176_员工工资职级核定表
员工工资职级核定表 姓名 出生年月 职务 年 月 日 职 级 年 月 日 入司日期 工 龄 至职计 年 月 评 说明 定 1 2 3 学历 初中 高中 大专 硕士以上 服务年资 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 相关经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 其他经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 成绩 -- 丙 乙 甲 优 标 准 原职级 原评定点数 本年点数 核定本薪 总经理 主管 4 基本点数 职务加给 经办 5 权数 合计 全计 点数 1.0
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113职等职级薪酬评定办法(暂行)
职等职级薪酬评定办法(暂行) 年 月 日 第一章 总则 第一条 为规范公司的薪酬管理，制定科学合理的薪酬制度，建立 有竞争力，有吸引力的薪酬体系，鼓励员工用劳动创造价值，经董事 会研究决定，制定本办法。 第二条 本办法适用于下辖各公司。 第三条 本办法适用于无量化绩效考核员工，销售、机修等业绩挂 钩的量化考核员工另行制定。 第二章 职等职级的设定 第四条 具体职等职级设置请参阅附件《职等职级表》、 《职等职级薪酬 表》。 第三章 评定原则与标准 第五条 各公司无量化绩效考核员工的职等职级薪酬评定遵循以下 几点原则： （一）分类原则：根据不同的岗位类别制定不同的薪酬结构和水 平，鼓励职业发展。 （二）公平原则：根据岗位价值和人岗匹配度确定，体现以岗定薪、 鼓励能力提升。 （三）市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法为 导向，确保薪酬水平与管理方法的对外竞争力。 第六条 各公司无量化绩效考核员工的职等职级薪酬评定按入职定岗， 和职等职级调整分为以下标准： （一）新员工评定标准： 综合岗位评估表；员工学历（ 10%）、职称（30%）、工作经历 （30%）、考试成绩（20%）等情况填写《入职评估表》和《新员工职等 职级评定表》。 学历（10 分）：硕士 10 分，大学（二本以上）8 分，大学（二本 以下）、大专 6 分，中专、高职 5 分。 职称（30 分）：高级职称 30 分，中级职称 20 分，初级职称 15 分， 无职称 10 分。 工作经历（30 分）：10 年以上 30 分，5 年以上 25 分，1-5 年 20 分，应届毕业生 15 分。 考试成绩（20 分）：考试成绩×0.2 评定者加扣分（10 分） 以上各项分数相加所得进行评级，分别为差（ 50 分以下）、一般 （60-70 分）、良好（70-80 分）、优秀（80 分以上）。 差：直接淘汰 一般：留用，任职岗位所在职等未级 良好：留用，升一级 优秀：留用，升二级 （二）薪酬调整评定标准 1、依据：根据岗位评估表；员工年资、胜任能力（绩效考核、升级考 试）等情况，给予评定。 2、定期调整：初定每年 3 月底年度考核为优秀且每月月度绩效考核 85 分以上者，通过升级考试，职级升 1 级。年度考核为一般且每月绩效 考核 80 分以下者，职级降一级。 3、不定期评定 ：对公司作出特殊贡献者视情况予以升级；违反公 司规章制度，情节较为严重的予以降级。 不定期评定根据员工年资（在本公司工作年限），上一年年度绩 效考核成绩，与本年度月度绩效考核平均成绩等情况给予综合评定。 第四章 评定组织与评定流程 第七条 管理公司的职等职级评定由公司董事会、部门经理、人力资源 部负责；下辖各公司的职等职级评定由公司中层管理人员、行政部、集 团人力资源部负责。 第八条 各等级人员职等职级评定具体流程如下： （一）高层管理人员的职等职级评定需经管理公司人力资源部组 织，由董事会成员参与评定，人力资源部报董事长审批。 （二）管理公司中层管理人员，由管理公司职能部门总监负责评 定，报管理公司人力资源部审批；各下辖公司中层管理人员须由管理 公司人力资源部组织，由公司总经理与中层管理人员共同负责评定， 行政部报管理公司人力资源部审批并备案。 （三）管理公司基层管理人员由部门经理负责评定并递交部门总 监签批，报管理公司人力资源部审批。各下辖公司基层管理人员由各公 司部门总监、总经理共同评定，由行政部报管理公司人力资源部备案。 ◆职员：由部门经理评定，经总监或总经理审批后报行政部备案。 ◆职工：由行政部负责评定，报总经理签批后执行。 第五章 评定时间 一、调整时间： 1、试用期评定 2、定期调整： 年底由集团人力资源部统一组织进行职级评定，各下辖公司行政 部具体执行。 3、不定期调整。 4、员工在其岗位的深度范围内调整工资级别已到达本岗位深度上限后， 则不再调整。 5、调整后薪酬福利，以调整生效日所在月的月初计算。 二、调整方式： 1、 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 2、 整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业 及地区竞争状况、公司发展策略变化以及公司整体效益情况而进行的调 整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。 3、个别调整一般为职级调整。
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【制度】职等职级划分制度
XXX 职等职级划分制度 第一章 总 则 第一条 为规范员工管理，加强公司人力资源基础性工作建设，故特制定本 制度。 第二条 公司实行浮动的职等职级制度。每个岗位都有一个浮动的职等职级 范围，且职务和职等职级相对挂钩，不绝对挂钩，即不同部门同等职务的岗位 职等职级可以不同，同个岗位不同任职者的职等职级也可不同。 第三条 员工职等职级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据， 其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。 第四条 本制度适用于公司的所有员工。 第五条 人事行政部负责整个公司的职等职级制度的整体管理和日常管理工 作。 第二章 岗位职等职级划分办法 第六条 公司实行十八个职等，每个职等内有三个职级的职等职级制度，其 中一等最低，十八等最高，一级最低，三级最高。 第七条 公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位划分为三大序列，即行政 序列、专业技术序列、和技术工人序列。不同序列的岗位都有一个浮动的职等范 围。 第八条 职等表 级别 职等 岗位 行政序列（管理岗位） 高管级 17-18 总监 部门经理级 12-16 部门经理 主管级 7-11 销售经理、主任、主管 主办级 2-6 仓库主管、生产统计主管、行政主管 行政序列（普通岗位） 高级专员 5-7 高级会计、高级市场助理、进出口高级 专员、高级采购员、技术翻译 专员 3-4 专员、采购员、安全员、网管、 中级会计、 助理专员 1-2 统计员、助理、仓库保管员、资料员、出 纳、初级会计 专业技术序列 高级工程师 8-11 主任设计师、高级工程师（含销售）、 无损检验三级、总体方案设计师、高级 项目经理、 工程师 4-8 工程师（含销售）、无损检验二级、项 目经理、高级工艺员 助理工程师 2-5 助理工程师（含销售）、助理设计师、 见习项目经理、中级工艺员、高级质检 员 技术员 1-2 见习工程师、见习设计师、无损检验一 级、初级工艺员、质检员、分析员、 计量员 技术工人序列 高级技师 7 焊工（焊接实验员）高级技师、 冷作工高级技师 技师 5-6 焊工（焊接实验员）技师、冷作工技 师、电工技师、机修工技师 高级工 2-4 各工种（含焊接实验员）高级工 中级工 1-3 各工种中级工 初级工 1-2 各工种初级工 第九条 各级别职数及人数限制表 级别 职数上限 人数上限 行政序列（管理岗位） 高管级 2 2 部门经理级 7 7 主管级 14 14 主办级 14 28 行政序列（普通岗位） 高级专员 14 14 专员 无限制 无限制 助理专员 无限制 无限制 专业技术序列 高级工程师 14 14 工程师 14 28 助理工程师 无限制 无限制 技术员 无限制 无限制 技术工人序列 高级技师 3 3 技师 5 10 高级工 10 30 中级工 无限制 无限制 初级工 无限制 无限制 第三章 职等职级确定与调整 第十条 对于新进员工，各部门应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围， 并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力来核定该员工的职 等职级。原则上职等应从低，职级应以中间级为基准，如学历较高或较低，工作 较熟练或较生疏，工作能力较强或不足，职级可以上下浮动 1-3 级，然后上报 人事行政部批准，最后以人事行政部批准的职等职级为准，特殊引进人员除外。 第十一条 员工在同一岗位每担任一年（超过 6 个月、不足 1 年的可按 1 年算） 可在每年年初向所属部门申请调整职级，每担任两年（超过 18 个月，不到 2 年 的可按 1 年算）的员工可向所属部门申请调整职等，后部门汇总至人事行政部。 其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等和职级不能超出该岗位 核定的范围，特批除外。 第十二条 各部门需要根据申请者的工作绩效以及平时表现给出审核意见并汇总 至人事行政部，最后以人事行政部批准的职等职级为准。
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关于2012年杨浦区校长职级升等工作的通知
关于 2012 年杨浦区校长职级升等工作的通知 各有关单位： 根据《关于印发关于上海市推行中小学校长职级制度的实施意见的通 知》（沪教委人[2000]4 号）、《上海市教育委员会关于 2009 年开展普教系统校 长职级评审和认定工作的实施意见》（沪教委人[2009]14 号）和《关于进一步 推进中小学校长职级制度的实施意见》（杨教委[2005]11 号）的精神，为有计 划、有组织地做好 2012 年中小学、幼儿园校长职级升等工作，现将有关事项通 知如下： 一、升等对象 进入校长职级系列，职级为四级二等、三级四等、三级三等、三级二等、二 级四等、二级三等、二级二等、一级二等，并在校长岗位上工作的正职校（园） 长、书记和主持工作的副职校（园）长、书记，2011 年年度考核为优秀或 2010 年、2011 年两次年度考核为合格的，原则上可在本级内升一等。 二、日程安排 2 月 13 日—2 月 24 日，升等对象填写认定表。 2 月 27 日—2 月 29 日，升等对象将认定表提交区职级办（组织科），同 时将职级资格证书上交。 3 月 23 日前，区推行校长职级制度工作领导小组认定职级。 3 月 30 日前，局党政联席会议审定。 4 月 6 日前，上报市职级办备案。 三、申报材料填写说明 符合条件的校（园）长升等需填写《校长职级认定表》。 第一页第 4 行“现任党政职务及年限”，校长的任职年限按年度计算，上 年任职校长的，一律以下年的 1 月 1 日起按一年计算。第二年开始，一年内实 际任职时间累计不足半年的（含寒暑假），当年不计为任职年限。任副校长(含 任教育行政部门的正副科长)的年限按二分之一比例折算。 第 5 行“资格取得时间”为校长职级资格证书上相应职级的“通过日期”。 “资格审批部门”填写市教委或杨浦区教育局。 第 6 行“现任职级期间年度考核情况”指评定校长职级后次年起年度考核 情况。 第 7 行“参加何学术团体任何职务”一栏中的职务，一般是指主任、委员 长、理事、理事长等。 “何时何地受何奖励”一栏主要是指任现职以来的学校和个人荣誉。 第二页的工作总结可把已撰写好的工作小结粘贴附上，签名处必须自己亲 笔填写。撰写自我评价工作小结时，基本格式、方法请围绕《校长、书记、园长职 级制考评指标》中的 6 个方面 12 条进行总结，应全面反映任职以来的工作实绩。 字数控制在 1500 字以内，可附页。 杨浦区推行校长职级制度工作办公室 2012 年 2 月 13 日
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霍林郭勒市职级校园长任期内学校发展目标制定的指导方案
霍市职级校（园）长任期内学校发展目标 制定指导方案（讨论） 一、指导思想 以科学发展观为统领，以教育工作会议精神为指针， 以《霍林郭勒市教育体育局 2010 年工作要点》为依据，为使 我市教育事业又好又快发展，制定本指导方案。 二、“目标”制定原则 符合本校实际，在充分酝酿基础上形成本校发展“目 标”。 三、“目标”制定要项 （一）描述“目标” 1、学校固有状况 2、学校现有状况 3、任期内学校 发展目标 （二）“目标”描述指导 学校固有状况描述中应包括建校时间、地处环境、办学 性质、发展历程、荣誉获得、师生状况等；现有状况描述中应 体现任职后至今学校总体状况（教育教学、师生状况等）； 任期内发展目标描述中要结合校情，重点对学校可发展提 高部分进行描述。着重体现办学的创新及特色。要与学校的 常规计划区别开来。其发展提高幅度是在现有基础上纵向比 的提高（学期目标、年度目标、任期届满目标）。 四、“目标”的认定 （一）2010 年 3 月 5 日前各校以电子版和纸质版形式 将“目标”上报督导考核办公室。 （二）督导考核组审定后，经校教职工通过后实施。 五、“目标”的跟踪考核 （一）考核组根据学校制定的“目标”随机考核。 （二）考核组在年度末对发展目标进行总体考核。 （三）考核采取查、谈、问等形式进行。 （四）考核以定量百分形式进行。 六、考核效用 （一）考核结果作为学校位次评定及校长职级工资等 次确定的依据。 （二）考核结果作为校长是否续用的依据。 补充说明： 1、学校常规考核以《霍林郭勒市中小学素质教育综合 督导评估考核细则》为准；幼儿园常规考核以教体局制定的 《霍林郭勒市幼儿园考核细则》为准。 2、各校（园）于 2 月 25 日前将“讨论意见”以纸质 形式上报督导考核办公室。 督导考核办公室电话：04752348609 霍林郭勒市教育体育局 2010 年 1 月 22 日
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职等、职级、薪等、薪级
职等、职级、薪等、薪级 日常中工作中人们常常将薪酬、等级、级别挂在嘴边，那么在企业运作过程中，职等、 职级、薪等、薪级扮演什么角色呢？对我们企业发展又是如何起作用的呢？今天我们就一起 去探讨以下。 一般我们在日常工作中，我们会遇到职务等级比喻说总经理是 1 级、副总是 2 级、总监 是 3 级……员工 10 级。这些就是所谓的职等。而职级就是在职等的基础上划分的级别，例如 总监就有人力总监、行政总监、财务总监、营销总监……等，根据这些具体岗位的岗位价值考 评我们可以将总监职等划分为 1 到 10 不等的级别，这就是职级。将职等和职级排序，从上 到下排列（也可以从下到上，这由企业自行决定）就可以形成薪酬等级即薪等，一般我们 每个薪等都有一个范围的薪酬，例如某企业行政总监是 1 职等 4 职级对应的薪酬等级是 12，那么 12 薪等的薪酬范围是 6000-10000。根据行政总监个人在此岗位上的业务贡献 率确定的 2 级别薪级就是最后次岗位得到的最后工资，例如是 6800； 概括的说，职等和职级是对个人能力的评定；薪等薪级是对个人在岗位上业绩的评定； 前者走的管理路线，后者走的是业绩路线； 对于企业而言，第一企业发展的不同时期（创业期、成长期、发展期、衰退期或持续发 展期）企业的战略和经营策略是不同的，那么各个职能部门在企业中扮演的角色和重要性 就不同。例如企业在创业期和成长期，财务部扮演的是核算型角色；在企业发展期，财务 部将扮演财务管理角色（在资金管控、成本管控、费用管控）；在企业衰退期或持续发展期， 财务部可能更多是转向预算管理方面；由此引申出来的财务部在各个阶段需求的人才素质 就不一样，对应了就财务总监这个岗位而言的个人能力需求就做了变化。由此虽然财务总 监这个岗位的职等没有变化，但是职级、薪等、薪级都是有变化的。 第二个人能力高低仅仅代表的是既往个人的成绩和个人硬件水平，对于企业而言重要 是业绩；所以，一般企业在确定了对应的薪等和薪级后，都会将确定的数字划分为保障收 入和贡献收入，即基本收入和绩效考核收入。基本收入是个人能力的体现，绩效考核收入 是个人业绩（贡献率）的体现。 对于个人而言，第一企业职等、职级、薪等、薪级的是否完整、规范决定了个人在此企业 的职业发展；第二决定了是否享受公平性待遇； 所以，公平、合理、严谨、规范的职等、职级、薪等、薪级划分是让企业和个人双丰收的事 项。
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2集团职级管理办法
2017 最新集团职级管理办法 1.目的 为完善公司职级与职务相结合的制度，进一步规范职级管理，明确职业等 级，健全员工晋升和职业生涯规划机制，充分调动员工积极性，同时进一步加 强人力资源基础工作建设，为薪酬、绩效管理等工作提供依据，特制定本管理办 法。 2.适用范围 本管理办法适用于集团各部、各分（子）公司。 3.职责 3.1 集团人力资源部负责本管理办法的起草、修订、完善、解释和组织实施管 理。 3.2 集团人力资源部负责整个集团职级制度的管理工作；各分（子）公司人 资专员负责所在单位员工职级的日常管理工作。 4.内容 4.1 职级定义 职级就是一定职务层次所对应的级别。职级是体现员工综合能力及绩效、承 担的职责及责任、对公司的贡献与价值、所在公司服务年限等相关的综合指标， 同时也是确定员工薪资待遇及其他待遇的重要依据，职级是对不同类别职务进 行平衡比较的统一标尺。 4.2 确定员工职级的主要依据 a、能力及绩效：评估员工学历、职称、工作经验、专业能力、业务专长以及绩 效表现等因素。 b、职责及责任：评估员工目前所承担工作对公司运营所产生的影响大小 （范围、性质、程度），工作复杂性、工作强度及是否承担人员管理的责任等。 c、贡献与价值：评估员工对公司的贡献、员工在当地劳动力市场的稀缺程度、 在公司内部的可替代程度等。 d、所在公司服务年限：在上一岗位上连续工作满两年方可办理职级晋升。 4.3 公司实行职级分类制度：职级分为九个等级，按照工作属性设置管理、 专技、营销三个职系，满足不同职系员工的职业生涯发展需要。 目前集团员工的职系、职级、职务详见附表 2《集团职级划分表》。 4.4 职级管理： 员工入职时，人力资源部根据其学历、资历，结合任职资格等综合评定其职 级、职系及职务。调岗及调动的员工按照拟任职务的任职资格、综合能力、行为表 现等因素来确定其职级。 员工职级的确定、晋升或降低，由员工所在单位及集团人力资源部共同确定， 原则上职级只能逐级晋升，跨级晋升者必须得到集团人力资源部及董事会的批 准。 根据已经发文的《人事任免及其它组织管理办法》，干部任免填写《集团管理 干部任免审批表》。如果涉及到职级变化，同时填写本管理办法的附表 1《集团员 工职级调整审批表》。 本办法自公布之日起执行，解释权归集团人力资源部。 集团人力资源部 2017 年 5 月 17 日 附表 1 集团员工职级调整审批表 姓 名 性 别 出生年月 民 族 政治面貌 入职时间 毕业院校 劳动合同 起止时间 学 历 专 业 拟调整职 级 现职级 公 起止时间 司 内 部 职 务 变 动 近 1-2 年绩效考核成绩 （按照考核周期） 申 请 理 由 签字： 单位（部门）及职务 年 月 日 所 在 单 位 意 见 人 力 资 源 部 考 察 意 见 集 团 人 资 分 管 领 导 意 见 集 团 董 事 会 决 议 （请从拟调整职级的申请人的态度、能力、业绩等方面阐述提名人意见，并保证所 写内容真实、可靠。） 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 经 年 月 日，集团董事会研究决定，同意 先生 （女士）的职级调整情况为 。 总裁签字： 年 月 日 备 注 附表 2 集团职级划分表 职 管 理 职 系 级 专 技 职 系 营 销 职 系 高 级 工 程 师 、 高 级 会 计 师 及 相 当 职 级 的 专 技 人 员 高 级 营 销 师 及 相 当 职 级 的 营 销 人 员 工 程 师 、 会 计 师 及 相 当 职 级 的 专 技 人 员 营 销 师 、 策 划 师 及 相 当 职 级 的 营 销 人 员 一 集 团 公 司 董 事 长 、 总 裁 二 三 四 五 六 七 集 会 一 集 职 二 一 职 绒 理 集 二 职 原 一 目 经 制 集 三 团 秘 类 团 、 类 类 、 制 副 书 企 总 总 裁 、 财 务 总 监 、 集 团 董 事 、 业 董 事 长 、 总 经 理 裁 助 理 、 部 长 、 一 类 企 业 副 企 企 三 品 业 董 事 长 、 总 经 理 业 总 经 理 助 理 、 二 类 企 业 副 类 企 业 董 事 长 、 总 经 理 、 羊 公 司 分 梳 厂 厂 长 、 原 料 部 经 团 类 、 料 类 经 理 品 团 类 副 企 羊 部 企 理 、 公 主 企 部 长 、 一 类 企 业 部 门 经 理 、 业 总 经 理 助 理 、 三 类 企 业 副 绒 制 品 公 司 分 梳 厂 副 厂 长 、 副 经 理 、 建 筑 公 司 项 目 经 理 业 部 门 副 经 理 、 地 产 公 司 项 ( 工 程 管 理 ) 、 二 类 企 业 部 门 三 类 企 业 总 经 理 助 理 、 羊 绒 司 原 料 部 业 务 部 经 理 管 、 二 类 企 业 部 门 副 经 理 、 业 部 门 经 理 八 分 子 公 司 车 间 主 任 、 主 管 、 三 类 企 业 部 门 副 经 理 九 一 般 管 理 人 员 、 业 务 人 员 助 理 工 程 师 、 助 理 会 计 师 及 相 当 职 级 的 专 技 人 员 技 术 员 、 会 计 员 及 相 当 职 级 的 专 技 人 员 业 主 及 销 销 员 案 营 务 经 理 管 、 主 相 当 职 人 员 售 代 表 、 策 划 及 相 当 销 人 员 、 销 售 案 策 划 级 的 营 、 业 务 员 、 文 职 级 的
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177_员工工资职级设计表
员工工资职级设计表 年 月 日 姓名 年龄 年 月 日生 岁 评 定 标 准 职务 工龄 2 3 年 月 日至职计 年 月 说明 1 4 学历 初中 高中 大专 硕士以上 服 务 年 资 1年 2年 3年 5 年以上 相 关 经 营 1年 2年 3年 其 他 经 营 1年 2年 3年 成绩 - 丙 乙 原等级 原评定点数 本年点 数 核定本薪 总经理 主管 经办 等级 5 权数 点数 10 年以上 5 年以上 10 年以上 5 年以上 10 年以上 甲 优 基 本 点 数 职务加给 合计 全计 1.0
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244员工工资职级核定表
表格 1 员工工资职级核定表 员工工资职级核定表 年 姓 名 年 龄 月 日 职务 年 月 等 级 日入职 计 年 月 5 权数 年 月 日生 说明 1 2 3 4 初中 高中 大专 硕士以上 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 学历 服务年 评 资 定 标 相关经 准 营 其他经 营 成绩 原等级 本 年 点 数 总经理： -- 岁 工龄 丙 乙 原评定点 数 核定本薪 甲 基本点数 优 职务加给 主管： 合计 全计 经办： 1.0 点 数
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208_员工工资职级核定表
员工工资职级核定表 姓名 出生年月 职务 年 月 日 职 级 年 月 日 入司日期 工 龄 至职计 年 月 评 说明 定 1 2 3 学历 初中 高中 大专 硕士以上 服务年资 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 相关经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 其他经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 成绩 -- 丙 乙 甲 优 标 准 原职级 原评定点数 本年点数 核定本薪 总经理 主管 4 基本点数 职务加给 经办 5 权数 合计 全计 点数 1.0
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334员工工资职级核定表
员工工资职级核定表 姓名 出生年月 职务 年 月 日 职 级 年 月 日 入司日期 工 龄 至职计 年 月 评 说明 定 1 2 3 学历 初中 高中 大专 硕士以上 服务年资 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 相关经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 其他经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 成绩 -- 丙 乙 甲 优 标 准 原职级 原评定点数 本年点数 核定本薪 总经理 主管 4 基本点数 职务加给 经办 5 权数 合计 全计 点数 1.0
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387员工工资职级核定表
员工工资职级核定表 姓名 出生年月 职务 年 月 日 职 级 年 月 日 入司日期 工 龄 至职计 年 月 评 说明 定 1 2 3 学历 初中 高中 大专 硕士以上 服务年资 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 相关经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 其他经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 成绩 -- 丙 乙 甲 优 标 准 原职级 原评定点数 本年点数 核定本薪 总经理 主管 4 基本点数 职务加给 经办 5 权数 合计 全计 点数 1.0
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483员工工资职级核定表
员工工资职级核定表 姓名 出生年月 职务 年 月 日 职 级 年 月 日 入司日期 工 龄 至职计 年 月 评 说明 定 1 2 3 学历 初中 高中 大专 硕士以上 服务年资 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 相关经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 其他经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 成绩 -- 丙 乙 甲 优 标 准 原职级 原评定点数 本年点数 核定本薪 总经理 主管 4 基本点数 职务加给 经办 5 权数 合计 全计 点数 1.0
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646员工工资职级核定表
员工工资职级核定表 姓名 出生年月 职务 年 月 日 职 级 年 月 日 入司日期 工 龄 至职计 年 月 评 说明 定 1 2 3 学历 初中 高中 大专 硕士以上 服务年资 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 相关经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 其他经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 成绩 -- 丙 乙 甲 优 标 准 原职级 原评定点数 本年点数 核定本薪 总经理 主管 4 基本点数 职务加给 经办 5 权数 合计 全计 点数 1.0
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687员工工资职级核定表
员工工资职级核定表 姓名 出生年月 职务 年 月 日 职 级 年 月 日 入司日期 工 龄 至职计 年 月 评 说明 定 1 2 3 学历 初中 高中 大专 硕士以上 服务年资 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 相关经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 其他经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 成绩 -- 丙 乙 甲 优 标 准 原职级 原评定点数 本年点数 核定本薪 总经理 主管 4 基本点数 职务加给 经办 5 权数 合计 全计 点数 1.0
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700员工工资职级核定表
员工工资职级核定表 姓名 出生年月 职务 年 月 日 职 级 年 月 日 入司日期 工 龄 至职计 年 月 评 说明 定 1 2 3 学历 初中 高中 大专 硕士以上 服务年资 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 相关经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 其他经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 成绩 -- 丙 乙 甲 优 标 准 原职级 原评定点数 本年点数 核定本薪 总经理 主管 4 基本点数 职务加给 经办 5 权数 合计 全计 点数 1.0
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818员工工资职级核定表
员工工资职级核定表 姓名 出生年月 职务 年 月 日 职 级 年 月 日 入司日期 工 龄 至职计 年 月 评 说明 定 1 2 3 学历 初中 高中 大专 硕士以上 服务年资 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 相关经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 其他经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 成绩 -- 丙 乙 甲 优 标 准 原职级 原评定点数 本年点数 核定本薪 总经理 主管 4 基本点数 职务加给 经办 5 权数 合计 全计 点数 1.0
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710员工工资职级核定表
员工工资职级核定表 姓名 职务 出生年月 年 月 日 说明 评 定 标 准 1 年 月 日 职 级 入司日期 2 工 龄 3 4 5 权数 学历 初中 高中 大专 硕士 以上 服务年 资 1年 2年 3年 5 年以 上 10 年 以上 相关经 营 1年 2年 3年 5 年以 上 10 年 以上 其他经 营 1年 2年 3年 5 年以 上 10 年 以上 成绩 -- 丙 乙 甲 优 原职级 原评定点数 本年点数 核定本薪 总经理 主管 基本点数 职务加给 经办 至职计 年 月 合计 点数 1.0 全计
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746职位、职级对应表
表格 1 职位、职级对应表 职位、职级对应表 职 级 总经理级 部门经理级 经理助理级 业务主管级 办事员级 办事员级 职 位 总经理、副总经理 技术部经理、市场部经理、客户部经理、财务部经理、设计部 经理 总经理助理 市场策划部策划师、平面设计师， 广告业务部客户主管， 综合办公室行政人事主管、财务部主管会计， 技术部工程师、OPC 机房工程师、工程部工程师， OPC 客服主管、信息采编部采编主管 技术部、OPC 机房、工程部助理工程师， 商务拓展部高级商务代表， 信息采编部信息采编员， 综合办公室行政人事文员， 财务部会计 OPC 工程部技术员、终端维护员， 商务拓展部商务代表、商务文员， 广告业务部客户代表、客户服务部客户代表， 综合办公室前台文员、总务兼司机， 财务部出纳员
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【制度】岗位职级管理制度
岗位职级管理制度 制度名称 岗位职级管理制度 受控状态 编 号 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为规范公司的岗位设置，建立适应公司业务发展需要的组织结构，控制人工成本；规范公司的职系职级 管理，为员工拓展职业生涯发展空间，建立有序的晋升体系；规范公司的岗位管理权限和程序，建立有效 的内控机制，特制定本制度。 第 2 条 适用范围 本制度适用于公司及各部门的所有岗位的职责评定。 第 2 章 岗位职级管理 第 3 条 岗位职责划分 一般来说，公司员工职务分为总监、经理、副经理、主管、高级专员、专员、助理、文员；职级划分为总监 级、经理级、主任级、主管级、高级专员级、专员级、助理级、文员级、初级文员级；每一级划分为一档、二档、 三档、四档、五档五个档次。 第 4 条 岗位职级管理原则 坚持严控制编制、公平、良性竞争、专业化原则。 第 5 条 岗位职级调整标准 岗位职级调整标准包括升级和降级两种调整标准。其中升级调整标准包括认同公司文化，严格遵守公 司各项规章制度者；按要求完成本岗位工作，并得到领导和部门同事的赞成者；个人能力能够胜任更高级 别的岗位者。降级调整标准包括严格违反公司规章制度者；不能按期完成本岗位工作，影响其他同事工作 进度者；个人能力明显不能达到岗位说明书要求者。 第 6 条 岗位职级调整审批权限 岗位职级调整审批权限具体如下表所示。 职务 职级 总监 总监级 经理 经理级 副经理 主任级 主管 主管级 高级专员 高级专员级 专业 专员级 助理 助理级 文员 文员初级人员级 申请 审批权限 公司管理层 董事会 本岗位人员 公司管理层 第 7 条 岗位职级调整流程 岗位职级调整流程中，岗位降级调整流程比较简单，一般由需要降职的员工的直接领导提出，然后交 由人力资源部审批，最后由管理层审批。总监级别以上的职级，要经过董事会审批，审批通过后实施。 岗位升级调整流程则比较复杂，具体流程图如下： 第 3 章 附则 第 8 条 本制度自发布之日起开始执行。 第 9 条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部所有。 执行部门 监督部门 编修部门 编制日期 审核日期 批准日期
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