新员工入职培训服务期协议
员工培训服务期协议 甲方： 乙方： 身份证号码： 为提高员工的基本素质及职业技能，公司鼓励、支持员工参加在职培训，同时对技 术性人才给予长期培养，根据《劳动合同法》等有关规定，甲乙双方在平等互惠、协商 一致的基础上达成如下协议，以共同遵守。 第一条：培训协议前提 1、甲方按照本协议第四条的约定出资支持乙方参加培训； 2、甲方给乙方提供长期的技术培养，乙方必须与甲方签订_________年的《劳动合同》 或《培训服务协议》。 期限为：_______年_____月____日至______年______月______日止。 第二条：培训服务事项 甲方承诺为乙方提供专门性培训（包括同行业交流学习、企业内训、其他技能培 训），培训方式由甲方根据实际需要安排。 第三条：培训服务费用 1、培训费用项目：学杂费、教材费、住宿费、交通费、伙食费等； 2、培训费用总计：按实际发生费用统计； 3、其他费用：乙方在培训期间的个人生活支出费用由乙方自己承担。 第四条：培训期间的工资待遇 1、工资：按照《工资薪资制度》按时发放 2、保险：按甲方统一规定标准执行； 3、其他福利待遇：按甲方统一规定标准执行。 第五条：甲方责任与义务 1、在培训前与乙方签定劳动用工合同，确立劳动关系； 2、定期为乙方提供技术学习机会以及技术提升实践机会，及时向乙方支付约定范围内 的各项培训费用； 3、向乙方提供必要的服务和帮助； 4、在培训期间，做好培训指导、监督、协调和服务工作； 5、保证在乙方完成培训任务后，安排其适合的工作岗位或职务，并给予相应的工资待 遇（可明确）； 6、甲方有权利根据公司经营状况，自主决定乙方的培训进程； 第六条：乙方责任与义务 1、乙方有权按照本协议约定要求甲方支付相关培训费用； 2、乙方应尽勤勉义务，完成培训目标任务； 3、保证在《劳动合同》期限内服从管理、服从甲方各项安排； 4、应在培训期内自觉维护自身安全健康和甲方一切利益； 5、乙方应自觉遵守培训单位的各项政策、制度与规定，维护甲方形象； 6、保证在按照《劳动合同》期限在甲方工作，服从甲方分配，胜任 工作岗 位（或职务），继续服务期限依照本协议第一条第二款的规定。 第七条：违约责任 1、乙方违约责任 1.1 在培训期内违反了甲方和培训单位的管理和规定，按甲方和培训单位奖惩规定执行； 若损坏甲方形象和利益，造成了一定经济损失，乙方应补偿甲方全部经济损失； 若因培训机构遣返或者要求甲方召回乙方的，甲方有权要求乙方返还甲方为此 实际支出的全部培训费用； 1.2 乙方未达到协议约定的工作年限或劳动合同年限的，乙方赔偿甲方全额培训费用。 1.3 乙方违反本协议规定可能引起的一切法律责任，由乙方自行承担，由此给甲方带来 经济损失的，乙方负责赔偿。 第八条：协议的终止和解除 1、双方协商一致，可以变更、提前终止或解除本协议； 2、甲方因经营状况或者经营方针的变更等，可以随时终止或者解除本协议； 3、因乙方存在下述行为的，甲方可以单方终止或解除本协议； 3.1 乙方因违反《公司规章制度》或触犯相关法律条例的 3.2 乙方为损害甲方利益行为的； 4、其他导致本协议终止或解除的情形。 第九条：其他 1、未尽事宜，双方可另作约定； 2、本协议一式三份，自双方签字盖章之日起生效，双方各执一份，《劳动合同》附件 备案一份具有同等法律效力。 甲方： 年 乙方： 月 日 年 月 日
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新员工入职培训协议书
新员工入职培训协议书 甲方： 乙方： 身份证： 为使得公司新入职员工能快速适应工作环境，掌握必备岗位工作技能，特 对公司引进新员工进行内部定向强化培训，经甲、乙双方协商一致，双方自愿 达成如下共识，特订立本协议，双方共同遵守。 培训时间：_ ___年____月____日至__ __年____月____日。 培训地点：公司办公区。 培训内容：公司概况、产品信息、销售平台使用等其他岗位工作技能。 培训费用：合计 3000 元/人。培训费用自乙方通过面试签订劳动合同并办 理新员工入职手续日起，甲方在三个月内从乙方工资中扣除 1000 元/月。 协议约定内容： 第一条甲方根据公司的发展要求结合实际情况对乙方进行职业形象、职 业技能、业务能力等方面的培训。 第二条甲方安排专人在乙方转职为正式职工前对乙方进行一对一的教 导，引导乙方熟悉公司各方面情况，指导学习业务技能，督促尽快完成培训。 第三条 在培训期间乙方必须自觉接受甲方的管理，努力学习，遵纪守 法，积极参与甲方安排的培训活动；甲方如发现乙方有违纪违规行为，将按 照有关规章制度进行处理，乙方有义务自觉接受甲方处理，情节严重者将给 予辞退。在非上班时间甲方不承担乙方包括人身、经济或其他严重后果产生的 损失。 第四条甲方在培训期间将定期或不定期进行考核，并根据乙方考核成 绩和岗位技能掌握情况以及业务量，决定是否转为正式员工。 第五条转为正式员工的标准是：⑴自办理入职手续之日起累计业务量 达到人民币 100 万元；⑵在培训期间表现良好，考核合格、熟练掌握岗位技能。 第六条 乙方培训期原则上为 3 个月。期满如达不到转职标准成为正式员 工的将视情况经甲乙双方协商后再延长 2 个月为考察期；如累计 5 个月后仍 达不到转职标准的甲方将视同乙方自动离职。 第七条 培训费用在乙方转为正式员工后且在工作岗位工作满 6 个月的、 在培训期及转正后 6 个月内因甲方原因造成乙方不能继续学习或工作的 ，甲 方将一次性奖励（返还）给乙方并按月利率 1.6%支付利息。在乙方转为正式 员工后 6 个月内，在因自身原因辞职的、因乙方原因被甲方开除的、因乙方原 因被甲方视为自动离职的，培训费用以及产生的相关利益甲方将不再奖励 （返还）给乙方。 第八条乙方在培训期间享有甲方提供的如职业技能、工作能力提升等方 面的培训的权利，有向甲方相关人员友好地提出意见和建议的权利。 第九条本协议一式二份，甲、乙双方各一份；自签订之日起生效，在乙 方结束培训转为正式员工 6 个月后、6 个月内因故被辞退、辞职、自动离职时， 合同自动失效。 第十条 未尽事宜，甲、乙双方共同协商解决。 甲方（公章）： 乙方（签字）： 日期：___ _年___月___日 日期：_ __年___月___日
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新员工入职培训
YOUR LOGO 20XX.XX.XX 新员工入职培训 New employee orientation Welcome to our company 讲师： 目录 mu CONTENT lu ONE 人事管理制度 Personnel Management System TWO 行政管理制度 Personnel Management System 人事管理制度 Personnel Management System Attendance System Leave system Salary management system Company benefits 公司福利 Labor Contract 请假制度 薪酬管理制度 Overtime and time off system 考勤制度 加班和调休制度 休假制度 劳动合同 入职流程 Holiday System Onboarding process ONE Onboarding process 入职流程 进入 试用期 Step1 Step2 Step3 Step4 入职 培训 Step1 试用期 满 Step1 提交转正申请 转正员工面谈 签订试用期合同 评估转正申请 签订劳动合同 Step2 进入试用期 Step3 办理社保五险 提交入职资料 Step4 提交体检报告 Step2 办理入职手续 Step5 参加入职培训 Step3 录入指纹考勤 Labor Contract 劳动合同 资科准备 身份证 个人简历 学历证书 学位证书 专业技术证书 离职证明 照片 ( 办理社保用，需电子 版) 填写并提交《员工入职登记 表》 《 XXX 公司入职职业规划表》，保证其真实性，如 有虚假，将予以辞退，并不作任何经济补偿 Labor Contract 劳动合同 合同签订 sign a contract 一个月内签订劳动合同，试用期 3 个月，合同有效期 3 年。 提交转正 Submit 试用期内表现优秀可向部门主管申请提前转正 离职程序 Resignation procedures 试用期内离职须提前三天提交离职申请 : 正式员工离职须 提前一个月提出书面申请，方可办理离职手续 Attendance System 5 天 8 小时工作制 考勤制度 5 days and 8 hours work system 上午 : 09: 00-13: 00 下午 : 14: 00-18: Morning: 09: 00-13: 00 Afternoon: 14: 00-18: 00 00 指纹刷卡记录考勤 Fingerprint swipe card to record attendance 漏打卡、无故不打卡均视为旷工 Missing to check in or failing to check in without a reason are regarded as absenteeism 严禁代打卡 No punching in 上午茶歇时间 11: 15-11: 30 Morning coffee break 11: 15-11: 30 考勤制度 Attendance System 迟到： 早退： 旷工： 1 、员工晚于规定 上班时间到岗 . 且未超 1 、员工未办理请假手续，或请假手续尚 全勤 : 全月无请假、迟到、早退、旷工情 过 30 分钟 ( 含 ) 的 未获批即擅自离岗的 况的 2 、公司原则上允许每月 2 次的迟到情况， 2 、假期届满且无续假仍未到岗的 全勤奖励 : 员工全勤，当月奖励 100 元全 超过 2 次即按迟到处理。 勤奖金 . 3 、晚于规定的上班时间或早于规定的下 3 、员工早于 规定下班时间离岗，且未 班时间超过 30 分钟的 超过 30 分钟 ( 含 ) 的 4 、上、下班未打卡的 5 、违法乱纪被公安机关拘留、甚至逮捕 的 6 、用不正当手段，编取、涂改、伪造休 息休假证明的。 全勤与全勤奖励 Attendance and Attendance Rewards 迟到或早退时长（ T ） 处理办法 5T15 分钟 扣款 10 元 / 次 15 分钟 T≤30 分钟 扣款 20 元 / 次 T30 分钟 视作旷工半天处理 注： 1 、所罚款项将作为所属部门的活动经费 2 、原则上公司允许员工善意迟到 2 次 违规处理 Violation 旷工： 员工旷工，根据旷工时长，按日工资标准的双倍扣罚。 旷工半天的，另予全公司内通报并警告一次。 旷工一天的，另予全公司通报并记过一次。 连续旷工 3 天以上或月累计旷工 5 天或年累计旷工 10 天以上者，公司除按上述标准罚，考勤款外，还将与 其解约，且不予支付任何可能存在的经济补偿金或赔 偿金等，并保留向其追索权益损失的权利。 迟到： 至少提前一天提交书面申请《请假单》 请假期间工作需在假期开始前完成交接。 请假制度 Leave system 请假 1 天以内 至少提前有 1 个工作日申请 请假 1 天以上 至少提前有 3 个工作日申请 连续休假 5 天 至少提前 10 天申请 休婚假 至少提前 30 天申请 休产假 至少提前 60 天申请 请假制度 Leave system 请病假的原则： 1 、未经批准休病假或者未按照公司规定 提交相关证明材料的，均视为旷工 请病假提出的时间： 慢性病应至少提前一个工作日向权限审批人提出 急性病、突发性疾病允许当日口头请假，就诊后 于三日内补交相关证明单据。 2 、员工不得采用虚假证明 ( 含骗取、伪 造、篡改、涂改病假证明 ), 否则视为违 反规章制度的行为并给与旷工处理 3 、因违反治安管理规定或者自杀、自残 的行为导致需要停工治疗的，不视为病 假，按事假处理。 Holiday 休假制度 元旦节 春节 清明节 劳动节 1 天（ 1 月 1 日） 7 天（含调 休） 3天 3 天（含调 休） 端午节 中秋节 妇女节 国庆节 3天 3天 女性放假半天 7 天（含调 休） 加班和调休处理 Violation 公司提倡每位员工通过改进工作方式、提高工作效率的方法充成工作，在规定的时间内充成工作， 尽量避免超时工作，原则上公司不鼓员工加班，部门负责人有责任关注并避免过多的加班。 各部门只有在具备下列条件之一时，才可组织员工加班 : ( 1) 公司原因须安排加班的 (2 ) 为充成公司下达的紧急任务的。 加班需一次一申请，禁止月易计填写申请单。 加班人员应提前向人事部递交《加班申请单》， ( 递交时间 : 工作日应急加班于当天 18: 00 前 : 周末加班于加班前最后 - 一个星期五的 18:00 前，国家法定节假 B 加班则于加班前一周。 ): 特殊 情况不能披时提交者，应由加班人员的部门主管电话通知人事部，在正常上班后的第一个工作日 18:00 前补交。 加班和调休处理 Violation 员工调休需提前 1-2 个工作日填写《调休申请单》，由部门主管审批后交予人力资源部备案。 如有加班，请病假、事假可以使用加班进行调休。 员工平时零星加班以及周末加班或特殊原因的紧迫需要而统一的加 班，原则上都采取调休的方式进行调休。调休最小单位为半天 , 不 足半天的可格加班时间积累到一起调休。 注：调休时间最长原则上不得超过一周。具体调休时间由员工所在部门主管安排 薪资保密： 不允许打探其他员工的薪亦不允许将自己的薪酬情 况告诉其他员工 职业素养： 员工对于非因本人原因直接或间接获知的其他员工 的薪酬信息，有保密义务 发薪日期： 每月 15 日发放工资，逢节假日则顺延或提前发放。 PPT 下载 http://www.1ppt.com/xiazai/ 薪酬管理制度 Salary management system 公司福利 Violation 请输入你的标题 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请输入你的标题 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请输入你的标题 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 行政管理制度 员工意识 Employee awareness 发文制度 Publishing system 规章制度 Rules and regulations 行为规范 Personnel Management System Code of Conduct TWO 请输入你的标题 Please enter a comment for your title 请输入你的标题 行为规范 Code of Conduct Please enter a comment for your title 请输入你的标题 Please enter a comment for your title 请输入你的标题 Please enter a comment for your title 请输入你的标题 Please enter a comment for your title 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 规章制度 Rules and regulations 规章制度 Rules and regulations 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说 规章制度 明即可，不必过于繁琐，注意板面美观度。请在此处 添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即可， 不必过于繁琐，注意板面美观度。 Rules and regulations 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说 明即可，不必过于繁琐，注意板面美观度。请在此处 添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即可， 不必过于繁琐，注意板面美观度。 发文制度 Publishing system 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 请在此处添加具体内容，文字尽量言简 意赅，简单说明即可，不必过于繁琐， 注意板面美观度。请在此处添加具体内 容，文字尽量言简意赅，简单说明即可， 不必过于繁琐，注意板面美观度。 请输入你的标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意板面美观度。 员工意识 Employee awareness 团队意识 Teamwork 诚信意识 Integrity awareness 节约意识 Saving consciousness 保密意识 Confidentiality Your logo 2021.XX.XX 新员工入职培训结束 New employee orientation 谢谢大家用心的学习，同时欢迎大家的加入 一起努力，未来可期 讲师：
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应届毕业生入职培训课程PPT课件
应 届 毕 业 生 入职培训课程 课 程 内 容 职业形象及礼仪 办公室礼仪 个人职业发展 职业心态 如何开始新的工作 如何面对工作压力 如何处理同事关系 人际沟通技巧 职业形象及礼仪 仪容仪表 仪 态 来访接待 电话礼仪 • 男职员仪表 短发，清洁、整齐 仪容仪表 精神饱满，面带微笑 每天刮胡须，饭后洁牙 白色或单色衬衫，领口、袖口无污迹 领带紧贴领口，系得美观大方 西装平整、清洁 西装口袋不放物品 西裤平整，有裤线 短指甲，保持清洁 皮鞋光亮，深色袜子 • 男职员仪表 注意事项： 衬衫未扎放整齐 仪容仪表 袖子不宜卷起 头发不洁 头发零乱，未修边 不宜同时扣 不宜下扣 衬衫未烫 • 男职员仪表 ---- 穿西装的学问 仪容仪表 • 穿西装可以不扣上钮扣，但当在正式场合扣上钮扣时，最下面一 粒钮扣不能扣上。 • 西装上口袋里除了可以插西装手帕，不能插任何物品，尤其不能 插上一支笔。 • 穿西装必须穿皮鞋，其他任何鞋均不可以穿。 • 手伸直时，衬衫袖口比西装袖口长一厘米左右。 • 系领带时，衬衫第一粒钮扣必须扣上；不系领带时，衬衫第一粒 钮扣必须打开。 • 西装的任何一只口袋要少放物品，不能塞得鼓鼓囊囊的，显得不 平挺。 • 穿西装切忌弄得皱巴巴、油腻腻的，且要注意西装颜色、款式与 领带、皮鞋的搭配。 • 女职员仪表 仪容仪表 发型文雅、庄重，梳理整齐； 化淡妆，面带微笑； 指甲不宜过长，并保持清洁，涂指甲 油时须自然色； 裙子长度适宜； 肤色丝袜，无破洞； 鞋子光亮、清洁。 • 女职员仪表 注意事项： 仪容仪表 指甲太长 袜子太短 化妆太浓 • 仪容概述 仪容仪表 • 头发－梳洗干净，不可太长，不可脏乱有异味 • 颜面－每早洗脸 • 眼睛－眼角不可留有眼屎 • 耳朵－耳朵内须清洗干净 • 鼻子－鼻毛不可露出鼻孔，鼻涕鼻屎清理干净 • 嘴巴－早晚刷牙，经常漱口，口气清新 • 胡子－每早剃须 • 手部－手部保持清洁，指甲保持整齐清洁，指甲内不可留污垢 • 全身－每天洗澡，身上不可有异味 • 精神－精神抖搂，注意力集中 • 微笑 仪 态 良好的第一印象来源于人的仪表谈吐，但更重要的是取决于他的表情。 微笑则是表情中最能赋予人好感，增加友善和沟通，愉悦心情的表现 方式。 训练微笑的方式： 把手 指放在 嘴角并 向 脸 一边上提，一边使嘴 的上方轻轻上提 充满笑意 人在说“七”、“茄子”、“威士忌”时，嘴角会露出笑意。如果 我们用微笑对待他人，得到的也必将是一张张热情、温馨的笑脸。 • 站姿 仪 态 • 正确的站姿是抬头、目视前方、挺 胸直腰、肩平、双臂自然下垂、收 腹、双腿并拢直立、脚尖分呈 V 字 型、身体重心放到两脚中间； • 男职员两脚分开，比肩略窄，将双 手合起放在背后；女职员双腿并拢， 脚尖分呈 V 字型，双手合起放于腹 前。 • 忌：无精打采站立、来回移动脚、 晃动身体、双臂抱胸、低头。 仪 态 • 坐姿 • 坐姿 仪 态 • 在休闲时，可根据自己的喜欢与舒适的 程度，随意选择坐的姿态。 • 提问：正式场合时保持怎样的坐姿？ • 入座时要轻，至少要坐满椅子的 2/3 ， 人体重心垂直向下、腰板挺直、后背轻 靠椅背，双膝自然并拢（男性可略分 开），身体稍向前倾。 • 坐姿 仪 态 [ 女职员 ] [ 男职员 ] 说明：入座前应先将裙 说明：可将双腿分 角向前收拢，两腿并拢， 双脚同时向左或向右放， 两手叠放于左右腿上。 如长时间端坐可将两腿 交叉重叠，但要注意上 面的腿向回收，脚尖向 下。 开略向前伸，如长 时间端坐，可双腿 交叉重叠，但要注 意将上面的腿向回 收，脚尖向下。 • 坐姿 仪 态 错误的坐姿： 不得东倒西歪，随意斜靠在椅背上，更不能跷 二郎腿或把脚搁在桌子上。女士在夏天穿裙子 时，应扶平后面的裙摆再慢慢坐下，切忌风风 火火一屁股坐下。 • 行姿 仪 态 要做到：稳健自如，轻盈敏捷，抬头挺胸，提腰收腹，行走有 目的性。 基本姿态： （ 1 ）背脊与腰部伸展放松，脚跟要首先着地，脚跟与脚尖要 保持一条直线，“八字步”、“斗鸡脚”都不太雅观。 （ 2 ）走路时不要把手反背于身后，显得老气横秋或过于高傲， 也不要把手插入口袋，显得小气、拘束，特别是男士。 • 蹲姿 仪 态 在拾取低处的文件时，应保持大 方、端庄的蹲姿。 一脚在前，一脚在后，两腿向下 蹲，前脚全着地，小腿基本垂直 于地面，后脚跟提起，脚掌着地， 臀部向下。 • 客人接待的一般程序 来访接待 问候 询问 引路 入坐 介绍 茶水 交谈 送别 • 客人接待的一般程序 (1) 客人来访 :“ 您好！”“早上好！”“欢迎光临”等 马上起立 , 目视对方，面带微笑，行鞠躬礼 (2) 询问客人姓名 :“ 请问您是……”“请问您贵姓？找哪位？”等 必须确认来访者的姓名 (3) 事由处理 : 在场时，对客人说“请稍候” 不在时，“对不起，他刚刚外出，请问是否需要留言？” 等 尽快联系客人要寻找的人 如客人要找的人不在时，询问客人是否需要留言或转达， 并做好记录 • 客人接待的一般程序 来访接待 (4) 引路：“请您到会议室稍候， ×× 马上就来。”“这边请”等 在客人的左前方 2 、 3 步前引路，让客人走在路的中央 (5) 送茶水：“请”“请慢用”等 每杯茶以 2/3 满为宜，敬茶双手捧上放在客人右手上方 (6) 送客：“欢迎下次再来”“再见”“非常感谢”等 表达出对客人的尊敬和感激之情 道别时，招手或行鞠躬礼 • 介绍 来访接待 • 介绍他人相识时，先介绍身份较低的一方，再介绍身份较高的一 方。即先介绍主人，后介绍客人；先介绍职务低者，后介绍职务 高者；先介绍男士，后介绍女士；先介绍晚辈，后介绍长辈；先 介绍个人，后介绍集体。 • 如果在介绍他人时，不能准确知道其称呼，应问一下被介绍者 “请问你怎么称呼？” • 介绍时最好先说：“请允许我向您介绍”或“让我介绍一下”， “请允许我自我介绍。” • 介绍手势：手掌向上，五指并拢，伸向被介绍者，不能用手指指 指点点，当别人介绍你时，应微笑或点头，如果你正坐着，应该 起立。 • 握手 来访接待 • 在会见、会谈场合，双方介绍完以后，可相互握手，寒暄致意。 关系亲近的可边握手边问候，甚至两人双手长时间握在一起。一 般情况， 3-5 秒即可。 • 年轻者对年长者，身份低者对身份高者应稍稍欠身，以示尊敬。 男士与女士握手时，往往只轻握一下女士的手指部分。 • 除因特殊原因外，不要坐着与人握手，但如果两人相邻或相对都 是坐着，可以微屈前身握手。 • 握手应由主人、长者、身份高者、女士先伸手，客人、年轻者、 身份低者见面先问候，待对方伸手再握。握手时，双目注视对方， 微笑致意。 • 握手 注意事项： 来访接待 交叉握手 摆动幅度过大 与第三者说话（目视他人） 戴手套或手不清洁 • 交换名片 来访接待 • 名片不要和钱包、笔记本等放在一起，原则上应该使用名片夹。 • 名片可放在上衣口袋（但不可放在裤兜里）。 • 要保持名片或名片夹的清洁、平整。 • 名片的递交方式：各个手指并拢，大拇指轻夹着名片的右下，使对方好接 拿。双手递给客户，将名片的文字方向朝客户。 • 同时向多人递送名片时，应由尊而卑或由近而远。 • 接名片时要双手去接，拿到名片时轻轻念出对方的名 字，以让对方确认无误。 • 同时交换名片时，可以右手提交名片，左手接拿对方 名片。 • 不要无意识地玩弄对方的名片。 • 不要当场在对方名片上写备忘事情。 • 上司在旁时不要先递名片，要等上司递上名片后才能 递上自己的名片。 • “上座”和“下座”的区分 来访接待 • 离入口远的地方为上座，离入口进的是下座。 • 右边是上座，左边为下座。 • 如果既有靠墙的沙发，又有不靠墙的沙发放在会客 室里，那么以靠墙的为上座。 • 不管你进入会客室、办公室或客户家里，不要坐到 上座。 • 引路 来访接待 • 在走廊引路时： （ 1 ）应走在客人左前方的 2 、 3 步处； （ 2 ）自己走在走廊左侧，让客人走在走廊中央； （ 3 ）与客人的步伐保持一致，并适当做些介绍。 拐弯或有楼梯台阶的地方应使用手势，并提醒客人“这边请”或 “注意楼梯”等。 • 在楼梯引路时： 引导客人上楼时，应该让客人走在前面，自己走在后面，若是下楼 时，应该自己走在前面，客人走在后面。（自己的位子始终在客人 下面） 上下楼梯时， 应该注意客人的安全。 • 引路 • 开门次序： 来访接待 （ 1 ）向外开门时： 打开门后把住门把手，站在门旁，让客人先进。 进入房间后，用右手将门轻轻关上。 （ 2 ）向内开门时： 自己先进入房间。 侧身，把住门把手，请客人入内。 轻轻关上门。 • 引路 • 搭乘电梯： 来访接待 （ 1 ）电梯内没人时： 在客人之前进入电梯，按住“开”的按钮，再请客 人进入电 梯。 到达时，按住“开”的按钮，请客人先下。 （ 2 ）电梯内有人时： 无论进、出都是客人优先。 （ 3 ）电梯内： 先上电梯的人应靠后面站，以免妨碍他人乘电梯。 电梯内不可大声喧哗或嬉笑吵闹。 电梯内已有很多人时，后进的人应面向电梯门站立。 • 接听电话的重点 • 认真做好记录； 电话礼仪 • 使用礼貌语言； • 讲电话时要简洁、明了； • 注意听取时间、地点、事由和数字等重要词语； • 电话中应避免使用对方不能理解的专业术语或简略语； • 注意讲话语速不宜过快； • 对方打错电话要有礼貌地回答，让对方重新确认电话号码。 • 如何做电话记录： 6W ：谁来的电话（ Who ），来电话找谁（ Whom ）， 来电的内容（ What ）、来电的原因（ Why ）、来电提 到的地点（ Where ）、时间 (When) • 拨打电话的重点 电话礼仪 • 要考虑打电话的时间（对方此时是否有时间或是否方便）； • 注意确认对方的电话号码、单位、姓名，以避免打错电话； • 准备好所需要用到的资料、文件等； • 讲话的内容要有次序，简洁、明了； • 注意通话时间，不宜过长； • 要使用礼貌语言； • 外界的杂音或私语不能传入电话内； • 避免私人电话。 • 电话的声音礼仪 电话礼仪 • 声音要充满表现力，能使对方通过你的声音感受到你是位精 神饱满、全神贯注的人。不要无精打采，睡意惺松； • 声音要亲切自然，不要装腔作势； • 说话时要面带微笑，微笑的声音可以通过电话传递给对方一 种温馨愉悦之感； • 通电话过程中不能吸烟、喝茶，吃零食，要保持坐姿端正； • 语言表达尽量简洁明白，切忌罗嗦； • 口齿清晰，吐字干脆，不要对着话筒发出咳嗽声或吐痰声。 办公室礼仪 准时上班，保持环境整洁 穿着整洁，修饰得体 承担责任，不推诿扯皮 讲求效率，不干私事 请示上级，不得越级 对上司和同事讲究礼貌 工作场合，男女平等 职 业 心 态 • 应届生的抱怨：薪水太低，安排的岗位机械无聊，没 有足够的培训和职业发展空间，不能施展才华 • 企业的抱怨：眼高手低，牢骚多，不愿从事基础工作， 跳槽机率高 问题出在哪里？？？ 应届生的职业心态 • 企业招聘的目的：在某些岗位上需要合适的人担当起 这些工作，创造出相应价值，为了让员工能为企业付 出劳动，所以必须支付工资。一方先付出劳动，而另 一方根据其创造的价值支付薪水 • 对于一个企业而言，最需要的是能脚踏实地承担好本 职工作的人 • 企业招聘应届生的目的： （ 1 ）人才梯队建设 （ 2 ）带来新知识、新技术、新方法 • 转变自己的心态 • 摒弃“天之骄子”情结，谦虚，务实 不要在上级、老同事面前显出什么都懂的状态，一切要从零开始，这样 你才能处理好人际关系，学习到真正的知识、技能。 • 增强工作稳定性，不要这山望着那山高（例） 避免换工作换得太快，在一个岗位上遇到一些困难和挫折是很正常的， 如果厌烦了这份工作，最好是强迫自己坚持一段时间，就会找到其中新 的乐趣，新的目标，日久天长，你可能就会成为这个方面的专家 • 认真对待自己的工作，避免和企业谈价钱 认真对待，不要再以学生自居；现在的社会不缺少学历，而是缺少高能 力、高技能的人才 • 增强交际能力 在社会上人际关系非常重要，对以后的事业、个人发展都有好处 • 应届生应持有的职业心态 积极主动的心态 化消极为积极，不要说“不得不” 面对难题及挑战时 积极心态：认真思考，作出选择，从实际出发，求变创新 消极心态：不动脑筋，安于现状，逃避、退缩 • 应届生应持有的职业心态 包容的心态 包容别人的不同喜好 包容别人的挑剔 包容别人的办事风格 海纳百川，有容乃大 包容别人的同时自己也将得到别人的包容 • 应届生应持有的职业心态 行动的心态 用行动去证明自己的存在，证明自己的价值 用行动去关怀我们的客户 用行动去关心我们企业的发展 用行动去完成我们的目标 千百句美丽的雄辩胜不过真实的行动 • 应届生应持有的职业心态 给予的心态（奉献心态） 要索取，首先学会给予、奉献 • 应届生应持有的职业心态 学习的心态 把同事、上级、客户和竞争对手看作是自己 老师，取其善，弃其不善 区分“学习和嫉妒” 你行，我通过自己的努力比你更行 你行，我要想方设法让你不行 个人职业发展 多样化的培训课程 新员工入职培训 综合管理课程 业务技能培训 户外拓展训练 专业技术资格培训 学历进修 员工级别 助总 / 副 总 经理 副经理 助理经理 主管 文员 / 助理 如何开始新的工作 制定对自己的目标和要求 个人所要达到的目标（月度、年度目标），职业生涯规划等 熟悉公司事务 尽快熟悉公司情况、工作流程、部门设置、工作职责、周围同 事。主动、虚心向“前辈”请教 学会各种办公设备的使用及维护 打印机、复印机、传真机的使用及维护，各种常用电脑软件的 使用 虚心、勤快、认真 不能因为自己是大学生就骄傲 与同事保持良好的关系 利用公司团体活动的机会，认识不同部门的同事，既可以拓 展人际关系，也可以了解其他部门的职能与角色，获得别人 的有力帮助 利用吃饭时间 不要被生活琐事拖累（例） 学校－－社会 做好收支计划，协调工作与生活的关系 尽快融入到公司文化中（例） 不同的公司有不同的企业文化，要很好的工作，首先必须适 应公司的企业文化、工作环境 听从领导的指示和要求 集中精力作出成绩（例） 聪明人如果今天干这，明天干那，最终做不出成绩来，依然 不会被公司认可。虽然笨一点，但能靠着一股钻劲，始终如 一的去做一件事情，最后一定能做出成绩 学会写工作总结和计划 根据计划开展工作 如何面对工作压力 什么是工作压力？ 工作压力是员工由于工作能力和可用资源（如时间、 业务知识）长期不适应工作要求而产生的一种消极情 感体验，它是员工在面对一时无法克服的工作困难时， 体验到的被压迫的感觉。 如果员工没有意识到威胁性刺激的存在，或员工的能 力和经验足以克服困难，刺激对他不会构成压力；只 有员工发现工作情景对自己不利，且没有足够的资源 和能力应付这种外部刺激，才会产生压力感。 工作压力源 工作负担 工作量、工作难度 工作负担过重，容易发生工作差错，产生心理压力，引发不满情绪 角色模糊 员工不清楚自己的工作目标或不清楚实现目标的方法 角色模糊的员工在工作中往往比较紧张，工作满意感和自信心较低 工作压力源 上级主管支持不力 上级的支持包括上级在心理和行动上给予员工的支持、理解和鼓励。 上级的支持可以满足员工对安全感、归属感等情感需要，有助于消 除工作中的负面情绪，增强员工的工作满意感。相反，得不到上级 支持的员工与上级缺乏有效沟通，容易在工作中产生无助感和焦虑 感。 感到上级支持的员工对工作压力有较强的承受力。 自我期望 希望自己能够完成挑战性的任务，在工作中拥有更大的自主决策权， 重视自我价值的实现 对自身的高期望使员工更容易意识到环境中的威胁性刺激 减轻工作压力 面对压力要有心理准备，改变对压力的态度 a. 充分认识到现代社会的高效率必然带来高竞争性和高挑战性， 对于由此产生的某些负面影响要有足够心理准备，免得临时惊慌 失措，加重压力； b. 培养良好的心态，认识到压力将使我们离目标更近一步。 “ 消灭”引起压力的因素 工作负担、角色模糊、上级主管支持不力、自我期望 合理地安排作息时间 a. 严格执行自己制定的作息制度，使生活、学习、工作都能规 律地进行； b. 保证充足的睡眠。 减轻工作压力 确定工作方向，有效组织工作 a. 仔细考虑做这项工作的重点是什么，希望藉此得到什么结果， 这样做是否真的能得到想要的结果，与同事讨论后再决定整个方 向及流程； b. 为自己制订一个详尽的工作日志 , 列出所能预见的工作； c. 按照工作的重要性和紧急性做出划分和排序，从最重要的事 情着手。决定那一个工作比较重要，必须优先去做；那些比较不 重要，可以缓办 ; d. 将不重要且不紧急的工作请别人代办，依照排序、有条不紊 地把工作完成。 减轻工作压力 正确评价自己， 80 分标准 a. 永远保持一颗平常心，不要与自己过不去，把目标定得高不 可攀，凡事需量力而行，随时调整目标未必是弱者的行为； b. 不是所有的工作都得尽善尽美。当你发现有数不清的事情需 要你集中精力时，不妨排出先后顺序。不那么重要的工作只要达 到 80 分就够了，把 100 分留给最大、最重要的项目。其他事完 全可以放到一边不做。 丰富个人业余生活，发展个人兴趣爱好 兴趣爱好让人心情舒畅，绘画、书法、下棋、运动、娱乐等能给 人增添许多生活乐趣，调节生活节奏，从单调紧张的氛围中摆脱 出来，走向欢快和轻松 如何处理同事关系 平等相处，尊重他人 a. 微笑对人 b. 将同事看做工作上的伴侣、生活中的朋友 c. 学会安慰和鼓励同事 d. 真诚待人，遇到问题时先站在别人的立场上为对方想一想 e. 不能冷淡同事的热情 把自己融入到集体中 a. 多参与公司和部门活动 b. 有什么事情及时报告大家 c. 不要搞小团体 d. 多多利用吃饭时间与同事搞好关系 有分寸的与人沟通 a. 切勿把自己的私生活都告诉对方 b. 可以和同事交流一些生活中的私事 c. 凡事不要刨根问底 d. 不能得理不饶人 e. 不能出口伤害同事 在办公室不做长舌妇 对工作上的意见或是私人生活上的事四处散播，或是添油加醋 地在别人后面说三道四，影响同事间的友好与团结，影响整个 公司的工作情绪和积级性。 保持低调 不要太过招摇 人际沟通技巧 人际沟通的重要 现代社会复杂，人际疏离感干扰较多，人与人之间， 需要坦诚交谈沟通。 同事或好朋友是时常见面、一起工作、互通电话、 谈天说地的人。 一般人常因为「话不投缘半句多」，不愿多说或闷 闷不乐，人际关系不良 人际沟通的功用 人际沟通是与其他人之间建立关系与维持交往的有 效途径 人际沟通是向其他人推动意念和获取经验的一种良 好方法 人际沟通是与他人分享共同感受和看法，表示不同 意见的一个机会 人际沟通能减除个人孤独感、维护关系及认识生存 价值 良好的人际沟通，是与他人分享资讯的途径之一 人际沟通的态度 不强迫其他人与你沟通，同时也不要太快放弃与他人沟通的欲 望。 不操之过急，采取缓和、温雅、关怀的态度接近对方。可提醒 自己先深呼吸，放松心情，才开口讲话，微笑点头常是良好沟 通的开始 不轻易灰心，对方反应缓慢时，可给予时间，必要时再简短解 说 坦诚可促进沟通的气氛和进行，欺骗、敌对、愤怒会破坏沟通 发挥幽默感，风趣留给别人好印象，并为将来储备机会和展望 人际沟通的有效方法 尊重是人际关系的基础 主动与人交谈 Speak to people. 表现真挚与热诚 Be Genuinely cordial. 时常微笑 Smile at people. 叫得出别人姓名 Call people by name. 表现友善及帮助意愿 Be friend and helpful. 对别人表示好感及兴趣 Be interest in the other people. 体谅别人的感受 others. Consider the feeling of 人际沟通的有效方法 注意服务别人 Be alert to render service. 尊重别人意见 Respect the opinions of others. 慷慨赞美 Praise generously. The end 例1： 有一名学习绘画专业的同学去深圳闯天下，他自信凭着自己的聪明和实干一定能做出令人羡慕的 成绩。刚开始在一家广告公司打工，他有绘画基础，对广告创意颇有些感觉，不到三个月的时间， 就掌握了电脑广告制作技术，老板很欣赏他。为了能够学到更多的知识，他在业余时间参加了一 个英语口语学习班，一下子又入了迷，辞掉了现有的工作，专门去学口语。这样的口语班是大众 化口语班，教一般的平民百姓学习一些日常用语，他学得很快，被学校看中请他当任课老师，看 着下面坐满了比他年龄大的人跟他学口语，心里很有成就感。他看到开口语班不但很快乐，而且 营利丰厚，和几个朋友一商量，干脆几个人到另外一个城市开了个学校，半年下来收入颇丰，最 多的时候一个月能分 2 万多元。在南方干了两年多，觉得没有意思，想到北方看看，打起行囊来 到了北京。一次偶然的机会，看到我们正在开展的“ IT 就业班”，他觉得 IT 技术将来一定很有前 途，于是决定参加学习网站工程师班。经过 4 个多月的学习，又经过了两个多月的实习，他感觉 对 IT 技术已经有感觉了，本来实习公司想留下他工作，但公司每月给他 2500 元的工资他嫌太低， 就离开了实习公司。到底自己要干什么呢？他深入思考了一个月，然后决定去公司搞软件开发， 一家北京科技园的公司聘请他做 ASP 程序员，做网站应用程序编写。由于他性格比较外向，喜欢 和人打交道，感觉一个人编程序太单调，又觉得还是搞培训有意思，又去了一家培训中心当老师。 几年来，他换了好几个工作，搞了好几个行业，问他的感觉时，他说：“都差不多，没有感觉到 什么最适合自己的发展。” 这个同学很聪明，也很勤奋，但是他换工作换得太快，在一个行业里工作刚刚找到一点感觉，就 觉得有更好的工作可做，但是到最后又感觉“都差不多”。实际上，一个人干一份工作，没有三 年的时间，是不会有太多感受的，只有经历了三年的磨练以后，才能知道是不是适合自己，要不 要继续做下去。如果在一个行业里工作感觉不是很不适应，仅仅是遇到一些困难和挫折，这都是 很正常的，如果是自己厌烦了，不感兴趣了，最好是强迫自己坚持下去，坚持一段时间，就会找 到其中新的乐趣，新的目标，日久天长，你可能就会成为这个方面的专家 例2： 蔡勇来自于山西，在北京一所三流大学自费读经济专业，尽管他高考分数不高，但人很聪明，也 很勤奋。大学毕业后，按照国家规定他不能分配到北京工作，最后一家培训机构做辅导教师。蔡 勇是一个很讲义气、很重感情的人，从高中到大学的同学都跟他保持着联系，只要有人来北京， 他一定去接送，还要请他们吃饭。这样经常请假，领导提醒他注意，他表示出无可奈何的样子： “人家大老远的来了，互相关系都不错，我都不去接送一下，哪好意思呀！”由于接待朋友同学， 有时耽误下的工作只有加班完成，经常搞通宵，小小年纪脸上就有了皱纹，本来就不高的工资， 交了房租水电已所剩无几，为了招待朋友，经常向别人借钱。一次到外地出差，相遇了一位女大 学生，一见如故，从此两人难舍难分，每天要打几次电话，有时还要抽周末的时间坐火车去看望 女朋友，女朋友来北京看他，然后他还要把女朋友送回去。女朋友要毕业了，要他帮助联系分配 到北京，同事们劝他：“你女朋友学的是会计专业，根据有关政策规定，只有计算机相关专业的 应届毕业生，到北京的高新技术企业工作，才有可能分配到北京，你就不要瞎忙活了。”他郑重 其事地说：“我有一个朋友就是干这个的，我要去托托他的关系，即使最后没有办成，我也尽力 了！”后来，他陷入了两难的境地，如果他女朋友分不到北京，他就要去他女朋友工作的那个城 市。他天天郁闷极了，不知道下一步到底该怎么走？ 相对蔡勇来说，吴铭的做法要可取的多。他学的是国际贸易，毕业时他感觉到要找对口的工作 很难，再加上自己的外语功底也不太好，就没有打算去贸易公司搞自己的专业，心里只有一个念 头，只要能工作，干什么都行。结果去了一家出版社工作，这家出版社缺少编辑，他在学校的时 候曾经帮别人校过书稿，就凭着这点经验被录用了。出版社的规模比较小，在一栋破旧的楼里， 每月工资 1500 元，如果编辑的书质量高，还有奖金。吴铭家住北京郊区，父母都是工人，为了节 省开支，他没有在单位附近租房子住，每天坐三个多小时的公交车上下班。他随时把书稿带在身 上，坐车的时间成了他校稿的时间，晚上还经常在家加班校对书稿，在每一本书的编辑过程中， 他不但按照标准进行严格的文字校对，而且对语句、篇章结构提出很好的修改意见，许多作者非 常感谢他的建议。由于吴铭编辑校稿时认真细致，往往是他看懂了才算通过，结果学到了不少知 识，不到一年的时间，他自己就开始写书了。 例3： 刚刚大学毕业的小李是一个绝顶聪明的人，但最大的毛病就是不愿意跟人打交道，在 学校时就是一个孤僻的人，唯一的爱好就是玩电脑。 M 公司就是看中了他在电脑方面 的特长，聘请他做了一名程序员。凭着他的开发经验和水平，项目组分给他的任务， 很快就能完成，有时还采用比较巧妙的算法编写程序，大大提高了程序的运行效率。 但是，他就是不愿意和大家一起开会讨论问题，即便是偶尔参加了，也不发言，只是 自己一个人默默地坐着。按照公司规定，每天 9:00 点准时上班，但他经常迟到，一个 人悄悄地溜到座位上，既不跟主管解释，也不跟同事打招呼，后来公司规定迟到要扣 工资，对他并不起作用，他依然照旧。主管找到他谈话，他说：“跟大家说话紧张， 没什么好说的”，“迟到是因为自己喜欢夜里编程序，早上起不来床”。主管拿他没 有办法，只是在管理会上发牢骚：“就是看着他干活还行，现在还留下他，一旦找到 合适的人，就把他换了”。 例4： 一位学计算机专业的同学，给公司写了一封热情洋溢的求职信，经理感觉他是一个有想法、敢于 拼搏的人，就聘用了他。上班的第一周他每天加班加点，写出了一个新产品开发营销计划，足足 有 20 多页，递给了经理。经理很高兴，对他有想法、有创新、有拼劲的表现在工作周会上还提出 了表扬。但是，他提出来的这个要开发的“产品”，属于一种机电小产品，跟公司开发“ Web 应 用软件”的业务领域相距甚远，公司当然不会轻易去做。经理看他在营销策划方面颇有想法，问 他是否愿意做市场工作，他很乐意地接受了。接下来的一段时间，他拼命地去阅读市场营销方面 的书籍，没日没夜地写关于市场方面的文案，天天熬到深夜。几周之后，一份厚厚的营销计划书， 摆在了经理的桌上。计划书中详细描述了如何利用“传销”的方式销售公司的产品，但他没有想 到这种方式对一般的日用消费品是合适的，而不适合“软件产品”的营销。后来，他又和开发部 的主管关系搞得很好，开发部主管执意要他去做售后服务，可客户说他净说好听的，办不成实事。 与他一同来公司的还有一位刚毕业的女生，公司分配她去管理网站。但是，在学校时根本没学过 Dreamveaver 、 Flash 等网页制作的课程，更没有接触过 HTML 、 ASP 、 SQL Server 网页编程技 术，但她还是接受下来了。她买来了一大堆书，边看边自己在计算机上试，有时一坐就是一上午， 甚至中午饭都顾不上去吃，吃块面包就算完了。几周之后，她制作出了第一个页面，把它放到了 网站上，看到同事们赞许的目光，她的信心足了，连续作战，添加了更多的页面，还用 Flash 做了 一些网页动画，让人看上去网站活泼可爱多了。有一次，公司要搞一个大型的产品满意度调查活 动，传统的方式是在报纸上做广告。她提出采用网上调查方式，不但可以随时察看统计结果，而 且速度很快。公司同意了她的建议，由她负责技术方面的工作，与市场部一起合作完成这次调查 活动。虽然编写这样的程序在技术实现上并不难，但对她来说却是一次不小的挑战。在提交使用 的前一个星期，她一周没有回家，吃住在公司，硬是把程序编出来了，大家一致认为方便快捷， 省时省力，还为公司节约了一笔不小的开支。
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新员工入职培训表（预防试用期、辞退等风险签字版）
新进员工入职培训表 员工编号: 姓 名 部 引导员 应缴 资料 应办 入职 手续 岗 引导员岗位 □ 个人简历 □ 学历/学位证书复印件 □ 离职证明原件 人事签字： 门 位 入职日期 □ 身份证复印件 □ 英文/职业资格证书/技能证书等复印件 □ 其它资料：工资卡复印件等 新员工签字： 日期： □领取办公用品、安排工位 □QQ 群/微信群/钉钉设置/邮箱 □指纹录入 □公司配置电脑，填写电脑领用表 □员工自带电脑，填写《自带电脑补贴申请表》 人事签字： 新员工签字： 日期： □ 介绍公司概况 □ 介绍组织架构及人员配置情况 □ 介绍公司的试用期、薪酬绩效、劳动纪律、考勤及作息时间、办公室标准化管理、员工手册、 就餐、交通等制度 □介绍劳动合同内容，充分理解并确认签订 报到 培训 人事签字： 新员工签字： 日期： □ 与引导员见面 □ 介绍部门同事及内部领导关系 □ 介绍本部门架构、岗位职责、工作 □ 部门负责人沟通 条件等状况 □ 制订岗前培训计划 报到部门签字： 新员工签字： 日期： 公司已告知本人工作内容、工作条件、工作地点、劳动报酬，以及本人要求了解的其他情况。 新员工签字： 日期： 注：完成每项内容之后在相关内容之前打“√”，所有栏目签名后，由引导员或用人部门 负责人交人力资源部门存入员工个人档案。 培训计划表 1 参加培训人员: 培训目的： 1.了解行业和公司概况，明确公司制度； 2.了解岗位工作职责，理解并掌握工作内容； 考核方式：参照各岗位考核标准执行 序号 培训内容 课时 培训时间 培训地点 授课人 1 2 3 4 5 6 授课人签字： 本人已完成培训，已充分理解并认可公司各项规章制度和考核方式。 接收部门/受培人签字： 2
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新员工入职培训内容及指导标准技巧归纳
新员工入职培训内容及指导标准 为加强新入职员工的管理，使其尽快熟悉公司的各项规章制度、 工作流程和工作职责 ，熟练掌握和使用本职工作的设备和办公设施， 达到各岗位工作标准，满足公司对人才的要求。行政部根据公司的实 际情况编制了新员工入职培训内容及指导标准。 一、到职前培训 （部门经理负责） 1、致新员工欢迎信。 2、让本部门其他员工知道新员工的到来 （每天早会时）。 3、准备好新员工办公场所、办公用品。 4、准备好给新员工培训的部门内训资料。 5、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。 6、准备好布置给新员工的第一项工作任务。 二、部门岗位培训 （部门经理负责） 到职后第一天： 1、到行政部报到，进行新员工入职须知培训（行政部负责）。 2、到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。 3、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。 4、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。 5、新员工工作描述、职责要求。 6、讨论新员工的第一项工作任务。 到职后第五天： 1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责， 谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。 2、对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。 3、设定下次绩效考核的时间。 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价 表。 到职后第九十天 行政部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位， 填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新 员工公司绩效考核要求与体系。 三、公司整体培训：（行政部负责--不定期） 1、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。 2、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。 3、公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。 4、公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。 四、新入职员工事项指导标准 1、如何使新进人员有宾至如归的感受 当新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往决定其最初数 小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。 新工作与新上司也和新进员工一样地受到考验，所以主管人员成功 地给予新聘人员一个好的印象，也如新进人员要给予主管人员好印 象同样的重要。 2、新进人员面临的问题 1）陌生的脸孔环绕着他； 2）对新工作是否有能力做好而感到不安； 3）对于新工作的意外事件感到胆怯； 4）不熟悉的人、事、物，使他分心； 5）对新工作有力不从心的感觉； 6）不熟悉公司规章制度； 7）他不知道所遇的上司属哪一类型； 8）害怕新工作将来的困难很大。 3、友善的欢迎 主管人员去接待新进人员时，要有诚挚友善的态度。使他感到你 很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手， 对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。给新进人 员以友善的欢迎是很简单的事情，但却常常为主管人员所疏忽。 4、介绍同事及环境 新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种 陌生感很快就会消失。当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将 是如何的困窘，而新进人员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍 给同事们认识，这个窘困就被消除了。友善地将公司环境介绍给新同 事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。 5、使新进人员对工作满意 最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。这并不是说， 故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有 良好的印象。回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最 初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推已及人，以你的感觉 为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。 6、与新进人员做朋友 以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的 不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。 7、详细说明公司规章制度 新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必 要的烦恼及错误，所以明白说明与他有关的公司各种政策及规章。然 后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以对公司贡献些什 么。 8、以下政策需仔细说明 1）给薪方法； 2）升迁政策； 3）安全法规； 4）员工福利； 5）人事制度； 6）员工的行为准则。 上述政策务必于开始时，即利用机会向新员工加以解释。 9、如何解释公司政策 对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为对他们 是公平的一种态度。假如领导人员对新进人员解释规章，使他们认为 规章的存在处处在威胁他们时，那他对他的新工作必不会有好的印 象。所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些理 由清楚地告诉他们。假如把公司的政策及规章制定的理由一开始就详 细地告诉了新进人员，他将非常高兴而且承认他们的公正与其重要 性。除非让他知道制定政策的理由，否则他势必会破坏规章，同时对 政策也将表示不支持。新进人员有权利知道公司的每一项政策及规章 制定的理由，因为当一个新进人员在参加一项新工作时，他是着手 与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些理由，则彼此间的合作 是愈密切。去向新进人员坦诚及周到地说明公司政策及其制订的理由， 是主管人员的责任，这是建立劳资彼此谅解的第一个步骤。 10、给予安全培训 1）配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则， 可避免意外伤害的发生。安全训练的内容是： （1） 工作中可能发生的意外事件； （2） 各种事件的处理原则与步骤； （3） 仔细介绍安全常识； （4） 经过测试，检查人员对“安全”的了解程度。 2）有效的安全培训可达到以下目标： （1） 新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证； （2） 建立善意与合作的基础； （3） 可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件； （4） 人员可免于时间损失，而增加其工作能力； （5） 对建立公司信誉极有帮助。 11、解释给薪计划 新进人员极欲知道下列问题； （1） 何时发放薪金； （2） 上、下班时间。 五、相关表格 1、新员工部门岗位培训检查监督表 2、新员工岗位培训反馈表 3、新员工试用期内表现评估表 新员工部门岗位培训检查监督表 序号 1 2 培训内容 1）让本部门其他员工知道新员工 的到来； 2）准备好新员工办公场所、办公 用品及工具； 3）准备好给新员工培训的部门内 训资料； 4）为新员工指定工作导师。 经理代表全体部门员工欢迎 完成确认 （负责人签名） 备 注 上岗前培训 3 4 5 新员工到来、介绍新员工认识本部 门员工，参观工作场所 部门结构与功能介绍，部门 内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求， 讨论新员工的第一项工作任务 一周内，部门经理与新员工 谈话记录： 进行非正式谈话，重申工作职 责，谈论工作中出现的问题，回 答新员工的问题。对新员工一周的 表现作出评估。设定下次绩效考核 的时间（30 天后） 部门经理： 年 月 日 新员工岗位培训反馈表 部门： 姓名： 职务（工种）： 入职日期： 1、你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ □是 □否 2、你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ □是 □否 3、 你是否已熟悉公司大楼的情况及工作场所？ □是 □否 4、你是否已认识部门里所有的同事？ □是 □否 5、你是否觉得部门岗位培训有效果？ □是 □否 6、你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ □是 □否 7、你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任 务？ □是 □否 8、你是否了解公司的安全管理制度？ □是 □否 9、 在岗位培训中，有何改进的地方？ 10、 在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训？ 注：此表于新员工到职一周后，由行政部负责填写。 新员工试用期内表现评估表 部门： 姓名： 职务（工种）： 入职日期： 1、您对新员工一个月内的工作表现的总体评价： □优 □良 □一般 □差 2、新员工对公司的适应程度： □优 □良 □一般 □差 □一般 □差 □一般 □差 3、新员工的工作能力： □优 □良 4、新员工的工作态度： □优 □良 5、新员工业务知识掌握情况： □优 □良 □一般 □差 6、您认为新员工还需要哪些方面的培训？ 7、其他评价： 部门经理签名： 日期： 注：此表与员工试用期转正申请表配合使用（此表员工入职一个月后，填写）。
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员工招聘、入职、转正、调动、离职管理制度（完整版）
员工招聘、入职、转正、调动、离职管理制度 一、总体目的： 为建立合理的、人性化的人事管理制度，规范公司员工招聘入职、转正 、 调动、离职作业流程，确保公司与员工双方的合理利益，既增加员工对公司的 认同感，同时使公司能有效选择适应岗位要求的合格人员，保证公司人员相对 稳定，规定正常的人才流动秩序，保障经营管理目标的实现，特制定本管理制 度。 二、适用范围 适用公司全体工作人员。 三、相关部门职责 1、人力资源部负责员工的招聘、入职、转正、调动、离职管理工作； 2、用人部门协同人力资源部完成员工的招聘面试、录用、培训、转正等 工作； 3、人力资源部负责员工入职、转正、调动、离职手续办理； 4、人力资源部负责员工考勤计算、薪资核算，财务部负责员工薪资支付。 第一节 员工招聘入职管理规定 一、目的 通过明确有序的引导，帮助新员工融入到 XXX 大家庭里来，形成公司认可的 工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础。 二、责任部门 人力资源部 三、管理内容 1、对求职人员情况进行初步了解； 2、入职当天全程陪同协助办理入职手续； 3、向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的 陌生感，尽快进入工作角色； 4、入职培训； 5、试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。 四、招聘入职作业流程 1、招聘途径与招聘原则 1.1 员工招聘途径：内部人员推荐、公司门口招工启示、人才市场、中介 、 网络等、招聘会（校园招聘）等； 1.2 管理人员招聘途径：内部晋升、人才市场，中介、网络、交流活动、 猎头等。 1.3 员工招聘和选用原则：公平、公正、公开、优胜劣汰； 1.4 员工增补条件：公司各部门在出现职位空缺或需增补（扩编）人员时 ， 员工招聘需要由相应部门提前一周在协调办公平台填写《员工需求申请》流程； 管理及其他人员需要提前十五个工作日填写《员工需求申请》流程。如有新增岗 位空缺需附部门新的架构； 1.5 人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位 描述做初步筛选。 1.6 招聘周期： 应聘职位 主管或经理及以上岗位 第一次面试 招聘经理/直接经理 第二次面试 第三次面试 人力资源部总监/用人部门总 监 分管副总及 CEO 一般人员 招聘主管（专员）/直接 主管 招聘经理/直接经理 各部门总监可自行决定 需要 从人力资源部收到《人员需求申请表》起，到拟来人员确认到岗的周期。每 一职位的招聘周期一般不超过 6 周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部 门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。 1.7 面试合格人员由人力资源部电话通知报到，特殊岗位发送《录用通知 书》（附件一）； 2、新员工报到接待流程 2.1 入职前 2.1.1 面试合格者人力资源部向其发送《录用通知书》； 2.1.2 确认新员工报到日期，通知新员工在报到之前来公司明确报到需注 意事项，所需资料以及其他须知。 2.2 报到 2.2.1 员工首先到人力资源部报到，并提交三张一寸免冠照片、身份证原件 及真实有效的学历证明原件以及与前一工作单位解除劳动关系的证明（注： 如原单位不能开具离职证明的，需填写《入职承诺书》（附件二）），上海 户籍提供退工单及劳动手册。 2.2.2 人事专员为入职者办理入职手续，签订劳动合同、在考勤机上设置 新员工个人信息（当日开始考勤）、制作工作牌、饭卡等。 2.2.3 人事专员根据员工入住需求填写《集体宿舍入住申请单》（附件三）， 在办理入相关入职手续之后凭借《集体宿舍入住申请单》由行政管理部安排 住宿。 2.2.5 人事专员将入职者带入部门，资料由部门总监及分管领导签字确认后 归档。 3、部门安排 3.1 人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门相关 人员并为其安排座位、开通邮箱、申请 OA 账号、申领办公用品（入职一周后由部 门填写《物料申请单》至采购管理部领取新员工工作服）。 3.2 部门安排新员工的“入职联系人”将部门内其他成员的工作范畴及职责 向新员工作介绍； 3.3 “入职联系人”须让新员工了解部门内各类规章与要求，让新员工能准 确无误的行使工作职责； 3.4 “入职联系人”须针对新员工的工作职责、言谈、礼貌等做出明确要求； 3.5 部门管理者对新员工的工作安排应逐步升级，适时鼓励； 3.6 部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。 4、入职培训 4.1 人力资源部将根据新进员工情况，在 30-60 天之内组织新员工入职培训， 培训内容包括：公司概况、公司企业文化、公司各项制度、各部门职能与关 系、快递专业及安全知识等内容。 4.2 所在部门负责人安排对新员工进行岗位培训及培训督导。 第二节 员工试用转正、工作调动管理规定 一、目的 通过有序的培训与引导，充分的培养和运用人才，使公司员工形成公司认可 的工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础。 同时，为工作努力、 业绩突出、能力优秀的员工提供发展与升职机会。 二、责任部门 人力资源部 、用人部门 三、管理内容 1、对新进的试用期人员进行指导； 2、对新时的试用人员进行评估转正； 3、对公司正式员工进行适当的评估与培训； 4、对工作态度、业绩、能力的好的员工给予发展机会； 5、对工作态度、业绩、能力的差的员工给予引导和培训。 四、员工试用转正、工作调动作业流程 1、员工试用转正管理 1.1 用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗指导； 1.2 新员工试用期为 1-6 月，特殊人才经分管副总裁批准可免予试用或缩短 试用期； 普通员工的试用期为 1-3 个月；管理人员、技术人员的试用期为 3-6 个月； 1.3 试用期员工在入职当天与公司签订《劳动合同》，以明确双方权利和义 务关系。如不愿意签订劳动合同者，公司有权利解除雇佣关系； 1.4 新聘员工在试用期满一个星期前，填写《员工转正考核表》（附件五）， 直接主管部门如实进行考评并在《员工转正考核表》填写意见。意见包括：提前 转正、同意转正、予以辞退、延长试用期； 1.5 人力资源部进行审查，决定是否采纳直接主管部门意见； 1.6 凡需延长试用期限，其直接部门主管应详细述说原因。不能胜任者予以 辞退，试用期事假达 6 天、病假达 10 天者予以辞退或延长试用期，存在迟到、早 退达三次或旷工等严重违反公司规章制度者予以辞退。 2 员工调动管理 内部调动主要指晋升、平职调动、降职、撤职或免职几种情况； 2.1 公司根据员工工作业绩，工作能力，工作态度及培训考核情况，随时 重新安排、调整员工的工作岗位，员工本人及其上级也可申请调整其工作岗位； 2.2 员工本人，或其所在部门负责人，申请对其进行部门内或跨部门调动 时，申请人或部门负责人应填写《员工变动表》（附件六），经其部门负责人 签字后，交办人力资源部审核，分管副总裁批准后执行； 2.3 员工岗位、职位发生内部调动，其原来与公司签订得劳动合同或聘用 协议继续有效，直至该合同或聘用协议到期为止，双方再协商重新签订。其所 在公司的工龄也连续计算； 2.4 对于职务晋升类内部调动的员工须有试用期，其试用期管理按照公司 员工试用转正的相关规定执行；公司在其新职务试用期后，对其薪酬福利待遇 进行调整。 2.5 对于降职，或无试用期的内部调动员工，公司在其内部调动发生的次 日对其薪酬福利待遇进行调整。 第三节 员工离职管理规定 一、目的 为规范离职管理，制定明确的员工离职管理规定。保障公司和员工的双方互 惠利益，消除公司员工的后顾之忧，增强员工对公司的信任度与认同感，保证公 司员工的相对稳定，维护正常的人才流动秩序，特制定本规定。 离职分为辞职、辞退、开除、自动离职、合同期满解除劳动关系、协议解除 劳动合同。 二、责任部门 人力资源部、离职者部门 三、员工离职管理作业流程 1、辞职程序 1.1 正式员工辞职应提前 30 天向其部门主管提交书面辞职报告； 1.2 试用期未满 7 天的员工，可随时提出辞职申请，但公司不作相关薪资核 算； 试用期超过 7 天但未过试用期的员工，辞职应提前 3 天向部门主管提交书面 辞职申请，公司按入职时约定的薪资进行工资核算； 1.3 员工辞职申请获准后，部门负责人应安排办理离职工作移交手续，对相 关工作进行交接与清理，并详细填写《员工辞职申请表》（附件七）中的相关交 接事项，必要时，交接事项包括：离职资料包括：电子版资料、书面版资料、U 盘、合同、方案、业务联系部门的联系方式与工作进展状况及待办事项等。 1.4 到相关部门办理离职物品移交手续，并详细填写《离职手续记录表》 （附件八）中的相关物品移交、公司账户注销、借款清算等，主要包括：公司价 值在 20 元以上的办公用品、工作工具、公司工作证、名片、钥匙、OA 账户、宿 舍及其他所有属于公司的财物。 1.5 上述工作交接完毕后，请各部门负责人在《离职手续记录表》上签字确 认（高级经理级以上呈交分管副总裁签字确认），人力资源部根据以上部门的清 交记录状况核算薪资，做最后的薪金结算。 2、解聘程序 2.1 因违反公司规章制度达解聘程度的员工，用人部门应向人力资源部提交 《员工辞职申请表》（附件七），经过相关权限部门审核批准后，由人力资源部 提前 30 天通知被解聘人员离职，特殊情况经过分管副总裁审批后特殊对待；试用 期期间被解聘者，人力资源部提前 3 天通知其办理离职手续。 2.2 被解聘人员的离职交接程序同辞职程序。 3、其他离职管理规定 3.1 员工离职均应办理离职交接手续，经各部门主管签字确认后方可离职。 3.2 员工离职工作应确保工作进展连贯、顺利。 3.3 员工离职时，必须按照规定在一个月内把所有工作交接清楚，没有按时 交接的员工，收入扣除不再发放。 3.4 员工离职前工作交接必须由员工的上级主管或上级主管指定人员监交， 交接记录要求书面化，由于交接不清楚而给公司造成的一切损失或为工作带来的 不便，均由监交人和相应接收人共同负责。 3.5 员工离职时，部门主管要及时通知该员工业务关联系统，该系统应该全 力配合该员工业务的清查工作，如果没有及时清查而造成损失，该系统主管负责。 3.6 部门工作交接记录原件由人力资源部统一保存，复印件由工作接收人保 存；特殊岗位的保密资料，原件要由部门主管保存，复印件由接收人保存。 3.7 离职手续办理完毕后，离职员工即与公司解除劳动关系。 3.8 辞职人员因为特殊原因不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品 ， 或请人代理交接工作，但必须提供委托书及代办人身份证及复印件。 4、工资福利结算 4.1 离职员工必须办理完所有的离职手续，财务部门才能进行工资发放。 4.2 离职员工结算款项： A 结算工资； B 应付未付的奖金、佣金及其他款项； 4.3 离职员工领取工资、享受福利待遇的截止日为离职生效日，特殊情况的 由相关主管出具书面证明并由分管副总裁批准后再另行处理。 4.4 离职人员的薪资与在职人员工资同期核算，由财务部转入离职人员提供 工资账号或由离职人员自行领取，特殊情况经部门主管申请经公司批准可提前结 算。 4.5 其他 入住公司的离职员工，必须在办妥离职手续后的当日搬离员工宿舍。 第四节 附则 一、本规定由人力资源部解释、补充和修订。 二、本规定自公布之日起执行，如有补充、修订，则依新规定为准。 录用员工报到通知书 附件一 先生/女士： 很高兴通知您，您应聘本公司 一职，经复审，决定录用，在此对 您即将成为 XXX 一员表示欢迎。请您于 年 月 日上午 10 时（若因 特殊原因无法按时报到，请及时与人力资源部进行联系），携带下列物品文件向 本公司人力资源部报到： 1、三张一寸免冠照片； 2、居民身份证原件； 3、学历（学位）证书原件； 4、离职证明、退工证明（劳动手册）等。 注意事项： 1. 按本公司之规定新进员工必须先行试用 1-3 个月，试用期间暂支月薪 元； 2. 报到后，公司将在愉快的气氛中，为您做职前介绍，包括让您知道本公 司人事制度、福利、服务守则及其他注意事项，使您在本公司工作期间， 满足、愉快，如果您有疑虑或困难，请与本部联系。 此致 XXX 有限公司 人力资源部 年 月 日 入职承诺书 附件二 公司： 本人____________,身份证号码 于______年____ _月_____日被公司录用。为明确本人在公司工作期间之责任，我愿向公司作出以 下承诺： 1.本 人 承 诺 向 公 司 所 提 供 的 身 份 证 明 、 户 籍 证 明 、 学 历 证 明 、 个 人 简历、与原用人单位解除劳动关系证明等个人资料真实、无误，绝无欺 诈 成 份 ， 若 有 违反，本人愿意接受公司有关规章制度给予的处分。 2.本 人 已 熟 知 公 司 各 项 规 章 制 度 、 工 作 手 册 内 容 及 岗 位 职 责 ， 承 诺 将严格遵守和履行公司的各项规章制度，若因本人原因（过失或故意） 给 公 司 造 成 负 面影响，本人愿意接受公司有关规章制度给予的处分及承担相应 的法律责任。 3.本 人 承 诺 在 公 司 工 作 期 间 ， 若 因 本 人 原 因 （ 过 失 或 故 意 ） 给 公 司 造 成 经 济上的损失，本人愿意对公司承担赔偿责任。 4.若 因 本 人 违 反 操 作 规 程 而 造 成 的 职 业 伤 害 ， 本 人 绝 不 向 公 司 提 出 任何赔偿要求。 5.本 人 承 诺 主 动 积 极 维 护 公 司 各 项 权 益 ， 不 故 意 和 过 失 泄 露 公 司 的 经营、管理、技术秘密，及本人职务范围内所知悉的业务秘密，若有违 反 ， 本 人 愿 意 接受公司有关规章制度给予的处分及承担相应的法律责任。 6.本 人 承 诺 决 不 损 害 公 司 利 益 ， 不 利 用 职 务 之 便 徇 私 舞 弊 、 收 受 贿 赂，不虚报报销费用。在职期间，若发生与本人业务相关的经济问题， 本 人 愿 意 接 受 公司相关部门的调查。 7.本 人 承 诺 若 本 人 的 工 作 业 绩 或 工 作 表 现 不 能 达 到 公 司 规 定 的 要 求， 公 司 有权辞退本人，并以书面形式通知本人办理离职手续。 8.本 人 承 诺 无 论 任 何 原 因 离 职 ， 本 人 都 将 按 照 公 司 的 有 关 规 定 办 理 离 职 手 续。 9.本承诺书签字确认后，即日起生效 承诺人： 年 月 日 附件三 集体宿舍入住申请单 兹有 为 于 年 部 月 日来司报到， 岗位，请行政部为其安排宿舍。 年 月 日 人力资源部 温馨提示 亲爱的 您已于 附件四 员工： 年 月 日入职，为了方便您尽早的融入申通大家 庭，现将以下情况进行告知，请知晓： 1、公司园区分为操作区和办公区，办公区分为行政楼 1 号楼、3 号楼、四 号楼和运营楼 2 号楼。1 号楼主要有总经办、物料管理部、企划部、人力资源部 、 财务部。2 号楼为运营楼，主要有中转管理部、路由管理部、质量控制部、网络 管理部、信息技术部。三号楼主要有行政部、工程部、监察部、食堂、员工宿舍 区。4 号楼有航空部办公室、培训室、信息技术部研发中心、工会、海外业务部、 市场部。 2、员工就餐时间：中餐为 11:30——12:30，晚餐为 17:00。 3、如果入住员工宿舍，我们会在办理入职手续时办理相关手续之后到行政 部安排宿舍。 4、公司的发薪日为每月 15 日。 5、为了使您更加深入的了解企业概况、企业文化等，我们每个月都会组织 新员工培训，具体时间我们会另行通知。 6、入职一周后，由部门填写《物料申请单》为您申请工装。 希望您在本公司工作期间，能够以轻松、愉快的心情投入到工作当中，如果 您有疑虑或困难，请与本部联系。 人力资源部 年 月 日 附件五 员工转正考核表 姓名 部门 职位 入职时间 考核时间 考核项目 评价 完成工作质量 评 语 优 良 中 差 员工自评： ? ? ? ? 总监评分： ? ? ? ? 优 良 中 差 员工自评： ? ? ? ? 总监评分： ? ? ? ? 优 良 中 差 员工自评： ? ? ? ? 总监评分： ? ? ? ? 工作效率/能力 工作态度 完成工作可靠性 优 良 中 差 员工自评： ? ? ? ? 总监评分： ? ? ? ? 优 良 中 差 员工自评： ? ? ? ? 总监评分： ? ? ? ? 优 良 中 差 员工自评： ? ? ? ? 总监评分： ? ? ? ? 优 良 中 差 员工自评： ? ? ? ? 总监评分： ? ? ? ? 服务至上 批评与自我批评 团队协作 本人自评 直接经理意见 尊重他人及劳动 诚实、开放、激 情 优 良 中 差 员工自评： ? ? ? ? 总监评分： ? ? ? ? 优 良 中 差 员工自评： ? ? ? ? 总监评分： ? ? ? ? 敏于思而慎于行 优 良 中 差 员工自评： ? ? ? ? 总监评分： ? ? ? ? 优 良 中 差 员工自评： ? ? ? ? 总监评分： ? ? ? ? 优 良 中 差 员工自评： ? ? ? ? 总监评分： ? ? ? ? 主人翁意识 结果导向 部门经理/总监意见 人力资源中心意见 附件六 员工变动表 姓名： 性别： 部门： 入职时间： 职位： 变动生效日期: 员工类别 ： 全职 兼职 变动类别 升职 调职 降职 停职 辞职 辞退 变动内容 自动离职 调薪 其它: 从 至 总公司/子公司/中转站 部门 级别 职位 薪资 其它 变动生效日期： 变动情况说明 年 月 日 调薪生效日期： 年 月 日 审批 以下适用于人员调动情况审批 部门总监 人力资源总监 总经理 调出 调入 以下适用于非调动情况及其他情况审批 部门总监（签名） 人力资源总监（签名） 总经理（签名） 附件七 员工辞职申请表 填表日期： 姓 名 部 门 职 入司时间 学 历 联系方式 离职类别 □辞职 □辞退 □自动离职 □合同到期 位 □其它 申请离职日期 离职原因 签名： 直接经理： 部 门 签名： 核准离职日期： 部门总监： 签名： 审 批 ?于 月 日正式离职 ?工资予于发放到 月 ?工资不予于发放 ?其他 人力资源部意见 日 人力资源 总监签字 分管副总裁审批 董事长审批 签名： 签名： 本表依人事管理审批权限逐级核准。 备 注 经理级及以下：直接经理 →部门总监 总监级以下：总监→分管副总裁 总监级及以上：分管副总裁→董事长 附件八 离职手续记录表 员工姓名： 部门： 项目 本 文件/资料交接 部 手 门 续 工作交接 是 / 否 职位： 扣款 经办人 员工工号： 部门 项目 总监 物 办公用品/设备 料 /笔记本电脑/ 管 桌椅等 理 部 办 邮 箱 /E3/ 内 部 人 理 事务账号注销， 力 内部事务通讯录 资 清除/协同动态 源 令牌 部 清 单 信 息 技 术 部 工号牌/工作服 员工胸牌/饭 卡注销 离职面谈 总 电脑设备检测 经 手机 办 财 借公司款项 行 住宿 最后上班日期： 是/否 扣款 经办人 部门 总监 务 部 政 应报款项 部 若各部门在手续办理中出现异常问题，请注明问题及解决方式： 结 算 工 资 应 出勤工资： 其它： 应 房租水电： 保险费： 扣 公司借款： 其它： 小写： 大写： 发 实 付 经办人签名： 离职人签名： 日期： 批准： 部门总监： 财务总监： 人力资源总监： 总经理： 注：1、一式二份，一份送财务部结算工资，一份人事部门存档。 2、如事项太多本单不够填写时，可加附清单并在单上签名。 3、请附员工变动表、辞职申请书或辞退通知书。
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员工晋升通道管理手册
员工晋升通道管理手册 第一章 总则 第一条 目的 为充分、合理、有效地管理和使用 XXXXX（以下统一简称：XXX）人才资源，实现人员与岗位匹配； 对人力资源的开发与管理进行深化与提升，培养和储备公司各级管理人才，激发员工工作的积极性和 主动性；平衡人力资源需求和员工个人职业生涯发展规划需求，使员工发展与企业发展保持一致，保 持员工持续的战斗力和意志，特制定本设计方案。 第二条 适用范围 本设计方案适用于 XXX 的全体员工（决策层除外）。 第三条 原则 XXX 职业生涯规划应遵循企业主导原则、系统性原则、长期性原则与动态性原则。 (一) 企业主导原则：企业应扮演主导角色，以企业来引导个人需求，当企业需要与个人需求发生 矛盾时，应以企业为主加以引导和解决。 (二) 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 (三) 长期性原则：员工的职业生涯发展规划应贯穿员工的职业生涯始终。 (四) 动态性原则：随华冠发展战略、组织结构的变化和员工不同时期的发展需求进行相应调整。 第二章 管理制度 第四条 组织机构与职责 XXX 层面设置专家评审管理委员会，并按照序列分设各序列的专家评审小组，每个序列小组推举 1 名委员，同时人力资源部派出 1 名人员构成公司专家评审管理委员会全体成员。 专家评审管理委员会，主要负责公司岗位等级的标准体系有效性、规范性的评估、专业能力的评审 工作及各级专业序列人员的聘任意见等。 专家评审小组以业务序列体系为单位，由各业务领域部门经理、直属上级、资深人员（在该领域工 作 5 年以上老员工）专家组成。该名单由各业务体系部门经理提名，分管副总审核并提出意见，经专 家评审管理委员会研究确认。 第五条 职业生涯规划主体人员及机构职责 职业生涯规划涉及到员工本人、部门负责人和人力资源中心，一个完整的职业生涯规划应由三者 共同努力完成，其相应责任如下： （一）员工本人的责任 1、进行自我评估。 2、设定个人职业生涯规划管理目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。 3、制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。 4、具体执行行动计划。 （二）部门负责人的责任 1、充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮 助其制定现实可行的规划目标。 2、对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。 （三）人力资源中心责任 1、制定相关管理制度，在内部建立系统的员工职业生涯规划制度。 2、对员工和部门负责人进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。 3、向员工准确传达企业不同序列、岗位之间的相互关系，帮助员工确定合理的职业发展路径。 4、及时向员工传达企业的职位空缺信息。 第三章 第六条 基本概念 （一） 岗位序列 员工职业晋升通道 岗位序列是依据相似性原则进行划分的，即把具有相似职责、管理范围、工作模块，所需知识、技 能、素质和行为标准的岗位归为同一类别。 （二） 岗位层级 层级主要代表岗位的行政或专业层次和职责权限范围，等级主要代表岗位相对价值，每个层级有 相应的等级范围，通常情况下无法跨越。 层级、等级不同，主体体现在对从业人员所承担职责的大小，所应具备知识的深度、广度，技能掌 握的熟练程度，素质和行为标准的高低等要求的不同。 第七条 岗位序列 根据各岗位工作性质的不同，设立不同的职业发展通道，使从事不同岗位工作的员工均有可持续 发展的职业发展通道。 根据华冠公司内部不同职位的特点，我们将公司职位分为职能序列、技术序列、操作序列、业务序 列及门店序列等五大序列，便于在薪酬设计时采取不同的薪酬策略。 (一) 职能序列 指通过职能管理或服务为公司创造价值的岗位，包括财务、人力、企管、市场（设计类除外）、拓展 （工程类除外）、行政（办公室、档案）、物流管理岗（主管以上人员）、营运中的客服、防损。 (二) 技术序列 指以专业技术为核心为公司创造价值的岗位，包括信息、工程管理、安全工程师、设计师类。 (三) 业务序列 指营运采购类职员（总监、文员等岗位归属于职能序列；分拣工、库管等岗位归属操作序列）；黄 金等商品销售类岗位、门店中招商岗位。 (四) 操作序列 承担技能操作和维护的相关岗位，如制冷、设备、司机、耗材、维修、安全设备、电工，以及门店基础 岗位如：收银员、理货员、上货员、库管员等。 (五) 门店序列 指百货、超市以上员工。 第八条 岗位层级 通过对 XX 岗位现状进行分析，各序列发展通道及发展等级对照关系详见下表。 第九条 晋升通道 (一) 企业管理部 企业管理相关岗位晋升通道图，所属序列：职能 (二) 行政后勤部 行政相关岗位晋升通道图，所属序列：职能 后勤相关岗位晋升通道图，所属序列：操作 (三) 人力资源中心 人力资源相关岗位晋升通道图，所属序列：职能 (四) 财务中心 财务相关岗位晋升通道图，所属序列：职能 (五) 物流中心 物流主管以上相关岗位晋升通道图，所属序列：职能 物流主管及以下相关岗位晋升通道图，所属序列：操作 (六) 市场营销中心 市场营销（设计类除外）相关岗位晋升通道图，所属序列：职能 设计类相关岗位晋升通道图，所属序列：专业技术 (七) 拓展中心 拓展（工程管理类除外）相关岗位晋升通道图，所属序列：职能 工程管理类相关岗位晋升通道图，所属序列：专业技术 (八) 信息中心 信息技术相关岗位晋升通道图，所属序列：专业技术 (九) 营运中心 营运相关岗位晋升通道图，所属序列：业务 营运相关岗位晋升通道图，所属序列：职能 (十) 采购中心 采购相关岗位晋升通道图，所属序列：业务 采购相关岗位晋升通道图，所属序列：操作 采购相关岗位晋升通道图，所属序列：职能 (十一) 门店 门店职能类以上相关岗位晋升通道图，所属序列：门店职能 门店普通员工相关岗位晋升通道图，所属序列：操作 第十条 任职资格体系 任职资格体系描述的是各序列不同层级的岗位对任职者要求，是员工个人成长的牵引标准。 任职资格体系是员工任职资格等级认证的门槛条件，主要包括学历、年龄、工龄、履前职年限、职称 或执业资格等。 (一) 职能序列任职资格设定 (二) 专业技术序列任职资格设定 (三) 操作序列任职资格设定 (四) 业务序列任职资格设定 (五) 门店序列任职资格设定 第四章 第十一条 职业发展机制 职业发展路径 通过进行岗位序列通道的设计，可以实现鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供了平等晋升机 会，给予员工充分的职业生涯发展途径和发展空间，设计出了不同的职业生涯发展途径，主要有以下 四种类型： (一)序列内（同一职类一个领域）纵向发展：是指员工在原有职业通道内部，由低向高发展，随 着员工技能与绩效的提升，在各自的通道内获得平等的晋升机会，具体包括层级内晋升和跨层级晋升。 如：招聘员 1 级→招聘员 2 级→招聘员 3 级，工程师→高级工程师，薪酬专员→薪酬主管等。 (二)序列内（同一职类不同领域）横向发展：是指员工在同一通道内部的不同岗位（指同一职类 中不同岗位）之间进行岗位轮换，可以更好的丰富员工的专业知识，了解整个通道系统的运作方式。 如：招聘专员→培训专员 (三)序列内（职类间）横向发展：是指员工在同一岗位序列内的不同职类之间进行岗位轮换，为 知识丰富的员工提供新的发展空间，增强全局意识。 如：薪酬专员→财务核算专员 (四)序列间横向发展：是指员工在不同序列间进行岗位轮换，为华冠培养高层次的复合型人才。 如：店总→生鲜主管 第十二条 职业发展原则 员工的职业发展遵循由低到高、逐级晋升原则。对于管理序列的晋升，原则上不允许越层晋升，但 可越级晋升，若为全员竞聘则按照竞聘规定和要求执行。对于专业序列晋升，原则上不允许越级晋升。 考虑企业发展需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但转换必 须符合各序列和各职类相应任职条件，并按相关制度执行。 第十三条 全岗位序列职业发展机制 为保证丰富员工的专业知识，打破部门壁垒，减少本位主义思想，降低职业疲劳，对于各岗位的 职业发展主要参考年度的绩效考核结果，绩效考核结果在职业发展上的体现有三种：晋档、保级、降档， 绩效考核结果对应的职业发展如下图： 具备上升 1 档的资格 具备上升 1 级的资格 具备上升 1 档的资格 具备上升 2 档的资格 保级 保级 下降 1 档的可能 下降 2 档的可能 下降 1 档的可能 下降 1 级的可能 如果在发展过程中，员工职业由低岗级向高岗级发展，如专员→主管，需要考察该员工是否具备 了上一级的任职资格，并且优先考虑连续两年绩效考核结果为 S 或 A 同时连续两年绩效结果不为 C 或 D 的员工。 第十四条 晋升时间 公司每年组织一次统一晋升，时间在每年 4~5 月份。 第十五条 晋升评估主体 各层级员工晋升的评估主体如下表所示（门店、技术、业务、操作序列员工参照职能序列相应层级 的设置选择评估主体）： 第十六条 关于特殊处理的降级规定 1、对本单位较大以上责任事故负有直接责任或重要责任，进行降级处理。 2、严重违反本单位纪律而受到处分或触犯国家法律，进行降级处理。 第十七条 退出原有岗位序列 1、原序列进入其它序列的； 2、因工作调整而脱离本专业； 3、因健康原因和年龄问题退出的； 4、退休、个人辞职或被企业辞退的； 第十八条 其他特殊情况处理 可进行岗位的临时晋升选拔的情形： 因公司调整组织机构，增设新的机构，产生的新岗位； 因中途人员辞职，出现岗位空缺； 因中途有人被降职、撤职、解聘，出现岗位空缺； 因中途受公司委派或个人申请脱岗学习而使原有岗位出现空缺； 因员工退休而出现岗位空缺； 因员工休病假超过 6 个月或其他意外变故而出现岗位空缺； 因员工中途升迁或降职使原有岗位出现空缺； 可强制执行降职、撤职、解聘等处罚的情形 因故意或过失之行为而引起重大事故者； 触犯法律嫌疑重大而且被羁押或提起公诉者； 挪用公款、侵占公司财务、舞弊营私或虚报费用者； 不服从上级指挥调遣，且有威胁行为者； 有渎职行为者； 遇非常事变故意规避者； 严重违反公司制度规定者； 失职或失察致损害公司利益者； 出现严重损害公司利益的行为而必须被处罚者 第五章 第十九条 员工个人职业生涯规划 概述 员工的个人职业生涯规划可以分为四个步骤，即自我评价、职业路线选择、职业目标选定和行动规 划。 第二十条 自我评价 员工的自我评价是指，企业员工对自我进行全方位的评价，具体包括个人价值观念、性格倾向、能 力与特长等，以便能对个人职业发展进行准确的规划。 （一）目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考自己当前正处于职业 生涯的哪一个位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获 得的资源是否匹配。 （二）本阶段员工和公司的责任 本阶段员工责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善 需求。 本阶段公司责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。 第二十一条 职业路线选择 根据第一阶段自我评价，结合个人性格、兴趣及特长与职业的匹配程度以及内外环境与职业的适 应性选择合适的职业发展方向。 本阶段员工责任：员工首先应当明确自己的理想，确定哪些需求具有开发的现实性。然后对照自 身情况，分析自己的知识现状、技能现状以及其他的个人情况，从而能够有效的审视自己，明确自己 要实现目标尚具有的差距。 本阶段公司的责任：就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处同员工进行沟通。 第二十二条 职业目标选定 职业目标是职业生涯发展规划的核心，以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣和最有利环境等信 息为依据，确定短期（一至两年）、中期（三至五年）、长期（五至十年）目标。 （一）目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工 作设定、技能获得等其他方面紧密联系。 （二）本阶段员工与企业的责任 员工责任：确定目标和判断目标进展状况的方法。 公司责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮助员工达成目标。 第二十三条 行动规划 行动规划指采取哪些措施、行动达成自己的短期与长期的职业发展目标，制定达成目标的步骤及 时间表，包括培训学习、轮岗等方面措施。 （一）目的：帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。 （二）本阶段员工与公司的责任 员工责任：制定达成目标的步骤及时间表。 公司责任：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。 第六章 第二十四条 解释权 本设计方案由人力资源中心负责解释。 第二十五条 执行日 附则 本设计方案自公布之日起执行。 附件一：员工职业生涯规划表 附件二：能力开发需求表 附件三：人员晋升申报表 附件一：员工职业生涯规划表 填表日期： 年 月 日 填表者： 姓名： 年龄： 部门： 岗位名称： 最高学历： 毕业时间： 毕业学校： 已涉足的主要领域： 教育状况 1． 参 加 过 的 培 训 2． 3． 4． 知识/能力的类型 证书/简要介绍此技能； / 目 前 具 备 的 知 识 能 力 工作经历介绍 序号 1 以往工作简介（单位、部门、岗位、工作职责等） 2 3 你认为对自己最重要的三种需要是： □弹性的工作时间□成为管理者□报酬□独立□稳定□休闲 □和家人在一起的时间□挑战□成为专家□创造 请详细介绍一下自己的专长 结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因 请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合） 请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想 填写指导： 1. 本表格在新员工与辅导人充分沟通后填写；老员工每年更新一次。填写表格的目的是帮助员工 明确职业发展规划，结合企业的发展要求满足行员实现自我的需要，最大限度地发展员工的才能。 2. “已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。 3. “目前具备的知识/能力”栏主要包括四方面的技能： （1） 专业知识：指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称； （2） 人际沟通能力：指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力； （3） 分析能力：指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力； （4） 情感能力：指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力， 以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。 4. “以往工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥、是否感兴趣，是 否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。 5. “你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写 者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写 者进行职业生涯规划的依据。 6. “请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的知识/能力，和工作以外的兴趣 爱好。 7. “请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指行政管理/专业/区域管理三条晋升 通道或三者的组合。 8. “请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指 1-3 年，中期指 3-5 年，长期 指 5 年以上。 附件二：员工能力开发需求表 填表日期：年月日填表者： 姓名： 部门： 岗位名称： 自我评价 所承担的工作 实践经验数 工作质量 量（任务数 （稳定期胜 量、年限） 任水平） 上级评价 胜任程度评价 事实依据/行为频度 工作内容 1 工作内容 2 工作内容 3 工作内容 4 工作内容 n 我对工作的希望和想法 目前实施的结果如何 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 达到目标所需的知识和技能 1． 2． 3． 4． 需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能 所需培训的课程名称 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 通过培训已掌握的知识和技能 已培训的课程名称 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 对培训实施效果的意见 需要企业提供的非培训方面的支持 上级意见及依据 填写指导： 1. 能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、能力及未来所需学习方向的工具，企业为员工提供 培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段。 2. “所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容； 3. “自我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行填写。实践经验数量栏，主要描述各项 工作的实际工作数量，可以是任务的数量，如审计岗可以描述参加过 2 个以上的中型内审项目，若不 易于进行任务量化，则至少要填写从事相关工作内容的年限。工作质量栏，重点是填写员工在本项工 作当中稳定发挥时的胜任水平，根据成熟程度可以填写完全胜任、胜任和有待进一步改善。 自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。 4. “上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，胜任程度评价方法 同上，但需要进行事实依据或行业频度的描述。“上级评价的事实依据”指由上级做出被评价者具备 或不具备何种能力的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客 观了解自己已具备的能力和尚待改进的能力。 5. “我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标，“目前实 施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，企业对本人的支持情况。 6. 有关培训等栏的内容是综合管理部确定培训计划和改进培训工作的依据。 7. “需要企业提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯规划，需要企业、上 级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换等等。 8. 能力开发需求表一年填写一次。 附件三：人员晋升申报表 姓名 性别 所在部门 出生年月 最高学历 毕业时间 毕业学校 所学专业 现任职务 任职时间 申报职务 主要工作经历 现工作岗位及 主要工作业绩 年 考核情况 年 能力/专长评价 部门推荐意见 人力资源中心 意见 分管领导意见
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员工调动调薪晋升申请及审批表
员工调动/调薪/晋升申请及审批表 填表日期： 姓 名 部 门 职 位 □ 部门主管推荐申请 □自荐申请 □ 调动 □ 晋升 申请类别 □ 调薪 原部门 申请部门 原职位 申请职位 原薪资 申请薪资 □ 其他 具体申请内容： 直属部门负责人意见： 运营总监审批： 人力资源部审批： 备注:此表一式二份，财务部一份，人力资源部复印留档一份。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com
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员工评估和晋升调薪办法
员工评估和晋升调薪办法 方案 1： 新进人员按入职前确定的岗位及薪资办理入职，试用期后享受本部门 KPI+5%至 20%的薪资，须根据部门所 定的试用期考核标准为依据。 方案 2： 新进人员按入职前确定的岗位及薪资办理入职，入职半年以内不能另加薪及提升，但可以平级调动工作岗 位。试用期后只能享受本部门 KPI。原则上满一年后评估，但可根据个人能力和表现经本部门主管提议满半年 后评估，按半年评估计分标准执行。 年度评估： 1． 6 月份的评估：70%是（11~4 月）KPI，30%是上级评估的分值和自己评估的分值，自己评估法则按加 十 法则执行（如下表）。 2． 12 月的评估：70%是（5~10）月 KPI，30%是上级评估的分值和自己评估的分值，自己评估法则按加十 法 则执行（如下表）。 3． 加十法则解释：按上级评估的分值为中间基数，上下分以 1 分为递增递减。当自己评估分和上级评估 分 的排列相对比得到的分值为附加分，附加分和上级的评估分总和作为 30%分值的基数。 例如：上级评估 72 分，自我评估：76 分，综合得分为：78 分 上级评估 自己评估 加十法则 最后得分 82 0 81 1 80 2 79 3 78 4 77 5 76 6 78 75 7 74 8 73 9 72 72 10 71 9 70 8 69 7 68 6 67 5 66 4 65 3 64 2 63 1 62 0 假设： 薪资：FJ-17-A：4100 元 （评定薪级 500 元） KPI 综合分：72 分 1 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 晋升考核评估：上级评估 72 分，自我评估：76 分，综合得分为：78 计算方法： 4100+（72*70% +78*30%） *500=4467.5 元 最后按四舍五入方法决定最后所加薪水：400 元 公司员工晋升管理办法 1、目的 为配合公司发展的需要，激励员工积极向上，不断提高自身业务能力和素质，提升企业经营业绩及选拔贤 能，使人员晋升管道得以畅通，并兼顾公平、公正及合理性，特制定本办法。 2、定义 晋升指在本部门之年度人员编制内，依据“适才适用”的原则，对绩效突出、能力较强员工，给予的职称 或职位的晋升。 3、适用范围 1、凡是办公室及高级台长以人员均适用本办法。 2、经理级以上及由董事会聘任之员工晋升，由董事会提报并审议，晋升办法另行规定。 4、权责单位 1、人力资源部负责本办法制定、修改、废止的起草工作，晋升工作的组织实施与监督、晋升手续的办 理。 2、人力资源部主管对评估候选人进行晋升资格评议。 3、各部门主管依据审核权限进行晋升人员提报、评议及核准。 4、总经理负责本办法制定、修改、废止。 5、晋升办法 （1）晋升原则 1、各部门主管对人员的晋升，应考虑其适任性及本办法第五条第二点规定的晋 升条件办理。 2、职位晋升应受部门编制限制，遇有空缺时方可办理。若因编制已满，虽符合本办法规定的条件， 不得予以职位晋升。 3、各主管职位出缺时，应以内部晋升为首选。若已具备晋升条件之适当人选，即依本办法之规定提 报晋升。若无具备晋升条件之人员，视具体情况可选拔适当人员代理该职务或直接外聘。 2 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 4、因晋升条件不足而代理主管职务之人员，经培训、试用、考核后，如具备晋升条件方可晋升，否 则选聘他人。 5、每次晋升以一级为原则，晋升二级以上者，需呈 CEO 复核。 6、员工年度内因受处罚未抵消者，次年不能晋升。 7、员工晋升后，若因工作不能胜任该职或犯有过失，公司可视情节轻重作出降职或免职的决定。 （2）晋升资格取得 1、担任现职工作满一年（对工作能力特别突出者，经 CEO 核准可适当放宽任 职期限的限定）： 2、在职工作表现优秀，连续六月绩效考核成绩在优秀以上； 3、在完成职位所需的有关课程培训（以岗位说明书为基础）； 4、具备较高职位所需技能； 5、具备较好的适应能力、发展潜力和稳定性。 （3）晋升形式 1、依员工所担任的工作不同，采取职称晋升与职位晋升分开管理。 （1）职称晋升：对员工能力提升的认定。 职称分类： 1 考核员、副台长、台长、高级台长 2 副组长、组长、高级组长 3 主管、副经理、经理 （2）职位晋升：对员工担任高职位资格的认定。 本办法适用的职位：高级台长以上人员 2、依晋升时间，定期或不定期两种 （1）定期：每年六月和十二月根据公司运营状况和实际需要，统一实施晋升计划。 （2）不定期：遇职位空缺或新增职位，亦或对公司有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以提升。 （3）晋升操作程序及流程图（附件一） 1、人力资源部依据年度定期办理提升会。 2、各部门主管对各自下属进行初步评定后，按规定提出晋升申请（附件二）。 3、人力资源部对各部门提报之人员进行资格审查，符合晋升资格者将同意评估，否则退回申请 部门。 4、人力资源部对被评人进行评议，根据需要进行公开讨论或个别面谈，并填写考核评估表（附 件三）。 5、人力资源部依考核评估表进行结果汇总，并依核定权限将考核决议结果呈相应主管核准后正 式生效。 3 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 6、人力资源部部将晋升结果公布，并将晋升情况知会相关部门备案以做相应调整，晋升者以提 升信形式个别通知。 7、晋升人员接到提升信后，应在指定期限内办妥工作交接手续，就任新职。 （4）晋升考核办法 1、述职报告：由晋升候选人提交述职报告及 后续工作目标。 2、笔试：依职种不同，对一些能力项目可以笔试、口试、实操或提出论文，由人力资源部统一安 排。各部门经理协助人力资源部建立、健全公司考试题库。 3、考核评估表：人力资源部依被评人平日工作绩效及人事档案等相关书面材料，从知识经验、技 能、个人特质、价值观等方面进行考核评议（附件三）。 （5）晋升核决权限 被评者 评核领导 职员 主管 经理助理 主管 助理 提 副经理 评 提 经理 决 评 提 副总经理 决 评 总经理 决 董事长 （7）员工晋升后的薪资调整，由晋升核准之日起重新核定。 副经理 提 评 决 经理 提 评 决 6.本办法自总经理核准后实施，修改亦同。 7.相关附件 4 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 附件一：晋升工作流程 5 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 附件二： 员工晋升申请表 部门 原职称 原职位 近一年考核 成绩 近一年 奖惩情况 晋升 原因 原职主要 工作责任 提报人 人资部 初审意见 人评会 评议结果 总经理 核准意见 董事长 核准意见 1月 2月 3月 姓名 晋升职称 晋升职位 4月 5月 6月 7月 8月 员工编号 任职期 任职期 9月 10 月 11 月 12 月 晋升后主要 工作职责 提报日期 初审人 日期 人评会主任 日期 签名 日期 签名 日期 6 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 附件三: 晋升考核评估表 部门 原职称 考核项目 评分 满分 1.熟悉工作 领域所需的 10 知 专业知识和 识 经验。 经 2.了解公司 验 及工作要 10 求，并按要 求做事 1.有系统的 思考能力， 技能 10 能以全局考 虑问题。 2.具有较强 10 的沟通和谈 判能力。 3. 具 有 组 10 织、领导和 管理能力。 4.人才培育 10 能力。 个人特质 1.接受挑战 10 的勇气 2.敬业精神 10 3.学习能力 10 1.工作热忱 价值观 10 各事业心 2.团队协作 10 3.诚信 10 考核总分 人评会主任 姓名 晋升职称 考核项目及评分 特优 优 10-9 8-7 120 工号 任职日期 中 6-5 实际得分 沿可 4-3 不足 2-1 评语及建议 考核人 7
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岗位晋升民主评议调查表
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 岗位晋升民主评议调查表 被测评人 作为双引号的一员，我们有责任、义务，更有权利参与管理人员的晋升评选工作，也是 为了帮助被测评同事更好的完善自己的工作，提升所需的工作能力，请您如实填写，谢谢。 本调查是匿名调查，覆盖率不低于商务员工的 60%。由人资专员进行组织，填写完毕后， 统一将调查表收集、整理。 1、他/她跟您和其他同事能打成一片吗？经常和大家一起讨论工作问题吗？（） A、 不能，我们几乎不说话 B、偶尔聊几句，但不喜欢跟他/她一起讨论问题 C、有时在一起聊天、吃饭， 但投机的话不多 D、 能，跟他/她一起讨论问题觉得能学到很多东西 2、他/她工作的积极性和勤奋度……（） A、 工作不怎么积极，经常偷懒，还抱怨较多，有时还影响周围人的情绪 B、工作比较积极，但是效率不高，加班时牢骚连连 C、工作积极，能较好的利用上班时间，但比较情绪化，心态不太稳定 D、 工作积极，有很好的自我调节能力，总是不急不燥，循序渐进 3、他/她的个人业务能力……（） A、 一般，但依赖性比较强，自己把客户搞定还不是很有把握 B、较好，邀约或销售的签约率比较高，能独立签单 C、很好，邀约或销售的签约率很高，并且擦皮鞋能力较强 D、 个人业务能力很强，并且能够培训周边员工，实效性好 4、他/她作为销售人员对市场的认识和分析能力……（） A、 对目前市场有一定的认识，但是市场分析还较感性和笼统，没有实用的意见 B、对目前市场做过一些分析，但比较片面；有创新的想法，但是效果不明显 C、平时能够下市场，并且能够善用专访员与校园大使 D、 对目前市场做过系统、较科学的分析，能为部门主管或经理提供切实可行的建议 5、他/她的语言表达、沟通能力和人际关系的处理……（） A、 沟通能力差，平时都表达不清楚问题点，说话时也抓不住重点 B、沟通能力一般，就是不注意说话的方式、方法，个人意识比较强，不考虑他人感受 C、沟通能力与表达能力较强，同事间能和睦相处 D、 沟通能力很强，幽默、很有技巧性，跟他/她交流总是让人感觉很舒服，能够学到东西 6、他/她在公司制度的执行力上……（） A、 不好，态度懒散，经常迟到或违反公司行政纪要、管理规定等 B、一般，偶尔会有迟到，公司制度不太熟悉 C、还可以，基本上都能遵守，很少有违纪事件 D、 对公司的制度总是积极配合，对待公司下达的任务立马执行，从不违纪，可做表率 7、他/她的组织能力……（） A、 不好，做值班经理的时候不能调动大家气氛，比较枯燥，好像他/她还比较紧张 B、一般，在大家面前表现比较自如，但是现场的演讲不够精彩，组织经验还欠缺一点 C、较好，能够较好的去组织活动，调动现场气氛 D、 很好，他/她所组织的活动总是比较精彩，语言丰富、表现力很强，大家很容易融入他/ 她引导的氛围 8、他/她的团队凝聚力……（） HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com A、 不好，他/她喜欢特立独行，我们想跟他/她建议，但是他/她听不进，跟部门不少同事 都有过摩擦 B、一般，能配合部门主管和其他同事工作，但积极性和热情度不高 C、较好，比较积极配合部门和其他同事的工作，团队意识较强 D、 很好，经常给部门经理一些合理化的建议，跟部门同事积极、热情沟通，以理服人， 亲和力很强 9、他/她如果被提升为管理人员，您认为他/她的管理能力（市场分析、人资管理、培训 能力、团队销售管理等）……（） A、 管理经验和管理理论都比较薄弱，不能很好的把控和调节团队的战斗力 B、管理理论懂得一些，但是实际经验比较缺乏，对团队的管理还停留在纸上谈兵阶段 C、有一定的管理能力和领导者气质，但是管理的理论知识或实际工作经验还稍有欠缺 D、 较强的综合管理能力，管理理论和实际经验相对比较丰富，能较好的塑造团队 10、他/她如果被提升为管理人员，应具有的领导魄力和决策能力……（） A、 没什么主见，别人怎么说他/她就怎么说，遇到问题，经常推卸责任 B、有自己的想法，但是遇到问题，总是犹犹豫豫，不能立即决断 C、对待问题能独立思考和分析，自我决断力强，但有时会很快后悔，担心承担的风险 D、 能独立思考，敢作敢为，做事较有魄力，决断力强 11、您个人对他/她在工作上的综合评价： 12、您建议这位同事在哪些方面改善工作可以让他/她得到更快的成长： 感谢您的认真填写！您的意见将作为对被测评人考核的重要依据之一，对 于本次匿名调查我们会为您做好保密工作。谢谢！ 双引号·人力资源部
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职员调动晋升申报表
职员调动、晋升申报表 填表日期： 姓 名 性 别 年 龄 学 历 专 业 到岗日期 申报类别 岗位调动 晋升工资 年 月 日 职务晋升 部门 部门 原 职务 调 职务 岗 职位 岗 职位 工资级别 工资级别 调动 晋升 原因 备 注 晋升调动生效日期 原 任 部门主管 人力资源部主管 现 任 部门经理 人力资源部主管 注：本表一式三份，一份交现任部门主管，一份交财务部，一份由人力资源部存档。
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人员体系流程-员工晋升渠道建设
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 人员体系：员工晋升渠道建设 员工晋升渠道建设 模块收益 ◆规划员工发展空间，留住优秀人才并激励其上进，营造良好的人文环境 ◆明确员工晋升与淘汰标准，优化人力资源 员工晋升渠道建设 基本思路 ◆设计员工晋升渠道 根据行政岗位名称的设计上下延职务名称，将管理类、技术类、业务类等各类职称 科学地连串起来，设计出员工晋升渠道。 房地产 E 网 http://www.fdcew.com/ ◆设计员工晋升标准与程序 根据岗位职责与职务名称的一般要求，分析、设计员工晋升标准；规定员工晋 升程序与审批权限。 ◆内部淘汰 实行内部淘汰制，通过绩效和技能考核，不符合公司要求的人员给予处理。 员工晋升渠道建设 操作流程 （操作流程图） 倍讯易 http://www.pxyi.net/ 员工晋升渠道建设 主要成果 ◆各岗位人员晋升途径与职务名称 ◆员工晋升渠道规划线路图 ◆员工晋升标准表 ◆员工晋升程序 ◆员工晋升审批权限表 员工晋升渠道建设 主要工具 养殖之家 http://www.yzh123.com/ ◆职务轮换法 ◆工作丰富化 ◆冲击式晋升 ◆蔓藤式晋升 ◆阶层淘汰 ◆…… HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com
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【员工晋升-制度】公司员工晋升管理制度推荐版
员工职位变动管理办法(初稿) 第一章 总 则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通 ,满足公司 和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干 者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而 调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、 晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及职业道德； （4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、 晋升核定权限： (1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核定； (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。 六、管理职责划分 人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体 执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对 其任职条件进行初步核查。 第二章 员工职业发展通道 一、 纵向发展 部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东 二、 横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程 到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。（集团—开发公 司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司） 第三章 员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、行政人事部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职 业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。 二、 实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈 话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大 致明确职业发展意向。由行政人事部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、 进行个人特长及技能评估。行政人事部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划 表》（附件一）， 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两 年填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、 行政人事部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人 职业发展规划，结合自身实际情况填写。行政人事部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参 考员工培训需求确定培训内容。 五、 行政人事部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供 学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。 六、 各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下 一步目标与方向。 七、 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗 位工作及未来发展的需要。 八、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职 业生涯规划调整的依据。 第四章 员工晋升管理 第一节 员工晋升的基本条件 序号 1 2 职等类别 主管人员 职务名称 职能部门主管或助理 技术部门主管或助理 学历要求 专科以上 职称 初级 中级 3 职能部门经理或副经理 中级 4 技术部门经理或副经理 高级 5 管理人员 6 公司经理或副经理 本科以上 高层 工作经验 二年以上相关工作经验 四年以上相关工作经验 中级 八年以上相关工作经验 中级 十年以上相关工作经验 二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格： （1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年； （2）历年来的年度考核成绩:平均 80 分以上，且无受过处罚； （3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件； （4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求 在 80 分以上。 第二节 员工晋升的办理 一、 晋升时机： （1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，行政人事部每两年 组织一次员工晋升。 （2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。 二、晋升办理程序 1. 确定拟提升职位：行政人事部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别 、 数量及具体要求。 2. 推荐合适人选： (1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》（附件二）并初步审查后交行政人 事部队； (2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》（附件三），经部门负责人、公司经理核查后交 行政人事部。 3. 晋升考核：行政人事部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的， 组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力考核 表格》(附件四:主管人员适用；附件五:管理人员适用)。 4. 决定人选：行政人事部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。 第三节 其他相关规定 一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。 二、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。 三、晋升条件不足时可设职务代理： (1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。 (2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。 (3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满 半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。 第五章 职位轮换 一、职位轮换的对象： (1)在同一职位超过五年的管理人员； (2)大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工，储备领导者优先。 二、办理程序： (1)每年根据公司运作需要，由行政人事部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。 (2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。 第六章 储备领导者管理 定期统计分析各公司的人员结构，建立公司人才储备库。 一、储备领导者的条件: 工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的职 位是公司的核心关键职位。 二、工作流程： (1)确定关键职位。行政人事部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是 需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。 (2)接班人的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。 (3)对初选的接班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。 (4)储备领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。 第七章 领导者优化体系 系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。 优化流程： 一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者： (1)年度考核成绩为“不可接受”的； (2)连续两次季度考核为“不可接受”，同时年度考核为“需要改进”的； (3)连续两年年度考核为“达到要求”的。 二、 收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门经理层，由行政人事部准备个人材料，组织对不合格 的领导者进行讨论与分析。对于主管人员，由所在部门准备个人材料，行政人事部和所在部门经理进行 分析。 三、 决定处理策略 领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法 报总经理批准。 (1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。 (2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。 (3)留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期，建立在短期内(3-6 个月)必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其 他措施处理。 (4)解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。 第八章 附 则 本办法由行政人事部负责解释和修订，自发布之日起执行。 附件： 1.员工职业发展规划表 2.管理职务晋升推荐表 3.员工晋升申请表 4.员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用) 5.员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用) 6．员工能力开发需求表 7．续聘人员汇总表 附件一: 员工职业发展规划表 填表日期： 年 月 姓名 日 填表者： 公司（部 门） 年龄 最高学历 参加 过的 培训 毕业时间 年 岗位名称 月 毕业学校 1． 5． 2． 6． 3． 7． 4． 8． 技能/能力的类型 证书/简要介绍此技能 目前具 备的技 能 / 能 力 其他公司/部门工作经历简介 公司 部门 职务 对此工作满意的地方 对此工作不满意的地方 1 2 3 4 你认为对自己最重要的三种需要是： □弹性的工作时间 □成为管理者 □报酬 □成为专家 □创造 □独立 □稳定 □休闲 □和家人在一起的时间 □挑战 请详细介绍一下自己的专长 结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因 请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道 请详细介绍自己的短期、中期和长期职业发展设想 填写指导： 1．本表格在员工与主管领导充分沟通后，由员工填写。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划， 结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。 2．“参加过的培训”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。 3．“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，有 证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人 的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情绪 控制能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的 工作责任压力下保持镇定和理性的能力。 4．“其他公司/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥，是否感兴趣， 是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。 5．“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什 么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业 发展制度的依据。 6．“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。 7．“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通 道。 8．“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指 1-3 年，中期指 3-5 年，长期指 5 年 以上。 附件二: 管理职务晋升推荐表 （主管及以上人员适用） 姓名 性别 最高学历 所学专业 年龄 户口所在地 籍贯 政治面貌 个人爱好及特长 毕业学校 计算机水平 参加工作时间 在本公司 工作年限 工作年限 现 任 职 部门 职务 聘任日期： 日 拟 晋 升 职 位 □晋升 拟晋升部门（公司） 推荐： □后备领导者 推荐理由及晋升原因 员工自评（优劣势） 部门负责人意见 拟晋升职务 年 月 累计聘任 年限 年 个月 公司负责人意见 职 缺 状 况 ○是 ○否 ○后备人才 ○其它 历年考核成绩达规定的标准是： 考 核 成 绩 行政人 事部任 职资格 审查 审 核 意 见 ○具备推荐职务基本资格条件，同意晋升: ○尚有不足，建议先代理职务或延期 ○同意推荐为储备领导者: ○建议其他部门__ 办理； ____ __________职务_____ ___ 签名: 日期: 集团领导意见: 签名: 日期: 说明:“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司（部门）推荐时，由公司 （部门）负责人填写并签名。 附件三： 员 工 晋 升 申 请 表 申请日期 : 部 门 姓 原职位 新任公司/部门 新职位 个人资料 年 月 日生, 岁 学历 : 外部年限 : 入职日: 公司经历 晋升说明 年, 内部年限: 年 月 年, 合计 : 日 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 行政人事部复核 总裁/副总裁 月 名 原任公司/部门 年龄: 年 公司经理 部门负责人 年 日 附件四： 员工晋升综合素质与能力考核表 （主管人员适用） 姓名： 拟任职部门： 考核项目 拟任职职务： 考核内容 分 值 员工自 评 主管评 估 小计 1、把工作放在第一位，努力工作 工作态度 2、对新工作表现出积极态度 3、忠于职守 20 4、对部下的过失勇于承担责任 工作与团 体协作 1、正确理解工作目标，有效制定适当的实施计划并确定 资源 2、按照员工能力和个性合理分配工作 30 3、做好部门间的联系和协调工作 4、工作中保持协作的态度，推进工作 管 理 监 督 1、善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神 指 导 协 调 1、经常注意保持下属的工作积极性 工 作 能 力 1、正确认识工作意义，带领下属取得最好成绩 2、注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 3、妥善处理工作中的失误和临时参加的工作 20 4、在人事安排方面下属没有不满 2、主动努力改善工作环境的提高效率 3、积极训练、教育下属，提高他们的技能素质 15 4、注意进行目标管理，使工作协调进行 2、工作成绩达到预期目标或计划要求 3、工作总结汇报准确真实 15 4、工作方法正确，时间与费用使用得合理有效 总评分 100 主管评语 签名: 员工签名 说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是 90-100%分 值；经常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从不 0 分。 2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。 附件五： 员工晋升综合素质与能力考核表 （管理人员适用） 姓名： 序号 拟任职部门： 项目 1 2 团队合 作 拟任职职务： 要素 积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人 积极的反馈 在成绩面前常说"我们"而不是"我" 4 能够在现有的工作基础上,提出新的观点和方 法 不断创 新 6 7 8 9 10 11 12 快速学 习并不 断分享 知识 责任心 与主动 性 乐于接受他人的建议,改进自己的工作 善于发现问题并尝试解决,敢于尝试新的方法 改善工作 主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的要 求 主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟踪 本行业先进技术和发展趋势 15 乐于与他人相互学习,并分享经验和信息 重视客户需求,努力为客户解决问题 工作尽心尽责，任劳任怨 有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑难 问题并着手解决 15 15 14 能贯彻执行相关规章制度 15 遇事善于分析判断且判断结果准确,具备较强 的数据观念 10 与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对方 或表达自己的意图 16 合计 主管 评语 小计 10 保证完成每一项工作的准确性与及时性 工作能 力 主管评估 10 13 15 员工自 评 在工作中善于寻求他人的帮助和支持，或主动 调动各方面资源以实现目标 3 5 分值 10 100 签名: 员工 签名 说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是 90-100%分 值；经常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从不 0 分。 2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。 附件六： 员工能力开发需求表 填表日期： 年 月 日 姓名 填表者： 公司（部门） 岗位名称 1、 2、 主要工 作内容 明细 3、 4、 5、 6、 所承担 的工作 自我评价 完全胜任 胜任 上级评价 不能胜任 完全胜任 胜任 不能胜任 工作 内容 1 工作 内容 2 工作 内容 3 工作 内容 4 工作 内容 5 工作 内容 6 我对工作的希望和想法 目前实施的结果如何 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 达到目标所需的知识和技能 上级评价的事 实依据 1． 2． 3． 4． 需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能 所需培训的课程名称 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 通过培训已掌握的知识和技能 已培训的课程名称 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 需要公司提供的非培训方面的支持 上级意见 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 填写指导： 1．能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培 训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业发展的重要手段。 2．“ 所承担的工作 ”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容。 3．“ 自我评价栏目 ”，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分 出色，就在“ 完全胜任 ”上打 √；略有差错，但基本胜任，就在“ 胜任 ”上打 √；工作中出现较 大失误，或力不从心，就在“ 不能胜任 ”上打 √。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。 4．“上级评价 ”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评 价的实施依据 ”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而 在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待提高的能力。 5．“ 我对工作的希望和想法 ”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标；“ 目前实 施的结果 ”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。 6．有关培训等栏的内容是行政人事部确定培训计划和改进培训工作的依据。 7．“ 需要公司提供的非培训方面的支持 ”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上 级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。 8．能力开发需求表一年填写一次。 附件七： 续聘人员汇总表 填表日期: 部门（公 司） 年 月 姓名 日 学历 聘任职位 累计任期 考核成绩是 否达标 拟续聘用任 期 说明：此表适用于主管级及以下人员，用人部门填写完交行政人事部审核，后报总经理批准生效。 总经理审批： 行政人事部： 部门负责人： 日期： 日期： 日期：
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01 HR晋升必学：岗位设置与岗位说明书撰写实务ppt 96
人才不是组织的核心竞争力，管理人才的能力才是组织核心竞争力！ 激活个体 --- 岗位设置与岗位说明书撰写实 务 高级硬件开发工程师 工程师 职位 连 连 看 岗位 职称 职业 保卫科科长 车间主任 副主任 高级财务会计师 科长 销售 操作工 档案科员 目 录 1 勿忘初衷 --- 岗位设置原理与相关模型 2 定岗定编 --- 岗位设置流程与方法论 3 单点极致 --- 岗位说明书结构与标准要 求 4 设计训练 --- 岗位说明书范例研讨与训练 岗位设置需要考虑的主要哪些方面 主要工作？ 平常这个岗位做哪些基本工作 ? 为了实现相应的岗位目标，这个岗位需要做哪些工作 ? 在各个具体 工作之间如何分配时间 需要利用什么资源和工具？ 为了达到岗位目标应该利用那些资源 ? 系统、报告、文件、要求、其他。 单位规模？ 企业规模的大小也决定岗位需要承担工作内容的宽度或深度。 能力要求？ 做本岗位工作的应具备何种条件 ? 知识、能力、品质；人际交往、教育水平、背景与经验等。 工作复杂程度？ 越复杂的工作包含其专业的复杂，业务关系的复杂，也复杂完成的难度和周期就越长 业绩考核？ 该岗位工作的业绩如何考核？主要考核指标是什么？ 汇报关系？ 该工作向谁汇报？该工作的同级是谁？下级是谁？与其他同事的权利和责任的划分？ 工作量？ 这个岗位需要处理多大的工作量？ 系统思考：岗位设置的基本逻辑 根据部门职责确定承担 具体工作的岗位 ( 定 岗) 确定岗位所需要的人数 ( 定编定员 ) 岗位 说明书 岗位设置的依据是 工作分析 岗位说明书是工作 分析的结果。 岗位设置 战 略 组织结构设计 部门职责定位 权限分配 工作程序 设计 / 优化 岗位设置的两个“基本方向” 满足以最小的成本创造最大的社会效益 满足组织战略目标需求 基于组织价值 链的岗位设置 （流程） Text in here Text in here 激活个体 基于职业发展通 道的岗位设置 （层级） 岗位设置所牵涉到的关键模型 商业 模式 战略分解——战略地图 使命 我们为什么存在 价值 什么对我们重要 愿景 我们希望的是什么 战略 我们的对策 战略地图 诠释战略 平衡记分卡 指标和重点 目标值和行动方案 我们需要做什么（各部门职责分工） 岗位关键目标 我需要做什么 战略成果 可持续发展 愉悦的客户 高效的流程 士气高昂训练有素的团队 战略地图：企业价值创造的流程一览无遗 长期股东价值 生产率战略 成长战略 财务层面 改善成本结构 提高资产利用率 增加收入机会 提高客户价值 客户价值主张 客户层面 价格 质量 可用性 选择 功能 服务 产品 / 服务特征 运营管理流程 流程层面 •供应 •生产 •分销 •风险管理 伙伴关系 关系 客户管理流程 创新流程 •选择 •获得 •保持 •增长 •机会识别 •R&D 组合 •设计 / 开发 •上市 形象 法规与社会流程 •环境 •安全与健康 •招聘 •社区 人力资本 信息资本 组织资本 学习与成长 文化 领导力 协调一致 品牌 团队工作 企业战略地图 事业战略地图 财务层面 公共效益 利润 = 总收入 - 总成本 经济效益、社会效益、生态效益 用户 / 客户 公众满意（价值主张） 2 大人性需求，演化出的 8 大价 值诉求 内部流程 顾客满意、职工满意度 内部流程 运营、创新、客户、社会法规 运营、创新、客户、社会法规 学习与成长 学习与成长 人力资源、组织资源、信息资源 人力资源、组织资源、信息资源 不同价值主张满足不同的客户诉求 总成本最低 Best Total Cost 产品领先 Product Leader 全面客户 解决方案 Complete Customer Solution 提供一致、及时和低成本的产品和服务 成本最低的 供应商 一贯的高质量 快速的采购 突破现有的业绩边界，提供令人高度满意的产品和服务 表现优异的产品： 速度、尺寸、精确度、重量 首先进入市场 互联网 + 新细分市场渗透 为客户提供最优的解决方案 已提供方 案的质量 每位客户的产品 和服务数量 提供多种选择 和方便的接入 提供广泛 使用的标准 平台稳定性 方面的创新 客户生命周期 盈利性 客户保持率 最终用户的高转换成本 系统锁定 System Lock-in 适当的选择 为辅助厂商增加价值 提供大量的 客户基础 提供易用的 平台和标准 思考并回答： 贵单位的客户价值主张是什么？ （存在的理由和价值是什么） 价值主张通过内部流程创造 高效的价值传递流程驱动了战略；它们描述企业如何实施他们的战略。企 业必须关注少数几个关键内部流程，因为这些流程不但传递了差异化的价值 主张，更是提示企业核心竞争力和维持行业特许经营权的关键所在。 营销流程 服务流程 产品研发流程 销售流程 供应链流程 客户需求流程 组织设计的任务和原则 组织设计过程中应遵循的基本原则： 柔性原则 组织设 计原则 激活个体：职业发展通道设计 职工激励的三个基本维度 文化等 软环境 薪酬 氛围 职工 激励 职业发展通道 条件等 硬环境 任职资格体系 建立一套能区分职工能力级别、能牵引职工发展，并满足人力资源各个应用 模块的任职资格管理体系 职业发展通 道 素质 模型 任职资格 标准 任职资格 制度 测评 和认证 任职资格体系建设思路 绩效 固化 任 职 资 格 标 准 总 体 结 构 行为 知识 容 易 提 升 行为 表 象 的 知识、技能 社会角色、价值观 技能 自我形象 不 容 素质 模型 易 改 变 例，客户意识 个性、品质 潜 在 的 例，自信 例，灵活性 内驱力、社会动机 例，成就导向 潜能 素质 组织设计和岗位设计的关系 事业单位的组织结构设计应该明确事业单位的管理模式、各级部门职责划分和 汇报关系，并最终要落实到岗位设置上。 组 织 设 计 岗位 设置 以组 织设 计为 前提 和基 础 组织策略 总事业单位 管理模式 总部职责 子事业单位 子事业单位职责 市 场 部门设置 岗 位 设 置 部门职能 营 销 汇报关系 市场策划员 岗位 子事业单位 岗位职责 市场调研员 渠道管理员 网 络 客 服 新 产 品 组织 设计 最终 反映 和落 实到 岗位 设置 岗位设置只可能是一种参考，成功始于坚持 岗位设置是一项系统工程，没有决心去排除干扰、坚决实施，将难以成功 失败因素 领导 缺乏足够的重视，只当是人力 资源管理部门的事； 缺乏沟通 给予足够的重视，作为整个企 业的重要管理手段； 充分沟通； 自己带头因人设岗 以身作则，因事设岗 忽视价值和利益问题； 文化 固守组织、职责边界，独立王 国； 对变革管理缺乏准备 Managing Planning Delivering Operating 方法 成功因素 就事论事，缺乏整体视角 拘泥于传统的做法，思维定势 对阻力有准备； 理顺职责不清的岗位； 对积极的冲突有准备 多问几个为什么 使用系统方法 破除原有界线 目 录 1 勿忘初衷 --- 岗位设置原理与相关模型 2 定岗定编 --- 岗位设置流程与方法论 3 单点极致 --- 岗位说明书结构与标准要 求 4 设计训练 --- 岗位说明书范例研讨与训练 岗位设置的一般流程 1 、明确事业单 位的长期战略、 盈利模式和年度 业务目标 2 、明确主要工 作流程，包括主 要流程、辅助流 程及子流程 3 、依据上述流 程设计组织架构 4 、明确企业的 管控模式，界定 总部和下级部门 之间的权力划分 5 、界定各部门 关键职责分工及 其相互关系 8 、依据工作环 境、流程的变化 对岗位设置进行 再调整 7 、依据关键岗 位设置辅助和支 持岗位 6 、依据关键职 责设置关键岗位 岗位设置的国家程序 报批阶段 填写岗位设 置审核表 制定岗位设置方案 填写岗位设置审核表 报主管 部门审核 按程序报主管部门审核、 政府人事行政部门核 准； 实施阶段 制定岗位设 置实施方案 • 在核准的岗位总 量、结构比例和 最高等级限额内 ，制定岗位设置 实施方案； 收集实施 方案意见 • 广泛听取职工 对岗位设置实 施方案的意见 负责人集 体讨论通过 • 岗位设置实施方 案由单位负责人 员集体讨论通过； 组织实施 • 组织实施。 岗位设置在岗位管理流程中的位置 技术角度 战略层面 明晰业 务战略 • 企业要做什么？ • 要在什么时间 内实现什么目 标？ 运营层面 确定管 控模式 • 企业治理结构； • 总、分事业单位职责 分工； • 组织架构； • 财务管控； • 绩效管理 设计组 织架构 • • • • • 部门设计； 职责分工； 汇报关系； 客户响应； 绩效管理 岗位设置 / 分析 • • • • • 岗位职责； 工作任务； 汇报关系； 任职资格； 绩效考核 / 贡 献 岗位评估 • 职等架构； • 薪酬福利 人岗匹配 • 人才测评； • 能力管理 什么是定岗 所谓定岗 , 就是在组织发展战略的指导下，以及业务发展 需求，来确定哪些业务 / 工作是否需要设定专门人员执行操 作。哪些是关键岗位、哪些是辅助岗位。 （这些事重要吗？需要专人来干 吗？） 岗位设定：依据流程层次及其关键成功因素 对企业进行研究就会发现，整个组织其实是一个由相互关联的流程组成的集合体，而这些流程 共同作用驱动了整个企业去满足各个利益相关方的需求。但流程可以分成主要流程、子流程和 辅助流程等几个层次。 在各层次的流程中，都会有关键成功因素存在。它们对本流程的顺利进行起着十分重要的作用， 决定了流程的成功与否。 明确各种流程的层次及其中的关键成功，则可帮助我们正确地进行定岗。 主要流程 A 子流程 A1 辅助流程 1 子流程 A2 辅助流程 2 主要流程 B 子流程 B1 主要流程 C 子流程 B2 ...... 然后，对各部门使命及关键职责进行分析界定 事业单位业务部的关键职责 示例 1. 编制年度综合经营计划，组织对各支行的经营考核工作，促进完成经营任务； 2. 新产品的研发和宣传工作； 3. 组织重点客户的营销，开发优质行业的优质客户，不断推进业务发展； 4. 具体操作优质行业、优质客户的服务、贷款发放等； 5. 组织事业单位业务的培训，负责高级客户经理的培训、考核及职业生涯设计 , 不断 提高客户经理的业务水平； 6. 营销总行本级客户并协助支行进行行业营销； 7. 其他行领导交办的工作； 最后，在部门内部对职责任务进行细化，再分解成岗位职责 例如，事业单位业务部内工作可再按不同行业划分为几个小组，然后再按关键 职责划分为市场营销、信贷审核、客户服务等关键岗位，再确定内勤等岗位。 行长 副行长 事业单位 业务部 行业 1 行业 2 个人 业务部 副行长 国际 业务部 科技部 行业 3 市场营销岗 信贷审核岗 客户服务岗 内勤岗 示例 综合运用各种定岗方法 前述各种定岗方法在实际运用中并不是分割开来孤立运用的， 而是综合运用的。但总的原则应该是先定关键岗位，再定辅 助和支持岗位。 定岗 比照 什么是定编 所谓定编 , 就是在企业发展战略的指导下，进行企业组织结构 的设计以及职能的分解，根据设定岗位，来分析确定需要多 少人员来执行岗位工作。 （这个事几个人干？什么样的人来 干？） 岗位定编的四大方法 按工作效率 按设备情况 按岗位情况 按比例情况 算一算 : 看谁算的快 定编定员人数 = 计划期生产任务总量 /( 职工劳动定额 * 出勤 率) 某企业每人每年需生产某零件 4651200 只，每个车 工的产量定额为 16 只，年平均出勤率为 95% ，求 车工定编人数？ 定编人数 =4651200( 只 ) / 16( 只 )*(365- 2*52- 10) ( 天 ) * 0. 95 = 1219( 人 ) 职工人数设计涉及的主要方面 职工人数设计不仅仅是个数量问题，而且是结构、技能和费用等多方面的问 题。在进行职工数量设计时，应予以多方面的考虑。 职工数量 职工结构 职工费用 职工技能 职工人数设计的前提条件 与职工数量有关的历史数据。通过分析历史数据，分析职工数量评价指标与职工数量 与职工数量有关的历史数据。 之间的关系，分析以前职工工作的饱满程度或劳动生产率。 对将来业务发展情况的预测数据。对业务发展数据作出预测，业务发展数据可以来自 对将来业务发展情况的预测数据。 商业计划书、业务发展纲要等方面。 职工劳动生产率或工作模式的假设。这分为两种情况，一种是职工工作模式不发生转 职工劳动生产率或工作模式的假设。 变，对职工劳动生产率作出假设；另一种是职工工作模式（如向项目管理方式转变） 情况下，不基于原有的劳动生产率假设，而是对新模式下的人员需求作出分析。 历史数据 预测数据 假设条件 未来人员数量 职工总数设计的基本原则 1 、确定业务人员数量 业务人员数量主要按价值量指标确定 2 、确定职能人员数量 职能人员数量按比例确定 3 、确定管理人员数量 管理人员数量按比例确定 例注 : 这里的业务人员包括经营机构的领导人员、业务部门经理及业务人员 人员结构比例 职工总数 ＋ 两者之和 业务管理人员数 × 管理人员比例（％） 一般专业人员数 业务人员数 职能管理人员数 × 业务人员与职能人员比例（％） × 管理人员比例 （％） 一般职能人员数 职能人员数 范例： 2014 年贸易类职工结构预测 非管理人员数量 1304 贸易类业务人员总数： 1537* 管理人员 : 非管理人员 1 ： 5.6 管理人员数量： 233 共 1989 人 职能人员：业务人员 1 ： 3.4 非管理人员数量： 382 贸易类职能人员总数： 452 管理人员 : 非管理人员 1 ： 5.5 管理人员数量： 70 为假设人员配置比例 企业职工总数计算出来以后，还要进行在各部门之间的再 分配，直到各岗位 在业务部门间人数的分配原则还应 该是价值指标，参考其他各种因素进 行。 职能部门的人数分配原则仍应按照 比例法，参考其他因素进行。 总部一般只控制岗位的设置原则和 人数的分配原则，而不进行具体的部 门内岗位人数分配，将此权力交给部 门领导，以利于其更灵活地调配资源 、完成工作任务。 职工总数 部门 1 人数 部门 2 人数 岗位 X 人 岗位 X 人 岗位 X 人 岗位 X 人 部门 3 人数 岗位 X 人 岗位 X 人 特殊方法：预算控制法 预算控制法西方企业流行的定编方法，它通过人工成本预算控制在岗人数，而不是对某一部门 内的某一岗位的具体人数做硬性的规定。部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置和职工人 数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数。由于企业的资源总是有限的， 并且是与产出密切相关的，因此，预算控制对企业各部门人数的扩展有着严格地约束。 $ 总事业单位预算 $ $ 岗位及人数 $ 部门预算 $ 岗位及人数 $ 岗位及人数 部门预算 $ 岗位及人数 企业岗位设置总表 总表只有 3 个栏目： 1 ．岗位编号。 2 ．岗位部门。 3 ．岗位名称。 某科技集团有限事业单位岗位设置总表 部门 岗位编号 岗位名称 职位人数（人） 事业单位总部 HT － G －Ⅰ HT － G －Ⅱ HT － G －Ⅲ HT － G －Ⅳ HT － G －Ⅴ HT － G －Ⅵ HT － G －Ⅶ 董事长 总裁 运营总监 市场总监 财务总监 行政总监 技术总监 1 1 1 1 1 1 1 董事长不计，合计： 6 人 总裁办 HT － G － 1001 HT － G － 1002 HT － G － 1003 主 任 秘 书 司 机 1 1 1 合计： 3 人 企业管理部 HT － G － 2001 HT － G － 2002 HT － G － 2003 HT － G － 2004 HT － G － 2005 部长 企划专员 企管专员 网络专员 法律专员 1 1 1 1 1 合计： 5 人 生产部 HT － G － 3001 HT － G － 3002 HT － G － 3003 HT － G － 3004 HT － G － 3005 部长 计划统计专员 生产调度专员 设备管理专员 安全管理专员 1 1 1 1 1 合计： 5 人 资产管理部 HT － G － 4001 HT － G － 4002 部长 资产管理专员 1 1 合计： 2 人 技术发展部 HT － G － 5001 HT － G － 5002 HT － G － 5003 部长 技术管理专员 技术研发工程师 1 1 3 合计： 5 人 续表下： 续上表： 部门 岗位编号 岗位名称 职位人数（人） 质量管理部 HT － G － 6001 HT － G － 6002 HT － G － 6003 HT － G － 6004 部长 质控工程师 认证工程师 质检工程师 1 1 1 1 合计： 4 人 财务部 HT － G － 7001 HT － G － 7002 HT － G － 7003 HT － G － 7004 HT － G － 7005 部长 资金管理专员 成本管理专员 会计师 出纳师 1 1 1 1 1 合计：５人 审计部 HT － G － 8001 HT － G － 8002 部长 审计师 １ １ 合计：２人 融投资管理部 HT － G － 9001 HT － G － 9002 部长 融投资管理专员 １ １ 合计：２人 人力资源部 HT － G － 10001 HT － G － 10002 HT － G － 10003 部长 人事培训专员 薪酬福利专员 １ １ １ 合计：３人 行政部 HT － G － 11001 HT － G － 11002 HT － G － 11003 HT － G － 11004 部长 行政管理专员 基建管理专员 基建管理员 １ ２ １ ３ 合计：７人 职能部门总计 49 人 部门职位设置表 按照各个部门、各个单位的职位分别做的岗位设置表 称为部门职位设置表。 管理部的部门职位设置表 部门名称 企业管理部 本部门岗位设置总数（个） 5 本部门总人数 样 例 5 岗位名称 职位人数 主要职责分工 部长 1 全面负责集团的发展战略研究与管理、集团规章制度管理、企业文 化建设管理、合同管理、法律事务管理以及计算机网络和信息化管理 企划专员 1 集团发展战略研究与管理、集团刊物的编辑等 企管专员 1 组织规章制度的编制、上报和审批，企业文化建设管理 网络信息专员 1 网络软硬件维护、网上信息编辑发布、筹建集团信息化管理系统、 办公自动化系统管理 1 处理集团、各子事业单位的法律纠纷和各类经济合同管理与法律 咨询，参与重大合同谈判和合同起草，以及职工法制教育和其他法律 事务 合同法律专员 备注 演练：马上 PK 请每个人撰写各自事业单位的岗位设置总表 1 、各小组 PK, 看看哪个小组完成的最好 2 、小组成员相互帮助，相互学习 3 、个人完成不算，要小组成员全部完成才算完成 4 、得分规则：按先后完成顺序 + 完成质量 + 过程中老师观 察 注：总表中少了一块内容，请大家帮我完善，此处追加奖励 目 录 1 勿忘初衷 --- 岗位设置原理与相关模型 2 定岗定编 --- 岗位设置流程与方法论 3 单点极致 --- 岗位说明书结构与标准要 求 4 设计训练 --- 岗位说明书范例研讨与训练 • 企业、组织为什么需要岗位说明书 • 岗位分析的概念、专业术语及起源 • 岗位分析的内容、结果及注意事项 • 岗位说明书撰写规范 岗位说明书的必要性 1 、职责不明，互相推委扯皮； 2 、职责架空，工作无人管； 3 、用人标准模糊，无法有效招聘，只凭领导主观判断； 4 、薪酬无法与岗位价值相匹配，无法有效激励职工。 5 、岗位因人设岗，职责因人而异 岗位分析的目的 : • 梳理岗位及工作职责 , 使职责清晰明确 • 为制定绩效管理体系及方法提供依据 • 改进工作流程 , 提高工作效率 49 这些概念一直混淆不清 岗位分析，或称职务分析、工作分析（ job analysis ），它是指 完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面 的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。 岗位分析是用来识别、收集、检视及记录工作内容的一套方法 和制度 50 岗位分析中的术语 岗位 即职位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋 予个体的权力的总和。 职称 是指专业技术人员的专业技术与学识水平和工作能力的等级称 号。 ( 高级、中级、初级） 岗位说明书分析方法 -7W 1. 用谁（ Who ） 2. 做什么（ What ） 3. 何时（ When ） 4. 在哪里（ Where ） 5. 如何（ How ） 6. 为什么（ Why ） 7. 为谁（ For whom ） 52 岗位说明书基本结构（疑似标准版） 1 、岗位基本信息 7 、关键绩效指标 2 、岗位关系 8 、任职资格 3 、岗位目的 9 、需要的培训 4 、职责描述 10 、工作时间 5 、工作权限 11 、工作环境 6 、工作协作关系 12 、工作必备的设备 / 工具 目 录 1 勿忘初衷 --- 岗位设置原理与相关模型 2 定岗定编 --- 岗位设置流程与方法论 3 单点极致 --- 岗位说明书结构与标准要 求 4 设计训练 --- 岗位说明书范例研讨与训练 1 、 岗位基本信息 岗位的基本信息，是一岗位区别于其他岗位的基本标志。该部分还常常有关于岗位 分析的时间、人员、有效期等。其常见内容见表 1-1 ，实例参见表 1-2 。 表 1-1 常见的岗位基本信息 岗位基本信息 岗位分析的基本信息 岗位名称 岗位编号 直接上级的岗位名称 所在部门 表 1-2 电网规划研究工程师的岗位基本信息 1.基本信息： 岗位名称： 电网规划研究工程师 岗位编号： 所在部门： 系统所 直接上司： 系统所所长 岗位编制： 8 直接下属及辖员人数 0 2 、岗位关 系 岗位关系是该岗位在组织中的位置，用组织图来进行反映，属于岗位 描述的必需的核心内容。 组织图 组织图是岗位描述中的核心部分，它反映了与该岗位在组织中的上下左右 的关系 ，组织图实例见图 1-1 。 图 1-1 某院电网规划研究工程师的岗位关系 分管副院长 分管副总工 系统所所长 主任工程师 电网规划研究工程师 电网运行研究工程师 副所长 技术经济研究工程师 电力市场研究工程师 3 、岗位目 的 岗位目的，是指用非常简洁和明确的一句话来表述该岗位存在的价值和理由。 部门目标 组织目标 分解 分解 部门目标 组织目标： 1—2 年内成为本省权威的 XX 试验研究院； 3—5 年内成为华 Y 区权威的 XX 科学研究院； 部门目标 部门目标 人力资源部部门目标： 吸引、保留、激励与优化配置 事业单位的人力资源，确保人 力资源能支持组织目标； 进行组织优化和管理变革，以 提升竞争力，并满足电力科研 机构的要求； 图 1-2 ：通过战略分解获取岗位目标及示例 岗位目标 岗位目标 岗位目标 岗位目标 岗位目标 岗位目标 岗位目标 岗位目标 岗位目标 薪酬主管的岗位目标 建立并管理科学的薪酬体系，以 确保事业单位对于核心人才的吸引、 保留与激励。 3 、岗位目 的 岗位目的的书写有其严格的规范，具体如图 1-3 ，实例见表 1-3 。 图 1-3 ：岗位目的的写法及示例 电 网 规 划 研 究 工 程 师 工作行动 工作依据 依据国家电网规划 、设计导则及相关 技术标准 负责湖北电网及下属地市供电事业单 位规划的编制、指导、审核 表 1-3 1.岗位目的： 工作对象 目的 完成电网规划 报告 电网规划研究工程师的岗位目的 完成电网规划报告 依据国家电网规划、设计导则及相关技术标准，负责湖北电网及下属地市供 电事业单位规划的编制、指导、审核，完成电网规划报告。 58 4 、岗位职 责4.1 岗位职责的内涵与特点 4.1.1 岗位职责的内涵 所谓岗位职责，主要指该岗位通过一系列活动来实现组织的目标，并取工作成果。 4.1.2 岗位职责的基本特征 完备性：它表达了该岗位所要取得的所有关键成果。 成果导向：它是成果为导向，而非以过程为导向。 稳定性：包含该岗位的稳定性的工作内容，而不包含临时授予的、动态性的工作 内容。 独立性：每一项岗位职责都直接指向一个唯一的工作成果，不允许职责与职责之 间的交叉与重叠。 系统性：同一岗位的若干项岗位职责之间必然存在着某种逻辑关系，而非任务的 简单拼凑与组合。 4 、岗位职 责 4.2 职责梳理的方法 基于流程的职责分析 基于战略的职责分解 侧重于对每项岗位职责中的角色 它往往侧重于对具体职责内容 与权限进行理顺； 的界定； 它要回答的是“在每项岗位职责 它要回答的是“该岗位需要通 中，该岗位应该扮演什么样的角 过完成什么样的职责，来为组 色？应该如何处理与流程上下游 织创造价值？”。 之间的关系？” 完整的 职责描述 图 1-5 ：职责构建的方法示意图 60 4 、岗位职 责 4.2.1 基于战略的职责分解 第一步 工作的目的 第五步 成果领域 A 成果领域 B 职责目标 a 职责目标 b 成果领域 C 职责目标 c 成果领域 D 第二步 职责目标 d 第三步 图 1-6 ：基于战略的职责分解步骤 行动 行动 行动 行动 第四步 分解关键成果领域 关键成果领域，可以利用鱼骨图作为工具对岗位目的进行分解而得到。比如，化 环所某工程师岗位的关键成果领域，可以分解如图 1-7 。 标准制订 科研 技术监督 岗位 目标 技术培训 技术检测 图 1-7 ：化环所油气检测工程师关键成果领域分解示例 4 、岗位职 责 4.2.2 基于流程分析的职责分析 所谓流程，是指完成某项职能的一系列相互衔接的步骤。可以用图 1-9 来表示。 岗位A 岗位B 岗位C 流程 图 1-9 ：岗位与流程的关系 实现两个方面的目标，一是要理清该岗位与其他相关岗位之间的职责边界，二是要界 定该岗位在各项职责上所扮演的角色，进一步职责描述的准确性和规范化。 （ 1 ）通过岗位内分析，理顺岗位内各项职责之间 的逻辑关系。 同一岗位的各项职责的内在关系可以大致区分为四种（见图 1-10 ） 类型 并列型 图示 岗位目标 逻辑关系 职责与职责之间相互并列，不存在顺承关系。 流程型 上一职责的工作成果构成下一职责完成的工作输 入。 网络型 存在这某一核心职责，其它职责彼此并列，其成 果成为该核心职责的工作输入 混合型 上述几种类型的混合体。 图 1-10 ：职责内在关系的四种类型 图 1-11 ：流程型职责示例——某院市场部业务经理 前期调研阶段 1 、收集、整理、分析主要政府政策及相关市场信息，编辑信息简报 ，建立顺畅的信息渠道，为领导进行战略决策提供依据。 投标与竞标阶段 2 、与业主沟通，收集业主项目招标意向、资质、标底等信息，融洽 客户关系、掌握客户资源，以确保本院的项目投标的成功率。 项目计划阶段 3 、拟制项目整体的策划方案并根据项目所处的不同阶段草拟和执行 策划建议书，以实现对项目前期实施过程的具体细节进行预测和有效 的监控 制订标书阶段 4 、依据本院对项目标书的具体要求和业主的实际情况，参与制作标 书，确保标书的新颖性、实用性和成功率。 投标结束总结阶段 5 、投标结束后，牵头汇总具体投标项目的投标总结和归档，并逐渐 建立客户及竞争对手档案，为下次竟标提供相关信息。 项目执行阶段 6 、项目中期，与业主联系，获取业主对项目施工的意见反馈，以利 于树立本院的良好形象和业主的二次开发。 公务用车服务 接待来客 基 本 职 责 行政服务工作 固定资产 管理工作 1)提供本院人员的用车服务。 2)提供财务用车、行政用车、外事用车服务。 3)到院后勤处联系车队。 1)提供来访者在出发地与本院之间的往返用车服务。 2)根据来访者需要，协助安排来客食宿 在金额规定范围内，采购优质适用的办公用品。 为各部门和专业所提供采购服务，并安排运输。 到税务局、工商局等有关机构取送文件和办理相关手 续。 1)采购固定资产 2)登记固定资产卡片。 3)报上级复批。 4)日常维护固定资产。 5)年底核查、清算固定资产。 图 1-12 ：并列型职责示例——某院行政部主任 收集并传达电力行业的产业 政策与宏观经济信息，并分 析对本院的战略影响 分析组织内部的战略资源， 发现组织的优势与劣势 收集行业信息，分析行 业的发展趋势 起草本院长期、 中期战略规划与 年度经营计划 收集竞争对手的信息，监控 竞争对手的动态与竞争策略 分析组织内部的战略变革因素， 并形成对变革支持与阻力的判断 图 1-13 ：网络型职责示例——某院院办公室主任 （ 2 ） 通过岗位间分析，寻找岗位的流程入口与出口 所谓流程的入口，是指整体流程从那一项职责处进入该岗位；流程的出口则 指整体流程从那一项职责处流出该岗位。 岗位在企业的业务和管理流程中的位置表示如图 1-14 。 入口 入口 出口 出口 入口 并列型 流程型 网络型 混合型 入口 出口 出口 图 1-14 ：不同类型岗位流程的入口与出口 67 岗位间的职责重叠与真空的两种寻找方式 职责描述的对比 流程访谈 对该岗位的上、下游岗位的任 职者进行访谈，主要提出以下问 题： 是否存在着本来该有你完成， 而现在却由其他岗位完成的职责？ 是否存在本来应该由其他岗位 完成，现在却由你完成的职责？ 将该岗位的职责描述与其 上下游岗位之间的职责描述进行 对比，看是否存在着两者都要完 成的同样的职责，并扮演同样的 角色。 4.3 职责的书写： 4.3.1 职责书写的格式： 行动或角色 （动词） 具体对象 组织拟订、修改和实施 事业单位的人力资源管理政 策、制度 以提高事业单位的人力资源管理水 平 示例 组织拟订、修改和实 施 事业单位的人力资源需求计 划 使事业单位职工队伍结构合理，素 质优良。 示例 组织拟订、修改和实 施 事业单位薪酬制度及经营 者年薪制管理办法 达到激励和约束经营者的目的 示例 核定 控股子事业单位的工资计划 监督其收入分配的程序 示例 审核 控股子事业单位的人员编 制、机构设置和人员招聘 情况 以控制事业单位系统职工总量 和素质结构 示例 组织 事业单位高级管理人员和控 股子事业单位总经理层的考 核、培训及办理任免手续 以提高管理人员的素质和能力 示例 图 1-16 ：职责书写的格式及其示例 职责目标 （成果） 4.3.2 职责描述常用动词 1 、对计划、制度、方案、文件等 表 1-6 职责描述的常用动词 编制、制订、拟定、起草、审定、审核、审查、 2 、针对信息、资料 调查、研究、收集、整理、分析、归纳、总结、 3 、某项工作 ( 上级 ) 主持、组织、指导、安排、协调、指示、监督 4 、思考行为 研究、分析、评估、发展、建议、倡议、参与、 5 、直接行动 组织、实行、执行、指导、带领、控制、监管、领导 6 、上级行为 许可、批准、定义、确定、指导、确立、规划、 70 4.3.3 职责描述的书写规则 1、必须采用“动词 + 名词 + 目标” 或者“工作依据＋动词＋名词＋目 标”的书写格式； 2、必须尽量避免采用模糊性的数量词，如“许多”、“一些”等，而尽可能表达 为准确的数量； 3 、必须尽量避免采用任职者或其上级所不熟悉的专业化术语， 4 、当其存在着多个行动和多个对象时，避免引起歧义，需要进行分别表述。 4.3.4 职责描述的典型错误 典型错误一 X 管理 MIS 系统 X 管理内部银行的运作… ... X 管理人事配置工作…… 典型错误二 X 领导事业单位的企业文化建设工作 X 领导组织的薪酬与福利管理工作 X 领导事业单位的对外宣传工作 典型错误三 X 无条件完成领导交办的其他工作 图 1-18 ：职责描述的典型错误 71 5 、工作权 限 5.1 什么是工作权限？ 工作权限，是指根据该岗位的工作目标与岗位职责，组织赋予该岗位 的决策范围、层级与控制力度。 5.2 工作权限与组织分权的关系 岗位描述中的工作权限往往并非来自于对工作本身的分析，而是来自于 “权限表” 赋予该岗位的权限。 权限内容 与该岗位相关 岗位权限 人事管理分权 人事权限 财务管理分权 财务权限 业务与技术分权 重大业务权限 图 1-20 ：权限表与岗位权限的对应关系 5 、工作权 限 5.3 工作权限的度量尺度和建立方法 决策批准权 权限的度量尺度 审核权 执行权 提案权 建议权 备案权 岗位描述中关注的权限 知情权 列举实例 图 1-21 ：权限的度量尺度与岗位描述中所关注的权限 表 1-8 电网规划研究工程师的工作权限 1.工作权限： 1、 对全省的电网规划报告的科学性有建议权。 2、 对部门组织设置，人员分工的合理性有建议权。 73 5.4 主管岗位工作权限的表示方法 财务权限：批准……元以内的……费用 人事权限：批准……类（或级）以下职工的录用、考核、升迁、出差、请假等； 业务权限：批准……（事项） 权责事项 权 限 表 财 务 分 权 部 分 市场 开发 部经 理工 作的 权限 差旅 费 董事 会 总 经 理 业务决 策委员 会 项 目 经理 部 门 经理 财务 部 经理 财 务 部 批准 批准 审核 备案 提议 提议 审核 备案 批准 批准 审核 备案 提议 提议 审核 备案 批准 批准 审核 备案 图 1-22 ：如何通过权限表得到工作权限的描述示例 提议 审核 备案 3000 元 及 以内 3000 元 以 上 业务 招待 费 1000 元 及 以内 礼品 费 2000 元 及 以内 1000 元 以 上 2000 元 以 上 批准 批准 批准 —— 某院市场开发部经理 提议 74 6 、工作协作关 系 工作联系所涉及到的方面很多，包括联系的对象、频率、内容、方式、 联系所采用的工具等。 工作协作关系： 序号 对象 沟通内容 频率 1 省事业单位发展策 划部 工作任务下达及完成汇报 每周一次 2 院生产技术部 工作任务下达及完成汇报 科研项目的申报及立项 每周一次 表 1-9 电网规划研究工程师的工作协作关系 3 地市供电事业单位 电网规划的编制 不定期 4 某电力设计院 电网规划的编制 不定期 75 7 、关键绩效指 标 关键绩效指标存在着正向与反向关键绩效指标两种类型。 正向的关键绩效指标 反向的关键绩效指标 从正面的角度考察该项职责是 从方面的角度来考察职责的完 否完成，以及完成的效果。如： 成效果。如：差错率、失误率等 如目标达成率、计划执行质量、 ； 准确性、及时性等； 适用于那些从正面角度不易衡 适用于那些从正向角度易于衡 量工作效果和质量的岗位职责； 量的岗位职责； 图 1-23 ：关键绩效指标的两种类型 7.4 关键绩效指标的提取方法 7.4.1 正向关键绩效指标的提取 关键绩效指 标 关键点 1 关键点 2 关键点 3 关键点 4 关键点 5 职责流程 职责目标 图 1-24 ：关键绩效指标的提取方法 反向关键绩效指标通常可以从以下几类中来进行挑选：差错率、失误率、时间延 误、违纪次数、投诉次数（率）。 表 1-10 某院电网规划研究工程师的关键绩效指标 关键绩效指标： 关键绩效指 标 权重 规划报告的 完成率 40% 及时按计划完成得满分，延误一项扣 10 分，超额完 成奖励 10 分。 40% 1 、格式规范度 20 分； 2 、评审满意度 40 分； 3 、建议有效性 40 分； 4 、专家有高度好评，奖励 10 分。 团队配 合度 10% 1.主动为项目及部门的需要，承担工作任务 50 分； 2.能够积极帮助其他人完成项目，保证团队目标的达 成 50 分。 3.为保证团队目标，主动承担额外工作，做出特殊贡 献，奖励 20 分。 项目计划完成及 工作记录 临时工作完 成率 10% 及时完成得满分，延误一项扣 10 分，超额完成及工 作量超饱和奖励 10 分。 工作记录 规划报告完 成质量 评分标准（百分制） 数据来源 工作记录 报告评审表 78 8 、任职资 格 任职资格，指的是与工作绩效高度相关的一系列人员特征。具体包括：为了完成工作，并取得 良好的工作绩效，任职者所需的具备的知识、技能、能力、以及个性特征要求。关于任职 资格的主要组成部分及其与工作的内在关系参见图 1-26 。 任职者能够做什么？ 知识 技能 行为 / 绩效 岗位要求 工作满意 高绩效 任职者乐意做什么？ 态度 价值观 动机 兴趣 人岗匹配 图 1-26 ：任职资格的主要组成及其与工作的内在关系 79 包括：学历要求、专业要求、职业资格、工作经验、专业知识、工作技能 它们是任职资格体系的基础部分。 8.1 学历要求 指所取得的最高学历，包含全日制国民教育系列的文凭学历 8.2 专业要求 是指岗位对新任职者的学历专业要求； 某职位的学历要求、专业要求的实例请参见表 1-11 。 任职资格： 学历要求： 专业要求： 全日制大学本科及以上学历 表 1-11 电网规划研究工程师的学历与专业要求 电力系统专业为主，技术经济等相关专业为辅 80 8.3 专业资格 指专业技术职称、证书 8.4 工作经验：包括任职者的所有工作经历。 管 理 经 验 专 业 工 作 经 验 相 关 专 业 工 作 经 验 一 般 工 作 经 验 图 1-28 ：工作经验的层次及其包含关系 任职资格： 专业资格： 助理工程师及以上 工作经验： 三年以上电力规划研究工作经验，能够独立承担电网规划研究工作， 表 1-12 电网规划研究工程师的工作经验要求 独立完成规划报告的撰写。 81 8.5 专业知识 履行本岗位不可缺少的专业知识； 中层以上岗位应包含管理基础知识 专业岗位、操作岗位（隶属于专业所或多经实体）仅指专业 / 操作范围内知识； 管理科室岗位的专业知识往往包含行政管理或宣传或党务等特定知识； 表 1-13 电网规划研究工程师的专业知识要求 1.任职资格： 专业知识： 1.掌握电力系统分析专业知识； 2.熟悉相关规划设计的导则及技术标准； 3.熟悉电网现状； 4.能够跟踪国民经济及重点行业发展动态，预测其发展趋势 ； 5.掌握水能利用及电力电量平衡知识。 82 表 1-15 电网规划研究工程师的工作技能要求 1.任职资格： 工作技能： 1.项目策划及管理技能 : 能够独立完成项目策划书； 2.调研及搜集资料能力 : 能够独立完成项目的调研及资料的 搜集工作； 3.电气计算能力 : 能够独立完成潮流、短路、稳定计算及分 析； 4.科研能力 : 能够跟踪前沿发展技术，具备科研课题申报及 科学研究能力； 5.具备较强的 office 软件操作能力。 83 任职资格： 1.沟通能力：具备较强的人际沟通能力； 2.协调能力：能够完成部门内外部的工作协调； 能力要求：3.分析判断能力：能够通过对资料及数据做出科学分析判断， 保证项目的研究方向正确性。 4.表达能力：具备较强的文字表达及口头表达能力。 84 任职资格等级标准设计 第一级 初做者 第二级 有经验者 第三级 骨干 第四级 专家 第五级 资深专家 学习阶段 通过按指令做事 而贡献组织 应用阶段 通过自己能独立 工作而作出贡献 扩展阶段 通过自己技术专 长而作出贡献 指导阶段 通过指导他人而 作出贡献 领导创新 通过战略远见而 作出贡献 • 学习本岗位工 作所需的知识 和技能 • 具有基本的技 术和胜任力 • 积极学习相关 的专业经验和 知识 • 具有独立完成 工作所需的知 识和技能 • 开始发展相关 领域的知识 • 具有某一领域 的技术专长 • 为他人提供一 些专业支持 • 跟踪本行业的 发展动态，娴 熟掌握相关知 识 • 对某领域深刻 而广泛的理解 • 具有创新思想 和方法 • 作为资源为他 人提供有效的 指导 • 为他人提供业 务增长的机会 • 具有系统全面 的知识和技能 • 可根据专业判 断制订战略 • 推动专业水平 的发展 • 专业水准为同 行认可 任职资格等级标准设计 举例：某大型制造类企业设计技术资格等级定义 第一级 ---- 级别名称：设计员 级别定义：辅助 / 简单设计。具备大学本科学历、 1 年以上工作经验，有半年以上的产品试 验工作经验；独立承担简单设计任务（或辅助性设计任务），以及设计的优化和改进工作， 或者在更高级别设计人员的指导下承担应用型产品总体设计工作。 第二级 ---- 级别名称：设计师 级别定义：一般设计。具备大学本科学历、 3 年以上工作经验。独立承担一般性设计、优 化和改进工作，能够解决设计的中等复杂度问题，或承担应用型产品总体设计工作，有比较 丰富的设计经验。可以指导培养新职工和设计员。 第三级 ---- 级别名称：高级设计师 级别定义：复杂设计。具备大学本科学历、 5 年以上工作经验。承担复杂系统设计、优化 和改进工作，解决特定技术领域中较复杂的设计问题，或承担改进型产品总体设计工作，具 有丰富的设计经验，对承担开发产品的市场竞争力（质量、成本、开发进度）负责。可以指 导培养二级及以下设计人员。 任职资格等级标准设计 举例：某大型制造类企业设计技术资格等级定义 第四级 ---- 级别名称：设计专家 级别定义：设计专家。具备大学本科学历、 7 年以上工作经验。领导实施事业单位级基本 型产品开发项目 / 复杂系统 / 复杂技术领域的开发设计，是产品设计的专家。对所负责开发 产品的市场竞争力（质量、成本、开发进度等）有决定性影响。可以指导培养三级及以下设 计人员。 第五级 ---- 级别名称：技术权威 级别定义：技术权威。具备大学本科学历、 9 年以上工作经验。承担事业单位产品或技术 方向规划，或者领导实施事业单位级基本型产品开发项目，是事业单位产品设计的技术权威。 对事业单位技术创新、产品发展方向，以及所承担开发产品的市场竞争力（质量、成本、开 发进度等）和商业成功有决定性影响。可以指导培养四级及以下技术人员。 9 、需要的培训 现代组织的培训体系，一般可以按照岗位层级的不同要求，归 纳为三个不同的层次： 针对中下层基础岗位的岗位知识与技能培训、企业的基础技术 与产品知识培训； 针对中层管理人员的管理技能培训； 针对中高层管理人员的经营管理理念培训，实例见表 1-17 。 表 1-17 电网规划研究工程师的培训需求 需要的培训： 培训内容 培训方式 培训必备时间 电网规划 研究 讲座或外部培训班 1 个月 任职资格体系在人才培训上的应用 举例：任职资格管理的应用 --- 培训 任职资格行为单元与培训内容 培训对象 五级 （领导者） 四级 （管理者） 任职资格行 组织与文化建设 为单元 培训内容 企业文化、组织氛 领导力、情境领 围建设 导模式 任职资格行 目标管理与促进决 组织文化建设 策 为单元 培训内容 培训内容 管理者的基本管理 工具、计划管理、 项目管理、绩效目 标管理、问题分析 与解决 方针管理 职业素养与工作 态度 战略管理、决策 系统思考、政府 与执行、资本运 关系、职业道德 作 组织与流程建设 干部培养 和周边协调 职业素养与工作 态度 变革管理、流程 教练技术、职工 优化、对外合作 职业发展 商业思维、高级 市场营销、公共 关系 团队建设 流程执行 职业素养与工作 态度 人力资源管理、 职工激励、沟通 技巧、高绩效团 队建设、职工问 题处理 业务流程设计与 IT 基础知识、财 职业管理者的基 优化、跨部门团 务管理、时间管 本修炼、礼仪知 队管理、客户服 理 识、安全与保密 务 目标管理、决策技 企业文化、组织 能、危机管理 结构设计 任职资格行 任务管理 为单元 三级 （监督者） 干部培养 资源有效利用 10 、 工作时间 维度 具体界定 选择 定时制：一个工作周期内（管理人员一般为一个月，或者更长） 基本上，工作量没有太大的变化，比如出纳员。 工作时 间的波 动性 适度波动：一个工作周期内，出现以天计的工作忙闲不均的情况。 比如工资发放的主管，在月末比较忙，而平时工作比较简单。 周期性：在长期的工作过程中，出现强烈的反差，比如市场人员， 在投标前期工作极其紧张，但是交接工程部门以后，相对轻松。 经常出差，占总时间的 40 ％以上 出差时 间的比 重 出差较为频繁，占总时间的 20—40 ％ 出差时间不多，占总时间的 10—20 ％ 很少出差，占总时间的 6—10 ％ 偶尔出差，占总时间的 0 － 5 ％ 91 表 1-19 电网规划研究工程师的工作时间特征 1.工作时间： ■ 定时制：一个固定的工作周期内 。 □ 适度波动：一个工作周期内，出现以 天的工作忙闲不均的情况 。 92 □ 周期性：在工作过程中，以项目周期为准。 ■ 出差： 占总时间的 5 % （填写百分比） 11 、工作环境 ： 现场工作环境的主要因素，对于调试、实验、印刷等一线操作职责描述给出参考，见 表 1-20 ；实例见表 1-21 。 表 1-20 现场工作环境的主要因素 工作环境 空气 油污 粉尘 液体 气体 噪音 温度 通风 照明 火花 飞溅 铁屑 飞溅 电弧光 地面 清洁 设备 清洁 警觉 程度 危险 程度 紧张 程度 93 工作环境： 主要工作场所： 工作环境的舒适性： ■ 室内 □室外 ■ 舒适：主要工作在办公室完成； □ 一般：一部分在办公室，一部分到作业现场进 行工作指导、检查； □ 较差：主要工作在生产作业现场； 工作环境的特殊性及危险性： 无 表 1-21 电网规划研究工程师的工作环境特征 12 、必备的办公设备 / 工具 95 谢 谢！ 培训的结束就是行动的开始…
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员工晋升通道及晋升办法
员工职业晋升通道及晋升办法 人力资源行政中心 东莞市衣讯实业有限公司 前 言 无论对员工 , 还是对公司而言 , 职业发展管理都至关重要。公司认为 员工是最宝贵的财富 , 是创新的源泉 . 因此 , 公司除了为员工提供丰厚的薪 酬 , 更是将员工的培训与发展视为公司的重要目标之一。在这里你可以按照 多种路径来规划你的职业生涯 , 并得到大量相关培训的支持。公司将给每位 员工提供施展自已才能的舞台 , 伴随企业的发展和壮大 , 让每一位员工实现 自已的人生价值。 尊重员工，尊重员工选择的发展方向，协助员工发展是公司恪守的信条 。将个人的职业生涯发展规划和公司的发展相结合，通过系统的培训加以实 现，是我们一直追求的目标。为此，我们为员工设计了纵向发展、横向发展 、多重阶梯的职业发展道路。 东莞市衣讯实业有限公司 员工职业发展路径图 管 理 路 径 项目管理路径 技 术 路 径 （总办、财务、人资、厂部） （营销、计划统筹） 总经理 （开发设计、信息） 副总经理 经营层 中心总监 / 厂长 中心总监 中心总监 部门经理 各模块经理 / 部门负责人 首席设计 / 高级工程 师 经理层 部门主管 各模块主管 / 项目经理 主设 / 首席技术 / 资 深工程师 主管层 资深专员 二级 一级 资深设计 / 技术 二级 一级 专 二级 一级 设计师 / 技术员 二级 一级 员 助理专员 见习设计 / 技术员 高级文职 / 普职 辅助人员 中级文职 / 普职 初级文职 / 普职 二级 一级 二级 一级 高管层 专员层 辅助层 东莞市衣讯实业有限公司 说明： 一、根据公司特点，将公司管理和技术可设立的岗位分为：管理类、项目管理类、技术类三 大类。 管理类岗位：主要包括业务支持部门，包括总经办、财务中心、人力资源行政中心、生产 管理和经营类岗位； 项目管理类：主要包括从事项目管理工作的相关岗位，包括营销、计划统筹； 技术类岗位：主要包括直接参予设计或从事与技术直接相关的岗位； 所有的岗位类别主体划分为五大层级：高管层、部门经理层、主管层、专员层、辅助人员 层。每个层级又划分有不同行政职级共 11 级，每个岗位都分别有不同等级（如一级二级）， 并与薪级表 A1-A5 配套使用。 二、职业发展路径： 员工职业发展路径包括纵向职级晋升和横向跨通道发展，通过纵横向发展，为员工提供更多 可晋升与发展平台和机会。 1 、纵向发展：纵向发展主要是指公司内部职级的晋升路径。在上级职位出现空缺或员工个 人能力获得较大提升时，公司结合员工本人能力特点和公司对人才需求的状况，帮助员工规划 个人发展方向。管理人员沿管理通道发展，可让员工享有更多的参与决策制定的权力，同时也 需承担更多责任；专业技术人员可以沿项目管理或技术通道发展，可让员工具有更强的独立性 、更高的专业能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。 2 、横向发展： 员工除了在本岗位类别内按照岗位层级的要求晋升外，对不同岗位类别间，考虑到员工的不 同发展意愿，公司也提供跨类别发展的机会，主要以内部调配与内部竞聘方式进行晋升或调岗 。 东莞市衣讯实业有限公司 三、各路径职务发展： 1 、主管层职务发展路径： 部门主管——部门经理——中心经理——职能总监——职能副总 2 、管理类职务发展路径： 人力资源管理发展路径： 人力资源辅助人员——助理人力资源专员（招聘 / 绩效 / 薪酬 / 文宣）——人 力资源专员——人力资源主管（招聘 / 培训 / 薪酬 / 行政）——人力资源经理——人 资总监 财务管理发展路径： 统计 / 核算员——会计——会计 / 资金主管——财务经理——财务总监 总办管理发展路径： 文职辅助人员——秘书——助理——特别助理——副 / 总经理 生产管理类职务发展路径： 生产管理辅助人员——初级组长——资深组长——生产管理（主管）—— 厂长助理 / 生产经理——厂长 东莞市衣讯实业有限公司 营销类职务发展路径： （ 1 ）一线市场营销人员——店长——督导——大区经理 / 办事处经理——市场 总监——营销副总 （ 2 ）推广策划辅助人员——平面 / 店铺设计师 / 工程监理——资深平面 / 店铺设 计师 / 工程监理——平面 / 工程主管——推广策划经理——推广策划总监 （ 3 ）一线营销人员——陈列员——陈列专员——陈列培训师——首席培训师 （ 4 ）营销辅助人员——客服专员——资深客服专员——高级客服专员——商品 主管——商品经理 （ 5 ）营销 / 财务辅助人员——数据分析专员——资深数据分析专员——高级数 据分析专员——数据分析主管——数据分析经理 技术类职务发展路径： （ 1 ）设计辅助人员——见习设计——设计师——资深设计师——主设——首席 设计——开发总监 （ 2 ）技术辅助人员—— IE 工艺员—— IE 工程师——资深 IE 工程师——高级 IE 工程师 （ 3 ）纸样辅助人员——见习纸样——纸样师——资深纸样师——首席纸样 （ 4 ）信息技术辅助人员——程序员 / 实施员——高级程序员 / 项目实施组长 ——信息技术经理 东莞市衣讯实业有限公司 总经办人员发展路径图： 秘 文 纵向发展 书 助 职 理 部门主管 / 经理 特别助理 副 / 总经理 职能总监 副 / 总经理 跟单 / 客服 / 数据分 析 / 市场营销 / 人资 横向发展 财务人员发展路径图： 纵向发展 出纳 / 会计 主 管 统计员 / 核算员 跟单 / 客服 / 数据 分析 / 人事 / 市场 营销人员 横向发展 经 理 总 监 副 / 总经理 东莞市衣讯实业有限公司 人资人员发展路径图： 纵向发展 专员（招聘 / 文 宣 / 薪酬） （培训 / 行政 / 招 聘）主管 人事经理 总 监 副 / 总经理 文职（前台文员 / 人事行政文员） 跟单 / 客服 / 数据 分析 / 市场营销 横向发展 厂部人员发展路径图： 纵向发展 文职（文员 / 数据统 计 / 打菲） （业务 / 洗水 / 印绣 花 / 生产）跟单 外协 / 跟单主管 / 项 目经理 厂 普 职 组 长 主 管 横向发展 长 副 / 总经理 东莞市衣讯实业有限公司 营销中心人员发展路径图： 纵向发展 文 职 导 购 客服 / 数据分析专员 店 商品 / 数据分析主管 长 督 导 商品 / 数据分析经理 商品总监 大区经理 市场总监 商品方向 市场方向 营销副总 推广策划助理 陈列员 陈列专员 陈列培训师 首席陈列培训师 店铺 / 平面设计 工程 / 平面主管 推广策划经理 推广策划总监 横向发展 推广方向 副 / 总经理 东莞市衣讯实业有限公司 计划统筹中心人员发展路径图： 纵向发展 普职（文员 / 打 条码） 采购员 采购专员 采购主管 采购经理 跟 单 员 资深跟单 计划主管 / 项目跟单经理 计划 / 外购经理 采购方向 跟单方向 计划统筹总监 品控员 / 检验员 资深品控 （来料 / 制程 / 终检）主管 品控经理 副 / 总经理 品控方向 横向发展 开发设计中心人员发展路径图： 纵向发展 文职 / 设计助理 / 纸样助理 / 裁版 陈列培训师 见习设计师 设计师 资深设计师 主设计师 首席设计 开发总监 设计方向 见习纸样 纸样师 资深纸样师 首席纸样师 版房主管 技术经理 纸样方向 跟 版 员 资深跟版 跟版组长 横向发展 项目跟单经理 东莞市衣讯实业有限公司 四、晋升方法： 1 、适用于五级及以下人员的晋升，六级及以上按公司相应规定办理； 2 、晋升资格的设定： （ 1 ）公司鼓励员工努力工作，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发 展的机会，晋升条件如下： 具备良好的职业道德； 个人工作能力优秀； 年度考核成绩处于部门中上水平； 对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣与能力特质； 具备其它与职务要求相关的综合能力； 达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求； 任何的晋升，原岗位必须有明确的接班人，特别是晋升为主管级及以上的人员。 （ 2 ）员工晋升分为二个不同类型：岗位内晋级、晋升（包含纵向晋升与跨层级晋升）。 ① 岗位内晋级：是指同一岗位内的晋升，同一岗位不同等级的晋升。如专员从 1 级升为 2 级 的晋升；设计师从 1 级晋升为 2 级。晋升条件参考任职年限和绩效考核。 ② 纵向晋升：指同一层级不同岗位的晋升，如辅助层级从初级到中级的晋升；设计人员从设 计师到资深设计师的晋升。晋升条件需符合的晋升资格（包括学历、专业背景、工作经验、司龄 及参加的相关培训等）的相关要求以及绩效考核要求。 ③ 跨层级晋升：指不同层级的晋升，如从主管级晋升为经理级，即从主管层跨至部门经理层 。 东莞市衣讯实业有限公司 五、晋升流程： 1 、晋升时间： 当公司岗位出现空缺的前提下，内部优秀员工享有优先晋升权。以公司组织的 具体评估 / 周期性绩效考核为主要依据。 2 、晋升流程： （ 1 ）岗位内晋级： 部门负责人 审核推荐 晋升申请评估表（人员异动 申请单） 人力资源部审核 人力资源部晋升通知 东莞市衣讯实业有限公司 2 、晋升（纵向晋升与跨层级晋升）： 辅助人员到专员 专员到主管 部门负责人 推荐 主管到经理 部门负责人或 主（分）管领 导提名 部门负责人或主 （分）管推荐 晋升申请评估表 / 人员 异动表 人力资源部复核 辅助层至专员层 意向接收部门 负责人复核 晋升考试 主管层至经理层 专 员 层 至 主 管 层 晋升评估（人资 组织） 晋升通知 晋升为六级及以上 岗位需总经理审批 东莞市衣讯实业有限公司 公司在发展，我们需要个人价值观与公司价值观相同的人才，伴随着企业 的发展而成长。同时衣讯公司会给每一位员工提供一个适合自己发展的平台， 让每一位员工在这个平台上绘出属于自己的颜色和风采，最终达到公司与员工 双赢目标。进入衣讯的每位员工，人力资源部都在人力资源系统为你建立了一 份员工个人档案，这个档案会记录你在衣讯每一步成长的脚印！ 假如你的工作业绩突出，你将获得优先晋升的机会。人力资源部在得到你 的直接上级提交的晋升申请表后，会结合你晋升的职位调整你的待遇。当然这 个阶段你需要获得更多专业知识的提升，同时也被赋予了更多的责任。当你在 专业领域发展到一定地位，我们会根据你的能力增长，为你提供一个等同于专 业体系晋升通道的管理通道，适应你的需求。公司也将根据你的实际情况定期 安排培训学习的机会，让你在工作的同时得到更多的自我增值机会。 我们希望能让每位员工都感受到在衣讯的每一天你都在进步，在享受获取 新知识的喜悦感！衣讯不需要天才，但是需要勤奋好学的人才。相信大家都能 够在新的一年里大放异彩，收获自己最想要的，属于自己的东西。 希望每一个衣讯人都能在公司从事最适合自己的岗位，且喜欢上自己的工 作！
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【实战指导】HR晋升必学：三步骤编写职务序列表
三步骤编写职务序列表 为什么要建立职务序列 • 你公司到底有多少个岗位？ • 部门的岗位到底该不该设置？ • 岗位名称改怎么叫？主管 / 高级专员 • 各个岗位的等级设多少合适？ • 何为初级 / 中级 / 高级管理者 区分职务与职位 • 职务即工作（ job ） , 它是指 • 职位即岗位（ position ），它 企 业员工所从事工作的类别。职 是 指在一个特定的企业组织中、在 务是 指由一组主要职责相似的职 一个 特定的时间内、由一个特定的 位所组 成，它是由实现企业职能 人所担 负的一个或数个任务所组成。 的一个个 具体活动所构成的相对 简单地 讲，职位是指企业的某个员 独立体。 工需要完 成的一个或一组任务。 职位 = 组织 + 职 务 建立职务序列表 编号 01 02 03 04 一级 管理类 营销类 技术 综合类 编号 二级 职务 0101 高层管理类 总经理 / 常务副总经理 / 副总经理 0102 中层管理类 总监 / 部门经理 / 办事处经理 / 部门副经理 0103 初级管理类 项目经理 / 各部门主管 0201 销售类 0203 售前咨询类 0204 市场类 市场专员 0301 产品类 产品经理 /UI 界面设计 0302 研发类 系统架构师 / 研发工程师 0303 测试类 测试工程师 0304 技术服务类 网络工程师 / 运维工程师 0305 质量管理类 质量管理工程师 / 配置管理工程师 0306 生产类 0401 行政管理类 前台兼行政助理 / 系统管理员 / 司机 0402 人力资源类 绩效考核专员 / 招聘培训专员 / 人事助理 0403 财务管理类 会计 / 出纳 0404 商务类 0405 公共事务类 客户经理 / 销售助理 咨询顾问 / 售前工程师 技术员 商务专员 公共事务专员 4 步骤建立职务序列 整理职务名称 收集通信录 初步分类 重合合并 建立职务分类 一级 / 二 级/三 级 管理类三级 营销 / 产 品 / 研 发 / 生产 / 服 务 职位族 综合 规范职务名称 名称标准 建立序列表 合并 / 归集 五级职务等级 职务序列表 副职 高级 常务 职务等级表 建立内部职务体系时机 • 岗位梳理前 •E-HR 项目启动前 • 薪酬绩效项目启动 前 • 大量招聘前 一级职务类别 只设计一级分类方式，每类下面是各类标准职务名称。 编号 职务类别 01 经营管理类 02 咨询顾问类 03 客户服务类 04 人力资源类 05 06 07 08 财务类 行政后勤类 翻译类 市场公关媒介类 • 职位体系比较简 单 • 管理幅度比较小 • 人数比较少的公 司 •20 个职务以下 二级职务类别 在一级职务分类基础上，下设第二级职务分类体 系，二者是所属关系，第二级职务体系下是各类 标 准职务名称。 编号 01 02 03 一级 管理类 营销类 技术 编号 二级 0101 高层管理类 0102 中层管理类 0103 初级管理类 0201 销售类 0203 售前咨询类 0204 市场类 0301 产品类 0302 研发类 0303 测试类 0304 技术服务类 0305 质量管理类 0306 生产类 三级职务类别 三级职务分类体系主要是针对超大型企 业或者职务体系非常复杂的企业 • 跨多个区域、多个层次经营 • 业务体系非常复杂：往往涉及研发、产品、营 销、服务等各个层面 中国移动职务分类表 华为职务分类表 中国移动职务序列 序号 职位分类 大类 0101 01 0102 职位分类代码 职位分类描述 010101 管理 / 业务支撑 / 行政管理 010102 管理 / 业务支撑 / 计费业务 010103 管理 / 业务支撑 / 支撑系统管理 010199 管理 / 业务支撑 / 其它 010201 管理 / 市场营销 / 营销管理 010202 管理 / 市场营销 / 业务管理 010203 管理 / 市场营销 / 行政管理 010204 管理 / 市场营销 / 数据业务管理 010299 管理 / 市场营销 / 其它 华为职务序列 一、管理族 （一）五级管理类 （二）四级管理类 （三）三级管理类 三、专业族 （一）计划类 1 、物流计划 2 、财经计划 3 、调度统筹 二、营销族 4 、计划统计 （一）销售类 5 、市场计划 （二）产品类 （二） IT 类 （三）营销策划类 （四）市场财经类 （五）公共关系类 1 、系统管 理 2 、网络管 理 3 、应用管 职业发展双通道 管理类 业务 / 职能类 5级 高级管理者 资深专家 4级 中级管理者 高级专家 3级 基层管理者 专家 2级 有经验者 1级 初做者 管理类的 3 个等 级 高层管理者 中层管理者 基层管理者 对全公司某一专项或全局性业务负完全责任，参与制 定公司长期战略 , 对公司长期发展战略负责任。 负责某一个部门，对所辖部门的工作质量、实效、成本负完成责任， 参 与所辖工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的制定，下属 至少 含普通员工数人。 率领一组人员从事某项具体的专业 / 技术工作，本人 既 是监督者又是执行者之一。 建立管理类职务序列 编号 一级 编号 0101 01 管理 类 0102 0103 二级 职务 高层管理类 董事长 总经理 常务副总经理 首席技术专家 副总经理 / / / / 中层管理类 总监 部门经理 区域经理 / / 初级管理类 办事处经理 主管 班组长 / / • 高层 / 中层是相对的 • 高层 = 决策班子成员 • 总监级可能是高层 / 也可能是中 层 • 明确经理 / 主管定义 • 中国特色 - 常务 • 设计副职要有条件 专业路径的五个级别 等级 5 等级 4 权威 等级 2 等级 3 高手 专家 等级 1 独立工作者 新手 挑战：如何考虑搭配职位的能力等级？ 案例 500 人软件公司，年流失率 10% ，公司成长速 度 30% ，如果你是空降的 HRM ，老板给了你部门六 个 编制，即你有五个下属，该如何设计岗位？ 案例：某辛苦的 HRD 为什么被开 掉 对部门进行岗位配置 • 核心部分应当在 4 级或以上 • 骨干部分应当在 3 级 /2 级 • 慎重选择 1 级人员（助理 级） 设计职务序列 04 生产 0401 生产类 0402 生产支持类 0403 物流类 0404 采购类 0405 质量管理类 操作工 生产工艺员 / 生产统计专员 /OEM 专员 / 维修工 / 保安 / 保洁 / 厨师 库管员 / 储运司机 / 物流客服 采购专员 质检员 / 理化检验员 / 在线 QA 明确职务名称：工作类型 + 等级 等级选择：就高不就低 名称：彼 此不重叠交叉 职务：所有人都能 找到自己的职务 从职务序列到职 务说明书 合并同类岗位 • 部门助理类 • 财务类 • HR 类（ HR 项目管理机 制） • 详细分工 / 综合的取舍 设计职务等级序列 管理序列 销售序列 售前序列 研发序列 技术支持序列 测试序列 职能序列 总经理 副总经理 首席专家 总监 行业销售总监 专家 系统架构工程师 经理 高级客户经理 高级咨询顾问 高级研发工程师 高级技术支持 高级测试工程师 高级专员 主管 客户经理 安全咨询顾问 中级研发工程师 技术支持 测试工程师 专员 研发工程师 助理技术支持 销售助理 助理 依据职务等级设计任职资格体系 序号 级 等 5-1 A等 5-2 B等 5-3 5级 C等 4-1 A等 4-2 B等 4-3 4级 C等 3-1 A等 3-2 B等 3-3 3级 C等 2-1 A等 2-2 B等 2-3 2级 C等 1-1 A等 1-2 B等 1-3 1级 C等 聘用专业 绩效专业 薪酬专业 培训专业 讲师专业 总结 - 回顾课程内 容
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员工入职考核培训管理制度
新员工入职培训考核管理制度 一、 流程图： 面试登记 面试 不合格 不予试用 合格 试用 岗前培训 技术部 生产部 行政部审核 总经理批准 入职工作 市场部 不合格 不录用 二、 新员工入职： 1、 各部门通过各种招聘途径看中所需人才后，需经由行政部通知面试； 2、 人员面试前，需在行政部办理相关手续：填写员工登记表、复印身份、 学历、职称证件等； 3、 人员面试由各部门领导进行。面试结束后，部门领导需填写《面试意见 单》和人员资料一并交由行政部统一保管，面试结果由行政部通知被面试人员。 4、 经面试后同意试用的，由行政部统一通知被面试人员上班，部门领导确 定该人员在试用期的工资及待遇。 三、 新员工培训及考核规定： 1、 被面试人员一经录用，根据工作性质的不同到各个部门进行培训并考核 ， 培训考核周期为 10 天。在该过程中新员工由行政部统一领导。 2、 新员工在培训考核期内的依据为《新员工培训考核记录表》，其规定了 该员工在各部门的考核流程、内容及周期，并由考核部门领导签署考核意见。 3、 新员工在培训考核期间，必须严格遵守公司及部门的相关管理制度。 4、 新员工在培训考核期间，必须严格遵守培训考核流程，原则上不安排其 他工作。 5、 新员工在培训考核结束后，需经由行政部和用人部门签署意见，总经理 批准后，方可正式入职所属部门开展工作。 四、新员工培训流程： 1、行政部：为期 1 天，内容如下： ① 公司背景及企业文化的介绍； ② 公司相关制度的培训； ③ 员工所属岗位性质的介绍； ④ 电力系统基本常识的培训。 2、生产部：为期 4 天 ，内容如下： ① 产品概念、型号、功能的培训； ② 万用表及下载器等工具的使用； ③ 产品最新行业标准的培训； ④ 基本焊接的培训； ⑤ 产品安装、调试及精度调节的培训； ⑥ 产品常见故障排除的培训； ⑦ 新老产品区别的培训； ⑧ 各类软件操作使用的培训； ⑨ 数据后期处理的培训。 3、技术部：为期 3 天 ，内容如下： ① 各类软件安装、调试的培训； ② 计算机操作系统安装的培训； ③ 产品测试检测相关知识的培训 4、市场部：为期 3 天 ，内容如下： ① 市场部管理制度及业务行为规范的培训； ② 市场具体事务技能的培训； ③ 业务技巧及社交礼仪的培训； 五、考核办法： 1、 由各部门领导根据受训员工所学的内容制定考核内容； 2、 考核的形式可以用口述、笔试和实际操作来体现； 3、 考核结果由部门领导来评判；（体现在《新员工培训考核记录表》） 4、 考核标准分为：优秀、合格和不合格（体现在《新员工培训考核记录 表》），不合格者允许补考一次； 5、 考核结束后，《新员工培训考核记录表》与员工资料需一并整理交由行 政部统一保管存档。 ******有限公司 202X 年 8 月 03 日
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科技公司新员工入职行政部培训资料
盛德罗宝节能材料科技股份有限公司 行政制度培训 盛德罗宝节能材料科技股份有限公司 目 录 第一章 员工行为规范 第二章 员工就餐 第三章 车辆管理办法 第四章 员工宿舍管理规定 第五章 会议室使用管理规定 盛德罗宝节能材料科技股份有限公司 第一章 员工行为规范 凡在罗宝工作的员工，都应该有共同遵守的基本行为规范和工作习 惯，这是罗宝人共创美好未来不可或缺的前提。“勿以善小而不为” , 请不要轻视这里提到的每一项要求乃至看似琐碎的细节，本规范力求 将罗宝人成为受到社会尊重的一流员工。 第一节 仪容仪表 保持良好的仪表仪容决不仅仅是个人的事情，每一位员工的形象 都代表着公司的形象。请记住：您不是孤立的个人，您代表着罗宝公 司。 一、保持个人卫生 1 、养成良好的卫生习惯，既是工作的需要，又是身体健康的保证； 2 、经常洗澡，勤换干净衣服，避免身体异味； 3 、经常理发洗头，保持头发干净并梳理整齐； 4 、男职工不要留披肩发，不剃光头，不留长鬓角； 5 、女职工不披头散发，不烫奇型异发，不留长指甲。 盛德罗宝节能材料科技股份有限公司 二、工作时间着装规范 1 、办公室职员标准着装为职业装； 2 、施工人员和外勤人员、接待人员等的标准着装为公司制服或公司 统一发放的劳保服装； 3 、服装保持清洁，脏后要及时更换； 4 、上班着装“四不准” （ 1 ）不准穿拖鞋，不准赤脚穿鞋； （ 2 ）不准穿背心、短裤、超短裙； （ 3 ）不准穿透明、半透明服装； （ 4 ）不准穿袒胸露肩服装及其他奇装异服； 三、化妆 1 、上班时女士宜化淡妆，佩戴首饰要得体，切忌浓妆艳抹； 2 、不宜涂彩色指甲油 3 、不可喷洒过多的香水； 4 、男士切忌涂脂抹粉，应保持阳刚之气。 盛德罗宝节能材料科技股份有限公司 第二节 工作纪律 纪律是胜利的保证，严格的工作纪律是公司在严酷的市场竞争中不断取 胜、发展壮大的保证。 纪律面前人人平等。 纪律绝不仅仅是奖惩的依据，它应该是每一位员工的自觉行动。 一、上下班要求 1 、严格遵守上下班打卡制度，考勤打卡执行每日两次打卡制，早上 8 ： 30 之前，下午 17 ： 30 之后为有效打卡； 2 、所有员工最好提前十分到达，做好上班准备； 3 、上下班不许迟到、早退； 4 、下班离岗前应将办公室和工作场所收拾干净，工具和物品摆放整齐； 5 、不要提前收拾东西，最好在下班后开始收拾整理。 二、胸卡要求 上班时间必须正确佩戴胸卡，我们将定期检查。 盛德罗宝节能材料科技股份有限公司 三、工作要求 1 、精神饱满，全身心投入； 2 、不在公共场所吸烟； 3 、不高声喧哗影响他人工作； 4 、不串岗、离岗、闲谈、不做其他与工作无关的事情； 5 、不看与工作无关的报纸、杂志及其它书籍； 6 、不听收音机、录音机、电唱机等，不利用计算机玩游戏、 上网聊天等； 7 、不在办公室或工作场所用餐、吃零食； 8 、不在工作时间喝酒、下棋、玩扑克等； 9 、在不降低工作效率的情况下，厉行节约； 10 、不传播任何不利于团结和损害公司形象的小道消息，不准 打架斗殴； 11 、重要场所不要把与工作无关的人员擅自带到工作区； 盛德罗宝节能材料科技股份有限公司 四、行为禁区 罗宝员工应遵守以下条例，否则予以劝退、除名或开除： 1 、不得挪用企业资金或擅自将企业资金借贷给他人； 2 、不得自营或者为他人经营与企业同类的业务； 3 、未经批准，不得以任何形式与其他企业订立经济合同或进行 交易； 4 、不得利用企业的地位和本人职权谋取私利； 5 、不得擅自对外提供担保，未经授权不得代表企业对外承诺； 6 、不得以任何形式将企业资产据为己有； 7 、未经批准，不得从事第二职业； 8 、不得从事其他任何损害企业利益的活动 盛德罗宝节能材料科技股份有限公司 五、基本工作原则 1 、独立的、创造性的开展工作； 2 、各部门、各单位、各岗位之间必须团结协作、积极配合； 3 、任何人都必须受到监督与控制； 4 、下级必须坚决服从上级指挥，对上级负责； 5 、上级对下级可以越级检查，一般不能越级指挥； 6 、管理干部必须指导、监督、检查各项工作； 7 、下级对上级以越级申诉，不可以越级报告。 盛德罗宝节能材料科技股份有限公司 第三节 工作程序 合理的工作程序时是保证全体员工协调工作和公司正常高效运转的 首要前提。 一、正确接受命令 1 、听到呼叫立即回应，以敏捷的动作走近下命令的上级； 2 、侧耳倾听，直到命令下达完毕； 3 、命令听到一半，切勿插嘴、询问和提出意见； 4 、遇到疑问，等到上级说完再发问，不可马马虎虎曲解原意； 5 、不清楚之处要立刻问明白，切不可自以为是； 6 、随时随地的准备好笔记用品，复杂的命令应做记录，搞错数字或 顺序会造成大麻烦； 7 、为避免出错，听完后最好把命令要点重复一遍 盛德罗宝节能材料科技股份有限公司 二、执行命令 1 、确认命令后，应该着手执行； 2 、认真思考，努力采用最佳方案； 3 、当接受同一上级的命令不止一条时，按要求完成时间的先后 顺序执行； 4 、执行命令过程中发现问题或遇到困难，应及时向发出命令的 上级反映； 5 、命令执行完毕，原则上必须迅速向发出命令的上级报告，让 上级做到心中有数； 6 、完成重要的工作后，最好简单写出书面的总结报告。 盛德罗宝节能材料科技股份有限公司 三、独立的日常工作 1 、严格按有关规程进行； 2 、无明确规程的工作主动征询上级指示，严格按指令进行； 3 、遇工作权限之外的事情应逐级向上级汇报，不越级； 4 、遇紧急情况来不及向上级请示时，应马上采取适当的处理 措施并在事后迅速汇报； 5 、除此案问题，主动承担责任并检查原因，不推诿，不扯皮； 6 、多动脑筋，增强工作的计划性、系统性，提高工作效率。 盛德罗宝节能材料科技股份有限公司 四、和同事配合工作 1 、明确在一项任务中配合工作的每一个人的具体职责和权力； 2 、分工明确时，尽量不要超越职权范围 3 、分工不十分明确时，在自己的能力、经理允许的情况下，应尽量 多承担一部分工作； 4 、同事有困难时，主动提供无私援助； 5 、自己有困难时，在不影响总体效果的情况下尽量自己解决。如果 困难一时难以解决并有可能给总体效果带来不利影响的情况下，应 主动征得大家的帮助； 6 、及时沟通信息、沟通感情，搞好协作； 7 、发生矛盾时，主动作自我检查，不要指责对方，以免火上浇油； 8 、实事求是，不夸大自己的成绩，更不能把他人的成绩据为己有； 9 、同事之间以礼相待，和气亲切，互帮互助，精诚团结。 盛德罗宝节能材料科技股份有限公司 五、出差 1 、按时往返，尽量缩短出差路线，不耽误时间； 2 、在公司赋予的权限内独立开展工作，努力圆满完成公司交给的任 务； 3 、工作、生活上严格要求自己，努力展示良好的公司形象； 4 、遇到权限之外的事情或重大问题，不擅自主张，应想方设法与公 司取得联系，征得有关上级同意； 5 、不借出差之机做与工作无关的事情； 6 、多人一同出差，应团结一致、相互支持； 7 、出差归来及时向主管上级汇报； 8 、严格执行差旅标准，厉行节约，不超标，及时报账。 盛德罗宝节能材料科技股份有限公司 六、报告的方法 1 、工作一旦完成，应立即作出报告，过时失，不报告等同 于没有做工作； 2 、严禁“报喜不报忧”，坏消息要及早报告； 3 、内容简单或分量较轻的事情和上级想早知道结果的事情 宜作口头报告； 4 、内容复杂、容易出戳、必须留存备查或需要告知相关单 位的事情应作书面报告； 5 、报告的内容应简明扼要，数字正确清晰； 6 、书面报告应自己清楚，条理清晰，最好在第一页写上结 果，便于让人一目了然； 7 、书面报告必须写上报告时间和报告人姓名。 盛德罗宝节能材料科技股份有限公司 第六节 环境与安全 缺乏良好的工作环境和完善的安全措施，就难以创造良好的公司业 绩。公司追求创造安全、整洁、整齐、优雅的一流工作环境，促进全 体员工的身心健康。 一、办公室环境 1 、请坐在自己的办公桌前座位上； 2 、保持地面干净； 3 、保持门窗干净，玻璃光可鉴入； 4 、外套挂在统一的衣服架上，不应摆放在办公桌上、搭在椅背或沙 发上； 5 、办公桌干净整洁，不得摆放与工作无关的物品； 6 、保持电话机干净，放置位置便于使用。 盛德罗宝节能材料科技股份有限公司 二、施工环境 1 、现场布置尽量符合有关规范 2 、不乱拉电线； 3 、不随意放置施工工具，以免损坏、丢失或给他人造成不便； 4 、注意管线位置，不致人为破坏； 5 、开动有关机器时，应尽量避免噪声和强光扰民； 6 、注意水龙头 ，放置泥沙等施工材料被水冲刷破坏周围地面 环境； 7 、严禁在工地范围内随地大小便； 盛德罗宝节能材料科技股份有限公司 三、环境卫生 1 、自行车、汽车等交通工具应在指定位置停放整齐，不得随意停 放； 2 、不随地吐痰，不乱扔瓜果壳、纸张等废弃物； 3 、保持厕所、水房卫生； 4 、不得用任何方式污损地面和建筑物内外墙面； 5 、不在指定吸烟区域外吸烟和焚烧废弃物，避免污染空气； 6 、爱护花草、不得践踏草坪； 7 、不得向水池中投放石块泥沙和各种杂物； 8 、积极参加公司组织的美化优化环境的义务劳动。 盛德罗宝节能材料科技股份有限公司 四、安全 1 、树立安全意识，牢记安全规程，严格执行安全规定； 2 、严禁在禁区吸烟和使用明火，防止火灾事故； 3 、注意电器使用，人走一定闭电源，杜绝火灾隐患； 4 、司机严禁酒后开车，其他员工也应避免酒后上岗； 5 、下班前应检查工具和用具是否放在安全之处，防止丢失； 6 、离岗前应注意锁闭门窗，以免失窃或由于刮大风损坏门 窗玻璃； 7 、发现可疑人员，应主动上前盘问； 8 、主动协助保卫人员工作，保证公司财务安全。 盛德罗宝节能材料科技股份有限公司 第二章 员工就餐规定 1 ．员工就餐应一律在窗口处拿取食物，不得进入操作间打饭和动手拿 食物。 2 、餐人员必须按自己吃饭的能量盛饭打汤，不许故意造成浪费。 3 、就餐时不能将饭、菜残渣丢在地面上，若有掉落在地面上，自己则 应及时必须清理干净，以防别人滑倒。 4 、 就餐后，全体员工必须将自己碗中所剩饭菜残渣倒入垃圾桶内，不 得倒入洗碗槽内，以免造成阻塞。 5 、 员工用餐后的餐具放到食堂指定地点 , 不得堆放在桌面上。 6 、 食堂内不准抽烟。 7 、 爱护食堂公物，不贪小便宜，对放置在公共场所内的任何物件 ( 公 家或个人 ) ，不得随便搬动或拿作它用。对无故损坏各类设备、餐具者， 原则上按照原价赔偿。 8 、洗完餐具后，必须及时关好水笼头，不浪费水资源。 9 、早餐 7 ： 30—8 ： 00 ，中餐 12 ： 00—13 ： 00 ，晚餐 17 ： 40— 18 ： 00 。 盛德罗宝节能材料科技股份有限公司 第三章 车辆管理办法 第一节 总则 一、为加强廊坊开发区罗宝建筑节能材料有限公司（以下简称公 司）车辆管理和有效使用，本着安全、经济、高效的原则，特制定本 办法。 二、交通安全管理坚持“安全第一、预防为主”的方针和“谁主管、 谁使用、谁负责”的原则，各领导应积极组织和督促车辆管理人员及 司机，自觉遵守本办法，确保交通安全和各项规章制度的落实。 三、原则上，只有公司高管级别领导方可专车专用，其他车辆（包 括货车）均纳入统一调配的“公车”范围。 四、公司不设专职司机，本办法所指“司机”除特别说明外，均指 车辆驾驶人员。 盛德罗宝节能材料科技股份有限公司 第二节 组织机构和职责 一、行政部为公司车辆管理的归口部门。 二、行政部车辆管理职责为负责公司的车辆购买、维修、保养、 保险、加油、使用控制等管理工作，具体为： 1 、负责车辆的购置、维修、保养、保险、加油事宜。 2 、负责沟通、协调、处理车辆事故。 3 、负责车辆管理制度、规定的修订、细化以及管理工作。 4 、审核交通费用（包括过路过桥、加油等费用），指导做好 车辆维修保养。 5 、建立车辆档案，做好车辆有关管理。 盛德罗宝节能材料科技股份有限公司 第三节 使用和加油管理 一、公司高管专用的车辆，按照公司核定的费用标准包干使用。此标 准仅限于廊坊、北京两地，若外地出差公干，所发生的费用由公司承担。 二、若公车调配不开，经车辆专用领导同意后，其专用车辆可以调配 使用，车辆使用部门（人员）据实填写《车辆行驶记录表》（附件三）， 由此所发生的费用，纳入使用部门预算费用。 三、管理人员如需自备车辆用于公务的，需上报公司，经总经理审批 同意后，按照 1000 元 / 月的标准以补助，除此以外，公司不再承担任何 费用。如自备车辆需长途公干，必须上报总经理批准，方能由公司承担 相关费用。 四、各部门市区内使用公车，用车人员需提前向行政部申请，填写出 车单，由行政部负责人签字同意后，方可使用车辆。使用人须在用车后 到保安室填写《车辆行驶记录表》，并签字确认。 盛德罗宝节能材料科技股份有限公司 五、各部门廊坊市区外使用公车均视为长途用车，用车部门（人 员）应提前一天填写《出车单》（附件四），经总经理批准，行政部 方可安排用车。 六、公司公车使用均必须填写《出车单》（包括市区、长途），由 用车人填写使用理由、行车路线，其他由司机负责填写。每月底由车 辆管理员将各车辆记录表进行归档保管。 七、公司车辆原则上不外借，若车辆借出，须经总经理批准，并填 写《车辆外借申请单（附件五）。 八、车辆使用应厉行节约，用车部门（人员）应尽量提前提出用车 申请，由行政部协调使用，能合并使用的应合并使用。没有必要派车 或出车成本较高（尤其长途用车），行政部有权不予派车，外出人员 可乘坐长途汽车、火车或飞机出行。 盛德罗宝节能材料科技股份有限公司 九、车辆回公司后一律到指定地点停放，任何人不得擅自将公车开 回家过夜。 十、凡遇五一、国庆、春节等重大节假日，除专用车辆外其他车辆 一律在公司封存。在此期间，专用车辆所发生的费用超出标准的部分 均由车辆使用人自行承担。 十一、车辆用油均要以年度预算为依据，合理分摊使用，严禁预算 超支。 十二、行政部负责统一加油管理工作，实行“一车一卡”，按月足额 充注标准燃油费用。 十三、每月月底前出具《车辆油耗明细表》（附件六），计算出百 公里耗油，并与确定的标准油耗对比。发现异常，要查明原因，追究 相关人员责任。 盛德罗宝节能材料科技股份有限公司 第四节 违章与事故处理 一、司机应严格按照交通法规定行驶，严禁酒后开车。 二、对车辆违章，实行“谁违章、谁负责”的原则，司机自行承担违 章责任。 三、发生交通事故后司机应立即停车，在保护现场的同时及时通知 车辆管理员进行相应处理。 四、车辆管理员应尽快赶赴现场，组织救、保护现场、查明事故发 生原因及责任，协同交管部门妥善处理，并及时通知保险公司。 五、根据事故原因及交管部门的认定结果，行政部按公司规定处理 赔偿等事务。 六、待外部事务处理完毕并得到保险公司赔付后，视事故原因，将 按照相关规定对相关人员做出处理。 七、事故处理后，应将《交通事故裁决书》复印件及由司机填写确 认的《交通事故备案表》报行政部存档。 盛德罗宝节能材料科技股份有限公司 第五节 罚 则 一、不按规定用车、爱车以及虚假用车的，行政部有权提请公司对责 任人提出处罚意见，相关费用由责任人承担，并使情节严重程度，给予 100 至 500 元罚款。 二、相关责任人未按规定购置、维修、加油、投保的，则以“谁决定 谁负责”为原则，所发生费用全部由“决定人”承担。 三、行政部未按本办法管理车辆的可由公司给予警告、通报或处罚。 第六节 附 则 一、本办法自发布之日起生效，其他原有车辆管理之相关规定同时废 止。 二、本办法最终解释权归行政部负责。 盛德罗宝节能材料科技股份有限公司 第四章 员工宿舍管理规定 一、目的： 为使员工宿舍保持良好的清洁卫生，整齐的环境及公共秩序，使员 工获得充分的休息，以提高工作效率，特制订本规定。 二、公司员工无适当住所或交通不便者，可以申请住宿。 三、公司提供员工宿舍系现住人尚在本公司服务为条件，倘若员工 离职（包括自动辞职、免职、解职、退休、资遣等）时，对宿舍的使 用权自然终止，届时该员工应于离职日起 2 天内，迁离宿舍，不得借 故拖延或要求任何补偿费或搬家费用。 盛德罗宝节能材料科技股份有限公司 四、宿舍统一由公司指定的宿舍长管理，其工作任务如下： 1 、总理一切内务，分配清扫，保持整洁，维持秩序，负责管理 水电、门户。 2 、监督轮值人员维护环境清洁、卫生及安全。 3 、备置员工资料（如血型、紧急联络人等资料）。 4 、有下列情况之一者，应通知管理部或主管领导： （ 1 ）违反宿舍管理规则，情节严重者。 （ 2 ）留宿亲友者。 （ 3 ）宿舍内有不法行为或外来灾害时。 （ 4 ）员工身体不适应负责照顾，病情重大者应通知其亲友及公 司领导并送医院。 盛德罗宝节能材料科技股份有限公司 五、员工对所居住宿舍，应尽管理人责任，不得随意改造或变 更房舍。 六、员工不得将宿舍之一部分或全部转租或借予他人使用，若 经发现，即停止其居住权利。 七、有关宿舍现有的器具设备（如电视、桌椅、衣柜、门窗、 床铺、卫浴设备等）本公司以 完好状态交于员工使用，如有疏于管理或恶意破坏，酌情由有 关人员负担该项修理费或赔偿 费，并视情节轻重论处。 盛德罗宝节能材料科技股份有限公司 八、住宿员工应遵守下列规定： 1 、服从宿舍管理人员派遣与监督 2 、寝室内禁止烧煮、烹饪或私自接配电线及装接电器。 3 、寝室内不得使用或存放危险及违禁物品。 4 、个人棉被、垫被起床后须叠齐。 5 、烟灰、烟蒂不得丢弃地上，烟灰缸及其他易燃物品不得放置寝室。 6 、换洗衣物不得堆积室内，其余衣、鞋必须收入柜内。 7 、洗晒衣物需按指定位置晾晒。 8 、电视、电脑、收音机的使用，声不得过大，以免妨碍他人安宁。 9 、就寝后不得有影响他人睡眠行为。 10 、宿舍不得留宿外人或亲友。 11 、贵重物品应避免携入，遗失由各自负责。 盛德罗宝节能材料科技股份有限公司 12 、不得于墙壁、橱柜上随意张贴字画或钉挂物品。 13 、污秽、废物、垃圾等应集中于指定场所倾倒。 14 、各房间的清洁由住宿人轮流打扫整理。 15 、对水、电的使用，应遵照下列规定： （ 1 ）水、电不得浪费，随手关灯及水龙头。 （ 2 ）淋浴的水、电用毕即关闭，浴毕应清理浴室。 （ 3 ）水电费用按照公司定标准使用，杜绝“长流水”、“长明灯”现 象，尽量减少资源浪费。 16 、不得于床上抽烟，不得于宿舍内吃槟榔或其他不良食品。 17 ．员工不得于宿舍或办公室内聚餐、喝酒、赌博、打麻将或其 它不良、不当行为。 九、住宿人员需排轮值人员，负责公共地区的清洁，物品的修缮， 水、电、门窗等的巡视、管理及其他联络事项。 盛德罗宝节能材料科技股份有限公司 十、住宿员工有下列情况之一者，除取消其住宿权利（通宿）外， 并呈报公司管理部门议处： 1 、不服从宿舍长的监督、指挥者。 2 、在宿舍赌博（打麻将）、斗殴及酗酒。 3 、蓄意破坏公用物品或设施等。 4 、擅自于宿舍内接待异性客人或留宿外人者。 5 、经常妨碍宿舍安宁、屡诫不改者。 6 、违反宿舍安全规定者。 7 、无正当理由经常外宿者。 8 、有偷窃行为者。 十一、迁出员工应将使用的床位、物品、抽等清理干净，所携出 的物品，应经管理部门相关人员检查。 十二、住宿员工夜不归宿，必须通知宿舍长。因员工夜不归宿而 出现任何意外，由本人承担后果。 十三 本规定自下发之日起执行，由行政部负责解释。 盛德罗宝节能材料科技股份有限公司 第五章 会议室使用管理规定 一、 为进一步加强会议室使用的有序、科学管理，充分发挥会 议室资源，特制定本规定。 二、 会议室分布： 东楼一楼西侧接待室：可容纳 8 人左右。 东楼二楼东侧会议室：可容纳 15 人左右。有视频会议相关设备。 西楼三楼多功能厅：可容纳 50 人左右。有投影仪、白板、音响 设备。 盛德罗宝节能材料科技股份有限公司 三、 会议室的使用： 1 、会议室由行政部负责管理。 2 、每次会议前，行政部应对所用会议室的电源、空调、音响、话筒、投 影仪等实施例行检查，配备所需饮用水、水果（必要时）。 3 、公司各部门使用会议室需提前填写会议室使用申请表》，经行政部负 责人签字同意后，到行政专员处领取会议室钥匙并登记。 4 、若会议室使用时间冲突，则视会议规模及重要性，按照“小让大，非 重要让重要”的原则，统筹协调安排。 5 、使用者应爱护会议室设备，不随意调换、拆装会议室设备。任何部门 和个人未经行政部同意不得将会议室的各种物品、设施拿出会议室或转 作他用。 6 、使用者应保持会议室公共卫生，禁止在会议室内吸烟、随地吐痰和乱 扔杂物、废纸、饮料瓶等。使用完毕后主动恢复桌椅位置、保持桌面清 洁、切断电源、关好窗户、锁好门。 7 、使用部门用完会议室后，应及时通知行政部并将钥匙交回行政部。 盛德罗宝节能材料科技股份有限公司 四、 会议室清洁： 1 、三个会议室的卫生每天例行清洁一次，由保洁人员负责清理。 2 、每次会议结束后由行政部门安排清洁。 3 、有重要会议或接待会议时全面、洁所需使用的会议室。 4 、行政部负责会议室内的物品管理和维护。 五、 本规定自下发之日起执行，望各部门遵照执行。 六、 本规定由行政部负责解释。 盛德罗宝节能材料科技股份有限公司
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新职员入职培训计划
新职员入职培训计划 姓名： 时间 选 择 星期 一 培 训 担 当 性别: 选 择 星期二 选 培训担当(分机 择 号码&楼层） 星期三 作成: 选 培训担当(分 择 机号码&楼层) 星期四 培训担当 选 (分机号码& 择 楼层) 星期五 管理部人事 课 资材部资材 课 10:10-11:10 EDP 品质技术部 IQC课 生产管理部仓 库管理课 生产管理部 生产管理课 13:00-14:00 OA制造部1课 NSH制造1课 ISO9001体系 知识 生产技术部 NSH制造2课 IS014001体系 知识 生产管理部 合同管理课 NSH制造3课 OHSMS18001体 系知识 生产管理部 物流课 上 9:00-10:00 午 14:00-15:00 下 午 所属部门: 15:10-16:00 OA制造部2课 16:00-17:00 新职员座谈 会 17:00-17:50 品质技术部 培训担当(分 机号码&楼层) 备注:1.各部门根据新职员工作岗位情况,制定初步的入职培训计划(选择“∨”的培训内容为每个新职员入职都必须培训的内容,如需增加更多的培训内容请添加在表 格中)在新职员入职前一天发送到人事课. * 本次培训共计约4个工作日,合计约18小时.被培训人必须认真学习和了解本公司的工作流程以及和自已工作相关的内容. 各培训责任人有责任督促和指导培训担当认真执行培训计划. 检 认 * 被培训人在培训完成后须提交一份培训报告书. * 本次培训的责任人为接受培训人所属部门经理. 作 成
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