某公司员工离职流程及工作交接程序
员工离职流程: 离职申请——离职审批——离职交接——薪资核算——离开公司 1．离职申请：辞职由员工本人填写《员工离职申请单》，其他离职形式由其直接主管填写。正式员工辞 2．离职审核：《员工离职申请单》经相关人员审核后生效。 3．离职交接：离职到期之日，由人力资源部通知离职员工办理离职交接手续，并由相关人员填写《员工 ①所在部门：工作、工具、资料等交接，由经办人及部门负责人签名确认，如交接事项较多应另附清 ②离职员工：在《员工离职交接表》上，对离职交接内容签名确认。 ③总经理签字确认。 4．薪资核算： 辞职人员统一在每月实际发薪日结清所有薪资。 辞退和开除人员统一在每月实际发薪日结清所有薪资，如造成公司损失的，在薪资中扣除。 接主管填写。正式员工辞职需提前1个月申请（以部门负责人签署后的《员工离职申请单》之日起算）。 并由相关人员填写《员工离职交接表》。离职交接主要包括以下内容： 如交接事项较多应另附清单。 在薪资中扣除。 日起算）。 员工离职申请单 部门 姓名 到职日期 职位 离职日期 离 职 原 因 所 属 工作交接: 部 门 （1）电脑 交接物品 （2）公司资料 （3）其他 （1）应领薪资 财务部 （2）扣缴金额 （3）实发薪资 总经理 批 示 备 注 工作移交清单 移交人姓名 入职时间 预离职时间 工作岗位 一、文件、资料、图样、帐册的移交 名称 数量 起讫时间 接收人 单位 接收人 二、物品移交 名称 数量 三、从事岗位工作的职责事务移交 四、已办未结案的事项的移交 已办未结案事项 完成进度 待办重点 五、业务人员（包括营销、企划人员）所负责的客户业务及帐务情况： 所负责的客户业务情况（包 括：具体业务工作要点及该处理 而未处理的遗留问题以及主要业 务合同） 务 与客户的帐务往来情况 ： 备用金借支情况： 情 费用报支情况： 况 其他： 帐 会计确认签名： 接收人意见及签字： 部门或分管 领导意见： 此交接清册及后续交接文档、客户信息等内容 可根据实际情况进行调整 序号 文件名 文件内各项资料 主要内容及作用 （尽可能详细的描述，方便交接者展开后续工作） 后续需要跟进的工作 （文档是仅供参考 还是需要交接人怎么做来维护客户） 国家 公司名 联系人 电话 传真 网址 邮箱 MSN SKYPE 成交客户规格价格具体发展情况 每周跟踪明细 名称 网址 用户名 密码 发布信息明细 成交客户 潜在客户及后续跟进情况
6 页
505 浏览
员工离职工作交接表
员工离职工作交接表 填表日期： 姓名 部门 申请离职日 岗位 允许离职日 到职日 实际离职日 员工应按下列项目办理工作交接 经办 接交/ 应移交事项 部门 一、工作交接清单： □有（请附详细的交接文档。请详细说明：1、目前操作完 毕的事项；2、目前正在操作的事项；3、下一步计划操作 的事项；4、明确各项工作内容、工作进度、工作计划和相 关联系对象、地址、电话等相应交接的事宜。） 原 □无 部 门 二、电话向客户说明人员变动（指技术部门） □有 □无 三、客户现场交接（指业务部门） □有 □无 四、其他： 资料 管 理 一、各类图书资料 部门 仓库 一、固定资产、个人保管的财物、工具，借用物资 更多干货请关注公众号《职场成长社》，获取更多资料 经办人签字 监交人签字 财 务 部 一、有无欠帐借款报销、差旅费等 二、有无未清财务 一、公司邮箱/相关登陆帐号是否已关闭： □是 □否 办 公 室 一、 员工证、员工手册 二、协议类型：□劳动合同 □保密协议 □培训协议 □其他 、 人 力 资 源 部 三、是否违约：□ 是 □否 四、违约处理： 此部分内容因在员工离职后由经办人员按实际时间填写。 1、养老手册领取时间： 2、档案/户口转出公司时间： 3、离职证明/实习证明开具： 4、最终工资结算及发放时间： 当月薪资发放说明： （ ）按工作日薪资发放； （ ）按半月薪资发放； （ ）按一月薪资发放； （ ）其他： 部门经理确认： 主管总经理 日期 更多干货请关注公众号《职场成长社》，获取更多资料 日期： 备注：以上事项均办理清楚后，方可离职；未办理完善者，未领薪资不予发放，并依公司损 失情况要求赔偿。交接表送还综合部存档。若该员工系采购或销售人员，必须将所有帐目交代清 楚，并不得将任何商务资料带出公司，否则公司将依损失情况追究其个人法律责任。、签名人的 权力和义务：所有涉及的签名人应对自己负责的各项内容考实后进行签字，如有疏忽或不真实 情况存在，签名人将承担相关责任。 个人承诺 我保证：如有违反，公司留有追究相应法律责任的权利；并严格遵守签订的“保密及不竞 争协议”。 签名： 期： 更多干货请关注公众号《职场成长社》，获取更多资料 日
3 页
504 浏览
离职工作交接书
有限公司工作交接书 由于 离职；公司已决定将其工作移交 负责；请 二人按下列规定进行 交接。工作交接完毕后双方签字确认，交接后产生的一切责任后果由承接人负责，请认真交接！ 一、移交人在规定的期限内全部向接管人员移交清楚；接管人员应认真按照移交清册逐项点收详细进行帐 目清点、文件数据查收。 二、 移交人整理好应该移交的各项资料，对未了事项和遗留问题要写出书面说明材料。 三、移交人编制移交清册，列明应该移交的会计凭证、账簿、财务报告、公章、现金、有价证券、支票薄、发票、 文件、其他会计资料和物品等内容。 四、移交人须将曾管辖范围内的客户情况及服务状况向接管人做详细介绍。 五、 移交人所交接的物品向接替人员介绍详细情况；接管人需做详细记录。 六、 接管人在接管过程中如发现所接收资料与应交资料不符，应及时向主管领导汇报。 七、 对交接中出现与事实不符的问题移交人员在规定期限内负应责查清处理！否则承担相应责任和 连带损失。 八、 移交人对所移交的所有物品、票据及向接管人陈诉的内容的真实性、完整性承担法律责任。 九、 移交人员所移交的所有资料是在其经办工作期间内发生的，应对这些会计资料的合法性、真实性 负责，即使接替人员在交接时因疏忽没有发现所接会计资料在合法性、真实性方面的问题，如事后发 现，也应由原移交人员负责，原移交人员不应以资料已经交接而推卸责任；如果所发现的会计资料 真实性、合法性方面的问题不在原移交人员的经办期间发生，而是在其后，原移交人员不承担责任， 接管人员承担责任。 十、 移交完毕后移交人和接管人在工作交接书签字确认；如在移交过程中不管移交方还是接管方弄 虚作假、给公司造成所有经济损失由其本人承担，公司并保留追究其法律责任的权利。 （1） 未了事项和遗留问题说明(业务部)：（可附件说明） 移交人签字： 接管人签字： （2） 非易耗办公用品及胸卡、钥匙、考勤卡等物品交接、客户联系本及含有客户资料的物品。 移交人签字： 接管人签字： （3） 财务交接（财务部）： 更多干货请关注公众号《职场成长社》，获取更多资料 移交人签字： 接管人签字： （3） 公司认为其它需要交接的手续（人事部） 工作截止日期： 考勤记录： 移交人签字： 人力资源部经理签字： 更多干货请关注公众号《职场成长社》，获取更多资料
2 页
352 浏览
离职工作交接清单
离职工作交接清单 姓名 性别 部门 报到时间 监交人员 交接人员 离职类型 经办部门 应聘来源 经办事项 承办人 1 行政部 考勤日期 考勤员 2 离岗部门 工作交接 部门负责人 3 行政部 图书、资料、文具 专管人员 4 行政部 固定资产 行政部负责人 5 财务中心 欠款 财务部负责人 6 行政人事部 离职人员违约金 行政部负责人 7 财务部 薪资结算 财务部负责人 办理情况 部门意见 部门负责人签字： 日期： 行政人事部意见 人事部签字： 日期： 公司分管领导意见 分管领导签字： 日期： 更多干货请关注公众号《职场成长社》，获取更多资料 经办人签字 总经理意见 总经理签字： 辞 日期： 职 书 （此表仅用于在合同期内员工主动提出离职的） 公司领导： 本人因 此致！ 原因，特申请离职。请批准！ 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 部门负责人意见： 行政人事部意见： 分管领导意见： 更多干货请关注公众号《职场成长社》，获取更多资料 总经理意见： 签字： 日期： 备注：此表签字同意仅代表公司同意员工提出离职，但离职交接办理时间根据部门工作安 排，最长不超过一个月。 员工离职面谈记录 员工离职之前，请认真与员工进行面谈并填写此表。员工的宝贵意见将使我们了解公 司人力资源使用情况，发现管理方面出现的主要问题。此份表格完成后由人事部保管并对 其内容保密。 面谈内容 面谈记录 1.自身身体原因 2.自身发展原因 离职主要原因 薪资待遇如何？ 工作时间、工作压力如何？ 1．薪资待遇在深圳明显偏低，无法满足最低生活需求 2．工作时间尚可，压力也可以承受 沟通比较顺畅，同事关系也非常好，公司氛围也不错 与主管沟通如何？同事关系如何？ 目前工作岗位是否适应？ 个人发展机会如何？ 对公司哪些方面较满意？ 基本适应 个人发展机会一般 发展方向还可以 更多干货请关注公众号《职场成长社》，获取更多资料 公司急待改善的方面是什么？ 有何好建议？ 薪酬和费用，销售价格 每个地区消费水平有差距，根据实际情况来制定。 离职员工签字： 面谈人签字： 员工离职审批表 个人信息 姓 名 部 门 性别 岗 位 职 务 学历 毕业院校 员工类别 毕业时间 □职员 □职工 入职日期 离职申请时间 合同截止日期 □临时工 □返聘人 员 员工来源 离职审批 更多干货请关注公众号《职场成长社》，获取更多资料 □社会招聘 □毕业生分配 1、离职归类： □ 合同期满部门提出不续签 □ 合同期满个人提出不续签 □ 合同期内部门劝退 □ 合同期内个人提出离职 □ 自动离职 □自然减员 □试用期不合格 □其他： 2、离职原因说明： 部门 意见 3、员工类别： □管理干部 □员工 部门审批意见： 签名： 离职归类： □流失 审批意见： 行政人事部 意见 分管领导 意见 总经理 意见 □淘汰 日期： □其它 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 更多干货请关注公众号《职场成长社》，获取更多资料 离 职 证 明 甲方：（单位名称） 乙方： 身份证号： 乙方原为甲方 （部门）的 （职 务），于 年 月 日经双方协商一致解除劳动合同。甲 乙双方确认终止劳动关系。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一 致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。 特此证明。 甲方（签章）： 甲方代表签字： 时 间： 乙方签字： 时 间： 更多干货请关注公众号《职场成长社》，获取更多资料
6 页
412 浏览
员工离职面谈记录表
员工离职面谈记录表 部门 职务 入职 日期 离职 时间 姓名 学历 面谈 时间 记录人 一、首先应感谢该员工在公司工作一段时间以来的成绩及对公司所做的贡献。 二、提请该员工注意以下规定： 1、与公司签订的《保密协议》； 2、公司商业秘密及保密资料； 3、其它： 三、访问内容： 1．当初您是如何进入公司的，为何加入公司？您是否感觉您对公司和工作的期望得到 了满足？ 2．在您进入公司之前，公司是否正确如实地提供了工作岗位的相关信息和工作的性 质？ 3．进入公司后，工作岗位的环境怎么样？您的上司是否有效地对您进行了指导？ 4．是否有合理的办公设备和技能培训？ 5．您对工资待遇感觉如何？ 6．您最喜欢公司（以及公司的政策）的地方是？最不喜欢的是？ 7．您认为在本公司是否有恰当的晋升机会？ 8．您对公司的管理模式有何看法？您的上司的管理模式是怎样的？您是否能适应他/她 的管理模式并能有效地与之配合？ 9．您对公司的整体感觉如何，有什么改进建议么？ 10．您认为您的工作领域存在什么样的问题呢？有什么解决的建议么？ 更多干货请关注公众号《职场成长社》，获取更多资料 11．您离开公司的原因？ 12．如果有可能的话，您认为公司需要做什么可以使您留下来呢？ 13．您是否已找到新工作？ （1）：是 （2）：否 若是，您是否可透露： 新职单位名称： 职位及待遇： 14．新职位最吸引您的是什么？ 15．您在新岗位上的发展计划是什么？ 其他： 面 签名： 谈 人 意 见 注：本表中不够之处，可加附页。 更多干货请关注公众号《职场成长社》，获取更多资料
2 页
412 浏览
离职面谈记录单-模板
离职面谈记录单 姓名： 面谈日期： 入司日期： 直接经理： 负责人： 离职的主要原因： 将来的发展方向： 对岗位工作的建议： 对直接经理的建议： 员 工 对集团公司管理的建议： 意 见 签字：
1 页
478 浏览
离职面谈的目的及技巧
离职面谈的目的及技巧 【离职面谈】 1）目的：了解员工离职的原因，以促进公司不断改进； 2）离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会； 3）企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决 现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。 【离职面谈的 3 大目的】 1）了解员工离职的原因，以促进公司不断改进； 2）是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会； 3）通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以 及如何进行相互合作提供建议。离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。 【离职面谈的 5 大目的】 1）了解离职决定的原因和想法，对个人发展的考虑和设想； 2）了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因； 3）善意提醒其应注意的违约责任、附属协议和禁止条款； 4）关注员工的离职反应； 5）就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等 更多干货请关注《职场成长社》公众号，获取更多资料 【离职面谈应了解的 5 大信息】 1）离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件； 2）离职人员对公司当前管理文化的评价； 3）对公司当有工作环境以及内部人际关系的看法； 4）对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议； 5）离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。 【HR 经验：辞退离职面谈时的 5 种禁语】 1）有法律风险的，如末位淘汰； 2）有损人格的，如混蛋、傻 X 等； 3）没有足够证据，如不符合公司任职条件等。员工入职后，惟发现是假学历、假履历的情 况下，才可以用不符合公司任职条件理由辞退； 4）员工的隐私问题，如个人作风问题； 5）个人矛盾，如我觉得……等。 【离职面谈技巧】 在离职面谈中，以“什么”和“怎样”来发问会更有助于对方发表真实见解，如： 1）你决定离职的主要原因是什么？ 2）公司可以采取什么措施让你打消离职的念头？ 3）公司应该怎样使你更好地发挥才能和潜力？ 4）你觉得公司应怎样缓解员工的压力？ 更多干货请关注《职场成长社》公众号，获取更多资料
2 页
401 浏览
离职面谈技巧：有效面谈四大原则
离职面谈技巧 目录 离职面谈简述 有效面谈的四大原则 有效面谈的三个阶段 有效面谈的“要”和“不要” 离职面谈参考问题 离职面谈案例研究 附件 一、离职面谈简述 定义 指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行 的一种面对面的谈话聊天方式。 目的 从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维系与离职员 工的良好关系。 方式 时机 面对面的沟通。利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从 根本上消除敏感及抵触的情绪。 为挽留员工，面谈在员工提出离职时。 为收集详细的离职原因，面谈在员工正式离职当天。 二、有效面谈的四大原则 真诚性原则 实效性原则 -- 首要原则 -- 忌例行公事 -- 忌揭其伤疤 -- 忌为公司贴金 -- 勿沦为形式化、表面文章 四大原则 -- 开放性问题 -- 思考空间 开放性原则 -- 私密空间 -- 足够时间 -- 积极倾听 畅所欲言原则 三、有效面谈的三个阶段 准备阶段 实施面谈 统计分析 准备阶段 1 、了解离职者的基本资料。 2 、根据离职者的情况，准备面谈的话题。 3 、安排面谈的时间、地点。 注意事项 1 、通过离职申请单和离职面谈表了解 离职者基本的资料。如：部门，宿舍， 实习生还是合同工等。 2 、针对离职者反映在面谈表中的问题， 分别展开询问。 3 、面谈时间以 20 分钟为宜。 4 、面谈地点应选择轻松、明亮的空间。 5 、座位安排： a 、斜对面坐，中间隔着办公桌的一角。 b 、并排坐，两人的前面是办公桌。 实施面谈 注意事项 1 、建立融洽的面谈气氛。 1 、可以先谈不太重要的话题，再转入正题。 2 、要以理服人。 2 、当员工有抵触情绪时不要唐突介入问题， 3 、谈话方式多元化。 多站在对方的立场考虑，用道理说服人。 3 、由于个体在心理特性上的差异，不同个 性的人适合不同的方法。多视角的进行 交谈，忌说教或训斥。 统计分析 1 、记录谈话的所有信息。 2 、检验离职面谈信息真伪。 3 、提炼信息输出报表。 4 、采取相应改进措施。 5 、及时存档。 注意事项 1 、敏感问题最好记在心中而非书面。面谈 结束后以书面的形式记下来。 2 、通过与助理和在职员工的面谈，验证 离职员工信息的真伪。 3 、对面谈信息进行客观的分析，得出真实 的离职动机。 四、有效面谈的“要”和“不要” ----“6 要” 要尽量询问开放性的问题 多问类似“什么”“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是 “ 是” “否”这类封闭式的问题，除非是对某个观点加以确认。“谁” “ 什么事情”这类问题应谨慎使用 。除非是针对严重的抱怨或指控 。 要积极倾听、仔细询问相结合 针对健谈的员工多听少说，针对不清楚的地方仔细询问 要打消对方因面谈导致的后顾之忧 离职者会担心谈话内容会被别人知道而不敢坦诚。 要以朋友的心态站在对方的角度面谈 离职者更愿意向朋友坦诚，站在他的角度思考问题，他会更愿意告诉 你真实的原因。 要适当附和以消除对方的敌对心理 如果双方对同一件事如果有共同的观点和见解，就很容易产生共鸣。 当你有能力解决问题时要让对方相信 当离职者相信你能解决一些问题时，他更愿意说出自己的问题，希望 你能够解决。 四、有效面谈的“要”和“不要” ----6 不要 不要揭其伤疤 不要施加压力 离职面谈恶言恶语或者挑其刺，只会让面谈无法进行或者产生冲突。 离职面谈中，离职人员会有很多顾虑，我们要对离职人员进行善意引导 或打消他的疑虑，这样才能顺畅的面谈。 不要唐突地介入问题 当离职者产生抵触时，我们继续追问只会让面谈更尴尬。 不要进行说教或训斥 尽量思考和理解离职人员说的话，保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。 面谈的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案。 不要做出不切实际的承诺 1 、若兑现了，离职者会无休止的要求。 2 、若兑现不了，不仅不能达到挽留的目的，个人的公信力也将受损。 不要把个人感情带入面谈中 离职面谈前心情不好，不要影响面谈的气氛，要公私分明。 五、离职面谈参考问题 1. 你对公司总的感觉如何？ 2. 你每个月拿到手的工资是你期望的吗？ 3. 在工作中你与同事合作得怎么样？ 4. 你对警卫和宿管的态度怎么看？ 5. 你觉得公司该如何安排加班和调休呢？ 6. 你目前是什么班别？你对这样的安排满意吗？ 7. 你认为公司的食宿怎么样？ 8. 你做出离职决定的主要原因是什么？ 9. 你决定离职还有其他方面的原因吗？ 10. 你希望问题怎么来解决？ 11. 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 12. 是什么吸引你加入他们公司？ 13. 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？ 六、离职面谈案例研究 案例： 小王是 MBU 一产线九职合同工， 09 年 3 月份入职， 10 年 7 月份以家中 有事为由提出辞职。 在正式离职的当天，请他填写了九职离职面谈表。然后进行了详细的面 谈。首先了解离职的原因，他说是因为家中有事。再询问是家中什么事情 需要处理的时候，他出现了抵触的情绪，不愿意透漏。于是我不再追问， 而是从实得工资，组长和指导员的管理方式，以及工作的感受展开面谈。 经过离职面谈了解到小王辞职的原因并非如此，真实原因是发现他不满意 自己的实得工资，工作单一枯燥无味，产线的空气质量差。他有几个朋友 在南京做模具方面的工作，所以想到南京和他们一起发展。小王入职一年 工作单一，他感觉没有发展前景。 分析： 如果产线可以安排工作的轮调，让员工多接触其他工位，有学习的机会， 慢慢的可以成为多能工，指导员甚至组长。给他们一个晋升的空间，我想 他们很愿意在公司发展的。
12 页
428 浏览
员工离职面谈技巧及问题
员工离职面谈技巧及问题 离职谈话，与即将离职的员工进行坦诚的交流，可以消释彼此的误解，了解企业存在的问题， 明了管理的得失。 一、离职面谈的好处 1．谈话留人：对一些骨干员工的离职，企业坦诚相处，花时间和员工沟通，可了解他们心里 的真实想法。有些离职决定做得比较草率的员工，或是对离职本身就犹疑不决的员工，谈话可以让 其改变主意。某企业员工小刘，因为不服从公司调动，提出辞职，在离职谈话时，谈着谈着，感受 到公司对自己的关注，觉得还是留在公司好，最终又决定留下来，后来成为公司开拓海外市场的功 臣。 2．发现制度问题：企业的某些制度，在公司内部看或许没有什么问题，但如果放在竞争环境 下，可能已经为市场所淘汰，不利于企业发展。某通信产品企业，在一段时间里，员工流失率居高 不下，经营者百思不明其因。在引入离职谈话工作方式后，企业才发现，原来竞争对手的薪酬制度 在行业里面有很强的竞争力与激励作用，从而促使该企业修改薪酬制度，留住员工。 3．改善企业管理：如果员工的离职，是因为上司管理技能的缺乏，或企业管理的盲点所致， 不加以改善，员工流失将得不到控制，企业本身的问题也得不到解决。某公司客户服务部门员工离 职谈话时表示，自己部门气氛沉闷，工作不开心。后来访谈该部门员工，发现部门主管管理刻板， 对下属过于严厉。沉闷的组织氛围，不利于企业的客户服务工作。经过调整，该公司客户服务部门 的工作业绩也有了很大起色。 4．调整招聘行为：通过与离职员工谈话，企业可以仔细分析离职群体，尤其是分析企业主动 辞退人员以及以不适应理由辞职的员工，比如：这些人员的特点是什么，群体特征是什么等等。这 样，企业就会发现这个群体的问题所在，发现他们与企业不相融的原因，在以后的招聘过程中，就 能较快剔除不适合公司工作的求职者。 5．消除敌意和误会：有些员工离职，是带着一肚子怨气做出决定。这个时候，一个公正和不 带偏见的离职谈话，可以让员工将不满意发泄出来，同时做一些适当的抚慰工作，必会取得员工的 理解。 6．给公司带来长远利益：离职面谈，可以向员工表明，他或许不适合公司，。公司或许不适 合他，但有缘经历了人生中的一段时光，彼此就是朋友。这种友善的信息是积极和必要的，能为公 司带来长远的利益，在公司有患难的时候，离职人员也会伸出友谊之手。华为和思科打过一场官司 当时就有很多华为的离职员工在网上维护华为的利益，特别令人感动。 二、离职面谈的障碍 离职谈话不简单，尽管越来越多的企业都在尝试离职谈话，但要做好这项工作也不容易，在实 施过程中会遇到一些问题和障碍： 表现一：离职员工有所顾虑，不愿多谈。某企业的年终奖金，一般都在第二年的 6 月左右发， 员工离职时，顾虑自己的谈话或许会影响奖金的发放，于是闪烁其词，不愿多说。 表现二：离职员工事不关己，高高挂起。反正人走都走了，还说那么多干什么 ?中国人典型的 “多一事不如少一事”心态；影响着员工离职面谈的深度交流。 表现三：离职员工去向已定，声东击西。一些离职员工，因跳槽到竞争对手那里，离职谈话时， 找些离职借口进行掩饰，对有关问题避重就轻，蜻蜓点水，谈不出所以然。 表现四：离职员工宁为玉碎，不为瓦全。某员工因对其主管管理方式不满，存在误解和偏见， 在离职面谈时，添油加醋地编些故事，让企业花了很多功夫，才弄清其中的是非曲直。 表现五：离职访谈缺乏技巧，敷衍了事。与国际大公司聘用顾问公司进行离职面谈或聘请有关 专业人员进行离职面谈不同，国内企业大多由人力资源部门的有关人员“兼任”一下，谈话缺乏技 巧，内容敷衍了事。对于离职谈话中常见的这些障碍和问题，企业需要真正重视并通过离职谈话的 专业化来解决。 三、离职谈话怎么谈 要想离职谈话真正起到消除误会、留住人才、暴露问题等作用，必须讲究技巧性，做到专业化。 1．明确谈话目的离职谈话和一般的谈话不同，具有明确的谈话目的。针对不同离职人员，谈 话的目的和重点会有所不同：对骨干员工离职，谈话目的可能在怎样留住他；如果留不住，要弄清 原因何在；了解他下一步的打算和如何保持与他的联系。对辞退员工的谈话，谈话的目的可能在于 解释和安抚工作，回应他的抱怨，结合他的特点，给出建议。对经济不景气时候的裁员谈话，目的 侧重于让员工理解政策，并在公司政策框架下，解释公司提供的帮助和补偿工作。如果对被裁员工 谈话时，用留人的那一套思路来谈，员工只能是越谈越生气，所以，离职谈话需要注意对象的不同 确立自己的谈话目的。 2．了解离职人员的背景信息离职谈话需要知己知彼；要达到好的效果，一定要对离职人员的 基本信息有事先的了解。可以通过人事档案，对其年龄、工龄、工作经历、家庭情况以及工作表现 等有一个基本的了解；也可以向上司或有关人员，了解他的工作表现、个人兴趣、有关的评价资料 等。这个工作做扎实了，在离职谈话时，就能把握谈话的主动权。 3．熟悉有关法律法规和公司有关制度。有关法律法规，是国家和社会界定员工与企业之间利 益关系的文本文件，越来越多的员工法律意识和维权意识在提高，在离职的时候，可能会提到譬如 《劳动法》上有关的条款要求，对此要能从容应对。公司政策和制度，与员工的切身利益相关，如 果离职谈话人对公司的政策和制度不了解，员工在提及有关问题时，谈话人不能作为公司的代言人 那谈话是没有任何意义和价值的。譬如，与公司裁员的离职人员谈话，需要了解公司的裁员政策、 补偿方案甚至于业界形势、市场表现等信息。 4．拟定谈话提纲。谈话提纲不一定要写在纸上，但一定要有一个谈话的要点和先后顺序。离 职员工一般都是有工作经验的，要考虑到他们的顾虑、性格、反应，设计有关的谈话问题。谈话者 要将谈话提纲与上面的谈话目的、员工的背景信息结合起来，以确保谈话不偏离自己的目的。谈话 提纲要考虑到谈话时间的控制，如何在有限的时间内达到自己的谈话目的，是需要认真准备的。 5．谈话现场的控制。如果说，前面 4 项工作都认真准备了，谈话现场控制应该没有什么问题。 清楚了自己要问什么，也准备了离职员工会提什么问题，交流就不会浮在表面上。 但离职谈话的现场控制还有一些小技巧需要掌握：如谈话地点尽量选择有一定隐私性的地方， 避免被打断和干扰，也较容易与员工深度交流。谈话的过程中，不要机械照搬事先准备的问题，要 注意倾听，理解离职员工所说的意思和内容，必要时进一步询问。利用员工思考和沉默的时间，回 顾自己的谈话提纲，调整自己的谈话思路。 因此，离职谈话过程中，开放型的问题应多问，探讨和征询的语气应当多些，因为你必须让员 工感受到你是真诚的，而且你必须记住，你是代表公司的。谈话结束时，对员工提出的问题，自己 不能立即答复的，要明确告诉员工，过后给予相应的答复。 6．离职谈话总结。谈话总结，也是必要的一个环节。不要以为谈完了，就没有事情了，对每 个离职员工的谈话，应当做好谈话记录，并整理好归档。企业可以定期对员工的离职谈话进行总结 对反馈的问题、离职的原因、提出的建议进行整理，提交给相应的决策人和责任人。 通常来讲，离职面谈会有两轮，一轮是由离职员工所在的部门主管负责，对其离职原因进行了 解，并做好书面记录存档。而第二轮面谈则由员工关系管理专员负责，时机选择在员工离职前最后 一天，因为员工关系管理专员与其并无职务上的隶属关系，离职员工这时顾虑也会较少，其更容易 站在第三者的立场上对所熟知的情况发表评论。 在面谈的内容上，员工关系管理专员不仅要深入了解员工离职的真实原因，还要和员工探讨企 业管理模式、工作环境和职位评价之类的问题，以便公司改进管理。这轮面谈内容也同样要用规范 化的文件表格保存下来，并与上一轮面谈记录相比较，找出其中差异化的地方。这些差异的内容， 往往是员工离职的真实原因或者企业管理真正的问题所在。通过这二轮面谈，企业不仅可以更好地 改进管理，也为重新招聘离职员工提供了非常有力的依据。 离职面谈可能问到的问题： 一、对公司的整体感觉 1、你对公司总的感觉如何？ 2、你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3、你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4、你认为公司的报酬体系怎样？ 5、你认为公司的福利计划如何?还需要什么改进？ 二、部门工作氛围 1、你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2、有关你的工作表现的评价是否可观公正？ 3、你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4、你向你的主管反映你的问题和不满了吗?他是否令你满意地解决了这些问题？ 5、在工作中你与同事合作的怎样？ 三、培训与技能提升 1、你得到了足够的培训吗? 2、公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3、你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4、你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5、你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、企业文化建设 1、你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2、你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3、你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4、你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、具体离职原因 1、当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主意的呢？ 2、你作出离职决定的主要原因是什么？ 3、你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4、公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的年头？ 5、你本希望问题如何得到解决？ 6、你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7、是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1、你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2、你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展状况，要请你回来参加公司活动？ 3、当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想得到对公司更好的建议时，是否愿意主动 与公司分享？ 4、如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
6 页
407 浏览
离职面谈：将员工的心永远留在公司
离职面谈：将员工的心永远留在公 司 ----------------------------------------------------------------- 有统计数据显示，目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职 员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到 10%，而能够根据离职面谈记录进行数据 加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司内部 管理和组织文化建设的企业不到 1%.其实从某种意义上说，离职员工仍然是公司的人力资 源。那么，如何利用这些人力资源，使他们在即将离开之时或者已经离开公司之后继续为 公司做贡献呢？离职面谈及面谈信息的利用至关重要。 离职面谈益处良多 三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母亲被曹操扣留，不得不向刘备提交辞 呈，刘备百般挽留无果，只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳切感人，刘备不仅放声大 哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶，挥手道别 走了好几里后，忽然想起一件至关重要的事，急忙打马回转特意向刘备推荐接替自己的最 佳人选，也就是更胜自己一筹的诸葛亮。这就是“徐庶走马荐诸葛”的美谈，也是刘备所 创造的经典离职面谈案例，送走一个员工，但却为他推荐了一个更为优秀的继任者。 离职面谈是指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行的一种面 对面的谈话聊天方式。其目的在于从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维 系与离职员工的良好关系。离职面谈通常由人力资源管理部门负责实施。成功的离职面谈可 以给企业带来显性和隐性的双重收获： ■ 维系双方关系。通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留核心 员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意识，体 现出企业对员工的尊重与关怀，展示企业的大家风范。 ■ 预防不利行为。由于离职者的心态多半对公司不满，一旦离开后可能会有诋毁公司形 象的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈还可以预防很多不利于 公司的行为发生，至少可以舒缓员工对公司的抱怨或敌对心态。 ■ 获得真实心声。通过面谈可以得到离职员工的意见回馈，一般情况下，在坦诚沟通时， 一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法，包括在职时不敢讲的负面看法讲出来的。 人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针砭之言，是直接、难得的访谈资料， 往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后的改进和提高。 ■ 提升公司形象。通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司内部还是对 更多干货请关注《职场成长社》公众号，获取更多资料 外部而言，都是给公司的正面加分，而且还将企业重视人才、尊重人才的精神通过离职员 工带到别的企业，树立企业以人为本的形象，此举对于增强企业的人才吸引力大有益处。 ■ 放眼未来合作。员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”，互不相见。 通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的“朋友”。很多时 候，与离职员工保持良好关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如新的客户和市场 机会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。 过程管理三大要诀 ■ 人力资源部门高度重视 离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个人发展的考 虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；善意提醒 其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的离职反应；就员工本人关注的 问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等。 因此离职面谈是离职管理的关键环节，主导人员原则上应以人事经理为主，而不仅仅是 一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理面谈。对于规模较大的公司， 如果人事经理没有足够的时间保障，则应设立从事离职管理的专职人员。因为，第一，员 工既已准备离职，其面谈过程中必定少了一些顾忌，能够畅所欲言，所有的话题多会从内 心讲出，这样有利于人事经理真正了解公司的管理现状和员工心态，从而在挽留员工的同 时，思考更好的改善办法；第二，人事经理亲自参与面谈，会让员工感觉受到尊重，员工 更会说真话，吐心声。虽然员工的“真话”未必完全正确，企业也未必会完全当真，但对 企业管理来说，必定有一定的参考价值；第三，人事经理亲自参与面谈，可体现出公司的 人性化管理，即使员工离职之意已不可挽留，仍可通过面谈让员工对公司心存良好印象， 这也是对企业文化的有效宣传。 ■ 多听少说柔性沟通 在进行面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择。面谈地点应该具有隐私性，一方面 不必要让其他员工知晓，另一方面避免被打断和干扰，好的访谈环境有利于让离职员工无 拘无束地谈论问题，例如可以选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、空间明亮的咖 啡厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。这样不仅可以预防冲突行为产生，也不会对 其他在职员工造成影响。根据交谈的深入情况时间可长可短，交谈中注意访谈技巧，不要 只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听。如果有不清楚的地方，要仔细询 问，也要适时保持沉默，让离职员工有思考的时间。 在事先把握离职真实原因的基础上，了解面谈对象的性格特征，从小节的地方捕捉面谈 对象当时的心理状态，并预期其将产生的反应，以选择面谈切入的方式，并有效避免面谈 过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和失败的情形发生。首先可以帮面谈 更多干货请关注《职场成长社》公众号，获取更多资料 对象倒杯水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的 关系，同时，在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同 一阵线上，专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时地关心 他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来， 便于之后的分析整理工作。面谈者的角色应该是多听，做离职者的倾听者，适当提出问题 即可；少说，及时做良性或补救性的沟通，必要时给予指导和帮助。如果离职者是抱着对 企业怨恨的心理离开的，可能会是牢骚满肚，对此，面谈者要尽量听他发泄出来，同时尽 可能询问令他不满的原因，以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞，同时尽量消除 其中的误会，减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”。 在面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接相关，如对跳槽性质的 员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因， 还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内 容等不满。但无论如何面谈要以企业尊重其个人人格和离职决定为基调，通过离职面谈抚 慰、挽留价值员工，提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等。因此，在对跳槽员工进 行面谈时，除了要设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对员工的人文关怀，了 解员工日后的职业发展计划等方面。例如，让员工填写离职原因、离开公司后的打算、对公 司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评价和职业发展规划建议，如果 还能向员工表示出可以“好马也吃回头草”的意向，则能将公司的人文关怀进行得更为彻 底。 ■ 及时把握最佳时机 恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果。离职面谈要利用两个时 间点与员工交流，第一个是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职意愿还不 是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解 其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于闹僵以至没有回旋余地；第二个时间 点是员工去意已决办理完离职手续后，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。 第一次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应立即向 其部门负责人和人力资源部反映（人力资源部应落实专人负责员工关系管理），拟辞职员 工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行尽量说服挽留， 对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。 李小姐是一家 IT 公司的业务骨干，因为觉得自己一直表现突出，应该加薪，可是在公司 调薪时间过去后才发现自己的工资单一如既往，于是她马上去找经理理论，经理告知其工 资一直高于其他同事，所以这次调薪没有考虑。李小姐觉得这个道理说不过去，一气之下 和经理争论起来，并提出辞职。经理在李小姐提出辞职后感觉事态严重，马上向分管副总 汇报，该副总找到李小姐，指出经理的说法不全面，并向她解释了本次调薪的具体标准和 比例，然后委婉指出李小姐虽然工作很努力，但最近两个季度的考核结果都是 B，所以没 能列入调薪员工行列；然后再对她提出一些改进工作思路的建议。听了分管副总在情在理 的说明，李小姐先前的火气早已消了一大半，也认识到以前的自我认识过于主观，还要通 过加倍努力来证明自己，也就打消了辞职念头。 更多干货请关注《职场成长社》公众号，获取更多资料 第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管或人力资源副 经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或以上级别的负责人进行 面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少应对等。第二次面谈应技巧性地让 离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理，创造合作机会。 改进措施凸显价值 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动至关重要，因为将面谈反馈转化为行动是离职面 谈的终极目的，而且也是验证和维护此项工作流程重要性及实施效果的重要因素。离职面 谈的后续工作大概有以下三步：■ 检验面谈信息真伪可以把员工在面谈中所说的，反馈给 其直接主管，也可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。比如，根据考核的记录 注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原因就是不能胜任工作或缺乏培训，而不 是他所说的薪水待遇偏低。另外还可以同其他在职员工谈话来验证，比如，面谈中的离职 原因是工作条件，就有必要和仍在该岗位上工作的员工交流以核实真伪。 ■ 提炼信息输出报表人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所 获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合 成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动 情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。 ■ 采取措施进行改进离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工离职成本， 改进措施就是离职面谈的真正价值之所在。比如，若发现大多数员工对工作条件、环境非常 满意，对其直接主管也无异议，但还是离职不干了，因为公司所付薪水不能满足他们的基 本生活开销，此时提高薪资水平成为关键。又如，很多员工对考核不满，致使员工离职， 人力资源部门得重新审视考核指标及权重、考核方式等。再如，应该得到某项培训的员工始 终未得到培训导致离职，这时要考虑做好培训需求分析等。笔者曾经见识过这样一个案例： 刚从学校毕业的小王被分配做营销工作，但几个月后就以对营销不感兴趣而喜欢搞技术为 由提出辞职。经过人力资源经理的离职面谈终于了解到小王辞职的原因并非如此，真实原 因是小王刚到公司，对一切都很陌生，再加上师傅老曾对小王未做详细的指导，使其感到 工作也很陌生，孤独且无助，这也是许多新员工离开公司的主要原因。新员工因为进入一 个陌生环境，对环境非常不熟悉，如果公司培训不到位，很容易让新员工失去信心，为了 能让新员工迅速融入公司，消除陌生感，公司人力资源部要为新员工营造一个热情的环境， 并且需要指定师傅对他们进行一对一指导。此外，企业要善于结合公司的发展情况、社会大 背景，分析员工在企业的发展机会，为员工造一个美好的梦，让他们为了这个梦而努力。 有时高薪酬并不一定能长期留住一个人，而一个梦，一个使命却可以让员工长久地努力奉 献。因此公司要不断给员工提供实现梦想的平台，完善的机制，使其不断成长，忠于企业。 员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。此时，企 业如果能够出面对其既往生涯进行总结、评价，对其新的职业生涯进行必要建议，对员工 来说将是莫大的安慰，是企业对员工个人发展负责任的表现。因此，离职面谈是“以人为 本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，减少员工 更多干货请关注《职场成长社》公众号，获取更多资料 的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作包袱、例行公事，而应 该高度重视，纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成为公司的人力资源。 附：离职面谈可能问到的问题参考清单 一、对公司的整体感觉 1. 你对公司总的感觉如何？ 2. 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3. 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4. 你认为公司的报酬体系怎样？ 5. 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、部门工作氛围 1. 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2. 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3. 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4. 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了这些问题？ 5. 在工作中你与同事合作得怎么样？ 三、培训与技能提升 1. 你得到了足够的培训吗？ 2. 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3. 你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4. 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5. 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 更多干货请关注《职场成长社》公众号，获取更多资料 四、企业文化建设 1. 你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2. 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3. 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4. 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、具体离职原因 1. 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主意的 呢？ 2. 你做作出离职决定的主要原因是什么？ 3. 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4. 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5. 你本希望问题如何得到解决？ 6. 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7. 是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1.你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2. 你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你回来参加公 司活动？ 3. 当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想到对公司更好的建议时，是否愿 意主动与公司分享？ 4. 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？ 更多干货请关注《职场成长社》公众号，获取更多资料
6 页
393 浏览
离职面谈表和原因分析
离职员工调查问卷 员工姓名 性别 部门 入职日期 职务 面访日期 离职日期 服务年限 请在下面括号 内打勾 辞职原因，请访谈人员在相应的项目后面打勾 1 另谋发展 我已找到更好的工作或者有更大的发展机机，如换行业，求学，做生意等； 2 工资原因 公司提供的薪资福利与我的期望存在较大差距，不能满足生活需求； 3 家庭原因 家庭情况发生变化，如回家带小孩，照顾老人，家人不同意继续出来工作等； 4 个人私事 个人的原因，自身健康出了问题，需离职疗养，或要结婚，生育等； 5 相处不和 与上司/同事/室友相处不和谐，没有共同语言； 6 生活条件 宿舍、饭堂、娱乐等硬件设施不满意而另谋工作； 7 培训不足 公司提供的培训学习机会太少，没有更大发展空间； 8 管理原因 对公司和上司的管理方式不满意，自己也不能适应； 9 工作安排 上司对我的工作安排不公平，工作时间不合理； 10 其它原因 请说明： 请访谈人员从下面的问题出发与离职员工进行交谈，按访谈结果在相应的选项下打勾： 1、 您认为公司的工作环境（安全、清洁、舒适等）怎么样？ A、好 B、一般 C、差 B、可接受 C、不满意 B、较好/一般 C、不好 2、 您对公司所给予的薪资水平，满意吗？ A、满意 3、 您认为公司的福利怎么样？ A、好 4、 您认为公司所提供的培训和学习机会足够吗？ A、足够 B、一般 C、不够 7、 您认为公司提供的就餐质量、份量、环境如何？ A、满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不满意 B、一般 C、不融洽 B、一般 C、不好 B、一般 C、不满意 B、还好，一般 C、不愉快 6、 您对住宿环境满意吗？ A、满意 7、 您和室友、同事相处的怎么样？ A、融洽 8、 你认为部门管理人员的管理方式怎么样？ A、好 9、 您对公司提供的娱乐活动满意吗？ A、满意 10、 您在公司工作感到？ A、非常愉快 11、 在工作期间，您认为个人才能得到有效发挥了吗？ A、充分发挥 B、尚未完全发挥 C、没有发挥出来 12、 在下面哪里情况下，您会考虑继续留下工作？ A、加薪/晋升 B、调岗/调部门 C、不考虑留下 B、不会 C、有待考虑 13、 您以后是否会考虑再回来工作？ A、会 14、在公司工作的这段时间，您学到了什么？您有哪些体会？ 15、您对公司有什么好的建议？或公司在哪些方面还需要改善？ 员工离职原因调查统计 面谈人数 性别 男 女 另谋发展 工资原因 家庭原因 个人私事 相处不和 生活条件 培训不足 管理原因 员工 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 管理 0 总人数 0 0 #DIV/0! #DIV/0! 离职原因调查统计 工作安排 其他原因 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #DIV/0!
2 页
456 浏览
离职面谈技巧及方法
如何做好员工离职面谈 主讲：张栗 目录 1 、了解离职面谈的概念和意义 2 、离职面谈的分类及内容 3 、离职三部曲 4 、离职面谈的障碍 5 、离职面谈的方法和注意事项 6 、离职面谈问题 第一板块、离职面谈的概念及意义 离职面谈概念 离职面谈指的是在员工离开公司前与他进 行的面谈，是离职管理的一个重要组成部 分。（消除误会 / 留住人才 / 暴露问题 等） 离职面谈的意义 1 了解员工离职的真正原因 - 谈话留人 （小刘） 2 发现制度问题 - （薪酬） 3 改善企业（部门）管理 - （沉闷、缺乏技巧等） 4 减轻离职对员工带来的负面心理及企业形象影响 5 确保离职流程的顺利执行、工作顺利交接 6 确保在职人员安心顺利工作 7 为企业带来长远利益 - （华为 & 思科） 8 调整招聘行为 - （辞退员工分类） 9 员工的流动方向 - （行业等信息） 第二板块、离职面谈的分类及内容 1 2 员工主动 员工被动 离职 离职 员工主动离职面谈的内容 1 请员工谈个人做出离职决定的原因和想法， 2 对个人发展的考虑和设想 3 了解员工对公司、主管和同事的评价 4 代表公司谈对了解的情况和对事实的看法， 5 代表公司对解职事件的关注点 6 善意提醒应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款 7 希望做进一步劝留努力 8 就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询 员工被动离职面谈的内容 1 告之公司的辞退决定和辞退理由 2 告之员工具体的辞退方案 3 涉及合同认定情况、工资支付、福利享用、等条款 4 听取员工的辩解，适时地加以引导 5 对员工关心的实质性问题进行政策解答和咨询 6 向员工提供相应的政策帮助，可请专家从第三方提供支持 7 希望做进一步劝留努力 8 就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询 第三板块、离职面谈的三部曲 分析阶段 实施阶段 准备阶段 准备阶段 1 时间把控 20 分钟以内 2 离职员工的基本资料 3 准备面谈问题 4 选择面谈地方（轻松、不被打扰） 5 抓住面谈时机，员工填离职单前 情况一 如果申请离职员工的上级已经知道员工离职情况， HR 要迅速和离职员工 上级沟通了解情况，并及时将情况向自己的上级进行汇报 尽力挽留 一般不太可能 不予离职 结果 准予离职 能够开出的条件 情况二 如果离职员工不愿意让其上级知道，只 是有离职意向，并和 HR 做初步沟通， 建议 HR 处理时暂时保密为好 HR 有挽留的可能 性 实施阶段 1 以聊家常的方式（禁忌训斥、说教的口吻） 2 期间的重要表现和取得的成绩， 3 逐渐将面谈主题切入离职原因 4 情绪激动的话，请听他说，多一些耐心 面谈结束 1 HR 都要以一颗平常心正确对待，任何 挫折感和感情用事都会影响自己和公 司的形象 2 另外面谈结束后要及时整理面谈记录， 并向上级进行结果反馈，开始着手改进 人力资源管理工作中存在的问题 分析阶段 1 提炼面谈记录表上有用数据及信息 2 根据出现的问题做好解决措施 3 敏感问题记录到书面上，结束后在记录 4 分析离职动机，得出离职真正原因 第四板块、离职面谈的障碍 1 员工有所顾忌，不愿多谈 - （年终奖金） 2 事不关己，高高挂起 - （中国人典型心态） 3 离职去向已定，声东击西 - （竞争对手，避重就轻） 4 宁为玉碎，不为瓦全 -( 添油加醋） 5 离职面谈缺乏技巧，敷衍了事 - （兼职） 第五板块、离职面谈的方法和注意事项 1 2 明确谈话的目的 - （骨干 / 辞退 / 裁员） 知己知彼 - （基本信息） 3 倾听解职员工所抱怨的人或事，尽可能进行心理补偿 4 熟悉有关法律法规及公司规章制度 - （辞退） 5 欢迎跳槽的优秀员工重返公司效力 5 不承诺做不到的事，不谈及他人 6 拟定谈话提纲 7 谈话现场的控制 - （技巧房间 / 倾听 / 真诚） 8 可利用微信或 QQ 以及邮件等方式进行沟通 9 多用开放式问题，少用关闭式问题，做好记录 第六板块、离职面谈问题 1 对公司的整体感觉 2 部门工作氛围 3 培训与技能提升 4 企业文化建设 5 具体离职原因 6 其它 谢谢
24 页
440 浏览
离职面谈方法及技巧
员工离职面谈 郑仰锋 以下面谈的感想 小李是一家公司的员工，最近向人力资源部经理老王提出离职申请。于是老王找到了小李， 与其做离职面谈，小李说了三个理由： 1 、做事经常出错，受到公司领导的批评； 2 、公司生活 太单调，下班后就不知道做什么； 3 、公司领导太多，不知道听谁的，每天的事很杂没有一个专 门的职责，得不到提高。 老王听后，解释到：小李，你的心情可以理解。确实目前公司存在许多的问题，也存在着你 说的职责并不很明确，再加上文员工作本身就是一项比较杂的事情，所以你会觉得领导太多，事 情很杂学不到东西，这个是公司的问题，我们会逐步规范我们的工作；但是作为一名刚毕业的大 学生来说，你才走入社会，一下子对公司人文环境不熟悉，对公司领导的工作作风不了解，进入 了一个职场的“断奶期”。承任有时领导讲话时没有注意，没有多积极正面的鼓励你，但是每个 领导有每个领导的做事风格，有些领导喜欢多鼓励，有的领导喜欢多反映出你的不足。也许你听 领导毫无保留地说出你的不足不顺耳，也打击了你的信心，但你如果换一个角度考虑的话，你可 能接受。公司领导指出你的不足，其实是对你的好，是对你的一种爱护，是想让你提高。你面对 领导的批评你要多反思为什么会出现差错，下次怎样做再也不会出现类似问题，你不能够就此认 为自己不行。谁在工作中不会让领导说几句，老员工都会出现错误码，何况你一个刚走入社会的 职场新人，发生错误的频率会高点。所以你不要在意领导批评了你，而要多考虑怎样防止错误码 的再次发生。你们才进入社会，你要树立起你的核心能力，比如说我反复强调你打字速度要达到 80 个字，而你一直没达到，有时候成功就等于简单的事情反复做，做到一定程度会产生质的变 化。所以你也要多练习，也许你觉得没用，但是这可以提高你的办事效率，可以改变别人对你的 看法。越是难受的时候越来忍得，现在就业压力大，机会来之不易，希望你珍惜，同时公司也会 注意对你的培养，注意方式和方法，真心希望你能留下来。 什么叫离职面谈 离职面谈指企业为了解进入离职程序或已离职的员工对于企业 各种内部状况的最终意见和看法而与员工进行的谈话。 其目的在于：从中发现与企业工作有关的信息或事情，以便企 业改进他们的工作。 离职面谈要点： 1 、离职面谈的主体：是主要针对已进入离职程序办理或已离职的员工； （而并非有意向离职辞的潜在员工） 2 、离职面谈的目的：通过面谈发现企业、工作开展不足与不完善之足， 以但企业或工作进行更好的改进与提升； （而并非以留住离辞职员工为主要目的） 离职面谈 ≠ 离职控制沟通 目前企业离职面谈开展情况 目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职员 工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到 10% ，而能够根据离职面谈记 录进行数据加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析 报告着手改善公司内部管理和组织文化建设的企业不到 1%. 观点共享： 1 、我们一直着重关注着离职控制沟通——他也许只能给我们解决了更 多的员工个性问题； （给我们的疑惑是：沟通不完的员工、层出不穷的离职情况） 2 、我们一直忽略了离职面谈——他带给我们是员工离辞职本质与根据 面上的改善与解决； （我们现在的认识点：已经同意辞职或已辞职的员工已无沟通的必要） 离职面谈益处良多 案例：徐庶走马荐诸葛 三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为 老母亲被曹操扣留，不得不向刘备提交辞呈，刘备百 般挽留无果，只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳 切感人，刘备不仅放声大哭，还亲自为徐庶牵马，送 了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶， 挥手道别走了好几里后，忽然想起一件至关重要的事， 急忙打马回转特意向刘备推荐接替自己的最佳人选， 也就是更胜自己一筹的诸葛亮。这就是“徐庶走马荐 诸葛”的美谈，也是刘备所创造的经典离职面谈案例， 送走一个员工，但却为他推荐徐庶走马荐诸葛了一个 更为优秀的继任者。 总结： 1 、离职面谈不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留核心员工 的作用——“人在曹营心在汉”。 2 、对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意识， 体现出企业对员工的尊重与关怀。 离职面谈益处良多 深入认识：离职面谈是企业文化的一种延续，特别是以企业文化为 核心价值观的企业，更应重视离职面谈。 人本集团成立至今，有很多员工为之奋斗与坚守，因为他们融入、 认可企业的文化与价值观；也有很多的员工走向社会各行各业，发光发 热，他们也为人本有形、无形地做着宣传与支持。 更多启示： 1 、在职员工是企业的宝贵资源，我们应倍加珍惜，如果在职员工出 现了问题、遇到了困难，我们要第一时间给予解决与帮助。换而言之， 这是内部矛盾，关起门来、静下心来都有机会解决。 2 、对于即将或已经离职的员工，我们应加大重视，给予更大的关心。 也许人离开了，希望心还是留在公司、向着公司。换而言之，这是外 部矛盾，处理不当或不重视，对企业造成的影响更大。 离职面谈益处良多 ■ 预防不利行为：由于离职者的心态多半对公司不满，一旦离开后可能会 有诋毁公司形象的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈还 可以预防很多不利于公司的行为发生，至少可以舒缓员工对公司的抱怨或敌对心态。 ■ 获得真实心声：通过面谈可以得到离职员工的意见回馈，一般情况下，在坦 诚沟通时，一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法，包括在职时不敢讲的负 面看法讲出来的。人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针砭之言，是 直接、难得的访谈资料，往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后 的改进和提高。 ■ 提升公司形象：通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司内部 还是对外部而言，都是给公司的正面加分，而且还将企业重视人才、尊重人才的精 神通过离职员工带到别的企业，树立企业以人为本的形象，此举对于增强企业的人 才吸引力大有益处。 ■ 放眼未来合作：员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”， 互不相见。通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的 “朋友”。很多时候，与离职员工保持良好关系，还可能为公司带来很多长远的利 益，比如新的客户和市场机会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继 续效力等等。 离职面谈过程管理 离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个 人发展的考虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的 真实原因；善意提醒其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的 离职反应；就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些 误解等。 ■ 人力资源部门高度重视 离职面谈是离职管理的关键环节，主导人员原则上应以人事经理为主，而 不仅仅是一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理面谈。 离职面谈的原则上要求尽量避免员工直接主管或责任主管进行 面谈。 建议： 普通员工 中层以上管理者 人事管理员进行离职面谈 人事经理或公司负责人进行离职面谈 离职面谈过程管理 ■ 多听少说柔性沟通 1 、面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择； 面谈地点应该具有隐私性 交谈的深入情况时间可长可短，适时保持沉默， 让离职员工有思考的时间 2 、选择面谈切入点与切入的方式； 避免面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控 在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面 谈者站在同一阵线上 当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时地关心他的感受，不要 唐突地介入问题 不可做任何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后 的分析整理工作 离职面谈过程管理 如果离职者是抱着对企业怨恨的心理离 开的，可能会是牢骚满肚时。 面谈者要尽量听他发泄出来，同时尽可能询问令他不满的原因， 以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞，同时尽量消除其中的误会， 减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”。 离职面谈过程管理 ■ 及时把握最佳时机 恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果，离职面 谈要利用两个时间点与员工交流： 第一：是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职意愿还 不是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时 如能及时沟通，化解其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至 于闹僵以至没有回旋余地。 第二：时间点是员工去意已决办理完离职手续后，因为此时离职员工 再无任何顾忌容易讲真话。 离职面谈过程管理 第一次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息 后应立即向其部门负责人和人力资源部反映（人力资源部应落实专人负责员工关 系管理），拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲 挽留员工应进行尽量说服挽留，对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部 以便共同研究或汇报，再采取相应措施。 第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管 或人力资源副经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理 或以上级别的负责人进行面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至 少应对等。第二次面谈应技巧性地让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管 理，创造合作机会。 离职面谈的困惑 离职面谈最大的困惑——员工不说心理话！ 案例： 离职面谈在一个会议室里进行，人力资源部经理提问，所有离职员 工按顺序一个个进来，每个人面谈 5 分钟。第一个人进来，人力资源部 经理就问：你是在哪一个部门的？职位是什么？你来公司多久？你为什 么要离职？你对公司有些什么看法？问完就让他出去。第二个人又进来， 人力资源部经理又问：你是哪个部门？什么职位？你为什么要离职？你 对公司有些什么看法？记录下来。第三个人，第四个……就这样，十几 个人的离职面谈两个小时就结束了，人力资源部经理根据记录总结出企 业员工离职三大原因：工资太低，个人原因，没有发展前景。 离职面谈的困惑 离职面谈，关键是步骤 A. 从部门主管开始切入 的确在很多离职面谈中，离职员工并不愿意讲出自己的真实离职原因。 一方面是由于咱们中国人特殊的共性：含蓄；一方面则与员工个体的性格 有关，一般来说外向活泼，与同事关系好的，容易表达自己的真实离职原 因；而内向沉默、人际关系差的，倾向于对自己的真实离职原因保持沉默。 B. 从私人角度提供帮助 有时在离职面谈中从私人的角度给离职员工提供关心和帮助，不仅可 以在一定程度上避免员工出去后散布一些不利于公司的言论，甚至可以 留住一些关键员工。 离职面谈的困惑 C. 针对不同人有的放矢 离职员工中大概分为两类人：一类是工作了两三年的，工作能力等各方 面都还不错的，想要创业、更高的薪水、以及更好的个人发展，他们一般都 会比较诚恳地说出自己的想法。离职员工中大概分为两类人：一类是工作了 两三年的，工作能力等各方面都还不错的，想要创业、更高的薪水、以及更 好的个人发展，他们一般都会比较诚恳地说出自己的想法。 面对员工离职，我们应根据个体的不同情况，有的放矢，尽可能地化 解、减少矛盾 . 离职面谈后续工作 ■ 检验面谈信息真伪可以把员工在面谈中所说的，反馈给其直接主管，也 可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。 ■ 提炼信息输出报表人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位， 将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键 要素，测算出流失成本，综合成离职原因分析统计报表，通过分析汇总， 全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公 司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。 ■ 采取措施进行改进离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低 员工离职成本，改进措施就是离职面谈的真正价值之所在。 离职面谈问题参考 一、对公司的整体感觉 1. 你对公司总的感觉如何？ 2. 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3. 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4. 你认为公司的报酬体系怎样？ 5. 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、部门工作氛围 1. 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2. 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3. 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4. 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了这 些问题？ 5. 在工作中你与同事合作得怎么样 ? 离职面谈问题参考 三、培训与技能提升 1. 你得到了足够的培训吗？ 2. 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3. 你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4. 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到 了满足？ 四、企业文化建设 1. 你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2. 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3. 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4. 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 离职面谈问题参考 五、具体离职原因 1. 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导 致你改变主意的呢？ 2. 你做作出离职决定的主要原因是什么？ 3. 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4. 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5. 你本希望问题如何得到解决？ 6. 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7. 是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1. 你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2. 你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀 请你回来参加公司活动？ 3. 当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想到对公司更好的 建议时，是否愿意主动与公司分享？ 4. 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
19 页
378 浏览
员工招聘、调动、离职管理办法
生产单位员工招聘、调动、离职(暂行） 管 理 办 法 第一章 总则 依据国家及地方关于企业人事管理制度的相关规定，本着“精简 ?高效”的原则，切实完善 公司人力资源相关管理办法，构建合理的人力资源管理体系，规范公司在员工招聘、录用、 调动及离职等相关工作程序的统一性和一致性，特制定本办法，请公司所属各单位依照执行。 第二章 员工招聘与录用 第一条：各生产单位正副职由人事行政部统一招聘，公司所属各单位普通员工由各矿负责招 聘，人事行政部协助。 第二条：公司招聘录用员工本着“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位 要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。 第三条：新招员工基本要求 ⑴ 遵守国家法律法规，无违法乱纪行为； ⑵ 身体健康，愿意从事矿山工作，能胜任相关岗位要求； ⑶ 年龄：18-45 周岁，具有国民教育系列小学及以上文化程度或同等学历。 第四条：招聘流程(见附件 1) ⑴ 申报计划：各单位应根据定岗定员及生产经营需要向公司人事行政部提交招聘计划，经 审批后执行。 ⑵ 新进人员经各单位负责人面试后填写《员工资料备案表》（见附件 2），各单位负责 人签字确认通过面试，由新进人员将《员工资料备案表》交人事行政部，并带齐身份证及相 片，填写《职业健康检查表》，根据公司统一安排体检。 ⑶ 体检完成后，由人事行政部负责清理员工体检情况，身体不合格者不予录用，合格 者办理入职手续签订劳动用工合同，进行保险申报，并发放上岗通知书，新进员工参工时间 以通知书为准，各单位根据上岗通知书安排员工工作。 第五条：招聘工作注意事项 ⑴ 各单位新进员工面试后必须填写《员工资料备案表》，负责人签署意见后方可交人事 行政部，否则不予办理相关手续。 ⑵ 报名登记时必须带齐第二代身份证及相片 4 张，体检必须由新进员工本人参加，禁 止冒名顶替体检出现，一经发现永久不予录用。 ⑶ 体检合格者由人事行政部出具上岗通知书，各单位负责人必须以上岗通知书为准，安排 新进员工工作，否则公司不予认可。 ⑷ 禁止使用未经正规程序入职的员工，禁止冒名顶替上岗，若经发现给予该单位负责人 500 元/人?次的处罚，造成工作失误或损失的，由负责人及相关人员承担所有责任和损失。 第三章 员工调动 第六条：通过人事调整，更合理的搭配公司人力资源，使人尽其才，提高工作绩效及工 作满意度。 第七条：人事调动程序（见附件 3、4） ⑴ 指令性人事调动程序：公司根据工作需要，由公司决定的各单位间的员工调动； 非指令性人事调动程序：员工根据个人实际情况需要工作单位调动的，可提交员工调 动审批表（见附表 5）和工作移交表，经各级领导签字同意后可变动工作单位。 ⑵ 员工工作单位变动必须以《调令》（见附件 6）为准，否则员工的薪资、档案等将维持 原有状态，所造成的影响由各单位负责人自行负责。 ⑶ 各单位根据《调令》适时安排员工工作，自工作安排之日起记出勤。 第八条：员工调动注意事项 未见《调令》而私自变动、招用公司所属其他单位员工上班的，给予调入和调出单位负责 人各 200 元/人处罚，造成损失的，由单位负责人及相关人员承担所有责任和损失。 第四章 员工离岗 第九条：为保证公司人员相对稳定，规范公司与离职员工的多种结算活动及交接工作，规范 离职的相关手续，保护公司免于陷入离职纠纷，以利于公司工作的延续性，提高公司的管理 水平。 第十条：员工离职区分 ⑴ 辞职，因员工个人原因辞去工作； ⑵ 辞退（解雇），员工因各种原因不能胜任其工作岗位或公司因其它原因而主动解除劳动 关系的； ⑶ 开除，有违法犯罪行为者或严重违反公司规章制度而解除劳动关系的。 ⑷ 自动离职，员工无故旷工 15 日以上而解除劳动合同的。 第十一条：员工离职程序（附件 7） ⑴ 因个人原因辞职的员工至少提前一个月提交书面申请并办理员工离岗登记表（附件 8）， 各单位负责人有义务与辞职员工进行沟通，努力挽留工作绩效好的员工。 ⑵ 被公司辞退或者开除的员工，在办理工作移交之后由公司出具解除或终止劳动关系的通 知书。工作移交应由直属主管详加审查，不合之处，及时更正，如离职人员正式离职后，再 发现财务、资料或对外的公司应收款项有亏欠未清的，应由该单位负责人追索。 ⑶ 员工根据解除或终止劳动关系的通知书，到财务部领取薪金。公司所属各单位员工自动离 岗没有办理相关手续者，由该单位负责人暂扣工资，待手续完善后方可发放其薪金。 ⑷ 对无故旷工 15 日以上者，视为自动离职，各单位须在员工自动离岗满 15 日后书面报人事 行政部，公司将出具解除劳动合同通知书，终止一切劳动关系。 第五章 其他规定 第十二条：已离职但并未办理相关手续的员工，需解除工伤保险，必须由各单位负责人提交 解除工伤保险（终止劳动关系）申请书（见附件 9），由部级主管签署意见并征得分管副总 经理同意后交人事行政部审批，方可解除，否则不予认可。 第十三条：若发现未在规定时间内将自动离岗员工数据书面报告人事行政部的，给予该单位 负责人 200 元/人的处罚，所造成的经济损失由其自行承担。 第十四条：本办法自下发之日起执行。 二 0 一 0 年四月六日 附表 5 叙永公司内部员工调动审批表 姓名 性别 出生年月 文化程度 家庭住址 身份证号码 现工作单位 现岗位 申调工作单位 申调岗位 申调岗位职责： 现工作单位负责人意见： 接收单位负责人意见： 分管部级主管意见： 分管系统副总意见： 人事行政部意见： 人事行政副总意见： 时间： 年 月 日 附件 9 解除工伤保险（终止劳动关系）申请书 人事行政部： 矿员工 性别 身份证编码 原于 年 月 日参加工作，从 年 月 日起开始违反劳动纪律旷工至今，累计天数已达 天以上。经矿研究决定建议解除其工伤保险并终止劳动关系。 单位： 年 月 日 填制人： 部级主管： 分管副总： ----------------------------------------剪 切-----------------------------------------解除工伤保险（终止劳动关系）申请书 人事行政部： 矿员工 性别 身份证编码 原于 年 月 日参加工作，从 年 月 日起开始违反劳动纪律旷工至今，累计天数已达 天以上。经矿研究决定建议解除其工伤保险并终止劳动关系。 单位： 年 月 日
3 页
454 浏览
【招聘选拔小技巧】HR如何预防年后大批量离职？
预防员工春节后离职，现在就该行动了 春节后的大面积离职跳槽似乎已经成为很多企业都不约而同面临的一个问 题，所以很多 HR 在放假前没有发生员工离职的时候，就已经开始年后的招聘， 进而来应对离职的情况。 除了提前招聘，还有什么方法可以预防员工年后离职？回答这个问题要先 从了解员工春节后离职的原因开始。 一、员工春节后离职的原因 1、年终奖金的薪酬激励方式 很多企业在进行员工薪酬激励时，通常会采取年底双薪、年终大奖、股份 年底分红等常用激励方式。然而，越来越多的企业发现，很多本想换岗的员工 都撑到春节拿到奖金或分红后才提出离职。 2、年度计划的盲目制定 例如 A 公司 2016 年完成销售额仅 2000 万元，然而在本年度总结大会上提 出 2017 年要破亿的庞大目标。目标提出后，没有一系列的配套辅助，让员工看 似美好却无法够得到的虚拟梦想。许多员工心想，既然无法完成计划，到了年 底也拿不到奖金，还不如早早离去。 3、年底员工晋升体系的不完善 每年年底，许多公司都会晋升一批优秀的员工，相反，一些没有得到晋升 的员工由于心里的不平衡，造成了离职的一大原因。 4、员工预期值不匹配 小李是某公司的一名员工，入职后勤勤恳恳，很多工作都得到领导的认同 ， 心想年底应该得到应有的奖金。然而年底后拿到奖金却和自己预期中的差距较 大，完全与自己的付出不匹配。一气之下，递上离职信走人。 5、春节带薪休假的福利待遇 除了国家规定春节带薪 7 天放假以外，很多企业额外给予 3 天以上的假期， 再加上员工每人应有的 5 天年假。春节基本上能有半个月的休息时间，这也让 很多原来想离开的员工势必会休完带薪假期后才离职。 二、如何预防员工春节后离职 有一项调研显示：员工满意度每提高 3%，顾客满意度就提高 5%，而利润 可增加 25%-85%；员工满意度达到 80%的公司，平均利润率增长要高出同行业 其他公司 20%左右。由此可见，爱护你的客户，必须从爱护你的员工做起。 1、尽快完善企业文化 企业小的时候靠老板个人魅力，成长期时靠团队管理成员管理，大的时候 必须要靠企业文化才能发展长久。因此，公司完善企业文化非常关键。建立企 业文化应该是积极的，向上的，员工能够有所收益的。这样的文化，员工才能 接受。让员工感觉公司是他们的第二个家更好。 有不满意现状的员工，应该让他们得到沟通和申诉，并给他们提供合理化 的解决方案，帮助他们解决所想的问题。 2、管理者和员工“节前谈心” 在每个春节前，管理人员给自己部门内每个员工进行一次不少于半小时的 谈话以新年祝福为由头以聊天、谈心的形式进行总结、肯定每个员工一年的表 现找出每个人的优点并进行放大表扬，然后以朋友的身份告诉她明年打算给她 一个小惊喜。 这个惊喜不必点明是什么，要明年才知道目的是让她感觉到上级领导心里 对她的重视，这个惊喜可以是明年的一次小旅游也可以是送个小礼物、还可以 是单独请她吃次饭。 这种谈话千万不要做成是工作谈话而应该是一种谈心，通过这种方式了解 员工心里在想什么明年是否有离开的打算看似聊天实则是摸底调查。最后，每 个部门主管对部门内员工节后能否回来大致心里有数并做成统计表上报，对 “危险人物”进行重点攻坚。 3、许愿要趁早 每家企业新的一年都会适度调整激励政策或者工资这对员工来说一般都是 “利好消息”。好消息一定要早说，一定要把“愿”许在年前，不要等年后开 工再公布那时候想走的都已经走了。可以在春节前半个月公布下一年的员工工 资福利新政策企业新一年的大发展，新一年将有多少高职位空缺，让员工感觉 到明年和今年不一样。 4、恩威并加，软硬兼施 提供良好的薪资、福利、工作环境等等，是能够挽留员工的一个重要手段。 但仅仅如此还不够，因为企业与员工的关系是双向的，员工有时候会因为自己 的膨胀产生离职的想法。所以企业就应该让员工随时随地的了解到自己身上的 不足。同时企业要帮助员工弥补这些不足，这样就会让员工与企业形成一种归 属感。在无形中给予员工适当的压力，再帮助员工将压力缓解，一张一弛之中， 就能够有效避免员工流失。这很像是古代帝王的一种管理方式，“恩威并加， 软硬兼施”，如果用在员工身上，效果也会不错。 5、春节给家人发喜报 人还没到家喜报和礼品已经到家了，把工作做到家人身上，员工还没回到 家就把过节年货礼品提前寄送到员工家，还附带一封“孩子如何优秀，在单位 如何表现好，工作如何有前途”的喜报。这样，一到家父母就念叨孩子单位的 好，让孩子有面子也就有成就感，无形中也会增加对公司的感情。 提前做好预防，春节后才不至于手忙脚乱，以上方法仅供参考， HR 们可以 结合自己公司的情况变通使用。
8 页
511 浏览
【招聘选拔小技巧】员工离职记录统计表格模板
员 姓名 张三 李思 王天 韩梅梅 李雷 员工离 2017 2016 2015 2014 2013 2012 2011 2010 2009 2008 2007 本科 25 市场部 男 张三 本科 24 行政部 女 李思 员工离 2018 2016 2014 2012 2010 2008 2006 本科 25 市场部 男 张三 本科 24 行政部 女 李思 员工离职记录统计表 性别 部门 年龄 文化程度 入职时间 离职时间 男 女 市场部 行政部 25 24 本科 本科 2015 2016 2017 2017 男 市场部 35 专科 2010 2017 女 行政部 28 本科 2012 2017 男 技术部 30 本科 2011 2017 2018 员工离职分析表 2016 2017 2016 2014 2015 2012 2014 2010 2013 2012 2008 2007 本科 25 市场部 男 张三 本科 24 行政部 女 李思 专科 35 市场部 男 王天 本科 28 行政部 女 韩梅梅 本科 30 技术部 男 李雷 员工离职统计表 24 行政 部 女 李思 入职时间 35 市场 部 男 王天 28 行政 部 女 韩梅 梅 员工离职记录统计表 2016 2014 2012 2010 2008 张三 男 市场部 25 本科 本科 25 市场部 男 张三 本科 24 行政部 女 李思 专科 35 市场部 男 王天 本科 28 行政部 女 韩梅梅 30 技术 部 男 李雷 离职时间 2018 2006 本科 25 市场 部 男 张三 本科 2009 专科 2006 2010 本科 2011 本科 2008 本科 30 技术部 男 李雷 李思 女 行政部 24 本科 王天 男 市场部 35 专科 韩梅梅 女 行政部 28 本科 李雷 男 技术部 30 本科
2 页
459 浏览
2011年企业员工离职状况调研报告
2011 年企业员工离职状况调研报告 2011 年企业员工离职状况调研报告 人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的， 但过低或过高都会影响企业的发展 越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种 措施来保证核心员工的留驻。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业 发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会 影响企业的发展。员工离职的原因多种多样，其中普遍性的因素有哪些？不同行业、不同区域的 员工离职原因又有哪些差异？2011 年，FESCO 针对企业员工离职状况开展了调研，以期对企 业人才的选用育留提供依据。 本次调研对象为企业人力资源部门负责招聘与离职管理的经理或相关人士，数据收集时间 为 2011 年 11 月-12 月。调研共收集有效样本 414 份，分布在不同资本性质、不同行业、不同 地域的组织中，可以综合反映出 2011 年国内企业员工流动及人才保留状况。 员工离职率水平 从调研结果看，2011 年企业员工表现出了较高的流动性，市场 50 分位水平已达到 16.3%，其中主动离职率水平为 13.7%，被动离职率水平为 2.6%。 如图二所示，从三个有代表性的行业（房地产、高科技和制造业）离职率情况来看，制造 行业离职率最高，其市场 50 分位水平已达到 25.5%，较高水平甚至已接近四成；而处在宏观 调控下的房地产行业，上半年离职率也高达 16.5%。 离职原因分析 在通货高度膨胀，CPI 不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，同时 越来越多的人开始对自己的职业生涯进行重新规划。从调研结果看，员工离职主要可分为薪酬 原因、个人原因、公司管理原因、企业发展原因和团队氛围原因五类。其中薪酬原因主要是薪酬水 平和薪酬的公平性或激励性；个人原因主要是个人身体、志向、家庭或深造，缺乏或丧失足够的 职业发展机会等；管理原因主要是管理方法不当；企业发展原因则主要涉及公司经营和政策方 面因素。 如上所述，可以对员工的离职原因有了一个方向性的了解，而不同层级、不同司龄和不同 工作职责的员工，诱发其离职的主要原因有很大的不同。 1. 按职级划分 对于经理层级员工，除了薪酬水平原因外，离职的主要原因更多的与公司的管理制度、管 理方法和自身承受的工作压力有关，而由于个人原因选择离职的经理层员工则相对较少。对于 主管层级员工，离职的原因主要是缺乏或丧失足够的职业发展机会，另外个人价值得不到体现 和团队氛围问题所占比例也较高。对于基层员工，离职的主要原因是个人身体、志向、家庭或深 造等原因。另外，缺乏或丧失足够的职业发展机会和薪酬的公平性、激励性问题，也是影响一般 员工离职的主要原因。 2. 按职能划分 对于管理类员工，除了薪酬水平问题，离职则主要是薪酬的公平性或激励性原因和个人身 体、志向、家庭或深造等原因。对于职能类员工，因为薪酬水平离职的很少，他们离职主要是个 人身体、志向、家庭或深造等原因，另外个人价值得不到体现、个人性格与工作内容不适合和难 以承受的工作压力也是他们离职的重要原因。而技术类员工离职的主要原因包括：薪酬水平、个 人身体、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激励性问题和缺乏或丧失足够的职业发展机 会。生产类员工离职时首要考虑的是个人身体、志向、家庭或深造等原因，其次才是薪酬水平。另 外，感觉缺乏或丧失足够的职业发展机会也是生产类员工离职的重要原因。 离职时间分析 从调研结果看，员工的离职高峰期集中在第一季度，接近 50%。春节后成为员工跳槽的高 发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一种普遍规律，不同群体间差异性不大。 企业在保留员工方面的举措及依据 从调研结果看，企业在员工保留方面采取的措施主要以开展离职访谈为主，同时借助内部 满意度调研和实施重点人才保留与激励措施来达到保留员工的目的。 调研总结 在“80 后”员工日益崛起的今天，企业如果不能尽快转变管理策略，将会面临更加严峻的 人才管理危机。通过本次调研可以发现，除了薪酬以外，员工更加关注自身的发展，更加重视 自身价值的实现。尤其对于入职 1 年以下的一般员工而言，他们是离职的高危群体，企业需要 特别关注。这个时期的“80 后”们，更需要得到的是公司对他们能力的认可和肯定，对于管理 层来讲，改变管理中的方式方法显得更为重要。 引用袁岳老师的感叹，新生代的员工会这样说：某某童鞋，欢迎你来做我们主管，今天你 的管理发言，没装，很好，特别提出表扬，希望你再接再厉哦，千万不要变成我们袁老大那样 哦，我们现在都不太喜欢他了。 要合理降低新生代员工的离职率，从改变对新生代员工的管理方式做起。
2 页
440 浏览
案例探讨：降低离职率要从招聘做起
案例探讨：降低离职率要从招聘做起 是否留住你的员工，也许从他进公司的那一刻开始就已经决定。这是万宝盛华（中国） 在题为《中国的人才悖论》的白皮书中给出的观点。 万宝盛华（中国）最近针对南京地区雇主的调查报告显示，离职员工在公司的工作年 限多集中在 1~3 年，而企业总结的员工离职原因排在前三位的，依次是：别处有更好的薪水和 福利、缺乏上升的机会和空间，以及不适应公司的企业文化。“这一方面显示很多员工难过三 年之痒，另一方面也表明，企业在降低员工离职率方面还有很多工作可以去做。”万宝盛华 （中国）华东区总监金赟认为。 有效招聘的 10 个步骤 金赟表示，这些工作包括：制定战略时要寻求员工的意见；定期搜集离职员工的数据， 了解他们的离职动因；值得注意的是，企业要从招聘一开始就注意员工的保留。 在万宝盛华（中国）看来，为了不造成员工日后的大量流失，在中国的有效招聘应该 按照以下十个步骤进行： 1. 在一开始的时候就做好招聘计划，并涵盖紧急方案、进程控制点、时间表和评估日 期。 2. 准备一份针对候选人的公司介绍，包括空缺职位所在的部门，公司在全球和中国的 基本情况，以及公司的现状和未来，以加深候选人对公司的了解。 3. 在内部就空缺职位的工作职责、职业发展的机会和入职 180 天内的带教计划达成共 识。 4. 列出对候选人的资质和任职资格的要求，将其分为必需的和希望有的。将所有可以 很容易通过培训学习得到的资质归入希望有的栏目内，这样可以扩大候选人范围。 5. 对人才市场进行了解，根据上述 2 至 4 条，检查所列出的对候选人的要求。 6. 本地人员面试本地候选人。 7. 与候选人就公司的运营状况和他们未来的发展做开诚布公的交流。 8. 加快招聘的进程，在一天内把结果反馈给候选人。 9. 按下列重要程度排列的标准对候选人进行甄选：必要的资质和任职条件；与公司相 匹配的文化、态度和发展潜力；希望有的资质和任职条件。 10. 就候选人的背景和任职条件进行背景调查，这最后的步骤是不能被忽略的。 劳动力优化模型：进入公司后的员工保留工作 金赟坦言，虽然招聘对于保留员工来说非常重要，但更多的保留工作还是发生在员工 进入公司之后。万宝盛华旗下睿仕管理（Right Management）所做的调查证实，以下几点将对 员工的归属感和保留率产生最积极的影响： ● 将员工的工作目标与企业的商业追求相挂钩。 ● 确保员工对于企业高层所具备的能力有信心。 ● 向员工提供有竞争力的薪水和福利。 ● 确保员工们从直线经理那里接收到了对其表现的持续反馈。 根据所做的这一系列调查和在中国超过 16 年的运营经验，万宝盛华（中国）构建了一 个劳动力优化模型，来帮助中国企业保留自己的员工。据金赟介绍，该模型由以下五个不可或 缺的部分组成：建立一个学习型组织。对于员工来说，学习是优先要考虑的事情，因为他们强 烈地意识到他们所受学校教育的局限性，他们迫切希望学到适应市场需求的技能。他们明白在 现今经济如此快速发展的情况下，如果他们不更新自己的技能，就会落在别人后面并只能从事 较为基础的工作，从而不能实现自己的职业发展目标。 因此，企业需要在建立学习型组织上进行大量的投资。 任命能够胜任的领导者。领导者的核心关键技能就是辅导和沟通，他们需要建立向员工 提供反馈的机制并确保有很好的内部沟通。 睿仕管理的调查结果进一步证实，只要员工相信企业中有一批可以胜任的领导者，并 且这些领导者向他们提供了及时的反馈时，员工的归属感就会得到加强。 根据中国的情况建立相应的组织机构和文化。对企业来说，理解和尊重中国文化的习惯 和做法，将其特定的特征与管理方法和组织行为相联系是非常重要的。外资和跨国公司会发现， 如果试图强行将那些强调分权、直接和咨询式的西方商业运作方法和管理方法用在中国，将会 伤害到员工关系，造成压力和挫折。企业最终将发觉，适应本地市场会使得运作更容易也更经 济。 提供具有竞争力的薪资和福利。企业不能将发达国家的那些调薪比例简单地运用到中国 来。为了保持和市场的同步，频繁的调薪是有必要的，因为员工会明白他们的市场价值是怎样 的。工资调整的次数将取决于该员工在就业市场上受欢迎的程度。对于那些很难找到继任者的 职位，可能一年调薪要超过两次，或是他们在每年调薪的幅度要比较大。如果企业不及时地调 整薪水，员工就可能会流向那些更慷慨的公司。 选择正确的人员。关注人员的选择，确保候选人和职位在技能和能力上有最佳匹配度， 也将会明显提升员工的保留率。 案例一 “职业生涯管理”工作坊 睿仕管理给 A 公司（某国际级日用消费品公司）位于北美、英国和瑞士的分公司中的 500 多名员工，做了一个有关职业生涯管理的项目。该项目被睿仕管理形象地起名为 “Signature”（签字），指参与项目的员工要对自己的职业生涯负责，相当于跟自己职业签 约的意思。 该项目分为三个简单的步骤：首先，睿仕管理给这 500 多名员工做了一个在线的职业 测评，内容包括员工的职业兴趣、工作能力、工作价值观等。 然后，根据测评结果，睿仕管理把员工分成 15 人一组的小组，由睿仕管理的顾问跟他 们做职业生涯管理方面的互动，让员工明白自己的兴趣、能力和优势各自是什么。睿仕管理把 这种互动称之为“工作坊”。在工作坊开始之前，睿仕管理采访了这些员工的相关领导，详细 了解了这家公司的组织文化，以便在工作坊中让员工进一步熟知这些情况。这样做的目的是， 一方面让员工知道他要做什么，另一方面让他们知道他们在这家公司有什么样的机会。 睿仕管理做的第三件事情是，对这些员工做了后续的一对一的访谈。安排这个环节是考 虑到有些事情，员工不方便在那么多人一起的时候去说；而这个访谈其实也是睿仕管理顾问对 员工一对一的职业辅导。 项目完成后，A 公司在 2008 年 3 月份做了一个统计，由公司美容、健康、护理事业部的 全球负责人出具了一份调研报告。结果显示，参加过该项目的 500 多名员工的离职率只有整个 公司平均离职率的一半。这个结果很大程度上证明了该项目给降低企业离职率带来的作用。 案例二 “变革管理”工作坊 B 公司（某全球知名的医药公司）刚刚经历了一次大的并购，这次并购导致大量的员 工主动离职。公司方感觉这个问题很严重，就请睿仕管理过来做这个项目，主要目的是让没有 走的员工留下来，特别是要保留那些核心员工。 该项目采取的是自主报名制，一共 72 名员工报名参加，其中 88%的人全程参与了该项 目。 睿仕管理帮 B 公司做了两件事情：一个就是刚才 A 公司项目中提到的三个步骤的“职 业生涯管理”工作坊；除此之外，睿仕管理还为 B 公司员工做了一个“变革管理”的辅导。因 为公司处在动荡之中，有的部门被削减掉，有的部门被合并，B 公司中出现了人心惶惶的现象， 员工不知道自己的未来在哪里。“变革管理”的辅导就是告诉员工在这样一个巨大变革的时代， 他们应该怎样去面对，这也被称为“变革管理”工作坊。该工作坊会给员工做一个变革管理的 测评，然后在现场跟大家进行心得的分享，从而转化了员工对于变革的恐惧。 与 A 公司的区别是，睿仕管理在 B 公司的项目中加入了两个环节。 一个是在工作坊开始之前，睿仕管理设置了一个小段的咨询环节，即对员工业务线的 管理者和 HR 的管理者做访谈，去了解这家公司变革之后的组织架构、员工现有各自职责，以及 新组建的公司需要员工具备什么样的能力。这些都是睿仕管理在做工作坊之前要去搞清楚的。 在这个环节后，睿仕管理就可以把组织的要求和员工现有能力状况相结合，在工作坊中有针对 性地跟员工进行分享，这使得“职业生涯管理”工作坊变得非常地有的放矢。 另一个环节叫做“管理层沟通”，发生在“职业生涯管理”工作坊之后。睿仕管理的顾 问此时已经充分了解了员工的心声，他们会把这些结果写成了报告，其中将所涉员工名字隐去， 然后就这个报告的内容与参与员工的业务线领导者和 HR 领导者召开一个沟通会，会议通常持 续半天到一天时间。睿仕管理会跟这些管理层分享其作为第三方的观点和建议，比如就 B 公司 而言，处方药和非处方药的业务线之间，其市场、培训和销售的业务有没有横向转换的可能性 等。这个沟通会会给员工一个非常切实的帮助。 项目调查结果显示，参加项目的 63 名员工中，100%认为该项目非常有价值，尤其是一 对一的访谈环节，他们觉得该环节很个性化，很为他们个人着想。 100%都认为该项目，尤其是其中的测评工具，是非常好，或者是很好的。 83%的人认为该项目在帮助他们了解自己的职业方向、优势、能力和兴趣方面做得非常 出色。 96%的人认为通过该项目，他们将来会积极主动地管理自己的职业生涯。 案例三 人岗匹配的解决办法 该项目共有 200 名员工参与。跟前两家公司不同，C 公司（某全球性物流公司）的参与 员工主要是希望自己能被放在合适的位置上。他们普遍对自己目前的职业发展状况不是很满意， 觉得自己不是很热爱现在这份工作，也就是说，人和岗位不匹配。 睿仕管理对他们也做了类似上述两个项目的工作，不过重点是放在跟员工的探讨上。他 们集中探讨的问题是，员工是应该留在现在的岗位继续学习和深造，还是跨部门去其他岗位工 作，抑或应该往上晋升。要清楚地了解这一点，睿仕管理也借助了测评的工具。睿仕管理通过 测评去获知他们的愿景是什么，优势是什么，同时这家公司的能力需求和发展需求是什么；这 两者之间是否匹配，如果发现这之间不匹配，睿仕管理的顾问就会记录下这些要点，再去给公 司高层做“管理层沟通”。 项目效果调查显示，员工觉得自己有了一个可以抒发感受的渠道，并且他们能够找到 与自己能力、优势相匹配的工作机会；即便暂时不能转岗，他们也会设定一个计划，使自己能 够在公司中长期地获得成功。 从公司角度来说，这个项目也是一个非常好的留人工具，会让员工觉得公司非常重视 他们的职业生涯；同时，该项目也的确让一部分员工转换了岗位，让他们工作积极性得到提高， 从而更好地实现了人岗匹配。 从管理角度来说，该项目让员工更明确了职业的方向，让他能够更好地发挥在公司里 应有的优势，而不再出现错误匹配的状况。 因此无论从员工、从公司，以及从人力资源管理角度来说，该项目都是很有帮助的。
5 页
447 浏览
离职手续办理指引
离职手续办理指引 1.目的：规范离职手续办理流程。 2.范围：**有限公司准离职员工。 3.定义： 3.1 离职类型包括：辞职、辞退、无补偿解雇等，详见《员工手册》之离职管理规定。 4.试用期及合同期辞职流程操作： 4.1 离职方申请流程： 4.1.1 提出离职申请--② 部门助理处领取离职申请表――③填写离职申请单详细内容――④提供相关 证明材料(如正规医院的诊断证明书，例如生病、怀孕等)――⑤ 逐级审批。 4.1.2 离职申请表填写规范须知; 4.1.2.1 禁止用红色笔，须用同一颜色笔填写。 4.1.2.2 禁止涂改，内容完整，字迹清晰。 4.1.2.3 因特殊原因需修改离职日期或其它相关内容时，须经部门副经理或以上职务人批准签字，方 可作为离职依据。 4.1.3 离职前相关准备工作： 4.1.3.1 内宿或外宿员工于辞职当天下午四点前到宿舍管理员处开具放行条。 4.1.3.2 饭卡交于一楼前台。 4.1.3.3 厂牌、钥匙交于薪资核算人员。 4.2 用人部门审核、审批程序： 4.2.1 调查员工离职原因； 4.2.2 审核员工申请离职日期和实际离职日期； 4.2.3 核对员工购买社保及厂服扣款事项，并备注相关信息； 4.2.4 核对准离职员工的考勤，于离职当天下午 4 点前以邮件形式通知人力资源部相关人员，确保员 工考勤无误。 若因部门原因未能及时发布考勤异常，薪资误差由用人部门承担。 4.2.5 核对因特殊原因离职的证明材料，并将诊断证明书的原件附于离职申请单后。 4.2.6 用人部门审批、面谈规范流程： 4.2.6.1 试用期内辞职： 4.2.6.1.1 员工申请离职的当天由领班――总领班――主管逐级面谈，以尊重事实为依据，填明离职 原因。 4.2.6.1.2 离职申请表必须在审批完后的一个工作日内交于人力资源部。 4.2.6.1.3 已交到人力资源部的离职申请单，因特殊原因需撤回，需主管及以上职务者书面注明撤回 原因，经 HR 的审批后方可撤回，离职申请单留人力资源部备案。 4.2.6.2 合同期内辞职： 4.2.6.2.1 当员工提出申请离职时，在三个工作日内由领班――总领班――主管逐级面谈，以尊重事 实为依据，填明离职原因。 4.2.6.2.2 员工提出离职的第四个工作日，由部门助理或相关人员将审批的离职申请单交到人力资源 部。 4.2.6.2.3 已交到人力资源部的离职申请单，因特殊原因需撤回，需主管及以上职务者书面注明撤回 原因，经 HR 的审批后方可撤回，离职申请单留人力资源部备案。 4.3 人力资源部 4.3.1 办理手续流程： 4.3.1.1 时间：①如离职日期为周一至周五，办理时间为离职当天下午四点后。 ②如离职日期为周末或节假日，离职时间推前或移后必须由主管及以上职务者的签字审批。 4.3.1.2 薪资发放：①正常离职员工手续办理完之后，核算薪资并签名，工资于次月 25 日到帐。 ②辞退或无补偿解雇员工的工资发放按实际情况处理。 4.3.2 离职面谈流程： 4.3.2.1 试用期辞职员工面谈：用人部门向人力资源部递交员工辞职申请表的当天，人力资源部与用 人部门协调时间，安排员工做离职交谈，具体时间以人力资源部通知时间为准。 4.3.2.2 合同期辞职员工面谈：用人部门向人力资源部递交员工辞职申请表的第二个工作日，人力资 源部与用人部门协调时间，安排员工做离职交谈，具体时间以人力资源部通知时间为准。 4.3.2.3 人力资源部相关人员汇总周离职原因，部门离职率等，以周报和月报呈上级审核。 5 辞退或无补偿解雇手续办理流程： 5.2 试用期内辞退或解雇员工的操作流程： 5.2.1 试用期内用人部门责任： 5.2.1.1 用人部门以书面形式证明员工在试用期被辞退或解雇的原因及员工本人签名。 5.2.1.2 用人部门提前五个工作日(如遇节假日时间推前)提供员工被辞退或解雇的书面材料交于人力 资源部。 5.2.1.3 用人部门在递交书面材料的同时以邮件形式告知人力资源部主管，抄送给部门经理和人力资 源部经理。 5.2.1.4 用人部门在试用期内要辞退或解雇员工，需向人力资源部咨询相关法律、法规制度，如未咨 询，出现劳动纠纷，由用人部门承担相关责任。 5.2.2 试用期内人力资源部责任： 5.2.2.1 人力资源部提前三天对试用期内被辞退或无补偿解雇的员工开具解除劳动合同通知书(见附 件) 5.2.2.2 人力资源部向用人部门提供相应的法律，法规咨询，协助用人部门处理劳动纠纷。 5.2.2.3 其它流程见辞职手续办理。 5.3 合同期内辞退或解雇员工的操作流程： 5.3.1 合同期内用人部门责任： 5.3.1.1 用人部门以书面形式证明员工在合同期被辞退或解雇的原因及员工本人签名。 5.3.1.2 用人部门规范填写辞退或解雇申请表，严禁涂改，必须用统一颜色笔 5.3.1.3 员工被辞退或解雇申请表经领班到经理逐级审批，用人部门必须在审批完一个工作日内(遇 节徦日推前)，将员工被辞退或解雇的书面材料交于人力资源部。 5.3.1.4 用人部门在递交书面材料的同时以邮件形式告知人力资源部主管，抄送给部门经理和人力资 源部经理。 5.3.1.5 用人部门在合同期内辞退或解雇员工，需向人力资源部咨询相关法律、法规制度，如未咨询， 出现劳动纠纷，由用人部门承担相关责任。 5.3.2 合同期内人力资源部责任： 5.3.2.1 人力资源部提前三十天对被辞退或解雇员工开具解除劳动合同通知书。 5.3.2.2 人力资源部向用人部门提供相应的法律，法规咨询，协助用人部门处理劳动纠纷。 5.3.2.3 其它流程见辞职手续办理。 5.4 辞退或解雇证据收集指引： 5.4..1 举证要求： 5.4.1.1 下列形式的资料可以作为证据： 5.4.1.2.1 违纪员工的“检讨书”、违纪情况说明，等等； 5.4.1.2.2 有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等； 5.4.1.2.3 其他员工及知情者的证词； 5.4.1.2.4 有关事件涉及的物证(如被损坏的生产设备，如物证不方便保留，则拍摄清楚的照片，同 时照片上还应当显示时间年月日时)； 5.4.1.2.5 有关视听资料(如当事人陈述事件的录音、录像)； 5.4.1.2.6 政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。 书面证据是最有力的证据，尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保留。 5.4.2 收集证据的方法： 5.4.2.1 建立日常书面制度和档案保管制度； 5.4.2.2 对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业 都作出相应的书面处理材料，要求员工签字。如员工不愿在处理材料上签字，则可以扣罚工资的处罚方式， 在工资单上注明处罚内容，由员工在领取工资时一并签字。 5.4.2.3 对于有违法行为(如赌博、盗窃、打架、吸毒等)的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有 关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。 6 该指引解释权归人力资源部所有。 7.该指引自公布之日起生效，修改时亦同。
4 页
433 浏览
招聘离职
招聘离职--企业员工离职手续办理 摘要：员工离职必须有一个离职周期，离职周期视员工所处的职级不同而有不同的要求。 员工离职周期为多长时间 员工离职必须有一个离职周期，离职周期视员工所处的职级不同而有不同的要求。基层（一般员工、基 层管理人员）的离职周期一般为 3 天或 3 天以上，中层（部门主管、部门经理）的离职周期一般为 7 天或 7 天以上，高层（总监）的离职周期一般为 14 天或 14 天以上，高级管理者（副总经理及以上）的离职周期 一般为 1 个月或以上。 离职管理交接应如何办理 离职手续的办理和交接切不可以口头形式进行，必须有书面文件资料存档，否则视为该员工与企业的 劳动关系仍未解除，存在极大的隐患。另一方面，离职的交接必须尽可能的详尽、清晰，否则会造成新接 任人员不熟悉上一任人员情况、信息资料没有移交完全，工作中断，陷于离职纠纷中。 如表 6.2 所示，为《离职职员申请表》、 《离职职员工作交接单》。员工必须首先完整填写《离职职员申请 表》的各项信息，交直属部门主管和人力资源部、公司高管签字同意后，开始办理离职交接手续。 离职交接包括哪些内容 离职交接包括与本部门间的工作交接、与行政部间的门禁卡/名片/工装/办公用品/电脑/车辆的交接、 与人力资源部的制度文件交还等，有三类资料的交接非常重要： 技术资料交接——包括技术研发信息、产品配方、技术测试信息等，一般交给技术部负责人； 客户资料交接——包括客户的企业名称、联系人姓名、地址、电话、个人兴趣爱好、曾发生的业务记录等， 一般交给客服部负责人； 帐务资料交接——包括应收、应付款记录、预支款项交割等，一般与财务部进行交接。 注意，只有在所有交接手续办理完成后，方结算领取薪资。 对于离职手续办理完成的员工可为其开具何种文件 对于所有手续办理齐全的员工，企业可为其开具《离职证明》或《终止/解除劳动合同通知书》，以做为 劳动关系终止的书面文件，如表 6.3 所示。 员工离职后档案应保留多长时间 企业必须保留离职员工的档案至少二年，以备检索。
1 页
516 浏览
热门推荐
1090 阅读
9 页
1782 阅读
4 页
1097 阅读
45 页
736 阅读
5 页
926 阅读
16 页
