【工具】IT公司职等职级表
职等职级表 职位等 级 职位级别 决策管理类 A 25 总经理 B C D 24 23 副总经理 支持管理类 20 分公司总经理 /总经理助理 财务管理 技术管理 技术 营销管理 营销 生产 / / / / / / / / / / / / / / / / 技术总监/研发 总监 首席架构师 销售总监 / / 中心主任/项目 总监/产品经理 资深架构师 中心主任/区域销 售总监 / / 高级咨询顾问 系统架构师 行政总监 人力资源总监 财务总监 19 17 生产类 人力资源管理 22 21 营销类 行政管理 18 E 技术类 部门经理/区域销 高级销售经理/高级 部门经理/部门副 售经理/部门副经 客户经理 经理 理 办事处主任 部门经理/部 门副经理 人力资源经 理/人力资源副 经理 财务经理/财 务副经理 部门经理/部门 副经理 / 行政主管/采 购主管 人力资源主管 财务主管/投 资经理 项目经理/测试 咨询顾问 经理/项目管理 系统设计师/高级培训 工程师 主管 / 销售经理/客户经理 / 行政主办/企 划主办/采购 主办/外联主 办 人力资源主办 主办会计 资深技术支持工程 师/资深开发工程 师/资深培训工程 师/资深测试工程师/ / 销售代表/客户代表 生产主办/资深品 质检验员 / 行政专员/采 购专员/库管 专员/企划专 员/外联专员 人力资源专员 财务会计/财 务出纳 技术支持工程师/开发 项目管理专 员/配置管理专 工程师/培训工程 员 师/测试工程师 / 销售工程师/客户专 技术工人/品质检 验员/生产助理 员 16 15 14 F 13 12 生产主管/车间主 任/质量经理 11 10 9 G 8 7 项目管理主办 6 5 4 H 3 2 1 职等职级表 《职等职级表》诠释： 一、 职位等级A-H 职位等级分为8个等级，将对应财务费用内控的报销标准等级。 二、职位级别25级 职位级别划分，目的在于明确薪资制定标准以及明晰员工职业发展通道。为加薪以及晋升提供依据。 三、公司岗位分五大类 决策管理类、支持管理类、技术类、营销类以及生产类
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【工具】XX公司职等职级表
公司职等职级薪酬表 职位等级 职位级别 A 23 董事长 B 22 总经理 C 21 20 D 19 职级工资 决策管理类 支持管理类 人事行政管理 经营管理 行政人事部总经理 经营管理部总监 副总经理 技术类 财务管理 技术管理 技术 营销管理 营销 财务部总经理 技术部总经理 / 销售部总经理 / / 人事行政总监 经营管理总监 财务总监 技术总监 18 16 财务经理 部门经理/技术中 心经理 首席架构师 部门经理/区 域销售经 理/部门经理 资深销售经理 / 部门副经理 经营管理副经理 财务副经理 部门副经理/技术 副总监 资深架构师/资深 设计师 部门副经理 高级销售经理 / 行政人事主管/采购 主管 经营主管 财务主管 项目主管/项目经 高级工程师（设计 理 、测试、开发） / 中级销售经理 / 行政人事主办/企划 主办/采购主办 经营管理主办 会计 工程师（支持工程 师/开发工程师/测 试工程师） / 初级销售经理 / 行政专员/采购专员 /库管专员/企划专 员/外联专员 经营管理专员 会计助理/财务 出纳 项目管理专员/配 初级工程师（技术 员/开发员/测试员 置管理专员 ） / 销售专员 11 10 / 经营管理经理 12 G / 部门经理 14 13 销售总监 总经理助理 15 F / / / 17 E 营销类 9 8 H 7 6 项目管理主办 5 4 I 3 2 1 其他说明：实习岗规定补贴范围： （根据面试总体评分结果）；试用期工资：正式岗位级别的80%（根据面试总体评分结果） 《职等职级表》诠释： 一、 职位等级A-I 职位等级分为9个等级，将对应财务费用内控的报销标准等级。 二、职位级别23级 职位级别划分，目的在于明确薪资制定标准以及明晰员工职业发展通道。为加薪以及晋升提供依据。 三、公司岗位分四大类 决策管理类、支持管理类、技术类、营销类 四、公司职位级别考评 公司年终进行职位级别考评，根据岗位对应不同考评表，依据考评结果进行职位级别考评，考评优秀提升2级，考评优良提升1级，考评合格级别不变，考评差降低1级。原则上每 次提升不超过三级。考评优秀占5%，考评优良占10%，考评合格占80%，考评差占5%。 营销类 生产类 市场拓展 生产管理 市场拓展 拓展合作部总经理 生产部总经理 拓展合作部总经 理 拓展合作总监 生产总监 拓展合作总监 高级拓展经理 部门经理/区 域销售经 理/部门经理 高级拓展经理 中级拓展经理 部门副经理 中级拓展经理 拓展合作经理 / 拓展合作经理 拓展合作主管 / 拓展合作主管 拓展合作专员 / 拓展合作专员 变，考评差降低1级。原则上每
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【工具】技术专业族职级评定标准
能力标准描述（技术族&专业族） 1）达标： “关键标准项”均符合，且所有“不符合”及“部分符合”的能力标准项个数≤6项。 2）不达标： 不符合上述条件者，为不达标。 能力评估要素（带*为关键能力项） 有效沟通 有效沟通﹡ 结果影响﹡ 影响力 （一）、 领导力 下属培养 团队内合作﹡ 跨团队协调﹡ 关注客户需求﹡ 客户导向 实现客户需求 预见客户需求 •能够主持小型会议 •能够根据明确的标准要求和计划 完成工作 •能为专业领域工作提供有用信息 •确保工作具有的可维护、 可实施性，满足指标要求 •理解专业技术并运用到工作中 •对专业方向敏感，全面理 解专业技术并体现于工作 •对工作认真负责 •体现服务、成本意识 •积极参加公司活动 •良好的工作作风对团队有 很好的影响 •推动和参加公司活动 •向新员工传授经验/心得 •指导低级别专业人员 •必要时承担导师工作 •有效利用协作技巧合作 •对收集的信息能够进行分 析 •能认真对待工作接口 •参与团队内/间交流 •能保密、遵守职业道德 •在工作中注意协作技巧 •可对客户进行服务概要介绍 •在工作中借助集体力量 •能够对客户做专业指导 •对从事专业领域进行介绍 •能够识别谁是自己的客户，包括 内部和外部客户 •能够准确识别客户需求 •能够对某个客户需求及时作出反 应 •在S2以上人员指导下，能够区分 客户优先级别 •能够通过良好服务为客户 留下深刻印象 •能够持续跟进客户确保问 题解决 •根据明文规定和详细的工作指南 做出简单选择和判断 •工作有规律性，有明确方 式，有先例可循 •在相似的情况下做出判断 和选择 •在一般业务领域中承担一定的作 •在关键业务领域中承担一 定作用和在一般业务任务中 承担较重要的作用 •在他人指导下解决业务范围内的 专业领域某一方面问题； •独立处理和解决专业领域例行的 问题和操作问题 •在他人指导下解决专业领 域某一方面问题和难点； •独立处理和解决服务/业务 问题和难点 •避免重复犯同样错误 •运用经验发现避免一些常 规专业问题 思考范围 在团队中解决问题 用 ﹡ 解决问题 独立解决问题 （二）、 业务导向 预见避免错误 2级 •掌握基本沟通技巧 •能够清楚表达工作内容和个人观 点 专业方向影响 组织氛围影响 教练/合作 1级 （二）、 业务导向 •理解和支持团队/部门决策 •能够根据部门目标要求协调本职 工作优先级 •根据需求及时调整工作 •同S1 •能有效完成工作文档 •能对流程/规范提出可供参 考的改进建议 •能够运用本职工作必需的知识（ 技能、方法、工具和流程） •能够灵活运用和不断提高 本职工作相关的知识（技能 、方法、工具和流程） 目标/决策贡献﹡ 业务贡献 文挡/流程贡献﹡ 专业知识深度﹡ （三）、 知识深度与广度 相关知识广度 •能够学习和掌握本职工作需要的 •能够学习和掌握本职工作 相关知识（技能、方法、工具和流 需要的相关知识（技能、方 程） 法、工具和流程） &专业族） ≤6项。 3级 4级 •能够规划/管理团队沟通 •能够通过与高层协调和沟通，获取 •能够主持或在大型会议进行主 必要的资源和支持 题陈述 •专业工作取得较好成绩 •对部门决策起有效的影响 •专业工作取得突出成绩 •对目标决策起重要影响 •探索专业技术理论并为其应用到其 它领域，提供建议 •直接影响服务/工作的客户满 意度、成本、质量等 •对专业工作综合效能有影响 ••对专业方向决策起直接影响 •对专业领域具分析和实施/组织实 施能力 •将良好的服务、成本意识体现 同S3 于工作、服务中，并对团队有 较好影响 •培养了一批有经验者 •承担新员工思想导师 •有效利用协作技巧和团队力量 合作 •参与外部沟通并收集、利用信 息 •培养了一批骨干 •能够作为兼职内部讲师 •在团队中发挥凝聚力 •参加专业技术理论研讨 •详细介绍复杂方面 •能对专业领域做详细介绍 •持续有效与客户进行专业技术 及服务交流沟通 •能够主动收集客户反馈，发现 •能够主动收集客户反馈，发现改进 改进机会 机会 •能够在问题露出苗头之初就意 •能够持续采取措施提高客户服务水 识到对客户的影响 平 •能够系统地设计服务方案 •能够保证提供的客户服务水平保持 最佳 •遵循公司指导方针和专业原则 •能够制定专业领域指导方针 灵活性处理问题 •在多变的情况下，具有分析性、阐 •在已知的范围内寻求解决办法 明性、评鉴性和/或建设性的思考 •在关键业务领域中承担较重要 •在关键业务领域中承担重要作用或 作用或在一般业务领域中起骨 在一般业务领域中起组织领导作用 干或组织领导作用 或技术顾问作用 •及时解决有一定复杂程度的专 •独立及时解决较复杂的专业领域问 业领域某一方面问题和难点； 题和难点； •独立处理和解决有较大影响的 •独立处理和解决较重大问题 问题和难点 •运用技巧和经验发现并避免较 •在较大问题发生前识别并预见其可 复杂的专业问题 能性，制定并实施避免问题发生的 方案 •领导一个小型专业领域/专业 领域某一方面工作 •制定并把握团队相关部分工作 计划、进度及成本目标； •迅速根据需求参与团队/部门 目标确定和决策； •可参与业务领域内的预算工作 •领导一个中型专业领域/专业某一 方面工作 •制定并把握团队相关部分的工作计 划、进度及成本目标； ••迅速根据需求推动团队/部门目标 确定和决策； •参与业务领域内的预算 •注重、推动职能范围内工作文 档的建设； •具有一定评审能力并参与评审 ； •对流程/规范提出有效的改进 建议 •有效推动、完成职能范围内的文档 工作 •负责较高的专业领域方案/计划/业 务产出/文档/资料评审； •组织/推动技术共享； •参与/推动相关流程/规范的改进 •在某关键专业技术上有专长和 •在公司某专业技术学科被视为权威 本次技术族 率先试行对 较深造诣 人士 知识技能标 准进行细化 ，列出了各 •能够在某一专业技术学科识别 •能跨多个专业技术学科识别关键技 职位所必须 达到的知识 关键技术点及其潜在价值 术点及其潜在价值 •识别业界重要的新出现的技术，领 技能点，以 导分析其影响、构成，对在专业领 及各级别的 要求，详见 域中应用能提供帮助 《技术族专 业技能标准 》。
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【工具】市场族职级评定标准
能力标准描述（市场族） 1）达标： “关键标准项”均符合，且所有“不符合”及“部分符合”的能力标准项个数≤6项。 2）不达标： 不符合上述条件者，为不达标。 能力评估要素（带*为关键能力标 准项） 产品/运营/市场﹡ 1级 渠道管理 营销管理 信息平台建设 ﹡ 销售计划与支 持 客户公关 （二）、 技能 销售技巧 3级 •掌握本职位必需的基本知 识 •能够理解本职位一般专业 问题相关的讨论 •可进行产品/运营/行业概 要知识简介 •掌握全面的产品/运营/市 同M2 场知识 •能够组织和引导本职位专 业问题相关的讨论 •理解并能灵活应用自己职 位范围内的产品/运营/市场 知识 •掌握基本的营销知识 •能灵活运用本职工作范围 内的营销知识解决一般性专 业问题 •能发现工作中的瓶颈问题 并提出合理建议 •掌握全面的营销知识 •能灵活运用必要的营销知 识独立解决有一定难度的 专业问题 •掌握业务相关的财务和技 术相关流程制度 •掌握本职位相关基本的财 务、技术知识 •能描述本职位相关的应用 技术和其要求 •掌握并能在工作中熟练应 用本职位相关基本的财务、 技术知识 •参与部门内和跨部门间的 业务知识、专业技术的交流 •可参与项目的预算工作 •掌握业务相关的财务和技 术相关流程制度，并能提 出合理的优化建议 •在工作中能综合考虑成本 、质量、技术可行性、客 户满意度的要求 •可参与项目的预算工作 •了解渠道管理的一般知识 ，有少量渠道运作方面的 经验 •能够理解各项渠道政策， 能对客户/合作商进行正确 的政策宣传 •能够正确地执行渠道业务 流程，在指导下能为客 户/合作商提供合格的渠道 服务。 •熟悉渠道管理的一般知识 ，有丰富渠道运作方面的经 验 •能够理解并掌握各项渠道 政策和流程，对客户/代理 商进行正确的政策引导，提 供合格的渠道服务 •能够掌握并利用所辖领域 的渠道资源开展业务，在指 导下能拓展新的渠道资源 •能独立承担渠道运作 •能够发现渠道政策的不足 之处，提出合理的优化建 议 •能够充分利用所辖领域的 渠道资源开展业务，能独 立拓展新的渠道资源。 •能够有效处理渠道冲突， 为合作伙伴提供有效支持 和帮助，促成合作 •能够掌握有效的收集整理 本产品领域客户信息、市 场信息、竞争对手信息的 基本方法 •客户、对手信息基本准确 、全面，基本符合市场真 实情况 •建立有规范、方便查询的 信息档案，信息全面、真 实 •对公司的信息调查要求能 及时反馈 •能对信息进行初步的分析 ，能提出具有参考价值的优 化建议 •宏观环境、客户、对手及 产品信息完整、全面，符合 市场真实情况 •能够主动有效的收集整理 本产品领域信息，建立广泛 的信息来源 •对部门信息平台的建设提 出建设性意见。 •能对信息独立进行分析整 理，所提供信息符合上级 或相关部门的要求，能够 提出有效的建议和意见 •能够有效跟踪竞争对手 •理解并遵循整个团队工作 计划及成本目标，在指导 下制定并执行可行性较强 的本职工作计划 •在分配的任务中，理解并 遵循整个团队工作计划及利 润目标，可独立制定可行性 较强的本职工作计划 •能独立制定可行性较强的 部门/团队工作计划和成本 、利润目标，有效安排工 作范围内各项事务的处理 顺序 •在指导下能制定公关计划 ，并正确实施 •掌握基本的沟通技巧，能 有效地与客户/合作商进行 业务沟通 •能参与制定有效的公关计 划，并正确实施 •具有较好的公关技巧，能 与区域内的客户/合作商建 立全面、稳定的市场关系平 台 •具备公关规划技能，能独 立制定有效的公关计划， 并正确实施 •具有较好的公关技巧，能 与省级合作商高层建立全 面、稳定的市场关系平台 （一）、 营销知识 知识 相关专业知识 2级 （二）、 技能 销售技巧 商务谈判 •事先参与谈判策划，作为 •事先进行谈判策划，有能 •事先进行谈判策划，有能 项目参与人协助进行谈判 力作为商务主要参与人进行 力独立进行一般谈判，掌 ，掌握基本的谈判技巧 谈判，掌握多种谈判技巧 握多种谈判技巧 •能够在指导下按规范完成 报告 •能对报告进行准确陈述与 说明 •能够制作有针对性的报告 ，内容正确、观点明确、重 点突出、层次清晰 •能够编写技术资料、广告 文案、软性文章 •能够在公司内部会议中或 对客户正确、清晰地讲解和 表达内容 • 能够对所从事的较复杂 的业务领域进行详细介绍 ，或在大型会议和外部重 要客户进行主题陈述，正 确、清晰地讲解和表达内 容 •策划和组织报告、文案、 软性文章的编写和审核 •能够把握客户需求，及时 作出正确反应 •在 M2以上人员指导下 , 能够区别客户优先级别 •能够准确识别客户需求 •能够主动收集客户反馈， 发现改进机会 •能够在问题露出苗头之初 就意识到对客户的影响 •能够系统地设计产品服务 方案 •能够主动收集客户反馈， 发现改进机会 •能够在问题露出苗头之初 就意识到对客户的影响 •能够系统地设计产品服务 方案 •能够在指导下，解决一般 的问题 •能够对相关问题进行清楚 的记录并及时通知相关人 员 •在高级别人员的指导下， 解决有一定复杂程度的问题 ，发现和避免一些常规问题 •能够及时处理问题，对相 关问题进行清楚的描述、正 确的判断和处理，必要时及 时通知相关人员 •能识别、预见并解决较大 范围或复杂程度较高的问 题 •能够系统分析产品/服 务/运营情况，提出全局性 预防措施以解决潜在问题 •能够有效提高本部门/本 产品的综合服务效能 •对工作过程及结果及时进 行分析，总结经验教训 •可向新员工传授工作经验 和心得 •可参与大的专业问题的讨 论 •对低级别营销人员进行例 行专业指导 •向新员工传授工作经验， 需要时可以承担导师的工作 •有效组织、推动或积极参 加部门内或跨部门间相关 专业技术、专业技能的交 流和研讨，并形成独特、 系统的方法 •指导帮助低级别营销人员 提高基本技能，在实践中 培养了一批在工作过程中 有较好绩效的有经验者 •承担新员工导师的工作 •可作为兼职内部讲师 无 无 •与公司外各类业务相关机 构进行交流、沟通、研讨 ，有效收集跨行业标杆信 息，并对信息进行有效分 析和利用，提高公司综合 竞争力及可持续发展能力 •具备产品/行业/市场规划 方面的一般知识 •在指导下，能协助完成局 部市场或特定项目的规划 工作。 •能基本分析出本行业市场 的主要机会、问题点 •在协助下，能完成局部市 场或特定项目的规划工作， 规划有针对性，可操作，可 评估 •能准确、全面进行市场潜 力及需求分析、竞争分析 •能负责完成某一产品/局 部市场或特定项目的规划 工作，规划有较强针对性 ，可操作，可评估 •能参与特定项目营销策略 的制定 •能准确地抓住市场的机会 问题点。对问题有一定的 预见性，并有相应的防范 措施 报告能力 需求理解和实 现﹡ 客户服务 预见和解决问 题 内部标杆的提炼和共享 （三）、 方法论 外部标杆的引入和移植 规划能力﹡ （四）、 解决方案 （四）、 解决方案 内外资源（调配）﹡ •虚心听取多方面意见，很 •在工作中合理应用协作技 好地配合他人工作。 巧和借助集体力量； •能够协调项目组内部的分 工协作 •能够有效寻求和整合外界 资源 •在指导下，能策划并实施 难度较低的小型项目/活动 ，对于具体运作有初步的 经验。 •能够严格按照规划实施活 动，并及时反馈问题和信 项目/活动的组织实施﹡ 息 •在有限的指导下能组织实 施一般难度的策划项目/活 动，对于具体运作有丰富的 经验 •能够按照总体计划制定阶 段性计划及监控点，并按监 控点检查和修正项目进展 •项目中能够判断问题的重 要程度并解决一般难度的问 题 •能够合理配置项目组成员 ，协调内部分工 •能够独立负责中型项 目/活动的实施和运作 •有能力亲自解决中型项目 /活动中大部分问题 •能够灵活实施活动，在活 动过程中充分预见可能出 现的问题，并提前确定相 应的防范应变方案措施 个数≤6项。 3级 4级 同M2 •对产品/运营/行业知识 有深刻的理解 •掌握全面的营销知识 •能灵活运用必要的营销知 识独立解决有一定难度的 专业问题 •能灵活运用营销知识独 立解决复杂的专业问题 •能发现工作中的瓶颈问 题并采取有效措施改进 •掌握业务相关的财务和技 术相关流程制度，并能提 出合理的优化建议 •在工作中能综合考虑成本 、质量、技术可行性、客 户满意度的要求 •可参与项目的预算工作 •对多种关键专业技术之 于公司业务的作用有建构 性的理解 •可履行大型项目的预算 职责 •能独立承担渠道运作 •能够发现渠道政策的不足 之处，提出合理的优化建 议 •能够充分利用所辖领域的 渠道资源开展业务，能独 立拓展新的渠道资源。 •能够有效处理渠道冲突， 为合作伙伴提供有效支持 和帮助，促成合作 •能够协助制定各项渠道 政策 •具备区域/行业渠道管理 和规划能力，并能按照渠 道规划拓展新的渠道资源 •对渠道信息进行深入分 析，发现新的机会点 •对部门信息平台的建设提 出建设性意见。 •能对信息独立进行分析整 理，所提供信息符合上级 或相关部门的要求，能够 提出有效的建议和意见 •能够有效跟踪竞争对手 •能够指导和规划信息平 台的建设 •通过敏锐的洞察力在所 负责区域建立了广泛、有 效、均衡、可靠的信息渠 道 •能对信息独立进行分析 整理，所提供信息和意见 对上级或相关部门的决策 有直接、重要影响 •能独立制定可行性较强的 •同M3 部门/团队工作计划和成本 、利润目标，有效安排工 作范围内各项事务的处理 顺序 •具备公关规划技能，能独 立制定有效的公关计划， 并正确实施 •具有较好的公关技巧，能 与省级合作商高层建立全 面、稳定的市场关系平台 •能制定全面、均衡的公 关规划，对客户的分析准 确，对各种类型的客户都 能有针对性的策略，公关 策略手段有创新 •能通过多种个性化公关 手段与合作商的集团公司 高层建立全面、长期、稳 定的市场关系平台 •事先进行谈判策划，有能 •事先进行充分的策划准 力独立进行一般谈判，掌 备，能很好地把握客户的 握多种谈判技巧 心理，熟练运用各种谈判 技巧达到预设的目标 •能够负责重大项目的谈 判 • 能够对所从事的较复杂 •能够制作针对高层或特 的业务领域进行详细介绍 定客户群的报告，内容完 ，或在大型会议和外部重 善、观点新颖、重点突出 要客户进行主题陈述，正 、逻辑清晰 确、清晰地讲解和表达内 •能够对所从事的较复杂 容 的业务领域进行详细介绍 •策划和组织报告、文案、 ，或在大型会议进行主题 软性文章的编写和审核 陈述，宣讲具有较强的引 导性、感染力和说服力 •能够主动收集客户反馈， 发现改进机会 •能够在问题露出苗头之初 就意识到对客户的影响 •能够系统地设计产品服务 方案 •能够主动收集客户反馈 ，发现改进机会 •能够持续采取措施提高 客户服务水平 •能够保证提供的客户服 务水平保持最佳 •能识别、预见并解决较大 范围或复杂程度较高的问 题 •能够系统分析产品/服 务/运营情况，提出全局性 预防措施以解决潜在问题 •能够有效提高本部门/本 产品的综合服务效能 •能对突发事件下的客户 关系进行有效处理，采用 一切办法减少客户需求与 公司利益之间的矛盾 •有效组织、推动或积极参 加部门内或跨部门间相关 专业技术、专业技能的交 流和研讨，并形成独特、 系统的方法 •指导帮助低级别营销人员 提高基本技能，在实践中 培养了一批在工作过程中 有较好绩效的有经验者 •承担新员工导师的工作 •可作为兼职内部讲师 •在业务领域中起组织领 导作用或专业顾问作用 •有能力借助已有的业务 知识和技能，加以扩展和 改进以适应新的情况 •在实践中培养了一批在 工作过程中有较突出绩效 的骨干 •与公司外各类业务相关机 构进行交流、沟通、研讨 ，有效收集跨行业标杆信 息，并对信息进行有效分 析和利用，提高公司综合 竞争力及可持续发展能力 •可规律性地利用相关行 业或多个学科的成功案例 ，并创新地整合它们 •掌握行业发展趋势，并 理解市场环境、技术变化 将带来的影响 •能负责完成某一产品/局 部市场或特定项目的规划 工作，规划有较强针对性 ，可操作，可评估 •能参与特定项目营销策略 的制定 •能准确地抓住市场的机会 问题点。对问题有一定的 预见性，并有相应的防范 措施 •能独立完成产品/行 业/市场整体规划工作， 规划目标具有挑战性、牵 引性、前瞻性 •能完成产品/行业/市场 营销策略的制定，市场策 略有一定创新 •能够准确地分析预测出 市场的发展潜力、市场格 局及发展趋势、竞争对手 的策略手段 •能够合理配置项目组成员 •能够通过与各部门和高 ，协调内部分工 层的有效沟通，获得必要 的资源和支持 •能够合理配置不同项目 和部门间的资源，协调内 部分工协作 •能够独立负责中型项 目/活动的实施和运作 •有能力亲自解决中型项目 /活动中大部分问题 •能够灵活实施活动，在活 动过程中充分预见可能出 现的问题，并提前确定相 应的防范应变方案措施 •能组织实施复杂的大型 策划活动，对于具体运作 有丰富的经验 •能准确分析出影响项目 成败的关键问题、机会点 。 思路清晰，逻辑性强 •能预见和解决项目运作 中出现的重大问题
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【工具】员工职级与职位分配
员工职位薪酬对照表 固定工资 浮动工资 职级 E级 D级 C级 B级 A级 序号 基本工资 岗位工 资 5 4 3 2 1 5 4 3 5000 5000 5000 5000 5000 4000 4000 4000 10000 9000 8000 7000 6000 5500 5000 4500 2 4000 4000 1 4000 3500 5 3000 3200 4 3 2 1 3000 3000 3000 3000 2900 2600 2300 2000 5 2000 1800 4 3 2 1 5 4 3 2000 2000 2000 2000 1000 1000 1000 1600 1400 1200 1000 500 400 300 工龄 每级上 调1000 元岗位 工资 每级上 调500 元的刚 岗位工 资 每级上 调300 的岗位 工次 每级上 调200 的岗位 工资 每级上 调100 的岗位 工资 福利津 绩效工 责任工 全勤工 加班费 贴 资 资 资 补杂 合计 2000 2000 2000 2000 2000 1000 1000 1000 4000 3700 3500 3200 2800 2500 2300 2000 3000 2800 2600 2400 2200 2000 1800 1600 1000 1000 1000 1000 1000 800 800 800 2000 2000 2000 2000 2000 1800 1800 1800 800 800 800 800 800 800 800 800 27800 26300 24900 23400 21800 18400 17500 16500 1000 1800 1400 800 1800 500 15300 1000 1600 1200 800 1800 500 14400 800 1400 1000 500 1600 300 11800 800 800 800 800 1200 1000 800 600 800 600 400 200 500 500 500 500 1000 1000 1000 1000 300 300 300 300 10500 9800 9100 8400 600 600 100 100 800 200 6200 600 600 600 600 100 100 100 600 600 600 600 600 600 600 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 800 800 800 800 600 600 600 200 200 200 200 100 100 100 6000 5800 5600 5400 3100 3000 2900 专业 高层 中层 基层 普通 技术 高管 管理 管理 干部 职员 （GG） （GG （ZG （JG （PT 员工 ) ） ） ） （ZY ） GG12 GG11 GG10 GG9 GG8 GG6 GG5 GG4 GG3 GG8 GG7 GG6 GG5 ZG12 GG4 ZG11 GG3 ZG10 GG2 ZG9 GG1 ZG8 ZG7 JG12 ZY20 ZY19 ZY18 ZY17 ZY16 ZY15 ZY14 ZY13 ZY12 GG2 ZG6 JG11 ZY11 ZG5 JG10 ZY10 ZG4 ZG3 ZG2 ZG1 JG9 JG8 JG7 JG6 JG5 PT10 ZY9 ZY8 ZY7 ZY6 ZY5 JG4 JG3 JG2 JG1 ZY4 ZY3 ZY2 ZY1 PT9 PT8 PT7 PT6 PT5 PT4 PT3 A级 2 1 1000 1000 200 100 每级上 调100 的岗位 工资 100 100 600 600 100 100 100 100 600 600 100 100 2800 2700 PT2 PT1 将各岗位分级列等，在最高薪点值与最低薪点值之间划分为5等25级，五级为一等，每等级差均不同，每个职务均有8个或以上级别可供选择。 职务分类表 职称类 别 （代 号） 对照薪酬级别 适用岗位 A级 B级 C级 D级 E级 √ √ √ √ √ √ √ 高管类 （ 总经理、各部门 GG） 总监等 各职能部门负责 中管类 （ 人、各事业部部 ZG） 长、经理、总经 办助理等 基层类 （ 各部门主管、经 JC） 理助理等 普通类 （ 各部门文职人员 、销售行政内勤 PT) 人员等 √ √ √ 公司各相关技术和 专业类 （ 专业岗位：销售人 员、咨询师、技术 ZY） 员、人事专员、财 各人员等 √ √ √ √
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【工具】职级体系标准
相 任职资格体系：包括招聘定级和晋升通道两方面使用。招聘定级：应对照任职资格标准，达到该级别晋升标准，则定级在该级别。不完全达标则下沿一个级别。 关 晋升：员工达到晋升最低年限可自查是否达到上一级别晋升要求。自查通过后制作任职资格晋升申请表，提请上级审核，经过年度述职考核，评定是否予以晋升 以下序列具体标准达标与否需要客观实施支持，例如笔试成绩、数据信息、荣誉证书、上级、客户的客观评价等。 基 专 专业 本 学历 级别 定 义 业 工 作 年 8年 限 硕士及 以 研 上 P10 究 员 10 本科 P9 P8 P7 年 以 上 5年 硕士及 以 资 上 深 专 8年 家 本科 以 上 5年 高 硕士及 以 上 级 专 家 8年 本科 以 上 专 家 3年 硕士及 以 上 本科 6年 以 上 岗级标准 晋升最 低年限 人事任职资格标准 市场部任职资格标准 1、在公司内部被认为是某 一方面的专家或者在国内的 晋升P10要求：具备P9所涉工作内容的经历，且得到经营管理层的 业界范围具备知名度和影响 认可。 力； 上一职级 1、能协调公司内外部资源，对公司的战略规划和未来发展产生正向 2、对公司某一方面的战略 本司服务 影响。 规划和未来走向产生影响； 期满2年 2、在全公司管理人员中可担当教练角色，提高了公司管理效能。 3、在本领域的思想和研究 3、具有对公司重大项目提供决策建议，且至少有一次建议落实后取 在公司具备较大的影响力； 得了实效的案例。 4、使命感驱动。 / 整合资源，无中生有，促动 变革。参与公司战略讨论， 晋升P9要求：具备P8所涉工作内容的经历，且达成任意一条P9标准 能够影响公司高层的重要决 ，能得到经营管理层的认可。 策 1、具有策划本业务年度工作形成计划并制定预算的经历，且对计划 上一职级 1、是某一领域中的资深专 与预算进行有效监控，执行结果获得管理层认可； 本司服务 家； 2、具有较强资源整合能力，能协调成本和效能，公司人均效率较上 期满2年 2、对某一专业领域的规划 年有显著提高； 和未来走向产生影响； 3、参与公司战略讨论，通过流程优化或者变革对业务产生正向影响 3、对业务决策产生影响； 。 4、使命感驱动。 / 前瞻性，影响与策略。统筹 规划,在专业领域具备一定 的前瞻性，推动业务创新 1、在某一专业领域中，对 于公司内外及业界的相关资 源及水平比较了解； 2、开始参与部门相关策略 系统性，知其然知其所以然 的制定；对部门管理层的在 。是某一领域的专家，在专 某个领域的判断力产生影响 业领域具备一定的预见性， ； 可独立领导跨部门的项目 3、对事物和复杂问题的分 1、在专业领域，对自己所 析更有影响力。 从事的职业具备一定的前瞻 性的了解，在某个方面独到 ，对公司关于此方面的技术 或管理产生影响； 2、对于复杂问题的解决有 自己的见解，对于问题的识 别、优先级分配见解尤其有 影响力，善于寻求资源解决 问题；也常常因为对于工作 的熟练而有创新的办法，表 现出解决问题的能力; 3、可独立领导跨部门的项 目；能够培训和教导新进员 工； 4、是专业领域的资深人士 ； 晋升P8要求：具备P7所涉工作内容的经历，且达成任意两条P8标准 ，能得到经营管理层的认可。 1、作为主导者，完成公司人力资源发展规划及体系策划，其主要业 上一职级 务模块的方法及策略已得到应用验证； 本司服务 2、具有较强的成本管理意识，推动实施了人力资源管理成本预算， 期满2年 公司人均效率较上年有一定提高； 3、具有负责公司绩效考核体系设计，成功协定年度各部门各类人员 KPI指标的案例（必须包括销售部门）； 晋升P8要求：有实施以下任意两项内容的经历，能得到经营管理层的 认可； 1、参与公司相关战略制定，组织制定市场营销战略规划，为重大营 销决策提供建议和市场信息支持； 2、编制年度广告（户外、媒体及线上广告）的整体投放计划，包括 但不限于年度预算、各区域广告配额、各种广告形式配比等，且达成 良好的传播效果； 3、行业的创新者，能自主创新，产生有效输出，推动了公司业务的 发展。 晋升P7要求：具备P6所涉工作内容的经历，且达成任意两条P7标准 ，能得到得到直接上级的肯定与跨部门客户的认可； 1、具有成功主持获得认可的（需要跨部门协同的）本业务管理改进 上一职级 项目的经历，项目获得了较好的成效； 本司服务 2.具有多角度深入分析招聘、培训、薪酬、绩效等现状，并评估提 期满2年 出体系性改进措施的案例，具有两项以上的建议得到了采纳并实施 取得实效； 3.有成功搭建企业文化的经历； 4、有代表公司外出演讲的经验，且收获外部荣誉； 晋升P7要求：有实施以下任意三项内容的经历，能得到直接上级的肯 定与跨部门客户的认可； 1、组织策划市场调研、研究及市场信息客观的动态分析活动，提供 可靠的市场情报信息； 2、对公司产品或经营管理产生正向影响（数据证明）； 3、有代表公司外出演讲的经验，且收获外部荣誉； 4、制定本部门工作目标、计划和市场开发费用预算，并及时组织实 施、指导、协调、检查、监督及控制。 P6 资 深 工 程 师 5年 本科及 以 上 大专 8年 以 上 3年 本科及 以 上 P5 高 级 工 程 师 大专 硕士 P4 初 级 本科 工 程 师 大专 5年 以 上 应 届 生 1年 以 上 2年 以 上 专业领域具备辅导他人的能 力 1、在专业领域中，对公司 职位的标准要求、政策、流 晋升P6要求：具备P5所涉内容的经历，且达成任意三条P6标准，能 晋升P6要求：有实施以下任意两项内容的经历，能得到直接上级的肯 程等从业所必需了解的知识 全权对本业务内工作负责，并得到直接上级的肯定。 定。 理解深刻，能够和经理一起 1、具有起草人力资源管理相关管理文件、制度的经历，且在全公司 1、主持制定市场运营/品牌建设推广计划，成功策划并实施公司对外 探讨本岗位的产出和任务， 内有效实施； 的各项推广活动； 并对经理具备一定的影响力 上一职级 2、在上级领导的授权下，牵头并推进跨部门的项目，指导下级员工 2、有组织策划市场调研项目，建立健全营销信息系统经验，为本部 ； 本司服务 参与实施达成项目目标。 门和其他部门提供有效信息，且得到其他部门的认可； 2、对于复杂问题的解决有 期满2年 3、.具有独立处理人力资源纠纷及其它突发事件的经历，处理方式 3、具备把设计从理念转化成现实的能力，设计的产品为公司取得外 自己的见解，对于问题的识 与结果获得管理层的认可 部荣誉。 别、优先级分配有见解，善 4.有指导P4及以上员工完成跨部门工作任务，达成绩效并获得晋升 4、有指导P4及以上员工完成跨部门工作任务，达成绩效并获得晋升 于寻求资源解决问题；也常 的案例 的案例 常因为对于工作的熟练而有 创新的办法，表现出解决复 杂问题的能力; 3、可独立领导跨部门的项 目；在专业方面能够培训和 教导新进员工。 晋升P5要求：有实施以下任意两项内容的经历，能得到直接上级的肯 具备专业敏感性，独立完成 定。 复杂任务，能够发现并解决 1、有独立执行推广活动经验（行业内品牌活动、客户行业覆盖活动 问题。承担较为复杂的专业 、商务会议/论坛、区域推广、客情维护等活动），包括策划组织和 领域的工作 晋升P5要求：具备以下任意两条P5标准，且完成P4所涉任意三项内 推进实施，总结与反馈； 1、在专业领域中，对公司 容的经历，能对本业务内工作负责，并得到直接上级的肯定； 2、有独立执行市场/品牌相关设计或策划经验（策略、创意和提案） 职位的标准要求、政策、流 1、提交管理信息数据及分析报告为管理要求的实现提供了支持，且 ，提出了切实可行的宣传策略。 程等从业所必需了解的知识 上一职级 满足了上游客户的需求； 3、有协助上级处理与相关媒体、供应商及相关机构的关系协调经验 基本了解，对于本岗位的任 本司服务 2、能承担或策划新流程、在上一级员工授权与指导下，能主导跨部 ，且得到上级和外部客户认可； 务和产出很了解，能独立完 期满1年 门沟通、实施本业务活动策划、并有效实施的案例，如面试、培训 4、开拓新的宣传渠道或宣传方式，且带来商机； 成复杂任务，能够发现并解 、绩效、大型活动等； 5、能发现问题并对其进行优化；例如配合市场及产品规划变化，主 决问题; 3、指导P4及以上员工完成多环节工作，并有对其工作负责的经历 动对现有产品进行设计、包装更新； 2、在项目当中可以作为独 。 6、主导完成公司网站、自媒体等平台设计支持，配合开发完成更新 立的项目组成员； 迭代； 3、能在跨部门协作中沟通 7、指导P4及以上人员，并对其工作负责的经历。 清楚。 能在明确的要求下，运用专 业知识或技能完成本岗位任 务，配合完成复杂任务 1、有相关专业教育背景或 从业经验； 晋升P4要求：有实施以下任意两项内容的经历，能对工作结果负责， 2、在专业领域中，对公司 晋升P4要求：具有在现有流程指引下，能独立完成P3所涉内容且实 能得到直接上级的肯定。 职位的标准要求、政策、流 施过以下任意3项内容，能对工作结果负责，得到直接上级的肯定。 1 .能调研竞争对手或产品的各种信息，如策略、动态、产品资料等， 程等从业所必需了解的知识 1 .具有提交本业务管理信息数据并分析业务现状报告的经历，为管 形成报告对竞品进行研究和监控； 处于学习成长阶段，尚需要 上一职级 理要求的实现提供了支持； 2、掌握品牌设计与推广方法，收集并整理品牌案例，提出可行的方 主管或高级别人员对负责的 本司服务 2、在上一级员工授权与指导下，实施本业务活动策划、并有效实施 案； 任务和完成的产出进行清晰 期满1年 的案例，如面试、培训、绩效、薪酬、大型活动等； 3、能负责新媒体运营及线上活动策划、独立开展文案策划、文章撰 的定义和沟通，并随时提供 3、能负责日常薪酬核算并完成公司人力成本分析； 写； 支持以达到要求；能配合完 4、能培训P3及以上员工，至少让其掌握流程化办公。 4、能根据市场活动需求进行对应物料的设计和制作； 成复杂任务； 5、能培训P3及以上员工，至少让其掌握基本工作。 3、在专业领域，具有学习 能力和潜能。 4、能够带徒弟，从专业技 能及公司一些行为准则方面 指导新进员工 P3 应 助 届 理 生/ 工 大专及 1年 程 以 师 上 熟练处理普通标准流程的工 具有在上一级员工的详细指导下，有实施以下三项内容的经历，且 作，能独立解决疑难问题。 能及时完成工作并反馈进度。 1、开始从标准化向专业化 1、实施招聘过程的具体环节，包括但不限于简历筛选，面试安排、 发展； 应届生成 维护招聘渠道等； 2、对标准化工作非常熟练 功转正定 2、具体实施培训的组织、维护培训渠道； ，能够协调资源解决较疑难 级 3、绩效考核数据及结果的统计报告； 的问题； 4、跟踪办理员工入职、转正、离职等各种异动手续； 3、对流程制定和质量监督 5、人力资源信息数据及维护，包括不限于档案信息、人事花名册。 有自己的见解； 具有在上一级员工的详细指导下，有实施以下任意两项内容的经历， 且能及时完成工作并反馈进度。 1、能收集有效的市场信息、品牌推广案例等；为方案策划提供合理 化建议； 2、掌握1-2种基础设计软件，能够制作相对简单的页面及Banner； 能协助上级完成页面布局、界面交互等基础图形的设计规划； 3、根据要求撰写、修改宣传文案；在上级指导下能承担官网文章更 新、SEO优化工作。 网工任职资格标准 / 晋升P9要求：有实施以下经历，能得到经营管理层的认可； 1、影响公司内外部技术发展，有相关领域专利，为公司创造价值。 2、引领公司内部技术发展，对公司相关技术领域有推动作用，节约相关领域 技术成本5%及以上。 晋升P8要求：有实施以下任意两项内容的经历，能得到经营管理层的认可； 1、有建设骨干网经验； 2、有研发经验，对网络产品架构有一定了解； 3、引领公司内部技术发展，对公司相关技术领域有推动作用，节约相关领域 技术成本3%及以上。 晋升P7要求：有实施以下任意四项内容的经历，能得到直接上级的肯定与跨 部门客户的认可； 1、能根据公司全球业务和网络规划，进行系统调研，输出网络规划方案和调 研报告，且实际推行； 2、在管理网络项目中，通过技术优化节约总成本1%及以上（包括但不限于 设备成本）； 3、对骨干网领域熟识，至少有三年骨干网维护经验； 4、有代表公司外出演讲的经验，且收获外部荣誉； 5、有指导P5及以上员工完成跨部门工作任务，达成绩效并获得晋升的案例 晋升P6要求：有实施以下任意四项内容的经历，能对工作结果负责，能得到 直接上级的肯定。 1、能主导制定售前方案，且实际推行； 2、能主导与外部客户，运营商的沟通，解决较复杂的问题； 3、能全局管控网络建设项目（售前-中间项目-交付），能准时交付，且满足 客户需求； 4、对骨干网领域基本了解，至少有两年骨干网维护经验。 5、有指导P4及以上员工完成跨部门工作任务，达成绩效并获得晋升的案例 晋升P5要求：有实施以下任意四项内容的经历，能对工作结果负责，能得到 直接上级的肯定。 1、 能独立解决普通业务故障，包括但不限于较复杂、需要分析找出隐藏问题 点的故障； 2、能完成现有网络的优化调整，提高网络安全性。 3、能主导完成客户路由割接与业务开通，包括但不限于审核割接方案，并提 出有效修改意见且实际推行； 4、能主导跨部门工作任务，且达成绩效目标。 5、指导P3及以上人员，并对其工作负责的经历。 晋升P4要求：有实施以下任意四项内容的经历，能对工作结果负责，能得到 直接上级的肯定。 1 、能独立解决常见业务故障，包括但不限于端口、线路、光缆故障； 2、能独立完成巡检工作，包括但不限于发现潜在问题并解决的实例； 3、能独立设计部分网络方案，包括但不限于办公网网络拓扑图； 4、能输出割接方案，参与割接工作。 5、担任过专业培训师工作，且指导P3及以上人员完成工作。 具有在上一级员工的详细指导下，有实施以下任意两项内容的经历，且能及 时完成工作并反馈进度。 1、根据部门巡检规范，完成巡检工作且输出相关报告； 2、能协助解决常规业务故障，包括但不限于端口、线路故障； 3、能响应公司内部办公网络、创新部门等部门的网络需求，完成接入调试和 上线 4、及时响应营销中心的测试工单，完成业务测试，测试完毕后及时回收测试 资源。 任职资格体系：包括招聘定级和晋升通道两方面使用。招聘定级：应对照任职资格标准，达到该级别晋升标准，则定级在该 级别。不完全达标则下沿一个级别。 相 晋升：员工达到晋升最低年限可自查是否达到上一级别晋升要求。自查通过后制作任职资格晋升申请表，提请上级审核，经 关 晋 过年度述职考核，评定是否予以晋升 专业级 别 P10 P9 P8 基 专 本 学 业 定 历 工 义 硕 作 士 8年 年 及 以 限 研 以 上 究 上 10 员 本 年 科 以 上 硕 士 5年 及 以 资 以 上 深 上 专 家 8年 本 以 科 上 高 级 专 家 硕 士 5年 及 以 以 上 上 本 科 8年 以 上 硕 士 3年 及 以 以 上 上 P7 专 家 本 科 6年 以 上 岗级标准 升 最 低 年 限 1、在公司内部被认为是某一方面的专家或 者在国内的业界范围具备知名度和影响力； 2、对公司某一方面的战略规划和未来走向 产生影响； 3、在本领域的思想和研究在公司具备较大 的影响力； 4、使命感驱动。 上一 职级 本司 服务 期满 2年 整合资源，无中生有，促动变革。参与公司 战略讨论，能够影响公司高层的重要决策 1、是某一领域中的资深专家； 2、对某一专业领域的规划和未来走向产生 影响； 3、对业务决策产生影响； 4、使命感驱动。 上一 职级 本司 服务 期满 2年 前瞻性，影响与策略。统筹规划,在专业领 域具备一定的前瞻性，推动业务创新 1、在某一专业领域中，对于公司内外及业 界的相关资源及水平比较了解； 2、开始参与部门相关策略的制定；对部门 管理层的在某个领域的判断力产生影响； 3、对事物和复杂问题的分析更有影响力。 上一 职级 本司 服务 期满 2年 系统性，知其然知其所以然。是某一领域的 专家，在专业领域具备一定的预见性，可独 立领导跨部门的项目 1、在专业领域，对自己所从事的职业具备 一定的前瞻性的了解，在某个方面独到，对 公司关于此方面的技术或管理产生影响； 2、对于复杂问题的解决有自己的见解，对 于问题的识别、优先级分配见解尤其有影响 力，善于寻求资源解决问题；也常常因为对 于工作的熟练而有创新的办法，表现出解决 问题的能力; 3、可独立领导跨部门的项目；能够培训和 教导新进员工； 4、是专业领域的资深人士； 5、行业外或公司内培养周期较长。 上一 职级 本司 服务 期满 2年 系统开发任职资格标准 晋升P7要求：有实施以下任意两项内容的经历，能对工作结果 负责，能得到直接上级的肯定。 1、有负责项目管理需求分析、规划、设计，以及执行计划制 定经验； 2、 P6 本 科 5年 资 及 以 深 以 上 工 上 程 师 大 专 8年 以 上 自主性，独挡一面。能独立主导和推动项目 及任务，在专业领域具备辅导他人的能力 1、在专业领域中，对公司职位的标准要求 、政策、流程等从业所必需了解的知识理解 深刻，能够和经理一起探讨本岗位的产出和 任务，并对经理具备一定的影响力； 2、对于复杂问题的解决有自己的见解，对 于问题的识别、优先级分配有见解，善于寻 求资源解决问题；也常常因为对于工作的熟 练而有创新的办法，表现出解决复杂问题的 能力; 3、可独立领导跨部门的项目；在专业方面 能够培训和教导新进员工。 上一 职级 本司 服务 期满 2年 具备专业敏感性，独立完成复杂任务，能够 发现并解决问题。承担较为复杂的专业领域 的工作 1、在专业领域中，对公司职位的标准要求 、政策、流程等从业所必需了解的知识基本 了解，对于本岗位的任务和产出很了解，能 独立完成复杂任务，能够发现并解决问题; 2、在项目当中可以作为独立的项目组成员 ； 3、能在跨部门协作中沟通清楚。 上一 职级 本司 服务 期满 1年 晋升P6要求：有实施以下任意两项内容的经历，能对工作结果 负责，能得到直接上级的肯定。 1、能胜任全栈工程师主导负责数据中心自动化运维的设计与 开发工作。对相关产品的上线负责。 2、组织或主导的开发不低于15个，且成功上线。 3、有指导P4及以上员工完成跨部门工作任务，达成绩效并获 得晋升的案例 本 科 3年 及 以 以 上 上 P5 P4 P3 高 级 工 程 5年 师 大 以 专 上 初 级 工 程 师 助 理 工 程 师 硕 士 应 届 生 本 科 1年 以 上 大 专 2年 以 上 应 大 届 专 生/ 及 1年 以 以 上 上 能在明确的要求下，运用专业知识或技能完 成本岗位任务，配合完成复杂任务 1、有相关专业教育背景或从业经验； 2、在专业领域中，对公司职位的标准要求 、政策、流程等从业所必需了解的知识处于 学习成长阶段，尚需要主管或高级别人员对 负责的任务和完成的产出进行清晰的定义和 沟通，并随时提供支持以达到要求；能配合 完成复杂任务； 3、在专业领域，具有学习能力和潜能。 4、能够带徒弟，从专业技能及公司一些行 为准则方面指导新进员工 熟练处理普通标准流程的工作，能独立解决 疑难问题。 1、开始从标准化向专业化发展； 2、对标准化工作非常熟练，能够协调资源 解决较疑难的问题； 3、对流程制定和质量监督有自己的见解； 上一 职级 本司 服务 期满 1年 应届 生成 功转 正定 级 晋升P5要求：有实施以下任意两项内容的经历，能对工作结果 负责，能得到直接上级的肯定。 1、基本具备前端和后台能力，能初步作为全栈工程师承接数 据中心自动化运维的设计与开发工作； 2、主导开发的项目不低于8个，且成功上线。 3、能够指导P3及以上人员，并对其工作负责的经历。 晋升P4要求：有实施以下任意四项内容的经历，能对工作结果 负责，能得到直接上级的肯定。 1、能够独立对接用户，业务逻辑清晰，准确把握用户需求并 满足用户需求； 2、至少有主导某一模块系统的需求分析及设计阶段的经历； 3、作为前端，能与后端开发团队紧密配合，确保代码有效对 接，优化前端性能； 4、作为后端，能与前端紧密配合，及时输出并完善代码； 5、能指导本部门P3及以上人员完成工作。 具有在上一级员工的详细指导下，有实施以下任意两项内容的 经历，且能及时完成工作并反馈进度。 1、能在测试文档模板基础上，完成测试并输出测试用例； 2、基本掌握至少一种开发工具，能在指导下完成部分模块开 发设计。
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【工具】职务、职级、职级数对应表
职级职位及编码表 职级职位及编码表 职级分类名称及编号公开职务名称及编号 需求分析线 （RA） 软件设计 （SD） 职级名称及编号 职级数 见习生（需求） 见习生（需求） 45 47 48 50 51 52 53 54 55 56 57 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 52 53 54 55 56 57 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 88 45 46 47 48 49 需求分析师 (RA10) 助理需求分析师 (RA10A） 需求顾问 (RA20) 高级需求顾问 (RA30) 需求分析师 （RA10B） 需求顾问 (RA20A) 高级需求顾问 (RA30A) 需求分析师 (RA40) 需求分析师 (RA40A) 软件设计师 (SD10) 高级软件设计师 (SD20) 架构设计师 (SD30) 软件设计师 (SD10A) 高级软件设计师 (SD20A) 架构设计师 (SD30A) 见习生（开发） (SE10A) 助理软件工程师 （SE10B） 软件工程师 (SE10) 软件工程师 （SE） 软件工程师 (SE10C) 高级软件工程师 (SE10D) 资深软件工程师 (SE20) 总工程师 (SE30) 测试线 （TE） 职务细分及编号 软件测试工程师 （TE10） 资深软件工程师 （SE20A） 总工程师 (SE30A) 见习生（测试） （TE10A） 助理软件测试工程 师 (TE10B) 软件测试工程师 (TE10C) 助需初入 助需熟练 需求初入 （RA10B10） 需求熟练 （RA10B20） 顾问初入 (RA20A10) 顾问熟练 (RA20A20) 高顾初入 (RA30A10) 高顾熟练 (RA30A20) 需求分析1 (RA40A10) 需求分析2 (RA40A20) 需求分析3 (RA40A30) 需求分析4 (RA40A40) 需求分析5 (RA40A50) 需求分析6 (RA40A60) 需求分析7 (RA40A70) 需求分析8 (RA40A80) 需求分析9 (RA40A90) 需求分析10 (RA40A100) 需求分析11 (RA40A110) 设计初入 (SD10A10) 设计熟练 (SD10A20) 高设初入 (SD20A10) 高设熟练 ((SD20A20)) 架构设计初入 (SD30A10) 架构设计熟练 (SD30A20) 见习生（开发） (SE10A10) 助软初入 助软熟练 助软优秀 软件初入 软件熟练 软件优秀 高软初入 高软熟练 高软优秀 资深初入 资深熟练 资深优秀 总工程师 (SE30A10) 见习生（测试） （TE10A10） 测试初入 测试熟练 测试优秀 软测初入 测试线 （TE） 软件测试工程师 （TE10） 软件工程师 （SME10） 软件维护 （SME） 技术支持工程师 （SME20) 项目经理 （PJ10） 软件测试工程师 (TE10C) 高级软件测试工程 师 (TE10D) 软件维护工程师（ 技术支持） 见习生（技术支持 (SME10A) ）(SME20A) 助理软件工程师（ 技术支持） （SME20B） 软件工程师（技术 支持）(SME20C) 高级软件工程师（ 技术支持） (SME20D) 见习生（项目经理 ）（PJ09A） 见习项目经理 （PJ10A） 项目经理 （PJ10B） 高级项目经理 （PJ10C） 资深项目经理 （PJ10D） 项目管理线 (PJ) 项目经理（PJ20） 项目经理（PJ20A） 见习生（顾问） （C05A） 咨询顾问 助理顾问 （C10） (CO7A) 咨询顾问 顾问线 高级行业顾问 高级行业顾问 （C10A） （C） （C20） （C20A） 资深顾问 政府行业资深顾问 (C25) (C25A) 行业/业务顾问总监 行业/业务顾问总监 (C30) (C30A) 见习售前工程师 售前工程师 (PSE10A) 售前工程师 (PSE10) 售前线 (PSE10B) 高级售前经理 高级售前经理 （PSE） (PSE20) (PSE20A) 行业/资深售前经理 行业/资深售前经理 (PSE30) (PSE30A) 见习生（系统） (SYE09A) 系统工程师 系统工程师 助理系统工程师 （SYE） （SYE10） (SYE09B) 系统工程师 （SYE10A） 项目经理(集成) 项目经理(集成) （IE10） （IE10A） 集成线（IE） 实施工程师 实施工程师 （IE20） （IE20A） BI工程师 软件工程师 BI工程师 (BI) (BI10) (BI10A) DBA 软件工程师 DBA (DB) (DB10) (DB10A) 用户体验设计师 用户体验设计师 用户体验设计师 (UED) (UED10) (UED10A) 软测熟练 软测优秀 高测初入 高测熟练 高测优秀 软件维护工程师 （技术支持） 助软初入（技术 见习生（技术支 (SME10A10) 支持） 助软熟练（技术 持）(SME20A10) （SME20B10） 支持） 助软优秀（技术 （SME20B20） 支持） 软件初入（技术 （SME20B30） 支持） 软件熟练（技术 (SME20C10) 支持） 软件优秀（技术 (SME20C20) 支持） 高软初入（技术 (SME20C30) 支持） 高软熟练（技术 (SME20D10) 支持） 高软优秀（技术 (SME20D20) 支持） (SME20D30) 见习生（项目经 见习项目经理初 理）（PJ09A10） 入者 见习项目经理熟 （PJ10A10） 练者 项目经理初入者 （PJ10A20） （PJ10B10） 项目经理熟练者 高级项目经理初 （PJ10B20） 入者 高级项目经理熟 （PJ10C10） 练者 资深项目经理初 （PJ10C20） 入者 资深项目经理熟 （PJ10D10） 练者 项目经理1 （PJ10D20） （PJ20A10） 项目经理2 （PJ20A20） 项目经理3 （PJ20A30） 项目经理4 （PJ20A40） 项目经理5 （PJ20A50） 项目经理6 （PJ20A60） 项目经理7 （PJ20A70） 项目经理8 （PJ20A80） 项目经理9 （PJ20A90） 项目经理10 （PJ20A100） 项目经理11 （PJ20A110） 见习生（顾问） （C05A10） 助理顾问 (CO7A10) 咨询顾问 高级行业顾问 （C10A10） （C20A10） 政府行业资深顾 行业/业务顾问总 问(C25A10) 监 见习售前工程师 (C30A10) (PSE10A10) 售前工程师 (PSE10B10) 高级售前经理 行业/资深售前经 (PSE20A10) 理 见习生（系统） (PSE30A10) (SYE09A10) 助理系统工程师 (SYE09B10) 系统工程师 （SYE10A10） 项目经理(集成) （IE0A10） 实施工程师 （IE20A10） BI工程师 (BI10A10) DBA (DB10A10) 用户体验设计师 (UED10A10) 50 51 52 53 54 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 45 50 51 52 53 54 55 56 57 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 培训线 (T) 项目业务线 （PB） UI (MD) CMMI （CMMI） 网管 （NM） 市场线 （MK） 培训助理 （T09） 培训专员 (T10) 培训讲师 (T20) 策划专员 (PB10) 助理 助理 （T09A） （T09A10） 培训专员 培训专员 (T10A) (T10A10) 培训讲师 培训讲师 (T20A) (T20A10) 策划专员 策划专员 见习生（多媒体 (PB10A) (PB10A10) 见习生（多媒体） ） 助理多媒体设计 （MD09A） 助理多媒体设计师 多媒体设计师 （MD09A10） 师 （MD10A） (MD10) 多媒体设计师 多媒体设计师 （MD10A10） 高级多媒体设计 (MD10B) (MD10B10) 高级多媒体设计师 师 CMMI过程改进助 (MD10C) CMMI过程改进助理 CMMI过程改进助理 (MD10C10) 理 CMMI过程改进工程 CMMI过程改进工 （CMMI10） （CMMI10A） CMMI过程改进工程师 （CMMI10A10） 师 程师 （CMMI20） 项目助理 项目助理 （CMMI20A） （CMMI20A10） 项目助理（CMMI30) （CMMI30A) （CMMI30A10) 系统维护员 系统维护员 系统维护员 (NM10) (NM10A) (NM10A10) 系统管理员 系统管理员 系统管理员 （NM20） （NM20A） （NM20A10） 见习生（市场） 见习生（市场） (MK10A) (MK10A10) 业务员 客户经理 (MK10B10) (MK10) 客户经理/产品经 理 高级客户经理/高 (MK10B20) 高级客户经理/高级 大客户经理 级产品经理 产品经理 (MK20) (MK20A10) (MK20A) 高级行业经理 (MK30) 渠道线（CH） 网络推广线 （NP) 人力资源 （HR） 财务线 (F) 行政线 （AD） 管理线 高级行业经理 (MK30A) 销售总监 行业销售总监 市场总监 市场总监 渠道助理 渠道助理 (CH10) (CH10A) 渠道专员 渠道专员 (CH20) (CH20A) 渠道经理 渠道经理 (CH30) (CH30A) 网络推广经理 网络推广经理 （NP10) （NP10A) 见习生（HR） 人力资源助理 （HR10A） 人力资源助理 （HR10） （HR10B） 人力资源专员 人力资源专员 （HR20） （HR20A） 招聘主管 招聘主管 （HR30） （HR30A） 人力资源主管 人力资源主管 （HR30） （HR30A） 见习生 见习生(财务) （F09） （F09A） 出纳 出纳 (F10) (F10A) 合同管理专员 合同管理专员 (F20) (F20A) 会计 费用会计 (F30) (F30A) 主管 会计主管 (F40) (F40A) 见习生 见习生 （AD09） （AD09A） 清洁 清洁 (AD10) (AD10A) 司机 司机 (AD20) (AD20A) 初级助理 初级助理 (AD30) (AD30A) 市场助理 市场助理 (AD35) (AD35A) 助理 助理 (AD40) (AD40A) 行政专员 行政专员 (AD50) (AD50A) 主任助理 主任助理 (AD55) (AD55A) 总经理助理 总经理助理 （AD56） （AD56A） 行政主管 行政主管 二级部门见习副经 （AD60) （AD60A) 二级部门见习副经理 理 （M101） 二级部门副经理 二级部门副经理 （M101A) （M201） （M201A) 二级部门经理 二级部门经理 （M205） （M205A) 二级部门副总监 二级部门副总监 （M301） （M301A) 二级部门总监 二级部门总监 （M305） （M305A) 高级行业经理 (MK30A10) 行业销售总监 市场总监 渠道助理 (CH10A10) 渠道专员 (CH20A10) 渠道经理 (CH30A10) 网络推广经理 （NP10A10) 见习生(HR) （HR10A10） 人力资源助理 （HR10B10） 人力资源专员 （HR20A10） 招聘主管 （HR30A9） 人力资源主管 （HR30A10） 见习生（财务） （F09A10） 出纳 (F10A10) 合同管理专员 (F20A10) 费用会计 (F30A10) 会计主管 (F40A10) 见习生 （AD09A10） 清洁 (AD10A10) 司机 (AD20A10) 初级助理 (AD30A10) 市场助理 (AD35A10) 助理 (AD40A10) 行政专员 (AD50A10) 主任助理 (AD55A10) 总经理助理 （AD56A10） 行政主管 二级部门见习副 （AD60A10) 经理 二级部门副经理 （M101A10) （M201A10) 二级部门经理 （M205A10) 二级部门副总监 （M301A10) 二级部门总监 （M305A10) 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 47 49 52 52 52 52 80 81 82 83 84 一级部门见习副经 一级部门见习副 一级部门见习副经理 理 经理 85 （M401） 一级部门副经理 一级部门副经理 一级部门副经理 （M401A) （M401A10) 86 （M501） （M501A) （M501A10) 总经办主任 总经办主任 总经办主任 （M601） （M601A) （M601A10) 88 一级部门经理 一级部门经理 一级部门经理 管理线 （M605） （M605A) （M605A10) 一级部门副总监 一级部门副总监 一级部门副总监 （M） （M701） （M701A) （M701A10) 90 事业部副总经理 事业部副总经理 事业部副总经理 （M705） （M705A) （M705A10) 一级部门总监 一级部门总监 一级部门总监 （M801） （M801A) （M801A10) 91 事业部总经理 事业部总经理 事业部总经理 （M805） （M805A) （M805A10) 资深顾问 资深顾问 资深顾问 （M45） （M45A） （M45A10） 营销总监 营销总监 营销总监 96 （M60） （M60A） （M60A10） 技术总监 技术总监 技术总监 （M70） （M70A） （M70A10） 副总经理 副总经理 副总经理 99 (M80) (M80A) (M80A10) 总经理 总经理 总经理 100 (M90) (M90A) (M90A10) 备注：主任、经理及以上职位没有具体细分职位数，为职级数统计方便，暂以80为起点
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薪级 管理层级 . 综合工资 基本工资 50 49 48 47 46 45 44 43 42 41 40 39 38 37 36 35 34 33 32 31 30 29 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13（惠） 13（深） 12（惠） 12（深） 11（惠） 11（深） 10（惠） C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C-50 C-49 C-48 C-47 C-46 C-45 C-44 C-43 C-42 C-41 C-40 C-39 C-38 C-37 C-36 C-35 C-34 C-33 C-32 C-31 C-30 C-29 C-28 C-27 C-26 C-25 C-24 C-23 C-22 C-21 C-20 C-19 C-18 C-17 C-16 C-15 C-14 C-13（惠 ） C-13（深 ） C-12（惠 ） C-12（深 ） C-11（惠 ） C-11（深 ） C-10（惠 ） 31,790 29,900 28,010 26,440 24,860 23,500 22,240 20,870 19,610 18,250 16,990 15,620 14,360 13,520 12,790 11,950 11,110 10,270 9,750 9,230 8,700 8,280 7,760 7,340 6,920 6,600 6,180 5,870 5,500 5,080 4,720 4,400 4,090 3,770 3,560 3,250 2,930 2,720 2,720 2,510 2,510 2,300 2,300 2,040 15,660 14,720 13,770 12,980 12,190 11,510 10,880 10,200 9,570 8,880 8,250 7,570 6,940 6,520 6,150 5,730 5,360 4,940 4,680 4,470 4,200 3,990 3,730 3,520 3,310 3,150 2,940 2,790 2,630 2,420 2,260 2,100 1,950 1,790 1,680 1,530 1,370 1,260 1,320 1,160 1,320 1,050 1,320 950 计划内加 班费5.5/6 天长短周 4,480 4,220 3,940 3,720 3,490 3,300 3,120 2,920 2,740 2,540 2,360 2,170 1,990 1,870 1,760 1,640 1,530 1,410 1,340 1,280 1,200 1,140 1,070 1,010 950 900 840 800 750 690 650 600 560 510 480 440 390 360 380 330 380 300 380 270 绩效工资 伙食补贴 （分数） 电话补贴 11,650 10,960 10,300 9,740 9,180 8,690 8,240 7,750 7,300 6,830 6,380 5,880 5,430 5,130 4,880 4,580 4,220 3,920 3,730 3,480 3,300 3,150 2,960 2,810 2,660 2,550 2,400 2,280 2,120 1,970 1,810 1,700 1,580 1,470 1,400 1,280 1,170 1,100 1,020 1,020 810 950 600 820 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 10（深） 9（惠） 9（深） 8（惠） 8（深） 7(惠） 6(惠） 5(惠） 50 49 48 47 46 45 44 43 42 41 40 39 38 37 36 35 34 33 32 31 30 29 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13（惠） 13（深） 12（惠） C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 C-10（深 ） C-9（惠） C-9（深） C-8（惠） C-8（深） C-7(惠） C-6(惠） C-5(惠） D-50 D-49 D-48 D-47 D-46 D-45 D-44 D-43 D-42 D-41 D-40 D-39 D-38 D-37 D-36 D-35 D-34 D-33 D-32 D-31 D-30 D-29 D-28 D-27 D-26 D-25 D-24 D-23 D-22 D-21 D-20 D-19 D-18 D-17 D-16 D-15 D-14 D-13（惠 ） D-13（深 ） D-12（惠 ） 2,040 1,940 1,940 1,780 1,780 1,680 1,570 1,470 31,790 29,900 28,010 26,440 24,860 23,500 22,240 20,870 19,610 18,250 16,990 15,620 14,360 13,520 12,790 11,950 11,110 10,270 9,750 9,230 8,700 8,280 7,760 7,340 6,920 6,600 6,180 5,870 5,500 5,080 4,720 4,400 4,090 3,770 3,560 3,250 2,930 2,720 2,720 2,510 1,320 950 1,320 950 1,320 950 950 950 15,660 14,720 13,770 12,980 12,190 11,510 10,880 10,200 9,570 8,880 8,250 7,570 6,940 6,520 6,150 5,730 5,360 4,940 4,680 4,470 4,200 3,990 3,730 3,520 3,310 3,150 2,940 2,790 2,630 2,420 2,260 2,100 1,950 1,790 1,680 1,530 1,370 1,260 1,320 1,160 380 270 380 270 380 270 270 270 4,480 4,220 3,940 3,720 3,490 3,300 3,120 2,920 2,740 2,540 2,360 2,170 1,990 1,870 1,760 1,640 1,530 1,410 1,340 1,280 1,200 1,140 1,070 1,010 950 900 840 800 750 690 650 600 560 510 480 440 390 360 380 330 340 720 240 560 80 460 350 250 11,650 10,960 10,300 9,740 9,180 8,690 8,240 7,750 7,300 6,830 6,380 5,880 5,430 5,130 4,880 4,580 4,220 3,920 3,730 3,480 3,300 3,150 2,960 2,810 2,660 2,550 2,400 2,280 2,120 1,970 1,810 1,700 1,580 1,470 1,400 1,280 1,170 1,100 1,020 1,020 550 550 550 550 550 550 550 550 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 300 300 300 300 300 300 300 300 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 12（深） 11（惠） 11（深） 10（惠） 10（深） 9（惠） 9（深） 8（惠） 8（深） 7(惠） 6(惠） 5(惠） 50 49 48 47 46 45 44 43 42 41 40 39 38 37 36 35 34 33 32 31 30 29 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 D-12（深 ） D-11（惠 ） D-11（深 ） D-10（惠 ） D-10（深 ） D-9（惠） D-9（深） D-8（惠） D-8（深） D-7(惠） D-6(惠） D-5(惠） E-50 E-49 E-48 E-47 E-46 E-45 E-44 E-43 E-42 E-41 E-40 E-39 E-38 E-37 E-36 E-35 E-34 E-33 E-32 E-31 E-30 E-29 E-28 E-27 E-26 E-25 E-24 E-23 E-22 E-21 E-20 E-19 E-18 E-17 E-16 E-15 2,510 2,300 2,300 2,040 2,040 1,940 1,940 1,780 1,780 1,680 1,570 1,470 31,790 29,900 28,010 26,440 24,860 23,500 22,240 20,870 19,610 18,250 16,990 15,620 14,360 13,520 12,790 11,950 11,110 10,270 9,750 9,230 8,700 8,280 7,760 7,340 6,920 6,600 6,180 5,870 5,500 5,080 4,720 4,400 4,090 3,770 3,560 3,250 1,320 1,050 1,320 950 1,320 950 1,320 950 1,320 950 950 950 15,660 14,720 13,770 12,980 12,190 11,510 10,880 10,200 9,570 8,880 8,250 7,570 6,940 6,520 6,150 5,730 5,360 4,940 4,680 4,470 4,200 3,990 3,730 3,520 3,310 3,150 2,940 2,790 2,630 2,420 2,260 2,100 1,950 1,790 1,680 1,530 380 300 380 270 380 270 380 270 380 270 270 270 4,480 4,220 3,940 3,720 3,490 3,300 3,120 2,920 2,740 2,540 2,360 2,170 1,990 1,870 1,760 1,640 1,530 1,410 1,340 1,280 1,200 1,140 1,070 1,010 950 900 840 800 750 690 650 600 560 510 480 440 810 950 600 820 340 720 240 560 80 460 350 250 11,650 10,960 10,300 9,740 9,180 8,690 8,240 7,750 7,300 6,830 6,380 5,880 5,430 5,130 4,880 4,580 4,220 3,920 3,730 3,480 3,300 3,150 2,960 2,810 2,660 2,550 2,400 2,280 2,120 1,970 1,810 1,700 1,580 1,470 1,400 1,280 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 14 13（惠） 13（深） 12（惠） 12（深） 11（惠） 11（深） 10（惠） 10（深） 9（惠） 9（深） 8（惠） 8（深） 7(惠） 6(惠） 5(惠） 50 49 48 47 46 45 44 43 42 41 40 39 38 37 36 35 34 33 32 31 30 29 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 E-14 E-13（惠 ） E-13（深 ） E-12（惠 ） E-12（深 ） E-11（惠 ） E-11（深 ） E-10（惠 ） E-10（深 ） E-9（惠） E-9（深） E-8（惠） E-8（深） E-7(惠） E-6(惠） E-5(惠） F-50 F-49 F-48 F-47 F-46 F-45 F-44 F-43 F-42 F-41 F-40 F-39 F-38 F-37 F-36 F-35 F-34 F-33 F-32 F-31 F-30 F-29 F-28 F-27 F-26 F-25 F-24 F-23 F-22 F-21 F-20 F-19 2,930 2,720 2,720 2,510 2,510 2,300 2,300 2,040 2,040 1,940 1,940 1,780 1,780 1,680 1,570 1,470 31,790 29,900 28,010 26,440 24,860 23,500 22,240 20,870 19,610 18,250 16,990 15,620 14,360 13,520 12,790 11,950 11,110 10,270 9,750 9,230 8,700 8,280 7,760 7,340 6,920 6,600 6,180 5,870 5,500 5,080 4,720 4,400 1,370 1,260 1,320 1,160 1,320 1,050 1,320 950 1,320 950 1,320 950 1,320 950 950 950 15,660 14,720 13,770 12,980 12,190 11,510 10,880 10,200 9,570 8,880 8,250 7,570 6,940 6,520 6,150 5,730 5,360 4,940 4,680 4,470 4,200 3,990 3,730 3,520 3,310 3,150 2,940 2,790 2,630 2,420 2,260 2,100 390 360 380 330 380 300 380 270 380 270 380 270 380 270 270 270 4,480 4,220 3,940 3,720 3,490 3,300 3,120 2,920 2,740 2,540 2,360 2,170 1,990 1,870 1,760 1,640 1,530 1,410 1,340 1,280 1,200 1,140 1,070 1,010 950 900 840 800 750 690 650 600 1,170 1,100 1,020 1,020 810 950 600 820 340 720 240 560 80 460 350 250 11,650 10,960 10,300 9,740 9,180 8,690 8,240 7,750 7,300 6,830 6,380 5,880 5,430 5,130 4,880 4,580 4,220 3,920 3,730 3,480 3,300 3,150 2,960 2,810 2,660 2,550 2,400 2,280 2,120 1,970 1,810 1,700 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 18 17 16 15 14 13（惠） 13（深） 12（惠） 12（深） 11（惠） 11（深） 10（惠） 10（深） 9（惠） 9（深） 8（惠） 8（深） 7(惠） 6(惠） 5(惠） 50 49 48 47 46 45 44 43 42 41 40 39 38 37 36 35 34 33 32 31 30 29 28 27 26 25 24 23 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 F-18 F-17 F-16 F-15 F-14 F-13（惠 ） F-13（深 ） F-12（惠 ） F-12（深 ） F-11（惠 ） F-11（深 ） F-10（惠 ） F-10（深 ） F-9（惠） F-9（深） F-8（惠） F-8（深） F-7(惠） F-6(惠） F-5(惠） G-50 G-49 G-48 G-47 G-46 G-45 G-44 G-43 G-42 G-41 G-40 G-39 G-38 G-37 G-36 G-35 G-34 G-33 G-32 G-31 G-30 G-29 G-28 G-27 G-26 G-25 G-24 G-23 4,090 3,770 3,560 3,250 2,930 2,720 2,720 2,510 2,510 2,300 2,300 2,040 2,040 1,940 1,940 1,780 1,780 1,680 1,570 1,470 31,790 29,900 28,010 26,440 24,860 23,500 22,240 20,870 19,610 18,250 16,990 15,620 14,360 13,520 12,790 11,950 11,110 10,270 9,750 9,230 8,700 8,280 7,760 7,340 6,920 6,600 6,180 5,870 1,950 1,790 1,680 1,530 1,370 1,260 1,320 1,160 1,320 1,050 1,320 950 1,320 950 1,320 950 1,320 950 950 950 15,660 14,720 13,770 12,980 12,190 11,510 10,880 10,200 9,570 8,880 8,250 7,570 6,940 6,520 6,150 5,730 5,360 4,940 4,680 4,470 4,200 3,990 3,730 3,520 3,310 3,150 2,940 2,790 560 510 480 440 390 360 380 330 380 300 380 270 380 270 380 270 380 270 270 270 4,480 4,220 3,940 3,720 3,490 3,300 3,120 2,920 2,740 2,540 2,360 2,170 1,990 1,870 1,760 1,640 1,530 1,410 1,340 1,280 1,200 1,140 1,070 1,010 950 900 840 800 1,580 1,470 1,400 1,280 1,170 1,100 1,020 1,020 810 950 600 820 340 720 240 560 80 460 350 250 11,650 10,960 10,300 9,740 9,180 8,690 8,240 7,750 7,300 6,830 6,380 5,880 5,430 5,130 4,880 4,580 4,220 3,920 3,730 3,480 3,300 3,150 2,960 2,810 2,660 2,550 2,400 2,280 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13（惠） 13（深） 12（惠） 12（深） 11（惠） 11（深） 10（惠） 10（深） 9（惠） 9（深） 8（惠） 8（深） 7(惠） 6(惠） 5(惠） 4（惠） 3（深） 2（深） 1（惠） G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G-22 G-21 G-20 G-19 G-18 G-17 G-16 G-15 G-14 G-13（惠 ） G-13（深 ） G-12（惠 ） G-12（深 ） G-11（惠 ） G-11（深 ） G-10（惠 ） G-10（深 ） G-9（惠） G-9（深） G-8（惠） G-8（深） G-7(惠） G-6(惠） G-5(惠） G-4（惠） G-3（深） G-2（深） G-1（惠） 5,500 5,080 4,720 4,400 4,090 3,770 3,560 3,250 2,930 2,720 2,720 2,510 2,510 2,300 2,300 2,040 2,040 1,940 1,940 1,780 1,780 1,680 1,570 1,470 1,220 1,700 1,320 950 2,630 2,420 2,260 2,100 1,950 1,790 1,680 1,530 1,370 1,260 1,320 1,160 1,320 1,050 1,320 950 1,320 950 1,320 950 1,320 950 950 950 950 1,320 1,320 950 750 690 650 600 560 510 480 440 390 360 380 330 380 300 380 270 380 270 380 270 380 270 270 270 270 380 2,120 1,970 1,810 1,700 1,580 1,470 1,400 1,280 1,170 1,100 1,020 1,020 810 950 600 820 340 720 240 560 80 460 350 250 备注：1、本表所列的计划内加班费时按照每月4.33个周六测算所得，同实际月份存在一定的差异； 2、上述综合工资等于基本工资、计划内加班费和绩效工资的三项相加之和； 3、上述大约薪资未包含公司为员工所支付的各项保险、公积金及汽车补贴； 4、本表适用于所有员工； 5、本表所列示的5-50级并非表示该层级的上下波动范围为5-50级，每一个管理层级所上下波动的范围需单独按部门报批后 6、本大约薪资参照表的有效期为：2021年8月1日 至 年 月 日止。 制表： 复核： 审批： 住房补贴 (分数） 大约薪资 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 33,240 31,350 29,460 27,890 26,310 24,950 23,690 22,320 21,060 19,700 18,440 17,070 15,810 14,970 14,240 13,400 12,560 11,720 11,200 10,680 10,150 9,730 9,210 8,790 8,370 8,050 7,630 7,320 6,950 6,530 6,170 5,850 5,540 5,220 5,010 4,700 4,380 4,170 4,170 3,960 3,960 3,750 3,750 3,490 备注 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 600 600 600 600 600 600 600 600 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 3,490 3,390 3,390 3,230 3,230 3,130 3,020 2,920 32,650 30,760 28,870 27,300 25,720 24,360 23,100 21,730 20,470 19,110 17,850 16,480 15,220 14,380 13,650 12,810 11,970 11,130 10,610 10,090 9,560 9,140 8,620 8,200 7,780 7,460 7,040 6,730 6,360 5,940 5,580 5,260 4,950 4,630 4,420 4,110 3,790 3,580 3,580 3,370 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 3,370 3,160 3,160 2,900 2,900 2,800 2,800 2,640 2,640 2,540 2,430 2,330 32,650 30,760 28,870 27,300 25,720 24,360 23,100 21,730 20,470 19,110 17,850 16,480 15,220 14,380 13,650 12,810 11,970 11,130 10,610 10,090 9,560 9,140 8,620 8,200 7,780 7,460 7,040 6,730 6,360 5,940 5,580 5,260 4,950 4,630 4,420 4,110 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 3,790 3,580 3,580 3,370 3,370 3,160 3,160 2,900 2,900 2,800 2,800 2,640 2,640 2,540 2,430 2,330 #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 31,790 29,900 28,010 26,440 24,860 23,500 22,240 20,870 19,610 18,250 16,990 15,620 14,360 13,520 12,790 11,950 11,110 10,270 9,750 9,230 8,700 8,280 7,760 7,340 6,920 6,600 6,180 5,870 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5,500 5,080 4,720 4,400 4,090 3,770 3,560 3,250 2,930 2,720 2,720 2,510 2,510 2,300 2,300 2,040 2,040 1,940 1,940 1,780 1,780 1,680 1,570 1,470 1,220 1,700 1,320 950 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 惠培训厂技工 深圳、金雅典技工 深计件 惠计件 波动的范围需单独按部门报批后生效； 大约薪资参照表--C级 薪级 管理层级 50 49 48 47 46 45 44 43 42 41 40 39 38 37 36 35 34 33 32 31 30 29 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13（惠） 13（深） 12（惠） 12（深） 11（惠） 11（深） 10（惠） 10（深） 9（惠） 9（深） 8（惠） 8（深） 7(惠） 6(惠） 5(惠） C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 C级 综合工资 31,790 29,900 28,010 26,440 24,860 23,500 22,240 20,870 19,610 18,250 16,990 15,620 14,360 13,520 12,790 11,950 11,110 10,270 9,750 9,230 8,700 8,280 7,760 7,340 6,920 6,600 6,180 5,870 5,500 5,080 4,720 4,400 4,090 3,770 3,560 3,250 2,930 2,720 2,720 2,510 2,510 2,300 2,300 2,040 2,040 1,940 1,940 1,780 1,780 1,680 1,570 1,470 基本工资 15,660 14,720 13,770 12,980 12,190 11,510 10,880 10,200 9,570 8,880 8,250 7,570 6,940 6,520 6,150 5,730 5,360 4,940 4,680 4,470 4,200 3,990 3,730 3,520 3,310 3,150 2,940 2,790 2,630 2,420 2,260 2,100 1,950 1,790 1,680 1,530 1,370 1,260 1,320 1,160 1,320 1,050 1,320 950 1,320 950 1,320 950 1,320 950 950 950 计划内加班费 5.5/6天长短周 4,480 4,220 3,940 3,720 3,490 3,300 3,120 2,920 2,740 2,540 2,360 2,170 1,990 1,870 1,760 1,640 1,530 1,410 1,340 1,280 1,200 1,140 1,070 1,010 950 900 840 800 750 690 650 600 560 510 480 440 390 360 380 330 380 300 380 270 380 270 380 270 380 270 270 270 绩效工资 11,650 10,960 10,300 9,740 9,180 8,690 8,240 7,750 7,300 6,830 6,380 5,880 5,430 5,130 4,880 4,580 4,220 3,920 3,730 3,480 3,300 3,150 2,960 2,810 2,660 2,550 2,400 2,280 2,120 1,970 1,810 1,700 1,580 1,470 1,400 1,280 1,170 1,100 1,020 1,020 810 950 600 820 340 720 240 560 80 460 350 250 伙食补贴 （分数） 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 550 电话补贴 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 300 住房补贴 (分数） 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 600 大约薪资 33,240 31,350 29,460 27,890 26,310 24,950 23,690 22,320 21,060 19,700 18,440 17,070 15,810 14,970 14,240 13,400 12,560 11,720 11,200 10,680 10,150 9,730 9,210 8,790 8,370 8,050 7,630 7,320 6,950 6,530 6,170 5,850 5,540 5,220 5,010 4,700 4,380 4,170 4,170 3,960 3,960 3,750 3,750 3,490 3,490 3,390 3,390 3,230 3,230 3,130 3,020 2,920 备注：1、本表所列的计划内加班费时按照每月4.33个周六测算所得，同实际月份存在一定的差异； 2、上述综合工资等于基本工资、计划内加班费和绩效工资的三项相加之和； 3、上述大约薪资未包含公司为员工所支付的各项保险、公积金及汽车补贴； 4、本表适用于所有员工； 5、本表所列示的5-50级并非表示该层级的上下波动范围为5-50级，每一个管理层级所上下波动的范围需单独按部门报批后生效； 6、本大约薪资参照表的有效期为：从2021年3月1日至 年 月 日止 从2021年4月1日至 年 月 日止。 制表： 复核： 审批： 备注 大约薪资参照表--D级 薪级 管理层级 50 49 48 47 46 45 44 43 42 41 40 39 38 37 36 35 34 33 32 31 30 29 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13（惠） 13（深） 12（惠） 12（深） 11（惠） 11（深） 10（惠） 10（深） 9（惠） 9（深） 8（惠） 8（深） 7(惠） 6(惠） 5(惠） D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 D级 综合工资 31,790 29,900 28,010 26,440 24,860 23,500 22,240 20,870 19,610 18,250 16,990 15,620 14,360 13,520 12,790 11,950 11,110 10,270 9,750 9,230 8,700 8,280 7,760 7,340 6,920 6,600 6,180 5,870 5,500 5,080 4,720 4,400 4,090 3,770 3,560 3,250 2,930 2,720 2,720 2,510 2,510 2,300 2,300 2,040 2,040 1,940 1,940 1,780 1,780 1,680 1,570 1,470 基本工资 15,660 14,720 13,770 12,980 12,190 11,510 10,880 10,200 9,570 8,880 8,250 7,570 6,940 6,520 6,150 5,730 5,360 4,940 4,680 4,470 4,200 3,990 3,730 3,520 3,310 3,150 2,940 2,790 2,630 2,420 2,260 2,100 1,950 1,790 1,680 1,530 1,370 1,260 1,320 1,160 1,320 1,050 1,320 950 1,320 950 1,320 950 1,320 950 950 950 计划内加班费 5.5/6天长短周 4,480 4,220 3,940 3,720 3,490 3,300 3,120 2,920 2,740 2,540 2,360 2,170 1,990 1,870 1,760 1,640 1,530 1,410 1,340 1,280 1,200 1,140 1,070 1,010 950 900 840 800 750 690 650 600 560 510 480 440 390 360 380 330 380 300 380 270 380 270 380 270 380 270 270 270 绩效工资 11,650 10,960 10,300 9,740 9,180 8,690 8,240 7,750 7,300 6,830 6,380 5,880 5,430 5,130 4,880 4,580 4,220 3,920 3,730 3,480 3,300 3,150 2,960 2,810 2,660 2,550 2,400 2,280 2,120 1,970 1,810 1,700 1,580 1,470 1,400 1,280 1,170 1,100 1,020 1,020 810 950 600 820 340 720 240 560 80 460 350 250 伙食补贴 （分数） 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 电话补贴 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 住房补贴 (分数） 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 大约薪资 32,650 30,760 28,870 27,300 25,720 24,360 23,100 21,730 20,470 19,110 17,850 16,480 15,220 14,380 13,650 12,810 11,970 11,130 10,610 10,090 9,560 9,140 8,620 8,200 7,780 7,460 7,040 6,730 6,360 5,940 5,580 5,260 4,950 4,630 4,420 4,110 3,790 3,580 3,580 3,370 3,370 3,160 3,160 2,900 2,900 2,800 2,800 2,640 2,640 2,540 2,430 2,330 备注：1、本表所列的计划内加班费时按照每月4.33个周六测算所得，同实际月份存在一定的差异； 2、上述综合工资等于基本工资、计划内加班费和绩效工资的三项相加之和； 3、上述大约薪资未包含公司为员工所支付的各项保险、公积金及汽车补贴； 4、本表适用于所有员工； 5、本表所列示的5-50级并非表示该层级的上下波动范围为5-50级，每一个管理层级所上下波动的范围需单独按部门报批后生效； 6、本大约薪资参照表的有效期为：从2021年3月1日至 年 月 日止 从2021年4月1日至 年 月 日止。 制表： 复核： 审批： 备注 大约薪资参照表--E级 薪级 管理层级 50 49 48 47 46 45 44 43 42 41 40 39 38 37 36 35 34 33 32 31 30 29 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13（惠） 13（深） 12（惠） 12（深） 11（惠） 11（深） 10（惠） 10（深） 9（惠） 9（深） 8（惠） 8（深） 7(惠） 6(惠） 5(惠） E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 E级 综合工资 31,790 29,900 28,010 26,440 24,860 23,500 22,240 20,870 19,610 18,250 16,990 15,620 14,360 13,520 12,790 11,950 11,110 10,270 9,750 9,230 8,700 8,280 7,760 7,340 6,920 6,600 6,180 5,870 5,500 5,080 4,720 4,400 4,090 3,770 3,560 3,250 2,930 2,720 2,720 2,510 2,510 2,300 2,300 2,040 2,040 1,940 1,940 1,780 1,780 1,680 1,570 1,470 基本工资 15,660 14,720 13,770 12,980 12,190 11,510 10,880 10,200 9,570 8,880 8,250 7,570 6,940 6,520 6,150 5,730 5,360 4,940 4,680 4,470 4,200 3,990 3,730 3,520 3,310 3,150 2,940 2,790 2,630 2,420 2,260 2,100 1,950 1,790 1,680 1,530 1,370 1,260 1,320 1,160 1,320 1,050 1,320 950 1,320 950 1,320 950 1,320 950 950 950 计划内加班费 5.5/6天长短周 4,480 4,220 3,940 3,720 3,490 3,300 3,120 2,920 2,740 2,540 2,360 2,170 1,990 1,870 1,760 1,640 1,530 1,410 1,340 1,280 1,200 1,140 1,070 1,010 950 900 840 800 750 690 650 600 560 510 480 440 390 360 380 330 380 300 380 270 380 270 380 270 380 270 270 270 绩效工资 11,650 10,960 10,300 9,740 9,180 8,690 8,240 7,750 7,300 6,830 6,380 5,880 5,430 5,130 4,880 4,580 4,220 3,920 3,730 3,480 3,300 3,150 2,960 2,810 2,660 2,550 2,400 2,280 2,120 1,970 1,810 1,700 1,580 1,470 1,400 1,280 1,170 1,100 1,020 1,020 810 950 600 820 340 720 240 560 80 460 350 250 伙食补贴 （分数） 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 电话补贴 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 住房补贴 (分数） 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 大约薪资 32,650 30,760 28,870 27,300 25,720 24,360 23,100 21,730 20,470 19,110 17,850 16,480 15,220 14,380 13,650 12,810 11,970 11,130 10,610 10,090 9,560 9,140 8,620 8,200 7,780 7,460 7,040 6,730 6,360 5,940 5,580 5,260 4,950 4,630 4,420 4,110 3,790 3,580 3,580 3,370 3,370 3,160 3,160 2,900 2,900 2,800 2,800 2,640 2,640 2,540 2,430 2,330 备注：1、本表所列的计划内加班费时按照每月4.33个周六测算所得，同实际月份存在一定的差异； 2、上述综合工资等于基本工资、计划内加班费和绩效工资的三项相加之和； 3、上述大约薪资未包含公司为员工所支付的各项保险、公积金及汽车补贴； 4、本表适用于所有员工； 5、本表所列示的5-50级并非表示该层级的上下波动范围为5-50级，每一个管理层级所上下波动的范围需单独按部门报批后生效； 6、本大约薪资参照表的有效期为：从2021年3月1日至 年 月 日止 从2021年4月1日至 年 月 日止。 制表： 复核： 审批： 备注 大约薪资参照表--F级 薪级 管理层级 50 49 48 47 46 45 44 43 42 41 40 39 38 37 36 35 34 33 32 31 30 29 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13（惠） 13（深） 12（惠） 12（深） 11（惠） 11（深） 10（惠） 10（深） 9（惠） 9（深） 8（惠） 8（深） 7(惠） 6(惠） 5(惠） F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 F级 综合工资 31,790 29,900 28,010 26,440 24,860 23,500 22,240 20,870 19,610 18,250 16,990 15,620 14,360 13,520 12,790 11,950 11,110 10,270 9,750 9,230 8,700 8,280 7,760 7,340 6,920 6,600 6,180 5,870 5,500 5,080 4,720 4,400 4,090 3,770 3,560 3,250 2,930 2,720 2,720 2,510 2,510 2,300 2,300 2,040 2,040 1,940 1,940 1,780 1,780 1,680 1,570 1,470 基本工资 15,660 14,720 13,770 12,980 12,190 11,510 10,880 10,200 9,570 8,880 8,250 7,570 6,940 6,520 6,150 5,730 5,360 4,940 4,680 4,470 4,200 3,990 3,730 3,520 3,310 3,150 2,940 2,790 2,630 2,420 2,260 2,100 1,950 1,790 1,680 1,530 1,370 1,260 1,320 1,160 1,320 1,050 1,320 950 1,320 950 1,320 950 1,320 950 950 950 计划内加班费 5.5/6天长短周 4,480 4,220 3,940 3,720 3,490 3,300 3,120 2,920 2,740 2,540 2,360 2,170 1,990 1,870 1,760 1,640 1,530 1,410 1,340 1,280 1,200 1,140 1,070 1,010 950 900 840 800 750 690 650 600 560 510 480 440 390 360 380 330 380 300 380 270 380 270 380 270 380 270 270 270 绩效工资 11,650 10,960 10,300 9,740 9,180 8,690 8,240 7,750 7,300 6,830 6,380 5,880 5,430 5,130 4,880 4,580 4,220 3,920 3,730 3,480 3,300 3,150 2,960 2,810 2,660 2,550 2,400 2,280 2,120 1,970 1,810 1,700 1,580 1,470 1,400 1,280 1,170 1,100 1,020 1,020 810 950 600 820 340 720 240 560 80 460 350 250 伙食补贴 （分数） 电话补贴 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 460 住房补贴 (分数） 大约薪资 32,250 30,360 28,470 26,900 25,320 23,960 22,700 21,330 20,070 18,710 17,450 16,080 14,820 13,980 13,250 12,410 11,570 10,730 10,210 9,690 9,160 8,740 8,220 7,800 7,380 7,060 6,640 6,330 5,960 5,540 5,180 4,860 4,550 4,230 4,020 3,710 3,390 3,180 3,180 2,970 2,970 2,760 2,760 2,500 2,500 2,400 2,400 2,240 2,240 2,140 2,030 1,930 备注：1、本表所列的计划内加班费时按照每月4.33个周六测算所得，同实际月份存在一定的差异； 2、上述综合工资等于基本工资、计划内加班费和绩效工资的三项相加之和； 3、上述大约薪资未包含公司为员工所支付的各项保险、公积金及汽车补贴； 4、本表适用于所有员工； 5、本表所列示的5-50级并非表示该层级的上下波动范围为5-50级，每一个管理层级所上下波动的范围需单独按部门报批后生效； 6、本大约薪资参照表的有效期为：从2021年3月1日至 年 月 日止 从2021年4月1日至 年 月 日止。 制表： 复核： 审批： 备注 大约薪资参照表--G级 薪级 管理层级 综合工资 基本工资 50 49 48 47 46 45 44 43 42 41 40 39 38 37 36 35 34 33 32 31 30 29 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13（惠） 13（深） 12（惠） 12（深） 11（惠） 11（深） 10（惠） 10（深） 9（惠） 9（深） 8（惠） 8（深） 7(惠） 6(惠） 5(惠） G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 G级 31,790 29,900 28,010 26,440 24,860 23,500 22,240 20,870 19,610 18,250 16,990 15,620 14,360 13,520 12,790 11,950 11,110 10,270 9,750 9,230 8,700 8,280 7,760 7,340 6,920 6,600 6,180 5,870 5,500 5,080 4,720 4,400 4,090 3,770 3,560 3,250 2,930 2,720 2,720 2,510 2,510 2,300 2,300 2,040 2,040 1,940 1,940 1,780 1,780 1,680 1,570 1,470 15,660 14,720 13,770 12,980 12,190 11,510 10,880 10,200 9,570 8,880 8,250 7,570 6,940 6,520 6,150 5,730 5,360 4,940 4,680 4,470 4,200 3,990 3,730 3,520 3,310 3,150 2,940 2,790 2,630 2,420 2,260 2,100 1,950 1,790 1,680 1,530 1,370 1,260 1,320 1,160 1,320 1,050 1,320 950 1,320 950 1,320 950 1,320 950 950 950 4（惠） 3（深） G级 G级 1,220 1,700 950 1,320 2（深） 1（惠） G级 G级 1,320 950 1,320 950 计划内加班费 5.5/6天长短周 4,480 4,220 3,940 3,720 3,490 3,300 3,120 2,920 2,740 2,540 2,360 2,170 1,990 1,870 1,760 1,640 1,530 1,410 1,340 1,280 1,200 1,140 1,070 1,010 950 900 840 800 750 690 650 600 560 510 480 440 390 360 380 330 380 300 380 270 380 270 380 270 380 270 270 270 绩效工资 11,650 10,960 10,300 9,740 9,180 8,690 8,240 7,750 7,300 6,830 6,380 5,880 5,430 5,130 4,880 4,580 4,220 3,920 3,730 3,480 3,300 3,150 2,960 2,810 2,660 2,550 2,400 2,280 2,120 1,970 1,810 1,700 1,580 1,470 1,400 1,280 1,170 1,100 1,020 1,020 810 950 600 820 340 720 240 560 80 460 350 250 伙食补贴 （分数） 电话补贴 270 380 住房补贴 (分数） 大约薪资 1,220 惠培训厂技工 1,700 深圳、金雅典技工 1,320 深计件 950 惠计件 备注：1、本表所列的计划内加班费时按照每月4.33个周六测算所得，同实际月份存在一定的差异； 2、上述综合工资等于基本工资、计划内加班费和绩效工资的三项相加之和； 3、上述大约薪资未包含公司为员工所支付的各项保险、公积金及汽车补贴； 4、本表适用于所有员工； 5、本表所列示的5-50级并非表示该层级的上下波动范围为5-50级，每一个管理层级所上下波动的范围需单独按部门报批后生效； 6、本大约薪资参照表的有效期为：2021年8月1日 至 年 月 日止。 制表： 复核： 备注 31,790 29,900 28,010 26,440 24,860 23,500 22,240 20,870 19,610 18,250 16,990 15,620 14,360 13,520 12,790 11,950 11,110 10,270 9,750 9,230 8,700 8,280 7,760 7,340 6,920 6,600 6,180 5,870 5,500 5,080 4,720 4,400 4,090 3,770 3,560 3,250 2,930 2,720 2,720 2,510 2,510 2,300 2,300 2,040 2,040 1,940 1,940 1,780 1,780 1,680 1,570 1,470 审批： 级别 15 G-15 16 G-16 GGGGGGGGGGGG- 大约薪资 调资金额 调资比例 3250 3560 310 10% #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A 级别 FFFFFFFFFFFFFF- 大约薪资 调资金额 调资比例 #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A #N/A 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【表格】职位职级薪资对照表
职位职级体系 岗位 副总裁 总监 事业部总经理 大区总经理 大区副总经理 事业部总经理 大区/事业部总经理助理 大区总经理、高级经理 （各部门各大区负责人） 大区/事业部副总经理、 大区/事业部总经理助理 各部门、大区经理岗位 主任 职级 副总裁级别 总监级别 大区总经理级别 经理级别 主任级别 职等 职级 体系 薪档 高级资深副 资深副总裁 总裁 高级副总裁 副总裁 高级资深总 监 资深总监 高级总监 总监 副总监 见习总监 薪等 大区总经理 大区副总经 理 见习大区总 经理 高级资深经 理 资深经理 高级经理 经理 副经理 见习经理 高级资深主 任 资深主任 高级主任 主任 副主任 见习主任 200 起薪等差 ---- 0 3000 0 1000 500 500 500 500 500 300 200 500 500 500 500 -1600 600 500 700 300 250 150 100 200 200 200 档差 2000 1600 1500 1200 1000 900 800 800 750 700 700 650 600 500 450 400 650 600 500 400 300 200 200 200 150-200 150 150 150 1档 13000 13000 10000 10000 9000 8500 8000 7500 7000 6500 6200 6000 5500 5000 4500 4000 5600 5000 4500 3800 3500 3250 3100 3000 2800 2600 2400 2200 2档 15000 14600 11500 11200 10000 9400 8800 8300 7750 7200 6900 6650 6100 5500 4950 4400 6250 5600 5000 4200 3800 3450 3300 3200 2950 2750 2550 2350 3档 17000 16200 13000 12400 11000 10300 9600 9100 8500 7900 7550 7300 6700 6000 5400 4800 6900 6200 5500 4600 4100 3650 3500 3400 3100 2900 2700 2500 4档 19000 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高级资深大区 资深大区总经 高级大区总 总经理 理 经理 职级 技术工职级薪资体系 高级技术人 三级技术人 初级技术人 员 员(同经理 中级技术人员 员(同专员 （同经理福 (同主任福利) 福利) 福利) 利） 职级体系 职级 初级技术工 高级技术工 三级技术工 中级技术工 (同专员福利 (同主任福利) (同主任福利) (同专员福利) ) 档差 400 300 200 150 档差 200 180 150 100 1档 4500 3500 2500 1800 1档 2400 2200 2000 1600 2档 4900 3800 2700 1950 2档 2600 2380 2150 1700 3档 5300 4100 2900 2100 3档 2800 2560 2300 1800 4档 5700 4400 3100 2250 4档 3000 2740 2450 1900 5档 6100 4700 3300 2400 5档 3200 2920 2600 2000 6档 6500 5000 3500 2550 6档 3400 3100 2750 2100 7档 6900 5300 3700 2700 7档 3600 3280 2900 2200 8档 7300 5600 3900 2850 8档 3800 3460 3050 2300 9档 7700 5900 4100 3000 9档 4000 3640 3200 2400 10档 8100 6200 4300 3150 10档 4200 3820 3350 2500 薪等 位职级体系 专员 专员级别 高级专员 （基层管理人 中级专员 初级专员 员） 事务员 400 300 300 150 150 100 200 50 1800 1500 1200 1000 1950 1650 1300 1050 2100 1800 1400 1100 2250 1950 1500 1150 2400 2100 1600 1200 2550 2250 1700 1250 2700 2400 1800 1300 2850 2550 1900 1350 3000 2700 2000 1400 3150 2850 2100 1450 年薪制岗 位薪资标准 2020年年薪对照表 岗位 岗位 体系 分级 大区总经理 大区副总经理 事业部总经理 大区/事业部总经理助理 总监 事业部总经理 副总裁 职级 职级 高级副 对照年薪 副总裁 对照年薪 资深总监 对照年薪 高级总监 对照年薪 体系 总裁 总监 对照年薪 副总监 档差 档差 对照年薪 见习总监 对照年薪 资深大区 对照年薪 高级大区 对照年薪 总经理 总经理 大区总 经理 大区总经理、高级经理 （各部门各大区负责人） 大区/事业部副总经理、大区/事业部总经理助理 各部门、大区经理岗位 见习大 对照年薪 大区副总 对照年薪 区总经 对照年薪 资深经 对照年薪 高级经 对照年薪 经理 理 理 理 经理 对照年薪 副经理 对照年 薪 见习经 理 对照年薪 2000 40000 1500 30000 1200 24000 1000 20000 800 16000 750 15000 700 14000 650 13000 600 12000 500 10000 450 9000 400 8000 500 10000 500 10000 400 8000 300 6000 200-300 4000 1档 10000 200000 10000 200000 8500 170000 8000 160000 7500 150000 7000 140000 6500 130000 6000 120000 5500 110000 5000 100000 4500 90000 4000 80000 5000 100000 4500 90000 4000 80000 3500 70000 3200 64000 2档 12000 240000 11500 230000 9700 194000 9000 180000 8300 166000 7750 155000 7200 144000 6650 133000 6100 122000 5500 110000 4950 99000 4400 88000 5500 110000 5000 100000 4400 88000 3800 76000 3400 68000 3档 14000 280000 13000 260000 10900 218000 10000 200000 9100 182000 8500 170000 7900 158000 7300 146000 6700 134000 6000 120000 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245000 11400 228000 10550 211000 9700 194000 8500 170000 7650 153000 6800 136000 8500 170000 8000 160000 6800 136000 5600 112000 4600 92000 9档 26000 520000 22000 440000 18100 362000 16000 320000 13900 278000 13000 260000 12100 242000 11200 224000 10300 206000 9000 180000 8100 162000 7200 144000 9000 180000 8500 170000 7200 144000 5900 118000 4800 96000 10档 28000 560000 23500 470000 19300 386000 17000 340000 14700 294000 13750 275000 12800 256000 11850 237000 10900 218000 9500 190000 8550 171000 7600 152000 9500 190000 9000 180000 7600 152000 6200 124000 5000 100000 11档 30000 600000 25000 500000 20500 410000 18000 360000 15500 310000 14500 290000 13500 270000 12500 250000 11500 230000 10000 200000 9000 180000 8000 160000 10000 200000 9500 190000 8000 160000 6500 130000 5300 106000 12档 32000 640000 26500 530000 21700 434000 19000 380000 16300 326000 15250 305000 14200 284000 13150 263000 12100 242000 10500 210000 9450 189000 8400 168000 10500 210000 10000 200000 8400 168000 6800 136000 5600 112000 13档 34000 680000 28000 560000 22900 458000 20000 400000 17100 342000 16000 320000 14900 298000 13800 276000 12700 254000 11000 220000 9900 198000 8800 176000 11000 220000 10500 210000 8800 176000 7100 142000 5900 118000 14档 36000 720000 29500 590000 24100 482000 21000 420000 17900 358000 16750 335000 15600 312000 14450 289000 13300 266000 11500 230000 10350 207000 9200 184000 11500 230000 11000 220000 9200 184000 7400 148000 6200 124000 15档 38000 760000 31000 620000 25300 506000 22000 440000 18700 374000 17500 350000 16300 326000 15100 302000 13900 278000 12000 240000 10800 216000 9600 192000 12000 240000 11500 230000 9600 192000 7700 154000 6500 130000 16档 40000 800000 32500 650000 26500 530000 23000 460000 19500 390000 18250 365000 17000 340000 15750 315000 14500 290000 12500 250000 11250 225000 10000 200000 12500 250000 12000 240000 10000 200000 8000 160000 6800 136000 17档 42000 840000 34000 680000 27700 554000 24000 480000 20300 406000 19000 380000 17700 354000 16400 328000 15100 302000 13000 260000 11700 234000 10400 208000 13000 260000 12500 250000 10400 208000 8300 166000 7100 142000 18档 44000 880000 35500 710000 28900 578000 25000 500000 21100 422000 19750 395000 18400 368000 17050 341000 15700 314000 13500 270000 12150 243000 10800 216000 13500 270000 13000 260000 10800 216000 8600 172000 7400 148000 19档 46000 920000 37000 740000 30100 602000 26000 520000 21900 438000 20500 410000 19100 382000 17700 354000 16300 326000 14000 280000 12600 252000 11200 224000 14000 280000 13500 270000 11200 224000 8900 178000 7700 154000 20档 48000 960000 38500 770000 31300 626000 27000 540000 22700 454000 21250 425000 19800 396000 18350 367000 16900 338000 14500 290000 13050 261000 11600 232000 14500 290000 14000 280000 11600 232000 9200 184000 8000 160000 薪等
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5、腾讯-市场族职级评定标准
微信搜索关注“超级HR联盟”获取更多人力资源学习课程与资料 能力标准描述（市场族） 1）达标： “关键标准项”均符合，且所有“不符合”及“部分符合”的能力标准项个数≤6项。 2）不达标： 不符合上述条件者，为不达标。 能力评估要素（带*为关键能力标 准项） 产品/运营/市场﹡ （一）、 知识 营销知识 相关专业知识 渠道管理 营销管理 信息平台建设 ﹡ •掌握本职位必需的基本知 识 •能够理解本职位一般专业 问题相关的讨论 •可进行产品/运营/行业概 要知识简介 1级 •掌握全面的产品/运营/市 同M2 场知识 •能够组织和引导本职位专 业问题相关的讨论 •理解并能灵活应用自己职 位范围内的产品/运营/市场 知识 2级 3级 •掌握基本的营销知识 •能灵活运用本职工作范围 内的营销知识解决一般性专 业问题 •能发现工作中的瓶颈问题 并提出合理建议 •掌握全面的营销知识 •能灵活运用必要的营销知 识独立解决有一定难度的 专业问题 •掌握业务相关的财务和技 术相关流程制度 •掌握本职位相关基本的财 务、技术知识 •能描述本职位相关的应用 技术和其要求 •掌握并能在工作中熟练应 用本职位相关基本的财务、 技术知识 •参与部门内和跨部门间的 业务知识、专业技术的交流 •可参与项目的预算工作 •能够掌握有效的收集整理 本产品领域客户信息、市 场信息、竞争对手信息的 基本方法 •客户、对手信息基本准确 、全面，基本符合市场真 实情况 •建立有规范、方便查询的 信息档案，信息全面、真 实 •对公司的信息调查要求能 及时反馈 •能对信息进行初步的分析 ，能提出具有参考价值的优 化建议 •宏观环境、客户、对手及 产品信息完整、全面，符合 市场真实情况 •能够主动有效的收集整理 本产品领域信息，建立广泛 的信息来源 •掌握业务相关的财务和技 术相关流程制度，并能提 出合理的优化建议 •在工作中能综合考虑成本 、质量、技术可行性、客 户满意度的要求 •可参与项目的预算工作 •了解渠道管理的一般知识 •熟悉渠道管理的一般知识 •能独立承担渠道运作 ，有少量渠道运作方面的 ，有丰富渠道运作方面的经 •能够发现渠道政策的不足 经验 验 之处，提出合理的优化建 •能够理解各项渠道政策， •能够理解并掌握各项渠道 议 能对客户/合作商进行正确 政策和流程，对客户/代理 •能够充分利用所辖领域的 的政策宣传 商进行正确的政策引导，提 渠道资源开展业务，能独 •能够正确地执行渠道业务 供合格的渠道服务 立拓展新的渠道资源。 流程，在指导下能为客 •能够掌握并利用所辖领域 •能够有效处理渠道冲突， 户/合作商提供合格的渠道 的渠道资源开展业务，在指 为合作伙伴提供有效支持 服务。 导下能拓展新的渠道资源 和帮助，促成合作 •理解并遵循整个团队工作 •在分配的任务中，理解并 •对部门信息平台的建设提 出建设性意见。 •能对信息独立进行分析整 理，所提供信息符合上级 或相关部门的要求，能够 提出有效的建议和意见 •能够有效跟踪竞争对手 •能独立制定可行性较强的 销售计划与支 计划及成本目标，在指导 遵循整个团队工作计划及利 部门/团队工作计划和成本 下制定并执行可行性较强 润目标，可独立制定可行性 、利润目标，有效安排工 持 作范围内各项事务的处理 顺序 •在指导下能制定公关计划 •能参与制定有效的公关计 •具备公关规划技能，能独 ，并正确实施 划，并正确实施 立制定有效的公关计划， •掌握基本的沟通技巧，能 •具有较好的公关技巧，能 并正确实施 有效地与客户/合作商进行 与区域内的客户/合作商建 •具有较好的公关技巧，能 业务沟通 立全面、稳定的市场关系平 与省级合作商高层建立全 台 面、稳定的市场关系平台 的本职工作计划 客户公关 （二）、 技能 销售技巧 较强的本职工作计划 （二）、 技能 销售技巧 商务谈判 •事先参与谈判策划，作为 •事先进行谈判策划，有能 •事先进行谈判策划，有能 项目参与人协助进行谈判 力作为商务主要参与人进行 力独立进行一般谈判，掌 ，掌握基本的谈判技巧 谈判，掌握多种谈判技巧 握多种谈判技巧 •能够在指导下按规范完成 报告 •能对报告进行准确陈述与 说明 •能够制作有针对性的报告 ，内容正确、观点明确、重 点突出、层次清晰 •能够编写技术资料、广告 文案、软性文章 •能够在公司内部会议中或 对客户正确、清晰地讲解和 表达内容 • 能够对所从事的较复杂 的业务领域进行详细介绍 ，或在大型会议和外部重 要客户进行主题陈述，正 确、清晰地讲解和表达内 容 •策划和组织报告、文案、 软性文章的编写和审核 •能够把握客户需求，及时 作出正确反应 •在 M2以上人员指导下 , 能够区别客户优先级别 •能够准确识别客户需求 •能够主动收集客户反馈， 发现改进机会 •能够在问题露出苗头之初 就意识到对客户的影响 •能够系统地设计产品服务 方案 •能够主动收集客户反馈， 发现改进机会 •能够在问题露出苗头之初 就意识到对客户的影响 •能够系统地设计产品服务 方案 •能够在指导下，解决一般 的问题 •能够对相关问题进行清楚 的记录并及时通知相关人 员 •在高级别人员的指导下， 解决有一定复杂程度的问题 ，发现和避免一些常规问题 •能够及时处理问题，对相 关问题进行清楚的描述、正 确的判断和处理，必要时及 时通知相关人员 •能识别、预见并解决较大 范围或复杂程度较高的问 题 •能够系统分析产品/服 务/运营情况，提出全局性 预防措施以解决潜在问题 •能够有效提高本部门/本 产品的综合服务效能 •对工作过程及结果及时进 行分析，总结经验教训 •可向新员工传授工作经验 和心得 •可参与大的专业问题的讨 论 •对低级别营销人员进行例 行专业指导 •向新员工传授工作经验， 需要时可以承担导师的工作 •有效组织、推动或积极参 加部门内或跨部门间相关 专业技术、专业技能的交 流和研讨，并形成独特、 系统的方法 •指导帮助低级别营销人员 提高基本技能，在实践中 培养了一批在工作过程中 有较好绩效的有经验者 •承担新员工导师的工作 •可作为兼职内部讲师 无 无 •与公司外各类业务相关机 构进行交流、沟通、研讨 ，有效收集跨行业标杆信 息，并对信息进行有效分 析和利用，提高公司综合 竞争力及可持续发展能力 •具备产品/行业/市场规划 方面的一般知识 •在指导下，能协助完成局 部市场或特定项目的规划 工作。 •能基本分析出本行业市场 的主要机会、问题点 •在协助下，能完成局部市 场或特定项目的规划工作， 规划有针对性，可操作，可 评估 •能准确、全面进行市场潜 力及需求分析、竞争分析 •能负责完成某一产品/局 部市场或特定项目的规划 工作，规划有较强针对性 ，可操作，可评估 •能参与特定项目营销策略 的制定 •能准确地抓住市场的机会 问题点。对问题有一定的 预见性，并有相应的防范 措施 报告能力 需求理解和实 现﹡ 客户服务 预见和解决问 题 内部标杆的提炼和共享 （三）、 方法论 外部标杆的引入和移植 规划能力﹡ （四）、 解决方案 （四）、 解决方案 内外资源（调配）﹡ •虚心听取多方面意见，很 •在工作中合理应用协作技 好地配合他人工作。 巧和借助集体力量； •能够协调项目组内部的分 工协作 •能够有效寻求和整合外界 资源 •在指导下，能策划并实施 难度较低的小型项目/活动 ，对于具体运作有初步的 经验。 •能够严格按照规划实施活 动，并及时反馈问题和信 项目/活动的组织实施﹡ 息 •在有限的指导下能组织实 施一般难度的策划项目/活 动，对于具体运作有丰富的 经验 •能够按照总体计划制定阶 段性计划及监控点，并按监 控点检查和修正项目进展 •项目中能够判断问题的重 要程度并解决一般难度的问 题 •能够合理配置项目组成员 ，协调内部分工 •能够独立负责中型项 目/活动的实施和运作 •有能力亲自解决中型项目 /活动中大部分问题 •能够灵活实施活动，在活 动过程中充分预见可能出 现的问题，并提前确定相 应的防范应变方案措施 数≤6项。 同M2 3级 4级 •对产品/运营/行业知识 有深刻的理解 •掌握全面的营销知识 •能灵活运用必要的营销知 识独立解决有一定难度的 专业问题 •能灵活运用营销知识独 立解决复杂的专业问题 •能发现工作中的瓶颈问 题并采取有效措施改进 •掌握业务相关的财务和技 术相关流程制度，并能提 出合理的优化建议 •在工作中能综合考虑成本 、质量、技术可行性、客 户满意度的要求 •可参与项目的预算工作 •能独立承担渠道运作 •能够发现渠道政策的不足 之处，提出合理的优化建 议 •能够充分利用所辖领域的 渠道资源开展业务，能独 立拓展新的渠道资源。 •能够有效处理渠道冲突， 为合作伙伴提供有效支持 和帮助，促成合作 •对多种关键专业技术之 于公司业务的作用有建构 性的理解 •可履行大型项目的预算 职责 •对部门信息平台的建设提 出建设性意见。 •能对信息独立进行分析整 理，所提供信息符合上级 或相关部门的要求，能够 提出有效的建议和意见 •能够有效跟踪竞争对手 •能够指导和规划信息平 台的建设 •通过敏锐的洞察力在所 负责区域建立了广泛、有 效、均衡、可靠的信息渠 道 •能对信息独立进行分析 整理，所提供信息和意见 对上级或相关部门的决策 有直接、重要影响 •能独立制定可行性较强的 部门/团队工作计划和成本 、利润目标，有效安排工 作范围内各项事务的处理 顺序 •具备公关规划技能，能独 立制定有效的公关计划， 并正确实施 •具有较好的公关技巧，能 与省级合作商高层建立全 面、稳定的市场关系平台 •同M3 •能够协助制定各项渠道 政策 •具备区域/行业渠道管理 和规划能力，并能按照渠 道规划拓展新的渠道资源 •对渠道信息进行深入分 析，发现新的机会点 •能制定全面、均衡的公 关规划，对客户的分析准 确，对各种类型的客户都 能有针对性的策略，公关 策略手段有创新 •能通过多种个性化公关 手段与合作商的集团公司 高层建立全面、长期、稳 定的市场关系平台 •事先进行谈判策划，有能 •事先进行充分的策划准 力独立进行一般谈判，掌 备，能很好地把握客户的 心理，熟练运用各种谈判 握多种谈判技巧 技巧达到预设的目标 •能够负责重大项目的谈 判 • 能够对所从事的较复杂 •能够制作针对高层或特 的业务领域进行详细介绍 定客户群的报告，内容完 ，或在大型会议和外部重 善、观点新颖、重点突出 要客户进行主题陈述，正 、逻辑清晰 确、清晰地讲解和表达内 •能够对所从事的较复杂 容 的业务领域进行详细介绍 •策划和组织报告、文案、 ，或在大型会议进行主题 软性文章的编写和审核 陈述，宣讲具有较强的引 导性、感染力和说服力 •能够主动收集客户反馈， 发现改进机会 •能够在问题露出苗头之初 就意识到对客户的影响 •能够系统地设计产品服务 方案 •能够主动收集客户反馈 ，发现改进机会 •能够持续采取措施提高 客户服务水平 •能够保证提供的客户服 务水平保持最佳 •能识别、预见并解决较大 范围或复杂程度较高的问 题 •能够系统分析产品/服 务/运营情况，提出全局性 预防措施以解决潜在问题 •能够有效提高本部门/本 产品的综合服务效能 •能对突发事件下的客户 关系进行有效处理，采用 一切办法减少客户需求与 公司利益之间的矛盾 •有效组织、推动或积极参 加部门内或跨部门间相关 专业技术、专业技能的交 流和研讨，并形成独特、 系统的方法 •指导帮助低级别营销人员 提高基本技能，在实践中 培养了一批在工作过程中 有较好绩效的有经验者 •承担新员工导师的工作 •可作为兼职内部讲师 •在业务领域中起组织领 导作用或专业顾问作用 •有能力借助已有的业务 知识和技能，加以扩展和 改进以适应新的情况 •在实践中培养了一批在 工作过程中有较突出绩效 的骨干 •与公司外各类业务相关机 构进行交流、沟通、研讨 ，有效收集跨行业标杆信 息，并对信息进行有效分 析和利用，提高公司综合 竞争力及可持续发展能力 •可规律性地利用相关行 业或多个学科的成功案例 ，并创新地整合它们 •掌握行业发展趋势，并 理解市场环境、技术变化 将带来的影响 •能负责完成某一产品/局 部市场或特定项目的规划 工作，规划有较强针对性 ，可操作，可评估 •能参与特定项目营销策略 的制定 •能准确地抓住市场的机会 问题点。对问题有一定的 预见性，并有相应的防范 措施 •能独立完成产品/行 业/市场整体规划工作， 规划目标具有挑战性、牵 引性、前瞻性 •能完成产品/行业/市场 营销策略的制定，市场策 略有一定创新 •能够准确地分析预测出 市场的发展潜力、市场格 局及发展趋势、竞争对手 的策略手段 •能够合理配置项目组成员 •能够通过与各部门和高 ，协调内部分工 层的有效沟通，获得必要 的资源和支持 •能够合理配置不同项目 和部门间的资源，协调内 部分工协作 •能够独立负责中型项 目/活动的实施和运作 •有能力亲自解决中型项目 /活动中大部分问题 •能够灵活实施活动，在活 动过程中充分预见可能出 现的问题，并提前确定相 应的防范应变方案措施 •能组织实施复杂的大型 策划活动，对于具体运作 有丰富的经验 •能准确分析出影响项目 成败的关键问题、机会点 。 思路清晰，逻辑性强 •能预见和解决项目运作 中出现的重大问题
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薪酬体系-职级薪对照表
职等职级与职位发展通道对照表 层 级 高 层 中 层 基 层 职等 管理职系 （A） 专业职系 （B） 技术职系 （C） 作业职系 （D） 调薪幅度 11等 董事长 / / / 10等 总经理 / / 9等 副总经理 / 8等 总经理助 理、董事长助理、总监 7等 职 级 1级 2级 3级 4级 5级 / / / / / / / / / / / / / / / 1000 8000 9000 10000 11000 12000 销售总监 总工程师 / 750 5450 6250 7000 7750 8500 经理 销售经理 高级工程师 / 500 5000 5500 6000 6500 7000 6等 部长、主管 高级会计师、高级专员 工程师 / 450 4200 4650 5100 5550 6000 5等 主管助理、技工班长 销售员、会计、出纳、 计划员、人事专员 助理工程师 ★★★★★员工 400 3400 3800 4200 4600 5000 4等 班长 送货员、司机、仓管员 、物料员、电工 技工 ★★★★员工 250 3000 3250 3500 3750 4000 3等 / / 学徒 ★★★员工、质检员 、维修员 100 2600 2700 2800 2900 3000 2等 / / / ★★员工 200 1900 2100 2300 2500 2700 1等 / / / ★员工、保洁员、宿管员 100 1800 1900 2000 2100 2200 各职级薪资结构表（生产计件人员除外） 职 等 9 8 7 6 5 4 3 2 1 学历津贴 职级 保密 星级 绩效 电话 用餐 满勤奖 大专及以下 本科以上 津贴 津贴 津贴 工资 补贴 补贴 职级 基本工资 合计工资 9-5 9-4 2000 2000 100 100 200 200 6000 5000 1000 1000 / / 2000 2000 200 200 500 500 / / 12000 11000 9-3 9-2 9-1 8-5 8-4 8-3 2000 2000 2000 2000 2000 2000 100 100 100 100 100 100 200 200 200 200 200 200 4000 3000 2000 3500 2750 2000 1000 1000 1000 600 600 600 / / / / / / 2000 2000 2000 1500 1500 1500 200 200 200 200 200 200 500 500 500 400 400 400 / / / / / / 10000 9000 8000 8500 7750 7000 8-2 8-1 7-5 2000 2000 1300 100 100 100 200 200 200 1250 450 3200 600 600 500 / / / 1500 1500 1200 200 200 200 400 400 300 / / / 6250 5450 7000 7-4 7-3 7-2 7-1 6-5 6-4 1300 1300 1300 1300 1300 1300 100 100 100 100 100 100 200 200 200 200 200 200 2700 2200 1700 1200 2500 2050 500 500 500 500 500 500 / / / / / / 1200 1200 1200 1200 1000 1000 200 200 200 200 200 200 300 300 300 300 200 200 / / / / / / 6500 6000 5500 5000 6000 5550 6-3 6-2 6-1 5-5 5-4 5-3 1300 1300 1300 1300 1300 1300 100 100 100 100 100 100 200 200 200 200 200 200 1600 1150 700 2000 1600 1200 500 500 500 500 500 500 / / / / / / 1000 1000 1000 500 500 500 200 200 200 200 200 200 200 200 200 100 100 100 / / / 100 100 100 5100 4650 4200 5000 4600 4200 5-2 5-1 4-5 4-4 4-3 4-2 1300 1300 1300 1300 1300 1300 100 100 / / / / 200 200 / / / / 800 400 1500 1250 1000 750 500 500 300 300 300 300 / / 300 300 300 300 500 500 300 300 300 300 200 200 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 3800 3400 4000 3750 3500 3250 4-1 3-5 3-4 1300 1300 1300 / / / / / / 500 900 800 300 200 200 300 200 200 300 200 200 100 100 100 100 / / 100 100 100 3000 3000 2900 3-3 3-2 3-1 2-5 2-4 2-3 1300 1300 1300 1300 1300 1300 / / / / / / / / / / / / 700 600 500 800 600 400 200 200 200 200 200 200 200 200 200 100 100 100 200 200 200 200 200 200 100 100 100 / / / / / / / / / 100 100 100 100 100 100 2800 2700 2600 2700 2500 2300 2-2 2-1 1-5 1-4 1-3 1-2 1300 1300 1300 1300 1300 1300 / / / / / / / / / / / / 200 100 400 300 200 100 200 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 200 200 200 200 200 200 / / / / / / / / / / / / 100 100 100 100 100 100 2100 1900 2200 2100 2000 1900 1-1 1300 / / 50 100 100 150 / / 100 1800
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薪酬职级等级表
职级 十级 九级 八级 七级 六级 五级 四级 三级 二级 一级 序号 底薪 岗位工资 30 29 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 4050 3750 3450 3150 2850 2550 2550 2350 2150 1950 1750 1550 1550 1400 1250 1100 950 800 800 700 600 500 400 300 300 250 200 150 100 底薪+岗位 个人绩 合计 效标准 公司绩效 4850 4550 4250 800 3950 3650 3350 3350 3150 2950 公司绩 500 2750 效考核 的是整 2550 个公司 2350 的经营 2350 业绩。 2200 当然， 2050 400 不同的 1900 岗位与 1750 公司绩 1600 效的联 1600 系程度 1500 也不一 1400 样。 300 待定 1300 1200 1100 1100 1050 1000 200 950 900 800 总额 5650 5350 5050 4750 4450 4150 3850 3650 3450 3250 3050 2850 2750 2600 2450 2300 2150 2000 1900 1800 1700 1600 1500 1400 1300 1250 1200 1150 1100 1000 备注 每级上调 300 每级上调 250 每级上调 150 每级上调 100 每级上调 50 加班工 加班后合 资 计 5650 5350 5050 4750 4450 4150 3850 3650 3450 3250 3050 2850 3315 565 3165 565 3015 565 2865 565 2715 565 2565 565 2465 565 2365 565 2265 565 2165 565 2065 565 1965 565 1865 565 1815 565 1765 565 1715 565 1665 565 1565 565 高管（ 中管（ 基层干 普通（ 专业（ 部 GG） ZG） PT） ZY） （JG） GG12 GG11 GG10 GG9 GG8 GG7 GG6 ZG12 ZY18 GG5 ZG11 ZY17 GG4 ZG10 ZY16 GG3 ZG9 ZY15 GG2 ZG8 ZY14 GG1 ZG7 ZY13 ZG6 JG12 ZY12 ZG5 JG11 ZY11 ZG4 JG10 ZY10 ZG3 JG9 ZY9 ZG2 JG8 ZY8 ZG1 JG7 ZY7 JG6 PT12 ZY6 JG5 PT11 ZY5 JG4 PT10 ZY4 JG3 PT9 ZY3 JG2 PT8 ZY2 JG1 PT7 ZY1 PT6 PT5 PT4 PT3 PT2 PT1 方案三与方案二的不同点：全部按50元上升一级，加大了考核标准比重。 将各岗位分级列等，在最高薪点值与最低薪点值之间划分为10等30级，三级为一等，每等级差均不同，每个职务均有12个或以上级别可供选择。 员工职位薪酬对照表 职级 E级 D级 C级 B级 A级 序号 基本工 岗位工资 资 各项补助 福利津贴 底薪+岗位 +补贴+津 贴合计 5 3000 7000 1000 2000 13000 4 3000 6000 1000 2000 12000 3 3000 5000 1000 2000 11000 2 3000 4000 1000 2000 10000 1 3000 3000 1000 2000 9000 5 2000 4000 500 1000 7500 4 2000 3500 500 1000 7000 3 2000 3000 500 1000 6500 2 2000 2500 500 1000 6000 1 2000 2000 500 1000 5500 5 1500 2200 300 500 4500 4 1500 1900 300 500 4200 3 1500 1600 300 500 3900 2 1500 1300 300 500 3600 1 1500 1000 300 500 3300 5 1200 1200 200 400 3000 4 1200 1000 200 400 2800 3 1200 800 200 400 2600 2 1200 600 200 400 2400 1 1200 400 200 400 2200 5 1000 500 100 300 1900 4 1000 400 100 300 1800 3 1000 300 100 300 1700 2 1000 200 100 300 1600 1 1000 100 100 300 1500 备注 个人绩效= 公司年终 总工资的% 分红绩效 每级上调 1000元岗 位工资 20 每级上调 500元的 刚岗位工 资 每级上调 300的岗 位工次 公司绩效 考核的是 整个公司 的经营业 绩。当然 ，不同的 岗位与公 司绩效的 联系程度 也不一样 。 待 定 20 每级上调 200的岗 位工资 10 每级上调 100的岗 位工资 0 不享受公 司年终效 益分红 将各岗位分级列等，在最高薪点值与最低薪点值之间划分为5等25级，五级为一等，每等级差均不同，每个职务均有8个或以 职称 类别 （代 号） 职务分类表 适用岗位 对照薪酬级别 职称 类别 （代 号） 高管类 （GG） 中管类 （ZG） 适用岗位 A级 B级 总经理、副总 经理、各部门 总监等 各职能部门负 责人、各事业 部部长、经理 、高级商务助 理等 基层类 （JC） 各部门主管、 经理助理等 普通类 （PT) 各部门文职人 员、销售行政 内勤人员等 专业类 （ZY） 公司各相关技术 和专业岗位：销 售人员、咨询师 、技术员、人事 专员、财各人员 等 √ √ C级 D级 E级 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 薪酬对照表 加个人绩效后 高层管理（ 总额 GG) 中层管理 （ZG） 基层干部 （JG） 普通职员 （PT） 专业技术员工 （ZY） 15600 GG8 ZY20 14400 GG7 ZY19 13200 GG6 ZY18 12000 GG5 ZG12 ZY17 10800 GG4 ZG11 ZY16 9000 GG3 ZG10 ZY15 8400 GG2 ZG9 ZY14 7800 GG1 ZG8 ZY13 7200 ZG7 JG12 ZY12 6600 ZG6 JG11 ZY11 5400 ZG5 JG10 ZY10 5040 ZG4 JG9 ZY9 4680 ZG3 JG8 ZY8 4320 ZG2 JG7 ZY7 3960 ZG1 JG6 ZY6 3300 JG5 PT10 ZY5 3080 JG4 PT9 ZY4 2860 JG3 PT8 ZY3 2640 JG2 PT7 ZY2 2420 JG1 PT6 ZY1 1900 PT5 1800 PT4 1700 PT3 1600 PT2 1500 PT1 均不同，每个职务均有8个或以上级别可供选择。
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职位职级体系搭建-腾讯公司职业发展体系介绍（专业职级）
XX 公司专业职级发展体系介绍 人力资源部 我们的发展有哪些路径？——公司为员工成长规划了管 理与专业两条发展通道 当员工成长发展到一定阶段后，公司 会视员工在管理或者专业方面的能力 优势，结合员工意愿与公司的人才培 养规划，帮助员工确定更能发挥其能 力特长的发展方向。 管理通道 专业通道 管理发展通道的主要特征是通过他人 的绩效实现组织目标。 专业发展通道的主要特征是通过个人 的工作达成组织目标。 在纵向上，公司为我们搭建职业发展阶梯，清晰指引员工 发展目标，体现了对员工能力发展的期望与要求 每级下面分设三个子等： • 基础等 • 普通等 • 职业等 • 6 级：作为公司内外公认 的权威，推动公司决策 • 5 级：作为公司内公认的某方面 专家，参与战略制定并对大型项 目 / 领域成功负责 • 4 级：作为公司某一领域专 家，能够解决较复杂的问题或 领导中型项目 / 领域，能推动 和实施本专业领域内重大的变 革。 • 3 级：能够独立承担部门内某一 方面工作或项目的策划和推动执 行，能够发现本专业业务流程中 存在的重大问题，并提出合理有 效的解决方案 • 2 级：作为一个有经验的专 业成员能够应用专业知识独 立解决常见问题。 为什么每 1 级还要设置子等？ 个人能力的发展是一个逐步积 累和提升的过程，并需要有持 续的绩效表现。 • 1 级：能做好被安排的一般性 工作 专业发展阶梯 技术人员通道 在横向上， 按能力与职责相近的原则，公司为不同能力的员 工设计了不同的职业发展通道 产品 / 项目人员 （ P1-6 ） 技术人员 （Ｔ 1-6 ） 专业人员 （Ｓ 1-6 ） 市场人员 （Ｍ 1-6 ） 6级 5级 4级 3级 2级 1级 软 件 开 发 类 技 设 游 质 术 计 戏 量 研 类 美 管 究 术 理 类 类 类 技 术 运 营 类 安 全 技 术 类 游 戏 策 划 类 产 品 类 项 目 类 战 销 略 售 类 类 营 销 类 客 服 类 内 容 类 企 管 类 财 务 类 人 力 资 源 类 公司一共为员工提供了 24 条职业发展通道 法 律 类 公 共 关 系 类 行 政 类 采 购 类 建 筑 工 程 类 秘 书 我们如何才能获得职级的晋升？ lo w ） l e F 权威（ 资深 专家 （ 自愿 申报 基本资格审核 绩效 + 资历 + 能力评审 各通道 / 各职级能力标准 实现职级晋升： 1 、符合基本资格要求 2 、能力达到晋级标准 Ma st er ） 6级 5级 xpert) E （ 专家 4级 骨干 （S p ec ialis t） 3级 a te ） i d e m Inter （ 者 有经验 初做 2级 者（ En tr y ) 1级 专业通道发展 1. 绩效和资历是员工职级晋升的门槛，能否实现专业职级的晋升，最终还要看员工专业能力是 否真正得到提升，并达到了目标职级的要求； 2. 员工只有不断提升工作能力并创造良好的绩效，才能在公司获得持续的发展。 职级晋升 - 基本资格 1. 2. 3. 绩效条件 资历条件 申报类型 / 目标 （本职级、子等最低 工作年限） 上次 本次 1 级内晋等 0.5 年 —— 符合预期及以上 1晋2 2 级内晋等 2晋3 3 级基础等晋 3 级普通等 0.5 年 3 级普通等晋 3 级职业等 3晋4 1年 最近两次绩效同时满足以下两个条件： 1 、至少有一次“超出预期”及以上 2 、本次绩效不是“低于预期” 员工只能逐等申报，且应满足基本资格条件 4 级内晋等 2年 但部门可以对符合相关条件的员工给予快速发展通道或特殊申报机会（具体见下页） 特殊申报适用于有特殊贡献、潜力高发展迅速、或当前职级严重滞后于实际能力的员工 公司对我们有哪些能力标准的要求？——公司按照通 道 / 职位建立了能力标准 该通道内所有员工的共性 能力要求提炼，但各层级 和职位重要程度和精通程 度可能有所不同 所有通道都强调的 • 方法论建设 • 知识传播 • 人才培养 单独设置能力维度“组织影响力” 组织影响力 专业能力 通 用 能 力 专 业 技 能 专 业 知 识 将基本资格条件纳 入各通道能力模 型，强化绩效导向 绩效 专业经验 根据员工所在的职位工 作性质、关键成功因素 提炼。拆分为 • 专业技能 • 专业知识 在职级评定中，公司将确保员工的充分参与，并确保评定 的客观与公正 评估标准： 评估组织： 结合业绩与 能力 实现职级晋升标准： 鼓励充分参 与 1 、符合基本资格要求 2 、能力达到晋级标准 评估过程： 评估质量： 客观公正公 平 专业、规范 性 评估过程：充分发挥部门和 通道的作用提供客观、公正 的评估环境； 评估的组织：鼓励员工充分 参与、自愿申报，自主举 证，为员工提供充分的评估 指引与准备 评估质量：不断建立规范化 方法，提高评估专业性， 我们如何对待职业发展？——员工应认真规划，做好申报 准备，积极申报，以实现自身的职业发展 员工在公司如何实现个人的职业发展 认真规划 • 明确阶段职业发展 目标 • 了解政策目标 • 回顾绩效自评 • 回顾自我能力发展 做好准备 • 做好举证材料的准 备：培养人、带项 目、轮岗位、写文 档、讲课程 积极申报 • 完成业绩自评 • 主动、自愿申报 • 现场称述 / 答辩 • 参与晋升结果的沟通 我们如何获得发展？——结合能力差异，选择适合的方式 职业发展 Roadmap 框架图 1 了解通道能力标准 2 界定能力差异 ？ 通道能力要求 腾讯员工能力标准和要求 选择合适的发展方式 培训与 分享 (10%) GAP 工具： 3 能力诊断表 自学 或向他人学习 (20%) 岗位实际工作锻炼 岗位实际工作锻炼 (70%) 发展方式金字塔 发展方式匹配原则 发展方式卡片
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职位职级体系搭建-员工职位职级体系表(V1-0-草案)
职位分类原则 职级划分原则 1、以职位应该发挥的作用和应该具备的能力为核心进行分类设计， 而不是以职位在经营环节中的位置（营销、服务、研发、运营）为 依据；例如“软件工程师”单独作为一个职位，不管该职位是在研 发环节、实施环节还是IT部门 1、取消原有P/M双职级标识尺度，比照主流国际公司采用1维职 级标识 2、职位根据工作责任和要求进行定义，岗位根据组织中的具体位置 及工作具体职责进行定义。职位可以是一个或者多个岗位的聚合， 岗位和人员一一对应 。比如“软件工程师”是一个职位，它可以按 产品线、行业、开发工具等细分成不同的岗位。 2、简化职级层次，便于员工记忆。本次方案共分8个职级，并由 低到高使用1～8标识 2、依据国际惯例分级（三级）、分类设置职位体系，一级称为职位 族、二级称为中类、三级称为职位小类 3、与原有职级方案对标衔接，便于转换。 3、集团使用统一的职位体系，便于管理和横向交流，各成员单位新 设职位要报集团审批 4、职级相同意味着该职级使用相同的宽带薪酬标准、福利标准 以及其他待遇标准，同时意味职位转换时，职级的对照转换关系 。此项工作分步推进 4、职位称谓尽量采用统一的指引，如有变化可以按照“典型职位举 例”中的方案延展，并经过本成员公司HR部门批准 5、不同职位有不同的最低职级和最高职级界定，这意味着该职 位的最低和最高要求以及员工发展的空间 5、称谓不区分干部和专业人员，称谓中带有经理、总监字样的未必 是干部。干部的定义以干部管理制度为准 6、不同成员公司可以选择其中的部分职级范围使用，比如，小 的公司未必使用人力资源总监职位，可以用人力资源经理作为最 高职位 6、能力要求相同、相近的职位尽可能合并，全集团从事该职位的人 员数量不超过20人的原则上只设一个职位（审计、法务、生产、商 务、采购、质量），以后发展了再扩展 7、称谓只能大概体现职级，不严格对应 7、各成员公司、机构、序列、部门可以选择其中部分职位，构成自 己的职位族子集 8、“综合”通道的岗位名称可以根据具体业务进行个性化定义 ，不必按等级严格对应 8、每个大类职位序列均设置“综合”职位，目的是对于职位划分不 需要细致时采用，或者负责综合协调但并不承担部门管理职责，或 者在已设定的所有通道中没有包含的职位。 9、职级是公开的，彼此可以互相知道 9、职位的胜任力标准全集团统一制定、统一使用，各成员公司可以 结合具体情况细化 XX集团职位名称（职务/称谓）指引 新职位 等 级 旧职级 职等 1 职级 A 专业类 2 B P1-P3 A 3 B P4-P6 管理类 A 4 B A 5 B A 6 B A 7 B P7-P9 P10-P12 P13-P15 P16-P18 M1-M2 M3-M4 M5-M6 M7-M8 专业类 初级 中级 高级 专家 高级专家 资深专家 举例1 软件助理工程师 软件工程师 软件高级工程师 软件专家 软件高级专家 软件资深专家 举例2 客户助理 客户代表 客户经理 高级客户经理 客户总监 举例3 助理顾问 顾问 高级顾问 专家 举例4 产品市场专员 产品市场经理 高级产品市场经理 产品市场总监 会计师 （会计专员） 高级会计师 （会计经理） 会计专家 （会计总监） 高级会计专家 总会计师 资深会计专家 首席会计师 举例1-大公司/集团 部门经理 部门总经理 总监 助理总裁 副总裁 高级副总裁 举例2-中公司 部门经理 部门总经理 副总裁 助理总裁 总裁 高级副总裁 举例3-小公司 部门经理 部门总经理 总经理 副总经理 举例4-分支机构（大中） 部门经理 副总经理 总经理 举例5 新名称 助理会计师 （会计助理） 注意：经理、总监不一定是干部 A 8 B A B M9-M10 首席顾问 执行副总裁 执行总裁 集团CEO XX员工职位职级体系表（V1.0 草案) 职位族 职位中类 职位小类 职位编码 应用需求与架构 01-01-01 设计 【01软件】 程序设计 综合 A 初级 P1-P3 B A 2 中级 P4-P6 B A 3 高级 P7-P9 M1-M2 B A 4 专家 P10-P12 M3-M4 职级 B A 5 高级专家 P13-P15 M5-M6 B A 6 资深专家 P16-P18 M7-M8 数据库设计 01-01-03 安全技术设计 01-01-04 负责应用软件及其数据的安全设计 安全技术设计员 安全技术设计师 高级安全技术设计师 安全技术专家 软件编码 01-02-01 详细设计、程序编码、程序调试、 软件助理工程师 及性能调优 软件工程师 软件高级工程师 软件专家 软件高级专家 软件测试 01-02-02 软件程序测试、功能测试、性能测 测试助理工程师 试 测试工程师 测试高级工程师 软件测试专家 软件测试高级专家 配置管理 01-02-03 软件配置管理（含构建与发布） 配置管理助理 配置管理工程师 配置管理高级工程师 配置管理专家 配置管理高级专家 人机工程设计 01-02-04 人机工程助理设计师 人机工程设计师 人机工程高级设计师 人机工程专家 人机工程 高级专家 开发（技术）管理专 员 开发（技术）管理经 理 高级开发（技术）管 理经理 开发（技术）管理总 监 首席技术官 CTO 产品（技术）部经理 产品（技术）部总经 理 （小）PBU总经理 产品（技术）中心总 监 （中）PBU总经理 （大）PBU总经理 开发（技术）管 01-98-01 理 ·技术综合规划设计； ·开发过程管理及支持，或负责开 发、技术有关业务的综合协调 ·或和开发（技术）管理有关、其 它通道没有包含的职位 需求分析员 需求分析师 应用架构师 高级应用架构师 首席应用架构师 设计工程师 技术架构师 高级技术架构师 技术架构专家 首席技术架构师 数据库工程师 数据库高级工程师 数据库专家 数据库高级专家 部门管理 部门管理 01-99-01 负责开发（技术）部门综合管理 项目管理 项目管理 02-01-01 负责产品研发项目、IT解决方案实 施项目、培训项目、咨询项目等的 交付管理 项目主管 项目经理 高级项目经理 项目总监 业务咨询顾问 02-02-01 提供管理或业务解决方案并实施执 行 助理咨询顾问 咨询顾问 高级咨询顾问 咨询专家 首席咨询顾问 产品应用顾问 02-02-02 提供产品应用解决方案并实施执行 ，包括售前支持、项目实施交付 助理产品顾问 助理实施顾问 产品顾问 实施顾问 高级产品顾问 高级实施顾问 资深产品顾问 资深实施顾问 首席产品顾问 首席实施顾问 IT技术顾问 02-02-03 提供IT技术解决方案并实施执行 助理技术顾问 技术顾问 高级技术顾问 技术专家 首席技术顾问 顾问 【02咨询实施】 核心能力与职责 1 编制：XX集团人力资源部 含应用需求分析、应用架构设计、 逻辑设计 含技术设计，技术架构，物理模型 设计 含数据库设置、数据库结构设计、 数据库助理工程师 数据表设计 技术架构与设计 01-01-02 架构设计 发布日期：2019-1-11 【02咨询实施】 网络内容 网络内容管理 管理 02-03-01 网站内容策划、管理维护，微博、 内容助理 社区、论坛内容策划维护 内容专员 内容经理 高级内容经理 内容总监 培训教育 培训 02-04-01 培训解决方案设计、课件开发、培 训交付 助理培训师 培训师 高级培训师 培训专家 服务外包 服务伙伴管理 02-05-01 ·发展、管理服务（含咨询、实施 ）伙伴 服务伙伴助理 ·组织服务伙伴的培训、认证 服务伙伴专员 服务伙伴经理 高级服务伙伴经理 服务伙伴总监 综合 02-98-01 ·同时具备上述两项以上职责 ·对项目的综合管理 ·和咨询、实施或培训有关、其它 通道没有包含的职位 咨询实施专员 咨询实施经理 高级咨询实施经理 咨询实施总监 首席顾问 部门管理 部门管理 02-99-01 负责咨询/实施/培训部门综合管理 部门经理 部门总经理 中心总监 （中小）事业部总经 理 （大）事业部总经 产品支持 产品支持 03-01-01 软件产品的使用、操作、配置、升 产品支持助理工程师 级等的维护服务 产品支持工程师 产品支持高级工程师 产品应用专家 技术支持 03-02-01 技术支持工程师 技术支持高级工程师 技术支持专家 硬件维护 03-02-02 硬件维护工程师 硬件维护高级工程师 硬件维护专家 管理员 管理师 专家 客服专员 客服经理 高级客服经理 客服总监 客户服务部经理 客户服务部总经理 客户服务中心总监 技术服务 【03运维服务】 咨询实施管理 数据库运维管理 03-02-03 综合 运维服务管理 03-98-01 技术支持高级专家 部门管理 部门管理 03-99-01 负责运维服务部门综合管理 品牌管理 04-01-01 •品牌的建立、推广、维护和提升 •品牌广告的策划、实施 品牌助理 •品牌VI管理 •品牌营销工具 品牌专员 品牌经理 高级品牌经理 品牌总监 04-01-02 ·通过平面、电视、网络等形式， 传播公司、产品、服务等信息，树 立品牌，促进销售 ·媒体关系 ·预防、解决品牌传播危机 公关传播专员 公关传播经理 高级公关传播经理 公关传播总监 市场推广 市场推广 04-02-01 ·领域产品或行业产品及其信息化 方案营销工具（平面、视频）的策 划、实施 ·样板客户的建立与维护 •市场活动的策划、组织、实施 市场推广专员 市场推广经理 高级市场推广经理 市场推广总监 网络营销 网络营销 04-03-01 网上推广、宣传和促销 网络营销专员 网络营销经理 高级网络营销经理 网络营销总监 品牌传播 公关传播管理 【04市场】 运行环境配置、系统软件使用操作 等的维护服务 硬件（主机、服务器、网络设备、 硬件维护助理工程师 端设备）维修、保养、配置优化 数据库（数据中心）管理和维护 ·同时具备上述两项以上职责 ·或和运维服务有关、其它通道没 有包含的职位 助理 【04市场】 公共关系 公共关系管理 04-04-01 ·发展外部战略合作伙伴，形成产 业链（上游产业链为主），与商业 伙伴不同不直接产生销售业绩 ·政府合作关系管理，包括取得政 府基金支持 ·研究机构、商学院、协会等社会 组织关系管理 综合 市场管理 04-98-01 ·同时具备上述两项以上职责 ·和市场有关、其它通道中均没有 体现的职位 部门管理 部门管理 04-99-01 负责市场部门综合管理 直销 客户拓展 05-01-01 面向直接客户销售，完成销售任务 客户助理 ，维护客户关系 客户代表 客户经理 高级客户经理 客户总监 分销 销售伙伴管理 05-02-01 面向伙伴批发销售，建立、维护伙 伴关系，完成销售任务 销售伙伴专员 销售伙伴经理 高级销售伙伴经理 销售伙伴总监 网络销售 网络销售 05-03-01 •利用网络完成销售任务，完成网 络销售相关的客户关系管理 •运营相关系统，保证客户使用 网销专员 网销经理 运营经理 高级网销经理 高级运营经理 网销总监 运营总监 综合 销售管理 05-98-01 ·同时具备上述两项以上职责 ·和销售有关、其它通道中均没有 体现的职位 销管专员 销管经理 高级销管经理 销管总监 首席销售官 部门管理 部门管理 05-99-01 •负责销售部门综合管理 •管理实现销售任务为主、实施交 付为辅的业务组织的负责人员 客户部经理 客户部总经理 客户中心总监 （中小）事业部总经 理 （大）事业部总经 设备管理 设备管理 06-01-01 硬件设备规划、采购、管理 设备专员 设备经理 高级设备经理 弱电管理 06-02-01 IT基础设施（机房、网络、通信等 ）规划、建设、运维、运营 弱电工程师 高级弱电工程师 高级弱电经理 语音通信 06-02-02 （视频会议、网络会议、电话会议 ）系统的规划、建设、运维、运营 高级语音通信工程师 高级语音通信经理 【06网络硬件】 安全管理 信息安全 06-03-01 负责防病毒、防黑客，以及数据库 安全、网站信息安全、邮件安全（ 非XX自有产品的安全）等 信息安全高级工程师 高级信息安全经理 信息安全总监 06-98-01 ·网络基础实施综合技术规划、实 施； ·同时具备上述两项以上职责 ·或和硬件网络有关、其它通道没 有包含的职位 网络高级工程师 网络设施专家 网络高级专家 信息部经理 信息部总经理 信息中心总监 工程师 高级工程师 专家 高级专家 工程师 档案工程师 高级工程师 高级工程师 专家 高级专家 【05销售】 弱电通信 综合 【07基建】 网络硬件管理 部门管理 部门管理 06-99-01 基建工程 基建工程师 07-01-01 预算造价 预算造价 档案管理 档案管理 07-02-01 07-03-01 网销助理 负责硬件网络部门综合管理 建筑设计、现场施工管理、强电、 弱电、暖通、市政设施、景观、前 期等 造价核算，控制成本 工程师 基建档案管理 档案工程师 公共关系专员 公共关系经理 高级公共关系经理 公共关系总监 市场专员 市场经理 高级市场经理 市场总监 市场部经理 市场部总经理 市场中心总监 语音通信工程师 信息安全工程师 网络工程师 首席市场官 (CMO) 弱电总监 首席信息官 CIO 【07基建】 基建管理 07-98-01 ·同时具备上述两项以上职责 ·或负责基建业务综合协调工作， 但不承担部门管理职责 ·或和基建有关、其它通道没有包 含的职位 部门管理 部门管理 07-99-01 负责基建部门综合管理 基金管理 投资管理 与投资 资金募集 08-01-01 风险管控 风险管控 08-02-01 综合 【08投资并购】 并购 综合 08-01-02 08-03-01 投资并购管理 08-98-01 ·同时具备上述两项以上职责 ·或和投资并购有关、其它通道没 有包含的职位 08-99-01 负责投资并购络部门综合管理 投资专员 资金募集专员 专员 园区建设经理 高级园区建设经理 园区建设总监 基建部经理 基建部总经理 基建中心总监 投资经理 高级投资经理 投资总监 资金募集经理 高级资金募集经理 资金募集总监 风控经理 风控总监 并购经理 高级并购经理 并购总监 投资并购经理 高级投资并购经理 投资并购总监 部门经理 部门总经理 中心总监 中心高级总监 董事办公会事务 09-01-01 •市值管理 •投资者关系管理 •信息披露 •证监会、交易所等组织关系维护 董办专员 证券事务代表 董办经理 董办高级经理 董办主任 董办事务总监 董秘 企业管理 09-01-02 ·公司商业模式、管控模式、组织 架构的设计和推进 ·负责计划推进、落实，包括组织 职责、组织流程 ·组织绩效管理 企管专员 企管经理 高级企管经理 企管总监 高级企管总监 （首席管控顾问） 产品策划 产品经理 与管理 09-02-01 ·市场环境分析 •产品(含服务产品）规划 ·商业计划书编制 ·监管产品研发与营销 ·对产品的财务成功负责 产品总监 首席产品官 CPO 招聘管理 09-03-01 招聘需求采集、招聘计划制定并组 招聘助理 织实施 招聘专员 招聘经理 高级招聘经理 招聘总监 薪酬管理 09-03-02 薪资、福利体系建设、推行及维护 薪酬助理 薪酬专员 薪酬经理 高级薪酬经理 薪酬总监 人力资源 知识管理 09-03-03 知识管理助理 知识管理专员 知识管理经理 高级知识管理经理 知识管理总监 首席知识官 （CKO） 助理人力资源管理师 （人力资源助理） 人力资源管理师 （人力资源专员） 高级人力资源管理师 （人力资源经理） 人力资源专家 （高级人力资源经理 ） 高级人力资源专家 （人力资源总监） 首席人力资源官 （CHO） 首席预算总监 资深会计专家 首席（总）会计师 运营管理 财务 【09职能支持】 寻找、分析投资项目，组织投资， 并在投资后监管被投企业的经营 寻找、分析融资项目，组织融资 独立于投资经理和BD经理，分析投 资项目的风险，否决投资项目 并购对象的寻找、分析、估值、谈 判，组织执行 并购管理 部门管理 部门管理 园区建设专员 综合 09-03-99 预算管理 09-04-01 核算管理 09-04-02 出纳 09-04-03 知识汇总、分析、共享推动，知识 库管理 ·同时具备上述两项以上职责 ·或负责和人力资源业务有关的综 合协调工作，但不承担部门管理职 责 ·或和人力资源有关、其它通道没 有包含的职位 预算制定及监督执行 会计核算，含总账会计、报表会计 、费用会计、应收应付会计等 公司现金收付业务和银行结算业务 产品经理 预算专员 预算经理 高级预算经理 预算总监 核算助理 核算专员 核算经理 高级核算经理 核算总监 初级出纳 出纳 高级出纳 综合 09-04-99 ·综合各种财务、税务、资本市场 的要素，对公司财务统筹规划、监 控实施； 助理财务师 ·或同时具备上述两项以上职责 （财会助理） ·或和财务有关、其它通道没有包 含的职位 法务 法律顾问 09-05-01 为集团及分子公司提供法律支持， 规避法律风险 助理法律顾问 法务专员 法律顾问 法务经理 高级法律顾问 高级法务经理 资深法律顾问 法务总监 商务 商务管理 09-06-01 商务工作处理（订单审核、处理） ，商务洽谈协助或组织，代理产品 商务助理 价格谈判组织等 商务专员 商务经理 高级商务经理 商务总监 采购 采购管理 09-07-01 采购计划、预算、执行、监管等 采购助理 采购专员 采购经理 高级采购经理 采购总监 生产运输 生产管理 09-08-01 生产管理、物料库管、软件产品发 生产助理 货、制作及包装等 生产专员 生产经理 高级生产经理 固资管理 09-09-01 固定资产专员 固定资产经理 物业管理 09-09-02 物业专员 物业管理经理 保安 司机 09-09-03 09-09-04 文秘 09-09-05 高级文员 资深文员 综合 09-09-06 ·同时具备上述两项以上职责 ·或和行政服务有关、其它通道没 行政助理 有包含的职位 行政专员 行政经理 高级行政经理 行政总监 审计监察 审计 09-10-01 对公司财务收支和各项经济活动进 助理审计师 行审计监督 （审计助理） 审计师 （审计专员） 高级审计师 （审计经理） 审计专家 （高级审计经理） 审计高级专家 （审计总监） 质量管理 质量管理 09-11-01 质量管理体系建设、推行及维护， 质量管理员 过程质量控制，产品质量控制，质 （质量管理助理） 量改进管理，质量成本分析 质量管理师 （质量管理专员） 高级质量管理师 （质量管理经理） 质量管理专家 （高级质量管理经理 ） 质量管理高级专家 （质量管理总监） 部门管理 部门管理 09-12-01 部门综合管理 部门经理 部门总经理 10-01-01 10-01-01 10-01-01 10-01-01 集团（股份公司）高级管理人员 中大型子公司高级管理人员 小型子公司高级管理人员 分支机构管理层 财务 【09职能支持】 行政服务 【10综合管理】 高管 高管 公司固定资产规划、采购、维护 固定资产助理 餐饮管理、安保管理、保洁管理、 通勤管理、员工住宿、卡务管理、 物业助理 物业租赁 内保，以及外包人员管理 保安 内部司机，内部车辆维护保养 司机 档案管理、秘书、会议服务、收发 、前台接待、总机话务等，或部门 初级文员 内从事辅助工作的勤杂人员 财务师 （财务专员） 高级财务师 （财务经理） 财务专家 （高级财务经理） 高级财务专家 （财务总监） 首席财务官 CFO 首席法律顾问 CLO 高级物业管理经理 总监 副总经理 副总经理 总监 中心总经理 总监 助理总裁 副总裁 助理总裁 总经理 高级副总经理 总经理 首席审计师 副总裁 高级副总裁 总裁 高级副总裁 职级 6 资深专家 P16-P18 M7-M8 B 首席应用架构师 首席技术架构师 A 7 B A 8 B 典型岗位举例 M9-M10 eHR应用架构师 金融应用架构师 UAP技术架构师 U8技术架构师 SQL数据库设计师 网络支付安全设计师 资金数据安全设计师 防黑客总监 JAVA开发工程师 .NET开发工程师 安卓系统软件工程师 财务软件测试工程师 协同办公测试工程师 HRP配置管理 DMS产品文档配置专员 JAVA界面设计工程师 企业空间界面设计工程师 首席技术官 CTO 开发过程管理经理 开发质量管理经理 技术管理专员 （大）PBU总经理 集团开发管理部总经理 首席咨询顾问 eHR项目经理 烟草项目经理 PMP咨询项目经理 E-HR产品(V7.0)开发项目经 理 集团管控顾问 财务管控顾问 产业链规划顾问（师） ***客户业务部首席顾问 首席产品顾问 首席实施顾问 CRM实施顾问 财政售前顾问 NC实施顾问 首席技术顾问 IT技术咨询顾问 企业应用集成顾问 NC技术顾问 公司官方网站总编 论坛内容管理经理 内部网站维护经理 支持服务网站内容经理 DMS产品培训师 PMP培训经理 领导力培训师 实施伙伴经理 培训伙伴经理 首席顾问 PMO 应用集成工程师 （大）事业部总经理 咨询部经理 HRP实施部经理 XX大学校长 财政产品支持工程师 T6产品支持工程师 XX内部HR应用支持工程师 技术支持工程师 高级技术支持工程师 笔记本电脑维护工程师 服务器维护工程师 SQL数据库管理员 NC服务经理 U8服务经理 呼叫服务经理 服务支持部总经理 广告经理 《今日XX》主编 公关传播经理 U8产品市场经理 eHR产品市场经理 服务产品市场经理 地产行业市场经理 CRM网络营销经理 网络协同空间营销经理 社区网络营销专员 商业战略伙伴经理 政府合作经理 首席市场官 (CMO) 成员公司市场经理 分子公司市场专员 市场中心总监 eHR客户经理 电信行业客户经理 电话销售经理 行业销售伙伴经理 区域销售伙伴经理 渠道经理 社区网销经理 网上纳税销售经理 CRM运营顾问 首席销售官 eHR销管经理 财务软件销管专员 ***分公司销管经理 （大）事业部总经理 销售中心总监 ABU业务部总经理 ***分公司销售部经理 ***公司销管部总经理 设备领用管理员 云服务中心总监 云数据中心安全总监 首席信息官 CIO 成员企业IT管理经理 分子公司IT管理专员 系统集成工程师 信息技术部总经理 三亚园区建设总监 基建部经理 投资经理 资金募集经理 风控顾问 并购经理 投资并购经理 中心高级总监 投资部经理 BD部经理 董秘 证券事务代表 投资者关系经理 高级企管总监 （首席管控顾问） 企管经理 组织绩效管理总监 流程优化总监 内控总监 首席产品官 CPO eHR产品总监 U8运维服务产品经理 支付宝产品经理 区域招聘经理 总部招聘经理 招聘助理 成员公司薪酬经理 分子公司薪酬专员 首席知识官 （CKO） 公司知识管理经理 NC知识管理专员 首席人力资源官 （CHO） 培训经理，绩效经理 HR信息化经理 组织总监，文化刊物编辑 人力资源体系经理 首席预算总监 资深会计专家 首席（总）会计师 股份公司预算管理员 政务公司核算会计 分支机构出纳 首席财务官 CFO 税务总监，资金经理 财务信息化经理 财务体系经理 高级总账会计经理 首席法律顾问 CLO 合同法律顾问 人力资源法律顾问 诉讼法律顾问 ***公司法务经理 订单专员 分公司商务专员 IT设备采购经理 生产经理 运输经理 产品包装经理 固资专员 物业经理 内保员 司机 秘书、话务员、 档案员 分子公司行政经理 财务审计师 业绩审计师 经济监察员 首席审计师 质量体系经理 质量内审师 客户投诉管理员 副总裁 高级副总裁 总裁 高级副总裁 执行副总裁 执行总裁 商务部经理 集团财务部总经理 ***公司质量部经理 集团CEO 集团（股份）高管 中大型子公司高管 小型子公司高管 大中型分支机构高管
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职位职级体系搭建-职位序列、层级划分与职位管理
职位序列、层级划分与职位管理 1 为什么要进行职位序列划分？ 优点： 有利于根据管理对象的人才特点和主流需求量身定制管理模式和薪酬机制， 从而促进队伍建设； 弊端： 职位序列划分越细管理成本越高。 2 是否需要将某些职位归类，独立成为一个职位序列？ 1 、从队伍提升的角度看，是否有必要（根据企业发展战略）？ 2 、从管理成本增加的角度看，是否能承受？ 3 基于战略的能力分析 •设计领先 我 标们 的 目 •建立生产、营销的快速反应机制 •拥有高效、专业化的管理团队 •建立一支专业能力强、传授意愿高、传授技巧好的教练队伍 力 我 们 需 要 具 备 的 能 •研发设计能 力 •设计研发人员 •专业营销能 力 •工厂生产人员 •市场营销人员 •经营管理人员 •专业生产能 力 •专业管理能 力 4 公司的业务特点 研发牵头 营销实现 核 务心 业 生产实施 管理引导 职能配合 后勤服务 5 支 务持 业 几种常用的分类方式的适应性分析 职位类别 价值导向 适合管理模式 适合的薪酬模式 举例 工程技术 凭技术吃饭 技术等级评定 以技术等级作为 定薪的主要依据 设计师 操作技工 凭手艺吃饭 手艺等级评定 操作类计件，基 层以技定薪 车位 营销类 任业绩吃饭 销售目标达成评 定 目标奖和提成 店长 管理类 凭智力吃饭 职位级别升迁 以职位定薪 部长 职能类 凭潜力吃饭 职业通道管理 潜力加职级 主任 基础服务类 凭忠诚吃饭 工作标准化 市场化固定薪酬 保安 6 职族划分 职族划分依据 : 根据对企业主业发展的影响程度进行划分 . 支持 业务 核心 业务 支持 业务 职族 管理族 定义 对公司发展战略、经营决策和管理、计划、组织和协调资 源承担直接责任。 工程技术族 对公司产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。 操作技工族 对公司产品质量、生产成本和产量承担直接责任。 营销族 对公司的品牌、市场占有率、产品销售承担直接责任。 职能类 对为公司核心业务提供各种专业支持和服务承担直接责任。 基础服务类 对为公司核心业务提供各种基础服务承担直接责任。 7 各职族所包含的职位类别及职位 技术族 系列 包含职位 设计系列 首席设计师、主设计师、设计师、助理设计师 工艺技术 类 版型设计师、 技术组组长、技术员、 IE 专干、工艺员 8 各职族所包含的职位类别及职位 服装技工族 类别 基层管理 类 包含职位 组长、跟单组长、跟单员、采购员、计划调度专干、质检 （ QC 小组组长、面辅料检验员、成品检验员、验布员） 操作技工 类 车位、烫工、定型、烫衬、小烫 辅助工类 订牌工、翻号工、挂牌工、手工、清剪、贴条形码工 9 各类别所包含的职位（续） 营销族 类别 包含职位 业务类 区域经理、区域副经理、省区营销代表、首席营销代表、 直营营销代表、代理营销代表、直营业务员 招商类 招商经理、招商组长、招商专干 店务类 店经理、店长、柜长、导购员 训导类 训导专干 团购类 商务代表 10 各类别所包含的职位（续） 管理族 类别 包含职位 高层管理 类 总经理、执行总经理、副总经理、研发中心总监、生产中 心总监、营销中心总监、人事行政中心总监 中层管理 类 总监助理 部长：市场部部长、公共事务部部长、人力资源部部长、 财务部部长、采购管理部部长、项目工程部部长 部门经理：开发部经理、采购部经理、外协部经理、计划 跟单部经理、技术部经理、品管部经理、人事经理、 IT 部经理、预算管理部经理、营销中心财务经理、管理中心 财务经理、厂长 部门副经理：计划跟单部副经理、 IT 部副经理、 11 各类别所包含的职位（续） 类别 包含职位 职能类 ×× 员、主管、主任（含车间主任）、基建类、会计类、 平面设计类、 IT 类、营销机关人员、商品管理类 类别 包含职位 基础服务 类 保安、厨师、清洁工、仓管、驾驶员 12 圣得西职位系列划分在管理中的应用参考模型 职位族 技术族 职位系列 薪酬水平确定主要依据 变动薪酬部分比例 设计系列、工艺系列 技能工资（ 60% ）＋岗位工资（ 20% ） 绩效工资 20% 操作技工类（辅助工类） 技能工资 计件工资（计时工资） 基层管理类 技术等级（ 60% ）＋岗位工资（ 40% ） 超产奖 营销族 各类 岗位工资（ 50% ） 提成（或绩效工资）（ 5 0% ） 管理簇 管理类 技能工资（ 40% ）＋岗位工资（ 40% ） 基础年薪 绩效工资（ 20% ） 绩效年薪 职能族 职能类 技能工资（ 60% ）＋岗位工资（ 30% ） 绩效工资（ 10% ）（或年 底双薪） 基础服务类 固定工资 年底双薪 服装技工类 13 企业在职位管理里遇到的问题 公司 结合企业战略，应该 设计什么样的组织结构？ 在组织结构下应该设 置多少职位，招收多少人？ 每个职位应该付多少 报酬？ 哪些人可以胜任这个 职位？ 部门主管 我的部门应该有多少职 位？需要多少人？ 我应该选什么样的人就 任该职位？ 我应该从哪些方面辅导 员工做好工作？ 我如何评价员工的工作 业绩？ 我应该如何指导下属在 企业内的发展 14 员工 我的责任范围是哪些？ 我将如何开展我的工作？ 我将如何改进我的工作？ 我的工作标准是什么？ 我在这个企业里将如何 发展？ 职位管理涉及的内容 职位管理工作主要从以下五个方面进行 1 、职位和职位名称的确定 2 、职位说明书的撰写 ５个内容 3 、职位层级的确定 4 、职位序列的划分 ５、职位价值评估 15 公司目前职位及职位名称管理现状 现 状 职位 职位没有最后确定，职位数量多。各体系现有职位没有合并同类 项，不能明确哪些是职位，哪些不是职位。如工厂里各车位的职 位，见习经理、导购收银等 职位名称 职位名称多。主要体现在生产和营销体系，如一到五车间主任、 一到三采购组长、各个区域的营销代表、商品主任、财务经理等 ְλ·ÖÀà 16 职位及职位名称的确定思路和原则 确定的职位需要在组织里具有一定典型代表意义，且具 职位确定 有长期性、稳定性等特点 确定的职位需纳入到公司整体职位管理体系，包括职 位层级、职位序列、薪酬和绩效管理 职位名称的确定不以地区为依据、而以部门和职位职 责为依据 职位名称确定 职位名称的确定符合该职位所处的职位层级 17 职位层级的定义及设计原则 定义： 指各职位在公司组织架构的管理层级中所处的位置，具有行政上的上下级关系 设计原则 有效管理 晋升通道 管理简单有效 管理成本低 员工发展通道清晰 18 设计管理层级 管理层级现状 总经理 设计管理层级 副总经理 总经理 总监 高 层 部长 副总经理 总监 经理 中 层 副经理 部长 经理 主任 主 管 层 主管 主办 职员 层基 员工 19 主任 专员、员工 主管 **员
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职位职级体系搭建-某集团职位管理体系探讨（美世）
某某集团 职位管理体系探讨 几种人力资源管理模式 『年功序列』 / 生活保障 ・导入背景：使员工安定成长或使其生活 得到补偿 重视工作 / 成果 职责主义（强调岗位・绩效） 以岗位价值 / 岗位职责・业绩为基准 以外资企业为主 ・用共同的尺度把握全体员工的年龄和 工作年限，根据不同年龄设定待遇标准 职能主义 职务主义 重视内部 以工作内容为基础 公平性 职能主义 ( 强调资格） 以执行业务的能力的不同发展阶段为基础 重视外部市场 ・导入背景：工作内容多样化，员工年龄结 构单一 ・着眼开发培养员工执行业务的能力，以 “ 资格”为基础制定不同的待遇标准 职务主义 ・原本的目的是放弃存在非标准化的 人力资源管理制度 ・导入背景：成熟的外部劳动市场 ・基于不同工种和市场制定待遇标准 职责主义 『年功序列』 以个人年龄或工作年限为基础 重视个人素质 Mercer Human Resource Consulting ・导入背景：经济成长的停滞、人才 的流动化、全球化等 ・以岗位价值、岗位职责和业绩为基准 制定待遇标准 2 美世的 3P 管理模式搭建了企业人力资源管理的基本框架 , 其核心是通过人的管理实现企业的价值 个体层次的管理 通过岗位描述与岗位评估进 行职责管理，进而将人力资 源管理与组织结合起来 通过目标设定与绩效评估进 行目标管理，进而将人力资 源管理与运作结合起来 战略层次的管理 岗位澄清 企业战略分析 目标分配 目标设定 组织调整 组织结构 岗位评估 企业目标调整 结果分配 绩效评估 通过员工发展进行能力管理 ，进而将人力资源管理与人 结合起来 组织层次的管理 组织分析 职责分配 通过薪酬进行酬劳管理，进 而将人力资源管理与经营结 合起来 Mercer Human Resource Consulting 付薪能力分析 总体薪酬结构 薪酬 人力资源规划分析 能力建模与评估 人才发展 3 职位管理体系 Mercer Human Resource Consulting 4 职位管理体系的定义 职位管理体系包括： 通过上述工具帮助企业公平合理地管理人才 Mercer Human Resource Consulting 5 全球职位管理体系对于企业管理的帮助 规范和透明的全球职位管理体系有助于： 企业的角度 人力资源的角度 统一贯彻公司的发展战略和重点 促进组织内部的透明和公平 标准流程，提高组织的运营效率 促进人才的储备和职业发展 人力资源的有效整合和利用 促进人才在组织中的流动 促进信息的交流和沟通 公平的薪酬管理 控制组织规模和人力成本的有效工 规范的绩效管理体系 具 规范的职位名称 有效维护内部的公平性 有效的人力资源规划和成本控制 Mercer Human Resource Consulting 6 全球职位管理体系是人力资源管理工作的基础 人才管理 薪酬和业绩管理 职业生涯规划 薪酬 后备人才培养 招聘 全球职位 管理体系 控制成本 业绩管理 人员流动和外籍人员管理 人力资源发展规划 Mercer Human Resource Consulting 7 多数全球性企业对于管理人员和专业人员采用全球统一的 人力资源管理制度 Likelihood of Global Design for Organizations with Global Compensation Strategy for Management & Professionals 100% 87% 90% 80% 70% 60% 73% 62% 84% 82% 87% 73% 64% 62% 64% 56% 50% 40% 30% 24% 29% 22% 20% 10% 7% 0% Mercer Human Resource Consulting 8 很多接受调查的全球性公司表示要加强人力资源管理的全 球化，特别是职位和薪酬管理 Percent of Companies Expecting Programs to be More Globally Focused Compensation Strategy 53% Title Structure 44% Job Code System 45% Grade, Band, or Level Structure 45% 43% Market Pricing Standards Salary Increase Practices 30% Process for Grade Assignment 51% AIP Design 39% Sales Comp Design 23% LTI Design 22% Expatriate Compensation 29% Performance Assessment/ Management 37% Assessing Advancement Potential 40% International Benefits 24% Retention Program Design 15% New Hire Offer Development 14% Development of Special Separation Plans 10% 0% Mercer Human Resource Consulting 10% 20% 30% 40% 50% 60% 9 某全球性公司职位体系现状分析 - 示例 Mercer Human Resource Consulting 10 为什么需要岗位分析 职位管理体系 - 岗位分析 岗位是组织的最小组成单位 组织机构 组织 愿景 & 战略 结构 结构 部门 / 单元 部门 / 单元 部门 职能和责任 岗位 Position 岗位 Position 岗位 Position 岗位 角色 & 工作 … 它的存在、本质和定义是基于公司的业务策略 Mercer Human Resource Consulting 12 什么是岗位？ 岗位是 : •是组织的最小单元 •岗位是一组工作职责的有机集合 •反映了一个管理者如何开展其业务的思路 •动态的，而又是相对稳定的 •工作量饱满的 Mercer Human Resource Consulting 13 岗位分析的原则 因事设岗原则。从“理清该做的事”开始，“以事岗位分析、以岗定人”。设置岗位 既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划岗位分析位， 而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。 整体原则。 在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地 综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。 最少岗位数原则。 既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间 信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。 规范化原则。 岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过细， 应强调留有创新的余地。 客户导向原则。应该满足特定的内部和外部顾客的需求。 一般性原则。应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如， 90% 情况下这个岗 位需要多少工作量，多少工作强度。 Mercer Human Resource Consulting 14 岗位分析的原则 专业化分工 同一工作类集，便于员工积累经验 促进信息的交流 组织构架的简化 不相容职责分离 监督的独立性（例如：出纳和会计的分离等） 规模效益 促进信息流动 规范组织行为 Mercer Human Resource Consulting 职责组合 组织结构 的要求 契合 组织设计 部门之间 建立联系 运作机制 15 岗位分析需要考虑的主要问题 – 组织构造 组织构架主要有两种基本形态： 多层次和小单位及小的管理幅度 •较多时间予分析及有条理地作决定 •较多时间向上层辨明正确决定 •传递资料时出现曲解 •工作依靠上司 •自主权比较少，等级分明 扁平结构和宽的管理幅度 •较多时间予协调及解决分歧 •较多时间予讨论及咨询 •较少出现与上层沟通之曲解 •工作依靠个人 •自主性比较多，等级松散 Mercer Human Resource Consulting 16 岗位分析需要考虑的主要问题 - 管理幅度 Total Firms = 78 20 Average Number (Supervised) Number of Firms (Total =97) 10 例 示 15 5 10 0 23 Firms Unit Producers (Organic) less than 10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 81-90 5 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Number of People Responsible to Chief Executive 10 (a) Span of Control of Chief Executive 5 less than 10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 81-90 Number of Firms (Total =98) 25 0 100 Firms Mass Producers (Bureaucratic) Median 20 15 10 5 Median 0 10 10 20 30 40 50 60 70 80 90 25 Firms Process Producers (Organic) Average Number of People Responsible to First Line Supervisor (a) Span of Control of First Line Supervisor 5 0 less than 10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 Number of Employees [Supervised] by First Line Supervisors Mercer Human Resource Consulting 81-90 17 岗位分析需要考虑的主要问题 - 管理幅度 确定管理跨度（幅度）的时候，应该考虑： 工作程序、技能、制成品或所有的标准化 大批量生产 程序化的工作流程及成果物 工作之相互关系及复杂程度 管理工作 研究实验室 提供意见、解决问题方法的咨询公司 Mercer Human Resource Consulting 18 岗位分析需要考虑的主要问题 - 工作类集 (1/2) 1. 按工作性质 HR FA MS PRO D QA ENGRG 例 示 MM 2. 按产品 HR FA MS A B C PRO D QA ENGRG 1 2 3 PROD QA ENGRG MM 3. 按地域 HR FA Mercer Human Resource Consulting MS MM 19 岗位分析需要考虑的主要问题 – 个人职业发展 岗位分析需根据业务要求设置 , 同时满足个人职业发展的需求 含义 高级专业人员 专业人员 初级专业人员 Mercer Human Resource Consulting 不同层级的岗位职责相似 但岗位对于任职者的能力 、经验的要求随层级的提 高而提高 层级的多少完全取决与业 务发展的要求，高级的岗 位应承担更重要的职责 20 岗位分析需要考虑的主要问题 - 工作量 合理人员以及岗位编制要基 于科学化的分析 工作量分析 关键驱动因素分析 市场标杆分析 针对一般职能部门 , 如人 力资源部、财务部等： 针对数量导向的一线部门 ，如销售部： 进行市场标杆分析： 分析岗位时间利用率 进行关键驱动因素分析 分析岗位任职人数 分析岗位任职人数 能人员设置比例，进行比 较分析 Mercer Human Resource Consulting 参照市场同类型企业各职 21 岗位分析的成果 —岗位分析和岗位说明书 人力资源部总经理 （ ABC ） 薪酬福利处经理 （甲） 薪酬管理岗 （ GGG ） 组织发展处经理 …… 员工关系处经理 （张名） （丙） 人力管理岗 （ AAA ） 工资及福利管理岗 （赵宁、林伟） 数据维护和检查 （ DDD ） 员工关系 （ BBB ） 岗位说明书 职责和结果 自然信息 任职资格 Mercer Human Resource Consulting 22 为什么需要岗位分析 岗位管理体系 - 岗位评估系统 Mercer Human Resource Consulting 23 Key Learnings from Leveled Companies Highlights of Survey Results What was the most important issue leading to the creation of a global level structure? 2% 6% Provide framework for global reward implementation 2% Clarify global roles for HRIS implementation Demonstrate pay equity to employees/regulators Support cost-effective deployment of market data 27% 55% Promote common global perspective Facilitate cross-border transfers 2% 4% Provide framework for career pathing 2% Mercer Human Resource Consulting Other 24 Key Learnings from Leveled Companies Highlights of Survey Results Which attribute was the most highly valued in choosing a process for assigning jobs/roles to the global structure? 6% 4% Ability to support consistently on global basis 37% 23% Apparent applicability to organization business model Approach already used in some markets Approach most often used in your industry Ease of implementation on global basis Leverage methodology used by our primary data provider 2% 11% Mercer Human Resource Consulting Proven validity of the approach 17% 25 104 Degrees 刻度 Each Dimension has a different set of Degrees 每个维度有不同的刻度 Impact Communication 影响 沟通 框架 贡献 Contribution Frame 影响 Impact 沟通 Communication Organization 组织 Innovation Knowledge 知识 创新 团队 复杂性 Complexity Teams 创新 Knowledge 知识 Innovation Breadth Mercer Human Resource Consulting 宽广度 26 48 Position Classes 职位级别 Total point range 总点数范围 Position Class Total point range Position Class Total point range Position Class 26 - 50 40 426 - 450 56 826 - 850 72 51 - 75 41 451 - 475 57 851 - 875 73 76 - 100 42 476 - 500 58 876 - 900 74 101 - 125 43 501 - 525 59 901 - 925 75 126 - 150 44 526 - 550 60 926 - 950 76 151 - 175 45 551 - 575 61 951 - 975 77 176 - 200 46 576 - 600 62 976 - 1000 78 201 - 225 47 601 - 625 63 1001 - 1025 79 226 - 250 48 626 - 650 64 1026 - 1050 80 251 - 275 49 651 - 675 65 1051 - 1075 81 276 - 300 50 676 - 700 66 1076 - 1100 82 301 - 325 51 701 - 725 67 1101 - 1125 83 326 - 350 52 726 - 750 68 1126 - 1150 84 351 - 375 53 751 - 775 69 1151 - 1175 85 376 - 400 54 776 - 800 70 1176 - 1200 86 401 - 425 55 801 - 825 71 1201 - 1225 87 Mercer Human Resource Consulting 职位级别 27 Clear Ranking of Positions 清晰的职位等级 L L-1 L-2 L-1 L-2 L-1 L-2 L-1 L-3 L-3 L-2 L-2 L-2 Mercer Human Resource Consulting L-2 L-2 28 为什么需要岗位分析 岗位管理体系 - 职位序列 Mercer Human Resource Consulting 29 整体报酬的概念 现金报酬 福利 职业发展 基本工资 医疗福利 培训和发展 年度奖金 退休福利 长期激励 工作和生活平衡 横向和纵向的流 动 一次性奖励 其他 挑战性的工作 职业发展的机会 Mercer Human Resource Consulting 30 职业发展阶梯－大型企业 第 6 阶梯 Enterprise 领导 企业 Manager 集团领导 Gro up Manager 第 5 阶梯 第 4 阶梯 ager siness Man u B 导 领 业务 职能 导 Fu nctional Mana领 ger 第 2 阶梯 n Manage Ma 管理管理者 ager 第 3 阶梯 管理他人 Ma nage Others e Self 理 Manag 员工自我管 Mercer Human Resource Consulting 第 1 阶梯 31 95% of the organizations surveyed had formal career path structures Question : What are the key business drivers for implementing career paths in your organization? Business drivers for implementing career paths in most organizations pertained to streamlining job levels and hierarchy. Additional drivers, each cited by about one third of firms, were inadequate job measurement systems and insufficient market pricing to demonstrate career potential and value. This suggests that a combination of internal and external factors were the first obvious “pain points” for implementing formal career paths. Few organizations cited organization change as a driver. Increase in turnover, especially in key jobs/job families 21% Market pricing insufficient to demonstrate career potential and value to employees 32% Need to streamline job levels and level hierarchy in the organization 63% Organization change (e.g., re-organization, corporate transaction, etc.) 16% Job measurement system (e.g., job evaluation) not suited for organization's need 37% Other* * Other represents HR triggers addressed on the next page Mercer Human Resource Consulting 21% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% (n=19) 32 Architecture: Support Tools Question: What tools do you correctly use to support the career pathing process/structure? The success of the career paths in most organizations lies in the support tools designed. More than half the organizations had support tools in the form of training and development guides, job family guides or specific assignments supporting high potential development. 90% 78% 80% 70% 67% 56% 60% 50% 40% 30% 17% 20% 10% 0% Training and development curriculum guides Mercer Human Resource Consulting Job family guides with roles, responsibilities and competencies articulated Assignments that support high potential development Other (n=18) 33 Job Families represent a series of jobs that involve similar educational background, experience, market values, work activities/responsibilities, and competencies required to perform that work Career Group: Human Resources Benefits Human Resource Information Systems Compensation Human Resource Generalist Corporate Safety and Health Labor Relations Career Group: Information Technology Applications Development Client Advocate Computer Operations Information Security Infrastructure Integration IT Leadership Employee and Organizational Development Workforce Planning Job Families Project Management Career Levels Support Role (Technical or Administrative) Associate (Level 1) Intermediate (Level 2) Senior (Level 3) Customer Support Services Career Levels Mercer Human Resource Consulting Professional Role (Technical or Administrative) Associate (Level 4) Intermediate (Level 5) Senior (Level 6) Consultant/Technical Advisor (Level 7) Systems Programming Career Levels Database Network Planning and Engineering Technical Writing Process Improvement Telecom Leadership Role Supervisor/Team Leader (Levels 1, 2, 3) Manager (Levels 4, 5, 6) Director/General Manager (Level 7) Officer (Level 8) Senior Officer (Level 9) 34 能力模型是促使岗位任职者获得优异绩效的各种要素的组合， 能力模型可以应用于人力资源管理的各个方面 能力模型在人力资源管理中的运用 能力模型的概念 招聘管理 知识 表层的 培训和发展 企业文化整合 技能 员工能力模型模型 态度 / 倾向性 绩效管理 岗位管理 深层的 价值观 Mercer Human Resource Consulting 薪酬管理 职业生涯管理 35 美世关于胜任能力模型的观点——胜任能力三个基本类别 胜任能力模型的定义：单项能力的有机组合就构成了胜任能力模型。有些能力在行 业或同类组织中具有通用性，但是对不同的公司来讲，胜任能力模型应能反映企业 的特点和经营战略。 核心行为能力 广泛深入到整个组织 反映了信仰和价值观 、 态度 例：客户服务、团队合作 、人际技能、分析思维等 等 Mercer Human Resource Consulting 技术能力 领导力能力 职位族或功能领域内独 领导者应该拥有的能力 经验、知识、技能的反 例：领导变革、领导员 特的 映 工、管理效率等 例：会计管理、项目管 理、政策和规章、指导 技能、采购技能、研究 技能等 36 不同角色 / 职位的胜任能力组合不同 领导力能力 技术能力 能 力 所 占 比 例 核心行为能力 一般员工 团队领导 Mercer Human Resource Consulting 中层经理 岗位层级 高层管理人员 37 胜任能力模型（示例） 职位族 行政 管理 职位 总经理 副总经理（财务 管理） 核算中心主任 副总经理（计划 资金） 胜任能力模型（知识类） 资金运 金融 建筑装 工程 货币银 公司 国家有 税务 会计 财务 财务管 营理论 管理 饰工程 管理 行基础 相关 关税务 管理 核算 会计 理原理 知识 知识 知识 知识 知识 知识 政策 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 财务分析主管 4 3 示例 4 3 3 3 财务分析专员 3 3 3 3 3 3 税务专员 1 1 1 3 4 4 资产管理主管 2 2 集中采购专员 工程项目专员 财务分 固定资产专员 析师 计划与考核主管 3 3 计划考核专员 2 2 计划助理 2 2 营业机构管理专 员 定价与资金主管 4 4 资金专员 3 3 定价专员 3 3 Mercer Human Resource Consulting 部门秘书 综合类 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 每个专业能力可 4 4 4 4 适用多个职位 4 3 管理 对行业 会计 的理解 4 4 2 2 1 2 2 2 4 4 4 每个职位族会选 3 3 3 3 3 择多个能力 3 3 3 3 2 4 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 38 能力评价结果示意 考核项目 企业核心价值观 1 忠诚 2 主动性 3 创业心 / 事业心 4 坚持性 5 创造性 行为能力 1 沟通能力 2 关系建立能力 3 分析能力 4 学习能力 5 灵活性 6 冲突解决 7 演示能力 8 团队领导能力 9 发展他人 知识技能 1 销售技巧 2 竞争对手产品知识 3 专业知识 重要性 低 1 中 2 2 2 1 1 1 1 2 2 2 Mercer Human Resource Consulting 高 评价等级 1 2 3 3 X X 3 3 X 3 X X 3 3 O O O X O X X O O X O O 4 O X O X O O X 5 O X X O O X O X O X “O” 代表对岗位的要求；“ X” 代表 对人的评价 总分 人岗匹配比率 分数 职位 8 4 12 8 9 人 8 4 9 8 6 建议培训： - 个人发展 8 9 6 3 4 9 3 6 9 8 12 6 3 3 6 3 4 6 建议培训： - 人力资源 管理基础 - 绩效辅导 12 8 3 12 8 4 121 91 ％ 110 39 职位序列应用示例：一个典型的 IT 技术类职位体系框架 职业发展阶梯 1 职业发展阶梯 2 职业发展阶梯 3 Sr. Project Manager Principal Technology Architect 职业发展阶梯 职业发展阶梯 4 Application Architect Technology Architect Data Modeling Architect Project Manager Senior Developer Technology Planner Senior Data Modeler Project Leader Information Analyst II Developer II Developer I Sr. Client Support Analyst Information Analyst I Client Support Analyst Mercer Human Resource Consulting 职位序列 40 职业生涯发展通道 - 双通道示例 Research & Development Dual Career Path Regulatory Regulatory Research Research Product Product Development Development Food Food Chemistry Chemistry Vice President Research Fellow Director Senior Principal Scientist Manager Principal Scientist Band 3 Band 5 Sensory Sensory Band 4 Product Product Knowledge/Technical Knowledge/Technical Information Information Systems Systems Group Leader Food Food Microbiology Microbiology Senior Research Scientist Band 2 Research Scientist Senior Regulatory Specialist Senior Sensory Analyst Senior Food Technologist Senior Food Chemist Senior Food Microbiologist Regulatory Technologist Sensory Analyst Food Technologist II Food Chemist Food Microbiologist Master Technician Food Technologist I Band 1 Senior Research Technician Research Technician II Research Technician I Lab Technician William M. Mercer, Incorporated 1 G\r\ricpro\pr\career pathing\models\R&D career path overview.ppt Mercer Human Resource Consulting 41 基于胜任能力模型的晋升、培训体系 提供胜任能力管理办法 胜任能 力模型 职位序列 职位变动 职位等级制度 职位发 展的阶梯 晋升阶梯 薪 的依据 培训开发 资深工程师 晋升程序 晋升依据 学习、发展指引 初级工程师 培训需求 与计划 职业 牵 生涯 引 培训 提供职业发 展培训平台 培训 课程体系 能力评估 讲师队伍 培训评估 与反馈 胜任能力 模型晋升 发展 发展 应聘进入 教材体系 培训实施 Mercer Human Resource Consulting 42 职位评估是合理的薪酬结构的基础 美世强调薪酬结构的内部及外部公平性 职位评估的结果通过以下步骤确定公司的薪酬等级结构 IPE3 职级 薪酬等级 根据市场 确定薪酬 水平 国际职位 评估体系 Mercer Human Resource Consulting ￥ ￥￥￥ 基准岗位 PC 46 职位评估委员会 / 薪酬结构 现行薪酬结构 ￥￥￥ PC 66 程序 : 公平性 / 竞争性 分析 咨询顾问 级别 人力资源部 / 咨询顾问 43 Question & Answer Mercer Human Resource Consulting 44
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薪酬职级等级表
职级 十级 九级 八级 七级 六级 五级 四级 三级 二级 一级 序号 底薪 岗位工资 30 29 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 800 4050 3750 3450 3150 2850 2550 2550 2350 2150 1950 1750 1550 1550 1400 1250 1100 950 800 800 700 600 500 400 300 300 250 200 150 100 底薪+岗位 个人绩 合计 效标准 公司绩效 4850 4550 4250 800 3950 3650 3350 3350 3150 2950 公司绩 500 2750 效考核 的是整 2550 个公司 2350 的经营 2350 业绩。 2200 当然， 2050 400 不同的 1900 岗位与 1750 公司绩 1600 效的联 1600 系程度 1500 也不一 1400 样。 300 待定 1300 1200 1100 1100 1050 1000 200 950 900 800 总额 5650 5350 5050 4750 4450 4150 3850 3650 3450 3250 3050 2850 2750 2600 2450 2300 2150 2000 1900 1800 1700 1600 1500 1400 1300 1250 1200 1150 1100 1000 备注 每级上调 300 每级上调 250 每级上调 150 每级上调 100 每级上调 50 加班工 加班后合 资 计 5650 5350 5050 4750 4450 4150 3850 3650 3450 3250 3050 2850 3315 565 3165 565 3015 565 2865 565 2715 565 2565 565 2465 565 2365 565 2265 565 2165 565 2065 565 1965 565 1865 565 1815 565 1765 565 1715 565 1665 565 1565 565 高管（ 中管（ 基层干 普通（ 专业（ 部 GG） ZG） PT） ZY） （JG） GG12 GG11 GG10 GG9 GG8 GG7 GG6 ZG12 ZY18 GG5 ZG11 ZY17 GG4 ZG10 ZY16 GG3 ZG9 ZY15 GG2 ZG8 ZY14 GG1 ZG7 ZY13 ZG6 JG12 ZY12 ZG5 JG11 ZY11 ZG4 JG10 ZY10 ZG3 JG9 ZY9 ZG2 JG8 ZY8 ZG1 JG7 ZY7 JG6 PT12 ZY6 JG5 PT11 ZY5 JG4 PT10 ZY4 JG3 PT9 ZY3 JG2 PT8 ZY2 JG1 PT7 ZY1 PT6 PT5 PT4 PT3 PT2 PT1 方案三与方案二的不同点：全部按50元上升一级，加大了考核标准比重。 将各岗位分级列等，在最高薪点值与最低薪点值之间划分为10等30级，三级为一等，每等级差均不同，每个职务均有12个或以上级别可供选择。 员工职位薪酬 职级 F级 E级 D级 C级 B级 A级 职等 基本工 岗位工资 资 各项补助 福利津贴 底薪+岗位 +补贴+津 贴合计 决策层 高层管理（GG) 1 4000 12000 2000 3000 21000 2 4000 11000 2000 3000 20000 3 4000 10000 2000 3000 19000 4 4000 9000 2000 3000 18000 5 4000 8000 2000 3000 17000 1 3000 7000 1000 2000 13000 GG12 GG8 2 3000 6000 1000 2000 12000 GG11 GG7 3 3000 5000 1000 2000 11000 GG10 GG6 4 3000 4000 1000 2000 10000 GG9 GG5 5 3000 3000 1000 2000 9000 GG8 GG4 1 2000 4000 500 1000 7500 GG6 GG3 2 2000 3500 500 1000 7000 GG5 GG2 3 2000 3000 500 1000 6500 GG4 GG1 4 2000 2500 500 1000 6000 GG3 5 2000 2000 500 1000 5500 GG2 1 1700 2200 300 500 4700 2 1700 1900 300 500 4400 3 1700 1600 300 500 4100 4 1700 1300 300 500 3800 5 1700 1000 300 500 3500 1 1500 1200 200 400 3300 2 1500 1000 200 400 3100 3 1500 800 200 400 2900 4 1500 600 200 400 2700 5 1500 400 200 400 2500 1 1300 600 100 300 2300 2 1300 500 100 300 2200 3 1300 400 100 300 2100 4 1300 300 100 300 2000 5 1300 200 100 300 1900 将各岗位分级列等，在最高薪点值与最低薪点值之间划分为5等25级，五级为一等，每等级差均不同，每个职务均有8个或以 职称 类别 （代 号） 高管类 （GG） 中管类 （ZG） 职务分类表 适用岗位 A级 B级 总经理、副总 经理、各部门 总监等 各职能部门负 责人、各事业 部部长、经理 、高级商务助 理等 基层类 （JC） 各部门主管、 经理助理等 普通类 （PT) 各部门文职人 员、销售行政 内勤人员等 专业类 （ZY） 公司各相关技术 和专业岗位：销 售人员、咨询师 、技术员、人事 专员、财各人员 等 √ √ 对照薪酬级别 C级 D级 E级 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 员工职位薪酬对照表 中层管理（ZG） 基层干部（JG） 普通职员（PT） 专业技术员工 （ZY） ZY20 ZY19 ZY18 ZG12 ZY17 ZG11 ZY16 ZG10 ZY15 ZG9 ZY14 ZG8 ZY13 ZG7 JG12 ZY12 ZG6 JG11 ZY11 ZG5 JG10 ZY10 ZG4 JG9 ZY9 ZG3 JG8 ZY8 ZG2 JG7 ZY7 ZG1 JG6 ZY6 JG5 PT10 ZY5 JG4 PT9 ZY4 JG3 PT8 ZY3 JG2 PT7 ZY2 JG1 PT6 ZY1 PT5 PT4 PT3 PT2 PT1 不同，每个职务均有8个或以上级别可供选择。
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用友员工职位职级体系表(V1-0-草案)
职位分类原则 职级划分原则 1、以职位应该发挥的作用和应该具备的能力为核心进行分类设计， 而不是以职位在经营环节中的位置（营销、服务、研发、运营）为 依据；例如“软件工程师”单独作为一个职位，不管该职位是在研 发环节、实施环节还是IT部门 1、取消原有P/M双职级标识尺度，比照主流国际公司采用1维职 级标识 2、职位根据工作责任和要求进行定义，岗位根据组织中的具体位置 及工作具体职责进行定义。职位可以是一个或者多个岗位的聚合， 岗位和人员一一对应 。比如“软件工程师”是一个职位，它可以按 产品线、行业、开发工具等细分成不同的岗位。 2、简化职级层次，便于员工记忆。本次方案共分8个职级，并由 低到高使用1～8标识 2、依据国际惯例分级（三级）、分类设置职位体系，一级称为职位 族、二级称为中类、三级称为职位小类 3、与原有职级方案对标衔接，便于转换。 3、集团使用统一的职位体系，便于管理和横向交流，各成员单位新 设职位要报集团审批 4、职级相同意味着该职级使用相同的宽带薪酬标准、福利标准 以及其他待遇标准，同时意味职位转换时，职级的对照转换关系 。此项工作分步推进 4、职位称谓尽量采用统一的指引，如有变化可以按照“典型职位举 例”中的方案延展，并经过本成员公司HR部门批准 5、不同职位有不同的最低职级和最高职级界定，这意味着该职 位的最低和最高要求以及员工发展的空间 5、称谓不区分干部和专业人员，称谓中带有经理、总监字样的未必 是干部。干部的定义以干部管理制度为准 6、不同成员公司可以选择其中的部分职级范围使用，比如，小 的公司未必使用人力资源总监职位，可以用人力资源经理作为最 高职位 6、能力要求相同、相近的职位尽可能合并，全集团从事该职位的人 员数量不超过20人的原则上只设一个职位（审计、法务、生产、商 务、采购、质量），以后发展了再扩展 7、称谓只能大概体现职级，不严格对应 7、各成员公司、机构、序列、部门可以选择其中部分职位，构成自 己的职位族子集 8、“综合”通道的岗位名称可以根据具体业务进行个性化定义 ，不必按等级严格对应 8、每个大类职位序列均设置“综合”职位，目的是对于职位划分不 需要细致时采用，或者负责综合协调但并不承担部门管理职责，或 者在已设定的所有通道中没有包含的职位。 9、职级是公开的，彼此可以互相知道 9、职位的胜任力标准全集团统一制定、统一使用，各成员公司可以 结合具体情况细化 用友集团职位名称（职务/称谓）指引 新职位 等 级 旧职级 职等 1 职级 A 专业类 2 B P1-P3 A 3 B P4-P6 管理类 A 4 B A 5 B A 6 B A 7 B P7-P9 P10-P12 P13-P15 P16-P18 M1-M2 M3-M4 M5-M6 M7-M8 专业类 初级 中级 高级 专家 高级专家 资深专家 举例1 软件助理工程师 软件工程师 软件高级工程师 软件专家 软件高级专家 软件资深专家 举例2 客户助理 客户代表 客户经理 高级客户经理 客户总监 举例3 助理顾问 顾问 高级顾问 专家 举例4 产品市场专员 产品市场经理 高级产品市场经理 产品市场总监 会计师 （会计专员） 高级会计师 （会计经理） 会计专家 （会计总监） 高级会计专家 总会计师 资深会计专家 首席会计师 举例1-大公司/集团 部门经理 部门总经理 总监 助理总裁 副总裁 高级副总裁 举例2-中公司 部门经理 部门总经理 副总裁 助理总裁 总裁 高级副总裁 举例3-小公司 部门经理 部门总经理 总经理 副总经理 举例4-分支机构（大中） 部门经理 副总经理 总经理 举例5 新名称 助理会计师 （会计助理） 注意：经理、总监不一定是干部 A 8 B A B M9-M10 首席顾问 执行副总裁 执行总裁 集团CEO 用友员工职位职级体系表（V1.0 草案) 职位族 职位中类 职位小类 职位编码 应用需求与架构 01-01-01 设计 【01软件】 程序设计 综合 A 初级 P1-P3 B A 2 中级 P4-P6 B A 3 高级 P7-P9 M1-M2 B A 4 专家 P10-P12 M3-M4 职级 B A 5 高级专家 P13-P15 M5-M6 B A 6 资深专家 P16-P18 M7-M8 数据库设计 01-01-03 安全技术设计 01-01-04 负责应用软件及其数据的安全设计 安全技术设计员 安全技术设计师 高级安全技术设计师 安全技术专家 软件编码 01-02-01 详细设计、程序编码、程序调试、 软件助理工程师 及性能调优 软件工程师 软件高级工程师 软件专家 软件高级专家 软件测试 01-02-02 软件程序测试、功能测试、性能测 测试助理工程师 试 测试工程师 测试高级工程师 软件测试专家 软件测试高级专家 配置管理 01-02-03 软件配置管理（含构建与发布） 配置管理助理 配置管理工程师 配置管理高级工程师 配置管理专家 配置管理高级专家 人机工程设计 01-02-04 人机工程助理设计师 人机工程设计师 人机工程高级设计师 人机工程专家 人机工程 高级专家 开发（技术）管理专 员 开发（技术）管理经 理 高级开发（技术）管 理经理 开发（技术）管理总 监 首席技术官 CTO 产品（技术）部经理 产品（技术）部总经 理 （小）PBU总经理 产品（技术）中心总 监 （中）PBU总经理 （大）PBU总经理 开发（技术）管 01-98-01 理 ·技术综合规划设计； ·开发过程管理及支持，或负责开 发、技术有关业务的综合协调 ·或和开发（技术）管理有关、其 它通道没有包含的职位 需求分析员 需求分析师 应用架构师 高级应用架构师 首席应用架构师 设计工程师 技术架构师 高级技术架构师 技术架构专家 首席技术架构师 数据库工程师 数据库高级工程师 数据库专家 数据库高级专家 部门管理 部门管理 01-99-01 负责开发（技术）部门综合管理 项目管理 项目管理 02-01-01 负责产品研发项目、IT解决方案实 施项目、培训项目、咨询项目等的 交付管理 项目主管 项目经理 高级项目经理 项目总监 业务咨询顾问 02-02-01 提供管理或业务解决方案并实施执 行 助理咨询顾问 咨询顾问 高级咨询顾问 咨询专家 首席咨询顾问 产品应用顾问 02-02-02 提供产品应用解决方案并实施执行 ，包括售前支持、项目实施交付 助理产品顾问 助理实施顾问 产品顾问 实施顾问 高级产品顾问 高级实施顾问 资深产品顾问 资深实施顾问 首席产品顾问 首席实施顾问 IT技术顾问 02-02-03 提供IT技术解决方案并实施执行 助理技术顾问 技术顾问 高级技术顾问 技术专家 首席技术顾问 顾问 【02咨询实施】 核心能力与职责 1 编制：用友集团人力资源部 含应用需求分析、应用架构设计、 逻辑设计 含技术设计，技术架构，物理模型 设计 含数据库设置、数据库结构设计、 数据库助理工程师 数据表设计 技术架构与设计 01-01-02 架构设计 发布日期：2013-1-11 职位族 职位中类 职位小类 【02咨询实施】 网络内容 网络内容管理 管理 职位编码 初级 P1-P3 B A 2 中级 P4-P6 B A 3 高级 P7-P9 M1-M2 B A 4 专家 P10-P12 M3-M4 职级 B A 5 高级专家 P13-P15 M5-M6 B A 6 资深专家 P16-P18 M7-M8 02-03-01 网站内容策划、管理维护，微博、 内容助理 社区、论坛内容策划维护 内容专员 内容经理 高级内容经理 内容总监 培训教育 培训 02-04-01 培训解决方案设计、课件开发、培 训交付 助理培训师 培训师 高级培训师 培训专家 服务外包 服务伙伴管理 02-05-01 ·发展、管理服务（含咨询、实施 ）伙伴 服务伙伴助理 ·组织服务伙伴的培训、认证 服务伙伴专员 服务伙伴经理 高级服务伙伴经理 服务伙伴总监 综合 02-98-01 ·同时具备上述两项以上职责 ·对项目的综合管理 ·和咨询、实施或培训有关、其它 通道没有包含的职位 咨询实施专员 咨询实施经理 高级咨询实施经理 咨询实施总监 首席顾问 部门管理 部门管理 02-99-01 负责咨询/实施/培训部门综合管理 部门经理 部门总经理 中心总监 （中小）事业部总经 理 （大）事业部总经 产品支持 产品支持 03-01-01 软件产品的使用、操作、配置、升 产品支持助理工程师 级等的维护服务 产品支持工程师 产品支持高级工程师 产品应用专家 技术支持 03-02-01 运行环境配置、系统软件使用操作 等的维护服务 技术支持工程师 技术支持高级工程师 技术支持专家 硬件维护 03-02-02 硬件维护工程师 硬件维护高级工程师 硬件维护专家 管理员 管理师 专家 客服专员 客服经理 高级客服经理 客服总监 客户服务部经理 客户服务部总经理 客户服务中心总监 技术服务 【03运维服务】 咨询实施管理 数据库运维管理 03-02-03 综合 运维服务管理 03-98-01 硬件（主机、服务器、网络设备、 硬件维护助理工程师 端设备）维修、保养、配置优化 数据库（数据中心）管理和维护 ·同时具备上述两项以上职责 ·或和运维服务有关、其它通道没 有包含的职位 技术支持高级专家 部门管理 部门管理 03-99-01 负责运维服务部门综合管理 品牌管理 04-01-01 •品牌的建立、推广、维护和提升 •品牌广告的策划、实施 品牌助理 •品牌VI管理 •品牌营销工具 品牌专员 品牌经理 高级品牌经理 品牌总监 04-01-02 ·通过平面、电视、网络等形式， 传播公司、产品、服务等信息，树 立品牌，促进销售 ·媒体关系 ·预防、解决品牌传播危机 公关传播专员 公关传播经理 高级公关传播经理 公关传播总监 品牌传播 公关传播管理 【04市场】 核心能力与职责 A 1 职位族 【04市场】 【05销售】 职位中类 职位编码 核心能力与职责 市场推广 市场推广 04-02-01 ·领域产品或行业产品及其信息化 方案营销工具（平面、视频）的策 划、实施 ·样板客户的建立与维护 •市场活动的策划、组织、实施 网络营销 网络营销 04-03-01 网上推广、宣传和促销 公共关系 公共关系管理 综合 初级 P1-P3 B A 2 中级 P4-P6 B A 3 高级 P7-P9 M1-M2 B A 4 专家 P10-P12 M3-M4 职级 B A 5 高级专家 P13-P15 M5-M6 B A 6 资深专家 P16-P18 M7-M8 市场推广专员 市场推广经理 高级市场推广经理 市场推广总监 网络营销专员 网络营销经理 高级网络营销经理 网络营销总监 04-04-01 ·发展外部战略合作伙伴，形成产 业链（上游产业链为主），与商业 伙伴不同不直接产生销售业绩 ·政府合作关系管理，包括取得政 府基金支持 ·研究机构、商学院、协会等社会 组织关系管理 公共关系专员 公共关系经理 高级公共关系经理 公共关系总监 市场管理 04-98-01 ·同时具备上述两项以上职责 ·和市场有关、其它通道中均没有 体现的职位 市场专员 市场经理 高级市场经理 市场总监 部门管理 部门管理 04-99-01 负责市场部门综合管理 市场部经理 市场部总经理 市场中心总监 直销 客户拓展 05-01-01 面向直接客户销售，完成销售任务 客户助理 ，维护客户关系 客户代表 客户经理 高级客户经理 客户总监 分销 销售伙伴管理 05-02-01 面向伙伴批发销售，建立、维护伙 伴关系，完成销售任务 销售伙伴专员 销售伙伴经理 高级销售伙伴经理 销售伙伴总监 网络销售 网络销售 05-03-01 •利用网络完成销售任务，完成网 络销售相关的客户关系管理 •运营相关系统，保证客户使用 网销专员 网销经理 运营经理 高级网销经理 高级运营经理 网销总监 运营总监 综合 销售管理 05-98-01 ·同时具备上述两项以上职责 ·和销售有关、其它通道中均没有 体现的职位 销管专员 销管经理 高级销管经理 销管总监 首席销售官 部门管理 部门管理 05-99-01 •负责销售部门综合管理 •管理实现销售任务为主、实施交 付为辅的业务组织的负责人员 客户部经理 客户部总经理 客户中心总监 （中小）事业部总经 理 （大）事业部总经 设备管理 设备管理 06-01-01 硬件设备规划、采购、管理 设备专员 设备经理 高级设备经理 弱电管理 06-02-01 IT基础设施（机房、网络、通信等 ）规划、建设、运维、运营 弱电工程师 高级弱电工程师 高级弱电经理 语音通信 06-02-02 （视频会议、网络会议、电话会议 ）系统的规划、建设、运维、运营 高级语音通信工程师 高级语音通信经理 弱电通信 【06网络硬件】 职位小类 A 1 助理 网销助理 语音通信工程师 弱电总监 首席市场官 (CMO) 职位族 职位中类 职位小类 【06网络硬件】 安全管理 信息安全 综合 【07基建】 网络硬件管理 职位编码 核心能力与职责 06-03-01 负责防病毒、防黑客，以及数据库 安全、网站信息安全、邮件安全（ 非用友自有产品的安全）等 06-98-01 ·网络基础实施综合技术规划、实 施； ·同时具备上述两项以上职责 ·或和硬件网络有关、其它通道没 有包含的职位 部门管理 部门管理 06-99-01 基建工程 基建工程师 07-01-01 预算造价 预算造价 档案管理 档案管理 07-02-01 07-03-01 基建管理 07-98-01 部门管理 部门管理 07-99-01 负责基建部门综合管理 基金管理 投资管理 与投资 资金募集 08-01-01 风险管控 风险管控 08-02-01 寻找、分析投资项目，组织投资， 并在投资后监管被投企业的经营 寻找、分析融资项目，组织融资 独立于投资经理和BD经理，分析投 资项目的风险，否决投资项目 并购管理 08-03-01 并购对象的寻找、分析、估值、谈 判，组织执行 投资并购管理 08-98-01 ·同时具备上述两项以上职责 ·或和投资并购有关、其它通道没 有包含的职位 08-99-01 负责投资并购络部门综合管理 【08投资并购】 并购 综合 部门管理 部门管理 08-01-02 初级 P1-P3 负责硬件网络部门综合管理 建筑设计、现场施工管理、强电、 弱电、暖通、市政设施、景观、前 期等 造价核算，控制成本 工程师 基建档案管理 档案工程师 ·同时具备上述两项以上职责 ·或负责基建业务综合协调工作， 但不承担部门管理职责 ·或和基建有关、其它通道没有包 含的职位 综合 A 1 B A 2 中级 P4-P6 B 信息安全工程师 网络工程师 A 3 高级 P7-P9 M1-M2 B A 4 专家 P10-P12 M3-M4 职级 B A 5 高级专家 P13-P15 M5-M6 信息安全高级工程师 高级信息安全经理 信息安全总监 网络高级工程师 网络设施专家 网络高级专家 B A 6 资深专家 P16-P18 M7-M8 首席信息官 CIO 信息部经理 信息部总经理 信息中心总监 工程师 高级工程师 专家 高级专家 工程师 档案工程师 高级工程师 高级工程师 专家 高级专家 园区建设专员 园区建设经理 高级园区建设经理 园区建设总监 基建部经理 基建部总经理 基建中心总监 投资经理 高级投资经理 投资总监 资金募集经理 高级资金募集经理 资金募集总监 风控经理 风控总监 并购经理 高级并购经理 并购总监 投资并购经理 高级投资并购经理 投资并购总监 部门经理 部门总经理 中心总监 中心高级总监 投资专员 资金募集专员 专员 董事办公会事务 09-01-01 •市值管理 •投资者关系管理 •信息披露 •证监会、交易所等组织关系维护 董办专员 证券事务代表 董办经理 董办高级经理 董办主任 董办事务总监 董秘 企业管理 ·公司商业模式、管控模式、组织 架构的设计和推进 ·负责计划推进、落实，包括组织 职责、组织流程 ·组织绩效管理 企管专员 企管经理 高级企管经理 企管总监 高级企管总监 （首席管控顾问） 运营管理 09-01-02 职位族 职位中类 职位小类 职位编码 核心能力与职责 A 1 初级 P1-P3 B A 2 中级 P4-P6 B A 3 高级 P7-P9 M1-M2 B A 4 专家 P10-P12 M3-M4 职级 B A 5 高级专家 P13-P15 M5-M6 B A 6 资深专家 P16-P18 M7-M8 产品策划 产品经理 与管理 09-02-01 ·市场环境分析 •产品(含服务产品）规划 ·商业计划书编制 ·监管产品研发与营销 ·对产品的财务成功负责 招聘管理 09-03-01 招聘需求采集、招聘计划制定并组 招聘助理 织实施 招聘专员 招聘经理 高级招聘经理 招聘总监 薪酬管理 09-03-02 薪资、福利体系建设、推行及维护 薪酬助理 薪酬专员 薪酬经理 高级薪酬经理 薪酬总监 人力资源 知识管理 09-03-03 知识管理助理 知识管理专员 知识管理经理 高级知识管理经理 知识管理总监 首席知识官 （CKO） 助理人力资源管理师 （人力资源助理） 人力资源管理师 （人力资源专员） 高级人力资源管理师 （人力资源经理） 人力资源专家 （高级人力资源经理 ） 高级人力资源专家 （人力资源总监） 首席人力资源官 （CHO） 预算专员 预算经理 高级预算经理 预算总监 核算助理 核算专员 核算经理 高级核算经理 核算总监 首席预算总监 资深会计专家 首席（总）会计师 初级出纳 综合 09-03-99 预算管理 09-04-01 核算管理 09-04-02 出纳 09-04-03 知识汇总、分析、共享推动，知识 库管理 ·同时具备上述两项以上职责 ·或负责和人力资源业务有关的综 合协调工作，但不承担部门管理职 责 ·或和人力资源有关、其它通道没 有包含的职位 预算制定及监督执行 会计核算，含总账会计、报表会计 、费用会计、应收应付会计等 公司现金收付业务和银行结算业务 产品经理 产品总监 出纳 高级出纳 财务师 （财务专员） 高级财务师 （财务经理） 财务专家 （高级财务经理） 高级财务专家 （财务总监） 首席财务官 CFO 首席法律顾问 CLO 综合 09-04-99 ·综合各种财务、税务、资本市场 的要素，对公司财务统筹规划、监 控实施； 助理财务师 ·或同时具备上述两项以上职责 （财会助理） ·或和财务有关、其它通道没有包 含的职位 法务 法律顾问 09-05-01 为集团及分子公司提供法律支持， 规避法律风险 助理法律顾问 法务专员 法律顾问 法务经理 高级法律顾问 高级法务经理 资深法律顾问 法务总监 商务 商务管理 09-06-01 商务工作处理（订单审核、处理） ，商务洽谈协助或组织，代理产品 商务助理 价格谈判组织等 商务专员 商务经理 高级商务经理 商务总监 采购 采购管理 09-07-01 采购计划、预算、执行、监管等 采购助理 采购专员 采购经理 高级采购经理 采购总监 生产运输 生产管理 09-08-01 生产管理、物料库管、软件产品发 生产助理 货、制作及包装等 生产专员 生产经理 高级生产经理 固资管理 09-09-01 固定资产专员 固定资产经理 物业管理 09-09-02 物业专员 物业管理经理 财务 【09职能支持】 行政服务 公司固定资产规划、采购、维护 固定资产助理 餐饮管理、安保管理、保洁管理、 通勤管理、员工住宿、卡务管理、 物业助理 物业租赁 首席产品官 CPO 高级物业管理经理 【09职能支持】 职位族 职位中类 职位小类 职位编码 保安 司机 09-09-03 09-09-04 文秘 09-09-05 综合 09-09-06 审计监察 审计 行政服务 核心能力与职责 A 1 初级 P1-P3 B 内保，以及外包人员管理 保安 内部司机，内部车辆维护保养 司机 档案管理、秘书、会议服务、收发 、前台接待、总机话务等，或部门 初级文员 内从事辅助工作的勤杂人员 A 2 中级 P4-P6 B A 3 高级 P7-P9 M1-M2 B A 4 专家 P10-P12 M3-M4 职级 B A 5 高级专家 P13-P15 M5-M6 B 高级文员 资深文员 ·同时具备上述两项以上职责 ·或和行政服务有关、其它通道没 行政助理 有包含的职位 行政专员 行政经理 高级行政经理 行政总监 09-10-01 对公司财务收支和各项经济活动进 助理审计师 行审计监督 （审计助理） 审计师 （审计专员） 高级审计师 （审计经理） 审计专家 （高级审计经理） 审计高级专家 （审计总监） 质量管理 质量管理 09-11-01 质量管理体系建设、推行及维护， 质量管理员 过程质量控制，产品质量控制，质 （质量管理助理） 量改进管理，质量成本分析 质量管理师 （质量管理专员） 高级质量管理师 （质量管理经理） 质量管理专家 （高级质量管理经理 ） 质量管理高级专家 （质量管理总监） 部门管理 部门管理 09-12-01 部门综合管理 部门经理 部门总经理 10-01-01 10-01-01 10-01-01 10-01-01 集团（股份公司）高级管理人员 中大型子公司高级管理人员 小型子公司高级管理人员 分支机构管理层 【10综合管理】 高管 高管 总监 副总经理 副总经理 总监 中心总经理 总监 助理总裁 副总裁 助理总裁 总经理 高级副总经理 总经理 A 6 资深专家 P16-P18 M7-M8 首席审计师 副总裁 高级副总裁 总裁 高级副总裁 职级 6 资深专家 P16-P18 M7-M8 B 首席应用架构师 首席技术架构师 A 7 B A 8 B 典型岗位举例 M9-M10 eHR应用架构师 金融应用架构师 UAP技术架构师 U8技术架构师 SQL数据库设计师 网络支付安全设计师 资金数据安全设计师 防黑客总监 JAVA开发工程师 .NET开发工程师 安卓系统软件工程师 财务软件测试工程师 协同办公测试工程师 HRP配置管理 DMS产品文档配置专员 JAVA界面设计工程师 企业空间界面设计工程师 首席技术官 CTO 开发过程管理经理 开发质量管理经理 技术管理专员 （大）PBU总经理 集团开发管理部总经理 首席咨询顾问 eHR项目经理 烟草项目经理 PMP咨询项目经理 E-HR产品(V7.0)开发项目经 理 集团管控顾问 财务管控顾问 产业链规划顾问（师） ***客户业务部首席顾问 首席产品顾问 首席实施顾问 CRM实施顾问 财政售前顾问 NC实施顾问 首席技术顾问 IT技术咨询顾问 企业应用集成顾问 NC技术顾问 职级 6 资深专家 P16-P18 M7-M8 B A 7 B A 8 B 典型岗位举例 M9-M10 公司官方网站总编 论坛内容管理经理 内部网站维护经理 支持服务网站内容经理 DMS产品培训师 PMP培训经理 领导力培训师 实施伙伴经理 培训伙伴经理 首席顾问 PMO 应用集成工程师 （大）事业部总经理 咨询部经理 HRP实施部经理 用友大学校长 财政产品支持工程师 T6产品支持工程师 用友内部HR应用支持工程师 技术支持工程师 高级技术支持工程师 笔记本电脑维护工程师 服务器维护工程师 SQL数据库管理员 NC服务经理 U8服务经理 呼叫服务经理 服务支持部总经理 广告经理 《今日用友》主编 公关传播经理 职级 6 资深专家 P16-P18 M7-M8 B A 7 B A 8 B 典型岗位举例 M9-M10 U8产品市场经理 eHR产品市场经理 服务产品市场经理 地产行业市场经理 CRM网络营销经理 网络协同空间营销经理 社区网络营销专员 商业战略伙伴经理 政府合作经理 首席市场官 (CMO) 成员公司市场经理 分子公司市场专员 市场中心总监 eHR客户经理 电信行业客户经理 电话销售经理 行业销售伙伴经理 区域销售伙伴经理 渠道经理 社区网销经理 网上纳税销售经理 CRM运营顾问 首席销售官 eHR销管经理 财务软件销管专员 ***分公司销管经理 （大）事业部总经理 销售中心总监 ABU业务部总经理 ***分公司销售部经理 ***公司销管部总经理 设备领用管理员 云服务中心总监 职级 6 资深专家 P16-P18 M7-M8 B A 7 B A 8 B 典型岗位举例 M9-M10 云数据中心安全总监 首席信息官 CIO 成员企业IT管理经理 分子公司IT管理专员 系统集成工程师 信息技术部总经理 三亚园区建设总监 基建部经理 投资经理 资金募集经理 风控顾问 并购经理 投资并购经理 中心高级总监 投资部经理 BD部经理 董秘 证券事务代表 投资者关系经理 高级企管总监 （首席管控顾问） 企管经理 组织绩效管理总监 流程优化总监 内控总监 职级 6 资深专家 P16-P18 M7-M8 B 首席产品官 CPO A 7 B A 8 B 典型岗位举例 M9-M10 eHR产品总监 U8运维服务产品经理 支付宝产品经理 区域招聘经理 总部招聘经理 招聘助理 成员公司薪酬经理 分子公司薪酬专员 首席知识官 （CKO） 公司知识管理经理 NC知识管理专员 首席人力资源官 （CHO） 培训经理，绩效经理 HR信息化经理 组织总监，文化刊物编辑 人力资源体系经理 首席预算总监 资深会计专家 首席（总）会计师 股份公司预算管理员 政务公司核算会计 分支机构出纳 首席财务官 CFO 税务总监，资金经理 财务信息化经理 财务体系经理 高级总账会计经理 首席法律顾问 CLO 合同法律顾问 人力资源法律顾问 诉讼法律顾问 ***公司法务经理 订单专员 分公司商务专员 IT设备采购经理 生产经理 运输经理 产品包装经理 固资专员 物业经理 职级 6 资深专家 P16-P18 M7-M8 B A 7 B A M9-M10 8 B 典型岗位举例 内保员 司机 秘书、话务员、 档案员 分子公司行政经理 财务审计师 业绩审计师 经济监察员 首席审计师 质量体系经理 质量内审师 客户投诉管理员 副总裁 高级副总裁 总裁 高级副总裁 执行副总裁 执行总裁 集团CEO 商务部经理 集团财务部总经理 ***公司质量部经理 集团（股份）高管 中大型子公司高管 小型子公司高管 大中型分支机构高管
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职级薪级表、宽带薪酬
智投汇宽带薪资分类表 部门及岗位级别 部门 投资部 职级 品牌部 技术研发部 总经办 风控部 投资部 1级 实习 媒体投资部 社群投资部 赛事投资部 品牌投资部 策划部 创意部 媒介部 活动部 内容部 实习 实习 实习 实习 实习 实习 实习 实习 实习 综合管理部 财务部 产品部 开发部 实习 实习 实习 薪级 行政部 实习 人事部 4级 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 助理 财会助 理 出纳 5级 会计 6级 会计主 管 9级 2档 3档 1 2 3 1500 200 1700 2000 2300 2级 300 6000 200 6200 6500 6800 3级 300 10000 300 10300 10600 10900 行政文员 初级招聘与考 核专员、初级 培训与发展专 员、初级薪酬 与福利专员 4级 300 4000 500 4500 4800 5100 行政专员 招聘与考核专 员、培训与发 展专员、薪酬 与福利专员 5级 500 5000 600 5600 6100 6600 行政主管 招聘与考核主 管、培训与发 展主管、薪酬 与福利主管 6级 500 5500 1000 6500 7000 7500 7级 1000 5600 1000 6600 7600 8600 8级 1000 5800 1200 7000 8000 9000 9级 1000 6000 1300 7300 8300 9300 前台文员 高级行政主 管 高级人力资源 主管 高级财 务主管 项目经理 1档 300 实习 7级 8级 总监助理（ 支持部门） 职位工 岗位津贴 （第1档） 资 1级 实习 2级 3级 行政助理（ 支持部门） 档差 高级项目经 10级 理、事业部 副总经理 （财务 部副经 理） （行政部副 经理） （人力资源部 副经理） 10级 1300 6000 1300 7300 8600 9900 项目总监、 11级 事业部总经 理 财务部 经理 行政部经理 人力资源部经 理 11级 1500 6200 1400 7600 9100 10600 财务总 监 行政总监 人力资源总监 12级 2000 10000 2000 12000 14000 16000 13级 5000 40000 4000 44000 49000 54000 分公司副总 12级 经理、高级 项目总监 策划总监 策划总监 策划总监 分公司总经 理 副总经理 副总经理 副总经理 13级 副总经理 14级 执行副总经理、常务副总经理 14级 8000 80000 6000 86000 94000 102000 15级 董事长、总经理 15级 15000 110000 15000 125000 140000 155000 注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为15个职级和薪级，每个薪级分为1～6个薪档。 注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过； 注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：专科生为1档，本科生为2档，硕士生为3档，博士为4档或以上——原则上，应届生入司前3个月工资最高不得超过6000元/月，开始核定，3个月后，按照实际岗位重新调整 级； 注4：实习生入司实习，按照每月1000元-2000元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现； 注5：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ； 注6：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批）。 制表： 制表： 制表： 批准： 投汇宽带薪资分类表 4档 5档 4 5 2600 2900 7100 7400 11200 11500 5400 5700 7100 7600 8000 8500 9600 10600 10000 11000 10300 11300 11200 12500 12100 13600 18000 20000 59000 64000 110000 118000 170000 185000 ，无特殊情况不得超过； 生为2档，硕士生为3档，博士为4档或以上——原则上，应届生入司前3个月工资最高不得超过6000元/月，开始核定，3个月后，按照实际岗位重新调整薪资等 人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批）。 智投汇职等职级薪级表 序号 2 3 5 6 8 9 11 12 （ 一 员） 层 级：级 专 A1 1 A2 2 A3 （ 二 理）层 级：级 经 基础工资 岗位工资 小计 1500-3000 2000 2000 4000 3000 3000 6000 3 3000-6000 6000-10000 4000 4000 8000 B1 4 6000-8000 4000 4000 8000 B2 5 6000 12000 B3 6 8000-10000 10000-15000 6000 8000 8000 16000 （ 三 监） 层 级：级 总 C1 7 10000-12000 10000 10000 20000 C2 8 20000 20000 40000 C3 9 30000 30000 60000 四 总）层 级：级 副（ D1 10 30000 30000 60000 D2 11 50000 50000 100000 D3 12 12000-20000 20000-50000 30000-40000 40000-100000 100000-150000 80000 80000 160000 D 10 职级工资 C 7 薪级 B 4 月度考核奖基数 基本工资 职级 A 1 职 等 月度绩效 考核 E : （ 13 E1 13 50000 50000 100000 60000-80000 经）五 层 14 E2 14 80000 80000 160000 80000-100000 理 级 15 E3 15 100000 100000 200000 100000-200000 总 公司所有岗位分为5个层级，每个层级分为3级，分别为：一层级（A）：专员级；二层级（B）：主管级)；三层级（C）：部门经理级；四层级 级。 等职级薪级表 月度考核奖基数 月度目标 考核奖 年度考核 小计 其他 月总工资 级（C）：部门经理级；四层级（D）副总级；五层级（E）：总经理 年度绩效考 年度目标考 核奖 核奖 小计 年度工资总 额 宽带薪资等级 部门 支持部门 业务部门 职 级 销售管理中心 投资部 品牌部 管理部（支持 销售部 部门） 1级 基础业务员 2级 专案助理 3级 初级风控 专员 专员 总经理 技术部 室 助理 助理 助理 中级专 培训专员 员 5级 6级 主管 主管 主管 总经理 助理 经理 经理 经理 10 级 11 级 总监 初级招聘专员 会计 行政专员 招聘与考核专员、 培训与发展专员、 薪酬与福利专员 会计主管 行政主管 招聘与考核主管、 培训与发展主管、 薪酬与福利主管 财务经理 行政经理 人力资源经理 财务总监 行政总监 人力资源总监 销售总经理 8级 9级 行政文员 销售副经理 7级 8级 出纳 高级培训专员 6级 7级 前台文员 销售主管 培训专员 高级风控 专员 财会助理 高级业务员 4级 5级 中级风控 专员 行政人事部 中级业务员 3级 4级 行政管理中心 财务部 总监 销售总监 副总经理 总经理 注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为11个职级和薪级，每个薪级分为1～9个薪档。 注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情 注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：专科生为1档，本科生为2档，硕 注4：实习生入司实习，按照每月1500元-3000元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现； 注5：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ； 注6：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结 制表： 宽带薪资等级表 工资级别 部门 薪级 档差 职位工 资 岗位津贴 1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 1 2 3 4 5 6 7 业务部 门 业务部 门 业务部 门 1级 100 1800 300 2100 2200 2300 2400 2500 4900 2700 2级 100 2500 300 2800 2900 3000 3100 3200 3300 3400 3级 150 3000 300 3300 3450 3600 3750 3900 4050 4200 支持部 门 3级 150 3000 300 3300 3450 3600 3750 3900 4050 4200 业务部 门 4级 150 4000 300 4300 4450 4600 4750 4900 5050 5200 支持部 门 4级 150 4500 300 4800 4950 5100 5250 5400 5550 5700 业务部 门 5级 200 4000 300 4300 4500 4700 4900 5100 5300 5500 支持部 门 5级 200 5000 300 5300 5500 5700 5900 6100 6300 6500 业务部 门 6级 300 5000 300 5300 5600 5900 6200 6500 6800 7100 支持部 门 6级 300 6000 300 6300 6600 6900 7200 7500 7800 8100 业务部 门 7级 600 6000 500 6500 7100 7700 8300 8900 9500 10100 支持部 门 7级 600 7500 500 8000 8600 9200 9800 10400 11000 11600 业务部 门 8级 2000 8000 500 8500 10500 12500 14500 16500 18500 20500 支持部 门 8级 1000 8000 500 8500 9500 10500 11500 12500 13500 14500 业务部 门 9级 5000 10000 500 10500 15500 20500 25500 30500 35500 40500 10级 10000 20000 500 20500 30500 40500 50500 60500 70500 80500 11级 20000 40000 500 40500 60500 80500 100500 120500 140500 160500 级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过； ：专科生为1档，本科生为2档，硕士生为3档，博士为4档或以上——原则上，应届生入司前3个月工资最高不得超过6000元/月，开始核定，3个月后，按照实 ，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批）。 批准： 8档 9档 8 9 2800 2900 3500 3600 4350 4500 4350 4500 5350 5500 5850 6000 5700 5900 6700 6900 7400 7700 8400 8700 10700 11300 12200 12800 22500 24500 15500 16500 45500 50500 90500 100500 180500 200500 开始核定，3个月后，按照实际岗位重新调整薪资等级； 公司职等职级薪酬表 职位等级 总经理 副总级 总监级 经理级 专员级 职位级别 职级工资 18 100000-200000 17 80000-100000 16 绩效 决策管理类 支持管理类 行政管理 人事管理 / / / / 60000-80000 / / 15 100000-150000 / / 14 40000-100000 13 30000-40000 12 20000-50000 11 12000-20000 10 10000-12000 9 10000-15000 8 8000-10000 7 6000-8000 3 5000-8000 2 3000-5000 1 1500-3000 其他说明：实习岗规定补贴范围： 总经理 副总经理 总经理助理 / 行政经理 部门总监 行政主管 部门经理 行政专员/企划专 员/外联专员 人事专员 （根据面试总体评分结果）；试用期工资：正式岗位级别的80%（根据面试总体评分结果） 《职等职级表》诠释： 一、 职位等级A-I 职位等级分为9个等级，将对应财务费用内控的报销标准等级。 二、职位级别23级 职位级别划分，目的在于明确薪资制定标准以及明晰员工职业发展通道。为加薪以及晋升提供依据。 三、公司岗位分四大类 决策管理类、支持管理类、技术类、营销类 四、公司职位级别考评 公司年终进行职位级别考评，根据岗位对应不同考评表，依据考评结果进行职位级别考评，考评优秀提升2级，考评优良提升1级 占5%，考评优良占10%，考评合格占80%，考评差占5%。 公司职等职级薪酬表 持管理类 技术类 营销类（品牌+投资） 财务管理 技术管理 技术 营销管理 营销 市场拓展 投资部 / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / 技术部总经理 / 销售部总经理 / 拓展合作部总经理 拓展合作部总经理 财务部总经理 技术总监 首席架构师 销售总监 / 拓展合作总监 拓展合作总监 高级拓展经理 高级拓展经理 财务总监 部门经理/技术中 高级工程师（设 计、测试、开发 心经理 ） 财务主管 工程师（支持工 项目主管/项目经 程师/开发工程师 理 /测试工程师） 会计助理/财务 项目管理专员/配 出纳 置管理专员 / 部门经理/区 域销售经 资深销售经理 理/部门经理 / 中级销售经理 拓展合作经理 拓展合作经理 / 销售专员 拓展合作专员 拓展合作专员 试总体评分结果） 提升2级，考评优良提升1级，考评合格级别不变，考评差降低1级。原则上每次提升不超过三级。考评优秀
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职位、职等、职级与薪资对应表
《职位、职等、职级与薪资对应表》 附表1《职位、职等、职级与薪资对应表》 职等 职级 基准工资 基本工资 绩效奖金 例行加班工资 (以16小时为基准) 行政职位 3 22000 3000 18424 576 总经理 k 2 17000 3000 13424 576 1 13000 3000 9424 576 副总/总监 5 12000 2500 9020 480 4 10000 2500 7020 480 部长/总经理 助理 J 3 8500 2500 5520 480 2 7000 2500 4020 480 副部长 1 6000 2500 3020 480 8 6500 2000 4116 384 7 5900 2000 3516 384 6 5400 2000 3016 384 部长助理 5 4900 2000 2516 384 科长/办公室 I 主任 4 4500 2000 2116 384 3 4100 2000 1716 384 2 3800 2000 1416 384 1 3500 2000 1116 384 8 4000 1300 2450 250 7 3700 1300 2150 250 6 3400 1300 1850 250 主任 5 3100 1300 1550 250 H 4 2900 1300 1350 250 3 2700 1300 1150 250 2 2500 1300 950 250 副主任 1 2300 1300 750 250 8 3000 1100 1689 211 7 2700 1100 1389 211 6 2500 1100 1189 211 领班 5 2300 1100 989 211 G 4 2100 1100 789 211 3 1900 1100 589 211 组长/队长 2 1700 1100 389 211 1 1500 1100 189 211 8 2000 1050 748 202 7 1800 1050 548 202 6 1600 950 468 182 5 1400 950 268 182 F 4 1300 900 227 173 3 1200 900 127 173 2 1150 900 77 173 1 1100 900 27 173 5 1300 850 287 163 4 1200 850 187 163 E 3 1100 850 87 163 2 1050 850 37 163 1 1013 850 163 备注： 1、岗位分行政岗位与非行政岗位； 2、非行政岗位中，分基础职级和特别职级（用“高级”表示）； 3、基础职级中最高的两个级别进行严格的比例控制（如：机长G7+G8的只能占总数的20%）； 4、特别职级，部门无名额，由总经理特批，严加控制； 5、职位所在对应的最低级表示该职位的起薪点； 6、字体红色表示有加班费用岗位。 非 资深业务/ 采购 资深会计师 高级业务/ 高级采购 高级会计师 业务员/ 采购员 助理业务/ 助理采购 行 职 资深程序员 位 资深工程师 专 员 /(助理)证券 事务代表 高级程序员 高级助理（ 含业务/采 报关员/会计 网管员/程序员 购/关务/调度 /人事/行 政/计划员) 助理会计/出 纳 政 证券助理 助理（含业务 /采购/关 务/调度/人事 /行政/计划员 ) 高级工程师 工程师 助理工程师 高级维修技 师 高级机长 维修技师 机长 三级操作员 文员/档案管 理员 现场QC 电工/维修工 仓务员 二级操作员/ 过磅员 司机 一级操作员/ 过磅员 保安 操作工/ 包装工 生效日期： 批 准：
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