【技巧】入职面谈转正面谈离职面谈
部门人力管理的三把宝剑 如果把每个公司以部门来划分，每个部门都可以算作是一个小的公司，每个小公司都 会涉及各种人事方面的事情，比如新的员工加入，转正，当然也有离职，那么各部门都在 做人力资源管理的工作。那么怎么让我们部门人力工作更加的有效，更好地服务我们本部 门的工作。跟大家分享部门人力管理的三把宝剑——入职面谈、转正面谈、离职面谈。 一、入职面谈 入职面谈相信大家都不会陌生，就是与新加入部门的员工开展一次较为正式的面对 面谈话，通过了解新员工曾经过往的工作生活经历，介绍公司及部门的相关情况，以达到 增进相互了解的目的，意在让新员工更好的适应工作，融入公司，融入部门。 (一)为什么做入职面谈 相信每个人都曾是新员工，当我们第一次来到企业的时候，所有的一起都是陌生 的，对公司的了解也仅存在表面上，当然也更不了解公司的行为规范与企业文化。因此， 难免会出现“水土不服”，蹑手蹑脚，难迅速融入。那么入职面谈就会很好地缓解这个情 况，新员工来到部门，部门的领导或者直线主管工段长与新员工，坐在一起聊上那么一 会，相信要比参加几天的集中培训效果还要明显。我们曾总结过入职面谈的积极作用： 1、感受领导的关怀与重视 一入职的新员工就受到领导的亲自接见，相信都会有些“受宠若惊”。入职者就会有 更多的被尊重受重视的感受，即便是同样的话领导说出来就是不一样。所以领导尽量拿出 点时间，这个作用不可忽视。 2、了解员工目前的状态让入职的迷茫找到些方向 往往刚入职对自己工作还不能立即上手，也不知道自己公司的情况及原来开展此类 工作的方法，所以难免有些心切却不知道从何入手。这个时候的交谈往往就会给些方向不 见得具体但会有路标的作用。 3、坐下来拉近关系让其迅速融入 往往第一次面谈有点像聊聊天，可能没有太多实质的东西，因为实质的东西已经谈 过了，那么这个时候即便是坐下来拉拉家常也是拉近关系，体现对新员工的关怀，这让会 让员工迅速融入。 4、提醒总归利大于弊。 公司会由很多的制度手册但是执行起来需要过程，但是公司往往会有些高压线或者 共同的行为规范，找到核心或是重点提醒一下也是很好，绝对是利大于弊。 （二）入职面谈谈什么 入职面谈要谈些什么，其实这没有固定答案更没有标准答案。你可以了解他刚到公 司的感受，为什么选择我们公司，也可以了解一下他以往的工作经历都可以。这里面可以 给大家一个框架供大家参考：了解过去，立足现在，展望未来。 了解过去——可以了解员工过往的一些情况，更进一步了解部门的员工。同时，更 多地介绍一下公司过去取得的“光辉业绩”，这相当于的我们“传家宝”，要让新人了解他 是工作于一家多么有希望的企业，这样会非常有利于他的稳定。 立足现在——介绍部门和员工的工作职责。可以详细地介绍一下部门情况，部门职 责与作用，部门组成当然也包括部门的文化。另外，就是员工的工作职责的介绍，任何一 个岗位都有自身的价值，都需要我们付出，都会得到认可。 展望未来——人活在希望中最有力量。每换一份工作都是自己新的起点，所以我们 适当加以鼓励，就会借东风之力，让员工发挥更多。这里面一定多鼓励员工，“好好干，相 信我们没选错你”。同时，也可以将公司发展通道加以展示，比如任职资格中的晋升路径， 结合标准做到了我们公司会提供广阔的舞台任你驰骋。 其实，面谈的内容没有定数，主要是积极的，能为他后面工作的开展提供帮助，利 于员工的发展就可以。 （三）如何有效进行面谈 凡事预则立不预则废，面谈也是一样，最好有个事前的准备。准备个提纲，这一点 大家在网上就会很开搜到不错的提纲，可以供大家参考。当然，如果没有时间那就准备个 “腹稿”。 面谈中，不必过于的正式，适当放松，这样有利于消除新员工的拘谨。甚至可以说 可以把面谈作为聊天似的形式，唠唠家常让员工感受到温暖与亲切，同时也要注意不能过 于随意。面谈也要把控好时间，不能太短也不宜过长，把握在 20—30 分钟为宜。 二、转正面谈 转正面谈顾名思义就是在员工转正之时进行的一次面谈，有人会疑问：入职面谈为 了稳定员工，让员工迅速融入，那转正面谈是否多此一举。其实不然，新员工经历几个月 的试用期已经对公司有了较为全面的了解，基本也会适应工作融入团队，这里面不免还会 存在着理想与现实的差距，同时还有的就是作为新人，一名局外者通过这段时间的观察会 有自己的见解与观点。其实这无疑是公司的宝贵财富，通过这样的面谈你会很好发掘出 来。并且，对转正后工作起到很好指引作用。 转正面谈涉及的内容和时间与入职面谈想必就相对随意了很多，毕竟已经熟悉了一 段时间。更多地是工作和专业上的情况，可以谈一些三个月工作的感受，关于公司文化部 门情况等等，重点在部门工作的建议，本职工作上胜任上，当然别忘了肯定员工的付出与 对将来的期待。 三、离职面谈 离职面谈，有人说他都走了还有什么可谈的，让他走算了。如果这么想我们又丢掉 一笔宝贵财富，甚至是放弃了发现自己问题的机会。员工离职肯定有各种各样的原因，甚 至是因为冲突，这是我们面谈的一个重要原因。一般来说离职面谈起到以下作用： 1、充分了解员工离职的原因 了解员工离职原因，分析是否是我们自身管理出现问题，以促进部门工作不断的改 进。如果需要尽量挽留员工，以免我们再次招人培养员工，从而花费大量的人力物力，还 要影响工作。切忌感情用事，将其“扫门出地”激化矛盾。 2、降低其不满情绪，让其顺利离职 通过面谈员工会觉得自己受到了重视，对公司不满者或许可以由此改变其对公司的 消极看法。相信我们离职的员工大部分还会选择煤化工相类似的企业，如果带着消极的看 法和情绪，无疑也会对我们公司造成反面宣传，而通过离职面谈就会很好地降低这部分 “风险”。 3、离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会 因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职 人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的 反馈。对我们工作的改进与提高会有大的参考建议。 人怕见面树怕扒皮，当两个人坐到一起的时候相信很多问题已经不再是问题，所以 说面谈技术是一项非常有利于管理的工具，对于部门的人力管理工作起到非常积极的作 用，我说的再好不如大家小试一下。我们部门经理工段长班长哪怕拿出十几分钟，跟我们 的新员工聊上一聊，试想当我们是新员工的时候如果有人这么跟我们谈谈，当我们转正的 时候有很好的想法有领导听我们“进谏”，又会是什么的感觉，设身处地将心比心。其实， 要说方法可谓法无定法。最简单就是做，做，做。简短十几分钟相信会为你将来省去更多 时间在人力管理上，人力管理不是负担而是部门真正的资源、资本。
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员工离职管理办法（3大范例）
范文一： 员工离职管理办法 一、 目的：为使员工能在合法合理的情况下离职，且不影响正常工作，公司能 及时了解员工动态，适时留住人才和补充人员，特制定本程序。 二、 范围：公司全体人员。 三、 员工离职流程： 1、 名词定义：员工是指本公司所有人员。作员是指本公司从事制造等相关岗位的 人员。职员是指本公司除作员之外的所有人员。 2、 员工离职类别：员工离职分为辞职、辞退、开除、解职、自离五类。 1） 辞职：是指员工本人原因，主动向公司提出解除劳动关系。 2） 辞退：是指公司根据工作需要和员工表现，主动提出解除劳动关系。 3） 开除：是指员工不遵守公司规章制度，达到开除的条件，而解除劳动合同。 4） 解职：是指达到劳资双方约定的双方劳动关系终止的条件出现，而终止劳动 关系。 5） 自离：是指员工当月旷工四天或年累计旷工七天，自动终止劳动关系。 3、 员工离职标准： 1） 辞职：试用期内员工辞职，作员按车间规定要求提出辞职，职员可随时提 出辞职。试用期满后，有签定合同协议的按合同协议规定的时间提出辞职；未签定合同 协议的，作员辞职须提前两个月提出书面申请，职员辞职须提前一个月提出书面申请， 到期办理工作交接手续，结清帐款。否则作员须支付 400 元经济补偿金，职员扣除一个 月平均工资。签定保密协议的职员按保密协议规定执行。 2） 辞退：公司辞退员工，在试用期内，可随时书面通知当事人；试用期满后， 须提前一个月书面通知当事人，如未提前通知，公司将根据有关规定给予经济补偿金。 被辞退员工须办理完交结手续，结清帐款。工资结算到离职之日。 3） 开除：被开除员工，无须提前通知，也不发给经济补偿金，公司通知之日 即为被开除之日，员工须即时办理交结手续，结清帐款。如被开除员工给公司带来损失 的，公司将追究其赔偿责任。 4） 解职：双方劳动关系终止时，公司通知被解职员工办理交接手续，结清帐 款，如被解职员工给公司带来损失的，公司将追究其责任。 5） 自离：员工当月旷工四天或年累计旷工七天，第五日或第八日起自动与公 司解除劳动关系，公司不发给任何工资和补偿，责令其搬离公司。 4、 员工离职程序： 1） 员工需辞职时按规定的期限条件申请，本人填写《辞职申请单》，注明清楚离 职原因并写明自愿与公司解除劳动关系、离职申请日期和预离职日期后交部门文员，由 部门文员转交部门负责人。 2） 公司有辞退、开除、解职员工时，由部门文员或部门负责人开具《离职通知单》 经各级审核批准后通知到当事人。 3） 部门文员将部门负责人签好的《辞职申请单》或《离职通知单》送交部门副总审 核，然后交行政人事部审查，由行政人事部统一交总经理（常务副总）批准。 4） 作员由部门负责人和部门副总审核批准后，交行政人事部审查批准即可，职 员需交总经理（常务副总）最终批准。 5） 离职单批准后，由行政人事部保留《辞职申请单》或《离职通知单》，到离职日 时，行政人事部通知到相关部门或人员再办理移交手续。 6） 离职移交时，由本人填写《员工辞工（辞退）表》（即移交单），部门文员收 取相应移交事项和物品及计算考勤工资，交部门负责人签署。 7） 部门移交完成后，作员拿移交单到宿舍登记，职员到宿舍和饭堂登记，宿舍 和饭堂管理员签名确认。 8） 再到行政人事部计算工资，到财务部签字领取工资。 9） 工资领取后，到行政人事部开具放行条和离职证明书（仅限于辞职人员）， 按指定的时间搬离公司。 1 0）自离人员由部门文员提交名单到行政人事部，行政人事部清查并除名。 四、 权责： 1、 本制度由行政人事部制定，总经理（常务副总）核准。 2、 本制度由签发之日起开始实施，由行政人事部负责解释并监督实施。 3、 本制度所附之流程图及表格与其具有同等之效力。 4、 之前有如此相应之规定以此为准，本制度如有变更将另行制定。 五、 附件： 1、 员工离职流程图 2、 辞职申请单 3、 离职通知单 4、 员工辞工（辞退）表 5、 《员工辞工（辞退）表》填写有关要求 范文二： 员工离职管理办法 第一章 总 则 第一条 为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制定本办法。 第二章 辞职程序 第二条 员工应于辞职前至少 1 个月向其主管及总经理提出辞职请求。 第三条 员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作 环境、条件和待遇的可能性。 第四条 辞职员工填写辞职申请表，经各级领导签署意见审批。 第五条 员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。公司应安排其他人员接替其工作和 职责。 第六条 在所有必须的离职手续办妥后，到财务部领取工资。 第七条 公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。 第三章 离职谈话 第八条 员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话；如有必要，可请其他人员协助。 谈话完成下列内容： 1 .审查其劳动合同； 2. 审查文件、资料的所有权； 3. 审查其了解公司秘密的程度； 4. 审查其掌管工作、进度和角色； 5. 阐明公司和员工的权利和义务。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第九条 员工辞职时，人力资源部经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括： 1. 收回员工工作证、识别证、钥匙、名片等； 2. 审查员工的福利状况； 3. 回答员工可能有的问题； 4. 征求对公司的评价及建议。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第十条 辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。 第四章 辞职手续 第十一条 辞职员工应移交的工作及物品： 1. 公司的文件资料、电脑磁片； 2. 公司的项目资料； 3. 个人持有的公司办公用品； 4. 公司工作证、名片、识别证、钥匙； 5. 公司分配使用的车辆、住房； 6. 其他属于公司的财物。 第十二条 清算财务部门的领借款手续。 第十三条 转调人事关系、档案、党团关系、保险关系。 第十四条 辞职人员如为销售、研发等岗位，需提前 6 个月提交辞职报告，以便于公司 采取 脱密措施；若到竞争对手公司就职，应根据签定的保密协议和服务期协议，迅速 要求其交出使用、掌握的公司专有资料。 第十五条 辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请人代理交接 工作。 第五章 工资福利结算 第十六条 辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。 第十七条 辞职员工结算款项： 1. 结算工资。 2. 员工持有的公司期股兑现。 3. 应付未付的奖金、佣金。 4. 解除合同的补偿金。 5. 公司拖欠员工的其他款项。 须扣除以下项目： 1. 员工拖欠未付的公司借款、罚金； 2. 员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金； 3. 原承诺培训服务期未满的补偿费用； 4. 公司为员工缴纳的意外伤害保险费； 如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。 第六章 附 则 第十八条 公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。 第十九条 辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在 3 个 月内提出的复职要求。 第二十条 本办法由公司人力资源部解释、补充，经公司总裁批准颁行。 范文三： 员工离职管理制度 1.0 目的 为规范公司员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制订本制度。 2.0 范围 公司所有员工，不论何种原因离职，均依照本制度办理。若有特例，须由总经理签字认 可。 3.0 内容 3.1 离职类别与定义 3.1.1 解除劳动合同关系 3.1.1.1 辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。 3.1.1.2 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司要 求，或因劳动合同无法继续履行等，公司决定提前终止与员工劳动雇佣关系的行为。符 合下列情况之一者，公司可以辞退员工： A、试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳者。 B、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适， 不能胜任本职工作的。 C、工作能力明显不适应本职工作要求，又无法转任其它岗位者。 D、参加岗位适应性培训后考核仍不合格且又无法转任其它岗位者。 E、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当 事人协商不能达成变更劳动合同协议的。 F、公司因生产经营状况确需裁减人员的。 G、试用期满后工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的，无法满足工作需求者。 H、公司制度或法律法规规定的其它情形。 3.1.1.3 开除：是指在任职期间内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司利益的行 为，给公司造成较大损失，公司根据有关规定随时与其解除劳动合同，予以开除。有下 列情况之一者，公司有权开除员工： 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。 对公司有严重欺骗行为的。 因触犯法律而被羁押拘留、劳教、逮捕、判刑或被追究刑事责任的。 泄漏公司商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 年度内被处以大过处罚达 3 次的。 其它违反公司制度中有关开除类规定者。 国家或地方政府法律法规规定的其它情形。 3.1.1.4 自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位 的行为。有下列情况之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资： 连续旷工 3 个工作日或在 1 个月内累计旷工达 5 个工作日，经劝戒无效者。 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。 已申请离职但在 15 个工作日内未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 3.1.2 合同期满（不再续签劳动合同） 3.1.2.1 公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳 动合同，并提前 30 天通知员工的行为。 3.1.2.2 员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同， 并提前 30 天通知公司的行为。 3.2 辞职程序 3.2.1 辞职申请的提出及辞职手续办理时间 员工申请辞职，首先须填写《员工辞职/辞退联系表》（见附表 1），经各级单位负责人 签字审批后，然后再填写《工作移交单》（见附表 2），并经各级单位负责人审批。在每 月 25 日方可办理辞职手续。如遇特殊情况提前离职，需出示相关有效证据。否则，每提 前 1 天离职，均需在工资中扣除相应天数的基本工资作为代通知金。具体所需提前提出 时间详见《员工离职类别与要求说明表》（附录 1）。 3.2.2 辞职申请的撤销及其办理时间 拟辞职员工，若需撤销辞职申请，拟辞职员工需填写《工作联络单》（见附表 5），须 经单位直属主管和部门负责人批准后，报于人力资源科审核和存档，在每月 15 日和 30 日办理方可有效。否则，按正常辞职程序办理。 3.2.3 辞职申请的审批 3.2.3.1 员工所在部门负责人或直接上级就员工提出的辞职申请，需与员工进行积极的 沟通，对绩效良好的员工努力挽留，并探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 3.2.3.2 经沟通无效，由部门负责人或直接上级将员工辞职申请初步审批后，报于人力 资源科审核。 3.2.3.3 综合管理部有责任与辞职员工进行沟通，沟通无效后，由人力资源科人事文员 依据《离职审批权限表》（附录 2）报批。 3.2.3.4 《员工辞职/辞退联系表》经最终批准后，由人力资源科保存，并告知该辞职员 工的直属主管批准结果。由其直属主管根据批准结果安排工作交接事项，并安排该员工 于离职日到车间统计员领取《员工辞职/辞退联系表》和综合管理部人力资源科办理相关 离职手续。 3.4 辞退程序 3.4.1 辞退申请的提出 3.4.1.1 公司辞退员工，原则上由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》，非员 工过失性辞退，应提前一个月通知被辞退员工。但必要时，须协商解除劳动关系。 3.4.1.2 在辞退员工时，其直属部门（单位）主管须与被辞退员工面谈，明确清晰地告 知其被辞退原因，并负责解答其与被辞退有关问题，人力资源科可陪同提供必要的支 持。 3.4.2 辞退申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.5 开除程序 3.5.1 开除申请的提出 公司开除员工时，由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》，通知被开除员工。 3.5.2 开除申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.6 自动离职程序 3.6.1 对于未经预告而自动离职的员工，所属单位须于当天（原则上是三天）及时填写 《工作联络单》，报综合管理部人力资源科。 3.6.2 属于员工主动提出自动离职者，须由员工本人填写《员工辞职/辞退联系表》，经 直属单位主管和部门负责人签署后，到人力资源科办妥离职手续后方可放行出厂。 3.7 合同期满（不再续签劳动合同） 3.7.1 属于公司提出不再续签劳动合同时，人力资源科应在合同到期 2 个月前将合同到 期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现及公司发展需要， 决定是否续签劳动合同人员名单，并在 15 天内反馈给人力资源科，由人力资源科安排 合同续签事宜，或提前一个月填写《员工辞职/辞退联系表》，通知员工不再续签劳动合 同。相关离职手续按辞退程序办理。 3.7.2 属于员工提出不再续签劳动合同时，员工应在合同期满前一个月，填写《员工辞 职/辞退联系表》，通知公司不再续签劳动合同。否则，每提前 1 天离职，均需在工资中 扣除相应天数的基本工资作为代通知金。相关离职手续按辞职程序办理。 3.8 离职谈话 3.8.1 员工离职时，该部门负责人或直接上级需与离职人进行谈话。如有必要，可请其 他人员协助。谈话完成下列内容： 审查文件、资料的所有权，及核实管控情形； 审查其了解公司秘密的程度； 审查其掌管工作、进度和角色； 阐明公司和员工的权利和义务； 有权代表公司根据其工作的进展情况确定具体的离开公司日期。 记录离职谈话清单，经员工和谈话负责人共同签字，并分别保存于公司和员工档案。 3.8.2 员工离职时，人力资源科应与离职人进行谈话，谈话完成下列内容： 了解员工入职以来的工作业绩； 解答员工可能有的问题； 征求对公司的评价及建议。 3.8.3 工作期间内，离职员工不得拒绝接受公司所要求的会谈，否则将予以处分。 3.9 离职移交 3.9.1 工作交接：指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至直接上级 所指定的人员，并要求接交人在《工作交接单》（见附表 2）签字确认，具体内容如下： 3.9.1.1 公司的各项内部文件； 3.9.1.2 经管工作详细说明； 3.9.1.3《客户信息表》、 《供销关系信息表》（含姓名、单位、联系方式及其它相关信息） 3.9.1.4 培训资料原件； 3.9.1.5 公司的技术资料或职位所涉及保管的文件性资料（包括书面文档和电子文档两 类）； 3.9.1.6 项目工作情况说明，包括： 项目计划书； 项目实施进度说明； 项目相关技术资料； 其它项目相关情况详细说明。 3.9.1.7 目前工作的进展程度。 3.9.1.8 任职期间的工作记录资料。 3.9.2 事物移交：员工在公司就职期间所有领用物品的移交，并应交接双方签字确认。 3.9.2.1 所领用的办公用品交还行政总务科； 3.9.2.2 公司配置的通讯工具； 3.9.2.3 各类钥匙； 3.9.2.4 借阅的图书资料； 3.9.2.5 各类工具（如维修用品、移动存储、保管工具等）。 3.9.3 款项移交 3.9.3.1 将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。 3.9.3.2 经手办理的业务合同（协议）移交至该部门或综合管理部。 3.9.4 以上各项交接均应由交接人、接交人签字确认，并经人力资源科审核备案后方可 认定为交接完成。 3.9.5 在离职手续办理中，出现部分文件或资料遗失时，采取以下措施： 3.9.5.1 出现文件遗失，相关部门有备案的，可以拷贝一份。 3.9.5.2 出现文件遗失，其它部门没有备案的，由移交人回忆文件内容，并将回忆的内 容，报部门负责人审核，经审核通过，方可将遗失的文件交接。否则，因个人原因，造 成的文件遗失无法追回的，后果由个人承担，视文件的重要性，由部门负责人联合公 司高层确定应由移交人承担的经济补偿额度。 3.9.5.3 出现物品、图书遗失，依据物品、图书记录的价格，按本制度规定的赔偿标准赔 偿。无记录价格的物品和图书，按市场现行价格最高价赔偿。 3.9.6 相关部门签字 3.9.6.1 相关部门负责人需要做好本部门与离职员工涉及的工作、物品、文件审核。 3.9.6.2 办理交接手续时，如遇相关部门负责人不在岗，可由相关部门人员打电话通知 相关部门负责人，获得批准后，方可由相关部门负责人指定代理人代签。 3.9.6.3 员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门负责人需本着对公司负责、 对个人负责的原则，认真检查与审查离职员工与本部门涉及的工作事宜；如发现相关 部门不负责任，敷衍了事，出现问题，公司将根据给公司造成的损失，要求相关部门 负责人加倍赔偿。 3.9.7 离职人员原则上须亲自办理离职手续，并在双方确定的离职日期办理完交接手续； 如离职人员指定代理人代办离职手续，须离职人员出具代办委托书，在《员工辞职/辞 退联系表》和《工作移交单》签有指定代理人的姓名、工号，一并交至人力资源科，并在 确定的离职日期办理完交接手续。 3.9.8 离职员工若在未办理或未办完移交手续而擅自离开公司者，公司有权通过法律手 段追究其法律责任。 4.0 离职结算 4.0.1 结算条件：当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对离职人员进 行相关结算。 4.0.2 结算部门：离职人员的工资、违约金等款项的结算由财务部和人力资源科共同进 行。 4.0.3 结算项目 4.0.3.1 违约金：因开除、辞退、自动离职和违约性辞职产生的违约金，由人力资源科按 照合同违约条款进行核算： A、《劳动合同》合同期未满违约金； B、其它违约金。 4.0.3.2 赔偿金 A、物品损失赔偿金：1000 元以下按物品购入原价赔偿；1000 元以上按物品使用年限 折旧后的余额赔偿。 B、培训损失赔偿金：培训费×合同未满月数/合同期限月数，或依相关规定办理。 4.0.3.3 工资 4.0.3.3.1 属于辞退和开除类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接后，即 可结算支付其全部应得薪资。 4.0.3.3.2 属于辞职类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接后，可结算支 付其离职当月上月尚未结算的薪资，而离职当月薪资及其它项目金额，统一于离职后 的第一个工资结算日结算支付。若不能亲自结算者，可在办理离职手续时，填写《工资 结算委托书》（见附表 3），委托公司在职员工代理结算。 4.0.3.3.3 未办妥离职手续和完成工作交接者，公司有权冻结其工资，直到办妥各项手 续为止。 4.0.3.3.4 代通知金：员工若未按要求提前提出辞职申请，则扣以相应应出勤工作日的 基本工资作为代通知金，其计算公式如下： 应扣代通知金=应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数×基本工资 4.0.3.3.5 若员 工提前提出辞职申请后，继而提出要求提前办理离职手续，经部门（单位）主管与人 力资源科审核、综合管理部负责人批准后，对于提前日期内所包含的工作日可不扣相应 的代通知金，其应扣代通知金计算公式如下： 应扣代通知金=（应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数—允许提前离职天数内 的工作日数）×基本工资 4.0.3.3.6 若员工提前提出辞职申请后，部门主管根据客观情况，主动提出同意让该员 工提前办理离职手续，报人力资源科审核、经综合管理部负责人批准后，即可不扣代通 知金。 4.0.3.3.7 离职员工所应扣作代通知金的基本工资天数，由人力资源科在《工作移交单》 相应栏位内明确标注，薪酬专员据此天数在结算时扣除相应基本工资。 4.0.3.4 项目损失补偿金：项目开发人员违约性离职，其负责的开发任务未能完成和移 交，应付公司项目损失补偿金。 4.0.3.5 公司应付员工的其他款项。 4.0.3.6 员工应付的公司借款、扣款。 4.0.4 如员工应付、扣费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才给予办理 相关手续。 4.0.5 由人力资源科在离职员工办妥上述相关手续后，开具《员工离职出厂通知单》（见 附表 4）交行政总务科办理用餐与住宿清退手续。 4.1 其它事项 4.1.1 在被辞退与开除员工办理离职手续时，根据实际需要，行政总务科需派 专人全程监护办理。4 等以下职位人员由保安人员监护办理，4 等及以上职位人 员由人力资源科或行政总务科监护办理。 4.1.2 行政总务科在员工办妥用餐与住宿清退手续后，填写《员工离职出厂通知单》，通 知大门值班保安检查行李放行。 4.1.3 离职人员离厂时间：原则上所有离职员工，必须在一个工作日内办妥全部离厂手 续，并于当天离厂。特殊情况需继续在公司食宿者，须在办理手续时，向行政总务科提 出，由行政总务科主管根据实际情况批准，但以一个晚上为限，且必须于次日 14：00 前离厂。特殊情况需延长食宿时间者，需报综合管理部负责人批准。 4.2 本制度解释权归综合管理部。 4.3 本制度自公司批准之日起执行，修改亦同。 拟制：综合管理部 总经理： 工会审议： 批准： 版次： 日期： 日期： 日期：
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劳动合同赔偿解除及赔偿金标准
劳动合同赔偿解除及赔偿金标准 解除劳动合同必读 解除劳动合同，有两种形式，一是单位向解除和某位员工的劳动合同，二 是员工主动要求解除劳动合同。 1、在试用期间被证明不符合录用条件的; 2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的; 3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的; 4、被依法追究刑事责任的。 5、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事 由用人单位另行安排的工作的; 6、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 7、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法 履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 8、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难， 确需裁减人员的，应当提前 30 日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者 职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定 裁减人员，在 6 个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。 (5、6、7 必须提前三十天以书面形式通知劳动者本人。用人单位解除劳动合 同，工会认为不适当的，有权提出意见;如果用人单位违反法律、法规或者劳动 合同，工会有权要求重新处理;劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法 给予支持和帮助。) 劳动法劳动合同赔偿金标准 依据为《劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动 合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行; 劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人 单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 劳动者违法解除合同的劳动合同赔偿 根据《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第 4 条对此规定,劳动者 违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿 用人单位 解除劳动合同赔偿金 赔偿金、解除劳动合同赔偿金标准、文件资料、劳动合同，劳动者要求继续履 行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动 合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法支付赔偿金。 新劳动合同法解释：第四十七条【经济补偿的计算】 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工 资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的， 向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区 上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三 倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 「解释」本条是关于如何计算经济补偿的规定。 在劳动合同解除或者终止，用人单位依法支付经济补偿时，就涉及如何计算 经济补偿的问题。计算经济补偿的普遍模式是：工作年限 X 每工作一年应得的 经济补偿。劳动合同法及有关国家规定对工作年限及经济补偿标准做了明确的规 定。 一、计算经济补偿中的工作年限 劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。 如果由于各种原因，用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的，不影响工作年 限的计算。如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动，但先后签订了几份劳动合 同的，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。例如，劳动者甲自 2008 年在某企业工作，期间劳动合同一年一签，一直工作到 2012 年。最后一份劳动 合同期满后终止，用人单位依法支付经济补偿时，计算的工作年限应从 2008 年算起，共四年。如果劳动者为同一用人单位提供劳动多年，但间隔了一段时间 也先后签订了几份劳动合同，工作年限原则上应从劳动者提供劳动之日起连续 计算，已经支付经济补偿的除外。总之，本条“在本单位工作的年限”的规定， 不能理解为连续几个合同的最后一个合同期限，原则上应连续计算。当然，随着 劳动合同法的实施，用人单位利用短期劳动合同长期用工的现象将会减少，这 主要是劳动合同法规定了两个措施：一是连续签订两次固定期限劳动合同的， 劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同；二是劳动合同期满终止的，用人单 位也要依法支付经济补偿。 根据劳动部 1996 年《关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请 示的复函》的规定，对于因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改 变名称等原因而改变工作单位的，其改制前的工作时间可以计算为“在本单位 的工作时间”。 另外，根据劳动合同法第九十六条第三款的规定，在劳动合同法施行前签订， 施行前解除或者终止的劳动合同，依照劳动法和原有关国家规定计算经济补偿。 在劳动合同法施行前签订，施行后解除或者终止的劳动合同，依照劳动合同法 第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算； 本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照 当时有关规定执行。 二、计算标准 经济补偿的计算标准为：六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月 的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本法关于经济补偿的计算标准较我国 以往的做法，更为细化了。1994 年，劳动部颁布了违反和解除劳动合同的经济 补偿办法，规定了计算经济补偿时，不满一年发给相当于一个月工资的经济补 偿金。工作时间不满一年的，按一年的标准发给经济补偿金。劳动合同法草案也 曾规定工作不满一年的，按一年的标准发给经济补偿金。在修改过程中，有的意 见提出，为适应生产需求，有些企业每年招用许多季节工和临时工，这些人员 一般工作期限较短，只工作几个月，却按一年支付经济补偿，加大了用人单位 的负担，建议细化标准。因此，本条将计算标准进一步细化，以六个月为界限， 分别支付一个月和半个月工资为经济补偿。如果劳动者工作一年又六个月，经济 补偿为二个月的工资；如果劳动者工作一年又五个月的，经济补偿为一个半月 的工资；如果劳动者工作五个月的，经济补偿为半个月的工资。 三、计算基数 计算经济补偿时，工作满一年支付一个月工资。关于一个月工资是劳动者本 人月工资、本企业的职工月平均工资还是当地月平均工资，在劳动合同法制定过 程中进行了讨论和研究，最后规定月工资是指劳动者解除或者终止劳动合同前 十二个月的平均工资。之所以如此规定，主要有以下考虑：第一，保持制度的延 续性，原有规定有不足的，适当进行修改。《违反和解除劳动合同的经济补偿办 法》第十一条规定，本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况 下劳动者解除劳动合同前十二个月的月平均工资。用人单位依据本办法第六条、 第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的， 按企业月平均工资的标准支付。按照该规定，月平均工资在不同的情形下有不同 的内容，这样的规定一定程度上有利于保护低收入劳动者的权益，但失之于设 计过于复杂，不利于劳动者掌握。同时也与其他国家和地区的做法不同。因此， 劳动合同法统一了月平均工资的内容，这样便于操作，一目了然。第二，讲究公 平性，平衡劳动合同双方的权利义务。劳动合同法规定月平均工资为劳动者解除 或者终止劳动合同前十二个月的平均工资，这样的规定一方面保护了劳动者的 合法权益，有的劳动者在用人单位工作年限比较长，最初的工资可能比最后的 工资要低得多，考虑到物价等因素，劳动合同法规定了以最近十二个月的平均 工资为标准。另一方面也考虑到用人单位的实际情况。劳动者的经济补偿应与劳 动者本人的工资收人相适应。一般来说，受市场规律的调节，有的工作岗位的工 资水平很高，有的工作岗位的工资水平较低。某一个地区，不同企业之间有着很 大差别。如果规定以企业职工平均工资或者当地平均工资为标准，将对部分劳动 者和用人单位不公。 四、计算封顶 在劳动合同法制定过程中，有的意见认为有些高端劳动者，工资收人较高， 谈判能力较强，在劳动关系中并不总处于弱势地位，如果完全适用经济补偿的 规定，用人单位负担太重，也体现不出经济补偿的性质和特点，建议劳动合同 法做出调整。这种观点有一定的合理性，目前最迫切的问题是如何更好地保护处 于弱势地位的低端劳动者的基本劳动权利，对于高端劳动者，可以通过法律强 制性规定和市场调节并举的方式，保护其合法劳动权益。但考虑到我国还没有将 劳动者区分不同群体，并适用不同法律的先例，在立法技术上也较难处理，因 此劳动合同法并没有将高端劳动者排除在保护范围之外，但在经济补偿部分对 高端劳动者做了一定限制。即从工作年限和月工资基数两个方面做了限制，规定 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工 月平均工资的三倍的，用人单位向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三 倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 另外，为督促用人单位及时支付经济补偿，本法第八十四条规定，解除或者 终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责 令限期支付经济补偿，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以 上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
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企业辞退员工需要注意要点
辞退员工要点 辞退员工中经常出问题的基本都是不正确的甚至是违法的辞退。 用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。劳动合同解除 是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合 同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。由于劳动合 同解除事关重大，因此劳动法对其条件和程序做了严格的规定，用 人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序，不是说辞 就可以辞。不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重的就是违法的 辞退。违法的辞退主要表现为三大类情形： 1、辞退员工事实依据不充分； 2、辞退员工法律依据不准确； 3、辞退员工操作程序不合法。 根据现行《劳动法》的规定，解除劳动合同可分为以下三种情况： (一)双方协议解除劳动合同。根据《劳动法》第二十四条的规定，劳动 合同当事人协商一致，可以解除劳动合同，此种情况下，不问解除 的事由，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。 (二)用人单位单方解除劳动合同，又分三种： 1、用人单位随时解除劳动合同。根据《劳动法》第二十五条的规定， 劳动者有下列情况，用人单位可以随时解除劳动合同： a、在试用期间被证明不符合录用条件的； b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； d、被依法追究刑事责任的； e、被劳动教养的。 2、用人单位需要提前 30 天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。 根据《劳动法》第二十六条的规定，发生下列情况，用人单位提前 30 天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同： a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不 能从事由用人单位另行安排的工作的； b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任 工作的； c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合 同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单 位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。 3、经济性裁员。根据《劳动法》第二十七条的规定，出现下列情况， 用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者 职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员： a、用人单位濒临破产进行法定整顿期间； b、生产经营状况发生严重困难。用人单位根据上述情况解除劳动合 同的，需要向劳动者支付经济补偿金。 (三)劳动者单方解除劳动合同。此种情况下，也分为两种： 1、劳动者随时解除劳动合同。根据《劳动法》第三十二条的规定，用 人单位有下列情况，劳动者可以随时解除劳动合同： a、在试用期内的； b、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； c、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 2、没有法定事由，劳动者需要提前 30 天以书面形式通知用人单位才 能解除劳动合同。 除以上情形外，用人单位不得与员工随意解除劳动合同。而用人单位 辞退员工主要依据以上第一、第二类规定。从实际发生的案例来看， 双方协商解除劳动合同一般问题不大，辞退员工问题主要发生在以 上第二类规定即用人单位单方解除劳动合同时。 如何做到正确辞退员工，总结起来，主要应注意以下问题： 一、试用期内不得随意辞退员工。 要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。 用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员 工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸 然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权 意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷 入更加难堪的境地。 二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严 重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人 单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重 违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。 员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位 也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举 证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损 害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动 教养的，单位也可以随时辞退。 三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。 辞退无过错的员工仅限于以下情形： 1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不 能从事由用人单位另行安排的工作的； 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任 工作的； 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合 同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无 过错的员工要提前 30 天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付 经济补偿金。 四、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。 所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产 经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。 经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律 予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为 保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位 经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员 的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或 生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准， 确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制， 即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、 降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。其次，对符 合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员： (一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营 状况的资料； (二)提出裁减人员方案； (三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修 改和完善； (四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的 意见，并听取劳动行政部门的意见； (五)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动 合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具 裁减人员证明书。 五、辞退员工中的特殊限制 根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有 下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退： (一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； (二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的； (三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的； (四)法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形 之一的员工，除非其有严重违纪等过错的，否则用人单位不得辞退。 六、辞退员工的程序问题 用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中 华人民共和国工会法》第 21 条的规定，企业单方面解除职工劳动合 同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有 关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处 理结果书面通知工会。 对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞 退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定 辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人 单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规 政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法辞退员工的 关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、 书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。
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企业辞退员工的五大误区
企业辞退员工的五大误区 企业以正常运营并营利为目的，而人力资源的充分利用是企业正常 运营的基础。但正常的人员流动是企业常态，有主动辞职的，有不 辞而别的，当然就有企业主动辞退的。本文中，笔者就企业辞退员 工的五大误区将一一介绍，以期为企业管理者提供借鉴。 一、辞退员工是企业的事，与员工无关 员工与企业建立劳动关系后，双方就形成了一种较为稳定的法 律关系——员工为企业提供劳动，该劳动成为企业业务的组成部分， 而企业因员工提供了劳动而向员工支付报酬。双方的劳动关系建立 后，则该关系的解除或终止必须存在法定事由，并且由于劳动关系 的解除或终止涉及员工的切身利益，因此，企业在辞退员工时，不 能仅从企业角度进行决策，同时需要了解员工的行为是否符合法律 或企业规章制度关于辞退员工的相关规定，否则企业单方作出辞退 决定后，很可能激化企业与员工的矛盾，从而给企业带来不必要的 法律风险。 二、只要规章制度有规定，那么根据规章制度辞退员工肯定合法 《劳动合同法》第三十九条第（二）款规定，劳动者严重违反 用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。很多企业管 理者根据该条款认为只要员工违反了本企业的规章制度，则企业就 可以合法的辞退员工，并且无需支付任何补偿。 殊不知，该条款并没有看起来那么“万能”，因为根据该条款 辞退员工，需要满足以下条件： 1、规章制度合法有效； 2、规章制度向员工公示； 3、员工的行为的确违反规章制度规定； 4、该员工的违反行为符合“严重违反”的程度； 5、该员工的违反行为有证据支持； 6、辞退该员工的程序合法。 只有满足以上六个条件，企业才能据以辞退员工，并且无需支 付相应补偿。 三、只要是员工主动辞职，则企业就无需支付经济补偿 劳动者与用人单位劳动关系的解除主要有三种方式： 1、合意解除，即协商一致后解除合同； 2、劳动者主动辞职； 3、用人单位单方辞退员工。 而根据《劳动合同法》第四十六条规定来看，似乎只要劳动者 主动辞职，用人单位无需支付经济补偿。 然而，即使劳动者主动辞职，在某些情况下，用人单位仍然需 要支付经济补偿，如： 1、用人单位未及时、足额向劳动者支付报酬； 2、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费； 3、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者 权益； 4、因以下原因导致合同无效：1）用人单位以欺诈、胁迫的手 段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立 或者变更劳动合同，2）用人单位在劳动合同中免除自己的 法定责任、排除劳动者权利，3）劳动合同内容违反法律、 行政法规强制性规定； 5、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件； 6、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫 劳动者劳动； 7、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。 员工依据以上原因向企业提出辞职，员工仍然有权要求企业支 付经济补偿，同时因以上原因给员工造成损失的，企业还应当予以 赔偿。 四、试用期员工可以随意辞退 很多管理者认为试用期是企业和员工双向选择的期间，因此， 试用期内员工觉得企业不合适可以随时解除劳动合同，所以企业觉 得员工不合适也当然可以随时辞退该员工。 其实不然。试用期的确是员工与企业之间双向选择，确定是否 能够建立长期稳定关系的重要期间，但是对于企业来说，试用期内 认为员工不符合录用条件要辞退员工的，必须注意以下几点： 1、试用期合法有效，例如，有的企业并不与员工签订书面劳动 合同，在劳动合同内约定试用期，而是仅签订一份试用期协 议，协议期满后满意的再签订正式的劳动合同。但是，仅签 订试用期协议的，该协议约定的试用期将认定为劳动合同期 限，因此，试用期将不复存在，企业也当然不能依据“试用 期不符合录用条件”而辞退员工； 2、录用条件明确具体； 3、有证据证明员工的确不符合录用条件； 4、辞退通知在试用期满前向员工发出。 只有符合以上条件，企业以“试用期不符合录用条件”辞退员 工才是合法有效的。 五、只要符合法律规定的解除条件，程序什么的无关紧要 “重实体、轻程序”这是目前普遍存在的问题，在企业管理中也 很常见。企业管理者很容易认为只要辞退员工的理由合法有效，直 接发辞退通知就好。但是，我国日益重视“程序合法”的重要性， 也更加强调企业的民主管理。因此，《劳动合同法》第四十三条明 确规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会”， 这就要求企业单方辞退员工的，如果企业有工会组织，就必须而提 前通知工会，否则仍然将被认定为非法解除，可能承担向劳动者支 付赔偿金的不利后果。 企业管理者在辞退员工时，应当合法、合理，方能避免不必要 的法律风险。否则，一旦被认定为非法解除，如果员工选择要求支 付赔偿金，则企业将极大的增加违法成本，给企业的健康发展带来 不利的应向。
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76_员工辞职管理办法
第一章 第一条 第二章 第二条 第三条 员工辞职管理办法 总 则 为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制定本办法。 辞职程序 员工应于辞职前至少 1 个月向其主管及总经理提出辞职请求。 员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改 善其工作环境、条件和待遇的可能性。 第四条 辞职员工填写辞职申请表，经各级领导签署意见审批。 第五条 员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。公司应安排其他人员接替 其工作和职责。 第六条 在所有必须的离职手续办妥后，到财务部领取工资。 第七条 公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。 第三章 离职谈话 第八条 员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话；如有必要，可请其他人 员协助。谈话完成下列内容： 1 .审查其劳动合同； 2. 审查文件、资料的所有权； 3. 审查其了解公司秘密的程度； 4. 审查其掌管工作、进度和角色； 5. 阐明公司和员工的权利和义务。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第九条 员工辞职时，人事经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括： 1. 收回员工工作证、识别证、钥匙、名片等； 2. 审查员工的福利状况； 3. 回答员工可能有的问题； 4. 征求对公司的评价及建议。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第十条 辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。 第四章 辞职手续 第十一条 辞职员工应移交的工作及物品： 1. 公司的文件资料、电脑磁片； 2. 公司的项目资料； 3. 公司价值在 40 元以上的办公用品； 4. 公司工作证、名片、识别证、钥匙； 5. 公司分配使用的车辆、住房； 6. 其他属于公司的财物。 第十二条 清算财务部门的领借款手续。 第十三条 转调人事关系、档案、党团关系、保险关系。 第十四条 辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握的 公司专有资料。 第十五条 辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请人 代理交接工作。 第五章 工资福利结算 第十六条 辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。 第十七条 辞职员工结算款项： 1. 结算工资。 2. 应得到但尚未使用的年休假时间。 3. 应付未付的奖金、佣金。 4. 辞职补偿金。按国家规定，每年公司工龄补贴 1 个月、最多不超过 24 个月 的本人工资。 5. 公司拖欠员工的其他款项。 须扣除以下项目： 1. 员工拖欠未付的公司借款、罚金； 2. 员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金； 3. 原承诺培训服务期未满的补偿费用。 如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。 第六章 附 则 第十八条 公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。 第十九条 辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受 理在 3 个月内提出的复职要求。 第二十条 本办法由公司办公室主任解释、补充，经公司总经理批准颁行。
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81_员工离职管理规定
人力资源管理制度 员工离职 员工离职管理 离职管理规定 管理规定 1. 目的 为规范公司员工的离职管理，维护公司和离职员工双方的合法权益。 2. 适用范围 本规定适用于公司全体员工的离职管理。 3. 离职类别与定义 3.1. 辞职：是指在任职期间内，由员工提出解除劳动合同的行为。 辞职 3.1.1. 员工提前 30 日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。 3.1.2. 员工在试用期内提前 3 日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。 3.2. 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司要求， 辞退 或因劳动合同无法继续履行等，公司决定解除与员工劳动合同的行为。 3.2.1. 员工在任职期间有下列情形之一的，公司可以即时解除劳动合同： 3.2.1.1. 在试用期间被证明不符合录用条件的； 3.2.1.2. 严重违反公司规章制度的； 3.2.1.3. 严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的； 3.2.1.4. 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影响，或者经 公司提出，拒不改正的； 3.2.1.5. 提供虚假信息或实施其他欺诈行为，致使公司错误决定录用的； 3.2.1.6. 被依法追究刑事责任的。 3.2.2. 员工在任职期间有下列情形之一的，公司提前 30 日以书面形式通知员工本人，可以 解除劳动合同： 3.2.2.1. 员工患病或非因工负伤，经治疗后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工 作的； 3.2.2.2. 员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3.2.2.3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商 未能就变更劳动合同内容达成协议的。 3.3. 自离：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为。有下列情况 自离 之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资直至办完离职交接手续。 3.3.1. 月累计旷工超过 3 天（含）或年累计旷工超过 7 天（含）者； 3.3.2. 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者； 3.3.3. 已申请离职但未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 人力资源管理制度 3.4. 劳动合同终止：有下列情形之一的，劳动合同终止： 劳动合同终止 3.4.1. 劳动合同期满的； 3.4.1.1. 公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合 同，并提前 30 天通知员工的行为； 3.4.1.2. 员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提 前 30 天通知公司的行为。 3.4.2. 员工达到法定退休年龄或开始享受基本养老保险待遇的； 3.4.3. 法律、行政法规规定的其他情形。 4. 离职的程序 4.1. 解除或终止劳动合同，劳动合同当事人都应依公司规章制度和劳动合同的规定或约定 处理相关事宜。 4.2. 员工辞职程序： 员工辞职程序 4.2.1. 员工辞职应按规定填写《辞职申请表》。未按规定填写辞职申请表的，不视为正式的、 有效的书面通知行为； 4.2.2. 员工填写的《辞职申请表》应向本部门负责人提交，本部门负责人收到申请表后， 应进行离职面谈，了解离职原因，并签署意见； 4.2.3. 《辞职申请表》经本部门负责人、综合管理部、分管副总经理及总经理逐级审批通 过后，由综合管理部通知辞职员工离开公司的确切日期以及办理工作、财物交接等 事宜； 4.2.4. 在确定交接事宜完毕后，综合管理部为辞职员工开具《解除/终止劳动合同证明》。 4.3. 公司辞退程序： 公司辞退程序 4.3.1. 员工有 3.2.1 或 3.2.2 规定的情形，部门负责人有提请综合管理部解除该员工劳动 合同的建议权，并填写《解除劳动合同情况说明》呈报综合管理部、分管副总经理、 公司总经理逐级核准； 4.3.2. 综合管理部将《解除劳动合同通知书》送达被解除劳动合同的员工； 4.3.3. 被解除劳动合同员工办理好工作、财物交接后，综合管理部为辞退员工开具《解除/ 终止劳动合同证明》 。 4.4. 自离程序： 自离程序 4.4.1. 用人部门应在员工擅自缺勤第一天向综合管理部报备员工异常情况并在员工自离的 当天将自离人员的名单报综合管理部核准； 4.4.2. 公司将《解除劳动合同通知书》送达被解除劳动合同的员工，对于拒绝签收或者联 系不上的员工，公司将通过挂号邮递或其他形式予以通知。对公司造成损失的，公 人力资源管理制度 司将追究当事人责任。 4.5. 劳动合同终止程序： 劳动合同终止程序 4.5.1. 公司不同意与员工续签劳动合同的，给员工发放《终止劳动合同通知书》，对于拒绝 签收或者联系不上的员工，公司将通过挂号邮递或其他形式予以通知； 4.5.2. 员工不同意续签的，应于下发《续订劳动合同通知书》3 天内以书面形式回复综合 管理部； 4.5.3. 被终止劳动合同员工办理好工作、财物交接后，综合管理部为员工开具《解除/终止 劳动合同证明》 。 5. 离职谈话 离职谈话 5.1. 员工离职时，该部门负责人或直属上级需与离职员工进行谈话，谈话完成下列内容： 5.1.1. 了解辞职原因与动机。 5.1.2. 审核文件、资料的所有权； 5.1.3. 审查其了解公司秘密的程度； 5.1.4. 审查其掌管工作的进度和角色； 5.1.5. 回答员工可能有的问题； 5.1.6. 征求对公司的评价及建议； 5.2. 员工离职时，综合管理部应与离职员工进行谈话，谈话完成下列内容： 5.2.1. 了解辞职原因与动机。 5.2.2. 审查其劳动合同及薪资福利状况； 5.2.3. 了解员工入职以来的工作业绩； 5.2.4. 解答员工可能有的问题； 5.2.5. 征求对公司的评价及建议； 6. 离职交接 6.1. 在综合管理部通知办理工作、财物交接之日，离职员工应按《离职交接清单》所列项 目，逐项办妥公司财物、文件、资料、办公用品等事宜的交接工作； 6.2. 原工作中保管办理的项目、账册以及公司的各项文件和客户资料等，须于离职前移交 至直属上级指定的人员或相关部门； 6.3. 相关接收人须在对应项目栏签字确认，接收人在工作、事务交接时，须认真审查，不 当之处须及时更正。如离职人员正式离职后，才发现财物、文件资料亏欠未清的，由 接收人与该部门负责人负责追回； 6.4. 离职员工在交接签署好的《离职交接清单》上，对离职交接内容签名确认后，报综合 管理部存档。 人力资源管理制度 7. 离职结算 7.1. 结算项目：工资、经济补偿金、违约金、赔偿金、未报销费用等。 7.2. 结算费用由财务部于员工离职当月实际薪资发放日统一结算。 8. 社会保险和公积金 社会保险和公积金 8.1. 公司在员工办理完离职交接手续后，方可对员工的社保和公积金关系进行转移手续。 8.2. 员工未按照公司规定办理离职手续致使公司不能为其办理相关手续的，由此而产生的 责任由员工负责。 9. 相关事项规定 9.1. 辞职员工在提交《辞职申请表》后的 3 日（试用期）或者 30 日（正式合同期）内， 应当继续履行劳动合同约定的岗位责任并遵守公司的规章制度，若有违反将按公司相 关制度给予惩戒。 9.2. 离职人员在离职后被发现由于原工作失误而造成的后续经济损失，相关负责人向综合 管理部出具书面证明后，可以在离职后从其个人收入中扣除，并及时电话通知到该离 职员工。 9.3. 管理人员不按规定擅自、随意解除或者终止员工劳动合同造成不利后果的，公司将根 据情节轻重给予不同程度的惩戒。 9.4. 凡自离人员，公司将永不予以录用。 10. 离职分析 10.1. 综合管理部应将离职员工人事档案与在职员工人事档案分离。自离职生效之日起，离 职员工人事档案保存时间不得少于 2 年。 10.2. 综合管理部每月应做一次离职员工分析报告，主要从离职员工结构、离职原因等方面 进行分析，并提出改进措施，使员工流失率控制在合理的范围。 11. 附则 11.1. 公司在遵守有关劳动法律、法规的基础上制定并执行本规定，如本规定与相关法律、 法规不一致，按法律、法规执行。 11.2. 本规定的最终解释权归属公司综合管理部。 11.3. 以往规定与本规定不符的，以本规定为准。 11.4. 本规定自 2010 年 X 月 X 日起执行。 人力资源管理制度 解除劳动合同通知书 解除劳动合同通知书 ____）： ____________（身份证号：____ 您与__________________________公司于_________年_______月______日签订/续订的 劳动合同，因您具有下列第______项情形或根据公司《______________________管理规定》 第____条第____项的规定，决定从_________年_______月______日起解除劳动合同。 1. 试用期内不符合录用条件。 2. 严重违反公司规章制度。 3. 严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害。 4. 与其他用人单位建立劳动关系，严重影响工作或经公司提出仍不改正。 5. 提供虚假信息或实施其他欺诈行为，致使公司错误决定录用的。 6. 被依法追究刑事责任。 7. 患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工 作。 8. 不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。 9. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双 方协商不能就变更劳动合同达成协议。 10. 法律法规规定的其他情形__________________________________。 请您于_________年_______月______日前到综合管理部办理劳动合同解除手续。 特此通知！ 通知方（签名或盖章） ： _________年_______月______日 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 签 收 回 执 本人已收到_________________________公司于_________年_______月______日发出的 《解除劳动合同通知书》 。 被通知方（签名或盖章） ： _________年_______月______日 人力资源管理制度 终止劳动合同通知书 ____）： ____________（身份证号：____ 您与__________________________公司于_________年_______月______日签订/续订的 劳动合同，因下列第______项原因或根据公司《______________________管理规定》第____ 条第____项的规定，决定从_________年_______月______日起解除劳动合同。 11. 劳动合同期满。 12. 您已经开始依法享受基本养老保险待遇。 13. 公司被依法宣告破产。 14. 公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散。 15. 法律法规规定的其他情形__________________________________。 请您于_________年_______月______日前到综合管理部办理劳动合同终止手续。 特此通知！ 通知方（签名或盖章） ： _________年_______月______日 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 签 收 回 执 本人已收到_________________________公司于_________年_______月______日发出的 《终止劳动合同通知书》 。 被通知方（签名或盖章） ： _________年_______月______日 人力资源管理制度 续订劳动合同通知书 续订劳动合同通知书 ____________（身份证号：____ ____）： 您于_________年_______月______日与公司所签的劳动合同的期限将于_________年 _______月______日届满，公司决定继续与你续订劳动合同。如同意续订合同，请于_________ 年_______月______日前到综合管理部办理续订劳动合同手续。如不同意续订合同，请 3 个 工作日以书面方式答复公司。 特此通知！ 通知方（签名或盖章） ： _________年_______月______日 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 签 收 回 执 本人已收到_________________________公司于_________年_______月______日发出的 《续订劳动合同通知书》 。 被通知方（签名或盖章） ： _________年_______月______日 人力资源管理制度 解除/终止劳动合同 解除 终止劳动合同证明 终止劳动合同证明（ 证明（单位联） 单位联） 员工：____________（身份证号：____ 您与公司签订的期限为 年 ____） ： 月 日至 因 从 年 月 日的劳动合同， ，根据劳动合同法，公司决定同意 年 月 日起与其解除/终止劳动合同。特此开具解除/终止劳动者合同证明。 员工（签名） ： 签收时间：_________年_______月______日 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 解除/终止劳动合同 解除 终止劳动合同证明 终止劳动合同证明（ 证明（个人联） 个人联） 兹有本公司员工： 任 岗位，原劳动合同期限为： 因 从 （身份证号：____ 年 ____）， 月 日至 年 月 日， ，根据劳动合同法，公司决定同意 年 月 日起与其解除/终止劳动合同。特此证明。 单位盖章： _________年_______月______日
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辞职申请表
辞职申请表 申请人 姓 名 部门主管 部 门 职 务 辞职日期 入司日期 辞职 原因 上 级 主 管 意 见 签字________ 人 事 主 管 意 见 签字________ 人力资源 总监意见 签字________
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保密和竞业限制应注意的几个问题
保密和竞业限制应注意的几个问题 保持企业竞争力的一项非常重要措施就是与员工，特别是与掌握商业秘密的员工订立 保密和竞业限制条款。 实践中被认为的商业秘密一般是指技术信息和经营信息。技术信息一般包括了技术水 平、技术潜力、技术内容、专利动向和影响等等；而经营信息，一般有产品的市场调查结果、 市场预测和个阶段的市场规划、经营战略、流通渠道和机构，还包括管理诀窍、客户名单、货 源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容的信息。针对形形色色的商业秘密，企业应 该针对自己的情况设置非常细致和明确的条款来对其进行约定，避免秘密的外泄。 对企业来说，以下的方法和措施应该是值得借鉴的： 1.约定商业秘密的范围并采取相应的保密措施。 应该将保密措施贯穿于所有可能接触商业秘密的阶段的所有人，以单独的保密协议或 者劳动合同中的保密条款来约束秘密的外泄：在劳动关系建立之前，凡是所有可能接触商 业秘密的人应当订立单独的详细的保密合同；而在签订劳动合同的阶段，应该在劳动合同 中明确约定详细的保密条款。 2. 约定违约与损害赔偿责任。 应在合同中明确约定员工违约应当承担的责任，最好确立明确的数额，同时需要约定 如果造成的损害大于违约金时的赔偿责任。 3.约定竞业限制条款。 竞业限制，是指为避免用人单位的商业秘密被侵犯，员工依约定在劳动关系存续期间 或劳动关系结束后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的 其它单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。 企业可以与员工约定合同解除或终止之后的竞业限制条款，使掌握商业秘密的员工在 终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业 务且有竞争关系的其他单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营 同类业务。 签订竞业限制条款的企业必须要注意竞业限制条款的效力问题。一方面，作为竞业限 制协议生效的一个基本条件，企业必须对员工的竞业禁止行为做出经济补偿，竞业禁止协 议中必须同时写明补偿金的数额和发放办法，补偿的标准应当以该员工在公司的工资为准 否则竞业限制协议对员工没有约束力。另一方面，竞业禁止条款必须符合法律的相关规定 要具有合理性。 4.脱密期与脱密措施。 确立涉密人员解除劳动合同的提前通知期（该期限最长不超过６个月），即在该提前 通知期限内实施脱密措施，例如在该确定的提前通知期限内，调整劳动者的工作岗位，变 更劳动者的劳动合同来减少秘密的泄露风险。当然在此要注意的是，如果约定了提前六个 月的通知期，就不能再约定竞业限制条款，两者只能选择一种。考虑到确立脱密期限的约 定公司不需要支付补偿金，而如果签订竞业限制条款或者协议，那么必须要支付补偿金来 使得该条款有效。从公司的利益考虑，建议公司针对一般人员可以签订脱密期条款，避免 签订竞业限制条款带来的经济补偿问题；而针对高层管理人员或者技术人员或者其他可以 接触到公司重要商业秘密的人员则可以签订竞业限制条款。
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保密协议模板（拿来即用 )
保密协议 甲方： 乙方： 居民身份证号码： 家庭住址： 联系电话：（手机） （固定电话） 鉴于乙方系甲方员工，并获得甲方支付的报酬，甲乙双方存在劳动合同关系，双方就乙方在任职期间的保密事宜， 达成以下条款： 第一条、 保密内容 乙方须予以保密之信息指乙方与甲方劳动合同存续前、存续中及解除劳动合同后，内容包括但不限于以下内容： 1、 公司管理 乙方在从事制定工作中获悉的甲方之近、中、远期业务发展计划、资金及融资状况、公司各项规章制度、营 运作业规范、分配方案、战略计划、行销企划、财务会计资料、物料采购、人事管理（人事资料、薪酬资料 、 录用条件等）、品质控制制度、货源情报等； 2、 市场信息 行销计划、合作计划、方式、各类协议、经销商名单、供应商名单、用户名称、招投标中的标底、标书内容 、 交易价格、定价政策、销售策略、工程信息等； 3、 技术信息 技术笔记及文档、保密数据、设计程式、技术设计方案、工程设计、制造方法、工艺流程、技术指标、计算 机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、实验结果、图纸、样品、操作手册、技 术文档、相关的函电和甲方的公司内部系统有关之所有资料、图表、文件、电脑软件等等及其他与甲方营业 活动和方式有关之资料等； 本协议所指的保密内容形式，包括但不限于：文字资料、电脑文档、图片、视听资料等信息载体。 第二条、 保密期限 1、 甲、乙双方劳动关系确立期间； 2、 甲方的专利技术未被公众知悉期间； 3、 任何有可能造成甲方名誉及经济损失期间。 第三条、 保密义务 1、 乙方应将本协议第一条所述之信息视为公司信息秘密，不得将这些信息用于乙方接受聘用的工作以外的任何方 面，不得向甲方以外的任何第三方泄露与其所从事工作有关的任何信息。 2、 乙方只能将其掌握的甲方的信息秘密用于甲方许可的事由，或者用于完成甲方的工作。乙方不得将上述信息 秘密用于其他方面。乙方或者第三方对于甲方的信息秘密的任何修改、打印、复制均需得到甲方的书面授权。 3、 出于甲方的需要，乙方在公司内部更换职位时，乙方应在工作交接时交出其掌握的与新工作无关的所有信息 秘密资料。 4、 在日常工作中，乙方应将涉及甲方信息秘密的资料，与其他一般性资料、物品分别存放，并保证将涉及甲方 信息秘密的资料至于安全处所，以防止非相关人员之接触，并确保该资料不致泄密。 5、 未经甲方事先书面许可，乙方不得以任何方式（包括且不限于口头、书面、磁盘、通信网络等介质）向其任 何其他方，包括个人、公司、商社、其他经济组织等泄露信息秘密。 6、 乙方在完成工作后，对于废弃不用的保密资料应作如下处理：文件、图纸等磁盘或移动存储、视听资料或其 他不易销毁的食物及时交还甲方，由甲方统一处理。 7、 乙方在遗失甲方的保密资料时，应及时向甲方汇报，以便是甲方能立即采取相关措施，减少因信息秘密泄露 而可能造成损害的程度。若为故意情事，一经查核，甲方得依下述【违约责任】追溯既往。 第四条、 乙方的陈述与保证 乙方在充分了解所从事工作会接触公司有关商业信息秘密且任何泄密将造成公司重大利益伤害的基础上，作出如 下陈述和保证： 1、 乙方对在服务过程中获悉的甲方的信息秘密负有保密义务，保证不因乙方的故意或过失是他人获得、使用这些 信息。 2、 除甲方正式的书面指示外，任何口头或非正式的书面指示均不构成乙方向任何第三方告知或提供与甲方信息 秘密有关之资料的抗辩理由。 3、 除工作上确有必要外，乙方保证不出于故意了解、掌握非本部门所涉及的信息秘密和技术秘密，更不会出于 故意获取有关的资料。 4、 乙方保证在任职期间或离开职务后（包括调职、离职、停职等原因），不私自复印或保留和甲方信息秘密有 关之任何资料，亦不将知悉的内容泄露于其他任何第三方，或协助第三方获悉相关资料的内容。 5、 乙方保证在职期间，不与任何第三方签订书面劳动合同，也不与第三方建立事实劳动关系。尤其在任职期间 ， 不利用其在工作中了解的甲方的信息秘密为自己或第三方从事本工作相同或类似之工作或研究，以获得不正 当之利益或造成甲方之损害。 6、 鉴于乙方在职期间获得或制作的信息秘密，对甲方在竞争中的巨大价值，在劳动关系存续期间或终止之后， 乙方均承担甲方因投资、培训或提供创造机会而对这些信息秘密的所有权，因此乙方保证：在劳动合同终止 后，不直接或间接地使用或帮助他人在甲方的竞争领域内使用该信息秘密，不直接或间接的劝诱或帮助他人 甲方公司内掌握信息秘密的职工离开甲方。 7、 无论乙方因何种原因离职时，所有由乙方所作或保管的有关甲方上述保密内容的笔记、备忘录及任何形式的 档案、文件、物品等均需即时交予甲方，并由甲方签收。 8、 乙方在甲方任职期间，因履行职务或者主要是利用甲方的物质技术条件、业务信息等产生的发明创造、作品 、 计算机软件、程式、技术秘密或其他信息秘密，有关的知识产权均属于甲方享有。甲方可以在其业务范围内 充分自由地利用这些发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他信息秘密，进行生产、经营或者向第三 方转让，无需经过乙方的同意。乙方应当依据甲方的要求，提供一切必要的信息和采取一切必要的行动，包 括申请、注册、登记等，协助甲方取得和行使有关的知识产权。 第五条、 说明 本合同所称的任职期间，以乙方从甲方领取工资为标志，并以该项工资所代表的工作期间为任职期间。任职期间包 括乙方在正常工作时间以外加班的时间，而无论加班场所是否在甲方工作场所内。 本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系的时间为准。乙方拒绝领取工资且停止履行职务 的行为，视为提出辞职。甲方无正当理由拒绝发给乙方全部或部分工资的行为，视为将乙方解聘。 第六条、 违约责任 1、 乙方违反本协议义务及陈述和保证的，视为乙方严重违反甲方规章制度，甲方有权利按劳动合同法第 39 条单 方面解除劳动合同。 2、 若乙方违反上述规定而给甲方造成损失的，乙方应予以全额赔偿。 3、 乙方因违约行为所获得的收益应当全额归还甲方。 4、 乙方违约的事实并不能解除其在本协议下的保密义务，乙方在因违约而赔偿甲方损失后，仍需继续遵守本保 密 协议。 第七条、 争议解决 甲、双方因执行本协议发生争议的，由甲、双方协商解决，若经协商仍不能解决时，提交有管辖权的人民法院裁 决。 第八条、 其他 甲乙双方可根据工具实际工作情况，对本合同未尽之处签订补充协议，作为本协议附件，与本协议具有同等法律效 力。 九、生效 本协议一式二份，签署后生效，双方各执一份。 （以下无正文） 甲 方： 乙 方： 日 期： 日 期：
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解除合同备案表
劳动合同解除（终止）备案表 单位名称 三河市为民劳务 有限公司 所有制性质 联系电话 有限公司 职工姓名 身份证号码 家庭住址 劳动合同 起止时间 本单位 工作年限 本单位工作 起始日期 解除终止劳动合同原因、依据：《劳动合同法》 第三十六条规定解除劳动合同关系。 缴纳社会保险情况： 有关情况说明 １、养老保险费： 从 年 月缴纳到 年 月 ２、医疗保险费： 从 年 月缴纳到 年 月 ３、失业保险费： 从 年 月缴纳到 年 月 ４、工伤保险费： 从 年 月缴纳到 年 月 ５、生育保险费： 从 年 月缴纳到 年 月 经济补偿金发放情况： 工资、生活费发放情况： 从 年 月发放到 年 月 备注： 用人单位意见： 法人盖章及法定代表人签章书 年 月 日 职工本人意见:本人于2012年8月XX日自愿离职，因本人原因一直未办理离职手续，今特 申请办理离职手续。（手写） 本人签字（签字摁手印） 年 月 日 劳动保障部门备案签章： 年 月 日 注：１、本表一式四份，内容不得涂改。 ２、“用人单位意见”和“职工本人意见”栏内必须有一方提出解除或终止意向。 ３、解除（终止）后七日内到仲裁部门办理备案。 ４、办理备案时需携带经备案的合同书。
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员工离职面谈问题清单
企业员工离职面谈所涉及的问题 姓 名： 部 门： 职 位： 工 作 号： 入职日期： 离职日期： 1、什么因素促使您申请离职？（个人辞职） 如是企业辞退，需对其解释清楚企业辞退 的原因 2、是什么促使您当初选择加入本公司？ 3、您最喜欢本公司的方面有哪些？最不喜欢本公司的方面有哪些？ 4、您认为公司提供给您现在的职位是否合理？为什么 5、您喜欢您目前所从事的这份工作吗？工作开心吗？为什么？ 6、您认为您现在所在的职位与您的能力相当吗？如果不是，请给出具体说明。 7、您觉得在公司是否得到公平的对待？哪些方面？ 8、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利？具体表现在哪些方面？ 9、您觉得在本公司的工作对您的能力提升有帮助吗？哪些方面？ 10、目前的工作环境是否是您所期望的？如果不是，您认为本公司应该怎样来改善工作 环境？ 11、对于您所在的岗位，您面临的最大的困难和挑战是什么？ 12、您认为应该被给予相应的培训吗？希望得到哪方面的培训？培训时间放在什么时候？ 13、您对本公司招聘该岗位的任职者有什么建议？ 14、您觉得您所在部门的氛围是否是您所期望的吗？您所期望的是什么样的？在工作中 您与同事合作得怎么样？ 15、您对您的上司反映了您的问题和不满了吗？他是否令您满意地解决了这些问题？ 16、您心目中的上司是什么样的？ 17、您对公司的薪资福利满意吗？您期望的标准是 18、公司的相关政策、制度与程序能让您充分了解吗？如果不是，为什么？ 19、您觉得促使您离职的哪些原因公司是可以改进的？ 20、您认为公司应该采取哪些措施能更加有效地吸引和留住人才？ 21、您选择工作最看重的是什么？ 22、公司可以做些什么，您愿意从新考虑您的离职决定吗？ 23、您愿意在今后条件成熟的时候返回公司，继续为公司效力吗？为什么？ 24、您可以留下联系方式吗？愿意和我们保持联系吗？ 25、您对公司的最后留言或建议是什么？ 接见者： 部 门： 职 位： 日 期：
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【离职分析】餐饮行业人才流失现状分析及对策研究
第 1 页 共 7 页 餐饮业人员流失现状分析及对策研究 餐饮业伴随着我国经济快速发展和城镇化进程的推进，迅速发展壮大，创 造了大量就业岗位，已成为我国服务业中的主导产业，对拉动我国经济增长发 挥了重要的作用。但是，与国外知名餐饮企业相比，我国餐饮业在发展中所形 成的传统思维定势，管理理念以及在餐饮人员的招聘、管理、流失率控制等方 面存在多方面的问题，制约了我国餐饮企业的发展壮大，难以适应企业竞争的 需要，导致我国餐饮行业市场巨大，但知名企业不多。 一、餐饮企业人力资源结构现状 目前，我国餐饮企业人员结构在年龄、学历、性别方面都存在不科学的发 展，部分企业停留在传统的偏见基础上，比如，认为餐饮从业人员是吃“青春 饭”等，没有摆脱传统理念的禁锢，我国餐饮企业人员主要存在以下的结构特 征： 1、年龄偏小,且日趋年轻化。受传统的观念影响消费者和餐饮企业对从业 人员的要求依然停留在“年轻态”、“形象化”的基础上。很多企业认为“门 面形象”好，年轻漂亮的服务员服务更干净更周到，因此在招聘时要求年龄不 超过 28 岁,一般在 22 岁左右，目前,餐饮业从业人员中 85 至 90 年代以后出生 人员居多。随着近年外来就业人员趋于下降趋势，城市内出生人员收入压力较 小，对工作岗位挑选性高，传统的偏见造成餐饮企业人才招聘渠道有限，“符 合”岗位要求的人少，导致企业招聘压力大。 2、从业人员学历素质不高，缺乏高素质复合型人才。根据社会相关人力 资源调查资料显示,餐饮业服务员初中及以下学历约占总人数的 24%;高中学历 者约占总人数的 71%;大专学历(包括进修取得的学历)的占总人数的 4. 66%;本 科学历从业者仅占总人数的 0. 34%。 第 2 页 共 7 页 传统文化观念认为，服务业是伺候人的行业，工作能低人一等。 此外，由于现实生活的不良现象使得许多从业者得不到人格的尊重，大部 分高校毕业生就业时更趋向于高新科技企业，而耻于餐饮服务业。认为该行业 在知识学历方面要求较窄，从而给高学历从业者产生不平衡感心理。最后，大 部分餐饮企业还处于家族式管理，停留于“精打细算”如何降低成本层面，并 没有意识低学历所带来的发展限制和困难，导致我国餐饮行业整体学历不高， 尤其是缺乏高素质复合型人才。 3、男女比例失衡。根据统计,目前我国餐饮从业人员中,行业从业者尤其是 服务员男女比例为 1∶3.7。造成男女比例相差大的原因主要是企业在招聘服务 员要求为女性,一是认为女性比较细心有亲和力,较适合做服务工作,二是长久以 来,消费者具有服务偏好，比较习惯女性服务员为之服务。三是由于我国根深蒂 固的传统观念的影响，男性在家庭中承担的经济责任比较大，认为餐饮服务业 收入比较低，所以都不愿意从事餐饮服务业，认为餐饮服务业是一个没有前途 的行业，属于不得已而为之或贴补家用的行业。 二、餐饮企业人员流失分析 我国许多餐饮企业的人力资源管理观念因未及时更新，企业管理体系存在 着一定的缺失，造成餐饮行业从业人员工作稳定性低，人员流动率大，人才流 失率高。据统计，近几年来，餐饮从业人员的平均流失率达到了 33. 66%，其 中餐厅岗位员工的流失率为 27. 14%，厨房岗位员工流失率为 37. 95%，【4】 目前造成我国餐饮企业人员流失主要有以下几点因素： 1、传统观念影响较大、就业门槛偏低。如上所述，由于受我国文化观念 的影响,大部分高校毕业生更趋于高新科技企业，认为从事餐饮业只是过渡期、 张望期，并不是长久之计，一般在餐饮业只选择管理层工作岗位，与餐饮企业 岗位任职要求产生矛盾。很多优秀人才因各种因素没有成为管理者而主动离职， 造成餐饮人员流失；另一方面，由于餐饮行业的特殊性，对从业人员知识结构 要求不高，不需要较多专业知识，只需严格的从业培训即可上岗，这一特性增 加了从业者跳槽的机会。如：在原单位是服务员跳槽成为别的企业的领班或主 2 第 3 页 共 7 页 管的可能性大，很多在职者已形成只要有工作时间的积累在同行业可以轻松就 业或是更高的职位的思想观念。 2、工作强度大且工作时间长。由于工作性质的原因餐饮业劳动者特别是 一线员工每天从早上 9 点工作到晚上 9 点，中午一般会休息 2 个小时工作时间， 长达 10 小时之多，其中站立时间长达 6 小时。在顾客进餐时服务员是一刻不 停地忙碌着，在周末和节假日或是有承接宴席时，服务员一般几乎要有分身术 才能忙碌得过来，可见餐饮劳动者的工作强度之大。 3、薪酬管理不科学，缺乏公平性。在对餐饮业从业者的离职调查中发现， 决定从业者离职的所有要素中最重要的影响因素为薪酬水平。餐饮企业管理者 认为市场上的人才很多，对薪酬管理不是很积极对待，一般采取听之任之的态 度，更多地依赖经验化管理。薪酬是指企业支付给员工的物质和非物质的总和， 包括基本工资和奖金、福利三个层次。但是餐饮企业员工一般只有基本工资即 使有奖金也少之又少，更谈不上福利，大部分的餐饮企业都没有给服务员办理 养老保险和医疗保险。薪酬计量没有和绩效结合，做得好和做得坏没有区别， 缺乏公平性，并且往往是根据规章制度罚得多奖得少，严重挫败员工工作的积 极性。 4、培训机制不完善，培训存在误区。首先，大多数餐饮企业缺乏完善的 培训机制，没有专业的、系统科学的培训规划。大多数餐饮企业员工培训只局 限于员工服务技能培训，并且培训方式只局限于传统的“师傅带徒弟”方式的 培训，无科学的培训规划，方式及评估方案。其次，餐饮企业管理者对员工培 训的认识存在误区，认为员工综合素质提高后会寻求更高的发展而离开企业， 并且认为其他文化专业知识的拓展或更高的培训对餐饮业的服务质量影响不大， 过多的培训只会增加企业的成本，影响工作。再次，餐饮业认为企业的服务质 量只是与管理者有关，而忽视对企业普通员工的培训。对于工龄时间较长的员 工在工作中无任何工作技能提升，额外技能学习的机会与渠道。 5、晋升制度缺乏合理性。我国大部分餐饮企业前厅工作人员编制一般为 15-25 人之间（含管理人员），管理人员与员工的比例为： 1：7.5。【5】由于晋升岗位有限使相当部分对渴望晋升的员工作积极性受挫， 与公司越走越远。目前我国餐饮业管理层员工都是在餐饮界工作时间较长的员 3 第 4 页 共 7 页 工，基本工龄为 1 年半左右。大部分企业在晋升时以工龄时间长短为晋升标准， 而忽略岗位要求与岗位所应具备的知识与技能。由于缺乏科学的晋升选拔标准 及方法,有时只是领导或企业管理者个人主导，致使竞聘上岗成了表面形式，缺 乏公平性，挫伤员工参与企业管理的积极性，造成企业的人才流失。 6、考核不到位、流于形式。绩效考核是企业人力资源管理工作的中心环 节，也是我国大多数企业在人力资源管理工作中面临的最大难题，考核是否到 位，是否合理都会对员工的积极性，工作态度,流失率产生重要的影响。现阶段 我国餐饮企业绩效考核中更多的是关注企业的财务指标（如营业额、毛利率、 成本费用等）而忽略员工在工作过程中的工作成效。如年度或月度财务指标未 达到而全面否认员工工作表现。绩效考核指标与标准设计不当，没有让员工真 正了解绩效考核的目的和真正意义，从而引起被考核员工的反抗情绪，致使员 工认为考核就是专门挑他们的把柄，扣他们的工资而已。进行的考核完全是按 照领导个人意志做出的考核结果，导致餐饮企业的绩效考核制度成了虚设。从 而员工产生不公平，无竞争等主观意见造成人员流失。 三、餐饮企业人力资源管理的对策 通过分析我国餐饮企业人员流失的现状，可以发现合理的人力资源管理策 略对现阶段餐饮企业管理的重要性。为此，餐饮企业在留住内部人员的同时并 不断吸引外部优秀人员,增强企业的竞争力,为实现人力资源管理与企业经济同 时快速发展，须破除不科学的传统偏见、建立公平竞争的薪酬福利制度、完善 行之有效的绩效考核体系、建立公平有效的晋升机制等一系列人力资源管理中 亟待解决的问题。 1、破除传统偏见、扩大从业规模、解决招人难的难题。餐饮企业应从根 本上走出传统的人事管理的误区,从观念上有所突破,树立人力资源是企业第一 资源,人力资本是企业第一资本的观念。在新形势下，尤其是目前国内大学生就 业难的特殊时期，餐饮企业要及时破除招聘过程中的偏见，加强招聘宣传与教 育力度，扩大招聘高层次服务人才力度，以服务品质的提升实现员工的社会价 值，破除“学历越高未必越好”的困惑，对高学历进行职业规划与教育，使其 4 第 5 页 共 7 页 克服浮躁情绪，解决留人难的难题。 此外，改善员工年龄结构，拓展餐饮从业人员的年龄比例,有条件的餐饮企 业可实现特色化服务,在招聘过程中、充分发挥中、老年人稳重、可靠的特点， 扩大中老年服务员的比例。在国外，有的百年老店中,白发苍苍、服务技术娴熟 的年长服务人员比比皆是,人们不仅不会计较他们的年龄,反而会被他们老道的 服务所折服，这说明年龄并不是影响服务质量的主要因素。我国餐饮企业在招 聘时应注意员工是否热爱服务行业,是否适合服务行业,是否俱有长期在此领域 工作的意愿为标准，而传统的年龄、身高、文化限制(不同企业外语要求的侧重 点可灵活掌握)等可作为参考条件。 最后，餐饮企业可以与大专院校建立校企联合机制，为餐饮各类人才进行 储备。企业与大专院校建立起长期合作关系将是学校根据社会需要培养实用型 人才以及企业人员输入再培养的一个重要途径。依靠专业学院力量培养的毕业 生，在文化素养和专业理论上有较好的基础，更易发现有一定专业基础的人才 以承担餐饮企业发展的重任。 2、为员工设计职业生涯规划、建立科学的晋升渠道。我国餐饮企业在发 展过程面临着与其他行业与企业剧烈竞争，许多企业无法像营运投入一样投入 巨额资金进行人才的规划与培养，在实际操作中“头疼医头、脚疼医脚”,在某 个部门人员短缺是只是匆忙的从市场上寻找自己短缺的人才,或者职能部门人员 身兼多职，时间一长使许多员工，特别是高素质人才因无法看到未来的发展目 标时造成流失。 我国餐饮业应该对每一位员工设计其职业发展规划，建立一套明确的规划 方案，使每个员工都能够看到未来发展的方向和目标。在招聘时，应该选择有 潜质并热爱餐饮工作的人员，按照其性格特点和兴趣爱好，分配到某个部门， 给予其一段时间的基层工作锻炼，如果达到了特定的指标并通过评审，可以提 升到一定的职位。这样，通过不断的磨练和培养，将能为餐饮业创造出优秀的 服务人员和管理人才。在规划中科学的为员工设计职业通道以吸引、激励和留 住优秀的人员，科学合理的职业发展通道为员工提供更广阔的发展空间,为企业 发展培养和储备人才,也是企业为员工设计的自我认知和成长的重要管理方案。 3、建立完善餐饮企业培训制度，不断提高员工素质。美国卡内基教育基 5 第 6 页 共 7 页 金委员会的《公司课堂·学习的组织》报告指出,美国企业界每年花在员工教育 和培训方面的费用约为 600 亿美元,相当于美国全国学院和大学的费用。据欧 洲一些国家的统计,工人技术每提高一个等级,劳动生产率可提高 10%~20%。 我国餐饮企业员工的普遍特征是学历低,文化普遍不高，大部分企业培训层次仅 仅停留在仪容仪表和操作流程的基础培训。因此企业还需根据岗位实际需求为 员工培训注入合理的培训资金，加强对岗位技能的培训，餐饮发展现状、餐饮 文化以及管理知识等方面的培训以更好的适应岗位的发展。具体到各岗位人员， 如管理者应对员工介绍餐饮业的背景、文化、理念、发展以及如何做好一个餐 饮人,这样不但打消了其对餐饮业传统的思想观念的理解还指明了企业的发展方 向与空间,同时也预示着每位员工的发展空间。有条件的企业还可以让员工对外 短期学习或专业培训机构进行培训，同时选择有影响的培训师和培训课程，这 样的培训效果会更具针对性和实用性。对于员工本人除可以掌握其岗位以外的 技能，还可以提高其工作自信心和团队凝聚力。 4、建立合理的员工薪酬体系和绩效考核体系。薪资不仅是一种谋生的手 段，而且是员工的第一需求。薪资的公平、竞争性高低主导着员工流失率的高 低。因此在“双低”的原则下建立合理、公平、竞争的薪酬结构体系和激励制 度显的尤其重要。合理的薪资体系可以提高企业人员的稳定性，还能对外吸引 优秀的人员。在具体实施中，管理人员薪资应以能力工资为主结合绩效组成组 合工资制，条件好的企业可采用中长期激励形式；基础员工应采用岗位工资制， 并根据其岗位特点适当加入绩效工资以达到激励效果。 此外，企业还应建立动态的绩效考核体系，打破传统的的绩效管理理念， 对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，并能让员工及时了解自己的业 绩情况。餐饮业绩效考核可按两个方面进行：一是管理人员考核，对于管理人 员可采取关键绩效指标法，月度或季度进行考核，根据企业实际运营特点，充 分考虑财务管理，工作管理及人员管理等因素。绩效奖励应以长期激励为主， 可视情况阶段性或一次性奖励；二是员工考核，即根据员工一定目标任务的完 成情况，给出相应等级的评定，作为晋升、奖惩等方面的依据，员工考核应以 工作岗位职责为基础，可采用强制分配法或有条件的企业可考虑 360 度考评法， 考核期周期一般为 1-3 个月。在物质激励的同时，应注重对员工的精神激励， 6 第 7 页 共 7 页 绩效结果可运用于人力资源中各项工作，如：晋升、加薪、培训等。要建立一 种多元化的激励体系，培养和增强员工的组织归属感，绩效考核的目的应着眼 于提高岗位技能，通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心，形 成与餐饮业同甘共苦、荣辱与共的局面。 5、加强对员工的关怀。包括员工对物质、精神与人文生活需求，企业应 为员工提供各种生活便利,解除员工的后顾之忧。如生活帮助、员工食宿、人文 关怀、丰富的业余生活等。比如在经营许可下可以考虑一部分员工的特殊需要, 为员工提供弹性工作时间、工作分担等方式,以方便员工的生活。其次企业应为 提高员工团队的凝聚力、创造力和组织能力等创造机会和条件，发扬并认可每 一位员工的主人翁精神，提高其自信心。在通过物质与精神生活上的关注使员 工达到认可企业，认可企业管理从而达到工作有序，人员稳定，积极向上的效 果。 四、小结 综上所述，我国餐饮业虽然有广阔的市场，但是受传统因素影响，就业门 槛低，员工水平参差不齐，服务质量不够高，经营管理水平还有待提高。 在应 对国外餐饮企业的竞争中，对于大多数餐饮企业来说，也只能是获得整个消费 市场的很小的份额。面对国内外餐饮业激烈的竞争，我国餐饮企业要根据自身 的实际情况建立适合自身特点的人力资源管理体系,将人力资源的各个环节有效 地结合起来,以优秀的人力资源配置来为餐饮业的发展服务，只有这样才能实现 可持续发展，从而促使我国餐饮企业健康的成长下去。 7
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【离职分析】地产行业人才流失现状分析及对策研究房地产行业人员流失问题分析
房地产行业人员流失问题分析--以 A 公司为例 房地产行业在国民经济发展中占有重要地位，该行业人才竞争也越来越激烈，人 们对该行业的人员流失问题非常关注，本文就以 A 公司为例，对它的人员流失问题进 行了研究。采用公司人才和人力资源系统的数据，对公司的人员流失状况进行分析， 采用文献资料的方法，并且应用理论知识，研究公司人员流失的各种原因，最后得出 关于此公司人员流失的应对策略。 一、公司人员流失问题 公司人员状况。该公司 2014 年初总共有 13 人，2014 年末在职人数为 68 人， 2014 年离职人数为 10 人。离职率为 25%.2015 年初总共有 68 人，2015 年末在职人 数为 112 人，2015 年离职人数为 57 人，离职率为 63%.适当的人员流失有利于企业 的发展，它能够保持企业的活力，能够很好地降低腐败的产生，并且有利于避免员工 “倚老卖老”状况的产生。但是过度的人员流失就不利于企业的发展了，人员流失率 过大会给企业带来种种问题，有着种种弊病。有数据显示房地产企业每年以 10%到 25%的人才流动为宜。从以上数据看该公司的 2015 年人员流动率很大，大大超过了 人员流动的适当的标准。 二、公司人员流失原因分析 1.外部环境因素。 1.1 外部就业机会多。外部就业机会多，是员工敢于离职的原因。最近几年，随着 中国经济的发展，中国的房地产业也迅速发展，房地产公司也纷纷成长起来，这就给 房地产公司员工提供了很多的就业岗位，各个房地产公司都在卯足了劲的招聘优秀员 工，这样优秀员工就有很多的选择，他们可以选择自己喜欢的公司。 1.2 行业特点。3%的员工离职原因是工作地点调动，这是因为房地产是一个特殊 的行业，他不像其他的公司办公地点十分稳定，因为它有不同的项目，不同的项目又 在不同的地点，一些特殊的部门，像是设计部，工程部，营销部，很多员工就会跟着 项目走，如果一个项目结束，一些员工就会选择离职，还有一些员工选择留下来，但 是会被安排到其他地点的项目上。 2.企业内部因素 2.1 工作压力大。在各种离职原因中工作压力大所占比例为 15%.人员少，工作多 是员工经常念叨的，加班到很晚更是家常便饭。集团每年都会给区域公司定盈利目标 ， 还有平均每人盈利额，这样区域公司为了完成目标，尽量缩减编制，这样导致工作增 多，人员减少。公司的一、二级节点都有计划完成时间，每个部门都有各自需要完成 的任务，完成的好坏直接影响项目的进度，公司对节点问题把控较严格，完成情况会 反映在最终绩效考核里面。 2.2 无上升空间。在员工离职原因中无上升空间所占比例为 5%.企业内的优秀员工 会希望看到广阔的发展空间，但是一些优秀员工自进入公司之后，职位一直没有提升， 这让他们感觉不到成就感，挑战感，这样外部如果有挑战性的工作机会，他们会毫不 犹豫的跳槽。 2.3 外部高薪酬的吸引。50%的员工有其他发展机遇，找到新工作的员工主要是受 外部高薪酬的影响。例如普通员工的工资增长幅度较低，从员工入职之日起工资的增 长与其他企业相比有一定的差距，有比较才有鉴别，这才导致员工离职。还有公司内 部老员工增长后的工资与新入职的同职位的员工工资有差距，这就产生了不公平感。 3.个人原因 3.1 上下级及团队合作有问题。上下级及团队合作有问题在员工离职原因里占 6%. 一些员工之间表面一团和气，私底下暗流潮涌，工作配合度低，出了问题互相推诿。 老员工排挤新员工也时有发生。领导处理员工矛盾的效果也不好，领导把与下属关系 调节好也是领导力的一个体现。此外，在部门之间遇到问题冲突时，也时常会出现扯 皮、推诿的现象，而不是合作起来解决问题。 3.2 需继续深造。员工离职原因中，需继续深造的比例占 10%.公司 2015 年全年 的的培训课程看，公司在培训方面的投入较少。除去新员工入职培训，2015 年总共进 行 11 次培训，有制度流程、专业技术、管理类、和参观学习四大类，其中四次培训对 象为置业顾问，一次培训对象为工程管理部人员，四次为公司全体人员，两次为公司 骨干人员 .2015 年只有工程部和营销部接受过培训，针对其他部门的专业培训较少。 且培训讲师有两次是网络平台，其他全是内部人员讲师较单调，投入少。 三、应对人员流失的策略 1.加强对员工的职业生涯管理 1.1 为员工提供职业咨询，帮助员工规划职业生涯。员工离职的原因一方面是无上 升空间，这时就要对员工的职业生涯进行管理。人力资源部门首先要鼓励员工对自己 的职业进行咨询，帮助员工了解职业生涯的知识，树立职业生涯意识，引导员工分析 自己的优势劣势、兴趣爱好以及自己在职业发展道路上的需要。公司还要定期组织关 于员工职业生涯的讲座，让员工更多的了解，规划自己的职业生涯。 1.2 加强员工的培训。公司对员工的培训方面和职业发展方面很薄弱。公司在内训 方面的讲师主要是区域内部和集团内部的领导与专业技术人员，他们对教授技巧不是 很了解，因此可以聘请外部专业讲师进行授课，与外部专业咨询公司合作组织外部培 训外部讲师具有更多的专业知识、实践能力和授课能力。鼓励员工通过书记和网络自 己学习。公司的集体培训也要多使用网络平台，这样还为企业省去大笔培训费用。 1.3 做好人才储备和备份工作。每个岗位在招聘的时候都会面试很大一部分人员， 这里面肯定会有不错的员工，因为某个原因而被刷掉，但是他的各方面的素质也都还 是不错的，所以公司的人力资源部要把这个人的资料做一个存档，经过一段时间，这 个储备人员各方面的素质肯定会提高，这样有一个储备人员库，岗位上的人员一旦离 职就可以在储备库里提出信息，安排再一轮的面试，填补空缺岗位的时间就会大大减 少。要做好内部人员的后补计划，要有意的培养一个后备人员，这样重要岗位上的员 工离职后，内部人员可以马上填补。 2.营造和谐的氛围 2.1 进行有效的沟通。有效的沟通是人与人之间、人与团体之间的凝聚剂。所以解 决上下级及团队合作问题有效的沟通是必不可少的。沟通是一个信息传递的过程，是 一个情绪表达的方式，通过沟通我们可以知道问题出在哪里，进而找出问题的解决办 法。上下级及团队之间有了矛盾，要及时的沟通，不能等到矛盾爆发了，到那时候就 晚了，要尽量面对面的沟通，注重移情，多站在对方的角度思考问题，不能只看见自 己。 2.2 加强团队建设，开展丰富多彩的业余活动。为了加强团队建设，公司可以多开 展一些拓展训练活动，专门针对团队合作的训练，像是羽毛球拓展训练，拔河比赛， 踢毽子比赛，组织多种球类兴趣小组， 登山运动等等丰富多彩的业余活动，让大家多 参与进来。很对人一个团队，能够培养团队的默契。放松心情，锻炼身体，减压。 3.加强对薪酬的管理。 公司在普通员工的市场追随政策上贯彻的不是很好，员工薪酬与其他房地产企业 有差距，同级员工工资有差距，是一部分员工离职的原因，所以如果公司想要降低员 工离职率要在薪酬公平性上下工夫。公司要时刻关注市场薪酬的变化，根据预期市场 薪酬来年变化轨迹确定自己公司的薪酬水平。内部公平就需要公平的绩效考核。 4.加强对隐性知识的管理 4.1 举办各种交流会，知识共享。我们可以经常举办一些交流会，把经验，技巧， 诀窍，感悟，想法，价值观等分享给大家，像是培训交流会，把培训心得跟大家分享。 工程交流会，把各项工程实施过程中的问题解决办法，新方法，新技术等等跟员工分 享。还可以举办营销交流会等等各种交流会。在企业内部形成隐性知识的循环流通， 降低员工离职后隐性知识的损失。 4.2 把知识成果分享纳入 KPI 绩效考核指标。隐性知识是一个人固有的，要让员工 把自己的财富奉献出来就需要一个激励机制。把知识成果分享纳入知识成长维度里面 的绩效考核指标，每进行一次内部经验分享加 1 分，与员工的绩效挂钩，直接是与员 工的薪酬挂钩，这样员工才乐意与员工进行知识的分享，同时也完善了公司的绩效考 核体系。
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【离职分析】员工流失及离职分析报告04
去意萌动 又到一年的跳槽黄金季 13% 40.5% 有 13% 白领已经 拿到新 OFFER 54% 90 后是主力军 有 40.5% 白领奔跑在 跳槽的路上 有跳槽实际行动 40% 职业白领处于骑驴找马的状态 其中 35% 是去年或前年毕业的 90 后大学生 智联招聘《 2015 年秋季白领跳槽指数调研报告》 传统行业被动离职增加 高科技、金融行业跳槽凶猛 从各行业员工离职率来看 制造业、传统服务业、消费品行业的员工离职率依然处于领跑地位 高科技、金融等行业员工离职率频频走高 , 分别为 19.1% 和 18.1% 制造业 传统 服务业 19.8% 消费品 行业 高科技 金融 19.6% 19.1% 18.1% 20.9% 非一线城市人才争夺战日渐升温 一线城市人才聚集效应依然强劲 城市离职率 一线城市 非一线城市 18.70 % 17.40 % 17.80% 16.20% 2011 年 2012 年 16.90 % 18.30 % 17.80 % 17.10% 17.30% 15.80% 2013 年 2014 年 2015 年 国有企业最稳定 民营企业员工离职率最高 在经济下滑的大背景下 民营企业整体实力和抗风险能力均较弱 在人才吸引与保留方面并不具备太多优势，员工稳定性较差 15.70 % 外资（欧美） 16.30 % 17.00 % 外资（非欧美） 合资合作 20.20 % 12.40 % 国有企业 民营企业 员工离职率较高职业类别 工程类以及业务销售类 市场 营销 采购 物流 生产 工程 技术 研发 行政 人事 23.3 % 业务 销售 在所有职位等级中 操作人员的离职率最高 专业技术人员需求较大，人才竞争较为激烈 离职率继续走高 12.80% 高层 14.70% 13.90% 中层 主管 25.30% 17.40% 16.70% 专业技术 一般职员 操作人员 80 、 90 后爱跳槽 已成为求职者市场的“主力军” 43.3% 44.8% 8.3% 2.2% 90 后 80 后 70 后 60 后 跳槽意愿最强烈的学历 本科学生拔得头筹 本科 48.9% 大专 硕士 37.7% 4.5% MBA 博士 0.3% 0.1% 本科学历的求职者既有很好的学历背景 又具备一定的灵活性和很好的工作适应能力，是目前求职者市场的“主角” 中产收入人群工作稳定 薪水越少，跳槽意愿越强烈 2k-4k 4k-6k 6k-8k 8k-10k 34.4% 29.6% 12.7% 6.9% 5.0% 10k-15k 1.8% 15k-25k 0.7% 25k+ 员工主动离职原因 与自身职业规划不符为主导 58.6% 52.2% 49.7% 对目前工作内容感到不满 企业中 企业薪酬福利 与自身职业规划不符 成长机会和空间有限 缺乏竞争力 33.6% 27.0% 21.5% 无法认同 缺少培训 工作与生活不平衡 企业的管理方式或文化 个人能力提升空间小 经常性的加班或出差 21.2% 12.8% 3.6% 绩效考核 人际关系 其他企业 不公正或者没有激励性 复杂 或猎头挖人 员工 被 动离职原因 企业裁员 17.3% 岗位取消或调整 26.4% 出现重大过失 34.3% 不能胜任工作 60.8% 如何来面对 跳槽 这件事呢？ 福利好 前景好 人的职业生涯大致可以 划分为四个阶段 1 初涉职场 1—3 年 探索定型期：不要怕跳槽！ 在兴趣的基础上 探索定型期合理的跳槽 选择与自己能力最为 是为了更精准的规划定位 接近和匹配的工作 我们的职业生涯 2 职场生涯 4—10 年 成长积累期：不要乱跳槽！ 1 年半 5 年左右 2年 可以有 2-3 段跳槽的过程 但其中至少要有一段 5 年左右在一家企业深入参与的经历 3 职场生涯 11—25 年 成熟发展期：不要瞎跳槽！ 慎重！ 慎重！ 成熟发展期的跳槽应该是我们职业生涯过程中 最需要理性和谨慎分析的一个阶段 4 职场生涯 25 年以上 稳步衰退期： No Zuo No Die ！ 对于稳步衰退期的人而言 最好的两种职场行为就是 保持现状 做自己的老板
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【离职分析】员工流失及离职分析报告05
9-10月份离职员工分析报告 我部门主要从个部门员工流失与在公司服务年限、年龄、离职原因等几个方面进行分析。 1 、 各部门员工流失率分析 根据公司自 10 月 1 号至 2010 年 10 月 30 号期间公司员工的离职情况？公司员工本月总离职人 数为 61 人。其中员工主动离职的有 56 人。因员工本人工作态度或工作能力未能达到公司用人 部门的认可或其它原因而由公司辞退的有５名，主动流失与被动流失的比例约为比１１：１， 部门 离职人数 现有员工人数 离职率 ＭＩＳ 1 5 20.00% 工程部 2 9 22.00% 人事后勤部 1 11 27.30% 业务部 1 11 0.90% 生产部 44 335 13.40% 品质部 9 67 13.43% 中顶 3 67 4.50% 其它部门 0 46 0.00% 平均流失率 61 551 12.60% 10月份新进人员统计表 直 接 间 接 合 计 男女比例 离职与入职人员的比例 男 19 女 45 男 7 女 4 男 26 女 49 约1：2 1 : 1.2 各部门人员流失率统计图表 500 450 400 350 300 250 200 150 100 50 0 551 离职人数 现有员工人数 27.30% 30.00% 25.00% 22.00% 20.00% 离职率 335 13.40% 20.00% 15.00% 13.43% 12.60% 10.00% 1 5 2 ＭＩＳ 9 工程部 1 11 人事后勤部 67 4.50% 44 0.90%11 1 业务部 9 生产部 品质部 67 3 0 中顶 46 0.00% 其它部门 61 5.00% 平均流失率 0.00% 入职期限分析图表 服务期限 入职三个月内 入职六个月内 入职六个月以上 合 计 人 数 37 15 9 61 结构比例 60.7% 24.6% 14.8% 100.0% 70 60 50 40 人 数 结构比例 61 24.6% 20 0 37 入职三个月内 15 入职六个月内 9 100.0% 60.0% 40.0% 20.0% 14.8% 入职六个月以上 120.0% 80.0% 60.7% 30 10 100.0% 合 计 0.0% 10月份离职员工分析报告 以上图表反应出在公司服务期限在三个月内的员工离职率较高，其次是半年以内的离职率相对 较大，服务期限越长的员工，离职率越小，经访谈调查在三个月内离职的人员结果反应为以下几 点： 1 、新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公司有 一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合， 因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法 适应。 2 、试用期三个月加班费在 6.18 块，试用期三个月后，加班费才能涨到 8 块。觉得试用期太长 了。 3 、现场管理人员与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因。现场管理人员在与员工的 沟通上以及管理上要注意方法方式，以减轻员工的心里压力。 离职年龄结构分析表 4 、工作时间太长。加上伙食质量跟不上，导致员工在体力上难以承受。 年龄（岁） 人 16-20岁 21-25岁 26-30岁 31岁以上 合计 19 22 10 10 61 31.1% 36.1% 16.4% 16.4% 100.0% 数 结构比例 25 20 人 31.1% 数 结构比例 36.1% 15 16.4% 10 5 0 编制人： 19 16-20 岁 22 21-25 岁 审 核： 16.4% 10 10 26-30 岁 31 岁以上 核 准 40.0% 35.0% 30.0% 25.0% 20.0% 15.0% 10.0% 5.0% 0.0% 子
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【离职分析】员工流失及离职分析报告
Strictly Confidential WATSON WYATT 离职分析报告 WWW.WATSONWYATT.COM 1 目 录 一、公司离职现状 二、离职现状分析 三、离职原因分析及对策 2 一、 现状 03 、 04 年度季度别离职率 3 二、离职现状分析 （一）离职时间分析 人数 04年度离职人数 14 12 10 8 6 4 2 0 人数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 月份 1 。 公司全年月离职率均控制在 14% 以内，公司离职率总体上处于一种比较合理的状态。 2 。 6 月与 7 月是公司员工离职的相对高峰期，原因可能有： 1 ） 4 月份薪资调整没有能够满足一些员工的期望。 2 ）就公司历史销售奖金数据来看，员工上半年度奖金往往高于下半年度，因此员工会选择年中离职。 3 ） 应届毕业员工的大量入职给于老员工一定的心理冲击。 4 二、离职现状分析 （二）离职员工职群分析 季度 1 2 3 4 职群 直接销售 间接销售 行政支援 合计 直接销售 间接销售 行政支援 合计 直接销售 间接销售 行政支援 合计 直接销售 间接销售 行政支援 合计 离职人数 9 4 4 17 14 6 2 22 12 2 5 19 5 1 3 9 平均人数 67 27 21 115 96 32 30 158 95 28 31 154 97 33 30 160 1. 各职群在不同季度的离职都比较平均。 2. 除 2 季度外，行政支援岗位的离职率均明显高于其他职群离职率。原因有： 1 ） 公司对行政支援类岗位员工的重视程度对于其他类岗位。 2 ）行政支援类岗位的工作成就感不易得到满足。 3 ）行政支援类岗位的市场需求比较广，再就业机会相对较高。 4 ） 2 季度的薪资调整对行政支援岗位员工的激励作用更为显著。 5 离职率 13.43% 14.81% 19.05% 14.78% 14.58% 18.75% 6.67% 13.92% 12.63% 7.14% 16.13% 12.34% 5.15% 3.03% 10.00% 5.63% 二、离职现状分析 （三）离职员工在职时间分析 工龄 直接销售 间接销售 共同 合计 1 年以内 1-2 年 2-3 年 3-4 年 4 年以上 合计 人数 25 8 4 1 2 40 比例 62.5% 20.0% 10.0% 2.5% 5.0% 100.0% 人数 7 2 1 1 11 比例 63.6% 18.2% 0.0% 9.1% 9.1% 100.0% 人数 7 8 1 16 比例 43.8% 50.0% 0.0% 6.3% 0.0% 100.0% 人数 39 18 4 3 3 67 比例 58.2% 26.9% 6.0% 4.5% 4.5% 100.0% 1. 员工在公司就业时间不超过 2 年的占离职总人数的 85.1% ，其中工龄未满 1 年的占 58.2% ， 1 至 2 年的占 26.9% 。原因可能为： 1 ） 员工入职前后对公司认知有较大偏差。 2 ） 入职培训工作没有有效展开，员工未能及时理解和融入公司企业文化。 2. 直接销售与间接销售工龄未满 1 年就离职者分别占 62.5% 和 63.6% ，远高于行政支援人员的 43% 。原因可能为： 1 ）销售人员由于背负销售指标，其工作压力相对行政支援人员更为显著和直接。 6 二、离职现状分析 （四）离职员工部门别分析 1Q 2Q 离职人数 解 雇 (被 动) 离 职 (主 动) 终 止 合 同 计 平 均 人 数 装饰材 3 3 41 建材 2 1 3 32 生活素材 4 1 1 6 35 全装修 1 1 8 计 4 7 2 13 11 5 电池 4 光学影像 3 计 0 0 0 0 市场 设计 管理 1 计 区分 产 业 材 信息 电子 共同 总 计 3Q 离职人数 解 雇 (被 动) 离 职 (主 动) 终 止 合 同 计 平 均 人 数 5 5 39 1 3 4 36 17. 3% 2 5 7 36 12. 5% 1 2 3 9 4 15 0 19 11 9 6 0.0 % 1 1 5 7 0.0 % 0 1 0 1 12 3 1 3 4 25 1 1 2 23 1 3 0 4 25 0 1 1 2 27 5 10 2 17 14 7 4 17 1 22 15 8 离 职 率 7.4 % 9.5 % 11. 3% 0.0 % 16. 0% 16. 0% 11. 6% 7 4Q 离职人数 解 雇 (被 动) 离 职 (主 动) 终 止 合 同 计 平 均 人 数 1 1 2 36 1 2 1 4 32 19. 6% 4 1 5 32 33. 3% 1 1 7 2 7 3 12 10 7 8 18. 8% 1 1 7 8.6 % 1 0 0 1 15 3 7 6 6 23 0 6 0 6 33 3 13 3 19 15 5 离 职 率 12. 9% 11. 1% 15. 9% 0.0 % 0.0 % 0.0 % 8.7 % 7.4 % 13. 9% 离职人数 离职 率 平 均 离 职 率 解 雇 (被 动) 离 职 (主 动) 终 止 合 同 计 人 数 3 1 4 38 0 33 15.6 % 2 2 31 6.5 % 14.3 % 0 10 0.0 % 0 5 1 6 11 1 0 9 14.3 % 0 8 0.0 % 6.7 % 0 0 0 0 17 0.0 % 0 3 2 1 3 6 0 23 2 0 1 3 32 2 5 2 9 16 0 5.6 % 12.5 % 11.2 % 0.0 % 0.0 % 0.0 % 26.1 % 18.2 % 12.3 % 10. 7% 0.0 % 5.4 % 0.0 % 0.0 % 50. 0% 0.0 % 9.4 % 5.6 % 二、离职现状分析 （五）离职员工职级分析 1 2 3 4 职级 经理 主管 助理 合计 经理 主管 助理 合计 经理 主管 助理 合计 经理 主管 助理 合计 离职人数 2 2 13 17 4 8 10 22 1 6 12 19 0 4 5 9 平均人数 19 49 78 145 16 54 86 156 16 49 86 151 18 49 93 159 离职率 10.53% 4.11% 16.73% 11.69% 25.48% 14.90% 11.59% 14.13% 6.25% 12.24% 13.95% 12.58% 0.00% 8.25% 5.38% 5.66% 职级别离职率 离职率 季度 30.0% 25.0% 20.0% 15.0% 10.0% 5.0% 0.0% 1 2 3 季度 1. 主管级与助理级在不同季度的离职率比较平均。 2. 经理级在 2 季度的离职率明显高于其他季度，原因有： 1） 经理 主管 助理 公司于 2 季度辞退方黎经理；劝退崔勇杰经理、张健经理。 8 4 三、离职原因分析及策略 （一）离职原因 1. 因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，公司因为该原因离职的员工数量很少，反映了公司员工具有较 好的职业素质和职业道德，公司有较强的能力维持组织的正常运转。 2. 因不适应本职工作而被辞退或主动辞职。其中包括工作技能达不到工作岗位的要求的；不认同公司企业 文化的；还有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的。 3. 因迫切希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，但公司不能提供此 类条件造成了这些员工的离职。 4. 出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻求新的发展，从而离开公 司； 5. 因公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者认为公司的内部选拔力度太小， 在公司不太有可能晋升机会，去其他公司寻求个人发展空间； 6. 还有少数员工因家庭原因造成了离职。 9 三、离职原因分析及策略 （二）应对策略 1. 加强员工选拔的力度。 把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础，公司不仅要从备选人员的职业素质方面考察其是否 适合应聘岗位，而且相关人才测评工具，对员工的个性特征、发展潜力以及对公司的企业文化的认同程 度等方面进行测评，从能力、气质类型、认同感上选择最适合公司的员工。另外，考虑到应届大学毕业 生和高学历人才的稳定性和对企业的忠诚度，加大了校园招聘的力度。 方法： 1） 应聘人员第一次面试必须由 HR 招聘担当参与，第一轮面试项目包括： 气质类型测试 认知能力测试 语言表达能力测试 2 ） 进行校园招聘 10 三、离职原因分析及策略 （二）应对策略 1. 加强员工的培训工作，选送员工进修。 作为成长型企业，知识型员工占据了公司员工的主导地位，无论从员工个人的职业生涯规划的角度 考虑，还是从公司的长远发展出发，加强对员工的培训都是非常重要的。 方法： 1 ） HR 部门对公司的培训工作进行系统的完善； 2 ）不断丰富培训内容，既包括职业技能的培训，也涉及公司管理、员工基本素质等的培训。 3 ）培训方式： a) 聘请有专长的公司员工或外部专家进行公司内部培训。 b) 和大学、培训公司联合培养的方式。 c) 邀请公司资深员工就自身经验给新员工进行培训。 11 三、离职原因分析及策略 （二）应对策略 3. 外部招聘与内部选拔相结合。 外部招聘可以选拔有相应经验的优秀员工，只需少量培训就可以担负起重任，满足了近年来公司 快速发展的需要，但如果作为员工选拔的惟一方式的话必然会引起老员工的不满。根据离职员工的现状 分析，发现外部招聘员工的离职率是较高的，不利于公司的持续性发展，而且会在一定程度上影响到公 司员工的士气。因此，要及时从公司内部发现人才，培养人才，加强内部选拔力度，建立员工晋升的通 道，激励员工士气。 方法： HR 部门制定相关内部招聘的管理规定，要求做到：公平、保密、可操作。 对为公司推荐有效人才的员工进行适当奖励。 12 三、离职原因分析及策略 （二）应对策略 4. 不断规范和完善员工最关心的薪酬福利体系和培训考核体系。 方法： 1 ） 进行员工的工作满意度调查，了解员工的思想状况，及时发现公司管理中存在的问题； 2 ） 对员工最关心的薪资体系、福利体系和培训选拔体系进行了重大调整，以受到了员工的认可， 从而增强了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。 13
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【离职分析】员工流失率统计及考核表
LOGO 月度人事明细报告 XXX年 7 月份 部 门 员工人数 新员工人数 总经理办 工厂管理 办公室 公室 人员 1 3 5 财务部 3 采购部 业务部 1 1 前处理 蒸化水洗 40 2 2 2 1 14 定型 印花 成品 24 79 35 1 1 涂料小样 活性小样 7 3 制浆 制网 锅炉 污水 电工 机修 后勤 2 12 16 3 3 11 13 3 休假/病 假 个人辞职人数 总数 276 10 0 4 0 0 1 合同终止未续签人数 1 公司辞退人数 内部调动 月流失率： 1.40% 月度人事明细报告 XXX年 8 月份 部 门 总经理办 工厂管理 办公室 公室 人员 财务部 采购部 业务部 前处理 蒸化水洗 定型 印花 成品 涂料小样 活性小样 制浆 制网 锅炉 污水 电工 机修 后勤 休假/病 假 总数 0 0 0 0 0 0 员工人数 新员工人数 合同终止未续签人数 个人辞职人数 公司辞退人数 内部调动 月流失率： #DIV/0! 月度人事明细报告 XXX年 9 月份 部 门 员工人数 新员工人数 合同终止未续签人数 个人辞职人数 公司辞退人数 内部调动 总经理办 工厂管理 办公室 人员 公室 财务部 采购部 业务部 前处理 蒸化水洗 定型 印花 成品 涂料小样 活性小样 制浆 制网 锅炉 污水 电工 机修 后勤 休假/病 假 总数 0 0 0 0 0 0 月流失率： #DIV/0! 员工流失率统计表 填表日期： 部门 计算类型 公司整体 本期初人数 本期增员数 本期减员数 本期流失率 276 10 4 1.40% 本期初人数 本期增员数 本期减员数 本期流失率 本期初人数 1 0 0 0.00% 3 本期增员数 本期减员数 本期流失率 本期初人数 本期增员数 本期减员数 0 0 0.00% 5 2 2 本期流失率 本期初人数 本期增员数 本期减员数 本期流失率 28.57% #DIV/0! #DIV/0! 3 0 0 0.00% #DIV/0! #DIV/0! 100.00% 0 0 0 #DIV/0! 本期初人数 本期增员数 本期减员数 本期流失率 本期初人数 本期增员数 1 0 0 0.00% 1 0 0 0 0 #DIV/0! 0 0 本期减员数 本期流失率 本期初人数 本期增员数 本期减员数 本期流失率 0 0.00% 40 2 1 2.38% 总经理办公 室 工厂管理人 员 办公室 财务部 采购部 业务部 前处理 7月 8月 9月 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 第3季度小计 0 10 4 40.00% 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 2 2 0 #DIV/0! 0 2 1 50.00% 10月 XXX 年下半年 11月 12月 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 第 129 页，共 132 页 第4季度小计 0 0 0 #DIV/0! 年度小计 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 参考 月平均流失率 标准 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 部门 蒸化水洗 定型 印花 成品 涂料小样 活性小样 制浆 制网 计算类型 XXX 年下半年 本期初人数 7月 14 本期增员数 本期减员数 本期流失率 本期初人数 本期增员数 0 0 0.00% 24 0 本期减员数 本期流失率 本期初人数 本期增员数 本期减员数 本期流失率 0 0.00% 79 1 0 0.00% 本期初人数 本期增员数 本期减员数 本期流失率 本期初人数 35 1 0 0.00% 7 本期增员数 本期减员数 本期流失率 本期初人数 本期增员数 本期减员数 0 0 0.00% 3 0 0 本期流失率 本期初人数 本期增员数 本期减员数 本期流失率 0.00% 2 0 0 0.00% 本期初人数 本期增员数 本期减员数 本期流失率 12 3 1 6.67% 8月 9月 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 第3季度小计 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 1 0 0.00% 0 1 0 0.00% 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 3 1 33.33% 10月 11月 12月 第4季度小计 0 年度小计 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 第 130 页，共 132 页 参考 月平均流失率 标准 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 部门 锅炉 污水 电工 机修 后勤 释意： 本期初人数 本期增员数 本期减员数 员工流失率 计算类型 XXX 年下半年 本期初人数 7月 16 本期增员数 本期减员数 本期流失率 本期初人数 本期增员数 0 0 0.00% 3 0 本期减员数 本期流失率 本期初人数 本期增员数 本期减员数 本期流失率 0 0.00% 3 0 0 0.00% 本期初人数 本期增员数 本期减员数 本期流失率 本期初人数 11 0 0 0.00% 13 本期增员数 本期减员数 本期流失率 1 0 0.00% 8月 9月 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 第3季度小计 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 1 0 0.00% 10月 11月 12月 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 第4季度小计 0 年度小计 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! 0 0 #DIV/0! 参考 月平均流失率 标准 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 本期初人数=上期末人数 本期增员数=本期入职人数+调岗至本部门人数 本期减员数=本期离职人数+合同到期未续签人数+公司辞退人数+调岗到其它部门人数 本期员工流失率＝本期减员数÷（本期初人数+本期增员数）×100% 本表作用：根据员工数据统计，计算出部门员工流失率，根据流失率的比较，进行相应的惩罚及奖励 参考标准：由过去一年的数据、行业标准及车间规模综合评定 高于标准流失率的，予以一定经济惩罚，以警示部门管理人员须提高加强人员管理，降低人员流失，降低人力成本 低于标准流失率的，予以一定的经济奖励，以鼓励部门管理人员继续努力降低人员流失，降低人力成本 本表填写方式：在每个部门的：本期初人数、增员人数、减员人数后空格内填写上数字，便计算得出本月的流失率；以三个月一个单位，计算出本季度流 失率；以年为单位，计算出本年度流失率 第 131 页，共 132 页 员工部门流失率考核表 月份 基础部分 本期初人数 部门 本期增员人数 本期减员人数 具体流失原因 流失 评定 1 受全球金融危机影响，公司整体调整 2 工资待遇问题 3 工作外环境问题 4 管理机制问题 5 部门培训工作不能和用人相适应问题 打勾处 员工个人问题（写原因）： 6 其它特殊原因： 7 部门自评： 签名： 生产管理部（奖励或惩罚原因及建议金额）： 签名： 考核意见 及奖罚 总经理意见（奖励或惩罚原因及建议金额）： 签名： 董事长意见（奖励或惩罚原因及建议金额）： 签名： 见证及执行： 人力资源部： 填表日期： 本期流失率 财务部：
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【离职面谈】表单：离职面谈表02
离职访谈表 离职人员姓名 所在部门 担任职位 学历 入职日期 离职日期 面谈人 面谈时间 一、 首先感谢您在公司工作一段时间以来的成绩及对公司所做的贡献。 二、 提请您注意以下规定： 1、与公司签订的《保密协议》； 2、公司商业秘密及相关保密资料； 3、询问交接情况； 三、 面谈内容： □薪金 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □健康因素 1．请指出你离职最主要 □福利 □晋升机会 □工作量 的原因（请在恰当处画 □另谋高就 “√”），并加以说明。 请说明： 2．你认为公司在以下哪 些方面需要加以改善 （可选择多项）？ 3．是什么促使你当初选 择加入本公司？ 4．在你做出离职决定 时，你发现公司在哪些 方面与你的想象和期望 差距较大？ 5．你比较喜欢和不太喜 欢本公司的哪些方面？ 6．您对公司的管理模式 有何看法？您能适应上 司的管理模式吗？ 7．您对工资待遇感觉如 何？ 8．在你所在的工作岗位 □加班 □与公司关系或人际关系 □其他 □公司政策及工作程序 □工作环境及设施 □教育培训与发展机会 □其他，请说明 □部门之间的沟通 □员工发展机会 □团队合作精神 □上层管理能力 □工资与福利 上，你面临的最大的困 难和挑战是什么？ 9．你认为公司应该采取 哪些措施来更有效地吸 引和留住人才？ 10．如果有可能的话， 您认为公司需要做什么 可以使您留下来呢？ 11．你是否愿意在今后 条件成熟的时候再返回 公司？简单陈述理由。 □是 □否 若是，您是否可透露新单位名称： 12．您是否已找到新工 作？ 职位及待遇： 新职位最吸引您的是： 您在新岗位上的发展计划是： 四、面谈人意见 签名：
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