1-2-入离职管理制度
入离职管理制度 员工入离职管理制度 一、 入职程序 1、 新员工在办理入职手续时须提供：身份证复印件一份、学历证书一份、近期 1 吋免冠 照片两 张。 2、 试用期一般为 1—3 个月，发试用期工资。 3、 若新员工在试用期工作表现突出，可考虑提前结束试用期，签定正式劳动合同。 二、 辞（离）职 1、 辞职：员工因故辞职应以书面形式向公司提出辞职申请，其中试用期员工需提前三 天，正式期员工离职 应提前一个月向其所在部门经理提出离职请求，并以书面形式备 案；部门经理离职须提前一个月向总经理提出离职申请。 2、 自动离职：凡没有按要求申请或没有经过批准同意的辞职，视为自动离职；自动离职 者，除作旷工处理外，不予发放工资。 3、 辞退：违反公司、国家相关法规、制度，情节较轻者，予以辞退。所在部门在当事人 离职当天，将其当月实际出勤情况列表上报人事部转交账务计发所得工资。 4、解雇：员工在工作期间，凡违反公司及部门的各项规章制度和有关规定者，将按本公 司管理制度处理；对多次重复违规者或犯有严重错误的员工，公司有权作出立即解雇的处 理，并扣发当月工资，今后不再录用。 三、辞职程序 1、辞职员工填写《离职审批单》 2、人事部负责人在《离职审批单》上签字，一式三份：（ 1）、人事部一份：由人事部 存档；（ 2）、财务部一份：以用来对离职员工的工资等进行考核结算。 3、由离职人员的部门经理安排其他人员接替其工作和职责，审查其工作、相关资料、经 办的欠款、物品等交接办理情况，并对离职后相应风险进行评估，完成后在审批表上签署 意见。 四、在接到员工离职审批的当日，电话通知员工办理离职手续的日期。 五、人事部负责人在完成所有手续后在单据上签字（如有罚款则在此单据上注明）。 六、离职员工归还各种用品后，若有遗失或其它方面的损坏罚款，则按有关规定从工资内 扣除。 七、员工离职时，分别由该部门经理和综合管理部与离职人员进行谈话，了解其掌握公司 商业性机密的程度，协商离职人员应遵守的协议条款，促使其履行协议。同时征求其对公 司的评价和建议。 八、离职人员办完相应手续后，到账务部结算尚未领取的工资，因离职按《劳动合同》规 定应赔付公司的培训费、违约金。 九、离职人员离职后一个月内配合公司办理保险转移手续，对不能及时办理或不配合的， 公司予以办理停保，由此引发的后果由离职人员负责。 十、在员工正式离职前，离职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行，正式离 职后，须向公司全体员工正式公布
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如何构建员工离职管理机制
如何构建员工离职管理机制 员工离职，是员工由于种种原因而主动辞职的情况。对于企业而言，员工离 职或对员工离职处理不当，不仅可能导致企业正常的运行程序的混乱，服务质 量的下降，企业人力成本的增加，经济效益的滑坡，而且还有可能导致员工凝 聚力的下降，企业形象的破坏和企业竞争力的削弱。所以，企业应该有效地做好 员工的离职管理，构建科学的离职管理机制，人力资源专家-华恒智信结合丰富 的咨询实践经验和深入的人力资源理论研究，从离职防范机制、离职挽留机制、 离职处理机制三个方面对企业构建员工离职管理机制进行了简单分析。 一、离职防范机制 企业要想有效控制员工的离职风险，最好的办法就是做好员工的离职防范 ， 做到防患于未然。员工离职的原因很多，有个人方面的原因，比如员工不适应企 业的管理风格和文化氛围、职业倦怠、与上司或同事出现矛盾、工作压力大、个人 或家庭原因，也有组织方面的原因，比如企业薪酬福利缺少竞争力、缺少晋升机 制、内部不公平等。对于企业来说要深挖造成员工离职的原因，然后针对性地采 取解决措施，有效地预防核心员工流失。具体来说，企业必须抓好以下四个基本 环节： （1）制定科学的人事政策。政策是一种导向，它直接影响员工的行为。企 业要想留住优秀员工，就必须做到未雨绸缪，制定有利于优秀人才工作和成长 的政策，建立科学的人才选拔、人才使用与人才激励的管理体系，让优秀员工感 到力所能及、才有所用、用有所得、劳有所报。 根据我国企业的实际，企业的人事政策，必须特别处理好以下几个关系： 一是“空降兵”与“地勤兵”的关系，即外部引进与内部培养的关系。总的来说 企业应该坚持内部培养为主、外部引进为辅的发展，建立科学的员工职业发展规 划和相应的职业发展通路和培养管理机制；同时企业还必须处理好引进人才与 原有人才的待遇与工作空间的政策。二是薪酬与发展空间的关系，即员工的薪酬 水平与工作空间的关系。三是信任与制约的关系，即既要给员工一定授权，保证 他们在工作上有足够的自主权；同时又要有一定的制约措施，以限制人性的弱 点。四是使用与培养的关系，即既要给员工明确的目标和富有挑战性的工作，给 充分发挥员工的才能的舞台，让员工充分地“放电”；又要注意给员工“充 电”的机会，让员工不至于“江郎才尽”。五是重点人才与一般人才的关系，即 既要让关键岗位员工得到良好的回报，保持他们的相对稳定，以降低流失和替 代成本同时又不至于让其他员工感到失落而影响整个企业的士气。 （2）保持正常沟通渠道。一些员工的离职，往往是因为缺乏有效的沟通。 几乎所有的企业在发展过程中都会碰到沟通不良的问题，员工的意见与抱怨无 法有效传递到企业高层，上下级之间缺乏互动交流。因对企业不满而突然离职的 员工，其主要根源之一是企业缺乏适当的沟通渠道造成的，而且员工在离职后 往往会发泄对企业管理层的不满，甚至贬低企业的形象。因此，为了防范优秀员 工的离职，就必须构建管理层与员工之间的多层次沟通渠道，充分体现企业对 员工的重视，使员工意识到管理层乐于倾听他们的建议，增强管理者和员工之 间的相互沟通、理解与尊重。 （3）建立人才离职预警机制。对于许多企业来说，某些员工的离职之所以 会使企业感到突然，猝不及防，其实都是因为企业内部缺少有效的人才预警机 制。所谓的人才预警机制其实是指一系列的人才流失危机预测的预警管理方式， 这一系列管理方式主要包括记录员工考勤、结合绩效考核定期观察员工的工作积 极性、全面评定员工工作业绩、定期离岗和换岗以及培养接班人等内容。总而言 之，人才预警机制就是在企业内部的优秀人才流失之前，企业管理者就要从员 工的言谈举止以及行为活动中发现员工离职的倾向，并且提前为员工离职后出 现的一系列问题做好充分准备。一般来说，企业管理者只要细心观察，其实是不 难从员工行为中发现员工离职前兆的，比如员工的工作积极性突然下降、频繁请 假、接听电话时躲躲闪闪等情况一旦出现，此时管理者就要对员工不正常的工作 状态进行深入调查。如果众多调查结果表明，该员工确实有离职意向，就要根据 具体情况，马上采取措施进行处理，以免在员工离职后企业过于被动。除了细心 观察员工表现、认真分析员工离职前兆之外，如果很难打消员工的离职念头，那 么企业就应该提前做好员工离职后的问题防范措施，从而使员工离职对企业造 成的风险减至最小。 （4）注重人文关怀。每个人都需要爱，需要父母的爱、需要爱人的爱、需要 朋友的爱、需要同事的爱，也需要单位的爱。父母给了生命、爱人和朋友给了生 活，而同事和单位则给了生机。只有拥有来自多方的爱，每个人的人生才充满期 待和阳光。一个好的企业，必然是充满爱的企业；也只有充满关爱的企业，才能 留住优秀的员工。 二、离职挽留机制 对于员工的辞职请求，总的来说，应该给予必要的挽留。其基本的途径主要 有三条： 一是冷静期制度，即凡是要求离职的人员，必须在离职前的一定期限内提 出辞职报告。这一方面可以使提出辞职的员工有一个冷静的思考，避免冲动的离 职行为；另一方面也为企业挽留该员工创造了一定的时间； 二是离职挽留谈话，即对提出辞职要求的员工，指派合适的管理人员通过 有效沟通，消除之间的一些误解或心结，使欲辞职的员工回心转意，从而改变 离职的决定； 三是借用外力，即通过与辞职员工关系密切和有较大影响力的人士，帮助 做好挽留工作。 三、离职危机处理机制 随着市场经济的发展，人才市场的开放，使得企业人员流动、员工离职成为 常态化，这时企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理，而必须上升到组织战 略的高度，充分认识到员工离职对企业经营的风险，建立一整套针对员工离职 的危机管理机制，从而避免优秀人才的流失可能给企业带来的巨大损失，具体 来说包括以下三个方面： 1、危机预防：企业要想进行卓有成效的离职危机管理，最重要的就是企业 管理者要有强烈的人才安全意识。其次是制定危机管理计划，一旦发生员工离职 危机，企业能迅速根据事先拟定好的程序和计划对此做出反应。最后是建立员工 离职危机预警管理系统，对企业人才安全状况进行识别、分析、判断，并做出警 示和调控。 2、危机处理：（1）危机沟通管理。危机沟通在危机处理过程中占有举足轻 重的地位，实施的好坏往往直接决定了危机影响能否得到有效控制。 （2）空缺职位的填补。员工离职危机发生后，危机管理小组应马上启动人 才储备，迅速物色合适人选以接替离职人员，从而保证组织的正常运作。在企业 日常工作中，可通过岗位轮换，使员工在熟悉自己岗位的同时也熟悉其他岗位， 打破部门及岗位间的横向隔阂和界限，一来使员工具备一专多能，二来使工作 丰富化。同时，针对特殊关键岗位要有意识地培养后备力量，一来防范员工离职 带来的危机，二来发展了员工职业生涯。通过这些措施，有效避免核心员工离职 后关键岗位无人接替。 （3）危机损失的控制。员工离职对企业而言损失是多方面的，其中最主要 的是员工离职后带走了公司的资源，如商业或技术秘密、客户资源、业务网络、 优秀的管理经验和方法等。对企业而言，要防止这些资源的流失，首先要加强学 习型组织的培育，积极开展培训，促进员工之间的相互学习和交流，使优秀的 管理经验、企业文化等无形资产固定在组织内，不因个别员工的离职而流失；其 次，运用法律手段保护企业的合法利益，如与核心员工签订竞业禁止协议或其 他保密协议，防止离职员工带走自己在职期间的职务发明、创造或是泄露公司商 业秘密以及其他重要信息资源；另外，建立专门的信息数据库，将客户资源、供 应商网络、业务计划、生产技术流程及其他企业重要信息备份在案，确保员工离 职后这些资源牢牢掌握在企业手中。做好以上工作后，即使员工离职，只要企业 还牢牢控制这些资源，人才流失所带来的损失就能控制在最低限度内。 （4）危机时适当裁员。危机到来时应该适当裁员，对于职位空虚职能效率 不高应及时裁员，减少企业成本支出。 3、危机事后管理：危机管理的最后一个阶段就是从危机中获利，因此，员 工离职危机事后管理所要做的工作就是发现并利用危机中包含的有利因素。具体 来说有两方面：重新审视整个危机过程，对组织结构和人力资源管理活动进行 诊断；跟踪管理离职员工，尤其是对于那些核心员工。 四、离职处理机制 离职处理机制一般涉及离职手续、离职谈话与离职送别三个层面。对于经过 挽留还是决定离职的员工，企业应该为其办理离职手续，而不要人为设置障碍。 如果一名员工打定主意要走，有行政手段也阻止不了，因为留得住人留不住心。 同时，在办理离职手续时，应该与离职员工进行面谈，面谈内容根据企业与离 职对象不同而有所区别，但至少应该包含以下内容：一是对离职员工以前的工 作的充分肯定，感谢其为企业作出的贡献；二是征询离职员工对企业的意见和 建议，员工在离职时讲的话一般比较真实，可以为企业管理的调整提供可靠的 参考；三是对离职员工提出希望和要求，如工作交接、离职后的行为等。当然， 对于某些对企业曾经作出过重大贡献或担任一定职务的员工，还应举行一定的 欢送仪式，以表达企业对他的尊重和情谊。同时，企业还应建立离职人员的档案 对于员工离职，企业要有开放的胸怀和足够的气魄，建立了一套清晰的管 理机制、树立了良好的用人理念，为员工提供一个光明的发展前景，并且提前做 好离职的管理应对工作，企业就会在离职问题上变被动为主动，为组织的腾飞 提供保质保量的人力资源。
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离职分析
如何做好离职分析 大家都知道，离职其实再奇葩也要进行离职分析，通常你们做离职分 析是从哪些维度做？ 一、月入职离职率分析 二、期内试用期员工离职原因分析（同理还有正式员工离职原因分 析） 三、每月离职趋势分析 四、按岗位分的离职人数统计（同理还要做按部门等） 当然这些只是其中一部分，真正的离职分析还有更深层次的，同时离 职不要仅仅是从表面看，要从实质看，透过现象看本职才是王道。当 然了，这些统计分析只是让你在写分析报告的时候将时间用在原因上 利用专业知识进行的离职面谈与没有专业的斗智斗勇的离职面试绝壁 不是一回事！
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附表3：离职员工工作交接表
姓名 部门 离职原因 1、□ 辞退 2、□ 辞职 3、□ 试用期不能 胜任工作 4 □退休 会签部门 移交事项 职务 离职时间： 交接人 1、工作： 原 部 门 2、文件： 部门领导签字 1、工作服：按工服管理规定办理 2、钥匙： 3、饭卡： 4、退工退保（养老手册，失业手册） 办 公 室 5、退公积金 6、注销 V 网 7、其他资料 8、结清工资 9、解除/中止劳动合同证明书 天津华新盈聚酯材料科技有限公司 离职人员工作交接表 说明：① 一式两份：一份存入个人档案（人事部），一份交职工本人 年 月 日 接收人
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员工离职记录（原因分析
部门 离职原因 学历 市场部 待遇不理想 博士 采购部 职业前景不理想 研究生 财务部 夫妻两地分居 本科 人力资源部 离家较远 大专 生产部 工作压力太大 高中 企业管理部 中专 1 、根据需要输入基础参数 2 、离职统计表除工作年限自动生成及部门、离 可下拉选择外，其他项目需手动输入 3 、离职 生成无需输入 参数 年限自动生成及部门、离职原因、学历 目需手动输入 3 、离职原因分析表自动 员工离职记录表 编号 离职日期 部门 姓名 入职日期 工作年限 年龄 1 5/1/2016 市场部 张1 5/1/2013 3 29 2 6/3/2016 采购部 张2 9/12/2012 3 30 3 6/25/2016 财务部 张3 7/6/2011 4 29 4 7/12/2016 财务部 张4 9/8/2008 7 32 5 7/13/2016 人力资源部 张5 9/9/2008 2 25 6 7/14/2016 生产部 张6 9/10/2008 5 23 7 7/15/2016 企业管理部 张7 9/11/2008 6 30 8 7/16/2016 生产部 张8 9/12/2008 7 31 9 7/17/2016 生产部 张9 9/13/2008 4 32 10 7/18/2016 生产部 张10 9/14/2008 1 33 11 7/19/2016 人力资源部 张11 9/15/2008 2 34 12 7/20/2016 生产部 张12 9/16/2008 3 35 学历 离职原因 本科 待遇不理想 研究生 职业前景不理想 本科 夫妻两地分居 本科 待遇不理想 本科 离家较远 大专 待遇不理想 研究生 待遇不理想 中专 工作压力太大 大专 待遇不理想 高中 工作压力太大 本科 待遇不理想 高中 离家较远 离职人员部门分析 部门 人员总计 离职人数 离职比率 排名 不同部门的离职比率 市场部 8 1 12.50% 5 采购部 5 1 20.00% 2 财务部 8 2 25.00% 1 人力资源部 12 2 16.67% 4 生产部 100 5 5.00% 6 人力资源部 企业管理部 5 1 20.00% 2 财务部 企业管理部 20.00% 生产部 5.00% 16.67% 采购部 20.00% 市场部 12.50% 0.00% 5.00% 10.00% 15.00% 20.00% 25 离职人员学历分析 学历 人员总计 离职人数 离职比率 排名 不同学历的离职比率 博士 15 0 0.00% 6 研究生 30 2 6.67% 2 本科 120 5 4.17% 5 大专 30 2 6.67% 2 高中 高中 20 2 10.00% 1 大专 中专 15 1 6.67% 2 本科 中专 6.67% 6.67% 4.17% 研究生 6.67% 博士 0.00% 0.00% 2.00% 4.00% 6.00% 8.00% 离职原因分析 离职原因 离职人数 占比 排名 待遇不理想 6 50.00% 1 职业前景不理想 1 8.33% 4 夫妻两地分居 1 8.33% 4 不同离职原因占比 待遇不理想 17% 职业前景不理想 夫妻两地分居 17% 50% 离家较远 工作压力太大 10. 不同离职原因占比 离家较远 2 16.67% 2 工作压力太大 2 16.67% 2 待遇不理想 17% 职业前景不理想 夫妻两地分居 17% 50% 离家较远 工作压力太大 8% 8% 部门的离职比率 不同部门离职人数占比 20.00% 8% 市场部 8% 8% 16.67% 采购部 财务部 17% 25.00% 42% 20.00% 人力资源部 生产部 企业管理部 17% 12.50% 00% 15.00% 20.00% 25.00% 30.00% 不同学历离职人数占比 历的离职比率 6.67% 8% 10.00% 17% 研究生 本科 17% 6.67% 博士 大专 17% 高中 中专 6.67% 6.00% 8.00% 比 待遇不理想 职业前景不理想 夫妻两地分居 离家较远 工作压力太大 17% 10.00% 12.00% 42% 比 待遇不理想 职业前景不理想 夫妻两地分居 离家较远 工作压力太大 1、根据需要输入基础参数 2、离职统计表除工作年限自动生成及部门、离职原因、学历可下拉选择外，其他项目需手动输入 3、离职原因分析表自动生成无需输入
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员工离职交接单
员工离职交接单 姓名 公司/部门 申请离职日期 公司 职务 年 月 日 月 日 接交人 负责人 （未完成事宜，欠款等说明） 签字 签字 交接内容（可另附说明） 2． 3． 所在 4． 部门 5． 1．办公用品 2．工具、钥匙、门禁等 3．书籍、资料 4．电子设备（是否删除密码） 5. 名片、胸牌、桌牌 1．结余工资（天） 财务部 2．押金 人力 年 交接情况 1． 行政部 交接日期 1．员工手册 资源部 2． 是否办理完毕交接手续？ 1.□是 2.□否 离职员工签字: 监交人签字: 人力 资源部 年 月 日 注：1、本表适用于所有离职情形，由员工持表到相关部门签署，最后存人力资源部； 2、交接人：负责接受离职人员的具体工作，负责人负责监督交接工作的具体情况，一 般为此项工作的直接负责人或部门负责人。
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离职结算、交接清单、离职证明
离职结算、确认及声明 本人 李刚 （身份证号码： 420324199003031934 ）于 2020 年 4 月 9 日入职 深圳市声可科技有限公司（以下简称“公司”），现本人于 2021 年 9 月 25 日因个人原因 辞职/因个人原因终止双方的劳动合同关系。双方进行离职结算如下： 2021 年 9 月 25 日前工资合计人民币税前 ¥：1739.38 元。 以上款项合计人民币税前¥：1739.38 元（大写金额：人民币 壹仟柒佰叁拾玖元叁角捌 分整）公司将于 2021 年 10 月 5 日前，公司通过银行转账/企业微信转账的方式（扣完个 人所得税后将剩余部分）汇入 李刚 在我司备案的工资卡中。 本人确认：1、本结算清单约定之费用为双方此次解除或终止劳动关系时公司应付的全部 费用。2、公司已付清了本人在劳动关系存续期间的劳动报酬（包括但不限于基本工资、绩效工 资、奖金、年终奖、津贴和补贴、加班工资、带薪年假工资等法律规定应付的一切劳动报酬）、福 利、社保、经济补偿金、经济赔偿金等一切费用，公司无需再向其支付前述项下的任何费用， 本人亦不得另行向公司前述项下的任何费用。3、双方因劳动关系关系而产生的一切权利义务 已经结清及消除，再无任何争议，本人不得以任何理由对公司提起关于劳动权利义务（包括 但不限于劳动报酬、经济补偿金、赔偿金、养老保险等社保权益或赔偿、加班费、应休未休年假 假工资、双倍工资、工伤待遇等等）之投诉、仲裁、诉讼。 本人承诺：离职后将按《保密协议》或《劳动合同》规定对履行商业秘密保密义务，否则本 人自愿承担违约责任及赔偿公司的一切损失。 声明及确认人： 年 员工离职工作交接清单 月 日 姓 名 李刚 部 门 你已获准于 2021 年 9 月 25 日 品质部 £辞职 职 务 £辞退 品质组长 □开除 离职时间 2021/9/25 □合同期满 请依下表事项于 2021 年 9 月 25 日完成交接手续。 序号 交接事项 交接部门 1 经办工作是否交接清楚 2 客户资料 3 文件、档案资料、QQ 及密码 4 是否借有其它物品或文件资料未归还 研发部 5 是否借有其它物品或文件资料未归还 销售部 6 是否借有其它物品或文件资料未归还 采购部 7 是否借有其它物品或文件资料未归还 其他部门 8 电脑（显示器、主机、键盘、鼠标、耳 麦、摄像头等）及密码 9 办公文具、工作设备 10 制度、档案资料 11 缴回钥匙 12 缴回工卡 13 图书归还 14 公司邮箱及其他网络系统注销 15 社保退保手续办理 16 是否借有其它物品或文件资料未归还 17 离职工资结算清单 18 有无借款及其它未交清报销 19 工资结算 备 注 经办人签字 部门负责人 签字 备 注 所在部门 行 政 人 事 部 财务部 1、 所有的文件交接均需做出明确的记录； 2、 工作交接一经部门负责人签字确认后即可生效，如因交接不清所造成的后续责任由部门负责 人承担； 3、 若有遗失公司财产者由财务部核价，责任人赔偿。 离职证明 兹证明员工 李刚 于 2020 年 4 月 9 日至 2021 年 9 月 25 日期间在我司担任 品质 部 部门 品质组长 职务，在职期间，工作良好，无不良工作表现。现其本人因个人原因 申请离职，并已正式办理离职等相关手续。以后其一切相关事宜均与我司无关。 特此证明 深圳市声可科技有限公司 2021 年 9 月 25 日 ------------------------------------------（单位盖 章）------------------------------------ 离职证明 兹证明员工 李刚 于 2020 年 4 月 9 日至 2021 年 9 月 25 日期间在我司担任 品质 部 部门 品质组长 职务，在职期间，工作良好，无不良工作表现。现其本人因个人原因 申请离职，并已正式办理离职等相关手续。以后其一切相关事宜均与我司无关。 特此证明 深圳市声可科技有限公司 2021 年 9 月 25 日 员工签收： （本证明一式两份，公司员工各执一份） 年 月 日
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离职申请表
员工离职申请表 姓名 学历 入职日期 合同到期日 离职种类：□辞职 部门 □辞退 职务 正式离职日 □合同到期（个人不续约） □合同到期（公司不续约） １、您离职的主要原因： ２、您对公司不满意的因素还有哪些（不定项选择）： 薪资偏低□ 福利不佳□ 人际关系不佳□ 缺乏晋长机会□ 交通不便□ 工作环境□ 工作时间长□ 无法适应出差□ 其他 ３、您对公司的建议： 面谈记录（面谈人： ）： 离职申请人签名： 部门负责人意见 人事行政部意见 日期： 总监审批 总经理审批
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保密及竞业限制协议（适用于高管等掌握公司核心机密、资源的人员，离职后需要支付经济补偿）
保密及竞业限制协议 甲方（公司）： 地址： 法定代表人： 乙方（员工）： 职务： 身份证号码： 住址： 鉴于： 1、乙方知悉，因其担任的职务，必然会涉及甲方的业务和技术信息，而这些业务和技术信息均属于甲方的商业秘密 或知识产权； 2、乙方承认，向甲方或甲方关联公司现有或潜在的竞争对手或其它人事披露任何这些商业秘密或知识产权，将会导 致甲方或甲方关联公司处于一个非常不利的竞争地位，并将会破坏甲方或甲方关联公司的业务。 现甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、 《中华人民共和国反不正当竞争法》、 《中华人民共和国劳动合同法》以及 国家、地方政府有关规定，双方在遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下，甲乙双方当事人就乙方在任职期间及离职 以后保守商业秘密或知识产权、竞业限制等有关事项，签订下列条款，以资双方共同信守： 一、工作成果归属 1.1 双方确认，乙方在甲方任职期间，因履行职务或者主要是利用甲方的物质技术条件、业务信息等产生的设计图纸、 技术方案、各类策划方案、管理方法或流程、作品、发明创造等各种知识产权及商业秘密，均属于甲方享有。甲方可以充分自 由地利用上述各种知识产权及商业秘密，进行生产、经营或者向第三方转让。 1.2 乙方在此确认，甲方按规定支付给其的薪金和其他福利、报酬中包含了就乙方进行知识产权创新、商业秘密开发或 其他与此相关活动中甲方给予之奖励及保密费用。 即甲方在支付乙方的工资报酬时，已考虑了乙方离职后需要承担的保密 义务，故而无须在乙方离职时另外支付保密费。 1.3 在任职期间非因履行职务或者主要是利用甲方的物质技术条件、业务信息等产生归属乙方的各种知识产权，乙方 同意以最优惠价格提供给甲方独占使用。乙方在甲方任职期间所完成的、与甲方业务相关的发明创造、作品、计算机软件、技 术秘密或其他商业秘密信息，乙方主张由其本人享有知识产权的，应当及时向甲方申明。经甲方核实，认为确属于非职务 成果的，由乙方享有知识产权，甲方不得在未经乙方明确授权的前提下利用这些成果进行生产、经营，亦不得自行向第三 方转让。 乙方没有申明的，推定其属于职务成果，甲方可以使用这些成果进行生产、经营或者向第三方转让。即使日后证明实 际上是非职务成果的，乙方亦不得要求甲方承担任何经济责任。乙方申明后，甲方对成果的权属有异议的，可以通过协商 解决；协商不成的，通过诉讼途径解决。 1.4 乙方承诺，在为甲方履行职务时，不得擅自使用任何属于他人的技术秘密或其他商业秘密信息，亦不得擅自实施 可能侵犯他人知识产权的行为。 若乙方违反上述承诺而导致甲方遭受第三方的侵仅指控时，乙方应当承担甲方为应诉而支付的一切费用；甲方因此 而承担侵权赔偿责任的，有权向乙方追偿。上述应诉费用和侵权赔偿可以从乙方的工资报酬中扣除。 二、保密的内容和范围 2.1 凡乙方在甲方任职期间而获取的（无论是直接还是间接地方式）可以给甲方带来经济利益或者竞争优势的且不为 公众所知悉的具体的经营信息与技术信息均属于甲方的保密信息，乙方对此负有保密义务。 2.2 乙方负有保密义务的信息包括但不限于下列各类： 2.2.1甲方的如下经营信息。包括经营战略、市场营销计划和战略、经营方向、经营规划、经营项目、经营决策、产品信息、 客户资料，现有客户信息或潜在客户信息（客户包括但不限于在公司产生过购买行为的、与公司取得过联系的个人、政府部 门、企事业、社会团体，资料包括但不限于客户姓名、银行卡号、身份证号、任何途径的联系方式、其他信息）、供应商、合作 伙伴信息（合作方包括但不限于已与公司产生过合作、未实际合作但有合作意向的个人、政府部门、企事业、社会团体，资料 包括但不限于合作方及具体联络人的名称、姓名、任何途径的联系方式、其他信息）、公司所有的项目方案、项目设计、项目流 程、技术指标、商务机会、涉及商业秘密的业务函电、投资计划、合作计划、经营数据、服务网络、需求信息、采购资料、定价政 第1页共4页 策、业务计划、进货渠道、营销计划、定价政策、价格体系、行销计划、产销策略、招投标中的标底/标书内容、备忘录、协议书、 合同、可行性报告、重要会议纪要、费用预算、设备资源、人力资源、重要的管理方法或流程、员工薪资信息、股权激励的相关 计划及文件、财务资料、财务预决算报告、财务报表、利润指标及不公开的财务数据、公司网站运营信息或方法、页面设计、合 作渠道、推广关键词、后台帐户信息、相关函电、员工手册及规章制度、公司掌握的尚未进入市场或未公开的各类信息等； 2.2.2 甲方的各种技术、技术信息。包括甲方拥有或获得的以物理的、化学的、生物的或者其他形式的载体所表现的设计、 工艺、数据、配方、诀窍、程序、技术方案、制造方法、流程、技术设计图纸、计算机软件、软件源代码、数据库、图纸、样品、样机、 模型、模具、开发和调查资料、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、 技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、操作手册、技术文档、相关函电、生产制造方式、程序，软件开发程序、编程、数据 和资料等等； 2.2.3 属于第三方（甲方客户、供应商、服务商等）但甲方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息； 2.2.4 甲方提供给乙方的、乙方自己获知的或被告知的从性质和内容上能够合理预见属于甲方保密信息的任何其他信息 或资料，属于乙方保密范围； 2.2.5 根据乙方的技术水准、认知能力足以预测到的甲方现行或未来经营可能延伸到的领域对上述保密内容相同或相似 的应用，属于乙方保密范围。 三、乙方的保密义务 3.1 乙方在任职期间，必须遵守甲方规定的任何成文或不成文的保密规章制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。甲 方的保密规章制度没有规定或者规定不明确之处，乙方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于 任职期间知悉或者持有的任何属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，以保持 其机密性。 3.2 乙方保证，正确使用并妥善保管属于甲方或者虽然属于他人但甲方承诺有保密义务的秘密信息，不得利用前述信 息为自己或任何第三方牟利。 3.3 除了履行职务外，乙方承诺，无论是在乙方任职或离职期间，在未经甲方书面同意，不得以泄露、告知、公布、发 布、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方（包括在工作中不应知悉或按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的 甲方其他职员）知悉属于甲方或者虽属于他人但甲方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务 之外使用这些秘密信息，直到甲方宣布解密或保密信息实际已经公开。 3.4 乙方承诺，其在甲方任职期间，非经甲方书面同意，不得在与甲方或甲方关联公司有竞争关系的其他用人单位 （具体包括与甲方或甲方关联公司生产或者经营同类产品、从事同类业务的单位或甲方的客户），担任任何职务，包括股 东、合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等等。在劳动合同终止或解除后，不得直接或间接地劝诱、帮助他人劝诱甲 方掌握专有信息与秘密的员工离开甲方单位。 在劳动合同有效期限内，不得组建、参与或兼职于与甲方有竞争关系的公司或单位。 3.5 未经甲方允许，乙方不得擅自复制甲方的商业秘密。乙方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着甲方秘密信 息的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归甲方所有。 3.6 因工作保管、接触的有关甲方的文件乙方应妥善保存，未经甲方许可，不得超出工作范围使用，如乙方发现专有 信息与秘密被泄露或因自己过失泄露的，应采取有效措施防止泄密进一步扩大，并及时向甲方报告； 3.7 乙方离职时，或者甲方提出请求时，乙方返还全部属于甲方的商业秘密信息和知识产权信息，包括记载着乙方商 业秘密和知识产权的一切载体，不得扣留、带离、转移给他人或者销毁。 如记录着甲方的商业秘密和知识产权信息的载体是由乙方自备的，且甲方的商业秘密和知识产权信息可以从载体上 消除或复制出来时，乙方应当将甲方的商业秘密和知识产权信息复制到甲方享有所有权的其他载体上，并把原载体上的商 业秘密和知识产权信息消除，这些载体可退回乙方；如甲方的商业秘密和知识产权信息无法从乙方自备的载体上消除或复 制出来时，乙方同意将这些载体的所有权转让给甲方，甲方须给予乙方相当于载体本身价值的经济补偿。 3.8 保密期限：从乙方知悉甲方商业秘密或知识产权之日起至商业秘密或知识产权公开之日，不论乙方是否在职或离 职。乙方的保密义务并不因甲乙双方劳动合同的解除而免除。第四条 竞业限制条款 4.1 甲乙双方解除或者终止劳动合同后两年内，乙方不得到与甲方、甲方关联公司生产或者经营同类产品、从事同类业 务的有竞争关系的其他用人单位任职（包括担任董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等），或者自己开业生产或者经营同 类产品、从事同类业务。 第2页共4页 本条所称“自己开业”包括乙方自己开业，以及以股东、合伙人参股或合作等方式参与他人开业、幕后指使他人开业 或担任隐瞒股东、隐名合伙人等情形。 乙方同意，本条所指的与甲方经营同类产品、同类业务是指根据甲方营业执照和甲方和客户的往来业务合同所涉及的 同 类 产 品 和 同 类 业 务 。 同 时 ， 乙 方 知 悉 如 下 产 品 和 业 务 为 甲 方 目 前 经 营 的 产 品 和 业 务 ： 。 4.2 竞业限制的业务范围及工作内容包括但不限于： （1） 行业相关的运营、管理、培训、销售或增值服务行业； （2） 行业相关的设计、开发、测试、维护、项目管理、风险控制及技术支持等； （3） 行业相关的支持职能工作，包括但不限于财务、法务、人力资源等； （4）与甲方经营范围相同或相近的商业、技术领域等。 4.3 乙方的竞业的地域范围为：中国大陆。 4.4 乙方在履行竞业限制期限内，甲方应当每月向乙方支付竞业限制补偿金为离职前十二个月平均工资的 30%。竞业 限制补偿金的支付时间为甲乙双方劳动合同解除或终止后次月开始，每月的月底以银行转账的方式支付。法律法规对补偿 标准有更高标准的，依照法律规定执行。 4.5 竞业限制期限内，乙方入职新单位的，应在五日内将新单位的名称、人事部门联系方式告知甲方。同时乙方应将自 己负有竞业限制义务的情况告知其工作单位。甲方有权随时去乙方的住所或工作单位核实情况（包括但不限于查看乙方的 住所地证明、向乙方邻居及房东了解乙方的工作情况、向所在单位负责人了解情况等），乙方应予以积极配合。 4.6 甲方向乙方支付竞业限制补偿金前，乙方有义务向甲方出具当前的任职情况证明，乙方任职单位变更时应当及时 通知甲方，乙方拒绝履行上述义务或已经实际违反竞业限制义务的，甲方有权停放竞业限制补偿金。 4.7 甲方可根据乙方所掌握的商业秘密或知识产权的范围及重要性等因素，随时通知乙方解除本协议规定的竞业限制 条款，该条款解除后，甲方无须向乙方支付竞业限制补偿金，乙方可自由择业，但乙方仍有义务保守甲方尚未公开的商业 秘密或知识产权。 甲方未及时支付竞业限制补偿金的，乙方可以通过书面或仲裁、诉讼方式主张竞业限制补偿金，除了甲方明确书面表 明无需乙方履行竞业限制义务外，乙方不得以甲方未及时支付竞业限制补偿金等任何理由，拒绝履行竞业限制义务。 4.8 乙方同意，在乙方任职期间及其后两年，乙方将不会直接或间接指使、引诱、鼓励或以其他方式促成甲方任何其他 管理人员或受聘人员终止与甲方的劳动关系。但在任职期间为履行职责而采取的行动除外。 4.9 竞业限制期限内，乙方不得唆使、介入或试图诱使其已知晓得的甲方的重要顾客、客户、代理、分销商、或职工、顾 问的任何个人或公司脱离甲方，或者接触属于甲方的客户（包括甲方已经在接触的潜在客户） ，或为该等人士提供服务， 或向该等人士收取订单，或与之发生商业接触，只要这种接触可能直接或间接转移甲方的业务或对甲方的业务产生或将产 生不利影响。 4.10 乙方拒绝接受、自行放弃、不领取竞业限制补偿金，或因乙方原因导致甲方无法正常发放竞业限制补偿金的，因 此造成的损失由乙方自行承担，且不免除乙方的竞业限制义务。 4.11 若本协议约定的竞业限制补偿金标准低于甲方所在地法律强制性规定的最低标准的，则甲方在竞业限制期限届 满前予以补足，在此之前，乙方仍应履行竞业限制的义务。 第五条 违约责任 5.1 乙方了解、知悉如果其违反上述义务，甲方或甲方的关联公司将会或可能会受到严重损失，乙方同意，如违约则 按本条规定承担违约责任。 5.2 若违反本协议的任何一条款，即构成违约，甲方有权要求乙方停止违约行为、继续履行合同义务、消除违约影响及 承担违约责任及赔偿损失，乙方的违约所得利益归甲方所有。 5.3 乙方违反本协议第三条任何一款的，应向甲方支付违约金，违约金为按如下方式确定的最高金额：（ 1）人民币 80 万元；（2）乙方违约所获利益的五倍；（3）甲方商业秘密市场价值的评估价格，难以评估的，按不低于人民币 100 万元计算。 5.4 乙方违反本协议第四条任何一款的，应向甲方支付违约金，违约金为按如下方式确定的最高金额：（1）违约金 为人民150万元；（2）乙方违反竞业限制义务期间所获全部利益的五倍；（3）乙方离职前一年度的薪酬总额的5倍。 5.5 如乙方同时违反本协议中的第三条任何一款和第四条任何一款规定的，应同时按本协议第5.3和5.4条款承担违约 第3页共4页 责任。甲方因调查和追究乙方的违约行为而支付的合理费用（包括但不限于调查取证费、公证费、仲裁费、诉讼费、律师费、交 通费差旅费等）亦由乙方承担。 5.6 乙方依照本协议约定承担赔偿损失或其他民事责任后，如乙方涉嫌刑事犯罪的，甲方仍保留通要求司法机关追究 乙方刑事责任的权利。 第六条 其他 6.1 本协议自甲乙双方签名或盖章后生效。本协议一式两份，甲乙双方各执一份。本协议为劳动合同的附件，与劳动合 同具有同等法律效力。 6.2 因履行本协议发生争议，任何一方均可向甲方所在地劳动仲裁机构申请仲裁，对仲裁不服的，可向人民法院起 诉。 甲 方（盖章）： 乙方（签字）： 法定代表人（签字）： （或主要负责人） 签订时间： 第4页共4页
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离职证明模板
离职证明 姓名： ，男，身份证号码： ，自 ___年 月 日入职我公司担任 xxx 部 xxx 一职， 至_ __年 月 日因个人原因申请离职，在此一年间工作 良好无不良表现。 经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明。 xx 部经理（签名） xx 公司盖章 日期： 年 月 日
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HR-001-A0-未能提供离职证明的承诺书
未能提供离职证明的承诺书 编号：HR-001-A0 根据《劳动法》及《劳动合同法》本人已知晓入职新公司，有 提供离职证明以证明劳动身份的义务，但因本人原因，无法提供离 职证明。本人在此说明：自 年 月 日至 年 月 日于 公司就职，已于 年 月 日与 该公司解 除劳动合同关系，并已完成交接工作。 本人承诺： 1、 本人已经与原单位解除/终止劳动关系； 2、 本人与原单位不存在竞业限制； 3、 本人与原单位不存在经济纠纷，如与原单位存在经济等法 律问题，所有责任由本人承担！ 姓名：（指纹） 日期：
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员工离职申请表
员工离职申请表 申请人 职 务 入职时间 年 月 日 部 门 申请日期 年 月 日 计划正式 离职日期 离职原因 年 月 £薪资过低原因 £家庭原因 £个人发展原因 £人际关系不融洽 £工作环境不适应 £团队气氛不适应 £企业文化不适应 £工作职责及目标不明确 £福利原因 £未得到充分的支持与授权 £劳动合同期满，员工不同意续签 £其他：（说明原因） 离职申请人（签字） 日 员工离职须知 日 年 月 1、 试用期员工需提前 3 天提出申请，正式员工需要提前 30 天 提出申请，以便部门做好充分的工作交接； 2、 提出申请期间不得传播任何负面信息，否则公司按照劳动 纪律管理规定处理； 3、 离职审批后请做好离职交接工作。 申请人（签字）： 日 年 月 部门负责人审核意见： 审批栏 年 月 日 年 月 日 年 月 人力资源部审核意见： 交接明细 接收人签字： 日
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人员招聘、调岗、离职流程图
人员招聘、录用流程 附件一 流程 驳回申请 N 责任部门 相关说明 相关文件或表单 人员需求 申请 用人部门 需求部门填写“员工招聘需求申请表” 员工招聘需求申请表 审核 用人部门 部门负责人对人员需求表进行审核，并遂级呈报审批。 员工招聘需求申请表 Y 发出招聘通告 综合部 人事 N 放弃 筛选简历 Y 通知面试 综合部 综合部人事主管收到核准后的员工招聘需求申请表，发出招聘 无 通告 根据用人部门要求筛选应聘人员简历 无 综合部通知符合需求岗位要求的人员来司面试 无 人事 综合部 人事 放弃 综合部人事 N 面试 用人部门 Y 录用 综合部 人事 调岗、辞 退 N 试用期 考核 Y 用人部门 1、请应聘者填写“职位申请表” 2、面试人填写“面试评价表” 3、告知应聘者等待录用通知 职位申请表 面试评价表 1、向入职者讲解员工入职前培训须知及公司规章制度 2、入职者填写“人事相关资料” 3、入职者提供相关证件，综合部保留复印件 4、给入职者录指纹卡，并将其带至用人部门开始试用期 人事资料 1、用人部门对新员工试用期表现填写转正考核表 2、考核未通过员工直接调岗试用，仍不能胜任工作的直接 辞退 转正考核表 转正 用人部门 变更工资申请表 人员调岗流程 附件二 驳回申请 用人部门提交变更工资申请单，及时调整转正员工薪资待遇 N 调动申请 相关部门 提出人填写“员工调动申请表” 员工调动申请表 评审 相关部门 相关领导评审申请 无 调动前交接 相关部门 员工调动前需做好交接工作 无 新岗位报到 相关部门 调动员工按时到新岗位报到 无 Y 人员离职流程 附件三 离职申请 综合部 离职交接 相关部门 薪资结算 财务部 离职者填写“员工离职手续表”，正式员工需提前一个月申请 员工离职手续表 （被辞退、被开除、自动离职者除外） 相关负责人与离职者进行交接工作 员工离职手续表 计算应得酬金扣除应扣款项，核算离职者实得薪资 员工离职手续表 离职分析 综合部 1、离职员工人事档案保存一年 2、每季度应做一次离职员工分析报告 无
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离职证明
离职证明 至 （员工）自 年 月 年 日因 月 日入职我公司担任 职务， 原因申请离职，在此间无不良表现，经 公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。 特此证明 （本证明一式两份，双方各执一份。） 公司（盖章）： 年 月 日
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门店端离职申请表
离职申请表（门店端） 基本信息 门 店 员工类别 入职日期 姓 名 职 联系电话 务 最后工作日 离职报告 本人确认就解除或终止劳动关系事宜与公司不存在任何争议，并且离职前我会服从上级的安排，做好 工作交接。 签名： 日期： 直接上级意见 是否已经与员工沟通： □是 □否 原因 工作内容与物品是否交接： □是 □否 原因 （夏/冬季工装，工牌等） 签名： 日期： 督导/经理/总监审批意见 签名： 日期： 签名： 日期： 副总经理意见 人力资源部审核意见 签名： 日期：
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【员工离职应对措施】离职交接表
离职交接表 姓名 部门 职位 本部门移交 1.文件移交 文件名称 数量 文件形式 内容摘要 2.未完成工作及待办事项移交 1） 2) 3) 4) 5) 3.与工作相关的社会公共关系移交（带领接收人建立公共关系）姓名、工作单 位、联系方式 交接人签字： 年 接收人签字： 月 日 年 监交人签字： 月 日 年 月 日 行政部办公用品交接 名称 数量 交接人签字： 年 是否损坏 接收人签字： 月 日 监交人签字： 年 月 财务部审核签字 日 年 月 日 1）欠款 2）罚金 3）个人承担的保险费用及公积金 4）个人承担的培训费用 5）其它 财务部负责人签字： 年 月 日 人事部意见及签字 人事部部负责人签字： 年 月 日 总经理意见及签字 总经理签字： 年 月 日
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员工离职管理规定范例4
员工离职管理制度 1.0 目的 为规范公司员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制订本制度。 2.0 范围 公司所有员工，不论何种原因离职，均依照本制度办理。若有特例，须由总经理签字 认可。 3.0 内容 3.1 离职类别与定义 3.1.1 解除劳动合同关系 3.1.1.1 辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。 3.1.1.2 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司要 求，或因劳动合同无法继续履行等，公司决定提前终止与员工劳动雇佣关系的行为。符合 下列情况之一者，公司可以辞退员工： A、试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳者。 B、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适， 不能胜任本职工作的。 C、工作能力明显不适应本职工作要求，又无法转任其它岗位者。 D、参加岗位适应性培训后考核仍不合格且又无法转任其它岗位者。 E、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当 事人协商不能达成变更劳动合同协议的。 F、公司因生产经营状况确需裁减人员的。 G、试用期满后工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的，无法满足工作需求者。 H、公司制度或法律法规规定的其它情形。 3.1.1.3 开除：是指在任职期间内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司利益的行 为，给公司造成较大损失，公司根据有关规定随时与其解除劳动合同，予以开除。有下列 情况之一者，公司有权开除员工： 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。 对公司有严重欺骗行为的。 因触犯法律而被羁押拘留、劳教、逮捕、判刑或被追究刑事责任的。 泄漏公司商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。 年度内被处以大过处罚达 3 次的。 其它违反公司制度中有关开除类规定者。 国家或地方政府法律法规规定的其它情形。 3.1.1.4 自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位 的行为。有下列情况之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资： 连续旷工 3 个工作日或在 1 个月内累计旷工达 5 个工作日，经劝戒无效者。 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。 已申请离职但在 15 个工作日内未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 3.1.2 合同期满（不再续签劳动合同） 3.1.2.1 公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳 动合同，并提前 30 天通知员工的行为。 3.1.2.2 员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同， 并提前 30 天通知公司的行为。 3.2 辞职程序 3.2.1 辞职申请的提出及辞职手续办理时间 员工申请辞职，首先须填写《员工辞职/辞退联系表》（见附表 1），经各级单位负责人 签字审批后，然后再填写《工作移交单》（见附表 2），并经各级单位负责人审批。在每月 25 日方可办理辞职手续。如遇特殊情况提前离职，需出示相关有效证据。否则，每提前 1 天 离职，均需在工资中扣除相应天数的基本工资作为代通知金。具体所需提前提出时间详见 《员工离职类别与要求说明表》（附录 1）。 3.2.2 辞职申请的撤销及其办理时间 拟辞职员工，若需撤销辞职申请，拟辞职员工需填写《工作联络单》（见附表 5），须 经单位直属主管和部门负责人批准后，报于人力资源科审核和存档，在每月 15 日和 30 日 办理方可有效。否则，按正常辞职程序办理。 3.2.3 辞职申请的审批 3.2.3.1 员工所在部门负责人或直接上级就员工提出的辞职申请，需与员工进行积极的 沟通，对绩效良好的员工努力挽留，并探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 3.2.3.2 经沟通无效，由部门负责人或直接上级将员工辞职申请初步审批后，报于人力 资源科审核。 3.2.3.3 综合管理部有责任与辞职员工进行沟通，沟通无效后，由人力资源科人事文员 依据《离职审批权限表》（附录 2）报批。 3.2.3.4 《员工辞职/辞退联系表》经最终批准后，由人力资源科保存，并告知该辞职员 工的直属主管批准结果。由其直属主管根据批准结果安排工作交接事项，并安排该员工于 离职日到车间统计员领取《员工辞职/辞退联系表》和综合管理部人力资源科办理相关离职 手续。 3.4 辞退程序 3.4.1 辞退申请的提出 3.4.1.1 公司辞退员工，原则上由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》，非员工 过失性辞退，应提前一个月通知被辞退员工。但必要时，须协商解除劳动关系。 3.4.1.2 在辞退员工时，其直属部门（单位）主管须与被辞退员工面谈，明确清晰地告 知其被辞退原因，并负责解答其与被辞退有关问题，人力资源科可陪同提供必要的支持。 3.4.2 辞退申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.5 开除程序 3.5.1 开除申请的提出 公司开除员工时，由其直属单位主管填写《员工辞职/辞退联系表》，通知被开除员工。 3.5.2 开除申请的审批 遵照《离职审批权限表》执行。 3.6 自动离职程序 3.6.1 对于未经预告而自动离职的员工，所属单位须于当天（原则上是三天）及时填写 《工作联络单》，报综合管理部人力资源科。 3.6.2 属于员工主动提出自动离职者，须由员工本人填写《员工辞职/辞退联系表》，经 直属单位主管和部门负责人签署后，到人力资源科办妥离职手续后方可放行出厂。 3.7 合同期满（不再续签劳动合同） 3.7.1 属于公司提出不再续签劳动合同时，人力资源科应在合同到期 2 个月前将合同到 期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现及公司发展需要，决 定是否续签劳动合同人员名单，并在 15 天内反馈给人力资源科，由人力资源科安排合同续 签事宜，或提前一个月填写《员工辞职/辞退联系表》，通知员工不再续签劳动合同。相关离 职手续按辞退程序办理。 3.7.2 属于员工提出不再续签劳动合同时，员工应在合同期满前一个月，填写《员工辞 职/辞退联系表》，通知公司不再续签劳动合同。否则，每提前 1 天离职，均需在工资中扣除 相应天数的基本工资作为代通知金。相关离职手续按辞职程序办理。 3.8 离职谈话 3.8.1 员工离职时，该部门负责人或直接上级需与离职人进行谈话。如有必要，可请其 他人员协助。谈话完成下列内容： 审查文件、资料的所有权，及核实管控情形； 审查其了解公司秘密的程度； 审查其掌管工作、进度和角色； 阐明公司和员工的权利和义务； 有权代表公司根据其工作的进展情况确定具体的离开公司日期。 记录离职谈话清单，经员工和谈话负责人共同签字，并分别保存于公司和员工档案。 3.8.2 员工离职时，人力资源科应与离职人进行谈话，谈话完成下列内容： 了解员工入职以来的工作业绩； 解答员工可能有的问题； 征求对公司的评价及建议。 3.8.3 工作期间内，离职员工不得拒绝接受公司所要求的会谈，否则将予以处分。 3.9 离职移交 3.9.1 工作交接：指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至直接上级 所指定的人员，并要求接交人在《工作交接单》（见附表 2）签字确认，具体内容如下： 3.9.1.1 公司的各项内部文件； 3.9.1.2 经管工作详细说明； 3.9.1.3《客户信息表》、 《供销关系信息表》（含姓名、单位、联系方式及其它相关信息） 3.9.1.4 培训资料原件； 3.9.1.5 公司的技术资料或职位所涉及保管的文件性资料（包括书面文档和电子文档两 类）； 3.9.1.6 项目工作情况说明，包括： 项目计划书； 项目实施进度说明； 项目相关技术资料； 其它项目相关情况详细说明。 3.9.1.7 目前工作的进展程度。 3.9.1.8 任职期间的工作记录资料。 3.9.2 事物移交：员工在公司就职期间所有领用物品的移交，并应交接双方签字确认。 3.9.2.1 所领用的办公用品交还行政总务科； 3.9.2.2 公司配置的通讯工具； 3.9.2.3 各类钥匙； 3.9.2.4 借阅的图书资料； 3.9.2.5 各类工具（如维修用品、移动存储、保管工具等）。 3.9.3 款项移交 3.9.3.1 将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。 3.9.3.2 经手办理的业务合同（协议）移交至该部门或综合管理部。 3.9.4 以上各项交接均应由交接人、接交人签字确认，并经人力资源科审核备案后方可 认定为交接完成。 3.9.5 在离职手续办理中，出现部分文件或资料遗失时，采取以下措施： 3.9.5.1 出现文件遗失，相关部门有备案的，可以拷贝一份。 3.9.5.2 出现文件遗失，其它部门没有备案的，由移交人回忆文件内容，并将回忆的内 容，报部门负责人审核，经审核通过，方可将遗失的文件交接。否则，因个人原因，造成 的文件遗失无法追回的，后果由个人承担，视文件的重要性，由部门负责人联合公司高层 确定应由移交人承担的经济补偿额度。 3.9.5.3 出现物品、图书遗失，依据物品、图书记录的价格，按本制度规定的赔偿标准赔 偿。无记录价格的物品和图书，按市场现行价格最高价赔偿。 3.9.6 相关部门签字 3.9.6.1 相关部门负责人需要做好本部门与离职员工涉及的工作、物品、文件审核。 3.9.6.2 办理交接手续时，如遇相关部门负责人不在岗，可由相关部门人员打电话通知 相关部门负责人，获得批准后，方可由相关部门负责人指定代理人代签。 3.9.6.3 员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门负责人需本着对公司负责、 对个人负责的原则，认真检查与审查离职员工与本部门涉及的工作事宜；如发现相关部门 不负责任，敷衍了事，出现问题，公司将根据给公司造成的损失，要求相关部门负责人加 倍赔偿。 3.9.7 离职人员原则上须亲自办理离职手续，并在双方确定的离职日期办理完交接手续； 如离职人员指定代理人代办离职手续，须离职人员出具代办委托书，在《员工辞职/辞退联 系表》和《工作移交单》签有指定代理人的姓名、工号，一并交至人力资源科，并在确定的离 职日期办理完交接手续。 3.9.8 离职员工若在未办理或未办完移交手续而擅自离开公司者，公司有权通过法律手 段追究其法律责任。 4.0 离职结算 4.0.1 结算条件：当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对离职人员进 行相关结算。 4.0.2 结算部门：离职人员的工资、违约金等款项的结算由财务部和人力资源科共同进 行。 4.0.3 结算项目 4.0.3.1 违约金：因开除、辞退、自动离职和违约性辞职产生的违约金，由人力资源科按 照合同违约条款进行核算： A、《劳动合同》合同期未满违约金； B、其它违约金。 4.0.3.2 赔偿金 A、物品损失赔偿金：1000 元以下按物品购入原价赔偿；1000 元以上按物品使用年限 折旧后的余额赔偿。 B、培训损失赔偿金：培训费×合同未满月数/合同期限月数，或依相关规定办理。 4.0.3.3 工资 4.0.3.3.1 属于辞退和开除类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接后，即 可结算支付其全部应得薪资。 4.0.3.3.2 属于辞职类别的离职员工，在其办妥离职手续和完成工作交接后，可结算支 付其离职当月上月尚未结算的薪资，而离职当月薪资及其它项目金额，统一于离职后的第 一个工资结算日结算支付。若不能亲自结算者，可在办理离职手续时，填写《工资结算委托 书》（见附表 3），委托公司在职员工代理结算。 4.0.3.3.3 未办妥离职手续和完成工作交接者，公司有权冻结其工资，直到办妥各项手 续为止。 4.0.3.3.4 代通知金：员工若未按要求提前提出辞职申请，则扣以相应应出勤工作日的 基本工资作为代通知金，其计算公式如下： 应扣代通知金=应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数×基本工资 4.0.3.3.5 若员工 提前提出辞职申请后，继而提出要求提前办理离职手续，经部门（单位）主管与人力资源 科审核、综合管理部负责人批准后，对于提前日期内所包含的工作日可不扣相应的代通知 金，其应扣代通知金计算公式如下： 应扣代通知金=（应提前提出辞职申请日历天数内的工作日数—允许提前离职天数内的 工作日数）×基本工资 4.0.3.3.6 若员工提前提出辞职申请后，部门主管根据客观情况，主动提出同意让该员 工提前办理离职手续，报人力资源科审核、经综合管理部负责人批准后，即可不扣代通知 金。 4.0.3.3.7 离职员工所应扣作代通知金的基本工资天数，由人力资源科在《工作移交单》 相应栏位内明确标注，薪酬专员据此天数在结算时扣除相应基本工资。 4.0.3.4 项目损失补偿金：项目开发人员违约性离职，其负责的开发任务未能完成和移 交，应付公司项目损失补偿金。 4.0.3.5 公司应付员工的其他款项。 4.0.3.6 员工应付的公司借款、扣款。 4.0.4 如员工应付、扣费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才给予办理 相关手续。 4.0.5 由人力资源科在离职员工办妥上述相关手续后，开具《员工离职出厂通知单》（见 附表 4）交行政总务科办理用餐与住宿清退手续。 4.1 其它事项 4.1.1 在被辞退与开除员工办理离职手续时，根据实际需要，行政总务科需派 专人全程监护办理。4 等以下职位人员由保安人员监护办理，4 等及以上职位人 员由人力资源科或行政总务科监护办理。 4.1.2 行政总务科在员工办妥用餐与住宿清退手续后，填写《员工离职出厂通知单》，通 知大门值班保安检查行李放行。 4.1.3 离职人员离厂时间：原则上所有离职员工，必须在一个工作日内办妥全部离厂手 续，并于当天离厂。特殊情况需继续在公司食宿者，须在办理手续时，向行政总务科提出， 由行政总务科主管根据实际情况批准，但以一个晚上为限，且必须于次日 14：00 前离厂。 特殊情况需延长食宿时间者，需报综合管理部负责人批准。 4.2 本制度解释权归综合管理部。 4.3 本制度自公司批准之日起执行，修改亦同。 拟制： 总经理： 工会审议： 批准： 版次： 日期： 日期： 日期：
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集团企业的员工离职管理办法、流程、表格
某某集团员工离职管理办法、流程、表格 员工离职管理办法 第一章 总则 第一条：为保证公司人员相对稳定，规定正常的人才流动秩序，特制定本办法。 第二条：本办法适用于集团所有在职员工。 第二章 辞职程序 第三条：正式员工辞职应提前 30 天向其部门主管提交书面辞职申请。 第四条：试用期员工辞职应提前 7 天向部门主管提交书面辞职申请。 第五条：员工辞职申请获准后，部门主管应安排办理离职工作移交手续，对相关工作进行 交接与清理，并详细填写《离职资料移交单》，离职资料包括：电子版资料、书面版资料、磁 盘、合同、方案、业务联系部门的联系方式与工作进展状况及待办事项等。 第六条：到相关部门办理离职物品移交手续，并详细填写《离职物品移交单》移交物品主要 包括：公司价值在 20 元以上的办公用品、工作工具、公司工作证、名片、钥匙、其他所有属于 公司的财物。 第七条：以上资料及物品交接完毕后，离职人员应到财务部进行在职期间的借款、还款等 财务帐目清算，主要项目包括： 1． 员工拖欠未报销或未还的公司借款或业务预付款； 2． 员工应承担的赔偿金、抵押金或罚金； 3． 未满一年的工装制作费； 4． 其他未尽款项。 第八条：上述工作交接完毕后，请各部门主管在《离职审核表》上签字确认，人事部根据以 上部门的清交记录状况，做最后的签字确认与薪金结算。 第三章 解聘程序 第九条：因为违反公司规章制度达解聘程度或者是试用期被解聘的员工，用人部门应向人 事部提交《解聘申请审批表》，经过相关权限部门审核批准后，由人事部提前 30 天通知被 解聘人员离职，特殊情况经过权限主管审批后特殊对待。 第十条：被解聘人员的离职交接程序同辞职程序。 第四章 其他离职管理规定 第十一条：员工离职均应办理离职交接手续，经各部门主管答字确认后方可离职。 第十二条：员工离职工作以保密方式进行，应确保工作进展连贯、顺利。 第十三条：员工离职时，必须按照规定在一个月内把所有工作交接清楚，没有按时交接的 员工，收入扣除不再发放。 第十四条：员工离职前工作交接必须由员工的上级主管或上级主管指定人员监交，交接记 录要求书面化，由于交接不清楚而给公司造成的一切损失或为工作带来的不便，均由监交 人和相应接收人共同负责。 第十五条：员工离职时，部门主管要及时通知该员工业务关联系统，该系统应该全力配合 该员工业务的清查工作，如果没有及时清查而造成损失，该系统主管负责。 第十六条：部门工作交接记录原件由本部门主管保存，复印件由工作接收人保存；特殊岗 位的保密资料，原件要由责任副总保存，复印件由接收人保存。 第十七条：离职手续办理完毕后，离职员工即与公司解除劳动关系。 第十八条：离职人员应于离职生效日当月内将本人档案、户口及其他一切人事关系从公司 转出。逾期不到公司人事部办理相关转出手续者，本人将负担离职后的一切相关管理费用 并承担一切由此产生的后果。自离职生效日后，公司将不负责任何保险及出具任何与调动 档案等人事关系无关的证明。 第十九条：员工离职时公司可应要求向离职人员出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证 明。 第二十条：辞职人员因为特殊原因不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请 人代理交接工作。 第五章 离职谈话 第二十二条 所有员工离职时，该部门主管与权限主管与辞职人进行离职面谈，人力资源部 进行电话面谈。谈话应分别完成下列内容： 部门主管完成： 1 .审查文件、资料的所有权； 2. 审查其了解公司秘密的程度； 3. 审查其掌管工作、进度和角色。 4. 回答员工可能有的问题； 5. 征求对公司的评价及建议。 6．了解辞职原因与动机。 人事部完成： 1．审查其劳动合同； 2. 阐明公司和员工的权利和义务。 3. 审查员工的福利状况； 4. 回答员工可能有的问题； 5. 征求对公司的评价及建议。 6．了解辞职原因与动机。 第二十三条；面谈层级与程序： 1、集团所有员工以及分公司副总、分公司总经理助理离职，须由部门负责人/子公司总 经理应首先与员工进行离职面谈，填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》以电子文件提 交于人力资源部，人力资源部之后在集团做离职面谈复试，填写《离职面谈复试表》，办理 其离职手续并且书面通知集团财务部及财务总监，同时通知集团办公室进行集团书面通报； 并且将离职人员对集团的发展建议整理备案。 2、子公司总经理离职，由集团分管副总裁/执行总裁首先与子公司总经理进行离职面谈， 填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》提交于人力资源部，人力资源部随后做离职面谈 复试，填写《离职面谈复试表》，办理离职手续并且书面通知集团财务部及财务总监，同时 通知集团办公室进行集团书面通报；并且将离职人员对集团的发展建议整理备案。 3、子公司部门经理及部门经理以下的员工离职，子公司总经理须亲自对所有离职人员 进行离职面谈，并认真填写《离职面谈表》，放子公司总务部存档，集团人力资源部将不定 期抽查各子公司工作，检查结果直接与子公司年终人资绩效考核挂钩； 4、销售系统业务员级人员离职，首先经过他的直线上级（区域经理）与权限上级（分 公司踪迹）面谈，填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》提交于人力资源部，人力资源 部随后做离职面谈复试，填写《离职面谈复试表》；销售系统区域经理离职，首先经过他的 直线上级（分公司总经理）与权限上级（市场部经理）面谈，填写《离职面谈表》，同时将 《离职面谈表》提交于人力资源部，人力资源部随后做离职面谈复试，填写《离职面谈复试 表》；销售系统分公司总经理离职，首先经过他的直线上级（市场部经理）与权限上级 （分管副总裁）面谈，填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》提交于人力资源部，人力 资源部随后做离职面谈复试，填写《离职面谈复试表》。 第二十四：离职面谈问题备忘录： 第六章 工资福利结算 第二十四条：离职员工领取工资、享受福利待遇的截止日为离职生效日，特殊情况的由相 关主管出具书面证明后再另行处理。 第二十五条：离职员工结算款项： 1． 结算工资； 2． 应付未付的奖金、佣金； 3． 公司拖欠员工的其他款项； 4． 被解聘的正式员工的违约金、经济补偿金等。 5． 离职结算收入不进行现金发放（特殊情况需总裁批准），要在离职 30 天后公司收 入发放时由银行统一发放。 6． 特殊岗位离职人员在离职后被发现由于原工作失误而造成的后续经济损失，相关 负责人向人事部出具书面证明后，可以在离职后从其个人收入中扣除，并及时电 话通知到该离职人员。 第七章 附则 第二十六条：本办法由人事部解释、补充和修订，总裁办公会讨论决定。 第二十七条：本办法自公布之日起执行，如有补充、修订，则依新办法为准。 员工离职管理流程 子公 司员工申 请 集团员工申请 部门负责审批 人力资源部审 核 集团直属部门 经理以上员工 子公司总经理 审核 总裁 / 副总裁 审批 子公司总经理 进行离职面谈 人力 资源进行 离职面谈 到子公司总务 部办理离职 人力资源办理 离职手续 子公 司总务部 存档保存 人力资源存档 保存 员工辞退管理流程 子公司各部 室 填写辞退建议 集团各部室填 写辞退建议 子公司总经理 审核沟通 人力资源审核 子公司总经理 审批 集团直属部门 经理以上员工 总裁 / 副总裁审 批 子公司总务部 离职面谈 人力资源下发 辞退通知 子公司总务部 发放辞退通知 人力资源进行 离职面谈 公司总务部 备 案 人力资源备案 员工离职申请表 姓 名 加入时间 部 门 职 位 离职原因： 离职时间： 直接主管意见： 签字： 日期： 上级主管意见： 签字： 日期： 集团人力资源部（子公司总务部）意见： 签字： 日期： 执行总裁（子公司总经理）意见： 签字： 日期： 员工解聘申请表 姓 名 加入时间 部 门 职 位 解聘原因： 解聘时间： 直接主管意见： 签字： 日期： 上级主管意见： 签字： 日期： 集团人力资源部（子公司总务部）意见： 签字： 日期： 执行总裁（子公司总经理）意见： 签字： 日期： 工作交接单 移交人姓名 所属部门 岗位名称 移交原因 物品资料移交： 物品资料名称 接收情况 接收人 接收日期 监交人 电子版文件资料 书面版资料 磁盘 合同 方案 业务联系部门的联系方式 其他物资 待办事项移交： 待办事项 当前进展状况 接收人 接收日期 物品交接单 移交人姓名 所属部门 岗位名称 监交人 移交原因 物品名称 接收情况 接收人 接收日期 办公用品 公司工作证 名片 钥匙 其他物资 备注： HSJT-D-RL-22 员工离职面谈表 姓名 离开日期 部门 职位 你为何要离开公司？ 你有新的工作了吗？ □是 □否 监交人 你的新工作与目前的工作有所不同？工作范围是否扩大？ 你认为你目前的工作有挑战性吗？ 你认为你对公司的贡献是否得到了重视？ 你认为你是否被给予发展的机会？ 你认为你的薪资和福利是否公平？ 对于我们改进工作，你是否有任何的建议？ 面谈人姓名： 日期：
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离职审批交接单
离职审批交接单 姓 名 部门 离职类型 □辞职 □辞退 填表日期 □ 自动离职 □其他（ ） 本人意见：（离职员工填写） 签名： 日期： 签名： 日期： 部门经理意见： 签名： 日期： 总经理意见： 交 接 手 续 部门经理意见： 签名： 日期： 行政人事部意见： 签名： 日期： 财务中心意见： 签名： 日期： 交接情况： □ 文档资料 □ 各种账户 交接负责人签名： 交接情况： □ 收回工牌 □ 收回办公用品 交接负责人签名： 交接情况： □ 工资结算 □ 离职面谈 交接负责人签名： 对公司的意见或建议： 经办人签名： 日期： □ 工作交接 □ 其他工具 日期： □ 收回部门钥匙 日期： □ 借款清算 日期：
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