离职证明书
离职证明书 姓名 性别 年龄 职务 职称 到职日期 离职原因 工作简评 该同志已于 年 月 日正式从我公司离职，并合法解除劳动关系。 （公章） 年 月 日 注：本证明一式二份，公司存一份，离职人员一份。
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离职审核表
离职审核表 姓名： 部门： 员工编号： 入司日期： 负责部门 申请离职日期： 事项 承办人签字 所在部门 人力资源部 部门经理签字 资料 实现销售收入的应收款 工作交接 文具 、计算器 员工卡、工作证 钥匙 电脑 名片 其他 Email 地址注销（离职两周后） 从通讯录中删除 人力资源部 本月出勤天数： 补偿工资天数： 解除合同 财务部 社会保险及住房公积金终止日期： 公司办理商业补充保险终止日期： 档案 福利关系调出 党组织关系调出 借款支票 借款现金 应发工资： 发放时间： 总经理 （视需要） 我确认上述手续完成，解除与 XX 公司的劳动聘用关系 离职人员签字： 确认上述手续完成, 日期： 解除与该员工劳动关系， 生效日期为____________。 人力资源部经理签字： 日期：
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员工离职申请表
员工离职申请表 姓 名 工 入职日期 号 部 门 合同有效期至 职 位 申请日期 离职类型 预计离职日期 □ 辞职 □ 合同期满 □ 自离 □ 开除 □ 其他 离职原因详述：（若是辞职，由申请离职员工填写，其他情况由部门主管填写） 离职员工对公司的建议： 申请人签名： 年 月 日 所属部门意见 部门主管签名： □ 同意申请 年 月 日 □ 其他意见 综合管理部 签名： □ 同意申请 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 □ 其他意见 总经理 签名： 注：1、试用期员工必须提前 3 天，已转正员工必须提前 30 天提出离职申请，并在审批后及时提交综合 管理部，否则按急辞处理； 2、离职当日，请按《员工离职交接表》进行交接工作； 3、此审批表结束后，交由管理部保存。
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离职声明书必填
广东 XX 建设有限公司 离职声明书 本人 身份证号码 因个人原因，即日已结清工资并与贵公司广东 XX 建设有限公司解除所有劳 动关系，且在厂外的一切事宜均与广东 XX 建设有限公司毫无任何关系。离职相关 手续已于年 月 日办理完毕。 特此声明! 声明人： 年 月 日
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12-经纪人离职交接表
阅江地产——全程豪宅专家 经纪人离职交接单 门店： 岗位： 姓名： 离职日期： 办理事项 年 月 日 具体内容 考勤情况 考勤截止时间 年 月 日，本月正常出勤天数 天，迟到 次，请假 天，旷工 天。 □ 工服（含活动文化衫） 行政交接 责任人签字及日期 接收人确认： ； □ 电脑正常使用，无密码； 物料交接 □ 电话无损坏； □ 衣柜/资料柜/储物柜钥匙 把，工牌 个，名片 □ 其他 年 月 日 盒； 。 舍长确认： □ 未住宿 □ 已搬出 □ 未搬出 □ 钥匙、门禁卡 住宿情况 □ 有物件损坏，扣款 元 □ 无物件损坏 □ 水电费 取暖费 客户及房源 信息交接 物业费 □ 意向客户统计表 □ 端口账户： 工作交接 年 月 日 □ 宿押金条交回 □ 扫房网系统 接收人确认： 端口密码： 组客户交接给 正在跟进 工作移交 组房源交接给 （注意房源钥匙交接） 年 月 日 其他： 店经理确认 店经理确认： 年 月 日 备注：二手业务交接给在职员工的，后期佣金按照标准分佣 50%给交接人，一手 财务核算 项目如后期有有问题，需要他人协助，按照二手交接标准。清算欠款、借款等应 财务确认： 收款，核算工资及其他应付款 年 月 日 离职信息保密声明：本人同意在离职后，对在公司任职期间所获悉的经营信 息承担保密义务和责任，不擅自对外披露和使用，不损害公司的商业利益和声 离职人员确 认 离职人员确认： 誉。 本人承诺所提供的客户信息完整、真实、有效，一旦发现有虚假信息，公司将 不予发放或暂扣所有佣金。 年 月 日 财务核算后正常发放工资，但急辞员工自愿补偿公司 7 个工作日工资。 人力部意见 人力经理： 总经理意见 总经理经理： 年 月 日 年 月 日 备注： 1、离职移交审批工作由离职员工亲自办理，他人不得代办。交接手续必须按照序号顺序依次办理，上一部门未签字，则 下一部门不得办理相关事项，本表完成后，门店交接所有客户交际表后，交回人力资源部存档； 2、责任人应详细检查相关工作事宜是否结清，不得随意签字，否则，未清事项由签字责任人负责； 3、该员工与公司自 至 一切财务均已结算清楚并确认无误，自离职之日起和公司没有任何关系，双方自 离职之日起解除劳动合同关系，公司不承担任何法律责任！
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13-店务秘书离职申请表
阅江地产——全程豪宅专家 店务秘书离职审批表 门店： 岗位： 姓名： 离职类型：□辞退 □辞职 预计离职日期： 离职原因 本人签字： 申请日期： 部门经理意见 年 月 日 签字： 店长意见 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 签字： （提供人事参考意见或依据制度提出建议） 人力资源部 意见 总经理 意见 签字： 签字：
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员工离职清单
员工离职手续清单 员工姓名： 员工编码： 分部门： 职 入职日期： 客 房 部 位： 职级： 离职日期： 部门 本部门 部门： 应办手续 扣除金额 附注 物件签收 姓名签署 日期 部门最高 负责人签字 各项工作手续 交回工作服 工作鞋折旧 其他 现金/备用金收回 财 务 部 取消电脑系统密码 酒店账目已付清 赔偿损坏物金额 其他 工程保安部 结清各种安全手续 交回名牌 交回员工证 交回更衣室钥匙 行 政 人 事 部 员工手册 劳动合同 结清医疗手续 结清宿舍手续 社保手续 审核各项手续并作最后约见： 注明： 1.员工需按以上手续办理移交手续。 2.如任何物品未能全数交回，并无任何赔偿情况下，酒店将不予发放任何工资。 白联：行政人事部 黄联：财务部
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员工离职清单
员工离职手续清单 员工姓名： 员工编码： 分部门： 职 入职日期： 客 房 部 位： 职级： 离职日期： 部门 本部门 部门： 应办手续 扣除金额 附注 物件签收 姓名签署 日期 部门最高 负责人签字 各项工作手续 交回工作服 工作鞋折旧 其他 现金/备用金收回 财 务 部 取消电脑系统密码 酒店账目已付清 赔偿损坏物金额 其他 工程保安部 结清各种安全手续 交回名牌 交回员工证 交回更衣室钥匙 行 政 人 事 部 员工手册 劳动合同 结清医疗手续 结清宿舍手续 社保手续 审核各项手续并作最后约见： 注明： 1.员工需按以上手续办理移交手续。 2.如任何物品未能全数交回，并无任何赔偿情况下，酒店将不予发放任何工资。 白联：行政人事部 黄联：财务部
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员工离职申请
员工离职申请表 填表日期： 姓名 性别 部门 职务 入职日期 离职类别 申请离职日期 预计离职日期 离职原因 离职员工 对公司的建议 ☐ 同 意 申 请 ☐ 其 他 意 见 ☐ 其 他 意 见 ☐ 其 他 意 见 ☐ 其 他 意 见 所属部门意见 签名： ☐ 部门分管领导 意见 同 意 申 请 签名： ☐ 人力资源部门 意见 同 意 申 同 意 申 日期： 请 签名： ☐ 日期： 日期： 请 总经理审批 签名： 日期： 离职员工确认 本人同意移交以上事项所有内容，有关离职手续已按规定办妥；已将公司重要资料交 还，并确保不外泄其在职责期间所了解的公司相关、技术机密；确认从即日起与公司 结束劳动关系，今后所从事的一切活动与公司无关。 当事人签字： 日期： 员工离职交接表 姓名 性别 入职日期 部门 职务 离职日期 办理事项内容 所属部门工作交接情况 办理状况 接收人签字 1.工作事务交接。 ☐已办理 ☐未办理 2.个人保管使用工具交接。 ☐已办理 ☐未办理 3.交还相关重要文件资料。 ☐已办理 ☐未办理 4.离职人员所使用账号密码。 ☐已办理 ☐未办理 5.移交员工离职申请表。 ☐已办理 ☐未办理 6.其他交接事项。 相关部门需办事项 核准月出勤天数： 人事部交接 情况 社保情况： 经办人： ☐餐柜钥匙已退 行政部交接 情况 还 ☐餐卡已退 日期： ☐用餐无欠费 ☐车辆通行证已归 ☐电脑、办公桌椅、办公用品是否完好 ☐其他 经办人： ☐无欠款 ☐欠款结清 日期： ☐其他 财务部交接 情况 经办人： 仓库交接情 况 日期： 物品领用清单及现金价值： 经办人： 日期： 注：1.试用期员工必须提前 7 天，已转正员工必须提前 30 天提出离职申请，并在审批后及时时 提交人事部； 2.离职当日，请按《员工离职交接表》进行工作交接
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如何预防员工扎堆辞职（预防员工离职的3大方法）
如何预防员工扎堆辞职 近期提交辞职信的员工明显比平时要多一些，一般部门个别员工离职对工 作也没有什么影响，员工适当更替也是正常现象。但有两个部门员工走的比例 比较高，主管老愁眉苦脸地要急着找人，留下来的员工也因为工作量加大，抱 怨明显增多。 除非公司因业务政策调整需要主动批量调整员工岗位，否则员工扎堆辞职 对部门的工作肯定是带来很大的被动。当这种现象已经出现，能补救的措施其 实不多，这时再挽留是比较苍白或者后续管理成本很高的方法，临时从其他岗 位调人过来顶替可以缓解暂时的工作，但给其他岗位员工也带来很大的压力， 造成新的不稳定性。对员工的辞职更多的需要预防及提前做好准备。 员工扎堆辞职常常容易出现在两种时期，一种时期是管理层变更，如总经 理变化可能导致中层的频繁更替，部门主管的变化带来部门员工的更替。有的 是公司主动调整，有的是因为员工不适应新主管的风格主动辞职。另一时期就 是外部新职位机会集中出现的高峰期，如每年三四月外面新的机会比较多；如 行业内新的公司组建时大量招人的时期。 当然，公司留人是一个系统工程，有很多因素与此相关。这里要讨论的是 其中一个因素，就是直接主管的管理。 按照一般的归因习惯，人总是把不利现象的原因归到外界。当员工辞职， 直接主管说出来最常见的理由是，外面有人挖给的工资高，公司薪酬制度不行。 实际上，同样一个公司，大量部门的员工都很稳定，而只有其中一两个部门不 稳定，不能简单归因为外部原因；甚至同样的部门以前的主管带的时候很稳定， 换了个主管带就不稳定，显然不能简单归因为主管以外的外部原因。 就现实的情况观察，会发现成熟的主管下面员工的离职率低，并且不会出 现集中离职的现象。个性偏激或经验不足的主管下面员工的离职高。 从公司管理的角度看，除了在工作岗位设计、员工培训、绩效激励等多个 环节做好外，非常关键的一个环节是直接主管环节，需要让直接主管从公司角 度理解执行这些政策，再好的政策，直接主管不理解不执行就没有用。需要培 养直接主管管理团队、对团队负责的责任心和强烈意识。 除了这些公司政策上的东西，作为用人部门的直接主管，自己主动改善的 预防员工离职的实际方法有： 1、招聘时注意员工搭配 当部门的编制不多时，尤其要注意员工的搭配。除了符合公司正常的岗位 要求外，要注意员工经验的梯队，员工素质有一定的层次差异，员工的个性搭 配，招聘女员工要注意年龄和婚育情况。曾有一个人数不多的部门同事有 2、3 个请产假的女员工，部门主管那段时间要疯了。如果员工之间经验素质都差不 多，当提拔一个员工时往往容易引起其他员工的离职。很多团队的问题在组建 和发展过程中就要注意搭配和主动调整。 2、平时注意员工的需求和动向 有的主管只在意工作做得怎么样，不关心做工作的人，等到员工提出辞职 时才惊讶原来没有关注过员工是怎么想的。作为直接主管，稍加留意，就可以 了解到员工的需求和动向。员工工作中的情绪，员工出现的新的行为变化往往 就是可能离职的征兆。不要等到员工提出来才考虑，要提前主动去引导和满足 员工的需求，等到员工提出来已经晚了；如果不能满足，要早做打算准备后备 人选。 3、批评员工或劝退员工注意火候时机 现在的很多年轻员工工作比较讲感觉，如果不注意方式批评一下或者批评 过了可能第二天就不来上班了。另外，有一些主管对员工工作不满意，啪啪当 时就把员工给批评得辞职了，可是根本没有人接手，工作非常被动。作为成熟 主管，有时得忍受员工的错误，得给时间和机会让员工成长，批评指导得掌握 火候时机。如果真的要换，提前做好准备再立即换。 最后，最关键的是直接主管要修炼提升自己的内在领导力，一个有人格魅 力的主管带领的下属是不会出现扎堆辞职的。
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员工离职申请表及交接确认单
离职交接确认单 成员： 单位(部门)： 岗位： 部门/项目 本部门 用户名： 账 邮 号1 箱 密码： 账户名： 账 网站 号2 密码： 电脑内办公文档 主要交接内容 交接人确认 接交人： 工作交接（详见工作交接表） 口 保留，移交给 ，保留到 口 暂停使用，暂停到 口 保留，移交给 口 账号不保留 (日期) 主管： (日期) 管理员： 口 邮箱不保留 ，保留到 主管： (日期) 管理员： 口 其他说明： 口 移交给 口 不需要备份 主管： 进行备份； 备份负责人： 口 其他说明： 人资方面 (请列明接收项) 胸卡、考勤卡、员工手册、工作笔记、名片、 行政方面 (请列明接收项) 合同管理、文件资料、公务手机、工服、 等 等 本单位财务方面：合同应收款项、 等 财务方面 (请列明检查项) 财务：借款、 等 其他项 单位负责人确认： 备注： 1、 该成员最后任职日期为 ，薪资结算至 。 2、 离职成员需按制度规定妥善完成离职移交手续，其未结算薪酬按原发放方式不改变。 3、 离职成员应及时调整其通信方式，自该成员最后任职日期起，公司将不负责其私人信件、邮递物品等的接收和保管。 4、 其它： 离职成员签字确认： 日期： 辞职申请表 辞职人 单位(部门) 辞 职位 职 原 因 辞职申请人签字： 部门负责人审批 确认签字(日期)： 人力资源复核 是否已交接完毕 □ 已交接 □ 未交接 是否备档离职面谈表 □ 备档 □ 未备档 确认签字(日期)： 总经理审批 确认签字(日期)： 日期： 申请人确认 确认签字(日期)： 【备注】本表必须手写，并另附工作交接表、离职交接确认单方可生效。 工作交接表 涉及部门； 岗位交接内容记录； 岗位特殊账号 权限交接 岗位特殊资源交接（ 例如客户资源、供货 商资源等） 常规工作 正在进行 未完成的工作 计划内 但未完成的工作 交接资料目录 备 注 交接人； 接交人； 日期； 日期； 监交人； 日期；
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公司员工离职证明模版
离职，几乎是一般人的职业生涯中都要经历的事情。正确的离职，会将你带入职业成 长的快车道，而错误的离职，则将你带往职业生涯的停车场。本文提供离职证明标准格式 离职证明标准格式注意事项： 1.证明格式。 2.必有信息：单位名称(注册全称)，离职者姓名，离职者曾任职务，在职时间，证 明开具日期，开具日期处加盖公章(“骑年压月”)。另外，一般写明身份证号，因为那才是 唯一的。 3.有竞业限制协议且公司方面支付了补偿金的，建议在离职证明里加以说明竞业 限制约定。 4.页眉打印有公司 LOGO——宣传公司形象。可以选择是否添加公司联系方式。 5.一般用 A4 纸打印(档案管理标准)，现实中也有些公司采取一式两份中间分割处 盖骑缝章的方式。 6.无错别字，不允许篡改，若填写证明时出错建议重新开具。 7.现在的证明一般是在留存的空白版本基础上添加变动信息后打印，看上去整洁， 美观，便于存档。不建议使用便笺手写。 离职证明标准格式 【范本一】 离职证明 先生/女士/小姐(身份证号为 )自 20**年 01 月 01 日入职我公司担任人力资源 部 人力资源助理 职务，至 20**年 07 月 31 日因 个人 原因申请离职，在职期间无不良表现， 经协商一致，已办理离职手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明。 公司名称(加盖公章) 20**年 07 月 31 日 _______________________________________________________________ ________ 【范本二】 离职证明 兹证明 先生/女士/小姐原系我公司 市场开发部 职员，在职时间为 20**年 01 月 01 日至 20**年 07 月 31 日。现已办理完所有离职手续。特此证明! 公司名称(加盖公章) 20**年 07 月 31 日 _______________________________________________________________ ________ 【范本三】 离职证明 _______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任__ ______(部门)的_______职务，由于___个人______原因提出辞职，现已与公司解除离职， 几乎是一般人的职业生涯中都要经历的事情。正确的离职，会将你带入职业成长的快车道， 而错误的离职，则将你带往职业生涯的停车 _______________________________________________________________ ________
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离职分析要怎么做，老板才喜欢？
离职率要怎么分析，分析的数据有哪些，分析的目的是什么，离职原因有些啥，离职 率高的改善措施有哪些，等等，分析时都是需要兼顾的。为此，我的看法如下： 1、离职率是表象 1）转正离职率 就是指员工转正后的离职情况，如果要计算，就是“当年转正后离职人数/（年初正式 员工人数+全年转正人数）*100%”。 这些数据，HR 部门每月的员工花名册、员工入职/转正/离职情况资料等都是可以查到 的，计算起来并不难。如果再细分，又可以分成转正后一年/两年/三年/三年以上等小 类，可以分别计算和分析，或者按照这样的时间来看看各自占转正后离职人数比重。 这项指标，更能体现公司对员工管理的情况，毕竟员工顺利转正了，说明员工对公司 各方面情况基本都能够接受的。 2）试用离职率 同样的道理，员工从入职到试用结束前这段时间的离职情况，如果要计算离职率，就 是“当年未转正离职人数/当年入职人数*100%”。 这个指标，可以反映出员工通过转正的情况。如果再去深究，就需要看各个员工具体 是因为什么原因没有通过试用期就离开了公司。 3）常规离职率 也就是我们通常讲的离职率，如果要计算，就是“当年离职人数/（年初员工人数+当 年入职人数）*100%”。这个指标，可以反映出整个公司全年员工离职情况。 4）各部门离职人数分析 主要为了展现各个部门离职人数的情况，比如哪个部门离职人数最多，哪个部门离职 人数最少，同时也要分析各部门离职人数占比。人数多的部门离职人数多是符合常理 的，并不是部门的原因。 5）各部门离职率分析 通过对各部门离职率的分析，根据从高到低的原则进行排序，再剔除部门人数因素的 影响，基本上可以确定哪个部门是离职的“重灾区”。 通过对各部门离职人数和离职率分析，确定离职重灾部门，并针对性开展相关提升工 作。 6）离职人员能力分析 关于离职人员能力分析，这一点其实比较困难，是为了重点突出“当前薪资水平低无 法满足能力强员工导致其离职”的问题。可以根据需求来确定能力评价维度，比如工 作年限、工作经验、部门评价等，做一个大致评估。 离职人员能力分析模块要根据自己实际需求来使用，切莫生搬硬套，也不要为了增加 离职报告篇幅故意放上这个模块。如果不能用有力的数据证明，遇到钻牛角尖的领导， 这一块的分析还真不好解释过去。 7）离职人员年龄分析 根据公司员工年龄分布，先确定每个年龄段的人数，然后再去统计离职人员各个年龄 段的人数，分别计算各个年龄段的离职率。 通过离职人员年龄分析，是为了体现出不同年龄段的员工对待离职是否谨慎的态度。 通常情况下，年龄越小，离职率会越高；相反，离职率就会越低。这是有迹可循的， 只是为了能够用数据更加精确的说明问题。 年轻员工大量离职的现象，对于公司并非是一件好事。所以，在后期相关规章制度制 定的过程中或者企业文化的建设中，是否能够偏向年轻人一些，通过具体的手段降低 年轻员工的离职。 8）离职人员司龄分析 通常情况下，不同司龄的员工离职原因是不同的，人力资源部、用人部门、个人职业 选择、企业文化等等都会影响到员工的离职选择，只是程度不同。所以，在对司龄进 行分析时，是为了确定哪一部分的因素占据主导，从而制定相应的政策解决问题。 9）主/被动离职率 离职率分析，一定还需要深入剖析“主动/被动离职”的情况，不然就流于表象。 主动离职，就是指员工因为“自身原因”而离职的，比如：个人发展、家庭原因、健 康因素、创业等，这些原因，对公司而言，即使管理再完善、人性化或者公司待遇适 当提高，也可能是无法留住员工的，或者说，这些员工，多数是公司无能为力或难以 施加影响的。 被动离职，是指员工不是因为自己的原因，而是因为公司、上级、同事、环境、福利、 待遇、业绩差、违纪等方面离职的，不管是员工提出来还是被公司辞退、劝退或协商 离职的，都能够说明公司在诸多方面是存在问题需要完善的，毕竟这些原因，公司是 可以施以影响就能够有一定改善的。 如果说被动离职率，我认为，即使有 1%的存在，都是可以找公司相关方面的问题的， 更不要说更高的离职情况了，如果不重视，这方面离职会越来越严重。 10）离职原因是重点 要说员工离职的原因，在离职申请审批表或解除劳动合同协议书上都会有，但这些是 真正的原因吗？是经得起推敲和追溯的吗？ 员工写的原因，有的是无奈之举，有的是上级引导所写，有的是随便而写，有的是不 敢不那样写，书面上写的，真实性有几多？真正的原因在哪里？ 离职面谈、事后再追问、向同事/上级/家人了解等都是可以的，多个角度综合比较， 真实原因就容易拿捏准确，但有多少 HR 或管理人员会这样去做？ 毕竟没多少领导要那样要求，如此做来，就是尽量追求“离职原因”的真实性、精准 性，明知百分百不可能，但如果不这样深究细查，有谁能保证那些书面写的原因有 50%的准确性。没有准确的原因，如何找到准确的改善措施。 找到并明确离职精准原因，直接上级和用人部门的责任为主要，HR 部门可以抽查监督 复查调查等，如果相差较远，应当追求用人部门责任，只有这样，离职真相的落实才 更有保障，如果全都让 HR 来事后调查，恐怕是来不及、弄不细。 2、离职流程需完善 为了最早弄清楚员工离职的原因，可以有如下两个办法： 1）申请前 即员工出现任何离职倾向时，同事/上级或其他可能窥其苗头动向时，或观察其细微思 想/行动/骑驴找马等，或听其言观其形，或阐述某些不满/抱怨等，或表达即将未来的 打算/想法时。 总之，任何离职，在成熟或做出行为前，一定有迹象或苗头的，也就是有类似或更细 小的“量变”，不太可能一下子就质变到离职行为的。 这个时候，如果能够及早发现，那么，离职原因就相对更真实，如果早介入，改善相 关问题、劝留下来的可能性就比较大，尤其是对于那些骨干员工，就是要在其前后左 右、上下等各个方面“有意安排”观察者并适时向相关领导汇报发现的“可能情况”。 2）离职流程 不管公司大小，流程都不宜太复杂、繁琐，否则容易让员工离职时产生反感，甚至不 辞而别，对公司和工作的影响就比较大了。 如果相对简单直接，比如审核审批人员不超过五个流程，物资、工具交接直接与上级 进行，而不是非要走 N 远去指定部门。 另外，在离职表上，离职原因、离职时间、物资/工作交接、工资结清时间、提出三点 建议等也要明确好，具体到本案，上面的“离职原因”一定是真实的、经得推敲，事 后 HR 部门至少要复查两次并记录“建议一次找本人，一次找紧急联系人”了解情况。 关键方面抓住了，措施找对了，对离职率的改善，对公司经营业绩和员工稳定性的改 善，作用是直接和明显的，如果所有原因一把抓，突不出重点，又浪费时间和精力， 反而效果不好。 3、离职报表呈现 范例 1：在多个时间跨度上，公司的总体离职率与市场、同行业相比。如果能融 入数据透视表的“切片”功能，还可以选择部门、职位、学历等分别查看。通过下表， HR 可以告诉老板，公司总体上离职率低于当地市场水平，并援引关键事件来分析为什 么在过去几年中有起伏变化。 范例 2：某时间范围内，哪一种离职原因占比最大，下表综合了自愿、非自愿离 职两大类以及各大类内有哪些细分原因占比。HR 可以使用下表来告诉老板，去年我们 的员工因为职业发展而离职占比达到了将近三分之一，我们的薪酬并不处于市场劣势， 而由于绩效问题被公司解除的人居然也有 13%...... 范例 3：将离职原因与其他因素组合成二维表格，还可以像范例 1 那样，通过数 据透视的切片功能进行“多维查看”。下表提供了离职原因与工龄分布的组合，可以 看到，入职半年内的新员工在各个离职原因上都有很高的占比，而去年一年居然有 7 个新人试用期未能通过，看来我们要改善招聘和甄选手段，并加强对新员工的关怀和 支持...... 其实，每一个员工离职都有自己的原因，作为人力资源管理者，有必要掌握关键人员 的离职原因。但是也不要把离职看的过于重要，毕竟员工离职是正常的人员流动，对 公司也有一定的好处，本来就是“天要下雨，娘要嫁人”的事情，切不可庸人自扰。
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离职-宽带薪酬设计(DOC 7页)
宽带薪酬设计 所谓"宽带薪酬设计"，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多 的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别， 取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对 应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。 与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式具有以下特征： 打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别， 有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组 织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。而在传统等级薪酬制度下，公 司的设计强调效率，经理决策和信息在公司自上而下的传播。一个来自基层的 信息通过层层汇报、到负责该信息处理的部门或人员那里可能需要七八层审核。 企业内部很容易出现层层推诿，相互扯皮的官僚作风。 引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在传统等级薪酬结构下，员工的 薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力达到了较 高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。 而在宽带薪酬体系设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的 薪酬变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的 薪酬范围还要大，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升 等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应 的报酬。 有利于职位轮换，培育那些新组织的跨职能成长和开发。在传统的等级薪酬结 构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的。由于同一职位级别的 变动并不能带来薪酬水平上变化，但是这种变化使得员工不得不学习新的东西， 从而工作的难度增加，辛苦程度更高，这样，员工不愿意接受职位的同级轮换。 而在宽带薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由于职位来决定， 员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的 回报。 有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。在宽带薪酬体系中，上级 对下级员工的薪酬有更大的决策权，从而增强组织的灵活性和创新性思想的出 现，有利于提高企业适应外部环境的能力。同时，宽带薪酬模式不仅通过将薪 酬变化与员工的能力和绩效表现挂钩，向员工传递一种以绩效和能力为导向的 企业文化，来引导员工们之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队绩效 文化，从而大大地提升了企业的凝聚力和竞争力。 以宽带为基础的薪酬制度，通过宽带薪酬与任职资格体系相结合，其目的是： 削减了管理类职位层次组织的重新设计，缩小了规模的或者是无边界的组织。 强调横向流动，通过这种流动弱化了薪酬调整，有利于很少有晋升机会的扁平 化组织的管理。 通过创建一个平等、团队、知识共享和以绩效、能力为导向的企业文化氛围，增 强企业的核心竞争优势和适应能力，最终有效地提升企业的整体绩效。 基于宽带的薪酬体系设计模型 基于宽带的薪酬体系设计流程 1、根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略 支持企业战略目标的实现是人力资源管理体系的根本目标,也是企业薪酬管理体系的根 本目标，否则，人力资源管理就永远停留在传统的人事管理阶段，就无法成为企业的 战略伙伴。企业通过建立人力资源战略将企业战略、核心竞争优势和核心价值观转化为 可以测量的行动计划和指标，并借助于激励性的薪酬体系强化员工绩效行为，增强企 业的战略实施能力，有力地促动企业战略目标的实现。在这里，人力资源管理体系不仅 仅是一套对员工贡献进行评价并予以肯定激励的方案，它更应是将企业战略及文化转 化为具体行动，以及支持员工实施这些行动的管理流程。 2、根据企业的人力资源战略、外部的法律环境、行业竞争态势及企业的发展特点制定切 合于企业需要的薪酬战略。 如果薪酬战略的一个基本前提是把薪酬体系和企业的经营战略联系起来，那么不同的 经营战略就会具体化为不同的薪酬战略及方案。下表列举了几种根据不同的企业战略设 计的薪酬战略及制度。 在进行薪酬体系设计时，从薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计、薪酬 的发放及沟通，均应体现对企业战略、核心竞争优势和价值导向对人力资源尤其是对激 励机制的要求，否则企业的战略目标和核心价值观将得不到贯彻。对于符合企业战略和 价值趋向的行为和有助于提高企业核心竞争优势的行动在薪酬上予以倾斜，以强化员 工的绩效行为。 企业的薪酬体系一方面体现了企业战略和核心价值观对人力资源尤其是激励机制的要 求，但另一方面又不能脱离企业所在行业的特点和企业的生命周期。 首先，企业所在行业的特点主要体现为企业所在行业的技术特点和竞争态势。技术是用 来使组织的投入转变为组织产出的工具、技能和行动。组织的水平技术有二种形态：制 造和服务，这二种形态对企业的薪酬体系的要求是不同的。例如，IBM 在向服务型企业 转型前薪酬等级为 24 级，转型后的薪酬等级为 5 级。企业竞争对手所提供的薪酬情况 在很大程度上影响了企业所选择的薪酬模式和结构。 其次，企业就象生命体一样，也要经历从出生、成长、成熟直至死亡等不同阶段。处于 不同生命周期的企业（或者企业处于不同的生命周期）具有不同的特点，因此需要不 同的薪酬体系来适应其战略条件。我们以联想集团的薪酬模式的变化来说明这个问题。 3、根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列。 在传统的金字塔型组织结构、强调个人贡献的文化氛围中，往往采用等级制的薪酬模式， 但随着组织的等级逐渐趋于平坦，强调团队协作而不是个人贡献，在组织中用较少的 工资范围跨度很大的工资类别来代替以前较多的工资级别。在这种情况下，宽带薪酬模 式应运而生，以此减少了工作之间的等级差别。 工作的性质对薪酬模式的选择具有重大影响。例如，与工作较独立、环境较为轻松的工 作相比，如果工作技术要求和工作的性质需要较强的协作和团队精神，平等型的宽带 薪酬模式更有利于提高员工的满意度和绩效。 4、运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系。 第一、确定宽带的数量. 首先企业要确定使用多少个工资带，在这些工资带之间通常有一个分界点。在每一个工 资带对人员的技能、能力的要求都是不同的。 通用电气零售商学院财务服务企业使用了 5 个宽带,替代了 24 个级别,并对每个宽带的 目标、能力和培训要求作了明确的要求.在此以宽带 I 为例进行说明. 第二、 根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立不同的薪酬结构， 以有效地激励不同层次员工的积极性和主动性。 第三、 确定宽带内的薪酬浮动范围 根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围以及级差，同时在 每一个工资带中每个职能部门根据市场薪酬情况和职位评价结果同确定不同的薪酬等 级和水平。 第四、 宽带内横向职位轮换 同一工资带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似,在同一工资带中,鼓励不同职能部门 的员工跨部门流动以增强组织的适应性,提高多角度思考问题的能力.因此,职业的变化 更可能的是跨职能部门,而从低宽带向高宽带的流动则会很少. 第五、做好任职资格及工资评级工作 宽带虽然有很多的优点，但由于经理在决定员工工资时有更大的自由，使用人力成本 有可能大幅度上升。美国联邦政府的有限的经验表明，在宽带结构下、薪酬成本上升的 速度比传统工资结构快。 为了有效地控制人力成本，抑制宽带薪酬模式的缺点，在建立基于宽带薪酬体系的同 时，还必须构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法，营造一个以绩效和 能力为导向的企业文化氛围。 根据以上论述，我们可以得出，在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，必 须以企业整体战略和核心价值观为基础，并根据组织结构以及不同层次人员需求的多 样化来设计符合企业特点的薪酬方案，而不能简单地用宽带或窄带作为企业的薪酬制 度。同时还应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系。再从技 术层面上来有效设计各项分配制度及配套措施，使制度能够有效运用。
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离职面谈表
员工离职面谈表 1 姓 名 所属 部门 工 号 2 入职 时间 年 公 司 原 因 3 离 职 原 因 个 人 原 因 其 它 原 因 个人 4 以往 赏罚 记录 对公 司的 5 建议 与批 评 6 部 月 日 离职 时间 课 班 年 月 □ 试用期员工 职 务 □ 一般员工 □ 管理监督者 □ 1年以下 入职 □ 1～3年（不含3年） 年限 □ 3～5年（不含5年） □ 管理职 日 □ 5年以上 □ 自愿离职 离职 □ 非自愿离职 类型 □ 协议解除劳动合同 □ 薪资福利差 □ 缺少培训提升机会 □ 工作环境不佳 □ 与同事关系不融洽 □ 不满公司的政策和制度 □ 与上司产生矛盾 □ 缺少晋升机会 □ 工作压力大 □ 找到更好的职位 □ 身体健康原因 □ 自行创业 □ 转换行业 □ 家庭原因 □ 不续签劳动合同 □ 继续升学（研修深造） □ 自动离职 □ 工作不胜任岗位要求 □ 无偿解雇 □ 其它： 奖 赏 处 罚 建 议 批 评 人 事 部 结 论 联系方式： 离职者签名： 人事部面谈者签名： 日期： 年 月 日
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1-员工离职休假管理制度
员工离职管理制度 为规范员工离职管理，依照《中华人民共和国劳动法》、 《中华人民共和国劳动合同法》的基本精神，结合公司实际， 特对《员工离职管理制度》有关条款进行了修订，现发布实 行。 一、离职界定 员工离职包括：退休离岗、辞职、公司辞退、自动离职。 二、退休 公司实行退休制度，凡员工达到法定的退休年龄而离 职为退休。 1、员工退休年龄按国家相关政策执行。 2、对退休后健康状况良好的技术干部可聘为顾问，需 要请回公司工作时按天发给酬劳费。 三、辞职 凡正式员工无论何种原因本人要求离开公司为辞职。 1、因员工离职可能补岗，要求辞职员工至少提前 30 天书面提出辞职申请。 2、一般员工辞职应提前 1 个月书面提出辞职申请，经 直接上级及总经理签批，于 30 日后办理离职交接手续，并 填写《员工辞职审批表》和《员工离职移交工作、物品、财务事 1 项签字表》报部门主管领导签署意见，并经分管经理或总经 理审批后交人力资源部。 3、中层（含项目经理）以上领导和高级职称的人员辞 职，应提前 2 个月书面提出辞职申请，经分管经理、总经理 签批，于 60 日后办理离职交接手续，辞职时填写《员工辞 职审批表》和《员工离职移交工作、物品、财务事项签字表》报 分管经理或总经理签署意见，并经总经理或董事长审批后 交人力资源部。 4、技术人员辞职 基层技术员工辞职，应在每年 12 月份书面提出辞职申 请，经直接上级及总经理签批，于 30 日后办理离职交接手 续，并于 7 日内办结； 项目经理辞职，应在所担负项目全部工作或阶段性工 作完成后，在每年的 12 月份书面提出辞职申请，经直接上 级及总经理签批，于 60 日后办理离职交接手续，并于 7 日 内办结； 技术管理岗位人员辞职，应在每年的 12 月份书面提出 辞职申请，经直接上级及总经理签批，于 60 日后办理离职 交接手续，并于 7 日内办结。 5、自愿辞职的员工，未按公司要求的时间提前告知公 司，从缺勤之日起按旷工论处，旷工 1 天，扣罚 3 倍日工 资。 2 四、辞退 由于员工严重违反公司规章制度或不能胜任本职工作 ， 公司与其解除劳动关系为辞退。 1、员工有下列情形之一的应予辞退： A 患病或非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事 原工作，也不能从事单位另行安排的工作者； B 在专业技术上不能胜任本职工作，经培训或调岗仍 难胜任工作者； C 工作态度差、无敬业精神、不服从领导安排、打架斗殴、 月度旷工累计超过 3 天、严重损毁公司声誉、影响团队和谐， 经教育仍不改正者； D 被依法追究刑事责任者。 2、因上述原因被公司辞退者，相关离职手续办理完成 后，工资依据实际出勤情况结算至离职当日。 五、自动离职 员工未告知公司擅离职守 3 日以上不回公司且不说明情 况，视为自动离职。 自动离职并不回公司办理离职手续，视为自愿与公司解 除劳动关系。 六、辞职、自动离职相关规定 未按规定办理离职手续、自动离职的，公司将扣回其培 训费、本年度体检费、误餐补贴、住房补贴等，其预留的考核 3 工资于年终绩效考核结束后结清。相关手续办理完成后，方 可办理社保关系转移。 七、离职交接 1、离职员工办理手续前先由人力资源部将《员工辞职审 批表》或《员工辞退通知书》送有关部门负责人，公司主管领 导签署意见。 2、离职人员凭人力资源部发给《员工离职清交手续通知 单》到相关管理部门，在其负责人安排下，办理工作交接并 清交物品、资料、经济等手续；无论有无手续，部门负责人 或涉及手续管理人员均应签字，并以签字为有效。 3、离职人员持签字后的《员工离职清交手续通知单》到 有关部门领取本人证件。 4、无论何种离职，未办离职交接手续，均视为旷工辞 退。待离职手续补办完成后退还本人有关证件。 八、本规定自二 O 一五年七月一日起实行，公司原《员 工离职管理制度》同时废止。 九、本规定由人力资源部负责解释。 4 员工考勤、休假 、请假管理制度 为加强劳动纪律，规范工作秩序，提高经营效率，公司 在深入调查和充分讨论的基础上，对《员工考勤、休假、请假 管理制度》的部分条款进行了修订，现发布实行。 一、工作时间 公司机关上午：8:30-12:00 下午：13:30-17:30 需要调整工作时间时另行通知。 野外项目组根据工作任务、特点及外勤、内勤具体情况灵 活掌握，以有利工作为原则，执行工作时间。 二、考勤办法 第一条 公司机关员工一律实行上下班打卡制度。 第二条 下列人员免可打卡： 1、经总经理书面或 OA 批准者； 2、因公出差、本地办事并办理“（出差）派遣单”者； 3、因故请假经领导批准者； 4、发生临时事故，事后说明事由经主管领导核准者。 第三条 员工按时上下班而忘记打卡时，说明情况并提报 OA 流程，主管领导批准后方有效，该手续需在当日 4 小时 内或次日上班 4 小时内办结。月度累计忘打卡次数不得超过 3（含）次，3 次以上每次按旷工半天计考勤。 5 第四条 经领导批准办理的“（出差）派遣单”或忘记 打卡办理的说明手续须提交人力资源部考勤负责人。 第五条 员工无故于上班后 30（含）分钟内打卡为迟到， 无故于下班时间提前 30（含）分钟内打卡为早退；当月迟 到或早退第 1 次罚款 10 元，第 2 次罚款 20 元，月度累计 3 次按旷工 1 天论处；迟到或早退 30（含）分钟至 60 （含）分钟按旷工 0.5 天论处，1 小时以上按旷工 1 天论 处，扣发 1 日工资并处 50 元罚款。 第六条 无故不请假且无请假审批手续者按旷工论处； 对考勤涂改、伪造、弄虚作假者，每次按旷工 1 天论处。 第七条 员工迟到、早退、旷工，由员工所在部门和人力 资源部进行批评教育，并视情节和态度给予 警告、记过、留 职查看，直至辞退处分；其中留职查看时间最少一个月， 查看期间发工资总额的 70%。 第八条 野外项目组由项目负责人或行政管理员负责考 勤；考勤内容主要为：外勤、内勤、公差、野外假、事假、病假、 旷工；考勤者必须认真负责、实事求是，弄虚作假一次，对 责任人给予最少扣发一天工资处罚。 三、休假管理 第一条 结合公司主营业务的行业特点，机关员工每周 六、周日为正常休息日，公司不提倡员工加班，如遇特殊情 况需加班时，需向主管领导提出申请，办理加班审批手续 6 并送人力资源部备案， 3 个月内可由本人提出申请，主管 领导根据工作需要，安排同等时间调休，不计发加班费。 第二条 员工享受国家规定的下列法定节假日： 元旦 1 天、春节 3 天、妇女节半天、清明节 1 天、劳动节 1 天、端午节 1 天、中秋节 1 天、国庆节 3 天。 第四条 家在陕西省外的公司机关员工利用年假探望父 母或配偶，可依据交通票据给予 2 天路程假，但交通费自 理。 第五条、野外假 项目组员工在野外期间实行月度休假制度，即在野外 工作满一个月后每月可休假 4 天(法定假另计，但不再享受 每周周六、周日的公休假)，在工作较忙时除特殊情况外不 安排休假，可在工作不忙或收队回公司后按积攒的假期安 排休假，原则一次不超过 12 天（不含法定假和路程假）； 家在陕西省外员工利用野外假探亲可依据交通票据给予 2 天路程假。 四、请假管理 第一条 无论机关或野外项目组员工请假（所有假种） 须提前 1 天填写请假审批单并经主管领导签字，如请假手 续未审批完成既开始休假的视为旷工；因特殊情况不能办 理请假手续的，以电话形式向主管领导请假，准假人需同 时告知人力资源部备考，请假人需在返岗后 1 天内补办请 7 假手续。 第二条 员工请事假、病假 2 天（含）以内由部门经理审 批，野外项目组员工休假实行两级审批制（即项目经理与 勘查部经理逐级审批）；员工请事假、病假 3 天（含）以上 由总经理审批。 第三条 员工月度请病假 3 天（含）以内，持有区级以 上医院挂号单和电脑打印的缴费凭证不扣发工资；请病假 3 天以上发放基本工资且不低于所在城市最低工资标准的 80%，若基本工资低于当地最低工资标准的 80%则按当 地最低工资的 80%发放；相关证明不全者按事假处理。 第四条 无论员工请任何假种，凡离开公司或野外项目 组所在地时，请假人应及时告知人力资源部，人力资源部 向其准假人核实情况并记录；员工休假结束回公司或项目 组后，应及时向准假人和人力资源部销假。 五、加班及扣发工资 第一条 加班 由于工作安排需利用周末或节假日加班的，提前填写 加班申请单，并经主管领导签批。 在公司机关加班必须打卡，若加班当日无打卡记录均 视为未加班。连续加班 2（含）小时方视为加班，连续加班 2-4（含）小时按半天计算，4 小时以上按 1 天计算。 第二条 工资核算 8 员工因事假、病假、迟到、早退、处罚等，凡涉及按天扣 发工资时，其 核算 办法为： 4 小时以内按 半天 计算 ， 4 （含）小时以上按 1 天计算。 员工日平均工资=月工资总额/22 9
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8员工离职面谈技巧
员工离职面谈技巧 1 为什么现在要讲这个课题？ • 每年第四个季度，面临相对多的终止、解除合同 • 亚运盛会临近，涉及停工的岗位部分面临终止、解除 • 客服中常遇的棘手问题，给予客服新手的工作经验分享 2 劳动合同的终止、解除对员工意味着离职 * 离职是一个敏感的话题 * 员工离职是员工关系管理的脆弱阶段 * 离职管理同时影响着在职员工的情绪和心理 把握与离职者面谈的技巧 那么，离职面谈怎样谈才合适？应该注意哪些 问题，讲究哪些方法技巧？ 离职的方式： • • • • 劳动关系终止、 协商解除劳动关系、 用人单位解除劳动关系 员工单方解除劳动关系 4 红海客服面临什么？ 和谐解决 客户 派遣员工 安抚处理 红海客服 专业、维护利益 接纳 （化解矛盾） 5 假如是你遇到这个问题： 客户反映有 2 员工因不满意劳动报酬与 工作量，不服从工作任务的分配，其主管已 经勒令停工并告知将违纪作无偿解除劳动关 系处理，员工不服，认为单位因按企业方单 方解除给予解除补偿，双方僵持不下。客户 要求红海出面解决。 6 这时你作为客服专员，应如何应对？ 给予客户的反应应注意。。。 做员工离职面谈应注意。。。 做什么准备？ 分析处理步骤： • 准备阶段 • 进行阶段（面谈 ) • 事后整理 准备阶段： 原则 为速战速决、主动及全面掌握情况作准备 一、初步了解 • 接到客户需求，要快速干脆回应 • 了解事情的来龙去脉及客户处理意向、员工诉求 二、进一步分析、准备 • 通过员工管理系统初步了解相关员工基本情况 （合同期限、投保情况、年龄等） • 档案室提取员工详细资料做员工背景分析 （员工登记表、个人声明等） • 分析制订初步方案（具备相关法规依据、估算涉及补偿等） • 组织处理小组成员（必要时汇报领导，告知思路听取指示） • 分头准备资料（员工档案、法规文件、规章制度、电子设备、协议及章子） 准备阶段： 三、再次沟通 • 提出初步的解决方案，确认客户意见（涉及金额的底线） • 告知我方资料的准备情况，提出协助要求 （补充资料、面谈前资料提取、资金准备） • 告知我方处理小组成员或需客户配合的人员，说明处理角度 • 告知面谈流程 进行阶段（面谈）： 原则 尊重、理解、轻松 一、与员工面谈部分 • 硬环境的选择：建议在用工单位中员工不熟悉的相 对封闭的空间（最好是视野开阔） • 软环境的布置：茶水准备、座位安排 宜：面门、直角分布（善意） 忌：对面且正对（对立） • 自我介绍，说明来意（维护利益的角度、感谢付出的角度） • 表明立场 理解和无奈（打工同理心） 支持并争取（使其信赖，但切忌许诺） • 倾听员工发泄和解释，敏锐捕捉心理（耐心、理解、给予适当肯定） • 其他：角色搭配、软硬手段、称呼、笑容、着装 11 进行阶段（面谈）： 二、与客户面谈部分 • 反馈初步面谈结果，分析利弊 • 在客户和员工间找平衡点，提供建议 • 沟通后，再次确认决定意见和提出资源准备的要求 三、最终处理环节 • 告知结果（明确理由、补偿） 给予分析和建议 提供文书和处理方式的选择 现金的诱惑 劝慰好聚好散 为再就业提供帮助 12 进行阶段（面谈）： • 文书签署（准备充分与否的体现） 协议 / 通知 再就业信息登记 • 缓和气氛，避免后续纠纷 注意：尽量使其全程保持放松的情绪，有头有尾， 关心员工或其家庭，巩固情绪 13 整理、汇报阶段： • 对客户：告知谈判基本过程和手续办理结果； 对其中相关的管理疏漏等提出改善的意见 • 对内部：总结其中的经验教训 汇报领导 相关文件的整理和归档，附带处理报告 分享和行进针对性的再培训 14 结束，谢谢！ 15
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离职管理制度
离职管理制度 1 目的 1.1 为了保证建立公司良性的人才管理体系和有效的用人机制，规范职员 离职管理，特制定本制度。 2 适用范围 2.1 本制度适用于公司所有离职的职员。 3 释义 3.1 离职：是指公司职员由于试用期内解除劳动合同、劳动合同到期不再 续签、辞职、辞退、自动离职、等原因产生的离职行为； 3.2 辞职：是指劳动合同履行过程中，职员因自身原因提出解除劳动关系， 称为辞职； 3.3 辞退：是指劳动合同履行过程中，因某种原因，公司单方提出解除、 终止与职员签订的劳动合同的行为，称为辞退； 3.4 自动离职：是指职员终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗， 或者解除手续没有办理完毕而离开单位； 4 原则 4.1 办理离职的双方均应在遵守国家法律法规的同时，严格按照公司的制 度规定履行交接职责。 5 办理离职手续相关方责任 5.1 离职职员所属部门 5.1.1 负责签署对职员离职的意见； 5.1.2 负责协助离职职员办理工作交接，物品清理工作，会同相关 部门处理离职职员未归还财物的问题； 5.2 人力资源部 5.2.1 负责确定离职职员工资偿付及社会保险缴纳截止日期； 5.2.2 负责计算违约金或补偿金； 5.2.3 取消考勤系统记录、在通讯录上取消分机号码； 5.3 行政部 5.3.1 收回办公柜、胸卡、办公用品、； 5.3.2 公司相关设备归还、电脑与领用时配置是否相符、电话停止； 5.4 财务部 5.4.1 负责离职职员财务事宜的交接，如有无借款、各项账款是否 结清、所欠公司账款明细、折旧公司处理值等； 5.4.2 负责收取违约金或支付补偿金； 5.5 离职职员 5.5.1 离职职员有责任和义务在离职前将与本职工作有关的所有文 件资料，整理有序，完整地移交给接任的同事，同时与行政 部交接通信工具、办公设备和用品，与财务部交接财务事宜， 与人力资源部交接考勤等处理事宜； 5.5.2 离职职员有责任通知所有外部客户其离职事宜，并告知后续 的联系人； 5.5.3 所有交接事宜或文件资料交接人需认真填写《员工离职移交 结算表》，接收者必须认真核对，确认签字，同时必须有交 接人、接收人和监交人三方同时签字。 6 试用期内离职职员的离职管理 6.1 离职条件 6.1.1 根据相关法律和劳动合同的有关规定，企业和职员在试用期 内有同样的权利随时提出解除劳动关系且不承担任何责任； 6.1.2 无论是公司还是职员，结束劳动关系的意向必须至少在试用 期结束前 5 个工作日提出。如没有在此前提出解除劳动关系， 无论转正手续是否办理，都已形成事实上的转正； 6.2 试用期内由公司提出解除劳动合同的处理方法 6.2.1 职员所在部门应在试用期结束前 15 个工作日，根据《职员入 职、试用及转正管理制度》的有关规定，完成对新职员的转正 评估和考核；如果转正评估或考核结果不符合公司要求，所 在部门应及时与人力资源部沟通，如需要终止试用的，应立 即办理离职手续； 6.2.2 职员的直接上级应对其进行离职面谈，提出解除劳动关系的 理由，并听取职员的意见，包括试用期内的工作意见； 6.3 试用期内由职员提出解除劳动关系的处理方法 6.3.1 应向部门负责人提出，部门负责人应及时进行离职面谈，了 解原因和试用期的工作意见，并及时上报人力资源部； 6.3.2 在部门负责人面谈后，人力资源部要指导职员办理相关工作 交接和离职手续，并再一次进行面谈。 7 劳动合同期满离职职员的离职管理 7.1 离职条件 7.1.1 劳动合同期满时，公司和职员有同等的权利选择不续签合同， 即终止双方的劳动关系； 7.1.2 无论是公司还是职员，不续签劳动合同必须在劳动合同期满 前 30 天内以书面形式提出。如在劳动合同期满前未提出不续 签劳动合同，无论劳动合同是否续签，都已形成事实上的劳 动关系续延； 7.2 由公司提出不续签劳动合同的处理方法 7.2.1 职员所在部门应在劳动合同期满前 30 个工作日，根据对该 职员的考核结果，或公司业务调整的需要，确定是否与该职 员续签合同，并将意见上报人力资源部； 7.2.2 人力资源部经与用人部门沟通，向职员发放《员工离职申请 审批表》； 7.2.3 审批表发出后，职员的直接上级应对其进行面谈，说明不续 签的理由，并听取职员的意见，包括工作意见； 7.3 由职员提出不续签劳动合同的处理方法 7.3.1 职员应向部门负责人提交《员工离职申请审批表》，部门负责 人应及时进行面谈，了解原因和工作意见，并及时上报人力 资源部； 7.3.2 在部门负责人面谈后，人力资源部要指导职员办理相关工作 交接和离职手续，并再一次进行面谈。 8 辞职职员的离职管理 8.1 辞职条件 8.1.1 除特别解除和不可抗力解除劳动合同外，职员应提前 30 天 向所在部门负责人提出辞职申请； 8.2 辞职的处理方法 8.2.1 部门负责人在接到申请后应及时与职员面谈，了解辞职原因 和工作意见； 8.2.2 职员所在的部门负责人应将面谈情况及时与人力资源部沟通， 并上报工作交接安排、职员离职时间和企业是否向职员提出 补偿要求等意见； 8.2.3 人力资源部应及时安排面谈，进行工作交接和离职手续的指 导，确定离职时间。 9 辞退职员的离职管理 9.1 辞退条件：符合以下情况之一的人员，公司将予以辞退，且不承担任 何责任 9.1.1 职员不能胜任劳动合同约定的工作，经过培训或调整岗位仍 不能胜任工作； 9.1.2 职员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也 不能从事另行安排的工作的；其中，医疗期的定义、具体标 准和计算方法按照国家《企业职工患病或非因工负伤医疗期 规定》的相关规定执行； 9.1.3 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳 动合同无法履行的，经当事人双方协商不能就变更劳动合同 达成协议的； 9.1.4 在试用期内，能力、素质不符合要求，或不符合录用条件的； 9.1.5 以欺诈手段订立合同的； 9.1.6 不遵守国家法律、法规，严重违反劳动纪律或公司规章制度 的； 9.1.7 严重失职、营私舞弊或其他不正当行为，对公司利益造成重 大损害的； 9.1.8 被依法追究刑事责任的； 9.1.9 符合条件 1、2、3 的职员，应提前一个月通知职员辞退信息； 符合条件 4、5、6、7、8 的职员，应予以立即辞退； 10 自动离职职员的离职管理 10.1 自动离职的职员需承担违约责任，公司有权利向该职员追索根据劳动 合同规定的经济补偿；同时擅自录用自动离职职员的用人单位，对原 用人单位造成经济损失的，应承担连带赔偿责任； 10.2 对于因职员在任职期间的行为或由于工作交接不完整给公司经济或声 誉带来损害的，对其进行适当的经济制裁，必要时追究其法律责任。 11 其他 11.1 离职后的工资和社会保险 11.1.1 公司将在职员离职次月 15 日前向离职职员发放其上月的工 资，除名者和工作没交接完毕者除外； 11.1.2 社会保险账户将于离职后一个月内转出； 11.2 关于补偿金和违约金 11.2.1 根据法律和劳动合同的有关规定，劳动合同期内被辞退的职 员，公司将支付相应的补偿金； 11.2.2 职员已享受公司的培训计划的，无论何种原因离职，都应按 照培训协议的有关规定执行。违约金额根据培训协议规定的 方式计算。职员所在部门有权提出免除违约金的建议，但须 经公司批准后执行； 11.3 《解除劳动合同证明》 对于办理完毕离职手续，没有任何与公司未解决的问题的职员，人力 资源部可以为其开具《解除劳动合同证明》。 附件一： 员工离职申请审批表 姓 名 入职日期 部 门 岗 位 合同起止日期 通知离职 日期 离职 类型 离职生效日期 □ □ □ □ □ □ 试用期内个人要求解除劳动关系 试用期内公司要求解除劳动关系 合同期内个人要求解除劳动关系 合同期内公司要求解除劳动关系 合同期满个人要求终止劳动关系 合同期满公司要求终止劳动关系 离职原因 说明 申请人签名： 年 月 日 所在部门 意见 人力资源 部意见 同意 签名： 年 月 日 签名： 年 月 日 签名： 年 月 日 同意 同意 总经理 批示 附件二： 员工离职移交结算表 离职原因：□合同到期 □辞职 □辞退 姓名 部门 入职日期 离职日期 □试用期不符合录用条件 职务/工种 岗位 合同期限 请按以下顺序依次办理离职交接手续，并签名确认交接完成 所在部门 交接人 □ 附交接清单____页 □ 不附交接清单 监交人 承办部门 事物移交手续 所在部门 □文件资料 □工具 □劳保用品 □办公用品 □办公室钥匙 □考勤表 □其 他 人力资源 部 □借用图书 □工作证（厂牌） □考勤核实 □劳动合同 □其他 行政部 财务部/出 纳 财务部/工 资核算 扣补款项 □ 宿舍物品及设施验收 □ 水电费结算 □ 宿舍钥匙交还 □ 欠款清理 □ 货款回笼 □ 止薪日期：____月____日 □ 出勤天数：_______天 □ 违约金： □ 赔偿金： □ 工资发放： 离职人声明 我确认上述手续已办理完毕，即日起解除/终止我与公司的劳动合同。 签名： 日期： 附件三： 经办人 解除劳动关系证明 先生/女士： 年 原因，于 月 年 月 日与甲方签订的劳动合同，到期时间为 日解除劳动合同。请于 年 年 月 日，现因 月 日到人力资源部领取《员工离职申 请审批表》、 《员工离职移交结算表》办理离职手续。相关手续根据劳动法和公司有关规定办 理。 甲方（盖章）： 乙方（签字）： 负责人（签字/盖章）： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日
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【干货】员工离职率控制方案
员工离职率控制方案 3 月（ 1-15 日）员工进出动态 类别 1日 2日 3日 4日 5日 6日 7日 8日 9日 10 日 11 日 12 日 13 日 14 日 15 日 合计 总人数 940 987 983 978 978 978 968 959 961 973 990 990 990 993 989 新进 19 49 5 3 0 0 4 3 1 15 16 0 0 6 13 134 离职 11 1 5 5 0 0 5 8 1 1 1 0 0 3 15 56 自离 1 0 1 4 2 4 5 4 1 2 0 0 2 0 3 29 3 月份新进人员离职 24 人 综合离职率 离职总人数 85/ （期初人数 940+ 新进人数 13 4 ） ×100%= 离职总人数 85/ （新进人数 134+ 期末人数 989 ） ×100%=7.9% 3 月份新进员工离职率 （当期新员工离职人数 24/ 当期新进总人数 13 4 ） ×100%=17.9% 工龄 1 个月以上员工离职率 （当期离职工龄 1 个月以上人数 61/ 期初人数 94 0 ） ×100% =6.4% 3月1日-15 日 17.91% 20.00% 7.90% 6.40% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 3月1日-15 日 综合离职率 新进员工流失率 1个月工龄以上员工流 失率 7.90% 17.91% 6.40% 根据截止 3 月 15 日离职 申请表单上数据分析 离职原因分析 48% 回家有事 占 48% 的离职原因需要进一 步了解 27% 不适应工 作环境 10% 6% 另谋发展 劳务工（主动淘汰） 控制目标 7.9 % •当前离职率 4% •2 季度目标离职 率 1% •最终目标离职率 短期控制措施 入职控制 把好入职关 规范入职流程 强化制度培训 在入职时让员工建立信心 离职控制 控制新进员工离职 （重点） 手续定时办理（ 1 次 / 周） 离职原因分析 直接上司离职控制 长期控制措施 改善员工工作生活环境（车间现场、住宿、食堂） 适当提高特殊岗位补贴（参照当地水平） 建立健康有效的企业文化，以增强凝聚力和向心力 人性化管理，让员工舍不得离开 招聘渠道管理 社会散招（石排公园、石排医院等定点招聘，短时少量效果较好） “ 校企合作”（政府组织， 4 月 14 日已报名参加，长期合作） 省外学校资源（维护现有学校资源，开发广西等周边欠发达地区学校） 鼓励内部员工推荐（优秀员工推荐新员工择优录用） 待遇留人 制度留人 文化留人
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