劳动关系终止协议
终止劳动关系协议 甲方： 乙方： ，身份证号码： 甲、乙双方经平等自愿协商，现达成本协议条款如下： 一、经乙方申请，甲、乙双方同意于 年 月 日终止双方之间的劳动关 系，自该日起，乙方不再属于甲方的雇员，甲方不再属于乙方的雇主。 二、甲方同意就上述终止劳动合同关系事宜向乙方一次性支付经济补偿金合计人民币 _ _元整( 整)；于当月工资发放时，一并发放。前述补偿金已包括乙方离职应当 得到的全部补偿款项，乙方同意在收到前述款项后不再要求甲方承担其他任何责任或给付其 他任何费用。 三、乙方同意承担以下义务： 1、在甲方向乙方支付上述款项之前与甲方指定的工作人员办妥离职移交手续，把乙方 保管的、属于甲方所有的业务资料、工作档案和工具、物品全部交还给甲方； 2、自离职之日起，不再以甲方或甲方工作人员的名义开展任何活动； 3、在离职之后，严格保守在职期间所了解到的甲方的商业秘密、技术秘密和财务秘密； 4、在离职之后，不发表、不实施有损甲方声誉、形象的言论、行为。 四、其他 1、甲、乙双方任何一方违反本协议的约定的，均应足额赔偿对方的全部损失。 2、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。 3、本协议经甲、乙双方共同签署后生效。 甲方： 签约代表： 乙方： 年 月 日
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离职原因为空白，一公司因举证不足被判败诉
“离职原因”为空白 一公司因举证不足被判败诉 公司声称原职工散布诽谤言论且违反保密规定私自录音，最后自行提出辞职，而原职 工却认定是“公司单方面要求解除合同并无故拖欠工资”，最后双方闹上法庭，公司拿出 了《离职结算单》，却发现“离职原因”一栏竟为空白。 日前，上海市浦东新区人民法院对上海某计算机发展有限公司（以下简称计算机公司） 起诉江小姐劳动合同纠纷一案作出判决，上海某计算机公司应支付江小姐解除劳动合同的 经济补偿金 5000 元、替代期工资 2500 元、2007 年 9 月份工资 1019 元及 25%的经济补偿金 255 元，仲裁费 300 元由公司承担 250 元，江小姐承担 50 元，案件受理费由公司承担。 计算机公司称，2006 年 3 月，江小姐进入公司工作，双方签订了 3 年的劳动合同，但是 一年后公司发现，江小姐在工作期间经常利用她在培训部工作之便散布诽谤性言论，还违 反保密规定，私自录音，个人品行“不当”。公司在不得已之下专门找了江小姐谈话，要 求江小姐改正，并告诉她公司将根据规定对她的行为进行严肃处理。由于江小姐担心公司 的处理，遂向公司提出以辞职方式离职，并要求公司办理离职手续。2007 年 9 月 29 日江小 姐填写了《离职结算单》。但当公司为江小姐结算 9 月份工资时，却发现江小姐拒不交出装 有公司保密资料的 U 盘，为此双方在 9 月份出勤天数及工资标准上发生争议，江小姐遂提 起劳动仲裁，并在仲裁阶段将 U 盘归还给公司。2007 年底，仲裁机关作出裁定，裁决计算 机公司支付经济补偿金、9 月份工资等。公司不服，向法院提起诉讼。 法庭上公司坚持认为，江小姐是自行离职，所以公司不需要向江小姐支付经济补偿金 5000 元以及替代期公司 2500 元，而且由于江小姐私自扣押 U 盘，所以才导致 9 月份工资 无法结算，并非公司无故拖欠工资，故请求法院判决公司不支付经济补偿金等费用。 江小姐对公司所谓的“个人品行”问题予以了否认。江小姐称，是公司单方面解除劳动 合同，并要求其办理离职手续，所以她填写了《离职结算单》，10 月 10 日江小姐还收到了 公司开具的退工单和劳动手册。根据《劳动法》规定，用人单位提出解除劳动合同，未提前 三十日通知的，应支付劳动者替代期工资，并支付经济补偿金。 由于双方对“究竟谁提出解除劳动合同”这一问题存在分歧，计算机公司向法院提交了 江小姐提出离职时填写的《离职结算单》，然而法院发现，在该结算单的“离职原因”一栏 内却没有注明具体的离职原因。 法院经审理后认为，在原告公司制作的格式化《离职结算单》中“离职原因”未注明具体 的离职原因，公司也没有提供证据证明是江小姐自行离职，在此情况下，应当作出不利于 提供格式条款一方的解释，而且原告公司也向被告江小姐开具了退工单，因此法院确认公 司系单方面与江小姐解除劳动合同。 根据《上海市劳动合同条例》规定，用人单位解除劳动合同没有提前三十日通知劳动者的， 应当支付劳动者替代期工资；用人单位无故解除劳动合同的，应当根据劳动者在本单位工 作年限，给予相应经济补偿金；用人单位无故拖欠劳动者工资的，应支付拖欠工资的 25% 的补偿金，据此，法院遂出上述判决。
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离职协议书
离职协议书 甲方（用人单位）： 乙方（劳动者）： ， 身份证号码： 甲乙双方确认以下事实，经平等协商，自愿达成如下协议： 1、经乙方提出，双方于 年 月 日协商一致解除劳动关系，从该日起，一方 无须对另一方承担用工义务。 2、甲方一次性向乙方支付人民币（大写： 元整），（小写：¥ ）。 包括： (1) 包括但不限于入职以来的工资、加班工资、各类奖金、高温补贴、未签订劳动合 同的二倍工资、各类工伤待遇、未休年休假补偿、解除劳动合同经济补偿金、赔偿金、代 通知金、各类福利待遇等甲方依法应向乙方支付的所有款项。 (2) 社保和住房公积金补偿，其中，社保补偿 该款于 年 月 元、住房公积金补偿 元。 日一次性发放。 (3) 工资如涉及扣税事宜，遵循国家个税工资标准执行。 3、乙方已清楚地知悉法律规定的支付工资、加班工资、各类奖金、高温补贴、未签订 劳动合同的二倍工资、各类工伤待遇、未休年休假补偿、解除劳动合同经济补偿金、赔偿 金、代通知金、各类福利待的标准，同意领取第 2 条中金额，并自愿放弃与法定标准的差 额，不向甲方主张差额。 4、乙方在甲方工作期间，甲方应支付的工资、加班工资、各类奖金、高温补贴、未签 订劳动合同的二倍工资、各类工伤待遇、未休年休假补偿、解除劳动合同经济补偿金、赔 偿金、代通知金、各类福利待遇等法律规定的其它所得及权益，乙方将视为甲方支付上述 款项并已给予了足额的补偿。乙方同意，除上述约定的款项外，甲方无须再支付乙方任何 费用。 5、上述款项支付完毕后，双方基于劳动关系的权利义务（包括但不限于工资、加班工 资、各类奖金、高温补贴、未签订劳动合同的二倍工资、各类工伤待遇、未休年休假补 偿、接触劳动合同经济补偿、赔偿金、代通知金、各项福利待遇等）已全部结清，乙方不 得再以任何方式到任何部门、机关向甲方主张基于劳动关系的任何权利，即使有证据证明 甲方未结清这些款项，乙方也同意放弃相关权利。 6、上述款项支付完毕后，将视为甲方已为乙方足额缴纳社保和住房公积金，即甲方已 将未足额缴纳社保和住房公积金中甲方应承担部分的差额支付给乙方，日后乙方再行主张 的，将由乙方支付甲方应承担的差额部分。 7、乙方应按照甲方的要求办理工作交接，如乙方交接不清，导致甲方损失的，应向甲 方承担赔偿责任。 8、乙方在离职后仍有保守甲方商业秘密的义务，否则，给甲方造成的损失的，应承担 赔偿责任。 9、双方确认，乙方离职后仍需履行之前签署的《竞业限制协议》（或双方确认，乙方 离职后无需履行之前签署的《竞业限制协议》，甲方亦无需支付竞业限制补偿金。） 10、本协议生效后，乙方不得以任何方式对甲方进行诋毁、诽谤、恶意中伤，或进行 任何有损甲方形象或利益的行为，也不得再提起任何异议程序（包括但不限于劳动仲裁、 监察、信访、举报等）。一经发现，甲方有权将已付款项全部追回，并向乙方追究进一步 的责任。 11、本协议为双方自愿平等协商达成，不存在欺诈、胁迫、乘人之危、显示公平或重 大误解的情形，不得向无关的第三者透露，违者向对方支付一万元违约金。 12、本协议经双方签字盖章后生效。 甲方： 年 月 乙方： 日 年 月 日
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房地产公司保密管理制度大全
房地产公司保密管理制度大全 （最新版） 为增强公司全员的保密意识，加强公司的保密工作， 特制定本制度。 (1)保密范围和密级确定 1、公司秘密包括下列秘密事项： ■公司重大决策中的秘密事项。 ■公司正在决策中的秘密事项。 ■公司内部掌握的客户、意向客户资料，合同、协议、 意向书及可行性报告、主要会议记录。 ■公司财务预算报告及各类财务报表、统计报表。 ■公司计划开发的的、尚不宜对外公开的项目信息。 ■公司职员人事档案、工资性、劳务性收入及资料。 ■其他经公司确定应当保密的事项。 一般性决定、决议、通知、行政管理资料等内容文件 不属于保密范围。 2、公司秘密的密级分为“绝密”、“机密”、“秘 密”三级 绝密是最重要的公司秘密，泄露会使公司的权力和利 益遭受特别严重的损害;机密是重要的公司秘密，泄露会使 公司权力和利益遭到严重的损害;秘密是一般的公司秘密， 泄露会使公司的权力和利益遭受损害。 公司密级的确定 ■公司经营发展中，直接影响公司权益的重要决策文件 资料和正在洽谈的尚未公开的新项目为绝密级。 ■公司的规划、财务报表、统计资料、重要会议记录、 公司经营情况为机密级。 ■公司人事档案、合同、协议、员工工资收入的各类信 息为秘密级。 ■属于公司秘密的文件、资料，应当依据规定标明密级， 并确定保密期限。保密期限届满，自行解密。 (2)保密措施 1、属于公司秘密的文件、资料和其他物品的制作、收 发、传递、使用、复制、摘抄、保存和销毁，由办公室或 分管副总经理委托专人执行。 2、对于密级的文件、资料和其他物品，必须采取以下 保密措施 3、非经总经理或分管副总经理批准,不得复制和摘抄. 4、收发、传递和外出携带，由指定人员担任，并采取 必要的安全措施。 5、在设备完善的保险装置中保存。 6、属于公司秘密的，由公司指定专门部门负责执行， 并采用相应的保密措施。 7、在对外交往与合作中需要提供公司秘密事项的，应 当事先经总经理批准。 8、具有属于公司秘密内容的会议和其他活动，主办部 门应采取下列保密措施： ■选择具备保密条件的会议场所。 ■根据工作需要，限定参加会议人员的范围，对参加涉 及密级事项会议的人员予以指定。 ■依照保密规定使用会议设备和管理会议文件。 ■确定会议内容是否传达及传达范围。 ■不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公共 场所谈论公司秘密，不准通过其他方式传递公司秘密。 ■公司工作人员发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时， 应当立即采取补救措施并及时报告办公室;办公室接到报告， 应立即做出处理。 (3)责任与处罚 1、出现下列情况之一者，给予警告，并扣发工资 10 元以上 500 元以下 ■泄露公司秘密，尚未造成严重后果或经济损失的。 ■违反本制度规定的秘密内容的。 ■已泄露公司秘密但采取补救措施的。 2、出现下列情况之一的，予以辞退并酌情赔偿经济损 失，情节严重者，直至追究其法律责任 ■故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济 损失的。 ■违反本保密制度规定，为他人窃取、刺探、收买或违 章提供公司秘密的。 ■利用职权强制他人违反保密规定的。
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保密及竞争禁止协议
保密及竞争禁止协议 甲方（企业）： 乙方（员工）： 鉴于乙方在甲方任职，并获得甲方支付的相应报酬，双方当事人就乙方在任职期间及离职 以后保守甲方商业秘密的有关事项，订定下列条款共同遵守： 第一条 双方确认，以下信息范围属于甲方的商业机密，包括：甲方的发展战略、商业秘 密、技术秘密、多媒体软件内容、运营计划、管理信息、企业客户名单、员工名单、宣传 方案、各类密码、代号、财务类数据等。 第二条 由于员工的工资体系是不予公开的，因此乙方对自身的工资奖金予以保密。 第三条 乙方在甲方任职期间，必须遵守甲方规定的保密规章、制度，履行与其工作岗位 相应的保密职责。 甲方的保密规章制度中没有规定或者规定不明确之处，乙方亦应本着谨慎、诚实的态度， 采取任何必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于甲方或者属于第 三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机密性。 第四条 乙方承诺，未经甲方同意，不得泄漏、公布、发布、出版、传授、转让或者通过其 他方式使任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的甲方的其他职员）知 悉属于甲方或者虽属于他人但甲方承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，也不 得在履行职务之外使用这些秘密信息。 第五条 双方同意，乙方离职之后仍对其在甲方任职期间接触、知悉的属于甲方或者虽属于 第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的 保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论乙方因何种原因离职。 乙方离职后承诺保密义务的期限为自离职之日 2 年内。 第六条 乙方承诺，在为甲方履行职务时，不得擅自使用任何属于他人的技术秘密或其他商 业秘密，亦不得擅自实施可能侵犯他人知识产权的行为。 若乙方违反上述承诺而导致甲方遭受第三方的侵权指控时，乙方应当承担甲方为应诉而支 付的一切费用；甲方因此而承担侵权赔偿责任的，有权向乙方追偿。上述应诉费用和侵权 赔偿可以从乙方的工资报酬中扣除。 第七条 乙方在履行职务时，按照甲方的明确要求或者为了完成甲方明确交付的具体工作任 务必然导致侵犯他人知识产权，若甲方遭受第三方的侵犯指控，应诉费用和侵权赔偿不得 由乙方承担或部分承担。 第八条 乙方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着甲方秘密信息的文件、资料、图 表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归甲方所 有，而无论这些秘密信息有无商业上的价值。 若记录着秘密信息的载体是有乙方自备的，则视为乙方已同意将这些载体物的所有权 转让给甲方，甲方应当在乙方返还这些载体时，给予乙方相当于载体本身价值的经济补偿。 第九条 乙方应当于离职时，或者在向甲方提出请求时，返还全部属于甲方的财物，包括但 不限于记载着甲方秘密信息的一切载体。 但当记录着秘密信息的载体是乙方自备的且秘密信息可以从载体上消除或复制出来时，可 以由甲方将秘密信息复制到甲方享有所有权的其它载体上，并把原载体上的秘密信息消除 此种情况乙方无须将载体返还，甲方也无须给予乙方经济补偿。 第十条 本合同中所称的任职期间，以乙方与甲方签订的劳动合同生效之日起，并以该劳动 合同约定的期间为任职期间。 本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系的时间为标准。 乙方拒绝领取工资且停止履行职务行为，视为提出辞职。 第十一条 乙方如违反本合同任一条款，应当一次性向甲方支付其年收入__两__倍的违约金； 同时，甲方有权不经预告立即解除与乙方的聘用关系。 前述违约金不足以弥补甲方因乙方违约行为所遭致的损失的，乙方应当负责补足。 第十二条 本合同自双方签字或盖章完成之日起生效。 第十三条 本合同如与双方以口头或书面协议有抵触，以本合同为准。本合同的修改必须采 用双方同意的书面形式。 甲方： 甲方代表签字：_________________ 签字日期： 乙方签字： ______________ 签字日期：
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企业保密协议
企业保密协议 甲方 乙方: 签约双方应遵循以下原则: 1. 需要保密的信息 1.1 本保密协议中所涉指的所有乙方提供给甲方注明为保密的信息资料,包括: 计算机软件、数据、信息、协议、参考资料及功能界面、说明书都是保密信息。如 果乙方以口头形式向甲方提供了信息，则乙方应在该信息发送后 15 日内以书面形 式通知甲方。 2. 保密责任 2.1 为避免泄密,双方应遵守: a( 甲方应采取尽可能的措施对所有来自乙方的信息严格保密,包括执行有效的 安 全措施和操作规程. b( 甲方不可把秘密泄露给第三方，只允许把信息透露给甲方的管理级人员、 签约 者。 c( 甲方无权修改或移除本协议中的任何条款或版权注释。 2.2 据本协议规定, 甲方在收到信息后对该信息的保密期限为 5 年。 3. 使用限制 3.1 甲方承诺仅把所接收到的本协议指定的保密信息用于作为 提供相应服务时 使用,不能移做它用。 3.2 甲方不能透露涉及商业使用权、专利权、复制权、商标、技术机密、商业 机密或其他归乙方专有的权利。 3.3 甲方保证不使用保密信息的引申义。 3.4 甲方同意任何以软件、数据、或数据库形式传送的信息只能用于甲方所有 的计算机系统。 4. 其他 4.1 本保密协议应按中华人民共和国相关适用法律管理和解释。签约双方均同 意任何有关本保密协议的争议都无条件服从中华人民共和国北京市有管辖权的人民 法庭的管辖。本协议不说明甲乙双方建立任何代理和合作关系。如建立代理和合作 关系，需另行签定代理/合作伙伴协议。 4.2 本保密协议签定后立即生效，但对于以下情况签约双方都不负担责任: a. 乙方在正式书面通知之前发布的信息， b. 非甲方错误导致的信息公开， c. 在发布之前甲方已知道的信息， d. 在未使用保密信息的条件下甲方独立发现的信息， e. 由乙方在对信息发布没有限制的情况下公开的信息。 4.3 本保密协议终止条件:违反本协议规定，且在一方(前者)发现并通知另一 方(后者)后，后者于三天内没有能够改正。协议终止后，甲方得到的任何保密信息 应立即返还给乙方，且甲方应向乙方提供全面的未授权的保密信息使用者的名单。 本协议终止后，本协议的条款二和条款三的规定对甲方仍然有效。甲乙双方签定的 相关协议终止后，甲方得到的任何保密信息应立即返还给乙方，同时本协议的条款 二和条款三的规定对甲方仍然有效。 4.4 本协议对甲乙双方各自的受益者，继承者以及指派者均有效。本协议规定 的甲乙双方的责任不能被指派或分配。 4.5 甲乙双方同意双方均有资格寻求针对违约的合法公平的补救措施。 4.6 本协议的条款只有甲乙双方签字的书面修改稿方为有效修改。 4.7 本协议的任一条款如果被认定是无效的或不可实施的，该部分将从被认定 时失效。同时甲乙双方应同意: a. 谈判确定尽可能接近原有条款含义的公平合理的新的条款, b. 本协议其他条款仍然有效。 4.8 本协议包含了签约双方关于此类问题的相互理解和共识。 4.9 针对某一保密信息，本协议所指定的任何责任可以由乙方以书面声明放 弃。但其他保密信息不受该书面声明影响。 4.10 本协议不说明签约双方建立了任何代理或合作关系。 甲方: 乙方: 日期: 日期: 盖章: 盖章: 签字: 签字:
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员工上班办公保密协议
保密协议 日期： 名字： 地址： 这份文件的目的是声明一些我们与 XXX （以下简称 XXX）雇佣有关 的条款，因为你被雇佣后必然会知道与我们的业务相关的商业秘密和机密信息。 雇主从 XXX 获得特许权，运营一个针对幼儿及其父母的游戏和学习的过程。这 份协议的目的是确保雇主遵守特许权，并保护雇主和 XXX 的商业机密。 商业机密 1 你将参与的培训和你在被雇佣的过程中都会使你知道一些被雇主，雇主的关联 企业，雇主的连锁机构（以下简称“雇主”）以及 XXX 认为你需要保密的商业 机密。那些商业机密包括所有对于雇主开展业务有价值的信息（书面的或非书面 的）。这些信息不是从雇主或其他 XXX 加盟者雇佣的人处知道，雇主的竞争对 手将很难获得。一旦签了这个协议，你就同意绝不将雇主或 XXX 的商业秘密泄 露给除雇主外的任何人，决不利用雇主或 XXX 的商业机密为你自己或处雇主外 的任何人牟利。 商业秘密由以下信息构成，XXX 做了大量的努力来开发和维护这些信息并已授 权雇主使用： ⒈ 的内容。 2 的内容。 3 雇主或 XXX 办的培训、讨论会、研究会、年会的内容。 2 4 任何其它在你为雇主工作的过程中所知道的对雇主领先竞争对手有利的所 有机密的和商业敏感的信息。 你签署这份不泄露雇主或 XXX 的商业秘密的协议意味着你不以任何方式告诉任 何人这些商业秘密，不管是直接还是间接，是全部还是部分。 当你离开你的雇主时，你必须交给雇主： ⑴ 所有的在你被雇主雇佣期间你从雇主处收到的东西，以及 ⑵ 所有的你写的与你的雇主的业务有关的东西，以及 ⑶ 所有的与客户有关的东西和雇主的其他商业秘密。 你不得拷贝任何你被要求还给或留给雇主的东西。 你不得在雇佣终止后试图用记忆去重建雇主或 XXX 的商业机密。 你不泄露和使用雇主或 XXX 的商业秘密的责任将在你离开雇主之后一直持续， 直到这些商业秘密对于雇主或 XXX 没有任何价值为止。 3 雇用期间的非竞争 你同意在你被雇主雇佣的期间将不予雇主竞争。更明确的说，你同意你将不为你 自己和他人做以下任何事情。 ① 鼓励曾参加，已参加和可能参加雇主的课程的人员去参加其他竞争对手的课 程。 ② 发生任何兴趣或筹划、资助、帮助任何与雇主竞争的业务。 ③ 鼓励雇主的其他雇员辞去在雇主处的工作。 通报将来的职业 从你与雇主的雇佣关系结束后开始的两年时间内，你同意以书面的方式通知雇 主你的新雇主的名字和业务的类型。 4 法庭强制和赔偿 你同意，如果你违反了不与雇主竞争的责任或不泄露和使用雇主或 XXX 的商业 秘密的责任，雇主或 XXX 将有权在雇主所在地的法庭起诉你，请求法院判令你 违反了《反不正当竞争法》和本保密协议的规定，禁止你从事或者继续从事该等 违约行为。 你同意雇主或 XXX 或两者都在法律上可以要求你为违反那些责任而讨赔偿金。 在发生违约的情况下，雇主均可以要求你承担一万元人民币的违约金或者实际 造成雇主的经济损失（两者取其高者）。 这份合约不能被修改，除非你和你的雇主另外签署一份书面协议。任何与雇主或 XXX 相关的人告诉你的话或可能告诉你的话都将不能改变这份合同。 5 签署这份协议意味着你证实你已经阅读并理解了内容，雇主也已经回答了你的 所有有关的问题，你也同意协议内的所有规定。 本协议构成雇用合约的组成部分，任何违反本协议的违约行为，均视为对雇用 合约的严重和实质性违约。 雇主： （印刷体全名） （签字） 日期： 雇员： （印刷体全名） （签字） 日期： 6 保密协议 附件一 1 员工个人薪酬制度是公司及个人机密，任何员工不得以任何形式向他人透 露自己的薪酬信息或打听其它员工薪酬信息。 2 基于薪资福利制度为公司机密制度，全体员工不可以任何形式公开或讨论 自己及他人薪资福利情况。 3 基于薪资福利制度为公司机密制度，全体员工必须恪守保密原则，不得向 公司内部及公司以外人员透露。 7 如有违反上述 1 、2 、3 条者，一经发现，公司将视情节轻重处以警告、扣发奖金、 降薪、立即解除劳动合同等，且公司将保留以司法手段追究其法律责任的权利。 雇主： （印刷体全名） （签字） 雇员： （印刷体全名） （签字） 8 日期： 日期： 9
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公司保密章程-范本
公司保密章程 文件编号： 颁发部门：董事会 第一章 总则 第一条 为保守公司秘密，保护公司的安全和利益，根据《劳动法》、 《劳动合同法》、 《反 不正当竞争法》、 《公司法》及公司章程，特制定本保密章程。公司所有员工必须 遵守本章程。 第二条 本章程是公司保密制度的纲领性文件。公司其他保密规定与本章程不一致的， 按照本章程的规定执行。但是，其他保密规定对公司秘密的保护水平超过本章 程规定的，从其规定。 第三条 公司保密制度由以下六部分组成： 1. 本章程 2. 《员工保密守则》 3. 《员工保密协议》 4. 《员工竞业限制协议》 5. 《劳动合同》中的保密条款和竞业限制条款 6. 其他总经理办公会认为应当制订的保密制度 第四条 各类岗位的《员工保密守则》及《员工保密协议》、 《员工竞业限制协议》由公司人 事行政部会同公司法律顾问、咨询各业务部门后起草，并报总经理办公会审核 通过。 第五条 所有员工都必须 1. 在入职前签订《员工保密协议》《员工竞业限制协议》， 2. 在入职前签订带有保密条款和竞业限制条款的《劳动合同》 3. 在上岗前都必须接受公司保密制度的培训。 第六条 所有的员工都必须本着审慎的原则行事。当员工不能确定某件材料不是秘密时 ， 员工应当向上级主管请求确认。在未确认之前，推定为秘密。 第二章 公司秘密 第七条 若公司拥有的处于秘密状态的某件信息能为公司带来经济利益、竞争优势，或 者该信息的泄露会损害公司经济利益竞争优势或给竞争对手带来经济利益和竞 争优势，则该信息属于公司秘密。 北京易中创业科技有限公司 地址 : 北京海淀区花园东路 11 号泰兴大厦 3 层 ,100191 第八条 公司秘密根据保密水平由高至低分为绝密、机密、保密三种级别。 电话 :010-58856886 传真 :010-58750999 网址 :www.izhong.com 1 北京易中创业科技有限公司 地址 : 北京海淀区花园东路 11 号泰兴大厦 3 层 ,100191 电话 :010-58856886 传真 :010-58750999 网址 :www.izhong.com 第九条 绝密信息是指处于不为公众所知、能给公司带来经济利益或竞争优势，或者其 泄露将损害公司的经济利益或竞争优势的信息，包括但不限于下列公司秘密： (一) 公司的技术成果及相关资料 (二) 公司产品或业务开发设计资料、技术资料和生产情况 (三) 公司的客户名单 (四) 处于谈判或准备期间、尚未有定论的兼并、收购、合资、合作、融资、诉讼项 目的信息 (五) 公司关于新产品、新服务、新经营模式的计划 (六) 公司有关销售业务资料，货源情报，供应商咨信调研资料 第十条 机密信息是指不为公众所知、其泄露能给竞争对手带来经济利益或竞争优势的 信息，包括但不限于以下公司秘密： (一) 公司股东、董事会、总经理办公会的会议记录、纪要，保密期限内的重要 决定事项 (二) 未公布的关于公司中层以上职员人事考核、任免、奖惩决定的信息或者有 可能使公司做出上述决定的信息 (三) 财务预算决算报告、营销报表和各种综合统计报表 (四) 公司关于客户、市场、竞争对手的研究计划、成果 (五) 公司与客户、供应商等的合同、协议 第十一条 保密资料是指不为公众所知、其泄露将给公司带来不利影响的信息，包 括但不限于： (一) 公司薪酬制度。 (二) 具体员工的工资薪酬信息 (三) 公司的安全防范状况及存在问题。 (四) 公司员工违法违纪的检举、投诉、调查情况及材料，发生案件，事故的调 查登记资料。 第三章 公司的保密措施 第十二条 公司应当对三种不同级别的秘密制订相应水平的保密措施。 第十三条 总经理对保密措施的制订负最终责任。 第十四条 总经理办公会可以按照秘密级别的不同确定具体的保密措施制订责任部 门。但所有的保密措施均应当交由总经理办公会审核通过。 第十五条 (一) 总经理办公会至少应当制订以下措施： 应当为不同级别的秘密确定相应的秘密接触人员的范围 2 (二) 建立健全文件、传真的收发登记、签收、催办、清退、借阅、归档制度。 (三) 制订措施，确保所有保密的文件、资料包装或封面上都会标识保密级别， 使当事人可以了解其是否有权接触该秘密的内容。 (四) 应当制订措施使涉及公司内部秘密的报废文件资料得到妥善处理。 (五) 应当制订措施保证员工入职程序中含有保密纪律培训。 第四章 违反本章程的责任 第十六条 违背本章程，致使公司绝密泄露的，或故意致使机密泄露的，公司应当 与之解除合同，并追究其侵犯公司商业秘密权的法律责任。 第十七条 违背本章程，过失致使公司机密泄露，或者故意致使公司保密信息泄露 的，公司应当至少给予降级、降薪处理，造成重大损失的，应当与之解除合同 ， 并追究其侵犯公司商业秘密权的法律责任。 第五章 附则 第十八条 本章程自公布之日起生效。 北京易中创业科技有限公司 地址 : 北京海淀区花园东路 11 号泰兴大厦 3 层 ,100191 电话 :010-58856886 传真 :010-58750999 网址 :www.izhong.com 3
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集团企业的员工离职管理办法、流程、表格
某某集团员工离职管理办法、流程、表格 员工离职管理办法 第一章 总则 第一条：为保证公司人员相对稳定，规定正常的人才流动秩序，特制定本办法。 第二条：本办法适用于集团所有在职员工。 第二章 辞职程序 第三条：正式员工辞职应提前 30 天向其部门主管提交书面辞职申请。 第四条：试用期员工辞职应提前 7 天向部门主管提交书面辞职申请。 第五条：员工辞职申请获准后，部门主管应安排办理离职工作移交手续，对相关工作进行 交接与清理，并详细填写《离职资料移交单》，离职资料包括：电子版资料、书面版资料、磁 盘、合同、方案、业务联系部门的联系方式与工作进展状况及待办事项等。 第六条：到相关部门办理离职物品移交手续，并详细填写《离职物品移交单》移交物品主要 包括：公司价值在 20 元以上的办公用品、工作工具、公司工作证、名片、钥匙、其他所有属于 公司的财物。 第七条：以上资料及物品交接完毕后，离职人员应到财务部进行在职期间的借款、还款等 财务帐目清算，主要项目包括： 1． 员工拖欠未报销或未还的公司借款或业务预付款； 2． 员工应承担的赔偿金、抵押金或罚金； 3． 未满一年的工装制作费； 4． 其他未尽款项。 第八条：上述工作交接完毕后，请各部门主管在《离职审核表》上签字确认，人事部根据以 上部门的清交记录状况，做最后的签字确认与薪金结算。 第三章 解聘程序 第九条：因为违反公司规章制度达解聘程度或者是试用期被解聘的员工，用人部门应向人 事部提交《解聘申请审批表》，经过相关权限部门审核批准后，由人事部提前 30 天通知被 解聘人员离职，特殊情况经过权限主管审批后特殊对待。 第十条：被解聘人员的离职交接程序同辞职程序。 第四章 其他离职管理规定 第十一条：员工离职均应办理离职交接手续，经各部门主管答字确认后方可离职。 第十二条：员工离职工作以保密方式进行，应确保工作进展连贯、顺利。 第十三条：员工离职时，必须按照规定在一个月内把所有工作交接清楚，没有按时交接的 员工，收入扣除不再发放。 第十四条：员工离职前工作交接必须由员工的上级主管或上级主管指定人员监交，交接记 录要求书面化，由于交接不清楚而给公司造成的一切损失或为工作带来的不便，均由监交 人和相应接收人共同负责。 第十五条：员工离职时，部门主管要及时通知该员工业务关联系统，该系统应该全力配合 该员工业务的清查工作，如果没有及时清查而造成损失，该系统主管负责。 第十六条：部门工作交接记录原件由本部门主管保存，复印件由工作接收人保存；特殊岗 位的保密资料，原件要由责任副总保存，复印件由接收人保存。 第十七条：离职手续办理完毕后，离职员工即与公司解除劳动关系。 第十八条：离职人员应于离职生效日当月内将本人档案、户口及其他一切人事关系从公司 转出。逾期不到公司人事部办理相关转出手续者，本人将负担离职后的一切相关管理费用 并承担一切由此产生的后果。自离职生效日后，公司将不负责任何保险及出具任何与调动 档案等人事关系无关的证明。 第十九条：员工离职时公司可应要求向离职人员出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证 明。 第二十条：辞职人员因为特殊原因不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请 人代理交接工作。 第五章 离职谈话 第二十二条 所有员工离职时，该部门主管与权限主管与辞职人进行离职面谈，人力资源部 进行电话面谈。谈话应分别完成下列内容： 部门主管完成： 1 .审查文件、资料的所有权； 2. 审查其了解公司秘密的程度； 3. 审查其掌管工作、进度和角色。 4. 回答员工可能有的问题； 5. 征求对公司的评价及建议。 6．了解辞职原因与动机。 人事部完成： 1．审查其劳动合同； 2. 阐明公司和员工的权利和义务。 3. 审查员工的福利状况； 4. 回答员工可能有的问题； 5. 征求对公司的评价及建议。 6．了解辞职原因与动机。 第二十三条；面谈层级与程序： 1、集团所有员工以及分公司副总、分公司总经理助理离职，须由部门负责人/子公司总 经理应首先与员工进行离职面谈，填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》以电子文件提 交于人力资源部，人力资源部之后在集团做离职面谈复试，填写《离职面谈复试表》，办理 其离职手续并且书面通知集团财务部及财务总监，同时通知集团办公室进行集团书面通报； 并且将离职人员对集团的发展建议整理备案。 2、子公司总经理离职，由集团分管副总裁/执行总裁首先与子公司总经理进行离职面谈， 填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》提交于人力资源部，人力资源部随后做离职面谈 复试，填写《离职面谈复试表》，办理离职手续并且书面通知集团财务部及财务总监，同时 通知集团办公室进行集团书面通报；并且将离职人员对集团的发展建议整理备案。 3、子公司部门经理及部门经理以下的员工离职，子公司总经理须亲自对所有离职人员 进行离职面谈，并认真填写《离职面谈表》，放子公司总务部存档，集团人力资源部将不定 期抽查各子公司工作，检查结果直接与子公司年终人资绩效考核挂钩； 4、销售系统业务员级人员离职，首先经过他的直线上级（区域经理）与权限上级（分 公司踪迹）面谈，填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》提交于人力资源部，人力资源 部随后做离职面谈复试，填写《离职面谈复试表》；销售系统区域经理离职，首先经过他的 直线上级（分公司总经理）与权限上级（市场部经理）面谈，填写《离职面谈表》，同时将 《离职面谈表》提交于人力资源部，人力资源部随后做离职面谈复试，填写《离职面谈复试 表》；销售系统分公司总经理离职，首先经过他的直线上级（市场部经理）与权限上级 （分管副总裁）面谈，填写《离职面谈表》，同时将《离职面谈表》提交于人力资源部，人力 资源部随后做离职面谈复试，填写《离职面谈复试表》。 第二十四：离职面谈问题备忘录： 第六章 工资福利结算 第二十四条：离职员工领取工资、享受福利待遇的截止日为离职生效日，特殊情况的由相 关主管出具书面证明后再另行处理。 第二十五条：离职员工结算款项： 1． 结算工资； 2． 应付未付的奖金、佣金； 3． 公司拖欠员工的其他款项； 4． 被解聘的正式员工的违约金、经济补偿金等。 5． 离职结算收入不进行现金发放（特殊情况需总裁批准），要在离职 30 天后公司收 入发放时由银行统一发放。 6． 特殊岗位离职人员在离职后被发现由于原工作失误而造成的后续经济损失，相关 负责人向人事部出具书面证明后，可以在离职后从其个人收入中扣除，并及时电 话通知到该离职人员。 第七章 附则 第二十六条：本办法由人事部解释、补充和修订，总裁办公会讨论决定。 第二十七条：本办法自公布之日起执行，如有补充、修订，则依新办法为准。 员工离职管理流程 子公 司员工申 请 集团员工申请 部门负责审批 人力资源部审 核 集团直属部门 经理以上员工 子公司总经理 审核 总裁 / 副总裁 审批 子公司总经理 进行离职面谈 人力 资源进行 离职面谈 到子公司总务 部办理离职 人力资源办理 离职手续 子公 司总务部 存档保存 人力资源存档 保存 员工辞退管理流程 子公司各部 室 填写辞退建议 集团各部室填 写辞退建议 子公司总经理 审核沟通 人力资源审核 子公司总经理 审批 集团直属部门 经理以上员工 总裁 / 副总裁审 批 子公司总务部 离职面谈 人力资源下发 辞退通知 子公司总务部 发放辞退通知 人力资源进行 离职面谈 公司总务部 备 案 人力资源备案 员工离职申请表 姓 名 加入时间 部 门 职 位 离职原因： 离职时间： 直接主管意见： 签字： 日期： 上级主管意见： 签字： 日期： 集团人力资源部（子公司总务部）意见： 签字： 日期： 执行总裁（子公司总经理）意见： 签字： 日期： 员工解聘申请表 姓 名 加入时间 部 门 职 位 解聘原因： 解聘时间： 直接主管意见： 签字： 日期： 上级主管意见： 签字： 日期： 集团人力资源部（子公司总务部）意见： 签字： 日期： 执行总裁（子公司总经理）意见： 签字： 日期： 工作交接单 移交人姓名 所属部门 岗位名称 移交原因 物品资料移交： 物品资料名称 接收情况 接收人 接收日期 监交人 电子版文件资料 书面版资料 磁盘 合同 方案 业务联系部门的联系方式 其他物资 待办事项移交： 待办事项 当前进展状况 接收人 接收日期 物品交接单 移交人姓名 所属部门 岗位名称 监交人 移交原因 物品名称 接收情况 接收人 接收日期 办公用品 公司工作证 名片 钥匙 其他物资 备注： HSJT-D-RL-22 员工离职面谈表 姓名 离开日期 部门 职位 你为何要离开公司？ 你有新的工作了吗？ □是 □否 监交人 你的新工作与目前的工作有所不同？工作范围是否扩大？ 你认为你目前的工作有挑战性吗？ 你认为你对公司的贡献是否得到了重视？ 你认为你是否被给予发展的机会？ 你认为你的薪资和福利是否公平？ 对于我们改进工作，你是否有任何的建议？ 面谈人姓名： 日期：
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【离职征兆与管控】离职率计算与分析方法
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 离职率计算与分析方法 人力资源离职率的定义 所谓离职率是指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，这 个也可以理解为在一定时期内，每 100 个员工中有几个员工离职。 离职率的计算方法 常见的几种错误的离职率计算方法 在众多的资料中，离职率的算法大多是以某一单位时间的离职人数与正 式职工平均人数之比来表示，而正式职工平均人数又为单位时间期初人数与 期末人数的平均值。但是,根据上面的离职率定义,不管如何，离职率不应超 过 100%，如果按上述这种算法来算，很有可能就超过 100%。 请看下面的例子（注：本词条中所有相关数据都基于下面所假设的某公 司的数据）： 现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、 离职人数如下表所示： 人数/月度 一月 二月 三月 四月 五月 六月 合计 期初人数 50 18 33 47 55 52 - 录用人数 3 35 20 13 0 3 74 离职人数 35 20 6 5 3 1 70 期末人数 18 33 47 55 52 54 - 1、将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为： 离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103% HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于 100%，所以这种算法是 错误的； 2、将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为： 离职率＝20/18×100%=111% 这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的 1.11 倍，但如果用每 100 人中有 111 个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强，所以 这种算法也是错误的； 3、同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过 100% 的现象。如一月份的离职率： 离职率＝35/18×100%=194% 4、在计算半年或一年的离职率时，很多人力资源经理喜欢以各个月的 离职率来平均计算： 上半年离职率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22% 很多人力资源经理之所以喜欢这种方法，因为它所显示的结果更为“漂 亮”，然而这种方法科学吗？我们从两方面来分析： 一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离 职，如果以各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该 公司为例，用各月平均计算出的 22%离职率代表该公司上半年的离职率，也 即是在半年中每 100 个员工中只有 22 个员工离职，而我们知道在该公司上半 年其员工的离职人数达 70 人，是上半年起初 50 人的 1.4 倍，因此可以明显 感到 22%的离职率有失偏颇。 二、若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的 影响。如以上所示的这家公司，若将该公司一月份的离职人数和二月份的离 职人数互换，即一月份为 20 人，二月份为 35 人，每月入职的人数不变，按 以上方法计算可以得到一月份的离职率为 38%，二月份为 51%，上半年离职率 平均为 19%，比 22%还低 3 个百分点。我们知道离职率反映的某一时间企业的 人员流动情况，它应该是人员流动的静态的反映，它应和员工是否离职有关， 而与离职的时间无关。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 综上所述以上四种方法计算离职率并不科学。 正确的离职率计算方法 1、离职率计算方法： 将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在 册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末 员工数量与本月离职人员数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率： a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66% b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37% 因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定 大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于 100%，不可 能出现离职率大于 100%的现象。 2、半年或一年的离职率计算方法： 以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则 该公司上半年的离职率为： 上半年离职率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56% 通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为 在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内 的在职员工最多时的数量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这 样求出的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易 理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上 反映出来。 三维离职率计算与分析法 离职率计算与分析的目的 通常来说，离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重 要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离 职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾， 企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持 一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活 力和创新意识。大部分人力资源经理算离职率，仅仅是看一个数字，的确， 我们算出了离职率，又能如何呢？一个数字而已，最多认为这个数字过高， 要改进某些东西，这个数字适中，认为做的还不错！那么，要改进某些东西， 具体要改进哪些呢？我们如何能通过离职率看出那些方面要进行改进呢？ 人力资源工作者应该是发现问题并解决问题，而不是仅仅做个统计报表 给领导看了好看，我们计算离职率，不应该仅仅满足于一个表面数字，更需 要从数字中发现问题！基于这个要求，我们就需要对离职进行分析！ 三维离职率计算与分析法定义 三维离职率计算与分析法是由戚文轩（网名火火寒心）在多年的人力资 源管理实践中总结出来的一套基于企业员工分类，进行多维度的离职率计算 与分析法。所谓三维离职率就是指企业的综合离职率、新员工离职率、老员 工离职率。该方法通过针对企业员工性质分类，对离职情况进行多维度分析， 找出企业在人力资源管理中的不足，从而可以针对性的进行改进。 综合离职率 综合离职率是指指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率， 也就是我们传统所说的离职率。 综合离职率计算公式： 综合离职率=[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100% 新员工离职率 所谓新员工，通常是指在企业工作一年以下，甚至半年以下的员工（有 的企业把工作不满两年的员工定为新员工，这个可由各个企业实际情况来界 定）。 新员工离职率=（当期新员工离职人数/当期新进总人数）×100% 老员工离职率 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 所谓老员工，通常是指在企业工作一年以上的员工（有的企业认为工作 满两年及以上的员工才算为老员工，这个可根据各个企业实际情况来界定）。 老员工离职率=（当期离职老员工人数/期初人数）×100% 注：老员工的定义可由各企业根据实际情况自我定义，可以定义为工作 满一年的为老员工，也可以定义为工作满二年或以上的为老员工，但是老员 工的定义必须和新员工的定义想对应，比如老员工定义在本公司工作为满一 年的，那么新员工就必须定义为在本公司工作未满一年的。 三维离职率分析 通过计算综合离职率、新员工离职率、老员工离职率并将三组数据进行 对比，根据新老员工离职原因的差异化，进行分析，找出企业目前导致员工 离职的主要原因，并进行改进完善。 新员工大多对企业状况不是很了解，有一定的新鲜感和激情，但也存在 着适应过程，我们通常说，有希望才有失望，对于新员工的离职来说，主要 有这么几种因素：薪资达不到预期、与新领导相处不和、自我实现与预期不 符合，企业文化无法适应等等，新员工离职的原因，除了企业本身的环境因 素外，大多是招聘的原因，因为招聘的时候，企业并没有看准人，所以使得 新员工的预期与企业实际情况相差很大，导致新员工离职。 老员工，已经对企业有了一定的了解和认识，通过一年的工作，上级也 对这些员工有了一定的了解，员工本身已经失去了当初进企业的新鲜感，更 多表现出来的是老员工的成熟与稳重，因为他们对企业的特点，制度，发展 状况等各个方面已经有了一定的认识，这些员工的离职原因，就企业方面而 言，通常有如下几种因素：没有晋升机会、对企业发展前景失望、自我实现 得不到满足、学习不到新的知识、与领导不和难以忍受或领导变动、薪资待 遇增长不能满足个人需求增长、企业单方面主动提出解除合同。 一个公司员工离职，如果是老员工多，说明公司的体制存在严重的问题， 需要改善，我们再结合以往各个员工离职面谈的结果，以及离职原因的调查， 各种员工动态的关注，可以准确的查找到企业在制度、文化、人力资源体系、 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 管理模式等各种能影响到老员工离职方面因素，从而加以针对性的改革改善； 如果是新员工离职的多，说明公司的招聘存在严重的问题，并没有找到适合 企业发展的员工，企业可以通过分析各种招聘流程与环节以及招聘人员本身 的工作方式，还有企业对新员工的各种文化、工作氛围等因素，针对性的去 改善招聘方式方法，改善新进员工对企业的认同与融合度！ 三维离职率计算与分析的适用情况 因为离职率是一个相对宏观的指标，根据“改进工作”原则，计算离职 率是为了考察并反映人力资源部在工作上的缺失以及公司存在的问题，而某 一个月的离职率并不能良好的反映企业存在的问题及人力资源部工作的缺失， 某一个月的离职率往往是用来进行多月对比的，比如把本公司 1 到 12 月的每 个月的离职率列出来，从而找出本企业人才流动在市场中的规律，以方便企 业更好的规划招聘工作来应对人才流动高峰周期。 所以三维离职率计算与分析法应当用在本企业人力资源规划分析中，发 现问题，从而指导本企业的人力资源工作规划，也就是说，三维离职率计算 法运用的周期一般在一年或以上，这样更有利于企业查找自身问题！而企业 在做每个月的离职率的时候，只需要运用综合离职率的公式即可。
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【离职征兆与管控】企业员工离职，HR该做什么？
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工离职 HR 该做什么？ 你所在的公司也许正面临着一系列严重的问题，公司的收入和股东收益下 降，或者相对于竞争对手的高速行驶，你们已变成了一辆沉重缓慢的牛车。与此 同时，核心员工的连续跳槽对公司的打击很大。高层向你不断施加压力，身为人 力资源主管的你很委屈，因为提工资、赠股份、建立学习型组织等等，所谓留住 核心人才的方法，你们都有，为什么他们仍然不能忠诚？ 愤怒显然于事无补，我们首先会想到离职面谈、离职调查、寻找良好的人力 资源策略标杆，并为公司提出人力资源策略的调整计划。但是，在做这些事之前 我们有必要来倾听一下美世咨询有限公司北京公司总经理王宪亮博士的提醒。 离职管理四大迷思 迷思一：离职面谈可信吗？ 在 2002 年美国大选期间，关键竞争中的民意测验数据和实际结果差距巨大 ——被民意测验专家喻为势均力敌的十几场竞争，竟以某一竞选者的完败而告 终。这震惊了许多评论人士、政治家和公众，许多在竞选期间为网罗民心投入巨 额资金的政党和新组织百思不得其解，不知道他们的“票”到底跑到哪里去了？ 其实，这些政客们忽略了一个问题：选民在选举前所说的，和他们在选举时所 做的，常常有着巨大差别。 无独有偶，依赖离职面谈了解员工看重的是什么，以及离职原因的公司常 常落入“言行不一”的陷阱。原因很简单：员工所说的，并不一定就是真正的离 职原因。 现实：离职员工言行不一！ 例如：离职面谈中员工也许会说跳槽是因为其它公司能够提供更高的薪水， 但这足以促成离职吗？许多人之所以这么说，只不过因为这是社会普遍认同的 离职原因。更重要的是，该说法不会受到质疑，而且不会让其他人小瞧自己。而 实际上，员工跳槽的真正原因也许是他对公司经理的强烈不满，或是工作压力 太大，难以负荷。但是，他一定会对此真相三缄其口。有谁会说：“我辞职是因 为这里的工作要求太高”呢？他害怕这会破坏和其他人的关系，引起反感，或 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 者自己承认的事实会被别人加以恶意阐释。把涉及到对工作和老板的负面看法的 种种复杂原因，都归结到一个方面（例如工资），在离职员工中是普遍现象。 再让我们看看市场营销人员是如何处理客户问题的吧。优秀的市场商人常常 从不同角度来了解客户的喜好。没错，他们确实进行了市场调查、小组座谈，还 进行各种测试来了解消费者对其产品和服务的态度和意见，以及消费者对价格、 质量、产品和服务设计等方面的变化的反映如何，等等。不仅如此，他们还追踪 和评估实际购买行为：消费者究竟是如何做的？零售商店的销售时点数据就是 一个很好的根据。简言之，聪明的市场商人同时考虑了消费者的言和行。他们很 清楚人们常常说一套，做一套，因此他们认识到了在分析中兼顾两者的重要性。 他们跟踪消费情况，记录实际购买走势，并以此推断消费者的喜好和预测他们 对产品的价格等方面变化的反应。他们利用这些信息来做决策，决定应该生产什 么，如何为自己的产品和服务定价。 不知何故，商人了解和预测消费者行为的方式很少被人力资源决策者所采 纳，而这些决策人对员工喜好的认识，几乎完全建立在员工的一面之词上。 案例：丰田汽车险遭“欺骗” 丰田汽车制造公司不久前差一点就落入了言行不一的陷阱。这一世界知名企 业每年都要进行员工调查，并在很大程度上依赖于调查结果来制定人力资源方 案。 丰田公司认为：工资和升职同员工业绩有着紧密联系。同时，为了提高员工 的技术水平，它还提供了大量的培训和就业管理方案，旨在通过职位调动，让 有潜质的员工有机会拓宽技术知识面。 然而，调查结果却显示：员工根本不重视这些昂贵的培训方案，这让丰田 公司不由大吃一惊。从调查中了解到：员工的工资和晋升同业绩水平关联不大， 而且员工并不认为他们能从培训和工资调动中受益。由此，丰田公司得出了一个 结论：丰田每年在这些人力资源方案中浪费了大量资金。公司管理层在倾听了员 工心声之后，准备考虑修改公司的业绩管理和薪酬体系，并把相关资金转移到 其它方案中去。 但令人吃惊的是，另有证据显示：员工的反馈和公司的实践其实完全脱节。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 对已获得高收入和晋升的员工的分析显示：实际上业绩突出的员工得到了奖励。 职工薪金名册和人力资源记录提供了这些证据。说明了在运营良好的系统中，工 资和升职是同业绩紧密联系的，它们和公司内部调动以及培训同样有着紧密的 联系。人力资源部历年来的记录很清楚地表明：在其它条件相等的前提下，完成 公司资助培训和接受企业内工作调动的员工，同其他未接受培训和调动的员工 相比较，工资要高得多。而这与员工调查结果截然相反。 如果公司完全听信员工的话，那么无异于白白浪费大量的时间和金钱，来 修改或取消原本合理的人力资源方案。但是，如果公司完全不考虑调查结果，那 么它也可能会忽视隐藏的问题，使得员工无法了解公司真正看重的是什么，公 司衡量业绩的标准，以及公司是如何奖励某些特殊业绩和工作成果的。这些认识 都有赖于对“言”和“行”的调查。丰田公司真正做的，就是改变和员工沟通的 方式，成本并不高。公司需要通过交流了解员工有关工作表现、培训、工作调动 的事实，以及这些因素和高工资及升职之间的关系。丰田可以根据这些事实，弥 合公司管理和员工认识之间存在的差距。 避开言行不一陷阱的方法，就是听其言，观其行，积极了解多方情况，认 真观察实际情况和公司实践。 迷思二：别人的成功经验可学吗？ 一些跨国企业为防止高层主管跳槽，会考虑这一策略：鼓励高层主管接受 其它企业的招聘面谈。此种举措的主要目的在于，让每一位高层主管了解，他在 专业市场中的“身价”有多高；在另一企业的类似工作对比之下，他所发挥的 绩效，到底是偏低还是偏高。 企业最高负责人会对每一位高层主管在应聘面谈中所搜集的资讯分析与检 讨，然后协同相关高层主管采取若干具体行动，诸如：调整待遇、重新划分工作 改善现有的管理体制等。 现实：除了 GE，谁都不是“GE”！ 事实是，管理上一大忌是搬抄他人的经验，做人力资源策略也一样。人力资 源策略必须符合企业模式，必须“坚持系统思考”，认真思考自己所处的经营 环境、技术、人员等多方面因素，把该做的许多事情综合地考虑。如果他人的东 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 西真的都那么厉害，具有通用性，岂不是大家都可以借鉴，都成了“GE”吗？ 企业在找“标竿”时当然一般也会锁定“可比”的那些对象，而非盲目地 “拷贝”。问题是，你如何知晓别人内部的方方面面？ 这样讲当然不是说不要学习别人的长处，而是强调，在借鉴他人的经验上， 更多的是理念和方法上的，是“系统”的，而非具体实践的。平衡记分卡已为很 多公司应用，因为它是一套被证明是可以带来效益的体系，而不仅仅是工具或 一套数据，它是可以学习应用的。但你们公司该强调哪些指标，如何去通过一个 管理体系去实践，就是自己要动脑筋的了。 再如，人家的基薪和奖金比例怎样？和什么挂钩？别人的“强制分布”和 绩效管理是如何联用的？他跟你一样花了那么多的培训经费？像你一样不给其 它部门或岗位试用的机会？跟你一样在炒了“鱿鱼”后不会影响客户服务？不 一而足。 如此说来，“我挖他的人”倒实为一种“有效的”借鉴方式了！用其一人， 知其一部；用他的一个“团队”，我岂不知其全部了？！ 案例：模仿英特尔的代价…… TechCo（化名）是一个中型技术公司，专门设计和生产计算机芯片。他们 的工程师经验丰富，能力突出，对公司专利设计和专利技术了如指掌，操纵着 新部件在原来设计基础上的研发工作，并要实现设计中的低出错率和新产品的 快速推出。 有一段时间他们开始东施效颦，模仿起了英特尔和苹果公司等世界知名技 术商的人力资源实践。然而 TechCo 却忽略了，这两家公司的生财之道是技术创 新。 尽管 TechCo 的工作对顶级工程师来说都是小儿科，它却仍不惜以高额薪金 招募“最优秀、最出色”的工程师；尽管它的指挥控制管理系统非常严格，为了 确保工程的高效性而坚决杜绝各种风险行为，却把鼓励承担风险的职工优先认 股权作为薪酬方案的一个重要部分。 实际上，这种激励方式根本不符合 TechCo 的策略与文化。结果，TechCo 发 现自己是搬起石头砸自己的脚——劳动力成本暴涨、质量下降、利润减少、最富 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 经验的工程设计人员不断流失。而且，新的员工也选择了离开，因为 TechCo 的 工作无法满足他们创新的渴望。 TechCo 管理失败的最根本原因在于它没有认识到员工的资源价值——企业 专门人力资源。虽然勇于创新的公司需要的是最优秀、最出色的前沿人才 ， TechCo 的商业模式的核心重点却是公司专有人才——了解公司芯片资源，能够 很快地把现有设计应用到新的商业用途中去的优秀工程师。有了这些企业专门知 识，公司才能为顾客及时提供物美价廉的芯片。由于这一行业竞争激烈，利润很 低，任何设计或产品上的缺陷都将是致命的。因此，无人能取代这些在公司中成 长起来的工程师。而 TechCo 参照企业标竿实施的政策，针对的是通用人力资本。 所以，这对于 TechCo 公司企业模式的核心资源，无疑是当头一棒。那么，这些 核心资源被逐渐损害，也就不足为怪了。 最后，我们要注意到，TechCo 公司的指挥控制管理系统和它实施的员工参 与式的奖励机制并不匹配。TechCo 没有在企业标竿中抓住其它公司管理实务中 的系统特点，因此盲目模仿，自相矛盾。 迷思三：竞争优势应依赖团队吗？ 有些企业，特别是小企业常常把竞争力寄托在一个或几个优秀的团队上， 所以，一旦优秀团队离开的话，对企业的打击是很致命的、是多方面的。就像不 少大腕说过：“只要能带上我的优秀团队，区区十几个人，我仍然可以再创造 出昔日的辉煌。”我们对这些说法真的很怀疑，起码会为他们现职员工可能也会 听到这样的话而“悲哀”。 出色的员工团队仅可能是企业竞争优势的“必要条件”，而非“充分条 件”。也就是说，团队本身不会自动构成资源优势。否则，当今资金最雄厚的公 司只需开出最高薪金，招募最优秀的员工，就可以坐享其成，保持持久的竞争 优势了。事实上，世界上优秀的、庞大的公司，往往能有效地承受“团队”的出 走，保证公司的长荣。成熟的公司往往有一套接班人计划。人走了，股票市场可 能伤感地抛卖股票一阵子，但公司的事业在，因为制度在、价值在、它的核心 （包括人力资源）体系在。 迷思四：员工离职都是成本吗？ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 和大多数人的想法刚好相反，员工离职有许多正面影响。 比如：业绩较差者的离开，使空缺的职位得以留给新人，而且可能还是出 色的新人；员工离职还能改善员工和工作、企业之间的搭配关系。没有离职，很 多员工就会深陷在不适合自己的工作中无法摆脱，企业也同时被这些没有发挥 出水平的员工所拖累；员工的离职还创造了晋升机会，尤其是当企业发展速度 缓慢的时候。 也许员工离职最突出的正面影响和人力资源的性质有关，离职使得公司能 够重新配置和补充人员，从而避免了停滞。外部输入的新想法、新能力和新经验 能帮助企业保持竞争力。 因此，评估员工离职成本的任何一个工具都必须说明类似的、潜在的正面影 响，而传统的计算方法却无法做到这一点。比起单纯地认为员工离职是坏事，不 妨问一些更实用的问题，比如：员工离职是否真的影响了企业？ 责任编辑：马小琳 与离职员工亲密接触吧！ 本刊记者 邓羊格 ■ 也许，一位非常优秀的员工曾因为与其主管不和而主动离职，但时过境迁， 你很想这位优秀的员工能够归队，但是又不知老板能否同意，因为公司至今没 有回聘制度。 到底应该如何处理和已离职的员工的关系？我们可以听一下中关村科技发 展股份有限公司人力资源部部长王军宏的建议。 争论：逆我者亡？如获至宝？ 要不要建立回聘制度？要不要把离职员工作为你的资源进行管理？关于这 两个问题，现实中争论得很激烈。 “我为什么要让这些背叛我的人回来？这不是鼓励他们可以随进随出我的 企业吗？这会不会形成一个‘轻易离职的文化’？这会不会打击那些对企业忠 诚的员工？想吃回头草的人肯定是因为冲动、职业能力在市场上又得不到证明， HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 才回来的！” 一位私企老板断然否定了“回聘制度”。 “有胸怀的企业不会和员工计较。优秀的员工回队只会鼓舞在职员工的士气 因为他们用事实证明了本企业的吸引力，好马回头找的草原一定是丰美甘甜的。 我会展开我的翅膀欢迎他们回来！我怀疑那些不愿意回聘优秀员工的企业能不 能壮大？” 一位跨国公司的人力资源总监已经接纳了几位几年前离职的员工回队。 他说：“现在我们的企业环境变了，那几位核心人才留职的障碍没有了， 所以，我们老板亲自请他们归队。员工一辈子只为一个公司工作的想法已经一去 不复返了，这些员工忠诚于他们的职业甚于企业。当他们觉得这个企业的未来前 景、现实环境更能增强他们的职场能力时，他们就愿意忠诚。因此，当他们离开 队伍时，老板从来没有放弃对他们的关系管理，仍然把他们作为财富和资源。” 与跨国公司相比较，国内企业仍局限于传统的人力资源管理流程，不重视 对离职员工的管理。一项专业调查显示，有 60%左右的企业已经建立了相对稳 定的招聘选拔程序；不到 20%的企业已有或正在建立研究招聘评估程序；与以 上两个数据相比较，被调查企业中仅有不足 3%的公司开始建立回聘制度。 那么让我们看一下跨国公司对离职员工管理的做法。 案例：摩托罗拉鼓励“回头员工” 摩托罗拉有一套非常科学完备的“回聘”制度。首先，“回聘”的目的是为 了提供拥有公司需要的工作知识和技能的前任员工工作机会，它的适用范围是 所有那些主动提出辞职的前任公司常规雇员。 摩托罗拉雇用前任员工时，必须严格遵守所有有关条例和步骤。重新聘用的 员工必须符合下列条件：符合目前职位要求；工作表现良好；辞职原因合理。人 力资源部门负责证明该员工以前工作表现及辞职原因，岗位提供应该基于重新 雇用员工所应该填补的空缺岗位。 为了鼓励“核心人才”回归，摩托罗拉制定相应的服务年限计算办法。假如 前雇员在 6 个月之内被重新聘用，他/她以前的服务年限将累计计算；如果超过 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 6 个月，仅按照他/她以前的服务年限，提供奖励。如果员工 6 个月之内被重新聘 用，且在辞职前已经是正式员工，可免除试用期；如果超过 6 个月被重新聘用， 试用期按照新员工执行。 如此计算服务期是因为员工的服务年限和个人的福利紧密挂钩，对于赔偿 和福利摩托罗拉也制定了相应的办法。员工 6 个月之内被重新聘用，赔偿和福利 按照实际工作天数计算；超过 6 个月员工被重新聘用，赔偿和福利按照新员工 标准计算；重新招聘职位或级别高于原先等级的员工，赔偿和福利一律按照新 员工标准执行（不管是否满 6 个月）。 摩托罗拉的“回聘”制度鼓励主动辞职的员工“好马要吃回头草”，尤其 是欢迎 “核心人才”的前雇员回公司。因为前雇员已经熟悉企业文化、公司业务 较之新进员工降低了不少招聘和培养成本，很多重返摩托罗拉的员工往往还会 受到公司的重用，原因之一是摩托罗拉认为他们在离开期间转换了公司与工作 岗位，会带来更多的新经验和做法，摩托罗拉多元化的企业文化欢迎不同的经 验分享与贡献。 谏言：别让离职者“流失” 优秀员工离职后，应建立离职者档案，档案内容应包括：离职去向、离职原 因、联系方式等内容，并保持与离职者的日常沟通和联系，随时向其传递公司有 关的公开资料、发展动态、企业文化等信息。也可考虑设立非正式组织，通过网 络、电话的方式，保持与离职者的联系。或者在公司重要的活动上邀请他们出席 等等。这样不仅有利于感动已经离职的员工，鼓励他们对公司的发展提出宝贵的 建议，也能通过他们，宣传公司以人为本的人力资源管理理念。更为重要的是， 需要时还能动员他们重返公司。 案例：麦肯锡的“校友录” 在这方面，一些世界著名公司的做法非常值得借鉴。麦肯锡公司将员工离职 视为“毕业离校”，把离职员工统一编册，称之为“麦肯锡校友录”，其中有 很多人成为 CEO、高级管理人员、教授和政治家。遍布各行业的麦肯锡校友们为 麦肯锡的发展做出了非常大的贡献，很多“毕业”于麦肯锡的“校友”在成为 CEO 后选择了麦肯锡作为其所在公司的咨询顾问。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 另一著名的咨询公司贝恩国际也建立了一个离职员工数据库，存有 2000 多 名离职员工的资料。他们还在人力资源部门设立了“旧雇员关系主管”，专门负 责跟踪离职员工的职业生涯变化情况，不断对其离职员工数据库进行更新。贝恩 公司定期向那些曾在公司工作的离职员工发送公司内部通讯，定期邀请他们回 公司参加一些聚会活动。该公司执行董事汤姆·蒂尔尼曾说过：“人员流失并非 坏事。我们吸引了最优秀和最聪明的人才，而这些人往往也是最难留住的。我们 的工作是创造有价值的事业，使他们多停留一天、一个月或一年。但如果你认为 能永远留住人才，那是愚蠢的。你应该在他们离职之后，继续保持与他们的联系 把他们变成拥护者、客户或商业伙伴。” 责任编辑：马小琳 相关链接 随便点击一个搜索引擎，关于离职管理的信息就如潮水一般涌出。 依据信息我们整理出两个菜单。你至多把每个信息看成一个果子，因为这些 果子真的不太重要。重要的是，你是否能设计出一个健全的系统，一棵健壮的树 把这些果子挂上。树根是你的企业环境、战略及运营模式，树干是你良性运行的 人力资源系统，而后，才有这些果子一样的策略。 每个复杂的系统都是由一系列因果关系和影响途径交织而成的。因此，同样 的离职结果经常是经由不同的途径实现的。 因此，我们一定要学会系统思考。 主动离职危机自检菜单 员工离职意愿受到组织内部因素、个人特征、外部因素等影响，人力资源部 要有专人负责定期分析和评估，通过定期访谈、问卷等形式了解员工对组织内部 各种影响因素的看法，同时注意了解员工个人状态以及外部人才市场竞争情况， 及时调整公司的人力资源政策。 ●他是否认同企业的发展战略、企业文化、管理方式？ ●他是否对公司的发展充满信心？ ●他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比？ ●他是否适合目前的岗位？ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ●他的晋升路径是否通畅？ ●他是否感到公司的制度是公平的？ ●他的雇主是否违背了心理契约？ ●他与公司签订的合同是否激励多而约束少？ ●团队中的领导或对团队有较大影响力的人是否表现越来越嚣张？ ●团队抱怨是否增多并提出更多更高要求？ ●团队中活动是否频繁？ ●团队成员与外界接触是否过于密切？ …… 主动离职风险防范菜单 如果企业缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑，尤其是如果没有对组织保持 忠诚的知识型员工的支持，企业将面临被市场淘汰的风险。可以有针对性地采取 一些管理策略，将流失风险限制在可接受的范围内，避免风险事故发生或将风 险事故发生的概率降至最低，即采取风险的防范措施。 ●使员工认同公司的价值观和目标，使员工与企业建立“精神契约”关系， 增加员工对企业的归属感。 ●建立有效的绩效面谈，充分考虑薪酬的对外竞争性、对员工的激励性、薪 酬奖惩的公平性。 ●做好员工职业生涯的规划与开发，提供必要的正式培训，建立一整套面 向未来的培养计划。 ●为研发、技术等专家设立晋升通道。 ●在内部设立后备人员的培养计划，在外部设立行业关键人才的监测计划。 ●创建好的企业沟通关系和良好的人员关系，创造一种保持发展及激情的 内部环境。 ●建立一种相互监督制约的工作分担机制，获取客户和业务的某些重要环 节和关键权力由公司统一管理。 ●未经公示而在员工离职时才交予员工阅知的规章制度，对员工不具有约 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 束力。 ●要求中介机构或推荐人承担被推荐员工在工作中的弄虚作假、失误或违约 等行为的间接责任。 ●对关键人才签订“竞业禁止”协定。 ●企业应把离职的团队作为自己的外部智囊，与其保持联系，而不是看成 敌人。 ●设立回聘制度。
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HR如何签订完美劳动合同
HR 如何签订完美的劳动合同 （上） 目录 CONTENTS 01 “ 完美”劳动合同离不开签订技巧 02 “ 完美”劳动合同离不开靠谱内容 03 “ 完美”劳动合同离不开稳妥变更 “ 完美”劳动合同离不开签订技巧 目录 01 CONTENTS 02 劳动关系与劳务关系有何区 别？ 灵活用工如何签订合同？ 03 如何确定劳动合同签订主体？ 04 劳动合同何时签署为最佳？ 05 倒签劳动合同有效么？ 目录 目 06 录 07 高级管理人员不签合同怎么 办？ 员工拒签劳动合同怎么办？ CONTENTS 08 外地员工如何签订劳动合同？ 09 单独签试用期劳动合同行不 行？ 劳动关系与劳务关系 劳务合同双方没有隶属关系，仅为经济 关系的一种雇佣关系： 一是实习大学生； 一个是退休人员返聘； 一个是兼职； 一是双方签署劳务合同，双方 也均认可为是劳务关系。 我们要了解的用工形式 1 非全日制用工：每日工作时间 不超过四小时，每周工作时间 累计不超过二十四小时，支付 工资周期最长不得超过十五 日。 2 劳动关系 劳务关系：退休人 员返聘、 未毕业大学生实 习、 兼职用工 用工形式 4 派遣关系 3 聘用合同形式 劳动关系 非全日制工 劳务关系 兼职、大学生、退休人员、未办 理居留证的外籍人员、劳务派遣 案例分析 某广告公司找到某厨师钱某，由钱某承包广告公 司的食堂，广告公司每月打给他伙食费 2 万元，由钱 某负责买菜并负责在每天中午 12 点之前，将菜品送至 广告公司， 6 个月后，因钱某的菜品味道、质量存在 问题，广告公司则终止与钱某的合作，钱某不同意， 双方发生争议。 钱某要求确认劳动关系的诉讼请求能否被支持？ 案例分析 Alina （爱莲娜）系美国公民，在上海某教育集团 公司任命为副总经理。双方签订劳动合同，约定期限为 3 年，其中试用期为 6 个月，双方约定试用期内任何一 方可以书面形式通知对方解除合同，教育集团为 Alina 办理就业证还未办理完毕， Alina 收到教育集团解除劳 动合同、停止支付工资的书面通知。后 Alina 申请劳动 仲裁。 如何认定双方的聘用关系？ 案例分析 唐某在大学四年级下学期实习期间，找到一家连锁公司 实习，签署了实习协议约定双方的劳务关系自唐某拿到大学 毕业证书时终止。因为唐某大四期间的课程考试不及格，因 此毕业当年的 7 月唐某未能拿到毕业证书。在同年 12 月 份，连锁公司以其已经毕业为由，解除了与唐某的劳务关 系。 唐某认为，自己虽然未能拿到毕业证书，但自 7 月份开 始，自己已经全职在连锁公司工作，双方应自 7 月份开始建 立劳动关系，该公司应该支付其解除劳动关系的经济补偿 案例分析 金某 45 岁，因与老家国有企业办理了内退手 续，随儿子到北京生活，并与北京某公司建立了用 工关系，金某的社会保险由老家企业为其缴纳，北 京公司认为金某与老家国有企业存在劳动关系，因 此与金某签订了劳务合同， 3 年后，金某因北京公 司拖欠工资而离职，要求公司支付其被迫离职的经 济补偿金，能否得到支持？ 合同主体就是用工主体 工 资 管理 用工主体 判断依据 工 作 保险 案例分析 龙桂红（化名）于 2005 年在 A 公司上班，后 A 公司成立分支机构上海分公司 B 公司，在北京建立总 公司 C ，同时与 D 公司合作成立 E 公司，龙桂红与 2009 年与 A 公司解除劳动关系，至 E 公司工作至 2013 年，后与 E 公司办理离职手续，回 A 公司工 作，工作职责负责 B 公司的主要业务，受 B 公司的直 接管辖，但是保险都是在 A 公司，劳动合同也是与 A 公司签署的，工资发放由 A 与 B 公司各发放一部分。 案例分析 2015 年 9 月份， B 公司以龙桂红不适岗为 由，将其辞退，现龙桂红将 A 公司诉至劳动争 议仲裁委员会，要求：解除劳动关系的经济赔 偿金、 B 公司拖欠的提成等。 劳动关系所属单位？ 如何确定合同签订时间 《中华人民共和国劳动合同法》 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳 动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付 二倍的工资，用人单位违反规定不与劳动者订立无 固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动 合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 双倍工资差额的计算 二倍工资差额的计算基数问题，法律实务中存在两 种不同理解： 有观点认为，双倍工资的基数，应发的所有劳动报 酬均属于劳动者的工资收入，不做任何排除。 另外一种观点认为，劳动者正常出勤下的工资为 准，不应包括加班工资、提成工资等，审理机关一 般在用人单位有证据证明员工实际收入构成的情况 之下，剔除加班工资以及提成工资。 案例分析 吴某入职到某科技公司工作，因其未提交原单位的 离职证明，科技公司为规避风险，一直未签署书面的劳 动合同。一年后，吴某离职，科技公司要求其必须补签 书面的劳动合同，否则将不予办理离职手续，吴某补签 了劳动合同，但是吴某的落款时间为办理离职手续当 日，双方办理了离职手续，劳动关系于当日解除。很 快，科技公司收到了传票，吴某诉至劳动争议仲裁委员 会，要求科技公司未签署劳动合同的双倍工资差额。 高级管理人员未签合同 高级管理人员未签署书面劳动合同的， 用人单位仍需支付二倍工资差额。 有力证据：用人单位有证据证明，该员 工的岗位职责中有代理用人单位与员工 签署劳动合同的工作职责 不签书面劳动合同风险？ 1. 自用工之日起一个月内，用人单位有证据证明劳动 者拒绝订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知 劳动者解除劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。 2. 自用工之日起超过一个月不满一年，用人单位有证 据证明劳动者拒绝订立书面劳动合同的，用人单位应 当书面通知劳动者解除劳动关系，并依照劳动合同法 第四十七条的规定支付经济补偿。 不签书面劳动合同风险？ 3. 自用工之日起超过一年未签署书面劳动合同 的，视为双方已经建立了无固定期限的劳动合 同，无论用人单位是否有证据证明因劳动者原因 未订立书面劳动合同，用人单位不得以劳动者不 签劳动合同为由单方解除劳动关系。 案例分析 何某入职某公司担任行政经理，公司通知 其签署劳动合同，王某以各种理由拖延，拒绝 接收劳动合同。且何某在工作中表现不佳，时 常拖延完成各项工作任务，入职 2 个月后，公 司领导找到何某沟通，看能否协商一致解除劳 动关系，何某要求 5 个月的解除的补偿金， 4 个月的双倍工资差额，一个月的违法解除劳动 合同经济赔偿金。 案例分析 公司认为正在与何某协商解除劳动关系， 并不存在违法解除的情况，不应支付解除的赔 偿金，且公司多次要求与何某签署劳动合同， 何某故意拖延，错不在公司，公司无理由支付 5 个月的补偿，双方沟通不欢而散。公司经与 律师沟通，最后确认向其发放书面签订劳动合 同通知书及劳动合同。 案例分析 通知书中声明：希望何某在接到通知后 3 日 内，签订劳动合同，否则视为其提出主动离职，何 某未答复，公司下发解除通知，公司视何某主动离 职，要求办理交接手续。一个月后，公司收到了当 地劳动仲裁委员会的传票，王某在申请书称称公司 出具的劳动合同条款他认为不适合，不同意签订劳 动合同，要求公司支付未签订劳动合同的二倍工资 差额及违法解除的经济赔偿金。 劳动合同应如何签署 单独签署试用期合同 单独签订试用期劳动合同法律风险 • 视为用人 单位与劳 动者签署 了正式合 同，未约 定试用期 • 不得以试 • 该合同到期后 用期不符 续签正式劳动 合录用条 合同的，到期 件为由解 后必须签订无 除劳动关 固定期限劳动 系 合同 HR 如何签订完美的劳动合同 （下） 目录 CONTENTS 01 “ 完美”劳动合同离不开签订技巧 02 “ 完美”劳动合同离不开靠谱内容 03“ 完美”劳动合同离不开稳妥变更 “ 完美”劳动合同离不开靠谱内容 目录 目 录 CONTENTS 01 无固定期限劳动合同签得么？ 02 竞业限制条款如何设定？ 03 劳动合同事无巨细全约定？ 04 试用期录用条款缺不得？ 05 严重违纪条款缺不得？ 目录 目 录 06 试用期绝对不能延长么？ 07 一员工只能约定一次试用期？ CONTENTS 08 “ 情势变更”如何约定？ 09 “ 上户口”能约定违约金么？ 10 合同约定不缴社保有效么？ 无固定期限合同是铁饭碗？ 无法到 期终止 无固定期 限合同 可依据劳动 合同法第 40 条解除 可以严重 违纪解除 无固定期限合同何时签？ 劳动者在该用 人单位连续工 作满十年的 2008 年 1 月 1 日 之后，劳动者与用 人单位连续订立二 次固定期限劳动合 同 用人单位初次实行 劳动合同制度或者 国有企业改制重新 订立劳动合同时， 满足双十条件的 用人单位自用工之 日起满一年不与劳 动者订立书面劳动 合同的 案例分析 郑某入职到某公司工作， 2014 年 5 月 1 日入职，与 用人单位签订了一年期的劳动合同，合同到期后，续签了一 份终止期限为 2016 年 5 月 1 日的劳动合同， 2016 年 4 月 1 日，公司通知郑某劳动合同到期后不再续签。郑某认为， 双方已经签署了两次劳动合同，依据法律规定，应该签订无 固定期限劳动合同，公司不同意，后郑某诉至劳动争议仲裁 委员会。要求恢复劳动合同关系，并签订无固定期限劳动合 同。 如果郑某要求第三次也签订固定期限劳动合同，公司如何做 才能降低风险？ 竞业限制条款如何设定？ 限制范围：竞争 行业、企业 限制期限：离职 后两年 竞业限制补偿金 支付时间：按月 支付，或者从其 合同约定 竞业限制 协议内容 竞业限制补偿金 数额： 20%60% 不等，不低 于当地最低工资 竞业限制协议解 除：及时解除， 否则强制支付补 偿金 案例分析 冯某在某广告公司担任日常保洁员，双方在 签署劳动合同中的竟业限制条款约定：“乙方（指 劳动者）若合同期限届满后不再续签或离职，乙方 自离开甲方公司之日起两年内不得从事与甲方经营 范围所做项目相关联的相同工作否则需要支付广告 公司 20 万元作为竞业限制违约金。劳动合同到期 后，广告公司解除了与冯某的劳动关系。 案例分析 很快，冯某收到了另一家广告公司的 offer ， 但是冯某因为竞业限制协议的事情，拒绝了邀请， 未再到广告行业的公司去工作。 离职半年后，冯某认为自己履行了竞业限制 义务，要求广告公司支付其竞业限制补偿金，未果， 遂诉至劳动争议仲裁委员会，要求广告公司支付其 竞业限制补偿金，并要求解除双方的竞业限制协议。 劳动合同事无巨细全约定？ 待遇：工资数额、 工资构成、福利 个人信息 劳动合 同内容 规章制度重要内 容、工作任务书 等内容 限制员工权利、 违反法律规定等 内容 录用条件与违纪行为必须约定？ 协商解除 （第 36 条） 解 除 形离 职 情 单位单 方解除 单方解 除 劳动者单 方解除 即时通知解除（第 39 条） 预告通知解除（第 40 条） 经济性裁员 （第 41 条） 即时通知解除 （第 38 条） 预先通知解除 （第 37 条） 终止 （第 44 条） 、 逾期终止 （第 45 条） 录用条件违纪行为咋约定？ ……. （二）严重违反用人单位的规章制度的； 严重违反用人单位的规章制度 ,“ 严重”二字很重要，什么情况属于“严 重” （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； “ 重大损害”应当以书面规章制度量化； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造 成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因第二十六条第一款第一项规定的情形使劳动合同无效的； 劳动者欺诈主要包括隐瞒身体状况、学历等情况 （六）被依法追究刑事责任的。 试用期的特殊性？ 劳动合同期限 试用期期限 不满 3 个月的或以完成一定工作任务为期限 的 不得约定试用期 3 个月以上不满 1 年的 不得超过 1 个月 1 年以上不满 3 年的 不得超过 2 个月 3 年以上的或无固定期限的（包括 3 年） 不得超过 6 个月 试用期的特殊性？ 序号 违法事项 可能导致的风险 1 试用期过后再签订合同 超过一个月双倍工资 2 试用期的期限随意约定 支付赔偿金 第 83 条 3 单独签订试用期合同 视为放弃试用期第 19 条第 4 款 4 试用期可以不上社保 员工随时走人 第 38 条 5 试用期可以低于最低工资 补足差额支付赔偿金 6 试用期不符合条件可再延长 视为试用期已过 7 续签合同再规定试用期 无效 8 重返岗位再次约定试用期 视为未约定试用期 9 试用期可以随便辞退员工 违法辞退，双倍成本 案例分析 卫某入职到某公司任专卖店的店员，双方签 署了为期 3 年的劳动合同，在合同中明确约定，卫 某的试用期为 3 个月，卫某入职一星期，就因患胃 炎请假一个月，假期结束到岗 20 日后，卫某休病 假 1 个月，卫某到岗后没几天试用期就面临结束， 公司认为，卫某请假时间过长，虽然是病假，但是 公司无法对其工作能力与态度进行考核，决定延长 卫某的试用期 3 个月。 案例分析 卫某不同意，公司则认为卫某不服从公 司的经营安排，以严重违反公司规章制度为 由，解除了与卫某的劳动关系。 卫某不服，诉至劳动争议仲裁委员会， 要求违法解除劳动关系的经济赔偿金。 案例分析 蒋某入职某传媒集团任编辑，约定试用期 6 个月， 在劳动合同中，集团公司公示了规章制度，称月度内连续 迟到 5 次，年度内连续迟到 10 次，属于严重违反公司规 章制度的行为，单位可以严重违纪为由解除劳动关系。李 某入职后的第二个月内，连续迟到了 6 次，并依照流程在 考勤表中标明连续迟到 6 次，员工签字确认。 集团公司认为试用期蒋某严重违纪，不符合录用条 件，欲辞退该员工，集团公司欲草拟一份辞退通知书，请 问如何草拟辞退通知书，才能最大限度的维护集团公司的 利益？ 什么是情势变更？ 《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单 位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支 付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： ……….. （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变 化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协 商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 ………… 什么是情势变更？ 客观情况： 《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条 文的说明》第二十六条…… . 本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现 致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情 况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并 且排除本法第二十七条所列的客观情况…… 上户口违约金能否约定？ □ 劳动合同里约定无效，因此用人单位无 法就此维护权益。 □ 另行签订户口办理委托代理协议，用人 单位办理户口，员工付费方式为工作某些 年限，如果提前离职，需要承担违约责任。 社会保险之我见 社会保险： 1 、用人单位与劳动者签订社会保险缴纳协议，约 定由劳动者缴纳社会保险，劳动者可依据社会保险 缴纳凭证报销社会保险缴纳费用。 2 、用人单位与劳动者签订社会保险缴纳协议，约 定由劳动者缴纳社会保险，用人单位支付劳动者社 会保险缴纳费用，随工资一并发放。 案例分析 章某在某技术公司工作，双方约定章某的工资为 10000 元 / 月，在章某入职时，公司曾征求章某意见，章某 的社会保险能否依照最低基数缴纳社会保险，章某每月扣除 的社会保险也相应降低很多，章某表示同意，同时章某与技 术公司签署了社会保险缴纳协议，协议约定，章某同意技术 公司依照当地的最低社会保险基数为其缴纳社会保险，并同 意放弃要求技术公司补缴的权利。一年后，因为章某因与公 司意见不合，提出离职，并于当日向当地社会保险稽核部分 提出要求按照其实际收入补缴社会保险。 “ 完美”劳动合同离不开稳妥变更 目录 目 录 CONTENTS 01 并购后工龄必须连续计算么？ 02 劳动合同变更必须重新签订么？ 03 续签劳动合同有策略么？ 并购后工龄如何计算？ 签订三方协议，确认工 龄年限 员工辞职，到并购后企 业工作，确认工龄年限 原单位与员工签订协商一致解除 协议，原单位支付解除补偿金 变更是否必须重新签订？ 有可能被认定 二次签订劳动 合同而导致到 期无法终止 与原劳动合同 签订 变更 文书 有冲突的条款， 发生争议时， 无法认定主要 内容 员工拒签劳动合同怎么办？ 某租赁企业与彭某的劳动合同将于 3 月 1 日终止， 2 月 3 日，租赁企业将新版的劳动合同 发给彭某，要求其签完字后返还给公司盖章，并 要求彭某签字确认已经签收劳动合同，签收单上 明确标注：限劳动者于 2 月 15 日前返还劳动合 同，否则视为不同意续签劳动合同。直至 2 月 23 日，租赁企业仍未得到彭某的回复。 员工拒续签劳动合同怎么办？ 租赁企业找到彭某，彭某称合同内容有变化，需要 修改，租赁企业则认为，合同本身并未降低其薪酬待遇等 原合同条件，仅对考勤制度、奖惩制度做了一定有变更， 不同意修改，直至 3 月 1 日，双方的劳动合同也未签署。 后租赁企业通知彭某，因其到期彭某未签署劳动合 同，视为不同意与公司续签劳动合同，双方的劳动关系自 3 月 1 日日起终止。彭某遂诉至当地劳动争议委员会，要 求公司支付其违法解除劳动关系的经济补偿金。
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【离职预防与管控妙招】员工离职类别与要求说明表-范本
员工离职类别与要求说明表 应提前通知时 离 职 类 型 提 出 方 离 职 原 因 间 （日历天数） 辞职 员工单方面提出 解除 因公司原因解除 解 除 劳 辞退 非因公司原因解除 公司单方面提出 解除 非因员工原因解除 因员工原因解除 动 关 系 开除 公司单方面提出 解除 员工因个人因素辞职 在试用期内 劳动法规规定的其它情形 劳动法规规定的相关情形 3天 形式 写 30天 员 情形 离 违反劳动纪律或规章制度情节严重 职 被追究刑事责任的 弄虚作假、欺瞒公司的 经批准的办理日期 《 工 损害的 办理离职手续时间 填 试用期间不符要求或法规规定的相关 营私舞弊、失职给公司利益造成重大 因员工过失解除 30天 通知 随时 通 知 书 》 随时 公司制度或相关法规规定的情形 协议离 双方协商一致解 双方均可提出经协商一致提前解除劳动关系，并签署解除 职 除 协议 自动离 员工单方面提出 职 解除 终止劳动合 合同到期前， 同 任何一方提出 员工单方面终止劳动关系 劳动合同到期前，任一方提出不再续签劳动合同 随时 协定日期 随时 随时 合同到期日 前30天以上 合同到期日次日
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招聘离职
招聘离职--企业员工离职手续办理 摘要：员工离职必须有一个离职周期，离职周期视员工所处的职级不同而有不同的要求。 员工离职周期为多长时间 员工离职必须有一个离职周期，离职周期视员工所处的职级不同而有不同的要求。基层（一般员工、基 层管理人员）的离职周期一般为 3 天或 3 天以上，中层（部门主管、部门经理）的离职周期一般为 7 天或 7 天以上，高层（总监）的离职周期一般为 14 天或 14 天以上，高级管理者（副总经理及以上）的离职周期 一般为 1 个月或以上。 离职管理交接应如何办理 离职手续的办理和交接切不可以口头形式进行，必须有书面文件资料存档，否则视为该员工与企业的 劳动关系仍未解除，存在极大的隐患。另一方面，离职的交接必须尽可能的详尽、清晰，否则会造成新接 任人员不熟悉上一任人员情况、信息资料没有移交完全，工作中断，陷于离职纠纷中。 如表 6.2 所示，为《离职职员申请表》、 《离职职员工作交接单》。员工必须首先完整填写《离职职员申请 表》的各项信息，交直属部门主管和人力资源部、公司高管签字同意后，开始办理离职交接手续。 离职交接包括哪些内容 离职交接包括与本部门间的工作交接、与行政部间的门禁卡/名片/工装/办公用品/电脑/车辆的交接、 与人力资源部的制度文件交还等，有三类资料的交接非常重要： 技术资料交接——包括技术研发信息、产品配方、技术测试信息等，一般交给技术部负责人； 客户资料交接——包括客户的企业名称、联系人姓名、地址、电话、个人兴趣爱好、曾发生的业务记录等， 一般交给客服部负责人； 帐务资料交接——包括应收、应付款记录、预支款项交割等，一般与财务部进行交接。 注意，只有在所有交接手续办理完成后，方结算领取薪资。 对于离职手续办理完成的员工可为其开具何种文件 对于所有手续办理齐全的员工，企业可为其开具《离职证明》或《终止/解除劳动合同通知书》，以做为 劳动关系终止的书面文件，如表 6.3 所示。 员工离职后档案应保留多长时间 企业必须保留离职员工的档案至少二年，以备检索。
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HR必备员工离职面谈样题
HR 必备员工离职面谈样题 1. 下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈表格。 这份员工离职面谈样题比较完善，企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约 谈者情况及公司情况对这些样题进行删减。 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其 是当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题 更有助于让对方思考和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理层离 职员工进行的面谈，但是公司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不论 他们是什么级别。这样，你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。 ·你是如何做出离职决定的？ ·你决定离职的主要原因是什么？ ·你决定离职的其他原因是什么？ ·为什么这点对你非常重要？ ·在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ ·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？ ·你本希望问题如何得到解决？ ·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？ ·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？ ·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？ ·你对公司有何感想？ ·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ ·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ ·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ ·你自己本想承担哪些额外的职责？ ·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ ·你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？ ·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？ ·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？ ·你觉得公司或部门内的沟通如何？ ·你觉得应如何改进公司的客户服务？ ·你对公司的企业文化有何感想？ ·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ ·你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ ·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ ·针对在公司工作不到 1 年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？与 www.ibeidiao.com HR 必备员工离职面谈样题 你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招聘， 本应如何改进对你的入职培训？ ·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高 公司的运作效率？ ·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？ ·你对公司的绩效考核系统有何看法？ ·你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？ ·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ ·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？ ·你觉得公司对你的管理方式如何？ ·你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ ·你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ ·你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你 能具体谈谈吗？ ·你觉得公司应如何缓解员工的压力？ ·你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ ·公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了 你的效率？ ·你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ ·撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？ ·公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？ ·当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ ·你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ ·是什么吸引你想加入他们？ ·他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ ·如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ ·你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很显然， 我们不能给予任何承诺。） ·此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前，可以 考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问题。 ·在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？ ·你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我们可 以从你的知识和经验中受益？ ·我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？ ·你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？ www.ibeidiao.com HR 必备员工离职面谈样题 ·你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理清你 手上的一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见呢？ ·如果你愿意在离职前将 xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客户，我们将不胜 感激，你愿意帮助我们吗？ www.ibeidiao.com
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离职工作交接书
有限公司工作交接书 由于 离职；公司已决定将其工作移交 负责；请 二人按下列规定进行 交接。工作交接完毕后双方签字确认，交接后产生的一切责任后果由承接人负责，请认真交接！ 一、移交人在规定的期限内全部向接管人员移交清楚；接管人员应认真按照移交清册逐项点收详细进行帐 目清点、文件数据查收。 二、 移交人整理好应该移交的各项资料，对未了事项和遗留问题要写出书面说明材料。 三、移交人编制移交清册，列明应该移交的会计凭证、账簿、财务报告、公章、现金、有价证券、支票薄、发票、 文件、其他会计资料和物品等内容。 四、移交人须将曾管辖范围内的客户情况及服务状况向接管人做详细介绍。 五、 移交人所交接的物品向接替人员介绍详细情况；接管人需做详细记录。 六、 接管人在接管过程中如发现所接收资料与应交资料不符，应及时向主管领导汇报。 七、 对交接中出现与事实不符的问题移交人员在规定期限内负应责查清处理！否则承担相应责任和 连带损失。 八、 移交人对所移交的所有物品、票据及向接管人陈诉的内容的真实性、完整性承担法律责任。 九、 移交人员所移交的所有资料是在其经办工作期间内发生的，应对这些会计资料的合法性、真实性 负责，即使接替人员在交接时因疏忽没有发现所接会计资料在合法性、真实性方面的问题，如事后发 现，也应由原移交人员负责，原移交人员不应以资料已经交接而推卸责任；如果所发现的会计资料 真实性、合法性方面的问题不在原移交人员的经办期间发生，而是在其后，原移交人员不承担责任， 接管人员承担责任。 十、 移交完毕后移交人和接管人在工作交接书签字确认；如在移交过程中不管移交方还是接管方弄 虚作假、给公司造成所有经济损失由其本人承担，公司并保留追究其法律责任的权利。 （1） 未了事项和遗留问题说明(业务部)：（可附件说明） 移交人签字： 接管人签字： （2） 非易耗办公用品及胸卡、钥匙、考勤卡等物品交接、客户联系本及含有客户资料的物品。 移交人签字： 接管人签字： （3） 财务交接（财务部）： 更多干货请关注公众号《职场成长社》，获取更多资料 移交人签字： 接管人签字： （3） 公司认为其它需要交接的手续（人事部） 工作截止日期： 考勤记录： 移交人签字： 人力资源部经理签字： 更多干货请关注公众号《职场成长社》，获取更多资料
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2011年企业员工离职状况调研报告
2011 年企业员工离职状况调研报告 2011 年企业员工离职状况调研报告 人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的， 但过低或过高都会影响企业的发展 越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种 措施来保证核心员工的留驻。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业 发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会 影响企业的发展。员工离职的原因多种多样，其中普遍性的因素有哪些？不同行业、不同区域的 员工离职原因又有哪些差异？2011 年，FESCO 针对企业员工离职状况开展了调研，以期对企 业人才的选用育留提供依据。 本次调研对象为企业人力资源部门负责招聘与离职管理的经理或相关人士，数据收集时间 为 2011 年 11 月-12 月。调研共收集有效样本 414 份，分布在不同资本性质、不同行业、不同 地域的组织中，可以综合反映出 2011 年国内企业员工流动及人才保留状况。 员工离职率水平 从调研结果看，2011 年企业员工表现出了较高的流动性，市场 50 分位水平已达到 16.3%，其中主动离职率水平为 13.7%，被动离职率水平为 2.6%。 如图二所示，从三个有代表性的行业（房地产、高科技和制造业）离职率情况来看，制造 行业离职率最高，其市场 50 分位水平已达到 25.5%，较高水平甚至已接近四成；而处在宏观 调控下的房地产行业，上半年离职率也高达 16.5%。 离职原因分析 在通货高度膨胀，CPI 不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，同时 越来越多的人开始对自己的职业生涯进行重新规划。从调研结果看，员工离职主要可分为薪酬 原因、个人原因、公司管理原因、企业发展原因和团队氛围原因五类。其中薪酬原因主要是薪酬水 平和薪酬的公平性或激励性；个人原因主要是个人身体、志向、家庭或深造，缺乏或丧失足够的 职业发展机会等；管理原因主要是管理方法不当；企业发展原因则主要涉及公司经营和政策方 面因素。 如上所述，可以对员工的离职原因有了一个方向性的了解，而不同层级、不同司龄和不同 工作职责的员工，诱发其离职的主要原因有很大的不同。 1. 按职级划分 对于经理层级员工，除了薪酬水平原因外，离职的主要原因更多的与公司的管理制度、管 理方法和自身承受的工作压力有关，而由于个人原因选择离职的经理层员工则相对较少。对于 主管层级员工，离职的原因主要是缺乏或丧失足够的职业发展机会，另外个人价值得不到体现 和团队氛围问题所占比例也较高。对于基层员工，离职的主要原因是个人身体、志向、家庭或深 造等原因。另外，缺乏或丧失足够的职业发展机会和薪酬的公平性、激励性问题，也是影响一般 员工离职的主要原因。 2. 按职能划分 对于管理类员工，除了薪酬水平问题，离职则主要是薪酬的公平性或激励性原因和个人身 体、志向、家庭或深造等原因。对于职能类员工，因为薪酬水平离职的很少，他们离职主要是个 人身体、志向、家庭或深造等原因，另外个人价值得不到体现、个人性格与工作内容不适合和难 以承受的工作压力也是他们离职的重要原因。而技术类员工离职的主要原因包括：薪酬水平、个 人身体、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激励性问题和缺乏或丧失足够的职业发展机 会。生产类员工离职时首要考虑的是个人身体、志向、家庭或深造等原因，其次才是薪酬水平。另 外，感觉缺乏或丧失足够的职业发展机会也是生产类员工离职的重要原因。 离职时间分析 从调研结果看，员工的离职高峰期集中在第一季度，接近 50%。春节后成为员工跳槽的高 发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一种普遍规律，不同群体间差异性不大。 企业在保留员工方面的举措及依据 从调研结果看，企业在员工保留方面采取的措施主要以开展离职访谈为主，同时借助内部 满意度调研和实施重点人才保留与激励措施来达到保留员工的目的。 调研总结 在“80 后”员工日益崛起的今天，企业如果不能尽快转变管理策略，将会面临更加严峻的 人才管理危机。通过本次调研可以发现，除了薪酬以外，员工更加关注自身的发展，更加重视 自身价值的实现。尤其对于入职 1 年以下的一般员工而言，他们是离职的高危群体，企业需要 特别关注。这个时期的“80 后”们，更需要得到的是公司对他们能力的认可和肯定，对于管理 层来讲，改变管理中的方式方法显得更为重要。 引用袁岳老师的感叹，新生代的员工会这样说：某某童鞋，欢迎你来做我们主管，今天你 的管理发言，没装，很好，特别提出表扬，希望你再接再厉哦，千万不要变成我们袁老大那样 哦，我们现在都不太喜欢他了。 要合理降低新生代员工的离职率，从改变对新生代员工的管理方式做起。
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劳动合同解除协议(主动离职)
劳动合同解除协议书 甲方： 乙方： （身份证号码： 鉴于：甲乙双方于 年 月 ） 日签署的劳动合同，合同仍在有效期限内， 现乙方因个人原因向甲方提出解除劳动合同。 根据《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 经甲乙双方平等、自愿协商，就《劳动合同》的解除事宜协商一致，达成如下协议 一、乙方因个人原因主动向甲方提出解除《劳动合同》。 二、经乙方申请，甲方同意，并经双方协商一致后，于 年 月 日解除 《劳动合同》。 二、甲、乙双方在此确认：甲方无需向乙方支付解除《劳动合同》的经济补偿金 赔偿金等费用；同时，自本协议签署之日起，乙方不再因原劳动合同解除前的履 行，向甲方要求支付其他任何费用、补偿或赔偿。 三、乙方保证在本协议签订之日起一周内，按照甲方的相关规定和要求办理 完毕交接手续及离职手续，否则，由此给甲方造成损失的，由乙方负责赔偿。 四、 甲乙双方解除劳动合同后，乙方不得做任何有损甲方形象或利益的行为 否则甲方有权追究乙方相应的法律责任。 五、自本协议签署之日起，乙方应当对在《劳动合同》履行期间所知晓甲方的 作为商业秘密的经营信息及技术信息、人员信息、财务信息等相关信息予以保密， 如因违反上述保密义务，给甲方造成损失，乙方应当承担全部的法律责任，且甲 方有权就乙方造成的损失向法院提起诉讼。 六、 自本协议签署之日起 年内，乙方不得在其他单位或自己开业以长期或 临时、有偿或无偿、专职或兼职、直接或间接的方式经营竞争业务。在此期间，甲方 同意向乙方支付 元/月的经济补偿金。（视情况适用） 七、乙方应于劳动合同解除后 15 日内到甲方办理档案、社会保险、党团关系等 转移手续，逾期不办责任自负。 八、自本协议签署之日起，因甲乙双方履行《劳动合同》所产生的全部法律问 题，乙方应当配合甲方予以解决。 九、自本协议签署之日起，乙方应当继续履行《劳动合同》中关于《劳动合同》 解除后乙方应当继续履行的义务。 十、甲乙双方一致同意，除本协议内容外，不再向对方提出任何要求。 十一、本协议一式两份，经甲方盖章，法定代表人或授权代表签字及乙方签 字后生效，甲乙双方各执一份，均具有同等法律效力。 。 甲方： 乙方： 法人代表或授权代表 签章 签名或盖章 年 月 日 年 月 日
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人员调动离职手续办理清单
人员调动/离职手续办理清单 编号：QEOR／P－09－22（ 姓 名 部 职位/职务 ） 版本/换页：C / 0 门 进入公司时间 联系电话 离开公司时间 □ 调职 变动方式 □ 辞职 □ 辞退 移交物品 应交接物品 数量 接收人 文件资料、办公用品、钥匙 个人保管的低值易耗品、固定资产 所 在 部 门 其他属于公司的物品 待办事项移交 ⑴ ⑵ 接替人 部门负责人 应交接物品 人 力 资 源 部 门 数量/金额 员工卡 1 张 乘车证□ 停车证□ 员工手册等公司制度文本 工作服装 宿舍物品（钥匙、门禁卡等）、更衣柜钥匙 OA/ERP/物管软件帐号的取消 培训费退还（□有 □无） 劳 动 关 系 移 交 社保、公积金的移交/转移 财 欠 款/其他应付款 （养老保险手册等） 解除劳动合同证明 工资发放情况 1 接收人 务 管 理 部 资产移交审核 人力资源负责人签字（盖章） 2
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05：腾讯人力资源必备表格-离职审批交接单
离职审批交接单 姓名 部门 离职类型 填表日期 □辞职 □辞退 □自动离职 □其它（ ） 本人意见：（辞职员工填写） 签名： 日期： 签名： 日期： 部门经理意见： 主管副总经理/行政总监意见： 签名： 签名： 日期： 日期： 总经理意见： 签名： 日期： 交接手续 部门经理意见： 交接情况： □ 文档资料 □ 办公书籍 签名： 日期： □ 工作交接 □ □ 其他工具 □ 软盘光盘等 □ 其他办公设备（笔记本电脑等） □ 收回所有业务帐号 交接负责人签名： 技术部门意见： 测试设备/物品 交接情况： 日期： □ PC 贴回收标签并入库（2 个月后重装系统） □ 删除工作帐号 签名： □ 回收 QQ 号码 日期： □ 删除 BQQ 号码 □ 回收 IP 交接负责人签名： 行政部门意见： 交接情况： □ 收回门卡 □ 收回工卡 □ 收回电话机 签名： □ 收回宿舍钥匙 □ 收回办公用品 □ 通讯录更新 日期： 交接负责人签名： 财务人事部门意见： 日期： 交接情况： □ 工资结算 签名： 日期： 日期： □ 借款清算 交接负责人签名： □ 离职面谈 日期： 财务人事部资料更新： □ 人事档案更新 □ 离职公告 □ 通讯录更新 经办人签名： 日期：
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