员工离职处理原则
员工离职处理原则 员工不论何种原因离职，依本细则办理。 一、员工离职分类： 1.自请辞职。 2.职务调动离职。 3.退休离职。 4.解雇离职。 5.其他原因离职。 二、自请辞职者，如平时工作成绩优良，应由单位高级主管加以疏导挽留，如其去意仍 坚，可办停薪留职，但不发离职证件，目的是希望其再返公司效力。 三、离职手续： 1.员工离职，由单位直属主管向人事单位索取员工离职通知单(如附件一)按规定填妥后， 持单向单列各单位办理签证，再送人事单位审核。 2.职员以上人员离职时，应向人事单位索要移交清册三份(如附件二)，按移交册内容规 定，详加填入移交清册，办妥移交手续后，一份存原单位，一份离职人保存，一份随同离职通 知单及工作时间卡一并交人事单位呈转核定，移交清册并移送稽核室存查。 四、移交手续： 1.工作移交：原有职务上保管及办理中的帐册、文件(包括公司章则，技术资料图样)等均 应列入移交清册并移交指定的接替人员或有关单位，并应将已办而未结案的事项交待清楚(章 则，技术资料，图样等类应交保管资料单位签收)。 2.事务移交： ①原领的工作服交还总务科(一年以上的免)。 ②原领的工具，文具(消耗性的免)交还总务科或有关单位。 ③上项交还物品不必列入移交清册，由接收单位经办人在离职单上签证即可。 3.移交期限以 5 天内办妥。 五、离职人员办理移交时应由直属主管指定接替人接收，如未定接收人时应临时指定人员 先行接收保管，待人选确定后再转交，如无人可派时，暂由其主管自行接收。 六、各员工所列移交清册，应由直属主管详加审查，不合之处，应饬更正，如离职人员， 正式离职后，再发现财物、资料或对外的公司应收款项有亏欠未清的，应由该单位主管负责追 索。 七、离职手续办妥后，始准填发离职证明。 八、本细则由总经理核定后实施，修订时亦同。
1 页
483 浏览
员工离职管理办法（3大范本）
范文一： 员工离职管理办法 一、 目的：为使员工能在合法合理的情况下离职，且不影响正常工作，公司能 及时了解员工动态，适时留住人才和补充人员，特制定本程序。 二、 范围：公司全体人员。 三、 员工离职流程： 1、 名词定义：员工是指本公司所有人员。作员是指本公司从事制造等相关岗位的 人员。职员是指本公司除作员之外的所有人员。 2、 员工离职类别：员工离职分为辞职、辞退、开除、解职、自离五类。 1） 辞职：是指员工本人原因，主动向公司提出解除劳动关系。 2） 辞退：是指公司根据工作需要和员工表现，主动提出解除劳动关系。 3） 开除：是指员工不遵守公司规章制度，达到开除的条件，而解除劳动合同。 4） 解职：是指达到劳资双方约定的双方劳动关系终止的条件出现，而终止劳动 关系。 5） 自离：是指员工当月旷工四天或年累计旷工七天，自动终止劳动关系。 3、 员工离职标准： 1） 辞职：试用期内员工辞职，作员按车间规定要求提出辞职，职员可随时提 出辞职。试用期满后，有签定合同协议的按合同协议规定的时间提出辞职；未签定合同 协议的，作员辞职须提前两个月提出书面申请，职员辞职须提前一个月提出书面申请， 到期办理工作交接手续，结清帐款。否则作员须支付 400 元经济补偿金，职员扣除一个 月平均工资。签定保密协议的职员按保密协议规定执行。 2） 辞退：公司辞退员工，在试用期内，可随时书面通知当事人；试用期满后， 须提前一个月书面通知当事人，如未提前通知，公司将根据有关规定给予经济补偿金。 被辞退员工须办理完交结手续，结清帐款。工资结算到离职之日。 3） 开除：被开除员工，无须提前通知，也不发给经济补偿金，公司通知之日 即为被开除之日，员工须即时办理交结手续，结清帐款。如被开除员工给公司带来损失 的，公司将追究其赔偿责任。 4） 解职：双方劳动关系终止时，公司通知被解职员工办理交接手续，结清帐 款，如被解职员工给公司带来损失的，公司将追究其责任。 5） 自离：员工当月旷工四天或年累计旷工七天，第五日或第八日起自动与公 司解除劳动关系，公司不发给任何工资和补偿，责令其搬离公司。 4、 员工离职程序： 1） 员工需辞职时按规定的期限条件申请，本人填写《辞职申请单》，注明清楚离 职原因并写明自愿与公司解除劳动关系、离职申请日期和预离职日期后交部门文员，由 部门文员转交部门负责人。 2） 公司有辞退、开除、解职员工时，由部门文员或部门负责人开具《离职通知单》 经各级审核批准后通知到当事人。 3） 部门文员将部门负责人签好的《辞职申请单》或《离职通知单》送交部门副总审 核，然后交行政人事部审查，由行政人事部统一交总经理（常务副总）批准。 4） 作员由部门负责人和部门副总审核批准后，交行政人事部审查批准即可，职 员需交总经理（常务副总）最终批准。 5） 离职单批准后，由行政人事部保留《辞职申请单》或《离职通知单》，到离职日 时，行政人事部通知到相关部门或人员再办理移交手续。 6） 离职移交时，由本人填写《员工辞工（辞退）表》（即移交单），部门文员收 取相应移交事项和物品及计算考勤工资，交部门负责人签署。 7） 部门移交完成后，作员拿移交单到宿舍登记，职员到宿舍和饭堂登记，宿舍 和饭堂管理员签名确认。 8） 再到行政人事部计算工资，到财务部签字领取工资。 9） 工资领取后，到行政人事部开具放行条和离职证明书（仅限于辞职人员）， 按指定的时间搬离公司。 1 0）自离人员由部门文员提交名单到行政人事部，行政人事部清查并除名。 四、 权责： 1、 本制度由行政人事部制定，总经理（常务副总）核准。 2、 本制度由签发之日起开始实施，由行政人事部负责解释并监督实施。 3、 本制度所附之流程图及表格与其具有同等之效力。 4、 之前有如此相应之规定以此为准，本制度如有变更将另行制定。 五、 附件： 1、 员工离职流程图 2、 辞职申请单 3、 离职通知单 4、 员工辞工（辞退）表 5、 《员工辞工（辞退）表》填写有关要求 范文二： 员工离职管理办法 第一章 总 则 第一条 为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制定本办法。 第二章 辞职程序 第二条 员工应于辞职前至少 1 个月向其主管及总经理提出辞职请求。 第三条 员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作 环境、条件和待遇的可能性。 第四条 辞职员工填写辞职申请表，经各级领导签署意见审批。 第五条 员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。公司应安排其他人员接替其工作和 职责。 第六条 在所有必须的离职手续办妥后，到财务部领取工资。 第七条 公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。 第三章 离职谈话 第八条 员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话；如有必要，可请其他人员协助。 谈话完成下列内容： 1 .审查其劳动合同； 2. 审查文件、资料的所有权； 3. 审查其了解公司秘密的程度； 4. 审查其掌管工作、进度和角色； 5. 阐明公司和员工的权利和义务。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第九条 员工辞职时，人力资源部经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括： 1. 收回员工工作证、识别证、钥匙、名片等； 2. 审查员工的福利状况； 3. 回答员工可能有的问题； 4. 征求对公司的评价及建议。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第十条 辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。 第四章 辞职手续 第十一条 辞职员工应移交的工作及物品： 1. 公司的文件资料、电脑磁片； 2. 公司的项目资料； 3. 个人持有的公司办公用品； 4. 公司工作证、名片、识别证、钥匙； 5. 公司分配使用的车辆、住房； 6. 其他属于公司的财物。 第十二条 清算财务部门的领借款手续。 第十三条 转调人事关系、档案、党团关系、保险关系。 第十四条 辞职人员如为销售、研发等岗位，需提前 6 个月提交辞职报告，以便于公司 采取 脱密措施；若到竞争对手公司就职，应根据签定的保密协议和服务期协议，迅速 要求其交出使用、掌握的公司专有资料。 第十五条 辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请人代理交接 工作。 第五章 工资福利结算 第十六条 辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。 第十七条 辞职员工结算款项： 1. 结算工资。 2. 员工持有的公司期股兑现。 3. 应付未付的奖金、佣金。 4. 解除合同的补偿金。 5. 公司拖欠员工的其他款项。 须扣除以下项目： 1. 员工拖欠未付的公司借款、罚金； 2. 员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金； 3. 原承诺培训服务期未满的补偿费用； 4. 公司为员工缴纳的意外伤害保险费； 如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。 第六章 附 则 第十八条 公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。 第十九条 辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在 3 个 月内提出的复职要求。 第二十条 本办法由公司人力资源部解释、补充，经公司总裁批准颁行。 范文三： 员工离职管理制度 1.0 目的 为规范公司员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制订本制度。 2.0 范围 公司所有员工，不论何种原因离职，均依照本制度办理。若有特例，须由总经理签字认 可。 3.0 内容 3.1 离职类别与定义 3.1.1 解除劳动合同关系 3.1.1.1 辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。 3.1.1.2 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司要 求，或因劳动合同无法继续履行等，公司决定提前终止与员工劳动雇佣关系的行为。符 合下列情况之一者，公司可以辞退员工： A、试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳者。 B、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适， 不能胜任本职工作的。 C、工作能力明显不适应本职工作要求，又无法转任其它岗位者。 D、参加岗位适应性培训后考核仍不合格且又无法转任其它岗位者。 E、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当 事人协商不能达成变更劳动合同协议的。 F、公司因生产经营状况确需裁减人员的。 G、试用期满后工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的，无法满足工作需求者。 H、公司制度或法律法规规定的其它情形。 3.1.1.3 开除：是指在任职期间内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司利益的行 为，给公司造成较大损失，公司根据有关规定随时与其解除劳动合同，予以开除。有下 列情况之一者，公司有权开除员工： 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。 对公司有严重欺骗行为的。 因触犯法律而被羁押拘留、劳教、逮捕、判刑或被追究刑事责任的。 泄漏公司商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 年度内被处以大过处罚达 3 次的。 其它违反公司制度中有关开除类规定者。 国家或地方政府法律法规规定的其它情形。 3.1.1.4 自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位 的行为。有下列情况之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资： 连续旷工 3 个工作日或在 1 个月内累计旷工达 5 个工作日，经劝戒无效者。 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。 已申请离职但在 15 个工作日内未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 3.1.2 合同期满（不再续签劳动合同） 3.1.2.1 公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳 动合同，并提前 30 天通知员工的行为。 3.1.2.2 员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同， 并提前 30 天通知公司的行为。 3.2 辞职程序 3.2.1 辞职申请的提出及辞职手续办理时间 员工申请辞职，首先须填写《员工辞职/辞退联系表》（见附表 1），经各级单位负责人 签字审批后，然后再填写《工作移交单》（见附表 2），并经各级单位负责人审批。在每 月 25 日方可办理辞职手续。如遇特殊情况提前离职，需出示相关有效证据。否则，每提 前 1 天离职，均需在工资中扣除相应天数的基本工资作为代通知金。具体所需提前提出 时间详见《员工离职类别与要求说明表》（附录 1）。 3.2.2 辞职申请的撤销及其办理时间 拟辞职员工，若需撤销辞职申请，拟辞职员工需填写《工作联络单》（见附表 5），须 经单位直属主管和部门负责人批准后，报于人力资源科审核和存档，在每月 15 日和 30 日办理方可有效。否则，按正常辞职程序办理。 3.2.3 辞职申请的审批 3.2.3.1 员工所在部门负责人或直接上级就员工提出的辞职申请，需与员工进行积极的 沟通，对绩效良好的员工努力挽留，并探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 3.2.3.2 经沟通无效，由部门负责人或直接上级将员工辞职申请初步审批后，报于人力 资源科审核。 3.2.3.3 综合管理部有责任与辞职员工进行沟通，沟通无效后，由人力资源科人事文员 依据《离职审批权限表》（附录 2）报批。 3.2.3.4 《员工辞职/辞退联系表》经最终批准后，由人力资源科保存，并告知该辞职员 工的直属主管批准结果。由其直属主管根据批准结果安排工作交接事项，并安排该员工 于离职日到车间统计员领取《员工辞职/辞退联系表》和综合管理部人力资源科办理相关 离职手续。 3.4 辞退程序 3.4.1 辞退申请的提出 3.4.1.1 公司辞退员工，原则上由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》，非员 工过失性辞退，应提前一个月通知被辞退员工。但必要时，须协商解除劳动关系。 3.4.1.2 在辞退员工时，其直属部门（单位）主管须与被辞退员工面谈，明确清晰地告 知其被辞退原因，并负责解答其与被辞退有关问题，人力资源科可陪同提供必要的支 持。 3.4.2 辞退申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.5 开除程序 3.5.1 开除申请的提出 公司开除员工时，由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》，通知被开除员工。 3.5.2 开除申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.6 自动离职程序 3.6.1 对于未经预告而自动离职的员工，所属单位须于当天（原则上是三天）及时填写 《工作联络单》，报综合管理部人力资源科。 3.6.2 属于员工主动提出自动离职者，须由员工本人填写《员工辞职/辞退联系表》，经 直属单位主管和部门负责人签署后，到人力资源科办妥离职手续后方可放行出厂。 3.7 合同期满（不再续签劳动合同） 3.7.1 属于公司提出不再续签劳动合同时，人力资源科应在合同到期 2 个月前将合同到 期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现及公司发展需要， 决定是否续签劳动合同人员名单，并在 15 天内反馈给人力资源科，由人力资源科安排 合同续签事宜，或提前一个月填写《员工辞职/辞退联系表》，通知员工不再续签劳动合 同。相关离职手续按辞退程序办理。 3.7.2 属于员工提出不再续签劳动合同时，员工应在合同期满前一个月，填写《员工辞 职/辞退联系表》，通知公司不再续签劳动合同。否则，每提前 1 天离职，均需在工资中 扣除相应天数的基本工资作为代通知金。相关离职手续按辞职程序办理。 3.8 离职谈话 3.8.1 员工离职时，该部门负责人或直接上级需与离职人进行谈话。如有必要，可请其 他人员协助。谈话完成下列内容： 审查文件、资料的所有权，及核实管控情形； 审查其了解公司秘密的程度； 审查其掌管工作、进度和角色； 阐明公司和员工的权利和义务； 有权代表公司根据其工作的进展情况确定具体的离开公司日期。 记录离职谈话清单，经员工和谈话负责人共同签字，并分别保存于公司和员工档案。 3.8.2 员工离职时，人力资源科应与离职人进行谈话，谈话完成下列内容： 了解员工入职以来的工作业绩； 解答员工可能有的问题； 征求对公司的评价及建议。 3.8.3 工作期间内，离职员工不得拒绝接受公司所要求的会谈，否则将予以处分。 3.9 离职移交 3.9.1 工作交接：指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至直接上级 所指定的人员，并要求接交人在《工作交接单》（见附表 2）签字确认，具体内容如下： 3.9.1.1 公司的各项内部文件； 3.9.1.2 经管工作详细说明； 3.9.1.3《客户信息表》、 《供销关系信息表》（含姓名、单位、联系方式及其它相关信息） 3.9.1.4 培训资料原件； 3.9.1.5 公司的技术资料或职位所涉及保管的文件性资料（包括书面文档和电子文档两 类）； 3.9.1.6 项目工作情况说明，包括： 项目计划书； 项目实施进度说明； 项目相关技术资料； 其它项目相关情况详细说明。 3.9.1.7 目前工作的进展程度。 3.9.1.8 任职期间的工作记录资料。 3.9.2 事物移交：员工在公司就职期间所有领用物品的移交，并应交接双方签字确认。 3.9.2.1 所领用的办公用品交还行政总务科； 3.9.2.2 公司配置的通讯工具； 3.9.2.3 各类钥匙； 3.9.2.4 借阅的图书资料； 3.9.2.5 各类工具（如维修用品、移动存储、保管工具等）。 3.9.3 款项移交 3.9.3.1 将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。 3.9.3.2 经手办理的业务合同（协议）移交至该部门或综合管理部。 3.9.4 以上各项交接均应由交接人、接交人签字确认，并经人力资源科审核备案后方可 认定为交接完成。 3.9.5 在离职手续办理中，出现部分文件或资料遗失时，采取以下措施： 3.9.5.1 出现文件遗失，相关部门有备案的，可以拷贝一份。 3.9.5.2 出现文件遗失，其它部门没有备案的，由移交人回忆文件内容，并将回忆的内 容，报部门负责人审核，经审核通过，方可将遗失的文件交接。否则，因个人原因，造 成的文件遗失无法追回的，后果由个人承担，视文件的重要性，由部门负责人联合公 司高层确定应由移交人承担的经济补偿额度。 3.9.5.3 出现物品、图书遗失，依据物品、图书记录的价格，按本制度规定的赔偿标准赔 偿。无记录价格的物品和图书，按市场现行价格最高价赔偿。 3.9.6 相关部门签字 3.9.6.1 相关部门负责人需要做好本部门与离职员工涉及的工作、物品、文件审核。 3.9.6.2 办理交接手续时，如遇相关部门负责人不在岗，可由相关部门人员打电话通知 相关部门负责人，获得批准后，方可由相关部门负责人指定代理人代签。 3.9.6.3 员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门负责人需本着对公司负责、 对个人负责的原则，认真检查与审查离职员工与本部门涉及的工作事宜；如发现相关 部门不负责任，敷衍了事，出现问题，公司将根据给公司造成的损失，要求相关部门 负责人加倍赔偿。 3.9.7 离职人员原则上须亲自办理离职手续，并在双方确定的离职日期办理完交接手续； 如离职人员指定代理人代办离职手续，须离职人员出具代办委托书，在《员工辞职/辞 退联系表》和《工作移交单》签有指定代理人的姓名、工号，一并交至人力资源科，并在 确定的离职日期办理完交接手续。 3.9.8 离职员工若在未办理或未办完移交手续而擅自离开公司者，公司有权通过法律手 段追究其法律责任。 4.0 离职结算 4.0.1 结算条件：当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对离职人员进 行相关结算。 4.0.2 结算部门：离职人员的工资、违约金等款项的结算由财务部和人力资源科共同进 行。 4.0.3 结算项目 4.0.3.1 违约金：因开除、辞退、自动离职和违约性辞职产生的违约金，由人力资源科按 照合同违约条款进行核算： A、《劳动合同》合同期未满违约金； B、其它违约金。 4.0.3.2 赔偿金 A、物品损失赔偿金：1000 元以下按物品购入原价赔偿；1000 元以上按物品使用年限 折旧后的余额赔偿。 B、培训损失赔偿金：培训费×合同未满月数/合同期限月数，或依相关规定办理。 4.0.3.3 工资 4.0.3.3.1 属于辞退和开除类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接后，即 可结算支付其全部应得薪资。 4.0.3.3.2 属于辞职类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接后，可结算支 付其离职当月上月尚未结算的薪资，而离职当月薪资及其它项目金额，统一于离职后 的第一个工资结算日结算支付。若不能亲自结算者，可在办理离职手续时，填写《工资 结算委托书》（见附表 3），委托公司在职员工代理结算。 4.0.3.3.3 未办妥离职手续和完成工作交接者，公司有权冻结其工资，直到办妥各项手 续为止。 4.0.3.3.4 代通知金：员工若未按要求提前提出辞职申请，则扣以相应应出勤工作日的 基本工资作为代通知金，其计算公式如下： 应扣代通知金=应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数×基本工资 4.0.3.3.5 若员 工提前提出辞职申请后，继而提出要求提前办理离职手续，经部门（单位）主管与人 力资源科审核、综合管理部负责人批准后，对于提前日期内所包含的工作日可不扣相应 的代通知金，其应扣代通知金计算公式如下： 应扣代通知金=（应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数—允许提前离职天数内 的工作日数）×基本工资 4.0.3.3.6 若员工提前提出辞职申请后，部门主管根据客观情况，主动提出同意让该员 工提前办理离职手续，报人力资源科审核、经综合管理部负责人批准后，即可不扣代通 知金。 4.0.3.3.7 离职员工所应扣作代通知金的基本工资天数，由人力资源科在《工作移交单》 相应栏位内明确标注，薪酬专员据此天数在结算时扣除相应基本工资。 4.0.3.4 项目损失补偿金：项目开发人员违约性离职，其负责的开发任务未能完成和移 交，应付公司项目损失补偿金。 4.0.3.5 公司应付员工的其他款项。 4.0.3.6 员工应付的公司借款、扣款。 4.0.4 如员工应付、扣费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才给予办理 相关手续。 4.0.5 由人力资源科在离职员工办妥上述相关手续后，开具《员工离职出厂通知单》（见 附表 4）交行政总务科办理用餐与住宿清退手续。 4.1 其它事项 4.1.1 在被辞退与开除员工办理离职手续时，根据实际需要，行政总务科需派 专人全程监护办理。4 等以下职位人员由保安人员监护办理，4 等及以上职位人 员由人力资源科或行政总务科监护办理。 4.1.2 行政总务科在员工办妥用餐与住宿清退手续后，填写《员工离职出厂通知单》，通 知大门值班保安检查行李放行。 4.1.3 离职人员离厂时间：原则上所有离职员工，必须在一个工作日内办妥全部离厂手 续，并于当天离厂。特殊情况需继续在公司食宿者，须在办理手续时，向行政总务科提 出，由行政总务科主管根据实际情况批准，但以一个晚上为限，且必须于次日 14：00 前离厂。特殊情况需延长食宿时间者，需报综合管理部负责人批准。 4.2 本制度解释权归综合管理部。 4.3 本制度自公司批准之日起执行，修改亦同。 拟制：综合管理部 总经理： 工会审议： 批准： 版次： 日期： 日期： 日期：
14 页
518 浏览
员工离职管理规定
人力资源管理制度 员工离职管理规定 1. 目的 为规范公司员工的离职管理，维护公司和离职员工双方的合法权益。 2. 适用范围 本规定适用于公司全体员 工的离职管理。 3. 离职类别与定义 3.1. 辞职：是指在任职期间内，由员工提出解除劳动合同的行为。 3.1.1. 员工提前 30 日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。 3.1.2. 员工在试用期内提前 3 日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。 3.2. 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司要求， 或因劳动合同无法继续履行等，公司决定解除与员工劳动合同的行为。 3.2.1. 员工在任职期间有下列情形之一的，公司可以即时解除劳动合同： 3.2.1.1 .在试用期间被证明不符合录用条件的； 3.2.1.2 .严重违反公司规章制度的； 3.2.1.3 .严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的； 3.2.1.4 .同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影响，或者经 公司提出，拒不改正的； 3.2.1.5 .提供虚假信息或实施其他欺诈行为，致使公司错误决定录用的； 3.2.1.6 .被依法追究刑事责任的。 3.2.2. 员工在任职期间有下列情形之一的，公司提前 30 日以书面形式通知员工本人，可以 解除劳动合同： 3.2.2.1 .员工患病或非因工负伤，经治疗后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工 作的； 3.2.2.2 .员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3.2.2.3 .劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商 未能就变更劳动合同内容达成协议的。 3.3. 自离：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为。有下列情况 之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资直至办完离职交接手续。 3.3.1. 月累计旷工超过 3 天（含）或年累计旷工超过 7 天（含）者； 3.3.2. 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者； 3.3.3. 已申请离职但未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 人力资源管理制度 3.4. 劳动合同终止：有下列情形之一的，劳动合同终止： 3.4.1. 劳动合同期满的； 3.4.1.1 .公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合 同，并提前 30 天通知员工的行为； 3.4.1.2 .员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提 前 30 天通知公司的行为。 3.4.2. 员工达到法定退休年龄或开始享受基本养老保险待遇的； 3.4.3. 法律、行政法规规定的其他情形。 4. 离职的程序 4.1. 解除或终止劳动合同，劳动合同当事人都应依公司规章制度和劳动合同的规定或约定 处理相关事宜。 4.2. 员工辞职程序： 4.2.1. 员工辞职应按规定填写《辞职申请表》。未按规定填写辞职申请表的，不视为正式的、 有效的书面通知行为； 4.2.2. 员工填写的《辞职申请表》应向本部门负责人提交，本部门负责人收到申请表后， 应进行离职面谈，了解离职原因，并签署意见； 4.2.3. 《辞职申请表》经本部门负责人、综合管理部、分管副总经理及总经理逐级审批通 过后，由综合管理部通知辞职员工离开公司的确切日期以及办理工作、财物交接等 事宜； 4.2.4. 在确定交接事宜完毕后，综合管理部为辞职员工开具《解除/终止劳动合同证明》。 4.3. 公司辞退程序： 4.3.1. 员工有 3.2.1 或 3.2.2 规定的情形，部门负责人有提请综合管理部解除该员工劳动 合同的建议权，并填写《解除劳动合同情况说明》呈报综合管理部、分管副总经理、 公司总经理逐级核准； 4.3.2. 综合管理部将《解除劳动合同通知书》送达被解除劳动合同的员工； 4.3.3. 被解除劳动合同员工办理好工作、财物交接后，综合管理部为辞退员工开具《解除/ 终止劳动合同证明》。 4.4. 自离程序： 4.4.1. 用人部门应在员工擅自缺勤第一天向综合管理部报备员工异常情况并在员工自离的 当天将自离人员的名单报综合管理部核准； 4.4.2. 公司将《解除劳动合同通知书》送达被解除劳动合同的员工，对于拒绝签收或者联 系不上的员工，公司将通过挂号邮递或其他形式予以通知。对公司造成损失的，公 人力资源管理制度 司将追究当事人责任。 4.5. 劳动合同终止程序： 4.5.1. 公司不同意与员工续签劳动合同的，给员工发放《终止劳动合同通知书》，对于拒 绝 签收或者联系不上的员工，公司将通过挂号邮递或其他形式予以通知； 4.5.2. 员工不同意续签的，应于下发《续订劳动合同通知书》3 天内以书面形式回复综合 管理部； 4.5.3. 被终止劳动合同员工办理好工作、财物交接后，综合管理部为员工开具《解除/终止 劳动合同证明》。 5. 离职谈话 5.1. 员工离职时，该部门负责人或直属上级需与离职员工进行谈话，谈话完成下列内容： 5.1.1. 了解辞职原因与动机。 5.1.2. 审核文件、资料的所有权； 5.1.3. 审查其了解公司秘密的程度； 5.1.4. 审查其掌管工作的进度和角色； 5.1.5. 回答员工可能有的问题； 5.1.6. 征求对公司的评价及建议； 5.2. 员工离职时，综合管理部应与离职员工进行谈话，谈话完成下列内容： 5.2.1. 了解辞职原因与动机。 5.2.2. 审查其劳动合同及薪资福利状况； 5.2.3. 了解员工入职以来的工作业绩； 5.2.4. 解答员工可能有的问题； 5.2.5. 征求对公司的评价及建议； 6. 离职交接 6.1. 在综合管理部通知办理工作、财物交接之日，离职员工应按《离职交接清单》所列项 目，逐项办妥公司财物、文件、资料、办公用品等事宜的交接工作； 6.2. 原工作中保管办理的项目、账册以及公司的各项文件和客户资料等，须于离职前移交 至直属上级指定的人员或相关部门； 6.3. 相关接收人须在对应项目栏签字确认，接收人在工作、事务交接时，须认真审查，不 当之处须及时更正。如离职人员正式离职后，才发现财物、文件资料亏欠未清的，由 接收人与该部门负责人负责追回； 6.4. 离职员工在交接签署好的《离职交接清单》上，对离职交接内容签名确认后，报综合 管理部存档。 人力资源管理制度 7. 离职结算 7.1. 结算项目：工资、经济补偿金、违约金、赔偿金、未报销费用等。 7.2. 结算费用由财务部于员工离职当月实际薪资发放日统一结算。 8. 社会保险和公积金 8.1. 公司在员工办理完离职交接手续后，方可对员工的社保和公积金关系进行转移手续。 8.2. 员工未按照公司规定办理离职手续致使公司不能为其办理相关手续的，由此而产生的 责任由员工负责。 9. 相关事项规定 9.1. 辞职员工在提交《辞职申请表》后的 3 日（试用期）或者 30 日（正式合同期）内， 应当继续履行劳动合同约定的岗位责任并遵守公司的规章制度，若有违反将按公司 相 关制度给予惩戒。 9.2. 离职人员在离职后被发现由于原工作失误而造成的后续经济损失，相关负责人向综合 管理部出具书面证明后，可以在离职后从其个人收入中扣除，并及时电话通知到该离 职员工。 9.3. 管理人员不按规定擅自、随意解除或者终止员工劳动合同造成不利后果的，公司将根 据情节轻重给予不同程度的惩戒。 9.4. 凡自离人员，公司将永不予以录用。 10. 离职分析 10.1. 综合管理部应将离职员工人事档案与在职员工人事档案分离。自离职生效之日起，离 职员工人事档案保存时间不得少于 2 年。 10.2. 综合管理部每月应做一次离职员工分析报告，主要从离职员工结构、离职原因等方面 进行分析，并提出改进措施，使员工流失率控制在合理的范围。 11. 附则 11.1. 公司在遵守有关劳动法律、法规的基础上制定并执行本规定，如本规定与相关法律、 法规不一致，按法律、法规执行。 11.2. 本规定的最终解释权归属公司综合管理部。 11.3. 以往规定与本规定不符的，以本规定为准。 11.4. 本规定自 201X 年 X 月 X 日起执行。 人力资源管理制度 解除劳动合同通知书 （身份证号： ）： 您与 公司于 劳动合同，因您具有下列第 第 条第 年 月 日签订/续订的 项情形或根据公司《 项的规定，决定从 年 管理规定》 月 日起解除劳动合同。 1. 试用期内不符合录用条件。 2. 严重违反公司规章制度。 3. 严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害。 4. 与其他用人单位建立劳动关系，严重影响工作或经公司提出仍不改正。 5. 提供虚假信息或实施其他欺诈行为，致使公司错误决定录用的。 6. 被依法追究刑事责任。 7. 患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工 作。 8. 不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。 9. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双 方协商不能就变更劳动合同达成协议。 10. 法律法规规定的其他情形 请您于 年 。 月 日前到综合管理部办理劳动合同解除手续。 特此通知！ 通知方（签名或盖章）： 年 月 日 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 签 本人已收到 收 回 公司于 执 年 月 日发出的 《解除劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 人力资源管理制度 终止劳动合同通知书 （身份证号： ）： 您与 公司于 劳动合同，因下列第 条第 年 月 项原因或根据公司《 项的规定，决定从 年 日签订/续订的 管理规定》第 月 日起解除劳动合同。 11. 劳动合同期满。 12. 您已经开始依法享受基本养老保险待遇。 13. 公司被依法宣告破产。 14. 公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散。 15. 法律法规规定的其他情形 请您于 年 。 月 日前到综合管理部办理劳动合同终止手续。 特此通知！ 通知方（签名或盖章）： 年 月 日 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 签 本人已收到 收 回 公司于 执 年 月 日发出的 《终止劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 人力资源管理制度 续订劳动合同通知书 （身份证号： 您于 年 月 年 月 ）： 月 日与公司所签的劳动合同的期限将于 年 日届满，公司决定继续与你续订劳动合同。如同意续订合同，请于 日前到综合管理部办理续订劳动合同手续。如不同意续订合同，请 3 个 工作日以书面方式答复公司。 特此通知！ 通知方（签名或盖章）： 年 月 日 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 签 本人已收到 收 回 公司于 执 年 月 日发出的 《续订劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 人力资源管理制度 解除/终止劳动合同证明（单位联） 员工： （身份证号： 期限为 年 ）： 您与公司签订的 月 日至 年 月 因 从 日的劳动合同， ，根据劳动合同法，公司决定同意 年 月 日起与其解除/终止劳动合同。特此开具解除/终止劳动者合同证明。 员工（签名）： 签收时间： 年 月 日 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 解除/终止劳动合同证明（个人联） 兹有本公司员工： 任 岗位，原劳动合同期限为： 因 从 （身份证号： ） 年 月 日至 年 月 日， ，根据劳动合同法，公司决定同意 年 月 日起与其解除/终止劳动合同。特此证明。 单位盖章： 年 月 日
8 页
502 浏览
员工离职管理制度（附带配套表格工具）
员工离职管理规定 1 目标： 1.1 离职管理是为了规范离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于工作的延续性。 1.2 离职手续的完整可以保护员工免于陷入离职纠纷。 1.3 与离职人员的面谈可提供管理方面的改进信息，帮助提高公司管理水平。 2 适用范围：本制度适用于总部及各分（子）公司员工的离职管理。 3 离职流程 3.1 离职申请 3.1.1 离职申请提出人分别为：员工（个人辞职）、员工直接上级主管（公司辞退）。 3.1.2 员工提出离职的，试用期员工需在离职前七日填写《员工离职申请表》，向其直接上 级主管提出离职申请；正式员工需在离职前至少 1 个月填写《员工离职申请表》，向其直接 上级主管提出离职申请。 3.1.3 未按规定通知期提前通知公司的离职员工，须向公司支付相应天数的工资作为补偿 金后方能提前办理离职手续。 3.1.4 未办理离职手续擅自脱岗的员工，公司将根据相关制度，视该员工严重违纪（旷工 三天按自动离职处理），由其直接上级按照辞退为其办理离职手续。公司将依据上款之规 定，向其追偿相应的补偿金。 3.2 离职申请提出后, 按流程办理申请审批，具体审批权限划分如下： 3.2.1 总部员工： 3.2.1.1 副总经理级（含）以上员工:由部门负责人签署意见，人力资源总监审核,公司总 裁审批； 3.2.1.2 总监级员工:由直接上级签署意见，部门负责人审批，人力资源总监负责会签； 3.2.1.3 总监级以下员工: 由直接上级签署意见，部门负责人审批，人事运营高级经理负 责会签。 3.2.2 分子公司员工： 3.2.2.1 总监级（含）以上员工：由直接上级签署意见，管理副总（人事负责人）审核， 分子公司负责人审批，总部人力资源总监负责会签； 3.2.2.2 经理、高级经理级员工：由直接上级主管签署意见，管理副总（人事负责人）审核， 分子公司负责人审批； 3.2.2.3 主管级以下员工：由直接上级签署意见，部门负责人审批，管理副总（人事负责 人）负责会签。 注：1.会签人对手续办理的合规性和合理性负责，没有决定权，但有否决权。 2.没有管理副总的分子公司可由人事负责人代理职责，下同。 3.3 离职手续办理 离职手续办理具体分工如下: 3.3.1 离职员工需办理事项: 3.3.1.1 填写《工作交接单》和《资产交接单》，办理工作交接； 3.3.1.2 按《离职手续办理单》相关要求，退还公司宿舍及房内公物、 报销公司账目，并归 还公司欠款； 3.3.1.3 填写《劳动合同终止审查备案表》(此条仅限于在廊坊上保险的员工)。 3.3.2 员工离职部门需办理事项: 3.3.2.1 确定员工离职日期及薪资结算日期; 3.3.2.2 协助离职员工处理工作交接事宜； 3.3.2.3 监督离职员工交还所有有关公司资料、文件、办公用品等。 3.3.3 人事手续办理人需办理事项: 3.3.3.1 注销邮箱，在 ERP 系统中调整人员情况; 3.3.3.2 检查离职手续是否办理齐全（包括《员工离职申请表》、 《离职手续办理单》、 《工作 交接单》、《资产交接单》、《离职沟通面谈表》）； 3.3.3.3 开具《离职证明》和《终止﹨解除劳动合同通知书》： 总部员工：离职手续办理齐全后方可开具离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知书》； 分子公司员工:需在离职手续办理齐全后，由分子公司人事手续办理人将离职资料在规 定时间内报至人力资源中心，由人力资源中心人事手续办理人统一盖章。 注：离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知书》仅开具一份 3.4 离职面谈： 员工离职手续办理完毕,相关人员需对离职员工进行面谈，对离职原因进行了解,具体 面谈分工如下: 3.4.1 总部员工 3.4.1.1 总监级（含）以上员工：由人力资源总监做离职面谈； 3.4.1.2 经理、高级经理级员工：由人事运营高级经理做离职面谈； 3.4.1.3 主管级（含）以下员工：由人力资源员工关系主管做离职面谈。 3.4.2 分子公司员工 3.4.2.1 副总经理级（含）以上员工，由人力资源总监做离职面谈； 3.4.2.2 经理、高级经理级员工：由分子公司管理副总（人事负责人）做离职面谈； 3.4.2.3 主管级（含）以下员工：由分子公司人事主管做离职面谈。 注：离职面谈资料需与离职手续在规定日期内一同报至人力资源中心。 4 员工离职后续工作 4.1 总部人事手续办理人需办事项: 4.1.1 检查各分子公司提交的离职手续是否齐全； 4.1.2 向行政部提供离职人员名单； 4.1.3 调整人事信息库(将离职员工信息移至离职员工列表中)； 4.1.4 检查 ERP 系统中的人员情况是否更改； 4.1.5 办理劳动合同解除手续(此条只限于在廊坊上保险的员工)； 4.1.6 离职手续归档。 4.2 分子公司人事手续办理人需办事项: 4.2.1 调整本公司人事信息库(将离职员工信息移至离职员工列表中)； 4.2.2 在离职当月的 10 号、20 号、30 号将本期员工离职手续提交至人力资源中心。 本规定由人力资源中心负责解释，自下发之日起执行！ 人力资源中心 年 月 附：离职表单 员工离职申请表 拟离职 员工姓名 拟离职日期 单 位 部门 及岗位 离职类别: 辞职 □ 辞退 □ 辞职: 离职原因 员工签字: 日期: 直接上级主管签字: 日期: 辞退: 部门负责人/ 分子公司负 责人意见 日期: 人事部意见 日期: 总裁意见 日期: 离职手续办理单 年 月 日 姓名 单位 部门及岗位 各主管部门填写 相关手续办理 经办部门 1.当月考勤情况出勤 病假 事假 节加 加班 2.获准离职日期： 年 月 日 3.薪金截止日期： 年 月 日 4.工作交接清结：(《填写工作交接 部门直接主管负 责人 单》) 5.归还资产：填写《岗位管理资产 交接单》 公司借款清结 财务部 1.办理退宿手续 2.缴回办公室钥匙 3.缴回其他资产 行政部 4 缴回办公用品 1、归还所借书籍及其它资料 档案室 注：以上项目全部办理完毕后，赴人力资源部办理以下手续 1、注销内部邮箱账户 2、核查人事费用借款 经办人签字 3、开具离职证明 工作交接单 部 门 职务（岗 位） 文件及其它工作资料移交 数量 单位 姓名 名称 代办事项 待办事项移交 已完成情况 待办重点 内容 备注 监交人： 接替人： 移交人： 年 月 日 说明：①本清单一式三份，一份存人事部门，一份交接交人，一份交移交人。 ②移交人员如是部门经理（主管），应另附该部门人员名册及各员工工作说明书。 岗位管理资产交接单 序号 资产名称 资产编号 规格型号 完好情况 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 岗位名称: 所在部门: 资产交付人签字 年 月 日 资产接收人签字 年 月 日 资产管理员签字 年 月 日 离职沟通面谈表 员工姓名 部门及岗位 沟通时间 离职原因 ______年___月___日___时____分 至____ 时____ 分止 沟通 地点 请在相应处打Ｖ： 家庭因素 □ 健康因素 □ 学习深造 □ 更好的发展机会 □ 酬福利待遇不满 □ 无培训机会 □ 缺乏成就感 □ 不认同公司企业文化 □ 工作压力 □ 与上级工作关系不融洽 □ 其他： 对公司意 见和建议 其他 注：沟通结果表需与离职手续一同报至人力资源中心 访谈人签字： 访谈日期： 劳动合同解除（终止）审查备案表 所有制 的性质 身份证 职工姓名 号码 劳动合 本单位 同起止时 工作年 间 限 解除（终止）劳动合同原因、依据： 单位名称 联系电话 家庭住址 到本单位工 作起始年限 缴纳社会保险情况： 有关情况说明 1、养老保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 2、医疗保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 3、失业保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 4、工伤保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 5、生育保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 6、其他： 工资、生活费发放情况：从 年 月 日发放到 年 月 日 用人单位意见： 法人盖章及法定代表人签章： 年 月 日 本人签字： 年 月 日 职工本人意见： 劳动保障部门审查确认意见： 年 离职证明 月 日 此 离 职 证 明 一 式 两 份 员 工 联 兹证明，XXX 同志于 年 月 日至 年 月 日就职于我公 司，于 年 月 日与我公司正式解除劳动关系,其离职手续均已办 妥,特此证明。 ******有限公司 年 月 日 ... .... .... .... .... .... .... ... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... ... 离职证明 兹证明，XXX 同志于 年 月 日至 年 月 日就职于我公 司，于 年 月 日与我公司正式解除劳动关系,其离职手续均已办 妥,特此证明。 华夏幸福基业股份有限公司 年 月 日 本人__________已收到离职证明，特此签收。 此 离 职 证 明 一 式 两 份 公 司 联 签收人: 终止﹨解除劳动合同通知书 _________： 因________________________________________原因，公司决定解除\终 止与您_____年____月____日签订的劳动合同。请您于___年___月____日前办理 离职手续。 特此通知。 此 通 知 书 一 式 两 份 员 式 联 通知人： 通知日期： 年 月 日 ... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .. 终止﹨解除劳动合同通知书 _________： 因________________________________________原因，公司决定解除\终 此 通 知 书 一 式 两 份 公 司 联 止与您_____年____月____日签订的劳动合同。请您于___年___月____日前办理 离职手续。 特此通知。 通知人： 通知日期： 年 月 日 本人__________已接到此通知书，特此签收。 签收人: 年 月 日
11 页
592 浏览
员工异动、借调和离职管理制度及相关表格
员工异动、借调和离职管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为规范×××公司员工异动、借调、离职管理，理顺员工 异动、离职流程，保证分公司人力资源的合理流动，激发员工工 作热情，优化人力资源配置，特制定本制度。 第二条 原则 1、员工的异动、借调、离职应本着客观公正的原则，慎重处理。 2、人员调整应以任职资格为标准，以绩效考核为依据,并要兼顾 个人的发展潜能和现任职务。 第三条 异动、借调和离职组织管理 负责分公司部门负责人（不含）以下级别员工异动、借调和 离职的草拟、审核、审批，并报集团公司人力资源部备案。 第四条 名词解释 1、单位内部异动：是指员工在同一工作单位内部从一个工作岗 1 / 27 位被调整到另一个工作岗位的行为，在此过程中，员工的劳动 关系不发生变化。 2、跨单位异动:是指因工作需要,员工在集团公司、分公司、项目 公司等独立法人之间进行异动，而产生的跨公司工作调整行为。 3、借调：为完成某项特殊工作，员工从某公司或部门被临时借 调到其他公司或部门，借调人员的劳动关系等仍保留在分公司 ， 当该工作完成后，员工仍回到分公司的行为。 4、离职：是指员工与工作单位之间解除或终止劳动关系的行为。 第五条 适用范围 本制度适用于×××公司部门负责人（不含）以下级别员工。 第二章 员工异动管理 第一节 员工单位内部异动管理 第六条 分公司人员的单位内部异动 1、综合部负责填写《员工异动审批单》（详见附表 1）及其他相 关材料，经分公司领导审核同意后，报集团人力资源部备案； 2 / 27 2、综合部发出《员工异动通知单》（详见附表 2），通知被异动 员工； 3、被异动员工按《员工异动、借调交接单》（详见附表 3）上的 内容，办理员工的异动相关手续（工作交接、资料清单、结清借 款、应扣款、报账单据等）； 4、被异动员工持《员工异动通知单》到新部门报到。 第二节 员工跨单位异动管理 第七条 员工跨单位异动 1、综合部负责填写调出员工《员工异动审批单》（详见附表 1） 及其他相关材料，经分公司领导审核同意后并报集团公司人力 资源部，送交调入单位人力资源部门； 2、综合部收到调入员工的《员工异动审批单》并审核后，经分公 司领导审核同意，报集团人力资源部备案；综合部向被异动员 工发放《员工异动通知单》并通知调出单位人力资源部门。 3、被异动员工持《员工异动通知单》到新单位的人力资源部报到 3 / 27 并办理入职手续； 4、按《员工跨单位异动交接单》（详见附表 4）上的内容，办理 员工的跨单位异动相关手续（工作交接、资料清单、办公用品归 还、结清借款、应扣款、报账单据等）。 第八条 因工作需要，员工被跨单位异动到集团所属其他公司， 均应办理跨单位异动手续。 第九条 在跨单位异动员工办完原岗位交接手续后的七个工作日 内，综合部应将该员工的人事副档转入该员工调入单位人力资 源部门。 第十条 在跨单位异动员工办完原岗位交接手续后的次月，综合 部应将该员工的社会保险、住房公积金等转移到调入单位人力资 源部门。 第十一条 跨单位异动员工的考勤和工资自原岗位交接完毕之日 起由调入单位人力资源部门负责管理。 第十二条 跨单位异动员工的司龄应按在集团系统内的时间连续 计算。 4 / 27 第三章 员工借调管理 第十三条 员工借调要求 1、因工作需要，分公司可申请在集团内部借调相关岗位员工； 2、员工借调审批手续按本办法第一章中的第三条相关要求办理； 3、在已核定的编制范围内，只有在岗位空缺时才可按规定办理 员工借调审批手续；需增加编制或未核定员工编制的，应先申 报员工编制，经综合部审核，报集团人力资源部备案后，方可 办理借调审批手续； 4、借调时间原则上不超过 6 个月，借调期满后仍需借调的，借 调单位应重新办理借调手续。如借调单位确因工作需要拟留用被 借调员工的，应按员工异动程序办理相关手续； 5、被借调员工在借调期间的工资、社保、公积金和劳动合同关系 保留在原单位； 6、被借调员工享受借调单位的企业福利，同时停止享受原单位 企业福利； 5 / 27 7、被借调员工在办理完毕审批手续和工作交接后，方可到借调 单位报到，否则不得离开原单位； 第十四条 员工借调补助 员工若被借调到现工作地以外地区（城市）工作的，可享 受借调补助。借调补助标准详见附表 5: 6 / 27 附表 5 借调补助标准表 岗位级别 分（子）公司、项目公司部门负责人（不含）以 备注 下级别员工 补助项目 住宿 按借调单位标准执行 餐饮 按借调单位标准执行 借调补助标准 500 元/月 第十五条 分公司员工的借调 1、综合部负责填写借调员工的《员工借调审批单》（详见附表 6）及其他相关材料，经分公司领导审核同意后，送交综合部； 2、综合部审核《员工借调审批单》，并经分公司领导审核同意后， 报集团人力资源部；发出《借调通知函》（详见附表 7）； 3、按《员工异动、借调交接单》（详见附表 3）上的内容，办理 员工的借调相关手续（工作交接、资料清单、办公用品归还、结 清借款、应扣款、报账单据等），综合部向被借调员工开具《员 工借调报到通知书》（详见附表 8）； 4、被借调员工持《借调通知函》和《员工借调报到通知书》到借调 7 / 27 单位的人力资源部门报到； 5、被借调员工应与借调、调出单位分别签署《借调协议》（详见 附表 9）。 第四章 离职管理 第一节 员工辞职 第十六条 正式员工辞职，应提前一个月提交书面申请；试用期 员工应提前 3 天提交书面申请并交于综合部。部门负责人和综合 部应在员工提出辞职申请后的两个工作日内进行离职面谈，并 做好谈话记录，填写《员工离职面谈表》（详见附表 10）。 第十七条 部门负责人填写《员工离职审批单》（详见附表 11） 审核后转交综合部。 第十八条 综合部将《员工离职审批单》、 《员工离职面谈表》及相 关资料报分公司领导审核、审批，并报集团人力资源部备案。综 合部将批复结果及时通知相关部门和员工本人，并按规定流程 办理员工离职手续。 8 / 27 第十九条 离职申请书未经分公司领导批准同意前，员工应坚守 岗位,正常上班。因私自离岗或消极怠工,给公司造成直接或间接 损失者,由员工承担责任。 第二节 辞退员工 第二十条 公司辞退员工应以国家法律法规及分公司人事管理制 度为依据。员工所在部门负责人应与综合部协商员工辞退相关事 宜，并形成统一意见。经请示分公司领导同意后,共同与被辞退 员工进行面谈，并填写《员工离职面谈表》。 第二十一条 综合部将《员工离职审批单》、 《员工离职面谈表》及 相关资料报分公司领导审核、审批，并报集团人力资源部备案。 综合部将批复结果及时通知相关部门，同时向被辞退员工本人 发出《辞退通知单》（详见附表 12）。并按规定流程办理员工离 职手续。 第二十二条 授权领导审批后的《员工离职审批单》，综合部存 入该员工的人事副档。 9 / 27 第三节 离职手续 第二十三条 离职手续包括但不限于以下内容： 1、工作交接、物品交接； 2、人事档案提转； 3、各类社会保险、住房公积金转移。 第二十四条 员工的离职、辞退应经分公司领导批准后，综合部 通知相关部门和员工本人方可办理离职手续。 第二十五条 离职员工在接到办理离职手续通知后，应到综合部 领取《员工离职交接单》（详见附表 13）。 第四节 工作交接 第二十六条 在接到综合部通知办理离职手续后，员工应同本部 门指定的人员进行工作交接,并由部门负责人监督工作交接。员 工应对交接内容书写详细，由交接双方、监交人及相关领导签字 确认。 第二十七条 综合部收到离职员工的离职手续并依据分公司领导 签批的审计报告，进行离职工资核算。 10 / 27 第二十八条 《员工离职交接单》经分公司领导审批后，由离职 员工签字确认。综合部应将《员工离职交接单》及工作交接详细 清单存入该员工的人事副档。 第五节 其它要求 第二十九条 离职员工应在两周内完成离职手续，离职员工的人 事档案存档费由公司缴存至员工离职当月。 第三十条 离职员工若不能按照公司规定办理离职手续，公司有 权追究相关责任，并待该员工离职手续办理完毕后方可核算离 职工资。 第五章 附则 第三十一条 本制度由内蒙古分公司综合部负责解释和修订。 第三十二条 本制度自下发之日起开始实施，此前相关管理制度 同时废止。 11 / 27 附表 1 员工异动审批单 姓名 异 动 单位 部门 前 入职时间 异 动 单位 部门 后 职务 职务 12 / 27 工资 工资 异 动 原 因 异动生效日期： 年 月 日 员工本人意见： 调入单位意见： 调出单位意见： 附表 2 员工异动通知单 女士/先生： 因工作需要，经过公司领导批准， 您的工作由 司）的 在 于 岗位，异动到 年 年 月 月 部门（公司）的 部门（公 岗位。请您 日前将工作同原部门（公司）指定人员进行交接，并 日前至 部门（公司）报到。希望您能继续努力 13 / 27 工作，尽快适应新的岗位，取得新的成绩。 特此通知！ 本人签字： ×××公司综合部 年 月 日 附表 3 员工单位内部异动、借调交接单（存根） 领表日期： 员工编号 NO： 年 月 日 姓名 部门及职务 入司日期 批准异动日期 备 注 员工单位内部异动、借调交接单 领表日期： 姓名 NO： 年 月 日 部门及职务 入司日期 批准异动日期 14 / 27 备 注 备 注 部 门 手续办理情况 工作及电脑资料交接： 对外签定合同移交： 本部门 办公桌钥匙： 考勤截止日期： 借 款： 财务部 其 它： 电脑及附属设备： 内网及公司邮箱： 门禁系统： 员工卡 宿舍： 综合部 餐 卡： 档案借阅： 人事档案委托存档： 社会保险及住房公积金： 工资核算： 其 它： 15 / 27 接收人 部门经理 附表 4 员工跨单位异动交接单（存根） 领表日期： 员工编号 NO： 年 月 日 姓名 部门及职务 入司日期 批准异动日期 备 注 员工跨单位异动交接单 领表日期： 姓名 NO： 年 月 日 部门及职务 部 门 入司日期 批准异动日期 手续办理情况 工作及电脑资料交接： 对外签定合同移交： 本部门 办公桌钥匙： 考勤截止日期： 借 款： 财务部 其 它： 综合部 电脑及附属设备： 内网及公司邮箱： 门禁系统： 员工卡 16 / 27 备 注 接收人 备 注 部门经理 宿舍： 餐 卡： 档案借阅： 人事档案委托存档： 社会保险及住房公积金： 工资核算： 其 它： 附表 6 员工借调审批表 申请公司/部门 申报日期 借调员工姓名 所属公司/部门 □ 借调（期望到岗日期： 年 月 日） 借调类别 □ 借调（借调期限：从 年 月 日起至 原工作岗位 年 月 日止） 新工作岗位 借调原因： 17 / 27 员工本人意见 调入单位领导意见 调出单位领导意见 附表 7 借调通知函 编号： （调出人员部门/单位）、 关于 月 （借调人）： 同志的《员工借调审批表》已审批完毕。 经领导研究决定， 年 （调入人员部门/单位） 日（前）到 先生/女士从 报到，担任 借调至 ，并于 岗位工作。 接到本函后，调出、调入人员单位人力资源部请严格按照《中国风电集团内蒙 18 / 27 古分公司员工异动、借调和离职管理制度》办理。 特此通知 ×××公司综合部 年 月 日 附表 8 员工借调报到通知书 编号： 先生/女士： 请您于 年 月 日携带“员工借调审批表”到 公司综合部报到。 19 / 27 报到地点 联 系 人： 联系电话(办公室)： （手机）： × ××公司综合部 年 月 日 附表 9 借调协议 甲方：（调入人员单位） 20 / 27 乙方：（调出人员单位） 丙方：（被借调人） 甲方因工作需要，向乙方借调丙方_________。三方就此借调事项达成如下 协议： 一、甲方借调丙方的期限为自_____年_____月____日起至____年_____月___ _日止，共 个月。 二、甲方的权利和义务： 1、 借调期间甲方可根据需要安排该丙方的工作岗位和任务； 2、 借调期间甲方承担丙方的企业福利； 3、 甲方可根据工作需要和丙方工作表现，决定将丙方退回乙方，但应 提前 15 日通知乙方。 三、乙方的权利和义务： 1、 借调期间乙方仍承担丙方的工资、各项社会保险费用和公积金； 2、 乙方可根据工作需要，决定将丙方撤回，但应提前 15 日通知甲方。 四、丙方的权利和义务： 1、丙方在借调期间与乙方的劳动关系继续有效； 21 / 27 2、丙方在借调期间遵守甲方的各项规章制度，服从甲方的管理和教育。 五、本协议期满即行终止，丙方应在 3 日内返回乙方原工作岗位。 六、本协议一式三份，三方各执一份。 甲方（或盖章） 乙方（或盖章） 丙方（或盖章） 日期： 日期： 日期： 附表 10 员工离职面谈表 姓名： 级别： 部门： 职位： 入职日期： 地址： 。 最后工作日： 联 系 电 话： 。 。 部门面谈（建议 在员工提出辞职当天） 面谈日期： 面谈人： 。 面谈记录： 建议今后是否重新聘用： □是 □ 否 简短理由： 所在部门经理签字： 综合部面谈 22 / 27 。 面谈日期： 面谈人： 。 主要离职原因： 公司原因： □不满意工资 □工作量少和枯燥 □与同事关系不融洽 □不满意公司的政策和措 施 □福利不够 □工作量太大 □与领导关系不融洽 □没有事业发展机会 □工作环境 □加班太多 □不认同企业文化 □缺少培训和没有学习机会 外部原因： □找到更好的工作 公司： 职位： 薪资： 。 □自己经营生意 □家庭原因 □回校深造 □转换行业 其他原因： □回家乡 □健康原因 □其他 离职原因总结： 建议今后是否重新聘用： □是 □ 否 简短理由： 综合部签字： 。 注：请将此表随同员工辞职信一起递交综合部。 附表 11 员工离职审批单 23 / 27 。 姓名 部门 入职 职务 日期 性质 □终止试用 □辞职 □辞退 □合同期满 离/辞 职原因 本人签字： 综合部 意见 分公司 领导 意见 附表 12 24 / 27 日期： 年 月 日 辞退通知单 女士/先生： 根据本公司与您签订的聘用合同第 条第 （解除）您与公司的聘用合同，请您于 手续，并于 年 月 年 款的规定，决定终止 月 日开始办理离职 日前与部门指定的人员完成详细交接。 您的一切待遇按照公司相关规定办理。 特此通知！ 本人签字： ×××公司综合部 年 月 日 附表 13 员工离职交接单（存根） 领表日期： 员工编号 NO： 年 月 日 姓名 部门及职务 入司日期 25 / 27 批准离职日期 备 注 员工离职交接单 领表日期： 姓名 NO： 年 月 日 部门及职务 部 门 入司日期 批准离职日期 手续办理情况 工作及电脑资料交接： 对外签定合同移交： 本部门 办公桌钥匙： 考勤截止日期： 借 款： 财务部 其 它： 综合部 电脑及附属设备： 内网及公司邮箱： 门禁系统： 员工卡 宿舍： 餐 卡： 档案借阅： 人事档案委托存档： 社会保险及住房公积金： 26 / 27 备 注 接收人 备 注 部门经理 工资核算： 其 它： 27 / 27
27 页
446 浏览
员工离职并不是抛弃公司，只是抛弃经理
员工离职并不是抛弃公司，只是抛弃经理 对经理们来说，激发员工动力和留住优秀员工的能力已经成为一项重要技能。 根据美国劳工部最近发布的数据，员工在公司任职的平均时长只有 1.5 年。这个数字意 味着什么？经理们在激发员工动力和留住员工方面表现糟糕？这种频繁跳槽的行为是否已 经成为职场新潮流？ 不管宏观趋势如何发展，对经理们来说，激发员工动力和留住优秀员工的能力已经成 为一项重要技能。以下是优秀员工弃你而去的 6 个理由以及如何留住他们——所有的措施都 不涉及大撒金钱。 迷失愿景 大部分员工不会每天爬起床就想着实现某个利润目标。实际上，只有少数员工真正关 注利润目标，在某些情况，甚至没有多少人明确了解实现这个数字有何意义。作为经理， 不要将财务目标和愿景混淆在一起。 例如，华特·迪士尼（Walt Disney）擅长描绘具有吸引力的未来愿景。当两个小女儿 在洛杉矶格里菲斯公园（Griffith Park）骑旋转木马的时候，他幻想自己开办一个游乐园； 和其他家长一起坐在公园的长凳上，他想象有这样的一个地方让大人和孩子们在一起玩乐。 现在，华特·迪士尼的梦想价值 1280 亿美元，他的公司是全球最大的传媒集团。成功的经 理会让员工们和他拥有同样的未来愿景。 使命感缺位 盖洛普咨询公司（Gallup）的 Q12 员工敬业度调查提出了以下问题：“我的公司的使 命或者目标使我感到自己的工作是重要的”。该公司的广泛调查显示，员工对该问题的看 法与员工留任、客户指标、生产效率和盈利能力等存在正相关关系。盖洛普总结称“最好的 工作场所带给员工一种目标意识，让他们感觉自己属于这里，帮助他们做出改观”。 谷歌是个好例子。尽管几乎没人能确切理解谷歌的搜索引擎如何运作，但其使命是清 晰的：“整合全球范围的信息，使人人皆可访问并从中受益”（to organize the world’s information andmake it universally accessible and useful）。这是与这家 规模庞大的公司之间简单、可行并且颇具意义的联系。成功的企业和经理明白，企业策略可 能改变，但是使命不变。 丧失同理心 现在，企业的新员工不会期待自己在同一家公司工作 50 年然后获得公司奖励的劳力士 金表。老板们每年炒掉成百上千名员工，而员工们也可能因为其他机会而离开公司。通常说 来，不管员工还是老板，忠诚度都很低。不过对于这个问题，有一种极其简单并且廉价的 解决方案：花时间去倾听员工的心声。 这不仅是谈话疗法——应该让员工们在结束谈话的时候相信，你将采取任何有帮助作 用并且可行的措施，或者至少合理地解释为什么不能拿出解决办法。通过敞开大门，了解 员工的担忧和建议，领导人促使员工们感觉到自己与这个重视和关心员工的组织息息相关。 有效激励匮乏 在上世纪 90 年代，我花了几年时间从事非百老汇戏剧的制片人兼导演工作。这并非十 分赚钱的工作，我不得不在业余时间做服务生以支付房租。不过对于像我这样的戏剧迷， 当服务生刚好是一份可以让我做自己喜欢的事情的兼职工作。在我自己认为的我的“真正 工作”里，奖励常常包括内心满足或者观众的掌声。高额工资肯定令我欢喜，不过即使表 演收入低微我也心甘情愿，因为只要自己出色地完成了工作，这就令我感到满意。 另一方面，作为服务生，我以收入来衡量自己的成功——根据收到的小费。尽管我提 供了良好的服务，但如果交班的时候我总共获得的小费很少，我是不会感到高兴的。此外， 由于这份服务生工作只是给我提供一个获得收入的机会，我与老板之间的联系也变得货币 化——这是一种非常脆弱的联系。 在 2009 年出版的书籍 Drive 中，作者丹尼尔·平克（Daniel Pink）讨论了几十年来 的社会实验，描述了我曾经历过的这种“外在”动因和“内在”动因的现象。“外在”动 因包括传统的“胡萝卜加大棒”奖励，例如现金奖励或者惩罚——服务生正是在这种奖励 环境下工作的。 “内在”动因是希望好好工作或者创造成功产品的内心渴望——这也是很多戏剧行业 工作人士的目标。平克的观点是，在现代工作场所，“外在”奖励系统通常是效率较低的 动因，不过很多经理仍然依赖于这些因素。事实上，在管理团队或者企业方面，没有什么 比相信金钱补偿足以发动和留住最优秀人才并实现良好绩效更愚蠢的了。 看不到未来 在《福布斯》文章《老板们需要对 2012 届毕业生了解些什么》中（WhatEmployers Need To Know About The Class of 2012），杰奎琳·史密斯（Jaclyn Smith）引用的最近一份 调查显示，大部分的应届毕业生对职场晋升的重视程度超过其他事情。这肯定不是新概念， 不过却与现在的频繁跳槽现象、短暂就业市场存在巨大偏差。 大部分企业并不擅长于创造沟通良好且被员工理解的职业道路。即使在最佳情况下— —经理们和员工一起定期进行绩效评估，员工们也经常不了解如何在组织内平行或垂直调 动。当然，并非所有员工最终都能成为首席执行官。同样，精通产品设计的人士并不一定会 在销售方面获得成功。不过，对于所有值得挽留的员工，经理必须让他们明白能够如何推 进自己的职业生涯道路以及设定怎么样的目标。 缺乏兴趣 对于很多员工，即时的满足感成为了新标准。电影、电视机、互联网、社交媒体和便携设备的 变革意味着，不管何时何地，所有的事情都可按需获取。因此，很多员工越来越不喜欢面 对着同一张办公桌，连续工作 8 小时。不过这并不意味着员工变得更加懒散，因为在现代网 络互联并且快速运转的世界，按照这样传统的方式界定工作，对员工来说并没有意义。 对企业而言，这意味着吸引、发动和留住顶级人才取决于能否彻底改造他们的工作环 境，模糊工作与娱乐的界限。公司必须接受员工自治程度更高和更加创新的文化，并围绕 有力的使命和目标调动员工们的积极性。 在 2003 年，百思买（Best Buy）的人力资源负责人开始推行一种新措施来解决员工敬 业度问题。慢慢地，他们按照部门分批推行一个名为“只问结果的工作环境”（ResultsOnlyWork Environment，ROWE）的项目，该项目通过将员工的工作量减少至基准水平的方 式提高员工的敬业度。就是要这样！ 员工因而从强制出席的会议、朝九晚五的日程安排和漫长的上下班旅途中解放出来。这 是一项激进的变革，其结果极为积极，员工敬业度提高，推动绩效改善。这个试验项目继 续推广，直到百思买总部各个部门全都采纳。在 2006 年，该公司入选《财富》杂志的“全美 最受尊敬公司”榜单。 当然，ROWE 的设计目的是减轻办公室工作的单调乏味，这个专门的项目存在严重的局 限性。很难想象一个可以随意安排工作计划、不限地理位置的工作环境能在餐馆或者屋顶铺 设公司获得成功。并且，百思买也未能推出一个可帮助应对该公司零售店 67%员工流失率的 ROWE 版本。不过在 ROWE 获得的有限成功里，最大的经验是将工作想象成是有趣和灵活的， 该经验仍然可以适用于任何规模和类型的企业，在每一个层级创造更加高效的工作环境。
3 页
437 浏览
警惕！员工离职的“232”现象和“136”现象
警惕！员工离职的“232”现象和“136”现象 多数企业每年都会做人才盘点，8%-18%的人才流失率是业内公 认的合理区间。 然而，在最近几年，有调查显示，企业员工每年的平均离职率 已上升至 20%以上，人才流失率有了明显提高。 这不禁让 HR 们心慌，为什么越来越留不住人了？ 马云曾经说过—— 员工离职的原因有很多，只有两点最真实， 第一，钱，没给到位； 第二，心，委屈了。 本期小编整理了一些有关员工离职的“232” 现象和“136”现 象的资料，希望对各位 HR 小伙伴有帮助。 如果你们公司的员工有以下情况，要小心他们是否具有了离职倾向： 1、无故请假，都是半天（估计去面试去了，请一天假要扣全天 工资的）； 2、出去接电话（特别是小声和对方说：你等一下，然后出去接， 一般还带着一根笔）； 3、表现反常，对公司什么事都说行（过去反对这个，反对那个， 现在说什么都行；过去爱发言，现在保持沉默）； 4、桌子收拾很干净（私人物品都拿家里去了，文件资料整理的 很干净）； 5、私下和其他同事吃饭，聊公司这个那个（最后的晚餐，征求 别人的意见，或者是和别人说一说，一般要离开的人会觉得孤单）； 6、不敢直视你的眼睛（眼睛一看他，就闪了，或者干脆不看 你）； 7、催促报销（做最后的财务清理）； 8、感觉要和你主动说话，但欲言又止（想告诉你，但找不准时 间）。
9 页
424 浏览
离职交接表
离职交接表 各相关部门： 请按以下顺序依次为 名确认交接完毕。 部门 办理离职交接，并在相应的位置签 人力资源部: 年 月 日 以下填写工作交接手续 现指定 接交 的工作（包括工作工具、工作文 档、工作进度情况等），请立即进行交接。 所属部门： 年 □附交接清单 页 月 日 □不附交接清单 工作交接 移交人： 年 接交人： 月 日 年 监督人： 月 日 年 月 日 文件、物品管理中心 领 借 资 料、物品 □ 已归还 □ 无领借 □ 应赔偿 □未归还 □损坏 □遗失 元人民币 资料柜、 办公桌 钥匙 □已归还 应扣款 □未归还 元人民币 办公文具 文具清单： □已归还 应扣款 □未归还 元人民币 工作证 签名 年 年 日 天，旷工 备注： 其他 签名 年 月 借款情况 □已归还 □未归还 □无借款 报帐情况 □已报帐 □未报帐 □无报帐 工资发放 日 人力资源部 个税 实发工资 财务部 款项结算 月 元） 元） 本月应发工资 应扣款项 日 签名 □ 已交（退款 □ 未交（扣款 保险 月 行政管理部 截止日期从 月 日至 月 迟到 次，早退 次，请假 天 出勤 天 考勤扣款 元 最后月份 考勤工资 核算情况 □无损坏 □银行发放 □现金发放 日 发放金额： 元 财务部签名： 年 月 日 本人同意移交以上事项内所有内容，有关离职手续已按规定办妥。已将公司 重要资料交还，并确保不外泄在职期间所了解的公司相关机密。确认从即日起与 当事人 确认 公司结束劳动关系，今后所从事的一切活动与公司无关。 离职人员签字： 年 月 月 日 日 总经理审核签字： 年 注：此表为员工办理离职用，一式一份，办理完毕后财务部转交人力资源部存入个人档案。
2 页
395 浏览
高段位HR留人留心的有效离职面谈技巧
高段位 HR 留人留心的有效离职面谈技巧！ “重视人才”是任何一个管理者的必修，但重视人才应该是全 方位、全过程的，不应只体现于入职和在职过程中，也应该体现在 离职程序中。 从组织成本考虑，一名成熟员工离职，企业从新员工招聘到培 养成熟所需付出的成本是该岗位薪酬的 4——8 倍。 因此，充分的离职沟通、及时挽回优秀员工，或者通过沟通了 解企业管理存在的问题和弊端，是对企业的基本负责，HR 应该充分 重视并学习离职面谈的技巧和方法。 什么是离职面谈 我们将离职面谈定义为“企业为了解进入离职程序或已离职的 员工对于企业各种内部状况的最终意见和看法而与员工进行的谈 话”。 （1）离职面谈的主体 主要针对自愿放弃现有工作，进入离职办理程序或已离职的员 工（而并非有意向离职的员工）。 （2）离职面谈的目的 通过面谈发现企业、工作开展时的漏洞与不完善之处，从中发 现与企业工作有关的信息，帮助企业管理者认清事实，解决管理过 程中存在的各种问题，以便于企业日后更好地改进与提升（而并非 以留住离职员工为主要目的）。 （3）有效区分离职的种类 主要分为失能性离职和功能性离职。失能性离职是指员工想要 离开，而组织希望能留住他，因为组织对其评价是正面的，失去这 种员工将使组织效益遭受损失；功能性离职是指员工想要离职，而 组织赞成或不在乎其离职，因为组织对其评价是负面的，这种员工 留下来反而会损害组织效益。 （4）及早发现员工离职前的征兆 主要表现为对工作的积极性和主动性突然下降；对公司的态度 骤然变化；表现低调、工作纪律散漫、请长假；经常离开办公室接 听电话；向 HR 询问相关年终奖金与休假政策等。 （5）了解员工离职的一般原因 晋升机会有限、自己的业绩不被赏识、薪酬不合理是主要原因。 此外，还有对自己的上司不满意、对工作氛围不满意、对人际关系 不满意、认为工作强度太大等因素。 离职面谈的重要性 典故“徐庶走马荐诸葛”就是一个非常典型的离职面谈案例， 刘备送走了一个员工徐庶，但徐庶却为他推荐了一个更为优秀的继 任者——诸葛亮。可见，即使是已经离开公司的员工，在某种意义 上仍然可以是“潜在”的人力资源，离职面谈益处较多。 （1）挽留核心员工 离职面谈不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留 核心员工的作用——避免留在企业的其他优秀的在职员工“人在曹 营心在汉”。 （2）关怀离职员工 对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌 对意识，体现出企业对员工的尊重与关怀。在职员工是企业的宝贵 资源，我们应倍加珍惜，如果在职员工出现了问题、遇到了困难， 我们要第一时间给予帮助。换而言之，这是内部矛盾，只要关起门 来、静下心来，就都有机会解决。对于即将或已经离职的员工，我 们应加大重视，给予更多的关心。也许人离开了，希望他们的心还 是留在公司、向着公司。 （3）预防不利行为 由于离职者的心态多半对公司不满，离开后可能会有诋毁公司 形象的可能，对企业形象会有很大的影响。因此，做好离职面谈还 可以预防很多不利于公司发展的行为发生，至少可以舒缓员工对公 司的抱怨或敌对心态。 （4）获得真实心声 一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法，包括在职时不 敢讲的负面看法讲出来。人之将走，其言也真，这些临别之际的心 声吐露和针砭之言，是直接、难得的访谈资料，往往都是公司的不 足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后的改进和提高。 （5）提升公司形象 通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司内部 还是对外部而言，都是公司的加分项。而且还能将企业重视人才、 尊重人才的理念通过离职员工带到别的企业，树立企业以人为本的 形象，对于增强企业的人才吸引力大有益处。 （6）放眼未来合作 通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然 是公司的“朋友”。很多时候，与离职员工保持良好关系，还可能 为公司带来很多长远的利益，比如新的客户和市场机会、人才推荐 机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等。 要有效地进行离职面谈 第一种情形是员工并不是真正想走，仅仅因为内部矛盾，一时 冲动而产生了离职想法，但是意愿并不是非常明确、坚定，只因某 件事情的刺激而萌生去意。此时 HR 部门如能及时出面沟通，晓之以 理，动之以情，化解其冲动，往往能使优秀员工回心转意，不至于 事情闹大了再无回旋的余地。 第二种情形是针对员工已经办理完离职手续，这时期的面谈才 称为真正意义上的离职面谈。要做好这项工作并非易事，在实施过 程中会遇到一些问题和障碍。 主要表现为： 离职员工有所顾虑，不愿多谈，有的企业会预留奖金，员工离 职时，顾虑自己的谈话或许会影响余下奖金的发放，于是闪烁其词， 不愿多说。 有的人觉得事不关己，高高挂起，人都要走了，言多必失，中 国人典型的“多一事不如少一事”，影响着员工离职面谈的深度交 流。 还有一些离职员工，因跳槽到竞争对手那里，离职谈话时，找 借口进行掩饰，对有关问题避重就轻，蜻蜓点水，谈不出所以然。 还有些员工因对主管或同事存在偏见，想要破罐破摔，在离职 面谈时，添油加醋编故事，让企业花费很多功夫，才能弄清是非曲 直。 所以，在选定交流时间之前，HR 部门应在离职面谈前做好充足 的准备，先了解离职者的基本资料，根据离职者的情况，准备好面 谈的话题，再安排面谈的时间和地点。 第一步，离职面谈的准备阶段 应根据离职者的基本资料分析员工的性格特点，预测和把握其 可能的态度，了解员工近来的表现及变化，了解直接上级、同事对 其的评价。 梳理可（将）给予员工提供的机会与福利，了解员工享有的权 利及应承担的责任等，并针对离职者提出的问题分别展开询问，时 间应控制在 20 ——35 分钟为宜，地点应选择轻松、明亮的空间。 第二步，离职面谈的实施阶段 第一次离职面谈 对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应 立即向其部门负责人和人力资源部反应，拟辞职员工部门负责人应 立即进行离职面谈，了解离职原因。 对于欲挽留员工应进行尽量说服挽留，对于把握不准是否挽留 的，应先反馈到人力资源部，以便共同研究或汇报，再采取相应措 施。 第二次离职面谈 应由人力资源部主导，主管级以下员工可由员工关系主管或人 力资源副经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源 部经理或以上级别的负责人进行面谈。 原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少应对等。第二 次面谈应技巧性地让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理， 创造合作机会。 离职面谈注重“实效性原则” 应重点考虑面谈的实效性，若 HR 部门在此过程中，花去二三十 分钟时间，仅仅只是与离职员工寒暄客套，做表面文章，那将有可 能得不到任何具有参考价值的信息，甚至只是浪费时间，没有进行 深度交流，也很难获取对方的信任。离职面谈是一件需要花费心思 去做的事情。 离职面谈注重“真诚性原则” 面谈组织者应将此工作视为管理工作的其中一部分，坚持公正、 公平、和平的原则，尊重客观事实，尊重员工的心理感受，了解员 工的心理，消除员工的对抗情绪，采用正当且恰当的手段来处理突 发状况。 同时，又不能完全顺应离职员工对企业的不满情绪，和离职员 工达成共“愤”，应以树立良好的企业文化形象为基准。 离职面谈注重“开放性原则”： 多问一些类似“什么” “如何”和“为什么”等开放式的问题， 而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要 对某个观点加以确认。 面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接 相关，如对跳槽性质的员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想 法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因，还是对企业管理模式、 管理层工作风格、团队氛围、绩效评价状况、当前职位工作内容等 不满。 离职面谈注重“畅所欲言原则”： 在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多 听少说，给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应 对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。 要记住，面谈的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问 题的答案，而不是进行说教或训诫。 第三步，离职面谈的统计阶段 记录好谈话的所有信息，并且检验离职面谈信息真伪，提炼信 息输出报表，采取相应改进措施，及时存档。 遇到敏感问题最好记在心里而不要当面记录，等面谈结束后再 用书面形式记录下来。通过与助理和在职员工的面谈，验证离职员 工信息的真伪，最后对面谈信息进行客观的分析，得出真实的离职 动机。最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工 作。 人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面 谈所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要 素，测算出流失成本，综合成离职原因分析统计报表。 通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动 情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管 领导参考决策。 作者：易娟
12 页
393 浏览
离职证明（空白）
离职证明 兹证明 同志（身份证： ）自 2017 年 1 月 9 日入职我司综合 部担任 招聘主管 职务，至 2018 年 6 月 29 日因个人原因申请离职， 在此期间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，现已办结离 职手续。 特此证明！ 厦门****科技股份有限公司 2018 年 6 月 29 日
1 页
452 浏览
员工聘用、调动与离职管理规定
员工聘用、调动与离职管理规定 1、目的： 为了规范公司员工的聘用管理和公司内部人事调动、晋升管理以及员工离职管理， 特制定本管理规定。 2、管理规定适用范围： 适用于公司员工聘用、调动以及离职事项及人员。 3、管理规定归口： 本管理规定归口公司行政部，由行政部统一管理，各部门配合执行实施。 4、管理规定内容： 4.1 员工的聘用： 4.1.1 聘用原则:可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚 决不聘，真正做到择才适用，任人唯贤。 4.1.2 除总经理特准聘用外，各部门行政技术管理人员、计时人员增加编制的， 一律填写《人员增补申请单》，由行政经理调查必要性和可行性，提出拟办建议，报 分管副总经理或总经理批准后，方可办理招聘手续，否则招聘无效。编制内的员工离 职申请时，行政部凭借离职申请单实行招聘。生产一线员工由车间主任申请，报生产 部批准经生产副总经理审核后，交行政部办理。 4.1.3 招聘程序： 4.1.3.1 招聘方式：内聘与外招。依据具体岗位及聘用条件，人事行政部提出招 聘方式，报分管领导审核确定后实施。 4.1.3.2 招聘渠道：人才交流会、中介机构、公司贴招聘启事、猎头公司、公司员 工介绍、网络平台招聘等。 4.1.3.3 行政管理人员：发布招聘信息→甄别应聘者信息资料→发出“面试邀 请函”→组织面试、复试、面谈→背景调查→结果评定。合格者：人事行政部经理与 用人部门主管会商确定，报分管领导审核，经总经理批准后发出“报到通知单”， 筹备岗前入职培训、签订劳动合同和后勤事宜；未录用者：应征资料归入储备人才档 案。 生产一线员工：应聘人至行政部办公室报名，由行政部签《应聘登记表》并带到 生产部车间参观并参加综合考评（以操作技能为主），由车间主任签字并注明是否 合格。合格者经生产部经理批准后到行政部助理办理登记手续（入职填表手续）。 4.1.4 试用： 4.1.4.1 新招人员审查合格后，由行政部办理试用手续，发放“员工入职须 知”，原则上试用期为 1-3 个月，其中经理级为 3 个月, 车间主任级 2 个月，普通 行政职员 1 个月；生产一线工人试用期为 7-30 天；（其中 3 天为试岗期，若 7 天内 旷工或自离者，将不予结算工资，入职工作不满 30 天不结算工资）试用成绩评估优 良者，可缩短试用期。新员工入职前须签订劳动合同；特殊岗位按照合同约定执行。 4.1.4.2 试用人员报到时需提交如下证件： （1）本人二代身份证原件（2）学历证（3）从业资格证（如会计证、电工证 等） 4.1.4.3 新员工试用期满提前 3-7 天，由本人向部门主管交一份“试用期工作总 结”（生产一线员工除外）和“转正申请表”，部门主管依据试用期工作业绩进行 考核，确定是否录用，并提出终止录用或同意录用的建议交人事行政部，行政部经 理携用人部门主管进行最终测评和转正面谈： A、试用不合格者，即时辞退； B、试用合格者办理正式录用手续。生产一线试用员工由车间主任和班组长进行 考核，试用期满提出建议，书面报生产部经理批示后交管理部，办理相关转正或辞 退手续。 4.1.4.4 试用人员严重违反劳动纪律或公司规章制度、严重失职、对公司利益造 成重大损害的、触犯法律的，公司可随时予以辞退并追究其相关责任。 4.1.4.5 对公司已正式录用的职员，公司将与之签定劳动合同，合同期间不得 无故提出离职要求。自动离职或强行离职的，公司将扣罚所有工资作为岗位损失赔偿 并保留追究相关责任的权利。 4.1.4.6 批准正式录用的员工，限期向行政部办理到职手续，分派其正式工作 后立即向用人部门报到，不得借故拖延或要求变更工作，如无故拖延 3 日者，将视 同放弃转正或按自动离职处理。 4.2 调动： 4.2.1 公司基于业务上的需要，可协商调动员工任某一职务或从事某一工作， 被调员工应积极配合。员工调动需经本人同意与被调动部门主管双方签字，由行政部 办理调动手续，并书面通知。 4.2.2 各部门主管就所属人员应依个性、学识、能力等调配适当工作，做到人尽 其才，充分调动员工积极性。 4.2.3 员工接到《员工调动审批表》后，部门主管应于 5 日内、一般员工应于 2-3 日内办妥移交手续，并填写移交表格，到部门或新岗位报到。 4.3 离职（解聘、辞职、开除）： 4.3.1 解聘： 4.3.1.1 员工解聘（生产一线员工除外）由所在部门主管填报解聘意见书交管 理部，由管理部核实后报分管领导或总经理批准，副总级人员解聘需提交总经理通 过后，办理解聘手续。生产一线员工解聘由所在车间主任填报解聘意见书交生产部经 理批准后，交人事行政部审定后办理解聘手续。 4.3.1.2 公司对下列情况之一可解聘员工： 企业因生产、经营发生严重困难或者客观情况发生重大变化确需裁减人员（提前 30 日通知）； 员工经过试用或培训不合格； 员工严重违反公司规章制度； 员工受到法律制裁且处服役期间； 劳动合同期满不再续约的； 可解聘的其它规定情况。 4.3.2 辞职： 4.3.2.1 正式录用的员工在合同期内，有正当理由辞职的，应于 30 日前提出辞 职申请，由部门主管及管理部签署意见后，呈分管领导或总经理审批，再转回申请 人。副总级人员辞职需经总经理审批。 4.3.2.2 在接任人员未到位前，申请人要继续履行本职工作。 4.3.3 开除 ： 员工因触犯国家法律、法规，严重违反公司规章制度规定或在其它公司兼职或私 自从事与公司同行业的工 作而被公司解除劳动关系。 4.4 离职者在规定离职日办理完离职交接手续，由行政部开具《解除劳动合同证 明》一式两份，一份要求其本人 签收，另一份留存备查。 4.5 离职员工只有在办理完物品和工作移交手续后，方可离职，否则造成公司 损失要承担一切责任。离职移交手续包括：（1）向办公室交还在公司领取的一切公 物；（2）将以往经办事务、文件登记成册；（3）交代未办或未了的重要事宜； （4）所有移交事务要在监交人的监督下移交给接任人员，并双方签字确认。离职手 续办理完毕交人事行政部备案存档。 4.6 员工离职后，未经公司允许，不得进入公司有关地方。 5、本管理规定解释权归行政部，管理规定在实施过程中有不妥或需增改之处另 行书面通知，本规定自总经理审核签发后立即生效执行。 附：一、程序图 二、相关表单： 1、《人员增补申请单》 2、《应聘登记表》 3、《员工试用须知》 4、《转正申请表》 5、《员工调动审批表》 6、《劳动合同书》 7、《辞职申请单》 8、《离职交接清单》 9、《解除劳动合同通知书》 日 人员增补申请单 申请部门： 申请日期： 年 月 申请原 补 希 工 作 岗位要求（性别、年龄、学历、工作 因 （补 充 人 望到岗 岗位 经验、专业要求、特殊技能等） 员/增加编 数 日期 制） 部 门 主管意见 办 总 经 审批 部 行 政 意见 分 管 副总审核 理 总 经 审批 应聘登记表 姓 年 名 别 性 龄 贯 籍 学历 姻 婚 口 女 口男 婚 口已 族 口未 机 婚 家庭地址 应 聘岗位 民 片） （照 手 紧急联系 人和 电话 身份证号码 教育或培训经历 教育或培训 起讫时间 机构 年 月 至 年 月 年 月 至 年 月 年 月 至 年 月 教育 或培 学历或结业 训专业 证书 工作经历 任职 任职时间 单位 年 月至 年 月 年 月至 年 月 职务 主要工作描述 年 月至 年 月 本人声明：对以上所填的各项内容真实有效，若有虚假或隐瞒，我自愿接受公司辞 退处理，并由我本人承担一切经济和法律责任。 声明人签字： 日期： 管理部 面试 备 知 容 正 核 准 注 整 口身份证件有效 口登记表格已填写完 口年龄、文化程度等 基本条件符合 口综合素质达标 口具备同行业工作经 验 用人部门 口基本符合岗位技能 要求 口可以试用观察 总经理/ 口试用 副总 口不予录用 口未录用 口做储备人才 口先试用 理手续） 面试人： 面试人： 面试人： 天 口正式录用（办 员工试用须知 公司新员工 ： 非常欢迎您加入到亚达工作团队，现在您将进入新员工试用考察阶段。 这个阶段是您容入利成大家庭的第一步，根据岗位特性，您的试用期为 告 天（从 月 日起至 月 日止）。在试用期结束后，公司相关部 内 门会对你在试用期间的整体表现做一个综合评价，然后再决定您是否能按期 转 正 ？ （ 具 体 《 转 正 考 核 标 准 》 见 下 面 内 容 ） ， 在 月 日，您可以向你的直接上级______________提出转正申请，领取并填写 相关表格办理转正手续。 转 序 转正考核内 考核方 考 考核标准 考 号 容 式 核人 标 车 《作业指导书》 《岗位职责说 岗位技能评 现场考 间 组 1 明书》 价 核 长 主 《岗位绩效考核标准》 任 1、是否能愉快的接受直接 上 服从意识评 上级安排的事情？ 直接上 2 级 主 价 2、是否能全力支持配合上 级评价 管 级做好工作？ 3 团队协作意 1、是否能虚心的向老员工/ ① 走访 部 识评价 主管请教？ 部门成员； 门 主 2、是否能做到不懂就问？ ② 直接 管 3、是否能做到一起尽力完 上 级 或 部 门 成各项任务？ 主管评价； 4、是否能做到在同事间不 散布影响团结的言论？ 1、是否能熟练的回答公司 行政部对管理制度的提问？ （必须应知应会的内容） ① 现 遵守公司制 2、是否能遵守公司考勤、请 场提问； 行 4 度情况 假等管理规定？ ② 违 规 政部 3、是否能遵守公司吸烟管 记录 理规定？（针对有吸烟习惯的 职工） 1、你需要交 1 寸照片（黑白、彩色均可）4 张，其中 2 张用于办暂住证， 提 另外 2 张用于办上班卡和登记表； 醒 事 2、你需要提供身份证，公司为你复印办理工资卡； 项 3、你在 月 日可以向公司管理部申请领取工作服； ★★★对于转正考核的内容，你要认真的领会，有不懂之处，请你及时 的与考核人联系。你暂时不懂没有关系，公司可以为你提供培训，但你千万 不能不懂装懂，否则，你就有可能延期转正。 以上内容（口我已经看过；口已经读给我听过），我已经完全明白 确 了转正的考核标准。 认 手 续 签名： 名 员工调动审批表 年 月 日 姓 历 学 员 工编号 称 性 别 职 原部门 调动 现部门 日期 调动 理由 调出 部门 直接 领导意见 见 门 本人意 调入部 直接领 导意见 出 生年月 位 位 岗 岗 调出 部门 门 意见 见 部门 门 意见 见 经理 调出 副总 行政 部意见 调入部 经理意 调入部 副总意 总经理 审批 项 目 行 原工作移 政 交情况 手 电脑等信 续 息设备 办 理 物业事项 情 况 其他事项 经办人 资料接收情况： 经办人： 日期： （行政部负责签收） 注：本表在手续办理完后交由行政部存档。 员工辞职申请表 姓 名 /工号 进 厂 时间 别 性 岗 位职务 约定辞职 所在部门 申请日期 日期 辞 职 理由 （ 副 ）总经理 意见 备注 部 门 经 理 意见 部 门 主 管 意见 管 理部意 见 员工离职需提前 30 日（生产一线员工为 15-30 日）填写辞职申请 表，申请批准后，交行政部备案。
7 页
447 浏览
别再犹豫 HR不学会这些新员工铁定离职
别再犹豫 HR 不学会这些新员工铁定离职 试用期，在更多的时候被理解为考察期，主要用来检验新员工 的工作能力及个人素质。由于新员工刚刚进入企业，一般情况下， 企业也不会安排过于复杂的工作。这往往就会让新员工觉得工作太 单一、没有价值，从而生出换工作的想法。所以说，做好新员工的 试用期管理对于留住人才是非常重要的。我们先来看看下面这个案 例。 案例：离职理由竟然是“工作太单一” 今天遇到一个奇葩的离职员工，离职的原因是工作太单一了。 事情是这样的：A 员工当初面试的时候，第一轮并没有选择她， 而是面试二轮以后没有合适的，在进行简历回顾的时候觉得综合素 质还可以，做一个文员也没有很难的工作，所以就正式录用了。 试用期间，员工表现积极有责任心，但是转正评估表都已经交 到人事，我正要跟 A 沟通就接到用人部门经理打来的电话，说 A 要 辞职了。我跟部门经理了解情况，说 A 觉得工作仅仅是下单，干了 三个月，太单一了，她想全面综合发展，我们提供的岗位不适合。 听后，我说：“工作单一，好办啊，可以进行工作丰富化，了解一 下她对工作的需求和想法，想承担更多的责任是好事啊。” 可是，下午Ａ还是找到我要办理离职。我跟她沟通了解情况， 还是上午部门经理说的，但是我们都已经同意可以对其工作进行丰 富化，只要有能力承担工作，我们是欢迎的。A 还是很坚决要走， 我问她找到合适的工作了，她说一直在找。最终，Ａ还是走了。 事后，部门经理也开始反思，到底是她的管理有问题，还是工 作安排有问题，为什么部门新员工总是留不住，因为在Ａ之前已经 有三个新员工离职了。我也在考虑，到底是什么问题导致部门留不 住新员工。 首先要反思有哪些工作是没做到位的 其实“工作太单一”这个理由也不算奇葩，归要结底是 HR 们以 下工作没做好： 一、招聘人员没有对岗位和候选人进行剖析，招聘到岗就算完 事，像这种前台、文员类的岗位本身稳定性不会超过一年，大多是 刚毕业的学生过度之选，学历越高，形象越好，稳定性越差，一般 来说中专或三流大专生就能适应了，稳定性比本科生要好得多，这 是 HR 需要反思的。 二，没有做员工职业规划，仅就岗位来招聘，对其在公司未来 的职业发展没有与本人沟通，员工看不到希望，对于文员未来的职 业发展如行政助理、HR 助理＼行政专员或 HR 专员等等的职业晋身通 道让她看到未来的发展，有些有意识的年轻人会主动学习相关知识 或认证，为将业早做打算。 三，员工试用期管理没做好，用人部门与 HR 要重视这个蜜月的 管理，避免员工短暂激情的消失，要做好定期的培训与考核，充分 利用好新进员工的工作热情，培训内容上也不仅限于岗位知识，可 以拓展到行业＼企业＼公司主营业务知识，充分了解公司情况，树 立正确的认识，考核上可以每月进行一次，转移工作上在单一性。 然后要做好新员工的试用期管理工作 就案例来看，该员工在第一轮筛选中就被淘汰，又在找不到合 适人选的情况下又将其寻回，说明其在某些方面是不符合招聘要求 的。也许是用人需求迫切，只能退而求其次选择了该员工。只能说， 隐患已经埋下了。 回到问题本身，该如何对新员工进行试用期管理呢？ （1）对新员工试用期的管理早于试用期。一个科学规范的招聘 流程将提高员工顺利通过试用期的概率。 （2）正确合理约定试用期。试用期是员工和用人单位相互考察 的过渡期，试用期不属于劳动合同的必须条款，可以约定试用期， 也可以不约定试用期，其长短和劳动合同期限有关，这里又涉及试 用期约定的技巧，在此不再赘述。 （3）入职管理。如果说面试过程双方还保留着一些矜持的话， 入职过程将向新员工展示公司更为真实的一面，也能提供更多的信 息。入职过程中，新员工将向人力资源部提交更多的材料，将到行 政部门领取办公用品，将到用人部门报道上岗，此时，如果有专人 接待其入职，带其办理入职手续，为其介绍公司的情况，将有助于 缓解新员工的不适，加深对公司的认识和了解。 人力资源部门：入职接待，办理报道，签订劳动合同，发放有 关证卡，入职培训，向其他部门介绍新员工，确定试用期内的考核 事项； 行政部门：发放办公用品； 用人部门：介绍部门情况，安排“导师”，熟悉工作环境和岗 位情况，对新员工的日常管理。 此外，人力资源部和用人部门还要对新员工的考核目的、考试 指标、标准、周期、转正等达成一致。 （4）日常管理。勤沟通，人力资源部门和用人部门都要有专人 和新员工对接，了解其心态和工作表现，对试用期内的表现进行考 核，以确定新员工是否转正。 最后要加大对用人部门的相关考核力度 除了 HR 部门之外，用人部门在留人中的作用非常关键。这个时 候应该加大对用人部门留人用人的考核力度，按照 BSC 提取 KPI，加 大部门内部建设的考核力度，具体包括：新员工入职培训、新员工 满意度、新入职员工自动离职率。 此考核项考核对象为部门负责人占 60%，部门其他员工占 40%。 全部用数字说话，但也要做好制度设计，以免发生部门对新员工不 满意总是退回人力资源部的现象，这可以从入职专业面试着手。 如果不考核用人部门，基本上就没有制约因素。凭借个人关系 ？ 不靠谱，那么多部门；凭借领导协调？领导会烦的，而且领导不太 会相信 HR 的话；凭借用人部门的良心，说实话，当部门业绩不突出 时，用人部门首先想到的是人的问题，他不会讲自己带团队的问题， 而会说 HR 招的人不好。 所以说，唯一能够很好解决的问题是，尽快通过考核的办法建 立起内部运行良好的新人考核评价使用体系。 小结：试用期管理要管的不仅仅是新员工 试用期内的员工刚进入新的环境，在心态、角色、环境等方面 都在逐步适应，这种适应同其本人的经历、个性特征、发展目标等 有着种种联系。同时，这种适应不是试用期员工单方的责任，公司、 人力资源部门、用人部门甚至其他部门都在其中发挥着不同的作用。 作为试用期管理的主导方，HR 要管的不只是新员工，同时也要管理 好用人部门以及其他相关部门，才能让新员工更快更好的融入群体。
5 页
417 浏览
加薪设计与员工离职的思考
加薪设计与员工离职的思考 导语:放在大多数公司，员工不加 30%以上，年后离职一大片， 看似夸张却是实情， 理由：找工作的大都期望当前的加 30%以上，你们觉得呢？ 看下图： 两方面拆解，先说公司。 一、公司的考虑与做法 1、加薪要点 1.1 总额控制 A：市场平均幅度 在你提交老板加薪方案时，你是否知道这个数据，如有一个数据显示： 2015 年高科技 行业的整体幅度是约 8.3%。如果去掉软件开发公司，互联网行业的幅度应该高于这个。毕 竟软件开发行业真的没有互联网公司财大气粗，认可吧？ B：你们打算采取哪种策略：领先、跟随、略低？ 告诉老板时候两个字加一个数字，足矣！ 什么呢？你懂！你也该懂！ C：核算基数 核算什么呢？ 就是，刚才说的加薪幅度是按全员算的，不管加薪有无你的份。 1.2 加薪人员确定 先看一个例子，假定按 10%加薪，普调 60000 月薪的加 6000 8000 月薪的加 800 3000 月薪的加 300 可以想象，后两种人机会可以肯定年后会考虑新机会，第一种人也不会觉得加薪有多 大的驱动力提升他们的积极性。 另一种情景 60000 月薪的不加 8000 月薪的加 2000~4000 3000 月薪的加 1000~2000 加薪幅度 6.33% 哪一个效果好呢？ 回到正题，公司加薪到底优先给什么人加呢？ A：高薪如何加？ 所谓高薪，其实是一个比较主观的概念，有的公司 30000 就算高薪了，有的公司 60000 万才算高薪，有的公司 100000 才算高薪。 在此，建议大家吸收思考，客观根据公司的事情确定高薪人员。 建议：高薪人员的加薪 3 年已考虑，毕竟他们除了薪资，还有。。。大家懂得，在此 不再赘述！ B：普通薪如何加？ 普通岗位的确定，同高薪。不再赘述！ C：特殊人怎么加？ 什么是特殊人呢？ 相信大家都懂，就是按照公司制度无法引进，但公司发展又非常需要的人。 建议：既然是特殊核定的人才，说实话，他们压根看不上这么点加薪，他们看上的是 和公司一起发展，业绩达到预期，还能分享什么相关利益。所以，他们不在年度加薪之类 但他们在分享公司相关收益之类，什么是相关收益，这里不再赘述！ 1.3 怎么加薪 A：何时加薪 想必很多公司会头痛，年前加薪，年后走人，白加了，年中加薪，年后还得等半年， 至少员工也同时看机会了，不安心工作。 凡是制度就必有利也有弊，更不可能包含全部。比如说转正的员工具有加薪资格，如 果他是刚入职 1 个月的，等半年无可厚非，如果他是差一星期转正呢？再等半年吗？ 建议：加薪至少是一次制度性幅度比较大的操作，还有一次微调！ B：绩效、普调？ 加还是不加，加谁，何时加都说了。 那么依据加薪呢？ 这个观点大家同意吗？ 当绩效的标准和结果没有说服力，大家不认可时（至于什么原因，很多，暂不说，也 不是本文重点），千万不要拿绩效当依据进行加薪，后果是很严重的。就好比拿一根没有 数字的竹竿来衡量 1 米是高还是低，因为没有标准可言。 C：加几次？ 刚才说了，这里不再赘述！ 2、加薪效果 凡是做事就要考虑到做了此事的效果如何，因为光考虑计划预期效果，无异于是掩耳 盗铃。上策的做法是，在开始计划时候就考虑的结果的效果和意外的风险预防。 1.1 员工预期：满意、没感觉、失望 两种情况，如果公司提前预想到，却还掩耳盗铃，那可以说是天下最滑稽最可悲的事 了，那就是： 已经知道给大家的会很失望或者没感觉，还要去做，甚至还要沾沾自喜，标榜为公司 是以人为本，跟员工共同成长，共享发展利益。 严重点说，这是饮鸩止渴，渴解决不了，还会毒死自己。 因为，加与不加员工都是不满意或者失望，不花这些钱，至少公司的成本还不增加， 还可以用作他用。 所以：加薪一定要知道员工的预期幅度是多少，这个看开篇吧，不在赘述！ 1.2 公司预期：被动跟踪、员工满意、制度使然 如果都按照员工的预期是不是公司的成本就无法控制了，这样满足了员工，公司却因 为巨大成本给压垮了。 答案：非也！ 前面讲了一个案例，也说了这么多了。外部给我们的参考数据是全员作为基数核算的。 而实际上，我们是不可能同时给每一个员工加薪，至少能做到这一点的只是少数的公司， 大多数的公司是不现实的，同意吗？ 如果同意，那么这里就有道道了。 用全员做基数核算的加薪额度，给部分人员加薪，既控制了成本，又考虑了员工的加 薪预期，是不是更明智呢？ 1.3 让哪些人满意？ 如果前面的大家都无异议，那么接下来，我们就要考虑加薪的重点人员了，也就是我 们要让那些人首先满意，同时更能有理有理有据说服其他人呢？ 一个高明的公司管理，无论规模大小，确定这个重点，是不难的，也许只是只可意会 不可言表而已，但是，如果既然知道却不敢做，那么无异于有病在身，却又穿件漂亮的衣 服说自己身健如牛，等着慢慢死去。 其实，答案上面已经说了。 3、风险应对 1.1 加薪高却不满意 打开窗户呼吸新鲜空，享受清新的时候，小虫和灰尘也难免飞进来，被吸入进来。如 果我们知道了优先让谁们满意，那么，我们接下来，会怎么样呢？ 直接说吧：10%以内的人接受了，但出现意外了，我们应该坦然面对，这个很正常， 毕竟公司的经营管理也有风险管理一说，也有风险金一说，对不？如果幅度很大，那就别 怪大家了，是公司让大家失望了，面壁的应该是我们管理了。 原因只有两个了： 要么没有搞明白你要让满意的人的内心期望，当然是合理的，要么，已经不是钱的问 题了，你应该懂了吧？ 1.2 加薪低，更招吐槽 用我们老家的话讲叫：割下 JJ 上供祭祀，自己疼的要死，还得罪的上苍！ 理由上面说了，不再赘述！ 1.3 同时看新机会 老实说，这样的员工，我们应该很大度地放他们走，因为我们已经不在一个调调上了。 二、员工的考虑与做法 1、员工预期 1.1 高薪人预期 有能耐且做出明显贡献的人，如果公司连期望什么也不知道，那说明什么呢？ 说明管理只是个摆设而已。 有句话叫：晴天不留人，雨天留！ 我们无法保证所有的人都按照我们预设的和我们一起走，一直走下去。 但是如果他们去了又想回来，我们是否应该再给他们一次机会呢 因为 大度的格局才是无形的魅力！ 1.2 普通薪预期 民以食为天，这些人就是民，哪里给他们饭吃，好饭吃，他们就崇拜谁，支持谁。 道理就这么简单。 大家满意的逻辑如下： 要么每次给我好饭吃，这个有点难，那就： 给他们希望，隔一段时间，给他们好饭吃。 怎么找到这些好饭，那是公司管理的事，别和他们说困难，既无聊又彰显管理的 SX。 聪明的管理们：行动起来吧。 1.3 特殊人预期 所谓特殊人，要么眼高手低，要么奇异怪才，到底是哪一种，还是需要你的眼睛 既然是特殊人，他们能看上你的就不是那么点小小的加薪恩惠，懂了这个道理，接下 来是不是就小 case 了。 2、结果应对 1.1 很失望，同时看新机会 道理刚才都讲了，再多说一句：堵不如疏，让大家出去试试，欢迎再回来。 没有废话了！ 1.2 感觉一般，无所谓 如果上面我们都做到了，还得到如此的效果，那么记住这四个字：贪得无厌，或者记 住这四个字：眼高手低。 然后，该调整就调整吧。 如果我们没做到上面的那些，那么调整自己的策略吧。请记住：民以食为天！ 1.3 满意，工作动力提升 大家都期望如此，但不要过度奢望如此，否则管理就太简单了，那也就没有管理的魅 力所在了！ 作者：张建钢（狗狗） 来源：小先生网
4 页
374 浏览
关于离职人员社保管理办法
关于离职人员社保、工资发放管理办法 一、目的： 近期离职人员管理方面的缺失，导致离职人员社保、工资发放管控出现异常。为了有效管理离职流程及离职人员社保、工资发放，减少公司及员工 损失，制定此管理办法。 二、离职人员社保管理措施： 2.1 社保缴纳对象：符合社保缴纳年龄的人员全体参与。 2.2 社会保险缴费原则：截止当月 20 日武汉市社保局办理、缴纳次月社保业务及费用。 2.3 紧急离职人员社保缴纳办法： 2.3.1 紧急辞职人员：任何原因导致的紧急离职，未按照人事管理制度履行“提前一个月提交离职申请”的由员工，社保缴纳的个人、公司两个部 分全部由员工一人承担，具体承担月份如下： 当月日期 缴纳情况 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 1 6 17 18 1 9 20 21 22 2 3 24 25 26 2 7 28 29 30 急辞全部承担一个月 急辞全部承担二个月 2.4 正常离职人员社保缴纳方法： 2.4.1 按照公司流程走离职手续，员工只需承担离职当月的个人缴纳部分； 2.4.2 离职期间，员工因个人原因提前离职，按照本管理办法中的紧急离职人员社保缴纳办法执行； 2.4.3 离职期间，员工表现工作态度消极、不听从上级领导安排、旷工累计三天等不良工作表现，影响公司运营及团队的员工，公司有权执行劝退， 并执行本管理办法中的紧急离职人员社保缴纳办法。 2.5 部门负责承担规则：当月 20 日 12 点后提交上月自然月（一至三十一日）已经离职人员报告，离职人员产生的下月社保费用及沟通问题由部门负 责人自行负责。 三、离职人员工资发放： 3.1 为配合公司财务体系，当月 29 日前提交离职人员完整的手续与资料，工资按时发放。逾期未提交，上月工资顺延至当月 15 日发放； 3.2 为了保证承担费用的缴纳，承担费用优先从上月工资中集中扣除； 3.3 由于部门负责人原因导致未能按期提交离职手续与资料，善后工作由部门负责人自行负责； 四、离职人员预防措施： 4.1 各部门负责人自觉遵守人事管理制度，执行标准离职程序； 4.2 负责人请每月 15 到 17 号提交当月已经离职或即将离职人员的名单，每月 20 日上午 12 点以前补交遗漏的名单，时间点之后提交的当月离职名单则 当月不能办理社保暂停。 31 4.3 离职人员提出离职意向或提交或填写离职申请，请部门负责人第一时间提交报备人事部，并将纸质档交人事部； 4.4 员工提出离职意向或申请，部门负责人一律同意，不得挽留。 此管理办法于 2015 年 6 月 25 日执行。
2 页
406 浏览
离职工作交接，HR这样做才万无一失
离职工作交接，HR 这样做才万无一失 工作交接是用人单位和劳动者结束劳动关系时的重要环节，劳动者需要将 因工作原因取得或使用的用人单位的一切文件、工具、信息材料等归还用人单 位，并按要求在每一部门办理相应交接手续。在工作交接中如果有任何问题， 用人单位可以提出并要求劳动者依法交接。 注意重点 由于现行法律上并没有对工作交接的具体程序进行明确规定，而事实上即 使规定具体程序对各个相异的公司而言也是不具有可操作性的。因此，用人单 位应根据各自用工情况，制定相应的交接程序，但也正因如此工作交接环节成 了易生争议的环节。那么应如何避免发生争议呢？ 正式员工离职手续办理流程 1、如果您的劳动合同还没到期的话，需提前一个月向部门领导提出书面辞职 申请和《解除劳动合同申请》，待部门领导签署意见后报人力资源部。 2、由人力资源部逐级报请，经总经理、董事长批准后，人力资源部通知您的 部门领导安排工作交接。 3、您需要按《离职员工交接手续表》《工作交接明细表》和《物品交接单》 内容依次交接，财务部结清借款后，经交接双方和部门领导签字确认后，交接 工作方视为完成。 4、工资中涉及保险，人力资源部同财务部办理保险清算，进行保险减员手续。 5、人力资源部统计其本月考勤，报上级领导批示，到工资结算日发放您的工 资。 6、人力资源部办理劳动合同终止手续并给您开出《解除劳动合同证明》， 《解除劳动合同证明》是您到下一个新单位需要的，只要是正规大单位，一般 都会要求出具的，有备无患。 或者： 1、员工自提出离职申请之日起，至离职到期日，应逐项办理交接手续，填写 《员工离职交接表》； 2、 离职流程主要包括以下内容： a）门店应收回下发员工的工作工具、资料等，由店长在《员工离职交接表》 上签名确认，主管级以上人员离职，应在区域经理监督下办理交接； b）员工持店长、区域经理签字生效后的《员工离职申请单》、《员工离职交 接表》，于离职到期日之后，到公司财务部，请相关负责人对其借支状况进行 审核，由经办人及财务部负责人签名确认； c）离职员工在人力资源部规定的办理离职日期（每周五，节假日停止办理）， 持相关人员签字生效后的《员工离职申请单》、《员工离职交接表》原件以及 当月《考勤表》、《加班申请表》（如有）、《门店休假申请表》（如有）复 印件，到公司办理离职。人力资源部将根据上交表格，办理离职手续，计算员 工考勤，填写《员工离职结算表》，由经办人及人力资源部负责人签名确认； d）离职员工在《员工离职结算表》上，对离职结算内容签名确认； e）如员工有需要，为其开具《离职证明》。 02 交接工作应尽快准备 一旦员工递交了辞职报告（申请）后，交接当中的一些工作公司就应着手准备 了。 一般情况下，如单位不收辞职信，劳动者可选择用快递方式。用人单位不接收 或是“不批准”辞职信，实际上是对用人单位自己不利，如果劳动者告知用人 单位后离职，之后又回来起诉用人单位，则属于劳动关系解除不明，用人单位 则很可能面临要支付经济补偿金的不利后果。 此外，如果劳动者决定要辞职，也不在乎经济补偿金，在单位“不批”的情况 下，选择直接离开，若单位以其旷工等为名将劳动者“开除”，则用人单位也 不能以此为由拒绝支付工资。 所以，公司规定的提前一个月申请，其实重在让员工有个离职要提前申请的意 识，并不能限制员工的辞职。如果真有员工离职了，建议首先和员工积极沟通， 完成交接工作：原则上只要完整的将工作交接完即可，将各项工作明细列清楚， 都有接交人。不要存在一个月后才能让该员工走人的想法，只要交接完，剩余 的天数可采取让其请假的方式解决，到最后一天来正式走单即可。 03 工作交接的顺序 用人单位在与离职员工进行工作交接时，可以采用如下顺序： 首先，按照各个需要交接的部门顺序，要求员工依次作交接，并且应在按劳动 合同或规章制度中的规定办理离职工作交接手续； 其次，列出详细具体的交接清单，参与交接的人员签字确认，最好在员工入职 时，对员工从企业领取的物件登记造表，并由员工签字确认； 再次，要求员工签字确认其交出的资料的完备性与真实性，并对有关数据负责。 04 出具离职证明应注意 劳动者履行了法定义务办理了工作交接后，用人单位亦应该履行法定义务为员 工出具离职证明，以证明双方的劳动关系已经结束。 1、离职证明及时出具 根据 《劳动合同法》第 50 条第 1 款规定，用人单位应当在解除或终止劳动合 同时出具解除或终止劳动合同的证明。同时该法 89 条也规定，用人单位违反 本法规定未向劳动者出具解除或终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责 令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。所以其实解除或者终止劳 动合同时为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明是用人单位的法定义务。 解除或终止劳动合同证明是劳动者领取公积金的条件之一。 因此，用人单位在员工办理完毕工作交接手续后，应当及时出具离职证明。若 用人单位无法定理由或约定理由拒绝出具离职证明，给劳动者造成损失的，劳 动者有权索赔。 2、离职证明包含内容要明确 用人单位出具的离职证明内容要符合规定，应当写明劳动者工作期限、解除或 终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 值得注意的是，实践中，劳动者因出现严重违反规章制度等用人单位可以单方 解除劳动合同的情形时，劳动者为了不影响其日后就业，有时会与用人单位协 商，出具虚假的解除原因。我们知道，离职证明是认定劳动合同解除的依据， 同时也是证明解除劳动合同原因的重要证明，解除劳动合同的原因不同会导致 不同的法律后果。因此在劳动者提出此类请求时，用人单位应当谨慎对待，避 免以此产生的不必要的麻烦或者仲裁、诉讼风险。 05 经济补偿金的支付 根据《劳动合同法》第 50 条第 2 款规定，劳动者应当依照双方约定，办理工 作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工 作交接时支付。 从该条可以看出，员工离职时办理工作交接是其法定义务，而且员工办理工作 交接在前，企业支付其经济补偿金在后。针对离职员工拒绝或消极办理工作交 接的行为，企业最好确认交接的事实，并要求劳动者签字确认；或者可以在设 计《离职交接单》时，把到财务部领取经济补偿金和工资设为离职交接的最后 一项。 06 工拒不配合怎么办？ 若员工拒不配合办理工作交接，建议用人单位最好通过与其协商的方式处理， 虽然扣留工资或经济补偿金往往是有效督促员工配合办理工作交接的有效手段， 但该方式涉嫌用人单位违法。因此，用人单位尽量不要通过扣留工资或经济补 偿金的办法来解决。如果有必要，可以提起劳动仲裁、法院诉讼，通过法律途 径解决。
5 页
386 浏览
离职数据分析表
离职数据分析表 （6月25日-7月5日）预计离职与实际离职数据分析表 课别 预计发完 发完工资 未预计到离职 工资后离 留下人数 后实际离 人数 职人数 职人数 自离人数 2018年6月实际离 各课累计人 数（月末人 数+本月离 编制人数 月末人数 职人数） 制1课 8 1 5 12 1 212 211 196 制2课 16 10 7 13 2 198 228 188 制3课 4 2 4 6 0 249 226 240 制4课 6 2 0 2 0 151 148 141 制5课 7 1 9 16 1 201 200 180 制6课 0 0 7 7 0 149 150 140 制7课 2 0 7 9 0 158 153 145 制8课 1 0 2 3 0 159 152 156 制9课 9 5 9 14 0 114 149 108 加工部 11 64 5 12 269 249 62 1 5 270 26 18 100 1861 1886 1743 合计 备注：离职人数不包含从入职到离职未领工资的离职人员。 2018年6月实际离职率 离职人数 （含自离） 自离人数 自离率 缺编率 离职率 （自离人 数÷离职 人数） 16 1 7.11% 7.55% 6.25% 10 1 17.54% 5.05% 10.00% 9 0 -6.19% 3.61% 0.00% 10 2 4.73% 6.62% 20.00% 21 6 10.00% 10.45% 28.57% 9 3 6.67% 6.04% 33.33% 13 5 5.23% 8.23% 38.46% 3 0 -2.63% 1.89% 0.00% 6 0 27.52% 5.26% 0.00% 21 6 7.43% 7.78% 28.57% 118 24 7.58% 6.34% 20.34% 6月25号-7月5号离职明细 厂别 一厂 二厂 三厂 组别 工号 姓名 工序 进厂日期 离职日期 成一 BH1-605 陆永军 拔楦 2018-06-21 2018-06-26 针一A BH1-191 李玉成 车前套 2018-03-21 2018-06-26 针一A BH1-132 黄佳雄 电脑车 2017-07-17 2018-06-26 针一C BH1-284 何麦玲 手工 2018-03-08 2018-06-30 成一B BH1-613 梁宗洋 贴底 2018-05-02 2018-06-30 针一C BH1-212 施兵 普工 2018-03-21 2018-07-02 针一C BH1-194 施艳 普工 2018-03-08 2018-07-02 针一C BH1-198 李杰兴 车鞋舌 2018-03-08 2018-07-02 成一B BH1-516 周佳宇 贴底 2018-05-05 2018-07-02 成一B BH1-517 周章杰 贴底 2018-05-05 2018-07-02 针一C BH1-352 丹雪梅 过胶 2018-03-13 2018-07-03 成一B BH1-604 王猛 贴底 2018-06-27 2018-07-04 针二C BH2-484 陈吉 普工 2018-06-20 2018-06-26 制二课 BH2-036 李红霞 针车课长 2018-06-11 2018-06-30 针二C BH2-310 林淑娟 手工 2018-06-21 2018-06-28 针二C BH2-304 王建才 针车 2018-03-15 2018-06-28 成二A BH2-543 张美娟 刷药水 2018-06-11 2018-06-30 针二C BH2-405 陈家辉 针车 2017-05-02 2018-06-30 成二C BH2-868 李文高 贴底 2018-03-05 2018-06-30 针二B BH2-271 李文丽 查补 2018/3/19 7/2/2018 针二A BH2-102 郭凯毅 电脑车 2018-02-25 2018-07-03 针二B BH2-489 侯花 针车 2017-02-17 2018-07-03 成二B BH2-586 杨艳 刷胶 2017-02-16 2018-07-04 成二C BH2-807 白格撒 贴底 2018-06-23 2018-07-04 成二C BH2-818 杨雄 套楦 2017-05-10 2018-07-05 针三B BH3-267 胡元静 普工 2017-02-14 2018-06-25 三厂 四厂 五厂 六厂 成三 BH3-635 徐辉雄 贴底 2018-06-25 2018-06-29 成三 BH3-511 胡从远 贴底 2015-07-06 2018-06-30 成三E BH3-531 李龙俊 贴底 2018-02-25 2018-06-30 成三E BH3-536 李文超 拔楦 2018-03-05 2018-06-30 成三 BH3-641 王海彦 贴底 2015-06-11 2018-06-30 针四A BH4-147 王冲 普工 2018-06-25 2018-06-29 裁断四 BH4-711 杨亚康 冲裁 2018-06-27 2018-06-29 针五B BH5-404 扎迫 针车 2018-06-19 2018-06-25 针五A BH5-036 黄田娥 车后港宝 2018-06-06 2018-06-26 针五A BH5-110 雷林 普工 2018-03-23 2018-06-26 针五B BH5-489 扎袜 普工 2018-06-19 2018-06-29 针五A BH5-147 夏万 冲孔 2018-06-25 2018-06-30 针五B BH5-285 刘丽霞 车前套 2016-10-04 2018-06-30 针五B BH5-421 余艳艳 车后港宝2014-02-21 2018-06-30 针五A BH5-128 杨红美 穿鞋带 2018-02-25 2018-07-02 针五A BH5-127 李玉权 针车 2018-02-25 2018-07-02 针五A BH5-122 李玉林 车前套 2017-06-05 2018-07-02 针五A BH5-167 高克兵 普工 2018-06-28 2018-07-03 针五A BH5-166 郑路苗 普工 2018-06-28 2018-07-03 针五A BH5-116 曲木阿铁 穿鞋带 2018-05-22 2018-07-03 针五C BH5-159 陈金花 普工 2018-05-28 2018-07-03 针五C BH5-215 张春伟 普工 2018-06-01 2018-07-03 针五C BH5-115 刘剑 普工 2018-06-04 2018-07-03 针六B BH6-312 马德学 过胶 2018-06-22 2018-06-26 成六A BH6-053 赵岳林 贴底 2017-06-03 2018-06-30 裁断六 BH6-781 刘雪招 裁断 2017-02-18 2018-06-30 针六B BH6-324 宋雪丽 普工 2018-03-05 2018-06-30 六厂 七厂 八厂 九厂 裁断六 BH6-780 蒋海清 裁断印刷 2017-02-18 2018-06-30 针六A BH6-192 宋丹 车前套 2017-05-02 2018-06-30 针六B BH6-413 汪昌富 普工 2018-06-08 2018-07-02 针七B BH7-395 武金美 2010-03-12 2018-06-28 针七A BH7-164 莫玉友 普工 2018-05-19 2018-06-30 裁断七A BH7-776 陈然 裁断 2017-03-03 2018-06-30 针七A BH7-108 胡雲虹 车鞋身饰片2018-03-22 2018-07-02 成七B BH7-590 马曲且 洗清洁 2017-12-16 2018-07-02 针七B BH7-357 吉伍里作 车反口里边2017-12-26 2018-07-02 针七B BH7-265 佘金钗 普工 2018-06-08 2018-07-02 针七A BH7-136 罗先学 针车 2018-03-15 2018-07-02 成七A BH7-593 黄仕刚 贴底 2018-05-29 2018-07-03 针八B BH8-459 王建红 车后套 2016-08-26 2018-07-02 针八A BH8-172 何云斌 普工 2018-06-29 2018-07-03 成八A BH8-618 林丽梅 贴标 2018-03-13 2018-07-05 成九B BH9-612 张从平 贴底 2018-05-22 2018-06-26 成九A BH9-619 叶婷 包装 2018-06-02 2018-06-26 成九A BH9-621 张开豪 贴底 2018-06-02 2018-06-26 成九B BH9-604 罗祥 贴底 2018-05-18 2018-06-27 成九B BH9-577 饶芬 刷胶 2018-05-09 2018-06-27 成九B 成九B 成九B BH9-604 罗祥 BH9-577 饶芬 BH9-615 张朋朋 2018-05-18 2018-05-09 2018-05-26 2018-06-27 2018-06-27 2018-06-28 成九B BH9-611 张松林 贴底 2018-05-21 2018-06-30 针九A BH9-305 布伍此黑 普工 2018-03-26 2018-07-02 成九B BH9-599 松剑峰 贴底 2018-05-17 2018-07-02 成九B BH9-607 杨梦瑶 贴防盗标 2018-05-19 2018-07-02 成九B BH9-608 胡玉娇 打包 2018-07-04 幕僚 贴底 刷胶 刷胶 2018-05-19 针九B BH9-030 武贵军 电脑车 2018-03-12 2018-07-04 查补 2018-05-09 2018-06-25 底部-B线 BH-DB-22 阿吾莫吃 贴底 2018-06-01 2018-06-26 底部-B线 BH-DB-15 阿子机华 贴底 2018-06-02 2018-06-26 无缝压 底部-B线 BH-DB-16 段昌全 仓库 BH-GP-43 陈子清 挂丁 2018-06-23 2018-06-29 底部-D线 BH-DB-16 张志强 贴底 2018-05-29 2018-06-30 无缝压 BH-GP-67 所各衣伍 挂丁 2018-04-06 2018-06-30 无缝压 BH-GP-67 木出阿牛 挂丁 2018-04-06 2018-06-30 无缝压 BH-GP-50 王爱国 压机 2016-05-02 2018-06-30 高频 BH-GP-63 张群芳 捡料 2018-02-26 2018-06-30 底部打粗 BH-DB-53 尹绪森 打粗 2018-02-25 2018-07-02 底部-D线 BH-DB-50 陈么情 刷胶 2018-06-27 2018-07-02 底部-D线 BH-DB-50 罗高云 贴底 2018-06-27 2018-07-02 底部-D线 BH-DB-50 苏明聪 贴底 2018-06-27 2018-07-02 底部-B线 BH-DB-64 姜燚 贴底 2018-04-10 2018-07-02 底部-A线 BH-DB-30 黄兴良 压机 2015-03-07 2018-07-03 底部-D线 BH-DB-58 李竹 刷胶 2018-03-12 2018-07-04 底部-C线 BH-DB-26 汪涛 贴底 2018-06-08 2018-07-04 底部-A线 BH-DB-61 何美容 刷胶 2018-03-19 2018-07-04 辅料仓 BH-CK-16 沈洪俊 送料 2018-07-02 2018-07-05 主料仓 BH-CK-14 刘杨松 拉料 2015-09-11 2018-06-30 辅料仓 BH-CK-16 沈洪俊 送料 2018-07-02 2018-07-05 成型品管 BH-QC-64 李玉春 品管 2018-03-12 2018-06-26 成型品管 BH-QC-67 陈小叶 品管 2018-04-17 2018-06-26 制一部高 BH-QC-68 司妮妮 品管 2018-04-30 2018-06-26 2018-06-15 2018-06-30 2018-03-05 2018-06-30 成型品管 BH-QC-28 罗敏 成型品管 BH-QC-61 黄加琴 品管部 品管 品管 品管部 幕僚 成型品管 BH-QC-62 段美芬 品管 2018-03-05 2018-06-30 成型品管 BH-QC-55 代天敏 品管 2017-08-15 2018-06-30 成型品管 BH-QC-57 邹珊 品管 2017-10-05 2018-06-30 验货组 BH-QC-36 林赛霞 送测 2015-03-02 2018-07-02 主料品管 BH-QC-67 余新飞 品管 2018-04-17 2018-07-02 验货组 BH-QC-20 熊玉林 抽箱 2018-06-06 2018-07-03 验货组 BH-QC-31 陈建川 抽箱 2018-06-09 2018-07-03 验货组 BH-QC-24 马小庆 包装 2018-06-23 2018-07-05 验货组 BH-QC-25 田小贵 包装 2018-06-23 2018-07-05 PUMA开发 BH-KF-32 胡晓燕 针车 2018-03-22 2018-07-02 PUMA开发 BH-KF-31 曲燕平 针车 2018-03-16 2018-07-02 PUMA开发 BH-KF-02 王绪登 高级技术员2017-08-08 2018-07-02 制一部生 BH1-029 杨丽 生管副理 2016-07-13 2018-06-30 7月5号离职明细 离职原因 工龄/天 类别 上班时间长，每天都搞到10点才下班回 去 刚刚进厂的时候介绍人说工资有5000多 ，做了三个月了拿的工资很低，就一个 保底工资 出去创业 5 工作类 95 329 薪酬福利类 个人因素类 回家带孩子 114 上班时间长 59 母亲生病要回去照顾 母亲生病要回去照顾 103 116 个人因素类 工作类 个人因素类 个人因素类 厂里工作时间长 116 加班时间长 58 加班时间长，要加4个小时，一天就要 上班12个小时了，工资没有多少很累 58 学生放假了要回去带孩子 112 个人因素类 工作时间长 7 工作类 工作时间长 6 工作类 没有产量工作压力大 19 上班时间长 休息时间少，想休息一个晚上课长不让 请假 7 105 回学校复习 19 回家带孩子 424 工资低 117 回去带孩子 105 厂里工作时间太长了，要去父亲的图书 馆卖书 128 回家带孩子 501 回家带孩子 503 11 回学校 421 工资低 回家带孩子 496 工作类 工作类 工作类 工作类 工作类 工作类 个人因素类 个人因素类 薪酬福利类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 薪酬福利类 个人因素类 4 工作类 孩子放假要带孩子出国去玩 1090 个人因素类 工资低 125 工资低 117 回家照顾老人 1115 上班时间长 上班时间长，每天要上10个小时以上 没有做过裁断，做了两天根本学不会， 很累 不适应厂里的生活习惯 薪酬福利类 薪酬福利类 个人因素类 4 工作类 2 工作类 6 个人因素类 回家照顾孩子 20 个人因素类 工作时间长，休息时间不够 95 工作类 朋友在外开了加工厂要过去那边上班 10 个人因素类 上班时间长 5 工作类 回家带孩子 634 回家做生意 1590 上班时间长，六月都只休息了两天 127 工资低，上班时间长 127 回家创业 392 加班时间长 加班时间长 出来社会实习工作确实很累，要回学校 学习 工作时间长，一天要上10个小时以上很 累 5 5 42 36 厂里工资待遇比较低 32 出去创业 29 加班时间长 4 出去创业 392 回家结婚 497 工资低 117 个人因素类 个人因素类 工作类 工作类 个人因素类 工作类 工作类 工作类 工作类 薪酬福利类 个人因素类 工作类 个人因素类 个人因素类 薪酬福利类 自己开店做生意 497 回家结婚 424 工作时间长 24 在外打工好几年，要回家照顾孩子 3030 不想在厂里上班，不自由 42 回家结婚 484 父母让会学校继续读书 102 家里建房子要回去处理 198 家里建房子 188 工作时间长，上班时间超出了基本规定 的工作时间 24 工资低于自己的期望工资 109 回家结婚 35 出去创业 675 工作时间太长 4 个人因素类 个人因素类 工作类 个人因素类 工作类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 工作类 薪酬福利类 个人因素类 个人因素类 工作类 上班时间长 114 工作类 不想在厂里上班，不自由 35 工作类 回家结婚 24 个人因素类 回家结婚 24 个人因素类 上班时间长 40 工作类 上班时间长 上班时间长 上班时间长 加班时间长 49 40 49 33 工作类 工作类 工作类 工作类 会学校报志愿 40 个人因素类 上班时间长 98 工作类 回家结婚 46 回家结婚 44 身体不舒服，回去检查身体 46 个人因素类 个人因素类 个人因素类 出去创业 上班时间长，晚上加班时间太晚， 工资又低 114 47 个人因素类 工作类 工作时间长 25 工作类 工作时间长 24 工作类 上班时间长 6 工作类 上班时间长 32 工作类 加班时间长 加班时间长 85 85 回家创业 789 回家带孩子 124 去朋友店里上班 127 不想在厂里上班，休息时间少 5 厂里一点自由都没有 5 公司的伙食很差，卫生也很不好 5 厂里噪音很大，由于身体原因接受不了 83 工作类 工作类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 工作类 工作类 饮食类 个人因素类 老婆生病要回去照顾 1214 个人因素类 上班时间长，工作太累 114 工作类 出去创业 26 回家带孩子 107 工作时间长 3 工资低，上班时间长 工作时间长 孩子放假了要回去带孩子 加班太晚了，天天加班到10点成型才收 线 回家照顾孩子 没有做过品管的工作，品质方面很严格 工作压力大 回家照顾老人 1023 个人因素类 个人因素类 工作类 工作类 3 工作类 106 个人因素类 70 工作类 57 个人因素类 15 117 工作类 个人因素类 上班时间长 117 回家照顾老人 319 回家结婚 268 去学做面包 1218 回家带孩子 76 回学校 回学校 27 24 工作类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 个人因素类 回学校 12 个人因素类 回学校 12 个人因素类 工资低 102 工资低 108 工资低 328 出去创业 717 薪酬福利类 薪酬福利类 薪酬福利类 个人因素类 序号 1 厂别 工号 姓名 工种 等级 2018/3/16 成1B BH1-544 周秀金 2 成二Ａ BH2-685 周建文 查补 3 成二Ａ BH2-676 鲁宏 套楦 4 成二Ｃ BH2-023 陆玉杰 现场组长 5 针二Ａ BH2-154 张朋 车边线 D 0年01月00天 针二Ａ BH2-106 王映 车后提带 B 0年03月03天 针二B BH2-227 窦丽娟 车鞋边线 D 2018/3/14 8 针二Ａ BH2-189 曹建波 车鞋舌 B 0年03月11天 9 成二B BH2-672 卢炳红 贴底 A 0年0月7天 10 针二C BH2-336 杨马举 车前套 A 0年03月21天 11 成二C BH2-866 李志 贴底 A 0年03月18天 成三E BH3-535 李云 套楦 D 0年03月18天 成三E BH3-529 罗杰 补胶 D 2017/5/13 成四 BH4-688 高宝全 打大包 D 0年08月00天 成四 BH4-022 黄建云 成型组长 1年04月10天 16 制5课 针五B BH5-002 曾祥建 组长 3年06月20天 17 针九A BH9-146 张艳杰 电脑车 B 0年03月11天 18 针九A BH9-114 赵晓东 针车 C 0年03月19天 19 制9课 针九A BH9-116 贺宗芝 手工 D 0年03月19天 20 针九A BH9-128 胡建喜 车反口里 B 0年03月11天 21 针九A BH9-126 王小艳 代理组长 0年03月11天 22 底部品管 BH-QC-658 甘丽霞 底部品管 0年03月00天 23 幕僚 底料品管 BH-QC-488 谢飞 验货 2年03月22天 24 成型一 BH-MQ-016 罗潘 现场品管 0年01月19天 25 加工部 BH-DB-552 雷芸 助理 0年03月22天 底部B线 BH-DB-041 郑丹丹 贴底 A 0年08月14天 底部D线 BH-DB-620 何娜 刷胶 D 0年03月04天 底部-B线 BH-DB-372 马海县格 贴底 A 2年00月12天 7 12 13 14 15 26 27 28 制2课 制3课 制4课 加工部 D 工龄 制1课 6 制1课 组别 0年04月10天 D 0年04月15天 0年01月25天 离职原因 宿舍管理员处理事情很慢，都不想做了 ，事情已解决 宿舍类 休息时间少 个人因素类 不想在厂里上班 感觉厂里上班很无聊，自己已经到了结 婚年龄，不想把时间一直浪费在厂里， 想出去多接触一下外面的世界 回家有事情 个人因素类 上班时间长 工作时间长 身体不适，想要回去治疗 个人因素类 想出去自己做一些自己喜欢的事情，多 接触一些销售的东西 鞋子出问题管理从来不找原因，就只会 说贴底的人没有贴好，并且污蔑自己天 天玩手机，没有把工作做好 由于员工天天晚上玩游戏造成上班没精 神，感觉累。 类别 个人因素类 个人因素类 改行，另有发展 干部管理原因 个人因素类 加班时间长，工资低 工作时间长 加班时间长，工资低 工作时间长 加班时间长，工资低 工作时间长 打大包太累了 个人因素类 想回去多陪陪家人 反馈自己在生产线做组长太累了，工作 期间遇到的事情没有干部协助解决，工 作压力太大了、想离职（如果组长离职 可能会带走8名员工） 针9A组长离职，可能会一起离职 个人因素类 针9A组长离职，可能会一起离职 个人因素类 针9A组长离职，可能会一起离职 个人因素类 针9A组长离职，可能会一起离职 觉得自己的工作有点胜任不了、工作期 间大大小小的事情都是自己去处理，工 作压力的，想辞职 上班时间长，休息时间较少 个人因素类 工作压力大 个人因素类 工作压力大 工作时间长 工作压力大，品质 越来越严格，人手少 工作压力大 ，忙不过来 上班时间长 工作压力大，助理的活每天要处理好多 事情新员工入职，离职，还有现场需要 工作需要的东西要请购等等，加工部一 个人做很累 工作压力大，线上的员工都是新员工， 产量提不上去，做出来的东西也不好 工作时间长 上班时间长 工作时间长 工资低 薪酬福利类 工作压力大 工作压力大 备注
10 页
422 浏览
项目人员离职流程
薪资问题 公司发展 主管领导意见 个人规划 了解其离职原因 分管副总意见 家庭原因 财务部相关债务核算 离职申请 其他原因 综合部相关办公用品交接 公司层面 主管领导谈话 提前一个月提交辞职报告 尽力劝留关键岗位人员 总经理审批意见 个人层面 董事长审批意见 提出储备计划 项目人员离职 相关岗位职责 及时反馈综合部做好人才储备 项目进度 岗位相关学历、专业、工作经验等相关要求 工作内容交接 到岗时间要求 项目内容 项目问题 工作交接 项目计划完工时间 公司资源 工作计划交接 了解离职原因，并商讨解决方法 项目计划节点 个人规划 分管副总谈话 项目完工 安抚离职人员 岗位交接 主管领导反馈意见 其他工作交接
1 页
397 浏览
干货：如何做好离职原因分析
干货：如何做好离职原因分析 员工流动产生的补岗需求最为常见，且可能是贯穿在全年的工作。员工离职、调动、汰换 等产生的职缺带来的需求，往往用人部门在员工有主动离职意愿时，不能及时知会人力资 源部门，而人力资源部被动接单再去按单“抓”人，将对人员的到位周期形成较大的压力， 还会引起需求部门的不满，这时就需要人力资源部在了解流动趋势的基础上，做好充足的 预判。 流动趋势取决于内部历史数据，数据统计口径与规则可参照同上面招聘环境分析中的流动 结构盘点。另外需要进行离职原因调查分析，重点关注离职因素中的共性部分影响，同时 还应关注行业尤其是周边的竞争企业扩张动态，提前介入与用人部门的沟通。 然而，还应做好内部员工离职调查。没有调查就没有发言权，开展离职调查时，除了公司 开除的员工，所有离职人员均可纳入调查的范围。离职调查可以在员工来人资部领取离职 表单时开展，也可以在员工办理离职手续时执行，调查采取不记名方式，员工较容易接受。 离职调查样表格式范例： 表 2-2《员工离职原因调查表》 填表期： 年 月 日 性别： 年龄： 职务： 籍贯： 离职类型： A. 试用期内 B.合同期内 C.合同到期 造成您离职的主要原因是什么？请在以下最符合您情况的选项上打“√”。谢谢！ 1.管理原因 2.环境原因 3.个人原因 A 工作时间太长 B.车间扣款项目太多 C.工资核算不公平 D.主管不公平 E.车间没事做 F.宿舍管理太严格 G.和主管沟通不良 H.工作任务太重 I.其他: A.工作环境太热 B.工作环境噪音太大 C.工作环境气味太差 D.宿舍太吵 E.住宿条件不好 E.其他： A.找到新工作 B.结婚/订婚/相亲 C.合同到期想换新环境 D.饮食不习惯 E.自己做生意 F.怀孕或生病 G：被公司辞退 H.不习惯上夜班 I.其他: 4.家庭原因 5.公司原因 A.家里有人生病 B.回家带小孩 C.家里装修房子/建房子 D.家里有急事/喜事 E.回家陪产 E.其他： 若其他条件允许，是否愿意继续回公司工作？ A.取决于工资 B.取决于福利 C. 取决于企业文化 D.取决于提供的岗位 E.再也不愿意回来 F.其他: 6.对公司的意见和建议： 然后，根据调查结果做离职分析。 离职分析的目的在于发现问题，找到组织流动规律与趋势，提前做好各类政策性预防及补 充计划。离职分析的维度包括五个部分：第一，员工离职的基本数据，包括离职员工总数、 离职类型的分类等分布数据；第二，各类型离职趋势变化，包括综合离职率与特殊群体如 新工离职率、各工龄段等变化趋势分析；第三，针对离职原因进行归类分析，并对具代表 性的离职诱因进行分析；第四，当期离职分析的总结，问题的聚焦；第五，提出改善建议， 做好预防规划。
2 页
375 浏览
员工离职管理制度
员工离职管理制度 一、 目的 建立规范、完整的离职管理制度，保证公司工作顺利开展和信息资料、资产 的安全。 二、 适用范围 本制度适用于公司所有员工离职手续的办理。 三、各部门职责 人力资源部负责提供离职审批表和离职交接表以及离职手续的办理； 财务部负责离职人员的财务问题审核； 各部门负责人负责本部门离职人员的离职交接及审批； 总经理负责离职人员的最终离职审批。 四、离职申请时间要求 A、主动离职： 1、各部门试用期员工主动离职须提前三天申请。 2、入职超过三个月以上的试用期员工须提前一个月申请。 3、正式员工须提前一个月申请。 4、任何员工主动离职，按规定提前申请，经公司批准可以提前离开的，不 受此离职时间限制。 B、辞退： 被辞退的员工原则上离职时间由各部门负责人根据实际情况自行决定，上 报总经理批准即可，但原则上各部门主管及财务等日常涉及核心信息的岗位和 人员，离职交接不得低于三天。 五、离职办理程序 1、离职员工向人力资源部领取《员工离职申请表》附表 1。 2、离职员工将《员工离职申请表》逐级报请，经总经理签字批准后，离职申 请表留人力资源部备案。 3、人力资源部向离职员工提供《员工离职审批交接表》附表 2，并通知相关 部门配合做好离职交接工作。 4、 离职员工按《员工离职审批交接表》内容依次办理离职交接，各部门交 接完毕签字，该表交由人力资源部备案。 5、人力资源部跟离职人员核对考勤、工资，减停离职人员社保等相关福利。 6、财务部按薪酬制度进行离职人员工资发放。 六、离职交接 公司所有员工离职，均须做好以下移交工作： 1、职务移交：正在进行或未完成的工作，管理文件、制度文件、技术资料、 图样、账号密码等其他应交接的事项移交给接替人或直属上司。 2、财务移交：现金、借支及财务凭证、各类财务帐与报表及其他财务相关。 3、办公用具移交：各类办公用的印章、电脑、办公工具、文档、钥匙等。 4、员工离职必须本人办理职务、财务、办公用具移交工作，由直属主管或部 门指定员工接受工作移交，移交时必须详细审查并签名确认，如离职员工离职 后，再发现财务、资料或公司对外的应收账款等有亏欠或有物品损坏者，相关责 任和损失由工作移交接受员工及主管负责并赔偿。 七、未按规定办理离职手续处理办法 1、未经申请擅自离职，不进行工作交接者，公司有权扣除其一个月工资。对 公司造成经济损失的，依法追究其责任。 2、公司批准离职，但未做完工作交接就离职的，公司有权根据实际情况对其 工资进行扣除。 3、员工离职时未结清的财务款项，公司有权从其工资中扣除。 八、附表 1、《员工离职申请表》 2、《员工离职审批交接表》 员工离职申请表 姓名 部门 入职时间 年 月 日 申请离职时间 岗位 年 月 日 员工类别： □试用期员工 □正式员工 离职 原因 签名： 部门 负责人 意见 签名： 总经理 意见 签名： 您已获准于 年 月 日离职，请在此日期之前，按《离职人员工作交接 表》办理手续。 备注： 1、员工离职须按规定时间提前提出书面申请，批准离职时间由总经理填写。 2、批准离职后到行政部领取《员工离职审批交接表》，并按离职程序办理交 接手续。所有离职手续办理完毕后方可离职，否则后果自负，公司将扣除其相应 的工资。 员工离职审批交接表 姓名 部门 交接部门 职位 交接情况 1.本部门日常工作是否交接完毕？ 部门意见 □是；□ 负责人签字： 否 2.本部门主要文档、相关资料是否归还？ 直属部门 3.本部门费用是否结算完毕？ □是；□否 □是；□ 否 4.是否附有离职交接清单 □是；□ 否 1.个人借款是否结清？ □是；□ 负责人签字： 否 2.个人报销款项是否结清？ 财务部 □是；□ 否 3.应收账款是否已收回？ □是；□ 否 4.是否附有离职交接清单 □是；□ 否 行政 人事部 1.公司固定资产、文具是否归还？ 2.相关工作证件是否归还？ □是；□否 负责人签字： □是；□ 否 3.公司重要文档、书刊是否归还？ 4.考勤是否核对完毕？ □是；□否 □是；□ 否 5.离职薪资及发放时间是否核对完毕？ □是；□ 否 6.电脑相关密码是否交付？ □是；□ 否 7.公司邮箱、QQ 等相关登陆账号及密码是否已经归还？□是；□否 8.员工宿舍、办公室、柜子等钥匙是否已经归还？ □是；□否 9.是否附有离职交接清单 □是；□ 否 我确认上述手续已经完成，即日起解除与公司的劳动关系，离职 个人声明 后保证不外泄在职期间所了解的公司相关商业、技术等秘密。若有 违反，愿承担由此给公司造成的损失。 员工签字：
5 页
503 浏览
热门推荐
936 阅读
16 页
1247 阅读
2 页
874 阅读
82 页
937 阅读
5 页
1237 阅读
3 页
