宿舍管理标准/制度
宁波卓越圣龙工业技术有限公司 宿舍管理标准 收件数 1 1 1 1 1 1 1 1 门 总裁室 总经理室 人力资源 部 营销部 财务部 技术部 质量部 装备部 收件数 1 1 1 部 部 门 制造 部 1 1 供应 链部 编 制： 编 号： 审 核: 标 识： 批 准： 日 期： 第1页共4页 更 改 的 管 理 更改日期 更改人 标识 审核 批准 更改内容 原版 第2页共4页 应用日期 1、主题内容 本标准描述了宁波卓越圣龙工业技术有限公司宿舍管理规范。 2、适用范围 适用于宁波卓越圣龙工业技术有限公司住宿舍员工。 3、术语和/或相关标准： 3.1 术语： 3.2 相关文件： 《住宿分配及补贴管理标准》《日常管理考核标准》 4、职责： 4.1 人力资源部负责对宿舍管理的监督检查。 4.2 宿舍管理员负责办理员工出入宿舍手续,监督管理宿舍整洁、安全等。 4.3 寝室长配合宿舍管理员,监督管理本寝室的整洁、安全等 4.4 所有宿舍员工须配合管理员工作,严格遵守宿舍管理要求 5、规定描述： 5.1 住宿条件详见 《住宿分配及补贴管理标准》 5.2 申请流程： 5.2.1 填写住宿申请表→人事专员确认→行政专员签字 →宿舍管理员安排入住 5.2.2 填写退房申请表→行政专员签字 →宿舍管理员安排退房 5.3、员工宿舍出入管理 5.3.1 进入宿舍员工须出示工作证或其它有效证件,并服从宿舍管理员的管理。 5.3.2 带行李、物品出宿舍楼的员工须自觉接受管理员的检查。 5.3.3 凡外出员工无特殊情况须在晚上 22:00 前回宿舍，22：00 至凌晨 5：00 返回宿舍者须到宿舍门卫 登记。 5.3.4 来访人员需凭有效证件登记,经验证核实后方可进入。 5.3.5 来访人员不得擅自留宿,如遇特殊情况,接待来访者的员工需提前申请经宿舍管理员批准后方可。 5.4 、员工宿舍卫生管理 5.4.1 清洁工负责宿舍走廊等公共场地卫生。 5.4.2 寝室长负责安排卫生值日表，实行轮值制度，宿舍房间内的清洁卫生工作由当日的值班员负责 （如遇特殊情况，不能当天清扫房间卫生者，可找同房间的另一人顶替。） 5.4.3 人力资源部每月检查、评比一次；评比结果在宣传栏内进行公布。 5.4.4 垃圾集中倾倒到指定场所。 5.4.5 各人床铺及物品应摆放整齐。 5.5、 宿舍文明守则 5.5.1 住宿员工应服从宿舍管理人员的管理、派遣和监督。 5.5.2 员工对居住宿舍不得随意改造或变更。 5.5.3 员工宿舍楼一切设施归公司所有，未经管理部许可任何人不得把东西搬离宿舍楼。 5.5.4 员工所分配钥匙只准本人使用，不得私配或转借他人用，一经发现，即终止其居住权利。 5.5.5 宿舍所有器具设备（电视机、空调、电风扇、衣柜、卫浴设备、门窗、床铺、床头柜等），住宿员工有 责任维护其完好。如因疏于管理或恶意破坏，酌情由现住人员承担维修费或赔偿费，并视情节轻 重给予处理。 5.5.6 自觉保持宿舍安静，不得大声喧哗，同事之间和睦相处，不得以任何借口争吵、打架、酗酒，晚 上 22：00 后停止一切娱乐活动。 第3页共4页 5.5.7 自觉节约水电，爱护公物，损坏（浪费）公物按价赔偿。 5.5.8 不准在墙上乱钉、乱写乱画、张贴字画或悬挂物品，不准弄脏和划花墙壁。 5.5.9 保持生活环境的整洁卫生，不随地吐痰、乱丢果皮、纸屑、烟头等。所有车辆按公司指定的位置摆 放整齐，自行车停放在自行车棚，电瓶车及机动车辆停放在公司汽车棚内。 5.5.10 宿舍区内禁止饲养动物，走廊、通道等公共场所禁止堆放杂物。 5.5.11 注意防盗，出入应随手关门，最后离开宿舍的员工应注意关闭门窗及电源，夜间注意关闭门 窗，贵重物品应避免携带住宿。 5.5.12 房间所住员工必须轮流值日打扫卫生，下水道因卫生不清洁造成的堵塞由责任人承担其维修 费，如无法明确责任则由所住房间员工均摊。 5.5.13 严禁在宿舍范围内搞封建和违法乱纪活动。 5.5.14 为了预防火灾，宿舍内禁止私自安装电器和拉接电源线，宿舍内禁止使用明火炉具、电褥子， 禁止超负荷用电，室内不得使用或存放危险及违禁物品。 5.6 取消员工住宿资格 住宿员工发生下列行为之一，即应取消其住宿资格： 5.6.1 不服从管理员监督、管理 5.6.2 在宿舍赌博、打麻将、斗殴、酗酒。 5.6.3 蓄意破坏公用物品或设施。 5.6.4 擅自在宿舍内留宿他人，情节严重。 5.6.5 经常破坏宿舍安宁、屡教不改。 5.6.6 严重违反宿舍管理规定。 5.6.7 有偷窃行为。 5.6.8 宿舍内有不法行为。 5.6.9 未经同意私自调换宿舍者 5.6.10 对于检查评比总分达不到 8 分的寝室，必须在次日内打扫干净并符合要求，对于检查中连续三 次无法达到标准（8 分）的寝室，取消该宿舍成员住宿资格。 5.7 员工离职即终止宿舍使用权，应于离职前作迁离宿舍准备，离职之日办完迁出手续，不得借故拖延 （特殊情况除外）。迁出员工应将对使用的床位、物品、生活用品、抽屉、衣柜等进行清理，并将钥匙 交还宿舍门卫处，由宿舍门卫进行核对。 5.8 宿舍收费标准： 二楼：25 元/人（含水费），电费按实际用电量计算（1.13 元/度）。 四楼：40 元/人（含水费），电费按实际用电量计算（1.13 元/度）。 五楼：80 元/人（含水费），电费按实际用电量计算（1.13 元/度）。 专家楼：300 元/人（含水费），电费按实际用电量计算（1.13 元/度）。 收费标准公司另有规定时，以最新规定为准。 6.记录 附件 6.1、住宿申请表 6.2、员工出入登记表 6.3、宿舍卫生检查表 6.4、退房单 第4页共4页
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三期员工关怀-女职工三期常见18问题
女职工三期常见 18 问题 在女员工三期（孕期、产期、哺乳期）内权利在实践中很难能够依法得到切实保障。以下是常 见的 20 问题！ 1、三期内劳动合同到期，用人单位能否终止劳动合同？ 答：《劳动合同法》规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至 相应的情形消失时终止。因此，三期内劳动合同到期，用人单位不能终止劳动合同，应顺延 到哺乳期满时方可终止 2、由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位是订立一个新合同还是以书面通知续延 ？ 有何风险？ 答：因“三期”原因而续延劳动合同期限，并不是基于劳资双方均具有顺延劳动合同的意思表 示，只是基于法律的强制性规定，因此，该续延为法定续延，是用人单位不得不履行的法 定责任，其在法定顺延期间的用工义务也有法律予以了明确的规定。这与劳动合同双方在劳 动合同即将到期之前约定顺延合同至某一时间截然不同，后者是约定顺延，由用人单位与 劳动者基于共同的意思表示主动完成，双方必须通过新的书面劳动合同明确权利义务。因此 由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位只需在原劳动合同到期前向劳动者送 达或决定，告知其劳动合同因三期而顺延至三期结束，并要求员工在书面通知上签收确认， 而不必订立一个新的劳动合同。订立一个新的劳动合同，约定期限至到三期期满之日终止， 会被认定为签定了第二次固定期限劳动合同，导致三期期满需要签定无固定期限劳动合同 的风险。针对三期女员工合同到期顺延的手续，如果用人单位在员工的劳动合同或规章制度 中对工资结构具有明确划分，并约定产假期间可只发放基本工资的情况下，可以签定补充 协议，明确约定员工在三期期间可以享受的假期、工资、福利等。 3、未参加生育保险的，女职工“三期”期间孕检相关费用如何承担？ 答：《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》规定，女职工怀孕，在本单位的医疗机构或 者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担， 费用由原医疗经费渠道开支。因此，女职工未参加生育保险的，女职工“三期”期间孕检相 关费用由用人单位承担。（各地的女职工劳动保护实施办法都有类似的规定） 4、能否以女职工因怀孕、生育、哺乳而影响正常工作为由予以辞退？ 答：《劳动合同法》规定，女职工在三期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规 定解除劳动合同。因此，不能以女职工因怀孕、生育、哺乳而影响正常工作为由予以辞退。 5、用人单位真的不能辞退三期的女职工吗？（三期女职工严重违纪能否辞退？） 答：“三期”的女职工虽然享有特别的待遇，受到法律法规的特别保护。但是法律法规对三期女 职工的特殊保护并不是无限的、无原则的，而是有范围、有条件的，也就是说，倘若三期女 工不是因为《劳动合同法》第 40 条、第 41 条中规定的情形，而是因为《劳动合同法》第 39 条 中规定的情形（如：严重违反用人单位规章制度）被用人单位解除劳动合同，法律是不对 其进行特殊保护的。此种情形辞退三期女职工，用人单位不用支付经济补偿金。 6、女职工未婚先孕，是否违反计划生育政策？ 答：违反计划生育政策是指未经结婚登记而生育或无计划生育的超生。未婚先孕和未婚生育是两 个不同的概念，因此，未婚先孕并未违反计划生育政策规定。但司法实践中，除非未婚先孕 的女职工能证明自己在生育之前已经进行了结婚登记并办理了准生证了或者已经终止怀孕 了，否则，仲裁员或法官有可能会认为未婚先孕就是违反计划生育政策的行为。未婚先孕是 不违法的。因为未婚先孕和未婚先育的区别在于未婚先孕的结果是不确定的。1、未婚先孕结 果一：自然流产或者人工流产。2、未婚先孕结果二：补办结婚证，生产。3、未婚先孕结果三： 直接生产。 7、女职工违反计划生育政策的，用人单位能否辞退？ 答：违反计划生育政策的女职工应享受什么生育待遇，实践中的认识比较统一：国家规定产假 98 天，目的是为了能够保障女职工恢复身体健康，享受产假不以是否符合计划生育政策为 前提条件，因此，女职工只要有生产的事实，就应当享受 98 日的产假。但鉴于女职工违反 国家有关计划生育的规定，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用《女职 工劳动保护规定》的规定，不能按照生育保险条例的规定享受生育待遇（孕检生育费用不能 由社保部门或单位报销），女职工需要休养的时间，不应发给工资。但对于女职工违反计算 生育政策的，用人单位能否辞退？《妇女权益保障法》、 《劳动法》、 《劳动合同法》、 《女职工劳 动保护规定》等法律法规规定用人单位不得解除与怀孕女职工的劳动合同，但这些规定均没 有区分女职工的怀孕是已婚的还是未婚的，是符合计划生育的还是违反计划生育的，只要 是女职工怀孕的，就享有法律法规规定的就业保障权（事业单位、政府机关等是例外）。女 职工违反计划生育政策的，当地计划生育机关会进行相应的处罚，基本上和用人单位无关。 因此，以员工违反计划生育政策为由解除其劳动关系的做法是没有法律依据的。怀孕女职工 是享有就业保障权，用人单位除非依据《劳动合同法》第 39 条的规定可以解除劳动合同之外 别无其他合法依据。因此，如果用人单位的规章制度中明确规定了“职工必须遵守国家和地 方的计划生育规定，违反的，公司可以解除劳动合同”，用人单位就能以女职工严重违反 用人单位的规章制度为由解除劳动合同。这样的规章制度违反了法律的保护性规定，应属于 无效。对此，安同学认为，《深圳经济特区计划生育管理办法》和《广东省人口与计划生育条 例》均有规定，计划外生育的，由所在单位给予开除、撤职或解除聘用合同处理，因此，这 样的规章制度应该是合法的。最后，这样的规章制度能否有效，是否看当地计划生育法规对 此是否有明确规定，有明确规定的，则为有效。没有明确规定的，则为无效。（后话：类似 的案例我都见到过，如：北京东城法院判令辞退无效，深圳市劳动仲裁委员会判令有效， 另在深圳罗湖法院三法官著写的一本书上，其观点也是辞退是有效的。）鉴于实践中由于各 地环境差异太大，而劳动部门和司法机关的水平还有一些客观因素导致了判例各不相同。但 总体来说，出于法律风险和人道考虑，很不推荐在制度中规定违反计划生育政策可以按照 严重违纪辞退，即使做了这样的规定，也不建议用人单位对怀孕女职工予以辞退。 8、用人单位违法解除与“三期”内女职工的劳动合同如何补偿？ 答：（深圳的处理）用人单位违法解除与“三期”内女职工的劳动合同，如女职工要求继续履 行劳动合同，则应撤销用人单位解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同。造成劳动者 工资收入损失的，用人单位还要支付工资。如在案件处理过程中劳动合同期限届满的，则应 在撤销用人单位解除劳动合同决定的同时，认定双方劳动合同终止，并判令用人单位支付 至劳动合同终止之日的工资待遇和经济补偿金。如女职工未要求继续履行劳动合同或劳动合 同已经不能履行的，应认定双方劳动合同解除，并依照《劳动合同法》第四十八条和第八十 七条的规定，由用人单位支付赔偿金。女职工在“三期”内依《劳动合同法》第三十八条、最 高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的规定》第十五条的规定，提出被迫 解除劳动合同，除要求经济补偿金外，还要求用人单位支付工资至“三期”期满的，对劳 动合同解除后的“三期”工资，不予支持。“三期”女职工孕期工资可参照《深圳经济特区 企业工资管理暂行规定》第五十四条规定的停工津贴确定；产假期间的工资，按原工资待遇 照发；哺乳期工资依《广东省女职工劳动保护实施办法》规定按不低于本人标准工资的百分 之七十五发给工资。（停工津贴，前 6 个工作日按前一个月职工本人平均实行日工资的百分 之八十支付，第 7 日起按前三个月职工本人平均实行日工资的百分之六十支付） 9、女职工在三期内，用人单位能否调整女职工工作岗位？ 答：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。工作岗位作为劳动合同的一项 重要内容，其变更或调整自然也要按照平等自愿、协商一致原则进行。当然，在特定情况下 即使三期女职工一方不同意变更，用人单位也可以行使单方变更权：其一是三期女职工不 能胜任本职工作，用人单位可以调整其岗位；其二是用人单位根据《女职工劳动保护规定》 和《女职工禁忌劳动范围的规定》，将三期女职工从禁忌工作岗位上调整到非禁忌工作岗位 上。 10、女职工在三期内，用人单位能否调整女职工劳动报酬？ 答：《妇女权益保护法》第 27 条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女 职工的工资。”因此，不论是因女职工个人的原因造成的调整工作岗位（如：不胜任工作或 主动提出调整工作岗位），还是因单位的原因造成的调整工作岗位（如：部门被撤消）， “三期”女职工绝对不可以被调整劳动报酬。当然，绝对不可以被调整劳动报酬并不意味着 用人单位必须全额发放与女职工工作业绩、工作表现挂钩的全部劳动报酬，如果用人单位有 严格完善的工资管理制度，那么与工作业绩相挂钩的绩效奖金、销售提成，与出勤天数相挂 钩的全勤奖金，用人单位可以根据女职工当月工作业绩、出勤天数予以发放。 11、用人单位在劳动合同中与女职工约定“不得结婚”“不得怀孕”条款的效力？ 答：签订劳动合同，双方除了必须遵循平等自愿、协商一致的原则以外，还必须遵循合法性的原 则，即签订劳动合同的主体、内容和形式均不得违反法律、行政法规的规定。 《劳动合同法》第 26 条规定，违反法律、行政法规的劳动合同无效。用人单位在劳动合同中虽然与女职工约定 “不得结婚”“不得怀孕”的内容，但是上述约定违反《宪法》、 《婚姻法》、 《计划生育条例》 的有关规定，因此，这些条款为无效条款。 12、怀孕的女职工超过医疗期的，用人单位能否做辞退处理？ 答：女职工怀孕后，确实因身体原因，经医师开据证明需要保胎休息的，可以请保胎假，保胎 假按照病假待遇处理。怀孕女职工医疗期满，尽管根据《劳动合同法》第 40 条的规定，超过 医疗期的，用人单位可以解除劳动合同，但因女职工在怀孕期间，根据《劳动合同法》第 42 条的规定，用人单位不能依照本法第 40 条的规定解除劳动合同。因此，怀孕女职工超过医 疗期的，用人单位也不能解除劳动合同。 13、女职工怀孕后连续请病假，怎么办？ 答：怀孕的女职工请长病假，有两种可能性，一种是真实的长病假，即女职工确因身体问题需 要保胎休息或其他原因需要连续请病假的；另一种则是虚假的长病假，即许多不负责任的 医生为病人随意开具虚假的病假条。绝大多数用人单位对医院出具的请假证明，没有否定的 能力，也没有否定的权利；特别是社会上对怀孕期的女职工的权益保护意识还是非常高的， 这里的用人单位绝对是弱者，就算是女职工是弄虚作假请病假，如果用人单位拿不出强有 力的证据，对当事人也无法作任何处罚。如果是真实的长病假，那只能满足女职工的请求。 但如果是虚假的长病假，用人单位可以通过以下几点做好防范措施： 1、用人单位虽然没有 限制就医的权利，但用人单位对怀孕女职工的病假证明拥有复核的权利。对于请病假的怀孕 女职工，用人单位有权要求其提供就诊记录、病历卡、病情证明单、医药费证明等以便对病假 的真实性进行形式上的审查，用人单位还可以要求女职工提交主治大夫的联系方式予以核 实。 2、用人单位也可以对请病假的怀孕女工进行探望，这样既体现了单位对女工的关爱之 情，也达到了单位了解女工病情的目的，客观上也起到了对女工病假的某种监控作用。如果 单位对女职工的病情有怀疑可要求劳动者到单位指定的医院进行复核。3、制定规章制度，完 善请假的程序，指定复核医院和规定医院的资质以及虚假病假的法律责任（单位可以无条 件辞退以及由此给单位造成的经济损失要求赔偿（如：社保、工资待遇等）。 14、女职工在三期内，用人单位能否安排加班？ 答：三期是指孕期、产期、哺乳期。其中，女职工在怀孕期间，所在单位不得在正常劳动日以外延 长劳动时间；产期就是休产假期间，连班都不上，自然不用加班；女职工在哺乳期内，所 在单位不得延长其劳动时间。 15、女职工哺乳期内如何请假？ 答：（广东） 哺乳期内员工有两类特殊假期，一类是哺乳时间：有不满一周岁婴儿的女职工， 其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多 胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两 次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。 另一类是哺乳假：产假期满后，若有实际困难，经女职工申请，领导批准，可请哺乳假至 婴儿一周岁。哺乳假期间，所在单位应按不低于本人标准工资的７５％发给工资。 16、女职工在劳动时间内进行产前检查，是否算作劳动时间？ 答：《女职工劳动保护规定》规定：怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动 时间。 17、用人单位能否安排三期女职工上夜班？ 答：《女职工劳动保护规定》规定：怀孕七个月以上（含七个月）的女职工，一般不得安排其从 事夜班劳动；女职工在哺乳期内，所在单位般不得安排其从事夜班劳动。 18、公司解散，女职工在三期内的，其权益怎么保障？ 答：无论是从劳动法律法规，还是从其他相关规范的表述来看，公司在解散时所涉及的员工权 益的规定，都是对“经济补偿金”所做出的规定，并不涉及到对“三期”女职工的利益应 负有特别的照顾义务这一情形。这是因为，企业解散是劳动合同法定终止的原因，当公司解 散时，用人单位这一主体在法律上死亡，劳动合同也不得不终止。尽管劳动合同终止对劳动 者就业、收入、生活都有影响，但用人单位没有过失，这种影响通常视为劳动者应负担的风 险。因此，原则上来说，劳动法律法规既然没有规定，用人单位就无需做出额外的补偿。但 是，也有一些地方性规定肯定了处于特定情形下职工的额外补偿请求权，如，《江苏省劳动 仲裁案件研讨会纪要》第 7 条规定：用人单位解散，或被依法撤销是终止劳动合同的法定情 形。故用人单位出现上述终止劳动合同的情形后，亦应终止“三期”女职工的劳动合同，并 依据规定支付女职工经济补偿金。为保护女职工的合法权益，从有利于劳动者的原则出发， 用人单位应一次性支付女职工三期内的生活费、产假工资、生育费用等。
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成人培训心理-
第二章 冯特与实验心理学的建 立 本章内容共分二节： ——冯特的实验心理学 —— 与冯特同时代的其他德国心 理学家 第一节 冯特的实验心理学 一、冯特的生平： ㈠、略传： ㈡、主要著作： 《对感官知觉理论的贡献》 《关于人类和动物心灵的讲 演录》 《生理心理学原理》 《心理学大纲》 《民族心理学》 二、冯特的心理学体系： ㈠、冯特心理学的理论体系： 个体心理学：研究个体的意识过程（实验心理学） 民族心理学：研究人类高级精神过程（社会心理学） ㈡、冯特心理学的内容： １、心理学的对象： 自然科学：研究间接经验 经验科学 心理学：研究人类的直接经验 心理学的研究对象是人直接经验到的因素：心理 学乃“直接经验之学” ２、心身关系理论： 心身平行论：心理和生理是两个独立的过程，尽管 二者具有一致协调性，但并不存在因果关系 本质上是一种唯心主义的二元论 在某种意义上避免了将生理过程与心理过程相混淆， 也避免了将心理过程简单地还原为生理过程 ３、心理学的研究方法： ——心理学研究必须借鉴自然科学的研究方法 ①、实验内省法： ——实验法：自然科学的研究方法 ——内省法：心理学特有的研究方法 ——实验内省法：通过个体对自己内心活动进 行观察、体验和陈述来研究其心理活动的 方法 ②、民族心理学的方法： ——实验内省法局限于实验被试的心理的研究， 只适于探讨更为严格的心灵的生理方面 ——对于人类的高级心理过程必须采用实验内 省法以外的方法进行研究 ——借助于对人类文化产物的分析说明人类高 级心理过程，揭示社会心理的发展规律 ４、心理学的任务： ①、意识经验的分析：心理有哪些元素？ —— 基本心理元素：感觉、感情 ——感情三度说(图) ②、意识经验的复合：心理复合体的结构如何？ ——心理元素是通过联想和统觉而形成各种意 识经验的 ——“联想”的四种基本形式： 融合：即不同的心理元素融为一体；心理复 合体一经形成即为一个整体 同化：即人们常常用等同性的观点来对待新 的经验，人们惯于为新经验寻找一个与之类 似的匹配物 兴奋 松弛 不愉快 愉快 零点 紧张 沉静 复合：不同种类的感觉或感情共同组成一个 复合体 相继性联想：即记忆的联想，如再认、回忆 ③、心理复合体的形成规律： 创造性综合原则：不同心理元素组成了心理复合 体，心理复合体就具有了新的性质，新的性质并 不是原有的心理元素的简单相加 心理关系原则：心理元素之间的相互关系决定了 各元素的意义，即每一个心理内容都通过与其它 的心理内容所处的关系而获得意义 心理对比原则：指心理内容中一些相互对立的内 容由于对立而加强 三、对冯特的评价： ㈠、冯特的历史贡献： 使心理学成为了一门独立的学科 ——明确指出心理学要从哲学中分化出来，保 持 学科的独立性 ——建立了世界上第一个心理学实验室 创立了新心理学——实验心理学 ——将实验法运用到心理学研究中，具有划时 代 的意义，使心理学研究从此真正步入了科 学 研究的领域 培养了一支国际心理学专业队伍 ——各国青年纷纷到莱比锡学习心理学的实验方 法，而后将科学心理学的研究方法带向各地 ㈡、冯特的历史局限 ： 理论体系显得庞杂和混乱 将心理学与自然科学的研究对象界定在同一范围 ， 具有主观唯心主义倾向 尽管宣称将实验法引入心理学研究，但仍未摆脱 内省主义的影响 尽管主张整体的心理学观，但仍具有元素主义的 倾向 —— 霍尔：“冯特到任何时候都将作为伟大的里程碑而 永 垂不朽。” 第二节 与冯特同时代的其他德国心理学家 一、艾宾浩斯： ㈠、 艾宾浩斯的生平： １、略传： ２、主要著作： 《记忆》 《心理学原理》 ㈡、艾宾浩斯的记忆研究 ： 舒尔茨：“ …它立即被看作 是实验心理学突破了研究高级 心理过程的障碍。艾宾浩斯开 创了一个新领域。” １、研究的方法： 无意义音节 ： ——艾宾浩斯认为在实验中不能采用有意义的文 字材料，因为其包含了旧经验的影响及意义 联想 ——无意义音节是两个辅音中间加上一个元音所 构成的没有任何语义的音节，如 ZOG ， NOZ ， GHD 等 ——以无意义音节为实验材料最大限度保证了实 验研究的客观性 节省法 ：要求被试在第一次完全记忆之后，隔 一段时间再学再背，然后对比前后两次学习记忆 所花时间的长短，计算出两次记忆过程中所节省 的时间和记忆次数 ２、研究的贡献： 发现了人类记忆保持与遗忘的规律（图） ——人类的遗忘规律是“先快后慢”，遗忘的发 展是 不均衡的：在识记后的短时间内遗忘得比 较快、 比较多，以后保持量逐渐趋于稳定地下 降，到 了相当时间后几乎就不再遗忘 对记忆做了大量定量研究，并得出了一些有意义的 发现： ——音节组长度与记忆速度的关系 ——有意义材料与无意义材料学习速度的差异 ——诵读次数越多，时间越长，则记忆保持越久 ——分配学习的效果要比集中学习好 ——音节组内各项的顺序与记忆保持的关系 创造了填充测验法：“艾氏测验” ３、评价： ①、贡献： 第一次对记忆作数量分析，揭示了人类记忆保持 与遗忘的一般规律，极大地促进了实验心理学的 发展 ②、局限： 只对记忆做数量分析而未涉及记忆内容的性质 在记忆研究中过分依赖无意义音节，与现实生活 有相当距离 回避了人类记忆是一个复杂的过程，将记忆简单 地视为机械重复的结果 二、格奥尔格 · 缪勒： ㈠、缪勒的生平： １、略传： ２、主要著作： ㈡、缪勒的主要研究： １、心理物理学的实验研究： ——修订和补充了费希纳的心理物理学理论 ２、颜色视觉的研究 ： ——修改并补充了海林的色觉说 ３、记忆的实验研究 ： ——进一步验证和扩大了艾宾浩斯的许多研究结果 ①、发现艾宾浩斯的方法过于客观化，故在采用其 研究方法的同时又加上了内省报告 ②、与舒曼共同发明了记忆鼓，使得在实验中对记 忆材料的统计更加精确 ③、发现定势对记忆效果有很大影响 ４、与格式塔心理学展开了论战： 三、缪勒的学生 ： 匹尔捷克：早期研究注意，后与缪勒共同研究记忆 舒曼：研究特长是关于视觉的空间知觉研究，与格式 塔心理学有着某些联系 乔斯特：采用“无误联想法”得出了乔斯特法则，即 若给与新旧两种联想同样的复习次数，那么旧联想的 保持效果要优于新联想 杨施：首次提出“遗觉象”的概念，认为可以按 照遗觉象来划分人格类型 鲁宾：丹麦著名心理学家，哥本哈根学派奠基人， 将视觉的结构分为图形与背景两部分，并认为二 者可相互转化，该观点后为格式塔心理学所吸收 卡茨：以研究颜色现象闻名 —— 波林：“就影响及学派而言，缪勒仅次于冯特而 已。”
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心理学与员工关怀
1 2023 人力资源部内训之十—— 人力资源心理学之 员工关怀 2 所谓员工关怀，就是“收买人心” 懂得心理学，关怀做到员工心里 不懂心理学，只能白白浪费企业福利经费 目录页 CONTENTS PAGE 01 02 员工关怀目的 / 意义 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 01 员工关怀目的 / 意义 Please input your text input your 5 第一章 员工关怀目的 / 意义 1 关怀是一种巨大的激励 战国时吴起是有名的常胜将军。他之所以常胜，一是得自于他的兵法运用娴熟；二是得自于他 带兵能体恤下情、关怀士卒，使士卒在冲锋陷阵的时候能不惜生命。 吴起爱兵 起之为将，与士卒最下者同衣食，卧不设席，行不 骑乘，亲裹粮，与士卒分劳苦。卒有病者，起为吮 之，其卒母闻而哭之。 6 第一章 员工关怀目的 / 意义 2 关怀提升员工归属感和组织凝聚力 让员工把企业当家，首先要让员工感觉企业像家，对他们像对待家人一样的！ 人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升、凝聚力提 高。 我在中国十年的管理经验告诉我，在中国做管理需要让员 工感受到做领导的关爱，最好是让他们有点“感动”。一 旦员工被你“感动”了，那时表现出的对企业的热爱才是 真正的“文化”。 ——唐骏 7 第一章 员工关怀目的 / 意义 3 关怀让员工没有后顾之忧，安心工作 胡雪岩一次性支付一年薪资 胡雪岩聘刘庆生，一次性支付一年的工钱 200 两银 子。 他说：“钱是人的胆，你有二百两银子在手里，心思可 以定了，脑筋也就活了，想个把主意，自然就会高 凡是员工被派出去办事，决无家庭后顾之忧 明。” —— 胡雪岩的理念 8 第一章 员工关怀目的 / 意义 4 关怀员工等于关怀企业的未来 企业的利润来自员工的幸福和客户的感动 ——苏州固锝 提升客户满意度 员工关怀 提升员工满意度 感谢 实现企业愿景 提升员工敬业度、忠诚度 感动 感恩 观点 员工和企业的关系是一种契约关系，忠诚和感恩不是谁对谁单方的义务，而是需要双方共同来 营造忠诚和感恩的氛围。所以，忠诚和感恩不是单向的，而是双向的。 案例 独特的投资之道 投资英特尔、微软、富国银行等知名企业的帕纳塞斯职 场基金（ PWF ），有一个独特的投资之道： 每年从 “最佳雇主 100 强” 中挑选企业，深入研究 它们的员工福利、雇员满意程度、企业文化等多项因 素，最终挑选 30-40 只股票进行投资。 PWF 基金主 席杰罗姆 · 托德森说，他直觉认为“幸福企业”必然 是优秀且高绩效的企业，理应能带来很高的投资回 报率。 10 02 员工关怀需求分析 Please input your text input your 11 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.1 需求层次模型分析 马斯洛的“需求层次论”对人的需求的分析最为透彻，是一个非常好的需求分析工具。 ⑤ 自我实现需求 指充分发挥潜能、实现理想、成就事业等的需求。 ④ 尊重需求 指自尊、自信、认可、尊重、地位、权利等需求； ③ 社交需求 指归属、友谊、爱情等方面的需求； ② 安全需求 指免受身体伤害和失业恐惧的需求； ① 生理需求 指维持生命所必需的衣食住行方面的基本需求； 12 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.1 需求层次模型分析 安全需求 生理需求 • 社交需求 自我实现需求 尊重需求 洗衣 / 洗车 / 理 • 员工及家属保险 • 家庭关系 / 婚恋 • 领导表扬认可 • 职业生涯规划 发 • 入学 / 幼托 / 育 • 各种文化、娱 • 评优颁奖宣传 • 晋升通道 儿 乐、体育活 • 领导接待日 • 培训轮岗进修 爱心基金 / 赡养 动 / 协会 • 沟通座谈会 • 图书馆 / 阅览室 • 工作再设计 • 餐饮水果茶点 • 工作便利关怀 • 生活便利服务 • 无息购房贷款 • • 金 / 奖助学金 • 探亲假 • 意见反馈及采纳 • 理财辅导或帮助 • 婚育病丧关怀 • 信息充分公开 宿舍 / 房补 • 绩效辅导 • 情绪关怀 & 休 • 弹性工作安排 • 班车 / 车补 • 文化融合 • 身心健康关怀 • 安全教育及预警 假 • 节日 / 生日关怀 13 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.2 特殊群体关怀需求 外地 员工 差 出 长期 外 /驻 工 员 新 0 9 80 • 应届生 - 角色转变 • 异地保险 • 探亲假 • 角色定位及心态 • 社会招聘 - 文化融合 • 顺畅报销 • 人生规划关怀与指导 • 尊重、理解、宽容 • 详细的入职指引 • 探亲假 • 住宿与生活便利协助 • 表扬与认可 • 入职仪式 • 总部定期走访 • 购房辅导与帮助 • 人际关系辅导 • 入职流转表 • 身心健康关怀 • 协会与活动 • 情绪与压力管理 • 生活向导手册 • 各种事项代办 • 生活向导手册 • 沟通与意见表达 • 员工手册 • 文化融入 • 集体户口 • 职业生涯规划辅导 • 领导沟通及 HR 回访 • 信息传递 • 代购车票 • 情感与婚恋关怀 • 宿舍入住 / 租房协助 • 危机预警与干预 14 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 谷歌：员工去世，其配偶 在未来 10 年可以享受去世 员工的一半薪酬；有专属 属的厨师烹调午、晚餐， “十米之内必有食物”； 有“高大上”的健身房及 免费洗衣服务…… 网易全体员工的“五险一金”，除公积金外，其余项目须由个人承担支付的部分亦由网易公司承担。 苏州德胜洋楼——给员工绅士的待遇。每年五星级酒店圣诞晚会；工作满 5 年，农民工都可以免费出国考察一次。让 每位员工，尤其是处于社会底层的农民工享受绅士的待遇，感受高品质的生活，从而获得一份自豪感和尊严感。 胖东来专门建设了员工休闲区，按摩椅、跑步机、书吧、 KTV 等一应俱全，任何员工都可以去使用这些设施设备。在 河南许昌，胖东来提供的这些福利，使得它们的员工拥有了“五星级人生”般的骄傲和自豪。 15 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 那些员工幸福感很强的企业是否都是增长迅速、利润极高的大企业？并不是所有的福利项目都需要很大的支出。 案例 瑞银集团很多年坚持在每周五下班前为员工提供啤酒， 让他们放松并与同事交流沟通，效果非常显著。 北京某民企，在福利设置方面精巧实用。儿童节时组织 员工带孩子去公园开展活动，元宵节时发最好的元宵， 中秋节时就发最好的月饼，有时送把德国进口刀具，有 时买瓶高级防晒霜……几乎每个节日前，人事部都会精 心设计既适用又不会太花钱的福利项目。 小投入也能做大福利 16 第二章 员 工 关 怀 需 求 分 析 2.4 基于现今时代的关怀 找到适合本公司员工的关怀方案是不少 HR 发愁的问题。其实，我们只需紧紧抓住员工实际需求这个“牛鼻子”就可 以了，尤其是结合这个时代所带给员工许多的问题，正是我们制定关怀方案的出发点，比如： 子女上学 / 幼托 老人健康体检 孝敬金 异地社保、公积金 购房无息贷款等 案例 2011 年 6 月 27 日腾讯启动“安居计划”，该项计划将在三年内投入 10 亿元，为首次购房员工提供免息借款。 2011 年 8 月 16 日，阿里巴巴推出 30 亿元置业贷款计划，并投入 5 亿元教育基金，一次性发放 4000 万元物价 补贴。 17 03 员工关怀实施原则 Please input your text input your 18 第三章 员工关怀实施原则 1 用心挖掘员工真正的需求，贴心、接地气 企业 给予 ≠ 员工 想要 奇葩案例 • 10 元福利：昆山某服装厂 10 元三八节福利（一盒牙膏 & 一支牙刷） • 男员工发卫生巾：东莞某厂不问男女三八节统一发卫生巾 • 过期月饼：苏州某国企中秋发过期月饼 —— 案例来自于“中国人力资源开发网” 19 第三章 员工关怀实施原则 2 兼顾特殊群体的需求 员工关怀要充分考虑员工需求的差异性和个性化。深入调查和了解员工的情况和实际需 求，并大致归类，结合成本预算，精心、巧妙设计具有本企业特点的福利套餐，开发丰富 又适用的福利项目，供员工选取，“总有一款合适他”。 20 第三章 员工关怀实施原则 3 关怀政策及案例多宣传 让员工知道有这么回事 让员工知道这是真的呢 员工手册宣传政策 实时邮件、 PPT 、微信公众平台、内刊 等宣传案例 21 第三章 员工关怀实施原则 4 直接上级的关怀最重要 据调查，员工最希望得到的是直接领导的关怀。 • × × 项目进行的怎么样了，有什么困难吗？ • 有任何困难或问题，随时跟我反馈； • 辛苦了！这件工作做的很好，超出了我的想象！ • 昨天没有休息好吗？今天不要加班了，下班就早点回去吧。 • 对将来有什么打算，不管生活或是工作有任何问题都可以找我沟通。 • 最近状态不太好啊，出了什么事情吗？ 领导者是率领一个团队来完成工作的。只有关心下属、赢得下属的忠诚，你才能真正建立 自己的影响力。 22 04 员工关怀实施步骤 Please input your text input your 23 第四章 员工关怀实施步骤 挖掘关 怀需求 建立关 怀地图 逐点落实 形成制度 员工关怀实施步骤 闭环反馈 持续改进 24 第四章 第 1 步 员工关怀实施步骤 挖掘关怀需求 通过问卷、座谈会、员工访谈、意见反馈渠道等各种方式挖掘员工的需求。 25 第四章 员工关怀实施步骤 第 建立关怀地图 2 步 结合需求分析，并广泛学习和借鉴，设计或完善员工关怀政策，形成员工关怀地图 晋升与发展 工作环境与便利 直接上级 工作关怀 员工 关怀 特殊群体 绩效辅导 / 文化融合 轮岗 / 工作再设计 生活关怀 家庭与情感 身心健康关怀 生活便利服务 26 第四章 员工关怀实施步骤 第 逐点落实并形成制度 3 步 员工关怀的项目较多、较杂，要结合公司的实际情况： 分出重点，逐项落实，并最终形成制度 长期出差或驻外员工，可以借鉴阿里巴巴形成“政委制度”； 新员工入职指引、入职流转表、入职仪式等要通过《新员工入职办法》详细描述； 健康体检、 EAP 、探亲假、各种节日福利爱心基金等关怀可以写入到员工手册 中； 员工职业生涯规划与晋升等需要相应的制度保障； 员工生活向导、工作便利关怀需要行政后勤的支持并编制手册 / 形成制度； …… 27 第四章 员工关怀实施步骤 第 闭环反馈，持续改进 4 步 以不断改善的创新意识、追求卓越的不满足精神持续改进员工关怀工作。 案例 公司大屏幕的使用创新，促进员工关怀，例如可展示： 对当天新入职员工的欢迎词； 对当天过生日的和通过试用期员工的贺词； 对重要事件的提醒（如重要嘉宾到访、恶劣天气预警等）； 分享一些工作方法、人生感悟等…… 28 感谢观赏！
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三期员工关怀-女工“三期”期间常见法律问题解析
女工“三期”期间常见法律问题解析 女职工“三期”是指女职工的孕期、产期和哺乳期。国家法律法规对处于“三期” 的女职工实行特殊劳动保护和待遇。由于“三期”的女职工具有诸多特殊情况，因此有 些企业管理者对此认识上存在偏见，例如在女职工怀孕后借故辞退，以合同到期终止 为由终止双方劳动关系，找借口调岗又降薪等等。这些行为不仅侵害了女职工的劳动权 和生育权，也给企业自身带来不必要的诉累和不良影响。 一、孕期的法律保护 《中华人民共和国劳动法》第 61 条规定："不得安排女职工在怀孕期间从事国家规 定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工， 不得安排其延长工作时间和夜班劳动。"《女职工劳动保护规定》第 7 条规定："女职工在 怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁 忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间;对不能胜任原劳动的，应当根据 医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。 怀孕七个月以上(含七个月)的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动;在劳动时间 内应当安排一定的休息时间。怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳 动时间。 由此可知，法律除对女职工怀孕期间的劳动量、劳动强度和劳动时间有所限制和保 护，也就是说，用人单位不能通过发放加班工资和补贴的方式要求孕期女职工从事禁 忌劳动和加班加点。另外，对于女职工在怀孕期间的医疗检查费用，企业参加职工生育 保险的，由生育保险基金支付，尚未参加的，由企业负担。 二、产期的法律保护 《中华人民共和国劳动法》第 62 条规定"女职工生育享受不少于九十天的产 假。"《女职工劳动保护规定》第 8 条规定"女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。 难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。 女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产 假。"劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》规定"女职工怀孕不满四个月流产 时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假;怀孕满四个月以上流产时， 给予四十二天产假。产假期间，工资照发。"《中华人民共和国人口与计划生育法》第二 十五条规定"公民晚婚晚育，可以获得延长婚假、生育假的奖励或者其他福利待 遇。"《上海市人口与计划生育条例》第 33 条“符合本条例规定生育的晚育妇女，除享受 国家规定的产假外，增加晚育假三十天，其配偶享受晚育护理假三天。晚婚假期间享受 婚假同等待遇，晚育假、晚育护理假期间享受产假同等待遇。” 女职工休产假期间不得降低工资待遇或者解除劳动合同。晚育的女职工晚育假 30 天享受与产假相同待遇，其配偶享受三天带薪护理假。 三、哺乳期的法律保护 《中华人民共和国劳动法》第 63 条规定"不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿 期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得 安排其延长工作时间和夜班劳动。"《女职工劳动保护规定》第 9 条规定"有不满一周岁婴 儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间， 每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职 工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途 中的时间，算作劳动时间。"第 10 条规定"女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从 事国家规定的第三级体力劳动强度和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间， 一般不得安排其从事夜班劳动。 根据上述法律规定可知，女职工哺乳期长度为一年 (自婴儿出生日起至满一周岁 止);哺乳期内对女职工的劳动强度和劳动时间予以保护;在哺乳期内一般有每天一个小 时的哺乳时间，并按全勤对待。 四、常见劳动争议问题 (一)用人单位以合同到期终止为由与在“三期”的女职工终止劳动关系 根据《劳动合同法》第 42 条，第 45 条规定，劳动合同期满，女职工在“三期”的， 劳动合同应顺延至相应的情形消失时终止。很明显企业若以到期为由终止合同，会被仲 裁和法院认定违法终止。女职工可以主张继续履行劳动合同或者主张用人单位依照《劳 动合同法》第 47 条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《实施条例》规定了， 赔偿金的计算年限自用工之日起算。 因此，对三期女职工以合同到期终止为由结束劳动关系，用人单位属于违法解除 要承担赔偿责任。 (二)女职工“三期”内被调岗降薪 用人单位在女职工三期期间调整工作岗位，希达到降薪的目的。实际上，调岗降薪 对原劳动合同是一种变更的行为。《劳动法》《劳动合同法》规定订立和变更劳动合同， 应当遵循平等自愿、协商一致的原则。用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定全面 履行各自的义务。 根据《上海市女职工劳动保护办法》规定各单位不得在女职工妊娠期、产期和哺乳 期降低其基本工资。又根据《上海市实施中华人民共和国妇女权益保障法办法》明确规 定：“女职工在孕期或者哺乳期不适应原工作岗位的，可以与用人单位协商调整该期 间的工作岗位或者改善相应的工作条件。用人单位不得降低其原工资性收入。” 因此，在没有协商一致的情况下，企业单方调岗降薪行为是违法的，女职工有权 要求恢复原岗位原待遇。但有时，一些企业往往会在劳动合同上附明，根据企业的经营 需要个人绩效等等，可以变更工作岗位。那么表明企业有调岗权利，但审批实践中企业 需要证明调整其工作岗位的合理性。是因三期女职工的特殊性调岗还是因不能胜任工作 调岗。但总的说来无论“三期”内女职工的岗位如何变化，工资待遇都不得降低。 (三)“三期”女职工存在违纪行为的处理 1、旷工。由于女职工在“三期”(这里仅为孕期和哺乳期)内有一定的生理特殊性， 所以用人单位在三期女职工的考勤上，应灵活把握。产检、哺乳时间均应作出勤对待， 不能认定为旷工。有时怀孕女职工会存在突发状况如“见红，羊水破裂”等等，通过电 话或短信方式请假就医，企业不能盲目认定为没有经过批准或没有填写请假单，而认 定为旷工。用人单位应对女职工人性化管理，可以要求女职工在治疗完毕后提供医院出 具的病假单，并补填请假单。不仅体现企业的人文关怀也保障了女职工的健康权和劳动 权，免除了不必要的矛盾。 但若三期女职工没有病假单却长期不上班的情况，用人单位完全可以依据生效的 《员工手册》等企业规章制度对该员工处理。也就是说，不是三期保护是无限的，无原 则的。 2、兼职。实践中存在一些三期女职工利用单位批准的哺乳假，为其他单位工作，这 种情况企业该如何处理?企业是有保障的。根据《劳动合同法》第 39 条规定，“劳动者同 时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人 单位提出，拒不改正的;用人单位可以解除劳动合同。”只要企业证明提出要求改正， 而劳动者拒不改正的，是可以解除劳动关系且无需赔偿的。 用人单位和三期女职工都应注意到，并非是三期的女职工就可以无限制、无缘由的 享受特殊保护待遇。用人单位在处理三期女职工的违纪行为时，不仅要证明存在违纪行 为，而且要有有效的规章制度可以作为处理依据。女职工也应在三期内注意自行的行为 规范，虽然享受特殊保护，但在严重违纪等情形下，企业是可以解除劳动关系的。
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心理学在HRM中的应用(公开课)
人事心理学 Personnel Psychology 心理学在人力资源管理中的应用 Applied Psychology in Human Resource Management 主讲：刘向明 HRM 的三个专业方向 1. 任务方向 CPO ：首席绩效官 作业管理、流程管理、系统工程 2. 组织方向 CCO ：首席文化官 组织结构、组织机制、组织文化 3. 人员方向 CHO ：首席人才官 甄选测评、绩效激励、培训开发 CPO ：人因心理学、工业工程学 CCO ：组织行为学、社会心理学 CHO ：人格心理学、心理测量学 * 内容大纲 前言 概述篇：什么是心理学 第一章 职场篇：职业适应性与心理学 第二章 压力篇：如何管理员工的工作压力 第三章 评价篇：心理学在能力测评中的应用 第四章 激励篇：如何调动员工的工作激情 第五章 文化篇：心理学对企业文化的指导意义 第六章 发展篇：如何学习心理学 * 前言 概述篇 什么是心理学 * 心理学 心理学是关于行为、情绪、思维和精神的本质、功能和 现象的科学。 Andrew M. Colman 研究方法 1. 内省研究 2. 相关研究 3. 主观性：对自我心理行为、现象的体验和观察 相关性：探寻各因素之间的相关关系 实验研究 逻辑性：探寻各因素之间的因果关系 * 心理学的四次革命 实验革命 Wilhelm Wundt (1832-1920) 威廉 · 冯特，德国心理 学家，实验心理学创始人 2. 行为革命 John B. Watson(1878—1958) 华生，美国心理学 家，行为主义心理学创始人 3. 人本革命 Abraham H Maslow(1908—1970) 马斯洛，美国心 理学家，人本主义心理学创始人 4. 认知革命 Jean Piaget (1896—1980) 让 · 皮亚杰，瑞士心理 学家，认知心理学创始人 第五次？可能是生物社会学、进化心理学、生理化学、 基因科学 1. * 心理学分支 ( 理论心理学 ) 1. 普通心理学 (general 2. 3. 4. 5. 6. psychology) 实验心理学 (experimental psychology) 生理心理学 (physiological psychology) 发展心理学 (developmental psychology) 社会心理学 (social psychology) 认知心理学 (cognitive psychology) 7. 人格心理学 (personality psychology) 8. 人文心理学 (humanistic psychology) 9. 变态心理学 (abnormal psychology) 10. 动物心理学 (animal psychology) 11. 进化心理学 (evolutionary psychology) 12. 心理测量学 (psychometrics) * 心理学分支 ( 应用心理学 ) 1. 临床心理学 (clinical 2. 3. 4. 5. psychology) 咨询心理学 (counseling psychology) 教育心理学 (educational psychology) 环境心理学 (environmental psychology) 法律心理学 (forensic psychology) 6. 工业心理学 (industrial psychology) 7. 组织心理学 (organizational psychology) 8. 管理心理学 (managerial psychology) 9. 人因心理学 (human factors psychology) 10. 消费心理学 (consumer psychology) * 第一章 职场篇 职业适应性与心理学 * 人格与职业适应性 Personality: The constitution of a person’s stable traits. Consistency of spiritual, cognitional, emotional, behavioral, interpersonal, and social patterns. 个人精神特征、思维特征、情绪特征、行为特征、 人际特征和社会特征的一致性。 个人稳定特质的组合 江山易改，秉性难移 个性决定命运 * 人格发展 Erik H Erikson 艾里克森 1. 基本信任对基本不信任 (0 － 1 岁 ) 希望 2. 自主对羞怯和疑虑 (1 － 3 岁 ) 意志 3. 主动对内疚 (3 － 5 岁 ) 勇气 4. 勤奋对自卑 (5 － 12 岁 ) 能力 5. 同一性对角色混乱 (12 － 20 岁 ) 忠诚 6. 亲密对孤独 (20 － 35 岁 ) 爱 7. 繁殖与停滞 (35 － 65 岁 ) 责任 8. 自我整合对失望 (65 － ) 智慧 * 生涯理论 心理动力理论 1950s 爱德华 S 鲍丁 Edward S. Bordin (1913-1992) 快乐原则与现实原则的综合 需要 / 满足 (need/gratification) 模式 早年经历 (6 岁以前 ) 对未来职业选择的影响 发展理论 1950s D·E Super 生涯发展历程，前面的经历影响后面的发展。 生涯发展五阶段 成长阶段 (0-14 岁 ) 、探索阶段 (15-24 岁 ) 、建立阶段 (25-44 岁 ) 、 维持阶段 (46-64 岁 ) 、衰退阶段 (65-) * 生涯理论 类型论： 1959 ， John Henry Holland (1929.2.2 － ) 强调“人格特质”与“工作类型”的匹配 霍兰德 RIASEC 模型 现实型 研究型 艺术型 社会型 企业型 传统型 Realistic Investigative Artistic Social Enterprising Conventional * RIASEC 模型 类型 人格倾向 典型职业 现实型 (R) 服从、坦率、谦虚、自然、坚毅、实际、有礼、机械师、技师、 害羞、稳健、物质主义… 农艺、园艺… 研究型 (I) 分析、谨慎、批评、好奇、独立、理性、内向、工程师、化学 条理、谦逊、精确、保守、理想主义… 家、科学家… 艺术型 (A) 想像、冲动、独立、直觉、无条理、情绪化、 诗人、小说家、 挑战权威、创意、表情丰富、理想主义… 音乐家… 社会型 (S) 仁慈、慷慨、负责、圆滑、善社交、善解人意、教师、辅导员、 说服他人、洞察力、理想主义… 心理师… 企业型 (E) 冒险、野心、独断、冲动、乐观自信、精力充 推销、政治家、 沛、善社交、获取注意和知名度、享乐主义… 企业家… 传统型 (C) 顺从、谨慎、保守、自抑、规律、坚毅、现实、出纳、财会、 稳重、高效率、坚持原则、现实主义… 行政人员… * RIASEC 模型 R I 研究型 现实型 传统型 A C 艺术型 E 企业型 S 社会型 * 第二章 压力篇 如何管理员工的工作压力 * 压力的类型和特征 追求积极的情绪：爱、快乐 远离消极的情绪：恐惧、焦虑 个人压力：生理压力、情绪压力、精神压力 工作压力：强度压力、技能压力、时间压力 社会压力：人际压力、归属压力、地位压力 1. 一致性：压力事件的性质是不变的 2. 一贯性：应对压力的方法是不变的 3. 累积性：压力不知不觉地积累放大 * 压力的内心根源 恐惧的原型 grundformen der angst 1. 2. 3. 4. 追求独立：害怕亲近 追求亲密：害怕孤独 追求原则：害怕变化 追求新奇：害怕服从 毒性思维 toxic thinking ，非理性思维 / 适应不良信念、消极 内心对话，如 Victimization 受害者情结 固化的判断标准和推理模式，主要由成长经历决定 无意识、潜意识、前意识、意识 * 压力的影响 心理健康：循环放大，乐观向上与结果导向 工作绩效：钟型曲线，适度的压力与最佳效率 身体健康：内在机制， 70% 的疾病有情绪诱因 Meta disease 元疾病 Abraham Maslow unresolved emotional issues. 内化的愤怒与肿瘤 外化的愤怒与心脑血管 习得性无助与免疫失常，过敏体质 长期应激与心脑血管疾病、 II 型糖尿病 * 压力调节方法 日志写作，训练理性和感性的协调 感受调节，艺术调节、音乐调节、爱好调节 自我坦露调节，幽默、真诚、倾诉与压力排解 对象关系调节，形成有意义的人际联系 自律训练 体育锻炼 情绪脱敏 * 压力与动力 压力与发展方向 退化：逃避压力 成长：面对压力 把消耗性情绪转化为动力性情绪 1. 识别：自我不良情绪的识别 2. 描述：描述不良情绪下的自我感受 3. 承诺：积极暗示自己的情绪变化 4. 计划：把承诺转化为行动计划 5. 行动：把计划转化为实际行动 6. 强化：庆祝自己的每一步行动 * 工作压力管理 消除工作中的不确定性 1. 明确工作目标，减少目标冲突 2. 明确工作活动，减少自我探索 3. 明确工作过程，减少盲目被动 4. 明确工作责任，减少相互推诿 5. 明确协作机制，减少人际冲突 6. 明确汇报线路，减少指令冲突 学会分析工作，经验人士进化成职业人士 * 人际关系与压力 人际关系管理 情感：长期情绪互动形成的心理倾向 善意、真诚、开放、关怀、积极 把人际关系当成正式的管理任务 Empathy 共情 Share happiness and sadness. 慈：乐人之乐，随喜功德 悲：忧人之忧，拔苦功德 * 人际关系脚本 代代相传的人际互动模式 Eric Berne, 1964 警察与小偷：我抓到你了 / 你来抓我吧 大人与小人：总让我操心 / 没你我怎么办 付出与自责：都是为了你 / 我怎么这么差 可怜与爱心：我很悲惨 / 我来帮你 关注与回避：你怎么还这样 / 看天上有流星 人际模型固化会形成适应不良的思维模型 * 人际沟通 表扬和自我表扬：发现他人和自己的长处 生命信念 1. 我不好，你好：可能是成长中不被肯定 2. 我不好，你也不好：可能是早期受父母照顾经验不良的影 响所致 3. 我好，你不好：可能是幼时受到父母虐待 4. 我好，你好：幼年时经成人协助与良性互动，发现自我价 值后所发展出的生命信念 * 领导方式与压力 领导方式 Leading: the process of providing motive to followers. 领导：向追随者提供动机的过程 动机特征：亲和动机、成就动机 亲和动机：喜欢和什么人一起工作 成就动机：追求什么样的成功 领导力：领导者、追随者和情景三者互动、共变形成的 状态。 * 工作面谈技巧 1. Right-angle discuss 2. Paper-pointed talking 3. 情感对人、理性对事 Keyword ahead 5. 两人的视线集中在内容上 Up-and-down faces 4. 双方呈 90 度坐下、座位一样高 要点前置 Keyword repeat 要点复述 * 环境感受与压力 工效学 Ergonomics the study of the relationship between workers and their environment, esp the equipment they use 关于工作者与环境的关系，尤其是与工具的关系 的研究 工作环境 清洁、整齐、开放、采光好、通风 色彩、绿色植物、标语口号 人员密度、男女比例 自主决策、尊重隐私 * 文化归属与压力 情感归属感：共情 社会归属感：仪式 发展归属感：愿景 道德归属感：价值观 Shared vision, common vision 共同愿景 大家都愿意看到的景色 Mission 使命，企业存在的理由 Morale 士气 （道德、品德） * 员工心理援助计划 (EAP) IEAPO 国际员工援助组织 文化设计，平等、积极、互助的人际关系 工作设计，技能多样性、发展多向性 团队设计，技能互补、情绪互补 心理培训，心理学知识、解压技巧 预案开发，危急事件处理预案 社区支持，儿童与老人照顾及其他中介服务 及时援助，网络援助、电话咨询、面对面咨询 SHE 与 CHO * 第三章 评价篇 心理学在能力测评中的应用 * 能力测评 1. 2. 3. 4. 5. 心理学的作用 定义：定义能力 ( 素质 ) ，如责任感、主动性 构成：理解能力的构成，例如心理素质、职业意识、工 作技能、沟通技能、领导技能 伴生：理解能力 ( 特质 ) 之间的伴生关系 排异：理解能力 ( 特质 ) 之间的排斥关系 机制：理解能力形成与发展的机制 定义是基础，机制是关键 * 招聘甄选 五个方向上的人职匹配 1. 职业匹配 2. 组织匹配 3. 社会人：心理素质与社会要求相匹配 职业人：胜任素质与职业要求相匹配 观念人：个人的价值观与企业文化相匹配 经验人：技能水平与人员配置战略相匹配 任务匹配 专家：关键技能与目标精度相匹配 通才：技能结构与目标宽度相匹配 * 4. 团队匹配 5. 同事：人际技能和团队氛围相匹配 上级：领导能力与追随风格相匹配 下属：追随能力与领导风格相匹配 个性匹配 兴趣：职业性向和工作性质相匹配 发展：成就动机与企业战略方向相匹配 以人为本，东方文化倾向 以事为本，西方文化倾向 * 心理素质 预测因素 1. 成功 Success ：延迟满足 Delay of gratification 2. 幸福 Well-being ：终极价值 Terminal value 3. Self-acceptance 自我接纳能力 财富 Wealth ：趋势判断 Long-term trend perception 4. Self-control 自我控制能力 Independent thinking 独立思维能力 长寿 Longevity ：情感联系 Meaningful connection Emotional interaction 情绪互动能力 * 胜任素质 Competence, Competency underlying characteristic of the person that leads to or causes effective or superior performance. (Boyatzis, 1982). 导致或引发有效、卓越绩效的个人深层特 征。 underlying characteristic of the person that distinguish outstanding job performance from average performance. Lyle M. Spencer and Signe M. Spencer 1993 能区分卓越工作业绩和一般业绩的个人深 层特征。 * 不同岗位的胜任素质 营销类 1. 2. 3. 成就动机 沟通能力 情绪乐天性 服务类 1. 2. 利他精神 对象思维 技术类 1. 2. 3. 逻辑思维 独立思维 系统思维 创意类 1. 2. 批判思维 发散思维 * 不同层级的胜任素质 基层管理 中层管理创意类 1. 情景思维 1. 2. 对象思维 2. 3. 反向思维 3. 4. 服务意识 4. 5. 激励能力 5. 6. 混乱驾驭能力 高层管理 7. 问题处理能力 1. 目标思维 沟通能力 预案开发能力 流程设计能力 标准制定能力 超脱性 2. 趋势判断能力 3. 模糊承受力 * 第四章 激励篇 如何调动员工的工作激情 * 如何激励员工 关于激励 最大的激励因素是工作本身： get the job done 创新和创意工作，物质激励与结果没有相关性 最经济的激励方式是认可和欣赏 最长效的激励方式是生涯发展 1924-1933 ，霍桑工厂，照明效应 1968 年天才学生实验 皮格马利翁效应 * 激励理论 马斯洛，需求层次理论， Need-hierarchy theory 1943 年，《人 类激励理论》 X 理论与 Y 理论 《企业中人性面》 1960 年 The Human Side of Enterprise (Douglas McGregor) 美国心理学家麦格雷戈 X 假说：逐利的理性人 Y 假说：独立的自动人 * 动机双因素理论 弗雷德里克 · 赫茨伯格 (Frederick Herzberg ， 1923 年 -) 美国 心理学家、管理理论家、行为科学家 保健因素 + 激发因素 保健因素决定工作不满意度 薪酬福利、工作环境 个人地位、人际关系 激发因素决定工作满意度 工作兴趣、个人发展 工作评价、成就感 * 工作特性理论 1. 2. 3. 4. 5. Hackman and Oldham 如工作具备了以下特质，工作本身就是激励 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 反馈及时性 * 开发线路图 职位说明书中注明 可轮换职位 2. 可晋升职位 3. 晋升之间应轮换的职位 1. 例如： 销售部渠道经理 2. 营销部品牌经理 3. HR 部流程经理 4. 财务部预算经理 1. 晋升部门经理前应轮换的职位 * 第五章 文化篇 心理学对企业文化的指导意义 * 社会心理学中的文化现象 社会范式 (social paradigm) 社会成员普遍认可的社会形态和行为方式 集体无意识 (collective unconsciousness) 深藏在人类头脑中不由自主的精神活动 共享的价值观，人群、圈子 从众心理 (conformity) 人们具有的和他人保持一致、和他人做一致事情的本能。 群体极化 (Group polarization) 群体决策时，会比个人决策时更倾向于冒险或保守，向某一个极端 偏斜，从而背离最佳决策。 内隐人格理论 (implicit personality theory, Asch, 1946) 个体（ lay person ）在人际交往过程中的一种信念，这种信念描述 了一些普通、且互不相关的人格特质 * 文化与社会 1. 2. 3. 1. 2. 3. 新教 天职：劳动可以拯救灵魂 • 务实，以劳动为荣，重技能 直接：个人与上帝对话 • 公平，上帝面前人人平等 • 开放，观念共存，包容性 理性：成果导向 • 效率，以节俭为美德 组织特征 会众制：对下负责，民主 扁平化：基层拉动，改良 职业化：基层授权，服务 运行效率高、改良成本低 1. 2. 3. 1. 2. 3. 旧教 修行：宗教仪式拯救灵魂 • 务虚，不劳动为荣，重身份 代理：通过僧侣与上帝对话 • 剥削，人生来有贵贱等级 • 封闭，思维禁锢，排他性 激情：欲望导向 • 形式，以奢华为荣耀 组织特征 任命制：对上负责，集权 高耸化：高层推动，革命 身份化：自我服务，剥削 运行效率低，改良成本高 * 企业文化的分类 1. 制造业文化： 强调标准、计划、流程、边界和控制 组织结构为高等级、高控制 2. 服务业文化： 强调积极的情绪互动和顾客体验 组织结构为低等级、低控制 3. 创意产业文化： 强调创新、反传统、打破常规 组织结构为个人主义、反控制 4. 知识产业文化： 强调理性、逻辑，目标导向和系统思维 组织结构为团队主义、高个人、高合作、低控制 * 企业文化的九个因素 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 职位定义：身份还是职业 等级含义：权力还是义务 决策方式：集中还是分散 社会取向：个体还是集体 价值取向：一致还是开放 任务边界：明确还是模糊 流程启动：主动还是被动 执行方式：操作还是处理 时间单位：大致还是精确 * 第六章 发展篇 如何学习心理学 * 一 知识学习 阅读习惯：如何培养自主阅读习惯 三类书籍 教材类 通俗类 技能类 每天阅读 10 分钟，坚持一个月 知识学习：当代、系统、全面 思维训练：理性思维、逻辑思维、批判思维、独立思维 * 二 自我探索 自我求证 自我服务偏见 self-serving bias 哈罗德 · 凯利 (Harold Harding Kelley 1921 － 2003) ，美国社会 心理学家 无论年龄、性别、信仰、经济地位或种族有多么不同，有一件东西 是所有人都有的，那就是在每个人的内心深处都相信，我们比普通 人要强。 ——戴夫• · 巴里 (Dave Barry) 自我接纳 自我重建 * 三 技能发展 自我训练：情绪脱敏、情绪与理性的协调 潜意识、前意识、理性意识 技能发展：案例研习、管理实践、社区服务 自我技能 自我调节、自我管理 人际技能 社会技能、人际互赖技能 心理辅导 认知调节、对象关系调节、社会环境调节 * 谢谢大家 建议阅读书目 1. 2. 3. 4. 5. 心理学 ( 美国 ) David G. Myers 著 电出版社 ISBN 7-115-14389-7 发展心理学 ( 美国 ) 罗伯特 费尔德曼 司 ISBN 978-7-5062-8657-2/R.152 人格心理学 ( 美 ) Jerry M. Burger 著 工业出版社 ISBN 978-7-5019-7342-2 组织行为学 ( 美国 ) Stephen P Robbins 著 ISBN 7-300-06218-0 领导学 ( 美国 )Richard L. Hughes 等著 版社 ISBN 7-302-08324-X 人民邮 世界图书出版公 轻 人民大学出版社 清华大学出 *
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成人培训心理(教育心理学实验图片)
學習心理學 學習的定義 學習是因經驗而行使行為或行為潛 勢產生較為持久的改變的歷程。 古典制約學習 19 世紀末 ~20 世紀初 俄國生理學家巴夫洛夫 1904 獲得諾貝爾生理科學獎 巴夫洛夫和他的狗 古典制約實驗情境 刺激與反應的關係圖 S( 食物 ) S( 腳步聲 ) ( R( 流口水 ) R( 不流口水 ) 代表學習而來 ) 嘗試錯誤學習 美國桑代克 (Thorndike ， 1874~1949) 貓的迷籠實驗 桑代克的迷籠 (Throndike’s puzzle box) 桑代克學習理論的的兩大要點 嘗試錯誤學習 (trail-and-error learning) 效果率 操作制約學習 美國心理學家斯肯納 (Skinner ， 1904~1990) 增強作用 (reinforcement) 斯肯納箱 (Skinner box) 操作制約學習 正增強 S R S R+ 負增強 SR- R 停止 SR- 處罰 S R 錯誤 R SR- 停止錯誤 原增強物 可直接滿足個體需求的刺激物 如：食物。 次增強物 刺激物本身原不具增強作用，因常與原增強 物伴隨出現，經多次學習後就具有增強作用。 如：金錢 獎狀 立即增強與延宕增強 立即增強： 個體反應後，增強物立即出現。 延宕增強： 個體反應後，經一段時間增強物才出 現。 連續增強與部分增強 連續增強： 個體每一次正確反應後，都能獲得增強 物。 部份增強： 只有在一部份正確反應後，才給予增 強。
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成人培训心理(列举现象)
王洪宾讲师简历 1984 年毕业于淮阴师院， 1997 年加盟太保，历任业务员，业务主 任，兼职讲师，专职讲师，现为淮 安公司培训负责人，省公司讲师团 讲师。 2000 年被省公司授予“江苏省优秀培训 工作者”称号。 成年人学习心理 * 理 成年人学习心 讲师：王洪宾 成年人学习心理 * 课程目的：让学员了解成人的学习 心理，并辅已正确的成人训练方式。 课程时间： 50 分钟 授课方式：以讲授法为主，并应用 学员测试。 成年人学习心理 * 成年人学习特性 高焦虑族群 高顽固份子 面子第一 现实——实用导向 记忆力减退，理解力增加 成年人学习心理 * 如何激发成年人学习动机 营造气氛 了解动机，创造需求 鼓励参与 赞美回馈 提供证据支持你的论点 制造无敌意的竞争 成年人学习心理 * 起始效应与最终效应 成年人学习心理 * 三天后的学习保存量 听 10% 看 20% 听 + 看 65% 听 + 看 + 实际应用并给与回馈 80% 持续练习，不断应用 95% 成年人学习心理 * 成人训练实施— pesos P E S O S 成年人学习心理 准备 说明 示范 观察 督导 * P 准备 破冰船 ---- 迅速打开思维空间 成年人学习心理 * E 说明 原理和原因 不要太多细节 提问确认对方已听懂 语言精简，不要太多专业术语 多利用视听手段 成年人学习心理 * S 演示 仔细、耐心、清楚、简单 分解各个环节 一次步骤不要超过学员能学会的 范围 给学员一份正确、规范的标准 成年人学习心理 * O 观察 看他做得怎么样 试着找到可以称赞的地方 建设性，友善的批评 不要太多介入，不要一出错就纠正 成年人学习心理 * S 督导 鼓励成功，纠正错误 多让业务员重复 避免直接且刺激的措辞 多提醒他技巧点 成年人学习心理 *
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三期员工关怀-哺乳期辞退员工补偿标准是怎样的？
哺乳期辞退员工补偿标准是怎样的？ 实际工作中，一个单位免不了会有几个年轻的女职工，女职工总有怀孕生子的时候。 我们知道，孕妇在生产之后需要有一定的哺乳期。如果单位在这个时候辞退该女职 工，那么哺乳期辞退员工补偿标准是怎样的，相关法律规定有哪些呢?下面由律伴小编 为大家解答这一问题。 一、哺乳期辞退员工补偿标准 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在哺乳期内，用人单 位不得解除劳动合同。用人单位在女职工哺乳期内强行与其解除劳动合同，是违反我 国法律规定的行为。根据我国《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法 规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍 向劳动者支付赔偿金。 按照我国《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按工作年限，每满一年支付一个 月工资，六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，支付半个月工资的经济 补偿。如员工在哺乳期内被强行解除劳动合同，每满一年可获得两个月工资的经济赔 偿金，其他经济补偿及社会保险、住房公积金等应按相关法律规定执行。 二、相关法律规定 (一)《劳动法》 第 29 条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六 条、第二十七条的规定解除劳动合同：女职工在孕期、产假、哺乳期内的; 第 63 条 不 得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳 动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 (二)《女职工劳动保护规定》第 4 条不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工 资，或者解除劳动合同。 (三)《中华人民共和国人口与计划生育法》第 26 条妇女怀孕、生育和哺乳期间，按照 国家有关规定享受特殊劳动保护并可以获得帮助和补偿。 (四)劳动部关于印发关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见的通知 第 25 条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满 时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期 和哺乳期满为止。 以上内容即关于哺乳期辞退员工补偿标准是怎样的以及相关法律规定有哪些的介绍， 我们知道，用人单位随意辞退员工是不符合法律规定的，尤其是在哺乳期间内辞退女 职工就更是违反法律的规定，因此给予相应的补偿是肯定的。律伴小编介绍的内容就 是这些了，希望对大家有用。
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如何稳定和关怀员工的思路和建议
如何稳定和关怀员工的思路与建议 一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，员工尤其核心员工的大 量流失，不仅会造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密 的流失，给企业带来惨重损失。因此对于企业来讲，除了需要淘汰的员工外， 企业要确保员工的相对稳定，并采取一定措施降低企业员工的流失。 针对稳定和关怀员工，降低企业员工的流失，思路与建议如下： 一、严把进人关 在许多应聘者的面试中，对于短期内跳槽频频而询问原因时，不能自圆其 说的应聘者，说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规 划，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因。所以对于此类 应聘者，不予录取。 二、明确岗位职责及用人标准 公司的组织架构以及各岗位设置要有前瞻性，必须要分清每个岗位设置的 必要性、时限性、岗位职责，明确用人标准，才能有的放矢，招聘到合适的人。 在招聘员工时，要结合公司的实际用人需求，结合公司实际，切忌盲目的 提高用人标准。因为公司招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇 和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到 上当受骗，从而一走了之。 三、端正用人态度 招聘员工时非常重视，层层选拔，但员工入职后真正到了岗位上，却出现 这样的状况：除了人力资源部组织的新员工培训和新员工访谈，部门内部无人 过问。这些员工一旦识破企业的真实意图或者看到这样的现状，往往直接流失。 四、分析员工需求并尽可能满足 做为一个社会人，就会有各种各样的需求。作为企业来讲，一定要经常对 员工的需求进行分析与调整。根据马斯洛需求理论，人的需求分为五个层次： 一、生理；二、安全；三、社会；四、尊重；五、自我实现。前三个方面属于 基本需求，员工在公司工作如果得到了尊重与自我实现，一定会愿意留在公司， 稳定地工作。那么对于公司来说，从多方面关心员工，让员工感觉到公司对他 的关心不仅仅是工作业绩的看重，更重要的是对他个人的关心和尊重，员工怎 么不会留下来呢？公司员工工作压力大，平时自己休息的时间少，为缓解工作 压力，舒缓负面情绪，公司可以适当组织一些团队活动。 建议： 1、恢复部门正式员工月度活动经费的发放（正式员工 50 元/），增加非 正式员工月度活动经费的发放（非正式员工 30 元/人），每月由部门进行团队 活动的组织，从而有效增强团队凝聚力，提高员工的满意度，稳定员工。 2、每年一度的国庆节旅游公司出资不设上限，只按年资来划分出资比例： 100%、80%、60%等等；旅游也可以做为一种激励手段，各部门营销冠军公 司出全资。 3、开设关于员工心理疏导的培训，外聘专业心理学老师进行授课，注重 心态调整以及对于自己所不认同的、不理解的问题的处理方式。 五、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制 在新员工面试及老员工访谈中，员工都会提到自己的发展方向和发展空间 的问题。如果能够在现有的基础上切实完善员工晋升通道，使员工明确个人优 势，明确企业会给他们提供什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己 的人生抱负，公司结合每个人的特点通过一定的途径去培养，使员工找到自己 的定位和明确将来努力的方向，试问如果企业能帮员工做到这一点，还会有那 些员工决定离开呢？ 六、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草 对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，在制定员工的薪 酬福利时，公司应结合行业的情况，进行合理定位。企业薪酬福利如果没有竞 争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况，最终使企业出现"低薪 低能"的不利局面：高素质、高能力的员工留不住，高素质、高能力的人才又 引不进，从而使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上企业的发展步伐。 建议： 1、 改善薪酬，根据物价水平每年递增基本工资 100-200 元/人； 2、 提升老项目单项提成标准； 3、业绩奖金发放针对不同工作岗位员工分类发放：后勤人员开班补助与营 销人员业绩奖金分开发放，后勤人员开班补助发放时间控制在扎帐后的一周内， 销售人员业绩奖金发放控制在每周期结账后的一月内发放； 4、对于公司正式员工，办理住房公积金，将对公司员工满意度与人员稳定 性起到较为显著的作用； 5、根据物价水平的上涨提升公司过年过节的购物卡金额标准； 6、提升出差补贴标准，如住宿标准提升 50 元/人； 7、为业务员工配置平板电脑：平板电脑可做为一个资料库，公司所有的项 目资料都可存在里面，定期更新； 8、与物业餐厅进行协商，在物业餐厅放置微波炉，公司出点电费和租金， 大家中午就餐可多重选择，愿意在餐厅吃饭的，公司给予补贴，想自己带饭的 可自行带饭；提高现行餐标，可选择增加酸奶或时令水果。 9、业绩奖励中，加入各部门业绩排名奖，三个奖并存； 10、设置两年以内新人进步奖的同时增加两年以上员工优秀奖项，新老员 工一视同仁。 七、制度严谨，既要以理服人，又要人性化管理 公司制度的制定是为了解决企业未来的问题而不是只解决现在的问题，所 以需要有前瞻性。公司应建立多方面的激励方式，多奖少罚，引导良性竞争。 制度执行时更为人性化，先提醒，后处罚。 建议： 1、公司 201X 陆续出台了的制度中罚款类型多而重，且很多条款不够人性 化，建议减轻罚款金额，且对于新员工，采取第一次警告，第二次再罚款的处 理方法。针对罚款的项目制定相应的奖励措施，有奖有罚，赏罚分明； 2、中午打卡制度调整：将中午打卡时间延长至 12：30-13：30 之间打卡； 3、客户报备制度中，免除撤消报备信息的罚款； 4、建立公司公共网站平台，以便学员能更好地确认各部门业务人员与期 电话沟通的真实性； 5、考勤机的归还：延长到课程结束后的三天之内，给带班教务助理一个缓 冲的时间； 6、考勤（请假单等）走 OA 流程，增加了部门行政无谓的工作量，建议 取消，延用原来的流程。 7、对于公司的员工访谈，公司能真正去消化存在的问题，进行改进，对 员工反映的问题公司领导能给予，不要让访谈流于形式； 八、感情留人，人都有感情 员工是人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企 业在对员工的感情投入上，在企业创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收 到事半功倍的效果。 比如员工家里出现困难时，企业可以伸出援手，去帮助自己员工解决困难， 安心工作；老板和企业高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉； 员工结婚或家里出现老人病重、去世的情况时，老板或企业高层亲自到场祝贺 或哀悼；尽可能地为员工排忧解难，实际上企业并没有多付出什么，而收获的 往往是员工的心和忠诚。 九、建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制 企业内员工和个别核心员工的一定流失在现在的市场经济条件下，是非常 正常的，但是如果一旦出现流失，往往会给企业带来沉重打击。而且有事实表 明，核心员工的流失会带走一批员工或陆续从公司带走一些员工，这是需要引 进高度重视的。 人力资源部会加强对相关情况的预防，如发现员工可能流失的迹象，及时 通报企业高层以采取应对之策。企业高层也应慎重对待，正视问题，及时采取 有力措施进行解决，而不要互相推诿、逃避责任。 十、建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境 部分员工的离职时会提到对企业的用人机制和环境不满，一个萝卜一个坑， 自己有能力但是得不到晋升，并且反映公司小团队主义盛行。 如果这种恶习不除，将很难使员工安心工作，员工的流失也就只是时间问 题。 所以如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境，这对于稳定 有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。 总之企业要想稳定企业的员工队伍，降低人员流失，就要明白员工流失的 责任并非全在员工本身，而企业也要多方位反思来根据企业自身的情况采取有 效措施降低员工的非正常流失。
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2023员工保留:稳定性管理指引
2023 员工保留 / 稳定性管理指 引 稳定性：保留 / 不保 留 目录 CONTENTS 前言导读 01 重点人群保留 02 稳定性识别 03 04 不保留人群管理 前言导读 好的人才可以带来销售利润、技术创新、企 业发展，甚至使企业从亏损走向盈利。而人才的流 失不仅损失了企业在招聘、培训、生产方面花费的 人力物力，有些人才的流失也导致企业泄露机密信 息、加大企业竞争等风险。 “ 失去最优秀的 20 位人才，微软就不再是 个重要的公司。” --- 比尔盖茨 在公司快速发展的环境下，员工流失成本特别 高，总体损失高达 15-24 倍工资。 在这个遍地是机会的时代，人才流失成了企业 及管理者心中永远的“痛”！如何对关键人才进行 激励与保留，也已成为各级管理者的必修技。 必修技 1 ：稳定性识别 --- 行为信号识别 “ 心态决定行动”，心态改变会带来行为的改变，离职倾向可以通过行为表现的变化提前发现！一般情况下发现员工 某些行为信号会在离职前 1~2 个月逐渐显露出来。 前期 心生不满，有一定风险 但不一定会流失 因为对现状不满，为解决问题会先在公司内部努 力，但也会开始有意无意了解外界机会 工作开始漫不经心，抱怨增多 尽管抱怨 / 偶尔消极，但还是能完成任 务 努力改变自己不太满意的方面 比如一次争取认可的沟通，试探自己加薪是否有 望或有无晋升机会，为自己还负责的项目争取更 多资源 在公开场合以非正式形式抱怨公司策略 这些抱怨背后都和自己利益有关 在自己微信朋友圈感叹工作辛苦，没有 成就感 中期 不满加剧，中高风险 有合适的机会会流失 多次努力依然没有解决问题，不满情绪累积加 剧，正式决定寻求外部机会，但仍然抱有一丝希 望期望内部解决 抱怨增多，工作出现怠工应付现象 催的紧就做，否则就拖延 出现与平时常规行为表现差异较大的 “反向行为”平时内敛谨慎，突然在业务 / 管理 会议直言不讳，甚至破口大骂，潜台词：我反正不 想在这干 后期 不满变失望，去意已决， 难以挽留 不论是否已经找到外部工作，已下定决心提交辞 职报告，内心的不满已经转化为完全的失望，开 始收拾准备撤离 以前爱抱怨的员工抱怨变少，不爱 抱怨的员工开始抱怨 对涉及自己利益的敏感问题不关心， 不在意领导的施压或批评 工资调整， 职责变化，领导变化，同事升迁等 频繁零星的请假增多，且无规律 开始不加班或有意减少加班，比之 前状态活跃，心情也貌似变得更好 有越来越多避开大家接听的电话 开始总结盘点工作，看似无意的将 手中的工作移交别人 临时请假多，理由含糊，如“我有 XX 事” 经常在楼道悄悄打手机，来人后避开，或者陌 生电话来电时保持客气的语气回答自己是谁， 然后请对方稍等 开始注重仪表，衣着突然正式且无规律 开始出现游离在团队以外的现象 不热衷参加团队活动或随大流等 开始收拾文件柜和更衣柜东西，且 带回家，或者办公桌个人小饰件 （相片，摆件）等消失 必修技 2 ：重点人群的保留 --- 如何识别 重点人群定义： 在关键岗位的高绩效高潜能人群 离职可能会对企业造成很大的业务影响 短期内没人可以顶替或内部培养成本高 在市场上招聘难度很大 结合公司当下的业务场景，在保留前可参照如下标准甄别需保留重点人群 池子类型 A池 B池 说明 保留优先级 核心岗位且获得留才奖及高绩效持续 2 年或以上 最先保留 最近一年既获得留才奖又获得高绩效或满足其中一项 重点保留 最近一年被评为优秀员工 , 有潜力的新人或应届生或所在的工作岗位相对 重要，符合公司文化 考虑保留 必修技 2 ：重点人群的保留 --- 保留策略 凡事 预则立 选对人 人员流失至少有一半是和招聘相关，比如急着用人导致把 关不严、考察不全面，或者只专注候选人的专业技能及经 验，未（充分）评估稳定性 及早沟通 关注到员工的状态及情绪变化，及早沟通予以关注解决。 宜早不宜迟， 60% 以上的人员管理活动，都是在沟通中完 成的 对症下药 不同职级、年龄层的需求和离职原因是不同的，钱能解决 大部分问题但不是万能的，所以不要寄希望于高薪养人。 提前了解员工的需求和特点是非常有必要，这样才能制定 差异化的保留计划，事半功倍 保留的最佳方式不是等稳定 性有风险了再进行关注干预， 而是从源头上进行保留 必修技 2 ：重点人群的保留 --- 保留方 式 出现前期行为信号（有一定风险但不一定会流失） 及时沟通引导，给予必要支持、鼓励或辅导，持续观察状态（这类人群占比最 多） 不同 风险 等级 出现中期行为信号（中高风险，有合适机会会流失） 留才谈话，根据挖掘的需求或原因进行干预管理，并给予适当激励（一旦发现尽 快谈话） 出现后期行为信号（去意已决，难以挽留） 保留 A 池中的“内心犹豫”者，对员工“犹豫”的地方重点跟进及解决 （“内心犹豫”者须在留才谈话中去挖掘识别，一般比例在 5%-10% 比例） 必修技 2 ：重点人群的保留 --- 保留方 式 20-27 岁 缺乏经验，学习能力强， 个性鲜明 不同 年龄段 28-35 岁 自驱力强，希望被认可， 看重职业发展 35 岁 + 家庭任务重，重视情感及价值 认同，有一定职业困境 / 瓶颈 描绘 / 规划清晰的发展通道，给予专项辅导或历练 给予试错机会，或者在他们犯错之前给予相应的清晰指导，规 避风险 提供工作乐趣及多样性，给予工作自主性及创造性的必要支持 工作中有挑战有成长有机会，给予充分的信赖及授权 在高管面前增加曝光度，安排参加公司级项目或与高管谈话 给予继续提升的机会：如参加公司内培 XX 类训练营 工作能有适当弹性以平衡工作家庭 定期绩效面谈，予以适当关怀及勉励 荣誉激励及仪式感，如周年庆 必修技 3 ：不保留人群管理 --- 管理策略 管理目标：加速离职提升人效 对年度过程中出现的低绩效人员进行有效管理，加速离职提升人效 从部门降本增效计划以及“腾笼换鸟”的角度出发，根据以下参考标准识别不保留人员进行自主管理，加速离职提升人效 识别参考标准和管理策略 分类 违纪违规 工作不胜任 其他情形 识别参考标准 ① 工作出现重大失误或严重失职 ② 不服从管理和安排 ③ 其他违纪违规行为 ① ② ③ ④ 试用期培训考核未通过 试用期内工作不胜任 年度低绩效人员 经调岗或培训后仍不胜任的 ① 身体或心理健康出现重大异常 ② 道德操守有问题（在证据搜集上较难掌 握实质性证据的） ③ 不符合企业文化 ④ 能力潜力一般 / 较差 管理策略 ① 前期准备：对违纪事实进行证据收集，保留双方沟通过程 的录音录像，留存一定书面说明，如过 失单、本人自述、 证人证言等； ② 确认违纪类型：与 HR 确认核实，配合 HR 有关沟通及询 问； ③ 按违纪情形处分：未达到解除合同 / 辞退条件的，考虑内 部公示违纪违规情况，以上述处分记录会影响未来评优评 先为切入点进行劝退；达到解除合同 / 辞退条件的，部门 与 HR 协作处理。 ① 前期准备：提前收集工作不胜任的客观证据 ② 过程柔性管理：给予调岗机会，调剂到内部其他合适岗位 ③ 过程佛系管理：情绪上不稳定或难以沟通的，考虑冷却一 段时间 / 释放有关工作，持续观察（短期，谨慎使用） ④ 直接劝退 / 辞退：部门自主劝退→ HR 劝退 / 辞退 ① 前期准备 : 多方了解员工的痛点及诉求，开诚布公沟通确 认 ② 引导式管理：尽可能说明客观事实及利害关系，引导员工 看其他公司的工作机会（予以休假 / 帮忙介绍工作 / 通过 HR 介绍外部机会） 管理原则 ① 部门需特别注意提前收集列举 有关证据材料，如邮件，员工 本人签字的书面记录，录音录 像等 ② 优先部门进行自主管理，有疑 问的可提前咨询 HR ③ 部门无法自主管理劝退的，再 向 HR 提出申请支持 ④ 不清楚不明确的不要给员工肯 定答复或随便承诺什么 必修技 3 ：不保留人群管理 --- 管理技巧 坚持原则 掌握一定灵活性 用人部门应做到始终坚持原则，决不能心慈手软姑息迁就，否则难以树立足够威信令全体员工信服 明确优化行为是对事不对人，切勿进行人身攻击。对于被优化的员工，如有一些实际的困难和 要求，主管在公司允许的前提下，可尽量满足对方，以争取对方的配合 积极疏导，以求客观公正 对于被优化的员工，尽量正面引导，让对方能尽快从失败挫折的阴影中走出来。在疏导中， 尽量维护对方的自尊心，建立对方的自信，鼓励对方转挫折为机会，尽快投入新的工作 避免激化矛盾，产生对立情绪 员工被优化时，如果对公司产生对立情绪，容易产生报复和攻击的行为。因此上级应尽量 强调被优化的客观性，同时耐心倾听对方的渲泄抱怨和不满，不作任何评论，待对方发泄 完毕，再体面结束本次谈话 谢谢
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职业健康安全法律法规清单
法律法规清单 序号 编号 法律法规及标准名称 颁布时间 实施时间 颁布部门 1 中华人民共和国宪法 2004-3-14 2004-3-15 全国人民代表大会 2 中华人民共和国工会法 1992-4-3 2001- 10 全国人民代表大会 3 4 5 3.1 中华 人民共和国职业病防 2001-10-27 治法 2002-5-1 全国人民代表大会 3.2 中华人民共和国职业病防治 2001-10-27 法 2002-5-1 全国人民代表大会 3.3 中华人民共和国职业病防治 2001-10-27 法 2002-5-1 全国人民代表大会 4.1 中华人民共和国消防法 2008-10-1 2009-5-1 全国人民代表大会 4.2 中华人民共和国消防法 2008-10-1 2009-5-1 全国人民代表大会 5.1 中华人民共和国食品安全法 2009-2-28 2009-6-1 5.2 中华人民共和国食品安全法 2009-2-28 2009-6-1 全国人民代表大会 5.3 中华人民共和国食品安全法 2009-2-28 2009-6-1 全国人民代表大会 5.4 中华人民共和国食品安全法 2009-2-28 2009-6-1 全国人民代表大会 6 中华人民共和国劳动法 2007-6-29 2008-1-1 全国人民代表大会 7 中华人民共和国妇女 权益保障法 2005-8-28 2005-12-1 全国人民代表大会 国务院关于特大安全事故行 2001-4-21 政责任追究的规定 2001-4-21 国务院 8 相关条款 第1页共5页 法律法规清单 序号 编号 法律法规及标准名称 颁布时间 实施时间 颁布部门 工厂安全卫生规程 1956-5-25 1956-5-25 国务院 10 企业职工伤亡事故报告和处 1991-2-22 理规定 1991-5-1 国务院 11 危险化学品安全管理条例 2002-1-26 2002-3-15 国务院 9 12 工会参与劳动争议处理 试行办法 1995-8 1995-8 中华全国总工会 13 工会劳动法律监督试行办法 1995-8 1995-8 中华全国总工会 14 工会劳动保护监督检查员 暂行条例 1985-4-8 1985-4-8 中华全国总工会 15 基层(车间)工会劳动保护 监督检查委员会工作条例 1985 1985 中华全国总工会 16 工会小组劳动保护检查员 工作条例 1985 1985 中华全国总工会 17 女职工劳动保护规定 1988-7-21 1988-9-1 国务院令第九号 18 厂内机动车辆安全管理规定 1995-4-7 1995-4-7 劳动部 18 锅炉压力容器压力管道特种 2001-9-5 设备事故处理规定 2001-11-15 劳动部 19 有毒作业危害分级监察规定 1994-1-26 1994-1-26 劳动部 20 粉尘危害分级监察规定 1991-2-1 1992-1-1 劳动部 21 劳动防护用品管理规定 1996-4-23 1996-6-1 劳动部 相关条款 第2页共5页 法律法规清单 序号 编号 法律法规及标准名称 颁布时间 实施时间 颁布部门 起重机械安全监察规定 1991-3-21 1991-10-1 劳动部 23 企业职工工伤保险试行办法 1996-8-12 1996-10-1 劳动部 24 劳动人事部关于颁发《锅炉 1988-1-3 房安全管理规则》的通知 1988-10-1 劳动部 1960-7-1 1960-7-1 劳动部 26 女职工禁忌劳动范围的规定 1990-1-18 1990-1-18 劳动部 27 违反《中华人民共和国劳动 法》行政处罚办法 1995-1-1 劳动部 28 建设项目（工程）劳动安全 1996-10-17 卫生监察规定 1997-1-1 劳动部 29 劳动防护用品配备标准（试 行） 2000 国家经贸委 30 发布职业安全健康管理体系 指导意见和职业安全健康管 2001-12-24 2001-12-24 理体系审核规范 31 中华人民共和国尘肺病防治 1987-12-3 条例 1987-12-3 卫生部 劳动部 32 职业病范围和职业病患者 1987-11-5 处理办法的规定 1988-1-1 卫生部 1989-1-1 卫生部 22 25 防暑降温措施暂行办法 33 职业病报告法 34 女职工保健工作规定 35 火灾事故调查规定 1994 2000 1988-8-20 1993-11-26 1993-11-26 1999-3-2 1999-3-2 相关条款 国家经贸委 卫生部 公安部 第3页共5页 法律法规清单 序号 编号 36 37 38 39 法律法规及标准名称 颁布时间 实施时间 颁布部门 公共娱乐场所消防安全 管理规定 1999-5-25 1999-5-25 公安部 机关、团体、企业、事业单位 2001-11-14 消防安全管理规定 2002-5-1 公安部 1990-4-10 1990-4-10 公安部 《锅炉压力容器安全监察暂 2001-1-11 行条例》实施细则 2001-1-11 劳动局锅炉压力容器 安全监察局 2004-11-6 劳动局锅炉压力容器 安全监察局 仓库防火安全管理规则 40 锅炉使用登记办法 41 GB2811-2007 安全帽 42 43 44 45 2004-11-6 2007-01-19 2007-12-01 GB2812-2006 安全帽试验方 2006-12-9 法 GB6095-2009 安全带 2009-04-13 国家标准总局 2009-12-01 国家标准总局 国家标准总局 2009-04-01 2009-12-01 国家标准总局 46 GB4053.1-2009 固定式钢直 2009-03-31 梯 2009-12-01 国家标准总局 47 GB4053.2-2009 固定式钢斜 2009-03-31 梯 2009-12-01 国家标准总局 2009-12-01 国家标准总局 48 GB5725-2009 安全网 国家标准总局 2007-7-1 GB6096-2009 安全带检验方 2009-8-12 2009-8-12 法 GB4053.3-2009 固定式工业防护栏杆 2009-03-31 相关条款 第4页共5页 法律法规清单 序号 编号 法律法规及标准名称 颁布时间 实施时间 颁布部门 相关条款 第5页共5页
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房地产销售人员地产基础知识培训心理素质
房地产销售人员心理素质： 一、心理健康方面 （一）心理健康的概念健康是人们所期望的，但人们对健康理解的角度和深度是不同 的，大多数人从生物学和医学的角度出发看待健康，认为人的健康是属于生理反应，属于 医院保健的范畴，把没有躯体疾病作为是否健康的惟一的标志。生物学和医学的进步为人 类健康做出了卓越的贡献，但生物学和医学把人只是作为生物的有机体，从人的自然属性 上来研究，而忽略了人的社会属性和人所具有的内心世界。譬如在有关医学词典中对健康 的定义是：人体各器官系统发育良好，功能正常，体质健壮，精力充沛并具有良好的劳动 效能的状态。这种说法，只是把人作为生物肌体来对待。世界卫生组织（WHO）成立时在 它的宪章中确认：“健康乃是一种在身体上、生理上和社会上的完满状态”。也就是说，健 康不但是没有身体缺陷和疾病，生理功能正常，还要由良好的心理状态和良好的社会适应 状态。 （二）心理健康的标准 1、判断心理正常的三项原则衡量心理是否健康是非常困难的，因为健康是相对的，没 有绝对的分界线。一般判断心理是否正常有以下三项原则： 一是心理与环境的统一性。正常的心理活动，在内容和形式上与客观环境具有一致性； 二是心理与行为的统一性。这是指个体的心理与其行为是一个完整、统一和协调一致的 过程； 三是人格的稳定性。人格是个体在长期生活过程中形成的独特个性心理特征的具体体 现。 2、心理健康的表现 （1）智能正常智能是一个人认识能力与活动能力所达到的水平。是观察、记忆、想像、 思维、创造等能力和实践活动能力的综合。智能正常是学习、生活、工作的最基本的心理条件。 智能正常的标准是：有强烈的求知欲和浓厚的兴趣，乐于学习，珍惜学习机会，有明确的 学习目的，态度端正，能克服工作过程中出现的困难，从工作中获得满足感与快乐感。智 力结构中各要素在认识和实践中都能积极协调参与，并能正常发挥作用。 （2）意志健全意志是指人在完成一种有目标的活动时所进行的选择、决定与执行的心 理过程。来源:考试大-房地产经纪人考试
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岗位培训心理练习(一)
岗位培训心理练习（一） 1.关于新医学模式对心身的认识，不正确的是： A.人的心理对健康有能动作用 B.社会环境对健康也有影响 C.人的心理特性比生物学特性更重要 D.心身相互联系 E.完整的个体包括心身两个方面 2.新的医学模式是指 A．生物医学模式 B. 生物-心理医学模式 C. 生物-社会医学模式 D.生物-心理-社会医学模式 E. 心理-社会医学模式 3.人的双重性是指： A.人有健康和不健康之分 B.人有好坏之分 C.人既有自然属性又有社会属性 D.人的心理和行为可以是不一致的 E. 以上都是 4. 弗洛依德将无法被个体感知的心理活动称为 A.意识 B.前意识 C.潜意识 D.催眠状态 E. 梦境 5．经过反复强化，一些与条件刺激近似的刺激也可引起条件反射， 该现象是 A.巩固 B.强化 C.泛化 D.消退 E. 回忆 6．潜意识的内容要能够被人清晰地感知，需要经过的层次是： A. 思维 B. 前意识 C. 催眠 D. 回忆 E.注意 7．根据人格结构理论，遵循道德原则活动的是： A. 超我 B. 自我 C. 本我 D. 本能 E.性格 8．曾经生病打针的儿童，对穿白大衣的人感到害怕属于： A. 联想 B. 泛化 C. 强化 D. 退化 E.幻想 9．行为发生后引起消极的刺激增加，导致该行为减弱的操作条件反 射称为： 遵循现实原则活动的人格部分是 A.超我 B.自我 C.本我 D.本能 E.性格
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努力提高心理素质 做新时期合格教师
努力提高心理素质 做新时期合格教师 ——读《心理健康教育与教师心理素质》有感 尹 新 2004.11. 素质一词，《现代汉语规范词典》中的解释是：人的生理上的先 天特点（如我们常说的身体素质）；素养（如我们常说的艺术素质、 业务素质等）；指人的体质、品质、情感、知识和能力等。很明显，第 三个解释已经涉及到了已日益普及的一个新名词，那就是——综合 素质。 现实生活中，人们往往非常重视知识和能力即我们所说的业务 素质的培养与提高，对于品质可以用政治思想素质来概括，不管现 实效果多大，它至少也是人们常挂嘴边，津津乐道，不断追求提高 的一个基本素质。而绝大部分人都忽略了一个对人的发展、提高甚至 是生存同样极为重要的素质的培养，那就是心理素质。 当某地某人因工作或学习压力太大，心理承受不了而自杀，当 马加爵现象一而再再而三地出现时，我们说提高人们的心理承受能 力，培养一个乐观、积极向上的人生观、价值观势在必行。而“教 师”这一职业在社会所扮演的角色和其职业的特点决定了教师更应 具有一个良好的心理素质。如今的“教师”已不再仅仅是我们常说的 人类文化的传播者；学生灵魂的塑造者，而是逐步走下讲台，溶入 到学生、家长当中，成为班级活动的领导者；学生家长的代理人；学 生的知心朋友；心理健康的维护者。从一定意义上来说，教师心理素 质的高低直接影响着受教育者即新一代青少年的心理素质。而某区教 育学院去年在该区所作的一项抽样调查发现，约 10%左右的中小学 教师有不同程度的心理障碍，表现为组织能力差；语言表达能力差， 无法完成教学要求；缺乏爱心，易体罚学生…… 如何培养一个健康的心理，提高自身的心理素质，成为一名符 合时代要求的新时期的教师呢？ 首先，作为一名教师应该有一个积极的工作态度，应该热爱自 己所从事的教育事业，热爱、并尊重学生。 某某地区某某老师上课时把学生的脾脏踢破了，某某老师又逼 着学生吃什么什么东西了……当这些类似的新闻在电视、报端屡屡出 现的时候，我们不禁要问了：“现在的老师怎么了？”做为一名一 线的教育工作者，“现在的孩子难教”我也深有体会，但对于这些 一小撮败坏教师形象的人我还是不可理解。毕竟我们是成年人，我们 面对的还是孩子，我们心里再有气，再不舒服，也不能拉着孩子撒 气。热爱自己的学生，是教师必须具备的基本职业素养。但教师也是 人，而在经济日益繁荣的今天，他们仍过着清贫的生活，与现实社 会形成了强烈的反差。许多教师把所有精力都放在学生、工作上，无 法顾及家庭，在家庭里得不到理解，造成家庭矛盾。许多教师变得郁 闷、烦燥、厌教、弃教，当学生一触动那根敏感神经时，“体罚”、 “变相体罚”就随之出现了。教师该如何排遣自己的心理压力呢？ “衔着一根草来，不带半根草去”，这就是教师，“春蚕到死 丝方尽，蜡炬成灰泪始干”，这就是教师。选择了教师职业，就意味 着清贫，意味着奉献。面对金钱、房子、车子……的诱惑，如果不是 一个淡泊名利、甘做人梯的人，是不可能在三尺讲台上奉献终身的， 教师职业的崇高与神圣也正是建立在这一基础上的。教师只要真正认 识到自身的价值，认识到教师工作意义所在，才能抵挡住外界的诱 惑，很好地排遣自己内心的压力，安心工作，才能真正热爱自己的 事业，才能真正热爱学生。 其次，我认为要成为一名合格的教师，必须具备全面的教育、教 学能力。 当今的社会早已进入了信息时代，科学技术的发展一日千里， 知识爆炸促进了学习化社会的到来。新事物、新名词、新观念层出不 穷，周围的一切都在变：社会在变，家长在变，学生也在变。教育要 能够跟上社会迅猛发展的步伐，适应不断变化的环境，教师就必须 不断学习，不断提高。在教师对学生行为日益简单、粗暴的今天，我 们不禁要对教师了解学生的能力、人际沟通能力、教育诊断与指导能 力提出质疑。 一个将军要想打胜仗必须了解敌情，一个医生要想治好病人必 须了解病情。同样，一个教师要想教好学生就要全面、深入地了解学 生，这是取得教育成功的前提。科学准确、简洁明了、亲切生动的语 言交流，和蔼可亲的手势、体态、表情语言都是教师必须掌握的，这 是与学生交流沟通的工具，是了解学生的手段。新时期的教师不仅要 能教书，更要学会育人。而面对日益纷繁复杂的社会，学生心理可能 更加难以理解和揣摩。所以教师必须具备各种相关的知识，掌握基本 的技术，如心理测量的原理与方法，心理辅导与咨询的理论与方法， 一切都在变，教师也要变，如果我们不用科学、合理的，符合时代要 求的方法去理解和教育学生，只知道一味抱怨现在的学生太难管， 不好教，那他就不可能成为一个称职的现代化教师。所以一个教师， 要切实提高自身的心理素质，全面提高自身的教育教学能力也是非 常必要的，只要这样才能与学生、家长、社会沟通，才能适应不断发 展的社会和教育现实，才能成为一名合格的教师。 最后，我认为要成为一名合格的教师必须具有良好的性格特征。 小学三年级的唐英是个胆子较小，十分腼腆的女孩，一天上数 学课时，老师提问，一连叫了三个人都没回答上来，老师的火气已 经要按捺不住了，第四个叫了唐英，仍然没能完整地答上来，只见 郭老师怒目圆睁，用手使劲掐着唐英的脸蛋吼道：“你们一个个都 是怎么听课的！这么简单的问题都答不好，脑子都叫狗吃啦！真是 笨蛋……”吓得唐英直哆嗦，哭都不敢哭。 上面是一个真实的案例，在这个案例中，教师的情绪非常不稳 定，自制力差，易怒，这是不符合现代社会要求的，他毕将对小孩 的心理，及性格养成产生非常不好的影响。具有崇尚正义，坚持真理 的坚定信念；保持积极热情、乐观稳定的情绪状态；具有坚忍不拔的 毅力和持之以恒的坚持性是对教师职业提出的基本要求。 教师作为社会文化的传递者和塑造学生完美人格的工程师，教 师在课堂上传授给学生的不仅是知识，更重要的是探索真理、讲究科 学、维护正义的精神。“教师”作为一种职业，他所面对的是一个个 具有鲜明性格的活生生的人，教师的心理状态直接影响着学生的心 理健康，如果教师能始终以一种积极热情、乐观稳定的状态投入的教 育、教学工作中，对于培养学生养成积极乐观的人生态度，开朗豁达 的良好性格有着非常大的促进作用。在教育、教学工作中，教师应具 有热心和爱心，把没一个学生都当成是自己的亲人、朋友；教师在教 育教学工作中，还应具有耐心和恒心，只要这样，才可能取得最后 的成功。 教师的工作中充满了矛盾和挫折，这是由教育对象和教育环境 的复杂性决定的。因此，要想成为一名符合时代要求的合格教师，成 为一名适应学生、家长、社会变化的教师，就必须具备良好的意志品 质，不断提高自身的心理素质。
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酒店筹备十大核心理念
酒店筹备十大核心理念 让酒店具有科学性和先进性，是决定酒店赢利的关键 酒店筹备要根据酒店的性质，因地制宜，如何让酒店盈利，如 何让酒店利润最大化，如何让酒店社会效益最大化，大家看看 自己身边的酒店，经过几年征战下来，除了为数不多的几家酒 店外，其他的大部分酒店都已陷入不停地敲敲打打之中，继续 在为前期的筹备不当，反复投入成倍的资金，这是一个多么可 怕的行业现象啊。为何这么多酒店这么快就陷入敲敲打打修修补 补的怪圈，为何重复投入的大量资金却越陷越深，为何黄金地 段看似红火的生意却利润很少，是什么在无情地吞噬着我们的 利润？是什么在影响着酒店的生意？酒店就像一台创造经济价 值和社会价值的巨型机器，我们在参与制造这种巨型机器的时 候，怎样堵住那些遗留的黑洞，我们在操作这种巨型机器的实 践中，能不能推出填补酒店漏洞的升级版技术？怎样才能使酒 店在筹备后经营起来更具有科学性和先进性呢？首先我们要从 维护和提高业主的利益出发，站在战略思维的高度，善于找出 酒店筹备前期的软肋与病因，并有针对性地做出分析、判断与决 策后，坚决加以执行。要善于利用和整合资源，并行之有效地开 创可持续性发展的新局面，确保酒店经营管理进入良性循环轨 道。擅长建设和整合团队，通过磨合逐步形成并完善符合酒店自 身发展规律的整体经营管理、财务管理和全面服务质量管理等体 系。实行有效的绩效管理机制，由酒店与各部门分别签订《年度 经营管理目标责任书》，通过量化各项关键考核指标，以 360 度 全方位考核激发员工的主观能动性。推崇以人为本的企业文化， 落实人性化管理与制度化管理，打造并提升酒店的核心竞争力 和品牌美誉度。在保证常规服务质量的基础上，完善服务流程， 实现优质、超值和个性化服务，市场定位准确，把握市场动态， 不断对产品进行整合和推广，强化全员营销，推陈出新，细分 客源市场，与时俱进，争取实现服务产品的利润最大化，建立 健全各项规章管理制度和规定，加大督导和执行力度，开源节 流，推动全员参与成本控制与服务质量流程控制。推行并落实连 带问责制和末位淘汰制，确保员工队伍和管理层的综合素质稳 中有升，严抓消防安全，实行“重大消防安全事故一票否决 制”，由酒店与各部门分别签订《年度消防安全责任状》，为酒 店经营保驾护航。坚信培训是酒店给予员工的最大福利，加强对 人力资源六大模块的管理，注重和完善细节，落实各项质检和 督导工作，发现和依托人才，管理并引导好员工期望，争取培 养出一支结合本土化的管理团队，实现业主与管理层和员工的 共赢。加强资产管理，提高经济效益,给酒店创造低成本运作模 式，打造稳定高效的团队，加强员工队伍的教育和培训工作， 提高从业人员综合素质。 第一：如何降低未来成本 什么是未来成本？简单地说，就是未来将要发生的成本。比如：抽风 系统。购买厨房的抽风机，按说抽风机功率够厨房用就可以了，可经 销商偏偏给你个大功率的，当人们认为开抽风机是很正常的一件事 的时候，我们看到的却是抽风机把大把的百元钞票无情地吹到天空 中，成捆成捆的钱随着烟雾烟消云散。有的厨房管理者缺乏抽风能源 消耗意识，没开炉也开着抽风机；有的部门管理者长时间打开大功 率的消防抽风机，一边是空调水温开到最低，冷空气被无情地抽走， 一边是消防大功率的抽风机加速浪费，抽走的不仅仅是空气，最直 接的是您的利润。怎样降低未来成本，下面说几个办法。 1. 如何降低结构成本 酒店要正常营业，必须经历五大步:其一，征地、设计报建、装修、筹 备、营业，其中装修设计非常重要。当然漂亮的设计固然重要，但更 重要的，还是要既能创造利润又能节约成本，还有不要浪费面积。其 二是对流问题，很多酒店结构不合理，对流失热严重，密封性能差， 能耗损失非常严重，这给后来的经营，增加了更高的能源成本；其 三是结构标准化问题，有的业主认为有关系，在手续不全的情况下， 就开始建楼装修，等到需要手续时才发现，第一关：消防过不了。因 为没有哪个领导愿意为了你的批文，愿意把自己的饭碗砸掉，结果， 消防只能重新改造，这又是一笔不小的重复投资。有没有办法避免以 上情况发生？首先必须认真审核设计师的图纸，清楚每一处可能浪 费的面积和结构，因为很多设计师关注的是功能和美学，我们关注 的是投资成本、使用和效率的最大化，必须砍掉不必要的成本浪费； 其次是设法先请消防、卫生、文化执法等部门先审核图纸，施工中途 请他们到现场考察给意见，以后办理手续就可以一气合成了。 2. 如何降低维修成本 经常发现这样的酒店，设计师把酒店设计得非常漂亮，但他们却没 有考虑到未来维修的成本，有的面墙是采用透光艺术玻璃做的，面 积很大很漂亮，为了实现透光均匀，施工队只能采用一块很大的白 色防水油布把灯光档住，然后在外面安装玻璃。但是，没过多久，日 光灯管坏了几根，工程部维修，别无选择，只能拆掉玻璃，然后把 布掀开，真是安装容易维修难啊，为了换几支简单的日光灯，却损 坏了很大的艺术玻璃，不但连续多天影响到对客服务，订货也成了 大麻烦，而且浪费了更多的劳动力成本。可见，设计美观很重要，但 最重要的是要考虑既美观又实用，尽量不要导致酒店在材料上进行 二次投资。好的酒店设计和施工，可以节约 45%-65%材料和人工维修 成本。 3. 如何预防玻璃门窗能耗 一般来说，酒店门窗散失能量高达 20%-35%左右，根据检测，单层 玻璃贴膜可阻隔 60%—80%的太阳能，在玻璃门窗贴上玻璃贴膜或挂 反射窗帘，可以大大降低空调能源消耗，同时还必须在制度上严格 规定，在没有必要的情况下，严禁任何人开玻璃门，以免流失能源。 4. 如何利用收水器节能 收水器目前生产较为广泛，说明它的市场非常广阔。收水器可以减除 冷却塔排出湿热空气中夹带的大量细小水滴漂移物，避免对周围环 境的水雾污染和凝固而安装的节水和保护环境的装置。根据统计，一 家大型酒店安装收水器，每年最少可给酒店节省 3000 多吨水。 5. 如何实现酒店外墙节能 如果酒店外墙采用浅色涂料，特别是采用阳光反射率高的涂料，可 以反射掉 65%-75%的热能。在我国南方的酒店，大家都知道夏天，有 时候两三台空调主机全部高负荷运转，客人都还喊热，尤其是住最 顶二三层的客人，空调根本没用，连酒店墙身和天花吊顶都是热的。 近几年来，铝膜防水卷材的出现，金属屋面隔热，能反射掉 75%的 太阳光，同时具备 95%以上发射率，一般可以降低屋面温度 23℃， 节省空调费用的 20%-70%。沥青防水卷材用于屋顶、墙面、地下室、卫 生间等建筑物各部位，实现了 100%的防水，新型材料的出现，宣布 我国防水和隔热进入了新的历史时刻。 6.如何利用变频系统省钱 目前生产变频系统的厂家已经很普及，但还是有很多酒店不相信变 频系统。酒店的水泵、制冷机组、电梯、风机、锅炉等普遍留有富余功率 以防超负荷，采用变频系统，可根据温度和负荷的变化，调节电机 的转速频率，一般可节电 25%-45%，一年多就可收回设备投资。 7. 如何避免电老虎浪费 目前在业内除了太阳能、空调冷媒水系统的广泛使用外，在电路方面 也采用新的节能方法，比如楼层走廊、消防通道的灯，平时按距离只 固定开一小部分，其余全部采用感应灯；酒店所有的灯都规定开关 时间，这样大大节约照明时间和延长使用寿命；电老虎还藏在酒店 另一个隐蔽地方，很少被人察觉，那就是 KTV 包房，耗能最大的是 投影灯泡、音响、功放、低音炮等，有的包房电器功率高达近 10000 瓦 如果筹备期间不从制度上规定开关时间，每月的能源消耗可就大了。 8. 注重产品性能等于省钱 我们买产品，买的是产品的性能，决不能为了一时的便宜而给未来 带来严重后果。我们曾经筹备一家酒店，业主为了省钱，客房采购了 一批廉价插卡盒和开关，按说这不是什么大型设备，应该不会有什 么大问题，但是，一周后，客房在开荒时发现，有的插卡盒不能取 电了，有的开关感应功能失灵了，虽然后来全部作了更换，但是不 仅造成了浪费，而且延误了工程进展。试想，如果是交付使用后才坏 那造成的损失可就更大了。所以，购买产品时，选择的是产品的性能 应考虑其稳定性、寿命、售后服务，这是我们最最需要的。从以上九点 我们可以看出，成本和费用，是酒店经营管理的永恒主题。酒店的管 理成本，我们必须严格控制；对于经营成本和费用，只要能带来利 润的，我们决不苛刻，因为，合理的经营费用的投入，可给酒店带 来更多经营利润，获得更多机会。 第二.如何实现人员架构横向跨越 筹备酒店招聘之前，首先要做组织架构，但是在做架构之前必须要 清楚是国有企业还是民营企业，民营企业一定按照民企的要求做法 因地制宜，可设不可设一定不设，可有不可有一定不有。我们多年来 一直采用的是垂直式管理模式，所以在管理过程中经常发现管理的 断层现象。为什么会有这种现象？简单地说，这不是中间层没有执行 力，而是管理模式出了问题，基层与上层距离太长，上层的思想无 法完整贯彻到基层，有的文件传达一次后，就被锁进文件柜里了。所 以，解决这一问题，也不能完全改为扁平式管理，而是要从架构上， 实现垂直式管理与扁平式管理相结合，将垂直式管理的中高层尽量 横向身兼多职。培养横向人才，实现横向与纵向相结合，把垂直式管 理与扁平式管理相结合，是目前时代发展的需要，具有时代的先进 性，还可大大节约人力资源成本。 第三. 如何留住人才 通过多年研究发现，事业留人、情感留人其实都不能从根本上控制人 员流失。因为，金钱、物质、事业永远不能使人得到满足，满足的只是 一种精神状态。如果你的职员在精神状态得不到满足，他就不会留下 来。而人员的科学性搭配，会大大满足职员的精神状态。我们常说良 性循环的酒店，必定经历打江山→经营→扩张发展三个阶段。我们也 发现了一种存在的现象，市场出现了筹备是一批人，筹备完了，开 业几个月就逐渐把这批人逐步换掉，然后招“经营”管理人才。其实 这是非常错误的做法，事实证明，凡是最后生意一直稳定的酒店， 都是筹备人员从开始一直坚持做到三五年甚至更长的时间，因为他 们不再需要磨合期，他们熟悉了当地市场，他们能够准确地判断市 场变化，能够及时调整思路与时俱进。在人员工资福利方面，一般老 板的心态是：你得好好干，公司赚钱了，我才有更好的福利待遇给 你，你没给我赚到钱，你凭什么跟我提条件！员工则认为，你得先 给我保障，解决我的忧虑，满足我的条件，我才能好好地为公司出 力工作，不然，我就走。其实，这是一对永远相争持的矛盾。实践证 明，从全世界工薪走向来看，基本上都是升，很少有降的，而员工 的流失，损失的多数是业主，因为熟手走了，生手招回来，需要时 间才能上手，所以，美国管理大师卡耐基说:“拿走我的工厂，把我的 员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。留住员工就等于留住财 富。 ① 怎样使企业文化和福利更有亮点 企业文化,是为了满足员工的精神状态，员工福利是满足员工精神 状态的一种辅助。在酒店筹备过程中，包括员工餐厅也要张贴大量的 标语，挂出横幅，制造热火朝天的氛围，鼓舞士气，明确方向。拍下 员工最辛苦的时刻，记录下团队最齐心劳动的瞬间，及时张贴出他 们专注的神情，因为，这是赞美的力量。除了常规培训外，关键要突 出酒店未来的前景，让员工对未来充满希望。筹备期间，肯定会发生 一些员工的感人故事等，要及时抓住这些典型事迹，给予扩大宣传， 感染员工，让整个酒店人员有家的感觉，还要及时给予表彰，振奋 人心。员工福利，吃为先，住为后，员工餐厨师非常重要。因为开荒 是最辛苦的，必须吃饱吃好，这是我们许多同行最容易忽略的环节。 同一地区，就算每家酒店膳食标准一样，但生活就是有差别，问题 出在刀工和配料上，比如同样 150 克肉,切得薄的炒出来就肉多,员工 认为生活不错,切得厚的员工就认为看不见肉,生活差；同样的炒菜， 放 5 元葱花和没放 5 元葱花，结果是不同的。对于住宿，每个员工宿 舍拥有空调和独立的卫生间，有条件的话，将员工生活的必须品都 配齐，员工的口碑自然会冲击他所涉及到的人力资源市场。对于薪金 制度，二线部门和经营部门的基层员工应该入乡随俗；对于经营型 人才，特别是高提成制度，只要她们能带来更多的效益，钱是她们 赚回来的，应该给以回报。打造和谐幸福的企业文化氛围，不但要让 员工吃好玩好，最重要的是要让员工有一种精神、一种自豪的力量。 ②.如何让员工从筹备开始就养成开业的习惯 酒店筹备阶段，不要忘记强调礼节礼貌。因为是便装开荒，大家都像 民工一样，和施工单位的人混在一起，所以很多部门组织者对已经 培训过的酒店要求，并没有马上要求执行，别说“三轻”，连最起 码的礼节礼貌都不能执行，这给酒店开业后的营业，带来很坏的习 惯。所以，有预见性的酒店筹备人员，一般会要求“只要你办理了入 职手续，成为酒店的员工，你就得按照酒店的要求做，无论你穿不 穿工服，你都是酒店员工，既然是酒店员工，请注意你的言行举止 和礼节礼貌！”。只有从筹备期间对员工有要求，酒店开业后，员工 才能养成良好的习惯。 第四.如何让员工自己有安全意识 酒店员工在开荒期间，安全隐患是一个大问题。作为酒店管理者，不 但要关心员工的上班时间的安全，更要关心员工下班后的安全。80 后 的员工目标明确，90 后的员工思想活跃，那些大道理式的教育对他 们不一定行得通，他们需要的是现实的东西，不妨直接告诫他们 “保护好自己就是对酒店的一项贡献”。如何实现酒店管理制度及操 作程序的超前性酒店管理制度及操作程序，合理、实用、超前性的酒 店管理制度和操作程序，对酒店显得十分重要。如何让制度和程序更 有效，中国的酒店管理不能照办外国的模式，数一数我们身边的酒 店就会发现，在行业中空降了许多外国专家和海归，结果绝大部分 都因水土不服而荣归。并不是他们的管理制度不好，也并不是他们不 会管理，而是因为他们服务的消费人群不同，对当地的市场不了解 不熟悉更不知道当地的风俗、习惯、文化背景、及他们的搭档无法把他 的理念执行下去，或者执行后根本就不是他以前环境的那种效果， 合理性和有效性很重要。目前我们身边的管理层基本上都是本土化， 这也是必然结果。酒店在发展、在改变，我们的管理制度和程序必须 顺势而变。比如我们酒店各个部门的岗位设置，按照老一套程序每个 岗位亦应俱全，且人人都有自己的岗位职责，但是我们还是要根据 企业的性质和现实的要求做到垂直式管理与扁平式管理相结合与时 俱进，其实，我们只是在制度上做到与众不同罢了。客房服务就是由 三方面组成：安全、舒适、干净。安全是宾客的第一心理需求，客人熟 悉你，你能给他解决很多问题，他就有安全感，而且会常来。又比如 泊车，我们在制度上规定：“外保泊车，第一时间必须停在外来客 人能看得见的正门外车位上，全部停满后，才开放酒店两侧或后面 停车场及地下室”。有人会问为什么？为了“羊群效应”，停给客人 看呗。人们喜欢往人多车多的地方挤，那么我们就制造人多车多的氛 围，从制度上把消费群集中。可见，酒店经营管理不能生搬硬套要与 时俱进，酒店管理经营与其他行业经营一样是互通的：客户需求什 么，我们就提供什么，看你是否能发现需求，谁能满足客户需求， 谁就能获得高利润。如何让制度和程序更实用做过酒店管理的都知道 我们的管理制度和程序非常细，细到每一个动作怎么做，每一句话 该怎么说，以至于导致新来的服务员，走路时不知道应该是先迈左 脚还是先迈右脚，酒店管理制度快赶上《圣经》那么厚了，工作程序、 岗位职责快赶上《汉语词典》了，很全面，全面得很复杂，毕竟我们 的行业是劳动密集型，我们的员工平均文化还不到中专水平，枯燥 无味的教条怎么能让员工放松自然地工作？再说，那么厚的制度和 程序，能做到的有几条？最关键还是实用，必须重点突出，现场管 理才是重中之重。我们认为员工做得很标准，不一定是标准，只有客 人认为是标准的，那就是标准。我建议大家在做管理制度和程序时， 最好加一项内容《赢得宾客赞扬 100 法》，这是我们服务最需要的。比 如，我们经常会发现，管理者都说某个员工服务不按程序来，但事 实上，客人却非常喜欢他，经常得到客人的表扬，甚至有时候他把 东西掉在地上了，客人反而维护他：“没关系，他不是故意的，你 不要骂他”，什么原因？通过观察，我们就会发现，他采用的是 “心理服务”，而不是传统的“机械服务”；所以，推广“心理服 务”结合“机械服务”，观察客人的心理需求，及时提供服务，想 办法让客人开心，宾客往往会赞扬这样的员工：反应快、灵活、聪明 因此，我们在制定管理制度和程序时，一定要加上：“以上规定， 是酒店的基本要求，如果你能在以上基础上，有办法赢得客人赞扬， 只要不导致客人投诉，你就大胆地去做。” 当然，对于重点要求部分 必须单独列出来，而且要留下空位，让员工培训后签上名字，避免 员工找到借口。对于涉及到需要财务配合的经营规定，最好要归类在 一份完整的文件上，不要今天发一份文件，明天补一份文件，这样 会给财务核数带来工作不便。如何完善筹备工程问题很多人认为，酒 店筹备的工程，是施工单位的问题，与筹备办无关，这是完全错误 的。因为酒店筹备不跟进工程问题，将会给部门经营管理带来很多不 便甚至带来难题。因为，设计师他没做过酒店管理，他设计的是常规 性操作，我们决不能迷信他的图纸，我们必须去熟悉现场。怎样跟进 工程问题，在施工过程中，由于施工单位不同，负责的项目不同， 他们之间也经常出现扯皮，比如玻璃安装好后，电工在安装开关时 在玻璃上开孔，把玻璃开裂了，玻璃商发现了他们就开始扯皮，同 时，由于施工面积大，有些细节，水电施工队不一定注意到，这恰 恰会影响到酒店今后的营业。所以只有我们来登记，而且登记必须分 类，写明某个具体位置，如：玻璃类、管墙类、地毯类等。统计好后， 交给施工单位现场指挥处理，不处理的，则交总办统一与施工单位 协调。记住，各部门在巡查工程漏洞过程中，有机会接触各施工单位 的现场施工工头，他们是具体干活的人，对于我们来说，现场施工 工头比他们的老板还有用，他们能解决你的实际问题。所以，酒店各 部门内部跟工程的管理人员，必须要有每个项目施工工头的联系方 式，以便及时解决问题。凡是那种喜欢把工程报告递交给行办的人， 他不是在请示行办，他是把问题推给行办后自己推卸责任。哪些土建 及工程设备问题是我们必检科目土建及工程设备主要出现的问题有 很多，①检查防水处理是否严实、天面管道井与消防管连通接口是否 有问题，伸缩缝隔音处理是否完成，卫生间防水处理是否严密，水 渍净化处理系统是否符合客房和餐饮部客用；②电量测算是否够负 荷、发电机变压器及高低压配电房安装及防鼠、防水、防潮是否存在问 题；③中央空调系统的机房和水塔节能问题；④电梯开关位和盘机 位是否操作方便，高层建筑不能长期占用电梯，是否需要配备圆筒 布草槽；⑤消防管道是否渗漏，监控设备是否清晰，报警系统可否 复位，烟感灵敏度不可太高，喷淋嘴是否被施工损坏，水带、水枪、 灭火器及箱标记是否明确。消防试水建议在没铺地毯没贴墙纸没进家 私之前进行，走火通道的防火门及隔离墙是否灵活，指示牌箭头及 灯的插座位是否按标准安装；⑥ 灯光音响系统调试后是否做好防尘 措施，地下电缆、电脑系统（点歌点菜系统、客房软件系统、财务管理 系统、考勤系统）、交换机、广播系统、会议系统、有线电视线路、手机 信号测试、电话线路、宽带网络与超长放大器、内网连通是否正常；⑦ 管道燃气、热水锅炉房、电房安装后，是否已经确定安全措施和巡查 制度……泳池设备设施和水循环系统及清洁池是否能正常使用；⑧ 不要忽略对酒店假山、园林、浮雕、喷泉、仿真花木、停车场车库系统、 水族观赏设备的保护,特别是有大风的地区，园林树木在没生根前， 绝对不能只为了美观而提前撤掉支架；不要遗忘给员工配备娱乐设 施，如网球场、台球设备、羽毛球设备、篮球场、上网场地等。上网是目 前员工的需求，酒店配备“员工电子阅览室”，可以减少员工外出 上网存在的不确定安全隐患；⑨户外大型宣传广告及公路路牌，必 须在酒店正式确立试业日期后再面市，因为酒店筹备开张日期一般 都会因为工程问题一拖再拖，决不能给外界造成说话不算数的印象； ⑩安排酒店内部星评小组成员之人，在筹备期间对照《饭店星级申请 报告》进行逐项检查，填写饭店建筑结构和设计施工单位及设施设备 来源等，并逐项检查配套设施是否符合要求，比如洗手间(厕纸架、浴 缸扶手、烘干机插座、毛巾架、浴帘、挂式电话、地漏渗水)、残疾人洗手 间〈扶手架、推车斜坡〉、在残疾人房测试推车用的洗手间可否转弯） 很多酒店在施工时，大堂门口都忘记留残疾人通道，直到星评前才 切开大理石重做，先不谈浪费的问题，这是严重缺乏服务意识问题。 如何加强对成品安全保护酒店筹备期间，加强对成品的保护，显得 十分重要，许多墙纸和门，在搬运家私过程中遭到碰坏，比如酒店 的大理石和地毯铺好后，许多工程收口问题还没结束，大量施工人 员和开荒员工及搬运家私的队伍都必须从上面踩过，晴天大量的泥 沙和雨天大量的污泥，都随着脚进入到酒店内，还有部分玻璃和大 理石台面及瓷器，遭致人为破坏，如果开荒期间不加强成品的安全 保护，酒店将损失非常严重。第一，凡是大理石必须全部用纸皮或其 他可保护的物品盖住，走道入口处必须放地毯头，预防泥沙进入地 毯区，地毯上必须铺上薄膜，行人进入楼层，必须穿酒店准备好的 拖鞋或者用胶口袋套住脚；第二、凡是家私、电脑、电视、床等包装及 设备，没到安装的时候，决不可以开封，就算安装好后，也要用薄 膜盖好，加以保护；第三，开荒搬运必须小心，预防对走道和门造 成损坏，一律按编号对号入座。一般情况下，生产设备的厂家原来到 酒店量尺寸，是按设计师的图纸来量的，所以他们是按图纸来编各 部门房号的，而酒店在筹备过程中，各部门房号是根据经营来取名 定做的，房号尾数没有 4 和 7，所以实际房号与设计师的施工图纸是 不同的，而员工熟悉的也是我们的新图纸，所以，在进家私前，必 须把设计师的图纸编号抄到酒店运作新图纸上来，便于搬沙发、茶几 床等，能够对号入座。如果合同上规定是厂家自己搬运，这会给我们 减少很多麻烦。第四，加强对酒店钥匙的保管，酒店办公室和各工作 间及各通道门的钥匙，施工单位完成施工后，必须统一由保安部造 册保管，借出送还必须履行交接手续，以免筹备期间钥匙流失或遗 失。 第五：如何列采购物品清单 物品采购清单，要根据酒店的性质也就是说根据企业的性质是国营 还是民营。采购分两部分走，一部分是开荒物品，要先到货；另一部 分是经营配套物品，经营配套物品不要以各个部门去列项上交，应 交与行办做一个酒店统一采买，按采购分类，标明物品的型号、大小 功率、颜色、数量、及备注说明、然后报酒店财务部、根据筹备进展要求 到货时间，随时跟进。物品采购，必须遵循三大原则，第一，可买可 不买的，一律不买。客房可以按照《星级饭店客房用品质量与配备要 求》进行，其他部门，比如娱乐、桑拿等，国家目前还没出台标准， 这给大家提供了自由采购的机会；第二，不积压现金，质量要有保 证。过多地采购物品，积压到仓库，就是等于积压现金，这是违背管 理宗旨的；对于质量，酒店决不能因为贪便宜，损坏后再重复采购， 让投资人浪费更多的资金，这是不负责任的行为。第三到货日期合理 这要跟施工单位保持密切联系，只有等墙纸和地毯及大理石完工后， 才能进家私设备，否则，家私来了后，没地方放，多搬动则损坏更 严重。 第六：如何实现表格单据设计及印刷品的合理性 表格和单据，在酒店管理过程中比较重要，这是酒店运作重要依据。 但是，酒店管理越来越智能化，所以，单据和表格在设计和印刷方 面，必须遵循三项原则。 1.简单明了为主 我们发现很多管理人员，喜欢把简单的事情复杂化。把单据和表格搞 得很复杂，事实上有很多格子，永远都没人填，也根本用不着填， 这样的表格不但浪费纸张，而且导致填表人看半天，严重影响工作 效率； 2.可用可不用则不用 经营管理，以经营为主，把大量的时间经历花在营销上，采取一切 手段拉客源，节约成本，开创效益，这是我们经营的目的，表格则 是记录这个过程。所以，表格和单据，可用可不用的，可以不用，这 样可以减少许多复杂的无用功。比如，当客人到你面前时，前台接待 应马上接待，无论是住房还是退房，尽量简单快捷，决不能让客人 或我们的员工还在因为单据表格而烦恼，因为预防一个小漏洞而长 期拖累几万人次，这种做法不值得。 3.保证够用就行 有许多人认为，我印刷的这些东西都是长期要用的，一次性多印刷 些可节约成本，以后也好用。但是事实确是，很多家酒店仓库都积压 有许多表格和单据，有的用量很少，也有许多是长期作废不用的， 你不信马上检查一下你的仓库，一定存在这种现象。其实，现在印刷 厂竞争几乎白热化，有什么价格做不到的呢？ 第七：哪些收费项目必须考察当地市场 首先说两句老话：我们要适应环境，环境不可能来适应我们；识时 务者为俊杰。任何人都不能自负，要适应市场需要，预算也不要太自 信，孤注一掷后果不堪设想。要通过对周边市场考察，了解周边酒店 市场的设备、设施、物品、服务、客源、收费及运作情况，并对其进行认 真分析，确定收费标准和经营策略，制定各类餐牌、酒水牌、房价 、 KTV 收费、会议收费、商场出租、商务中心收费、麻将收费、茶艺馆收 费，甚至管理人员电话报销金额、员工宿舍电费规定等等，都尽量不 要脱离当地市场。如果试业期间能搞活动给点优惠吸引一部分宾客， 先请进来，效果当然会更好。 第八：怎样落实物品到位情况 物品到位必须注意三个问题，首先是货不对版问题，其二是延误问 题，第三是数量不准的问题。我们下完《物品采购清单》后，有的物品 是需要打版的，有的是不需要打版的，在实际订货过程中，有可能 存在说话人过多而供应商给错货的可能，也有可能供应商自己把货 搞错了，更有甚者是供应商自作主张想蒙混过关问题，还有供应商 抓住合同“货到付款”的规定，要求酒店仓库验收员先把拉来的几 车客床在车上点完数，签完字付完款后才给卸车，这些都是经验， 每一个可能出现的问题，都会影响到酒店的筹备进度，因此，时时 追踪物品到位情况，保证给我方留点时间，显得非常重要，只有物 品摸在手上，摆到现场后，才能算数，筹备过程中什么样的变数都 有可能发生，谨慎稳重果断是筹备的有效手段。这里忘了一个问题， 执行人的问题，这么多物品，不可能全部由行办来跟，所以，验收 基本上是交给酒店的仓库来实现。行办审核修改了各部门的《物品采 购清单》后，然后开始审核样板和价格，当合同签署后，行办就把到 货日期和联系方式给部门跟进，行办开始忙其他筹备工作，部门下 单人和酒店仓库，要开始关注物品在规定的时间内的到货情况。如果 出现货不对版、数量差错、需要补货等情况，则行办立即跟进。 第九：怎样办理证照 说实话，酒店开业需要办理的证照很多，目前最基本的证照就不少 于 10 项，而且国家对酒店的管理越来越规范，以后可能还更多，如 果等到把全部证件办下来才开业，不知道要等多久。所以，酒店办理 证照肯定是有窍门的，首先我们来分析一下酒店需要办理哪些证照： ①消防审批证、②环保审批证、③工商登记证、④税务登记证、⑤卫生 许可证、⑥文化项目经营许可证（歌舞厅）、⑦特种行业经营审批证、 ⑧企业代码证、⑨银行开户、⑩卫星电视转播；还有烟草专卖、酒类专 卖证、物价审核、工资核定等，从业人员要有健康证、旅游局行业管理 登记证等等……涉及的部门有:消防、环保、卫生、工商、公安、税务、技 术监督局、银行、城管、劳动部门（用工、工资审核）、旅游局（市局、 省局）、等等。当然，这些部门你可以不去找他，但他一定会来找你 当他来找你的时候，问题可就来了。比如消防，必须改造，整改是唯 一选项，没有哪个领导愿意为了你的批文把自己的饭碗丢掉。其实， 酒店办理证照的诀窍就是：主动出击，施工阶段想办法请他们先参 与，请他们审图纸给建议，让他们告诉我们怎么做。 第十：哪些问题是酒店试业必做功课 酒店开业前一周，是最忙、最容易出现问题的时候，很多问题都会显 露出来，为了预防打乱仗、扯皮和其他突发事件的发生，确保酒店的 顺利试业，必须采取以下措施：连夜讨论酒店各部门《应急方案》要 求采用问答式“出现问题怎么办？”；规定各部门管理人员忍字当 头不要因急躁而过多指责下属；审核《酒店开业庆典程序》及落实嘉 宾名单；落实酒宴会出品及宴会菜式；检查各营业部门物品摆放标 准预防无用返工；检查各营业位置的配套设施设备与实际运作是否 有相抵触；落实可能遗忘的外围垃圾收购及处理等问题；检查各营 业部门学习并熟悉电源箱开关操作的落实情况；检查使用电脑操作 的营业部门是否备有手工应急表格；开始冲洗停车场并清扫后台区 域及其它公共区域；发放员工制服检查特码服装到位情况；召开全 酒店试业前《员工总动员誓师大会》；实地演习开始全面进入模拟营 业状态；全面检查并总结营业状态存在的问题；宣布工作重点转移 到酒店正常营业时间；分发开业当日《各部人员任务分配一览表》； 试业前一日模拟彩排庆典现场；酒店当日庆典后正式营业。 酒店筹备，不是想的那么简单，而是要让一个固体的庞然大物 活起来，让大楼里面活动的小社会繁荣起来，出现欣欣向荣的 景象，给社会和公司创造出更多的价值。熟悉酒店行业的特殊性 和客源市场的构成,市场意识强,并熟悉运作和商业习惯;语言文 字表达能力,在工作中能树立良好的个人魅力，影响企业员工朝 着一个有利于酒店发展的积极方向并具有宏观把握及计划,组织, 协调与执行能力，丰富的工作经验可以为酒店提供成功经营之 道,解决:酒店员工工作散漫、员工的质量培训，客源流失严重、 部门协调推诿扯皮、客诉倍增、硬件保养失控，资产流失严重、 营业收入走低、利润日趋微薄，等系列酒店顽固症状: 推行和谐 酒店建设，提高员工满意度与忠诚度；实施关系营销管理，广 泛开拓新客源；实行体验式技能轮训，全面增强员工的服务意 识、提高员工的服务技能、打造优胜的服务质量，实施目标过程 双管理-全面提高酒店的管理执行力与工作效率；实行资产责任 制管理，强化对酒店设施设备的维护与保养，有效提高酒店资 产的使用寿命与利用效率；推行节能降耗指标化管理方法，发 掘管理盲区，有效节省酒店成本，提高酒店盈利空间；实行有 效财控措施，为您成功遏制酒店经营中的腐化问题，打造有文 化、有品牌的酒店--为您开创酒店生命长青之路。管理四用：用 先进的思想武装员工，用企业的精神凝聚员工，用严格的制度 约束员工，用合理的机制激励员工。 这是我近 26 年酒店业经验，酒店行业实践派资深人士，中国饭 店协会职业高级经理人，高级技师。经历了从基层员工到星级酒 店总经理的整个历程，自 1997 年以来，先后在新疆乌鲁木齐及 周边地区主持筹备、管理过多家大型酒店，主要作品有《酒店业 未来的发展》、 《新疆餐饮业的的发展》、 《酒店房务的管理》等， 是新疆地区近年来将酒店实践转化成理论成果的新生代经理人 之一 唐铎芯 2009-11-16
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2011年5月心理咨询师三级真题
2011 年 5 月 劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：心理咨询师 等 级：国家职业资格三级 科目代码：130 卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔 等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂 答题卡上的对应信息位。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分。 第一部分， 1~25 题，为职业道德试题； 第二部分，26~125 题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案标号处涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其 它答案标号。所有答案均不能答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6、本试卷册采取机器阅卡。考生在答题卡上作答时如果 不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆ 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂墨。 ◆ 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、下列关于道德规范与法律规范关系的说法中，正确的是（ ）。 （A）在形成过程中，道德规范总是相对落后于法律规范 （B）在实际内容上，道德规范与法律规范不存在任何关联 （C）在作用发生上，道德规范比法律规范具有事前性的特点 （D）在调节主体上，道德规范和法律规范都是国家意志的代表 2、中国传统道德中的“见利思义、以义取利”的基本含义是（ ）。 （A）大义凛然、视死如归 （B）毫不利己、专门利人 （C）君子获利、取之有道 （D）两肋插刀、义不容辞 3、马克思主义指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神和以改革 创新为核心的时代精神、社会主义荣辱观共同构成了（ ）。 （A）社会主义和谐社会理论体系 （B）社会主义核心价值体系 （C）社会主义精神文明建设体系 （D）社会主义发展道路体系 4、“忠诚、审慎、勤勉”是职业活动的（ ）。 （A）内在道德准则 （B）基本原则 （C）外在舆论要求 （D）行为规范 5、根据职业道德理论，实施职业化管理将更加注重员工职业活动的（ ）。 （A）非个性化规范 （B）去过程性转化 （C）无流程化改造 （D）反标准化建设 6、在我国，正确处理不同利益矛盾之间的关系应该坚持的基本原则是（ ）。 （A）个人主义 （B）和谐观念 （C）爱国主义 （D）集体主义 7、古人所谓的在无他人监督的情况下，个人依然能够按照道德规范和要求做人、做事的修境 界是（ ）。 （A）慎独 （B）内省 （C）三思 （D）内敛 8、有人说：“认真做事，只能把事情做对；用心做事，才能把事情做好”。这句话所蕴涵的意思是（ ）。 （A）用心做事最重要，即使做不好也是值得肯定的 （B）聪明才智是把事情做好的关键 （C）敬业精神是干好工作的根本前提 （D）创新精神是开创事业新局面的时代要求 卷册一：职业道德部分 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、职业道德的基本特征包括（ ）。 （A）主观规定性 （B）形式多样性 （C）相对稳定性 （D）利益相关性 第 1 页（共 3 页） 10、下列说法中，属于世界 500 强企业关于优秀员工核心标准的是（ ）。 （A）良好的人际关系 （B）注重细节，追求完美 （C）善于对工作的失误进行合理化解释 （D）个性化的执行能力 11、诚信对于企业发展的意义在于（ ）。 （A）诚信是企业形成持久竞争力的无形资产 （B）诚信是企业发展壮大之后必须重点加强的管理任务 （C）诚信是维护企业良好形象的内在要求 （D）诚信是企业组织绩效的保证 12、在职业生涯中，从业人员“平等待人”的要求，应树立（ ）。 （A）择业信用 （B）岗位责任信用 （C）离职信用 （D）朋友情感信用 13、从业人员坚持“平等待人”的要求，应树立（ ）。 （A）市场面前顾客无差异的观念 （B）按照贡献取酬的观念 （C）按德才谋取职位的观念 （D）等于服务的观念 14、下列属于“纪律”范围的是（ ）。 （A）办事规程 （B）行为准则 （C）制定规定 （D）朋友约定 15、 “节约”作为职业道德规范，其特征包括（ ）。 （A）人为号召性 （B）身份特定性 （C）价值差异性 （D）社会规定性 16、 “奉献”作为职业道德规范，其对从业人员的基本要求是（ ）。 （A）不怀任何动机 （B）积极尽职尽责 （C）充分尊重集体 （D）努力服务人民 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，你只能根据自己的实际状况选择其中一个 选项作为您的答案。 ◆ 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、在日常工作中，你最不能接受的观念是（ ）。 （A）给多少钱，办多少事 （B）上班干不完的活，下班接着干 （C）有困难，就去找领导 （D）出头的椽子先烂 18、某地政府实行消费券制度，规定只要人们到该地农村旅游，就将配给一定消费券，可抵现金 使用。对于这种做法，你的态度是（ ）。 （A）反对，这是变相套取人们的现金 （B）反对，应该改为直接发给人工们现金 （C）支持，这种规定能够减少旅游者的支出 （D）支持，这能够帮助农村致富 19、你正忙于工作，这时一个同事的机器突然发生故障，请你过支帮忙。这时，你会（ ）。 （A）立即放下手头工作去帮助同事 （B）告诉，等自己忙完手头的工作再去帮助他 卷册一：职业道德部分 第 2 页（共 3 页） （C）一边工作，一边指导同事解决问题 （D）赞许同事，等下班了自己才能帮助他 20、某公司因为一声大火，厂房、设备被毁。在这种情况下，你认为当急应（ ）。 （A）赶紧看看保险费用能够弥补多少损失 （B）赶紧号召集员工、号召人们团结起来战胜困难 （C）清算一下资产，申请破产保护 （D）进行证据保全、以备将来处理各种纠纷使用 21、公司领导决定外出考察，要你随行。领导只对你说了一句话：“你回去准备一下，我们明天 出发。”这种情况下，你认为自己最应该做的准备工作是（ ）。 （A）吃喝等生活保障用品 （B）防治生病的药品 （C）要去考察的相关资料 （D）领导喜欢的东西 22、领导在全体职工大会上讲话，你突然发现领导讲话中所引用的某个重要指标在数字上是错误的。这 时，你会（ ）。 （A）立即给领导指出来 （B）装作没有发现 （C）写个纸条递给领导 （D）会后单独告诉领导 23、你在野外长途旅行，烈日炎炎、饥肠辘辘，而你口袋里的钱已所剩无几。这时，你见路边有 个自销店，上面写着：“无人售货，请按价付款，将钱投入箱内，自己找零，相信你！”这种 情况下你会（ ）。 （A）坚持下去，不买东西吃 （B）赊欠一次，吃饱后再多带一些食品，写个欠条，以后归还 （C）根据口袋里的钱，少买一点吃的东西 （D）少付一点钱，多带一些食品 24、在路上遇到同事时，你一般会（ ）。 （A）主动上前打招呼 （B）等对方先打招呼然后自己再作反应 （C）会注意对方，但不会主动打招呼 （D）尽量不打招呼 25、每天上班时，你的心情一般是（ ）。 （A）上了班就盼着下班 （B）忙忙碌碌，感觉时间过得特快 （C）始终牌兴奋状态 （D）要做的事情很多，有点六神无主 卷册一：职业道德部分 第二部分 第 3 页（共 3 页） 理论知识 （26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答 题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、调节睡眠与觉醒的神经结构是（ ）。 （A）小脑 （B）脑干网状结构 （C）丘脑 （D）下丘脑 27、注意离开了心理活动所要指向的对象，而被无关对象吸引过去的现象，称为（ （A）注意转移 （B）分心 （C）注意分配 （D）注意集中 28、社会行为公式 B=f（P，E）中，P 指（ ）。 （A）行为 （B）个体所处的情境 （C）个体 （D）函数关系 29、自我概念的形成与发展大致经历三个阶段，即（ ）。 （A）从生理自我到心理自我，最后到社会自我 （B）从生理自我到社会自我，最后到心理自我 （C）从社会自我到生理自我，最后到心理自我 （D）从心理自我到生理自我，最后到社会自我 30、艾里克森认为童年期（7 岁~12 岁）的主要发展任务是（ ）。 （A）获得勤奋感，克服自卑感 （B）获得完善感，避免厌恶感 （C）获得自主感，克服羞耻感 （D）获得亲密感，避免孤独感 31、第一反抗期发生的时间大约是（ ）。 （A）1~2 岁 （B）3~4 岁 （C）7~8 岁 （D）13~14 岁 32、心理咨询对精神障碍患者的作用是（ ）。 （A）消除症状 （B）系统治疗 （C）预防复发 （D）精神分析 33、强大自然害后的心理反应可以经历以下阶段（ ）。 （A）警觉期－恢复期－康复期 （B）警觉期－搏斗期－恢复期 （C）惊吓期－恢复期－康复期 （D）惊吓期－衰竭期－恢复期 34、以 50 为平均数、以 10 为标准差表示的标准分数叫（ ）。 （A）标准九分数 （B）T 分数 （C）离差智商 （D）Z 分数 35、以再测法或复本法求信度，两次测验相隔时间越短，其信度系数越（ ）。 （A）大 （B）低 （C）小 （D）不确定 36、关于感性反应，错误的说法是（ ）。 （A）感性反应是一种情绪化应对 （B）感性反应是一种儿童式的应对 （C）不论场合，一旦出现感性反应就有心理问题 （D）可以随时随地采用感性反应 卷册一：理论知识部分（心理咨询师 国家职业资格三级） ）。 第 1 页（共 9 页） 37、不属于亲子关系本质的是（ ）。 （A）自然的血缘关系 （B）人伦道德关系 （C）教养与服从的关系 （D）法定的赡养关系 38、会谈中使用情感的反射时应该注意尽量（ ）。 （A）不要体现咨询师情绪 （B）不要刺激求助者情绪 （C）不在初次会谈中使用 （D）不在后继治疗中使用 39、心理诊断中为确定非情景性症状的性质，应使用（ ）。 （A）态度量表 （B）人格问卷 （C）智力量表 （D）焦虑量表 40、心理咨询师的孽情是指体验求助者的内心要做到（ ）。 （A）如同体验自己 （B）就是体验自己 （C）以自己为参加 （D）以社会为参加 41、癔症型多话的求助者主要目的是（ ）。 （A）证明自己 （B）心事能够倾诉 （C）获得赞赏 （D）情绪得到宣泄 42、心理咨询“助人自助”的含义是（ ）。 （A）咨询师帮助求助者的同时自己也得到提升 （B）咨询师帮助求助者学会自己有效解决问题 （C）共同进步 （D）逐步成熟 43、再生性能力（ ）。 （A）是智能活动的能量 （B）可通过非言语测验评估 （C）是智能活动的质量 （D）可以通过言语测验测量 44、16PF 施测时的时间限制是（ ）。 （A）30 分钟 （B）40 分钟 （C）50 分钟 （D）无严格规定 45、SAS 包括的反向评分项目数是（ ）。 （A）15 （B）10 （C）5 （D）20 46、詹姆士强调情绪与（ ）的关系。 （A）机体变化 （B）动机过程 （C）意志过程 （D）认知过程 47、信息的编码、储存、提取方式和信息储存时间的长短是划分（ ）的标准。 （A）记忆过程 （B）图象记忆和声象记忆 （C）思维过程 （D）三个记忆系统 48、人脑对物质现象的延续性和顺序性的反映叫（ ）。 （A）运动知觉 （B）时间知觉 （C）似动知觉 （D）方位知觉 49、人脑对物质现象的延续性和顺序性的反映叫（ ）。 （A）观察 （B）实验 （C）思辨 （D）归纳 卷册一：理论知识部分（心理咨询师 国家职业资格三级） 第 2 页（共 9 页） 50、角色承担者不得不退出舞台，放弃原有角色，这属于（ ）。 （A）角色冲突 （B）角色不 （C）角色中断 （D）角色失败 51、刻板印象使人的社会知觉过程简化，因此它具有（ ）的作用。 （A）概括化 （B）社会适应 （C）抽象化 （D）消极 52、相互作用论的代表人物是（ ）。 （A）皮亚杰 （B）普莱尔 （C）吴伟士 （D）班桂拉 53、幼儿期儿童的主导活动是（ ）。 （A）饮食 （B）睡眠 （C）游戏 （D）学习 54、精神疾病患者错觉的特点是（ ）。 （A）能够进行自我校正 （B）感知综合障碍 （C）不能接受现实检验 （D）感觉功能障碍 55、一组直接阻碍和破坏个体生存与种族延续的事件是（ ）。 （A）灾难性压力 （B）生物性压力源 （C）叠加性压力 （D）精神性压力源 56、随机号码表法是（ ）。 （A）简单随机抽样 （B）系统抽样 （C）分组抽样 （D）分层抽样 57、检验测验分数能否有效地划分由效标所定义的团体的一种方法是（ ）。 （A）相关法 （B）区分法 （C）命中率法 （D）失误法 58、有效实施会谈法的关键是心理咨询师能否（ ）。 （A）以心理测验为依据评判临床观察结果 （B）以临床观察结果为依据收集相关数据 （C）正确把握求助者的精神状态和行为特点 （D）深入了解和掌握各种心理治疗理论的要点 59、心理咨询师在心理诊断中为了避免“贴标签”，应该以（ ）为依据。 （A）现实的临床表现 （B）成熟的治疗理论 （C）丰富的临床经验 （D）异常行为的原因 60、不属于孽情的含义是（ ）。 （A）咨询师要以自己的参照框架去剖析求助者的问题 （B）咨询师借助求助者的言行，把握对方的内心世界 （C）咨询师借助知识经验，把握对方体验与其人格之间的联系 （D）咨询师要运用技巧将自己的孽情传达给求助者 61、自我开放的含义是（ ）。 （A）咨询师公开自己的困扰让求助者分担 （B）咨询师谈出自己的经验与求助者分享 （C）咨询师可以在咨询过程中进行自我调节 （D）借助于求助者的自我开放，咨询师可以自我开放 卷册一：理论知识部分（心理咨询师 国家职业资格三级） 第 3 页（共 9 页） 62、在沉默现象的几种主要类型中，不包括（ ）。 （A）理智型 （B）怀疑型 （C）茫然型 （D）反抗型 63、我国修订的联合型瑞文测验是（ ）的合并本。 （A）城市版与农村版 （B）标准型与高级型 （C）彩色型与高级型 （D）标准型与彩色型 64、有关 16PF，下列说法中不正确的是（ ）。 （A）每题有三个备选答案 （B）每题只能选一个答案 （C）尽量不选择中性答案 （D）先分析效度量表结果 65、使用生活事件量表时，通常要求调查的时间范围为最近（ ）。 （A）半年 （B）一年 （C）二年 （D）三年 66、詹姆士的情绪理论属于（ ）。 （A）丘脑理论 （B）认知理论 （C）外周理论 （D）动机理论 67、大脑皮层中角回受到严重损伤，患者会出现（ ）。 （A）失读症 （B）表达性失语症 （C）失写症 （D）接受性失语症 68、（ ）是指人脑对客观事物间接的、概括的反映。 （A）概念 （B）思维 （C）语言 （D）言语 69、由他人的判断所反映的自我概念，是（ ）。 （A）主我 （B）客我 （C）镜我 （D）超我 70、在有限经验的基础上形成的刻板印象往往具有（ ）的性质。 （A）积极 （B）双向作用 （C）消极 （D）定势作用 71、个体对特定对象的总的评价和稳定性的反应倾向是（ ）。 （A）归因 （B）态度 （C）动机 （D）情绪 72、柯尔柏格的道德发展理念认为（ ）。 （A）儿童道德发展的先后次序是固定不变的 （B）儿童道德发展的次序是不分先后的 （C）儿童道德发展的速度是先慢后快 （D）儿童道德发展的速度是先快后慢 73、艾斯沃斯将婴儿依恋划分为（ ）等类型。 （A）安全型依恋、回避型依恋、反抗型依恋 （B）容易型依恋、困难型依恋、迟缓型依恋 （C）初级依恋、次级依恋、高级依恋 （D）无差别的社会反应、有差别的社会反应、特殊情感联结 74、把与自己本无关系的事情认为有关，这种临床表现最可能出现于（ ）。 （A）被害妄想 （B）钟情妄想 （C）关系妄想 （D）夸大妄想 卷册一：理论知识部分（心理咨询师 国家职业资格三级） 第 4 页（共 9 页） 75、 “灾难症候群”是指（ ）。 （A）经历破坏性压力后的心理反应 （B）经历强大自然灾难后的心理反应 （C）由破坏性压力造成的各种疾病 （D）由强大自然灾害造成的各种疾病 76、比率智商（IQ）是（ ）与实足年龄之比。 （A）生理年龄 （B）真实年龄 （C）心理年龄 （D）智力商数 77、重测信度即（ ）。 （A）等位性系数 （B）稳定性系数 （C）相关系数 （D）X 系数 78、非专业人士对求助者行为的看法和评价，对求助者有较大的（ ）。 （A）迷惑作用 （B）打击作用 （C）激励作用 （D）暗示作用 79、重性精神病患者（ ）。 （A）通常主动求医 （B）很少主动求医 （C）一般无须陪伴 （D）没有固定模式 80、以下说法中错误的是（ ）。 （A）共情是最为关键的咨询特质 （B）共情就是体验求助者的内心世界 （C）共情就是把握求助者的情感与思维 （D）共情就是必须与求助者拥有同样的情感 81、咨询方案中需要明确的咨询师义务是（ ）。 （A）尊重求助者 （B）遵守国家法律 （C）严守保密原则 （D）贯彻中立原则 82、阻抗的本质是（ ） 。 （A）求助者对于咨询过程中自我暴露与改变的抵抗 （B）求助者对于咨询师的反感和抵制 （C）咨询师对求助者异常行为的阻拦 （D）咨询过程中出现的异常情况的总称 83、按照 CRT 施测程序，主测者应向受测者两次报告时间，具体安排在测验开始后（ ）。 （A）20 及 40 分钟 （B）30 及 40 分钟 （C）15 及 30 分钟 （D）20 及 30 分钟 84、下列测验中，采用测验法编制的是（ ）。 （A）明尼苏达多项人格调查表 （B）杰克逊人格问卷 （C）卡特尔 16 种人格因素测验 （D）爱德华个人偏好量表 85、在完成 SDS 测验时，要求被评定自己的实际感觉，其时间范围是最近（ ）。 （A）一年 （B）一月 （C）一周 （D）二周 卷册一：理论知识部分（心理咨询师 国家职业资格三级） 第 5 页（共 9 页） 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、关于错觉，正确的说法包括（ ）。 （A）是对客观事物的歪曲知觉 （B）只要具备产生错觉的条件，错觉就一定会发生 （C）只要知道错觉产生的原因，错觉是可以消除的 （D）错觉所产生的歪曲带有固定的倾向 87、态度的特点包括（ ）。 （A）对象性 （B）内在性 （C）稳定性 （D）指向性 88、身体语言包括（ ）。 （A）面部表情 （B）身体姿势 （C）妆饰打扮 （D）人际距离 89、青春期心理发展的矛盾性表现包括（ ）。 （A）心理上的成人感与半成熟现状之间的矛盾 （B）心理断乳与精神依赖之间的矛盾 （C）心理闭锁性与开放性之间的矛盾 （D）成就感与挫折感之间的矛盾 90、抑郁发作的特点是（ ）。 （A）情绪低落 （B）思维混乱 （C）动作减少 （D）感觉过敏 91、测量所用数字具有自然数的特点，即具有（ ）。 （A）区分性 （B）等级性 （C）等距性 （D）可加性 92、关于心理测验，下列说法中正确的是（ ）。 （A）测验越长，测验的测题取样或内容取样就越有代表性 （B）测验越长，被试者受猜测因素的影响就越小 （C）测验越长，越遵循报酬递增率原则 （D）测验太长，有时会引起被试者的疲劳和反感而降低可靠性 93、现代平等性道德的内涵包括（ ）。 （A）性行为应在婚姻内进行 （B）性交中双方享有同等的权利和义务 （C）性行为应是双方爱情的表达 （D）性交过程双方自愿 94、会谈中不恰当的提问方式包括（ ）。 （A）修饰性反问 （B）责备性问题 （C）解释性问题 （D）封闭式提问 95、合理情绪疗法可以帮助个体达到的目标包括（ ）。 （A）自我关怀 （B）自我指导 （C）敢于尝试 （D）严于律己 96、有关情感反应,正确的理解是（ ）。 （A）着重于求助者谈话内容 （B）针对求助者现在的感情 （C）其最大功用是捕捉求助者瞬间接受 （D）其最大功用是揭示求助者思想核心 卷册一：理论知识部分（心理咨询师 国家职业资格三级） 97、WAIS-RC 词汇测验（ ）。 （A）主要测量言语理解能力 （B）可以测量智力的 G 因素 （C）评分标准难掌握 （D）实施时间比较短 98、EPQ 将各人格维度分为（ ）。 （A）中间型 （B）倾向型 （C）过渡型 （D）典型型 99、以下正确的说法包括（ ）。 （A）人和动物的自然需要是一样的 （B）自然需要是由生理的不平衡引起的需要 （C）交往的需要属于获得性需要 （D）物质需要和精神需要之间有密切的关系 100、意志的品质是（ ）。 （A） 自觉性 （B）目的性 （C） 坚韧性 （D）自制性 101、一般来说，农民属于（ ）。 （A）成就角色 （B）规定性角色 （C）功利性角色 （D）不自觉角色 102、一般来说，近因效应容易在（ ）的人之间产生。 （A）熟悉 （B）不熟悉 （C）亲密 （D）不常见面 103、游戏对儿童心理发展的意义主要包括（ ）。 （A）促进认知 （B）体现创造性能力 （C）培养健全的人格 （D）增强体制 104、郭念锋提出的评估心理健康水平的标准包括（ ）。 （A）心理活动的灵活性 （B）自信心 （C）神经活动的平衡性 （D）暗示性 105、标准分数可以通过（ ）得到。 （A）线性转换 （B）非线性转换 （C）分析 （D）变化 106、测题常见的排列方式有（ ）。 （A）并列直进式 （B）公共汽车式 （C）混合螺旋式 （D）专列式 107、了解求助者的既往史时，应该包括的内容是（ ）。 （A）评论以往心理咨询过程中出现的失误 （B）对求助者的病因进行直接或间接介绍 （C）详细阅读以往的就医病历和有关资料 第 6 页（共 9 页） （D）详细询问是否去过其他心理咨询机构 108、心理咨询方案应当包括（ ）。 （A）咨询的目标 （B）双方的责权义 （C）咨询的态度 （D）咨询效果的承诺 卷册一：理论知识部分（心理咨询师 国家职业资格三级） 第 7 页（共 9 页） 109、目标注视的一般规律是（ ）。 （A）倾听时，注视对方双眼 （B）说话时比倾听时注视对方要多一些 （C）开始说话时，将目光从对方身上移开 （D）讲话结束时，将目光重新回到对方身上 110、WAIS-RC 施测的基本步骤是（ ）。 （A）一般先做言语测验 （B）一般先做操作测验 （C）测验通常都是一次做完 （D）各分测验从第 1 题开始 111、MMPI 效度量表 F 分长高，可能是由于受测者（ ）。 （A）理解错误 （B）伪装疾病 （C）疾病较重 （D）防御较强 112、注意分配的条件是同时进行的几种活动（ ）。 （A）必须其中有非常熟练的 （B）必须都是非常熟练的 （C）不能有内在的联系 （D）必须有内在的联系 113、人估计时间的依据包括（ ）。 （A）心理活动的周期性变化 （B）各种计时工具 （C）生理活动的周期性变化 （D）各种客观规律 114、下列说法中正确的包括（ ）。 （A）恐惧越强，亲合倾向越弱 （B）恐惧越强，亲合倾向越强 （C）焦虑越强，亲合倾向越弱 （D）焦虑越强，亲合倾向越强 115、根据凯利的三维理论，个体在归因时需要掌握包括（ ）的信息。 （A）协调性 （B）特异性 （C）共同性 （D）一致性 116、婴儿动作发展的规律性包括（ ）。 （A）从整体动作向分化动作发展 （B）从分化动作向整体动作发展 （C）从随意动作向不随意动作发展 （D）从不随意动作向随意动作发展 117、心理异常包括（ ）。 （A）确认的神经症 （B）严重心理问题 （C）一般心理问题 （D）各种人格障碍 118、等距量表中的数值可以进行（ ）运算。 （A）加 （B）减 （C）乘 （D）除 119、内容的评估方法有（ ）。 （A）专家判断法 （B）双向细目表法 （C）统计分析法 （D）经验推测法 120、在咨询交谈中，除非得到求助者同意，一般情况下不能（ ）。 （A）仔细地观察 （B）录音 （C）详细地笔录 （D）录像 121、热情与尊重相比，下列说法中正确的是（ ）。 （A）尊重具有感情色彩 （B）热情与求助者的跨度更近些 （C）热情具有理性色彩 （D）热情要体现在咨询全过程 卷册一：理论知识部分（心理咨询师 国家职业资格三级） 第 8 页（共 9 页） 122、指导技术的正确做法是（ ）。 （A）咨询师直接指示求助者以某种方式行动 （B）可以不考虑求助者的心理准备 （C）让求助者真正理解指导的内容 （D）不强迫求助者执行 123、中文版韦氏智力量表与第三版中国比内测验相比，其主要优点是（ ）。 （A）同时获得智商和多个分测验分数 （B）用离差智商代替落后的比率智商 （C）在临床应用方面积累了大量资料 （D）测题编排方式采用了混合螺旋式 124、“社会支持评定量表” （ ）。 （A）客观支持 （B）量表总分 （C）主观支持分 （D）对支持的利用度 125、关于 MMPI，下列说法中正确的是（ ）。 （A）属于自陈式量表 （B）公限于个别施测 （C）适用于成人被试 （D）采用 T 分数记分 卷册一：理论知识部分（心理咨询师 国家职业资格三级） 第 9 页（共 9 页） 2011 年 5 月心理咨询师三级考试真题（专业技能） 第一部分 技能选择题 (1～100 题，共 100 道题) 本部分由十二个案例组成。请分别根据案例回答 1～100 题，共 1O0 道题。每题 1 分， 满分 100 分。每小题有一个或多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，该题不得分。 案例一： 一般资料;求助者，男性，22 岁，大学生。 下面是心理咨询师与求助者之间的一段咨询对话。 心理咨询师：你好!请问我能为你提供什么帮助? 求助者：我最近心情不好，经常感觉紧张、烦躁，不能集中注意力，饭也吃不下，觉 也睡不好。 心理咨询师：你能谈谈是什么事情让你的心情不好吗? 求助者：我复习考研已经一段时间了。前一段时间，我突然发现以前复习的好多内容 都记不清楚了。我心里一下子就慌了，上自习的时候总是不能集中注意力，看一会儿书就 想到“这次再复习不好怎么办?考不上研究生前途就渺茫了!”，一想到这些我就非常紧 张，拼命告诉自己“抓紧时间复习，要提高学习效率”。可越是这样，就越紧张不安，越 难以集中精力复习，学习效率也大大下降。 心理咨询师：以前学习的内容忘记很多，现在你急切地想复习好，但越是急切，你 越是紧张、 烦躁，对吗? 求助者：是啊，您能帮帮我吗? 心理咨询师;你认为导致你出现这种问题的直接原因是什么呢? 求助者：因为以前学习的效果不好，如果效果好的话，就不会出现现在的问题了。 心理咨询师：哦，你认为以前学习效果不好是问题的原因，对此我有些不同的看法。 你说的原因在心理学中只能称为问题的诱发性事件，而不是导致你问题的直接原因。 求助者：不是直接原因?那什么是直接原因呢? 心理咨询师：直接原因是你对以前学习效果不好这件事的想法。 求助者：想法?什么意思? 心理咨询师：我们来举一个例子，假设某个周末的傍晚，你在校园里散步，这时你 的一个同学迎面走来，你高兴地与他打招呼，但他却与你擦肩而过，根本就没理你。这个 时候，你会怎么样? 求助者：我会很生气。他怎么可以这么轻视我! 心理咨询师：那我现在告诉你，他之所以没理你，是因为他刚接到邻居的电话，说 他家里出了急事，让他尽快赶回家。你们相遇的时候，他满脑子想的都是家人现在的情况 正在为家人担心，根本没有察觉到有熟人和他打招呼。 求助者：哦，原来是这样。 心理咨询师：现在，你还会生他的气吗? 求助者：当然不会! 心理咨询师：你看，你与同学打招呼这件事，两种情况都是他没有理你，但你前后 的情绪反应却截然不同，为什么会这样呢?那是因为你对这件事的想法发生了变化。 求助者：的确是这样。 心理咨询师：我们回到你现在的问题，很多考研的同学在复习的时候都遇到过挫折， 这是很 常见的事，但并不是每一个人都出现你这种状态，为什么呢? 求助者：(沉默)……是我想法的问题? 心理咨询师：是的，正是你的想法导致了你现在的问题。 …… 多选：1、该求助者的情绪症状包括( )。 (A)紧张 (B)烦躁 (C)焦虑 (D)气愤 单选：2、该求助者的心理状态主要是( )。 (A)强迫 (B)抑郁 (C)焦虑 (D)恐惧 多选：3、心理咨询师在这段咨询中使用的提问方式包括( )。 (A)间接询问 (B)开放式提问 (C)直接逼问 (D)封闭式提问 多选：4、在咨询过程中，心理咨询师使用的参与性技术包括( )。 (A)内容表达 (B)倾听 (C)内容反应 (D)情感反应 单选：5、在咨询过程中，心理咨询师举了在校园里遇见同学的例子，说明其( )。 (A)激励求助者改变 (B)缓解求助者情绪 (C)启发求助者思考 (D)释放求助者压力 单选：6、与该求助者心理问题有关的刺激事件是( )。 (A)学习效率下降 (B)近来难以入睡 (C)复习效果不好 (D)注意力不集中 单选：7、该求助者的沉默最可能是( )。 (A)情绪型 (B)思考型 (C)茫然型 (D)内向型 多选：8、心理咨询师在咨询过程中的非言语行为的作用包括( )。 (A)加强言语 (B)配合言语 (C)实现反馈 (D)传达情感 单选：9、这段咨询最可能是发生在( )。 (A)领悟阶段 (B)心理诊断阶段 (C)修通阶段 (D)再教育阶段 多选：10、在本案例中，心理咨询师应做的工作包括( )。 (A)鼓励情绪宣泄 (B)修正不合理信念 (C)建立合理信念 (D)强化求助者问题转自环 球 网 校 edu24ol.com 多选：11、埃利斯的合理情绪疗法可以帮助求助者达到( )。 (A)自我关怀 (B)自我指导 (C)自我批评 (D)自我接受 多选：12、对该求助者可选用的心理测验包括( )。 (A) EPQ (B) 16PF (C) SAS (D) SCL-90 单选：13、在本案例中，咨询目标应该由( )。 (A)求助者决定 (B)双方共同商定 (C)咨询师决定 (D)上级咨询师定 单选：14、合理情绪疗法，适用于( )的求助者。 (A)年轻、文化水平较高 (B)偏执 (C)年老、文化水平较低 (D)自闭 案例三： 一般资料：求助者，男性，28 岁，公务员。受婚恋困扰，伴有睡眠困难，食欲差一月 余。 求助者自述：我和未婚妻是研究生同学，本来计划毕业后结婚，但因房价忽高忽低， 迟疑没有买房，婚事就耽搁了。我们领导有一位非常漂亮的女儿，和我是一个专业的，领 导让我辅导她，后来我感觉她很喜欢我。之后领导经常请我到家吃饭，并多次暗示我应该 追求他的女儿。我也喜欢领导的女儿，没说我有未婚妻的事实。最近未婚妻提出“五一” 结婚，可是领导提出希望我和他女儿恋爱。我想向未婚妻坦白，可是又担心她来单位闹事 想向领导坦白，又害怕失去他的照顾和他女儿的喜爱。最近一个多月，开始失眠，食欲下 降，虽然能够坚持工作，但效率下降。经常出现心慌，出汗，多梦，心情烦躁不安。想象 自己要是能分身就好了。还曾经错把别的女孩看成未婚妻，以为她悄悄来单位了。我觉得 很内疚，对不住未婚妻，觉得自己道德败坏，欺骗了领导和领导的女儿。随着“五一”临 近，越来越紧张不安，我担心会得精神病，因此来寻求帮助，希望能够告诉我该怎么办， 到底选择哪个女孩比较好。 单选：27、该求助者( )。 (A)自知力完全存在 (B)自知力部分存在 (C)自知力部分缺乏 (D)完全缺乏自知力 单选：28、该求助者的主要心理状态是( )。 (A)强迫 (B)抑郁 (C)焦虑 (D)恐惧 单选：29、该求助者的感知症状是( )。 (A)错觉 (B)幻觉 (C)妄想 (D)内疚 多选：30、该求助者的求助动机不包括( )。 (A)请心理咨询师替他选择女友 (B)请心理咨询师能给予他指导 (C)请心理咨询师帮助判断病情 (D)请心理咨询师协助自己成长 单选：31、该求助者最可能属于( )。 (A)焦虑性神经症 (B)一般心理问题 (C)严重心理问题 (D)精神病性问题 单选;32、该求助者产生心理问题的主要原因是( )。 (A)心理压力 (B)女友压力 (C)领导压力 (D)社会压力 单选：33、针对该求助者的心理问题，心理咨询师应该( )。 (A)帮助求助者选择哪个女友 (B)帮助求助者如何应对领导 (C)帮助求助者解决心理冲突 (D)帮助求助者彻底改邪归正 多选：34、对于该求助者的交友行为，心理咨询师应该( )。 (A)仍然完整接纳求助者 (B)批评他的行为 (C)帮助消除他的内疚感 (D)保护他的隐私 单选：35、针对该求助者，心理咨询师的真诚应该体现在( )。 (A)督促尽快选择 (B)想说什么就说什么 (C)明确指出错误 (D)应该以事实为根据 多选：36、该求助者心理问题的特点是( )。 (A)有现实刺激因素 (B)有人格障碍基础 (C)病程相对比较短 (D)情绪无明显泛化 多选：37、为了帮助该求助者，心理咨询师有必要了解该求助者( )。 (A)详细的成长经历 (B)所持爱情观 (C)和女友的性经历 (D)与家庭成员的关系 单选：38、制定咨询目标时，心理咨询师应该( )。 (A)满足求助者要求 (B)消除他所有焦虑 (C)帮助他接纳自我 (D)指导他批判自我 多选：39、从该求助者自述中，应该关注的积极方面包括( )。 (A)替他人着想 (B)仍坚持工作 (C)有自我觉察 (D)道德感很强 单选：40、对该求助者的恋爱态度和交友行为，心理咨询师恰当的做法包括 (A)择机通知其未婚妻 (B)尽量规劝促成改变 (C)请示上级如何处理 (D)不评价其态度行为 案例五： 一般资料：求助者，女性，50 岁，高级职员，身高 1.52 米，体重 78 公斤。 求助者自诉;两年前，体检中发现心脏有毛病，除药物治疗外，大夫要求我瘦身及改 善饮食结构，多运动少吃油腻食物。我照办了，四个月曾减肥 10 公斤，但好景不长，因 调换工作原减肥计划“泡汤”了，新公司有免费午餐，既丰盛又不花钱，这样不到 2 个月， 我又长了好几公斤。心情郁闷，经朋友介绍来做心理咨询。 心理咨询师：您感到有什么不好吗? 求助者：我换工作后胃口特别好，您看这两个多月我都胖得不成形了。 心理咨询师：当然，形体美很重要，但…… 求助者：(抢话)我知道，胖得这么快准会影响健康，我两年前就发现心脏有问题。 心理咨询师：知道是一回事，能否坚持瘦身是另外一回事，我希望这次您能坚持下 去。 经双方商定，使用阳性强化法进行心理治疗。 多选：52、心理咨询师使用的提问方式包括( )。 (A)开放式提问 (B)直接逼问 (C)封闭式提问 (D)间接提问 单选：53、心理咨询师首先应( )。 (A)制定干预措施 (B)制定咨询方案 (C)矫正歪曲认知 (D)评估咨询效果 多选：54、阳性强化法的咨询目标应包括( )。 (A)广泛的 (B)具体的 (C)可测的 (D)客观的 多选：55、关于阳性强化法，下述说法正确的包括( )。 (A)一个后天习得的行为如得以持续，一定被其结果所强化 (B)如建立或保持某种行为，必须对其施以奖励 (C)如要消除某种行为，就得设法给予惩罚 (D)奖惩法适用于有行为障碍的求助者 多选;56、该求助者的关键问题包括( )。 . (A)怕发胖影响形象 (B)怕发胖影响职业生涯 (C)怕发胖影响健康 (D)怕发胖影响夫妻关系 多选：57、阳性强化法的治疗环节包括( ) (A)明确靶目标 (B)适度模仿 (c)监控靶行为 (D)及时强化 多选：58、在使用阳性强化法时，应注意的内容包括( )。 (A)及时奖励正常行为 (B)漠视、淡化异常行为 (C)合理安排强化程序 (D)重视负强化作用 多选：59、行为疗法包括( )。 (A)系统脱敏法 (B)求助者中心疗法 (C)阳性强化法 (D)精神分析法 多选：60、行为疗法的理论基础包括( )。 (A)应答性经典条件反射 (B)操作性条件反射 (C)认知心理学理论 (D)实验室发现的学习原则 单选：61、在阳性强化法的实际操作中，错误的做法是( )。 (A)靶目标设定的越全面越好 (B)设定的目标可以测量 (C)设定的目标可以分析 (D)设计新结果取代以往不良行为产生的直接后果 第二部分 案例问答题 本部分采取专家阅卷，1～4 题，满分 100 分。请在答题纸上写明题号，用钢笔、圆珠 笔按要求作答。 一般情况：求助者，男性，27 岁，大学文化，公务员。 案例介绍：求助者于一个半月前准备结婚办喜事，方方面面的事情很多，非常忙碌。 有一天晚上，躺下后一两个小时仍不能入睡，担心影响第二天工作。从此开始每晚失眠， 主要表现是很难入睡，睡眠浅，多梦，易醒，有时一夜只睡两三个小时，有时整夜都睡 不着。去医院看睡眠门诊，医生给开了安眠药，吃药后有了改善。但看药品说明书上面说 长期服用会成瘾，还可能影响肝功能。对是否继续吃药犹豫不定，感到痛苦。工作受到一 定影响，有时还会出点差错。前来进行心理咨询。 咨询师观察了解到的情况：年貌相符，高大英俊，略显腼腆紧张。家境一般，农村长 大，父亲长期饮酒成瘾，患有肝硬化，长期有病卧床。求助者从小立志通过好好学习，摆 脱困难家境，一直成绩优秀，但谨小慎微，生怕出现闪失影响自己的前程。 请根据案例回答以下问题： 一、对该求助者的初步诊断和依据是什么?(25 分) 二、针对此案例如何对该求助者的心理冲突进行评定?(25 分) 三、如何与求助者建立良好的咨询关系?(25 分) 四、简述合理情绪疗法中合理信念和不合理信念的区别?(25 分)
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浅谈员工心理
员工不稳定的因素 有个现实的问题摆在眼前，那就是员工的流失率很大。短则三两个月，长则一两年， 更有甚者换人如走马灯，我们都知道，稳定的队伍才有稳定的客源，才有稳定的收入。 那么为什么小店的人员不稳定呢？ （一）技术型老板的制约 绝大多数中小发廊的老板都是技术者，而且为了赢得更多的顾客，都是主推自己或 用自己的名字命名发廊的名称，这样一来，顾客自然就只认老板了。一个人从早忙到晚， 累个半死也没多赚多少钱，于是便开始招发型师，因为老板的技术强势决定了这个店的 顾客群体，招来的大工一天下来也做不了几个活，尽管老板也使劲推荐顾客还是认老板， 无奈的老板只好养着发型，给着不菲的工资却创造不回业绩，不得不说这样的格局很是 尴尬，一些发型师无事可做，只能选择离开。 再看看那些助理或学徒吧，好不容易培养的差不多能当人使了，可总是在关键的时 刻“掉链子”，他们会找很多借口离你而去，更可恨的是那些不辞而别者，真是一群 “白眼狼”。其实这也不能全怪他们，他们在你店呆了多长时间？都会做些什么？你是 否真的教会他技术？你的技术是否很专业？你给他们发了多少工资？你收了他们多少学 徒费？你是把他当徒弟对待还是当员工对待？我想，当你把这些问题的答案都摆在桌面， 你就会明白他们为什么会那样做。一句话，做人都不容易啊。 （二）缺乏最起码的培训 中小型发廊一般都不会在员工身上投资教育，因为老板们担心教会了员工他还是要 走，岂不是白费功夫和金钱，更不用说给员工培训的规划，技术好的员工就是为了赚钱， 可顾客都找老板，他自然会离开，而技术差的员工就是来学技术的，可长时间技术没有 长进，谁还会浪费自己的青春给你卖命？ （三）员工过渡的跳板 中小型发廊所吸引的发型师多半技术水平有限，他们选择此类规模的发廊目的就是 为了练手，很多到中小店来的发型师，其实都是大店准备升发型师的人，当技术水平得 到一定的提升或在这个店已经无法获得较快的技术提升时，他自然会选择离开。因此中 小型发廊成为大多数发型师技术过渡升级的跳板也就不足为奇了。 二、 中小型发廊员工心态分析 上面我已经分析了小店员工的心态，下面我再详细的分析员工们的各种行为，了解 一下他们到底心里想什么，只有了解了需求才会有留住他们的方法。 （一）员工为什么不好管 1、 老板缺乏威信： 有句古话：上梁不正下梁歪。从管理的角度上来看，这句话用在很多老板身上恰如 其分。作为一个发廊的老板，即是一个师傅，又是一个管理者，自身言行就是员工的典 范，而不好的言行则会产生负面的影响，造成员工对你的不信任，自然就失掉威信了。 没有规矩不成方圆，国有国法家有家规。作为老板不能以身作则，不能给员工树立 好的榜样，谈何威信？言而无信让人失望，太多承诺无法兑现让人失望，说的多做的少 让人失望，批评多表扬少让人失望，这样的老板哪个员工会伴随你走下去？ 威信是一种发自内心的威严和信任的表现，自己一身的毛病，自己定的制度自己都 做不到，怎能服人？什么样的将军带出什么样的兵！因此，员工不好管，多因老板而起。 一个员工犯了错误，作为老板应承担 70%的责任，因为你没有教会他如何做好每件事。 2、 员工自身愿望无法实现： 每个人都有自己的愿望，而很多愿望超出了他人的承受力，就无法得到满足。有些 员工渴望晋升技术级别、有些员工渴望提高工资收入、有些员工渴望得到老板的信任与重 视，而他们的这些愿望没有被老板重视，或老板无法满足他们的这些愿望，就会导致员 工对老板失望，有的破罐子破摔、有的产生抵触心理、有的故意顶撞，从而导致人难管。 3、 员工没有目标和方向： 在很多中小店，都好几年了，可还是一个小助理，也许是他自己就没有想法，或许 你根本就没有给过他目标和方向，这样的人也就当天和尚撞天钟，试想一个胸无大志、 没有思想的人，怎么能优秀？这样的人往往行为比较懒散，对任何事都显得比较麻木， 大错没有小错不断，或出力不出活，因此管理这类人往往效果很差。 4、 店内的制度不合理： 制度是告诉员工什么是正确的，而不是一味的约束。没有人性化的制度往往让人产 生逆反心理，造成员工的抵触行为，便会导致管理困难。很多店里都有制度，可就是没 有人执行，因为那些不合情理而又死板教条的制度让人无所适从，自然也就没人执行， 强制执行的结果不仅不会奏效，反而引起员工的不满甚至离去。 （二）员工心态分析 1、 技术好是为了赚钱，手艺差是为了学艺： 技术好的员工注重的是待遇，在中小型发廊里，技术好的员工确实最难管的，因为 技术好找他的顾客自然多，业绩肯定不会低多少，久而久之就被无意捧红，有了大量的 指定客，身价自然就高，地位无形中也在不断提高，这种情况他的心态极易发生变化， 他会认为你是靠他赚钱的，搞不好你还要看他眼色，大有喧宾夺主之势，这类人会把钱 看得比较重。 技术差的员工注重的是技术的长进。但也不是说所有技术差的员工都好学。有上进心 的人会抓住一切可以学习的机会，懒散无目标的人则走一步算一步。 2、 面子哲学： 死要面子活受罪。我们中国人往往可以为了脸面而忍辱负重。宁可自己吃大亏，吃闷 亏也要在面子上过得去。似乎这样就使自己在周围的人中有尊严，被人看得起，有“面 子”！其实这样做的结果很多时候会使人不得不放弃为人处世的一些需要坚守的原则。 而失去了原则得到的面子可以说是一文不值。不仅如此，以牺牲原则而得到的面子必然 会使社会凭空具有了一种“虚伪”，不仅危害人与人之间的关互信，而且也必将影响社 会的发展和进步。现实生活中，很多人把面子看到很重，总感到别人不给自己面子，和 自己过不去。尤其是那些处在弱势群体中的人，把面子看的比命还要重要。在发廊中，有 几类人总是很要面子，心胸狭窄的人、身份卑微的人、缺乏自信的人、自尊心强的人，往 往就是这些人，给管理工作开来障碍。有些人因为别人的一句话，就认为没有给他面子， 要么意志消沉耿耿于怀、要么反戈一击甚至大动干戈，这些都是因为要面子惹出的事端。 在发廊的管理中，管理与被管理很容易产生面子问题而引发争端。因管理者个人的 管理水平问题，引起被管理者失去面子，造成被管理者对管理者的顶撞与抵触，让管理 者觉得失去面子，结果可想而知。关于管理的技巧与面子的关系在《老板的管理魅力》中 有较详细的阐述。 面子是别人给的，不是向别人要的。面子问题可直接反应一个人的心态，大凡成功 人事都经历了不要面子的过程，但成功后有的是面子，因为别人总会给足面子。中国人 最会“察言观色”看人“脸色”行事。可是我看很多中国人写的书和很多不是中国人的 人写的书都是，提到“中国人”必谈“面子”。提及“面子”必说“中国人特质”。 人家说“成也萧何，败也萧何！”我说“成也面子，败也面子！”君不见多少中国 人因为要“挣回面子”而奋斗而成功，又有多少人因为“丢了面子”而丧志而自杀！韩 信能受得胯下之辱，却抹不开面子反叛刘邦。越王勾践能受得吴王夫差之奴，却不能容 忍随从知道自己为奴之实。 3、 崇拜心理： “崇拜”一词是指向崇高尊贵的神，发出尊崇的拜服。而英文的意思，就是对神的 品格、道德属性和他的美好，发出应有的颂扬。总之，崇拜就是对那值得敬拜者，给予他 当得的颂赞，而且在指定的时间和地点内，向神作深深的尊敬，并作出应当服侍神的工 作。 在美发界，崇拜风可谓无比的盛行，因为美发是一个技术与艺术完美结合的产物， 加上崇洋媚外的心理，无形中把国际学院派的一些技术大肆渲染，更增加了美发者的崇 拜。在中小型发廊里，尤其是一些地处偏远的县级城市或乡镇，更是对外界的名人名店 崇拜的五体投地，不断引发他们对外界的向往，这也正是引起中小型发廊人才不稳定的 重要因素。再者，就是中小店的一些老板，技术也是相当过硬，也足以吸引很多崇拜者， 但多因这小老板的技术不全面，当员工成长起来，接触了外界的东西后，这种崇拜就开 始减弱，可见中小店老板要想保持你在徒弟心目中的地位，就要不断的学习进步，让自 己方方面面都有过人之处，那你的魅力将会永存。 4、 不平衡心理： 台湾著名管理大师曾仕强教师在讲《中国式管理》中，多次提到中国人的心理活动， 有句话一直牢记在心，“不给没事，一给全都是事”，意思就是说你不给大家发奖励的 时候什么事也没有，你好心给发了，结果什么问题都出来了，好心做成坏事，这就是中 国人典型的不平衡心理。 在管理中，我们尽可能公平公正去做，可要一碗水端平却是很难做到的事情，稍有 不慎就会引起员工的不平衡心理，一但产生不平衡心理，是很难扭转的。就是这种不平 衡心理，给管理工作带来和很多困难，这就需要管理者尽可能做到尽善尽美，多了解员 工的不平衡点，把所有的事都做到平衡，只有平衡大家都没事。
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岗前培训心理学
心理学 1、简述心理学研究对象？ 答：（1）个体心理，个 体心理是指个人具有的或 在个体身上发生的心理现 象，概括起来可分为四个 方面：心理动力、心理过 程、心理状态和心理特征 其中最重要的是心理过程 （2）个体心理与行为， 行为即行动，是机体适应 环境的反应系统，由一系 列反应动作和活动构成。 任何行为总是在一定的情 况下产生的，引起行为的 各种因素叫刺激；（3） 个体意识和无意识，人的 心理具有意识性。意识是 指能被个体所清晰觉察的 心理活动。无意识，也叫 潜意识或前意识，是指人 们在正常情况下觉察不到 也不能自觉调节和控制的 心理现象；（4）个体心 理与群体心理，群体心理 与个体心理是共性与个性 的关系。群体心理是在群 体的共同生活条件和环境 中产生的，它是该群体内 个体心理特征的典型表现 而非个体心理特征的简单 总和。 2、简述认知、情绪和意志 活动之间的关系？ 答：在现实生活中，个 体的认知、情绪和意志活 动并非彼此孤立进行，而 是紧密联系，相互作用的 （1）人的情绪和意志受 认知活动的影响。所谓 “知之深，爱之切”，说 的就是认识对情绪的影响 而“知识就是力量”则说 明认知对意志行动的影响 （2）个体的情绪和意志 也影响着认知活动。积极 的情感、锐意进取的精神 能推动人的认知活动；反 之，消极的情感、畏难苟 安的思想会阻碍人的认知 活动。（3）情绪与意志之 间也是相互影响、相互作 用的关系。情绪可以成为 意志行动的推动力，也可 以成为阻力，人也可以通 过意志调节、控制自己的 情绪。 3、简述个心体心理四个构 成要素之间的关系？ 答：（1）心理动力与心 理过程是相互作用的。人 没有无缘无故的认知、情 感和意志，他们的心理过 程总是在某种心理推动下 进行的。人的需要的产生 和发展依赖于心理过程。 （2）心理状态和心理特 征是在心理过程中形成和 表现出来的。（3）心理状 态和心理特征是密切联系 的。心理状态既稳定又可 变，是介于流动的心理过 程和稳固的心理特征之间 的一种相对稳定的状态。 4、简述心理与行为之间的 关系？ 答：行为不同于心理， 但又与心理有着密切的联 系。（1）引起行为的刺激 常常是通过心理中介起作 用，心理的复杂性会引起 行为的多样性，同一刺激 可能会引起人们不同的反 应，不同的刺激也可能引 起相同的反应。人总以自 己的主观精神世界去处理 各种刺激，然后做出适当 的行为反应。（2）个体的 心理又常常通过行为表现 出来。因此，心理学家能 够通过观察和分析人的行 为来研究个体心理活动。 从这个意义上讲，心理学 有时也被称为行为科学。 5、简述教学活动过程包括 哪些方面？ 答：完整的教学活动过 程主要包括六个方面： （1）明确教学目标； （2）分析教学任务； （3）确定学生原有的水 平；（4）设计教学过程； （5）实施教学；（6）教 学评价。 6、简述教育与心理学之间 的关系？ 答：教育与心理学之间 存在着相互依存的关系。 （1）心理学发展的水平 和特点是教育的起点和依 据，是教育的前提； （2）个体的心理发展又 依赖于教育，是教育的产 物和结果。 7、简述高等教育的特征？ 答：高等教育与普通教 育相比，具有以下几个特 征：（1）教育任务不同， 高等教育是以培养社会所 需要的高级专门人才为目 标；普通教育是国民的基 础文化科学知识教育，不 以传授专业知识为主要目 的。（2）教育对象不同， 高等教育的对象是大学生 他们身心发展与中小学生 有明显差别。（3）社会职 能不同，高等教育有三个 社会职能：一是培养高级 专门人才；二是发展科学 技术，开展科学研究；三 是直接为社会服务。普通 教育一般不具备这些社会 职能。（4）地位作用不同， 高等教育体制改革的目标 是逐步建立使学校具有主 动适应国民经济和社会发 展需要的有效机制。高等 教育在经济发展战略中居 于首要位置。（5）培养方 式不同，高等教育在让学 生接受前人积累的已有知 识经验的前提下，将科学 研究引进教学过程，引导 学生探索未知领域，在学 习中学会发现和创新；而 普通教育一般都是传授前 人已有的知识经验。 8、简述高等教育心理学的 学科特征？ 答：（1）反映高等教育 专业特色的教育心理学； （2）为适应高等教育特 点的教学方法提供心理学 依据。 9、简述高等教育在教学方 法上的特殊性？ 答：高等教育在教学方 法上的特殊性具体表现在 （1）教学中教的比重逐 渐降低，学的比重逐渐增 加，教师应最大限度地发 挥学生的主体作用，引导 学生把强烈的自我发展意 识转化为本身努力获取知 识的实际行为。（2）教学 上由传授法向指导法转化 学习法由再现式向探求式 转化。教师应启发学生积 极思维，充分发挥想象有 和创造力，去主动探索未 知世界，发展自己的能力 与人格。（3）校内教学与 社会实践相结合，教学与 科学研究相互渗透，并在 社会实践和科研活动中， 锻炼独立工作的能力。 10、简述高等教育心理学 研究的原则？ 答：（1）客观性原则， 在高等教育心理学研究中 贯彻客观性原则，首先， 要做到考察和研究对象的 评判；其次，对高等教育 活动的分析，要洞察其内 在原因与规律；第三，在 对研究材料进行分析时， 要将客观数据与主观分析 相对照，通过客观事实验 证主观思想的正确性。 （2）发展性原则，在评 价一个学生时，要用发展 的眼光去看待。（3）理论 联系实际原则，高等教育 心理学研究要为高等教育 实践服务。（4）教育性原 则，高等教育心理学的任 务决定了高等教育心理学 的研究方法符合我国教育 方针和教育原则。 11、试述实验法的优点与 不足？ 答：实验室实验是借助 专门的实验设备，在对实 验条件严加控制的情况下 进行的。（1）优势在于对 无关变量进行了严格控制 有助于发现自变量和因变 量之间的因果关系，并允 许人们对实验结果进行反 复验证；（2）劣势在于 实验情境的人为性有可能 干扰实验结果的客观性质 且难以将实验结果推广到 实践中去。 12、试述高等教育心理学 的作用？ 答：高等教育心理学的 作用体现在以下三个方面 （1）有助于提高高校的 师资水平；（2）有助于 提高教育教学的质量； （3）有助于进行教育教 学改革。 13、简述教师角色意识的 形成过程？ 答：教师角色意识的形 成是一个从不成熟到成熟 的递进过程，主要分为三 个阶段：角色认知阶段， 角色认同阶段和角色信念 形成阶段。（1）角色认知 阶段，指教师对教师这一 职业的行为规范的认识和 了解阶段，表现为了解教 师角色所承担的社会职责 能够将教师所充当的角色 与社会上其他角色区分开 来。（2）角色认同阶段， 即教师通过自身体验接受 教师角色所承担的社会职 责，并用来约束和衡量自 己的行为。（3）角色信念 形成阶段，就是社会上对 教师的角色期望转化为个 体心理的需要，从而坚定 自己的选择，形成教师特 有的自尊心与荣誉感，并 将其视为行动的指南。 14、简述促进教师角色形 成的主要条件？ 答：（1）要全面、正确 地认识教师角色。对即将 从事教师职业的人进行 “岗前培训”，以使其对 教师角色及职业角色有较 为全面、正确的认识。 （2）应树立学习榜样， 即通过榜样的行为示范， 使之明确社会对教师的角 色期望，学会在不同情境 中从事角色活动，处理角 色冲突。（3）要积极参与 教育实践。新教师必须通 过自身的教育实践，使角 色认识逐渐转化为角色信 念。 15、简述教师威信形成的 主要条件？ 答：在教师威信的形成 过程中，以下几个主观因 素起着极为重要的作用： （1）高尚的思想、良好的 道德品质、渊博的知识以 及教育教学艺术是教师威 信形成的基本条件。（2） 教师的仪表、作风和习惯 是教师获得威信的必要条 件。（3）师生平等交往对 教师威信的形成也有重要 的影响。（4）教师给学生 的首次印象对教师威信的 形成有较大的影响。 16、简述教师威信的维护 与发展？ 答：教师威信的维护与 发展，关键在于教师本身 应具有以下几个方面的主 要特征：（1）教师要具 有坦荡的胸怀、实事求是 的态度；（2）教师要正 确认识、合理地运用自己 的威信；（3）不断进取 的敬业精神；（4）言行 一致，做学生的楷模。 17、简述影响教师效能感 的因素？ 答：影响教师效能感的 因素是多方面的，主要分 为外部环境因素与教师自 身因素。（1）外部环境因 素包括社会风气、为教师 提供的条件、人际关系。 （2）教师自身因素是影 响教师教学效能感的关键 外部因素的影响也是通过 教师自身因素而起作用的 教师自身因素主要包括教 育观和自信心两个方面。 （3）总的来说，影响教 师教学效能感的因素是多 方面的，它们无法单独起 作用，而是相互综合在一 起对教师的教学效能感产 生影响。 18、简述教学效能感对教 师行为的影响？ 答：一般来说，教学效 能感会从三个方面影响教 师的行为：（1）影响教 师在工作中的努力程度； （2）影响教师反思和进 一步的学习；（3）影响 教师工作时的情绪 19、简述教学反思的过程？ 答：教学反思分为四个 环节：（1）具体经验阶 段，其主要任务是使教师 明确问题情境，即教师能 够意识到自己在教学中的 问题，从而引起反思。 （2）观察与分析阶段， 该阶段是反思最集中体现 的阶段。（3）重新概括阶 段，积极寻找新思想与新 策略来解决问题，新信息 的获得有助于更有效的概 念和策略方法的产生。 （4）积极验证阶段，检 验上一个阶段形成的概括 的行为和假设，在此过程 中，教师又会遇到新的经 验，开始再循环。 20、简述教学监控能力的 特征？ 答：教学监控能力主要 有以下几方面的特征： （1）能动性；（2）普遍 性；（3）有效性。 21、简述教学监控能力的 结构因素？ 答：教学监控能力分为 七个结构因素：（1）计 划性和准备性；（2）课 堂教学的组织性；（3） 教学呈现的水平与意识； （4）沟通性；（5）对学 生进步的敏感性；（6） 对教学效果的反省性； （7）职业发展性。 22、简述影响教学监控能 力的因素？ 答：决定教师监控水来 的直接因素有三方面： （1）教师能否正确、全面 地发现或觉察自己教学活 动中存在的问题；（2） 教师是否具备解决教学活 动中所存在问题的足够经 验；（3）已有知识是否 能和现存问题联系起来， 进行合理、有效的知识重 组。此外，影响教学监控 能力的还有间接因素，如 教育动机、教学效能感等。 23、简述大学生心理发展 的特征？ 答：大学生时期独有的 特征，主要有：（1）过 渡性；（2）阶段性； （3）不平衡性；（4）矛 盾性；（5）可塑性。 24、简述学习的概念？ 答：（1）学习是一个介 于经验与行为这间的变量 学习者必须凭借反复的练 习与经验，才有可能产生 行为或行为潜能的持久变 化。（2）学习所引起的行 为或行为潜能的变化是相 对持久的。（3）学习是由 反复经验而引起的。 25、简述人类学习和动物 学习的区别？ 答：人类学习和动物学 习存在本质的区别： （1）人的学习除了要获 得个体的行为经验外，还 要掌握世代的社会历史经 验和科学文化知识。（2） 人的学习是在改造客观世 界的生活实践及与他人交 往的过程中，通过语言的 中介作用而进行的。（3） 人的学习是一种有目的、 自觉的、积极主动的过程。 26、简述加涅的学习层次 分类？ 答：加涅把学习分为八 类，构成一个完整的学习 层次结构，依次是： （1）信号学习；（2）刺 激——反应学习；（3） 连锁学习；（4）言语联 结学习；（5）辨别学习； （6）概念学习；（7）规 则学习；（8）解决问题 学习。 27、试述大学生学习的特 点？ 答：大学生学习内容上 的特点主要有：（1）专 业化程度高，职业定向性 强。（2）实践知识丰富， 动手能力较强。（3）学科 内容的高层次性和争议性 大学生学习方法上的特点 有：（1）自学方式日益 占据重要地位。（2）学习 的独立性、批判性和自觉 性不断增强。（3）课堂学 习与课外学习相结合。 28、简述经典条件反射的 基本规律？ 答：（1）获得律与消退 律，获得律指条件作用是 通过条件刺激反复与无条 件刺激相匹配，从而使被 试学会对条件刺激做出条 件反应的过程而建立起来 的；消退律指如果条件刺 激重复多次而没有无条件 刺激相伴随，则条件反应 会变得越来越弱。（2）刺 激泛化和刺激分化律，刺 激泛化指人和动物一旦学 会对某一特定的条件刺激 做出条件反应以后，其它 与该条件刺激相类似的刺 激也能诱发其条件反应； 刺激分化指通过选择性强 化和消退使有机体学会对 条件刺激相类似的刺激做 出不同反应的一种条件作 用过程。（3）高级条件作 用律，由一个已经条件化 了的刺激来使另一个中性 刺激条件化的过程，就是 高级条件作用律也称二级 条件作用。 29、简述布鲁纳的认知— —结构学习论？ 答：（1）认知学习观， 布鲁纳认为，学习的实质 不是被动地形成刺激—反 应的联结，而是主动形成 认知结构，即学习者主动 地获取知识，并通过把新 获得的知识和已经有的认 知结构联系起来，积极地 建构其知识体系。布鲁纳 认为，学习任何一门学科 的最终目的是构建学生良 好的认知结构。（2）结构 教学观，布鲁纳认为，教 学的目的不是去理解学科 所有内容而是理解学科的 基本结构。所谓学科基本 结构，就是学科的基本概 念、基本原理及其基本态 度、方法。为了让学生学习 和掌握学科的基本结构， 布鲁纳提出了四条基本教 学原则：动机原则、结构 原则、程序原则、强化原则。 30、简述意义学习的条件？ 答：（1）客观条件，意 义学习的材料本身必须满 足能与认知结构中有关知 识建立实质性和非人为联 系的要求。也就是说，材 料必须具有逻辑意义，是 学习者在心理上可以理解 的，是在其学习能力范围 之内的。（2）主观条件， 首先，学习者必须具有积 极主动地将符号所代表的 新知识与认知结构中适当 知识加以联系的倾向性； 其次，学习者认知结构中 必须具有适当的知识，以 便与新知识进行联系；最 后，学习者必须积极主动 地使这种具有潜在意义的 新知识与认知结构中有关 的旧知识相互作用，使认 知结构或旧知识得以善， 并最终使新知识获得心理 意义。 31、试述建构主义关于教 学的基本观点？ 答：（1）注重以学生为 中心进行教学。建构主义 认为，学生是信息加工的 主体，是主动的意义建构 者，而不是外部刺激的被 动接受者。因此他们认为 教学目标应该具有很大的 灵活性，不应该强加给学 习者，而是同学习者商量 决定，或由学习者在学习 过程中自由调整。（2）注 重在实际情境中进行教学 建构主义强调，尽量创设 能够表征知识的结构、能 够促进学生积极主动地建 构知识的社会化的、真实 的情境，并认为应该让学 生在结构不良领域中进行 学习。（3）注重合作学习。 建构主义认为，学习者以 自己的方式建构对于事物 的理解，而不同人看到的 是事物的不同方面，不存 在唯一的标准的理解，但 可以通过学习者的合作而 使理解更加丰富和全面。 32、简述学习需要和学习 期待的关系？ 答：学习需要和学习期 待是学习动机的基本成份 两者密切相关。（1）学习 需要是个体从事学习活动 最根本的动力，没有这种 自身产生的动力，个体的 学习活动就不可能发生。 学习需要在学习动机中占 主导地位。（2）学习需要 是产生学习期待的前提之 一，正是那些能够满足个 体的学习需要与那些使个 体感到可以达到的目标的 相互作用形成了学习期待 学习期待指向学习需要的 满足，促使主体去达到学 习目标。学习期待也是学 习动机结构必不可少的成 分。 33、简述学习动机和学习 效果的关系？ 答：传统观点认为，学 习动机与学习效果是一种 正比的关系，即好的动机 一定会有好的效果，但事 实上并非如此。就学习动 机与学习效果两个单因素 组合而言，也会产生四种 组合结果，即好的动机— 好的效果；好的动机—不 好的效果；不好的动机— 好的效果；不好的动机— 不好的效果。另外，学习 动机和学习效果之间有一 个非常重要的中间变量— 学习行为。在学习中，激 发学习动机固然重要，但 要想达成一个好的学习效 果，最终要落实到学习行 为上。学习行为是影响学 习效果的一个重要变量。 因此，我们不仅要听其言 更要观其行。 34、简述韦纳的归因理论？ 答：（1）他认为，个体 对成功和失败的大多数解 释都有三个特征：第一， 原因是内部的（个体自 身），还有外部的；第二 原因是稳定的，还是不稳 定的；第三，原因是可控 制的，还是不可控制的。 （2）归因理论把人们活 动成败的原因主要归结为 六个因素，即能力高低、 努力程度、任务难易、运气 （机遇）好坏、身心状态 和外界环境。 35、简述影响自我效能形 成的因素？ 答：个体自我效能的形 成有四个方面：（1）个 体自身行为的成败经验。 个体自身行为的成败经验 基地于个体的直接经验， 对自我效能形成的影响最 大。（2）替代性经验。替 代性经验是一种通过观察 一定的榜样所获得的替代 性经验，以达到强化个体 的学习行为或学习行为倾 向。（3）言语劝说。在影 响自我效能的各种因素中 言语劝说因其简便有效而 得到广泛应用，但由于它 缺乏经验基础，所形成的 自我效能并不十分牢固。 （4）情绪唤醒。高水平的 唤醒使成绩降低而影响自 我效能，只有当人们不为 厌恶刺激所困扰时，更可 能期望成功。 36、简述自我效能对学习 的影响？ 答：自我效能对学习的 影响主要表现在：（1） 影响个体对学习活动的抉 择及其坚持性；（2）影 响个体在困难面前的态度 （3）不仅影响新知识、技 能的学习、而且也影响已 经习得的知识、技能的运 用与表现；（4）自我效 能还会影响个体学习时的 情绪。 37、简述大学生学习动机 的特点？ 答：（1）学习动机的多 元性；（2）学习动机的 间接性；（3）学习动机 的社会性；（4）学习动 机的职业化。 38、简述大学生学习动机 的培养？ 答：（1）利用学习动机 与学习效果的互动关系培 养学习动机。学习动机作 为引起学生活动的动力机 制，是学习活动得以发动 维持、完成的重要条件， 并由此影响学习效率。学 习动机之所以能够影响学 习效果，是因为它直接制 约学习的积极性。学习积 极性的高低将直接影响学 习效果的好坏。同时，学 习效果也可以反作用于学 习动机。学习需要和学习 效果相互促进时，形成了 学习上的良性循环；反之 形成学习上的恶性循环。 要使学习上的恶性循环变 成良性循环，关键在于： 第一，改变学生的成败体 验，使其获得学习上的成 就感。第二，改善学生的 知识、技能掌握情况，弥 补其基础知识和基本技能 方面的欠缺。（2）利用直 接发生途径和间接转化途 径培养学习动机。直接发 生途径，即因原有学习需 要不断得到满足而直接产 生新的更稳定、更分化的 学习需要；间接转化途径 即新的学习需要由原来满 足某种需要的手段或工具 转化而来。 39、简述大学生学习动机 的激发？ 答：（1）创设问题情境， 实施启发式教学；（2） 根据作业难度，恰当控制 动机水平；（3）充分利 用反馈信息，妥善进行奖 惩；（4）正确指导归因， 促使学生继续努力； （5）利用争强好胜的心 理，妥善组织学习竞赛。 40、简述学习迁移的作用 及意义？ 答：（1）学习迁移的作 用在于：第一，使习得的 经验得以概括化、系统化 形成一种稳定的、整合的 心理结构；第二，促进学 习心理发展的关键，同时 也是习得的知识、技能和 道德规范向能力与品德转 化的关键。（2）学习迁移 的意义主要表现在其实践 意义与理论价值两个方面 从实践意义上看，学习迁 移一方面有助于指导教学 过程，提高教学质量，促 进学生的学习效率；另一 方面，迁移与学生的能力 和创造力密切相关，因为 能力的形成需要所掌握的 知识和技能不断概括化和 系统化，这种知识类化的 过程就是迁移过程。（3） 在理论价值方面，学习迁 移的研究有助于揭示学习 的本质和规律。一方面， 帮助我们了解学习是如何 引起的，学习过程是如何 进行的以及学习结果在今 后的学习中起到何种作用 另一方面，学习迁移还有 助于探索教育与心理发展 之间的关系。在当今教育 条件下，学习迁移已经成 为影响教育与心理发展的 中间环节。 41、简述影响迁移的认知 结构变量？ 答：（1）学习者原有知 识的实质性的内容特征。 它是指在学习任务之前， 学习者原有的认知结构中 是否具有可以用来同化新 知识的适当的观念。（2） 学生个人知识的组织特征 它是指在学习新任务之前 学习者是否能够清晰地分 辩原有知识和新知识之间 的异同。（3）原有认知结 构的巩固性。它是指个体 原有的知识越巩固，越有 利于促进新知识的学习。 42、试述影响学习迁移的 条件？ 答：（1）相似性。相似 性既包括客观因素的相似 也包括主观因素的相似。 一般而言，较多的共同成 分将产生较大的相似性， 并导致迁移的产生。（2） 已有经验的概括水平。学 习迁移是已有经验的具体 化与新课题的内化或新旧 经验的协调与整合过程。 所掌握的经验概括水来越 高，迁移的可能性就越大 效果也越好；反之，效果 则越差。（3）认知技能与 策略。学习策略即在学习 知识和解决一定的问题时 有很多种方式方法，要在 其中选择最为有效的一种 这就是所谓的学习策略。 如果个体的认知能力和策 略的选择比较得当，同样 有助于学习迁移的发生。 （4）定势的作用。定势指 先于一定的活动而指向该 活动的一种心理准备状态 它对学习迁移可能有积极 的影响，也可能有消极的 影响。 43、简述促进学习迁移的 有效措施？ 答：（1）合理确定教学 目标；（2）科学编排教 学内容；（3）有效设计 教学培养；（4）教授学 生学会学习。 44、论述大学生认知发展 的特点？ 答：（1）大学生感知发 展的特点：一般知觉能力 达到成熟水平、感知具有 明确的目的性、感知具有 敏锐性和系统性、感知具 有相对深刻性和稳定性。 （2）大学生记忆发展的 特点：逻辑记忆能力得到 显著提高、各种记忆品质 得到全面发展、掌握各种 有效的记忆方法。（3）大 学生思维发展的特点：处 于由形式逻辑思维向辨证 逻辑思维过渡的阶段、在 常规思维继续发展的同时 创造性思维也在显著发展 在思维能力高度发展的同 时，形成了对思维的元认 知。 45、试述知识学习过程？ 答：学习知识是个体获 得知识的一种专门活动， 它不同于人类知识形成的 历史过程，也不同于个体 通过直接参与生活实践从 亲身经历中获得知识，而 是一种获得间接经验的心 理过程。通常将知识学习 的过程分为四个阶段：知 识感知、知识理解、知识巩 固和知识运用。 46、简述提高知识感知效 果的条件？ 答：（1）灵活运用各种 直观形式。包括两方面内 容：一是实物直观和模象 直观的选择；二是言语直 观与实物直观、模象直观 的配合。（2）运用感知规 律，突出直观对象的特点 就是运用强度律、差异律、 活动律和组合律等感知规 律，突出直观对象特点。 （3）培养学生的观察能 力。首先，要使学生明确 观察的目的，并进行相关 准备；其次，要培养学生 观察的技能和方法，使学 生把握先整体再部分，由 部分到整体的观察程序， 并做好观察记录；第三， 观察后，对结果和资料进 行分析和总结。 47、简述知识识记和信息 编码的因素？ 答：（1）材料的数量与 性质。一般来说，要达到 同样的识记效果，识记的 材料越多，平时需要的时 间或诵读次数就越多。 （2）识记的目的性和主 动性。在高等教育教学过 程中，应该充分利用有意 识记，提高识记的效果。 （3）对材料意义的理解 度。意义识记，指在对事 物理解的基础上，依据事 物的内在联系，运用有关 的知识经验进行的“识 记”；机械识记，指对事 物没有理解的情况下，依 据事物的外部联系而进行 的“识记”。（4）组块化 编码。是指将若干个较小 的单位联合成熟悉的、较 大单元的信息加工的过程 也就是指这样组成的一个 信息单位。（5）多种感觉 分析器协同作用。就是在 识记过程中，要尽可能多 地将视觉、听觉、味觉、触 觉等各个感觉通道综合利 用起来，以提高识记的成 效。（6）觉醒状态。即大 脑皮层的兴奋水平，它主 要是从生物学的角度影响 到识记的效果。（7）识记 的信心。良好的识记信心 有助于取得良好的识记效 果。 48、简述知识运用的有效 促进？ 答：（1）了解学生对知 识的理解和巩固水平。 （2）创设知识运用的问 题情境。（3）灵活选择教 学方式。 49、简述动作技能的特征？ 答：（1）操作对象的客 观性，动作技能无论是器 械性的，还是身体本身， 都是客观的实体，具有客 观性。（2）动作要求的精 确性，不论哪一类动作技 能都必须以精确为前提， 不够精确的动作是不能被 视为技能的。（3）动作成 分的协调性，动作技能要 求各动作成分之间相互配 合协调、顺畅。（4）动作 技能的适应性，动作技能 具有普遍的适应性，在不 同条件下，特别是在困难 条件下，依然能保持动作 的一致性和稳定性，同时 又能根据外界要求，做出 灵活的调整，显示其变化 性。 50、简述促成动作技能学 习的条件？ 答：（1）促成动作技能 学习的内部条件：具备学 习动作技能的动机；具备 相应的生理成熟水平和丰 富的知识经验；具有正常 的智力水平；良好的人格 特征。（2）促进动作技能 的外部条件：科学的指导 使学生理解学习情境，明 确动作技能学习的目的和 任务；给学生以正确的动 作示范；指导学生掌握正 确的练习方法；及时反馈 学生练习的结果。 51、简述促进智力技能的 措施？ 答：（1）激发学生的积 极性主动性；（2）注意 原型的完备性、独立性和 概括性；（3）适应培养 阶段的阶段特征，正确使 用语言。 52、简述什么是学习策略？ 答：学习策略概括起来 主要有三种定义：（1） 学习策略是具体的学习活 动或程序；（2）学习策 略是学习调节和控制技能 （3）学习策略是学习方 法与学习调节与控制的有 机统一体。大多数学者倾 向于第一种界定，认为学 习策略是学习者在学习过 程中积极操纵信息加工过 程，用来促进知识的获得 与保存，以提高学习效率 的任何活动。 53、简述学习策略的特点？ 答：（1）主动性与操作 性的统一；（2）外显性 与内隐性的统一；（3） 变通性与通用性的统一。 54、简述有效促进认知策 略的教学措施？ 答：（1）在进行认知策 略教学的同时教授元认知 （2）在原有知识经验的 基础上教授认知策略； （3）在积极主动的基础 上教授认知策略；（4） 在具体的学科内容中教授 认知策略；（5）按程序 性知识学习规律教授认知 策略。 55、简述有效培养元认知 能力的教学措施？ 答：元认知，指认知主 体对自身心理状态、能力、 任务目标、认知策略等方 面的认识，同时也是认知 主体对自身各种认知活动 的计划、监控与调节。教学 实践中教育者可从以下几 方面对学生元认知能力进 行训练。（1）不断丰富学 生元认知的知识；（2） 增强元认知体验；（3） 提高元认知监控能力。 56、试述资源管理策略的 种类？如何合理管理学习 资源？ 答：资源管理策略属于 支持性学习策略。资源管 理策略主要是在学习资源 的合理应用方面对学习过 程的顺利进行起到支持作 用。（1）学习计划与时间 的管理。一般来说，一个 完整的学习计划大致包括 三方面的内容：学习目标 学习内容、时间安排。 （2）学习环境的管理。学 习环境可分为：自然环境 物质环境和心理环境三个 方面。（3）学习资源的充 分利用。包括：参考资料 的选择与利用、广播电视 节目的选择与充分利用、 网络资源的充分利用。 57、简述问题解决的特点？ 答：问题解决是由一般 情境引起的，需要运用一 系列的认知操作来解决某 种疑难的过程。特点： （1）问题情境性。问题解 决是由一定问题情境引起 的。（2）目的指向性。问 题解决是自觉的行为，具 有明确的目的性。（3）操 作序列性。问题解决需要 运用高级规则进行信息的 重组。（4）认知操作性。 问题解决活动必须有认知 成分的参与。 58 、 简 述 “ 尝 试 — 错 误 说”的基本观点？ 答：（1）学习的实质在 于一定的联结，即情境与 反应之间的联结。（2）学 习是通过不断地尝试错误 而实现的，即学习是一种 渐进的、盲目尝试错误的 过程。（3）情境与反应之 间的联结有三个定律：练 习律、准备律和效果律。其 中又以练习律和效果律为 主。 59、试述问题解决的过程？ 答：（1）发现问题。能 否发现问题主要取决于三 个因素：主体活动的积极 性；主体的求知欲望；主 体的知识经验。（2）明确 问题。即认清问题的关键。 （3）提出假设。提出假设 的数量和质量取决于两个 条件：个体思维的灵活性 个体已有的知识经验。 （4）检验假设。检验假设 的方法有两种：直接检验 间接检验。 60、简述影响问题解决的 因素？ 答：（1）有关的知识经 验。任何问题解决都离不 开一定的知识、策略和技 能，知识经验对于有效地 解决问题至关重要。（2） 定势与功能固着。定势， 指在先前活动中形成的、 影响当前问题解决的一种 心理准备状态；功能固着 是一种从物体的正常功能 的角度来考虑问题的定势 （3）问题情境。是个体面 临的刺激模式与其已有知 识结构所形成的差异。 （4）酝酿效应。是指长期 得不到解决的问题，在暂 停思考去做别的事的时候 忽然想到了解决办法。 （5）原型启发。所谓启发， 是指从其它事物上发现解 决问题的途径和方法。 （6）情绪和动机状态。 61、简述创造性思维的特 点？ 答：创造性思维是指用 超常规的方法来解决问题 形成新颖的、有价值的方 案或结论。有以下特点： （1）流畅性，即在给定 的时间内能产生、联想起 更多的观念，它反映了思 维的敏捷性。（2）灵活性， 即能超越以往习惯的思维 方式，在更广阔的视角下 开创各种不同的思路，展 示众多的思考方向，体现 了思维的广度。（3）独特 性，即善于对信息加以重 新组织，产生不同寻常、 与众不同的见解。（4）精 密性，即善于抓住事物的 关键信息，进行精密细致 的思考，对各种想法进行 扩展和引申。 62、试述教师如何促进学 生的创造性思维？ 答：（1）创造有利于创 造性思维发挥的环境。托 兰斯提出了教师应当遵循 的五个原则：尊重与众不 同的疑问；尊重与众不同 的观点；向学生证明他们 的观点是有价值的；给予 学生更多的学习机会；使 评价与前因后果联系起来 （2）创造性思维训练的 “头脑风暴法”。“头脑 风暴法”的基本原则是： 集体解决问题时，禁止提 出批评性意见或暂缓评价 鼓励提出各种改进意见或 补充意见；鼓励各种想法 多多益善；追求与众不同 的、关系不密切的，甚至 离题的想法。（3）创造性 思维训练的戈登技术。戈 登技术的指导思想是将创 造性当作一项可以通过直 接训练获得和提高的技能 来看待，而非一种智慧活 动。 63、试述大学生自我意识 的发展过程？ 答：（1）自我意识的分 化阶段；（2）自我意识 的矛盾冲突与自我探究； （3）自我意识的统一； （4）自我意识的转化与 稳定。 64、试述大学生自我意识 的发展特点？ 答：（1）大学生自我认 识的发展特点：自我认识 更具主动性和自觉性；自 我评价功能增强，但仍有 片面性；自我概念的变化 （2）大学生自我体验的 发展特点：自我体验的丰 富性与波动性；自我体验 的敏感性和情境性；自尊 感与自卑感相互交织。 （3）大学生自我调控的 发展特点：自我设计、自 我完善的愿望强烈；强烈 的独立意识和反抗倾向。 65、试述大学生如何进行 自我教育？ 答：（1）自我认识。自 我认识是形成自我意识的 基础。主要包括以下几个 方面：通过对他人的认识 来认识自我；通过分析他 人对自已的评价来认识自 我；通过与他人的比较来 认识自我；通过自我比较 来认识自我；通过自己的 活动表现和成果来认识自 我；通过自我反思和自我 批评来认识自我。（2）积 极悦纳自我。悦纳自我， 是对自我本来面目的肯定 认可的态度。（3）努力完 善自我。自我完善是个体 自我教育最重要的方式， 实际上是一个主动改变自 我以达到理想自我的过程 包括：确立正确理想自我 努力提高现实自我。 66、简述道德与品德的联 系与区别？ 答：（1）道德是依靠舆 论力量和内心驱使来支持 的行为规范的总和，品德 则是社会道德在个体身上 的反映。道德的发生发展 有赖于社会的发展，而品 德的发展则有赖于个体的 存亡。因此，道德与品德 的形成规律不同。（2）品 德的存在形式及其形成规 律有许多全人类共有的规 律性，其实质是把外在于 主体的社会行为规范内化 为主体内在的道德行为观 念，进而通过个体道德价 值取向，稳定地调节主体 外显的道德规范行为的过 程。 67、试述道德发展论对态 度和品德教育的启示？ 答：（1）道德认识水来 的提高与思维水平的提高 平行，要提高学生的道德 认识水平，必须大力发展 学生的思维水平。思维水 平的提高是通过主体与环 境相互作用，认知结构不 断同化与之相适应的信息 不断进行改组而实现的。 道德判断能力的提高，必 须依据思维发展的规律来 进行。（2）道德判断水平 的高低对道德行为的选择 有重要的制约作用，要提 高学生的道德品质，必须 加强道德认识的教育。同 时，道德认识发展是循序 渐进的，对青年学生传递 社会道德规范时，不能脱 离青年学生的接受能力。 68、简述态度与品德形成 的过程？ 答：（1）遵从。遵从包 含两种情况：从众和服从 从众是指人们在社会舆论 或群体氛围压力下，放弃 自已意见而采取与大多数 人一致的行为；服从是指 个体按照社会要求、群体 规范或权威意志而作出的 行为。（2）认同。认同是 指在思想、情感、态度和行 为上主动接受他人的影响 使自已的态度和行为与他 人相接近。（3）内化。内 化，指在思想观点上与他 人思想观点一致，将自已 所认同的思想与自已原有 的观点、信念融为一体， 构成一个完整的价值体系。 69、简述群体的概念与特 点？ 答：（1）群体也称团体， 是指人们为了一定的共同 目的，以一定的方式结合 到一起，彼此之间存在相 互作用，心理上存在共同 感并具有情感联系的两人 以上的人群。（2）作为群 体必须具有的三个特点： 群体成员之间具有一定的 共同目标；群体是组织化 人群，具有一定的结构； 群体成员在心理上有依存 关系和共同感，并存在一 定的相互作用与相互影响。 70、简述个体与群体的关 系？ 答：（1）个体，指具有 人的普遍自然属性与社会 属性，并以独特方式行动 的单个人。（2）个体与群 体的关系是相互依存的。 个体离开群体，就失去了 与社会联系的结点，心理 活动与行为就失去了直接 的参照物，就不能获得社 会支持与社会比较反馈， 自我意识也会失去基点。 严重时，个体离开群体甚 至不能生存。群体由不同 的个体组成，个体的特征 与状态会直接影响到群体 的状况与特点。（3）个体 一旦组成群体，就具有新 的特征。群体的效能也不 是其成员的简单算术总和。 71、简述群体对个体活动 效率的影响？ 答：（1）社会助长与社 会干扰。社会助长，指有 他人在场与他人一起工作 时，个体行为效率提高的 现象。反之，群体背景给 个体带来了干扰，个体行 为效率不如个体独自完成 的现象，被称为社会干扰 作用。（2）社会惰化。是 指群体一起完成一件事情 时，个体所付出的努力比 单独完成时偏少的现象。 （3）社会标准化倾向。是 指群体在进行共同学习或 工作时，多数成员往往在 完成工作的速度和质量上 有渐趋一致的倾向。（4） 社会从众行为。是指人们 在实际或臆想的群体压力 的影响下，放弃自己的意 见而产生的与多数人一致 行为的心理状态。 72、简述影响从众的因素？ 答：影响从众的因素， 有群体本身的特点： （1）群体的一致性是构 成群体压力的最重要的因 素之一。（2）个体在群体 中的地位，也影响从众行 为。（3）个性特征，如自 我意识水平的高低、自信 程度、自尊感等因素都影 响到个体是否会产生从众 行为。 73、试述非正式群体对班 集体的影响？ 答：（1）班集体内的非 正式群体有以下几个特点 心理相容；凝聚力强；会 产生非正式领导。（2）非 正式群体对班集体的影响 可以分为积极和消极两个 方面。其积极作用表现在 能够满足大学生多方面的 心理需要；能够及时解决 问题；增强信息的沟通。 其消极作用表现在：阻碍 了班集体工作的开展；传 播小道消息。 74、如何处理班集体与非 正式群体之间的关系？ 答：首先，应正确支持、 保护积极正面的非正式群 体；其次，要教育、改造 消极的非正式群体。应在 思想教育、组织开展各种 有意义的活动方面提高他 们的思想认识，化消极为 积极。重点在于采用恰当 的方式、方法对非正式群 体领导的教育。做好非正 式群体领导的思想工作， 以达到影响整个非正式群 体的目的。此外，对于具 有破坏性的非正式群体， 必须予以解散。 75、简述大学生人际交往 的心理效应？ 答：（1）首因效应。首 因，最初的印象，又称第 一印象。（2）近因效应。 近因，即最后的印象。 （3）光环效应。又称晕轮 效应。它是指在人际交往 中，人们常从对方所具有 的某个特性而泛化到其他 相关的一系列特性上，从 局部信息形成一个完整的 印象，即根据最少量的情 况对别人做出全面的结论 （4）投射效应。是指在人 际交往中，形成对别人的 印象时总是假设他人与自 己有相同的倾向，即把自 己的特性投射到其他人身 上。（5）刻板印象。是社 会上对于某一类事物或人 物的一种比较固定、概括 而笼统的看法。 76、试述大学生人际交往 的调适？ 答：（1）谦虚谨慎，摆 正位置；（2）平等相待， 真诚相处；（3）主动开 放；（4）心理互换与相 容；（5）合作协助，友 好竞争；（6）做真正的 自己；（7）善于求助， 寻找支持。 77、简述大学生的心理健 康标准？ 答：（1）智力正常； （2）情绪健康；（3）意 志健全；（4）人格完整； （5）自我评价正确； （6）人际关系和谐； （7）社会适应正常； （8）心理行为符合大学 生的年龄特征。 78、试述影响大学生心理 健康的因素？ 答：（1）环境变迁； （2）学业期望；（3）自 我认知；（4）心理冲突； （5）生活事件；（6）家 庭环境。 79、简述教学测量与评价 的关系？ 答：教学测量与评价是 既密切联系，又有明显区 别的两个概念。一方面， 教学测量是对学绩测验所 得结果的客观描述，而不 考虑结果的实际意义。教 学评价则是对学绩测验所 得结果的主观判断，以了 解结果的实际意义。另一 方面，教学评价是一种主 观判断，但这种主观判断 必须以教学测量所得客观 描述为依据。教学测量则 只有通过教学评价，才能 判断这种客观描述的实际 意义。不通过评价，测量 所得的结果就没有实际意 义。 名词解释 1、心理动力：心理动力系 统决定着个体对现实世界 的认知态度和对活动对象 的选择与偏向。它主要包 括动机、需要、兴趣、世界 观等心理成分。 2、心理过程：心理过程指 个体的心理是一种动态的 活动过程，包括认知过程 情绪过程、意志过程三个 方面。 3、心理状态：心理状态的 指人的心理活动在一段时 间表现出的相对稳定而持 续的状态。 4、心理特征：心理特征是 人们在长期的认知、情绪 和意志活动中形成的稳固 而经常出现的意识特性， 主要包括能力、气质和性 格。 5、心理学：心理学是一门 研究心理现象发生发展规 律的科学。 6、教育：教育有广义和狭 义之分。广义教育泛指培 养人的一切活动，包括家 庭教育、学校教育和社会 教育三种；狭义教育志指 学校教育，即一种有目的 有计划，有组织地培养下 一代的社会实践。 7、高等教育心理学：是研 究高等教育情境中学生的 学与教师的教的心理现象 和规律的学科。 8、实验法：指在控制的条 件下系统地操纵某种变量 的变化，来研究此种变化 对其他变量的影响。 9、观察法：是指在自然的 生活情境或教育过程中直 接观察被试的外部行为表 现，从而对其心理活动进 行研究的方法。 10、调查法：是在自然条 件下，通过提问的方式搜 集资料，间接了解被调查 对象的心理与行为的研究 方法。 11、个案研究法：是对单 个被试进行深入而详尽的 观察与研究，以便发现影 响某种行为和心理现象的 原因的研究方法。 12、教师角色：①知识的 传播者、学习的发动者、组 织者和评定者；②长者、 朋友和管理员；③榜样与 模范公民的角色；④学生 灵魂的塑造者；⑤教育科 学研究者。 13、教师威信：是指教师 具有那种使学生感到尊严 而信服的精神感召力量， 是教师对学生在心理和行 为上所产生的一种崇高的 影响力，是师生间一种积 极肯定的人际关系的表现。 14、教学效能感：教师的 教学效能感分为一般教学 效能感和个人教学效能感 一般教学效能感指教师对 教育在学生发展中的作用 等问题的一般看法与判断 个人教学效能感指教师认 为自己能够有效地指导学 生，相信自己具有都好学 生的能力。 15、教学反思：是教师以 自己的教学活动过程为思 考对象，对自己所做出的 行为、决策及由此所产生 的结果进行审视和分析的 过程，是一种通过提高参 与者的自我觉察水平来促 进能力发展的途径。 16、教学监控能力：是指 教师为了保证教学达到预 期目的而在教学全过程中 将教学活动本身作为意识 对象，不断对其进行积极 主动的计划、检查、评价、 反馈、控制和调节的能力。 17、教育机智：是指教师 在教育教学活动中所表现 出的一种随机应变的能力 即教师对学生的各种表现 尤其是对意外情况和偶发 事件及时做出灵敏反应， 并能采取妥当的措施解决 问题的能力。 18、社会学习论：认为行 为的学习可以通过两种学 习方式习得，即观察学习 以及通过模仿榜样的示范 行为进行学习。 19、意义学习：即将符号 所代表的新知识与学习者 认知结构中已有的适当观 念建立起非人为和实质性 的联系。 20、信息加工学习论：认 为学习是一个有始有终的 过程，这一过程可分为若 干阶段，每一阶段需进行 不同的信息加工。 21、建构主义学习论：主 张世界是客观存在的，但 对世界的理解和赋予意义 却是由每个人自己决定的。 22、动机：指引起和维持 个体活动，并使活动朝向 某一目标的内在心理过程 或内部动力。 23、学习动机：指激发个 体进行学习活动、维持已 经引起的学习活动，使行 为朝向一定学习目标的一 种内在过程或内部心理状 态。 24、学习需要：是指个体 在学习活动中感到某种欠 缺而力求获得满足的心理 状态。 25、内部学习动机：是指 由个体内在的需要引起的 动机。 26、外部学习动机：是指 个体由外部诱因所引起的 动机。 27、强化动机理论：认为 人的某种学习行为倾向， 完全取决于先前的学习行 为与刺激因强化而建立起 来的稳定关系。 28、成就动机：是一种努 力克服障碍、施展才能， 力求又快又好解决问题的 愿望或趋势。 29、归因：指人们对他人 或自己的所作所为进行分 析，指出其性质或推断其 原因的过程。 30、需要层次理论：分为 两大类，基本需要和成长 需要。基本需要，即生理 的需要、安全的需要、归属 与爱的需要、尊重的需要 四个层次；成长需要，即 认知的需要、审美的需要、 自我实现的需要。 31、自我效能理论：人们 的行为不仅受行为结果的 影响，而且受通过人的认 知因素形成的对结果期望 的先行因素的影响，并提 出结果期望以外的另一种 期望—效能期望，即人对 自己能够进行某一行为的 实施能力的推测或判断， 也就是人们对自己行为努 力的主观推测。 32、学习迁移：即在一种 学习中获得的经验对另一 种学习所产生的影响。 33 、 形 式 训 练 说 ： 是 以 “官能心理学”为基础， 强调要针对学习迁移进行 一些官能训练。 34、共同要素说：即相同 的刺激与反应的联结，刺 激相似而且反应也相似时 两情境的迁移才发生，相 同联结越多，迁移越大。 35、概括说：也称概括化 理论，更强调原理、原则 的概括对迁移的作用。 36、关系转化说：迁移并 不是由两个学习情境具有 共同的成分、原理而自动 产生的，而是学习者突然 发现在两种学习经验之间 存在着关系的结果。 37、认知结构说：广义上 讲，认知结构是学生已有 观念的全部内容及其组织 狭义地说，它是学生在某 一学科的特殊知识领域内 的观念的全部内容及其组 织。 38、知识：知识有广义与 狭义之分。广义的知识是 指个体通过与其环境相互 作用而获得的一切信息及 其组织；狭义的知识一般 仅指存在于语言符号或言 语活动中的信息或意义。 39、知识感知：指学生通 过对直接感知到的信息的 表层意义、表面特征进行 加工，从而形成对有关事 物具体的、感性的认知过 程。 40、知识理解：是指学生 通过对感性材料的分析、 综合、比较、抽象、概括等 深度加工改造，从而获得 对某类事物本质特征与内 在联系，以发展形成理性 知识的过程。 41、知识巩固：就是将学 习中获得的信息保存在头 脑中，以便应用时提取出 来。其实质是对知识记忆 的过程，主要通过识记和 保持两个环节来实现。 42、知识运用：是指把已 经获得的知识运用于实际 以形成相应的技能技巧， 保证知识能灵活地迁移。 43、技能：是学习者在特 定目标的指引下，通过练 习而逐渐熟练掌握的对已 有知识经验加以运用的操 作程序。 44、动作技能：是指在练 习的基础之上，由一系列 实际动作以完善的、合理 的程序构成的操作活动方 式。 45、智力技能：是借助于 内部言语在头脑中进行的 动作方式或智力活动方式。 46、干扰说：认为遗忘是 由于在学习和回忆之间受 到其他刺激干扰的结果。 47、知识同化说：认为在 真正有意义的学习中，前 后相继的学习不是相互干 扰而是相互促进的，因为 有意义学习总是以原有的 学习为基础，后面的学习 则是对前面学习的加深和 扩充。 48、动机压抑说：认为遗 忘是因为不想记而将一些 记忆信息排除在意识之外。 49、认知策略：即基本学 习策略，是指学习者对学 习材料进行认知加工的策 略，能有效促进新旧知识 之间的联系与发现新知识 内部联系的方法和技术， 并促进复杂知识的学习和 保持。 50、元认知策略：即监控 性的学习策略，主要是学 习者对认知过程进行监控 评价与调节的策略，包括 计划策略、调节策略和监 控策略三种。 51、复述策略：是在工作 记忆中为了保持信息而对 信息进行多次重复的过程 是对所需要记忆的材料的 维持语言策略。 52、精细加工策略：是一 种对学习的材料进行深入 加工的策略，它是指学习 者利用表象、意义联系或 人为联想等方法为学习的 新材料增加相关信息，以 达到对新材料的理解和记 忆。 53、组织策略：是指对学 习材料进行加工，按照学 习材料的特征或类别进行 整理、归类或编码，以便 于学习、理解的一种基本 学习策略。 54、计划策略：包括设置 学习目标、浏览阅读材料、 产生待回答问题及分析如 何完成学习任务。 55、调节策略：学习者头 脑中有明确的领会目标， 在整个学习过程中始终注 重实现这个目标，根据此 目标调节学习过程，包括 寻找重要细节，找出要点 等。 56、监控策略：是指学习 者对自己应用策略的情况 进行监控，保证策略在学 习过程中有效地运用。 57 、 问 题 ： 是 指 疑 难 或 “难题”，即个人不能用 已有的知识经验直接加以 处理并因而感到疑难的情 境。一般包括三个基本成 分：给定、目标、障碍。 58、问题表征：指问题解 决者将任务范围或作业领 域转化为问题空间，实现 对问题的表征和理解。 59、假设：就是提出解决 问题的可能途径、方法和 策略。 60、定势：指在先前活动 中形成的、影响当前问题 解决的一种心理准备状态。 61、功能固着：它是一种 从物体的正常功能的角度 来考虑问题的定势。 62、问题情境：是个体面 临的刺激模式与其已有知 识结构所形成的差异。 63、酝酿效应：当一个人 长期致力于某一问题而又 百思不得其解时，若将问 题思考暂停，去做别的事 反而忽然想到解决的办法 这就是酝酿效应。 64、原型启发：所谓启发 是指从其他事物上发现问 题的途径和方法。对解决 问题起了启发作用的事物 叫原型。 65、创造性：是人类所特 有的，利用一定条件产生 新颖独特、可行适用的产 品的心理素质。 66、自我意识：是指一个 人对自己的意识。包括个 体对自身的意识以及自身 与周围世界关系的意识两 个方面。 67、自我认识：是自我意 识的认知成分，是个体对 生理自我、心理自我、社会 自我的认识。 68、自我体验：是自我意 识的情感成分，反映个体 对自我所持的态度。 69、自我调控：是自我意 识的意志成分，指个体对 自己行为与心理活动的自 我作用过程。 70、生理自我：即个体对 自己的生理属性的意识， 包括个体对自己身体、外 貌、体能等方面的意识。 71、社会自我：是指个人 对自己社会属性的意识。 72、心理自我：就是个人 对自己心理属性的意识。 73、现实自我：是个体从 自己的立场出发对现实的 看法。 74、投射自我：是个体现 象中他人对自己的看法。 75、理想自我：是个体从 自己的立场出发对未来自 我的希望。 76、自我教育：自我教育 是主体按照社会要求对客 体自我自觉实施的教育。 77、态度：有三个基本特 征：（1）态度是一种 “内部状态”，是一种行 为的倾向性或反应准备状 态，而不是实际反应本身 （2）态度与能力不同， 能力决定人们能否顺利完 成某些任务，而态度则决 定人们是否愿意完成任务 （3）态度是通过经验组 织或学习形成的。 78、品德：是个体现象， 指个人依据一定的道德行 为准则行动时，所形成和 表现出来的某些稳固的特 征。 79、道德：是依靠舆论力 量和内心驱使来支持的行 为规范的总和。 80、道德认知发展：有两 个时期，即他律期和自律 期。 81、道德发展阶段：分为 三种水平六个阶段。（1） 前习俗水平。分为：第一 阶段，惩罚与服从取向阶 段；第二阶段，相对功利 取向阶段。（2）习俗水平。 分为：第三阶段，人际协 调取向阶段；第四阶段， 维护权威取向阶段。（3） 后习俗水平。分为：第五 阶段，社会契约取向阶段 第六阶段，普遍原则取向 阶段。 82、道德价值观辨析：辨 析的基本形式是使个体在 他们的直接生活中思考一 些价值选择途径，同时对 学校生活和周围人产生积 极的态度。
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企业管理员工培训心理学基础之必要性探析
企业管理员工培训心理学基础之必要性探析 对企业各项业务可能存在的风险的种类、性质、大小及造成损失的概率和数额进行分析 和研究。具体分为两个步骤：一是分析风险成因，识别风险类型。在这一阶段，主要应根据 目标要求认真研究体育产业经营的内、外环境，找出风险形成的根本原因，并据此划分风 险的种类，从而为寻找防范风险的对策提供思路；二是判断风险概率及风险强度。风险概 率是指风险实际发生的可能性，风险强度是指风险的影响程度，即风险值。这两个指标都 可以通过一定的定量方法计算出来。 (3)风险效用的评估。这一阶段的工作主要是根据人们 对待风险的态度，确定出各种不同类型的资本运作主体对待风险的效用值。通过风险效用 评估确定出经营主体的风险收益效用值后，就可以制定出相应的应付风险的对策。 (4)风险 规避方案的设计。根据不同的风险—收益对应关系，设计出控制和对付这些风险的多种对 策，并形成报告，供企业领导裁决。同时根据市场环境的变化不断进行必要的跟踪和调整。 风险规避设计是风险管理的核心，主要由预警、防范、控制、应急等子系统所组成。预警系统 的主要功能是监控可能的风险因素。 (5)风险的决策。根据企业和领导人的特点，企业决策 层在不同风险—收益对应关系中作出选择。在西方国家的企业中不同的风险偏好有不同的 风险决策管理机制。企业经营业务主要是围绕风险和收益的对策性展开的，在给定的风险 约束下应把风险控制在最低程度。 (6)决策的执行。在管理层作出决策之后，必须制定具体 的实施方案，让企业有关部门负责实施，具体包括：判别和核定企业各部门和业务的风险 大小、风险限额，明确各环节、各部门的权利和责任。 (7)风险的监督与控制。风险管理的有 效性在很大程度上取决于对风险管理的监督及对风险跟踪控制的有效途径的选择。对具体 实施的各部门实行定期报告制度是企业实施风险监控的有效办法。 (8)风险管理效果的评价。 进行风险管理不是说风险越低越好，当风险管理的费用超过了因为这种风险管理减少风险 而带来的效果时，这种风险管理就是不值的。风险管理的效果一般采用费用—效益比值法 进行评价判断，即比值=效益／费用。作者单位：昆明师范高等专科学校参考文献： [1]黄 银华.我国体育产业的可持续发展与风险管理[J].武汉体育学院学报,2003,(4):78-80. [2]潘慧明, 李必强.产业集群风险管理系统研究[J].经济师, 2006,(4):39-41. [3]李瑛.试论体育健身产业的 风险管理[J].科技情报开发与经济,2006,(5):90-91. 丰田汽车公司总裁丰田章一郎曾说：“丰 田的超级推销员、超级工程师并不是天生的，而是培训出来的。”目前企业对学习型组织建 设的重视、对员工培训的重视，认识到了学习、培训的重要性，“培训员工赢得竞争”已成 为企业的永恒主题。这却并不等于企业就能组织好员工的学习、做好培训工作。如何让员工 愉悦地参与培训？如何让培训达到预定的目标、体现培训效果？如何组织管理、降低培训成 本？企业要解决好诸如此类的问题，让培训有实效性，就要从理念、制度、内容、途径、方法 等方面进行全方位系统化构建。明确员工培训的心理学基础无疑给这个系统工程提供了科 学化依据。一、“培训”的内涵现代研究对员工培训的内涵给出新注解，拓展了培训的空间， 阐述了员工培训的新特点、新趋势。因而培训中的心理学知识的应用也越加凸显。张一驰编 著的《人力资源管理教程》中指出，培训指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进 修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求，不断更新知识，拥有旺 盛的工作能力，更能胜任现职工作及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的 知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。“培训是指公司有计划地实 施有助于雇员学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作 用的行为。”培训从广义上来看应是创造智力资本的途径，无论从理论还是操作的角度定 义“员工培训”，均显示出培训的本质是员工的学习过程，它是通过人的心理来研究人的 行为的；它同时属于“广义教育”（能增进人的知识、技能、身体、思想员工培训心理学 基 础之必要性探析摘要：目前心理学理论在员工培训中的应用备受关注。但人力资源管理部 门即培训的组织管理者存在着心理学素养的欠缺，影响了培训的有效性。本文从现代员工 培训的内涵的拓展、培训工作要求、培训的新特点、新趋势、培训实践等角度分析构建心理学 基础的必要性，以促进培训的科学性及培训效果与收益的提高。关键词：员工培训；心理 学基础；必要性文/郭瑞英 2008.9 45 企业管理员工培训心理学基础之必要性探析训已从特 定的岗位技能、知识扩展到自我认识、自我创新、团队共享、团队互助的新阶段，因而其课程 充满了新意，其内容充分发展了员工的综合能力”。从方法上看，培训技术不断更新，如 电脑、互联网的使用，促进了员工进行自学、互相交流、讲师教学等不同形式的共生、共融。 从理念与操作上更加关注参与者的沟通和成人心理特点与需求，强调员工学习动机激发。 从系统的角度看，现代培训把开发纳入培训中，强调个人学习与组织发展的互动和一致性 更加注重员工的自主发展，注重员工可持续性学习与发展。这都进一步提起我们对心理学 的重视和运用。如“完整的培训内容包括人格训练、心理训练、能力训练。首先人格训练是基 础，对员工的训练首先要帮助他们解决如何做人的问题；其次是培养一个人良好的心理素 质，如自信心、意志力、专注力、成就欲等；最后训练他做事的能力。三者之间密切结合，才 能使培训真正有效，达到提升员工素质和能力的目的”。从发展的角度看，培训逐步趋向 规范化和标准化。这就意味着对培训的终身性、制度性、科学性的要求不断上升，而心理学 基础正是培训发展的科学化前提。四、心理学知识在培训中的价值社会心理、教育心理、发展 心理等心理学知识，都已不断在国内外员工培训中得到不同程度的应用，颇有成效。“讲 师的课程内容要符合学员的需求，这是让学员产生自然反射。而铃声相当于培训现场给学 员的，或讲师给学员的某种‘刺激’，讲师通过这些‘刺激’，和学员脑子里固有的对学 习的理解或某种经验呼应起来，于是导致了学员学习行为的发生。”因此，我们非常有必 要把员工培训建立在学习心理的理论基础之上，以促进培训的科学性及培训效果与收益的 提高。作者单位：保定学院 参考文献： [1]石金涛.培训与开发[M].北京:中国人民大学出版 社 ,2002:2. [2] 雷 蒙 德 ·A. 诺 伊 著 , 徐 芳 译 . 雇 员 培 训 与 开 发 [M]. 北 京 : 中 国 人 民 大 学 出 版 社,2001:5. [3][美]劳埃德·拜厄斯等著,李业昆等译.人力资源管理(第七版)[M].北京:人民邮电 出版社,2004:1. 等的一切活动）的范畴；它是终身教育的组成部分；现代培训的最终目的是 实现个人与组织的共同发展。而教育活动均是建立在心理学理论基础之上的。因此进行有效 性培训，体现培训的内在本质与终极目标，实现培训的应有价值，把握心理学原理及人的 学习活动规律和特点是十分必要的。二、培训工作要求离不开心理学知识员工培训是人力资 源管理的重要组成部分，既是管理的工作与内容，又是管理的途径与手段。泰勒(F.Tarlor) 把管理定格为“人”的工作，现代人力资源管理更是重“人才强企”。这也正是培训工作 要求须以心理学为基础的原因所在。现代员工培训的工作内容的实施过程主要包括培训需 求分析、制订培训计划或设计具体的培训方案、实施培训计划或方案并进行管理、评估培训 的效果及成果的转化等。要完成它们，就要求职能部门和人员具备较为广博的知识背景和 能力。见下表。培训与开发专业人员所需要的胜任力据调查，假如两种人参加应聘，一种是 单纯人力资源管理者，而另一种是有心理学背景者，招聘方最终会对第二种人更感兴趣， 并且在人力资源培训当中也越来越关注心理学原理方法的介绍。亚洲战略投资公司人力资 源部总监张红女士说：“员工在工作的过程当中会遇到困难是避免不了的，如果这些困难 没有得到解决就会直接影响工作的进程，人力资源管理就要起到一个相当重要的作用，而 有心理学基础的人从事此类工作会更得心应手。” 三、现代培训新的特点与趋势从内容上看， 培训内容也突破传统而拓宽，“由于培
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