离职面谈清单、离职手续表、交接清单
离职面谈清单 2 号人事部 姓名： 离职人 离职前单位： 情况 离职日期： 职务： 直接上司： 拟往单位： 年 离职方式： □内部流动 月 □辞职 日 □提前解除劳动合同 □员工提出： □出于对薪金、住房及福利待遇等不满。 具体说明： □不满工作环境或工作上的人际关系 。 具体说明： □对有关管理人员和管理方法不满 。 具体说明： 离职 原因 □缺乏个人发展空间。 具体说明： □其他原因。 具体说明： □公司提出： □经试用，未达到公司的录用条件。 具体说明： □严重违反本公司的劳动纪律和规章制度。 具体说明： □严重失职，给本公司利益和商誉造成严重损害 具体说明： □其他原因 具体说明： [键入文字] □病休 □其他 备 注 填写人： 填写日期： 离职手续表 日期： 姓名 部门 离职性质： □未转正 年 月 日 岗位 □已转正 到岗时间 □职员提出 □公司提出 原因： 申请人签名： 年 月 日 部门意见： 人力行政部意见： 项目经理意见： 总经理意见： 离职手续完善 社保到期 社保交纳至 物品归还、工作交接、费用结算 情况： 签字： 部门 公司财务 工资结算期间 年 月为止。 □工号牌、工作证、工作服 □文件柜、被子、凉席 □钥匙、出入卡 □工作交接 □办公用品、电脑、工具资产等 □宿舍、房租与水电费 □外送培训费 □借款归还 从 年 月 日 至 年 月 日止 备注：凡转正后由部门提出解除劳动合同的，须先报人力行政部经理审批后方可执行。 [键入文字] 交接清单 表格生效期： 年 部 门： 月 日 序号： 交接岗位/业务： 类别 名称 数量 备注 文 件 资 料 类 电 脑 文 档 类 物 资 物 品 类 部门主管签字： 手续 完善 人力行政部签字： 财务签字： 我确保已将本岗位／ 本业务保存的文件、资 料及物品，全部移交完 毕，否则，愿承担责 任。 我已收到以上文件、资料及 物品，今后如发现短少，将由 本人承担责任。 本人证明，以上资料均已妥善 移交。 接交人签名： 证明人签名： 移交人签名： 年 年 [键入文字] 月 日 月 日 年 月 日 [键入文字]
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离职面谈怎么谈
离职面谈怎么谈 2 号人事部 企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工 作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进 行评估和改进。许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是 因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进 行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花 费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。 然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通 常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性 离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比 在职人员提供更多客观的反馈。 诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因 素。因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经 理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。 离职面谈的目的 从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至 是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职 人员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购 人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。离职人员掌 握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物 品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。 无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己： 我们是否应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之， 如果我们重视离职人员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司 中合适的人员吗？ 然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而 产生的种种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可 替代的”，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕 这话显然是不可取的。 实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关 重要的）知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职 （离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人 员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为管理团队提 [键入文字] 供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组织离 职面谈流程的一大原因。 所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售人员离职 时，企业和离职人员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作 交接的有效性。这种猜疑对双方都没有任何好处，应努力消除。最理 想的状况就是，应当鼓励（甚至是奖励）离职人员参加简短的离职会 议，感兴趣的各方（如果可能，当然包括接任者）都应该参加以获得 他们想要的知识。 离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解， 也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而，如果 无法进行面对面的离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者 电子件进行。 在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听 少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对 离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。对有些事 情，你应进行必要的解释，并思考和理解离职人员说的话（可以只是 理解他的观点，但不一定要同意）。保持冷静，要抵制自卫或反驳的 情绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题 的答案，而不是进行说教或训诫。 多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题 而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对 某个观点加以确认。 当你用“何时”和“何地”来询问大背景下的一 些事件，而不是仅询问具体的时间或地理位置时，它们也可以是较为 具体的问题。“谁”这类问题应该谨慎使用，以免有破坏名誉之嫌。 许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时，都会觉得不舒服。离 职面谈不是为“谴责”某个人而设的。除非是针对一些非常严重的抱 怨或指控，指名道姓地进行攻击是毫无建设性的，应尽量避免。 准备好面谈的问题和主题，尤其是你认为离职人员拥有良好的工 作经验、鉴赏能力和理解能力时。记录面谈的内容，且根据离职面谈 问卷发问。 很显然，离职面谈的风格取决于员工离职的原因（公司要求、退 休、人员过剩、公司解雇）和气氛（猜疑、公司是否加以挽留）。然 而，对每位离职人员都应给予面谈的机会，企业也可以从中获益。有 时，离职面谈也是改变离职人员想法的最后机会，虽然这不是离职面 谈的主要目的。 面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好祝愿。如果需 要完成一些特别的检查事项或后续工作，确保完成它，并进行报告。 [键入文字] 离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案，找出其中明 确和隐含的意思。 根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。如果问题迫切 或者离职人员想继续留在公司且公司也非常想留住他们，立即采取行 动，否则机会就会丧失。 离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参 加。如果有人拒绝参加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方同 样有权自行决定是否接受。 除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外，你不能 强迫他转移自己掌握的知识。不管在何种情况下，一个积极、富有建 设性且成熟的方法是确保最佳效果的“定海神针”，它可以使离职人 员高高兴兴地转移出对公司有用的知识和客户联络名单。 如果你听到公司里的管理者唠叨“没有人是不可替代的”，以此 作为不向离职人员讨教重要知识的借口，这表明企业还要去发掘一切 可以实现工作顺利交接的机会。因此，应鼓励组织成员去发掘这些机 会，或亲自去发掘这些机会。 理想状况下，企业应有成文的政策来阐述离职面谈的方式、时机 和组织者。一些企业将这个责任交给人力资源部经验丰富的人员。其 实，也可由直线经理甚至主管组织离职面谈。代表企业与离职者面谈 的人员需要接受过一般的工作面谈培训。任何面谈都具有其敏感和情 绪性的一面，这就要求代表公司的一方能够成熟地管理面谈，尤其是 当被约谈者容易焦虑或激动时。 在大型企业，人力资源部应该负责设计面谈流程、提供面谈指南 和文档、收集面谈结果数据，并且分析和报告发现的问题、趋势、机 会和建议，尤其是当这些发现涉及到与健康、安全，或雇佣法和责任 有关的问题时。 如果你设计了离职调查问卷或离职面谈表格，作为用于分析的文 档时，尽量将问题转化成“可计分的”或多项选择的格式。比起一大 堆的书面观点，这将大大简化针对面谈结果的分析。 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动是至关重要的。将离职面 谈反馈转化为行动，是验证和维护流程的重要性及实施效果的重要因 素。通常，人力资源主管有责任将这些问题提交给公司董事会或 CEO。 无论是大公司还是小公司，都可以采取两种行动：一是补救和预 防行动（比如改善员工健康和工作环境的安全系数等），二是战略性 [键入文字] 改进（比如更加以员工为导向、进行管理培训、给员工授权或开展团 队建设活动、改进流程、改善客户服务等）。 离职面谈的样题: 下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或 电子反馈表格。 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信 息，尤其是当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和 “如何”开头的问题更有助于让对方思考和发表真实见解。虽然其中 一些样题更适用于针对管理层离职员工进行的面谈，但是公司应尽量 给予所有离职员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。这样， 你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。 企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公司情 况对这些样题进行删减。 ·你是如何做出离职决定的？ ·你决定离职的主要原因是什么？ ·你决定离职的其他原因是什么？ ·为什么这点对你非常重要？ ·在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ ·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？ ·你本希望问题如何得到解决？ ·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的 问题？ ·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？ ·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么 具体的建议？ ·你对公司有何感想？ ·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ [键入文字] ·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ ·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ ·你自己本想承担哪些额外的职责？ ·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ ·你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？ ·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得 到满足了吗？ ·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？ ·你觉得公司或部门内的沟通如何？ ·你觉得应如何改进公司的客户服务？ ·你对公司的企业文化有何感想？ ·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ ·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ ·针对在公司工作不到 1 年左右的离职人员：你觉得公司招聘你 的方式如何？与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公 司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对你的入职培训？ ·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与 之合作，以提高公司的运作效率？ ·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？ ·你对公司的绩效考核系统有何看法？ ·你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？ ·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施 等？ [键入文字] ·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及 合理的使用？ ·你觉得公司对你的管理方式如何？ ·你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ ·你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ ·你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议 、 官僚作风等？你能具体谈谈吗？ ·你觉得公司应如何缓解员工的压力？ ·你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ ·公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你 沮丧，或降低了你的效率？ ·你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ ·撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期 共同发展事业？ ·公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？ ·当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ ·你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ ·是什么吸引你想加入他们？ ·他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ ·如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ ·你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么 做吗？（很显然，我们不能给予任何承诺。） ·此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离 职面谈前，可以考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到 离职面谈时才问这些问题。 [键入文字] ·在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户 联络名单等？ ·你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会 议，以便我们可以从你的知识和经验中受益？ ·我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任 者？ ·你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？ ·你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可 以帮我们理清你手上的一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎 样才能达成一致意见呢？ ·如果你愿意在离职前将 xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客户， 我们将不胜感激，你愿意帮助我们吗？ [键入文字]
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离职面谈指引
离职面谈指引 2 号人事部 一、 对公司的整体感觉 1、 你对公司的总体感觉如何？ 2、 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3、 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4、 你认为公司的报酬体系如何？ 5、 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、 部门工作氛围 1、 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2、 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3、 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4、 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了问题？ 5、 在工作中你与同事合作的怎么样？ 三、 培训与技能提升 1、 你得到了足够的培训了吗？ 2、 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3、 你觉得自己还缺少哪些方面的培训呢？这造成了怎样的影响？ 4、 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5、 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 四、 企业文化建设 1、 你对公司的企业文化有何感想？ 2、 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、使得设施等？ 3、 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4、 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、 具体离职原因 1、 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标？是什么导致你改变主意 的呢？ 2、 你作出离职决定的主要原因是什么呢？ 3、 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4、 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5、 你本希望问题如何得到解决？ 6、 你是否愿意谈谈你的去向（如果你意已定）？ 7、 是什么吸引你加入他们公司？ 六、 其他 1、 你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2、 你是否介意公司经常告诉你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你回来参加 公司活动？ 3、 当你在其他公司见识到更好的管理方法或经过对照想到对公司更好的建议时，是否 [键入文字] 愿意主动与公司分享？ 4、 如果有机会，你是否愿意重新加入公司？ [键入文字]
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如何处理员工离职面谈沟通
如何处理员工离职面谈沟通？ 2 号人事部 员工离职一般是两种情形，一是员工主动离职，其二是公司主动辞退。对于 HR 经理而言，处理 员工离职是件不轻松的事情。而处理好员工离职的面谈管理，在 HR 的工作中既要注意方式，也不能 疏虞细节。那么，在实际工作中如何处理好这两类离职的员工的沟通工作呢？ 首先，我们先谈主动离职员工的沟通面谈管理工作。 一般而言，员工提出离职不外乎三个方面，即来自外部因素的干扰，比如受社会价值观趋势的 影响、交通环境的影响及更好的工作机会等原因；二是受企业组织内部因素的影响，比如薪资福利不 佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等；三是来 自个人因素，比如家庭原因、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。 出现上述的情况，都可能产生员工离职的事情发生。当员工一旦确定要离开公司，除了依照公司 标准化的离职作业程序，包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监督 交接、人员退保、离职生效、资料存档到整合离职原因的一系列程序之外，离职面谈是相当重要的一环。 行之有效的离职面谈，可以帮助 HR 了解到员工离职的真正动因，帮助公司改进制度、管理、绩效 等方面可能存在的不足，甚至及时留下那些并非不可抗力导致离职的核心员工。员工离职对组织会造 成很多影响，一旦离职的事实发生双方也都应以开阔的胸襟坦然面对，共同找出问题症结。即使公司 与员工双方无法再继续共事下去，也不应有产生伤害对方的情形发生。由于离职者的心态多半是对公 司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好 离职管理可以预防很多不利于公司的行为发生。 HR 经理如何做好离职员工的面谈工作呢？可以从以下方面入手： 一、 面谈前的准备工作。 不要让面谈处于压抑的环境空间中，因此面谈的地点应该选择在轻松、明亮的空间里进行，包括 准备有助于舒缓气氛，缓解情绪的饮料。面谈时间最好控制在 20-40 分钟之间。过短显得仓促，不宜 于做深入的沟通，同时也可能让员工产生不被尊重的感觉；过长，可能会出现冷场的尴尬气氛。另外， 离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核纪录表也应妥善准备，以正确掌握离职真正原因，这 也可让离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非衍了事。 二、 面谈当中的沟通技巧 员工在离职的情况下，心态通常容易走两种极端，一是满不在乎，对沟通不予以配合，敷衍了 事；二是抱怨颇多，甚至出现一些情绪化的语言。所以，在沟通过程中，应该卸去彼此对立的立场与 身份，建立彼此对等互信的关系，才能让沟通在适宜的气氛下进行，并获得有价值的信息，HR 可以 [键入文字] 给员工倒杯茶水，以营造轻松的环境。在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被 面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，HR 的角色应该是多听少说，适当的提出问题即 可。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何 的承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。善于倾听，在沟通过程中更 为重要。 三、 面谈之后的处置 面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以 防范类似原因再度发生。 其次是关于与被解聘员工的面谈沟通。 裁员，对于工作的执行者 HR 而言，是件有些痛苦的事情。这种看来缺乏人情味不讨好的工作， 却更需要注重细节，尽可能地有效处理，既能够不影响公司的正常生产管理，又不使被裁员工产生 消极负面的影响。因为公司裁员或者解聘而产生的离职面谈工作需要注意以下细节： 一、 最好不要提及员工的表现 过多谈及员工优秀，而现实是被裁被辞退这会让员工很压抑与不满；而言及员工工作如何不行， 又容易使员工产生挫败感，所以，沟通中最好不要提起是因为员工表现的原因。特别那些与员工表现 无关的裁员，只需强调基于经济不景（或公司并购，或结构调整）的客观原因才裁员，请员工不要 怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对；即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽 容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。 二、 不要过分保持立场化身份去辩解 员工这个时候恐怕最不愿意听到的是 HR 告诉他，这个裁员（辞退）决定是如何正确与伟大，过 多谈及此容易引起争辩，产生很糟糕的结局，即伤了个人之间的和气，又不利于员工离职后对公司 可能带来的口碑与评价。 三、 不要过多安慰 这个时候的安慰，可能更多的是让他产生是风凉话的误会。安慰适度不宜过度。 四、 不要做任何额外的承诺 即便你想给予他更多的帮助，也不要在这样的场合下给予任何形式的承诺。更不要以公司的名义 私自进行承诺，一旦日后无法兑现，麻烦会更大。这个时候承诺成了空头支票，会让人觉得上当受骗， 以及对公司及 HR 产生不信任。 五、 不要说个人的看法 [键入文字] 记住，你是代表公司与员工在沟通，诸如“我认为你很优秀，这次裁员（辞退）不妥”等这样 的话，即便你是处于安慰的好意，也切记不能说。这容易让员工心存留下来的幻想，难以坦然接受辞 退的决定，甚至与你产生纠缠； 六、 不要提及其他员工 不要告诉他，谁也在此次辞退（裁员）之列，以此希望他找到平衡与坦然接受是不可取的，如 果裁员（辞退）计划不是公开性质的，这样的结果可能导致公司内部流言四起，影响军心。 最后，这类辞退裁员的沟通面谈时间，最好控制在 10-20 分钟之内。把辞退的原因与决定告之清 楚，即可结束沟通面谈，时间过长，反而更加影响对方的情绪。当然，个别特例，另当别论。 [键入文字]
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员工离职面谈记录表
员工离职面谈记录表 2 号人事部 姓名 部门/ 班组 岗位/工种 学历 专业 联系电话 入职日期 离职日期 谈话日期 谈话方式 □面谈 □电话 谈话人 1、请指出你 离职最主要的 原因（请在恰 当出加√号， □薪金 □健康因素 □加班 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □福利 □晋升机会 □工作量 □与公司关系或人际关系 其他： 可选多项）， 并加以说明 2、你认为公 司在以下哪方 面需要加以改 □公司政策及工作程序 □工作环境及设施 □教育培训及发展机会 其他： 善（可选多 项） 3、你所在的 部门/班组的 [键入文字] □部门之间沟通 □员工发展机会 □团队合作精神 □上层管理能力 □工资与福利 氛围如何？ 4、你觉得公 司该如何缓解 员工的压力？ 5、公司本来 可以采取什么 措施，可以让 你打消离职的 念头？ 6、你觉得公 司各部门之间 的沟通、关系 如果有机会，你是否愿意重新加入公司？ 如何？应该如 何改进？ 7、你觉得自 己的角色发展 [键入文字] 和定位适当 吗？（简述理 由） 8、你觉得公 司存在哪些荒 谬的资源浪 费、毫无意义 的报告或会 议、官僚作风 等？你能具体 描述一下吗？ 9、你觉得公 司应该如何让 你更好地利用 自己的时间？ 10、你是否愿 意与部门负责 人或接任者或 同事进行交 流，以便我们 [键入文字] 可以从你的知 识和经验中受 益？（简述方 式） 11、若能挽留 需要解决的问 题？ 12、你即将离 开公司，心中 不免百感交 集，但我们仍 真诚的希望你 能给公司些个 人的意见 [键入文字] □增加薪酬 □调整工作部门 □解决其它问题（可以描述）： □调整工作岗位
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C6离职手续催办通知书（主要是适用于员工劳动关系已解除，未办理工作交接以及社保转移手续的催告）
离职手续催办通知书（存根联） No：【 】_______________ （姓名）（身份证号码）： 您与我司的劳动关系已于______年___月___日解除，但您至今未到我司办理工作交接手续， 领取社保转移材料。请您接到通知后三个工作日内至我司人事部门办理相关手续，办理交接及领取 相关社保材料和证件，逾期后果自负。 ************公司 20 年 月 日 员工签收： 或 EMS 编号 裁 剪 骑 缝 线 公 司 (公章) 离职手续催办通知书（送达联） N o：【 】_______________ （姓名） □□□□□□□□□□□□□□□□□□ 身份证号码： 您与我司的劳动关系已于______年___月___日解除，但您至今未到我司办理工作交接手续， 领取社保转移材料。请您接到通知后三个工作日内至我司人事部门办理相关手续，办理交接及领取 相关社保材料和证件，逾期后果自负。 ***********公司(章) 20 年 月 日
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C12离职确认书
离职确认书 致 公司： 员工，身份证号： ，自 年 月 日起正式离职，与公司劳动关系解除，离职手续和各项费用已一次性全部结清， 本人予以确认。自 年 月 日起， 员工与公司不再存在任何经 济关系及劳动争议纠纷，其个人行为与公司无关，并能保守公司商业秘密及内 部机密。 特此确认。 离职员工确认： 日期：
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C13离职证明模版（适用于争议员工）20140423
离职证明 （适用于争议员工） （身份证号： 订的最近一期劳动合同自 ），你与__ 年 月 家相关法规及公司相关规章制度，自 日至 年 （下称“公司”）签 年 月 月 日。现因 日起公司与 原因，依据国 员工的劳动关 系解除/终止。 注：该员工与我司因 _事项正进行□劳动监察 ■仲裁 □诉讼等争议活 动。 苏宁云商集团股份有限公司 年 月 日
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离职证明
离职证明 兹证明 自 2012 年 6 月 2 日入职我公司担任人事岗位， 至 2012 年 12 月 7 日因个人原因申请离职，在此工作期间 无不良表现，工作良好，同事关系融洽。经公司慎重考虑准 予离职，已办理交接手续。 特此证明 公司盖章 _7_日 日期： __2012__年_12_月
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离职证明
离职证明 甲方（单位名称）： 乙方： 身份证号： 兹证明 部门 （先生/女士）自 职位，至 年 月 年 月 日入职我公司 日因个人原因申请离职，在此工作 期间无不良表现，工作状态良好。经公司研究决定，同意其离职，已 办理离职手续。 特此证明。 甲方（签章）： 乙方签字： 甲方代表签字： 年 月 日 年 月 日
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自动离职相关法律问题
员工自动离职怎么办？6 个问题全解析！ 李迎春律师 员工不辞而别不回公司上班，很多企业将员工该行为视为自动解除劳动合同或自动离职，但这样做往往存 在法律风险，实务中很多案例显示法院并一定不支持所谓的“自动解除劳动合同”或“自动离职”。 一、劳动合同能否自动解除 劳动合同法第 36 条至第 41 条对劳动合同的解除方式有明确规定。合同解除方式有三种，即员工单方 解除合同、双方协商解除、企业单方面解除，法律中并不存在劳动合同的自动解除。“视为自动解除”恐 怕是企业一厢情愿而已。 二、“自动离职”真的是无需操作的“全自动”？ 不少企业的规章制度中规定员工不辞而别属“自动离职”，认为企业可以不管 TA 了。那么，“自动 离职”等同于劳动合同解除了吗？ 要解决这个问题，首先得了解“自动离职”、“按自动离职处理”是什么意思。 原劳动部办公厅在《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》(劳办发[1994]48 号)中曾做过一个解 释，虽然是比较早期的规定，但至少明确了“自动离职”的含义是什么。 该复函明确：1、“自动离职”是指职工擅自离职的行为；2、职工未经企业批准而擅自离职的，企 业对其按自动离职处理，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。为此，因 自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。 从该复函可以看出，“自动离职”并不是无需操作的“全自动”离职，连“半自动”都算不上！员工 “自动离职”后，劳动合同其实并未解除，企业还是得依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除 名处理。当然，现在奖惩条例已经被废止了，取代的做法应当是企业需依据劳动合同法做出解除劳动合同 处理。 所以，“自动离职”并不“自动”啊啊啊，完全是一个误导人的名称嘛！ 三、面对不辞而别(或称自动离职)的员工怎么办？ 从以上分析，大家明白了，“自动离职”仅仅是一种暂时离岗的状态，并非已解除劳动合同。最终怎 么走下去，得看劳资双方的意思表示。但员工如果一直没有表示，那企业怎么办？ 建议企业分三步操作： 1、当员工不辞而别后，先向其事先确认的送达地址邮寄送达一份《催告函》，催告其返回公司正常 上班，告知其如有特殊情况，需履行请假手续并提交相应的证据，并告知逾期不返的后果。这是基于管理 职责所做的一个动作，一个员工没来上班，企业作为管理一方，对此不闻不问不好吧？ 2、《催告函》发出超过指定期限员工仍未返回的，再依据公司规章制度的规定(缺勤达到一定天数解 除劳动合同)做出解除劳动合同的决定，有建立工会的企业，解除前记得通知工会。 3、向员工邮寄送达《解除劳动合同通知书》，在特快专递详情单上注明所寄文件为《解除劳动合同 通知书》。 以上操作，这样既尽到了用人单位的管理职责，也履行了解除劳动合同的相关程序，避免了劳动关系 处于不确定状态或违法解雇的法律风险。 四、员工自动离职，公司可以不发工资吗？ 不少 HR 问过我这个问题，我只能这样告诉你：工资是员工对已提供的劳动获取的劳动报酬，工作了 多少天就得支付多少天的工资，不能因员工自动离职就“没收”其尚未领取的工资。如果公司按照上述方 式解除了劳动合同，依据《工资支付暂行规定》第九条规定，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付 清劳动者工资。当然，如果公司暂未解除劳动合同，则可以等到工资支付日才支付。如果约定了转账支付 的，直接汇入账户即可。如未约定转账方式支付的，可向员工确认的地址邮寄通知告知其可来公司领取工 资。不来？那就只能暂存在公司账户了，你懂的。 五、员工自动离职造成公司损失要赔偿吗？ 这个肯定没问题。原劳动部办公厅在《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》(劳办发[1993]68 号) 中认为，未经企业同意，擅自离职的职工给企业造成损失的情况，可视其给企业造成损失的大小，责令其 给予企业一定的经济赔偿。劳动合同法第 37 条对员工预告解除明确了需提前通知公司。第 90 规定了员工 违反劳动合同法的规定解除劳动合同，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。只是，实务中操作起来比 较困难，企业得证明员工的离职行为造成了多大的损失，容易吗？容易吗？容易吗？再说，就算赢了官司， 也不一定拿得到钱啊，员工可以浪迹天涯啊！ 有 HR 曾问，能不能直接在劳动合同中约定员工不提前通知自行离职就赔偿公司一个月工资？想法很 好，可省了举证的麻烦，但实务中一般不会支持，因为这等同于约定了违约金，而劳动合同法对违约金的 约定是严格限制的，只规定两种情况下才可约定。 六、员工自动离职后，TA 回来要开离职证明，可以拒绝吗？ 实务中很多用人单位不出具离职证明是因为劳动者擅自离职造成公司损失或未履行工作交接义务。那 么，用人单位能否以这个理由进行抗辩？ 劳动合同法第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证 明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。 用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 从上述法律规定看，出具离职证明是用人单位的法定义务，合同因何种原因解除、是否交接都不是公 司出具离职证明的前提条件，因此，用人单位不能以劳动者未进行工作交接而拒开离职证明。除非公司抗 辩称劳动合同并未解除，且员工亦无合同已解除的证据，则无需出具离职证明。(
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离职证明模板
离职证明（公司存根） 员工 我司 ，身份证号为 部门任职 职位。因 ，于 年 月 日至 年 月 日在 原因于 年 月 日正式离职，已办理完 离职及交接手续，双方已解除劳动关系。 本证明一式两份，员工和公司各执一份，双方自此再无劳动争议，特此证明！ XX 公司 2018 年 月 日 本人已收到 XX 公司开具的离职证明。 签收人： 日期： -------------------------------------------------------------------------------------------- 离职证明（员工留存） 员工 我司 ，身份证号为 部门任职 职位。因 ，于 年 月 日至 年 月 原因于 年 月 日正式离职，已办理完 离职及交接手续，双方已解除劳动关系。 本证明一式两份，员工和公司各执一份，双方自此再无劳动争议，特此证明！ XX 公司 2018 年 月 日 日在
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离职单
北京万木灵动科技有限公司 离职单 姓名 所属部门 办理部门 离职时间 交接事项 接收人签字 电子文件所在位置： 所在部门 财务部 工作交接内容： 借款：□有 □无 □其它 报销：□有 □无 □其它 计算机设备：□已归还 文件资料：□已归还 人事行政部 □未归还， 年 □未归还， 年 月 月 日归还 日归还 书籍：□已归还 □未归还， 年 月 日归还 钥匙：□已归还 □未归还， 年 月 日归还 手机：□已归还 □未归还， 年 月 日归还 年 月 日发放 企业邮箱：□已关闭 □未关闭 离职证明：□已开具 □未开具 考勤截止至 年 月 工资：□已发放 □未发放， 社保缴纳至 年 日 月 备注： 直属领导签字确认： 注：1、各有关部门按交接事项在□内打“√”，在“ 员工本人签字确认： ”内按格式填写具体内容，无此项内容的划已交接 选项。 2、相关责任人签字时需同时签上签字日期，签字完成后，由员工本人或代办人交到人事行政部。 3、此表单由人事行政部保存。 北京万木灵动科技有限公司
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离职申请单
北京万木灵动科技有限公司 离职申请单 姓名 所属部门 岗位 入职日期 申请日期 预计离职日期 离职类别 □试用期主动离职 □合同期主动离职 □劳动合同终止不续签 个人原因（请尽量详细描述）： □家庭因素 □健康因素 □上学进修 □交通不便 □其它原因 离职原因 公司原因（请尽量详细描述）： □薪资较低 □福利不佳 □工作环境差 □没有晋升机会 □工作时间太长 □人际关系混乱、紧张 □其它原因 部门负责 人意见 签字： 日期： 人事部 意见 签字： 日期 总经理 意见 签字： 日期： 北京万木灵动科技有限公司
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离职表
员工离职手续办理表 姓名 部门 职务 入职时间 薪资结算 截止时间 薪资发放日期 离职类型 辞职□ 辞退□ 自动离职□ 试用期到期□ 合同到期□ 部门负责人意见： 1、是否同意离职； 是□ 否□ 2、文件、本部门相关资料或工具等是否已交接； 是□ 否□ 3、工作是否全部交接完毕； 是□ 否□ 4、未交接工作: 交接人（签字）： 日期： 年 月 日 主管（签字）： 日期： 年 月 日 人力资源部负责人意见： 1、是否同意离职； 是□ 否□ 2、核对考勤，考勤天数为＿天（工作日）； 是□ 否□ 3、是否归还公司钥匙、证件、电脑等物料； 是□ 否□ 无□ 4、归还公司物资有： 是□ 否□ 无□ 负责人（签字）： 日期： 年 月 日 财务部负责人意见： 1、是否退还押金； 是□ 否□ 无□ 2、与公司借款是否结清； 是□ 否□ 无□ 3、已签客户是否提单； 是□ 否□ 4、是否发放提成； 是□ 否□ 5、其他： 说明 负责人（签字）： 日期： 年 月 日 1.正常离职，所有员工辞职须提前一个月申请，员工须经部门负责人及行政人事部审批同 意后方可离职。（主管及以上人员，需总经办批准方可离职。）特殊部门或特殊岗位的按 部门实际情况而定。 2.未完善手续、擅自离职者（离岗）按自动离职处理，不计工资及不退还其他费用。 3.员工离职前徐先做好移交工作。 本人确认（签字）： 日期：
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4-员工离职单
员工离职单 部门 姓名 到职日期 职位 离职日期 离 职 原 因 所 属 部 门 工作交接: 人 力 （1）出入证 资源部 （5）电脑 财务部 总经理 批 示 交接物品 （1）工具 （2）手册 （ 2）员工手册 （6）图书 （4）劳保 （7）其他 （1）应领薪资 （2）扣缴金额 （3）实发薪资 备 注
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2-6-01离职人员移交登记表
员工离职工作交接单 公司各部门： 本公司__________部门员工_________因故离职，请相关部门协助做好离职前的工 作交接。 交接部门 责任人 劳动关系中止于 专业主任 所属部门 相关责任部门 签署人/ （人）意见: 日期 是/否 工作移交内容 年 月 日。 ISO9001质量管理体系文件中要求的项 目归档资料（特别是已完成的校审记录 ，项目变更单，已完成或正在设计的项 目电子版及纸质版相关资料等是否已移 交。 专业软件负责人 软件锁是否已经交还。 部门负责人签字确认： 社保缴纳截止到 年 月止； 公积金缴纳截止到 年 月止 。 人力资源部 人事助理 双方的劳动合同及《员工手册》是否交 还。 是否签订过外派培训协议，若有签订， 协议中的约定落实情况。 离职人员是否纳入管理平台离职系统。 总工办 技术助理 标准图集或者图书是否已归还。 设备主管 IT办公设备（电脑及相应软、硬件配件 等）是否完整交付。 综合管理部 行政助理 借阅的项目贯标参考资料是否归还。 大件办公用品、桌柜钥匙是否归还。指 纹是否删除（有门禁卡是否归还） 综合管理部负责人签字确认： 财务部 无借款，无报销。 财务负责人签字确认： 离职人声明：我确认上述手续的办理完全属实，本人没有任何异议。 签名： 日期： 人力资源部意见： 公司领导意见： 注：责任部门负责检查、监督各相关工作的落实。
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离职表
离职表 姓名： 离职类型： 部门： □ 辞职 岗位： 申请时间： □ 辞退 离职原因： 申请人： 部门经理意见： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 行政部意见： 总经理意见： 事 务 移 交（可另附纸张） 办公用品移交： 接收人 监督人 文件、资料、档案移交： 接收人 监督人 工作任务移交： 接收人 监督人 财务结算： 行政部批准离职日期： 签名： 日期： 签名： 日期：
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离职补偿金计算公式一览表
2018，离职补偿金计算公式一览表 为了保护劳动者的正当权益，《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同 法》以及其他的法律法规对员工的离职补偿金进行了相关的规定， 汇总如下表： 《员工离职补偿汇总表》 模式 提出方 经济补偿 适用范围 协商解除 企业 N 不论何种类型的劳动合同，也不需要任何条件，都可以 协商解除。 0 试用期内不符合录用条件；严重违纪；严重失职，营私 舞弊，给用人单位造成重大损害的；兼职对本职工作有 严重影响或经提出拒不改正的；以欺诈胁迫手段或者趁 人之危订立劳动合同；被追究刑事责任。 N+1 患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作，也不能从 事另行安排的工作；不能胜任工作，经培训或调岗后仍 无法胜任的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重 大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者 协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 N+1 破产；经营困难；转产、重大技术革新或者经营方式调 整；客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行，履 行法定程序后可裁员。 0 不论何种类型的劳动合同，也不需要任何条件，正式员 工都可以提前 30 天通知解除劳动合同，在试用期内提前 3 天通知即可。 员工 N 未提供约定的劳动保护和条件；未按时足额支付劳动报 酬；未依法缴纳社会保险费；规章制度违法损害劳动者 利益；以欺诈、胁迫的手段或者趁人之危订立劳动合同 的；法律法规规定的其他情况。 企业 用人单位不同意续订的；用人单位降低劳动条件续订劳 需要支付 动合同，劳动者不同意续订的；自 2008 年 1 月 1 日起计 即时通知解除 劳动合同 企业 预告通知解除 （非过失性解除劳动 企业 合同） 裁员解除 企业 主动辞职 员工 随时通知解除 劳动合同期满 算。 员工 0 合同到期员工不愿意续订的。 企业破产 企业 N 单位被宣告破产，或者被吊销营业执照、责令关闭、撤 销或者用人单位决定提前解散的。 退休或死亡 企业 0 劳动者开始享受基本养老保险待遇的；或者劳动者死 亡、或被法院宣告死亡或失踪的。 【备注】“N+1”可以采取提前 30 天或支付 1 个月工资方式处理其中的 1 个 月 经济补偿标准 1、劳动合同未到期，公司提前与员工解除劳动合同的，经济补偿按劳动者在本单位 工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的， 按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。也就是说"N"以每 满 6 个月补偿 0.5 个月为单位来计算。 2、月工资标准是指劳动者在劳动合同解除或者终止前 12 个月的平均工资。本条所称 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 3、劳动者月工资高于郑北京劳动局公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向 其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限 最高不超过 12 年。 4、对于劳动合同到期而企业不愿意续订的情况，之前的《中华人民共和国劳动法》 并未规定企业需要支付补偿金，而 2008 年 1 月 1 日开始实施的《中华人民共和国劳 动合同法》则要求企业支付补偿金。因此，工作时间跨越 2008 年 1 月 1 日的被辞退 员工，其补偿金从 2008 年 1 月 1 日开始计算，之前的可以不考虑。 作者：李冠萍律师
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