情商五维管理

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管理职研修之—— 情商五维管理 目录页 目 录 页 2 1 情商知识概述 2 了解情绪与情绪管理 3 有效管理情绪 4 情绪的自我激励 5 人际关系 6 如何进行情商的修炼 3 1 情商知识概述 请思考:情商是什么?是否重要?如何提升情商? 第一章 情商是什么 情商( EQ , Emotional Quotient )这个概念由美国的心理学家在 20 世纪 90 年代首次提出。情 商就是指一个人在情绪方面的管理能力,是指个人对自己情绪的把握和控制,对他人情绪的揣摩和驾驭, 4 壹 以及对人生的乐观程度和面临挫折的承受能力等。 情绪智商指的是: 准确地观察、理解、表达我们感 觉的能力,以及控制情绪使之为我 John Mayer 们服务而非作对的学问。 情商知识概述 Peter Salovey 第一章 5 情商所包含的能力 - 五维管理 壹 了解自 身情绪 处理自 身情绪 情商 理解 他人 自我 激励 情商知识概述 良好人 际关系 第一章 情商所包含的能力 从 EQ 的研究中发现,与生活各层面息息相关的“情商”,指的是我们个人在情绪方面的整体管理 能力。具体说来,情商包含以下五种能力: 1 壹 能认识自身的情绪,并能在生活中利用它做出正确的决定。 3 4 能妥善管理自己的情绪,而不是成为它的奴隶,既不会因沮 丧或焦虑而意志消沉,也不会因愤怒而丧失理智。 能自我激励,能面对挫折咬紧牙关挺住,能为了最后的目标 疏导自己一时的冲动。 能认识他人的情绪,能与别人共鸣,能站在别人的角度理解 别人的感受,不需要别人告诉就能读懂别人的感情。 能和谐而有技巧地处理人际关系。 情商知识概述 2 5 6 第一章 情商的重要性 料 资 美国心理学瓦尔特于 20 世纪 60 年代在斯坦福 大学的一所幼儿园做了一个著名实验。 7 壹 在实验中,他事先在那些仅有 4 岁的儿童面前放上一颗 棉花糖,告诉他们:“你们可以吃掉这颗糖,但如果能等到 我出去一会儿,回来再吃,就能吃到两颗。” 待了一会儿,但还是忍不住;剩下的那些孩子则坚持等候了 对他们来说很漫长的 20 分钟,吃到了两颗棉花糖。 10 多年后,这些孩子长大了,参加了大学入学考试, 结果是那些坚持得到两颗糖的孩子的平均分比得到一颗糖的 孩子高出 210 分(总分 800 分),而他们的智商水平并没 有明显的差别。 情商知识概述 当他刚离去,有的小孩就迫不及待地吃掉了糖;有的等 第一章 8 情商的重要性 壹 情 商 一份有关调查报告批露,在“贝尔实验 室”,顶尖人物并非是那些智商超群的名牌 大学毕业生。相反,一些智商平平但情商甚 高的研究员往往以其丰硕的科研业绩成为明 星。其中的奥妙在于,情商高的人更能适应 激烈的社会竞争局面。 一生潦倒 怀才不遇 智商 情商知识概述 贵人相助 春风得意 第一章 情商的重要性 9 壹 一只小鸡破壳而出的时候,刚 好有一只乌龟经过,从此以后小鸡 情商知识概述 就背着蛋壳过了一生 ! 第一章 情商的重要性 10 壹 得出结论,“人生的成就至多只有 20% 归功于智商, 另 80% 则受情商因素的影响”,并宣称:“婚姻、 家庭、社会关系,尤其是职业生涯,凡此种种人生大 事的成功与否,均取决于情商的高低”。这就是为何 现在人们特别注意培养“情商”的原因。 情商知识概述 情商决定人的命运。心理学家经过长期的研究后, 第一章 11 情商的表现 较高情商 低情商 自我意识差,没有自信,没有确定目标, 也不打算付诸于实践。严重依赖他人, 说话和做事从不考虑别人的感受,经常 大发脾气,处理人际关系能力差,应对 焦虑能力差,生活无序,爱抱怨,总喜 欢为失败找借口,推卸责任,做事怕困 难,胆量小,心里承受能力差,对生活 感到悲观绝望。 03 较低情商 自信而不自满,乐观幽默同理心强,有较 好的的人际关系,心里承受能力强,能应 对大多数问题,不易陷入恐惧或伤害,对 事业较投入,无论是独处还是与许多人在 一起时都能怡然自得。 02 04 • • • • • • 易受他人影响,自己的目标不明确 比低情商者善于原谅,能控制大脑 能应付较轻的焦虑情绪 把自尊建立在他人的认同基础上 缺乏坚定的自我意识 人际关系较差 情商知识概述 自信而不自满,乐观幽默同理心墙,有 不错的的人际关系,心里承受能力较强, 能应对大多数问题,不易陷入恐惧或伤 害,对事业较投入,无论是独处还是与 许多人在一起时基本没有问题。 01 高情商 壹 第一章 判断高情商的三个误区 12 壹 觉得老油条是高情商 误区二 觉得高情商就是善于隐藏情绪 误区三 觉得经常忍气吞声就是高情商 情商知识概述 误区一 13 2 情绪与情绪管理概述 认识情绪及情绪的影响,了解什么是情绪管理 第二章 情绪 14 贰 在我们每个人的身上,都存在这样一种神奇的力 量,它可以使你精神焕发,也可以使你萎靡不振;它 你安详从容的生活,也可以使你惶惶不可终日。 总之,它可以加强你,也可以削弱你,可以使你 的生活充满甜蜜与快乐,也可以使你的成活抑郁、沉 闷、暗淡无光。这种能使我们的感受产生变化的神奇 力量,就是情绪。 情绪与情绪管理概述 可以使你冷静理智,也可以使你暴躁易怒;它可以使 第二章 15 情绪的四个层面 向自己 表达 向他人 表达 向环境 表达 四个层面 4 情绪与情绪管理概述 3 2 1 升华表 达 贰 第二章 情绪 ABC 理论 人的情绪不是由某一诱发性事件本身引起,而是由经历了这一事件的人对这一事件 的解释和评论所引起的。 通常人们会认为,人的情绪的行为反应是直接由诱发性事件 A 引起的,即 A 引起 了 C ,但情绪 ABC 理论则指出,诱发性事件 A 只是引起情绪及行为反应的间接原 因,而人们对诱发性事件所持的信念、看法、解释 B 才是引起人的情绪及行为反 应的更直接的原因。 贰 情绪与情绪管理概述 ABC 理论中 A 是指诱发性事件 B 是指个体在遇到诱发事件之后相应而生的信念,即他对这一事件的看法、解释 和评价 C 是指特定情景下,个体的情绪及行为的结果 16 第二章 17 NLP: 神经语言程序学 NLP: 神经语言程序学( Neuro-Linguistic Programming ) NLP 专注于修正和重似脑的设计思想模式,以求更大的灵活和能力。 NLP 认为,改变人的行为可以从价值观、信念以及规条来着手。 贰 老师在课堂上对学生发脾气 价值观 老师不该这样做 病人(疯子)很危险 信念 老师应该私下沟通 保护自己安全 规条 学生委屈难过 离他远点 情绪与情绪管理概述 学 生 的 反 应 第二章 情绪自控 信念、价值、动力和生活准则构成了我们的现实地图 还有人们对事物的看法。 —— 希腊哲学家伊壁鸠鲁 贰 情绪与情绪管理概述 左右人们的不仅是事物本身, 18 第二章 19 认识情绪 贰 命运的不可琢磨使得人们在日常的生活 中,必然会遭遇得失、顺逆、美丑等各种情 时孤独恐惧,有时满腔怒火,有时悲痛欲绝, 有时舒适愉快等。情绪的多样性说明它是一 个极其复杂的心理现象。学术界至今仍对 “情绪”二字没有一致的定义。简单地说, 我们可以认为情绪是内心的感受经由身体表 现出来的状态。 反之,我们可以根据外在行为来判断别 人的情绪,这就是一个人的情商。 情绪与情绪管理概述 境,因而有时欣喜若狂,有时焦虑不安,有 第二章 20 情绪的分类 古人七情 人的情绪复杂多样,很难有准确的分类。 《礼记》中把人的情绪称为“七情”:喜、 贰 怒、哀、惧、爱、恶、欲。近代西方学者认 为人的基本情绪分四类:喜、怒、哀、惧。 恶 欲 从中医概念,七情分为喜、怒、忧、思、 悲、恐、惊。同时,《素问 · 阴阳应象大 论》有:“怒伤肝,喜伤心,思伤脾、忧悲 伤肺、恐惊伤肾”之说。 情绪活动是无时不在,无处不在的,人 喜 怒 哀 惧 人皆有情绪。在现实生活中,我们的行为经 常是伴随着情绪反应,所以我们有时会因愤 怒而不能自已,以致冲动、急躁、焦虑和抑 今人所分四类 郁等等。 情绪与情绪管理概述 爱 第二章 21 情绪的分类 贰 由情绪引发的行为或行 为的后果有好坏之分, 因此,一般我们根据情 绪所引发的行为或行为 的结果,将情绪划分为 积极情绪、消极情绪两 大类。 情绪与情绪管理概述 情绪无好坏之分, 第二章 消极情绪 22 贰 有些人将不良情绪等同于负性情绪,这是不准确的。 所谓负性情绪,通常是指那些不愉快甚至是引发人痛苦、 沮丧等。一般来讲,负性情绪并非一定都是消极的。负性 情绪在一定的情境之中,也同样具有重要的作用。 例如,恐惧的情绪使人脱离险境,羞耻情绪会使人 避免做违背社会规范的行为;即使是痛苦、悲伤等情绪反 应,也同样具有能使人感受到自己的心理伤害,促使人们 及时调整自己的积极的功能。所以说,负性情绪并不等于 消极情绪。 情绪与情绪管理概述 愤怒的情绪体验,例如压抑、生气、委屈、难过、苦恼、 第二章 积极情绪 在日常生活中,人们常有这样的体验:高兴时,神清气爽;悲伤时,会食欲不振;忧虑 时,会辗转难眠;惊慌时,会心脏乱跳;愤怒时,会热血冲头……,这些都说明了情绪会对 23 贰 身体的内部功产生影响。 “ 笑一笑,十年少;愁一愁,白了头。” 积极的情绪可以提高人的免疫能力,消极的情 绪则直接影响人的身体健康。 情绪与情绪管理概述 A 、积极的情绪可以提高人的免疫能力 第二章 情绪的影响 24 贰 美国作家卡森,曾患了一种致残的脊椎病,医生预 言,他存活的可能性只有 1/500 。可是,卡森经常阅读 很多,浑身舒服一阵,他坚持这种“笑疗”,病情逐渐好 转,几年后竟然恢复了健康。 林黛玉,聪明貌美,多愁善感。但由于寄人篱下, 终日愁云笼罩,体弱多病,更因为无法实现与宝玉的爱情, 忧心如焚,竟至郁郁而终。 A 、积极的情绪可以提高人的免疫能力 情绪与情绪管理概述 幽默小说,看滑稽电影。每大笑一次,他就觉得病痛减轻 第二章 情绪的影响 古代阿拉伯学者阿维森纳,曾把一胎所生 25 贰 的两只羊羔置于不同的外界环境中生活:一只 小羊羔随羊群在水草地快乐地生活;而在另一 只野兽的威胁,在极度惊恐的状态下,根本吃 不下东西,不久就因恐慌而死去。 实验告诉我们:恐惧、焦虑、抑郁、嫉妒、 敌意、冲动等消极情绪,是一种破坏性的情感, 长期被这些心理问题困扰就会导致身心疾病的 发生。消极情绪对动物的影响尚且如此,对头 脑高度发达的人类来说,其影响力可想而知。 B 、消极的情绪破坏人的身体健康 情绪与情绪管理概述 只羊羔旁拴了一只狼,它总是看到自己面前那 第二章 情绪的影响 古代就有“怒伤肝、喜伤心、思伤脾、忧伤 26 贰 肺、恐伤肾”之说,这生动地说明了情绪对身心 可能产生的负面影响。 美国生理学家艾尔玛•辛吉斯将一支支玻璃管插在 摄氏零度、冰与水混合的容器里,以收集人们不 同情绪时呼出来的“水汽”。结果发现,心平气 和时呼出来的汽,凝成的水清澈透明、无色、无 杂质。如果生气,则会出现一种紫色的沉淀物。 研究者将这“生气水”注射到小白鼠身上,几分 钟后,小白鼠竟然死了。 B 、消极的情绪破坏人的身体健康 情绪与情绪管理概述 曾有个简单的实验,研究情绪对健康的影响。 第二章 27 情绪的影响 医学研究表明:人情绪不好时, 贰 体内一种叫 MKT 细胞的活性就下降, 因而不能战胜体内病毒,形成疾病; 年里,死亡率比同龄人高出 5 倍,是 因为悲观破坏了免疫功能。 人情绪不好时,体内会分泌出一 种毒性荷尔蒙,这些荷尔蒙聚集起来, 形成和漂白粉一样的分子结构,对人 体产生不利的影响。极度恐惧的情绪 还能导致机体死亡。 B 、消极的情绪破坏人的身体健康 情绪与情绪管理概述 研究者还发现,老年人在丧偶后的半 第二章 28 情绪的影响 牙病疼痛难忍,情绪很坏。他拿起一位不知 名的青年寄来的稿件粗粗看了一下,觉得满 几天以后,他的牙痛好了,心情也好多 了,而那篇论文中的一些奇谈怪论又在他的 脑子中闪现。于是,他急忙从纸篓里把它捡 出来重读一遍,结果发现这篇论文很有科学 价值,他马上给一份科学杂志写信,加以推 荐。这篇论文发表后轰动了学术界,该论文 的作者后来获得了诺贝尔奖。 C 、情绪的好转带来理智的思维和行动 贰 情绪与情绪管理概述 纸都是奇谈怪论,顺手就将其丢进了纸篓。 不要在冬天的时候砍树,不要 在情绪很坏的时候做决定,这 样容易失去理智。 有一天,德国化学家奥斯特瓦尔德由于 第二章 情绪的影响 29 案例 贰 一只苍蝇可以打败一个世界冠军 赛在纽约举行。路易斯福克思的得分遥遥领 先,只要再得几分就能稳拿冠军。就在这时 他发现一只苍蝇落在主球上,他挥挥手赶走 了。 可是他伏身击球时苍蝇又飞回来了,他 起身驱赶,但苍蝇好像在跟他作对,他一回 身,苍蝇就落在主球上,周围的观众发现了 这个现象,开始哈哈大笑。 D 、情绪的失控导致异常恐怖的后果 情绪与情绪管理概述 1965 年 9 月 7 日,世界台球冠军争夺 第二章 情绪的影响 案例 点评 智,愤怒地用球杆去击打苍蝇,结果碰到了 主球,裁判判他击到了球,于是他失去了一 轮机会。他因此方寸大乱,连连失利,而对 手约翰迪瑞越战越勇,最后获得了冠军。 第二天人们发现了路易斯的尸体,他投 河自杀了。一只小小的苍蝇,竟然打垮了大 名鼎鼎的世界冠军。 D 、情绪的失控导致异常恐怖的后果 导致最后自杀的结局,让人扼腕叹息啊! 贰 情绪与情绪管理概述 他的情绪恶劣到了极点,终于失去了理 本来可以一笑了之的事情,竟因情绪的失控而 30 第二章 情绪管理 许多人至今仍对情绪的重要性认识不足。把情绪活 动紧紧看作是内外部条件所引起的感情变化,是一种无 31 贰 关紧要的、暂时的精神状态,任其自然,很少进行有意 识的控制与调节。 牵引。因此,如果不能正确认识到自己的情绪,并对情 绪进行疏导、调节与控制,往往会产生难以预料或不可 挽回的恶劣后果。 你看,范进苦读而高中举人,亲眼看到喜报后,竟 因欢喜过度而发了疯;王朗被诸葛亮一番痛骂之后,盛 怒之下竟跌马倒地毙命。所以人们应当学会疏导、调节 与控制自己的情绪。这就是情绪管理。也就是所谓的 “先处理心情,再处理事情”。 情绪与情绪管理概述 然而,人是感情动物,人的思维、处事常受感情的 32 3 有效管理情绪 请思考:不管理情绪会怎样? 第三章 情绪的失控容易导致行为的冲动 33 叁 相传成吉思汗有一个“盛怒杀爱鹰”的 故事。他带着心爱的老鹰上山打猎,干渴难 性子用杯子接那滴答下来的泉水,在接满水 准备喝的那一刻,杯子却被老鹰扑翻在地, 而且如此反复两次。 成吉思汗勃然大怒,一气之下杀了爱鹰。 之后当他寻往高处的水源地时才发现,原来 【点评】情绪的失控容易导致失去理智,而失去理智, 爱鹰不让他喝水并不是出于逗弄,而是由于 则冲动难免发生。 水源里有一条死去的毒蛇尸体。成吉思汗在 【思考】你曾受强烈情绪(比如愤怒)的驱使而产生 盛怒那一刻已经被情绪“绑架”了,阻断了 冲动的行为吗? 自己合理的思考过程,最终酿成大错。 为什么需要情绪管理 耐时发现一处有少量水渗出的山谷,便耐着 第三章 控制不了情绪,会造成不可挽回的后果 34 叁 有一个男孩有着很坏的脾气,于是他的父亲 就给了他一袋钉子,并且告诉他,每当他发脾气的 男孩就钉下了 37 根钉子!慢慢地每天钉下钉子的 数量减少了。他渐渐学会了控制自己的脾气。终于 有一天,这个男孩不再乱发脾气了。 父亲又告诉他,现在开始每当他能控制自己脾气的时候,就拔出一根钉子。一天天地过去了,最后 男孩告诉他的父亲,他终于又把所有钉子都拔出来了。父亲牵着他的手来到后院说:你做得很好,我的 孩子。但是你看看围栏上的那些洞,这些围栏将永远不能回复成从前。你生气的时候说的话就像这些钉 子一样留下疤痕,不管你说了多少次对不起,那个伤口将永远存在。话语的伤痛就像真实的伤痛一样令 人无法承受。 为什么需要情绪管理 时候就钉一根钉子在后院的围栏上。第一天,这个 第三章 控制不了情绪,会造成不可挽回的后果 点评 当。当我们把情绪毫无保留地发泄在周围人 的身上时,那种和谐关系无形中就被破坏掉 了,就好像是被打破的杯子一般,就算接合 后也会有裂缝。 倘若我们常在他人面前任由负面情绪决 堤,乱发脾气,丝毫不加控制,久而久之, 别人就会视我们为难以相处之人,甚至不再 与我们往来。 叁 为什么需要情绪管理 人际关系取决于一个人情绪表达是否恰 35 第三章 恶劣的情绪具有传染性,会产生连锁反应 恶劣的情绪具有污染性,一张拉的长长的脸可以熏黑任何一片晴朗的天空。 36 叁 在心理学上,有一个这样的 老板的批评,回到家就把沙发上跳 来跳去的孩子臭骂了一顿。孩子心 里窝火,狠狠去踹身边打滚的猫。 猫逃到街上正好一辆卡车开过来, 司机赶紧避让,却把路边的孩子撞 伤了。这就是心理学上著名的“踢 猫效应”,描绘的是一种典型的坏 情绪的传染。 为什么需要情绪管理 “效应”:一位父亲在公司受到了 第三章 善为士者,不武;善战者,不怒 纪渻替周宣王养斗鸡,才十天,周宣王就问:“斗鸡养好了没有 ? 37 叁 可以打架了吗?” 纪渻:“还不能。这鸡意气很盛,斗志高昂。” 纪渻:“还不能,那 只鸡只要看 见别的鸡 的影子,便会冲动起 来。” 再过了 10 天…… 纪 渻 : “ 还 不 能 , 那 只鸡 常 对 四 周 怒 目 而 视 , 它 的 气 势 自 命 不 凡。” 再又过了 10 天…… 纪渻:差不多可以了。它听见别的鸡叫已经没有反应。就像一只木 鸡。它的心已不受外物所动。” 随后,周宣王便用那只鸡去斗鸡,别的鸡看见它一动也不动。吓得 连向它挑战也不敢了。 无心争斗的鸡,便全身无懈可击。它的劲气内敛,一触即发。 为什么需要情绪管理 又过了 10 天…… 第三章 善为士者,不武;善战者,不怒 38 叁 “ 真正的勇士不会杀气腾腾,善于打 仗的人不用气势汹汹”。强者让思维控制情 喜怒不形于色的人。 综上,做好情绪管理攸关一个人的事业 成败甚至一生的美满和幸福。所以,我们一 定要小心翼翼地处理自己的情绪,做自己情 绪的主人。 点评 为什么需要情绪管理 绪,弱者用情绪控制思维。真正的强者,是 第三章 39 情绪,要学会管理 叁 情绪能不能管理?很多人认为不能管理, 大 师 就是改不了,这种话我们听太多了。那这样 就无从管理了。 其实这些都是不正确的,情绪不但可以管理,而 且它比其他的事情你的自主性更高,因为我们是自己情 绪的真正主宰,我们可以做自己情绪的主人,它跟别人 没有太多的关系,它完全是我们自己在决定。 —— 曾仕强 如何进行情绪管理 说我就是这个脾气,我也没有办法,我想改 观 点 第三章 做情绪的主人而不是情绪的奴隶! 40 叁 人在愤怒时,常控制不住“手劲“,一失手就是一 生无法弥补的遗憾!所以我们必须提高情绪的管理 能力,让激动和盛怒试着降温;因为动不动就愤怒 的人,只是显示自己幼稚得无法自我驾驭情绪! 情绪波动有时可能严重影响到一个人的命运, 管理情绪是一件非常重要的事情,是要做一个情绪 的主人,还是奴隶?完全取决于我们自己。 如何进行情绪管理 人的情绪控制能力与学识高低并无直接关系, 第三章 41 情绪五步冰冻法 3 回忆 叁 快乐的心情 压抑的感觉 2 转移 紧张的大脑 心烦的情绪 4 对策 紧迫的局面 5 倾听 心灵的声音 如何进行情绪管理 1 冰 冻 第三章 情绪管理的第一步:察觉自己的情绪 42 叁 察自己的情绪,当我们产生情绪时,表示生活 中有事件刺激而至引发警报。于此同时,若我 们能察觉到情绪的产生并认知情绪的种类,可 以延缓情绪瞬间的爆发,并有针对性的管理。 因此,我们要时时提醒自己注意:“我现 在的情绪是什么?”;特别是当我们发现到自 己情绪异常时,要特别警觉。 如何进行情绪管理 若要进行情绪管理,第一步就是要正确觉 第三章 情绪管理的第二步:采取相应的行动 43 叁 为, 在情绪冲动时等待其退潮一定是一件很难 的事,一定需要巨大的毅力与意志。其实不然, 在情绪的把握上有时甚至只需要短短的几分钟 和很简单的几个行为。 所以,当情绪冲动时,只要我们懂得把握 自己不采取行动,有时候,甚至只需要一分钟 的把持,就可以避免许多的麻烦甚至不幸。曾 仕强对情绪管理提出治标和治本两个方面。 如何进行情绪管理 情绪如同潮水,有潮涨就有潮落。有人以 第三章 情绪管理的第二步:采取相应的行动 44 叁 治标与治本的主要方法 转移注意力 治标 适度宣泄 自我安慰 改变思维,调整心态 治本 自我暗示 如何进行情绪管理 冷静三思 第三章 情绪管理的第二步:采取相应的行动 45 叁 注意力转移法就是把注意力从引起不良 情绪反应的刺激情境中,转移到其它事物上 当出现情绪不佳的情况时,要把注意力 转移到使自己感兴趣的事上去,如:散散步, 看看电影,读读书,打打球,下盘棋,找朋 友聊天,换换环境等,有助于使情绪平静下 来,在活动中寻找到新的快乐。 治标: A 、转移注意力 如何进行情绪管理 去或去从事其他活动的自我调节方法。 第三章 情绪管理的第二步:采取相应的行动 看了让你永远不生气的故事——爱巴的故事 叁 “ 爱巴为什么每次生气都绕着房子和土地跑三圈 次和人生气起争执的时候,就以很快的速度 呢?”所有熟悉他的人心里都想不明白,但不管怎么问 跑回家,绕着自己的房子和土地跑三圈,然 他,爱巴都不愿意明说。 爱巴工作非常勤奋努力,他的房子越来 越大,土地也越来越广。但不管房和地有多 么广大,只要与人起争执而生气的时候,他 就会绕着房子和土地跑三圈。 治标: A 、转移注意力 如何进行情绪管理 在古老的西藏,有一个叫爱巴的人,每 后坐在田边喘气。 46 第三章 情绪管理的第二步:采取相应的行动 直到有一天,爱巴很老了,他的房地也 爱 巴 终 于说出 了 隐藏 在心 里多 年的 秘密 ,他说 已经太广大了,他生了气,拄着拐仗艰难地 “年轻的时候,我一和人吵架、争论、生气,就绕着房 绕着土地和房子转,等他好不轻易走完三圈, 屋跑三圈,边跑边想自己房子这么小,土地这么少,哪 太阳已经下了山,爱巴独自坐在田边喘气。 有时间去和别人吵架呢!想到这里气就消了,把所有的 他的孙子在旁边肯求他:“阿公,你已 经这么大年纪了,这四周地区也没有其它人 孙子问道:“阿公!你年老了,又变成最富有的 的土地比你的更广大,你不能再像从前,一 人,为什么还要绕着房子和土地跑呢?”爱巴笑着说: 生气就绕着土地跑三圈了。还有,你可不可 “我现在还是会生气,生气时绕着房子和土地跑三圈, 以告诉我你一生气就绕着房子和土地跑三圈 边跑边想,自己房子这么大,土地这么多,又何必和人 的秘密?” 计较呢?一想到这里,气就消了!” 治标: A 、转移注意力 叁 如何进行情绪管理 时间都用来努力工作了。 47 第三章 情绪管理的第二步:采取相应的行动 48 叁 宣泄则可以把不良情绪释放出来,从而使紧张 情绪得以缓解、轻松。发泄的方法,如大哭、 做剧烈的运动(跑步、打球等)、放声大叫或 唱歌、向他人倾诉等等。 治标: B 、适度宣泄 如何进行情绪管理 过分压抑只会使情绪困扰加重,而适度 第三章 情绪管理的第二步:采取相应的行动 斯坦顿立刻写了一封措辞强烈 顿来到林肯那里,气呼呼地说一 的信,然后拿给总统看。“对了, 位少将用侮辱的话指责他偏袒一 对了。”林肯高声叫好,“要的就 些人。林肯建议斯坦顿,写一封 是这个!好好训他一顿,真写绝了, 内容尖刻的信回敬那家伙。 斯坦顿。” 但是当斯坦顿把信叠好装进 “ 不要胡闹。”林肯大声说: 信封里时,林肯却叫住他,问道: “这封信不能发,快把它扔到炉子 “你干什么?” “寄出去呀。” 里去。凡是生气时写的信,我都是 斯坦顿有些摸不着头脑了。 这么处理的。这封信写得好,写的 时候你已经解了气,现在感觉好多 了吧,那么就请你把它烧掉,再写 治标: B 、适度宣泄 第二封信吧。” 叁 如何进行情绪管理 一天,美国前陆军部长斯坦 49 第三章 情绪管理的第二步:采取相应的行动 50 叁 即阿 q 精神。面对我们无法改变现实, 学会安慰自己,追求精神胜利。这种方法, 对于帮助人们在大的挫折面前接受现实,保 护自己,避免精神崩溃是很有益处的。 抱持“既生瑜,何生亮”的怨恨,终于怀恨 而死。司马懿一句“诸葛亮真神人也”,表 示了“吾不如”的自谦,顶着敬贤的光环, 而心安理得。 因此,当人们遇到情绪问题时,经常用“胜败乃兵家常 事”、“塞翁失马,焉知非福”等词语来进行自我安慰,可以 治标: C 、自我安慰 摆脱烦恼,消除抑郁,达到自我安慰、自我激励的目的,从而 带来情绪上的安宁和稳定。 如何进行情绪管理 比如,同样是面对诸葛亮,周瑜心中, 第三章 情绪管理的第二步:采取相应的行动 自我暗示分消极自我暗示与积极自我暗示。 51 叁 积极自我暗示,在不知不觉之中对自己的意志、 心理以至生理状态产生影响,积极的自我暗示 令我们保持好的心情、乐观的情绪、自信心等。 要紧张”、“不许发怒”等。 当我们处于低潮时,有许多方法可以让心 情变好。但是好不了多久,依然不能忘怀于那 些困扰问题。就算借酒浇愁,很可能酒醉之后, 变得更加忧愁。因此,情绪管理,还需要治本 的办法。 治标: D 、自我暗示 如何进行情绪管理 如不断地对自己默语:“我一定能行”、“不 第三章 情绪管理的第二步:采取相应的行动 52 叁 美国临床心理学家阿尔伯特•艾利斯在 50 年代创立了理性情绪疗法,其核心是去掉非理 性信念的特点是绝对化、过分概括化、糟糕透 顶,如因与上司产生争论或吵架后产生许多非 理性的想法而导致情绪异常。 因此,我们应当静下来,觉察自己的情绪, 明白当前所处的状态。弄清楚事情的来龙去脉, 增加情绪反应的选择性。 治本: A 、冷静三思 如何进行情绪管理 性的、不合理的信念,建立正确的信念。非理 第三章 情绪管理的第二步:采取相应的行动 53 叁 晶晶因男友忘了自己的生日而生气, 故意几天不接男友电话,男友在电话的另 女人心海底针,之后晶晶和男友的相处也 常绕着“你不够爱我”的话题转,最后两 人渐行渐远以分手收场。 如果晶晶在生日当天了解自己生气的 原因,并冷静地问问自己在乎的是什么? 或许答案只是想肯定男友是爱自己的。 治本: A 、冷静三思 如何进行情绪管理 一端却一头雾水不知哪里得罪晶晶,大叹 第三章 情绪管理的第二步:采取相应的行动 把脾气拿出来,那叫本能;把脾气压回 去,才叫本事!那些不能控制情绪的人,给人 54 叁 的印象就是不成熟,还没长大。因为,只有小 孩子才会说哭就哭,爱耍脾气。这种行为发生 但是这种现象发生在一个成年人身上, 人们就会皱起眉头了。因此,不管处于什么样 的负面情绪中,先暂停、中断目前的情绪,跳 出来,让自己先冷静一下,“当你气愤时,要 数到十再说话!”。然后再审慎三思,理智面 对当前的状况。 治本: A 、冷静三思 如何进行情绪管理 在小孩身上,人们会说那是天真烂漫。 第三章 情绪管理的第二步:采取相应的行动 55 叁 情绪的发生是无法避免的,有时我们并 们内在的需要不见得都有方法得到满足。 这时候我们必须学习转换信念,反向思 考问 题 。 王安 石 曾 有一首 诗 ,与“情绪智 慧”有关:“风吹屋檐瓦,瓦坠破我头;我 不恨此瓦,此瓦不自由。”这也就是一种思 维的调整。 治本: B 、改变思维,调整心态 如何进行情绪管理 无法完全了解我们的情绪从何而来;或是我 第三章 情绪管理的第二步:采取相应的行动 56 叁 只要心态正确,心情就会变好,情绪也相 引起的,而是取决于我们看待事物的不同思维 方式。 在不利的环境中,我们不妨换一种思维方 式去思考,在不利之中,找出对自己有利的一 面。若总是在不利的圈子里打转,那你就看不 到光明,只会忧心忡忡,自寻烦恼。 治本: B 、改变思维,调整心态 如何进行情绪管理 对稳定。我们的情绪不同往往不是由事物本身 第三章 情绪管理的第二步:采取相应的行动 57 叁 我们不能决定生命的长度,但我们可以扩展它的宽度; 我们不能企望控制他人,但我们可以好好掌握自己; 我们不能全然预知明天,但我们可以充分利用今天; 我们不能要求事事顺利,但我们可以做到事事尽心。 【总结】改变心情是治标,调整心态才是治本,治标和治本要 同时进行,但要提醒自己:只有采用治本的方法才能将情绪问 治本: B 、改变思维,调整心态 题根本解决,只要我们的观念、我们的心态一改变,我们的情 绪自然也就会相应改变。 如何进行情绪管理 我们不能改变天生的容貌,但我们可以时时展现笑容; 58 4 情绪的自我激励 请思考:情绪能不能管理?如何管理? 第四章 情绪的自我激励 59 肆 基本行动 S.A.M.E 情绪的自我激励 情绪 —— 是激发我们前进的动力 第四章 60 基本行动 S.A.M.E 肆 A 一流团队 S 良好环境 肯定自己 M 激励导师 情绪的自我激励 E 第四章 基本行动 S.A.M.E Self-talk 肯定自己 名字 自我激励语言(也可用第二第三人称) 美丽又可爱 我 才华横溢,富有创造力 我 一天比一天苗条 我 有可爱的幽默感,大家都喜欢 我 充满自信,在会上能清楚、自信地表达自己的意见 我 有很大的社会价值,而且别人也意识到了这一点 肆 情绪的自我激励 我 61 第四章 基本行动 S.A.M.E Your “ A” Team 肆 人际关系(团队) 支持的类型 在工作中 (名字) 62 在生活中 (名字) 我永远可以依靠的人 可以与之分担痛苦的人 让我感到自己价值的人 给我诚实反馈的人 总是向我提供重要信息的人 向我挑战、迫使我正视自己的人 在危难时刻可以依靠的人 情绪的自我激励 向我介绍新思想、新兴趣和新人的人 第四章 63 基本行动 S.A.M.E Mentor 激励导师 真实的 or 虚构的 肆 感受自己处于巅峰 做引子唤醒感觉 角色 替换 人物成功的场景 一个激励你的人物 或者偶像 人物 情绪的自我激励 场景 检视 行动 第四章 64 基本行动 S.A.M.E 肆 Environment 有益的情智环境 光线 —— 明亮 / 充足 周围 —— 图片 / 短语 条理 —— 整洁的书桌 情绪的自我激励 健康 —— 空气 / 声音 第四章 如何提升情商 人与人之间的情商并无明显的先天差别,它主要是在后天的人际互动中培养起来的。如何提升自己 的情商呢?不同人的人生经历不同,他的情商增长历程也不一样。所以,没有一个固定不变的方法来提升 65 肆 情商。但我以个人成长的历程来讲,我推荐以下几种方法: 学习情商智慧 做好情绪管理 培养良好心态 情绪的自我激励 挫折提升情商 第四章 66 如何提升情商 A 、做好情绪管理 肆 如前所述,情 情绪方面的整体管 理能力。所以,首 先就是要学习情绪 及情绪管理方面的 知识,并有意识的 去努力实践,这是 提升情商最直接的 方法。 情绪的自我激励 商就是指一个人在 第四章 67 如何提升情商 肆 心态是由人们对客观事物的分析、认识 定行为,有什么样的心态,就有什么样的思 维和行为。 因此,如果我们拥有良好的心态,比如 积极乐观、比如宽容豁达等,我们遇到会导 致我们负向情绪(如悲观、愤怒)的事情时, 就会平和很多。 B 、培养良好心态 情绪的自我激励 所形成的一种心理反映或心理态度。心态决 第四章 68 如何提升情商 肆 了千古遗憾:周瑜被诸葛亮惹怒后激愤难忍,导致 自己“赔了夫人又折兵”;曹操在一怒之下杀害了 向高人学习,是提升自己情商的一个快 蔡瑁、张允,导致自己在赤壁之战中惨败;张飞因 捷的途径。因此,我们可以通过读曾仕强有 关羽的死而情绪失控,把怒气发泄在下属身上,导 关人际交往、沟通等方面的书籍,学习人际 致下属群反而杀之;刘备又因张飞的死而失去理智, 交往方面的艺术;可以通过读历史故事或名 贸然进攻东吴,导致被陆逊火烧连营,加速了蜀国 人传记,来学习情商高人的情商智慧。比如 的灭亡…… 通过读三国,学司马懿的情商。 可是,司马懿却体现出了“忍者”的风范。 司马懿战况失利,被蜀军围困于上方谷后便闭门不 战。诸葛亮为了使他打开城门迎战,便天天派人在他的城 墙下骂阵。司马懿依旧从容地待在城中,不予理会。 C 、学习情商智慧 情绪的自我激励 司马懿的情商 三国里很多人物都是因无法控制情绪而留下 第四章 69 如何提升情商 面对如此羞辱还能沉稳如 便派出使者给他送了一个盒子,里 泰山,司马懿的情商之高,的确 面装着一封书信和一件女人的衣服。 令人叹服。司马懿对诸葛亮的讥 诸葛亮在信中骂司马懿是缩头乌龟, 讽不以为然,并不是他没有羞耻 胆小如妇人。 感,而是在他眼里,受辱是小事, 如果换了别的大将,听完这 赢得战争胜利才是大事。 番辱骂后必然咽不下这口气。可是 司马懿呢?他虽然心中大怒,表面 因此,他强忍内心的愤怒, 上却依旧对来使笑脸相迎,收下衣 依旧闭门不战,静等时机的到来。 服然后重赏来使。 诸葛亮能气死周瑜,却一直对司 司马懿的情商 马懿无可奈何。 情绪的自我激励 后来,诸葛亮为了激怒他, 肆 第四章 如何提升情商 70 肆 马云说,“男人的胸怀是委屈撑大的”, 超群的,这令他能够在艰险的仕途中,一次次 化解危难。 同样,也正是这充满了艰险的仕途和军旅 的生涯,磨练了他的意志,锻造了他的高超情 商。所以,当我们遭遇挫折时,勇敢面对并战 胜挫折,我们的情商也会得到相应的提高。 D 、挫折提升情商 情绪的自我激励 这胸怀就是情商的外在表现。司马懿的情商是 第四章 如何提升情商 职场情商训练七法 71 肆 1 、把看不顺的人看顺; 2 、把看不起的人看起; 3 、把不想做的 事做好; 4 、把想不通的事想通; 5 、把快骂出的话收回; 6 、把咽不 这样多做几回,你就会: 1 )情商高了; 2 )职位升了; 3 )工资涨了; 4 )心情爽了。 D 、挫折提升情商 情绪的自我激励 下气的咽下; 7 、把想放纵的心收住;——你不需每时每刻这样做,但 72 5 理解他人 请思考:如何真正理解他人? 第五章 理解他人 读懂各种暗示的能力 73 伍 那些具有高情商的人普遍更能精确地解读他人的情 绪(从对方的肢体语言、口头语言和表情中)。他 们也更懂得如何有效地在沟通中表达自己的想法。 你可以这么做提高这项能力: B. 需要时就问清楚。如果有必要,就要好好询问对方到底为什么做了这件事。你应该提一些开 放式的问题,如:“我很好奇。你能不能告诉我为什么 .....” 避免指责与判断。 理解他人 A. 当我们在对方身上看到一个完全看不懂的表情时,在做任何结论前,想想一想至少两种可能 的解读答案。比如,你的朋友没有给你回电话。一是,他忽略你;二是,他太忙了。在解读他 人行为时,我们需要去个性化,这样就能更客观一些。一大办法就是打开自己的观点与视界。 第五章 情商管理的常见类型 交换型 74 伍 说教型 冷漠型 理解他人 惩罚型 第五章 75 处理他人情绪的技巧 伍 接纳 分享 区分 回应 我最近在工作或生活中有去尝试理解别人的情绪吗? 我当时是怎么样做的? 我可以怎样做得更好? 理解他人 回想一下: 第五章 同理心 76 伍 理解他人 以把自己的脚放在别人的鞋里的心情, 去了解别人的感受 第五章 理解 77 伍 理解 = 倾听 + 提问(开放式) 理解他人 78 6 人际关系 请思考:如何较好的处理人际关系? 第六章 人际关系 79 陆 关系 —— 别人对待我们的方式反映了我们对待自己的方式 人际关系 第六章 80 人际关系 伴侣 / 爱 不切实际的期望 归属感 / 发展团队意识 缺乏理解他人的能力 建立后盾 对他人的依赖 伴侣关系 构造个性 / 个人发展 不能维护自己的需要 朋友关系 提升共同利益感 不善交流 / 个性差别 同事关系 生产产品或提供服务 解决冲突的措施不力 建立 原因 破裂 原因 人际关系 关系 种类 陆 第六章 建立良好的人际关系 81 陆 04 参与交换 02 技巧 01 互惠 连续性:建立对别人的看法 主动聆听 / 建立移情 / 提出问题 满足彼此的需要 人际关系 03 长期交往 交换实际信息、思想、感觉和想法 第六章 82 建立有效人际关系的六个步骤 陆 1 2 了解大家的期望 重温你对别人的看法 3 4 重温别人对你的看法 检验交流的结果 5 6 知道交往的界限 人际关系 确定理想的结果

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如何稳定和关怀员工的思路和建议

如何稳定和关怀员工的思路和建议

如何稳定和关怀员工的思路与建议 一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障,员工尤其核心员工的大 量流失,不仅会造成客户资源流失,人心浮动,而且还可能造成企业核心机密 的流失,给企业带来惨重损失。因此对于企业来讲,除了需要淘汰的员工外, 企业要确保员工的相对稳定,并采取一定措施降低企业员工的流失。 针对稳定和关怀员工,降低企业员工的流失,思路与建议如下: 一、严把进人关 在许多应聘者的面试中,对于短期内跳槽频频而询问原因时,不能自圆其 说的应聘者,说明他们往往难以对企业建立忠诚度,缺乏对自己职业生涯的规 划,企业稍微不能满足他们要求,都可能成为他们离职的原因。所以对于此类 应聘者,不予录取。 二、明确岗位职责及用人标准 公司的组织架构以及各岗位设置要有前瞻性,必须要分清每个岗位设置的 必要性、时限性、岗位职责,明确用人标准,才能有的放矢,招聘到合适的人。 在招聘员工时,要结合公司的实际用人需求,结合公司实际,切忌盲目的 提高用人标准。因为公司招聘相应职位的岗位,只会给予这些岗位相应的待遇 和级别,而这些人进入企业后,如果发现实际情况不是自己想象的,就会感到 上当受骗,从而一走了之。 三、端正用人态度 招聘员工时非常重视,层层选拔,但员工入职后真正到了岗位上,却出现 这样的状况:除了人力资源部组织的新员工培训和新员工访谈,部门内部无人 过问。这些员工一旦识破企业的真实意图或者看到这样的现状,往往直接流失。 四、分析员工需求并尽可能满足 做为一个社会人,就会有各种各样的需求。作为企业来讲,一定要经常对 员工的需求进行分析与调整。根据马斯洛需求理论,人的需求分为五个层次: 一、生理;二、安全;三、社会;四、尊重;五、自我实现。前三个方面属于 基本需求,员工在公司工作如果得到了尊重与自我实现,一定会愿意留在公司, 稳定地工作。那么对于公司来说,从多方面关心员工,让员工感觉到公司对他 的关心不仅仅是工作业绩的看重,更重要的是对他个人的关心和尊重,员工怎 么不会留下来呢?公司员工工作压力大,平时自己休息的时间少,为缓解工作 压力,舒缓负面情绪,公司可以适当组织一些团队活动。 建议: 1、恢复部门正式员工月度活动经费的发放(正式员工 50 元/),增加非 正式员工月度活动经费的发放(非正式员工 30 元/人),每月由部门进行团队 活动的组织,从而有效增强团队凝聚力,提高员工的满意度,稳定员工。 2、每年一度的国庆节旅游公司出资不设上限,只按年资来划分出资比例: 100%、80%、60%等等;旅游也可以做为一种激励手段,各部门营销冠军公 司出全资。 3、开设关于员工心理疏导的培训,外聘专业心理学老师进行授课,注重 心态调整以及对于自己所不认同的、不理解的问题的处理方式。 五、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制 在新员工面试及老员工访谈中,员工都会提到自己的发展方向和发展空间 的问题。如果能够在现有的基础上切实完善员工晋升通道,使员工明确个人优 势,明确企业会给他们提供什么样的发展空间,个人该如何通过努力实现自己 的人生抱负,公司结合每个人的特点通过一定的途径去培养,使员工找到自己 的定位和明确将来努力的方向,试问如果企业能帮员工做到这一点,还会有那 些员工决定离开呢? 六、待遇留人,既要马儿跑,又要马吃草  对于现在企业的员工来讲,待遇是一种很现实的东西,在制定员工的薪 酬福利时,公司应结合行业的情况,进行合理定位。企业薪酬福利如果没有竞 争力,就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况,最终使企业出现"低薪 低能"的不利局面:高素质、高能力的员工留不住,高素质、高能力的人才又 引不进,从而使企业的人力结构无法得到提升,无法跟上企业的发展步伐。 建议: 1、 改善薪酬,根据物价水平每年递增基本工资 100-200 元/人; 2、 提升老项目单项提成标准; 3、业绩奖金发放针对不同工作岗位员工分类发放:后勤人员开班补助与营 销人员业绩奖金分开发放,后勤人员开班补助发放时间控制在扎帐后的一周内, 销售人员业绩奖金发放控制在每周期结账后的一月内发放; 4、对于公司正式员工,办理住房公积金,将对公司员工满意度与人员稳定 性起到较为显著的作用; 5、根据物价水平的上涨提升公司过年过节的购物卡金额标准; 6、提升出差补贴标准,如住宿标准提升 50 元/人; 7、为业务员工配置平板电脑:平板电脑可做为一个资料库,公司所有的项 目资料都可存在里面,定期更新; 8、与物业餐厅进行协商,在物业餐厅放置微波炉,公司出点电费和租金, 大家中午就餐可多重选择,愿意在餐厅吃饭的,公司给予补贴,想自己带饭的 可自行带饭;提高现行餐标,可选择增加酸奶或时令水果。 9、业绩奖励中,加入各部门业绩排名奖,三个奖并存; 10、设置两年以内新人进步奖的同时增加两年以上员工优秀奖项,新老员 工一视同仁。 七、制度严谨,既要以理服人,又要人性化管理 公司制度的制定是为了解决企业未来的问题而不是只解决现在的问题,所 以需要有前瞻性。公司应建立多方面的激励方式,多奖少罚,引导良性竞争。 制度执行时更为人性化,先提醒,后处罚。 建议: 1、公司 201X 陆续出台了的制度中罚款类型多而重,且很多条款不够人性 化,建议减轻罚款金额,且对于新员工,采取第一次警告,第二次再罚款的处 理方法。针对罚款的项目制定相应的奖励措施,有奖有罚,赏罚分明; 2、中午打卡制度调整:将中午打卡时间延长至 12:30-13:30 之间打卡; 3、客户报备制度中,免除撤消报备信息的罚款; 4、建立公司公共网站平台,以便学员能更好地确认各部门业务人员与期 电话沟通的真实性; 5、考勤机的归还:延长到课程结束后的三天之内,给带班教务助理一个缓 冲的时间; 6、考勤(请假单等)走 OA 流程,增加了部门行政无谓的工作量,建议 取消,延用原来的流程。 7、对于公司的员工访谈,公司能真正去消化存在的问题,进行改进,对 员工反映的问题公司领导能给予,不要让访谈流于形式; 八、感情留人,人都有感情 员工是人,而人又是感情动物,尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企 业在对员工的感情投入上,在企业创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收 到事半功倍的效果。 比如员工家里出现困难时,企业可以伸出援手,去帮助自己员工解决困难, 安心工作;老板和企业高层主动找员工谈心沟通,会让员工有受到重视的感觉; 员工结婚或家里出现老人病重、去世的情况时,老板或企业高层亲自到场祝贺 或哀悼;尽可能地为员工排忧解难,实际上企业并没有多付出什么,而收获的 往往是员工的心和忠诚。 九、建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制 企业内员工和个别核心员工的一定流失在现在的市场经济条件下,是非常 正常的,但是如果一旦出现流失,往往会给企业带来沉重打击。而且有事实表 明,核心员工的流失会带走一批员工或陆续从公司带走一些员工,这是需要引 进高度重视的。 人力资源部会加强对相关情况的预防,如发现员工可能流失的迹象,及时 通报企业高层以采取应对之策。企业高层也应慎重对待,正视问题,及时采取 有力措施进行解决,而不要互相推诿、逃避责任。 十、建立公平竞争,能者上、庸者下的用人机制和环境 部分员工的离职时会提到对企业的用人机制和环境不满,一个萝卜一个坑, 自己有能力但是得不到晋升,并且反映公司小团队主义盛行。 如果这种恶习不除,将很难使员工安心工作,员工的流失也就只是时间问 题。 所以如何建立公平竞争,能者上、庸者下的用人机制和环境,这对于稳定 有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。 总之企业要想稳定企业的员工队伍,降低人员流失,就要明白员工流失的 责任并非全在员工本身,而企业也要多方位反思来根据企业自身的情况采取有 效措施降低员工的非正常流失。

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成人培训心理(教育心理学实验图片)

成人培训心理(教育心理学实验图片)

學習心理學 學習的定義 學習是因經驗而行使行為或行為潛 勢產生較為持久的改變的歷程。 古典制約學習 19 世紀末 ~20 世紀初 俄國生理學家巴夫洛夫 1904 獲得諾貝爾生理科學獎 巴夫洛夫和他的狗 古典制約實驗情境 刺激與反應的關係圖 S( 食物 ) S( 腳步聲 ) ( R( 流口水 ) R( 不流口水 ) 代表學習而來 ) 嘗試錯誤學習 美國桑代克 (Thorndike , 1874~1949) 貓的迷籠實驗 桑代克的迷籠 (Throndike’s puzzle box) 桑代克學習理論的的兩大要點 嘗試錯誤學習 (trail-and-error learning) 效果率 操作制約學習 美國心理學家斯肯納 (Skinner , 1904~1990) 增強作用 (reinforcement) 斯肯納箱 (Skinner box) 操作制約學習  正增強 S R S R+ 負增強 SR- R 停止 SR- 處罰 S R 錯誤 R SR- 停止錯誤 原增強物  可直接滿足個體需求的刺激物  如:食物。 次增強物  刺激物本身原不具增強作用,因常與原增強 物伴隨出現,經多次學習後就具有增強作用。  如:金錢 獎狀 立即增強與延宕增強  立即增強: 個體反應後,增強物立即出現。  延宕增強: 個體反應後,經一段時間增強物才出 現。 連續增強與部分增強  連續增強: 個體每一次正確反應後,都能獲得增強 物。  部份增強: 只有在一部份正確反應後,才給予增 強。

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成人培训心理(列举现象)

成人培训心理(列举现象)

王洪宾讲师简历 1984 年毕业于淮阴师院, 1997 年加盟太保,历任业务员,业务主 任,兼职讲师,专职讲师,现为淮 安公司培训负责人,省公司讲师团 讲师。 2000 年被省公司授予“江苏省优秀培训 工作者”称号。 成年人学习心理 * 理 成年人学习心 讲师:王洪宾 成年人学习心理 *  课程目的:让学员了解成人的学习 心理,并辅已正确的成人训练方式。  课程时间: 50 分钟  授课方式:以讲授法为主,并应用 学员测试。 成年人学习心理 * 成年人学习特性 高焦虑族群 高顽固份子 面子第一 现实——实用导向 记忆力减退,理解力增加 成年人学习心理 * 如何激发成年人学习动机 营造气氛 了解动机,创造需求 鼓励参与 赞美回馈 提供证据支持你的论点 制造无敌意的竞争 成年人学习心理 * 起始效应与最终效应 成年人学习心理 * 三天后的学习保存量 听 10% 看 20% 听 + 看 65% 听 + 看 + 实际应用并给与回馈 80% 持续练习,不断应用 95% 成年人学习心理 * 成人训练实施— pesos P E S O S 成年人学习心理 准备 说明 示范 观察 督导 * P 准备 破冰船 ---- 迅速打开思维空间 成年人学习心理 * E 说明 原理和原因 不要太多细节 提问确认对方已听懂 语言精简,不要太多专业术语 多利用视听手段 成年人学习心理 * S 演示 仔细、耐心、清楚、简单 分解各个环节 一次步骤不要超过学员能学会的 范围 给学员一份正确、规范的标准 成年人学习心理 * O 观察  看他做得怎么样  试着找到可以称赞的地方  建设性,友善的批评  不要太多介入,不要一出错就纠正 成年人学习心理 * S 督导 鼓励成功,纠正错误 多让业务员重复 避免直接且刺激的措辞 多提醒他技巧点 成年人学习心理 *

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成人培训心理-

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第二章 冯特与实验心理学的建 立   本章内容共分二节:   ——冯特的实验心理学   —— 与冯特同时代的其他德国心 理学家 第一节 冯特的实验心理学 一、冯特的生平: ㈠、略传: ㈡、主要著作:  《对感官知觉理论的贡献》  《关于人类和动物心灵的讲             演录》  《生理心理学原理》  《心理学大纲》  《民族心理学》 二、冯特的心理学体系: ㈠、冯特心理学的理论体系:   个体心理学:研究个体的意识过程(实验心理学)   民族心理学:研究人类高级精神过程(社会心理学) ㈡、冯特心理学的内容:  1、心理学的对象:         自然科学:研究间接经验    经验科学         心理学:研究人类的直接经验  心理学的研究对象是人直接经验到的因素:心理 学乃“直接经验之学” 2、心身关系理论:  心身平行论:心理和生理是两个独立的过程,尽管 二者具有一致协调性,但并不存在因果关系  本质上是一种唯心主义的二元论  在某种意义上避免了将生理过程与心理过程相混淆, 也避免了将心理过程简单地还原为生理过程 3、心理学的研究方法:    ——心理学研究必须借鉴自然科学的研究方法  ①、实验内省法:     ——实验法:自然科学的研究方法     ——内省法:心理学特有的研究方法          ——实验内省法:通过个体对自己内心活动进      行观察、体验和陈述来研究其心理活动的      方法   ②、民族心理学的方法:     ——实验内省法局限于实验被试的心理的研究,      只适于探讨更为严格的心灵的生理方面     ——对于人类的高级心理过程必须采用实验内   省法以外的方法进行研究     ——借助于对人类文化产物的分析说明人类高      级心理过程,揭示社会心理的发展规律  4、心理学的任务:   ①、意识经验的分析:心理有哪些元素? —— 基本心理元素:感觉、感情   ——感情三度说(图)   ②、意识经验的复合:心理复合体的结构如何?     ——心理元素是通过联想和统觉而形成各种意      识经验的     ——“联想”的四种基本形式:  融合:即不同的心理元素融为一体;心理复 合体一经形成即为一个整体  同化:即人们常常用等同性的观点来对待新 的经验,人们惯于为新经验寻找一个与之类 似的匹配物    兴奋 松弛 不愉快 愉快 零点 紧张 沉静 复合:不同种类的感觉或感情共同组成一个 复合体 相继性联想:即记忆的联想,如再认、回忆   ③、心理复合体的形成规律:  创造性综合原则:不同心理元素组成了心理复合 体,心理复合体就具有了新的性质,新的性质并 不是原有的心理元素的简单相加  心理关系原则:心理元素之间的相互关系决定了 各元素的意义,即每一个心理内容都通过与其它 的心理内容所处的关系而获得意义  心理对比原则:指心理内容中一些相互对立的内 容由于对立而加强 三、对冯特的评价: ㈠、冯特的历史贡献:  使心理学成为了一门独立的学科    ——明确指出心理学要从哲学中分化出来,保 持   学科的独立性    ——建立了世界上第一个心理学实验室  创立了新心理学——实验心理学    ——将实验法运用到心理学研究中,具有划时 代   的意义,使心理学研究从此真正步入了科 学   研究的领域  培养了一支国际心理学专业队伍   ——各国青年纷纷到莱比锡学习心理学的实验方    法,而后将科学心理学的研究方法带向各地 ㈡、冯特的历史局限 :  理论体系显得庞杂和混乱  将心理学与自然科学的研究对象界定在同一范围 , 具有主观唯心主义倾向  尽管宣称将实验法引入心理学研究,但仍未摆脱 内省主义的影响  尽管主张整体的心理学观,但仍具有元素主义的 倾向 —— 霍尔:“冯特到任何时候都将作为伟大的里程碑而 永 垂不朽。” 第二节 与冯特同时代的其他德国心理学家 一、艾宾浩斯: ㈠、 艾宾浩斯的生平:  1、略传:  2、主要著作:  《记忆》  《心理学原理》 ㈡、艾宾浩斯的记忆研究 :  舒尔茨:“ …它立即被看作 是实验心理学突破了研究高级 心理过程的障碍。艾宾浩斯开 创了一个新领域。”  1、研究的方法:  无意义音节 :   ——艾宾浩斯认为在实验中不能采用有意义的文   字材料,因为其包含了旧经验的影响及意义   联想   ——无意义音节是两个辅音中间加上一个元音所   构成的没有任何语义的音节,如 ZOG , NOZ ,   GHD 等   ——以无意义音节为实验材料最大限度保证了实   验研究的客观性  节省法 :要求被试在第一次完全记忆之后,隔 一段时间再学再背,然后对比前后两次学习记忆 所花时间的长短,计算出两次记忆过程中所节省 的时间和记忆次数  2、研究的贡献:  发现了人类记忆保持与遗忘的规律(图)   ——人类的遗忘规律是“先快后慢”,遗忘的发 展是  不均衡的:在识记后的短时间内遗忘得比 较快、  比较多,以后保持量逐渐趋于稳定地下 降,到  了相当时间后几乎就不再遗忘  对记忆做了大量定量研究,并得出了一些有意义的 发现:    ——音节组长度与记忆速度的关系   ——有意义材料与无意义材料学习速度的差异   ——诵读次数越多,时间越长,则记忆保持越久   ——分配学习的效果要比集中学习好   ——音节组内各项的顺序与记忆保持的关系  创造了填充测验法:“艾氏测验”  3、评价:   ①、贡献:  第一次对记忆作数量分析,揭示了人类记忆保持 与遗忘的一般规律,极大地促进了实验心理学的 发展   ②、局限:  只对记忆做数量分析而未涉及记忆内容的性质  在记忆研究中过分依赖无意义音节,与现实生活 有相当距离  回避了人类记忆是一个复杂的过程,将记忆简单 地视为机械重复的结果 二、格奥尔格 · 缪勒: ㈠、缪勒的生平:  1、略传:  2、主要著作: ㈡、缪勒的主要研究:  1、心理物理学的实验研究:    ——修订和补充了费希纳的心理物理学理论  2、颜色视觉的研究 :    ——修改并补充了海林的色觉说  3、记忆的实验研究 :    ——进一步验证和扩大了艾宾浩斯的许多研究结果   ①、发现艾宾浩斯的方法过于客观化,故在采用其    研究方法的同时又加上了内省报告   ②、与舒曼共同发明了记忆鼓,使得在实验中对记    忆材料的统计更加精确   ③、发现定势对记忆效果有很大影响  4、与格式塔心理学展开了论战: 三、缪勒的学生 :  匹尔捷克:早期研究注意,后与缪勒共同研究记忆  舒曼:研究特长是关于视觉的空间知觉研究,与格式 塔心理学有着某些联系  乔斯特:采用“无误联想法”得出了乔斯特法则,即 若给与新旧两种联想同样的复习次数,那么旧联想的 保持效果要优于新联想  杨施:首次提出“遗觉象”的概念,认为可以按 照遗觉象来划分人格类型  鲁宾:丹麦著名心理学家,哥本哈根学派奠基人, 将视觉的结构分为图形与背景两部分,并认为二 者可相互转化,该观点后为格式塔心理学所吸收  卡茨:以研究颜色现象闻名 —— 波林:“就影响及学派而言,缪勒仅次于冯特而    已。”

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02任职资格管理体系——职业通道设计

02任职资格管理体系——职业通道设计

任职资格体的建立 职业通道设计 第一步 主讲人: xxx 2.1 职业通道设计 业务分析 职族、职类的梳理  第一步 界定并理清职责 职族 职类 子类 职位  第二步 职族、职类划分  第三步 职族、职类及职位关系图 职族、职类分析 2.1 职业通道设计 1 2 3 4 5 管理族 营销族 专业族 技术族 操作族 五级管理者 四级管理者 三级管理者 销售类 产品类 营销策划类 营销工程类 市场财经类 公关关系类 国际投标商务类 计划类 流程管理类 财经类 采购类 人力资源类 项目管理类 销售管理类 系统类 软件类 硬件类 测试类 结构类 技术支援类 特殊技术类 装配类 调测类 物料类 检验类 设备类 技术员类 事务类 职族、职类还不是职业发展通道,职业发展通道是基于能力,而职族、职类是基于工作分析 2.1 职业通道设计 业务分析 通道设计的注意事项 01 02 03 职级与通道等级的区别 职业通道等级划分的原则 职业通道级别划分的原则 2.1 职业通道设计 业务分析 通道设计的注意事项 --- 职级与通道等级的区别 职位体系 基于工作 基于能力 职类 / 职种 职业发展通道 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 2.1 职业通道设计 业务分析 通道设计的注意事项 注意人才发展规律 注意区分度:级别过多与过少 注意通道等级与通道级别的区分 遵循通道设计的四个原则 2.1 职业通道设计 通道设计的原则 内部各通道级别横向一致 公司对员工能力的需求 职业发展 通道设计 人才成长的自然规律 业界的普遍设计方法 2.1 职业通道设计 通道设计的原则 人才成长五级模型 第五级 权威 第四级 专家 第三级 骨干 通过指导他人而作出贡献 • 第二级 有经验者 第一级 初做者 通过按指令做事而贡献组 织 • 贡献 通过自己能独立工作而 积极学习相关的专业经 • 具有独立完成工作 所需的知识和技能 • 开始发展相关领域 的知识 验和知识 • 具有基本的技能和省人 力 • 在他人指导下开展工作 学习阶段 • 应用阶段 具有某一领域的技术 泛的理解 • 具有创新思想和方法 • 作为资源为他们提供 专长 作出贡献 学习本职位工作所需的 知识和技能 • 通过自己技术专长而作出 • 为他人提供一些专业 支持 • 对某领域有深刻而广 有效的指导 • 通过战略远见而作出贡 献 • 是和技能 • 跟踪本行业的发展动 可根据专业判断制 定战略 • 为他人提供业务增长 的机会 具有系统全面的只 推动专家水平的发 展 • 专业水准为同行认 可 态,线束掌握相关知 识 扩展阶段 指导阶段 领导创新阶段 2.1 职业通道设计 通道设计的原则 I 型人才、 T 型人才与 TT 型人才 专业技能深度发展 5‘ 4‘ 4 5 专业技能广度发展 3 2 管理技能发展 起点 1 2.1 职业通道设计 通道设计的原则 行内通行模式 五级双通道模式 专业技术 通道 管理通道 5级 4级 3级 2级 1级 领导者 专家 管理者 资深者 监督者 骨干 有经验者 初做者 回顾通道设计 的原则 2.1 职业通道设计 通道设计的原则 例 案 与企业能力需要进行匹配 管理系列 技术系列 技术总监 产品线总监 资深技术专家 高级系统工程师 研发部经理 产品经理 高级技术专家 中级系统工程师 高级 QA 研发主管 项目 技术专家 初级系统工程师 QA 职能管理 产品管理 领域发展 系统发展 高级工程师 基层通用技术职位 工程师 见习工程师 领域如:硬件、软件、结构、工 艺、工装、 IE…… 2.1 职业通道设计 通道设计的原则 通道等级的设置 华为任职 资格体系 • 技术 / 专业任职资格分为 5 个级别: 1 级 -5 级 • 管理任职资格分为 3 个级 量变 等、普通等、基础等、预 备等 1-5 级 技术任职资格 1-6 级 干部任职资格 3级 资深 质变 专家 别 • 每个级别分为四等:职业 专业任职资格 职业等 专家 普通等 经验丰富的骨干 基础等 业务实施的基层主体 预备等 初做者 2.1 职业通道设计 通道设计的原则 等级命名与定义 --- 通用级别定义参考 五级(资深专家 / 权 威) 业务流程的建立者或重大流程变革的发起者。调查并解决需要大量复杂分析的全局性的问题,可以指导整个体系的有效运作。能够洞悉 和准确把握本专业的发展趋势,并提出具有前瞻性的思想 四级(专家) 精通本专业大多数领域知识,深刻理解本专业业务流程,洞察其深层次问题并给出解决方案;能够以缜密的分析在专业领域 给他人施加有效影响,推动和实施本专业领域内重大变革;通过改革现有程序/方法来解决本专业领域内较为复杂、重大的 问题;可以指导本专业内的一个子系统有效地运行;能够把握本专业的发展趋势,并使专业发展规划与业内发展趋势相吻合 三级(骨干) 具有全面的良好的知识和技能,对相关领域的知识有相当的了解,能够发现本专业业务流程中重大问 题,并提出有效解决方案,能够对现有的方法/程序进行优化,并解决复杂问题,独立、熟练地胜任专 业工作任务,并有效指导他人工作 二级(有经验者) 具有本专业中的一个领域必要的知识,工作中多次实践。能够运用现有的程序和方法解决问题,但 这些问题不需要进行分析或仅需要进行不太复杂的分析,工作相对而言是程序化的。有适当指导和 给定工作进度安排的情况下能完成例行工作。能够理解并利用本专业领域中的知识进行改进和提高 一级(初做者) 有限的知识和技能,它们往往未在工作中实践过。只能在指导下从事一些单一的、局部的 工作,在工作中遇到的许多问题是其从未接触和解决过的,对整个体系的了解是局部的, 对体系各个组成部分之间的关联不能清晰把握 2.1 职业通道设计 通道设计的原则 能力级别 等级命名与定义 --- 专业技术人员级别命名 对应称谓建议 IBM 华为 业内常见 1 业内常见 2 业内常见 3 六级 IBM 院士 / 系统架 构师 T6 级工程师 资深专家 技术权威 首席科学家 五级 卓越工程师 / 子系 统架构师 T5 级工程师 专家 资深专家 科学家 四级 资深技术员 / 初级 架构师 T4 级工程师 资深工程师 专家 专家 三级 高级工程师 T3 级工程师 高级工程师 高级工程师 高级工程师 二级 工程师 T2 级工程师 工程师 工程师 工程师 一级 助理工程师 T1 级工程师 助理工程师 助理工程师 助理工程师 2.1 职业通道设计 通道设计的原则 等级命名与定义 --- 定义维度与方向 01 02 03 学历与工作经验 掌握知识与技能的深度和广度 解决问题的难度 / 复杂性和熟练程度 04 05 06 能够承担的职责 在专业领域中的地位 / 影响力 在业务变革、战略规划中的作用 2.1 职业通道设计 通道设计的原则 等级命名与定义 --- 专业技术人员级别定义 第一级 级别名称:设计员 第二级级别名称:设计师 第三级 级别名称:高级设计师 级别定义:辅助 / 简单设计。具备大学 级别定义:一般设计。具备大学本科学 级别定义:复杂设计。具备大学本科学 本科学历、 1 年以上工作经验,有半年 历、 3 年以上工作经验。独立承担一般 历、 5 年以上工作经验。承担复杂系统 以上的产品试验工作经验;独立承担简 性设计、优化和改进工作,能够解决设 设计、优化和改进工作,解决特定技术 单设计任务(或辅助性设计任务),以 计的中等复杂度问题,或承担应用型产 领域中较复杂的设计问题,或承担改进 及设计的优化和改进工作,或者在更高 品总体设计工作,有比较丰富的设计经 型产品总体设计工作,具有丰富的设计 级别设计人员的指导下承担应用型产品 验。可以指导培养新员工和设计员 经验,对承担开发产品的市场竞争力 总体设计工作 (质量、成本、开发进度)负责。可以 指导培养二级及以下设计人员 2.1 职业通道设计 通道设计的原则 等级命名与定义 --- 专业技术人员级别定义 第四级——级别名称:设计专家 级别定义:设计专家。具备大学本科学历、 7 年以上工作经验。领导实施公司级基本型产品 开发项目 / 复杂系统 / 复杂技术领域的开发设计,是产品设计的专家。对所负责开发产品的 市场竞争力(质量、成本、开发进度等)有决定性影响。可以指导培养三级及以下设计人员 第五级——级别名称:技术权威 级别定义:技术权威。具备大学本科学历、 9 年以上工作经验。承担公司产品或技术方向规 划,或者领导实施公司级基本型产品开发项目,是公司产品设计的技术权威。对公司技术创 新、产品发展方向,以及所承担开发产品的市场竞争力(质量、成本、开发进度等)和商业 成功有决定性影响。可以指导培养四级及以下技术人员 举例:某大型制造类企业设计技术资格等级定义 2.1 职业通道设计 通道设计的原则 01 等级命名与定义 --- 举例 1 :人力资源通道资格等级定 义 第一级 ① 大学本科学历或同等知识水平;从事人 力资源管理工作一年以上。 ② 通过本专业、本级别基础知识考试,掌 握人力资源管理某个领域的基础 知识。 ③ 在人力资源管理专业的单一领域内,能 够独立承担日常例行化的工作。 02 第二级 ① 大学本科学历或同等知识水平;获得人力 资源管理一级任职资格以后,连续 在本公司从事人力资源管理工作两年以上。 ② 通过本专业、本级别基础知识考试;掌握人 力资源管理某个领域的知识与技能。 ③ 正确理解公司人力资源管理的政策与制度, 能在人力资源专业单一领域内准确执行相关 的流程与制度,能够独立承担有一定难度的 工作。 03 第三级 ① 大学本科学历或同等知识水平;获得人力资源管 理二级任职资格以后,连续在本公司从事人力资 源管理工作三年以上。 ② 通过本专业、本级别基础知识考试;掌握人力资 源管理 1-3 个领域的知识与技能,了解人力资源 专业其他相关领域的基本知识。 ③ 正确理解公司人力资源管理的政策与制度,能在 人力资源专业 1-3 个领域内准确执行相关的流程 与制度,组织和指导相关人员开展工作,或者独 立解决该领域内的疑难问题。 ④ 能够在公司人力资源管理体系的指导下,优化领 域的运作流程与制度。 2.1 职业通道设计 通道设计的原则 04 等级命名与定义 --- 举例 1 :人力资源通道资格等级定 义 第四级 ① 大学本科学历或同等知识水平;获得人力资源管 理三级任职资格以后,连续在本公司从事人 力资源管理工作三年以上。 ② 通过本专业、本级别基础知识考试,掌握人力资 源管理四个以上领域的基础知识与技能。 ③ 能够解决公司人力资源管理各领域遇到的日常性 问题,为公司人力资源战略的制定提供决策依据。 ④ 能够在公司人力资源管理体系的指导下,建构公 司人力子牙 U 你管理某个领域的流程和制度规范。 05 第五级 ① 大学本科学历或同等知识水平;获得人力资源管 理三级任职资格以后,连续在本公司从事人力资 源管理工作四年以上。 ② 通过本专业、本级别基础知识考试,精通人力资 源整个体系的基本知识与技能;深刻理解人力资 源与公司业务流程、组织、战略、企业文化之间 的关系。 ③ 能够解决公司内人力资源管理各领域遇到的疑难 问题,参与公司的人力资源管理的决策和规划。 ④ ,组织和指导相关人员开展工作,或者独立解决 该领域内的疑难问题。 ⑤ 能够在公司企业文化、战略、流程与组织架构的 指导下,建构、优化公司人力资源管理体系。 2.1 职业通道设计 通道设计的原则 等级命名与定义 --- 举例 2 :人力资源通道资格等级定义 第二级 第一级 ① ② ③ ④ 大学本科学历;从事 IT 工作一年以上。 IT 技术的基础知识。 能够熟练使用计算机。 能够在他人的指导下,完成 IT 工作中的辅助 性工作。 ⑤ 至少参与过一个项目。 ① 大学本科学历,从事 IT 工作三年以上。 ② 掌握必要的 IT 专业知识,熟悉相关业务流程和管理基础知 识。 ③ 能够根据 IT 工作流程,在适当的指导下独立完成工作。 ④ 熟练使用相关开发、测试和维护工具,并对相关结果具有初 步整理和分析能力。 ⑤ 能够发现系统运行过程中的一般性问题,并提出解决方案。 ⑥ 具备初步的系统分析能力和设计能力,可以承担一般项目中 的子项目开发工作。 ⑦ 具有较强的沟通能力和培训技巧。 ⑧ 至少参与过两个项目。 2.1 职业通道设计 通道设计的原则 等级命名与定义 --- 举例 2 :人力资源通道资格等级定义 第四级 第三级 ① 大学本科学历,从事 IT 工作九年以上。 ② 具有精深的 IT 专业知识,精通企业管理流程。 ③ 能够准确把握 IT 行业及企业管理领域的发展趋 势,提出有前瞻性的观点。 ① 大学本科学历;从事 IT 工作六年以上。 ④ ② 具备良好的 IT 专业知识结构,精通所从事领域的专 IT 技术的高效结合,促进企业管理水平的提 升。 业知识,有良好的管理知识基础。 ③ 具有良好的系统分析和设计能力,能够设计有效的 ⑤ 合理有效的解决方案。 ⑤ 具备良好的沟通协调能力和培训技巧,能够有效地 指导他人工作。 ⑥ 能够主持一般项目的开发工作。 ⑦ 至少参与过四个项目并主持过一个以上项目。 能够解决企业管理与 IT 应用的系统性、全局性 问题,其解决方案往往需要创造新的技术或方 IT 技术解决方案对局部业务流程进行优化。 ④ 能够发现系统运行过程中存在的重大问题,并提出 熟练推动企业核心业务流程变革,通过管理和 法。 ⑥ 能够主持公司重大 IT 课题研究或项目开发。 ⑦ 至少主持过过两个项目。 谢谢观赏 Thanks for watching

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2023员工保留:稳定性管理指引

2023员工保留:稳定性管理指引

2023 员工保留 / 稳定性管理指 引 稳定性:保留 / 不保 留 目录 CONTENTS 前言导读 01 重点人群保留 02 稳定性识别 03 04 不保留人群管理 前言导读 好的人才可以带来销售利润、技术创新、企 业发展,甚至使企业从亏损走向盈利。而人才的流 失不仅损失了企业在招聘、培训、生产方面花费的 人力物力,有些人才的流失也导致企业泄露机密信 息、加大企业竞争等风险。 “ 失去最优秀的 20 位人才,微软就不再是 个重要的公司。” --- 比尔盖茨 在公司快速发展的环境下,员工流失成本特别 高,总体损失高达 15-24 倍工资。 在这个遍地是机会的时代,人才流失成了企业 及管理者心中永远的“痛”!如何对关键人才进行 激励与保留,也已成为各级管理者的必修技。 必修技 1 :稳定性识别 --- 行为信号识别 “ 心态决定行动”,心态改变会带来行为的改变,离职倾向可以通过行为表现的变化提前发现!一般情况下发现员工 某些行为信号会在离职前 1~2 个月逐渐显露出来。 前期 心生不满,有一定风险 但不一定会流失 因为对现状不满,为解决问题会先在公司内部努 力,但也会开始有意无意了解外界机会 工作开始漫不经心,抱怨增多 尽管抱怨 / 偶尔消极,但还是能完成任 务 努力改变自己不太满意的方面 比如一次争取认可的沟通,试探自己加薪是否有 望或有无晋升机会,为自己还负责的项目争取更 多资源 在公开场合以非正式形式抱怨公司策略 这些抱怨背后都和自己利益有关 在自己微信朋友圈感叹工作辛苦,没有 成就感 中期 不满加剧,中高风险 有合适的机会会流失 多次努力依然没有解决问题,不满情绪累积加 剧,正式决定寻求外部机会,但仍然抱有一丝希 望期望内部解决 抱怨增多,工作出现怠工应付现象 催的紧就做,否则就拖延 出现与平时常规行为表现差异较大的 “反向行为”平时内敛谨慎,突然在业务 / 管理 会议直言不讳,甚至破口大骂,潜台词:我反正不 想在这干 后期 不满变失望,去意已决, 难以挽留 不论是否已经找到外部工作,已下定决心提交辞 职报告,内心的不满已经转化为完全的失望,开 始收拾准备撤离 以前爱抱怨的员工抱怨变少,不爱 抱怨的员工开始抱怨 对涉及自己利益的敏感问题不关心, 不在意领导的施压或批评 工资调整, 职责变化,领导变化,同事升迁等 频繁零星的请假增多,且无规律 开始不加班或有意减少加班,比之 前状态活跃,心情也貌似变得更好 有越来越多避开大家接听的电话 开始总结盘点工作,看似无意的将 手中的工作移交别人 临时请假多,理由含糊,如“我有 XX 事” 经常在楼道悄悄打手机,来人后避开,或者陌 生电话来电时保持客气的语气回答自己是谁, 然后请对方稍等 开始注重仪表,衣着突然正式且无规律 开始出现游离在团队以外的现象 不热衷参加团队活动或随大流等 开始收拾文件柜和更衣柜东西,且 带回家,或者办公桌个人小饰件 (相片,摆件)等消失 必修技 2 :重点人群的保留 --- 如何识别 重点人群定义: 在关键岗位的高绩效高潜能人群 离职可能会对企业造成很大的业务影响 短期内没人可以顶替或内部培养成本高 在市场上招聘难度很大 结合公司当下的业务场景,在保留前可参照如下标准甄别需保留重点人群 池子类型 A池 B池 说明 保留优先级 核心岗位且获得留才奖及高绩效持续 2 年或以上 最先保留 最近一年既获得留才奖又获得高绩效或满足其中一项 重点保留 最近一年被评为优秀员工 , 有潜力的新人或应届生或所在的工作岗位相对 重要,符合公司文化 考虑保留 必修技 2 :重点人群的保留 --- 保留策略 凡事 预则立 选对人 人员流失至少有一半是和招聘相关,比如急着用人导致把 关不严、考察不全面,或者只专注候选人的专业技能及经 验,未(充分)评估稳定性 及早沟通 关注到员工的状态及情绪变化,及早沟通予以关注解决。 宜早不宜迟, 60% 以上的人员管理活动,都是在沟通中完 成的 对症下药 不同职级、年龄层的需求和离职原因是不同的,钱能解决 大部分问题但不是万能的,所以不要寄希望于高薪养人。 提前了解员工的需求和特点是非常有必要,这样才能制定 差异化的保留计划,事半功倍 保留的最佳方式不是等稳定 性有风险了再进行关注干预, 而是从源头上进行保留 必修技 2 :重点人群的保留 --- 保留方 式 出现前期行为信号(有一定风险但不一定会流失) 及时沟通引导,给予必要支持、鼓励或辅导,持续观察状态(这类人群占比最 多) 不同 风险 等级 出现中期行为信号(中高风险,有合适机会会流失) 留才谈话,根据挖掘的需求或原因进行干预管理,并给予适当激励(一旦发现尽 快谈话) 出现后期行为信号(去意已决,难以挽留) 保留 A 池中的“内心犹豫”者,对员工“犹豫”的地方重点跟进及解决 (“内心犹豫”者须在留才谈话中去挖掘识别,一般比例在 5%-10% 比例) 必修技 2 :重点人群的保留 --- 保留方 式 20-27 岁 缺乏经验,学习能力强, 个性鲜明 不同 年龄段 28-35 岁 自驱力强,希望被认可, 看重职业发展 35 岁 + 家庭任务重,重视情感及价值 认同,有一定职业困境 / 瓶颈 描绘 / 规划清晰的发展通道,给予专项辅导或历练 给予试错机会,或者在他们犯错之前给予相应的清晰指导,规 避风险 提供工作乐趣及多样性,给予工作自主性及创造性的必要支持 工作中有挑战有成长有机会,给予充分的信赖及授权 在高管面前增加曝光度,安排参加公司级项目或与高管谈话 给予继续提升的机会:如参加公司内培 XX 类训练营 工作能有适当弹性以平衡工作家庭 定期绩效面谈,予以适当关怀及勉励 荣誉激励及仪式感,如周年庆 必修技 3 :不保留人群管理 --- 管理策略 管理目标:加速离职提升人效 对年度过程中出现的低绩效人员进行有效管理,加速离职提升人效 从部门降本增效计划以及“腾笼换鸟”的角度出发,根据以下参考标准识别不保留人员进行自主管理,加速离职提升人效 识别参考标准和管理策略 分类 违纪违规 工作不胜任 其他情形 识别参考标准 ① 工作出现重大失误或严重失职 ② 不服从管理和安排 ③ 其他违纪违规行为 ① ② ③ ④ 试用期培训考核未通过 试用期内工作不胜任 年度低绩效人员 经调岗或培训后仍不胜任的 ① 身体或心理健康出现重大异常 ② 道德操守有问题(在证据搜集上较难掌 握实质性证据的) ③ 不符合企业文化 ④ 能力潜力一般 / 较差 管理策略 ① 前期准备:对违纪事实进行证据收集,保留双方沟通过程 的录音录像,留存一定书面说明,如过 失单、本人自述、 证人证言等; ② 确认违纪类型:与 HR 确认核实,配合 HR 有关沟通及询 问; ③ 按违纪情形处分:未达到解除合同 / 辞退条件的,考虑内 部公示违纪违规情况,以上述处分记录会影响未来评优评 先为切入点进行劝退;达到解除合同 / 辞退条件的,部门 与 HR 协作处理。 ① 前期准备:提前收集工作不胜任的客观证据 ② 过程柔性管理:给予调岗机会,调剂到内部其他合适岗位 ③ 过程佛系管理:情绪上不稳定或难以沟通的,考虑冷却一 段时间 / 释放有关工作,持续观察(短期,谨慎使用) ④ 直接劝退 / 辞退:部门自主劝退→ HR 劝退 / 辞退 ① 前期准备 : 多方了解员工的痛点及诉求,开诚布公沟通确 认 ② 引导式管理:尽可能说明客观事实及利害关系,引导员工 看其他公司的工作机会(予以休假 / 帮忙介绍工作 / 通过 HR 介绍外部机会) 管理原则 ① 部门需特别注意提前收集列举 有关证据材料,如邮件,员工 本人签字的书面记录,录音录 像等 ② 优先部门进行自主管理,有疑 问的可提前咨询 HR ③ 部门无法自主管理劝退的,再 向 HR 提出申请支持 ④ 不清楚不明确的不要给员工肯 定答复或随便承诺什么 必修技 3 :不保留人群管理 --- 管理技巧 坚持原则 掌握一定灵活性 用人部门应做到始终坚持原则,决不能心慈手软姑息迁就,否则难以树立足够威信令全体员工信服 明确优化行为是对事不对人,切勿进行人身攻击。对于被优化的员工,如有一些实际的困难和 要求,主管在公司允许的前提下,可尽量满足对方,以争取对方的配合 积极疏导,以求客观公正 对于被优化的员工,尽量正面引导,让对方能尽快从失败挫折的阴影中走出来。在疏导中, 尽量维护对方的自尊心,建立对方的自信,鼓励对方转挫折为机会,尽快投入新的工作 避免激化矛盾,产生对立情绪 员工被优化时,如果对公司产生对立情绪,容易产生报复和攻击的行为。因此上级应尽量 强调被优化的客观性,同时耐心倾听对方的渲泄抱怨和不满,不作任何评论,待对方发泄 完毕,再体面结束本次谈话 谢谢

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职业健康安全法律法规清单

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法律法规清单 序号 编号 法律法规及标准名称 颁布时间 实施时间 颁布部门 1 中华人民共和国宪法 2004-3-14 2004-3-15 全国人民代表大会 2 中华人民共和国工会法 1992-4-3 2001- 10 全国人民代表大会 3 4 5 3.1 中华 人民共和国职业病防 2001-10-27 治法 2002-5-1 全国人民代表大会 3.2 中华人民共和国职业病防治 2001-10-27 法 2002-5-1 全国人民代表大会 3.3 中华人民共和国职业病防治 2001-10-27 法 2002-5-1 全国人民代表大会 4.1 中华人民共和国消防法 2008-10-1 2009-5-1 全国人民代表大会 4.2 中华人民共和国消防法 2008-10-1 2009-5-1 全国人民代表大会 5.1 中华人民共和国食品安全法 2009-2-28 2009-6-1 5.2 中华人民共和国食品安全法 2009-2-28 2009-6-1 全国人民代表大会 5.3 中华人民共和国食品安全法 2009-2-28 2009-6-1 全国人民代表大会 5.4 中华人民共和国食品安全法 2009-2-28 2009-6-1 全国人民代表大会 6 中华人民共和国劳动法 2007-6-29 2008-1-1 全国人民代表大会 7 中华人民共和国妇女 权益保障法 2005-8-28 2005-12-1 全国人民代表大会 国务院关于特大安全事故行 2001-4-21 政责任追究的规定 2001-4-21 国务院 8 相关条款 第1页共5页 法律法规清单 序号 编号 法律法规及标准名称 颁布时间 实施时间 颁布部门 工厂安全卫生规程 1956-5-25 1956-5-25 国务院 10 企业职工伤亡事故报告和处 1991-2-22 理规定 1991-5-1 国务院 11 危险化学品安全管理条例 2002-1-26 2002-3-15 国务院 9 12 工会参与劳动争议处理 试行办法 1995-8 1995-8 中华全国总工会 13 工会劳动法律监督试行办法 1995-8 1995-8 中华全国总工会 14 工会劳动保护监督检查员 暂行条例 1985-4-8 1985-4-8 中华全国总工会 15 基层(车间)工会劳动保护 监督检查委员会工作条例 1985 1985 中华全国总工会 16 工会小组劳动保护检查员 工作条例 1985 1985 中华全国总工会 17 女职工劳动保护规定 1988-7-21 1988-9-1 国务院令第九号 18 厂内机动车辆安全管理规定 1995-4-7 1995-4-7 劳动部 18 锅炉压力容器压力管道特种 2001-9-5 设备事故处理规定 2001-11-15 劳动部 19 有毒作业危害分级监察规定 1994-1-26 1994-1-26 劳动部 20 粉尘危害分级监察规定 1991-2-1 1992-1-1 劳动部 21 劳动防护用品管理规定 1996-4-23 1996-6-1 劳动部 相关条款 第2页共5页 法律法规清单 序号 编号 法律法规及标准名称 颁布时间 实施时间 颁布部门 起重机械安全监察规定 1991-3-21 1991-10-1 劳动部 23 企业职工工伤保险试行办法 1996-8-12 1996-10-1 劳动部 24 劳动人事部关于颁发《锅炉 1988-1-3 房安全管理规则》的通知 1988-10-1 劳动部 1960-7-1 1960-7-1 劳动部 26 女职工禁忌劳动范围的规定 1990-1-18 1990-1-18 劳动部 27 违反《中华人民共和国劳动 法》行政处罚办法 1995-1-1 劳动部 28 建设项目(工程)劳动安全 1996-10-17 卫生监察规定 1997-1-1 劳动部 29 劳动防护用品配备标准(试 行) 2000 国家经贸委 30 发布职业安全健康管理体系 指导意见和职业安全健康管 2001-12-24 2001-12-24 理体系审核规范 31 中华人民共和国尘肺病防治 1987-12-3 条例 1987-12-3 卫生部 劳动部 32 职业病范围和职业病患者 1987-11-5 处理办法的规定 1988-1-1 卫生部 1989-1-1 卫生部 22 25 防暑降温措施暂行办法 33 职业病报告法 34 女职工保健工作规定 35 火灾事故调查规定 1994 2000 1988-8-20 1993-11-26 1993-11-26 1999-3-2 1999-3-2 相关条款 国家经贸委 卫生部 公安部 第3页共5页 法律法规清单 序号 编号 36 37 38 39 法律法规及标准名称 颁布时间 实施时间 颁布部门 公共娱乐场所消防安全 管理规定 1999-5-25 1999-5-25 公安部 机关、团体、企业、事业单位 2001-11-14 消防安全管理规定 2002-5-1 公安部 1990-4-10 1990-4-10 公安部 《锅炉压力容器安全监察暂 2001-1-11 行条例》实施细则 2001-1-11 劳动局锅炉压力容器 安全监察局 2004-11-6 劳动局锅炉压力容器 安全监察局 仓库防火安全管理规则 40 锅炉使用登记办法 41 GB2811-2007 安全帽 42 43 44 45 2004-11-6 2007-01-19 2007-12-01 GB2812-2006 安全帽试验方 2006-12-9 法 GB6095-2009 安全带 2009-04-13 国家标准总局 2009-12-01 国家标准总局 国家标准总局 2009-04-01 2009-12-01 国家标准总局 46 GB4053.1-2009 固定式钢直 2009-03-31 梯 2009-12-01 国家标准总局 47 GB4053.2-2009 固定式钢斜 2009-03-31 梯 2009-12-01 国家标准总局 2009-12-01 国家标准总局 48 GB5725-2009 安全网 国家标准总局 2007-7-1 GB6096-2009 安全带检验方 2009-8-12 2009-8-12  法 GB4053.3-2009 固定式工业防护栏杆 2009-03-31 相关条款 第4页共5页 法律法规清单 序号 编号 法律法规及标准名称 颁布时间 实施时间 颁布部门 相关条款 第5页共5页

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员工关怀计划方案(3大关键点)

员工关怀计划方案(3大关键点)

员工关怀计划方案 员工是一个企业最大的财富和资源,也是企业发展的基础。为了贯彻落实公司“以 人为本”的企业文化核心价值观,构建和谐向上的企业,人力资源部现拟出员工关怀 计划方案,主要有以下几点: 一、人文关怀   企业固然是以赢利为目的的组织,然而,在一个企业中同样需要有人文关怀的氛 围。这种人文关怀,说到底,就是一种以员工为本的企业理念。多了解、掌握员工关心 的热点、难点问题,细心关注员工的思想情感波动和情绪变化,帮助员工缓解压力,推 出公司领导接待日等措施,切实加强领导与员工之间的沟通。要抓住一切机会,以情感 人,体现企业本身对于人才的重视,在企业营造出类似家庭的氛围,从而凝聚人心, 达到薪酬激励所不能够达到的效果,唯有这样,才使员工对企业产生归属感,愿意为 企业贡献自己的力量,否则,员工将认为自己和企业的关系不过是一种买卖交换关系 , 企业付多少钱,我出多少力而已。为了切实达到人文关怀的目的,我认为可以从以下几 个方面来实施: 1、关怀员工的职业发展,营造想干事、能干事、会干事的环境,给员工提供实现自 我价值的职业生涯空间和成长发展机会,实现人尽其才,人尽其用、适才适岗,形成干 事有舞台、工作有动力、评价有标准、发展有空间、利益有保障的良好氛围; 2、关心员工的薪酬福利,关注员工的薪酬、津贴和其他福利收入增减变化,科学、合 理地确定工作报酬,努力为员工改善福利待遇,并给予适当的指导和帮助; 3、关怀员工身心健康,建立员工健康档案,为员工定期体检,随时监测员工的健康 状况,为他们提供健康饮食计划,帮助员工及时了解身体状况,督导员工关注自身健 康。 4、关心员工家庭生活,帮助员工解决实际困难,做员工的贴心人,设立“五必 访”制度,即:员工家庭出现特殊困难必访;员工家庭出现重大矛盾必访;员工家庭 遭遇意外灾祸必访;员工生病住院必访;员工直系亲属病故必访。 5、此外,我们还可以通过一些小措施来关怀员工,如在员工生日时候送上一份小 礼物或者卡片;对员工家庭事务加以关心和帮助;为员工编制一份治安案例防范手册 ; 在新年给员工送上新年礼物;由上级领导每年给员工送上一张小卡片,写上员工的优 点和不足等等。   所有以上这些措施,其目的都在于体现公司对员工的重视和关心,真心关注员工 的发展。    二、心理辅导   随着社会节奏的加快,人们面临的压力越来越大,心理健康逐渐引起了人们的重 视,而心理辅导在企业管理中的重要性也就凸现了出来。结合公司实际情况,建议考虑 在人事行政部内设置一个心理辅导岗位,其主要职责如下:   1、把脉与诊治   采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状,及其问题产生的原因。 针对造成问题的外部压力源有目的性的去处理,即减少或消除不适当的管理和环境因 素。   2、宣传与推广   搞好职业心理健康宣传,利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式引导员工对 心理健康的正确认识,鼓励员工遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。   3、全员培训   开展员工和管理者培训,通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪等一系列培训, 帮助员工掌握提高心理素质的基本方法,增强对心理问题的抵抗力。   4、心理咨询   组织多种形式的员工心理咨询,对于受心理问题困扰的员工,提供咨询热线、团体 辅导、个人面询等多种形式,充分解决员工心理困扰问题。改变个体自身的弱点,即改 变不合理的信念、行为模式和生活方式等。 三、沟通管理   在现代企业之中,沟通已从微不足道的小事,逐渐变成企业里举足轻重的一环, 而今它又成为推动企业前进的巨大动力。在企业中,上级和下级之间的沟通,有助于中 层和基层员工能够了解企业的最终目标,将企业的整体战略贯彻到底层,从而使每个 员工都能够明确自己的奋斗目标所在。而部门之间的沟通更是对企业内各项工作的协调 进行和顺利开展有着不可忽视的作用。此外,沟通在开发员工的情绪资本及各项措施中 也起到不可忽视的作用,它是员工与企业维持和谐的重要方法。所以,重视沟通是企业 应当首要关注的事情。沟通管理具体可以分为正式沟通和非正式沟通,正式沟通主要在 制度框架中进行,如书面沟通、会议沟通和个别沟通等。但正式沟通有时会产生紧张的 感觉,使员工真实的想法无法表达。因此采取非正式沟通就更容易让员工开放地表达自 己的想法,释放压力。我们可以采取以下几种方式加强与员工之间的沟通: 1、走动式管理   管理人员在员工工作期间不时到员工附近走动,与员工进行交流,或者解决员工 提出的问题。管理人员对员工及时的问候和关心,即使本身不能解决工作中的难题,但 足以使员工感到压力的减轻,感到鼓舞和激励。但管理人员在走动式管理的过程中,应 注意不要对员工具体的工作行为做过多的干涉,不要对他们指手画脚、评头论足,否则 会给员工一种突然袭击检查工作的感觉,容易产生心理压力和逆反情绪。 2、工作间歇时沟通   管理人员利用各种各样的工作间歇与员工进行沟通,例如与员工共进午餐等等, 但要注意不要过多谈论比较严肃的工作问题,可以谈论一些比较轻松的话题,例如聊 聊家常事等,这样不仅有利于发现员工的真实需要,而且可以自然而然地引入一些工 作中的问题,让员工主动提出这些问题并寻找解决的办法。 3、非正式会议   主要包括联欢会、新年晚会等各种形式的非正式活动。管理人员可以在比较轻松的 气氛中了解员工的工作情况和遇到的需要帮助的问题。    四、增强使命感   人本主义心理学家马斯洛认为,人的需求有五个层次,从最低的生存的需求到最 高的自我实现的需求。增强员工的使命感、荣誉感、自豪感,就是要引导员工工作的目 的不再是仅仅为了生存,为了工资,而是让员工认识到自己的工作对于社会的重要性 和意义所在,将工作看作是自我实现的途径。通过消除等级观念,让员工交流思想、沟 通信息、荣辱与共,能够使员工士气高涨,表现出色,并建立起管理人员与员工之间的 相互信任,从而激发他们的强大动力。 五、关注落后分子   很多企业不愿花时间和精力关注落后分子,他们相信,替换落后人员比激励培养 他们更容易,成本更低。但在公司员工短缺时,对落后员工拉一把,不仅可能让他们重 新振作,而且能够增强员工对企业的归属感,建立员工对企业的高度忠诚。忠诚和归属 感是相互信任的要素,也是激发使命感、荣誉感的关键。公司可以让一线管理人员来帮 教落后员工,来对可能遭冷落的员工进行专门培训,还可以通过考核一线管理人员是 否关心落后人员来促进对落后人员的关心。 六、用纪律培育自豪感   当人们对企业强加的、自上而下的纪律不满意时,管理人员可以鼓励自律和集体约 束。一种简单的方法就是唤起人们对有自律行为的员工的关注,对他们在公司简报上予 以特写报道,或者公开授奖,从而建立自豪感,并为其他人树立榜样。此外,还可以对 员工指出不足,尤其是指出那些显而易见的不足之处。    七、提高危机感   生于忧患,死于安乐。一定的危机感有助于人们更好地发挥自己的能力。公司应该 让员工明白,公司是一艘船,而所有员工便是同坐这艘船的人,大家唯有同舟共济, 才能够使大船扬帆远航,否则,公司如果失败,对于员工也绝对不是一件好事。因此, 公司可以让员工明白当前公司面临的机遇和挑战,具有一定的危机感,只有这样,员 工才能够真正和公司融为一体,自觉为公司贡献自己的力量。 人力资源部

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成功金冠东风悦达起亚员工关怀方案

成功金冠东风悦达起亚员工关怀方案

成功金冠公司员工关怀行动 一.背景: 招工难已成为进一步发展的瓶颈,加强关爱员工、保留员工及提高 员工技能,从而最大限度地稳定员工,成为了可以解决此问题之道。 二.目的: (1)通过开展一系列的员工关怀行动,以温情感染员工、以温馨凝 聚员工,从而培养员工对企业的认同感和归宿感,激发其敬业意愿 , 提高公司员工的敬业度。 (2)员工保持稳定并提高敬业度之后,必将提高生产率,进而降低企业成本。 成功金冠公司员工关怀方案 事项 模块 关怀项 具体项 执行时间 执行部门 在任何时刻 1.总经办 2.行政部 备注 内涵诠释 1.一视同仁的管 主管 形象 理风格 2.及时的赞赏 3.正确的批评 4.合理的工作量 安排 5.合理的工作压 力 总经理 关注 1.现场视察及关 1.重要节假 注员工工作生活 2.重要节日的现 日前 2.连续高强 场问候 3.入职欢迎 度的加班季 节 3.每月最后 总经办 一个工作日 4.员工入职 经理 问候 1.行政经理问候 1.新员工入 生活困难及成长 帮助; 2.各部门经理问 职期间 2.连续高强 候工作安排、工作 压力、技能成长、 生活等。 3.员工情绪关注 度加班季节 3.工作进行 1.行政部 2.其他职责 部门 中 与疏导。 加班 控制 1.新员工:入职 一周内部得连续 3 天加班,且加 每个日常工 1.总经办 为了保证效 果,应避免 代替行为发 生 工作 环境 班不得超过两小 时 2.整体加班控制 作计划中 2.行政部 每个日常工 作计划中 1.总经办 2.行政部 3.其他职责 在三小时内 公平 公正 安排 工作 1.员工能力与岗 位要求匹配; 2.每个人工作量 都一样饱和; 3.允许员工对工 部门 作量的安排提出 质疑申诉 营造 无压 迫感 工作 场所 行政部 监督 1.工作场所内只 能存在赞扬和肯 定的声音; 2.工作场所内不 得出现任何责骂 现象; 3.早会时各部门 每个日常工 作计划中 1.总经办 2.行政部 3.各职责部 行政部 监督 门 领导不得板脸说 话; 4.工具与材料有 序摆放 入职 欢迎 1.晨会时向新员 工表示欢迎欢迎、 鼓励和肯定。 员工入职时 1.总经理 2.行政经理 3.各职责部 门经理 员工 生日 1.以月为单位, 将本月过生日的 员工统计在册 2.制作精美卡 片,由各部门经 理签名送去祝福。 3.可适当赠送小 公司员工过 生日时段 行政部 为效果, 应亲自送 达 1.行政部 监督 2.其他职 责部门协 同 礼物 离职 祝福 组织 文化 1.口头感谢 2.赠送精美卡 片:感谢员工在 公司期间为了公 司所作出的不懈 努力和杰出的贡 献,并显示出公 司自始至终对员 每个员工 离职后 1.总经办 2.行政部 3.各职责部 门 由行政部 统一筹划 工的关注 入职 周年 纪念日 亲子活 动 1.口头感谢 2.赠送精美卡片 3.不加班并可提 1.员工入职 满一年 2.员工入职 1.总经办 2.行政部 3.各职责部 前下班一小时 满两年以上 门负责人 1.参观公司 2.当日不加班 六一儿童节 1.总经办 2.行政部 3.各职责部 门 迎新 活动 1.举办迎新员工 1.招聘旺季 晚会,正面宣传 公司对员工的关 注 2.通过活动的方 半月一次 2.招聘淡季 1.行政部 督促 2.部门负 责人送去 祝福 可以部门 为单位派 代表的方 式进行 1.行政部 2.各职责部 门 每月一次 式让新员工了解 公司文化 3.营造和谐的员 工关系 传统节 日问候 与同龄 人工作 关系 建设同 事群体 性工作 关系 在中国传统节日 或国家特定节 日,公司通过会 议向员工表达祝 福 传送节日或 特定节日 1.多举办以团队 1.每个工作 方式进行的技能 竞赛 2.强调在工作中 时刻 2.每个活动 的协同作用 3.举办团体性活 动竞赛 1.总经办 2.行政部 3.各职责部 门 时刻 1.总经办 2.各个职责 部门 1.80 后 90 后 同辈群体性 倾向很强, 工作稳定性 和敬业度不 高 2.引导其由 同辈群体性 向同事群体 性转变,提 高其对同事 关系的认可 度,有助于 其认同企业 文化。 成长 机会 关注员 工成长 1.及时赞扬每位 1.每个工作 员工的点滴进 步; 2.每月开展技能 时刻 进步讲评; 3.为有进步的员 工提供职业发展 通道; 4.为追求进步的 员工提供培训等 成长平台; 5.努力说服不思 1.总经办 2.行政部 3.培训部 2.每个活动 时刻 3.每个培训 季度 进取的人选择进 取上进。 福利 福利 和 奖惩 1.建议改善食宿 政策 2.加强薪酬激励 全年 1.总经办 2.行政部 制度 1.奖励应大张旗 奖励 鼓 2.奖励的力度应 奖励发生时 1.总经办和 行政部协同 2.其他部门 比处罚的力度大 配合 1.惩 罚 ( 包 括 口 惩罚 头批评等)影响 应力求小范围、关 在门内。 2.惩 罚 影 响 力 不 1.总经办 2.行政班 惩罚发生时 能盖过奖励的影 响力 受到公司的在赞赏和关注他(她)的工作付出。 现在的劳 动文化是 一种将个 人职业发 展置于忠 于企业之 上的文 化,也就 是企业能 否为个人 发展提供 机会是影 响员工对 企业忠诚 的重要原 因。

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XX员工关怀管理制度

XX员工关怀管理制度

管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次:A .0 页码:1/5 1.目的 1.1 背景:公司的员工来自全国各地,在工作与生活中遇到各种压力会导致情绪波动,影响 工作积极性和团队士气,最终影响生产效率与经营效益。过高的人员流失率会给公 司带来很多直接及间接的成本。 1.2 意义:公司与员工既是利益创造的共同体,更是情感共同体,特别是现代文明高速发展 的当下,加强人性化管理,在情感上温暖与争取员工,这是双方共同合作与发展 的重要基础,也是企业内部管理的重要方向。公司员工主要是 80、90 后的员工,个 性凸显,碰到不顺心的事也不太愿意跟上级和同事袒露,在心理产生负面情绪, 直接影响到工作和生活,公司能否主动走近与关注他/她们的工作与生活,事关人 心稳定、生产经营的关键。 1.3 作用:营造和谐的工作和生活氛围,激发全体员工以公司为家的工作热情与组织认同, 提升员工对公司的归属感。 2.适用范围 适用于本公司全体员工。 3.职责 3.1 人力资源部 负责本制度的制定、修缮与解释 组织或督促相关人员落实员工关怀行为 3.2 员工关怀委员会成员 依照本制度要求具体落实员工关怀行为,提出管理过程的建议。 4、员工关怀工作措施 4.1 建立“员工关怀委员会” 公司总经理任主任,副总经理任副主任,各部门主管、员工关怀协调员共同组成委员会 成员。委员会成员在每月召开一次碰头会,对公司当月员工关怀,相关事宜进行讨论决 议,对问题分类解决。 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次:A .0 页码:2/5 4.2 设立“员工关怀协调员” 设立兼职“员工关怀协调员”,协助责任人管辖范围内的员工进行沟通关怀的协调、联络和 关怀工作具体跟进,接受本部门与公司人力资源部的双重管理。公司对“员工关怀协调员” 给予每月 100 元的工作补贴。 要求:员工关系协调员应当具有阳光的心态,愿意长期为员工关怀协调而服务。 办公室关怀协调员:设立 2 人;(包括人力资源、PMC、采购、销售、开发等) 品管部、工程部、货仓部关怀协调员:设立 1 人; 生产部关怀协调员:设立 2 人。 4.3 建立表扬机制 “员工关怀协调员”在巡查与平时工作中获知的员工的工作优良表现、好人好事、积极心 态、主动帮助员工的其它员工要及时进行表扬,予以肯定。 4.4 建立爱心扶助基金 公司每年要注入一笔资金(考虑下限为 5000 元)作为员工爱心帮扶基金。基金账目由员 工关怀委员会共同管理、基金支付明细由人力资源部和财务部作记录并在每季度负责向 委员会成员公布。 4.5 建立员工沟通座谈(面谈)会 管理人员按规定进行例行的沟通会议 员工代表一级:生产一线部门每月不定期召开员工沟通会,“员工关怀协调员”、线长、主管 等对巡查中发现的员工情绪予以关注,尽可能帮助解决一些问题。 部门主管代表一级:公司各部门的负责人,应根据实际情况每 2 个月或不定期召开员工沟通 会,对于各部门反映的员工情绪问题进行讨论,并提出解决方案。 董事总经理一级:公司总经理每季度召开一次员工沟通会,邀请自愿报名或指定的员工代表参 与此沟通会,面对面回答员工的问询或关注点;每年两次与管理层职员进行面谈 工作,增进相互的了解,提升相互的支持与信任。 4.6 员工节假日关怀 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次:A .0 页码:3/5 4.6.1 人力资源部在节假日应申请统一为员工免费加餐及赠予水果、饮料等, 4.6.2 各部门负责人在节假日期间应向员工发送关怀问候短信及节日祝福短信。 4.6.3 中秋、春节这两个节日,总经理及主管人员应向全体员工发送致谢、祝福的短信。 4.7 员工生病关怀及劳动保护关怀 4.7.1 凡生病员工,上级主管至少需要短信问候并在归岗后表示慰问。对于生病住院和工伤的 员工,至少由上级主管及人力资源部一起进行看望慰问。生病住院并且病情较重或时间 较长时,人力资源部应组组织高层领导代表公司前往探望慰问,让病痛中的员工感受到 公司的关怀。 4.7.2 由人力资源部申购部分常用药品,以便员工之急用。 4.7.3 每年夏季由人力资源部统一申购防暑凉茶、由食堂工作人员熬煮供员工饮用。 4.7.4 公司一些特殊岗位,可能会影响到员工身体健康的情况下,应配备劳保用品,如:口 罩、胶手套等。 4.8 员工工作压力关怀 4.8.1 当员工出现错误时,上级应针对事情予以分析,帮助员工避免下次犯同样的错误,不 应对员工进行激烈言语等攻击。 4.8.2 对于员工特别是普工提出一般性的事项或建议,应及时沟通、处理和反馈。 4.8.3 对于员工反映的劳动强度、加班时间长等问题,各部门负责人应引起足够重视,必要时 由总经理或人力资源部及时做好解释工作。 4.8.4 对于员工长时间工作并且超额完成产量的情况下,人力资源部可另外申请为员工加餐 或赠予饮料或水果等,以示对员工的关怀。 4.8.5 凡出现员工被嘲讽、辱骂、或员工与员工之间出现矛盾,导致情绪波动时,上级主管或 部门“员工关怀协调员”应在事后即时陪同谈心,对员工进行情绪安抚,其情绪稳定方 可继续上岗。 5.特殊关怀 5.1 女工关怀:三八妇女节对全体女员工予以带薪休假半天,并赠与女工书籍或礼品,有关 生育生理健康、美容、烹饪、心理健康等方面,可以网购一些便宜且实用的。 。 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次:A .0 页码:4/5 5.2 员工生日关怀:由人力资源部每月中为当月生日的员工准备贺卡和礼物,并定期组织员 工生日会。 5.3 家庭日活动:每年一次,由人力资源部组织安排,前一年获得年终表彰的员工和各部门 负责人的家庭成员拜访公司,让员工的家庭成员了解员工的工作环境或工作状况,让公 司了解员工的家庭情况。 5.4 正式员工在符合法律条件的情况下子女出生后,公司就近派专人慰问,并致贺礼 200 元。 5.5 正式员工结婚,假期后返回公司持结婚证到人力资源部备案,公司致以贺礼 200 元。 6.离职员工关怀 6.1 意向离职员工:当员工出现离职意向时,部门主管及及时沟通了解情况,力保留人。 6.2 员工正常离职:各个“员工关怀协调员”及部门主管应对其离职原因进行简单的访谈与 记录,不应出现“人还没走茶已凉”之情况。“员工关怀协调员”要换位思考,用心换 心去做一些沟通关怀,及时发现管理漏洞,并及时上报部门主管,以便改善。 6.3 员工办理离职手续:人力资源部应详细讲解办理离职手续的各项工作,用心服务,为离 职员工以后可能的合作埋下良好基础。 7. 年度效果评估与奖励 每年 12 月由人力资源部组织“员工关怀委员会”成员,依据当年各部门对员工关怀行为工 作的结果(包括记录、员工调查、员工流失率、积极性等)进行检讨,评出年度优秀员工关怀 协调员,奖励金额 300-500 元不等。 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次:A .0 页码:5/5 8、相关表格 8.1《XX 公司员工关怀委员会组织架构》; 8.2《XX 公司员工关怀委员会成员名单与联系方式》; 8.3《XX 公司员工离职面谈记录表》 8.4《XX 公司员工座谈会会议记录》 8.5《XX 公司员工关怀沟通月度记录表(员工/职员)》→ 员工关怀协调员和部门主管填写, 人力资源部存档; 8.6XX 公司员工关怀月度实施情况汇总表(员工/职员)》→ 人力资源部每月报总经理。

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员工关系战略规划与管理(员工关怀方案实施办法)

员工关系战略规划与管理(员工关怀方案实施办法)

员工关系管理 目 录 1 员工关怀的核心意义 2 员工关怀的对象 3 员工关怀的实施方法 4 费用预算 1 1. 员工关怀的核心意义  什么是员工关怀? —— 员工关怀是企业“以人为本”核心理念的集中体现,是员工健康成长、企业持续发展的基本保 障  为什么要关怀员工? —— 培养出更加阳光愉悦的员工心态; —— 营造出更加和谐融洽的团队氛围; —— 提升团队的凝聚力、创新力和执行力,推动企业战略目标的实现。 员工关怀要达到的效果是什么? —— 员工敬业,客户满意,企业发展。  关怀员工四大原则: —— 大处着眼,小处着手; 积极主动,创造满意; 用心用情,融入点滴; 承诺必行,忌走形式。 2 员工入职周年激励计划 项目名称:入职纪念日 项目目的:在员工入职当天给予一些记忆深刻的礼物,同时给予工作满 3 年、 5 年、 10 年的 员工送出特别额礼物,以奖励其工作,并同时给新员工以期待。 项目收益: 1 、新员工入职的第一天就可以了解企业文化 2 、对工作年限长的员工的非货币奖励,使其继续为公司发展努力工作 3 、提升员工对公司的认知度,增加员工工作动力 具体方案: 1 、入职当天发放梦想之盒 2 、工具工作时间长短设置工作年限奖 3 、在员工入职周年纪念日时送出特别礼物 4 、 司龄 1 年的礼品:搜集员工工作照、生活照,上级、下级、同事的祝福、鼓励的话等,制 作成印有集团 LOGO 的册子,附上一张感谢员工为公司作出的贡献的卡片,作为纪念品。 5 、司龄 3 年、 5 年、 10 年、 15 年、 20 年的礼品:搜集员工的工作照、生活照,上 下级及同事的录像片段,对其的祝福、鼓励,以及其本人的成长历程,所获得的荣誉奖项等, 制作成短片,刻录成光盘,留作纪念。 5 年:金戒指 ;10 年:钻石戒指 HR 服务: 1 、梦想之盒设计、制作 2 、工作年限奖奖品推荐 3 、入职周年时间提醒 4 、周年当天邮件 / 短信发送 5 、其他非货币奖励推荐 3 关爱员工系列方案(一) 类别 进度 活动介绍 组织频率 责任单位 / 人员 定期评选“快乐生产线”、“最 定期评选“快乐生产线”、“最 每季度一次 MT 受员工欢迎的基层管理者”活动;受员工欢迎的基层管理者”活动; 工作类 生活类 目的 为进一步推崇“人性化”管理, 营造和谐、快乐的工作氛围。 储备人力 1 、培训部每月提前储备 3 %的 重要岗位人力,如锁付、插 PIN 、 每月一次 插件; 2 、由资深作业员进行专项训练; 岗位技能竞赛 每季度组织岗位技能竞赛,如 8S MT : / 生产线管理者 / 生 提高员工的工作热情,提升产品 每季度一次 竞赛、锁付等; 产线员工 品质,营造良好的工作氛围; MT : 缓解产线员工请假或临时新开线、 离职人力紧缺,替岗所需; 1 、补助费用: 30 元 / 人 / 次; 频率:每季度一次;共 4 次 / 年, 建议将员工出外游玩活动的经费 TOTAL:120 元 / 人 / 年; 每季度一次 补助及频率提升 2 、 HR 窗口立案统一向公司最高 主管请示; HR 为更好地活跃员工的心理,丰富 员工的生活,组织员工户外活动 更具激情; 员工户外活动 每月组织一次户外拓展活动; GA : 丰富员工的业余生活,相互交流。 缓解工作压力、消除陌生感; 新人迎新会 一个月一次 组织新人迎新会,给予新进员工 (根据进厂新 培训部 关心与爱护; 人人数调整组 织频率 宿舍巡查 两周组织一次宿舍巡查 员工心谈 资深作业员和产线干部不定时与 员工心谈; 每月一次 每月两次 员工 BBS 论坛、员工意见箱、投 提供意见箱及网络论坛,提供员 诉专线 工意见反馈平台; 多方位拓寬员工投诉通道 1 、明确 BBS 论坛、意见箱之员 工反馈渠道; 2 、增加公布各部门一级主管联 系方式; 3 、针对“加班有漏报、少报” 现象,为员工设立投诉专线; MNT--- 为有效促进干部与员工之间的交 GA/MT : / 各部门管理者 流,及时了解并处理员工在生活 或工作上的困难,增强员工的归 资深作业员 / 各部门管理 属感; 者 MT : 不定时进行 MT :; 各部门管理者; 员工在工作和生活上遇到的困难 能及时得到解决; 卡耐基大师说:如果把我的工人带走,把工厂留下,那么不久后工厂就会生满杂草; 如果把我的工厂带走,把我的员工留下,那么不久后我们就会拥有一个更好的工厂”。 执行状况 关爱员工系列方案(二) 类别 进度 干部培训班 学习、成长类 活动介绍 依据干部训练计划,定 期组织培训班 组织频率 责任单位 / 人员 执行时间 每年两期 MT :各个培训 每年两期 班负责人 目的 执行状况 为员工提供学习、发展、晋升 的机会; 定期推荐、内部招聘 依据公司及制造处内各 部门的需求,推荐生产 线优秀员工应征岗位 学历提升 组织公司员工通过各个 途径提升学历 心理学课程安排 根据实际情况每月开发 并讲授心理学课程,如 心态与成功、气质与性 格、情绪与压力等 不定时进行 MT :内部招聘 适时 窗口; MT : 每周 提升员工学历水平,同时提升 制造处整体素质; 运用心理学相关知识缓解压力, 提高心理弹性,完善人格。 6 月份 心理咨询窗口 其他方式 A 、在休息室看板及公 不定时进行 告栏粘贴心理学漫画、 心理学相关知识等; B 、举办心理宣传月(每 年两次) 心理咨询计划安排 不定时与员工进行交谈 每季度至少 6 例(每季度汇 总一次) 播放心理学影片 播放相关影片,缓解员 工压力 不定时 MT : 丰富员工的心理知识,舒缓员 工的压力 了解员工之所需,解决员工的 问题,让员工感受到温暖并缓 解员工压力; 5 卡耐基大师说:如果把我的工人带走,把工厂留下,那么不久后工厂就会生满杂草; 如果把我的工厂带走,把我的员工留下,那么不久后我们就会拥有一个更好的工厂”。 2. 员工关怀的重点对象 新 员 工 入司不足 1 年 长期 出差 及 外派 员工 长期在外 核 心 人 才 管理干部、高 级专业人才 普 通 员 工 入司超过 1 年 员工关怀的对象涵盖企业内所有员工,按照员工成长历程和工作 性质等要求,将员工分为四部分,配合战略绩效实现的要求,分阶段、 分层次地对员工实施具有针对性和差异性的人文系列关怀。 6 《部门活动手册》方案设计与制作 7 趣味活动 8 2.1 员工关怀的重点对象 新员工 关注要点 长期出差及 外派员工 关注要点 新加入公司、司龄不足一年的员工。包括新入司的应届大学生、新入职的已工作人员和来自并 购企业的新员工。 对于新员工来说,最常见的问题莫过于“水土不服”,不能够顺利地适应新的环境和融入新的 团队,造成情绪低迷,状态不佳,效率不高。 1. 角色转变。新入司的应届大学生的首要任务是从学生到员工的角色转变问题,也是一个心态 转变问题,企业要派工作经验丰富、工作业绩突出、与大学生有共同语言的员工来帮助他们完 成转变,最好是司龄不长的优秀大学生代表。 2. 文化融合:新入职的已工作人员的首要任务是文化融合,企业要派司龄较长、了解企业文化 较深、贡献较大的员工来帮助他们完成文化融合。来自并购企业的新员工要重点进行整体的文 化融合,让他们尽快认同企业的核心价值观和文化理念。 主要包括长期出差在外的业务人员、长期外派的管理干部等群体 对于长期出差及外派员工来说,最大的问题在于由于工作性质约束,不能经常回家,家庭负 担比较多,这在很大程度上会影响员工的工作积极性、家庭负担加重,最终造成人才的流失 1. 家庭关怀。长期出差及外派员工不能经常回家,家里的老人孩子等家庭关系可能会成为员工 牵挂的重点。 2. 工作关怀:因为孤身在外的缘故,工作上的困惑、生活上的困难很少会有机会倾诉,因此, 其直接领导、工会、人力资源部都应给予适当的关怀,让其感受到组织的关怀。 9 2.2 员工关怀的重点对象 核心人才 是指对企业发展具有明显影响作用并在某方面“不可代替”的员工。 关注要点 企业要注意培养核心员工的成就感和忠诚度,让他们的价值能够充分体现,作用能 够充分发挥,价值共建,价值共享,这是核心员工与企业互利双赢的关键。 普通员工 指入司满一年,分散在各部门各个专业岗位上的员工 关注要点 此层面的员工普遍为专业性工作岗位,一般稳定性较好,因此,员工关怀的聚焦 点在于通过关怀的活动增强其团队凝聚力、企业归属感和感恩的心态,以此激发 其在普通岗位上不断提升绩效、提高专业水平的目标。 10 3 员工关怀方案 建议类别 新员工融入与关怀 目的 方式 新员工贴心关怀计划 使新员工加快融入、体现关怀, 入职引导、入司培训、新老员 形成凝聚力和归属感 工经验分享会、上级定期面谈 使核心员工提升自豪感、归属 感及成就感 核心员工培训、停车补助、免 费健身卡、年终总裁特别奖励、 免费商业医疗保险 家属关注计划 提升外派员工工作积极性、忠 诚度 1 、关注外派员工家庭,过年过 节给外派员工的家庭送节日礼 品并随附老板亲笔的感谢贺卡 2 、因工作不能回家过节的员工, 安排家属到员工外派驻地 3 天 家人团员。 健康促进计划 普通员工:贴身关怀,提高归 属感、凝聚力 健身便利计划、兴趣社团辅助 计划、办公室健康操、免费早 餐 激励与赞赏计划 普通员工:提高积极性、归属 感、凝聚力 激励积分计划、员工赞赏周、 员工周年激励计划,公司周年 激励计划 团建活动 普通员工:团队建设、促进沟 通、强化企业文化 部门活动手册、员工趣味活动、 11 员工体育比赛 中文在线舒适生活 新员工融入与关怀 目的: 让新员工了解中文在线,了解中文在线的企业文化、企业 现状、企业发展、运作模式、各个部门的特点和职责、自 己在中文在线的职业发展等。 让新员工喜欢上中文在线,感受到中文在线的关爱 12 新员工融入与关怀 序号 名称 方式 1 中文在线新员工之旅 一份新员工的礼包:总裁的 一封信、员工引导手册、福 利帮助手册、中文在线名牌 带子、中文在线 LOGO 的水 杯、中文在线 LOGO 的便签 纸。 2 新员工贴心关怀 公司周边向导手册 应届大学毕业生租房协助 3 我在中文在线的三个 月 工作汇报及试用考评,评选 出最优秀新员工 4 新老员工经验分享 新老员工经验分享会 费用明细 预算 备注 根据年初人员 编制预算确定 13 中文在线舒适生活 目的: 培养核心员工的成就感和归属感。 让他们的价值和作用充分发挥,感受到公司对他们的关怀 与认可,让核心员工与企业互利双赢。 14 中文在线舒适生活 序号 名称 方式 1 员工个人成长 员工培训计划 2 健康关注 免费健身卡、免费医疗保险、 停车费补助 3 利润分享 年终总裁特别红包 / 股票期权 费用明细 预算 备注 15 家属关注计划 目的: 培养外派员工的工作积极性与忠诚度。 外派员工常年在外,要让员工感受到公司让他在外地打拼, 公司同时也非常关心员工的家庭。 序 号 1 2 名称 方式 节日问候 关注外派员工家庭,过年 过节给外派员工的家庭送 节日礼品并随附老板亲笔 的感谢贺卡 家属团聚 因工作不能回家过节的员 工,安排家属到员工外派 驻地 3 天家人团员。 费用明细 预算 备注 16 健康促进计划 目的: 为员工提供免费的早餐; 为兴趣俱乐部提供场地折扣谈判及场地开拓等便利服务; 通过健身,促进员工的健康的重视,提高工作效率,减少 因病缺勤问题; 体现公司对员工的生活和健康的关怀,提升归属感和满意 度。 17 健康促进计划 健康便利计划: 为员工提供免费早餐; 公司周边各类运动场地名录及折扣价; 提供各类运动便利手 册及运动小常识; 兴趣社团辅助计划: 为兴趣社团的各类活动提供需要的协助服务 18 参考内容:兴趣社团组织管理服务 项目名称:兴趣社团 项目目的:通过组织各种各样的社团,将有共同兴趣的人组织起来,促进跨部门 交流,增强公司知名度及内容凝聚力。 项目收益: 1 、丰富员工业余生活 2 、增强员工凝聚力及团队协作能力 3 、提升公司品牌知名度 4 、提升员工管理 / 组织能力 具体方案: 1 、组织选票,选出员工较为集中的门类成立社团 2 、自发选出社团的团长 3 、列明社团规章及招募团员 4 、活动经费自筹或公司部分支持 5 、社团组织定期或不定期活动 19 办公室健身操  活动目的:每天 5-8 分钟,办公室健身操,缓解压力,安排 在午后,会有效让瞌睡感一扫而光。  项目目的:通过组织各种各样的社团,将有共同兴趣的人组 织起来,促进跨部门交流,增强公司知名度及内容凝聚力。  适应人群:全体员工  具体方案: 老师进行讲解 每天安排时间进行 20 奖励积分计划  目的: 1 、根据公司企业文化、管理要求,部门负责人可以随 时随地奖励员工,提升激励效果。 2 、可随时调整激励重点,引导员工行为。 3 、奖励品多样化,可积分兑换,满足不同人的需求, 达到激励的弹性化。  内容: 1 、制作激励手册、激励卡片 2 、宣传激励积分计划 3 、调查统计员工需求的基础上,准备奖励兑换目录与 库存 4 、员工随时兑换,查询积分 5 、 HR 负责激励卡的试用监督和评价。 21

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员工关怀管理制度

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管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次:A .0 页码:1/5 1.目的 1.1 背景:公司的员工来自全国各地,在工作与生活中遇到各种压力会导致情绪波动,影响 工作积极性和团队士气,最终影响生产效率与经营效益。过高的人员流失率会给公 司带来很多直接及间接的成本。 1.2 意义:公司与员工既是利益创造的共同体,更是情感共同体,特别是现代文明高速发展 的当下,加强人性化管理,在情感上温暖与争取员工,这是双方共同合作与发展 的重要基础,也是企业内部管理的重要方向。公司员工主要是 80、90 后的员工,个 性凸显,碰到不顺心的事也不太愿意跟上级和同事袒露,在心理产生负面情绪, 直接影响到工作和生活,公司能否主动走近与关注他/她们的工作与生活,事关人 心稳定、生产经营的关键。 1.3 作用:营造和谐的工作和生活氛围,激发全体员工以公司为家的工作热情与组织认同, 提升员工对公司的归属感。 2.适用范围 适用于本公司全体员工。 3.职责 3.1 人力资源部 负责本制度的制定、修缮与解释 组织或督促相关人员落实员工关怀行为 3.2 员工关怀委员会成员 依照本制度要求具体落实员工关怀行为,提出管理过程的建议。 4、员工关怀工作措施 4.1 建立“员工关怀委员会” 公司总经理任主任,副总经理任副主任,各部门主管、员工关怀协调员共同组成委员会 成员。委员会成员在每月召开一次碰头会,对公司当月员工关怀,相关事宜进行讨论决 议,对问题分类解决。 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次:A .0 页码:2/5 4.2 设立“员工关怀协调员” 设立兼职“员工关怀协调员”,协助责任人管辖范围内的员工进行沟通关怀的协调、联络和 关怀工作具体跟进,接受本部门与公司人力资源部的双重管理。公司对“员工关怀协调员” 给予每月 100 元的工作补贴。 要求:员工关系协调员应当具有阳光的心态,愿意长期为员工关怀协调而服务。 办公室关怀协调员:设立 2 人;(包括人力资源、PMC、采购、销售、开发等) 品管部、工程部、货仓部关怀协调员:设立 1 人; 生产部关怀协调员:设立 2 人。 4.3 建立表扬机制 “员工关怀协调员”在巡查与平时工作中获知的员工的工作优良表现、好人好事、积极心 态、主动帮助员工的其它员工要及时进行表扬,予以肯定。 4.4 建立爱心扶助基金 公司每年要注入一笔资金(考虑下限为 5000 元)作为员工爱心帮扶基金。基金账目由员 工关怀委员会共同管理、基金支付明细由人力资源部和财务部作记录并在每季度负责向 委员会成员公布。 4.5 建立员工沟通座谈(面谈)会 管理人员按规定进行例行的沟通会议 员工代表一级:生产一线部门每月不定期召开员工沟通会,“员工关怀协调员”、线长、主管 等对巡查中发现的员工情绪予以关注,尽可能帮助解决一些问题。 部门主管代表一级:公司各部门的负责人,应根据实际情况每 2 个月或不定期召开员工沟通 会,对于各部门反映的员工情绪问题进行讨论,并提出解决方案。 董事总经理一级:公司总经理每季度召开一次员工沟通会,邀请自愿报名或指定的员工代表参 与此沟通会,面对面回答员工的问询或关注点;每年两次与管理层职员进行面谈 工作,增进相互的了解,提升相互的支持与信任。 4.6 员工节假日关怀 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次:A .0 页码:3/5 4.6.1 人力资源部在节假日应申请统一为员工免费加餐及赠予水果、饮料等, 4.6.2 各部门负责人在节假日期间应向员工发送关怀问候短信及节日祝福短信。 4.6.3 中秋、春节这两个节日,总经理及主管人员应向全体员工发送致谢、祝福的短信。 4.7 员工生病关怀及劳动保护关怀 4.7.1 凡生病员工,上级主管至少需要短信问候并在归岗后表示慰问。对于生病住院和工伤的 员工,至少由上级主管及人力资源部一起进行看望慰问。生病住院并且病情较重或时间 较长时,人力资源部应组组织高层领导代表公司前往探望慰问,让病痛中的员工感受到 公司的关怀。 4.7.2 由人力资源部申购部分常用药品,以便员工之急用。 4.7.3 每年夏季由人力资源部统一申购防暑凉茶、由食堂工作人员熬煮供员工饮用。 4.7.4 公司一些特殊岗位,可能会影响到员工身体健康的情况下,应配备劳保用品,如:口 罩、胶手套等。 4.8 员工工作压力关怀 4.8.1 当员工出现错误时,上级应针对事情予以分析,帮助员工避免下次犯同样的错误,不 应对员工进行激烈言语等攻击。 4.8.2 对于员工特别是普工提出一般性的事项或建议,应及时沟通、处理和反馈。 4.8.3 对于员工反映的劳动强度、加班时间长等问题,各部门负责人应引起足够重视,必要时 由总经理或人力资源部及时做好解释工作。 4.8.4 对于员工长时间工作并且超额完成产量的情况下,人力资源部可另外申请为员工加餐 或赠予饮料或水果等,以示对员工的关怀。 4.8.5 凡出现员工被嘲讽、辱骂、或员工与员工之间出现矛盾,导致情绪波动时,上级主管或 部门“员工关怀协调员”应在事后即时陪同谈心,对员工进行情绪安抚,其情绪稳定方 可继续上岗。 5.特殊关怀 5.1 女工关怀:三八妇女节对全体女员工予以带薪休假半天,并赠与女工书籍或礼品,有关 生育生理健康、美容、烹饪、心理健康等方面,可以网购一些便宜且实用的。 。 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次:A .0 页码:4/5 5.2 员工生日关怀:由人力资源部每月中为当月生日的员工准备贺卡和礼物,并定期组织员 工生日会。 5.3 家庭日活动:每年一次,由人力资源部组织安排,前一年获得年终表彰的员工和各部门 负责人的家庭成员拜访公司,让员工的家庭成员了解员工的工作环境或工作状况,让公 司了解员工的家庭情况。 5.4 正式员工在符合法律条件的情况下子女出生后,公司就近派专人慰问,并致贺礼 200 元。 5.5 正式员工结婚,假期后返回公司持结婚证到人力资源部备案,公司致以贺礼 200 元。 6.离职员工关怀 6.1 意向离职员工:当员工出现离职意向时,部门主管及及时沟通了解情况,力保留人。 6.2 员工正常离职:各个“员工关怀协调员”及部门主管应对其离职原因进行简单的访谈与 记录,不应出现“人还没走茶已凉”之情况。“员工关怀协调员”要换位思考,用心换 心去做一些沟通关怀,及时发现管理漏洞,并及时上报部门主管,以便改善。 6.3 员工办理离职手续:人力资源部应详细讲解办理离职手续的各项工作,用心服务,为离 职员工以后可能的合作埋下良好基础。 7. 年度效果评估与奖励 每年 12 月由人力资源部组织“员工关怀委员会”成员,依据当年各部门对员工关怀行为工 作的结果(包括记录、员工调查、员工流失率、积极性等)进行检讨,评出年度优秀员工关怀 协调员,奖励金额 300-500 元不等。 管理制度 文件名称 员工关怀管理制度 文件编号 SM – HR – S - 005 批准 制作部门 审核 作成 人力资源部 实施日期 版次:A .0 页码:5/5 8、相关表格 8.1《XX 公司员工关怀委员会组织架构》; 8.2《XX 公司员工关怀委员会成员名单与联系方式》; 8.3《XX 公司员工离职面谈记录表》 8.4《XX 公司员工座谈会会议记录》 8.5《XX 公司员工关怀沟通月度记录表(员工/职员)》→ 员工关怀协调员和部门主管填写, 人力资源部存档; 8.6XX 公司员工关怀月度实施情况汇总表(员工/职员)》→ 人力资源部每月报总经理。

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员工关怀计划方案(3大关键点)

员工关怀计划方案(3大关键点)

员工关怀计划方案 员工是一个企业最大的财富和资源,也是企业发展的基础。为了贯彻落实公司 “以人为本”的企业文化核心价值观,构建和谐向上的企业,人力资源部现拟出员工 关怀计划方案,主要有以下几点: 一、人文关怀   企业固然是以赢利为目的的组织,然而,在一个企业中同样需要有人文关怀的氛 围。这种人文关怀,说到底,就是一种以员工为本的企业理念。多了解、掌握员工关 心的热点、难点问题,细心关注员工的思想情感波动和情绪变化,帮助员工缓解压力 , 推出公司领导接待日等措施,切实加强领导与员工之间的沟通。要抓住一切机会,以 情感人,体现企业本身对于人才的重视,在企业营造出类似家庭的氛围,从而凝聚人 心,达到薪酬激励所不能够达到的效果,唯有这样,才使员工对企业产生归属感,愿 意为企业贡献自己的力量,否则,员工将认为自己和企业的关系不过是一种买卖交换 关系,企业付多少钱,我出多少力而已。为了切实达到人文关怀的目的,我认为可以 从以下几个方面来实施: 1、关怀员工的职业发展,营造想干事、能干事、会干事的环境,给员工提供实现 自我价值的职业生涯空间和成长发展机会,实现人尽其才,人尽其用、适才适岗,形 成干事有舞台、工作有动力、评价有标准、发展有空间、利益有保障的良好氛围; 2、关心员工的薪酬福利,关注员工的薪酬、津贴和其他福利收入增减变化,科学 、 合理地确定工作报酬,努力为员工改善福利待遇,并给予适当的指导和帮助; 3、关怀员工身心健康,建立员工健康档案,为员工定期体检,随时监测员工的健 康状况,为他们提供健康饮食计划,帮助员工及时了解身体状况,督导员工关注自身 健康。 4、关心员工家庭生活,帮助员工解决实际困难,做员工的贴心人,设立“五必 访”制度,即:员工家庭出现特殊困难必访;员工家庭出现重大矛盾必访;员工家庭 遭遇意外灾祸必访;员工生病住院必访;员工直系亲属病故必访。 5、此外,我们还可以通过一些小措施来关怀员工,如在员工生日时候送上一份小 礼物或者卡片;对员工家庭事务加以关心和帮助;为员工编制一份治安案例防范手册 ; 在新年给员工送上新年礼物;由上级领导每年给员工送上一张小卡片,写上员工的优 点和不足等等。   所有以上这些措施,其目的都在于体现公司对员工的重视和关心,真心关注员工 的发展。    二、心理辅导   随着社会节奏的加快,人们面临的压力越来越大,心理健康逐渐引起了人们的重 视,而心理辅导在企业管理中的重要性也就凸现了出来。结合公司实际情况,建议考 虑在人事行政部内设置一个心理辅导岗位,其主要职责如下:   1、把脉与诊治   采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状,及其问题产生的原因 。 针对造成问题的外部压力源有目的性的去处理,即减少或消除不适当的管理和环境因 素。   2、宣传与推广   搞好职业心理健康宣传,利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式引导员工 对心理健康的正确认识,鼓励员工遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。   3、全员培训   开展员工和管理者培训,通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪等一系列培训 , 帮助员工掌握提高心理素质的基本方法,增强对心理问题的抵抗力。   4、心理咨询   组织多种形式的员工心理咨询,对于受心理问题困扰的员工,提供咨询热线、团 体辅导、个人面询等多种形式,充分解决员工心理困扰问题。改变个体自身的弱点, 即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。 三、沟通管理   在现代企业之中,沟通已从微不足道的小事,逐渐变成企业里举足轻重的一环, 而今它又成为推动企业前进的巨大动力。在企业中,上级和下级之间的沟通,有助于 中层和基层员工能够了解企业的最终目标,将企业的整体战略贯彻到底层,从而使每 个员工都能够明确自己的奋斗目标所在。而部门之间的沟通更是对企业内各项工作的 协调进行和顺利开展有着不可忽视的作用。此外,沟通在开发员工的情绪资本及各项 措施中也起到不可忽视的作用,它是员工与企业维持和谐的重要方法。所以,重视沟 通是企业应当首要关注的事情。沟通管理具体可以分为正式沟通和非正式沟通,正式 沟通主要在制度框架中进行,如书面沟通、会议沟通和个别沟通等。但正式沟通有时 会产生紧张的感觉,使员工真实的想法无法表达。因此采取非正式沟通就更容易让员 工开放地表达自己的想法,释放压力。我们可以采取以下几种方式加强与员工之间的 沟通: 1、走动式管理   管理人员在员工工作期间不时到员工附近走动,与员工进行交流,或者解决员工 提出的问题。管理人员对员工及时的问候和关心,即使本身不能解决工作中的难题, 但足以使员工感到压力的减轻,感到鼓舞和激励。但管理人员在走动式管理的过程中, 应注意不要对员工具体的工作行为做过多的干涉,不要对他们指手画脚、评头论足, 否则会给员工一种突然袭击检查工作的感觉,容易产生心理压力和逆反情绪。 2、工作间歇时沟通   管理人员利用各种各样的工作间歇与员工进行沟通,例如与员工共进午餐等等, 但要注意不要过多谈论比较严肃的工作问题,可以谈论一些比较轻松的话题,例如聊 聊家常事等,这样不仅有利于发现员工的真实需要,而且可以自然而然地引入一些工 作中的问题,让员工主动提出这些问题并寻找解决的办法。 3、非正式会议   主要包括联欢会、新年晚会等各种形式的非正式活动。管理人员可以在比较轻松 的气氛中了解员工的工作情况和遇到的需要帮助的问题。    四、增强使命感   人本主义心理学家马斯洛认为,人的需求有五个层次,从最低的生存的需求到最 高的自我实现的需求。增强员工的使命感、荣誉感、自豪感,就是要引导员工工作的 目的不再是仅仅为了生存,为了工资,而是让员工认识到自己的工作对于社会的重要 性和意义所在,将工作看作是自我实现的途径。通过消除等级观念,让员工交流思想 、 沟通信息、荣辱与共,能够使员工士气高涨,表现出色,并建立起管理人员与员工之 间的相互信任,从而激发他们的强大动力。 五、关注落后分子   很多企业不愿花时间和精力关注落后分子,他们相信,替换落后人员比激励培养 他们更容易,成本更低。但在公司员工短缺时,对落后员工拉一把,不仅可能让他们 重新振作,而且能够增强员工对企业的归属感,建立员工对企业的高度忠诚。忠诚和 归属感是相互信任的要素,也是激发使命感、荣誉感的关键。公司可以让一线管理人 员来帮教落后员工,来对可能遭冷落的员工进行专门培训,还可以通过考核一线管理 人员是否关心落后人员来促进对落后人员的关心。 六、用纪律培育自豪感   当人们对企业强加的、自上而下的纪律不满意时,管理人员可以鼓励自律和集体 约束。一种简单的方法就是唤起人们对有自律行为的员工的关注,对他们在公司简报 上予以特写报道,或者公开授奖,从而建立自豪感,并为其他人树立榜样。此外,还 可以对员工指出不足,尤其是指出那些显而易见的不足之处。    七、提高危机感   生于忧患,死于安乐。一定的危机感有助于人们更好地发挥自己的能力。公司应 该让员工明白,公司是一艘船,而所有员工便是同坐这艘船的人,大家唯有同舟共济, 才能够使大船扬帆远航,否则,公司如果失败,对于员工也绝对不是一件好事。因此 , 公司可以让员工明白当前公司面临的机遇和挑战,具有一定的危机感,只有这样,员 工才能够真正和公司融为一体,自觉为公司贡献自己的力量。 人力资源部

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公司员工关怀活动策划方案

公司员工关怀活动策划方案

公司员工关怀活动方案 一、活动目的 为贯彻执行本公司“踏实、拼搏、责任”的企业精神及“诚信、共赢、开创” 的经营理念,体现公司对员工“用心关爱每一人,用爱感动每一家”的关怀, 并以此增加员工对公司的认同感、归属感及忠诚度,进而达到让员工保持更好地 工作心态,与公司共同成长和发展,特制定本关怀活动方案。 二、适用范围 适用于本公司全体员工 三、职责 行政部负责本制度的修缮与解释,组织或督促相关人员落实员工关怀行为, 其他各部门同事积极参与各项活动。 四、内容 (一)子女关怀  公司内部或和同行联谊组织各类亲子活动,如:  1.少儿绘画大赛:此活动建议与其他公司联谊,获胜方也代表着本公司的荣 誉,(当然也可无需联谊),参赛作品可以作为公司新台历背景。  2.宝宝爬行赛:对于家里有月龄较小的宝宝,可以组织宝宝爬行比赛的亲子 活动,父母在终点为宝宝呐喊加油,工作人员注意宝宝全程安全(注:使用儿 童拼图爬行垫);  3.亲子运动赛:组织小孩年龄较大一些的员工参加一些传统运动,比如家庭 接力短跑、背对背夹球运球、球类双打、花式投篮、套圈游戏等,增加亲子间的默 契度,同时穿插一些游戏比拼环节,给予参与者和优胜者不同奖励。  4.《我老爸最棒》金昌宝顺版游戏比拼,让各位父亲与宝宝一起组成若干组进 行比赛,促进亲子交流。  5.春秋亲子游,户外的春游、风筝节、植树节、科技馆、海洋馆和其他各类暑期 游玩参观等。 注:以上各项活动可以借助社会平台或者媒体进行宣传,在募集活动参与人员 的同时,也提升了公司的知名度与影响力。对于没有子女的员工,也可以携带亲 戚子女一同参与。  (二)节日关怀 在国家法定节日津贴或补贴的基础上创新一个庆祝形式,而不仅仅是发东 西放假。比如中秋可以组织夜游运河赏月吃月饼活动,劳动节集体打扫各部门办 公室最后相互评比,同时在法定节假日之外不妨还可以借助六一儿童节的机会, 组织亲子活动或比赛,或选择给有子女的员工发放礼物,六一当天有子女员工 可以提前半小时下班,礼物可以是:电影票、餐券、玩具、文具等等。在其他的重 阳节、感恩节、圣诞节等也可举行相关主题活动。 (三)父母/配偶关怀   员工忙碌的背后家人的支持是非常重要的,公司可以在适当时机对员工家 属表示感谢,具体建议有: 1.在节日(父亲节、母亲节、中秋节、春节)给员工家属表达感谢,购买小礼 物邮寄给父母,同时附上感谢信。或者为员工准备一份送给父母的礼物,并由员 工亲自书写祝福贺卡。 2.在员工结婚纪念日准备小礼物,或者是其他节日(如 2 月 14 日西方情人 节,7 月初 7 七夕节),为员工配偶准备惊喜礼物,礼物可以是主题餐厅餐券、 电影票、护肤品等,需要员工亲自写下对妻子/丈夫的祝福和感谢。或者为员工录 制温馨感恩视频等,促进家庭和谐融洽,建立幸福感,增强员工对公司感恩之 心和归属感。  3.一封平信一封浓浓的真情,每年组织员工参加“我给父母的感恩信”活动, 请员工用普通的信纸感谢父母的培养感恩之心,另外附上公司领导的感谢信, 介绍公司发展情况和员工成绩。  (四)家庭日主题活动  家庭日活动可以分为全公司统一组织大型的家庭日活动,也可以是部门组 织的小型家庭日活动,这项家庭主题的活动可以促进员工家庭成员之间的交流, 促进沟通与融合。可以每季度组织一次,公司主办,相关俱乐部承办等形式。建 议有以下几种方式: 1.参观主题家庭日:在家庭日时候,组织员工家属参观员工工作环境,安排 专人负责介绍; 2.自助餐家庭日:地点可以选择户外或者室内,内容包括自助餐、游戏环节、 儿童才艺环节等,每个家庭可以展现各自的厨艺,自助餐食物由参加家庭日的 家庭分别准备,主要食物是冷盘和沙拉,每个家庭可以准备 1-2 种食物(可以 是水果、糕点、各色沙拉、中式冷菜、炒饭、饭卷、冷面等),需要各自在家制作好 一般情况下不允许购买,每个家庭在各自制作的菜肴旁边用标签写上菜肴的介 绍,附上家庭签名,最后每个家庭给予菜肴评分,给予优胜者“超级大厨”的 称号。 3.化妆舞会家庭日:员工家庭成员各自设计自己的装扮,每个家庭都需要呈 现自己的角色扮演,并借助角色表现一个小才艺,评比出最受欢迎的家庭,评 出称号接受奖励。 4.融合亲子活动和家庭日一起,组织一些户外游,参观等活动,结束后分享 小朋友的心得笔记,作为内刊素材。 5.在暑假或寒假,可以组织员工家庭去附近较贫困农村体检生活,和当地小 朋友联谊,给小同学赠送礼物。   注:家庭日活动尽量融入公司创新文化和快乐生活文化。  (五)生日祝福    行政部为新进员工办理入职手续时就员工生日、爱好、家庭成员情况、家人 联系方式等资料信息必须完整并确认其准确性。 凡员工生日,行政部给员工送蛋糕、代表高层领导对员工给予祝福问候,有 条件或有机会也可举行员工生日 party,并在 party 上邀请员工家人一起参加, 播放制作员工家人的祝福视频或公布亲人书写的祝福信,增强员工的自豪感或 荣誉感。 (六)帮助提高生活品味及情趣   利用业余时间,从交流分享角度组织一些生活相关的手工活动或者讲座分 享活动,比如: 1.在端午节的时候,准备好馅料、糯米、粽叶,组织员工包粽子活动,然后煮 粽子吃粽子。同样元宵节可以猜灯谜包汤圆,能够更加发挥员工的参与感,促进 和谐的氛围。 2.从快乐工作快乐生活的角度,可以组织烹饪大赛,属于简单容易操作的类型。 3.生活品味情趣类分享培训  不定期组织一些生活方面的分享培训,优先考虑公司资源。如谷雨季节组织 大家采茶,不仅可以体会农家生活,顺带进行户外游,了解茶叶知识。让员工增 加一些生活品味,放松紧张的工作状态。  4.建立《公司工作生活服务手册》,特别为新加入公司的外地员工服务,指引 他们更好的融入公司、融入上虞的生活。 (七)健康管理、工作平衡  1.不少员工久坐电脑前,有些还有颈椎类职业病,对于员工的健康管理除了提 供例行体检之外,可以请专家到公司进行专题讲座,和员工进行互动答疑等, 或者请医生来给大家教授健康保健操等。  2.建立专门的法律援助点,当有员工需要法律援助时,提供信息指导和帮助; 3.关注员工情绪,及时进行谈心疏导;有定点的感情婚姻咨询服务点。  4.员工发生工作之外的困难,根据情况尽力帮助解决。  (八)社会公益  1.倡导热爱大自然,热爱家园,进而热爱公司热爱家庭,每年 3 月 12 日可以 组织大家进行公益植树活动,或者由员工领养小树,组成公司之树。  2.根据实际情况组织大家参加一些公益活动,倡导员工积极承担社会责任、回馈 社会,这类活动非常多,如组织交通,拾取垃圾,回收可乐罐、塑料瓶等,也可 以自行组织去福利院、敬老院看望老人孩子。  3.成立爱心大使小组,同其他社会组织或者以公司为单位,组织不同的献爱心 活动,组织员工捐款捐物,支援西部贫困山区学生。 (九)情感关怀服务 最常见的便是相亲派对:公司未婚员工非常多,可以借助公司资源,组织 选择酒吧、休闲吧进行单身派对活动,为单身员工搭建恋爱平台。小型的形式更 好。  (十)司龄嘉奖/入职(周年)纪念 分析公司员工工龄情况,设计对不同工龄员工的司龄奖励,除了工龄工资 的部分之外,还可以是: 1.对于入职满一年的,带上员工直属上司的致谢卡和一份纪念礼物;  2.对于入职满三年的,带上员工直属上司的致谢卡、收集周围人对他的祝福和评 价及一份纪念礼物送出。  3.对于工作满 6 年和 10 年的,发出高层领导的感谢信,收集周围人对他的评 价祝福,制作成视频,外加一份惊喜礼物,送给员工,能起到增强员工稳定性 和归属感的作用。 (十一)公司赞美周活动 每年或者每半年确定一个礼拜为赞美周,需要由领导层带动,普通员工全 部参与,倡导每个员工要对邻座的人、同事、上司、有工作关联的人至少说一句 真心的赞美之言,每个楼层都预留出宣传板,请需要感谢身边人的同事写上自 己的赞美之言贴上去。 (十二)内刊建设 内刊能承载更多与工作战略或业务进程相关的情况,比如项目的进度发布, 以让员工了解业务方向和进程,这一点也是我在员工访谈时大多数员工想了解 的,可以增强员工的信任感和信心。  (十三)民主生活会/个别员工交流访谈 员工直接上级或隔级上级定期与员工进行个别访谈,关注员工心声、辅导绩 效、工作内容方面的困惑等内容,敞开心扉、畅快沟通,拉近彼此的距离,提升 团队的向心力。也可以组织民主生活会,倾听团队意见和建议。  (十四)下午茶点 可以在每周三的下午 3:30 增加下午水果和小吃,可以舒缓工作压力,促 进员工更好的进行工作。  (十五)短信提醒祝福 1.购买一个常规短信平台,节假日、员工生日时给予短信祝福。  2.对于离职员工,在节假日发送短信祝福,传递企业感恩员工,重视人才的理 念。  (十六)大型活动建议 可以举办一些拔河比赛和趣味运动会,或其他体育锻炼、娱乐活动、周年庆 活动、年终晚会、春游等,具体大型活动方案另行设计。

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超强大的员工关怀体系

超强大的员工关怀体系

强大的员工关怀体系 目的:通过开展一系列的员工关怀行动,以温情感染员工、以温馨凝聚员工,从而培养员工对企业的认同感和归宿感,激发其敬业意愿,提高公司员工的敬业度。员工保持 稳定并提高敬业度之后,整个工作效率将提高。 序号 类别 1 2 3 文化融合 4 7 执行流程/内容 执行时间 周期 目标 执行部门 企业字典 对公司文化、各类型流程、制度 等各方面进行梳理、编制成册 待定 年度 让员工对公司整体情况 进行整体了解、学习 人力资源 各部门提供素材 公司图书费或员工手册 企划进行设计版面 内部期刊 编制商业公司内部期刊,汇总 各个项目情况,使员工熟知公 司情况 待定 双月 增进对企业的认同感和 信心 人力资源 集团内信息通报; 公司全员撰稿 公司图书费 双月 拉近高管与员工的距 离,将高管的管理理念 和关怀传递到基层,提 升团队的向心力。 人力资源 公司高管定期参加 会议茶点费 月 敞开心扉、畅快沟通, 拉近彼此的距离,提升 团队的向心力。 人力资源 无 无 待定 随时 使新员工尽快熟悉公司 和工作,增加对公司的 认同感。 各部门 无 无 座谈会 个别访谈 按期举办总经理座谈会 员工直接上级、隔级上级、人力 资源部门轮流定期与员工进行 个别访谈 在新员工入职之前即指定一位 结对子(新员工) 老员工作为入职指导人 5 6 项目 工作环境 待定 待定 资源支持 经费依据 工作合理设计 强调在工作时间内完成工作 待定 随时 今日事今日毕 各部门 无 无 加班控制 限定每晚加班时间不得超过 10:30 分 待定 随时 为了第二天更好的工作 各部门 无 无 8 9 工作辅导 10 员工培训 11 工作日每天下午 3 点半开始提 供水果和小吃 待定 舒缓工作压力,更好的 进行工作。 人力资源 岗位工作指引和作 细化岗位职责,编排作业指导 业流程编制 书 待定 为了新员工更好的梳理 工作 人力资源 定期组织培训课程、开展部门 内部培训 待定 增加员工素质培养、加 强业务能力 人力资源 公司各部门 待定 帮助员工找到问题,并 协助其解决问题,最后 达更高效的完成工作内 容 人力资源 公司各部门 职业路径设计 为员工设计职位发展,结合现 行的薪酬晋升体系进行。同时 也可推荐外派其它项目来提 升。 待定 为公司每位员工设计其 职业发展,更好的为公 人力资源 司储备人才 公司 项目轮岗交流 结合集团其它项目,可进行轮 岗、外派 待定 培养综合能力人才,拓 人力资源 宽职业发展路径 公司 司龄达到年限可享受司龄津贴 待定 增加员工的忠诚度 人力资源 公司 组织全体员工活动并邀约员工 家属参与 待定 随时 增进员工家属对公司的 人力资源 了解和认同 公司 定期组织全员的观影活动 待定 随时 增强企业凝聚力 人力资源 公司 不定期组织各项活动,舒缓工 作压力 待定 随时 公司 待定 随时 让员工互相了解、互动 人力资源 交流、促进工作交流 人力资源 下午茶 培训提升 当月考核目标达 70 分以下的 时候,进行当事人关注谈话。 绩效关注 12 职业发展 13 14 司龄嘉奖 团队活动 (公司级、 16 协会级、部 门级) 17 15 家庭日 观影 卡拉 OK 工作日 公司 18 聚餐 公司 19 生日会 待定 随时 人力资源 公司 20 户外运动 待定 随时 人力资源 公司 21 羽毛球 待定 随时 人力资源 公司 600 元/月 22 台球 待定 随时 人力资源 公司 23 篮球比赛 待定 随时 人力资源 公司 公司 24 年度旅游 每年举一次年度旅游计划 待定 定期 传递公司关怀和福利, 让员工互相了解、互动 人力资源 交流、促进工作交流 25 短途旅游 公司成立协会,季度进行短期 旅游 待定 定期 让员工互相了解、互动 人力资源 交流、促进工作交流 公司 26 健康体检 年度员工健康体检 待定 保障员工身份健康 人力资源 公司 27 情绪管理 关注员工情绪,实时输导 待定 协助员工为了更好心态 人力资源 去工作 公司 公司 身心健康 28 压力管理 无压迫感环境营造 待定 让员工在无压迫的环境 中更好的发挥工作的主 人力资源 观能动性 29 节日礼金 中秋、端午、春节节日礼金 待定 传统节日对员工的关怀 人力资源 公司 30 加班交通补贴 加班到 10 点以后提供出租车 补贴 待定 减少员工疲惫 人力资源 公司 加班餐 工作日晚 7 点开始/周末加班可 享受餐费补助 15 元 待定 让员工更好的投入工 作,保证加班员工身心 人力资源 健康。 公司 让员工更好的投入工 作,保证加班员工身心 人力资源 健康。 公司 31 津贴补贴 32 33 工作家庭平 衡 34 35 会议餐 因开会误餐,公司统一订餐 待定 带薪假期 遵守国家规定给予带薪假期 待定 家庭关怀 家庭成员节日关怀 待定 结婚纪念日提前 1 凭结婚证书员工可提前一小时待定 感谢员工家庭对企业支 人力资源 持 人力资源 人力资源 公司 公司 公司 4000 元/季 小时下班 下班 36 员工表扬信 反馈员工优秀工作表现 37 在“婚、病、丧”时,给予员工 "婚、病、丧"三必访 必要的关怀 38 待定 人力资源 公司 待定 通过“三必访”,了解 员工的心理动向,关注 人力资源 其个性需求 公司 植树活动 每年三月份与街道或者管理办 联合组织一次植树活动 待定 年度 倡导热爱大自然,热爱 家园,进而热爱公司热 人力资源 爱家庭 公司 义工活动 与市相关义工组织定期参与公 益活动 待定 季度 倡导积极承担社会责 人力资源 任,回馈社会 公司 鹊桥联谊 定期组织与外单位的联谊或相 亲会,帮助单身男女员工牵线 搭桥 待定 半年度 人力资源 公司 公司 社会公益 39 40 41 情感服务 42 43 失恋假 离婚假 为离婚或失恋的员工放假 1-3 天,使其调整心情,走出阴 影,重拾愉悦的心境 待定 随时 关注员工情感健康,帮 助其平衡生活和工作 人力资源 待定 随时 人力资源 公司 年度 传递企业感恩员工,重 人力资源 视人才的理念 公司 逢中秋、春节等重大节日向核 中秋、春节 离职祝福 离职员工节日祝福 心离职员工传递节日祝福(短 等重大节日 信或邮件、贺卡、礼金) 员工对领导魅力的认同度及整体工作环境的满意度是影响员工去留的主要原因。直接上级在保留员工和激励员工方面起着极其重要的作用,直接上级的管理形象在员工心目中就是 企业形象。 “感受到赞赏”和“能被关注”是影响员工工作表现和忠诚度的两个主要心理因素,因此,公司的任何关于员工的行动都应该让其感受到公司在赞赏和关注他(她)的工作付出。

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员工关怀方案(某公司)

员工关怀方案(某公司)

员工关怀服务建议方案 为贯彻执行公司以人为本的精神理念,体现公司对员工的人性化管理和关怀,并以此 增进员工对公司的认同感和归属感,进而达到让员工保持更好的工作心态,与公司共同成 长和发展,特制定本关怀服务建议方案。此建议方案仅为拟定一些举措或服务办法,具体 执行暂不详细罗列和赘述。 1. 从员工应聘之时起,即严禁任何工作人员对应聘人员或新进人员有冷漠对待、苛 2. 刻责备、嘲讽讥笑等行为。 行政办公室为新进员工办理入职手续时就员工的生日、爱好、家庭成员状况、家人 3. 联系方式等资料信息必须完备并确认其准确性。生日信息需遵从地区习惯,注明 是按照公历计算生日还是按照传统农历计算生日。凡属于少数民族并确认有特殊 生活习惯或者禁忌的员工,公司须有记录备案,并定期向组长级以上人员进行公 布。 凡有新进人员达到公司,必须由主管级或以上人员为其介绍公司的主要领导情况 4. 及他在工作环境中最多接触和协同工作的同事情况。 新员工到岗第一个星期之内,上级主管须做不低于 3 次的访谈,嘘寒问暖,了解 其进入工作岗位后的状况;行政主管须做不低于 1 次的访谈,嘘寒问暖,了解其 5. 进入工作岗位后的工作状况及生活状况。 新员工(上岗 1 月以内的)出现工作过失的,一律以帮助教育为基本的处理方式。 6. 屡教不改者或者已经造成重大事故者辞退或另做处理。 员工在生日当天享受带薪假一天,凡当天放弃休息的,上级主管须亲自致以祝福 7. 8. 问候并在工作安排上适度调节其工作强度。 凡员工生日,至少其上级直属主管需发短信祝福问候。 主管人员平时需多向下属员工发送关怀问候短信及节日祝福短信。中秋、春节两个 9. 节日公司总经理及主管人员需向全体员工发送致谢、祝福及问候的短信。 凡员工或者其直系亲属发生重大意外事件,或者员工工作生活中出现重大困难的, 公司核实后主动给予支持援助。可由工会负责具体操作。但需要注意尽可能地避免 让员工自己主动申请——公司主动做而不是员工申请。 10. 按季度给员工发放一定量的日常生活用品作为福利。 11. 由公司统一购买一部分常用药品,员工免费使用。 12. 每月度的员工大会增加新进员工(上次员工大会至本次员工大会期间入职员工) 的发言及欢迎仪式,由总经理亲自对新进员工表示欢迎和感谢,并邀请新进员工 讲话或者发表自己的感想。 13. 每月员工大会当天组织新进员工进行一次聚会或聚餐,由总经理及主管级以上人 员陪同进行,对新进员工表示欢迎和答谢。 14. 每年春节前的最后一次全体集会和春节后的第一次全体集会邀请公司董事长参加, 由董事长向员工表示慰问和祝福。 15. 年度优秀员工公司除了进行表彰以外可组织一次外出游玩或者聚会,由总经理及 公司主要管理人员陪同。 16. 凡生病员工,上级主管至少需短信问候并在归岗后表示慰问。已生病住院员工, 至少由其上级主管与行政主管一起进行看望慰问。生病住院并病情比较严重的, 由总经理带领主管人员进行看望慰问,必要时邀请董事长陪同前往看望慰问。 17. 公司每次组织集体性聚会或者活动前需调阅员工信息资料,并酌情就有特殊信仰、 禁忌、特殊生活习惯和本次聚会或者活动有所冲突的员工做出妥善安排。 18. 总经理每年至少进行一次对全体员工的逐个约谈,约谈内容不限于工作方面。 19. 董事长每年至少进行一次对管理人员的逐个约谈,约谈内容不限于工作方面。 20. 外包单位员工(如保安、保洁)同样纳入公司的各类集会活动,发放福利品时同 样享受(含以工会名义发放的福利品)和内部员工一样的待遇。 21. 内部员工可按照季度或者是月度在特价时段(白天和夜猫)享受免房一间。 22. 内部员工在公司庆祝生日(限当天)可考虑享受特价时段的免房或者是黄金时段 的低价折扣房优惠。 23. 每个部门可按月度在特价时段享受集体活动免房一间,作为部门组织集体聚会活 动使用(如未组织活动则自动作废)。 24. 凡出现员工被客人辱骂的,由上级主管即时安排不低于半个小时的休息,休息过 程由上级主管陪同,对员工进行情绪安抚。 25. 凡出现员工被客人殴打的,由上级主管即时安排不低于 1 小时的休息,主管陪同 谈心安抚,情绪不够稳定的可先由主管陪同在公司休息安抚一段时间后由组长陪 同送回住处,出勤按正常计算。 26. 员工被客人殴打并造成伤害的,公司需出面要求客人进行道歉及赔付等,在未和 客人达成一致意见的,由公司先行垫付医药费。确实为客人责任但如果最终无法 落实赔偿的,医药费由公司进行承担。凡出现此类情况的,须由总经理亲自对员 工进行安抚和慰问,并代表公司向员工致歉。必要情况下邀请董事长出面对受伤 害员工进行探望和慰问。 27. 凡出现员工被客人无理取闹殴打的,除了即时的安排休息平复情绪及安抚慰问外, 由总经理亲自向该员工发放一定的慰问金,并代表公司表示歉意和谢意。(注: 凡发放此类慰问金的,一律不得在公开场合进行,私下单独发放。) 28. 凡在公司工龄满半年以上的员工,增加一定量的带薪婚假、产假(或配偶生产陪 护假)、直系亲属丧假。 29. 工龄满两年以上并已结婚员工,在配偶生日当天可考虑享受带薪陪侯假(注:提 前登记备案,无登记者一律无效)。未达到带薪假条件的,上级主管优先排休。 30. 春节年假按照 3 天为基本基数计算,工龄每满 1 年者可增加 1 天,即工龄满 1 年 的年假为 4 天,满 2 年年假为 5 天,满 3 年的年假为 6 天,以此类推。

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公司员工一年度关怀方案

公司员工一年度关怀方案

2021年度员工关怀项目预算 2021年时间表 中&高级 内容 福利 说明 费用预算 单位基数 预算小计 / 咖啡、茶包 冲饮 100元/月 12个月 ¥1,200 / 包装点心零食 小袋饼干类 100元/月 12个月 ¥1,200 / 水果、水、饮料 奶茶外卖、水果、冷饮等 100元/月 12个月 ¥1,200 生日贺礼 / 购物卡类 200元/人 10人 ¥2,000 会议用餐 / 周期性会议后工作餐 可会议前、后用餐,快餐套餐类 30元/人 10人 ¥300 时间福利-放早 / 大型节假日和本地习俗 连休假期、冬至类,提前通知 开年活动 / 派开工利是 正月十五内发放 100元/人 10人 ¥1,000 节日 / 元宵聚餐 午餐饮茶 50元/人 10人 ¥500 提供场租费 40元/场/小时 2个场 ¥120 矿泉水 5元/人 10 ¥50 统一福利 基础福利 平日小福利 全年 2月 / 文体活动 / 3月 4月 羽毛球 运动后用餐 20元/人 10人 ¥200 妇女节(3.8) / / 女性休半天 送实用小礼物 40元/人 6人 ¥240 春游 / 踏青活动&自行车 提供门票、午餐和用车 150元/人 10人 ¥1,500 清明放假 / 时间福利 提供小场租金 400元 10人 ¥800 矿泉水 3元/人 10人 ¥30 运动后用餐 20元/人餐标 10 ¥200 含教练教学 200元/小时 2小时 ¥400 矿泉水 5元/人 10 ¥50 运动后用餐 20元/人 10人 ¥200 派发粽子&1壶油 100元/人 10人 ¥1,000 提供场租费 40元/场/小时 2个场 ¥120 矿泉水 5元/人 10 ¥50 运动后用餐 20元/人 10人 ¥200 / 文体活动 / 足球 / 五一假期 / 时间福利 五四青年半天 / 时间福利 5月 / 文体活动 网球 / 节日 6月 / 端午节 / 文体活动 / 羽毛球 / 7月 休闲游 高温福利 根据法定年龄人员放假 / 海边一日 提供海景门票、午餐、用车 150元/人 10人 ¥1,500 / 大暑 发降暑食品或物品 100元/人 6人 ¥600 / 8月 9月 10月 11月 / 文体活动 台球 1/1/2022 提供门票 40元/人 10人 ¥400 提供室内场租费 60元/小时 2小时 ¥120 矿泉水 5元/人 10 ¥50 运动后用餐 20元/人 10人 ¥200 文体活动 / / / Golf练习场 含教练教学、练习票、饮用水 200元/人 10人 ¥2,000 节日 / 中秋 发放月饼及物品 150元/人 10人 ¥1,500 国庆节日 / 时间福利 / 中线旅游 / 泰国游 对应级别员工享受,提供团费 2000元/人 4人 ¥8,000 短线旅游 / / 省内游 对应级别员工享受,提供团费 500元/人 3人 ¥1,500 体检 / 年度1次 员工体检年度套餐 400元/人 10人 ¥4,000 文体活动 / 自带中途干粮,公司提供运动后用餐 20元/人 10人 ¥200 途中饮料 10元/人 10人 ¥100 / 时节 12月 电影观赏 爬山 / 立冬 发进补/营养食品 100元/人 10人 ¥1,000 / 温泉一日 含门票费、车费、用餐 300元/人 6人 ¥1,800 圣诞节 / 派发圣诞小礼物 50元/人 10人 ¥500 节日 / 元旦 发新年物品 100元/人 10人 ¥1,000 年会 / 年度总结会 聚餐、抽奖等类别活动 视年度收益调整 全体人员 ¥15,000 / 休闲疗养 预算总计: ¥52,030 说明: 1、会议用餐餐标:30元/人的工作套餐 2、运动后用餐餐标:20元/人 3、运动饮用水:本着节约的原则,建议优先自带水壶和自用水;外出用完公司统一购买,标准是5元/人; 4、基于以上费用标准,如有各人需要升级的,可在此基础上另自出费用。 5、部分活动项目可根据民主意见进行同等费用预算级别调整。

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客户关爱工作规划

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客户关爱经理工作规划 客服部 2012.3.21 客户关爱经理工作职责 一 实施销售和服务客户满意度调研,收集客户的服务感受 二 实施客户关系管理( CRM ),提高客户忠诚度 三 协助客户总监组建上海大众车主俱乐部,并负责日常运行和完善 四 确保客户报怨得到及时处理 五 对销售核心和售后核心流程的服务质量进行监控 六 监控客户可接触区域的环境整洁 七 监控客户信息的管理 实施销售和服务客户满意度调研 1 . 结合公司满意度现状,根据弱项制定有效的售前售后的调 查问卷 2. 收集调查结果并通过合理的数据分析,找出满意度中客户 所关注的问题点。 3. 根据所得出的综合数据整理后,上报客户总监并组成满意 度提升小组,制定合理的改善计划并执行与监督。 (时间节点:月末 28-30 日上报总结分析,次月 5 号前提交 整改计划) 上海大众车主俱乐部 1. 计划建设宝晟车主俱乐部。 2. 根据客户资料信息来划分车主俱乐部会员群体及组织架构 图(主要根据年龄)。 3. 制定出宝晟车主俱乐部享受优惠的详细内容。 4. 利用车主俱乐部来提高公司客户满意度、市场活动温度和 公司忠诚客户(售后和销售)。 客户关系管理( CRM ) 1. 根据售后每天进站维修客户资料及维修状况进行有效的回 访和满意度调研,及时发现问题解决问题,维系好我们的 基盘客户。 2. 根据以往的进站服务数据,对流失客户进行有效地流失客 户回访,得出未进站原因的具体数据并进行分析。 3. 及时有效的将当月售后保养活动及新车的促销政策告知基 盘客户,促进售前及售后的进店量(销量和售后产值)。 4. 根据售后贡献度划分出重点客户,并进行有效地维系。 确保客户报怨得到及时处理 1. 结合危机公关的处理概念。 及时有效的解决问题,让客 户满意是我们的服务 宗旨。 2. 当发生抱怨时根据用户抱 怨处理流程及时有效地与各 部门领导沟通,及时解决抱 怨,确保客户满意度。 3. 具体实施方案(周会时讨 论得出后由总经理签字生 效) 对销售核心和售后核心流程的服务质量进行监控 1. 在满意度会议中,根据售前售后满意度弱项得出当月的整 改重点后,制定有效的当月工作计划。 2. 每天对售前售后进行现场监控,并生成纸质的文件,结合 录音或者照片。 3. 将日常收集的数据整理后,得出弱项整改计划,并划分给 相应的责任部门,并及时整改。 4 、如果弱项问题涉及范围较广,要求辅助部门进行协助。 5 、重点弱项将和客户总监沟通后,请求展厅经理、客户关 爱经理及内训师共同帮助和培训。 监控客户可接触区域的环境整洁 1. 根据上海大众厂家标准每天对经销商可控区域进行日常监 督,并作出现场整改,维护好经销商品牌形象。如需要帮 助时请求行政部给予辅助。 2. 定期结合厂方现场状态审核标准,邀请行政部共同督导并 生成报告(照片和检查表) 监控客户信息的管理 1 、监督并规划好,客户部门的回访工作。确保客户关爱部 的日常工作。确保客户信息的真实性。 2 、每天与展厅经理沟通,在交车面访时对售前客户进行首 次客户信息核实。 3 、客户开票时,由回访人员对客户进行再次信息核实,确 保真实性。 4 、由电话回访员对每天的售前售后客户进行有效的回访, 监督服务质量的同时核心客户信息。 (只有 100% 的信息核实率,才能让我们得到更多的厂方返 利。)

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员工关爱福利与企业雇佣双赢(9月)

员工关爱福利与企业雇佣双赢(9月)

人力成本优化系列之 员工关爱福利与企业雇佣双赢 黑匠策语 国外企业员工福利总是很诱人 ▲ Google :瑜珈、健身房、洗车、攀岩墙、干洗服务、健身课程、跑道、按摩津贴、 免费洗衣服,手足球机台、乒乓球桌、免费自行车、飞盘高尔夫场地、室内滑行车、 电视游乐器。 ▲ Facebook :大部份的每月健身费用补助一半、照片处理、洗衣服务、每周有企业 家来授课、皮件修理服务,手足球机台、一年一次的游戏日、乒乓球桌。 Twitter : 足球队、慈善用途的制酒活动、手足球机台、电视游戏器、乒乓球桌。  ▲ Linkedin :随时可用的健身房、早上的露营、跑道、按摩服务、懒骨头休息室、 午后的瑜珈和彼拉提斯、每周有企业家来授课,吉他英雄、摇滚乐团、乒乓球桌、手​​ 足球机台、叠球队、足球活动、骇客日、篮球。 ▲ Tagged :免费健身房会员资格、健康津贴、瑜珈教室、例行的按摩日、静坐房间, 骇客之夜、撞球、乒乓球、手足球机台、电视游戏器、考察旅游、每月的品酒会。 ▲ Google 有专属的厨师帮员工烹调午、晚餐; Facebook 提供一些异国风味的餐 点;其他公司则是由饭店来提供外烩午晚餐。每间公司都有吃不完的免费点心,而饮 料方面也是想喝就有。 2 黑匠策语 我们身边的福利新闻 1 、国家保障福利,大病 生存 家庭 50% ; 物质 2 、谷歌死亡福利; 员工福利 3 、置业贷款计划; 精神 4 、税延型养老保险; 健康 5 、温暖的家庭福利; 6 、 IBM 之“过劳死” 3 黑匠策语 大病医保报销比例不低于 50% (一) 国家发改委、卫生部、财政部、人社部、民政部、保监员会昨日正式公布《关 于开展城乡居民大病保险工作的指导意见》。《意见》指出,大病保险保障水平以 力争避免城乡居民发生家庭灾难性医疗支出为目标,合理确定大病保险补偿政策, 实际支付比例不低于 50% 。  大病保险为何要搞?解决因病致贫、因病返贫   《意见》指出,近年来,随着全民医保体系的初步建立,人民群众看病就医有了 基本保障,但人民群众对大病医疗费用负担重反映仍较强烈。开展城乡居民大病保 险工作,是在基本医疗保障的基础上,对大病患者发生的高额医疗费用给予进一步 保障的一项制度性安排,目的是要切实解决人民群众因病致贫、因病返贫的突出问 题。 4 黑匠策语 大病医保报销比例不低于 50% (二)  大病保险资金哪来?从医保、新农合基金划出  在城乡居民大病保险的筹资机制方面,《意见》指出,各地可结合当地经济社会 发展水平、医疗保险筹资能力、患大病发生高额医疗费用的情况、基本医疗保险补 偿水平,以及大病保险保障水平等因素,科学合理确定筹资标准。   同时,从城镇居民医保基金、新农合基金中划出一定比例或额度作为大病保险 资金。城镇居民医保和新农合基金有结余的地区,利用结余筹集大病保险资金;结 余不足或没有结余的地区,在城镇居民医保、新农合年度提高筹资时统筹解决资金 来源,逐步完善城镇居民医保、新农合多渠道筹资机制。 5 黑匠策语 大病医保报销比例不低于 50% (三)   大病保险有何保障?实际支付比例不低于 50%   在城乡居民大病保险的保障内容方面,《意见》指出,大病保险保障对象为城镇居 民医保、新农合的参保(合)人,保障范围要与城镇居民医保、新农合相衔接。城镇居 民医保、新农合应按政策规定提供基本医疗保障。   在此基础上,大病保险主要在参保(合)人患大病发生高额医疗费用的情况下,对 城镇居民医保、新农合补偿后需个人负担的合规医疗费用给予保障。   此外,大病保险保障水平以力争避免城乡居民发生家庭灾难性医疗支出为目标,合 理确定大病保险补偿政策,实际支付比例不低于 50% ;按医疗费用高低分段制定支付 比例,原则上医疗费用越高支付比例越高。 6 黑匠策语 大病医保续 尿毒症等 8 类纳入重特大疾病补偿   卫生部日前表示 , 今年要全面推开尿毒症等 8 类大病保障 , 在 1/3 左右的统筹 地区将肺癌等 12 类大病纳入保障和救助试点。通过新农合与医疗救助的衔接 , 使 重特大疾病补偿水平达到 90% 左右。   这些特大疾病包括儿童白血病、儿童先天性心脏病、终末期肾病 ( 尿毒症 ) 、 乳腺癌、宫颈癌、重性精神病、耐多药肺结核、艾滋病机会性感染 , 以及肺癌等 12 类大病 : 肺癌、食道癌、胃癌、结肠癌、直肠癌、慢性粒细胞白血病、急性心肌梗 塞、脑梗死、血友病、Ⅰ 型糖尿病、甲亢、唇腭裂等。 7 黑匠策语 谷歌之“死亡福利”   据《福布斯》报道,谷歌今年年初推出了一项新福利:如果员工不幸去世,其配 偶还能在未来 10 年享受到去世员工的半数薪酬;他们未成年子女还能每月收到 1000 美元的生活费直至 19 岁成年。除了半数薪酬,配偶还能获得去世员工的股权授予。   据一位谷歌发言人证实,这项福利没有“员工任职年限要求”,这意味着谷歌 3.4 万名全体员工都有资格享受这项福利待遇。博克说:“这听起来可能有些荒谬, 但我们已宣布谷歌提供员工死亡福利。”据他透露,这项福利在去年已经正式生效, 只是此前没有对外公布过。除了连续 10 年支付已故员工的半数年薪外,该员工的每一 位子女都将每月从公司领到 1000 美元(约合 6361 元人民币)补贴,直到他们 19 岁 为止(如果子女要上学,则延长至 23 岁为止)。 亚马逊却为自己的员工提供更多的专项培训费用,鼓励员工挖掘自己的专长,或 者是收入更高的工作。 8 黑匠策语 中国式“死亡福利”  寿险与财险的保险选择区别  寿险最高赔付率: 40 万 一万赔付额年度费用 9 元 如何设计“死亡福利” A 、员工的工资 5000 , 50% 则 2500 , 10 年 36 万子女补助 1000/ 月为 12 万; B 、保险公司按 40 万设计,签订延期或委托支付; C 、员工如工资超过 5000 的设计; D 、如何让员工有归属感,员工自助计划。 政策类救助: 职工因病或因公负伤死亡: 2 个月本企业月平均工资;供养亲属一人者 6 个月,供养亲属二 人者 9 个月,供养亲属三人或三人以上者 12 个月,死亡时在职时原工资(即社保缴费基 数);另可加发:供养亲属一人者 3 个月,供养亲属二人者 4.5 个月,供养亲属三人或 三人以上者 6 个月,死记者生前领取的副食品价格补贴。 9 黑匠策语 中国版 401k 退休计划酝酿 多少钱才能安度晚年 401K 计划也称为 401K 条款,是指美国 1978 年《国内税收法》第 401 条 K 项 的规定。该条款适用于私人公司,为雇主和雇员的养老金存款提供税收方面的优惠。 按该计划,企业为员工设立专门的 401K 账户,员工每月从其工资中拿出一定比例的 资金存入养老金账户,而企业一般也为员工缴纳一定比例的费用。员工自主选择证券 组合进行投资,收益计入个人账户。员工退休时,可以选择一次性领取、分期领取和 转为存款等方式使用。   被视为全球最成功的退休金计划美国 401k 退休计划的中国版正在酝酿中,最近 有消息称,中国将积极吸引长期资金入市,鼓励养老金和保险资金入市。为此,被视 为全球最成功的退休金计划 401k 退休计划的中国版正在酝酿中。 401k 退休计划是 美国私人企业为雇员提供的一种最普遍的退休福利,雇员的退休福利由雇主和雇员共 同负担,投资风险由个人自己承担。美国约六成将要退休家庭拥有 401k 退休计划, 但要维持退休后生活水平不下降,仅靠 401k 计划中的退休金是远远不够的。  受到市场广泛关注的个人延税型养老保险即将正式进入操作阶段,并很可能首先在 商业保险领域试点。(个人延税型养老保险又称个税递延型养老保险,即投保人在税 前列支保费,领取保险金时再缴纳个人所得税。这将是国内首次尝试实施养老保险个 人缴费税收优惠政策。) 10 黑匠策语 阿里巴巴福利房贷引猜测 许多老板表示压力大 阿里巴巴集团为了让员工安居乐业,减轻后顾之忧,公司推出 30 亿元的“ iHome” 置 业贷款计划,并投入 5 亿元成立教育基金,解决员工子女的学前和小学教育问题,同时,考 虑到物价上涨压力,集团将给诸多基层员工发放超过 4000 万元的一次性物价和子女教育补 贴。物价飞涨,房价居高不下,子女就学困难,已成为一个社会性难题。而从去年下半年开 始,也有个别企业自发出台帮扶计划,但阿里巴巴集团此次推出的措施堪称最大手笔。 从 9 月 1 日起推出的“ iHome” 置业贷款项目计划向员工提供 30 亿元无息住房贷款。提 供对象为在阿里巴巴集团服务期限满 2 年且符合相应条件的大陆正式员工,这部分员工如需 购置工作地首套住房(以家庭为单位)可向公司申请置业贷款。服务期在两年以上(含)三 年以下的员工,贷款额度上限为 20 万;服务期为三年以上(含)的员工,贷款额度上限为 30 万。同时,阿里巴巴集团也将于近期投入 5 亿元人民币创立“阿里巴巴教育基金”,这部 分资金将主要用于教育环境的硬件设施建设,和相关教育机构共同办学,以及和杭州已有学 校进行合作,帮助普通员工解决子女的学前和小学教育的问题,消除员工的后顾之忧。除此 两项,考虑到不断上涨的物价压力,阿里集团还决定在近期向基层员工提供一次性物价和子 女教育补贴,超过 4000 万元。 普遍观点认为,企业在创造利润、对股东利益负责的同时,也要承担对员工、对社会 等的社会责任,改善提升员工的生活品质,让员工生活得更体面、更有尊严,更能体现企业 的社会责任。 11 黑匠策语 腾讯安居计划 6 月 27 日,腾讯公司宣布“安居计划”正式启动,该项计划将在 3 年内投入 10 亿元人民币, 为首次购房员工提供免息借款。考虑到各地的经济和房价水平差异,“安居计划”将免息借款 金额上限分为 20 万元和 30 万元两档。 “员工在公司工作期间只可享受一次安居计划购房免息 借款”,借款将分六年逐月从工资中扣除(根据发薪次数每年按 14 期还款, 6 年共 84 期。月 还款额度有两种方式可供员工选择:等额还款,即月还款额是根据借款总金额除以 84 期平均计 算, 6 年还清借款总额。递增还款,即月还款额按年递增 10% 计算, 6 年共 84 期还清借款 总额。) 今年 4 月份全体腾讯员工已经历一次调薪,每个人都有一定额度的工资上浮。此前,腾讯 将全体员工进行过一次薪酬结构调整,将原年收入平均 15.3 个月的工资分摊到 14 个月,既实 现了首次涨薪同时避免员工年底一次性缴纳过多个人所得税,“今年上半年相当于涨了两次工 资。”   网易于 22 日宣布了针对门户网站 1200 余名员工的一次调薪,约 60% 员工可获调薪 25% 。 此外,网易全体员工的“五险一金”,除公积金为企业和员工按照国家规定比例缴纳外,其余 项目须由个人承担支付的部分亦由网易公司承担。 12 黑匠策语 iHome 置业贷款计划的个税缴纳 源于:阿里巴巴员工置业贷款计划细则及 FAQ 个人所得税      根据相关税务法规规定,员工应自行承担因该贷款所产生的个人所得税,个人所得税 的应纳税所得额将按照市场利率核定的贷款利息收入计算,并将由员工所在公司代扣代缴。 19. 为什么获得无息贷款员工还要缴纳个税?      员工如果从外部按照市场利率获得贷款,则需要支付贷款利息,现在员工从公司获得 的是无息贷款,无需支付利息,根据税务相关政策,按市场利率计算的利息应视作员工获 得的收益,员工需为这部分收益缴纳个人所得税。 13 黑匠策语 安居置业中的个税筹划 个人利息营业税和企业所得税税负根据《关于财政资金增值收入征收营业税问题的批复》(国 税函 [2001]1007 号)第一条:“根据《国家税务总局关于印发〈营业税问题解答(之一)〉 的通知》(国税函发 [1995]156 号)第十条的规定,不论金融机构还是其他单位,只要是发生 将资金贷与他人使用的行为,均应视为发生贷款行为,按‘金融保险业’税目征收营业税”。 《税收征收管理法(新征管法)》第三十五条规定:“纳税人有下列情形之一的,税务机关有 权核定其应纳税额:(六)纳税人申报的计税依据明显偏低,又无正当理由的。税务机关核定 应纳税额的具体程序和方法由国务院税务主管部门规定。” 《税收征收管理法实施细则》(国务院令 [2002]362 号)第四十七条:“纳税人有《税收征管 法》第三十五条或者第三十七条所列情形之一的,税务机关有权采用下列任何一种方法核定其 应纳税额:(一)参照当地同类行业或者类似行业中经营规模和收入水平相近的纳税人的税负 水平核定;(二)按照营业收入或者成本加合理的费用和利润的方法核定;(三)按照耗用的 原材料、燃料、动力等推算或者测算核定;(四)按照其他合理方法核定。采用前款所列一种 方法不足以正确核定应纳税额时,可以同时采用两种以上的方法核定。纳税人对税务机关采取 本条规定的方法核定的应纳税额有异议的,应当提供相关证据,经税务机关认定后,调整应纳 税额。” 14 黑匠策语 安居置业中的个税筹划   2003 年,财政部、国家税务总局下发的《关于规范个人投资者个人所得税征收管理的通 知》(财税 [2003]158 号)明确,纳税年度内个人投资者从其投资企业(个人独资企业、合伙 企业除外)借款,在该纳税年度终了后既不归还,又未用于企业生产经营的,其未归还的借款 可视为企业对个人投资者的红利分配,依照“利息、股息、红利所得”项目计征个人所得税。 即投资者个人在年末借款不归还,又未用于生产经营则征收个人所得税。    2005 年,为了加强个人投资者从其投资企业借款的管理,《个人所得税管理办法》(国 税发 [2005]120 号)规定,对期限超过 1 年又未用于企业生产经营的借款,严格按照有关规定 征税,由于文件自 2005 年 10 月 1 日起执行,因此自 2005 年 10 月 1 日起,对个人投资者从 其投资企业(个人独资企业、合伙企业除外)借款的期限超过 1 年,而不是“纳税年度终了 后”,且又未用于企业生产经营的,其未归还的借款可视为企业对个人投资者的红利分配,依 照“利息、股息、红利所得”项目计征个人所得税。 财税 [2008]83 号文件对企业员工借款,年末不归还一事又予以明确,企业投资者个人、 投资者家庭成员或企业其他人员向企业借款用于购买房屋及其他财产,将所有权登记为投资者、 投资者家庭成员或企业其他人员,借款年度终了后未归还借款的。不论所有权人是否将财产无 偿或有偿交付企业使用,其实质均为企业对个人进行了实物性质的分配,应依法计征个人所得 税。 15 黑匠策语 安居置业中的个税筹划 《关于外商投资企业和外国企业以实物向雇员提供福利如何计征个人所得税问题的通知》 (国税发 [1995]115 号)规定:“近来一些地区反映,有些外商投资企业、外国企业 (以下简称企业)为符合一定条件的雇员购买住房、汽车等个人消费品,所购房屋产权证 和车辆发票均填写雇员姓名,并商定该雇员在企业工作达到一定年限或满足其他条件后, 该住房、汽车的所有权完全归雇员个人所有。关于个人取得上述实物福利如何计征个人所 得税问题,根据《中华人民共和国个人所得税法》(以下简称税法)第二条以及税法实施 条例第十条的规定,个人取得实物所得应在取得实物的当月,按照有关凭证上注明价格或 主管税务机关核定的价格并入其工资、薪金所得征税。考虑到个人取得的前述实物价值较 高,且所有权是随工作年限逐步取得的,经研究,我局意见,对于个人取得前述实物福利 可按企业规定取得该财产所有权需达到的工作年限内(高于 5 年的按 5 年计算)平均分月 计入工资、薪金所得征收个人所得税。”按照该文件缴纳个人所得税。   根据《个人所得税法》第四条第七款:“按照国家统一规定发给干部、职工的安家费、 退职费、退休工资、离休工资、离休生活补助费,免纳个人所得税。” 16 黑匠策语 2 名 IBM 年轻女员工疑因劳累猝死 据传, 8 月 29 日凌晨中国南京 IBM 分公司的两位女员工,疑因近期工作量超负荷 而猝死,生前属于 GBS( 全球企业咨询服务部 ) 项目组。有知情人士表示,其中一位员 工年仅 27 岁,加入 IBM 公司之后经常加班,工作强度较大,很可能是因为过劳而死。 有自称女孩的好友表示,这名女孩毕业于清华大学,由于近期公司有检查考评、加班频 繁等原因,造成了情绪紧张,近期身体不适。 上海社会科学院社会学所助理研究员刘漪曾对近年来的“过劳死”个案进行了分析 ,发现他们“过劳死”时的平均年龄为 44 岁,而科教界、 IT 、公安和新闻行业“过劳 死”人群的平均年龄已经在 44 岁之下,特别是 IT 阶层年龄最低,仅仅为 37.9 岁。 17 黑匠策语 家庭自助型福利 海底捞员工的食住都由店里负责,除此之外,李丽彬的可以享受的福利还包括所有 店员都拥有的每年 12 天的带薪年假、回家往返的火车票以及大堂经理以上级别员工 享有的每月 300 元父母补贴,这部分钱会直接由公司寄到员工家里。 德邦物流董事长崔维星却懂得人心最为珍贵,德邦物流面向所有员工推出 “亲情 1+1” ,公司与员工各出 100 元,按月寄给员工的父母或家属,既让员工尽了孝心 ,又让父母督促员工好好工作,令员工珍惜工作,共渡难关。一家建材公司每逢春节 给员工父母发放 3000 元的慰问金,已婚员工的探亲假可达每年 2 次,还报销往返探 亲费。 让家属参与公司体检,这在健康问题越来越受关注的今天特别受到员工的欢迎。张先 生在一家 IT 公司上班。他介绍,公司里最人性化的福利就是每年一次的员工体检也 可以惠及家属。 “比如有的员工家庭,老人或配偶没有工作单位,就可以申请这项 体检。只不过员工的体检费是全免的,家属的体检费减半。 18 黑匠策语 我们探讨 •员工关爱福利概述 员工福利的概念与构成,企业福利计划与趋势分析 •外部环境分析与福利计划 “工资增长、财税改革、社会保障”下的实施影响 •内部环境因素与福利设计 合理计划、成本收益分析、有效控制与福利创新 08:14:09 19 黑匠策语 了解员工福利 员工福利是薪酬体系的重要组成部分,是企业或其他组织以福利的形式提供 给员工的报酬。 福利是对员工生活的照顾,是组织为员工提供的除工资与奖金 之外的一切物质待遇,是劳动的间接回报。 概念 员工福利是基于广义的福利与 雇主所支付的整体报酬的交叉 概念 约束 灵活 员工 福利 员工福利是满足员工多样化的需 求,给付形式多样,包括现金、 实物、带薪休假以及各种服务, 而且可以采用多种组合方式。 规则 无论企业的规模、性质如何,福利 总会存在,已经成为某些制度化的 东西 员工福利中的一些项目提供会受到 国家政策法规的强制性约束,及考 验企业的对政策的运用能力。 20 08:14:11 黑匠策语 提供福利的目的 控制成本 控制非企业意愿下的人力成本增长 薪酬优化 创造弹性灵活风险可控的薪酬结构 转型升级 吸引员工留住人才和降低招聘成本 提升效率 分担压力控制缺勤和改善健康状况 21 黑匠策语 企业的福利计划分类(强制型除外) 经济性福利 设施性福利 工时性福利 1. 职业金计划 2. 商业保险 3. 员工家属保险 4. 分红入股 5. 节日礼金 6. 年终奖金 7. 生 育 、 婚 丧 补 助 8. 健康检查 9. 家 属 补 助 、 抚 恤、子女奖学金 10. 急难救助及员 工抚恤 11. 伙食补助 12. 特约商店 13. 员工餐厅 14. 公司福利 ( 日常 用品、公司产品折 扣) 15. 图 书 馆 、 阅 览 室 16. 办理幼托 17. 停车设备 18. 交通车 19. 保健医疗服务 20. 家 庭 服 务 ( 宿 舍 , 房屋修缮 ) 21. 顾问服务 22. 年度特别休假 23. 月度带薪病假 24. 育婴假 25. 弹性工作安排   22 娱乐性福利 26. 员工旅游 27. 教育训练 28. 拓展活动 29. 节日活动 30. 员工关怀   黑匠策语 员工关爱计划 员工沟通  活动管理、公告信息、文件传阅、在线调查、员工意见箱、员工社区 员工发展  培训资助、企业大学、网络学校 员工助理  员工激励  即时认可、企业竞赛、入职纪念、光荣榜 员工福利  生日祝福、节日慰问、旅游活动、员工内卖 员工生活  福利菜单、缴费中心 员工健康  员工体检、健身中心、员工 EAP 、补充保险 报销帮助、物品领取 23 黑匠策语 不是给员工想的,而是给员工要的 政策福利,来势汹汹 控制工时,大势所趋 给留职金,非离职金 生存压力 教育经费,助力成长 家庭成员,一并考量 合法节税,惠而不费 福利措施,见风转舵 福利活动,广征民意 员工福利,整合资源 福利计划提升重点 提高员工对福利的 理解和认同,将福利 融入整体报酬概念 福利思路 家庭压力 健康压力 降低随时间增加的 福利成本,减少缺勤 提升工作效率 减少企业和员工管 理福利计划的工作, 调动社会资源 08:14:14 24 黑匠策语 影响企业员工福利计划制定的主要因素 内部环境 外部因素 •国家法律法规 •工资调控政策 •国家税收制度 •企业经营环境 •人才供给变化 •工会力量对比 成本压力 •企业承受能力 •企业发展阶段 •投入回报情况 08:14:15 25 黑匠策语 福利计划实施下的政策约束 十二五收入分配改革指向路径:调低扩中限高打非规灰 工资增长、财税改革、社会保障 甲 工资增长 子、国家介入一次分配, 提高普通劳动者收入在 GDP 中的比重; 丑、 125 期间,居民 收入的年增长水平要在 7% 以上,职工最低工 资标准年均增长 13% 以上,达社平 40% 。 寅、引导工资集体协商 08:14:15 乙 财税改革 丙 社会保障 卯、在二次分配中, 税收改革,在通货膨 胀预期下,提起征点 · 减少级次 · 调整级距, 增值税覆盖营业税。 辰、企业所得税汇算 清缴时进行工资比对 与核定合理工资总额 巳、扩大社会保障范 围、全民皆保。 午、实行“双基数” 征缴,对于参保单位 取消缴费工资的上限, 保留了下限,员工养 老实行上下限,其他 按实缴纳 未、社会保险费改税 26 黑匠策语 企业福利实施的政策约束 劳动财税学 劳动规范学 • 司法解析与裁审规定 • 劳动法与劳动合同法 • 地方用工管理规范 • 社会保险法及其配套 • 工资支付规定 • 工会集体协商 劳动统计学 • 企业所得税法及其配套 • 工资总额的构成 • 个人所得法及其规范 •地方劳动统计口径 • 营业税与差额征税理解 • 会计准则(职工薪酬、 企业年金、股份支付、 或有事项) 法 ·财 • 社保、税务审计规则 •融资、上市机构审计 危 ·机 27 黑匠策语 抵税效应 • 个人所得税扣除额、定额、薪金与劳务所得转换 个税:起征点、免征额 • 人力支出计入企业成本减少 25% 企业所得税 企税:合理工资总额税前扣除 • 劳务所得发票免征营业税 营业税:差额征税管理办法 08:14:19 28 黑匠策语 提起征点 · 减少级次 · 调整级距 个税改革(起征点、免征额)历史: 国家税务总局关于贯彻执行修改后的个人所得税 1980 年 9 月颁布,确定了个税 800 元的 法有关问题的公告【 2011 】 46 号 起征点。 国家税务总局关于修订征收个人所得税若干问题 2006 年 1 月个税工薪费用减除标准调整到 的规定的公告【 2011 】 47 号(假新闻) 1600 元。 关于修改《中华人民共和国个人所得税法》的决 2008 年 3 月个人所得税起征点提高到 定 【中华人民共和国主席令】第 48 号 2000 元。 中华人民共和国个人所得税法实施条例【国务院 2011 年 3 月 2 日国务院常务会议讨论通过 令】第 600 号 个人所税法修正案(草案)。 扣除社保后收入 税率 % 速算扣除 2011 年 4 月 20 日十一届全国人大常委会 级数 第二十次会议审议个人所得税法修正案草案。 1 5000 元 3 0 2011 年 6 月 30 日十一届全国人大常委会 5000-8000 10 105 第二十一次会议表决通过关于修改个人所得 2 税法的决定,修改后的个税法于 9 月 1 日 3 8000-1.25 万 20 555 起施行 4 1.25-3.85 万 25 1005 年终奖无效区间 : 1 、 18,000.01-19,283.33 5 3.85-5.85 万 30 2755 2 、 54,000.01-60,187.50 6 5.85-8.35 万元 35 5505 3 、 108,000.01-114,600.00 4 、 420,000.01-447,500.00 7 8.35 万元 45 13505 08:14:19 5 、 660,000.01-706,538.46 29 黑匠策语 企业内部薪酬福利设计思路 谋之阴故曰神,成之于阳故曰明 普加:物价、政策 连加:业绩、效益 特加:激励、留人 节奏控制 资金:置后顺推 政策:把握口径 税控:灵活应用 清算:风险归零 成本把握 年薪:政策导入 补贴:顺应市场 福利:体现人情 拆分:岗聘分离 协商:顺势而为 宏观:成本预算 策略运用 系统激励的薪酬体系 · 弹性灵活的薪酬结构 · 精确稳妥的薪酬支付 08:14:20 30 黑匠策语 设计福利时的考虑因素 与影 满响 足员 的工 因福 素利 需 求 个 人 因 素 1. 性别 2. 年龄 3. 教育程度 4. 婚姻状况 5. 薪资待遇 6. 职业类别 家 庭 1. 子女老人 因 2. 居住情况 素 政策调整因素 员工对企业福利 需求与满足情况 1. 经济性福利 2. 设施性福利 3. 工时性福利 4. 娱乐性福利 福利改善方向 行业竞争压力 先使员工获得生活的安定 ( 经济性 ) 与工作生活的方便性 ( 设施性 ) , 最后才是强调员工的消遣性 ( 娱乐性 ) 。 31 黑匠策语 福利经费来源(隐性福利的出现) 劳动保护费 3% 左右 五险一金 教育经费 2.5% 或无限额 经费来源 职工福利费 14% 互助投入: 1. 创业时自资本额提拨 1-5% 2. 每月自营收中提拨 0.050.15% 3. 每月于员工薪津内各扣 0.5% 4. 废品变卖时提拨 20-40% 工会经费 2%(0.8%) 凡属国家政府有关文件所规定的,应为劳动者所支出的各种经费,且不在国家工资成 本统计口径内的,均可以理解为福利经费的来源加以利用。 32 黑匠策语 福利方案的有效控制 风险管理 市场风险、经济风险、合规风险、危害风险、 健康风险 员工参与 增进员工对福利的理解和认同,满足员工多样化的 需求和价值观,福利价值的最大化 成本管理 考量福利的保障范围,与员工分摊成本,外包福利管理,充 份利用政策空间 供应商管理 供应商价格与条件的谈判,签订服务水平协议,定期服务质量 跟踪 08:14:20 33

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