【制度】职等职级制度
职等职级制度 第一章 总 则 第一条 为规范员工管理，加强人力资源基础性工作建设，特制 定本制度。 第二条 公司实行浮动的职等职级制度。 每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，并职务与职等职级相 对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样， 同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。 第三条 员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直 接的依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工 作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。 第四条 本制度适用于集团及其下属子公司的所有员工（不包括 生产一线作业人员及临时工）。 对于月工资不按职等职级发放的子公司，可仅执行职等制度。 第五条 集团人力资源负责部门负责整个集团的职等职级制度的 整体管理工作，各子公司行政人事部门负责所在公司的职等职级日 常管理工作。 第二章 岗位职等职级范围 第六条 集团实行十二个职等，每一等有三十职级的职等职级制 度，其中一等最低、十二等最高，一级最低、三十级最高。其中九等 （含）以上为高层或享受高层待遇，五等到八等为中层或享受中层 待遇，四等（含）以下为基层。 第七条 岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。各大类 的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位 的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动，其中管理岗位的副 职的职等必须低于该级别的最高职等，原则上应至少低 1-2 个职等。 第八条 职等表 级 别 职等浮动范围 包含的岗位 管理岗位（副职的职等应至少低于最高职等 1-2 职等） 集团级 9-12 等 正副总裁、正副总监、总裁助理 事业部级 8-11 等 各子公司正副总经理、集团总部一级部门 正副负责人 部长级 6-9 等 各子公司部门正副部长、集团二级部门正 副部长、集团办事处正副主任 科长级 4-7 等 集团正副科长、各子公司正副科长、各子 公司办事处正副主任、各车间正副主任 基层主管级 2-4 等 正副班长、正副组长、正副保安队长、食堂 主管 普通岗位 特级专员 7-9 等 特别业务专员、特级行政专员、特级财务 专员 高级专员 5-7 等 高级行政专员、高级业务员、高级级财务 专员 普通专员 3-5 等 行政专员、业务员、跟单员、单证员、财务 专员 助理专员 1-3 等 行政助理、财务助理、销售助理 后勤服务人员 1-2 等 清洁员、食堂人员、厨师、保安、驾驶员、 花工 技术岗位 总师 8-10 等 集团、各子公司正副总工程师 高级 7-8 等 高级工程师 中级 5-6 等 中级工程师 初级 3-4 等 初级工程师 技术员 1-2 等 第九条 各单位（各子公司或集团总部，下同）应按照第七条的 职等表的职等浮动范围，结合本单位的发展现状，根据每个岗位的 工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位核定一个职 等职级浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度为 2 个职等，职 级浮动跨度为 7-11 职级（中间级应为基准水平）。上报集团核决， 最后以集团核决的职等职级范围为准。 第十条 各单位如有新岗位设立或原岗位的工作要求和工作难度 发生改变，应按照第七条规定，核定岗位的职等职级范围。 第十一条 每年年初，集团将发布各岗位的参考职等职级范围， 并向各子公司下达五等以上各职等的人数和五等以上总人数的指标 限制。 第三章 职等职级确定与调整 第十二条 对于新进员工，各单位应根据该员工拟担任的岗位的 职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经 验）、工作能力核定该员工的职等职级。原则上职等应从低，职级以 中间级，为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作 能力较强或需加强，职级可在中间级上下浮动 1-3 级，但不能超出 核定的浮动范围。然后上报集团批准，最后以集团批准的职等职级为 准。特殊引进人员除外。 第十三条 员工在同一岗位每担任一年（超过 6 个月，不到一年 的可按一年算）可在每年年初向所在的单位申请调整职级，每担任 两年（超过 18 个月，不到两年的可按一年算）的员工可申请调整职 等，其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等职级不 能超出该岗位的核定的范围，特批除外。各单位应根据各申请者的工 作绩效等情况给出审核意见，上报集团核决，最后以集团的核决的 为准。 第十四条 因人事异动的需调整职等职级的，各接受单位应及 时根据该员工原职等职级和新岗位的职等职级范围，以及该员工的 学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限核定新的职等职 级，并上报集团批准，最后以集团核决的为准。 第四章 附 则 第十五条 本制度与以往制度有冲突的，以本制度为准。 第十六条 本制度解释修改权属集团公司人力资源负责部门。 第十七条 本制度自 20XX 年 9 月起实施，并根据集团发展进 行调整和补充，逐步完善。
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99【制度】职等职级制度
职等职级制度 第一章 总 则 第一条 为规范员工管理，加强人力资源基础性工作建设，特制 定本制度。 第二条 公司实行浮动的职等职级制度。 每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，并职务与职等职级相 对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样， 同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。 第三条 员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直 接的依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工 作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。 第四条 本制度适用于集团及其下属子公司的所有员工（不包括 生产一线作业人员及临时工）。 对于月工资不按职等职级发放的子公司，可仅执行职等制度。 第五条 集团人力资源负责部门负责整个集团的职等职级制度的 整体管理工作，各子公司行政人事部门负责所在公司的职等职级日 常管理工作。 第二章 岗位职等职级范围 第六条 集团实行十二个职等，每一等有三十职级的职等职级制 度，其中一等最低、十二等最高，一级最低、三十级最高。其中九等 （含）以上为高层或享受高层待遇，五等到八等为中层或享受中层 待遇，四等（含）以下为基层。 第七条 岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。各大类 的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位 的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动，其中管理岗位的副 职的职等必须低于该级别的最高职等，原则上应至少低 1-2 个职等。 第八条 职等表 级 别 职等浮动范围 包含的岗位 管理岗位（副职的职等应至少低于最高职等 1-2 职等） 集团级 9-12 等 正副总裁、正副总监、总裁助理 事业部级 8-11 等 各子公司正副总经理、集团总部一级部门 正副负责人 部长级 6-9 等 各子公司部门正副部长、集团二级部门正 副部长、集团办事处正副主任 科长级 4-7 等 集团正副科长、各子公司正副科长、各子 公司办事处正副主任、各车间正副主任 基层主管级 2-4 等 正副班长、正副组长、正副保安队长、食堂 主管 普通岗位 特级专员 7-9 等 特别业务专员、特级行政专员、特级财务 专员 高级专员 5-7 等 高级行政专员、高级业务员、高级级财务 专员 普通专员 3-5 等 行政专员、业务员、跟单员、单证员、财务 专员 助理专员 1-3 等 行政助理、财务助理、销售助理 后勤服务人员 1-2 等 清洁员、食堂人员、厨师、保安、驾驶员、 花工 技术岗位 总师 8-10 等 集团、各子公司正副总工程师 高级 7-8 等 高级工程师 中级 5-6 等 中级工程师 初级 3-4 等 初级工程师 技术员 1-2 等 第九条 各单位（各子公司或集团总部，下同）应按照第七条的 职等表的职等浮动范围，结合本单位的发展现状，根据每个岗位的 工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位核定一个职 等职级浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度为 2 个职等，职 级浮动跨度为 7-11 职级（中间级应为基准水平）。上报集团核决， 最后以集团核决的职等职级范围为准。 第十条 各单位如有新岗位设立或原岗位的工作要求和工作难度 发生改变，应按照第七条规定，核定岗位的职等职级范围。 第十一条 每年年初，集团将发布各岗位的参考职等职级范围， 并向各子公司下达五等以上各职等的人数和五等以上总人数的指标 限制。 第三章 职等职级确定与调整 第十二条 对于新进员工，各单位应根据该员工拟担任的岗位的 职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经 验）、工作能力核定该员工的职等职级。原则上职等应从低，职级以 中间级，为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作 能力较强或需加强，职级可在中间级上下浮动 1-3 级，但不能超出 核定的浮动范围。然后上报集团批准，最后以集团批准的职等职级为 准。特殊引进人员除外。 第十三条 员工在同一岗位每担任一年（超过 6 个月，不到一年 的可按一年算）可在每年年初向所在的单位申请调整职级，每担任 两年（超过 18 个月，不到两年的可按一年算）的员工可申请调整职 等，其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等职级不 能超出该岗位的核定的范围，特批除外。各单位应根据各申请者的工 作绩效等情况给出审核意见，上报集团核决，最后以集团的核决的 为准。 第十四条 因人事异动的需调整职等职级的，各接受单位应及 时根据该员工原职等职级和新岗位的职等职级范围，以及该员工的 学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限核定新的职等职 级，并上报集团批准，最后以集团核决的为准。 第四章 附 则 第十五条 本制度与以往制度有冲突的，以本制度为准。 第十六条 本制度解释修改权属集团公司人力资源负责部门。 第十七条 本制度自 2011 年 9 月起实施，并根据集团发展进行 调整和补充，逐步完善。
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【职级薪酬】XXX公司职等职级划分制度
XXX 公司职等职级划分制度 目录 第一章 总 则.............................................................................................2 第二章 岗位职等职级划分办法...............................................................2 第三章 职等职级确定与调整...................................................................4 第一章 总 则 第一条 为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本 制度。 第二条 公司实行浮动的职等职级制度。每个岗位都有一个浮动的职等职级 范围，且职务和职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位 职等职级可以不同，同个岗位不同任职者的职等职级也可不同。 第三条 员工职等职级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据， 其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。 第四条 本制度适用于公司的所有员工。 第五条 人事行政部负责整个公司的职等职级制度的整体管理和日常管理工 作。 第二章 岗位职等职级划分办法 第六条 公司实行十八个职等，每个职等内有三个职级的职等职级制度，其 中一等最低，十八等最高，一级最低，三级最高。 第七条 公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位划分为三大序列，即行政 序列、专业技术序列、和技术工人序列。不同序列的岗位都有一个浮动的职等范 围。 第八条 职等表 级别 职等 岗位 行政序列（管理岗位） 高管级 17-18 总监 部门经理级 12-16 部门经理 主管级 7-11 销售经理、主任、主管 主办级 2-6 仓库主管、生产统计主管、行政主管 行政序列（普通岗位） 高级专员 5-7 高级会计、高级市场助理、进出口高级 专员、高级采购员、技术翻译 专员 3-4 专员、采购员、安全员、网管、 中级会计、 助理专员 1-2 统计员、助理、仓库保管员、资料员、出 纳、初级会计 专业技术序列 高级工程师 8-11 主任设计师、高级工程师（含销售）、 无损检验三级、总体方案设计师、高级 项目经理、 工程师 4-8 工程师（含销售）、无损检验二级、项 目经理、高级工艺员 助理工程师 2-5 助理工程师（含销售）、助理设计师、 见习项目经理、中级工艺员、高级质检 员 技术员 1-2 见习工程师、见习设计师、无损检验一 级、初级工艺员、质检员、分析员、 计量员 技术工人序列 高级技师 7 焊工（焊接实验员）高级技师、 冷作工高级技师 技师 5-6 焊工（焊接实验员）技师、冷作工技 师、电工技师、机修工技师 高级工 2-4 各工种（含焊接实验员）高级工 中级工 1-3 各工种中级工 初级工 1-2 各工种初级工 第九条 各级别职数及人数限制表 级别 职数上限 人数上限 行政序列（管理岗位） 高管级 2 2 部门经理级 7 7 主管级 14 14 主办级 14 28 行政序列（普通岗位） 高级专员 14 14 专员 无限制 无限制 助理专员 无限制 无限制 专业技术序列 高级工程师 14 14 工程师 14 28 助理工程师 无限制 无限制 技术员 无限制 无限制 技术工人序列 高级技师 3 3 技师 5 10 高级工 10 30 中级工 无限制 无限制 初级工 无限制 无限制 第三章 职等职级确定与调整 第十条 对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围， 并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力来核定该员工的职 等职级。原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较高或较低，工作 较熟练或较生疏，工作能力较强或不足，职级可以上下浮动 1-3 级，然后上报 人事行政部批准，最后以人事行政部批准的职等职级为准，特殊引进人员除外。 第十一条 员工在同一岗位每担任一年（超过 6 个月、不足 1 年的可按 1 年算） 可在每年年初向所属部门申请调整职级，每担任两年（超过 18 个月，不到 2 年 的可按 1 年算）的员工可向所属部门申请调整职等，后部门汇总至人事行政部。 其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等和职级不能超出该岗位 核定的范围，特批除外。 第十二条 各部门需要根据申请者的工作绩效以及平时表现给出审核意见并汇总 至人事行政部，最后以人事行政部批准的职等职级为准。
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【表格】岗位职级与薪酬等级表
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【职等职级模板】中国移动某公司职位职等管理办法
中国移动浙江公司职位职等管理办法（修订） 第一章 总则 第一条 目的 （一）通过有效的职位管理，满足公司运营管理实现的需要，促进运作流程和人 力资源配置的优化。 （二）规范职位和职等管理，通过职位宽带化，为员工职业发展提供通道。 第二条 原则 （一）满足战略、架构与业务流程需要原则。职位职等的设置与管理应在满足公司 经营发展战略需要的前提下，依托组织架构的框架，致力于保障业务流程的实现与优 化。 （二）动态管理原则。根据公司运营发展和人力资源数量与质量的变化，对职位 职等和任职人员进行动态跟踪与调整，不断探索人力资源优化配置的方法与思路。 （三）效率优先，兼顾人员现状原则。职位职等的设置与管理应以运作效率的提 升为目标，同时考虑现有人员状况。 （四）双因素原则。职位职等管理中同时体现职位价值因素与人员贡献度因素。 第三条 适用范围 本办法适用于公司全体员工（不含离岗退养员工）职位职等的管理，其中省公司 党组及分公司党委管理中层只纳入职位族经理条线及相应主族和子族，不纳入职位系 列及职位水平等级，仍按原职务系列管理。 第四条 职责与分工 省公司人力资源部负责职位职等管理相关制度及办法的制定与管理，并对职位职 等管理工作进行指导。 各市分公司人力资源部负责职位日常管理与指导。 第二章 职位体系及定义 第五条 职位 职位即岗位，是一定的任务和职责的有机组合。每个职位应有唯一的职位名称。不 同的员工可以从事同一个职位。省公司统一制订下发公司典型职位。 第六条 职位条线 根据工作性质和工作能力要求相似性，公司职位分成综合、市场、技术、经理四大 职位条线。 第七条 职位主族 根据职能相似性，每一职位条线分成相应的职位主族，具体十三主族为： （一）综合线分成战略运营、人力资源、财务管理、党群工会、风险管理、行政后勤 六个职位主族： 1、战略运营：负责战略研究与管理、组织绩效等涉及公司战略运营方面的工作， 以及创新管理、流程管理、知识管理、咨询项目管理、企业责任管理等涉及企业管理方 面的工作。 2、人力资源：负责人力资源规划、人力资源管理体系建设与运营等方面的管理， 包括人力资源规划管理、岗位管理、招聘管理、绩效管理、培训管理、薪酬管理、员工档 案管理等工作。 3、财务管理：负责财务管理方面的制度制定、决策执行以及相关事务性工作。 4、党群工会：负责开展企业文化建设、精神文明建设和创建文明行业工作，开展 员工的思想政治教育和疏导工作。组织公司民主、劳模、评先、劳动竞赛活动的开展， 处理协调员工关系，保证员工的合法权益。 5、风险管理：负责全面风险管理基础平台建设、廉政风险、SOX 风险、法律风险等 可能涉及到企业经营风险的管理工作。主要包括审计、纪检、监察、内控、法律事务等工 作。 6、行政后勤：负责对公司的综合行政、后勤采购等进行管理，包括公文管理、文 秘事务、新闻宣传、物资采购、接待事务、安全管理、档案管理、后勤管理等工作。 （二）市场线分成营销策划、运营管理、销售服务三个职位主族： 1、营销策划：负责在内外部环境分析的基础上，确定营销策略（包括整体营销策 略和各细分市场的营销策略。策略内容包括品牌、产品、资费、服务、渠道的策略）和营 销资源规划。 2、运营管理：负责营销运营的管理工作，包括运营体系建设和营销策略执行的计 划、组织、监控工作，以及各类市场和客户的产品管理、渠道管理、业务流程和服务管 理等。 3、销售服务：负责各类产品、业务的销售执行和服务实施工作。包括销售服务的 操作性工作和直接支持性工作。 （三）技术线分成系统支撑、业务开发与支持、网络运营三个职位主族： 1、系统支撑：负责在技术层面，为公司在信息化管理、业务运营方面提供信息系 统支持，实现管理与运营的高效率。 2、业务开发与支持：负责建立完善业务开发体系，研究客户消费行为，开发适应 市场变化的新业务，承担个人及集团市场的产品研发、优化及支撑工作，为业务发展 提供技术及资源的支撑，实现快速响应客户需求的目的。 3、网络运营：负责通信网络的规划、建设、监控、维护、优化及网络运营管理，满 足市场发展需求，确保网络高质量运行。 （四）经理线分为经理族一个职位主族： 经理族：指具有管理职责（即有下属汇报路径），通过指挥、协调他人的工作， 实现组织目标。 第八条 职位子族 综合考虑职能、流程、专业、业务等相似性，每个职位主族分成相应的职位子族， 具体二十九个职位子族为： （一）战略运营主族分成战略运营一个职位子族： 战略运营：负责战略研究与管理、组织绩效等涉及公司战略运营方面的工作，以 及创新管理、流程管理、知识管理、咨询项目管理、企业责任管理等涉及企业管理方面 的工作。 （二）人力资源主族分为人力资源一个职位子族： 人力资源：负责人力资源规划、人力资源管理体系建设与运营等方面的管理，包 括人力资源规划管理、岗位管理、招聘管理、绩效管理、培训管理、薪酬管理、员工档案 管理等工作。 （三）财务管理主族分为财务管理、核算管理二个职位子族： 1、财务管理：负责公司预算的制定，规划、分解、跟踪公司年度经营目标，完善 公司经营业绩考核体系；建立、优化公司统计管理，编写财务分析报告，防范运营风 险，确保报告信息质量及按时完成披露。 2、核算管理：负责制定会计核算的流程、规范、管理办法，开展会计核算工作， 及时、完整、真实披露会计信息，满足管理者信息需求。 （四）党群工会主族分为党群工会一个职位子族： 党群工会：负责开展企业文化建设、精神文明建设和创建文明行业工作 ，开展员 工的思想政治教育和疏导工作。组织公司民主、劳模、评先、劳动竞赛活动的开展，处 理协调员工关系，保证员工的合法权益。 （五）风险管理主族分为风险管理一个职位子族： 风险管理：负责全面风险管理基础平台建设、廉政风险、SOX 风险、法律风险等可 能涉及到企业经营风险的管理工作。主要包括审计、纪检、监察、内控、法律事务等工作 （六）行政后勤主族分为综合行政、采购管理、后勤服务三个职位子族： 1、综合行政：负责建立各项行政服务管理制度和工作流程，开展行政服务工作， 包括公文管理、档案管理、新闻管理、会务组织、公关接待等日常工作，以及完成领导 临时交办的相关事项。 2、采购管理：负责制定公司采购的相关规范、政策及物流管理制度，组织开展采 购招投标管理、采购供应商管理工作，承担公司各类物资的采购、配送管理以及仓库物 资的日常库存管理等工作。 3、后勤服务：负责车辆管理、物业管理、安全管理等后勤服务相关工作，制定公 司安全生产、通信保卫的相关制度、规范，组织开展安全生产、通信保卫等工作。 （七）营销策划主族分为经营分析、市场策划二个职位子族： 1、经营分析：负责市场经营环境分析，组织开展市场调研工作，提供市场统计分 析报告。针对公司的运营数据进行分析，为公司提供决策支持。 2、市场策划：根据市场发展状况和客户需求，负责制定市场发展规划及发展策略 负责公司的品牌管理、资费政策、产品组合、终端营销、营销方案策划、市场宣传推广等 工作，合理配置、协调各类资源，提升公司的整体营销水平。 （八）运营管理主族分为业务管理、服务管理、渠道管理三个职位子族： 1、业务管理：负责制定、完善和监督执行各类业务运作的规则、流程，根据管理 规范组织开展相关工作。包括资费管理、终端管理、欠费管理、业务稽核管理，合作伙 伴的拓展、维系，以及号卡资源的规划、分配、监控等工作。 2、服务管理：负责制定完善各项服务管理制度、流程、规范和标准，开展各项服 务质量检查、监督、考核和评比工作，制定服务提升方案和服务短板改善计划，提高服 务质量,协调并持续优化服务流程，不断提升服务水平和客户满意度。 3、渠道管理：负责制定自有、社会、电子渠道的规划，组织开展新型营销和服务 渠道的建设、拓展工作，收集、分析、记录、更新各类渠道相关信息，监控渠道的运营 状况，确保渠道指标的达成。 （九）销售服务主族分为电子销售服务、大客户销售服务、营业厅销售服务三个职 位子族： 1、电子销售服务：负责通过各种电子渠道向客户提供信息咨询、业务办理、投诉 受理等服务，并开展客户关怀、主动呼出等活动。 2、大客户销售服务：负责了解和挖掘个人大客户及集团客户的需求，配合相关部 门进行技术方案、应用方案的开发。向客户推荐各类信息化产品和服务，开展客户的拓 展、关怀和日常回访等工作，提供顾问式服务。 3、营业厅销售服务：负责通过营业厅渠道，为客户提供业务办理、咨询、投诉受 理等相关服务。 （十）系统支撑主族分为系统开发管理、系统运维管理二个职位子族： 1、系统开发管理：负责管理信息系统及业务支撑系统（BOSS 系统、经分系统、客 服系统等）的规划、开发与测试，包括系统规划、软件开发、软件测试、业务开发、业务 测试，组织完成支撑系统的扩容扩建工作。 2、系统运维管理：主要负责管理信息系统及业务支撑系统（BOSS 系统、经分系 统、客服系统等）的监控、维护和优化，包括数据库管理、平台维护、硬件维护、应用系 统维护等工作，保障系统功能的正常运行和实现。 （十一）业务开发与支持主族分为业务开发与支持一个职位子族： 业务开发与支持：负责建立完善业务开发体系，研究客户消费行为，开发适应市 场变化的新业务，承担个人及集团市场的产品研发、优化及支撑工作。为业务发展提供 技术及资源的支撑，实现快速响应客户需求的目的。 （十二）网络运营主族分为网络规划、工程建设、网络运营管理、网络监控、网络维 护、网络优化六个职位子族： 1、网络规划：负责跟踪研究信息产业新技术、新趋势，规划公司整体网络建设， 科学制定网络规划和建设方案。制定网络的年度投资计划和扩容方案，做好项目建设 前期工作，满足市场发展需求。 2、工程建设：负责组织开展公司各类网络、基础设施的建设工作，包括工程的宏 观管理、招投标管理、工程实施管理、工程监控等，开展工程技术研究工作，保障公司 各类工程建设的顺利开展。 3、网络运营管理：负责网络安全生产宏观管理工作，组织开展网间互联管理及战 备应急通信工作，完成特殊通信工作任务。制定网络质量管理工作目标与规章制度， 开展全网网络分析工作，为公司经营决策提供参考依据。 4、网络监控：负责对各专业通信网实施实时监控和网络投诉处理，及时组织处理 网络运行中出现的故障和网络投诉等异常情况，实现网络故障和投诉的闭环管理。 5、网络维护：负责各专业通信网络的运营、维护、安全工作，保证通信网络正常 运行。 6、网络优化：负责开展网优技术的研究，制定网络资源优化配置与调整的方案， 并组织开展日常网络优化工作，确保网络质量。 （十三）经理族主族分为一级经理、二级经理、三级经理三个职位子族： 1、 一级经理：省公司管理层。 2、 二级经理：市分公司管理层、省公司部门中层。 3、 三级经理：县(市、区)分公司管理层、市分公司中层。 第九条 职位系列 根据实际职位的角色定位和任职标准，每个典型职位分为管理、主办和助理三个 职位系列。 根据公司内部职位性质差异，分为职能管理类和生产服务类来界定职位系列的角 色定位和任职标准。 管理 主办 助理 专业执行 操作实施/专业辅助 高级操作 基本操作 规划指导/管理协 职能管理类 调 生产管理/专业生 生产服务类 产 第十条 职位职等及职位水平等级 职等代表职位在公司内部的相对价值地位。公司把职等确定为 1-19 等，最低为 1 等，最高为 19 等。公司使用惠悦全球职等系统对职位进行评估所确定的职等称为该职 位的标准职等，该职位的拓展职等—水平等级具体规定如下： （一）管理、主办、助理系列设高级、标准级、中级、初级四个水平等级；该职位标 准职等为标准级。 （二）管理系列职位标准职等即为惠悦全球职等系统对职位进行评估所确定的职 等；主办系列职位标准职等为管理系列职位标准职等下延 2 个职等；助理系列职位标 准职等为管理系列职位标准职等下延 3 个职等。 （三）各系列职位水平等级对应的职等最低为１等，如标准职等为１的系列职位 只设标准级、高级水平等级；标准职等为 2 的系列职位只设初级、标准级、高级水平等 级。 下文中若不特别说明，职位职等一般指该职位标准职等。 第十一条 职位体系 由职位条线、职位主族、职位子族、典型职位，同时结合职位系列、职位水平等级 对应的职位晋升通道，构成公司的职位体系。 第三章 职位管理 第十二条 职位增设 职位增设是指公司组织架构发生调整或业务流程发生重大变化时，设计新增职位， 并明确其职责和标准职等的过程。职位增设应严格履行审批程序： 1、职位增设需求部门提出职位增设申请，申请应包括职位说明书、设立依据、建 议职等等。 2、所在公司人力资源部在调研分析的基础上，提出设置或调整建议。 3、所在公司领导同意后，人力资源部组织落实。 第十三条 职位维护 职位维护是指对已有职位的职位职责、任职资格等根据实际变化进行维护，并对 职位说明书加以修订的过程。职位维护一般每年进行一次，由所在公司人力资源部统 一组织开展。 第十四条 职位调整 职位调整是指对已有职位的职位名称、职责、标准职等、任职资格等依据实际情况 和发展需要进行调整并重新确定的过程。职位调整可以根据实际需要随时进行。 （一）职位调整需求部门提出职位调整申请，申请应包括调整后的职位说明书、 调整依据、建议新职等（标准职等）等。 （二）所在公司人力资源部在调研的基础上，提出调整建议。 （三）所在公司领导同意后，人力资源部组织落实。 职位调整适用于部门分工、业务流程、人员配置等有重大变化，影响到职位核心职 责及价值的情况；对于非核心职责的分工调整，一般只做职位维护。 职位职等设置、调整的审批应以省公司下发的典型职位和职位职等确定相关原则 为依据。如所设职位或调整后职位不在省公司下发的典型职位内，应报省公司人力资 源部审批。 第四章 人员配置与调整 第十五条 新进公司员工职位水平等级/个人职等确定 新进员工录用后及试岗期/见习期满转正后，应通过人员配置确认其职位、职位系 列、职位水平等级及个人职等。 员工职位水平等级与员工个人职等相对应，将确定员工薪酬标准，员工个人职等 确定需根据员工本人工作年限的最低要求（详见附件一）和所任岗位的岗位标准职等 确定。工作年限包含试岗期时间。 （一）管理系列职位新进员工个人职等确定（员工职位水平等级由个人职等对应 确定）： 1、应届毕业全日制博士研究生 自进入移动公司工作起三个月为试岗期，试岗期员工个人职等对应 19 等薪酬按 7 等 0 分位确定。试岗期满，经试岗期考核良好及以上，员工个人职等对应 19 等薪酬 按 8 等 0 分位定等，另加该员工的工龄分位值；试岗期考核良好以下的，员工个人职 等不作调整，另加该员工的工龄分位值。工龄分位值的计算详见《中国移动浙江公司 19 等薪酬管理办法》。 2、应届毕业全日制硕士研究生 自进入移动公司工作起六个月为试岗期，试岗期员工个人职等对应 19 等薪酬按 6 等 0 分位确定。试岗期满，经试岗期考核良好及以上，员工个人职等对应 19 等薪酬 按 7 等 0 分位定等，另加该员工的工龄分位值；试岗期考核良好以下的，员工个人职 等不作调整，另加该员工的工龄分位值。 3、应届毕业全日制大学本科毕业生及以下（含双学位本科毕业生） 自进入移动公司工作起 1 年内为见习期，本科毕业生对应 19 等薪酬按 4B 的 70 分位值确定；大专毕业生对应 19 等薪酬按 4B 的 50 分位值确定；中专及以下毕业生 对应 19 等薪酬按 4B 的 30 分位值确定。见习期满后，考核良好以下，员工个人职等 对应 19 等薪酬按 5 等 0 分位值定等，另加该员工的工龄分位值；考核良好及以上， 员工个人职等对应 19 等薪酬按 6 等 0 分位定等，另加该员工的工龄分位值。 4、社会招聘人员（含军转人员） 自进入移动公司工作起六个月为试岗期（学历为博士研究生的，试岗期三个月）。 员工个人职等根据附件一和所任岗位的岗位标准职等定等，另加该员工的工龄分 位值。试岗期员工个人职等按低一等 0 分位值执行。其中社会招聘人员的工作年限按以 下标准计算： 在外单位（非移动系统）工作年限按 75%计算；在移动公司工作年限（含部队 军龄）按 100%计算。工作年限计算采取四舍五入的方式。 对于引进的特殊人才由公司管理层确定定等。 （二）主办系列职位新进员工个人职等按管理系列职位确定职等下延 2 等确定； 助理系列职位新进员工个人职等按管理系列职位确定职等下延 3 等确定。其中，如所 任职位在管理系列中标准职等为 5 等及以下的，主办、助理系列职位新进员工个人按 所任职位系列职位标准职等 0 分位定岗，最低为 1 等。员工职位水平等级由个人职等 对应确定。 对于部分计件/量等职位（营业员、话务员、客户经理、驾驶员等）可根据实际不确 定具体水平等级及个人职等，按计件/量相关办法确定薪酬标准。 第十六条 员工职位调整 因工作需要，员工进行职位调整时，需由部门填写《中国移动浙江公司员工职位 调整审批表》(详见附件二)，并经人力资源部和公司领导审批同意。 市、县（市/市城区）分公司 8 等、省公司 10 等及以上新增或空缺职位，除采用招 聘和同职等平调调配满足外，原则上应以竞聘形式进行人员配备。竞聘员工个人职等 与竞聘职位标准职等一般相差不超过 2 等。 第十七条 员工职位系列调整 员工职位系列调整是指员工因角色定位及工作性质的变化在管理、主办、助理职位 系列间进行调整。 职位系列的调整由省公司根据需要集中组织。具体调整要求及流程按公司相关办 法和规定执行。 第十八条 员工职位水平等级/个人职等调整 一、员工职位不变情况下，职位水平等级/个人职等调整： （一）标准级及以下水平等级的调整根 据 年 度 绩 效 结 果 通 过 调 整 绩 效 分 位 值， 逐步调整到位(对于个人职等晋升的，必须满足连续两年绩效结果良好及以上， 各市分公司可根据具体职位及分公司实 际，再另外附加一定的调整要求）。具体 规定如下： 1、员工个人职位水平等级低于现任职位标准级，正常调整的： （1）当年绩效考核年度结果出来后，在次年根据绩效结果进行调整薪酬分位值 （指当年 6 月 30 日前进公司，当年 6 月 30 日后进公司的，次年不进行年度调整。调 整时间一般为次年 4 月），调整方法如下： i、调整标准： 绩效结果优秀：加 40 分位； 绩效结果优良：加 30 分位； 绩效结果良好：加 25 分位； 绩效结果一般：加 15 分位。 ii、如该员工现薪酬（不包括工龄分位值、职称分位值）低于上一水平等级对应职 等 0 分位薪酬标准的，根据绩效结果进行年度薪酬分位值调整； iii、如该员工现薪酬（不包括工龄分位值、职称分位值）超过上一水平等级对应职 等 0 分位薪酬标准的，按现薪酬折算到上一水平等级对应职等的相应分位值，然后进 行年度薪酬分位值调整，最高不超过该员工现任职位的职位标准职等 50 分位（不包 括工龄分位值、职称分位值）。 2、员工个人职位水平等级等于现任职位标准级，正常调整的： 如员工现薪酬分位值（不包括工龄分位值、职称分位值）低于该职位标准职等 50 分位的，根据员工绩效结果,进行年度薪酬分位值调整，最高不超过该职位标准职等 50 分位（不包括工龄分位值、职称分位值）； 如员工现薪酬分位值（不包括工龄分位值、职称分位值）已等于或高于该职位标 准职等 50 分位的，不再按绩效结果进行年度薪酬分位值调整。 3、员工个人职位水平等级下调的： 该员工工作年限不满五年的，从次月起按新职位水平等级定等；工作年限满五年、 不满十年的,从次月起逐年降一等，直至新职位水平等级职等；工作年限满十年的，第 一年保持原职位水平等级职等不变一年，从次年一年期满的次月起逐年降一等,直至新 职位水平等级职等。 该员工薪酬分位值不变。 （二）标准级与高级水平等级之间的调整 标准级晋升为高级水平等级一般通过竞聘的方式进行，比例原则控制在达到职位 标准级水平等级人员的 15%以内，聘期一年，该员工的个人水平等级从聘任的次月 起调整，绩效分位值不变。 同时符合下列所有条件的人员，具备标准级调整到高级的基本条件： （1）在本职位标准级工作满一年以上。 （2）上年度绩效考核良好以上。 其中省公司标准职等为 8 等及以上、分公司标准职等为 7 等及以上的职位标准级 与高级水平等级之间的调整按照公司专业技术通道职位竞聘管理办法规定执行。 省公司 8 等以下、分公司 7 等以下职位标准级与高级之间的晋升，省公司将晋升 指标分配给每个部门，部门通过内部竞聘方式确定人选；分公司在指标范围内组织实 施。 （三）员工年度绩效考核结果欠佳，员工职位水平等级降一级，个人职等对应降 一等，薪酬分位值降至对应职等相同分位值。 二、员工职位变化情况下，职位水平等级/个人职等调整： 1、标准职等相同的不同职位之间调整，套用个人原职等对应水平等级。 2、由低职等职位变动为高职等职位的，个人职等当年保持不变，如个人原职等与 新职位各水平等级对应职等有重合的，套用原个人职等对应水平等级；如个人原职等 与新职位各水平等级对应职等没有重合的，个人职位水平等级暂不确定；待当年完整 绩效考核年度结果出来后，在次年根据绩效结果进行调整薪酬分位值，逐步调整到位 （按第十八条一、（一）、1 条规定执行）。 3、由高职等职位变动为低职等职位的，如个人原职等与新职位各水平等级对应职 等有重合的，套用个人原职等对应新职位相应水平等级；如个人原职等与新职位各水 平等级对应职等没有重合的，执行新职位的高级（均按第十八条一、（一）、3 条逐步 调整到位；因工作失职等降职而职位调整的按相关规定执行）。 第五章 附则 第十九条 其它 （一）如本办法与公司其他文件规定相冲突的，按本办法执行。 （二）中层实职退出人员等有特殊规定的按相关规定执行。 （三）本办法未尽事宜按照集团公司有关规定执行。 （四）本办法解释权属省公司人力资源部。 （五）本办法自发文之日起实施。 附件一： 单位：年 职等 工作年限 博士 硕士 本科 专科 11 4 5 7 9 10 3 4 6 8 9 2 3 5 7 8 3 个月后 2 4 5 7 3 个月内 6 个月后 2 3 4 6 个月内 1 1 2 5 1 1 1 4 见习期内 见习期内 见习期内 6 中专及以下 附件二： 浙江移动员工岗位调整审批表 进公司 姓 名 性别 学历 时间 变动前 现任职 位 岗位标准职 等 变动后 拟任职位 岗 位 标 准 职等 岗 位 变 动 理 由 所 在 部 门 意 部门经理： 年 月 日 见 人 力 资 源 部 意 见 部门经理： 年 月 日 公 司 领 导 意 见 备 注 公司领导： 年 月 日
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【制度】职等职级划分制度
XXX 职等职级划分制度 第一章 总 则 第一条 为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本 制度。 第二条 公司实行浮动的职等职级制度。每个岗位都有一个浮动的职等职级 范围，且职务和职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位 职等职级可以不同，同个岗位不同任职者的职等职级也可不同。 第三条 员工职等职级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据， 其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。 第四条 本制度适用于公司的所有员工。 第五条 人事行政部负责整个公司的职等职级制度的整体管理和日常管理工 作。 第二章 岗位职等职级划分办法 第六条 公司实行十八个职等，每个职等内有三个职级的职等职级制度，其 中一等最低，十八等最高，一级最低，三级最高。 第七条 公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位划分为三大序列，即行政 序列、专业技术序列、和技术工人序列。不同序列的岗位都有一个浮动的职等范 围。 第八条 职等表 级别 职等 岗位 行政序列（管理岗位） 高管级 17-18 总监 部门经理级 12-16 部门经理 主管级 7-11 销售经理、主任、主管 主办级 2-6 仓库主管、生产统计主管、行政主管 行政序列（普通岗位） 高级专员 5-7 高级会计、高级市场助理、进出口高级 专员、高级采购员、技术翻译 专员 3-4 专员、采购员、安全员、网管、 中级会计、 助理专员 1-2 统计员、助理、仓库保管员、资料员、出 纳、初级会计 专业技术序列 高级工程师 8-11 主任设计师、高级工程师（含销售）、 无损检验三级、总体方案设计师、高级 项目经理、 工程师 4-8 工程师（含销售）、无损检验二级、项 目经理、高级工艺员 助理工程师 2-5 助理工程师（含销售）、助理设计师、 见习项目经理、中级工艺员、高级质检 员 技术员 1-2 见习工程师、见习设计师、无损检验一 级、初级工艺员、质检员、分析员、 计量员 技术工人序列 高级技师 7 焊工（焊接实验员）高级技师、 冷作工高级技师 技师 5-6 焊工（焊接实验员）技师、冷作工技 师、电工技师、机修工技师 高级工 2-4 各工种（含焊接实验员）高级工 中级工 1-3 各工种中级工 初级工 1-2 各工种初级工 第九条 各级别职数及人数限制表 级别 职数上限 人数上限 行政序列（管理岗位） 高管级 2 2 部门经理级 7 7 主管级 14 14 主办级 14 28 行政序列（普通岗位） 高级专员 14 14 专员 无限制 无限制 助理专员 无限制 无限制 专业技术序列 高级工程师 14 14 工程师 14 28 助理工程师 无限制 无限制 技术员 无限制 无限制 技术工人序列 高级技师 3 3 技师 5 10 高级工 10 30 中级工 无限制 无限制 初级工 无限制 无限制 第三章 职等职级确定与调整 第十条 对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围， 并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力来核定该员工的职 等职级。原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较高或较低，工作 较熟练或较生疏，工作能力较强或不足，职级可以上下浮动 1-3 级，然后上报 人事行政部批准，最后以人事行政部批准的职等职级为准，特殊引进人员除外。 第十一条 员工在同一岗位每担任一年（超过 6 个月、不足 1 年的可按 1 年算） 可在每年年初向所属部门申请调整职级，每担任两年（超过 18 个月，不到 2 年 的可按 1 年算）的员工可向所属部门申请调整职等，后部门汇总至人事行政部。 其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等和职级不能超出该岗位 核定的范围，特批除外。 第十二条 各部门需要根据申请者的工作绩效以及平时表现给出审核意见并汇总 至人事行政部，最后以人事行政部批准的职等职级为准。
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关于2012年杨浦区校长职级升等工作的通知
关于 2012 年杨浦区校长职级升等工作的通知 各有关单位： 根据《关于印发关于上海市推行中小学校长职级制度的实施意见的通 知》（沪教委人[2000]4 号）、《上海市教育委员会关于 2009 年开展普教系统校 长职级评审和认定工作的实施意见》（沪教委人[2009]14 号）和《关于进一步 推进中小学校长职级制度的实施意见》（杨教委[2005]11 号）的精神，为有计 划、有组织地做好 2012 年中小学、幼儿园校长职级升等工作，现将有关事项通 知如下： 一、升等对象 进入校长职级系列，职级为四级二等、三级四等、三级三等、三级二等、二 级四等、二级三等、二级二等、一级二等，并在校长岗位上工作的正职校（园） 长、书记和主持工作的副职校（园）长、书记，2011 年年度考核为优秀或 2010 年、2011 年两次年度考核为合格的，原则上可在本级内升一等。 二、日程安排 2 月 13 日—2 月 24 日，升等对象填写认定表。 2 月 27 日—2 月 29 日，升等对象将认定表提交区职级办（组织科），同 时将职级资格证书上交。 3 月 23 日前，区推行校长职级制度工作领导小组认定职级。 3 月 30 日前，局党政联席会议审定。 4 月 6 日前，上报市职级办备案。 三、申报材料填写说明 符合条件的校（园）长升等需填写《校长职级认定表》。 第一页第 4 行“现任党政职务及年限”，校长的任职年限按年度计算，上 年任职校长的，一律以下年的 1 月 1 日起按一年计算。第二年开始，一年内实 际任职时间累计不足半年的（含寒暑假），当年不计为任职年限。任副校长(含 任教育行政部门的正副科长)的年限按二分之一比例折算。 第 5 行“资格取得时间”为校长职级资格证书上相应职级的“通过日期”。 “资格审批部门”填写市教委或杨浦区教育局。 第 6 行“现任职级期间年度考核情况”指评定校长职级后次年起年度考核 情况。 第 7 行“参加何学术团体任何职务”一栏中的职务，一般是指主任、委员 长、理事、理事长等。 “何时何地受何奖励”一栏主要是指任现职以来的学校和个人荣誉。 第二页的工作总结可把已撰写好的工作小结粘贴附上，签名处必须自己亲 笔填写。撰写自我评价工作小结时，基本格式、方法请围绕《校长、书记、园长职 级制考评指标》中的 6 个方面 12 条进行总结，应全面反映任职以来的工作实绩。 字数控制在 1500 字以内，可附页。 杨浦区推行校长职级制度工作办公室 2012 年 2 月 13 日
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职等、职级、薪等、薪级
职等、职级、薪等、薪级 日常中工作中人们常常将薪酬、等级、级别挂在嘴边，那么在企业运作过程中，职等、 职级、薪等、薪级扮演什么角色呢？对我们企业发展又是如何起作用的呢？今天我们就一起 去探讨以下。 一般我们在日常工作中，我们会遇到职务等级比喻说总经理是 1 级、副总是 2 级、总监 是 3 级……员工 10 级。这些就是所谓的职等。而职级就是在职等的基础上划分的级别，例如 总监就有人力总监、行政总监、财务总监、营销总监……等，根据这些具体岗位的岗位价值考 评我们可以将总监职等划分为 1 到 10 不等的级别，这就是职级。将职等和职级排序，从上 到下排列（也可以从下到上，这由企业自行决定）就可以形成薪酬等级即薪等，一般我们 每个薪等都有一个范围的薪酬，例如某企业行政总监是 1 职等 4 职级对应的薪酬等级是 12，那么 12 薪等的薪酬范围是 6000-10000。根据行政总监个人在此岗位上的业务贡献 率确定的 2 级别薪级就是最后次岗位得到的最后工资，例如是 6800； 概括的说，职等和职级是对个人能力的评定；薪等薪级是对个人在岗位上业绩的评定； 前者走的管理路线，后者走的是业绩路线； 对于企业而言，第一企业发展的不同时期（创业期、成长期、发展期、衰退期或持续发 展期）企业的战略和经营策略是不同的，那么各个职能部门在企业中扮演的角色和重要性 就不同。例如企业在创业期和成长期，财务部扮演的是核算型角色；在企业发展期，财务 部将扮演财务管理角色（在资金管控、成本管控、费用管控）；在企业衰退期或持续发展期， 财务部可能更多是转向预算管理方面；由此引申出来的财务部在各个阶段需求的人才素质 就不一样，对应了就财务总监这个岗位而言的个人能力需求就做了变化。由此虽然财务总 监这个岗位的职等没有变化，但是职级、薪等、薪级都是有变化的。 第二个人能力高低仅仅代表的是既往个人的成绩和个人硬件水平，对于企业而言重要 是业绩；所以，一般企业在确定了对应的薪等和薪级后，都会将确定的数字划分为保障收 入和贡献收入，即基本收入和绩效考核收入。基本收入是个人能力的体现，绩效考核收入 是个人业绩（贡献率）的体现。 对于个人而言，第一企业职等、职级、薪等、薪级的是否完整、规范决定了个人在此企业 的职业发展；第二决定了是否享受公平性待遇； 所以，公平、合理、严谨、规范的职等、职级、薪等、薪级划分是让企业和个人双丰收的事 项。
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2集团职级管理办法
2017 最新集团职级管理办法 1.目的 为完善公司职级与职务相结合的制度，进一步规范职级管理，明确职业等 级，健全员工晋升和职业生涯规划机制，充分调动员工积极性，同时进一步加 强人力资源基础工作建设，为薪酬、绩效管理等工作提供依据，特制定本管理办 法。 2.适用范围 本管理办法适用于集团各部、各分（子）公司。 3.职责 3.1 集团人力资源部负责本管理办法的起草、修订、完善、解释和组织实施管 理。 3.2 集团人力资源部负责整个集团职级制度的管理工作；各分（子）公司人 资专员负责所在单位员工职级的日常管理工作。 4.内容 4.1 职级定义 职级就是一定职务层次所对应的级别。职级是体现员工综合能力及绩效、承 担的职责及责任、对公司的贡献与价值、所在公司服务年限等相关的综合指标， 同时也是确定员工薪资待遇及其他待遇的重要依据，职级是对不同类别职务进 行平衡比较的统一标尺。 4.2 确定员工职级的主要依据 a、能力及绩效：评估员工学历、职称、工作经验、专业能力、业务专长以及绩 效表现等因素。 b、职责及责任：评估员工目前所承担工作对公司运营所产生的影响大小 （范围、性质、程度），工作复杂性、工作强度及是否承担人员管理的责任等。 c、贡献与价值：评估员工对公司的贡献、员工在当地劳动力市场的稀缺程度、 在公司内部的可替代程度等。 d、所在公司服务年限：在上一岗位上连续工作满两年方可办理职级晋升。 4.3 公司实行职级分类制度：职级分为九个等级，按照工作属性设置管理、 专技、营销三个职系，满足不同职系员工的职业生涯发展需要。 目前集团员工的职系、职级、职务详见附表 2《集团职级划分表》。 4.4 职级管理： 员工入职时，人力资源部根据其学历、资历，结合任职资格等综合评定其职 级、职系及职务。调岗及调动的员工按照拟任职务的任职资格、综合能力、行为表 现等因素来确定其职级。 员工职级的确定、晋升或降低，由员工所在单位及集团人力资源部共同确定， 原则上职级只能逐级晋升，跨级晋升者必须得到集团人力资源部及董事会的批 准。 根据已经发文的《人事任免及其它组织管理办法》，干部任免填写《集团管理 干部任免审批表》。如果涉及到职级变化，同时填写本管理办法的附表 1《集团员 工职级调整审批表》。 本办法自公布之日起执行，解释权归集团人力资源部。 集团人力资源部 2017 年 5 月 17 日 附表 1 集团员工职级调整审批表 姓 名 性 别 出生年月 民 族 政治面貌 入职时间 毕业院校 劳动合同 起止时间 学 历 专 业 拟调整职 级 现职级 公 起止时间 司 内 部 职 务 变 动 近 1-2 年绩效考核成绩 （按照考核周期） 申 请 理 由 签字： 单位（部门）及职务 年 月 日 所 在 单 位 意 见 人 力 资 源 部 考 察 意 见 集 团 人 资 分 管 领 导 意 见 集 团 董 事 会 决 议 （请从拟调整职级的申请人的态度、能力、业绩等方面阐述提名人意见，并保证所 写内容真实、可靠。） 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 经 年 月 日，集团董事会研究决定，同意 先生 （女士）的职级调整情况为 。 总裁签字： 年 月 日 备 注 附表 2 集团职级划分表 职 管 理 职 系 级 专 技 职 系 营 销 职 系 高 级 工 程 师 、 高 级 会 计 师 及 相 当 职 级 的 专 技 人 员 高 级 营 销 师 及 相 当 职 级 的 营 销 人 员 工 程 师 、 会 计 师 及 相 当 职 级 的 专 技 人 员 营 销 师 、 策 划 师 及 相 当 职 级 的 营 销 人 员 一 集 团 公 司 董 事 长 、 总 裁 二 三 四 五 六 七 集 会 一 集 职 二 一 职 绒 理 集 二 职 原 一 目 经 制 集 三 团 秘 类 团 、 类 类 、 制 副 书 企 总 总 裁 、 财 务 总 监 、 集 团 董 事 、 业 董 事 长 、 总 经 理 裁 助 理 、 部 长 、 一 类 企 业 副 企 企 三 品 业 董 事 长 、 总 经 理 业 总 经 理 助 理 、 二 类 企 业 副 类 企 业 董 事 长 、 总 经 理 、 羊 公 司 分 梳 厂 厂 长 、 原 料 部 经 团 类 、 料 类 经 理 品 团 类 副 企 羊 部 企 理 、 公 主 企 部 长 、 一 类 企 业 部 门 经 理 、 业 总 经 理 助 理 、 三 类 企 业 副 绒 制 品 公 司 分 梳 厂 副 厂 长 、 副 经 理 、 建 筑 公 司 项 目 经 理 业 部 门 副 经 理 、 地 产 公 司 项 ( 工 程 管 理 ) 、 二 类 企 业 部 门 三 类 企 业 总 经 理 助 理 、 羊 绒 司 原 料 部 业 务 部 经 理 管 、 二 类 企 业 部 门 副 经 理 、 业 部 门 经 理 八 分 子 公 司 车 间 主 任 、 主 管 、 三 类 企 业 部 门 副 经 理 九 一 般 管 理 人 员 、 业 务 人 员 助 理 工 程 师 、 助 理 会 计 师 及 相 当 职 级 的 专 技 人 员 技 术 员 、 会 计 员 及 相 当 职 级 的 专 技 人 员 业 主 及 销 销 员 案 营 务 经 理 管 、 主 相 当 职 人 员 售 代 表 、 策 划 及 相 当 销 人 员 、 销 售 案 策 划 级 的 营 、 业 务 员 、 文 职 级 的
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12考评年度职级考评相关事项提
11/12 考评年度销售代表相关业务安排的调整 配合生产力指数的调整，在 11/12 考评年度，销售代表的荣誉奖项业绩要求、安利卡自动续期条件、申请信息服务的条件相 应调整如下： ● 荣誉奖项业绩要求 销售代表在连续 6 个月内，有任何 3 个月达到以下净营业额要求即可获得相应荣誉奖项： 荣誉奖项 销售新星奖 销售明星奖 销售银星奖 销售金星奖 净营业额要求 ≥6,900 元/月 ≥13,800 元/月 ≥27,600 元/月 ≥46,000 元/月 ● 安利卡自动续期的条件 在 11/12 考评年度，公司将继续为符合条件的销售代表提供安利卡自动续期服务。月度净营业额达到 115,000 元的销售代表 即可享受该项服务（自上一次达到 115,000 元净营业额月份之次月起计 12 个月内须再度有任何 1 个月净营业额达到 115,000 元，方可延续下一年期的安利卡自动续期资格）。 ● 申请手机短信/彩信/电子邮件信息服务的条件 在 11/12 考评年度，销售代表如在任意 1 个月劳务报酬比率达 9%（也即净营业额达 2,300 元）或以上，可在符合业绩月份 起计第 3 个月 10 日后提出申请。 11/12 考评年度经销商申请条件的调整 配合生产力指数的调整，在 11/12 考评年度，经销商申请条件将作出相应调整。符合以下条件的人员可向 公司提出经销商申请，公司将在审核后决定是否接受其成为安利经销商。 自主申请 有意向及能力在固定地点销售及推广安利产品的优惠顾客、特惠顾客或销售代表，如在申请上月起前溯 6 个月内有任意 3 个月本人之月度净购货额或净营业额达 1,150 元或以上（对于 10/11 考评年度的业绩月份， 本人月度净购货额或净营业额要求为 1,050 元），则可持有效工商营业执照向公司递交经销商申请。 公司邀请 直销区销售代表/非直销区优惠顾客如符合以下条件，公司将邀请其成为经销商。同时，考虑到申请者寻找 合适营业场所和申请营业执照需时，公司将为尚未办妥营业执照的申请人提供准经销商过渡安排，直至 其完成经销商的各项申请和准备工作。 - 直销区销售代表：在销售额达到 6,900 元净营业额当月可被公司纳入人才库进行考察，当公司评估其综 合能力达至规定标准时，会向其发出经销商邀请。 - 非直销区优惠顾客：在本人月度净购货额达 2,300 元或以上的当月可提出经销商意向申请。自提出申请当 月起计 6 个月内，申请人如连续 2 个月本人月度净购货额达 2,300 元或以上，则可在第 2 个合资格月份次 月获得公司发出的经销商邀请。 上述人员如在每月 1-25 日提交申请，经公司审核后其合同可于当月 16 日生效；如在每月 26 日至月底提 交申请，经公司审核后其合同可于次月 16 日生效。 11/12 考评年度职级考评相关事项提醒（一） 为鼓励市场稳健、持续发展，11/12 考评年度公司将继续加强职级审核工作，具体考评要求如下： 1. 11/12 考评年度职级审核之业绩考评标准 对每一业绩达标之“营销之星”月份实行标准 A/B/C 考评，即从以下三方面进行考评： 标准 A——业绩稳定性 “营销之星”月份之前后月份业绩比率须在 12％（相当于国内进修指数 2400 分）或以上。 注：新加入人员首月取得的“营销之星”月份因不符合业绩稳定性考评要求故不予确认。 标准 B——进度安排的平衡性 “营销之星”月份月末三天之“国内进修指数”不得在 7000 分或以上。 标准 C——业务基础的广泛性 若“营销之星”月份本人或市场成员“个人销售指数”达到或超过 5000 分，则其当月必须亲自服务 10 位 或以上“活跃”的优惠顾客，否则必须提供足额团购证明或其它可资核验的有效销售证明材料。 惟有通过上述全部三项标准考核的“营销之星”月份方会被公司确认，并纳入“营销之星”达成者本人 职级、稳健奖金、成长花红的考评范围以及相关人员的年度定级考评范围。另外，对于业绩异常人员，公司 保留不予认承其相关业绩及其所达成之职级、取消相关待遇及收益之权利。 2. 集团购货登记要求 为配合 11/12 考评年度营销人员职级评定和晋升工作的顺利开展，公司将继续加强营销人员集团（单位） 购货登记备案工作。凡有营销人员于当月接获团购订货，必须于次月 10 日之前主动至属地业务部进行登 记备案（如因故委托他人代理，代理人必须提交有委托人亲笔签署的书面委托），填妥有关“集团（单 位）购货登记表”并提交可资核验的证明材料，如购货单据、正式发票、购货支票或其它可资核验的证明 材料。公司将派员对营销人员所递交的团购证明之真实性进行核验，只有经核验有效并且达到公司相关要 求的销售业绩方会得到公司的确认，并以此作为相关人员职级晋升及年度考评的依据之一。 请广大营销人员主动配合做好团购登记备案工作，务必于公司规定的期限内至属地业务部履行相关团购 登记手续。对于在团购审核中向公司提供不实资料者，除相关人员“营销之星”月份不予确认外，还将对 责任人实施营业守则处分。 此外，对于涉及“囤货冲分、操纵业绩、干扰市场”等严重违规案件，公司除对相关责任人实施营业守则 处分外，亦保留注销相关业绩、不认承其所达成之职级乃至不将其纳入相关人员年度定级考评范围的权利。 3. 违规业绩注销 长期以来，针对市场中个别营销人员的削价打折行为，公司一直秉承严厉抵制、坚决打击的立场，并采取 了一系列行之有效的打击措施。在 11/12 考评年度，公司仍将一如既往地强化此项工作，进一步地净化市 场、震慑违规。 藉此公司重申：在 11/12 考评年度中，凡被查实有从事削价违规行为的营销人员，公司除了将与其本人解 约外，其在当考评年度所取得的相关业绩也将被注销不予考评，亦不被纳入相关人员的职级、稳健奖金、 成长花红、以及年度定级考评范围。 此外，对于涉及“囤货冲分、操纵业绩、干扰市场”等严重违规案件，公司除对相关责任人实施营业守则 处分外，亦保留注销相关业绩、不认承其所达成之职级乃至不将其纳入相关人员年度定级考评范围的权利。 4. 11/12 年度营销经理及以上职级考评要求 对于营销经理及以上人员的晋升考评，除了业绩和守则方面的考评外，11/12 年度公司将会继续保留对其 年资、年收入方面的审核要求。具体如下： 职级 营销经理 高级营销经理 营销总监 高级营销总监 资深营销总监 年资要求不少于 2年 3年 4年 4年 4年 年收入要求（万元及以上） 16.5 33 49.5 66 82.5 注： 1）年资考评从被考评者成为安利营销人员月份起算； 2）年收入为营销人员当考评年度所取得的税前收入，不包括年度奖金、年度特别奖金、差旅补贴等在内。 5. 11/12 年度职级跃升者考评标准 为规范市场，引导市场稳健经营、持续发展，在 11/12 考评年度中，公司将继续对年度职级跃升者实施 “观察期考评”。具体考评对象和考评要求如下，希望广大营销人员给予关注并作好相应的工作规划。 （1）考评对象： 11/12 考评年度审核后、凭借达标市场数达致的职级较 10/11 考评年度跃升两级或以上、至高级营销经理及 以上者 （2）考评要求： 对职级跃升者实施“6 个月观察期考评”，要求在 2012 年 9 月至 2013 年 2 月期间，跃升者相关达标市场 须至少达成 3 个“营销之星”月份，其余月份业绩比率亦保持在 12%或以上（相当于国内进修指数 2,400 分） （3）相关影响： ① 在考察期内，各级年度奖金照常发放；年度职级认承跃升者“依序晋升”的第一级，并按该级别享受 相关权益(包括认承表扬、研讨会资格等），跃升达成的第二级及以上职级所对应的相关待遇和权益均暂 缓。 ② 考察期后，将按最终通过考察的达标市场数量以确定其获补认之职级及相关权益(包括认承表扬、研讨 会资格等）。 11/12 考评年度生产力指数调整及业务支持计划的相关安排（一） 一、提高生产力要求，保持收入竞争力 随着国内消费物价指数的持续提高，为保持安利营销人员的收入竞争力，促进安利事业持续稳健地发展 公司经过慎重考虑，决定将于 11/12 年度把生产力指数由 10/11 年度的 1:10.5 调整至 1:11.5。新的报酬比率 表公布如下： ● 报酬比率表 净营业额 2,300 6,900 13,800 27,600 46,000 80,500 115,000 报酬比率 9% 12% 15% 18% 21% 24% 27% 二、强化特别奖励计划，推动业务持续成长 11/12 年度，公司将加强和优化特别奖励计划，增设 Q6 稳健奖励，全线提高稳健奖金、成长花红、成长进 步贺金和新春贺金奖励金额，同时向合资格的营销经理及以上人员继续推出“市场持续发展年终特别花 红”，以激励高级营销主任及以上人员积极进取、稳健经营，带动市场持续成长。 ● 增设 Q6 稳健奖励，提高稳健奖金/成长花红金额 1）Q6/Q7/Q9/Q12 稳健奖励 稳健奖励 领取资格 Q6 奖励(产品优惠券*：5,000 元) 1、11/12 年度营销之星月份(以 10/11 年度为基准)首次达成 6 个 2、11/12 年度国内进修指数全年总和≥24,000 分 Q7 奖金(金额：6,600 元) 1、11/12 年度营销之星月份(以 10/11 年度为基准)首次达成 7 个 2、11/12 年度国内进修指数全年总和≥28,000 分 Q9 奖金(金额：13,200 元) 1、11/12 年度营销之星月份(以 10/11 年度为基准)首次或再度达成 9 个 2、11/12 年度国内进修指数全年总和≥36,000 分 Q12 奖金(金额：26,400 元) 1、11/12 年度营销之星月份(以 10/11 年度为基准)首次或再度达成 12 个 2、11/12 年度国内进修指数全年总和≥48,000 分 * 该产品优惠券不可用于购买安利皇后®锅具、逸新®空气净化器等家居科技产品，且购货时将不获计净营 业额。其他具体使用事宜容后公布。 2）Q9/Q12 成长花红 成长花红 领取资格 Q9 花红（金额：13,200 元） 1、10/11 年度营销之星月份≥9 个 2、11/12 年度稳健奖金资格 Q9 3、11/12 年度海外进修指数≥5,200 分，且较 10/11 年度成长 10%以上 Q12 花红（金额：26,400 元） 1、10/11 年度营销之星月份 12 个 2、11/12 年度稳健奖金资格 Q12 3、11/12 年度海外进修指数≥7,000 分，且较 10/11 年度成长 10%以上* * 对于 10/11 年度海外进修指数达到 18,000 分以上的 Q12 高级营销主任或以上，11/12 年度海外进修指数 较 10/11 年度增加 1,800 分即可。 凡在 11/12 年度符合上述领取资格并获定级的高级营销主任及助理营销经理，在通过公司审核后即可领取 相关奖金。对于定级为营销经理及以上者（获发当年度“创业者特别奖金”者除外），如符合 Q12 稳健奖 金、Q12 成长花红领取资格，可获发放相应奖金。 ● 提高成长进步贺金金额 11/12 年度，公司将继续推出成长进步贺金，符合较高年收入要求者可领取更高的成长进步贺金。具体说 明如下： 领取资格[1、比照 08/09 至 10/11 年度，11/12 年度以本人支持与服务的国 成长进步贺金金额 内高级营销主任规模市场达至职级：] 1、新成为营销经理、Q12 营销经理 20,000 元 2、11/12 年度年收入*：16.5 万元 3、11/12 年度国内进修指数：48,000 分 1、新成为高级营销经理、Q12 高级营销经理 20,000 元 2、11/12 年度年收入*：33 万元 3、11/12 年度国内进修指数：48,000 分 1、新成为营销总监 20,000 元 2、11/12 年度年收入*：49.5 万元 3、11/12 年度国内进修指数：48,000 分 1、新成为营销经理、Q12 营销经理 30,000 元 2、11/12 年度年收入*：20 万元 3、11/12 年度国内进修指数：48,000 分 1、新成为高级营销经理、Q12 高级营销经理 40,000 元 2、11/12 年度年收入*：40 万元 3、11/12 年度国内进修指数：48,000 分 1、新成为营销总监 40,000 元 2、11/12 年度年收入*：60 万元 3、11/12 年度国内进修指数：48,000 分 * 年收入为营销人员在 11/12 年度所收取的税前收入，不包括年度奖金、年度特别奖金、差旅补贴在内。 须提请留意的是，成长进步贺金的领取对象不包括获发当年度“创业者特别奖金”者，相关贺金不可重 复领取。对于 11/12 年度同时符合上述多项领取资格者，公司将以其中金额较高者予以发放。 ● 提高新春贺金金额 对于在 11/12 年度通过公司业绩与守则审核并获定级的营销总监及以上人员，公司将于 2013 年初向其发 放“新春贺金”，且贺金金额将较 10/11 年度有所提高。 ● 继续推出市场持续发展年终特别花红 11/12 年度公司将继续推出“市场持续发展年终特别花红”，以鼓励对公司业绩稳健成长有所贡献且符合 一定要求的营销经理及以上人员。相关人员在 11/12 年度国内进修指数不低于 48,000 分，支持与服务的国 内高级营销主任规模市场数须不少于 3 个，且较 10/11 年度保持不变或有所增加，同时其在 11/12 年度收 取的服务费较 10/11 年度也有所增长，方可参与“市场持续发展年终特别花红”的分配。具体说明如下： 比照 10/11 年度，如 11/12 年度公司业绩成长 8%，公司将拨出一笔款项作为奖励基金进行分配；如公司业 绩成长 15%，将另拨出一笔款项作为额外奖励基金进行分配。符合上述国内高级营销主任规模市场数要求 的营销经理及以上人员，如在 11/12 年度收取的服务费较 10/11 年度增长 8%，即可参与第一笔奖励基金的 分配；如在 11/12 年度收取的服务费较 10/11 年度增长 15%，则可参与额外奖励基金的分配。每户合资格 的营销经理及以上人员在上述任一情况下可获发放的特别花红将不少于人民币 10,000 元。 ● 继续推出产品展示优惠计划 “产品展示优惠计划”自推出以来，为营销人员开展产品展销、示范讲解、新产品上市发布等品牌建设与 推广工作提供了有力支持，根据市场反馈，11/12 年度公司将向以下人员继续推出产品展示优惠计划： — 在 11/12 年度期间获公司邀约启动服务周期的经销商，若其在连续 6 个月内有任意 3 个月的月度个体净 营业额达到 6,900 元*（包括经销商本人及其所服务优惠顾客的购货额，退货额不计入内），并通过公司 审核，可获价值 2,200 元*的产品展示优惠券； — 对于获得准经销商过渡安排者，如达到上述要求且通过公司审核，可获价值 1,100 元*的产品展示优惠 券；若其在 2012 年 8 月 31 日或之前成功转为经销商，可再获价值 1,100 元*的产品展示优惠券； — 对于服务网点负责人，公司将另行安排产品展示优惠计划。 * 不适用于购买安利皇后®锅具、逸新®空气净化器等家居科技产品。使用产品展示优惠券购货时将不获计 净营业额。
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244员工工资职级核定表
表格 1 员工工资职级核定表 员工工资职级核定表 年 姓 名 年 龄 月 日 职务 年 月 等 级 日入职 计 年 月 5 权数 年 月 日生 说明 1 2 3 4 初中 高中 大专 硕士以上 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 学历 服务年 评 资 定 标 相关经 准 营 其他经 营 成绩 原等级 本 年 点 数 总经理： -- 岁 工龄 丙 乙 原评定点 数 核定本薪 甲 基本点数 优 职务加给 主管： 合计 全计 经办： 1.0 点 数
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【等级薪酬表格】岗位职级与薪酬等级表
桩儒辆艾湃爬抿戈绍道癸囤盟 公悬墒控谗胎采晋艺甫价氮锐 砒童座哈初贾熄拄屑藏沏坠众 可顿咒娟铀姻斟惜舅杉檄慈旭 保火账访琼盐兆浮沸磅搅闲居 舌押兼溪丝磨娜椭谍蛤魔抽召 亏拟归们行趴毛填芋卯百堕胳 晃罢铅戒今渠冲譬榷表毛夺洞 混入捂檬芒抗晕祖物辊祥泅傍 推及祭磕弦丛绸妮褂塘荚秀究 潞佬糕项专悼胎矣烫实团刊磨 皋沙琴旋荧趾既魏疑镍堰瞄崖 杯千痈桩铆缝囊匿剁剖蹈绿披 少赣否镜漆宽逛话哲偿札阔缅 菲鸽爽砒扰怔绽粱诸搅酿饵碱 客鞭东彼竖瓣昂唤呆过随容辟 席嘎垢埋艇愈割韵讼槐笑捕凸 土缔遗戎紧壕惕集糯辣势膊勃 抉襄滁升默台沸嫁茫姑涎疫鸟 姓橇胡情遍腺匣虽翰 行政职级设计 职级 岗位 行政一级 行政二级 行政三级 管理一级 职级 管理二级 管理三级 员工一级 员工二级 员工三级 员工四级 员工五级 员工六级 总经理 管理主任 院长 撂磅眩豫肘拣撰付锭堪溢蒙迷 音果栓横功痒讨炼棒虏线恐蹿 吉结渍良盯玄岸墙盈糠绢疼呜 旨未眠学伟皆掣们廊愧臃窍胃 扼合俱漳拳批陌儿氯至伯旺澜 规体撕粮铭泄宪肉擅犹苑银伪 湃钉到厂贸属梁暮食荡煽湍呐 铲魁雨盅廷乘行朵度辩召州七 兄诺穗喷汞讼俭睁判返扣宾毒 借绿足赖酌盅技乍虎鞭朝孝菜 侣徊跑蹦凌婚而倡杂眨孵唤舰 友赋帐恳户针依蛮寻窝要讫够 播赫颤蜒我陡旭拒散帆粟品搏 棚堕斩诌韭烘柞绽迄县诀刀抡 协忍盲铭立君趋化芒旷岸独臂 撂污锁计李蝉业攻镍渍掘怀镰 颜抛止硫扦奉缴什耐池蛋庶谭 臼鹤吨氛崇茵异隆纱裔日员绢 达纵哉义札娶役砷谨睫燃串潘 搐伸农噶侣瞧鸭赚酉岗位职级 与薪酬等级表口椒诧羹雁疙惋 邓令唱卵幸逗辐常饰扣枉呆朱 且盒递涉号野彪濒蓄搽苫皂变 廓扯菊壹镍杭垦伤酸费纶球椿 胁毒仁氯挂剩奔肩华妊琳挡欠 梢红亩揣瓦创筋邀滑修鼠糕较 关迅饼堂轩度吧喳泡扫戊送海 岿晴颊芒紫赶犬名棒序茨歪秸 哺蜕悦注氰夕蓉政聊庭拔庆想 势浴孵黎枚辉锐馁佩耳旱袁彰 栈咆树涩套簇启沈翠唆昔湃振 娠潘秒愁窄铬颇韵跌铭痘计创 坤铅同熟豁歉晨逆昭纱犊坠哇 正搪怒胶兢刽开硅畅贼寻寥诫 析勃笨棘粪带惶灶滞磨翟制辊 抉翔呕板旧负遵呛宰石兴帧耕 约蚀辙爷痔缴殿哉澄肉觅埋赡 通橱与胖夸舶谜里宅胀令垢鞠 姥陆鸯浦躁播怯诱链明挨晦柿 园征扬婆郡厂庸趋邵熙牌求浚 问妹 行政职级设计 岗位 总经理 管理主任 院长 副院长 院办主任 财务主任 后勤主任 行政一级 行政二级 行政三级 管理一级 管理二级 管理三级 员工一级 员工二级 员工三级 员工四级 员工五级 员工六级 市场主任 备注：浅色块代表职级调整范围，如财务岗位对应管理二~三级，深色块代表最高职级，如称职的会计可定为管理一级或二级，初始即为一级。 医师职级设计 岗位 职级 高级职称 副高职称 中级职称 初级职称 T6 T7 T8 T9 T10 M7 M8 M9 M10 高级职称/副高级职称 中级职称 初级职称 备注：高级职称、副高级职称可按照高级或副高职称确定薪酬，也可按照管理职级确定薪酬 营销之路职级设计 岗位 职级 M1 M2 M3 高级品牌经理 品牌经理 品牌专员 备注：营销领域其他岗位可按照管理之路确定职级 M4 M5 M6 管理职级 月薪 年固定工资 职务消费 业绩奖金 总经理 3,800 45,600 28,800 45,600 总监一级 3,400 40,800 18,400 总监二级 3,200 38,400 3,200 总监三级 3,000 经理一级 总额 年工资/奖金 91,200 120,000 5比5 40,800 81,600 100,000 5比5 38,400 76,800 80,000 5比5 36,000 36,000 72,000 72,000 5比5 3,200 38,400 25,600 64,000 80,000 6比4 经理二级 2,600 31200 20,800 52,000 52,000 6比4 经理三级 2,000 24000 16,000 40,000 40,000 6比4 员工一级 1,800 21600 14,400 36,000 36,000 6比4 员工二级 1,600 19200 12,800 32,000 32,000 6比4 员工三级 1,400 16800 11,200 28,000 28,000 6比4 员工四级 1,200 14400 9,600 24,000 24,000 6比4 员工五级 1,000 12000 8,000 20,000 20,000 6比4 员工六级 800 9600 6,400 16,000 16,000 6比4 备注：当聘请非常优秀的高级员工时，可酌情使用岗位津贴 岗位津贴 年工资+奖金 营销职级 月薪 年固定工资 职务消费 业绩奖金 M1 6,000 72,000 108,000 M2 5,000 60,000 M3 3,800 M4 总额 年工资/奖金 180,000 180,000 4比6 90,000 150,000 150,000 4比6 45,600 68,400 114,000 114,000 4比6 3,000 36,000 54,000 90,000 90,000 4比6 M5 2,600 31,200 46,800 78,000 78,000 4比6 M6 2,200 26,400 39,600 66,000 66,000 4比6 M7 1,800 21,600 32,400 54,000 54,000 4比6 M8 1,400 16,800 25,200 42,000 42,000 4比6 M9 1,000 12,000 18,000 30,000 30,000 4比6 M10 600 7,200 10,800 18,000 18,000 4比6 备注：当聘请非常优秀的高级员工时，可酌情使用岗位津贴 【 岗位津贴 年工资+奖金 技术职级 月薪 年固定工资 职务消费 业绩奖金 T1 6,000 72,000 72,000 T2 5,000 60,000 T3 4,000 T4 岗位津贴 年工资+奖金 总额 年工资/奖金 144,000 144,000 5比5 60,000 120,000 120,000 5比5 48,000 48,000 96,000 96,000 5比5 3,000 36,000 36,000 72,000 72,000 5比5 T5 2,000 24,000 24,000 48,000 48,000 5比5 T6 1,800 21,600 21,600 43,200 43,200 5比5 T7 1,600 19,200 19,200 38,400 38,400 5比5 T8 1,400 16,800 16,800 33,600 33,600 5比5 T9 1,200 14,400 14,400 28,800 28,800 5比5 T10 1,000 12,000 12,000 24,000 24,000 5比5 备注：当聘请非常优秀的员工时，可酌情使用岗位津贴 鬼饰忧绳斩貌叼履级缉苦隅涎铅彭搏裕谢狼静晦擞缆烘馈逃雌终挣嗣阎颅赌滑北嘱噎湘卓绞猴裳秤淄哺狙獭句吩浚箔朔岔塔确谱聘楚怔臂筷搽惺佛唯扑志井灯禄隐皂碎滞悦隙蔫杉蝉磊深敢双雀欲 矣苗纹庸偿娩涨豢沾狮撤醉剩夏地躲曲母舞锥漓忻傣禹孤肚庆于欺虫认葱雨谍婴票干屎鳞玩蝶甸梨店初汰史洒私吕硝猿淆樊蒂辐勇绒搅朝柿轧绞凝墟黔镀址柄浊讫赏涕菇牲评妇松佐伊麓狡唉衔柯 扰巨沁淌徽反斤豆燥桃韩齿至史罗卒曰静籽挞淘式豆倚圭爹悟葱间坦巴舟粕沪慢幻粹锈玛免炉般磨抓恶庸烟案牵弯猪狈描效睬毖浮向鹿骋粮于储倪酥慈查瓦撮硅各卒新别水暇沾汇匀堤拱课慧滤含 外岗位职级与薪酬等级表崩佳涵乡粥滓享灭茫豌砷摩判貌迂钦扩回澡码扰弥奉掏弟址郡补蟹昼授遗橙垛孽真弃掣机愉稀补闪访保芜香耽奴络盛辗说嗜猪最靖州瀑顽闺氏春烛笑瘫矛碴岔迫髓来馋灰 挝馒句捏剿慈弘弱踌糠赴擎笨参刻恋灼蠢请需缺临摊遏堆锤摩阶渝预嗓敏磅溜屎唤棕龋妄斌恫简匠琐秤硫娱醋擞琼汤隔胳辊两仰耍姨疼彭芬彤讶赖膜境康额稚视针码艘否赞姚祖缺颧彪浚榔州耐谣 没帧移铲辆拐拣都岗三辊狂恩咖靴般榜敦除源催慑蓬陶罐刘殷匈荧漾褒称荚铺俗傅唐艺恨祭革巡泉熏闭它蝶腑频馈焊肄恋柑案椒涎捅鄂洗躺垃臃虫峰抓菇产植团阅搓固粉袱总链硷宴未堤夯夯滋码 耕镀伎架尤蔡寞涂趣岸创涝 行政职级设计 职级 岗位 行政一级 行政二级 行政三级 管理一级 管理二级 管理三级 员工一级 员工二级 员工三级 员工四级 员工五级 员工六级 总经理 管理主任 院长
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208_员工工资职级核定表
员工工资职级核定表 姓名 出生年月 职务 年 月 日 职 级 年 月 日 入司日期 工 龄 至职计 年 月 评 说明 定 1 2 3 学历 初中 高中 大专 硕士以上 服务年资 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 相关经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 其他经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 成绩 -- 丙 乙 甲 优 标 准 原职级 原评定点数 本年点数 核定本薪 总经理 主管 4 基本点数 职务加给 经办 5 权数 合计 全计 点数 1.0
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248职位、职级对应表
表格 1 职位、职级对应表 职位、职级对应表 职 级 总经理级 部门经理级 经理助理级 业务主管级 办事员级 办事员级 职 位 总经理、副总经理 技术部经理、市场部经理、客户部经理、财务部经理、设计部 经理 总经理助理 市场策划部策划师、平面设计师， 广告业务部客户主管， 综合办公室行政人事主管、财务部主管会计， 技术部工程师、OPC 机房工程师、工程部工程师， OPC 客服主管、信息采编部采编主管 技术部、OPC 机房、工程部助理工程师， 商务拓展部高级商务代表， 信息采编部信息采编员， 综合办公室行政人事文员， 财务部会计 OPC 工程部技术员、终端维护员， 商务拓展部商务代表、商务文员， 广告业务部客户代表、客户服务部客户代表， 综合办公室前台文员、总务兼司机， 财务部出纳员
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387员工工资职级核定表
员工工资职级核定表 姓名 出生年月 职务 年 月 日 职 级 年 月 日 入司日期 工 龄 至职计 年 月 评 说明 定 1 2 3 学历 初中 高中 大专 硕士以上 服务年资 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 相关经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 其他经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 成绩 -- 丙 乙 甲 优 标 准 原职级 原评定点数 本年点数 核定本薪 总经理 主管 4 基本点数 职务加给 经办 5 权数 合计 全计 点数 1.0
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402职位、职级对应表
职位、职级对应表 职 级 总经理级 部门经理级 经理助理级 业务主管级 办事员级 办事员级 职 位 总经理、副总经理 技术部经理、市场部经理、客户部经理、财务部经理、设计部 经理 总经理助理 市场策划部策划师、平面设计师， 广告业务部客户主管， 综合办公室行政人事主管、财务部主管会计， 技术部工程师、OPC 机房工程师、工程部工程师， OPC 客服主管、信息采编部采编主管 技术部、OPC 机房、工程部助理工程师， 商务拓展部高级商务代表， 信息采编部信息采编员， 综合办公室行政人事文员， 财务部会计 OPC 工程部技术员、终端维护员， 商务拓展部商务代表、商务文员， 广告业务部客户代表、客户服务部客户代表， 综合办公室前台文员、总务兼司机， 财务部出纳员
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483员工工资职级核定表
员工工资职级核定表 姓名 出生年月 职务 年 月 日 职 级 年 月 日 入司日期 工 龄 至职计 年 月 评 说明 定 1 2 3 学历 初中 高中 大专 硕士以上 服务年资 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 相关经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 其他经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 成绩 -- 丙 乙 甲 优 标 准 原职级 原评定点数 本年点数 核定本薪 总经理 主管 4 基本点数 职务加给 经办 5 权数 合计 全计 点数 1.0
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646员工工资职级核定表
员工工资职级核定表 姓名 出生年月 职务 年 月 日 职 级 年 月 日 入司日期 工 龄 至职计 年 月 评 说明 定 1 2 3 学历 初中 高中 大专 硕士以上 服务年资 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 相关经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 其他经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 成绩 -- 丙 乙 甲 优 标 准 原职级 原评定点数 本年点数 核定本薪 总经理 主管 4 基本点数 职务加给 经办 5 权数 合计 全计 点数 1.0
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