离职交接清单
离职移交手续清单 姓名 部门 职位或岗位 进入公司时间 工 作 交 接 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 9、 接手人意见： 部门负责人意见： 1、 2、 3、 4、 5、 6、 资 料 办 公 用 品 档案室意见： 1、 2、 3、 4、 5、 6、 所在部门意见： 分管领导意见 人力资源部意见 财务部意见 离职申请时间
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离职面谈表
离职面谈表 填表日期： 离职人员姓名 所在部门 担任职位 员工工号 入职日期 离职日期 面谈者 职位 1．请指出你离职最主要 □薪金 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □健康因素 的原因（请在恰当处加√ □福利 □晋升机会 □工作量 号），并加以说明 其他: □公司政策及工作程序 2．你认为公司在以下哪 些方面需要加以改善（可 选择多项） □工作环境及设施 □教育培训与发展机会 其他: 3．是什么促使你当初选 择加入本公司 4．在你做出离职决定 时，你发现公司在哪些方 面与你的想像和期望差距 较大 5．你最喜欢本公司的方 面有哪些，最不喜欢本公 司的哪些方面 6．在你所在的工作岗位 上，你面临的最大的困难 和挑战是什么 7．你对公司招聘该岗位 的任职者有什么建议 8．你认为公司应该采取 哪些措施来更有效地吸引 和留住人才 9．你愿意在今后条件成 熟的时候在返回公司，是 否会为公司继续效力。简 单陈述理由 年 月 □加班 □与公司关系或人际关系 □部门之间沟通 □员工发展机会 □团队合作精神 □上层管理能力 □工资与福利 日
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离职申请表
员工离职申请单 亲爱的同仁,您好: 在您填写这份离职申请单时,请您再审慎思考下列问题: 1.是否与你的主管恳切的谈过，如何来调适您的工作？ 2.可曾与同事亲友交换过意见，听听别人给您的看法与建议？ 若您坚持离去，我们除了感激您过去对公司的贡献外，同时也在此提醒您，能遵守您所 签定竟业禁止协议中限制及离职后仍应履行的法律业务，切勿因一时之失误而致触法涉讼， 特予提示。 基 本 信 息 姓 名 性 别 部 门 入司日期 学 历 岗 位 申请日期 工作代理人 最后工作日 联络方式 离职后住址 类 型 □ 辞职 特 殊 签 约 □外培协议(到期日______年______月) □其它__ _________ (到期日____年___月) □ 合同期满，不续签 □ 其它 □大学生培养协议(到期日______年____月) □无 离 职 原 因 离 职 审 批 员工签名： 财 务 部 □ 不同意 总 经 理 说 明 □ 不同意 □ 情况属实，同意报批 □ 违约离职，违约金依公司规定扣缴 □ 同意离职 □ 违约离职, 违约金依公司规定扣缴 □ 违约金免扣 部 门 经 理 人 力 资 源 部 □ 不同意 □ 情况属实，同意报批 □ 违约离职，违约金依公司规定扣缴 □ 情况属实，同意报批 □违约离职，扣违约金__________元 1、申请流程：一般员工离职需提前 30 天（二级机构提前 60 天）提出书面申请-组织面谈-离职申 请单领取-逐级审批-返人力资源部-领取离职交接清单-于最后工作日 3 日内办理交接-人力 部留存 2、此单中的基本信息栏由人事专员填写，此单签核完毕后，交人事专员，由人事专员汇总交人力资 源部；
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离职审核表
离职审核表 姓名： 部门： 员工编号： 入司日期： 负责部门 申请离职日期： 事项 承办人签字 所在部门 人力资源部 部门经理签字 资料 实现销售收入的应收款 工作交接 文具 、计算器 员工卡、工作证 钥匙 电脑 名片 其他 Email 地址注销（离职两周后） 从通讯录中删除 人力资源部 本月出勤天数： 补偿工资天数： 解除合同 财务部 社会保险及住房公积金终止日期： 公司办理商业补充保险终止日期： 档案 福利关系调出 党组织关系调出 借款支票 借款现金 应发工资： 发放时间： 总经理 （视需要） 我确认上述手续完成，解除与 XX 公司的劳动聘用关系 离职人员签字： 确认上述手续完成, 日期： 解除与该员工劳动关系， 生效日期为____________。 人力资源部经理签字： 日期：
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员工离职申请表
员工离职申请表 姓名 部门 职务 合同有效期：自 年 月 日至 年 月 日 拟离职时间： 离职类型： □ 合同期满，公司要求解除劳动合同 □ 合同期满，个人要求解除劳动合同 □ 合同未到期，公司要求解除劳动合同 □ 合同未到期，个人要求解除劳动合同 □ 试用期内公司要求解除劳动合同 □ 试用期内个人要求解除劳动合同 离职原因 签名： 直属部门 经理意见 日期： 是否已经进行离职访谈？ □ 是 □ 否 访谈结果和意见： 签名： 日期： 人力资源部 意见 领导意见 注：本表一式二份，一份留档，一份存人事部。
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离职原因收集表
离职原因收集表 离职原因（选择您认为离职最主要的原因，并在“□”处打“√”） 工号: 姓名: 部门: 职称: 您的直接主管: A.公司制度 □1.不适应夜班 □2.工作时间长 B.部门气氛及组织 文化 □1.主管管理方式 □2.团队气氛不佳 □3.人际关系复杂 □4.跨部门沟通不 畅 C.薪资及福利 □1.工资低 □2.工作餐差 □4.福利措施不完善 D.个人及家庭因素 □1.个人健康问题 □2.个人原因（结婚、怀孕等） □3.家庭原因（照顾亲人、盖房等） E.工作环境 □1.不适穿戴口 罩/手套/防尘衣 □2.空气闷 □4.不适应站着或 □5.交通不便 者坐着上班 F.职涯规划 □1.无发展空间 □2.缺乏晋升机会 □3.缺乏学习机会 G.工作内容 □1.不适显微镜作 业 □2.工作单调、无 □3.工作繁重，压力 □4.无法胜任工作 挑战性 大 H.教育训练 □1.缺乏专业技能培训 I.其 □3.公司制度严格 □3.无厂车接送 □3.噪音大 □4.加班少 □4.与职涯规划不 □5.找到其他发展机会 同 □2.主管教导不足 他 您对公司有何好的 建议，便于我们改 善 面谈结论 面谈者： 月 日期 ： 离职原因收集表 日 年 离职原因（选择您认为离职最主要的原因，并在“□”处打“√”） 工号: 姓名: 部门: 职称: 您的直接主管: A.公司制度 □1.不适应夜班 □2.工作时间长 B.部门气氛及组织 文化 □1.主管管理方式 □2.团队气氛不佳 □3.人际关系复杂 □4.跨部门沟通不 畅 C.薪资及福利 □1.工资低 □2.工作餐差 □4.福利措施不完善 D.个人及家庭因素 □1.个人健康问题 □2.个人原因（结婚、怀孕等） □3.家庭原因（照顾亲人、盖房等） E.工作环境 □1.不适穿戴口 罩/手套/防尘衣 □2.空气闷 □4.不适应站着或 □5.交通不便 者坐着上班 F.职涯规划 □1.无发展空间 □2.缺乏晋升机会 □3.缺乏学习机会 G.工作内容 □1.不适显微镜作 业 □2.工作单调、无 □3.工作繁重，压力 □4.无法胜任工作 挑战性 大 H.教育训练 □1.缺乏专业技能培训 I.其 □3.公司制度严格 □3.无厂车接送 □3.噪音大 □4.加班少 □4.与职涯规划不 □5.找到其他发展机会 同 □2.主管教导不足 他 您对公司有何好的 建议，便于我们改 善 面谈结论 面谈者： 月 日期 ： 日 年 机会 机会 离职原因收集表 离职原因（选择您认为离职最主要的原因，并在“□”处打“√”） 工号: 姓名: 部门: A.公司制度 □1.不适应夜班 □2.工作时间长 □3.公司制度严格 □4.加班少 B.部门气氛及组 织文化 □1.主管管理方式 □2.团队气氛不佳 □3.人际关系复杂 □4.跨部门沟通不 畅 C.薪资及福利 □1.工资低 □2.工作餐差 □3.无厂车接送 □4.福利措施不完善 D.个人及家庭因 素 □1.个人健康问题 □2.个人原因（结 婚、怀孕等） □3.家庭原因（照顾 亲人、盖房等） E.工作环境 □1.不适穿戴口 罩/手套/防尘衣 □2.空气闷 □3.噪音大 □4.不适应站着或 □5.交通不便 者坐着上班 F.职涯规划 □1.无发展空间 □2.缺乏晋升机会 □3.缺乏学习机会 □4.与职涯规划不 □5.找到其他发展机会 同 G.工作内容 □1.不适显微镜作业 □2.工作单调、无 挑战性 □3.工作繁重，压力 大 □4.无法胜任工作 H.教育训练 □1.缺乏专业技能培训 □2.主管教导不足 I.其 职称: 您的直接主管: 他 您对公司有何好 的建议，便于我 们改善 面谈结论 面谈者： 月 日期 ： 日 年 机会
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2016年度每月离职统计表
2016年度每月离职统计表 月份 前月末在职数(单 当月未在职人数 位：人） 位：人） (单 当月入职数(单位： 人） 离职总人数 当月离职人数(单位：人） 辞职/即辞 即离 辞职占总当月离职百 分比 解雇/辞退 1月 2月 1387 1247 1229 1247 54 144 211 127 182 89 86.26% 70.08% 7 7 3月 1426 1426 326 147 51 34.69% 15 4月 5月 1411 1433 1411 1433 141 131 156 109 102 63 65.38% 57.80% 18 11 6月 1443 1443 113 104 62 59.62% 11 7月 8月 1455 1432 1455 1432 133 125 120 148 71 113 59.17% 76.35% 16 11 9月 1408 1408 98 122 82 67.21% 6 10月 11月 1432 1395 1432 1395 119 54 95 96 61 69 64.21% 71.88% 11 8 12月 1317 1317 31 111 98 88.29% 5 1546 1043 合计 1469 2013年各类离职占总离职的比例 2013年每月平均离职率：8.53% 126 67.46% 2016 年月离职统计表 16.00% 14.00% 12.00% 离 职 率 10.00% 8.15% 年离职率：54.13% 2016 年月离职统计表 16.00% 14.00% 12.00% 离 职 率 10.00% 8.00% 6.00% 4.00% 2.00% 0.00% 1 2 3 4 5 6 7 月份 8 9 职人数(单位：人） 解雇/辞退占总离职百 分比 自离 自离占总离职百分 比 离职率 3.32% 5.51% 22 31 10.43% 24.41% 14.65% 9.24% 10.20% 81 55.10% 9.35% 11.54% 10.09% 36 35 23.08% 32.11% 9.96% 7.07% 10.58% 31 29.81% 6.72% 13.33% 7.43% 33 24 27.50% 16.22% 7.62% 9.37% 4.92% 34 27.87% 7.97% 11.58% 8.33% 23 19 24.21% 19.79% 6.22% 6.44% 4.50% 8 7.21% 7.77% 102.38% 377 8.15% 年离职率：54.13% 24.39% 8 9 10 11 12 2016年度各部门离职率 职员 42 2016年1月初人数 员工 885 合计 927 设备保养部 18 19 品质部 33 董事办/保安/安全办 部门 本年离职 1239 职员 35 37 27 20 99 132 135 36 9 26 35 20 12 物控部/开料 20 14 34 13 20 营业市场部 19 0 19 5 21 工程部 36 51 87 64 33 环保部 2 8 10 8 3 计算机部 7 0 7 0 8 审计部 6 0 6 2 6 行政部/报关组/总务部 17 11 28 19 16 计划部 14 11 25 11 17 财务部 11 0 11 0 12 PE 14 4 18 2 15 采购部 6 0 6 1 8 总经办 1 0 1 0 2 255 1128 1383 1546 264 生产部 小计 2016年12月末 2016 年度各部门离职率 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 離 職 率 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% 生 产 部 备 设 部 养 保 质 品 事 董 办 部 安 /保 /安 全 办 控 物 部 /开 料 营 业 市 场 部 程 工 部 保 环 部 计 算 机 部 行 计 审 政 部 部 /报 关 组 /总 务 部 计 職 率 20.00% 10.00% 0.00% 生 产 部 备 设 部 养 保 质 品 事 董 办 部 安 保 / /安 全 办 控 物 部 /开 料 营 业 市 场 部 程 工 部 保 环 部 计 算 机 部 行 部門 计 审 政 部 部 /报 关 组 /总 务 部 计 率 2016年12月末人数 员工 合计 825 860 年离职率 59.03% 12 32 45.76% 94 130 50.94% 25 37 35.09% 14 34 27.66% 0 21 19.23% 53 86 42.67% 9 12 40.00% 0 8 0.00% 0 6 25.00% 10 26 42.22% 9 26 29.73% 0 12 0.00% 3 18 10.00% 0 8 11.11% 0 2 0.00% 1054 1318 53.98% 部门离职率 Colu... 部 行 计 审 政 部 部 /报 关 组 /总 务 部 计 划 部 财 务 部 PE 采 部 购 经 总 办 Colu... 部 行 计 审 政 部 部 /报 关 组 /总 务 部 计 划 部 财 务 部 PE 采 部 购 经 总 办 2016年度离职人员年资统计 年资 离职人数 0月~6月 920 6月~12月 325 1年~2年 185 2年~3年 55 3年~5年 33 5年以上 28 合计 1546 2016 年度离职人员年资统计 离 职 人 数 1000 900 800 700 600 500 400 300 200 100 0 0 月 ~6 月 6 月 ~12 月 1 年 ~2 年 年资 2 年 ~3 年 3 年 ~5 年 5年 职人员年资统计 占总离职人数百分比 59.51% 21.02% 11.97% 3.56% 2.13% 1.81% 职人员年资统计 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 年 年资 2 年 ~3 年 3 年 ~5 年 5 年以上 0.00%
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1入离职管理规定
部 源 资 力 —— 人 聘用制度 转正 录用 试用 离职 （一）入职管理 1 、所需证件 （ 1 ）身份证复印件； （ 2 ） 1 或 2 寸彩色相片 3 张； （ 3 ）健康证（公司先行垫付，工作未满半年扣除费 用）； 用） （ 4 ）相关学历或技术等级证明。 2 、填写资料及办理手续 （ 1 ）填写员工录用审批表，要求本人填写、 内容真实完整、无隐瞒； （ 2 ）签订劳动合同（一个月之内）； （ 3 ）办理宿舍入住手续； （ 4 ）领取工服、工牌、工具。 （ 5 ）办理登记证件。 3 、注意事项 （ 1 ）员工与其亲属不得在同一部门 / 实体内， 或 在有相互监督关系的部门内任职； （ 2 ）任何故意虚报个人信息资料者一经查实， 即可随时作为解除劳动关系的理由； （ 3 ）个人信息发生变化时，如：姓名或身份证 号码变化等重要信息需向食堂经理（项目负责人 ）反映。 录用表填写注意事项一 注：以下打阴影部分为必填项目 姓 名 曾 用 名 身 高 最高学历 性 政治面貌 米 别 体重 Kg 专 出生日期 视 业 家庭详细地址 ( 户口所在地 / 常住址 ) 目前工作状况 日 籍 月 年 省 市 区(县) 贯 力 左 右 身 份 证 号 码 □ 在职 □离职 目 前 薪 酬 兴趣、爱好、特长 户口状 况 城镇或农业 手机电话 家庭电 话 紧急联系人及 电话 录用表填写注意事项二 员工推荐奖： 公司鼓励员工推荐新 员工，凡所推荐的员工在公司工作时 间 的长短和岗位，推荐人可得到 100-500 元 / 人的推荐奖励！ 所以以下的信息也很重要。 您获取本公司招聘信息的渠道（请在相应的媒体前打√） □报纸 □电台 □网络 □其他 □员工引荐（引荐人： 引荐单位： ） □招聘基地 （ ） 新进管理人员考核 背景调查 下达实习指导书（工作内容及要求），半月一次上交 实习报告，人事沟通 人事进行 360 度考核（上级、同事、相关人员） 考核内容 1 、品德言行 2 、专业知识及工作能力 3 、团队意识及责任心 4 、工作效率 5 、发展潜力 考核内容 试用期考核指标分为四大类： 一、忠诚度 二、个人素质 三、基本能力 四、专业能力 考核内容 工作基本要求： 对上级交待要做的工作要及时认真做 好，做完之后要及时汇报反馈；工作时间内， 禁止从事与工作无关的活动如：上网、聊 QQ 、 打电话等；工作时间如需外出或离开工作地点 ，必须知会直接领导，并保持通讯工具畅通。 工资结构 构成：工资（基本工资） 发放：每月通过银行转账发放上月工资。 本人无帐户或离职则以现金支付。 保密：公司要求员工对工资保密。 申请时间管理规定 在试用期内申请离职的， 须提前三天以书面形式向 公司提交离职申请。 试用期满后，员工离职须 提前 30 天提交书面离职申 请。 （二）离职管理 1 、离职流程 （ 1 ）领取《离职审批表》 员工离职，由其本人填写《离职审批表》并签名。 未办理任何手续，无故缺勤连续达三天以 上者视为自动离职。 离职流程 如员工自动离职，由所在单位或 部门负责人提交报告，并自发生之日起五天 内上报集团人力资源部，注明该员工自动离 职经过、工资结算、旷工处罚、离职交接等 相关情况（实体一线员工可随当月考勤一起 上报）。逾期未上报，公司将对所在单位或 部门负责人根据集团相关考核规定进行处理 。 离职审批 ， 后 》 表 请 申 职 离 离 《 及 取 息 领 信 工 本 员 基 整 完 。 写 批 填 审 人 人 责 由本 负 关 相 交 ， 因 职原 离职审批 序 号 1 2 3 人员类别 一级审批 二级审批 三级审批 / 单 集团分管 机关副部级 / 实体负责 部门 位 集团领导 人及以上人员 领导 经理 / 单 集团分管 机关主管以下人员 / 实 部门 位 — 体基层管理以上人员 领导 经理 部门 / 单 位 实体一线员工 — — 经理 备注：各流程审批人为部门（单位）第一负责人。 离职面谈 门 员工提交离职申请后，一般要求部 （单位）负责人及人力资源部在第一时 间与员工进行正式离职面谈，了解员工 真实离职原因，并在离职申请表上做好 详细记录。 离职交接 员工离职申请经审批同意，预定离职日期 到期后，即应办理离职交接手续。如在 5 个工 作日内仍没有办理完离职手续，人力资源部须 指定专人负责督促离职员工办理完手续，同时 公司有权根据《武汉华工后勤管理有限公司员 工劳动纪律管理办法》通知终止（解除）劳动 合同。 离职交接 离职交接内容包括但不限于以下六个方面： 1. 工作内容：本岗位所负责工作内容进度 、工作结果，公司资料、客户资料（含电 子文件），各类公司管理手册等。 2. 工作物品：办公用品，劳保用品，工具 设备，电脑、打印机、移动电话，名片， 电脑密码、邮箱密码（公司配置）等。 3. 宿舍物品：宿舍钥匙，衣柜钥匙，宿舍用 品（公司配置）等； 离职交接 4. 财务：欠款，报销单据等。 5. 人事：培训协议、培训费用，保险，工 牌、考勤、工资结算等。 6. 公司要求办理的其它交接内容。 员工办理离职交接时，人力资源部或实体 负责人须详细告知离职交接流程及内容。 员工办理离职交接时，员工所在部门需指 定专人进行监交，各部门办理完交接手续 后，接收人、部门负责人及监交人确认。 工资结算及发放 1. 员工工资结算截止日期为员工正式离岗 之日，考勤天数以当月实际出勤天数为准 。 2. 离职员工工资原则上根据集团统一规定 的发放时间以银行转账的形式发放。如因 特殊原因，需要立即结算工资的，可持员 工本人身份证原件、工资结算单到财务部 门领取现金。 工资结算及发放 3. 如乙方因个人原因与甲方解除劳动合同，须 提前一个月提交书面辞职报告，并按要求办理 工作交接等手续，如乙方未按此要求擅自离职 的，甲方将采取暂缓支付乙方月度工资的方式 ，直到双方办理完毕交接手续为止，如因乙方 擅自离职行为对甲方的经营管理造成影响或损 害的，乙方须承担不低于其一个月工资的赔偿 责任。 工资结算及发放 4. 员工因违规违纪等行为导致双方解除劳动 合 同关系，给公司造成经济损失达伍百元以上， 须在办理离职工资结算同时，承担相应的赔偿 责任，如离职工资不足支付经济损失赔偿的， 公司保留继续追究的权利。 工资结算及发放 5 、如员工与公司签订《培训协议》，并在服 务期内提前终止劳动合同，公司有权要求员工 按未达到的服务年限收到对应的培训费，即： 需支付费用 = 公司支付的总培训费 / 需服务年 限 * （需服务年限 - 已服务年限）。 工资结算及发放 6. 集团及各实体离职手续办理时间原则上定 于 每周三或每周五集中办理，其余时间不予办理 ，紧急情况及特殊情况外。 员工沟通 沟通途径： 直接主管—部门经理—人力资源部 其它信息： 随时注意公告栏 请记住有用的联系电话： 工作场所、主管、公司总机 谢谢您的关注和参与！ page 28
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离职后，五险一金该怎么处理？
离职后，五险一金该怎么处理 离职了可别忘记把你的五险一金带走。 现在大多数企业都挺注重员工福利，五险一金自然是必不可少，一般 过完试用期，企业都会为员工缴五险一金，但是离职后要怎样处理，大多 数的职场人士都存在这样的疑惑。中断还是不中断？繁琐的手续如何去办 理？其实说起来，还要因不同的险种而异了。 一、养老保险 小伙伴们都知道，因为养老保险是计算最终的累计缴费年限，所以是 可以中断的。而如果小伙伴们还没有找到合适的工作就辞职的话其实对你 当养老保险并没有太大的影响。 解决办法： 小伙伴辞职以后，你原来的单位会为你办理停缴的手续，你的社保账 户就会处于一种封存的状态。只要你找到新的工作给你继续缴纳社保，单 位的 HR 就会为你做社保的续交手续，不用你自己去办理哦~ 二、医疗保险 小伙伴们都清楚，医疗保险对于时间的要求会比较高，如果你中断医 疗保险超过一定的时间，那么后果就比较严重了。虽然不会影响你个人账 户中的余额，但会对你的住院报销带来很大的不便。 解决办法： 为了保证医疗保险不中断，小伙伴们最好还是能确定了新工作后再离 职。 三、生育、失业、工伤保险 这三种保险在我们生活中的使用情况相对要少一些，而且他们都有一 个共同的特点：那就是没有属于你的个人账户。也就是说如果你离职了， 那么你的这三种保险在离职期间是不能使用的，但失业保险是个例外。 解决办法： 1、生育险的使用前提就决定了小伙伴在离职期间是无法使用生育险的，所 以小伙伴们如果要生孩子的话最好不要离职哦~ 2、而工伤保险也是针对在工作中遇到的伤害，离职后也没有任何用处。 3、至于失业保险，假如你是非自愿情况下离职的话，就可以按照相关规定 领取失业保险金啦~ 四、公积金 公积金和养老保险、医疗保险一样，都有属于你自己的个人账户。而 当小伙伴离职之后，你的账户就会处在一种静止的状态，当你找到新的单 位给你缴纳社保后就会继续累计余额。 解决办法： 1、如果小伙伴决定返回自己的家或者不打算继续工作，就需要把你公积金 账户中的余额提取出来，不过这部分比较麻烦，需要出示离职证明等等相 关的资料； 2、而小伙伴们还可以通过支付房租的形式提取你的公积金，这样就要简单 许多，新政策出台后，所需要的资料和程序也没那么复杂了。 社保事关我们生活的方方面面，而离职又是现在职场比较常见的一种 状态。但小伙伴们在离职的时候一定要处理好自己的社保，不要 损害自己 的利益哦~
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跟离职员工say goodbye的正确姿势
跟离职员工 say goodbye 的正确姿势！ 离职员工是宝还是草？ 常说，离职员工管理，你真的管理了吗？其实很多老板和 HR 依然认为“员工离职”是可 怕的字眼。因为觉得可怕，很多公司和 HR 都只是想采取措施应付一下，认为离职员工是 背叛自己的人，是敌人。恨不得他立马在眼前消失，更别说与离职员工建立联系。 他们无法想象离职员工还能对自己的公司有什么帮助吗？离职员工是否是一笔宝贵的财富？ 关键在于你是否真的进行了完善的“离职员工”管理，你是否重新认识和挖掘他们的价值? 离职员工价值几何？你把握到了么 1 管理价值 员工离职对于公司来说是组织改进的一个机会。员工离职的原因很多，有个人方面的 原因，也有组织方面的原因。 对于人力资源工作者来说，更重要的是从组织的层面寻找造成员工离职的原因，然后 针对性地采取解决措施，有效预防核心员工流失。 在一个良好的离职管理中，离职员工会详细说明其真实原因，对企业管理诸多方面提 出客观而中肯的建议。 2 品牌价值 离职员工在树立企业形象、宣扬企业理念以及对外界评论采取行动上，也能发挥积极 作 用 。 离职员工，尤其是核心员工一般深谙本企业文化及经营理念，自觉或不自觉受到企业 文化和经营理念的熏陶。他们不仅是企业精神的传承者，也是企业文化的表现者。 离职员工在新岗位上的出色表现会折射出原公司的企业文化之光。比如通用电气 （GE）的名声，不只在于它持续的高盈利，还在于它被称作“CEO 的摇篮”。 3 信息价值 大部分离职员工具有丰富的知识素养和从业经验，他们往往还会在行业内继续发展， 能够给公司传递宝贵的市场和技术信息，提供合作机会。通过他们介绍现供职机构的 经验，可以帮助公司改进工作。 因此离职员工是企业创新和知识的重要源泉。众多企业投巨资于前任员工身上，由他 们向企业提交商业计划书，以抢先获取有用的信息和创意。 4 商机价值 良好的离职员工关系也能给企业创造无限商机。一位曾经从 ANTAL 国际离职的员工 跳槽到某知名制药企业担任中国区的招聘主管，而 ANTAL 国际也提供该行业的人才 招聘服务，双方皆知根知底，减少了大量介绍和建立信任的程序，又有好的离职者管 理流程，公司与该员工的关系融洽，很快双方就达成了合作合同。 而这仅仅是众多生意中的一笔。如果没有离职管理，甚至让员工怀着怨恨离去，公司 的服务再好，这次合作也无法达成。麦肯锡的管理者深知，随着这些离职咨询师职业 生涯的发展，他们将成为公司潜在客户，形成一大笔资源。 5 人才价值 离职员工是公司未来再招聘时合适的人选。同雇用新员工相比，企业再次雇用离职员 工的成本仅为前者的一半左右；同时，在投入工作后的第一个季度，这些“吃回头草 的老马”的生产率比那些“新人”高出 40%左右。 “财富 500 强”企业通过积极返聘前任员工，平均每家企业每年能节约 1200 万美元的 成本。对于公司流程与组织的熟悉会让返聘员工更快进入高效工作状态，而曾经对企 业文化的适应又减小了其不称职的风险。 同时，我们常说“人以群分”，优秀人才周围往往也是优秀人才，由可靠渠道推荐给 企 业 的 人 才 也 是 节 约 招 聘 成 本 的 一 种 方 式 。 知名企业离职员工管理方式不是非要拿来用，学习一下也是极好的 1、麦肯锡公司将员工离职视为毕业离校。 离职员工就是遍布各处的校友，建立了一个被称为“麦肯锡校友录”的“前雇员关系 数据库”，数据库包含离职员工的个人基本情况，新的联系方式以及职业变动等。麦 肯锡用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”的投资，为公司带来了巨大回报。 （“毕业离校”这是多么自（ao）信（jiao）的公司啊。我们虽然不是麦肯锡，但依 然可以用自己方式去命名这些曾经服务于公司的同仁们。） 2、惠普公司在员工离职时会举办一个离职欢送会。 欢送会一般由员工的直接上司召集，邀请与该员工同级别的人参加，以增进感情交流 并倾听离职者的真实感受。公司对待跳槽员工的态度是：不指责、不强留、痛快放人， 握手话别。 （离职欢送会是很多企业目前在做的，不过小儒在知乎上看到有公司的传统是让离职 人 员 请 在 职 人 员 吃 饭 ， 私 以 为 不 妥 ， 你 们 觉 得 呢 ？ ） 3、Bain 公司设立旧雇员关系管理主管，负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况。 建立前雇员关系数据库，内容包括前雇员职业生涯的变化信息，甚至还包括结婚生子 之类的细节。公司于 1985 年创立“校友网络”， “校友”经常收到最新的校友录， 被邀请参加公司的各种活动，而且每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友 们的个人业绩的通讯。同时 Bain 公司还尽可能帮助这些“校友”，让他们能够在职 业生涯中获得更大成就。 （专门为此设置一个职位，还帮助这些离职员工在职场取得更大的成就，衣食父母做 到这个份儿上，大家感动 cry 了没？） 4、PM 公司会邀请离职员工参加公司的年终庆典，向员工介绍公司一年的发展和成就 以及接下来的规划等。 定期安排与离职员工关系较好的同事相互问候。离职员工也会把离职后的一些信息及 时反馈，针对一些区域分公司，工作居住在当地的离职员工还会帮助其开拓区域市场。 （这就是信息价值和商机价值的很好体现。） 5、摩托罗拉公司有一套科学完备的“回聘”制度。 为了鼓励“核心人才”回槽，公司制定相应的服务年限计算办法：假如前雇员在 6 个 月之内被重新聘用，他以前服务年限将累计计算；如果超过 6 个月，仅按照他以前服 务年限提供奖励；如果员工 6 个月之内被重新聘用，且在辞职前已经是正式员工，可 以免除试用期。 （给那些可能要聘请前员工的企业一点参考，从微笑的细节告诉他们，“欢迎你回 来”。） 离职员工关系管理形成一种企业文化 面对去意已决的员工，企业要在充分了解其价值的基础上，借鉴知名公司的做法，结 合自身情况，对离职员工进行良好的关系管理。 1 建章立制，形成规范 面对“主动流失”人才的巨大比例，更多的中国企业将重点放在招聘上，认为“挖” 来的员工是财富，而辞职员工就是损失。 根据某权威报告，80%的中国企业有详细的招聘流程，而仅有不足 10%的企业有离职 者管理规定。 所谓员工离职管理不仅仅包括通常的员工出现离职征兆时的面谈挽留、离职手续办理、 竞业协议签订、离职后的面谈、员工离开企业后的关系维护；更重要的还包括企业的 人才保留机制的建立、员工离职的预防、突发离职带来的危机管理等。 2 保持联系，进行个性化沟通 在离职员工关系管理的实际操作过程中，要注意双向的价值交换和个性化沟通。 所谓双向的价值交换就是指公司如果期望离职员工在新的环境中提供诸多最新信息， 那么公司本身必须向离职者提供具有足够价值的对等信息。 而个性化沟通是指要根据离职员工的特点和个性来展开有效的一对一沟通，这样才能 有效地获得信息。 3 不拘形式，鼓励回来 著名咨询公司麦肯锡的资深专家马尔里克博士说：“新草看上去可能更绿一些，但事 实往往并非如此。 在第一次使用他们时，你也许没有发现他们真正的价值所在，并作出相应的承诺，但 在第二次，你就可以发现金矿。” 跳槽的优秀员工重返公司效力不仅聘用成本低，而且忠诚度较高。西方很多公司在 对离职员工的再雇用上有制度上的倾斜，某知名公司认为，从我这离开几年后会学到 一些东西，如果他们愿意回来，公司的门总是敞开的，他们会增加新的价值。
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员工离职，从时间上就能看出他对哪里不满意！
员工离职，从时间上就能看出他对哪里不满意！ 员工离职，这是 HR 经常遇到的事情，员工离职到底有没有规律呢？ 员工最常见的三个离职高峰期 一、试用期前后的新人危机： 很多的公司一招到新人后，都希望新人立马就能上任为公司创造价值，于是当新人 一进公司，三言两语介绍一下工作的大致情况后，就“放手”让新人独立地去开展 工作，而忽视了新人对于公司显文化与潜规则的无知。 对于职场新人来说，他则会感觉到在公司里学不到自己感兴趣的知识、技能，同时 也没有可观的薪酬来吸引他们，这时他们就会选择趁早离开。 二、在职两年后的升迁危机： 经过一定时间的工作历练后，员工都希望自已能得到认可与升迁。然而当他们感觉 到自已的升迁越来越慢，且机会越来越少时，这些就开始想找寻外面的机会。 两年，实际上是员工真正熟悉了公司环境及业务特点，渡过了“适应期”、“学习 期”，进入发挥能力，为公司创造价值的“贡献期”。此时离职，对于公司来讲， 无疑是一大损失。 三、在职八年后的工作厌倦危机： 大多数的职场人士都会对现有工作有厌倦心理，当我们年年如一日的重复同样的工 作，对于所开展日常工作，已是捻熟于心，不再有什么压力感和挑战性的时候，人 所固有的追求新鲜感与好奇感的本性就会露出来，而对现有的工作就会失去兴趣与 动力。更重要的是，当一个人在公司里做了八年之久以后，他在公司内的位置已基 本上趋于一种相对稳定的状态，也就是遇到了职业发展中的“天花板”。 当职业生涯已走到了“山穷水尽”的时候，如果公司不能及时提供“柳岸花明”的 成长空间，员工就会另谋高就。而由于此类员工已发展成为公司的核心骨干，他们 的离职，无疑会为工作造成不可估量的损失。 员工离职的 232 现象 第一个"2"即两周。 为什么员工到公司两周就辞职不干了？百分之百的原因是招聘时欺骗了他，在公司 工作了 2 周，基本的一些情况他已了解了，发现与应聘时介绍的完全不同，于是他 就不会再等了，提出辞职。 小范在做员工关系工作时负责与离职的员工进行访谈，曾有一位入职两周的员工提 出辞职，通过离职访谈得知，他的主要离职原因是因为入职后相应的薪资福利与应 聘时招聘人员介绍的有差异，当初应聘时招聘人员介绍其入职后享有出差补贴、季 度奖金等各项福利，然而真正入职以后发现补贴少的可怜根本不够用、季度奖金并 不是每个人都能享受到的等等，与自己期望的薪资要求差距甚远，于是提出了辞职。 第二个"3"是三个月试用期。 为什么员工在试用期之内就辞职了？这有很多的原因，如招聘人员曾许诺他到岗后 什么职位、参加什么培训，享有的什么福利，将有什么发展机会等等，然而 3 个月 时间过去了，都没有发生。或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文化如何、如 何，然而三个月下来，他深入的了解了公司的企业文化，发现你给他太夸大了。这 时员工他就会重新思考，就不会在试用期过了以后还再等待或适应下去。 第三个"2"是两年。 员工在一个公司做了两年，我们都称为老员工了。对于老员工而言，既然他在这个 单位工作了 2 年的时间，他从心里是认可这家公司的，是热爱他的这份工作。然而 经过 2 年的时间，他希望在自己目前的工作岗位上能够实现一个突破，能够得到学 习新知识新技能的机会，想要升职或者进行工作轮换了，这时若公司不能给他提供 这个机会，不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。 关于员工离职原因，业界也有总结 离职 1、3、6 现象 入职 1 个月：离职与 HR 关系较大； 入职 3 个月：离职与直接上级关系较大； 入职 6 个月：离职与企业文化关系较大； 入职 1 年：离职与职业晋升关系较大； 入职 3 年：离职与发展平台关系较大； 入职 6 年：离职的可能性很小。
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离职时签“双方再无其他任何争议”条款有效吗？
离职时签“双方再无其他任何争议”条款有效吗？ 实践中，用人单位与劳动者在终止或者解除劳动关系时，对双方达成的合意以 及给付的金额通常会以《协议书》等书面形式予以确定，同时会附上“双方再 无其他任何争议”条款。用人单位往往认为这样便可高枕无忧，不会再有任何 争议。但是，事实证明在上述协议签署后，仍然会出现劳动者申请劳动仲裁的 情况。用人单位对此认为双方签署的协议中已明确载明双方再无其他任何争议， 且协议已签字生效，对于给付义务也已履行完毕，劳动者则无权再诉。那么， 该条款是否具有法律效力？对此实践中有三种不同意见： 第一种意见认为该约定条款合法有效。《最高人民法院关于审理劳动争议案件 适用法律若干问题的解释（三）》第 10 条规定：“劳动者与用人单位就解除或 者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金 等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或 者乘人之危情形的，应当认定有效。”因此，单位与员工之间达成的协议属于 权利人对具体权利的处分和对实际利益的放弃，只要不具有《合同法》第五十 二条规定的无效情形，应当认定有效。协议生效后，实体权利已处分，协议实 际履行完毕，当事人之间不再存在纠纷，一方当事人或权利人违反诚信原则， 另行起诉，再主张权利，违反一事不再理原则，裁审机构应当驳回其请求。 第二种意见认为该约定条款无效。劳动关系的解除不仅关系到劳动者本人的劳 动权、生存权，还关系到劳动者及其家庭的基本生活，甚至关系到生产和社会 的稳定等一系列问题。双方虽对于部分事项作出了约定，但其中并未涉及对于 其他权利的处分。再者，诉权是程序性权利，属公法上的权利，当事人不能通 过协议约定的方式放弃。故，该条款应认定为约定无效。协议履行完毕后，权 利人或受害人一方另行起诉，因协议的该约定条款无效，另行起诉不违反一事 不再理的原则，裁审机构应当受理，并经审理后作出判决。 第三种意见认为不能笼统地认定该条款有效或无效，因情而定。除非存在法定 的可变更、可撤销情形应认定协议可变更、可撤销外，依照诚信、处分原则， 原则上应认定该条款有效。但应对协议中约定的“双方再无其他任何争议”、 “不得再就本案或本次纠纷另行起诉”、“不得再主张任何权利”作出准确的 理解和解释。 笔者更加认同第三种意见，即认定该条款的效力，必须坚持诚信原则和处分原 则，且当事人签订该协议的意思表示真实，既无《合同法》第五十二条规定的 无效情形，也无《合同法》第五十四条规定的可变更、可撤销情形。在此基础 上，审查该约定条款的法律效力。 事实上，对于协议中约定“双方再无其他任何争议”、“不得再就本案或本次 纠纷另行起诉”、“不得再主张任何权利”等的法律效力认定，取决于裁审人 员的价值取向，即裁审人员持不同价值理念，将对同案作出不同裁决或判决。 用人单位与劳动者在终止或解除劳动关系时，不能一味以“双方再无其他任何 争议”的约定规避法律风险，要正确理解与认识该条款，并且明确和完善协议 内容，从而有效控制风险。
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员工离职，工资要在几天内付清？
员工离职，工资要在几天内付清？ 用人单位与劳动者之间的劳动合同解除或终止时，劳动者的工资该种何时支付？ 作者汇总了全国各地的规定，供实务中参考！ 地区 法律依据 劳动部 《工资支付暂行规定》 第九条 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同 【自 1995 年 1 月 1 日起 时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付 执行】 清劳动者工资。 北京 《北京市工资支付规 定》【2004 年 1 月 22 日起施行】 上海 广东 法律条文 第十二条 用人单位与劳动者双方依法终止、解 除劳动合同的，用人单位应当一次性付清劳动者 工资。 怎么支付 一次性付清 一次性付清 七、企业与劳动者终止或依法解除劳动合同的， 《上海市企业工资支付 企业应当在与劳动者办妥手续时，一次性付清劳 办法》【2016 年 8 月 1 动者的工资。对特殊情况双方有约定且不违反法 日起执行】 律、法规规定的，从其约定。 一次性付清，对特殊情 况双方有约定且不违反 法律、法规规定的，从 其约定。 《广东省工资支付条 例》【2016 年 9 月 29 应当在终止或者解除劳 动关系当日结清并一次 性支付劳动者工资 日修订】 第十三条 用人单位与劳动者依法终止或者解除 劳动关系的，应当在终止或者解除劳动关系当日 结清并一次性支付劳动者工资。 深圳 第十三条 用人单位与员工的劳动关系依法解除或 《深圳市员工工资支付 者终止的，支付周期不超过一个月的工资，用人 一个月支付周期的 3 日 条例》【2004 年 12 月 1 单位应当自劳动关系解除或者终止之日起三个工 内支付，其他的按照约 日起施行】 作日内一次付清；支付周期超过一个月的工资， 定支付 可以在约定的支付日期支付。 珠海 《珠海市企业工资支付 第十四条 用人单位与劳动者依法终止或者解除 当日结算并一次性付清 条例》【2010 年 12 月 1 劳动合同的，用人单位应当在合同终止或者解除 劳动者工资 日修正】 当日结算并一次性付清劳动者工资。 天津 《天津市工资支付规 第十五条 用人单位与劳动者终止或者依法解除 定》【2004 年 1 月 1 日 劳动合同，应在办理终止或解除劳动合同手续同 起施行】 时一次性付清应当支付劳动者的工资。 湖南 第十四条 用人单位应当自与劳动者建立劳动关系 之日起计发劳动者工资。 用人单位与劳动者依法终止或者解除劳动合同 《湖南省工资支付监督 管理办法》【2004 年 1 的，工资计发到劳动合同终止或者解除之日，并 月 1 日起施行】 自终止或者解除劳动合同之日起 3 日内一次性付 一次性付清 三日内一次性付清 清劳动者的工资。 江苏 第十九条 用人单位与劳动者依法解除或者终止 《江苏省工资支付条 两个工作日内一次性支 劳动关系的，应当在劳动关系解除或者终止之日 例》【2005 年 1 月 1 日 付，双方另有约定的除 起两个工作日内一次性付清劳动者工资。双方另 起施行】 外 有约定的除外。 浙江 《浙江省企业工资支付 第十五条 企业与劳动者依法解除、终止劳动合 管理办法》【2010 年 12 同的，企业应当自解除或者终止劳动合同之日起 5 5 日内一次性结清 月 21 日修正】 日内一次性结清劳动者工资。 山东 《山东省企业工资支付 第三十三条 企业与劳动者依法解除、终止劳动合 规定》【2006 年 9 月 1 同的，企业应当在解除或者终止劳动合同时一次 一次性支付 日起施行】 性支付劳动者应得的工资。 辽宁 《辽宁省工资支付条 例》【2006 年 10 月 1 日起施行】 安徽 第二十条 用人单位与劳动者双方依法终止、解除 劳动合同的，用人单位应当一次付清劳动者工 一次性付清 资。 《安徽省工资支付规 第十五条 用人单位与劳动者终止或解除劳动关系 一次付清，双方另有约 定》【2007 年 1 月 1 日 时，用人单位应当一次付清劳动者的工资。双方 定的除外 起施行】 另有约定的除外。 第十六条 用人单位应当自与劳动者建立劳动关 系之日起计发劳动者工资；双方另有约定的，从 《江西省工资支付规 其约定。 定》【2007 年 7 月 1 日 用人单位与劳动者依法终止或者解除劳动合同 起施行】 江西 的，工资计发到劳动合同终止或者解除之日，并 自终止或者解除劳动合同之日起 5 个工作日内一 次性结算并付清；双方另有约定的，从其约定。 5 个工作日内一次性结 算并付清，另有约定的 从其约定 第十六条 用人单位与劳动者依法解除、终止劳 《江西省企业工资支付 动合同的，用人单位应当自解除或者终止劳动合 暂行规定》【生效日 同之日起 5 日内一次性结清劳动者工资，另有约 期：2005 年 7 月 6 日】 定的从其约定。 河北 第十八条 用人单位与劳动者依法解除或者终止 《河北省工资支付规 劳动合同的，应当自劳动合同解除或者终止之日 定》【2003 年 2 月 1 日 起三日内一次性付清劳动者工资。工资计发到劳 起施行】 动合同解除或者终止之日。 三日内一次性付清劳动 者工资 吉林 《吉林省企业工资支付 第十五条 企业与劳动者双方依法终止（解除） 暂行规定》【2007 年 9 劳动合同时，企业应当在劳动合同终止（解除） 月 25 日印发】 之前，一次性付清劳动者应得的工资。 企业应当在劳动合同终 止（解除）之前，一次 性付清劳动者应得的工 资 陕西 第十三条 用人单位与劳动者依法解除或者终止 《陕西省企业工资支付 劳动关系的，用人单位应当在办理劳动关系解除 条例》【2004 年 10 月 1 或者终止手续之前一次性付清劳动者应得的工 日起施行】 资。 用人单位应当在办理劳 动关系解除或者终止手 续之前一次性付清劳动 者应得的工资 内蒙古 《内蒙古自治区劳动者 第十二条 用人单位应当自与劳动者形成事实劳 3 日内一次性付清劳动 工资保障规定》【2007 动关系之日起计算劳动者工资；劳动合同另有约 者工资 年 7 月 1 日施行】 定的，从其约定。 劳动合同依法终止或者解除的，工资计算到劳动 合同终止或者解除之日，用人单位应当自合同终 止或者解除之日起 3 日内一次性付清劳动者工 资。 广西 厦门 第二十条 用人单位与劳动者依法解除或者终止 《广西壮族自治区工资 劳动合同的，应当自劳动合同解除或者终止之日 三日内一次性付清劳动 支付暂行规定》【2003 起三日内一次性付清劳动者工资。工资计发到劳 者工资 年 12 月 1 日起施行】 动合同解除或者终止之日。 《厦门市企业工资支付 条例》【2005 年 5 月 1 日起施行】 昆明 第十二条 用人单位应当自与劳动者建立劳动关 系之日起计发劳动者工资。 用人单位与劳动者依法终止或者解除劳动合 同的，工资计发到劳动合同终止或者解除之日， 并应当在办理合同终止或解除手续时，一次性付 清劳动者工资。 第十四条 用人单位与劳动者终止或者解除劳动 《昆明市企业工资支付 关系的，应当自劳动关系终止或者解除之日起五 条例》【2004 年 9 月 1 日内一次性付清劳动者工资；劳动合同另有约定 日起施行】 的，从其约定。 一次性付清劳动者工资 五日内一次性付清劳动 者工资；劳动合同另有 约定的，从其约定
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离职证明
离职证明（公司存根） 兹证明 先生/女士（身份证号码： ）于 2015 年 08 月 13 日入职，担任我公司总经理助理职务，劳动合同 期限为两年。至 2017 年 03 月 18 日因个人原因申请离职，在职期 间无不良表现，经协商一致，已办理离职、交接手续，终止原劳动 合同，依法解除双方劳动关系。 因未签订相关《竞业禁止协议》，遵从择业自由。 特此证明。 工作交接人： （交接清单附后） 《离职证明》领取声明：本人已收到上述内容的离职证明，并 确认劳动关系存续期间双方对于劳动合同关系有关的所有权利义务 均已清偿履行完毕，不存在任何争议。本人不再以公司名义对外行 事，不进行违反保密义务、侵害公司形象的行为，否则公司可以追 究相应责任。 一、本月工资及饭补、话费补：公司将于离职次月工资发放日转入 员工工资卡。 开户银行： 户名： 银行卡号： 二、社会保险及医疗保险：公司将依照社保管理规定，于离职次月 的 15 日前办理减员手续。 员工本人确认签字： 2017 年 月 日 （盖骑缝章)--------------------------------------------离职证明（个人留存） 兹证明 先生/女士（身份证号码： ）于 2015 年 08 月 13 日入职，担任我公司总经理助理职务，劳动合同 期限为两年。至 2017 年 03 月 18 日因个人原因申请离职，在职期 间无不良表现，经协商一致，已办理离职、交接手续，终止原劳动 合同，依法解除双方劳动关系。 因未签订相关《竞业禁止协议》，遵从择业自由。 特此证明。 XXXXXXXX 公司 2017 年 月 日 离职证明 兹证明 先生/女士（身份证号码： ）于 2015 年 08 月 13 日入职，担任我公司总经理助理职务，劳动合同 期限为两年。至 2017 年 03 月 18 日因个人原因申请离职，在职期 间无不良表现，经协商一致，已办理离职、交接手续，终止原劳动 合同，依法解除双方劳动关系。 因未签订相关《竞业禁止协议》，遵从择业自由。 特此证明。 XXXXXXXX 公司 2017 年 月 日
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039—《员工离职书》(竖表)
员 工 离 职 书 员工类别： 入职 7 天内离职 RE-RXB-039A/0 入职 7 以上离职 姓 名 工 号 性 别 所属部门 科室/班组 职 务 职 级 入职时间 转正时间 离职类别 员工辞职 预告辞职 急辞职 公司辞退 预告辞退 急辞退 其它离职 协商离职 自然离职 自动离职 其它 劳动合同用工： 固定期限 无固定期限 以完成一定工作任务为期限 其他方式用工： 非全日制用工 返聘用工 其它 用工形式 合同年限 年 合同时段 年 月 日 至 年 月 日 事由/原因 备 注 提出离职日期 总经理 HR 部门 要求离职日期 批准离职日期 用人单位 分管领导 注：此表一式两份，HR 部门和员工本人各一份。 间接主管 直接主管 员工签认
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离职协议书
离职协议书 甲方（公司）： 乙方（员工）： 身份证号码： 甲、乙双方就解除劳动合同事宜，经平等、自愿协商达成如下协议： 1、 甲、乙双方的劳动关系于 年 月 日解除； 2、 乙方确认已领取在职期间的所有工资和经济补偿；该条款本 人已经仔细阅读，确认无误； 签名 3、 乙方领取上述款项后，承诺不再向甲方主张任何权利等，甲、 乙双方基于劳动关系的权利义务清结，以后不存在任何争议、 纠纷； 4、 本协议一经签字即视为乙方已经领取上述款项； 5、 本协议甲、乙方签字生效。 甲方(盖章）： 年 月 日 乙方（签名盖印）： 年 月 日
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员工离职流程(新)
文件编号 文 件 名 拟 制 称 员工离职流程 版 本 0 修改状态 编制时间 0 生效日期 审 核 审 批 2015 年 9 月 05 日 年 月 日 一、离职包括以下类型： 1、辞职：员工主动提出（以书面形式），试用期员工提前三天提出，转正后员工提前三十天 提出。 2、劳动合同期满：根据“平等自愿、协商一致”原则，若任何一方不愿续签，需提前 30 天通 知对方。 3、辞退：员工未能达其岗位职责要求，或因病、非因工负伤，医疗期满后仍不能从事原工作 的，公司将会提前 30 天（试用期内 3 天）通知员工给予辞退。 4、开除：员工若严重违反劳动合同、员工手册、宿舍管理规定、规章制度或触犯刑律的，公司 有权做开除处理，单方面解除劳动合同。 5、裁员：根据公司经营状况，可按照相关劳动法规进行经济性裁员。 二、已批准离职的员工应在最后工作三天内到人事部办理离职手续： 1、人事部根据已经批准的《员工离职申请书》或对违纪员工作出的“辞退、除名处理决定”、 “开除处分决定”等文件，为其开具《离职手续办理清单》； 2、离职员工持《离职手续办理清单》到本部门办理工作交接手续，部门交接好后，由部门经 理确认签字确认； 3、员工将制服、工牌、员工手册、宿舍钥匙等属于公司的物品交回人事部； 4、员工物品交还后，去财务部办理盘点、借款结算等手续； 5、人事部确认离职员工已办妥离职手续后为其核算考勤。 6、离职员工根据人事部、财务部、总经理逐级审批后离职工资及制服保证金将在次月发放到 该员工工资的银行卡。 三、退还人事部发至员工的铭牌、制服、 《员工手册》、钥匙等各种物品若有遗失、损坏者，按规 定予以罚款。 四、凡住宿舍的员工，办理离职手续时，必须在离职手续办理完后 24 小时内办理退房手续。 五、员工离职须按上述规定办妥离店手续，方可退回“制服保证金”，有下列情况之一者， 则不予以退回： 1、提出辞职（解除劳动合同）申请未经批准，作擅自离店者； 2、不按规定办理离店手续者。 六、新入职员工，工作不满 7 天者，将不给予结算工资。 餐饮管理有限公司 2015 年 9 月 05 日
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离职表
离职表 姓名： 离职类型： 部门： □ 辞职 岗位： 申请时间： □ 辞退 离职原因： 申请人： 部门经理意见： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 行政部意见： 总经理意见： 事 务 移 交（可另附纸张） 办公用品移交： 接收人 监督人 文件、资料、档案移交： 接收人 监督人 工作任务移交： 接收人 监督人 财务结算： 行政部批准离职日期： 签名： 日期： 签名： 日期：
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离职申请表（辞职、辞退通用）
离职申请书（辞职、辞退通用） 姓名 部门 申请日期 职位 在公司 服务年资 年 月 日 由 年 月 日起至 年 月 日 共 年 月 日 健康不佳 另谋职业 开除 试用不合格 志趣不合 服兵役 主 动 离 职 离 职 原 因 其他因素 被 动 解 聘 请你说出你心中真实的意见或者对公司各方面经营管理的忠告，我们将永远感谢你。 意 见 或 对 公 司 的 忠 告 核准人 财务部 工资 借支 总务后勤部 伙食 缴回 退物 记事 本部门主管 工作 借物 填表人
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集团公司员工离职管理制度
集团公司 员工离职管理制度 2016 年 5 月 11 日 集团公司员工离职管理制度 目 录 第一章 总则.......................................................1 第二章 离职管理组织与权限.........................................1 第三章 离职条件及时间.............................................1 第四章 离职核准权限及补偿.........................................2 第五章 离职流程...................................................4 第六章 附则.......................................................4 附录一：离职审核权限表..............................................6 集团公司员工离职管理制度 第一章 总则 第一条 制定本制度目的与范围 目的：为明确员工离职作业流程，确保工作的延续性，加强人力资源管理 适用范围：公司全体员工（二级公司参照此管理办法） 第二条 相关定义 自请离职：因员工个人原因，提出与公司解除劳动合同；合同期满，员工自动提 出不再续签合同 公司中止雇用关系：因员工违反公司规章制度、法律法规或合同期满，由公司或个 人提出解除劳动合同中止雇用关系 资遣：因公司歇业、转产或业务紧缩等原因与员工解除劳动合同，并支付一定补偿 金 离退：男职工年满 60 周岁，女职工年满 50（55）周岁，因身体原因不能胜任工作 者，公司提出终止劳动关系 第二章 离职管理组织与权限 第三条 离职当事人负责自请离职的提出，各相关责任中心负责人负责公司中止雇用关系的提 出，人力资源部负责资遣、离退的提出，各权责负责人审核或核准（具体参见附件二 ， 《离职审核权限表》） 第四条 稽核部门负责业务员、技术人员、财务人员和责任中心负责人级以上（含副职）人员 的离职审计 第三章 离职条件及时间 第五条 自请离职：员工个人因不适应公司环境可提出离职，工人、辅助人员和后勤人员提前 一周，一般管理人员、业务人员和技术人员（职员及基层主管）提前半个月，责任中 心负责人级以上提前一个月 第六条 公司终止雇用关系：公司依下列原因，随时提出终止 在试用期内被证明不符合录用条件的 被劳动教养或被依法追究刑事责任者 严重违反劳动纪律或规章制度，主要包括： 第0页 集团公司员工离职管理制度 在所填应聘资料中有蒙蔽公司或出具虚假证件者 犯有偷窃、舞弊或因职务关系收授贿赂或其他不法行为者 对上级主管或同事进行威胁或殴打者 在公司或工作场所（含宿舍）进行赌博者 故意公告、泄露、散播公司秘密者 酗酒闹事、吸毒或染有其他不良恶习者 张贴标贴、公开演说、挑拨离间或类似行为足以使公司秩序混乱或导致职工离 心分裂者 屡教不改，对主管下达命令采取顽抗态度者 故意制造危险，造成公司利害受损者 工作时间玩游戏者 连续旷工三天以上者（含），年度累计旷工五天以上者（含） 其它规章制度中或公司会议记录中规定的中止雇用关系的条件出现时 第七条 资遣：公司因下列条件给予资遣，同时资遣必须提前一个月提出 员工患病或非因工（公）负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另 行安排的工作 员工不能胜任劳动合同约定的工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 的 公司因歇业或转让或业务紧缩等原因，裁减员工者（在劳动合同期限内） 第八条 离退：到达离退年龄，不能胜任工作,公司须提前一个月提出终止劳动关系 第四章 离职核准权限及补偿 第九条 自请离职 责任中心负责人（含副职）以上：由本人提出，分管领导和人力资源部审核，进 行必要调研，提出建议，经总裁核准 一般管理人员（业务/技术）：由本人提出，人力资源部审核，责任中心负责人核 第1页 集团公司员工离职管理制度 准，报备分管领导 工人及辅助人员，由本人提出，责任中心负责人核准，报备人力资源部 第十条 公司中止雇佣关系 责任中心负责人（含副职）以上：由分管领导提出，人力资源部审核，总裁核准 一般管理（业务/技术）人员：由责任中心负责人提出，分管领导审核，人力资源 部核准，报备总裁 工人及辅助人员：由责任中心负责人提出，人力资源部核准 第十一条 资遣 责任中心负责人（含副职）以上：由分管领导提出，人力资源部审核，总裁核准 一般管理（业务/技术）人员：由责任中心负责人提出，分管领导及人力资源审核， 总裁核准 工人及辅助人员：由责任中心负责人提出或审核，人力资源部审核，分管领导核 准 第十二条 离退 责任中心负责人（含副职）以上：由人力资源部提出，分管领导审核，总裁核准； 一般管理（业务/技术）人员：由人力资源提出，责任中心负责人审核，分管领导 核准，报备总裁； 工人及辅助人员：由人力资源部提出，责任中心负责人核准 第十三条 离职补偿 自请离职或公司终止雇用关系，一律不予补偿，并根据相关协议处理 资遣：按有关规定，每满一年给予一个月固定工资，最多不超过十二个月。 离退：在本公司任责任中心负责人以上满 5 年以上者或个别总裁认为有特殊贡献 者，离退时给予每满一年补偿一个月固定工资，最多不超过十二个月（此项补偿 不包括期权或其它协议规定的费用） 第五章 离职流程 第十四条 填写离职申请（不论何种离职，均需填写“离职申请表”） 第十五条 离职申请得到核准后，责任中心负责人（含副职）、业务人员（技术 /财务人员 第2页 集团公司员工离职管理制度 等）需进行离职审计，离职审计完成之后才办理移交手续 第十六条 离职申请得到核准后，应是所有人员需要由人力资源部提供“离职人员移交清 单”和“离职移交详细清单” 第十七条 离职人员按照清单所列事项办理，每项必须移交完毕后，由经办人和责任人签字 确认，分管领导签署意见后，交人力资源部最后评审确定，方为移交完毕 第十八条 办理移交手续同时，稽核部对需要进行离职审计的员工（责任中心负责人、财务人 员、技术人员、业务人员）进行离职审计 第十九条 劳动合同终止（解除）：离职人员办完移交及离职审计手续后，由人力资源部开 具终止（解除）劳动合同证明书、失业登记证明及终止缴纳养老保险证明 第二十条 核算工资：任何人员离职必须办完移交及离职审计手续后核算工资 第二十一条 责任中心负责人以上离职，必须发放免职通知；因违纪而终止雇用关系应给予公 告 第六章 附则 第二十二条 如果没有按照本制度的规定程序办理的离职手续，视为无效 第二十三条 本制度最终解释权和修订权归人力资源部 第二十四条 本制度自颁布之日起执行 版本号 V1.0 发放日期 2016-05-11 更改内容 制度重新修订 第3页 更改申请号 — 集团公司员工离职管理制度 附录一：离职审核权限表 员工类别 类别 自请离职 工人 (辅助后勤 人员) 本人 主管或 车间主任 √ 中止雇佣关 √ 系 责任中心 负责人 〇 Δ □ √ 离退 □ √ 主管级以下 中 止 雇 佣 关 管理/技术/ 系 业务人员 资遣 □ 自请离职 Δ √ 〇 Δ Δ √ Δ □ Δ Δ □ √ □ 〇 Δ 〇 √ Δ □ 〇 √ Δ Δ □ Δ □ √ 〇 Δ Δ Δ □ √ Δ □ √ Δ □ Δ √ □ √ 离退 自请离职 □ 总裁 √ 离退 主管级管理 中止雇佣关 /技术/业务 系 人员、车间 资遣 主任 人力资源 部 □ 资遣 自请离职 分管领导 √ 责任中心负 中 止 雇 佣 关 责人（含副 系 职）以上 资遣 离退 “√”提出 “Δ”审核 提出：指相关人员提出各种形式的离职申请的权力 “□”核准 □ “〇”报备 审核权：指相关人员对员工离职进行审查，并做出决定的权力，该权力包括推荐给下一个审核者或者 核准者进行决策并提供建议，还包括否决员工离职，审核者行使否决权后，离职程序自动中止 核准权：指相关人员根据审核者提供的建议，最终决定员工离职是否执行，如果同意则立刻执行，如 果否决不执行 报备：指员工离职执行之后，相关人员定期得到离职统计信息的权力 第4页
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