公司职员离职审计管理办法
公司职员离职审计管理办法 一、目的 防止或减少业务员离职后继续以公司名义或其他名义与公司原有客户从事相同或 类似业务，或转移公司客户，保护公司利益免受侵犯和损害。 二、适用范围 适用于本公司所有业务员，包括已离职但尚未办理完离任审计和离职手续的业务 员。 三、离职审计主要事项 1、在离职前是否有“炒单”行为或损害公司利益的企图； 2、离职后的审计期内，是否与自己开发或跟踪的原有客户继续保持往来； 3、离职后的审计期内，是否与自己联系过的公司原有客户有过实质性接洽； 4、离职后的审计期内，是否有与公司竞业的合同行为（含口头合同）； 5、离职后的审计期内，是否有诋毁公司形象的行为； 6、离职前后是否有转移公司客户的侵权预备或实质行为； 7、到离职时止是否有私自带走或毁损公司客户资料的行为； 8、离职前后是否有以公司名义或假冒公司名义私自从事与公司业务相同或类似业 务的行为。 四、侵权行为及其处理 1、禁止“炒单”。凡在离职前有炒单行为的，不予支付暂押工资；同时公司保留其 追究离职人员经济与法律责任的权利。 2、禁止与原有客户进行业务交往。凡在离职后与客户往来的，不论是否业务性质， 一律将三个月的离职审计期顺延一个周期。 3、竞业禁止。凡在离职后与公司客户有实质性接洽或有合同行为的，一律不与离职 者办理离职审计手续，但公司所做的审计结论及相关证据将用来支持和保护自己的合 法权益，除离职者的暂押工资等不予支付外，公司保留追究其经济与法律责任的权利。 4、不得破坏公司的客户资源。凡擅自带走或毁损公司客户资料的，在离职审计结束 时扣除其在公司暂押工资 500 元以上；离职前后实施转移公司客户的预备行为或实质 行为的，扣除其在公司暂押工资的 1000 元以上；如果转移公司客户成功的，除不予支 付其未结算的工资外，公司仍保留依法追究其法律责任的权利。 5、凡诋毁公司形象的，不予发放公司暂押的离职人员最后一个月工资。 6、凡假冒公司名义从事业务的，一律不发放离职人员最后一个月工资，并依法提 交公安、司法部门处理。 五、离职审计的执行 1、审计小组是负责离职审计的组织。离职审计小组由公司人事行政部、离职者原所 在部门、公司财务部等部门人员组成，小组推举一人为小组长，对审计工作全面负责。 离职审计小组在业务员离职时即成立，开始相关审计事务。 2、人事行政部负责离职者办公资材、设备审计并进行相关人事调查；离职者原所在 部门负责本办法第三条内容的调查与审计；财务部从其与公司的经济往来关系上进行 审计。 3、离职审计工作应重事实，摆证据，合法理，不能模棱二可。 4、对离职者上述第三条审计事项的调查，在必要情况下，不排除由人事行政部配 合，并寻求公安、司法部门的支持。 5、调查过程应有记录，并由相关人员或单位在调查资料上签名或盖章。 6、离职审计结果即《离职审计报告》由人事行政报汇报总经理并存档。 六、审计流程 1、业务员在离职时应向公司人事行政部呈送离职审计申请。 2、离职审计流程如下： ① 离职人员向人事行政部递交离职申请； ② 人事行政部通知业务员原所在部门和财务部开始审计； ③ 业务员原所在部门、财务部、人事行政部各自履行审计职责； ④ 业务员原在部门、财务部向人事行政部递交审计报告； ⑤ 人事行政部决定时间并通知相关人员召开审计会议； ⑥ 召开审计会议并做出审计结论； ⑦ 通知被审计人到公司办理清结手续；⑧有关部门办理清结手续并提交相关资料 至人事行政部备案。新晨范文网 七、注意事项 1、离职审计期限为三个月。除特殊情况外，相关部门一般应在三个月内完成审计工 作并做出结论。 2、各部门在审计中应本着对公司利益高度负责的精神严肃执行审计。 3、业务员离职后一周内，业务部门应完成与公司客户的接洽，以文件或函件或通 知的形式对客户单位做出说明，表明离职业务员的工作继任者、今后的业务往来注意事 项等内容，并尽量取得对方签章（名）或复函。 八、附则 1、本办法未尽事宜，适时修订。 2、本办法解释权在人事行政部。
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员工离职处理原则
员工离职处理原则 员工不论何种原因离职，依本细则办理。 一、员工离职分类： 1.自请辞职。 2.职务调动离职。 3.退休离职。 4.解雇离职。 5.其他原因离职。 二、自请辞职者，如平时工作成绩优良，应由单位高级主管加以疏导挽留，如其去意仍 坚，可办停薪留职，但不发离职证件，目的是希望其再返公司效力。 三、离职手续： 1.员工离职，由单位直属主管向人事单位索取员工离职通知单(如附件一)按规定填妥后， 持单向单列各单位办理签证，再送人事单位审核。 2.职员以上人员离职时，应向人事单位索要移交清册三份(如附件二)，按移交册内容规 定，详加填入移交清册，办妥移交手续后，一份存原单位，一份离职人保存，一份随同离职通 知单及工作时间卡一并交人事单位呈转核定，移交清册并移送稽核室存查。 四、移交手续： 1.工作移交：原有职务上保管及办理中的帐册、文件(包括公司章则，技术资料图样)等均 应列入移交清册并移交指定的接替人员或有关单位，并应将已办而未结案的事项交待清楚(章 则，技术资料，图样等类应交保管资料单位签收)。 2.事务移交： ①原领的工作服交还总务科(一年以上的免)。 ②原领的工具，文具(消耗性的免)交还总务科或有关单位。 ③上项交还物品不必列入移交清册，由接收单位经办人在离职单上签证即可。 3.移交期限以 5 天内办妥。 五、离职人员办理移交时应由直属主管指定接替人接收，如未定接收人时应临时指定人员 先行接收保管，待人选确定后再转交，如无人可派时，暂由其主管自行接收。 六、各员工所列移交清册，应由直属主管详加审查，不合之处，应饬更正，如离职人员， 正式离职后，再发现财物、资料或对外的公司应收款项有亏欠未清的，应由该单位主管负责追 索。 七、离职手续办妥后，始准填发离职证明。 八、本细则由总经理核定后实施，修订时亦同。
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员工离职并不是抛弃公司，只是抛弃经理
员工离职并不是抛弃公司，只是抛弃经理 对经理们来说，激发员工动力和留住优秀员工的能力已经成为一项重要技能。 根据美国劳工部最近发布的数据，员工在公司任职的平均时长只有 1.5 年。这个数字意 味着什么？经理们在激发员工动力和留住员工方面表现糟糕？这种频繁跳槽的行为是否已 经成为职场新潮流？ 不管宏观趋势如何发展，对经理们来说，激发员工动力和留住优秀员工的能力已经成 为一项重要技能。以下是优秀员工弃你而去的 6 个理由以及如何留住他们——所有的措施都 不涉及大撒金钱。 迷失愿景 大部分员工不会每天爬起床就想着实现某个利润目标。实际上，只有少数员工真正关 注利润目标，在某些情况，甚至没有多少人明确了解实现这个数字有何意义。作为经理， 不要将财务目标和愿景混淆在一起。 例如，华特·迪士尼（Walt Disney）擅长描绘具有吸引力的未来愿景。当两个小女儿 在洛杉矶格里菲斯公园（Griffith Park）骑旋转木马的时候，他幻想自己开办一个游乐园； 和其他家长一起坐在公园的长凳上，他想象有这样的一个地方让大人和孩子们在一起玩乐。 现在，华特·迪士尼的梦想价值 1280 亿美元，他的公司是全球最大的传媒集团。成功的经 理会让员工们和他拥有同样的未来愿景。 使命感缺位 盖洛普咨询公司（Gallup）的 Q12 员工敬业度调查提出了以下问题：“我的公司的使 命或者目标使我感到自己的工作是重要的”。该公司的广泛调查显示，员工对该问题的看 法与员工留任、客户指标、生产效率和盈利能力等存在正相关关系。盖洛普总结称“最好的 工作场所带给员工一种目标意识，让他们感觉自己属于这里，帮助他们做出改观”。 谷歌是个好例子。尽管几乎没人能确切理解谷歌的搜索引擎如何运作，但其使命是清 晰的：“整合全球范围的信息，使人人皆可访问并从中受益”（to organize the world’s information andmake it universally accessible and useful）。这是与这家 规模庞大的公司之间简单、可行并且颇具意义的联系。成功的企业和经理明白，企业策略可 能改变，但是使命不变。 丧失同理心 现在，企业的新员工不会期待自己在同一家公司工作 50 年然后获得公司奖励的劳力士 金表。老板们每年炒掉成百上千名员工，而员工们也可能因为其他机会而离开公司。通常说 来，不管员工还是老板，忠诚度都很低。不过对于这个问题，有一种极其简单并且廉价的 解决方案：花时间去倾听员工的心声。 这不仅是谈话疗法——应该让员工们在结束谈话的时候相信，你将采取任何有帮助作 用并且可行的措施，或者至少合理地解释为什么不能拿出解决办法。通过敞开大门，了解 员工的担忧和建议，领导人促使员工们感觉到自己与这个重视和关心员工的组织息息相关。 有效激励匮乏 在上世纪 90 年代，我花了几年时间从事非百老汇戏剧的制片人兼导演工作。这并非十 分赚钱的工作，我不得不在业余时间做服务生以支付房租。不过对于像我这样的戏剧迷， 当服务生刚好是一份可以让我做自己喜欢的事情的兼职工作。在我自己认为的我的“真正 工作”里，奖励常常包括内心满足或者观众的掌声。高额工资肯定令我欢喜，不过即使表 演收入低微我也心甘情愿，因为只要自己出色地完成了工作，这就令我感到满意。 另一方面，作为服务生，我以收入来衡量自己的成功——根据收到的小费。尽管我提 供了良好的服务，但如果交班的时候我总共获得的小费很少，我是不会感到高兴的。此外， 由于这份服务生工作只是给我提供一个获得收入的机会，我与老板之间的联系也变得货币 化——这是一种非常脆弱的联系。 在 2009 年出版的书籍 Drive 中，作者丹尼尔·平克（Daniel Pink）讨论了几十年来 的社会实验，描述了我曾经历过的这种“外在”动因和“内在”动因的现象。“外在”动 因包括传统的“胡萝卜加大棒”奖励，例如现金奖励或者惩罚——服务生正是在这种奖励 环境下工作的。 “内在”动因是希望好好工作或者创造成功产品的内心渴望——这也是很多戏剧行业 工作人士的目标。平克的观点是，在现代工作场所，“外在”奖励系统通常是效率较低的 动因，不过很多经理仍然依赖于这些因素。事实上，在管理团队或者企业方面，没有什么 比相信金钱补偿足以发动和留住最优秀人才并实现良好绩效更愚蠢的了。 看不到未来 在《福布斯》文章《老板们需要对 2012 届毕业生了解些什么》中（WhatEmployers Need To Know About The Class of 2012），杰奎琳·史密斯（Jaclyn Smith）引用的最近一份 调查显示，大部分的应届毕业生对职场晋升的重视程度超过其他事情。这肯定不是新概念， 不过却与现在的频繁跳槽现象、短暂就业市场存在巨大偏差。 大部分企业并不擅长于创造沟通良好且被员工理解的职业道路。即使在最佳情况下— —经理们和员工一起定期进行绩效评估，员工们也经常不了解如何在组织内平行或垂直调 动。当然，并非所有员工最终都能成为首席执行官。同样，精通产品设计的人士并不一定会 在销售方面获得成功。不过，对于所有值得挽留的员工，经理必须让他们明白能够如何推 进自己的职业生涯道路以及设定怎么样的目标。 缺乏兴趣 对于很多员工，即时的满足感成为了新标准。电影、电视机、互联网、社交媒体和便携设备的 变革意味着，不管何时何地，所有的事情都可按需获取。因此，很多员工越来越不喜欢面 对着同一张办公桌，连续工作 8 小时。不过这并不意味着员工变得更加懒散，因为在现代网 络互联并且快速运转的世界，按照这样传统的方式界定工作，对员工来说并没有意义。 对企业而言，这意味着吸引、发动和留住顶级人才取决于能否彻底改造他们的工作环 境，模糊工作与娱乐的界限。公司必须接受员工自治程度更高和更加创新的文化，并围绕 有力的使命和目标调动员工们的积极性。 在 2003 年，百思买（Best Buy）的人力资源负责人开始推行一种新措施来解决员工敬 业度问题。慢慢地，他们按照部门分批推行一个名为“只问结果的工作环境”（ResultsOnlyWork Environment，ROWE）的项目，该项目通过将员工的工作量减少至基准水平的方 式提高员工的敬业度。就是要这样！ 员工因而从强制出席的会议、朝九晚五的日程安排和漫长的上下班旅途中解放出来。这 是一项激进的变革，其结果极为积极，员工敬业度提高，推动绩效改善。这个试验项目继 续推广，直到百思买总部各个部门全都采纳。在 2006 年，该公司入选《财富》杂志的“全美 最受尊敬公司”榜单。 当然，ROWE 的设计目的是减轻办公室工作的单调乏味，这个专门的项目存在严重的局 限性。很难想象一个可以随意安排工作计划、不限地理位置的工作环境能在餐馆或者屋顶铺 设公司获得成功。并且，百思买也未能推出一个可帮助应对该公司零售店 67%员工流失率的 ROWE 版本。不过在 ROWE 获得的有限成功里，最大的经验是将工作想象成是有趣和灵活的， 该经验仍然可以适用于任何规模和类型的企业，在每一个层级创造更加高效的工作环境。
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员工聘用、调动与离职管理规定
员工聘用、调动与离职管理规定 1、目的： 为了规范公司员工的聘用管理和公司内部人事调动、晋升管理以及员工离职管理， 特制定本管理规定。 2、管理规定适用范围： 适用于公司员工聘用、调动以及离职事项及人员。 3、管理规定归口： 本管理规定归口公司行政部，由行政部统一管理，各部门配合执行实施。 4、管理规定内容： 4.1 员工的聘用： 4.1.1 聘用原则:可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚 决不聘，真正做到择才适用，任人唯贤。 4.1.2 除总经理特准聘用外，各部门行政技术管理人员、计时人员增加编制的， 一律填写《人员增补申请单》，由行政经理调查必要性和可行性，提出拟办建议，报 分管副总经理或总经理批准后，方可办理招聘手续，否则招聘无效。编制内的员工离 职申请时，行政部凭借离职申请单实行招聘。生产一线员工由车间主任申请，报生产 部批准经生产副总经理审核后，交行政部办理。 4.1.3 招聘程序： 4.1.3.1 招聘方式：内聘与外招。依据具体岗位及聘用条件，人事行政部提出招 聘方式，报分管领导审核确定后实施。 4.1.3.2 招聘渠道：人才交流会、中介机构、公司贴招聘启事、猎头公司、公司员 工介绍、网络平台招聘等。 4.1.3.3 行政管理人员：发布招聘信息→甄别应聘者信息资料→发出“面试邀 请函”→组织面试、复试、面谈→背景调查→结果评定。合格者：人事行政部经理与 用人部门主管会商确定，报分管领导审核，经总经理批准后发出“报到通知单”， 筹备岗前入职培训、签订劳动合同和后勤事宜；未录用者：应征资料归入储备人才档 案。 生产一线员工：应聘人至行政部办公室报名，由行政部签《应聘登记表》并带到 生产部车间参观并参加综合考评（以操作技能为主），由车间主任签字并注明是否 合格。合格者经生产部经理批准后到行政部助理办理登记手续（入职填表手续）。 4.1.4 试用： 4.1.4.1 新招人员审查合格后，由行政部办理试用手续，发放“员工入职须 知”，原则上试用期为 1-3 个月，其中经理级为 3 个月, 车间主任级 2 个月，普通 行政职员 1 个月；生产一线工人试用期为 7-30 天；（其中 3 天为试岗期，若 7 天内 旷工或自离者，将不予结算工资，入职工作不满 30 天不结算工资）试用成绩评估优 良者，可缩短试用期。新员工入职前须签订劳动合同；特殊岗位按照合同约定执行。 4.1.4.2 试用人员报到时需提交如下证件： （1）本人二代身份证原件（2）学历证（3）从业资格证（如会计证、电工证 等） 4.1.4.3 新员工试用期满提前 3-7 天，由本人向部门主管交一份“试用期工作总 结”（生产一线员工除外）和“转正申请表”，部门主管依据试用期工作业绩进行 考核，确定是否录用，并提出终止录用或同意录用的建议交人事行政部，行政部经 理携用人部门主管进行最终测评和转正面谈： A、试用不合格者，即时辞退； B、试用合格者办理正式录用手续。生产一线试用员工由车间主任和班组长进行 考核，试用期满提出建议，书面报生产部经理批示后交管理部，办理相关转正或辞 退手续。 4.1.4.4 试用人员严重违反劳动纪律或公司规章制度、严重失职、对公司利益造 成重大损害的、触犯法律的，公司可随时予以辞退并追究其相关责任。 4.1.4.5 对公司已正式录用的职员，公司将与之签定劳动合同，合同期间不得 无故提出离职要求。自动离职或强行离职的，公司将扣罚所有工资作为岗位损失赔偿 并保留追究相关责任的权利。 4.1.4.6 批准正式录用的员工，限期向行政部办理到职手续，分派其正式工作 后立即向用人部门报到，不得借故拖延或要求变更工作，如无故拖延 3 日者，将视 同放弃转正或按自动离职处理。 4.2 调动： 4.2.1 公司基于业务上的需要，可协商调动员工任某一职务或从事某一工作， 被调员工应积极配合。员工调动需经本人同意与被调动部门主管双方签字，由行政部 办理调动手续，并书面通知。 4.2.2 各部门主管就所属人员应依个性、学识、能力等调配适当工作，做到人尽 其才，充分调动员工积极性。 4.2.3 员工接到《员工调动审批表》后，部门主管应于 5 日内、一般员工应于 2-3 日内办妥移交手续，并填写移交表格，到部门或新岗位报到。 4.3 离职（解聘、辞职、开除）： 4.3.1 解聘： 4.3.1.1 员工解聘（生产一线员工除外）由所在部门主管填报解聘意见书交管 理部，由管理部核实后报分管领导或总经理批准，副总级人员解聘需提交总经理通 过后，办理解聘手续。生产一线员工解聘由所在车间主任填报解聘意见书交生产部经 理批准后，交人事行政部审定后办理解聘手续。 4.3.1.2 公司对下列情况之一可解聘员工： 企业因生产、经营发生严重困难或者客观情况发生重大变化确需裁减人员（提前 30 日通知）； 员工经过试用或培训不合格； 员工严重违反公司规章制度； 员工受到法律制裁且处服役期间； 劳动合同期满不再续约的； 可解聘的其它规定情况。 4.3.2 辞职： 4.3.2.1 正式录用的员工在合同期内，有正当理由辞职的，应于 30 日前提出辞 职申请，由部门主管及管理部签署意见后，呈分管领导或总经理审批，再转回申请 人。副总级人员辞职需经总经理审批。 4.3.2.2 在接任人员未到位前，申请人要继续履行本职工作。 4.3.3 开除 ： 员工因触犯国家法律、法规，严重违反公司规章制度规定或在其它公司兼职或私 自从事与公司同行业的工 作而被公司解除劳动关系。 4.4 离职者在规定离职日办理完离职交接手续，由行政部开具《解除劳动合同证 明》一式两份，一份要求其本人 签收，另一份留存备查。 4.5 离职员工只有在办理完物品和工作移交手续后，方可离职，否则造成公司 损失要承担一切责任。离职移交手续包括：（1）向办公室交还在公司领取的一切公 物；（2）将以往经办事务、文件登记成册；（3）交代未办或未了的重要事宜； （4）所有移交事务要在监交人的监督下移交给接任人员，并双方签字确认。离职手 续办理完毕交人事行政部备案存档。 4.6 员工离职后，未经公司允许，不得进入公司有关地方。 5、本管理规定解释权归行政部，管理规定在实施过程中有不妥或需增改之处另 行书面通知，本规定自总经理审核签发后立即生效执行。 附：一、程序图 二、相关表单： 1、《人员增补申请单》 2、《应聘登记表》 3、《员工试用须知》 4、《转正申请表》 5、《员工调动审批表》 6、《劳动合同书》 7、《辞职申请单》 8、《离职交接清单》 9、《解除劳动合同通知书》 日 人员增补申请单 申请部门： 申请日期： 年 月 申请原 补 希 工 作 岗位要求（性别、年龄、学历、工作 因 （补 充 人 望到岗 岗位 经验、专业要求、特殊技能等） 员/增加编 数 日期 制） 部 门 主管意见 办 总 经 审批 部 行 政 意见 分 管 副总审核 理 总 经 审批 应聘登记表 姓 年 名 别 性 龄 贯 籍 学历 姻 婚 口 女 口男 婚 口已 族 口未 机 婚 家庭地址 应 聘岗位 民 片） （照 手 紧急联系 人和 电话 身份证号码 教育或培训经历 教育或培训 起讫时间 机构 年 月 至 年 月 年 月 至 年 月 年 月 至 年 月 教育 或培 学历或结业 训专业 证书 工作经历 任职 任职时间 单位 年 月至 年 月 年 月至 年 月 职务 主要工作描述 年 月至 年 月 本人声明：对以上所填的各项内容真实有效，若有虚假或隐瞒，我自愿接受公司辞 退处理，并由我本人承担一切经济和法律责任。 声明人签字： 日期： 管理部 面试 备 知 容 正 核 准 注 整 口身份证件有效 口登记表格已填写完 口年龄、文化程度等 基本条件符合 口综合素质达标 口具备同行业工作经 验 用人部门 口基本符合岗位技能 要求 口可以试用观察 总经理/ 口试用 副总 口不予录用 口未录用 口做储备人才 口先试用 理手续） 面试人： 面试人： 面试人： 天 口正式录用（办 员工试用须知 公司新员工 ： 非常欢迎您加入到亚达工作团队，现在您将进入新员工试用考察阶段。 这个阶段是您容入利成大家庭的第一步，根据岗位特性，您的试用期为 告 天（从 月 日起至 月 日止）。在试用期结束后，公司相关部 内 门会对你在试用期间的整体表现做一个综合评价，然后再决定您是否能按期 转 正 ？ （ 具 体 《 转 正 考 核 标 准 》 见 下 面 内 容 ） ， 在 月 日，您可以向你的直接上级______________提出转正申请，领取并填写 相关表格办理转正手续。 转 序 转正考核内 考核方 考 考核标准 考 号 容 式 核人 标 车 《作业指导书》 《岗位职责说 岗位技能评 现场考 间 组 1 明书》 价 核 长 主 《岗位绩效考核标准》 任 1、是否能愉快的接受直接 上 服从意识评 上级安排的事情？ 直接上 2 级 主 价 2、是否能全力支持配合上 级评价 管 级做好工作？ 3 团队协作意 1、是否能虚心的向老员工/ ① 走访 部 识评价 主管请教？ 部门成员； 门 主 2、是否能做到不懂就问？ ② 直接 管 3、是否能做到一起尽力完 上 级 或 部 门 成各项任务？ 主管评价； 4、是否能做到在同事间不 散布影响团结的言论？ 1、是否能熟练的回答公司 行政部对管理制度的提问？ （必须应知应会的内容） ① 现 遵守公司制 2、是否能遵守公司考勤、请 场提问； 行 4 度情况 假等管理规定？ ② 违 规 政部 3、是否能遵守公司吸烟管 记录 理规定？（针对有吸烟习惯的 职工） 1、你需要交 1 寸照片（黑白、彩色均可）4 张，其中 2 张用于办暂住证， 提 另外 2 张用于办上班卡和登记表； 醒 事 2、你需要提供身份证，公司为你复印办理工资卡； 项 3、你在 月 日可以向公司管理部申请领取工作服； ★★★对于转正考核的内容，你要认真的领会，有不懂之处，请你及时 的与考核人联系。你暂时不懂没有关系，公司可以为你提供培训，但你千万 不能不懂装懂，否则，你就有可能延期转正。 以上内容（口我已经看过；口已经读给我听过），我已经完全明白 确 了转正的考核标准。 认 手 续 签名： 名 员工调动审批表 年 月 日 姓 历 学 员 工编号 称 性 别 职 原部门 调动 现部门 日期 调动 理由 调出 部门 直接 领导意见 见 门 本人意 调入部 直接领 导意见 出 生年月 位 位 岗 岗 调出 部门 门 意见 见 部门 门 意见 见 经理 调出 副总 行政 部意见 调入部 经理意 调入部 副总意 总经理 审批 项 目 行 原工作移 政 交情况 手 电脑等信 续 息设备 办 理 物业事项 情 况 其他事项 经办人 资料接收情况： 经办人： 日期： （行政部负责签收） 注：本表在手续办理完后交由行政部存档。 员工辞职申请表 姓 名 /工号 进 厂 时间 别 性 岗 位职务 约定辞职 所在部门 申请日期 日期 辞 职 理由 （ 副 ）总经理 意见 备注 部 门 经 理 意见 部 门 主 管 意见 管 理部意 见 员工离职需提前 30 日（生产一线员工为 15-30 日）填写辞职申请 表，申请批准后，交行政部备案。
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加薪设计与员工离职的思考
加薪设计与员工离职的思考 导语:放在大多数公司，员工不加 30%以上，年后离职一大片， 看似夸张却是实情， 理由：找工作的大都期望当前的加 30%以上，你们觉得呢？ 看下图： 两方面拆解，先说公司。 一、公司的考虑与做法 1、加薪要点 1.1 总额控制 A：市场平均幅度 在你提交老板加薪方案时，你是否知道这个数据，如有一个数据显示： 2015 年高科技 行业的整体幅度是约 8.3%。如果去掉软件开发公司，互联网行业的幅度应该高于这个。毕 竟软件开发行业真的没有互联网公司财大气粗，认可吧？ B：你们打算采取哪种策略：领先、跟随、略低？ 告诉老板时候两个字加一个数字，足矣！ 什么呢？你懂！你也该懂！ C：核算基数 核算什么呢？ 就是，刚才说的加薪幅度是按全员算的，不管加薪有无你的份。 1.2 加薪人员确定 先看一个例子，假定按 10%加薪，普调 60000 月薪的加 6000 8000 月薪的加 800 3000 月薪的加 300 可以想象，后两种人机会可以肯定年后会考虑新机会，第一种人也不会觉得加薪有多 大的驱动力提升他们的积极性。 另一种情景 60000 月薪的不加 8000 月薪的加 2000~4000 3000 月薪的加 1000~2000 加薪幅度 6.33% 哪一个效果好呢？ 回到正题，公司加薪到底优先给什么人加呢？ A：高薪如何加？ 所谓高薪，其实是一个比较主观的概念，有的公司 30000 就算高薪了，有的公司 60000 万才算高薪，有的公司 100000 才算高薪。 在此，建议大家吸收思考，客观根据公司的事情确定高薪人员。 建议：高薪人员的加薪 3 年已考虑，毕竟他们除了薪资，还有。。。大家懂得，在此 不再赘述！ B：普通薪如何加？ 普通岗位的确定，同高薪。不再赘述！ C：特殊人怎么加？ 什么是特殊人呢？ 相信大家都懂，就是按照公司制度无法引进，但公司发展又非常需要的人。 建议：既然是特殊核定的人才，说实话，他们压根看不上这么点加薪，他们看上的是 和公司一起发展，业绩达到预期，还能分享什么相关利益。所以，他们不在年度加薪之类 但他们在分享公司相关收益之类，什么是相关收益，这里不再赘述！ 1.3 怎么加薪 A：何时加薪 想必很多公司会头痛，年前加薪，年后走人，白加了，年中加薪，年后还得等半年， 至少员工也同时看机会了，不安心工作。 凡是制度就必有利也有弊，更不可能包含全部。比如说转正的员工具有加薪资格，如 果他是刚入职 1 个月的，等半年无可厚非，如果他是差一星期转正呢？再等半年吗？ 建议：加薪至少是一次制度性幅度比较大的操作，还有一次微调！ B：绩效、普调？ 加还是不加，加谁，何时加都说了。 那么依据加薪呢？ 这个观点大家同意吗？ 当绩效的标准和结果没有说服力，大家不认可时（至于什么原因，很多，暂不说，也 不是本文重点），千万不要拿绩效当依据进行加薪，后果是很严重的。就好比拿一根没有 数字的竹竿来衡量 1 米是高还是低，因为没有标准可言。 C：加几次？ 刚才说了，这里不再赘述！ 2、加薪效果 凡是做事就要考虑到做了此事的效果如何，因为光考虑计划预期效果，无异于是掩耳 盗铃。上策的做法是，在开始计划时候就考虑的结果的效果和意外的风险预防。 1.1 员工预期：满意、没感觉、失望 两种情况，如果公司提前预想到，却还掩耳盗铃，那可以说是天下最滑稽最可悲的事 了，那就是： 已经知道给大家的会很失望或者没感觉，还要去做，甚至还要沾沾自喜，标榜为公司 是以人为本，跟员工共同成长，共享发展利益。 严重点说，这是饮鸩止渴，渴解决不了，还会毒死自己。 因为，加与不加员工都是不满意或者失望，不花这些钱，至少公司的成本还不增加， 还可以用作他用。 所以：加薪一定要知道员工的预期幅度是多少，这个看开篇吧，不在赘述！ 1.2 公司预期：被动跟踪、员工满意、制度使然 如果都按照员工的预期是不是公司的成本就无法控制了，这样满足了员工，公司却因 为巨大成本给压垮了。 答案：非也！ 前面讲了一个案例，也说了这么多了。外部给我们的参考数据是全员作为基数核算的。 而实际上，我们是不可能同时给每一个员工加薪，至少能做到这一点的只是少数的公司， 大多数的公司是不现实的，同意吗？ 如果同意，那么这里就有道道了。 用全员做基数核算的加薪额度，给部分人员加薪，既控制了成本，又考虑了员工的加 薪预期，是不是更明智呢？ 1.3 让哪些人满意？ 如果前面的大家都无异议，那么接下来，我们就要考虑加薪的重点人员了，也就是我 们要让那些人首先满意，同时更能有理有理有据说服其他人呢？ 一个高明的公司管理，无论规模大小，确定这个重点，是不难的，也许只是只可意会 不可言表而已，但是，如果既然知道却不敢做，那么无异于有病在身，却又穿件漂亮的衣 服说自己身健如牛，等着慢慢死去。 其实，答案上面已经说了。 3、风险应对 1.1 加薪高却不满意 打开窗户呼吸新鲜空，享受清新的时候，小虫和灰尘也难免飞进来，被吸入进来。如 果我们知道了优先让谁们满意，那么，我们接下来，会怎么样呢？ 直接说吧：10%以内的人接受了，但出现意外了，我们应该坦然面对，这个很正常， 毕竟公司的经营管理也有风险管理一说，也有风险金一说，对不？如果幅度很大，那就别 怪大家了，是公司让大家失望了，面壁的应该是我们管理了。 原因只有两个了： 要么没有搞明白你要让满意的人的内心期望，当然是合理的，要么，已经不是钱的问 题了，你应该懂了吧？ 1.2 加薪低，更招吐槽 用我们老家的话讲叫：割下 JJ 上供祭祀，自己疼的要死，还得罪的上苍！ 理由上面说了，不再赘述！ 1.3 同时看新机会 老实说，这样的员工，我们应该很大度地放他们走，因为我们已经不在一个调调上了。 二、员工的考虑与做法 1、员工预期 1.1 高薪人预期 有能耐且做出明显贡献的人，如果公司连期望什么也不知道，那说明什么呢？ 说明管理只是个摆设而已。 有句话叫：晴天不留人，雨天留！ 我们无法保证所有的人都按照我们预设的和我们一起走，一直走下去。 但是如果他们去了又想回来，我们是否应该再给他们一次机会呢 因为 大度的格局才是无形的魅力！ 1.2 普通薪预期 民以食为天，这些人就是民，哪里给他们饭吃，好饭吃，他们就崇拜谁，支持谁。 道理就这么简单。 大家满意的逻辑如下： 要么每次给我好饭吃，这个有点难，那就： 给他们希望，隔一段时间，给他们好饭吃。 怎么找到这些好饭，那是公司管理的事，别和他们说困难，既无聊又彰显管理的 SX。 聪明的管理们：行动起来吧。 1.3 特殊人预期 所谓特殊人，要么眼高手低，要么奇异怪才，到底是哪一种，还是需要你的眼睛 既然是特殊人，他们能看上你的就不是那么点小小的加薪恩惠，懂了这个道理，接下 来是不是就小 case 了。 2、结果应对 1.1 很失望，同时看新机会 道理刚才都讲了，再多说一句：堵不如疏，让大家出去试试，欢迎再回来。 没有废话了！ 1.2 感觉一般，无所谓 如果上面我们都做到了，还得到如此的效果，那么记住这四个字：贪得无厌，或者记 住这四个字：眼高手低。 然后，该调整就调整吧。 如果我们没做到上面的那些，那么调整自己的策略吧。请记住：民以食为天！ 1.3 满意，工作动力提升 大家都期望如此，但不要过度奢望如此，否则管理就太简单了，那也就没有管理的魅 力所在了！ 作者：张建钢（狗狗） 来源：小先生网
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离职工作交接，HR这样做才万无一失
离职工作交接，HR 这样做才万无一失 工作交接是用人单位和劳动者结束劳动关系时的重要环节，劳动者需要将 因工作原因取得或使用的用人单位的一切文件、工具、信息材料等归还用人单 位，并按要求在每一部门办理相应交接手续。在工作交接中如果有任何问题， 用人单位可以提出并要求劳动者依法交接。 注意重点 由于现行法律上并没有对工作交接的具体程序进行明确规定，而事实上即 使规定具体程序对各个相异的公司而言也是不具有可操作性的。因此，用人单 位应根据各自用工情况，制定相应的交接程序，但也正因如此工作交接环节成 了易生争议的环节。那么应如何避免发生争议呢？ 正式员工离职手续办理流程 1、如果您的劳动合同还没到期的话，需提前一个月向部门领导提出书面辞职 申请和《解除劳动合同申请》，待部门领导签署意见后报人力资源部。 2、由人力资源部逐级报请，经总经理、董事长批准后，人力资源部通知您的 部门领导安排工作交接。 3、您需要按《离职员工交接手续表》《工作交接明细表》和《物品交接单》 内容依次交接，财务部结清借款后，经交接双方和部门领导签字确认后，交接 工作方视为完成。 4、工资中涉及保险，人力资源部同财务部办理保险清算，进行保险减员手续。 5、人力资源部统计其本月考勤，报上级领导批示，到工资结算日发放您的工 资。 6、人力资源部办理劳动合同终止手续并给您开出《解除劳动合同证明》， 《解除劳动合同证明》是您到下一个新单位需要的，只要是正规大单位，一般 都会要求出具的，有备无患。 或者： 1、员工自提出离职申请之日起，至离职到期日，应逐项办理交接手续，填写 《员工离职交接表》； 2、 离职流程主要包括以下内容： a）门店应收回下发员工的工作工具、资料等，由店长在《员工离职交接表》 上签名确认，主管级以上人员离职，应在区域经理监督下办理交接； b）员工持店长、区域经理签字生效后的《员工离职申请单》、《员工离职交 接表》，于离职到期日之后，到公司财务部，请相关负责人对其借支状况进行 审核，由经办人及财务部负责人签名确认； c）离职员工在人力资源部规定的办理离职日期（每周五，节假日停止办理）， 持相关人员签字生效后的《员工离职申请单》、《员工离职交接表》原件以及 当月《考勤表》、《加班申请表》（如有）、《门店休假申请表》（如有）复 印件，到公司办理离职。人力资源部将根据上交表格，办理离职手续，计算员 工考勤，填写《员工离职结算表》，由经办人及人力资源部负责人签名确认； d）离职员工在《员工离职结算表》上，对离职结算内容签名确认； e）如员工有需要，为其开具《离职证明》。 02 交接工作应尽快准备 一旦员工递交了辞职报告（申请）后，交接当中的一些工作公司就应着手准备 了。 一般情况下，如单位不收辞职信，劳动者可选择用快递方式。用人单位不接收 或是“不批准”辞职信，实际上是对用人单位自己不利，如果劳动者告知用人 单位后离职，之后又回来起诉用人单位，则属于劳动关系解除不明，用人单位 则很可能面临要支付经济补偿金的不利后果。 此外，如果劳动者决定要辞职，也不在乎经济补偿金，在单位“不批”的情况 下，选择直接离开，若单位以其旷工等为名将劳动者“开除”，则用人单位也 不能以此为由拒绝支付工资。 所以，公司规定的提前一个月申请，其实重在让员工有个离职要提前申请的意 识，并不能限制员工的辞职。如果真有员工离职了，建议首先和员工积极沟通， 完成交接工作：原则上只要完整的将工作交接完即可，将各项工作明细列清楚， 都有接交人。不要存在一个月后才能让该员工走人的想法，只要交接完，剩余 的天数可采取让其请假的方式解决，到最后一天来正式走单即可。 03 工作交接的顺序 用人单位在与离职员工进行工作交接时，可以采用如下顺序： 首先，按照各个需要交接的部门顺序，要求员工依次作交接，并且应在按劳动 合同或规章制度中的规定办理离职工作交接手续； 其次，列出详细具体的交接清单，参与交接的人员签字确认，最好在员工入职 时，对员工从企业领取的物件登记造表，并由员工签字确认； 再次，要求员工签字确认其交出的资料的完备性与真实性，并对有关数据负责。 04 出具离职证明应注意 劳动者履行了法定义务办理了工作交接后，用人单位亦应该履行法定义务为员 工出具离职证明，以证明双方的劳动关系已经结束。 1、离职证明及时出具 根据 《劳动合同法》第 50 条第 1 款规定，用人单位应当在解除或终止劳动合 同时出具解除或终止劳动合同的证明。同时该法 89 条也规定，用人单位违反 本法规定未向劳动者出具解除或终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责 令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。所以其实解除或者终止劳 动合同时为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明是用人单位的法定义务。 解除或终止劳动合同证明是劳动者领取公积金的条件之一。 因此，用人单位在员工办理完毕工作交接手续后，应当及时出具离职证明。若 用人单位无法定理由或约定理由拒绝出具离职证明，给劳动者造成损失的，劳 动者有权索赔。 2、离职证明包含内容要明确 用人单位出具的离职证明内容要符合规定，应当写明劳动者工作期限、解除或 终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 值得注意的是，实践中，劳动者因出现严重违反规章制度等用人单位可以单方 解除劳动合同的情形时，劳动者为了不影响其日后就业，有时会与用人单位协 商，出具虚假的解除原因。我们知道，离职证明是认定劳动合同解除的依据， 同时也是证明解除劳动合同原因的重要证明，解除劳动合同的原因不同会导致 不同的法律后果。因此在劳动者提出此类请求时，用人单位应当谨慎对待，避 免以此产生的不必要的麻烦或者仲裁、诉讼风险。 05 经济补偿金的支付 根据《劳动合同法》第 50 条第 2 款规定，劳动者应当依照双方约定，办理工 作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工 作交接时支付。 从该条可以看出，员工离职时办理工作交接是其法定义务，而且员工办理工作 交接在前，企业支付其经济补偿金在后。针对离职员工拒绝或消极办理工作交 接的行为，企业最好确认交接的事实，并要求劳动者签字确认；或者可以在设 计《离职交接单》时，把到财务部领取经济补偿金和工资设为离职交接的最后 一项。 06 工拒不配合怎么办？ 若员工拒不配合办理工作交接，建议用人单位最好通过与其协商的方式处理， 虽然扣留工资或经济补偿金往往是有效督促员工配合办理工作交接的有效手段， 但该方式涉嫌用人单位违法。因此，用人单位尽量不要通过扣留工资或经济补 偿金的办法来解决。如果有必要，可以提起劳动仲裁、法院诉讼，通过法律途 径解决。
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干货：如何做好离职原因分析
干货：如何做好离职原因分析 员工流动产生的补岗需求最为常见，且可能是贯穿在全年的工作。员工离职、调动、汰换 等产生的职缺带来的需求，往往用人部门在员工有主动离职意愿时，不能及时知会人力资 源部门，而人力资源部被动接单再去按单“抓”人，将对人员的到位周期形成较大的压力， 还会引起需求部门的不满，这时就需要人力资源部在了解流动趋势的基础上，做好充足的 预判。 流动趋势取决于内部历史数据，数据统计口径与规则可参照同上面招聘环境分析中的流动 结构盘点。另外需要进行离职原因调查分析，重点关注离职因素中的共性部分影响，同时 还应关注行业尤其是周边的竞争企业扩张动态，提前介入与用人部门的沟通。 然而，还应做好内部员工离职调查。没有调查就没有发言权，开展离职调查时，除了公司 开除的员工，所有离职人员均可纳入调查的范围。离职调查可以在员工来人资部领取离职 表单时开展，也可以在员工办理离职手续时执行，调查采取不记名方式，员工较容易接受。 离职调查样表格式范例： 表 2-2《员工离职原因调查表》 填表期： 年 月 日 性别： 年龄： 职务： 籍贯： 离职类型： A. 试用期内 B.合同期内 C.合同到期 造成您离职的主要原因是什么？请在以下最符合您情况的选项上打“√”。谢谢！ 1.管理原因 2.环境原因 3.个人原因 A 工作时间太长 B.车间扣款项目太多 C.工资核算不公平 D.主管不公平 E.车间没事做 F.宿舍管理太严格 G.和主管沟通不良 H.工作任务太重 I.其他: A.工作环境太热 B.工作环境噪音太大 C.工作环境气味太差 D.宿舍太吵 E.住宿条件不好 E.其他： A.找到新工作 B.结婚/订婚/相亲 C.合同到期想换新环境 D.饮食不习惯 E.自己做生意 F.怀孕或生病 G：被公司辞退 H.不习惯上夜班 I.其他: 4.家庭原因 5.公司原因 A.家里有人生病 B.回家带小孩 C.家里装修房子/建房子 D.家里有急事/喜事 E.回家陪产 E.其他： 若其他条件允许，是否愿意继续回公司工作？ A.取决于工资 B.取决于福利 C. 取决于企业文化 D.取决于提供的岗位 E.再也不愿意回来 F.其他: 6.对公司的意见和建议： 然后，根据调查结果做离职分析。 离职分析的目的在于发现问题，找到组织流动规律与趋势，提前做好各类政策性预防及补 充计划。离职分析的维度包括五个部分：第一，员工离职的基本数据，包括离职员工总数、 离职类型的分类等分布数据；第二，各类型离职趋势变化，包括综合离职率与特殊群体如 新工离职率、各工龄段等变化趋势分析；第三，针对离职原因进行归类分析，并对具代表 性的离职诱因进行分析；第四，当期离职分析的总结，问题的聚焦；第五，提出改善建议， 做好预防规划。
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员工离职管理制度
员工离职管理制度 一、 目的 建立规范、完整的离职管理制度，保证公司工作顺利开展和信息资料、资产 的安全。 二、 适用范围 本制度适用于公司所有员工离职手续的办理。 三、各部门职责 人力资源部负责提供离职审批表和离职交接表以及离职手续的办理； 财务部负责离职人员的财务问题审核； 各部门负责人负责本部门离职人员的离职交接及审批； 总经理负责离职人员的最终离职审批。 四、离职申请时间要求 A、主动离职： 1、各部门试用期员工主动离职须提前三天申请。 2、入职超过三个月以上的试用期员工须提前一个月申请。 3、正式员工须提前一个月申请。 4、任何员工主动离职，按规定提前申请，经公司批准可以提前离开的，不 受此离职时间限制。 B、辞退： 被辞退的员工原则上离职时间由各部门负责人根据实际情况自行决定，上 报总经理批准即可，但原则上各部门主管及财务等日常涉及核心信息的岗位和 人员，离职交接不得低于三天。 五、离职办理程序 1、离职员工向人力资源部领取《员工离职申请表》附表 1。 2、离职员工将《员工离职申请表》逐级报请，经总经理签字批准后，离职申 请表留人力资源部备案。 3、人力资源部向离职员工提供《员工离职审批交接表》附表 2，并通知相关 部门配合做好离职交接工作。 4、 离职员工按《员工离职审批交接表》内容依次办理离职交接，各部门交 接完毕签字，该表交由人力资源部备案。 5、人力资源部跟离职人员核对考勤、工资，减停离职人员社保等相关福利。 6、财务部按薪酬制度进行离职人员工资发放。 六、离职交接 公司所有员工离职，均须做好以下移交工作： 1、职务移交：正在进行或未完成的工作，管理文件、制度文件、技术资料、 图样、账号密码等其他应交接的事项移交给接替人或直属上司。 2、财务移交：现金、借支及财务凭证、各类财务帐与报表及其他财务相关。 3、办公用具移交：各类办公用的印章、电脑、办公工具、文档、钥匙等。 4、员工离职必须本人办理职务、财务、办公用具移交工作，由直属主管或部 门指定员工接受工作移交，移交时必须详细审查并签名确认，如离职员工离职 后，再发现财务、资料或公司对外的应收账款等有亏欠或有物品损坏者，相关责 任和损失由工作移交接受员工及主管负责并赔偿。 七、未按规定办理离职手续处理办法 1、未经申请擅自离职，不进行工作交接者，公司有权扣除其一个月工资。对 公司造成经济损失的，依法追究其责任。 2、公司批准离职，但未做完工作交接就离职的，公司有权根据实际情况对其 工资进行扣除。 3、员工离职时未结清的财务款项，公司有权从其工资中扣除。 八、附表 1、《员工离职申请表》 2、《员工离职审批交接表》 员工离职申请表 姓名 部门 入职时间 年 月 日 申请离职时间 岗位 年 月 日 员工类别： □试用期员工 □正式员工 离职 原因 签名： 部门 负责人 意见 签名： 总经理 意见 签名： 您已获准于 年 月 日离职，请在此日期之前，按《离职人员工作交接 表》办理手续。 备注： 1、员工离职须按规定时间提前提出书面申请，批准离职时间由总经理填写。 2、批准离职后到行政部领取《员工离职审批交接表》，并按离职程序办理交 接手续。所有离职手续办理完毕后方可离职，否则后果自负，公司将扣除其相应 的工资。 员工离职审批交接表 姓名 部门 交接部门 职位 交接情况 1.本部门日常工作是否交接完毕？ 部门意见 □是；□ 负责人签字： 否 2.本部门主要文档、相关资料是否归还？ 直属部门 3.本部门费用是否结算完毕？ □是；□否 □是；□ 否 4.是否附有离职交接清单 □是；□ 否 1.个人借款是否结清？ □是；□ 负责人签字： 否 2.个人报销款项是否结清？ 财务部 □是；□ 否 3.应收账款是否已收回？ □是；□ 否 4.是否附有离职交接清单 □是；□ 否 行政 人事部 1.公司固定资产、文具是否归还？ 2.相关工作证件是否归还？ □是；□否 负责人签字： □是；□ 否 3.公司重要文档、书刊是否归还？ 4.考勤是否核对完毕？ □是；□否 □是；□ 否 5.离职薪资及发放时间是否核对完毕？ □是；□ 否 6.电脑相关密码是否交付？ □是；□ 否 7.公司邮箱、QQ 等相关登陆账号及密码是否已经归还？□是；□否 8.员工宿舍、办公室、柜子等钥匙是否已经归还？ □是；□否 9.是否附有离职交接清单 □是；□ 否 我确认上述手续已经完成，即日起解除与公司的劳动关系，离职 个人声明 后保证不外泄在职期间所了解的公司相关商业、技术等秘密。若有 违反，愿承担由此给公司造成的损失。 员工签字：
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员工访谈-离职
离职访谈表 离职人姓名 所在部门 职务 入职日期 离职日期 工作年限 面谈者 面谈时间 内 1、请指出你离 职最主要的原 因 （请在恰当 处画“√”， ） 并加以说 明 2、你认为公司 在以下哪些方 面需要加以改 善（可选择多 项） 部 原 因 外 部 原 因 □工资低 □福利差 □无晋升机会 □与领导关系不和谐 □其他，请说明 □工作环境差 □工作量太大，压力大 □没有事业发展机会 □同事关系不融洽 □找到更好的企业工作 □自己经营生意 □回校深造 □转换行业 □交通不便，离住处远 □其他，请说明 □公司政策及工作程序 □员工发展机会 □教育培训与发展机会 □其他，请说明 □部门之间的沟通 □工作环境及设施 □团队合作精神 离职类别 □辞职 □辞退 □工作时间不合理 □领导分工不公正 □不满意公司的政策和措施 □对公司产品和未来没信心 □家庭原因 □个人身体健康因素 □上层管理能力 □工资与福利 3、是什么促使你当初选择加入本公司？ 4、在你做出离职决定时，你发现公司在哪些方面与你的想像和期望差距较大？ 5、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利？你最后想对你直接上级说些什么？你对你的主管有何评 价？ 6、你比较喜欢和不太喜欢本公司的哪些方面？ 7、你认为公司应该采取哪些措施来更有效地吸引和留住人才？ 8、公司本来可以采取什么措施，可以让你打消离职的念头？ □增加薪酬 □调整工作部门 □调整工作岗位 □其他: 9、如果有机会，你是否愿意重新加入公司？请简单陈述理由？ 10、你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚的希望你能给公司些个人的意见？
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人员招聘、离职考核
人员招聘考核 一、招聘市场体系人员考核 1、招聘专员薪酬模式：底薪+招聘奖金 招聘奖金=招聘人数奖金*完成系数 2、招聘人数奖金计算方式： 按每月月底招聘专员记名招聘人员在职人数计算招聘人数。 招聘人数按以下类型分类计算奖金： 招聘类型 社会/网络招聘 无偿实习就业 单人总成本额度 0-100 元 101-200 元 有偿实习就业 201-300 元 300 元以上 无偿实训 单人总成本额度 0-150 元 有偿实训 151-300 元 300 元以上 员工介绍 当月奖金 （元/人） 50 50 次月奖金 （元/人） 100 50 第 3 个月奖金 （元/人） 50 100 50 25 15 0 50 50 50 30 0 0 50 25 15 0 50 30 15 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 有偿部分不包括路费、餐费、住宿费等必然发生的费用。 3、完成系数计算方式 每月以月初 9 号通讯录为缺口人数下限，如果缺口小于 30 人，以 30 人为下限。2018 年度内，以 45 人预离职人数为例，缺口人数加 45 人 为招聘指标。人数四舍五入原则计算整数。 总入职人 数X 系数 X＜下限 0 下限＜X＜ （下限+预 离职/2） 0.5 （下限+预离 职/2）＜X＜招 招聘指标≤X＜招 聘指标*1.2 X≥招聘指标 *1.2 聘指标 0.75 1 1.5 4、招聘组长奖金考核模式 当月超出下限的入职人数含各种渠道入职，当月每人 30 元，次月仍 在职超出原下限人数，每人 30 元。 二、根据公司需要其他部门重要人员招聘考核 协调指定每月招聘人数，当月入职即为招聘人数，不计流失。 奖励：完成 1 人，当月奖励 100 元，次月 100 元。 处罚：每月少招 1 人处罚 100 元，少招人数计入次月招聘任务。 奖励处罚合并计算。 3 月为例： 招聘 89 人，缺口 37 人，为下限。招聘指标：37+45=82 人。系数 1. 招聘专员社会招聘实际 54 人。至 3 月底当月招聘在职人数 49 人，总 79 人。至 4 月底 37 人在职，总 57，至 5 月底 27 人在职。 计 算 提 成 ： 3 月 ： 招 聘 专 员 ： 49*50=2450 。 组 长 ： （ 7937）*30=1260 4 月：招聘专员：37*100=3700. 组长：（57-37）*30=600 5 月：招聘专员：27*50=1350 合计：9610. 4 月：缺口 53 人，指标：53+45=98 人。总入职 114 人，系数为 1。 社会招聘及无偿实习就业招聘 94 人，至 4 月底在职 81 人，总 100 人。 至 5 月底在职 52 人（28 实习+24 正式），总 67 人。 计算提成：4 月：招聘专员：81*50=4050，组长（100-53）*30=1410 5 月：招聘专员：24*100+28*50=3800，组长：14*30=520 合计：9780 元 5 月：缺口 14 人，指标 59 人，总入职 70 人。系数为 1. 社会招聘及无偿实习就业 45 人，至 5 月底 39 人，总 55 人。 计算提成：5 月：招聘专员：39*50=1950，组长 41*30=1230
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员工离职面谈表
员工离职面谈表 员工信息 姓 名 部 门 职 位 入职日期 学 历 专 业 面谈日期 离职日期 离职原因 请在相应的选项中打“√”。 1、公司地理位置较偏，信息封闭，不利于自己长期发展； 2、目前在公司的发展空间太小，自己的能力得不到发挥，看不到前景； 3、工资太低，觉得自己的工作投入与回报不成正比； 4、部门内部分工不公平，工资分配不合理，觉得自己没有受到公平对待； 5、公司缺乏竞争激励机制，对公司将来的发展没信心； 6、工作压力太大，想转换新的工作环境； 7、目前的职位与自己的职业生涯规划不符，想换行业； 8、目前已找到新的雇主，新工资是 9、与直接上司相处不融洽，难以适应上司的管理方式； 10、在部门内关系紧张，难以与同事很好相处； 11、回家结婚； 12、目前因工作原因而无法照顾家人； 13、亲人病重须回家； 14、继续学习深造； 15、自己办公司当老板，主要从事 16、其它离职原因 综合记录 面 谈 人 日 期
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关于无固定期限劳动合同离职补偿问题的答复
关于无固定期限劳动合同离职补偿问题的答复 经济补偿是国家要求用人单位承担的一种社会责任，即用人单位解除或者终止劳动合 同时，应当支付给劳动者一定的经济补助，以帮助劳动者在失业阶段维持基本生活，不至 于生活水平急剧下降。正是由于这种社会责任是国家强加给用人单位的义务，因而，何种 情况下用人单位应当担责，需要由法律的明确规定。我国《劳动合同法》第 46 条规定了用 人单位支付经济补偿的七种情形，这七种情形只要满足其中之一，用人单位就得无条件向 劳动者支付相应的经济补偿金。 您在信中提到，在不知情的情况下签订无固定期限劳动合同的劳动者，劳动合同履行 过程中劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当视同固定期限劳动合同到期给予劳动者 经济补偿。我们认为，您的这一观点值得商榷。 首先，用人单位与劳动者签订任何类型的劳动合同，完全基于劳动者自愿，这也是劳 动合同签订时所必须遵循的自愿原则。尤其是在绝大多数用人单位并不愿意与劳动者签订 无固定期限劳动合同类型的当下，双方既然签订了无固定期限劳动合同，就很难说是发生 在劳动者并不知情的情况下。 其次，无固定期限劳动合同是指没有终止时间的劳动合同。只要劳动者没有达到法定 退休年龄，双方也没有出现《劳动合同法》中规定的解除或者终止劳动合同的法定情形， 劳动者就有权在用人单位一直工作下去，这是劳动者获得的职业稳定与保障的权利。在这 种情形下，如果劳动者任意提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿，则与经济补 偿的性质相悖。 再次，用人单位与劳动者可以协商一致解除劳动合同，但由用人单位首先提出解除动 议的，应当支付经济补偿，这也是《劳动合同法》第 46 条的明确规定。考虑到有时是劳动 者主动跳槽，与用人单位协商解除劳动合同，此时劳动者一般不会失业，或者对失业早有 资金积累，如果要求用人单位支付经济补偿不太合理，因此，对协商解除的情形下， 应当 对给予经济补偿的条件作出一定的限制。 最后，经济补偿的法定性决定了法律没有明确规定用人单位应当支付的情形下，用人 单位有权拒绝支付经济补偿。因此，对于签订无固定期限的劳动合同，只要劳动者自愿提 出解除劳动合同的，用人单位不负有支付经济补偿的义务。 最高法院以院长信箱方式公开做出的答复，供实务中参考。
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基层员工离职通知书
基层员工离职通知书 致：人力资源部 离职员工 他 经报批于 年 月 日离职。 ，请予办理工资结算。 该员工的工资档次（级档）： ，住宿或水电费情况 部门主管： 天，其 。 日期： 物业服务中心经理： 补交培训费： 月份考勤情况为：出勤天数 日期： 元；其他费用： 工资 结算 情况 综合文员： 人力 资源 部审 核 日期： 人力资源部： 日期： 员工离职通知书 致：财务处 天数 物业服务中心 部门员工 离职手续已办妥， 月份考勤情况为：出勤 天， 应发工资（含餐费）为 ，另需扣除 。 综合文员： 物业服务中心经理： 致：人力资源部 日期： 日期： 离职员工确认 本人确认与广州粤华物业有限公司的劳动关系已全部解除及了结一切相关事项事宜。 员工签名： 日期： QR/GR-068
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未办理离职交接，用人单位能否拒绝向员工支付工资？
未办理离职交接，用人单位能否拒绝向员工支付工资？ 案情简介 张某系某网络公司的工程师，双方签订有期限自 2016 年 3 月 1 日至 2019 年 2 月 28 日 的劳动合同，2018 年 2 月 14 日张某因个人原因向某网络公司提出离职，但公司未向张某支 付 2018 年 1 月 1 日及 2018 年 2 月 14 日的工资。 张某遂向仲裁委提起申请，要求公司支付其 2018 年 1 月 1 日及 2018 年 2 月 14 日的工 资。网络公司辩称，因张某未按照公司规定办理工作交接，故不同意支付张某 2018 年 1 月 1 日及 2018 年 2 月 14 日工资，称张某与其公司办理完工作交接后再支付工资。 争议焦点：劳动者未履行办理工作交接的义务，单位能否扣发其工资？ 处理结果：仲裁委支持了张某的仲裁请求，裁决公司支付张某 2018 年 1 月 1 日至 2018 年 2 月 14 日期间的工资。 法律分析 《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第二款规定，双方解除或终止劳动合同的， “劳动者应当按照双方约定，办理工作交接”。所以工作交接是劳动者离职时应履行的法 定义务，劳动者应在离职时就其工作内容按照用人单位的要求进行交接，用人单位应配合 劳动者进行工作交接。 那么本案中张某未办理工作交接，能否成为公司不为张某结算工资的抗辩理由呢？答 案是否定的。 工资是指劳动者提供劳动后，用人单位依据国家相关规定或劳动合同的约定，以货币 形式直接支付给劳动者的劳动报酬。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定：“用人单位应当按照劳动合同 约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”依据该规定可以看出，只要劳动者 正常提供劳动了，就有依法获得劳动报酬的权利。 《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者 本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 《工资支付暂行规定》（劳部发〔 1994〕489 号）第九条规定：“劳动关系双方依法 解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。” 依据上述规定可以看出，用人单位不得随意拖欠劳动者工资。双方解除劳动关系时， 用人单位应当一次性付清劳动者工资。 劳动者和用人单位应当依法履行各自的法定义务。本案中，用人单位的正确做法应当 是依法支付张某应该享受的劳动报酬，再就张某未办理工作交接的情况，向仲裁委提出仲 裁申请，请求裁决张某办理工作交接。 法律建议 在实践中，用人单位与劳动者约定工作交接的，首先应有明确具体的内容；其次，交 接内容具有可执行性，例如返还办公电脑、工作文件、办公用品等。如果交接内容不具体 或不具有可执行性，即使裁决劳动者办理工作交接，因交接内容约定不明确，实际执行中 有可能无法有效地保护用人单位的利益。
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离职员工回任管理办法
离职员工回任管理办法 一、 目的：为规范离职员工再入职，特制定本办法 二、 定义：是指自公司成立以来，与本公司建立正式劳动关系且办理完离职手续的人员， 经原部门主管担保推荐，又重新入职本公司的行为。 三、 原则： 公司不鼓励离职人员重回公司任职，所有面试人员经由人事部门做严格筛选。除 特殊情况外，离职人员可填写《离职人员重回任职申请单》，经部门主管及总管理 部核准后，参加面试。面试流程依公司岗位编制及空缺情况，正常进行。 四、 五、 有以下情形者，不得重新回任： 1. 原任职年资不足六个月者； 2. 原任职期间，有记被记过处分者； 3. 上次离职原因有试用不合格、自离、被劝退、违纪辞退情形者； 4. 离职期不足 1 年者； 5. 经人事背景调查，对上次离职原因、及本次再入职陈述等存在欺瞒情形者； 回任管理 1. 填写《离职人员重回任职申请单》，经部门主管及人事核准。 2. 遵照公司正常招募流程，有岗位空缺时，应邀参加公司面谈、甄选等流程。 3. 依法签定劳动合同，如果回任后与离职前为同一工作岗位，将不再约定试用 期。 4. 若回任至原单位，则回任后的职等及薪资参照离职前办理，回任满一年后给 予调薪。特别情况下，由人事单位视当地社平工资发展情况做适当调薪，最 高不得超过本公司同等职位之薪资水平。 5. 若回任至不同部门，则按职务说明书要求依正常面试程序办理，但需人事单 位出具意见并决定是否任用。 6. 离职回任不得直接任用管理职，需根据公司人事管理规定，通过正常考核途 径办理升迁。 7. 六、 七、 公司不接受三次（含）以上重新入职人员的申请。 见附件《离职人员重回任职申请单》 以上暂行试用，待运作通畅后，列入《招募和任用管理办法》。 人力资源发展部
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离职证明
解除（终止）劳动合同证明书 兹有本单位员工 月 日至 年 ，劳动合同期限为 月 年 日（或无固定期限、以完成一定工作 任务为期限的劳动合同），现因：（请勾选 1 项） （1）《劳动合同法》第 36 条： ○用人单位与劳动者协商一致，解除劳动合同。 （2）《劳动合同法》第 37 条： ○劳动者提前三十日内以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日 通知用人单位，可以解除劳动合同。 （3）《劳动合同法》第 39 条： ○第 1 项：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件； ○第 2 项：劳动者严重违反用人单位规章制度； ○第 3 项：劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失； ○第 6 项：劳动者被依法追究刑事责任。 （4）根据《劳动合同法》第 40 条： ○第 1 项：劳动者患病或因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位 另行安排的工作； ○第 2 项：劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作； ○第 3 项：劳动合同订立所依据的客观情况发生变化，致使劳动合同无法履行。 （5）根据《劳动合同法》第 41 条： ○第 1 项：企业根据企业破产法规定进行重整，进行经济性裁员； ○第 2 项：企业生产经营发生严重困难，进行经济性裁员； ○第 3 项：企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁员； ○第 4 项：因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。 （6）根据《劳动合同法》第 44 条： ○第 1 项：劳动合同期满； ○第 4 项：用人单位依法宣告破产； ○第 5 项：用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散。 （7）其他（写明法律依据）： 本单位解除（终止）与该人员的劳动合同。 特此证明！ 用人单位经办人签字及盖章： 劳动者签收： 年 月 日 年 月 日 注：本证明一式两份，用人单位和劳动者各执一份。
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职工在合同期内“自动休假”实则自行离职的处理办法
职工在合同期内“自动休假”实则自行离职的处理办法 答：职工在合同履行期间“自动休假”，实则是自行离职不辞而别，是违约行为，应依 法给用人单位赔偿由此造成的损失，以维护用人单位合法权益。 严格履行劳动合同是劳动合同双方当事人必须承担的义务和责任。《劳动法》第十七条规 定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”第 十九条把遵守劳动纪律和违反劳动合同的责任列为用人单位和劳动者合同内容的必备条款 根据这些规定，用人单位与劳动者签订劳动合同时，应明确双方违反劳动合同应承担责任 的内容，其中包括职工在合同履行期内因随意离职给单位造成损失应承担的责任。 在社会主义市场经济条件下，生产和劳动活动，必须在国家法律法规的规范之下进行。 从一个企业来说，依法制订的规章制度，是保证生产顺利进行，维护稳定和谐劳动关系的 重要条件。作为劳动者应遵守国家法律法规和用人单位的规章制度，自觉履行劳动合同的 约定条款。 《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前 30 日以书面形式 通知用人单位。”可见，职工在合同履行期间，解除劳动合同是有一定条件的，自行离职 不辞而别，显然违反了《劳动法》中有关劳动合同的规定，是一种违约行为，应按照规定向 用人单位赔偿造成的损失。劳动部最近发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办 法》第四条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损 失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： (1)用人单位招收录用其所支付的费用； (2)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； (3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失； (4)劳动合同约定的其他赔偿费用。” 因此，职工在履行劳动合同期间解除劳动合同时，除法律允许随时解除合同的情况外， 一定要严格按照法律法规的规定，向用人单位提出解除劳动合同的要求，经与用人单位协 商同意后方能解除劳动合同，否则将承担违约的责任。 如果企业发现在合同期内不辞而别的职工又到另一企业工作，还可要求该企业承担连带 赔偿责任。
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被迫离职也可得到经济补偿金
劳动合同法维权：被迫离职也可得到经济补偿金 小祁所在公司的效益不错，但其老板犯了“只让马儿跑得快，不让马儿多吃草”的毛 病。小祁在职时，公司克扣其工资。当小祁欲离职时，公司先是不理不睬，急得小祁没办法 只得提出解除劳动合同，公司这时才立即予以批准，但拒绝支付经济补偿。小祁看清公司 的意图就是为了省下一笔经济补偿费后，通过向仲裁委申诉维护了自身权益，使公司的如 意打算没能得逞。 小祁是去年 6 月应聘到该公司从事网络开发工作的，双方签订了 3 年期劳动合同。合同约 定小祁入职后前 3 个月为试用期，月薪 9000 元，转正后 13000 元。试用期过后第一个月， 小祁发现自己的工资还是 9000 元，他找老板问原因，老板说这是因为他在试用期内表现不 好造成的。小祁想知道自己哪些工作做得有缺陷，老板又说不出个所以然来。之后的两个月， 小祁发现自己的工资还是试用期的工资。 小祁看出老板不为其加薪的真实意图后，开始寻找机会跳槽。去年 12 月初，朋友介绍他 到另一家公司工作，他提前 30 天向老板提出辞职。辞职信交到公司 20 多天不见回音，这时， 新公司催他去上班，他不得不再次上书公司要求解除双方劳动关系。公司接到这个申请后 立即同意和他解除劳动合同，但拒绝他提出的补足其试用期工资与转正后的工资差额，以 及支付其解除劳动合同经济补偿等要求。 小祁向劳动争议仲裁委提出申诉。公司辩称没有克扣小祁的工资，因为公司已经批准了 小祁的辞职申请，小祁在未收到公司批复的情况下，又提出要与公司解除劳动合同，依据 相关法律规定，公司不应当为其支付解除劳动合同经济补偿金。由于小祁的要求没有事实 和法律依据，请求仲裁委驳回小祁的申请。而仲裁裁决支持了小祁的请求。 针对此案，律师李玲认为，仲裁之所以支持小祁的请求，首先是公司没有证据证明小祁 工作不称职，因而公司克扣小祁工资的做法是错误的，违法的，应当予以纠正。 李玲律师说，劳动者在用人单位面前是弱者，小祁遇到新的就业机会自然不愿放弃，可 他又担心处理不好与原单位的合同关系影响正常调离，就中规中矩地一次次向公司提出书 面离职申请。然而，该公司误解了《劳动法》等相关法律规定，误以为只要不理睬小祁的离 职申请，逼使其首先提出解除劳动合同，公司就可以避免支付其解除劳动合同的经济补偿 金。 《劳动争议司法解释》第 15 条第 3 项已经做出规定，克扣或无故拖欠劳动者工资的，迫使 劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付 补偿金。依据这个条款，由于公司存在拖欠工资行为，小祁提出解除劳动合同的做法并无 不当，而且有权要求该公司支付经济补偿金。 本案中，小祁依据《劳动法》第 31 条规定，履行了提前 30 天通知公司的义务，无论公司 同意与否，双方的劳动合同都会在 30 日后终结。至于后来，小祁直接提出解除劳动合同， 是基于公司拖欠工资的前提下，行使的即时解除劳动合同的权利，因此，双方的劳动关系 在小祁提出解除时即生效。这一点在《劳动合同法》第 38 条和第 46 条中也有明确规定。换句 话说，假设小祁的劳动争议时间发生在今年，审理时就有了更加明确的法律规定，小祁的 请求同样会得到法律的支持
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002员工离职申请表
山东华鲁康工贸有限公司文件 HLK-LZSQ-180917002 员工离职申请表 编号： 姓名 入职时间 预计离职时间 填表日期： 部门 年 月 职位 申请离职时间 批准离职时间 离职原因 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 部门意见 人事行政部 意见 公司领导意见 备注：1、员工离职需提前1个月告知部门经理批准，1个月后办理交接手续。特殊情况需部 门经理向人事行政部和分管领导说明原因经批准后适机办理交接工作。 2、员工离职到人事行政部领取申请表和交接表，两表格填完后交人事行政部存档。 山东华鲁康工贸有限公司文件 HLK-LZSQ-180917002 山东华鲁康工贸有限公司文件 HLK-LZJJ-180917003 离职交接清单 姓名： 部门： 交接项目 本人电话： 日期： 交接内容 负责人签字 1.经手的公司文件或部门文件、资料。 部门领导签字： 已交□ 未交□ 2.个人/部门未完成工作交接情况。 文件、资料类 已交□ 未交□ 上交情况（明 3.电子信息保密、电脑等办公设备是否完好？ 细另附报告） 是□ 否□ 丢失□ 损坏□ 4.办公工具、办公用品收交；柜子及钥匙是否完 好收回。 交接完毕□ 年 月 日 1.是否有车辆驾驶违章？ 是□ 否□ 人事行政部签字： 如有违章，个人应承担 元 车辆、宿舍、 否□ 办公管理 2.宿舍是否交接完好？ 是□ 3.清查公寓/住房所属公司物品；办理清退手续 ； 年 月 日 个人帐目 1.借款数额： 2.核算其罚金： 3.核算其有可能对公司造成的损失及预算金额： 财务部门签字： 4.培训费用： 劳动关系 年 月 日 人事行政部签字： 1.收回公司邮箱。 2.解除其劳动合同及其他协议。 3.转移其人事档案关系。 年 月 日 本人确认上述手续已全部完成并确认无误，从即日起解除与山东华鲁康工 贸有限公司的劳动关系，此后本人一切言论及行动皆与公司无关。 离职声明 离职员工签字： 年 月 日 1.离职当日，请按《离职交接清单》进行交接工作。 2.各部门交接完毕后，负责人方可签字。否则由此造成的损失由责任人承担。 3.离职流程进行完毕，将此单交至人事行政部作为薪酬核算依据。 第1页
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