【范本】员工保密协议范本01
员工保密协议 甲方：XXXXX 集团有限公司 乙方： 鉴于甲方行业的特殊性，为保证客户、公司和员工的利益，维护公司的合法 权益，特在乙方入职时签订保密协议，保守商业秘密是法律明确规定乙方的义 务，乙方应严格履行。 一、协议效力及保密期限 此协议效力及乙方保密期限自甲乙双方签订《劳动合同》之日至《劳动合同》 终止或解除之日起两年内。 二、本协议所提及的商业秘密，包括但不限于： 1、公司的商务信件、价目表、市场拓展计划、市场调研文件、商务计划、行销计划、 定价政策、过去现在和未来开发应用的相关软件系统、分配方案、绩效考核体系制 度及相关资料、培训体系制度及相关资料以及其他信息，包括归档和未归档的商 业资料。 2、任何有关公司商务事件的信息。包括财务状况、财务预算；销售、资金、支出 预算及计划；企业人员的姓名、背景和相关资料等。 3、所有备忘录、会议记录、往来函件（含传真及电子邮件）、合同、分析、汇编、 研究及总结以及以上述全部或部分信息为基础的其他材料。 4、公司的主要业务范围、公司主要市场定位、服务标准及销售策略。 5、公司业务的竞争对手的相关资料。 6、客户名单、客户相关情况、预期的客户的名单和相关情况。 7、公司技术秘密。包括但不限于：甲方所有的技术资料、甲方已有的科研成果和 技术秘密、乙方在合同期满前所持有的科研成果和技术秘密已被甲方应用和生产 的、乙方在合同期内至合同期满一年内研究发明的与公司业务相关的科研成果。 8、公司资料。乙方从甲方已经获得或者即将获得的，包括但不限于公司生产、经 营、行政、人事、财务等一切资料称为“公司资料”。 三、保密要求 1、乙方确认并同意：乙方已知及将来可能知悉的公司商业秘密系甲方的无形资 产，乙方只能为甲方的利益使用，并应予以保守。 2、乙方不得私自留存或备份公司资料，如因工作需要使用相关资料，应遵守公 司关于文件资料的管理规定，取得相关主管人员的批准并及时归还。 3、乙方必须按甲方的要求从事项目的研究与开发，并将研究开发的所有资料交 甲方保存；未经甲方书面同意，乙方不得利用技术秘密进行新的研究与开发。 4、未经公司及客户书面许可，不得向他人透漏任何客户相关情况。 5、在公司任职期间，非经甲方书面同意，乙方不得在与公司提供同类服务的其 他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务或参与投资。 6、乙方在甲方任职期间内至以任何原因离职后都不得以任何方式干涉公司与任 何雇员之间的关系，包括劝说公司员工离职，或为其提供与公司业务同类或近 似的业务兼职的信息及机会等。 7、除了履行职务的需要之外，乙方承诺，在甲方任职期间内至以任何原因离职 后，未经甲方书面同意，都不得以泄露、告知、公布、发布、传授、暗示或者其他 任何方式使任何第三方（包括按照制度的规定不得知悉该项秘密的公司其他员 工）知悉属于公司或者虽属于他人但甲方承诺有保密义务的商业秘密，也不得 在履行职务之外使用此类商业秘密。 8、乙方若收到甲方的书面归还通知，应当立即归还甲方其持有的全部公司资料， 如果该公司资料属于不能归还的形式，则经甲方书面同意，乙方可以将其销毁 或者彻底删除。 9、乙方在与公司解除劳动合同后，不得以任何方式雇佣甲方员工；不得劝说甲 方客户、商业伙伴建立与自已或第三方的业务关系。 10、如果本协议的部分条款无法执行，协议其他条款的有效性和可执行性不受 影响，未经双方以书面方式达成一致，本协议不得以其他任何理由更改。 11、甲方支付给乙方的工资中已包含保密费用。 四、违约责任 1、乙方违反此协议，视为严重违反甲方规章制度，甲方有权不予支付经济补偿 金。 2、乙方违反此协议，应向甲方支付违约金人民币 5 万元。 3、乙方违反此协议，造成甲方重大经济损失，应赔偿其甲方所受全部损失。 五、本协议作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。 六、本协议自双方签字盖章后生效。 甲方：XXXX 集团有限公司（盖章） 身份证号码： 年 月 日 乙方： 年 月 日
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04保密管理制度
保密管理制度 一． 第一条 总 则 为保守公司秘密，维护公司权益，使公司能够长期、稳 定、高效地发展，特制定本制度。 第二条 公司秘密是指一切关系公司安全和利益，在一定时间 内只限一定范围内的人员知悉的事项。 第三条 公司所有员工都有保守公司秘密的义务和责任。 第四条 公司保密工作，实行既确保秘密又便利工作的方针。 第五条 对保守、保护公司秘密以及改进保密技术、措施等方面 成绩显著的部门或员工实行奖励。 二． 第六条 保密范围和密级确定 公司秘密的范围包括： （一） 公司经营、发展战略中的秘密事项。 （二） 公司就经营发展作出的重大决策中的秘密义务的事 项。 （三） 公司内部掌握的合同、协议、意向书及可行性报告、 主要会议记录 （四） 公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表。 1 （五） 公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息。 （六） 公司员工人事档案、工资收入及资料。 （七） 公司其他应当保密的事项。 第七条 公司秘密的密级分为“绝密”、“机密”、“秘密”三 级。 1． 绝密是公司最重要的秘密，泄露会使公司的权力和利益 遭受特别严重的损害； 2． 机密是公司重要的秘密，泄露会使公司权益和利益遭受 到严重的损害； 3． 秘密是公司一般的秘密，泄露会使公司的权力和利益遭 受损害。 第八条 1． 公司秘密的内容： 绝密：与本公司生存、发展、经营、人事有重大利益 关系的事项，包括： （1） 公司股份构成、策划方案、成本、利润率、投资情况 等直接影响公司权益的重要文件资料。 （2） 总体发展战略、营销策略、商务谈判的相关材料、正式 商务合同和协议书。 （3） 2． 公司其他重大决策等。 机密：与本公司生存、发展、经营、人事有重要利益 关系的事项，包括： （1） 公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表。 2 （2） 公司重要会议记录。 （3） 尚未确定的公司重要人事调整及安排情况。 （4） 3． 公司的经营情况等。 秘密：与本公司生存、发展、经营、人事有较大利益 关系的事项，包括： （1） 公司人事档案、合同、协议。 （2） 员工工资收入。 （3） 尚未进入市场或尚未公开的各类信息等。 第九条 1． 各密级内容知晓范围 绝密级 董事会成员、监事会成员及与绝密内容有直接 关系的工作人员。 2． 机密级 公司主管（经理）以上管理人员，与机密内容 有直接关系的工作人员。 3． 秘密级 公司部门负责人以上管理人员，与秘密内容有 直接关系的工作人员。 第十条 属于公司秘密的文件、资料，应当依据本制度第七条、 第八条的规定标明密级，并确定保密期限。保密期限届满，自行解密。 三． 第十一条 保密措施 保密工作在董事会直接领导下，由总裁实施，制定 相应制度、规定、对保密工作进行检查、督导、具体核实。 3 第十二条 属于公司秘密的文件、资料和其他物品的制作、收发 传递、使用、复制、摘抄、保存和销毁,由总裁办公室 或主管总监委托专人执行。 第十三条 对于密级文件、资料和其他物品，必须采取以下保密 措施： （一） 未经总裁或主管总监批准，不得复制和摘抄； （二） 收发、传递和外出携带，由指定人员担任，并采取必 要的安全措施； （三） 在设备完善的保险装置中保存。 第十四条 属于公司秘密的设备或者产品的研制、生产、运输、 使用、保存、维修和销毁，由公司指定专门部门负责执 行，并采用相应的保密措施。 第十五条 在对外交往与合作中需要提供公司秘密事项的，应当 事先经总裁批准。 第十六条 具有属于公司秘密内容的会议和其他活动，主办部 门应采取下列保密措施： （一） 选择具备保密条件的会议场所； （二） 根据工作需要，限定参加会议人员的范围，对参加涉及 密级事项会议的人员予以指定； （三） 依照保密规定使用会议设备和管理会议文件； （四） 确定会议内容是否传达及传达范围。 4 第十七条 不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公 共场所谈论公司秘密，不准通过其他方式传递公司秘密。 第十八条 公司工作人员发现公司秘密已经泄露或者可能泄露 时，应当立即采取补救措施并及时报告总裁；总裁接到报告，应立 即作出处理。 四． 第十九条 责任与处罚 公司所有员工有权对违反保密制度的行为予以抵 制举报。 第二十条 出现下列情况之一者，给予警告，并扣发工资（ ）元以上（ ） 元以下； （一） 违反本制度第十二条、第十四条、第十五条、第十六条、 第十七条规定的秘密内容的； （二） 已泄露公司秘密但采取补救措施的。 第二十一条 出现下列情况之一的，予以辞退并酌情赔偿经济损失： （一） 故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损 失的； （二） 违反本保密制度规定，为他人窃取、刺探、收买或违章 提供公司秘密的； （三） 利用职权强制他人违反保密规定的。 5
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员工薪资保密合同协议模板
员工薪资保密协议 甲方：···有限公司 乙方： 身份证号： 甲方所有员工的薪资数据属于甲方的商业秘密，根据甲方有关规定，乙方受聘于 甲方任职期间的薪资实行密薪制，甲、乙双方均应承担保密义务和负有保密责任。经 双方协商一致，现就薪资体系的保密事宜达成如下协议： 一、乙方在甲方任职期间，必须严格履行甲方薪资制度及与其相关的规定和要求 ， 甲方根据乙方的工作岗位职责、工作能力和工作业绩等情况，按照双方的约定以及甲 方的薪资制度要求给予乙方相应的工作报酬，并为乙方保密。 二、未经甲方授权，乙方不得将本人的薪资内容告知其他人，不得刺探、打听和 评论他人的薪资情况，不得传播、散布和造谣对公司薪资的不满。 三、乙方的薪资信息为其个人的保密信息，甲方不得将所掌握的乙方薪资信息告 知给除主管责任人员、人力资源管理人员及薪资核算、发放的财务人员以外的任何其 他员工，且在未经乙方授权允许的情况下，不得将其个人信息告知给公司以外的任何 机构或个人。 四、乙方如对薪资分配或发放有疑问，可向甲方人力资源部质询，人力资源部相 关负责人应与乙方进行充分沟通，及时给予答复，因甲方核算或发放错误的应及时予 以调整。乙方不得就薪资相关的任何事宜向除人力资源部以外的任何部门或个人询问。 五、乙方违反本协议而发生薪资泄密行为的，甲方有权按照公司的相关规定和要 求对乙方做出相应的处罚，包括但不限于以下措施：罚款、降薪、降职、开除等，且 甲方有权要求其赔偿因泄密造成的损失。 六、乙方无论出于何种原因发生的对外薪资伪造行为均与甲方无关，甲方不对其 个人与外部机构或个人签订的任何带有约束性质的协议、合同或条约等行为负有责任， 且乙方因此造成违法或者违约等后果的，甲方有权与乙方解除劳动合同。 七、本协议为甲、乙双方所签订的劳动合同的有效组成部分，与劳动合同具有同 等法律效力。 八、本协议自双方签订之日起生效，有效期限至甲、乙双方解除劳动合同日止。 甲方（签章) ： 乙方 （签章) ： 年 月 日 年 月 日
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XCHK—RL—ZD—2021（V1-0）保密工作管理规定
保密工作管理规定 XCHK—RL—ZD—2021（V1.0） 一、总则 （一）依据《中华人民共和国保守国家秘密法》和《中华人民共 和国保守国家秘密法实施办法》等法律法规，结合公司实际情况，制 定本保密工作管理规定（以下简称规定）。 （二）公司秘密是指关系公司的利益，依照一定程序确定，在一 定时间内只限一定范围的人员知悉的，经公司采取保密措施的信息和 资料。 （二）保密工作方针:积极防范、突出重点,兼顾信息安全性与工 作便利性。 （三）保密工作原则：属地负责、领导干部主导。 （四）保密工作重点：涉密部门、环节、涉密人员与涉密载体的 管理及办公自动化设备和计算机网络信息系统的安全防范。 （五）保密工作方法：建立健全各项保密管理制度，人防、物防、 技防相结合，以人为本并充分发挥保密防范设施、设备作用，不断提 高保密管理与技术防范的水平。 （六）本规定适用于公司各部门和全体职工。 二、保密组织机构与职能 （一）公司设立保密委员会，主任由总经理担任，副主任由各部 门负责人担任，成员由公司关键岗位人员组成。保密委员会主要职责: 1、贯彻落实国家和有关主管部门的有关保密工作的方针、政策和 法律法规。 2、全面负责公司保密工作的监督、指导、检查和管理。 3、负责审定公司保密工作制度，并监督实施。 4、负责审定公司保密信息、设备、岗位、人员、环节和密级。 5、指导开展重大涉密事项、涉外活动的保密工作落实情况进行监 督指导。 6、调查一般失泄密事件，协助有关部门调查重大失泄密案件。 7、组织实施定期或不定期会议。 （二）保密委员会下设立保密办公室，保密委员会日常工作由保 密办公室承办。保密办公室设在公司总裁办，保密办主任由总经理助 理兼任。保密办主要职责为 : 1、贯彻执行公司保密委员会的各项工作决策和部署。 2、提出保密工作各项规章制度并贯彻落实。 3、负责保密工作各项规章制度执行情况的监督、检查。 4、会同各部门开展定密、密级调整工作，管理各类涉密信息、设 备、岗位、人员、环节。 5、负责组织现代办公自动化设备和通讯工具的使用管理，组织涉 密计算机信息系统的保密管理及审查、审批工作。 6、对公司通过纸媒、网媒、广播电视等渠道对外发布的重大信息 进行保密审查。 7、组织开展保密宣传教育工作和培训工作。 8、负责保密业务指导工作，组织制定保密技术防范措施，组织实 施对保密要害部门、部位的保密防护措施检查和保密技术设施、设备 购置。 9、负责保密工作的奖惩及保密违法违纪事件的查处工作。 10、负责组织召开保密工作年度例会和不定期会议。 （三）公司涉密的业务部门可指定兼职保密员，具体负责本单位 日常保密工作。兼职保密员的职责： 1、认真学习、执行保密法律、 法规和保密委员会制定的各项保 密规章制度。 2、结合部门实际提出保密工作具体要求和防范措施。 3、协助部门领导做好本部门的保密管理工作。 4、配合保密办公室开展各项保密工作，监督、检查本部门执行保 密规章制度的情况，及时向保密办公室汇报。 5、负责对本部门制作管理的涉密文件资料保密管理情况进行监督、 检查。 6、负责本部门的日常保密宣传教育工作。 7、协助查处本部门发生的失、泄密事件。 三、秘密等级及内容 （一）公司的保密级别分为： 绝密★★★★★:一旦泄密会使公司利益遭受特别严重的损害； 机密★★★★:一旦泄密会使公司利益遭受严重的损害； 秘密★★★:一旦泄密会使公司利益遭受较大的损害； 内部资料★★:一旦泄密会使公司利益遭受一般损害； 公开资料：公开有助于公司利益。 （二）各级别保密内容：（包括但不限于） 内容 保密内容 按以下三 级划分： 标准 绝密级（★★★★★） 1、财务数据、会计信息； 2、公司客户资源和合作渠道（姓名、工作单位、联系方式、住址、 经营单位情况等）； 主责/组织 各部门负责人 3、合作企业资料、未发布的合作意向； 4、技术信息、技术方案、数据库、计算机软件、实验及测试结果、 技术数据、图纸、未发行前的样品、模型； 5、公司产品模型等研发资料、收益方式和数据； 6、公司尚未付诸实施的经营战略、方向、规划、经营项目及经营决 策； 7、公司领导的电传、传真、书信； 8、公司非公开的报表及战略性文件； 9、公司各项未公开合同内容。 机密级（★★★★） 1、公司未公开的规章制度、流程等； 2、公司各项合同、文本、传真、邮件； 3、公司各种报表、数据、分析报告、非公开的财务情况、银行帐 户、帐号； 4、因工作所保管、接触的客户提交的文件、资料； 5、未实施的营销策略、计划； 各部门负责人 6、未公示的认证模式和服务定价、收费标准等方案； 7、未实施的市场推广方案； 8、市场调研分析报告； 9、人力资源相关信息（组织状况、工资资料、人事档案、未公开及 未审批的人员任免等）。 秘密级（★★★） 1、经营数据、策划方案、员工手册、部门规章制度； 2、员工个人薪资； 各部门负责人 3、 公司各项会议内容及记录资料。 内部资料（★★） 1、公司培训资料； 2、产品手册； 各部门负责人 3、公司内刊。 公开资料 1、公开发行的宣传页、广告、活动宣传； 无 2、对外公布企业经营信息、行业信息。 文件和资 料保密 1、拟稿：文稿的拟定者应先拟定文稿的密级。然后由行政经理核准 文件密级。凡需保密的文件资料，必须在左上角注明。 文稿拟定人 2、印制：文件统一由行政人事部印制。 行政人事部 3、复印：复印秘密文件和资料，由保密办批准。 保密办 4、保管：所有保密文件由行政人事部或各部门指定专人保管。 5、归档：没有解密的文件和资料存档时要在扉页上注明原定密级， 并按有关规定执行。 6、销毁：凡涉及公司内部秘密的文件资料的报废处理，必须使用碎 纸机，不准未经切碎做收购处理。 1、属公司保密级别内容的，由保密办签字方可借阅。未经允许，任 何人不准向其它任何单位和个人透露、散播，违者一次至少罚款 500 元，并追究其法律责任。 2、负责保管保密文件的部门或个人，未经允许不准给任何单位或个 人借阅、复印，违者一次至少罚款 200 元。 保密资料 借阅权限 专人 行政人事部 各部门 全体 专人 3、上级单位或有关部门因公检查、参观、属保密内容的，各接待部 门必须提前请示保密办批准，不准私自做主。违者一次至少罚款 200 元。 全体 4、因工作需要查阅属保密内容的文件，须经部门领导及保密办审批 后方可查阅，事后立即归还，违者一次至少罚款 100 元。 全体 保密资料 保管 1、公司员工本人工作所持有的涉密文件、资料、电脑复印软件，当 本人离开办公室外出时,须存放入文件柜或抽屉，不准随意乱放，更 不能未经批准，携带外出进入公共场所。违者一次罚款 50 元。 2、公司工作人员发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即 采取补救措施并及时报告部门领导及保密办；机密及以上密级事件须 保密办应立即报总经理批准后做出处理，严重者将追究其法律责任。 连带责任 以上条例若有违反，直接领导承担 60-80％的连带责任。 全体 全体 全体 四、涉密人员与涉密岗位 涉密人员管理包括涉密人员任职资格、涉密人员审查、涉密人员 录用、涉密岗位涉密等级界定与调整、涉密人员调动审查、涉密人员 脱密期、涉密人员离岗保密承诺等内容。 （一）涉密人员任职资格，包括但不限于 1、热爱祖国，政治可靠，爱岗敬业。 2、了解本岗位保密知识。 3、能够履行保密守则，确保本岗位秘密安全。 4、能够按要求参加公司和上级组织的保密教育培训。 5、能够了解、会使用本岗位保密设备。 6、脱离涉密岗位后，能够继续履行保密责任。 （二）在业务开展过程中接触、知悉秘密的涉密人员，必须坚持 “先审查后录用”的原则。凡新进入涉密岗位的工作人员须履行审查 程序，人事部门负责审核拟聘人员的历史背景、工作表现；保密办负 责考察拟聘人员的保密意识、保密知识以及保密制度的熟悉程度；用 人部门审核拟聘人员是否符合岗位的业务能力和保密要求。 （三）原则上，公司全体员工均应签署保密协议。 （四）涉密人员调动审查 1、重要涉密岗位人员调动，应由部门领导签署意见，保密办公室、 人事部门会审，总经理审批。 2、一般涉密岗位人员调动，应由部门领导签署意见，人事部门会 审，总经理审批。 3、涉密人员调动工作或退休离岗前，不得擅自销毁和处理个人保 管使用的涉密文件、资料、设备等，必须与有关部门办理移交手续 （附件）。 4、人事部门在办理调出人员档案迁移时，对调出人员档案中涉及 公司秘密的材料应进行非密化处理，并在档案中注明其涉密等级和脱 密期。脱密期限为：重要涉密人员一年，一般涉密人员六个月。 调出公司的涉密人员由行政人事部与其签订离岗保密承诺书，并 在保密办公室备案（附件）。 （五）涉密人员其他管理事项 1、未毕业或应届毕业生原则上不允许在涉密岗位实习，确需在涉 密岗位实习的，应由用人部门提出，经保密办、人事部门审查，主管 领导批准。用人部门在实习档案中要对涉及的秘密事项做出非密化处 理，并标明其所接触涉密事项的密级和保密期限。 2、对于签订短期劳动合同或外派的人员，原则上不安排从事涉密 岗位工作。如有特别需要，须由用人部门提出书面意见和涉密人员资 格审查表，经保密办公室审查同意后，由主管领导签字批准方可使用， 并报保密办公室备案。上岗后纳入涉密人员管理范围。 3、用人部门领导应对涉密人员履行保密义务进行有效的监督、检 查和管理，如有违反保密规定行为，应及时报保密办公室处理。 五、涉密技术的保密管理 涉密技术是指包含技术秘密内容的软件、技术文档、数据、图纸、 照片、文件等。 （一）涉密技术的密级划分 1、机密级是指公司的重要技术秘密，如发生泄露将会使公司、供 应商或客户的安全和利益遭受严重的损害。包括但不限于：主要程序 原代码、重要的技术方案、算法、接口代码、硬件成本等。 2、秘密级是公司的一般技术秘密，如发生泄露将会使公司和客户 的安全和利益遭受一定程度的损害。包括但不限于：项目预算、一般 性技术解决方案、售前技术解决方案等。 （二）涉密技术的密级确定和保密期限确定 1、技术相关部门和人员提出密级、保密期限和知悉范围的具体意 见，经部门领导审核，保密办公室审查后批准确定（ 附件九）。 2、产品研发项目中产生的研究报告等最终科研成果的密级和保密 期限，由项目负责人根据有关保密规定提出密级、保密期限和知悉范 围，经所在部门领导审核，由公司领导会同保密办公室审查后批准确 定 （附件九）。 3、正在办理或形成过程中的文件、研究报告、程序、资料等秘密 事项，由公司主管部门、人员根据有关保密规定先行拟定密级，并按 拟定的密级进行管理。工作完成后再按审批程序正式确定密级和保密 期限。 4、保密期限：公司根据涉密技术的保密要求综合评估确定保密期 限，机密级不少于 3 年，秘密级不少于 1 年。 （三）涉密技术的保密管理 1、机密级技术资料由公司专人负责保管，只限于公司领导、直接 责任人和指定范围内使用。其他人员借阅使用必须经过公司领导审批 同意。秘密级技术资料由各相关部门安排专人负责保管，可供工作需 要的人员使用。 2、公司机密级涉密技术资料要使用专门的保管设备和场地进行管 理，电子文档要设定密码，由公司指定专人掌握。 3、在来宾接待和对外技术交流上，不介绍涉及保密内容的技术资 料，如来宾索要技术资料的，要事先经过公司领导审批同意。 4、公司人员编写的对外发布的技术资料，凡涉及保密内容的，一 律要经过公司领导和保密委员会审核批准后才能对外发布。 5、涉密技术资料不得随意复印和摘抄，因工作需要的，需要经过 公司主管领导和保密委员会批准。 6、非涉密工作人员不得随意进入涉密工作间，接触涉密文件，如 因工作需要借阅涉密资料的，需要经公司领导和保密委员会批准。 7、涉密技术内容原则上不得对外宣传报道，如因广告、技术交流 等工作需要，要事先经过公司主管领导和保密委员会审批同意。 六、涉密设备 保密管理 涉密设备包括计算机、U 盘等外接存储固件、网络服务器。 （一）对台式计算机和便携式计算机保密要求如下 : 1、严禁涉密计算机上公共互联网。 2、涉密人员在计算机制作涉密载体时，应避免无关人员旁观。在 不操作时间超过 5 分钟时应设置屏幕保护。密级文件不得存放在便携 式计算机硬盘上，应存入 U 盘或活动硬盘中，放入密码文件柜中保存。 3、涉密计算机开机应设置密码。处理一般涉密信息的计算机有效 开机密码要 6 位以上，密码一个月更换一次。处理重要涉密信息的计 算机有效开机密码要 8 位以上，密码一周更换一次。 4、涉密计算机在无保密保障条件下工作的，必须使用视频电磁干 扰器。 5、涉密计算机（ 含磁盘等涉密载体 ） 原则上不得携带出办公 区。如工作需要带出办公区必须办理审批手续 。 6、涉密计算机及活动硬盘由行政管理部门登记，保密办公室备案。 7、原则上，私人便携式计算机不得处理公司涉密信息。 8、涉密计算机淘汰后只能限公司内部调剂使用。在没有确认对公 司秘密信息进行安全清除前，禁止将处理过公司秘密信息的计算机和 作价外卖或外拨使用。 （二）计算机信息系统是指以计算机、打印机等终端设备，利用 计算机通信网络技术进行信息采集、处理、存贮和传输的设备、技术、 管理的集成。包括涉密计算机信息系统 （ 联接各部门的涉密网络信 息系统，简称内网 ） 和非涉密信息系统 （ 联接社会公共互联网的 局域网络，简称外网 ） 。 （三）对内网保密工作实施严格管理 1、联入内网的计算机必须经过所在部门领导批准。 2、涉密信息系统运行时，信息访问必须按授权审批程序执行。根 据涉密情况和人员、部门的职能权限划分出访问权限，网络安全管理 员执行授权 。 3、涉密计算机信息系统必须实现与社会公共互联网的物理隔离即 内网和外网的物理隔离，内网不得通过其他任何途径接入社会公共互 联网。 4、上内网信息限制在机密级及以下，并严格执行上网信息审批制 度。 5、涉密计算机信息系统联网的保密工作，坚持 “谁上网，谁负 责 ”的原则。禁止私自联机上网，越权操作，擅自装载软件和将未采 取安全保密防范措施的涉密数据上网。 6、凡在内网信息系统内存贮、处理，传递、输出的涉密信息均应 在存贮文件名和文件首页上标明相应的密级标识。 7、各部门应严格控制上网计算机的文件目录，需要在内网上交流 的涉密信息，应放置在专门的目录区内。按照保密规定设置口令进行 采集、存贮、处理、交流、传递。在网络管理过程中，若发现有未进 行安全共享设置的密级文件，经网络管理员确认后，有权将该涉密文 件删除。 8、应配备经过培训合格的网络安全管理员、系统管理员、网络审 计员 （ 简称“三员” ） ，负责网络安全运行和系统管理。“三 员”应该专人专职，不得互兼。网络安全管理员应明确职责，建立网 络安全监控日志，以备查验。 9、网络安全管理员要严格控制相关人员对系统的各级访问权限， 其密码口令不得泄漏。网络安全管理员应采取必要的技术措施及时进 行漏洞扫描，防止非法外联和他人非法入侵系统。网络安全管理员应 严格对数据的存贮、更新、删除进行管理，防止对已有数据和文件进 行非法传播和破坏。 10、上网用户要每周更换登录密码，密码不少于 10 位，及时取消 不必要的共享目录。网上所有涉密信息系统必须通过身份认证系统进 入，确保只有合法用户才能访问。禁止对服务器的匿名访问。 11、凡存贮过公司秘密信息的内网终端计算机和涉密计算机如要 移做它用，应及时进行非密化处理和重新装载操作系统。 12、严禁上外网计算机处理涉技术机密级别以上信息。 （四）通信设备与办公自动化设备保密管理由行政部与技术部共 同负责，监督、检查各部门的落实情况。 七、涉密载体 保密管理 （一）涉密载体包括：以文字、数据、符号、图像、声音等方式 记载的纸质载体（文件、资料、笔记、图纸、地图、表格等）、磁介 质载体（计算机硬盘、移动硬盘、软盘、U 盘、录像带、录音带等）、 光介质载体（光盘）和胶片（含软片、照片）等。 用于日常工作记载涉密信息的涉密载体（计算机软盘、U 盘、移 动硬盘，光盘、磁带等），由保密办公室统一登记、发放、销毁。 （二）涉密载体保密管理内容包括：涉密载体制作、涉密文件资 料复制、涉密载体借阅使用、涉密载体保管、涉密载体销毁、涉密载 体运输、涉密载体维修等。 （三）涉密载体管理主要由使用部门、行政人事部、运营中心， 按工作职责分工负责。对所需的防护设施、装置和技术由保密办公室、 行政人事部负责。 （四）涉密载体制作 1、对涉密载体制作内容的审批一经完成，涉密载体内容原稿就不 应再做数据的修改补充，如需进行修改补充，必须重新履行审批手续。 2、涉密载体要严格按照批准的数量进行制作输出，制作部门和个 人不准私自留存，制作过程中产生的废页等要及时按保密规定销毁。 3、涉密磁介质、光盘的制作或纸质印刷应在公司内或特定单位制 作。 4、涉密载体制作过程中形成的不需要归档的材料，应及时销毁。 5、制作涉密载体的场所应当符合保密要求。使用计算机等电子设 备的应当采取防电磁泄露的保密措施。 （五）涉密载体收发与传递 1、涉密载体收发人员必须诚实可靠，严格遵守保密法规和保密 纪律。 2、涉密载体的收发必须严格执行保密工作程序，履行封装、清点、 勘验、交接签字手续。 3、涉密载体传递必须包装严密 （ 使用规定包装品 ） ，并在封 皮上标明密级和编号。 （六）涉密载体保管 1、保存涉密载体应当选择安全场所，并配备必要的防护设备。涉 密载体保存、保管方式必须符合国家规定。 2、工作人员离开办公场所，应当将涉密载体存入保密设备中。涉 密载体保管方式有密码保险柜、密码文件柜、有防护装置的独立库房。 3、各部门产生的涉密载体按规定需要归档的，由行政人事部负责 保管。自用的由各部门妥善保管。 4、绝密级载体必须存放在密码保险柜内，集中存放的库房应装备 防护设施和必要的防护探测设备，并实行单独登记专人保管。 5、涉密载体保管部门要定期对所保管的涉密载体实物进行清点、 核对和清退，做到“账物相符”。 6、个人不得私自留存涉密载体。私自留存涉密载体具体指： ﹡涉密人员离岗、离职前所保存的涉密载体，不办理移交手续的。 ﹡临时借用的涉密载体在工作完成后不及时归还的。 ﹡个人阅办完毕的涉密文件应当清退而不清退的。 ﹡擅自扩大制作数量后自留的。 7、原则上不得携带涉密载体外出。对有特殊需要的必须做到 : ﹡履行保密审批手续。 ﹡携带涉密载体外出要采取可靠的安全措施，使涉密载体处于携 带人的有效控制之下。 ﹡携带机密级载体外出应用专车接送，两人以上同行。 ﹡禁止携带涉密载体出入公共场所、探亲访友、参加外事活动和 参加双边或多边谈判。 （七）涉密载体销毁 1、拟销毁的涉密载体要登记、核对，并履行审批手续。 2、少量纸质涉密载体的销毁可以便用粉末式碎纸机销毁。 3、大量集中销毁工作由保密办公室归口负责。至少 1 人核对、1 人监销。 4、销毁存储有密级信息的磁介质、光盘等载体要使用物理或化学 的方法销毁，并且做到不可恢复。 5、禁止将涉密载体作为废品出售给小贩。 （八）涉密载体维修 1、涉密载体维修原则上应坚持在公司内进行。外来人员在公司内 进行维修应有有关专业人员在现场监督。 2、公司内无法维修必须到公司外维修的，使用部门与保密办公室 应共同做好登记并履行审批手续。涉密载体在送修前要将载有的涉密 信息彻底删除。外出维修时必须有公司有关专业人员在场监督维修。 3、维修过程中更换下来的记录有涉密信息的部件，必须带回公司 销毁，禁止将其折抵维修费或随意抛弃。 八、其他 1、保密工作应贯彻落实到日常工作当中，加强防范，处处留心。 2、本规定与公司《员工手册》、《员工保密管理制度》、《保密 协议》等配套使用。 3、本规定解释权归公司所有。 4、本规定自下发之日起执行。 河南新辰环保科技有限公司 2020 年 12 月 2 日
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【范本】员工保密协议范本02
员工保密协议 甲方（单位）： 地址： 乙方： 部门： 身份证号： 岗 位： 甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国反不正当竞争法》以及国 家、地方的有关规定，就乙方任职期间及离职后保守甲方商业秘密达成如下协议，签订本协 议，以兹双方共同遵守。 一、本协议适用范围 适用于本公司经营、财务、采购、薪资管理、项目管理及主管级以上岗位。 二、保密内容与范围 乙方负有保密义务的范围包括但不限于乙方在甲方任职期间耳闻、目睹、接触到、了解 到或者具体承办的关于甲方各方面的以下秘密信息： 1. 公司重大决策中的秘密事项。包括但不限于项目信息、投标报价信息与资料、采购招 标信息与资料、财务资料、项目分包招商资料等等； 2. 公司实施或者尚未实施的经营规划、经营项目及经营决策信息及资料； 3. 公司内部掌握的合同、协议、意见书及可行性报告、主要会议记录； 4. 公司财务预、决算报告及各类财务报表、统计报表； 5. 公司职员人事档案、薪资信息及资料； 6. 甲方所有的涉密资料。包括但不限于：技术方案、技术图纸优化方案、项目报价方案、 项目分包招商价格方案、施工工艺流程方案、采购招商价格方案、工程材料合格等级证书、 供应商名录、财务报表、账簿及财务分析报告、薪酬管理方案、工资报表、工程 检测报告、 试验结果、各类技术文档、相关的函电等等。 7. 公司规定或公司以书面形式确定应当保密的其它事项。 三、乙方保密义务 1. 乙方在甲方任职期间，为完成甲方工作任务，主要是利用甲方资金和技术条件所取得 的新工艺、新工法、新标准及各类创新成果，属在职期间工作成果乙方享有署名权，甲方享 有除署名权以外的其他权利。 2. 乙方在甲方任职期间，必须遵守甲方规定的任何成文或不成文的保密规定，履行与其 工作岗位相应的保密职责。 3. 甲方的保密未规定或规定不明确之处，乙方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取必要、 合理的措施，维护其任职期间知悉或者持有的任何属于甲方的涉密信息，以保证其机密性。 4. 除了履行职务的需要之外，乙方承诺，未经甲方同意，不得以泄露、告知、公布、转 让、举报或者其他任何方式使第三方（包括按照规定不得知悉该项秘密的乙方其他职员）知 悉属于甲方涉密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。 5. 乙方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着甲方秘密信息的文件、资料、图表、 笔记、报告、信件、传真、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归甲方所有。乙方应当 于离职时，或者于甲方提出请求时，返还该载体。 四、保密期限 本协议约定保密期限为：乙方劳动合同期限直至解除、终止合同期后的 2 年。 五、违约责任 共 2 页，第 1 页 1. 乙方违反此协议将视为严重违反公司管理制度，甲方有权无条件解除劳动合同。 2. 乙方违反本协议任何一条款，除协议条款另有规定外，应当一次性向甲方支付违约金 1000 元；乙方的违约行为给甲方造成损失的超过 1000 元，乙方应当在违约金以外赔偿甲方的 损失。 六、本协议自双方签字或盖章完成之日起生效。 七、双方确认，在签署本协议前已仔细审阅过协议的内容，并完全了解协议各条款的法 律含义。 甲方（盖章）： 乙方（签名）： 代表人签名： （手 印） 协议签订时间： 年 月 日 共 2 页，第 2 页
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【范本】图纸保密协议
图纸保密协议 协议编号： 00000000000 甲方：XXXXXXXXXXX 有限公司 （简称甲方） 乙方：XXXXXXXXXX 有限公司 （简称乙方） 甲乙双方就甲方开发的 XXXXX 零部件产品开发合作过程中的相关保密问题， 经友好协商，特签订如下保密协议，供甲乙双方共同遵守： 第一条 保密信息 （一）本协议的保密信息包括如下内容： 1.乙方在双方合作过程中自甲方处获得的，以及乙方根据合作要求在相关产品 设计和生产过程中制作的全部技术图纸、资料、实物及其他技术和商业信息。 不论是否标明属于保密信息，亦不论该技术图纸资料及其他技术和商业信息的 载体是纸质、光盘、电子文档或是其他形式。 2.在甲乙双方合作期间达成的任何口头、书面或电子及其他形式的合同或协议 承诺或保证及双方之间的联络通讯信息。 3.图纸编号包括但不限于：XXXXXXXX。 第二条 保密期限 所有保密信息的保密期限为：自本协议签订之日起 年。其中经甲方书面许 可对外披露或者甲方自行对外披露的除外。 第三条 保密义务 1.乙方应将保密信息予以妥善保管并应采取足够的保密措施进行保护，包括但 1 不限于：第一条第 2 款所包含的图号： ① 使用必要的手段、措施和制度，妥善存放各类载体，以防丢失或泄露； ② 乙方应当将提供对象、复制数份等信息向甲方申请，在获得甲方书面授权 后方可对商业秘密的载体进行复制，并且应在所制作的所有拷贝副本上复制 所有与甲方所提供的形式相同的保密标识。 2.除非事先获得甲方的书面授权，乙方不得将甲方的商业秘密的任何部分： ① 向公众、任何第三方、特别是向甲方所涉及行业的竞争对手披露、泄露、 或以其它形式公开； ② 获得或使第三方获得直接或间接地利益；③造成甲方受到直接或间接地损 害。 3.乙方根据合作要求在相关产品设计开发过程中制作的全部技术图纸、资料、 实物及其他技术和商业信息等的知识产权归甲方所有，乙方亦不得通过转让 、 许可使用或者以其他方式交给任何第三方。 第四条 违约责任 若乙方违反本协议规定，导致甲方的技术秘密或商业秘密泄露，乙方应当承担 由此产生的一切责任，并赔偿相关损失。甲方同时有权取消乙方的产品开发资 格和建议取消其未来的配套资格。 第五条 协议生效及其他 1.与本协议有关的任何纠纷或争议双方首先应通过友好协商解决。若协商未果， 任何一方均可向甲方所在地有管辖权的人民法院提起诉讼。 2.本协议一式贰份，甲乙双方各执壹份，自甲乙双方签字盖章之日起生效。 2 甲方： 乙方： 法定代表人或授权代表： 法定代表人或授权代表： 签约日期： 年 月 日 签约日期： 3 年 月 日
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【范本】技术保密合同书
技术保密合同书 甲方： 乙方： 甲乙双方根据《中华人民共和国反不正当竞争法》和国家、地方有关规定，就企业技术秘密 保护达成如下协议： (一)保密内容和范围 1.乙方在合同期前所持有的科研成果和技术秘密已被甲方应用和生产的。 2.乙方在合同期内研究发明的科研成果。 3.甲方已有的科研成果和技术秘密。 4.甲方所有的技术资料。 (二)双方的权利和义务 1.甲方为乙方的科研成果提供良好的应用和生产条件，并根据创造的经济效益给予奖励。 2.乙方必须按甲方的要求从事项目的研究与开发，并将研究开发的所有资料交甲方保存。 3. 乙方必须严格遵守甲方的保密制度，防止泄露企业的技术秘密。 4.未经甲方书面同意，乙方不得利用技术秘密进行新的研究与开发。 5.乙方在双方解除聘用合同后的三年内不得在生产同类且有竞争关系的产品的其它企业 内任职。 (三)协议期限 1.聘用合同期内。 2.解除聘用合同后的三年内。 (四)保密费的数额及支付方式 甲方对乙方的技术成果给予的奖励，奖金中内含保密费，其奖金和其中保密费的数额， 视技术成果的作用和其创造的经济效益而定。 (五)违约责任 1.乙方违反此协议，甲方有权无条件解除聘用合同，并取消收回有关待遇。 2.乙方部分违反此协议，造成一定经济损失，甲方视情节轻重处以乙方 3～10 万元罚款。 3.乙方违反此协议，造成甲方重大经济损失，应赔偿其甲方所受全部损失。 4.以上违约责任的执行，超过法律、 法规、赋予双方权限的，申请仲裁机构仲裁或向法院 提出上诉。 甲方(盖章) 法定代表人签名 乙方(盖章) 一九 年 签名 月 日
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【范本】员工保密协议范本
员工保密协议 甲方（公司）： 乙方（员工）： 为了保护甲方拥有的各项信息的合法权益，维护和促进甲方在行业中的地位和发展， 并同时依法保护乙方的合法权益。甲方及乙方双方当事人就乙方在任职期间及离职以后保 守甲方技术秘密和其他商业机密的有关事宜，制定下列条款共同遵守： 一、甲方认为每一位乙方均是甲方的主人，为此甲方将毫无保留地为每一位乙方提供 履行岗位职责的一切可能条件。 二、双万确认，乙方在甲方任职期间，固履行职务或者主要是利用甲方的物质技术条 件、业务信息而产生的发技术秘密或其他商业信息，其有关的知识产权均属于甲方享有。甲 方可以在其业务范围内充分自由地利用这些技术秘密或其他商业秘密，进行生产、经营或 者向第三方转让。 三、保密范围 以下提及的内容（包括但不限于）均属于保密范围，乙方没有预先得到甲方的书面准 许，不得传播、复印、借出泄露给其他人属于保密的信息。同时，在其他人面前使用这些资 料时，不泄露给他人： 1、甲方尚未公开的发展规划、方针政蓑、经营决策的信息、计划、方案、指令及商业秘 密（经营信息的范围包括但不仅限于甲方的客户名单、客户资料、营销计划、采购资料、定 价政策、不公开的财务资料，进货渠道、产销策略、销售合同、销售网络渠遭，招投标中的 标底及表率内 容等）； 2、甲方财政预算、决置报告、财务报表、统计资料、财务分析报告、审计资料、银行账号； 3、甲方的经营万法、状况和经营实力； 4、甲方机构的设置、编制，人员名册和统计表、奖惩材料、考核材料； 5、甲方未公布的人事调动、人事任免，甲方各级乙方的个人薪金收入情况； 6、甲方具有保密级别的文件、资料、会议记录、信件、方案、投标书、图片、电脑软件； 7、甲方内部网络上的所有信息，每个乙方的内部网络帐号及密码均应严格 保密； 8、客户透露给甲方乙方的资料，或甲方给某客户的价格等，不论是口头或书面，只要 明显属于私密性或机密性者，应予保密，不得透露给甲方内外非经授权之任何人； 9、甲方在履行与政府、客户合同时可以得到的一些秘密材料并加以利用，乙方必须严 格遵守使用、传播、处理和控制这些材料的有关法律、甲方规定和合同要求。 四、权利和义务： l、甲方为乙方提供正常的技术研究，开发条件和业务拓展的空间，努力创造有利于乙 方发展的机会。 2、乙方在甲方任职期间，必须遵守甲方规定的任何成文或不成文的保密规章、制度、 履行与其工作岗位相应的保密职责。 3、甲方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，乙方亦应本着谨慎、诚实的 态度，采取必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于甲方的或属于 第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机密性。 4、乙方未经批准、不准复印、摘抄、随意或恶意拿走甲方秘密文件、电脑软、硬件等； 5、乙方未经批准、不得向他人泄露甲方秘密、信息； 6、乙方应妥善谨慎保管和处理甲方及其客户之机密信息资料及固定资产、如有遗失应 立即报告并采取补救措施挽回损失： 7、乙方因职务上的需要所持有的或保管的一切记录着客户秘密信息文件、资料、图表、 笔记、报告、信件、传真、磁盘、仪器及其他任何形式的载体，均归甲方或客户所有，而无论 这些秘密信息有无价值，乙方应在离职时，或于甲方提出请求时，退还全部属于甲方的财 物，包括记载着甲方秘密信息的一切载体。 8.甲方有义务对乙方在保守秘密，举报泄密或改进保密技术、措施、以及及时防止泄密 事故、挽救损失方面成绩显著者、给予奖励。 五、违约责任 1、若乙方不履行本协议所规定的保密义务，应一次性向甲方支付违约金人民币＿＿＿ ＿＿元； 2、若因乙方前款的违约行为造成甲方损失的，乙方应承担赔偿责任（如乙方已经支付 违约金的，应予以扣除），具体损失赔偿标准为： （1）损失赔偿额为甲方因乙方的违约行为所受到的实际经济损失，包括甲方为开发、 培植有关商业秘密所投入的费用，因乙方的违约行为导致甲方产品销售量减少的金额，以 及依靠商业秘密取得的利润减少金额等。 （2）依照（1）款计算方法难以计算的，损失赔偿额为乙方固违约行为所获得的全部利 润。 （3）甲方因调查追究乙方违约行为而支付的合理费用（包括交通费、复印费、通讯费、 诉讼费、律师费等），由乙方承担； （4）因乙方违约行为侵犯了甲方商业秘密权利的，甲方可选择根据本协议第＿＿款要 求乙方承担违约责任，也可根据国家法律、法规要求乙方承担侵权责任。 3、乙方严重侵犯甲方的商业秘密，给甲方造成严重损失的，甲方可依据我国法律的有 关规定、选择移送司法机关依法办理。 六、保密期限： 自劳动合同签订之日起至劳动合同解除后的 年内。 七、争议的解决万法 因执行本协议发生纠纷，可由双方协商解决或共同委托双方认可的第三方调解。有一 方不愿协商、调解或协商、调解不成的，任何一方都有提起诉讼的权利，提起诉讼的法院为 甲方所在地法院。 八、本协议的任何修改必须经过双方的书面同意，协议的部分修改或部分无效并不影 响其他部分的效力。 九、本协议一式二份，甲方乙方各执一份．协议自双方签订之日起生效。 甲方（盖章）：________ 签订日期： 签订地点： 乙方（签字）：__________
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【范本】薪资保密协议（适用于薪资作业人员）
甲方（公司名称）： 地址： 薪资保密协议 乙方： 身份证号码： 家庭通讯地址： 根据《中华人民共和国合同法》、 《中华人民共和国反不正当竞争法》及有关规 定，为规范员工薪资保密行为，保证薪资作业过程的保密性，确保薪资资料不 泄密，甲、乙双方在遵循诚实信用、平等自愿的原则下，经协商就甲方公司薪酬 体系保密事项达成协议条款如下： 一、甲方与乙方确认本协议适用于公司全体员工的薪资操作过程，以及薪资 泄密行为的举报、处理等过程。 二、乙方主要包括如下人员：参与薪资确定、调整、核算、审核、发放的各部 门负责人及薪资核算人员、财务人员。 三、甲方的薪酬保密程序如下，乙方对此应予以确认并将严格遵守。 1、薪资核算人员负责工资表制作，财务部负责涉及薪资核算材料的数据提 供、工资表审核及发放，其他人员一律不得询问与自己工资无关的情况； 2、所有接触和编制工资的人员一律不得在任何场合谈论与工资有关的事宜； 3、负责编制工资表的人员在制作工资表时，不允许有其他与工资编制无关 的人员在工作现场，如有其他与工资编制无关的人员在工作现场，负责编制工 资表的人员要劝其离开； 4、编制工资表的电子文档须加密，以防泄密； 5、编制工资表的人员如在制作工资表时有其他事情离开工作现场，不得随 意将工资表和相关的工资核算资料摊放在桌面上，必须收集并放入专门的档案 柜内加锁，以免他人翻阅，并关闭打开的电脑文档； 6、工资表和核算材料在送往相关部门审批签字时，必须由薪资核算员亲自 送达或是密闭传递相关人员； 7、所有薪酬审批相关人员必须在其它无关人员离场后方可审核。 8、员工如对薪资有异议时，必须经程序由人力资源部给予解释，相关涉及 工资编制人员未经允许不得擅自将员工薪资信息透露。 9、涉及薪资核算材料包括业绩数据、薪资制度及特殊申请，不允许任何人员 私自复印并外带出去透露给第三方。 四、乙方应遵守如下保密措施： 1、薪资作业人员对薪资负有保密责任，不得将任何人的工资向外泄露； 2、薪资作业人员必须对电脑文档进行加密； 3、人力资源部负责所有工资表及核算材料的存档，保管人员要严格遵守公 司薪资保密制度，确保保存过程不泄密； 4、薪资作业人员不得随意将薪资资料调出给他人，如确因工作需要调阅须 报总裁批准； 五、凡因乙方的行为造成公司薪资制度、薪资数据及其它涉及核算薪资材料泄 密的，一经查实，甲方有权与乙方解除劳动合同关系，并要求乙方承担经济赔 偿责任。 六、本协议一式两份，甲方与乙方各持一份。 七、本协议自双方签字盖章之日起生效。 甲方（盖章）： 乙方（签章）： 委托代理人（签章）： 年 月 日 年 月 日
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【范本】员工保密合同
员工保密合同 甲方（员工）： 乙方（企业）：XXXXXXXX 公司 鉴于甲方在乙方任职，并将获得乙方支付的相应报酬，双方当事人就甲方在任职期 间及离职以后保守乙方技术秘密和其他商业秘密的有关事项，制定下列条款并共同 遵守： 第一条 双方确认，甲方在乙方任职期间，因履行职务或者主要是利用乙方的物质 技术条件、业务信息等产生的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘 密信息，有关的知识产权均属于乙方享有。乙方可以在其业务范围内充分自由地利 用这些发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，进行生产、经 营或者向第三方转让。甲方应当依乙方的要求，提供一切必要的信息和采取一切必 要的行动，包括申请、注册、登记等，协助乙方取得和行使有关的知识产权。 上述发明创造、作品、计算机软件、技术秘密及其他商业秘密，有关的发明权、署名 权（依照法律规定应由乙方署名的除外）等精神权利由作为发明人、创作人或开发 者的甲方享有，乙方尊重甲方的精神权利并协助甲方行使这些权利。 第二条 甲方在乙方任职期间所完成的、与乙方业务相关的发明创造、作品、计算机 软件、技术秘密或其他商业秘密信息，甲方主张由其本人享有知识产权的，应当及 时向乙方申明。经乙方核实，认为确属于非职务成果的，由甲方享有知识产权，乙 方不得在未经甲方明确授权的前提下利用这些成果进行生产、经营，亦不得自行向 第三方转让。 甲方没有申明的，推定其属于职务成果，乙方可以使用这些成果进行生产、经营或 者向第三方转让。即使日后证明实际上是非职务成果的，甲方亦不得要求乙方承担 任何经济责任。甲方申明后，乙方对成果的权属有异议的，可以通过协商解决；协 商不成的，通过诉讼途径解决。 第三条 甲方在乙方任职期间，必须遵守乙方规定的任何成文或不成文的保密规章、 制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。 乙方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，甲方亦应本着谨慎、诚实的 态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于乙 方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，以保 持其机密性。 第四条 除了履行职务的需要之外，甲方承诺，未经乙方同意，不得以泄露、告知、 公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方（包括按照保密制度 的规定不得知悉该项秘密的乙方其他职员）知悉属于乙方或者虽属于他人但乙方承 诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘 密信息。 1 甲方的上级主管人员同意甲方披露、使用有关的技术秘密或其他商业秘密的，视为 甲方已同意这样做，除非乙方已事先公开明确该主管人员无此权限。 第五条 双方同意，甲方离职之后仍对其在乙方任职期间接触、知悉的属于乙方或 者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同 任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论甲方因何种原 因离职。 甲方离职后承担保密义务的期限为下列第 种（没有做出选择的， 视为无限期保）： （A）无限期保密，直至乙方宣布解密或者秘密信息实际上已经公开； （B）有限期保密，保密期限自离职之日起，计算到 。 乙方同意就甲方离职后承担的保密义务，向其支付保密费。保密费的支付方式为下 列第 种： （A）甲方离职时，一次性支付 元。 （B）甲方认可，乙方在支付甲方的工资报酬时， 已考虑了甲方离职后需要承担的 保密义务，故而无须在甲方离职时另外支付保密费。 第六条 甲方承诺，在为乙方履行职务时，不得擅自使用任何属于他人的技术秘密 或其他商业秘密信息，亦不得擅自实施可能侵犯他人知识产权的行为。 若甲方违反上述承诺而导致乙方遭受第三方的侵仅指控时，甲方应当承担乙方为应 诉而支付的一切费用；乙方因此而承担侵权赔偿责任的，有权向甲方追偿。上述应 诉费用和侵权赔偿可以从甲方的工资报酬中扣除。 第七条 甲方在履行职务时，按照乙方的明确要求或者为了完成乙方明确交付的具 体工作任务必然导致侵犯他人知识产权的，若乙方遭受第三方的侵权指控，应诉费 用和侵权赔偿不得由甲方承担或部分承担。 甲方的上级主管人员提出的要求或交付的工作任务，视为乙方提出的要求或交付的 工作任务，除非乙方已事先公开明确该主管人员无此权限。 第八条 甲方承诺，其在乙方任职期间，非经乙方事先同意，不在与乙方生产、经 营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包 括股东、合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等等。 甲方离职之后是否仍负有前款的义务，由双方以单独的协议另行规定。如果双方没 有签署这样的单独协议，则乙方不得限制甲方从乙方离职之后的就业、任职范围。 2 第九条 甲方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着乙方秘密信息的文件、资 料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归 乙方所有，而无论这些秘密信息有无商业上的价值。 若记录着秘密信息的载体是由甲方自备的，则视为甲方已同意将这些载体物的所有 权转让给乙方。乙方应当在甲方返还这些载体时，给予甲方相当于载体本身价值的 经济补偿。 第十条 甲方应当于离职时，或者于乙方提出请求时，返还全部属于乙方的财物， 包括记载着乙方秘密信息的一切载体。 但当记录着秘密信息的栽体是由甲方自备的，且秘密信息可以从载体上消除或复制 出来时，可以由乙方将秘密信息复制到乙方享有所有权的其他载体上，并把原载体 上的秘密信息消除。此种情况甲方无须将载体返还，乙方也无须给予甲方经济补偿。 第十一条 本合同提及的技术秘密，包括但不限于：技术方案、工程设计、电路设计 制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报 告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文 档、相关的函电，等等。 本合同提及的其他商业秘密，包括但不限于：客户名单、行销计划、采购资料、 定价政策、财务资料、进货渠道，等等。 第十二条 本合同中所称的任职期间，以甲方从乙方领取工资为标志，并以该项 工资所代表的工作期间为任职期间。任职期间包括甲方在正常工作时间以外加班 的时间，而无论加班场所是否在乙方工作场所内。 本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系的时间为准。甲方 拒绝领取工资且停止履行职务的行为，视为提出辞职。乙方无正当理由拒绝发给甲 方全部或部分工资的行为，视为将甲方解聘。 第十三条 因本合同而引起的纠纷，如果协商解决不成，任何一方均有权提起诉讼。 双方同意，选择乙方住所地的、符合级别管辖规定的人民法院作为双方合同纠纷的 第一审管辖法院。 上述约定不影响乙方请求知识产权管理部门对侵权行为进行行政处理。 第十四条 甲方如违反本合同任一条款，应当一次性向乙方支付违约金 元；无论违 约金给付与否，乙方均有权不经预告立即解除与甲方的聘用关系。 甲方的违约行为给乙方造成损失的，甲方应当赔偿乙方的损失。违约金不能代替赔 偿损失，但可以从损失额中抵扣。 第十五条 本合同自双方签字或盖章完成之日起生效。 3 第十六条 本合同如与双方以前的口头或书面协议有抵触，以本合同为准。 本合同的修改必须采用双方同意的书面形式。 第十七条 双方确认，在签署本合同前已仔细审阅过合同的内容，并完全了解合同 各条款的法律含义。 立合约人签字、盖章： 甲方： 身份证号码： 乙方： 公司 法定代表人： 4
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【范本】技术人员保密协议
技术人员保密协议 甲方： 乙方： 身份证号： 法定代表人： 住所： 鉴于甲方在乙方任职，且甲方作为乙方的技术人员在任职期间将会获悉乙方的专利技术、技术秘密和 商业秘密，为有效保护乙方的合法权益，根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国反不正当竞争 法》、 《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规和国务院有关部委的规定，双方当事人就甲方在任职期 间及离职以后应当履行的保密义务，本着平等、自愿、公平和诚实信用的原则签订本协议。 第一条 保密信息的定义 1. 本协议所指“保密信息”包括所有乙方的专利技术、技术秘密和商业秘密，以及与前述信息、相关 的图纸、数据等所有资料。 2. 本协议第一条第 1 款的“专利技术”系指乙方享有专利权或专利申请权的技术和专利技术（含申 请）产品信息及与之相关的图纸、数据等所有资料。 3. 本协议第一条第 1 款的“技术秘密”系指乙方专有，并且虽未获得专利保护或申请专利但乙方已 经采取保密措施保护的生产工艺或技术手段（含制造方法），包括但不限于以下形式：技术方案、制造方 案、工艺流程、数据库、技术数据、图纸、样品、样机、说明书等一切有关信息。 4. 甲方对上述专利技术、技术秘密和商业秘密承担保密义务。本协议之签订可认为乙方已对乙方的上 述保密信息采取了合理的保密措施。 第二条 甲方的保密义务 1. 甲方在乙方任职期间，必须遵守乙方规定的任何成文或不成文的保密规章、制度，履行与其工作岗 位相应的保密职责。 乙方的保密规章、制度没有规定或规定不明确之处，甲方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、 合理的措施，维护其于任职期间获悉的本协议第一条约定的保密信息。 2. 甲方承诺，未经乙方同意，不得故意或过失泄露、告知、公布、发布、传授转让或其他任何方式 使任何第三方（包括规定不得知悉该项秘密的乙方其他职员）知悉约定的保密信息，也不得在履行职务之 外使用这些保密信息。在任何时候，甲方保证不自己实施或帮助（有偿或无偿）任何第三人实施任何形式 的侵犯乙方专利权和专利申请权的行为（包括以任何形式实或使用乙方专利技术的全部或部分）。 3. 如果甲方发现乙方的保密信息被泄露或者因自己的过失泄露了乙方的保密信息，应当采取有效措 施 防止泄露进一步扩大，并及时书面报告乙方法定代表人。 4. 在任何时候，甲方均承认乙方因投资、支付劳动报酬而享有所有甲方在任职期间，参与实施、研发 或获得、制作的乙方保密信息的所有权，并承诺恪守本协议约定之保密义务。 5. 甲方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着乙方秘密信息的文件、资料、报告、传真以及其 1 他任何形式的载体，均归乙方所有，而无论这些秘密信息有无商业上的价值。 6. 在劳动关系终止后，甲方在离职手续办理期间将其保管的所有有关乙方保密信息的资料交还给乙 方，不得复制、保留任何文件或文件副本。 7. 本协议未约定但依据诚实信用原则和有关法律法规的规定甲方应当遵守的其他保密义务。 第三条 知识产权归属 双方确认，甲方在乙方任职期间，因履行职务或者主要是利用乙方的物质技术条件产生的发明创造、 技术等有关的知识产权均属于乙方享有。 第四条 保密期限 1. 本协议自甲方入职或本协议签订之日起生效（以在先者为准）。 2. 甲方离职后无限期承担本协议约定的保密义务，并 3 年内不允许从事与此项目相关工作。 第五条 违约责任 因甲方的违约或侵权行为侵犯了乙方的专利技术或商业秘密权利的，严重损害乙方经济利益的，乙方 可以根据国家有关法律、法规要求甲方承担侵权责任。 第六条 争议的解决方式 因执行本协议而发生的纠纷，可以由双方协商解决。如协商不成，双方均可向当地有管辖权的人民法 院提起诉讼。 第七条 双方确认 在签署本协议前，双方已经详细审阅了协议的内容，并完全了解协议各项条款的法律含义。 第八条 本协议一式两份，甲乙双方各执一份。 甲方： 乙方： 法定代表人： 年 月 日 年 月 日 2
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【劳动法律】员工关系中的法律问题（从入职到离职）
员工关系中的法 律问题 人力资源部；张万杰 你准备好了吗？ 确定你的目标 认清你的定位 选好你的同伴 练好你的本领 一、招聘录用中的法律问题 招聘广告的性质 招聘广告的性质 案例一：企业未兑现招聘广告中承诺待遇案 某外资企业在某招聘网站上登出一则招聘广告，广告 中写道：本单位录用的员工将送到香港培训半年。李某看 到这条广告非常心动，毅然辞职并顺利应聘到该企业。入 职后，李某工作表现积极，业绩优异，但一年过去，企业 始终未送李某到香港培训。李某跟企业负责人几次交涉都 无果而终。李某认为企业存在欺诈，因而申请劳动仲裁， 要求企业履行承诺的培训义务。 招聘广告的性质 一般情况下，招聘广告属于邀 约邀请，不具有法律效力； 特殊情形下招聘广告可能构成 要约，将会产生约束力； 用人单位单位在招聘广告中所 描述的提供给员工的福利待 遇非常明确，那就不排除这个 广告可能会被认定为是一个 邀约。 招聘广告的性质 招 聘 广 告 应 当 符 合 实 际 情 况 ， 不 应 夸 大 其 词 ， 不 能 兑 现 的 承 诺 就 不 要 写 进 去 。 有 关 待 遇 最 好 不 要 写 的 太 明 确 具 体 ， 最 好 以 “ 具 体 薪 资 面 议 ” 或 者 “ 具 体 薪 资 福 利 待 遇 ， 以 双 方 签 订 的 劳 动 合 同 为 准 ” 法律提示 一、招聘录用中的法律问题 录用条件的运用 什么是录用条件？ 招聘条件是用人单位在招聘时所列明的最基本的资格要 求，是该职位应当满足的最低条件，一般会在招聘广告上列明。 内容比较简单和宽泛，以便吸引更多的人才前来应聘。 录用条件是用人单位招聘员工时，依据职位要求 所提出的具体标准，是最终决定是否录用员工的 依据，一般不会在招聘广告中全部列明； 内容具体明确，具有可操作性 为何要设定录用条件？ 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合 同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； …… 录用条件是用人单位在试用期内解除劳动合同的实质条件。被录用 的员工如果在试用期经考核不符合录用条件，用人单位即可解除劳 动合同。 为何要设定录用条件？ 案例二：试用期解除不符合录用条件员工案 某公司筹备开业，在某招聘网站同时刊登了数十个岗位的招聘启 事，招聘条件统一为：“同行业两年以上从业经验；如果应聘管理职 位，还需有同行业管理职位两年以上从业经验。”张某经面试合格后与 该公司签订劳动合同，合同约定试用期为 2 个月。试用期满前，公司 通知张某，因张某未通过公司试用期考核评估，现公司决定与其解除劳 动合同。张某认为公司属于违法解除，遂申请仲裁，要求公司支付违法 解除劳动合同的经济赔偿金。 如何设定录用条件？ 企业在试用期解除劳动合同的条件： 企业存在录用条件； 有证据证明不符合录用条件； 解除通知书应当在试用期内作出； 解除通知书要说明解除理由并在试用 期内交员工签收。 如何设定录用条件？ 内容明确具体 避免就业歧视 所有职位都通用的共 性条件可写在规章制 度里。 针对招聘职位的个性 条件，应逐条拟定， 明确具体细致，切忌 空泛化、简单化。 录用条件是基于招聘 职位的性质、需求和 员工的工作能力等和 职位有关联性的要求 和标准，不能随心所 欲扩大。如需限制， 也应充分说明。 事先公示告知 通过招聘广告公示 通过录用条件确认函 劳动合同或者附件 列入规章制度 通过岗位说明书 如何设定录用条件？ 案例三：培训考试成绩不合格试用期被解除劳动合同案 李小姐通过应聘，成功与某咨询公司签订了两年期劳动 合同，并约定了两个月的试用期。公司组进行了为期一个半 月的入职培训，并在培训结束后进行了书面考试。考试题型 全部为客观题，李小姐的成绩为 56 分，未能达到公司规定的 合格分数线。 公司遂以“不符合公司录用条件”为由，决定解除李小 姐劳动合同。李小姐以公司违法解除劳动合同为由，向劳动 争议仲裁委员会提起申诉，要求某咨询公司恢复劳动关系。 如何设定录用条件？ 案例三：培训考试成绩不合格试用期被解除劳动合同案 李小姐认为： 工作期间尽职尽责，并无过失，完全能够胜任工作。仅以 未通过培训考试为由解除劳动合同，不能接受 公司认为： 李小姐经过公司统一培训后，未通过公司的相关考试其行 为属公司《员工手册》规定的“不符合公司录用条件”的情形 之一。李小姐尚处于试用期，故公司可以与其解除劳动关系， 且无须向其支付经济补偿金。 如何设定录用条件？ 案例四：外语水平无法胜任工作试用期被解除案 某软件开发公司为中外合资企业，计划开发一款新游戏，决定成立项目 组。人力资源刘主管遂在媒体上发布了招聘软件工程师的公告。录用条 件：相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，有软件开发经验者 优先；工作职责：根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善 软件；编制项目文档；编写相应的说明书。王某具有多年游戏软件开发经 验，经层层面试，最终被公司录用，公司与王某签订了三年期劳动合同， 试用期六个月。 王某入职后，公司逐渐发现王某虽然工作态度诚恳，积极肯干，但因语 言水平问题，与外籍员工在工作沟通中不够顺畅。最终，公司决定试用期 内与王某解除劳动合同。 如何设定录用条件？ 案例四：外语水平无法胜任工作试用期被解除案 王某认为： 他符合公司的录用条件也履行了工作职责，公司在录用条件 中对语言交流没有特殊要求，现在以语言交流问题作为解除劳动 合同的理由，不符合法律规定，应当支付经济补偿金。 公司认为： 王某与外籍员工存在语言沟通问题，说明说明王某不符合 录用条件，公司解除劳动合同合理合法，拒绝了王某的要求。 一、招聘录用中的法律问题 录用通知书的发放 录用通知书的法律性质 案例五：录用通知书发出后用人单位拒签劳动合同案 某公司因研发新项目的需要，急需一名编程员。经过面试，原在某软 件公司任编程员的程某被录用。为让项目尽快开工，该公司在决定录用程 某后即通过电邮向程某发出录用通知书，告知程某已被录用，并在通知书 中写明程某的职位、薪酬、试用期、工作内容、报到时间和联系人。程某 回函表示接受该职位，并辞去软件公司的工作。但在程某回函后第三天， 该公司总经理安排了一个编程员进来，导致该岗位多出一个人员。该公司 人力资源部遂告知程某，原来的录用通知取消，不用再来报到。双方为此 发生纠纷。 程某要求公司赔偿自己与原软件公司尚未到期的三个月的工资和奖金， 辞职导致的年终奖损失，以及找新工作期间的一个月收入共 3 万元。该公司 认为单位尚未与程某签订劳动合同，与程某不存在劳动关系，程某的各项 损失是因为他的轻率辞职造成的 . 录用通知书的法律性质 录用通知书（ offer letter ）是 用人单位向拟录用员工发出的愿意与 其建立劳动关系的单方意思表示。 录用通知书不是劳动合同，不适用劳 动法的规定； 录用通知书是用人单位向应聘人员发 出的关于建立劳动关系的邀约，适用 民事合同法的规定； 正确运用录用通知书 1. 以意向书的形式来代替录用通知书。优点是不具有法律效 力，缺点是容易让应聘者感到公司缺乏诚意。 2. 列明不予录用的除外情形，以保留一定的录用主动权。 3. 明确应聘者应予承诺的期限 4. 先体检再发 offer 5. 用人单位发出录用通知书后又反悔的， 通过协商或者签订短期合同的方式解决。 录用通知书和劳动合同的关系 用人单位应在员工入职后一个月内与其签订 正式的劳动合同； 在内容上，两者有相同的规定，也有不一致 的地方； 二者约定不一致时，应以劳动合同作为履行 权利义务的依据； 签订劳动合同时就录用通知书效力做出约定 二、劳动合同订立中的法律问题 劳动合同订立与劳动关系建立的关系 劳动合同订立与劳动关系建立 用工之日 签订 签订 第一个月 签订 书面劳动合同的订立和劳动关系的建立不是一一对应 劳动合同订立的标志是双方签字盖章 劳动关系建立的标志是单位开始用工 劳动合同只是确认劳动关系存在的书面证据 事实劳动关系是一种违法用工关系 劳动合同订立与劳动关系建立 案例六：劳动关系建立时间的确定 2009 年 11 月 18 日，上海某公司进行校园招聘时，该校大四 学生孙某与该公司签订了三方就业协议。该协议约定，孙某毕 业后就到该公司上海总部或其在苏州的子公司工作，否则就要 承担相应的违约金。 2010 年 6 月 20 日，孙某毕业，该公司告知其 到上海总公司报到，进行专业技术培训， 1 个月后派往苏州子公 司正式上班。 2010 年 6 月 25 日，孙某向该上海总公司报到，在结 束一个月的培训后，于同年 7 月 25 日到苏州子公司上班。 2010 年 8 月 15 日，苏州子公司与孙某签订劳动合同。 问，孙某是与哪一家企业建立的劳动关系？劳动关系自何时 建立？ 劳动合同订立与劳动关系建立 案例六：劳动关系建立时间的确定 1. 三方协议签订时劳动关系是否建立？ 三方协议对劳动关系的建立有着约束作用，但它本身并不是 劳动合同，而是一种特殊的民事合同，并不直接受劳动法的 调整。 2. 2010 年 8 月 15 日劳动合同订立之时，劳动关系是否建立？ 劳动合同签订只是说明劳动关系得到了书面上的确认 3. 哪个报到时间是用工之日？ 二、劳动合同订立中的法律问题 不签、迟签劳动合同的法律风险 不签、迟签劳动合同的法律风险 书面通知终止 支付实际工资 书面通知终止 支付经济补偿 双倍工资各异 不愿补订不予补偿 员工解除支付补偿 宽限期无责任 双倍工资 无固定期限劳动合同 一个月 用工之日 满一个月的次日 一年 超过一年 满一年的前一日 不满一年的补订劳动合同，超过一年的，补订无固定期限劳动合 同。 不签、迟签劳动合同的法律风险 案例七：劳动关系建立时间的确定 小王 2008 年 2 月 1 日加入某公司，月薪 2000 元， 工 作至 2010 年 3 月 1 日，始终未签订劳动合同，现该公司 想终止劳动合同，请问小王可以提出哪些仲裁请求？ （ 1 ）双倍工资差额： 2008 年 3 月 1 日—— 2009 年 2 月 1 日， 2000×11=22000 （ 2 ）请求用人单位补订无固定期限劳动合同： 2009 年 2 月 1 日起。 （ 3 ）如果用人单位单方面终止劳动关系，可以主张经济赔偿金， 6000 元。 不签、迟签劳动合同的法律风险 案例八： “双倍工资”赔偿的计算基数如何确定？ 小王是某日化公司的销售代表，工资构成为底薪加提成。 小王自 2010 年 3 月入职以来，公司一直未与其签订劳动合同。 小王几次与公司领导交涉，但始终没有下文。 11 月初，小王 拿到上月工资后即离职并申请仲裁，要求公司支付未签订书 面劳动合同的双倍工资。 小王认为应该按照 3 到 10 月份的实 际收入来计算双倍工资，而公司却认为销售人员的提成要根 据业绩确定，收入不具有固定性，坚持只按基本工资支付双 倍工资。 不签、迟签劳动合同的法律风险 “ 双倍工资”计算基数的认定 直接按照已经发生的对应月份的全部 实得工资计付应当支付的工资赔偿； 按照正常工作时间下应当支付的固定 工资计付工资赔偿（普遍观点）。 不签、迟签劳动合同的法律风险 案例九：员工拒签劳动合同、用人单位继续留用案 王某于 2008 年 4 月 19 日进某装修公司从事木工工作。 公司统一签订劳动合同时，王某拒签，其理由是装修行业的 行规就是人随工程走，如果签订劳动合同，万一辞职太麻 烦。公司先后两次给他下发了签订劳动合同催告书，但他还 是拒绝签字。此后，公司未辞退王某，王某也仍然在公司承 包的工地上上班。 2008 年 7 月 25 日，王某多次违反公司规章制度被公司辞 退。事后王某提出仲裁，要求公司支付双倍工资以及经济补 偿金。 不签、迟签劳动合同的法律风险 如何应对员工拒签劳动合同 1 书面督促员工在入职后一个月内签订劳动合同； 2 发出书面通知后，员工拒签的，用人单位应果断终止劳动 关系，决不留用； 3 注意保留和固定员工拒签的证据： 1 、用人单位书面通知劳动者签订劳动合同的证据； 2 、劳动者拒签的证据。 正确应对劳动者拒签劳动合同 案例十：劳动者出具不愿意签订劳动合同的书面声明，用人单位能否免责？ 李某大学毕业后为了留在武汉，在“先就业，后择业”驱 动下进入某公司工作。由于就业匆忙，李某对这家公司不太满 意，工作也不积极。不久李某家人通过各方关系准备安排李某 进入一家事业单位工作，由于单位尚未完全落实，李某一直没 有辞职。后该公司人事主管要求李某与公司签订劳动合同，李 某明确表示待与家人协商沟通后再与公司签订劳动合同。考虑 到不签订劳动合同的不利后果，人事主管要求李某出具一张因 个人原因不愿意签订书面劳动合同的声明，由此产生的法律责 任由李某个人承担。 二、劳动合同订立中的法律问题 劳动合同期限的选择 劳动合同期限的种类 固定期限劳动合同为常态 无固定期限劳动合同为例外 完成一定工作任务为期限的劳动合同为补充 固定期限劳动合同中企业选择短期劳动合同 居多，员工工龄达到十年以上，企业往往还会 想法设法不与员工签订无固定期限劳动合同。 劳动合同期限的种类 固定期限 无固定期限 以完成一定工作任 务为期限 • 终止时间确定，协商一致还可续签 • 期限长短取决于用人单位的管理， 3 到 8 年之间 • 终止时间不确定，而不是没有终止时间 • 双方协商、法定情形、推定情形，选择权在劳动者 • 以某项工作的完成作为合同期限 • 可灵活运用 劳动合同期限的种类 转换用工管理和合同期限设置的思路 根据企业用工需求、岗位 特征、员工个性来选择合 适的合同期限； 将劳动合同的期限管理转 换到员工绩效的考核管理， 实行有升有降，奖惩分明 的考核管理制度。 劳动合同期限的种类 转换用工管理和合同期限设置的思路 对于高级管理人员、高级技术人员等核心员工，可以考虑 签订无固定期限或者期限较长的劳动合同； 对替代性较强、临时性或阶段性岗位上的员工以及非核心 员工，可以选择签订期限较短的固期限劳动； 对于背景、能力、经验不太了解的新员工，最好选择一年 甚至更短期限的劳动合同； 对于因季节原因、用人单位经营管理需要、为完成承包项 目、单项工作任务需要临时用工的，可以选择以完成一定 工作任务为期限的劳动合同。 三、试用期管理中的法律问题 试用期是合同期限的一部分 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用 期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 —— 《劳动合同法》第 19 条第 4项 先签试用期合同，转正后再签正式劳动合同 试用期不签合同，转正后再签劳动合同 错 试用期期限 劳动合同期限 试用期期限 不满 3 个月 不得约定试用期 已完成一定工作任务为期限 不得约定试用期 3 个月以上（含 3 个月）不满 1 年 1 年以上（含 1 年）不满 3 年 不得超过 1 个月 3 年以上（含 3 个月） 不得超过 6 个月 无固定期限 不得超过 6 个月 不得超过 2 个月 试用期约定次数 同一个劳动者与同一个用人单位只能约定一次试用 期。 2款 —— 《劳动合同法》第 19 条第 续签时再次约定 调岗后重新约定 离职若干年后又回来上班，再次约定 违法约定试用期 试用期工资待遇 用人单位和劳动者协商一致确定； 不得低于所在地的最低工资标准； 不得低于用人单位相同岗位最低 档工资的 80% 或者劳动合同约定 工资的 80% 。 企业不需要为试用期员工缴纳社保！ 违法约定试用期的法律责任 注意：违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用 期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间 支付赔偿金。 如果仅是试用期工资约定不符合法定标准，只需补足工资。 劳动行政部门责令改正 支付赔偿金 补发工资 违法约定试用期的法律责任 案例十一：员工试用期辞职应否赔偿单位支付的培训费？ 黄小姐被本市一家合资公司录用，双方经过协商签订了 3 年 期劳动合同，约定试用期 6 个月。 上班后不久，公司即安排黄 小姐脱产培训业务技术 2 个月。 培训期间，黄小姐结识了同行 李某，李某劝说黄小姐到自己所在公司工作。黄小姐结束培训 回公司上班后，提出解除劳动合同。 公司认为，黄小姐由公司出资参加业务技术培训，培训刚 结束，还未为公司效力，即提出解除劳动关系，浪费了公司的 培训费用。如果要解除劳动合同，黄小姐必须赔偿公司的培训 费用。黄小姐则认为：试用期期间，劳动者可以随时解除劳动 合同，无须赔偿培训费。 违法约定试用期的法律责任 案例十一：员工试用期辞职应否赔偿单位支付的培训费？ 试用期内任意解除： 只需提前三日通知用人单位即可解除，尽量不要安排 试用期员工做那些连续性较强、不易交接、比较重要的工 作，避免试用期员工辞职，用人单位难以应对。 谨慎安排技术培训： 用人单位在试用期内出资对员工进行技术培训，试 用期员工在试用期内提出与用人单位解除劳动合同的，用 人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。 四、规章制度制定适用中的法律问题 规章制度对企业的意义 规章制度是企业管理措施的具体化 企业进行人力资源管理的主要依据 劳动关系管 理制度 培训管理 制度 考勤休假管 理制度 绩效考核 制度 保密管理制 度 薪酬福利管 理制度 档案管理制 度 企业规章制度对人力资源管理的重要性 作用一 行使用工自主权的主要形式： 员工关系管理的很多问题需要用人单 位结合本单位实际情况在规章制度中 予以明确，法律并不过多干涉企业内 部管理。 作用二 劳动争议审理依据： 通过民主程序制定的规章制度，不违 反国家法律、行政法规及政策规定， 并已向劳动者公示的，可以作为人民 法院审理劳动争议案件的依据。 企业规章制度对人力资源管理的重要性 案例十二：出纳工作失误多报款项是否构成严重违纪？ 刘某是物业公司的出纳，在审核报销时，分别给自己和 同事多报了几十元的打车费。公司发现后，刘某及时做出了 解释和更正。一周后，公司书面通知刘某，因她在公司担任 出纳期间，在财务报销上有弄虚作假行为，而财务人员在报 销中不能实事求是，行为较为严重，符合公司规章制度中随 时解除劳动合同的情形，因此公司决定与其解除劳动合同。 刘某不服，申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同 的经济赔偿金。 企业规章制度对人力资源管理的重要性 法律提示 规章制度不应只是法律规定和条文的简单罗 列，更应是一套符合企业自身实际，切实可行的 标准化手册。对于“严重违纪”、“不能胜任工 作”、“严重失职”、“重大损害”这些劳动合 同法中的原则性概念，企业要通过相关制度的完 善和标准的细化来达到对自己有力的局面。 规章制度的生效要件 内容合法 • 不得与法律相抵触 • 具有公平合理性 程序民主 • 讨论参与协商确定 依法公示 • 让劳动者知晓 规章制度的 法律要求 规章制度的生效要件——内容合法 案例十三：超市失货损失能否要求当班员工承担？ 李某应聘至某超市工作，约定李某的月薪为固定工资 1000 元＋效益 提成，李某也在超市提供的员工手册签了字。一个月后，李某发现自己 拿到的工资比合同约定的工资少了 200 多元。经询问后公司答复，由于李 某工作的食品区少了货物，李某要承担 200 多元的失货赔偿金，直接从工 资中扣除。第二个月，李某又被扣了 300 元工资。 李某认为超市在没有查清失窃责任的情况下，就要求员工分担损失 不合理。超市则称，员工手册中明确规定了失货责任由员工承担，李某 在手册签收单上也签字确认了，况且零售行业中，货物缺失由当班员工 负责早已是行规，超市做法并不违法。 规章制度的生效要件——内容合法 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位 可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿， 可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动 者当月工资的 20 % 。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低 工资标准，则按最低工资标准支付。 —— 《工资支付条例》第 16 条 扣除的失货赔偿金超过李某月工资的 20% ，剩余工资低于 最低工资； 无确凿证据证明货物缺失是由李某本人原因造成 规章制度的生效要件——程序民主 程序民主 用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度或重大 事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和 意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将 直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示， 或者告知劳动者。 ——《劳动合同法》第 4 条 （ 1 ）讨论参与：与全体职工或职工代表讨论规章制度草案，职工或者职工代表 可提出方案和意见。 （ 2 ）协商确定：企业要和工会或者职工代表协商确定规章制度文本。实践中可 以通过发放意见征集表、召开专门会议等方式操作。 规章制度的生效要件——程序民主 规章制度经“平等协商”无法达成一致，用人单位能最终决定吗 《劳动合同法》规定的“平等协商”主要是指程序上的要求，并 不是指劳资双方对规章制度的内容达成一致意见。如果企业和职工 或工会经平等协商无法达成一致，用人单位有最后决定权。 用人单位没有组建工会，会影响规章制度的生效吗？ 工会是企业职工自愿结合的组织，法律并不强求企业必须建 立工会。如果职业没有组建工会，制定和修改规章制度可以与职 工民主选举的代表平等协商，不会影响规章制度的效力。 56 规章制度的生效要件——公示告知 《劳动合同法》第 4 条第 4 款：用人单位应当将直接 涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公 布，或者告知劳动者。 规模比较小的企业： 可以通过发放员工手册、规章制度打印本并让员工签收的方式进 规模比较大的企业： 可以通过分部门开展规章制度培训会、组织规章制度考试等方式 进行。注意要制作会议记录，并要求员工签字。 五、培训及服务期中的法律问题 企业人才吸纳的两种渠道 自己培养，内部选拔： 优点在于稳定员工并提高企业人才的忠诚度，缺点在 于选才的视野比较窄小，而且内部容易形成拉帮结派。 外部寻找，猎头取得： 人才产生快并节省培养成本，但员工的忠诚度和适应 性方面面临考验。 何谓培训服务期？ 培训服务期就是用人单位和劳 动者在劳动合同或者培训协议中约 定的劳动者应当为用人单位服务的 期限。 培训服务期不能随意约定，只 有在企业为员工提供专项培训费 用，对其进行专业技术培训的，才 能和员工约定服务期，员工在服务 期内也不能解除和终止劳动合同。 约定培训服务期的条件 用人单位提供专项培训费用 必须是货币性出资培训，住房，户口不能约定服务期 通常委托具有培训和教育资格的第三方单位进行 培训费用包括三项： 1. 用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的 培训费用 2. 培训期间的差旅费用 3. 因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用 约定培训服务期的条件 法律提示： 企业事先应在培训协议中明确培训费用的数额和所包括 的项目。如果培训前无法确定，也应就培训费用的支付依据 和支付标准作出约定，并规定由劳动者先行垫付，培训结束 后凭票据报销。 提问：培训期间用人单位是否需要发工资？工 资能否计入培训费用？ 约定培训服务期的条件 用人单位提供专业技术培训 义务性培训： 用人单位基于履行法定义务而对员工进行的培训，其目的是使员 工能基本适应企业的生产经营要求，不得约定服务器。 福利性培训： 用人单位旨在提高员工技能水平和业务素质，自愿出资向员工 进行的培训，它是一种职业发展培训，属于福利性质，其实质是 企业的一种高层次投资行为，是企业为了提高竞争力，留住人才 所采取的一种措施，而不是基于劳动法的义务。 63 约定培训服务期的条件 用人单位提供专业技术培训 专业技术培训属于福利性培训： 学历教育 委托全日制大中专院校、科研院校、培训中心等 代培 旨在提高员工技能的培训，如语言培训、专业技术 职称培训等 出国或异地进修、研修、培训等 如何确定违约金数额？ 违约金的数额不得超过用人单 位提供的培训费用。用人单位要求 劳动者支付的违约金不得超过服务 期尚未履行部分所应分摊的培训费 用。 用人单位做好培训费用相关票 据凭证的证据保存工作。 如何确定违约金数额？ 案例十四：对培训出资的理解及与违约金的对应关系 某日资企业非常重视对员工的培训，每年都会组织员工去 日本总部培训学习。 2010 年 1 月， 小陈和小刘两名技术人员被 派到日本总部学习。其中小陈到总公司进行新机种操作技术的 学习，小刘被安排到东京大学进行短期项目培训。两人均为带 薪全脱产培训，历时 2 个月， 并签订有培训服务期协议，约定 服务期为 3 年，违约金 10 万。 2010 年，两人培训结束回国上班， 不久就先后辞职。公司以签有培训服务器协议为由，申请劳动 仲裁，要求两人支付 10 万元违约金。 如何确定违约金数额？ 案例十四：对培训出资的理解及与违约金的对应关系 小陈观点： 认为自己被派往日本总公 司的学习培训是一种业务 上的正常安排，不是专业 技术培训，所以不能设置 服务期和违约金。 小刘观点： 认为自己虽签有服务期协 议， 但 2 个月的培训费不 可能有 10 万元，要求公司 出具培训发票，并表示只 按发票上的数额支付违约金。 如何设定培训服务期期限？ 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者约定的服务 期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满。双方另 有约定的，从其约定。 1. 服务期期限最好长于劳动合同期限 服务期的期限和劳动合同的期限是两 个不同的法律概念。服务期可能短于 劳动合同期限，也可能长于劳动合同 期限。 2. 企业充分利用约定条款放弃服务期 如何设定培训服务期期限？ 案例十五：服务期内劳动合同到期，企业能否终止？ 徐某大学毕业后进入一家 IT 公司工作，并签订了两年期 劳动合同。 2008 年 3 月公司派徐某到北京脱产培训电子商 务， 以期回来能够推动公司电子商务发展。双方签订了《培训协 议》，约定服务期为 3 年。徐某半年培训结束后，回该公司工 作。 2009 年 6 月，徐某劳动合同到期。公司经过讨论，认为 徐某工作能力不强，不图上进，经培训后业绩仍无起色，决定 终止劳动合同。由于徐某尚有服务期未履行，公司要求徐某返 还剩余服务期尚未分摊的费用。徐某不同意，认为服务期尚未 结束，所以劳动合同应当顺延至服务期结束。 支付违约金的情形有哪些？ 什么情况下员工才需要支付违约金？ 服务期内，员工因个人原因辞职的； 服务期内，经员工提出双方协商解除劳动合同的； 服务期内员工存在法定过错情形（ 39 条后 4 项），用人单位 依法单方解除劳动合同的。 员工不需要支付违约金的例外情形 试用期内劳动者解除劳动合同的； 用人单位存在违法行为导致劳动合同解除的。 支付违约金的情形有哪些？ 案例十六：公司报销研究生费用能否要求跳槽员工返还？ 蒋小姐与公司签订了为期 5 年的劳动合同。入职后蒋小 自费报名参加了人力资源研究生课程培训。由于蒋小姐在公 司从事的也是人力资源工作，蒋小姐遂以此为由要求公司给 予报销该课程的培训费用。公司为省却对蒋小姐另行培训的 手续和费用，同意了蒋小姐的要求，给予报销费用二万元。 一年后，蒋小姐因跳槽而向公司提出辞职要求，公司不同 意。 支付违约金的情形有哪些？ 案例十六：公司报销研究生费用能否要求跳槽员工返还？ 蒋小姐认为： 公司只是报销了一些费用，并未对自己进行过培训；双 方并未约定服务期限，公司要求自己服务五年没有依据；自己 按规定辞职，因此不应承担赔偿责任。 公司认为： 公司报销了蒋小姐的培训费，相当于公司出资对蒋小姐进 行了培训，蒋小姐应当为公司服务五年，否则就应当赔偿公司 支付的培训费。 支付违约金的情形有哪些？ 案例十六：公司报销研究生费用能否要求跳槽员工返还？ 公司报销蒋小姐的课程培训费是否构成公 司出资培训？ 双方没有约定服务期期限，员工是否可以 随时辞职？ 支付违约金的情形有哪些？ 案例十六：公司报销研究生费用能否要求跳槽员工返还？ 公司是否构成出资培训： 构成。符合专业技术培训的特征，第一单位出资，第二 属于福利性培训。 没有约定服务期期限，员工能否随时辞职： 约定服务期的按服务期等分出资金额，以职工已履行的服 务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同等分出资金 额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的， 按５年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支 六、病事假管理中的法律问题 有关病假管理的认识误区？ 让人头疼的病假管理 （ 1 ）病假是否需要用人单位批准？ （ 2 ）单位能否规定员工一年内累计 病假的时间上限吗？ （ 3 ）未履行病假请假手续擅自不到 岗，是否构成严重违纪？ 病假和医疗期的关系 医疗期与病假关系一览表 病假 医疗期 性质 生理概念 法律概念 期限 根据病情、伤势确定 根据工作年限而定 内涵 强调劳动关系的存续 强调劳动关系的解除和终止 医疗期以病假为基础 联系 病假期限＜医疗期，不得非过错性解除和经济性裁员 病假期限＞医疗期，可以解雇员工 医疗期的期限和计算 医疗期期限及计算方法表 实际参加工作年限 在本单位工作年限 10 年以下 10 年以上 医疗期 计算周期 5 年以下 3 个月 6 个月 5 年以上 10 年以下 6 个月 12 个月 5 年以下 6 个月 12 个月 5 年以上 10 年以下 9 个月 15 个月 10 年以上 5 年以下 12 个月 18 个月 15 年以上 20 年以下 18 个月 24 个月 20 年以上 24 个月 30 个月 对于癌症、精神病、瘫痪等特殊疾病， 24 个月的医疗期内不 能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。 医疗期的期限和计算 案例十七：医疗期的计算 高某 2004 年 7 月大学毕业，同年进入某外商投资 企业工作。 2007 年 12 月 20 日起病休，其中： 2007 年 12 月休 11 天 2008 年 1 月休 31 天 2008 年 5 月休 9 天 2008 年 6 月休 30 天 2008 年 7 月休 31 天 2008 年 8 月 1 日 公司以医疗期超过 3 个月为由与高某解除劳动关 系。请问，高某的医疗期是否已经届满？ 医疗期的期限和计算 公休和法定节假日是否包含在 医疗期内？ 职工能享受多次医疗期吗？ 职工享受第二次医疗期，前一 次医疗期算是工作时间吗？ 伤病员工的特殊权利和解雇保护 享受医疗保险待遇：是否参加医疗保险 享受病假工资：无特殊规定，不低于最低标准 医疗期内解除劳动合同的限制：无过错和经济 性裁员 医疗期满解除劳动合同的限制： 医疗期内终止劳动合同的限制：顺延至医疗期满 医疗期满解除终止劳动合同的成本：经济补偿 金、代通金、医疗补助费（需作劳动能力鉴 定）。 伤病员工的特殊权利和解雇保护 患病或 非因工 负伤 医疗期 未满 医疗期 届满 劳动合同继续 能从事 原工作 不能从 事原工 作 劳动合同继续 另 行 安 排 工 作 能从事的，劳动 关系继续 仍不能从事的， 解除合同 病假管理制度的设计 病假管理的重点在于用 人单位的规章制度。结合本 单位实际情况设计完善的病 假管理制度，是病假管理的 重中之重。 病假管理制度的设计 严格请假手续 建立复查制度 建立探访制度 建立激励制度 建立违纪制度 企业事假管理 事假属于单位内部管理 问题，取决于单位规章 制度的规定。 七、员工离职中的法律问题 员工离职类型 离职 类型 解除 单方 解除 单位单方解除 过失性解除 39 非过失性解除 40 经济性裁员 41 员工单方解除 无因解除 37 协议解除： 36 终止： 44 有因解除 38 员工主动离职应对策略 试用期内提前 3 日通知用人单位 提前 30 日书面通知用人单位 注意：不需要任何理由，不需要任何 解释，只需履行 通知义务 员工主动离职应对策略 1 、辞职是员工的法定权利。 2 、员工主动辞职的，用人单位不需要支付经济补 偿金。 3 、员工提出辞职，不等于立刻离职。 4 、员工违法辞职，未作离职交接，给用人单位造 成损失的，承担赔偿责任。 5 、用人单位拖延办理辞职员工离职手续的，承担 赔偿责任。 6 、妥善保存员工书面辞职信。 善用协商解除 员工主动辞职——单位心有不甘 单位单方解除——员工怀有怨恨 双方协商解除——双方皆大欢喜 风险最小 矛盾最 少 善用协商解除 1 、协商解除的条件： 不需要提前通知，不需要支付代通金，医疗期、 孕期、产期、哺乳期均可提出。 2 、经用人单位提出的协商解除，需要支付补偿金。 提问：如果双方在解除时约定的补偿金低于法 定标注，约定是否有效？ 3 、最好还是签订书面的解除劳动合同协议 4 、在劳动合同中事先约定解除条件的条款无效 善用协商解除 案例十八：员工辞职单位批准是协商解除还是单方解除 周某是某科技公司的业务经理，因市场萎缩，周某所在部 门业务出现亏损。虽经多次努力，周某仍不能扭转亏损局面。 周某萌生离意，向公司表明自己的离职意向。公司正打算撤销 他所在的部门，支持周某找到更好的发展平台。周某遂向公司 递交了辞职申请书，人力资源部经理代表公司对此辞职行为予 以批准后，双方解除了劳动合同。后周某应当认为自己提交辞 职信的行为只是表明一种离职意向，公司予以批准，则构成协 商解除，应当支付补偿金。 企业单方解除须谨慎 案例十九：员工不服从调岗能够解除劳动合同？ 林某是某机械厂车工，因被查出右腿骨头里有肿瘤，做 了肿瘤切除手术。林某医疗期满后回厂上班，工厂继续安排 他做车工工作。林某认为自己大腿骨的一部分已经在手术中 切除，不能长时间站立，要求工厂把自己调换到仓库当管理 员。厂方表示其他岗位没有空缺，只能在刨工钳工等工种中 选择。因这些工种也需要长时间站立，林某不同意。厂方遂 做出辞退决定，与林某解除劳动合同。
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【招聘法律知识】发出入职邀请函后又拒绝录用，会有什么法律后果
问: 发出入职邀请函后又拒绝录用，会有什么法律后果? 答: 如果候选人主张，企业可能会被判决承担缔约过失责任，赔偿候选人的实 际损失。 入职邀请函（或称 offer letter、录用信、录取通知等）的法律性质，在 《劳动合同法》中并没有规定。但法律理论界倾向于将其比照统一《合同法》中的 “要约”文件处理。并且，这种观点也已得到目前已有的劳动争议仲裁或判决的 支持。 所以，根据《劳动合同法》的诚实信用原则，参照统一《合同法》对要约的规 定，对于入职邀请函需要明确以下几点： 入职邀请函到达候选人后便已生效，对企业产生法律约束力。 企业不按要约中写明的条件与受要约方签合同的行为，违背了诚实信用 原则，应当承担“缔约过失责任”，赔偿受要约方因此产生的实际损失。 理论上，如果企业想要撤回入职邀请函，必须在邀请函到达候选人之前 ， 将撤回通知送达候选人。但由于入职邀请函比撤回通知先发出，这一点 在实际上很难做到，做到了也很难证明，因此，在实践中，入职邀请函 发出后便已生效，对企业具有法律约束力，而不能撤回。 所以，在实践中，入职邀请函发出之后，就对企业产生法律约束力，企业 就应当与候选人签署劳动合同，建立劳动关系，不能拒绝录用。否则，便违背了 诚实信用原则，需要赔偿候选人的实际损失。 参考法规： 《劳动合同法》第 3 条、第 42 条。 例： 2009 年 5 月 9 日，上海某技术有限公司向王某发出 Offer Letter，表示技 术公司已决定聘用王某。Offer Letter 对试用期、薪资标准等作了说明，并明确 技术公司将在王某提供必要的录用资料、做完体检后为其办理相应的聘用手续、 签订劳动合同。 Offer Letter 规定，如果体格检查不合格，将不能被录用；体检不合格的 情况包括传染病、生理缺陷、职业障碍等。 2009 年 8 月 9 日，王某到医院进行了体检。同日，王某向原工作单位提出辞 职，一周后原单位同意王某辞职。医院出具的体检报告表明王某左肾缩小，左肾 复发囊肿，左肾复发性结石。 技术公司遂以王某体检不合格、不符合体检标准为由，于 2010 年 10 月 10 日正式拒绝录用王某。王某于是提起诉讼，要求技术公司赔偿损失。 法院认为： 医院的体检结论“王某左肾缩小，左肾复发囊肿，左肾复发性结石”不 属于国家法律法规规定不适合工作的病种，并且 Offer Letter 中也未 明确列明这属于体检不合格的情况，因此，技术公司以此拒绝与王某订 立劳动合同存在过错，应承担责任； 王某在体检报告未作出时便辞去原职也有失审慎，因此有一定过错，也 应承担一定责任。 法院因此判决，技术公司应对王某的合理损失承担 70%的赔偿责任。按王某 在原工作单位的收入每月 5,000 元的标准，认定王某失业及再就业期间的合理 损失总额为 12,500 元，技术公司应承担 8,750 元。 解： 本案的判决支持了这样的法律观点： 入职邀请函生效后，对企业具有法律效力，不得撤销； 如果企业不执行已生效的入职邀请函，应当赔偿候选人的实际损失。 在本案中，王某收到入职邀请函后，入职邀请已经生效。王某的体检结论不 在入职邀请函规定的体检不合格的范围之内，应当认定为合格。企业拒绝录用， 违背了信用原则。而王某已经辞去原职，企业违背诚信的行为给王某造成了损失 法院因此判决企业赔偿王某损失。 值得注意的是，本案中，法院认为，尽管实际上体检报告的结论是合格的， 但王某在体检报告作出之前就辞职不够审慎，本身也有过错。法院这种观点是否 正确，值得商榷。 操作提示： 为了降低企业发出入职邀请函后，发现候选人有新的不适用情形而形成的 风险，企业在准备入职邀请函过程中应当注意以下方面： 1)对于重要职位，发出入职邀请函前进行背景调查非常重要、非常有用。因 为这能帮助企业注意到很多未注意到的具体问题，从而在事前澄清。 2)要求候选人在指定时间内书面回复是否接受，并明确规定：若候选人未 在指定时间内书面回复，邀请函失效。 3)入职邀请函生效的条件应当尽量明确。 4)如果企业对体格要求较高，应当注明只有在企业书面确认体检合格后， 入职邀请函才生效。
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新员工入职管理技巧与法风险规避（附表格）
劳动者入职管理操作实务及应对技巧 1、入职审查的导入和适用 实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动 合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大 风险。《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接 相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方 在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定， 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用 人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 【风险分析】 ◆ 如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效； ◆ 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位 造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 【应对措施】 ◆ 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原 件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 ◆ 核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承 诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。 2、关于用人单位与劳动者告知义务的新规定以及对劳动合同效力的影响 ◆ 用人单位和劳动者的告知义务（知情权） 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作 地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况； 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说 明。我们注意到这里企业的告知内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的 全部内容，而劳动者的告知义务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基 本情况，实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是 否与前单位解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以 不回答。 【风险分析】告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实情况，诱使对方 作出错误的判断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合 同可认定为无效劳动合同。 劳动合同法草案和草案二审稿都只规定用人单位以欺诈、胁迫的手段订立 的劳动合同无效，排除了劳动者以欺诈手段订立合同也应当认定为无效，当时 就引起了很多企业的反对，同样是欺诈，企业欺诈合同就无效，员工欺诈合同 却有效，这是哪门子道理？实践中恰恰相反，订立劳动合同过程中往往是劳动 者使用欺诈手段的居多，比如提供虚假文凭、编造工作经历、隐瞒与前单位仍 存在劳动关系的事实等等，所以，立法机关在三审稿后就对该条款进行了修订， 删除了“用人单位”四个字，让用人单位和劳动者享受“同等待遇”。 【应对措施】 ◆ 入职登记表中声明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、 职业危害、安全生产状况、劳动报酬，其他情况，签名确认。 ◆ 劳动合同中声明。 ◆ 劳动者声明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真 实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。 3、禁止要求员工提供担保、禁止收取“风险抵押金”对用人单位用工管理 带来的影响及应对措施 ◆ 法律的禁止性规定：劳动合同法规定，用人单位招用劳动者，不得要求 劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，违反本法规定，以担保或 者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人， 并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当 承担赔偿责任。 ◆ 对用人单位的影响：用人单位为了保护自身的利益，在招聘员工时，要 求重要岗位（如财务人员）、或者是说掌握了用人单位财产的劳动者（如司 机）提供担保或风险抵押金是实践中的通常做法，劳动合同法规定用人单位招 用劳动者不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不可避 免的对企业财产安全带来一定影响，这令很多企业不安，也是企业最关注的一 个问题之一。 ◆ 对现有关于禁止担保、禁止收取风险抵押金规定的分析 （1）关于要求劳动者提供“人保”是否有效 深圳的企业习惯于要求员工提供“深户担保”，实际上这种要求劳动者提 供“人保”是得不到法律的支持的，最高人民法院公布了一个案例《中国工商 银行哈尔滨市和平支行诉高延民担保合同纠纷案》中认为此种担保不符合民法 通则和担保法的规定，以判例的形式宣告了要求劳动者提供人的担保是无效的。 （2）关于收取“风险抵押金”是否有效 经过对以往劳动部针对该问题的作出的一些规定，以及劳动合同法针对该 问题的规定的分析，禁止收取押金似乎也是有例外的，并非不分青红皂白一律 禁止。 劳动合同法第 9 条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身 份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 该条处于“劳动合同的订立”的章节下，根据法条的逻辑关系，可以理解为用 人单位在订立劳动合同时，不得以其他名义向劳动者收取财物。劳动部 1995 年 8 月 4 日颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》 （劳部发[1995]309 号）第 24条规定：用人单位在与劳动者订立劳动合同时， 不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）。劳动部、公安部、全国总 工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理，切实保障职工合法权益的 通知》（劳部发[1994]118号）规定：企业不得向职工收取货币、实物等作为 “入厂押金”，《劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》规定用 人单位不得在招工条件中规定个人缴费内容，从上述规定可以看出，法律禁止 在新招聘员工时收取押金，时间点放在签订合同前或签订合同时。 劳动部办公厅、国家经贸委办公厅对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵 押性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函中规定：“至于一些用人单位 与职工建立劳动关系后，根据本单位经营管理实际需要，按照职工本人自愿原 则向职工收取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为， 不属上述规定调整范围。但是，用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工 缴纳风险抵押金及要求职工入股（实行内部经营承包的企业经营管理人员、实 行公司制企业的董事会成员除外）。否则，由此引发的劳动争议，按照《中华 人民共和国企业劳动争议处理条例》规定处理。该规定意思很明确，国家对收 取“风险抵押金”并非一律禁止，在符合一定的条件下似乎是可以收取的。劳 动合同法施行后，国家是否会在劳动合同法实施细则中进一步明确，尚待观望， 但根据现有有效的规定，以下做法有一定参考价值，但不推荐使用。 【应对策略】 ◆ 注意避免在签订合同时收取“风险抵押金”，先建立劳动关系； ◆ 本单位经营管理确实需要收取“风险抵押金”； ◆ 必须遵循自愿原则，不得强迫。从便于举证角度考虑，应当与员工签订“协 议书”予以明确，协议书中应明确支付风险抵押金系员工真实、自愿的意思表 示。 【相关法条】劳动合同法第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的 居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收 取财物。 劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知 有些用人单位在录用职 工时非法向劳动者收取费用，把缴费作为录用的前提条件，其名目有集资、风 险基金、培训费、抵押金、保证金等。更为严重的是，个别用人单位根本没有 新的工作岗位，而把录用职工仅仅作为筹集资金的渠道，被录用的职工长期不 能上班，严重损害了这部分劳动者的合法权益。这种在录用职工中非法收费的 行为必须予以纠正。为此，现通知如下：二、用人单位不得在招工条件中规定 个人缴费内容，劳动行政部门要加强对用人单位招工启示、简章的审查，对违 反规定的，应给予警告，并责令其改正。 劳动部办公厅关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函 四、企业强制 性要求职工缴纳风险金、股金等做法不符合国家的有关规定和国际通行的入股 惯例。国有企业和集体所有制企业对职工予以除名和辞退处理，必须严格执行 《企业职工奖惩条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。除名和辞退是 企业对职工违反企业劳动纪律等而采取的行政处理形式，职工不缴纳风险金或 股金不属于违反劳动纪律等行为，因此，不能采用辞退和除名的处理方式。 劳动部办公厅、国家经贸委办公厅对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵 押性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函 至于一些用人单位与职工建立 劳动关系后，根据本单位经营管理实际需要，按照职工本人自愿原则向职工收 取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为，不属上述规 定调整范围。但是，用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工缴纳风险抵 押金及要求职工入股（实行内部经营承包的企业经营管理人员、实行公司制企 业的董事会成员除外）。否则，由此引发的劳动争议，按照《中华人民共和国 企业劳动争议处理条例》规定处理。 招聘录用阶段如何规避风险 1、招聘广告的内容一定要合法 A. 招聘广告应避免歧视性条款 B. 保持各种招聘广告的一致性 2、明确设定“录用条件” A. 明确设定”录用条件” B. 事先公示”录用条件” C. 明确区分招聘条件与录用条件 D. 明确考核标准 3、主动履行“告知义务” A. 主动履行“告知义务” B. 回答劳动者的相关咨询 C. 注意保留相关证据 4、要求劳动者在入职登记表中声明:公司已告知本人工作内容,工作条件,工作 地点,职业危害,安全生产状况,劳动报酬以及其他相关情况,并要求劳动者签字 确认.或制做”用人单位基本情况告知函”,将有关情况详细列明在内,并设计一 栏填写员工要求了解的情况,出示给劳动者并要其签名. 5、审查求职者的相关背景 要求劳动者在入职时在个有简历上签字并声明确保其真实性,否则将承担相应的 法律责任.对于劳动者提供的相关证书复印件,最好让劳动者在其上面签字确认. 要求劳动者在入职登记表中声明:本人充分了解学历证明,资格证明,工作经历等 资料真实是公司聘用的前提,如有虚假,公司可立即解除劳动合同,并不予以经济 补偿. 6、确认求职者是否有潜在疾病 要求劳动者报到时出具市级医院的体检单 7、确认求职者是否年满 16 周岁 8、核实求职者是否已解除劳动关系 要求劳动者出具离职证明,如员工在无法提供解除劳动合同证明的情况之下,可 要求其提供原用人单位的联系方式或证明人,以便进行工作背景调查. 9、审查求职者是否存在竞业限制 在劳动合同中约定:”乙方(劳动者)保证在签订该劳动合同时不存在与其他用人 单位相关的保密协议,竞业禁止协议.若因该问题引起法律纠纷,由乙方自行承担 相关责任. 10、招用外国人要办理相关手续 11、不要轻易发出”录用通知单” 除一些关键性,不可替换的岗位外,尽量少用录用通知书的方式,可以通过电话联 系,当面办理相关手续等方式.或在录用通知单上附上必要的解除条件,如体检合 格,录用通知书的回复期限约定,办理用工手续一些必要文件应齐备等. 签定劳动合同如何规避风险 1、及时签订劳动合同 合同先行,最好先建立先定合同后用工的习惯,先与劳动者签定劳动合同,再办理 入职手续,让合同签订时间在前,合同期限开始时间在后. 最迟必须在一个月内订立劳动合同,超过一个月即为违法； 员工先签字,单位后盖章； 尽早辞退不确定的员工。 2、按规定建立职工名册 用人单位应当建立职工名册,以备劳动行政部门查看.其内容包含姓名,性别,民 族,出生年月,文化程度,职务,级别等.此外,用人单位还应当将职工名册报当地 劳动行政部门备案. 3、劳动合同一定要采用书面形式 4、劳动合同不可缺少的九个”必备条款” 用人单位的名称,住所和法定代表人或者主要负责人； 劳动者的姓名,住址和居发身份证或者其他有效身份证件号码； 劳动合同期限； 工作内容和工作地点； 工作时间和休息休假； 劳动报酬； 社会保险； 劳动保护,劳动条件和职业危害防护； 法律,法规规定应当纳入劳动合同的其他事项； 用人单位可直接采用劳动行政部门制定的劳动合同范本 5、通过”约定条款”保护自身利益 可在劳动合同中加入诸如试用期,培训,保密,竞业限制,违约金,离职工作交接等 约定条款.为了防止发生有关规章制度效力的纠纷,可以在劳动合同中约规章制 度已向劳动者公示的条款(如乙方确认已经了解了公司规章制度的内容等)； 为防止在解除或终止劳动合同时员工的抗拒行为,可以在劳动合同中约定解除或 终止劳动合同书面通知的送达条款(如甲方有关书面文件,通知无法直接送达给 乙方时,乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址)； 为防止调薪调职时发生争议,可以在劳动合同当中约定诸如岗变薪变的条款,(如 若因乙方不能胜任工作而被调整工作岗位的,工资会按照调整的岗位适当的调 整)。 6、劳动合同条款要”约定明确” 7、订立劳动合同要遵循一定的原则 合法,公平,平等自愿,协商一致,诚实信用 8、明确约定劳动合同的生效时间 用工前订立合同;明确约定生效时间; 9、劳动合同要经过双方签字盖章 双方都要签字或盖章;让劳动者体人签字;让劳动者先签字 10、劳动合同要交给劳动者一份 为避免发生法律纠纷时举证困难,用人单位可设定签收表,在将合同交付给员工 时让,员工填写并签名,以证明用人单位已交付劳动合同文本给员工.用人单位在 订立劳动合同后要妥善保管劳动合同文本,并且至少要保留两年. 11、劳动合同到期要及时续签或终止 及时办理续签或终止手续； 设置劳动合同到期前提醒程序； 在劳动合同中设计预防事实劳动关系条款； 如约定”劳动合同期满后,如劳动者仍在原用人单位工作,视为合同期限自动延 续一个月”。 12、绝不能收取财物和要求担保 13、没有担保如何预防企业财产损失 严格入职审查,加强内部管理,购买相关保险,但收取住宿押金不属于违法行为。 14、“劳动者不签合同”该怎么办 不签合同就不让上岗;要求签署不签劳动合同声明(如要求劳动者签署不愿意签 订劳动合同的声明,并承诺不签劳动合同是自已的个人意思,同时放弃双倍工资 和签订无固定期限合同要求)； 在规章制度里规定劳动者要限期签订劳动合同,限期不签的按照违纪解除合同； 要注意保留相关证据.比如向劳动者送达签订合同通知书的原件等。 15、明确劳动合同的类型 固定期限;无固定期限;以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 16、合理选择劳动合同期限 根据岗位确定;根据工作性质确定； 在选择确定劳动合同期限时,最好形成长期,中期,短期并用的复式格局模式,即 保持劳动力的相对稳定,同时也促进劳动力的流动.切忌劳动合同期限一刀切,避 免因劳动合同同一天到期,大量人员同时离职的现象。 17、一年一签劳动合同好吗 新劳动合同法下,劳动合同一年一签不能避免经济补偿金；且连续两次订立固定 期限劳动合同后,再次续签劳动合同的,如果劳动者提出签订无固定期限劳动合 同合同,用人单位必须同意。 18、如何理解”无固定期限劳动合同” 不是”终身制”,可以解除的情形有三种: 一是用人单位与劳动者协商一致的； 二是劳动者违法违纪或者因病,因伤,经培训或调岗等不能胜任工作(这种情形用 人单位要提前 30 日书面通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资,才 可以解除合同)； 三是经济性裁员。 19、哪些情况必须订立”无固定期限合同” 一是劳动者在用人单位连续工作满十年的； 二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同的 ,劳 动者在用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； 三是连续订立两次固定期限劳动合同的。 20、哪些情况可以视为订立”无固定期限合同” 用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳 动者已订立无固定期限劳动合同.注意,视为订立不等于双方已经签订,用人单位 仍有义务签订书面无固定期限劳动合同.否则,劳动者还可以依照劳动合同法第 八十二条第二款的规定”用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳 动合同的,自应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资. 21、合理规避”无固定期限劳动合同”的发生。 评估在本单位工作近 10 年的员工； 订立合同时合理选择期限； 尽量让员工提出订立固定期限劳动合同,用人单位应增强证据意识,建议以书面 形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同,一定要保留员工同意的书面证据.避 免事后被员工利用而导致用工成本增加.适当运用劳动合同变更； 适时调整”用人单位”,如在关联公司内部流动,采用劳务派遣形式等； 建立无固定期限劳动合同管理机制.如将劳动合同期限与工作岗位期限分开确定, 保证企业可以以工作岗位的期限到期为由进行岗位的合法调整;合理设计薪酬制 度,将员工工资分为基本工资和绩效工资两大块,,并降低基本工资,提升绩效工 资,以促使员工努力工作,避免员工消极怠工;建立完善的绩效考核制度,对员工 加强绩效考核,以使企业能够合法辞退”不能胜任工作”的员工。 22、如何避免出现劳动合同无效或部分无效 23、如何约定”服务期” 只有企业为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,才可以与劳动 者订立协议,约定服务期。必须注意:首先必须是企业提供了专项培训费用;其次 必须是企业进行了专业技术培训.对员工进行的入职培训,上岗培训,转岗培训, 劳动安全教育培训等常规定培训,即使企业为此支付了费用,也是企业的义务,不 能据此与员工约定服务期.专项培训费用一般可包括培训费,差旅费,住宿费等. 企业与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整制提高劳动者在服务期 期间的劳动报酬。 服务期的年限设置,要体现公平合理的原则.服务期可长于劳动合同期限,也可短 于劳动合同期限.可在培训协议中增加一条:如果劳动合同到期,本培训协议约定 的服务期限未到期的,原劳动合同有效期顺延至本协议约定的服务期限届满之日 止。 在培训过程中,应要求员工填写培训记录,提交培训报告,注明培训时间。 企业需保留支付培训费用的相关票据,并要求员工签字确认。 尽量不要为处于试用期内的员工提供专项培训费用,进行专业技术培训,以避免 损失。 24 如何约定”保密协议” 保密的范围和内容；具体的保密义务及方式；违反保密义务的法律责任；保密 责任的解除。如果没有竞业限制条款，单独的保密协议或保密条款是否能约定 违约金的。 25 如何约定”竞业限制” 竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员,高级技术人员和其他负有保密 义务的人员,不能针对企业所有的员工。 竞业限制的期限不得超过两年。 约定竞业限制的,企业应在竞业限制的限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 26 如何约定”违约金” 只有企业能够举证劳动者违约,才能获得违约金.且必须在法律规定的时效内提 出诉论,否则视为企业已放弃权利，违约金的数额不得超过企业提供的培训费用. 如果员工在履行了一部分服务期后离开，企业要求支付的违约金不能超过服务 期尚未履行部门所应分摊的培训费用。 试用期如何规避风险 1、试用期也要签劳动合同 试用期的前提是劳资双方签订了劳动合同,试用期存在于劳动合同期限中.用人 单位应当在用工前先与劳动者签订书面劳动合同,并在劳动合同中明确约定试用 期。 2、不能只约定试用期 劳动合同包括劳动期限和试用期限,但不能只约定试用期。 3、不能超标约定试用期 劳动合同期限不满三个月,不得约定试用期。 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月。 劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月。 三年以上固定期限和无固定期限劳动合同,试用期不得超过六个月。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同,不得约定试用期。 非全日制用工不得约定试用期。 4、不能重复约定试用期 不管什么原因，企业再次招用该劳动者时(不管间隔了多少年),均不得再次约定 试用期。 5、试用期工资不要低于法定标准 不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 80%,并不得低于 用人单位所在地的最低工资标准.如果三者不一致时,取其中最高的那个标准。 企业可进一步细化公司岗位,制定更详细的职位等级和工资层级,并在劳动合同 中只约定基本工资,奖金和效益工资应当通过对其绩效考核按月或季度确定,以 避免试用期工资过高。 6、试用期也要为员工缴纳社保 按照社会保险政策的相关规定,只要员工和企业存在劳动关系或事实劳动关系, 企业就必须为员工缴纳社会保险,包括养老,失业,工伤,医疗,生育五险。 7、试用期内也要给员工医疗期待遇 8、试用期内不能随便解除劳动合同 试用期内解除合同需满足相关条件,如在试用期间被证明不符合录用条件的,违 纪违法,因病,工作等。 试用期内解除合同需有充分证据。 9、试用期内解除劳动合同要符合法定程序 向劳动者说明理由;事先将理由通知工会;制作解除劳动合同通知书,并送达劳动 者。 10、小心预防员工在试用期内辞职的损失 慎重决定;如果确实要在试用期内提供专项培训等特殊福利的,可采取提前转正 或签订服务期协议。 履行和变更劳动合同如何规避风险 1、不要拖欠和克扣工资 除以下几种情况之外,扣减工资的形为都是属于违法行为: 职工因个人主观原因没有完成生产任务,并非身体问题等所致,单位 可扣减其工资,扣后工资不能低于最低工资标准； 职工违反劳动纪律并造成单位损失的,单位每月扣减工资比例必须小 于该职工月工资的 20%；职工请事假,按照缺勤一天扣一天的工资计 算；职工请病假,按照病假工资发放,可以扣减其绩效或生产性奖励； 单位代扣的费用(如个人所得税,社保等)。 2、正确应对”支付令” 3、不要违反”最低工资标准” 4、不要强迫或变相强迫加班 5、严格按照规定支付加班费 加班费的计算基数:应以各项工资的总和作为基数。 在确定职工日平均工资和小时平均工资时,应当按照劳动和社会保障 部”关于员工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知”(劳社部 发 2008 第 3 号)规定,以每月工作时间 21.75 天和 174 小时进行折算。 平时延时加班:150%；休假日:200%；法定休假日:300% 6 依法保护劳动者生命安全和身体健康 7 劳动合同变更要符合法律规定 8 用人单位变更事项不能影响劳动合同的履行 9 企业分立或合并后原劳动合同继续有效 解除劳动合同时如何规避风险 1、尽量通过”协商一致”解除劳动合同： 用人单位或者劳动劳动者提出解除合同的事由---双方当事人进行具 体协商---就达成一致的事由和条件签订协议书,一式两份,双方各持 一份---履行协议办理解除合同手续。 2、当劳动者”提前通知”解除劳动合同时怎么办：劳动者提出解除 劳动合同的,用人单位可以不给付经济补偿金；劳动者需遵官运亨通 解除预告期(试用期提前三日,非试用期提前三十日)；若劳动者的工 作并不是不可替代的,或者说劳动者即使马上离职也不会对正常的生 产经营造成不利的影响,企业应尽快与期办理交接工作。 3、尽可能降低劳动者”自动离职”带来的损失： 在规章制度里规定”连续旷工 XX 天属于擅自离职”,同时规定对旷 工和擅自离职等的处理程序。 4、劳动者”因用人单位过错”解除劳动合同时怎么办? 5、怎样以劳动者”不符合录用条件”解除劳动合同：必须有明确并 且经过公示的录用条件；必须有证据证明劳动者不符合录用条件； 试用期满后不得再以不符合录用条件而解除劳动合同；因劳动者在 试用期间被证明不符合录用条件的,无需支付经济补偿金。 6、怎样以劳动者”严重违反规章制度”解除劳动合同：用人单位必 须制定出具备法律效力(内容合法,程序合法,经过公示)的规章制度, 并在规章制度当中明确界定严重违反规定的情形；对于要求员工通 常必须做到的规章制度条款,可以制成员工守则,便于员工学习,常握 和执行；留有员工严重违反规定的证据,如员工本人签字的检讨书, 惩处单等.建立并完善日常书面行文制度和档案保管制度.尤其是有 关违纪事件的资料更应妥善保管。 7、怎样以劳动者”严重失职”解除劳动合同 关键在于严重失职有无对造成公司重大损害,通常由公司内部规章制 度规定。 8、怎样以劳动者”有双重劳动关系”解除劳动合同 在劳动合同约定或者规章制度当中明确规定禁止同时与其他用人单 位建立劳动关系,并将此作为严重违反规章制度的行为。 9、怎样以劳动者”有欺诈行为”解除劳动合同 用人单位应当建立行之有效的入职审查制度,并且适当运用知情权的 法律规定.让应征者作真实性声明和承诺,并签字确认.一旦发现员工 有虚假信息,即可以此为据行使单方解除权。 10、怎样以劳动者”被追究刑事责任”解除劳动合同 必须具备以下三个要件:劳动者的行为已经构成犯罪；被人民法院依 法判刑；判决属于生效判决。 11、怎样以劳动者”医疗期满”解除劳动合同 必须具备以下四个要件:劳动者属于患病或非因工负伤。劳动者的医 疗期已经结束；劳动者不能从事原工作；调整岗位后仍不能从事。 12、怎样以劳动者”不能胜任工作”解除劳动合同 必须满足以下三个条件:劳动者不胜任本职工作；对劳动者进行了重 新培训或调岗；重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能 胜任新岗位。 13、怎么以”客观情况发生重大变化”解除劳动合同： 必须满足以下三个要件:订立合同所依据的客观情况发生重大变化； 变化结果导致合同无法履行；当事人双方协商变更合同但没有达到 一致意见。 14、怎么选择非过失性解除劳动合同的方式 非过错情形:患病或非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作;劳动者 不能胜任工作,经培训或调岗后仍不能胜任;劳动合同订立时所依据 的客观情况发生重大变化。企业有两种选择:一是提前三十日书面通 知,二是额外支付一个月工资。 15、怎样以”经济性裁员”单方解除劳动合同 必须按照规定支付经济补偿金。 16、合理规避用人单位单方解除劳动合同的限制 17、规范用人单位单方解除劳动合同的限制 18、怎样正确终止劳动合同 劳动合同期满：劳动者到了退休年龄的,劳动合同不一定终止,只有 劳动者开始依法享受基体养老保险待遇,劳动合同才可以终止.根据 劳动和社会保障部的解释(劳社厅函 2001 第 125 号),国家法定的企 业职工退休年龄,是指国家法律规定的正常退休年龄,即男年满 60 周 岁,女工人年满 50 周岁,女干部年满 55 周岁。 终止合同后,关于企业应支付经济补偿金的几种情形:A 如果用人单 位同意续签,且维持或者提高劳动合同约定的条件,而劳动者不同意 续订的,劳动合同终止,单位不需要支付经济补偿金。B 如果用人单 位同意续签,但降低劳动合同约定的条件,劳动者不同意续订的,劳动 合同终止,单位需要支付经济补偿金,劳动合同终止,单位需要支付经 济补偿金。C 如果用人单位不同意续订,无论劳动者是否同意续订, 劳动合同终止,单位需要支付经济补偿金。 劳动合同逾期终止的几种情形:A 从事接触职业病危害作业的劳动者 未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病人在诊断或者医学观察 期间的。B 劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧 失劳动能力的。C 劳动者患病或非因工负伤,在规定的医疗期内的。 D 女职工在孕期,产期,哺乳期的。E 劳动者在本单位连续工作满 15 年,且距法定退休年龄不足 5 年的。F 法律,行政法规规定的其他情形。 19、巧妙规避解除或终止劳动合同的”经济补偿金” 协商解除劳动合同时,尽量让劳动者主动提出。严格按规定制定合法 的规章制度;及时足额支付劳动报酬;依法为劳动者缴纳社保险；招 聘时尽到主动告知义务；禁止任何可能导致劳动者解除合同的违法 情形。能够以过错性解除的,就尽量不以非过错性解除。 20、正确计算应向劳动者支付的”经济补偿金”数额 年限计算标淮:按劳动者在本单位的工作的年限,每满一年支付一个 月工资的标准向劳动者支付.六个月以上不满一年的,按一年计算.不 满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿.需注意,本单位工 作的年限,而不是本单位连续工作的年限.即使劳动关系有中断,也可 以合并计算工作年限.此外,还要注意,在我国法律中,以上,以下,以 内,届满,一般包括本数；所称的不满,以外,一般不包括本数.因此, 工作时间正好六个月的,经济补偿按照一个月的工资。 工资计算基数:规定工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二 个月的平均工资.这里的工资是指劳动者的应得工资,一般包括:计时 工资,计件工资,奖金,津贴和补贴,加班加点工资。根据规定,个人因 与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入,其收入在当地上 年职工平均工资 3 倍数额以内的部分,免征个人所得税。 21、恰当选择向劳动者支付”赔偿金”的情形 应当在员工按规定办结工作交接时再向劳动者支付经济补偿金。 22、避免出现应向劳动者支付”赔偿金”的情形 23 依法向劳动者索取”赔偿金” 赔偿责任是指:招录费用;培训费用;合同约定的其他培偿 24、正确办理解除或终止劳动合同的手续 提前书面通知劳动者解除或终止劳动合同；对从事有职业危害作业 的员工进行健康检查；与劳动者办理工作交接；结算薪金,按规定支 付经济补偿金；出具解除或终止劳动合同的证明；办理档案和社保 关系转移手续；妥善保管已经解除或者终止的劳动合同文本,至少保 两年备查。 25、正确出具解除或终止劳动合同的文书 最好不要用开除等字眼,尽量用规范说法”解除劳动合同”或”解除 劳动关系”；解除或终止劳动合同证明最好当面交给员工,并要求当 事人签字确认。 规章制度的风险规避 1、依法建立和完善规章制度根据劳动合同法的要求,依法建立和完善劳动规章 制度.对于现行的规章制度,如果有不符合劳动合同法等规定的,应尽快予以修改 所制定的规章制度,必须具备发生效力的要件,主要包括:内容合法,程序合法,经 由公示。 2、规章制度的制定主体要适格 3、规章制度的内容要合法 4、规章制度的内容要合情合理 5、规章制度的内容不能违反劳动合同 6、规章制度的内容不能违反公序良俗 7、规章制度最好是经过民主程序制定向所有的员工发出书面通知,附上企业规 章制度,请员工阅读并提出意见或建议,同时签字确认。对于新入职的员工,可在 新员工入职培训时发放规章制度,要求其阅读并提出意见或者建议,同时签字确 认.对于员工所提出的意见或建议(包括要求修改的意见),不论是否接受,都应给 予书面答复并形成书面记录.要求相关职工签字。若企业觉得有必要对规章制度 进行修改,要按照劳动合同法的规定对其他所有职工都再进行一遍民主程序。 8、规章制度经过公示才有法律效力用人单位规章制度必须要向全体职工公示, 否则不对职工产生效力.可以采取以下方式:在入职登记录增加声明条款。在劳 动合同中约定,员工已学习了解企业相关规章制度,并承诺遵守,违反愿意接受规 定的处罚.将规章制度交由每个职工阅读,并且在阅读后签字确认.签字确认,可 以通过制作表格进行登记,也可以制作单页的声明由职工签字,内容包括职工确 认已经阅读并且承诺遵守.保留已经公示的证据 9、组建并发挥工会以沟通协调作用 特殊用工的风险防范 1、谨防劳务派遣形成事实劳动关系 劳务派遣的最大特点是招聘与使用相分离, 劳务派遣单位 招聘员工,但不使用员工,用工单位不招聘员工,但使用员工, 从而形成”有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态. 要选择具有劳务派遣合法资质的单位,比如其注册资本不得 少于 50 万元. 在使用劳务派遣用工时,企业可以要求劳务派遣单位提供其 与劳动者所签订的劳动合同 要求被派遣劳动者在劳务派遣协议上签字 2、谨慎签署”劳动派遣协议” 3、劳动派遣用工是有法律限制的 4、依法保护被派遣劳动者的权益 5、用工单位要履行相应的义务 6、用工单位需要承担连带赔偿责任 7、合理使用非全日制用工 入职登记表 到职日期: 姓名 到职部门: 到职岗位(职务): 性别 出生年月 学历 婚否 民族 专业 毕业学校 健康状况 户籍所在地 身份证号码 参加工作时间 联系电话 电子邮件 联系地址 英语水平 计算机水平 原工作单位 离职原因 起止时间 学校 学历或资格证书 起止时间 工作单位 职务 教育经历 工作经历 本人保证所填写的上述信息真实,准确。如因提供虚假或遗漏相关信息导致 声明 签名 用人单位误解而与本人签订劳动合同的，在试用期内，用人单位可以本人 不符合录用条件而解除劳动合同；在试用期过后劳动合同期限内，用人单 位可以因本人严重违反用人单位的规章制度而与本人解除劳动合同关系。 日期 劳动合同签收登记表 单位： 年 月 日 序号 姓名 部门 职位 合同编号 收到人签名 收到日期 解除（终止）劳动合同证明书 兹有 同志，于 劳动合同期限为 年 工作为期限）。因 ）项规定于 年 月 年 月 至 日 被我单位录用，并签订 年劳动合同， 月 日 年 月 日（或无固定期限，以完成一定的 ，根据《劳动合同法》第 条（ 日解除（终止）劳动合同。 特此证明。 （用人单位盖章） 年 月 日 签收回执 本人已收到 （终止）劳动合同证明书》。 公司于 年 被通知方（签名或盖章） 年 月 日 月 日出具的《解除 注备 续订劳动合同通知书 ： 您于 年 月 日与公司所签的劳动合同的期限即将于 届满，公司决定继续与你续订劳动合同。如同意续订合同，请于 月 年 月 日上/下午 刻到 （部门）办理续订劳动合同手续。如不同意续订合同，请于 日前以书面方式答复单位 日 时 月 特此证明。 （用人单位盖章） 年 月 日 签收回执 本人已收到 动合同通知书》。 公司于 年 月 日发出的《续订劳 被通知方（签名或盖章） 年 月 日 劳动合同续签申请表 姓名 部门 职位 年龄 学历 入职日期 毕业院校 专业 现劳动合同期限 申请续签合同期限 年 月 日至 □固定期限 年 月 日至 □无固定期限 □以完成一定工作任务为期限 年 年 月 月 日 日 申请日期 予以续签 不予续签 直接上级意见 □ □ 人力资源部门意见 □ □ 理由 备注 解除劳动合同通知书（用人单位单方解除） 您与 （员工工号： 公司于 年 ） 月 日签订/续订的劳动合同，因您具有下列第 项情形，根据《 公司劳动合同管理制度》 第 条第 款的规定，决定从 年 月 日起解除劳动合同。 1、试用期内不符合录用条件。 2、严重违反公司规章制度。 3、严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害。 4、与其他用人单位建立劳动关系，严重影响工作或经公司提出仍不改正。 5、订立劳动合同过程中有欺诈，胁迫，乘人之危的行为。 6、被依法追究刑事责任。 7、患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作。 8、不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。 9、劳动合同所订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方 协商不能就变更劳动合同达成协议。 10、请您于 年 月 日前到人力资源部办理劳动合同解除手续。 特此通知！ 通知方（签名或盖章） 年 月 日 签收回执 本人已收到 劳动合同通知书》。 公司于 年 月 日发出的《解除 被通知方（签名或盖章） 年 月 日 终止劳动合同通知书 （员工工号： ） 您与 公司于 年 月 日签订/续订的劳动合同，因下列第 因，根据《 公司劳动合同管理制度》 第 条第 款的规定，决定从 年 月 日起解除劳动合同。 1． 劳动合同期满。 2． 您已经开始依法享受基本养老保险待遇。 3． 公司被依法宣告破产。 4． 公司被吊销营业执照，责令关闭，撤销或者公司决定提前解散。 5． 法律法规规定的其他情形 。 请您于 年 月 日前到人力资源部办理劳动合同解除手续。 特此通知！ 通知方（签名或盖章） 年 签收回执 月 日 项原 本人已收到 劳动合同通知书》。 公司于 年 月 日发出的《终止 被通知方（签名或盖章） 年 月 日 社会保险与员工福利管理制度 社会保险 第一条 社会保险是由国家规定的具有社会性，强制性，互济性和福利性的一种制度。公司 按照规定参加社会养老保险，医疗保险，工伤保险，失业保险，生育保险。人力资 源部应认真执行或配合有关部门做好各项保险的结算，统计工作，促进社会保险制 度改革的健康发展。 第二条 各项保险费用的提取，缴纳，使用，管理按规定办理。公司计提的工资总额，按上 级有关部门的政策规定执行，计算口径应与年报工资总额相一致，开支必须与财务 部门的实际支出相一致。 第三条 在处理社会保险待遇时，应正确计算工龄，区别一般工龄和连续工龄；掌握工伤与 非工伤的界限。 员工福利 第四条 员工福利是员工分配部门的延伸。 第五条 员工福利分集体福利和个人福利。集体福利包括员工集体文化福利，员工集体生活 福利，即员工在公司工作期内的培训等等。个人福利包括婚丧假，年假，以及女职 工产假，哺乳假待遇。同时，社会保险也是员工福利的一项重要内容。
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1、离职面谈技巧
离职面谈技巧 目录 离职面谈简述 有效面谈的四大原则 有效面谈的三个阶段 有效面谈的“要”和“不要” 离职面谈参考问题 离职面谈案例研究 附件 一、离职面谈简述 定义 指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行 的一种面对面的谈话聊天方式。 目的 从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维系与离职员 工的良好关系。 方式 时机 面对面的沟通。利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从 根本上消除敏感及抵触的情绪。 为挽留员工，面谈在员工提出离职时。 为收集详细的离职原因，面谈在员工正式离职当天。 二、有效面谈的四大原则 真诚性原则 实效性原则 -- 首要原则 -- 忌例行公事 -- 忌揭其伤疤 -- 忌为公司贴金 -- 勿沦为形式化、表面文章 四大原则 -- 开放性问题 -- 思考空间 开放性原则 -- 私密空间 -- 足够时间 -- 积极倾听 畅所欲言原则 三、有效面谈的三个阶段 准备阶段 实施面谈 统计分析 准备阶段 1 、了解离职者的基本资料。 2 、根据离职者的情况，准备面谈的话题。 3 、安排面谈的时间、地点。 注意事项 1 、通过离职申请单和离职面谈表了解 离职者基本的资料。如：部门，宿舍， 实习生还是合同工等。 2 、针对离职者反映在面谈表中的问题， 分别展开询问。 3 、面谈时间以 20 分钟为宜。 4 、面谈地点应选择轻松、明亮的空间。 5 、座位安排： a 、斜对面坐，中间隔着办公桌的一角。 b 、并排坐，两人的前面是办公桌。 实施面谈 注意事项 1 、建立融洽的面谈气氛。 1 、可以先谈不太重要的话题，再转入正题。 2 、要以理服人。 2 、当员工有抵触情绪时不要唐突介入问题， 3 、谈话方式多元化。 多站在对方的立场考虑，用道理说服人。 3 、由于个体在心理特性上的差异，不同个 性的人适合不同的方法。多视角的进行 交谈，忌说教或训斥。 统计分析 1 、记录谈话的所有信息。 2 、检验离职面谈信息真伪。 3 、提炼信息输出报表。 4 、采取相应改进措施。 5 、及时存档。 注意事项 1 、敏感问题最好记在心中而非书面。面谈 结束后以书面的形式记下来。 2 、通过与助理和在职员工的面谈，验证 离职员工信息的真伪。 3 、对面谈信息进行客观的分析，得出真实 的离职动机。 四、有效面谈的“要”和“不要” ----“6 要” 要尽量询问开放性的问题 多问类似“什么”“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是 “ 是” “否”这类封闭式的问题，除非是对某个观点加以确认。“谁” “ 什么事情”这类问题应谨慎使用 。除非是针对严重的抱怨或指控 。 要积极倾听、仔细询问相结合 针对健谈的员工多听少说，针对不清楚的地方仔细询问 要打消对方因面谈导致的后顾之忧 离职者会担心谈话内容会被别人知道而不敢坦诚。 要以朋友的心态站在对方的角度面谈 离职者更愿意向朋友坦诚，站在他的角度思考问题，他会更愿意告诉 你真实的原因。 要适当附和以消除对方的敌对心理 如果双方对同一件事如果有共同的观点和见解，就很容易产生共鸣。 当你有能力解决问题时要让对方相信 当离职者相信你能解决一些问题时，他更愿意说出自己的问题，希望 你能够解决。 四、有效面谈的“要”和“不要” ----6 不要 不要揭其伤疤 不要施加压力 离职面谈恶言恶语或者挑其刺，只会让面谈无法进行或者产生冲突。 离职面谈中，离职人员会有很多顾虑，我们要对离职人员进行善意引导 或打消他的疑虑，这样才能顺畅的面谈。 不要唐突地介入问题 当离职者产生抵触时，我们继续追问只会让面谈更尴尬。 不要进行说教或训斥 尽量思考和理解离职人员说的话，保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。 面谈的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案。 不要做出不切实际的承诺 1 、若兑现了，离职者会无休止的要求。 2 、若兑现不了，不仅不能达到挽留的目的，个人的公信力也将受损。 不要把个人感情带入面谈中 离职面谈前心情不好，不要影响面谈的气氛，要公私分明。 五、离职面谈参考问题 1. 你对公司总的感觉如何？ 2. 你每个月拿到手的工资是你期望的吗？ 3. 在工作中你与同事合作得怎么样？ 4. 你对警卫和宿管的态度怎么看？ 5. 你觉得公司该如何安排加班和调休呢？ 6. 你目前是什么班别？你对这样的安排满意吗？ 7. 你认为公司的食宿怎么样？ 8. 你做出离职决定的主要原因是什么？ 9. 你决定离职还有其他方面的原因吗？ 10. 你希望问题怎么来解决？ 11. 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 12. 是什么吸引你加入他们公司？ 13. 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？ 六、离职面谈案例研究 案例： 小王是 MBU 一产线九职合同工， 09 年 3 月份入职， 10 年 7 月份以家中 有事为由提出辞职。 在正式离职的当天，请他填写了九职离职面谈表。然后进行了详细的面 谈。首先了解离职的原因，他说是因为家中有事。再询问是家中什么事情 需要处理的时候，他出现了抵触的情绪，不愿意透漏。于是我不再追问， 而是从实得工资，组长和指导员的管理方式，以及工作的感受展开面谈。 经过离职面谈了解到小王辞职的原因并非如此，真实原因是发现他不满意 自己的实得工资，工作单一枯燥无味，产线的空气质量差。他有几个朋友 在南京做模具方面的工作，所以想到南京和他们一起发展。小王入职一年 工作单一，他感觉没有发展前景。 分析： 如果产线可以安排工作的轮调，让员工多接触其他工位，有学习的机会， 慢慢的可以成为多能工，指导员甚至组长。给他们一个晋升的空间，我想 他们很愿意在公司发展的。
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离职面谈：将员工的心永远留在公司
离职面谈：将员工的心永远留在公 司 ---------------------------------------------------------------- 有统计数据显示，目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职 员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到 10%，而能够根据离职面谈记录进行数据 加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司内部 管理和组织文化建设的企业不到 1%.其实从某种意义上说，离职员工仍然是公司的人力资 源。那么，如何利用这些人力资源，使他们在即将离开之时或者已经离开公司之后继续为 公司做贡献呢？离职面谈及面谈信息的利用至关重要。 离职面谈益处良多 三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母亲被曹操扣留，不得不向刘备提交辞 呈，刘备百般挽留无果，只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳切感人，刘备不仅放声大 哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶，挥手道别 走了好几里后，忽然想起一件至关重要的事，急忙打马回转特意向刘备推荐接替自己的最 佳人选，也就是更胜自己一筹的诸葛亮。这就是“徐庶走马荐诸葛”的美谈，也是刘备所 创造的经典离职面谈案例，送走一个员工，但却为他推荐了一个更为优秀的继任者。 离职面谈是指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行的一种面 对面的谈话聊天方式。其目的在于从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维 系与离职员工的良好关系。离职面谈通常由人力资源管理部门负责实施。成功的离职面谈可 以给企业带来显性和隐性的双重收获： ■ 维系双方关系。通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留核心 员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意识，体 现出企业对员工的尊重与关怀，展示企业的大家风范。 ■ 预防不利行为。由于离职者的心态多半对公司不满，一旦离开后可能会有诋毁公司形 象的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈还可以预防很多不利于 公司的行为发生，至少可以舒缓员工对公司的抱怨或敌对心态。 ■ 获得真实心声。通过面谈可以得到离职员工的意见回馈，一般情况下，在坦诚沟通时， 一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法，包括在职时不敢讲的负面看法讲出来的。 人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针砭之言，是直接、难得的访谈资料， 往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后的改进和提高。 ■ 提升公司形象。通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司内部还是对 外部而言，都是给公司的正面加分，而且还将企业重视人才、尊重人才的精神通过离职员 工带到别的企业，树立企业以人为本的形象，此举对于增强企业的人才吸引力大有益处。 ■ 放眼未来合作。员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”，互不相见。 通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的“朋友”。很多时 候，与离职员工保持良好关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如新的客户和市场 机会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。 过程管理三大要诀 ■ 人力资源部门高度重视 离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个人发展的考 虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；善意提醒 其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的离职反应；就员工本人关注的 问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等。 因此离职面谈是离职管理的关键环节，主导人员原则上应以人事经理为主，而不仅仅是 一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理面谈。对于规模较大的公司， 如果人事经理没有足够的时间保障，则应设立从事离职管理的专职人员。因为，第一，员 工既已准备离职，其面谈过程中必定少了一些顾忌，能够畅所欲言，所有的话题多会从内 心讲出，这样有利于人事经理真正了解公司的管理现状和员工心态，从而在挽留员工的同 时，思考更好的改善办法；第二，人事经理亲自参与面谈，会让员工感觉受到尊重，员工 更会说真话，吐心声。虽然员工的“真话”未必完全正确，企业也未必会完全当真，但对 企业管理来说，必定有一定的参考价值；第三，人事经理亲自参与面谈，可体现出公司的 人性化管理，即使员工离职之意已不可挽留，仍可通过面谈让员工对公司心存良好印象， 这也是对企业文化的有效宣传。 ■ 多听少说柔性沟通 在进行面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择。面谈地点应该具有隐私性，一方面 不必要让其他员工知晓，另一方面避免被打断和干扰，好的访谈环境有利于让离职员工无 拘无束地谈论问题，例如可以选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、空间明亮的咖 啡厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。这样不仅可以预防冲突行为产生，也不会对 其他在职员工造成影响。根据交谈的深入情况时间可长可短，交谈中注意访谈技巧，不要 只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听。如果有不清楚的地方，要仔细询 问，也要适时保持沉默，让离职员工有思考的时间。 在事先把握离职真实原因的基础上，了解面谈对象的性格特征，从小节的地方捕捉面谈 对象当时的心理状态，并预期其将产生的反应，以选择面谈切入的方式，并有效避免面谈 过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和失败的情形发生。首先可以帮面谈 对象倒杯水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的 关系，同时，在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同 一阵线上，专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时地关心 他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来， 便于之后的分析整理工作。面谈者的角色应该是多听，做离职者的倾听者，适当提出问题 即可；少说，及时做良性或补救性的沟通，必要时给予指导和帮助。如果离职者是抱着对 企业怨恨的心理离开的，可能会是牢骚满肚，对此，面谈者要尽量听他发泄出来，同时尽 可能询问令他不满的原因，以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞，同时尽量消除 其中的误会，减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”。 在面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接相关，如对跳槽性质的 员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因， 还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内 容等不满。但无论如何面谈要以企业尊重其个人人格和离职决定为基调，通过离职面谈抚 慰、挽留价值员工，提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等。因此，在对跳槽员工进 行面谈时，除了要设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对员工的人文关怀，了 解员工日后的职业发展计划等方面。例如，让员工填写离职原因、离开公司后的打算、对公 司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评价和职业发展规划建议，如果 还能向员工表示出可以“好马也吃回头草”的意向，则能将公司的人文关怀进行得更为彻 底。 ■ 及时把握最佳时机 恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果。离职面谈要利用两个时 间点与员工交流，第一个是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职意愿还不 是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解 其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于闹僵以至没有回旋余地；第二个时间 点是员工去意已决办理完离职手续后，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。 第一次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应立即向 其部门负责人和人力资源部反映（人力资源部应落实专人负责员工关系管理），拟辞职员 工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行尽量说服挽留， 对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。 李小姐是一家 IT 公司的业务骨干，因为觉得自己一直表现突出，应该加薪，可是在公司 调薪时间过去后才发现自己的工资单一如既往，于是她马上去找经理理论，经理告知其工 资一直高于其他同事，所以这次调薪没有考虑。李小姐觉得这个道理说不过去，一气之下 和经理争论起来，并提出辞职。经理在李小姐提出辞职后感觉事态严重，马上向分管副总 汇报，该副总找到李小姐，指出经理的说法不全面，并向她解释了本次调薪的具体标准和 比例，然后委婉指出李小姐虽然工作很努力，但最近两个季度的考核结果都是 B，所以没 能列入调薪员工行列；然后再对她提出一些改进工作思路的建议。听了分管副总在情在理 的说明，李小姐先前的火气早已消了一大半，也认识到以前的自我认识过于主观，还要通 过加倍努力来证明自己，也就打消了辞职念头。 第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管或人力资源副 经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或以上级别的负责人进行 面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少应对等。第二次面谈应技巧性地让 离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理，创造合作机会。 改进措施凸显价值 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动至关重要，因为将面谈反馈转化为行动是离职面 谈的终极目的，而且也是验证和维护此项工作流程重要性及实施效果的重要因素。离职面 谈的后续工作大概有以下三步：■ 检验面谈信息真伪可以把员工在面谈中所说的，反馈给 其直接主管，也可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。比如，根据考核的记录 注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原因就是不能胜任工作或缺乏培训，而不 是他所说的薪水待遇偏低。另外还可以同其他在职员工谈话来验证，比如，面谈中的离职 原因是工作条件，就有必要和仍在该岗位上工作的员工交流以核实真伪。 ■ 提炼信息输出报表人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所 获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合 成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动 情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。 ■ 采取措施进行改进离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工离职成本， 改进措施就是离职面谈的真正价值之所在。比如，若发现大多数员工对工作条件、环境非常 满意，对其直接主管也无异议，但还是离职不干了，因为公司所付薪水不能满足他们的基 本生活开销，此时提高薪资水平成为关键。又如，很多员工对考核不满，致使员工离职， 人力资源部门得重新审视考核指标及权重、考核方式等。再如，应该得到某项培训的员工始 终未得到培训导致离职，这时要考虑做好培训需求分析等。笔者曾经见识过这样一个案例： 刚从学校毕业的小王被分配做营销工作，但几个月后就以对营销不感兴趣而喜欢搞技术为 由提出辞职。经过人力资源经理的离职面谈终于了解到小王辞职的原因并非如此，真实原 因是小王刚到公司，对一切都很陌生，再加上师傅老曾对小王未做详细的指导，使其感到 工作也很陌生，孤独且无助，这也是许多新员工离开公司的主要原因。新员工因为进入一 个陌生环境，对环境非常不熟悉，如果公司培训不到位，很容易让新员工失去信心，为了 能让新员工迅速融入公司，消除陌生感，公司人力资源部要为新员工营造一个热情的环境， 并且需要指定师傅对他们进行一对一指导。此外，企业要善于结合公司的发展情况、社会大 背景，分析员工在企业的发展机会，为员工造一个美好的梦，让他们为了这个梦而努力。 有时高薪酬并不一定能长期留住一个人，而一个梦，一个使命却可以让员工长久地努力奉 献。因此公司要不断给员工提供实现梦想的平台，完善的机制，使其不断成长，忠于企业。 员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。此时，企 业如果能够出面对其既往生涯进行总结、评价，对其新的职业生涯进行必要建议，对员工 来说将是莫大的安慰，是企业对员工个人发展负责任的表现。因此，离职面谈是“以人为 本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，减少员工 的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作包袱、例行公事，而应 该高度重视，纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成为公司的人力资源。 附：离职面谈可能问到的问题参考清单 一、对公司的整体感觉 1. 你对公司总的感觉如何？ 2. 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3. 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4. 你认为公司的报酬体系怎样？ 5. 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、部门工作氛围 1. 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2. 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3. 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4. 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了这些问题？ 5. 在工作中你与同事合作得怎么样？ 三、培训与技能提升 1. 你得到了足够的培训吗？ 2. 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3. 你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4. 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5. 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、企业文化建设 1. 你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2. 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3. 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4. 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、具体离职原因 1. 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主意的 呢？ 2. 你做作出离职决定的主要原因是什么？ 3. 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4. 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5. 你本希望问题如何得到解决？ 6. 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7. 是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1.你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2. 你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你回来参加公 司活动？ 3. 当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想到对公司更好的建议时，是否愿 意主动与公司分享？ 4. 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
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离职面谈全套实务方案
员工离职管理技巧 课程内容 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 员工离职的概念 就是个体脱离了组织，导致其在组织内原有 身份资格以及地位发生变化的行为。 自愿离职 自愿离职指员工的离职行 为是自愿的，没有受到他 人的胁迫或压力，属于个 人选择性的离职。 离职分类 非自愿离职 非自愿离职的决策主要是组 织作出的，脱离组织的原因 是员工无法控制的。 失能性离职与功能性离职 失能性离职 功能性离职 员工想要离职，而组织希望能留住他，因为 组织对其评价是正面的，失去这种员工将使 组织效益遭受损失。 员工想要离职，而组织赞成或不在乎其离职， 因为组织对其评价是负面的，这种员工留下 来反而会损害组织效益。 离职行为的功能性分类 个 人 非自愿 离职 员工 留在组织 员工 被解雇 对 组 织 的 评 价 自愿 离职 被挽留的 员工离开组织 失能性离职 双赢的 员工离开组织 功能性离职 组织对个人的评价 离职的影响 对组织的影响 负面 影响 正面 影响 对离职员工的影响 招募、训练成本的增加 在原组织的薪酬及利益的丧失 生产力下降 工作转换时期的压力 降低服务的品质 找寻新工作的成本 商机的流失 家庭 / 社会网络的调整 增加行政管理上的负担 原有资源的流失 降低员工的士气 阻碍配偶的生涯发展 淘汰替换表现不佳的员工 获得较好的工作 注入新的知识和技术 减轻工作上的压力 新的商机 恢复对工作的热情 节省人事成本 发展自己的兴趣 升迁渠道的畅通 获得满意的工作环境 员工权责的增加 帮助配偶的生涯发展 员工离职的成本分析 遣散成本 1.1 准备与遣散金 1.2 面谈成本与补偿费 1.3 安全风险：劳资冲突 1.4 心里风险：谣言，暴力冲突等 替换成本 2.1 招聘广告费用 2.2 行政及面试费用 2.3 素质测试费用 2.4 培训费用 2.5 各种手册及资料费 2.6 体检费等 怠工成本 3.1 员工薪酬成本：工资＋福利 3.2 管理成本 3.3 其他成本（事故、低质量和低数量成 本） 机会成本 4.1 业绩成本：知识经济时代，工作的价值 4.2 保密成本：配方、技术机密 4.3 竞争成本：客户资料和技术资料流失等 离职面谈的作用 尽力保留人才 顺利辞退 收集改进意见，降低人才流失率 提高管理水平 降低员工离职成本 提高公司品牌美誉度 还有什么？。。。。。。。。 离职面谈基本流程 强制辞退指标 确定名单 建立筛选标准 候选人名单 HR LINE STAFF 离职面谈 法律和公司政策 工作表现排名 离职面试中的角色 业务经理的角色： 1 、谈话的主导者 2 、明确谈话的目的 3 、提出丰富的面谈素材（业绩、行为等） 4 、进行面谈记录 人力资源经理的角色： 1 、谈话的辅助者 2 、负责公司制度与法律法规的解释说明 3 、支持目标的实现，控制风险 4 、进行面谈记录 课程内容 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 员工离职的法律观点 员工离职 = 劳动关系的解除 = 劳动合同关系的解除 解除劳动合同的认定 劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某 种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行 为。 与终止的区别： 劳动合同的终止是指劳动合同订立后，劳动合同期满以及法定 终止条件或约定的终止条件出现，而消灭劳动关系的法律行为。 解除劳动合同的种类 终止事实劳动关系 协商一致解除劳动合同 劳动者提出解除劳动合同 用人单位提出解除劳动合同 充足解除的理由（具有合法的证据） 严密的解除流程 明确的处理结果（经济补偿等） 经济补偿金的定义与种类 定义：经济补偿金，是指在劳动合同解除时，用人单位根据劳动法 律规定，支付给员工一定数额的补偿金。 种类：经济补偿金和赔偿性补偿金 支付经济补偿金的情形 用人单位提出协商解除 劳动者提出解除劳动合同： 1. 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2. 未及时足额支付劳动报酬的； 3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5.因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 6.以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； 7.违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的； 8.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 支付经济补偿金的情形 用人单位根据劳动者非过失性解除劳动合同： 1. 劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能 从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任工作的； 3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更 劳动合同内容达成协议的。 •用人单位经济性裁员 赔偿性的经济补偿 赔偿性的经济补偿 用人单位无故拖欠或者克扣劳动者 工资的，拒不支付劳动者加班加点工资的，以及 支付劳动者工资低于当地最低工资标准的，除在 规定的时间内全额支付劳动者应得的工资外，还 应加付相当于应发金额 25% 的经济补偿金。 用人单位解除合同后，未按规定给 予劳动者经济补偿，除全额发给经济补偿金外， 还须按该补偿金 50% 支付额外经济补偿金。 经济补偿金与代通知金的运 用 经济补偿金，是对解除员工劳动合同的补偿 代通知金，是对违反提前 30 天通知规定的补偿。仅针对：医疗期 满；不胜任工作；客观情况发生重大变化解除。 代通知金、补偿金标准 代通知金标准：劳动者一个月工资 补偿金标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月 工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算； 不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 经济补偿金的计算方法 工作 3 个月 工作 6 个月 工作 5 年零 3 个月 工作 5 年零 6 个月 •经济补偿半个月工资 •经济补偿 1 个月工资 •经济补偿 5 个半月工资 •经济补偿 6 个月工资 经济补偿基数、限额和税费 基数：月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平 均工资。 限额：月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经 济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补 偿的年限最高不超过十二年 税费：个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入， 其收入在当地上年职工平均工资三倍数额以内的部分，免征个人所 得税。 非过失性解除合同 1.医疗期 劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不 能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作 的。 1.不胜任 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的。 1.组织变化 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大 医疗期 医疗期满，新工作不能从事 提前 30 日书面通知或支付 1 个月工资 支付经济补偿 支付医疗补助费或额外医疗补助费 不胜任工作 1.不胜任工作： 不能按要求完成劳动合同中约定的任务或同工种，同岗位人员 的工作量。单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。 1.培训或调整岗位 2.考核仍然不胜任 3.提前 30 日书面通知或支付 1 个月工资 4.支付经济补偿金 组织发生重大变化 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协 商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 客观情况，指发生不可抗力或出现致使劳动合同 全部或部分条款无法继续履行的其他情况。如企 业迁移，被兼并、企业资产转移等，并排除经济 性裁员的情况。 需要支付经济补偿金，提前 30 天通知或支付 1 个月工资。 课程内容 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 员工的离职处理 常见的几种导致员工离职的原因： 1.不满意目前的待遇 2.不满意目前的领导 3.人际关系不好 4.个人情况 5.业绩达不到公司的要求 6.强制分布发下业绩比较差的员工 7.工作错误导致重大损失 8.道德品质 明亮： 以事实为依据 公正、公平和平等 依据员工认可的公司规定 有充分的依据 圆滑： 充分考虑员工的面子 了解和顺应被辞退员工的心理 消除员工的心理对抗 采用正当且恰当的手段来处理（如家访） 坚硬： 态度坚决 做事有原则 不推脱 果断面对 人际风格沟通 内向 分析型 支配型 被动 主动 和蔼型 表现型 外向 员工对解雇行为的反应与应对建议说明表 员工表现：怀有敌意的和愤怒的：痛苦、失望、解脱 应对方法：常识性地总结所听到的话：“听起来你对此很生气”。避免面对愤怒 或变为守势，保持客观的态度，实事求是，给员工提供有帮助的信息。 员工表现：防卫的和讨价还价的：内疚、害怕、将信将疑、不信 应对方法：让员工知道，这对他以及你本人都是个困难的时候，不要陷入任何讨 价还价的讨论，再次提出有关将来的保证，并提出忠告。 员工表现：正式的和程序性的（诉讼）：报复性、抑制的 应对方法：只要针对员工自己的情况，都可以给员工询问任何问题的自由，努力 避开枝节问题以及有关动机的讨论，保持郑重其事的语气。 员工表现：忍受的：不相信、麻木 应对方法：告诉员工你清楚他受到的打击，如果他愿意，可以在以后处理细节问 题，询问目前是否有什么具体问题，告诉员工有关求职信息。 员工表现：哭喊 / 抽搐、悲伤、痛苦、忧虑 应对方法：如果哭了，让他哭，提供面巾，不提无意义的看法，比如“你哭什么 呀，这没有什么用。”当员工恢复镇静时，赶紧谈事情并说明资讯程序。 面谈时应有的信念 1.辞退员工是管理工作的其中一个部分 2.尊重客观事实 3.尊重员工的心理感受 4.树立企业文化 面谈前的准备工作 面谈地点：应选择轻松、明亮的空间 面谈时间以 20 分钟至 40 分钟之间较为恰当 离职者的个人资料、辞退书、考核记录表。 必要的作为安排 面谈人 顾问 / 律 师 人事部工作人员 被面谈人 和谐与信任气氛的建立 使得对方改变他的情绪状态，必须先在两人之间建立出和谐与信任 的气氛。 非语言信息 我感觉 ....... " 我不敢肯定 ......." " 她不是我这种类型 ......." “ 她想使我感动不轻松 .......” 或者是“他使我想起 .......” 人们从一些非语言信息组合的行为中获取信息。 而这些非语言信息的组合使人们能够对这些行为作出 分析判断。人们注意到是什么使人们在非语言沟通中 作出无意识的反应，这对于用意识去把握这种反应是 十分重要的。 身心配合法 先配合对方，建立了接受与信任的关系，才引导对方转向，配合的 范围包括： 说话 声调 面部表情 身体语言 说话（ 1/4 ） 进入对方的思维逻辑，从对方的信念、价值观、规 条的角度看事情，找出从这个角度看到的正面意义。 除非对方邀请，否则不提出自己的看法或者批判 用对方用的过的字，重复对方的说话。 若对方的说话显示出限制性的信念（Ｌ imiting belie fs ）或不满意效果（ Values ），问对方什么是理想 的结果，并且把这个结果与你自己想说的内容连接 起来。 声调（ 2/4 ） 注意对方声调之高低、快慢及大细声，并且与之配合。 注意对方的语气，并且与之配合 若对方怒气冲冲地说话，回应时的最初数个字用同样的语调，然后 渐渐把声调高低、调慢及调软。 面部表情（ 3/4 ） 配合对方的面部表情 观察对方面部表情、说话态度及身体语言的变化，并且考虑对方内 心状态有怎样的改变。 若为一般性质的谈话，每当对方的眼睛接触自己的眼神，给对方一 个点头（【我明白】的意思）和笑容。 身体语言（ 4/4 ） 配合对方的坐立姿势 重复对方用过的一些手势 注意对方身体姿势的突然改变，这意味着对方内心状能的改变。 必要的防范措施 对相关执行人员的培训，明确操作程序 联系、安排当地公安或保安人员协助，保证安全 备用车辆及司机、义务人员待命 相关部门、人员的联系地址、通讯设备及电话号码 检查会议、面谈场所的环境安全情况 会议室及所用办公室的房门应急备用钥匙准备 提供执行人员随身防范用品 布置相关协助人员的待命位置 如何体面地辞退员工呢？ 1.选择有利的时机 2.暗示其辞职 3.让别人“挖”走他 离职面谈十阶法 选择时机 表示感谢 确认日期 告知结果 描述程序 解释原因 表达帮助 倾听意见 表示理解 谈及价值 课程内容 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 调查显示离职原因是： 41% 认为是晋升机会有限 25% 认为自己的业绩不被赏 识 15% 认为薪酬是主要原因 19% 其他因素 员工离职的心理动因模型 环境变量 机会 一般培训 技能多样性 人物同一性 任务重要性 自主权 反馈度 角色模糊 角色冲突 工作负荷 ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ 非工作因素 家庭责任 推出倾向 ＋ ＋ － ＋ 工作、组织因素 收入 工作激励 期望匹配度 结果公平性 过程公平性 职业成长度 工作压力 晋升机会 上司支持度 工作单调性 工作参与度 工作寻找行为 组织承诺度 改变现状的努力 流失意图
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【流失统计及简单图表分析】离职分析报告
8 月离职分析报告 x 月离职分析报告 目录 第一部分 为什么做离职分析报告 第二部分 离职人员总量盘点 第三部分 离职现状分析 第四部分 离职原因分析 第五部分 改善策略 一、为什么做离职分析报告 离职分析报告目的 1. 全面了解员工离职的真实情况 2. 依据报告结果对相关福利待遇和制度作出相应的调整 3. 为提升员工在职率和增强企业凝聚力 4. 为领导决策提供参考 二、离职人员总量盘点 1. 月度入离职人数回顾 月份 离职人数 1月 174 2月 125 3月 214 4月 74 5月 75 6月 59 7月 63 8月 39 入职人数 140 36 292 23 32 8 53 46 入离职人数走势图 入离职人数对比图 350 350 300 292 300 250 250 214 200 200 174 150 140 150 125 100 75 74 36 50 0 292 1 2 3 23 32 4 5 Series1 6353 59 7 174 140 100 3946 8 6 214 8 50 0 125 36 1 2 Series2 小结： 从月度离职人数的走势来看，月度离职人数从 3 月份起走下降趋势。 3 74 75 23 32 4 5 Series1 Series2 59 63 53 8 6 7 46 39 8 二、离职人员总量盘点 2.8 月份入离职人数回顾 2018 年 8 月 1 日 182 人 8 月入职新工 46 人 8 月离职员工 39 人 2018 年 9 月 1 日 189 人 方法一：离职率 = 离职人数 / （期初人数 + 入职人数） =39/ （ 182+46 ） =17.1% 方法二：离职率 = 离职人数 / （期末人数 + 离职人数） =39/ （ 189+39 ） =17.1% 三、离职现状分析 1. 离职人员部门类别分析 各部门离职人数占比 各部门离职人数 25 21 20 8% 3% 10% 15 10% 54% 5% 10 10% 4 5 4 4 2 0 1 2 3 3 1 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 小结： 8 月份各部门中生产部离职人数最多，占总人数 54% ；研发部、品质部、技术部次之；按中心划分，制造中心人员离 职大约站人数 70%; 销售中心、财务部比较稳定。 8 月份各部门抽调人员支援生产部，在此期间造成支援人员流动性较大，例如技术部、质量部。 三、离职现状分析 2. 离职人员司龄与年龄分 析 各司龄段的离职人 数 各司龄段占比情况 15 8% 12 4 18% 8% 3 28% 15% 3 8 3% 38% 10 6 13% 7 6 5 4 4 1 2 3 10% 2 13% 18 5 1 3 2 0 各年龄段占比情况 51 16 14 各年龄段离职人数 4 5 6 1 2 3 4 5 6 11 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 46% 小结： 8 月份离职人员司龄中可以看出入职 7 天以内的离职人员占比在 38% ；入职一个月以内离职人员超过离职总人数 的一半； 3 个月以内的离职占比在 61% 以上（试用期内离职）； 6 个月以上老员工占比 26% 。 8 月份离职人员年龄中可以看出年龄段在 22 岁以下的离职人员占比为 28% ；年龄段在 22-28 岁的离职人员接近 离职总人数的一半； 35-45 岁之间的离职人员较少，占比为 8% 。 1 2 3 4 5 三、离职现状分析 3. 离职人员岗位职级分析 离职人员各岗位职级人数 各岗位职级人数占比 30 26 25 3%5% 3% 10% 20 3% 15 10% 67% 10 4 5 1 0 1 2 2 1 3 4 1 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 小结： 按离职人员职级分析中，操作工离职人数最多，占总人数 67% ；技术员、质检员次之；行政岗人员离职人数较少； 职级越低人员流动性越大。 三、离职现状分析 4. 离职人员招聘来源分析 25 8% 23 13% 20 15 10 8 5 5 0 59% 21% 3 1 2 3 4 1 2 3 4 小结： 按离职人员招聘来源分析，广告招聘的离职人数最多，占总人数 59% ；网络招聘人员离职人数较少。 三、离职现状分析 5. 离职人员各部门离职率分析 门 部 20180801 人 数 离职人数 入职人数 离职率 生产部 75 21 32 19.63% 研发部 14 4 5 21.05% 设施设备部 16 2 4 10.00% 20.00% 0.00% 品质部 15 4 2 23.53% 技术部 25 4 1 15.38% 采购部 7 3 1 37.50% 工程部 2 1 0 50.00% 8 月份各部门离职率分布 60.00% 50.00% 50.00% 40.00% 37.50% 30.00% 10.00% 19.63% 17.1% 1 23.53% 21.05% 15.38% 10.00% 2 3 4 5 6 7 Series1 小结： 从离职人员各部门离职率中看，工程部、采购部离职率最高，离职率在 35% 以上；品质部、研发部、生产部均在基准线 17.1% 以上。 四、离职原因分析 1. 主动离职与被动离 职 25 20 2. 离职类型明细分析 8 1 20 7 3 6 3 8% 18 3% 15 46% 51% 3% 5 1 8 21% 3 5 1 2 3 2 3 15% 10 1 1 26% 6 2 1 0 18% 8% 4 10 3% 7 0 2 4 6 8 10 12 小结： 主动离职人数 18 人；被动离职 21 人；被动离职人数占比 54% ； 从离职类型明细中可以看出，过敏离职占比 20% ，其中因家里原因、岗位及环境不适应三项占比 59% 。 1 2 3 4 5 6 7 8 五、应对策略 1. 整体趋势来看入职人数在上升、离职人数在减少； 2. 从 8 月份员工离职现状中看出，公司应重点关注入职 3 个月以 内，年龄段在 28 岁以下的新员工，重点部门有：生产部、研发部、 供应链部； 3. 行政人事部应配合部门做好员工关怀、对入职新工定期做情感生 活交流，及时解决员工所反馈的问题； 4. 从离职原因分析中看出新工离职大多数对工作环境不熟悉所导 致，所以部门应加强对新员工做岗位技能培训，工作场景培训，团 建活动等； 5. 行政人事部应加强对新员工的选拔力度，操作工的年龄段在 28-45 岁之间倾斜，员工福利待遇改善； 谢 谢观看
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离职面谈技巧
离职面谈技巧 目录 离职面谈简述 有效面谈的四大原则 有效面谈的三个阶段 有效面谈的“要”和“不要” 离职面谈参考问题 离职面谈案例研究 附件 一、离职面谈简述 定义 指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行 的一种面对面的谈话聊天方式。 目的 从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维系与离职员 工的良好关系。 方式 时机 面对面的沟通。利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从 根本上消除敏感及抵触的情绪。 为挽留员工，面谈在员工提出离职时。 为收集详细的离职原因，面谈在员工正式离职当天。 二、有效面谈的四大原则 真诚性原则 实效性原则 -- 首要原则 -- 忌例行公事 -- 忌揭其伤疤 -- 忌为公司贴金 -- 勿沦为形式化、表面文章 四大原则 -- 开放性问题 -- 思考空间 开放性原则 -- 私密空间 -- 足够时间 -- 积极倾听 畅所欲言原则 三、有效面谈的三个阶段 准备阶段 实施面谈 统计分析 准备阶段 1 、了解离职者的基本资料。 2 、根据离职者的情况，准备面谈的话题。 3 、安排面谈的时间、地点。 注意事项 1 、通过离职申请单和离职面谈表了解 离职者基本的资料。如：部门，宿舍， 实习生还是合同工等。 2 、针对离职者反映在面谈表中的问题， 分别展开询问。 3 、面谈时间以 20 分钟为宜。 4 、面谈地点应选择轻松、明亮的空间。 5 、座位安排： a 、斜对面坐，中间隔着办公桌的一角。 b 、并排坐，两人的前面是办公桌。 实施面谈 注意事项 1 、建立融洽的面谈气氛。 1 、可以先谈不太重要的话题，再转入正题。 2 、要以理服人。 2 、当员工有抵触情绪时不要唐突介入问题， 3 、谈话方式多元化。 多站在对方的立场考虑，用道理说服人。 3 、由于个体在心理特性上的差异，不同个 性的人适合不同的方法。多视角的进行 交谈，忌说教或训斥。 统计分析 1 、记录谈话的所有信息。 2 、检验离职面谈信息真伪。 3 、提炼信息输出报表。 4 、采取相应改进措施。 5 、及时存档。 注意事项 1 、敏感问题最好记在心中而非书面。面谈 结束后以书面的形式记下来。 2 、通过与助理和在职员工的面谈，验证 离职员工信息的真伪。 3 、对面谈信息进行客观的分析，得出真实 的离职动机。 四、有效面谈的“要”和“不要” ----“6 要” 要尽量询问开放性的问题 多问类似“什么”“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是 “ 是” “否”这类封闭式的问题，除非是对某个观点加以确认。“谁” “ 什么事情”这类问题应谨慎使用 。除非是针对严重的抱怨或指控 。 要积极倾听、仔细询问相结合 针对健谈的员工多听少说，针对不清楚的地方仔细询问 要打消对方因面谈导致的后顾之忧 离职者会担心谈话内容会被别人知道而不敢坦诚。 要以朋友的心态站在对方的角度面谈 离职者更愿意向朋友坦诚，站在他的角度思考问题，他会更愿意告诉 你真实的原因。 要适当附和以消除对方的敌对心理 如果双方对同一件事如果有共同的观点和见解，就很容易产生共鸣。 当你有能力解决问题时要让对方相信 当离职者相信你能解决一些问题时，他更愿意说出自己的问题，希望 你能够解决。 四、有效面谈的“要”和“不要” ----6 不要 不要揭其伤疤 不要施加压力 离职面谈恶言恶语或者挑其刺，只会让面谈无法进行或者产生冲突。 离职面谈中，离职人员会有很多顾虑，我们要对离职人员进行善意引导 或打消他的疑虑，这样才能顺畅的面谈。 不要唐突地介入问题 当离职者产生抵触时，我们继续追问只会让面谈更尴尬。 不要进行说教或训斥 尽量思考和理解离职人员说的话，保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。 面谈的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案。 不要做出不切实际的承诺 1 、若兑现了，离职者会无休止的要求。 2 、若兑现不了，不仅不能达到挽留的目的，个人的公信力也将受损。 不要把个人感情带入面谈中 离职面谈前心情不好，不要影响面谈的气氛，要公私分明。 五、离职面谈参考问题 1. 你对公司总的感觉如何？ 2. 你每个月拿到手的工资是你期望的吗？ 3. 在工作中你与同事合作得怎么样？ 4. 你对警卫和宿管的态度怎么看？ 5. 你觉得公司该如何安排加班和调休呢？ 6. 你目前是什么班别？你对这样的安排满意吗？ 7. 你认为公司的食宿怎么样？ 8. 你做出离职决定的主要原因是什么？ 9. 你决定离职还有其他方面的原因吗？ 10. 你希望问题怎么来解决？ 11. 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 12. 是什么吸引你加入他们公司？ 13. 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？ 六、离职面谈案例研究 案例： 小王是 MBU 一产线九职合同工， 09 年 3 月份入职， 10 年 7 月份以家中 有事为由提出辞职。 在正式离职的当天，请他填写了九职离职面谈表。然后进行了详细的面 谈。首先了解离职的原因，他说是因为家中有事。再询问是家中什么事情 需要处理的时候，他出现了抵触的情绪，不愿意透漏。于是我不再追问， 而是从实得工资，组长和指导员的管理方式，以及工作的感受展开面谈。 经过离职面谈了解到小王辞职的原因并非如此，真实原因是发现他不满意 自己的实得工资，工作单一枯燥无味，产线的空气质量差。他有几个朋友 在南京做模具方面的工作，所以想到南京和他们一起发展。小王入职一年 工作单一，他感觉没有发展前景。 分析： 如果产线可以安排工作的轮调，让员工多接触其他工位，有学习的机会， 慢慢的可以成为多能工，指导员甚至组长。给他们一个晋升的空间，我想 他们很愿意在公司发展的。
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离职面谈全套实务方案
员工离职管理技巧 课程内容 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 员工离职的概念 就是个体脱离了组织，导致其在组织内原有 身份资格以及地位发生变化的行为。 自愿离职 自愿离职指员工的离职行 为是自愿的，没有受到他 人的胁迫或压力，属于个 人选择性的离职。 离职分类 非自愿离职 非自愿离职的决策主要是组 织作出的，脱离组织的原因 是员工无法控制的。 失能性离职与功能性离职 失能性离职 功能性离职 员工想要离职，而组织希望能留住他，因为 组织对其评价是正面的，失去这种员工将使 组织效益遭受损失。 员工想要离职，而组织赞成或不在乎其离职 ，因为组织对其评价是负面的，这种员工留 下来反而会损害组织效益。 离职行为的功能性分类 个 人 非自愿 离职 员工 留在组织 员工 被解雇 对 组 织 的 评 价 自愿 离职 被挽留的 员工离开组织 失能性离职 双赢的 员工离开组织 功能性离职 组织对个人的评价 离职的影响 对组织的影响 负面 影响 正面 影响 对离职员工的影响 招募、训练成本的增加 在原组织的薪酬及利益的丧失 生产力下降 工作转换时期的压力 降低服务的品质 找寻新工作的成本 商机的流失 家庭 / 社会网络的调整 增加行政管理上的负担 原有资源的流失 降低员工的士气 阻碍配偶的生涯发展 淘汰替换表现不佳的员工 获得较好的工作 注入新的知识和技术 减轻工作上的压力 新的商机 恢复对工作的热情 节省人事成本 发展自己的兴趣 升迁渠道的畅通 获得满意的工作环境 员工权责的增加 帮助配偶的生涯发展 员工离职的成本分析 遣散成本 1.1 准备与遣散金 1.2 面谈成本与补偿费 1.3 安全风险：劳资冲突 1.4 心里风险：谣言，暴力冲突等 替换成本 2.1 招聘广告费用 2.2 行政及面试费用 2.3 素质测试费用 2.4 培训费用 2.5 各种手册及资料费 2.6 体检费等 怠工成本 3.1 员工薪酬成本：工资＋福利 3.2 管理成本 3.3 其他成本（事故、低质量和低数量成本 ） 机会成本 4.1 业绩成本：知识经济时代，工作的价值 4.2 保密成本：配方、技术机密 4.3 竞争成本：客户资料和技术资料流失等 离职面谈的作用 尽力保留人才 顺利辞退 收集改进意见，降低人才流失率 提高管理水平 降低员工离职成本 提高公司品牌美誉度 还有什么？。。。。。。。。 离职面谈基本流程 强制辞退指标 确定名单 建立筛选标准 候选人名单 HR LINE STAFF 离职面谈 法律和公司政策 工作表现排名 离职面试中的角色 业务经理的角色： 1 、谈话的主导者 2 、明确谈话的目的 3 、提出丰富的面谈素材（业绩、行为等） 4 、进行面谈记录 人力资源经理的角色： 1 、谈话的辅助者 2 、负责公司制度与法律法规的解释说明 3 、支持目标的实现，控制风险 4 、进行面谈记录 课程内容 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 员工离职的法律观点 员工离职 = 劳动关系的解除 = 劳动合同关系的解除 解除劳动合同的认定 劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某 种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行 为。 与终止的区别： 劳动合同的终止是指劳动合同订立后，劳动合同期满以及法定 终止条件或约定的终止条件出现，而消灭劳动关系的法律行为。 解除劳动合同的种类 终止事实劳动关系 协商一致解除劳动合同 劳动者提出解除劳动合同 用人单位提出解除劳动合同 充足解除的理由（具有合法的证据） 严密的解除流程 明确的处理结果（经济补偿等） 经济补偿金的定义与种类 定义：经济补偿金，是指在劳动合同解除时，用人单位根据劳动法 律规定，支付给员工一定数额的补偿金。 种类：经济补偿金和赔偿性补偿金 支付经济补偿金的情形 用人单位提出协商解除 劳动者提出解除劳动合同： 1. 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2. 未及时足额支付劳动报酬的； 3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5.因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 6.以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； 7.违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的； 8.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 支付经济补偿金的情形 用人单位根据劳动者非过失性解除劳动合同： 1. 劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能 从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任工作的； 3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更 劳动合同内容达成协议的。 •用人单位经济性裁员 赔偿性的经济补偿 赔偿性的经济补偿 用人单位无故拖欠或者克扣劳动者 工资的，拒不支付劳动者加班加点工资的，以及 支付劳动者工资低于当地最低工资标准的，除在 规定的时间内全额支付劳动者应得的工资外，还 应加付相当于应发金额 25% 的经济补偿金。 用人单位解除合同后，未按规定给 予劳动者经济补偿，除全额发给经济补偿金外， 还须按该补偿金 50% 支付额外经济补偿金。 经济补偿金与代通知金的运 用 经济补偿金，是对解除员工劳动合同的补偿 代通知金，是对违反提前 30 天通知规定的补偿。仅针对：医疗期 满；不胜任工作；客观情况发生重大变化解除。 代通知金、补偿金标准 代通知金标准：劳动者一个月工资 补偿金标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月 工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算； 不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 经济补偿金的计算方法 工作 3 个月 工作 6 个月 工作 5 年零 3 个月 工作 5 年零 6 个月 •经济补偿半个月工资 •经济补偿 1 个月工资 •经济补偿 5 个半月工资 •经济补偿 6 个月工资 经济补偿基数、限额和税费 基数：月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平 均工资。 限额：月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经 济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补 偿的年限最高不超过十二年 税费：个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入， 其收入在当地上年职工平均工资三倍数额以内的部分，免征个人所 得税。 非过失性解除合同 1.医疗期 劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不 能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作 的。 1.不胜任 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的。 1.组织变化 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大 医疗期 医疗期满，新工作不能从事 提前 30 日书面通知或支付 1 个月工资 支付经济补偿 支付医疗补助费或额外医疗补助费 不胜任工作 1.不胜任工作： 不能按要求完成劳动合同中约定的任务或同工种，同岗位人员 的工作量。单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。 1.培训或调整岗位 2.考核仍然不胜任 3.提前 30 日书面通知或支付 1 个月工资 4.支付经济补偿金 组织发生重大变化 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变 化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳 动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议 的。 客观情况，指发生不可抗力或出现致使劳动合 同全部或部分条款无法继续履行的其他情况。 如企业迁移，被兼并、企业资产转移等，并排 除经济性裁员的情况。 需要支付经济补偿金，提前 30 天通知或支付 1 个月工资。 课程内容 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 员工的离职处理 常见的几种导致员工离职的原因： 1.不满意目前的待遇 2.不满意目前的领导 3.人际关系不好 4.个人情况 5.业绩达不到公司的要求 6.强制分布发下业绩比较差的员工 7.工作错误导致重大损失 8.道德品质 明亮： 以事实为依据 公正、公平和平等 依据员工认可的公司规定 有充分的依据 圆滑： 充分考虑员工的面子 了解和顺应被辞退员工的心理 消除员工的心理对抗 采用正当且恰当的手段来处理（如家访） 坚硬： 态度坚决 做事有原则 不推脱 果断面对 人际风格沟通 内向 分析型 支配型 被动 主动 和蔼型 表现型 外向 员工对解雇行为的反应与应对建议说明表 员工表现：怀有敌意的和愤怒的：痛苦、失望、解脱 应对方法：常识性地总结所听到的话：“听起来你对此很生气”。避免面对愤怒 或变为守势，保持客观的态度，实事求是，给员工提供有帮助的信息。 员工表现：防卫的和讨价还价的：内疚、害怕、将信将疑、不信 应对方法：让员工知道，这对他以及你本人都是个困难的时候，不要陷入任何讨 价还价的讨论，再次提出有关将来的保证，并提出忠告。 员工表现：正式的和程序性的（诉讼）：报复性、抑制的 应对方法：只要针对员工自己的情况，都可以给员工询问任何问题的自由，努力 避开枝节问题以及有关动机的讨论，保持郑重其事的语气。 员工表现：忍受的：不相信、麻木 应对方法：告诉员工你清楚他受到的打击，如果他愿意，可以在以后处理细节问 题，询问目前是否有什么具体问题，告诉员工有关求职信息。 员工表现：哭喊 / 抽搐、悲伤、痛苦、忧虑 应对方法：如果哭了，让他哭，提供面巾，不提无意义的看法，比如“你哭什么 呀，这没有什么用。”当员工恢复镇静时，赶紧谈事情并说明资讯程序。 面谈时应有的信念 1.辞退员工是管理工作的其中一个部分 2.尊重客观事实 3.尊重员工的心理感受 4.树立企业文化 面谈前的准备工作 面谈地点：应选择轻松、明亮的空间 面谈时间以 20 分钟至 40 分钟之间较为恰当 离职者的个人资料、辞退书、考核记录表。 必要的作为安排 面谈人 顾问 / 律 师 人事部工作人员 被面谈人 和谐与信任气氛的建立 使得对方改变他的情绪状态，必须先在两人之间建立出和谐与信任 的气氛。 非语言信息 我感觉 ....... " 我不敢肯定 ......." " 她不是我这种类型 ......." “ 她想使我感动不轻松 .......” 或者是“他使我想起 .......” 人们从一些非语言信息组合的行为中获取信 息。而这些非语言信息的组合使人们能够对这些行 为作出分析判断。人们注意到是什么使人们在非语 言沟通中作出无意识的反应，这对于用意识去把握 这种反应是十分重要的。 身心配合法 先配合对方，建立了接受与信任的关系，才引导对方转向，配合的 范围包括： 说话 声调 面部表情 身体语言 说话（ 1/4 ） 进入对方的思维逻辑，从对方的信念、价值观、规 条的角度看事情，找出从这个角度看到的正面意义。 除非对方邀请，否则不提出自己的看法或者批判 用对方用的过的字，重复对方的说话。 若对方的说话显示出限制性的信念（Ｌ imiting belie fs ）或不满意效果（ Values ），问对方什么是理想 的结果，并且把这个结果与你自己想说的内容连接 起来。 声调（ 2/4 ） 注意对方声调之高低、快慢及大细声，并且与之配合。 注意对方的语气，并且与之配合 若对方怒气冲冲地说话，回应时的最初数个字用同样的语调，然后 渐渐把声调高低、调慢及调软。 面部表情（ 3/4 ） 配合对方的面部表情 观察对方面部表情、说话态度及身体语言的变化，并且考虑对方内 心状态有怎样的改变。 若为一般性质的谈话，每当对方的眼睛接触自己的眼神，给对方一 个点头（【我明白】的意思）和笑容。 身体语言（ 4/4 ） 配合对方的坐立姿势 重复对方用过的一些手势 注意对方身体姿势的突然改变，这意味着对方内心状能的改变。 必要的防范措施 对相关执行人员的培训，明确操作程序 联系、安排当地公安或保安人员协助，保证安全 备用车辆及司机、义务人员待命 相关部门、人员的联系地址、通讯设备及电话号码 检查会议、面谈场所的环境安全情况 会议室及所用办公室的房门应急备用钥匙准备 提供执行人员随身防范用品 布置相关协助人员的待命位置 如何体面地辞退员工呢？ 1.选择有利的时机 2.暗示其辞职 3.让别人“挖”走他 离职面谈十阶法 选择时机 表示感谢 确认日期 告知结果 描述程序 解释原因 表达帮助 倾听意见 表示理解 谈及价值 课程内容 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 调查显示离职原因是： 41% 认为是晋升机会有限 25% 认为自己的业绩不被赏 识 15% 认为薪酬是主要原因 19% 其他因素 员工离职的心理动因模型 环境变量 机会 一般培训 技能多样性 人物同一性 任务重要性 自主权 反馈度 角色模糊 角色冲突 工作负荷 ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ 非工作因素 家庭责任 推出倾向 ＋ ＋ － ＋ 工作、组织因素 收入 工作激励 期望匹配度 结果公平性 过程公平性 职业成长度 工作压力 晋升机会 上司支持度 工作单调性 工作参与度 工作寻找行为 组织承诺度 改变现状的努力 流失意图
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