职级调整申请表2003
职级调整表 制表日期：2003.05.06 姓名 曹晓雷 部门/市场 淄博市场 岗位 客户主管 入司日期 2/7/2002 任现职时间 1/1/2003 原薪酬职级 淄博客户主管五级 建议薪酬职级 淄博客户主管四级 该员工入职时正值淄博市场动荡、困难之际，经过其努力，新开发了经销 商，并使新旧经销商的交接平稳过渡，淄博市场的各项工作至今已走上了正轨 。淄博市场去年销售指标为730万元，今年增长为800万元；本年度1—4月份计 划回款指标为240万元，实际累计回款315.5万元，阶段指标完成率为131.3%， 年度指标完成率39%，阶段回款是去年同期回款的210%。淄博市场回款工作名 列山东各市场之首。 调整原因 因济南经销商与淄博经销商的特殊关系，该员工与淄博经销商的良好 合作及对经销商施加的影响，同时也会影响济南经销商的运作。 该员工工作积极上进，是我部的长期培养对象。鉴于其在淄博市场的 工作成绩及所担负的工作责任，理应给以相应的正面鼓励，故建议对其薪资予 以调整。 部门/市场负责人签名： 人力资源科意 见 市场管理部总 经理意见 相关中心意见 公司领导意见 备注 此申请自2003年05月01日起生效
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2011年月薪制人员职级工资
各部门岗位职级对照表 部门 职级 1 总经办 财务部 人力行政部 生产部 物控部 技术部 销售部 主任 经理 经理 经理 经理 经理 经理 行政主管 人事主管 压铸主管、抛 光主管、装配 主管、 模具主 管、高级模具 师、高级铜公 师 计划主管 采购主管 仓储主管 财务主管 高级工程师 品质主管 2 总经理助理 3 高级（计划 高级（会计 高级（人事 抛光副主管、 计划副主管 、网管、定 、出纳）专 、行政）专 装配副主管、 中级模具师、 采购副主管 仓储副主管 价）专员 员 员 中级铜公师、 模具工程师 工艺工程师 设备工程师 品质副主管 人事专员 行政专员 饭堂班长 压铸班长、坯 峰班长、抛光 班长 机电班 仓管员 长、封油班长 计划员 、成品班长、 采购员 冲压班长、土 委外加工专员 坯班长 、模具 员、技师 工艺师 设计师 品质班长 人事助理 行政助理 厨师 保安 司机 电工、收发 员、质检员 仓储助理 委 绘图员 生产助理、 外助理、采购 加料员、打 助理 计划助 品检员 技术助理 理 样员、洗三 氯员 压铸副主管、 火花师 4 5 6 （计划、网 （会计、出 管、定价） 纳）专员、 专员、秘书 会计 / / 会计助理 出纳助理 收银员 / 门卫 锅炉工 清洁工 厨工 搬运工 搬运工 / 门店店长 区域经理 门店副店长 区域主管 业务员 营业员 跟单员 发货员 收银员 仓管员 / 职级 额度范围 1 6000-10000 2 3 4000-6000 3000-4500 岗位 职等 总额 工资 10 6000 3600 9 6400 3840 8 6800 4080 7 7200 4320 6 7600 4560 5 8000 4800 4 8500 5100 3 9000 5400 2 9500 5700 1 10000 6000 10 4000 2400 9 4200 2520 8 4400 2640 7 4600 2760 6 4800 2880 5 5000 3000 4 5250 3150 3 5500 3300 2 5750 3450 1 6000 3600 10 3000 1800 9 3150 1890 8 3300 1980 7 3450 2070 6 3600 2160 5 3750 2250 4 3900 2340 3 4100 2460 2 4300 2580 1 4500 2700 10 2000 1200 固定加 班工资 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2125 2250 2375 2500 1000 1050 1100 1150 1200 1250 1313 1375 1438 1500 750 788 825 863 900 938 975 1025 1075 1125 500 远丰各职级工资范围 绩效 工资 900 960 1020 1080 1140 1200 1275 1350 1425 1500 600 630 660 690 720 750 788 825 863 900 450 473 495 518 540 563 585 615 645 675 300 其他 补贴 总经办 主任 各部门岗位 财务部 人力行政部 生产部 经理 经理 总经理助 财务主管 行政主管 理 高级（计 高级（会 划、网管 计、出纳 、定价） ）专员 专员 经理 物控部 技术部 销售部 经理 经理 经理 压铸主管 抛光主管 计划主管 装配主管 采购主管 高级工程师 门店店长 模具主管 仓储主管 品质主管 区域经理 高级模具师 高级铜公师 压铸副主管 抛光副主管 高级（人 装配副主管 计划副主管 模具工程师 门店副店长 区域 事、行政 中级模具师 采购副主管 工艺工程师 设备工程师 中级铜公师 仓储副主管 主管 ）专员 品质副主管 火花 师 压铸班长 坯峰班长 抛光班长 4 5 6 2000-3000 1500-2400 1200-1700 9 8 7 6 5 4 3 2 1 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 2800 3000 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 2400 1200 1250 1300 1350 1400 1450 1500 1550 1600 1700 1260 1320 1380 1440 1500 1560 1620 1680 1800 900 960 1020 1080 1140 1200 1260 1320 1380 1440 720 750 780 810 840 870 900 930 960 1020 525 550 575 600 625 650 675 700 750 375 400 425 450 475 500 525 550 575 600 300 313 325 338 350 362 375 388 400 425 315 330 345 360 375 390 405 420 450 225 240 255 270 285 300 315 330 345 360 180 187 195 202 210 218 225 232 240 255 （计划、 （会计、 人事专员 网管、定 行政专员 价）专员 出纳）专 员、会计 饭堂班长 、秘书 人事助理 / 会计助理 行政助理 出纳助理 厨师 保安 收银员 司机 清洁长 / / 锅炉工 清洁工 厨工 压铸班长 坯峰班长 抛光班长 机电班长 封油班长 成品班长 冲压班长 土坯班长 打样班长 模具员 技师 仓管员 计划员 采购员 委外加工专员 业务员 营业员 品质工程师 仓管员 工艺师 设计师 电工、收发 跟单员 员 质检员 仓储助理 绘图员 发货员 、生产助理 委外助理、 品检员 收银员 、加料员 采购助理 技术助理 仓管员 打样员、洗 计划助理 营业助理 三氯员 搬运工 搬运工 / /
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公司名称职级薪等表(2012年)样表
职级表（顺位极差） 层级 工资等级 高二 1 经 理 级 高一 2 主 管 级 中一 3 职 员 级 职一 4 员 工 级 员一 经理级 主管级 职员级 职级表（顺位极差） 员工级 公司名称薪等表（顺位极差、底薪部分） 层级 工资等级 一档 二档 三档 极差 高二 1 经理级 高一 2 主管级 中一 3 职员级 职一 3 员工级 员一 备注：试用期员工，根据其岗位层级，由主管领导根据任职资格为其确定工资标准，工资为底薪部分无提成 ，转正后工资，底薪加提成。 基础工资等级标准 职务 基本工资（元） 职员 主管级 经理级 职务津贴标准 职务 主管级 经理级 技术津贴标准 职务 设计师 津贴金额（元） 津贴金额（元） 集团人事行政经理 集团营销中心经理 集团信息中心经理 集团采购审计经理 集团财务中心经理 行政助理 车队队长 集团主管会计 集团资产管理员 集团会计 集团行政人事专员 集团营销策划 集团总经办秘书 集团前台文秘 集团出纳 集团库管 集团信息员 集团档案管理 集团采购审计员 集团电工班长 集团电工 集团维修班长 集团水暖维修 集团后勤专管员 集团司机 集团保安 集团夜职 集团食堂人员 集团保洁 集团宿舍管理员 集团司炉 4900 4316 2975 3054 2625 2850 2800 2100 2236 2340 2100 2100 1400 1750 2010 1700 1820 2150 1400 1800 1600 1400 1100
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公司员工职等职级
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 公司员工职等职级核定表 部门 姓名 罗凯 张仙友 黄冬领 入职时间 售后服务部 何昔军 9/1/2009 售后服务部 陈计华 11/1/2009 售后服务部 售后服务部 总经办 总经办 总经办 总经办 总经办 总经办 总经办 总经办 总经办 财务部 财务部 财务部 财务部 财务部 付佑文 雷云霞 李棉 李霞 赵怡 吴禁 马娟燕 王姝静 王四林 马誉晟 皇文利 张树雷 田玲 施弼虹 陈淋 孔丽军 产品供应部 解晓飞 产品供应部 产品供应部 产品供应部 产品供应部 产品供应部 产品供应部 产品供应部 产品供应部 产品供应部 产品供应部 总经理助理 产品供应部副经 李浩 9/1/2006 理 王伟冬 4/25/2008 工程师 李智慧 12/26/2007 工程师 夏乔荣 1/24/2007 文员 郑早升 2/12/2007 质检员 金光林 10/1/2006 质检员 夏欢 5/23/2008 员工 王校梳 3/14/2007 物流组长 朱加绍 3/20/2007 员工 候云丽 12/7/2008 顾问 33 售后服务部 滇南 龚志强 34 售后服务部 滇南 35 原年薪 11/1/2009 4/18/2008 10/24/2008 8/27/2006 12/17/2007 4/18/2008 3/23/2009 3/24/2008 12/25/2006 11/21/2008 3/6/2007 9/24/2007 12/22/2008 12/22/2008 8/12/2009 10/1/2009 现任岗位职务 董事长 总经理 财务经理 常务副总经理 售后服务主任 售后服务部副主 任 售后服务部副主 任 文员 主任 副主任 文员 文员 文员 文员 车队队长 驾驶员 驾驶员 财务总监 会计 出纳 会计 出纳 2.5万 14万 6万 4万 2.5万 2.5万 2.5万 4万 2.5万 2.5万 14万 4万 3.5万 4万 1 6 4 2 1 1 1 2 1 1 7 2 2 2 2 9/1/2006 总经理助理 产品供应部经理 8万 6 8万 6 12万 12万 4万 4万 4万 2.5万 4万 2.5万 6 6 2 1 1 1 2 1 6万 4 4万 2 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 2 5/18/2007 售后服务主管 罗杰 2008-4- 售后服务组长 售后服务部 滇南 李元生 3/7/2008 技术员 36 售后服务部 滇南 李林军 6/14/2008 技术员 37 售后服务部 滇南 肖慧根 6/14/2008 技术员 38 售后服务部 滇南 谭正宏 3/1/2009 技术员 39 售后服务部 滇南 曹仁之 7/1/2008 技术员 40 售后服务部 滇南 罗家云 7/17/2007 41 售后服务部 滇南 肖麒珊 6/18/2008 技术员 售后服务组长 对应职等职级 审定职等职级 8 8 6 7 5 5 备注 42 售后服务部 滇南 43 售后服务部 滇南 44 售后服务部 滇南 45 售后服务部 滇南 46 售后服务部 滇南 47 张林 4/16/2008 技术员 6/21/2008 技术员 3/1/2009 技术员 6/15/2008 售后服务组长 刘美云 8/1/2007 技术员 售后服务部 滇南 何玉祥 8/17/2007 技术员 48 售后服务部 滇南 周永昌 8/15/2007 技术员 49 售后服务部 滇南 董一学 3/21/2008 50 售后服务部 滇南 阳华 51 售后服务部 滇南 黄晓明 52 售后服务部 滇南 陈松 5/17/2008 技术员 53 售后服务部 滇南 杨光荣 6/6/2008 技术员 54 售后服务部 滇南 杨劲城 3/1/2009 技术员 55 售后服务部 滇南 6/11/2008 售后服务组长 56 售后服务部 滇南 张盛敏 7/24/2008 技术员 57 售后服务部 滇南 贾联佳 3/27/2007 58 售后服务部 滇南 周敏 8/15/2007 59 售后服务部 滇南 杨成林 6/2/2008 60 售后服务部 滇南 金建明 6/6/2008 技术员 61 售后服务部 滇南 7/1/2008 技术员 62 售后服务部 滇南 田起松 5/17/2008 技术员 63 售后服务部 滇东 宁寄路 3/26/2007 64 售后服务部 滇东 胡桥乖 3/11/2008 65 售后服务部 滇东 赵飞云 6/18/2008 技术员 66 售后服务部 滇东 王骏 6/10/2008 技术员 67 售后服务部 滇东 庄佳福 6/17/2008 技术员 68 售后服务部 滇东 李会林 4/8/2007 69 售后服务部 滇东 聂艳雄 6/10/2008 龙莹 杨正斌 马九许 许春红 杨锐 5/10/2007 5/23/2008 技术员 售后服务组长 技术员 技术员 技术员 技术员 售后服务主管 售后服务组长 技术员 技术员 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 2 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 2 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 2 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 4万 4 2.5万 2 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 70 售后服务部 滇东 潘成彦 6/10/2008 技术员 71 售后服务部 滇东 郑鉴庭 6/6/2008 技术员 72 售后服务部 滇东 彭祖全 5/5/2008 技术员 73 售后服务部 滇东 王睿 3/28/2008 售后服务组长 74 售后服务部 滇东 王宏达 5/17/2008 技术员 75 售后服务部 滇东 熊古军 3/20/2007 76 售后服务部 滇东 刘天禄 4/16/2008 77 售后服务部 滇东 尹海洋 6/3/2008 技术员 78 售后服务部 滇东 李松强 6/22/2008 技术员 79 售后服务部 滇东 杨伦 6/10/2008 技术员 80 售后服务部 滇东 曾国东 7/11/2008 技术员 81 售后服务部 滇西 黎明 12/17/2007 售后服务主管 82 售后服务部 滇西 罗斌 2/12/2007 售后服务副主管 83 售后服务部 滇西 林华元 5/29/2007 售后服务副主管 84 售后服务部 滇西 王国彪 7/15/2008 售后服务组长 85 售后服务部 滇西 范晓东 2/5/2009 技术员 86 售后服务部 滇西 鲁兴定 3/28/2008 技术员 87 售后服务部 滇西 李建波 4/26/2008 技术员 88 售后服务部 滇西 胡宗武 2/12/2007 89 售后服务部 滇西 郭明胜 90 售后服务部 滇西 何云杰 91 售后服务部 滇西 杨光杰 92 售后服务部 滇西 刘文付 93 售后服务部 滇西 张勇 94 售后服务部 滇西 95 技术员 技术员 技术员 售后服务副组长 6/4/2008 技术员 5/1/2007 技术员 8/1/2008 技术员 2/12/2007 售后服务组长 熊建国 12/7/2007 技术员 售后服务部 滇西 洪泊涛 6/21/2007 96 售后服务部 滇西 邓忠林 1/24/2007 97 售后服务部 滇西 牛建生 1/22/2007 技术员 技术员 技术员 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 2 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 6万 4 4万 3 2.5万 3 2.5万 2 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 6万 1 2.5万 2 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 2 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 98 售后服务部 滇西 周洪宇 99 售后服务部 滇西 游建荣 100 售后服务部 滇西 韩天福 101 售后服务部 滇西 杜雪峰 102 售后服务部 滇西 董嘉 103 售后服务部 滇西 孙关建 104 售后服务部 滇西 张云 105 售后服务部 滇西 杨洪海 106 售后服务部 滇西 杨锐锋 107 售后服务部 滇西 陈敏 108 售后服务部 滇西 罗华章 109 售后服务部 滇西 李桥 110 售后服务部 滇西 时泽天 111 售后服务部 滇西 晏贵宝 112 售后服务部 滇西 杨会良 113 售后服务部 贵州 廖辉 114 售后服务部 贵州 严锰 115 售后服务部 贵州 朱楚勋 7/4/2007 116 售后服务部 贵州 杨云龙 4/16/2008 技术员 117 售后服务部 贵州 马爽 6/14/2008 技术员 118 售后服务部 贵州 7/1/2008 技术员 119 售后服务部 贵州 段立勇 3/5/2007 技术员 120 售后服务部 贵州 李建 5/9/2008 技术员 121 售后服务部 贵州 张永亮 2/12/2007 售后服务组长 122 售后服务部 贵州 王必洪 4/14/2008 技术员 123 售后服务部 贵州 陆正勇 5/23/2008 技术员 124 售后服务部 贵州 殷德良 3/17/2007 技术员 125 售后服务部 贵州 柴李金 7/2/2007 技术员 杨从孝 6/23/2008 技术员 4/14/2008 技术员 7/30/2008 售后服务组长 12/7/2007 技术员 6/24/2008 技术员 4/26/2008 技术员 8/10/2007 售后服务组长 6/11/2008 技术员 5/23/2008 技术员 2009-4- 技术员 7/5/2008 售后服务组长 6/28/2007 技术员 6/4/2008 技术员 1/29/2007 技术员 4/25/2008 技术员 3/12/2007 售后服务主管 1/21/2007 售后服务副主管 售后服务组长 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 2 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 2 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 2 2.5万 1 2.5万 1 4万 1 2.5万 1 4万 4 4万 3 2.5万 2 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 4万 2 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 126 售后服务部 贵州 孟斌 127 售后服务部 贵州 张羽 128 售后服务部 贵州 李春云 129 售后服务部 贵州 130 售后服务部 贵州 131 售后服务部 贵州 132 售后服务部 贵州 133 售后服务部 贵州 134 售后服务部 贵州 董晖 135 售后服务部 贵州 陈俊锋 136 售后服务部 贵州 肖本龙 6/8/2008 137 售后服务部 贵州 杨吉闻 3/28/2008 138 售后服务部 贵州 钱育上 6/15/2008 139 售后服务部 贵州 朱建磊 5/9/2008 140 售后服务部 贵州 肖俊东 6/15/2008 141 售后服务部 贵州 刘红汝 1/25/2007 142 售后服务部 贵州 王国宝 143 售后服务部 四川 詹君 144 售后服务部 四川 沈威 145 售后服务部 四川 146 技术员 3/27/2007 售后服务组长 5/17/2008 技术员 邬昌禄 5/9/2008 技术员 周健 7/11/2008 技术员 5/25/2008 技术员 林勇 3/31/2009 技术员 王正龙 5/9/2009 技术员 5/7/2007 售后服务组长 7/5/2008 技术员 王东旭 7/25/2007 9/28/2008 技术员 技术员 技术员 技术员 技术员 技术员 技术员 售后服务组长 6/12/2007 技术员 王海宾 3/1/2009 技术员 售后服务部 四川 王厚霖 3/20/2009 技术员 147 售后服务部 四川 胡宇 5/15/2007 技术员 148 售后服务部 重庆 曹明强 10/1/2006 售后服务主管 149 售后服务部 重庆 张杰 12/1/2006 售后服务组长 150 售后服务部 重庆 张榆 3/16/2009 技术员 151 售后服务部 重庆 胡德胜 3/26/2009 技术员 152 售后服务部 重庆 余兵 3/26/2009 技术员 153 售后服务部 重庆 李忠泓 6/20/2007 技术员 2.5万 1 4万 2 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 4万 2 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 4万 2 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 6万 4 4万 2 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 2.5万 1 154 155 售后服务部 重庆 售后服务部 重庆 编制/日期： 张小龙 张俊 4/8/2008 技术员 4/8/2009 技术员 审核/日期： 2.5万 1 2.5万 1 批准/日期： 序号 部门 1 财务部 2 产品供应部 3 产品供应部 4 公司暂未安排员工职等职级核定表 姓名 入职时间 赵兴俊 10/27/2008 李进 4/26/2008 彭玉昌 6/6/2008 产品供应部 产品供应部 产品供应部 张毕尚 7 售后服务部 滇南 马勤辉 8 售后服务部 滇东 9 现任岗位职务 出纳 质检员工 质检员工 1/16/2007 3/17/2007 5/9/2008 质检员工 员工 员工 5/26/2007 技术员 蔡天军 8/16/2009 技术员 售后服务部 滇东 杨利顺 6/6/2008 技术员 10 售后服务部 滇东 徐竹春 6/10/2008 技术员 11 售后服务部 滇东 吴长勇 6/27/2008 技术员 12 售后服务部 滇东 5/7/2008 技术员 13 售后服务部 滇西 杨亚微 3/21/2008 文员 14 售后服务部 滇西 陈继元 6/4/2008 技术员 15 售后服务部 滇西 张正勇 2009-3- 技术员 16 售后服务部 贵州 龚炳诚 8/13/2007 文员 17 售后服务部 贵州 刁朝坤 4/25/2008 技术员 5 6 编制/日期： 张永斌 赵思锰 顾吉坤 审核/日期： 原年薪 3万 2.5万 2.5万 对应职等职级 审定职等职级 2.5万 2.5万 2.5万 2.5万 2.5万 2.5万 2.5万 2.5万 2.5万 2.5万 2.5万 2.5万 2.5万 2.5万 批准/日期： 备注
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职级、级别、档次调整实施细则
附件一 员工转正综合考核评价表 部门: 姓 名 试用期职档 出勤情况 岗位/职务 职称 试用期工资 转正职档 迟到 次；早退 次；事假 天；病假 天；旷工 天；其他 奖惩情况 转正工资构成 试用日期 基本工资 职级工 资 自 年 岗位职责 社保津贴 月 职称工资 月绩效工资 日至 年 独立完成 且提出创 新意见 （A） 月 日，共计 合计 天。 对岗位职责完成情况 独立完成 （B） 个人履职情 况（对本岗 位有其他建 议可另附纸 ） 转正申请（ 可另附纸） 个人签字： 年 月 日 提供工作 一般性参与（D） 支持（C） 考评项目及分数 个人综合素 质 评分 权重 1、工作质量 与期望值相比，在工作过程中、结果等方面的符合度 （准确性、合格率等） 2、工作速度 是否能在要求的时间内迅速完成工作，有无浪费时间 或拖拉现象 3、计划能力 工作前就拟订计划，对工作（内容、时间、数量、程 序）的安排是否合理、有效 4、应变能力 是否能针对客观变化，及时、主动、有效地采取相应 措施，在工作中对上级的依赖程度如何 5、创新能力 是否具有创新意识，在改进工作方面的主动性及效果 如何 6、发展潜力 学习的主动性、目的性如何，是否具有可塑性 7、合作性 人际关系、团队精神和与他人工作配合情况如何 8、责任感 对工作是否敢于负责，不推诿，不逃避，不敷衍 9、执行力 对上级指示的执行程度以及对下级督促的跟进程度如 何 10、品德言行 是否能自觉遵守公司规章制度，做到廉洁诚信，是否 具有职业道德 考评人结合员工的自评情况对其岗位职责履职情况进 行评分：A（得分为该项得分80%以上） B（得分为该 项得分的80%-60%） C（得分为该项得分60%-40%） 评分 权重 D（得分为该项得分的20%）。岗位履职情况满分为 100分，根据岗位职责描述的项数进行平均分配每项得 分 考评项目及分数 岗位职责履 职情况 A（优秀，得分8-10分） B（良好，得分5-7分） C（一般，得分2-4分） D(差，得分1分） 4 6 考评得分 总体评价 考评人： 评语 □A（95-100分 ） 年 月 □B（80-94分） □C（70-79分） 日 □D（70分以下） 审核人： 年 月 日 用人部门负责人签字： 年 月 日 试用期鉴定 负责/指导人签字： 年 月 日 □表现优秀、提前转正（转正日期为 年 月 日） □表现良好、同意转正 □表现不满意、延期转正（延长试用期至 □不能胜任，予以辞退 年 月 人力资源部门意见 分管领导意见： 年 月 单位意见： 签字： 签字： 日 年 日） 月 公司人力资 源管理部意 见 签字： 日 年 注： 1、出勤及奖惩情况由人力资源管理部门填写。 2、岗位职责由转正人员根据试用岗位的岗位说明书进行填写。 3、个人履职情况在岗位职责完成情况处打“√”。 4、备注栏填写自己对该项岗位职责的履职说明，可另附页。 日 月 日 月 日 签字： 年 备注 月 签字： 年 公司总裁 审批意见 日 签字： 年 公司分管领 导意见 月 附件二 员工职级、级别、档次调整申报表 申报部门： 填表日期： 姓名 性别 最高学历 出生日期 毕业院校 工龄工资 原职称工资 元 入职日期 调整后职称 调整后职称工资 元 其他 元 员工职级、级别、档次调整 调整明细 现执行标准 晋职级 □ 晋级别 □ 月薪标准： 晋档次 □ 降职级 □ 降级别 □ 降档次 □ 天；其他： 拟调整岗位或职务 原职称 日 毕业日期 出勤情况 迟到 次；早退 次；事假 天；病假 天；旷工 职称调整 月 籍贯 专业 现任岗位或职务 年 元 申报调整标准 年薪总额： 元 月薪标准： 现职级、级别、档次 职级 级别 调整生 效时间 元 年薪总额： 元 申报调整职级、级别、档次 档次 职级 年 月 级别 档次 日 （可另附 附件） 调整原因 和依据 申报部门负责人签字： 年 月 日 年 月 日 申报部门、单位分管领导意见： 签字： 申报单位 意见 申报部门、单位意见： 总监/总经理签字： （加盖部门章） 年 月 公司人力 资源部意 见 公司分管 领导审批 意见 公司总裁 审批意见 总监签字： （加盖部门章） 年 月 日 日 签字： 年 月 日 年 月 日 签字： 注：调整原因，包括岗位因素（包括新任职或岗位责任调整、岗位调整、公司认定的其他等因素带来的变 化）；员工素质因素（员工个人具备的能力、素质和工作经验、业绩等因素）等因素。
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职级职等核薪表 (2)
附件一： 薪資結構表 職等 學經歷標準 學歷 十 九 八 七 六 大專以上 大專以上 大專以上 大專以上 大專以上 職稱 管理職 全勤 技術員/管理職 廠長 協 特別 理 助理 經理 副理 課長 副課長 0 特別 助理 0 0 資深工程師 0 資深工程師 高級工程師 高級管理 師 高級專員 0 管理加 給 2800 2200 1600 1200 800 薪資 薪資結構＝本薪+技術加給（含特殊崗位津貼加給）+績效獎金+全勤 1 2 3 4 5 6 7 8 本薪 3970 4140 4310 4480 4650 4820 4990 5160 技術加給 2280 2380 2480 2580 2680 2780 2880 2980 績效獎金 2280 2380 2480 2580 2680 2780 2880 2980 總額(不含管理加給) 8530 8900 9270 9640 10010 10380 10750 11120 總額(含管理加給不含績效獎金) 9050 9320 9590 9860 10130 10400 10670 10940 總額(績效獎金加管理加給) 11330 11700 12070 12440 12810 13180 13550 13920 本薪 3270 3410 3550 3690 3830 3970 4110 4250 技術加給 1830 1905 1980 2055 2130 2205 2280 2355 績效獎金 1830 1905 1980 2055 2130 2205 2280 2355 總額(不含管理加給) 6930 7220 7510 7800 8090 8380 8670 8960 總額(含管理加給不含績效獎金) 7300 7515 7730 7945 8160 8375 8590 8805 總額(績效獎金加管理加給) 9130 9420 9710 10000 10290 10580 10870 11160 本薪 2720 2830 2940 3050 3160 3270 3380 3490 技術加給 1470 1530 1590 1650 1710 1770 1830 1890 績效獎金 1470 1530 1590 1650 1710 1770 1830 1890 總額(不含管理加給) 5660 5890 6120 6350 6580 6810 7040 7270 總額(含管理加給不含績效獎金) 5790 5960 6130 6300 6470 6640 6810 6980 總額(績效獎金加管理加給) 7260 7490 7720 7950 8180 8410 8640 8870 本薪 2320 2400 2480 2560 2640 2720 2800 2880 技術加給 1170 1220 1270 1320 1370 1420 1470 1520 績效獎金 1170 1220 1270 1320 1370 1420 1470 1520 總額(不含管理加給) 4660 4840 5020 5200 5380 5560 5740 5920 總額(含管理加給不含績效獎金) 4690 4820 4950 5080 5210 5340 5470 5600 總額(績效獎金加管理加給) 5860 6040 6220 6400 6580 6760 6940 7120 本薪 2020 2080 2140 2200 2260 2320 2380 2440 技術加給 900 945 990 1035 1080 1125 1170 1215 績效獎金 900 945 990 1035 1080 1125 1170 1215 總額(不含管理加給) 3820 3970 4120 4270 4420 4570 4720 4870 總額(含管理加給不含績效獎金) 3720 3825 3930 4035 4140 4245 4350 4455 附件一： 六 職等 五 四 三 二 一 大專以上 學經歷標準 副課長 學歷 管理職 高中以上 高中以上 高中以上 高中以上 初中以上 組長 副組長 領班 副領班/ 警衛隊長 高級管理 高級工程師 職稱 師 薪資結構表 高級專員 0 全勤 技術員/管理職 工程師 工程師 助理工程師 助理 作業員 管理師 管理師 助理管理 師 技術員/ 物料員 檢驗員 專員 專員 助理/ 司機/ 舍監/ 總機 警衛/ 清潔工 100 100 100 100 50 800 管理加 給 400 200 100 50 0 薪資 薪資結構＝本薪+技術加給（含特殊崗位津貼加給）+績效獎金+全勤 1 2 3 4 5 6 7 8 總額(績效獎金加管理加給) 4620 4770 4920 5070 5220 5370 5520 5670 本薪 1770 1820 1870 1920 1970 2020 2070 2120 技術加給 660 700 740 780 820 860 900 940 績效獎金 660 700 740 780 820 860 900 940 總額(不含管理加給) 3190 3320 3450 3580 3710 3840 3970 4100 總額(含管理加給不含績效獎金) 2930 3020 3110 3200 3290 3380 3470 3560 總額(績效獎金加管理加給) 3590 3720 3850 3980 4110 4240 4370 4500 本薪 1570 1610 1650 1690 1730 1770 1810 1850 技術加給 450 485 520 555 590 625 660 695 績效獎金 450 485 520 555 590 625 660 695 總額(不含管理加給) 2570 2680 2790 2900 3010 3120 3230 3340 總額(含管理加給不含績效獎金) 2320 2395 2470 2545 2620 2695 2770 2845 總額(績效獎金加管理加給) 2770 2880 2990 3100 3210 3320 3430 3540 本薪 1420 1450 1480 1510 1540 1570 1600 1630 技術加給 270 300 330 360 390 420 450 480 績效獎金 270 300 330 360 390 420 450 480 總額(不含管理加給) 2060 2150 2240 2330 2420 2510 2600 2690 總額(含管理加給不含績效獎金) 1890 1950 2010 2070 2130 2190 2250 2310 總額(績效獎金加管理加給) 2160 2250 2340 2430 2520 2610 2700 2790 本薪 1320 1340 1360 1380 1400 1420 1440 1460 技術加給 120 145 170 195 220 245 270 295 績效獎金 120 145 170 195 220 245 270 295 總額(不含管理加給) 1660 1730 1800 1870 1940 2010 2080 2150 總額(含管理加給不含績效獎金) 1590 1635 1680 1725 1770 1815 1860 1905 總額(績效獎金加管理加給) 1710 1780 1850 1920 1990 2060 2130 2200 本薪 1300 1300 1300 1300 1300 1300 1300 1300 技術加給 0 20 40 60 80 100 120 140 績效獎金 0 20 40 60 80 100 120 140 總額(不含管理加給) 1350 1390 1430 1470 1510 1550 1590 1630 總額 1350 1390 1430 1470 1510 1550 1590 1630 附件一： 薪資結構表 職等 學經歷標準 學歷 核准： 職稱 管理職 技術員/管理職 全勤 管理加 給 薪資 薪資結構＝本薪+技術加給（含特殊崗位津貼加給）+績效獎金+全勤 1 審核： 2 3 4 5 6 7 8 9 10 5330 5500 3080 3180 3080 3180 11490 11860 11210 11480 14290 14660 4390 4530 2430 2505 2430 2505 9250 9540 9020 9235 11450 11740 3600 3710 1950 2010 1950 2010 7500 7730 7150 7320 9100 9330 2960 3040 1570 1620 1570 1620 6100 6280 5730 5860 7300 7480 2500 2560 1260 1305 1260 1305 5020 5170 4560 4665 級差 津貼 本薪 合計 比例 200 170 370 4.34% 150 140 290 4.18% 120 110 230 4.06% 100 80 180 3.86% 90 60 150 3.93% 9 10 5820 5970 2170 2220 980 1020 980 1020 4230 4360 3650 3740 4630 4760 1890 1930 730 765 730 765 3450 3560 2920 2995 3650 3760 1660 1690 510 540 510 540 2780 2870 2370 2430 2880 2970 1480 1500 320 345 320 345 2220 2290 1950 1995 2270 2340 1300 1300 160 180 160 180 1670 1710 1670 1710 90 60 150 3.93% 津貼 本薪 合計 比例 80 50 130 4.08% 70 40 110 4.28% 60 30 90 4.37% 50 20 70 4.22% 40 0 40 2.96% 級差 9 10 制訂： 級差 津貼 本薪 合計 比例 附件二： 專業資格津貼一覽表 岗位描述 岗位 条件 进出口 2年工作经验以上 日语二级以上 业务/销售 英语六级以上 其他語言 人資 5年工作经验以上 品保 3年工作经验以上 3年工作經驗 厂务 5年工作經驗 3年工作經驗 MIS 5年工作經驗 3以上工作经验 財務 5年以上工作经验 核准： 審核： 制訂： 核： 專業資格津貼一覽表 岗位描述 专业津貼 证书 海关报关员资格证 外汇核销员证 200 300 日语等级证书 英語等级证书 其他等级证书 300 300 二級人力資源管理師證書 200 一級人力資源管理師證書 400 ISO9001/140001/OHSAS180000/QC080000國家注 冊外審員证书 200 低压电工证 200 高压电工证 400 CCNA思科认证/網路工程師/中級程序員/中級硬件工程師 CCNP思科认证/高級程序員/系統分析師/高級網絡規劃師 中级会计证书 高級會計證書 制訂： 200 400 200 400 薪資調整表 姓名 工號 部門 職位 調整理由說明 □試用期滿 調整原因︰ □職務晉升 □職稱晉升 □工作在特殊崗位 □取得相應專業資格證書 □其它： 薪資結構 本薪 技術加給 績效獎金 管理加給 崗位津貼 目前薪資 建議調整薪資 建議生效日期 備注說明 申請部門 理級主管 申請部門 課級主管 近期考核成績 前一次 分； 前二次 分 半年內獎懲記錄 半年內及本年度 已調薪記錄 人事單位填寫 評定意見 總經理 □符合調薪規定 □不符調薪規定，說明： 總經理意見 最終調整額: + - 作業流程︰部門提報申請 行政管理部 審核 人事單位薪資經辦提供數據 總經理簽准 行政管理部 填報日期︰ 職位 學歷 專業津貼 全勤 全薪 申請部門 課級主管 行政管理部 薪資經辦人 版次︰A0 人員核薪單 人力需求單編號 薪資結構 任用部門 核定標準 職等職級 任用單位 低位 等 級 職稱 高位 等 級 職位 主管意見 等 級 學歷 薪資級差 承認工作年資 說明 本薪 技術加給 績效獎金 元 核準 部級主管 備注： 1.在核薪流程中，人事提供該員工的附件《應徵人員履歷表》及《應徵人員面談記錄表》， 以作為審核參考。 2.薪資每一等級之間存在相應的薪資級差，主管原則上按薪資級差在低位于高位之間予以裁定標準，如特殊狀況超出高位標準，主管需 。 3.本表單涂改無效。 4.本表單保管人︰HR，儲存期限︰1年 表單編號︰ 人員核薪單 核薪單 人力需求單編號 薪資結構 任用部門 核定標準 職等職級 任用單位 低位 等 級 職稱 高位 等 級 職位 主管意見 等 級 學歷 薪資級差 承認工作年資 說明 核準 本薪 技術加給 績效獎金 元 部級主管 備注： 1.在核薪流程中，人事提供該員工的附件《應徵人員履歷表》及《應徵人員面談記錄表》， 以作為審核參考。 2.薪資每一等級之間存在相應的薪資級差，主管原則上按薪資級差在低位于高位之間予以裁定標準，如特殊狀況超出高位標準，主管需 。 3.本表單涂改無效。 4.本表單保管人︰HR，儲存期限︰1年 表單編號︰ 核薪單 NO: 全勤 管理加給 薪資合計 課級主管 位標準，主管需備注說明，并經主管核準后方可生效 版次︰ 核薪單 全勤 NO: 管理加給 薪資合計 課級主管 位標準，主管需備注說明，并經主管核準后方可生效 版次︰ 附件 三 月績效考核統計表 考核期間： 序號 部門 工號 姓名 績效 獎金 評核項目（100分） 工作品質 （30分） 工作數量 （25分） 工作依賴性（15 工作主動性（15 團隊合作（ 分） 分） 15分） 主管評分 部門主管評分 合計 （1）考核成績分為六等，A等：滿95分以上，績效獎金為2倍；B等：85-94分，績效獎金為1.5倍；C等：75- 84分，績效獎金為1倍；D等：65-74分，績效獎金為0.5倍；E等：64分以下，績效獎金為0倍； （2）表中本部門“實發金額”項之總額需≦本部門“績效獎金”項之總額。 核準： 評核主管： 考核統計表 等：65-74分，績效獎金為0.5倍；E等：64分以下，績效獎金為0倍； 考核部門： 上一級主管評 分 倍數 實發金額 人事 年度績效考核統計表 考核期間： 評核項目（100分） 序號 工號 姓名 職務 進廠日期 工作品質（30 工作數量（25 分） 分） 工作依賴性 （15分） 工作主動性 （15分） 團隊合作（15 分） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 合計 備注： 1、考績分為四等，A等：滿95分以上，調薪幅度10%；B等：85-94分，調薪幅度5%~8%；C等：75- 84分，調薪幅度≦5%；D等：65-74分，不調薪。 2、考績A等人數占本部門調薪人數比例應≦20%，考績B等人數占本部門調薪人數比例應≦50%。 公司主管核准： 行政管理部復核： 部門主管審核： 考核部門： 不調薪。 考核成績 考績等級 調薪幅度 備注 審核： 評分主管：
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职级职等核薪表
附件一： 薪資結構表 職等 學經歷標準 學歷 十 九 八 七 六 大專以上 大專以上 大專以上 大專以上 大專以上 職稱 管理職 全勤 技術員/管理職 廠長 協 特別 理 助理 經理 副理 課長 副課長 0 特別 助理 0 0 資深工程師 0 資深工程師 高級工程師 高級管理 師 高級專員 0 管理加 給 2800 2200 1600 1200 800 薪資 薪資結構＝本薪+技術加給（含特殊崗位津貼加給）+績效獎金+全勤 1 2 3 4 5 6 7 8 本薪 3970 4140 4310 4480 4650 4820 4990 5160 技術加給 2280 2380 2480 2580 2680 2780 2880 2980 績效獎金 2280 2380 2480 2580 2680 2780 2880 2980 總額(不含管理加給) 8530 8900 9270 9640 10010 10380 10750 11120 總額(含管理加給不含績效獎金) 9050 9320 9590 9860 10130 10400 10670 10940 總額(績效獎金加管理加給) 11330 11700 12070 12440 12810 13180 13550 13920 本薪 3270 3410 3550 3690 3830 3970 4110 4250 技術加給 1830 1905 1980 2055 2130 2205 2280 2355 績效獎金 1830 1905 1980 2055 2130 2205 2280 2355 總額(不含管理加給) 6930 7220 7510 7800 8090 8380 8670 8960 總額(含管理加給不含績效獎金) 7300 7515 7730 7945 8160 8375 8590 8805 總額(績效獎金加管理加給) 9130 9420 9710 10000 10290 10580 10870 11160 本薪 2720 2830 2940 3050 3160 3270 3380 3490 技術加給 1470 1530 1590 1650 1710 1770 1830 1890 績效獎金 1470 1530 1590 1650 1710 1770 1830 1890 總額(不含管理加給) 5660 5890 6120 6350 6580 6810 7040 7270 總額(含管理加給不含績效獎金) 5790 5960 6130 6300 6470 6640 6810 6980 總額(績效獎金加管理加給) 7260 7490 7720 7950 8180 8410 8640 8870 本薪 2320 2400 2480 2560 2640 2720 2800 2880 技術加給 1170 1220 1270 1320 1370 1420 1470 1520 績效獎金 1170 1220 1270 1320 1370 1420 1470 1520 總額(不含管理加給) 4660 4840 5020 5200 5380 5560 5740 5920 總額(含管理加給不含績效獎金) 4690 4820 4950 5080 5210 5340 5470 5600 總額(績效獎金加管理加給) 5860 6040 6220 6400 6580 6760 6940 7120 本薪 2020 2080 2140 2200 2260 2320 2380 2440 技術加給 900 945 990 1035 1080 1125 1170 1215 績效獎金 900 945 990 1035 1080 1125 1170 1215 總額(不含管理加給) 3820 3970 4120 4270 4420 4570 4720 4870 總額(含管理加給不含績效獎金) 3720 3825 3930 4035 4140 4245 4350 4455 附件一： 六 職等 五 四 三 二 一 大專以上 學經歷標準 副課長 學歷 管理職 高中以上 高中以上 高中以上 高中以上 初中以上 組長 副組長 領班 副領班/ 警衛隊長 高級管理 高級工程師 職稱 師 薪資結構表 高級專員 0 全勤 技術員/管理職 工程師 工程師 助理工程師 助理 作業員 管理師 管理師 助理管理 師 技術員/ 物料員 檢驗員 專員 專員 助理/ 司機/ 舍監/ 總機 警衛/ 清潔工 100 100 100 100 50 800 管理加 給 400 200 100 50 0 薪資 薪資結構＝本薪+技術加給（含特殊崗位津貼加給）+績效獎金+全勤 1 2 3 4 5 6 7 8 總額(績效獎金加管理加給) 4620 4770 4920 5070 5220 5370 5520 5670 本薪 1770 1820 1870 1920 1970 2020 2070 2120 技術加給 660 700 740 780 820 860 900 940 績效獎金 660 700 740 780 820 860 900 940 總額(不含管理加給) 3190 3320 3450 3580 3710 3840 3970 4100 總額(含管理加給不含績效獎金) 2930 3020 3110 3200 3290 3380 3470 3560 總額(績效獎金加管理加給) 3590 3720 3850 3980 4110 4240 4370 4500 本薪 1570 1610 1650 1690 1730 1770 1810 1850 技術加給 450 485 520 555 590 625 660 695 績效獎金 450 485 520 555 590 625 660 695 總額(不含管理加給) 2570 2680 2790 2900 3010 3120 3230 3340 總額(含管理加給不含績效獎金) 2320 2395 2470 2545 2620 2695 2770 2845 總額(績效獎金加管理加給) 2770 2880 2990 3100 3210 3320 3430 3540 本薪 1420 1450 1480 1510 1540 1570 1600 1630 技術加給 270 300 330 360 390 420 450 480 績效獎金 270 300 330 360 390 420 450 480 總額(不含管理加給) 2060 2150 2240 2330 2420 2510 2600 2690 總額(含管理加給不含績效獎金) 1890 1950 2010 2070 2130 2190 2250 2310 總額(績效獎金加管理加給) 2160 2250 2340 2430 2520 2610 2700 2790 本薪 1320 1340 1360 1380 1400 1420 1440 1460 技術加給 120 145 170 195 220 245 270 295 績效獎金 120 145 170 195 220 245 270 295 總額(不含管理加給) 1660 1730 1800 1870 1940 2010 2080 2150 總額(含管理加給不含績效獎金) 1590 1635 1680 1725 1770 1815 1860 1905 總額(績效獎金加管理加給) 1710 1780 1850 1920 1990 2060 2130 2200 本薪 1300 1300 1300 1300 1300 1300 1300 1300 技術加給 0 20 40 60 80 100 120 140 績效獎金 0 20 40 60 80 100 120 140 總額(不含管理加給) 1350 1390 1430 1470 1510 1550 1590 1630 總額 1350 1390 1430 1470 1510 1550 1590 1630 附件一： 薪資結構表 職等 學經歷標準 學歷 核准： 職稱 管理職 技術員/管理職 全勤 管理加 給 薪資 薪資結構＝本薪+技術加給（含特殊崗位津貼加給）+績效獎金+全勤 1 審核： 2 3 4 5 6 7 8 9 10 5330 5500 3080 3180 3080 3180 11490 11860 11210 11480 14290 14660 4390 4530 2430 2505 2430 2505 9250 9540 9020 9235 11450 11740 3600 3710 1950 2010 1950 2010 7500 7730 7150 7320 9100 9330 2960 3040 1570 1620 1570 1620 6100 6280 5730 5860 7300 7480 2500 2560 1260 1305 1260 1305 5020 5170 4560 4665 級差 津貼 本薪 合計 比例 200 170 370 4.34% 150 140 290 4.18% 120 110 230 4.06% 100 80 180 3.86% 90 60 150 3.93% 9 10 5820 5970 2170 2220 980 1020 980 1020 4230 4360 3650 3740 4630 4760 1890 1930 730 765 730 765 3450 3560 2920 2995 3650 3760 1660 1690 510 540 510 540 2780 2870 2370 2430 2880 2970 1480 1500 320 345 320 345 2220 2290 1950 1995 2270 2340 1300 1300 160 180 160 180 1670 1710 1670 1710 90 60 150 3.93% 津貼 本薪 合計 比例 80 50 130 4.08% 70 40 110 4.28% 60 30 90 4.37% 50 20 70 4.22% 40 0 40 2.96% 級差 9 10 制訂： 級差 津貼 本薪 合計 比例 附件二： 專業資格津貼一覽表 岗位描述 岗位 条件 进出口 2年工作经验以上 日语二级以上 业务/销售 英语六级以上 其他語言 人資 5年工作经验以上 品保 3年工作经验以上 3年工作經驗 厂务 5年工作經驗 3年工作經驗 MIS 5年工作經驗 3以上工作经验 財務 5年以上工作经验 核准： 審核： 制訂： 核： 專業資格津貼一覽表 岗位描述 专业津貼 证书 海关报关员资格证 外汇核销员证 200 300 日语等级证书 英語等级证书 其他等级证书 300 300 二級人力資源管理師證書 200 一級人力資源管理師證書 400 ISO9001/140001/OHSAS180000/QC080000國家注 冊外審員证书 200 低压电工证 200 高压电工证 400 CCNA思科认证/網路工程師/中級程序員/中級硬件工程師 CCNP思科认证/高級程序員/系統分析師/高級網絡規劃師 中级会计证书 高級會計證書 制訂： 200 400 200 400 薪資調整表 姓名 工號 部門 職位 調整理由說明 □試用期滿 調整原因︰ □職務晉升 □職稱晉升 □工作在特殊崗位 □取得相應專業資格證書 □其它： 薪資結構 本薪 技術加給 績效獎金 管理加給 崗位津貼 目前薪資 建議調整薪資 建議生效日期 備注說明 申請部門 理級主管 申請部門 課級主管 近期考核成績 前一次 分； 前二次 分 半年內獎懲記錄 半年內及本年度 已調薪記錄 人事單位填寫 評定意見 總經理 □符合調薪規定 □不符調薪規定，說明： 總經理意見 最終調整額: + - 作業流程︰部門提報申請 行政管理部 審核 人事單位薪資經辦提供數據 總經理簽准 行政管理部 填報日期︰ 職位 學歷 專業津貼 全勤 全薪 申請部門 課級主管 行政管理部 薪資經辦人 版次︰A0 人員核薪單 人力需求單編號 薪資結構 任用部門 核定標準 職等職級 任用單位 低位 等 級 職稱 高位 等 級 職位 主管意見 等 級 學歷 薪資級差 承認工作年資 說明 本薪 技術加給 績效獎金 元 核準 部級主管 備注： 1.在核薪流程中，人事提供該員工的附件《應徵人員履歷表》及《應徵人員面談記錄表》， 以作為審核參考。 2.薪資每一等級之間存在相應的薪資級差，主管原則上按薪資級差在低位于高位之間予以裁定標準，如特殊狀況超出高位標準，主管需 。 3.本表單涂改無效。 4.本表單保管人︰HR，儲存期限︰1年 表單編號︰ 人員核薪單 核薪單 人力需求單編號 薪資結構 任用部門 核定標準 職等職級 任用單位 低位 等 級 職稱 高位 等 級 職位 主管意見 等 級 學歷 薪資級差 承認工作年資 說明 核準 本薪 技術加給 績效獎金 元 部級主管 備注： 1.在核薪流程中，人事提供該員工的附件《應徵人員履歷表》及《應徵人員面談記錄表》， 以作為審核參考。 2.薪資每一等級之間存在相應的薪資級差，主管原則上按薪資級差在低位于高位之間予以裁定標準，如特殊狀況超出高位標準，主管需 。 3.本表單涂改無效。 4.本表單保管人︰HR，儲存期限︰1年 表單編號︰ 核薪單 NO: 全勤 管理加給 薪資合計 課級主管 位標準，主管需備注說明，并經主管核準后方可生效 版次︰ 核薪單 全勤 NO: 管理加給 薪資合計 課級主管 位標準，主管需備注說明，并經主管核準后方可生效 版次︰ 附件 三 月績效考核統計表 考核期間： 序號 部門 工號 姓名 績效 獎金 評核項目（100分） 工作品質 （30分） 工作數量 （25分） 工作依賴性（15 工作主動性（15 團隊合作（ 分） 分） 15分） 主管評分 部門主管評分 合計 （1）考核成績分為六等，A等：滿95分以上，績效獎金為2倍；B等：85-94分，績效獎金為1.5倍；C等：75- 84分，績效獎金為1倍；D等：65-74分，績效獎金為0.5倍；E等：64分以下，績效獎金為0倍； （2）表中本部門“實發金額”項之總額需≦本部門“績效獎金”項之總額。 核準： 評核主管： 考核統計表 等：65-74分，績效獎金為0.5倍；E等：64分以下，績效獎金為0倍； 考核部門： 上一級主管評 分 倍數 實發金額 人事 年度績效考核統計表 考核期間： 評核項目（100分） 序號 工號 姓名 職務 進廠日期 工作品質（30 工作數量（25 分） 分） 工作依賴性 （15分） 工作主動性 （15分） 團隊合作（15 分） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 合計 備注： 1、考績分為四等，A等：滿95分以上，調薪幅度10%；B等：85-94分，調薪幅度5%~8%；C等：75- 84分，調薪幅度≦5%；D等：65-74分，不調薪。 2、考績A等人數占本部門調薪人數比例應≦20%，考績B等人數占本部門調薪人數比例應≦50%。 公司主管核准： 行政管理部復核： 部門主管審核： 考核部門： 不調薪。 考核成績 考績等級 調薪幅度 備注 審核： 評分主管：
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年度各职级培训计划
一、2011年度各职级培训总时数 预计受训时数（小时） 品检员 品检主管 生产主管 组长 作业员 新进员工 预计月平均受训时数 7H/人 5H/人 5H/人 6H/人 7H/人 （入职当月） 预计年受训总时数 84H/人 60H/人 60H/人 72H/人 84H/人 二、2011年度各月度培训总时数 月 份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 每月课程安排数 8 6 5 4 4 2 4 3 3 3 2 2 每月培训时数（小时） 16H 12H 9H 8H 9H 4H 8H 7H 6H 6H 4H 4H 说明：1.以上培训计划由品质部负责组织实施，月培训计划为年培训计划具体细化，月培训计划的制订以年培训计划为依据。 2. 计划课程的培训形式将在月培训计划中明确规定，培训总体经费使用不超过事业部年度培训预算。 3.品保部在实施培训过程中，会根据情况变化而对培训计划进行适当调整。 制 表： 审 核： 第 1 页，共 2 页 核 准： LED应用事业部品保（2011年）年度培训计划 培训方式 培训类别 序 号 培训课题名称 预计培训月份 内训 其它 1 2 3 4 5 6 7 预计参训对象 品 生 生 新 品 作 P 检 产 产 仓 进 8 9 10 11 12 检 业 M 主 主 组 管 员 员 员 C 管 管 长 工 品质 1 新进员工培训 ★ ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 品质 品质 品质 ★ ★ ★ ● ● ● ● 品质 2 品质意识培训 3 不良的区分及处置 4 品质检验成本分析及控制 5 SPC及品质抽样检验培训 品质 6 品质 品质基本知识（检验工具使用保养、QC 七大手法等） ● ● 7 宇泰检验规范及标准 ★ ● ● 品质 8 5M1E ★ 品质 9 FMEA ★ ● ● ● 品质 10 GB标准 ★ 品质 11 TQM管理 ★ 品质 12 ZD品质管理 ★ 品质 13 MQM培训 ★ 品质 14 现场质量问题分析与解决 ★ 品质 15 品质QCC培训班 ★ 品质 16 8D分析 ★ 3 培养员工的品质意识 引导员工对不良品的理解 培养检验员的成本意识 品质经理 品质经理 品质经理 1 2 1 培养检验员专业技能 品质经理 1 培养检验员专业技能 品质经理 3 品质经理 2 品质经理 2 品质经理 2 品质经理 2 √ √ √ √ 培养检验员专业技能 培养员工分析技能及培养其 预防意识 培养员工发现制程中潜在失 效及后果的能力 培养员工标准意识及了解行 业现状 引导员工全员参与品质控制 品质经理 3 √ 加强员工品质意识 品质经理 2 建立现代品质管理体系 品质经理 2 培养连续解决问题意识 品质经理 1 √ √ √ √ ● ★ √ √ √ √ √ ● √ √ √ √ √ √ √ √ ● ● ● ● ● ● ● 第 2 页，共 2 页 √ √ √ ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 担当 品质经理 √ 熟悉宇泰产品标准 ● ★ 培训目的 预计 时数 备注 （H） √ √ √ √ √ √ √ 引导员工全员参与品质控制 品质经理 1 √ √ √ 引导员工制定品质解决方案 品质经理 2
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职级薪酬参照表
薪酬对照表 J 副总工程师、总工程师、执行总监 I 专家级工程师、副总监、总监 H 主任工程师、经理、高级经理 G 主管工程师、系统经理 F 一般主管 E 工程师专员 D 生产科长 G4 F3 F4 F5 F6 E7 E8 E1 E2 E3 E4 E5 E6 D9 D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D8 C9 C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 A 生活服务工人 A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 2 G3 F2 生产技术支持 1 G2 F1 C 薪酬等级 G1 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 1100 1550 1650 1850 2050 2250 2600 2950 3300 3650 4150 4650 5150 基本 工资 区间 — — — — — — — — — — — — — 400 1650 1850 2050 2250 2600 2950 3300 3650 4150 4650 5150 5650 100 200 200 200 350 350 350 350 500 500 500 500 薪酬对照表 J1 J2 J3 J4 J5 I7 I8 I9 I1 I2 I3 I4 I5 I6 H6 H7 H8 H9 H1 H2 H3 H4 H5 G5 G6 G7 G8 G9 F7 F8 F9 J6 J7 J8 E9 14 20 21 22 23 5650 6150 6650 7400 8150 8900 9650 ### ### ### ### 13900 14900 15900 16900 — — — — — ### ### ### ### ### 14900 15900 16900 17900 750 750 750 1000 1000 1000 1000 — 15 — 16 — 17 — 18 — 19 — 6150 6650 7400 8150 8900 9650 500 500 750 750 750 750 24 25 — 26 — 27 — 1000 28 — 1000 J9 29 17900 — 18900 1000 薪级参考表 J 董事会主席 I 独立董事 集团副总经理 专家级工程师 H 集团总监、大分(子)公司总经理、主任工程师 （返聘兼职人员同级别降一级对待） G 集团部门经理、总经理助理、大分(子)公司副总/总工程师/总监、独立项目经理 G1 G2 F 集团部门副经理、小分(子)公司总经理/项目经理/工程师 F1 F2 F3 E 工程师 造价师 经济师 建造师 分公司部门经理 E1 E2 E3 E4 D 生产、安全、质检、助理工程师 D1 D2 D3 D4 D5 C 生产、销售、主管、专员 C1 C2 C3 C4 C5 A 基础服务支持（普员 实 A1 A2 A3 A4 A5 A6 董事长 集团总经理 薪酬等级 J1 J2 J3 J4 J5 J6 J7 I10 I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 H8 H8 H9 H10 H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7 G3 G4 G5 G6 G7 G8 G9 G10 G11 G12 F4 F5 F6 F7 F8 F9 F10 F11 F12 E5 E6 E7 E8 E9 E10 E11 E12 D6 D7 D8 D9 D10 D11 D12 C6 C7 C8 C9 C10 A7 A8 A9 A10 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 基本工资(日/元) 25 30 35 40 40 45 45 50 50 60 70 80 85 90 95 岗位津贴（日/元） 10 15 20 30 50 50 60 65 70 80 90 90 95 100 110 50 100 100 200 200 300 300 400 400 500 500 800 30 40 50 50 80 100 300 500 600 600 800 800 ### 1000 1000 40 50 50 50 50 50 50 50 80 80 80 80 100 100 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 月平均出勤25天工资加津贴 875 1125 1375 1750 2250 2375 2625 2875 3000 3500 4000 4250 4500 ### 5125 5500 5750 6000 6250 7000 7250 7500 7750 8750 10250 月平均出勤25天分项合计 1125 1415 1705 2140 2700 2825 3205 3475 3900 4630 5330 5580 6130 ### 7275 7700 8150 7250 7500 8250 8500 8750 9000 ### 11500 月平均出勤30天工资加津贴 1050 1350 1650 2100 2700 2850 3150 3450 3600 4200 4800 5100 5400 ### 6150 6600 6900 7200 7500 8400 8700 9000 9300 ### 12300 月平均出勤30天分项合计 1350 1690 2030 2540 3200 3350 3780 4100 4550 5380 6180 6480 7080 ### 8350 8850 9350 8500 8800 9700 ### 10600 ### 13600 交通补贴（月/元） 通讯补贴（月/元） 伙食补助（日/元） 10 10 10 18 J9 1 分项住房补贴（外地） 17 J8 19 20 21 22 23 24 25 100 100 100 100 120 120 120 120 150 150 120 130 140 150 160 170 180 190 200 260 800 1000 1000 ### 1000 1000 1000 1000 1000 1000 150 150 10 10 10 10 10 10 ### 10 10 同级别低收入层次 同级别中等收入层次 同级别高收入层次 此薪资参照表可保证三年或五年内调级所用，同时保证上调一级工资增长幅度在10-25%之间，如公司整体效益增长幅度可量化的情况下，总体基数上调即可。 为使激励和保障达到同步进行，项目、销售提成另行出台补充此表不足。 临时性用工，可参照此表执行，协议确定薪资水平，劳动合同签订时，以最低级别为起薪级，保底而不封顶，便于吸引人才，同时也规避补偿金额计数。 10 10 级参考表 J10 26 150 300 1000 10 11250 12500 13500 14800
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员工体检：各职级员工体检项目套餐（超详细）
操作层员工套餐 序号 检查类别 检查专科或方 式 项目名称 临床意义 1 测量 身高，体重，血压 2 血脂两项（总胆固 醇、甘油三脂） 用于血脂代谢紊乱评价、动脉粥样硬化性疾病危险 性预测和营养学评价提示血液粘滞性情况，为某些 疾病提供预报性资料，可作为某些疾病鉴别诊断的 辅助手段 抽血室 3 肾功两项（尿素， 肌酐） 主要用于肾功能评价、蛋白质代谢和营养学评价 抽血室 4 5 空腹血糖测定 血液检查 6 7 10 11 尿液检查 12 仪器检查 13 14 原发性肝癌早期筛查 抽血室 EB病毒抗体测定 鼻咽癌的早期筛查 抽血室 肝功能两项（谷丙 、谷草转氨酶） 9 抽血 甲胎蛋白（AFP）定 性 血尿酸 8 了解血糖情况，糖尿病的相关诊断。 了解有关代谢疾病，痛风诊断。 抽血 了解肝功能损害情况 抽血室 乙肝二对半 五分类全血细胞分 析 乙肝病毒(HBV)感染检测血清标志物 抽血室 了解有无感染、贫血、凝血功能障碍等血液病 抽血室 尿十项 尿道有无感染、尿蛋白、尿糖、急慢性肾病等，主 要用于肾功能评价、蛋白质代谢和营养学评价 尿液 常规心电图检查(三 诊断心律失常的最佳手段，对冠心病及其他心脏病 通道+十二通道) 也有提示诊断的作用 抽血费 建立健康档案 心电图室 职员级员工套餐（女） 序号 检查类别 项目名称 临床意义 测量 身高，体重，血压 1 2 3 妇科检查 检查专科或方式 妇科检查 排除妇科常见的阴道炎、宫颈炎以及妇科 肿瘤等疾病 妇科 阴道分泌物常规 对宫颈炎症类型、宫颈肿瘤的诊断有一定 意义 妇科 协助诊断有无宫颈癌细胞 妇科 4 阴道、宫颈脱落细胞学 5 肾功两项（尿素，肌酐 主要用于肾功能评价、蛋白质代谢和营养 ） 学评价 抽血室 6 肝功能四项 抽血室 7 空腹血糖测定 了解血糖情况，糖尿病的相关诊断。 抽血 8 血尿酸 了解有关代谢疾病，痛风诊断。 抽血 9 10 血液检查 11 17 抽血室 癌胚抗原（CEA）定性 大肠癌、直肠癌肿瘤早期筛查 抽血室 乙肝病毒(HBV)感染检测血清标志物 了解有无感染、贫血、凝血功能障碍等血 液病 用于血脂代谢紊乱评价、动脉粥样硬化性 疾病危险性预测和营养学评价提示血液粘 滞性情况，为某些疾病提供预报性资料， 可作为某些疾病鉴别诊断的辅助手段 抽血室 鼻咽癌的早期筛查 抽血室 血脂二项 EB病毒抗体测定 14 16 原发性肝癌早期筛查 五分类全血细胞分析 13 15 甲胎蛋白（AFP）定性 乙肝二对半 12 了解肝功能损害情况 尿道有无感染、尿蛋白、尿糖、急慢性肾 病等，主要用于肾功能评价、蛋白质代谢 和营养学评价 腹部B超（肝、胆、胰 了解肝、胆、胰、脾、肾、输尿管、膀胱 B超检查（黑白） 、脾、双肾、输尿管、 、子宫及附件、结构是否正常，有无结石 膀胱、子宫附件） 、炎症、囊肿、肿瘤等病变 尿液检查 心脏检查 尿十项 常规心电图检查(三通 道+十二通道) 18 抽血费 19 建立健康档案 诊断心律失常的最佳手段，对冠心病及其 他心脏病也有提示诊断的作用 抽血室 抽血室 尿液 B超 心电图室 职员级员工套餐（男） 序号 检查类别 1 临床意义 测量 身高，体重，血压 肾功四项（血糖、尿酸、 主要用于肾功能评价、蛋白质代谢和营养学 肌酐、尿素氮） 评价 肝功能四项 了解肝功能损害情况 五分类全血细胞分析（社 了解有无贫血、凝血功能障碍等，以及一些 保/体检专用） 免疫功能情况。 2 3 4 5 6 项目名称 血液检查 抽血室 9 癌胚抗原（CEA）定性 肾病早期筛查，作为肾功能检查指标，受饮 食等因素影响少。 原发性肝癌早期筛查 10 幽门螺杆菌抗体测定 大肠癌、直肠癌肿瘤早期筛查 胃、十二指肠溃疡是否合并幽门螺杆菌感染 的相关检查。 11 EB病毒抗体测定 鼻咽癌的相关筛查。 乙肝二对半 尿液检查 15 16 17 18 尿十项 腹部黑白B超（肝、胆、 胰、脾） 14 B超检查 心脏检查 抽血 肾功二项（肌酐、尿素氮 主要用于肾功能评价、蛋白质代谢和营养学 ） 评价 甲胎蛋白（AFP）定性 13 抽血室 抽血室 8 12 抽血室 血脂四项（甘油三酯、总 用于血脂代谢紊乱评价、动脉粥样硬化性疾 胆固醇、低密度载脂蛋白 病危险性预测和营养学评价提示血液粘滞性 情况，为某些疾病提供预报性资料，可作为 、高密度脂蛋白） 某些疾病鉴别诊断的辅助手段 血清胱抑素（Cystatin C)测定 7 检查专科或方式 泌尿系黑白B超（双肾、 输尿管、膀胱、前列腺 常规心电图检查(三通道 +十二通道) 抽血费 建立健康档案 乙肝病毒(HBV)感染检测血清标志物 尿道有无感染、尿蛋白、尿糖、急慢性肾病 等，主要用于肾功能评价、蛋白质代谢和营 养学评价 了解肝、胆、胰、脾、肾、输尿管、膀胱、 前列腺、结构是否正常，有无结石、炎症、 囊肿、肿瘤等病变 诊断心律失常的最佳手段，对冠心病及其他 心脏病也有提示诊断的作用 抽血 抽血室 抽血室 抽血 抽血 抽血室 尿液 B超 B超 心电图室 主管级套餐（女） 序号 项目名称 临床意义 1 测量 身高，体重，血压 2 妇科检查 排除妇科常见的阴道炎、宫颈炎以及妇科 肿瘤等疾病 妇科 阴道分泌物常规 对宫颈炎症类型、宫颈肿瘤的诊断有一定 意义 妇科 妇科 7 协助诊断有无宫颈癌细胞 尿道有无感染、尿蛋白、尿糖、急慢性肾 尿十项 病等，主要用于肾功能评价、蛋白质代谢 和营养学评价 肾功二项(肌酐、尿素 主要用于肾功能评价、蛋白质代谢和营养 氮） 学评价 肝功能二项 了解肝功能损害情况 8 五分类全血细胞分析 了解有无感染、贫血、凝血功能障碍等血 液病 抽血室 9 胃蛋白酶元I 诊断胃部疾病及肿瘤的初步筛选指标 抽血室 甲胎蛋白（AFP）定性 原发性肝癌早期筛查 抽血室 癌胚抗原（CEA）定性 大肠癌、直肠癌肿瘤早期筛查 抽血室 12 EB病毒抗体测定 鼻咽癌的早期筛查 抽血室 13 乙肝二对半 乙肝病毒(HBV)感染检测血清标志物 抽血室 血脂二项 用于血脂代谢紊乱评价、动脉粥样硬化性 疾病危险性预测和营养学评价提示血液粘 滞性情况，为某些疾病提供预报性资料， 可作为某些疾病鉴别诊断的辅助手段 抽血室 3 检查类别 妇科检查 4 5 阴道、宫颈脱落细胞学 尿液检查 6 10 11 血液检查 14 15 B超检查 16 彩超检查 17 心脏检查 18 仪器检查 腹部黑白B超（肝、胆 了解肝、胆、胰、脾、肾、输尿管、膀胱 、胰、脾、双肾、输尿 、子宫及附件、结构是否正常，有无结石 管、膀胱、子宫附件） 、炎症、囊肿、肿瘤等病变 乳腺彩超 对乳腺增生、肿瘤等有一定诊断意义 检查专科或方式 尿液 抽血室 抽血室 B超 B超 常规心电图检查(三通 诊断心律失常的最佳手段，对冠心病及其 道+十二通道) 他心脏病也有提示诊断的作用 心电图室 了解双肺、心脏、大血管、纵隔情况，有 无炎症、结核、肿瘤等 X线拍片 胸部正位片 19 抽血费 20 建立健康档案 总价格 折后价 折扣 主管级套餐（男） 序号 检查类别 项目名称 1 体检内科一般检查 2 体检外科一般检查 临床意义 检查专科或方式 检查相关脏器的基本情况，初步诊断排除 常见疾病。 内科 外科 尿十项 尿道有无感染、尿蛋白、尿糖、急慢性肾 病等，主要用于肾功能评价、蛋白质代谢 和营养学评价 尿液 4 肾功七项 尿素测定、肌酐测定、葡萄糖测定、钾测 定、钠测定、氯测定、钙测定 抽血 5 肝功能I号(9项) 了解肝功能损害情况 抽血 3 尿液检查 6 7 8 血液检查 用于血脂代谢紊乱评价、动脉粥样硬化性 血脂四项（甘油三酯、总胆 固醇、低密度载脂蛋白、高 疾病危险性预测和营养学评价提示血液粘 滞性情况，为某些疾病提供预报性资料， 密度脂蛋白） 可作为某些疾病鉴别诊断的辅助手段 抽血 五分类全血细胞分析 了解有无感染、贫血、凝血功能障碍等血 液病 抽血 胃蛋白酶元I 诊断胃部疾病及肿瘤的初步筛选指标 抽血 肾病早期筛查，作为肾功能检查指标，受 饮食等因素影响少。 抽血 血清胱抑素（Cystatin C) 测定 9 10 甲胎蛋白（AFP）定性 原发性肝癌早期筛查 抽血 11 癌胚抗原（CEA）定性 大肠癌、直肠癌肿瘤早期筛查 抽血 12 EB病毒抗体测定 鼻咽癌的早期筛查 抽血 13 乙肝二对半 乙肝病毒(HBV)感染检测血清标志物 抽血 14 前列腺特异性抗原(PSA) 用于前列腺肿瘤的初步诊断 抽血 15 B超检查 16 17 心脏检查 18 X光检查 腹部黑白B超（肝、胆、胰 、脾） 了解肝、胆、胰、脾、肾、输尿管、膀胱 、前列腺、结构是否正常，有无结石、炎 泌尿系黑白B超（双肾、输 症、囊肿、肿瘤等病变 尿管、膀胱、前列腺 常规心电图检查(三通道+十 诊断心律失常的最佳手段，对冠心病及其 二通道) 他心脏病也有提示诊断的作用 颈椎侧位片 19 抽血费 20 建立健康档案 协助诊断颈椎病变 总价格 折后价 折扣 B超 B超 心电图室 X线拍片 经理、总监级套餐（女） 序号 检查类别 项目名称 临床意义 检查专科或方式 1 专科检查 内科、外科、耳鼻喉科 了解精神状态，以及身体一般情况 内外科 2 尿液检查 尿液常规 对泌尿系统感染、结石有一定诊断意义 尿液 3 血液常规（五分类） 诊断各种贫血、某些病毒细菌感染、过 敏性疾病、出血性疾病等有一定诊断意 义 抽血 4 肝功九项 有助于肝、胆疾病的诊断 抽血 5 肾功四项（血糖、尿酸 、肌酐、尿素氮） 了解肾脏功能和诊断糖尿病 抽血 6 血脂四项（甘油三酯、 总胆固醇、低密度载脂 蛋白、高密度脂蛋白） 有助于诊断高脂血症 抽血 7 胃蛋白酶原I(PG1) 诊断胃部疾病 抽血 8 EB病毒(诊断鼻咽癌) 协助诊断鼻咽癌 抽血 9 糖链抗原125(CA-125) 卵巢癌的相关筛查。 抽血 10 CEA（癌胚抗原定量） 用于消化道肿瘤的初步诊断 抽血 11 AFP定性(甲胎旦白定性) 协助诊断肝癌 抽血 12 乙肝二对半 乙肝病毒(HBV)感染检测血清标志物 抽血 血液检查 13 X光检查 胸部正位片、腰椎侧位 协助诊断各种肺部、胸膜病变、心脏大 血管等病变、协助诊断颈椎病变（孕妇 片（数码拍片） 禁做） X线拍片 14 心脏检查 心电图（全电脑自动分 对诊断心肌梗塞、心绞痛、冠状动脉供 析） 血不足，各种心律失常等有一定意义 心电图室 15 B超检查 肝、胆、脾、双肾、膀 对相应部位的纤维化、结石、肿瘤、炎 胱、子宫、附件 症有一定诊断意义 B超 16 彩超检查 17 18 妇科检查 19 20 抽血费 21 健康档案费 乳腺彩超 对乳腺增生、肿瘤等有一定诊断意义 B超 妇科检查 排除妇科常见的阴道炎、宫颈炎以及妇 科肿瘤等疾病 妇科 白带常规 诊断各种炎症（如霉菌、滴虫感染） 妇科 液基细胞学LCT 对宫颈炎症类型、宫颈肿瘤的诊断有一 定意义 妇科 总价格 折后价 折扣 经理、总监级套餐（男） 序号 检查类别 项目名称 临床意义 检查专科或方式 1 专科检查 内科、外科、耳鼻喉科. 眼科,口腔科 了解精神状态，以及身体一般情况 内外科 2 尿液检查 尿液常规 对泌尿系统感染、结石有一定诊断意义 尿液 3 血液常规（五分类） 诊断各种贫血、某些病毒细菌感染、过敏性 疾病、出血性疾病等有一定诊断意义 抽血 4 肝功九项 有助于肝、胆疾病的诊断 抽血 5 肾功四项（血糖、尿酸 、肌酐、尿素氮） 了解肾脏功能和诊断糖尿病 抽血 6 血脂四项（甘油三酯、 总胆固醇、低密度载脂 蛋白、高密度脂蛋白） 有助于诊断高脂血症 抽血 7 糖化血红蛋白 协助诊断糖尿病 抽血 胃蛋白酶原I(PG1) 诊断胃部疾病及肿瘤的初步筛选指标 抽血 缺血修饰白蛋白 诊断是否心肌缺血 抽血 10 EB病毒(诊断鼻咽癌) 协助诊断鼻咽癌 抽血 11 AFP定性(甲胎旦白定姓) 协助诊断肝癌 抽血 12 CEA（癌胚抗原定量） 用于消化道肿瘤的初步诊断 神经元特异性烯醇化酶 主要用于小细胞肺癌、神经母细胞瘤的相关 （NSE） 筛查。 乙肝二对半 乙肝病毒(HBV)感染检测血清标志物 8 9 血液检查 13 14 抽血 抽血 抽血 15 Ci199 初步诊断胰腺癌肿瘤 抽血 16 前列腺癌（PSA） 用于前列腺肿瘤的初步诊断 抽血 17 X光检查 胸部正位片、颈椎侧位 协助诊断各种肺部、胸膜病变、心脏大血管 片 等病变、协助诊断颈椎病变 X线拍片 18 心脏检查 心电图（全电脑自动分 对诊断心肌梗塞、心绞痛、冠状动脉供血不 析） 足，各种心律失常等有一定意义 心电图室 19 B超检查 肝、胆、脾、双肾、膀 对相应部位的纤维化、结石、肿瘤、炎症有 胱、前列腺 一定诊断意义 B超 20 其他检查 21 抽血费 22 健康档案费 对骨骼状态提供量化评估、对血管（尤其是 四肢）的进行功能性检测，观察血管的弹性 、僵硬度、顺应性等 骨密度检测 总价格 折后价 折扣 骨密度室 总经理级套餐（女） 序号 检查类别 项目名称 临床意义 检查专科或方式 1 专科检查 内科、外科、耳鼻喉科 了解精神状态，以及身体一般情况 内外科 2 尿液检查 尿液常规 对泌尿系统感染、结石有一定诊断意义 尿液 3 血液常规（五分类） 诊断各种贫血、某些病毒细菌感染、过 敏性疾病、出血性疾病等有一定诊断意 义 抽血 4 肝功九项 有助于肝、胆疾病的诊断 抽血 5 肾功四项（血糖、尿酸 、肌酐、尿素氮） 了解肾脏功能和诊断糖尿病 抽血 6 血脂四项（甘油三酯、 总胆固醇、低密度载脂 蛋白、高密度脂蛋白） 有助于诊断高脂血症 抽血 7 幽门螺杆菌抗体检测 幽门螺杆菌感染是慢性活动性胃炎、消 化性溃疡和胃癌的主要致病因素,阳性结 果表示曾经感染过幽门螺杆菌。 抽血 8 血清肌酸激酶 在诊断急性心肌梗塞时有特异性，结合 心肌酶谱，有助于心肌梗塞的诊断。 抽血 9 胃蛋白酶原I(PG1) 诊断胃部疾病 抽血 10 缺血修饰白蛋白 诊断是否心肌缺血 抽血 11 EB病毒(诊断鼻咽癌) 协助诊断鼻咽癌 抽血 12 CEA（癌胚抗原定量） 用于消化道肿瘤的初步诊断 抽血 13 AFP定性(甲胎旦白定性) 协助诊断肝癌 抽血 14 乙肝二对半 乙肝病毒(HBV)感染检测血清标志物 抽血 血液检查 15 X光检查 协助诊断各种肺部、胸膜病变、心脏大 胸部正位片、腰椎正位 血管等病变、协助诊断颈椎病变（孕妇 片（数码拍片） 禁做） 120 16 心脏检查 心电图（全电脑自动分 对诊断心肌梗塞、心绞痛、冠状动脉供 析） 血不足，各种心律失常等有一定意义 X线拍片 17 B超检查 肝、胆、脾、双肾、膀 对相应部位的纤维化、结石、肿瘤、炎 胱、子宫、附件 症有一定诊断意义 B超 18 19 彩超检查 20 21 妇科检查 22 23 抽血费 24 健康档案费 乳腺彩超 对乳腺增生、肿瘤等有一定诊断意义 B超 颈动脉彩超 相应部位的血管、血流情况（血管是否 病变，弹性情况等） B超 妇科检查 排除妇科常见的阴道炎、宫颈炎以及妇 科肿瘤等疾病 妇科 白带常规 诊断各种炎症（如霉菌、滴虫感染） 妇科 液基细胞学 对宫颈炎症类型、宫颈肿瘤的诊断有一 定意义 妇科 总价格 折后价 折扣 总经理级套餐（男） 序号 检查类别 项目名称 临床意义 检查专科或方 式 1 专科检查 内科、外科、耳鼻喉科 了解精神状态，以及身体一般情况 内外科 2 尿液检查 尿液常规 对泌尿系统感染、结石有一定诊断意义 尿液 3 血液常规（五分类） 诊断各种贫血、某些病毒细菌感染、过敏性 疾病、出血性疾病等有一定诊断意义 抽血 4 肝功九项 有助于肝、胆疾病的诊断 抽血 5 肾功四项（血糖、尿酸 、肌酐、尿素氮） 了解肾脏功能和诊断糖尿病 抽血 6 血脂四项（甘油三酯、 总胆固醇、低密度载脂 蛋白、高密度脂蛋白） 有助于诊断高脂血症 抽血 7 糖化血红蛋白 协助诊断糖尿病 抽血 8 幽门螺杆菌抗体检测 幽门螺杆菌感染是慢性活动性胃炎、消化性 溃疡和胃癌的主要致病因素,阳性结果表示曾 经感染过幽门螺杆菌。 抽血 9 血清肌酸激酶 在诊断急性心肌梗塞时有特异性，结合心肌 酶谱，有助于心肌梗塞的诊断。 抽血 胃蛋白酶原I(PG1) 诊断胃部疾病及肿瘤的初步筛选指标 抽血 11 缺血修饰白蛋白 诊断是否心肌缺血 抽血 12 EB病毒(诊断鼻咽癌) 协助诊断鼻咽癌 抽血 13 AFP定性(甲胎旦白定姓) 协助诊断肝癌 抽血 14 CEA（癌胚抗原定量） 用于消化道肿瘤的初步诊断 抽血 15 神经元特异性烯醇化酶 (NSE)（电发光） 主要用来筛查肺部肿瘤。 抽血 16 血流变检查 血液流变检测主要反映血液流动性、凝滞性 和血液粘度的变化。适用于高血压、动脉硬 化、脑中风、糖尿病及高脂血症等疾患的检 查。 抽血 17 乙肝二对半 乙肝病毒(HBV)感染检测血清标志物 抽血 18 Ci199 初步诊断胰腺癌肿瘤 抽血 19 前列腺癌（PSA） 用于前列腺肿瘤的初步诊断 抽血 10 血液检查 20 X光检查 胸部正位片、颈椎侧位 片、腰部侧位片（数码 协助诊断各种肺部、胸膜病变、心脏大血管 等病变、协助诊断颈椎病变 拍片） X线拍片 21 心脏检查 心电图（全电脑自动分 对诊断心肌梗塞、心绞痛、冠状动脉供血不 析） 足，各种心律失常等有一定意义 心电图室 22 B超检查 肝、胆、脾、双肾、膀 对相应部位的纤维化、结石、肿瘤、炎症有 胱、前列腺、 一定诊断意义 B超 23 彩超检查 颈动脉彩超 相应部位的血管、血流情况（血管是否病变 ，弹性情况等） B超 骨密度检测 对骨骼状态提供量化评估、对血管（尤其是 四肢）的进行功能性检测，观察血管的弹性 、僵硬度、顺应性等 骨密度室 双侧甲状腺彩色B超 诊断甲状腺肿物、结节、肿大、炎症 B超 24 其他检查 25 26 抽血费 27 健康档案费 总价格 折后价 折扣
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职级岗位薪酬设计（最新）
北京格瑞迪斯石油技术有限公司 公司职级、岗位和薪酬结构设计 （讨论稿） 一、公司职级和岗位设置 1 、公司拟实行的职级（待审 核） 9级 总裁 8级 执行副总裁（首席技术专家） 7级 副总裁（高级技术专家） 6级 总监（技术专家） 5级 高级主管 4级 主管 3级 专员 2级 助理 1级 实习生 2 、公司拟实行的岗位设置（待审核） 总裁 执行副总裁、首席技术专家 副总裁、高级技术专家 销售系列 技术系列 行政系列 人力资 源系列 市场系列 财务系列 采办系列 销售总监 技术专家 行政总监 HR 总监 市场总监 财务总监 采办总监 高级销售 经理 高级工程师 高级行政 主管 高级 HR 主管 高级市场 主管 高级财务 主管 高级采办 主管 销售经理 工程师 行政主管 HR 主管 市场主管 财务主管 采办主管 销售代表 助理工程师 行政专员 HR 专员 市场专员 会计 采办专员 销售助理 技术员 行政助理 HR 助理 商务助理 财务助理 采办助理 二、公司薪酬结构 现有薪酬结构 基本工资 岗位工资 绩效工资 保密费 年底奖金 职务工资 职务消费 住房补贴 生活补贴 交通通讯 区域补贴 二、公司薪酬结构 拟实行的薪酬结构 基本工资 岗位工资 保密费 绩效工资 职务工资 职务消费 通讯补贴 住房补贴 其他补贴 生活补贴 交通补贴 ( 区域补贴 ) 年底奖金 三、岗位工资设置情况（待审核） 总裁（岗位工资设 17 档） 执行副总裁、首席技术专家（岗位工资设 15 档） 副总裁、高级技术专家（岗位工资设 15 档） 总监、技术专家（岗位工资设 11 档） 高级主管（岗位工资设 11 档） 主管（岗位工资设 7 档） 专员（岗位工资设 5 档） 助理（岗位工资设 3 档） 四、工勤系列拟实行的职级和岗位设置（待审核） 职级 岗位 高级技师（六级，岗位工资设 15 档） 技师（五级，设 13 档） 技工（四级，设 9 档） 高级操作工（三级，设 7 档） 中级操作工（二级，设 5 档） 初级操作工（一级，设 3 档） 包括司机、 现场操作 工、保安、 保洁等 五、绩效考核与绩效工资和年终奖金的关系 1 、绩效考核按照“岗位责任、目标任务、述职报告、考勤和奖惩情况”等 来评价； 2 、绩效考核每个季度进行一次，分为“季度考核”、“半年度考核”和 “年度考核”，每年 3 月和 9 月底进行“季度考核”， 6 月底进行“半年度 考核”， 12 月底进行“年度考核”； 3 、绩效考核结果分为：“优秀、良好、合格、待改进”四级 4 、季度绩效考核结果直接影响下个季度的绩效工资，考核结果为“优秀” 者上浮 15% ，“良好”者上浮 5% ，“合格”者不调整，“待改进”者进行诫 勉谈话或视情况下浮 10% ； 5 、年度绩效考核决定“职务系数”，影响年终奖金额和下一季度绩效工资 发放；半年度绩效考核影响下一季度的绩效工资发放。 备注：绩效工资为岗位工资的 70~100%
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电梯公司职级图
附件一： 伯朗电梯（郴州）有限公司 QT/BR-GL14-01A/0 公司职级图 20 总经理 19 18 副总经理 17 16 经理级 15 14 13 12 科长级 11 主办级 10 9 8 普通级 7 6 5 4 3 2 1 高管级 经理级 科长级 主办级 普通级 附件二： ******有限公司 QT/BR-GL14-02A/0 级别工资表 级别 薪酬额度 浮动工资（绩效试行按10%计算） 固定工资 基本工资 级别工资 全勤奖 工龄工资 加班工资 职称补贴 其他补贴 绩效工资 销售提成 计件提成 年底奖金 附加工资 餐补 一般福利四项统筹 扣个税 合计 20 40000 3000 35321 10 0 1379 0 300 40010 19 30000 2600 25945 10 0 1195 0 260 30010 18 20000 2400 16257 10 0 1103 0 240 20010 17 18000 2200 14569 10 0 1011 0 220 18010 16 15000 2000 11880 10 0 920 0 200 15010 15 12000 1500 9660 10 0 690 0 150 12010 14 10000 1500 7660 10 0 690 0 150 10010 13 8000 1400 5816 10 0 644 0 140 8010 12 6000 1300 3972 10 0 598 0 130 6010 11 5000 1200 3128 10 0 552 0 120 5010 10 4500 1100 2784 10 0 506 0 110 4510 9 4000 1050 2362 10 0 483 0 105 4010 8 3500 1000 1940 10 0 460 0 100 3510 7 3000 950 1518 10 0 437 0 95 3010 6 2800 870 1843 10 0 0 87 2810 5 2500 870 1543 10 0 0 87 2510 4 2200 870 10 0 0 1243 87 2210 3 2000 870 10 0 0 1043 87 2010 2 1800 870 10 0 0 843 87 1810 1 1500 870 10 0 0 543 87 1510 ● 薪酬额不含全勤奖、工龄工资、职称补贴、其他补贴、销售提成、计件提成（计件工人不在此列）、年底奖金及附加工资中的各项； ● 6级以下人员，加班工资以实际申请加班时间进行调休，调休不成按公司考勤管理制度中规定执行； ● 普通级与科长2级的薪酬叠加幅度较大，起稳定基层员工的作用。 附件三： ******有限公司 岗位 QT/BR-GL14-03A/0 岗位职级对照表 职级 层级 级别范围 岗位 职级 层级 级别范围 总经理 18-20 各部门副职科长 5-10 营销中心副总经理 15-18 各部门代理科长 5-10 财务中心副总经理 15-18 税务会计 5-10 15-18 成本会计 5-10 行政中心副总经理 15-18 出纳 5-10 工程中心副总经理 15-18 应收、应付专员 5-10 技术中心副总经理 15-18 稽查员 5-10 总经办主任 11-15 广告策划/设计 5-10 财务部经理 11-15 企业文化专员 5-10 稽查部经理 11-15 商务专员 5-10 商务部经理 11-15 质检员 各分公司/办事处经理 11-15 研发设计人员 5-10 技术部经理 11-15 机械、电气设计员 5-10 生产计划部经理 11-15 工艺员 5-10 11-15 售前/后工程师 5-10 制造部经理 11-15 驻地负责人（工程类） 5-10 物流部经理 11-15 技师/调试员 5-10 工程部经理 11-15 急修技师 5-10 人事部经理 11-15 厂检 5-10 行政部经理 11-15 地监 5-10 信息管理部经理 11-15 报装/报检 5-10 基建部经理 11-15 仓库管理员/网络管理员 1-7 各部门正职科长 7-11 各部班组长 1-7 总帐会计 7-11 各部文职人员 1-7 7-11 生产中心一线操作工人 1-7 7-11 司机（含叉车） 生产中心副总经理 采购部经理 专职培训讲师 质量体系管理专员 高管级 经理级 主办级 董事长秘书 7-11 ● 此表中岗位职级不包含计件人员，若出现计件情况时，不 参照以上岗位职级对照，按计件工资方案为准； ● 未在上述规定岗位职级的人员，原则上均划入普通级，包 括新入职试用人员； ● 无工作经历及将毕业选择就业的实习生，原则上实习工 资在最低档级工资上，由人事部根据当时市场薪酬水平可下 浮300-500元。 主办级 普通级 5-10 1-7 电工/机修/设备管理 1-7 保安 1-7 厨师/厨工 1-7 园林工 1-7 清洁工 1-7 附件四： ******有限公司 部门 职称证名称 技术部 工程师证 工程部 安装、维保资格证 企业经营、生产主要负责人 生产中心 财务部 人力资源部 行政部 品质部 物流部 QT/BR-GL14-04A/0 职称补贴对照表 等级与对应职称补贴（元/月） 初级 补贴 中级 补贴 √ 1000 √ 350 - - - - √ 80 - - - √ 150 √ 补贴 操作员 证/上岗证 高级 补贴 - 安全主任资格证 √ 800 √ 300 150 - 焊工证 √ 200 √ 150 - √ 30 其他各类操作岗位操作员证 √ - √ - - √ 30 电工证、机修证 √ - √ - - √ 30 会计证 √ 800 √ 500 - - 统计证 - - - 报关证 - - - √ 30 税务员资格证 - - - √ 30 300 - - 人力资源资格证 √ 500 √ 环评上岗证 - - - 消防员（行政科长、保安人员持证） - - - 内审员证 - - - - 计量员资格证 - - - - 叉车证 - - - - 200 - - - - - - - 物流员资格证 采购部 采购员资格证 基建部 建造工程师证（一级、二级） √ 500 √ √ 800 √ 500 √ 以上证照必须属于有效期内，并证照的原件存放于公司保存，方可享受补贴；公司出资取证的不在此列；不分等级的均按操作员证对照。 √ 30 附件五： ******有限公司 QT/BR-GL14-04A/0 工资年度调整建议表 建议部门： 序号 员工姓名 日期： 职务 入职日期 上次调薪时间与金额 制表人（部门经理/中心副总）： 时间 原工资总额 增加金额 原工资 补助 拟调工资总额 拟调工资 行政中心副总： 补助 本次调整 幅度（%） 年 月 审核工资调整金额或比例 拟调工资 的理由与 依据 人力资源部 行政中心 财务中心 总经理 总经理： 董事长： 日 董事长
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合同制员工职级划分表
合同制员工职级划分表 分类 职类 职级 领导班子 领导班子 部门 副处 正科 副科 正股 副股 管理岗 财务 中层管理人员 稽核 企划 科员 人事 总务 店办 电脑 业务 大宗 防损 非管理岗 一线销售和服务保障人员 一般职工 收银客服 工程 收货 总务部 行政人事部 员工职级划分表 职务 总经理 区域总经理、店总经理、店长 总监、部长、总监助理、高级经理、经理、副经理 无 主管、店长助理（主管级） 无 会计、出纳 稽核员 美工 助理 助理 店长助理（助理级） 系统维护员 助理、组长、员工 大宗/外联助理 组长、防损员 组长、收银/客服员 组长、水电工 组长、收货员 组长、保洁员、总务保姆 司机
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薪酬职级（方案）
5 4 3 2 1 管理通道 领导者 管理者 监督者 专业通道 资深技术专家 技术专家 高级工程师 工程师 助理工程师 工人、清洁工、保安等不要在此体系出现，单独做个简单的就好。。 公司高层（董事长、总裁）也不需在此体系出现，属于公司薪酬与绩效委员会负责的，或者直接定价即可，若没有， 以技术人员为例，在获得二级技术资格之后，根据自身特长和意愿，既可以选择管理通道，也可以选择技术通 由于两条通道的资格要求不同，如果技术特点突出，但领导或管理能力相对欠缺的话，就可以选择在技术通道 展，一旦成长为资深技术专家，即使不担任管理职位，也可以享受公司副总裁级的薪酬与职业地位，企业也得 留一批具有丰富经验的技术人才。很多员工还可以选择两个通道分别进行认证，采取“就高不就低”的原则来 的职等待遇。 或者直接定价即可，若没有，只是总经理，那么总经理没必要放进来。 理通道，也可以选择技术通道发展。 话，就可以选择在技术通道上继续发 薪酬与职业地位，企业也得以充分保 取“就高不就低”的原则来确定员工 麦诺幕墙岗位职级评定表 职能类别 类别划分 经 营 管 理 职级 决策层 A 核心层 B 中坚层 C 岗位 总经理（廖总） 业务总监（廖东霞）、技术销售总监（冯为军）、人力资源总监（刘志刚） C 职层 职 能 管 理 机械工程师、幕墙工程师 财务主管（王国华）、绘图员、 类 骨干层 D 会计（骆丽萍）、税务申报会计（欧阳园）、培训专员（待定）、仓库主管（待聘）、助理工程师、法务专员（待定）、海外项目专员 （陈燕婷） 初级会计、初级出纳、ISO专员、品质组长、行政专员（待聘）、PMC专员（彭险霞）中级档案管理员（待定）经理助理 基础层 E HR助理、行政助理、助理采购员（邓彩霞）、业务助理（王冬冬、）、工艺员、项目施工员（李美雄、李勇胜、潘亚梅、）、车间设备 主管、品质工艺员（叶雨珍） 计件工资核算员、初级业务员、初级工艺员、初级核算员、初级档案管理员、初级人事文员、初级行政文员、初级报价员、前台文员、 初级采购员、初级询价员、 高级技工、 B 普工类 类 生产作业层 中级技工、生产助理、品质管理员、中级电工、商务司机（戴小华） 生产组长（黄志标、何良红）仓管员（戴辉平、朱新庭、钟小康）、机操工、现场质检员、技术工人、司机（彭少坚）、电工（刘杰生 ） 生产普工、生产辅助工、厨务工、清洁工 薪酬等级总表 （表一） 类别 一档 二档 三档 四档 五档 六档 七档 八档 九档 十档 薪档差 C( 含 A) 薪档 薪级 A3 A2 A1 B3 B2 B1 C4 C3 C2 C1 D4 D3 D2 D1 E5 E4 E3 E2 E1 F1 F2 F3 类 B类 1900 1750 2850 2120 1600 1100 600 50 1050 550 50 2000 1830 2950 2190 1650 1150 650 100 1100 600 100 2100 1910 3050 2260 1700 1200 700 150 1150 50 150 2200 1990 3150 2330 1750 1250 750 200 1200 700 200 2300 2070 3250 2400 1800 1300 800 250 1250 750 250 说明：每一个薪级包含十个薪档，包括基本工资、岗位工资、绩效工资三项。 基本工资以当地最低工资为标准，深圳地区为2030元。 2400 2150 3350 2470 1850 1350 850 300 1300 800 300 2500 2230 3450 2540 1900 1400 900 350 1350 850 350 2600 2310 3550 2610 1950 1450 950 400 1400 900 400 2700 2390 3650 2680 2000 1500 1000 450 1450 950 450 2800 2470 2320 2750 2050 1550 1050 500 1500 1000 500 100 80 80 70 50 50 50 50 50 50 50 下限 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1900 1750 2850 2120 1600 1100 600 50 1050 550 50 中位线 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2350 2110 2585 2435 1825 1325 825 275 1275 775 275 上限 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2800 2470 2320 2750 2050 1550 1050 500 1500 1000 500 岗位工资等级表 （表二） 薪档 一档 二档 三档 四档 五档 六档 七档 八档 九档 十档 下限 薪级 A3 4260 4340 4420 4500 4580 4660 4740 4820 4900 4980 4260 A2 3660 3730 3800 3870 3940 4010 4080 4150 4220 4290 3660 A1 3060 3120 3180 3240 3300 3360 3420 3480 3540 3600 3060 B3 2540 2590 2640 2710 2760 2810 2860 2910 2960 3010 2540 B2 2150 2190 2230 2270 2310 2340 2380 2420 2460 2500 2150 B1 1750 1790 1830 1870 1910 1950 1990 2030 2070 2110 1750 C4 1450 1480 1510 1540 1570 1600 1630 1660 1690 1720 1450 C3 1260 1280 1290 1310 1330 1350 1370 1390 1410 1430 1260 C2 1060 1080 1100 1120 1140 1160 1180 1200 1220 1240 1060 C1 950 960 970 980 990 1000 1010 1020 1030 1040 950 D4 850 860 870 880 890 900 910 920 930 940 850 D3 750 760 770 780 790 800 810 820 830 840 750 D2 650 660 670 680 690 700 710 720 730 740 650 D1 550 560 570 580 590 600 610 620 630 640 550 E5 450 460 470 480 490 500 510 520 530 540 450 E4 350 360 370 380 390 400 410 420 430 440 350 E3 250 260 270 280 290 300 310 320 330 340 250 E2 150 160 170 180 190 200 210 220 230 240 150 E1 50 60 70 80 90 100 110 120 130 140 50 说明：岗位工资随岗位级别不同而变化。岗位工资所占薪酬总额比率如下： 4.6%)；E2（）；E3（）E4；（）E5（）；D1（）D2（）D3（）D4（）；C1（）C2（）C3（）C4（）；B1（）B2（）B3（）；A1（）A2（）A3（） 绩效工资等级表 中位线 4620 3975 3330 2775 2325 1930 1585 1345 1150 995 895 795 695 595 495 395 295 195 95 上限 4980 4290 3600 3010 2500 2110 1720 1430 1240 1040 940 840 740 640 540 440 340 240 140 E1(1.6%- （表三） 薪档 薪级 A3 A2 A1 B3 B2 B1 C4 C3 C2 C1 D4 D3 D2 D1 E5 E4 E3 E2 E1 一档 420 1620 990 570 170 -230 -680 二档 490 1710 1050 610 210 -190 -640 三档 四档 560 1800 1110 650 250 -150 -600 630 1890 1170 690 290 -110 -560 说明：浮动工资与固定工资比例不同，随级别不同而变化。 E1--E5级绩效工资占工资总额比例在13%--37%： D1--D4级绩效工资占工资总额比例在23%--43%： C1--C4级绩效工资占工资总额比例在27%--53%： B1--B3级绩效工资占工资总额比例在36%--59%。 A1--A3级绩效工资占工资总额比例在48%--63%。 五档 700 1980 1230 730 330 -70 -520 六档 770 2070 1290 770 370 -30 -480 七档 840 2160 1350 810 410 10 -440 八档 910 2250 1410 850 450 50 -400 九档 980 2340 1470 890 490 90 -360 十档 1050 1000 1530 930 530 130 -320 下限 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 420 1620 990 570 170 -230 -680 中位线 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 735 1310 1260 750 350 -50 -500 上限 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1050 1000 1530 930 530 130 -320 薪酬结构表 薪酬项目 说明 基础层 骨干层 中坚层 核心层 决策层 E D C B A 基本工资 工资 680 岗位工资 对应岗位级别，随岗位级别不同而变化。 150-640 550-1130 1150-3120 2500-7600 2300-12200 绩效工资 与员工绩效挂钩 120-770 370-1290 670-4300 1820-14420 6020-23120 950-2090 1600-3100 2500-8100 5000-22700 12000-36000 （工资小计） 福利 工龄工资 转正后40起计，每满一年递增，10年为上限。 30 30 30 30 30 全勤补贴 实际出勤天数不少于应出勤天数 50 50 50 50 50 通讯补贴 销售、采购、司机、客服相关人员 200 400 600 技术职称补贴 针对技术生产部门医药类相关岗位，中级职称50元/人/月，高级职称100元/人/月。 特殊津贴 针对岗位工作性质对员工实施的一项特殊津贴，包括高温补贴、防尘补贴、有毒有害试剂补贴等。 班组长补贴 针对操作类人员的班组长岗位 技术保密津贴 以签订保密协议为主 社会保险 公司为转正后员工购买社会保险，按当地缴费标准统一代扣。 伙食、住宿 公司免费提供两餐，在公司住宿者承担水电费用，东莞厂伙食标准：8元/餐；外宿补贴标准：50元/月。 160 200 岗位调薪表 工号 姓名 部门 原有 职务 职级 工资 所处位置 绩效等级 调整比例 在人岗匹配的基础上，即任职资格达标，根据绩效等级来调整薪资。 调整后 职务 职级 工资 最低值 中位值 最高值 是否合理 备注 然后点设备,输入设备名:AV06DDF580 然后点设备,输入用户名:admin 东莞卡钟的密码是0147,用户是01.
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职级体系的建立与应用（71P）
职级体系的建立与应用 HR 体系 组织 招聘 薪酬 发展 绩效 全面性薪酬体系 整 薪 酬 体 薪 福 酬 利 基本工资 现金津贴 国家规定 福利 固定奖金 变动奖金 额外增加 福利 工作氛围 * 雇佣安全感 * 企业文化 * 发展空间和被认可 * 工作和生活的平衡 * 人际关系融洽和谐 * 企业政策人性化 完整的薪酬体系包含 有策略 * 核心价值观 01 * 组织用人原则 04 有效果 * 公司薪酬策略 完善的薪酬体系 * 外部均衡性 * 职位 / 薪级对套表 * 薪级 / 薪等数据表 * 员工 / 薪资对套表 * 薪酬结构与薪酬制度 * 薪酬调整方案 * 薪酬应用方案 02 * 内部均衡性 * 个体均衡性 * 薪酬满意度调查 可控制 * 人性化制度设计 * 劳资谈判 有规则 03 * 人力成本分析 * 薪酬总额控制 * 薪酬数据分析与控制 薪酬模式的设计 薪酬策略模式 薪酬水平策略 薪 酬 领 先 型 策 略 市 场 追 随 型 策 略 薪 酬 滞 后 型 策 略 90 分 位 50 分位 50 分位 以下 薪酬结构策略 混 合 型 策 略 高 弹 性 结 构 策 略 高 稳 定 结 构 策 略 调 和 型 结 构 策 略 固定少 变动多 固变比 60%/40% 固变比 90%/10% 根据岗 位制定 不同的 薪酬结 构 3P 薪酬策略模式（绩效薪酬模式） Position 职位 Person 个人 Performance 业绩 Variable Bonus 奖金 Long-term Incentives 长期激励 Competence 能力 Commitment 意愿 Reference Salary 标准工资 职位评估 个人评估 绩效评估 等级薪酬模式 为什么要进行职等职级评定？ 使用一致、公平的方法，依据岗位对组织的整体贡 献，确定各岗位的相对价值，以便实现薪酬管理体 系的内部公平性和外部竞争力 建立职级体系的五个步骤 厘清组 织架构 * 分析组织 结构及部门 职责 * 选择有代 表性的岗位 作为标准岗 位 职位 分析 * 分析职位 职责的重要 程度 * 确定职位 对任职者的 能力要求和 任职资格 职位 描述 * 描述主要 职责及目的 描述任职资 格要求（学 历，相关工 作经验） * 描述职位 在组织中的 位置 职位 评估 * 根据其职 责和任职资 格要求，通 过职位评估 系统进行评 估 职位 等级 * 根据标准岗 位职级结果 形成职位矩 阵图 * 通过职位对 比套入其他 职位，形成 职等架构 厘清组织架构的目的 明确组织内的典型层级和部门定位与职责 明确每一个层级对组织贡献的价值和目的 高层主管：制定或对公司经营战略有重大影响 中层主管：制定部门策略与制度并通过基础主管管理重要部门 基层主管：制定工作流程并管理基层人员 专业与一般人员 通过组织图，画出组织内所有职位的相对关系 选取基准职位 基准职位定位 重要职位 人数较多的职位 当两个职位 有 80% 的主 要工作内容重叠时，称为 同一基准职位 容易在市场上找到比较的职位 涵盖范围 所有功能部门及阶层 谁决定基准职位 直线主管与 HR 职位 B 基准职位 职位 A 基准职位组织图举例说明 练习：厘清组织架构，找出基准职位 层级 定义 1 制定公司管理规划，可领导整个团队执行 2 有专业资质，能够独立开展工作，可指导他人 3 需要有一些技能，可独立工作 4 基层操作 岗位 职位分析 定义 通过对职位的研究，确定该职位的任务，职责，与其他职位的关系以及该种职位的工作环 境和任职要求。并有系统地确定、收集和组织有关的职位信息。 原则 针对“职位”，而非针对“人” 着重那些“应该”做的工作，而非“目前正在”做的 考虑职位的职责，而非职务的明细（行为） 职位分析的操作程序 投入： * 对组织的理解 * 对业务目标的理解 * 部门职责 * 个人职责和任务 职位分析的过程 * 确定被分析的职位 * 制定职位分析调查表和清单 * 收集有关的职位信息 产 出 □ 职位描述 职位分析是建立职位等级的第一步 职位分析是收集职位资料的过程 职位描述是产物 用职务描述对职位进行评估，确定职位的相对价值 职位分析 职位描述 职位评估 职位等级 什么是职位描述 职位描述是： 可接受的、统一的书面职位介绍职位 职位本身的职责 职位描述不是： 详细的任务、程序或活动的清单 填写个人的业绩和能力 职位描述的用途 招聘 职位 评估 薪酬 管理 职位描述 绩效 管理 职业 发展 培训 职位描述的内容 关键的标题 其他标题 最后 岗位部门 组织结构图 生效日期 领导关系 职位要求 员工签名 目的陈述 绩效指标 主管签名 主要职责 相关领域 职位描述中的胜任能力 职位设立的 目标 Display- 表现什么（专业技 术、能力、知识） 职位中主要职 举例说明 责的工作流程 沟通能力 客户关系管理 紧急情况处理管理 对任职者的要求 人员管理 汽车构造知识 维修知识 评价个人胜任能力的“ MAP” 模型 Mental Capability 脑力 Attitude 态度 People Skill 与人打交道的技能 深刻思维能力 责任心 主动沟通 条理思维能力 主动性 倾听 批判思维能力 坚持性 换位思考 创新思维能力 大局意识 表达的流畅性 系统思维能力 表达的明确性 统筹规划能力 人际理解力 策略性 说服意愿 应变力 说服策略 关系建立意愿 亲和力 协作意愿 帮助他人 冲突解决 什么是职位评估 职位评估是： 系统客观地决定职位的相对等级的过程 用来衡量各职位（而不是职位在职人员）之相对价值 涉及职位之间的相互关系，而不是绝对价值 职位评估不是： 评估谁做这项工作、谁应该做什么、多少人做、做得如何、何时做的、在哪儿做的 什么时候需要职位评估？ 感觉到失去内在平衡时（例如：薪酬体系弱，新进人员薪酬与原有人员 不匹配等） 一段时期的迅速发展及新职位产生以后 公司经历了大范围的职位职能重组时 收购合并以后 职位评估的流程 标准确定阶段 评估操作阶段 数据处理应用 * 选择评估工具 * 修订评估标准 * 验证评估标准 * 选定评估小组成员 * 培训评估小组成员 * 确定标杆岗位 * 试打分 * 打分 * 现场数据处理 * 现场修正统一 * 统计评估结果 * 提出初评意见 * 二次打分 * 统计评估结果 * 编制评估报告 我们必须保证每个阶段都是公平公正的！ 职位评估的四种方法 职位评估 因素评分法 整体职位评估法 列职 比职 位 位 排 对 统专 业 系 素特 定 因 * 整体职位评估法：适用于组织架构简单、扁平，员工数量不超过 100 人的企业； * 因素评分法：适用于大型企业，职能较多的企业； 专业系统：一般指顾问公司评定方法； 特定因素：一般指量体裁衣，根据公司自身性质定 整体职位评估法的优缺点 职位排列 职位对比 利 利 容易实行 迅速容易理解 时间和资源消耗有限 比排序更系统 依靠讨论和一致的意见 适合所有类型的职位 弊 弊 过于主观 难以公正—仍然相当主观 可能会忽略一些职位的重要 如果职位数量很多，则不实 因素 用 不同职位可能用上不同的比 重 难于决定排列次序 对于各级别的安排没有明确 的指导 因素评分法的优缺点 客户特定的因素评分法 专有系统 利 利 可以选择迎合组织独有特点 用分析法考虑一系列的因素 判断更具客观性和一致性 的因素 管理人员决定各因素，级别 提供了理论依据 适用范围广 及其所占 的比重 经过广泛的测试 提供了薪资依据 弊 成本更大 弊 消耗资金和时间 需要对人员进行全面培训 标准值可能不适合某些组织 由于各因素是事先预定的， 不能迎合 特殊行业的特性 需要管理人员的参与和认同 因素评估的比重 职位评估工具介绍— IPE3.0 分数与岗位级别转换表 岗位级别 对应评估分数 岗位级别 对应评估分数 1 110—130 6 267—318 2 131—156 7 319—380 3 157—186 8 381—445 4 187—223 9 456—543 5 224—266 10 544—650 职级框架 职级 Job Matrix （样本） 财务 人力资源 行政 采购 技术部 售后服务 市场 销售 工程师 2 产品专员 1 销售 1 H01 H02 出纳 1 前台 H03 出纳 2 助理 1 人事助理 H04 技术员 助理 2 H05 助理会计师 S01 会计师 1 人事专员 1 S02 会计师 2 人事专员 2 采购 2 工程师 1 工程师 3 产品专员 2 销售 2 S03 会计师 3 人事专员 3 采购 3 工程师 2 工程师 4 产品专员 3 销售 3 S04 会计师 4 人事专员 4 采购 4 工程师 3 产品专员 4 销售 4 S05 财务主管 M01 经理 1 经理 1 经理 1 经理 1 经理 1 经理 1 经理 1 M02 经理 2 经理 2 经理 2 经理 2 经理 2 经理 2 经理 2 M03 总监 总监 总监 总监 总监 总监 总监 M04 M05 助理 3 助理 4 工程师 1 采购 1 主管 工程师 4 副总经理 副总经理 总经理 职级在企业薪酬及员工发展中的应用 岗位等级矩阵可以与薪资曲线放在一起进行横向关联，从而了解每一层级具体员工的 代表数据情况，为后续的调整做准备。同时我们还可以明确每一岗位在曲线图中的位 置，从而了解其在公司整体中的情况 评估小组工作规则 1. 代表公司利益，而不是某个部门的利益； 2. 您评估的是岗位而不是该岗位的任职者； 3. 岗位评估是基于对岗位的了解，所以须以岗位说明书为基础。 如果岗位说明书的描述不够充分，需要与岗位任职者的直接主管联系。 4. 评估同一级岗位时，一次评一个，尽量不要受到同一岗位评估结果的影响（最好是随机抽样进行 评估）； 5. 每个专家小组成员都要发表自己的意见，组长负责讨论的整体协调； 6. 保密很重要，任何人不得向外透露评估结果的任何信息； 7. 评估是一种判断，因此没有绝对正确的答案（集体决策可降低偏颇）； 职位评估项目小组的工作流程 1. 获得高层管理人员的支持 2. 明确组织架构选定基准职位 3. 进行职位分析 4. 评估基准职位 5. 检查初步的结果 6. 评估非基准职位 7. 部门内职等横向纵向调整与整合 8. 组织内各部门职等横向整合 9. 新旧职等制度转换的配套措施 10. 沟通策略 职位评估中的常见问题 把职位看成是一个静态的过程 原因：在岗位评价时，将岗位的性质、任务及对人员的要求看成了一个稳定的系统，而实 际上这个系统是在不断变化的。 解决：在具体操作中，要根据变化的系统、变化的环境、变化的岗位及时调整。 评价标准并非完全客观，评价指标也不是十分全面 原因：每个企业的差别甚大，不可能找到一个放之四海而皆准的评价标准和评价指标 解决：在具体操作时，对指标进行修正、更改、删减和增设，只要取得共识，能反映公司 实际情况，不一定要死守教条。 评价偏重岗位而忽视了人性 原因：：“先天性”缺陷，这种方法评价的是工作岗位，而不是这个岗位上工作的人 解决：从薪点到形成薪资中，考虑人的因素。实现“以人为本”。 推动职等职级体系的关键成功因素 明确组织结构 各部门主管参 与 职位说明书 职等职级 专业顾问 项目小组 人力资源部门 职位评估系统 总经理做最后 整合 职位等级在薪酬中的应用 基于职级的宽带薪酬体系设计 岗位与职级异动调薪 内部薪资架构合理性分析 外部薪资竞争力分析 案例讨论：问题在哪里？怎么改？ 合瑞公司是一家以制造港口起重自动化设备为主的研发、生产、销售一体化的民营企 业，现有员工 500 余人。公司的职级体制和绩效奖金制度已有多年没有更新，，以至 于发生同一岗位的员工，不同学历和能力，不同工龄和绩效，工资没有差别。不同岗 位的员工，包括特殊岗位的员工，工资也没有太大差距。内部薪资不公平的声音越来 越大，离职率也越来越高。随着产品产量的加大与销售业务的扩展，公司在薪酬管理 方面遇到很多问题，员工也对现有薪酬制度意见很大，人力资源部更为留不住人，找 不到人而头痛。 以职位为基础的职等式薪酬结构 以能力为基础的宽幅式薪酬结构 □ 注重工作如何被完成的能力而非工作内容 □ 具备多层职涯发展方向 □ 肯定不同层级对组织有不同价值 宽幅式结构举例 职等 发展中 展现能力 标杆典范 P10 P25 P50 P75 P90 1 28300 30900 34700 38000 42600 2 38300 43300 51300 58900 67900 3 60100 67900 79900 95200 108300 4 96500 109600 125400 145000 180300 5 140400 159700 18/9200 22650 261300 薪资宽带设计的目的与考虑因素 同一标准适用所有员工，体现公平公正 带宽体现了同一岗位不同员工绩效产出的差异 极差体现了不同岗位所承担的职责价值差异 企业规模和发展阶段 多层级还是扁平架构 组织变革阶段的特殊性 宽带设计的相关概念（一） 薪资（货币价值） a ：某等级最大值 b ：某等级最小值 c a a-b ：带宽 / 层宽 f e c-d ：带宽 / 层宽 e,f,g ：某等级中位值 f-e ， g-f ：相邻等级中位值级差 g d b 等级（相对岗位价值） 政策线或薪资线 带宽设计的相关概念（二） 等级最大值：该等级员工可能获得的最高工资 等级最小值：该等级员工可能获得的最低工资 带宽：每一薪资等级的级别宽度，反映同一薪资等级的在职员工因工作性质及对公司 影响不同而在薪资上的差异。 重叠度：相邻两个薪资等级的重叠情况。主要是由每一薪等基准职位之市场水平所决 定的。重叠度从某种程度上能够反映公司的薪资战略及价值取向。 级差：反映了等级递进的增加率。 中位值：企业内部职级薪资带宽的中点值。 带宽设计的相关概念（三） 计算公式 +20% +15% 中位值 50% 宽度 中位值 -15% -20% 35% 宽度 级差与带宽重叠计算 职位越低，级差小，重叠度大；职位越高，级差大，重叠度小。 薪资（货币价值） 1320 1200 1100 1000 880 800 等级（相对岗位价值） 职等职级与宽带薪资的结合 总现金收入设计 职等 最小值 11 10 9 8 7 6 5 4 149,200 115,369 89,209 68,980 53,339 41,244 31,892 24,660 中位值 186,500 144,211 111,511 86,225 66,674 51,555 39,865 30,825 采用 P50 市场定位 最大值 223,800 173,053 133,813 103,471 80,008 61,866 47,838 36,991 带宽 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 级差 29% 29% 29% 29% 29% 29% 29% 岗位与职级异动的调薪 岗位的类型或职级改变 典型的调薪行为 调整 增长至薪酬范围的最低值 ● 由于晋升而产生的增长 Regularization ● 晋升 Promotion 增长 增长 ● 降级 Demotion ● 增长至新的等级的最低值 ● 按两牵涉级别的最低值差异率 ● 按两牵涉级别的最低值差异额 ● 无薪资改变 举例说明： 等级 目前的薪酬 最低值 中位值 最大值 会计师 5 18600 15000 18750 22500 财务经理 6 ？ 18000 22500 27000 ● 增长至新的等级的最低值； ● 按两牵涉级别的最低值差异率增长； ● 按两牵涉级别的最低值差异额增长； 红点和绿点 X 红点 最高值 ● 红点建议 ─ 职位晋升 ─ 职级调整 ─ 减缓增长 ─ 更新薪资结构 中位值 最低值 Y 绿点 ● 绿点建议 ─ 增加调整频率 ─ 一次性调整 ─ 职级调整 ─ 降职或解雇 设定不同层级、职等的固变比 层级 职等 职能 1 经营管理层 14-17 部门负责人 11-13 4:6 专业人员 7-10 4:6 普通员工 3-6 6:4 职能 2 职能 3 职能 4 职能 5 4:6 4:6 5:5 4:6 6:4 5:5 6:4 5:5 7:3 6:4 7:3 7:3 现有薪酬形式的比例（固变比分析） Pay Mix 固变比 TGC : VB = TGC/TC : VB/TC TGC （ Total Guaranteed Cash ） 固定收入 + 固定津贴 VB （ Variable Bonus ） 绩效奖金，销售佣金和变动奖金 TC （ Total Cash ） 所有收入（固定收入和变动收入） Pay Mix 固变比 ITEM Total Guaranteed Cash Variable Bonus Top Manager 50% 50% Mid Manager 60% 40% Professional 70% 30% Staff 80% 20% 内部职级薪资分析 了解内部职级或薪级内的实际薪资水平 本职级水平 = 本职级平均工资 / 本职级中位值 组织薪资水平 = 平均实际薪资 / 平均中位值 个人薪资水平 = 个人实际薪资 / 本职级中位值 个人薪资水平内部分析 内部职级在市场薪酬调研中的运用 选择要匹配的岗位 1. 印刷版 2. 网络版 定义匹配岗位的市场分位值 3. 光盘版 4.PDF 版 5.Excel 版 岗位匹配 进行数据分析 结论 市场分位数的定义与计算方法 分位值： 25 分位（下四分位）， 50 分位（中位）， 75 分位（上四分位） 分位值计算步骤： 先把数据源 n 从小到大排序 当 n 为单数时，按照公式直接计算 当 n 为双数时，为相邻数据的平均值 分位值计算公式： P10 ：（ n+1 ） ×10% P25 ：（ n+1 ） ×25% P50 ：（ n+1 ） ×50% P75 ：（ n+1 ） ×75% P90 ：（ n+1 ） ×90% 分位数的计算 排序 薪酬 1 3200 2 3460 3 4880 4 5480 5 6980 6 7000 7 8200 8 8700 9 9120 10 9500 11 9800 分位数的用途—市场定位与比对 确定企业薪酬在市场的竞争力 吸引和保留企业需要的人才 了解关键岗位的市场价值 薪资成本预算的依据 个人市场竞争力分析 实际基本薪资 与现金收入在市场的竞争力情况 个人市场竞争力水平 %= 个人实际薪资 / 市场定位数据 个人薪资市场竞争力分析 市场竞争力分析 企业整体实际薪资在市场的竞争力 不同职级在市场的竞争力 不同部门在市场的竞争力 职级市场竞争力水平 %= 职级中位值 / 市场 P50 数据 公司 / 部门市场竞争力水平 %= 公司 / 部门平均薪资 / 市场平均薪 资 市场竞争力分析 影响和决定薪酬的因素 能力 Competency 职责范围、职级 Job Size/Grading 外部影响 External Influences Market 个人绩效 Individual Performance 内部影响 Internal Influences 预算 Budget 薪资政策制定（一） 薪资级别与职位匹配 员工岗位确定后，其薪资额度应在相应级别区间内确定 薪资额度的核定通常取整至百元 跨职能担任职务的，薪资就高原则 不同地区加权不同薪资系数 薪资等级参考因素 员工个人资历、学历、原薪资水平、相关专业工作年限、实际工作年限、专业技术 任职资格、执业资格等 薪资政策制定（二） 试用期、试岗期 新员工试用期薪资按照标准额度的 80% 发放； 新提职员工试岗期一个月，试岗期内薪资不做调整； 薪资调整幅度 在本职等内加薪的，不得超过原薪资额的 20% 提职提等加薪的，不得超过原薪资额的 50% ，若仍低于新职等 1 级标准的，调整满 一年后就靠本职等 1 级。 薪资政策制定（三） 薪资核定权限 公司各部门员工的薪资，由公司人力资源部核定， X 级（含）以上人员报公司总经 理批准； X 级（含）以下人员由人力资源总监、分管助总批准； 各分支机构总经理室成员和财务、人事负责人的薪资由公司人力资源部核定，报 公司总经理批准；其他人员的薪资由分公司人力资源部核定，报分公司总经理批准。 年度调薪的指导原则 不适用的员工 试用期内的员工； 年度内有被任何方式的警告或处分过的； 绩效考核评估分数等于或低于 4 分的； 。。。。。。 调薪时间安排 1 月 31 日前：各部门将绩效评估分数交至 HR ； 2 月 1 日— 2 月 15 日： HR 根据绩效分数输入相应的调薪 % 后交部门审核调整； 2 月 15 日— 2 月 20 日：调整后的表单交 HR ， HR 与 GM 最后审批； 2 月 21 日— 2 月 28 日：审批后与主管和员工沟通； 3 月 1 日— 3 月 5 日：签订劳动合同薪酬变动的附件； 3 月 5 日：发放新工资。 调薪 % 每个部门的调薪幅度为 7% ，不包括升职和职位变动的员工。 基于绩效的调薪 A （预算 7% ） 等级 等级描述 适用等级 平均增长 增长浮动区间 5 Much above expectations 表现优秀 5% 10% 8-12% 4 Above expectations 高于要求 30% 8% 6-10% 3 Meets expectations 符合要求 50% 6% 4-8% 2 Below expectations 低于要求 10% 4% 2-6% 1 Much below expectations 表现不佳 5% 0% 0-2% 基于绩效的调薪 B （ 10% 预算） Salary Range 90% to 99% 100% to 109% Distribution% Performance Ratings Range Min.to 89% 110% to Range Max. 2-5% Exceptional 13-14% 12-13% 11-12% 8-10% 5-10% Consistently Exceeds Expectations 12-13% 11-12% 10-11% 7-9% 10-30% Exceeds Expectations 10-11% 9-10% 8-9% 6-8% 40-60% Meets Expectations 9-10% 8-9% 7-8% 5-6% 5-10% Meets Some Expectations 8% or 0% 6% or 0% 0.0% 0.0% 2-5% Needs Improvement 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0-2% Unacceptable 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 基于绩效的调薪 C （预算 10% ） B C=B/83 E F G=E*F H=F*0.0845% I=D*H 人数 占总人数 比例 占总额比 例 调薪指导 权重计算 118.41X=10% 增长额 5 13 16% 14600 18% 150 27.00 13% 1850 4 37 45% 35065 43% 125 54.04 11% 3702 3 29 35% 26900 33% 100 33.17 8% 2272 2 4 5% 4541 6% 75 4.20 6% 288 1 0 0% - 0% 0 0 0% - 合计 83 100% 81106 100% 118.41 10% 8111 绩效评估 薪资总额 10%/118.41*100%=0.0845% 将“薪”比心新理念，薪酬管理的新趋势 更强调外部竞争和内部公平 调整固定薪酬向副总、绩效倾斜 强调整体薪酬概念 整 体 薪 酬 的 趋 势 长期激励 奖金 福利 基本工资 传统 现状 未来
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职级与薪资等级结构表2018
营销团队职级与薪资等级结构表2018 薪 职级 岗位名称 工龄工资 （每年） 级 补贴 通讯费 餐补费 交通费 合计 S11 4400 1760 2640 8800 副总裁 S10 3900 1560 2340 7800 S9 3400 1360 2040 6800 副总经理 S8 / / / / 总裁助理 S7 2900 1160 1740 5800 大区市场总监 S6 2400 960 1440 4800 大区销售总监 S5 1900 760 1140 3800 S4 1650 660 990 3300 S3 / / / / 市场副总监 S2 / / / / 销售副总监 S1 1400 560 840 2800 高级技术咨询顾问★★★ C12 2240 560 / 100 50元 154元 166元 2800 大区市场经理 C11 2080 520 / 100 50元 154元 166元 2600 大区销售经理 C10 1920 480 / 100 50元 154元 166元 2400 技术咨询顾问★★ C9 1100 / / 100 50元 154元 166元 / 高级市场经理 C8 1760 440 / 100 50元 154元 166元 2200 C7 1600 400 / 100 50元 154元 166元 2000 C6 1440 360 / 100 50元 154元 166元 1800 C5 1280 320 / 100 50元 154元 166元 1600 中 市场总监 管 销售总监 核 高级销售经理 K1 心 骨 市场经理 干 销售经理 核准： 等 高级副总裁 高 M1 管 首席咨询专家★★★★ M2 薪级 基本工资 岗位工资 绩效工资 资 审批： 制订： 核准： 技术支持★ C4 1200 300 / 100 50元 154元 166元 1500 客服经理 C3 1120 280 / 100 50元 154元 166元 1400 内部客户经理 C2 1040 260 / 100 50元 154元 166元 1300 销售内勤 C1 1040 260 / 100 50元 154元 166元 1300 市场代表 W4 1300 520 780 100 / / / 2600 执 客服代表 K2 行 层 市场助理 W3 1100 440 660 100 / / / 2200 W2 900 360 540 100 / / / 1800 销售助理 W1 1280 320 / 100 / / / 1600 审批： 制订： 销团队职级与薪资等级结构表2018 说 明 备注 1、高管人员的工龄工资、通讯费、餐补费、交 通费及其它相关费用按公司相关规定执行。 2、所有高管试用期工资统一按员工手册规定计 算。 1、中管人员的工龄工资、通讯费、餐补费、交 通费及其它相关费用按公司相关规定执行。 2、所有中管试用期工资统一按员工手册规定计 算。 1、核心骨干人员的工龄工资、通讯费、餐补费 、交通费及其它相关费用按公司相关规定执行 。 2、所有核心骨干人员试用期工资统一按员工手 册规定计算。 核准： 审批： 制订： 册规定计算。 1、执行层人员的工龄工资、通讯费、餐补费、 交通费及其它相关费用按公司相关规定执行。 2、执行层人员试用期工资统一按员工手册规定 计算。 核准： 审批： 制订：
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职级设计表原创
职级思路投射表 等级 级别 实 1 2 3 4 5 6 职级称号 初 中 高 初 专员级 中 助理级 习 级 级 级 级 级 生 助 助 助 专 专 理 理 理 员 员 7 高 级 专 员 8 见 习 主 管 主管级 主 管 高 级 主 管 9 10 见 习 经 理 11 12 13 经理级 副 14 15 经 理 高 级 经 理 总监级 总 总 监 监 职级变动说明 B8 B7 B6 B5 B4 根据员工工龄及 B3 该员工的工作态度、 工作能力、业绩绩效 B2 为指标，执行每年度 固定一次或两次的职 B1 级申请考核，考核通 A9 过的可进行职级的晋 升（岗位权责不变） A8 。申请可由部门提出 或个人提出，或董事 A7 长提名。对申请人指 A6 标考核后不符合升级 条件的不予升级。对 A5 于工作态度消极、工 作能力无任何提升、 A4 工作业绩不达标或对 公司造成不良后果的 A3 申请人可予以降级。 高 级 总 监 17 副 总 经 理 A2 19 20 总经理级 总 经 理 技术类岗位 职能类岗位 25% 50% 75% 举例500 B9 16 18 业务类岗 职级工资 范围 （起薪） 人事助理、行政助理 、商务司机、咖啡厅 专员 销售助理 人事专员、行政专员 、文员、出纳、董事 长司机、会计、预算 员、资料员 置业顾问、招商专 员、渠道专员、采 购专员、客服专员 销售主管、渠道主 工程师、助理 总经办副主任、综合 管 工程师 部副部长 营销管理部部长 营销总监 工程部长、工 综合部部长、客服部 程副部长 长、采购部长 总工程师 财务总监、总经办主 任、董事长助理、副 总经理、分公司总经 理、孵化器常务副总 、物业总经理 举例625 举例875 举例1200 举例1500 举例1800 举例2000 举例2500 举例3000 举例3200 举例4000 举例4800 举例5000 举例6250 举例7500 举例8000 举例10000 A1 集 团 副 总 经 理 H2 集 团 总 经 理 H1 注：此表只用于思路投射，不作为草案预审。 举例750 举例12000 举例14000 2018年4月10日 任利敏
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职级体系表
职级体系表 职等 A B 岗位 管理族群 运营族群 技术族群 职能族群 薪资 （元/月） 晋级积分累计标准 1 总经理 - - - 35000 在较低职级任职期间获得1586936积分 2 高级副总经理 - - - 30000 在较低职级任职期间获得1089929积分 - 27360 在较低职级任职期间获得748578积分 职级 3 中级副总经理 - 首席产品官 首席技术官 4 初级副总经理 高级总监（2级） - - - 23790 在较低职级任职期间获得514132积分 高级产品经理（3级） 高级开发经理（3级） 高级前端工程师（3级） 高级系统架构师（3级） 高级JAVA工程师（3级） - 20690 在较低职级任职期间获得353113积分 5 高级总监（1级） - 6 中级总监（2级） - - - 18310 在较低职级任职期间获得242523积分 高级产品经理（2级） 高级开发经理（2级） 高级前端工程师（2级） 高级系统架构师（2级） 高级JAVA工程师（2级） - 16200 在较低职级任职期间获得166568积分 7 中级总监（1级） - 8 初级总监（2级） - - - 14330 在较低职级任职期间获得114401积分 高级产品经理（1级） 高级开发经理（1级） 高级前端工程师（1级） 高级运维工程师（3级） 高级JAVA工程师（1级） - 12800 在较低职级任职期间获得78572积分 9 初级总监（1级） 高级经理（3级） - 10 高级经理（2级） - - - 11430 在较低职级任职期间获得54946积分 - 10200 在较低职级任职期间获得38423积分 - 9270 在较低职级任职期间获得26870积分 高级美工（3级） 高级运维工程师（2级） 高级测试工程师（2级） 高级助理/秘书（3级） 中级产品经理（3级） 高级人力资源专员（3级 中级开发经理（3级） ） 中级前端工程师（3级） 高级会计（3级） 中级系统架构师（3级） 中级JAVA工程师（3级） 8430 在较低职级任职期间获得18790积分 高级美工（2级） 高级运维工程师（1级） 高级测试工程师（1级） 高级助理/秘书（2级） 中级产品经理（2级） 高级人力资源专员（2级 中级开发经理（2级） ） 中级前端工程师（2级） 高级会计（2级） 中级系统架构师（2级） 中级JAVA工程师（2级） 7660 在较低职级任职期间获得13140积分 高级美工（1级） 高级买手（3级） 中级运维工程师（3级） 中级测试工程师（3级） 高级助理/秘书（1级） 高级网络管理员（3级） 高级行政专员（3级） 中级产品经理（1级） 高级人力资源专员（1级 中级开发经理（1级） ） 中级前端工程师（1级） 高级出纳（3级） 中级系统架构师（1级） 高级会计（1级） 中级JAVA工程师（1级） 6970 在较低职级任职期间获得9189积分 中级美工（3级） 高级买手（2级） 中级运维工程师（2级） 中级测试工程师（2级） 中级助理/秘书（3级） 高级网络管理员（2级） 高级行政专员（2级） 初级产品经理（3级） 中级人力资源专员（3级 初级开发经理（3级） ） 初级前端工程师（3级） 高级出纳（2级） 初级系统架构师（3级） 中级会计（3级） 初级JAVA工程师（3级） 6330 在较低职级任职期间获得6426积分 中级运维工程师（1级） 中级测试工程师（1级） 中级助理/秘书（2级） 高级运营专员（3级) 高级网络管理员（1级） 高级行政专员（1级） 中级美工（2级） 初级产品经理（2级） 中级人力资源专员（2级 高级采购专员（3级） 初级开发经理（2级） ） 高级买手（1级） 初级前端工程师（2级） 高级出纳（1级） 初级系统架构师（2级） 中级会计（2级） 初级JAVA工程师（2级） 5760 在较低职级任职期间获得4493积分 11 高级经理（1级） - 高级运维工程师（3级） 高级测试工程师（3级） 12 中级经理（3级） - - 13 14 中级经理（2级） 高级主管（3级） 中级经理（1级） 高级主管（2级） C 15 16 17 初级经理（3级） 高级主管（1级） 初级经理（2级） 中级主管（3级） 初级经理（1级） 中级主管（2级） 备注 1、职级晋升： 1.1、同一族群，以顺 序晋级； 1.2、非同一族群，可 交叉晋级或平调 2、职级降级： 按照倒序进行，可在 不同族群进行降级; 3、积分累计： 3.1、积分累计只限于 同职等内的职级晋升 与降级； 3.2、累计积分晋升的 ，享受晋级后薪资， 但绩效考核指标与目 标沿用之前，不做调 整； 4、非积分制职等或职 级晋升的，晋升后根 据胜任力模型标准进 行考核指标与目标的 调整 5、同职级内调薪，绩 效考核指标与目标不 变 效考核指标与目标不 变 中级主管（1级） 初级主管（3级） 初级运维工程师（3级） 初级测试工程师（3级） 中级助理/秘书（1级） 高级运营专员（2级) 中级网络管理员（3级） 中级行政专员（3级） 中级美工（1级） 初级产品经理（1级） 中级人力资源专员（1级 高级采购专员（2级） 初级开发经理（1级） ） 中级买手（3级） 初级前端工程师（1级） 中级出纳（3级） 初级系统架构师（1级） 中级会计（1级） 初级JAVA工程师（1级） 5280 在较低职级任职期间获得3142积分 初级主管（2级） 高级运营专员（1级) 初级美工（3级） 高级采购专员（1级） 中级买手（2级） 初级运维工程师（2级） 初级测试工程师（2级） 中级网络管理员（2级） 初级助理/秘书（3级） 中级行政专员（2级） 初级人力资源专员（3级 ） 中级出纳（2级） 初级会计（3级） 4840 在较低职级任职期间获得2197积分 初级主管（1级） 中级运营专员（3级） 初级美工（2级） 中级采购专员（3级） 中级买手（1级） 初级运维工程师（1级） 初级测试工程师（1级） 中级网络管理员（1级） 初级助理/秘书（2级） 中级行政专员（1级） 初级人力资源专员（2级 ） 中级出纳（1级） 初级会计（2级） 高级物流专员（3级） 4400 在较低职级任职期间获得1537积分 21 储备（代理）主管 中级运营专员（2级） 初级美工（1级） 中级采购专员（2级） 初级买手（3级） 初级网络管理员（3级） 初级助理/秘书（1级） 初级行政专员（3级） 初级人力资源专员（1级 ） 初级出纳（3级） 初级会计（1级） 高级物流专员（2级） 4000 在较低职级任职期间获得1098积分 22 - 中级运营专员（1级） 中级采购专员（1级） 初级买手（2级） 初级行政专员（2级） 初级出纳（2级） 高级物流专员（1级） 3750 在较低职级任职期间获得784积分 23 - 初级运营专员（3级） 初级采购专员（3级） 初级买手（1级） 初级行政专员（1级） 初级出纳（1级） 中级物流专员（3级） 3500 在较低职级任职期间获得560积分 24 - 初级运营专员（2级） 初级采购专员（2级） - 中级物流专员（2级） 3250 在较低职级任职期间获得400积分 25 - 初级运营专员（1级） 初级采购专员（1级） - 中级物流专员（1级） 3000 在较低职级任职期间获得300积分 26 - - - 初级物流专员（3级） 2500 在较低职级任职期间获得200积分 27 - - - 初级物流专员（2级） 2000 在较低职级任职期间获得100积分 28 - - - 初级物流专员（1级） 1700 - 18 19 D 20 E 初级网络管理员（2级） 初级网络管理员（1级）
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X公司一线员工职级与晋升
广美一线员工职级与晋升 职级 性质 岗位胜任标准 岗位种 类 本岗位优势 晋升方向 掌握多个岗位工 焊锡、 多能工 测试、 作能力或特殊岗 C3 /特殊 装电池 位工作技能，可 工 接受随时调配。 、外观 、… 1、享受高额岗位补贴； 2、享受高额绩效奖金； 3、享受更多学习和培训机会 ； 4、享受正式员工的福利待遇 领班、技术员 ； 5、享受更高职级的晋升机会 等二线 。 掌握2个以上岗 打螺丝 位技能； 、包装 普工 工作态度良好、 责任心较强； 、贴标 贴、装 遵守公司规章制 配… 度、踏实肯干。 1、享受更高的加班工资； 2、享受公司全额缴纳社保： 1）养老保险可以转回 老家； 2）医保可在生病/住 院时报销； 3）工伤保险保障员工 权益； 多能工、特殊 3、享受正式员工福利待遇； 工种 4、享受优先晋升、轮岗培训 学习机会。 C2 1、享受公司的基本福利； 2、享受公司绩效奖金. 工作态度较好； 打螺丝 有一定的工作经 、包装 C1 试用工 验；接受公司工 、贴标 作安排，并认真 贴、装 执行。 配… 转正成为正式 员工 晋升 晋升条件 晋升标准 1、具有较强的岗位 技能，可晋升为技术 类岗位； 个人或部门提 2、具有良好的沟通 出，经公司考 能力、处理问题能力 核、审批通过 、管理能力，可晋升 可以晋升。 为领班。 1、如掌握5个基础岗 位工作，可晋升为多 能工，享受多能工补 每2个月可提出 贴； 一次申请，经 2、如掌握一项特殊 考核通过，可 岗位技能，可晋升为 以晋升 特殊工种，享受特殊 补贴。 1、入职3个月以上； 2、本岗位工作能力 出众，可胜任两个以 每3个月考核一 上岗位； 3、责任心强、工作 次，考核通过 晋升 态度非常好； 4、通过公司的考核 。 广美二线人员职级表 职级 6 5 4 3 2 1 仓库管理员 检验员 物料员 领班/组长 文员/统计员 维修员 工艺员 工人性质 一线工人 临时工 基本工资 标准工时 2300 174 174 平时加班 87 87 周末加班 加班工资 应发工资 94 4209.933 6509.933 94 6035 差额 474.933 社保（公司补贴） 实发 409.9 6509.933 6035 差额 474.933
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【职级薪酬】薪酬体系表
薪酬体系表 序 号 职别 岗位 底薪 岗位工资 技能工资 绩效工资 1 总经理 2 副总经理 800 3500 3500 3 一级经理 800 2000 4 二级经理 800 5 三级经理 月工资 每天工资 半天工资 备注 年薪 8000 372 186 1200 4000 186 93 1200 1000 3000 140 70 800 1000 700 2500 116 58 一级职员 800 800 800 2400 112 56 二级职员 800 600 600 2000 93 47 8 三级职员 800 500 500 1800 84 42 9 四级职员 800 400 400 1600 74 37 10 五级职员 800 300 300 1400 65 33 11 六级职员 800 200 200 1200 56 28 12 七级职员 800 100 100 1000 47 24 13 一级技师 800 1100 1300 3200 107 54 二级技师 800 1000 1200 3000 100 50 三级技师 800 900 1100 2800 93 47 四级技师 800 800 1000 2600 87 44 17 五级技师 800 600 1000 2400 80 40 18 六级技师 800 600 800 2200 73 37 19 一级工人 800 600 600 2000 67 34 20 二级工人 800 500 500 1800 60 30 三级工人 800 400 400 1600 53 27 四级工人 800 300 300 1400 47 24 五级工人 800 200 200 1200 40 20 24 六级工人 800 100 100 1000 33 17 25 七级工人 800 50 50 900 30 15 26 800 27 14 行政管理 27 1100 37 19 钢/生女工、保洁 28 1200 40 20 保安 1300 43 22 钢/生男工 30 1400 47 24 型普女工 31 1600 53 27 型普男工 32 1800 60 30 型粉男工 6 7 行 政 管 理 14 15 16 21 22 23 29 技 术 管 理 操 作 工 人 试用期30天 200
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