员工离职的工作交接如何到位
员工离职的工作交接如何到位 核心提示： 离职管理作为企业人力资源管理的基础工作，大部分企业都建立了规范的操 作流程，但人力资源部门或者用人部门在面对员工离职时，还是会遇到颇为头痛的问题： 员工按照程序离职后，尚有多项工作未能完整交接，接手的新人也不能尽快熟悉新岗位工 作，进而导致关键客户流失、重要工作遗漏、珍贵资料丢失等一系列问题出现。 离职管理作为企业人力资源管理的基础工作，大部分企业都建立了规范的操作流程， 但人力资源部门或者用人部门在面对员工离职时，还是会遇到颇为头痛的问题：员工按照 程序离职后，尚有多项工作未能完整交接，接手的新人也不能尽快熟悉新岗位工作，进而 导致关键客户流失、重要工作遗漏、珍贵资料丢失等一系列问题出现。那么，如何做好员 工离职工作交接，使工作秩序不受到影响甚至中断呢？ 资料梳理是关键 每一名员工、尤其那些关键岗位上的员工，在工作中都会积累大量与工作有关的文档 资料，这些资料构成了企业的知识与经验体系，属于企业无形资产的重要组成部分，一旦 丢失，企业需要付出高额的成本代价进行重建。因此，资料梳理就成为离职工作交接的首 要任务和关键所在，具体可以把握三个环节： 第一，资料整理。对于离职员工（以下简称“交出方”），部门负责人或人力资源经 理在与其进行离职面谈时，就要明确资料交接包括的内容及重点，并指导员工在办理离职 审批的同时，做好对其工作的梳理、交接资料的整理，以及交接表的填写。交接内容应包 含负责的工作任务或项目描述及进展情况、对外联络的资源信息，各类文档资料的书面及 电子资料等。 第二，交接存档。交出方资料整理完毕后，填写好《××岗位工作交接资料清单一览 表》，并注明资料的存储方式及存放地后，一并交接给直接上级，由直接上级负责对提交 资料全面性和准确性进行审核、签收与存档。 第三，转交备份。直接上级将通过审核的电子与纸质资料，转交新接手该岗位的员工 （以下简称“接收方”）存档与备份，并应要求接收方尽快学习与熟悉相关资料。当然， 为了加强知识管理，企业人力资源部门还可以细化规定，例如：一定级别以上或者公司核 心关键岗位的文档资料，除用人部门必须备份外，人力资源部或知识管理部门还应双重备 份。 需要说明的是，根据员工岗位和接收方对要接替工作的熟悉程度，接收方也可以直接 与交出方进行交接，这样一是可以节省时间，同时也能够一起熟悉一下工作内容，但是直 接上级必须一同参与交接，并且要对交接的内容做好审核，避免出现重大疏漏。 交接培训不可少 接收方获取岗位相关的资料以后，如果只是简单阅读或学习该岗位的文档资料，尚无 法掌握该岗位的工作精髓，诸多工作细节、技巧、注意事项与特殊情况，都隐藏于各类文 档资料的背后，难以通过阅读与学习就能迅速掌握。 在现实中，往往因为工作的急迫性，无法给予接收方宽裕的时间和精力去熟悉与实践， 新人匆忙上阵，势必影响工作成效。因此，为了帮助接收方快速掌握新岗位工作内容与要 求，交出方所在部门须及时组织交接培训，交接培训的参与者至少包括 3 人，即交出方、 接收方和直接上级，由交出方对交接工作与文档资料进行全面讲解与说明，接收方在学习 文档资料的基础上，准备好问题和记录本，及时与交出方有效互动，直接上级作为监管者， 应负责对交出方讲解内容的全面性和准确性进行把关，发现讲解内容有遗漏或者错误时， 应立即对培训内容补充与纠正。对于和该岗位工作流程紧密相关的同事，也可以请其参与 旁听与互动，让接收方对新岗位工作更有整体感和全局观，那样效果更佳。 事实上，在交接培训过程中，用人部门往往还能获得意外的收获，即通过对该岗位全 面工作的梳理与互动，发现其中需要改进与变革的内容，在研讨的过程中记录和整理出来， 可以有效优化本岗位或部门工作。而且，这一环节的投入对保持工作连续性的作用不可小 视，用人部门不可怕麻烦、耽误时间而忽视。 实操指导上手快 古人云：知易行难。经过“资料梳理”和“交接培训”环节，基本上接收方在知识与 概念层面没有问题，但知道并不等同于行动，也不等同于会操作，接收方在实践与操作上 仍会感觉有一定的难度。为了实现知行合一，保证交接岗位的工作不受影响，在离职交接 过程中，我们还须设置一个实操指导的环节。出于效率的考虑，实操内容应集中于该岗位 的核心业务，即经常性发生、重要程度较高的工作任务。 具体操作是：交出方明确该岗位的核心业务，由直接上级予以审核确认。以薪酬福利 岗位为例，其核心业务主要包括：（1）每月薪酬福利核算与计发；（2）每月社保与住房 公积金业务办理；（3）季度奖金、年度奖金核算与计发；（4）年度人力成本分析与预算； （5）年度薪酬调整业务处理；（6）年度市场薪酬水平调研等。这六项工作是此岗位人员 必须熟练操作的内容。用人部门对岗位的核心工作梳理完毕后，交出方就可以指导接收方 对核心业务进行实际操作，次数至少一遍以上，通过实际操作及时发现问题并处理，确保 接收方能够符合新岗位的实际操作要求。 通知各方线不断 无论哪个岗位，其对内对外、或多或少都有数目不等的固定联系人，如客户、供应商、 合作伙伴、专家学者、内部员工等，岗位所承载的各类业务，基本上也都是通过该岗位员 工与固定的内外联络人交织在一起。如果员工离职以后，接收方却不知道该岗位有哪些固 定联系人，就会影响工作所涉及的内外联络顺畅有效，不仅会直接影响工作的正常开展， 甚至还会给公司造成实际经济损失。 因此，当离职交接工作进行至此环节时，在接收方已对该岗位工作基本熟悉的情况下， 应当及时通知与该岗位有关的固定联系人，确保工作无缝衔接。以人才招聘岗位为例，交 出方填写《××岗位联系人一览表》，将人才招聘岗位的联系人全面梳理出来，具体包括： 各部门负责人、各猎头公司联系人、各招聘网站联系人、各高校就业办联系人等，经直接 上级审核移交至接收方，由接收方主动通知相关各方联系人，从而实现交接工作的平稳过 渡。如果考虑部分业务工作的重要性，企业还可以采取由交出方带领接收方逐一拜访的方 式，确保重要工作联系不断。 全面审核防缺漏 全面审核是员工离职工作交接的兜底环节，即便是公司的制度流程对员工离职工作交 接进行了详细规定，在实际操作过程中仍然容易出现走样或者偏差的情况。离职管理工作 的成效关键在于执行与贯彻的力度，这要求人力资源工作者依据管理流程，对离职工作交 接严格监督与审核，其中特别要注意两点： 一是审核范围。本文介绍的离职工作交接流程，不应局限于员工离职单一类型，只要 是人员离开工作岗位，工作的承担者发生变更，都可以适用于本流程。从这个意义上来讲， 离职工作交接流程也适用于员工内部调动、员工休假等多种情形，人力资源部门可参照员 工离职工作交接的程序执行，最大限度避免因岗位与人员变动而带来的工作效率损失。 二是审核重点。人力资源部应当严格按照流程严格审核，避免流于形式，将交接资料、 交接培训、联系人等作为审核重点，必要时还可参与具体交接培训环节，抽检相关的电子 或纸质文档资料，定期备份部门离职材料；对未按照要求执行的，有权暂停内部调动或者 离职；违规情形严重的，人力资源部可在全公司范畴内通报批评，督促相关责任人履行交 接工作的具体的要求，直至责任人按照要求完成为止。 员工离职需将其负责的工作事项向企业做以交接，在这个上离职环节，员工所在的工作部 门及 HR 部门应认真处理。 员工所领用的办公物品归还。在实践中，常发生员工带走其在公司所领用的办公设 备（如笔记本电脑等易携带物品）擅自离职而不回公司办理离职手续的情况，给企业正常 工作造成一定负面影响与财产损失。针对于此种情况，一方面企业在办理员工入职手续时 即应要求提供并核实清楚员工的相关证件材料，以备追查员工线索；另一方面，在日常工 作管理中建立起相关工作制度与物品管理制度，对于办公物品的管理与使用实行可行的登 记备案；第三，处理此种离职情形，企业应掌握一定的技巧，分析员工的离职心理，找到 员工离职的动机，若因企业原因致使员工不信任企业不辞而别，企业应在法律规范内履行 必要的义务，要求员工办理正常的离职手续；第四，员工带走公司财物，数额较大的，将 构成侵占公司财产的犯罪行为，企业应及时向公安机关进行报案以维护企业利益，而不可 拖延，贻误了解决事件的时机。 工作内容的交接。在本文第二点中，我们已经介绍过离职员工若掌握一定的商业秘 密企业应针对其工作内容采取一定的包括签署法律文件的措施。对于其他员工，工作内容 的交接同样是离职中必须履行的程序。如《会计法》第四十一条规定：会计人员调动工作 或者离职，必须与接管人员办清交接手续。根据此规定，若离职会计人员不予配合办理工 作交接手续，企业有权暂缓给其办理离职手续。
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员工离职管理制度
员工离职管理制度 1.0 目的 为规范公司员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制订本制度。 2.0 范围 公司所有员工，不论何种原因离职，均依照本制度办理。若有特例，须由总经理签字认可。 3.0 内容 3.1 离职类别与定义 3.1.1 解除劳动合同关系 3.1.1.1 辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。 3.1.1.2 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司要求，或因 劳动合同无法继续履行等，公司决定提前终止与员工劳动雇佣关系的行为。符合下列情 况之一者，公司可以辞退员工： A、试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳者。 B、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适， 不能胜任本职工作的。 C、工作能力明显不适应本职工作要求，又无法转任其它岗位者。 D、参加岗位适应性培训后考核仍不合格且又无法转任其它岗位者。 E、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事 人协商不能达成变更劳动合同协议的。 F、公司因生产经营状况确需裁减人员的。 G、试用期满后工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的，无法满足工作需求者。 H、公司制度或法律法规规定的其它情形。 3.1.1.3 开除：是指在任职期间内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司利益的行为，给公 司造成较大损失，公司根据有关规定随时与其解除劳动合同，予以开除。有下列情况之 一者，公司有权开除员工： A、 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 B、 严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害 的。 C、 对公司有严重欺骗行为的。 D、 因触犯法律而被羁押拘留、劳教、逮捕、判刑或被追究刑事责任的。 E、 泄漏公司商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 F、 年度内被处以大过处罚达 3 次的。 G、 其它违反公司制度中有关开除类规定者。 H、 国家或地方政府法律法规规定的其它情形。 3.1.1.4 自动离职：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为。有下列情 况之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资： A、 连续旷工 2 个工作日或在 1 个月内累计旷工达 3 个工作日，经劝戒无效者。 B、 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。 C、 已申请离职但未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 3.1.2 合同期满（不再续签劳动合同） 3.1.2.1 公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同， 并提前 30 天通知员工的行为。 3.1.2.2 员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提前 30 天通知公司的行为。 3.2 辞职程序 3.2.1 辞职申请的提出 员工申请辞职，须填写《员工离职通知书》（见附表 1），提前通知公司，经公司研究同意后， 方可办理辞职手续。否则，每提前 1 天离职，均需在工资中扣除相应天数的基本工资作为代通 知金。具体所需提前提出时间详见《员工离职类别与要求说明表》（附录 1）。 3.2.2 辞职申请的审批 3.2.2.1 员工所在部门负责人或直接上级就员工提出的辞职申请，需与员工进行积极的沟通，对 绩效良好的员工努力挽留，并探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 3.2.2.2 经沟通无效，由部门负责人或直接上级将员工辞职申请初步审批后，报于人力资源科审 核。 3.2.2.3 人力资源科有责任与辞职员工进行沟通，沟通无效后，由人力资源科文员依据《离职审批 权限表》（附录 2）报批。 3.2.2.4 《员工离职通知书》经最终批准后，由人力资源科保存，并告知该辞职员工的直属主管批 准结果。由其直属主管根据批准结果安排工作交接事项，并安排该员工于离职日到人力资 源科领取《员工离职通知书》和办理相关离职手续。 3.3 辞退程序 3.3.1 辞退申请的提出 3.3.1.1 公司辞退员工，原则上由其直属单位主管填写《员工离职通知书》，非员工过失性辞退， 应提前一个月通知被辞退员工。但必要时，须协商解除劳动关系。 3.3.1.2 在辞退员工时，其直属部门（单位）主管须与被辞退员工面谈，明确清晰地告知其被辞 退原因，并负责解答其与被辞退有关问题，人力资源科可陪同提供必要的支持。 3.3.2 辞退申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.4 开除程序 3.4.1 开除申请的提出 公司开除员工时，由其直属单位主管填写《员工离职通知书》，通知被开除员工。 3.4.2 开除申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.5 自动离职程序 3.5.1 对于未经预告而自动离职的员工，所属单位须于当天及时填写《员工离职通知书》，报行政部 人力资源科。 3.5.2 属于员工主动提出自动离职者，须由员工本人填写《员工离职通知书》，经直属单位主管签署 后，到人力资源科办妥离职手续后方可放行出厂。 3.6 合同期满（不再续签劳动合同） 3.6.1 属于公司提出不再续签劳动合同时，人力资源科应在合同到期 2 个月前将合同到期需续签合 同人员名单提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现及公司发展需要，决定是否续签劳 动合同人员名单，并在 15 天内反馈给人力资源科，由人力资源科安排合同续签事宜，或提前 一个月填写《员工离职通知书》，通知员工不再续签劳动合同。相关离职手续按辞退程序办理。 3.6.2 属于员工提出不再续签劳动合同时，员工应在合同期满前一个月，填写《员工离职通知书》， 通知公司不再续签劳动合同。否则，每提前 1 天离职，均需在工资中扣除相应天数的基本工资 作为代通知金。相关离职手续按辞职程序办理。 3.7 离职谈话 3.7.1 员工离职时，该部门负责人或直接上级需与离职人进行谈话。如有必要，可请其他人员协 助。谈话完成下列内容： A、 审查文件、资料的所有权，及核实管控情形； B、 审查其了解公司秘密的程度； C、 审查其掌管工作、进度和角色； D、 阐明公司和员工的权利和义务； E、 有权代表公司根据其工作的进展情况确定具体的离开公司日期。 F、 记录离职谈话清单，经员工和谈话负责人共同签字，并分别保存于公司和员工档案。 3.7.2 员工离职时，人力资源科应与离职人进行谈话，谈话完成下列内容： A、 了解员工入职以来的工作业绩； B、 解答员工可能有的问题； C、 征求对公司的评价及建议。 3.7.3 工作期间内，离职员工不得拒绝接受公司所要求的会谈，否则将予以处分。 3.8 离职移交 3.8.1 工作交接：指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至直接上级所指定的人员， 并要求接交人在《工作交接单》（见附表 2）签字确认，具体内容如下： 3.8.1.1 公司的各项内部文件； 3.8.1.2 经管工作详细说明； 3.8.1.3 《客户信息表》、《供销关系信息表》（含姓名、单位、联系方式及其它相关信息） 3.8.1.4 培训资料原件； 3.8.1.5 公司的技术资料或职位所涉及保管的文件性资料（包括书面文档和电子文档两类）； 3.8.1.6 项目工作情况说明，包括： A、 项目计划书； B、 项目实施进度说明； C、 项目相关技术资料； D、 其它项目相关情况详细说明。 3.8.1.7 目前工作的进展程度。 3.8.1.8 任职期间的工作记录资料。 3.8.2 事物移交：员工在公司就职期间所有领用物品的移交，并应交接双方签字确认。 3.8.2.1 所领用的办公用品交还人力资源科； 3.8.2.2 公司配置的通讯工具； 3.8.2.3 各类钥匙； 3.8.2.4 借阅的图书资料； 3.8.2.5 各类工具（如维修用品、移动存储、保管工具等）。 3.8.3 款项移交 3.8.3.1 将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。 3.8.3.2 经手办理的业务合同（协议）移交至总经办或行政部主管。 3.8.4 以上各项交接均应由交接人、接交人签字确认，并经人力资源科或行政部审核备案后方可认定 为交接完成。 3.8.5 在离职手续办理中，出现部分文件或资料遗失时，采取以下措施： 3.8.5.1 出现文件遗失，相关部门有备案的，可以拷贝一份。 3.8.5.2 出现文件遗失，其它部门没有备案的，由移交人回忆文件内容，并将回忆的内容，报部 门负责人审核，经审核通过，方可将遗失的文件交接。否则，因个人原因，造成的文件遗 失无法追回的，后果由个人承担，视文件的重要性，由部门负责人联合公司高层确定应 由移交人承担的经济补偿额度。 3.8.5.3 出现物品、图书遗失，依据物品、图书记录的价格，按本制度规定的赔偿标准赔偿。无记录 价格的物品和图书，按市场现行价格最高价赔偿。 3.8.6 相关部门签字 3.8.6.1 相关部门负责人需要做好本部门与离职员工涉及的工作、物品、文件审核。 3.8.6.2 办理交接手续时，如遇相关部门负责人不在岗，可由相关部门人员打电话通知相关部门 负责人，获得批准后，方可由相关部门负责人指定代理人代签。 3.8.6.3 员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门负责人需本着对公司负责、对个人负责 的原则，认真检查与审查离职员工与本部门涉及的工作事宜；如发现相关部门不负责任， 敷衍了事，出现问题，公司将根据给公司造成的损失，要求相关部门负责人加倍赔偿。 3.8.7 离职人员必须亲自办理离职手续，并在双方确定的离职日期办理完交接手续。 3.8.8 离职员工若在未办理或未办完移交手续而擅自离开公司者，公司有权通过法律手段追究其法 律责任。 3.9 离职结算 3.9.1 结算条件：当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对离职人员进行相关结算。 3.9.2 结算部门：离职人员的工资、违约金等款项的结算由财务部和行政部共同进行。 3.9.3 结算项目 3.9.3.1 违约金：因开除、辞退、自动离职和违约性辞职产生的违约金，由行政部按照合同违约条 款进行核算： A、《劳动合同》合同期未满违约金； B、其它违约金。 3.9.3.2 赔偿金 A、物品损失赔偿金：1000 元以下按物品购入原价赔偿；1000 元以上按物品使用年限折旧 后的余额赔偿。 B、培训损失赔偿金：培训费×合同未满月数/合同期限月数，或依相关规定办理。 3.9.3.3 工资 3.9.3.3.1 属于辞退和开除类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接后，即可结算 支付其全部应得薪资。 3.9.3.3.2 属于辞职类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接后，可结算支付其离 职当月上月尚未结算的薪资，而离职当月薪资及其它项目金额，统一于离职后的第 一个工资结算日结算支付。若不能亲自结算者，可在办理离职手续时，填写《工资结 算委托书》（见附表 3），委托公司在职员工代理结算。 3.9.3.3.3 未办妥离职手续和完成工作交接者，公司有权冻结其工资，直到办妥各项手续为止。 3.9.3.3.4 代通知金：员工若未按要求提前提出辞职申请，则扣以相应应出勤工作日的基本工 资作为代通知金，其计算公式如下： 应扣代通知金=应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数×基本工资 3.9.3.3.5 若员工提前提出辞职申请后，继而提出要求提前办理离职手续，经部门（单位）主 管与人力资源科审核、行政副总经理批准后，对于提前日期内所包含的工作日可不扣 相应的代通知金，其应扣代通知金计算公式如下： 应扣代通知金=（应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数—允许提前离职天数内 的工作日数）×基本工资 3.9.3.3.6 若员工提前提出辞职申请后，部门主管根据客观情况，主动提出同意让该员工提前办 理离职手续，报人力资源科审核、经行政副总经理批准后，即可不扣代通知金。 3.9.3.3.7 离职员工所应扣作代通知金的基本工资天数，由人力资源科在《员工离职通知书》相 应栏位内明确标注，财务部据此天数在结算时扣除相应基本工资。 3.9.3.4 项目损失补偿金：项目开发人员违约性离职，其负责的开发任务未能完成和移交，应付 公司项目损失补偿金。 3.9.3.5 公司应付员工的其他款项。 3.9.3.6 员工应付的公司借款、扣款。 3.9.4 如员工应付、扣费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才给予办理相关手续。 3.9.5 由人力资源科在离职员工办妥上述相关手续后，开具《员工离职出厂通知单》（见附表 4）交 总务科办理用餐与住宿清退手续。 3.10 其它事项 3.10.1 在被辞退与开除员工办理离职手续时，根据实际需要，行政部需派专人全程监护办理。4 等以 下职位人员由保安人员监护办理，4 等及以上职位人员由人力资源科或行政部主管监护办理。 3.10.2 总务科在员工办妥用餐与住宿清退手续后，填写《员工离职出厂通知单》，通知大门值班保安 检查行李放行和财务部结算薪资。 3.10.3 离职人员离厂时间：原则上所有离职员工，必须在一个工作日内办妥全部离厂手续，并于当 天离厂。特殊情况需继续在公司食宿者，须在办理手续时，向总务科提出，由总务科主管根 据实际情况批准，但以一个晚上为限，且必须于次日 13：00 前离厂。特殊情况需延长食宿时 间者，需报行政副总经理批准。 3.11 本制度解释权归行政部。 3.12 本制度自公司批准之日起执行，修改亦同。 3.10 本制度附件： 项 次 名 称 表 单 编 号 版 本 保 存 期 限 附录 1 《员工离职类别与要求说明表》 —— —— —— 附录 2 《员工离职审批权限表》 —— —— —— 附表 1 《员工离职通知书》 AM09 A03 一个日历年 附表 2 《工作交接表》 AM51 A01 一个日历年 附表 3 《工资结算委托书》 AM01 A02 6 个月 附表 4 《员工离职出厂通知单》 AM50 A01 一个日历年 拟制：行政部人力资源科 行政部副总经理： 工会审议： 批准： 版次： 日期： 日期： 日期：
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入转调离职管理办法
员工入职上 ws、转正、调岗、离职管理办法 第一章 总 则 一、目的 为规范员工入职、转正、调岗、离职管理，明确工作流程和管理要求，确保相关工 作有序、高效推进，特制订本办法。 二、适用范围 本办法适用于公司所有员工。 第二章 员工入职管理 一、职责分工 （一）人力资源部职责 负责新员工入职前的准备工作，负责新员工入职手续的办理，负责新员工入职后的 劳动合同签订、内部人事档案建立、社保缴纳等工作，负责为新员工进行钉钉系统的信 息维护，负责组织和实施新员工入职培训。 （二）用人部门职责 负责落实新员工入职前的准备工作，负责新员工入职导师的安排，负责向新员工介 绍工作环境、团队成员、工作内容、业务流程及相关要求。 二、员工入职管理 （一）入职前准备 1、人力资源部在新员工入职前一周内发放录用通知书或者电话通知入职，并引导 新员工完成录用反馈；同时，人力资源部须告知新员工入职时需提供的入职资料。新员 工需要在入职前到医院进行体检，体检通过后方可入职。体检费用前期需要自行付费， 入职满三个月后体检费用公司全额报销。 2、新员工到岗前，由人力资源部、行政部、用人部门共同配合完成新入职员工入 职前所需要准备的一切事宜，如：办公桌椅、电脑等办公必用物品。 （二）入职手续办理 1、新员工入职时需提供的入职资料包括： （1）本人近期一寸彩色免冠照片 1 张； （2）身份证、毕业证或学生证原件及复印件； （3）银行卡原件及复印件； （4）有相关职业资格证书的携带原件及复印件； （5）原单位离职证明。 （6）体检报告 2、新员工提交完整的入职资料，经人力资源部审查确定资料完整、有效后办理正 式入职手续，具体包括： （1）签署《入职登记表》； （2）签署《员工责任承诺书》和《员工入职承诺书》； （3）签订书面劳动合同：新员工第一次签订劳动合同期限为 3 年，其中前 6 个月为 试用期； （4）或签实习协议，以实际毕业时间签订； （5）将新员工加入公司架构、相应交流群。 3、办理入职手续：新入职员工在每周周一 8:30 至 9:00，携带入职相关资料到人力 资源部办理入职登记手续。 4、新员工必须到人力资源部办理正式入职手续后，方可到用人部门正式上岗，否 则由此产生的一切后果将由用人部门负责人承担。 （三）入职后相关工作 1、人力资源部为新员工办理入职手续后，将其引领至用人部门负责人处，用人 部门应在新员工入职当天向其介绍工作环境、团队成员、入职导师、工作内容及业务 流程等，帮助新员工尽快熟悉和融入公司。 2、人力资源部须在新员工入职当天指引下载公司软件，并指导其自行录入人脸 打卡。 3、人力资源部须在新员工入职 2 周内完成钉钉智能人事中个人信息的维护，并 建立内部人事档案。 4、人力资源部在新员工入职满一个月内，及时给新员工办理社会保险缴纳手 续。 （四）入职培训 1、新员工须在试用期内按时参加人力资源部组织的新员工入职培训，培训内容主 要包括公司概况、公司制度、岗前安全培训等，培训考勤签到和考试成绩将作为新员工 是否转正的重要依据。厂区新员工视情况参加三天军训，考核新员工毅力以及团队合作 精神。 2、人力资源部对关键岗位入职满一个月的员工进行入职面谈，追踪新员工对企业 文化，公司制度、专业知识等掌握情况，同时关注新员工对公司适应情况。 第三章 员工转正管理 一、职责分工 （一）用人部门负责结合新员工试用期间表现对其进行试用评估，负责与新员工进 行试用评估结果面谈，负责提供新员工转正的具体建议。 （二）人力资源部负责新员工试用期转正考核的组织工作，负责新员工转正仪式的 举办以及转正礼品的发放，负责新员工转正或解聘手续的办理。 二、员工转正管理 （一）试用期管理 1、新员工试用期间，部分部门具体落实新人导师制，指派经验丰富、责任感强、 能力突出的老员工作为新员工导师。 2、用人部门负责人、导师，需帮助新员工熟悉工作环境、工作内容、业务流程 等，并向新员工明确试用期结束时应达到的工作目标和考核标准，并负责检查新员工日 常工作计划的实施情况，针对不达标方面及时予以纠正。 3、人力资源部负责定期召开新员工转正仪式。 （二）试用期转正考核 1、新员工试用期时间是 1-6 个月，根据个人能力考核通过后即可转正。用人部门 负责人根据岗位进行转正考核，转正员工通过钉钉提交转正申请并填写试用期工作总结 以及建议，部门负责人需将考核结果添加到审批中。 2、人力资源部负责关键岗位转正面谈以及评估，根据部门负责人审批结果从工作 能力、工作业绩、工作态度、公司文化的认同及归属感等方面，在员工结束试用期前完 成 2-3 次谈话进行面谈，汇总面谈结果。 （三）试用期考核结果应用 1、试用期转正考核满足预定工作目标和考核标准的，对新员工予以转正，人力资 源定期统计转正人员，并召开转正仪式，发放转正纪念品。 2、试用期转正考核不能满足预定工作目标和考核标准的：如因公司分配岗位与员 工所属专业技术或技能差异较大者，可以重新分配；其他属于“试用期间不符合录用条 件的情形”，公司须在新员工试用期结束前通知员工本人，并完成解除劳动关系手续的 办理。 第四章 员工调岗管理 一、职责分工 （一）原用人部门负责提供员工调岗的意见，调岗人员需知拟调入部门的工作内容、 工作环境，现部门负责组织和监督调岗员工工作，负责落实调入员工入职前的准备工 作，负责向调入员工介绍工作环境、团队成员、工作内容、业务流程及相关需要。 （二）人力资源部负责监督钉钉调岗手续申请，并及时变更企业微信、钉钉考勤组等 相关内容 二、员工调岗管理 （一）调岗原则 1、支撑发展原则。公司提倡人尽其才，充分发挥员工的能力和潜质，重视员工与 企业的共同发展。因工作需要调岗，在满足互相协商、双方自愿的前提下，员工可有序 流动。 2、程序性原则。因员工个人意愿申请调岗，必须征得用人部门负责人、人力资源 经理同意，方可到有意向部门面试。公司严禁员工凭个人主观意愿频繁申请调岗。 3、组织性原则。各部门之间不得进行非正当人才竞争，如确实因工作需要希望调 配人员，应先向员工所在部门负责人提出建议，并充分尊重员工所在部门负责人及员工 本人意见。 4、结构优化原则。个人申请调岗以平级、平薪调动为原则。 （二）调岗类型 调岗类型分为：组织调岗和个人申请调岗。 组织调岗，是指以任职文件通知的调配；经公司研究批准因工作需要进行的人员调 配。组织调配的人员应以大局为重，服从公司的调整。 个人申请调岗，指当事人因个人原因（例如家庭、专业偏好、职业发展、不能胜任 原岗位等因素）向公司提出的调动申请。个人申请要注意调整好个人需求与组织需求、 以公司利益为重。个人申请调动要以工作需要为前提，且原则上每人只有一次调岗机 会。 （三）调岗工资规定 调岗工资以员工在各部门实际出勤天数进行计发，工资由当月出勤较多的部门负责 人计算。 （四）调岗流程 1、组织调岗。组织调岗根据公司任职通知以及个人调岗意愿，及时到新任部门报 到和工作。 2、个人调岗 （1）员工通过钉钉提交调岗申请，经双方部门负责人、人力资源部经理审批后生 效。 （2）审批未通过的，将驳回员工调岗申请；审批通过的，由用人部门明确调岗员工 在其调职后的具体安排，并在员工调岗生效前组织完成工作交接。 （3）人力资源部须在调岗申请生效当天完成系统以及人事档案的变更手续。 3、个人申请调动要以工作需要为前提，拟调入部门超员或无人员需求及拟调出部 门缺员严重的严禁调动。 （五）调岗工作纪律 1、公司所属各部门要严格遵守调岗管理规定，认真对待，服从调岗管理，维护调 配工作的严肃性、权威性，不得以任何理由阻挠、拖延和懈怠。 2、调岗工作要遵循公司人力资源结构优化和人员招聘推荐工作导向，不得引发矛 盾，要从大局出发，维护好公平秩序。 第五章 员工离职管理 一、职责分工 （一）用人部门负责离职员工沟通，负责监督离职员工工作交接。 （二）人力资源部负责离职员工面谈，履行员工离职审批流程，负责员工离职手续 的办理，负责员工离职后社保停缴、人事档案整理等工作。 二、员工离职管理 （一）离职类型 1、主动辞职：在劳动合同期限内，员工自动提出解除劳动关系。正式员工离职， 须提前 30 天通过钉钉提交申请；试用期员工离职，须提前 3 天通过钉钉申请；经部门 负责人、人力资源部经理审批通过后方可生效。 2、终止劳动合同：劳动合同期限已满，员工或公司一方提出不再续签合同。 3、协商一致解除劳动合同：员工因各种原因不能胜任岗位工作，经过培训或调整 工作岗位，仍不能胜任工作的；或因违反公司相关规章制度，由公司提出与其解除劳动 关系等。 4、违规违纪、违法犯罪解除合同：员工严重违反公司规章制度或国家法律法规， 由公司提出与其解除劳动关系等。 以上情况在未得到公司批准之前不得脱离工作岗位，否则按照旷工处理。 （二） 离职工作交接 申请离职员工应按照部门要求，于离职前最后 1 个工作日完成工作交接。 （三）离职手续办理 1、申请离职员工完成工作后交接，到人力资源部办理离职手续，签署书面《离职 申请表》《离职员工申明书》《授权委托书》，经部门负责人确认签字后，并交还工作 证及办理退宿等手续。如若员工没有办理离职手续，部门负责人须在员工自离后及时报 备到人力资源部，如若未报备所产生的损失由部门负责人承担。 2、离职手续办理完毕后，人力资源部为离职员工开具《离职证明》。 3、人力资源部负责确认钉钉离职申请，删除钉钉、erp、企业微信等公司电子账 户。 4、对于离职但未及时到人事部办理离职手续人员，公司将暂停发放员工当月工 资，待离职人员履行义务、离职手续办理后，恢复薪资发放。 （四）离职其他规定 1、离职员工薪资发放时间，统一按照公司要求执行，不单独发放，如若产生经济 补偿金随当月工资一起发放，且办理离职人员须及时告知薪酬专员或相关部门薪资核算 人员，薪资核算人员须在核算薪资时标注好经济补偿金类目和金额。 2、人力资源部须为离职员工办理社保停缴业务，如员工离职日期超过当月 24 日导 致无法及时办理停保手续的，离职次月社保应缴纳部分要在当月工资进行扣除。 3、离职员工除家庭重大因素外一律不允许重新入职，且重入职需要人力资源部审 核通过后才可办理相关手续 4、人力资源部定期将离职员工人事档案归档。 第六章 附则 一、本制度与公司所在地地方政策相抵触时，以当地政策规定为准； 二、公司人力资源部负责解释与修正。
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离职申请表
辞职申请表 1、由您签收《辞职申请表》开始，即启动了您已签订的《劳动合同》的终止程序，由您离职日起，《劳动合同》即告终止。 2、如果您中途改变离职意向，也需要办妥离职手续后，再重新通过招聘程序，经相关部门主管考核后才能重新入职，我们不保证您能够被重新 录用，请明确是否必须辞职。 3、您必须须提前 30 天提出离职申请，申请离职期间，必须一如既往将本职工作和交接工作做好，如有违反企业规章制度，您仍然会受到相关 规定的处罚。工资将在您办妥离职手续后按公司工资发放时间转帐到您的银行帐户上或亲自收取工资；如果您委托他人代收工资，您需将委 托收款书交给财务部。 4、如果您的辞职申请未经许可或者未到离职日期强行离职，公司将收取 20 元/日（不超过 30 日）的损失费用。 5、如果您在离职交接期间，工作懒散不配合、到处闲坐串岗、滋扰他人工作、故意将应交接的工作隐瞒，您将可能被提前要求清退工具、宿舍等 离开本企业，公司仍将扣除未到离职日期期间的损失费用 20 元/日。 6、如果您未办理离职手续而不辞而别的， 3 日之内视为旷工，旷工 1 日将扣除您 3 日的工资；超过 3 日的视为自动离职，并按照强行离职处 理，扣除 27 日（20 元/日）的损失费用。自动离职后一切行为与公司无关。 本人认真阅读过并且完全明白以上内容 签名： 姓名 部门 岗位 入职日期 填表日期 申请离职日期 离职原因 申请人： 班/组长 意见 厂长/经理 审核 人力资源 部意见 总经理 批准 人员补充：□需要 同意离职日期： □暂不需要，另行通知 年 月 日 注意：《辞职申请表》经相关领导批准后存于人力资源部。离职日期到期后，申请离职员工方可到人力资源部 取《辞职申请表》办理工作交接，离开公司。 离职交接表 所在部门或班/组 仓库 □工具交接 □工作交接 □资料交接 □其它 签名确认： 后勤 日期： 人力资源部 □仓库工具归还 □借用物品归还 □考勤卡 □卡归还 □其它 签名确认： 签名确认： 后勤 财务部 借用物品： 住宿： 行李提取时间： □无 □有，已归还 □无 □住宿，已退宿 年 月 日 签名确认： □未领用饭卡 □饭卡已归还 □未结算餐费： 元 □月初统一交给财务； 签名确认： 借款/扣款 签名确认：
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HR必备员工离职面谈样题
HR 必备员工离职面谈样题 下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈表格。这份员工 离职面谈样题比较完善，企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公司情 况对这些样题进行删减。 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其是当已获得 的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题更有助于让对方思考 和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理层离职员工进行的面谈，但是公司 应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。这样，你将会发现他 们是多么见识广博和富有洞察力。 ·你是如何做出离职决定的？ ·你决定离职的主要原因是什么？ ·你决定离职的其他原因是什么？ ·为什么这点对你非常重要？ ·在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ ·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？ ·你本希望问题如何得到解决？ ·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？ ·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？ ·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？ ·你对公司有何感想？ ·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ ·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ ·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ ·你自己本想承担哪些额外的职责？ ·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ ·你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？ ·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？ ·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？ ·你觉得公司或部门内的沟通如何？ ·你觉得应如何改进公司的客户服务？ ·你对公司的企业文化有何感想？ ·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ ·你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ ·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ ·针对在公司工作不到 1 年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？与你进公司 时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对 你的入职培训？ ·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高公司的运 作效率？ ·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？ ·你对公司的绩效考核系统有何看法？ ·你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？ ·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ ·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？ ·你觉得公司对你的管理方式如何？ ·你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ ·你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ ·你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你能具体谈 谈吗？ ·你觉得公司应如何缓解员工的压力？ ·你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ ·公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了你的效率？ ·你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ ·撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？ ·公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？ ·当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ ·你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ ·是什么吸引你想加入他们？ ·他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ ·如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ ·你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很显然，我们不 能给予任何承诺。） ·此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前，可以考虑使用 下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问题。 ·在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？ ·你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我们可以从你的 知识和经验中受益？ ·我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？ ·你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？ ·你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理清你手上的一 些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见呢？ ·如果你愿意在离职前将 xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客户，我们将不胜感激，你 愿意帮助我们吗？
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【补偿赔偿】34种离职形式与补偿对照表
员工离职的 34 种形式与经济补偿计算对照表 离职形式 大类 协商一致 经济补偿 计算规则 补偿成本核算 中类 小类 劳动者提出 协商一致 从约定（有或无） 参照：月工资*工龄 企业提出 协商一致 有 参照：月工资*工龄 从约定 试用期不符合录用条件 严重违纪 过错性解雇 造成重大损害 0 无 双重劳动关系 合同无效 企业单方 解除 被依法追究刑事责任 医疗期满不能恢复工作 无过错性解雇 *二次不胜任 客观情况重大变化 劳动合同 有/代通金/前 30 天通知 不分段 月平均工资*司龄+上月工资 依破产法重整 经济性裁员 经营严重困难 技术革新转产等 有 月平均工资*司龄 双倍 月平均工资*司龄*2 倍 客观经济情况发生重大变化 违法解除 员工单方 解除 员工辞职 因企业违法行为 企业违法解除劳动合同 试用期辞职 无 提前 30 天辞职 劳动保护劳动条件不足 有 0元 *分段 月平均工资*司龄 未足额及时支付报酬 *规章违法损害权益 *合同无效 劳动合同 其余不分段 强迫劳动 *未依法缴纳社保 *单位违反强制性规定[条例] 劳动者原因 劳动合同 终止 事实劳动 关系终止 非劳动者原因 企业单方终止 享受养老保险 合同期满 有/无 分段 2008 年 1 月 1 日后司龄*月工资 破产 有 不分段 司龄*月工资 关闭、撤销、解散 有 不分段 司龄*月工资 一个月内员工拒签 无 0元 一个月后员工拒签 有 月平均工资*司龄 无理由终止 员工单方终止 分段计算适用于 条件 1、08 年前后算法不一致 条件 2、合法的解除形式； 0 无 死亡失踪 员工单方终止 有 不分段 月平均工资*司龄 计算无合同期间补偿 无合同期间司龄*月工资 无 0元 注 1：以上所列 34 种关于分段计算规则仅适用于补偿基数无封顶，补偿年限无封顶的情形。 注 2：关于应发与实发是否适用分段计算，大部分法院仍以实发合并计算为准。 注 3：关于不足一年是否分段计算问题，《上海市劳动合同条例》规定不满 6 个月的无经济补偿，劳动部《经济补偿 办法》规定不满一年按一年的标准计算，此种情形是否适用分段，有待司法实践确认。 注 4：关于员工不胜任经培训或调岗仍不胜任的情形，上海市劳动合同条例规定无经济补偿，劳动部《经济补偿办 法》规定有经济补偿，此种情形是否适用分段，有待司法实践确认。 1、补偿基数封顶（上年度月平均工资三倍）的，分段计算； 2、08 年以前符合 12 个月的年限封顶的，分段计算； 3、08 年以前无经济补偿，08 年以后有补偿的，分段计算； 4、违法解除，补偿年限不封顶，三倍封顶有追溯力。
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解除劳动合同协议书(正常离职版)
解除劳动合同协议书 甲方（公司）： _____________________ 乙方（职工）：______________________ 由于甲乙双方的劳动合同尚未期满，现乙方因个人原因于 ___年 _ 月 日主动提出辞职并解除劳动合同，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基 础上，就双方之间劳动法律权利义务关系达成协议如下： 一、确认甲乙双方自 __ 年 月 日起终止劳动关系。 二、经双方核对结算确认无误，甲方已将乙方工资、社会保险费等各种 款项全部支付完毕。 三、乙方已按照甲方规定的离职程序办理相关交接事宜，并自愿放弃其 他请求。 四、甲乙双方共同确认：1、本协议系双方自愿协商达成的真实意思表示， 不存在欺诈、胁迫、重大误解等影响协议效力的情形，双方均应自觉遵守和 履行，不得以各种理由要求确认无效或者撤销或者变更。2、双方之间不存在 本协议书以外的其他劳动争议，也不存在本协议书以外的其他任何未结款 项。 五、本协议自双方签字盖章之日起生效。 甲方： 年 乙方： 月 日 年 月 日
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劳动合同解除协议(主动离职)
劳动合同解除协议书 甲方： 乙方： （身份证号码： 鉴于：甲乙双方于 年 月 ） 日签署的劳动合同，合同仍在有效期限内， 现乙方因个人原因向甲方提出解除劳动合同。 根据《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 经甲乙双方平等、自愿协商，就《劳动合同》的解除事宜协商一致，达成如下协议 一、乙方因个人原因主动向甲方提出解除《劳动合同》。 二、经乙方申请，甲方同意，并经双方协商一致后，于 年 月 日解除 《劳动合同》。 二、甲、乙双方在此确认：甲方无需向乙方支付解除《劳动合同》的经济补偿金 赔偿金等费用；同时，自本协议签署之日起，乙方不再因原劳动合同解除前的履 行，向甲方要求支付其他任何费用、补偿或赔偿。 三、乙方保证在本协议签订之日起一周内，按照甲方的相关规定和要求办理 完毕交接手续及离职手续，否则，由此给甲方造成损失的，由乙方负责赔偿。 四、 甲乙双方解除劳动合同后，乙方不得做任何有损甲方形象或利益的行为 否则甲方有权追究乙方相应的法律责任。 五、自本协议签署之日起，乙方应当对在《劳动合同》履行期间所知晓甲方的 作为商业秘密的经营信息及技术信息、人员信息、财务信息等相关信息予以保密， 如因违反上述保密义务，给甲方造成损失，乙方应当承担全部的法律责任，且甲 方有权就乙方造成的损失向法院提起诉讼。 六、 自本协议签署之日起 年内，乙方不得在其他单位或自己开业以长期或 临时、有偿或无偿、专职或兼职、直接或间接的方式经营竞争业务。在此期间，甲方 同意向乙方支付 元/月的经济补偿金。（视情况适用） 七、乙方应于劳动合同解除后 15 日内到甲方办理档案、社会保险、党团关系等 转移手续，逾期不办责任自负。 八、自本协议签署之日起，因甲乙双方履行《劳动合同》所产生的全部法律问 题，乙方应当配合甲方予以解决。 九、自本协议签署之日起，乙方应当继续履行《劳动合同》中关于《劳动合同》 解除后乙方应当继续履行的义务。 十、甲乙双方一致同意，除本协议内容外，不再向对方提出任何要求。 十一、本协议一式两份，经甲方盖章，法定代表人或授权代表签字及乙方签 字后生效，甲乙双方各执一份，均具有同等法律效力。 。 甲方： 乙方： 法人代表或授权代表 签章 签名或盖章 年 月 日 年 月 日
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员工离职管理制度（附带配套表格工具）
员工离职管理规定 1 目标： 1.1 离职管理是为了规范离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于工作的延续性。 1.2 离职手续的完整可以保护员工免于陷入离职纠纷。 1.3 与离职人员的面谈可提供管理方面的改进信息，帮助提高公司管理水平。 2 适用范围：本制度适用于总部及各分（子）公司员工的离职管理。 3 离职流程 3.1 离职申请 3.1.1 离职申请提出人分别为：员工（个人辞职）、员工直接上级主管（公司辞退）。 3.1.2 员工提出离职的，试用期员工需在离职前七日填写《员工离职申请表》，向其直接上 级主管提出离职申请；正式员工需在离职前至少 1 个月填写《员工离职申请表》，向其直接 上级主管提出离职申请。 3.1.3 未按规定通知期提前通知公司的离职员工，须向公司支付相应天数的工资作为补偿 金后方能提前办理离职手续。 3.1.4 未办理离职手续擅自脱岗的员工，公司将根据相关制度，视该员工严重违纪（旷工 三天按自动离职处理），由其直接上级按照辞退为其办理离职手续。公司将依据上款之规 定，向其追偿相应的补偿金。 3.2 离职申请提出后, 按流程办理申请审批，具体审批权限划分如下： 3.2.1 总部员工： 3.2.1.1 副总经理级（含）以上员工:由部门负责人签署意见，人力资源总监审核,公司总 裁审批； 3.2.1.2 总监级员工:由直接上级签署意见，部门负责人审批，人力资源总监负责会签； 3.2.1.3 总监级以下员工: 由直接上级签署意见，部门负责人审批，人事运营高级经理负 责会签。 3.2.2 分子公司员工： 3.2.2.1 总监级（含）以上员工：由直接上级签署意见，管理副总（人事负责人）审核， 分子公司负责人审批，总部人力资源总监负责会签； 3.2.2.2 经理、高级经理级员工：由直接上级主管签署意见，管理副总（人事负责人）审核， 分子公司负责人审批； 3.2.2.3 主管级以下员工：由直接上级签署意见，部门负责人审批，管理副总（人事负责 人）负责会签。 注：1.会签人对手续办理的合规性和合理性负责，没有决定权，但有否决权。 2.没有管理副总的分子公司可由人事负责人代理职责，下同。 3.3 离职手续办理 离职手续办理具体分工如下: 3.3.1 离职员工需办理事项: 3.3.1.1 填写《工作交接单》和《资产交接单》，办理工作交接； 3.3.1.2 按《离职手续办理单》相关要求，退还公司宿舍及房内公物、 报销公司账目，并归 还公司欠款； 3.3.1.3 填写《劳动合同终止审查备案表》(此条仅限于在廊坊上保险的员工)。 3.3.2 员工离职部门需办理事项: 3.3.2.1 确定员工离职日期及薪资结算日期; 3.3.2.2 协助离职员工处理工作交接事宜； 3.3.2.3 监督离职员工交还所有有关公司资料、文件、办公用品等。 3.3.3 人事手续办理人需办理事项: 3.3.3.1 注销邮箱，在 ERP 系统中调整人员情况; 3.3.3.2 检查离职手续是否办理齐全（包括《员工离职申请表》、 《离职手续办理单》、 《工作 交接单》、《资产交接单》、《离职沟通面谈表》）； 3.3.3.3 开具《离职证明》和《终止﹨解除劳动合同通知书》： 总部员工：离职手续办理齐全后方可开具离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知书》； 分子公司员工:需在离职手续办理齐全后，由分子公司人事手续办理人将离职资料在规 定时间内报至人力资源中心，由人力资源中心人事手续办理人统一盖章。 注：离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知书》仅开具一份 3.4 离职面谈： 员工离职手续办理完毕,相关人员需对离职员工进行面谈，对离职原因进行了解,具体 面谈分工如下: 3.4.1 总部员工 3.4.1.1 总监级（含）以上员工：由人力资源总监做离职面谈； 3.4.1.2 经理、高级经理级员工：由人事运营高级经理做离职面谈； 3.4.1.3 主管级（含）以下员工：由人力资源员工关系主管做离职面谈。 3.4.2 分子公司员工 3.4.2.1 副总经理级（含）以上员工，由人力资源总监做离职面谈； 3.4.2.2 经理、高级经理级员工：由分子公司管理副总（人事负责人）做离职面谈； 3.4.2.3 主管级（含）以下员工：由分子公司人事主管做离职面谈。 注：离职面谈资料需与离职手续在规定日期内一同报至人力资源中心。 4 员工离职后续工作 4.1 总部人事手续办理人需办事项: 4.1.1 检查各分子公司提交的离职手续是否齐全； 4.1.2 向行政部提供离职人员名单； 4.1.3 调整人事信息库(将离职员工信息移至离职员工列表中)； 4.1.4 检查 ERP 系统中的人员情况是否更改； 4.1.5 办理劳动合同解除手续(此条只限于在廊坊上保险的员工)； 4.1.6 离职手续归档。 4.2 分子公司人事手续办理人需办事项: 4.2.1 调整本公司人事信息库(将离职员工信息移至离职员工列表中)； 4.2.2 在离职当月的 10 号、20 号、30 号将本期员工离职手续提交至人力资源中心。 本规定由人力资源中心负责解释，自下发之日起执行！ 人力资源中心 年 附：离职表单 员工离职申请表 拟离职 员工姓名 单 位 部门 及岗位 月 拟离职日期 离职类别: 辞职 □ 辞退 辞职: 离职原因 员工签字: 日期: 直接上级主管签字: 日期: 辞退: 部门负责人/ 分子公司负 责人意见 日期: 人事部意见 日期: 总裁意见 日期: 离职手续办理单 年 月 日 姓名 单位 部门及岗位 □ 各主管部门填写 相关手续办理 经办部门 1.当月考勤情况出勤 病假 事假 节加 加班 2.获准离职日期： 年 月 日 3.薪金截止日期： 年 月 日 4.工作交接清结：(《填写工作交接 部门直接主管负 责人 单》) 5.归还资产：填写《岗位管理资产 交接单》 公司借款清结 财务部 1.办理退宿手续 2.缴回办公室钥匙 3.缴回其他资产 行政部 4 缴回办公用品 1、归还所借书籍及其它资料 档案室 注：以上项目全部办理完毕后，赴人力资源部办理以下手续 1、注销内部邮箱账户 2、核查人事费用借款 经办人签字 3、开具离职证明 工作交接单 部 门 职务（岗 位） 文件及其它工作资料移交 数量 单位 姓名 名称 代办事项 待办事项移交 已完成情况 待办重点 内容 备注 监交人： 接替人： 移交人： 年 月 日 说明：①本清单一式三份，一份存人事部门，一份交接交人，一份交移交人。 ②移交人员如是部门经理（主管），应另附该部门人员名册及各员工工作说明书。 岗位管理资产交接单 序号 资产名称 资产编号 规格型号 完好情况 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 岗位名称: 所在部门: 资产交付人签字 年 月 日 资产接收人签字 年 月 日 资产管理员签字 年 月 日 离职沟通面谈表 员工姓名 部门及岗位 沟通时间 离职原因 ______年___月___日___时____分 至____ 时____ 分止 沟通 地点 请在相应处打Ｖ： 家庭因素 £ 健康因素 □ 学习深造 □ 更好的发展机会 □ 酬福利待遇不满 □ 无培训机会 □ 缺乏成就感 □ 不认同公司企业文化 □ 工作压力 □ 与上级工作关系不融洽 □ 其他： 对公司意 见和建议 其他 注：沟通结果表需与离职手续一同报至人力资源中心 访谈人签字： 访谈日期： 劳动合同解除（终止）审查备案表 所有制 的性质 身份证 职工姓名 号码 劳动合 本单位 同起止时 工作年 间 限 解除（终止）劳动合同原因、依据： 单位名称 联系电话 家庭住址 到本单位工 作起始年限 缴纳社会保险情况： 有关情况说明 1、养老保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 2、医疗保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 3、失业保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 4、工伤保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 5、生育保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 6、其他： 工资、生活费发放情况：从 年 月 日发放到 年 月 日 用人单位意见： 法人盖章及法定代表人签章： 年 月 日 本人签字： 年 月 日 职工本人意见： 劳动保障部门审查确认意见： 年 离职证明 月 日 此 离 职 证 明 一 式 两 份 员 工 联 兹证明，XXX 同志于 年 月 日至 年 月 日就职于我公 司，于 年 月 日与我公司正式解除劳动关系,其离职手续均已办 妥,特此证明。 ******有限公司 年 月 日 ... .... .... .... .... .... .... ... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... ... 离职证明 兹证明，XXX 同志于 年 月 日至 年 月 日就职于我公 司，于 年 月 日与我公司正式解除劳动关系,其离职手续均已办 妥,特此证明。 华夏幸福基业股份有限公司 年 月 日 本人__________已收到离职证明，特此签收。 此 离 职 证 明 一 式 两 份 公 司 联 签收人: 终止﹨解除劳动合同通知书 _________： 因________________________________________原因，公司决定解除\终 止与您_____年____月____日签订的劳动合同。请您于___年___月____日前办理 离职手续。 特此通知。 此 通 知 书 一 式 两 份 员 式 联 通知人： 通知日期： 年 月 日 ... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .. 终止﹨解除劳动合同通知书 _________： 因________________________________________原因，公司决定解除\终 此 通 知 书 一 式 两 份 公 司 联 止与您_____年____月____日签订的劳动合同。请您于___年___月____日前办理 离职手续。 特此通知。 通知人： 通知日期： 年 月 日 本人__________已接到此通知书，特此签收。 签收人: 年 月 日
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离职手续办理表
离 职 手 续 办 理 表 姓 名 工 入职日期 号 合同有效期至 申请日期 部 门 职 务 预计离职日期 □ 辞职 □ 辞退 □ 解雇 □ 试用期不合格 □ 合同到期 离职类型 □其他_________________ 离职原因详述：（若辞职请离职员工自行填写，其他情况由部门主管填写）不陈述原因填“无” 所属部门意见： 部门主管（签字）： 日期： 年 月 项目领导意见： 1、是否同意离职？ □是 □否 2、是否同意财务计发工资？ □是 □否 3、是否有特殊情况说明？ □否 □是 4、 项目领导（签字）： 日期： 注：1、离职当日请按《员工离职交接表》进行交接 2、此表审批完毕后交由项目办公室保存 第 1 页 年 月 日 日 员 工 离 职 交 接 表 姓名： 工号： 部门： 正式离职日期： □无需交接 □先指定 交接 的工作（包括工作具体内容、工作文 档、工作进度情况等），请立即进行交接。 所属部门意见 □附《工作交接表》 页 □不附《工作交接表》 移交人（签）/日期 接收人（签）/日期 部门主管（签字）： 日期： 年 月 工具交接 物资部 □无借领 应赔偿 □已归还 □未归还 元。 □损坏 □无损坏 部门主管或仓管人员（签字）： 财务部 □遗失 日期： 年 月 借款情况： □无借款 □已归还 □未归还，员工尚欠 元 报账情况： □无报账 □已报账 □未报账，尚欠报账 元 薪资发放情况：薪资已发放至 1、是否核对考勤？考勤天数为 年 天 月 日（含该日） □是 □否 薪资结算截止日期_________________________ 综合办公室 2、是否退还所属公司手机卡？ □是 □否 □无 3、是否退还公司钥匙？ □是 □否 □无 4、是否禁用公司内部管理软件？ □是 □否 □无 5、是否退回员工手册、办公记录本等？ □是 □否 □无 6、退还单位其他领用物品_________________________ □是 □否 □无 办公室负责人（签字）： 本人声明 日期： 年 月 日 本人与公司解除劳动关系，无劳资纠纷，并承诺遵守职业操守，保守公司机 密，对于未交接完毕的工作随时配合其完成。 第 2 页 本人声明 本人签名（签印）： 说 明： 1、本单需在公司核准员工离职申请后方可办理。 2、离职人员需按表中顺序办妥完离职手续后，方可离开公司。 3、各部门签署意见后，财务部门按规定核发工资。 第 3 页 日期： 年 月 日 止日期_________________________ 第 4 页 本人签名（签印）： 日期： 年 月 日 第 5 页
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员工离职及竞业限制协议书
员工离职及竞业限制协议书 甲方: 公司 乙方: 甲方法定代表人: 鉴于甲方属于__________________经营业务，自 至 年 月 日担任 年 月 日 职务。乙方在甲方任职期间 已经（或将要）知悉甲方的商业秘密，甲方通过培训、技术交流、技术指导 等方式，使乙方掌握了甲方业务及技术方面的机密内容；同时，也掌握了甲 方的所有客户名册。现乙方单方提出要求解除与甲方的劳动合同。故为了保 护甲方正当合法的权益，根据国家有关法律法规，本着平等、自愿、公平、诚 信的原则，甲乙双方就乙方对甲方所负有的保密义务和竞业限制义务，经充 分协商一致后，共同订立本协议，以资信守： 一、乙方保证并确认：与甲方依法解除劳动合同后，严格遵守与甲方订 立的劳动合同及保密与竞业禁止协议。下列信息属于甲方的商业秘密，乙方 解除劳动合同后必须遵守不得泄漏： 1、甲方供应商情报、合作商情报、产销策略、价格方案、策划方案及各类影 像图片资料； 2、甲方所有于 年 月 日止在册的新人资料； 3、甲方的档案。 二、乙方承诺： 1．其在离职之后两年以内，不得在与甲方企业有业务关系的企业工 作：非经甲方事先书面同意，不得在与甲方生产、经营同类产品；或提供 同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东、合 伙人、董事、监事、经理、员工、代理人、顾问等；也不得自营与甲方相同或 具有竞争性关系的产品或服务： 2．在离职之后，不得抢夺日前甲方在册的客户；也不将甲方的客户 介绍给其它单位及个人，损害甲方的利益； 3．在离职之后，不得引诱甲方其他员工离职，损害甲方的合法权益。 三、乙方离职后承担保密义务视为无限期保密。 四、甲方同意就乙方离职后承担的保密义务及竞业禁止义务，向其支 付保密费及竞业禁止补偿费。 费用的支付方式如下： 1、原劳动合同约定的年薪的 %计（ ）元即（大写金 额）；该补偿费甲方自2011年1月开始至2014年1月止已每月支付给乙方。 2、 2011年1月，甲方一次性补偿给乙方工资以及本协议约定的保密 以及竞业禁止费用合计（ ）元即（大写金额）。 五、本协议未尽事宜，由甲乙双方另行协商一致，并签署书面文件， 与本协议具有同等效力。本协议签订后，经双方当事人协商一致，可以对 本协议有关条款进行变更或者补充，但应当以书面形式确认。上述文件一 经签署，即具有法律效力并成为本协议的有效组成部分。 六、本协议任何一方未行使或延迟行使本协议项下的一项权利并不作 为对该项权利的放弃，任何单独一次或部分行使一项权利亦不排除将来对 该项权利的其他行使。前款权利不因本协议的终止、撤消、无效而消失。 七、违约责任 如乙方违反本协议任一条款，应全额退回第四条约定的款项给甲方； 同时，乙方将承担违约金 万元即（大写金额 ）并赔偿公司因乙方违 约造成的相关损失，包括但不限于补交税款的损失以及其他费用等。 八、乙方因违约而致使甲方调查乙方的违约行为而支付的合理费用 （包括但不限于律师费、调查费、鉴定费等一切法律费用），不包含在违 约金之内，乙方应另行承担。 九、本协议从签字或盖章之日起至乙方离职（解除芳动合同）后三 年内有效。 十、本协议与原劳动合同保护甲方商业秘密部分内容互为补充．不 可分割。 十一、争议解决 甲、乙双方在履行本协议过程中发生争议，应先行协商解决，如协商 不成时，由甲方住所地人民法院管辖。 十二、本协议自甲乙双方签字或者盖章之日起生效。 十三、本协议一式三份，甲方执二份，乙方执一份，并具有同等法 律效力。 甲方： 乙方： 法定代表人： 身份证号： 地址： 地址： 电话： 手机： 年月日 年月日
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合同续签、离职管理风险预防及成本控制
劳动合同续签、员工离职管理中 的风险预防及成本控制 1 课程内容 年终奖与销售提成纠纷的预防与处理 加班费控制技巧及争议处理实务 劳动合同续签中的法律风险防范 劳动合同变更的法律要求与控制措施 员工离职管理中的法律风险防范及处理技巧 员工离职管理中的“六金”计算及成本控制 员工离职文本制作及法律风险防范 离职手续的办理及法律风险防范 2 第一部分 年终奖和销售提成纠纷的 预防与处理 3 一、年终奖纠纷的预防与处理 年终奖的形式 年底双薪（多薪） ； 绩效奖金形式； 红包形式 年终奖的属性 奖金的一种，属于劳动报酬的范畴。 裁判部门对年终奖的意见 年终奖不是留人奖 年终奖不是大锅饭 提前离职的员工是否有权享受年终奖？ 避免年终奖纠纷的措施 避开使用“年终奖” 详细设计奖金享有的条件 4 二、销售提成纠纷的预防与处理 王某在一家家具公司从事销售工作， 2008 年 3 月公司通知与其终 止劳动关系，王某在办理手续时提出 1 月、 2 月均有销售业绩， 要求公司支付提成款。公司表示，销售款尚未到账，个人提成无 法支付，什么时候到账，什么时候付款。如果付款时员工已离开 公司的，就无法兑现。王某与公司协商不成，便申请劳动仲裁。 庭审中，公司对王某 1 月、 2 月的销售业绩以及双方事先达成的 提成比例等均无异议，但以王某所做的业务未到账，不符合提成 条件，以及王某已不再是本单位的员工，也无需追逃账款为由， 拒绝支付提成款。请思考以下问题： 1 、提成款的性质是什么？是否属于工资的范畴？ 2 、款到提成的约定或规则是否可以？ 3 、本案中公司不支付提成款的理由是否充分？ 4 、类似提成款纠纷如何避免？ 5 第二部分 加班费控制技巧及 争议处理实务 一、 《劳动争议调解仲裁法》对加班纠纷的 影响 二、 工时与加班的关系及加班的认定 三、 常见加班费纠纷及处理 四、 如何合法有效控制加班费与加班费纠纷 6 51 万的加班费案（一） 蒋某于 1995 年进入某电力有限公司工作， 1997 年双方签订劳动 合同， 2007 年双方续签合同至 2009 年。蒋某称，其在电力公司 工作的 12 年期间，经常领到公司发放的加班费，但是节假日、双 休日以及日常延时工作的加班费公司都未按国家规定的标准支付。 他指出，按照《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》， 工人平均每月工作时间应为 20.92 天。工作日延时加班每日应当 支付日均工资的 150% ，双休日加班每日应当支付日均工资的两 倍，节假日加班应当每日支付日均工资的 3 倍。他表示，按照自己 12 年的总工资收入和加班时间计算，应当支付其节假日和双休日 加班费 41.23 万余元，工作日延时加班费 10 万元。蒋某向法院提 供了一份自己制作的收入表及存折，但是他无法提供自己 12 年的 考勤记录 。蒋某要求公司提供其 12 年来的考勤记录，以证实其 加班时间，但是该公司代理人称公司只保留一年的考勤记录，其余 的已经销毁。 7 51 万加班费案（二） 对于蒋某的工资收入，双方也存在争议，公司方提交了蒋某近两年的 工资表。蒋某的工资有记录 : 其工资每月分两次发放，一次发放的是 基本工资、年功工资加各项补贴，另外一次计发的则是考核工资。今 年 1 至 7 月，蒋某每月的两项工资收入之和约 4000 元， 20052006 年间则在 6000 元左右。以今年 5 月为例，蒋某的基本工资 1834 元，考核工资 1476 元，应发工资为 4000 多元，周六日加班 4 天，节日加班 1 天，公司向其发放了 528 元加班费。蒋称这一数 额远远不够，应发 2000 多元。对此，电力公司表示，加班费应以 基本工资为基数发放，即按照蒋某今年的 1834 元基本工资计算。 蒋某则称，应以应付工资为依据，并指公司还曾以现金形式发放奖金， 遭到公司方否认。法官在庭上表示，以全额工资收入计算方符合国家 标准。由于电力公司仅提供了今年的考勤表，蒋某在 2007 年之前 的加班时间无从考证，法庭仅就这一时段的加班时间和工资收入让双 方进行了仔细核对。辩论结束时，法官问及双方是否同意调解，原被 告均表示不同意。目前，案件仍在进一步审理中。 8 该案需要我们思考的问题 加班费的仲裁（诉讼）的时效从何时起算？ 当事人的举证责任该如何分配？ 计算加班费基数如何确定？ 企业遭遇类似案时， HR 应当如何应对？ 9 一、劳动争议调解仲裁法对加班费纠纷的影响 加重了单位的举证责任 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当 提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 延长了劳动争议的实效 劳动争议申请仲裁的时效期间为 1 年。劳动关系存续期间因拖 欠劳动报酬发生 争议的，劳动者申请仲裁不受 1 年时效的限制； 但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起 1 年内提出。 部分案件走向一裁终局 （ 1 ）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超 过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （ 2 ）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险 等方面发生的争议。 劳动仲裁不受费 10 二、加班的界定（工时与加班的关系） 区别 种类 标准工时制 范围 一般劳动者 内容 8 小时 / 天 40 小时 / 周 每周至少休息 1 天 工作时超过时间 就是加班；休息 日、节假日安排 劳动也是加班 加班 备注 无需审批 不定时工时制 综合计算工时制 特定的三类人 员 无固定时间要 求 特定的三类人员 不定时工时制 不存在加班问 题 需要劳动保障 部门审批 综合计算周期内总 的工作时间应与按 标准工时计算的总 的时间相同 一个周期超过标准 时间属于延长工作 时间的加班；节假 日安排工作也是加 班。 需要劳动保障部门 审批 11 三、常见加班纠纷及疑难问题 自愿加班是否属于加班？ 双休日出差在外人员否属于加班？ 妇女节、青年节安排员工工作是加班吗？ 中层以上管理人员可以不发加班费吗？ 保安、门卫等特殊岗位人员有无加班费？ 加班可以调休而不支付加班费？ 每月支付固定支付加班费是否可以？ 奖金、提成、过节费等可以代替加班费？ 加班工资（日工资、小时工资）如何折算？ 计件工资制是否存在加班？如何计算加班费？ 12 法条链接 劳动和社会保障部办公厅在《关于部分公民放假有关工 资问题的函》（劳社厅函［ 2000 ］ 18 号）中规定， 部分公民放假的节日期间，用人单位安排职工工作，按 照国务院《全国年节及纪念日放假办法》 ( 国务院令第 270 号 ) 中关于妇女节、青年节等部分公民放假的规定， 在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆 祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不 支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位 安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资。 13 法条链接 《工资支付暂行规定》第 13 条：实行计件工 资制的，完成计件定额任务后延长工作时间的： 工作日加班—计件单价 ×150% 休息日加班—计件单价 × 200% 或调休 法定节假日—计件单价 × 300% 14 四、如何合法有效控制加班费 正确运用工时制度 根据需要选择工资制度，设计加班工资的计算基数 根据需要选择工资制度，设计加班工资的 合理选择调休，安排员工休息休假 建立下班统一打卡制度 建立加班的申报、审批、考核制度 工资单设计、加班费、 妥善保管考勤和工资记录 15 关于加班工资计算基数的立法动向 《企业工资条例草案》提出了一个“标准工资”的概 念，作为加班工资的计算基数。同时将“标准工资” 定义为：“员工在正常工作时间为用人单位提供正常 劳动应得的报酬。但不包括： —— 支付周期超过一个月的工资，如季度奖、半年 奖等以及按季度、半年等结算的业务提成； —— 无确定支付周期的工资。 16 第三部分 劳动合同续签中的 法律风险防范 一、劳动合同续签的特点 二、劳动合同续签的利弊分析 三、劳动合同续签评估流程 四、劳动合同续签步骤 五、劳动合同续签的风险防范 17 一、劳动合同续签的特点 原合同到期双方愿意继续保留劳动关系 特殊情况下，员工要求续签，企业必须续签 续签当事人必须是原合同的当事人 双方重新确定劳动合同的内容 特殊情况下，按照法律规定确定劳动合同内容 18 员工要求续签，企业必须续签的情形 员工在本单位已经连续工作满 10 年的； 员工非因本人原因从其他单位被安排到现单位，前 后单位工作年限合并计算满 10 年的； 2008 年 1 月 1 日之后，企业已经与该员工签订 过 2 次固定期限劳动合同的； 单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制的，员 工在该单位已连续工作满 10 年，且距退休年龄不 到 10 年的。 19 特殊情况下，劳动合同续签的内容 《实施条例》第 11 条 除劳动者与用人单位协商一致的 情形外，劳动者依照劳动合同法第 14 条第 2 款的规定， 提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订 立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当 按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原 则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第 18 条的规定执行。 《劳动合同法》第 18 条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标 准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商； 协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同 未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合 同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 20 二、劳动合同续签的利弊分析 续签合同：可能导致无固定期限合同成立 终止用工：员工流失并需支付经济补偿金 21 三、劳动合同续签评估流程 原劳动合同到期 续签评估 不可以续签 办理离职手续 可以续签 发出续签通知书 员工不接受 员工接受 办理续订手续 22 四、劳动合同续签步骤 到期前发出续签劳动合同意向书 双方协商续签劳动合同的条款 原合同到期之日签订劳动合同 劳动合同最迟应在什么时候续签？ 23 五、续签劳动合同的风险防范 续签合同要注意无固定期限合同成立的风险 续签合同要及时 1 、劳动合同到期未续签合同继续用工的，有何法律风险？ 2 、劳动合同中约定自动顺延条款是否可行？ 如：本合同期限届满时，除非一方书面通知对方终止劳动合 同，则本合同的期限自动顺延 N 月或 N 年？ 续签合同不得约定试用期 续签劳动合同工作内容变化的，员工不适合新岗位的风险 如何避免？ 24 第四部分 劳动合同变更的要求 与操作措施 一、调岗、调薪的法律要求 二、企业单方调岗、调薪的情形 三、裁判部门处理调岗、调薪争议口径 四、预防调岗、调薪纠纷的措施 25 一、调岗、调薪的法律要求 《劳动合同法》第 35 条 用人单位与劳动者协商一 致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同， 应当采用书面形式。 一般情况下，调岗、调薪需要满足以下条件： 协商一致 + 书面形式 + 签章（签字或盖章） 26 二、企业可单方调岗的情况 员工患病不能从事原来的工作 员工不能胜任工作 客观条件发生重大变化 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整 即便企业单方调岗的情形的出现，也需要注意调岗的合理性 27 三、裁判部门处理调岗、调薪的口径 认可企业由用工自主权 为防止企业用工自主权滥用，调岗、调薪 必须证明充分合理性 28 四、预防调岗、调薪纠纷的措施 思路的转变 劳动合同履行代替劳动合同变更 事先做好“铺路工作” 1 、设计劳动合同条款，事先约定调岗、调薪的具体情 形。 2 、制定完备的岗位职责体系，明确岗位工作内容、要 求和目标等。 3 、在规章制度中进一步规定调岗、调薪的条件、程序。 强化证据搜集工作 做好日常管理工作和证据搜集工作。 29 第五部分 员工离职管理中的 法律风险防范 一、员工离职管理概览 二、协商解除劳动合同的操作 三、企业过失性解除劳动合同的操作 四、企业非过失性解除劳动合同的操作 五、企业经济性裁员的操作 六、企业解除劳动合同的限制及例外 七、员工辞职的法律规定 八、劳动合同终止的操作 九、劳动合同终止的限制 30 一、离职管理概览 员工离职阶段的特点 离职概念的区分 员工离职情形 31 1 . 员工离职阶段的特点 离职是用人单位和劳动者结束劳动关系的最终阶段， 也是劳动争议的高发敏感时期。 劳动合同履行期间各种隐藏的矛盾会在离职阶段集 中出现。 法律对劳动合同的解除、终止做了严格的条件限定， 因此发生劳动争议，用人单位负举证责任。 32 2 . 离职概念区分 解除 开除 除名 辞职 辞退 自动离职 终止 33 3 . 员工离职的类型概览 协商解除 （第 36 条） 单位单方 解除 解 除 离 职 单方解除 情 形 劳动者单方 解除 终止 （第 44 条） - 过失性解除（第 39 条） 非过失性解除 （第 40 条） 经济性裁员 （第 41 条） 解除限制 （第 42 条） 无因解除 （第 37 条） 无因解除 （第 38 条） 终止限制 （第 45 条） 34 二、协商解除劳动合同的操作 法律规定 优点 关键 操作技巧 风险防范 35 1 . 协商解除劳动合同的法律规定 《劳动合同法》第 36 条 用人单位与劳动者协商一 致，可以解除劳动合同。 《劳动合同法》第 46 条 有下列情形之一的，用人 单位应当向劳动者支付经济补偿： … … （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者 提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合 同的； … …。 36 2 . 协商解除劳动合同的优点 适用范围广 法律风险小 解除成本低 解除时间快 社会影响好 37 3 . 协商解除劳动合同的关键——谁先提出 王小姐是某公司行政部门的一名员工，与公司签订了 5 年期限的劳动 合同。但在劳动合同履行期间，王小姐所在的公司因经营管理不善和 激烈的市场竞争而陷入了经营困难的状况。为摆脱困境，公司决定采 取减人增效的办法，提出了协商解除劳动合同的方案。方案规定：员 工在方案公布后 7 天内书面同意与公司协商解除劳动合同的，公司在 法定经济补偿金之外再给予额外奖励金。方案公布后，王小姐对是否 接受该方案解除劳动合同犹豫不决。 10 天后，王小姐终于决定与公司 协商解除劳动合同，于是即向公司递交了协商解除劳动合同的书面意 见书，并要求公司按规定支付法定经济补偿金和额外奖励金。公司接 受王小姐的解除劳动合同的意见书后，同意与王小姐协商解除劳动合 同，但不同意支付经济补偿金和额外奖励金。王小姐遂将争议提交到 劳动争议仲裁委员会。请问，公司的做法是否正确？ 38 4 . 操作技巧 调查摸底 分而处之 动之以情 威之以法 知己知彼 先易后难 晓之以理 诱之以利 39 5 . 风险防范 主体适格 内容合法 签署协议 40 三、企业过失性解除劳动合同 类型 试用期内 解除条件 1 、在试用期内 关键 程序 限制 成本 录用条件的明确 2 、不符合录用条件 严重违纪 1 、存在规章制度 严重违纪的界定 2 、严重违反规章制度， 按规定可以辞退 重大损害 1 、通 知本人 无 1 、严重失职，营私舞弊 重大损害的界定 2 、造成重大损害 兼职 对完成本单位的工作造 严重影响或提出 成严重影响或单位提出， 异议 拒不改正的 无效合同 欺诈、胁迫、乘人之危 欺诈行为的认定 刑事责任 被追究刑事责任 刑事责任范围 不需要 支付经 济补偿 金 2 、通 知工会 41 1 . 试用期解除劳动合同的操作 科学设计录用条件 事先告知录用条件 加强试用期考核 在试用期内作出选择 1 、试用期能否延长？ 2 、员工在试用期休假的，试用期可否扣除假期？ 42 录用条件的设计 什么是录用条件 招工条件≠录用条件 哪些可以作为录用条件 员工个人情况 + 企业总体要求 + 所在岗位的要 求 录用条件由谁来定 如何设计完备的录用条件 共性 + 个性（具体性 + 原则性） 43 2 . 严重违纪解除劳动合同的操作 必须有合法有效的规章制度 必有对“严重违纪”作出明确界定 必须有“严重违纪”的相关证据 员工有违纪行为且有证据，企业能否解除合同？ 员工多次违反规章制度，在单位造成恶劣影响，企 业能否解除合同？ 44 合法有效规章制度的法律要求 主体适格 件 规 章 制 度 生 效 要 实 体 要 件 内容合法、合理 不与劳动合同和集体 劳动合同冲突 不违反公序良俗 程 序 要 件 经过平等协商程序 向劳动者公示或告知 45 严重违纪的界定办法 针对严重违纪的员工处理方式 （ 1 ）单独对严重违纪作规定：列举式 （ 2 ）在具体的守则中规定：如在考勤制度中规定。 （ 3 ）兜底条款、类推制度。 针对“小错不断，大错不犯”的员工处理方式 （ 1 ）就单个行为累计式 （ 2 ）就处罚方式累计式 （ 3 ）逐步加重式 （ 4 ）逻辑机构式 46 3 . 重大损害解除劳动合同的操作 要有完善的岗位职责体系，这是明确界定严重失 职与否的重要前提； 在企业规章制度中对“重大损害”的标准进行 界定，这是判断损失是否为重大损害的重要依据。 注意证据的收据和固定工作，这是争议处理的关 键。 47 4 . 兼职解除劳动合同的操作 解除条件 对完成本单位工作造成严重影响或经单 位提出，拒不改正。 操作技巧 建立兼职申报、审批制度 48 5 . 员工欺诈解除合同操作 做好员工如之前的背景工作 员工入职登记表的设计 签订入职诚信承诺书 49 6 . 员工被追究刑事责任解除合同的操 作 被法院判处刑罚的； 主刑：（ 1 ）管制（ 2 ）拘役（ 3 ）有期徒刑 （ 4 ）无期徒刑（ 5 ）死刑。 附加刑：（ 1 ）罚金（ 2 ）剥夺政治权利（ 3 ）没 收财产。 被法院判处免于刑事处分的； 对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免于刑 事处罚。 原劳动部的规定，劳动者被劳动教养的，也可解除劳 动合同。 50 四、企业非过失性解除劳动合同 类型 医疗期满 解除 不能胜任 解除 客观情况 变化解除 解除条件 1 、医疗期满 2 、不能从事原工作，也 不能从事另行安排的工 作 1 、不能胜任工作 2 、经过培训或者调岗仍 不能胜任工作 1 、客观情况发生重大变 化，使原合同无法履行 2 、无法对变更合同达成 协议 程序 限制 成本 第 42 条 规定的 6 种人不 能解除 合同 需要支 付经济 补偿金 1 、提前 30 日通知本 人或支付 1 个月工资 代通知金 2 、通知工会 51 病患员工的医疗期（劳动部的规定） 总工作年限 本单位工作年限 医疗期 计算周期 5 年以下 3 个月 6 个月 5 年以上 6 个月 12 个月 5 年以下 6 个月 12 个月 5 年以上 10 年以下 9 个月 15 个月 10 年以上 15 年以 12 个月 18 个月 15 年以上 20 年以 18 个月 24 个月 20 年以上 24 个月 30 个月 10 年以下 10 年以上 下 下 医疗期中“月”的天数： 30 天，包括国家的法定节假日和休 息日。 52 解除病患员工劳动合同流程 患 病 或 非 因 工 负伤 医 疗 期 未 满 医 疗 期 届 满 劳动合同 继续 能 从 事 原 来 工 作 劳动合同 继续 不 能 从 事 原 来 工 作 另行 安排 工作 能从事的， 劳动关系 继续 仍不能从 事的，解 除合同 53 解除不能胜任工作员工劳动合同的要求 单位要证明劳动者不能胜任工作 如何证明劳动者不能胜任工作？ 对劳动劳动者进行培训或者调岗 是培训还是调岗？ 再次证明劳动者不能胜任工作 如何再次证明劳动合同者不能胜任工作？ 54 利用不能胜任工作解除合同的操作 岗位职责、工作要求要有据可查。 不能胜任工作事先有界定。 重视“管理书面化”工作，对工作表现不佳的员工 必须有书面的“绩效辅导或改善计划”，该工作可 由人力资源部会同部门经理完成。 55 解除不能胜任工作员工的劳动合同流程 劳动者不 能胜任工 作 培训或 调岗 胜任工 作 劳动合同 继续 仍不能 胜任工 作 解除劳动 合同 56 3 . 客观条件发生重大变化解除合同的操 作 合同订立时所依据的客观情况发生重大变化 何谓客观条件发生重大变化？部门撤销合并是否属于？ 企业整体搬迁是否属于？ 客观条件发生重大变化导致合同无法履行 双方就变更合同进行协商，但无法达成一致意见 57 客观条件发生重大变化解除合同流程 客观情况 发生重大 变化，致 使合同无 法履行 协商变 更劳动 合同 达成 协议 变更劳动合 同 未达 成 协议 解除劳动合 同 58 四、经济性裁员 经济性裁员的界定 一次裁减 20 人以上或占职工总数 10% 以上 经济性裁员的法律要求 1 、满足条件 2 、厘清对象 3 、符合程序 4 、给足补偿 5 、确保两个优先 59 1 . 满足条件 1 、依照企业破产法规定进行重整； 2 、生产经营发生严重困难； 3 、企业转产、技术革新、经营方式调整， 经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 4 、其他因客观经济情况发生重大变化，使 劳动合同无法履行。 60 2 . 厘清对象 所谓厘清对象，是指劳动者存在本法第 42 条规定的六 种情形之一的，用人单位不得裁减该劳动者。 （ 1 ）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康 检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （ 2 ）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧 失劳动能力的； （ 3 ）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； （ 4 ）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （ 5 ）在本单位连续工作满 15 年，且距法定退休年龄不足 5 年 的； （ 6 ）法律、行政法规规定的其他情形。 61 3 . 符合程序 符 合 裁 员 条 件 的 提 30 向 会 全 职 说 情 前 日 工 或 体 工 明 况 提 出 裁 员 方 案 征 求 工 会 或 全 体 职 工 的 意见 向 地 动 障 门 告 员 案 当 劳 保 部 报 裁 方 进 行 经 济 性 裁 员 62 4 . 给足补偿 所谓给足补偿，是指裁员时必须按照法 律的规定支付劳动者经济补偿金 。 63 5 . 确保两个优先 一是优先保留 （ 1 ）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （ 2 ）订立无固定期限劳动合同的； （ 3 ）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年 人的。 二是优先录用 裁员后，用人单位在 6 个月内重新招用人员的，在同等条 件，应当优先招用被裁减的人员。 64 五、企业解除劳动合同的限制及例外 类型 具体条件 职业病行业的职工 未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业 病病人在诊断或者医学观察期间的； 患职业病或工伤 1 、 1-4 级， 完全丧失，保留关系到退休 2 、 5-6 级，大部分丧失，员工提出才可解 除 3 、 7-10 级，部分丧失，员工提出才可解除 患病或非因工负伤 1 、在法定医疗期内，不可解除 2 、医疗期届满的，按照规定可以解除 “ 三期”内女职工 在孕期、产期、哺乳期 本单位连续工作满 15 年距退休不足 5 年 退休年龄是男 60 周岁，女工人 50 周岁 ，女干部 55 周岁。特殊职业的可提前退休 ；因病或非因工致残，完全丧劳，男 50 ， 女 45 。 法律法规规定的其 他情形的 1 、服兵役期间 2 、担任专职工会主席、副主席、委员，或 兼职主席、副主席 3 、担任平等协商代表的 限制范围 例外 不得依据 可以利 第 40 条、 用第 36 第 41 条 条、第 解除劳动 39 条解 除劳动 合同 合同 65 企业解除劳动合同的限制及例外适用规则 《劳动合同法》第 36 条、 39 条具 备 优先适用第 36 、 39 条 （可以解除合同） 《劳动合同法》第 42 条的情形出现 《劳动合同法》第 40 条、 41 条具 备 《劳动合同法》第 42 条的情形出 现 优先适用第 42 条 （不可解除合同） 66 六、劳动者解除劳动合同的法律规定 类型 无因 提前 30 解除 天 提前 3 天 有因解除之一 （即时通知解 除） 有因解除之二 （无需通知立即 解除） 解除条件 无条件限制 解除成本 无需给经 济补偿金 劳动者在试用期内辞职的 1 、单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件， 未提供合格的安全生产条件的； 2 、单位未及时足额支付劳动报酬的； 3 、单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 需要给经 4 、单位的规章制度违反法律、法规的规定，损 济补偿金 害劳动者权益的； 5 、单位欺诈、胁迫、乘人之危，使劳动者在违 背真实意思的情况下订立劳动合同的； 6 、法律、行政法规规定的其他情形。 1 、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自 由的手段强迫劳动者劳动的； 2 、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动 67 1 . 员工辞职中的常见问题 员工辞职是否需要单位批准？ 员工辞职申请是否有时效限制？ 用人单位可以增加员工辞职的通知期吗？ 员工辞职的，用人单位能否要求员工提前走人？ 员工辞职在通知期内有无休假的权利？ 员工辞职通知可否向单位申请撤销？ 员工辞职不提前通知用人单位的，该怎么办？ 68 2 . 避免员工被动辞职的措施 规章制度进行合法性审查 依法缴纳社会保险 调整工资构成，固定工资 + 浮动工资 工资支付日期约定弹性化 69 七、劳动合同终止的法律规定 终止情形 劳动合同期满 适用范围 固定期限合同 终止成本 可能给经济补偿 以完成一定任务为期限的合 同 员工已依法领取基本养 老保险 所有合同 无需经济补偿 员工达到法定退休年龄 所有合同 无需经济补偿金 员工死亡，或被法院宣 告死亡或失踪 无需经济补偿金 单位被宣告破产 被吊销营业执照、责令 关闭、撤销或提前解散 法律、法规规定的其他 情形 所有合同 需给经济补偿金 无需给经济补偿金 70 劳动合同终止操作时应注意的问题 劳动合同终止只有法定终止，不存在约定终止。 财务预算中考虑劳动合同终止时经济补偿金因素。 终止经济补偿金虽然增加了辞退成本，但由于到期 终止不需要其他理由，仍是用人单位辞退员工的首 选方式。 71 八、劳动合同终止限制的情形 终止限制的情形 终止限制的期限 接触职业病危害作业的 职业健康检查后未发现职业病或诊断后治愈的或 观察期满排除职业病的，才可以终止 患职业病或工伤的 1 、 1-6 级，不能终止，协商一致，支付伤残就 业补助费后可以终止。 2 、 7-10 级，支付伤残 就业补助费后可以终止 患病或非因工负伤的 逾期到医疗期届满后才可以终止 女职工在“三期”内的 逾期到孕期、产期、哺乳期结束后才可以终止 在本单位连续工作满 15 年距法定退休年龄不足 5 年 劳动关系保留到退休 担任平等协商代表的 担任基层工会主席、 其 副主席或者委员的 他 逾期到平等协商事项结束后才可以终止 专职延长的期限等于其工会职务任职的期间；非 专职的工会主席、副主席或者委员自任职日期， 尚未履行的期限短于任期的，自动延长至任期届 满。 72 第六部分 员工离职“六金”管理 一、代通知金 二、经济补偿金 三、违约金 四、赔偿金 五、一次性工伤医疗补助费和伤残就业补助金 六、医疗补助费 73 一、代通知金 代通知金的适用情形 用人单位依据《劳动合同法》第 40 条解除劳动合同，未提前 30 日以书面形式通知劳动者本人的，需要支付 1 个月工资的代通知金。 代通知金的标准 《实施条例》第 20 条 用人单位依照劳动合同法第 40 条，选 择额外支付劳动者 1 个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资 应当按照劳动者上 1 个月的工资标准确定。 代通知金支付对象 企业支付给劳动者 74 二、经济补偿金 经济补偿金的法律适用 经济补偿金的支付情形 经济补偿金的计算方法 经济补偿金的支付时间 75 1 . 经济补偿金的法律适用 《劳动合同法》第 97 条：本法施行之日存续的 劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本 法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济 补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前 按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支 付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 简言之：老事老办法 + 老事新办法 76 案例 劳动合同期限 小王 2005.6.1 . 小李 08.1.1 2008.12.31. 劳动合同期限 2005.6.1 . 08.1.1 2008.12 假设 2008 年 12 月 31 日，公司 决定不再与小王续签劳动合同， 那么应该如何支付经济补偿金？ 2009.5.31 . 假设小李在 2008 年 12 月份不能胜任工作，经过培训后还不能胜任 工作，公司决定于小李解除劳动合同，计算经济补偿金？ 小赵 劳动合同期限 2008.6.1 . 2009.6 2010.5.31 . 假设小赵在 2009 年 6 月不能胜任工作，经调岗后仍不能胜任 工作，计算经济补偿金时如何适用法律？ 77 2 . 经济补偿金支付情形 协商解除合同时用人单位提出的（ 1 ） 劳动者超过 1 个月不满 1 年期间拒不签劳动合同， 单位终止用工的（ 1 ） 员工有因解除合同的（ 8 ） 单位非过失性解除合同的（ 3 ） 单位经济性裁员的（ 4 ） 劳动合同终止的（ 4 ） 单位终止固定期限劳动合同的； 以完成一定工作任务为期限的劳动合同任务完成终止的 单位被依法宣告破产的； 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解 散的； 78 3 . 经济补偿金的计算方法 一般劳动者经济补偿金计算公式 经济补偿金 = 工作年限 × 月工资 高收入劳动者经济补偿金计算公式 经济补偿金 = 工作年限（≤ 12 ） × 当地上年度职 工月平均工资 3 倍 注： 1 、工作年限满 6 个月不满 1 年的，按照 1 年计算；不满 6 个 月的按半年算。 2 、高薪员工是指劳动合同解除、终止前 12 个月的平均工资高 于当地上年度职工月平均工资的 3 倍。 3 、月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件 工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同 解除或者终止前 12 个月的平均工资低于当地最低工资标准的， 按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满 12 个月的，按 照实际工作的月数计算平均工资。 79 4 . 经济补偿金的支付时间 《劳动合同法》第 50 条，用人单位依照本 法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的， 在办结工作交接时支付。 80 三、违约金 违约金概述 违约金的设定条件 违约金的计算 享受特殊福利员工的管理应对 81 1. 违约金概述 民商法领域的违约金——意思自治原则 劳动法领域的违约金——法律限制原则 82 2. 违约金的设定条件 单位可为员工设定违约金的情形仅限于两种 （ 1 ）员工违反服务期约定的。而用人单位可以设 定服务期的情形只限于一种情形，即用人单位提供 专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训。 （ 2 ）员工违反竞业限制规定的，用人单位可以设 定违约金。 单位为自己设定违约金的情形法律不禁止 83 3. 违约金的计算 因出资培训设定的违约金，员工违约的，按照等额递 减原则，确定违约金。 违约金 = （培训费 ÷ 约定的服务年限） × 未履行服务年限 注：培训费，是指单位为了对劳动者进行专业技术培训而支 付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生 的用于该劳动者的其他直接费用。 因竞业限制而设定的违约金，员工违约的，违约金由双 方事先约定。 单位为自己设定违约金的，按照约定处理。 84 4 . 享受特殊福利待遇员工的管理应对 享受特殊福利待遇员工管理的困境 违约金制度的收紧，只有违反服务期和竞业限制协议 的，才可设定违约金，特殊福利待遇不能设定违约金。 享受特殊福利待遇员工的管理措施 1 、理念的转变：变“约束”为“激励”； 2 、方式的转变：变“一次性支付”为“分期支付”； 3 、方法的转变：变“劳”为“民”； 85 四、赔偿金 赔偿金的概述 单位支付赔偿金的情形 员工支付赔偿金的情形 86 1 . 赔偿金概述 在民事法律领域，赔偿金是填补性质的。 在劳动合同法下，用人单位向劳动者支付赔偿金 不以损失为限，很多情况下，用人单位支付劳动 者赔偿金是双倍的。——惩罚性 在劳动合同法下，劳动者向用人单位支付赔偿金 以用人单位的损失为限。——填补性质 87 2 . 单位支付赔偿金的情形 惩罚性赔偿 违法试用的， 2 倍试用期届满后的工资。 用工超过 1 月不满 1 年不签合同的，每月 2 倍工资。 应当签订无固定期限合同不签订的，每月 2 倍工资。 违法解除、终止劳动合同的， 2 倍经济补偿金。 拖欠劳动报酬的， 1.5 倍至 2 倍的工资。 填补性赔偿 收取押金、扣押证件，规章制度违法，合同条款不完备，导致合 同无效，不出具离职证明和转移社保关系等，按实际损失赔偿。 三种连带赔偿责任 招工审查不严，劳务派遣，个人承包经营 88 3 . 员工支付赔偿金的情形 员工的原因使合同无效，给单位造成损失的； 员工违法解除合同，给单位造成损失的； 员工违反竞业限制义务，给单位造成损失的。 89 五、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金 适用情形 《实施条例》第 23 条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合 同的，除依照劳动合同法第 47 条的规定向劳动者支付经济 补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工 伤医疗补助金和伤残就业补助金。 《工伤保险条例》５－６级的工伤职工，本人提出，与用人 单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医 疗补助金和伤残就业补助金。７－１０级的工伤职工，劳动 合同期满终止，或者本人提出解除劳动合同的，由用人单位 支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。 计算标准 一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的具体标准由各省 90 级政府规定。 浙江省一次性工伤医疗补助金和伤残就业 补助金标准（浙政发 [2003]52 号） 一次性工伤医疗补助金： 一次性伤残就业补助金： 5 级 =30 个月 6 级 =25 5 级 =30 个月 6 级 =25 个月 个月 7 级 =10 个月 8 级 =7 个 7 级 =10 个月 8 级 =7 个 月 月 9 级 = 4 个月 10 级 =2 9 级 = 4 个月 10 级 =2 一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金按单位所 注个月 个月 在工伤保险统筹地上年度职工月平均工资计发。 已经依法参加基本养老保险的工伤职工距法定退休年龄不足 五年的，按照每周年递减 20% 的标准支付一次性工伤医疗 补助金和伤残就业补助金。 工伤职工到达退休年龄办理退休手续的，不享受一次性工伤 医疗补助金和伤残就业补助金。 91 六、医疗补助费 适用情形 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会 确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安 排的工作而解除劳动合同的或终止合同的。 计算方法 一般疾病：医疗补助费 =6 个月工资 重病： 医疗补助费 = 9 个月工资 绝症： 医疗补助费 = 12 个月工资 劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知 劳动部违反和解除劳动合同经济补偿办法 92 第七部分 离职文本制作的 法律风险防范 一、离职文本的类型 二、离职文本的作用 三、离职文本的制作 四、离职文本的送达 93 一、离职文本的类型 离职文本是劳动关系当事人就离职事宜制作的法律文件 离职文本的类型与离职的类型有直接的联系 离职类型 离职文本 协商解除劳动合同 解除劳动合同协议书 单位解除劳动合同 解除劳动合同通知书 员工解除劳动合同 解除劳动合同确认书 劳动合同终止 终止劳动合同通知书 94 二、离职文本的作用 区分离职类型的依据 处理劳动争议的证据 劳动争议时效起算的依据 95 法条链接 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用 法律若干问题的解释（二）》第 1 条第 2 项 规定：因解除或者终止劳动关系产生的争议， 用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止 劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利 之日为劳动争议发生之日。 96 三、离职文本的制作 解除劳动合同协议书的制作要点 解除劳动合同通知书的制作要点 解除劳动合同确认书的制作要点 终止劳动合同通知书的制作要点 97 解除劳动合同协议书的制作要点 应明确由哪方提出 可以不必说明解除理由 应当明确解除时间 应当明确经济补偿金数额及支付时间 98 解除劳动合同通知书的制作要点 应当说明解除的理由 应当明确解除的时间 可以说明基本事实，但须是有证据可以证明的事实 不必过为详细，但应当文义清楚，无歧义 99 解除劳动合同确认书的制作要点 应当明确劳动者提出辞职的时间 应当明确解除的时间 应当明确单位是否支付经济补偿金 100 终止劳动合同通知书的制作要点 应明确终止的理由。 应明确终止的时间。 101 四、离职文本送达 送达的含义 送达的重要性 送达的时间要求 送达的方式 102 离职文本的送达时间要求 送达时间与离职的类型有直接的联系 离职文本 送达期限 解除劳动合同协议书 签署协议即视为送达 解除劳动合同确认书 办理离职手续前送达即可 解除 过失性解 除 随时送达即可 劳动合同 非过失性 解除 提前 1 个月送达，未提前的， 1 个月工资代通 知金。 通知书 经济性裁 员 履行法定程序后，在办理离职手续前送达即可 终止劳动合同通知书 建议提前 30 天 103 离职文本的送达方式 直接送达：直接交给受送达员工或他的成年家属、代收人 。 留置送达：拒绝签收的，其他证人在场留放在受送达人住所 。 邮寄送达：通过邮局以挂号信或快递的方式 。 公告送达：受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时， 而将需送达的诉讼文书的主要内容予以公告。 104 第八部分 离职手续办理中的 法律风险防范 一、对从事有职业危险作业员工作健康检查 二、工作交接 三、工资结算 四、支付经济补偿金 五、出具离职证明 六、转移社会保险关系、档案关系 七、相关资料保管备查 八、其他事项的处理 105 一、对接触职业病的院工做健康检查 健康检查是解除、终止劳动合同的前提 健康检查是分清责任的依据 106 二、工作交接 公司物品归还 清理文件资料 清偿债务 实务操作：应设计离职手续、工作交接表单 讨论：因为物品归还、清偿债务等交接纠纷 属于劳动争议吗？ 107 三、工资结算 某公司固定是每月 25 号发上月工资，某月月初，有 员工离职 ( 自己申请辞职 ) ，天天来要求结清工资。 公司以员工工资财务部门只能在 20 号以后才能算出 为由，拒绝支付，要求员工在公司正常的发薪日来领 取工资。请问，员工离职时，工资应在在何时支付给 员工？ 依据：《浙江省企业工资支付管理办法》第 15 条：企业与劳 动者依法解除、终止劳动合同的，企业应当自解除或者终止劳 动合同之日起 5 日内一次性结清劳动者工资。 108 四、支付经济补偿金 员工离职如果需要支付经济补偿金，需要 按照法律规定的标准执行。 经济补偿金的支付时间是在办理工作交接 之日支付。 109 五、出具离职证明 出具的时间 《劳动合同法》第 50 条 用人单位应当在解除或者终止 劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。 内容 《实施条例》第 26 条 用人单位出具的解除、终止劳动合同 的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止的日期、工 作岗位、在本单位的工作年限。 不出具的后果 《劳动合同法》第 89 条 用人单位违反本法规定未向劳动 者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门 责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 110 六、转移社保、档案关系 办理时间 《劳动合同法》第 50 条 在劳动合同解除或终止后 15 日内办理档案和社会保险关系转移手续 。 不办理的后果 《劳动合同法》第 84 条 劳动者依法解除或者终止劳 动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由 劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百 元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害 的，应当承担赔偿责任。 111 七、相关资料保管备查 劳动合同文本的保管 《劳动合同法》用人单位对已经解除或者终 止的劳动合同的文本，至少保存 2 年备查。 其他文本的保管 如离职文本、考勤记录、工资支付凭证等 112 八、其他事项的处理 竞业限制事项的处理 竞业限制协议的签订、履行 竞业限制经济补偿金的支付等 违约金的处理 113
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公司员工离职申请表(必备表格)
员工离职申请表 姓 名 工 入职日期 号 部 门 合同有效期至 职 位 申请日期 离职类型 预计离职日期 □ 辞职 □ 辞退 □ 自离 □ 开除 □ 其他 离职原因详述：（若是辞职，由申请离职员工填写，其他情况由部门主管填写） 离职员工对公司的建议： 所属部门意见 部门副总 部门主管签名： □ 同意申请 月 日 □ 其他意见 签名： □ 未面谈 年 日期： 年 月 日 □ 已面谈，面谈要点如下： 行政管理部 □ 同意申请 总经理经理 □ 同意申请 部门主管签名： 日期： 年 月 日 □ 其他意见 签名： 日期： 年 月 日 注：1、试用期员工必须提前 3 天，已转正员工必须提前 30 天提出离职申请，并在审批后及时提交综合 部，否则按急辞处理； 2、离职当日，请按《员工离职交接表》进行交接工作； 3、此审批表结束后，交由行政部保存。 员工离职交接表 各相关部门： 请按照以下顺序依次为该员工办理离职交接手续，并在相应位置签名确认交接完成。 姓名 ： 工号： 部门： 正式离职日期： 年 月 日 □ 无需交接 □ 先指定 交接 的工作，（包括工作具体内容、工作文档、工作进 度情况），请立即进行交接。 □ 附《工作交接表》_______页； □ 不附《工作交接表》 所属部门意见 移交人（签）/日期： 接收人（签）/日期： 部门主管： 日期： 年 月 日 工具交接： 库房 □ 无借领 □ 已归还 应赔偿_______元。 □ 未归还 仓库办理人签名： 财务部 □ 损坏 日期： □ 无损坏 年 月 □遗失 日 借款情况： □ 无借款 □ 已归还 □ 未归还，尚欠款 元 报账情况： □ 无报账 □ 已报账 □ 未报账，尚欠报 元 办公桌钥匙：□ 无领用 □ 已归还 □ 未归还，应扣款 元 财务办理人签名： 日期： 年 月 日 行政管理部部 行政部办理人签名： 日期： 年 月 日 ------------------------------------------------------------------------财务部： 现有_______部门员工________,工号_______,已办理好离职手续，于 202___年 ___月 __日正式离职，请按有关规 定结算工资，谢谢。 行政部经理签名： 日期： 202x 年 月 日
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离职面谈清单、离职手续表、交接清单
离职面谈清单 姓名： 离职人 离职前单位： 情况 离职日期： 职务： 直接上司： 拟往单位： 年 离职方式： □内部流动 月 □辞职 日 □提前解除劳动合同 □员工提出： □出于对薪金、住房及福利待遇等不满。 具体说明： □不满工作环境或工作上的人际关系 。 具体说明： □对有关管理人员和管理方法不满 。 具体说明： 离职 原因 □缺乏个人发展空间。 具体说明： □其他原因。 具体说明： □公司提出： □经试用，未达到公司的录用条件。 具体说明： □严重违反本公司的劳动纪律和规章制度。 具体说明： □严重失职，给本公司利益和商誉造成严重损害 具体说明： □其他原因 具体说明： 备 注 填写人： 填写日期： 离职手续表 第 1 页，共 3 页 □病休 □其他 日期： 姓名 部门 离职性质： □未转正 年 月 日 岗位 □已转正 到岗时间 □职员提出 □公司提出 原因： 申请人签名： 年 月 日 部门意见： 人力行政部意见： 项目经理意见： 总经理意见： 离职手续完善 社保到期 社保交纳至 物品归还、工作交接、费用结算 情况： 签字： 部门 公司财务 工资结算期间 年 月为止。 □工号牌、工作证、工作服 □文件柜、被子、凉席 □钥匙、出入卡 □工作交接 □办公用品、电脑、工具资产等 □宿舍、房租与水电费 □外送培训费 □借款归还 从 年 月 日 至 年 月 日止 备注：凡转正后由部门提出解除劳动合同的，须先报人力行政部经理审批后方可执行。 交接清单 表格生效期： 年 部 门： 类别 月 日 序号： 交接岗位/业务： 名称 数量 第 2 页，共 3 页 备注 文 件 资 料 类 电 脑 文 档 类 物 资 物 品 类 部门主管签字： 手续 完善 人力行政部签字： 财务签字： 我确保已将本岗位／ 本业务保存的文件、资 料及物品，全部移交完 毕，否则，愿承担责 任。 我已收到以上文件、资料及 物品，今后如发现短少，将由 本人承担责任。 本人证明，以上资料均已妥善 移交。 接交人签名： 证明人签名： 移交人签名： 年 年 月 月 日 日 第 3 页，共 3 页 年 月 日
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劳动合同解除协议(主动离职)
劳动合同解除协议书 甲方： 乙方： （身份证号码： 鉴于：甲乙双方于 年 ） 月 日签署的劳动合同， 合同仍在有效期限内，现乙方因个人原因向甲方提出解除劳动合同。 根据《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国劳动合 同法实施条例》，经甲乙双方平等、自愿协商，就《劳动合同》的解 除事宜协商一致，达成如下协议： 一、乙方因个人原因主动向甲方提出解除《劳动合同》。 二、经乙方申请，甲方同意，并经双方协商一致后，于 月 年 日解除《劳动合同》。 二、甲、乙双方在此确认：甲方无需向乙方支付解除《劳动合 同》的经济补偿金、赔偿金等费用；同时，自本协议签署之日起，乙 方不再因原劳动合同解除前的履行，向甲方要求支付其他任何费用、 补偿或赔偿。 三、乙方保证在本协议签订之日起一周内，按照甲方的相关规定 和要求办理完毕交接手续及离职手续，否则，由此给甲方造成损失 的，由乙方负责赔偿。 四、 甲乙双方解除劳动合同后，乙方不得做任何有损甲方形 象或利益的行为，否则甲方有权追究乙方相应的法律责任。 五、自本协议签署之日起，乙方应当对在《劳动合同》履行期间 所知晓甲方的作为商业秘密的经营信息及技术信息、人员信息、财务 信息等相关信息予以保密，如因违反上述保密义务，给甲方造成损 失，乙方应当承担全部的法律责任，且甲方有权就乙方造成的损失向 法院提起诉讼。 六、 自本协议签署之日起 年内，乙方不得在其他单位或自 己开业以长期或临时、有偿或无偿、专职或兼职、直接或间接的方式 经营竞争业务。在此期间，甲方同意向乙方支付 元/月的经 济补偿金。（视情况适用） 七、乙方应于劳动合同解除后 15 日内到甲方办理档案、社会保 险、党团关系等转移手续，逾期不办责任自负。 八、自本协议签署之日起，因甲乙双方履行《劳动合同》所产生 的全部法律问题，乙方应当配合甲方予以解决。 九、自本协议签署之日起，乙方应当继续履行《劳动合同》中关 于《劳动合同》解除后乙方应当继续履行的义务。 十、甲乙双方一致同意，除本协议内容外，不再向对方提出任何 要求。 十一、本协议一式两份，经甲方盖章，法定代表人或授权代表签 字及乙方签字后生效，甲乙双方各执一份，均具有同等法律效力。 甲方： 乙方： 法人代表或授权代表 签章 签名或盖章 年 月 日 年 月 日
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离职证明
离职证明 任 自 员工 （身份证号码： ，自 年 月 日入职，在我公司担 职务，由于以下原因： █ 个人原因 □公司提出解除/终止劳动合同 □试用期不合格 年 月 日离职，劳动关系自离职之日起解除。 特此证明！ *******股份有限公司 20 年 月 日 离职证明回执 （身份证号码： 公司开具的离职证明。 ，因 离职，现已收到**** 股份有限 签名： 日期： 年 月 日
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【离职辞退流程】工资结算通知单
工资结算通知单 部门员工 离职，其工作日 天（ ），其离职事 项已经全部办完，请结算其薪金。 1、 应付款项： 薪金： 元 其他： 元 共计人民币 2、 元（未扣税） 应扣款项： 违约金： 元 赔偿金： 元 个人所得税： 3、 公司实际支付： 社保： 元 元 ，个人实际支付： 元 元 薪资人员（签字）： 人力资源部负责人（签字）： 财务部（签字）： 领款人（签字）： 结行人力资源部 年 月 日
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离职表格大全
**-***-002 员 工 辞 职 申 请 表 申请人填写部分： 部 门 工 号 姓 名 性 别 职 务 学 历 专 业 入职时间 辞职理由 知识产权事 项提醒 类别： 辞职 合同期满 实习结束 其他： 理由： 本人申请与公司解除/终止劳动关系及其他非劳动关系的时间为： 年 月 日 时 书面提出日期： 年 月 日 申请人签名： 1、员工签订的劳动合同终止或解除后，仍有义务保守甲方的商业秘密和技术密码，直至甲方的商业 秘密和技术秘密以解密等方式公开时止。 2、员工离开公司后不得使用公司的专利技术，侵犯公司专利权。 详细说明： 离职人签名： 申请人联系 方式 申请人通讯地址及邮政编码： 手机： 家庭电话： 认） （如未填写则按员工档案资料确 公司审核部分： 用 人 部 门 同意申请人辞职，批准申请人与公司解除/终止劳动关系时间为： 年 月 日 时 已按规定，试用期提前三天/试用期过后提前三十天提出书面申请，或公司同意其提前离职。 试用期内未提前三天提出书面申请，或试用期过后未提前三十天提出书面申请，应赔偿公司损失， 损失金额计算方式：员工月估算总收入即月档案工资总额×（应提前申请天数-已提前申请天数）/ 应提前申请天数。 是否需要补员: 否 是 竞业限制审批意见： 其他： 不需要安排竞业限制 需要安排竞业限制（具体审批意见另附审批表） 部门负责人签名： 年 月 日 人力资源部 审批 副总审批 签名： 年 月 签名： 年 月 日 日 总经理审批 附：本人同意并确认：离职后 务。 签名： 不需要 年 月 日 需要按照公司与本人签订的《保密及竞业限制协议》约定履行竞业限制义 申请人签字： 备注： 1、工资结算：申请人可在离职前填写委托书，委托公司将离职工资打入个人工资账户； 2、员工离职由总经理最终审批； 3、部门收到员工提交的离职申请单后，试用期内人员及实习人员的辞职申请表应在提交当日交人力资源部，试用期满人员的辞职申请 表最迟应在提交三日内交人力资源部； 4、本表原件由人力资源部归档保存。 *******有限公司 财物清还单 姓名 部门 职务 入职时间 用 工 部 门 工号 年 月 离职时间 日 年 月 日 工具 计量器具: 计算器： 其它： 部门负责人签字： 日期： 年 月 日 部门负责人签字： 日期： 年 月 日 借款： 财 务 部 人 力 资 源 部 其它： 社保： 公积金： 住宿及宿舍用品： 办公钥匙： 培训： 损失赔偿： 其它: 部门负责人签字： 日期： 年 月 日 员工确认： 签名： 日期： 年 月 日 说明： 1. 工作牌在离职前的最后一个工作日下班时退还。财务清还单请在员工离职当日交人力资源部； 2. 对于清还财物，若部门经理或授权人确有把握此员工未借任何财物时，可代签名认可，责任由代签人负责。 工作交接表 部门： 编号： 姓名 工号 工作交接原 因 □离职 职务 □工作岗位调整 类别 □其它 交接内容及交接状况（可附表） 事项 目前状态 后续计划 合同名称 合同起止时间 备注 工作 交接 内容 尚在 履行 合同 业务接口人 及联系方式 口钥匙 其他交接 口办公用品 口其他 本人已清楚上述交接内容 交接人（签字）： 日期： 年 月 日 接收人（签字）： 日期： 年 月 日 分管部门总监/副总核准： 监交人（签字）： 日期： 年 月 日期： 年 日 月 说明： 1、此表应在离岗日前一周内完成； 日 2、接交、监交人不能为同一人；监交人由接收人的直接上司指定，此表经直接上司核准后生效； 3、此表原件由 HRD 存档备查，复印件一式两份由交接双方保存； 4、此表仅体现工作交接的大致内容，未涵盖具体交接工作推进及与相关部门业务对接的详细 事务，提醒交接双方如需跟进、信息传递的，仍需双方具体执行跟进到位。 劳动争议和解协议书 甲方：******有限公司 乙方： 身份证号码： 甲方因与乙方劳动人事争议纠纷一案，现双方经友好协商，在平等自愿的情况下，达成如下 和解协议： 一、双方确认乙方自愿与甲方解除劳动合同关系。 二、甲方在签订本协议后向乙方一次性支付所有款项，合计人民币***元，大写*****。前款约 定款项，包括但不限于法律所规定的甲方承担的解除劳动合同关系的一次性经济补偿金、代通知 金、甲方应承担的各项社保费用，乙方工资及其他各项费用。 三、乙方承诺：本协议为甲、乙双方解决双方劳动人事争议纠纷所产生的法律后果的一次性终 局处理协议。双方之间基于劳动关系产生的权利义务消灭，乙方不得再以任何方式向甲方主张权 利（包括但不限于申请劳动仲裁、诉讼等方式），双方的劳动争议纠纷一次性了结，再无任何争 议。 四、双方在签订本协调协议后，不得向第三方泄露本调解协议的内容，否则由责任方承担由 此给对方造成的一切损失。 五、本协议一式贰份，甲乙双方各执一份，自双方签字或盖章起生效。 甲方： *****有限公司 乙方： （盖章） 签订日期： （签字） 年 月 日 离职证明 员工 （身份证号码： ，自 年 月 日入职，在我公司担任 职务，由于以下原因： █ 个人原因 □公司提出解除/终止劳动合同 □试用期不合格 自 年 月 日离职，劳动关系自离职之日起解除。 特此证明！ *******股份有限公司 20 年 月 日 离职证明回执 （身份证号码： 开具的离职证明。 ，因 离职，现已收到**** 股份有限公司 签名： 日期： 年 月 日
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员工离职管理制度（附相关表格）
员工离职管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为规范全体员工离职管理工作，确保日常工作和生产任务的连 续性，确保公司和离职员工的合法权益，特制定本制度。 第二条 适用范围 所有员工，不论何种原因离职，均依本制度办理。若有特殊，由 总经理签字认可。 第三条 相关人员职责 1. 人力资源部负责员工的离职管理工作。 2. 离职人员所在部门协助人力资源部完成工作、事务的交接手 续。 3. 财务部负责员工款项的核算与支付。 第二章 离职定义 第四条 合同离职 员工终止履行受聘合同或协议而离职。 第五条 员工辞职 员工因个人原因申请辞去工作，有两种情形。 1. 公司同意，且视为辞职员工违约。 2. 公司同意，但视为员工部分履行合同（视实际情况由双方商 定）。 第六条 自动离职 员工因个人原因离开公司，有两种形式： 1. 不辞而别。 2. 申请辞去工作，但公司未同意而离职。 第七条 公司辞退、解聘 1. 员工因各种原因不能胜任其工作岗位者，公司予以辞退。 2. 因不可抗力等原因，公司可与员工解除劳动关系，但提前 30 天发布预先辞退通知。 3. 违反公司、国家相关法规、制度，情节较轻者，予以解聘。 第八条 公司开除 违反公司、国家相关法规、制度，情节严重者，予以解聘。 第三章 办理离职手续 第九条 离职申请 1.离职员工，不论是何种方式都应填写员工离职申请表，并按 照离职表相关要求逐级审批。 2.员工离职的书面申报，应提前一个月报送。 第十条 员工离职应办理以下交接手续。 1.工作移交，至离职员工将本人经办的各项工作、保管的各类工 作性质资料等移交至指定的交接人员，并要求接交人在离职移交清 单上签字确认，交接表见附表。 第十一条 结算 1.结算条件。当交接事项全部完成，方可对离职员工进行相关结 算。 2.结算部门。离职员工的工作、违约金等款项的结算由财务、人力 资源部、行政部共同进行。 3.结算项目。 （1）违约金。因开除、解聘、自动离职和违约性辞职产生的违约 金，由行政部按照合同违约条款进行核算，包括劳动合同期未满违 约金和保密、竞业协议违约金。 （2）赔偿金。违约性离职对公司造成的损失，由人力资源部、 财务部共同进行核算，包括物品损失赔偿金、培训损失赔偿金。 ① 物品损失赔偿金 公司为方便办公所配置的物品，不能完好归 还，按物品使用年限折旧后的余额赔偿损失。 ② 培训赔偿金 按《培训协议》相关条款进行处理。 （3）工资 ① 合同期满人员，发放正常出勤工资，无违约责任。 ② 公司辞退的人员，发放正常出勤工资，双方互不承担违约责 任。 ③ 因公司经营状况等特殊原因的资遣人员，发放正常出勤工资 外，公司另外加付一个月基本工资。 ④ 项目损失补偿金 项目开发人员违约性离职，其负责的开发任 务未能完成和移交，应赔付公司项目损失补偿金。 第十二条 关系转移 1.转移条件 ① 交接工作全部完成（以交接单签字确认）。 ② 违约金、赔偿金等结算完成（以签字为确认）。 2.转移内容 ① 档案关系。 ② 社保关系。 3.公司内部所建立的个人档案资料不再归还本人，由人力资源 部分类存档。 第四章 附则 第十三条 员工离职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺 利进行。 第十四条 本制度在执行过程中发生异议，经双方协商未能解决， 任何一方可以提请当地经济仲裁机构或人民法院解决。 第十六条 本制度从发布日起执行，其解释权、修改权归人力资 源部。 离职交接表 □辞职 姓 □解除 □终止 名 部 入职时间 当事人确认 □调离 填表日期： 门 职 离职时间 年 月 交接人 □工作交接 □文件/用品资料 □部门印章 □电脑设施 □其他（未完工作交接请另纸记录） □办公室钥匙 □部门考勤表 □通讯设备 □社保手续 部门负责人 签字 备注 □工牌 行政部 劳动报酬 结算凭据 务 日前办理移交手续 交接事项 □工服 财务部 日 本人同意移交以下事项内所有内容，有关离职手续将按规定办妥，确认从即日起与公司结束劳动 关系,今后所从事的一切活动与公司无关。 签名： 日期： 交接部门 人力资源部 月 止薪日期 请各有关部门按下列程序在 所属部门 年 □其他 □考勤核实 □借支费用： 。 □与公司业务有关的其他财务款项 □其他 。 发放薪资清算 各类应扣款： 其他： 离职人员签名： 日期： 行政人事副总签字 注：1、各有关部门按移交事项确认收回在□打“√”未收回打“×”并在备注处注明（扣款）情况，无此项则划 “／”。 2、财务部结清薪资后将此结算单交回人力资源部，离职人员在手续办清后即离开公司。 注：本单一式两份，离职员工与人力资源部各执一份。本表保存期限：2 年 员工离职管理流程 人力资源部 总经理 员工所在部门 离职员工 财务部 开始 审 核 审 核 ② 下发离 职通知单 离职申请 审 核 ① 离职申请 办理离职 手续 ③ 工作交接 劳动关系 处理 办公用品 移交 ④ 财务 款项交割 工资福利 结算 领取工资 ⑤ 谈 离职面 正式离职 结束 员工离职面谈表 填表日期： 年 月 日 离职人员姓名 所在部门 担任职位 员工工号 入职日期 离职日期 面谈者 职位 1．请指出你离职最主要 □薪金 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □健康因素 的原因（请在恰当处加√ □福利 □晋升机会 □工作量 号），并加以说明 其他: □公司政策及工作程序 2．你认为公司在以下哪 些方面需要加以改善（可 选择多项） □工作环境及设施 □教育培训与发展机会 □加班 □与公司关系或人际关系 □部门之间沟通 □员工发展机会 □上层管理能力 □工资与福利 □团队合作精神 其他: 3．是什么促使你当初选 择加入本公司 4．在你做出离职决定 时，你发现公司在哪些方 面与你的想像和期望差距 较大 5．你最喜欢本公司的方 面有哪些，最不喜欢本公 司的哪些方面 6．在你所在的工作岗位 上，你面临的最大的困难 和挑战是什么 7．你对公司招聘该岗位 的任职者有什么建议 8．你认为公司应该采取 哪些措施来更有效地吸引 和留住人才 9．你愿意在今后条件成 熟的时候在返回公司，是 否会为公司继续效力。简 单陈述理由 离职移交清单 离职原因 □合同到期 □辞职 □辞退 □开除 以下填写工作移交手续 □ 1．企业的各项内部文件 □ 2．经管工作详细说明 □ 3．客户信息表、供销关系信息表 □ 4．培训资料原件 所在部门 工作移交 □ 5．企业的技术资料（包括书面文档、电子文档两类） □ 6．项目工作情况说明（包括项目计划书、项目实施进度说明、项目相关技术资料、其他项 目相关情况的详细说明） □ 附交接清单 页 □ 不附交接清单 移交人 接交人 监交人 日期 日期 日期 以下填写事物移交手续 □借用资料 本部门 □文件资料 部门负责人签字： 日 日 □解除劳动关系 部 经理签字： 财务部 人事副总 离职员工 □胸卡 期： □保险手续 □员工手册 □档案调出 日期： □工作服 □劳保用品 经理签字： □欠款清理 □办公用品 交 接 人： 期： 人力资源 行政部 □办公室钥匙 日 □财务清算 □通讯设备 □宿舍退房及用品验收 期： □工资发放 经理： 日 期： 签字： 日 期： 我确认上述手续已全部完成，从此解除我与某某公司的劳动服务关系 签字： 日 期： 注：本单一式两份，离职员工与人力资源部各执一份。
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某公司员工离职管理办法范本
某公司员工离职管理办法 目 录 1、目的..............................................................................................................................................2 2、范围..............................................................................................................................................2 3、名词解释......................................................................................................................................2 4、职责..............................................................................................................................................2 5、管理制度......................................................................................................................................2 5.1 离职审批流程......................................................................................................................2 5.1.1 员工主动离职审批流程..........................................................................................2 5.1.2 员工被动离职流程..................................................................................................3 5.2 离职交接流程......................................................................................................................4 5.3 离职分析..............................................................................................................................6 5.4 退休及返聘流程、政策......................................................................................................6 6、注意事项......................................................................................................................................7 . 1、目的 为规范公司的离职管理流程，保证公司各项工作的正常运行，降低员工离职给公司带来 的风险，同时在离职面谈的过程中挽留优秀员工，了解离职员工的真实想法，以助改善 公司的经营管理，特制订本办法。 2、范围 针对公司离职员工 3、名词解释 3.1 离职：指员工主动申请辞职或者被动辞退等原因，办理所有物品、财务、信息及工 作等各项交接手续，离开工作岗位，与公司解除或者终止劳动关系。 3.2 离职流程：指员工离职所需要办理的各项手续。 3.3 离职面谈：员工在提出离职申请后，由人力资源部相关人员进行面谈，对优秀员工 予以挽留，了解员工离职的真正原因，以制订有利于公司发展的人力资源策略和经 营管理方式。 4、职责 4.1 离职人员所属部门：负责系统内部离职审批流程跟踪、离职交接手续的指导办理工 作，通常由部门人事员负责。 4.2 人力资源部：负责离职面谈、离职审批、离职交接和离职分析工作，保证离职交接 程序完整无误。 5、管理制度 5.1 离职审批流程 5.1.1 员工主动离职审批流程 5.1.1.1 员工提出离职：员工如有离职意向，应至少提前一个月向人力资源部及所 在部门负责人处提出书面辞职申请，试用期员工提前三天向人力资源部及 所在部门负责人处提出书面辞职申请《员工离职申请》。员工主动离职， 书面申请应包括如下内容：姓名，所在部门，离职原因，个人原因辞职要 求写明“本人主动提出辞职”，辞职书要求有日期及本人签字。 5.1.1.2 部门负责人进行离职面谈：部门负责人接到员工辞职的第一时间和辞职员 工充分沟通，了解离职原因，确定是否挽留。 . 5.1.1.3 辞职员工部门在进行面谈后，同意员工离职或无法挽留的，用人部门意见 在 OA 流程中写明，即《》 5.1.1.4 人力资源部相关人员根据部门提供材料与离职员工面谈，人力资源部按辞 职员工级别安排离职面谈，进行离职面谈记录，见附件《离职面谈表》， 同时，面谈情况填写至 OA 流程。 5.1.1.5 离职面谈应包括但不限于以下内容： 5.1.1.5.1 了解该员工离职的真实原因、背景、技能水平、收入情况、出勤情况。 5.1.1.5.2 了解该员工掌管的工作、进度和角色。 5.1.1.5.3 了解该员工掌握公司机密的程度。 5.1.1.5.4 对优秀员工予以挽留，探讨改进目前工作状况的方法以及改善其工作 环境、条件、待遇的可能性。 5.1.1.5.5 阐明公司和员工各自的权利和义务。 5.1.1.5.6 听取该员工对公司的意见和建议。 5.1.1.5.7 征求对公司的意见和建议。 注；可参照《面谈记录表》中结构性问题与辞职员工本人了解或进行相关调查。 《面谈记录表》作为离职分析的依据。 5.1.2 员工被动离职流程 被动离职一般分为：违纪辞退解除劳动合同、公司单方辞退解除劳动合同、劝 退解除劳动合同、因涉及刑事案件或嫌疑违反公司制度尚在调查阶段者等停职 等。 5.1.2.1 违纪辞退解除劳动合同的： 5.1.2.1.1 确定员工严重违反劳动纪律，如连续旷工三天以上，公司可以依 据劳动合同法规定处理。 5.1.2.1.2 此种情况，可不发起 OA 审批流程，直接发起交接流程（旷工人 员返回公司办理离职手续时，首先进行离职交接）。 5.1.2.2 公司单方辞退（或者公司主动提出、双方协商一致）解除劳动合同的： 5.1.2.2.1 此种情况，应有相应的法律手续，如解除劳动关系协议书等。具 体手续不在此管理办法详述。 5.1.2.2.2 试用期员工不能胜任工作,经用人部门报人力资源部,在《试用期 . 日志集》中阐明终止试用的理由，经授权领导审批后，人力资源 部与员工本人进行面谈、记录，办理离职手续。 5.1.2.2.3 此种情况单方辞退（或者公司主动提出、双方协商一致）、试用 期终止，需要 OA 程序审批。 5.2 离职交接流程 5.2.1 OA 审批流程完毕，人力资源部在 OA 中发起《员工离职交接》流程，通常情况 下离职交接程度在 OA 中完成，对于紧急离职的情况可以先发起纸版交接单 （见附件）。 5.2.2 员工按照公司要求进行各项交接。 5.2.2.1 工作交接：员工回原所在部门办理工作交接，确认原岗位工作交接完毕， 部分岗位需要填写《文件资料移交清单》《客户资源信息移交清单》，由 所在部门考勤员提供当月考勤表，考勤表由考勤员、部门主管、员工本人 三方确认。 5.2.2.2 物品交接：根据《员工离职交接单》的内容进行物品、员工宿舍及固定资 产(含车辆)、工具、图纸、杂志书籍、印章档案、工作服务、计量器具交 接，由相关部门负责人签字确认。 5.2.2.3 财务交接：由财务部门对员工的借款情况及相关费用支出情况进行审核， 并签字确认财务交接情况。 5.2.2.4 信息交接：由 IT 部门对离职员工的计算机进行核查，并对邮件系统权限 或 OA 系统权限进行修改或注销，注销离职员工的 OA/ERP 号码。 5.2.2.5 人事交接 5.2.2.5.1 由人力资源部最终确认员工离职月份的出勤情况。 5.2.2.5.2 员工交回由员工本人保存的《员工手册》、胸卡、考勤卡、餐卡、车 卡，其中员工手册、车卡为非必备项。对于擅离人员未及时交回考 勤卡、餐卡以半月为单位进行注销。 5.2.2.5.3 由培训职能负责人签字确认员工的培训协议执行情况，确定是否存在 培训费用补偿问题。 5.2.2.5.4 在各项人事交接完成后，人力资源部为员工结算离职工资，随员工正 . 常月薪发放日予以转账。须进行离职审计的员工，人力资源部还将 依据离职审计报告的结果为员工结算离职工资，随员工正常月薪发 放日予以转账。 5.2.2.5.5 为员工开具“离职证明”，即解除劳动关系证明，一式四页。具体说 明如下： 1、填写企业名称、被解除劳动关系者姓名、性别、年龄基本信息项 目。 2、原签合同起止时间，查阅《劳动合同管理台帐》，根据最近合同 起止日期准确填写 3、解除劳动关系时间应与该员工离职时间一致，通常为员工工资结 算截目时间一致。 4、是否在岗、参加工作时间、经济补偿情况项目可不填写，特殊情 况与负责人确认后填写。 5、解除劳动关系理由及解除方式，有如下几种情况，可供参考： ① 解除劳动关系理由：因个人原因，本人提出解除劳动关系 解除方式：协议 ② 解除劳动关系理由：合同到期不续签 解除方式：终止 ③ 解除劳动关系理由：因工作失误/违纪解除劳动关系 解除方式：违纪 ④ 解除劳动关系理由：不适合本岗位工作解除劳动关系 解除方式：协议 ⑤ 因家里有，另谋发展，本人提出解除劳动关系 解除方式：协议/其它 注：本公司通常为主动提出辞职的员工，开具解除劳动关系证明时，填 写：“本人主动提出与公司解除劳动关系”，同时签名。 6、企业意见：盖公章，日期为解除劳动关系时间。加盖公章时，填写用 印审批单，后附离职人员相关资料。 7、开具解除劳动关系时间为每月 10 日前完成。 . 5.2.2.5.6 与员工确认社保及公积金转出等程序，根据国家有关规定，员工离职 后十五天内转移社会保险等手续。 5.3 离职分析 人力资源部每月汇总整理离职面谈记录，统计相关离职数据，分析员工离职原因， 从中提出改善建议，并每月上报离职汇总分析。 5.4 退休及返聘流程、政策 5.4.1 年度退休人员信息确定（每年 11 月，确定下一年度退休人员名单） 5.4.2 每年 12 月人力资源部组织制定下年度招聘整体规划，下一年度退休人员名单 需要向各系统提供，以便考虑本系统整体人力规划与人员补充计划。 5.4.3 各系统提前考虑整体人力规划问题，确定为以下哪种情况：退休返聘、自然 减少、人力补充，人力资源部提前与各系统进行上述事宜的沟通确认。 5.4.4 人力资源部于员工退休之日前一个月下发退休通知书（解除/终止劳动关系审 批单），经各级审批，依审批意见办理相应手续。 5.4.5 退休返聘手续: 1、人力资源部发《退休通知》，即在 oa 发解除/终止劳动关系通知单。 2、部门提交《返聘申请》：部门在《解除/终止劳动关系审批单》写明意见。 3、本人提交《工作申请》《返聘人员登记表》 4、本人家属在《工作申请》发表意见，是否支持。 5、人力资源部组织相关人员签发聘用手续，核定返聘人员工资待遇。 6、退休人员到人力资源部办理解除劳动关系手续及签订返聘《用工协议》。 5.4.6 返聘人员不再享受工龄工资、年休假等待遇。 5.4.7 退休人员至退休之日办理相应的离职交接手续，具体参照离职流程。 6、注意事项 6.1 本流程管理办法适用于员工离职，基于员工被淘汰、被辞退的情形则无离职审批流 程，但人力资源部将视情况与被淘汰、被辞退的员工进行离职面谈。 6.2 本流程管理办法在实施过程中需注意两个时间点，即员工合同到期时间及员工试用 期截至之前两星期。终止劳动合同的，务必于员工合同到期前，至少提前一个月发 放“终止劳动合同通知书”并书面送达，同时将员工本人签字确认的“终止劳动合 同通知书”留存员工副档。终止试用期的，务必于员工使用期满前，至少提前三个 . 工作日发放“终止试用通知书”并书面送达，同时将员工本人签字确认的“终止试 用通知书”留存至员工人事副档。 6.3 若人力资源部面谈后意见与部门意见不一致，应先将结果反馈给部门负责人，并与 部门负责人沟通协调，若无法达成一致，报授权领导决定。 6.4 人力资源部对本规定拥有最终解释权。 .
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