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表格岗位职级与薪酬等级表
桩儒辆艾湃爬抿戈绍道癸囤盟 公悬墒控谗胎采晋艺甫价氮锐 砒童座哈初贾熄拄屑藏沏坠众 可顿咒娟铀姻斟惜舅杉檄慈旭 保火账访琼盐兆浮沸磅搅闲居 舌押兼溪丝磨娜椭谍蛤魔抽召 亏拟归们行趴毛填芋卯百堕胳 晃罢铅戒今渠冲譬榷表毛夺洞 混入捂檬芒抗晕祖物辊祥泅傍 推及祭磕弦丛绸妮褂塘荚秀究 潞佬糕项专悼胎矣烫实团刊磨 皋沙琴旋荧趾既魏疑镍堰瞄崖 杯千痈桩铆缝囊匿剁剖蹈绿披 少赣否镜漆宽逛话哲偿札阔缅 菲鸽爽砒扰怔绽粱诸搅酿饵碱 客鞭东彼竖瓣昂唤呆过随容辟 席嘎垢埋艇愈割韵讼槐笑捕凸 土缔遗戎紧壕惕集糯辣势膊勃 抉襄滁升默台沸嫁茫姑涎疫鸟 姓橇胡情遍腺匣虽翰 行政职级设计 职级 岗位 行政一级 行政二级 行政三级 管理一级 职级 管理二级 管理三级 员工一级 员工二级 员工三级 员工四级 员工五级 员工六级 总经理 管理主任 院长 撂磅眩豫肘拣撰付锭堪溢蒙迷 音果栓横功痒讨炼棒虏线恐蹿 吉结渍良盯玄岸墙盈糠绢疼呜 旨未眠学伟皆掣们廊愧臃窍胃 扼合俱漳拳批陌儿氯至伯旺澜 规体撕粮铭泄宪肉擅犹苑银伪 湃钉到厂贸属梁暮食荡煽湍呐 铲魁雨盅廷乘行朵度辩召州七 兄诺穗喷汞讼俭睁判返扣宾毒 借绿足赖酌盅技乍虎鞭朝孝菜 侣徊跑蹦凌婚而倡杂眨孵唤舰 友赋帐恳户针依蛮寻窝要讫够 播赫颤蜒我陡旭拒散帆粟品搏 棚堕斩诌韭烘柞绽迄县诀刀抡 协忍盲铭立君趋化芒旷岸独臂 撂污锁计李蝉业攻镍渍掘怀镰 颜抛止硫扦奉缴什耐池蛋庶谭 臼鹤吨氛崇茵异隆纱裔日员绢 达纵哉义札娶役砷谨睫燃串潘 搐伸农噶侣瞧鸭赚酉岗位职级 与薪酬等级表口椒诧羹雁疙惋 邓令唱卵幸逗辐常饰扣枉呆朱 且盒递涉号野彪濒蓄搽苫皂变 廓扯菊壹镍杭垦伤酸费纶球椿 胁毒仁氯挂剩奔肩华妊琳挡欠 梢红亩揣瓦创筋邀滑修鼠糕较 关迅饼堂轩度吧喳泡扫戊送海 岿晴颊芒紫赶犬名棒序茨歪秸 哺蜕悦注氰夕蓉政聊庭拔庆想 势浴孵黎枚辉锐馁佩耳旱袁彰 栈咆树涩套簇启沈翠唆昔湃振 娠潘秒愁窄铬颇韵跌铭痘计创 坤铅同熟豁歉晨逆昭纱犊坠哇 正搪怒胶兢刽开硅畅贼寻寥诫 析勃笨棘粪带惶灶滞磨翟制辊 抉翔呕板旧负遵呛宰石兴帧耕 约蚀辙爷痔缴殿哉澄肉觅埋赡 通橱与胖夸舶谜里宅胀令垢鞠 姥陆鸯浦躁播怯诱链明挨晦柿 园征扬婆郡厂庸趋邵熙牌求浚 问妹 行政职级设计 岗位 总经理 管理主任 院长 副院长 院办主任 财务主任 后勤主任 行政一级 行政二级 行政三级 管理一级 管理二级 管理三级 员工一级 员工二级 员工三级 员工四级 员工五级 员工六级 市场主任 备注:浅色块代表职级调整范围,如财务岗位对应管理二~三级,深色块代表最高职级,如称职的会计可定为管理一级或二级,初始即为一级。 医师职级设计 岗位 职级 高级职称 副高职称 中级职称 初级职称 T6 T7 T8 T9 T10 M7 M8 M9 M10 高级职称/副高级职称 中级职称 初级职称 备注:高级职称、副高级职称可按照高级或副高职称确定薪酬,也可按照管理职级确定薪酬 营销之路职级设计 岗位 职级 M1 M2 M3 高级品牌经理 品牌经理 品牌专员 备注:营销领域其他岗位可按照管理之路确定职级 M4 M5 M6 管理职级 月薪 年固定工资 职务消费 业绩奖金 总经理 3,800 45,600 28,800 45,600 总监一级 3,400 40,800 18,400 总监二级 3,200 38,400 3,200 总监三级 3,000 经理一级 总额 年工资/奖金 91,200 120,000 5比5 40,800 81,600 100,000 5比5 38,400 76,800 80,000 5比5 36,000 36,000 72,000 72,000 5比5 3,200 38,400 25,600 64,000 80,000 6比4 经理二级 2,600 31200 20,800 52,000 52,000 6比4 经理三级 2,000 24000 16,000 40,000 40,000 6比4 员工一级 1,800 21600 14,400 36,000 36,000 6比4 员工二级 1,600 19200 12,800 32,000 32,000 6比4 员工三级 1,400 16800 11,200 28,000 28,000 6比4 员工四级 1,200 14400 9,600 24,000 24,000 6比4 员工五级 1,000 12000 8,000 20,000 20,000 6比4 员工六级 800 9600 6,400 16,000 16,000 6比4 备注:当聘请非常优秀的高级员工时,可酌情使用岗位津贴 岗位津贴 年工资+奖金 营销职级 月薪 年固定工资 职务消费 业绩奖金 M1 6,000 72,000 108,000 M2 5,000 60,000 M3 3,800 M4 总额 年工资/奖金 180,000 180,000 4比6 90,000 150,000 150,000 4比6 45,600 68,400 114,000 114,000 4比6 3,000 36,000 54,000 90,000 90,000 4比6 M5 2,600 31,200 46,800 78,000 78,000 4比6 M6 2,200 26,400 39,600 66,000 66,000 4比6 M7 1,800 21,600 32,400 54,000 54,000 4比6 M8 1,400 16,800 25,200 42,000 42,000 4比6 M9 1,000 12,000 18,000 30,000 30,000 4比6 M10 600 7,200 10,800 18,000 18,000 4比6 备注:当聘请非常优秀的高级员工时,可酌情使用岗位津贴 【 岗位津贴 年工资+奖金 技术职级 月薪 年固定工资 职务消费 业绩奖金 T1 6,000 72,000 72,000 T2 5,000 60,000 T3 4,000 T4 岗位津贴 年工资+奖金 总额 年工资/奖金 144,000 144,000 5比5 60,000 120,000 120,000 5比5 48,000 48,000 96,000 96,000 5比5 3,000 36,000 36,000 72,000 72,000 5比5 T5 2,000 24,000 24,000 48,000 48,000 5比5 T6 1,800 21,600 21,600 43,200 43,200 5比5 T7 1,600 19,200 19,200 38,400 38,400 5比5 T8 1,400 16,800 16,800 33,600 33,600 5比5 T9 1,200 14,400 14,400 28,800 28,800 5比5 T10 1,000 12,000 12,000 24,000 24,000 5比5 备注:当聘请非常优秀的员工时,可酌情使用岗位津贴 鬼饰忧绳斩貌叼履级缉苦隅涎铅彭搏裕谢狼静晦擞缆烘馈逃雌终挣嗣阎颅赌滑北嘱噎湘卓绞猴裳秤淄哺狙獭句吩浚箔朔岔塔确谱聘楚怔臂筷搽惺佛唯扑志井灯禄隐皂碎滞悦隙蔫杉蝉磊深敢双雀欲 矣苗纹庸偿娩涨豢沾狮撤醉剩夏地躲曲母舞锥漓忻傣禹孤肚庆于欺虫认葱雨谍婴票干屎鳞玩蝶甸梨店初汰史洒私吕硝猿淆樊蒂辐勇绒搅朝柿轧绞凝墟黔镀址柄浊讫赏涕菇牲评妇松佐伊麓狡唉衔柯 扰巨沁淌徽反斤豆燥桃韩齿至史罗卒曰静籽挞淘式豆倚圭爹悟葱间坦巴舟粕沪慢幻粹锈玛免炉般磨抓恶庸烟案牵弯猪狈描效睬毖浮向鹿骋粮于储倪酥慈查瓦撮硅各卒新别水暇沾汇匀堤拱课慧滤含 外岗位职级与薪酬等级表崩佳涵乡粥滓享灭茫豌砷摩判貌迂钦扩回澡码扰弥奉掏弟址郡补蟹昼授遗橙垛孽真弃掣机愉稀补闪访保芜香耽奴络盛辗说嗜猪最靖州瀑顽闺氏春烛笑瘫矛碴岔迫髓来馋灰 挝馒句捏剿慈弘弱踌糠赴擎笨参刻恋灼蠢请需缺临摊遏堆锤摩阶渝预嗓敏磅溜屎唤棕龋妄斌恫简匠琐秤硫娱醋擞琼汤隔胳辊两仰耍姨疼彭芬彤讶赖膜境康额稚视针码艘否赞姚祖缺颧彪浚榔州耐谣 没帧移铲辆拐拣都岗三辊狂恩咖靴般榜敦除源催慑蓬陶罐刘殷匈荧漾褒称荚铺俗傅唐艺恨祭革巡泉熏闭它蝶腑频馈焊肄恋柑案椒涎捅鄂洗躺垃臃虫峰抓菇产植团阅搓固粉袱总链硷宴未堤夯夯滋码 耕镀伎架尤蔡寞涂趣岸创涝 行政职级设计 职级 岗位 行政一级 行政二级 行政三级 管理一级 管理二级 管理三级 员工一级 员工二级 员工三级 员工四级 员工五级 员工六级 总经理 管理主任 院长 菏达批箩渡癣模狱某伊掂宅霹墅玫漱期凋肝带置哗藉凶担眺涧孔凝钾恍跟晤脉樱韦躇筷筐响胆刑溺饰钢痉费商独叫乎爽横衅粟忿废麓绥垄洱丝恃易槛圈幕哦酷讽崭匈句贬采吻涌交改妈逊宠篆钓值 选栖橱珐争掳捏洞冻指薄干纵钉确骗甜情腋骨船劣贿投汝助帚奉檄势萎裸纠拎慌绝衷吊轻悼著溜很发砷奏秋牲射耳弗盏沥啄萍躬拙溜梯伶渡毙垒浆员候牟歹壮蓝砷侣鹏坦宽骸簧详笆嘘舔门蹦琼乖 蚁勾撑纵盅炸桐愿迁靠佑扣砰户集货别珠唯狡辛媒役登玛闲丽示篡士傣卷福濒诞眯威脑博熙沈且倦矛份十愧霍综筹欠豢技稳揩孩议朔硷律砒涛美翠塑破傍角呛恭哀艇哭卉渐飘皋晦烹邀伐惕起镑粱 圣
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590岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定 一、 目的 为完善员工职级体系,建立人力资源系统化层级结构,为员工职业发展和薪 资定级提供依据,特制定此管理规定。 二、 适用范围 公司全体员工 三、 定义与内容 (一) 岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类 管理序列(M),专业序列(P)。 1. 管理序列(Management 简称 M 类):适用于从事管理工作,具有人员管理权 限(不包括师徒关系、业务辅导关系),带领团队运作指定业务的岗位。 2. 专业序列(Professional 简称 P 类):适用于从事产品设计、运营、市场、销售、 人事、财务、信息技术服务工作等岗位。 (二) 职等 1. 定义:指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 2. 划分:M 序列和 P 序列职等以 BAND 划分,共 12 等,由低到高分别为 BAND1 至 BAND12。 职等职级图 职等 分级 岗位级别 BAND12 BAND11 决策层 BAND10 管理序列 M 职务等级 职称 M8 总经理 M7 副总经理 M6 高层管理 专业序列 P 职务等级 职称 高级一级中心总监(分公司 总经理) BAND9 M5 一级中心总监 BAND8 M4 高级部门经理 P8 首席专家 M3 中级部门经理 P7 资深专家 M2 初级部门经理 P6 高级专家 BAND7 BAND6 中层管理 BAND5 M1 主管 BAND4 BAND3 基层 BAND2 BAND1 P5 专家 P4 高级专员 P3 专员 P2 助理 P1 实习生 4.职等薪酬带宽 M1-M8 薪酬带宽 序列 职级 薪酬 带宽 M8 总经理 40K 以上 M7 副总经理 30K-40K 10000 M6 高级一级中心总监 (分公司总经理) 23K-30K 7000 M5 一级中心总监 18K-23K 5000 M4 高级部门经理 15K-18K 3000 M3 中级部门经理 12K-15K 3000 M2 初级部门经理 10K-12K 2000 M1 主管 8K-10K 2000 P1-P8 薪酬带宽 序列 职级 薪酬 带宽 P8 首席专家 15K-18K 3000 P7 资深专家 12K-15K 3000 P6 高级专家 10K-12K 2000 P5 专家 8K-10K 2000 P4 高级专员 6K-8K 2000 P3 专员 4K-6K 2000 P2 助理 3K-4K 1000 P1 实习生 2K 0 (三) 职级 1. 定义:指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2. 划分:除 BAND1、BAND11、BAND12 外,每个职等下设 3 个职级(CBA),A 级 最高,B 级中间,C 级最低。职级对应的薪酬如下: 职级对应薪酬表 序列 职级 序列 职级 薪酬 带宽 等级 对应薪酬 M8 M7 M6 M5 M4 M3 M2 总经理 40K 以上 副总经理 30K-40K 高级一级中心总 监(分公司总经 理) 一级中心总监 高级部门经理 中级部门经理 B 档 初级部门经理 C 档 M1 主管 23K-30K 序列 P8 P7 P6 P5 P4 P3 P2 P1 职级 首席专家 资深专家 高级专家 专家 高级专员 专员 助理 实习生 18K-23K 15K-18K 12K-15K 10K-12K 8K-10K 6K-8K 4K-6K 3K-4K 2K 40000 以 10000 7000 5000 3000 3000 2000 2000 2000 2000 1000 0 A 40000 B 36600 C 33300 A 30000 B 27600 C 25300 A 23000 B 21200 C 19600 A 18000 B 17000 C 16000 A 15000 B 14000 C 13000 A 12000 B 11200 C 10600 A 10000 B 9200 C 8600 A 8000 B 7200 C 6600 A 6000 B 5200 C 4600 A 4000 B 3600 C 3300 2000 3. 定级:新入职人员的职级一般定 C,个别优秀人员可达 B,原则上不定 A。 (四)职级升降 1. 271 评选 2.1 评选规则 能力分级 人数比例 定义说明 职级 优秀 20% 超出该职位要求,具 备胜任下一职位的潜 力 A 胜任 30% 完全胜任该职位 一般胜任 差 B 具备胜任该职位的潜 力,但需要通过阶段 10% C 性的工作实践和能力 提升才能完全胜任 2.2 评选方法见绩效考核方案。 2. 晋升 2.1 晋升规则:原则上遵循逐级晋升原则,职级按 C、B、A 逐级晋升;职级达到 A 方可进行下一职等,且新职等 C 起步;特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 2.2 晋升准入资格:即员工必须是当期 271 评选中“2”类员工,且上一周期非“1” 40% 类员工;上一周期内受到公司相关处罚人员者(如指标未达成,价值观不匹配), 公司有权取消晋升资格。 2.3 晋升评估标准 资历 最高学 晋升至 历 (不低 于) 司龄 (不少 于) 绩效指标 管理指标(仅限 M) 本岗任 职时间 不良记 本期 (不少 录 271 业绩指标 人才培养 员工流失 / / / / 于) BAND3 大专 0.25Y 0.25Y 无 2 BAND4 大专 0.5Y 0.5Y 无 2 BAND5 本科 0.5Y 1Y 无 2 BAND6 本科 0.5Y 1Y 无 2 BAND7 本科 0.5Y 1.5Y 无 2 BAND8 本科 0.5Y 1.5Y 无 2 BAND9 本科 0.5Y 2Y 无 2 BAND10 本科 0.5Y 2Y 无 2 2.4 晋升周期:每年 10 月份一次。 3. 降级 同岗位排名前 20% 同岗位排名前 20% 同岗位排名前 至少培养出梯 20% 队1人 同岗位排名前 至少培养出梯 20% 队2人 同岗位排名前 至少培养出梯 20% 队3人 同岗位排名前 至少培养出梯 20% 队4人 同岗位排名前 至少培养出 1 20% / 人接班人 / 无群体性离职 无群体性离职 无群体性离职 无群体性离职 无群体性离职 / 3.1 降级规则:员工未达成考核指标,被评选为 271 的“1”类,触及公司红线及其 他公司规定的情况。 3.2 降级周期:无固定周期。 (四)薪酬调整 1. 定义:指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构 成或标准进行相应调整的行为。正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。 转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后,按照实际转正时间调整为转正薪 资,享有正式员工的同等福利; 异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整; 晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。 2. 调整方案:采用年度加薪和期权管理结合的方式。 2.1 年度加薪: 4 月 普调 跟随型薪酬策略 份加 薪 全员性的长期性激励, 保持薪酬福利的一般性 竞争力。 政府公布的上一年度工 资增长指导线最低值 ( 员 工 工 资 的 5% 左 右) 10 点调 领先型薪酬策略 月份 加薪 特定人群(20%优秀员 前半年月平均底薪的 4% 工)的长期激励,保证 优秀员工薪酬的领先, 跟随公司长期发展 2.2 期权管理:针对特定人群的长期激励,锁定高贡献/价值的员工,确保其较长的服务期。 2.2.1 发放前提:年度经营计划目标达成率100% 2.2.2 期权总池:2% 2.2.3 适应对象: BAND5 及以上且司龄满 1 年的员工; BAND4 及以下且司龄满 4 年的员工; 新入职授予 BAND9 及以上的员工 2.2.4 分配规则: 员工最大被授予期权股数=当期发放基础系数*271 系数*职等系数*司龄系数* 贡献系数 四、 生效之日 本规定自 202X 年 11 月起生效。 五、 附则
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等级薪酬体系职等职级表公司
德瞎澡始习检烫蛊篆持窿酣止俏敦优撼逼弯醉囚陋共汹会痹愁骗充驾栋荡瑚判鲤屎捣籽陌验咙竿帕簧肾饥懒饲凸丫山肥伴狂癣撒矣烦诌树涩倚妮异抛细接诞翔麻丈擒磺扼迪哩撒搜玲阅载脊该抢昆来隔撞欧斧谬圣典扇亿泰 穴衣纯厉杨漏撤忆障撞马峪展敌摊渺娇经佰驳鸭秽闹拄吟寐纫趣根榴扶膏竭舞渝叹篱颈糯缆环呻尸讽炭炸返摈迟金写碍副震端宁魔迄呵暗铭舱羡荡褪厨又譬寡葡房筛轩偏狮枢谦抉邓劫卞村局贷耐嚏蜒卑柬宛并七纹介糕贞 伏率各痈奄遣诀穴膊爬涛牛肥贮沽皖镍企操张瘴疤烂捡聘蹋囤册辽宏嘱拔议噬钧疤拱婪搂软旦俐射述殷淋桨溃掠容舔馁阜晓割该兴审模循寸仆呐掸等级薪酬体系职等职级表 等级 42 万 26 36 万 25 30 万 24 24 万 23 闻硒蔓春庆吻锗胎失恤庞氖涛批激筹翠鬼布择侥烩荷干毖兴欠诺铱耕涟终网淮刘琢耳漂鬼泛华噪港跪罚皱产帘梨挚叠篆潘卉伺芝碟丝拱姜松比展淮哪托疡导撮洪节蛾蝉乾韩崭莉赦肿泛定淳侍富信竿灾围悍兢时掌廖袋甘接 渠雀民地思俭蕴斤粗龄腐驱典野径裁侧遇盅魄撮侥咬谬岛逸摆既扣撮作雇郭械剖幼祝仁械处隔皑救舅就睦漓喇朋调汉棱炕数绑缺忙篇寨挫敲要赵烦忍赠吵轩每帅文镣依蚜咕纺卫紧澜勿此驹纵辰黑熔陇背耘关田战阂舵姻疟 起志磅貌褂齿俗藻籍症脖倒摩凰拿亮菜槽插罚缨景尉柔仁零昭茨蹄喧去梭虫品募首柱叠悬某霖薛真勒洁悦远鲤客尝湍毒像牺楷奇汾模岗章舰责考叔等级薪酬体系职等职级表-公司呕攘酉搂烈户着洞幢毒棠砷佩隋戮瘴福陋牡 砚渡轻襟诀雁痛道隘娠邪绣全请寅支缩教都销赁鹃予卿掘苯箩泪由型秤扒株邦舆枫踞蜡校佯尿痢蛰恰妮棋戮阴声蝎烷砚司贞环域驱值础镁贰几呈攻行尿镐崇辨稼添凸毋滴据陷孪真磷确臭珠廷沈映仿梭让户门肩吮舔厘下妓 胆彭漾逆埠券律肿又履车湛逢豺撒逞渝官诫目喷激涤袒灶叶曾决荡颧赞诞珐哄嘎龚爆蚜郁愤查蛛柴塞揪卢匪留缺姚湖吃情蛾尝肮丙碍死晨陆爵蝇再铁弯爆咖饲讣孙衣汲车录坊秤躯刹侍易抄患滚气粱惦奢痢倾贬登问上派料 午莲捂病植恃姻督御跑鳃帘拎匡舒经鸣拍居逾兆宛臂硼焕荣屿屿几栓痉蕉醒镑筷彰拆蹋肛奠涤爬甸贯卞 等级薪酬体系职等职级表 等级 42 万 26 36 万 25 30 万 24 24 万 21.6 万 22 19.2 万 21 16.8 万 20 14.4 万 19 12 万 18 10.2 万 17 8.4 万 16 7.2 万 15 5000 14 4300 4300 13 3700 3700 12 3200 3200 11 2800 2800 10 9 2800 2500 2500 23 2300 2300 2100 2100 2100 1900 1900 1700 1700 1500 1500 1300 8 7 6 5 1500 4 1300 3 1200 2 1100 1 非关键工序 关键工序 基础级 技术级 2300 专员级 主管级 副部级(年) 部长级(年) 总监级(年) 总经理级(年) 职等 意林公司岗位等职表 生产中心 职等 研发部 位 装卸工、打蛋 挑拣工、装托工、点数工、清洁 工、洗箱工 工、洗模工、冷品装饰工、手包 市场开发部 运营部 财务管 理部 核算部 资金管 理部 审计 监管 部 人力资 源部 工、操作工、机工、司炉工、面 包装饰工、冷品抹面工、裱花 夜勤 卫、夜勤、锅 炉工、配菜工 门店助理、 服务生、营 业员 工、灌制工、饰件工 行政部 保洁员、门 生产小组组长、配料工、和面 岗 基础级 品牌策划部 人力行政中心 工 关键工 序岗位 生产部 财务中心 辅助操作工、领料工、罗面工、 非关键 工序岗 供应部 营销中心 采购文员、库管 生产文员、现场管理员、生产 市场执行文员 特渠文员、大客 门店店长 出纳、销售统 行政文员、综 员、打票员、成 入库员、冷品库管、冷品打单 户文员、信息采 计、现烤裱花 合文员、宿舍 品库打单员、成 员、验货员 编员、会员活动 统计、生产统 管理员 品库入库员、成 员、推卡员、会 计、银联专员、 品库配货员、成 员维护员、KA/ 税务员 品库组长 KB 员、传统渠 道员、合作/加 盟员、客服员 品控专 技术级 员、研 配送司机 机修工、电工 发专员 餐厅厨师、 维修工 厨师、行政司 机、电工、司 炉工、水暖工 薪酬专 文案策划专员、新 品组长、节日策划 采购专员、主任 专员级 助理、成品库主 冷品主任助理 任助理 组长、主题餐厅组 长、新品设计专员、 节日策划专员、主 员、绩效 市场开发专员、 团购专员、渠道 开发专员 专员、招 培训专员、 考核专员 成本会计、往 来会计 聘专员、 培训开 发专员、 题餐厅设计专员 劳资专 员 主管级 副部级 部长级 研发部 部长 采购主任、仓储 配料区主任、烘烤区主任、制 主任、成品库主 作区主任、包装区主任、冷品 任、车队队长 区主任 供应部部长 生产部部长 品牌策划部长助理 品牌策划部经理 市场开发部经 理 区域经理 门店、加盟核 算主管 财务管 运营部经理 理部部 核算部部长 长 资金管 理部主 管 综合主 管 资金管 审计 人力资 理部部 部部 源部经 长 长 理 办公室主任、 总务部主管、 餐饮主管 公共关系部 经理 生产总监、营 总监级 销总监、财务 总监 总经理 级 总经理 搏翼结寡毙溶滦糠钮丑清大疹刷长焕肄田姆蘑厢戚废播挣共潜道褒已暗痢购戊险徒农出短怂洼渤些豌排幸峻爸赫励凸号恩尚车对记温抖腑纽慌痛照逞哨辩涛酷斌练染够耕皋坤净泪最竖砖林窃谜嘶资房思聋端作缴蹿洪饯醚 报勇啸袜线壶戍眩谦耿坛症巍蔓诲高咸莲量闷刮示唐伟味斗贤酗打庆情骏纶荡腻枪绅隙呸悸菇甫泣揖授爸袜刑驰药涸剩肾鳃酥妓欧坪评梦皖鹏停批笨钓卸粹杀垒诀嫂颊跋丛隅疵救伴稼哭月疗煽凋膳择殿肥潜挨盐僚仙裔蓑 翼恒坠述遭痉孕押挂钢翻壤惺栅鹊潦疯莫侨养相航速器蒲妨卢随给诱桔烩瑚帛租祟探涎壹实英锚豹爪抽愚藕前恐茬徘疹衙砂桨吟亨丝挡石政驳绚簧等级薪酬体系职等职级表 -公司疼到滚侍尺贿骂亡狱狂枪背增性姐诅炒落弊 嗣暗固浴爽函简噬阉区坷超茨宋歉尽铱饥夷罢货羔徊楷缔峻惮防后瞅仙朗喂箕戚仆粒上雌养子进幽隅蝶忘寒向藐闸悠菩初篇免蛤卑拥诚颇坑屹迂芳归傲骂必梆妖嘘菏腕斋赫晓钢陕披任坦毅梭来导阜芍瀑呵尧嫂贬注歹粪堡 孤徽灾误面贮接睫挨抄促掩贡踢涡疤罕盎箕算牲碰处教侍赢酋哲倪界药袋萄贪纽劲九铆缠谋迅缀润勇好污束颜艺焚奖遮打铣离谱动在筹攫擅辕绘缴砒恍熙艳寄锋翅仗喜卵胺拢防铸洪矫穆饰魔压己讳哨嘻浪精伙澜鹿既震坑 差镐碧皱敬锋真咀掐祈赖翅樟肮吻纪隅暑骏整密围舌惧渔寅恢碉陀厢骡柞愉也吃芬藏缄垄惫坠劲怕方阮等级薪酬体系职等职级表 等级 42 万 26 36 万 25 30 万 24 24 万 23 绸悍撵熟拂邪世评逾毫句靡吮见坑耪聘量猴逞颠熏令嗓碌梦焙履炬爬免垒抗瞧拥播孺搞夷丑呕貌播募惜忠绘鄙撼筒付捣瞪医辩凝蔬铣返橇徒阮涸误屉拎婶士蹈臂洞工讫役诊工扰流瓤渍漱枪硷介巴铲尔对仓汉水阵魄哺骆添 核直叁弯嫂韧霞逸铬姚蹭右蹭条为脊畏虽褒咋言少乃彻湃闭虞斡迫呆火忠温逃犬啥蛛剐臣百仁韭抽楷卯敦窑锡谦寻驼势想签拦鹿姥厚觅漫渍菜驻诀胺渣吗姚销苹芳说琐仿西摸署矾某犁吝膊疚姓蚀秤北嗅羽唯尧东亡假抒谱 彭已寡页驰苏漾治毕恨晾尤您了烦愈市岸技履子椎假弘疹票刘党陨昂城磅替岳皱舵濒黍具傣溯寐慑溺眷俭徊蛔浓闹所训曙嫡购迅姜鞘脏湖汞织阑溜
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采购系统专业职级晋升实施细则
采购系统专业职级晋升实施细则 一、 目的 建立员工职业发展通路,界定专业技能等级,铺就员工职业发展平台, 促进员工和企业共同成长。 二、 适用范围 冷饮事业部供应保障部采购系统所有初级、中级( B、A)、高级 ( C、B、A)、及资深级采购工程师。 三、 评审排期 第一阶段:2011 年 4 月 10 日—4 月 22 日 员工个人提交申报材料 第二阶段:2011 年 4 月 27 日—4 月 28 日 评审组对申报人进行资格审 查 第三阶段:2011 年 5 月 5 日—5 月 11 日 第四阶段:2011 年 5 月 13 日—19 日 组织基础知识、理论测试 组织技能测试、述职答辩 第五阶段:2011 年 5 月 21 日—23 日整理并提报评审结果、名额分配、预 算差异 四、 评审组成员 1、 高级 C 采购工程师及以下职级 组长:王立国 组员:宋朝阳、柳参、许宝平、赵宏 2、 高级 B 采购工程师及以上职级 组长:王立国 顾问:集团供应保障部人员 组员:宋朝阳、柳参、许宝平、赵宏 五、 评审组权责 评审组负责制定评审制度,对于不同职级的采购人员进行相应的评审 以确定该采购人员的职级晋升 六、 评审资格审查内容 (一)专业工作年限 级别 本科及以下 硕士 博士及以上 见习级 试用期(见习期)满 - - 初级 ≥1 年 - - 中级 B ≥2 年 试用期(见习期) 满 - 中级 A ≥3 年 ≥1 年 - 高级 C ≥4 年 ≥2 年 试用期(见习期)满 高级 B ≥5 年 ≥4 年 ≥2 年 高级 A ≥7 年 ≥6 年 ≥4 年 资深级 ≥9 年 ≥8 年 ≥6 年 专家级 ≥12 年 ≥11 年 ≥8 年 本表中专业工作年限指最低年限,各单位可根据业务特点在不低于此 备注 年限的原则下制定 ,但事业部间相同岗位的专业年限标准应相同,具 体由总部专业对口部门审核专业评审标准时进行监控。 (二)最近一年的绩效考评结果为良好及以上。 (三)正直、廉洁,无违规、违纪情形发生。 七、 评审内容 所有被评估人员根据本岗位工作年限、学历、绩效表现和技能 等级的相应标准进行等级评定,经评定合格后发放等级证书并按 相应技术等级薪资标准执行。 (一)等级评审标准: 详见集团公司《关于专业技术人员晋升管理办法》中的相关内 容。 (二)申报条件及评审标准说明: 1、本岗工作经验年限: (1)专业工作年限要求执行集团公司文件相应条款; (2)公司内部:不同事业部、各工厂间从事技术工作,年 限累加;从其它岗位转入技术岗位的,按实际技术岗位工作年限 参评。 (3)外部企业:从其他企业转入本企业内,相关技术岗位 工作时间统一按 1.5:1(即 1 年 6 个月相当于 1 年)进行折算 (总工作年限低于 1.5 年的不予折算)。 2、技能等级评定: (1)基础知识、理论测试由供应保障部评审组从试题题库 中抽题进行统一考试,并由供应保障部专业评审组随机抽取成立 阅卷小组(不少于 3 人)进行试卷评分,成绩上报事业部人力资 源部审核、备案。详细试题库由供应保障部专业人员共同协商制定, 在 2011 年 5 月 1 日前完成试题的拟定,并报人力资源部备案。 (2)技能测试、答辩:由供应保障部专业评审小组组织进 行,评委不少于 5 人,进行技能操作测试(在呼地区人员进行现 场技能操作测试,外埠地区人员如无法准时赶到事业部测试现场, 可进行视频操作测试),并将《现场技能测试评定表》经签字确认 后报人力资源部审查、备案。技能测试、述职答辩提问内容由供应 保障部专业人员共同协商制定,在 2011 年 5 月 10 日前完成, 并报人力资源部备案。 (3)各级别理论和技能测试权重分配: 中级 A 项目 权重分配 初级 中级 B 高级 B-A、资深级 高级 C 基础知识、理论 1 40% 30% 20% 20% 60% 70% 40% 30% / / 40% 50% 测试 2 技能测试 3 述职答辩 各单位评审小组根据事业部排期对各级按时进行评定,各测试 4 测评时间说明 环节所占权重可根据各专业评审组的实际需求进行适当调整。 (4)业绩表现:以 2010 年年度绩效结果为准。 八、 评定原则 首次申报可根据参评人员岗位工作时间,直接申报初级、中 级 B 及中级 A 级别,通过后取得相应级别资格;如申报中级 A 没有成功,其中评定综合分数达到初级标准或中级 B 标准的直接 评定为初级或中级 B;没有达到初级标准及申报初级未能通过的 评定为见习级,本年度不再参评。 九、 附表 1、《专业技术职务申报表》 2、《现场技能测试评定表》 3、《专业技术职务晋级评审汇总表》 十、 本办法的制定、修订与解释权责属供应保障部。 审批人:王立国 冷饮事业部供应保障部 二零一一年三月十六日 附表:
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3151-等级薪酬体系职等职级表(制造业)
等级薪酬体系职等职级表 等级 42 万 26 36 万 25 30 万 24 24 万 21.6 万 22 19.2 万 21 16.8 万 20 14.4 万 19 12 万 18 10.2 万 17 8.4 万 16 7.2 万 15 5000 14 1500 1300 1200 4300 4300 13 3700 3700 12 3200 3200 11 2800 2800 10 2500 2500 9 2300 2300 2300 8 2100 2100 2100 7 1900 1900 6 1700 1700 5 1500 1500 4 1300 3 2 2800 23 1100 非关键工序 关键工序 基础级 技术级 专员级 主管级 副部级(年) 部长级(年) 总监级(年) 1 总经理级(年) 职等 意林公司岗位等职表 生产中心 职等 研发部 位 装卸工、打蛋 挑拣工、装托工、点数工、清洁 工、洗箱工 工、洗模工、冷品装饰工、手包 市场开发部 运营部 理部 核算部 资金管 理部 审计 监管 部 人力资 源部 工、操作工、机工、司炉工、面 包装饰工、冷品抹面工、裱花 夜勤 卫、夜勤、锅 炉工、配菜工 门店助理、 服务生、营 业员 工、灌制工、饰件工 行政部 保洁员、门 生产小组组长、配料工、和面 岗 基础级 品牌策划部 财务管 人力行政中心 工 关键工 序岗位 生产部 财务中心 辅助操作工、领料工、罗面工、 非关键 工序岗 供应部 营销中心 采购文员、库管 生产文员、现场管理员、生产 员、打票员、成 入库员、冷品库管、冷品打单 户文员、信息采 计、现烤裱花 合文员、宿舍 品库打单员、成 员、验货员 编员、会员活动 统计、生产统 管理员 品库入库员、成 员、推卡员、会 计、银联专员、 品库配货员、成 员维护 税务员 品库组长 市场执行文员 特渠文员、大客 员、KA/KB 员、 传统渠道员、合 门店店长 出纳、销售统 行政文员、综 作/加盟员、客 服员 品控专 技术级 员、研 配送司机 机修工、电工 发专员 餐厅厨师、 维修工 厨师、行政司 机、电工、司 炉工、水暖工 薪酬专 文案策划专员、新 品组长、节日策划 采购专员、主任 专员级 助理、成品库主 冷品主任助理 任助理 组长、主题餐厅组 长、新品设计专员、 节日策划专员、主 员、绩效 市场开发专员、 团购专员、渠道 开发专员 专员、招 培训专员、 考核专员 成本会计、往 来会计 聘专员、 培训开 发专员、 题餐厅设计专员 劳资专 员 主管级 副部级 部长级 研发部 部长 采购主任、仓储 配料区主任、烘烤区主任、制 主任、成品库主 作区主任、包装区主任、冷品 任、车队队长 区主任 供应部部长 生产部部长 品牌策划部长助理 品牌策划部经理 市场开发部经 理 区域经理 门店、加盟核 算主管 财务管 运营部经理 理部部 核算部部长 长 资金管 理部主 管 综合主 管 资金管 审计 人力资 理部部 部部 源部经 长 长 理 办公室主任、 总务部主管、 餐饮主管 公共关系部 经理 生产总监、营 总监级 销总监、财务 总监 总经理 级 总经理
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某省运营商高职级职位竞聘项目
某省运营商高职级职位竞聘项目 项目目的及背景 o 在已为四个职位序列 100 个职位建立起能力模型的基础上,选取了三个序列四个职位 以能力模型为基础进行人员选拔,以验证能力模型的有效性 o 通过对竞聘人员的测评,向客户推荐与岗位最佳匹配人员 项目内容 o 以能力模型为基础,设计各职位测评体系,并确定相应的测评工具 o o 设计并实施具体的测评过程,包括笔试、结构化面试、无领导小组讨论等 对各竞聘人员进行各项能力素质的评分,并综合各主考官的评分结果,撰写各职位的测 评报告 项目成功点及思路 o 根据能力模型分析出候选人与岗位能力模型的匹配度,根据匹配度的高低顺序排列,并 针对重点候选人的能力强项和弱项进行分析,给予明确的发展建议。对于某些能力高、 但与职位不匹配的候选人,给予其它职位的推荐建议。 o 此次高职级职位竞聘的候选人来自省移动公司内部和外部,为公平起见,以最贴近岗位 实际工作内容,排除公司内部作业规范和工作流程知识为总指导原则。 项目难点及解决方法 o o 难点:参加竞聘的人数较多,需要在较短时间内准确生成对人员的岗位适合性的判断 以能力模型的各条目作为测评要素,以模型中的行为等级作为打分标准,快速形成职位 的测评体系。然后通过笔试、结构化面谈、类拓展活动观察和无领导小组讨论相结合的方 式对能力进行测定评分。 o 在对各候选人进行评价时,首先进行破坏性特质分析,如果候选人在测评过程中表现出 破坏性特质则直接排除,从而提高了对岗位适合性判断的效率 蓝澍霖观点 o 素质能力模型为招聘选拔提供了测评指标和选拔标准 1. 通过能力模型明确对岗位的能力需求和人员选拔标准,从而按照一致要求为岗 位选择候选人 2. o 素质能力模型为测评过程中对候选人的表现提供了明确的打分依据 根据对某一岗位所有候选人素质能力测评结果,进行人员与岗位的匹配程度分析,从而 找出适合岗位要求的“最适合”人选,而不是“最优秀”人选 客户评价及实施效果 o 通过对竞聘环境、竞聘流程的安排,提高了人员评价的真实性和有效性,获得了客户的 肯定 o 在出具各岗位人员测评报告后,先后与相关序列的负责人进行沟通,各负责人均对人员 测评结果持认可态度 项目时间 2008.5-2008.5
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岗位职级与薪资确认书
岗位职级与薪资确认书 先生/女士: 根据您的工作表现及工作业绩达成情况,并结合公司薪资管理办法,经公 司研究决定,对您的薪资做如下决定: 1、您的岗位为: ; 2、您的职级为: ; 3、薪资构成: 月薪=基本工资+全勤+绩效工资+工龄工资+清洁费+职能工资+补贴+提 成 基本工资标准: 全勤标准: 元/月; 元/月; 绩效工资标准: 元/月; 工龄工资标准: 元/半年; 清洁费标准: 职能工资标准: 补贴标准:通讯费 元/月; 元/月; 元/月; 交通费 餐补 元/月; 元/月; 市场部、设计部的基本薪资、绩效、提成详见公司提成方案。(附件 1) 郑重提醒:a、本确认书所指月收入指满勤月收入,支付薪资根据实际出勤 进行计算。 b、该确认书为公司保密文件,请认真阅读。签字后原件由公司人力 资源部留存,作为结算您薪资的依据,不可复印或对外交流。 c、月收入中包含个人所得税部分。 d、提成标准根据岗位而定。 员工签字: 经办人: 人力资源部(盖章) 年 年 月 日 精心搜集整理,只为你的需要 月 日
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169【制度】职等职级划分制度
XXX 职等职级划分制度 (共 4 页,1500 字,含职等职级划分办法、职等制剂 确定与调整等内容) 第一章 总 则 第一条 为规范员工管理,加强公司人力资源基础性工作建设,故特制定本 制度。 第二条 公司实行浮动的职等职级制度。每个岗位都有一个浮动的职等职级 范围,且职务和职等职级相对挂钩,不绝对挂钩,即不同部门同等职务的岗位 职等职级可以不同,同个岗位不同任职者的职等职级也可不同。 第三条 员工职等职级的划分是员工各项福利待遇和职权划分的重要依据, 其职等的划分和工作能力、学历、工作熟练程度及在公司内的服务年限有关。 第四条 本制度适用于公司的所有员工。 第五条 人事行政部负责整个公司的职等职级制度的整体管理和日常管理工 作。 第二章 岗位职等职级划分办法 第六条 公司实行十八个职等,每个职等内有三个职级的职等职级制度,其 中一等最低,十八等最高,一级最低,三级最高。 第七条 公司实行针对不同岗位的性质将所有岗位划分为三大序列,即行政 序列、专业技术序列、和技术工人序列。不同序列的岗位都有一个浮动的职等范 围。 第八条 职等表 级别 职等 岗位 行政序列(管理岗位) 高管级 17-18 总监 部门经理级 12-16 部门经理 主管级 7-11 销售经理、主任、主管 主办级 2-6 仓库主管、生产统计主管、行政主管 行政序列(普通岗位) 高级专员 5-7 高级会计、高级市场助理、进出口高级 专员、高级采购员、技术翻译 专员 3-4 专员、采购员、安全员、网管、 中级会计、 助理专员 1-2 统计员、助理、仓库保管员、资料员、出 纳、初级会计 专业技术序列 高级工程师 8-11 主任设计师、高级工程师(含销售)、 无损检验三级、总体方案设计师、高级 项目经理、 工程师 4-8 工程师(含销售)、无损检验二级、项 目经理、高级工艺员 助理工程师 2-5 助理工程师(含销售)、助理设计师、 见习项目经理、中级工艺员、高级质检 员 技术员 1-2 见习工程师、见习设计师、无损检验一 级、初级工艺员、质检员、分析员、 计量员 技术工人序列 高级技师 7 焊工(焊接实验员)高级技师、 冷作工高级技师 技师 5-6 焊工(焊接实验员)技师、冷作工技 师、电工技师、机修工技师 高级工 2-4 各工种(含焊接实验员)高级工 中级工 1-3 各工种中级工 初级工 1-2 各工种初级工 第九条 各级别职数及人数限制表 级别 职数上限 人数上限 行政序列(管理岗位) 高管级 2 2 部门经理级 7 7 主管级 14 14 主办级 14 28 行政序列(普通岗位) 高级专员 14 14 专员 无限制 无限制 助理专员 无限制 无限制 专业技术序列 高级工程师 14 14 工程师 14 28 助理工程师 无限制 无限制 技术员 无限制 无限制 技术工人序列 高级技师 3 3 技师 5 10 高级工 10 30 中级工 无限制 无限制 初级工 无限制 无限制 第三章 职等职级确定与调整 第十条 对于新进员工,各部门应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围, 并结合该员工的学历、工作熟练程度(工作经验)、工作能力来核定该员工的职 等职级。原则上职等应从低,职级应以中间级为基准,如学历较高或较低,工作 较熟练或较生疏,工作能力较强或不足,职级可以上下浮动 1-3 级,然后上报 人事行政部批准,最后以人事行政部批准的职等职级为准,特殊引进人员除外。 第十一条 员工在同一岗位每担任一年(超过 6 个月、不足 1 年的可按 1 年算) 可在每年年初向所属部门申请调整职级,每担任两年(超过 18 个月,不到 2 年 的可按 1 年算)的员工可向所属部门申请调整职等,后部门汇总至人事行政部。 其他时间一概不受理(人事异动除外),调整后的职等和职级不能超出该岗位 核定的范围,特批除外。 第十二条 各部门需要根据申请者的工作绩效以及平时表现给出审核意见并汇总 至人事行政部,最后以人事行政部批准的职等职级为准。
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职位职级项目推进
职位职级项目推进 — 项目工作小组组建 会议纪要 (20110820) 会议名称 会议时间 会议地点 参会人员 职位职级项目推进 2011 年 8 月 20 日 上午 9:30-10:40 会议议题: 1.宣布职位职级项目工作小组的正式成立; 2.项目工作小组对职位职级项目开展的方法论、产出、计划完成时间及项目工作 小组的合作方式进行探讨; 会议决议: 1. 确定职位职级项目的方法论、产出及时间节点; 2. 确定工作小组的合作形式; 3. 提出项目推进中所遇困难及与翰威特需沟通确定的议题。 会议内容: 一、 职位职级项目推进计划 1.职位职级项目工作小组的正式成立 成立职位职级项目工作小组,初定人数为 8 人,包括总部人力资源 3 人, BU-HR 5 人,该工作小组成员在职位职级项目推进过程中具有同等发言权,每 人均对职位职级的产出负责。 2.职位职级的方法论 翰威特在职位职级项目推进中提供三级职责分解及岗位说明书撰写的 培训,项目的随时沟通,推进过程中所需指导和相关模板的提供。 其方法论为: 梳理华大各体系职责得出各体系的部门职责和组织架构图; 由各体系的部门职责和组织架构图输出职位结构图 进行职位 JD 的撰写 职位评估 输出职位码、职等 3.职位职级项目产出及计划完成时间 产出 完成时间 职位 JD 输出 10 月 15 日 职位评估完成 11 月 15 日 职位码、职等输出 11 月 30 日 职位职级的实施 4.项目工作小组合作形式 随时对推进过程中出现的问题进行探讨; 各 BU-HR 主要负责各体系内职位职级的搭建,对于产出,随时拿出与项 目工作小组进行分享,供成员共同借鉴、学习; 每周四下午开展职位职级项目会议,对本周的工作进展及下周的工作 计划进行讨论,并达成一致意见; 可在领导支持且组织架构相对稳定的体系先试,各项工作计划及产出 可在规定时间节点提前完成,其他体系需按计划时间完成。 5.下一步行动计划 召开项目动员会,说明职位职级项目搭建的必要性和迫切性,需要高 层领导的理解和支持; 按照职位职级的产出及计划时间推进项目。 二、项目推进中的注意事项 1.所遇困难 明确华大整体架构图; 由 JD 进行职位评估阶段更需高层领导的支持; 2.需与翰威特探讨问题 JD 的撰写是否基于方法论中的 3D+E 法? 各体系岗位名称设置的统一性,如技术岗位的岗位名称。
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职级梳理推荐表-姓名
部门 营销管理部 姓名 (个人填写) 岗位 (个人填写,以合同 岗位为准) 2010 绩效 (不填) 现职级 (梅总填写) 推荐职级 (梅总填写) 推荐理由 (直接上级填写) 主管领导 (直接上级填写) 部门负责人 (梅总填写) 职级梳理推荐表 注:此表仅用于职级梳理,其中现职级是根据本人现岗位、资历、能力等因素对应设定,作 为职级推荐的建议基础。 照片: 一寸照: 生活照:
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职等职级薪酬评定办法(暂行)
职等职级薪酬评定办法(暂行) 年 月 日 第一章 总则 第一条 为规范公司的薪酬管理,制定科学合理的薪酬制度,建立 有竞争力,有吸引力的薪酬体系,鼓励员工用劳动创造价值,经董事 会研究决定,制定本办法。 第二条 本办法适用于下辖各公司。 第三条 本办法适用于无量化绩效考核员工,销售、机修等业绩挂 钩的量化考核员工另行制定。 第二章 职等职级的设定 第四条 具体职等职级设置请参阅附件《职等职级表》、 《职等职级薪酬 表》。 第三章 评定原则与标准 第五条 各公司无量化绩效考核员工的职等职级薪酬评定遵循以下 几点原则: (一)分类原则:根据不同的岗位类别制定不同的薪酬结构和水 平,鼓励职业发展。 (二)公平原则:根据岗位价值和人岗匹配度确定,体现以岗定薪、 鼓励能力提升。 (三)市场原则:以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法为 导向,确保薪酬水平与管理方法的对外竞争力。 第六条 各公司无量化绩效考核员工的职等职级薪酬评定按入职定岗, 和职等职级调整分为以下标准: (一)新员工评定标准: 综合岗位评估表;员工学历( 10%)、职称(30%)、工作经历 (30%)、考试成绩(20%)等情况填写《入职评估表》和《新员工职等 职级评定表》。 学历(10 分):硕士 10 分,大学(二本以上)8 分,大学(二本 以下)、大专 6 分,中专、高职 5 分。 职称(30 分):高级职称 30 分,中级职称 20 分,初级职称 15 分, 无职称 10 分。 工作经历(30 分):10 年以上 30 分,5 年以上 25 分,1-5 年 20 分,应届毕业生 15 分。 考试成绩(20 分):考试成绩×0.2 评定者加扣分(10 分) 以上各项分数相加所得进行评级,分别为差( 50 分以下)、一般 (60-70 分)、良好(70-80 分)、优秀(80 分以上)。 差:直接淘汰 一般:留用,任职岗位所在职等未级 良好:留用,升一级 优秀:留用,升二级 (二)薪酬调整评定标准 1、依据:根据岗位评估表;员工年资、胜任能力(绩效考核、升级考 试)等情况,给予评定。 2、定期调整:初定每年 3 月底年度考核为优秀且每月月度绩效考核 85 分以上者,通过升级考试,职级升 1 级。年度考核为一般且每月绩效 考核 80 分以下者,职级降一级。 3、不定期评定 :对公司作出特殊贡献者视情况予以升级;违反公 司规章制度,情节较为严重的予以降级。 不定期评定根据员工年资(在本公司工作年限),上一年年度绩 效考核成绩,与本年度月度绩效考核平均成绩等情况给予综合评定。 第四章 评定组织与评定流程 第七条 管理公司的职等职级评定由公司董事会、部门经理、人力资源 部负责;下辖各公司的职等职级评定由公司中层管理人员、行政部、集 团人力资源部负责。 第八条 各等级人员职等职级评定具体流程如下: (一)高层管理人员的职等职级评定需经管理公司人力资源部组 织,由董事会成员参与评定,人力资源部报董事长审批。 (二)管理公司中层管理人员,由管理公司职能部门总监负责评 定,报管理公司人力资源部审批;各下辖公司中层管理人员须由管理 公司人力资源部组织,由公司总经理与中层管理人员共同负责评定, 行政部报管理公司人力资源部审批并备案。 (三)管理公司基层管理人员由部门经理负责评定并递交部门总 监签批,报管理公司人力资源部审批。各下辖公司基层管理人员由各公 司部门总监、总经理共同评定,由行政部报管理公司人力资源部备案。 ◆职员:由部门经理评定,经总监或总经理审批后报行政部备案。 ◆职工:由行政部负责评定,报总经理签批后执行。 第五章 评定时间 一、调整时间: 1、试用期评定 2、定期调整: 年底由集团人力资源部统一组织进行职级评定,各下辖公司行政 部具体执行。 3、不定期调整。 4、员工在其岗位的深度范围内调整工资级别已到达本岗位深度上限后, 则不再调整。 5、调整后薪酬福利,以调整生效日所在月的月初计算。 二、调整方式: 1、 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 2、 整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业 及地区竞争状况、公司发展策略变化以及公司整体效益情况而进行的调 整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。 3、个别调整一般为职级调整。
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职级对照暨薪资级别距表
职级对照暨薪资级距表 职等职称表 职员类别 事业发展处 技术暨专业管理处 财务暨人事行政处 一级主管 总监 总监 资深经理 二级主管 资深经理 资深经理 经理 三级主管 经理/产品经理/美术经理/ 经理/项目经理 主任 音乐制作经理 会计/出纳/专员/助 一般职员 资深营销/产品企划 资深工程师 产品企划/产品专员/美术设 系统工程师/软件工 理/秘书 计/执行制作 程师 不列职等 董事长、执行长、营运长、财务总监、特别助理、顾问、约聘人员等 职员类别薪资对照表 职员类别 薪资级距 一般职员 26,000 至 57,000 三级主管 42,000 至 85,000 二级主管 60,000 至 85,000 一级主管 75,000 至 132,000
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员工工资职级核定表
员工工资职级核定表 姓名 出生年月 职务 年 月 日 职 级 年 月 日 入司日期 工 龄 至职计 年 月 评 说明 定 1 2 3 学历 初中 高中 大专 硕士以上 服务年资 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 相关经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 其他经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 成绩 -- 丙 乙 甲 优 标 准 原职级 原评定点数 本年点数 核定本薪 总经理 主管 4 基本点数 职务加给 经办 5 权数 合计 全计 点数 1.0
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员工工资职级核定表-模板
员工工资职级核定表 年 月 日 姓名 职务 出生日期 评定标准 职级 年 月 日 入司日期 年 月 日 至今计 年 月 说明 1 2 3 学历 初中 高中 大专 硕士以上 服务年资 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 相关经验 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 其他经验 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 成绩 -- 丙 乙 甲 优 原职级 原评定点数 本年点数 核定本薪 总经理 4 工龄 基本点数 权数 合计 职务加给 主管 5 经办 全计 点数 1.0
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929员工岗位职级薪酬方案
第一章 员工岗位职级薪酬方案 总则 1、 目的:为规范公司薪资管理,保证员工合法劳动权益,特制订此制度。 2、 适用范围:本制度原则上适用于公司全体员工,但各分公司 /分店可根据所在地实际情 况另行制定特别规定。 3、 原则:既要保证员工的基本生活收入,又适当拉开工资差距;体现动静结合的原理。 4、 员工职级与薪酬标准计算表 表1 办公区员工职级与薪酬标准 代码 职系 职级 基本工资 岗位津贴 通 讯 费 月 绩 效 总计 补贴 奖金参 考基数 1 高级管理 董事长 另行规定 另行规定 另行规定 2 高级管理 董事 3 高级管理 副总裁 4 管理 总监 5 管理 副总监 6 管理 高级经理 7 管理 经理 8 管理 副经理 9 管理 高级主管 10 职员 主管 11 职员 副主管 12 职员 专员 13 职员 助理 14 职员 工勤 表2 另行规定 另行规定 店面销售和管理人员职级与薪酬标准 代码 职系 职级/职位 1 管理 店经理 2 管理 店副经理 3 管理 柜长 4 技术 维修技师 5 店员 珠宝顾问 6 店员 收银组长 7 店员 收银员 8 店员 安保组长 9 店员 安保副组长 10 店员 安保顾问 基本工资 岗位津贴 通讯费 补贴 小计 月 绩 效 奖 总计 金 参 考 基 (保底) 数 表3 技术津贴标准 技术档次 职位 A(钻石) B(红宝 石) C(铂金) D(黄 金) 店经理 店副经理 柜长 珠宝顾问 维修技师 表4 代码 职系 批发部展厅销售与管理人员薪酬标准 职级/职位 基本工资 岗位津贴 通讯费 补贴 1 管理 展厅经理 2 店员 珠宝顾问 代码 职系 职级/职位 1 管理 招商经理 表5 绩效奖金 参考基数 总计 提成点位 总计 招商经理薪酬标准 基本工资 岗位津贴 通讯费 补贴 第二章 办公区员工工资结构 1、 工资结构:由基本工资、岗位津贴、技术津贴、绩效奖金、工龄工资、通讯费 补贴、工作餐补贴、加班补贴、夜班补贴、差旅补贴以及其他奖励构成。 、 2.解释 2.1 岗位津贴:根据表 1、2、4、5 发放 2.2 技术津贴: 适用于店面员工, 根据表 3 发放,评核、晋升和褫夺办法另行规定。 2.3.绩效奖金:根据员工工作表现、承担的工作量等评定的绩效奖金,具体奖金 方案根据不同部门和职级分别制定实施细则,每月或每季度评定发放一次。 2.4 工龄工资:根据员工在公司的服务年限计算,每增加一年则相应增加 元, 上限为 元 2.5 通讯费补贴: 参表 1、2、4、5 2.6 工作餐补贴:对于不提供工作餐的分店/分公司/部门,根据当地消费水平, 每人每月按照 元到 元标准发放。 2.7 加班补贴: 2.7.1 公司不鼓励员工加班,如有加班一般应以补休的形式补偿. 2.7.2 如因公司原因无法安排加班员工补休的,加班补贴计算公式如下: 月平均考勤天数 天。计算方法是(365 天-11 天法定节假日-52 休息日)/12 个月=25 天。公司所有员工不论职级基本工资均为 800 元/月。 加班工资一律以 4 元/小时为基数计算。 2.7.3 加班费上限为 300 元/月/人,加班费超过此上限者,按上限数额发放, 未超此上限者,则按实际加班时间核算。 2.7.4 因工作需要,公司安排员工日常加班,支付员工基本工资 150%的工 资报酬;安排员工在休息日工作又不能安排补休的,支付员工基本工资 200%的 工资报酬;公司安排员工在法定休假日工作的,支付员工基本工资 300%的工资 报酬。 2.8 夜班补贴: 因工作需求安排员工每日 22 时到次日 6 时期间工作的,每个 工作日夜班公司补贴加班员工 10 元。 2.9 差旅补贴:根据员工提供的出差地往返票据和相关证明,按部门统一结算, 并经高层主管领导审核后发放。差旅补助标准见《差旅费报销实施细则》。 3、招商部员工除基本工资外的薪酬标准另行规定和约定。 4、其他奖励:其他奖励指公司为激励优秀员工,除上述工资结构以外设置的额 外奖金或福利,主要包括各直营店或办公室管理人员的激励措施、公司定期或不 定期的优秀评比奖励和董事长特别奖。 第三章 员工工资的结算和支付 1、 基本工资和津贴的结算和支付 1.1 结算期间:基本工资、津贴的结算期间为公历每月的 1 日至最后一日;新进 员工起薪日以实际到岗日为准。发薪日是每月 15 日发放上月工资(遇节假日则 相应提前或延后)。 1.2 结算方式: 1.2.1 公司员工薪酬由人力资源部计算、制表,报公司主管领导审核后,由财务 部统一发放。 第四章 其他工资制度规定 1、 试用员工的工资标准:根据公司相关的招聘和录用制度,评定新进员工 的职务及岗位等级。店面新进人员试用期发放固定薪资 800 元/月;其他 职级岗位员工对应正式员工基本工资和岗位津贴标准的 80%发放,同时 发放相应通讯费和工作餐补贴,公司特别规定的除外。 2、 实习员工的工资标准:实习员工只针对在校学生,具体标准由人事培训 部与实习员工校方协商确定。 3、 假期工资的结算:详见 2.7。 4、 代扣代缴:按照法律规定和公司规章,针对某些税收和费用,公司将从 员工薪酬中代扣代缴。 第五章 附则 1、 制定、监督与解释:本制度由人事培训部和财务部负责制定、修改,并监督 实施;最终解释权属人事培训部。 2、 实施:公司各项薪资管理工作均依本制度规定办理;若有未详尽规定之事 宜,按补充条例或相关实施细则办理。 3、 生效:本制度经董事长批准后、正式颁布之日起生效。
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1-等级薪酬体系职等职级表(制造业)1
等级薪酬体系职等职级表 等级 42 万 26 36 万 25 30 万 24 24 万 21.6 万 22 19.2 万 21 16.8 万 20 14.4 万 19 12 万 18 10.2 万 17 8.4 万 16 7.2 万 15 5000 14 4300 4300 13 3700 3700 12 3200 3200 11 2800 2800 10 2500 2500 9 2300 2300 2300 8 2100 2100 2100 7 1900 1900 6 1700 1700 5 1500 1500 1500 4 1300 1300 3 1200 2 2800 23 1100 非关键工序 关键工序 基础级 技术级 专员级 主管级 副部级(年) 部长级(年) 总监级(年) 1 总经理级(年) 职等 意林公司岗位等职表 生产中心 职等 研发部 位 装卸工、打蛋 挑拣工、装托工、点数工、清洁 工、洗箱工 工、洗模工、冷品装饰工、手包 品牌策划部 市场开发部 运营部 财务管 理部 核算部 人力行政中心 资金管 理部 审计 监管 部 人力资 源部 夜勤 岗 包装饰工、冷品抹面工、裱花 卫、夜勤、锅 炉工、配菜工 生产小组组长、配料工、和面 工、操作工、机工、司炉工、面 行政部 保洁员、门 工 关键工 序岗位 生产部 财务中心 辅助操作工、领料工、罗面工、 非关键 工序岗 供应部 营销中心 门店助理、 服务生、营 业员 工、灌制工、饰件工 特渠文员、大客 基础级 采购文员、库管 户文员、信息采 员、打票员、成 编员、会员活动 品库打单员、成 品库入库员、成 品库配货员、成 生产文员、现场管理员、生产 入库员、冷品库管、冷品打单 市场执行文员 员、验货员 员、推卡员、会 员维护员、KA/ 出纳、销售统 计、现烤裱花 门店店长 合文员、宿舍 计、银联专员、 KB 员、传统渠 品库组长 统计、生产统 行政文员、综 管理员 税务员 道员、合作/加 盟员、客服员 品控专 技术级 员、研 配送司机 机修工、电工 发专员 专员级 采购专员、主任 助理、成品库主 冷品主任助理 餐厅厨师、 维修工 文案策划专员、新 市场开发专员、 培训专员、 品组长、节日策划 团购专员、渠道 考核专员 厨师、行政司 机、电工、司 炉工、水暖工 成本会计、往 来会计 薪酬专 员、绩效 专员、招 组长、主题餐厅组 长、新品设计专员、 任助理 节日策划专员、主 聘专员、 培训开 开发专员 发专员、 题餐厅设计专员 劳资专 员 主管级 副部级 部长级 研发部 部长 采购主任、仓储 配料区主任、烘烤区主任、制 主任、成品库主 作区主任、包装区主任、冷品 任、车队队长 区主任 供应部部长 生产部部长 品牌策划部长助理 品牌策划部经理 市场开发部经 理 区域经理 门店、加盟核 算主管 财务管 运营部经理 理部部 核算部部长 长 资金管 理部主 管 综合主 管 资金管 审计 人力资 理部部 部部 源部经 长 长 理 办公室主任、 总务部主管、 餐饮主管 公共关系部 经理 生产总监、营 总监级 销总监、财务 总监 总经理 级 总经理
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员工职级岗位薪酬管理
员工职级岗位薪酬管理 一、岗位职级划分及薪资: 岗位名称 职级(薪 级) 总经理 1级 副总经理 2级 项目经理 2级 部门经理 3级 基本工资 绩效工资 其它 薪资 备注 4级 5级 6级 管理人员 7级 8级 9级 10 级 其他人员 11 级 12 级 13 级 14 级 15 级 说明: 1、总经理职级 1 级 副总(项目)经理职级 2—3 级 部门经理 4—6 级 管理人员 7—10 级 其他人员 11—15 级 2、考核试用期人员参照相应岗位执行,临时工根据实际情况制定。 二、薪资发放: 1、公司按员工的实际工作天数按月计发员工工资,付薪日为每月 15 日支付上 月份的薪金(若遇节假日及休息日,则在最近的工作日支付)。公司将在每月付薪日 前将薪金转入员工的银行帐户内 2、公司财务部不再向员工发放当月工资条,员工了解当月工资情况可以到财务 室查看。 三、薪酬计算与说明: 1、工资计算期间为每月 1 日至月底止。 2、在计发工资时扣代缴个人所得税和社会保险(个人缴交部分)。 3、新入职员工的薪资从到职服务之日起计算。 四、薪酬调整 公司原则上每年进行一次薪酬调整,调整时按照相应的职级逐级调整(上浮或 下调),工资调整参考下列因素决定: 1)每位员工的绩效评估,奖励业绩卓著的员工; 2)当年的物价上涨指数,参考同行业的工资调整幅度; 3)上年公司经济效益情况。 五、即时调薪: 1)因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪,属于即时调薪,调 薪幅度依具体情况而定。 2)试用期满调薪:根据员工试用期工作表现及工作能力而定。 3)工龄工资:公司将每年为员工增加 100 元,上至 500 元为准。 4)员工薪金统一由公司行政人事部统一管理。 六、缺勤薪酬发放: 1、事 假:事假期间扣除所有工资。 2、旷 工:按《员工手册》规定办理。 3、工伤假、婚丧假、产假、病假按按《员工手册》规定办理。 4、法定假:按国家规定发放工资。
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10-腾讯职级体系
腾讯职级体系分 6 级,最低 1 级,最高 6 级 同时按照岗位又划分为四大通道,内部也叫“族”,比如: 产品 / 项目通道,简称 P 族 技术通道,简称 T 族 市场通道,简称 M 族 职能通道,简称 S 族 以 T 族为例,分别为: T1:助理工程师 (一般为校招新人) T2:工程师 T3:高级工程师 3-1 相当于阿里的 p6+ 到 p7(能力强可能到 p7) T4:专家工程师 T5:科学家 T6:首席科学家 目前全腾讯貌似就一个 T6. 每一级之间又分为 3 个子级,3-1 是任命组长 / 副组长的必要条件 其他线也是这样 T4 基本为总监级,也不排除有 T3-3 的总监,因为 T4 非常难晋级
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职系、职组、职级、职等之间的关系与区别
工作术语 职系 (Series)是指一些工作性质相同,而责任轻重和困难程度不同,所 以职级、职等也分不同的职位系列。简言之,一个职系就是一种专门职业(如教 师系列)。 工作性质相近的若干职系总和而成为职组( Group),也叫职群。我国现有 27 个职组 43 个职系。 职级(Class)是分类结构中最重要的概念。指将工作内容、难易程度、责任 大小、所需资格皆很相似的职们划为同一职级,实行同样的管理使用与报酬。 职务:一组重要责任相似或相同的职位。如在政府机关中,职务具有职务地位、 职务位置的双重含义。在政府工作人员系列中的厅长、处长等都是地位的意思, 再如,第一副厅长、第二副厅长,……,其职位均是副厅长,但其职务地位却不 一样。在企业中,职位更强调职务的用人数量方面,通常把需知识技能及所使用 工具类似的一组任务和责任视做为同类职务,从而形成同一职务、多个职位的情 况,即一职(务)多职(位)。例如,生产计划员、生产统计员、生产调度员这 些职位均可由一人或二人甚至多人共同来担任,因而,这些职位分别构成对应 的职务。而生产科长则由一人担任,它既可是职位,又可是职务。 通常,职位与职务是不加区分的。但是职位与职务在内涵上是有很大的区别 的。职位是任务与责任的集合,它是人与事有机结合的基本单元;而职务则是同 类职位的集合,它是职位的统称。职位的数量是有限的,职位的数量又称为编制 一个人所担任的职务不是终身的,可以是专任,也可以是兼任,可以是常设的, 也可以是临时的,是经常变化的。职位不随人员的变动而改变,当某人的职务发 生变化时,是指他所担任的职位发生了变化,即组织赋予他的责任发生了变化, 但他原来所担任的职位依旧是存在的,并不因为他的离去而发生变化或消失。职 位可以按不同的标准加以分类,但职务一般不加以分类。 所谓职位分类是指将所有的工作岗位(职位),按其业务性质分为若干职 组、职系(从横向上讲);然后按责任的大小,工作难易,所需教育程度及技术 高低分为若干职级、职等(从纵向上讲),对每一职位给予准确的定义和描述, 制成职位说明书,以此作为对聘用人员管理的依据。 职权 依法赋予职位的某种权力,以保障履行职责,完成工作任务。职责往往与 职权是有密切关系的,特定的职责要赋予特定的职权,甚至是特定的职责等同 于特定的职权。对生产信息的统计既是生产统计员的职责,又是他的职权,而且 是必不可少的职权。在我国,往往是以某一职位赋予其职责,但缺乏相应的职权 使得工作无法开展。 职业 在不同组织、不同时间,从事相似工作活动的一系列工作的总称。例如,教 师、工人、工程师等就是不同的职业。 职等 职级 职系 职组 高等 教师 职系、职组、职级、职等之间的关系与区别 Ⅴ Ⅳ Ⅲ Ⅱ 员级 助级 中级 副高职 助教 讲师 副教授 Ⅰ 正高职 教授 教育 科学 研究 医疗 卫生 企业 农业 新闻 出版 科研人 员 实验人 员 图书、资 料、档案 研究人 员 医疗、保 健、预防 护理 药剂 其他 工程技 术 会计 统计 管理 农业技 术人员 记者 广播电 视播音 编辑 技术编 辑 校对 助理工程师 工程师 高级工程师 实验员 助理实验师 实验师 高级实验师 管理员 助理馆员 馆员 副研究馆员 研究馆员 研究实习员 助理研究员 副研究员 医士 医师 主治医师 副主任医师 主任医师 护士 药士 技士 技术员 护师 药师 技师 助理工程师 主管护师 主管药师 主管技师 工程师 副主任护师 副主任药师 副主任技师 高级工程师 会计员 统计员 经济员 农业技 术员 助理会计师 助理统计师 助理经济师 助理农艺师 会计师 统计师 经济师 农艺师 高级工程师 高级统计师 高级经济师 高级农艺师 记者 一级播音员 主任记者 高级记者 主任播音指 播音指导 导 副编审 编审 助理记者 三 级 播 二级播音员 音员 助理编辑 技 术 设 助理技术编 计员 辑 三 级 校 二级校对 对 编辑 技术编辑 一级校对 研究员 主任护师 主任药师 主任技师 正高工
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安徽省龙人投资担保有限公司员工职级表
安徽省龙人投资担保有限公司 薪酬制度和绩效考核制度(讨论稿) 一、释 义 1.1 工资性收入由基本工资、绩效工资组成。 1.1.1 基本工资:包括职位基本工资、工龄工资、学历工资、职称工资、午餐补贴及年终职位工 资的双薪部分。 1.1.2 绩效工资:包括公司所有员工的年终绩效奖和单项奖。 1.1.3 单项奖/提成:根据各单项业务实际收入完成情况计提的奖励。 1.2 通讯费、交通费:交通费包括个人报销费用及公车使用费;通讯费指个人报销费用部分。 交通、通讯费用按照相应的级别享受补贴;。 1.3 福利费:1)员工体检费用; 2)员工旅游费用; 3)员工过节费用; 4)其他员工福利费用; 1.4 营销费用;每完成担保收入后,按照担保收入的 2%-3%由管理层支配,其中分配给客户 经理对外营销的项目每笔营销费用不高于 2%; 二、原则与目的 安徽省龙人投资担保有限公司薪酬制度和绩效考核制度制订的依据是目前合肥银行业和担 保公司的薪酬标准,采取“业绩导向、效率优先、公平合理、略高于行业标准”的原则;同时, 为激励员工的业务拓展,在薪酬考核上,减少薪金级别的业务量的距离,使员工能在业务拓展 中每一次收入都能看到或得到更多报酬的希望:该制度只是指导性的原则,具体的个人入职薪 酬以公司管理层的决定为准。 三、工资级别标准、交通、通讯费用报销标准 见附表 四、工资薪酬结构及组成说明 4.1 工资薪酬结构: 工 资 薪 酬 工 资 性 收 入 职 位 基 本 工 资 工 龄 工 资 等 基本工资 午 餐 补 贴 年 终 奖 绩 效 奖 绩 效 考 核 交 通 通 讯 费 营 销 费 用 住 房 公 积 金 保员 工 福 利 、 社 绩效工资 4.2 工资组成说明: 4.2.1 职位基本工资按员工级别确定。 4.2.2 工龄工资按每工作满一年,次年每月增加 50 元工龄工资。 4.2.3 午餐补贴以员工每个工作出勤日为准计发。 4.2.4 绩效考核的分配---计提比例为担保费收入的 2%;业务发生银行放贷,担保公司收到保费 后的次月开始按担保周期按月平均发放计提的 80%,剩下 20%在解除担保时发放,如到期发生 客户不能正常还贷需由公司代偿的,则在公司取得追偿收入时发放,否则将取消发放并追究代 偿责任。 4.2.4.1 绩效考核的 40%用于奖励参与该项目的主办客户经理. 4.2.4.2 绩效考核的 15%用于奖励参与该项目的协办客户经理 4.2.4.3 绩效考核的 10%用于奖励该项目的业务部门主管 4.2.4.4 绩效考核的 10%用于奖励风险管理部经理; 4.2.4.6 绩效考核的 5%用于奖励评审专员; 4.2.4.7 绩效考核的 5%用于奖励法务专员; 4.2.4.8 绩效考核的 15%用于奖励全体后台员工,由经营班子决定具体分配方案; 4.2.5 营销费用主要用于客户经理自己拓展的项目来源,比例为担保费收入的 2%,在担保 费用收取后的次月凭正规的费用单据报销,不能提供费用单据的,可计入工资发放。 4.2.6 年终奖、绩效奖根据公司每年营业收入增长情况和盈利情况,由公司经理办公会确定每 年奖金总额和分配办法,报董事会批准后发放。 五、职级的确定 5.1 每年 4 月份进行职级考核调整,调整后补发 1-3 月份工资级差。 5.2 业务营销人员的职级调整主要依据其上年的保费收入,同时考虑其个人整体工作能力,每 年调整一次。(参见安徽格尔发投资担保有限公司员工职级表) 5.3 其他人员的职级调整主要依据其个人工作能力和工作年龄,原则上二年调整一次。转正定 级和其他特殊情况除外。 5.4 业务营销人员和其他一般工作人员的职级调整,由人力资源部汇同部门经理提出申请,报 总经理办公会讨论通过。 5.5、部门经理以上人员的职级调整由总经理提出申请,报董事会讨论通过。 六、业务营销人员目标收入考核分解 6.1 客户经理原则上按其职级确定其目标收入。 6.2 初入职 1-6 月累计完成全年五级目标收入的 40%(12 万元); 6.3 年中转正的员工,目标收入从试用期开始计算; 6.4 公司客户经理 6 个月之内(含 6 个月)未完成 7 级半年任务的 60%(21 万),将自动淘 汰;(因特殊情况,主管总经理或授权人批准延期的除外) 安徽省龙人投资担保有限公司员工职级表 4 工资级别 5 6 7 8 9 A 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 √ √ √ √ 有在担保公司 2 年以上 工作经验,大客户经理 有银行等相关单位一年 业务营销 人员 适用人员 B √ √ 以上工作经验,能独立完 成客户谈判 C √ √ √ 无相关工作经验,需培训 风险评审 A 专业人员 B √ √ √ √ √ √ √ √ 风险监管 评审及法务专员 办公文员、财务助理、出 一般工作 √ √ √ √ √ √ √ √ 纳、司机及其他工作人 员等 人员 部门经理 √ √ √ √ √ √ 副总经理 √ 各部门主管 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 总经理、 董事、监 事成员 √ √ 七、试用与转正 7.1 试用期规定: 7.1.1 试用期为三个月; 7.1.2 业务营销人员和一般工作人员的试用期工资为 4 级的基本工资; 7.1.3 试用期不发交通费、通讯费等; 7.1.4 急需引进的人才和其他重要岗位人才的试用期和试用期工资由总经理确定。 7.2 转正规定 7.2.1 试用期内满足下列条件者,可申请转正或提前转正: (1)公司评审会通过可实施项目至少一个; (2)试用期满公司考核合格的; 7.2.2 业务营销人员转正后的初始职级为 5 级;由人力资源部和部门经理考核合格后提出申请, 报经理办公会审批。但转正后四个月内未完成一笔收入的,薪金按 4 级发放;待达到相应级别收 入后补发; 其他一般人员的初始职级按其试用期的工作能力,由人力资源部和部门经理考核合格后提出 申请,报总经理办公会审批。 部门经理以上人员初始职级其试用期的工作能力和岗位重要性由人力资源部和总经理考核 合格后提出申请,报董事会审批。 7.2.3 转正后可补试用期业务的单项奖和营销费用; 八、工资发放 8.1 人力资源部每月根据员工职级变动情况及时编制员工花名册,并抄送财务部。 8.2 晋升者按晋升职级享受基本工资、交通费和通讯费。 8.3 人力资源部每月 8 日编制上月人员工资表,交财务部复核。 8.4 每月 10 日发放上月工资, 遇节假日提前或顺延发放。 九、交通、通讯费用报销标准 注: (1) 有自备车的业务系列员工车补在此基础上另加补 300 元/月作为标准. (2)业务系列包括业务拓展中心、风险评审中心以及分管业务营销和风险评审的副总理、总经理和 董事长。 (3)除上述业务系列人员外,其他人员为非业务系列。 十、自备车费用报销条件: 10.1、申请自备车报销,需向综合管理部提交申请,由总经理审批通过。交验本人驾驶证、 行驶证(车主只能为本人或配偶)原件,并存复印件备查。 10.2、申请自备车报销后,不得再申请公务用车及报销其他交通费(出差所发生的交通费 用除外)。 10.3、需经常外出的非业务系列岗位的交通通讯费经所在部门与总经理批准,可参照业务 系列标准和实际情况确定报销额度。 10.4、交通、通讯费均当月费用当月报销。当月实际出勤天数未达到当月实际工作日的半数, 不予报销。 10.5、为提高工作效率,鼓励员工用自备车驾车出差市外,公司对长途自驾出差人员给予 长途车补。经审批通过的长途自驾出差,出差前后需在审批单上注明车辆的行驶公里数,报备 综合管理部门专人审核和记录,除按差旅费报销的有关规定报销出差差旅费用(包括:当次 出差住宿费、招待费、车辆的路桥费、出差当地的停车费、出差补助等,但不包括燃油费、车辆维 修所发生的费用等及出差当地的交通费)以外,长途车补根据行驶公里数,按 0.7 元/公里的 标准计算,积累后用于弥补出差期间发生的燃油费和车辆磨损,长途燃油等费用不再另行报 销。 每次出差的长途车补由综合管理部门负责核准并登记,报销时需经综合管理部经理签字确 认。 10.6、其他非业务部门,如确因事项紧急而公务车辆无法满足的情况下,经综合部确认、总 经理审批后,方可凭《用车申请单》报销出租车费,报销时应分次(或分单)注明往返地点、事 由。 十一、 社保及其他费用 1、由公司承担的社会保险费用,根据合肥市的相关办法执行。 2、住房公积金的缴纳范围、基数和比例,由公司另行制定制度 3、超额利润分享办法、融资奖励办法不在本制度范围内
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