年会预算注意事项
企业年会（联欢晚会）（客企联欢晚会）预算注意事项 企业年会有各种不同的类型，有的是答谢客户的，有的是员工总 结大会，所以在计划之前需要明确职责任务，不同的会议需要不同 的环境，召开企业年会要达到一定的目的和目标。因此第一个重要步 骤是收集方方面面的信息，通过收集这些信息可以制定出手头众多 工作的计划。制订完善的会议计划确定必须要做的事项以满足会议的 需要并达到会议预期目标。 制订预算：制定可行预算或按既定预算安排有关工作；确定各项工 作的时间安排。 通常而言，年会预算包括以下几个方面： 1、交通费用 交通费用可以细分为： (1)、出发地至会务地的交通费用——包括航班、铁路、公路、客轮， 以及目的地车站、机场、码头至住宿地的交通 (2)、会议期间交通费用——主要是会务地交通费用，包括住宿地至 会所的交通、会所到餐饮地点的交通、会所到商务交际场地的交通、 商务考察交通以及其他与会人员可能使用的预定交通。 (3)、欢送交通及返程交通——包括航班、铁路、公路、客轮及住宿地 至机场、车站、港口交通费用。 2、会议室/厅费用 具体可细分为： (1)、会议场地租金——通常而言，场地的租赁已经包含某些常用设 施，譬如激光指示笔、音响系统、桌椅、主席台、白板或者黑板、油性 笔、粉笔等，但一些非常规设施并不涵盖在内——比如投影设备、临 时性的装饰物、展架等，需要加装非主席台发言线路时也可能需要另 外的预算。 (2)、会议设施租赁费用——此部分费用主要是租赁一些特殊设备， 如投影仪、笔记本电脑、移动式同声翻译系统、会场展示系统、多媒体 系统、摄录设备等，租赁时通常需要支付一定的使用保证金，租赁费 用中包括设备的技术支持与维护费用。值得注意的是，在租赁时应对 设备的各类功效参数作出具体要求（通常可向专业的会议服务公司 咨询，以便获得最适宜的性价比），否则可能影响会议的进行。另外， 这些会议设施由于品牌、产地及新旧不同，租赁的价格可能相差很大。 (3)、会场布置费用——如果不是特殊要求，通常而言此部分费用包 含在会场租赁费用中。如果有特殊要求，可以与专业的会议服务商协 商。 (4)、其他支持费用——这些支持通常包括广告及印刷、礼仪、秘书服 务、运输与仓储、娱乐保健、媒介、公共关系等。基于这些支持均为临 时性质，如果会议主办方分别寻找这些行业支持的话，其成本费用 可能比市场行价要高，如果让专业会议服务商代理，将获得价格相 对比较低廉且服务专业的支持。 对于这些单项服务支持，主办方应尽可能细化各项要求，并单独签 订服务协议。 3、住宿费用 住宿的费用应该非常好理解——值得注意的只是住宿费里面有些价 格是完全价格，而有点是需要另外加收政府税金的。对于会议而言， 住宿费可能是主要的开支之一。找专业的会展服务商通常能获得较好 的折扣。 正常的住宿费除与酒店星级标准、房型等因素有关外，还与客房内开 放的服务项目有关——譬如客房内的长途通讯、洗换、迷你吧酒水、 一次性换洗衣物、互联网、水果提供等服务是否开放有关。会议主办 方应明确酒店应当关闭或者开放的服务项目及范围。 4、餐饮费用 会议的餐饮费用可以很简单，也可以很复杂，这取决于会议议程需 要及会议目的。 (1)、早餐 早餐通常是自助餐，当然也可以采取围桌式就餐，费用按人数计算 即可（但考虑到会议就餐的特殊性及原材料的预备，所以预计就餐 人数不得与实际就餐人数相差到 15％，否则餐馆有理由拒绝按实际 就餐人数结算——而改为按预定人数收取费用） (2)、中餐及午餐 中餐及午餐基本属于正餐，可以采取人数预算——自助餐形式，按 桌预算——围桌式形式。如果主办方希望酒水消费自行采购而非由 餐馆提供，餐馆可能会收取一定数量的服务费用。 (3)、酒水及服务费 通常，如果在高星级酒店餐厅就餐，餐厅是谢绝主办方自行外带酒 水消费的，如果可以外带酒水消费，餐厅通常需要加收服务费。在高 星级酒店举办会议宴会，通常在基本消费水准的基础上加收 15％左 右的服务费。 (4)、会场茶歇 此项费用基本上是按人数预算的，预算时可提出不同时段茶歇的食 物、饮料组合。承办者告知的茶歇价格通常包含服务人员费用，如果 主办方需要非程序服务，可能需要而外的预算。通常情况下，茶歇的 种类可分为西式与中式两种——西式基本上以咖啡、红茶、西式点心、 水果等为主，中式则以开水、绿茶或者花茶、果茶、水果、咖啡、水果 及点心为主。 (5)、联谊酒会/舞会 事实上，联谊酒会/舞会的预算可能比单独的宴会复杂，宴会只要设 定好餐标与规模，预算很容易计算。但酒会/舞会的预算设计到场地 与节目支持，其预算可能需要比较长的时间确认。 (6)、其他——点心、水果及调制色酒 5、视听设备 除非在室外进行，否则视听设备的费用通常可以忽略。如果为了公共 关系效果而不得不在室外进行，视听设备的预算就比较复杂，包括： ●设备本身的租赁费用，通常按天计算 ●设备的运输、安装调试及控制技术人员支持费用，可让会展服务商 代理 ●音源——主要是背景音乐及娱乐音乐选择，主办者可自带，也可 委托代理 6、演员及节目 通常可以选定节目后按场次计算——预算金额通常与节目表演难度 及参与人数正相关。在适宜地点如果有固定的演出，那预算就很简单， 与观看表演的人数正相关——专场或包场除外。 7、杂费 杂费是指会展过程中一些临时性安排产生的费用，包括打印、临时运 输及装卸、纪念品、模特与礼仪服务、临时道具、传真及其他通讯、快 递服务、临时保健、翻译与向导、临时商务用车、汇兑等等。杂费的预 算很难计划，通常可以在会务费用预算中增列不可预见费用作为机 动处理。 （一）设备租赁 舞台搭建、珩架租赁、升空气球、充气拱门、皇家礼炮、灯箱布喷绘、写 真 KT 板、舞龙舞狮、横幅制作、迎风彩旗、会务桌椅、舞台灯光、大型 帐篷搭建、泡泡机、烟雾机、雪花机、追光灯、话筒、卡通人物服装、放 飞小气球、旋风彩虹机、花篮、儿童气垫床,活动策划执行,气球拱门, 礼花礼炮、盆花植物、绢花拱门、艺术插花、彩色气球、地毯、绶带彩旗、 各类旗帜、音箱,投影仪等；
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策划热闹年会之-2023年会游戏指南三
年底时，公司要举办一场年会活动，要怎么策划才会 热闹呢？在年会活动上面，用经典的趣味小游戏是活跃气 氛的好方法，一份完美的年会策划方案中，除了详尽的流 程外，互动游戏环节也是非常之重要的，一系列有趣生动 的互动游戏能够将整场年会活动气氛燃至沸点，贵州美乐 辰科技有限公司策划拥有多年的年会策划经验！ 在此为大家介绍几个比较经典好用的公司年会互动游 戏以及游戏玩法给大家吧！ 按住 Ctrl 键选中目录可直接到达游戏详情介绍处！ 目录 1、泡泡糖....................................................................................................................2 2、集体造句................................................................................................................2 3、猜大小游戏............................................................................................................3 4、成语接龙................................................................................................................3 5、扮时钟....................................................................................................................4 6、五毛和一块............................................................................................................4 7、头脑风暴................................................................................................................6 8、合力吹汽球............................................................................................................6 9、蹲蹲乐....................................................................................................................7 10、做鬼脸..................................................................................................................8 11、背摔：学会相信同伴..........................................................................................9 12、吸啤酒游戏..........................................................................................................9 13、超级模特大比拼................................................................................................10 14、偷天换日............................................................................................................10 15、循环相克令........................................................................................................11 16、你划我猜............................................................................................................12 17、幸运大白鲨........................................................................................................12 18、吃得快................................................................................................................13 19、真假难辨............................................................................................................13 20、超级模特大比拼................................................................................................14 1、泡泡糖 主持人召集若干人上台，人数最好是奇数，当大家准备好时，主持人喊“泡泡糖”大家要 回应“粘什么”，主持人随机想到身体的某个部位，台上的人就要两人一组互相接触主持 人说的部位。 比如，主持人说左脚心，那么台上的人就要两人一组把左脚心相接触。而没有找到同伴的 人被淘汰出局。当台上的人数剩下偶数时，主持人要充当 1 人在其中，使队伍始终保持奇 数人数。 最后剩下的两人胜出。因为游戏并不具有技术和智力上的难度，所以在胜出人获得奖品时， 还可以稍微刁难一下，比如让他站在椅子上用身体表现一个字（可以是他的名字之类）或 者让他表演一个节目等。此游戏要注意，主持人喊出的身体部位要有一定的可实行性，要 是不慎喊出上嘴唇，恐怕大家都得笑晕。 2、集体造句 规则：分成若干小组，每一小组第一位组员准备好一支笔和一张空白纸，游戏开始向每小 组第一位组员随意在纸上写一个字，然后将笔和纸传给第二人，第二人按要求写完一个字 后交给第三位组员……直到组成一个句子。 要求：如果到排尾句子没有结束则排尾的组员将句子写完整，写完后将所造的句子高举起 来，最后以句子通顺，先举起造好句子的小组为胜。 3、猜大小游戏 游戏道具：带磁性的 20*25 规格的牌 21 张，大白板一块，红包若干 游戏规则：将牌按照金字塔的样子排列于大白板上（即最高层一张第二层二张以此类推）， 十点以上是大十点以下为小，员工可以来猜大小，由最底层猜起，猜中最底层可得十元， 也可以继续往上猜猜中第二层可得二十元，但若没有猜中则不能拿到钱。但若第二层猜中 则有二个选择，第一介是放弃往上猜，拿二十元奖金；另一个就是继续往上猜，但是在上 一层如果猜错则不能得到红包。以此类推则如果一直猜到最高层可得 60 元。此游戏活跃 气氛相当不错。 4、成语接龙 这个游戏的名字只是用来迷惑大家，而并不是真的要接龙。 选出几位年轻人上台，让大家先在纸上写出 5 个成语，因为游戏题目叫成语接龙，所以大 家会考虑的是成语如何接龙，最后一个字该容易还是简单。等大家都写好之后，让大家都 把自己的成语向台下观众读一遍。然后让每个人在 5 个成语前加上“我初恋时、我结婚时、 我洞房花烛夜时、我结婚后、我的婚外恋”，这样连起来就变成“我初恋时（第一个成 语）、我结婚时（第二个成语）、我洞房花烛夜时（第三个成语）、我结婚后（第四个成 语）、我的婚外恋（第五个成语）”。有时效果会意想不到的搞笑。（有一次那人写的是 七上八下，还正好是第三个成语。） 5、扮时钟 游戏规则： 1、在白板或墙壁上画一个大的时钟模型，分别将时钟的刻度标识出来； 2、找三个人分别扮演时钟的秒针、分针和时针，手上拿着三种长度不一的棍子或其他道 具 （代表时钟的指针）在时钟前面站成一纵列（注意是背向白板或墙壁，扮演者看不到时钟 模型）； 3、主持人任意说出一个时刻，比如现在是 3 小时 45 分 15 秒，要三个分别扮演的人迅速 的将代表指针的道具指向正确的位置，指示错误或指示慢的人受罚 4、可重复玩多次，亦可有一人同时扮演时钟的分针和时针，训练表演者的判断力和反应 能力。 点评： 1、该游戏非常适合在晚会上或培训课程的休息时间进行，可以活跃气氛 2、亦可在《时间管理》课程上引用这个游戏，同时可以训练人的反应能力 6、五毛和一块 道具：不需要； 场地：稍微宽敞一点就可以，没有特别要求； 人数：10 几个人就可以，人多些更好玩的 人员：一定要有男有女，比例不限 裁判：一名，负责发号司令 规则如下： 在游戏中，男生就是一块钱，女生则是五毛钱。 游戏开始前，大家全站在一起，裁判站边上。裁判宣布游戏开始，并喊出一个 钱数（比如 3 块 5、6 块或 8 快 5 这样的），裁判一旦喊出钱数，游戏中的人就 要在最短的时间内组成那个数的小团队，打比方说喊出的是 3 块 5，那就需要 三男一女或七女或一男五女之类的小团队。请记住动作要快，因为资源是有限 的，人员也很少有机会能平均分配，所以动作慢的同志可能会因为少几块或几 毛钱而惨败，所以该出手时就出手，看见五毛(mm)先下手为强；当然动作快的 人员不要一味的拉人，有可能裁判叫的是 3 块 5，但你们团队里已经变成 5 块 了，这时候你就需要踢人了，该狠心时就狠心，一般被无情踹出去的都是可怜 的一块。 游戏要领：反应要快，裁判一说出来钱数，就要立刻知道分别由几男几女的团 队可以达到要求；动作也要快，抢五毛和踢一块都要又快又狠。 1、当我们同在一起（配歌） 参与者围成一圈，间距两臂，面朝中央，侧平举双臂。每个人右掌朝下叠放右 者之左掌，而左掌朝上。右手随音乐做六节拍拍打动作，拍打位置分别为 1、 右手者之左掌； 2、自己之右膝盖； 3、左膝盖； 4、左手背； 5、6、左手心。循环往复且节奏越来越快。 7、头脑风暴 游戏人数：每桌邀请 1 位员工 游戏规则：来宾数盘中大豆的数量，在数的过程中，主持人会来回问该来宾问 题（主要是关于数字的问题），来宾要一边回答主持人的问题，一边数大豆， 最后数字最接近的那位获胜。 8、合力吹汽球 目的：沟通配合能力，借着分工合作来完成任务 人数：每组限六人 场地：不限 道具：主持人准备每组各六张签，上写：嘴巴；手（二张）；屁股；脚（二 张） 汽球（每组一个） 适合：全部的人 游戏方法： 1.分两组，但每组必须要有六人。 2.主持人请每组每人抽签。 3.首先，抽到嘴巴的必须借着抽到手的两人帮助来把汽球给吹起（抽到嘴巴的 人不能用手自已吹起汽球）；然后二个抽到脚的人抬起抽到屁股的人去把汽球 给坐破 9、蹲蹲乐 规则：两队分别派出 9 个人分成 3 组比赛，每组比赛每队 3 个人。 每组队员每个人起个外号，比如分别叫茄子，西红柿，大白菜，青椒，胡萝卜。 然后由一个人开始，比如由胡萝卜开始，他就做坐下起立的动作，然后打出 “胡萝卜蹲胡萝卜蹲，胡萝卜蹲完青椒蹲”，这时候青椒就赶紧也做坐下起立 的动作，然后再打出下一个蹲的是谁，谁要是在 5 秒钟内接不上谁就被淘汰， 如此类推，最后剩下的就是获胜者，切记的是一定要先做坐下起立的动作然后 再打下一个蹲的人是谁。 输赢的判定：如果在 5 秒钟内该你蹲你没有蹲哪就要被淘汰了，比赛中如果有 一方的队员都被淘汰了，哪另一方就是这一轮的获胜者，如果最后剩下 2 个人 分别是 2 个队的队员那么主持人会参与进去当作第 3 个人继续比赛直到淘汰出 一方为止 10、做鬼脸 步骤： 1．所有队员包括你，围成圆圈站立，面向中心。 2．首先选一半志愿者到圆圈里面来，脸向上，平躺在地。 3．你也和这些志愿者一起走到圆圈中，要求他们的身体和头部完全静止，头 不能离地或者左右摆动。4．在每个志愿者的鼻尖上放一枚小硬币。 5．要求他们只能做鬼脸，一分钟之内使硬币从鼻子上掉下来。你手头一定要 有照相机，给他们照一些面部特写镜头，带回去张贴公布。 6．之后，另一半人换过来，重复游戏。 7．一些队员成功完成动作后，让他们平躺在地上围成一个圆，头朝圆心(最好 头挨着头)，看谁最先把硬币弄下来。 为使游戏更有趣，更富挑战性，将三个硬币分别放在志愿者的鼻子、额头和下 巴上。 11、背摔：学会相信同伴 具体要求：背摔又叫“信心跌”做此项目的人站在一座 1.6 米高的矮墙上，为 了防止摔下去时手臂伤人，要将双手绑在自已胸前，然后背朝墙下，身体站直， 直挺挺地向后倒下去。下面有 8 人面对面站成两排，每个人都伸出双臂将上面 倒下人接住。 训练目的：体验站在下面看上面的人时和自已站在上面时完全不同的感觉，从 而理解每个人在工作中的位置不同，感受也不同的道理。同时学会战胜自已和 敢于相信同伴、信任部下。 点评：信任是合作的基础，合作是成功的前提。 12、吸啤酒游戏 游戏道具：啤酒数瓶 每位游戏者配备吸管二条，透明胶一卷 游戏规则：各位选手齐站于台前，主持人一些令下即可开始吸啤酒但是必须是 用透明胶将二条吸管连接起来，谁在最短的时间内连接好吸管且最快将啤酒吸 完的获胜。 13、超级模特大比拼 各队抽出两名队员，必须有一名男队员，比赛开始后，男队员戴上女式假发在 场上一边等候，另一队员在道具处拿 6 根头绳员戴假发的男队员扎完 6 个小辫 后，再跑回道具处，依次将围裙、头花、胭脂、口红饰物为戴假发队员穿戴化 妆整齐，穿戴化妆结束后戴假发队员要以模特步方式走回拿头绳队员的起点， 那队完成的最好、最快为获胜。（道具：假发 3、头绳 18、围裙 3、头花 3、 胭脂 3、口红 3、长条桌 1）此游戏最精彩之处是男队员带上假发、化妆走模特 步，现场效果十分热烈、搞笑。 14、偷天换日 取长绳（用拉花接起来的更好）4 条，找 n 人上台来， n 人并排站，长绳横拉 在面前（每根长绳两边有两人用手拉住，注意长绳要足够长），每条绳摆放高 度不同，就有点象偷天换日中的红外线通道，n 人需穿过 4 条绳索但不能碰到， 就需要或跨、或蹲爬、或迈过去（注意难度不能太大），开始游戏时，请 n 人 先试着通过 3－4 回，找到通过的感觉。然后请 n 人蒙上眼睛，这时最重要的环 节是：拉绳的那 8 个人要事先通知好，在 n 人蒙上眼睛后，看主持人手势统一 把绳子放在地下。然后主持人要求 n 人按先前记忆的动作穿过绳索。 这时的效果就是：大家看 n 人蒙着眼睛小心翼翼做各种动作向前走，但并不会 被绊倒。 15、循环相克令 用具：无 人数：两人 方法：令词为“猎人、狗熊、枪”，两人同时说令词，在说最后一个字的同时 做出一个动作——猎人的动作是双手叉腰；狗熊的动作是双手搭在胸前；枪的 动作是双手举起呈手枪状。双方以此动作判定输赢，猎人赢枪、枪赢狗熊、狗 熊赢猎人，动作相同则重新开始。 兴奋点：这个游戏的乐趣在于双方的动作大，非常滑稽 16、你划我猜 你来比划我来猜，是现场效果不错的经典游戏，如果提前准备一些与在场人特 征相关的词语，气氛会更赞。 人数：2 人一组。 规则：准备一份 PPT 词库，或是字板，每一页上都有不同的词语，一个玩家需 根据词语做出相应的动作或描述（描述不能出现词语中的任意一个字），另一 位玩家负责猜。 17、幸运大白鲨 游戏人数：2——6 人 游戏步骤：幸运大白鲨的构造非常简单,但玩起来却趣味无穷。方式是 将大白鲨的嘴掰开,然后按下它的下排牙齿，这些牙齿中只有一颗会牵动鲨 鱼嘴，使其合上,如果你按到这一颗，鲨鱼嘴会突然合上，咬住你的手指。 当然,鲨鱼牙是软塑料做的，不会咬痛您的。被咬到的人可以要求其表演一 个节目。表演之后可赠送一个小礼品;也可以用人装扮成大鲨鱼，这样的话 对游戏的进程控制会有序很多。 18、吃得快 这个游戏，如果能指定的公司最高级别老板来参与的，那就爽了。 道具：红方巾 4 块，围嘴 4 个，奶瓶 4 个，牛奶/啤酒 4 杯，小筐 4 个、 假胡子４个 提前灌好奶瓶。 人员：四位领导扮演“狼外婆”。４位领导自选代表队，另外每队再派 1 名队员，扮演小红帽。 规则：4 队同时比。主持人喊开始。狼外婆开始给自己系头巾、戴假胡子， 然后背着小筐，跑向对面的小红帽，给小红帽系好围嘴，喂小红帽喝奶， 最先喝完的一队获胜。 19、真假难辨 道具：、一张桌子，一次性纸杯 12 个，4 瓶矿泉水，白酒。提前将白酒倒 入一个空矿泉水瓶中。 人员：每队派 4 名队员，其中一名负责猜，另外 3 名能喝酒的负责表演品 酒。 规则：1 队三名队员依次将面前杯内的饮品喝掉，全部喝光。2 队一名队 员来猜，谁喝到的是白酒。（注意，喝到水的人有可能表现得很难受，喝 到酒的人可能装作若无其事。）猜对为赢。以此类推，2 队表演喝酒，3 队 派人来猜。4 队表演喝酒，1 队来猜。 20、超级模特大比拼 道具：假发 3、头绳 18、围裙 3、头花 3、胭脂 3、口红 3、长条桌 1 人员：各队抽出两名队员，必须有一名男队员。 规则：比赛开始后，男队员戴上女式假发在场上一边等候，另一队员在道 具处拿 6 根头绳员戴假发的男队员扎完 6 个小辫后，再跑回道具处，依次 将围裙、头花、胭脂、口红饰物为戴假发队员穿戴化妆整齐，穿戴化妆结 束后戴假发队员要以模特步方式走回拿头绳队员的起点，那队完成的最好、 最快为获胜。 此游戏最精彩之处是男队员带上假发、化妆走模特步，现场效果十分热烈、 搞笑。
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24 平安保险企业文化
平安企业文化 中国平安保险公司 平安金融大学筹备中心 企 业 文 化 概 念 ¶ 广义的企业文化是指一个企业所创造的独具特色的物质财富和精 神财富的总和。包括价值观念、行为活动、组织制度及物质形态等。 ¶ 狭义的企业文化是指企业创造的具有本 企业特色 精神财富，包括思想道德、价值 观念、经营理念、传统风俗、精神风貌等。 ¶ 我们的理解：企业文化是在一定社会历 史条件下，在长期的经营管理实践中逐步形 成的具有独特个性 的，为广大员工普遍接 受和遵循的价值观念、行为准则、组织制度 以及物质形态的综合体现。 平 安 企 业 文 化 平安企业文化是产生于改革开放的时代背 景下， 平安人在长期经营管理实践中不断探索，不断创新， 逐步形成的具有独特个性，为广大平安员工普遍接 受 和遵循的价值观念、 行为准则、组织制 度以及物质形态的 综合体现。 内 容 提 要 发展篇 理念篇 管理篇 魅力篇 未来篇 内 容 提 要 发展篇 理念篇 管理篇 魅力篇 未来篇 平安企业文化的发展历程 第三阶段 升华阶 段 2000— 第二阶段 理性阶段 1995—1999 第一阶段 感性阶段 1988—1994 平安企业文化的发展历程 第一阶段 感性阶段（ 1988—199 4） 艰苦奋斗的创业精神 着装要求 文体活动 办公区“三不”政策 标志：晨会制度建立 平安企业文化的发展历程 第二阶段 理性阶段（ 1995—199 9） 平安领导人感到企业文化建设的重要性和紧迫性 将企业文化建设摆在战略的高度 强调中国传统文化：仁、义、礼、智、信、廉 引入西方管理方法和思想 礼仪、司歌等 标志：《平安新语》 《平安理念》出版 平安企业文化的发展历程 第三阶段 升华阶段（ 2000 —） 企业文化的发展是一个不断发展、不断完善的过程 —— 过去重理念，轻落实 重做人轻做事 实现集团优势要用价值最大化来统一全体平安人的思想 市场竞争的加剧，面对外来挑战，用价值最大化作为武 器 标志：新价值管理文化的提出 平安新价值管理文化的核心 —— 实现公司和个人价值最大化 价值最大化是平安经营管理的行动纲领 价值最大化是检验平安经营管理中一切工作的标 准 价值最大化符合中国特色、时代理念、企业个性 和未来发展 追求价值最大化就是追求长期的价值最大化 公司价值的表现形式 财务价值 现金流 利润率 资产 投资回报 承保绩效 续收保费 人均产能 市场占有率 …… 内在价值 企业文化 品牌 产品、销售渠道、客户群 销售队伍、管理干部 研究发展力量、培训体系 战略规划、组织架构、 运作流程 …… 平安现有的内在价值 1200 万客户 长达 20 年以上的忠诚的客户群 与客户面对面的长期服务 销售队伍 销售网络 平安品牌 平安企业文化 …… 以价值最大化为目标的战略实践 国际一流的综合金融服务集团 一流的平安品牌 投资业务 保险业务 其他金融业务 组织战略 销售战略 产品战略 区域战略 人才战略 投资战略 国际化战略 IT 战略 长期客户群战略 个人价值最大化的含义 朋 友 在社会受人尊重 社 会 拥有真诚的朋友 个人价值最大化 在公司获得成功 拥有幸福美满的家庭 公 司 家 庭 平安员工的个人远景 价值的实现 个人努力 素质的提高 潜能的发挥 高品质的生活 公司支持 公司价值最大化是实现个人价值最大化的基础 员 工 价 值 公司价值 公司是员工 体现员工 价值的基础， 价值，员 没有公司价 工价值通 值，员工价 过公司价 值将无法实 值实现。 现。 公 司 价 值 内 容 提 要 发展篇 理念篇 管理篇 魅力篇 未来篇 平安对企业文化的认识 企业有资产没人不行，企业有核心技术没人 不行，企业仅有人才也不行，企业需要一群有凝聚力的 人，朝着一个方向，齐心协力，才能获得成功。 如何才能使企业人凝聚在一起？ 就需要建设一种优秀的企业文化 企业文化 资 技 人 产 术 才 平安对企业文化的认识（续） 优秀的企业文化具有强大的凝聚力，为企业 员工创造发展空间，吸引优秀人才，稳定人才，创造企 业竞争优势，使企业充满活力，保持领先。 只有优秀的企业文化才能有效协调企业员工， 拧成一股绳，团结一致，创造性地运用企业资本和核心 技能，产生强大的生产力。 平安眼中企业文化与企业的关系 平 安 企 业 文 化 的 基 础 中国优秀传统文化 仁：以人为本、友好和睦 义；忠诚使命、奉献社会 礼：提倡文明、注重礼仪 智：学习知识、不断培训 信：恪守承诺、担负责任 廉：清正廉洁、勤俭朴素 西方现代管理科学与文化 现代管理思想和技术 现代管理制度 竞争与淘汰 现代人文精神 企业文化的内涵 物质文化 行为文化 制度文化 精神 文化 表层：环境、设备、 建筑等 浅层：服务、人际 关系、典礼、仪式等 中层：各项经营 管理制度 深层：价值观 经营理念等 平安核心价值观 诚实 信任 进取 成就 以诚待人 恪守承诺 光明磊落 率直做人 互相尊重 彼此信赖 团结一致 齐心协力 自强不息 拼搏奋斗 努力开拓 追求卓越 创造业绩 超越自我 体验成功 实现价值 平安团队价值观 团结 活力 实现价值 的前提 条件 创造价值 的力量 保障 创新 实现价值 的手段 学习 创造价值 的动力 源泉 平安的经营理念 差异：人无我有 平安为顾客终身提供忠诚的超值 服务 我们的战略是否立足长远？我们 理念是否以长远价值最大化为导 向？我们的制度是否支持创造长 远价值？ 领先：人专我新 长远 差 异 长远：人新我恒 公司 价值最大化 在保持专业化经营和专业化服务 的同时，不断创新，保持领先 我们是否建立差异化的产品和 服务战略？我们是否具备长期 保持差异化的能力？我们的机 制是否支持差异化战略？ 专业 专业：人有我专 在差异化的前提下，实行专 业化的经营和服务 领 先 我们是否具有创新的机制保障？ 我们是否具备创新人才？我们是 否能够保持领先的市场地位？ 通过差异化战略，向客户提供 别人没有的超值的产品和服务 我们的人才是否专业？我们 的产品是否专业？我们的服 务是否专业？ 平 安 的 使 命 对客户的责任 —— 服务至上、诚信保障 对员工的责任 —— 生涯规划、安家乐业 对股东的责任 —— 稳定回报、资产增值 对社会的责任 —— 回馈社会、建设国家 平 安 的 愿 景 —— 中国企业改革的先锋 金融服务业学习的楷模 平安精神 思想品行 光明磊落 组织纪律 令行禁止 工作态度 严谨求实 业务技术 精益求精 同时相处 友爱尊重 为人处世 诚实廉洁 团结进取 艰苦奋斗 改革创新 追求卓越 服务宗旨 信誉第一 效率第一 客户至上 服务至上 内 容 提 要 发展篇 理念篇 管理篇 魅力篇 未来篇 竞争 三 大 激励 竞争是发展的动 力 竞争是全方位的 竞争具有持续性 竞争是比贡献、 比管理、比发展 激励是潜能的 催化剂 注重物质激励 更重视精神激励： 工作激励 支持激励 关怀激励 竞争激励 机 制 淘汰 淘汰是进步的必要 淘汰能保持活力 淘汰落后的思想， 过时的制度 淘汰落后者 不淘汰，就要被淘汰 人事管理制度 招聘 核人制度 干部亲属回避制度 离职审计制度 KPA 考核制度 指导人制度 专业技术职务聘任制度 任期目标责任制度 …… 员工激励制度 寿险高峰会议、产险明星俱乐部 平安勋章 长期服务纪念章 追求卓越奖 合理化建议奖 各种评优活动 …… 员工培训制度 高级管理人员 海外研修 国内著名高校培训 公司内集中培训 高级专业培训 中级管理人员 普通员工 国内著名高校培训 公司内部集中培训 专业技能培训 指导人制度课堂培训 专题讲座 岗位培训 业务员制式培训 训新 训新 人 人 基 转 础 正 培 培 训主 训主 任 任 研 晋 修 升 培 培 营 业 部 经 理 晋 升 培 训 营 业 部 经 理 研 修 培 训 区 经 理 在 职 培 训 出 国 进 修 科学的内控体系 财务资金管理 系统监督 资金上划统一运用 财务经理委派制 内控 资金收支两条线 内控制度建设 稽核的独立性和权威性 两核制度的引入完善 信息技术管理 管理信息系统（ MIS ） 内控 风险 机制 信 息 交 流 环境 评议 平 安 礼 仪 目 的 塑造鲜明的企业形象 创造差异文化 提高员工的素质 提高服务质量 提升企业竞争力 礼仪内容 微笑 鞠躬 办公礼仪 电话礼仪 餐饮礼仪 平 安 崇 尚 不 断 改 革 创 新 国内第一家股份制保险企业 首家的大陆开展个人寿险营销业务的保险公司 首家引进核保核赔机制的保险公司 首家聘请国际会计事务所进行审计 首家按国际会计准则核算 首家引进保险营销体制 首家吸收外资参股 首家聘请国际精算师事务所 首家实行内部产、寿分设 首家聘请国际著名咨询公司进行企业诊断 首家开展海外急难援助项目 首家经营足球俱乐部 ，并参加甲 A 联赛 首家推出投资连结保险产品 首家推出综合金融理财网站（新概念 PA18 ） …... 国际化的战略——广泛的国际合作 平安与全球 最优秀的企 业开展了广 泛深入的合 作 麦 肯 锡 全面咨询 日本生命 培 第一生命 内部管理 林肯国民 团体寿险 国 个人寿险 华 训 D K V 健 康 险 慕尼黑再 再 明 产物保险 台 保 唯 高 达 证 保 基金联锁 诚 券 人才国际化战略 斯蒂芬 · 迈尔 美国林肯国民集团副总裁 平安保险公司总精算师兼董 事长高级顾问 张 子 欣 英国剑桥博士；曾任国际知 平安电子商务的总裁兼董事 名管理咨询机构麦肯锡董事 长高级顾问 汤 美 娟 国际著名会计师事务所安达 平安保险集团公司首席财务 信中国区金融企业财务顾问 执行官 斯蒂芬 · 克林顿 美国林肯金融集团副总裁 平安银行事业部总经理 顾 敏 慎 联合利华大中华区人力总监 平安人力资源总监 严 日 昌 香港友邦、安泰及盈科保险 平安信息管理部总经理 信息技术总经理 尤金 · 威尔逊 美国国际集团培训主管 平安寿险训练总监 内 容 提 要 发展篇 理念篇 管理篇 魅力篇 未来篇 价值观的形成 经营理念的明晰 平安文化的魅力： 使命的确立 精神文化 抱负和愿景的确定 平安企业文化丛书的出版 平安报刊的发行 平安组歌的创作完成 ……... 平安文化的魅力： 制度文化 股份制经营体制 董事会领导下的总经理负责制 三大机制：竞争、激励、淘汰 基本法 稽核监察 核保核赔 培训教育 经营管理丛书 平安文化魅力： 行为文化 晨会 平安礼仪 庆典仪式：寿险高峰会议、 产险明星俱乐部、平安勋章 等 文体活动：平安夜晚会、平 安合唱团、平安运动会等 回馈社会：巡回义诊、捐资 助学、集体献血等 经营活动：客户服务月、客 户恳谈会等 平安足球队 平安文化魅力： 物质文化 各种产品 司旗、司徽 办公设施 工作环境 CI 系统 平安企业文化的 个 性 精神文化： 以中国优秀传统文化为基础，兼容西 方现代管理科学和文化 制度文化： 三大机制、改革创新 行为文化： 晨会、平安礼仪 社会的认可 平安企业文化 得到了认可 保监会领导的肯定 麦肯锡认为企业文化是平安成功的 六要素之一 《南风窗》评平安为全国最有文化 魅力的六家企业之一 许多企业来平安访问取经 一些企业借鉴平安企业文化经验， 建构自己的企业文化 平安文化丛书赢得普遍好评 平安回馈社会的活动得到社会的高 度赞扬 平安企业文化 得到了认可 客户的认可 平安企业文化对客户有吸引力 平安企业文化有力推动业务拓展 平安企业文化树立了公司形象，有 利于客户识别 股东的认可 摩根、高盛总裁盛赞平安企业文化 国内股东对平安企业文化充分肯定 平安企业文化得到员工的认可 思想认同 文化展业 行为一致 1 、扎根民族文化土壤，吸纳西方文明 成果 平安企业 文化取得 成功的原 因 2 、领导人的大力提倡和积极塑造 3 、不断创新，不断完善 4 、各地机构的全力创造，员工的共同 参与 内 容 提 要 发展篇 理念篇 管理篇 魅力篇 未来篇 集团组织架构 集 团 总 公 司 集团股东大会 集团董事会 决策与专业管理委员会 集团监事会 集团执行委员会集团 总经理室 集团职能部门 专 业 子 公 司 集团战略发展中心 集团职能部门 产险董事会 寿险董事会 证券董事会 投资董事会 产险总经理室 寿险总经理室 证券总经理室 投资总经理室 职能部门 二级机构 平安的成就 （所有数据截止 2000 年 12 月） 公司总资产： 资 本 金： 员 工 队 伍： 分 支 机 构： 650 亿 22 亿 19 万 600 多个 2000 年保费收入： 272 亿元 进一步巩固了作为第二大保险公司的地位 平安的未来 平安的抱负——国际一流的综合金融服务集团 用三——五年时间 公司业务规模跻身世界 500 强 业务品质进入全球 400 优 谢 谢 各 位 ！
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22 康佳集团的企业文化凝聚核心能力
在许多人还没有明白中国将竞争机制引入到市场中的深刻含义时，康佳就已扬帆起航，驶 入了商海。中国经济社会的转型，给予了康佳发展的机会，康佳成为第一家中外合资电子 企业，又尽早地上市。只要能增强企业的核心竞争力，康佳敢为天下先，如今的战略转型、 文化转型，都是为了获得新的竞争力。 康佳集团的总资产已达 100 多亿元，净资产达 40 亿元，是我国的特大型企业。康佳一直在 极力打造企业的品牌，在 2000 年的评估中，康佳的品牌价值被公认为 95.39 亿元。康佳的 主导产品彩电也表现非凡，在国内零售市场的占有率高居同行业的前两名。 市场转型，企业也在转型，只有适合者才得以长存。 一、紧赶时代潮流 紧跟我国市场改革的步伐，中国首家中外合资电子企业于 1980 年 5 月 21 日成立，她就是 康佳集团股份有限公司。随着市场经济发展的需要，康佳集团股份有限公司又于 1991 年 8 月改组为中外公众股份制公司，并于 1992 年 3 月 27 日在深圳证券交易所同时上市康佳 A 股和康佳 B 股两支股票。康佳赶着时代的潮流，快速发展。 康佳一直非常重视技术开发能力，在美国硅谷设立了研发实验室，在我国建立了国家级技 术开发中心和博士后工作站。研制开发的高新技术产品填补了国内技术空白，如 87cm、97cm 大屏幕彩电、100Hz 倍场彩电、16:9 双视窗彩电、七彩小画仙彩壳电视、艺术电视、 DVD 电视、数字电视、柔性电视等，每年新产品产值率就在 90%以上。康佳高清晰数字电视 建设项目是国家级试产计划项目，艺术电视和 DVD 电视分别荣获拉斯维加斯国际消费电 子展“创新 2000 奖”。 康佳在我国建立了第一条高清晰数字电视生产线，率先推出具有自主知识产权、符合美国 制式的高清晰数字电视，彩电研发技术达到世界领先水平。康佳的“内地－－深圳－－海 外”三点一线生产经营格局取得了重大发展，在东北、西北、华南、华东、西南分别建立了五 大生产基地，在印度组建了合资生产企业，并且在海内外参股企业 20 多家，年总产量突破 1000 万台。产品符合美国 UL、加拿大 CSA、德国 FTZ、英国 BS、澳大利亚 SAA 等质量标准， 在国际市场畅通无阻。国家质量技术监督局首批认定康佳的彩电、冰箱为免检产品。1999 年， 研制出拥有自主知识产权的移动电话，顺利通过 GSM 网络国际权威机构认证。2001 年，康 佳获得国家 CDMA 手机生产许可证。现在，康佳集团形成了以彩电、移动电话为主导产品 ， 涉足冰箱、洗衣机、空调、元器件、包装材料等多个领域的产品格局。 在国内，建立了 298 个销售分公司、经营部，7000 多个经销点，3100 个特约维修点，形成 了全国性的多级市场营销网络。在国外，产品已销往澳大利亚、印尼、印度、俄罗斯、南美、北 美及中东等 60 多个国家和地区。 根据国际先进的管理模式建立管理体系，在全国彩电行业首家获得 ISO9001 质量管理体系 和 ISO14001 环境管理体系国际、国内双重认证。 康佳荣获了“中国十佳绩优上市公司”、“中国技术开发实力百强企业”、“全国质量效益 型先进企业”等称号。仅 1997 年一年，康佳集团就被评为海关一九九六年度“信得过企 业”、一九九六年度全国家用电子产品维修售后服务先进企业、广东省连续十年重合同守信 用优秀企业、电子工业质量管理小组活动先进单位、中国质量管理协会一九九七年全国优质 维修服务网点、一九九六年全国外商投资双优企业、一九九六年全国外商投资十大高营业额 企业、中国消费者报“9597 年度售后服务先进三连冠企业”等诸多荣誉，特别是“KONKA 康佳”商标被认定为“中国驰名商标”。 目前，康佳集团是中国 300 家重点企业，广东省、深圳市重点扶持发展的大企业集团，是广 东省、深圳市首家营业额超百亿的电子企业，并连续四年在中国电子百强企业排名第四。 康佳集团的核心竞争力一直引领和支撑着企业的发展，作为核心竞争力的企业文化自身也 在不断地完善和加强。在康佳集团 2002 年上半年工作会议上，肯定集团核心竞争力所取得 的成绩同时，也客观地分析了当前空前巨大的国内外竞争压力，指出要实现康佳的发展和 提升，必须实现包括制度化、标准化的管理和管理文化，进一步加强企业的核心能力。 康佳赶上了市场经济发展的潮流，如今她正整装待发，追赶新一轮的国际潮。 二、康佳核心能力的构建与运作 优秀的企业必然有优秀的企业文化，而企业文化正是塑造企业竞争能力的重要力量。企业 文化作为一种管理方式，是从更高层次对企业进行管理，可以突出企业的管理个性，增强 传统管理所没有的管理能力。企业文化的凝聚功能、导向功能、激励功能、约束功能、协调功 能、维系功能、教化功能、优化功能和增誉功能，都是传统管理不具备或不完善的，所以把 企业文化引入到管理中，可以把管理上升到一个新的高度，增强企业的综合实力。真正地 把企业文化融会贯通地运用到管理中，是以企业文化为核心竞争力，企业围绕企业文化发 展，企业依靠企业文化发展，使企业的竞争实力更有个性、更容易发展、更能满足市场的需 要。 1、核心文化的形成 康佳集团是随着市场经济的发展而成长的，她经历了市场的星移斗转，自身也发生了巨大 的变化，而让康佳不变的骄傲是－－她拥有不断创新的文化。 企业文化是企业在生产经营过程中，为适应企业发展需要，由少数人倡导，并在企业实践 最后经过长时间的传播和管理，逐步形成。企业文化首先是为了适应企业生存和发展的需 要而产生，因而企业的核心价值观就是如何使企业更好发展的问题，在客观环境的机会与 威胁下，形成相应的价值观和行为模式。其次，企业文化是由少数人发起，再在全企业实 践的，文化是人对客观环境能动产生的意识，作为企业的文化则是对企业现实情况提出的 改良甚至改革思想，与传统的思想有一定的冲突，所以只可能先由于少数思想活跃的人提 出；要让这种文化成为全企业的文化，那企业文化是否可行和是否正确是它确立的关键条 件，这只有通过实践来检验，并在实践中完善企业文化，才能使文化成为人们自觉接受的 事物。最后才是对企业文化的传播和管理，文化的自然演进过程是缓慢的，而且新文化的 形成是对旧文化的挑战，所以需要不断的加强传播，使员工潜移默化地认同企业文化；同 时，企业文化是抽象的，企业必须通过制度和物质等手段规范，因而企业文化是否具有实 际的意义，还需要企业规范的管理。因而企业文化的形成是一个漫长的过程，不断地由少 数人提出，又不断地在企业中实践、传播和管理，使企业文化得到持续地加强和完善。 康佳集团企业文化的形成就是一个长期完善的过程。在创建之初，就提出了“爱厂爱国、团 结协作、遵纪守法、好学上进”的 16 字厂风，康佳的厂风很快引起了广东省宣传部的重视， 并誉之为康佳企业文化的萌芽。在 80 年代初，“企业文化”在国内还是个新鲜的名词，而 康佳就已奠定了企业文化的基础。 根据发展的阶段不同，康佳又提出了更符合企业实际的新理念，这是康佳企业文化发展的 一个重要特点。1987 年，康佳又提出了“我为你，你为他，人人为康佳，康佳为国家”的 口号，并明确了“团结开拓，求实创新”的康佳精神。 1995 年，康佳提出“为企业内外公众创造健康、快乐的生活，不断奉献优秀的产品和服 务”的新理念，并把它提炼为“康乐人生、佳品纷呈”的企业理念，体现了康佳的企业价 值观。同年，全面地在企业导入 CIS。 康佳的企业文化得到不断地丰富和发展，逐步形成了具有康佳特色的文化。这个文化是由 许多康佳的精华理念组成，其中主要的有： 康佳理念：创新生活每一天 康佳宗旨：质量第一，信誉为本 康佳精神：团结开拓，求实创新 康佳目标：领先国内，赶超世界 康佳口号：员工至亲，客户至尊 康佳风格：我为你，你为他，人人为康佳，康佳为国家 康佳服务承诺：康佳产品遍四方售后服务到府上 康佳信念：建设一流环境，培养一流人才，练就一流技术，生产一流产品，提供一流服务 创造一流效益 “创新生活每一天”的康佳理念是康佳的核心价值观，对外是承诺，对内是追求，它主要 有四方面的涵义：第一，创造新的生活品质是康佳的经营宗旨，引领消费潮流，为人们更 美好的生活提供卓越的产品和服务，以增加顾客价值为核心竞争力的目标；第二，创新是 康佳的风格，也是康佳持续发展的根本动力，更是核心竞争力延伸发展的源泉；第三，敢 为天下先，员工要开拓进取，勇于竞争；第四，人才是最宝贵的企业资源，给每一个员工 发展和展现的机会，重视竞争力创造者的作用。 康佳的企业文化是群体文化、管理文化、全员文化，倡导企业文化，首先是要在企业内部加 强企业文化意识，并在全企业形成共识。每月举办一次“共度好时光”的员工集体生日晚 会，使员工融入企业大集体；将企业精神和格言、警句写入员工读物；激发员工的向上精 神，评选“优秀班组”；每个员工都可以为企业出谋划策；部门和员工的经验都可以通过 板报长廊展示，促进相互交流和学习……康佳把企业文化做为一项重要的工作，在企业内 实实在在地落实。企业文化只有成为全员的意识，才能发挥作用，才能转化为企业的竞争 力。康佳的企业文化工作做得有声有色，被评为首届全国精神文明建设先进单位。 康佳的企业文化随着企业发展的需要不断地发扬和创新，保持企业文化与时代特征相符， 是指引和支持康佳在变化无常的市场中一路前行的力量。康佳的企业文化具有概括性和操 作性，企业的经营活动就是围绕企业文化而进行的，企业经营的首要问题是形成企业的核 心竞争力，所以康佳的企业文化正是康佳的核心竞争力。 2、竞争时代的品牌文化 品牌文化是企业整体社会形象的外在表现形式，是定位于目标消费市场的需求，使目标消 费者对企业的品牌文化产生认同，进而促进产品的销售。企业文化是企业整体社会形象的 体现，是企业的核心竞争力，其目的是增加企业的综合竞争力。因而，品牌文化是企业文 化在社会公众中的表现，是企业文化的延伸，是核心竞争力的外在表现形式。 品牌是企业核心竞争能力的可延续载体，企业的竞争无一例外地表现为品牌之争。强大的 企业必然有强势品牌，强势品牌又促进企业的成长。消费者购买商品时有认品牌的习惯， 认为品牌代表商品的质量和商家的服务。在市场中，有 80％的市场份额是由只占 20％的强 势品牌所占据，说明竞争已经进入了品牌年代。 年仅 34 岁的康佳集团总裁侯松容认为：“品牌是企业竞争之本。”康佳已将打造更为强势 的品牌作为企业的一项战略性任务，其目标是创造世界级的电子品牌，配合目标的品牌工 作有三个重点：一是规划先行，要在品牌实施中强调战略思想的指导作用；二是整合传播 品牌是由企业全程的经营活动共同打造的，特别是与品牌价值相关最紧密的企业要素，如 质量、广告、服务、促销等方面，要加强品牌的宣传；三是文化培育，品牌创新的实质也就 是优秀企业文化的延伸，因而要加强发展企业文化，在品牌中注入文化。 企业形象是企业文化和品牌文化的表现，是主观与客观的统一。主观上，企业形象是社会 公众对企业的认识和评价；客观上，是企业状况的反映，特别是企业竞争力的反映。企业 形象影响到企业与消费者及公众的关系，最终决定是否愿意购买企业的产品，其结果就是 产品是否有竞争力。 企业文化是一个大系统，由若干子系统组成，企业形象是其中的一个子系统。企业形象是 对企业文化更深层次的理解，又是企业文化的外在表现。同时，企业形象还是企业核心竞 争力的表现方式之一，并且是最全面、最直接地表现。企业的经营行为发生了“生产导向－ －行销导向－－形象导向”的转变，企业的竞争力除了表现为过去的“商品力”、“营销 力”外，还强调了“形象力”。 我国是在 90 年代初引入 CI 概念的，早已有企业文化基础的康佳人抓住时机，策划和实施 了企业形象识别体系战略。CIS 将企业的经营理念透过企业的行为活动以及系统化的视觉识 别设计传达给社会大众，从而树立企业形象，增强企业核心竞争力的作用。 康佳的创立是为了妥善安排大批越南逃回国的难侨，由国务院侨办与香港实业家林中翘先 生商议创办“光明华侨电工厂”，即康佳集团的前身。虽然当时的条件艰苦，但还是生产 出了质量相当好的产品，在给产品命名的问题上，决策层就意识到了要打自己的品牌，要 树自己的形象，于是在众多的方案中，选出了“KONKA”这个名称。第一个“K”是“光 明”的第一个英文字母，第二个“K”是“港华”的第一个英文字母，代表中港真诚合作 的美好愿望。“康佳”则朗朗上口，两字的读音都是阴平，不只读得响亮，而且听之悦耳 有着吉祥的喻意。在 1983 年中国颁布后，康佳就立即进行商标注册，体现了企业强烈的品 牌意识。 康佳在创办之初就有商标图案，但是没有系统的设计，影响了企业的统一性、规范性和鲜 明性。在 1995 年，将企业长期积累而成的理念进行提炼，用“康乐人生·佳品纷呈”概述新 时期的企业理念，并以这八个字设计 CIS 体系。在康佳的督导和参与下，由深圳韩家英设计 公司进行了策划，建立了康佳 CIS 体系，编制了，并在企业全面地导入 CIS。1999 年，作为 康佳第二拳头产品的移动电话面市，康佳立即编制了。2000 年，为康佳下属的子公司、参股 公司编制了。通过规范化的设计和全企业的有力实施，康佳树立了个性鲜明的企业新形象。 为了树立企业的品牌形象，康佳通过各种渠道和方式打造品牌，康佳有国内最大的霓虹灯 和气势宏伟的电视墙等广告，举办以“康佳情系大京九”、“康佳扶贫百家县”、“小康之 家有康佳”等为主题的活动，还建立“康佳希望小学”等参加公益活动。全方面地积极宣 传企业品牌，并推出技术先进、质量过硬的品牌产品。 中国彩电业的品牌是世界上最多的，其竞争也是最激烈的。要在众多对手中突出品牌，必 须树立鲜明的企业形象，企业要有相应的大行动。康佳已向社会宣布，将投资一亿元，启 动“亿元形象工程”。 投入的资金主要用于四个方面:一是强化高端产品的推广，液晶电视、等离子电视、逐行背投、 高清晰度数字电视、CDMA 手机、平板电脑等系列高新技术产品加大推广力度，使其成为市 场的亮点；二是更新维护终端形象，全面更新全国的重点经销店形象；三是在中国十个左 右的重点城市和澳大利亚的部分大城市投入大型户外广告；四是投资形象广告片。 康佳集团以打造品牌为竞争之本，一直为创品牌和保品牌做了大量的工作。国家有关机构 对康佳的品牌价值进行评估，1997 年康佳品牌价值为 55.64 亿元，1998 年为 63.02 亿元， 1999 年为 78.87 亿元，2000 年为 95.39 亿元，2001 年为 98.15 亿元，连续 5 年位居中国最有 价值品牌前十名。 品牌文化为康佳创造了巨大的品牌价值，也为企业带来了丰厚的利润，实现了核心竞争力 的价值优越性，企业仍在进一步地发展品牌文化。“亿元形象工程”是康佳进入造就强势 品牌的一个重要标志，康佳将打造具有科技内涵、时尚内涵、人性内涵、高质量和高品位的 国际化品牌。 3、“康佳模式” 核心竞争力具有延展性，它能为企业打开多种产品市场提供支持，也能对企业的规模经营 产生促进作用。而企业文化本身具有很强的导向功能，企业的价值观对企业主体行为有很 大的引导性，因此以企业文化为基础的核心竞争力更容易对其产品、服务、所兼并的企业产 生渗透作用。 在九十年代初，全国宏观调控，家电市场十分萧条，康佳决定采取低成本战略，向特区之 外发展。康佳集团凭借自身先进管理模式和驰名品牌等竞争优势，收购、兼并和控股内地管 理不善、效益低下的彩电生产厂家，通过康佳的核心能力改造新的企业，达到扩大集团生 产规模的目的。1992 年底，陈伟荣提出在东北和西北收购一两家国有大中型电子企业作为 康佳的主要生产基地，同时建立一个全资子公司负责出口生产任务，这个战略思想得到董 事局的认可。 牡丹江电视机厂创办于 1970 年，是国家机电部电视机专业定点生产厂，在我国可以称得上 是电视机行业的老大哥。牡丹江电视机厂生产的牡丹江牌电视机在国内也曾风靡一时，但 是 90 年代后出现了过多的竞争者，其中不乏今天的知名品牌，面对激烈的竞争，牡丹江电 视机厂日益衰落。到了 1992 年，电视机厂已亏损 5000 多万元，濒于破产。按照“抢滩东 北”的计划，康佳选中了牡丹江电视机厂，在 1993 年 2 月 5 日，深圳康佳电子股份有限公 司与牡丹江电视机厂联合成立了牡丹江康佳实业有限公司。牡康公司完全按照康佳的管理 模式运营，到 1994 年就实现利税 5000 余万元，年产量上万。1995 年初，在黑龙江省经济 工作会议上，牡康公司被指定为黑龙江省电子工业“龙头”企业。牡丹江电视机厂本已面 临破产，但是与康佳联姻后，焕发出了新的活力，国有资产盘活了，康佳也增强了实力， 这种“牡康模式”受到了中央的高度重视。1995 年 6 月，江泽民总书记视察牡丹江康佳实 业有限公司后，充分肯定了“牡康模式”，并题词：沿海内地优势互补，开拓创新携手发 展。 “牡康模式”盘活了国有企业，也发展了康佳，体现了“我为你，你为他，人人为康佳， 康佳为国家”的企业理念。这次合作的成功，为康佳的发展找到了一条新路，可以迅速地 实现竞争能力的提升。同时，让康佳集团更加坚信“康佳管理模式”的作用，把管理模式 作为企业存活的重要因素。 在西北地区，康佳又选中了已经停产 3 年的陕西如意电视机厂，通过谈判，达成由康佳控 股的协议，在 1995 年 10 月 28 日，康佳集团兼并陕西如意电视机厂。合资后的 50 天内，便 开始运营，到年底，生产彩电 9.12 万台，产值 2.14 亿元，利税 408 万元，当年投资、当年 赢利，陕康电子有限公司又奇迹般地在西北高原蓬勃发展。1997 年与 1999 年，康佳又兼并 了安徽与重庆两个企业，“康佳模式”再现奇效。 1993 年 5 月，康佳的全资子公司“东莞康佳电子企业有限公司”成立，东莞康佳的主要负 责出口产品的生产任务，并是集团新产品、新技术、新管理方法的试验地，还是培养康佳生 产管理人员的基地。 通过短短的四年时间，康佳集团形成了以东北牡康、西北陕康和东莞康佳为“三足鼎立” 的产销格局，实现了企业以品牌为核心的低成本竞争能力扩张战略，其中，“康佳模式” 起到了决定性的作用。 “康佳模式”能够让垂死的企业重新焕发生机，模式之中必然有着独到之处，其中主要有 以下几个方面的成功： 第一，管理，重在启悟新的意识。管理只有严格，才能体现管理的作用。在国有企业老机制 下，职工行为涣散，上班串岗闲聊、替人打卡、吸烟等违纪现象常有发生，康佳接手以后， 对这些行为都进行了处罚。同时，企业还对工作表现好的职工给予奖励，如重奖优秀康佳 人、颁发奖学金、奖励合理化建议等，与处罚形成鲜明对比，奖惩分明的意识在原来职工的 思想中形成。人们感受到了新管理的严密性和合理性，逐渐自觉地遵守各项规章制度。企业 通过启悟员工，实现了管理的严格性。 第二，优胜劣汰的用人机制。在康佳不再有“铁饭碗”、“铁交椅”，一切都凭个人实力争 取。企业实行聘用制、全员劳动合同制，只要有能力就可以有机会，没有能力就必须离位， 全体员工的工作积极性都调动起来。 第三，效能为主的分配机制。分配原则以效能为主，根据工作绩效分配，让员重新认识到 劳动的价值。 第四，严格有序的管理机制。康佳在管理上做到有章可循，有章必循，违章必究，奖罚分 明。对每个岗位都制定了岗位职责和工作标准，做到“事事有人管，事事有尺度”，使企 业能够高效稳定地运转。 第五，科学有效的质保机制。企业运作严格按照 ISO9002 国际质量标准进行，通过了中国 电子质量体系认证中心的认证，保证了产品的质量。 第六，引导市场的营销机制。重视营销作用，积极地引导市场，在各地建立经营部和售后 服务点，发挥营销的作用。 第七，健康向上的激励机制。在物质激励的同时，注重精神激励的作用，加强企业文化的 建设。 管理模式体现的是企业的管理理念，科学的管理模式就来自于科学的管理理念，管理理念 也是企业文化的一个重要内容。 “康佳模式”在全国受到广泛地重视，除了康佳先进的管理方法外，更重要的是“我为你 你为他，人人为康佳，康佳为国家”的康佳风格有如一股春风吹向中华大地。康佳在发展 自我的同时，不忘为人民、为国家做贡献。 1996 年 2 月 3 日，全国正忙着准备过年，但是云南丽江人民却陷入了七级大地震带来的灾 难。而就在 2 月 3 日晚到 4 日晚，全国各地的康佳合资公司、分公司接到总部的加急电报或 电传，在全集团的协调帮助下，7 天之后，康佳集团值 21 万元的捐赠款和捐赠物就到了丽 江人民的手中。 延安是革命战争的根据地，但是解放后的老区一直不富裕。康佳人没有忘记老区人民，为 了解决延安山多而且偏僻导致电视传播信号微弱的问题，集团捐资 60 万元建立了延安卫星 电视接收转播站。在井冈山宾馆里，只要是毛泽东、朱德、江泽民、李鹏、朱熔基、胡锦涛等党 和国家领导人曾住过的贵宾房，都有一台 73cm 的康佳六屏幕彩电，这是康佳人对为祖国 做出重大贡献的领导人的敬意。康佳集团出资 60 万元，在延安富县建成了“深圳康佳希望 小学”。 只要拨通康佳的售后服务电话，说明彩电出现的问题，康佳就会在最快的时间内来解决问 题，体现了“康佳产品遍四方，售后服务到府上”的康佳服务承诺。 以消费者、公众、国家的利益为企业的追求，企业也会得到社会的回报。当企业的思想意识 上升到一个新的高度，消费者会产生由衷的信赖，与企业的距离缩短，实现企业与消费者 的有效沟通。企业的最终产品凝聚了企业的个性，信任企业，必然会选择企业的产品，这 是隐匿在产品中最有感召力的竞争力。 4、创新生活每一天 康佳的核心价值观是“创新生活每一天”，这是对全人类的承诺，也是康佳不懈的追求。 创造新的生活品质是康佳的经营宗旨，通过引领消费潮流，让人们享受更美好的生活。新 的产品带来新的生活，让消费者在使用产品时，得到更新更适用的产品价值，以新的内容 增加消费者的使用价值。随着生活水平的提高，人们购买产品已不只是满足简单的使用需 要，而是对众多的产品对比后，选择效用最大的产品。能够带给人们新生活享受的产品必 然受到消费者的欢迎，产品也必然更具有竞争力。关心人类的生活，还表现在“发展自我 为了国家”的康佳模式上，该理念发展了企业，也为国家做了贡献，还关心着人民的生活。 创新是康佳的风格，也是康佳持续发展的根本动力。企业核心竞争力要保持长久的竞争力 企业必须要不断创新。创新是一种超越，超越竞争者、超越时代、超越自我，这是企业发展 的源泉，也是社会发展的动力。创新最重要的是一种意识，融入企业文化中将成为企业不 懈追求的动力。创新是康佳的主要理念，体现在企业的多个方面。 信息化管理创新－－康佳集团总部及所属企业全部启用企业资源计划系统，康佳基本步入 了企业信息化。康佳在 1992 年就开始运用信息系统来管理企业，运用当时的王安系统 、 NOVELL 局域网及一些基于 DOS 环境下单机运行的业务系统，这些系统对 90 年代初期的 康佳发挥了巨大的作用。康佳集团规模不断扩大，内部管理要上一个台阶，原先的系统已 不能满足管理水平提高的需要。从 1996 年开始，康佳决定重新建设整个企业的信息系统， 以 ERP 系统为核心、以 ERP 外围应用系统为支撑、以办公自动化系统为辅助来建立企业信 息系统。从 1997 年起，康佳集团平均每年要在企业信息化上投入 2000 万元，从资金上支持 信息系统的建立。选择硬件上，不追求平台流行、技术新颖，而是选择稳定、开放的系统， 康佳最终选择了 IBM 的整套硬件方案。运用的所有软件，包括操作系统、办公自动化软件 、 ERP、B2C／B2B 网上销售等，都有软件许可证。1997 年底从德国 SAP 公司引进 ERP 系统， 次年初正式启用。在系统培训、实施设计、模拟测试和试运行后，总部成功地运用了 ERP 的 各种常用模块。全国各地的销售分公司、国外分公司、研发中心都可以通过网络与总部进行 数据交流，使决策更加全面和科学、使工作效率加快，体现了现代化企业的优势。康佳集团 下属的安康、牡康、陕康、重康、东莞康佳、塑胶公司、模具公司、移动通信公司全部启用 ERP 系统。使用 ERP 系统，使财务管理、成本控制、物料管理、生产管理、销售管理等实现了信息 化，提高了企业的管理能力和控制能力。在各个管理环节实施信息化，还要对各子系统不 断地研究和开发，通过逐个突破的方法，先后在企业建立了办公自动化系统、销售管理系 统、电子商务系统、售后服务管理系统等，进一步完善了企业的信息化。1998 年，推广办公 自动化系统，实现了内部公文、通知、报告、资料的无纸化办公。2000 年，开发和推广销售分 销管理系统，业务实现在线完成，同时收集到重要的信息，便于企业决策。现在，康佳集 团已拥有包括总部综合布线系统、ATM 光纤骨干网、远程卫星通信网、全国远程 DDN 网络、 全国 VPN 网络等在内的基础网络。系统严格控制经营过程，使企业可以随时掌握各个环节 的情况，做出及时反应；使库存合理化，降低了成本，也加快了资金流转；系统管理，节 约了人力成本。信息化的管理，使企业的管理能力有了质的飞跃，在管理上胜过竞争对手 综合实力上超过对手，才能体现企业的竞争力。要实现“领先国内，赶超世界”的康佳目 标，就要走在时代的前沿，采用最先进的管理方法促进企业发展。 管理模式创新－－全球最著名的管理咨询公司麦肯锡为康佳量身定制了一整套管理变革方 案，康佳正按此进行变革。康佳从过去以生产为主导的业务流程向以销售为主导的流程转 变，业务重心转移。集团的组织结构进行了重大调整，过去的公司制转变为事业部制，将 集团分为电器事业部和移动通讯事业部两大块，集团总部由总裁办、财务结算中心、企管与 人力资源中心等几大中心构成。所有部门都以市场销售为中心，为这个中心做好协调和配 合工作。在结构上做到经营管理重心下移、减少管理层次。 营销网络创新－－消灭康佳彩电在乡镇市场的空白，以开发和完善乡镇营销网络为重点。 并且进一步把 ERP 系统运用到营销网络中，用现代化的手段更科学地管理和更快捷地运作 营销网络。 人力资源创新－－加强对员工的再开发，安排了新员工培训、岗位技能培训和职业发展培 训等一系列的培训计划，从内部挖掘人力资源的潜力。集团内实行淘汰制，每年的淘汰率 为 5%左右。实行人力资源本土化，大量起用当地的优秀人才。将考核与业绩评估放到更重 要的位置，公司的每一个员工，从总裁到清洁工都是被考核的对象，考核的结果直接影响 到薪酬和职务的评定。 技术创新－－康佳发扬“团结开拓，求实创新”的康佳精神，不断追求技术上的领先。创 新是康佳核心竞争力不断发展的源泉，在技术上的创新是康佳产品持续保持竞争优势的支 持力量。“创新生活每一天”的康佳核心价值观指导技术开发工作，让员工勇于开拓、企业 不断创新、产品追求更好地满足消费者。在企业文化指引下，不断创新使康佳拥有了强大的 技术开发能力。我国第一台数字电视、第一部具有自主知识产权的移动电话和第一台自主研 发的液晶显示器都是康佳自己研制出的杰作，康佳还与国际力量联手，保持技术上的领先 优势。 产品创新－－彩电行业是我国发展最成熟、最成功的行业，但过多的竞争者必然爆发空前 的市场竞争，市场的雷同和重复行为弱化了品牌的差异性，必然最终导致恶性的竞争。要 避开恶性竞争，只有把竞争引向健康的方面，以促进全行业的进步为目的。在原有的水平 上不断地提高，形成竞争的优势，引领其它企业跟进提高企业水平。提高水平就是超越过 去的现状，创新式的提高才是最快、最有效的超越。中国彩电业所拥有的竞争品牌之多，在 世界上也是少有的，要在众多竞争者中显出个性和优势才能生存，唯有产品创新才是保持 这种个性和优势的根本力量。康佳一直是我国彩电业的创新引领者，彩电产品不断创新， 在我国推出第一台双频彩电、第一台彩壳彩电、第一台数字彩电、第一台镜面彩电、第一台艺 术彩电……特别是镜面彩电，畅销全国，使康佳专用的“镜面”一词成为国内纯平彩电的 代名词；艺术彩电，汇集欧洲、澳洲和中国工业设计最新成果，体现了中国彩电业工业设 计的最高水平，受到中外专家的高度评价。近年来我国手机消费市场快速增长，预计在 2005 年中国手机的保有量可达一亿部以上，根据市场发展，康佳已把手机作为第二拳头产 品。康佳与“移动科技的源动力”美国郎讯公司结成战略同盟，并且通讯开发中心拥有包 括博士后、博士、硕士在内的科技人才，所以康佳具有实力向新的产品拓展。从 2000 年算起， 康佳计划用三年的时间占领国内手机市场份额的 20%，使康佳的手机与彩电在市场中具有 一样的重要地位。在信息网络方面，康佳率先推出了平板电脑产品，走在世界 IT 业的前端。 国际化创新－－从 80 年代起，康佳就有来料加工的国际合作；到 90 年代前半期，国际化 还处在比较初级的阶段；到 90 年代后半期，康佳则加大了国际化的广度和深度。康佳产品 远销 60 多个国家和地区，投资或正要投资在印度、越南、菲律宾、墨西哥的工厂，在美国硅 谷有研发机构。目前，康佳还要加大对外的直接与间接投资，加大在研发、生产、营销等的 各个环节的国际化力度。 创新思想指导康佳在各个领域创新，不断突破原有的思维模式和行为模式，实现超越。只 有不断地创新才能保持优势，在竞争中立于不败之地。在今后的发展中，康佳仍要依靠新 技术、新产品、新理念打造强势品牌，在家电、通信和信息网络三大领域快速发展。 5、战略转型带来文化转型 康佳的核心竞争力打造了一个中国的强势企业，而在全球一体化的时代，康佳的核心竞争 力是否仍能成为企业持续发展的动力和源泉。以“创新生活每一天”为企业的核心理念， 它的魅力在于－－创新。创新的理念包括了企业行为上的创新和理念本身的创新，在新世 纪之初，康佳集团把创新上升到了一个新的高度－－转型。创新是事物的变化，转型也是 事物的变化，但是转型意味着更大的转变，这需要更大的勇气。 2001 年是康佳集团的战略转型年，战略转型总的目标是通过产品结构、产业结构的升级转 型和培育发展新的高新技术产品，使康佳迅速完成向高科技企业的转变，将康佳打造成一 家具有强大核心竞争力和综合竞争优势的高科技型跨国企业。 转型背景 康佳集团实施战略转型，这是从彩电行业的竞争中总结出来的一条发展道路。 从 1996 年长虹发动的价格战开始，彩电业已经历了六次大规模的价格战。初期的价格战是 国产品牌抵抗洋货的有效武器，使国产品牌争夺到了三分之二强的市场份额。同时，还是 彩电行业的一次大整合，全国的彩电企业从 200 多家减少到 70 多家，促进了行业的发展。 但是将竞争的重点转移到较低层次的价格竞争上，会影响企业的资金积累，使得企业无力 在其它方面发展，其结果是所有企业都受到严重的损失，行业的发展速度减缓。在 2000 年， 彩电业因价格战造成了高达 150 多亿的损失，中国的彩电业出现 20 年来的第一次亏损局面。 康佳虽然是赢利的少数几个企业之一，但是与过去的发展速度相比，是个巨大的退步。 虽然过度的价格竞争会造成全行业的伤害，但是中国彩电业的价格战仍在不断升级，这有 三个重要的原因：第一，彩电业生产能力过剩，而需求量只有供给量的一半；第二，产品 结构存在严重同构化的问题；第三，彩电生产的关键部件和技术还依靠国外。 价格竞争有利有弊，在中国的彩电业已呈现了严重的弊病，而又不能在短时期调整局面。 康佳迫于形势有了转型的需要，但是康佳更多的是从中领会到了现代企业竞争的真谛，向 旧模式提出了挑战。 转型历程 二十多年的发展历程，为康佳积累了核心能力，也为康佳积累了转型经验。康佳集团的转 型，主要经历了三个阶段： 第一阶段：1979 年到 1993 年是康佳多元化经营阶段。 创业之初，康佳还没有找到竞争的突破点，采取了广泛的经营。当时康佳经营的产品达 20 多个门类，甚至包括房地产，这种多元化带有很大的盲目性。 第二阶段：1994 年到 1998 年是康佳专业化发展阶段。 康佳找准彩电产品后，开始转型向专业化经营发展。康佳在彩电业取得了巨大的成就，企 业的技术水平、管理水平、营销水平等都上了一个台阶，企业的核心能力得到突出的表现， 企业的规模也得到了快速地扩张。把企业的能力集中在一个领域，为企业带来了突破性的 发展，但是也增加了企业的经营风险。在彩电业竞争格局不容乐观的情况下，专业化经营 的弊端逐渐显现。 第三阶段：1999 年后康佳又向多元化经营转型。 回避专业化经营的风险和局限，康佳集团又向多元化经营转型。但这次与企业初期不同， 因为企业的核心竞争力已发展成熟，可以延伸到其它领域形成新的竞争力，所以康佳完全 有能力向新的领域扩张。康佳的产品结构扩展到移动通讯产品和冰箱、空调、洗衣机等白色 家电领域，这些新增的产品系列还处于刚开始时的阶段，其销售收入在企业的总收入中只 占了很小的部分。 战略转型的内容 在彩电业竞争过激的情况下，从企业发展的经历中总结经验，康佳集团在 2001 年 1 月初， 由董事会决定，将 2001 年定为战略转型年。 为了向高科技企业转变，康佳从产品结构和产业结构上进行了调整。康佳的战略转型主要 有三个方面： 第一个战略转型：现有战略业务的技术升级 康佳集团现在的拳头产品是彩电和手机，两者都需要在技术上升级。康佳集团的发展是依 靠彩电产品，但是面临彩电业的调整，企业的产品也要调整。对于技术含量低、利润低、竞 争差异不明显的传统模拟电视，康佳将逐步地收缩；对于在模拟彩电与数字彩电之间的准 数字彩电、数字彩电，康佳将增加生产的比例，并且开发高附加值视听产品。手机是市场的 一个热点，康佳集团将继续加大对手机产品的开发和技术改造，争取推出含有新技术、新 功能的新产品，稳步地提高在手机市场上的占有率。并且康佳还与国外的公司合作开发产 品，加大对第三代移动通讯产品研发力度，尽可能地在最短的时间内实现移动通讯产品的 技术升级。 第二个战略转型：开辟新的业务和利润增长空间 第一大产品彩电在全国的市场占有率达到 15%与 20%之间就可以了，虽然产销总量仍然是 稳步增长，外销还以一个高比例增长，但是企业经营业务多了，彩电在企业所占的比例自 然下降。彩电业务的重点是整合销售网络、销售渠道，对营销管理架构进行部分调整。第二 大产品手机的开发力度加大，希望能通过一种产品为主，加大整个手机产品的市场竞争力 手机业务调整经营思路和营销模式，增加 OEM 产品的经营，改变过去完全靠自我网络的 方式，采用捆绑式、包销式、放号式等多种销售方式。准备以网络产品作为企业的第三大产 品，成为企业继彩电、手机后新的利润增长点。第三个主导业务的第一个产品，即液晶显示 器已经上市，市场反应不错。网络信息产品是康佳发展的一个重要方向，利用现有的视频 业务优势，首先进入显示器产品，将数字视频技术运用到宽带网络中，向视频网络产品领 域发展。康佳计划投入资金用于信息网络领域的多媒体数字产品、无线信息网络产品以及网 络软件产品的开发。 第三个战略转型：经营重心由以规模和市场份额为中心转向以效益和利润为轴 彩电业过分地追求市场占有率和生产规模，但结果是利润增长呈减缓的趋势，康佳认识到 效益和利润才是企业的追求，转而以合理的利润和合理的销售规模为目标。产品结构上， 逐步增加高附加值产品比例，减少低附加值产品的比例，提高企业的投资效益。 企业有自己的生命周期，不可能一直处在高速增长的时期，它还要面对衰退的威胁。企业 只有不断地寻求转变，延续企业的竞争力，延长成长和成熟的时间。康佳的战略转型是积 极地转变，她看到企业可能面临的危机，而及时提出企业转型，敏锐地观察力和革新的勇 气，来源于企业固有的创新意识。 发展手机业务 进入手机业的最大壁垒是技术。康佳走的技术创新路线是“吸收、消化、自主开发”，使企 业的技术起点高了，也把发展的重点落在了自主开发上，每年将销售收入的 10%用在了技 术开发上。 康佳在 1999 年增发 A 股融资 12 亿，计划将其中的 2500 万美金用于手机业务，初步设计年 产 50 万台。随着手机用户的急速增加，这个估计过于保守，只相当于 2000 年全国手机销量 的 2%。所以，必须加大手机的开发、生产和销售的力度。2001 年 5 月，康佳的彩电生产线全 部搬出深圳，原来的厂房留给 8 月份要上的第三条手机生产线。同时，深圳华侨城康佳基地 将变成手机生产和研发中心。在深圳和美国都建立了移动通信开发中心，引进了 100 多名包 括博士、博士后在内的高级专业技术人才从事研发。为了尽早进入自主开发阶段，从硬件和 软件上给予最大的支持，从美国、德国、日本引进了世界一流的研发设备、仪器和 EDA 软件， 配备了硬件仿真系统和 GSM 移动电话综合测试仪等多种高性能检测仪器。 2001 年的前五个月，康佳手机的销售额比上年同期增长了 500%，每个月的销售收入都超 过 1 亿元，几款机型都成为市场的畅销货。康佳拿到 CDMA 手机生产许可证后，决定在 GSM 和 CDMA 手机两个领域确立领先竞争优势。 康佳集团的董事、执行总裁、党委书记梁荣认为：两三年后，移动通信业务营业收入在整个 集团中的比例将由 10％上升到 40％左右，力争获得中国内地 10％的市场份额。 文化转型 康佳在战略转型的同时，企业文化也在悄然转型。康佳集团企业文化中心总经理王璐说： 从某种意义上讲，文化的转型比战略的转型更为重要。康佳文化的转型实际上就是核心竞 争力的整合，它能使企业的竞争能力得到进一步提升和巩固，为企业带来更大的价值。 康佳刚成立时主要是做来料加工贴牌业务，管理上也引进了外资方严格的管理机制。这种 管理机制是高效的，但是过于严厉的管理伤害了职工的工作热情。康佳找到了中西方的结 合点，提出“爱厂爱国，团结协作、遵纪守法、好学上进”的 16 字方针，把中国文化中的 情感色彩融入到西方的企业管理中，康佳企业文化的雏形起到了很好的促进作用。企业的 规模扩大，产品结构也发生了变化，引入了大量高素质的人才。过去的企业文化不太适应 新的需要，康佳又不断地提出新的理念，最终以“创新生活每一天”为企业的核心理念。 现在康佳面临着转型的新问题，企业文化也应该转型，与企业的发展同步，相互促进。 康佳尊重创造者，无论是博士还是工人，都会得到企业的关心和尊重。每个员工都可畅所 欲言，让企业可以听到不同的声音，激发出新的火花。康佳正在努力地营造大家庭的氛围 每个员工都是康佳人，不分等级，受到康佳同等的尊重，这是康佳企业文化的一个发展方 向。 康佳取消了统一工衣的作法。康佳包容一切对企业发展有利的个性，给员工充分的空间。高 素质的人才需要的是宽松的管理，员工不用再穿工衣，根据自己的喜好着装，可以更好地 展示个性。康佳未来的企业文化是综合的文化，吸收最开放、最前位、最高质的现代文化。 企业文化不是强加给人的，而是人们自觉自愿接受的，所以员工自己来感受文化，其效果 才更加强烈。让一线员工与博士后、老总和大学生座谈，促进相互的了解，促进对企业的全 面认识，让员工从内心去感受企业的文化。康佳文化转型的本质，就是从一种比较封闭的 文化状态转到一种开放的文化状态。 企业文化的转型是战略转型的内在需要，企业向新的方向发展，必然需要新的文化氛围。 企业文化将向着更开放的文化发展，营造大家庭的感觉，让员工更自由地工作，更自由地 发挥。企业的转型更需要创新的活力，宽松的文化氛围才利于激发人的灵感和热情，所以 文化转型具有非常重要的作用。 战略转型是在企业文化核心理念的基础上提出的，同时也带动了企业文化的转型，它们的 共同发展正体现了企业核心竞争力的延伸发展能力。战略转型是核心竞争力的提升，将企 业带到了另一个新的发展阶段，适应新的竞争格局。 三、领先国内赶超世界 康佳一直充满了创新的活力，从创业之初起，她就敢为天下先，开创了中外合资电子企业 的先河，又尽早地上市，赶上了时代发展的潮流，获得了巨大的发展。 优秀的康佳有着优秀的康佳文化，在全国都不清楚企业文化是什么东西的时候，她就已经 有了“爱厂爱国、团结协作、遵纪守法、好学上进”的方针，就是后来企业文化的雏形。康佳 文化的优秀在于，它是一直随着企业的发展而发展，随着社会的发展而创新。在二十多年 的成长过程中，作为企业核心竞争力的康佳文化具有自我丰富和完善的功能，逐步形成了 今天以“创新生活每一天”为核心理念的企业文化。企业文化自我创新发展的能力，是企 业核心竞争力对竞争力本身具有延伸发展的作用。 品牌是企业核心竞争能力的可延续载体，品牌文化是企业文化的延伸。在现代的企业竞争 之中，品牌成为了一个非常重要的因素，从市场上看，企业的竞争就是品牌的竞争。企业 形象塑造了企业品牌，企业品牌又是通过企业形象更生动地表现出来。康佳在中国引入 “企业形象识别系统”的概念不久，就在企业全面导入 CIS，树立了鲜明、规范、统一的企 业形象，提升了品牌的价值。现在已经进入了品牌之争的时代，康佳更加重视品牌和形象 的打造，专门投入一亿元的资金启动“亿元形象工程”，成为国内少有的大手笔。品牌打 造增加了企业的价值，提升了企业的核心能力，为企业在新世纪的品牌之争中打下了基础。 牡丹江电视机厂与康佳联姻后，从垂死的边缘苏醒，焕发出蓬勃生机。康佳“我为你，你 为他，人人为康佳，康佳为国家”的风格引起全国的重视，一个企业在发展自我的同时， 也盘活了国有资产，不忘回报国家和人民。此次合作的成功，让康佳坚信了“康佳模式” 正确性，将它又引入到了陕康、重康等企业中。这些企业重新获得了新生的竞争力，焕然一 新，再次体现了“康佳模式”的魅力。“康佳模式”是康佳核心能力的重要组成部分，它 的成功，体现为企业核心竞争力对企业具有延伸发展的作用；同时它的为国为民思想，体 现了企业核心竞争力的价值性。 康佳的核心价值观是“创新生活每一天”，这是他们对不懈的追求，是企业长久发展的核 心竞争力。康佳时刻不忘以新产品带给人们新的生活品质，提高消费者的价值。康佳更不忘 不断创新，超越自我。在企业的各个领域，康佳都保持着创新意识，对管理模式、营销网络、 人力资源管理、技术、产品等都在创新，创新的目的就是持续不断地增加企业的竞争力，保 持企业的竞争优势。 在 2001 年，康佳开始了全面的战略转型，使企业的核心竞争力得到了提升。转型与创新同 是企业的变化，转型则更为彻底和猛烈。彩电业的激烈竞争和企业自身发展的历史，让康 佳看到了转型的必要性和重要性。主要是从产品结构和产业结构上调整，彩电业务作为第 一主导业务继续发展，但是因新增了其它的业务，其在企业中所占的比重自然下降；加大 在第二主导业务手机上的投入，力争获得中国内地 10％的市场份额；逐步向第三主导业务 网络信息发展，寻找新的利润空间。企业将逐步向高科技企业转变，成为一个具有强大核 心竞争力和综合竞争优势的高科技跨国企业。转型是在企业核心理念的基础上提出，同时 又带动了企业文化的转型。为了适应新的发展需要，企业文化将向更加开放的方向发展， 激发企业创新和发展的活力。为了实现“领先国内，赶超世界”的企业目标，康佳正不断 地提升企业核心竞争力。
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65 通用集团企业文化建设规划模板
集团 20××年度企业文化建设规划方案 编制/日期： 审核/日期： 审批/日期： 1 目 录 第一部分 综述..............................................................................................................3 一、背景....................................................................................................................3 二、目的....................................................................................................................3 三、推进时间............................................................................................................3 四、总体思路............................................................................................................3 第二部分 企业文化建设项目主要内容....................................................................4 一、文化理念建设项目............................................................................................4 二、企业文化体系建立............................................................................................5 三、主题推广............................................................................................................5 四、形象建设............................................................................................................6 五、文化传播载体建设............................................................................................7 第三部分 项目组织设置..............................................................................................8 一、企业文化建设项目委员会成员........................................................................8 二、企业文化建设项目委员会成员职责................................................................8 第四部分 部分费用预算..............................................................................................9 2 第一部分 综述 一、背景 20××年经营管理年会，集团明确了未来×年发展战略规划，并清晰集团发 展愿景，同时要逐步完善公司治理结构，建立现代企业制度，这对集团企业文化 建设及传播都提出了更高的要求。但目前，集团企业文化体系还有待健全，文化 理念尚未根值，员工思想与认识有待统一，且文化缺乏包容性和创新能力，并存 在一些文化因素与集团发展阶段不匹配现象。 在 20××经营年度，在集团整体发展规划与战略目标的指引下，企业文化 建设将围绕“明确集团发展愿景，统一价值取向；搭建文化体系，系统推动文化 项 目”的总体思路，推进文化体系各项建设工作，从而加强文化传播，使集团上 下统一思想、统一认识、统一行动；为企业后续经营发展营造良好的内部文化氛 围，并逐渐提高企业文化的引领作用。 二、目的 1、构建符合发展阶段的公司特色文化； 2、强化文化传播，使各种内宣载体逐步实现从经营传播向文化传播的转变； 3、系统推进文化项目，并搭建一致高效的文化传播队伍。 三、推进时间 20××年××月—20××年××月 四、总体思路 1、明确集团发展愿景，统一价值取向 ■ 完善《集团企业文化大纲》，明确集团文化理念，并建立集团《职业经理 人 管理规范》、《干部行为规范》、《员工行为规范》。 2、搭建文化体系，系统推动文化项目 ■ 通过文化项目的开展，建立集团二级文化管理体系； ■ 围绕宣贯重点组织开展主题文化活动，创新思维，激发活力。 3、丰富宣传载体，建立集团文化传播平台 ■ 统一集团宣传平台，并通过内刊、OA、内部论坛加强集团文化宣传。 3 第二部分 企业文化建设项目主要内容 一、文化理念建设项目 1、项目目的： （1） 完善《集团企业文化纲领》，明确企业文化理念； （2） 根据《集团企业文化大纲》，进一步形成《职业经理人管理规范》、 《员 工行为规范》、《员工手册》、《干部行为规范》，统一思想 标准； （3） 形成《企业文化手册》、《企业宣传手册》，对内加强集团文化宣 贯， 对外树立企业形象。 2、开展对象：集团全体成员 3、组织推进：项目执行组 4、工作要求：明确方向，集思广益，内涵丰富 5、推进进度： 项目 阶段 第 一 阶段 日期 ××月××— ××月××日 ××月××— ××月××日 ××月××— ××月××日 第 二 阶段 工作内容 根据现有的《集团企业文化纲领（初稿）》 开 展公司高层领导、经营单位的部门第一负责 人 访谈，收集整理具体意见，明确并完善企 \ 业文 化纲领的内容。 根据现有的《集团企业文化纲领（初稿）》开 展组织员工座谈会，人数 30 人，人员包 括： 中层（20%），普通管理人员（60%）， 一线员工 （20%）。 根据企业文化纲领内容及集团相关制度、文件 及实际情况形成《职业经理人管理规范》、 《员 工行为规范》、《员工手册》、《干部 行为规范》 初稿； ××月××日 根据初稿内容开展网上调研活动； —××月×× （1）对象：OA 系统所有用户 日 责任人 \ （2）网络调查问卷 ××月××日 根据调研结果完善修订《职业经理人管理规 —××月×× 范》、《员工行为规范》、《员工手册》、 日 第 三 阶段 《干部行 为规范》初稿，并最终形成终稿。 ××月××日 结合《集团企业文化纲领》，《职业经理人管 \ —××月×× 理 日 规范》、《员工行为规范》、《干部行为规 范》内 容，形成《企业文化手册》内容。 输出结果 《集团企 业文化纲 领（完整 稿）》 《职业经 理人管理 规范》、 《员 工 行 为 规 范 》 、 《员工 手 册》《干 部行为规 范》(完整 稿) 《企业文 化手册》 （完整版） 4 二、企业文化体系建立 1、项目目的： （1） 建立企业文化体系，为企业文化落地实施提供组织保证； （2） 编制企业文化体系管理办法，进一步加强内部文化整合。加强对各单 位 文化系统的指引与管理，建立有效的文化体系考核机制； （3） 通过培训、对外交流、学习等多种方式提升企业文化体系内成员的专 业 化能力。 2、开展对象：企业文化体系成员 3、组织推进：项目执行组 4、工作要求：组织目标明确，分工合理，针对性提升，专业发展 5、推进进度： 项目 阶段 日期 第一阶 段 第二阶 段 11 月 1 日— 11 月 10 日 11 月 10 日— 11 月 20 日 11 月 20 日— 11 月 30 日 12 月 1 日—12 月 20 日 持续 工作内容 召开企业文化体系组建筹备会议 责任人 \ 结合企业文化项目的开展，根据筹备 会议精神编制《企业文化体系管理办 法》，确立体系架构设置。 \ 编制年度企业文化体系工作规划及工 作要点，在体系内部宣贯 \ 组织企业文化体系成员的内部培训交 流活动 按照企业文化体系工作规划内容开展 系列活动 输出结果 会议纪要 《企业文化体 系管理办法》 宣传 ppt \ 活动方案及组 织实施后宣传 报道 \ 活动方案及组 织实施后宣传 报道 三、主题推广 1、项目目的： （1） 设置季度主题，开展形式多样的季度文体活动，强化宣贯企业文化理 念。 （2） 规划与时效相结合，适时调整，做到文化活动为经营服务； 2、开展对象：集团全体成员 3、组织推进：项目执行组 4、工作要求：围绕主题，创新思维，激发活力 5、推进进度： 5 （1）主题季度活动： 宣传企业文化 理念关键词 月份 10—12 月 1—3 月 主题 和谐共进、 元旦晚会 敦行致远 致远、团结 专业服务 共同发展 欣赏你我 他 开放、沟通、信 任 3—5 月 人才、执行 6—8 月 9—10 月 项目 团结、务实、致 远 具体内容 开展元旦晚会 年度优 秀团队（个 人）评选 颁奖大会。制作团队、个人 事迹 PPT，树立学习榜样，鼓 舞士气 精英对话论 坛 年度优秀团队和个人与高层 讲述成长道路的关键点和经 验。 完成时间 1 月 1 日 1 月 30 日 创造激情， 球类比赛活 牵起友情， 动 追求成长 组织羽毛球和足球比赛 “才” 根据人才与执行为主题开展 辩论赛 8 月 30 日 组织开展员工运动会，展现 蓬勃向上、志存高远的百年 风尚 10 月 30 日 具体内容 完成时间 辩论赛 激情飞跃， 员工运动会 畅想 10 5 月 30 日 （2）常规活动 月份 宣传企业文 化、理念关 键词 1 月—2 月1日 团结、欣、 春节前 认同百年 5月 专业、提升 8月 创新 中秋节 前 百年文化 主题 有你更精彩 项目 建立协会 建立各类协会，如球类协会， 读书协会、摄影协会等等， 活跃内部氛围，丰富员工业 余文化生活 组织推动各个经营单位开展 不回家员工团圆饭活动 “专业”杯一 “专业服务，精湛技艺”， 各 闪 出 你 的 本领 线 员 工 技 能 经营单位组织开展一线员工 大赛 各项技能大赛 用另一个 第 四 届 员 工 摄影大赛，组织摄影爱好者 眼光看世界 摄影大赛 协会 5 月 30 日 激扬文化 情满中秋 中秋节前 百年是我家 不回家员工 春节团圆饭 2 月 1 日前 中秋节晚会 组织开展中秋联欢晚会 春节前 8 月 30 日 四、形象建设 1、项目目的： （1） 通过制作、发放《企业文化手册》、《企业宣传手册》，对内强化 企业 理念宣传，对外树立企业形象； （2） 通过多重宣传方式，使企业文化理念深入人心； 6 （3） 构建多种沟通渠道，促进组织融合。 2、开展对象：集团全体成员 3、组织推进：项目执行组 4、工作要求：精益求精，形式多样 5、推进进度： 项目 阶段 日期 工作内容 根据前期项目成果，制作集团宣传画 12 月 1 日— 册、企业文化手册 1 月 30 日 12 月 1 日— 制作百年科技企业文化理念 第一阶 段 12 月 30 日 日历 第二阶 段 责任人 输出结果 \ 《集团宣传画 册》《企业文化 手册》 \ 日历 1 月 1 日— 根据前期项目成果，编制《对外宣传 1 月 30 日 数据指引》 \ 《对外宣传数 据指引》 2 月 1 日— 组织开展企业文化理念知识考试活 3 月 30 日 动，宣贯企业文化手册 \ 对成绩优异者 的奖励及通报 2 月 1 日— 制作春节贺卡，宣贯企业文化理念 2 月 30 日 \ 4 月 1 日— “百年故事”征文活动 6 月 30 日 \ 根据前期项目成果，加强跨地区文化 7 月 1 日— 融合，指引各单位搭建实效的沟通论 12 月 30 日 坛 \ 根据前期项目成果和整体经营目标达 根据实际情况 成情况，按照集团文化需要，计划开 开展 展集团 VI 的整体设计 \ 贺卡 获奖人员通报 及宣传 定期论坛指引 《VI 手册》 五、文化传播载体建设 1、项目目的： （1） 传播信息，打造权威性集团传播媒体，使内刊和 OA 系统成为文化传 播强 势阵地。 （2） 提炼文化，及时传递企业文化理念，全面报道重点经营事件。 2、开展对象：集团全体成员 3、组织推进：项目执行组 4、工作要求：开拓思维、学习标杆、结合主题 5、内刊建设推进进度： 7 项目 阶段 日期 工作内容 责任人 编委会季度例会，总结规划， 形成 通报，表扬优秀单位，批评表现较差 单位（内刊、OA 新闻宣传） \ 内刊通讯员及投稿积极分子季度培训 活动 \ 培训内容教材 11 月 1 日— 制定 OA 系统内宣体系工作指引 11 月 30 日 \ 工作指引 结合 IT 中心 OA 系统改善项目，在论 11 月 1 日— 坛改善完成后，评选版主及相关负责 12 月 30 日 人，推动论坛建设规划工作 \ 论坛制度及跟 踪报道 1 月 1 日— 开展评选年度内刊金、银、铜牌及优 1 月 30 日 秀通讯员 \ 获奖人员通报 开展内刊编委会年度第一次交流 4 月 1 日— 采风活动（同时推动异地公司通讯员 4 月 30 日 活动建设） \ 活动方案和宣 传报道 6 月 1 日— 开展半年度内宣工作总结会议 6 月 30 日 \ 会议纪要 9 月 1 日— 结合运动会，开展内宣体系成员（含 10 月 30 日 异地公司）面对面交流活动 \ 交流会方案 12 月 1 日— 内宣体系年度总结规划会议 12 月 30 日 \ 会议纪要 每季度 每季度 整个年度 输出结果 季度通报 第三部分 项目组织设置 一、企业文化建设项目委员会成员 1、项目指导组： 顾问： 2、项目执行组： 项目组长： 项 目推进专员： 组员： 二、企业文化建设项目委员会成员职责 1、顾问： ➢ 负责根据集团实际和发展要求，对企业文化建设工作进行科学分析与定 位。 8 ➢ 负责整体企业文化建设项目的方针和方向的把握。 2、项目组长： ➢ 负责审核企业文化建设实施方案及计划； ➢ 对企业文化建设方案的实施具有监督权。 3、项目推进专员： ➢ 负责拟定企业文化建设实施方案及计划； ➢ 负责拟定各项活动的策划案并组织实施和执行； ➢ 对拒绝执行文化建设方案的行为具有监督权和上报权。 4、组员： ➢ 负责落实并执行企业文化建设实施方案及计划 第四部分 部分费用预算(略) 行政与人力资源部 年 月 日 9
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23_企业文化建设教材(健力宝)
企业文化建设 王坚松 2002/07/25 1 2002/07/25 2 2002/07/25 3 您知道吗 ? 2002/07/25 刚才您所看到的两幅图 画竟然是同一个地方 ! 它就是广岛 ! 4 一、企业文化的兴起 1 2002/07/25 、战争废墟创造奇迹， 日本震醒山姆大叔 5 一、企业文化的兴起 2 2002/07/25 、知己知彼百战不殆， 山姆大叔大梦初醒 6 一、企业文化的兴起 3 、麦肯锡 7“S” 框架， “东方奇迹” 2002/07/25 解密 7 结构 Structure 战略 Strategy 共同价值观 Share value 技能 Skill 体制 Systems 作风 Style 人员 Stuff 2002/07/25 8 一、企业文化的兴起 4 、一个实例—— 师丰田 2002/07/25 通用汽车拜 9 二、企业文化与经营业绩的实证分析 日本维新时期经济迅速发展三个要素 : 第一是精神， 50% 第二是法规， 40% 第三是资本， 10% 2002/07/25 10 二、企业文化与经营业绩的实证分析 2002/07/25 美国著名管理学家詹姆•赫斯克对美国沃 尔玛、 P&G ，壳牌、杜邦、波音、花旗、 艾克森等 202 家公司的调查—— 11 企业文化 分值 纯收益 增长指数 美洲航空公司 1.4 23.5 2.30 8.80 121/2 51 银行信托投资公司 1.87 45.3 1.45 2.70 9 35 安豪泽 - 布希公司 1.63 43.7 1.84 9.70 31/2 32 百事可乐公司 1.75 22.2 3.55 13.00 9 391/2 惠普公司 1.93 40.2 1.36 9.80 10 48 康纳拉格公司 1.91 103.1 0.54 9.50 2 28 壳牌石油公司 1.30 20.7 26.05 47.04 14 57 艾克森公司 1.86 34.1 1.80 6.80 4 371/2 戴敦哈德公司 2.45 32.1 2.17 12.20 91/2 411/2 沃尔玛公司 1.12 139.0 0.68 20.60 1/2 31 黄金西部银行 1.95 39.2 0.21 1.38 41/2 31 斯布林集团 2.27 24.0 0.68 1.80 81/3 323/4 2002/07/25 1977 年收益 （ 10 亿美） 1988 年收益 （ 10 亿美元 ) 1977 年股票 市场价格 88 年股票 市场价格 12 企业文化—— 第二只“看不见的 手” 让我们走近企业文化 业文化 2002/07/25 认识企 13 三、企业文化的概念 2002/07/25 1 、企业文化是企业在经营活动中 形成的经营理念、经营目的、经营 方针、价值观念、经营行为、社会 责任、经营形象等的总和。 14 三、企业文化的概念 2002/07/25 2 、企业文化指的就是一个企业的由上而下， 由里及外的“经营价值信念”及“行为规 范”，它不仅是一种管理方法，也是一种 象征企业精神的价值导向； 在完善的管理制度失去效用时，仍能发挥 独有的管理作用，它更可说是一种全员对 企业的信仰，对工作精益求精的态度，对 事业奉献的取向 。 15 四、企业文化结构 1 、企业文化的物质层 2 、企业文化的行为层 3 、企业文化的制度层 4 、企业文化的精神层 2002/07/25 16 四、企业文化结构 4 、精神文化 3 、制度文化 2 、行为文化 1 、物质文化 2002/07/25 核心层 中层 幔层 ( 浅层 ) 表层 17 五、企业文化的构成要素 1 、企业环境 2 、价值观 3 、英雄式人物 4 、企业仪式 5 、文化网络 2002/07/25 18 六、企业文化的特征 1 、必然存在，普遍存在 2 、鲜明的功利色彩 3 、也是员工的一种需求 4 、企业文化是一种集体文化 5 、不具有通用性 2002/07/25 19 日本企业文化的特点 概括为： 一个目标 两种精神 三个观念 四项原则 五项管理措施 2002/07/25 特点： 家族主义 民族精神 忠孝和报恩价值 取向 生存、危机、人 文的理性意识 20 美国企业文化的特点 1 、追求卓越 2 、以“利润最大化”为终极目 标 3 、强调个人价值的自我实现 4 、强调规章制度和契约的约束 作用。 2002/07/25 21 德国企业文化的特点 2002/07/25 1 、理性主义管理方式 2 、技术管理为基础 3 、集权型控制 4 、重视员工素质的提高。 22 中国企业文化的特点 1 、儒家伦理 2 、整体思维 3 、天人合一 4 、中庸，和为贵。 2002/07/25 23 七、企业文化的功能 2002/07/25 1 、强化企业全员的凝聚力 2 、激励企业全员的挑战力 3 、形成企业全员的约束力 4 、企业目标达成的导向力 5 、增进企业全员的融合力 6 、企业改变社会的影响力 24 八、企业文化的传播 企业形象的设计” (CI-Corporation Identify ) 1 、理念识别 (MI) 2 、行为识别 (BI) 3 、视觉识别 (VI) 4 、听觉识别（ AI ） 2002/07/25 25 九、企业文化建设 三个层次 1 、在观念上，培育企业核心价值观； 2 、在制度和行为上，建立完善、科 学的管理制度形成具有特色的管理模 式； 3 、在物质上，构建良好的企业文化 环境及企业形象的视觉识别系统。 2002/07/25 26 企业文化建设 2002/07/25 企业文化不是摆设，不是装饰品，企业文 化建设是一项十分艰巨的工程； 企业文化建设重在全员参与、整体互动； 企业家的人格魅力往往是文化层面活的偶 像； 企业文化具有十分巨大的行业差异与个体 差异； 企业文化必须保持相对的稳定性与一致性。 27 企业文化建设的误区 7 、“速成论” 1 、“无用论” 2 、“万能论” 8 、“难办论” 3 、“装筐论” 9 、“补强论” 4 、“领导论” 10 、“模仿 5 、“政工论” 论” 11 、“典雅 6 、“标签论” 论” 2002/07/25 28 海尔企业文化建设的启示 海尔精神：敬业报国、追求卓越； 海尔作风：迅速反映，马上行动， 海尔管理模式： OEC 管理模式 海尔定律（斜坡球体论） 80/20 原则 2002/07/25 29 海尔企业文化建设的启示 市场观念： “ 市场唯一不变的法则就是永远在 变” “ 只有淡季的思想，没有淡季的市 场” “ 卖信誉不是卖产品” “ 否定自我，创造市场” 2002/07/25 30 海尔企业文化建设的启示 品牌观念： 1 、“要么不干，要干 就要争第一”； 2 、国门之内无名 牌 质量观念：高标准、精细化、零缺 陷 “优秀的产品是优秀的人干出 来的” 售后服务理念：用户永远是对的 海尔发展方向：创中国的世界名牌 2002/07/25 31 建设健力宝的优秀企业文化 健力宝发展战略 2002/07/25 短期：有毅力，就能出奇迹。 中期：健康理念、健康经营、健 康管理、健康产品，推动中国健 康产业的 发展。 长期：利他、竞合。 32 建设健力宝的优秀企业文化 2002/07/25 团结、奋进，开拓、进取 “ 学院式企业”——在工作中学 习，在学习中工作 迎接挑战，创造奇迹，追求卓越 的精神 “ 做产业，必须做到行业前三名， 争取做第一名。” 管理、质量、服务 33 建设健力宝的优秀企业文化 2002/07/25 以人为本，讲求整体 信自己，赢自己 惜福，造福，享福 自知、自觉、自量 真君子，好朋友，大丈夫 34 五项修炼 2002/07/25 第一项修炼：自我超越 ( Personal Mastery ) 35 第二项修炼：改善心智模式 ( Improvi ng Mental Models ) 改善心智模式的方法： 学会反思，把镜子转向自己； 学会有效的表达自己的想法； 学会开放心灵，容纳别人的看法。 2002/07/25 36 第三项修炼：建立共同愿景 ( Building Shared Vision ) 三个要素：目标、价值观、使命感 三个层次：组织愿景、团队愿景、 个人愿景 三个原则：最高目标原则、共同目 标原则、引导和学习的原则 2002/07/25 37 第三项修炼：建立共同愿景 ( Building Shared Vision ) 2002/07/25 亨利•福特：不同的人都能拥有汽车 松下幸之助：电器和自来水一样便宜 肯尼迪：在 60 年代把人类送上地球 38 第四项修炼：团队学习 ( Team Learning ) 团队学习的障碍——四种妥协 2002/07/25 为了保护自己，不提没有把握的问题； 为了维护团结，不提有分歧性的问题； 为了不使难堪，不提质疑性的问题； 为了大家都能接受，做折中性结论。 39 第五项修炼：系统思考 ( Systems Thinking ) 2002/07/25 养成对系统整体而非对它的任何 一个单独的部分进行思考的习惯； 理解系统论的基本知识体系。 40 彼得•圣吉 2002/07/25 “ 你永远不能说：‘我们已经是一 个学习型组织了’，我们学习得越 多，越觉得自己的无知。因而，一 家公司不可能达到永恒的卓越，他 必须不断地学习，以求精进。” 41 文化制胜 千里之行，始于足下 追求卓越，从我开始 在自己的职业生涯上，创造奇迹 在健力宝的发展道路上，创造奇迹 2002/07/25 42 请记住一句话 2002/07/25 “ 卓越”其实很简单，就是你和 别人做同一件事，你比别人做得好 一点！ 43
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71 企业文化手册范本
董事长寄语 Chairmam Address 崇尚品质 快乐工作 Advocate Qualification, Be Happy at Work 人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣。企业文化作为企业 长期经营活动中自觉形成的，全体员工集体认同和遵循的价值 观、信念和行为方式，是企业和员工共同诉求的综合反映。企业 文化与企业发展战略具有高度一致性，为发展战略的实施起到促 进作用，反过来发展战略作为企业文化的实践，将使企业文化得 到进一步升华。 公司经过两年多的筹建准备，于2014年6月26日成立，目前 为宁夏地区金融行业中为数不多的，同时拥有线上P2P互联网金 融、线下民间借贷登记交易，财富管理，基金管理，资产管理等 相关金融产业的非银行类金融机构，集资产经营与资本运营于一 体的特大型企业集团。 面对国内经济的新形势、新情况和新战略，迫切需要我们提 炼出一整套与发展战略高度匹配的、反映企业与员工共同追求 的、保持企业青春活力的企业文化理念体系，引领公司走向卓越。 这本《企业文化手册》，对公司愿景、宗旨和理念进行了系 统归纳和深层解读，提出了员工基本的道德修养、行为规范和职 业要求，是每一名员工都应该了解和掌握的。目的是通过对员工 的陶冶引导和思想洗礼，激发起员工源自内心的激情和动力，藉 1 此达到公司永续经营的宏伟目标。《管理制度手册》作为规范员 工行为的“刚性法则”，将和《企业文化手册》一道，通过“内 外兼修”的形式，达到对员工潜移默化的作用。 公司将“崇尚品质、快乐工作”确定为核心理念，旨在建立 一种快乐的公司文化。在一个快乐的公司中工作，每位员工都相 信热情、心态和信念会带来更好的工作机会，相信赞美、微笑和 尊重会带来更好的工作环境，相信能和同事成为知心朋友，相信 真诚总能打动人。 与时俱进、历久弥新是优秀企业文化的品质。在企业成长过 程中，需要不断借鉴、吸收和融合时代精神和文化精髓。我坚信， 如果有一天，公司拥有了全体员工高度认同的企业文化，我们的 团队就会战无不胜，我们的事业就会基业常青。让我们大家齐心 协力，使得这一天早日到来。 希望每位员工都能够工作并快乐着。 董事长： 王立平 Chairman 2 目 录 Catalogue 董事长寄语Chairman Address 战略篇Strategy Chapter 公司愿景Corporate Ultimate Aim 使命宗旨Mission Aim 战略目标Strategy Goal 理念篇 Concept Chapter 核心理念Core Concept 发展理念Development Concept 管理理念Management Concept 人才理念Talent Concept 廉洁理念Clean Concept 学习理念Studying Concept 服务理念Service Concept 行为篇 Behavior Chapter 道德修养Morals Mastery 职业规范Occupation Code 快乐工作Be Happy at Work 舒心生活Be Happy with Life 标识篇Logo Chapter 标志释义Logo Implication 3 战略篇 Strategy Chapter 战略是围绕公司使命宗旨和宏伟愿景，为拓展和维持竞争优 势而做出的有关全局性的重大筹划和策略，决定着公司目前和未 来一段时期内所从事金融行业和金融产品的基本性质以及企业 资源配置与发展建设相互作用的基本模式，是统筹公司未来发展 的基本准则。 公司愿景 Corporate Ultimate Aim 成为人本友善、充满活力、富于效率的快乐公司 To Become Personal Friendily,Full of Energy,Efficient and Happy Corporation 愿景是公司未来发展的理想境界，犹如灯塔之于航船，对公 司的全部经营活动和文化行为具有导向作用。 公司“以人为本”进行管理，尊重人的价值，倡导简单友好 的人际关系，充分调动一切积极因素，齐心谋发展，同心促和谐， 让员工豁达自信、充满激情，在公司的运营发展中，快乐工作， 舒心生活，享受工作乐趣，实现人生价值。 公司追求积极快乐的人生观，着力营造快乐和谐、团结友善、 风清气正、昂扬向上的企业氛围，努力把企业建设成为一座学校， 给员工以教育；建设成为一个家庭，给员工以温暖；建设成为一 座乐园，给员工以欢乐；让员工心气足，企业人气旺，处处充满 生机和活力。 公司以科学发展观为指导，坚持发展成果让全体利益相关者 4 共享，致力于企业、社会、员工的共同发展，倡导雷厉风行、只 争朝夕的工作作风，强调行为、步调的协调和内外关系的和谐， 追求企业发展整体的高效率与高效益。 公司希望全体员工爱护我们的企业，热爱我们的事业，为 了祖国的富强、社会的繁荣、自身的发展和家庭的幸福，释放创 新潜能，挑战人生极限，努力敬业奉献，实现美好愿景。 公司使命 Corporation Mission 奉献中小企业，服务经济发展 Dedication of small and medium-sized enterprises， economic development services 使命是公司存在价值、终极目标和社会责任的总定位。公司 是以资本运营为核心的金融类企业，服务各行各业，惠及千家万 户，关乎国计民生，通过服务用户和满足市场需求而实现自身价 值。 公司以“奉献+服务+发展”为己任，以追求永续经营为目标， 把推动宁夏中小微企业的健康发展、促进宁夏地区经济建设、加 强宁夏社会和谐与文明进步作为公司发展的根本任务，以追求股 东、企业、员工与社会的共赢发展、实现公司经济效益和社会效 益的最大化为行为准则，致力于服务宁夏经济发展和社会繁荣， 为人民群众生活的改善提高，提供金融服务；致力于所有者权益 的最大化，确保融资方保值增值，使投资方增加收益；致力于公 司和员工的共同成长，为员工及其家人的幸福营造高品质的生 活。 5 战略目标 Strategy Goal 建设资产优良、实力雄厚、管理先进、全区一流，在全国具 有影响力和竞争力的特大型企业集团 To Construct A Very Big Group Corporation of FineProperty，Ample Strength，Advanced Management，First Class inShanxi Province，With National Influence and Competitiveness。 公司以追求永续经营、培育核心竞争力为事业成长的出发 点，以“建设资产优良、实力雄厚、管理先进、全区一流，在全 国具有影响力和竞争力的特大型企业集团”为奋斗目标，坚持发 展投融资理财，积极发展互联网金融，专注金融创新领域，努力 把金融产业做强做大，形成竞争优势。与此同时，围绕融投资业 务发展上下延伸产业链，稳健发展互联网金融，探索发展资产财 富管理，努力发展基础产业——基金管理，实施“金企联营”， 优化产业结构，加强融投资主业支撑，不断提高公司核心竞争力， 努力实现公司快速平稳发展。 6 理念篇 Concept Chapter 理念是我们的生存基础与信念支柱。公司理念就是公司明确 的经营意识和价值导向，是公司文化的基石。它与公司愿景和使 命一样，是我们进行决策、制定政策、建立规章、解决问题以及 选择行为方式的指导方针，是公司生存发展的行动指南，决定着 公司的管理规则和形象定位。 公司理念根植于中华文化的文明沃土，传承着中华文化的管 理精粹，弘扬着金融行业的优良传统，在公司高层管理人员多年 管理实践的基础上，吸收现代管理的先进思想，形成了以崇尚品 质为核心、以快乐工作为愿景的理念体系。 核心理念 Core Concept 崇尚品质快乐工作 Advocate Qualification,Be Happy at Wok 崇尚品质崇尚品质，就是要志存高远，意在领先，追求卓越 的工作成就和生活品位，凡事做到最好最优秀。我们崇尚品质， 一要奉行真善美的人生美德，加强道德修养，培养高尚的人格品 质；二要科学管理，不断提升工作效能，追求产品和服务的高质 量；三要持续发展，在注重发展速度的同时，更要注重发展质量， 实现公司又好又快发展；四要成就员工，着力改善工作环境，提 高员工生活质量，让员工在公司发展过程中不断分享发展成果； 五要追求卓越，创建一流，塑造文化先进、管理科学、队伍卓越、 效益一流的企业品牌形象。 7 快乐工作快乐工作就是要着力营造和谐舒心、信任尊重、 文明健康、有效沟通的工作环境，让员工心情舒畅、充满激情、 精神饱满、专心致志地投入工作，以积极的心态去做有意义的事， 从中享受工作乐趣，收获成就荣誉，实现自身价值，感受生命意 义。 发展理念 Development Concept 稳健创新竞合共赢 Steadily Create,Both Win by Competition and Cooperation “稳健创新”，公司以科学发展观为指导，遵循客观规律， 严格按照企业实际制订发展战略，并不折不扣地付诸行动，在经 济、社会与员工成长相互协调中稳步推动发展，有效增强抗御市 场风险的能力；公司以改革创新为动力，不断推进体制创新、机 制创新、管理创新和技术创新，持续为员工、客户、股东、社会 创造价值，在不断创新中实现企业的可持续发展与品质、价值的 最大化。 “竞合共赢”，市场经济是竞争经济，同时也是合作经济 和协作经济。竞争无法避免，但合作、联合更是未来发展的趋势。 竞争是为了超越，合作是为了共赢。公司要积极争取和利用发展 的有利条件，与合作伙伴结盟联合，以和谐共赢的态度，优势互 补，共生共荣，共赢发展。 管理理念 Management Concept 8 精细高效务实自律 Merticulous and high Efficiency,Pragmatic and Self-descipline “精细高效”，公司以共同的事业为基础，建设纪律严明、 管理严格、团结进取、务实高效的管理团队；以公司使命和战略 目标为导向，对公司生产经营活动，实行专业化、集约化、规范 化、精细化管理，努力实现管理的高效率和经济的高效益。 “务实自律”，公司教育员工忠诚敬业，严于律己，以科学 严谨、务实创新的作风，勤奋敬业、认真负责的精神，自信积极、 快乐工作的心态，以法律和制度为准绳，主动承担责任，自觉履 行职责，在企业不断发展壮大的过程中共同进步。 人才理念Talent Concept 德才兼备有为有位 Focusing on Both Morals and Capabilities,Promising Persons tobe Promoted 市场竞争归根到底是人才的竞争。人才是推进公司持续健康 发展的基础和保障。 热爱生活、充满激情、诚实正直、忠诚企业、学有所长、有 所作为、勇于承担责任和敢于创新的员工是公司所需要的人才。 公司视人才为企业发展之根本，积极营造“尊重劳动、尊重 知识、尊重人才、尊重创造”的经营氛围和团队学习成长的人文 环境，逐步完善绩效优先的人才激励机制，重奖员工的出色绩效 9 和突出贡献，努力为人才提供发展机遇和创业平台，让想干事、 能干事、会干事的人有机会、有作为、有地位，鼓励员工勤奋学、 踏实干、敢创新，将个人价值体现在工作岗位上，立足岗位，敬 业奉献，在公司发展壮大中，体现自身价值，实现人生理想。 廉洁理念Clean Concept 干净做事清白做人 Be Clean at Work,Conduct Oneself Clean 公司着力构建关心人、爱护人、培养人、发展人的经营环境， 教育员工道之以德，齐之以礼，诚信守法，节俭自律，重仁义、 轻名利，知廉耻、养性情，进德修业，安逸心灵，干干净净做事， 清清白白做人，自尊、自重、自警、自励，始终保持奋发向上的 精神状态和艰苦奋斗的工作作风，做一个作风正派、品德高尚、 诚实正直、奉公廉洁的员工。 学习理念Studying Concept 超越自我止于至善 Beyond Ourselves,Keeping Improving 学习是人类进步与发展的动力。当今世界，社会发展日新月 异，知识创新和淘汰的速度非常之快，一个人乃至一个组织要想 在日趋激烈的竞争环境中生存发展，并保持持久的竞争优势，就 必须掌握比你对手更优秀的学习能力。面向未来，必须不断地学 习新知识，努力穷极事理，改善心智模式，激发创新欲望，自我 超越，与时俱进，力争把每一件事做好做到位，以至尽善尽美， 10 在积极进取的动态发展中达到人生的最佳境界。 服务理念Service Concept 用心用情真诚永恒 Deligent and With Affection,Sincere to Forever 市场是我们发展的基础，客户是我们生存的保证。我们珍惜 每一次为客户服务的机会，以感激的心态对待客户的关注、选择 和信任，敬业精业，竭诚为客户提供优质高效的服务，努力把每 一项工作做到优秀卓越。 我们注重每一个服务过程和细节的完美，用心服务，用情感 人，想顾客所想，急顾客所需，力求超越顾客的期望价值，以真 诚赢得客户，赢得市场，赢得事业发展的永恒。 行为篇 Behavior Chapter 行为是受思想支配而表现出来的活动。行为源于理念，理念 决定管理。管理使企业行为规范，文化使企业基业长青。 公司文化建设的目的，就是要让我们的理念“行为”起来， 让我们的行为“习惯”起来，让我们的习惯“文化”起来，努力 实现知行合一，以此培养和造就高素质的员工队伍。 道德修养Morals Mastery 百行德为首，本立而道生。道德的基础是人的精神自律。加 强道德修养，必须明荣辱、知廉耻、讲正气、树新风；要不为积 习所弊，不为时尚所惑，做到“吾日三省吾身”；要常怀律己之 11 心，常思贪欲之害，常除非份之想，处处检点得失，时时修正言 行，以德立身，以德服人，以德树威，始终保持朝气蓬勃、昂扬 向上的浩然正气，自觉做文明守法、情趣健康、品行高尚的时代 楷模。 热爱祖国 Ardently Love Motherland 祖国是我们神圣不可侵犯的精神家园。祖国的利益高于一 切。热爱祖国是我们每位公民应尽的义务。 企业是国民经济发展的基础，企业强大了，我们的祖国才能 繁荣富强。我们应爱国先爱岗，把公司的发展和祖国的繁荣紧密 联系在一起，在本职岗位上敬业奉献，努力为企业强大、民族振 兴、国家富强、社会和谐贡献我们自己的力量。 忠诚企业 Faithful to The Corporation 公司是我们生存发展的快乐家园。工作岗位是我们创造价值 的事业平台。企兴我荣，企衰我穷。我们与公司是互动发展的利 益共同体和命运共同体。 忠诚企业，就是要忠诚于公司的事业发展，将个人命运与公 司紧密联系在一起，与公司风雨同舟、荣辱与共，充分发挥我们 的聪明才智，一心干事业、齐心谋发展，在公司发展壮大中，努 力工作，积极奉献，成就自我，追求卓越。 孝敬父母 Show Filial Respect to Parents 生命源于父母。躬行孝悌是做人最起码的本份。“百善，孝 为先。”知恩、感恩、报恩，是一个人善心、爱心、良心的基础； 12 心存感恩、报答父母的养育之恩是我们每个公民应尽的义务，也 是爱他人、爱企业、爱社会、爱祖国的基本道德要求。 团结同事 Unite with Colleague 一个人的能力是有限的，但发挥众人的智慧，凝聚众人的力 量，人心齐则泰山移。 团结就是力量。公司着力营造上下同甘共苦、相互尊重理解、 互相体贴关爱、团结协作共事的工作氛围，使员工舒心、快乐地 生活和工作其中，互相信任、互相支持、互相帮助，形成团结友 善、和谐发展的学习型、创新型和快乐型团队。 诚实守信 Honest and Trustworthy 诚则持久，信必永恒。人无信不立，企无信不长。诚实守信 是我们立身做人的道德准则和信守承诺的行为品质。诚信就是要 “以诚待人、以信立事”，说老实话，办老实事，做老实人，守 诺言，重信誉，以崇高的人格力量和道德情操做人处事。 仁德谦逊 Kindhearted and Modest 仁德是做人的根本。一个仁德谦逊的人，应不以物喜、不以 己悲，能时时戒骄戒躁、谨言慎行，事事重义守仁、矜而不争， 永远保持心理上的平衡和安宁；做一个仁德谦逊的人，要以海纳 百川、有容乃大的心态和不事张扬、朴实无华的心胸，容人之长、 补己不足、淡泊名利、加强修养；要干一行、爱一行、钻一行、 精一行，追求卓越境界，永创人生新高。 正直廉洁 Fair-minded and Clean 13 正则“品”端，直则“人”立。公司以德为根本、法为准绳， 着力营造诚信守法、勤勉敬业、纪律严明、风清气正的企业氛围， 教育员工遵守职业道德，践行行为规范，爱岗敬业，克己修身， 博学笃行，知止学善。 心怀感恩 Be Thankful in Heart 古人云：“滴水之恩，当涌泉相报”。在生活和工作中，我 们应该感激一切对我们有恩的人：感恩父母，感恩家人，感恩朋 友，感恩领导，感恩客户，感恩同事，感恩政府，感恩社会，感 恩环境，感恩生活……学会感恩，与爱同行，在工作、生活、学 习中寻找无穷乐趣。 职业规范Occupation Standard 职业规范是人们在工作和生活中约定俗成、普遍遵循的基本 规则与形式，体现了一个人、一个企业的文明素养和文化品位。 细节形成习惯，习惯决定行为。一个人的优秀需要良好的习惯养 成；一个企业的优秀同样需要良好的职业规范。学习、践行集团 公司职业规范，就要自觉加强个人修养，努力规范自我行为，从 日常小节做起，从生活点滴习惯，身体力行，注重养成。 岗位规范 Post Standard 公司倡导每一天、每一处、每件事做到日日评价、处处清点、 事事有序的风尚。具体内容为： 1．整理Put in Order （1）定时整理办公室、工作场所与生产现场。 14 （2）工作场所和生产现场的所有设备、物品要定位归类，标 识清楚，放置到标志指示部位，做到归整有序。 （3）办公室资料、书籍要码放整齐，排列有序。 2．清洁Clean and Tidy （4）及时清除工作场所不必要的废弃物，保持责任区整洁干 净。 （5）清扫责任区内的杂物垃圾，保持工作场所和办公设备干 净整洁。 （6）保养办公设施，物品器具要按规定次序摆放，使其整齐。 （7）整理个人装束，清洁个人卫生，保持干净整洁。 （8）按照规定时间，上班前10分钟以内完成所有清洁整理工 作。 3．准时Sharp （9）上班或参加会议要遵守规定时间，不迟到、不早退、不 中途脱岗或提前离开。 （10）按时完成工序作业和工作任务。 （11）会见客人或工作拜访，要预约时间，准时到达。 4．标准Standard （12）遵守职业道德和操作规程。 （13）严格按照业务流程操作，实现过程和结果的标准化。 （14）日事日毕，日事日清，天天进步，事事创新。 5．素养Accomplishment 15 （15）加强学习，提高业务水平和操作技能。 （16）言行文明，服务热情，耐心周到。 （17）发挥团队精神，搞好协作配合。 （18）遵守社会公德和职业道德规范。 （19）爱护公共设施，不损害或私拿公司财物。 6．安全Safety （20）不发生人身、设备和交通事故。 （21）不发生客户纠纷和新闻媒体曝光等责任事故。 仪表规范 Appearance Standard 着装Clothing 员工着装应当根据自身特点，按照工种、岗位和职业性质， 上班期间按要求分类穿着正装、西装、工作服或便服，穿着应整 洁合体。 着正装，衣服应最好控制在三种色彩之内；上衣应合身，裤 长应适中，纽扣应齐全，皮鞋应清洁。 穿着西装时，着浅色衬衣，领带颜色应与西装搭配协调，给 人以稳重、大方之感。 穿工作服，要按照工种要求规范穿戴，生产施工现场佩戴安 全帽。 着装应体现文明，不宜在公共场合光膀子、卷裤腿。上班期 间，不应穿圆领衫。女性员工上班期间不宜穿吊带装、露脐装、 超短裙、短裤等过于暴露、紧身和透明的服装。 16 公司在举行重要仪式、重大活动时，应根据实际情况进行统 一着装。 仪表 Appearance 在公共场合要求外表端庄整洁，行为举止文明优雅，要注重 细节，养成习惯。 （1）发型要得体。男性员工的头发前不能盖眉，侧不能掩 耳，后不能及领；女性员工的头发需根据年龄、职业、场合的不 同，梳理得当。 （2）面部要清爽。男员工不留长胡须，女员工不施浓艳妆， 不戴过于显眼的首饰，不用香味浓烈的香水。 （3）表情要自然。面对客人要目光温和，两眼平视，面带 微笑。 （4）站姿要稳重：两肩自然放平，两臂自然下垂，挺胸收 腹提臀。 （5）坐姿要端庄：上身挺直，头部端正，目视对方，双腿 自然并拢。 （6）走姿要稳健：抬头挺胸收腹，双臂自然摆动，脚步轻 盈稳健，目视前方，匀速行走。 礼仪规范Code of Ceremony and Propriety 工作Work 同事相遇应礼貌问候、点头微笑或握手致谢。 登门拜访或会见客人，应事先预约，按照预约时间准时到达； 17 进门前先轻声敲门或按门铃，等待主人招呼后方可入坐。临 时造访或礼节性拜访，时间不宜太长；告辞时，应对主人或在场 家人的接待应表示感谢。 接待来访客人时，应热情礼貌，相互握手致意，并主动向客 人介绍公司在场人员；与客人交谈，言语要亲切，态度要热情， 要善于倾听，不随便打断他人谈话；客人告辞时，应起身相送到 门口或楼梯口，重要的客人应送到大门口或汽车旁，并握手告别， 目送客人远去。 参加接待应在规定的时间内提前到达，如遇特殊情况不能准 时赴约，应电话告知有关人员。与客人交谈或参加宴会，要按惯 例安排好主人和客人的位置。 在公司对外交往中，应使用公司统一设计、制作的办公用品 和礼品。 在公司走廊、过道遇到上司或客人要礼让先行，点头致意。 员工因事缺勤应事先请假。 出差期间应主动向主管领导汇报工作情况。 凡调研或检查工作，对下属部门的工作应给予恰当总结，检 查结果要及时向主管或分管领导汇报；遇突发事件应按有关规定 尽快向上级汇报，并及时妥善处理。 工作期间员工未经对方同意，不得随意翻看同事的文件、资 料等，借用同事的东西，使用后应及时送还或放归原处。 员工对本职工作应尽职尽责，对本职责以外的事可以提建设 18 性的建议。 会议 Meeting 会议通知应提前一天发出，重要会议至少提前三天通知，并 根据需要附加会议议程和相关材料。 会务人员要做好会议接待安排计划，报领导审定。 会议报到时，要做好会议材料登记、分发工作。 员工接到会议通知，要精心准备。因故缺席，须事先请假； 提前入场，顺序入座；会议期间，不进食吸烟，不大声喧哗， 认真倾听，保持会场安静会议开始前，与会人员关闭或静音手机 等通讯工具。 会议主持人要善于掌握会议时间，需延长会议时间，应说明 情况。 会议结束后，要请客人和领导先行退场。 会议结束，会务工作人员要做好会议清场工作。 名片 Namecard 公司员工对外交往，应当使用公司统一制发的名片。 递名片给他人时，应起身站立，面带微笑，将名片的正面有 朝着对方双手呈上，并作自我介绍。当对方不止一人时，应先将 名片递给职务较高或年龄较大的人。 接受他人名片时，应起身或欠身，面带微笑，恭敬地用双手 捏住名片的下方两角，并轻声说“谢谢”。 向客人递交名片时，双手拿出，一边递交，一边清楚地说出 19 自己的姓名。 电话 Telephone Call 电话接通后应说：“您好，我是宁夏金融超市×××（部门 单位名称、职务、姓名）”。 接听电话要及时，轻拿轻放，温和应答，如迟接电话应向对 方表示歉意，拿起电话应主动说“您好”，并主动介绍自己。 接听对方电话，如不能确认对方身份时，应礼貌询问“请问 您怎样称呼?”如替他（她）人接听电话，应做好记录，随时转 达。 通话内容力求简短、准确，关键部分要重复一遍。如果谈话 所涉及的事情比较复杂，最后要说： “您还有什么不清楚的吗？” 通话结束时，要说“再见”。 接听错打电话时，应礼貌对待；拨错电话时应向对方表示歉 意；对不指名专人接听的电话，自己判断无法处理时，不要盲目 回答，要及时通知有关人员。 代接电话时，当发话人要求转达某事给某人时，对转达的内 容要做好记录。 接打电话不要在洽谈室、会议室等公共场合和标有“保持寂 静”的地方使用手机。 快乐工作 Be Happy at Work 快乐，远比物质的满足更持久也更美好。快乐是一种心态， 一种情境，一种修养，让我们用心去感受，在日常工作中着力经 20 营和培养。 人生苦短，岁月如流。愿大家精神愉悦，快乐永伴终生！ 劳动光荣 Work Being Honorable 劳动创造了人类，创造了文明，是一切价值创造和快乐的源 泉。 公司着力营造“劳动光荣、知识崇高、人才宝贵、创造伟大” 的工作氛围，鼓励员工立足本职岗位，着眼公司发展，把个人需 求融入到企业和社会发展之中，弘扬“爱岗敬业、争创一流、艰 苦奋斗、勇于创新、淡泊名利、甘于奉献”的劳模精神，激励员 工与时俱进，超越自我，实现自身价值，创造人生辉煌。 敬业奉献 Devoted and Contribute toWork 敬业，就是要忠诚职守、充满虔诚、专心致志、精益求精地 做好自己的本职工作。 奉献是快乐的源泉。人生的价值在于创造财富。财富的价值 在于奉献社会。敬业奉献就是要服务社会、奉献爱心，在各自的 工作岗位上为企业、为社会、为国家、为民族努力奉献，在奉献 中成就自我，在奉献中感受快乐，在奉献中提升自已的人生价值。 心态平和Moderate Mood 心态影响着人的情绪和意志，决定着人的工作状态与工作质 量。 保持平和的心态，不论在什么时候、什么样的情况下都要坚 守自己的精神家园，执着地追求自己的事业，不为官大官小而烦 21 恼，不为利多利少而忧愁，看淡功名利禄，通达事理，戒除浮躁， 勤勉敬业，积极进取，这样才活得潇洒，活得自在，活得精彩。 坚定信念Firm Belief 信念是人们对未来的向往和追求。 信念的力量是伟大的，坚持必胜的信念，能使人身处逆境扬 起前进的风帆，遭遇不幸鼓起生活的勇气。信念像人生的旗帜、 罗盘和精神支柱，让你执著地相信未来，变得坚强，充满自信， 不畏艰难险阻，全力以赴地追求成功，实现目标，赢得美好未来。 持续学习 Keeping Studying 当今世界，学习已成为人类自我超越和不断进步的重要内 容。学习力决定创新力，创新力决定发展力。没有学习就没有未 来。 面对一个快速变革的世界，持续学习已不再是可有可无的个 体行为，而是一个组织作为一种团队进取的社会责任。一个人、 一个企业要想在竞争激烈的环境中生存发展，就必须倡导共同学 习、终身学习的理念，着眼未来，与时俱进，不断追踪日新月异 的先进技术和管理思想，创建学习型企业，培养团队持久学习和 创新的能力，以发挥团队整体效能，推进组织发展。 充满激情Full of Energy 激情是富于创新的美好情感和高尚的人生品格。充满激情的 人，能把人生磨难视为锻炼，对生活、工作、事业充满热爱，可 以积极主动、全身心地投入，把工作做到最好，而且还能够感染 22 别人的情绪，带动周围的人，有效地调动组织成员的积极性，形 成一种昂扬向上的组织氛围，使事情朝着良好的方向发展。 饱含工作激情的员工，永远都是公司最为欣赏的人。 舒心生活Be Happy with Life 人生的追求应该是心灵的幸福。我们工作的目的，不仅仅是 为了谋生，而且是为了寻求人生的意义，过上舒心快乐的生活。 人生一世，草木一秋。草木不因自己渺小，而放弃生长的权 利；人生也应如此，不论地位高低，金钱多寡，只要生活舒心惬 意，也是快乐幸福的。 关爱生命Being Grateful to Life 人的生命是宝贵的，不仅属于员工个人，更属于员工的家庭、 企业和社会。 生命高于一切。生命的价值不在于她的长度和她所得到物质 的多少，而在于生活得是否舒心、快乐、平和、温暖。 关爱生命，必须珍惜健康，重视安全。没有安全保障，员工 的生命、健康、家庭幸福以及企业的效益与发展等，一切都无从 谈起。 健康体魄 Healthy and Strong 身体是“革命”的本钱。健康是幸福的基石。健康是“1”， 金钱、地位、名利等身外之物是紧随“1”之后的“0”，无论财 产多么富有、地位多么显赫，如果没有健康的体魄，则人生的一 切都归结为零。 23 人生幸福源于健康。健康不能随意，也不要刻意，要与人为 善；合理膳食，适量运动，戒烟限酒，心理平衡，身心并养，知 足常乐，经常保持积极乐观的精神状态。 与人为善Well-intentioned 与人为善就是要以善意的态度爱人、待人和帮助人。 与人为善，要心存大爱，坦荡为人，以公正之心待人，以公 平之心处事，始终保持平和的心态，主动拆消除心中的怨恨，以 德报怨，化冲突为和睦，化对手为朋友，与人方便，广结善缘， 和睦相处，共同进步，努力营造一个关系融洽、和谐温馨的工作 生活环境，不断拓宽自己的事业领域和人生道路。 家庭和睦 Family Being Harmony 家庭是人生的“避风港”、事业的“加油站”。和睦的家庭 有益人身心健康，能带给人温馨、快乐和幸福的感受，是人生进 取的动力源泉。 家和万事兴。家庭和睦，则企业和谐、社会稳定，是企业、 社会和谐发展的重要基石。 生活规律Live a Regular Life 健康在于运动，生命来之呵护。保持健康的生活规律，必须 使自己的生活节奏适应自然规律，符合人体生理要求，顺时应变， 安时处顺，保持一个良好的生活秩序和工作规律；要时刻保持情 绪稳定，乐观向上，使自己的身心经常处在一个精力充沛、快乐 舒心的最佳状态。 24 知足常乐Contentment Brings Happiness 知足能使人保持心理平衡，可以坦然面对生活中的一切考验 和痛苦，看到生活中的真善美，对人生充满希望。知足则常乐、 常乐则无忧、无忧则心不烦、心不烦则神不扰，神不扰则一切好。 “知足”是“常乐”的前提。人要知足，知止而行，有所为 有所不为。 25 标识篇Logo Chapter 公司视觉标识就像公司的一张脸，是公司区别于其它企业的个性 文化，通过一定的形式准确、生动、有效地传播给社会，并将企业形 象印入公众心中。 宁夏金融超市股份有限公司 2014/8/19 26
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14 海尔集团企业文化及其分析
海尔集团企业文化及其分析 海尔集团企业文化产生背景 海尔集团总部在中国青岛 . 海尔集团是世界第四大白色家电制造商、 中国最具价值品牌。自 2002 年以来，海尔品牌价值连续四年蝉联中国最 有价值品牌榜首。海尔品牌旗下冰箱、空调、洗衣机、电视机、热水器、 电脑、手机、家居集成等 18 个产品被评为中国名牌海尔集团连续第四年 荣登“中国内地企业综合领导力”排行榜榜首。海尔已跻身世界级品牌行 列，其影响力正随着全球市场的扩张而快速上升。 海尔集团在首席执行官张瑞敏确立的名牌战略指导下，先后实施名 牌战略、多元化战略和国际化战略， 2005 年底，海尔进入第四个战略阶 段——全球化品牌战略阶段，海尔品牌在世界范围的美誉度大幅提升。 海尔企业文化的核心 --- 创新 • 创新是海尔企业文化的核心 • “ 有生于无” • 分为三个层次 “以柔克刚” 制度行为文化 精神文化 物质文化 企业文化产生基础 • 企业文化原则 • 市场有一个永远不变的法则 , 那就是它永远在变 , 因此 , 不 同的发展时期 , 海尔企业文化的具体内容又具有差异 多元化战略时期的企业文化 • 管理篇 • 管理理念 • • • • • • • • • • • • • 斜坡球体论 创新——海尔发展的动力与源泉 企业在市场上的地位犹如斜面上的小球，需要有上升力（目标的提升），使其不断向 上发展；还需要有止动力（基础管理），防止下滑。 海尔的管理模式 1 、 OEC 管理法 “OEC” 管理法——英文 Overall Every Control and Clear 的缩写。 “OEC” 内容—— O——Overall 全方位 E——Every 每人 Everyday 每天 Everything 每件事 C——Control 控制 Clear 清理 • • • • • • • • 多元化战略时期的企业文化 OEC” 管理法也可表示为： 日事日毕 日清日高 即：每天的工作每天完成，每天工作要清理并要每天有 所提高。 “OEC” 管理法由三个体系构成： 目标体系→日清体系→激励机制 首先确立目标； 日清是完成目标的基础工作； 日清的结果必须与正负激励挂钩才有效。 多元化战略时期的企业文化 • 一个核心 市场不变的法则是永远在变。 • • • • • 我们要根据永远在变动的市场不断提高目标 三个基本原则 闭环原则：凡事要善始善终，都必须有 PDCA 循环原则，而且要 螺旋上升。 比较分析原则：纵向与自己的过去比，横向与同行业比，没有比较 就没有发展。 不断优化的原则：根据木桶理论，找出薄弱项，并及时整改，提高 全系统水平。 • • • • 多元化战略时期的企业文化 1.3 PDCA P——PLAN 计划 D——DO 实施 C——CHECK 检查 A——ACTION 总结 P 阶段：根据用户要求并以取得最佳经济效益为目标，通 过调查设计试制，制订技术经济指标、质量目标、管理项 目，以及达到这些目标的具体措施和方法。 • D 阶段：按照所制订的计划和措施付诸实施。 • C 阶段：在实施了一个阶段之后，对照计划和目标检查执 行的情况和效果，及时发现问题。 • A 阶段：根据检查的结果，采取相应的措施，或修正改进 原来的计划或寻找新的目标，制定新的计划。 多元化战略时期的企业文化 管理提示 • 80/20 原则 • • • 80/20 原则：关键的少数制约着次要的多数。 问题解决三步法 紧急措施：将出现的问题临时紧急处理，避免事态扩大或恶化，紧 急措施必须果断有效。 过渡措施：在对问题产生的原因充分了解的前提下，采取措施尽可 能挽回造成的损失，并保证同类问题不再发生。 根治措施：针对问题的根源拿出具体可操作性的措施，能够从体系 上使问题得以根治，消除本管理工作中发生问题的外部环境。 • • 多元化战略时期的企业文化 • 九个控制要素 5W3H1S • 干什么工作都要考虑 5W3H1S—— • 5W——why 目的 方法 • what 标准 • where 地点 • who 责任人 • when 进度 • 3H——how how much 数量 how much cost 成本 1S——safety 安全 多元化战略时期的企业文化 • • • • • • • 6S 整理：留下必要的，其他都清除掉 整顿：有必要留下的，依规定摆整齐，加以标识 清扫：工作场所看得见、看不见的地方全清扫干净 清洁：维持整理、清扫的成果，保持干净亮丽 素养：每位员工养成良好习惯，遵守规则，有美誉度 安全：一切工作均以安全为前提 多元化战略时期的企业文化 • • • • • 理念篇 我们企业文化的核心价值观：创新 我们的海尔精神 敬业报国 追求卓越 敬业报国的中心思想是中国传统文化的“忠”， “忠”就是回报，海尔人就是要用最好的产品 和服务来回报用户、回报社会、回报国家； “忠”就是真诚，海尔人真诚到永远。 追求卓越的核心思想是创新。追求卓越表现了 海尔人永不自满、永远进取、永远创新的生生 不息的精神境界。 多元化战略时期的企业文化 • 海尔作风 • 迅速反应 马上行动 • “ 迅速反应，马上行动”体现了海尔人的市场观 念，以迅速快捷的态度对待市场，绝不对市场说 “不”。 • 体现了海尔为用户着想，对用户真诚，快速排除 用户烦恼到零。 多元化战略时期的企业文化 • 生存理念 • 永远战战兢兢 , 永远如履薄冰 • 用人理念 • 人人是人才 , 赛马不相马 . 海尔在用人制度上的这一理念， 为每个员工提供了创新的平台。你能翻多大的跟头，我就 给你搭多大的舞台。”“公开、公平、公正”，海尔文化 在用 . 人观上最珍贵的就是这 6 个字。 质量理念 • 优秀的产品是优秀的人做出来的 • 营销理念 • 先卖信誉 , 后买产品 多元化战略时期的企业文化 • 竞争理念 • 浮船法：只要比竞争对手高一筹，半筹也行，只要保持高 于竞争对手的水平，就能掌握市场主动权。 • 市场理念 • 创造市场 • 只有淡季思想 没有淡季市场 • 只有疲软的思想 没有疲软的市场 • 售后服务理念 • 用户永远是对的 多元化战略时期的企业文化 • 出口理念 • 先难后易 • 首先进入发达国家，创出名牌之后，再以高屋建 筑之势进入发展中国家。 • 资本运营理念 • 东方亮了再亮西方 • 海尔技术改造理念 • 先有市场 再建工厂 多元化战略时期的企业文化 • 技术创新理念 • 创造新市场 创造新生活 • 职能工作服务理念 • 您的满意就是我们的工作标准 • 我们对市场的两条原则 • 紧盯市场创美誉 • 绝不对市场说“不” 多元化战略时期的企业文化 • 创新观念 • 源头论 • 每个人都有一个市场，每个人都是一个市场。 • 如果把企业比作一条大河，每一个员工都应是这条大河的 源头，员工的积极性应该像喷泉一样喷涌而出，而不是靠 压出或抽出来。小河是市场、用户。员工有活力，必然会 生产出高质量的产品，提供优质的服务，用户必然愿意买 企业的产品，涓涓小河必然汇入大河。 • 计划经济下的“大河有水小河满”，助长了员工吃大锅饭 的思想。在市场经济下，必须改为源头喷涌大河满，把每 个员工的积极性调动起来，成为喷涌的源头。 多元化战略时期的企业文化 • 资源论 · 整合力 • 不在于企业拥有多少资源，而在于利用了多少资源。 • 整合力：市场的整合力就是海尔的核心竞争力，它是一种使名牌不断 升值的能力，企业的核心竞争力，要通过两种整合来体现，一种是企 业体制与市场机制的整合，一种是产品功能与用户需求的整合。 • 市场链 • 每个人都有一个市场，每个人都是一个市场；你有代表市场索赔的和 对市场负责的责任。 • 实行市场链的三个转化： • 把外部市场目标转化成企业内部目标。 • 把企业内部目标转化为每个人的工作目标。 • 把市场链完成的效果转化为个人的收入。 多元化战略时期的企业文化 • 市场链的目标 • 创市场美誉，赢得用户的心。 • SST • “SST” 分别是索酬、索赔、跳闸三个词中第一个字的汉语拼音的声母。 SST 是市场链的表现形式。 • 索酬，就是通过建立市场链为服务对象提供优质服务，从市场中取得 报酬； • 索赔，体现出了市场链管理流程中部门与部门、上道工序与下道工序 间互为咬合的关系，如果不能“履约”，就要被索赔； • 跳闸，就是发挥闸口的作用，如果既不索酬，也不索赔，第三方就会 自动“跳闸”，“闸”出问题来。 多元化战略时期的企业文化 • 零距离销售 • 市场链的建立就是要达到零距离销售的效果。所谓零距离其本质是心与心的 零距离。只有企业同员工的心是零距离，员工才能同用户的心零距离，那就 真正做到卖一台产品赢得一颗用户的心。不仅是国内的用户，也包括国外的 用户。 • 美誉度 • 海尔要的是市场美誉度 • 消费者给予企业无任何企图的赞扬，有口皆碑，这就是美誉度，这种 美誉度是无价的，是最可贵最可靠的市场资源。 • 美誉度不同于知名度，知名度用钱在短时间内即可获得； • 美誉度不同于信誉度，信誉度按有关规定要求做了即可获得； • 美誉度必须不断超出用户的期望值。 多元化战略时期的企业文化 • 吃“休克鱼” • 吃“休克鱼”是海尔兼并扩张举措上的一种形象的比喻。 • 所谓“休克鱼”是指硬件条件很好，管理不行的企业。由于经营不善 落到市场的后面。一旦有一套行之有效的管理制度，把握住市场很快 就能重新活起来。 • 国际上分为三种 : 大鱼吃小鱼 , 快鱼吃慢鱼 , 大鱼吃大鱼 • 形象用语：真诚到永远 多元化战略时期的企业文化 • 形象识别标志 • 海尔方圆标志，意即“思方行圆”。 • “ 方块”放在阵中的排头，是以它的基础向纵深发展的意思，它在这 里代表着海尔的思想、理念、文化，它是一个中心。它指导着周边圆 点的组合，体现了思方行圆的思想，即在工作中要将原则性和灵活性 有机地结合起来，以达到预定的目的和效果。同时也有发展无止境的 寓意。在中国，人们愿意把三认作上升，把六视作顺利，而三十六又 暗含着一种足智多谋的意思，方与圆的排列组合刚好是三十六，意味 着海尔不断上升、不断发展。 • 在使用上，方圆标志已成为海尔的企业标识，可以用于产品外包装箱、 印刷品等。 • • • • • • • • • 多元化战略时期的企业文化 时刻提醒 海尔人只有创业没有守业。 海尔国际化战略能否成功，主要是靠每一个海尔人的国 际化，有了每一个人的国际化才能保证海尔集团的国际 化。 要在国际市场竞争中取胜，第一是质量，第二是质量， 第三还是质量。 质量不打折、服务不打折、信誉不打折。 在一个管理好的企业内部没有激动人心的事情发生。 管理的关键不在于知而在于行。 盘活资产首先要盘活人。 在别人否定自己之前先自我否定。 多元化战略时期的企业文化 • 监控就是爱护，委任就是信任。 • 什么是不简单？能够把简单的事干千百遍都做对，就是不简单；什么 不容易？大家公认的非常容易的事情认真地做好，就是不容易。 • 昨天的成功经验与辉煌可能是明天成功的阻碍。 • 干部怎样对待问题？要 100% 地落实责任，即“见数也见人”的原则。 每个 1% 的问题都可以转化为 100% 的责任， 100% 的责任人。 • 干部怎样对员工？创造一个充满活力的氛围。 • 干部怎样对市场？创与闯。既要创新、创造；又要有闯劲、冲劲。 • 干部怎样对待管理？悟性和韧性。 • 干部的目标：做超级领导，即你的领导水平达到了能够让下属在没有 领导的时候仍能够正常工作。形成有活力的员工，有合力的组织。 多元化战略时期的企业文化 • 问题警示录 • 思想警示录 • • • • • • • • • • • 终端的问题就是领导的问题 看不出问题是最大的问题 重复出现的问题是作风上的问题 部下素质低不是你的责任，但是不能提高部下的素质是你的责任。 小胜即骄傲 大胜更骄傲 一次又一次吃亏 实事求是：能不能实事求是，是思维方式的改变问题；敢不敢实事 求是，是思想境界的提高问题。 回答领导提问的四个标准答案只能选择一个： 是 不是 没有任何借口 不知道（自己要做的就是必须马上去“知道”） 多元化战略时期的企业文化 • 个人修养 ( 道家思想 ) • • • • 荣辱不惊 自强不息 得意不忘形 失意不失态 慎终如始 则无败事 胜人者有力 自胜者强 • • • • • 三心换一心—— 解决疾苦要热心； 批评错误要诚心； 做思想工作要知心； 用三心换来职工对企业的铁心。 • 思想政治原则 多元化战略时期的企业文化 • 思路 • • • • 思路国际化 行动本土化 国际化的海尔： 是一个本土化的海尔，即在当地拥有设计中心、营销中心、生产中心 的三位一体的海尔。 • 企业运行模式 • 联合舰队 • 海尔集团的运行模式不应是一列火车，因为加挂的车厢越 多，车头的负担越重；而应是一支联合舰队，各个舰只都 有一定的战斗力，整体大于各部分之和。可以各自为战， 但不能各自为政。 多元化战略时期的企业文化 • 目标： • 海尔 , 中国的世界名牌 国际化战略时期的企业文化 • 新时期呼唤新的企业文化 • • • • 企业精神 创造资源 , 美誉全球 工作作风 人单合一 , 速决速胜 • 海尔“人单合一”发展模式为解决全球商业的库存和逾期应收提供创 新思维，被国际管理界誉为“号准全球商业脉搏”的管理模式。 面 对新的全球化竞争条件，海尔确立全球化品牌战略、启动“创造资源、 美誉全球”的企业精神和“人单合一、速决速胜”的工作作风，挑战 自我、挑战明天，为创出中国人自己的世界名牌而持续创新！ 国际化战略时期的企业文化 • “ 人单合一”、“直销直发”和“正现金流”。“人单合 一”是参与市场竞争的模式；“直销直发”是实现“人单 合一”的基础条件；“正现金流”是“人单合一”至少在 目前是最重要而必须保证的结果。 国际化战略时期的企业文化 • 因为海尔有了这样的核心观念层，才有了 员工的认同，从而有了海尔一系列地制度， 才有了今天的海尔。所以 20 多年来海尔始 终坚持创建文化，传播文化，并且以文化 作为企业的灵魂，这是海尔致胜的一个法 宝。 07 级 MBA 一班 程海伟 , 王臣光 , 董晶 , 于斌
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52 鲁能物资集团企业文化手册
问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 鲁能物资集团有限公司 《企业文化手册》 北大纵横管理咨询公司 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 目 录 总 则.............................................................2 导引篇...............................................................3 董事长、总经理致词...............................................4 公司简介.........................................................5 集团化发展.......................................................7 组织结构.........................................................8 精神篇...............................................................9 使命与愿景.......................................................9 价值观体系......................................................10 工作理念与模式..................................................11 企业文化建设....................................................12 制度篇..............................................................14 基本经营政策....................................................14 基本组织政策....................................................19 基本人力资源政策................................................20 基本控制政策....................................................37 基本信息政策....................................................41 行为篇..............................................................45 员工行为规范....................................................45 员工职务准则....................................................47 其他................................................................51 员工意见反馈单..................................................51 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 总 则 第一条 目的 为使本公司企业文化建设更加科学、规范，促进公司的长期稳步发展，特制定本手册。通过本《企业 文化手册》，您将对本公司的相关制度和员工的权利和义务有一个比较清晰的了解，同时它也是本公司企 业精神、文化和追求之所在。 第二条 范围 （一） 本公司企业文化建设，除遵照国家有关法律、法规、行政规章及公司相关制度外，悉依本手 册所倡导的理念有序开展。 （二） 本手册所称集团公司指鲁能物资集团有限公司。 （三） 本手册所称各单位指鲁能物资集团有限责任公司下属。 本手册适用于公司录用的所有员工。 第三条 其它 本《企业文化手册》需要每一位员工认真阅读，如您有不清楚或疑问，请随时向部门主管或人力资源 部门咨询。 本《企业文化手册》需要妥善保管，不得外传；如不慎丢失，请您及时向人力资源部门报告；调离本 公司时，需交回人力资源部门。 本《企业文化手册》各条款的制定、修改、增补、废除，须经公司党委会讨论决定。本手册解释权属本公 司人力资源部。 本《企业文化手册》自 年 月 日起正式实施。 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 导引篇 欢迎您加盟鲁能物资集团有限公司，共同致力于以提高人们生活品质为宗旨的事业！ 塑造一个国际一流的大型物资流通企业是我们一直为之奋斗的理想。 为实现我们的理想，我们需要您与我们一起共同努力、携手进步；同时鲁能物资将成为您卓越才华充 分施展的舞台。 本企业文化手册将帮助您了解鲁能物资的发展历程、企业文化以及一些基本规章制度，带领您快速步 入平等、开放、自主、上进的大家庭，希望它能成为您的良师益友。 祝您在鲁能物资这个大家庭中工作进步、生活愉快！ 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 董事长、总经理致词 山东鲁能物资集团有限公司 董 事 长、党委书记 汪贻鄂 (签名图片) 总经理 袁风光 (签名图片) 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 公司简介 公司全称：山东鲁能物资集团有限公司 公司缩写：SLMGC 山东鲁能物资集团是一个以电力物资经营为主导,集物资采购供应、设备成套、电力设备制造、技术信 息咨询服务为一体，具有电力设备成套甲级资质和进出口贸易、对外经济合作权的大型物资企业集团。 山东鲁能物资集团的核心是山东鲁能物资集团有限公司，其前身是山东省电力工业局供应处； 1974 年改建为“山东省电力设备材料公司”；1997 年 10 月，通过山东电力物资体制改革，在全省 37 个发供 电单位设立了物资分公司，在全国第一个实现了全省发供电、基建物资的集中统一采购管理；1998 年 9 月， 按照《公司法》和建立现代企业制度的要求改制为“山东鲁能电力物资有限公司”；1999 年 6 月，公司改 名为“山东鲁能物资集团有限公司”，并组建成立了山东鲁能物资集团。 山东鲁能物资集团和山东鲁能物资集团有限公司的成立，是山东电力集团化发展和山东电力物资体 制改革的重大成果。标志着山东电力物资系统解放思想，转变观念，深化改革，按市场经济规律运作，实 施集团化发展，实行产供销集约化经营，走上了持续稳定发展的道路。 公司人员情况： 山东鲁能物资集团有限公司坚持以人为本,重视人才引进和培养,各类专业技术人员配备齐全。公司现 有正式职工 1102 人。其中：高级专业技术人员 40 人，中级专业技术人员 150 人。人才结构合理，后备力量 雄厚。 业务范围及经营方式： 山东鲁能物资集团有限公司是山东电力集团公司所属的电力物资专业经营公司，承担山东电力生产 建设的物资供应经营任务，受山东电力集团公司的委托，负责集团公司的物资管理职能工作。公司拥有占 地 50000 余平米、铁路专线直达、设备先进的仓库；具有甲级电力设备成套资质；具有自营进出口业务权、 对外经济合作业务权。 经营方式：电力设备材料招标，批发、零售，电力建设项目设备成套供应，设备监造，现场服务，进 出口代理，对外承包工程，电力设备制造厂商销售代理，电力物资技术、信息咨询等。 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 集团化发展 参股公司开发建设的房地产项目 1999 年，山东鲁能物资集团有限公司投资 10750 万元收购 经纬大厦 了上市公司“鲁能泰山电缆”3900 万股股权，成为鲁能泰 山电缆的第二大股东。 山东鲁能物资集团有限公司认真贯彻山东电力集团公司“双向延伸，两翼起飞，内外并举”的集团发展 战略，坚持以电力物资为主导产业，在确保山东电力生产建设物资供应的基础上，努力拓展社会市场和省外 市场，拓宽经营领域，多元化经营，全方位发展。在投资控股参股电力产品制造、房地产开发、矿业开发、文化 体育事业等方面取得了良好业绩。 山东鲁能广电电气有限公司 海南山海天大酒店 山东鲁能矿业开发有限公司 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 重庆房地产项目开工仪式 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 组织结构 董事会 总经理 供 电 设 备 部 国 贸 公 司 发 电 设 备 部 配 件 公 司 配 送 公 司 财 务 部 综 合 部 销 售 公 司 人 事 政 工 部 储 运 公 司 34 家 分 公 司 上 海 公 司 电 气 设 备 交 易 中 心 企 业 管 理 部 德 州 物 流 公 司 汇 能 公 司 市 场 发 展 部 恒 苑 商 贸 公 司 三 公 招 标 公 司 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 精神篇 使命与愿景 我们的使命 为全社会提供方便、舒适、快捷、优质的物流服务，提高人们的生活品质。 鲁能物资以提高人们的生活品质为宗旨，追求卓越，勇于创新，不断将最新的经营理 念、科技进步、信息技术、电子商务等成果应用于物资流通服务，力求为全社会提供方便、舒 适、快捷、优质的物流服务，提高人们的生活品质！ 我们的愿景 以电力物资贸易和现代物流产业为主，成为跨行业跨地区发展的现代化大型企业集团。 鲁能物资专注于物资流通事业，努力提升自身的市场运作、资本运作、资源整合、管理控 制和公共关系等五种核心能力，利用五至十年的时间，实现跨地区、跨行业的可持续发展， 逐步成为国际一流的物资流通企业。 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 价值观体系 核心价值观 以人为本，创新诚信 －以客户为本，充分了解客户的现实需求与潜在需求，为客户提供方便、舒适、快捷、优 质的物流服务； －以员工为本，崇尚知识，尊重人才，为员工提供充分的发展空间； －通过管理创新、技术创新、制度创新和市场创新，全面提升公司的经营管理水平和技 术水平，提高企业的经营活力和凝聚力； －对外诚信，争取政府、供应商、客户、金融机构、上级主管单位乃至全社会的充分信赖 －对内诚信，保持良好的协作关系，实事求是，精准求实。 鲁能物资企业宗旨 不断追求卓越，努力回报社会 鲁能物资企业精神 以服务与高效求得生存，以创新和卓越实现腾飞 鲁能物资经营理念 以市场为导向、实现企业价值，以服务为核心、创建专业品牌 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 工作理念与模式 工作理念 企业管理 科学的管理是我们腾飞的基础 市场营销 客户就是我们的生命 业务管理 鲁能物资的未来是从每一个订单开始的 质量管理 我们生存的依据来自于质量 人力资源管理 创造机遇、人尽其材 品牌管理 打造行业精品、树立金字招牌 售后服务 关注客户需求、满足客户需求 工作模式 企业管理 加强制度化管理 市场营销 与客户建立长期的伙伴关系 业务管理 一切为市场服务 质量管理 下一道工序就是顾客 人力资源管理 建立合理科学的激励机制 品牌管理 维护品牌从每个人每一步做起 售后服务 在第一时间里答复客户 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 企业文化建设 鲁能物资企业文化建设方案包括企业文化建设的阶段性目标和实施步骤。 1. 企业文化阶段目标 对应于鲁能物资战略目标，集团的企业文化建设方案也分为三步进行。 1.1 近期目标（2003---2004 年）：宣传《企业文化手册》，统一认识；中层完全掌握 《企业文化手册》内容，成为企业文化建设的中坚力量；全体员工对企业文化建设的认知， 基本认同核心价值观；企业文化的对外宣传。 1.2 中期目标（2005—2007 年）：修订制度上与企业文化建设不符合的部分，完善各项 制度；在精神上和物质上鼓励创新，只要有利于提高效益的都给予肯定；管理方式上进行改 进，各部门（单位）以“群策群力”进行管理，参与感、成就感和归属感是激励手段。 1.3 远期目标（2008—2010 年）：通过制度建设和管理改进，新的价值观的构成，企业 文化的群体意识逐渐形成，企业文化建设的目标得以实现。 2.企业文化建设内容： 企业文化建设内容包括出台《企业文化手册》、企业文化建设人员分工、企业文化建设部 门分工、企业文化建设方法。 2.1：《企业文化手册》 《企业文化手册》目的：形成企业理念及各职能的理念以指导鲁能物资企业制度的制定 规范员工的思想出发点并指导管理职能的行为；提出总体战略方向，及各职能战略的定位， 使得全体员工明确企业的发展方向和行为导向。 《企业文化手册》内容：董事长致辞、总经理致辞、鲁能物资发展历程、鲁能物资组织机 构、鲁能物资企业理念、鲁能物资企业战略目标。 《企业文化手册》确定的企业理念将作为鲁能物资制定和修改制度的依据；确定的工作 理念和模式将作为各项工作开展的依据。 2.2 企业文化建设人员分工： 企业文化建设中领导者要成为倡导者、推动者：时刻提醒自己不要有官僚主义作风，领 导者是企业民主环境的第一缔造者；带头执行企业的规章制度，维护制度的严肃性；尝试 “走动”管理，办公地点不仅仅局限在宽敞、舒适的办公室里，深入基层、接触员工，实行 面对面领导；对待下属杜绝双重标准，“一碗水端平”，体现公正、公平。 企业文化建设的关键是中层干部：中层干部是管理制度的有利推行者，中层干部的支 持和身体力行是企业文化建设方案成功的关键。 2.3 企业文化建设部门分工： 企业文化建设不是某个部门的专业职能管理工作，要求企业内各部门协助共同参与； 人力资源部（原人事政工部）应制订、完善激励制度，并检查制度的执行情况，考察制度的 有效性，提高员工的积极性和进取心；企管部完善对计划执行情况的考核制度，提高员工的 执行效率；财务部制定并推行目标成本管理，加强成本控制，提高员工的经营意识；工会开 展各项文化体育活动，使文化建设更人性，更健康地进行。 2.4 企业文化建设方法： 企业文化建设中要注重领导与员工进行情感交流；企业文化建设中要鼓励“注重小事、 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 从小事做起”。主要方法为： 舆论导向法：对鲁能物资的经营理念、价值观念和行为规范进行宣传和引导 形象重塑法：通过准确地 CI 形象的应用，提高鲁能物资的形象 利用事件法：敏感把握时机，为企业造势 行为激励法：对于创新、协作、主动负责等行为给予及时肯定和鼓励 建立礼仪法：建立员工在言行举止方面的行为规范 造就楷模法：彰显先进，督促后进 领导垂范法：身教重于言教，领导干部首先要模范遵守规章制度，带头宏扬企业精神 和价值观念 活动感染法：通过拓展训练等活动，打破定式思维，强化团队精神，挑战自我，超越 无限 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 制度篇 基本经营政策 第一条 总体发展目标 按照山东电力（电网公司）和鲁能集团“十五”整体规划，结合鲁能物资自身的实际，以市场为导 向，以效益为中心，以网络为依托，以结构调整为主线，以改革创新为动力，以科技进步为支撑，以增 强企业核心竞争力为目的，实施“电力物资流通为主导，大力发展综合物流服务，多业并举”的发展方 向，整合企业内部和供应链上下游资源，充分发挥集团的品牌、资金、网络优势，高效运作，集约经营， 产业联动，全面实施资产经营和资本运营相结合的快速发展战略，创造规模效益，立足山东，面向世界 努力建设成为跨行业、跨地区经营的国际一流的大型物流企业。 第二条 整体战略定位 以电力物资流通为主业，联合仓储和运输企业，整合价值链上下游供应商和客户资源，通过采取不 同的合作与服务形式，为客户提供品种更多和质量更高的服务，不断扩展和拓宽市场范围。 （一） 近期目标：将电力物资流通业务逐步完善，开展功能性物流服务，重点加强流 通和信息服务两大功能，发挥招标、设备成套和进出口等专业资质的优势。 （二） 中长期目标：借助资本运营和战略联盟，大力发展仓储、运输、配送服务，拓宽 物流功能；远期目标才是择优发展成综合性物流企业，提供全功能的物流服务。 第三条 业务领域选择 （一） 现阶段以系统内发供电企业电力物资流通为主业； （二） 重点开发系统外部社会电力物资市场，密切关注系统内专业公司的业务发展动 向，争取为其提供物资采购服务； （三） 在人力、物力、财力方面重点扶持外省发供电企业生产用电力物资业务、德州物流 和济南交易中心、招标、设备成套和进口专业服务业务的开展； （四） 有选择地开展对地方小火电和趸售县的电力物资业务，对部分非电力业务进行 有益的尝试。 第四条 基本战略导向 专业化、差别化、信息化 （一） 专业化：物资流通业是资本密集型产业，需要企业具有较强的资本运作能力和 管理控制能力；而电力物资流通则需要企业具有素质较高的相关专业技术人员和行业经验， 鲁能物资将遵循流通业市场化、专业化的发展规律，专注于电力物资流通业务，对多元化经 营采取谨慎态度。 （二） 差别化：鲁能物资的差别化战略主要体现在产品的品种、质量和价格方面，根据 客户的需求，提供不同的质量—价格—功能的产品组合，满足个性化要求；在相关物流服务 的内容和方式上，增加服务的品种，采取灵活的形式，提供配套性服务，满足个性化需求， 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 并且注重服务规范化；在品牌形象方面体现以人为本、创新诚信的文化内涵，建立高品质、 高科技、优质服务、专业服务的品牌形象。 （三） 信息化：实施信息化战略是鲁能物资的必然选择。借助信息化手段（包括 ERP 和 物资信息网站）实现电子商务，通过整合优化内部资源、交流处理外部信息，使企业能够整 合供应链上下游的资源，迅速敏捷地适应市场、产品和客户的动态变化，从而保持竞争的主 动权。 第五条 扩张方式 （一） 近期：改进现有业务运作方式，同时利用信息化手段和新的经营模式，提供客 户需要的全面服务，拓展新的业务市场； （二） 中期：进行资本运营，优化企业资源配置，增强企业综合实力；提高整体营销 和项目运作能力，做好新业务扩张准备； （三） 远期：实现管理输出和业务输出，跨地区、跨行业扩张，开创未来成长空间。 第六条 三层面业务成长阶梯 （一） 近期业务：改进现有业务运作方式，同时利用信息化手段和新的经营模式，发 展新业务。 1. 做好原有发供电企业的电力设备、物资业务，借助信息化手段提高效率，降低成本， 提高服务质量； 2. 关注、跟踪鲁能系统内专业公司的业务发展，有选择地争取部分物资采购业务； 3. 采取多种手段、灵活的方式积极开拓系统外电力物资市场； 4. 有选择地对部分非电力业务进行尝试。 （二） 中期业务：进行资本运营，优化企业资源配置，增强企业综合实力；提高整体 营销和项目运作能力，做好新业务扩张准备。 1. 通过资源整合，尝试提供第三方物流、信息、技术支持等服务，巩固系统内外的电力 物资市场； 2. 逐步将鲁能系统内专业公司的采购业务纳入正轨，不断提高规范化和市场化程度； 3. 在非电力物资业务尝试过程中，根据实际发展状况，选定 1－2 个领域，重点发展。 （三） 远期业务：跨地区、跨行业扩张，开创未来成长空间。 1. 通过提供包括第三方物流服务、信息服务、技术支持在内的全方位服务，巩固和发展 电力物资市场，实现跨地区发展； 2. 利用已有的资金、品牌、经验和能力，依靠鲁能系统内专业公司省外业务（房地产、 矿产）向外辐射，进入省外相关领域社会市场； 3. 依靠省内经营成熟和规范的非电力物资业务向省外扩张。 第七条 市场营销战略定位：服务增值 （一） 客户：以系统内客户为基础，系统外现有客户为重点，积极开发外部客户； （二） 产品/服务：以电力物资中间贸易（含招投标）为主，逐步发展售前、售后技术 服务（含展示和方案设计咨询），培育物流（含仓储、配送、运输）服务； （三） 经营模式：经销或代理、双向代理、售前售后技术咨询服务、产品展览展示或交易 平台、物流服务，因不同业务而各有侧重； （四） 利润模式：贸易差价为主要利润来源，相关服务费、采保费、代理费为辅助； （五） 行业：以电力物资为为核心，适度涉足其他无关行业，稳健与进取并重； 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 （六） （七） （八） 等）； （九） 第八条 地域：山东省内优先，逐步面向全国； 核心业务：电力物资贸易； 发展业务：电力物资的物流服务（重点是物流方案设计和实施、售前售后咨询 探索业务：房地产和矿业物资采购、汽车等无关多元化。 财务与资本运营战略 加强内部管理，改善财务状况，提高资金运行效率，在无关多元化行业引入外部资金；收购相关企 业，发掘新的业务增长点，利用自身优势，整合物流价值链；收购其它物流公司，向跨地区、跨行业物流 公司迈进。 我们应在产业经营成功的基础上探索资本经营，利用资本运营，合纵连横地调动更大规 模的资源，提升在产业价值链上的谈判地位，实现战略规划的更高层次目标。成功的经验表 明，实现这种转变取决于我们的生产实力、营销实力、管理实力和时机。外延的扩张依赖于内 涵的做实做强，机会的捕捉取决于事先的充分准备。 我们努力使筹资方式多样化，开辟资金来源，控制资金成本，加快资金周转，逐步形成 支撑公司长期发展需求的筹资合作关系，确保公司战略规划的实现。 我们在制定重大投资决策时，充分考虑科学性、系统性、可行性研究，谨慎从事任何分 散公司资源和高层注意力的多元化经营。 第九条 服务战略 （一） 近期，强化服务意识和顾客至上的服务精神，对员工进行培训，培养物流服务 意识，初建 ERP 系统，开发基于互联网的物流信息管理系统。顾客服务标准化，实现与客户 信息共享，为客户提供便利、专业的服务，严格管理，提升服务水平； （二） 中期，实施 ERP,实现与客户数据对接和交换，建设物流平台和覆盖全国的物流 网络，为客户提供增值服务，建立先进的物流服务管理模式，改传统的批量定货的刚性模式 为就近及时配送的柔性模式； （三） 远期，全面实施 ERP,通过电子商务 B2B，与客户结成合作伙伴，完善服务体系的 网络建设，实行一体化服务，提供差别化服务和特殊服务，提升服务竞争力。 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 基本组织政策 第十条 组织设计的基本思路 组织必须是面向市场、客户驱动型、快速反应的，同时要求实行分层授权管理、发挥协同 效益、规范化管理。 第十一条 组织设计的方针 （一） 有利于强化责任，确保公司目标和战略的实现； （二） 有利于简化流程，快速响应顾客的需求和市场的变化； （三） 有利于提高横向协作的效率，降低管理成本； （四） 有利于信息的交流与传递的通畅； （五） 有利于培养和积累成功实施战略所需的能力和资源； 第十二条 基本原则 （一） 适应原则：组织结构的建立必须适应外部环境的变化，鲁能物资在电力体制改 革和市场化程度日渐提高等高度不确定的外部环境条件下，必须不断进行组织结构的调整， 这是鲁能物资在复杂多变的环境条件下必备的能力。 （二） 组织的层次：鲁能物资的基本方针是减少组织的层次，以提高组织的灵活性。减 少组织层次一方面要减少部门的层次，另一方面要减少职位的层次。 （三） 职能专业化原则：职能专业化原则是建立组织部门的基本原则。专业化是组织职 能有效发挥的基础和保障。现有的治理结构、组织结构、分/子公司架构在条件成熟的时候， 应当作相应的专业化调整。 （四） 职务设立的原则：职务设立是对职能和业务流程的合理分工，并以实现组织目 标为最终目的。职务的范围边界应界定清晰，以强化责任。职务设立应强调责、权、利匹配。对 设立职务的目的、工作范围、隶属关系、职责和职权，以及任职资格都应做出明确规定。 （五） 竞争力原则：组织设计需要系统地考虑影响组织的各项因素，最终目的是提高 总体竞争能力。 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 基本人力资源政策 一、人力资源管理准则 人力资源是公司成长的第一要素。公司发展的目的之一在于提高员工素质，拓展员工发 展空间，保障并提高员工经济所得，充分实现员工的价值。提高人的积极性是公司全部管理 工作的中心之一。 全体员工要遵守职业道德，强化责任意识和角色意识，努力提高自身素质和技能。公司 内各级管理者和被管理者要形成相互尊重，融洽配合，理性高效的良性互动关系。 第十三条 公平、公正、公开原则 （一） 公平原则：我们鼓励每个员工在真诚合作与责任承诺基础上，展开竞争；并为 员工的发展，提供相应的机会与条件。每个员工应依靠自身的努力与才干，争取公司提供的 公平机会。 （二） 公正原则：公司对每个员工的评价应该努力做到不偏不倚。对每个员工明确挑战 性目标和任务，是我们对员工绩效公正评价的依据；员工在完成本员工作中表现出的业绩和 能力，是比学历更重要的评价标准。 （三） 公开原则：遵循政策内容公开和程序公开原则是保障人力资源管理公正和公平 的必要条件。公司重要政策与制度的制定，均要充分征求意见与协商，提高制度执行上的透 明度。 第十四条 人力资源战略 （一） 人力资源战略宗旨：吸引人、保留人、发展人。 （二） 人力资源战略目标：为企业的可持续性发展提供有力的人力资源支持，促进员 工与企业的共同进步。 （三） 人力资源招聘战略：通过合理的人力资源规划，为员工提供职业晋升通道，吸 引并甄选合适的外部人才加盟。 （四） 人力资源保留战略：持续的管理创新提供多种激励手段，最大程度的保留已有 人才。 （五） 人力资源开发战略：为员工提供职业发展的指导与支持，将员工发展纳入企业 发展中。 二、员工的权利与义务 第十五条 员工权利 （一） 公司录用员工时，优先考虑内部招聘。 （二） 员工正式录用后须签定合同，享有《中华人民共和国劳动法》规定的各项权利。 （三） 员工有权按劳动时间取得报酬，不得低于国家规定本地区本行业最低工资标准。 （四） 员工按国家规定及各单位细则享受保险福利待遇。 （五） 按考勤制度员工每天工作时间为 8 小时，如需加班公司应付加班工资。 （六） 员工有按法律有关规定及公司休假制度进行休息和休假的权利。 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 （七） 在特殊工作环境中工作的员工，依有关规定享有劳动保护待遇以及劳动保护用 品的权利。 （八） 公司员工有实现自我发展的权利。 （九） 公司员工有参加培训的权利，员工根据自身实际情况和岗位要求有权提出培训 要求并参加培训。 （十） 员工有根据工作岗位具体情况提出合理化建议的权利。 （十一） 员工有申诉权，对直接上级的不公平待遇或人身伤害有权越级上诉；如投诉 不予受理解决，员工有权向国家有关部门提请劳动争议处理，但情况必须属实。 （十二） 对公司高层领导的违法乱纪行为有投诉的权利。 第十六条 员工义务 （一） 遵循国家法律、法规及本公司有关规章制度，遵守本岗位所属部门的各项管理细 则。 （二） 工作上遵循公司利益第一的原则，自觉维护公司的利益和形象。 （三） 严格按公司保密制度及职务保密准则规定保守公司的商业秘密。 （四） 严格按公司的各项规程工作，确保工作流程和工作程序的顺畅高效，对不合理 之处及时提出，并报直接上级。严禁违章作业，杜绝事故发生。 （五） 积极学习，刻苦钻研，努力提高业务水平，提高职业技能水平，积极参加培训 和考核。 （六） 创造和谐的工作环境，互相学习，互相帮助，共同提高，发扬团队精神，增强公司 的凝聚力。 三、考核与激励 第十七条 考核管理办法 （一） 考核的目的 1. 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 2. 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效 提升公司整体绩效。 3. 为有效奖惩提供操作依据。 （二） 考核的原则 1. 以提高员工绩效为导向。 2. 定性与定量考核相结合。 3. 多角度考核优先。 4. 公平、公正、公开。 （三） 考核的用途 考核结果主要应用于薪酬分配、职务晋升、岗位调动、员工培训四个方面。 （四） 考核周期 考核分为月度考核、季度考核和年度考核。其中月度考核于各月结束后五日内完成；季 度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 （五） 考核关系 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考 核关系如下表所示。 考核对象 考核关系 副总经理、副总师等高管层 直接上级、下绩考核 部门经理 直接上级、同级、下级考核 部门一般人员 直接上级、同级考核 （六） 考核维度 考核维度是对考核对象进行考核时选取的角度和方面，包括绩效维度、态度维度、能力 维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同 的考核维度、不同的测评指标。 1. 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核： （1） 任务绩效：体现本员工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩 效指标。 （2） 周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。 （3） 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。 2. 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。 不同考核对象、考核主体，能力指标不同。 3. 态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律 性。 （七） 综合评定等级 1. 通过加权计算考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。 2. 根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级 分别是优、良、中、基本合格、不合格，具体定义参见下表。 等 级 优 定 义 实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目 标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩 实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计 良 划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成 绩 中 实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 基本合格 不合格 实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要方面 有明显不足或失误 实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失 误或主要方面有重大失误 第十八条 薪酬政策 （一） 原则 公司薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的 原则；以贡献、能力和责任为分配依据。 （二） 员工收入的基本组成部分 1. 岗位工资：根据不同岗位的业务特点确定岗位工资，执行鲁电集团人 441 号文件标 准。 2. 技能工资：执行鲁电集团人 474 号文件标准。 3. 年功工资：根据员工工作年限计发年功工资，每一年工龄 6 元/月。 4. 绩效工资：与工作业绩直接挂钩。 5. 奖金：超出年度经营目标而给予的奖励。 6. 附加补贴：包括职务补贴、粮价补贴、肉价补贴、交通补贴、独生子女补贴、洗理费、城 市补贴、书报费、煤贴、房贴等。 （三） 工资制度 1. 年薪制 （1） 适用对象：参见鲁能集团相关规定。 （2） 工资总额=基础年薪+奖励年薪 2. 提成工资制 （1） 适用对象：承担产品销售/营销任务的员工。 （2） 工资总额=基本工资+销售提成奖+附加补贴 3. 岗位技能工资制 （1） 适用对象：不执行年薪制的所有员工。 （2） 工资总额=岗位工资+技能工资＋绩效工资+年功工资＋年底奖金+附加补贴 （四） 试用期工资标准：社会招聘员工执行物资人 22 号文件 （五） 公司引进的特殊人才的工资办法另行确定。 第十九条 福利政策 （一） 住房 员工可根据本单位相关制度享受住房补助等福利待遇。 （一） 托儿费 员工子女入托须经机关管理工作部批准，其管理费、代办费各报销 50%。报销时由计划生 育办公室负责人签字。 （二） 供养直系亲属药费 正式员工供养的直系亲属可报销普通中西药费、手术费、注射费、治疗费的 50%。医药单据 必须是乡镇以上医疗部门的正式发票。报销时由员工、卫生所和机关工会负责人签字。 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 （三） 保险 社会聘用员工保险包括养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险和基本医疗保险，按地 方政策和公司相关规定在每月收入中予以抵扣个人缴费部分。 第二十条 奖惩制度 （一） 奖惩的目的 1. 奖励的目的在于鼓励符合公司战略、文化要求的行为，巩固共同的价值观体系，强化 公司与员工间的行为约定，激励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩。 2. 惩戒的目的在于促使员工达到并保持应有的工作水准，保障公司和员工共同利益及 长远利益。 （二） 奖惩的原则 1. 公司对员工的基本要求包括公司的各项规章制度，员工的岗位描述、工作目标和临时 工作任务。 2. 只有员工的表现较大程度地超过公司对员工的基本要求时，才能够给予奖励。 3. 员工的表现达不到公司对员工的基本要求时，根据情节不同，要给予相应惩戒。 4. 记过（不含）以上处分必须征得公司工会同意方可办理。 5. 处罚和过失单必须到达本人，本人有向上级申诉的权利。 6. 对该罚不罚护短的管理人员将追究责任过失。 7. 奖励宜大张旗鼓的进行，惩戒则应慎重。 四、员工发展 第二十一条 培训制度 （一） 培训的目的 实现公司与员工共同发展，使培训更有利于公司竞争力的提高。 （二） 培训的原则 公司根据发展战略和业务需要，在考虑培训效益的情况下，实行统一安排和个人争取相 结合的培训原则。 公司内每位员工每年应达到 X 天的强制培训时间。 （三） 培训计划 1. 公司人力资源部每年十一月初发放《员工培训需求调查表》，该表由员工本人填写。 2. 人力资源部在收集、整理、分析各部门培训需求的基础上，结合公司发展战略、年度 目标、相关部门业绩、员工考核评定、员工职业生涯管理等确定公司的培训需求，制定公司的 培训计划及经费预算，报公司领导审批。 （四） 培训内容 1. 知识培训：包括公司文化、发展战略、规章制度、基本政策、与所在岗位相关的专业知 识培训等，使员工掌握公司的政策和行为规范，具备完成本员工作所必需的基础知识和达到 高绩效工作标准所需的高级知识。 2. 技能培训：包括岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使员工在充分掌握理论的基 础上，能熟练地应用、发挥、提高。 3. 系统理解与创造力培训：新理念、新思维等有助于员工对整个工作或服务过程及各部 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 门之间的关系进行系统理解和创新产品和服务的培训。 （五） 培训管理 人力资源部是公司内各项培训活动的组织、协调和归口管理部门。 1. 人力资源部负责建立员工培训档案。 2. 人力资源部对自己组织的各项培训活动行使计划、场地与人员安排、资源争取等职能 对各部门自行组织的培训活动行使协调和支持职能。 3. 对于公司外培训，人力资源部应予以协助，保证培训工作圆满完成。 4. 人力资源部负责对内部培训的考勤和培训考核结果进行记录，保存相关资料，资料 应进入员工培训档案。 （六） 培训方式 1. 自我培训：员工在不占用正常工作时间的情况下，通过自学或其他形式积极提高自 身素质和业务能力，自己承担费用的培训方式。 2. 内部培训指由公司或各单位内部组织管理的培训，主要有以下几种形式： （1） 新员工培训，公司新员工实行“先培训、后上岗”原则，培训内容包括通识培训 和部门工作引导； （2） “导师制”，即由一位专业水平和威望高的员工主要负责对应员工的成长； （3） 现场培训，即根据工作需要由有关管理人员或资深技术人员在工作现场进行的培 训； （4） 转岗培训，对转换工作的员工进行转岗培训； （5） 质量培训，按质量体系的有关规定，进行质量培训； （6） 专家讲座，公司每年将邀请高、中层管理人员、有关专家就公司经营管理、企业文 化建设、专业技术等进行统一宣讲。 3. 外部培训是指选派员工参加由公司以外单位组织的培训，主要有以下几种方式： （1） 学历或学位证书培训； （2） 参加针对岗位的短期专业培训，如各类职业经理人的相关专业培训、职业资格培 训等； （3） 参加有关专题研讨会、展览会； （4） 出国学习、考察、培训等。 （七） 培训期间待遇参见《职工培训管理办法》。 第二十二条 员工职业发展 公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展 空间。 （一） 根据公司各岗位工作性质的不同，设立五个职系。即：管理职系、技术职系、营销 职系、行政职系和工勤职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。 1. 管理职系：适用于公司正式任命的各职能、技术、销售营销等管理岗位员工，即科级 及以上管理人员。 2. 技术职系：适用于从事各类技术工作的员工。 3. 营销职系：适用于市场销售、开发工作的员工。 4. 行政职系：适用于从事行政事务工作的员工。 5. 工勤职系：适用于仓库保管员、司机、检修工等工作的员工。 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 （二） 员工发展通道转换 1. 员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各职系相应职务任职条件，经过有关 负责人员讨论通过后，由公司人力资源部备案并通知本人。 2. 如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。 （三） 新员工级别 各单位人力资源部根据新员工调入前的外部职称、学历等及调入后的岗位设定级别，试 用期满后，直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见，经讨论决定后，公司人力资源部将 讨论结果通知本人。 （四） 员工开发 为了帮助员工为未来工作做好准备，公司采取各种活动对员工进行开发。员工开发主要 通过正规教育、绩效评价、工作实践以及开发性人际关系的建立四种实现方法。 1. 正规教育 包括专门为公司员工设计的公司内教育计划和公司外教育计划、由咨询公司和大学所提 供的短期课程、高级经理人员的工商管理硕士培训计划以及在校园中以听课的方式进行的大 学课程教育计划等。 2. 绩效评价 用于搜集员工的行为、沟通方式及技能等方面的信息，并且提供反馈，确认员工的潜能 以及衡量员工的优点与缺点并挖掘有潜力向更高级职位晋升的员工。 3. 工作实践 公司运用工作实践对员工开发的途径有扩大现有的工作内容、工作轮换、工作调动、晋升 以及临时派遣到其他公司中去工作等。 4. 开发性人际关系的建立 为了使员工通过与更富有经验的其他员工之间的互动来开发自身的技能，公司鼓励建立 开发性人际关系，包括： （1） 建立导师制度，由公司中富有经验的资深员工担任导师进行指导，指导关系由导 师与被指导员工以一种非正式的形式形成。 （2） 建立职业辅导人制度，由各部门负责人担任新员工的职业辅导人，以职业辅导人 和被辅导员工之间正式的开发性人际关系帮助新员工明确职业发展方向，并在职业发展过程 中不断改进、提高，促进公司和个人的发展。 五、其他人力资源管理规范 第二十三条 劳动合同 （一） 原则 1. 为确立公司与员工的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施全员劳动合同制 管理。 2. 公司的劳动合同制管理以国家颁布的《劳动法》和地方相关劳动法规为依据，本规定 未提及事项均遵照上述各项法规执行。 （二） 适用范围 正式员工与社会招聘员工在公司工作期间，均需与公司订立劳动合同，确立劳动关系。 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 （三） 合同期限 劳动合同的期限分为一年、三年、五年、十年和无期限。 （四） 合同签定、续订、变更和解除 1. 新入职的员工，公司将在员工试用期满后与其签定劳动合同。 2. 对于有固定期限的劳动合同，公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同 的，应在原合同期满前三十日内重新订立劳动合同。 3. 公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。 4. 员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，且可以不支付经济补偿： （1） 在试用期内被证明不符合录用条件的； （2） 严重违反劳动纪律或公司规章制度的； （3） 严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； （4） 被依法追究刑事责任的。 5. 有下列情形之一的，在征得公司人力资源部同意后，可以解除劳动合同，但应当提 前三十日以书面形式通知员工本人： （1） 员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排 的工作的； （2） 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3） 劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当 事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议的； （4） 公司经营困难发生经济性裁员的。 6. 员工提出解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司。如未能提前通知公司 给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。 （五） 完备调离手续 1. 双方终止或解除劳动合同，员工在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续擅自 离职，公司将按旷工处理。离职手续包括： （1） 处理工作交接事宜； （2） 按公司规定要求办理离职手续； （3） 交还所有公司资料、文件、办公用品、《企业文化手册》及其它公物； （4） 报销公司帐目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作 天数薪金； （5） 离职员工户口及人事档案关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人事关系转 离公司； （6） 员工违约或提出解除劳动合同时，员工应按合同规定，归还在劳动合同期限内的 有关费用。违约金或补偿费金额另行规定； （7） 公司与员工解除劳动合同时，公司应按合同和相关国家法律、法规规定给予相应 的经济补偿； （8） 如与公司签定有其它合同（协议），按其它合同（协议）的约定办理。 2. 第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司应安排离职审计。 3. 离职前，公司可根据员工意愿安排人力资源部或员工上司进行离职面谈，听取员工 意见。 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 （六） 纠纷处理 合同过程中的任何劳动纠纷，员工可通过申诉程序向上级负责人或工会申诉，公司不能 解决时可向当地劳动局或劳动仲裁机构申请仲裁。 第二十四条 人事档案 （一） 公司提倡正直诚实，并保留审查员工所提供个人资料的权利，如有虚假，将立 即被终止或解除劳动合同。 （二） 进入公司的新员工填写的“员工登记表”、证件及个人资料将由公司人力资源部 归档，建立人事档案。 （三） 公司的人事档案由人力资源部统一管理，各单位在年初时应提供本单位人员基 本情况，发生人员变动调整时应向公司人力资源部备案。 （四） 当入职时提供的个人资料各项之一有更改或补充时，请员工于一个月内将有关 文件或书面材料报给公司人力资源部备案。 （五） 公司人力资源部每月应完成公司人员变动情况及人力资源的统计。 （六） 查阅人事档案必须填写申请书经主管领导签字同意方可进行。 （七） 规定需记入档案的内容或文件，经有关领导审核后由人力资源部负责记入。 第二十五条 考勤制度 （一） 公司实行每周五天、平均每周工作时间不超过 40 小时的工时制度。员工每日工作 以 8 小时为原则。 （二） 员工必须严格遵守公司的考勤制度，不得迟到早退。各部门卫生清扫应在上班前 完成。 （三） 员工上下班须签到，遵守如下规定： 1. 员工上下班均应亲自签到，不得托人或受托签到及伪造出勤记录。 2. 因工作关系外出办公，在前一天必须说明，如遇特殊情况应于当天上午九点以前电 话通知部门负责人；待回公司后须到人力资源部核实、补签到。 3. 正常上下班但忘记签到，须于当日内到人力资源部核实、补签到。 （四） 事假及旷工界定参照公司相关规定。 （五） 员工考勤由所在单位行政职能部门设专人负责。考勤负责人需对公司员工出勤情 况进行记录和统计。每月 5 日、每年 1 月 5 日前，考勤负责人应将上月度和上年度考勤表及统 计表报人力资源部审核、备案。各单位人力资源部对公司考勤管理行使检查权。各部门领导对 本部门行使检查权。除上述部门、领导以外的任何部门和人员无权行使检查权。 （六） 对于特殊岗位，或封闭开发阶段考勤管理另行规定。 （七） 病、事假执行公司相应的假期制度，按规定程序办理。旷工执行公司相应的惩罚 制度。 第二十六条 假期制度 员工请假分为法定假期、带薪年假、病假、事假、婚假、丧假、产假及哺乳假期、考试假期、 探亲假和工伤假。 （一） 法定假期 除日常休息日外，公司按国家规定安排员工在法定节假日休假，所有员工每年均可享有 10 天的法定带薪假期： 公历一月一日（元旦节） 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 农历年初一、初二、初三（春节） 公历五月一日、二日、三日（劳动节） 公历十月一日、二日、三日（国庆节） （二） 带薪年假。执行鲁电集团人【1999】269 号文件规定。 （三） 病假 1. 不超过 1 天的有薪病假可不交医院证明，但需要填写病假申请；超过 1 天的有薪病 假需由机关卫生所出具证明，报公司分管领导批准。处级干部应经公司领导批准。病假在半 年以内的扣除当月应发工资的 30%，在半年以外的每月只发疾病救济费。 2. 公司员工因病需去外地就医者，事先必须经机关卫生所同意，并经总经理批准。 3. 病假医疗期满仍不能从事原工作或调换工作的，按劳动法和公司有关规定解除劳动 合同。 （四） 事假 1. 员工若因本人或家属有紧急私事待理，可申请适当期限的无薪假期； 2. 一般员工请假 1 天以内由部门经理批准；2-3 天需经公司分管领导批准，3 天以上者， 由总经理签署意见，报人力资源部备案； 3. 科级干部请假 3 天以内者，由分管领导批准，离开济南者须经总经理批准；3 天以上 者，由总经理签署意见，报人力资源部备案； 4. 处级以上干部请假须报公司分管领导批准，离开济南者，须填写《机关部门领导外出 报告单》，报公司人力资源部备案。 （五） 婚假、产假 职工婚假、产假按公司《关于对婚假、产假考勤问题的有关规定》办理。 （六） 丧假 员工的配偶、父母、配偶父母或子女丧亡，可申请有薪丧假三天。 1. 如到外地办理丧事按路程远近另给路程假。途中交通费用由员工自理； 2. 其他亲属死亡需要本人料理的，按事假处理。 （七） 考试假期 对利用业余时间读书进修的员工，只要所学专业与其现在所从事的工作对口，并附有学 校会考日证明书，经部门经理同意，本单位人力资源部负责人批准，可以给予期终考试（会 考日）假期的全薪待遇。 如属离市区赴考，旅途往返的时间及一切开支，公司不作任何补助。员工须自行解决， 公司只提供请假之方便。 （八） 探亲假 连续工作一年以上的员工，与父母不在同地居住，又不能利用休息日团聚的，未婚员工 探望父母一年一次，假期 20 天；已婚员工四年一次，假期 20 天，另按本单位所在地到达探 亲地的实际途中时间增加相应天数；连续工作一年以上的员工，与配偶不在同地居住，又不 能利用休息日团聚的，一年可探望配偶一次，假期 20 天，另按本单位所在地与探亲地的实 际途中时间增加相应天数。探亲假期间工资为基本工资。 1. 享受当年探亲假的员工，不再享受当年的年休假； 2. 员工申请探亲假，必须提前一周提交休假申请表； 3. 探亲假按照日历的天计算。如遇星期休息日，公共假日与探亲假日重叠的，则算作探 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 亲假的一部分而不延长； 4. 员工探亲假日期的选择必须得到上级负责人的批准，且到本单位人力资源部备案，否 则以旷工处理； 5. 探亲假当年一次性使用，未享受的天数自行作废。所享受的探亲假不足年假天数，可 继续享受年假； 6. 已享受当年探亲假的员工如未能为公司完成整年服务而离职，则多用的假日按日工资 扣回。 （九） 工伤假 因公受伤休假视为上班，治疗或休养时间以医院要求为准，待痊愈后回岗继续工作。 （十） 请假程序 1. 员工请假前应该首先填写相应的“请假申请单”，将请假原因、日期等一一注明，然 后履行其它必要手续。经相应负责人签字批准后，将所担任工作觅妥代理人，方可离岗，否 则以旷工论。 2. 因突发事件或急病来不及先行请假者，应利用电话等方法，迅速报告直接上级或由 同事或他人代行请假，并于事后补齐请假手续。直接上级在接到员工的“请假申请单”后， 应及时给予答复。 3. 假期届满仍不能到岗工作的，应进行补假。假期届满不归又未履行补假手续的，视为 旷工。 第二十七条 员工关系与沟通 （一） 原则 公司一贯提倡良好、融洽、简单的人际关系；同时提倡个人与公司及个人与个人之间的 沟通。并相信员工在共同工作中会建立真挚的友谊。 （二） 沟通渠道 公司人力资源部作为员工关系与沟通的主要责任机构，将为员工在工作满意度提升、劳 动保障、职业心理辅导与申诉处理等方面提供帮助。同时各级管理人员同样负有相关责任义 务。 （三） 意见调查 公司将通过定期或不定期、书面或面谈式意见调查向员工征询对公司业务、管理等方面 的意见，员工可完全凭自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。除此之外，员工可主动通过 公司网页、内部网上交流等渠道表达自己的想法。这些意见与建议将成为公司在经营管理决 策过程中的考虑因素。公司虽不能承诺员工的每一项想法均能实现，但公司会给员工以相应 的答复。 （四） 信息沟通 为达到充分沟通的目的，公司定期和不定期地采用公司网页、邮件、公告板、会议等渠道 向员工通报公司近期的经营管理信息，所有这些信息不仅有助于员工对公司的进一步了解， 同时对这些信息的分析与判断也是帮助员工个人成长非常好的手段。 （五） 申诉程序 1. 当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意见，或 发现有违反公司各项规定的行为时，可按程序选择适当的申诉渠道向公司申诉。申述方式可 选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式，申述书必须具名，否则有关申述有可能难以得 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 到解决。 2. 原则上，员工的各层上级管理人员直至公司人力资源部、公司工会，甚至董事长或总 经理均是申诉对象。从解决问题的角度考虑，公司不提倡任何事情都直接向董事长或总经理 申诉，但当员工认为有必要直接向其申诉时，仍可以通过电子邮件、公司网页以及其它方式 直接向董事长或总经理申诉。 3. 各级责任人或责任部门在接到员工申诉后将在申诉事件涉及的相关当事人中进行调 查，并根据调查结果尽快做出处理决定。处理决定将通过书面或电子邮件的形式通报给申诉 者、部门负责人及公司人力资源部。员工如果对处理决定不满意仍可以继续申诉。 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 基本控制政策 一、管理控制的原则和目标 第二十八条 管理控制的目标 进一步建立健全预算控制体系、成本控制体系、质量管理和保证体系、业务流程体系、审 计监控体系、文档体系以及项目管理系统，对关系公司生存与发展的重要领域，实行有效的 控制，建立起规范运作模式。 第二十九条 管理控制的原则 （一） 分层原则：管理控制必须分层实施，越级和越权控制将破坏管理控制赖以建立 的责任基础。 （二） 例外原则：凡具有重复性质的例行工作，都应制订出规则和程序，授权下级处 理。上级主要控制例外事件。 （三） 分类控制原则：针对部门和任务的性质，实行分类控制。对高中层经营管理部门 实行目标责任制的考绩控制；对职能和行政管理部门实行任务责任制的考事控制。 （四） 成果导向原则：管理控制系统对部门绩效的考核，应促使部门主管能够按公司 整体利益最大化的要求进行决策。 公司坚决主张强化管理控制，同时也认识到，偏离预算（或标准）的行动未必一定是 错误的；单纯奖励节约开支的办法不一定是一种好办法。公司鼓励员工和部门主管在管理控 制系统不完善的地方，在环境和条件发生了变化的时候，按公司宗旨和目标的要求，主动采 取积极负责的行动。经过周密策划，共同研究，在实施过程中受到挫折，应得到鼓励，发生 的失败不应受到指责。 第三十条 控制方针：保持效率与控制的平衡 控制要抓住主线，做到松紧适度、收放自如，要防止因过度控制而削弱企业的生机和活 力。要寻求控制成本与控制效果的最佳匹配，尽量减少控制的负面作用。通过政策制度、人事 调配、资金调度、计划预算和督察审计，并充分发挥运营系统之外的民主监督、审计作用，实 现对经营的全面控制。 二、服务质量控制体系 第三十一条 服务质量控制的基本精神 物资流通企业必须通过为客户创造价值，提供增值型服务项目、服务内容，才能巩固自己的产业地位。 服务质量就是信誉。鲁能物资绝不把质量问题留给客户，绝不让客户承担质量损失，必须确保服务质量无 风险。产品与服务质量是保障企业长期发展和创立名牌的前提条件。规范的作业模式、优越的服务性能和可 靠稳定的服务规范与标准是提升市场竞争力的关键。 必须实行科学的全面质量管理，使公司有能力持续提供符合质量标准和顾客满意的产品与服务。高标 准、精细化、全程监控则是确保质量的重要手段。事前计划和过程控制重于事后的补救。 第三十二条 质量控制方针 追求卓越，服务真诚，严格履约，顾客至上。 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 （一） 树立品质超群的企业形象，全心全意地为顾客服务。服务至上的关键是使客户满 意，将这种意识落实到高标准的服务行为、良好的管理标准上，提高服务水平，创造服务品 牌。 （二） 质量管理体系必须保持动态发展，符合 ISO－9000 的质量管理体系的要求，并且 要完成新版本的落实工作，定期通过国际认证复审。 （三） 持续提高顾客满意度，适时建立顾客满意度测评体系，并将其运用到实际工程 运作中，用于监控质量管理体系的实施效果。 第三十三条 质量控制目标 物资交付合格率 100％，合同履约率 100％，服务满意率 100％ 三、财务控制 必须加强资金有效运作管理，完善成本控制体系，严格控制采购成本和管理成本，建立 健全预算管理制度、全面计划管理体系、成本考核指标体系等制度，加强财务风险监控模式 研究，结合市场营销工作、分子公司监督控制，为加强财务控制经营系统而持续努力。 四、安全控制 坚决贯彻“安全第一、预防为主”的方针，坚信“任何事故都是可以预防或控制的，人为因素除外”。 在产品选择采购、招投标管理、储运、交验、售后服务等各环节都必须高度重视安全保障工作。 实施关键人安全责任制，重视安全关键点的监控和安全关键设施的建设和维护，采取安全防范预案， 建立完备的安全管理制度、快速的信息反馈系统和严密的安全监控体系，时时刻刻讲安全，分分秒秒重防 范，确保项目安全万无一失。 在采购项目实施的全过程，要将安全责任的重要性灌输到每一位员工的头脑中，确保员工对安全负 责。同时，提高客户安全意识是我们安全管理的一个组成部分。 五、业务流程控制 第三十四条 指导思想 流程控制目的是，更敏捷地响应顾客需求，扩大例行管理，减少例外管理，提高效率 ， 堵塞漏洞。基本思路是，将推行 ISO－9001 标准与业务流程重整和管理信息系统建设相结合， 为公司所有经营领域的关键业务确立有效且简捷的程序和作业标准；围绕基本业务流程，理 顺各种辅助业务流程的关系；在此基础上，对公司各部门和各种职位的职责准确定位，不断 缩小审批数量，不断优化和缩短流程，系统地改进公司的各项管理，并使管理体系具有可移 植性。 第三十五条 流程管理与控制 流程管理是按业务流程标准，在纵向直线和职能管理系统授权下的一种横向的例行管 理，是以目标和顾客为导向的责任人推动式管理。处于业务流程中各个岗位上的责任人，无 论职位高低，行使流程规定的职权，承担流程规定的责任，遵守流程的制约规则，以下道工 序为用户，确保流程运作的优质高效。 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 建立和健全面向流程的统计和考核指标体系，是落实最终成果责任和强化流程管理的 关键。顾客满意度是建立业务流程各环节考核指标体系的核心，没有考核与控制就没有管理。 提高流程管理的程序化、自动化和信息集成化水平，不断适应市场变化和公司事业拓展 的要求，对原有业务流程体系进行简化和完善，是我们的长期任务。 鲁能物资集团有限公司企业文化手册 基本信息政策 一、信息系统管理指导原则 第三十六条 管理信息系统是公司经营运作和管理控制的支持平台和工具，旨在提高 流程运作和职能控制的效率，增强企业的竞争能力，开发和利用信息资源，并有效支持管理 决策。 第三十七条 管理信息系统的建设，对技术和产品选择坚持成熟的优先于先进的原则， 坚持科学性和实用性相结合的原则。以信息流优化业务流程，增强企业的整体反应速度，不 断适应市场变化和事业发展的要求。 第三十八条 建立基于现代信息技术的统一、迅捷、畅通、高效的信息平台，确保各类 信息在公司各层级、各业务单元之间的高效流转与共享，使关键信息能够快速、准确传递， 实现对上透明、对相关部门、单位和人员透明的目的。通过建立“防火墙”和设置管理权限， 以保证信息安全、可靠。 第三十九条 为推进管理信息系统的建设，必须化大力气加强基础管理工作，为全面 的管理信息系统投入使用做好准备。 第四十条 全面规划、完善并提高 OA（办公自动化）的使用效率，加快 ERP（企业资 源计划）和电子商务管理等应用系统的调查研究、建设、推广实施等工作，积极配合电力体 制改革，加强必备的信息化基础建设。 二、管理制度与规范 第四十一条 以下计算机资源是指公司各部门的计算机软硬件、计算机相关外设及计 算机网络。 第四十二条 计算机资源由公司物资信息网管理中心归口管理，各单位信息管理员负 责本部门计算机管理。 第四十三条 各部门需要购买办公用计算机资源时应提出书面申请，经公司领导批准 后方可执行；各部门在计算机购入验收后由本单位信息管理部员负责建档登记。 第四十四条 计算机资源是公司财产，任何人不得故意破坏、随意拆卸或私自带出公 司。凡因上述原因影响到该计算机资源的使用寿命、给管理和工作造成混乱、给公司带来损失 的，视其情况损失总额的 10%－100%进行赔偿；对
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46 海航集团企业文化精华总结(员工版)
海航集团企业文化内容汇总 （员工版） 目 录 第一部分 应知应会......................................................................................................................3 一、集团执行董事及顺序..............................................................................................................3 二、同仁共勉十条..........................................................................................................................3 三、 “海航精神”价值体系：四个共同............................................................................................3 四、海航集团企业宗旨：“四至”..................................................................................................3 五、海航集团两大目标..................................................................................................................3 六、创造世界级卓越企业三个标准...............................................................................................4 七、海航集团“梦计划”（超级 X 计划）......................................................................................4 八、2014 年海航集团工作目标....................................................................................................4 九、“三核三率”..............................................................................................................................4 十、海航集团基本价值观..............................................................................................................5 十一、海航事业根本宗旨..............................................................................................................5 十二、海航集团“优化提升”专项工作指导思想...........................................................................5 十三、数字海航..............................................................................................................................5 十四、企业社会责任......................................................................................................................6 十五、海航“维也纳”宣言..............................................................................................................6 十六、海航旅游经营团队名单.......................................................................................................6 十七、海航旅游企业情况..............................................................................................................7 十八、 “一网一卡一中心”的概念....................................................................................................7 十九、海航旅游 2014 年重点工作...............................................................................................8 第二部分 理解掌握......................................................................................................................8 一、海航集团企业信条..................................................................................................................8 二、海航集团员工训条：敬业乐群...............................................................................................8 三、海航集团 20 年发展成就........................................................................................................8 四、海航 20 年的成功经验............................................................................................................9 五、海航的新商业模式................................................................................................................10 六、海航人的三大历史责任........................................................................................................10 七、海航科学发展之路................................................................................................................10 八、海航现代化企业制度和管理体制的三个基本特点.............................................................11 九、艺术海航................................................................................................................................11 十、海航集团“心灵工程”............................................................................................................11 十一、安身立命四要素................................................................................................................11 十二、新海航大厦设计理念........................................................................................................11 十三、十八大精神要点................................................................................................................13 第三部分 企业文化熟读教材.....................................................................................................13 一、必修........................................................................................................................................13 二、选修........................................................................................................................................13 第一部分 应知应会 一、集团执行董事及顺序 海航集团有限公司董事局主席陈峰（法定代表人）； 海航集团有限公司董事局董事长王健； 海航集团有限公司董事局副董事长李先华、谭向东； 海航集团有限公司董事局董事刘嘉旭、陈文理、黄玕、张 岭、逯鹰 二、同仁共勉十条 团体以和睦为兴盛 精进以持恒为准则 健康以慎食为良药 诤议以宽恕为旨要 长幼以慈爱为进德 学问以勤习为入门 待人以至诚为基石 处众以谦恭为有理 凡事以预立而不劳 接物以谨慎为根本 三、“海航精神”价值体系：四个共同 共同理想：造福于人类的幸福与世界的和平 共同信仰：天佑善人、天自我立、自我主宰；真、善、美 ；无疆大爱 共同追求：大众认同、大众参与、大众成就、大众分享 共同理念：诚信、业绩、创新 四、海航集团企业宗旨：“四至” 至诚、至善、至精、至美 五、海航集团两大目标 为中华民族创建世界级企业和世界级品牌。 六、创造世界级卓越企业三个标准 1.收入超过一万亿，步入世界500强的前100名至50 名。 2.在管理模式和企业文化上成为企业典范。 3.创造造福于人类幸福与和平的社会责任感形象。 七、海航集团“梦计划”（超级X计划） 1.收入。收入的两个时间段分别为“十八大”提出的 2020年中国全面建成小康社会的时候，海航集团的收入进 入世界500强前100名，海南航空率先进入世界500强； 2030年当中国全面建成社会主义现代化国家的时候，海航 集团的收入将进入世界500强前50名左右，海航集团各产 业集团悉数进入世界500强。 2.我们的品牌、管理和文化都堪称企业界的典范，海航 旗下各产业发展将群星灿烂。 3.我们海航集团特有的根本宗旨，即造福于人类的幸福 与世界和平的社会责任感形象。 八、2014年海航集团工作目标 指导思想：提升转型，积极创新。 集团2014年工作方针：稳步进取，深化转型，产融结 合，创新发展。 集团2014年预算指标：收入1900亿元，增长36%； 利润80亿元。 九、“三核三率” 做强核心企业、打造核心产品、全面提升核心竞争力， 提高市场占有率、全员劳动生产率及资产负债率。 十、海航集团基本价值观 我们心系党、国家和人民，我们立志成为世界级品牌和 世界级企业，我们以感恩的心回馈社会，我们致力于促进 和谐发展。 十一、海航事业根本宗旨 爱党爱国 举业为民 感恩社会 和谐发展 十二、海航集团“优化提升”专项工作指导思想 以“一个调整、两个确定、三个优化”为抓手，提升企 业核心竞争能力，提高企业综合素质。 一个调整：适应国内外经济形势变化，调整集团和产 业集团的发展战略； 两个确定：确定商业模式，确定核心产品； 三个优化：优化集团产业结构，优化产业集团业务结 构，优化企业产品结构。 十三、数字海航 20年间，海航总收入从1993年开航时的1.17亿元增 长到2013年的1395亿元，年均收入增长超过44%，资产 规模从12.4亿元增长至近6500亿元； 20年间，海航集团旗下拥有大新华航空、海南航空、香 港航空、扬子江快运、加纳AWA航空等19家航空公司，机队 规模由1993年的4架增长为2013年的483架，增长率连续 3年位居四大航之首，机场数量由2002年的2家增加至16 家，成为国内第三大机场集团； 20年来，海航累计纳税 197亿元，吸纳就业人数从 546人增至10.42万人，荣获“南南奖”企业社会责任奖； 20年来，海航旗下国际品牌群星璀璨，拥有全球第7家 、内地首家Skytrax“五星航空公司”——海南航空；世界 第6家、中国大陆第1家“国际六星钻石奖”酒店——天津 唐拉雅秀酒店；亚洲最大公务机公司——金鹿公务机公司 ；亚太航空中心“年度最佳支线航空公司”——天津航空 ；“亚太地区最佳进步机场”——凤凰机场等； 截止2013年，海航集团中国企业500强排名第108位 ；中国服务业500强排名第43位；中国100大跨国公司及 跨国指数排名第23位。 十四、企业社会责任 海航集团已完成向慈航基金捐赠20%的股权全部手续 ，慈航基金已成为集团单一最大股东。2013年公益投入约 5000万元。创业至今，海航积极履行企业社会责任，在生 态文明、医疗支援、扶危助困、支援教育等领域累计投入近 10亿元，受惠人数已逾百万。 十五、海航“维也纳”宣言 创造财富、奉献财富；诚实守信、立命天地；用心服务、 创造价值；大众认同、成就共享；感恩社会、追求卓越。 十六、海航旅游经营团队名单 董事长：张岭(M8) 副董事长：杨建红(M6)、刘丹(M6)、胡明波(M6)、韩立 新(M6)、印雪丽(M7) 首席执行官：杨建红(M6) 总裁：刘丹(M6) 高级副总裁：王来福(M6) 副总裁：方伐(M6)、刘江涛(M6)、胥昕(M6) 财务总监：李强(M5) 总裁助理：卢增荣(M5)、廖虹宇(M5)、周福池(M5) 十七、海航旅游企业情况 海航旅游旗下实体运营企业共计104家，非实体运营企 业29家。其中，境内企业96家，境外企业8家。 1.航空企业情况 海航旅游旗下航空企业共计管理118架飞机，其中，首都航 空管理飞机架数45架，金鹿公务管理飞机架数63架，首航 直升机管理飞机架数10架。 2.酒店情况 海航旅游旗下酒店集团共计管理63（含新划转）家酒店， 共计客房数5927间。 十八、“一网一卡一中心”的概念 “网”是消费者从海航购买服务的渠道总合。 “卡”代表一篮子的产品和服务，是连接消费者的纽带 ，是实现新的消费方式的工具。 “中心”是整个体系运转的大脑，创新产品的研发中心 和创新商业模式的孵化中心。 十九、海航旅游2014年重点工作 1. 围绕“一卡一网一中心”，以TUI为参照打造航空旅 游产业模式。线下加快对景区和旅行社的收购，并以凯撒旅 游为核心整合旅游产业；线上加大并购力度，迅速扩大业 务规模；以与万事达合作为重点推进卡业务建设，打造新 型航空旅游金融体系。 2. 继续狠抓“三核三率”，海航旅游资产负债率降至 65%，出境游市场占有率要提升至0.83%，做好国内外酒 店业务整合工作，酒店业市场占有率提升至1%，公务机市 场占有率提升至66%；人均收入不低于160 万元，人均利 润不低于4 万元。 第二部分 理解掌握 一、海航集团企业信条 变革理念、恪守诚信、追求业绩、持续创新。 二、海航集团员工训条：敬业乐群 积厚德，存正心；乐敬业，诚为本。入角色，融团队； 坚誓愿，志高远。赢道义，勿自矜；吃些亏，忌怨恨。讲学 习，敬师长；不夸能，勤精进。除懒惰，止奢欲；培定力， 绝私弊。离恶友，甘淡泊；忍人辱，达道理。 三、海航集团20年发展成就 1.打造了一个世界级企业。海航集团 2012年收入约 1050亿元，自有资产3600多亿元，员工近10万人。20年 间，海航集团年收入平均增长率超过40%，资产年平均增 长率超过35%。海航创造了中国企业发展的一个不小的奇迹 。 2.打造了一个世界级航空品牌。Skytrax五星航空公司 全世界只有7家，海南航空就是其中之一。 3.成功实现了由单一航空公司向现代服务业综合运营商 的转型。我们打造了海航航空、海航实业、海航资本、海航旅 游和海航物流五大产业板块。 4.打造了一个受世人尊敬的优秀企业。海航集团多年心 系中国慈善事业，是中国最具有社会责任感的企业之一， 并获得国际社会高度赞扬。 四、海航20年的成功经验 1.伟大的时代造就了卓越的海航。我们要对时代怀有感 恩之心，没有中国改革开放的伟大历程，就没有海航今天 的成就。 2.社会方方面面的支持和全体员工的共同努力造就了海 航。 3.海航人不断创造，走出了一条与众不同的路。这条道 路有三个内涵：第一个内涵，在中国特色的社会主义市场 经济条件下，融合现代企业制度，构造了海航具有强大竞 争力的管理体制和管理制度。第二个内涵，我们把中国的传 统文化和西方现代管理方法深度结合，以人为本，打造了 具有巨大整合能力的特色海航企业文化。第三个内涵，我们 创造力一个成功的发展的模式，把实业和金融有机结合， 把虚拟经济和实体经济有机结合，海航的发展模式是我们 实现持续、快速、健康发展所必须依靠的管理形态。 五、海航的新商业模式 海航用成功经验告诉世界：屹立于天下之大，汇通天 下、货通天下。一个企业在自身发展的同时，兼善天下，造 福社会。海航集团用成功的社会责任形象告诉世人一个新的 商业文明。 1.以中华文化为基。 中国文化的核心是王道，是大同思想，己所不欲，勿 施于人。中华文明要解决的是人与社会、人与自然、环境与发 展的和谐问题。 《道德经》中的名言：天之道，利而不害；圣 人之道，为而不争。中国的文化再一次告诉世界，今天的国 家、社会、个人的矛盾只能用和而不同的目光去看待。 2.以躬身修行为本。 人身难得；中土难生；名师难遇；佛法难闻。 六、海航人的三大历史责任 1.创建中华民族的世界级品牌，创建中华民族的世界级 企业； 2.做推动中国人民消费观念转变和中国现代化国家转型 的引领者； 3.做中华民族传统文化伟大复兴的推动者。 七、海航科学发展之路 1.建立了适应市场经济的管理体系； 2.海航特色的企业文化； 3.海航的党建工作 八、海航现代化企业制度和管理体制的三个基本特点 1.规范健全的法人治理结构； 2.集团-产业集团-成员企业的三级管理架构； 3.以数字化海航为平台的信息管理系统。 九、艺术海航 1.外在，海航以艺术的心态，用打造艺术作品的理念去 做每一件事情； 2.内在，是“运用之妙，存乎一心”的艺术境界。 十、海航集团“心灵工程” “心灵工程”主题：海航是我家，关爱你我他。 “心灵工程”口号：爱祖国、爱公司、爱员工、爱家庭、爱 海航爱工作、倡导和谐新生活。 “心灵工程”“四观”：社会责任观、国家民族观、企业 认同观、家庭和谐观。 十一、安身立命四要素 以德修身、以诚养心、以义制利、以本求新。 十二、新海航大厦设计理念 从正面看，新海航大厦是个盘腿而坐的佛陀的形象， 头顶日月宝珠，能反映海航人精神风貌的只有佛陀。它反映 了三层意思：一是慈悲，对世间的慈悲、关爱，对万物众生 的心念，海航的事业慈悲天下一切众生；二是无我利他， 一切事业造福于众生，利益众生；三是智慧，用我们的智 慧来实现慈悲和利益众生的事业。所以慈悲、利他、智慧就是 海航人的追求，这就是海航的事业。 大楼前面的罗马广场，展现了西方文化的精神。一进大 厅，有六根顶天柱，分别代表地、水、火、风、空、识，再加上 人体的眼、耳、鼻、舌、身、意，共同构成了通过宇宙之门，连 接世界产生万物动力的一条道路，这些柱子上雕刻着山河 大地生命器官，我们的生命跟宇宙大地都在一起，来海航 是要参天地之育化，寻求生命的本来。 大厅正前面是一面铜镜，镜前是一汪净水，中国人要 “一日三省、以正其冠”，要探求生命的秘密，获得生命的 解脱，只有不断的反省自己。过去古人以镜为鉴，以正其观 ，以镜为鉴，以正其心，观心是寻求生物本来的方法，海 航的大厦就是不断陶冶人心灵的殿堂。在大厦里面，你只有 不断在铜镜之下反省自己，才有可能通达宇宙生命的本质。 宇宙中有太阳、月亮、地球，日月同辉，大厦前面的圆代表 太阳，背后的半月代表月亮。日月同在一起，表示吉祥的意 思。 海航大厦是“艺术海航”的一个代表，海航人用艺术 的心灵创造每一个事业，每一个建筑都像一个作品一样留 给世人，留给人间，留给人们去学习思考。希望大家在佛陀 造型中感受到海航一切事业的表象是慈悲、利益众生和智慧 的表露。我们用现代的艺术、现代的生活表现出佛陀境界的 包容，这一切都是包容当中所能产生的境界。 十三、十八大精神要点 1.全面建成小康社会的目标，这是我们中国人民实现“ 中国梦”的一个重要内涵； 2.充分认识社会主义初级阶段，这个初级阶段表示我们 国家相当长的时间还是发展中国家，我们面临诸多矛盾， 充分认识它的复杂性、艰巨性、长期性。 3.把握四个原则，一是坚持中国特色的社会主义道路， 只有社会主义才能救中国，社会主义内涵就是共同富裕。二 是科学发展，我们不能只知道GDP，我们还要注意环境、注 意节能等等，叫做五大布局，经济的、政治的、社会的、文化 的和环境的；三是牢牢把握十八大总任务，就是建成社会 主义现代化，这是中华民族的百年梦想。最后一个原则就是 坚持党的领导，中国历史悠久，民族众多，国土广阔，情 况复杂，只有共产党的核心领导才能把各民族凝聚起来， 中国发展也需要自觉维护党的领导的企业和公民。 第三部分 企业文化熟读教材 一、必修 《海航同仁守则》、 《中国传统文化导读》、 《海航科学发 展之路》（党员） 二、选修 《精进人生》、 《认识人生 改造人生》、 《千字文讲记》、 《 博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之》、 《我说中学为 体西学为用》
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49 华西集团企业文化手册
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羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀 芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇 虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈 肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂 膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇 薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿 蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁 蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇 芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆 莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿 薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃 螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃 聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄 节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁 薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆 袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿 膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁 蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀 1 蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿 袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅 羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀 莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀 蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁 羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈 膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆 芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂 蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄 肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃 节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅 蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁 蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆 蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿 肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄 莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀 螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁 螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅 芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀 芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃 螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄 螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁 羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿 蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂 蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇 袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆 膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅 莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁 蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿 羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂 芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄 膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃 蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂 羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅 肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃 蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃 薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄 肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁 芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿 莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节 薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇 蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇 羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈 膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄 2 薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿 螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂 膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄 蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄 蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂 袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈 袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃 莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃 蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅 袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄 肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节 膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅 莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇 羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇 芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈 蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄 螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂 肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃 羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇 芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄 螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅 蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈 膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃 膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆 蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇 螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄 羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂 葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅 蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀 螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀 肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁 艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅 蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃 袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅 芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇 薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇 薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅 罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁 肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆 蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆 蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈 羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄 膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂 芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆 3 蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀 蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀 羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁 薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈 蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃 螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆 肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈 莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇 蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅 蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁 芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆 芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆 螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈 袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇 肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅 薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈 螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃 羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃 腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂 莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈 螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆 羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆 羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀 芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇 虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈 肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂 膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇 薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿 蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁 蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇 芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆 莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿 薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃 螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃 聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄 节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁 薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆 袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿 膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁 蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀 蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿 袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅 羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀 莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀 4 蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁 羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈 膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆 芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂 蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄 肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃 节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅 蒅莈袅芇芈螇袄羇薃蚃袃聿莆蕿袂膁薂蒅袁芄莄螃羁羃膇虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁 蒇羇肀芄螆羆膂葿蚂羅芄节薈羅羄蒈蒄肄肆芀螂肃腿蒆蚈肂芁艿薄肁肁蒄薀蚈膃莇蒆 蚇芅薃螅蚆羅莅蚁蚅肇薁薇蚄膀莄蒃螃节膆螁螃羂莂蚇螂膄膅蚃螁芆蒀蕿螀羆芃蒅蝿 肈蒈螄螈膀芁蚀螇芃蒇薆袇羂芀蒂袆肅 薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅 螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈 膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂 蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿 羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀 袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃 莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈 莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁 袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂 羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿 肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇 蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀 袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅 羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅 芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃 蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀 螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈 肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁 葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节 莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂 螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀 膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄 膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁 薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁 螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃 膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿 莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇 蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁 蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅 袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅 膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆 莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃 5 虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈 袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁 芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃 薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂 蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀 羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇 肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁 蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁 薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃 肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂 膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀 芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄 薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆 肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅 莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇 薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃 袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁 膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁 膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅 蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂 袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃 袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇 艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂 芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄 袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆 袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃 肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁 薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄 蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈 羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈 芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿 蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃 螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁 羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄 莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆 虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅 螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄 肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀 腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅 蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅 蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆 膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃 芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁 莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄 6 蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿 螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈 肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀 蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆 薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁 袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄 芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆 薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅 薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄 羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀 莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅 荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅 羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆 羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆 膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄 蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇 袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂 聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁 莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀 薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆 袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄 肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄 肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿 莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆 袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇 膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀 节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅 蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈 螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿 袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆 蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄 薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇 螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂 衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂 膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃 莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿 蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄 羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇 莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿 蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿 蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇 肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃 肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈 蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈 7 蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀 肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆 芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄 莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀 薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂 膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂 蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃 蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀 薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅 螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈 膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂 蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿 羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀 袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃 莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈 莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁 袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂 羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿 肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇 蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀 袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅 羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀薆肆膈莂袄肅 芁薈螀膄莃莁蚆膃肃薆薂膂膅荿羁膁莇蚄袇膁葿蒇螃膀腿蚃虿螆芁蒅薅螅莄蚁袃袄肃 蒄蝿袄膆虿蚅袃芈蒂蚁袂蒀芅羀袁膀薀袆袀节莃螂衿莅蕿蚈袈肄莁薄羈膇薇袂羇艿莀 螈羆蒁薅螄羅膁莈蚀羄芃蚄薆羃莅蒆袅羃肅蚂螁羂膇蒅蚇肁芀蚀薃肀莂蒃袂聿肂芆袈 肈芄薁螄肇莆莄蚀肇肆薀羈蒈薁螅芇薇蚃羀膃薇螆螃聿薆蒅罿羅薅蚈螂莃薄螀肇艿薃 袂袀膅薂薂肅肁腿蚄袈羇膈螆肄芆芇蒆袆膂芆薈肂肈芅螁袅肄芅袃螈莃芄薃羃艿芃蚅 螆膅节螇羁肁芁蒇螄羆莀蕿羀芅荿蚂螂膁荿袄羈膇莈薃袁肃莇蚆肆罿莆螈衿芈莅蒈肄 膄蒄薀袇肀蒃蚂肃羆蒃螅袆莄蒂薄蚈芀蒁蚇羄膆蒀蝿螇肂葿葿羂羈蒈薁螅芇薇蚃羀膃 薇螆螃聿薆蒅罿羅薅蚈螂莃薄螀肇艿薃袂袀膅薂薂肅肁腿蚄袈羇膈螆肄芆芇蒆袆膂芆 薈肂肈芅螁袅肄芅袃螈莃芄薃羃艿芃蚅螆膅节螇羁肁芁蒇螄羆莀蕿羀芅荿蚂螂膁荿袄 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家“迅速做强做大的大企业大集团”之一，持有国家建设部首批核准的房屋建筑施工总承包 特级资质，享有外经、外贸经营权，拥有 AAA 企业资信等级。 现集团总资产 100 亿元，年主营业务收入超过 130 亿元，年利税额 5 亿元以上。 集团在册职工 2 万余人，其中：现有各类专业技术（经济）管理人员近万名，其中享受国务 院政府特殊津贴的专家 9 人，四川省优秀专家 6 人，学术技术带头人 1 人，具有高中级技术职称、 一级项目经理、注册建造师 4000 余人。 集团主业为建筑工程施工、房地产开发，具备“科研－设计－施工”一体化的工程总承包能 力。集团公司直属分支机构（含境外）、所属子公司（含企业、事业单位）40 余家。 集团以“4＋1”战略支撑进行市场经营布局：即以成都为中心的四川及西南地区的大本营市 场；以深圳为中心辐射珠江三角洲市场；以上海为中心辐射长江三角洲市场；以西安为中心辐射西 北市场；积极拓展京津地区暨环渤海经济圈市场。此外，在非洲、南太平洋、东南亚等国家及香港、 澳特别行政区开展外经业务和国际工程承包。 集团先后荣获：鲁班奖及创鲁班工程特别荣誉奖 22 项，国家优质工程银质奖 10 项，184 项国家和省部级科技进步奖，全国五一劳动奖章，全国先进施工企业，全国工程建设质量管理优秀 企业，全国建筑安全生产先进集体，全国用户满意施工企业，“守合同，重信用”企业。 C、辉煌业绩（见相关“辉煌业绩” 文件夹） 二、企业理念识别系统（MIS） A、企业精神 ●秉德从道 善建天下 12 企业精神： ●秉德从道 善建天下 阐述： ◆“秉德从道，善建天下”的企业精神，体现了华西坚定正确 的政治方向，博大精深的内涵素养，志存高远的恢宏气度，继承 创新的时代精神，科学发展的必然选择，遵纪守法的行为规则， 诚信友善的质朴风格，甘于奉献的高尚情怀，铸百年辉煌的坚定 信心。 ◆“秉德从道”，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指 导，高举中国特色社会主义伟大旗帜，坚持中国特色的社会主义 道路。坚持社会主义的核心价值观、人生观、道德观，继承和发扬 中华民族的传统美德，遵纪守法，诚信为本，守商道，从行业之 道，远承鲁班、墨翟之道，近承华西几十年的优良传统。 ◆“善建天下”，以管理之善、以决策之善、业精之善、创新之 善、诚信之善作天下之工，为民族的复兴、社会的进步、世界的和 平作积极的贡献；铸华西百年辉煌基业，创华西人幸福生活。 B 企业目标 ●建精品工程 筑百年辉煌 阐述： 13 ◆“建精品工程”是对华西集团主业方向与企业属性的高度概括，是华西集团追求 卓越品质的体现，也是华西集团恪守职业道德、服务和谐社会、以诚信构筑未来的践行 实践。 ◆“筑百年辉煌”，是华西继续始终胸怀远大目标和强烈的进取开拓之心的体现， 强调的是华西在发展目标上实现从卓越到跨越的转折，表达了华西集团对未来的美好 憧憬和对事业的坚定信念。 说明： ◆该目标口号的提炼一方面对华西集团几十年风雨历程创新发展的高度肯定，另一 方面也是为华西集团肩负时代使命缔造辉煌历史未来提出的新要求。以便在未来发展的 过程中激励和倡导华西员工矢志不移、竭尽全力地推动和实现这种目标。 ◆将“建”与“筑”藏头引出对偶结构句式，言简意赅，寓意深远，且与华西主业 与企业属性相吻合。 ●中国的华西 世界的品牌 阐述： ◆对华西集团发展而言，只有创建世界级的品牌，才能真正意义上建设出一个一流 14 的具有强大竞争力的知名企业。华西集团是中国建筑行业的一个优秀企业。虽然立足华 西，然而，华西集团有着肩负振兴弘扬中华民族建筑企业的社会责任、经济责任和政治 责任。将这种精神归结成为一个企业的发展目标，就是要做中国的名牌华西，世界的知 名品牌。 C 企业宗旨 ●发展 和谐 共进 阐述： ◇发展（向上）：发展才是硬道理。发展是人类永恒的主题，也应该是企业永恒的 主题。企业存在的价值、企业主要的指导思想、经营的目的就是要发展。只有不断的发展 企业才能生存、才能做强、做大；只有发展，企业员工才能生存、提高生活质量；只有发 展，企业才能造福社会，对社会不断作贡献。华西集团几代人南征北战、拼搏进取，追 求的就是企业的不断发展、强大，永远传承下去，这就是企业存在的价值，企业追求的 要义，企业生存的硬道理。 ◇和谐（横向）：和则生、和则顺、和则达、和则旺。华西的和谐体现为横向的和谐 整体的和谐、全面的和谐，而不是局部的、片面的和谐。要实现企业与社会的和谐，企业 15 与国家的和谐，企业与员工的和谐，员工与员工的和谐，员工自我身心的和谐等。 ◇共进（向上）：携手共进，共进共赢。华西集团要实现与社会、国家、企业、股东、 甲方、员工等的携手共进、共创共赢。最终实现“员工、集团、国家”的共进共赢的发展。 1 7 2 发展 3 5 4 6 共进 和谐 ◇发展：（1、2、3）依次代表主业、调增业、辅业一起向上发展。 ◇和谐：（4）使“发展”和“共进”所蕴含的方方面面和谐 ◇共进：（5、6、7）依次代表员工、华西集团、国家，携手共进。 注：调增业——即华西产业结构调整，正在和待发展的产业链条上下游产品业。 ◆与华西集团标识吻合——华西集团存在的价值、宗旨，正如华西集团的标识一样结构 稳定、坚固，只要追求和努力实现发展、和谐、共进的企业宗旨，华西集团则坚不可摧， 永远屹立。 D 企业管理理念 ●精细管理 务求实效 阐述： 16 ◆精细管理就是要求华西集团内部员工要从各项基础工作抓起，以精细化为取向， 全面完善涵盖集团经营全过程的各项管理制度和工作标准，细化责任，严格考核，建 立起全过程、全方位的管理体系，加速实现管理思想超前化、管理组织精干化、管理方法 科学化、管理手段精细化、管理人才知识化，全面提升华西集团的综合管理水平，促进 效益增长。 ◆“务求实效”是指华西员工要紧密结合自身工作实际，扎扎实实地搞好每个环节、 每个步骤和每项工作，在务求实效上狠下功夫。积极主动将精细化管理工作引向深入。 每个任务都是用最佳的方式完成，每项指标都是最节约的成本体现，每个目标都是最 捷径的方法达到。通过不断的完善优化，从而使华西集团管理更务实、更高效，最终实 现劳动效率最佳和利益最大化。 E 企业经营理念 ●以品质开拓市场 阐述：“品质”是华西集团生存之本，发展之基。创新铸炼品质、追求品质是华西对 社会负责、追求卓越的最佳体现方式。把创新作为华西集团发展的动力，以品质开拓市 场,以品质巩固市场，用不断创新的理念应对不断变化的市场，在创新中求发展，在发 17 展中扩大市场。 F 品牌推广语 品牌推广语： ●建筑精品世界 分享精彩生活 阐述： ◆“建筑精品世界”体现了华西集团在未来的产业发展中将承担发挥行业优势，成 就卓越品质的铸炼。注重品质、追求品质是华西对社会负责、追求卓越的最佳体现方式。 ◆“分享精彩生活”表达了华西集团为社会营造精彩的生活空间，为员工带来丰富 精彩的人生。同时体现华西集团为服务社会与构建繁荣的强烈使命感，以及为和谐社会 创造卓越品质而践行自己的价值观。 ◆该推广语亲切、自然、意境深远，具有良好的视觉联想空间，同时符合企业属性， 有利于企业形象的树造和推广传播。 ●是建造更是创造 阐述：作为企业的品牌推广语，我们力图通过言简意赅而又涵义深厚的阐释性语 言展现华西的企业诉求。“建造”与“创造”是两个层面上的建筑理念。“建造”，实 18 在而脚踏实地；“创造”，智慧而天马行空。而华西企业，正是这样一个既能脚踏实地 做事同时内心充满智慧的建筑品牌。 G 企业服务理念 ●精雕细琢 塑造时代精品 安全文明 构建绿色家园 阐述： 华西集团强调在任何时候都必须以业主为先、客户至上。将服务的理念落实到过程 控制之中，细化到每一项制度之中，贯穿于日常管理行为之中，依靠每一道工序的高 品质塑造时代精品工程。超出客户期望值，给业主最大的惊喜。“精雕细琢，塑造时代 精品。” 是华西集团服务理念的特色和优势，华西人相信谁赢得了业主，谁感动了 “上帝”，谁就拥有了市场，谁就拥有最广阔的发展前景。“安全文明，构建绿色家 园”是华西集团带给客户一份安心和一份称心的体现。 H 企业安全理念 ●任何建筑都不值得你付出生命。 阐述：人是企业第一生产要素，华西集团重视任何员工的生命，这充分体现华西 19 集团人是第一位的安全理念和以人为本的发展观。该理念采用反向警示的表现手法，形 象贴切，符合建筑行业特性。 ●注重安全，关爱生命。 阐述：以最直接、最通俗、最易记的语言表达方式传递安全理念。强调安全与生命的 关系。 ●高高兴兴上班去，平平安安回家来。 阐述：强调的是一种喜悦的工作态度，该理念一定程度上能缓解工作者的精神压 力。 ●安全就是一切的根本 阐述：坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，建设本质安全型企业。确保 企业生产安全、经济安全、政治安全、形象安全。 ●安全发展，以人为本 阐述：坚持以人为本，坚持安全发展，全社会共同建设社会主义和谐社会 ●平安与和谐共建、优质偕安全同行 20 阐述：在提升安全管理水平的进程中，也提炼了安全也是优质的理念， ●安全第一，预防为主 阐述：安全是企业一切工作的基石。搞好安全生产，不仅要以人为本，把企业生产 建立在职工生命安全的基础上，而且要以科学发展为宗，坚持“安全第一，预防为 主”的方针，树立全面的安全观、生命观、生产观，珍惜员工生命，珍爱员工健康，搞 好文明生产，实现企业和员工生产、安全、健康、文明的协调发展和共同提高。 I 企业质量理念 ●依靠科技，提升品质，关注细节，服务客户。 阐述：科技是华西集团表先进生产力的代表，是提升品质的客观保证，关注细节 是华西集团质量管理的特色和优势，它把质量管理理念落实到细节过程控制之中，细 化到每一项制度之中，贯穿于日常管理行为之中，依靠每一道工序的高品质塑造精品 工程，以此更好的服务客户。 ●认真态度创造优质，科学技术保障品质。 阐述：认真负责注重细节的态度在主观上奠定了生产好产品的基础。而代表先进生 21 产力的科技实力将是优秀质量的客观保证。而真正满足客户需求的产品才能算是高品质 产品。。 ●高度在心，标准为度，细节入手，科技为托。 阐述：华西集团的作品有着两个高度，一个是可以直观看到的建筑高度，另一个 高度则是建设在华西人心中的对质量高认识高要求的高度。再通过华西人细致入微的过 程把控，辅以雄厚的实力的支撑，塑造无数高品质的精品工程。华西集团荣获了 19 项 鲁班奖便是对其质量管理的充分肯定。 ●创新技术建造时代精品，提升品质打造一流品牌。 阐述：华西集团质量理念最终要体现一个“优”字，即华西集团的优良品质，优 质服务。华西集团要通过狠抓企业文化建设，在企业内部营造良好的文化氛围，使职工 的质量意识得到增强。实施优质品牌战略，以信誉赢得尊重，以品质求得发展，以华西 人的勤奋努力使顾客无忧，以华西人的踏实诚信使集团蒸蒸日上。 ●质量是企业的生命 阐述：质量是全员、全方位、全过程管理的核心。华西集团以 ISO9000 系列管理为 22 手段，抓好企业的产品质量、工程质量、工作质量和服务质量，创西山优质品牌；抓质 量标准化管理作风；建百年大计优良工程；树优质服务企业形象，永葆企业的生命力 和影响力。 ●精益求精 以质取胜 阐述：华西集团认为，只有在细节上精益求精，最终才能以优质的质量取得胜利。 ●质量决定市场（今天的质量，明天的市场） 阐述：华西集团在发展中意识到，要做好质量管理工作，一方面要不断增强企业 实力，提高技术水平和含量，满足市场不断增长的需求。另一方面，质量管理工作不是 一个僵化的体系，而是要根据企业的发展，努力提高企业质量保证的手段和方法，才 能做到与时俱进，真正实现科学管理，获得竞争优势。 ●质量第一，信誉至上 阐述：质量是企业的生命线，优质的工程质量是进入市场、占领市场的资本，华西 集团在注重企业内部质量管理的基础上，建立较完整的内部质量保证体系，同时坚持 工程质量保证体系，以良好的信誉占领市场份额。 23 ●质量是企业的生命，质量是品牌的基础 阐述：质量则是品牌最密切的关联因素。如果将品牌比作一座大厦，质量就是这座 大厦的根基。没有质量这个坚实的根基，没有质量这个坚实的根基，企业建立起来的品 牌“大厦”必然经不起市场的风雨洗礼，甚至会在一夜之间轰然倒塌。华西集团爱护工 程质量，像珍惜生命一样珍惜企业品牌。 J 企业行动理念 ●坚决，持续，协调，高效。 阐述： ☆华西集团行动理念中始终坚持科学的发展观，一切妨碍集团发展的思想观念都 要坚决冲破,一切束缚发展的做法和规定都要坚决改变,一切影响发展的体制弊端都要坚 决革除。 ☆ 华西集团在未来的行动中，积极进行产业结构的优化调整，打造华西未来发展 新方向和产业链条。以此提升华西集团综合能力，促进企业可持续发展。 ☆华西集团致力于以建筑为主与综合发展相协调；集团发展与员工发展相协调； 当前发展与可持续发展相协调；深化改革与保持稳定相协调。 24 ☆效率是手段，效率是目的。华西集团要追求工作高效率，节约人力、才力、时间等资源 降低成本，达成整个组织效率最优。追求效益最大化，实现经济效益和社会效益持续、 稳定增长。 K 企业领导理念 ●忠于职守 爱我华西 阐述：华西集团是我们所有华西人共同的家园，更是管理人员生活工作和实现人 生价值的依托。华西集团的兴衰关系每个人的切身利益，可以说，华西兴则员工兴，华 西衰则员工困。所以，华西集团的利益是每个员工至高无上的长远利益和根本利益。我 们每个员工要绝对地忠诚华西。一切言行都服从于集团利益，都要与集团利益保持高度 一致。任何时候、任何地方、任何情况下，要以华西大局为重，精诚团结，密切协作；要 以华西事业为先，忠于职守，忠诚奉献；要以华西发展为本，拼搏实干，不负使命。不 利于华西的事坚决不做，不利于华西的话坚决不说，自觉地维护华西集团的利益和形 象。 L 企业廉洁理念 25 ●廉洁从业，诚实守法，严于律己，清正修身。 阐述：华西集团的企业廉洁文化，就是要坚持清正廉洁，励精图治；坚持反腐倡 廉，弘扬正气。以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，以集团先进的文化理念 价值观与行为准则来教育影响和约束规范企业行为、员工行为。做到廉洁从业、诚实守法， 严于律己，清正修身；坚持以人为本、从严治企，把依法治企与以德治企相结合，把理 想信念教育、思想政治教育、纪律作风教育、职业道德教育、法制教育和科学文化教育有 机结合起来，崇尚诚信、守法、廉洁，用先进文化引导人，用科学制度管理人，形成华 西集团特有的思想政治教育体系和运行管理机制。 三、企业视觉识别系统（VI） A、基本识别（基础系统） a、标志 b、标准字 c、 标准色 d、标志组合与运用 B、应用识别（应用系统） a、办公系列 名片 26 信封 传真纸 便签 信纸 文件夹 资料袋 笔记本 档案袋 胸卡 通行证 会议证 b、旗帜系列 悬挂示范 辅助旗帜 桌旗 户外彩旗 串旗 c、 公关广告系列 气球广告 水具 签字笔 手提袋 文化衫 27 户外广告 拱门广告 d、环境系列 公司铭牌 建筑物 标志塔 门饰 物业管理指示牌 部门指示牌 宣传栏 办公室指示牌 指示图标 彩门/工地围栏 施工现场外部布局（标化工地建设） e、服饰系列 胸章 领带 工作帽 服装 f、 交通工具、工程机械、施工警示系列 设备管理号牌 小型公务车 面包车 28 中型公务车 重型卡车 挖掘机/平地机 压路机/装载机 起重机 搅拌运输车/自卸车 施工警示牌 四、企业行为识别系统（BIS） A、队伍形象 爱岗敬业 忠于华西 纪律严明 能征善战 B、企业员工行为规范 1．员工共同行为规范 A 和谐社会观 诚信友爱，公平公正，民主法制，人与自然和谐相处。 B 公民基本道德观 爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献 C 社会主义荣辱观 以热爱祖国为荣、以危害祖国为耻， 以服务人民为荣、以背离人民为耻， 以崇尚科学为荣、以愚昧无知为耻， 以辛勤劳动为荣、以好逸恶劳为耻， 以团结互助为荣、以损人利己为耻， 以诚实守信为荣、以见利忘义为耻， 29 以遵纪守法为荣、以违法乱纪为耻， 以艰苦奋斗为荣、以骄奢淫逸为耻。 D 社会公德观 助人为乐 遵纪守法 爱护公物 保护环境 E 职业道德观 忠于职守 诚实守信 乐与奉献 服务社会 F 家庭观 尊老爱幼 夫妻和睦 节俭持家 亲善邻里 2．高层管理人员行为规范 ※ 高层管理人员指华西集团公司和各子公司班子成员。 政治坚定 管理科学 作风民主 创新进取 3．机关管理人员行为规范 ※ 机关管理人员指集团公司和各子公司等管理机构的机关工作人员。 忠于职守 勤学善思 管理规范 精通业务 顾全大局 服务群众 融洽沟通 勤俭节约 4．专业技术人员行为规范 ※ 专业技术人员指集团公司及所属各子公司在生产经营工作中专门从事科研和技术工作的 30 管理人员。 刻苦钻研 学习创新 团结协作 遵章守纪 讲求实效 作风扎实 爱我华西 服务基层 5．基层管理人员行为规范 ※ 基层管理人员指集团公司及各子公司其下属单位的管理人员。 克勤克俭 诚信为本 廉洁从业 关心职工 爱护家人 6．企业工人行为规范 爱岗敬业 尽职尽责 服从管理 遵守制度 团结互助 文明生产 注重安全 心系家庭 五、企业传统（附） A、发展历程 31 B、亲切关怀（此部分相关内容见“亲切关怀”文件夹，另需华西集团配合进行适当增减） 32 C、华西文化（此部分相关内容见“华西文化”文件夹，另需华西集团配合进行适当增减） D、企业荣誉 中国企业 500 强 中国建筑企业 20 强 全球 225 家最大国际承包商 16 项工程项目获鲁班奖 9 项国家优质工程银质奖 264 项国家和部省级科技进步奖 全国五一劳动奖章 中国企业信息化 500 强 中国建筑行业企业信用 AAA 级单位 创鲁班工程特别荣誉奖 全国先进建筑施工企业 全国工程建设质量管理优秀企业 全国建筑安全生产先进集体 全国用户满意施工企业 全国设备管理优秀单位 AAA 企业资信等级 ISO 9001 质量管理体系 ISO 14001 环境管理体系 OHSAS 18001 职业安全健康管理体系 ······ 蕿膀莁薇袄肆莀虿蚇羂荿荿袂袈莈蒁蚅膇蒈薃袁肃蒇蚆蚃罿蒆莅衿袅蒅薈蚂 芄蒄蚀羇膀蒃螂螀肆蒃蒂羆羂聿薄螈袈膈蚇羄膆膇莆螇肂膆葿羂肈膆蚁螅羄膅螃蚈芃 膄蒃袃腿膃薅蚆肅膂蚇袁羁芁莇蚄蒄螈肆肄莀螇螆芀芆螆袈肂薄螅羁芈蒀袄肃肁莆袃 螃芆节蒀袅聿膈葿肇莅薇蒈螇膇蒃蒇衿莃荿蒆羂膆芅蒅肄羈薃薅螄膄葿薄袆羇莅薃羈 膂莁薂螈羅芇薁袀芁薆薀羂肃蒂蕿肅艿莈蕿螄肂芄蚈袇芇膀蚇罿肀葿蚆虿芅蒅蚅袁肈 莁蚄羃莄芇蚄肆膇薅蚃螅罿蒁蚂袈膅莇螁羀羈芃螀蚀膃腿蝿螂羆薈螈羄芁蒄螈肆肄莀 螇螆芀芆螆袈肂薄螅羁芈蒀袄肃肁莆袃螃芆节蒀袅聿膈葿肇莅薇蒈螇膇蒃蒇衿莃荿蒆 羂膆芅蒅肄羈薃薅螄膄葿薄袆羇莅薃羈膂莁薂螈羅芇薁袀芁薆薀羂肃蒂蕿肅艿莈蕿螄 肂芄蚈袇芇膀蚇罿肀葿蚆虿芅蒅蚅袁肈莁蚄羃莄芇蚄肆膇薅蚃螅罿蒁蚂袈膅莇螁羀羈 芃螀蚀膃腿蝿螂羆薈螈羄芁蒄螈肆肄莀螇螆芀芆螆袈肂薄螅羁芈蒀袄肃肁莆袃螃芆节 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66 优秀企业文化手册
焦煤企业文化 2011-08-26 第 一节 企业价值观 一、核心价值观 第一条：核心价值观 以人为本，依法治企 人是企业的主体，是生产力中最活跃的因素；规章制度、法律法规，是企业生产经营的准 绳。企业发展进步，既需要员工积极性的充分施展和发挥，也需要规章制度、法律法规的 约束和规范。 以人为本，充分尊重员工的积极性、创造性，将员工当作最可宝贵的资源来经营，激发每 个人的潜力，释放每个人的能量，满足人的全面需要，促进人的全面发展；依法治企根据 企业管理创新、员工全面发展的要求，建立健全企业各项规章制度，将企业管理纳入制度 化、法治化、人性化轨道。 以人为本，依法治企，是企业管理创新的出发点和落脚点，两者相辅相成，统一于企业改 革、管理、调整的具体创新和实践中。 第二条、价值追求 山西省品牌支柱企业、中国一流能源企业、全球五百强企业 进一步发挥山西焦煤在山西国民经济中起着举足轻重的作用，彰显山西煤炭行业的领跑地 位，通过集团公司上下的努力，通过企业的快速发展，增强企业核心竞争力，提升企业推 动力，扩大企业影响力，把山西焦煤建设成为山西省品牌支柱企业，中国一流能源企业和 全球五百强企业。 二、基本价值观 第三条：企业精神 团结、奉献、求实、进取 团结、奉献、求实、进取的精神，是山西焦煤广大员工精神风貌的具体体现，是各成员企 业发展历程的真实写照，是各成员企业精神的高度概括，也是山西焦煤发展壮大的精神动 力。 团结:班子团结，员工团结，企业上下团结。团结就是力量，团结就出战斗力，团结就无往 而不胜。 奉献：是国有煤炭企业的传统品格，是人生价值的最高境界；做强企业，奉献社会，造福 员工，是山西焦煤的宗旨。 求实：是科学的思维方式，也是科学的工作方法。求实，就要说实话、办实事、求实效； 求实，就要求突破、求创新、求发展。 进取：与时俱进，开拓进取，是时代的主旋律，是山西焦煤做强做大的必然要求。与时俱 进，开拓进取，建设山西省品牌支柱企业，中国一流能源企业和全球五百强企业。与时俱 进，开拓进取，争当爱岗敬业、诚实奉献、不甘落后的“四有”员工。 第四条：企业宗旨 奉献社会，造福员工 山西焦煤人是奉献的群体，山西焦煤集团公司的产品是造福社会的产品。山西焦煤人采撷 地下之火，带给人间光明与温暖，用奉献造福社会。不断满足员工的全面需要，促进员工 的全面发展，是企业的任务与天职；以更多更好的产品奉献社会、造福员工是企业的根本 宗旨，也是科学发展观的根本要求。山西焦煤集团公司将以更大的步伐、更快的发展、更 强的实力，奉献社会，造福员工，实现自身的理想和价值。 第五条：企业作风 紧、严、细、实、廉 “紧”：工作节奏紧。“抢”字当头，“快”字为要，形成紧张有序、快捷高效的工作节 奏。 “严”：带兵要求严。办事严谨，律己严肃，赏罚严明，创造团结紧张、严肃活泼的工作 环境。 “细”：管理措施细。思考缜密，工作精细，精益求精，树立“细节决定成败、细节成就 完美”的工作理念。 “实”：工作作风实。思想求实，作风务实，工作扎实，追求求真务实、真抓实干的工作 风尚。 “廉”：从业处事廉。为政清廉、处事公道、洁身自好，营造风清气正、廉洁从业的工作 氛围。 第六条：哲学理念 用发展的思路解决企业在发展中遇到的困难， 用改革的精神解决企业在改革中遇到的矛盾， 用市场经济的办法解决企业走向市场遇到的问题。 发展是第一要务，发展是硬道理。企业在发展中会遇到许多困难、矛盾和问题，但困难就 是机遇，矛盾就是发展，竞争就是提高。要敢于把困难当作发展的良好机遇，变压力为动 力，坚持以发展为主题，用发展的眼光、发展的思路、发展的办法解决企业在前进中遇到 的矛盾，从容应对挑战，克服困难，与时俱进；要矢志不渝地用改革的精神进一步深化改 革，解决好改革过程中遇到的矛盾，推动企业实现新的突破与拓展；要强化市场意识，坚 持市场取向，以市场配置资源，用市场经济的办法解决企业走向市场遇到的矛盾，切不可 遇到困难就习惯性地退回到计划经济的老路上去。 第七条：经营理念： 人才立企，诚信固企，科教兴企，创新强企 人才是企业的第一资源，诚信是企业的第一品牌，科教是企业发展的第一动力，创新是企 业活力的不尽源泉。积聚人力，凝聚人气，把企业做强做大建立在培养造就高素质员工队 伍上；崇德守信，诚实服务，把企业品牌建立在全体员工诚信品格的养成上；强化员工培 训教育，建设学习型企业，依靠科技进步，加快发展步伐，把企业兴盛建立在第一生产力 的充分发挥和应用上；坚持与时俱进，积极开拓创新，把企业的持续竞争优势建立在不断 的体制创新、机制创新、管理创新、科技创新上。 第八条：安全理念 珍惜生命，珍爱健康 安全是煤矿的头等大事，安全是企业一切工作的基石。搞好安全生产，不仅要以人为本， 把企业生产建立在职工生命安全的基础上，而且要以科学发展为宗，坚持“安全第一，预 防为主”的方针，树立全面的安全观、生命观、生产观，珍惜员工生命，珍爱员工健康， 搞好文明生产，实现企业和员工生产、安全、健康、文明的协调发展和共同提高。 第九条：管理理念： 没有一个没有责任的人，没有一件没有责任者的事 管理是企业永恒的主题。管理的核心是明确和落实责任。通过层层分解和落实责任，达到 “没有一个没有责任的人，没有一件没有责任者的事”，使事事有人管，事事人愿管；人 人有事做，人人愿做事，人人做好事，人人做实事。 第十条：领导工作理念： 职务就是责任，责任重于泰山 职务是组织授予的，员工委托的。要将职务和责任统一起来，在其位谋其政，立党为公、 执政为民，尽职尽责、精益求精；要将敢于负责和善于负责统一起来，坚持权为民所用、 情为民所系、利为民所谋，深思熟虑，谨言慎行，善谋善断，敢作敢为，勇于担当，成为 企业改革发展合格的领导者，成为职工群众满意的当家人。 第十一条：决策理念： 科学、民主、有序、高效 决策要调查研究，实事求是，缜密论证，符合程序；决策要尊重民意，善纳群言，讲求效 率，公平公正。 第十二条：质量理念 质量是企业的生命 质量是全员、全方位、全过程管理的核心。抓企业的产品质量、工程质量、工作质量和服 务质量，创山西焦煤优质品牌；抓企业的质量标准化，建百年大计优良工程，树优质服务 企业形象，永葆企业的生命力和影响力。 第十三条：生产理念 1、把握市场，掌握主动 市场是企业生产的“晴雨表”，按照市场需求指导生产； 生产为客户服务，了解客户需求，不断赢得主动。 2、效率优先，效益最大 坚持效率优先，实现安全高效，实施精细化管理；以最小的投入获取最大的收益，实现效 益最大化。 第十四条：环保理念 文明生产，健康生活，绿色空间，协调发展 文明生产，健康生活。加强矿井质量标准化建设，消除妨碍员工生命健康的不安全因素， 实现安全生产、文明生产；推进矿区环境建设，改变“脏、乱、黑、差”的现象，实现文 明、健康、环保新跨越。 绿色空间，协调发展。依靠科技进步，改造提升传统产业，实现煤炭产品由初级向高级的 转变；实现资源环境由黑色到绿色的转变，促进企业全面协调发展。 第二节 企业战略愿景 一、 企业战略 第十五条：战略目标 建设亿吨级现代型国际化能源化工大集团 亿吨级：企业的经济规模达到一定量级，其中以煤炭产量率先跨越亿吨为标志，同时企业 的销售收入、资产总额分别达到千亿元以上的规模级别。 现代型：企业制度、管理模式、发展模式、经济结构的现代型。 国际化：企业经营视野和方略要紧跟全球经济一体化和市场化步伐，在资本、项目、管理、 技术等领域开展深层次的国际交流与合作，实现经营战略的国际化。 能源化工大集团：以国家和山西省煤化工产业政策为依据，以山西省成为国家资源型经济 转型综合配套改革试验区为契机，以新型煤化工为方向，争当资源整合的排头兵，争当转 型发展的先锋队。依托集团公司炼焦煤资源、技术、市场等优势，加大煤炭深加工科技攻 关力度，延伸拓展煤化工工业链条，提高煤炭资源的就地转化率，做到发展基地化、产业 园区化、产品规模化、技术系列化，实现清洁、高效、绿色发展，推动能源化工大集团建 设。 第十六条：发展道路 走“安全、转型、绿色、和谐”相统一的发展道路 坚持把安全工作放在企业发展的首位，加大转型发展、跨越发展的力度，加快转变经济发 展方式，推进循环经济建设，形成资源能源综合开发利用发展模式，形成产业和谐兴旺、 市场和谐兴旺、人际和谐兴旺、矿区和谐兴旺的企业协调发展、快速发展的大发展格局和 大发展道路。 第十七条：发展战略 “六大发展战略”：本质安全型支撑战略、规模品质领先战略、循环经济主导战略、非煤 基产业和服务业跟进推动战略、经济多元化促进战略、和谐廉洁创新文化引领战略。 第十八条：战略任务 狠抓“五建设”：本质安全型企业建设，内涵式管理机制建设，人才队伍和职工队伍建设， 党风廉政和企业风气建设，企业和谐稳定建设。 实现“五转型”：发展战略转型。实施以煤为基多元发展战略和高碳产业低碳发展战略； 产业结构转型。延伸“煤炭-坑口发电-新型材料”、“煤炭-焦炭-化工”两条产业链。高 起点发展新型煤化工。超越煤业发展金融、物流、文化等现代新型产业；经济形态转型。 构建传统产业经济和现代新型经济相融合的多元经济模式，发展产品类实体经济和非实体 经济；经营模式转型。实现由规模型增长向质量效益型增长转变，由投资拉动向创新驱动 型转变，由高耗能、高污染、高成本的生产经营模式向资源节约、环境友好型模式转变， 由过度依赖内部市场向开拓两个市场、利用两个资源转变；体制机制转型。向“组织结构 扁平化，煤业经营板块化，非煤产业专业化，要素配置科学化”转型。 确保“五翻番”：在“十一五”的基础上，到“十二五”末实现五个翻番。煤炭产量达到 2 亿吨；实现销售收入 2290 亿元；投资达到 2088 亿元；资产总额达到 2700 亿元；利税总 额达到 350 亿元。打造山西品牌支柱企业，中国优势突出能源企业，国际一流竞争力企业， 跨入世界 500 强。 二、企业愿景 第十九条：企业愿景 山西焦煤，世界瑰宝 山西焦煤集团公司煤炭品种齐全，品质优良，具有低灰、低硫、低磷，粘结性强，结焦性 好等特性，是煤中精品，稀缺性资源，被誉为“世界瑰宝”。 山西焦煤集团公司是中国煤炭行业第一家以资产为纽带，按照现代企业制度要求组建的集 团公司，是中国规模最大、品种最全的焦煤企业。山西焦煤正按照“以煤为主、综合开发、 集约经营、科学发展”的要求，快速发展，相信不久的将来一定会成为世界煤炭行业的 “瑰宝”。 第三节 企业基本经营行为 一、经营范围 第二十条：经营方向 以煤为基，多元发展，综合开发，集约经营 坚持优先做大做强煤炭主业的基本方向，以资源、资本、技术、产业基础为依托，以外引 内组、大项带动为途径，着力发展坑口发电、煤化工、新型建材、物流贸易等下游优势产 业，配套跟进建筑产业、装备修造业、民爆化工、机械修造、煤层气开发、节能环保、投 资金融、服务业等，协同高起点推动，高质量发展。 第二十一条：经营产业 从 2011—2015 年的五年间，山西焦煤经营的产业和目标是： 煤炭产业：形成 105 座煤矿，煤炭产能达到 2.2 亿吨∕年；76 座洗煤厂，入洗能力达到 2.3 亿吨∕年。完成投资 664 亿元。 电力产业：拥有控股电厂（站）22 座，总装机容量达到 3797.2 兆瓦,发电 212.28 亿度；拥 有参股电厂 15 座，权益装机容量 5265.3 兆瓦。 煤化工产业：冶金焦产能 3710 万吨∕年，产量 2750 万吨∕年；焦炉煤气制甲醇产量达到 170 万吨∕年，焦油产量达到 75 万吨∕年，苯加氢精制产量达到 15 万吨∕年；甲醇制烯烃 产量达到 60 万吨∕年。 物流贸易产业：形成具备 3000 万吨煤炭、焦炭、矿产与设备、钢材、油品、化工产品、大 宗物资供应等充足运力的现代物流贸易网络体系。力争成为山西省首批煤炭物流的 5A 级物 流企业。实现贸易额 600 亿元，实现利润 4 亿元。 非煤基产业和服务业：销售收入达到 344 亿元，实现利润 23.6 亿元。 第二十二条：经营目标 以优化资源配置和加强资本运营为主要策略，保持集团公司持续、健康、快速发展。以加 大资源项目投资和积极参与资源整合为重点，强化资源储备；保持现有矿井稳产，适当控 制开采强度，合理布局资源接替，保证老矿区转产有序、新矿区开发有序，提高集团可持 续发展能力。以资本运营提升资本效率，通过兼并收购相关产业，实施低成本扩张战略， 联合参股上下游企业，提高对市场的控制力；以内部重组调整现有产业，加快外部并购， 扩张新型产业，最大限度实现存量资产增值。 二、市场营销 第二十三条：市场定位 全球市场，全球资源 市场定位是市场营销的前提和关键。煤炭产品的品种和市场份额是决定市场竞争地位的关 键要素。山西焦煤的市场定位是国内外冶金、电力、焦化、建材等行业。 市场营销不仅要追求煤炭主业销售额的增长，而且要清楚其它五大产业的市场份额和产品 销售情况，使六大产业、产品市场联动。 第二十四条：营销理念 诚实守信，合作共赢 诚信是企业的第一品牌，服务是营销的内在要求。合格稳定的产品质量、双方满意的合同 兑现率和对用户始终如一的诚挚态度是诚信的三个基本要素。不论供求关系如何变化，都 要一以贯之地保质保量，真诚待人。要在任何时候，对所有合作伙伴都坚持诚实守信，谋 取合作共赢，实现共同发展。雪中送炭而不势利恭傲，精诚所至以求金石为开，决不以牺 牲合作伙伴应得利益谋求自身一时一地的收益。 第二十五条：营销策略 适应市场，引导需求，战略合作，用户至上 市场是企业一切活动的原动力，山西焦煤以资源占有的充分性、生产的连续性、技术的先 进性、质量的稳定性、价格的合理性、运输的保障性、服务的完整性、交易的规范性等八 个方面的优良品性，不断培育和提高适应市场变化的能力，以变应变，引导用户更加合理 有效地使用山西焦煤集团公司的煤炭产品。 坚持用户至上的原则，做稳做久主体市场，理性地选择国内外重点用户，构建战略联盟， 与规模大、实力强、成长性好的用户建立中、长期战略合作伙伴关系，彼此建立相互信任、 相互依存、稳固持久、合作共赢的关系。 在稳定扩大市场份额的前提下，注重提升市场品质，动态调整市场内涵，改善市场构成， 提升市场质量，实现市场量和质的同步提高，打造国内第一、国际领先的炼焦精煤供应商， 不断获取市场主动。 第二十六条：营销管理 煤炭销售总公司是山西焦煤的营销管理和运营机构。对煤炭产品实行统一组织，一口对外， 即统一对外签订合同、统一计划、统一调运、统一结算、统一煤质管理。 煤炭销售总公司采取分级管理方式，根据销量、价格、回款、清欠等指标，分三个台阶对 各煤炭销售分公司和员工进行考核。 建立内部市场运行机制，内部上下游部门、环节之间建立市场关系，模拟市场运转，将市 场压力层层传递。 根据市场定位制订营销战略，建立健全营销服务网络，整合企业内外资源，提高物流效率， 提高合同兑现率。 重视营销能力的培育，培育高素质、高效率、具有团队精神的营销队伍；鼓励员工在遵守 法律和维护集团公司利益的前提下与客户建立水乳交融、相互依存的关系。 建立完善市场情报信息中心和客户管理系统，掌控研判国内外供求变化，与客户建立长期 的战略伙伴关系和共生共赢的关系。 根据能源市场的特点，积极探索电子商务、网络营销和绿色营销。 三、理财与投资 第二十七条：财务管理 1、推行全面预算管理，加强对预算执行情况的财务监督。 2、落实各级责任主体的经营管理责任，控制成本费用支出；减少资金的占用，加快资金周 转。 3、执行国家、山西省及集团公司的各项财经法律法规，对各子、分公司的经济运行效果和 质量进行监控、考核和评价。 4、建立健全财务报表内部管理制度，全面执行岗位责任制，强化公司财务保密制度，确保 公司财务信息安全。 5、对各子、分公司各项经营活动的真实性、合法性、效益性及内部各种控制制度的科学性 和有效性进行审查、核实和评价。 第二十八条：筹资战略 实施多渠道、多品种筹融资战略，为企业发展积蓄储备资金。加强筹融资管理，实现融资 整体统筹优化，最大限度降低融资成本。 第二十九条：投资战略 根据发展规划的需要，逐步加大相关产业的投资，为“资源利用循环化、产业多元化、生 产洁净化”做好资金保证。 投资的主要方向是可以获得优势资源和效益的煤炭主业、与主业密切相关、可延伸资源与 能力、未来发展空间大、有长期投资价值的项目。 利用少量资金进行相关产业的风险投资，为新产业寻找发展方向。 第三十条：资本经营 充分利用国有资产授权经营的优势，把资源、资产当作资本进行运作和经营。 充分利用上市公司的资源，通过资本运作、资本经营，整合相关资源，提高企业的竞争优 势。 充分利用发展混合所有制经济的时机，以产权制度改革为切入点，逐步引入包括民营资本、 私人资本、外资以及产业链上下游的战略投资等多元化资本，确立市场投资主体地位，实 行投资主体多元化。 第四节 企业基本组织行为 第三十一条：组织设置原则 1、职能匹配原则。与集团公司的宗旨、职能相匹配，实现权力的合理配置。 2、统一指挥原则。依靠组织制度树立权威，并凭借组织制度自身所具有的约束机制、稳定 机制维护这种权威，确保政令畅通。 3、幅度、层次适宜原则。与集团公司管理机构的纵向层次相适宜，合理确定管理幅度，确 保管理质量和效率。 4、精干、高效原则。根据幅度、层次需要，科学选择管理机构设置模式，做到精干、合理、 高效。 5、统、分相宜原则。恰当地界定集团公司与各子、分公司之间以及集团公司不同层次的职 能机构之间的权限范围，正确处理集权与分权的关系，保证机构协调运行。 第三十二条：组织结构与治理结构 1、基本组织结构：由两个层级组成：山西焦煤集团公司和全资或控股的子、分公司。在两 个层级上，股东会、董事会、监事会与党委会、职工代表大会、工会并存。 2、基本组织职能：山西焦煤集团公司以资本联结为纽带，行使资本受益权、重大投资决策 权；负责制定整个集团公司的运营调控政策，指导各子、分公司确定经营方向、经营重点； 统管集团公司的煤炭销售；决定子、分公司班子及两个上市股份公司高层管理人员的任免。 各子、分公司在集团公司的垂直领导下，自我约束，自我发展，自主经营，自负盈亏。 3、基本治理结构： 董事会是集团公司的最高决策机构，在山西省政府授权范围内，依据《公司法》和山西焦 煤集团公司章程的规定行使职权，对本专业领域内的重大问题进行集体讨论、并形成决定。 监事会是集团公司的监督机构，按照《国有企业监事会暂行条例》要求设立，依据《公司 法》的有关规定行使职权，对集团公司的国有资产实施监督管理。 党委会参与企业重大问题决策，保证、监督党和国家各项方针政策在企业的贯彻执行；建 设高标准的基层党组织和高素质的党员队伍，充分发挥党组织的政治核心作用和党员的先 锋模范作用；领导集团公司的思想政治工作和精神文明建设，领导工会、共青团工作。 经理层是负责集团公司日常业务和生产经营，依照《公司法》和集团公司章程规定行使职 权，对各事业部，子、分公司进行指导和监控，向董事会负责，依法接受监事会监督、党 委监督和群众监督。 第三十三条：组织结构与治理结构的调整 子、分公司的组织机构设置原则上须与集团公司对应，但根据具体情况可作局部调整。 根据集团公司未来发展变化和需要，组织结构和治理结构将进行相应的调整和变更。 第五节 企业基本管理行为 一、决策行为 第三十四条：决策原则与行为 1、在权限范围内决策。在各决策主体之间规范而明确地划定各自的决策权限范围，避免出 现越级决策或推委责任的现象。 2、民主集中决策。决策中主张民主，集中决策后强调执行。对决策过程、执行情况、实施 结果进行制度化监控。 3、按法定程序决策。各决策主体均按法定的决策程序决策，任何人不得违背科学程序进行 决策。 4、责任追究决策。决策时，决策者均承担相应的决策责任。各项决策，均需保留可核实和 查证的记录。企业利益受损时，追究决策者的相关责任。 5、科学全面决策。决策应广泛听取集团公司内外、职工群众的意见，尤其要注意听取专家、 学者的意见，在多方面进行比较的情况下决策。 6、阳光公开决策。所有重大决策都公平、公正，以不同形式进行公开、公示，并自觉接受 上级部门、职工代表、纪检监察、审计、舆论等方面的监督。 二、管理行为 第三十五条：基本管理方式 以现代企业法人治理形式确立焦煤集团公司所属子、分公司、单位、部门为责任主体，以 落实责任为核心，通过《综合责任目标合同书》的形式和办法，层层建立以经济责任、法 律责任、社会责任、政治责任于一体的责任目标体系。通过综合责任目标业绩考核体系的 全面落实，实现经济、法律、行政三种手段综合运用，使企业的管理工作与企业管理人员 的票子、帽子、面子挂钩，做到“责任与失误共负，奖励与处罚同享”，不断提高企业的 管理水平。 第三十六条：基本管理行为 1、依据决策，周密计划 ● 依据战略目标和规划，制定年度、季度和月度工作计划，并根据形势任务的要求，进行 分解、落实和调整。 ● 排定部署每年、每月应该做的事，并提出工作要求和注意事项。 ● 订出自己每天的工作计划，并依照轻重缓急，排列其先后顺序。 ● 认真分析工作中出现的矛盾和问题，设法拟定提高效率的方法，并付诸实施。 2、逐级负责，严密组织 ● 依据岗位责任制，明确自己的“职责所在”与“权限范围”。 ● 按照“综合目标责任制”的要求，将工作分解或授权给有关部署去办理，并明确完成任 务的责任和权限。 ● 推行目标管理，使组织中的每一位员工都清楚集体和各自的工作目标、工作标准、工作 程序，并自觉按要求去做。 ● 发挥好组织协调作用，调配部署相互配合，积极协作，圆满完成任务。 3、激励约束，系统控制 ● 制定明确的奖罚制度和规则，激发人的动机，使组织中的每个人都知道工作好坏的奖赏 与处罚。 ● 及时总结管理工作中的经验教训，清楚有效管理的成功要素和不足之处，并扬长避短， 改进创新。 ● 坚持民主管理的原则，尽可能地让员工参与计划、决策和管理，把管理与控制建立在人 人参与的基础上。 ● 坚持深入基层、深入现场，了解掌握第一手资料，把对工作的评价、指导建立在准确、 可靠、使员工信服的基础上。 4、相互沟通，适时引导 ● 了解员工的需要和动机，尽可能满足员工的需要，促进员工的发展，做一个有效的沟通 者。 ● 开展“合理化建议”活动，依靠群众的智慧和力量，解决管理中的困难和问题，团结带 领员工完成各项任务。 ● 改进工作方法和作风，加强相互沟通与理解，以“合作共识”和“影响引导”，做富有 人情味、亲和力的管理者。 三、安全管理行为 第三十七条：管理方针和原则 安全生产方针：安全第一、预防为主、综合治理。 安全管理原则：管理、装备、培训并重。 第三十八条：管理重点 1、水、火、瓦斯、煤尘、顶板等重大灾害事故预防。 2、安全费用投入和安措工程建设。 3、重大隐患和职工不安全行为。 第三十九条：安全生产目标 矿井杜绝水、火、瓦斯、煤尘、顶板等重、特大事故及三人以上重大人身事故，地面单位 杜绝重大灾害性损失，消灭重伤以上人身事故和其它事故，保持安全生产持续稳定好转。 第四十条：基本管理方式 1、依据国家有关安全生产法律、法规，从集团公司安全管理、装备和员工素质的实际出发， 健全完善安全管理体系、质量标准化体系和员工教育培训体系，严格落实“双三十条”安 全红线管理制度，推动安全发展。 2、健全完善各级安全生产责任制，定期对各矿井和生产单位的安全生产情况进行评估，提 出管理、装备、培训方面的整改意见和要求并督促落实，提高各矿井的综合抗灾能力。 3、找准突出问题，深化安全专项整治，建立“通风可靠、抽采达标、监控有效、管理到 位”的煤矿瓦斯综合治理工作体系；坚持预测预报、有疑必探、先探后掘、先治后采的原 则，采取防、堵、疏、排、截的矿井防治水综合治理措施；对整合矿井采取“稳”字当先、 稳中求快的综合措施，严格复工复产检查验收。 4、强化“手指口述”和“岗位描述”。认真学习安全操作规程，在开工作业前，执行“心 想、眼看、手指、口述”的安全确认法，并养成良好的行为习惯。让职工不论是否有领导 监管，都能严格按标准作业，按制度办事，按规程操作，上标准岗位，干放心活，当安全 人。 5、定期对各子、分公司及矿井的安全管理、质量标准化、安全教育和培训情况进行指导检 查考核，排名排队，奖先罚后。 6、严格执行“3221”安全工作制度，定期分析研究解决安全生产方面重大隐患和问题。 7、制定职业病防治责任制，对职业病防治实行分类管理、综合治理。 四、人力资源管理 第四十一条：人才理念 人才是第一资源，适合的就是最好的 市场竞争归根结底是人才的竞争。企业不仅需要企业家帅才、经营管理者将才，而且需要 业务技术专才和门类齐全的岗位干才。人力资源管理的核心是将人看准用对，岗位适合的 就是最好的。 第四十二条：人力资源管理原则 1、以人为本原则。人力资源是企业的第一资源。员工凭自己的劳动和创造推动了企业发展， 企业在发展中理应满足员工的需要，提高员工的素质，实现员工的价值，追求员工和企业 的共同发展和全面进步。 2、优化配置原则。人力既然是资源，就要优化配置和经营，通过科学的优胜劣汰机制，提 升表现为资本的人力，激活表现为成本的人力。 3、激励原则。建立以正面激励为导向的评价机制，将荣誉、晋升、工资、奖金、福利、保 险、学习培训等结合起来，鼓励员工热爱本职、争创一流、把握机会、实现价值。 第四十三条：人力资源基本管理规范 1、竞争上岗、机会均等。建立公平、公正和公开的人力资源管理平台，形成岗位靠竞争、 待遇靠绩效、晋升靠才能的优胜劣汰机制。 2、市场运作，合理流动。建立内部劳务、人才市场，促进人员的合理流动。 3、契约管理、绩效考核。采用劳动契约方式，实行劳动合同管理；制定完善的绩效考核制 度、科学合理的分配政策和激励政策，形成干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减 的机制。 4、加强培训、注重开发。制定人力资源开发管理政策、措施和方案，确定人力资源培训计 划与目标，并组织实施，使员工的成长能力、学习能力和实现目标的能力不断提高，创建 学习型组织，造就学习型员工。 第六节 企业领导与员工行为 一、领导行为 第四十四条：领导工作作风 认则准，动则真，抓则实，干则胜 领导干部要具有辩证的思维意识和良好的逻辑推理能力，凡是做出的决策和认定的目标， 只要符合国家政策和企业的发展实际，必须抱着“咬定青山不放松”的信念坚定不移地去 组织实施落实；认识要高、要准、要到位，行动要快、要真、要迅速，抓工作要严格管理、 脚踏实地、求真务实，干工作就要干好干成样、务求必胜、坚决实现既定目标。 第四十五条：领导工作原则 1、选用干部原则： 以德为先，量才使用 选用干部时，坚持德才兼备，以德为先原则，重能力，看业 绩，营造优秀人才脱颖而出的环境。 使用干部时，坚持量才使用，扬长避短，合理授权，依法监督，使用与培养相结合。 2、授权原则： 视能授权，权责明确；逐级授权，有效监控 依据被授权者的能力大小和知识水平合理授权；只对直接下属授权，不越级授权；建立健 全监督机制，对授权过程进行有效监督。 3、奖励原则： 效率优先，兼顾公平 奖励公平公正合理；坚持效率优先、效益最大；物质奖励与精神激励相结合。 4、社交活动原则： 服务战略，长远谋划；精打细算，统筹兼顾 社交活动为集团公司经营战略服务，目标明确，适时展开，不盲目活动；长远谋划，统筹 兼顾，不搞短期行为；遵纪守法，不钻政策空子，不以权谋私；精心策划，精打细算，不 铺张浪费。 5、处置重大突发事件原则： 防微杜渐，临危不惧；准确判断，果断处置 分析突发事件发生发展规律，提前预测，防患于未然；指挥处理突发事件，面对事实，冷 静思考，精心组织，周密安排，果断指挥；做好善后工作，举一反三，堵塞漏洞，消除不 安定因素。 第四十六条：领导个人修养 1、政治坚定，热爱焦煤 ●全面贯彻落实科学发展观，坚持党的基本理论、基本路线、基本纲领，坚定不移地走建 设有中国特色社会主义道路。 ● 热爱山西焦煤，自觉维护山西焦煤企业形象、荣誉和利益，维护山西焦煤领导班子的形 象和权威，确保政令畅通，纪律严明。 2、遵章守纪，依法行政 ● 遵守国家法律、法规和企业规章制度，做学法、守法、用法和维护法律、法规尊严 的模范，自觉接受监督。 ● 按照规定职责权限和工作程序履行职责、执行公务，依法办事，不滥用权力，不以权代 法；遵守保密纪律和规定，不泄露国家和企业秘密。 3、恪尽职守，勤政为民 ● 忠于职守，勤奋工作，讲求工作方法，注重工作效率，办事不推诿、不扯皮，不缺位、 不越位，尊重下级，尊重同事。 ● 一切从群众利益出发，倾听群众意见，关心群众疾苦，维护群众合法权益，做到权为民 所用，情为民所系，利为民所谋，改进工作作风，努力为基层和广大员工服务。 4、勤奋学习，加强修养 ● 坚持终身学习，努力钻研业务，不断增强责任意识、法律意识、廉政意识、效率意 识和创新意识，努力提高政治理论素养和管理能力。 ● 不断锤炼坚强意志，激发工作热情，增强公仆意识，保持高尚情操，追求卓越，永不言 败。 5、求真务实，勇于创新 ● 解放思想，实事求是，理论联系实际，说实话，报实情，办实事，求实效，力戒形式主 义。 ● 勤于思考，勇于探索，不断研究新情况、解决新问题，开拓新境界，在思维方式、工 作方式、工作方法，以及领导方式和方法上不断与时俱进、开拓创新。 6、秉公办事，为政清廉 ● 坚持国家利益和企业利益至上，不以个人偏见好恶待人处事，维护职务信誉，坚持客观 公正，不以情代法，不假公济私。 ● 认真贯彻执行有关工作生活待遇、公务接待、收受礼品等规定，克己奉公，遵章守纪， 不以权谋私，不贪赃枉法，不吃、拿、卡、要，不参加对执行公务有影响的宴请。任何场 合都严格要求自己，同时管理好家属子女和身边的工作人员。 7、团结协作，作风民主 ● 认真执行上级的决定和命令，服从大局，维护稳定，相互配合，相互支持，团结一致， 勇于批评与自我批评，齐心协力做好工作。 ● 坚持民主集中制，充分发扬民主，广泛听取意见；组织一旦决定，个人无条件服从；坚 决反对独断专行，坚决反对自由主义。 8、品行端正，淡泊名利 ● 模范遵守社会道德，作风正派，生活严谨，举止端庄，仪表整洁。说话不随心所欲， 处世不盛气凌人。 ● 淡泊名利，以德服人，勇于自我批评，敢于承担责任，不贪功诿过，不苛求于人，务 实重德，躬体力行。 二、员工行为 第四十七条：员工工作理念 1、上标准岗，干标准活，做标准事 上标准岗，使自己的穿着打扮、言行举止符合岗位工种和技能要求。 干标准活，严格按岗位工种规范标准和要求操作。 做标准事，按公民道德标准和员工行为规范要求做事。 2、精心管理、精打细算，精工操作、精益求精 管理要精心、精细、精打细算；工作要精心、精确、精益求精。 3、干就干好，争创一流 任何工作都是干出来的。说到做到，说干就干，干就干好，争创一流，使岗位因为有我更 重要，使工作因为有我更出色。 4、抓紧每一天，做好每件事 时间就是金钱，效率就是效益，质量就是生命。工作要有紧迫感，当天事当天完。每件事 要干就干到最好，要做就要做细致。通过办好每件实实在在的事情，提高整体工作的质量 和水平，推进整体工作的创新和进步。 第四十八条：员工基本行为规范 1、热爱祖国，热爱焦煤 ● 国家利益高于一切，在任何场合下，不得有损害国格和民族尊严的言行，做合格公民。 ● 热爱企业，以山西焦煤为荣，自觉维护企业形象和团结，以公司为家，为企业着想，做 合格员工。 2、遵章守纪，爱岗敬业 ● 遵守国家法律法规和企业规章制度，知法、懂法、守法，严于律己，照章行事。 ● 热爱岗位，工作严谨，讲求效率，乐于奉献，不投机取巧，不擅自行动。上标准岗，干 标准活，做标准事。 3、安全作业，保证质量 ● 安全生产，遵章作业，熟知安全规程、操作规程，能自保、互保，确保人身安全。 ● 重视产品质量、工作质量，以娴熟的技术、严细的管理精神和敬业的精神，保证产品的 高质量，工作的高标准。 4、勤奋好学，善于创新 ● 坚持终身学习，不断提高素质，自强不息，岗位成才，永不满足，在工作岗位上实现自 己的人生价值。 ● 与时俱进，勇于创新，不断探索，积极进取，把创新作为个人进步和企业发展的动力。 5、言行文明，仪表整洁 ● 精神饱满，积极向上；乐观开朗，用语文明；讲求素养，行为得体。上班时间不懈怠、 不失职、不干私事。 ● 仪表整洁，穿着得体，符合岗位、工作要求。按要求佩带标志，挂牌上岗。 6、团结协作，追求卓越 ● 互相尊重，真诚相待，密切合作，坦诚沟通。不传谣、不信谣，不利于团结和工作 的话不说，不利于团结和工作的事不做。 ● 追求卓越，永不满足，干一流工作，创一流的业绩，做一流的员工。 第七节 企业典礼仪式规范 第四十九条：原则和宗旨 典礼仪式，指企业的庆典、仪式、会议、节日活动、风俗习惯等行为，是企业行为文化的 重要内容。典礼仪式规范的宗旨和原则是： 有利于体现企业文化的精神内涵，反映企业群体意识，提升企业价值观念。 有利于渗透和强化企业规章制度，约束、引导员工行为，凝聚企业力量。 有利于塑造企业形象，反映、推动和提升企业的实力。 第五十条： 企业庆典 1、山西焦煤集团公司周年庆典 山西焦煤集团公司 2001 年 10 月 16 日成功组建。在山西焦煤集团公司诞生日，开展系列活 动，充分展示山西焦煤改革、管理、调整、发展取得的成果，既是对内进行大集团、大公 司教育的需要，也是对外树立山西焦煤形象，扩大山西焦煤信誉的需要。庆典活动根据每 年的具体情况和需要安排。由宣传部、工会牵头，有关部门参加，成立庆典活动领导组， 提出具体活动意见和方案，经山西焦煤党政审定后组织实施。 2、重点工程开工、竣工、投产庆典 山西焦煤集团公司为实现高起点、大跨越，率先发展目标，适时安排重点工程、重大技改 项目和投资项目的庆典。在重点工程、技改项目、重大投资项目开工、竣工、投产之际， 举行庆典活动，是体现发展进步，展示美好前景，激励员工斗志的有利时机。庆典活动根 据每个工程、项目的具体情况和实际需要安排。由党政办牵头，有关部门参加，成立庆典 活动领导组，提出具体活动意见和方案，经山西焦煤党政审定后组织实施。 第五十一条：企业仪式 1、升国旗、企业旗仪式 举行升国旗、企业旗帜仪式，是对广大员工进行理想信念教育，规范员工行为的重要形式。 升旗仪式在每个月的第一个星期一或重大节日(元旦、五一、国庆、公司诞生日、庆典日 等)举行。由各单位宣传部门牵头安排、落实。参加升旗仪式的全体员工要唱国歌、企业歌 曲，高声宣誓或诵读企业理念、口号。 2、重大合同、工程项目签字仪式 对内对外的各种重大合同、工程项目签字、启动仪式，是维护企业信誉，展示企业形象的 良好时机。仪式由党政办牵头组织，相关部门配合，按照山西焦煤党政的意见安排、实施。 参加仪式的领导和工作人员严格执行领导行为规范和员工行为规范，统一着正装，配戴公 司徽章，按照有关仪式的正规程序进行，体现山西焦煤集团公司诚实守信、庄重大方的企 业气质。 3、干部任免仪式 干部的任用关系到企业的改革、发展，广大员工普遍十分关注。举行干部任免仪式，既可 以宣传、灌输、强化企业理念，也能够强化人才竞争意识和发展意识。任免仪式由组织人 事部负责组织，有关部门配合。每一次任免干部，都要举行任免仪式，包括宣读任免文件、 上级领导致辞、新上任干部表态宣誓、开展企业理念熏陶活动（如进行理念诵读等）。 4、班前宣誓仪式 班前宣誓仪式是当前普遍采用的一种安全教育形式。今后，山西焦煤集团公司及其各子、 分公司所属单位、队组，每天、每个班都要在各自上班场所、会议室举行班前宣誓仪式， 除安全誓词外，还要诵读企业精神与有关理念、口号、信条，不断引深企业文化建设活动。 第五十二条：企业会议 1、党代表大会 按照《中国共产党章程》的有关规定和企业的具体情况，由山西焦煤集团公司党委确定。 2、股东大会 按照董事会章程和有关规定，由山西焦煤集团公司董事会确定。 3、职工代表大会 职工代表大会是企业民主管理的基本形式。山西焦煤集团公司职工代表大会，按规定程序 由工会负责组织召开，每年至少召开一次。一般每三年进行一次换届。 4、工作会议 山西焦煤集团公司工作会议，分为年度和半年度工作会议。每年岁末年初，召开年度工作 会议；对上一年工作进行总结，在分析面临形势任务的基础上，对全年的工作做出总体安 排部署，同时签订“经营业绩考核合同书”；每年年中，召开下半年工作会议，总结上半 年工作，安排部署下半年工作。工作会议，由党政办牵头组织，有关部门配合筹备。 5、表彰大会 集团公司表彰大会，分综合性表彰大会和单项性表彰大会。综合性表彰大会一般每三年召 开一次，由集团公司劳动竞赛委员会负责组织筹备。单项性的表彰大会，根据集团公司在 改革、管理、调整、发展实践中的具体情况适时召开，对在单项工作中表现突出的集体和 个人进行表扬和奖励。 6、职工技能运动会 借用运动会的形式开展职工技能大赛，目的是推动学习型组织、学习型企业、学习型员工 的建设步伐。山西焦煤集团公司职工技能运动会每两年举行一届，每一届根据实际和需要 设置工种和项目，职工按自下而上的程序逐级参加比赛。对获得集团公司技能运动会各个 工种的状元、标兵、能手，分别给予重奖和其它待遇。职工技能运动会由劳动竞赛委员会 牵头组织，各子、分公司具体抓好落实。通过规模较大的运动会，不断激励广大员工学技 术、钻业务的积极性，在企业形成尊重技术、尊重人才、重奖人才、重用人才的良好风尚。 7、客户联谊洽谈会 客户联谊洽谈会是稳定和发展良好客户关系的有效形式。举办时间、地点、与会人员、会 议内容由销售总公司根据市场供求关系变化安排，党政办等相关部门配合。 8、座谈、茶话会 适时组织形式多样的座谈、茶话会，既是沟通企业与有关单位、人员联系，密切合作关系 的一种好的形式，也是进行理念教育、规范企业和员工行为、展示企业和部门形象的时机。 座谈、茶话会根据形势任务的要求适时组织，由各有关部门负责，经党政同意后举行。如： 驻地单位和企业联谊会、统战人士座谈会、青年、女工家属座谈、联谊会等等。 以上各种会议的会场布置要体现会议的形式和格调，符合企业文化建设和规范的要求。特 别是重大会议会场布置要体现庄重典雅的氛围。会标字体要严格执行标准，整齐、醒目、 大方。主席台背景要悬挂集团公司徽标或与会议主题一致的其它标志，徽标两边应有对称 的护旗，会议开始要奏国歌和企业歌曲等等。 第五十三条：节日活动 1、纪念、庆祝活动 在各个节日，开展纪念、庆祝活动，既有助于广泛开展传统教育、理想信念教育、爱企爱 岗教育，又有助于丰富职工群众节日文化生活。纪念、庆祝活动根据每年具体情况和需要 安排。重大节日纪念、庆祝活动，如建党周年庆祝、五一、国庆、春节等，由组织部、宣 传部、工会分别牵头，有关部门参加，成立活动领导组，提出具体意见和方案，经山西焦 煤集团公司党政研究确定后组织、开展、落实。一般纪念、庆祝活动，如“三八”妇女节、 “五四”青年节等由各对口部门负责，相关部门配合。 2、“送温暖”活动 “送温暖”活动是企业关心职工、凝聚人心的暖人心工程。山西焦煤集团公司集中 “送温 暖”活动，在每年春节、中秋节等传统节日期间开展；日常“送温暖”活动，要根据员工 的实际需要和特殊情况适时开展。“送温暖”活动，不仅要注重物质上的帮扶，更要体现 党、社会和企业对员工思想上、精神上的关怀和爱护。 3、职工文化艺术活动 职工文化艺术活动是群众性文明创建、文化活动的展示。举办职工文化艺术活动，繁荣矿 区文化生活，推进企业文化建设。活动内容根据企业和职工文化艺术活动实际和需要确定。 第八节 企业视觉识别行为 第五十四条：视觉识别的作用 1、有利于增强员工的归属感、荣誉感，体现山西焦煤集团公司的规模和实力。 2、有利于传播山西焦煤形象，实现社会沟通，扩大社会影响。 3、有利于传播山西焦煤的价值观，形成无形资产，强化企业文化基础。 第五十五条：视觉识别系统建设的宗旨、原则 1、充分表达山西焦煤文化的个性，让大众一目了然地掌握其中传达的信息，从而达到迅速 识别、认知的目的。 2、强调集团化、洁净化、多元化特征和持续发展的前景，塑造具有实力感、现代感的大集 团形象，起到整合资源、凝聚力量、塑造形象的作用。 3、始终以传达企业理念、维护企业价值体系、活化企业制度、营造企业良好形象为宗旨， 促使企业文化得到传承和发扬。 第五十六条：视觉识别系统 1、标准字 “山西焦煤集团公司”名称的中文标准字体为综艺简体；英文标准字体为汉仪大写超粗黑 体。 2、企业标志 ① 标志说明 标志以英文“C”为切入点，C 是“中国”英文字头，也是“焦煤”的英文字头，它界定着 山西焦煤集团公司的国有性质和行业特征。 标志视觉中心点的 C 形弧线象征能量之光，由下而上渐强，喻示了山西焦煤人对能源的提 炼、升华、以及对社会的奉献；C 形弧线也象一条大路，渐深渐广，喻示了山西焦煤集团 公司广阔的、持续拓展的宏伟前景。 标志外形采用稳重而大气的方形，对应地理学中的煤炭标记，并体现出煤炭行业第一个成 功构建的大集团的实力感，也体现出山西焦煤人脚踏实地、持重正派的性格特征。借助方 形中间的动感弧线，又表现了山西焦煤集团公司稳中求进、打造行业航母的不凡魄力。 标准色采用厚重的砖红色和深沉的海蓝色，命名为焦煤红和焦煤蓝。焦煤红代表主业、传 统、热诚；焦煤蓝代表多元产业、现代、理智等概念。 总之，标志设计主题可表述为“集团化、洁净化、多元化”，强调山西焦煤集团公司是由 多家企业重组而成的组织特征和多元经营、做强做大的企业目标；强调山西焦煤集团公司 与时俱进、持续发展的美好前景。 ② 标志主题辞 山西焦煤人合力打造“中国焦煤”品牌， 山西焦煤“做强做大”之路越走越宽广。 3、标准色 标准色采用厚重的砖红色和深沉的海蓝色，命名为焦煤蓝和焦煤红。标准色在四色印刷时 采用百分比标色。 色标值： 焦煤蓝：（四色）C100 M90 Y5 K20 （专色）PANTONE 281C 焦煤红：（四色）C20 M90 Y90 （专色）PANTONE 193C 黑：（单色） 第五十七条：工装服饰 职工工装是企业的符号、形象和名片。随着时代的进步，职工的工装服饰越来越显示出一 个企业的形象和品位；随着山西焦煤的快速发展，企业视觉识别系统越来越成为企业品牌 和价值的象征。 1、工装类型 ●机关人员及礼仪接待工装。 ●地面生产人员工装。 ●井下生产人员工装。 ●特殊工种人员工装。 2、着装人群 ●机关人员及礼仪接待工装，用于具有机关工作性质的人员及接待礼仪工作性质的人员穿 着。 ●地面生产人员工装，用于地面生产单位工作性质的人员穿着。 ●井下生产人员工装，用于矿井井下工作性质的人员穿着。 ●特殊工种人员工装，用于特殊工种工作性质的人员穿着。 3、制作要求 ●主体工装的制作，由山西焦煤工装制作领导组统一考察、审定、竞标后，按照确定的统 一标准、款式、色调、材质进行制作。 ●特殊工种工装的制作，由特殊工种所在单位拿出具体的设计方案和要求，经山西焦煤工 装制作领导组审定后统一制作或安排制作。 4、着装要求 山西焦煤及所属各子分公司、各单位所有职工在工作期间一律按工作性质及工装类型统一 着装、文明着装、规范着装，保持工装的统一性和严肃性要求，切实体现工装在文化建设 中的作用，在彰显企业视觉形象中的作用。 5、职工工装服饰样式规范应用文本（另发）。 第九节 企业旗帜与歌曲 第五十八条：企业旗帜 山西焦煤旗帜的底色为红色，旗面正中为黄色的企业标志与企业中英文简称组合。 1、杆旗（规格 2400×1600mm） 2、桌旗（规格 220×140mm） 第五十九条：企业歌曲 《山西焦煤之歌》为山西焦煤
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70 日本企业文化大揭秘
日本企业文化大揭秘 1 / 48 一、日资企业概述 经济全球化的发展使越来越多的日企把中国市场视为必争之地，而大部分日企日益重 视对本土化人才的培养，又为很多人进入日企工作带来了机会。 1.1 日企特色 日企风格受典型日本文化的影响，除了表现为温和、喜欢合作、细致，还有： 中高职位聘人有限 日企在国内招聘，一个显著的特点便是中高职位有限、管理职位不多，招聘职位一般 以业务骨干为主，中层经理可能是最高级别，这可能与日资企业乐意培养人的方式有关。 但这两年，随着日企本土化进程的加快，一些中小型的日企也已经开始招聘部长、副总经 理。这给那些有一定工作经验又想进入日企的人提供机会。 据介绍，日资大型企业，如伊藤忠、三井、三菱、住友、丸红五大商社，招聘职位仅限于 业务人员，日本人往往占领这些企业的管理职位，本土人才很难进入高层管理。而在一些 中小型的日资工厂和服务类企业，则有可能提供部长类的职位。 稳定 日企最大的好处是稳定。如果在欧美企业，一旦业绩不好，很快会被炒掉---欧美企业 的中方中层管理人员被炒是经常的现象。但在日企不会，内部竞争不是很激烈。即使业绩停 滞不前，只要工作态度好也不会失掉目前的位置，最多升迁得慢一些。日企也不会轻易裁 员，公司把裁员当作是公司的一种耻辱。 什么事都有人教 每个职位上的工作都有"前辈"们的经验赖以参考，甚至有人会手把手地教你。 养人到老 在欧美企业里，习惯于当时的劳动全部用钱来支付，而日企则是将员工在职期间的一 部分薪水留在退休以后再支付，这样就保证了公司员工在退休以后仍然有生活上的保证。 等级太森严 公司会有一整套比较严格的管理模式。比如，员工中有先辈(老员工)和后辈(新员工) 之分，后辈要服从命令，无条件。这种非常森严的管理制度，让不熟悉日本文化的人很难 感到舒服。 培养软机能 欧美企业看重上下关系，如果作为管理层，要知道下属是谁，向谁汇报。而在日资企 业，上下左右关系都看重，不仅要重视上面领导，而且要和同事处好关系。在日企，能够 培养人的软机能，主要包括人际交往能力和互相帮助等素质。 管理很规范 外企之所以非常吸引人才，主要缘于外企的规范管理。这对培养初入职场的年轻人的 职业态度和职业操守有利，这种职业精神也是一个人在职场上综合竞争力的一个方面。 2 / 48 1.2 日企人才需求 最青睐三类人才： 应届生 据曾在日企有多年人事工作经验的马思宇先生介绍，相对而言，日企更喜欢应届生， 而看重学生的基本素质，这种素质包括学习能力、自控能力、协调能力等。 如果一旦进入日企，企业会系统培训学生的技能，所以，除了一些特殊岗位外，在招 聘时一般不要求应聘人的特殊技能。 日企招聘钟爱应届生。每年的 2、3、4 月是日资企业集中招收毕业生的旺季。和其他企业 不同，日企的一大特点是欢迎应届大学生加入。某日资 IT 企业人事经理介绍，公司每年都 会去学校直接招聘应届生，中专、大专、本科学历都有，只要对方的基础知识到位，同时接 受能力强一些，基本就符合要求。 这和日企特殊管理方式是分不开的。日企一般不喜欢那些有工作经验的人，没有污点 的大学生容易培养，也容易管理。一位日企的 HR 坦承，日企不接受有过欧美企业经验的人， 原因是他们"很不好带，融不进日企的文化"。讲求纪律性和论资排辈的日企，需要每个员 工遵从企业的法则，在这一点上，刚毕业的大学生更适合。 日企乐于招收大量大学生的原因还在于他们习惯自己培养人才，而不是随意挖人，因 此，没有工作经验的大学生一般会先在企业的底层做起，慢慢积累经验，一般男生的方向 多是销售助理一类，而女生则偏向行政。在一些技术生产型行业中，日企还会招收一些技 术专业的学生，如建筑设计、结构设计等专业。日企的这种思维，使得很多只要具备一定日 语能力的应届生很容易就能在日企找到工作。 精通英日语者 日企对非技术类人才的日语水平很重视，一般要求 2 级以上，但是，在欧美化严重的 日企，工作语言大多数是英语，只有在和总部进行联络时才经常使用日语。 懂得日本人心理者 有一定分析和反应能力，懂得日本人心理，做事恰到好处，这是日企真正想要的人。 而能够如此到位的人才，并非仅仅是日语流利那么简单。一些在日本呆过的人往往会在日 企里十分吃香，正是因为他们掌握了日本人做事的规矩，而日本老板也更喜欢公司里有这 样的员工。 1.3 日企薪资状况 1.3.1 总体状况 工资高低男女有别 日资企业所有职种的男性工资的中央值与平均值均超过女性。如高级管理职的年薪 （净到手）中，男性的中央值为 138，000RMB，女性的中央值为 121，600RMB；男性的平均 值为 179，774RMB，女性的平均值为 134，300RMB。由于日资企业中女性多从事助理职务和 事务职务，男性在出差和加班较多的营业职务、技术职务、IT 职务和专门职务中的比例较高， 因此产生了女性工资比男性工资低的结果。实际上日资企业以外的外资企业在职务上配置 3 / 48 上较少受到性别的影响。它们的工资一般并非依性别，而是依照职种来决定的。 加薪，45 岁是道坎 男女皆于 45 岁前达到高峰期，伴随着年龄（同一职种的任职年数）的增加，工资水平 亦相对上扬，特别是 25-35 岁年龄层的工资涨幅高达到 25-30%，这与中间管理层的录用年 龄相一致。45 岁以后不论男女工资皆逐渐减少，并未反映日资企业论资排辈的结果。如 35 岁—39 岁的男性的中央值为 97，050RMB；40 岁—44 岁的男性的中央值为 101，470RMB；而 到了 45 岁，男性的中央值则为 89，700RMB。对于较难适应新环境的这一代人来说，即便经 验丰富，因业绩和职位的不同工资差异也相对扩大，转职的机会也将相对减少。 学历水涨“薪”高 随着学历的提升，工资水平也相对上扬，学历与工资间的关系相当显著。此外，学士、 硕士和博士的工资差异化逐渐加温。此现象与要求专业性的研究职务与专门职务的增加有 关。 与大专和学士间的差异相比较，学士与硕士间的工资差异更加显著，硕士学位受到了 追捧。这是由于近年来专门职位内容的高度化，及外资企业因本土地化积极录用高级职位 本土人才所产生的结果。特别是物流、服务、高级管理职位等要求专业性和管理性的职种， 硕士的工资约为学士工资的 2 倍。另外，虽然上述职种当中半数出现了高中、中专和大专的 工资水平逆转的现象，但工资的平均低于学士，由此可知学士以上学历仍为日资企业专门 职种的用人基准。 1.3.2 职种薪金大比拼 销售职种：日资企业的工资水平相对较高，反映出了日资企业业绩的良好状况。初阶 职务的跳槽比较频繁，随着职位的上升，不同行业间的跳槽现象逐渐减少。营业职务是培 养各行专业营业技能的职种，经验相对重要，高级职位和经理职位的工资也相对较高。 市场职种：一般而言，市场职种中高级人才较多，因此工资水平也较高。无论任何国 籍的企业工资水平都呈现高水平的状态，由于积累了经验的人才在企业间的跳槽现象增加 日资企业也正逐渐录用具备欧美企业经验等即战力的人才。外语能力虽是重要的条件，但 专业性与同行业的丰富经验更越来越受到重视，因此人才十分不足。与其他企业相比，本 地企业 75 分位值的工资水平最高，可见本地企业开始积极录用高级人才。另外，日资企业 可也出现了一些高工资样本数据，估计是以中国市场为目标的市场开拓、企划等接近经营 判断业务的本土化正在逐渐推进中。 技术职种：日资企业对具备日语能力的技术人才的需求十分旺盛，导致人才严重不足。 为此，针对日资企业人才，除了技术能力和专业性，日语能力也成为决定工程师工资水平 极重要的因素。 IT 职种：不论是欧美或是日资企业，对兼备专业性和外语能力的人才的需求皆十分旺 盛，加上人才不足，中位值和平均值的工资都比较高。另外，积累了经验的项目经理的工 资也偏高，但因由于独立志向较强，自行创业的情况也较多。 1.3.3 职位薪资分析 课长级以上人员： 4 / 48 日资企业课长级以上人员税前年现金收入平均值为 12.6 万元，是欧美企业经理级以上 人员对应收入的 54.5%；系长级人员为 6 万元，是欧美企业的 71.3%；专业技术人员为 4.9 万元，是欧美企业的 69.2%；普通职员为 3.8 万元，是欧美企业的 79.8%；工人为 1.9 万元， 是欧美企业的 68.3%。 课长级别（部门经理）： 部门课长中，销售课长的平均年现金收入仍处于最高值，为 17.2 万元；其次是信息技 术课长为 13 万元；工程为 13.2 万元；最低的为生产管理课长，年现金收入 6.3 万元。另外， 人力资源和财务课长的年现金收入处于各部门的中间位置，为 12.3 和 10.7 万元左右。 系长及主任（部门主管）： 关键客户和信息技术系长处于较高位置，平均年现金收入分别达到 11.5 万元和 10.4 万元；地区销售系长和销售行政系长次之，约为 9-10 万元之间；财务、人力资源、和行政 系长处于中位值，约为 6.8 万元左右；仓储助理系长和生产助理系长年现金收入处于最低 位置，平均年现金收入只有 3 万元左右。 技术工程师： 其中高级工程师平均年现金收入最高，可以拿到 8.1 万元；高级以下技术工程师在三 四万左右波动，彼此相差不多。 1.3.4 复合人才是香饽饽 在日资企业中，具备日语能力的复合人才倍受青睐，其工资水平往往高人一等。 如具 备日语能力的财会人才在集团融资、资金管理、内部审计等职位的需求十分旺盛。尽管从事 财务专业的人才中女性偏多，但考虑到公司内部平衡，不少企业希望由男性担任此职务， 同时又因业务优秀而懂日语的男性财会人才不足，从而导致了工资水平上升。 之前在日资 企业中人事只是内部管理甚至是内部服务，而现在在人事作为企业经营决策层的伙伴，在 日企中越来越被重视。同时对人事管理人才的需求也不断增加。另一方面，由于企业普遍对 于人事管理人才寄于厚望，在招聘时对人才各方面的要求都非常高，加上日企本身对人事 专职培养的落后使得符合要求的人才严重不足，供需不平衡十分突出。外语优势在这个职 务上的优势显而易见，毕竟能用外语和外籍员工自如地沟通对此职务的帮助非同一般。 伴 随着合规业务的强化，日资企业对于法务人才的需求在近几年中急剧增加。同时因为律师 资格的正规化，有资格的人才也在增加。但是一直以来希望从事企业内部法务的人才却并 不多。能与总公司、海外法人进行交涉的高水平的外语人才及兼备实际经验的人才不足，此 职种的任职年数成了决定工资的要素。 此外，电子、电气、半导体行业的企业数量较大，对 相关人才的需求数量也较大。对人才技术要求较高，所以理科相关专业背景或有相关产品 知识并精通日语人才尤其受欢迎，但是由于国内的理科人才一般主修英语，所以日语人才 供不应求。理科专业并懂日语的人才，或是日语专业人才，有一定相关经验者亦很受欢迎。 有相关经验的人才为了追求职业的稳定性，倾向向有实体工厂的企业转职，一些小型的商 社和代理商较难获得有相关经验并精通日语的人才。 二、日资企业文化及用人理念 2.1 日资企业文化 2.1.1 日企职位名称释义 5 / 48 职场等级森严，这点在日本尤其明显，所以“先輩”的说法绝对不是虚谈，是根深蒂 固的排位意识。 （一）最高层 取締役会：the board of directors：董事会 会長（会长）：是等同于我们所说的董事长 Chairman (of the board)，当然这个称 呼的日本说法还有一个是“董事長”，可这个说法是出现在台资企业、中国大陆企业（比 如中日合资）中的多，其初衷恐怕在于有这个入乡随俗的需要。会长一般是从董事会中选 出的，通常可能是上任的社长，年纪和名望在董事们中都很高的，但一般是个名誉职位， 有名无实了。 取締役·董事：director/ board member，很好理解。但千万记得这个 director 的称呼是在董事会这个组织内来说，和 CEO 手下的管理人员千万不要混为一谈。 社長：President，是个和会长难分实权谁大的职位。为什么这么说呢？首先，社长也 是从董事中选出的，是一家公司的最高执行长 CEO，日本的公司法里没有对这个职位的权 责以明确描述，是要根据公司内的制度来限定的，通常社长是代表着公司行使权力的，是 公司的代表。前任和现任的区别大家明白那个微妙关系么？所以会长和社长孰重孰轻在各 个公司的情形是各不相同的。 常務、専務：常务和专务在日语里有对应的正式说法分别是“常務取締役”和“専務 取締役”，简称“常務”、“専務”，于是你就应该清楚他们其实只是董事会里的职位而 已，都是董事会委任的，都在负责一定领域，但并不供职于企业，不是企业职员编制。董 事会任命的职位由高到低依次是：社長、副社長、専務、常務。 （二）在管理職（管理职）management 职位称呼中，从高到低依次是：部長（部长）， 次長（次长），課長（课长），係長（系长），班長（班长）。 部长：顾名思义，这里是一个部门的头，Director (of a department)； 次长：在企业中是辅佐部长的职位，一个部门负责人的代理人，相当于副部长了，也 是督导课长的人，因此，这个职位的英文非常好理解 Assistant Director，而作为比课长 高一级别的位子，也可以说成 Senior Manager； 课长：是部门里一个课的负责人。但这里有分两种情况:其一、如果一个公司里单独设 有一个课，那么这个职位的人名片上会印成比如：“经营课长”；其二、如果一个公司里 的课是设立在部下面的，即这个课长上面还有次长的话，那么这位课长的名片应该“经营 课 课长”。鉴于次长可以说成 Senior Manager，所以课长就是 Manager（of a section） 另外，课长可以算一个分水岭，因为从这个职位以下的什么系长、班長（班长）就算中間 管理職（中层管理职位）了； 系长：和部长·次长这个组合一样，系长也是课长的候补、代理角色， Assistant Manager。从管理组织的角度来看，系长这个职位是直接对应现场监督的，所以虽然是隶属 在课以下的单位，但对外也有直接如“经营管理部出纳系”这样的称呼。也有很多企业没 有系长，主任的上一级直接是课长。而在一些钢铁冶炼制造企业干脆是以“掛長”（挂 长）这个职位来等同于系长的。 班长：制造型企业还不能不提到班长，这个有时和“担当者”的位子似乎平级的。 （三）再补充几个职位称呼 6 / 48 主任：主任也不大好用英语定位，这个头衔可大可小，但起码是个 chief 的意思在里 面了。 担当：说是 person in charge of~~都明白，说中国话算是负责人呢也可大可小了。总 之明白这个职位在整个体系里是什么地位就好，即低于主任等管理职位的。 職長(职长):主要说建筑行业的现场的操作员的指挥监督。 2.1.2 日本式职业精神 “菠菜”主义 也许是因为日本最原始的作业是捕鱼，在浩瀚的洋面上，必须听从号令、众人协助才 能有所收获。所以，与欧美企业鼓励个人发展不同，日资企业推崇循规蹈矩，要“及时报 告，及时联络，及时相谈”，这在日语中被简称为“菠菜”。 “菠菜”在工作中最突出的表现，就是事无巨细，check 先行，切忌自作主张，自我 表现。在日资公司不必主动创新，只需按部就班，及时备案，随时准备书面汇报。“波菜” 的实惠之处是，出了问题，通常会有上级为你分担责任；而取得了成绩，也要等着上级对 你表扬。——这反映在求职自荐中，就得谦恭诚恳，有一说一，绝不可自我吹嘘。 “菠菜”推而广之，就是“公司事务人人有责”。电话铃响三声必须接听，不管是不 是你的；事务性杂事要尽举手之便，不可视而不见。面试时，主考者常常会巧妙考察你的 “菠菜”反应：如果某个错误并不是你的责任，上司问起你将如何回答？也许一个不尽恰 当的建议是，你得“绵里藏针”：在表示遗憾和反省中“撇清自己的干系”，但绝不能直 截了当地说与我无关，因为人人需要引以为训。 献身精神 日本人的敬业精神是举世闻名的，工作是绝对第一，甚至需要一点“献身”精神。在 日资公司，加班加点是“自觉自愿”的氛围——即使你只是留在办公室里吃一份便当，也 不能一到时间就走人；而只有在事先申请、并获得批准的情况下，才能得到加班费。 男职员求职时，常被问到会不会喝酒？特别是从事行销工作的男职员，一般下班后都 得去居酒屋应酬，很多合作便是在杯盏之间达成。求职者华小姐介绍说，她每次应聘都被 问到同样的问题：一个月你愿意出差几天？很多人会“老实”地回答：我希望不超过 3 天。 这样回答肯定会失分的。华小姐说即使你真这么想，也应巧妙一点：“如果工作需要，我 一定会尽力配合。” 最适合在日资公司工作的是职员，本分安稳，极少会有被“炒鱿鱼”的风险———这 是日资公司颇富人情味的一面；但要想获得晋升可就“穷途漫漫”，最高层的职位更是鲜 有本地职工的机会。如果你是追求个人发展的人，那么日资公司可能只是一所培养你、锤炼 你的学校。 但是，当被问到为何离开旧公司时，崇尚忠诚与奉献的日资公司，不会喜欢你对旧公 司的批评。应聘某日资软件公司的宋先生这样回答：“原来的公司注重诚信，追求品质， 而我也是个崇尚完美的人，所以希望能加入贵公司，追求更完美的成功之路。” 不因自己而给他人带来麻烦 日本人处处留心，时时注意，就是因为他们的为人处世的原则是——不能因为自己的 7 / 48 过而给他人带来麻烦。举个例子，在日企工作，如果你要请假，不仅要提前向上司请假， 也不要忘了，你还要向你的同事表示歉意和感谢，因为由于你的空缺，你的同事不得不顶 班，做原本不需要他做的事情。 2.1.3 日企文化五条潜规则 潜规则一，评价员工的首要标准是对企业忠诚度。个人能力和合作意识并非不重要 但是在评价体系中的权重低于前者。中国企业界的精英们热衷于在个人简历里堆砌不同公 司的经历，似乎自己炒掉的老板和公司越多，个人能力就越强。在日本白领看来，这恰是 职业生涯大忌。虽然终身雇佣制名义上已经取消，但仍然有不少人选择从一而终，很多公 司还将不主动裁员作为一个基本准则，如果员工实在太差，就用不加薪的方法来传递信息 跳槽不是不可以，而是不能太频繁，并且在下一次应聘时要给出令人信服的理由。因为在 日本企业家眼中，一个对以前公司弃若敝履的人，绝对不值得信赖。 潜规则二，要在一家企业中长期发展，稳居中游是最优策略。这条规则尤其适合于初 进职场的大学毕业生。要在日本公司里长期发展，必须具有耐心。在很多日本人的潜意识中， 不落后于他人是最佳状态。如果一个人过分热衷于自我表现，不但会招致同事的反感和抵 制，而且上司也可能感觉受到威胁从而无情打压之。木秀于林，风必摧之的中国哲理同样 适用于日本企业。 潜规则三，用人不疑，疑人不用。新人刚进公司，往往会做些琐碎细致的工作。很多人 都觉得无聊没劲，事实上这是管理层考验员工的第一步。通过这一关后，尤其在某些中小 公司，管理层往往会给员工很大的自由，让其放手去干一件重要事情，借此来考察一个员 工应对压力、整合各方面资源和协调各方面关系的能力。一旦员工通过了这项考验，就可能 被重用，否则就会被贴上不堪大用的标签。这种从每件事情成功与否，来决定下一件事情 是否分配给特定员工来干的做法，看似不给犯错误的员工第二次机会，显得不合情理，实 则是要求员工集中精力完成每一项任务，从而有助于提高公司效率。 潜规则四，不率先创新，但是把细节做到极致。按照经济学术语来说，日本企业家多 是风险规避者，他们不愿意付出创新的高风险成本，但是日本企业令人尊敬之处，就在于 实现了模仿时滞最小化。往往是欧美企业研制出新技术不久，日本企业就用巨资购买之， 并且在极短的时间内消化吸收之，然后用全球领先的工艺迅速地生产成品，而且其产品无 论在品质还是价格上往往都优于欧美的竞争对手。推而广之，那种雄才大略但是忽视细节 的精英们，在日本企业往往得不到太好的发展。原因就是上司们习惯于从细节来考察员工 的绩效。正所谓魔鬼在细节中。 潜规则五，女性依然难以受到重用。在日本企业界和政界的高层，女性身影依然寥寥。 大多数日本男女坚持认为，女性结婚后辞职照顾家庭，天经地义。在日本，女强人更多地 是个贬义词。据说，日本女大学毕业生在就业时依然会努力寻找工作，但是目的不是为了 事业和金钱，而是为了觅得金龟婿。因为一旦找到个好郎君，婚后就可以不再工作一劳永 逸，不亦乐乎? 2.1.4 日企职员纷说日企文化 我了解的日资银行 ——上海对外贸易学院日语专业大四小 M 目前我实习的单位是在一家知名的日资跨国银行。最终放弃商社、电器业选择金融业是 8 / 48 希望能再多学些金融方面的实际操作，和大学所学的日语、贸易知识相联系，在工作中完 善提高自己的知识体系。 日语 1 级证书是日本企业的敲门砖，对银行同样是必不可少的。日本人只承认他们自己 办的一级考试。对于大学时期的学习成绩、积点什么的，倒并不是特别看重，他们更看重面 试时以及实习中表现出的真实能力。由于银行工作是一项需要耐得住寂寞的工作，面试时 首先要考察应试者的短期记忆力和集中注意力持久性。再重点考察口语表达能力、应变反应、 逻辑思维及基本礼仪。银行在招聘时对于性别、地域都没什么特别歧视，但还是根据实际情 况男女有所分工，出差营业的部门男生多些，前台核算的部门女生多些，同等条件下可能 上海生源优先。 现在许多日本传统大企业已经取消了终身雇佣制，但还是很强调雇员对企业的忠诚度 和从一而终的思想。一般工作认真不犯错误是不会主动炒你鱿鱼的，所以一进银行就会有 对归宿感、家族感的培养。比如各个部门的课长都会轮流给我们开见面会相互介绍认识，并 分发全体银行人员的座位表让我们能对应起每个人的名字和职位。还会不断地轮岗，各部 门有不同的前辈来带授。尽管银行内部门繁多，但给人一个完整大家庭的感觉。比起我有个 同学工作了一个月都不知道坐在旁边的同事叫什么，我们这里似乎显得更温暖一些。 此外，日企等级制度比较清晰，要按资论辈。“后辈”总是从基础、简单的事做起，要 虚心请教，凡事要多报告、联系、商量。“先辈”则有义务教授指导，承担责任。早晨下属看 到上级要鞠躬致意，交谈时要使用敬语，开会时的座位顺序以及谁先坐下都有讲究。 日资银行不要求也不允许职员在工作中有什么锐意创新，有许多内归性条款如保密、 核销。每个人都明确分工，只要认真做完自己的分内事就可以了，一般无需额外完成其他 的工作。升职空间小是日企最大的弊端。银行里要害部门的主管都是由日本总部派过来的， 中方人员的头衔也会一点点上升，薪资有规律的一年涨一次，但实质工作内容却差不多， 决策权始终在日方。所以，较之欧美企业，这里的员工上进心会有所欠缺，因为没有升迁 之争，勾心斗角相对少些、不用花心思去表现得很出跳。人际关系相对融洽。此外，同样的 工作，比起欧美银行来，日企的薪酬可能压低不少。本土雇员和外籍雇员的薪酬更是有很 大的鸿沟。 加班已经成了“文化” ——日本财产保险公司代表小娴 之所以选择日本企业工作，主要是因为我在大学学的是日语专业，毕业的时候我已经 过了日语一级，挑选单位的时候想着再到日本企业里去提高一下自己的日语水平。一到这 家公司，老板就把我派到总部去学习一个礼拜，说是让我体验一下保险公司的氛围，看看 日语的保险条款。现在老板又想让我去培训了，这次是要我去学财会，也许他是想培养一 个又懂日语又懂财会的人吧。不过这也很符合日本公司的特点，比起到外面去找一个“现 成”的人才，他们宁可在自己公司里培养一个。 都说日本公司的员工很喜欢加班，等我到了这里工作才知道，加班已经成了日本企业 的一种“文化”。像我们公司，每天的工作时间是上午 9 点到下午 5 点半，从 6 点开始算是 加班时间，我们老板每天都是到 7 点以后才回家。其实在中国的日本公司上班还算是幸福的， 我有个同事是在日本上班，老板没走她就不敢走，每天都要干到晚上 8 点以后。 加班辛苦归辛苦，但是在加班费上日本公司是很规范的。在这家保险公司工作之前， 9 / 48 我曾经还在一家日本工厂里干过，在那家单位并不是你想加班就加班的，如果要加班你就 得打申请，而且是一式三份：部门领导一份、直属上司一份、总务一份，只有等他们同意了 你才可以去加班。 其实这种“加班文化”也有它的负面作用：有的日企职员在正常上班的时候不好好工 作，哪怕“无聊到在纸上画乌龟”，但是一到下班时间就开始忙碌起来，给老板一个“勤 勉”的印象。 待人接物最重要！ ——某日企销售助理小史 我本科学的是日语，毕业后也就顺理成章地进了这家日企。因为做销售工作，所以经 常会接触到很多日本客户。大概是自己做的时间比较长吧，所以我在和日本人打交道的时 候，会特别注意他们的感受。他们喜欢把话说得很委婉，尽量保留自己的情绪，但实际上 他们会很在意你待人接物的方式。有时候他虽然说“不要紧”、“没有关系”之类的话，但 其实你可以从他的表情神态，和说话的口气中揣摩到他的真实心情是怎样。又比如你接电 话时，对方对你说话的语气感觉很敏锐，他在电话那一头就能从你的语气中感知到你的表 情是面带笑容还是冷面冰霜。 在和日本上司在一起共事时，你只能去提醒他，而不是很直白地说，还要注意多给他 提供相关信息。比如我的上司要出去旅游，我去为他预定一辆客车，我不仅要把车次的时 间、价钱的信息一一打听清楚，可以的话还会要得到司机的联系方式，请他在合适的时间 里把车子开到公司来，让我的上司过目，并且谈好旅游路线上的一切细节，这样他才会比 较满意。我也从这份工作中学会了细心和耐心，考虑问题时尽可能设身处地地为别人着想。 我们公司的气氛还不错，这里一般是五点半下班，但大家都会习惯性地到六点才下班。 似乎工作得晚一点已经成了不成文的规定了，但如果你哪天有事情要先走一步，其实也没 有什么问题。不过论资排辈的现象还是比较明显的，比如一个刚进公司没有多长时间的新 人，即使他是个 日本人，也是要从最基本的开始做起。 公司在招聘时主要通过网络招聘和猎头公司，对中国高校的名气并不是特别看重，多 半是招的计算机专业的学生做技术性的工作，非技术性的工作主要面向日语专业的学生。 千万不能不懂装懂 ——日本公司业务代表阿浩 日本企业是一个很讲礼貌的地方，早上来到公司，“早上好”是一定要说的，要是对 方是你的领导，那就一定再加上“敬语”；下班离开公司也一定要说“失礼了”或者“辛 苦了”；在和日本老板在一起走时，一定让老板走在前面。日本公司把注重自己的形象也 看成是对于别人的礼貌，在公司上班时，女孩子一定要天天都换新的衣服，而像我们这样 的男职员也要天天换领带，每天都要西装笔挺、干干净净。 日本公司也很看中职员的团队合作能力，日本公司招聘人员时比较喜欢那些曾从事过 团体活动的人，因此在应聘的时候最好在简历上写上你的处世能力、性格特征、社会活动等。 同时，应聘日本公司，你最好在履历上最大限度地突出你所受的大学教育的细节，如果是 名牌大学，最好突出你的学校。日本公司不是很在乎你的经验，因为那可以在以后的工作 中学到，但是一定要有团队合作的精神。 10 / 48 在日本公司最重要的原则就是不能不懂装懂，在老板交代工作的时候，由于语言的关 系 如果你没有听懂，那就一定要问清楚。老板不会因为你提问而厌烦，但是如果你因为 是不懂装懂而做错了事情，你的上司是一定不会原谅你的。但是，在提问的时候也一定要 注意语气，或许你已经觉得自己是很有礼貌了，但是在日本上司看来，也许还不够礼貌。 日企-宠爱细微之处的严谨 ——LeoK.某日本汽车零配件贸易有限公司 在我走上工作岗位的五年多里，自己很幸运的能够在两种不同风格的公司里进行工作， 也深深体会到他们之间的差异。刚毕业时，就职于一家美资企业，由于公司属于一家新公 司，各项制度都不是非常完善，但能够略微感受到美资公司一种宽松的工作氛围。但是， 不久后，由于居所的变迁，我加入了现在就职的这家日资公司。到目前为止，我已经在这 家公司从业将近四年了，其中一年还去了日本深造，可以说对日资公司有一个很深的体会 在这四年里，我对日资公司的整体印象是：工作严谨，计划性强；等级明显，注重礼仪； 工作压力大。 在工作严谨，计划性强方面，日本深造期间，一开始我是跟别人进行项目实施的，那 时的我处于学习阶段，只是看其他日本员工怎样进行工作的，后来我主管一个项目，从最 初的企划到项目中任何点点滴滴的事务性工作，每件事情都亲历亲为，依照我所学到的日 本员工处理事情的方式，最终这个项目进展得非常顺利。其中有几点值得注意的，比如日 本员工要开始进行一个项目的企划时，基本上要提前半年左右，因为他们要考虑到与之相 关的其他各个部门的工作，必须与他们反复商量，考虑到所有细枝末节，同时要听取各方 的建议，在不影响其他各部门工作的前提下，寻求出一个最合适的方案。在庶务工作方面 日本员工考虑问题之周详，让我有时候觉得不可思义。他们竟然可以把庶务准备工作做成 一本厚厚的资料，到现在我都把那本庶务准备资料视为经典之作，一遇到类似问题，就会 拿来参考，最终总可以顺利解决问题。另外，日资公司做任何事情都要做很详细的日程计 划，就连会议室预订都要提早计划，我有一次甚至提早四个月预约会议室，都差点没成功 可见他们的计划性是多么的强。 另外，日企等级明显、非常注重礼仪，这可能在中国的日资公司还不是非常明显。在深 造期间，下级服从上级，女职工服从男职工，新员工服从老员工，都是默认的规矩，不管 上级的命令是否正确都要首先服从。注重礼仪方面，不管是谁，上班下班都要跟领导、同事 打招呼的，工作中也有许多细小礼仪规矩。 在工作压力方面，就我工作的四年间，曾经有过连续两天两夜工作的经历，还有一个 月加班在 100 个小时以上的记录。日常工作中，由于办公室的布局是敞开式的，老板和职员 都在一起的，所以你无论做什么，老板都可以看得到，你会觉得似乎总是有人在盯着你， 那种感觉很不自由，非常难受。 总体来说，在日资公司的四年里，让我学到了很多东西，受益匪浅。如何思考问题， 如何做好每一件小事，如何去为别人考虑等等，它是一个锻炼人的好去处。 2.2 日资企业用人理念 2.2.1 日企人员管理四大特色 11 / 48 文化：和式风格 走进松下电器（中国）有限公司的办公室，会发现各部门是分块安排座位的，而且桌 子全部居中摆放。同部门员工，包括部长在内全部面对面坐在一起，完全不同于国内目前 普遍的有挡板的“格子”式座位分布。另外，大的日本企业驻中国的公司都沿袭日本的 “早上唱社歌”，定期开员工会议，每个人发言表达近期工作生活的思想动态。 而实际上，座位分布的特殊，让人与人之间在工作中很难有私密空间，国内普遍认可 欧美企业快节奏、高效率的工作状态。准备在日企工作的人，一定要能够适应日本企业这种 特殊的文化才行。 升迁：缓速慢行 一度在外企中流行的“玻璃天花板”这个名词，意思是中国员工在外企里很难做到很 高的职位。日企用人的缓速慢行的确完全不同于欧美企业和国企的用人特点 。 这一点也是沿袭了日本企业的论资排辈的思想。相关资深人士介绍说，即使是非常优 秀的应届毕业生，从一张白纸到得到系长（科长）的职位，在日本企业里起码也要四年以 上时间。而企业内部的人才培养，以松下为例，松下（中国）有著名的“特称升格制度”， “特称”就相当于国内的技术职称考试，包括主担当、副参事、参事等等，特称跟岗位工资 直接挂钩，这是松下总公司的传统；“职位”包括系长、课长、部长等等，直接跟津贴挂钩， 这是具有中国特色的部分。在软硬件两方面具备了公司规定的严格条件以后，才能获得被 推荐资格，经历笔试、面试、定课题、７－８个月的努力、发表工作过程和结果等一系列复杂 过程以后，才能最后被决定是否提升特称。所以，在松下提升一次特称，通常要有１年左 右的考察期。 薪酬：养人到老 日企普通员工的薪资水平普遍要低于欧美企业，这个薪资是指绝对值，而实际上这也 是日企同欧美企业在文化观念上的不同导致了付钱方式的差异。 在欧美企业里，习惯于当时的劳动全部用钱来支付。而日企则是将员工在职期间的一 部分薪水留在退休以后再支付，这样就保证了公司员工在退休以后仍然有生活上的保证。 据在日企供职６年的张小姐说，日本企业的月薪一般在 2500 至 6000 元人民币之间，另有 公司会给录用者缴纳“四金”。年奖金、住房基金、住房补贴、伙食补贴、交通费、带薪休假等 福利措施，也都非常周到。 另外，据日企高层人士说，做到了一定级别时，日企同欧美企业的薪资相差并不多。 中国区招聘：中间采用 拥有悠久历史的日本企业是很喜欢用“白纸”一样的人的，所以应届毕业生在日本找 工作选择余地会很大。由于日本的教育体制同中国类似，都是不特别强调应用性，因而使 得日本著名企业的员工培训体系非常庞大而细致。 松下的员工培训尤其知名，通常所谓“新入社员”会接受松下６个月至２年不等的企 业文化和职业培训。但是，结合中国市场的特殊性，这种培训很难在中国本土完全展开， 松下（中国）仍然是以社员的“中间采用”（招聘有过从业经验者）为主，公司目前维持 每年 10％的流动率，相当于 70 人的进进出出，其中三分之二都是面向社会全面招聘的。 12 / 48 此外，日企的招聘往往是从性别、年龄到工作背景都有非常明确的要求，但是日本企 业在招聘员工方面一向很“矜持”，它们不喜欢参加大卖场式的人才招聘会，认为那样既 影响公司形象，又容易在人多眼杂中暴露公司机构，所以日本企业习惯于猎头服务或通过 求职网站发布招聘信息。 2.2.2 日企文化背景下的 HR 工作开展 1.在日企里工作，要想得到上司的认可，有三点是很重要的，即“足球队”中的“芹 菜精神”——张春弟 NEC（中国）有限公司人力资源室经理 在中国的外企由于融入了本国企业的管理方式和企业文化，就行成了既区别于本土又 适应中国环境的文化，这方面，欧美企业与日资企业又有很大的不同。从管理方式上，日 本企业在制度方有很灵活的一面，是一个可以互相错位的环境，可以视变化灵活机动，象 “足球队”；欧美公司则可比喻成一个“棒球队”，每个人的职责通过职位说明书规定得 很清楚，每个人要做好自己份内的事情，这是欧美企业和日资企业最大的区别。 日企的另一个优势是发展比较稳健，从实际的利润可以看出来，如最近几年 IT 业变化 非常快，从前几年的从业人数急剧上升到最近两年行业不景气而导致的大幅度裁员，成了 一个变化比较剧烈的组织。而日企从人员结构上来看没有大规模的扩充，企业也在逐步扩 大，更没有大幅度裁员，在日企工作的员工会感到稳定性好。稳定性好能给员工带来在本 领域实践、发展的机会，这是值得在日企工作的主要原因。 日企的严谨会更多地体现在工作上，这种严谨的制度会让人把工作做到得更好。如在 日企中，HR 部门做得最多的是提供服务，内部也提畅“客户满意度”，我们要把自己看成 是一个提供服务的组织，提供的服务要使高层、各部门都满意，为此我们在考核的时候会 有“满意度”指标，和 360 度评价稍有不同，HR 部门的考核会由业务部门或者其他部门打 分。 另外，HR 工作力度还取决于领导的重视程度和自身的工作努力，其中最重要的就是日 常沟通，这也是日企文化中一个非常重要的特点。被称为“芹菜精神”的日常沟通强调了 三种沟通方式：一、报告：向你的上司及时报告，及时把工作进展、想法随时报告给上司， 让上司知道你在做什么；二、横向联系：你要清楚和你平级的其他同事在做什么，或者你 在做什么也告诉他们，使大家知道彼此都在做什么；三、商量：当你有困难的时候要去找 上司或同事附商量，就是借助他人智慧解决你的问题。报告、联系、商量放在一起在日语正 好组成“芹菜”一词，这是日企在进行员工教育时很强调的。也就是说，能做到这三点你 的沟通就没有问题了。所以，在日企里工作，要想得到上司的认可，这三点是很重要的， 否则，即使你每天都在努力的工作，没有把你在做什么、怎么想及时报告给你的上司，工 作效果可能并不会好。 所以，为了把工作做得更好要不断改善工作方法，另外还要在工作中保持一种积极的 心态，因为要想取得成绩、在公司里获得提升，必须踏踏实实做好工作。做得越多学到得越 多，竞争力优势越大。这是我在日企 3 年工作中的感悟。 2.日企不强调“关起门”来做事，而是鼓励人事部门“走出去”沟通。因为人事部不 是高高在上，也不能够“闭门造车”。——张裕才 松下电子产品有限公司人事科长 日企在工作环境中有比较中规中矩的要求，强调一种相对比较压抑的工作氛围。最明 显的就是人和人之间的关系不轻松。 这种压抑不仅仅存在上下级，工作中也会有这种状态 13 / 48 和感觉， 公司只希望大家加倍的努力去工作。 强调在工作中不能有丝毫放松。如果同级中 有中国人和日本人，即使在管理层也会按照日本的一些方式来推进公司的管理制度和理念 日企例来提倡的是“工作就是工作”。 在日本企业，人力资源部门的工作被看成是服务部门， 工作的定位被打上了很强的 “服务”烙印：如企业内部不强调“关起门来做事”，而是鼓励人事部门“走出去”沟通 走到各个部门，到现场，倾听其他部门的意见，如在招聘，人员的调配、保险、教育培训等 方面帮助用人部门做人员分析或发展规划等。 因为人事部不是高高在上，也不能够闭门造 车。提高自己的影响力不仅要靠实在的工作技能、取得上司的认可，还要平衡其他部门经理 的认可度。一定要在各个部门的配合下一步步扎扎实实的去开展工作。人事还要为企业的经 营提供一些必要的服务环节面更强调服务概念。可以说，这种严谨的风气，对人事科的工 作起到了正面的推动作用。 日企严谨的工作作风还会体现在各个方面。如在松下电子，就连员工们上下班的控制 形式也象上课一样，依旧是“ 打铃”， 就象老上海的工厂那种铃声。而不是比较轻松的 音乐方式，公司的解释是“严一点大家都崩得很紧”有利于工作。确实，这种严谨的工作 作风对维护公司制度起到了很大的作用。 另外，日企严谨的工作作风在企业日常运作中还 能减少失误率，在开始各项工作之前一定要把计划做细，工作计划从年计划工作目标、季 计划工作重点到月计划工作目的，和周计划甚至到日计划，还要考虑到各种突发事件，及 带来的相应工作计划的调整等，问题要考虑全面，在老板没有异议时围绕工作的主线严格 按照计划去执行，这是效仿日本人的对工作的执着敬业，老板对有敬业精神的员工也会表 现出很大程度的支持。 3.当某项工作不被认可的时候，就要反思，这个事情是不是对的? ——田开亮 北京富士通系统工程有限公司管理部部长兼人事教育课科长 我的感受是，日企有自己独特的企业文化，如很注重“人情味儿”。比如我们公司有 一个刊物，从人力资源的角度会刊登内部活动和一些社会活动，包括帮助家属等内容富， 我们利用内刊去扩大企业在社会的影响面，这种人情味儿是日本人比较认可的。但是，在 日企中人力资源部门开展工作时思想上一定要清醒。如当某项工作不被认可的时候，就要 反思，这个事情是不是对的？如果做得对就需要坚持。所以，当工作中发生冲突的时候我 会摆明原因：中国是一个什么样的情况，中国的员工是一个什么样的情况，中国的 IT 产业 又是一个什么样的情况，我以前做成功的类似工作案例等。另外，对日本的工作态度和环 境要有一定的了解，知道工作中应该做什么，怎么去做，用什么角度来体现等，但这种和 谐也是基于长时间的磨合。 怎么去影响老板并参与决策，也是工作技巧上的问题。影响 HR 决策权的有两方面：一、 人事工作不能超越自己的权限；二、日企比较倡导“论资排辈”，资历比较浅时影响力就 有限，但不发挥职能时又可能被定为“失职”，如果因为影响力有限，而不去努力影响老 板或做出一些决策，很可能最终的责任还是会回到人事部门。所以还是要努力去说服他们。 有时候可能是一次不行，要二次三次，或者 N 次，说服的理由要在工作上准备得更细致， 了解得跟深入。 如你在提出一个公司提案的时候，一定要这个提案的背景，国家的一些政 策法规，一些做法，以及它可能产生的一些后果。 日本企业像海豚，在大家庭中生活的海豚彼此间互相帮助，非常友善；欧美企业就像 狮子，强悍凶猛，不断扩张自己的领地；国营企业像大象：民营企业就像猴子，反映迅速 14 / 48 机动灵活。 4.在制定一项计划或实施工作时要依赖于基层的反馈，尊重和倾听会减少工作失误率、 更能加强沟通。——郭智彬 资生堂丽源化妆品有限公司经营管理本部副本部长 人事部经 理 与国内企业相比，日企在制度方面有先进的一面，在中国的日资企业更区别于中国、 日本两种不同的文化。通过制订明确的规章制度、工作流程尽量减少工作中的错误，组成企 业稳步发展的依据。 日企在管理方面有四个特点：一、管理严谨；二、工作计划性强，如一项工作的前期准 备、制订、实施、完成很有层次；三、管理工作的执行制度很严格，从公司总经理到基层经理 完全按制度办事；所有的工作制度化，如工作跨越制度之外，会尽量依据制度执行；四、 决策倾向于基层。日企非常重视基层的意见和建议，在制定一项计划或实施工作时会依赖 于基层的反馈，尊重和倾听成了减少工作失误率、加强沟通的工作手段。如果出现制度之外 的问题、又没有可依据的政策执行时，就会组织相关部门全面分析，由所在部门提出意见 和建议，形成报告文本，逐级领导签署后上报，原则上决策的结果会尊重基层的建议，不 会有太大的差异。 日企最大的优势是尊重基层。不仅提倡人性化的管理，更追求工作的规范性、严谨性； 做出重要决策前，会听取基层的意见。如在每年不定期的招聘中，参加面试的会同时有 HR 和用人部门的领导，比如招聘财务人员就会有财务经理参与，初试是财务部和人事部共同 执行，财务部经理要对人才进行考核，HRM 要参照财务部经理的意见，如果出现不同的意 见，最终的决定还是以财务部经理意见为主。复试由总经理、本部长、财务部经理、人事部经 理共同进行，如果发生意见分歧，总经理也要依据财务部经理的决定。“指挥工作逐级向 上，执行工作自下而上”表现得很明显。 尊重人性：日企制度中另外一点就是比较人性化。事例：1、新员工入社时有迎新会， 员工离社时有欢送会，每一次日方的主管经理都会参加，并赠送一份充满温情的礼物，每 一位离开公司的员工都会抱有一份对公司的怀念之情。2、每当员工过生日、结婚、生育时， 总经理都会把一份祝贺金亲自交到员工的手中；当员工生活发生困难或者家庭发生变故时 总经理也会把一份慰问金送到员工的手中。3、公司为了促进员工的身体健康，丰富员工的 工余生活，特地修建了足球场、篮球场、网球场、乒乓球室、图书室等设施，并出资组建了各 种文体队伍，从而使员工加强了沟通，增进了了解。4、每逢除夕，公司领导都会到商场柜 台慰问在一线负责销售的美容顾问，带去一份温情的祝愿。5、公司还为员工提供了完善的 福利保障，如住房资助款、医药费补贴、各类商业保险、健身卡等。正是这一点一滴的关爱， 让每一位员工都深切地感受到“公司就是我的家”。同样，正因为员工把公司当成了自己 的家，从而产生了强烈的归属感和主人翁意识。同时，公司在组织架构中有意识的设置了 许多层级，使每个员工都有下一步努力的方向，从而调动了员工努力向上的积极性。 其实，在我们现在的工作中，也存在一些难题，希望得到上级的支持：由于制度的严 谨，各负其责的背后有时会出现员工对职责以外的工作积极性不高的情况，怎样发挥员工 的主观能动性就成了人力资源部门要用心经营的工作。我们在扭转和改变方面的做法是： 首先，遇到责任不清的问题时首先按照制度检查、分清责任，各部门工作中遇到困难时报 告给人力资源部，人力资源部再根据情况分析原因，促进衔接。 5.有时候，当你的决策权受到影响时，不妨依靠“群众”的力量推动你的工作 15 / 48 ——张芸 第一制药（中国）有限公司 在日企要想得到老板的认可，首先你的得明白老板的需要是什么，因为任何一个公司 的目的都是利润最大化，这是终极目标，公司不是慈善机构。你就要与他进行大量的沟通。 让它明白你的方案能为公司带来多少效益? 有时候，当你的决策权受到影响时，不妨依靠“群众”的力量推动你的工作：在我们 工作中曾发生了一件小事：有一次，公司关于社会保险的办理方式上产生了意见分歧。以 前是委托 FESCO 办理，每月公司要向 FESCO 交纳聘用费，公司的领导层倾向于该为自己独 立在北京朝阳区社保中心办理的方式，但是大家的意见颇多，都不希望改变。后来人事部 门就面向全体员工做了一个问卷调查，列明两种办理方式的差别和各自能享受到的待遇， 请大家投票表明各自的意见。最后的结果是：选择继续委托 FESCO 办理社会保险和福利的意 见占了绝大多数。人事部门将统计数字提交给总经理和运营会，在明确的数字面前，管理 层最终听取了大多数员工的意见。从这件事来看，“群众和”集体的力量也是巨大的、不可 低估的。 在日企要想得到老板的认可，首先你的得明白老板的需要是什么，因为任何一个公司 的目的都是利润最大化，这是终极目标，公司不是慈善机构。你就要与他进行大量的沟通。 让它明白你的方案能为公司带来多少效益? 6.要真正理解一个企业的文化并融合进去，必须要多了解和本企业文化密不可分的人 文文化。 ——王谨 三菱商事株式会社北京事物所总务经理部 企业文化的形成要经过一个很漫长的时期，而在这个时期中人文文化对企业文化的影 响是潜移默化的，因此要真正理解一个企业的文化并融合进去的话，必须要多了解和本企 业文化密不可分的人文文化。尤其在日本企业中，这种潜在的人文文化更是随处可见。 有不少在其它企业就职甚至是目前就在日本企业就职的人提到日本企业时，都会以 “充满压抑感”来形容，怎样来克服这种压抑感？我想需要更多的了解日本的人文文化。 我觉得日本的人文文化中有以下几个特点： 1、 继承性强：重过去的经验和一贯的做事准则、流程，对创新和改革非常谨慎，除非 有特别的把握。在日本企业中，对以往经验的总结和交流是十分充分的，如果过去有哪些 成功的经验，大家都会信息共享。一旦被记录下来形成书面的东西，今后大家都要承袭。因 此，也许在你和你的领导讨论一件事情的做法时，可能你的方法很有新意，但一般不会得 到上司的赞同，因为以往没有成功的经验。同时，当你认为上司提出的做法虽然是以往的 一贯做法但不适用于此事时，即使你有十足的把握，也千万不要当面否定上司的观点，切 记不要说“不用试，您这种方法肯定不行”之类的话。在这种情况下，你最好先收好自己 的观点，按照上司的做法去做，这并不是妥协，是要换一种交流方法和方式。如果你在做 的过程中发现上司的做法确实存在着很多问题的话，你要把这些问题一一记录下来，看看 换成你的做法这些问题会不会被解决，在今后同样的事情上可以偷偷试用自己的办法。在 一个非正式场合（下班后大家一起去吃饭等），向上司提出有一些地方想和他交流，然后 将你发现的问题和你采取新方法后的好处（例如：提高了工作效率等），特别要向上司强 调，这样做中方的客户更容易接受，在能够获得同样结果的基础上为什麽不采取客户喜欢 的方式呢？即使还是没有得到上司的认可，也不要因此而有情绪，要不断完善自己的做法 16 / 48 同时争取从上司那里获得一次实践的机会，让上司亲眼看到这种做法的益处。此后，要不 断提高新方法的成功率，这样的话上司会慢慢地接受。 2、 倾听更有效：大多数的日本人特别是有过多年工作经验的上司，比起听取你的看 法来更喜欢充当“老师”的角色，这时候，要抛开自己的看法，努力地充当一个倾听者。 除非上司提出要听取你的意见，否则不要当场表现出不耐烦或者是对上司提出的做法的不 同意。要在倾听完之后。 3、 勤于报告：对结果和过程同样看中。很多中国人都认为，我只要按照要求把事情作 好就可以了，至于我是采取怎样的方式来做的没有必要报告给上司。但在日本企业中，报 告是每天必做的工作，而上司往往想看到的内容不仅是结果，还有过程。 4、 在理解中沟通：大部分的时候，会首先以日本人的思维来判断和处理事情，尤其 是不会讲中文的日本人（我想在欧美企业也会有同样的现象出现）。要有一颗宽容的心， 充分理解在不同文化背景下出现的差异。要首先站在他的角度和立场上，了解他的看法和 为什么采取这种做法，然后在向他介绍中国的情况，大多数中国人面对这件事的看法以及 会怎样处理等。要上司了解不是要说服他，而是在迎合中方客户的想法和做法。 日本企业的集体决策制与欧美企业的总裁制相比，也许存在着决策出台的滞后，但在 一种程度上减少了决策的失误，规避了许多风险。 7.在日本企业，HR 能够更多的参与企业政策的制定，我们正在变革中工作。 ——李鹏 花王公司人力资源经理 日本企业曾经由于它独特而鲜明的管理理念和模式，在世界企业文化中独树一帜。但 不可否认，近年来，在某种程度上，日本企业文化和管理正在逐渐欧美化，如在市场营销 等方面。然而，在另一方面，欧美的企业也在学习和吸取日本的管理，例如， 5S 现场管理 方法，TPM（全面生产管理）、TCM（全面成本管理）、JIT（精益生产），等等。 对于投资中国的跨国公司而言，如何尽快了解和适应当地市场，发挥自己的独特优势 （包括产品、技术、管理、文化等方面）以在激烈的市场竞争中取胜，是其面临共同的挑战。 在企业文化层面表现为各种文化（国别文化、地域文化）的冲突和融合。我们比较熟悉的日 本企业管理制度有终身雇佣制、年功序列制以及集体决策制，这些制度曾经将日本企业推 向辉煌，但是在快速变化的中国市场，这些制度正面临挑战。就花王而言，我们不存在终 身雇佣制，但我们也正在经历一场变革。2000 年，我们引进了全新的人事制度，在人员考 核与晋升方面，从传统的资历导向转变为能力和业绩导向，讲求发挥个人才能和成果主义 接下来，我们还要进一步推进人才的本地化和国际化。 当然，不管如何转变，日本企业文化和管理理念还是保持了它的延续性和具有的某些 特性。例如，在这次非典时期中，上海本地的一家日化企业仅用了数周时间，就向市场推 出了具有消毒功能的个人清洁护理产品，取得了很好的销售业绩。但是，在这个方面，花 王公司却反应迟缓。究其原因，主要是企业的文化和管理理念影响了它的市场营销决策。日 本企业注重产品的质量和安全性，对某个产品投入市场，都要经过严格的测试，处方研究 产品的包装设计，质量检测等。所以，日本的产品往往不是最新潮的。但是，我们不能说哪 个企业文化更具有优势。日本企业的集体决策制与欧美企业的总裁制相比，也许存在着决 策出台的滞后，但在一种程度上减少了决策的失误，规避了许多风险。简而言之，日本企 业是“前松后紧”；反复酝酿，力求全面，一旦决策，雷厉风行；欧美企业则是“前紧后 17 / 48 松”：当机立断，个人拍板，贯彻时再作说服动员工作，碰到问题边改边干。 目前不少欧美企业的 HR 更多的工作是为业务提供支持、咨询、服务，如提高员工的满 意度、福利计划……主要是服务于业务运营，而管理的作用少了点。在日本企业，HR 能够更 多的参与企业政策的制定，并且能够得到高层的支持。同时，在政策出台之后，日本企业 文化所强调的纪律性，能够使它比较容易的得到执行和推广。日本企业的经营决策可能慢 但比较严密、周全，更重要的是能够得到严格的贯彻。 2.2.3 日企看中的人才素质（以中小企业为例） 更看重一个人的学识和品行。理由是，一个人的学识、品行是日积月累而变得丰富和充 实的。通常一个人小学成绩好，意味着他从小受到良好的教育，那么长大之后其品行也较 有保障，并能适应紧张的工作。 以噪音大小决定是否录用 主试者事先准备好一篇文章，让前来应试的人轮流朗读，这种测试的重点在于考察应 试者讲话声音的大小，讲话时有无思想顾虑，同时注意他是原封不动地转达书中或别人的 谈话内容，还是将这些内容变成自己的东西，用自己的话表达出来。科学研究表明，能够 发挥领导才能的人，说话音量也比较大，对任何事情都充满信心，工作能力较强。 以应试来得早晚决定是否录用 日本一公司通过较长时间的实地考察和数据搜集，对上班早和迟的人进行分析得出的 结论是：上班迟的人，多数工作成绩都比较差。上班时，带着满脸的睡意，匆匆忙忙来到 工厂的人，绝对干不出像样的工作。所以，该公司采取了比规定的应试时间来得更早为录 用标准的考试办法。此法的理论根据是，上班早到，能有充分的时间做些准备工作。做事有 没有充裕的时间，是否留有余地，工作效果就有很大差别。 字迹潦草可能优先录用 企业招聘人员总是欢迎笔迹端正工整的人，而日本的一些中小企业，则喜欢聘用字迹 潦草脏乱的求职者。关西机械会社的野田社长说：如今技术革新越来越迅速，如果考虑好 了再干就晚了。然而边想边干的人其字迹必然脏乱，入社考试的答卷让人一点也看不懂的 是不行的，但稍微有些脏乱没有关系。他们认为，字迹端正工整的人做事严谨刻板，缺乏 进取心；而进取心强，创造性高的人对字迹往往不讲究，比较适合企业管理和产品开发工 作。所以，才思敏捷、精力充沛的应试者其字迹潦草也会优先录用。 观察眼神 眼睛是心灵之窗，蕴含着一个人的秘密。日本中小企业的一些社长在招聘员工时，善 于从应聘者的眼神中看出应聘者是否具有很好的记忆力、创造力、交际能力以及胜任工作的 能力。他们认为：眼睛平视、充满自信、炯炯有神的人，敢于正视现实，能力较强；而眼睛 向下看，或者东张西望，眼神暗淡无光是缺乏自信、胆怯的表现，难成大事 2.2.4 关于在日企中的晋升 日企员工列出的晋升必要条件汇总 ● 低调：个性张扬者早在入职阶段就已经被挡在门外，但难免还有靠伪装过关的漏网 之鱼，在低声谈话、面带微笑的日系办公环境中，高谈阔论或雷厉风行，都是不能为众人 18 / 48 所容的。 ● （伪）中庸：欧美人主张个性竞争，而日企则更喜欢五个手指一样长。木秀于 林风必摧之，也正因大家深谙这个道理，在日企深藏不露的人很多，盲目暴露实力者，在 竞争中就会过早出局。 ● 勤奋：典型的日企作息是 9 点准时到岗，下午在领导下班之前， 谁都不敢妄动。不论工作到多晚，次日照样按制度考勤。中国员工极其不满免费加班，因为 同级的欧美大型外企加班费相当可观。当然，主动加班的员工更讨喜，这无论在何种性质 的公司都一样。 ● 细致：日企领导会通过一双白色线袜或一件花哨衬衫，而否定你整个 人。“细节决定成败”的观念被带入到工作中，小到一个表情，一句话，甚至递物没用双 手，都会毁掉前程。相反，养成细致的习惯，保持长期不出错，是升职必须的。 ● 业绩： 效率时代，业绩为王。没有业绩万万不能，但有业绩也并非万能，做事与做人还得双管齐 下。必要时还得降低效率，让上司居功为先。 ● 资历：虽然按资排辈的时代已经过去，但 它的影响力犹存。资历毕竟还在一定程度上代表着经验，和为企业做出过的贡献。 2.3 敲开日企大门之你需要知道的 2.3.1 应聘三步走 第一步：寻找目标 仔细研究招聘信息 日企招聘信息一般非常详细，里面 90%都是有效信息，可能包括学历、年龄、薪酬、福利、 培训机会、是否出差和以后的发展方向等，看了招聘信息你会大致了解你将应聘的职位。 登录公司网站 登录公司网站了解公司的背景、运营方式和企业文化。一般通过企业文化，你可以看出， 公司管理模式是完全日本化的"论资排辈"，还是有点欧美化的"能者胜出"。 两种不同的管理方式，所需要的人才也是不同。如果是"论资排辈"，那他可不喜欢个 性张扬的人，在填写简历和面试时，你力求的就是稳重。 寻找知情者 如果有朋友在日企，赶快向他请教经验。 当然，应届生在学校里的资源不多
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13 联想企业文化系统工程咨询报告
联想文化报告 访谈、案例、诊断和体系 1 阶段报告 多层访谈：成功经验、强点、问题； 文化案例：发展阶段、框架、体例； 实证诊断：价值体系、轮廓、效应； 发展规划：文化模型、思路、推进。 2 项目的理论框架 公司文化的四种基本导向 灵活自主 支持导向 创新导向 内部运营 外部发展 规则导向 目标导向 过程监控 3 1 、多层访谈：文化强点、 成功经验、可能问题 4 联想文化强点与成功经验 1. 注重战略，科学、前瞻的目标体系 2. 强调规范，精准、求实的管理风格 3. 鼓励亲情，合作、共享的团队精神 4. 立意高远，技术、组织的渐进创新 5. 立志发展，资源、效益的经营意识 6. 体现诚信，主动、移情的客户体验 5 联想文化强点与成功经验 1. 注重战略，科学、前瞻的目标体系 1) 公司岗位责任体系（ 1996 ） 体现出明确的要求目标； 强调目标规范，解决管理无序状况，提高运作效率 2) 大预算（ 1998 ） 集中体现公司经营意识和成本意识，强调精准目标； 实现管理由“法治”向“价值治”转变，形成多“发动 机”。 3) 屋顶图体系（ 1998 ） 精准的经营核算目标体系，强调结果可预测性和可控制性； 集中体现企业经营意识、成本意识和对目标的追求。 6 联想文化强点与成功经验 2. 强调规范，精准、求实的管理风格 1) 联想集团管理大纲（ 1990 ） 根据中国管理实践，出台一系列制度，管理规范化、制度化； 总结实践、立足发展、追求卓越。 2) 实施“严格文化”（ 1997 ） 提出“严格、认真、主动、高效”的文化导向； 在快速发展中，注重规范和流程，积极主动推动业务。 3) 国内 IT 业首家实施 ERP 系统成功上线（ 1998 ） 强调企业业务流程在规范管理中的基础作用； 对部门间相互协同作用进行集成监督和控制； 各个部门共享信息，极大提高工作效率。 7 联想文化强点与成功经验 3. 鼓励亲情，合作、共享的团队精神 1) 入模子班（ 1988 ） 强调服从、认同、同一和把个人发展融入企业发展之中； 以素质培养，提供实现价值的机会，继承公司文化。 2) 亲情文化（ 1999 ） 从严格文化转向亲情文化，体现以人为本理念； 形成“平等、信任、欣赏、亲情”和尊重的氛围； 以包容的心态鼓励亲情，业务上对内外讲亲和。 3) 薪酬福利系统（ 1999 ） 多样化的激励措施，体现“以人为本”和公平原则； 实施员工持股，注重长效激励和基于绩效的薪酬。 8 联想文化强点与成功经验 3. 鼓励亲情，合作、共享的团队精神 4) 大区本地化策略（ 1995 ） 强调员工价值与当地文化的主动匹配和市场适应； 体现授权、求实和人力资源优化的经营作风。 5) 指导人制度（ 1999 ） 注重员工发展，公司内形成支持、共享氛围； 强调互动、不断学习，形成团队式指导模式。 6) 技术升迁体系（ 2000 ） 多通道职业生涯发展途径，鼓励技术系列成长； 建立技术资格标准，形成内在激励机制和体系。 9 联想文化强点与成功经验 4. 立意高远，技术、组织的渐进创新 1) 贸工技之路（ 1984 ） 重视市场与客户需求，推进技术创新，拓展业务，创造效益； 体现强烈务实价值，利用资源，形成创新、高效的氛围。 2) 管理三大机制（ 1993 ） 从“平底快船模式 -- 大船结构 -- 舰队模式”，体现主动适应 市场、不断超越、创新和高立意的战略意识 ； 强调管理发展和整体协作，并结合“以人为本”理念。 3) 矩阵式管理（ 1998 ） 注重组织创新，形成高度合作支持、资源共享，体现战略意识， 不断超越和主动应对环境变化。 10 联想文化强点与成功经验 5. 立志发展，资源、效益的经营意识 1) 大联想渠道策略（ 1998 ） 体现出大团队和外部合作支持的观念； 形成利益共同体，体现利益共享观念； 获取与利用外部资源，反映成本与经营意识。 2) 龙腾世纪大型市场活动（ 1999 ） 讲授网络知识，创造市场，提升品牌； 传播经营理念，共享“以人为本”文化精髓。 11 联想文化强点与成功经验 6. 体现诚信，主动、移情的客户体验 1) 万元奔腾活动（ 1994-96 ） 满足客户需求，让客户“用得起”，提升客户价值； 公司提升竞争力，培养市场，推广品牌。 2) 客户体验（ 2000 ） 强调客户价值至上，为客户提供更高价值和增值服务； 体现客户服务的及时、移情，真实，准确把握客户需求。 3) 个性化家用电脑市场（ 2000 ）： 从功能电脑到“天禧”因特网电脑，再到产品细分； 个性化产品满足不同层次客户需求，为客户创造更高价值； 买得起 - 用得好 - 超越电脑，体现“客户体验”。 12 联想文化需要重视处理的几个关系 • 强调流程规范与提高运作效率之间的关系 • 重视快速发展与加强文化适应之间的关系 • 注重结果目标与强化授权责任之间的关系 • 实施矩阵管理与促进协作共享之间的关系 • 追求创新发展与提供配套支撑之间的关系 13 联想文化可能问题与解决途径 可能问题 解决途径 • 在强调流程规范的同时，出现 精简工作程序，注重管理 形式化，增大过程成本，弱化 成本，提高资源利用，加 资源利用，降低运作效率。 强时间管理。 • 在快速增长、进人与转制同时， 加强轮岗培训，提高进人 出现资源压力、能力适应与文 层次，建立“轮岗与流动 化配套等方面的滞后。 机制”。 • 在强调结果导向的同时，具体 标准表述、支持措施及资源滞 后，出现关注局部过程。 14 强化目标管理，落实实施 措施，完善目标考核，注 重整体调控。 联想文化可能问题与解决途径 可能问题 解决途径 • 在实施矩阵管理的同时，部门 注重团队协调，提高综合 协调、文化支持与资源共享等 资源共享能力，强化团队 滞后，团队绩效与周边绩效偏 文化。 低。 • 在强调创新发展的同时，配套 加强多层次创新管理，制 措施和资源支撑滞后，出现风 定支撑体系，形成有效创 险回避倾向。 新机制。 15 2 、文化案例：发展阶段、 关键事例、框架体例 16 （ 1 ）文化发展阶段 文化发展历史： 创业期 （ 1984-94 ）：注重经营意识，市场目标导向 起步期 （ 1994-96 ）：强调组织适应，导入严格文化 发展期 （ 1996-99 ）：强化规范管理，导入亲情文化 新创业期（ 2001- ）：战略规划、文化推进，业务创新 17 （ 2 ）愿景目标 使命愿景： 使命（社会责任、经营哲学与宗旨）： • 向组织和个人提供信息技术、工具和服务，使得人们 的工作和生活更加简便、高效和丰富；帮助员工实现 价值和工作生活质量；为投资者创造持久的最大回报。 愿景（长远目标）：高科技的、服务的、国际化的联想。 18 （ 3 ）业务指标 • 确保进入参与业务领域的市场前三名 • 到 2003 年实现 650 亿人民币的销售额 • 到 2005 年进入全球 500 强 • 10 年内成为全球领先的高科技公司 19 （ 3 ）现有价值要素 求实 进取 创新 诚信 精准 合作 共享 敬业 任 严格 认真 主动 欣赏 亲情 竞争 学习 客户体验 经营意识 20 高效 超越 平等 信 发展 拼搏 以人为本 （ 4 ）联想文化案例六大专题 • 目标导向文化案例 • 规则导向文化案例 • 支持导向文化案例 • 创新导向文化案例 • 客户体验文化案例 • 经营意识文化案例 21 案例编写思路 • 领域名称及定义 • 相关制度及分类 • 发展或转折阶段 阶段 1 阶段 2 阶段 3 阶段 4 • 成功实践 • 关键事例 • 文化含义 22 A 、目标导向案例结构框架 • 目标导向定义：企业文化中注重理性目标、追求成就、 结果与绩效，强调明确方向、高效决策与计划指挥。 • 价值要素：目标、品牌、成本、产品、服务、市场、 决策、绩效等。 • 相关制度： –DMBO 工作制度 –目标管理工作规范 –任务书及考核方案 23 目标导向案例结构框架 1984-1996 简单结果导向 1997-1998 计划过程导向 1999-2000 战略目标导向 目标管理实践 费 用 的 批 准 库 房 的 管 理 目 标 管 理 体 系 24 台式 D MBO 调查 规 划 七 步 曲 B 、规则导向案例结构框架 • 规则导向定义：在企业文化中注重规章程序、业务关 系和过程监控，强调建立明确的信息规范、工作流程 和管理制度，达到精准，提高效率。 • 规则的类型：管理规则、业务规则、行为规则等 • 价值要素：精准、效率、严格、认真、主动、求实等 • 相关制度： 25 规则导向案例结构框架 • 制度规则的发展过程 第一阶段： 1984~1993 年 • 组织体制：简单结构——“平底快船”→直线职能制——“大船结构” • 相关制度：《联想管理大纲》、《联想集团干部管理暂行规定》、《联想集团员工 守则》等一整套人事管理制度；内部银行制度、《财务部管理接口制度》 • 文化特点： “入模子”；“一个没有天花板的舞台”；提倡严格文化，形成统一 价值观。 • 核心文化价值：求实、进取。 第二阶段： 1994~1996 年 • 组织体制：微机事业部，事业部制——“舰队结构” • 相关制度：财务预算管理、岗位责任制、 ISO9000 质量管理、 PMC 物流管理、入 职培训 • 文化特点：以元庆做事方式决定公司做事的方式，上行下效；靠元庆的典范，说一 不二，重视定规矩；“事必躬亲”；领导与规则导向为主；只重结果，不重过程； • 核心文化价值：严格、认真、敬业、奉献、危机意识。 26 规则导向案例结构框架 第三阶段： 1997~1998 年（建立书面制度） • 组织体制：微机事业部→电脑公司，完善事业部制→探索矩阵式管理模式 • 相关制度：岗位责任制体系；项目管理制度；流程管理；例会制度；绩效考核制 度；末端淘汰制；单轨制责任会计核算制度、引入 ERP 进行目标和流程管理。 • 文化特点：严格文化最强的阶段，注重建立书面制度，强调文化价值观管理；要 求“做事三原则”；明确提出“认真、严格、主动、高效”；“把个人的追求融 入公司的长远发展”。 “ 每一年，每一天，我们都在进步”。 • 核心文化价值：严格、认真、客户意识、经营意识。 第四阶段： 1999~2000 年 • 组织体制： QDI 事业部、外设事业部、手持事业部并入电脑公司），矩阵式管理 • 相关制度：制定规划的制度（ 7 要素）；完善人力资源制度、信息管理制度； • 文化特点：在严格文化的基础上提出亲情文化，重视文化导向。重视团队精神。 • 核心文化价值：团队协作、客户体验。 27 规则导向案例结构框架 • 案例：规范管理：外部压力，内部需要 • 案例一：制定会议制度（三分之一的时间开会）年会、季会、月 会；早餐会、午餐会 --- （文化提示：提高工作效率） • 案例二：新产品上市流程 • 案例三：员工激励机制建立：工资和奖励过去由元庆一人定—让 小组把关—只对超原则和特例把关—形成制度化、操作流程（文 化提示：提高效率，减少决策失误，重视流程，快速反应） • 案例四：集团“入模子”培训、公司“入职”培训、“指导人制 度”（文化提示：宣贯规则，建立行为规则） 28 规则导向案例结构框架 • 案例五：“屋顶图”、 计划与财务预算管理（文化提示：重视管理 工具，降低创新成本）。 • 案例六：“电脑快行车”、 “ 1+1” 联想电脑专卖店（文化提示； 规范销售和服务行为） • 案例七：岗位责任制，相关制度包括财务制度、库房制度、部门接 口制度、人事制度等。主要内容是：“静态职责”，“动态目标”， 以总结和考核为核心，推动规则的执行，重视制度和流程的调整 • 案例八：“工位加密”事例：有质量问题，经理提出“工位加密”， 实施后，日产量效率提高 1.6 倍。（文化提示：严格、认真、求实） • 案例九： MRPII—MRP 建立（文化提示：计算机概念的运用，信 息管理，体现了精准） • 案例十：“末端淘汰制” （文化提示：严格，优胜劣汰） 29 C 、支持导向案例结构框架 • 支持导向定义：企业文化中强调“以人为本”，注重群体关系和任 务指导，营造关怀、信任、承诺、参与、开放氛围，通过积极的团 队工作和合作共享，促进组织绩效的达成和员工自身的发展。 • 价值要素：平等、欣赏、信任、亲情、承诺、参与、合作、共享、 团队等。 • 相关制度： – 1999 年 3 月《新员工指导与考核制度》 – 1999 年 5 月 启动全集团统一的薪酬福利体系 – 1999 年 8 月《关于正确使用人员称谓的办法》 – 公司人力资源制度，包括考核制度、招聘制度、培训制度、岗 位责任体系等 30 支持导向案例结构框架 • 发展历程 • 第一阶段（ 1984-1994 ）：创业期，以求生存为目标，公司上下团 结，规模扩大，柳总提出在公司内部营造湿润空气，制定管理三要 素，强调建班子、带队伍，“小公司做事，大公司做人”，体现以 人为本的管理理念。 • 第二阶段（ 1994-1996 ）：起步期，联想电脑公司成立。面对激 烈市场竞争，元庆选择销售骨干组成“ 18 棵青松”抱成团打市场， 公司业绩上升，与员工直接分享成功；公司继承集团“严格、认真、 主动、高效”风格；保持与外界很好发展关系，树立业界形象。 31 支持导向案例结构框架 • 发展历程 • 第三阶段（ 1996-1998 ）：发展期 1 ，公司规模和业绩不断增长， 出台一系列 HR 制度，完善岗位责任制，统一薪酬福利体系，鼓励 员工在公司长期发展，给员工创造各种成长和培训机会；在公司内 部提出互为客户的理念，要求发扬合作精神；在公司许多部门采用 项目团队工作方式。 • 第四阶段（ 1999-2000 ）：发展期 2 ，提出亲情文化，通过推 行工间操、举办运动会、实行“称谓无总”等活动，倡导“平等、 信任、欣赏、亲情”；推行矩阵式管理模式，要求各部门和层次之 间互相配合，资源共享。 32 支持导向案例结构框架 基于目标达成的群体意识 基于流程规范的支持制度 案例组一：面向目标达成 •案例组二：面向规范流程 的亲情文化 的人力资源管理制度 •事例 1 ： “ 18 棵青松” •事例 1 ：新员工指导与考 共同开拓 PC 市场 核制度的建立 •事例 2 ：“无总称谓”活 •事例 2 ：包括股权在内 动，形成融洽群体氛围 的薪酬激励制度的建立 •事例 3 ：四期“亲情文化 •事例 3 ：研发部门技术 ”沙龙产生积极文化效应 升迁体系的建立 •事例 4 ：运动会、春节联 •事例 4 ：内部晋升、招 欢会等，提高文化意识 聘制度 33 基于员工发展的团队共享 •案例组三：面向员工发 展的团队工作方式 •事例 1 ：“文明称谓推 进小组”促进上下级关系 •事例 2 ：天禧电脑研发 团队，实现团队共享 •事例 3 ：市场部团队发 展，形成合作共享氛围 D 、创新导向案例结构框架 创新导向的定义：企业文化中注重创新、学习、成长、开拓，主 动适应经营环境，强调寻求外部支持和获取多种资源。 价值要素：创新、超越、学习、竞争、发展、拼搏 相关制度：…… 务实创新：以客户为中心创新，从客户需要和实际出发创新。 渐进创新：随环境与企业发展而分层次创新，不断变革发展。 整合创新：创新过程中的创新，学习加创新，不断总结创新。 创新机制：高压力、高动力、高立意、高目标、高发展。 学习型创新：“ 90% 学习别人的经验， 10% 是自己创新。”（元 庆）。 34 创新导向案例结构框架 矩阵式管理案例 1 ．联想电脑公司实施矩阵式组织创新 （ 1 ）历次组织结构变化，年年小变革，五次大变革，类型各异， 生动复杂。 （ 2 ）实施矩阵式结构，要对“天天讲”的“大船结构”变革创新。 （ 3 ）新型工作方式和思维习惯的建立。 2 ．联想矩阵组织实践中不断完善和创新事例以及文化含义 （ 1 ）“五个转变”； （ 2 ）“沟通”四步骤； （ 3 ）联想“进步信箱”；（ 4 ）“元庆午餐会”； （ 5 ）服务器部预算； （ 6 ）员工上岗培训。 35 E 、客户体验案例框架 • 客户体验定义：企业文化中注重从客户（包括内外客户）利益出 发，以客户“适身处地”，移情共享，通过体验客户业务过程中 的心理感受，真实理解客户偏好，充分满足客户需求，从而获得 客户的忠诚。 • 价值要素：客户、服务、品牌、产品、共享、主动 • 相关制度： – 联想电脑公司投诉处理工作规范（第二版） (2000/6/5 ） – 客户咨询待处理流程（ 1999/8/16 ） – 代理调查管理规定（修订）（ 1999/8/26 ） 36 客户体验案例框架 • 发展历程： 1984-94 年 基于市场的客户导向 • 理念演变： 贸工技思想 • 案例线索： 贴近市场与客户 1994-96 年 1997-00 年 基于品牌的客户导向 客户意识 基于服务的客户导向 客户体验 代理商支持模型 服务的联想 1. 销售下平台，按客户设部 2. 科技人员站柜台 1.“ 大联想学院” 2. 深夜接货，发货 3. 4. 5. 6. 3. 帮助跑客户 4. “ 四赢”理念 元庆推销 SUN 工作站 “486 上海之行”事例 “ 天禧模式”和 “本帮电脑” “ 适用、够用、好用” 全民电脑 37 1. 三级维修服务体系； CALL CENTER ，服 务网站， CRM 系统 2.“ 五心服务” 3. 联想车队管理 4. “ 《北京晚报》曝光 事件” 处理 5. 元庆等拨打 800 电话 代理支持系统模型案例 模型：代理商的需求 提高内部管理 我们的策略 “大联想学院”提供 支持系统 间接增值链 管理和技术培训 （职能链） 广告宣传和市场推广， 市场链和 好产品，帮助跑用户， 产品链 订货、交货安全 成立销售商务 供应链 快捷高资金利用率 规范供应流程 用户愿意买， 减少销售成本 不愿被用户骂 建立维修站， 客户关系链 提高服务质量 。 。。 。 。 。 。 。 。 。 。。 38 。 。 。 。 。 。 F 、经营意识案例结构框架 • 经营意识定义：企业为达到发展目标，强调充分利用内部资源和外 部机会，注重成本 - 效益关系，强调市场开拓和客户服务，最大限 度地获取企业利益的认知。 • 价值要素：市场、产品、成本、效益、满意度、机会。 • 相关制度：各个阶段的市场经营制度，成本核算体系、价值链系统 的 PMC 体系等。 • 第一阶段：市场意识： 1984-1994 ，以技术服务积累资金，拳头产 品为龙头，推动贸工技发展，形成”大船结构“。从贸易型向生产 型公司转变；开创外向型企业，以国际化带动产业化，形成规模经 济；联想股票在香港上市；通过《联想集团管理大纲》。 39 经营意识案例结构框架 • 第二阶段：品牌意识： 1994-1997 ， 2000 年目标：“中国第一， 亚洲一流、世界排行榜上有名”，营业额 30 亿美元；实现从”大 船“到”舰队“转变，实行事业部体制。 • 第三阶段：战略意识： 1997-2000 ，制定实现目标的五条战略路线 和三个战略步骤；完成 125 亿元人民币营业额；微机销量近 50 万 台；继续保持国内市场第一，完成事业部体制。 40 经营意识案例结构框架 1984-1996 第一阶段：市场意识 1997-1998 第二阶段：品牌意识 PC 三步曲 家 用 电 脑 理 念 功 能 电 脑 理 念 因特网 电脑 理念 1999-2000 第三阶段：战略意识 供应链管理 龙 划腾 计 41 双 链 模 型 PMC 例会 屋 顶 图 客 户 关 系 产 品 发 展 价值要素体系大纲体例 价值要素例：创新导向 创新导向定义： 在企业文化中注重创新、学习、成长、开拓，主动 适应经营环境，强调寻求外部支持和获取多种资源。能使企业主 动适应环境变化。 • 经营思想和管理理念的创新 • 经营战略和组织体制的创新 • 管理规范和业务流程的创新 • 产品创新、技术创新、组织创新等 • 价值要素：创新、竞争、学习、发展、拼搏、超越，卓越。 42 ☆ 创新与绩效的关系：创新与公司长期发展密切相关。通过使企业积极主 动适应环境而形成核心竞争能力，并能够预测未来，获取战略竞争优势。 ☆ 联想公司形成创新文化的背景：在公司创建伊始就提出要建立创新体系。 ☆ • • • • • • • • • 通过各个发展阶段的创新实践，完成渐进创新，形成创新文化。元庆多 次提到了创新文化建立对于联想发展的重要性。 关键行为： 公司及时采用新型管理模式，不断调整组织结构，以适应新的发展需要。 经常在各部门试验从外部引进的新管理思想和新实践。 经常通过聘请专家顾问，引进新的管理思想和新技术。 宽松的员工政策，建立激励体系，奖励员工创新建议。 员工经常有机会尝试和试验新的工作方法。 改革公司组织结构，实行新型管理体制，适应多种业务要求。 注重员工职业发展，对员工的学习和发展给予及时的支持。 员工之间经常有互教互学的机会，形成学习环境。 …… 43 关键事例：联想的科技创新体系 ☆ 联想创新与学习事例 产品创新事例：性能价格比 - 产品理念：用的上、用的起，用的好，方便易用等 - 家庭电脑的提出 - 汉卡解决应用 - 工业设计 - 联想专利。 经营创新事例：屋顶图。 战略创新事例：贸工技（发展道路）。一条适合中国企业实际的成功的贸工技道 路，联想成功业绩。体现文化内涵：务实、进取、拼搏。 组织创新事例：大船结构 - 舰队结构 - 矩阵结构。组织结构调整与 5 次大变革。 市场创新事例：市场产品推广 - 市场推广活动， 100 万台下线，形成不同风格。 渠道创新事例：渠道建设。直销 - 分销 - 代理商经营商发展壮大 。 服务创新事例：维修站 - 技术服务部 - 客户关系部 - 客户服务本部（各大区服务 点） - 授权维修站 - 中心站 - 客户服务中心 -CALLCENTER 。 44 3 、实证诊断：价值体系、 文化轮廓、绩效效应 45 文化价值体系与文化导向的螺旋发展 灵活自主 支持 导向 创新 导向 欣赏 亲情 合作 共享 超越 信任 发展 公平 创新 学习 竞争 拼搏 诚 内部运营 外部发展 信 认真 严格 精准 效率 品牌 主动 成本 求实 客户 体验 市场 产品 规则 导向 目标 导向 过程监控 46 实证依据： 联想文化价值诊断分析的结构系数 亲情 .81 欣赏 平等 信任 .77 .75 .72 认真 .63 求实 .63 严格 .57 主动 .44 .53 合作 共享 拼搏 创新 .53 竞争 学习 .49 超越 .45 发展 诚信 .75 品牌 客户 .74 市场 体验 .71 产品 .61 成本 精准 效率 47 价值要素体现程度 - 重要性比 较 价值要素重要程度和体现程度的差异比较 VI42 成本 0.84 VI37 市场 0.72 VI35 产品 0.71 VI20 品牌 0.6 VI39 客户体验 1.32 VI17 经营意识 0.85 VI32 目标 0.55 VI04 诚信 0.54 0 0.2 0.4 0.6 0.8 目标导向价值要素 差异 .50 为显著性的边界 图中客户体验差异最大 48 1 1.2 1.4 价值要素体现程度 - 重要性比 较 价值要素重要程度和体现程度的差异比较 VI24 主动 0.55 VI01 求实 0.58 VI23 严格 0.29 VI10 认真 0.37 VI08 效率 0.86 VI05 精准 0.52 VI09 客户意识 0.85 VI31 规则 0.33 0 0.2 0.4 0.6 0.8 规则导向价值要素 差异 .50 为显著性的边界 图中客户意识差异最大 49 1 1.2 1.4 价值要素体现程度 - 重要性比 较 价值要素重要程度和体现程度的差异比较 VI28 亲情 0.59 VI27 欣赏 0.77 VI26 信任 0.79 VI25 平等 0.63 VI07 共享 0.79 VI06 合作 0.79 VI11 团队 0.73 VI30 支持 0.7 0 0.2 0.4 0.6 0.8 支持导向价值要素 差异 .50 为显著性的边界 图中信任、合作差异最大 50 1 1.2 1.4 价值要素体现程度 - 重要性比 较 价值要素重要程度和体现程度的差异比较 VI34 拼搏 0.42 VI22 发展 0.86 VI19 超越 0.79 VI15 竞争 0.38 VI16 学习 0.95 VI12 战略 1.2 VI03 创新 0.94 0 0.2 0.4 0.6 创新导向价值要素 差异 .50 为显著性的边界 图中战略要素差异最大 51 0.8 1 1.2 1.4 价值要素体现程度 - 重要性差 异 职务层次比较 价值要素职务层次差异最大的五种价值要素 3 2.5 2 p 1.5 1 0.5 0 合作 共享 严格 Mean 差异 .50 为显著性的边界 图中客户体验差异最大 52 主动 客户体验 合作 员工 合作 处级经理 合作 部级经理 合作 总裁室成员 合作 Total 共享 员工 共享 处级经理 共享 部级经理 共享 总裁室成员 共享 Total 严格 员工 严格 处级经理 严格 部级经理 严格 总裁室成员 严格 Total 主动 员工 主动 处级经理 主动 部级经理 主动 总裁室成员 主动 Total 客户体验 员工 客户体验 处级经理 客户体验 部级经理 客户体验 总裁室成员 客户体验 Tot 价值要素体现程度 - 重要性差 异 部门间比较 价值要素部门差异最大的价值要素 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0 团队 竞争 Mean 拼搏 差异 .50 为显著性的边界 图中客户体验差异最大 53 产品 经营意识 团队 团队 团队 团队 团队 团队 团队 竞争 竞争 竞争 竞争 竞争 竞争 竞争 拼搏 拼搏 拼搏 拼搏 拼搏 拼搏 拼搏 产品 产品 产品 产品 事业部链 市场链 供应链 产品链 职能链 大区 Total 事业部链 市场链 供应链 产品链 职能链 大区 Total 事业部链 市场链 供应链 产品链 职能链 大区 Total 事业部链 市场链 供应链 产品链 绩效诊断结果分析 任务与满意绩效较高 (1-7 分值 ) • 任务绩效 ( 诊断结果： 5.73) 任务成效、目标达成、时间效率、责任成效 • 满意绩效 ( 诊断结果： 4.89) 员工满意、工作满意、工作承诺 团队与周边绩效偏低 (1-7 分值 ) • 团队绩效 ( 诊断结果： 3.64) 客户服务、团队协作、制度实施 • 周边绩效 ( 诊断结果： 2.92) 公司开拓、竞争能力、员工发展、适应能力 54 绩效评价的部门间比较 产品链、供应链较高；大区、事业部偏低 6 5 4 分表示 中等边界 图中周边 与团队绩 效显著低 于中等线 链 4 事业部链 市场链 供应链 3 产品链 职能链 2 大区 Mean 周边绩效 Mean 满意绩效 Mean 团队绩效 Mean 任务绩效 55 文化导向与绩效之间关系 创新导向 .41 任务绩效 .23 周边绩效 .22 目标导向 .45 规则导向 .27 .31 支持导向 .16 满意绩效 .14 .34 56 团队绩效 部门文化导向分析 部门文化导向分析 部门（链）分类 事业部链 市场链 供应链 产品链 职能链 大区 总数 N 均值 N 均值 N 均值 N 均值 N 均值 N 均值 N 均值 目标导向 122 3.4000 82 3.4500 46 3.2400 20 3.1500 69 3.6800 9 3.0300 348 3.4100 支持导向* 122 3.6000 82 3.5300 46 3.5700 20 3.9900 ----- 69 3.6400 9 2.8300 ----- 348 3.5900 规则导向* 122 3.0500 82 3.2000 46 3.0300 20 2.7700 ----- 69 ----3.2900 - 9 3.1500 348 3.1300 部门间在目标导向上没有显著差异，但在支持、规 则和创新导向上有显著差异。 57 ----最高 ----最低 - 创新导向* 122 2.8900 82 2.8700 46 2.9300 20 3.4300 ----- 69 ----2.7500 - 9 2.9200 348 2.8900 部门文化导向的结构分析 灵活自主 职能链 大区 支持导向 创新导向 产品链 总体平均 内部运营 外部发展 规则导向 目标导向 过程监控 58 部门文化导向的结构分析 灵活自主 信息服务 大区 支持导向 创新导向 台式 总体平均 内部运营 外部发展 规则导向 目标导向 过程监控 59 组织层次的文化导向比较 公司文化导向诊断结果 规则导向* 支持导向** 创新导向* 目标导向 员工 处级经理 部级经理 总裁室成员 平均值 员工 处级经理 部级经理 总裁室成员 平均值 员工 处级经理 部级经理 总裁室成员 平均值 员工 处级经理 部级经理 总裁室成员 平均值 诊断评价结果的平均值 平均值 4.6807 4.6208 4.4787 4.9714 4.6555 4.0133 4.2153 4.0793 4.6953 4.1021 3.7973 3.8488 3.8262 4.3594 3.8392 5.0138 5.0365 4.9238 5.1693 5.0159 60 过程监控** 业务指导** 群体促进** 调动资源* 员工 处级经理 部级经理 总裁室成员 平均值 员工 处级经理 部级经理 总裁室成员 平均值 员工 处级经理 部级经理 总裁室成员 平均值 员工 处级经理 部级经理 总裁室成员 平均值 Mean 4.5518 4.5029 4.2744 4.9844 4.5270 3.7585 4.0843 3.9085 4.4844 3.8897 4.2682 4.3469 4.2500 4.9063 4.3147 3.6133 3.6114 3.5976 4.2344 3.6394 4 、发展规划：国际比较、 文化模型、推进思路 61 公司文化与核心价值的国际经验 苹果电脑公司 • 乐趣与激情 (enjoyment - excitement) • 灵活与变革 (flexibility - change) • 网络与主动 (networking - initiative) • 承诺与凝聚 (commitment - cohesion) 62 公司文化与核心价值的国际经验 惠普公司 • 尊重个人价值 • 重视人才发展 • 协同组织结构 • 严格选拔录用 63 公司文化与核心价值的国际经验 英特尔公司 • 基于市场的创新发展 • 交叉功能的团队运作 • 贯穿组织的知识指导 • 流体适应的组织结构 • 客户信誉的产品形象 64 公司文化与核心价值的国际经验 IBM 公司 • 核心价值：客户亲密（ Customer Intimacy) 尊重个人 最佳服务 追求卓越 • 愿景目标：主导网络世界，发展高速技术， 建立网络系统，成为电脑设计与制造的中坚 力量 65 公司文化与核心价值的国际经验 客户亲密型公司 -IBM 了解客户需要层次： 产品 - 基本服务 - 客户管理问题 - 客户成功 拥有客户服务专长： 解决客户问题 定制客户服务 改善客户经营 提供多种服务 负责实现结果 66 公司文化与核心价值的国内经验 方正集团 勤奋、严谨、求实、创新 清华同方 做事原则：承担、探索、超越 做人原则：忠诚、责任、价值 创造事业平台 树立整体观念 培养企业文化。 67 面向三年规划的公司文化框架 • 三年规划的业务群目标对公司文化的要求 • 业务群模式对于人力资源的新要求 • 不同部门或业务的文化要求 • 管理层综合素质和胜任力的要求及培养 68 联想电脑公司文化与核心价值 联想电脑公司 核心价值：诚信、精准、共享、创新 公司文化：服务、效率、承诺、创业 服务文化： 客户体验、互动参与、协同发展 69 联想电脑公司文化框架 灵活自主 支持导向 创新导向 创业文化 亲情文化 内部运营 服务文化 严格文化 规则导向 目标导向 过程监控 70 外部发展 服务文化三维概念 • 有形性：客户拥有 - 客户体验 • 时效性：产服延时 - 产服同步 • 参与性：售后参与 - 过程参与 71 服务文化十大特征 • 可靠：准确、正确、及时 • 沟通：语言、细微、互动 • 速度：即时、快速、讯达 • 诚信：信任、诚实、体贴 • 技能：协作、操作、研究 • 安全：身体、财务、保密 • 可取：联络、便捷、接近 • 理解：倾听、认可、移情 • 友善：礼貌、尊重、清洁 • 实在：设施、工具、手段 72 服务文化分析 服务目标 服务价值 服务结构 服务管理 73 联想文化论著纲要（讨论稿） 前言 绪论 上编 中编 联想文化创新篇 第一节 内部管理与公司文化 第一节 联想电脑公司的沿革 第二节 管理制度的建立与实施 第三节 严格文化的焦点分析 第三节 联想文化的建设与发展 第五章 联想电脑公司文化与领导风格 第一节 元庆与联想电脑公司文化 第二章 公司文化的多维观照 第一节 公司文化的国际通行理论 第二节 我国公司文化的典型特征 第三节 联想电脑公司文化研究的意义 第四章 联想电脑公司文化与规范管理 第一章 联想电脑公司文化的发展 第二节 公司核心价值观的形成 联想文化管理篇 第三章 IT 产业的公司文化 第一节 IT 产业的文化特征与理念 第二节 典型 IT 产业的公司文化 第三节 IT 产业的发展与公司文化建设 74 第二节 人力资源管理与开发 第三节 亲情文化的焦点分析 第六章 联想电脑公司文化与经营目标 第一节 目标责任制的建立实施 第二节 经营意识与市场导向 第三节 客户体验的文化焦点分析 联想文化论著纲要 ( 中编 联想文化管理篇 ) 第十章 联想电脑公司文化案例精粹 第七章 联想电脑公司文化与战略创新 第一节 公司战略的发展阶段 第一节 目标导向案例 第二节 矩阵管理与制度创新 第二节 规则导向案例 第三节 渐进创新文化的焦点分析 第三节 支持导向案例 下编 联想文化发展篇 第四节 创新导向案例 第五节 经营意识案例 第六节 客户体验案例 第八章 公司文化的国际比较 第一节 国际成功企业的文化内涵 第二节 联想电脑公司成功的文化意义 附录 第三节 国际比较与文化理论焦点分析 1 、联想电脑公司文化价值要素大纲 第九章 联想电脑公司文化的新发展 第一节 联想电脑公司文化现状调查 第二节 联想电脑公司文化实证分析 第三节 联想电脑公司文化制度 第四节 联想电脑公司文化的发展模式 75 2 、联想电脑公司员工行为准则 （ 全书约 30 万字） 附件： 1 、访谈分层提纲及纪要汇总 2 、原汁原味的访谈纪要 3 、访谈人员名单明细表 4 、相关制度明细表 76
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01 阿里巴巴的企业文化究竟是什么
阿里走到今天，马云永远认为：支持他们最重要的就是文化。但是这种文化根植于其 18 年的慢慢摸索与奋斗历程，有其独特的背景和原因，并且不断在改进变化，要理解 阿里文化先思考这三点： 阿里的文化是什么？ 第一层文化和第二层文化的关系是什么？ 阿里的价值观是怎样构建的？ 1. 去总文化 底层文化 每个阿里人都有一个“花名”，在阿里内部，这是一种“去总文化”，这也是阿里文 化的基石。因为一家企业，如果希望未来能走 102 年，这家企业需要变得更简单。 特别是对于初创企业来说，企业的核心的竞争力是什么？不是产品或资金，作为一家 企业，最为核心的就是人才。人才不是外面招来的，真正的人才是成长出来的，再牛 的人，如果无法融入企业的文化，他的才能永远发挥不出来。一个团队能做到最强， 不是这批人有多强，也不是管理者有多强，而是能让员工在企业中发挥出最大的价值。 就像今天的教学是一样的道理。以前的教学更多的是纯粹地教学生知识，但今天我们 还希望给孩子提供一个发挥个性的空间。带团队也是一样的道理，核心在于你的基层 文化是什么？既然把他招来，一定是因为他有优势。他的优点能否充分释放，取决于 公司的文化。 所以早期阿里在打造一个简单开放的文化环境，让员工与员工、员工与管理者之间变 得更简单。 2. 去办公室文化 到今天为止，大家看到阿里的总裁几乎都没有独立的办公室，大家都跟员工在一起。 在外界看来阿里已经很大，我们的办公环境足够让每个总裁拥有自己的办公室。但为 什么我们还要做“去办公室”文化？ 在阿里园区有 3 个裸身低头的雕塑。马老师引进这三个雕塑是想告诉我们：在外界眼 里，阿里已经很大，但是我们每个阿里的员工都很清楚：不管在外界眼里长成怎么样， 你永远还是自己，永远记得低下头看看自己，永远不要忘记初衷。 3. 娱乐文化 阿里早期的业务压力特别大，2002 年在我负责的金华区域，只有最多 10%不到的企业 有自营出口权，并且大多数都是国字辈。在这样的情况下，销售人员每天要面对无数 的拒绝、无数的不理解。 那时阿里的新员工入职存活率只有三分之一左右，员工一入职，会有大部分的课程培 训是围绕你怎样成一个合格的阿里人来的。而在团队聚会中，主管也会通过讲笑话、 表演节目等方式弱化阿里的权利等级，打造让员工放松下来的时间和空间。 我们今天看到的阿里年会，包括马老师每年的节目表演，都是阿里娱乐文化的体现。 阿里成立 18 年来，开过 18 场年会，在 18 岁的成人礼上，唱歌戏曲样样精通的马老师， 更是全面爆发了舞技和魔术，带着精致的王子面具，身骑哈雷摩托霸气登场，引爆全 场热点。 阿里系的所有“宠物”（品牌）也都平等上台。只有展示环节，没有竞争环节；只有 努力的阿里人，没有独宠的明星团。每年的年会都是阿里员工们的狂欢，这不仅仅是 一场庆祝活动，还是阿里文化的集中展示，所有参加的员工都感受到自己作为其中一 份子的自豪感。 4. 公益文化 作为企业，最重要的是要想明白做一个怎样的企业？我的愿景、使命、价值观是什么？ 记得在做业务总裁的时候，马老师每天见到我，就让我思考这三个问题。 在负责农村战略的时候，我至少花了两个多月的时间去探讨这个问题。为什么？因为 这是让这家企业、这个战略是否走得下去的核心。阿里最开始 18 人创业的时候，建立 了远大的愿景：要活 102 年。 这在别的企业眼里是一个口号，但这是我们的梦、我们的愿景。当我们有了这个愿景 的时候，我们再想明白我们的使命是什么？要活 102 年，就是要跟这个社会共存。 社会如何在 102 年能够很顺畅、快速的发展，决定你这家企业在这 102 年如何度过。 所以那时候我们建立的使命就是：让天下没有难做的生意。 为什么建立这个使命？因为马老师很清楚，今天企业的使命是解决社会的问题、生态 问题，才有可能与社会共存。这是底层的价值观。社会责任不是为社会做的，而是为 自己做的。 就像今天的公益一样，当我们提出企业公益文化的时候，我们认为今天的公益不是为 受助者去做，真正的公益受益者，一定是员工自己，这是对企业、对每个员工最大的 回报。 因为有了这种文化，懂得感恩社会，会让员工的心变暖、让这个团队变得有温度。因 为懂得感恩，你今天会做得更多的是换位思考，你真正能够去换位到客户。这些东西 让你想明白，你要的是怎样的一个团队，这个团队未来会给你带来什么？ 5. 家的文化 “家的文化”起源于 SARS 时期。阿里当时有一名员工参加广交会回来，出现疑似感染 的症状。阿里面临员工放假回家的情况。 当这个情况发生的时候，刚开始都不知道怎么办的时候，反而是因为阿里的这种文化， 所有的员工在没有强制要求的前提下，都把电脑抱回家了，家成了他的办公室，到了 晚上，我们所有的网全部连上，没有耽误任何客户的项目。这种家的文化，让这个团 队永远不会放弃。 就是因为这种不放弃，给我们带来了巨大的机会，因为我们出不去，企业家也出不去。 传统的广交会的模式，突然之间全部转到了网上，到第二个月，我们的业绩几乎翻了 一番。 客户不一定是看到了这家企业的产品有多好，而是看到这家企业的文化，看到这家企 业的团队。 6. 分享文化 最初，我们每天跑业务回来，都住在民房里面，虽然环境没有那么好，但是我们会站 在桌子上，和大家来分享，那绝对是无比荣耀的一件事。对于企业管理者来说，这种 文化最简单、没成本，但是会让年轻人很受激励。 做企业会有很多 80 后、90 后的员工，你们必须要了解年轻一代人需要的是什么？我们 一定要符合属于他的个性，尊重他的需求，把他的能量发挥到最大化。下一代比我们 这一代人要聪明得多，但如何把他们的价值发挥到最充足，是我们应该具备的能量。 创新文化 1. 小二文化 从 2003 年开始建立淘宝，大家印象最深刻的是“小二文化”：“亲”。铁军之所以能 赢得市场，是因为团队的换位文化，团队的价值观被客户认可了之后，逐步为淘宝的 发展奠定了基础。 把自己定位为小二文化。重新树立六脉神剑，以客户第一为顶层。更重要的是对于我 们来说，我们只想如何给客户未来的价值，哪怕只有一个客户。因为我们是客户的小 二，我们把“亲”这种精神文化，融入到与每一个客户交流的的过程中。 如果这件事对我们的客户非常重要，并且能为客户带来真正升级的、核心的变化，那 么无论再困难，这件事情一定要去做，因为客户最终会达成目标。 2. 倒立文化 到了支付宝时代，还有一个文化，叫做“倒立文化”，换个视野看世界、看问题。早 期的所有的支付宝的同学都还记得，公司里有几面墙，每天你进去就可以看到有很多 员工在倒立。 这是希望我们能真正站在客户的角度、体验的角度，换一个角度去看世界，而不能仅 仅站在自己的角度去思考客户的问题。 这就是互联网今天的精髓，你不变，就将被命运改变，也就是阿里所说的“最大的不 变叫变化”。这种文化促使了我们的快速迭代，不断地去学习，不断地去引进人才， 不断地再去创新。你稍微打个瞌睡，你的优势就没有了。 3. 危机文化 因为创新时时有危机。形势一片大好的时候，危险同样存在。低谷的时候要创新，巅 峰的时候也要创新。我们永远问自己，什么是我们要的？当碰到危机的时候，当最顺 风顺水的时候，还有没有动力、有没有能力去创新？这是所有的管理者都要去思考的 问题。 如果没有第一层文化中的简单、开放、有温度，那么第二层创新文化就 是伪命题。因为第一层的文化，让第二层的文化变得真正有穿透力、变 得遍地开花、变得每天有新的梦想、每天有新的思考。底层文化保障了 创新、保障了这种创新的执行、保障了这种创新的落地。 因为这种文化，是关系到我们未来是否能走 102 年的最重要的机制；也 是这种文化让阿里在遇到困难、遇到危机的时候，能够冷静地思考。 阿里的价值观 对于企业来说，文化是非常重要的基石，当有了这个基础的时候，如何发挥自己最大 的价值，对一个企业尤为重要。 从“独孤九剑”到“六脉神剑”，最为核心的永远是“客户第一”，也就是阿里的 “高压线文化”。所谓高压线就是不管任何人触碰到了，不管你处在任何位置，只要 损害了客户利益，集团就会做出非常痛苦的决定。 从 2003 年到 2005 年，阿里员工被开除，最多是因为两件事：第一是考试作弊；第二 是 CRM 作弊。 我们每个员工每天拜访客户之后，必须把当天的拜访记录输入到系统里。如果你去了 没见到老板，或者你经过门口拍了张照上传，但在记录中录入了和老板沟通，查到后 会被立刻开除，因为这涉及到诚信问题。在 03 年的时候，因为 CRM 作弊被开除的有 134 个员工，他们很优秀，但不一定是合格的阿里人。 1. 独孤九剑的底层价值观就是——诚信 2003 年底的时候，我获得“全国第六新人王”的称号，作为一名新员工去分享与一家 公司签约的经历。起初我一直见不到老板，就每星期去拜访外贸部的经理，几个月下 来，每次去都会分享一些关于外贸的资料给他，慢慢的我们成为了很好的朋友。 但公司的老板并不认可阿里，因为阿里刚起步，规模不大。外贸部经理通过和我的接 触感动于我的服务态度，觉得可以尝试。 有一次他对我说：他觉得阿里一定会好，他从我身上看到了阿里的未来，他开始尝试 用免费的会员发布信息，虽然没成交，但是有客户咨询，这是一个好的现象。 有一次他鼓起了勇气带着我见了老板，他开口第一句话：“老板，我觉得用阿里一定 会有效果，我已经用了半年，目前为止已经成交了两个客户，还有一个单子，那是一 个大平台”。老板说有效果的话可以一试，这个合同就这样签了下来。 但是后来这个经理跟我说，其实没有交易，只是他觉得阿里有机会，所以就这么说了。 我就把这个故事进行了分享，本意是分享关于客户关系维护的话题，但当我把这个故 事分享到一半的时候，马老师跟我们的总经理立刻起身，制止了我接下来的讲话，告 诉大家今天要对孙利军做出这样一个决定：第一记大过处理；第二罚款 1 万；第三客 户罚没。 马老师做出这个决定之后，告诉所有员工为什么要这么做：因为我们的“独孤九剑” 底层有一个价值观叫“诚信”，我违背了诚信。虽然我没有说谎，但也没有阻止误会 的发生。我想通了之后，去拜访了这个客户，把不能再为他服务的原因告诉了他，他 当时很感动，并且把阿里的这种文化分享给周围的很多朋友。 通过这起事件让我懂得了如何成为一名合格的阿里人。让我懂得了如何去保持客户第 一，如何保持与客户的关系，如何让客户因为我们的服务而真正地跟我们走在一起。 2. 诚信门事件体现的价值观 在莆田的一个市场，有部分人在网上成立了一家骗子公司，表面十分正常，部门、员 工、产品都很正式。这家公司按正常程序签了中国供应商，并且用心地回复及抓取每 个订单，但在最后一个季度，却突然卷款跑路。这对阿里员工来说，前期是无法察觉 的，因为它前期的运营都是正常的，直到后台收到顾客的投诉。 诚信门事件后，当时的 CEO 和 COO 纷纷引咎辞职。处理管理层的责任，实则是因为我 们作为管理者的市场敏感度不够。 当时的 COO 说：阿里就像他自己的家一样，他要离开，真的很痛很痛。他说哪怕留下 来，只做一个普通的员工，他都愿意。广东的总经理说：哪怕公司让我扫地，哪怕不 给我工资，我愿意一直干下去。 这是阿里的前辈留给我的，是永远的责任，当员工离开的时候没有一个人是有抱怨的。 我相信，这就是阿里的价值观跟文化奠定了最为核心的基础。 如果一家企业违背了最重要的使命感、违背了我们的底层诚信，伤害了客户，用马老 师的话说，哪怕公司因为辞退员工失去了基本的公司架构、公司关门，他宁愿再重新 开始，也必须对客户负责。 3. 阿里的合伙人体系 阿里成立了合伙人体系，合伙人不是荣誉的代表，而是阿里文化的代表。我觉得值得 每家企业去参考的，就是我们对于阿里 18 位创始人的敬畏，18 位创始人目前只有 6 位 仍在合伙人体系内，这是何等的胸怀，阿里把机会平等透明地给到了阿里的普通员工 手里。 你的核心班子，你的创业团队能做到吗?就是因为这种文化和价值观坚守的底线，让这 家公司变得透明、让这家公司的人相互信任。这就是阿里的文化、阿里的价值观给到 我的深刻影响。 延伸思考 阿里巴巴无疑是最近十几年最为成功的企业之一，同时也是企业文化尤其鲜明的公司。 管理大师彼得·德鲁克曾说“管理奠基在文化之上”，孙大圣在课堂上也多次提到阿里 巴巴企业文化的底层架构决定了后期的奇迹般发展，阿里的价值观成为竞争对手永远 无法模仿的制胜法宝。 结合大圣的精彩分享，可以得到几点启示： 1. 阿里的文化不是设计出来的，是随着公司的发展慢慢“长”出来的，这种 DNA 会深 深融入到每一个阿里人； 2. 任何企业的文化都应与发展阶段相匹配，从阿里创业初期的“家文化”到“大淘 宝”时代开启后的“创新求变文化”，整个体系上都在支撑着阿里文化土壤的发展； 3. 企业文化的核心目标之一是赋能员工，能让员工发挥出自己的优势，并能愉悦地工 作，是文化致胜的最高境界； 4. 价值观之于企业文化，既体现在整个公司经营信条的阐述，更体现在每一位员工的 人生态度和行事准则，阿里价值观中的客户第一、诚信等要素，不是口号，而是真正 的生产力！ 注：文章由五新研究中心整理提供；延伸思考由阿里巴巴商学院副教授、2017 总裁班教学班主任范 志刚博士完成。
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12_百事可乐企业文化
百事可乐企业文化 企业文化是指企业和企业员工在生产管理过程中逐渐形成的具有自身特点的群体意识， 是一种新型的管理理论。 纵观百事可乐成功的每一步，都是和企业文化的建立、品牌的树立紧密联系的，从一个濒 临破产的小公司成长为国际巨头企业，百事可乐事怎样走过的？对于中国的企业有什么启 示呢？ 启示一：小企业如何做品牌 百事可乐一直是可口可乐的晚辈，早期的“两乐之战”就曾经采取了价格竞争的形式。 30 年代时，百事可乐饮料便在世界上首次通过广播宣布，将当时最高价为 10 美分的百事 饮料降价一半，使顾客用 5 美分就能买到 10 美分的饮料，从而拉开了美国软饮料工业中首 场价格争夺战的序幕。包括其中把 6 盎司的瓶改成 12 盎司，改变口味等，但是这些策略都 没有使百事得到新生，百事可乐在 50 年代初再次面临倒闭，起起落落，企业一直没有走出 低谷。 那百事的起家源于那里呢？源于对企业文化正确的定位—— 1983 年，百事可乐公司聘请罗杰·恩里克担任总裁，他一上任就把目光盯在了广告上。 对软饮料而言，百事可乐和可口可乐的产品味觉很难分清孰优孰劣，因此，焦点便在塑造 商品的性格的广告(也就是品牌和企业文化)上了．百事可乐通过广告语传达百事可乐，新 一代的选择。在与可口可乐的竞争中，百事可乐终于找到了突破口。 首先是准确定位：从年轻人身上发现市场，把自己定位为新生代的可乐；并且选择合适 的品牌代言人，邀请新生代喜欢的超级 巨星作为自己的品牌代言人，把品牌人 格化形象，通过新一代年轻人的偶像情 节开始了文化的改造。 围绕这一主题，百事可乐的合作伙伴 BBDO 为百事创作了许多极富想象力 的电视广告，如“鲨鱼”、“太空船”等等，这些广告，针对二战后高峰期出生的美国青 年，倡导“新鲜刺激独树一帜”，独特的消费品鲜明地和老一代划清界限的叛逆心理，提 出“新一代”的消费品味及生活方式。结果使百事可乐的销售量扶摇直上。 1994 年，百事可乐投入 500 万美元聘请了流行乐坛巨星麦克尔·杰克逊拍摄广告片—— 此举被誉为有史以来最大手笔的广告运动。把最流行的音乐文化贯穿到企业和产品之中， 也开始了百事可乐的音乐之旅。 从此以后，百事可乐进入了销售的快车道，音乐体育双剑合璧，同时这一攻势集中而 明确，都围绕着“新的一代”而展开，从而使文化传播具有明确的指向性。二战结束时， 可口可乐与百事可乐市场销售额之比是 3.4：1，到了 1985 年，这一比例已变为 1.15：1。 我们通过百事可乐的成长和超越可以看出，小企业的成功主要还是依靠出 色的创意和缜密的市场观念，企业文化主要表现在以下方面—— 1.对产品的自信：百事也罢，可口可乐也罢，都是很普通的碳酸饮料，产品极其一般， 但是企业对产品有极度的自信，并且坚持认为产品是人们和社会需要的，这种“需求理 论”是企业成功的基本条件； 2.产品的概念研究：所谓产品概念，并不是一定要强加给产品功、功能或制造虚假概念， 最好的概念就是将文化灌输进产品，“新一代的选择”尽管虚拟，但是牢牢把握住了二战 后美国青年的心理，所以取得了空前的成功； 3.企业文化的具体化：企业文化是抽象的演绎，但是更包含具体的执行，无论是和世 界顶尖音乐巨星麦克尔·杰克逊的合作，还是和 NBA 的巧妙结合，百事一直都在用事实展 现什么是“新一代的选择”。 启示二：大企业的文化风范 1981 年，百事可乐公司代表李文富先生骑着一辆自行车跨过罗湖桥到了深圳，与深圳 经济特区联系合资事宜。谈判几乎没费什么劲，双方一拍即合，百事公司出资 60%，深圳 方面出资 40%，在深圳兴建了百事可乐灌装厂。1 年之后，这个占地 1.3 万多平方米的工厂 就正式投产了。当时的雇员只有 110 人。从此，深圳成为百事在中国的事业的发源地和摇篮． 1994 年，百事在中国的业务拓展取得重大突破，经中国政府批准在上海正式成立了百事 (中国)投资有限公司。这家公司的成立，使百事在中国的业务与投资发展融为一体。 百事可乐在中国进行项目投资以后，营销和文化是怎样推进的呢？百事进入中国属于 试探，所以在战略上一直谨小慎微，没有推出大型的组合拳，以超市渠道和广告作为单一 的营销形式，并且为了管理的方便将拥有必胜客、肯德基和 TacoBell 的餐厅业务从公司分 离出去，使之成为一家独立的上市公司，即百胜全球公司。百事饮料全力负责营销的品牌 建设，但是一直进展缓慢，这种状况一直到 90 年代中期，百事在积累了大量经验以后开始 了文化的规模性轰炸—— 通过“爱拼才会赢”的主题，充分展现新一代精神，配合促销活动，使喜欢时尚自信 的新一代接受百事，值得一提的还是形象代言人的使用，百事可乐的代言人郭富城、王菲 和陈慧琳，是当时流行乐坛最耀眼的明星，百事可乐毫不吝啬的全部启用，甚至把在欧美 的广告内容全部用郭富城重新拍摄一遍，以适应中国本土的审美需要，极大提升了百事可 乐在中国的品牌影响力。 当中国把足球当作最 精彩体育节目的时候，百 事可乐当机立断成为世界 足球的代言人，无论是贝 克汉姆、罗那尔迪尼奥、 亨利还是劳尔，都让中国 球迷如醉如痴，同时 1998 年百事把企业精神 由“新一代的选择”变更为“渴望无限”(Ask of More)，以“渴望无限 精彩足球”、“音 乐无限渴望无限”为主题的活动一浪高过一浪，1998～1999 年期间，百事可乐在中国市 场分别推出了世界杯足球赛的拉环、瓶盖换领与换购足球明星奖品活动，音乐赏巨星换领 与换购歌星奖品活动，七喜浪漫小存折换领奖品和澳门旅游活动。这些活动以“渴望无 限”为依托，涉及面广，影响力大，对终端促销、提高销售量起了积极作用。 在百事进入中国，最应该书写一笔的事百事可乐搭车 FM365 事件：2000 年 4 月 12 日， 谢霆锋蓦然回首的“4 月 18 日，谁让我心动？”路牌广告一夜之间占据了北京、上海、广州 三地的街头，广告画面上除了上述广告词及“谢霆锋”三字外，不着一字。与此同时，主 题相同的电视广告也在京沪穗三地的电视台同步播出。 4 月 18 日，悬念揭开，三地“4 月 18 日，谁让我心动？”路牌全部被换成谢霆锋张臂 迎接“真情互动 FM365.Com” 的广告。但是，令联想万万没 有想到的是，4 月 18 日百事 可乐在北京某报发布了整版彩 色广告，上面是歌星王菲的半 身像和一句广告语：“谁令你 心动———百事令你心动！” 。 由于当时正是王菲和谢霆 锋这两位明星人物的“敏感时 期”，北京百事可乐饮料有限公司用这句广告语，和谢霆锋的“谁让我心动”真情互动、 “趁火打劫”，可见企业对市场的极度敏感和策略功底。 实际上，2000 年以后，百事的增长速度已经明显超越了可口可乐，无论递增速度还是 利润，而且在总额上已经赶超可口可乐的 20.3%，其 5 年平均 4.3%的利润增长速度远高于 可口可乐的 1.2%。并且功能饮料佳得乐、红牛的成功再次证明了企业的稳健发展。 百事在中国的影响力已经越来越大，其魅力也已经成为音乐和足球的媒介， 那百事可乐在中国企业文化占有怎样的地位呢？ 1.确立核心文化理念：百事进入中国，其蓝色标志就悄悄的进入每个人的视野，科技 的蓝色以海洋、运动和劲爽为基调，无论“新一代的选择”还是“渴望无限”，以“百事 运动精神和体育精神”为隐藏策略，把产品营销变成了最有乐趣的工作； 2.管理理念的具体化：百事可乐具备跨国企业雄厚的实力和文化张力，企业内部以 “快乐工作”为宗旨，各级管理、各个管理部门，整个管理聚焦一点：让我们百事可乐的 员工走进我们公司都能快乐工作。这其实道出了生活的真谛，稳定的员工队伍，也使百事 能够有时间去争取市场机会，获得巨大的成功； 3.极限化的文化运动：大企业，具备一定实力以后，如何把资源整合到极限化、有效化 呢？百事可乐以最流行、最时尚、最有人气的运动和组合和企业结合，并且 3 人足球，赢门 票这样的活动切实的和文化对接，使企业文化的具体化，并且具有广泛的群众基础和参与 性。大副的明星海报既是宣传也是收藏，赠送太阳伞、冰柜等大手笔让产品遍地开花，做到 了真正的“运动无限 音乐无限精彩无限”。 启示三：人才战略 1.人才高过一切 百事集团选择人才有三个标准：“最聪明，最诚实，最具有推动力的实干精神”。一 个管理人员在百事集团中生存下去并非易事，公司对于管理人员的要求是“要么往上发展， 要么往外走人”。非常聪明的人才，能量百分之百地释放，公司会给其提供高速发展的事 业阶梯和优厚的报酬待遇，让他们很早地承担重要的责任，在各自的工作范围内有高度自 由空间，以及其他优秀三同事之间积极合作的工作环境。这些对于百事集团的战略发展起 到了极其重要的作用。 百事集团人才战略的核心是高度重视最后的工作结果。达到目标，有成效有结果，在 百事集团内便会得到不断的提拔。百事集团对于达不到目标的管理人员的容忍性是非常低 的。如果工作不见成效，那么这个人会很快地从企业中被淘汰出去。 2.淘汰人员手段要硬 对于一贯不能完成目标的人员要从企业中淘汰出去。在领导岗位上，这种人对于企业 的危害是比较大的，至少要把他们从领导岗位上调离，把他们架空起来。淘汰人员，对于 那些不能达到目标的人是最后的、也是最强有力的手段。 百事集团对于员工每年进行一次评估。评估结果分为四类：；只表现突出；值得表扬 的；表现一般的；表现差的。评估主要依据为员工的具体表现与其目标之比较。人事部对于 每个部门人员的评估作一个统计，如果这个部门达到规定目标的话，那么这个部门得到表 扬，而且有突出表现的人员所占的比重就多一些。 表现差的，或完成不了目标的人员被开除出去或自动离职。在百事集团中大约 3%的员 工得到“表现差”的年终评估。这些人限定在 3 到 4 个月内改正过失。如果他们的表现没有 明显的提高，他们便会被立即解雇。
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蓝色商务高效团队建设企业文化培训PPT模板
LOGO | 输入名称 企业介绍 ENTER NAME EFFICIENT TEAM BUILDING 高效团队建设 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言简意赅，简 单说明即可，不必繁琐。点击输入您的内容。 汇报人： XX 汇报时间： 20XX.XX 20XX 团队发展 员工管理 企业文化 CONTENTS 目 录 0 1 点击添加标题 02 点击添加标题 03 点击添加标题 04 点击添加标题 请点击此处输入您所需要的具体文字内容 请点击此处输入您所需要的具体文字内容 请点击此处输入您所需要的具体文字内容 请点击此处输入您所需要的具体文字内容 PART 01 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 点击输入简要文字内容，文字 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 添加标题内容 输入标题 输入标题 请在此输入所需要的文字内容 请在此输入所需要的文字内容 输入标题 输入标题 请在此输入所需要的文字内容 请在此输入所需要的文字内容 输入标题 输入标题 请在此输入所需要的文字内容 输入标题 请在此输入所需要的文字内容 添加标题内容 01 02 03 04 输入标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再 输入标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再 输入标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再 输入标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再 此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可。 此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可。 此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可。 此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可。 PART 02 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 添加标题内容 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 01 02 内容需概括精炼。 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 03 04 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 添加标题内容 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不用多余的文字修饰。 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击此处输入简要 点击此处输入简要 点击此处输入简要 点击此处输入简要 的文字内容，文字 的文字内容，文字 的文字内容，文字 的文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 输入文字 输入文字 输入文字 输入文字 PART 03 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 01 05 03 02 06 04 07 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 添加标题内容 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 添加标题内容 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 类别 1 类别 2 类别 3 类别 4 类别 5 类别 6 类别 7 类别 8 类别 9 类别 10 类别 11 类别 12 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。点击输 入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 PART 04 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 1 2 3 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通 点击输入您的内容，或者通 点击输入您的内容，或者通 过复制您的文本后，再此框 过复制您的文本后，再此框 过复制您的文本后，再此框 中选择粘贴。请言简意赅， 中选择粘贴。请言简意赅， 中选择粘贴。请言简意赅， 简单说明即可，不必繁琐。 简单说明即可，不必繁琐。 简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 输入标题 点击输入您的内容，或通过复制您的 文本后，到此框中选择粘贴。请言简 输入 标题 输入 标题 意赅，简单说明即可，不必繁琐。 输入标题 点击输入您的内容，或通过复制您的 文本后，到此框中选择粘贴。请言简 意赅，简单说明即可，不必繁琐。 输入 标题 输入标题 点击输入您的内容，或通过复制您的 文本后，到此框中选择粘贴。请言简 意赅，简单说明即可，不必繁琐。 输入 标题 输入标题 点击输入您的内容，或通过复制您的 文本后，到此框中选择粘贴。请言简 意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 标题 01 02 03 04 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击此处输入您的内容， 点击此处输入您的内容， 点击此处输入您的内容， 点击此处输入您的内容， 或者通过复制您的文本后， 或者通过复制您的文本后， 或者通过复制您的文本后， 或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。 再此框中选择粘贴。 再此框中选择粘贴。 再此框中选择粘贴。 LOGO | 输入名称 企业介绍 ENTER NAME EFFICIENT TEAM BUILDING 感谢您的观看 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言简意赅，简 单说明即可，不必繁琐。点击输入您的内容。 汇报人： XX 汇报时间： 20XX.XX 20XX 团队发展 员工管理 企业文化
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72 精品企业文化介绍
走进企业文化 第四组 管理学基础 王鑫 什么是文化 文化就是我们的生活方式和我们认识世界 的方式。 文化就是你的典型行为与典型认识 文化的力量 人们将这些赖以文化要素规范化、制度化、法律 化、神圣化，就变成了人们尊崇的文化模式。这 种文化模式被社会群体成员所共同认可和接受之 后，就具有了超越个体价值观念的性质，形成了 社会群体共同的价值观念和价值模式。 人们只有按照文化模式所确定的价值标准进行 选择，才是合法的、规范的，才为社会多数成员 所、接受和承认，否则个人选择本身便被社会视 为无价值的，甚至遭到打击和排斥。 企业文化的内容 主要是指管理的指导思想、管理哲 学和管理风貌，它包括价值标准、 经营哲学、管理制度、行为准则、 道德规范、风俗习惯等， 企业文化的作用 统一成员的思想，增强企业的内聚力，加强职工 的自我控制。 激励职工奋发进取，提高士气，形成创业动力 它是一个企业进行改革创新和实现战略发展的思 想基础，有助于提高企业对环境的适应性。 有利于改善人际关系，使群体产生更大的协同力 有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业 的影响。 成功企业的企业文化 IBM ：以人为核心，向所有用户提供最优质的服务 ；职 工利益、为顾客利益、为股东利益的三原则 ；尊重个人， 服务、完全主义三信条 HP ：只要给职工提供良好的工作环境并相信他们，他们 就能做好工作。公司有关心和尊重个人以及承认个人成就 的传统 飞利浦：使客户感到满意 ；成功履行承诺 ；相互依存 摩托罗拉：发掘我们内部的创造力，自我追求自我革新， 不断改进，提供优异的产品，光荣的服务社会 成功的企业文化 索尼：提升日本文化与国家地位，愿为先驱，做 不可能的事情 迪斯尼：带给千百万人快乐，狂热地注意细微末 节；创造力、梦想、想像力 默克：保护和改善生命，药品意在治病救人，不 在以本求利，想像力和创新。 通用：在我们服务的每一个市场中，要成为数一 数二的公司，并且改革公司，拥有小企业一般的 活力。 为什么要学习华为？ 为什么？ 一、华为令人震撼的成功。 18 年前，华为只有 6 名员工、 20000 元注册 资金； 18 年后的今天，华为年销售额达到 453 亿元，在印度、美国、瑞典、 俄罗斯以及中国的北京、上海、南京等地设立了研究所。一举成为中国最具影 响力的通信设备制造厂商。即使是在世界通信巨头思科，都将其列为最具威胁 的竞争对手…… 二、华为的自主创新精神。在华为，这种根本性因素就是自主创新，华 为的巨大成功其实就是创新精神的成功。彼得 · 德鲁克曾指出的：“创新的 成功不取决于它的新颖度，它的科学内涵和它的灵巧性，而取决于它在市场上 的成功”，华为以它在市场上的巨大成功，验证这一论述。因此，研究和剖析 华为现象，无疑可以折射出中国通信行业现代化的路标。 三、华为的这种震撼人心的成功已经不单纯是行业内学习的范本。 关于华为 公司简介 企业文化 解决方案 主要产品与服务 华为 深圳外景 The history of development 电子科技有限公司创建于 1988 年 , 深圳 , 香港公司的销售 代理的生产专用小交换机 ( 交换机 ) 开关。 1992 年开始研发和发射农村数字交换的解决方案。 1997 年发射无线 GSM-based 解决方案。 1999 年建立研发中心印度班加罗尔里 2000 年建立研发中心 , 斯德哥尔摩 , 瑞典。 2004 年建立合资企业西门子开发 td - scdma 的解决方案 2005 年国内销售订购超过国际合约第一次 ? 选择作为首选 电信设备供应商以及标志全球框架协议 ,? 选择沃达丰作为首 选为网络 (21CN) 供应商英国电信 (BT) 提供的服务网络访 问 (MSAN) 部件和光传输设备 上海 2006 年建立联合研发中心与摩托罗拉发展 UMTS 技术 2008 年被美国《商业周刊》为一体的的世界最具影响力 的公司，第一个大型商业部署 UMTS / HSPA 在北美 , 为 TELUS 和加拿大第一申请人受 ( 世界知识产权组织国际知 识产权组织的专利合作条约 PCT),(2008 年出版的 1,737 应用下 , 占 10% 的专利全球。 2009 全球市场份额排名二号广播传递访问设备上成功世界的第 一张 LTE / EPC 贸易网络 TeliaSonera 在杭州展开世界 的第一张端到端的 100 克从路由器到解决传输系统。 2010 年，华为以年销售额 218.21 亿美元，首次入围美 国《财富》杂志世界 500 强，排名第 397 位，净利润达 26.72 亿美元。 华为 文化 华为企业文化 华为企业精神 华为的“狼性”企业文化 华为非常崇尚“狼”，认为狼是企业学习的榜样，要向狼学习“狼性”，狼性永远不会过时。华为总裁任正非 说：发展中的企业犹如一只饥饿的野狼。狼有最显著的三大特性，一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身、永 不疲倦的进攻精神，三是群体奋斗的意识。同样，一个企业要想扩张，也必须具备狼的这三个特性。 作为最重要的团队精神之一，华为的“狼性文化”可以用这样的几个词语来概括：学习，创新，获益，团结。 用狼性文化来说，学习和创新代表敏锐的嗅觉，获益代表进攻精神，而团结就代表群体奋斗精神。 狼能够在比自己凶猛强壮的动物面前获得最终 的胜利，原因只有一个——团结：即使再强大的 动物恐怕也很难招架得了一群早已将生死置之度 外的狼群的攻击。所以说，华为团队精神的核心 就是互助。 企业管治 华为技术华有限公司。 (“ 公司”或“华为” ) 是在 中国的全资子公司 , 深圳华为投资和控股有限公司。 (“ 华为控股” ) 。华为控股是独资公司雇员的 , 没有 任何第三方持有任何的股份。 2009 年 12 月 31 日的股东及其各自的富华为控股如下 华为控股实行员工持股计划 (“ 计划” ) 通过结合 , 目前 61,457 涉及受雇员工为 , 行使权利通过共同选 出来的代表。此外 , 该方案有效地效能的员工个人目 标的公司的长远发展 , 培养的持续成功华为公司。 华为公司是全球领先的电信解决方案供应商 1 建立了端到端的优势 , 在电信网络基础设施、应用及软件、职业 服务和设备 , 综合优势 , 尤其在有线、无线和 IP 技术。 2 华为得到了在同行业中处于领先的地位 All-IP 收敛的年龄。 3 他们的产品和解决方案已经部署在 100 多个国家 , 去事奉 45 世 界顶尖的 50 电信运营商 , 以及世界上三分之一的 populationTWO billion 华为已经确立了明确的、综合治理体系 , 这个声音的基 石和公司绩效持续发展。 此外 , 华为有 36 个培训中心在世界范围内 , 以帮助客户 和当地人民学习先进的管理、技术等。他们坚决相信其 全球业务的本地化 , 一定要记得雇本地雇员。这不仅保 障当地市场的理解 , 而且有助于当地的经济体系 , 增加 就业 , 尤其是在欠发达地区 关于华为 公司简介 企业文化 解决方案 主要产品与服务 关于华为 公司简介 企业文化 解决方案 主要产品与服务 什么是成功 ? 经九死一生还能好好地活着，这才是 真正的成功。华为没有成功 , 只是在成长。 ——任正非 ： Thank you for your attention ！ www.huawei.com 学习完华为企业文化，给我留下的一点启示 : 华为文化对我的启示：加强时间管理意识。 我是一个有拖延症，同样在做事效率，处事条例 方面还欠缺的人，通过对华为时间管理内容的学习， 给了我很多启示。根据时间管理的六项基本原则， 一，要明确目标，在以后的学习生活中，要预先 制定好计 划，明确今天当天要做的事。 二，是合理的分配时间，制定计划时留有可变化 的余地。 三，是与别人的时间取得协作。 四，是制定规则，遵守纪律。 物质资源终会枯竭，唯有文化生生不息。 谢谢聆听 THANK YOU FOR YOUR ATTENTION 15333242667 2523960903@qq.com http://meihua.docer.com
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57 生物科技企业文化手册
安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 -1- 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 董事长寄语 安徽 XXXX 生物技术有限公司（以下简称安徽 XXXX）1998 年成立以来，正置生物 学蓬勃发展之时，承载着提高环保，追求时尚健康的生活品位，节约和开发新能源，实现 社会和谐发展的历史使命。公司瞄准生物科技这一世界科技发展的新趋势，以生物技术作 为未来发展的主导产业，为全人类明天的高品位生活寻找最佳的结合点，并在逐渐发展成 为以生物工程高新技术及绿色、有机产品研发、生产、销售为一体的现代高科技企业。为了 -2- 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 适应日益激烈的市场竞争，谋求公司更大的发展，我们必须树立个性鲜明、文化独特的企 业形象，并通过有效的渠道和方法传播安徽 XXXX 的良好风貌，从而展示公司的核心竞 争力，赢得公司更广阔的发展空间。 十几年来，公司凭借着远大的目光与超人的胆识，求贤若渴，海纳百川，凝聚了一群 充满激情与活力的高素质人才队伍；以一颗开放与求知的心态，汲取着世界各地先进的科 技信息、文化、管理等成长营养。正是这种持久的诚信和不断的创新的文化，我们以创造全 人类高品质生活为己任，研发了许多高新技术产品，并誉满市场，服务于千家万户。在这 种发展环境下，我们编辑了《安徽 XXXX 生物技术有限公司企业文化手册》（以下简称企 业文化手册），以此体现安徽 XXXX 的优秀文化和良好风范。 《企业文化手册》的颁发是安徽 XXXX 企业文化建设的一个新起点。“上善若水，厚德 载物”，我们要充分认识到规范企业对外形象的重要性，提高参与企业文化建设的自觉性。 我们相信，通过《企业文化手册》的颁发与实施，在我们每一个 XXXX 人的共同努力下， 一定能够实现公司“铸造生物菌肥第一品牌，成为中国研发、生产、销售生物菌肥的标杆 企业”的发展目标。 -3- 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 董事长： 前 言 《企业文化手册》是安徽 XXXX 企业文化建设的一个重要成果，是公司宝贵的精神财 富和无形资产。为了更好地推动公司企业文化的建设和发展，营造公司良好的文化氛围， 特制定本手册。 《企业文化手册》由战略篇、理念篇、行为篇、历程篇、标识篇、产品篇、营销篇、资信篇 等八部分组成，系统展示了安徽 XXXX 的精神理念，提出了广大员工的职业行为规范， 展示了公司统一的对外形象。 当您读到这本《企业文化手册》时，我们希望您能从充分了解安徽 XXXX 的发展历程 出发，深入理解公司企业理念和核心价值观的精神实质和科学内涵，让公司的文化精髓融 入到我们的思想和日常工作生活中来，化为我们实际的行动，激励着我们把安徽 XXXX 的事业做得更强更大，让我们每一个 XXXX 人在市场搏击中无往不胜，让安徽 XXXX 不 仅成为我们的事业家园，更成为我们的精神家园。 -4- 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 目 录 董事长寄语 前言 第一部分 战略篇 公司愿景..........................................................................6 使命宗旨..........................................................................6 战略目标..........................................................................7 第二部分 理念篇 核心理念..........................................................................7 经营理念..........................................................................8 管理理念.........................................................................10 安全理念.........................................................................11 人才理念.........................................................................12 学习理念.........................................................................12 服务理念.........................................................................12 廉洁理念.........................................................................13 第三部分 行为篇 -5- 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 道德修养.........................................................................13 职业规范.........................................................................15 快乐工作.........................................................................18 舒心生活.........................................................................19 第四部分 历程篇 公司成立.........................................................................21 公司发展.........................................................................21 公司壮大.........................................................................22 第五部分 标识篇 标志释义.........................................................................22 广告用语.........................................................................23 第六部分 产品篇 生物肥料.........................................................................23 生物农药.........................................................................24 生物饲料.........................................................................24 生物种业.........................................................................24 优质高产良种.....................................................................24 生态环境修复剂...................................................................24 第七部分 营销篇 营销网络.........................................................................25 营销支持.........................................................................26 第八部分 资信篇 银行资信.........................................................................27 荣誉证书.........................................................................28 领导支持.........................................................................29 -6- 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 第一部分 战略篇 战略是围绕公司使命宗旨和宏伟远景，为拓展和维持竞争优势而做出的有关全局性的 重大筹划和策略，决定着公司目前和未来一段时期内所从事的研发、生产、销售一体的经 营管理的基本性质以及企业资源配置与环境建设相互作用的基本模式，是统筹公司未来发 展的基本准则。 公司愿景 企业更卓越 地球更环保 人类更健康 生活更美好 愿景是公司未来发展的理想境界，犹如灯塔之于航船，对公司的全部经营活动和文化 -7- 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 行为具有导向作用。 跨入 21 世纪，科技水平突飞猛进，社会经济快速发展，人口素质极大提高，人类的文 明程度向前迈进了一大步。与此同时，我们赖以生存的条件却日趋破坏，生态环境脆弱， 能源危机凸现，人们的健康日益恶化。提高环保意识，追求健康的品质生活，节约和开发 新能源，实现社会和谐稳定发展是我们面临的历史使命。公司正是诞生在生物学蓬勃发展 之际，理应承担起世纪的重任。 使命宗旨 改善环境，拯救地球，建设美好家园 使命是公司存在价值、终极目标和社会责任的总定位。 绿色彰显生命,生态源自环保，还地球一片净土蓝天，让人类永远幸福美满。这是 XXXX 公司十多年来孜孜追求的目标，我们的使命就是制造出高端健康、环保的生物技术 产品，致力于将产品应用于地球的每一寸土地，让地球远离污染，保持生态平衡，建设绿 色、美好、温馨的家园，有碧水、蓝天日日相伴，造就秀美山川；致力于打造人类高品质的 生活：健康、幸福，和谐。由此，也是积德行善、造福子孙的大事。 -8- 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 战略目标 铸造生物菌肥第一品牌，成为中国研发、生产、销售生物菌肥的标杆企业 公司以追求永续经营、培育核心竞争力为事业成长的出发点，以“铸造生物菌肥第一 品牌，成为中国研发、生产、销售生物菌肥的标杆企业”为奋斗目标，坚持发展生物科技 的研发、生产、销售，积极相应国家政策，体现了一个企业的社会责任。 第二部分 理念篇 理念是我们的生存基础与信念支柱。公司理念就是公司明确的经营意识和价值导向， 是公司文化的基石。它与公司愿景和使命一样，是我们进行决策、制定政策、建立规章、解 决问题以及选择行为方式的指导方针，是公司生存发展的行动指南，决定着公司的管理规 则和形象定位。 公司理念根植于中华文化的文明沃土，传承着徽商文化的管理精粹，积聚了十多年来 XXXX 人的拼搏奋进，在总结公司以往管理实践的基础上，吸收现代管理的先进思想，形 成了以“诚信是基石、质量是生命、服务是天职”的核心理念体系。 -9- 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 核心理念 诚信是基石 质量是生命 服务是天职 诚信是基石：诚信是安徽 XXXX 的根本，是公司“道”之精髓。在市场经济条件下， 诚信打造公司的信誉和品牌，也就是在创造公司的无形资产。 质量是生命：质量是衡量 XXXX 产品使用功能、效用以及时限的指标，是 XXXX 产品 占领市场、竞争取胜的关键，是公司的生命线。 服务是天职：公司以科技为本，产业报国，以服务农业、农村、农民为己任。 经营理念 和谐 诚信 好中求精 和谐是不同事物之间相同相成、相辅相成、相反相成、互助合作、互利互惠、互促互补、 共同发展的关系，又竞争又合作的竞合关系。和为贵，谐为美。 和谐是一切事物的原则，工作、学习、生活、文章，条例，它们内在必须是和谐的，和 其它事物的关系必须是和谐的。如果不和谐就不可能存在，一点的变化，必然引起其它的 变化，所以是不可阻挡，因为它们有内在的联系，有和谐的本质。斗争，只是现象，和谐 - 10 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 才是它的本质。和谐包含着斗争，与此同时也有妥协。和谐包含着严格，也有宽容，和谐 包含着一分为二，也包含着合二为一。有阴有阳，方方面面都能存在，找到自己的位置。 这就是物质的本质，物质不灭定律。你中有我，我中有你。生活的乐趣并不在于成败输嬴。 生活也不在于得失，也不在于生老病死。生活是为了体验韵味，和谐带给人美的感受。方 方面面的关系，这样向社会展示，社会就会这样的回应，完美和谐。对自己也是如此，生 老病死，内部外部，各种各样的关系变化，那种无形的东西组成了一幅互动的画面，和谐， 让人感到完美。有形象的是现象，本质没有形象。有形象的东西是变换无常的，和谐是本 质是能够永存的。和谐可以用公式表达出来，也可以是人的感受。满足方程式即是满足和 谐的条件，是事物存在的必要条件。 实现公平主义，不断加强制度建设，坚持工作机制创新，努力实现机会公平，相关利 益者权益得到合理实现，合理利益分配格局得到认同，企业内部矛盾得以有效化解，以此 推动和谐企业的发展。 诚信是一个道德范畴。诚者，天之道也，思诚者，人之道也。诚信是做人的基本要求。 是公民的第二个“身份证”，是日常行为的诚实和正式交流的信用的合称。即待人处事真 - 11 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 诚、老实、讲信誉，言必信、行必果，一言九鼎，一诺千金。诚信对于自我修养、齐家、交友、 营商以及为政，都是一种不可缺少的美德。 诚信是立人之本，人若不讲信用，在社会上就无立足之地，什么事情也做不成；诚信 是齐家之道，只要夫妻、父子和兄弟之间以诚相待，诚实守信，就能和睦相处，达到“家 和万事兴”的目的。若家人彼此缺乏忠诚、互不信任，家庭便会逐渐崩溃；诚信是交友之 道，只有“与朋友交，言而有信”，才能达到“朋友信之”、推心置腹、无私帮助的目的。 朋友是建立在诚信的基础上的；诚信是为政之基，是治国的根本法宝。诚信是心灵良药， 只有做到真诚无伪，才可使内心无愧，坦然宁静，给人带来最大的精神快乐，是人们安慰 心灵的良药。诚信是经商之魂，诚信是各种商业活动的最佳竞争手段，是市场经济的灵魂 是企业家的一张真正的“金质名片”，是促进公司持续发展的道德基石。 好中求精是指做事情事物已经非常出色了，却还要追求更加完美。 既琢之而后磨之，冶之以精，而号中求其精也。 当今的时代，是一个竞争异常激烈的时代，信息微妙，气象万千，稍有不慎，就会失 去有利时机，就会与成功失之交臂。要想成功，要想有美好辉煌的未来，就需要努力追求 - 12 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 卓越，而追求卓越的关键就是做任何事情都要注重细节，做好了不算，还要追求更加完美， 好中求精。对待同一件事情，不同的人有不同的处事观念，但不外乎以下几种观念：有的 人不但没有任何借口，不折不扣的坚决执行，而且还要向外延展，自我升华、自我超越， 以求精益求精、有所创新；有的人没有任何借口，只是不折不扣执行，按要求、标准完成； 有的人虽然也执行了，但是属于“坐一天和尚撞一天钟”式的，是不情愿的，迫于形式的， 毫无积极性的，勉强完成；更有的人在执行中如同“冲击波”，随着时间、空间的转换， 逐级递减。众所周知，把一件简单的事情做好很容易，但是要把每一件简单的事情做好就 是不简单；把每一件平凡的事情做好就是不平凡，同样的缔造了这个人不平凡。需要的就 是持之一恒，需要的就是对待每一件事情都要注重细节、好中求精。 公司的核心理念是“诚信是基石、质量是生命、服务是天职”，改善环境，拯救地球， 建设美好家园是我们永远的追求，“铸造生物菌肥第一品牌，成为中国研发、生产、销售 生物菌肥的标杆企业”是我们为之奋进拼搏的战略目标，公司秉其精神，深度研发，开拓 进取，为人类健康、生态和谐而贡献力量。这需要我们的每一位员工注重细小的事情，养 成良好的工作和生活习惯，用专业的心做事，用细致的心做人。管理人员通过一个细小的 - 13 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 标点符号，可能造成几万、几十万、甚至上百万的损失；而一个技术人员，通过一个方案 的改进、优化，可能创造几万、几十万、甚至上百万的净利润。因此，要获得最大收益，就 必须从小事做起，注重每一个过程、每一个细节，要认真、精细，好中求精，只有这样才 能够外面的资源有机的整合在一起，才能使公司踏上高速公路，最终获得成功。 管理理念 以人为本，共创价值 以人为本是指经营者或管理者的一种领导方式或理念。以人为本的直接解释是以人为 “根本"。以人为本是人力资源管理的范畴，建立健全人力资源管理机制才能真正做到以 人为本。“以人为本”的管理，指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动 人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。其具有 下列几个特点：以人为本的管理主要是指在企业管理过程中以人为出发点和中心的指导思 想。以人为本的管理活动围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开。以人为本 的管理致力于人与企业的共同发展。以人为本管理的重要性在于它是提高企业知识生产力 的重要条件。企业的知识生产力指企业利用其知识资源创造财富的能力，是适应企业国际 化经营的基本管理方式，是建立企业中人与其他要素良好关系的必要条件，是企业持续发 - 14 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 展的基石。以人为本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环 境是一种交互作用：创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展；个人目标与企业目 标是可以协调的，将企业变成一个学习型组织，可以使得员工实现自己目标，在此过程中， 企业进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标；以人为本的管理要以人 的全面发展为核心，人的发展是企业发展和社会发展的前提。以人为本的管理基本原则有 四个部分: 重视人的需要；激励员工为主；培养员工；组织设计以人为中心。 共创价值是 XXXX 公司追求的目标，是 XXXX 公司的合作共赢之术。只有共创价值， 员工才能实现自我价值；只有共创价值，XXXX 公司才能发展壮大；只有共创价值，实现 价值最大化，XXXX 公司才能更好地回报社会。 为客户、为社会提供优质的服务，创造价值，这是 XXXX 公司的天职。共同创造是 XXXX 公司的理性选择，服务增值是根本目标。共创价值，可以使公司内部减少组织成本， 在产业链上降低交易成本，在同业竞争中避免资源浪费。共创价值，可以使公司为利益相 关者持续创造最大的价值，为社会提供更加丰富的物质和精神财富，共建美好家园，让我 们赖以生存的地球，远离污染，让更多的人享受现代化的高品质生活。 - 15 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 企业既是一个内部和谐统一的系统，又是一个与外部和谐统一的开放系统。企业创造 价值，既要靠内部各个主体或单元的和谐运作来实现，又要靠和外部各个主体的和谐运作 来实现。无论从内部看，还是从外部看，这种创造都是一种“共创”。XXXX 公司提出的 “共创”，是内部团队合作与外部缔结产业价值链的和谐统一，既指企业全体员工的和谐 共创，又指企业和利益相关者的和谐共创。 对内，公司倡导团队合作，将其作为内部共创价值的实现途径。员工是企业团队的最 基本单元，是创造价值的第一资源。只有团队合作得好，树立全公司一盘棋的大局意识， 大力提倡和培育团队精神，让员工与企业同呼吸共命运，通过责任共担、利益共享，才能 让“第一资源”的员工在价值创造过程发挥更大的作用，最终创造“1+12”的企业整 体价值最优。公司组织架构科学，明确职责分工，充分授权，让员工在 XXXX 公司的大家 庭中尽情展现才华，在广阔的市场上尽情舞蹈。规范各部门业务流程，实现信息共享，要 求各部门服从统一指挥，确保企业内部运转有序，优势互补，共创佳绩。 对外，XXXX 公司致力于寻求各地区优质代理商，在共创中寻求共赢。为加速当前生 物技术对生态环境的有效影响，公司寻求优质的代理商作为公司产品的营销渠道，通过广 泛的共赢性合作来优化外部环境，提高运营效益，从而实现共创价值的目的。公司注重诚 - 16 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 信，内外和谐，好中求精，顾全大局，与其他同行业共同营造良好的市场秩序，共创市场 价值。公司牢固树立竞合观念，并提出，无论竞争对手强弱都要相互尊重，同业间竞争要 适度，要在真诚合作中求共赢，共同服务于市场，同创价值，共享繁荣。 共创价值的目的是为了更好地回报社会。以优质的服务回报客户，带动全民保护地球， 保护生态环境的决心，这就是对社会最大的回报、最好的回报。我们坚信，在“共创价 值”这一核心理念的引导下，XXXX 公司一定会以优质的产品、优质的服务创造最优的经 营业绩，以此回报社会，做一个不折不扣的有责任心的企业公民。 安全理念 尊重生命 落实责任 人的生命是宝贵的。以人为本首先要以人的生命为本，和谐建设首先要关爱人的生命。 安全是生命的第一保障。科学发展首先要安全发展。珍惜生命，必须居安思危，认真 贯彻“安全第一，预防为主”的安全生产方针，严格执行企业安全管理制度与生产运行规 程，进一步落实安全生产责任制，做到遵章守纪、规范操作、超前预防、过程严管，全面消 除隐患，彻底杜绝违章，改善生产状况，创建健康安全的工作环境。 - 17 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 人才理念 德才兼备 有为有位 市场竞争归根结底是人才的竞争。人才是推进公司持续健康发展的基础和保障。 热爱生活、充满激情、诚实正直、忠诚企业、学有所长、有所作为、勇于承担责任和敢于 创新的员工是公司所需要的人才。 公司视人才为企业发展之根本，积极营造“以人为本，共创价值”的经营氛围和团队 学习成长的人文环境，逐步完善绩效优先的人才激励机制，重奖员工的出色绩效和突出贡 献，努力为人才提供发展机遇，能者上，庸者让；尊重每一位员工，提供广阔舞台，做到 人尽其才。让想干事、能干事、会干事的人有机会、有作为、有地位，鼓励员工勤奋学、踏实 干、敢创新，将个人价值体现在工作岗位上，立足岗位，敬业奉献，在公司发展壮大中， 体现自身价值，实现人生理想。 学习理念 学而不思则罔，思而不学则殆 学习是人类进步与发展的动力。当今世界，社会发展日新月异，知识创新和淘汰的速 - 18 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 度越来越快，一个人乃至一个组织要想在日趋激烈的竞争环境重生存发展，并保持持久的 竞争优势，就必须掌握比对手更优势的学习能力。面向未来，必须不断地学习新知识，努 力穷极事理，改善心智模式，激发创新欲望，自我超越，与时俱进，力争把每一件事做好 做到位，以致尽善尽美，在积极进取的动态发展中达到人生的最佳境界。 服务理念 先客户之忧而忧，后客户之乐而乐 市场是我们发展的基础，客户是我们生存的保证。我们珍惜每一次为客户服务的机会， 以感激的心态对待客户的关注、选择和信任，敬业精业，竭诚为客户提供优质高效的服务， 努力把每一项工作做到优秀卓越。 我们注重每一个服务过程和细节的完美，用心服务，用情感人，想顾客所想，急顾客 所需，力求超越顾客的期望价值，以真诚赢得客户，赢得市场，赢得事业发展的永恒。 廉洁理念 干净做人 清白做事 公司着力构建关心人、爱护人、培养人、发展人的经营环境，教育员工道之以德，齐之 - 19 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 以礼，诚信守法，节俭自律，重仁义，轻名利，知廉耻、养性情，进德修业，安逸心灵， 干干净净做事，清清白白做人，自尊、自重、自警、自励、自爱，始终保持奋发向上的精神 状态和拼搏奋进的工作热情，做一个作风正派、品德高尚、诚实正直、奉公廉洁的员工。 第三部分 行为篇 行为是受思想支配而表现出来的活动。行为源于理念，理念决定管理。管理使企业基 业长青。 公司文化建设的目的，就是要让我们的理念“行为”起来，让我们的行为“习惯”起 来，让我们的习惯“文化”起来，努力实现知行合一，以此培养和造就高素质的员工队伍。 道德修养 百行德为首，本立而道生。道德的基础是人的精神自律。加强道德休养，必须明荣辱、 知廉耻、讲正气、树新风；要不为积习所弊，不为时尚所惑，做到“五日三省吾身”；要 常怀律己之心，常思贪欲之害，常除非分之想，处处检点得失，时时修正言行，以德立身， 以德服人，以德树威，始终保持朝气蓬勃、昂扬向上的浩然正气，自觉做文明守法、情趣 - 20 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 健康、品行高尚的时代楷模。 热爱祖国 祖国是我们神圣不可侵犯的精神家园。祖国的利益高于一切。热爱祖国是我们每位公 民应尽的义务。 企业是国民经济发展的基础，企业强大了，我们的祖国才能繁荣富强，昌盛。我们应 爱国先爱岗，把公司的发展和祖国的繁荣紧密联系在一起，在本职岗位上敬业奉献，努力 为企业强大、民族振兴、国家富强、社会和谐贡献我们自己的力量。 忠诚企业 公司是我们生存发展的快乐家园。工作岗位是我们创造价值的事业平台。企兴我荣， 企衰我穷。我们与公司是互动发展的利益共同体和命运共同体。 忠诚企业，就是要忠诚于公司的事业发展，将个人命运与公司紧密联系在一起，与公 司风雨同舟、荣辱与共，充分发挥我们的聪明才智，一心干事业、齐心谋发展，在公司发 展壮大中，努力工作，积极奉献，成就自我，追求卓越。 孝敬父母 - 21 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 生命源于父母。躬行孝悌是做人最起码的本份。“百善，孝为先。”知恩、感恩、报恩， 是一个人善心、爱心、良心的基础；心存感恩、报答父母的养育之恩是我们每个公民应尽的 义务，也是爱他人、爱企业、爱社会、爱祖国的基本道德要求。 团结同事 一个人的能力是有限的，但发挥众人的智慧，凝聚众人的力量，人心齐则泰山移。 团结就是力量。公司着力营造上下同甘共苦、相互尊重理解、相互体贴关爱、团结协作 共事的工作氛围，使员工舒心、快乐地生活和工作其中，互相信任、互相支持、互相帮助， 形成团结友善、和谐发展的学习型、创新型和快乐型团队。 诚实守信 诚则持久，信必永恒。人无信不立，企无信不长。诚实守信是我们立身做人的道德准 则和信守承诺的行为品质。诚信就是要“以诚待人、以信立事”，说老实话，办老实事， 做老实人，守诺言，重信誉，以崇高的人格力量和道德情操做人处事。 仁德谦逊 仁德是做人的根本，一个仁德谦虚的人，应不以物喜、不以己悲，能时时戒骄戒躁、 - 22 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 谨言慎行，事事重义守仁、矜而不争，永远保持心理上的平衡和安宁；做一个仁德谦逊的 人，要以海纳百川、有容乃大的心态和不事张扬、朴实无华的心胸，容人之长、补己不足、 淡泊名利；要干一行、爱一行、钻一行、精一行，追求卓越境界，永创人生新高。 正直廉洁 正则“品”端，直则“人”立。公司以德为根本、法为准绳，着力营造诚信守法、勤勉 敬业、纪律严明、风清气正的企业氛围，教育员工遵守职业道德，践行行为规范，爱岗敬 业，克己修身，博学笃行，知止学善。 心怀感恩 “滴水之恩，当涌泉相报”。在生活和工作重，我们应该感激一切对我们有恩的人： 感恩父母，感恩家人，感恩朋友，感恩领导，感恩客户，感恩同事，感恩政府，感恩社会， 感恩环境，感恩生活......学会感恩，与爱同行，在工作、生活、学习中寻找无穷乐趣。 职业规范 职业规范是人们在工作和生活中约定俗成、普遍遵循的基本规则与形式，体现了一个 人、一个企业的文明素养和文化品位。细节形成习惯，习惯决定行为。一个人的优秀需要良 - 23 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 好的习惯养成；一个企业的优秀同样需要良好的职业规范。学习、践行公司职业规范，就 要自觉加强个人休养，努力规范自我行为，从日常小节做起，从生活点滴习惯，身体力行， 注重养成。 工作规范 ★ 准时到达工作岗位，尽快进入工作状态。 ★ 按时下班，并清理工作场地，保持良好状态。 ★ 工作要认真处理，及时汇报工作进展情况，事情发生变化或遇到困难时要尽快向 领导反映。 ★ 遵守社会公德，保持工作环境卫生整洁。 ★ 办公人员服饰必须整洁端庄，穿着大方得体，要与身份、环境、身材、年龄等相协 调。 ★ 生产岗位人员必须根据岗位要求穿戴工作服、工作鞋和安全帽。 ★ 上班期间不能做与工作无关的事情。 ★ 在办公楼内不能跑动，要轻迈脚步，不能喧哗。遇见同事要微笑点头，致意问好。 ★ 对人对事要坦诚、公正、客观。同事之间要和谐相处，相互尊重，相互沟通，坦言 相告。 - 24 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 ★ 对来访客人要热情、礼貌、大方、耐心。遇客人来访，要立即起立打招呼，微笑正视 来访者，让座让茶，相互介绍有序，询问有何事需要帮助。 ★ 工作交谈时，应保持适当距离，体态端庄，神态自然，举止大方，注视对方，交 谈有序，注意力集中，不能做不雅观的动作。 ★ 访者办事完毕，要握手道别，并送至门外。 ★ 遇到参观或检查工作的客人时，要起立微笑正视，使用“欢迎光临指导”等礼貌 用语。问候要热情大方，要认真回答客人提出的问题。参观或检查者离开时，要道别，使 用“谢谢指导”、“欢迎再次光临”等礼貌用语。 ★ 工作人员要持证上岗，佩戴工作证。 会议规范 ★ 召集会议应提前书面通知或电话通知，说明开会时间、地点、会议议题和结束时间 并确保通知到参加者。 ★ 参加会议人员应在开会前 5 分钟到达会场，确实不能参加会议时，应提前告知会 议召集人。 ★ 与会人员要按照会议的要求着装，会议不要求统一着装的，着装要整洁端庄，得 体大方。 - 25 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 ★ 参加会议人员应按照会议安排的指定位置就座，未指定位置的，一般从前向后、 从左到右依次就座。 ★ 会议开始前，与会人员要关闭手机等通讯工具，集中精力，姿势端正，不能交头 接耳和随意走动，不能中途离场，会场禁止吸烟。 ★ 大型会议或有上级领导和重要客人参加的会议，当领导和客人入场时，与会人员 要全体起立，鼓掌欢迎，待领导和重要客人落座后再坐下。 ★ 大型会议或有上级领导和重要客人参加的会议，当主持人宣布散会后，与会人员 要起立鼓掌，欢送领导和客人退场，领导和客人走出会场后，再从前到后依次退场。 电话规范 ★ 接听电话要迅速、热情礼貌、语气温和。通常应在电话铃响起三声内拿起听筒通话。 重要事情要作书面记录，并用书面答复。 ★ 电话接通后应先说“您好！XXXX 公司”，主动询问来电人的目的和要求，可以 说“请问您是哪里？”“请问您找谁？”“请问有什么事？”“有什么我可以帮助您 的？”等等。 ★ 接听和拨打电话要使用文明用语，语言要简练，不应长时间地占用电话。 ★ 上班时不准占用办公电话接听和拨打私人电话，更不能用电话聊天。 - 26 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 ★ 接到打错的电话，不要责怪对方，应尽可能将对方要拨的电话号码告诉对方。 ★ 通话完毕后，应说“再见”，等对方挂机后再收线。 家庭规范 ★ 夫妻之间平等对待，互相尊重，互相信任。 ★ 尽量避免争吵。一旦发生争吵，要尽快协商解决和好。 ★ 要注重家庭之外交往的整体性。在访友或赴宴时，衣着要尽量和谐，说话要相互 照应。 ★ 尊重孝敬老人，正确处理兄弟姐妹们的关系。 ★ 正确引导教育子女，帮助子女养成良好的生活学习习惯。 ★ 邻里间要诚心相助，不可搬弄是非。 文明礼貌日常用语 ★ 请，您请，请进，请坐，请问，欢迎光临，欢迎检查指导工作，请问您找谁，请 问有什么事需要我帮助。 ★ 您好，您早，早上好，中午好，下午好，晚上好。 ★ 对不起，打扰了，抱歉，请原谅，请稍等。 ★ 谢谢，您辛苦了，您受累了，给您添麻烦了，非常感谢，您太客气了，不用客气 ， - 27 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 不用谢。 ★ 再见，您慢走，欢迎再来，欢迎再次光临。 快乐工作 快乐是人类所能获得的最高享受，远比物质的满足更持久也更美好。快乐是一种心态， 一种情境，一种修养，让我们用心去感受，在日常工作中着力经营和培养。 人生苦短，岁月如流。拼搏奋进，只争朝夕！愿大家精神愉悦，快乐永伴终生！ 劳动光荣 劳动创造了人类，创造了文明，是企业价值创造和快乐的源泉。 公司着力营造“劳动光荣、知识崇高、人才宝贵、创造伟大”的工作氛围，鼓励员工立 足本职岗位，着眼公司发展，把个人需求融入到企业和社会发展之中，弘扬“爱岗敬业、 争创一流、勇于创新、甘于奉献”的模范精神，激励员工与时俱进，超越自我，实现自身 价值，创造人生辉煌。 敬业奉献 敬业，就是要忠诚值守、充满虔诚、专心致志、精益求精地做好自己的本职工作。 - 28 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 奉献是快乐的源泉。人生的价值在于创造财富。财富的价值在于奉献社会。敬业奉献就 是要服务社会、奉献爱心，在各自的工作岗位上为企业、为社会、为国家、为民族努力奉献 在奉献中成就自我，在奉献中感受快乐，在奉献中提升自己的人生价值。 心态平和 心态影响着人的情绪和意志，决定着人的工作状态与工作质量。 保持平和的心态，不论在什么时候、什么样的情况下都要坚守自己的精神家园，执着 地追求自己的事业，通达事理，戒除浮躁，勤勉敬业，积极进取，这样才活得潇洒，活得 精彩。 坚定信念 信念是人们对未来的向往和追求。 信念的力量是伟大的，坚持必胜的信念，能使人身处逆境扬起前进的风帆，遭遇不幸 鼓起生活的勇气。信念像人生的旗帜、罗盘和精神支柱，让你执着地相信未来，变得坚强， 充满自信，不畏艰难险阻，全力以赴地追求成功，实现目标，赢得美好未来。 持续学习 - 29 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 当今世界，学习已经成为人类自我超越和不断进步的重要内容。学习力决定创新力， 创新力决定发展力。没有学习就没有未来。 面对一个快速变革的世界，持续学习已经不再是可有可无的个体行为，而是一个组织 作为一种团队进取的社会责任。一个人、一个企业要想在竞争激烈的环境中生存发展，必 须倡导共同学习、终身学习的理念，着眼未来，与时俱进，不断追踪日新月异的先进技术 和管理思想，创建学习型企业，培养团队持久学习和创新的能力，以发挥团队整体效能将， 推进组织发展。 充满激情 激情是富于创新的美好情感和高尚的人生品格。充满激情的人，能把人生磨难视为锻 炼，对生活、工作、事业充满热爱，可以积极主动、全身心地投入，把工作做得最好，而且 还能偶感染别人的情绪，带动周围的人，有效地调动组织成员的积极性，形成一种昂扬向 上的组织氛围，使事情朝着良好的方向发展。 饱含工作激情的员工，永远都是公司最为欣赏的人。 舒心生活 - 30 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 人生的追求应该是心灵的幸福。我们工作的目的，不仅仅是为了谋生，而且是为了寻 求人生的意义，过上舒心快乐的生活。 人生一世，草木一秋。草木不因自己渺小，而放弃生长的权利；人生也应如此，不论 地位高低，金钱多寡，只要生活舒心惬意，也是快乐幸福的。 关爱生命 人的生命是宝贵的，不仅属于员工个人，更属于员工的家庭、企业和社会。 生命高于一切。生命的价值不在于她的长度和她所得到物质的多少，而在于生活得是 否舒心、快乐、平和、温暖。 关爱生命，必须珍惜健康，重视安全。没有安全保障，员工的生命、健康、家庭幸福以 及企业的效益与发展等，一切都无从谈起。 健康体魄 身体是革命的本钱。健康是幸福的基石。健康是 1，金钱、地位、名利等身外之物是紧 随 1 之后的 0，无论财产多么富有、地位多么显赫，如果没有健康的体魄，则人生的一切 都归结为零。 - 31 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 人生幸福源于健康。健康不能随意，也不要刻意，要与人为善；合理膳食，适量运动， 戒烟限酒，心理平衡，身心并养，知足常乐，经常保持积极乐观的精神状态。 与人为善 与人为善就是要以善意的态度爱人、待人和帮助人。 与人为善，要新村大碍，坦荡为人，以公正之心待人，以公平之心处事，始终保持平 和的心态，主动消除心中的怨恨，以德报怨，化冲突为和睦，化对手为朋友，与人方便， 广结善缘，和睦相处，共同进步，努力营造一个关系融洽、和谐温馨的工作生活环境，不 断拓宽自己的事业领域和人生道路。 家庭和睦 家庭是人生的“避风港”、事业的“加油站”。和睦的家庭有益人身心健康，能带给 人温馨、快乐和幸福的感受，是人生进取的动力源泉。 家和万事兴。家庭和睦，则企业和谐、社会稳定，是企业、社会和谐发展的重要基石。 生活规律 健康在与运动，生命来之呵护。保持健康的生活规律，必须使自己的生活节奏适应自 - 32 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 然规律，符合人体生理要求，顺势应变，安时处顺，保持一个良好的生活秩序和工作规律； 要时刻保持情绪稳定，乐观向上，使自己的身心经常处在一个精力充沛、快乐舒心的最佳 状态。 知足常乐 知足能使人保持心理平衡，可以坦然面对生活中的一切考验和痛苦，看到生活中的真 善美，对人生充满希望。知足则常乐、常乐则无忧、无忧则心不烦、心不烦则神不扰，神不 扰则一切好。 “知足”是“常乐”的前提。人要知足，知止而行，有所为有所不为。 第四部分 历程篇 山，因势而高；水，为高而远。XXXX 踏山而上，乘风破浪，历经十载度春秋： 公司成立 1995 年，为解决我国土壤中的钾、磷不能被作物直接吸收利用和有效钾、有效磷的含 量急速下降，在中国农科院有关专家测试的基础上，农业部决定实施“补钾、补磷工程” - 33 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 1997 年，为进一步解决土壤养分和可作物吸收养分间的突出矛盾，国家联合各部委出台 “沃土计划”。乘此东风，1998 年，安徽 XXXX 公司成立，开始土壤养分的有效利用和 细菌工程开发研究。 公司发展 第一次飞跃 1999 年，随着全球农业生产趋势的转变，人们对对绿色、无公害食品的需求日益增 长以及在世界贸易中针对中国的“绿色壁垒”，国家相继推行了“绿色无公害食品行动”。 2000 年，在与科研院校联合研究的基础上，“安徽 XXXX”高效多功能生物菌剂应运而 生。2003 年，安徽 XXXX 公司进驻安徽 XXXX 产业开发区，正式更名为“安徽 XXXX 生 物科技有限公司”完成了战略中心的顺利转移，实现公司的第一次飞跃。 第二次飞跃 2004 年，安徽 XXXX 走出省内市场，成功开辟了江苏、山东、重庆等省外市场，奏 响了开辟省外市场的号角，实现了公司的第二次飞跃。 第三次飞跃 2005 年，安徽 XXXX 有限公司组建 XXXX 种业公司，良种繁育正式启动。同时，年 - 34 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 产三万吨高效多功能生物菌剂生产线建成投产，为公司实现第三次飞跃奠定了坚实的基础。 2006 年，在政府扶持引导、公司正确决策的基础上，XXXX 公司营销网络服务体系 搭建全国。 2008 年，公司以品牌建设为中心，营销网络已覆盖华东、华南、华北等十一个省市地 区。“XXXX”以高科技产品，诚心诚意为三农服务，实现可持续发展的品牌内涵已响彻华 夏大地。 公司壮大 2009 年，公司继往开来，阔步前进。公司以品牌为支撑，凝聚大批科研人员，秉承 “拉车人精神”，以拯救地球，建设美好家园为己任，发展有机、环保、健康、低碳农业。 历史的车轮滚滚向前，XXXX 人以拉车人的精神在艰难的道路上画出辉煌的展卷。未 来的路还在延伸，XXXX 人矢志不渝，以待明天！ 第五部分 标识篇 公司视觉标识就像集团公司的一张脸，是公司区别于其他企业的个性文化，通过一定 - 35 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 的形式准确、生动、有效地传播给社会，并将企业形象印入公众心中。 公司标志及标志释义 第六部分 产品篇 第七部分 营销篇 营销网络 营销支持 第八部分 资信荣誉篇 - 36 -
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74 《企业文化落地本土实践》全文电子版
华夏基石方法 企业文化落地本土实践 王祥伍 谭俊峰 著 电子工业出版社 目录 第一章 复杂的文化转基因工程 ..................................................................................................... 5 第一节 企业文化建设的普遍尴尬......................................................................................... 5 花钱买折腾....................................................................................................................... 5 知行难合一....................................................................................................................... 5 第二节 问题的关键在于理念落不了地................................................................................. 7 绕不开的三条河：理念、信念和习惯........................................................................... 7 翻不过的三座山：触动利益、焦虑不适和短期效益下降 ........................................... 7 第三节 华夏基石的文化落地三部曲：知—信—行............................................................. 9 知：把老板理念变成企业理念..................................................................................... 10 信：把企业理念变成企业信念..................................................................................... 11 行：把企业信念变成员工习惯..................................................................................... 12 第一篇 知——从“企业家”的理念到“大家”的理念 ......................................................... 14 第二章 如何让理念不胫而走——正式传播与非正式传播 ....................................................... 14 第一节 正式传播................................................................................................................... 14 利用会议公文系统传播................................................................................................. 15 通过培训过程传播......................................................................................................... 16 充分调动内部媒体资源................................................................................................. 17 书籍也是一种好的媒体................................................................................................. 18 第二节 非正式传播............................................................................................................... 19 外婆、文人和和尚的力量............................................................................................. 19 企业中看不见的人际网络............................................................................................. 20 比超级病毒还活跃的故事............................................................................................. 23 如何整理自己的文化故事............................................................................................. 25 第三章 如何让理念变成氛围——建筑与标识 ........................................................................... 28 第一节 理念与建筑............................................................................................................... 28 用建筑风格表达理念..................................................................................................... 28 在空间布局中嵌入文化................................................................................................. 30 中国企业的文化盲区..................................................................................................... 32 第二节 理念与标识............................................................................................................... 32 1 LOGO 本身就是媒体.................................................................................................... 32 传递文化是 LOGO 之责............................................................................................... 34 如何让 LOGO 承载文化............................................................................................... 36 第二篇 信——从大家的“理念”到大家的“信念” ............................................................... 38 第四章 如何让企业家发挥作用——言语与行动 ....................................................................... 38 第一节 企业家“言”的影响............................................................................................... 38 企业家就是文化牧师..................................................................................................... 38 文化牧师的典范——任正非......................................................................................... 40 第二节 企业家“行”的影响............................................................................................... 44 深思熟虑的行为榜样示范............................................................................................. 45 经常关注、要求和控制的方面..................................................................................... 48 分配稀缺资源所遵从的标准......................................................................................... 49 分配报酬地位所遵从的标准......................................................................................... 50 对紧急事件和危机做出的反应..................................................................................... 51 人事任免进出所遵从的标准......................................................................................... 54 第五章 如何让理念变得有力——政策与制度 ........................................................................... 56 第一节 理念和制度的冲突与制度审计............................................................................... 56 理念借助制度获得力量................................................................................................. 56 警惕制度与理念的对抗................................................................................................. 59 通过制度审计理顺关系................................................................................................. 61 第二节 基于理念的制度设计与创新................................................................................... 62 制度设计需要大智慧..................................................................................................... 62 制度设计要靠自己人..................................................................................................... 63 第三节 业务政策制度的设计与创新................................................................................... 64 供应政策制度的设计与创新......................................................................................... 64 研发制度流程的设计与创新......................................................................................... 65 生产制度标准的设计与创新......................................................................................... 66 销售与售后政策制度的设计与创新............................................................................. 68 第四节 组织和财务政策制度的设计与创新....................................................................... 70 财务政策制度的设计与创新......................................................................................... 70 组织制度的设计与创新................................................................................................. 71 第五节 人力资源制度的设计与创新................................................................................... 74 招聘标准的设计与创新................................................................................................. 74 评价标准的设计与创新................................................................................................. 76 分配制度政策的设计与创新......................................................................................... 77 培训制度政策的设计与创新......................................................................................... 78 第六章 如何让理念变得生动——仪式与活动 ........................................................................... 80 第一节 仪式与文化............................................................................................................... 80 作为治国要点的仪式..................................................................................................... 80 仪式是表演价值观的戏剧............................................................................................. 82 第二节 仪式的特点............................................................................................................... 84 仪式活动具有非日常性................................................................................................. 84 程式是仪式的表现手法................................................................................................. 85 象征意义是仪式的精髓................................................................................................. 86 2 第三节 仪式的种类............................................................................................................... 87 社交中的仪式................................................................................................................. 87 工作中的仪式................................................................................................................. 88 管理中的仪式................................................................................................................. 89 表彰时的仪式................................................................................................................. 90 第四节 仪式的设计............................................................................................................... 91 紧扣企业自身的文化理念............................................................................................. 91 结合企业自身的业务特点............................................................................................. 92 程序设计是仪式设计的关键......................................................................................... 92 第五节 企业文化活动........................................................................................................... 92 娱乐性文化活动............................................................................................................. 93 主题性文化活动............................................................................................................. 93 文化活动的策划............................................................................................................. 94 第三篇 行——从大家的“信念”到大家的“行动” ................................................................. 96 第七章 如何实现理念向行动的突破——英雄与经验 ............................................................... 96 第一节 英雄人物的作用....................................................................................................... 96 使成功可望而且可及..................................................................................................... 97 提供成功的样板角色..................................................................................................... 98 作为企业对外的象征..................................................................................................... 99 保持企业的核心特色..................................................................................................... 99 设定日常工作的标准................................................................................................... 100 激励员工的有效手段................................................................................................... 100 第二节 企业英雄的分类..................................................................................................... 101 自然形成的英雄........................................................................................................... 101 人为造就的英雄........................................................................................................... 106 第三节 英雄人物的塑造原则和雷区................................................................................. 108 按照企业文化要求选择人........................................................................................... 108 与企业的奖项设计相结合........................................................................................... 109 与核心岗位的设定相结合........................................................................................... 109 第四节 英雄人物的事迹传播与经验推广......................................................................... 110 英雄事迹的传播........................................................................................................... 110 英雄经验的推广........................................................................................................... 111 第八章 如何让理念变得可操作——行为与规范 ..................................................................... 112 第一节 关于员工行为规范的研究..................................................................................... 112 行为规范是做人做事的规范....................................................................................... 112 对行为进行规范是合作的前提................................................................................... 112 行为规范的分类........................................................................................................... 113 第二节 行为规范制定的两种常规方法............................................................................. 120 价值观加场景的系统演绎法....................................................................................... 120 针对现实问题的重点归纳法....................................................................................... 121 详细规范与粗略规范................................................................................................... 122 第三节 管理者行为规范..................................................................................................... 123 第九章 如何避免独角戏和烂尾楼——规划、组织与评估 ..................................................... 126 第一节 企业文化落地的规划与部署................................................................................. 126 3 选定适合自己的落地策略........................................................................................... 126 保持工作的持续性和渐进性....................................................................................... 127 第二节 企业文化落地的组织与分工................................................................................. 128 企业文化建设组织体系............................................................................................... 128 各层级工作职责分工................................................................................................... 129 落地主要工作管理流程............................................................................................... 130 第三节 企业文化落地的评估与改进................................................................................. 131 过程性评估的指标库................................................................................................... 131 结果性评估的指标库................................................................................................... 133 企业文化评估的应用................................................................................................... 134 4 第一章 复杂的文化转基因工程 第一节 企业文化建设的普遍尴尬 花钱买折腾 中国企业从上世纪 80 年代初期就开始关注企业文化问题，大量有关企业文化的书籍被 引进中国，例如威廉·大内的《Z 理论》 、帕斯卡尔的《日本企业管理艺术》、汤姆·彼得斯 的《追求卓越》 、约翰·科特的《企业文化与经营业绩》、埃德加·沙因的《企业文化与领导 力》 《企业文化生存指南》 、阿伦·肯尼迪的《企业文化》 、吉姆·柯林斯的《基业长青》等， 国内学者也开始根据自己的理解出版了各种各样的企业文化理论与建设实践方面的书籍。 与此同时，从事企业文化培训和咨询的个人和公司开始大量涌现，广播、电视、网络上 企业文化培训的相关内容比比皆是，从事企业文化咨询的公司多达上万家。各种各样的企业 文化研究机构，例如企业文化研究会、企业文化促进会纷纷出现，文化论坛、文化会议、文 化报刊和杂志等更是层出不穷。 经过将近三十年的学习与传播、探索与实践，企业文化在中国的管理学界和企业界都已 经得到足够的重视。很多企业家谈起企业文化来都头头是道、口若悬河；很多企业、政府单 位，包括很多城市都提出了自己的使命、愿景、价值观、精神等文化理念。对比一下中国企 业（包括其他组织）所提的文化理念，绝对不比世界上任何一个伟大的企业的文化理念差， 单纯从文字上看，甚至比他们的更好、更成体系、更有文采。 《华为基本法》 《华侨城宪章》 《新奥纲领》 《白沙文化法典》等，不胜枚举，仅听听这些称谓就感觉很有文化。 这些理念出台后往往被寄予厚望，希望能够由此走向卓越和基业长青之路。但是，几年 过去了，除了口头上的文化词汇与世界接轨越来越快以外，一切照旧， “山还是那座山，牛 还是那头牛，人还是那群人” 。环境没变、语言没变、行为没变、氛围没变、服务没变、产 品没变、业绩没变，当然命运也没有改变，大部分企业是“银子花了，眼界开了，企业折腾 了，一切还是老样子” 。 知行难合一 几年前，我们在给一个电信类企业进行文化诊断时，发现这样一个现象：该企业所属的 几十个省级公司中都不同程度地存在着“理念先行，行为滞后”的情况。我们进行了四组配 5 对研究，每一组都包括互相对应的理念题和行为题。判定为理念的问题提法是“您认为应该 是什么” ，判定为行为的问题提法是“在您的企业中，实际是怎样做的”。统计规律发现对理 念的认同远高于对行为的评价。如表 1-1 所示。 表 1-1 “理念先行，行为滞后”的统计支持 理念（认同度） 行为（评价） 公司竞争优势取决于人才优势（83%） 员工职业生涯规划做的很好（24%） 处理冲突，公开机制比私下处理更有效（66%） 公司已建立了公开处理冲突的机制（18%） 让顾客满意，应优化服务交付过程（65%） 目前的服务交付过程让客户满意（47%） 营销人员收入应取决于业绩（89%） 营销人员业绩目标和奖励标准科学（13%） 根据对理念和行为的评价差异度的比较分析，有超过 88%的被调查者理念与行为差异 度大于零，有 50%的人差异度大于 17，30%的人差异度大于 24，10%的人差异度大于 36， 表明理念先于行为的差异程度比较大。 如图 1-1 所示。 图 1-1 理念和行为的评价差异度 通过近些年对中国企业文化建设近距离的观察， “理念先行，行为滞后” “知行不合一”， 或者用中国人民大学彭剑锋教授的话讲“理念在天上飘，行为在地上爬”的现象，在中国企 业中大量存在，甚至可以说是中国企业文化建设方面的普遍现象。而且，正是这种现象的广 泛存在，导致企业文化建设的屡屡失败，导致中国企业处于上文所提及的“尴尬”状态。因 6 为一种先进的文化理念，若想发挥作用，并最终提升绩效的一个必不可少的环节是文化理念 必须转化成行为习惯。因为即使是再强大的思想，不通过行动，也不会有任何力量。 第二节 问题的关键在于理念落不了地 企业文化建设，为什么陷入尴尬境地，关键原因在于新理念落不了地。 绕不开的三条河：理念、信念和习惯 企业文化落地本质上是将企业家所倡导的理念转变成企业员工的共同信念和习惯的过 程，这中间需要经历几个必须的过程。 第一，从企业家所倡导的理念到企业全体员工所理解的理念的过程。这个过程需要大 量的传播、培训、沟通工作。在很多企业，企业家所倡导的理念和企业员工所实际理解的理 念并不一致，这是企业文化落地需开展的第一个环节。 第二，从“理念”到“信念”转化的过程。 “理念”和“信念”之间虽然只有一字之差， 却存在着相当远的距离： “理念”是通过理性思考认可的一种观念，是人们经过长期慎重的 思考并认为正确的观念；而“信念”则是融入了人的情感、深入到了人的内心，甚至变成一 种无意识状态、被人完全接受了的观念。很多企业家和员工共同拥有的是一种共同理念，而 不是一种共同信念，由理念到信念的转化是企业文化落地的第二个环节。 第三，从企业员工共同的信念到企业员工共同习惯的过程。这个过程需要经过大量的 实践、探索、试错和失败，不仅需要行动的勇气，也需要成功的激励。很多观念在大家内心 中是认可的、坚信的，但在实践中大家却常常会身不由己，滑入与自己信念相悖的习惯中。 由企业员工共同的信念转化为企业员工共同的习惯，这是企业文化落地的第三个环节。 简而言之，企业文化落地，本质上是把企业家的理念转变成企业全体员工共同理解的理 念，再由企业全体员工共同理解的理念转变成全体员工共同认可的信念，最后由全体员工共 同认可的信念转变成全体员工共同养成的习惯的过程。 企业文化落地所包含的三个环节就如从现实到达彼岸世界必须要趟过的三条河一样，每 一条河都绕不过去。 翻不过的三座山：触动利益、焦虑不适和短期效益下降 7 很多人在认识上有个误区，认为一个企业提倡的文化就是存在于企业的真实文化，实 际不然。企业所提倡的文化往往与企业中真实存在的文化是两回事，就如同理念和信念是两 回事一样。一个企业所提倡的文化本质上是该企业希望塑造的理想文化。 所谓的理念，最多也仅是从道理上想通了的一些念头，而只有这些理念变成一种毫不 怀疑的信念融入人的心灵，并成为人的日常习惯进而融入言行，企业所提倡的文化或理念才 能变成现实的、真正的文化。这中间需经历一系列复杂的思想斗争、情感斗争和利益斗争， 要克服各种各样的焦虑、痛苦、挣扎以及反复，最终才有可能变为现实。 理想的文化要想变成现实的文化，至少要克服以下三个基本困难。 第一，因文化变革而引起的利益格局调整。任何一项新文化的引入，都意味着企业不 同群体之间利益格局的调整。实际上，从某种角度来说，任何文化建设都是文化变革，而文 化变革能否成功，决定于能否有效排除因利益格局调整而带来的阻力。 第二，因习惯改变而引起的心理上的焦躁和生理上的不适。新文化的导入必然意味着 旧习惯的改变。现代心理学证明，人们在旧有的习惯状态下是最舒服的，而一旦脱离这种状 态，会给人们带来心理上的焦躁感和生理上的不适感。人们也由此会不自觉地对任何新文化 产生抵制心理，这种阻力也是新文化导入时所必须克服的。 第三，新文化的导入必须忍受短期内效益下降的痛苦。从理论上讲，新文化可以提升 效率及效益，但从实际的演变过程来讲，人们在建立一种新文化之前，首先要放弃旧有文化。 这就意味着在新的文化和习惯没有建立之前，原有的也会暂时失去作用。此段时间的长短， 因新文化学习的难易度而异，越难则时间会越长，而时间越长，就意味着企业在变革中会损 失越多的当期效益。 上述三个问题是任何企业在导入新文化的过程中绕不过去的三座大山，其中任何一座 大山都可能阻断新文化建设的进程，很少有企业能够同时翻越三座大山，这正是中国大部分 企业在文化建设方面难以取得成效的关键原因。 若想翻越这三座大山，企业必须做出系统的安排及长期的打算，必须拿出足够的勇气 和毅力，必须像建设一项伟大的工程一样进行精密的设计，唯有这样才有可能成功。企业 文化建设绝不是喊喊口号，贴贴标语就可以轻易完成的，企业文化建设本质上是一项复杂的 系统工程。 企业文化落地不是一个单独的动作，而是一个连续的过程，是一个文化理念被广泛传 播的过程，是一个文化理念被企业成员广泛认知的过程，是一个文化理念被企业成员深度认 8 同的过程，是一个从相互承诺到共同行动的过程，是一个从共同行动到共同习惯的过程。企 业只有顺利完成这一过程，实现文化的落地，才能提升经营绩效，形成核心能力。 和企业文化内部落地相似，全面的企业文化落地的内涵存在着另外一层含义，即企业 文化理念被企业外部人士所认同并转化为相应的支持企业发展的行为：如客户信任企业的价 值观并转化为对企业产品与服务的持续购买行为，转变为客户忠诚；股东信任企业的理念并 转化为在投资上的进一步支持；合作伙伴信任企业的理念并转化为与企业长期的、积极的互 利合作行为；竞争对手信任企业的理念转化为对企业的尊重和市场中的理性竞合行为；政府 信任企业的理念并转化为对企业的长期支持等。 所以，实际上企业文化落地是指，企业文化理念，或者称企业价值观，为企业内部员 工和外部相关利益者所认同并转化为相应的支持企业的行为的过程。 第三节 华夏基石的文化落地三部曲：知—信—行 企业文化落地的三个基本过程是企业文化建设成功必不可少的三个环节，这三个基本环 节虽并没有必然的先后顺序，而且相互之间会互相影响，但这三个基本环节必须都获得成功， 企业文化才能够真正实现落地。 目前，国内企业在企业文化落地过程中大部分未能获得成功，根本原因在于只关注了 其中一两个环节的工作，而不是同时关注三个环节并保持三个环节的良性互动。 企业文化落地必须针对这三个环节进行有针对性的工作设计和系统性的安排。华夏基石 作为一家长期从事企业文化建设咨询的公司，在帮助国内外企业进行企业文化建设时，有机 会学习和了解了很多优秀企业文化落地的成功经验，同时结合自己多年的思考和研究，总结 出了企业文化落地的系统模型——“知信行”模型。 “知信行”模型针对企业文化落地过程中需要开展的大量繁杂的工作进行了全面地梳理 和系统地架构，并在各项文化落地工作的实施顺序上进行了系统性排序。该模型自诞生以来 已在华夏基石辅导的几百家企业的文化落地实践中得到应用并取得了显著效果，通过自学并 自觉应用于自身企业文化建设实践的企业更是不计其数。 华夏基石企业文化落地的“知信行”模型，如图 1-2 所示。 9 图 1-2 华夏基石企业文化落地的“知信行”模型 知：把老板理念变成企业理念 “知”的环节要解决的核心问题是如何将企业家倡导的理念变成企业中所有员工都知道 并理解的理念。这个阶段工作的一般目标要求是：企业的文化理念被管理者精通、被员工熟 悉、被客户及相关利益者知晓。可以通过问卷调查、现场提问和正式考试等方式获得可靠的 数据进行具体效果评估。 要达到管理者精通、员工熟悉、客户及相关利益者知晓的目标，主要依赖三种常规方式： 一是依赖正式渠道的传播，二是非正式渠道的传播，三是通过物化传播。事实上，物化传播 也可以合并于正式渠道的传播中。 正式渠道传播主要包括内部报刊杂志系统传播、内部网站传播、内部文化墙报传播、内 部会议系统传播、内部公文系统传播、内部员工手册传播、内部员工培训传播、外部媒体传 播、外部品牌传播等形式。正式传播的优势是渠道现成、传播精度准确、传播速度快等特点。 利用企业中正式的传播网络进行文化传播，是企业文化落地过程中达到“知”的目标的主 要途径。 非正式渠道传播主要是利用企业中客观存在的、自然形成的人际网络进行传播。企业就 是一个小社会，除了组织规定的信息传播网络外，会存在一种基于人际关系的非正式传播网 络。美国文化学者阿伦·肯尼迪曾经描述过这种非正式网络，在这种网络中会存在“讲故事 者” “教士” “密探” “幕后题词者” “秘书消息提供者” “小道消息提供者”和“小团体”等 七种典型的文化角色，他们构成了企业非正式文化网络中的主要载体，是非正式文化网络中 最活跃的份子。 10 聪明的企业家总是会巧妙利用这种客观存在的非正式网络传播他们所倡导的文化理 念。非正式传播网络中传播的往往不是文化理念本身，而是反映着这些文化理念的各种各样 的故事和传说。故事既是文化理念非常好的载体，也是文化理念传播中极为重要的形式，不 仅仅社会文化理念是这样传播的，例如圣经故事和中国的二十四孝图，企业文化理念也是这 样传播的。例如 IBM、惠普、海尔等公司文化之所以名声远扬，他们独特的企业文化故事 起到了极为重要的作用。所以，优秀的企业家大都是讲故事的高手，例如张瑞敏等。 该环节具体操作的详细介绍在第二章和第三章。 信：把企业理念变成企业信念 “信”的环节要解决的核心问题是，让全体员工相信企业家所提倡的价值理念，并逐渐 变成全体员工自己深信不疑的信念。该阶段工作的目标是，全体员工对企业家所提倡文化理 念的相信度。 知道一种理念很容易，但知道了并不意味着相信，并不意味着内心认同，更不意味着会 成为信念。大多数企业的情况是，企业家所倡导的理念员工都知道，但就是没人相信。企业 家讲的时候，大家附和一下，企业家讲完，大家也就变成了耳旁风，根本不会往心里去。 企业家所倡导的理念要想让员工相信并接受，企业在管理上必须采取多管齐下的措施， 这些措施主要包括：领导关注和示范（这里的领导是广义的领导，包括各级管理者） ，制度 的修订和完善，氛围的营造和强化。 领导的关注和示范是让员工相信理念的基础。一种理念，企业领导如果只是口头讲讲， 讲完之后在实际工作中不关注落实情况、不与日常经营管理活动结合、甚至自己也不在行为 上身体力行，那样的话，员工就不可能相信。因为企业领导的日常言行就是企业文化的风向 标和指挥棒，企业领导的言行重视什么，员工也就会相信什么，企业领导如果在日常言行中 不重视，员工的相信就无从谈起。 制度的修订和完善，是让员工相信理念的关键。制度和理念相比，最大的特点和优势 是具有强制性，而且这种强制性一般是和员工的切身利益紧密相关。企业倡导的理念如果能 够在企业的制度中处处得到体现，那么，这种理念就非常容易取得员工的信任。否则，如果 一种理念不能够得到制度的支撑，甚至有时候企业现实的制度和企业倡导的理念是相悖的， 那么，企业倡导的理念注定无法让员工相信，因为相信者不能从中受益。所以，在“信”的 阶段，企业根据倡导的理念及时修正和完善配套的制度是让员工相信的关键。 11 氛围的营造和强化是让员工相信理念的重要推进剂。仪式活动和理念相比，往往比理 念更为生动，员工在参与仪式活动的过程中能够切身感受到一种理念重要性和必要性，这种 体验对于员工相信理念非常重要。一次生动的、刻骨铭心的仪式活动体验往往胜过一百次苍 白抽象的理念说教。仪式活动相对于理念就像电影与脚本，企业文化理念只有以电影的形式， 而不只是以脚本的形式呈现在员工面前时，才容易被员工接受和相信。中国当前很多企业还 没有充分意识到仪式活动在促进员工认同理念方面的作用，要么完全没有仪式活动，要么就 把仪式活动完全文艺化或文体化，变成一种与文化理念无关的纯粹娱乐活动，这方面是需要 下大功夫去努力改进的。 该环节具体操作的详细介绍在第四章、第五章、第六章。 行：把企业信念变成员工习惯 “行”的环节要解决的核心问题是，让全体员工自觉实践自己已经相信的、企业家所提 倡的理念，并把这种理念变成自己自觉的日常行动，最后变成全体员工群体的习惯。该阶段 工作的目标是，全体员工行为与理念的符合度。 员工在相信了一种理念以后，甚至把这种理念变成一种信念之后，也并不必然会去行动， 更不会自然而然地形成习惯。因为从信念到行动，再到习惯，是需要行动尝试、行动学习和 行动固化的，这既需要勇气和毅力，又需要标杆和方向，因为“相信”和“行动”毕竟是两 码事。 英雄模范在促进员工从信念转化为行动方面，往往会起到关键的作用。因为英雄模范往 往是企业倡导理念的率先探索者，执行者，也是最早的成功者。有了英雄模范，原来抽象的 理念会变得生动，原来可望而不可即的事情会变得很接近，原来无路可走事情会变得有了明 确的路径，原来没人敢做的事情会变得没那么可怕了，这就是企业中英雄榜样的作用。企业 文化落地的过程中如果运用好了英雄榜样，从信念到行为就会找到一个突破口，就会打开 从量变到质变的起点。刚开始是一个人、两个人这样做，树立为英雄榜样以后，就会有千百 人跟着做，只要走出了第一步，第二步、第三步就不会太难，只要有一个人做了，更多的人 做就不会太难。 这方面，目前中国企业普遍存在的问题是，不擅长英雄榜样人物的树立。一些企业要么 干脆不做，要么把英雄模范当成一种纯粹的荣誉称号或精神奖励，颁发完荣誉之后就没有了 下一步动作，这两种方式都不能发挥英雄模范在推进行动中的作用。 12 经验推广是为了保证英雄模范作用的发挥而必须紧跟着要做的事情，之所以把这一活动 和英雄模范的树立分开就是为了避免刚才提到的仅仅把英雄模范作为荣誉称号或精神激励 的误区。英雄模范树立起来后，紧接着要做的就是把英雄模范的行动经验进行总结提炼， 然后通过英雄模范现身说法的方式及时向全体员工进行推广。这方面，我们国家做的相当 不错，类似于英模报告团、时代先锋人物报告会等形式就是一种经验推广。企业中也需要这 种形式的报告会，这种形式是重要的，而且是必不可少的，否则，英雄模范的示范、探索和 推动作用就会大打折扣。 行为规范是把众多英雄模范人物或者外部标杆企业，在企业文化理念行动化过程中已经 证明是稳定的、正确的、确实很好地贯彻了理念的行为经验正规化、成文化的过程。相对于 英雄模范来讲，行为规范对于行为的指导更为明确。如果说，英雄模范还处在行为的探索 期的话，那么，行为规范的出台则意味着对于体现理念的行为指向已经处于成熟期。这时 候及时把已经相对成熟的行为经验文字化、规章化更容易在全体员工中推广，也能够更快地 推进员工理念行为化、习惯化的进程。 很多企业已经意识到行为规范的作用，现实中也比较重视行为规范的起草工作。但这一 工作存在的误区是，起草行为规范只是注重外部标杆经验的借鉴，有的甚至连借鉴也算不上， 可谓抄袭，而不是注重企业自身英雄模范实践经验的总结和固化，没有根据实践探索情况及 时进行更新和完善。 这方面的内容具体在第七章、第八章、第九章详细说明。 所有的企业文化落地都要经历“知信行”三个阶段，需要在正式传播、非正式传播、 理念物化、领导垂范、制度匹配、仪式活动、英雄树立、经验推广、行为规范等九个方面 开展工作。此外，还要注意避免文化落地实施过程中的“烂尾楼”和“独角戏”。 13 第一篇 知——把“企业家”的理念变成“大家”的 理念 如何利用企业的正式和非正式传播渠道让理念不胫而走？ 如何让企业的环境也成为一种静默而强大的文化场？ 第二章 如何让理念不胫而走——正式传播与非正式 传播 第一节 正式传播 一个企业的文化理念要想转化成为员工的行为习惯，转化为企业各相关利益者绝对的 信任和相应的行为习惯，第一步需做到的是，企业文化理念必须得到广泛传播。企业必须要 做到，使自己的价值理念能够被“干部精通、员工熟悉、客户知晓” ，不能做到这一点，其 他便无从说起。要使企业的文化理念得到有效传播，必须研究企业文化理念在企业内外传播 的网络渠道和传播的客观规律。 企业文化理念的传播根据方向可分为内部传播和外部传播：内部传播主要是指在企业 全体员工中的传播，它常与企业员工职业化建设密切相关；外部传播是指在整个社会，主要 是在企业的各个相关利益者之间的传播，企业文化理念的外部传播常与企业的品牌建设、企 业形象建设密切相关。 企业内部传播网络根据企业内部信息传播渠道的性质可划分为两类：正式传播网络和 非正式传播网络。我们平常所讲的主要是企业文化传播的正式网络，或称为官方网络；在官 方网络之外存在着另一种非正式网络，或称为民间网络。这两类网络对企业文化传播的作用 都不容忽视。 正式的传播网络是和组织内的正式信息沟通系统密切相关的，包括组织的会议系统、公 文系统、培训系统、媒体系统及书籍的传播。如图 2-1 所示。 14 图 2-1 正式传播网络 利用会议公文系统传播 组织中常会开展各类会议：如经营分析会、企业年会、员工大会、部门会议和专题会 议等；同时，经常下发通报、通知、会议纪要及备忘录等各种各样的文件。由此可见，无论 是正式的会议系统还是公文系统，通常在组织的日常运行过程中居于非常重要的地位，也占 据着从领导到基层员工相当大的一部分时间。 最近有人做过一项统计，据该项统计显示，国有企业的领导层 70％以上的时间用于开 会，管理层 50％以上的时间用于开会，非一线普通员工 30％以上的时间用于开会。或许， 此种情况有点夸张，但至少反映了企业中的会议系统和公文系统的重要性。 企业的会议和公文无论是形式或内容，有意识还是无意识，都向内外传达着强烈的企 业文化信号。一方面，外部人士通过参与企业会议或阅读企业公文就不难发现企业价值信仰 的影子；另一方面，企业内部人士长期接受着会议和公文背后所隐藏着的价值理念的熏陶。 所以，自觉运用好会议和公文系统进行企业文化理念的传播能够起到事半功倍的效果。 企业对内的年度总结及计划、中期总结及计划、人事任命文件、表彰与处罚文件、重 大制度发布和改变的文件，以及企业对外的年度经营报告等，都是企业传播文化主张的重要 途径。优秀的企业一般会在上述文件起草时把自己的价值主张进行重申，以强化企业内外人 士对该企业文化的印象。以华为公司年报为例，如图 2-2 所示。 15 图 2-2 2011 年华为公司年报大纲 通过培训过程传播 与会议系统、公文系统相比，组织的培训系统对于传播企业文化理念，特别是对于新员 工的传播具有不可替代的作用。 很多公司在培训中只强调知识和技能的培训，针对于价值观的专项培训还比较少，做的 较好的更是凤毛麟角。联想控股和三星中国是我们所见过的做的较好的企业。 联想控股自成立之初就开始了业内闻名的“入模子”工程：凡是进入联想的员工，无论 什么学历、什么背景都要参加联想控股的“入模子”工程培训。在培训过程中，受训者将了 解联想的发展历史、了解联想人的做人做事方式，了解联想坚持的价值信仰，了解联想的基 本制度规则。时间允许的话，柳传志董事长都要亲自讲授一些课程。通过“入模子”工程， 每个参与培训的人将学会一套未来共同的做事做人方式。联想控股正是通过“入模子”工程 把来自五湖四海、受过不同文化熏陶的人变成了有着共同事业目标的联想人，联想的文化也 因此得到广泛的传播和认同。 和联想相似，三星中国也是非常重视通过培训传播自身文化的一家企业。为了使企业价 值理念在员工中得到很好的传播，专门请外部咨询公司开发了七天的文化培训课程，其中包 括公司历史、公司理念、公司标志、公司司歌等众多的培训内容。培训形式除了讲述、讨论 之外，还有情景体验式培训。三星中国要求，所有新入司的员工必须参加 7 天的完整的培训， 公司的老员工和干部每年必须接受公司价值观的强化培训。三星中国利用内部培训系统传播 企业文化的做法收效显著，得到了三星总公司的高度赞同。 和其他形式的传播相比，专向培训的方式有利于参加培训者全面、快速、系统地知晓和 理解企业的价值理念体系，也有助于未来的认同。 16 充分调动内部媒体资源 很多企业内部存在着报纸、杂志、宣传栏、展示中心、广播系统、网站等多种多样的类 似社会公众传播媒体的系统，有的企业甚至拥有内部的电视系统。企业内部的这些传播媒体 系统都是企业价值理念传播的可能渠道，都应当纳入企业文化媒体传播的范畴。 虽然媒体传播不如会议传播、培训传播具有权威性和强制性，但是通过企业内部媒体交 流和传播的信息往往比通过会议和培训传播传递的信息丰富很多，而且媒体传播往往是企业 文化理念进行内部传播的最常用渠道，很多企业在宣传自己的文化理念时总是自觉不自觉地 使用媒体传播。 媒体传播无论是在内容和形式上，均应该体现企业的文化特质，创办这些媒体的目标和 宗旨都应当与公司的使命、价值观、风格相一致。有时，企业的理念和风格就是媒体所要传 播的主要或重要的内容。 充分调动和利用企业内部的媒体资源，对于营造企业文化建设的舆论氛围，传播企业价 值理念，推动企业制度变革极为重要，这些内部媒体往往也是企业管理层和员工沟通的主要 场所。 从利用内部媒体进行文化传播的实践效果来看，华为公司的《华为人》报和万科集团的 《万科》周刊，都是成功运用企业媒体进行企业文化理念传播的成功案例。如图 2-3 所示。 图 2-3 《华为人》报（左）与《万科》周刊（右） 华为的《华为人》报 在华为企业文化建设的过程中，《华为人》报起到了极为重要的作用。华为几乎所有 新的文化理念，最早都是通过《华为人》报提出的。华为的大量宣传、解释企业文化理念的 文章，也都是发表在《华为人》上的。十几万华为的员工，大部分都是通过《华为人》逐步 了解了华为的价值主张。 17 万科的《万科》周刊 创刊于 1992 年的《万科》周刊迄今已出版 400 余期。作为万科企业文化载体，在着 力反映万科成长轨迹和企业观念变迁的同时，更为社会提供一个思想文化交流的空间。 《万科》周刊的品格与它背后的万科集团密不可分。20 年来，万科的理想是在中国成 就稳健的新兴企业。与之相应， 《万科》周刊给自己的定位是‚企业视角、人文情怀‛。 《万 科》周刊在国内企业界和新闻界具有一定的影响力，每年有近 200 篇文章被《人民日报》、 香港《信报》 《21 世纪经济报道》 《财经时报》 《粤港信息日报》 《读者》和《三联生活周刊》 等纸质媒体及新浪、网易、搜狐等网站广为转载。 1999 年 8 月， 《万科》周刊经历了近十年来极为重要的一次转型，积极投身于网络平 台的建设。迄今，已形成 21 个论坛组成的精品社区，涵括颠覆传统企业管理的‚王石 ONLINE‛ ‚投诉万科‛等企业开放平台；搭建了纯粹、智慧、人文的理想交流空间，如 ‚经济人俱乐部‛ ‚笑谈股金‛ ‚建筑视野‛ ‚思想评论‛ ‚游山玩水‛ ‚物质生活‛ 和‚雕刻时光‛等；形成了 182 位撰稿人筑就的写作社区、2500 位外网用户订阅的《新万 科》电子杂志、四大板块组成的精品资讯。目前，《万科》周刊网站的日浏览量平均保持在 20 万以上，经济人俱乐部等精品论坛几乎每周有一两个话题进入南方周末 10 大排行榜。 网络时代， 《万科》周刊同样面临创新的变革，从‚新思维、新观点‛出发， 《万科》 周刊紧紧追随中国新兴企业的步伐，再一次上路。 摘自：祝慧烨《发现企业文化前沿地带》 书籍也是一种好的媒体 书籍是传播企业文化理念比较常用的形式，很多企业使用该种形式进行企业文化理念 的传播。在企业内编辑和发行类似于《企业文化大纲》《企业员工手册》和《企业文化案例 集》之类的宣传企业文化理念的书籍，但这些内容的书籍常常只限于内部发行。 同时，一些企业将企业文化理念的表达或者诠释结集出版，并向全国发行。例如华为 公司《华为基本法》的诠释版本——《走出混沌》，曾在人民邮电出版社出版。该书的出版 在全国范围内掀起了一股管理热潮，在华为的客户以及相关利益者之间掀起了一股“华为 热” ，很多人正是通过这本书认识了华为公司，了解了华为的价值追求，并在以后成为华为 产品的忠诚使用者。 《走出混沌》对华为文化理念的传播起到了相当大的作用，如果从品牌 价值的角度看， 《走出混沌》带给华为公司的品牌提升应该不低于十个亿。无独有偶，海尔 18 公司公开出版了系统介绍海尔文化的《海尔中国造》 ；联想公司出版了介绍联想文化的《联 想为什么》以及后来的《联想风云》 ；净雅集团公开出版了《净雅管理故事集》 。上述宣传企 业文化书籍的出版为这些企业文化的传播、尤其是对外传播发挥了至关重要的作用。如图 2-4 所示。 图 2-4 相关企业出版的文化宣传书籍 第二节 非正式传播 外婆、文人和和尚的力量 中国人民大学杨杜教授认为社会文化的传播主要不是通过四书五经，也不是通过官方的 宣讲系统，而是通过外婆的故事、文人的诗篇、和尚的布道等非正式途径实现世代传递的。 中国人民大学包政教授通过一个真实的故事更加生动地证明了文化理念传播的常规渠 道。 退休老太太的义务角色 一群退休的老太太，整天没事可干，聚在街口，对所有过往的路人点评一二。街里的 一个姑娘年方十八，每次路过，总要问人家姑娘找对象没有。本来姑娘正在读大学，一心读 书，但经不起每次路过时的盘问，令人只觉得找不到对象就成了老大难一样，一怒之下，找 了个对象，这才免去了每日的盘问。谁知，清净了没多长时间，又开始盘问‚什么时候结婚‛。 姑娘很不以为然，还不到二十，结什么婚，况且，谈恋爱就必然是为了结婚吗？老太太盘问 了几次后，自觉没趣，也不再盘问，但姑娘每次路过时总是感觉背后有人指指点点，似乎听 到有人在讲自己疯疯癫癫，不像个正经女孩。于是一怒之下，结了婚给她们看看。姑娘以为 结了婚总该清净了吧，不然，不到两月，老太太们又开始盘问， ‚姑娘，怀孕了吗‛，真是气 死人，我们夫妻之间的事情关你们什么事？但老太太们并不介意，而且经常郑重地建议小夫 19 妻两到医院检查检查，看到底是谁的毛病。结婚不到半年，姑娘收到了老太太们不下十次的 建议，于是，一气之下就怀上了孩子。 包政教授讲述的故事是天天发生在中国城市及村庄的真实事情，正是通过千千万万这样 老太太不厌其烦的唠叨，中国传统的理念，如“男大当婚，女大当嫁” “不孝有三，无后为 大”等实现了传播和传承。企业中的价值理念往往也是通过象退休的老太太这样没有正式职 位的角色实现传播和传承的。 企业中看不见的人际网络 非正式传播网络是企业内部客观存在着的人际关系网络，这种网络虽无法用眼睛看到， 却客观存在。之所以称为非正式传播网络，是因为和企业的正式传播网络相比，属于一种不 受组织规定且相对自由的传播网络。 非正式传播网络实际上是企业内部的基本联系手段，它将公司内部的各个部分联结起来 而不考虑职位或头衔。该网络之所以重要，是由于它不仅仅传递信息，并且也为员工说明信 息的意义。它所传递的内容远比正式信息系统更丰富，甚至有时更接近事实，所以深得信赖。 组织中发生的事情百分之九十与官样文章，各种各样的红头文件、函件、报告书等毫不 相干，很多重要的决议并不是在正式会议上形成的，而是在会议前或者会议后的非正式沟通 中形成的。 有时候，公司越大，正式沟通的效率就越低，而非正式传播网络的力量就越重要。特别 是在一些大型的组织中，利用非正式网络传播往往是推动事情得以完成的唯一手段。 管理者要懂得利用组织内存在的非正式人际网络收集和传播信息，并以此核对和校准正 式渠道得到的信息。 阿伦·肯尼迪对这一网络进行了较为详细的描述。阿伦·肯尼迪认为企业文化网络中存 在着“讲故事者” “教士” “密探” “幕后题词者” “秘书消息提供者” “小道消息提供者”和 “小团体”等七种典型的文化角色，他们构成了文化网络中的主要载体，是文化网络中最活 跃的份子。如图 2-5 所示。 20 图 2-5 非正式网络中的七种典型的文化角色 （1）讲故事者 在企业里有一些人通过讲故事以获得权利和影响，讲故事者往往按照自己的观点讲述发 生了些什么，内容的选择权和讲述方式的选择权使讲故事者处在一种有力的地位，他们通过 这种方式获得一种影响人们观点的能力和机会，并因此改变现实。通常人们并未意识到这一 点。讲故事者所讲的故事，有如一个部落中的神话，解释这个枯燥乏味的世界并赋予其某种 精神上的意义。对于一家企业来说，讲故事者往往通过讲述故事维护着团结并提出企业中每 个人应该效法的准则。这是传递信息和塑造行为的最有力手段。故事的妙处就在于，只要抓 住警句你就能再现整个场面。 （2）教士 像教堂一样，公司也有教士。他们是公司所选定的自找麻烦者和文化价值观卫道者。他 们挂念宗教和把教徒们团聚在一起。这本该是总经理的任务，但一般员工不易接近他，所以 由显然易于接近的教士们来干这份差使。他们总是有时间来倾听忏悔，而且他们对于任何困 境――即使是精神困境――也总是有解脱办法。 作为文化中教士的形象需要成熟性和严肃性。这些人员往往比他们的同事年长。教士和 讲故事者相似，但是，教士们很少关注细节，而是重视过去发生的事件的象征意义。如果你 要求一项现行的建议，则得到的答复是把问题追溯到另外一件事上去。 （3）幕后题词者 幕后题词者往往是王座背后的力量，他们一般没有正式的职位，可能有极个别的在组织 中爬得很高，但大部分幕后提词者往往是隐蔽于某个朦胧的职位中，除了真正的赏识者之外 对所有的人都是默默无闻的。他们因为靠近组织的权力中心而拥有权力。 21 幕后题词者需要具有两样本领。首先，察言观色的本领，他们必须能根据很少的迹象迅 速和准确地觉察上司的念头。其次，为要办成事情他们必须在组织范围内建立一套联系支持 系统并勤奋工作以保持与网络内的各种潮流相适应。他们的知识面没有教士们那样广泛或完 整，但是幕后题词者知道掩蔽的主体和问题的关键所在。 （4）传小道消息者 传小道消息者是文化网络中的行吟诗人。教士们谈话时只是进行类比——就是为你引经 据典——传小道消息者则对姓名、日期、工资以及目前组织内正在发生的事件一清二楚。琐 细的日常情况就是由传小道消息者传播，大多数人对此欣赏，尽管对他们的饶舌有点害怕。 毕竟，如果一个人不能经常得到一点有关熟人的消息，大多数公司内的生活将变得冷酷并且 单调乏味。 传小道消息者并不一定是严肃的人；他们的消息也不一定总是正确的。简单地只要求他 们能使人感兴趣就行。光是为了这份乐趣人们就容纳他们，甚至喜欢他们。 （5）秘书消息提供者 一般职员渗透在公司内一个与经理们不同的层次中，而且往往更为机警。在你的社会地 位中你可能重视一名高级官僚，但在你的文化网络中，一名职员或秘书可能更为有用。 当我们作为个人想要介入文化网络时，我们首先就找这号关键职员。他们会比其他任何 人包括总经理都更详细地告诉你我们这个组织到底像什么样子，到底发生些什么，谁生谁的 气，等等。他们之所以能够这么干是由于秘书提供消息者形成一个相对地不介入的稳定网络， 因此也是不偏不倚的角色。 （6）密探 几乎每个良好的高级经理都有他的密探。典型地，密探是一个刻板组织中甜言蜜语的伙 计――相当忠诚能使你知道事情动态。最好的密探都是些受人喜爱且能够接近许多不同人们 的人，他们听得到所有的故事，并且知道他们背后都是谁。最好的密探往往来自公司的讲故 事者的行列。大多数不至于构成对别人的威胁，因为他们不像是要谋取事业进展。不过密探 们也知道，当他们在组织中再也上不去的时候，只要能保持信息渠道畅通他们就会一直得到 关照。 这里所指的并不是渗入董事会或窥看文件等搞间谍活动的密探。真正有效的密探从来不 说任何人一句坏话故而很受人们的爱戴和需要。他们小心翼翼地力图不以任何可能损伤别人 前途的方式渲染组织气氛。他们谨慎而恰当行事以保持有价值的渠道畅通。 （7）小集团 22 小集团是二人或更多人的小团体，他们秘密地聚集在一起策划一个共同的目的――通常 是抬高自己在组织中的地位。组织中的小团体比比皆是。小团体可以非常大――例如美国的 共和党全体党员，也可以十分投合，如二人在会上总是相互附和另一个人的意见。 小集团是抬高你身份的有效杠杆，它作为保护机构的作用也很重要；它为你提供力量和 支持。实际上，在强烈的文化中人们不自觉地建立和培育能加强他们设想和在公司中地位的 小集团。 比超级病毒还活跃的故事 非正式传播网络之所以在文化传播过程中极具影响力，除了其网络的密度较高，相互之 间联系比较频繁外，还因为在这个网络中有一种文化载体极易传播，即文化故事。 留心社会文化的传播方式你很快就会发现这样一种情况：很多基督徒并不熟悉圣经中的 教义，但是，几乎所有的基督徒，甚至包括不信仰基督教的人，都知道或者能够讲述一些《圣 经》中的故事。 孝道是中国人最信奉的价值观之一。 《孝经》是中国孝道最权威的经典教义，但几乎很 少有人能够背诵出《孝经》中的教义，但是几乎所有的中国人都知道二十四孝图中讲述的故 事，如王祥卧冰等。 现在的年轻人很少有背得出儒家经典的，如《论语》 《大学》 《中庸》的原文篇章，但很 少有不知道孔融让梨之类的反映儒家价值观故事的。如图 2-6 所示。 图 2-6 王祥卧冰（左）与孔融让梨（右） 上述情况不是一种特殊现象，而是一种普遍现象。它反映了这样一个规律：即抽象的教 义或价值观往往是借助形象的故事实现其广泛传播的。研究企业中的情况，更能够验证这一 23 结论。 如果我们给大家单纯讲述某一个公司的价值观，我们可能很难有深刻的理解，更不会有 深刻的印象，例如我们讲三家著名公司的价值观分别为：组织有效的员工队伍是企业的最大 财富（华为） ；以客户为中心并尊重创新（强生）；对用户的承诺重于一切（海尔）。如果没 有相应的文字作为诠释或补充，对上述三句话你可能看后十分钟就会忘记。即使记忆力比较 强，我们也保证你在一个月内必然会忘得一干二净。但是，当我们在描述三家公司理念的同 时附加一个故事作为理念的诠释，效果就会大不一样。 组织有效的员工队伍是企业的最大财富——包专机抢救员工的故事 当地时间 2012 年 12 月 4 日晚，华为公司安哥拉代表处员工王琮突发恶性疟疾，代表处 立即将其护送至当地专科医院进行治疗。 由于患者出现肾衰迹象，为了避免病情进一步恶化，华为包下专机将王琮转至医疗条件 更为理想的南非接受治疗。 在此期间，王琮病情几度反复，医院一度下达病危通知。华为机关和代表处安排专人在 医院照顾。华为安哥拉、南非代表处多次发动血型匹配的员工、使馆人员和其他中资企业员 工为其献血。在前后方通力配合下，王琮最终脱离危险。 为了挽救王琮的生命，华为上下全球联动，与时间赛跑。目前，王琮的主治医生已确认， 王琮的病情趋于稳定，身体各项功能正在逐步恢复中。 华为总部在得到报告后，立即启动应急机制，成立了‚王琮事件应急处理小组‛：包括 商讨应对措施，通知为员工投保商业险的美亚保险公司启动紧急救助程序，安排家属前往探 望……几乎调动了公司一切可以调动的资源为王琮就医提供保障。 华为目前全球共有 140 多家分支机构，员工总数近 7 万名，为了应对外派工作人员可能 遇到的突发事件，华为以制度化的形式设立了突发事件应急处理的相关流程及常设组织。 华为制定了员工全球紧急医疗救助服务方案，保障员工在紧急情况下，可以享受由专机 送抵医疗条件较好的地方接受及时救治的福利。 以客户为中心并尊重创新——婴儿爽身粉和‚邦迪‛创可贴的产生 1890 年，强生还是以供应抗菌纱布和医疗药膏为主业。公司曾收到一位医生的来信， 抱怨病人用了某些医疗药膏后皮肤不舒服。公司的研究主管弗雷德•吉尔默很快回应，寄出 一包用在皮肤上可以让人舒服的意大利滑石粉，然后说服公司在某些产品里附上一小罐滑石 24 粉，作为标准包装的一部分。 强生惊奇地发现，顾客很快开始直接要求增购滑石粉。强生为了适应这种需求，另外制 造了一种叫做‚强生婴儿爽身粉‛的产品，成为世界各地家喻户晓的基本家庭用品。根据强 生正式的历史， ‚强生在相当意外的情况下涉足婴儿爽身粉的业务。 ‛更重要的是，公司因此 开始采取极小幅度的渐进步骤，最后发扬光大，成为策略性转入消费者产品的重大变化—— 一次‚意外‛最后使强生公司营收增加了 44％。对公司的成长来说，其重要性不下于医疗 用品和药品。 后来强生公司又意外地碰上另一种著名的产品。1920 年，公司员工厄尔•迪克森因为太 太使用菜刀不小心割了一个伤口，替她创造一种随时可用的药膏带，由一小片纱布和特别的 涂敷料加上外科用胶带构成，这样整个药带就不会粘在皮肤上。迪克森与行销人员谈到自己 的发明，他们决定在市场上实验这种产品，经过初期缓慢起步和不断地改进， ‚邦迪‛成为 强生历史上最畅销的产品，进一步强化强生进入消费品的‚意外‛策略。 对用户的承诺重于一切——一次普通的海尔送货纪实 1995 年 7 月 6 日，海尔广州工贸公司与潮州用户陈志义约好 7 月 8 日上门送去他选好 的一款滚筒洗衣机。7 月 7 日上午，驻广州服务人员毛宗良租了一辆车送货，车在中途出了 问题，当时离最近的海丰城还有两公里的路程。毛宗良想拦辆过路车，但没有司机愿意拉， 等到下午 3 点的时候，毛宗良决定将洗衣机背到海丰城。当时温度高达 38 度，毛宗良没吃 中午饭，花了两个小时背洗衣机走到海丰城。到了海丰城，晚饭也没赶得上吃就乘销售公司 的车赶往潮州，到达潮州时已是午夜。7 月 8 日上午一早，洗衣机准时送到了客户家中。 当读者读完这三篇故事之后，您可能忘记了该故事要表达的价值理念的词句，但你一定 不会
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