离职申请表
青岛铁路橡胶厂 文件编号：TX-5-2/09-08 员工离职申请表 部门 工作岗位 姓名 离职（申 请） 原因 签 字： 申请日期： 部门 意见 签字： 办公室意见 签字： 分管副厂 意见 签字： 厂长意见 （如需要） 签字： 入职时间
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04、离职访谈
附表二：《员工离职访谈表》. 离职人姓名 职位 欲离职日期 所在部门／工厂 入职日期 访谈时间 入职初选择 公司缘由 离职缘由 访 谈 内 容 □薪金 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □健康因素 □福利□晋升机会□工作量□与公司关系或人际关系 □其他，请说明： 所在岗位面 临最大的困 难和挑战 公司吸引你 的方面 □公司政策及工作程序□部门之间沟通 □上层管理能力□ 工作环境及设施 □员工发展机会 □工资与 公司须改善 福利□教育培训与发展机会□团队合作精神 方面 □其他，请说明： 离职人签字 访谈时间
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社会保险离职后处理办法
一、 辞职后,原工作单位对你的养老保险作如下处理: 将《个人与单位解除劳动合同证明》、 《养老保险手册》、 《养老保险个人帐户登记卡 片》及其《单位职工养老保险缴纳增减人员登记表》一并提交当地劳动和社会保障局养老保险科作你的个人怅户封存处理。封存后，单位 会将你的《养老保险手册》 《养老保险个人帐户登记卡片》 《养老保险个人怅户封存单》等相关手续交还于你。－－－－－－此过程应由原 单位完成辞职后,原工作单位对你的养老保险作如下处理: 将《个人与单位解除劳动合同证明》、 《养老保险手册》、 《养老保险个人帐户登记 卡片》及其《单位职工养老保险缴纳增减人员登记表》一并提交当地劳动和社会保障局养老保险科作你的个人怅户封存处理。封存后，单 位会将你的《养老保险手册》 《养老保险个人帐户登记卡片》 《养老保险个人怅户封存单》等相关手续交还于你。－－－－－－此过程应由 原单位完成 以下由自已完成： 当你办理转移手续时，与解除劳动合同期间肯定有一段间隔，此期间所欠缴费用，必须到当地的劳动和社会保障部 门所辖的社保中心（就业中心）个人缴费窗口。提供《养老保险手册》、 《养老保险个人帐户登记卡片》、 《养老保险个人怅户封存单》、 《失 业证》、 《再就业优惠证》等相关手续以自谋职业者的名义办理续保手续。这样你才能办理转移手续。以下由自己和窗口共同完成： 办理 转移手续前必须提供，所需转移到的新地方的劳动和社会保障局的详细地址、单位名称、开户行名称、银行帐号等相关手续给以自谋职业 者缴费的服务中心，这样他们就能准确地把你的养老保险个人怅户金额及期间利息一并转入到所需地社保中心续接。这样你的保险关系 就续接清楚了。 二、离职后社保如何转移 多长时间能办完 发布日期：2013-11-19 09:22:55 离职后，社保转移分为两种情况，一是新单位还在本市，这时转移比较简单；二是不在一个城市的社保转移，这也是让众多人头 疼的地方。下面，就来看看离职后社保如何转移。 1、统筹区内转移： 先要在单位办理正常离职手续，并开具社保转移单，将社保转移单交至下家单位即可。 2、异地转移： 先要在单位办理正常离职手续，并开具异地社保转移单，并去当地社保局开具社保缴费凭证等手续，将缴费凭证等手续交至下家 单位。 办理时间 新参保地审核转移接续申请并向原参保地发出同意接受函 --原参保地办理转移手续--新参保地接受转移手续和资金，三个流程走 完之后即可办妥转移接续手续，政策规定每个流程最多 15 个工作日，也就是说对于参保者来说，最多 45 个工作日就可以将全部手续办 完。 办理流程 （1）参保人员在新就业地按规定建立基本养老保险关系和缴费后，由用人单位或参保人员向新参保地社保经办机构提出基本养 老保险关系转移接续的书面申请。 （2）新参保地社保经办机构在 15 个工作日内，审核转移接续申请，对符合本办法规定条件的，向参保人员原基本养老保险关系 所在地的社保经办机构发出同意接收函，并提供相关信息；对不符合转移接续条件的，向申请单位或参保人员作出书面说明。 （3）原基本养老保险关系所在地社保经办机构在接到同意接收函的 15 个工作日内，办理好转移接续的各项手续。 （4）新参保地经办机构在收到参保人员原基本养老保险关系所在地社保经办机构转移的基本养老保险关系和资金后，应在 15 个 工作日内办结有关手续，并将确认情况及时通知用人单位或参保人员。 （5）养老保险缴费年限是累计计算的，中间允许有空档，可补可不补。 社保个人账户等相关信息对参保人来说很重要，是要跟随一个人一辈子的。若参保人离开参保地，其社保转移就是必不可少的一 个环节，社保转移对于人们的工作生活意义巨大，可以让参保人在转换地域后持续的参保，让他们拥有持续的保障。 三、 1 参保者编辑 [1] 新参保地审核转移接续申请并向原参保地发出同意接受函——原参保地办理转移手续——新参保地接受转移手续和 资金，三 个流程走完之后即可办妥转移接续手续，政策规定每个流程最多 15 个工作日，也就是说对于参保者来说，最多 45 个工作日就可以将 全部手续办完。[1] 2 办理流程编辑 （1）参保人员在新就业地按规定建立基本养老保险关系和缴费后，由用人单位或参保人员向新参保地社保经办机构提出基本养 老保险关系转移接续的书面申请。 （2）新参保地社保经办机构在 15 个工作日内，审核转移接续申请，对符合本办法规定条件的，向参保人员原基本养老保险关系 所在地的社保经办机构发出同意接收函，并提供相关信息；对不符合转移接续条件的，向申请单位或参保人员作出书面说明。 （3）原基本养老保险关系所在地社保经办机构在接到同意接收函的 15 个工作日内，办理好转移接续的各项手续。 （4）新参保地经办机构在收到参保人员原基本养老保险关系所在地社保经办机构转移的基本养老保险关系和资金后，应在 15 个 工作日内办结有关手续，并将确认情况及时通知用人单位或参保人员。 （5）养老保险缴费年限是累计计算的，中间允许有空档，可补可不补。[2-4] 3 意义编辑 社保卡，总称社会保障卡，是记录社保相关信息的集成电路卡。由于社保与国民生活息息相关，它关系到的是最根本的保障。而社 保卡记录的是持卡人社会保险缴费情况、社保卡个人账户等相关信息，对参保人来说很重要。若参保人离开参保地，其社保转移就是必 不可少的一个环节，社保转移对于人们的工作生活意义巨大，可以让参保人在转换地域后持续的参保，让他们拥有持续的保障。 4 四个环节编辑 1、发凭证。 当你要离开这个城市，且肯定不会再回到这个城市就业的时候，可以到当地社保经办机构领取一张你的参保凭证。凭证主要记录 三项关键的信息：一是你在当地参保的起始时间；二是你实际缴费的月数；三是你在本地参保期间个人账户的全部存储额是多少。 2、打电话。 有关部门在网上公布了全国 2800 多个县级和县级以上的社保经办机构的联系方式，不清楚的问题可以电话咨询。 3、办手续。 由本人或者所在单位向新的就业地社保经办机构提出接续申请，其他事情就由当地社保经办机构在规定的时间内来办理就可以了。 4、转移资金。 四、 自从 10 年以后，深圳社保新规定——不允许取钱走，只允许转走， 现在转走很容易，你只需要持离职证明（一定要），身份证及复印件，本人到社保局 说明情况，挂号，打一份社保参保证明（详情 几月到几月 缴费多少） 然后 拿着回家 找工作，找到工作了，补上真空期没交的社保，就续上了所有的社保。 （比如 你交到 11 月了，回家找工作明年 3 月找到工作了 拿参保证明去 交 12 月 1 月 2 月的钱——个人＋公司—— 就 ok 了～）社保就 续上了！！！ 我就是这样办好的！ 评论(7) | 34 1 2011-11-15 19:00 西红柿炒蛋 2010 | 六级 1、找个单位接收社保，避免综合医保中断超过 3 个月，（超过 3 个月综合医保缴费年限金额归零）。 2、接收单位，可看有没有朋友帮忙办理挂靠，或者找代理机构交（要付手续费）。要不就是迁移会老家，个人名义续交。 注：一般大的人才网或猎头机构，如前程无忧、智联之类的，都有代理缴纳社保的业务。 评论(1) | 12 2 2011-11-10 17:23 三咫九 | 三级 现在关于转社保 好像还不可以吧！我 06-07 年在深圳的公司给我交了半年的，07 年我离开深圳去了上海没有转，也没有取出来（因取 出来只能取自己交的那小部分，公司交的就归国家所有，觉得太太欺负我们打工的了，那么一点点钱国家收回去，就没取），直到 10 年我又回深圳，社保医疗的钱还在卡里，包裹公司交那部分，我还去医院体检看病都可以刷呢，因为当年公司交是可以直接刷卡看病的 那种医疗险。现在深圳所有的公司都不交当年那种了，现在深圳的公司（和深圳政府）太黑了，不给交医疗保险了，只交住院险，只有 住院才可以刷社保卡，谁生个小病还住院啊？所以你不用急着去转。 如要转是你所在单位开证明，还要有接收单位，如果没有，就只能迁回户口所在地了，当地社保局，会接收的，不过你要去深圳社 保局也得开证明什么的。你要知道跟政府那些整天到点下班，上班不理人拿着劳苦大众的雪花银（个税）的那些公务员打交道有多累！ 你得看他们的脸色，看他们高不高兴，看他们嘴脸。所以建议你先别转。 国家有规定的，你在哪个城市交社保等，交的时间最长以后就在那个城市享受社保、医疗等等福利。 个人意见只做参考！ 五、 辞职后,原工作单位对你的养老保险作如下处理: 将《个人与单位解除劳动合同证明》、 《养老保险手册》、 《养老保险个人帐户登记卡片》及 其《单位职工养老保险缴纳增减人员登记表》一并提交当地劳动和社会保障局养老保险科作你的个人怅户封存处理。封存后，单位会将你 的《养老保险手册》 《养老保险个人帐户登记卡片》 《养老保险个人怅户封存单》等相关手续交还于你。－－－－－－此过程应由原单位完 成 以下由自已完成： 当你办理转移手续时，与解除劳动合同期间肯定有一段间隔，此期间所欠缴费用，必须到当地的劳动和社会保障 部门所辖的社保中心（就业中心）个人缴费窗口。提供《养老保险手册》、 《养老保险个人帐户登记卡片》、 《养老保险个人怅户封存单》、 《失业证》、 《再就业优惠证》等相关手续以自谋职业者的名义办理续保手续。这样你才能办理转移手续。以下由自己和窗口共同完成： 办 理转移手续前必须提供，所需转移到的新地方的劳动和社会保障局的详细地址、单位名称、开户行名称、银行帐号等相关手续给以自谋职 业者缴费的服务中心，这样他们就能准确地把你的养老保险个人怅户金额及期间利息一并转入到所需地社保中心续接。这样你的保险关 系就续接清楚了 六、 1、合同上面写.甲乙双方解除，终止劳动合同后，甲方按照国家和当地政府有关规定，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十 五日之内办理社会保险的转移手续。.那么是我自己去社保局办理?还是原单位办理?办理的话,有些什么手续 2、转移所需手续\资料: 转入地社保机构的《同意接收函》、开户行、帐号、联系电话、转入地录用手续(劳动合同)、转出地参保资料(手册等) 和身份证。办理程序: 取得以上资料后去转出地社保局办理转移手续，打印《保险关系转移表》、 《个人帐户记录明细表》，加盖相关公章 后去转入地办理接续手续 3、跨市办理社保转移的手续大致如下： 一，你原在 A 市入职，离职后由 A 市的单位为你办理了离职并停止缴纳社保的手续。 二，你到 B 市重新任职，并由 B 市的单位为你办理了缴纳社保的新增手续。三，由 B 市社保局出具你已在 B 市场 入职并缴纳社保的证明，并要 求 A 市的社保局将你在 A 市缴纳的社保转移至 B 市。 四，你持 B 市的该证明原件，去 A 市的社保局办理社保转移手续 七、 我先在江苏一家工厂上班，办理了离职手续，社保也停了，社保卡里的钱还没花就给冻结了，我需要取出吗？现在到成都一家公司，要 是人家买社保的话，还需要什么吗？比如离职证明等，需要我回江苏在转社保之类的吗？请指点下 满意回答 检举|2013-04-15 12:51 你原单位离职后，原单位的 HR 肯定要给你办理减员的，也就是原单位不再为你上保险了，所以你的社保肯定是要暂时冻结的，至 于社保里的钱，建议楼主不要取出来花，因为那些钱，折算了之后，只有自己缴纳的部分是可以取出来的，其实根本没多少，对你的生 活也不会有什么实质的帮助，最好还是放在里面，等你到一家新的公司入职了，拿着离职证明，新的公司会按照你的社保账号，接着给 你上保险的，就算到了异地也没关系，做个社保转移就可以了。 如果你现在在成都了，是需要去江苏办下手续的。如下： 在省 社保局申请办理转出手续时必须注意几个环节： 一是申报办理社会保险转出手续之前必须先办理停保手续； 二是核查该职工 名下有无欠缴社会保险费。如有欠费，必须先还清欠款后才能办理关系转出。在办理社会保险关系转出手续时，需提供《社会保险关系转 出申请表》一式两份。 需要提请注意的是，《社会保险关系转出申请表》必须由社会保险关系转入地的社会保险经办机构加具是否同 意转入意见，并加盖公章。填表时，必须要确保转入地社会保险经办机构的开户行、户名、帐号等信息的准确性。 职工在同一统筹区 域内变换工作单位，单位不需要申请转移职工的社会保险关系，只需由转出单位办理停保，由转入单位于职工停保的次月开始投保即可。 另一方面，单位为调进职工办理社会保险关系接续时，应向社会保险经办机构提供该职工的社会保险关系转出查询单和原投保单 位的《职工养老保险手册》，并在查询单（原件）上注明单位代码、联系人和联系电话。 没有查询单的，职工必须向转出地社保经办 机构索取，并尽快将查询单送达调入地的社会保险经办机构。 另外也可以在江苏先办理封存，如去成都重新上一个社保，最终将两 份社保迁移到一个城市就可以了 希望对楼主有帮助 O(∩_∩)O~欢迎采纳为最佳答案哈 八、 如果两个公司都是在同一个市内的，社保不用迁出，你现在在新公司缴纳社保，以前已交的社保会自动与现在缴纳的社保连接在一起计 算。 如果两个公司不是在同一个市内的，社保就要迁出，才能连接累计。 无论你是否办理社保迁出，都不用补交的。你现在开始缴纳社 保就行了。现行的社保转移接续政策是退休年龄之前，全国范围内都可以办理转移。只要在户口所在地或工作地已缴纳最少有一个月的 社保就可以接收。跨省社保转移手续如下： 所需资料： ①申请养老保险关系转移参保人的社保卡、身份证复印件各 1 份； ②离职证明、 户籍迁出证明、工作调函（三者之一）。办理流程：①参保人本人持所需资料到参保地各社保经办机构办理《参保缴费凭证》；②参保人 携《参保缴费凭证》交养老保险关系转入地社会保险经办机构申请办理养老保险接续手续。如下手续两地的社保局自己处理，不用本人办 理的，不用担心：即转入地的社保局出具社保接收函，把接收函交给原来工作城市的社保局，原社保局把钱汇入现在社保局的账户就完 成社保转移手续了） 九、 现在不需要原来的单位提供证明材料，直接带着身份证到社保中心办理养老保险缴费证明，就可以回原籍参保地办理转移手续， 如果 是刚辞职就要转移社保的 要在单位开离职证明去社保局办理 如果是单位已办理暂停缴费后去办理的 则不需要 可以到社保局申请开通 网上自行打印缴纳清单 不必办理迁移 可以任何时候自行上网打印清单到新工作地社保局申请合并
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员工离职交接表
员工离职交接表 填表日期： 姓名： 部门： 入职日期： 离职日期： 所属部门工作交接情况：（可附工作交接清单） 经办人： 部门负责人： 年 月 日 人力资源部交接情况： 最后考勤日期： □ 文件资料 □ 其他： □ 办公用品 □ 文件柜钥匙 □ 办公室钥匙 □ 电话机 经办人： 部门负责人： 年 月 日 财务部交接情况： □ 欠款结清 其他： □ 工资结清 □ 销售合同 经办人： 部门经理： 年 月 日 本人同意移交以上事项内所有内容，有关离职手续已按规定办妥。已将公司重要资料交还，并 确保不外泄其在职责其间所了解的公司相关商业、技术机密。确认从即日起与公司结束劳动关系， 当事人确认 今后所从事的一切活动与公司无关。 当事人签字： 总经理审核签字： 年 月 日 年 月 日
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HR必备员工离职面谈样题
HR 必备员工离职面谈样题 2 号人事部 1. 下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈表格。 这份员工离职面谈样题比较完善，企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约 谈者情况及公司情况对这些样题进行删减。 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其 是当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题 更有助于让对方思考和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理层离 职员工进行的面谈，但是公司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不论 他们是什么级别。这样，你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。 ·你是如何做出离职决定的？ ·你决定离职的主要原因是什么？ ·你决定离职的其他原因是什么？ ·为什么这点对你非常重要？ ·在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ ·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？ ·你本希望问题如何得到解决？ ·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？ ·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？ ·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？ ·你对公司有何感想？ ·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ ·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ ·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ ·你自己本想承担哪些额外的职责？ ·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ ·你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？ ·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？ ·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？ ·你觉得公司或部门内的沟通如何？ ·你觉得应如何改进公司的客户服务？ ·你对公司的企业文化有何感想？ ·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ ·你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ ·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ ·针对在公司工作不到 1 年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？与 你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招聘， 本应如何改进对你的入职培训？ ·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高 公司的运作效率？ ·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？ ·你对公司的绩效考核系统有何看法？ ·你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？ ·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ ·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？ HR 必备员工离职面谈样题 ·你觉得公司对你的管理方式如何？ ·你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ ·你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ ·你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你 能具体谈谈吗？ ·你觉得公司应如何缓解员工的压力？ ·你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ ·公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了 你的效率？ ·你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ ·撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？ ·公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？ ·当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ ·你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ ·是什么吸引你想加入他们？ ·他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ ·如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ ·你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很显然， 我们不能给予任何承诺。） ·此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前，可以 考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问题。 ·在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？ ·你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我们可 以从你的知识和经验中受益？ ·我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？ ·你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？ ·你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理清你 手上的一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见呢？ ·如果你愿意在离职前将 xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客户，我们将不胜 感激，你愿意帮助我们吗？
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离职申请单
北京万木灵动科技有限公司 离职申请单 姓名 所属部门 岗位 入职日期 申请日期 预计离职日期 离职类别 □试用期主动离职 □合同期主动离职 □劳动合同终止不续签 个人原因（请尽量详细描述）： □家庭因素 □健康因素 □上学进修 □交通不便 □其它原因 离职原因 公司原因（请尽量详细描述）： □薪资较低 □福利不佳 □工作环境差 □没有晋升机会 □工作时间太长 □人际关系混乱、紧张 □其它原因 部门负责 人意见 签字： 日期： 人事部 意见 签字： 日期 总经理 意见 签字： 日期： 北京万木灵动科技有限公司
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【员工离职管理规定】员工离职手续细则、流程、表格
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工离职手续办理规定 第一条 目的 规范本公司员工离职流程，保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序 ；避免出现 员工辞职期间内消极怠工或离职后因工作交接不清楚，接任人无法胜任工作等状况。 第二条 适用范围 适用于所有员工的离职手续办理。 第三条 离职定义 1、 辞职：公司员工根据个人意愿或因劳动合同期满不愿意续签合同而辞去工作的行为。 2、 辞退：公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，事先不必征得员工同意而单 方面决定终止与员工的聘用关系的行为，包括结束试用、除名或开除等情况。 3、 自动离职：员工未经公司批准而擅自离开岗位三天以上的行为。辞职、辞退员工未在 10 个工作日内办理完离职手续者，原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。 第四条 离职申请 1、 辞职：员工辞职必须提前一个月向公司提交辞职报告，以书面形式提出申请。 2、 辞退：部门主管提出辞退建议时，应有理有据，并详细填写《员工辞退建议及审批 报告单》。 第五条 离职审批 1、 辞职： ① 面谈：部门主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作 环境、条件和待遇的可能性。 ② 审批程序：经面谈后，员工仍然坚持辞职，则填写《辞职审批单》经所属部门经理签 字同意后，报人力资源部审核，经总经理批准同意后方可办理离职手续。 2、 辞退： ① 依据：部门主管提供辞退员工的依据，并上交《员工辞退建议及审批报告单》。 ② 审批程序：部门主管提出意见并填写《员工辞退建议及审批报告单》，经一级部门经 理核实批准后，报人力资源部核实并签署意见，送总经理审批，总经理批准后，由人力资源 部通知拟辞退人员所在部门安排工作移交。 第六条 离职交接 1、 物资交接： ① 本部门：离职员工应将文件资料、档案等所有纸质及电子文档与部门负责人进行交接。 ② 办公室：离职员工应将办公物资、工作证、名片、钥匙等交接给办公室负责人。 ③ 其他：公司其他财物应与相关部门办理好物资交接。 2、 工作移交： 部门主管在确定员工离职信息后，应尽快安排离职员工进行工作交接，并填写《离职手 1 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 续移交表》，所有移交工作须有详细的书面记录，电子档应该有详细的归类。使移交后的工 作能够顺利进行。 第七条 薪资结算 1、 财务结算： 员工凭《离职手续移交表》到财务部结清备用金、未报销款项及拖欠未付的公司借款、 罚金等，经相关部门主管审批后须在《离职手续移交表》上签署意见。 2、 工资结算： 在工作移交及财务结算完毕后，员工持审批后的《离职手续移交表》到人力资源部办理 工资结算。人力资源部根据其出勤状况、奖惩状况及其直属部门主管的绩效考核状况，核算 出其实际工资，呈总经理处审核，审核同意后交财务处核算薪资。 第八条 其他 1、 所有手续办理完毕后，员工填写一份《离职原因调查表》，人力资源部根据此表配合 总经理对公司 管理进行分析，并加以改善。 2、 针对其在公司的表现及绩效情况，公司为其开具证明。 附则： 第一条 本细则由人力资源部制定，解释权归人力资源部。 第二条 人力资源部有权根据实际情况对此细则进行修订调整。 第三条 本细则自颁布之日起开始执行。 附表：表一：辞职审批单 表二：员工辞退建议及审批报告单 表三：员工离职手续移交表 表四：离职原因调查表 辞职审批单 姓名 部门 职务 入职时间 离职日期 部门主管 部门经理意见 人力资源部审 核 附表一： 总经理审批 2 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工辞退建议及审批报告单 辞退人员姓名 所在部门 担任职务 辞退原因 （依据） 部门主管： 时间： 人力资源 部意见 签字： 时间： 总经理 审批 签字： 时间： 附表二： 3 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工离职手续移交表 姓名 部门 职务 离职时间 经办部门 物资 移交 移交物资 移交情况 经办人签字 移交情况 经办人签字 所在部门 办公室 其他部门 具体内容 工作 交接 注：由于岗位职责不同，工作项目移交内容较多者需附件 财务 结算 薪资 借款 罚金 未报销款 备用金 其他款项 合计金额 财务部意见 （签字） 出勤情况 奖惩情况 应付奖金 补偿金 补（扣） 合计金额 人力资源部 4 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 意见（签 字） 金额 结算 总经理 审批 签字： 日期： 本人确认及同意上述登记内容，离职移交工作及结算手续办理完毕。特此确认。 员工签字： 日期： 附表四： 离职原因调查表 姓名 部门 职位 入职时间 离职时间 填写时间 离职原因 您对公司现有薪酬福 利制度的看法 您对您所在部门或者 公司的整体感受如何 您对部门、岗位工作 的意见及建议 5 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 您对您的主管的意见 或建议 您对公司的建议及意 见 其他想说的话 员工离职流程 流程 离职 申请 标准/重点 辞职 提交辞职报告 提前一个月 辞退 提交辞退建议 有理有据 面谈 沟通挽留 辞职 离职 审批 相关负责人签署意见 提供依据 填写《辞职审批单》 填写《员工辞退建议及审批报告单》 辞退 相关负责人签署意见 相关文件档案移交本部门 离职 交接 辞退理由合法 详细、齐全 物资交接 相关办公物资移交办公室 6 齐全
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高管层及核心技术人员保密协议
员工保密协议 甲方（公司）： 乙方（员工）：_________；身份证号：_____ 鉴于乙方在甲方任职，并获得甲方支付的相应报酬，双方就乙 方在甲方任职期间及离职以后保守甲方商业秘密的有关事项，订定 下列条款共同遵守： 第一条 本规定所称商业秘密，是指乙方在任职期间获悉的甲 方未经公开的技术信息和经营信息及因履行职务所产生的与甲方业 务有关的、具有商业价值的所有技术信息和经营信息，包括但不限 于： （一）甲方重大决策中的秘密事项、经营战略、经营目标、经 营规划、经营项目及经营决策、经营状况等； （二）技术方案、技术成果、技术数据、技术图纸、工艺流程 、 计算机软件、数据库、研究开发记录等技术信息； （三）甲方内部的合同、协议、意向书、可行性报告、工艺配 方、供应商和客户名单、合作渠道、合作厂商资料、产品买入和售 出的价格、货源情报、销售渠道和网络等商务信息； （四）甲方现有的、或正在开发的、或构想之中的研究开发技 术资料和信息； （五）甲方正在洽谈或已经进行的工程项目资料以及客户服务 信息； （七）甲方的财务资料，如财务报告、统计报表、预算、成本 、 资产情况等； （八）甲方的人事规章制度如薪资体系、福利待遇、人员档案 等信息； (九)按照法律和协议，甲方对第三方负有保密义务的属于第三 方的商业秘密； （十）其它依照法律规定或经甲方确定（如甲方规章制度规 定）列入商业秘密和与知识产权有关的保密事项。 第二条 乙方在甲方任职期间，必须遵守甲方有关保密的规章 、 制度、通知、指示等，履行与其工作岗位相应的保密职责。 甲方有关保密的规章、制度、通知、指示等没有规定或者规定不明 确之处，乙方亦应本着忠诚、谨慎、诚信的态度，采取任何必要、 合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有甲方商业秘密的机密 性。 第三条 乙方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着甲方 任何秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁 带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均属甲方所有，而无论 这些秘密信息有无商业上的价值。 第四条 除履行职务需要之外，未经甲方同意，乙方不得泄露、 使用或者向任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘 密的甲方的其他职员）披露其于任职期间知悉或者持有的甲方商业 秘密。 第五条 双方同意，无论乙方因何种原因离职，乙方离职之后 仍对其在甲方任职期间接触、知悉的商业秘密，承担如同任职期间 一样的保密（包含不擅自使用）义务。 乙方离职后，承担保密义务的期限为无限期保密，直至甲方宣 布解密或者商业秘密等实际上已经公开。乙方认可，甲方在支付乙 方的劳动报酬时，已充分考虑了乙方离职后需要承担的保密义务， 故无须在乙方离职时另外支付保密费。 第六条 乙方承诺，在为甲方履行职务时，不得违法使用任何 属于他人的技术秘密或其他商业秘密，亦不得擅自实施可能侵犯他 人知识产权的行为。 若乙方违反上述承诺而导致甲方遭受第三方的侵仅指控时，乙 方应当承担甲方为应诉而支付的一切费用；甲方因此而承担侵权赔 偿责任的，有权向乙方追偿。上述应诉费用和侵权赔偿可以从乙方 的劳动报酬中扣除。 第七条 乙方应当于离职或者在甲方提出请求时，在甲方的监 督下，彻底删除或销毁所持有的第一条所列甲方商业秘密信息。 第八条 如乙方违反本协议保密义务，视为乙方严重违反甲方 规章制度和劳动纪律，甲方有权解除与乙方的聘用关系，并要求乙 方支付与所涉商业秘密商业价值相当的违约金。 甲方为主张权益支出的调查取证费、律师费、仲裁费、诉讼费 、 鉴定费、公证费等合理费用亦由乙方承担。 第九条 双方确认，乙方在甲方任职期间（含业余时间），因 履行职务或者主要是利用甲方的物质技术条件、业务信息等产生的 发明创造、技术成果或其他商业秘密，有关的知识产权均属于甲方 享有。 第十条 因本协议而引起的纠纷，双发协商解决，若协商解决 不成，则提交 第十一条 仲裁委员会仲裁。 双方确认，在签署本协议前已仔细阅读过本协议的 内容，并完全了解协议各条款的法律含义，本协议的修改必须釆用 双方同意的书面形式。 第十二条 本协议一式两份，甲乙双方各执一份，自双方签字 或盖章之日起生效。 甲方（盖章）： 乙方（签字）： 年 月 日 年 月 日
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技术保密协议范本
保 密 协 议 本协议由以下双方达成： 披露方： 接受方：XXXXXXXXX 项目名称： 项目建设地点： 保密信息用于：（设备制造、设计、报价。。。。。。） 披露方、接受方合称为“双方”，单独为“一方”。 “ 关联方”的定义是一个或多个直接或间接控制本协议一方或被本协议一方控制或与他人共 同控制的公司、合伙组织或其它经营组织。就本协议而言，控制权是指至少拥有这些商业组织 的董事会选举或类似于董事会决策机构选举的50% 表决权（无论以何种方式命名）。 鉴于，在项目实施期间，披露方准备向接受方披露有关项目的保密信息，包括但不限于专有技术、商 业秘密、设计资料（图纸、表格、说明等）等保密资料。 为此，双方同意如下： 1 、保密资料只能用于进行本项目准备、协商和实施的目的。 2 、接受方将对保密资料严加保密，不得披露给任何人，只能向其雇员，关联方雇员及顾问(“ 雇 员”) 披露涉及到执行项目所必要的内容。接受方应采取合理的措施，保证此保密责任对其雇员有约 束力，包括对其后辞职的或被该方解雇的雇员采取相同的保密措施。 3 、接受方因开展项目工作必须向关联方或合作伙伴的第三方披露本协议项下保密信息。在向其披露 前，接受方必须与其签订不低于本保密协议项要求的书面保密协议， 4 、接受方不得将保密资料用于执行本项目以外的任何其它目的。接受方不得将保密资料的任何部分， 用于商业活动或应用于任何其它项目，除了属于本协议第四条中除外条款的内容以外，或经披露方书 面同意的以外。 5 、双方在此同意：保密信息的保密期限为自本协议签署日起15（十五) 年，接受方应对所有由披露 方以任何方式向接受方披露的保密资料予以保密，不向任何第三方披露该等保密资料，除非这些保密 资料： (i) 在披露方披露之前，接受方或其关联方已知悉的资料，以接受方在披露前已有的书面记 录为证；或 (ii) 在披露时已是公共知识或并非由于接受方违约而成为公共知识的资料；或 (iii) 接受方能证明他或他们从本协议各方以外第三方接受的资料，且此第三方通过合法途 径获得，并不需要接受方对其进行保密，并且，此第三方不是直接或间接从本协议接受 方或其关联方获得的保密资料；或 如果在上述条款(i)(ii)(iii)的一般性信息中包含部分保密信息，该部分保密信息并不得因此而 被视为符合上述除外条款。此外，除非某些特征组合本身及其操作原理符合前述例外条款，否则， 该等特征组合不得因单个特征自身符合前述除外条款而被视为符合前述除外条款。即使任何保密 信息符合前述除外条款，接收方也不得披露从其他途径所获知的信息与披露方所提供信息之间的 相互关系。 6 、披露方现在或以后拥有的或控制的任何专利、商标、商业机密、版权或其它工业和知识产权属下 的权利或许可，不随本协议下的任何保密资料的披露，或进行本协议下的任何活动而被认为已授权给 接受方使用。 7 、接受方承诺，在履行职责时如果其关联方必须知悉保密信息，并向其关联方（直接或间接及通过 任何方法或方式）披露或透露保密信息时，应事先得到披露方的书面许可，接受方并保证其关联方的 人员已被告知并了解其有义务对保密信息严加保密， 8 、接受方同意，对任何文件，图纸或文字形式的保密资料，接受方不能复印，除非另有披露方书面 授权同意。由披露方提供给接受方的所有文件、图纸、或文字与所有复印件、电子文档，依披露方的 要求或在本协议终止时应立即销毁、删除或退还给披露方。 9 、披露方对所披露的有关保密资料的任何具体条款的保密要求的放弃，既不构成也不意味对任何和 所有其它所披露的保密资料保密性的全部放弃。 接受方可以根据法院命令、法律法规要求，仅仅披露该命令、法律法规要求范围 内的保密资料，但任何政府专利机构要求的除外；但披露方（在该等命令、法律法规许可的范围之 内）享有合理的机会对该等披露加以反对或限制。 10 、 依法披露 11、接受方同意和承诺承担由于接受方违反或被认定违反本协议项下的义务所引起或导致的任何成 本、责任、索赔、损害和费用。 12、接受方在此确认如果接受方违反本协议项下的义务，损失赔偿不将成为由于其违约对披露方的 损害的充分和足够的补偿。披露方可以要求接受方实际履行义务或寻求有管辖权的法院做出命令以 强制执行本协议项下的接受方的义务。 13、本协议自双方签字的日期起生效。 14、本协议受中华人民共和国法律管辖。任何与本协议有关而产生的争议将在中国国际经济贸易仲裁 委员会调解与仲裁规则下，由根据该规则所指定的三（3 ）名仲裁员最终裁定，仲裁地点为：北京， 仲裁语言为中文。仲裁庭做出的任何决定或裁决为终局性的并对仲裁程序各方均有约束力。 尽管有前述规定，本条款并不排除或限制任何一方向有管辖权的法院申请执行仲裁裁决。 披露方： 授权代表打印姓名： 签字： 日期： 接受方：XXXXXXXXXXXXXX 授权代表打印姓名： 签字： 日期：
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保密协议
协议编号:________ 保密协议 甲方： 地址： 法定代表人： 乙方： 地址： 法定代表人： 以下将上述双方合称为“双方”，单称为“一方”。 以下所称“接收方”指：保密信息的获得方；以下所称“提供方”指：保密信息的来源方。 鉴于： 为了双方的共同利益，双方拟就 项目（以下简称“本项目”）进行合作。 在本项目运行过程中，双方需要向对方提供与自身以及本项目有关的信息资料，且双方都认为 有必要对提供的信息资料予以有效保护。为此，经甲乙双方友好协商，达成如下保密协议： 第一条 保密信息的范围及内容 1、“保密信息”是指信息提供方及其关联企业的如下信息，包括但不限于： （1）发展规划策略、市场计划、商务信息、商业机密等； （2）任何与经营活动有关的信息，包括客户名册、市场开发情况、客户名称及清单，客户的其 它详细资料，业务统计表、市场份额统计表、价格策略、市场研究报告、商业项目的计划方案 和实施情况、商业关系和谈判、交易结构及资金渠道等； （3）财务信息、开户银行资料、组织架构、股东资料、内部管理制度等； （4）拥有的知识产权（不论是一方独自拥有的，或是和其他方共同拥有的，亦不论是现有的， 或将来开拓发展的），包括但不限于商标，软件及相关程序、资料的著作权，专利及非专利技 术、商业秘密信息等； （5）未决诉讼、资产状况、内部人力资源及潜在的劳动人事纠葛； （6）本项目开展过程中形成的一切会议文件、纪要、协议、工作方案等信息，以及一切与双方 有关的未公开信息； 2、双方确认并承诺，提供给对方保密信息均系通过合法手段获得，不会给接收方带来任何法律 上的责任和义务；提供方提供的保密信息如涉及侵犯第三方知识产权或其他权利，接收方不对 此侵权行为承担责任。 第二条 保密义务 第1页共3页 1、 双方在获得对方的保密信息以后，如同对待自己的保密信息一样，对取得的保密信息采取 同样的措施，确保其安全。保密信息的合法使用包括接收方的雇员、董事以及股东单位。 2、未经对方事先书面许可，一方不得以任何方式（包括但不限于口头、书面，或者使用电子文 档、音像资料、磁盘/光盘、通信网络等介质）向任何与本项目合作利益外的第三方提供保密信 息。 3、双方保证保密信息仅用于与本项目有关的用途或目的。为推进本项目需要，接收方（包括接 收方的雇员、董事、股东单位）可将保密信息传递给其认为合适的有关意向合作方等，以期加 快实现合作目的；双方确认，该等信息传递行为不构成接收方对保密义务的违反。 4、为推进本项目，如果一方需要有关中介机构、咨询公司或顾问单位协助工作，各方应向其提 示保密信息的保密性和应承担的保密义务，并应要求上述人员或单位对本协议项下信息予以保 密。 第三条 豁免条款 1、 本协议关于对保密信息的保护不适用于以下情形： （1）在签署本协议之时或之前，对方已获得保密信息； （2）保密信息在披露给对方之前，已经公开或能从公开领域获得； （3）保密信息是一方通过合法渠道从其他第三方获得； （4）非一方故意或重大过失导致保密信息公开； （5）在本协议约定的保密义务未被违反前，保密信息已经公开或能从公开领域获得； （6）保密信息是一方或其关联或附属方独立开发； （7）一方应法院或其它法律、行政管理部门要求披露信息（通过口头提问、询问、要求资料或 文件、传唤、民事或刑事调查或其他程序）； （8） 由于不可抗力因素，导致双方或一方不能履行或不能完全履行本协议确定的保密义务时， 甲乙双方相互不承担违约责任；在不可抗力影响消除后的合理时间内，一方或双方应当继续履 行本协议。 第四条 保密责任的终止 1、 本协议项下的保密期限自取得保密信息之日起至下列日期（以先到者为准）为止： （1） 双方关于本项目的合作终止之日； （2） 本协议签订满壹年之日。 第五条 违约责任 如合同任何一方未履行本协议项下的条款，守约方有权要求违约方承担因违约方的违约行为给 守约方带来的全部损失。 第六条 争议解决 第2页共3页 本协议受中国法律管辖并按照中国的法律进行解释。由于本协议的履行或解释而产生的或与之 有关的任何争议，如双方无法协商解决，任何一方均可向乙方所在地有管辖权的人民法院提起 诉讼。 第七条 其他 本协议自双方盖章及授权代表签名之日起生效，正本一式贰份，甲乙双方各持壹份，具有同等 效力。 (以下无正文，为签字盖章区域） 甲方（章）： 法定代表人或签约代表（签字）： 年 月 日 乙方： 法定代表人或签约代表（签字）： 年 月 日 第3页共3页
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保密协议
编号：________ 保密协议 协议方为：甲： （以下称“甲方”） 乙： （以下称“乙方”） 鉴于甲乙双方就 展开 调查和讨论； 鉴于在这些调查和讨论的过程中，双方将向或预期将向对方透露或递交若干与上述议题有 关的保密信息，其唯一目的是为了使双方 。 因此，双方现依照《中华人民共和国合同法》 《中华人民共和国反不正当竞争法》的规定，达 成如下协议： 1. 定义： 1.1 保密信息的定义： 本协议所称的“保密信息”是指用于上文“鉴于”条款用途的双方（包括双方的关联企业）所 有的经营秘密信息、技术秘密信息以及其他具有保密性的信息，无论是书面的、口头的、图形的、 电磁的或其它任何载体形式的信息，包括（但不限于）数据、模型、样品、草案、技术、方法、计划、 仪器设备和其它信息，上述信息必须以如下形式确定： 1.1.1 对于书面的或其它有形载体所记录的信息，在交付接受方时必须标明秘密，并注明保密 信息属于甲方或乙方。 1.1.2 对于口头信息，在透露给接受方前必须声明是保密信息，进行书面记录，并注明保密信 息属于甲方或乙方。 1.2“接受方”：本协议所称的“接受方”是指接受保密信息的一方。 1.3“透露方”：本协议所称的“透露方”是指透露保密信息的一方。 2. 双方同意交换以上保密信息仅用于上文“鉴于”条款中列出的用途，除非披露保密信息的 一方另有书面同意，否则接受保密信息的一方应按本协议的规定将披露的保密信息用于上述唯 一目的。 3. 接受方不得将保密信息用于上文第 2 条约定以外的用途或者以任何形式或方式将保密信息 第1页共3页 分发、披露或散布给任何人或者允许他人使用，除非是接受方自己的雇员或专业顾问，并有充 分的理由而要求了解上述保密信息，且通过聘用协议或其它方式受到保密约束；或者是依法向 有关政府部门、证券监督机构等进行与报批、备案行为相关的披露。 4. 接受方应采取对待接受方自己同等重要的保密文件一样的谨慎措施来对待透露方依据本协 议所透露的保密信息，避免向任何第三方披露。 5. 下列信息不属于本协议第 1 条所定义的保密信息，因而不受本协议的约束： a.接受方可以证明，不因接受方违反本协议即已公开或可以公开获得的信息； b.可由接受方书面记录证明在收到披露方信息之前，即由接受方正当拥有的，不受保密协议限 制的信息； c.可证明由接受方从第三方正当接受，不受保密协议限制的信息； d.有书面记录证明由接受方独立产生的信息； e 由透露方自行披露或书面同意披露的信息； f.任何法律法规要求向公众披露的信息。 若保密信息在本协议的有效期内或接受方承担保密义务的期间内出现本条规定的任一情形，则 从出现上述情形之时起针对出现上述情形的保密信息适用本条之规定。 6. 双方同意，本协议的签订并不表明任何一方有义务必须披露任何特定信息。 7. 双方同意，本协议没有授予任何一方任何专利、版权、商标或其它知识产权的许可与使用。 8. 双方同意，本协议的签订并不表明双方达成了任何投资、合作及联盟的意向、备忘录、合同 或协议，也不表明双方形成了任何投资、合作及联盟的关系。因而任何一方不得基于本协议而向 第三方声称双方已形成了任何投资、合作及联盟的关系。 9. 本协议自文件末尾最新签署的生效日起生效。本协议有效期为一年，自生效日之后满一年 自动终止。但无论如何，本协议规定的义务仅在本协议生效后的六年内有效，从生效日起的六 年后，本协议规定的义务自动终止。 10. 本协议终止后双方所交换的所有本协议涵盖的保密信息应依照透露方的要求进行处理，或 者返回透露方，或者由接受方销毁。此要求应由透露方在本协议终止后 30 天内以书面形式通知 第2页共3页 接受方。若过期接受方未接到通知，接受方仍应遵守本协议规定的保密义务，直至保密义务终 止。 11. 本协议受中华人民共和国法律管辖，并在所有方面依其进行解释。由本协议产生的一切争 议由双方友好协商解决。协商不成，双方约定本协议纠纷的管辖法院为本协议签订地人民法院。 12. 若没有任何一方的书面同意，本协议不得转让第三方。 13. 任何一方违反本协议的，均应赔偿对方因此所遭受的损失，若具体损失数额难以计算的， 则违约方应向守约方支付_ 元人民币作为违约金。 14. 本协议一式二份，双方各执一份。本协议由双方在_________ 以下无正文 授权代表： 日期： 公司授权代表： 日期： 第3页共3页 ___签订。
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保密协议-范本
保密协议 甲方： 地址： 法定代表人: 营业执照证号: 乙方： 身份证号码： 合同编号： 合同签订及履行地： 鉴于乙方受聘于或服务于甲方，在职或服务期间乙方有从甲方获得商业秘密的机会， 有利用甲方物质技术资料进行创作的机会，有获得及增进知识、经验、技能的机会；甲方给 乙方的劳动支付了工资、奖金、提成、奖励等报酬；乙方明白乙方对甲方著作权的侵犯或泄 漏甲方商业秘密会对甲方造成极大损害。为保护甲方的著作权及商业秘密，维护甲方及乙 方共同的长远利益，双方自愿约定如下。 作品或成果的知识产权归属约定 作品或成果的范围：包括技术研究成果、学术作品、工程设计、产品设计图纸及其说明、 音像作品、美术、计算机软件等。 作品或成果归属约定：自乙方进入甲方至离开甲方期间，出于本职或甲方任务，利用 过甲方物质技术资料等资源而产生的，或非出于本职而提交给甲方采用的，或乙方离开甲 方一年内创造的与原企业本职或与原企业任务有关的作品或成果，其著作权、专利申请权 及相关权利均属甲方所有，乙方不再提出异议。双方另有约定的从约定，但以书面形式方 为有效。 保密约定 保密的原则与范围：乙方对在职或服务期间因工作信任关系获得的或取得的信息负有 保密义务，非经甲方书面同意，不泄露与使用该信息。保密义务延伸至乙方在职或服务终 止之后。这些信息包括甲方及其关联公司的财务数据、销售计划、技术文件、软件、供销渠道、 客户资料以及计划、措施等一切与甲方业务有关的内容。 对署名权、名誉权的特别约定：鉴于甲方出于对商业秘密的保护需要可能对作者姓名 保密或某些成果或作品的作者认定较为复杂，对著作权、专利申请权及相关权利属于甲方 的作品，乙方自愿接受甲方对署名权、名誉权的处置，除非在进行该成果或作品创作前向 甲方要求过署名权、名誉权并取得甲方书面许可。无书面许可的视为乙方未要求过署名权及 名誉权。 防止发表公开措施：对含有甲方商业秘密或含有与甲方有利害关系的单位或个人商业 秘密的作品，如乙方为了发表论文、文章、评定成果、职称等需要在有限范围内公开作品或 大范围公开作品的，应先取得甲方的书面认可。甚至这些信息可能全部或部分是乙方本人 在工作期间直接或间接取得的成果。 间接侵权与保密措施：不使他人获得、使用这些信息，不直接或间接地劝诱或帮助他 人劝诱企业内掌握商业秘密的员工离开企业；保证遵守甲方为保护知识产权制订的相关制 度与规章，认真执行保密措施；发现他人有侵犯甲方商业秘密的行为，有责任向甲方或美 的集团科技与知识产权部报告；当乙方结束在甲方的工作时，应及时将所有与甲方经营活 动有关的文件、记录或材料交给甲方指定的人员，不得带离甲方或泄漏给第三方。 违约责任与争议处理 对以上的未显著标明违约金的任何违约行为，违约员工都应承担２０００元的违约金 并继续履约。 如有本协议未尽事宜，以国家法规及甲方规章、惯例为准。如发生争议，双方协商不成， 以司法程序在甲方所在地解决。 甲方： 授权代表： 日期：____年____月____日 乙方： 签字： 日期：_____年_____月____日
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人事部保密承诺书
人事部保密承诺书 为履行职责，公司已经或将要向我披露（或我可能得知）公司的某些秘密 性、专有性或者保密性信息（以下简称“保密信息”），且该保密信息属公司合 法所有或掌握；我本人对本承诺书所述保密信息予以有效保护： 一、信息保密 1. 人力资源管理流程/ 指引 / 手册； 2. 系统管理员登录用户名和密码、银行 U 盾支付密码；； 3. 员工手册、员工合同； 4. 集团组织架构图、人员分布状况； 5. 所有与薪酬福利相关的信息； 6. 应聘者的简历及任何其他个人资料； 7. 尚未生效或已生效但尚未公布的升、转职安排； 8. 公司或部门会议内容及后续行动方案； 9. 员工个人信息：生日\年龄\婚姻状况\联系电话及地址等； 10. 与聘用过程相关的任何个人资料：面试评语及评分、背景调查信息 员工工作经历等； 11. 公司或部门已完成的、正在进行当中的或尚在准备中的项目、计划 的名称与内容； 12. 任何已处理的或尚在调查中的投诉案例、解聘案例的内容及处理结 果。 二、操作保密 当您负责管理员工的个人档案时，您必须确保所有档案在任何时候都被有效 地保护并不被泄漏。你需做到以下操作保密： 1. 所有的员工档案都应该存放在指定的文件柜内 2. 工作时间，离开座位时，不要把任何员工记录及档案放在桌上，或在电 脑屏幕上显示。 3. 工作场合谈论案例或机密信息时请注意场合及人员；公共场合不要谈论 与工作相关的信息。 4. 休假或外出时，在离开办公室时把文件锁上，并关闭电脑。 5. 打印文件后应及时刷卡接收，避免因系统混乱出现被未授权的人接收。 6. 不要用废弃的简历和其他可能需要保密的资料背面作打印复印的循环纸。 三、分享保密 许多保密信息的泄漏是无意间造成的，与朋友，同事之间的人际交往时，请 注意在交流活动中获取信息的同时，有效地保护公司保密信息。 1. 与别人分享信息时，您必须让他们清楚知道该信息是需要保密的。 2. 如果某些信息据称是政府部门或公安机关要求提供的，您应该在询问您 的部门管理层后再采取相应措施。 3. 如果您不确定您是否可以与他人分享某些文件的内容时，请首先询问您 的部门管理层。 我已了解公司在信息保密方面的要求，承诺不在公众场合谈论公司保密信息， 工作中使用恰当的媒介载体进行沟通交流，做好自己作为信息源的保密工作同时 监督纠正其他同事在信息保密方面的不当行为。 签名： 日期：
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【员工离职应对措施】停薪留职辞职申请表
停薪留职/辞职申请表 □停薪留职 □ 年 月 姓 职 日 申请单 位 辞 申请人 职务 名 □当事人 □主管 □代理人 到 厂 日 期 原 因 停薪留职期限 批 示 移 交 手 续 集 单 位 主 管 辖 人 事 部 门 有 关 部 办事项目 总务 仓库 合计 人事 警卫 离职日期 门 期 移 交 日 签章 单 位 指示移交项目 直接主 管 移 交 接 交 人 监 交 人
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【员工离职应对措施】预防人员大量离职及请长假的预警机制和防范措施
预防人员大量离职及请长假的预警机制和防范措施 各部门： 随着人员流动的不断加速，在公司的行政人事管理中，要完全避免员工流失是 不可能的。尽管如此，公司各部门在人员管理上仍然应该努力降低员工的离职 及请长假率，对将要发生或已经发生的员工离职及请长假，要及时并提前采取 恰当的防范与处理措施。 根据以往的现象显示，每年临近年底时期，将会出现 人员离职及请长假的高峰期，一般在元旦之后较为严重 。 为了保障公司各项工作的顺利进行，针对当前的形式，需要整合全公司各方面 的力量和资源，集中力量预防员工大量离职及请长假这项工作（下文简称“预 防工作”）上，坚持生产经营和栓心留人两手抓，为此提出如下要求： 一、“预防工作”的责任主体界定 “预防工作”以公司及行政办作为责任主体，各部门负责人作为本部门的主体 责任人，不仅负责按照公司要求执行关于“预防工作”的各项指示，而且积极 主动的做好本部门的“预防工作”。并对该项工作开展情况及最终结果负主要 领导责任，工作开展的好与坏将与个人考核挂钩。 二、各部门“预防工作”指标任务 截止到 12 月 4 日，公司总编制人数共计 216 人，目前在职人数 196 人，占总编 制的 90.74%。根据公司发展情况，要求各部门要做好员工离职及请长假控制 （特别是金工车间、安装车间、嵌线车间），到放假的最后一天全公司员工离 职及请长假控制率需在 12.76%以内，各部门人员需达到规定的需求量。 具体 指标详见下表： 各部门 离职及请长 离职及请 可离职 可离职 人员需 假控制率 长假控制 及请长 及请长 求量 (人数) 率(比例) 假人数 假比例 2 100% 2 100% 0 0 27 27 100% 23 85.19% 4 14.81% 6 6 100% 3 50% 3 50% 总人数 目前在 (人) 岗情况 总经办 2 行政办 技术部 部门/车间 品质部 9 7 77.78% 6 85.71% 1 14.29% 物料课 21 21 100% 16 76.19% 5 23.81% 金工车间 64 59 92.20% 54 91.53% 5 8.47% 安装车间 39 33 84.47% 33 100% 0 0 嵌线车间 48 41 75% 34 82.93% 7 17.07% 合计 216 196 90.74% 171 87.24% 25 12.76% 离职及请长假率计算=离职及请长假人数÷目前在职人数×100% 三、员工离职及请长假预警机制 1 ．人员摸底工作，各部门就员工家庭情况、个人情况、思想动向、情绪变化、 工作状况进行摸底。一有情况，并以部门/车间为单位，及时上报行政办，行政 办根据实际需要报至总经办； 2 ．由行政办或总经办根据情况，配合各部门采取各项留人措施，在员工提出 离职申请及请长假前进行展开挽留工作，引导员工正确考虑企业的积极因素， 第一时间了解员工离职及请长假原因并介入； 3 ．在完成挽留工作的同时，倾听员工对公司的意见，尤其是关于员工离职及 请长假的原因，通过对这些信息的收集和了解，找到员工的心理突破点。 四、工作开展的具体措施和办法 根据人员离职的原因，要有针对性的采取措施。基本政策是“威逼利诱”，既 要给出甜头和相关福利，又要附着强硬措施和态度，即所谓的土匪政策和规章 制度，做到软硬兼施，这样可能达到预期效果。其实年底要挽留住员工晚归， 在给予员工利益上要占很大比例，现公司提出几项措施来降低人员离职及请长 假率： 1. 福利待遇 对于员工来讲，待遇是一种很现实的东西，不过也不能为挽留住员工晚 归，而 向员工支付高于行业待遇太多的待遇。关于待遇方面我个人认为可以采取以下 方案。 第一 按公司规定的放假日期回家的，其最后一个星期的薪酬，按其平日工资的 1.5 倍计算或给予相应补贴（具体补贴款额待定）。请长假及将要离职的员工 不享受此福利； 第二 按公司规定的放假日期回或归的，报销往返全程车票。请长假及将要离职 的员工不享受此福利； 第三 为解决员工买票难及耗时等后顾之忧，对于按公司规定的放假日期回家的 ， 公司可以帮忙订票/买票（至于票款是公司暂付还是由员工自己垫付有待商讨）。 请长假及将要离职的员工不享受此福利； 第四 按公司规定的放假日期回家的，享受公司提供的聚餐。请长假及将要离职 的员工不享受此福利； 第五 公司将拿出 25 万元作为员工的年终奖，根据员工在本年度对公司所作出 的“贡献与价值度”，分别给予 500-30000 元不等的奖金。请长假及将要离职 的员工不享受此福利。 2. 制度方面 国有国法，家有家规，企业有企业的规章制度。根据我过法律法规及《公司 法》规定“为了规范企业的组织和行为，保护企业的合法权益，维护企业的生 存和发展，企业职工应遵守企业的规章制度，服从企业的管理”。我公司对员 工的离职及请长假作出了明文规定。 第一 根据我公司《员工离职管理规定》第二条第二点第四款规定“每年 11 月 底至放春节前，公司不再受理员工的辞职申请”，则按自动离职办理，拖延或 不给予结算工资； 第二 根据我公司《员工手册》第十一章第二款第七八条规定“请假在 7 天以上 的，应提前 10 天写申请，并经各自所属逐级部门的领导同意后报总经理批准”， 则按公司相关制度执行。 3. 感情方面 员工作为人，而人都是感情的动物，应对员工进行感情投资，老板或副总 /各部 门经理主动亲自找员工谈心，并且问寒问暖，这样员工可能会心存感激或有被 重视的感觉，实际上公司并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。 4. 加强管理。 各部门经理应带好头，起示范作用，树起榜样，不得宣传消极言论，以免在人 群中扩散，同时要稳住本部门人员。有些不涉及生产经营直接创造利益的部门， 工作是比较清闲的，这些部门一定要加强管理，塑造一种紧张工作氛围和风气， 以、以免影响其他部门人员。 5. 企业文化建设 年底挽留员工晚归，其实企业文化建设也是一个重要方面，可以通过举办各种 活动来消除和“干扰”员工思家或早归的情绪。另一方面也可以减少很多负面 舆论。对此，我个人认为可以采取以下方法。 第一 周日放假时可以组织一些活动，来丰富员工业余生活（据我了解，很大一 部分员工早归，为的就是聚在一起玩耍），把几个有着共同爱好的人员组织起 来，比如说弄个篮球赛、羽毛球赛、兵兵球赛、台球赛、辩论赛、外出游玩等 等，让他们有着和在家一样的感觉和快乐； 第二 放电影。每晚可以以公司的名义在二楼会议室放电影，并且免费对员工开 放。据我调查发现，傍晚时分很多员工很孤独、无聊，不知道干些什么，也有 部分员工经常去他人宿舍聊天或借电脑玩（看电影），久而久之却招来别人的 厌烦，如果每晚放一两场电影，把那些孤单并且无聊的人聚在一起看看电影会 有意外的效果； 第三 建议娱乐室。公司有现成的音响、功放、话筒、耳麦、投影仪、银幕、电 脑、电视、网络、飞镖、象棋、军旗等等，可以腾出一间房屋作为员工的娱乐 室，充分利用公司资源，形成 “ktv”模式或其他形式的娱乐场所，每到晚上 定时对员工免费开放。 6. 其他方面 除了以上一些相关措施外，还应在某一时期明确公布放假日期，让员工心中有 底，并做好回家日程或其他事宜安排。第二，对于相关岗位也可以实行“分 批”回家制，那些生产经营或本岗位工作不忙而自愿提前走的可以先行，那些 生产经营工作忙的岗位或本地人、管理人员最后走（进行扫尾工作） 备注：此文件一经总经理审批同意，各部门/车间必须严格执行，不得借故任何 理由避之；凡敷衍了事，讲条件者，取消 12 月份全部考核；凡拖延执行或不执 行者取消 12 月和 1 月份两月的全部考核，并作为年终奖的参数 。 编制： 政办公室 审核： 批准： 行
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【离职管理干货】员工离职：防范五大风险和应对措施
员工离职：防范五大风险和应对措施 不同类型的员工离职对企业的影响是不同的。 员工离职通常被分为两种类型：主动离职和被动离职。 主动离职是指离职的决策主要是由员工做出，包括辞职的所有形式; 被动离职是指离职的决策主要由企业做出，包括解雇、开除等形式。 对于企业的管理者来说，被动离职往往是确定的，是可以被企业所控制的 ， 但主动离职相对而言却往往是事先不可预测的。 大量的主动离职会给企业的发展带来不利的净影响 (即不利影响超过有利影 响)。因此，对主动离职产生原因和防范策略的深入探讨得到了研究者们很多的 关注。 虽然恰当的人力资源管理可以增加人们对组织内部的心理预期和产生良好 态度，但是，人们对外部的心理预期远大于对内部的预期时，许多人仍可能会 选择离开。这时，企业的留人措施能否真正留得住人才，更多地取决于人才市 场的供需状况，以及企业间的相互作用。面对越来越活跃的离职行为，企业管 理者所持有的态度愈加成熟和客观。一方面，人们已经普遍认识到人才流动是 社会和企业人力资源配置的重要形式，它可以调整人才构成比例、优化群体结 构、保持人力资源队伍的活力;另一方面，对于造成企业人才流失的离职，可以 有针对性地采取一些管理策略，将流失风险限制在可接受的范围内，避免风险 事故发生或将风险事故发生的概率降至最低。以下针对员工离职给企业可能带 来的风险，提出员工主动离职风险防范的策略建议。 风险一：关键技术或商业秘密泄露 企业中掌握关键技术的人才跳槽，会将企业的关键技术带走;或者离职员工 手上掌握着企业的商业秘密，如果帮助竞争对手，将对企业的业务造成冲击。 应时措施： (1)建立研发与技术团队，在可能的情况下不要过分依赖某一个或少数几个 技术人员或工程师。如果是多人共同发明的技术，申请专利时应将参加人员的 名字都尽可能多地写上去，使专利权为大家所拥有; (2)对关键人才签订“竞业禁止”协定。竞业禁止也称竞业限制。它的主要 内容是指企业的职工(尤其是高级职工)在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼 营竞争性业务，在其离职后的特定时期或地区内也不得从业于竞争公司或进行 竞争性营业活动。竞业禁止制度的一个重要目的就是为了保护雇主或企业的商 业秘密不为雇员所侵犯，人才的异常流动常常会带来企业的阵痛，因此未雨绸 缪，利用法律手段尽量降低此类风险就显得尤为重要。 风险二：客户流失 与企业客户直接打交道的销售人员，尤其是销售经理，掌握客户的第一手 资料，与客户保持良好的交往，甚至与客户的关系非常密切。这些员工离开企 业时，经常会带走一批或大部分客户，甚至将客户带给竞争对手，使企业失去 客户和市常 应对措施： (1)建立客户信息数据库，实施客户关系管理，使客户为公司享有和使用; (2)实施品牌战略，依靠品牌的知名度和美誉度来吸引顾客，让客户信任的 是你的品牌，而不是个别的销售人员; (3)适时调区升职。当一个员工可以升迁的时候，就证明该员工在地区上的 积累已经达到一定程度，已经掌握了一个比较有力的“武器”了，当这个“武 器”的矛头还没有对准自己之前，先把这个“武器”转到企业手里。 风险之三：岗位空缺 员工主动离职直接的后果就是岗位空缺，关键岗位的空缺会使企业无法正 常运转，高层管理人员离职后的空位成本会更高。 应时措施： (1)运用战略性人力资源管理思想，做好人力资源规划工作。对于关键岗位， 实施干部储备制度，平时注意培养有潜力的管理岗位接班人; (2)在以往单纯的业绩评价体系中增加一项“人才备用”指标，检测如果此 人离开，他的工作将由何人接替，如果没有合适人选，说明这样的管理者其实 不是不称职的，这就要求管理者在一些关键会议、重要的交际场合等带着一些 比较有潜质的下属参加，让下属充分掌握相关信息和资源，培养他的独立工作 能力，这样可以保证管理岗位后继有人。 风险之四：集体跳槽 集体跳槽的情况自 90 年代以来就在我国屡见不解。企业中关键人才往往在 员工中具有较大的影响力和感召力，甚至有一批忠实的追随着。因此，经常发 生的情况是，某位关键人物如总经理或部门经理的离开会带走一批员工，结果 可能会使企业瘫痪。 应对措施： (1)选拔、聘用具有不同背景的员工，采取多元化的管理，使员工认同公司 的价值观和目标，使员工与企业建立“心理契的”关系，增加员工对企业的归 属感和吸引力; (2)实施干部轮换制度，定期在部门或地区之间进行轮岗。 风险五：人心动摇 企业一旦发生员工离职，特别是关键岗位员工或管理人员离职，势必对未 离职的员工产生负面影响，某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡， 减弱组织的向心力、凝聚力，动摇员工对企业发展的信心。 应对措施： (1)就离职事件与员工进行积极的沟通，说明原因，鼓励未离职的员工努力 工作，让他们对前景充满信心; (2)做好员工职业生涯的规划与开发，提供必要的正式培训，建立一整套面 向未来的培养计划。创建好的企业沟通关系和良好的人员关系，创造一种保持 发展及激情的内部环境。
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离职面谈：将员工的心永远留在公司
离职面谈：将员工的心永远留在公 司 ----------------------------------------------------------------- 有统计数据显示，目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职 员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到 10%，而能够根据离职面谈记录进行数据 加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司内部 管理和组织文化建设的企业不到 1%.其实从某种意义上说，离职员工仍然是公司的人力资 源。那么，如何利用这些人力资源，使他们在即将离开之时或者已经离开公司之后继续为 公司做贡献呢？离职面谈及面谈信息的利用至关重要。 离职面谈益处良多 三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母亲被曹操扣留，不得不向刘备提交辞 呈，刘备百般挽留无果，只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳切感人，刘备不仅放声大 哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶，挥手道别 走了好几里后，忽然想起一件至关重要的事，急忙打马回转特意向刘备推荐接替自己的最 佳人选，也就是更胜自己一筹的诸葛亮。这就是“徐庶走马荐诸葛”的美谈，也是刘备所 创造的经典离职面谈案例，送走一个员工，但却为他推荐了一个更为优秀的继任者。 离职面谈是指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行的一种面 对面的谈话聊天方式。其目的在于从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维 系与离职员工的良好关系。离职面谈通常由人力资源管理部门负责实施。成功的离职面谈可 以给企业带来显性和隐性的双重收获： ■ 维系双方关系。通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留核心 员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意识，体 现出企业对员工的尊重与关怀，展示企业的大家风范。 ■ 预防不利行为。由于离职者的心态多半对公司不满，一旦离开后可能会有诋毁公司形 象的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈还可以预防很多不利于 公司的行为发生，至少可以舒缓员工对公司的抱怨或敌对心态。 ■ 获得真实心声。通过面谈可以得到离职员工的意见回馈，一般情况下，在坦诚沟通时， 一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法，包括在职时不敢讲的负面看法讲出来的。 人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针砭之言，是直接、难得的访谈资料， 往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后的改进和提高。 ■ 提升公司形象。通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司内部还是对 更多干货请关注《职场成长社》公众号，获取更多资料 外部而言，都是给公司的正面加分，而且还将企业重视人才、尊重人才的精神通过离职员 工带到别的企业，树立企业以人为本的形象，此举对于增强企业的人才吸引力大有益处。 ■ 放眼未来合作。员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”，互不相见。 通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的“朋友”。很多时 候，与离职员工保持良好关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如新的客户和市场 机会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。 过程管理三大要诀 ■ 人力资源部门高度重视 离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个人发展的考 虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；善意提醒 其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的离职反应；就员工本人关注的 问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等。 因此离职面谈是离职管理的关键环节，主导人员原则上应以人事经理为主，而不仅仅是 一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理面谈。对于规模较大的公司， 如果人事经理没有足够的时间保障，则应设立从事离职管理的专职人员。因为，第一，员 工既已准备离职，其面谈过程中必定少了一些顾忌，能够畅所欲言，所有的话题多会从内 心讲出，这样有利于人事经理真正了解公司的管理现状和员工心态，从而在挽留员工的同 时，思考更好的改善办法；第二，人事经理亲自参与面谈，会让员工感觉受到尊重，员工 更会说真话，吐心声。虽然员工的“真话”未必完全正确，企业也未必会完全当真，但对 企业管理来说，必定有一定的参考价值；第三，人事经理亲自参与面谈，可体现出公司的 人性化管理，即使员工离职之意已不可挽留，仍可通过面谈让员工对公司心存良好印象， 这也是对企业文化的有效宣传。 ■ 多听少说柔性沟通 在进行面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择。面谈地点应该具有隐私性，一方面 不必要让其他员工知晓，另一方面避免被打断和干扰，好的访谈环境有利于让离职员工无 拘无束地谈论问题，例如可以选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、空间明亮的咖 啡厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。这样不仅可以预防冲突行为产生，也不会对 其他在职员工造成影响。根据交谈的深入情况时间可长可短，交谈中注意访谈技巧，不要 只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听。如果有不清楚的地方，要仔细询 问，也要适时保持沉默，让离职员工有思考的时间。 在事先把握离职真实原因的基础上，了解面谈对象的性格特征，从小节的地方捕捉面谈 对象当时的心理状态，并预期其将产生的反应，以选择面谈切入的方式，并有效避免面谈 过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和失败的情形发生。首先可以帮面谈 更多干货请关注《职场成长社》公众号，获取更多资料 对象倒杯水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的 关系，同时，在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同 一阵线上，专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时地关心 他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来， 便于之后的分析整理工作。面谈者的角色应该是多听，做离职者的倾听者，适当提出问题 即可；少说，及时做良性或补救性的沟通，必要时给予指导和帮助。如果离职者是抱着对 企业怨恨的心理离开的，可能会是牢骚满肚，对此，面谈者要尽量听他发泄出来，同时尽 可能询问令他不满的原因，以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞，同时尽量消除 其中的误会，减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”。 在面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接相关，如对跳槽性质的 员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因， 还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内 容等不满。但无论如何面谈要以企业尊重其个人人格和离职决定为基调，通过离职面谈抚 慰、挽留价值员工，提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等。因此，在对跳槽员工进 行面谈时，除了要设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对员工的人文关怀，了 解员工日后的职业发展计划等方面。例如，让员工填写离职原因、离开公司后的打算、对公 司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评价和职业发展规划建议，如果 还能向员工表示出可以“好马也吃回头草”的意向，则能将公司的人文关怀进行得更为彻 底。 ■ 及时把握最佳时机 恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果。离职面谈要利用两个时 间点与员工交流，第一个是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职意愿还不 是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解 其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于闹僵以至没有回旋余地；第二个时间 点是员工去意已决办理完离职手续后，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。 第一次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应立即向 其部门负责人和人力资源部反映（人力资源部应落实专人负责员工关系管理），拟辞职员 工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行尽量说服挽留， 对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。 李小姐是一家 IT 公司的业务骨干，因为觉得自己一直表现突出，应该加薪，可是在公司 调薪时间过去后才发现自己的工资单一如既往，于是她马上去找经理理论，经理告知其工 资一直高于其他同事，所以这次调薪没有考虑。李小姐觉得这个道理说不过去，一气之下 和经理争论起来，并提出辞职。经理在李小姐提出辞职后感觉事态严重，马上向分管副总 汇报，该副总找到李小姐，指出经理的说法不全面，并向她解释了本次调薪的具体标准和 比例，然后委婉指出李小姐虽然工作很努力，但最近两个季度的考核结果都是 B，所以没 能列入调薪员工行列；然后再对她提出一些改进工作思路的建议。听了分管副总在情在理 的说明，李小姐先前的火气早已消了一大半，也认识到以前的自我认识过于主观，还要通 过加倍努力来证明自己，也就打消了辞职念头。 更多干货请关注《职场成长社》公众号，获取更多资料 第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管或人力资源副 经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或以上级别的负责人进行 面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少应对等。第二次面谈应技巧性地让 离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理，创造合作机会。 改进措施凸显价值 根据离职面谈反馈分析的结果采取行动至关重要，因为将面谈反馈转化为行动是离职面 谈的终极目的，而且也是验证和维护此项工作流程重要性及实施效果的重要因素。离职面 谈的后续工作大概有以下三步：■ 检验面谈信息真伪可以把员工在面谈中所说的，反馈给 其直接主管，也可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。比如，根据考核的记录 注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原因就是不能胜任工作或缺乏培训，而不 是他所说的薪水待遇偏低。另外还可以同其他在职员工谈话来验证，比如，面谈中的离职 原因是工作条件，就有必要和仍在该岗位上工作的员工交流以核实真伪。 ■ 提炼信息输出报表人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所 获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合 成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动 情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。 ■ 采取措施进行改进离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工离职成本， 改进措施就是离职面谈的真正价值之所在。比如，若发现大多数员工对工作条件、环境非常 满意，对其直接主管也无异议，但还是离职不干了，因为公司所付薪水不能满足他们的基 本生活开销，此时提高薪资水平成为关键。又如，很多员工对考核不满，致使员工离职， 人力资源部门得重新审视考核指标及权重、考核方式等。再如，应该得到某项培训的员工始 终未得到培训导致离职，这时要考虑做好培训需求分析等。笔者曾经见识过这样一个案例： 刚从学校毕业的小王被分配做营销工作，但几个月后就以对营销不感兴趣而喜欢搞技术为 由提出辞职。经过人力资源经理的离职面谈终于了解到小王辞职的原因并非如此，真实原 因是小王刚到公司，对一切都很陌生，再加上师傅老曾对小王未做详细的指导，使其感到 工作也很陌生，孤独且无助，这也是许多新员工离开公司的主要原因。新员工因为进入一 个陌生环境，对环境非常不熟悉，如果公司培训不到位，很容易让新员工失去信心，为了 能让新员工迅速融入公司，消除陌生感，公司人力资源部要为新员工营造一个热情的环境， 并且需要指定师傅对他们进行一对一指导。此外，企业要善于结合公司的发展情况、社会大 背景，分析员工在企业的发展机会，为员工造一个美好的梦，让他们为了这个梦而努力。 有时高薪酬并不一定能长期留住一个人，而一个梦，一个使命却可以让员工长久地努力奉 献。因此公司要不断给员工提供实现梦想的平台，完善的机制，使其不断成长，忠于企业。 员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。此时，企 业如果能够出面对其既往生涯进行总结、评价，对其新的职业生涯进行必要建议，对员工 来说将是莫大的安慰，是企业对员工个人发展负责任的表现。因此，离职面谈是“以人为 本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，减少员工 更多干货请关注《职场成长社》公众号，获取更多资料 的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作包袱、例行公事，而应 该高度重视，纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成为公司的人力资源。 附：离职面谈可能问到的问题参考清单 一、对公司的整体感觉 1. 你对公司总的感觉如何？ 2. 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？ 3. 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？ 4. 你认为公司的报酬体系怎样？ 5. 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？ 二、部门工作氛围 1. 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？ 2. 有关你的工作表现的评价是否客观公正？ 3. 你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？ 4. 你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了这些问题？ 5. 在工作中你与同事合作得怎么样？ 三、培训与技能提升 1. 你得到了足够的培训吗？ 2. 公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？ 3. 你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？ 4. 你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？ 5. 你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？ 更多干货请关注《职场成长社》公众号，获取更多资料 四、企业文化建设 1. 你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？ 2. 你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ 3. 你觉得公司该如何缓解员工的压力？ 4. 你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ 五、具体离职原因 1. 当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主意的 呢？ 2. 你做作出离职决定的主要原因是什么？ 3. 你决定离职还有其他哪些方面的原因？ 4. 公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？ 5. 你本希望问题如何得到解决？ 6. 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 7. 是什么吸引你加入他们公司？ 六、其他 1.你离职后是否愿意继续和公司保持联系？ 2. 你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你回来参加公 司活动？ 3. 当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想到对公司更好的建议时，是否愿 意主动与公司分享？ 4. 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？ 更多干货请关注《职场成长社》公众号，获取更多资料
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离职交接单-(最全)
离职交接单 厂区/分支机构： . 中心： . 部门： 工号 姓名 课别 拉/组 岗位 岗位 级别 联系 电话 入职 日期 最后工作时间： 年 月 日 时 分 项目 用 人 部 门 信 息 管 理 中 心 财务部 行 政 部 工资结算方法: □领取现金 □银行转账 摘要 □是 □否 工具（仪器/文具用品等) □未发放 □已收回 □未收回,需赔偿________元 损坏，需赔偿________元 □ 文件资料 □未发放 □已收回 □未收回,需赔偿________元 损坏，需赔偿________元 □ 钥匙 □未发放 □已收回 □未收回,需赔偿________元 笔记本电脑（普工免确认） □未发放 □已收回 □未收回,需赔偿________元 故障或损坏，需赔偿________元 □ 手机（普工免确认） □未发放 □已收回 □未收回,需赔偿________元 故障或损坏，需赔偿________元 □ 耳机（普工免确认） □未发放 □已收回 □未收回,需赔偿________元 故障或损坏，需赔偿________元 □ 无线网卡（普工免确认） □未发放 □已收回 □未收回,需赔偿________元 故障或损坏，需赔偿________元 U盘（普工免确认） □未发放 □已收回 □未收回,需赔偿________元 故障或损坏，需赔偿________元 外部邮箱（普工免确认） □已回收 借款 □无 住宿 □外宿 水电费用 上月共 本月共 宿舍钥匙 □未发放 □已收回 □未收回,需支付________元 饭卡 □未发放 □已收回,需退还________元 就餐扣款 上月共 本月共 □ □ □未收回、原因_____________________ □有,需支付 元 □内宿,已放行 天,共计 天,共计 元 元 天,共计 天,共计 元 元 未收回： □夏装工衣 件，需支付 元 □未发放 □已收回 □冬装工衣 件，需支付 □工鞋 双，需支付 元 □工帽 顶，需支付 元 人 力 资 源 部 厂牌 □未发放 □已收回 □未收回,需支付________元 员工手册 □未发放 □已收回 □未收回,需支付________元 年休假（普工免确认） □无超标 □有超标 社保 上月共计 本月共计 元 元 住房公积金（普工免确认） 上月共计 元,本月共计 培训违约金（普工免确认） □无 离职通知期不足 □无 □有,需支付 天的基本工资作为代通知金 天 元 □有,需支付 元 其他 备注：1.本清单由离职人员于离职时亲自办理. 2.无此清单,财务部不得擅自结算工资. 3.需要领取现金人员统一于下周四下午16：00带本人身份证到公司领取现金。 4.自离人员不必填此单(不计薪). 本人已清楚明白并同意上述内容。签名确认： 文件编号：FU.AD.R.011 日期: 版别：2 □委托他人代领 负责人签字 工作交接是否完成 （由接手人填写） 工衣/工鞋/工帽 . 保存年限：2年 元
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离职交接清单
离职交接清单 基本 信息 移交人 所属部门 岗位 入司日期 申请离职日期 最后工作日 员工类别 类别 □正式员工 □试用期员工 □其他 单位 数量 物品名称 存放位置 备注 物品 交接 移交人签字： 类别 接收人签字： 资料名称 交接日期： 单位 数量 存放位置 备注 工作 资料 交接 移交人签字： 类别 接收人签字： 项目名称 交接日期： 当前进展 建议处理方式 待办 工作 项目 交接 移交人签字： 类别 财务 交接 移交人签名： 接收人签字： 交接日期： 具体事项 归还借款 移交人确认签字 交接情况 □无借款 □已归还，说明： 财务核查签字： 移交人是否完全移交：□是 交接日期： □否 ，未完全移交情况说明： 移交人确认签字： 日期： 年 月 日 人事行政审核签字： 日期： 年 月 日 交接审核确认签字 部门经理审核签字： 总经理审核签字： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日
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