81_员工离职管理规定
人力资源管理制度 员工离职 员工离职管理 离职管理规定 管理规定 1. 目的 为规范公司员工的离职管理，维护公司和离职员工双方的合法权益。 2. 适用范围 本规定适用于公司全体员工的离职管理。 3. 离职类别与定义 3.1. 辞职：是指在任职期间内，由员工提出解除劳动合同的行为。 辞职 3.1.1. 员工提前 30 日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。 3.1.2. 员工在试用期内提前 3 日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。 3.2. 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司要求， 辞退 或因劳动合同无法继续履行等，公司决定解除与员工劳动合同的行为。 3.2.1. 员工在任职期间有下列情形之一的，公司可以即时解除劳动合同： 3.2.1.1. 在试用期间被证明不符合录用条件的； 3.2.1.2. 严重违反公司规章制度的； 3.2.1.3. 严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的； 3.2.1.4. 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影响，或者经 公司提出，拒不改正的； 3.2.1.5. 提供虚假信息或实施其他欺诈行为，致使公司错误决定录用的； 3.2.1.6. 被依法追究刑事责任的。 3.2.2. 员工在任职期间有下列情形之一的，公司提前 30 日以书面形式通知员工本人，可以 解除劳动合同： 3.2.2.1. 员工患病或非因工负伤，经治疗后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工 作的； 3.2.2.2. 员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3.2.2.3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商 未能就变更劳动合同内容达成协议的。 3.3. 自离：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为。有下列情况 自离 之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资直至办完离职交接手续。 3.3.1. 月累计旷工超过 3 天（含）或年累计旷工超过 7 天（含）者； 3.3.2. 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者； 3.3.3. 已申请离职但未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 人力资源管理制度 3.4. 劳动合同终止：有下列情形之一的，劳动合同终止： 劳动合同终止 3.4.1. 劳动合同期满的； 3.4.1.1. 公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合 同，并提前 30 天通知员工的行为； 3.4.1.2. 员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提 前 30 天通知公司的行为。 3.4.2. 员工达到法定退休年龄或开始享受基本养老保险待遇的； 3.4.3. 法律、行政法规规定的其他情形。 4. 离职的程序 4.1. 解除或终止劳动合同，劳动合同当事人都应依公司规章制度和劳动合同的规定或约定 处理相关事宜。 4.2. 员工辞职程序： 员工辞职程序 4.2.1. 员工辞职应按规定填写《辞职申请表》。未按规定填写辞职申请表的，不视为正式的、 有效的书面通知行为； 4.2.2. 员工填写的《辞职申请表》应向本部门负责人提交，本部门负责人收到申请表后， 应进行离职面谈，了解离职原因，并签署意见； 4.2.3. 《辞职申请表》经本部门负责人、综合管理部、分管副总经理及总经理逐级审批通 过后，由综合管理部通知辞职员工离开公司的确切日期以及办理工作、财物交接等 事宜； 4.2.4. 在确定交接事宜完毕后，综合管理部为辞职员工开具《解除/终止劳动合同证明》。 4.3. 公司辞退程序： 公司辞退程序 4.3.1. 员工有 3.2.1 或 3.2.2 规定的情形，部门负责人有提请综合管理部解除该员工劳动 合同的建议权，并填写《解除劳动合同情况说明》呈报综合管理部、分管副总经理、 公司总经理逐级核准； 4.3.2. 综合管理部将《解除劳动合同通知书》送达被解除劳动合同的员工； 4.3.3. 被解除劳动合同员工办理好工作、财物交接后，综合管理部为辞退员工开具《解除/ 终止劳动合同证明》 。 4.4. 自离程序： 自离程序 4.4.1. 用人部门应在员工擅自缺勤第一天向综合管理部报备员工异常情况并在员工自离的 当天将自离人员的名单报综合管理部核准； 4.4.2. 公司将《解除劳动合同通知书》送达被解除劳动合同的员工，对于拒绝签收或者联 系不上的员工，公司将通过挂号邮递或其他形式予以通知。对公司造成损失的，公 人力资源管理制度 司将追究当事人责任。 4.5. 劳动合同终止程序： 劳动合同终止程序 4.5.1. 公司不同意与员工续签劳动合同的，给员工发放《终止劳动合同通知书》，对于拒绝 签收或者联系不上的员工，公司将通过挂号邮递或其他形式予以通知； 4.5.2. 员工不同意续签的，应于下发《续订劳动合同通知书》3 天内以书面形式回复综合 管理部； 4.5.3. 被终止劳动合同员工办理好工作、财物交接后，综合管理部为员工开具《解除/终止 劳动合同证明》 。 5. 离职谈话 离职谈话 5.1. 员工离职时，该部门负责人或直属上级需与离职员工进行谈话，谈话完成下列内容： 5.1.1. 了解辞职原因与动机。 5.1.2. 审核文件、资料的所有权； 5.1.3. 审查其了解公司秘密的程度； 5.1.4. 审查其掌管工作的进度和角色； 5.1.5. 回答员工可能有的问题； 5.1.6. 征求对公司的评价及建议； 5.2. 员工离职时，综合管理部应与离职员工进行谈话，谈话完成下列内容： 5.2.1. 了解辞职原因与动机。 5.2.2. 审查其劳动合同及薪资福利状况； 5.2.3. 了解员工入职以来的工作业绩； 5.2.4. 解答员工可能有的问题； 5.2.5. 征求对公司的评价及建议； 6. 离职交接 6.1. 在综合管理部通知办理工作、财物交接之日，离职员工应按《离职交接清单》所列项 目，逐项办妥公司财物、文件、资料、办公用品等事宜的交接工作； 6.2. 原工作中保管办理的项目、账册以及公司的各项文件和客户资料等，须于离职前移交 至直属上级指定的人员或相关部门； 6.3. 相关接收人须在对应项目栏签字确认，接收人在工作、事务交接时，须认真审查，不 当之处须及时更正。如离职人员正式离职后，才发现财物、文件资料亏欠未清的，由 接收人与该部门负责人负责追回； 6.4. 离职员工在交接签署好的《离职交接清单》上，对离职交接内容签名确认后，报综合 管理部存档。 人力资源管理制度 7. 离职结算 7.1. 结算项目：工资、经济补偿金、违约金、赔偿金、未报销费用等。 7.2. 结算费用由财务部于员工离职当月实际薪资发放日统一结算。 8. 社会保险和公积金 社会保险和公积金 8.1. 公司在员工办理完离职交接手续后，方可对员工的社保和公积金关系进行转移手续。 8.2. 员工未按照公司规定办理离职手续致使公司不能为其办理相关手续的，由此而产生的 责任由员工负责。 9. 相关事项规定 9.1. 辞职员工在提交《辞职申请表》后的 3 日（试用期）或者 30 日（正式合同期）内， 应当继续履行劳动合同约定的岗位责任并遵守公司的规章制度，若有违反将按公司相 关制度给予惩戒。 9.2. 离职人员在离职后被发现由于原工作失误而造成的后续经济损失，相关负责人向综合 管理部出具书面证明后，可以在离职后从其个人收入中扣除，并及时电话通知到该离 职员工。 9.3. 管理人员不按规定擅自、随意解除或者终止员工劳动合同造成不利后果的，公司将根 据情节轻重给予不同程度的惩戒。 9.4. 凡自离人员，公司将永不予以录用。 10. 离职分析 10.1. 综合管理部应将离职员工人事档案与在职员工人事档案分离。自离职生效之日起，离 职员工人事档案保存时间不得少于 2 年。 10.2. 综合管理部每月应做一次离职员工分析报告，主要从离职员工结构、离职原因等方面 进行分析，并提出改进措施，使员工流失率控制在合理的范围。 11. 附则 11.1. 公司在遵守有关劳动法律、法规的基础上制定并执行本规定，如本规定与相关法律、 法规不一致，按法律、法规执行。 11.2. 本规定的最终解释权归属公司综合管理部。 11.3. 以往规定与本规定不符的，以本规定为准。 11.4. 本规定自 2010 年 X 月 X 日起执行。 人力资源管理制度 解除劳动合同通知书 解除劳动合同通知书 ____）： ____________（身份证号：____ 您与__________________________公司于_________年_______月______日签订/续订的 劳动合同，因您具有下列第______项情形或根据公司《______________________管理规定》 第____条第____项的规定，决定从_________年_______月______日起解除劳动合同。 1. 试用期内不符合录用条件。 2. 严重违反公司规章制度。 3. 严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害。 4. 与其他用人单位建立劳动关系，严重影响工作或经公司提出仍不改正。 5. 提供虚假信息或实施其他欺诈行为，致使公司错误决定录用的。 6. 被依法追究刑事责任。 7. 患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工 作。 8. 不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。 9. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双 方协商不能就变更劳动合同达成协议。 10. 法律法规规定的其他情形__________________________________。 请您于_________年_______月______日前到综合管理部办理劳动合同解除手续。 特此通知！ 通知方（签名或盖章） ： _________年_______月______日 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 签 收 回 执 本人已收到_________________________公司于_________年_______月______日发出的 《解除劳动合同通知书》 。 被通知方（签名或盖章） ： _________年_______月______日 人力资源管理制度 终止劳动合同通知书 ____）： ____________（身份证号：____ 您与__________________________公司于_________年_______月______日签订/续订的 劳动合同，因下列第______项原因或根据公司《______________________管理规定》第____ 条第____项的规定，决定从_________年_______月______日起解除劳动合同。 11. 劳动合同期满。 12. 您已经开始依法享受基本养老保险待遇。 13. 公司被依法宣告破产。 14. 公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散。 15. 法律法规规定的其他情形__________________________________。 请您于_________年_______月______日前到综合管理部办理劳动合同终止手续。 特此通知！ 通知方（签名或盖章） ： _________年_______月______日 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 签 收 回 执 本人已收到_________________________公司于_________年_______月______日发出的 《终止劳动合同通知书》 。 被通知方（签名或盖章） ： _________年_______月______日 人力资源管理制度 续订劳动合同通知书 续订劳动合同通知书 ____________（身份证号：____ ____）： 您于_________年_______月______日与公司所签的劳动合同的期限将于_________年 _______月______日届满，公司决定继续与你续订劳动合同。如同意续订合同，请于_________ 年_______月______日前到综合管理部办理续订劳动合同手续。如不同意续订合同，请 3 个 工作日以书面方式答复公司。 特此通知！ 通知方（签名或盖章） ： _________年_______月______日 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 签 收 回 执 本人已收到_________________________公司于_________年_______月______日发出的 《续订劳动合同通知书》 。 被通知方（签名或盖章） ： _________年_______月______日 人力资源管理制度 解除/终止劳动合同 解除 终止劳动合同证明 终止劳动合同证明（ 证明（单位联） 单位联） 员工：____________（身份证号：____ 您与公司签订的期限为 年 ____） ： 月 日至 因 从 年 月 日的劳动合同， ，根据劳动合同法，公司决定同意 年 月 日起与其解除/终止劳动合同。特此开具解除/终止劳动者合同证明。 员工（签名） ： 签收时间：_________年_______月______日 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 解除/终止劳动合同 解除 终止劳动合同证明 终止劳动合同证明（ 证明（个人联） 个人联） 兹有本公司员工： 任 岗位，原劳动合同期限为： 因 从 （身份证号：____ 年 ____）， 月 日至 年 月 日， ，根据劳动合同法，公司决定同意 年 月 日起与其解除/终止劳动合同。特此证明。 单位盖章： _________年_______月______日
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员工离职单
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工离职单 部门 姓名 到职日期 职位 离职日期 离 职 原 因 所 属 部 门 工作交接: 人 力 （1）出入证 资源部 （5）电脑 交接物品 （1）工具 （2）手册 （ 2）员工手册 （6）图书 （4）劳保 （7）其他 （1）应领薪资 财务部 （2）扣缴金额 （3）实发薪资 总经理 批 示 备 注
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【离职分析】餐饮行业人才流失现状分析及对策研究
第 1 页 共 7 页 餐饮业人员流失现状分析及对策研究 餐饮业伴随着我国经济快速发展和城镇化进程的推进，迅速发展壮大，创 造了大量就业岗位，已成为我国服务业中的主导产业，对拉动我国经济增长发 挥了重要的作用。但是，与国外知名餐饮企业相比，我国餐饮业在发展中所形 成的传统思维定势，管理理念以及在餐饮人员的招聘、管理、流失率控制等方 面存在多方面的问题，制约了我国餐饮企业的发展壮大，难以适应企业竞争的 需要，导致我国餐饮行业市场巨大，但知名企业不多。 一、餐饮企业人力资源结构现状 目前，我国餐饮企业人员结构在年龄、学历、性别方面都存在不科学的发 展，部分企业停留在传统的偏见基础上，比如，认为餐饮从业人员是吃“青春 饭”等，没有摆脱传统理念的禁锢，我国餐饮企业人员主要存在以下的结构特 征： 1、年龄偏小,且日趋年轻化。受传统的观念影响消费者和餐饮企业对从业 人员的要求依然停留在“年轻态”、“形象化”的基础上。很多企业认为“门 面形象”好，年轻漂亮的服务员服务更干净更周到，因此在招聘时要求年龄不 超过 28 岁,一般在 22 岁左右，目前,餐饮业从业人员中 85 至 90 年代以后出生 人员居多。随着近年外来就业人员趋于下降趋势，城市内出生人员收入压力较 小，对工作岗位挑选性高，传统的偏见造成餐饮企业人才招聘渠道有限，“符 合”岗位要求的人少，导致企业招聘压力大。 2、从业人员学历素质不高，缺乏高素质复合型人才。根据社会相关人力 资源调查资料显示,餐饮业服务员初中及以下学历约占总人数的 24%;高中学历 者约占总人数的 71%;大专学历(包括进修取得的学历)的占总人数的 4. 66%;本 科学历从业者仅占总人数的 0. 34%。 第 2 页 共 7 页 传统文化观念认为，服务业是伺候人的行业，工作能低人一等。 此外，由于现实生活的不良现象使得许多从业者得不到人格的尊重，大部 分高校毕业生就业时更趋向于高新科技企业，而耻于餐饮服务业。认为该行业 在知识学历方面要求较窄，从而给高学历从业者产生不平衡感心理。最后，大 部分餐饮企业还处于家族式管理，停留于“精打细算”如何降低成本层面，并 没有意识低学历所带来的发展限制和困难，导致我国餐饮行业整体学历不高， 尤其是缺乏高素质复合型人才。 3、男女比例失衡。根据统计,目前我国餐饮从业人员中,行业从业者尤其是 服务员男女比例为 1∶3.7。造成男女比例相差大的原因主要是企业在招聘服务 员要求为女性,一是认为女性比较细心有亲和力,较适合做服务工作,二是长久以 来,消费者具有服务偏好，比较习惯女性服务员为之服务。三是由于我国根深蒂 固的传统观念的影响，男性在家庭中承担的经济责任比较大，认为餐饮服务业 收入比较低，所以都不愿意从事餐饮服务业，认为餐饮服务业是一个没有前途 的行业，属于不得已而为之或贴补家用的行业。 二、餐饮企业人员流失分析 我国许多餐饮企业的人力资源管理观念因未及时更新，企业管理体系存在 着一定的缺失，造成餐饮行业从业人员工作稳定性低，人员流动率大，人才流 失率高。据统计，近几年来，餐饮从业人员的平均流失率达到了 33. 66%，其 中餐厅岗位员工的流失率为 27. 14%，厨房岗位员工流失率为 37. 95%，【4】 目前造成我国餐饮企业人员流失主要有以下几点因素： 1、传统观念影响较大、就业门槛偏低。如上所述，由于受我国文化观念 的影响,大部分高校毕业生更趋于高新科技企业，认为从事餐饮业只是过渡期、 张望期，并不是长久之计，一般在餐饮业只选择管理层工作岗位，与餐饮企业 岗位任职要求产生矛盾。很多优秀人才因各种因素没有成为管理者而主动离职， 造成餐饮人员流失；另一方面，由于餐饮行业的特殊性，对从业人员知识结构 要求不高，不需要较多专业知识，只需严格的从业培训即可上岗，这一特性增 加了从业者跳槽的机会。如：在原单位是服务员跳槽成为别的企业的领班或主 2 第 3 页 共 7 页 管的可能性大，很多在职者已形成只要有工作时间的积累在同行业可以轻松就 业或是更高的职位的思想观念。 2、工作强度大且工作时间长。由于工作性质的原因餐饮业劳动者特别是 一线员工每天从早上 9 点工作到晚上 9 点，中午一般会休息 2 个小时工作时间， 长达 10 小时之多，其中站立时间长达 6 小时。在顾客进餐时服务员是一刻不 停地忙碌着，在周末和节假日或是有承接宴席时，服务员一般几乎要有分身术 才能忙碌得过来，可见餐饮劳动者的工作强度之大。 3、薪酬管理不科学，缺乏公平性。在对餐饮业从业者的离职调查中发现， 决定从业者离职的所有要素中最重要的影响因素为薪酬水平。餐饮企业管理者 认为市场上的人才很多，对薪酬管理不是很积极对待，一般采取听之任之的态 度，更多地依赖经验化管理。薪酬是指企业支付给员工的物质和非物质的总和， 包括基本工资和奖金、福利三个层次。但是餐饮企业员工一般只有基本工资即 使有奖金也少之又少，更谈不上福利，大部分的餐饮企业都没有给服务员办理 养老保险和医疗保险。薪酬计量没有和绩效结合，做得好和做得坏没有区别， 缺乏公平性，并且往往是根据规章制度罚得多奖得少，严重挫败员工工作的积 极性。 4、培训机制不完善，培训存在误区。首先，大多数餐饮企业缺乏完善的 培训机制，没有专业的、系统科学的培训规划。大多数餐饮企业员工培训只局 限于员工服务技能培训，并且培训方式只局限于传统的“师傅带徒弟”方式的 培训，无科学的培训规划，方式及评估方案。其次，餐饮企业管理者对员工培 训的认识存在误区，认为员工综合素质提高后会寻求更高的发展而离开企业， 并且认为其他文化专业知识的拓展或更高的培训对餐饮业的服务质量影响不大， 过多的培训只会增加企业的成本，影响工作。再次，餐饮业认为企业的服务质 量只是与管理者有关，而忽视对企业普通员工的培训。对于工龄时间较长的员 工在工作中无任何工作技能提升，额外技能学习的机会与渠道。 5、晋升制度缺乏合理性。我国大部分餐饮企业前厅工作人员编制一般为 15-25 人之间（含管理人员），管理人员与员工的比例为： 1：7.5。【5】由于晋升岗位有限使相当部分对渴望晋升的员工作积极性受挫， 与公司越走越远。目前我国餐饮业管理层员工都是在餐饮界工作时间较长的员 3 第 4 页 共 7 页 工，基本工龄为 1 年半左右。大部分企业在晋升时以工龄时间长短为晋升标准， 而忽略岗位要求与岗位所应具备的知识与技能。由于缺乏科学的晋升选拔标准 及方法,有时只是领导或企业管理者个人主导，致使竞聘上岗成了表面形式，缺 乏公平性，挫伤员工参与企业管理的积极性，造成企业的人才流失。 6、考核不到位、流于形式。绩效考核是企业人力资源管理工作的中心环 节，也是我国大多数企业在人力资源管理工作中面临的最大难题，考核是否到 位，是否合理都会对员工的积极性，工作态度,流失率产生重要的影响。现阶段 我国餐饮企业绩效考核中更多的是关注企业的财务指标（如营业额、毛利率、 成本费用等）而忽略员工在工作过程中的工作成效。如年度或月度财务指标未 达到而全面否认员工工作表现。绩效考核指标与标准设计不当，没有让员工真 正了解绩效考核的目的和真正意义，从而引起被考核员工的反抗情绪，致使员 工认为考核就是专门挑他们的把柄，扣他们的工资而已。进行的考核完全是按 照领导个人意志做出的考核结果，导致餐饮企业的绩效考核制度成了虚设。从 而员工产生不公平，无竞争等主观意见造成人员流失。 三、餐饮企业人力资源管理的对策 通过分析我国餐饮企业人员流失的现状，可以发现合理的人力资源管理策 略对现阶段餐饮企业管理的重要性。为此，餐饮企业在留住内部人员的同时并 不断吸引外部优秀人员,增强企业的竞争力,为实现人力资源管理与企业经济同 时快速发展，须破除不科学的传统偏见、建立公平竞争的薪酬福利制度、完善 行之有效的绩效考核体系、建立公平有效的晋升机制等一系列人力资源管理中 亟待解决的问题。 1、破除传统偏见、扩大从业规模、解决招人难的难题。餐饮企业应从根 本上走出传统的人事管理的误区,从观念上有所突破,树立人力资源是企业第一 资源,人力资本是企业第一资本的观念。在新形势下，尤其是目前国内大学生就 业难的特殊时期，餐饮企业要及时破除招聘过程中的偏见，加强招聘宣传与教 育力度，扩大招聘高层次服务人才力度，以服务品质的提升实现员工的社会价 值，破除“学历越高未必越好”的困惑，对高学历进行职业规划与教育，使其 4 第 5 页 共 7 页 克服浮躁情绪，解决留人难的难题。 此外，改善员工年龄结构，拓展餐饮从业人员的年龄比例,有条件的餐饮企 业可实现特色化服务,在招聘过程中、充分发挥中、老年人稳重、可靠的特点， 扩大中老年服务员的比例。在国外，有的百年老店中,白发苍苍、服务技术娴熟 的年长服务人员比比皆是,人们不仅不会计较他们的年龄,反而会被他们老道的 服务所折服，这说明年龄并不是影响服务质量的主要因素。我国餐饮企业在招 聘时应注意员工是否热爱服务行业,是否适合服务行业,是否俱有长期在此领域 工作的意愿为标准，而传统的年龄、身高、文化限制(不同企业外语要求的侧重 点可灵活掌握)等可作为参考条件。 最后，餐饮企业可以与大专院校建立校企联合机制，为餐饮各类人才进行 储备。企业与大专院校建立起长期合作关系将是学校根据社会需要培养实用型 人才以及企业人员输入再培养的一个重要途径。依靠专业学院力量培养的毕业 生，在文化素养和专业理论上有较好的基础，更易发现有一定专业基础的人才 以承担餐饮企业发展的重任。 2、为员工设计职业生涯规划、建立科学的晋升渠道。我国餐饮企业在发 展过程面临着与其他行业与企业剧烈竞争，许多企业无法像营运投入一样投入 巨额资金进行人才的规划与培养，在实际操作中“头疼医头、脚疼医脚”,在某 个部门人员短缺是只是匆忙的从市场上寻找自己短缺的人才,或者职能部门人员 身兼多职，时间一长使许多员工，特别是高素质人才因无法看到未来的发展目 标时造成流失。 我国餐饮业应该对每一位员工设计其职业发展规划，建立一套明确的规划 方案，使每个员工都能够看到未来发展的方向和目标。在招聘时，应该选择有 潜质并热爱餐饮工作的人员，按照其性格特点和兴趣爱好，分配到某个部门， 给予其一段时间的基层工作锻炼，如果达到了特定的指标并通过评审，可以提 升到一定的职位。这样，通过不断的磨练和培养，将能为餐饮业创造出优秀的 服务人员和管理人才。在规划中科学的为员工设计职业通道以吸引、激励和留 住优秀的人员，科学合理的职业发展通道为员工提供更广阔的发展空间,为企业 发展培养和储备人才,也是企业为员工设计的自我认知和成长的重要管理方案。 3、建立完善餐饮企业培训制度，不断提高员工素质。美国卡内基教育基 5 第 6 页 共 7 页 金委员会的《公司课堂·学习的组织》报告指出,美国企业界每年花在员工教育 和培训方面的费用约为 600 亿美元,相当于美国全国学院和大学的费用。据欧 洲一些国家的统计,工人技术每提高一个等级,劳动生产率可提高 10%~20%。 我国餐饮企业员工的普遍特征是学历低,文化普遍不高，大部分企业培训层次仅 仅停留在仪容仪表和操作流程的基础培训。因此企业还需根据岗位实际需求为 员工培训注入合理的培训资金，加强对岗位技能的培训，餐饮发展现状、餐饮 文化以及管理知识等方面的培训以更好的适应岗位的发展。具体到各岗位人员， 如管理者应对员工介绍餐饮业的背景、文化、理念、发展以及如何做好一个餐 饮人,这样不但打消了其对餐饮业传统的思想观念的理解还指明了企业的发展方 向与空间,同时也预示着每位员工的发展空间。有条件的企业还可以让员工对外 短期学习或专业培训机构进行培训，同时选择有影响的培训师和培训课程，这 样的培训效果会更具针对性和实用性。对于员工本人除可以掌握其岗位以外的 技能，还可以提高其工作自信心和团队凝聚力。 4、建立合理的员工薪酬体系和绩效考核体系。薪资不仅是一种谋生的手 段，而且是员工的第一需求。薪资的公平、竞争性高低主导着员工流失率的高 低。因此在“双低”的原则下建立合理、公平、竞争的薪酬结构体系和激励制 度显的尤其重要。合理的薪资体系可以提高企业人员的稳定性，还能对外吸引 优秀的人员。在具体实施中，管理人员薪资应以能力工资为主结合绩效组成组 合工资制，条件好的企业可采用中长期激励形式；基础员工应采用岗位工资制， 并根据其岗位特点适当加入绩效工资以达到激励效果。 此外，企业还应建立动态的绩效考核体系，打破传统的的绩效管理理念， 对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，并能让员工及时了解自己的业 绩情况。餐饮业绩效考核可按两个方面进行：一是管理人员考核，对于管理人 员可采取关键绩效指标法，月度或季度进行考核，根据企业实际运营特点，充 分考虑财务管理，工作管理及人员管理等因素。绩效奖励应以长期激励为主， 可视情况阶段性或一次性奖励；二是员工考核，即根据员工一定目标任务的完 成情况，给出相应等级的评定，作为晋升、奖惩等方面的依据，员工考核应以 工作岗位职责为基础，可采用强制分配法或有条件的企业可考虑 360 度考评法， 考核期周期一般为 1-3 个月。在物质激励的同时，应注重对员工的精神激励， 6 第 7 页 共 7 页 绩效结果可运用于人力资源中各项工作，如：晋升、加薪、培训等。要建立一 种多元化的激励体系，培养和增强员工的组织归属感，绩效考核的目的应着眼 于提高岗位技能，通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心，形 成与餐饮业同甘共苦、荣辱与共的局面。 5、加强对员工的关怀。包括员工对物质、精神与人文生活需求，企业应 为员工提供各种生活便利,解除员工的后顾之忧。如生活帮助、员工食宿、人文 关怀、丰富的业余生活等。比如在经营许可下可以考虑一部分员工的特殊需要, 为员工提供弹性工作时间、工作分担等方式,以方便员工的生活。其次企业应为 提高员工团队的凝聚力、创造力和组织能力等创造机会和条件，发扬并认可每 一位员工的主人翁精神，提高其自信心。在通过物质与精神生活上的关注使员 工达到认可企业，认可企业管理从而达到工作有序，人员稳定，积极向上的效 果。 四、小结 综上所述，我国餐饮业虽然有广阔的市场，但是受传统因素影响，就业门 槛低，员工水平参差不齐，服务质量不够高，经营管理水平还有待提高。 在应 对国外餐饮企业的竞争中，对于大多数餐饮企业来说，也只能是获得整个消费 市场的很小的份额。面对国内外餐饮业激烈的竞争，我国餐饮企业要根据自身 的实际情况建立适合自身特点的人力资源管理体系,将人力资源的各个环节有效 地结合起来,以优秀的人力资源配置来为餐饮业的发展服务，只有这样才能实现 可持续发展，从而促使我国餐饮企业健康的成长下去。 7
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【离职分析】地产行业人才流失现状分析及对策研究房地产行业人员流失问题分析
房地产行业人员流失问题分析--以 A 公司为例 房地产行业在国民经济发展中占有重要地位，该行业人才竞争也越来越激烈，人 们对该行业的人员流失问题非常关注，本文就以 A 公司为例，对它的人员流失问题进 行了研究。采用公司人才和人力资源系统的数据，对公司的人员流失状况进行分析， 采用文献资料的方法，并且应用理论知识，研究公司人员流失的各种原因，最后得出 关于此公司人员流失的应对策略。 一、公司人员流失问题 公司人员状况。该公司 2014 年初总共有 13 人，2014 年末在职人数为 68 人， 2014 年离职人数为 10 人。离职率为 25%.2015 年初总共有 68 人，2015 年末在职人 数为 112 人，2015 年离职人数为 57 人，离职率为 63%.适当的人员流失有利于企业 的发展，它能够保持企业的活力，能够很好地降低腐败的产生，并且有利于避免员工 “倚老卖老”状况的产生。但是过度的人员流失就不利于企业的发展了，人员流失率 过大会给企业带来种种问题，有着种种弊病。有数据显示房地产企业每年以 10%到 25%的人才流动为宜。从以上数据看该公司的 2015 年人员流动率很大，大大超过了 人员流动的适当的标准。 二、公司人员流失原因分析 1.外部环境因素。 1.1 外部就业机会多。外部就业机会多，是员工敢于离职的原因。最近几年，随着 中国经济的发展，中国的房地产业也迅速发展，房地产公司也纷纷成长起来，这就给 房地产公司员工提供了很多的就业岗位，各个房地产公司都在卯足了劲的招聘优秀员 工，这样优秀员工就有很多的选择，他们可以选择自己喜欢的公司。 1.2 行业特点。3%的员工离职原因是工作地点调动，这是因为房地产是一个特殊 的行业，他不像其他的公司办公地点十分稳定，因为它有不同的项目，不同的项目又 在不同的地点，一些特殊的部门，像是设计部，工程部，营销部，很多员工就会跟着 项目走，如果一个项目结束，一些员工就会选择离职，还有一些员工选择留下来，但 是会被安排到其他地点的项目上。 2.企业内部因素 2.1 工作压力大。在各种离职原因中工作压力大所占比例为 15%.人员少，工作多 是员工经常念叨的，加班到很晚更是家常便饭。集团每年都会给区域公司定盈利目标 ， 还有平均每人盈利额，这样区域公司为了完成目标，尽量缩减编制，这样导致工作增 多，人员减少。公司的一、二级节点都有计划完成时间，每个部门都有各自需要完成 的任务，完成的好坏直接影响项目的进度，公司对节点问题把控较严格，完成情况会 反映在最终绩效考核里面。 2.2 无上升空间。在员工离职原因中无上升空间所占比例为 5%.企业内的优秀员工 会希望看到广阔的发展空间，但是一些优秀员工自进入公司之后，职位一直没有提升， 这让他们感觉不到成就感，挑战感，这样外部如果有挑战性的工作机会，他们会毫不 犹豫的跳槽。 2.3 外部高薪酬的吸引。50%的员工有其他发展机遇，找到新工作的员工主要是受 外部高薪酬的影响。例如普通员工的工资增长幅度较低，从员工入职之日起工资的增 长与其他企业相比有一定的差距，有比较才有鉴别，这才导致员工离职。还有公司内 部老员工增长后的工资与新入职的同职位的员工工资有差距，这就产生了不公平感。 3.个人原因 3.1 上下级及团队合作有问题。上下级及团队合作有问题在员工离职原因里占 6%. 一些员工之间表面一团和气，私底下暗流潮涌，工作配合度低，出了问题互相推诿。 老员工排挤新员工也时有发生。领导处理员工矛盾的效果也不好，领导把与下属关系 调节好也是领导力的一个体现。此外，在部门之间遇到问题冲突时，也时常会出现扯 皮、推诿的现象，而不是合作起来解决问题。 3.2 需继续深造。员工离职原因中，需继续深造的比例占 10%.公司 2015 年全年 的的培训课程看，公司在培训方面的投入较少。除去新员工入职培训，2015 年总共进 行 11 次培训，有制度流程、专业技术、管理类、和参观学习四大类，其中四次培训对 象为置业顾问，一次培训对象为工程管理部人员，四次为公司全体人员，两次为公司 骨干人员 .2015 年只有工程部和营销部接受过培训，针对其他部门的专业培训较少。 且培训讲师有两次是网络平台，其他全是内部人员讲师较单调，投入少。 三、应对人员流失的策略 1.加强对员工的职业生涯管理 1.1 为员工提供职业咨询，帮助员工规划职业生涯。员工离职的原因一方面是无上 升空间，这时就要对员工的职业生涯进行管理。人力资源部门首先要鼓励员工对自己 的职业进行咨询，帮助员工了解职业生涯的知识，树立职业生涯意识，引导员工分析 自己的优势劣势、兴趣爱好以及自己在职业发展道路上的需要。公司还要定期组织关 于员工职业生涯的讲座，让员工更多的了解，规划自己的职业生涯。 1.2 加强员工的培训。公司对员工的培训方面和职业发展方面很薄弱。公司在内训 方面的讲师主要是区域内部和集团内部的领导与专业技术人员，他们对教授技巧不是 很了解，因此可以聘请外部专业讲师进行授课，与外部专业咨询公司合作组织外部培 训外部讲师具有更多的专业知识、实践能力和授课能力。鼓励员工通过书记和网络自 己学习。公司的集体培训也要多使用网络平台，这样还为企业省去大笔培训费用。 1.3 做好人才储备和备份工作。每个岗位在招聘的时候都会面试很大一部分人员， 这里面肯定会有不错的员工，因为某个原因而被刷掉，但是他的各方面的素质也都还 是不错的，所以公司的人力资源部要把这个人的资料做一个存档，经过一段时间，这 个储备人员各方面的素质肯定会提高，这样有一个储备人员库，岗位上的人员一旦离 职就可以在储备库里提出信息，安排再一轮的面试，填补空缺岗位的时间就会大大减 少。要做好内部人员的后补计划，要有意的培养一个后备人员，这样重要岗位上的员 工离职后，内部人员可以马上填补。 2.营造和谐的氛围 2.1 进行有效的沟通。有效的沟通是人与人之间、人与团体之间的凝聚剂。所以解 决上下级及团队合作问题有效的沟通是必不可少的。沟通是一个信息传递的过程，是 一个情绪表达的方式，通过沟通我们可以知道问题出在哪里，进而找出问题的解决办 法。上下级及团队之间有了矛盾，要及时的沟通，不能等到矛盾爆发了，到那时候就 晚了，要尽量面对面的沟通，注重移情，多站在对方的角度思考问题，不能只看见自 己。 2.2 加强团队建设，开展丰富多彩的业余活动。为了加强团队建设，公司可以多开 展一些拓展训练活动，专门针对团队合作的训练，像是羽毛球拓展训练，拔河比赛， 踢毽子比赛，组织多种球类兴趣小组， 登山运动等等丰富多彩的业余活动，让大家多 参与进来。很对人一个团队，能够培养团队的默契。放松心情，锻炼身体，减压。 3.加强对薪酬的管理。 公司在普通员工的市场追随政策上贯彻的不是很好，员工薪酬与其他房地产企业 有差距，同级员工工资有差距，是一部分员工离职的原因，所以如果公司想要降低员 工离职率要在薪酬公平性上下工夫。公司要时刻关注市场薪酬的变化，根据预期市场 薪酬来年变化轨迹确定自己公司的薪酬水平。内部公平就需要公平的绩效考核。 4.加强对隐性知识的管理 4.1 举办各种交流会，知识共享。我们可以经常举办一些交流会，把经验，技巧， 诀窍，感悟，想法，价值观等分享给大家，像是培训交流会，把培训心得跟大家分享。 工程交流会，把各项工程实施过程中的问题解决办法，新方法，新技术等等跟员工分 享。还可以举办营销交流会等等各种交流会。在企业内部形成隐性知识的循环流通， 降低员工离职后隐性知识的损失。 4.2 把知识成果分享纳入 KPI 绩效考核指标。隐性知识是一个人固有的，要让员工 把自己的财富奉献出来就需要一个激励机制。把知识成果分享纳入知识成长维度里面 的绩效考核指标，每进行一次内部经验分享加 1 分，与员工的绩效挂钩，直接是与员 工的薪酬挂钩，这样员工才乐意与员工进行知识的分享，同时也完善了公司的绩效考 核体系。
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【离职分析】员工流失及离职分析报告01
离职人员分析报告 人力资源管理部 XXX.9 目 录 CONTENTS • 入职和离职人员对比 • 离职人员分析 • 离职分析总结 • 下一步规划 入职离职人员对比 7 宝山 入职 区域划分 7 入职 11 16 虹口 7 19 闸北 0 5 10 离职 17 杨浦 离职 14 15 20 25 30 35 • 闸北整体人员补充： 5 • 虹口整体人员补充 : • 杨浦整体人员补充： 6 • 2014 年 1~6 月份补充人员 19 个 9 入职离职人员对比 岗位划分 销售 入职 14 12 10 8 6 4 2 0 离职 移网 5 3 4 销售 闸北离职人数最多 7 2 2 管理 资料员及助理 资料员 闸北离职人数最多 虹口离职人数最多 入职离职人员对比 学历划分 本科岗位，闸北和杨浦留不住人 6 5 4 入职 离职 3 2 1 0 招聘人员集中在高中和中专学历 学历越高，离职人员越多 初中 高中 中专 本科 目 录 CONTENTS • 入职和离职人员对比 • 离职人员分析 • 离职分析总结 • 下一步规划 入职离职人员对比 离职月份 6 5 闸北 离职岗位 虹口 杨浦 4 3 2 1 0 一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 14 年上半年，每个月都有人员离职 虹口和杨浦区域人员趋于稳定，闸北人员 离职浮动比较大 8 6 4 2 0 闸北 巡检 抢修 虹口 接入网 杨浦 资料员 动力支撑 离职岗位中，接入网离职人数最多，其次巡 检和抢修 入职离职人员对比 离职原因 北区回老家是人员 26% 40% 个人原因 身体原因 离职最重要原因， 自动离职 10% 17% 3% 公司解雇 协议解除 继续学业 回老家 3% 0% 个人原因和自动离 职排名第二和第三 入职离职人员对比 离职工龄 2014 年补充后离职人员工龄 10 8 6 4 2 0 2011 年入职 2012 年入职 1 个月 2 个月 目 录 CONTENTS • 入职和离职人员对比 • 离职人员分析 • 离职分析总结 • 下一步规划 离职分析总结 离职月份 离职岗位 离职原因 离职工龄 14 年上半年 2 月 -5 月离 离职岗位主要为无线抢修和 回原籍发展为最主要离职原 14 年上半年离职人员中， 职较为集中，主要集中于 巡检，接入网 因 工龄 1 年以上的员工占 闸北和杨浦 53% 目 录 CONTENTS • 入职和离职人员对比 • 离职人员分析 • 离职分析总结 • 下一步规划 人员规划 提 升 员 工 的 稳 定 性 职业发展 招聘 / 选 拔 培训 结合员工个人特征、专业能力设置差异化的职业发展通道 加强招聘选拔的考核力度，提升招聘精准度与选拔匹配度 丰富培训内容既包括职业技能的培训也涉及公司管理、 员工基本素质等的培训 人员规划 提 升 员 工 效 率 以个人绩效管理为抓手，牵引组织效率和员工效率的提升 组织效率 • 流程与架构 • 企业文化 • 绩效管理 影响效率的因素 员工效率 • 员工出勤率 • 工时利用率 • 人岗匹配度 • 积极主动性
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【离职分析】员工流失及离职分析报告04
去意萌动 又到一年的跳槽黄金季 13% 40.5% 有 13% 白领已经 拿到新 OFFER 54% 90 后是主力军 有 40.5% 白领奔跑在 跳槽的路上 有跳槽实际行动 40% 职业白领处于骑驴找马的状态 其中 35% 是去年或前年毕业的 90 后大学生 智联招聘《 2015 年秋季白领跳槽指数调研报告》 传统行业被动离职增加 高科技、金融行业跳槽凶猛 从各行业员工离职率来看 制造业、传统服务业、消费品行业的员工离职率依然处于领跑地位 高科技、金融等行业员工离职率频频走高 , 分别为 19.1% 和 18.1% 制造业 传统 服务业 19.8% 消费品 行业 高科技 金融 19.6% 19.1% 18.1% 20.9% 非一线城市人才争夺战日渐升温 一线城市人才聚集效应依然强劲 城市离职率 一线城市 非一线城市 18.70 % 17.40 % 17.80% 16.20% 2011 年 2012 年 16.90 % 18.30 % 17.80 % 17.10% 17.30% 15.80% 2013 年 2014 年 2015 年 国有企业最稳定 民营企业员工离职率最高 在经济下滑的大背景下 民营企业整体实力和抗风险能力均较弱 在人才吸引与保留方面并不具备太多优势，员工稳定性较差 15.70 % 外资（欧美） 16.30 % 17.00 % 外资（非欧美） 合资合作 20.20 % 12.40 % 国有企业 民营企业 员工离职率较高职业类别 工程类以及业务销售类 市场 营销 采购 物流 生产 工程 技术 研发 行政 人事 23.3 % 业务 销售 在所有职位等级中 操作人员的离职率最高 专业技术人员需求较大，人才竞争较为激烈 离职率继续走高 12.80% 高层 14.70% 13.90% 中层 主管 25.30% 17.40% 16.70% 专业技术 一般职员 操作人员 80 、 90 后爱跳槽 已成为求职者市场的“主力军” 43.3% 44.8% 8.3% 2.2% 90 后 80 后 70 后 60 后 跳槽意愿最强烈的学历 本科学生拔得头筹 本科 48.9% 大专 硕士 37.7% 4.5% MBA 博士 0.3% 0.1% 本科学历的求职者既有很好的学历背景 又具备一定的灵活性和很好的工作适应能力，是目前求职者市场的“主角” 中产收入人群工作稳定 薪水越少，跳槽意愿越强烈 2k-4k 4k-6k 6k-8k 8k-10k 34.4% 29.6% 12.7% 6.9% 5.0% 10k-15k 1.8% 15k-25k 0.7% 25k+ 员工主动离职原因 与自身职业规划不符为主导 58.6% 52.2% 49.7% 对目前工作内容感到不满 企业中 企业薪酬福利 与自身职业规划不符 成长机会和空间有限 缺乏竞争力 33.6% 27.0% 21.5% 无法认同 缺少培训 工作与生活不平衡 企业的管理方式或文化 个人能力提升空间小 经常性的加班或出差 21.2% 12.8% 3.6% 绩效考核 人际关系 其他企业 不公正或者没有激励性 复杂 或猎头挖人 员工 被 动离职原因 企业裁员 17.3% 岗位取消或调整 26.4% 出现重大过失 34.3% 不能胜任工作 60.8% 如何来面对 跳槽 这件事呢？ 福利好 前景好 人的职业生涯大致可以 划分为四个阶段 1 初涉职场 1—3 年 探索定型期：不要怕跳槽！ 在兴趣的基础上 探索定型期合理的跳槽 选择与自己能力最为 是为了更精准的规划定位 接近和匹配的工作 我们的职业生涯 2 职场生涯 4—10 年 成长积累期：不要乱跳槽！ 1 年半 5 年左右 2年 可以有 2-3 段跳槽的过程 但其中至少要有一段 5 年左右在一家企业深入参与的经历 3 职场生涯 11—25 年 成熟发展期：不要瞎跳槽！ 慎重！ 慎重！ 成熟发展期的跳槽应该是我们职业生涯过程中 最需要理性和谨慎分析的一个阶段 4 职场生涯 25 年以上 稳步衰退期： No Zuo No Die ！ 对于稳步衰退期的人而言 最好的两种职场行为就是 保持现状 做自己的老板
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【离职分析】员工流失及离职分析报告05
9-10月份离职员工分析报告 我部门主要从个部门员工流失与在公司服务年限、年龄、离职原因等几个方面进行分析。 1 、 各部门员工流失率分析 根据公司自 10 月 1 号至 2010 年 10 月 30 号期间公司员工的离职情况？公司员工本月总离职人 数为 61 人。其中员工主动离职的有 56 人。因员工本人工作态度或工作能力未能达到公司用人 部门的认可或其它原因而由公司辞退的有５名，主动流失与被动流失的比例约为比１１：１， 部门 离职人数 现有员工人数 离职率 ＭＩＳ 1 5 20.00% 工程部 2 9 22.00% 人事后勤部 1 11 27.30% 业务部 1 11 0.90% 生产部 44 335 13.40% 品质部 9 67 13.43% 中顶 3 67 4.50% 其它部门 0 46 0.00% 平均流失率 61 551 12.60% 10月份新进人员统计表 直 接 间 接 合 计 男女比例 离职与入职人员的比例 男 19 女 45 男 7 女 4 男 26 女 49 约1：2 1 : 1.2 各部门人员流失率统计图表 500 450 400 350 300 250 200 150 100 50 0 551 离职人数 现有员工人数 27.30% 30.00% 25.00% 22.00% 20.00% 离职率 335 13.40% 20.00% 15.00% 13.43% 12.60% 10.00% 1 5 2 ＭＩＳ 9 工程部 1 11 人事后勤部 67 4.50% 44 0.90%11 1 业务部 9 生产部 品质部 67 3 0 中顶 46 0.00% 其它部门 61 5.00% 平均流失率 0.00% 入职期限分析图表 服务期限 入职三个月内 入职六个月内 入职六个月以上 合 计 人 数 37 15 9 61 结构比例 60.7% 24.6% 14.8% 100.0% 70 60 50 40 人 数 结构比例 61 24.6% 20 0 37 入职三个月内 15 入职六个月内 9 100.0% 60.0% 40.0% 20.0% 14.8% 入职六个月以上 120.0% 80.0% 60.7% 30 10 100.0% 合 计 0.0% 10月份离职员工分析报告 以上图表反应出在公司服务期限在三个月内的员工离职率较高，其次是半年以内的离职率相对 较大，服务期限越长的员工，离职率越小，经访谈调查在三个月内离职的人员结果反应为以下几 点： 1 、新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公司有 一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合， 因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法 适应。 2 、试用期三个月加班费在 6.18 块，试用期三个月后，加班费才能涨到 8 块。觉得试用期太长 了。 3 、现场管理人员与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因。现场管理人员在与员工的 沟通上以及管理上要注意方法方式，以减轻员工的心里压力。 离职年龄结构分析表 4 、工作时间太长。加上伙食质量跟不上，导致员工在体力上难以承受。 年龄（岁） 人 16-20岁 21-25岁 26-30岁 31岁以上 合计 19 22 10 10 61 31.1% 36.1% 16.4% 16.4% 100.0% 数 结构比例 25 20 人 31.1% 数 结构比例 36.1% 15 16.4% 10 5 0 编制人： 19 16-20 岁 22 21-25 岁 审 核： 16.4% 10 10 26-30 岁 31 岁以上 核 准 40.0% 35.0% 30.0% 25.0% 20.0% 15.0% 10.0% 5.0% 0.0% 子
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【离职面谈】技巧：有效面谈四大原则
离职面谈技巧 目录 离职面谈简述 有效面谈的四大原则 有效面谈的三个阶段 有效面谈的“要”和“不要” 离职面谈参考问题 离职面谈案例研究 附件 一、离职面谈简述 定义 指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行 的一种面对面的谈话聊天方式。 目的 从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维系与离职员 工的良好关系。 方式 时机 面对面的沟通。利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从 根本上消除敏感及抵触的情绪。 为挽留员工，面谈在员工提出离职时。 为收集详细的离职原因，面谈在员工正式离职当天。 二、有效面谈的四大原则 真诚性原则 实效性原则 -- 首要原则 -- 忌例行公事 -- 忌揭其伤疤 -- 忌为公司贴金 -- 勿沦为形式化、表面文章 四大原则 -- 开放性问题 -- 思考空间 开放性原则 -- 私密空间 -- 足够时间 -- 积极倾听 畅所欲言原则 三、有效面谈的三个阶段 准备阶段 实施面谈 统计分析 准备阶段 1 、了解离职者的基本资料。 2 、根据离职者的情况，准备面谈的话题。 3 、安排面谈的时间、地点。 注意事项 1 、通过离职申请单和离职面谈表了解 离职者基本的资料。如：部门，宿舍， 实习生还是合同工等。 2 、针对离职者反映在面谈表中的问题， 分别展开询问。 3 、面谈时间以 20 分钟为宜。 4 、面谈地点应选择轻松、明亮的空间。 5 、座位安排： a 、斜对面坐，中间隔着办公桌的一角。 b 、并排坐，两人的前面是办公桌。 实施面谈 注意事项 1 、建立融洽的面谈气氛。 1 、可以先谈不太重要的话题，再转入正题。 2 、要以理服人。 2 、当员工有抵触情绪时不要唐突介入问题， 3 、谈话方式多元化。 多站在对方的立场考虑，用道理说服人。 3 、由于个体在心理特性上的差异，不同个 性的人适合不同的方法。多视角的进行 交谈，忌说教或训斥。 统计分析 1 、记录谈话的所有信息。 2 、检验离职面谈信息真伪。 3 、提炼信息输出报表。 4 、采取相应改进措施。 5 、及时存档。 注意事项 1 、敏感问题最好记在心中而非书面。面谈 结束后以书面的形式记下来。 2 、通过与助理和在职员工的面谈，验证 离职员工信息的真伪。 3 、对面谈信息进行客观的分析，得出真实 的离职动机。 四、有效面谈的“要”和“不要” ----“6 要” 要尽量询问开放性的问题 多问类似“什么”“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是 “ 是” “否”这类封闭式的问题，除非是对某个观点加以确认。“谁” “ 什么事情”这类问题应谨慎使用 。除非是针对严重的抱怨或指控 。 要积极倾听、仔细询问相结合 针对健谈的员工多听少说，针对不清楚的地方仔细询问 要打消对方因面谈导致的后顾之忧 离职者会担心谈话内容会被别人知道而不敢坦诚。 要以朋友的心态站在对方的角度面谈 离职者更愿意向朋友坦诚，站在他的角度思考问题，他会更愿意告诉 你真实的原因。 要适当附和以消除对方的敌对心理 如果双方对同一件事如果有共同的观点和见解，就很容易产生共鸣。 当你有能力解决问题时要让对方相信 当离职者相信你能解决一些问题时，他更愿意说出自己的问题，希望 你能够解决。 四、有效面谈的“要”和“不要” ----6 不要 不要揭其伤疤 不要施加压力 离职面谈恶言恶语或者挑其刺，只会让面谈无法进行或者产生冲突。 离职面谈中，离职人员会有很多顾虑，我们要对离职人员进行善意引导 或打消他的疑虑，这样才能顺畅的面谈。 不要唐突地介入问题 当离职者产生抵触时，我们继续追问只会让面谈更尴尬。 不要进行说教或训斥 尽量思考和理解离职人员说的话，保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。 面谈的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案。 不要做出不切实际的承诺 1 、若兑现了，离职者会无休止的要求。 2 、若兑现不了，不仅不能达到挽留的目的，个人的公信力也将受损。 不要把个人感情带入面谈中 离职面谈前心情不好，不要影响面谈的气氛，要公私分明。 五、离职面谈参考问题 1. 你对公司总的感觉如何？ 2. 你每个月拿到手的工资是你期望的吗？ 3. 在工作中你与同事合作得怎么样？ 4. 你对警卫和宿管的态度怎么看？ 5. 你觉得公司该如何安排加班和调休呢？ 6. 你目前是什么班别？你对这样的安排满意吗？ 7. 你认为公司的食宿怎么样？ 8. 你做出离职决定的主要原因是什么？ 9. 你决定离职还有其他方面的原因吗？ 10. 你希望问题怎么来解决？ 11. 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 12. 是什么吸引你加入他们公司？ 13. 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？ 六、离职面谈案例研究 案例： 小王是 MBU 一产线九职合同工， 09 年 3 月份入职， 10 年 7 月份以家中 有事为由提出辞职。 在正式离职的当天，请他填写了九职离职面谈表。然后进行了详细的面 谈。首先了解离职的原因，他说是因为家中有事。再询问是家中什么事情 需要处理的时候，他出现了抵触的情绪，不愿意透漏。于是我不再追问， 而是从实得工资，组长和指导员的管理方式，以及工作的感受展开面谈。 经过离职面谈了解到小王辞职的原因并非如此，真实原因是发现他不满意 自己的实得工资，工作单一枯燥无味，产线的空气质量差。他有几个朋友 在南京做模具方面的工作，所以想到南京和他们一起发展。小王入职一年 工作单一，他感觉没有发展前景。 分析： 如果产线可以安排工作的轮调，让员工多接触其他工位，有学习的机会， 慢慢的可以成为多能工，指导员甚至组长。给他们一个晋升的空间，我想 他们很愿意在公司发展的。
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【离职预防】员工大规模离职事件的处理方法和启示
员工大规模离职事件的处理方法和启示！ 曾经，有一段时间公司软件测试团队员工大量离职，作为 HR 当然要想办法挽 留，尤其是核心员工。同时，也要想办法去了解员工离职的原因。 背景 软件测试部门两三年内从 20 几个人的规模扩张成 200 多人的规模。当时，为 了满足用人需求，从三四类院校找了大批的实习生，以此类方法每年都找了几 批人，给的待遇相对较低，而这些实习生后面大部分都已经转正并工作了两、 三年。因为薪酬基数低，后面虽然每年都加薪，但总是幅度太小。 两三年的时间，基本上这些实习生都已经成长为成熟的测试人员。加上这两年 行业开始高速发展，导致在今年春天出现了离职潮。跳槽出去的人薪酬都可以 增加至少 2000-3000 元了。当离职出现一定规模的时候，团队 leader 和 HR 才意识到了问题，已经有些晚了。 这时候马上和提出离职的人员进行了沟通挽留，并对所有该团队的成员进行分 批面谈。但是，实际沟通的过程中大多数人讲的原因都是要回家发展，在这个 城市压力太大，加班太多。很少有人说是薪酬低的问题，不告诉公司自己的真 实去向，怎么挽留都挽留不下来。 一段时候以后，我发现这些离职的人当时说的都是假话，他们后来都去了行业 内的其他公司。那些没有提出离职的人员也只是表示是加班太多，压力太大。 面对这种情况 HR 马上和团队 leader 确定方案： 1、向公司申请加薪，挑出目前业务的骨干人员，酌情进行加薪，不能立刻加薪 或者暂时不能加薪到位的，要保证在下次常规调薪中给予倾斜。 2、根据目前的业务状况和关键岗位的人员离职状况重新调整组织架构，将目前 能够留下来的核心人员或者有潜力的人员赋予更重要的职责，可以晋升的予以 晋升。 3、安排体系的管理高层与核心人员谈话，重点表示对其工作的认可和下一步的 培养计划，以坚定团队的信心。 4、现有的团队 leader 下面增设两名核心人员作为其副手，帮助其分担职责， 同时也是作为该 leader 的人才备选来培养。 5、同步进行招聘补充离职的空缺。 经过以上努力 2 个月以内该团队逐步恢复战斗力，离职率得到遏制。我们也总 结了如下经验： 1、当员工提出离职申请，且离职的时候不讲真话，又编制各种虚假理由，这 种情况基本上是员工已经对公司彻底失望，不太可能有挽回的余地。 2、公司不能回避自己存在的问题，加班太多而且薪酬底确实是员工想离职的 根本原因。对于无法缓解的加班程度要考虑工作量，适当增加人员，还要尽量 提供较好的工作环境。 公司加班导向的文化负面影响非常大。将加班时间纳入考核，导向非常有问题。 可惜当时的这个导向已经完全按照老板的意志执行，各级管理层已经无法扭转 这个导向。 3、团队在快速成长的过程中一定要注意组织的建设，合理的分工和组织架构 的设计、将优秀的人员提拔去负责更重要的工作，或者转入价值链中更重要的 岗位，这样才能让大家都看到希望，非常有利于核心团队的建设。有了核心团 队成员队伍才有了传承和灵魂。 4、合格的 leader 在团队成长过程中非常重要，HR 根本无法替代其功能，领 导一个 20 人团队和 200 人团队对 leader 的要求不可同日而语。在整个过程中 公司和各级管理层 ，包括 HR 都没有意识到这个团队的 leader 跟不上团队的发 展。整个过程中，员工薪酬低最直接责任人其实是团队 leader，在 2 年的调薪 过程中都没办法为团队争取到合理的资源，缺乏为团队争取合理利益的意识。 5、公司的机制有太多的限制，集权制让各体系和事业部在人员资源控制方面 没有权力，也没有合理的渠道给 leader 去争取合理的资源。 每一个公司都存在各种各样的问题，员工离职的原因也是千奇百怪，只希望各 位 HR 能够在公司人员出现巨大变动的时候，尽快落实相关应急方案，并从中 得到启示。
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员工离职申请表模板
姓 名 工 入职日期 号 合同有效期内 申请日期 年 离职人性质 □辞职 月 日 预计离职日期 □辞退 □自离 部 门 职 位 年 月 日 □开除 □其他 离职原因详述： □ 同意申请 □ 其他意见 所属部门意见 部门经理签名： □ 未面谈 日期： □ 已面谈 年 月 日 □ 同意申请 人力资源部： 人事经理签名： 总经理 □ 同意申请 日期： 年 月 □ 其他意见 员工离职申请表 注：试用期员工必须提前 3 天，已转正员工必须提前 30 天提出离职申请经批准 后方可办理离职手续，否则按自离处理。 日
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企业管理之如何降低员工离职率PPT课件
版权声明 如何降低 员工 离 职 2022 企业管理之员工管理培训 PPT 课 件 率 版权声明 目 录 01 离职概述 02 员工离职对企业的影响 03 常见离职原因分析 04 如何降低员工离职率 05 员工离职管理 版权声明 第一章 离职概述 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is always waiting for an opportunity to come The 离职概述 离职概述 即解除劳动合同，员工劳动合同的解除包括辞职、自动离职和辞退三种 辞职 自动离职 辞退 离职概述 1 2 3 辞职 指由员工本人提出与公司解除劳动合同。 自动离职 自动离职 指员工在连续三个有效工作日内未办理任何请假手续、无正当理由擅 自不上班的行为。 指员工在严重违反劳动合同之约定或严重违反公司规章制度或给公 司造成严重损害的，由公司单方面提出解除劳动合同。 版权声明 第二章 员工离职对企业的影响 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is always waiting for an opportunity to come The 员工离职对企业的影响 员工离职 = 企业人力资源重置成本的增加 想一想 员工离职可能会给企业 增加哪些成本？ 员工离职对企业的影响 实际成本 指企业当初为获得合适员工而在招聘、信息发布、资料甄选、面试考核等方面投 入费用的总和。 1. 取得成本 高层治理者的招募需花费更多的时间和精力，有时可能还会借助猎头公司，则招 聘的成本会更高，因此，他们的离职也会带来更多的取得成本。 指企业为使员工达到胜任某个职位的技能并取得预期绩效所付出的成本。 2. 培训开发成 本 具体包括实际付出的资料教材费、培训师授课费、培训场地占用费、受训员工在 受训期间的薪金、受训期员工劳动时间损失与生产率损失以及主管的培训治理成 本等费用。 员工离职对企业的影响 无形成本 离职前低效成本 员工一旦有了离职的意向后，往往不再安心本职工作，对现有工作缺乏积极性与主动性。从积 极性降低到员工离职这一期间，员工的低效率直接影响企业的利益，因此必然形成一种不容忽 视的成本。 指员工离职后，要重新招募新的成员，但是在原来员工离职到新的员工开始工作之间存在一定 的时间段，在这期间由于岗位暂时空缺而发生的空岗损失。 新雇员需要熟悉新工作、公司政策、惯例等，这个过程会带来损失的生产率费用，例如：被雇 佣以前的空缺损失；贡献部分生产率；犯错和失误所带来的损失和浪费；合作者和主管为带动 这个新雇员跟上组织速度所花费的时间，这会使他们的生产率降低； 当离职者是企业中的关键性员工时，这些损失会更大。 员工离职对企业的影响 离职者对留下者造成的心理影响 离职者给留下者带来了一系列心理反应，比如会对留下者的工作满足度、组织承诺等产生影响，从 而会影响他们的离职意向。 某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡，减弱组织的向心力、凝聚力、动摇员工对企业 发展的信心，这方面的损失很难估计 大规模的员工离职会对企业造成极具破坏力的冲击，处理不好，将会形成恶性循环，从而使企业丧 失了其核心竞争力。 雇员离职造成的企业知识技能损失 由于雇员离职，其在企业中积累的工作经验、工作技巧以及员工熟练的工作技能也被带走，随之流失的 可能还有一部分客户关系。 版权声明 第三章 常见离职原因分析 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is always waiting for an opportunity to come The 常见离职原因分析 发生在别的公司的故事…… 你凭什么要辞退我？凭什么说我不适合这个岗 位？我好歹也是一个堂堂的研究生，还干不了 这份活？让我走人可以，但我就是想知道为什 么让我走！ —— 一位被辞退的员工想讨个说法 常见离职原因分析 发生在别的公司的故事…… 老板真是偏心眼，有的人忙得 贼死，有的人却闲的慌。工作 充实我不怕，就看不惯这种情 况。以后谁还做好人？ —— 被称为“活雷锋”的大姐开 始发牢骚了 老板，我整天都是根据你的指派去干 活的，一年下来，觉得真累。但年底 了细想一想，竟不知道自己这一年里 都究竟干了些什么，也不知道为什么 要干这些事，反正每天就觉得像个没 头的苍蝇似的乱飞乱撞。 —— 一位员工在辞职时，给他的 主管提意见 常见离职原因分析 发生在别的公司的故事…… 我今年太辛苦了，加了不知道多少班，不过领导挺照顾我的，给我发的奖金是公司最高 一档的。开始我还挺高兴，可后来才发现，怎么其他很多人拿的都和我一样啊？可他们 今年里都请过假、休过假、还有泡过很长时间病号的，还有的被客户投诉过很多次。相 比之下，我牺牲实在太大了。我心里这个气呀！ —— 辞职员工的心声 常见离职原因分析 常见离职原因 制度 企业文化 人员冲突 安全 公司规定 住 宿条件 同事关系差请假（病、 工伤频率高 发展机会少 差 事） 安全意识差 饮食 培训少 个人兴趣 管理混乱 工资低 沟通少、反馈不顺畅 超负荷工作 工作无保障 领导方式专业不对口 加班少、多 没有安全感 工作不适应 能力不足 家庭情况 个人价值得不到体现 教育不够 常见离职原因分析 常见离职原因 工艺装备 设备故障 设备故障 违反工艺要求 设备防护措施不完善 环境 物 料 车间油污大 物料太重 车间噪音大 物料太乱 5S 环境差 物料供应不及时 车间烟雾大 通风条件差 常见离职原因分析 小结：员工离职的个人原因 企业制度不规范，管理不善； 同工不同酬，分配不公； 企业氛围差，没有积极主动做事的氛围， 不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职 且不公平公正； 同事、上下级人际关系不协调，不满直接 领导； 工资收入低，福利差； 论资排辈； 在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境； 人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间 , 升职无望； 不受尊重、没有民主管理； 无法得到更富于挑战性的工作； “ 跳板哲学”：学到了东西就该走了； 家庭特殊情况。 常见离职原因分析 小结：员工离职的企业原因 1 、企业所从事产业的前景不被看好； 2 、企业自身业务发展停滞不前，竟争中 处于劣势； 3 、企业有金融资产的缺陷，无法估计今 后的影响； 4 、企业发展战略出现根本性的失误，预 计今后失败； 6 、企业领导不具备创业、守业和继续发 展企业的素质； 7 、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员 工对所从事的工作没有积极投入的认同感； 8 、企业在人员配备方面的不合理，导致 人才资源的浪费，不具备人尽其才的要求； 9 、企业的运作方式和固有体制； 5 、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制； 10 、企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。 版权声明 第四章 如何降低员工离职率 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is always waiting for an opportunity to come The 如何降低员工离职率 招聘时明确用人 标准 用人标准：不用最优秀的人，用最合适的人 1 、根据实际岗位要求招聘录用员工； 2 、关注人才的求职需求； 3 、注重求职者的价值观倾向，因为员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度密切相关； 4 、实事求是描述公司薪酬福利，不给求职者过高的承诺。 如何降低员工离职率 岗位匹配 — 合适的人用在合适的岗位上 进行岗位配置时，需综合考虑以下因素： 职位要求 员工的兴趣与特长 你了解你的员工吗？ • 1. 了解员工的基本信息；出身、学历、经验、家庭环境以及背景 / 兴趣、 专长等 职业倾向 • 2. 了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等； 发展潜力 • 3. 能够及时伸出援助之手；你能预料他的反应和行动 恰如其分的给员工雪 性格等 里送炭 • 4. 知人善任。 如何降低员工离职率 新进员工的培训 与支持 人力资源部门与用人部门团结合作，做好入职培训及岗位培训。 帮助新员工尽快融入新的工作环境中。 了解全局，克服不适； 专人引导，俗话说“有人带”； 绩效及时反馈，让员工了解组织对他的看法； 必须打完这份建立“师徒制”或“辅导员”制度。，不然就回到过去的打字部去 如何降低员工离职率 • 外在报酬：利润分享、津贴、晋升机会、出国等；内在报酬：对工作的胜 任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人的成长、富有价值的贡 献、来自同事和上级的认同等。 薪酬留人 薪酬是留住人才最重要的因素吗？ • 对于知识型的员工，内在报酬与员工的工作满意度有相当大的关系。 • 企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬， 让员工从工作本身中得到最大的满足，企业减少了对薪资制度的依赖，转 而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，使企业从仅靠金钱激励 员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。 如何降低员工离职率 薪酬留人 薪酬是留住人才最重要的因素吗？ 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； 保证薪酬在公司内部具有激励性，对员工的贡献给予相应的回报； 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据； 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据； 根据不同岗位的特点，制定不同价值观的工资结构，以最大限度地激励员工的表现； 反对平均主义、大锅饭的分配制度，工资分配适度向高职位、关键岗位和人才、市场短缺人才倾斜。 如何降低员工离职率 事业留人 对一个下属的成长而言，工作岗位是重要的事业成长环境，是“人生的历练场”， 如果下属在岗位上和事业上毫无长进的话，那就表示员工发展没有取得实效。 职业规划设计：结合公司发展及个人需要，制定员工职业发展计划； 工作再设计、工作扩大化、工作丰富化，让员工首创成功，看到自己的价值； 对那些工作表现突出的人才，除用传统方式激励外，更要赋予他们强有力的鼓励与支持， 赋予他们更大的权力和责任，充分发挥和挖掘他们的潜能； 内部员工流动制，给予员工更多的发展机会。 工作成就感，不断自我激励，自我超越，是职业人最高的追求。 如何降低员工离职率 制度留人 完善管理流程和管理制度，是吸引、安抚和稳定优秀人才的根本措施。留人 举贤任能制度； 公平公正的绩效管理与奖惩制度； 保持人才结构的“连续性”，开展人才梯队建设； 人才预警机制；人才制衡机制； 良好的沟通机制、培训学习的制度； 层层留人机制，层层把关，各层做好对直接下属的管理。 如何降低员工离职率 环境留人 人文环境 通过营造优良的环境与氛围激励和留住人才 工作环境 政治环境 人际环境 生活环境 环境宽松，人际融洽，沟通无 举例：在民主的环境和气氛下，员工会从业务的 阻碍，心情愉悦，员工的创造 实际出发，对企业管理提出很多有益的改革建议。 潜能就能得到充分发挥，员工 针对建议，公司予以及时反馈与改进，那么必然 的工作热情才能持续长久。 会促进每名员工树立责任感，关心企业发展。 如何降低员工离职率 竞争留人 提倡企业内部员工之间、部门之间有序平等竞争以及优胜劣汰。 如竞聘上岗、年度述职、内部轮岗、招聘和提拔先内后外、末尾淘汰、重设试用期等形式。 对工作表现差强人意的员工先给予改正机会和期限，仍达不到要求的一律末尾淘汰和清退； 制定、公布、执行、强化公司奖惩条例和员工行为准则，及时处罚违纪现象、责任落实到人； 竞争留人的小举措 平时加强考核（每周或每月） / 定期抽查，限期整改 / 试用期、考察期的应用 留下考核和沟通的文字记录 / 定期与上级领导和人力资源部门反馈与沟通 给予培训和辅导 / 建立公平竞争机制 / 轮岗、降职、降薪等 如何降低员工离职率 沟通留人 1.及时公布公司政策、通知； 7.定期计划和组织员工评选； 2.积极推广企业文化活动； 8.定期组织员工与高层见面畅谈会； 3.及时反馈和处理员工的投诉或建议； 9.适时组织公司的大会； 4.加强对公司内部网的管理； 10.为员工提供咨询服务； 5.定期组织沟通会听取员工意见； 11.加强中高层管理人员的激励培训； 6.切实做好辞职、离职面谈； 12.随时随地表彰优秀员工； 13.关心外地分公司的员工和出差的员 工； 14.开展丰富多彩的文化、体育、娱乐 活动； 15.组织和开展好公司的各项福利活动； 16.加强与员工家属的联系； 17.加强工会工作。 如何降低员工离职率 文化留人 产品有生产周期，行业有兴衰过程，唯有企业文化史能够指引企业跨越产品的周期， 应对行业的兴衰，是凝聚团队和确保企业得以持续发展的关键要素。 优化氛围：让 激励员工：让员工 发展人才：让员工 员工投入到企 投入到自己的绩效 为自己的未来而投 业的变革中 改善过程中 入企业的变革中 如何降低员工离职率 如何降低核心员工的离职率 了解企业及部门内谁是核心员工； 考虑核心员工的心理特点：价值优越 感、参与管理、较高的企业忠诚度； 充分授权； 必要的竞争； 建立人才储备； 挑战性的工作任务； 培养归属感； 诚信约束等。 如何降低员工离职率 如何降低老员工的离职率 帮助他们进行职 业生涯规划； 安排他们做新员 工的导师； 安排跨部门的工 作； 工作扩展及丰富 化； 增加责任； 提供成长的机会； 实行轮岗制； 服务年资奖金等。 如何降低新员工的离职 率 入职引导，尊重、关心；岗前培训； 仪式感：举行欢迎介绍仪式； 允许员工犯错； 为新进员工配导师； 及时反馈，让员工了解组织对他的 看法； 说明能学到什么，成长路径； 建立良好的组内工作气氛； 说明申诉的渠道及问题答复时间 如何降低员工离职率 • 部门主管 在降低员 工离职率 中的作用 对上级施加影响，以对公司 政策做必要的改进； • 关心下属； • 创建部门沟通无阻碍的环境； • 改进部门管理方式； • 改善工作环境； • 营造良好的工作氛围； • 为员工创造学习、成长的机 • 积极开展部门教育分享； 会等。 版权声明 第五章 员工离职管理 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an The average person is always waiting for an opportunity to come The 员工离职管理 员工离职管理 完备离职手续与文件 ； 做好离职员工的档案管理； 做好离职员工的薪金与补偿金处理； 做好离职时的工作交接（工作内容、工 善待离职员工，保持善意与热忱； 做好离职面谈； 竞业机制； “ 回聘”制度等。 具用品）； 重要观点：员工离职率并非越低越好，部分离职无法回避 版权声明 演示完毕 感谢您 欣 2022 企业管理之员工管理培训 PPT 课 件 赏
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离职交接表
离 职 交 接 表 离 职 人 职 位 所属部门 交接监督 进行离职交接 部门 交接内容 接收人 部门主管 备注 1、工作内容交接； A、所属部 门 2、文件资料密码等交接； 3、物品工具交接； 4、其他。 1、劳动合同解除； B、人事部 2、培训资料员工手册等； 3、工卡、钥匙等； 4、其他。 1、借款、扣款结清； C、财务部 2、报销、票据已清； 3、工卡工时已收集； 4、其他。 D、行政部 1、涉及行政奖惩完结； 2、涉及行政其他事件； 注：上述部门交接完成后，财务部凭此单，在员工离开公司当日或规定的工资 发放日，结清离职员工工资。 员工 已于 请公司财务部于 年 年 月 月 日完成离职交接手续， 日结清其工资，准予离开厂区。 员工签名： 总经理签名：
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离职员工调查问卷记录表
离职员工调查问卷记录表 员工姓名 部门 职务 入职日期 一、请员工选择相应的项目 请在选项打√ 1、个人职业规划。 员工 离职 原因 2、个人原因。 3、对工作不满，对公司管理方式不满意。 4、公司的福利待遇。 5、其它原因。 二、请离职员工选择相应的选项 1、公司的办公环境您是否满意？A、非常满意 B、满意 C、不满意 2、公司的薪资待遇您是否满意？A、非常满意 B、满意 C、不满意 3、部门领导的工作安排是否满意？A、满意 B、一般 C、不满意 4、您在公司工作开心吗？A、非常开心 B、一般 C、不开心 5、您以后还愿意回公司工作吗？A、愿意 B、不愿意 6、您认为个人的工作能力？A、强 B、一般 C、还好 7、您在什么情况下考虑留下继续工作？A 加薪 B 升职 C 调岗 D 不考虑 三、您在公司的成长经历 四、您对公司有什么好的建议、意见 说明：此表仅限问卷，员工不承担任何法律责任。 您的选项
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离职证明模板
单位离职证明模板 离职证明模板一 离职证明 兹证明 xx 自 xx 年 xx 月 xx 日入职我公司担任 xx 部门 xx 岗位，至 xx 年 xx 月 xx 日因 xx 原因申请离职，在此工作期间无不良表现，工作良好，同事关系融洽。 经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明 公司盖章 日期： ____年__月__日 离职证明模板二 离职证明 某某先生/女士/小姐自 2006 年 01 月 01 日入职我公司担任人力资源部人力资 源助理职务，至 2008 年 07 月 31 日因个人原因申请离职，在此间无不良表现， 经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明 公司名称（加盖公章） ____年__月__日 离职证明模板三 离职证明 兹证明 XXX 先生/女士/小姐原系我司市场开发部职员，在职时间为 2005 年 04 月 01 日至 2008 年 07 月 31 日。现已办理所有离职手续。特此证明! 公司名称（加盖公章） ____年__月__日 离职证明模板四 离职证明 甲方：（单位名称） 乙方： 身份证号： 乙方原为甲方________（部门）的_______（职务），于 2008 年 07 月 31 日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次 性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。 特此证明。 甲方（签章）： 乙方签字： 甲方代表签字： 离职证明模板五 离职证明 _______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我 公司担任________（部门）的_______职务，由于_________原因提出辞职 与公司解除劳动关系。以资证明！ 公司名称（加盖公章） ____年__月__日 离职证明模板六 离职证明 _____自_____年_____月_____日入职我公司担任____部门____岗位，至___ __年_____月_____日因个人原因申请离职，在此_____年间无不良表现，工作良 好期间曾被授予“__________”称号(荣誉) 。 经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明。 ______________公司 (盖章) ____年____月____日
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员工离职经济补偿金协议书
员工离职经济补偿金协议书 甲 方： 乙 方： 签订日期： 签订地点： 甲方： 第 1 页，共 3 页 乙方： 身份证号码： 经甲、乙双方协商一致并达成如下协议： 一、甲、乙双方于 年 月_ _日起解除劳动合同; 二、甲方一次性支付乙方人民币共计 (包含但不限于乙方 服务期间所有的加班加点费及经济补偿等费用 );将在 12 月工资中一 次性发放（按国家规定缴纳个人所得税）。 1、乙方 月工资。 2、乙方解除合同经济补偿金： 三、甲方给乙方缴纳社会保险、医疗保险及住房公积金截止 月， 月起不再缴纳。 四、乙方需在 年 月 日完成所有工作交接，如未完成交接 导致公司潜在经济损失，乙方要为此承担相应的责任。 五、甲乙双方在劳动合同关系解除后无任何纠葛 （包含但不仅 限于经济纠纷），乙方承诺并放弃任何可能存在的权利和权益; 第 2 页，共 3 页 六、乙方不得向任何个人或公司泄露本协议的内容，假设违约那 么赔偿甲方人民币 七、本协议自甲、乙双方签字(盖章)后生效; 八、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。 甲方： 乙方(签字)：_________________ 日期：_________________日期：_________________ 第 3 页，共 3 页
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员工离职与辞退管理制度
程序文件 员工离职与辞退管理制度 年 月 日起生效 文件号 编制 审核 批准 版 次 1.0 日期 日期 日期 共 页 第1页 1. 目的 明确员工离职办理程序。 明确员工辞退管理程序。 2. 职责 2.1 离职员工 1）按照本文件要求及时办理相关的手续，保证公司的利益不受损害。 2.2 直接主管 1) 督促离职员工办理相关手续，保证公司利益不受损害。 2.3 人力资源部 1) 向离职员工提供办理手续的帮助咨询。 2) 进行离职员工谈话，根据员工反馈情况在公司内进行沟通，并提出相关建议； 3. 流程与说明 活动 责任人 员工离职申请表 批准离职 工作移交 离职手续办理 4. 离职 流程说明 离职员工/行政秘 离职申请表 总监 离职申请表 直接主管 工作移交签字确认 人力资源部及相关部门 财务部门 核发工资、奖 金 离职谈话 输出文件/记录 人力资源部经理 离职员工 离职申请表确认签字 离职申请表核算确认签字 离职谈话记录 离职核算通知单确认签字 4.1 员工离职申请 4.1.1 公司员工因故离职时，应向直接主管提出。直接主管应该进行谈话，确认离职后， 向中心总监报告。 4.1.2 中心总监受报告内 2 日，与申请离职员工谈话。确认离职后，明确向员工表明可 以办理离职手续。 4.1.3 该员工得到明确答复后，向人力资源部索要《离职申请表》，办理离职手续。 4.2 离职管理规定 离职员工按照《离职申请表》项目内容及顺序办理离职手续。离职手续必须由办 理责任人签字认可，否则将不予离职，并追究相应法律责任。 员工在办理离职手续时，可以向人力资源部咨询。 员工离职工资按照离职当月实际工作时间核算。 员工工作到未发放奖金时间前离职，将失去奖金评定资格，公司将不予发放奖金。 4.3 离职手续 4.3.1 离职审批 员工填写离职申请表后，按照离职审批程序进行审批。 离职审批完成当天，由人力资源部通知 IT 管理部门，取消员工公司内部网络的 账号及电子信箱账号。如果由于人力资源部或 IT 管理门未及时处理出现的问题， 则追究相应的责任。 公司离职审批权限： 员工职位 第一审批人 第二审批人 第三审批人 员工 直接主管 总监 董事长 主管/组长 三级部门经理 总监 董事长 三级部门经理 总监 董事长 总 经 理 及 总 监 以 执行委员会 董事长 上 中心总经理除了办理相关手续以上，还将根据职位办理相应的审计手续。 4.3.2 工作移交 员工应该在离职审批完毕 3 日内移交工作，并必须经过直接主管签字确认。 4.3.3 固定资产清退 公司固定资产管理秘书应在接到离职员工请求 3 日内配合离职员工固定资产清退 手续，并签字确认。 4.3.5 人力资源部薪资主管为该员工办理劳动、社保的有关手续后签字确认。 4.4 核发工资 离职申请表经过 CEO 审批后，通知财务部门进行工资、补偿的核发。 财务部经理按照经审批的《离职申请表》为员工核发工资、补偿，然后离职员工 在《离职申请表》上签名确认。 4.5 离职谈话与表格回收 人力资源部在审核上述离职手续办理完毕后，回收员工的工作卡后，并确认电子 帐户取消后，签字确认，与离职员工进行离职谈话，并回收员工离职表格，由薪 资主管保存。 5. 辞退管理规定 5.1.1 按照公司相关管理制度，公司在下列情况发生但不限于下列条目，可以辞退员工。 （1） 连续两个季度绩效考核为 D。 （2） 连续旷工 3 天（含 3 天）以上。 （3） 累计一年请事假、病假 6 个月以上。 （4） 试用期考核未通过者 （5） 玩忽守职，给公司造成重大损失； （6） 弄虚作假，欺下瞒上 （7） 在公司内外发布有损害公司的言论 （8） 贪污公司财产 （9） 违反公司纪律规定，情节严重的 （10） 违反国家行政、刑事法律 （11） 参加国家禁止的游行、邪教组织 （12） 在公司内外发布危害社会的言论 5.1.2 公司辞退员工，将提前 10 天通知员工。 5.1.3 员工在收到辞退意见后，按离职员工流程办理离职手续，应该在 15 日内办理完毕， 否则，公司将强行办理各项手续，后果自负。 5.1.4 公司辞退员工，将按照工作一年补偿 1 月工资进行补偿，补偿最高为 3 个月工资。 试用期将只补偿 10 天工资，未满一年按照 1 个月工资补偿。 5.1.5 辞退员工将不给予评定奖金。 6. 附件 《离职申请表》 员工离职申请表 姓名 工号 三级部门 二级部门 离职审批 三级部门经理： 二级总经理 CE0： 工作移交签字栏： 固定资产清退栏： 社会保险转移/户口转移栏： 工资补偿核发栏： 工卡回收 员工谈话栏： 人力资源部经理： 电子帐户检查 保密合同解密时间 文件存档编号
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员工离职证明模板标准版
离职证明 兹证明先生/女士（身份证号码），自年___月日至年月日在我公司工作，离职前于部 门担任职务。 因√个人辞职；□劳动合同到期；□公司协商解除劳动合同；□违纪辞退原因，现已 办理完成离职手续，与我公司解除劳动关系，双方不存在劳动争议和纠纷。 因未签订相关竞业限制，遵从择业自由。 特此证明。 ******有限公司 （印章） 日期：年月日
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离职手续办理作业指导书
**中国食品和不动产 文件类别: 作业指导书 文件编号: HRLZ-**1124 撰定单位: 人力资源部 版 本: 第 1 版 发行日期:20**年 9 月 11 日 机密等级:□机密 □一般 合计页数: 共 2 页 核 准 审 核 制 订 离职手续办理作业指导书 名称 文件编号：HRLZ-**1124 1．目的 规范离职手续办理程序，保证公司资产的安全。 2．适用范围 **有限公司。 3．离职手续办理程序 3．1 依据《员工异动管理》管理规定，确认员工离职或调动。 3．1．1 员工离职或调动确认后，离职员工至人力资源部领取《离职交接单》。 3．1．2 人力资源部全程跟踪离职手续办理程序。 3．2 离职员工与部门指定的新责任人进行工作交接。 3．2．1 部门负责人应指定新责任人与离职员工进行工作交接。 3．2．2 员工不辞而别，其部门负责人代为与新责任人进行工作交接。 3．2．3 一般工作岗位的工作交接包括所保管档案的移交，特殊岗位还包括以 下固定内容： 3．2．3．1 所有部门：负责管理的固定资产的盘点及移交。 3．2．3．2 仓库：负责管理的存货的盘点及移交（不包括企划已领但 尚未使用的促销品、广告宣传品）。 3．2．3．3 企划：负责管理的促销品、广告宣传品的盘点及移交。 3．2．3．4 销售：负责跟收的应收帐款的对帐及移交。 3．2．3．5 财务：负责管理的货币资金、印鉴、凭证、帐册的清点及移 交。 3．2．4 财务部门负责审核以上清理内容，其中特别是存货、固定资产的盘点 及移交、应收帐款的对帐及移交，其结果必须通知财务部门，只有取 得财务部门的认可，方可通过。 3．2．5 清理移交完成后，新的责任人必须对所接受的内容负全责，不得以任 何借口推卸责任。 3．3 离职员工归还公司物品（见离职交接单所列）。 3．4 离职员工个人借款清理。 3．4．1 除了个人借支的备用金、差旅费的清理外，由个人负责经手的诸如租 房押金、租赁办公设备押金等一切与离职员工有关的预支款项都必须 进行清理或办理移交手续。 生效日期 页 次 2 页 数 3 离职手续办理作业指导书 名称 文件编号：HRLZ-**1124 3．4．2 代人签字借款的，财务部将认定代借人为实际借款人，由代借人负责 偿还。 3．5 离职员工提交《离职交接单》。 3．6 离职员工工资及相关款项结算。 人力资源部核查离职员工是否有结余年假、违约责任，结合《离职交接单》上各 问题处理方案为离职员工结算工资、补偿及办理劳动关系转移。 4．违规责任 对于未按上述规定办理离职手续的，造成的损失将由有关责任人负责偿还。 4．1 工作交接的直接责任人是交接人的直接主管。 4．2 员工离职，其所属部门未通知人事部门，人事部门发放工资造成损失的，由所 属部门负责偿还。 4．3 员工离职，所属部门已通知人事部门，人事部门未进行相关内容的清理而发放 工资、补偿及给予办理劳动关系转移造成损失的，或经过清理后，相关部门将 处理方案通知人事部门但人事部门未能在其工资、补偿中扣除或暂缓办理劳动 关系转移而造成损失的，由人事部门负责偿还。 4．4 员工离职，人事部通知相关部门清理但相关部门未能正确清理造成损失的，由 相关部门负责偿还。 生效日期 页 次 3 页 数 3
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如何防范离职的危害
如何防范离职的危害 做好知识管理，把好离职关，尽可能减少公司重要资料、信息和技术的外流，与“引进人 才”“吸收新鲜血液”同样重要。 众所周知，公司招聘新员工往往会设置几道面试关口，应聘者要过五关 斩六将才有机会进入公司，知名公司坎儿则更多更高。然而，大多数公司在员 工离职管理上则要松散得多，普通员工提出辞职后（不限书面还是口头提出）， 上级主管签署意见知照人事部门，再经过简单的工作交接就可走人。真可谓严 进宽出。 英国 Ibas 调查公司发布的一项调查报告披露，有三分之二的英国白领 在离职的最后一天会将公司内的一些重要文件偷偷带走，包括电子邮件地址、 公司销售计划、推介计划和客户数据资料等。调查公司还发现，拿了公司重要 文件的职员大部分都理直气壮，竟有 72%的公司白领认为这么做是理所当然的。 以上还只是员工带走的“有形”的资料，在软件开发等高科技公司，存 在员工脑袋里尚未外化为有形的资料的“信息”、“思想”、“程序”，随着 员工的离职而流失，则可能导致项目延期、中断甚至流产。如果这些离职员工 带走的资料流入到竞争对手那里，后果更严重，将直接威胁到公司的生存。由 此可见，在当前知识产权管理并不是十分完善的现实中，做好知识管理，把好 离职关，尽可能减少公司重要资料、信息和技术的外流，与“引进人才”“吸 收新鲜血液”同样重要。 当然要完全杜绝这类事件发生是不可能的，关键在于如何减少其发生的 概率、尽可能降低此类事件对公司的影响。对此，各直线经理和人事部门负有 不可推卸的责任。 一、做好过程知识管理。 过程知识管理主要指通过对开发过程的管理，把开发人员的“思想”外 化成有形的规范的文档，成为公司的知识财富。实践中很多开发人员精于编写 程序却最厌烦编写文档，基本没有编写文档的习惯。因此，公司需要将此形成 制度，把文档编写与写程序、软件调试等一并列入开发人员的考核内容，使编 写文档成为开发人员必须完成的一项日常工作。对于文档编写，公司应制定统 一的标准格式。 对已形成的文档，公司应组建专门部门或指定专人进行归档管理，明确 入档、调阅、借用文档的工作流程和审批权限，形成编写人、借用人、保管人、 审批人分立的互相监督、互相牵制的局面，可以极大地减少因管理混乱而造成 知识、文档外流、缺失的现象。 二、签订必要的保密协议。 与重要岗位的员工签订保密协议，不出事情的时候，这些协议如同废纸， 而一旦出现纠纷，这些协议能最大程度地保障企业利益。同时，签订了协议后， 也能在心理上给离职员工施加影响，使其不敢轻易冒险违背协议约定、损害公 司利益。 三、关心员工。 每一位直线经理和人力资源经理，都有义务密切关注员工的工作和心理 变化，掌握动态，随时给予必要的支持和指导，并采取必要的应对措施。曾有 一家有 70 多号人的 IT 企业，一名员工在竞争对手公司上了二个星期班后公司 才知晓，使老板大为震怒。如果平时多关注员工，这种笑话就不会出现。 四、做好离职管理。 在员工提出离职请求后，应立即指定工作交接人员（如没有合适的人选， 也应指定临时人员），把离职时应交接的信息、资料及步骤告知交接双方，使 离职员工清楚知道该如何交接、交接什么、向谁交接。同时还应将离职流程知 照相关部门及人员，要求相关部门提前做好必要的防范措施，防止不知情员工 把一些重要信息交给将离职人员。 做好离职面谈，动之以情，使其产生对公司感情的共鸣，不至于在即将 离职的时刻做出损害公司利益的事，同时晓之以利害，威慑其不要轻易有损害 公司利益的举动和行为。
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