16_FS燃气集团股份有限公司企业文化咨询项目建议书
价值 尊重 共享 自由 FS 燃气集团股份有限公司 企业文化管理咨询项目建议书 中国管理咨询有限公司 2012 年 10 月 1 价值 尊重 共享 自由 项目背景分析 总 目 录 项目实施流程 项目团队简介 项目成果报价 2 价值 尊重 共享 自由 FS 前身于 1993 年成立， 2004 年改制成为中外合资企业， 2008 年更名为 FS 市燃气集团股份有限公 司，经过 10 多年的发展， FS 发展成为广东乃至华南地区地级市中最具实力的城市燃气经营企业，拥有 全资或控股企业 11 家、参股企业 2 家，经营范围涵盖天然气高压管网建设运营及中游分销、管道天然气 终端销售服务、瓶装液化气销售服务、汽车天然气加气、燃气工程设计、施工等业务。 随着 FS 上市计划和跨区域发展战略部署和陆续实施， FS 的业务范畴、经营区域、人员规模、 管控机制等均发生了重大的变化。在新形势下，如何通过文化整合提升，进而达到“内聚合力、外塑形 象”的目的，成为 FS 领导当前亟需思考解决的重要问题之一。 3 价值 尊重 共享 自由 对内：文化整合，形成整体竞争力 战略发展要求文化整合：近年来， FS 通过收购、兼并、资产整 合等方式，由单一区域经营向多区域经营的转变，所管控的子公 司也越来越多，这对 FS 的文化整合提出了新的要求：在集团层 面提炼一套统一的企业文化理念体系，同时要兼顾不同业务板块 和不同子公司的特点。通过文化整合，统一员工的思想和行为， 解决跨部门、跨区域的文化冲突，营造团结、和谐的氛围，增强 员工在企业的成就感与归属感。 文化提升为战略发展提供支撑：经过 10 多年的发展， FS 的文化 体系已经无法完全适应公司飞速发展的需要。在新时期， FS 需 要在传承公司优秀文化的基础上，根据公司实际状况和未来发展 需要，对企业文化进行系统提炼提升，着力培育具有企业自身特 色，并用优秀的企业文化激活企业的每一个细胞，增强优秀文化 的渗透力，为实现 “成为卓越的跨区域综合燃气运营企业”的 发展目标提供思想保障。 4 价值 尊重 共享 自由 对外：提升形象，塑造服务品牌 塑造服务品牌，增进外部认同，扩大社会影响 统一思想 统一形象 统一行为 − 同质化竞争时代， − 通过营业厅形象、服 − 突破传统的管理思 竞争的最深层次， 务介质的优化提升， 维，将企业文化理 其实是文化的竞争 全面展示 FS 的企业 念渗透到企业员工 − 企业文化通过外部 文化，塑造 FS 高知 的服务行为，从而 传播，增强企业整 名度和美誉度的品牌 提升企业形象，增 体竞争能力 形象，扩大企业的社 加用户的品牌认同 会影响力 度和好感度 摒弃传统的外部协作和管理思维，运用企业文化强化合作伙伴的思想和行为，达到内外 统一，从而提升企业品牌形象，增强企业外部认同感 5 价值 尊重 共享 自由 综上所述，我们认为 FS 的企业文化建设“内聚人心、外塑品牌” 的总体要求下，要达到四大目标 提炼特色文化 理念体系 – 根据 FS 现状和未来战略发展进一步完善和丰富文化理念，对 FS 现有文化体系进行系统的梳 理和提炼，整合成具有 FS 新特色的企业文化理念体系。 增强员工归属 感和企业凝聚 力 – 整合文化系统，激发 FS 内在的变革力量，内生普遍的责任感、事业心和发展激情，有效地 实现共同的战略愿景，并以此鼓舞士气、凝聚人心、减少磨擦、提高效率。 – 企业文化不能停留在文本之中，不能仅仅贴在墙上，而必须入耳、入脑、入心。让理念扎 规范企业员工 的行为 根于广大员工的心灵深处，形成公司上下全员认同的企业文化体系。我们将通过一系列的 文化传播活动的策划和开展，推动企业文化在 FS 企业文化的落地，真正是文化内化于心、 外显于行，成为企业持续发展的源动力。 提升企业形象 ，增强综合竞 争力 – 通过企业文化整合，实现企业文化与战略、企业文化与人力资源、企业文化与品牌等的有 效协同，促进 FS 经营管理水平和企业形象的全面提升，从而增强 FS 的综合竞争力。 6 价值 尊重 共享 自由 基于 FS 企业文化建设的现状， WD 认为本项目双方合作从以下 四大方面展开 调研评估 对 FS 企业文化建设现 状进行全面的调研，挖 掘 FS 优秀的文化要素， 总结 FS 企业文化建设 的经验，分析 FS 企业 文化的不足，为理念提 炼提供依据。 文化提炼 在对原有文化进行总结 提炼的基础上，根据 F S 的现实和新阶段战略 发展需要补充新的文化 要素，形成 FS 特色的 文化理念体系，编制企 业文化手册。 落地实施 在提炼企业文化体系的 基础上，编制企业文化 建设规划和实施方案， 建立企业文化管理制度， 建立佛然股份企业文化 建设长效机制和管理体 系。 跟踪辅导 企业文化建设是一项持 续的长久工程，我们将 开展实施培训，传授 F S 相关人员企业文化建 设方式方法，并跟踪辅 导实施，确保企业文化 真正落地。 7 价值 尊重 共享 自由 项目背景分析 总 目 录 项目实施流程 项目团队简介 项目成果报价 8 价值 尊重 共享 自由 项目操作流程 9 价值 尊重 共享 自由 FS 企业文化管理项目流程和主要内容 1 文化调研 2 文化提炼 3 落地实施 4 跟踪辅导 • 第一阶段：首先，开展《企业文化基础知识》培训课程，提高中高层对企业文化建设的 认识和理解程度；然后，通过与 FS 的中高层及部分员工代表进行深度访谈、问卷调研 和资料收集等进行全面的文化调研评估。 • 第二阶段：做好企业文化定位，结合 FS 企业文化建设的优势和不足，确定企业文化建 设的基点；在传承优秀文化的基础上，结合 FS 自身的经营特色、未来发展需要，提炼 出符合 FS 特色的企业文化体系。 • 第三阶段：对 FS 的企业文化进行三年规划，确定每年企业文化的建设重点。制定 FS 企 业文化落地实施方案；然后，制定企业文化管理制度，建立企业文化建设长效机制和管 理体系。 • 第四阶段：开展企业文化实施培训，传授 FS 相关人员企业文化建设方式方法，并跟踪辅 导，确保企业文化真正落地。 10 价值 尊重 共享 自由 项目背景分析 总 目 录 项目的实施流程 项目团队简介 项目成果报价 11 价值 尊重 共享 自由 项目背景分析 总 目 录 项目的实施流程 项目团队简介 项目成果报价 12 价值 尊重 共享 自由 项目时间规划 4周 第一阶段 4周 4周 4周 调研评估 第二阶段 第三阶段 第四阶段 文化提炼 落地实施 跟踪辅导 第五阶段 说明： 1 、项目整体运作时间四个月。在项目主体内容完成后， WD 将提供一年的跟踪辅导服务。 2 、本项目各阶段时间规划仅供双方对本项目运作的预期规划之用，若因项目需要，可经双方协商 一致，对项目模块运作时间及具体进程进行变更。 13 价值 尊重 共享 自由 本次咨询项目主要成果界定——管理咨询成果 成果名称 主要内容 《 FS 市燃气集团股份有限公 司企业文化调研评估报告》 该成果将重点对 FS 目前的企业文化现状进行分析，对多年来所形成了优秀文化 进行梳理，对 FS 的企业文化个性进行定位，为后期的应用理念提炼和文化建设 实施定下基调。 《 FS 市燃气集团股份有限公 司企业文化手册（ MI ）》 结合 FS 自身的经营特色及未来发展需要，提炼出符合 FS 特色的文化理念。该成 果可供全体员工人手一册，相对侧重理念传播性，简单易懂。 《 FS 市燃气集团股份有限公 司企业文化三年战略规划》 该成果系在上述理念成果对文化进行定位之后，围绕如何落实理念文化、长期持 续不断坚持企业文化建设确定企业文化指标体系及运行体系。 《 FS 市燃气集团股份有限公 司企业文化实施方案》 该成果系结合前期调研中发现的 FS 在文化建设实操上的不足，为企业个性化开 发的配套文化规划的落地措施辅导。 《 FS 市燃气集团股份有限公 司企业文化管理制度》 该成果明确企业文化管理的目的、职责分工、内容体系、管理流程等内容，搭建 企业文化建设长效机制和常规工作体系。 14 价值 尊重 共享 自由 本次咨询项目主要成果界定——培训成果 培训主题 时 间 1 ．《企业文化基础知识》 半天 2 ．《企业文化研讨营》 半天 3 ．《企业文化宣讲 / 发布》 半天 4 ．《企业文化落地实施》 半天 内 容 介绍企业文化定义、内涵、作用等，目的是提高中高层对 FS 企业文 化和企业文化建设的认识和理解程度 通过对企业文化的深入理解，主要了解企业文化理念概念、意义、内 容，进一步提炼个性企业文化体系 主要向全体员工讲解企业文化提炼的背景，重点介绍 MI ，全面的、 系统的让员工了解企业文化手册体系 导入企业文化落地实施系统，主要通过讲解实施组织、支撑、内容、 方法体系，并结合举例、辅导实施 15 价值 尊重 共享 自由 版权声明 本文件的知识产权为中国管理咨询有限公司所有，并受中华人 民共和国法律保护。未经授权，不得复制与擅用。 COPYRIGHT STATEMENT The File’s Knowledge Right Is Hold by Consulting Co.,Ltd and Prot ected by the People’s Republic of China Law.All Copyrights Are Rese rved. 16
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某公司企业文化建设方案范本
**公司企业文化建设方案 第一章 总 则 第一条 为了提升员工对**公司的归属感和认同度，凝心聚力，使广大员工真正地融入到公 司大家庭当中，更好为公司创造效益，并进一步丰富我公司企业文化，加深企业文化内 涵，特制定本方案。 第二章 新员工入职欢迎仪式 第二条 主旨：将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中，消除对新环境的陌 生感，使其尽快进入工作角色。 第三条 时间：新员工入职当天早例会期间 第四条 执行人：人力资源部、新员工所在部门 第五条 流程： 1、 人力资源为新员工送上总经理签名的欢迎信，并在 RTX 上发布新员工照片、简单介 绍、岗位说明等信息，在线人员须有在线欢迎的表示； 2、 行政人力资源部引领新员工到部门报到，并将其介绍给部门同事（全体鼓掌欢迎）； 3、 行政人力资源部带其熟悉公司环境并介绍给每个部门认识； 4、 部门负责人安排专人负责新员工的办公空间、桌椅、电脑（密码）、办公用品申领 、 就餐事项等； 5、 部门负责人向新员工介绍其岗位职责与工作说明； 6、 部门负责人安排专人进行一段时间的工作引领。 第三章 员工入职纪念日 第六条 主旨：向已在公司服务满周年的员工表示答谢，感谢他们对公司做出的贡献。 第七条 时间：员工服务期满周年当天。 第八条 执行人：行政人力资源部、新员工所在部门 第九条 流程： 1、 行政人力资源部在 RTX 上做专门介绍（一年来在公司活动中的留影等）并致贺辞； 2、 行政人力资源部代表公司发放特定纪念品； 3、 所在部门早例会时进行祝贺。 第四章 员工生日祝贺 第十条 主旨：让员工感受到生日时家的温暖。 第十一条 形式：集体祝贺过生日 + 生日当天带薪休假半天 第十二条 时间：员工阳历生日当天、当月统一某一天 第十三条 参加人员：当月生日员工、所在部门同事、行政人力资源部门相关人员 第十四条 流程： 生日当天—— 1 1、 人力资源部在 XXX 上致贺辞，在线人员集体在线祝贺； 2、 人力资源部代表公司赠送由总经理签名的生日贺卡； 3、 所在部门早例会时进行集体祝贺； 集体祝贺当天—— 1、 当天下午下班前半小时，人力资源部组织进行现场祝贺生日（现场布置、人员召集、 活动安排等）； 2、 总经理致生日祝贺词，并代表公司赠送生日礼物； 3、 生日员工代表发言； 4、 共唱生日歌，吹蜡烛、生日员工共同切生日蛋糕、分尝喜悦； 5、 合影留念，活动照片张贴在公告栏中，并赠送给生日员工留念。 第十五条 行政人力资源部每月前三个工作日内，将当月生日员工姓名和生日祝福语制成彩 色宣传画，张贴在公告栏内并附上祝福。 第十六条 男女员工生日礼物应有一定区分，可提前征求员工意愿。 第五章 员工结婚、生育祝贺 第十七条 主旨：表达公司对员工生活的关怀和祝福。 第十八条 形式：礼物+公司代表慰问 第十九条 时间：婚礼当天或约定时间 第二十条 流程： 员工结婚—— 1、 员工结婚当月，行政人力资源部将新婚员工的结婚照作成彩色宣传画，张贴在公告 栏内并附上祝福。 2、 新婚员工在济南以外举行婚礼，提前准备生日礼物或礼金给新婚员工；新婚员工在 济南当地举行婚礼，公司派代表参加婚礼，现场赠送红包并代表公司表示祝贺。 3、 员工婚假结束上班后当天，行政人力资源部在 RTX 上发起祝福，在线人员应积极送 上祝福。 4、 员工婚假结束上班后当天，所在部门早例会时组织部门内员工进行祝贺。 员工或配偶生育—— 1、 员工或配偶生育出院后一周内，行政人力资源部与所在部门负责人代表公司进行慰 问，并赠送红包表示祝贺。 2、 员工产假或陪产假结束上班后当天，行政人力资源部在 RTX 上发起祝福，在线人员 应积极送上祝福。 3、 员工产假或陪产假结束上班后当天，所在部门早例会时组织部门内员工进行祝贺。 第六章 第二十一条 体育活动 主旨：强身健体，快乐工作，提高团队意识。 第二十二条 活动项目： 1、 “**杯”篮球对抗赛——每个季度举办一次； 2、 “**杯”羽毛球、乒乓球比赛——每个季度举办一次； 2 3、 “突破自我，挑战极限”冬季越野赛——每年一次； 4、 趣味运动会——每年一次； 5、 其他体育活动。 第二十三条 各项体育活动由人力资源部发起和组织实施，各部门积极配合，活动具体时间 和详情以活动方案为准。 第二十四条 活动场地尽量以免费的、附近的场地为主，由行政人力资源部联系。 第二十五条 活动由专人拍照，活动结束后相关照片应及时刊登在公司网站和宣传栏。 第七章 文化娱乐活动 第二十六条 主旨：保持工作精力，丰富员工精神生活，提高团队凝聚力。 第二十七条 活动形式： 1、 观看影片——每年两次组织全体员工在公司内部观看有意义的影片； 2、 “**杯”征文活动——每年两次组织员工开展征文活动，给员工表达文学爱好的一 方天地； 3、 春节晚会——每年春节放假前，组织员工自编自排公司内部春节晚会； 4、 春秋郊游——每年春秋两季组织员工开展济南近郊游； 5、 拓展培训——根据需要不定期组织部门员工开展拓展培训活动； 6、 其他文化娱乐活动。 第二十八条 活动由公司人力资源部发起和组织实施，各部门积极配合，活动具体时间和详 情以活动方案为准。 第八章 第二十九条 节日福利 主旨：关注细节，提高企业凝聚力。 第三十条 形式： 节日类别 形式 劳动节 中秋节 公历元旦 发放 100 元标准的礼物或礼金 发放 200 元标准的礼物或礼金 发放 200 元标准的礼物或礼金 农历春节 发放 300 元标准的礼物或礼金 妇女节 发放 150 元标准的礼物，女员工下午放假半天 第九章 公司日 第三十一条 主旨： **人独有的节日，我自豪。 第三十二条 时间：每年的*月**日 第三十三条 活动形式：以公司成立的时间*月**日作为**日，公司举行简单而有意义的周年 庆祝活动，员工晚上聚餐庆祝。 第十章 办公环境美化 第三十四条 主旨：增加生气，提高工作效率。 第三十五条 形式： 3 1、 环境绿化——在前台大厅、走廊、办公室、休闲区、工作台、办公桌等摆放绿色植物 或盆景； 2、 清新空气，保持流通湿润——根据季节定时开窗通风，空气加湿； 3、 宣传通告栏—— 幸福时光 show、家庭新闻公示区、知识乐园； 4、 读书室、灵感室——将办公区的恰谈室开放作为读书室和灵感室，让员工在安静中沉 思、阅读，活跃思维，激发灵感； 5、 产品学习展示区——在公司内设置产品展示架，将公司各类产品放入展示区内，并提 供相关功能描述，增加员工及外来访客对公司产品的认识和宣传； 6、 文化长廊——在公司走廊两侧墙上悬挂文化宣传画，提高员工修养，营造文化气息。 第三十六条 办公环境美化由人力资源部负责组织实施，并及时更新需更新的内容。 第十一章 附 则 第三十七条 公司人力资源部为**企业文化建设的主导部门，各项具体活动根据活动要求拟 定具体的实施方案或活动细则。 第三十八条 本方案自下发之日起开始实施。 4
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《六和集团企业文化》
重温企业文化，再创六和佳绩 -- 六和文化学习与交流 一个好的公司，好的组织， 一定有好的企业文化 • 泰高：以高于欧盟标准的企业产品质量 标准面市 • 台大：敦品，励学； • 会计学院：不做假账； • 延安中共：实事求是，联系群众，批评 与自我批评。 • 企业文化是虚的，是精神的东西，然无虚也难 大，因为企业是人运作的，人是需要精神的； • 信仰也是虚的，然信仰的力量改变过、现在仍 在改变着世界； • 企业要讲成本控制，方能自存和不败，企业要 讲利润，方能称其为企业和持续发展；但企业 也要有宗旨，要方向，要倡正道存真气，一个 企业组织里的人要有相近的价值观和道德底线。 企业的目标总是尽可能做大，尽可能做久，百 年老店，跨国公司； • 六和特色：开放、人本、行业、务实、学习、 发展。 • 企业文化又不是虚的 管理体现文化，也是文化； 司风反映文化，也是文化； 公司行为表现在经理人做人做事 方面 的共性、习惯，折射文化，也是企业文化。 • 企业发展：撒一层土，夯实了，再撒一层 土，再夯实了！ ----2003—2004 ，六和又 成长了一大步，文化也更实在了一步； • 企业也要两手抓，两手硬 ---- 经理人语言； • 文化理念无好坏是非，果之好坏，重在亲 践与率先垂范。 和 • 和合政治： 1+1 〉 2 ，中国有 11 亿人懂， 然做好的并不多见； • 十年六和成就： 3 分天时， 3 分地利， 3 分人和， 1 分人能（老板 + 经理 + 员 工）； • 昨日之和生六和，今日之和壮六和，明 日之和展六和！ 和 • 六和： –员工之和（先有好人还是先有好项目？一个能人一 片天！）； –客户之和（客户是公司的基础部分）； –供应商之和（手心手背都是肉） –社会之和（建厂一个造福一方）； –竞争伙伴之和（学习，双赢，先进）； –与自己言和（ 善待自己是善待社会的前提）。 和 • 和不讳竞 --- 市场不信泪； • 和不违理 --- 管理必有原则，必有法纪。 和 • 和之忌： –疑 ---- 失去了自信必生疑，一疑丢百友； –狭 ---- 有多大心志必有多大事成，大海方 纳百川水； –流言癖 --- 闭门常见己过，闲谈莫论人非。 善 • 做好事，走正路，善待与关爱身边的人、 社会和自然。 • 五个善待： –客户 –员工 ( 三线为二线，二线为一线着想） –亲人（百善孝为先） –自己（ 10 份力气用 7 分，剩下 3 分再发展， 以发展自我为己任） –社会和自然（自然规律是宇宙的第一规律）。 善 • 三个心态： – 感恩心：《十谢歌》； – 阳光心：遇事硬往好处想，专往好处 做，就一定有好的结果； – 平常心。 • 六个无： 善 –无怨（抱怨往往出于无能）； –无悔（后悔只能继续浪费时间）； –无恶（扬善抑恶与怨怨相报）； –无恨（天底下只有一个敌人 --- 自己）； –无惧（大不了一死而已；世人担忧之事百之 九九无碍）； –无牢骚（不做无聊之人）； • 言善旨在己修。 干 • 为自己努力干： – 一个千载难逢的机遇（以一当五，以一当三 的发展速度）； – 有知识、有智慧的能干之人都有短期内完成 原始资本积累的可能； – 命运永远在自己手中，成就自己的唯有自己 （一个人的成功不会超过自己品德和能力的 上限）。 干 • 专业发挥，专业学习，扬长避短 – 向岗位专家方向发展（一招鲜吃遍天） • 业绩是认证一个人组织价值最有力的数 据；（入门看学历，工作看业绩）； • 少说多做，社会形态的分水岭： – 成果多出于工作与务实的忙乱中； – 做优秀运动员，不做裁判员； • 机构扁平化，不留空闲人。 干 • 干贵在实，折磨成才； – 艰苦从来就是一所大学； – 六和经理人在实干中发展了公司也不断提升、 完善和成就了自我。 • 时代呼唤企业者，更呼唤优秀职业经理人 和企业理论家及阶层的出现。 学 • 学海无涯，干到老学到老 –百战归来再读书； –磨刀不误砍柴功； –干就是学，学不误干； • 向别人学，与自己比；超越自我只能坚 持干中学习； • 反思而自明 --- 儒教、基督的统一； 学 • 培训也是管理，也是员工福利，也是老板 福利； – 建设学校或培训基地重于工厂建设； – 完善外出学习、会议、培训的计划，流程、考 核等工作。 – 强化、细化国外培训的组织、设计、服务、带 队； – 积极倡导行业培训； • 片区也要办成学习、交流中心； • 企业三笔钱可乱花：工资、培训、研发； 学 • 最伟大而有效的学习是向身边的人学习； • 学贵有谦： – 小傲丢分，中傲失友，大傲丧机，狂傲危命。 • 宁静致远与假日学习。 结束语 • 兵者，不在于勇狠，而在于王道正气。 ----- 康熙
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《华为基本法》
华为基本法 第一章 公司的宗旨 一、核心价值观 （追求） 第一条 华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰 苦追求，使我们成为世界级领先企业。 为了使华为成为世界一流的设备供应商，我们将永不进入信息服务业。通过无依赖的市 场压力传递，使内部机制永远处于激活状态。 （员工） 第二条 认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗和 不迁就有功的员工，是我们事业可持续成长的内在要求。 （技术） 第三条 广泛吸收世界电子信息领域的最新研究成果，虚心向国内外优秀企业学习，在 独立自主的基础上，开放合作地发展领先的核心技术体系，用我们卓越的产品自立于世界通 信列强之林。 （精神） 第四条 爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活是我们凝聚力的源泉。责任意识、创新精神、敬 业精神与团结合作精神是我们企业文化的精髓。实事求是是我们行为的准则。 （利益） 第五条 华为主张在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。努力探索按生产要素分配 的内部动力机制。我们决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。 （文化） 第六条 资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。 华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……。精神 是可以转化成物质的，物质文明有利于巩固精神文明。我们坚持以精神文明促进物质文明的 方针。 这里的文化，不仅仅包含知识、技术、管理、情操……，也包含了一切促进生产力发展的 无形因素。 （社会责任） 第七条 华为以产业报国和科教兴国为己任，以公司的发展为所在社区作出贡献。为伟大 祖国的繁荣昌盛，为中华民族的振兴，为自己和家人的幸福而不懈努力。 二、基本目标 （质量） 第八条 我们的目标是以优异的产品、可靠的质量、优越的终生效能费用比和有效的服 务，满足顾客日益增长的需要。 质量是我们的自尊心。 （人力资本） 第九条 我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。 （核心技术） 第十条 我们的目标是发展拥有自主知识产权的世界领先的电子和信息技术支撑体系。 （利润） 第十一条 我们将按照我们的事业可持续成长的要求，设立每个时期的合理的利润率和 利润目标，而不单纯追求利润的最大化。 三、公司的成长 （成长领域） 第十二条 我们进入新的成长领域，应当有利于提升公司的核心技术水平，有利于发挥 公司资源的综合优势，有利于带动公司的整体扩张。顺应技术发展的大趋势，顺应市场变化 的大趋势，顺应社会发展的大趋势，就能使我们避免大的风险。 只有当我们看准了时机和有了新的构想，确信能够在该领域中对顾客作出与众不同的贡 献时，才进入市场广阔的相关新领域。 （成长的牵引） 第十三条 机会、人才、技术和产品是公司成长的主要牵引力。这四种力量之间存在着相互 作用。机会牵引人才，人才牵引技术，技术牵引产品，产品牵引更多更大的机会。加大这四种 力量的牵引力度，促进它们之间的良性循环，就会加快公司的成长。 （成长速度） 第十四条 我们追求在一定利润率水平上的成长的最大化。我们必须达到和保持高于行业 平均的增长速度和行业中主要竞争对手的增长速度，以增强公司的活力，吸引最优秀的人 才，和实现公司各种经营资源的最佳配置。在电子信息产业中，要么成为领先者，要么被淘 汰，没有第三条路可走。 （成长管理） 第十五条 我们不单纯追求规模上的扩展，而是要使自己变得更优秀。因此，高层领导必 须警惕长期高速增长有可能给公司组织造成的脆弱和隐藏的缺点，必须对成长进行有效的管 理。在促进公司迅速成为一个大规模企业的同时，必须以更大的管理努力，促使公司更加灵 活和更为有效。始终保持造势与做实的协调发展。 四、价值的分配 （价值创造） 第十六条 我们认为，劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值。 （知识资本化） 第十七条 我们是用转化为资本这种形式，使劳动、知识以及企业家的管理和风险的累积 贡献得到体现和报偿；利用股权的安排，形成公司的中坚力量和保持对公司的有效控制，使 公司可持续成长。知识资本化与适应技术和社会变化的有活力的产权制度，是我们不断探索 的方向。 我们实行员工持股制度。一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与 命运共同体。另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层。 （价值分配形式） 第十八条 华为可分配的价值，主要为组织权力和经济利益；其分配形式是：机会、职 权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利，以及其他人事待遇。我们实行按劳分配与 按资分配相结合的分配方式。 （价值分配原则） 第十九条 效率优先，兼顾公平，可持续发展，是我们价值分配的基本原则。 按劳分配的依据是：能力、责任、贡献和工作态度。按劳分配要充分拉开差距，分配曲线 要保持连续和不出现拐点。股权分配的依据是：可持续性贡献、突出才能、品德和所承担的风 险。股权分配要向核心层和中坚层倾斜，股权结构要保持动态合理性。按劳分配与按资分配的 比例要适当，分配数量和分配比例的增减应以公司的可持续发展为原则。 （价值分配的合理性） 第二十条 我们遵循价值规律，坚持实事求是，在公司内部引入外部市场压力和公平竞 争机制，建立公正客观的价值评价体系并不断改进，以使价值分配制度基本合理。衡量价值 分配合理性的最终标准，是公司的竞争力和成就，以及全体员工的士气和对公司的归属意 识。 第二章 基本经营政策 一、经营重心 （经营方向） 第二十一条 我们中短期经营方向集中在通信产品的技术与质量上，重点突破、系统领 先，摆脱在低层次市场上角逐的被动局面，同时发展相关信息产品。公司优先选择资源共享 的项目，产品或事业领域多元化紧紧围绕资源共享展开，不进行其他有诱惑力的项目，避免 分散有限的力量及资金。 我们过去的成功说明，只有大市场才能孵化大企业。选择大市场仍然是我们今后产业选 择的基本原则。但是，成功并不总是一位引导我们走向未来的可靠向导。我们要严格控制进入 新的领域。 对规划外的小项目，我们鼓励员工的内部创业活动，并将拨出一定的资源，支持员工把 出色的创意转化为顾客需要的产品。 （经营模式） 第二十二条 我们的经营模式是，抓住机遇，靠研究开发的高投入获得产品技术和性能 价格比的领先优势，通过大规模的席卷式的市场营销，在最短的时间里形成正反馈的良性循 环，充分获取“机会窗”的超额利润。不断优化成熟产品，驾驭市场上的价格竞争，扩大和 巩固在战略市场上的主导地位。我们将按照这一经营模式的要求建立我们的组织结构和人才 队伍，不断提高公司的整体运作能力。 在设计中构建技术、质量、成本和服务优势，是我们竞争力的基础。日本产品的低成本， 德国产品的稳定性，美国产品的先进性，是我们赶超的基准。 （资源配置） 第二十三条 我们坚持“压强原则”，在成功关键因素和选定的战略生长点上，以超过 主要竞争对手的强度配置资源，要么不做，要做，就极大地集中人力、物力和财力，实现重 点突破。 在资源的分配上，应努力消除资源合理配置与有效利用的障碍。我们认识到对人、财、物 这三种关键资源的分配，首先是对优秀人才的分配。我们的方针是使最优秀的人拥有充分的 职权和必要的资源去实现分派给他们的任务。 （战略联盟） 第二十四条 我们重视广泛的对等合作和建立战略伙伴关系，积极探索在互利基础上的 多种外部合作形式。 （服务网络） 第二十五条 华为向顾客提供产品的终生服务承诺。 我们要建立完善的服务网络，向顾客提供专业化和标准化的服务。顾客的利益所在，就 是我们生存与发展的最根本的利益所在。 我们要以服务来定队伍建设的宗旨，以顾客满意度作为衡量一切工作的准绳。 二、研究与开发 （研究开发政策） 第二十六条 顾客价值观的演变趋势引导着我们的产品方向。 我们的产品开发遵循在自主开发的基础上广泛开放合作的原则。在选择研究开发项目 时，敢于打破常规，走别人没有走过的路。我们要善于利用有节制的混沌状态，寻求对未知 领域研究的突破；要完善竞争性的理性选择程序，确保开发过程的成功。 我们保证按销售额的 10%拨付研发经费，有必要且可能时还将加大拨付的比例。 （研究开发系统） 第二十七条 我们要建立互相平行、符合大公司战略的三大研究系统，即产品发展战略规 划研究系统，产品研究开发系统，以及产品中间试验系统。随着公司的发展，我们还会在国 内外具有人才和资源优势的地区，建立分支研究机构。 在相关的基础技术领域中，不断地按“窄频带、高振幅”的要求，培养一批基础技术尖 子。在产品开发方面，培养一批跨领域的系统集成带头人。把基础技术研究作为研究开发人员 循环流程的一个环节。 没有基础技术研究的深度，就没有系统集成的高水准；没有市场和系统集成的牵引，基 础技术研究就会偏离正确的方向。 （中间试验） 第二十八条 我们十分重视新产品、新器件和新工艺的品质论证及测试方法研究。要建立 一个装备精良、测试手段先进、由众多“宽频带、高振幅”的优秀工程专家组成的产品中间试 验中心。为了使我们中间试验的人才和装备水平居世界领先地位，我们在全世界只建立一个 这样的大型中心。要经过集中的严格筛选过滤新产品和新器件，通过不断的品质论证提高产 品的可靠性，持续不断地进行容差设计试验和改进工艺降低产品成本，加快技术开发成果的 商品化进程。 三、市场营销 （市场地位） 第二十九条 华为的市场定位是业界最佳设备供应商。 市场地位是市场营销的核心目标。我们不满足于总体销售额的增长，我们必须清楚公司 的每一种主导产品的市场份额是多大，应该达到多大。特别是新产品、新兴市场的市场份额和 销售份额更为重要。品牌、营销网络、服务和市场份额是支撑市场地位的关键要素。 （市场拓展） 第三十条 战略市场的争夺和具有巨大潜力的市场的开发，是市场营销的重点。我们既要 抓住新兴产品市场的快速渗透和扩展，也要奋力推进成熟产品在传统市场与新兴市场上的扩 张，形成绝对优势的市场地位。 作为网络设备供应商，市场战略的要点是获取竞争优势，控制市场主导权的关键。市场 拓展是公司的一种整体运作，我们要通过影响每个员工的切身利益传递市场压力，不断提高 公司整体响应能力。 （营销网络） 第三十一条 营销系统的构架是按对象建立销售系统，按产品建立行销系统，形成矩阵 覆盖的营销网络。 （营销队伍建设） 第三十二条 我们重视培育一支高素质的、具有团队精神的销售工程师与营销管理者队 伍，重视发现和培养战略营销管理人才和国际营销人才。 我们要以长远目标来建设营销队伍，以共同的事业、责任、荣誉来激励和驱动。 （资源共享） 第三十三条 市场变化的随机性、市场布局的分散性和公司产品的多样性，要求前方营销 队伍必须得到及时强大的综合支援，要求我们必须能够迅速调度和组织大量资源抢夺市场先 机和形成局部优势。因此营销部门必须采取灵活的运作方式，通过事先策划与现场求助，实 现资源的动态最优配置与共享。 四、生产方式 （生产战略） 第三十四条 我们的生产战略是在超大规模销售的基础上建立敏捷生产体系。因地制宜地 采用世界上先进的制造技术和管理方法，坚持永无止境的改进，不断提高质量，降低成本， 缩短交货期和增强制造柔性，使公司的制造水平和生产管理水平达到世界级大公司的基准。 （生产布局） 第三十五条 顺应公司事业领域多元化和经营地域国际化的趋势，我们将按照规模经济 原则、比较成本原则和贴近顾客原则，集中制造关键基础部件和分散组装最终产品，在全国 和世界范围内合理规划生产布局，优化供应链。 五、理财与投资 （筹资战略） 第三十六条 我们努力使筹资方式多样化，继续稳健地推行负债经营。开辟资金来源，控 制资金成本，加快资金周转，逐步形成支撑公司长期发展需求的筹资合作关系，确保公司战 略规划的实现。 （投资战略） 第三十七条 我们中短期的投资战略仍坚持产品投资为主，以期最大限度地集中资源， 迅速增强公司的技术实力、市场地位和管理能力。我们在制定重大投资决策时，不一定追逐今 天的高利润项目，同时要关注有巨大潜力的新兴市场和新产品的成长机会。我们不从事任何 分散公司资源和高层管理精力的非相关多元化经营。 （资本经营） 第三十八条 我们在产品领域经营成功的基础上探索资本经营，利用产权机制更大规模 地调动资源。实践表明，实现这种转变取决于我们的技术实力、营销实力、管理实力和时机。 外延的扩张依赖于内涵的做实，机会的捕捉取决于事先的准备。 资本知识化是加速资本经营良性循环的关键。我们在进行资本扩充时，重点要选择那些 有技术、有市场，以及与我们有互补性的战略伙伴，其次才是金融资本。 资本经营和外部扩张，应当有利于潜力的增长，有利于效益的增长，有利于公司组织和 文化的统一性。公司的上市应当有利于巩固我们已经形成的价值分配制度的基础。 第三章 基本组织政策 一、基本原则 （组织建立的方针） 第三十九条 华为组织的建立和健全，必须： 1、有利于强化责任，确保公司目标和战略的实现。 2、有利于简化流程，快速响应顾客的需求和市场的变化。 3、有利于提高协作的效率，降低管理成本。 4、有利于信息的交流，促进创新和优秀人才的脱颖而出。 5、有利于培养未来的领袖人才，使公司可持续成长。 （组织结构的建立原则） 第四十条 华为将始终是一个整体。这要求我们在任何涉及华为标识的合作形式中保持控 制权。 战略决定结构是我们建立公司组织的基本原则。具有战略意义的关键业务和新事业生长 点，应当在组织上有一个明确的负责单位，这些部门是公司组织的基本构成要素。 组织结构的演变不应当是一种自发的过程，其发展具有阶段性。组织结构在一定时期内 的相对稳定，是稳定政策、稳定干部队伍和提高管理水平的条件，是提高效率和效果的保证。 （职务的设立原则） 第四十一条 管理职务设立的依据是对职能和业务流程的合理分工，并以实现组织目标 所必须从事的一项经常性工作为基础。职务的范围应设计得足够大，以强化责任、减少协调和 提高任职的挑战性与成就感。 设立职务的权限应集中。对设立职务的目的、工作范围、隶属关系、职责和职权，以及任 职资格应作出明确规定。 (管理者的职责） 第四十二条 管理者的基本职责是依据公司的宗旨主动和负责地开展工作，使公司富有 前途，工作富有成效，员工富有成就。管理者履行这三项基本职责的程度，决定了他的权威 与合法性被下属接受的程度。 （组织的扩张） 第四十三条 组织的成长和经营的多元化必然要求向外扩张。组织的扩张要抓住机遇，而 我们能否抓住机遇和组织能够扩张到什么程度，取决于公司的干部队伍素质和管理控制能 力。当依靠组织的扩张不能有效地提高组织的效率和效果时，公司将放缓对外扩张的步伐， 转而致力于组织管理能力的提高。 二、组织结构 （基本组织结构） 第四十四条 公司的基本组织结构将是一种二维结构：按战略性事业划分的事业部和按 地区划分的地区公司。事业部在公司规定的经营范围内承担开发、生产、销售和用户服务的职 责；地区公司在公司规定的区域市场内有效利用公司的资源开展经营。事业部和地区公司均 为利润中心，承担实际利润责任。 （主体结构） 第四十五条 职能专业化原则是建立管理部门的基本原则。对于以提高效率和加强控制为 主要目标的业务活动领域，一般也应按此原则划分部门。 公司的管理资源、研究资源、中试资源、认证资源、生产管理资源、市场资源、财政资源、人 力资源和信息资源……是公司的公共资源。为了提高公共资源的效率，必须进行审计。按职能 专业化原则组织相应的部门，形成公司组织结构的主体。 （事业部） 第四十六条 对象专业化原则是建立新事业部门的基本原则。 事业部的划分原则可以是以下两种原则之一，即产品领域原则和工艺过程原则。按产品 领域原则建立的事业部是扩张型事业部，按工艺过程原则建立的事业部是服务型事业部。 扩张型事业部是利润中心，实行集中政策，分权经营。应在控制有效的原则下，使之具 备开展独立经营所需的必要职能，既充分授权，又加强监督。 对于具有相对独立的市场，经营已达到一定规模，相对独立运作更有利于扩张和强化最 终成果责任的产品或业务领域，应及时选择更有利于它发展的组织形式。 （地区公司） 第四十七条 地区公司是按地区划分的、全资或由总公司控股的、具有法人资格的子公司。 地区公司在规定的区域市场和事业领域内，充分运用公司分派的资源和尽量调动公司的公共 资源寻求发展，对利润承担全部责任。在地区公司负责的区域市场中，总公司及各事业部不 与之进行相同事业的竞争。各事业部如有拓展业务的需要，可采取会同或支持地区公司的方 式进行。 （矩阵结构的演进） 第四十八条 当按职能专业化原则划分的部门与按对象专业化原则划分的部门交叉运作 时，就在组织上形成了矩阵结构。 公司组织的矩阵结构，是一个不断适应战略和环境变化，从原有的平衡到不平衡，再到 新的平衡的动态演进过程。不打破原有的平衡，就不能抓住机会，快速发展；不建立新的平 衡，就会给公司组织运作造成长期的不确定性，削弱责任建立的基础。 为了在矩阵结构下维护统一指挥原则和责权对等原则，减少组织上的不确定性和提高组 织的效率，我们必须在以下几方面加强管理的力度： 1、建立有效的高层管理组织。 2、实行充分授权，加强监督。 3、加强计划的统一性和权威性。 4、完善考核体系。 5、培育团队精神。 （求助网络） 第四十九条 我们要在公司的纵向等级结构中适当地引入横向和逆向的网络动作方式， 以激活整个组织，最大限度地利用和共享资源。我们既要确保正向直线职能系统制定和实施 决策的政令畅通，又要对逆向和横向的求助系统作出及时灵活的响应，使最贴近顾客，最先 觉察到变化和机会的高度负责的基层主管和员工，能够及时得到组织的支援，为组织目标作 出与众不同的贡献。 （组织的层次） 第五十条 我们的基本方针是减少组织的层次，以提高组织的灵活性。减少组织层次一方 面要减少部门的层次，另一方面要减少职位的层次。 三、高层管理组织 （高层管理组织） 第五十一条 高层管理组织的基本结构为三部分：公司执行委员会、高层管理委员会与公 司职能部门。 公司的高层管理委员会有：战略规划委员会，人力资源委员会，财经管理委员会。 （高层管理职责） 第五十二条 公司执行委员会负责确定公司未来的使命、战略与目标，对公司重大问题进 行决策，确保公司可持续成长。 高层管理委员会是由资深人员组成的咨询机构。负责拟制战略规划和基本政策，审议预 算和重大投资项目，以及审核规划、基本政策和预算的执行结果。审议结果由总裁办公会议批 准执行。 公司职能部门代表公司总裁对公司公共资源进行管理，对各事业部、子公司、业务部门进 行指导和监控。公司职能部门应归口设立，以尽量避免多头领导现象。 高层管理任务应以项目形式予以落实。高层管理项目完成后，形成具体工作和制度，并 入某职能部门的职责。 （决策制度） 第五十三条 我们遵循民主决策，权威管理的原则。 高层重大决策需经高层管理委员会充分讨论。决策的依据是公司的宗旨、目标和基本政 策；决策的原则是，从贤不从众。真理往往掌握在少数人手里，要造成一种环境，让不同意 见存在和发表。一经形成决议，就要实行权威管理。 高层委员会集体决策以及部门首长负责制下的办公会议制度，是实行高层民主决策的重 要措施。我们的方针是，放开高层民主，使智慧充分发挥；强化基层执行，使责任落在实处。 各部门首长隶属于各个专业委员会，这些委员会议事而不管事，对形成的决议有监督 权，以防止一长制中的片面性。各部门首长的日常管理决策，应遵循部门首长办公会确定的 原则，对决策后果承担个人责任。各级首长办公会的讨论结果，以会议纪要的方式向上级呈 报。报告上必须有三分之二以上的正式成员签名，报告中要特别注明讨论过程中的不同意见。 公司总裁有最后的决策权，在行使这项权力时，要充分听取意见。 （高层管理者行为准则） 第五十四条 高层管理者应当做到： 1、保持强烈的进取精神和忧患意识。对公司的未来和重大经营决策承担个人风险。 2、坚持公司利益高于部门利益和个人利益。 3、倾听不同意见，团结一切可以团结的人。 4、加强政治品格的训练与道德品质的修养，廉洁自律。 5、不断学习。 第四章 基本人力资源政策 一、人力资源管理准则 （基本目的） 第五十五条 华为的可持续成长，从根本上靠的是组织建设和文化建设。因此，人力资源 管理的基本目的，是建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍，以及创造一种自我 激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障。 （基本准则） 第五十六条 华为全体员工无论职位高低，在人格上都是平等的。人力资源管理的基本准 则是公正、公平和公开。 （公正） 第五十七条 共同的价值观是我们对员工作出公平评价的准则；对每个员工提出明确的 挑战性目标与任务，是我们对员工的绩效改进作出公正评价的依据；员工在完成本职工作中 表现出的能力和潜力，是比学历更重要的评价能力的公正标准。 （公平） 第五十八条 华为奉行效率优先，兼顾公平的原则。我们鼓励每个员工在真诚合作与责任 承诺基础上，展开竞争；并为员工的发展，提供公平的机会与条件。每个员工应依靠自身的 努力与才干，争取公司提供的机会；依靠工作和自学提高自身的素质与能力；依靠创造性地 完成和改进本职工作满足自己的成就愿望。我们从根本上否定评价与价值分配上的短视、攀比 与平均主义。 （公开） 第五十九条 我们认为遵循公开原则是保障人力资源管理的公正和公平的必要条件。公司 重要政策与制度的制定，均要充分征求意见与协商。抑侥幸，明褒贬，提高制度执行上的透 明度。我们从根本上否定无政府、无组织、无纪律的个人主义行为。 （人力资源管理体制） 第六十条 我们不搞终身雇佣制，但这不等于不能终身在华为工作。我们主张自由雇佣 制，但不脱离中国的实际。 （内部劳动力市场） 第六十一条 我们通过建立内部劳动力市场，在人力资源管理中引入竞争和选择机制。通 过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换，促进优秀人才的脱颖而出，实现人力资源的合 理配置和激活沉淀层。并使人适合于职务，使职务适合于人。 （人力资源管理责任者） 第六十二条 人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而且是全体管理者的职责。 各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员 成长的责任。下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的 重要因素。 二、员工的义务和权利 （员工的义务） 第六十三条 我们鼓励员工对公司目标与本职工作的主人翁意识与行为。 每个员工主要通过干好本职工作为公司目标做贡献。员工应努力扩大职务视野，深入领 会公司目标对自己的要求，养成为他人作贡献的思维方式，提高协作水平与技巧。另一方 面，员工应遵守职责间的制约关系，避免越俎代庖，有节制地暴露因职责不清所掩盖的管理 漏洞与问题。 员工有义务实事求是地越级报告被掩盖的管理中的弊端与错误。允许员工在紧急情况下 便宜行事，为公司把握机会，躲避风险，以及减轻灾情作贡献。但是，在这种情况下，越级 报告者或便宜行事者，必须对自己的行为及其后果承担责任。 员工必须保守公司的秘密。 （员工的权利） 第六十四条 每个员工都拥有以下基本权利，即咨询权、建议权、申诉权与保留意见权。 员工在确保工作或业务顺利开展的前提下，有权利向上司提出咨询，上司有责任作出合 理的解释与说明。 员工对改善经营与管理工作具有合理化建议权。 员工有权对认为不公正的处理，向直接上司的上司提出申诉。申诉必须实事求是，以书 面形式提出，不得影响本职工作或干扰组织的正常运作。各级主管对下属员工的申诉，都必 须尽早予以明确的答复。 员工有权保留自己的意见，但不能因此影响工作。上司不得因下属保留自己的不同意见 而对其歧视。 三、考核与评价 （基本假设） 第六十五条 华为员工考评体系的建立依据下述假设： 1、华为绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊和有强烈成就欲望的。 2、金无足赤，人无完人；优点突出的人往往缺点也很明显。 3、工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。 4、失败铺就成功，但重犯同样的错误是不应该的。 5、员工未能达到考评标准要求，也有管理者的责任。员工的成绩就是管理者的成绩。 （考评方式） 第六十六条 建立客观公正的价值评价体系是华为人力资源管理的长期任务。 员工和干部的考评，是按明确的目标和要求，对每个员工和干部的工作绩效、工作态度 与工作能力的一种例行性的考核与评价。工作绩效的考评侧重在绩效的改进上，宜细不宜 粗；工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上，宜粗不宜细。考评结果要建立记录，考 评要素随公司不同时期的成长要求应有所侧重。 在各层上下级主管之间要建立定期述职制度。各级主管与下属之间都必须实现良好的,沟 通，以加强相互的理解和信任。沟通将列入对各级主管的考评。 员工和干部的考评实行纵横交互的全方位考评。同时，被考评者有申诉的权利。 四、人力资源管理的主要规范 （招聘与录用） 第六十七条 华为依靠自己的宗旨和文化，成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽 天下一流人才。我们在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。按照双向选择 的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。 我闪将根据公司在不同时期的战略和目标，确定合理的人才结构。 （解聘与辞退） 第六十八条 我们利用内部劳动力市场的竞争与淘汰机制，建立例行的员工解聘和辞退 程序。对违反公司纪律和因牟取私利而给公司造成严重损害的员工，根据有关制度强行辞退。 （报酬与待遇） 第六十九条 我们在报酬与待遇上，坚定不移向优秀员工倾斜。 工资分配实行基于能力主义的职能工资制；奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩； 安全退休金等福利的分配，依据工作态度的考评结果；医疗保险按贡献大小，对高级管理和 资深专业人员与一般员工实行差别待遇，高级管理和资深专业人员除享受医疗保险外，还享 受医疗保健等健康待遇。 我们不会牺牲公司的长期利益去满足员工短期利益分配的最大化，但是公司保证在经济 景气时期与事业发展良好阶段，员工的人均年收入高于区域行业相应的最高水平。 （自动降薪） 第七十条 公司在经济不景气时期，以及事业成长暂时受挫阶段，或根据事业发展需 要，启用自动降薪制度，避免过度裁员与人才流失，确保公司渡过难关。 （晋升与降格） 第七十一条 每个员工通过努力工作，以及在工作中增长的才干，都可能获得职务或任 职资格的晋升。与此相对应，保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的干部制度。公 司遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的明白人担负重要的责任。 我们不拘泥于资历与级别，按公司组织目标与事业机会的要求，依据制度性甄别程序，对有 突出才干和突出贡献者实施破格晋升。但是，我们提倡循序渐进。 （职务轮换与专长培养） 第七十二条 我们对中高级主管实行职务轮换政策。没有周边工作经验的人，不能担任部 门主管。没有基层工作经验的人，不能担任科以上干部。我们对基层主管、专业人员和操作人 员实行岗位相对固定的政策，提倡爱一行，干一行；干一行，专一行。爱一行的基础是要通 得过录用考试，已上岗的员工继续爱一行的条件是要经受岗位考核的筛选。 （人力资源开发与培训） 第七十三条 我们将持续的人力资源开发作为实现人力资源增值目标的重要条件。实行在 职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发形式。 为了评价人力资源开发的效果，要建立人力资源开发投入产出评价体系。 第五章 基本控制政策 一、管理控制方针 （方针） 第七十四条 通过建立健全管理控制系统和必要的制度，确保公司战略、政策和文化的统 一性。在此基础上对各级主管充分授权，造成一种既有目标牵引和利益驱动，又有程序可依 和制度保证的活跃、高效和稳定的局面。 （目标） 第七十五条 公司管理控制系统进一步完善的中短期目标是：建立健全预算控制体系、成 本控制体系、质量管理和保证体系、业务流程体系、审计监控体系、文档体系以及项目管理系 统，对关系公司生存与发展的重要领域，实行有效的控制，建立起大公司的规范运作模式。 （原则） 第七十六条 公司的管理控制遵循下述原则： 分层原则。管理控制必须分层实施，越级和越权控制将破坏管理控制赖以建立的责任基 础。 例外原则。凡具有重复性质的例常工作，都应制订出规则和程序，授权下级处理。上级主 要控制例外事件。 分类控制原则。针对部门和任务的性质，实行分类控制。对高中层经营管理部门实行目标 责任制的考绩控制；对基层作业部门实行计量责任制的定额控制；对职能和行政管理部门实 行任务责任制的考事控制。 成果导向原则。管理控制系统对部门绩效的考核，应促使部门主管能够按公司整体利益 最大化的要求进行决策。 公司坚决主张强化管理控制。同时也认识到，偏离预算（或标准）的行动未必一定是错 误的；单纯奖励节约开支的办法不一定是一种好办法。公司鼓励员工和部门主管在管理控制 系统不完善的地方，在环境和条件发生了变化的时候，按公司宗旨和目标的要求，主动采取 积极负责的行动。 经过周密策划，共同研究，在实施过程中受到挫折，应得到鼓励，发生的失败不应受到 指责。 （持续改进） 第七十七条 部门和员工绩效考核的重点是绩效改进。 公司的战略目标和顾客满意度是建立绩效改进考核指标体系的两个基本出发点。在对战 略目标层层分解的基础上确定公司各部门的目标，在对顾客满意度节节展开的基础上，确定 流程各环节和岗位的目标。绩效改进考核指标体系应起到牵引作用，使每个部门和每个员工 的改进努力朝向共同的方向。 绩效改进考核指标必须是可度量的和重点突出的。指标水平应当是递进的和具有挑战性 的。只要我们持续地改进，就会无穷地逼近高质量、低成本和高效率的理想目标。 二、质量管理和质量保证体系 (质量形成） 第七十八条 优越的性能和可靠的质量是产品竞争力的关键。我们认为质量形成于产品寿 命周期的全过程，包括研究设计、中试、制造、分销、服务和使用的全过程。因此，必须使产品 寿命周期全过程中影响产品质量的各种因素，始终处于受控状态；必须实行全流程的、全员 参加的全面质量管理，使公司有能力持续提供符合质量标准和顾客满意的产品。 我们的质量方针是： 1、树立品质超群的企业形象，全心全意地为顾客服务。 2、在产品设计中构建质量。 3、依合同规格生产。 4、使用合格供应商。 5、提供安全的工作环境。 6、质量系统符合 ISO－9001 的要求。 （质量目标） 第七十九条 我们的质量目标是： 1、技术上保持与世界潮流同步。 2、创造性地设计、生产具有最佳性能价格比的产品。 3、产品运行实现平均 2000 天无故障。 4、从最细微的地方做起，充分保证顾客各方面的要求得到满足。 5、准确无误的交货；完善的售后服务；细致的用户培训；真诚热情的订货与退货。 我们通过推行 ISO－9001，并定期通过国际认证复审，建立健全全公司的质量管理体系 和质量保证体系，使我们的质量管理和质量保证体系与国际接轨。 三、全面预算控制 （性质与任务） 第八十条 全面预算是公司年度全部经营活动的依据，是我们驾驭外部环境的不确定 性，减少决策的盲目性和随意性，提高公司整体绩效和管理水平的重要途径。 全面预算的主要任务是： 1、统筹协调各部门的目标和活动。 2、预计年度经营计划的财务效果和对现金流量的影响。 3、优化资源配置。 4、确定各责任中心的经营责任。 5、为控制各部门的费用支出和评价各部门的绩效提供依据。 公司设立多级预算控制体系。各责任中心的一切收支都应纳入预算。 （管理职责） 第八十一条 公司级预算和决算由财经管理委员会审议，由公司总裁批准。公司级预算由 财务部负责编制并监督实施和考核实施效果。各级预算的编制和修改必须按规定的程序进行。 收入中心和利润中心预算的编制，应按照有利于潜力和效益增长的原则合理确定各项支出水 平；成本或费用中心的预算编制，应当贯彻量入为出、厉行节约的方针。 公司以及事业部和子公司的财务部门，应定期向财经管理委员会提交预算执行情况的分 析报告。根据预算目标实现程度和预算实现偏离程度，考核财务部预算编制和预算控制效果。 四、成本控制 （控制重点） 第八十二条 成本是市场竞争的关键制胜因素。成本控制应当从产品价值链的角度，权衡 投入产出的综合效益，合理地确定控制策略。 应重点控制的主要成本驱动因素包括： 1、设计成本。 2、采购成本和外协成本。 3、质量成本，特别是因产品质量和工作质量问题引起的维护成本。 4、库存成本，特别是由于版本升级而造成的呆料和死料。 5、期间费用中的浪费。 （控制机制） 第八十三条 控制成本的前提是正确地核算产品和项目的成本与费用。应当根据公司经营 活动的特点，合理地分摊费用。 公司对产品成本实行目标成本控制，在产品的立项和设计中实行成本否决。目标成本的 确定依据是产品的竞争性市场价格。 必须把降低成本的绩效改进指标纳入各部门的绩效考核体系，与部门主管和员工的切身 利益挂钩，建立自觉降低成本的机制。 五、业务流程重整 （指导思想） 第八十四条 推行业务流程重整的目的是，更敏捷地响应顾客需求，扩大例行管理，减 少例外管理，提高效率，堵塞漏洞。 业务流程重整的基本思路是，将推行 ISO－9001 标准与业务流程重整和管理信息系统建 设相结合，为公司所有经营领域的关键业务确立有效且简捷的程序和作业标准；围绕基本业 务流程，理顺各种辅助业务流程的关系；在此基础上，对公司各部门和各种职位的职责准确 定位，不断缩小审批数量，不断优化和缩短流程，系统地改进公司的各项管理，并使管理体 系具有可移植性。 （流程管理） 第八十五条 流程管理是按业务流程标准，在纵向直线和职能管理系统授权下的一种横 向的例行管理，是以目标和顾客为导向的责任人推动式管理。处于业务流程中各个岗位上的 责任人，无论职位高低，行使流程规定的职权，承担流程规定的责任，遵守流程的制约规 则，以下道工序为用户，确保流程运作的优质高效。 建立和健全面向流程的统计和考核指标体系，是落实最终成果责任和强化流程管理的关 键。顾客满意度是建立业务流程各环节考核指标体系的核心。 提高流程管理的程序化、自动化和信息集成化水平，不断适应市场变化和公司事业拓展 的要求，对原有业务流程体系进行简化和完善，是我们的长期任务。 （管理信息系统） 第八十六条 管理信息系统是公司经营运作和管理控制的支持平台和工具，旨在提高流 程运作和职能控制的效率，增强企业的竞争能力，开发和利用信息资源，并有效支持管理决 策。 管理信息系统的建设，坚持采用先进成熟的技术和产品，以及坚持最小化自主系统开发 的原则。 六、项目管理 （必然性） 第八十七条 公司的高速增长目标和高技术企业性质，决定了必须在新技术、新产品、新 市场和新领域等方面不断提出新的项目。而这些关系公司生存与发展的、具有一次性跨部门特 征的项目，靠已有的职能管理系统按例行的方式管理是难以完成的，必须实行跨部门的团队 运作和项目管理。因此，项目管理应与职能管理共同构成公司的基本管理方式。 （管理重点） 第八十八条 项目管理是对项目生命周期全过程的管理，是一项系统工程。项目管理应当 参照国际先进的管理模式，建立一整套规范的项目管理制度。项目管理进一步改进的重点 是，完善项目的立项审批和项目变更审批、预算控制、进度控制和文档建设。 对项目管理，实行日落法控制。控制项目数量以实现资源有效利用和提高组织整体运作 系统。项目完成验收后，按既定程序转入例行组织管理系统。 七、审计制度 （职能） 第八十九条 公司内部审计是对公司各部门、事业部和子公司经营活动的真实性、合法性、 效益性及各种内部控制制度的科学性和有效性进行审查、核实和评价的一种监控活动。 公司审计部门除了履行财务审计、项目审计、合同审计、离任审计……基本内部审计职能 外，还要对计划、关键业务流程及主要管理制度等关系公司目标的重要工作进行审计，把内 部审计与业务管理的进步结合起来。 （体系） 第九十条 公司实行以流程为核心的管理审计制度。在流程中设立若干监控与审计点，明 确各级管理干部的监控责任，实现自动审计。 我们坚持推行和不断完善计划、统计、审计既相互独立运作，又整体闭合循环的优化再生 系统。这种三角循环，贯穿每一个部门，每一个环节和每一件事。在这种众多的小循环基础上 组成中循环，由足够多的中循环组成大循环。公司只有管理流程闭合，才能形成管理的反馈 制约机制，不断地自我优化与净化。 通过全公司审计人员的流动，促进审计方法的传播与审计水平的提高。形成更加开放、透 明的审计系统，为公司各项经营管理工作的有效进行提供服务和保障。 （权限） 第九十一条 公司审计机构的基本权限包括： 1、直接对总裁负责并报告工作，不受其他部门和个人的干涉。 2、具有履行审计职能的一切必要权限。 八、事业部的控制 （方针） 第九十二条 事业部管理方针是： 1、有利于潜力的增长。 2、有利于效益的增长。 3、有利于公司组织与文化的统一性。 （绩效考核） 第九十三条 事业部是利润中心，在公司规定的经营范围内自主经营，承担扩张责任、利 润责任和资产责任。 对事业部的考核指标主要为销售收入、销售收入增长率、市场份额和管理利润。考核销售 指标的目的是鼓励事业部扩张；考核管理利润的目的是兼顾扩张、效益和资产责任。公司将按 照对各事业部的不同发展要求，通过调节与事业部销售收入、销售收入增长率和管理利润各 部分挂钩的利益分配系数，影响事业部的经营行为。 事业部的全部利润由公司根据战略和目标统一分配。 （自主权） 第九十四条 我们的方针是，只要符合事业部控制的“三个有利于”原则，就对之实行 充分的授权。 事业部总经理的自主权主要包括：预算内的支出决定权和所属经营资源支配权，以及在 公司统一政策指导下的经营决策权、人事决定权和利益分配权。 （控制与审计） 第九十五条 公司对事业部的控制与审计主要包括： 1、事业部的总经理、财务总监、人力资源总监、审计总监由公司任免。 2、依据经过批准的带来部预算对事业部的收支进行总量控制。 3、公司统一融资，事业部对资金实行有偿占用。 4、对现金实行集中管理，事业部对自身的现金流量平衡负责。 5、事业部定期向公司财经管理委员会提交财务绩效报告。 6、公司审计部对事业部履行审计职能。 （服务型事业部） 第九十六条 服务型事业部的职能是以低利方式提供内部服务，以促进整体扩张实力。内 部运作实行模拟市场机制。 （联利计酬） 第九十七条 事业部实行按虚拟利润联利计酬的报酬制度。在事业部的报酬政策上，公司 遵循风险和效益与报酬对等的原则。 九、危机管理 （危机意识） 第九十八条 高技术的刷新周期越来越短，所有高科技企业的前进路程充满了危机。华为 公司由于成功，公司组织内部蕴含的危机也越来越多，越来越深刻。我们应该看到，公司处 于危机点时既面临危机又面临机遇。危机管理的目标就是变危险为机遇，使企业越过陷阱进 入新的成长阶段。 （预警与减灾） 第九十九条 公司应建立预警系统和快速反应机制，以敏感地预测和感知由竞争对手、客 户、供应商及政策法规等造成的外部环境的细微但重大的变化；处理公司高层领导不测事件 和产品原因造成的影响公司形象的重大突发事件。 第六章 接班人与基本法修改 （继承与发展） 第一百条 华为经年积累的管理方法和经验是公司的宝贵财富，必须继承和发展，这是 各级主管的责任。只有继承，才能发展；只有量变的积累，才会产生质变。承前启后，继往开 来，是我们的事业兴旺发达的基础。 （对接班人的要求） 第一百零一条 进贤与尽力是领袖与模范的区别。只有进贤和不断培养接班人的人，才能 成为领袖，成为公司各级职务的接班人。 高、中级干部任职资格的最重要一条，是能否举荐和培养出合格的接班人。不能培养接班 人的领导，在下一轮任期时应该主动引退。仅仅使自己优秀是不够的，还必须使自己的接班 人更优秀。 我们要制度化地防止第三代、第四代及以后的公司接班人腐化、自私和得过且过。当我们 的高层领导人中有人利用职权谋取私利时，就说明我们公司的干部选拔制度和管理出现了严 重问题，如果只是就事论事，而不从制度上寻找根源，那我们距离死亡就已经不远了。 （接班人的产生） 第一百零二条 华为公司的接班人是在集体奋斗中从员工和各级干部中自然产生的领袖。 公司高速成长中的挑战性机会，以及公司的民主决策制度和集体奋斗文化，为领袖人才 的脱颖而出创造了条件；各级委员会和各级部门首长办公会议，既是公司高层民主生活制度 的具体形式，也是培养接班人的温床。要在实践中培养人、选拔人和检验人。要警惕不会做事 却会处世的人受到重用。 我们要坚定不移地向第一、二代创业者学习。学习他们在思想上的艰苦奋斗精神，勇于向 未知领域探索；学习他们的团队精神和坦荡的胸怀，坚持和不断完善我们公正合理的价值评 价体系；学习他们强烈的进取精神和责任意识，勇于以高目标要求和鞭策自己；学习他们实 事求是的精神，既具有哲学、社会学和历史学的眼界，又具有一丝不苟的工作态度。走向世 界，实现我们的使命，是华为一代一代接班人矢志不渝的任务。 （基本法的修订） 第一百零三条 每十年基本法进行一次修订。修订的过程贯彻从贤不从众的原则。 在管理者、技术骨干、业务骨干、基层干部中推选出 10%的员工，进行修改的论证，拟出 清晰的提案。 然后从这 10%的员工中，再推选 20%的员工，与董事会、执行委员会一同审议修改部分的 提案。并将最终的提案公布，征求广大员工意见。 最后，由董事会、执行委员会、优秀员工组成三方等额的代表进行最终审批。 《基本法》是公司宏观管理的指导原则，是处理公司发展中重大关系的对立统一的度。其 目的之一是培养领袖。高、中级干部必须认真学习《基本法》，领会其精神实质，掌握其思想 方法。 小学毕业的那个暑假他上山去采中药材卖钱攒学费。初中毕业的那个暑假他到棕绳厂做小工挣钱。高中毕 业卖了 4 个月冰棍，每天 4 块钱的收入让他欣喜不已。大学时代，一头扎进书堆，恶补知识。研究生求学阶 段成立创办首都研究生社会实践促进会，组织研究生走进社会、进行社会调查及勤工俭学。 1986 年留校， 1987 年，28 岁的他担任中国人民大学劳动人事学院副院长，是当时高校里最年轻的副院长；主编 80 万 字的《行政学大词典》。 1991 年留学美国，随后背回来一麻袋美国各大企业管理制度的复印资料，与从日 本回来的包政教授等编撰《现代管理制度·程序·方法范例全集》，共八卷，一千余万字，对中国企业制度的 建立提供了方法和策略。 1992 年与台湾人合资创办“北京阶梯信息工程公司”，引进英语教材《走遍美 国》。从营销策划，到广告传播、市场推广全部自行制定战略方针，开创了中国全民英语学习新局面。1995 年投身管理咨询行业，先后创办了和君创业和华夏基石两大本土咨询公司。 《华为基本法》、 《华侨城宪章》、 《白沙文化发展纲要》、 《TCL 以速度抗击规模》等著名管理咨询案例，均出自其所领导的团队之手。他的研 究领域涉及人力资源、企业文化、市场营销，其管理思想对中国企业产生了重要影响，被多家媒体评为 “中国管理咨询业标杆人物”、“2004 年中国管理咨询业年度人物”，在《销售与市场》等媒体精选的“影 响中国营销进程的 100 篇文章”中他的文章有 6 篇入选。他就是著名管理咨询专家彭剑锋教授。彭剑锋教 授在管理咨询业界是当之无愧的开拓者，他本人在各类论坛、演讲中占据着不容忽视的位置，同时，他所 领导的咨询团队创造了管理咨询的多项著名经典案例。无论是做人力资源，做企业文化，还是做营销策划 ， 他对于中国管理咨询事业的发展都起着至关重要的作用。可以说，他本人和他的团队所创造的佳绩，以及 他们的独特的管理理念推动了中国管理咨询行业的发展。前不久，《营销学苑》记者有幸和这位启动者、创 造者进行了一番关于他的人生和研究的交流。采访一开始，彭教授就说，他本质上是一个具有经营天赋的 人，天生就有赚钱的本能，只是阴差阳错最后成了一个教别人怎么经营和怎么赚钱的人。无论如何，凭借 智慧和知识取得报酬是一件令人快乐的事情，他说，中国知识分子要自救，要将自己的知识奉献给社会， 为社会创造价值，不要去抱怨一个教授的收入不如一个街头卖煎饼果子的农民。如果你有知识，即使去卖 煎饼果子，你的吆喝声也比别人更强。彭教授说话很直率，他身材不算高大，体格不算健壮，一副书生样 貌，却有着侠客的豪爽，武生的大气。他说他是一个充满激情的人，无论事业和生活，他总是快乐而激情 地面对。了解彭教授的人都会赞同他对于自己的这个评价，很多人认为听他的课或者和他谈话是一件很舒 服，很有收获的美事。彭剑锋和华为提起彭剑锋教授不能不说他曾经服务过的华为集团。1995 年，彭剑锋 带领 5 名人大教授赴深圳华为讲授企业二次创业与企业的战略转型、市场营销与人力资源管理等课程。华为 总裁任正非在听了彭剑锋教授讲授的企业二次创业与人力资源管理问题的课程之后，认为这些问题正是华 为公司在高速成长和发展的过程中所面临的问题，值得大家认真研究。随后，任正非指派当时华为公司的 营销副总张建国与彭剑锋教授联系，邀请教授们到华为公司做顾问，提供管理咨询服务。为此，张建国在 两天之内一连给彭教授打了 20 多次电话，后又多次跑到北京他的家中。最终彭教授被张建国的真诚执著所 感动，接受了华为的邀请。当时，华为正处于高速成长过程中，营销网络的建设与人员管理问题变得十分 突出。随着网络的扩张，营销网络与人员的管理变得日益复杂，如何对营销人员的业绩进行有效的评价并 及时激励，成为当时亟待解决的问题。彭剑锋带领专家小组先从考核薪酬、营销队伍建设开始。第一个项目 是销售人员的考评体系与销售队伍的管理模式。经过详细的跟踪和考察，彭剑锋认为，信息通讯业是个新 兴产业，人才市场上尚没有该行业的成熟人才，而营销行业的业余选手在中国本土营销市场上沾染了很多 恶习，养了一身毛病，许多习惯性行为改造难度很大，比直接从大学生培养成本要高。而刚毕业的大学生 如一张白纸，容易接受公司的价值观和创新性的营销理念与模式，人力资源开发效果更好。因此，他建议 ， 华为应侧重于直接从高校里大量招聘新人，并加大培训投入。据此，华为成为最早在内部建立起适合企业 特点的分层分类的人力资源开发、培训体系，如在各业务系统分别建立管理者培训中心、营销培训中心、研 发培训中心、客户培训中心的中国企业之一。华为依据业务需求与人才成长特点建立起独具特色的企业培 训体系。彭剑锋等专家教授的咨询重点也就由最初的协助华为管理市场体系，转而协助华为进行人力资源 管理，引进先进的人力资源管理理念和系统，并于 1997 年前后提出了基于本土特点的人力资源管理系统， 指明中国的人力资源管理核心是考核与薪酬问题。有一个很著名的比喻就是彭剑锋教授在华为做咨询期间 提出的，他说任正非是一个思维敏捷、极具创新意识的人，经常会有一些突发性的、创新性的观点提出。但 随着企业的扩张、人员规模的扩大，企业高层与中基层接触机会的减少，他发现自己与中层领导的距离越 来越远，下面的人天天在悟老板在想什么，觉得老板的话越来越难以听懂，觉得老板在说“鸟语”；老板 则觉得下面的人日益缺乏悟性，“笨得像头猪一样”。这时，任正非就如同一只翱翔于高空的鸟，越飞越 高，越高视野越开阔、对事物的观察越宏观，距离地面上的“猪”也越远。由于双方语言不通，缺乏有效 的沟通渠道，“鸟”发出的信息无法准确及时的传递到“猪”那里，同样，“猪”的想法也无法及时准确 为“鸟”所知晓。这导致华为在高速成长过程中，老板与员工之间对企业未来、发展前途、未来价值观的理 解都出现了偏差，无法达成共识。华为公司的员工们理解不了老板的意图而备感困惑，任正非本人也因不 能被理解而痛苦。这需要在两者之间建立共同的语言系统与沟通渠道。于是，1996 年 3 月，由彭剑锋、黄卫 伟、包政、吴春波、杨杜、孙建敏等人大的教授组成了华为管理大纲起草小组。与华为人一起研究起草管理大 纲。这就是著名的《华为基本法》。 《华为基本法》是华为公司价值观体系和管理政策系统。管理政策是企业管 理者及各部门和各级主管的决策指导、行为准则；是调整企业内外重大关系和矛盾的准则；是对企业全部 价值的权威性分配；是对企业文化隐含假设的明确阐述。企业管理的基本政策应当能够从核心价值观中演 绎出来。实际上，基本法就是要明确回答三个基本问题：华为为什么获得成功？华为能否继续成功？华为 要获得更大成功还需要什么？ 对华为来讲，《华为基本法》至少有三方面的作用。第一，将企业家个体的思 维转化为组织的思维：将企业家个人对企业未来的前途、使命的思维真正在企业内部达成共识。 《华为基本 法》最大的作用，就是将高层的思维真正转化为大家能够看得见、摸得着的东西，使彼此之间能够达成共 识，这是一个权力智慧化的过程。这是中国民营企业首次对自身未来成长和发展的基本命题所进行的系统 思考，对中国民营企业的发展具有划时代的意义。无疑，《华为基本法》在统一思想、凝聚员工等方面的作 用不可估量。第二， 《华为基本法》给华为带来了巨大的品牌价值。 《华为基本法》出台后，成为国内外企业界 竞相追捧、学习的范本。华为在国内外一时间声名鹊起，增加了华为的社会知名度和客户对华为品牌的认 同感。业界专家估计，《华为基本法》至少为华为带来了 10 亿元人民币的品牌价值。第三，为企业培养了一 支领导团队。彭剑锋的管理咨询观彭剑锋教授一直认为“没有一流的企业就没有一流的企业家，没有一流 的企业家就不会造就一流的咨询专家。”几年前，一些国内大型企业称“做咨询就找麦肯锡”，当时听来 ， 这是一句带有几分霸气的口号，时间一天一天过去了，经过这么多年的发展，国内的咨询业发育日趋完善 ， 究竟是“西药”好还是“中药”好的问题，只有企业心里最明白，因为，能治病的“药”才是好药。 早在 前几年，彭剑锋教授说过，“国内咨询业的门槛很低，人人都可以成为咨询师，人人都可以提供咨询服务 ， 一部电话，一条枪，再加上几个人就可以开张了。因而很多咨询公司都处于养家糊口阶段，是求生存阶段 ， 没有什么基础建设，这就使得'价格战'成为必然。而价格战会导致咨询公司用低质量的人，因为这样会降低 成本，如此一来就形成了恶性循环。”在彭教授看来，国内咨询公司的竞争力之所以不强，主要是因为 “万金油”式的咨询公司太多，“没有特别专业化的咨询公司，基本上是有单就做，市场、品牌、战略、人 力资源等项目都做，而这样做的结果就很难专业化。而问题是现在的企业家都有硕士、博士学位，有的还 留过洋，这跟以前很不一样，企业家都是有知识，有文化的人，没有专业素质的咨询当然很难达到他要求 的结果。彭剑锋觉得国内咨询只是在整体上与国外咨询公司有很大差距，在局部亦有自己的优势。认为咨 询方案的好坏不是由专家来评定的，而是看做起来怎么样，好坏的标准就是有没有后续的单，有没有回头 客。” “你看看有几个国外咨询公司的方案能够落地的？几乎没有！而我们能够介入具体的实施阶段，像 我们在 TCL、在华为、在六和、在新奥、在白沙集团一做就是两三年，而国外咨询公司最多做三四个月就跑 了，扔下一套方案，他们只是在跑客户，拉单子之前花得工夫多。” 彭剑锋认为这正是问题的所在，“如 果客户是一家国外企业，咨询公司扔下一套方案，企业就会照着去做，问题是国内的企业没这个能耐，由 于国内企业的内部系统没有建立起来，企业本身就不确定，再加上市场的不确定性，光有一套咨询方案是 没有用的。于是我们是在拉单以后所花的工夫更多，往往数十人蹲在一个企业做，而且一做就是几年。” 然而这样做的最大损失就是为此“牺牲”了很多优秀的咨询人员。“像我们派出去的在山东一家企业做咨 询的人最后就变成了他们企业的营销总监。在浙江的一个企业，我们又‘牺牲’了两个做战略组织、人力 资源的咨询师。其中的原因就是因为我们做的是长期客户，投入的人力成本就很大，最后直接导致了客户 来挖我们的人才，我们的咨询师也就由做顾问变成了企业员工，这在北京被称为‘第四大傻’。” “好的 咨询公司提供给企业的会是良方，而非一套既定的东西，没有一个案例事件是可以重复发生的。而且人力 资源，企业文化，营销策划是共融共通的，是一体的，并非独立存在，对于企业而言，这一切是一个完整 的体系，不能够割裂。”彭教授如是说。彭剑锋简介彭剑锋，中国人民大学教授，华夏基石管理顾问有限 公司董事长，中国著名管理咨询专家。曾任中国人民大学劳动人事学院副院长，北京和君创业研究咨询公 司总裁，并担任北京企业家联合会副会长，中国企业联合会咨询业委员会副主任。主要研究领域为人力资 源开发与管理、企业文化和市场营销，他的观点、文章和专著对我国人力资源与市场营销的理论与实践产 生了重大影响，是中国人力资源管理与市场营销理论研究与咨询实践的典型代表人物和最具影响力的专家 。 彭剑锋教
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27_格力电器的企业文化
格力电器的企业文化 第一部分:格力电器的发展与其企业文化的关系 一、 格力电器公司的全称：珠海格力电器股份有限公司 外文名称：GREE ELECTRIC APPLIANCES,INC.OF ZHUHAI 二、 格力电器公司的简介： 珠海格力电器股份有限公司成立于 1991 年，是目前全球最大的集研发、生 产、销售、服务于一体的专业化空调企业，2008 年前三季度实现销售收入 351.12 亿元，全年预计实现净利润 19.50 亿元，连续八年上榜美国《财富》杂志“中国 上市公司 100 强”。 格力电器旗下的“格力”品牌空调，是中国空调业唯一的 “世界名牌”产品，业务遍及全球 90 多个国家和地区。1995 年至今，格力空调 连续 14 年产销量、市场占有率位居中国空调行业第一；2005 年至今，家用空调 产销量连续 4 年位居世界第一；2008 年，格力全球用户超过 8800 万。 2008 年 12 月 30 日，世界权威的品牌价值研究机构——世界品牌价值实 验室举办的“2008 世界品牌价值实验室年度大奖”评选活动中，格力凭借良 好的品牌印象和品牌活力，荣登“中国最具竞争力品牌榜单”大奖，赢得广 大消费者普遍赞誉。 三、格力电器公司与企业文化紧密相依： 【企训】 忠诚、友善、勤奋、进取 【企魂】 给消费者以精品和满意，给创业者以机会和发展，给投资者以业绩和回 报。 【企略】 运用双赢智慧寻求发展空间，实施规范管理激活创新机制，容纳多种声 音构筑和谐环境，追求个人梦想创造格力奇迹。 第二部分：格力电器的企业文化理念 一、格力电器公司的文化品格： 所谓企业文化品格，是指企业文化在企业运营活动中所表现出来的品质、 品行、品性等方面特点的总和，它是对企业具体行为之上的一种抽象的总体 1 评价性的概念。它包括企业的文化基调、宗旨、核心价值理念、基本价值主张、 全体员工应认同的企业精神和信念、品牌的文化个性、企业文化积累和建设、 组织氛围等。 格力电器的文化品格内涵有以下几个特征 1．凝聚力是格力企业文化品格内涵的首要特征： 衡量一个企业文化品格的高下，首先要从该企业文化有无凝聚力方面来 考察。凝聚力使企业集体产生力量，使企业结构稳定。稳定的结构，加上集体 的力量，是企业在市场取胜的保证。特别是随着企业的不断发展壮大，凝聚 力显得更加重要。若企业文化不好凝聚力不强，企业就不可能实现顺畅发展。 企业不能指望在一夜之间做到同化，但毫毛疑问的需要经过努力，变革企业 的思维，使其统一在一个信念之下，用一致的信念将众心化为一心。 2．涵容性是格力企业文化品格内涵的核心： 涵容性主要是指企业文化的开放性特征，对世界各国企业文化甚至社会 文化都有一种包容的态度。涵容的基础和前提是自尊、自信、自强不息的企业 文化个性。改革开放以来，中国已有不少企业建成了比较完整的企业文化体 系。对于世界优秀文化，实行拿来主义；对于一般的文化，次中取优。这样就 需要我们用海纳百川襟怀和气魄，建成具有中国传统的核心企业文化。 3．适应性是格力企业文化品格内涵具体表现： 这是使品牌形象为世界各地的消费者所理解和接受，即品牌形象的国际 化。品牌国际化的开路先锋是品牌文化，消费者由心理需求而产生的产品需 求，必须在产品形象和功能上满足消费者的购买欲望，也就是说，必须深入 地了解各个国度、保种族的消费习惯和消费心理，然后使品牌标识、品牌故事 品牌代言、形象识别的载体和品牌内涵的诠释组合在一起，使全球的目标消 费群体能够通过传播看懂、听懂、读懂、理解和接受。 二、格力电器公司的企业使命： 1．企业的使命实际上就是企业存在的原因或者理由，也就是说，是企业生 存的目的定位。不论这种原因或者理由是“提供某种产品或者服务”，还是“满 足某种需要”或者“承担某个不可或缺的责任”，如果一个企业找不到合理的 原因或者存在的原因连自己都不明确，或者连自己都不能有效说服，企业的经 营问题就大了，也许可以说这个企业“已经没有存在的必要了”。就像人一样， 2 经常问问自己“我为什么活着”的道理一样，企业的经营者们更应该了然于胸。 2．企业使命的意义： a．保持整个企业经营目的的统一性； b．为配置企业资源提供基础或标准； c．建立统一的企业氛围和环境； d．明确发展方向与核心业务； e．协调内外部各种矛盾； f．树立用户导向的思想； g．表明企业的社会政策。 三、格力电器公司的企业精神及作风： “格力”孕育荷花精神 ，可以 不夸张地讲，格力电器有其独特的经营思想 和理念。有很多到格力来参观的人说：不走进格力不知道，走进格力就能看到独 到的地方，有许多可学的东西。格力独特的经营思想和理念就是不追求概念、表 面的东西，而是追求务实的精神。格力还有一点就是任何一件小事都要做好，试 问小事都做不好怎么做大事呢？我认为，每一件小事都要抓好，因为作为一个 老总最起码要具备务实的精神。格力的另一大特点是会总结自己，敢于面对自己 讲诚信、讲真话、做实事。它们的作风即是坚持不懈，格力弘扬“工业精神”。 四、格力电器公司的企业价值观： 1． 企业价值观简而言之，企业的价值观就是企业决策者对企业性质、目标、经 营方式的取向所做出的选择，是为员工所接受的共同观念。 a．价值观是企业所有员工共同持有的，而不是一两个人所有的； b．企业价值观是支配员工精神的主要的价值观； c．企业价值观是长期积淀的产物，而不是突然产生的； d．企业价值观是有意识培育的结果，而不是自发产生的。 2．在格力电器公司中体现的企业价值观的作用： a．企业价值观为企业的生存与发展确立了精神支柱； b．企业价值观决定了企业的基本特性； c．企业价值观对企业及员工行为起到导向和规范作用； d．企业价值观能产生凝聚力，激励员工释放潜能。 第三部分：格力电器的文化 3 一、格力电器公司的文化战略： 企业文化战略（enterprise cultural strategy）就是指在正确理解和把 握企业现有文化的基础上，结合企业任务和总体战略，分析现有企业文化的差 距，提出并建立企业文化的目标模式。 20 世纪 80 年代，美国企业在研究企业文化过程中把企业文化战略作为 企业整体发展战略的重要组成部分来认识和实施，使其企业扭转败局，从而 得到快速发展。 1．企业文化战略是企业经营战略的基础 企业发展战略，是企业发展的整体战略，是以某一阶段的效益为衡量标 准的。企业的发展目标一旦确定，就需要去实施，实施过程中遇到的各种困难 和问题，要解决这些问题，仅靠物质刺激和惩罚手段是不够的，还需要一种 动力、一种精神、一种文化，这就是企业文化战略。 2．企业文化战略是建立良好企业文化的前提 一个企业要想建立自己的企业文化，必须要有一个目标，即企业文化 战略。这是因为企业文化是随企业的产生而产生的，但这种企业文化仅仅是企 业自发产生的一种文化现象，还不是现代管理学意义上的企业文化，它只是 管理过程总中的一种副产品，是一种良好的风气。而现代管理学意义上的企业 文化是一种管理理论，是在原有企业文化的基础上建立起来的。 二、格力电器公司的营销文化： 企业营销文化是指企业经过长期的营销实践、受一定的社会文化前景、意识 形态影响而形成的营销哲学和价值观念，是企业在执行一系列营销策略基础上 形成的一种文化现象。 中国企业改革已经全面展开，并在党的指导下纵深发展。与美国与日本的企 业营销文化相比，中国企业的营销文化还存在着许多问题，当然在格力电器公 司也存在着这些问题： a．当代社会生活逐渐加快的节奏和浮躁烦乱，使人们常常忽略了文化的 存在； b．市场开始由幼稚走向成熟，由卖方市场走向买方市场，这种转变使部 分理性的消费者感到物有所值，也使部分肤浅的企业尝到必然的失败； c．很多行业市场已是供大于求，甚至是供远大于求； 4 d．随着中国经济改革的深化，社会主义市场经济的全面展开，许多适应 不了市场竞争的国有企业逐步陷入困境； e．很多企业是追求最大、鼓励最大，而未来真正赚钱的却是那些追求最 佳营销文化、鼓劲最佳的企业； f．中国的有些“名牌”只是知名度而已，品牌的含金量很低； g．当前世界技术革命所表现的特点是科学技术以空前地加速度发展。 三、格力电器公司的安全生产文化： 安全生产文化建设是企业文化建设的重要内容。要做到安全生产，实现文明 生产，其关键在于开发和发展企业安全文化。 加强安全文化建设是企业生存发展的需要。当今企业处于激烈的市场竞争中 扩大生产规模、调整产品结构、占领市场及取得好的经济效益，都需要有一个安 全稳定的环境。 安全文化建设是安全生产管理向深层次发展的需要。安全文化建设是安全科 学领域内提出的一项安全生产保障的新对策，是安全系统工程和现代安全管理 的一种新思路、新策略，也是企业事故预防的重要基础工程，是企业达到本质化 安全的有效手段。因此，只有以安全文化建设为抓手，才能实现企业安全生产执 行力由强制性到自觉性的转变，员工由“要我安全”到“我要安全”的飞跃。 所以我认为在企业内部建立健全安全生产文化是非常有必要的，为此我们 要努力做好以下几点： a．建设安全生产文化先要树立科学安全观； b．树立“安全生产、责任在我” 的对安全勇于负责的主人翁精神； c．完善安全生产制度建设，推进安全科学化管理； d．加强安全教育培训。 四、格力电器公司的领导文化： 以下是在格力公司中的两个领导观点： a．“老板文化”对企业文化的生成有极大的导向和示范效应，“老板文 化”在企业文化类型的生成中起重要作用。林富元先生在一篇文章中提到：“企 业文化因领导人的习性、个性与爱好作风而迅速扩散。在企业现实中，我们也会 经常看到类似于齐桓公的故事。 5 b．企业文化不是“老板文化”，单从基本定义上就可以看出两者不是一码 事。那么，在企业文化形成过程中，“老板文化”是如何对企业文化产生作用的 呢？曾以主张“全盘西化”而闻名的文化学者陈序经先生认为：“要想在文化 上有特殊或者惊人的创造、发明，有赖于天才的个人或少数人，而模仿某种新的 文化，首先也要靠个人或少数人，然后再推广到所有人。”但是，这其中的问题 就是，“老板文化”绝对不会百分之百地得到实践，从而成为企业大众的“文 化”。领导人价值观在“落地”的过程中，会遇到来自各个方面的、企业内部各 种利益群体的种种阻挠、扭曲甚至遗弃，这一过程，充满了矛盾、斗争，要经过 多次的心理的和实际的“博弈”。其最终结果是，在反复博弈基础上达成某种 “均衡”，这种对“老板文化”大量消解基础上的“动态均衡”，会慢慢成为 组织的“集体无意识”，也就是企业的文化。 总结： 现任珠海格力电器股份有限公司副董事长、总裁。先后荣获 “全国杰出创 业女性”、 “世界十大最具影响力的华裔女企业家”、“全球商界女强人 50 强”等称号。 “一个企业如果要生存，必须要有自己的技术、战略，坚持自己的诚信。” 她说，格力就是埋头做研发，一步一个脚印地在技术和生产方面积蓄力量，正 是有这样的领导人和这样的企业文化、精神，使格力创造了一个又一个的神话！ 6
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22_华夏基石—企业文化落地与传播
企业文化落地 与传播 华夏基石企业文化顾问有限公司 常务副总裁 王祥伍 企业文化落地 导 论 文化建设中的现实 使命宣言与 员工认知的落差 价值观趋同和 文化的巨大差异 卓越企业核心价值观研究表明： 卓越企业的核心价值观正在趋同， 聚焦于客户以人为本、创新、团 队合作、诚信等元素。 另一方面，不同公司文化差异 却是如此明显。 文化“虚”与“实”的冲突 “ 孤阴不生，孤阳不长”， 企业文化与经营管理脱节。 使命宣言表明企业成员认为 应该怎么做，并不表明如何做。 文化建设 中的现实 “ 看起来很美，说起来很甜， 做起来很难”的现实 文化建设中的现实（一） 最近的研究表明：卓越企业、通信企业核心价值观正聚焦于一 些核心元素，“以人为本”、“客户”、“创新”、“诚信”、 “团队”。 美国 301 家顶级公司使命宣言当中：客户（ customers) 出现 211 次，团队 (communities) 、团体 (team) 、团队合作 (tea mwork)263 次，创新（ innovation) 、原创性（ initiative) 等 174 次；诚信（承诺、可靠、信赖、道德准则等） 192 次，员 工（ employers 、 individual)236 次。 但不同企业给予人不同的文化感知是截然不同的。 阿伦肯尼迪：对于局外人来讲，价值观的措词听起来就像陈词 滥调，只有组织内部的人员才能真正理解到其中的哲理精髓。 价值观趋同和文化的巨大差异 文化建设中的现实（二） 使命宣言只表明企业成员认为应该这么 做，并不表明员工这么做。 一家 IT 企业员工的说法：这些都是我们 老板编的 “ 追求卓越，传递美好声音”与员工的 不自信 使命宣言与员工认知的落差 文化建设中的现实（三） “ 孤阴不生，孤阳不长”，企业文化与经营管理 脱节。 “ 文化经营两张皮”，文化是文化，经营是经营。 社会责任导向的文化观和利润导向的经营现实。 以人为本的文化观和以事为本的管理现实。 文化建设“虚”与“实”的冲突 文化建设中的现实（四） 论述文化重要性的著作很多。 研究价值理念本身的著作《追求卓越》《基业长青》 《竞争力》 研究文化落地与传播的著作少之又少：仅仅在 82 年阿 伦肯尼迪和特伦斯迪尔合著的企业文化一书。 另外一些著作主要集中在领导人如何营造企业文化上， 比如《韦尔奇自传》《领导力》《第五项修炼》等等。 对大多人如何参与到企业文化建设中，特别是职能部门 如何开展工作研究甚少。 看起来很美，说起来很甜，做起来很难 现实问题的症结 文化是一组价值观形成的错综复杂的混沌关系 文化大纲的局限性：道可道，非常道；名可名，非 常名。只能表明价值观的平面关系，很难表现价值 观的立体关系。（ ×× 移动文化纲领案例） 文化大纲是一种愿景，文化落地与传播是一种现实 企业文化是一种实践，只有通过全方位的落地措施 才能使文化处于受控状态。 文化落地的理论背景 表 象 表达的价值 显而易见的组织结构和流程 （难以解读） 建筑、装饰和气氛 战略、目标、哲学（表述性解 释） 价值观、原则、伦理和愿景 视为理所当然的无意识的信念、 基本假设 理解、思维和感觉（价值观和行 为的终极根源） 五维假设 文化落地的实质就是要建立三者的一致性，使价值观在表象层面得 到确认，通过在表象层面的努力，促进企业成员之间对价值观和基 本假设的共享。 文化落地的过程 文化 产生动力 文化 的演变 价值观 的导入 员工行为的自觉一致 忠于企业价值观员工 队伍的建立 制度建设 领导行为的培育 传播网络的构建 原有价值观的识别与扬 弃 新文化元素的导入 价值观的系统表达 文化落地的内涵 文化落地是价值观认知的过程。 文化落地是员工对价值观认同的过程。 1 2 文化落地是员工相互之间对价值观承诺的过程。 文化落地是企业员工尝试价值观行为化的过程。 3 4 5 文化落地是价值观成为习惯的过程，是价值观创造财富的过程。 企业内部的 文化传播渠道 企业内部的文化网络 管理文化 英雄与劳模 网络必须承 经理人员 专家 认网络的存 在和重要性 而不是凌驾 领 导 于其上，应 当保持适当 参 谋 老员工 的联系网络 并居于其中。 新员工 文化传播主体研究 专家、英雄或劳模 价值观的实践者 经理人员和参谋 领导 制度的捍卫者， 价值观的示范者， 讲故事者 价值观的积极倡导者 和主导者，英雄人物 的发现者和制造者 文化 老员工 传播者和讲故事者，通过向员工散 播公司的传说维护团体及价值观 文化的内部传播形式 领导行为传播 制度传播 文化的 内部传播方式 英雄人物 劳动模范 故事 仪式和典礼 领导行为 的传播 领导者行为与企业文化的作用机制 释迦牟尼的领导观：佛教与其他宗教 的最大区别 孔子曰“君子之德风，小人之德草。 风行草上，必偃 " 。君子（人君或领 导）之德像风一样，小人（一般人）的 德像草一样，风吹草动，偃是倒下。风 的力量越大，草倾向的力量就越大。 接受者：耳听为虚，眼见为实。－－ 圣吉关于心智模式的看法：行为背后的 真实。 上梁不正下梁歪 要建立强有 力的文化领 导层必须使 人们确信他 们会忠诚和 明确地坚持 他们企图奉 行的价值观， 对公司已经 宣告的价值 观不能一贯 坚持或者奉 行不力都会 削弱公司文 化的力量。 领导者行为与企业文化的作用机制 领导者经常关注、 领导者对紧急事件和 领导者分配稀缺资 深思熟虑的行为榜 要求和控制的方面 源所遵从的标准 领导者分配报酬和 地位所遵从的标准 阻止危机做出的反应 员工模仿 适应最终 实现价值 观共享 样示范 领导者招募、遴选、 提升、辞退及开除组织 员工所遵从的标准 管理者行为规范的意义 管理者行为的一致是员工行为 一致的前提 将价值观抽象的概念转化为相 对具体的行为要求 充分利用管理者的示范作用和 主导地位 价值观只有为直线经理所实践 才能产生力量 管理者行为规范的误区 千篇一律 脱离企业核心价 值观，甚至与价 值观相冲突 误区 脱离企业实际，拔 高标准，形同虚设 层面忽高忽低 管理者行为规范的内容探索 价值观体系的逻辑演绎 对价值观的补充 与职位本身的约定：责任、能力水 准、道德水准、精神水准 团队关系的约定：上下级关系，团 队建设，组织目标 商务关系的约定：商务行为 案例： ×× 移动行为规范的内容 价值观体系行为要素提炼 学习型组织对经理人行为的要求 职业道德标准 基于公司价值观的行为规范 核 心 价 值 观 文 化 品 格 员工行为特征 客户至上——价值创造的源泉 高效率、服务导向、业绩导 向 创新求实——追求卓越的动力 大胆创新、不断改进、勤奋 学习、正直诚信 团队合作——凝聚力量的关键 关注整体绩效、良好人际沟 通和理解力、服务导向 和而不同的文化品性 彼此尊重、互相理解、坦诚 沟通、豁达包容 绩效导向的文化基调 业绩导向、关注过程、关注 质量 诚信谦和的企业形象 正直诚信、自信从容、言行 有度 基于公司价值观的行为规范 员工成长之道 行为特征 领导力是管理人员的核心能力 以身作则、包容、激励 与自我激励、自我学习 与发展倾向 专业化水准是员工成长的基础 专业精进、严谨认真 积极进取、不断改进 忧患意识、只争朝夕、责任意识 关注效率、快速反应 换位思考、规则意识 信守承诺、直面错误 服务导向、自觉协同 严于律己、理性规范 ×× 移动经理人员行为规范结构 行为公约 经 理 人 行 为 规 范 道德规范 礼仪规范 对组织的承诺 以身作则，责任为先；直面挑战，勇于变革 对管理团队的承诺 抛弃本位，同心同德；开放包容，真心沟通 对员工的承诺 尊重信任，有效激励；知人善任，培育下属 对自我的承诺 坚定信念，惟誉得用；自我修炼，追求卓越 职业态度 勤政敬业，诚实守信；服务客户，奉献社会 职业纪律 遵纪守法，廉洁奉公 职业作风 文明礼貌，公道正派；艰苦奋斗，勤俭节约 仪容仪表 仪容整洁，着装规范 办公秩序 文明办公，安静有序 商务活动 礼待宾客，举止庄重 言行举止 言行得体，自然优雅 制度传播 与应用 企业在制度建设中的困境 人人都抱怨制 度束缚了手脚 制度和流程形同 虚设，得不到应 有的尊重 困境 制度越来越厚，管 理漏洞越来越多 制度与管理规 范化的悖论 制度困境原因探索 生吞活剥式的引进，囫囵吞枣式的吸收 制度制定者的专家倾向，与价值观相脱节 就事论事，头疼医头，脚疼医脚 直视制度的传播价值 价值观的柔性与制度的刚性 员工并不必然认同企业的价值观 价值观只有得到制度的保障才能 形成约定 制度与文化的作用机制 每一种制度背后都有其立法精神 价值观与立法精神一致时，制度将会有力量 缺乏制度保障的价值观是空洞的，缺乏价值观支 持的制度是乏力的 潜规则与文化的关系 当价值观与立法精神不一致时，如果制度得到强 制执行，则制度背后的立法精神就会成为真实的 价值观，如果价值观被组织成员坚定认知，则制 度就会形同虚设。 制度与文化的作用机制－以 3M 公司为例 价值观：鼓励创新 制度 1 －－“ 15 ％的规定” : 有悠久的 传统，意在鼓励科技人员把自己最多时间 的 15% 用在自己选择和主动提出的计划 上。 制度 2 －－“ 25 ％规定”：每个部门前 5 年推出的产品和服务产生的营收应占年 度营收的 25 ％以上（从 1993 年起，比 率提高到 30 ％，期间缩短为前 4 年）。 制度与文化的作用机制－以 3M 公司为例 制度 3 －－“创世纪奖金”：内部创业投 资基金分配给开发原型及做市场营销的研 究人员，一笔最多给付 5 万美元。 支持内部创业精神与试验新构想。 制度 4 －－“科技共享奖”：颁给开发出 新科技并且成功地和其他部门共享的人。 目的：促进技术与构想的传播。 制度与文化的作用机制－以 3M 公司为例 3M 公司文化与制度实施的效果：以 1988 年为例， 3M 公司 106 亿美元的销售额中 有 32 ％来自前 5 年推出的新产品。 思考题：你们公司提倡的价值理念有哪些 制度保证？譬如“客户至上”、“以人为 本” 制度与文化的一致性检验 《法国民法典》与《自由宣言》 自动查询流程与客户价值导向 奖惩制度与创新 考核制度与团队 英雄人物 的作用 大文化形成的启示 民族英雄与民族文化：“义”的 根深蒂固，桃源三结义－－千里 走单骑关羽，梁山好汉－－及时 雨宋江，隋唐英雄－－秦琼。 英雄人物在政党文化建设中的作用： 为解放事业献身－－江姐；为人民服 务－－张思德；为人民鞠躬尽瘁－－ 焦裕禄。 英雄人物的作用 提供样板 角色 使成功成为人 人渴望并可及的 设定工 作标准 保持公 司的特色 激励 员工 作为公司对外 部世界的象征 英雄 人物的作 用：通过 以上方式 强 化 公 司 的 价 值 观 英雄人物——公司真材实质的体现者 英雄人物的标准 英雄人物是价值观的人格 化，并集中体现了组织力 量所在，是一种强有力文 化中的中枢形象。 英雄人物在大方向上是成 功的、是正确的。 英雄人物 的标准 英雄人物是坚忍不 拔的，是能够把幻想变 成现实的人。 英雄人物是一种谋 求企业不段取得成功 的个人责任感。 英雄人物——公司真材实质的体现者 英雄人物的塑造 幻想式英雄：（ IBM 的沃 情景式英雄：（张丹丹） 森） 可以对公司产生有深远影响的 人物，其影响是广泛和哲理性 的。 定向式英雄：（马胜利） 公司在变革时期发现管理实践 最好的典型角色，培植并造就 的英雄。 在企业的特定情境下树立的英雄， 为员工日常工作成功提供样板。 英雄人物 的塑造 守成式英雄：（张明禄） 捍卫价值观的坚忍不拔者。 国内企业树立劳模的误区 劳模 就是吃苦耐劳的代名词 草率 与价值观不一致 轮流坐庄（发生在一家 IT 企业的活生生案 例） 创新与老黄牛 选举 民意未必代表主流价值观 树立劳模 的误区 … …… 故事的 传播与应用 故事与文化的作用机制 圣经与圣经故事、孝经与二十四孝图 国内外文化经典教义的共同特点 理念的高度抽象性与故事的具体性 你无法告诉员工你该如何做，但你可以 告诉员工别人已经怎么做了 文化的故事传播价值 三流企业做产品、二流企业做市 场、一流企业做文化、卓越企业讲 故事 默克的使命案例 宝洁的客户为中心的案例 海尔的真诚到永远案例 中国移动的使命案例 企业文化故事的误区 雷同化、文学化 虚 空 构 洞 故事的误区 …… 与价值观不一致 牵 强 企业文化故事的要求 真实 生动 典型 多角度 题材多样，以记叙为主 以内部故事为主，外部故事为补充 故事的收集与编写实务 故事的收 集渠道：内 部的报刊杂 志，征文， 访谈，外部 媒体的报道。 故事的改编： 篇幅的控制不 高于 800 字， 故事之间的均 衡，题材的转 变，评述性语 言的删减与修 正。 ×× 移动故事集 故事的点评： 紧扣企业的价 值观，避免牵 强附会。 仪式的 传播与应用 仪式与文化的作用机制 价值观隐含在外在的形式当中，以正确的方 式进行活动是文化力量的表现－－肯尼迪 人类文化的重要载体－－仪式 西方的契约文化与总统宣誓仪式，中国的等 级伦理文化与皇帝的等基仪式 中西婚姻仪式区别以及背后的价值追求区别 汉武大帝的改革：研究周礼，建明堂、修服 饰、分车驾 仪式的管理 仪式和典礼的管理 精明干练的公司领 导人在象征性行为方 面花很多时间，不仅 制定象征性行为，自 己在这方面也起积极 作用，他们主持晋升 典礼，确保每个人明 白晋升的原由。 对公司工作生活中 所有仪式进行和谐安 排，从招聘、解雇、 奖励和会议形式到书 写格式、演讲方式以 及退休仪式等等，赋 予文化以具体的有凝 聚力的形式。 在有强烈文化的公 司中无所谓过于琐碎 的事，这些公司对他 们办事的方式和为确 保正确方式而做出的 努力而感到自豪，他 们把仪式看作是文化 力量的表现。 没有赋予表情的活动任何文化都会消亡，缺乏典礼或仪式，重要 的价值观就不起作用，典礼之与文化犹如电影之于脚本。 仪式 的必要性 企业对仪式的误解 滥用仪式 对仪式的轻视 轻率对待仪式 对仪式的误解 …… …… 仪式的类型 娱乐 开拓公司生活，能松 弛精神紧张并促进创 新，尽管没有真正的 目的和法则，娱乐却 以多种多样的形式把 人们联系在一起，减 少冲突并创造新的想 象和文化价值观。通 过鼓励试验有助于文 化的再形成。 仪式 指导人们在公司生活中 的行为，实际上就是由 公司价值观改写成的剧 本，在每一个仪式的背 后都体现某种信念，通 过仪式员工能够体会到 价值观的意义，给混乱 带来秩序。 如果缺乏与价值观的联 系，仪式就会变为一种 习惯，除了给人们以某 种虚假的安全感和稳定 感之外别无作用。 典礼 当员工经历某个里程 碑时，典礼能帮助公 司庆祝其英雄人物神 话以及神圣的象征。 典礼是不平凡的，能 给员工带来难以忘怀 的体验，使价值观、 信念以及英雄人物在 员工心目中保持崇高 地位。 西方企业仪式的种类 折磨仪式 交际和社会仪 工作仪式 式 西方企业 仪式的种类 文化幻想曲 管理仪式 表彰仪式 中国企业仪式的种类 节日或纪念日 典礼 重大庆典 开业典礼 落成典礼 管理仪式 1223 中石油安全 日 中国企业 仪式的种类 会议、程序 娱乐 联欢会、文体竞赛 工作仪式 ×× 移动菜市口营业 厅早点名仪式、亚 细亚升旗仪式 奖励仪式 奇正藏药销售 英雄授奖仪式 其他 传播与应用 非正式沟通渠道 正式沟通渠道的 局限性 ：限时限 地限法沟通 约 情感交流的制 非正式沟通的 特点：随时随地 随意沟通 随意性 及时性 信息丢失 情感交流 沟通成本 信息充分 建筑形式与空间布局对文化传播的影响 天安门广场和美国国会山广场 官僚型公司与网络型公司的对比 汉武帝之建明堂 办公室布局的细节内涵：泰州移 动和 ×× 公司 文化落地各阶段文 化传播方式的应用 文化落地的三个阶段 习惯阶段 尝试阶段 认知阶段 企业绝大多数成员逐渐开 始自然地、无意识地按共 有价值观做事，制度约定 已深入内心成心理契约。 员工接受企业价值理念的阶段，认为 企业的价值理念是值得信仰的，对部 分员工来说，可能需要痛苦的转换过 程，这一过程中伴随着学习焦虑。 （孙悟空与紧箍咒） 企业成员对新价值观知晓的阶段， 表现为认识到新价值观的重要性 （生存焦虑）且熟悉企业的新理 念体系，员工可能还不易做到， 但却能做到耳熟能详且希望实践。 认知阶段之管理 熟知：在企 业理念体系 的起草过程 就发动员工 广泛参与 , 通过制定新 的理念体系 激发变革冲 动。 培训：讲 师团做正 式培训， 各级管理 者在不同 场合有意 识深入宣 讲。 发现故事和英雄：管 理者要对本部门内所 发生的案例事件进行 梳理，对正在发生的 能够体现企业价值观 的案例记录和宣讲， 对当事人进行表扬。 对严重违反价值观的 事件进行纠正。 检讨自 身行为， 示范价 值观。 认知阶段之故事传播 培训体系：所有的价值理念须附故事。 文化故事集应在最广范围内传播。 不仅要有正式的故事集，还要有口头传播的故 事。 建立不同部门之间、管理者之间故事共享机制。 认知阶段之氛围营造 有意识在各种工作场合活动中与理念体系建立联系 理念体系应多样化地遍布于企业内部物质环境：办公地 点、企业内刊、板报、宣传栏、各种会议、研讨会、局 域网 以不同理念为主体，开发、开展娱乐、非正式沟通活动。 强力推行行为规范 将理念的认知纳入绩效管理。 尝试阶段之领导行为 身体力行企业的价值观，成为价值观的活的载体 及时发现英雄模范并宣传英雄模范的故事 对组织内违反价值观的行为予以及时惩罚，对履行 价值观的典型行为予以及时奖励。 熟练运用象征性行为、晋升、故事与范例等手段弘 扬公司价值观。 确立与企业价值观要求相一致的领导风格。 尝试阶段之制度传播 各部门、各职位应围绕公司价值观体系 对现有制度和流程进行系统的检讨和修 改，在制度体系的各个角落注入新的价 值理念，不断增加制度的推动力。 对修改后的制度与流程加大执行力度， 保持制度的刚性和执行中的闭环管理。 宽容失败但鞭挞惰性 尝试阶段之仪式传播 率先对公司的主要仪式进行改变 鼓励员工参与对公司仪式进行梳理，检验 与价值观体系的一致性。 开发多样化的仪式。 习惯阶段之领导行为 彻底改变领导行为，化权力领导为价值 观领导 授权 影响力 讲故事 习惯阶段之制度传播 绩效管理（能力要素的确定） 素质模型 激励机制：物质激励、精神激励、工 作激励综合运用 习惯阶段之英雄、故事、仪式传播 英雄人物的持续发现 故事不断丰富 仪式不断多样化 英雄、故事、仪式不断丰富文化内涵 演讲到此结束，谢谢！ Address / 地址 : 北京市朝阳区慧忠路 5 号远大 中心 A 座 9 层 (100101) Tel/ 电话： 010-84892128 Fax/ 传真： 010-84892219 E-mail / 电邮： wangxiangwu@126.com
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TCL的“合金式”企业文化
TCL 的“合金式”企业文化 企业文化存在于企业家和企业的意识，体现在企业的竞争能力之中，是一种不易模仿而 又根深蒂固的核心竞争力。TCL 集团总裁李东生认为，哪一个企业能够在企业文化建设方 面领先，哪一个企业就能建立起竞争优势。 TCL 集团对企业文化有他独特的见解，提出了"合金式"企业文化概念，李东生就对此 有过精辟地论述：合金式的企业文化是以中国传统的优秀文化为基础，吸收西方企业管理 的精髓，谓之"新儒家"文化。也就是说，TCL 的企业文化是中西结合，以中华内涵丰富的 儒家文化为根基，以西方管理思想为营养，合力打造"合金式"企业文化。 企业文化是 TCL 集团从上到下的思想共识，在企业的重大决策和日常管理中，都起到 了重要的作用，是企业长期积累的知识。 "合金式"企业文化融入中国文化的道德观念和西方管理的先进理念，指明了 TCL 发展 的方向，形成了 TCL 的价值观，是号召 TCL 行动的精神力量。 基于"合金式"企业文化，TCL 探索形成了一套"合金式"人力资源管理，它汲取了儒家 文化的以人为本思想，又学习了现代管理的管理方法，将二者结合到对人的管理上。在管 理中，还注重用企业文化中的团队精神和敬业精神来引导管理，体现了"为员工创造机 会"的企业经营宗旨。 TCL 的人力资源部门是企业中比较完善和健全的，对人的管理系统化和规范化。人力 资源部在企业内发挥着管理和服务功能，负责物色、培养、考核人才，但是不能替用人机 构行使执行权，人力资源部只能行使建议权和监督权，能否用、如何用等具体问题由用人 机构决定。目前，TCL 集团的人力资源部主要负责招聘工作、培训工作、薪酬管理工作和 考核工作，对应这些工作内容在人力资源部内设置了四个小组，即招聘组、培训组、工资 组和绩考组。 招聘组 招聘组根据企业发展的需要，协助各部门计划招收人员，安排和实施相应的招聘与调 配计划。同时收集人员使用的反馈情况，检验招聘工作的效果，并不断地改善招聘工作。 人力资源部是以服务功能为主的部门，并结合企业的人力成本的情况，为各部门招聘合适 人员是招聘组的职责。招聘中还重视员工的人品，要求员工重孝道、重家庭、重友情，对 事对人要忠诚、实在、敬业，人品好的人才能理解和接受企业文化，成为 TCL 人。人才流 动方面，在外部，吸收新员工，淘汰不合格员工，使企业的人才保持新鲜活力；在内部， 人才可上可下，干部间交流，特别是对优秀的人才加以培养和提拔。企业还实行了竞聘上 岗，在企业内引入了竞争机制，有效地激发了员工的积极性，也消除了员工的惰性。通过 竞聘上岗活动，在企业内引入了一种新的用人机制，竞争使员工和干部都不断地提高个人 素质和最大地发挥个人能力，实现企业人力资源最大化增值，这样企业的竞争力就能最大 限度地发挥出来。执行用人回避制度，避免夫妻、亲戚在同一个单位工作，以免裙带关系 影响工作正常运行及工作效率，严格地将生活与工作区分开。 培训组 培训组制定公司培训方面的管理制度和方法，分析员工需要的培训，参考其它企业的 经验，总结过去的情况，最终协助用人部门对新员工进行实用、科学的岗前培训。培训工 作要遵循四大原则：培训需求自下向上产生的原则，根据需要的培训来制定培训计划；有 针对性地进行培训的原则，对不同层次的员工采取不同的培训方式和不同的培训内容；对 培训效果进行跟踪的原则，对培训效果进行调查，以改进培训工作；以内部培训为主，送 外培训为辅的多样化培训原则。把员工培养成 TCL 人，首先要让员工认同 TCL 的理念，丰 富员工的知识，让他们理解中西结合的"合金式"文化。企业倡导员工学习采取"三结合"的 方式，即东西方文化学习的结合、外部培训和内部培训的结合、他教和自学的结合。从 《三国演义》、《孙子兵法》、《道德经》、《论语》等古籍中汲取中国传统的人文主义 思想谋略，从《毛泽东文集》、《邓小平文选》等著作中汲取具有中国特色的现代思想， 从现代经济管理类书籍中汲取现代企业知识，从而丰富员工的知识体系。人才培训方面， 根据个人情况实施培训方法，而且注意全方面的培养。在职培训为基础上，增加对重点培 养对象的脱产培训和出国留学；以专业培训为基础，增加复合型人才培训的内容。 工资组 工资组辅助领导进行薪酬管理，提供决策支持。主要是收集外部的薪酬信息，结合企 业自身情况，制定出体现激励机制和竞争机制的薪酬方案。除基本工资外，对不同工作的 人采取不同的奖金方案，如研究人员采用项目工资制，奖金与研发成果挂钩；生产一线员 工的奖金和当月产量挂钩；其它职能部门的效益奖金取生产线效益奖的平均数。报酬体系 上实行"双重报酬的标准"，即企业培养出来的员工按企业内部标准付薪水，企业从外引来 的高级人才按国际标准付薪金。因为人员层次不同，不可能实行一致的报酬方式，要因人 而异，有多大能力就给予多高的报酬。企业原先的内部人员可以通过企业的内部标准，来 评定劳动付出所应获得的收入；而引入的国际高级人才因为作用特殊，而且要与国际高级 人才市场情况接轨，所以采用国际标准。这种方式很好的解决了内外报酬体系的矛盾，更 好地激励了员工的积极性。人才奖惩，保持奖惩的有效性和公正性。 绩考组 绩考组协助各部门进行员工考核，负责制定相应的绩效考核管理制度和原则。为了体 现能者上、争者让、庸者下的用人机制，定期对员工考核，实现根据员工的能力、绩效、 素质等区别对待。绩效考核工作要坚持五大原则：明确化、公开化的原则，评议的标准、 方法、程序和责任均有明确规定，并且对全体员工公开；客观评议的原则，评议与实际工 作业绩结合；同时评议原则，企业有评议小组评议，同时个人也要做自我评议；反馈原则， 评议一定要面对面的进行，并将结果反馈给被评议者；体现差别的原则，评议的等级间要 体现明显的差异。人才考核方面，作为一个动态的过程，要经常地对员工进行考核，避免 通过一时的表现来评价员工。考核是全面的考核，主要包括三个方面：一是工作素质，二 是工作绩效，三是可持续发展的能力。人才的第一标准是：能否适合企业的需要。按照分 工将人才的素质分类，根据企业发展的需要制定分类标准。人才的一般标准是：具有协调 沟通能力、学习能力、创新和应变能力、职业技能、职业道德等。在衡量人才时，避免了 以个人感觉代替标准、以学历代替能力、以某一专长代替综合素质的弊病。 TCL 团队 TCL 的团队是家电业中最稳定、最优秀的团队之一，主要是因为企业把以人为本作为 企业管理人才的指导思想，认为：人力资源是企业最重要的资源；机会牵引人才，企业创 造机会供人才发展；培养和发现人才，让人才在企业得到提高和发展；在工作中学习和提 高，跟上企业需要提高个人能力。尊重人才，平等待人，用人之长，容人之过，待人以诚， 是 TCL 文化的基本内涵。 企业还从感情上柔化制度化的管理，领导与员工之间是工作战友的关系，在平时则是 朋友的关系，相互之间没有距离感，消除了上下沟通的隔膜。员工生病，企业的领导一定 会亲自上门探望，表示对员工的关心；每逢节假日，都会想到员工的家属，每年还发给家 属"十五月亮奖"，表示对家属理解和支持工作的感谢。 在多次战略中，TCL 的团队都有出色的表现，主要是因为人力资源管理完善，员工的 敬业精神和团队精神激发了工作的热情。企业管理中最不好管理的是人，因为人有主观能 动性，完全的制度管理会约束个性，没有制度管理又不能形成企业需要的合力，如何把握 尺度，就是企业的一种知识。企业管理人的目的是实现人力资本的增值，当人力资源得到 最大限度的开发时，也就是企业竞争能力得到了最大的发挥。TCL 的文化理念极大地影响 着企业的用人思想，通过人力资源的开发实现了企业竞争力的开发。
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【培训课件】联想核心价值观培训
联想核心价值观培训 软驱与机箱的配合改善 1of58 1 联想核心价值观 服务客户 精准求实 诚信共享 创业创新 软驱与机箱的配合改善 2of58 2 服务客户 服务客户 主要内容： 一、服务客户是什么？ 二、服务客户为什么？ 三、服务客户怎么做？ 软驱与机箱的配合改善 3of58 3 服务客户 服务客户 1 、我们的价值在于拥有客户，为客户提供全方位的服务， 让客户获得超出期望的满意； 2 、我们注重客户体验，倾听客户的声音，认清客户的真正 需求； 3 、我们以客户的需求为设立目标的依据，完全从客户的角 度来提升能力和素质，提升服务质量。 （注 : 技术、产品和方案是我们服务的手段。） 软驱与机箱的配合改善 4of58 4 服务客户 利己 OR 利人 软驱与机箱的配合改善 5of58 5 服务客户 概括地说，服务客户就是： 意识上： 我们的价值在于为客户创造价值 --- 比竞争者创造出更优越的价值 软驱与机箱的配合改善 6of58 6 服务客户 服务客户 主要内容： 一、服务客户是什么？ 二、服务客户为什么？ 三、服务客户怎么做？ 软驱与机箱的配合改善 7of58 7 服务客户 产品发展的启示 用户需求 产品的价值在于满足客户需求 联想电脑 系列产品 汉卡 84 软驱与机箱的配合改善 90 92 94 96 8of58 99 时间 8 服务客户 价值消失规律 被需求 对需求未理解透 或不重视 或服务能力不足 体现价值 机会 软驱与机箱的配合改善 户 客 客户寻找替代 需求减少或无需求 解决办法 价值消失 对服务 不 意 失去机会 “破产” 满 9of58 9 服务客户 服务客户 主要内容： 一、服务客户是什么？ 二、服务客户为什么？ 三、服务客户怎么做？ 软驱与机箱的配合改善 10of58 10 服务客户 行动上： 弄清 弄清 体验 体验 提高 提高 软驱与机箱的配合改善 谁是客户 谁是客户 客户真实需求 客户真实需求 服务客户的能力和工作质量 服务客户的能力和工作质量 11of58 11 服务客户 谁是客户 ? 客户是我们的产品和服务的承接者或使用者 三个要素： •对我们有需求； •我们有能力满足对方的需求，对方有支付能力； •能够实现双赢。 软驱与机箱的配合改善 12of58 12 服务客户 行动上： 弄清 弄清 体验 体验 提高 提高 软驱与机箱的配合改善 谁是客户 谁是客户 客户真实需求 客户真实需求 服务客户的能力和工作质量 服务客户的能力和工作质量 13of58 13 服务客户 认清客户需求的关键： 客户体验 事前：体验客户需求 -- 关注客户根本利益 , 到客 户的客户处体验； 事后：体验客户感受 软驱与机箱的配合改善 14of58 14 服务客户 体验客户需求三步骤 1 、接近客户、倾听客户 ---- 你舍得花多少时间 2 、移情换位 ---- 不先入为主 , 不轻视人家 3 、辨析需求 ---- 多问几个为什么 软驱与机箱的配合改善 15of58 15 服务客户 行动上： 弄清 弄清 体验 体验 提高 提高 软驱与机箱的配合改善 谁是客户 谁是客户 客户真实需求 客户真实需求 服务客户的能力和工作质量 服务客户的能力和工作质量 16of58 16 服务客户 北京晚报头版曝光： 国家标准硬，还是客户标准硬？ 产品好不好，客户说了算 软驱与机箱的配合改善 17of58 17 联想核心价值观 服务客户 精准求实 诚信共享 创业创新 软驱与机箱的配合改善 18of58 18 精准求实 精准求实 主要内容 一、精准求实是什么？ 二、精准求实为什么？ 三、精准求实怎么做？ 软驱与机箱的配合改善 19of58 19 精准求实 精准求实 求实 是一种态度，是求真，求客观，求事实的态度， 是严格认真的态度。 精准 是一种程度，又是一种手段。强调严丝合缝， 强调数据说话，强调规范、规律。 软驱与机箱的配合改善 20of58 20 精准求实 精准求实（联想版） 1. 我们习惯理性思考，乐于发现问题； 2. 我们力求以事实为依据，用数据来说话； 3. 我们注重目标可衡量，计划可操作； 4. 我们精益求精（并且简洁高效），不断总结做事 方法，努力探求做事规律； 5. 我们尊重规范和标准，纪律严明； 6. 我们勇于面对现实，敢于承担责任。 软驱与机箱的配合改善 21of58 21 精准求实 概括的说，“精准求实”就是要： 意识上： 直面现实，数据说话，细化、量化、可操作 ---- 戒除模糊性 探求规律，制订标准，执行、执行、再执行 ---- 戒除随意性 软驱与机箱的配合改善 22of58 22 精准求实 精准求实 主要内容 一、精准求实是什么？ 二、精准求实为什么？ 三、精准求实怎么做？ 软驱与机箱的配合改善 23of58 23 精准求实为什么？ 服务客户的需要 回报股东利益的需要 员工良好工作氛围的保障 管理者的有力工具 软驱与机箱的配合改善 24of58 24 精准求实 精准求实 主要内容 一、精准求实是什么？ 二、精准求实为什么？ 三、精准求实怎么做？ 软驱与机箱的配合改善 25of58 25 精准求实 精准求实，就是 行动上： 问题要细化 矛盾抓主要 目标可衡量 做法可操作 执行要彻底 软驱与机箱的配合改善 26of58 26 举例 不合格的表述 适当的表述 2002 年要大力降低 人力资源成本 2002 年人力资源成本占营业额比例增长 不超过 X% （人力资源成本包括薪酬、 福利、红包、培训、招聘） 努力成立中国 XX 行业的一流厂商 两年内成为中国 XX 行业前二位的厂商， 市场份额不底于 X% 比较好地完成 战略转型的任务 上半年新业务（服务器、手机、数码产品、 IT 1 FOR 1 ）占到本区域销售额的 X% 软驱与机箱的配合改善 27of58 27 精准求实 我们是否抓住了问题的本质？ 软驱与机箱的配合改善 28of58 28 精准求实 “ 联想服务渠道运作手册” ------- 帮助工程师上岗 软驱与机箱的配合改善 29of58 29 精准求实 光驱面板颜色有差异 ------- 无检验标准 1 、为什么会出现这种现象？ 2 、您是否能列举出其他类似现象？ 软驱与机箱的配合改善 30of58 30 精准求实 做事三准则 1. 如果有规定，坚决按规定办； 2. 如果规定有不合理处，先按规定办，并及时 提出修改建议； 3. 如果没有规定，在请示的同时按照联想文 化的价值标准制订或建议制定相应的规定。 软驱与机箱的配合改善 31of58 31 诚信共享 研 讨 分享一个精准求实的案例 分组交流 小组呈现分享 软驱与机箱的配合改善 32of58 32 联想核心价值观 服务客户 精准求实 诚信共享 创业创新 软驱与机箱的配合改善 33of58 33 诚信共享 诚信共享 主要内容 一、诚信共享是什么？ 二、诚信共享为什么？ 三、诚信共享怎么做？ 软驱与机箱的配合改善 34of58 34 诚信共享 诚信共享 1 、我们诚实做人，注重信誉。坦诚相待，开诚布公； 2 、我们尊重他人，注重平等、信任、欣赏和亲情； 3 、我们分享远景，相互协作，共享资源，共同发展； 4 、我们把个人追求融入到企业长远发展之中。 软驱与机箱的配合改善 35of58 35 联想核心价值观培训 诚信共享 概括的说，诚信共享就是： 意识上： 诚实、坦诚、守信，亲情待人 协作、分享、融入，长远发展 软驱与机箱的配合改善 36of58 36 诚信共享 诚信共享 主要内容 一、诚信共享是什么？ 二、诚信共享为什么？ 三、诚信共享怎么做？ 软驱与机箱的配合改善 37of58 37 诚信共享 一、从历史角度来看 联想成功的基因：诚信、亲情、分享、融入 诚信 伴 亲情 取信于客户、取信于同事、取信于合作伙 “亲情文化”；“没有家族的家族” 分享 “瞎子背瘸子”；“大联想体系” 融入 与联想共同成长 软驱与机箱的配合改善 38of58 38 诚信共享 二、从现实的角度来看 诚信有助客户、股东和社会的长期支持； 诚信有助于我们提高做事效率，减少内部交易成本； 共享能提高企业的资源利用率； 共享能“把饼做大”和获取长期回报。 软驱与机箱的配合改善 39of58 39 联想核心价值观培训 诚信共享 诚信共享是我们立足和发展的保障 1 、诚信：个人立足和企业经营的基石 以诚待人和信守承诺是我们的道德底线； 以尊重赢得尊重，以信任赢得信任。 2 、共享：个人成长和企业发展的保障 相互协作和分享资源是我们成功的保证； 把个人追求融入到企业长远发展之中。 软驱与机箱的配合改善 40of58 40 诚信共享 诚信共享 主要内容 一、诚信共享是什么？ 二、诚信共享为什么？ 三、诚信共享怎么做？ 软驱与机箱的配合改善 41of58 41 诚信共享 行动上： 遵守联想员工基本行为守则 信守承诺“三取信” 把话都摆到桌面上 亲情待人 主动补台、积极分享 软驱与机箱的配合改善 42of58 42 诚信共享 1 、遵守联想基本行为规范 对待客户和合作伙伴 •知道一个中心和两种价值 •友善尊重 对待公司 •恪尽职守 •诚信相待 •平等公正 对待同事 •不谋私利 •平等尊重 •善用资源 •信息真实 •维护形象 •高效沟通 •以身作则 软驱与机箱的配合改善 43of58 43 诚信共享 2 、信守承诺“三取信” —— 取信客户、取信同事、取信合作伙伴 慎重承诺，承诺的事情一定要兑现。 软驱与机箱的配合改善 44of58 44 诚信共享 3 、把话都摆到桌面上 您怎样理解“把话都摆到桌面上”？ 如果不能作到这一点，您认为主要原因会是什么？ 软驱与机箱的配合改善 45of58 45 诚信共享 做到“沟通无障碍” 沟通心态要积极 沟通步骤有四步 沟通方式要直接 沟通效果要彻底 软驱与机箱的配合改善 46of58 46 诚信共享 4 、亲情待人 五多三少 软驱与机箱的配合改善 47of58 47 诚信共享 多考虑别人的感受 少一点不分场合的训人 多把别人往好处想 少盯着别人的缺点不放 多给别人一些赞扬 少在背后说风凉话 多问问别人有什么困难 多一些灿烂的笑容 软驱与机箱的配合改善 48of58 48 诚信共享 5 、主动补台、积极分享 分享 有形的资源 无形的信息、知识 共同激励的愿景 软驱与机箱的配合改善 49of58 49 联想核心价值观 服务客户 精准求实 诚信共享 创业创新 软驱与机箱的配合改善 50of58 50 创业创新 创业创新 主要内容： 一、创业创新是什么？ 二、创业创新为什么？ 三、创业创新怎么做？ 软驱与机箱的配合改善 51of58 51 创业创新 什么是创业精神？ 有四点至关重要：要有激情，要有拚劲，喜爱工作、做 得更好，对客户的需求，对合理事情的推动要有一种不 达目的不罢休的精神；要谦恭，低姿态，悉心倾听客户 的批评；要有效率；要艰苦奋斗，要有经营意识。 -------- 杨元庆 软驱与机箱的配合改善 52of58 52 创业创新 创业创新 1 、我们永不满足，勇于拼搏，不断地超越自我； 2 、我们做岗位的主人，主动承担责任，灵活地 应对变化和挑战； 3 、我们坚持学习与开拓，在可承受的风险内大 胆地尝试新方法和新事物，持续地改进工作。 软驱与机箱的配合改善 53of58 53 创业创新 创业创新，就是 意识上： 主人翁的态度； 艰苦奋斗的拼搏精神； 求变求新的意识。 软驱与机箱的配合改善 54of58 54 创业创新 创业创新 主要内容： 一、创业创新是什么？ 二、创业创新为什么？ 三、创业创新怎么做？ 软驱与机箱的配合改善 55of58 55 创业创新 联想之内忧外患 内忧： •远离客户 •沟通协调成本提高 •激情减退 •墨守成规 外患： •产业危机 •外敌入侵与渗透 •追兵迫近 软驱与机箱的配合改善 56of58 56 创业创新 创业创新 主要内容： 一、创业创新是什么？ 二、创业创新为什么？ 三、创业创新怎么做？ 软驱与机箱的配合改善 57of58 57 创业创新 创业创新需要我们有： 行动上： 三个心态 两项能力 一种氛围 软驱与机箱的配合改善 58of58 58 创业创新 主人心态 三个心态 赤贫心态 求变心态 两项能力 一种氛围 软驱与机箱的配合改善 学习能力 原创能力 宽松氛围 59of58 59 创业创新 软驱与机箱的配合改善 60of58 60 创业创新 创业创新之心态一： 主人心态 螺丝钉 发动机 上级驱动 客户驱动，目标驱动 打工：被动完成任务 对领导负责 软驱与机箱的配合改善 主人：主动体现价值 对自己负责 61of58 61 创业创新 拼搏：把 5% 的希望变成 100% 的现实 软驱与机箱的配合改善 62of58 62 创业创新 为什麽？ 有的合作伙伴说：“柳总是亲人，元 庆是朋友，现在的业务代表是领 导。” 软驱与机箱的配合改善 63of58 63 创业创新 创业创新之心态二： 赤贫心态 强烈的危机意识 艰苦奋斗的拼搏精神 谦虚低调的为人处事之道 勇于承担风险，不为名利所累 软驱与机箱的配合改善 64of58 64 创业创新 狼吃猫的故事 软驱与机箱的配合改善 65of58 65 创业创新 习惯成自然时也就孕育着危机 软驱与机箱的配合改善 66of58 66 创业创新 创业创新之心态三：求变心态 不安于现状，勇于尝试，主动寻求突破 不断超越对手，超越自己 逆水行舟不进则退 软驱与机箱的配合改善 67of58 67 创业创新 创业创新之能力一：学习能力 以智者为师 以客户为师 以合作伙伴为师 以竞争对手为师 以内部同仁为师 软驱与机箱的配合改善 68of58 68 创业创新 创业创新之能力二：原创能力 跳出画面看画，回归原点思考问题 从客户需求上找差距 对做过事情体系性的总结 软驱与机箱的配合改善 69of58 69 创业创新 创业创新之一种氛围：宽松氛围 干部身先士卒 允许失败 思想空间 软驱与机箱的配合改善 70of58 70 服务客户 研讨： 对应各条核心价值观， 每组列出两条改进行为。 现状问题 改进行为（具体明确） 软驱与机箱的配合改善 71of58 71
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44_中兴通讯-企业文化建设方案
中兴通讯 企业文化建设方案集团人力资源中心 目录 第一部分 : 背景与挑战 第二部分 : 建设方案 第三部分 : 企业文化落地 一、背景与挑战 1 、公司文化的作用 管理团队对使命愿景的高度认同； 全员对核心价值观的基本共识； 全体员工善于发现问题、勇于解决问题的工作作风； 和谐健康的组织氛围，抱团打天下特别能战斗的团队； 是集团持续健康发展，管理变革、创新，以及不断挑战 新目标的强大精神动力和指导企业行为和员工行为的基本准则。 一、背景与挑战 2 、新的历史条件下公司文化面临的挑战 环境的变化 • 全球经济危机的爆发 • 国家和谐社会建设的目标 • 行业竞争转变 • 3G 网络带来的机会 一、背景与挑战 文化冲突 • 从本土化向国际化 • 年龄层的价值观冲突（新生代的价值观） • 市场化（职业化）与公司化 • 人才引进与人才开发 • 产业差异 • 内部员工关系 文化发展与文化创新 • 文化继承 • 文化扬弃 • 文化创新 • 正确处理好集团文化与各分公司企业文化的关系 目录 第一部分 : 背景与挑战 第二部分 : 建设方案 第三部分 : 企业文化落地 二、建设方案 公司文化的继承与创新，是集团领导和员工的共 同使命。在文化建设过程中，企业领导人、各级 经理特别是管理性职能部门都承担责任。文化建 设的手段包括企业制度体系建设和企业文化宣传 两种主要方式。 二、建设方案 1 、明确企业文化建设使命与定位 使命：为公司成为电信行业一流营销服务企业目标推波助澜 定位：推动组织共识，促进组织发展，和谐组织氛围 • 推动内部对愿景和核心价值观的共识；在理念创新 中发挥主要作用； • 为战略推进，管理变革、创新创造良好的舆论环境， 推动与公司战略相匹配的文化共识； • 营造理性和谐的组织氛围，促进员工队伍积极健康的价值观 （心态）和工作作风，增强组织凝聚力。 二、建设方案 2 、完善企业文化管理机制 健全企业文化建设的领导与执行机制 加强企业文化相关制度建设 企业文化工作绩效评估方法与制度 二、建设方案 3 、明确企业文化的基本工作内容 宣传集团公司重大经营管理理念、方针与政策； 对公司重大的管理活动进行宣传推广； 公司领导重要讲话记录整理及宣传工作； 公司重要经营管理活动的宣传报道； 企业理念体系总结与提炼； 企业文化状况调研； 企业文化宣传载体（平台）的建设、维护与更新； 内部公共信息管理； 企业文化活动的策划与组织； 企业文化培训； 企业文化案例及故事编写； 企业形象视觉识别系统（ VI ）管理。 二、建设方案 4 、完善企业文化基础设施 基本的信息渠道 必要的资金保障 必备的设备配置 宣传载体建设的投入 企业级媒体建设的投入 业余文化活动基础设施 二、建设方案 5 、人力资源投入和开发 人力资源配置 人员选拔 技能培训 激励与开发 二、建设方案 6 、构建集团协同工作机制 企业文化年会 内部网络互动平台 企业宣传板、内刊协作平台 集团性企业文化活动 集团性培训、交流及评价活动 企业间横向交流及纵向交流活动 交流实习制度 理念层次化 传播网络化 手段新颖化 运营机制：理念层次化 集团公司 •集团化愿景、企业精神 •集团化核心价值观 •集团化主导性的经营理念 （信息服务专家，沟通创 造价值） •集团化组织结构 •集团化管理办法（创新管 理、质量管理、人员管理 等） •集团化一致性的 VI 形象 •公司特色的员工言行 •统一标准服务质量 •体现行业一流水平的服务 成员企业 核心文化 核心文化 主导 制度文化 制度文化 充实 物质文化 物质文化 •符合集团的核心文化 •充实具有本企业历史、 区域、阶段性发展特征的 文化理念； •符合集团的制度文化 •充实具有本企业历史、 区域、阶段性发展特征的 规章制度； •符合 VI 标准的品牌形 象 •体现公司企业风范的员 工行为 •符合集团标准的服务质 量 •体现行业一流水平的服 务 在集团核心理念主导下，按照“求同存异”的基本原则， 结合自身的发展历史、所处阶段、业务特征、地方文化 培育并创建充满活力的企业理念体系。 运营机制：传播网络化 下属企业 集团公司 主体：专业文化部门 载体：刊物、网站、仪式、 活动 手段：文字、图片、音频、 视频、 flash 等； 形式：故事、案例、庆典、 竞赛、培训 主体：企业文化专业人员 主导 充实 无缝连接 载体 ：刊物、网站、仪 式、活动 手段 ：文字、图片、音 频、视频、 flash 等； 形式 ：故事、案例、竞 赛、培训 不是简单的发 行覆盖，而是 内容的有效承 接 运营机制：手段新颖化 传统手段 专题报道 军训 专题研讨 专题活动 主题征文 动员大会 专题讲座 签名活动 论坛 先进典型 文化节 新颖手段 文化手册 公司故事 管理案例 文化年鉴 高层访谈 专题片 文化调研 公益活动 文化载体 : 刊物、网站、宣传栏、专题会议 二、建设方案 7 、文化融合方针及机制 明确企业文化融合方针 • 在下属企业中实施“求同存异”的过渡性企业文化模式 健全企业文化融合机制 • 文化调研 • 文化培训 • 内部交流 • 集团性文化活动 目录 第一部分 : 背景与挑战 第二部分 : 建设方案 第三部分 : 企业文化落地 措施 文化导向 机制保障 实施推进 示例 & 启示 文化导向 ——企业应该有鲜明的文化主题和价值取向 文化导向解决的主要问题： —— 向全体员工阐明企业的价值取向 —— 企业凭什么凝聚人心？ 寻求和凝聚 志同道合者 避免企业仅仅依赖职 位和金钱激励员工的 单一方式 文化导向的宣导 组织行为理念 导向的宣导 便于层层宣贯时信息 的一致性，也便于让 一线员工通俗易懂 对每个导向都有内涵阐述、 公司倡导、公司承诺、近期措 施等具体内容，在思想和行动 方面都有较具体的指引。 文化导向的造势 立体式的宣传手法 运用内刊报纸、宣传栏、网站动态新闻、邮件、 KDT 共享等多种宣传手段，进行全方位宣传和报道。 文化导向的造势 反复宣讲、持续强化、形成氛围推动力 公司利用各类会议、通过各种场合、媒体去宣导强化公司导向及相关要求， 通过浓重的氛围让员工真切、清晰地感受到公司的文化导向和公司的期望。 要求各部门自行列出内部宣导时间表，宣导方式不限，公司高层或人力资 源中心抽查跟进。 文化导向的日常维护 阶段性活动的强化与渲染 应围绕文化主题策划不同阶段的文化活动，通过各种 员工喜闻乐见和务实的方式，使员工不断回望企业文 化主题，强化文化导向对员工思维及行为方式的影响 力 原则上深圳总部每月都会有 一次员工活动，每年有一次 参与范围较大的活动，以不 断激活员工士气和深化公司 文化主题。 机制保障 ——你有什么样的能力，就给你什么样的舞台 用人理念（示例） 组织保证 设立竞聘 评委小组 制度支撑 《呼叫中心内部竞聘 管理办法》 运作方式 面试官为区域经理以上领导 , 成 绩取各面试官评分的平均成绩； 领导评议分数由部门级经理以上 领导评定，取平均成绩； 总成绩 = 民主评议 20%+ 面试成绩 企业所强调的文化主题必须有切实配套的机 40%+ 领导评议 40% 。 制、措施去呼应、去支持，否则文化就成为 一种可有可无的“摆设”和“空头支票”， 就会失信于民 机制保障 ——启示 执行结果与责任者绩效 / 职业生涯挂钩 公司关键管理要求的执行结果与责任部门经理及具体 责任人的年度业绩、荣誉、职业生涯挂钩，是解决企 业有令不行的良药 执行结果影响部门 / 责任者的 荣誉，影响到部门年度整体评价 及年度奖金，影响到部门经理 / 责任者的晋薪、晋级 目录 文化导向 实施推进 示例 & 启示 机制保障 实施推进 ——任务的下达与跟进 任务下达——责任到人、要求明确 任务的过程跟进 任务完成状况的通报（公司网站、公告栏、会议通报） 项目负责人对公司下达任务的实施情况进行全程跟进， 并每月定期向全体员工发布实施动态，同时在月度沟通 会上进行通报 项目月度评审及述职 公司级项目进行月度评审及项目述职 实施推进 ——工作结果的嘉奖与成果固化 工作成果的评审 / 验证 成果验证 工作成果的即时嘉奖 嘉奖及时兑现 成果应用 工作成果固化的跟进 一年持续跟踪 一年后成果应用 结果抽查 目录 文化导向 机制保障 实施推进 示例 & 启示 示例 案例（拟执行） ——“合理化建议”活动之策划、推进 为什么开展？ 公司 2009 管理导向 成就客户，成就你我 服务于公司的文化导向 强化诚信服务客户的意识，提升销售质量 大型活动的策划紧密围绕公司年度导向进行阶段性部署，务使公司 导向在员工参与性活动的开展中深入、深化 示例 案例（拟执行） ——“合理化建议”活动之策划、推进 为什么开展？ 立足于公司的现实管理需要 《合理化建议管理制度的颁布》 —— 标准的普及与宣贯 合理化建议的收集及评定、奖励 —— 如何提高工作的效率、质量？ 通过动员全员提交合理化建议，学习改善、树立标 杆，同时总结和固化，实现个人优秀、团队卓越 案例（拟执行） ——“合理化建议”活动之策划、推进 示例 通过喜闻乐见、轻松活泼 的正激励方式，推动呼叫 中心基础管理的提升和成 关键点一：确立活动宗旨 果固化 明确活动关注重点为公司销售薄弱环节，通过评比及展示，缩小 新老员工的技能差异，提升质量稳定性 如何策划？ 要求借此拉动员工培训及教材体系的完善，拉动岗位工作标准及 相关评价标准的完善 通过奖励，对呼叫中心员工进行业务知识普及，营造比技能、争 标杆的良好企业氛围 …….. 避免运动方式，以每个月 分阶段推进形式，做深做 透 案例（拟执行） ——“合理化建议”活动之策划、推进 示例 如何策划？ 关键点二：明确活动要求 部门经理责任制，要求部门经理必须参与方案策划、实施、推进的全过程 要求覆盖到所有业务岗位，同时突出活动重点 合理化建议评比内容要兼顾岗位上下游及部门上下游的管理要求 实施跨部门评审团队方式 强化成果落地（评价日常化、标准固化等），强调赛场上下一个样，反对 形式主义和运动思维 奖励共分为十个级别，对第一等级由总经理对提意见人进行颁奖及通报奖 励 …….. 案例（拟执行） ——“合理化建议”活动之策划、推进 示例 如何策划？ 关键点三：充分发挥部门的主观能动性 所有合理化建议需由各部门审查评选，人力资源中心进行综 合协调 所有奖励方案最终由公司总裁办进行评审，公司拨出固定奖 励金，支持合理化建议活动开展 案例（拟执行） ——“合理化建议”活动之策划、推进 示例 日常如何推进？ 关键点一：定期阶段性总结、评述 人力资源中心每个月进行阶段性活动总结，各部门（主要为呼叫中 心）指定专人在阶段性总结会上向公司管理层进行汇报 各部门按阶段提交推进计划，公司高层及人力资源部按计划对推进 情况进行监控 人力资源中心确定阶段性汇报模板，要求从活动亮点、成果设想及 落地举措、存在问题及资源需求几个方面进行总结； 明确活动进展及各部门实际开展情况， 使活动处于可控状态，在发挥部门积极 性的同时，传递压力，敦促改善 案例（拟执行） ——“合理化建议”活动之策划、推进 示例 日常如何推进？ 关键点二：公司高层阶段性工作指导及要求分解 分阶段总结会均有公司高层参加并做改进部署，人力资源中心负责 将阶段性工作要求进行分解，并与相关部门协商拟订改善计划 将阶段性工作指导及要求的落实与新增奖项设置相结合 关键点三：宣传媒介配套及创新 宣传栏、办公区布置、内刊、网页宣传、 VCD 宣传…… 几点启示 曲 —— 文化落地三步 一、文化牵引 通过观念洗脑改善员工的 思维方式及行为习惯 高层重视、舍得投入 1 、“势”的建立 立“势”高，所以“势能”大，推动力强 2 、“场”的培育 持续地宣传造势与及时兑现的激励承诺， 在公司内部不断培育和强化文化主题的 “磁场” 要持续、耐心地呵护“场”的培育 几点启示 —— 文化落地三步曲 二、机制配套 “ 术”的完善 通过行为统一 促进观念转变 明确管理要求，建立一套透明、 规范的操作流程及配套的考评体 系 “ 术”的拟订和推出，才能让人真 实感受到制度的压力和推动力 几点启示 —— 文化落地三步曲 三、实施推进 1 、建立责任承诺机制 2 、建立结果检查、跟踪体系 3 、建立奖罚分明的考评办 法 通过“术”的执行 使文化落地 建立一对一的责任体系、责 任落实到点 定期质询确保目标实现 结果质询迫使行为变成习 惯 将个人利益与结果价值 完全挂钩 小结 共鸣于心 文化从上面来，到下面去，要达到心与心之间的 沟通与共识非常重要 文化的关键在于站在公司的高度去体验和引 导基层 而只有当企业所倡导的理念固化为制度、 发散的文化要发挥持续的效应，重要的是要有配 内化为员工行为时，企业的业绩才能得以不 套的制度和管理要求 固化为制 断提升！企业才能凝聚一大批认同企业愿景 制度的刚性实施推进了员工思维模式和行为 与价值观、并愿为之抱团打天下的同道者！ 方式的转变 文化的落地需要行动的呼应和支持 内化成行 只有员工行为与所倡导的文化相一致的时候， 文化才能落地；而只有当文化所倡导的行为 已内化为员工行为习惯时，文化才被真正赋 予持久的生命力 谢 谢！ 希望得到各位的指正！
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华为的企业文化集中体现为它的
华为的企业文化集中体现为它的"企业核心价值观” 所谓企业文化，是指一个企业独特的并得到员工认同和接受的价值准则、信 念、期望、追求、行为规范及思想方法等。企业文化的基本功能是在企业内形成一 种凝聚力，使个人目标与公司目标尽可能一致。从职能上看，企业文化起的是一 种非制度的约束和规则作用，它对于不受公司规定和章程约束的东西产生某种 影响。 华为的企业文化集中体现为它的"企业核心价值观"。华为公司的《基本法》在 第一章《公司宗旨》中开宗明义： ［追求］第一条 华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠 点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业。为了使华为成为 世界一流的设备供应商，我们将永不进入信息服务业，通过无依赖的市场压力 传递，使内部机制永远处于激活状态。 ［员工］第二条 认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。尊重知识 尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工，是我们事业可持续成长的内在要求。 ［技术］策三条 广泛吸收世界电子信息领域的最新研究成果，虚心向国 内外优秀企业学习，在独立自主的基础上，开放合作地发展领先的核心技术体 系，用我们卓越的产品自立于世界通信列强之林。 ［精神］第四条 爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活是我们凝聚力的源泉。责 任意识、创新精神、敬业精神与团结合作精神是我们企业文化的精髓。实事求是 是我们行为的准则。 ［利益］第五条 华为主张在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。努 力探索按生产要素分配的内部动力机制。绝不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理 的回报。 ［文化］第六条 资源是会枯竭的，惟有文化才会生生不息。一切工业产品 都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源，惟有在人脑中挖掘出大油 田、大森林、大煤矿……精神是可以转化为物质的，精神文明有利于巩固物质文 明，我们坚持以精神文明促进物质文明的方针。 这里的文化，不仅仅包含知识、技术、管理、情操……也包含了一切促进生产 力发展的无形因素。 ［社会责任］第七条 华为以产业报国和科教兴国为己任，以公司的发展 为所在社区作出贡献。为伟大祖国的繁荣昌盛、为中华民族的振兴、为自己和家 人的幸福而不懈努力。 ［质量］第八条 我们的目标是以优异的产品、可靠的质量、优越的终生效 能费用和有效的服务满足顾客日益增长的需要。质量是我们的自尊心。 ［人力资本］第九条 我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本 增值的目标。 ［核心技术］第十条 我们的目标是发展拥有自主知识产权的世界领先的 电子和信息技术支撑体系。 ［利润］第十一条 我们将按照我们的事业可持续成长的要求，设立每一 个时期的合理的利润率和利润目标，而非单纯地追求利润的最大化。 在价值分配上，《华为公司基本法》规定： ［价值创造］第十六条 劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值。 ［知识资本化］第十七条 我们是用转化为资本这种形式，使劳动、知识以 及企业家的管理和风险的累积贡献得到体现和补偿，利用股权的安排，形成公 司的中坚力量和保持对公司的有效控制及公司可持续成长。 ［价值分配形式］第十八条 华为可分配的价值，主要为组织权力和经济 利益；其分配形式是：机会、职权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红 利及其他人事待遇。公司实行按劳分配与按资分配相结合的分配方式。 ［价值分配原则］第十九条 按劳分配的依据是：能力、责任、贡献和工作态度 按劳分配要充分拉开差距，分配曲线要保持连续和不出现拐点。股权分配的依据 是：可持续性贡献、突出才能、品德和所承担的风险，股权分配要向核心层和中 间层倾斜，股权结构要保持动态合理性。按劳分配与按资分配的比例要适当.
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企业文化诊断报告
XXX 公司 企业文化诊断报告 项目进程 第 1-7 天 第 8 － 14 天 21/2-27/2 28/2-6/3 •项目启动 •资料搜集 •内部访谈 •问卷设计 第 15-21 天 7/3-13/3 • 资料搜集整理 • 调查问卷发放、回 • 二次访谈 收、录入、分析 • 中转站调研 • 火星小组研讨 • 外部访谈 • 文化诊断 •高层领导访谈 7 人 次； 第 22-28 天 第 29-35 天 14/3-20/3 21/3-27/3 • 文化诊断 • 文化大纲思路设计 • 与高层领导交流 • 火星小组研讨 • 文化纲领撰写、修 • 文化纲领撰写 改、汇报 • 确定下阶段计划 •发放问卷 227 份； • 二次访谈 1 人次； •中基层管理者访谈 •回收问卷 187 份； 18 人次； • 中转站调研 1 次； •办事处访谈 12 人 •作废问卷 2 份； • 客户、合作伙伴访 次； • 火星小组研讨 1 次；• 高层领导交流 4 次； • 火星小组研讨 1 次； 谈 3 次； •普通员工访谈 11 • 成果：《南青公司 • 成果：《南青公司 • 成果：《南青公司 • 成果：《南青公司 人次； 企业文化设计报 企业文化调查问卷 企业文化诊断报 企业文化大纲》 •成果：合计访谈 48 分析报告》 告》 告》 人次 内部访谈阶段 调查问卷阶段 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 文化诊断阶段 文化设计阶段 文化汇报阶段 -2- 导读 文化概述 文化现况 文化成因 文化塑造 文化内涵 文化作用 优秀文化 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -3- 企业文化要回答三个关键问题 文化是组织的空气； 文化的来源 文化是管理的有效保障和有机环境； 文化的定义； 文化与制度相比的优势； 文化的分层； 业 企 文 是 化 优秀企业文化共性； 什 ？ 么 为 什 么 要 文化有利于分权； 做 文化对内平衡差异，对外统一形象； 企 业 文 化 ？ 优秀文化的价值取向； 优秀企业积极适应市 场，以把握机遇； 做什么样的 企业文化？ 优秀企业家是造钟人； 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -4- 企业文化作为一种新的高效的企业管理理论，缘起于 七十年代美日企业对比研究 七十年代，美国在同日本企业的竞争中连连败北。面对严峻的形势和挑战，美国的 企业管理学者开始着手对美日两国的典型企业进行对比研究，希望探究其中的奥秘 经过两国企业生产和发展的比较研究，专家们发现：美日两国企业之间的差距不在 技术、设备、资本等物质要素方面，而在于两种企业文化的差异 日本企业普遍具有强大的凝聚力，员工具有更强的奉献精神，企业内部上下一心、 相互协调、踏实肯干、纪律严明，有极强的适应和应变能力。这一切都归功于日本 人把西方理性和东方灵性融为一体的企业文化 “ 企业文化”这个概念于是引起美国学者和世人的关注 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -5- 美日企业对比研究的基本结论是企业管理要注意“硬 件”管理，更要重视“软件”管理 《日本企业管理艺术》的作者（理查德帕•斯卡尔和安东尼 •阿索斯）指出，日本企业成功的秘诀在于：硬管理与软管 理的有机结合。作者还在书中提出了一种框架性管理模型， 即“ 7S” 管理模式 日本企业的成功因素是重视三个硬性 S 的同时，更加重视四个软性 S ；而 美国企业在管理中过分偏重三个 S ， 忽略了四个软性 S 前“ 3S” ：管理的硬件 结构 STRUCTURE 战略 STRATEGY 制度 SYSTEMS 共同价值观 SHARED VALUES 技能 SKILLS 后“ 4S” ：管理的软件，即企业文化 作风 STYLE 人员 STAFF 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 战略：包括计划、措施，指一个企 业如何获取和分配有限的资源以达 到预定的组织目标； 结构：指一个企业的组织方式； 制度：指信息在企业内部传送的程 序、形式； 人员：指企业的人力资源状况； 作风：指企业领导者、管理人员的 行为方式和企业的传统作风； 技能：指主要人员或整个企业的独 特能力； 共同价值观：指能够激励人心、将 职工个人追求与企业组织目标很好 结合起来的价值观念或最高目标； -6- 到知识经济时代，文化管理成为企业管理发展的必然趋 势，是融合了现代管理和科学管理的新型管理 手工业经济 工业经济 工业经济 知识经济 经验管理 科学管理 现代管理 文化管理 18 世纪后期－ 19 世纪 末 19 世纪末－ 20 世纪 40 年代 二战后－ 20 世纪 80 年 代 20 世纪 80 年代以来 个人经验 理性管理 理性管理 直觉指挥 严格的规章制度 运用科学决策 严厉的监督 关注人的情感需求 过分重奖重罚 工具人 经济人 社会人 理性与非理性管 理有机结合 以人为本 共同价值观 主人 南青公司目前管理现状所呈现的是经验管理和现代管理并存的混合型管理模式，需要过渡到现 代管理与文化管理结合的全新管理阶段 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -7- 企业文化由社会文化和企业行为交融而成，是一种团 体经验的学得产物 社会 文化 国外学者 文化观点 国内学者 文化观点 北大纵横 文化观点 企业 文化 企业 行为 企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成，为大多数成员所认同，并用来教育新 成员的一套价值体系（包括使命、愿景、核心价值观等）。 资料来源：北大纵横数据库 所谓企业文化就是企业信奉并附诸于实践的价值理念，也就是说，企业信奉和倡导并 在实践中真正实行的价值理念。 企业文化由企业核心价值衍生而成，具有延续性的认知模式和习惯性的行为方式。这 种认知模式和行为方式使企业员工彼此之间能够达成共同认知，形成心理契约，并成 为员工思想、行为的依据。 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -8- —— 美 企业文化由内至外可以分为四层：精神层、制度层、 行为层、物质层，其改变程度由难至易 物质文化 : 物质层 易 改 变 难 行为层 制度层 生产产品、提供服务 工作环境、企业建筑 企业标识、报纸刊物 企业广告、企业画册 行为文化 : 企业家行为 群体行为 模范人物行为 精神层 制度文化 : 企业领导体制 企业组织结构 企业管理制度 精神文化 : 企业使命 企业愿景 核心价值观 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -9- 导读 文化概述 文化现况 文化成因 文化塑造 文化内涵 文化作用 优秀文化 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -10- 对于企业来讲，文化是组织的“空气”，体现并作用于 组织气氛，在企业经营中起着不可替代的作用 导向作用 企业文化集中反映了员工的共同价值观、理念和共 同利益，对每个员工都具有一种强大的感召力，可把 员工的思想、行为引导到实现企业目标上来 协调作用 协调内部员工之间、 部门之间的关系， 完成工作目标； 协调企业和社会 的关系，实现“双赢” 凝聚作用 企业文化通过共同的价值观，使 员工产生对工作的责任感、自豪 感和使命感，从而增强对集体的 认同感和归属感 激励作用 在一种“人人受重视、个个被尊 敬”的企业文化氛围下，员工的 贡献就会及时受到肯定、赞赏和 奖励，企业宗旨和经营理念是良 好的激励标尺 美化作用 优秀的企业文化， 不仅能美化工作场所， 还美化工作本身，使 员工的求知、求美、 求乐、求新的愿望得到满足 约束作用 公司的文化氛围能够以无形的、非正式的、 非强制性的方式，对思想和行为进行约束 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -11- 从企业管理层面，文化是实施内部管理的一种有效保障 和有机环境 企业文化是制定战 略决策的一种重要 前提条件；同时， 决策方法和程序也 要适应企业文化 优良的企业文化可 以提高管理的艺术性， 达到事半功倍的效果 决策制定 决策实施 管理保障 对于员工管理的一 个重要方面是使员 工接受、认同企业 中共同遵守的价值观 人力资源 组织管理 企业文化是决定组 织结构是否合理、 能否有效运行的一 个重要因素；组织 变革首先应考虑企 业自身文化的变革 管理人的最有效方式就是通过文化的象征和暗示作用，用企业价值观 引导人的行为朝着有利于实现企业目标的方向发展 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -12- 与现代企业管理制度相比，制度强制人达到标准，文 化引导人超越标准 自觉与自律 文化管理 渐进式管理 作为牵引力 标准线 制度管理 跳跃式管理 长青线 软性引导 硬性约束 监督与控制 作为推动力 死亡线 长青线：高于同行业平均水准 标准线：同行业平均水准 死亡线：低于同行业平均水准 东南亚企业所倡导的柔性管理认为，以强权来达到管理目标的刚性管理是迫不得已的下 下策，企业更应该倡导一种文化管理，以员工内在自省、自觉、自律作为内心的激励力， 让员工忘记制度的束缚，促使员工超越标准、超越自我。 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -13- 求同存异共文化，分权分利不分心——文化管理有助于 授权 老总：为什么我不分权？ 某企业分权例子 企业做大后，如果老总什么都管， 北京一家拥有二十几亿资产的企 就会影响效率，也不利于调动大家 业， 36 个分公司经理全跟老总单 的积极性，应适当分权。但现在许 线联系，老总管不过来，最后要分 多企业不是老总不想分权，而是分 权。可一分权， 36 个分公司经理 权前得有两个前提条件：第一，制 有 35 个贪污 100 万元以上，就因 度必须跟得上，没有制度的约束将 为彼此之间没有文化上的认同，一 会导致权力的腐败；第二，员工必 分权就分心，形成“诸侯” 须认同企业文化，唯有认同企业愿 景、使命和价值观，才能把企业利 益和自己的利益有机的结合起来， 否则，分权就全是“黑洞” 企业一分权就有“诸侯”与老总叫板，根本原因就是缺少文化，彼此之间达不成共 识，没有将个人目标与企业目标合为一体 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -14- 企业文化还起了“对内平衡差异，对外统一形象”作 用 人际沟通 对外统一 事 同 劳资 关 关 系 系 对内平衡 企业文化 配销支持 会 企业文化 媒体手段 机 组 织 作 工 功 能 薪资福利制度 产品认识 管理作风与哲学 企业正式的政策与每位员 工的想法和态度会有差异 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 外界从媒介对企业的认识与从 人际和产品获得的认识的差异 -15- 导读 文化概述 文化现况 文化成因 文化塑造 文化内涵 文化作用 优秀文化 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -16- 纵观优秀公司的企业文化可以发现其存在诸多共性 每个优秀的企业长期卓越的根本原因是它们创造和发展了一套独特的文化品质； 优秀企业的独特文化品质往往都是在公司发展早期阶段形成的； 优秀企业文化的发展离不开一两位强有力的、具有人格力量的领导人物； 优秀企业的文化凝聚了开创性领导人的核心价值观并集中体现了一套实现核心价值观的实际做法； 优秀的公司更彻底地向雇员灌输它们的核心价值，并创造出一种强烈崇尚其核心价值的氛围； 优秀公司的文化传统强到你别无选择，要么顺应它那套规矩，要么另谋高就； 即使开创企业的领导人物离开了公司岗位，大家仍然共同尊奉由企业文化体现和保护的核心价值观， 公司因此而长寿； 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -17- 优秀企业往往具有超越利润的核心价值取向 默克医药公司 索尼公司 惠普公司 我们总是记住，药是 为患者生产的，药是为人生 产的，不是为利润，但利润 总会如期而来。我们对这一 点记得越牢，利润就越大。 建立一个工作场所， 使工程师们能够感受到技 术革新的乐趣，不忘他们 的社会使命，按照自己的 意愿工作。…为重建日本 国和促使民族文化而奋斗。 …使所有人都能为一种坚 定的集体主义精神而团结 到一起 ,… 那么这个公司 一定能迎来无限乐趣，创 造无限利润。 一批人走到一起来， 并以我们所说的公司形式存 在，以便能集体地成就一番 单靠个人力量不能成就的事 业…潜藏在利润背后的动力 实际是总要做一点事情的欲 望。 …惠普公司存在的目的是向 公众提供某种独特的、有目 的东西，从而为社会做出贡 献。利润是我们追求社会贡 献目标的工具 —— 乔治 . 默 克 大 —— 井深 —— 戴维 . 帕卡 德 默克医药创始人 ·1950 索尼创始人 ·1946 惠普创始人 ·1960 优秀企业确定最重要的核心原则之一是强调企业本身的长期存在价值，不以利润为唯一的目的和最高的 年 年 年 目标，而把利润实现企业生存和其他目标的手段，给企业带来更大的想象空间和更持久的生命力，使企 业真正做到长盛不衰，超越利润，并不是不要利润，恰恰是更能获得与自己贡献付出相符的合理利润 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -18- 且通常积极适应环境变化，以主动性市场理念作好准备 以把握机遇 我们公司确实“撞” 上了一些新产品，但永远 不要忘记，只要你想前进， 就只能去 “撞”。 ——3M 公 司 适应性强的目光远大的 公司进行大量试验，抓住机遇， 保留那些起作用的结果，而不 是执行经济天才制定的战略计 划。 详细的计划通常会失效， 大事往往从小事发展 而来，但因为你无法预知哪 些小事会变成大事，所以你 就必须尝试去做大量小事， 并给员工以他们尝试所需要 的自由空间。 因为环境一直在变化，通用电 气的韦尔声强调一种有计划的 碰运气的战略思想。 失败是我们最重要的产品 —— 强生公司 —— 柯林斯 / 波拉斯 ·1994 年 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 —— 阿里 . 德赫斯 ·1997 年 -19- 而优秀的企业家更喜欢做一个造钟的人，而不是报时 的人 对成功公司的审视 , 我们不得 不得不改变看法，不再认为公司是推销 产品的工具，而开始认为产品是推销公 司的工具。 通用电气第一任总裁科芬没有发 明任何产品，然而重要的是他创建了通 用电气实验室——美国第一座工业研究 实验室。同时代的发明交流电系统的西 屋电气公司总裁只能报时，而科芬则造 了一座永远报时的钟。 —— 柯林斯 / 波拉斯 ·1994 年 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 惠普的两位创始人很快就完成了 从设计产品到设计公司——设计有利于产 生伟大工程作品环境的转变。一位采访 者在 1973 年写到：惠普公司董事长靠 谋略创建公司，靠机缘创造计算器。 年 —— 柯林斯 / 波拉斯 ·1994 我在公司的角色，第一是设计师， 在企业发展中如何使组织结构适应企业 发展；第二是牧师，不断地布道，使员 工接受企业文化，把员工自身价值的体 现和企业目标的实现结合起来。 —— 张瑞敏 ·1999 年 -20- 导读 文化概述 文化现况 文化成因 文化塑造 精神文化 制度文化 行为文化 物质文化 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -21- 精神文化为企业之魂，优秀公司必须建立一套科学、 系统、清晰的价值体系，方能引领企业健康有序发展 使命：企业为什么存在？ 愿景：成为什么样企业？ 核心价值观一方面成为连 接使命和愿景的桥梁；另 一面衍射出经营哲学、企 业精神、企业作风、员工 意识等文化品格 核心价值观： 以什么凝聚人心？ 经营哲学 企业精神 企业在实践过程 中逐步形成的对 成功经验的感悟 企业所推崇的精 神诉求，如敬业 进取，团结合作 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 经营理念 －－－ 企业作风 企业在经营过程 企业所推崇的工 中所遵循的原则、 作风格，如快速 理念 反应，马上行动 -22- 南青公司在近二十年的发展历程中，许多优秀文化理 念已“铭刻在头脑中”，激励着南青人勇往直前 问题：您认为南青公司现有的价值取向？（限选 3 项） 1 、合作共赢 2 、循惯例 3 、科学规范 4 、艰苦创业 5 、互敬互助 6 、效率优先 7 、利润至上 8 、居危思进 9 、服务领先 10 、优胜劣汰 11 、敢于创新 12 、不断学习 13 、人尽其才 14 、以人为本 15 、团队协作 16 、敢为天下先 17 、廉洁奉公 18 、勇担责任 19 、艰苦朴素 20 、遵守制度 21 、责权利对等 22 、诚实守信 23 、爱岗敬业 24 、公平公正 25 、无私奉献 26 、各扫门前雪 27 、安于现状 28 、谨小慎微 29 、惟命是从 30 、害怕出错 31 、怕担责任 32 、其他（请写出）： 南青公司现有的价值取向： 第一，合作共赢（ 32.97% ）；第二，不断学习（ 22.70% ）；第三，服务领先 （ 19.46%) 资料来源：调查问卷（样本：全体员工） 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -23- 但也存在一些与公司发展不协调的观念意识，不利于 公司发展和员工能力的发挥 问题：在您看来，下列观念意识在南青公司员工身上体现的程度如何？（比较强） 企业层面 自身层面 危机意识（ 56.11% ） 成本观念（ 70.72% ） 品牌意识（ 58.33% ） 服务意识（ 72.13% ） 诚实守信（ 79.44% ） 奉献精神（ 62.22% ） 市场观念（ 73.63% ） 艰苦朴素（ 79.89% ） 创新精神（ 59.67% ） 效率意识（ 65.56% ） 廉洁奉公（ 81.77% ） 务实精神（ 80.77% ） 锐意进取（ 63.13% ） 质量意识（ 65.75% ） 爱岗敬业（ 83.15% ） 团队层面 社会层面 团队意识（ 63.93% ） 法制意识（ 78.45% ） 遵纪守法（ 89.44% ） 南青公司目前在“危机意识（ 56.11%) 、品牌意识 (58.33%) 及创新精神 (59.67%)” 方面相对不足，其他观念指标也存在强弱不均现象。 资料来源：调查问卷（样本：全体员工） 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -24- 究其原因，南青公司精神文化尚未建立一套科学、系 统、清晰的价值体系，未能有效形成对员工的牵引力 问题：您认为南青公司是否已经形成统一的文化理念？ 是 28% 绝大多数 员工认为 公司尚未 形成统一 的文化理 念 否 72% 使命 需提炼 愿景 缺失 核心价值观 缺失 经营哲学 需提炼 公司尚未 系统进行 核心理念 的提炼工 作 导致： 第一，公司不能有 系统性，有针对性 对员工进行文化引 导、宣贯工作； 第二，员工只能凭 个人自觉性进行工 作，未能与公司形 成心理契约，难以 形成整体合力； －－－ 资料来源：调查问卷（样本：全体员工）、内部资料 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -25- 此外，由于南青公司精神文化的不完善，未能有效形 成对制度、行为、物质文化的渗透力 企业文化“冰山论” 员工未能充分认识企业标识 寓意；《南青报》尚未充分 发挥文化载体作用；客户服 务尚需努力 物质 文化 行为 水 面 上 水 面 下 文化 制度 文化 精神 文化 尚 未 形 成 渗 透 力 员工行为缺乏导引，甚至个 别人出现腐败现象 制度管理存在不规范现象， 缺乏相应理念指导 精神文化不完善 资料来源：内部资料、内部访谈、北大纵横数据库 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -26- 面向未来，南青公司精神文化应由“自发”建设转向 “自觉”建设，从而在真正意义上构筑“百年老店” 公司战略 精神文化建设 缺乏科学性、 系统性、清晰 性，文化建设 随意性较强 支撑 南青员工 牵引 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 百年南青 渗透 制 度 文 化 自发阶段 百年老店 精神文化 行 为 文 化 物 质 文 化 自觉阶段 -27- 导读 文化概述 文化现况 文化成因 文化塑造 精神文化 制度文化 行为文化 物质文化 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -28- 制度层文化涉及领导体制、组织结构、管理制度等方 面，直接影响企业的经营活动 南青公司使命 实现南青公司战略目标 的制度文化建设 制度建设基本原则 • 高层管理组织：企业法人治理结构和专业委 员会； • 高层管理职责：依据《公司章程》，高层管 理所应承担的职责权限； • 组织建制原则：组织适应、精干高效、统一 指挥、分工协作、权责对等； • 组织运作准则：协同和谐、组织沟通、流程 驱动、分权有度； • 与人力资源管理、财务管理、行政管理等相 对应的原则； 南青公司战略发展目标 南青公司现有制度文化建设 领导体制 • 尚未形成完善的法人治理结构； • 决策层、管理层及经营层的责权利缺乏清晰 的界定； • 监督机制不健全； 组织结构 • 相对集权状态不利于未来企业的持续发展； • 组织中的管理原则尚未形成，仍然存在违反 管理原则的现象； • 权责不清造成部门间流程接口出现推诿现象； • 纵向沟通中缺乏由上至下的正式反馈； 管理制度 • 绩效考核指标体系缺乏业绩指标的考核； • 人力资源规划、招聘及培训制度的建设滞后； • 财务制度不健全，制度建设缺乏系统性； 资料来源：内部访谈 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -29- 由于历史原因，南青还未形成完善的法人治理结构， 决策层、管理层和经营层之间的责权利缺乏清晰界定 决策层（股东 / 高层） 术 信务 行源 人 层 管理 财 务 息 政 力 理 管 技 事 资 经营层（价值链） 发展方向、资源配置 －－建立规范高效的公司治理结构 工作效率、费用控制 －－科学高效、贯穿全程的管理体系 增值性、收入增长、成本控制 －－营销管理、采购管理、运营管理 目前南青决策层过多参与管理层与经营层的事务，而管理层和经营层更多处于被动执行的 状态 资料来源：内部访谈 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -30- 创业初期的简单集权难以支撑发展壮大后的企业，科 学化、规范化管理将成为南青的发展方向 寻找新的增长点 内部资源增加 创 造 性 组 织 规 模 危机： 需要恢复活力 指明方向 危机： 需要领导与 创新 创业 阶段 积累 阶段 危机： 需要明晰战 略，完善制 度，建立文 化体系 增长 阶段 危机： 加强计划 控制 再造 阶段 资料来源：内部访谈 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -31- 计划的动态循环和管理理念是我们企业可持续发展的 重要保障，缺乏计划意识会让我们在变化中更加被动 组 织 目 标 岗 位 职 责 计划与预算 任务确认 权重确认 指标 & 标准确认 实施 任务执行 任务指导 考核 绩效评估 绩效面谈 绩效审定 考核结果使 用 通过沟通改 进工作 薪酬、奖金 职务调整 培训 …… 行业特点赋予企业不断变化的特点，目标和计划常常流于形式或无效，我们必须学会制定计划， 更重要的是要形成计划的动态循环，保证其有效性和持续性，让工作变得更主动 资料来源：北大纵横数据库 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -32- 同时，合理的计划和预算管理流程体系对于把战略转 化为行动起着决定性的作用 – 衡量战略完成情况，提供制定战 略决策的基本原则的流程 战略层面 战略评估 战略反馈 平衡记分 卡 组织层面 – 衡量位于重要战略地位的计 划和流程的完成情况，提供 制定运作决策的基本原则的 流程 运营层面 业务改进 员工发展 计划与预算 个人目标 设定 个人表现评估 业务进程汇报 奖惩系统 – 衡量位于重要战略地位的部门和个 人目标的完成情况，提供制定奖惩 决策的基本原则的流程 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -33- 组织是完成企业发展目标的基础载体，组织设置的合 理与否直接关系到企业管理的实际内涵 管理层次的构成及管理者所 管理的人数 管理幅度及 层次划分 资 业 源 职能设计 愿景 务 实现组织目标所需的各项业 务工作以及彼此之间的比例 和关系 组 织 规定各层次之间的关系，即 职责、权限分工 集权与分权 组织结构又可称为权责结构，是员工在职、责、权方面的结构体系，是实现组织目标的 一种手段，组织结构的本质是员工的分工协作体系 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -34- 现阶段南青是一种扁平式组织形态，体现了物流行业 统一指挥特征 总经理 决策模块 副总经理 现代物流需要一个统一的 指挥中心、多个操作中心的 运作模式，因为有效控制是 现代物流的保证。从物流业 务的内容来看，每项内容并 财 务 部 信 息 中 心 总 经 理 办 公 室 不复杂，但协调整个过程的 人 事 部 营 运 中 心 业 务 部 船 管 部 箱 管 部 办 事 处 服务必须建立一个高效而有 权威的组织系统，能控制物 流实施状态和未来运作情况， 并能及时有效地处理衔接中 出现的各种疑难问题和突发 事件。 职能模块 运营模块 资料来源：内部资料 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -35- 但部门之间责权划分不明确，运行流程不顺畅，具体 操作中容易出现相互推诿、扯皮的现象 在责权利划分不很明确的情况下， 有时又单纯为了人际间的和谐而牺 牲公司整体利益 “原来的部门职责和岗位说明 部分缺乏时效性，对各部门及 部门内岗位的权责划分不是很 清楚”； “ 流程为部门自己写，但部门 之间的流程没有接口，流程实 际没有贯通” （大流程缺乏）； 47.89 ％ 非常不明确 在需要和相关部门合作时，各部门的协作如何 需要和相关部门合作的事务中，您认为各部门 间责任界定是否明确 48.48% 非常不好 2.82% 4.23% 不太明确 43.66% 比较明确 非常明确 具体操作中，在流程考核的背景下， 各部门以自身操作符合流程为第一， 对其他部门或公司整体利益考虑较 少，相互间推诿扯皮在所难免； 46.48% 5.63% 0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 不太好 43.66% 比较好 50.70% 非常好 2.82% 0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 资料来源：内部访谈，调查问卷（样本：公司总部） 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -36- 从整个公司来看，目前处于一定程度上的集权状态 问题：您认为南青公司目前是一种怎样的管理风格？ 问题：您认为以上的管理风格是否适应南青公司的未 来发展？ 根本不适应 14% 集权与分权相结 合 42% 集权 52% 分权 6% 分析： 52% 的公司总部员工认为目前是一种 集权的管理风格 完全适应 9% 不太适应 39% 比较适应 38% 分析： 53 ％的公司总部员工认为集权的管理 风格不太适应公司的未来发展 集权：是把较多和较重要的经营管理权责集中于企业高层组织的管理方式。 优点：统一指挥，强化控制。适用于小公司。 缺点：降低决策质量、降低组织适应能力、降低组织成员工作热情。 资料来源：公司总部 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -37- 可能会因为授权不足而存在员工“能力不足”的现象 • 员工不愿提出自己的想法； • 员工积极性不高； 现 象 • 员工只谋求完成份内的工作； 原因：集权过大 缺乏授权 • 对于员工而言，工作只是为了 “生存”，与他的事业没有太 大关系； 访谈内容： 1 、放了几次权，又都收上来了，授权肯定不 充分； 2 、我希望公司的文化能体现授权，授权后， 员工的能力得到锻炼，你得到好的结果， 这样很好； 充分授权的员工： 员工变的自信和自强； 员工对自己的工作结果负责； 员工主动工作，谋求创新； 员工充分发挥自己的 才能与能力 资料来源：内部访谈 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -38- 组织中一些管理原则未能严格遵守，有时还存在越 级指挥等现象 统 一指挥 原则 权责 对等原 则 法治 原则 人 本原则 • 正常情况下，上级领导不能越级指挥； • 管理人员的职责划分明确，不能造成多 头指挥的混乱局面； • 公司对各级管理者适当授权； • 在自己权限范围内，各级管理者能够自 行决策，并对决策后果负责； • 主要依靠各种规章制度、工作流程来进 行管理，保证企业有序运行； • 以“法”治司，克服“人治”弊端； • 公司靠员工发展，员工靠公司立业；充 分尊重员工、理解员工、激发员工、关 心员工、帮助员工实现自身价值； • 对任何员工严禁有歧视性语言和行为； 问题：是否发生高层领导越过您的上级直接向您 布置工作的现象？ 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 54.6 ％的员工 认为偶尔或者 经常接到越级 任务 45.4% 36.2% 13.5% 4.9% 经常 一般 偶尔 从不 访谈内容： “ 我们这里有越级指挥现象，有时候 高层越过主任直接找到主管，后来就 主任越过主管直接找操作员” 资料来源：北大纵横数据库、内部访谈、调查问卷 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -39- 组织需要良好沟通达到有效管理的目的，沟通顺畅的 关键在于建立纵向和横向的闭环沟通通道 公司领导 部门领导 员工 部门领导 员工 员工 员工 •在一个组织内部信息通道包括两个维度：纵向和横向； •纵向的信息通道主要是为了传达公司领导对整个组织的动态控制和公司员工对 的需要； •横向信息通道主要是解决部门间相互协调沟通的问题； 组织了解 •成熟组织的沟通应该以正式信息通道为主，非正式的沟通渠道为补充； •信息通道应该是一个闭环的通道，只有“来”没有“去”或者只有“去”没有“来”的沟 通都会影响信息传递的质量； 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -40- 南青拥有正式的纵向沟通渠道 , 但上下级之间缺乏有 效反馈，沟通未形成闭环，实际影响了纵向沟通的效 果 高层 得不 到基 层的 信息 正 常 沟 通 渠 道 补 充 沟 通 渠 道 高层战略意图 中层过滤 中层阻碍 基层意见、观点 1 、高层不定期到基层调 查访谈； 2 、电子信箱和合理化建 议箱； 基层 只得 到少 量信 息 补 充 沟 通 渠 道 正 常 沟 通 渠 道 ？ 访谈内容：我们 将方案反映上去， 但很少得到反馈， 不知道什么情况 1 、利用局域网、内部刊物 等多种渠道阐释高层领 导经营理念和战略思想 2 、组织学习领导讲话 资料来源：内部访谈 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -41- 由于部门目标并非来源于公司总目标的分解，部门间 横向沟通缺乏主动性，缺乏内部客户服务精神，存在 本位主义现象 维度 绩效指标 数据来源 考核 方式 04 年目标 客户 指标 信息支持（内容 见附件） 人事部 （问卷调 查） 定量 及时准确 发布 船管部 述职 / 定性 按计划完 成 船管部 述职 / 定性 按计划完 成 船管部 述职 / 定性 按计划完 成 船管部 述职 / 定性 按计划完 成 述职 / 定性 按计划完 成 述职 / 定性 按计划完 成 流程 指标 1 、供应商评价体 系 2 、船代表考核流 程的完善 3 、燃油控制措施 4 、事故报告制度 学习 指标 1 、船代表培训 2 、内部培训与学 习计划 人事部 ( 调查培 训满意 度) 船管部 部门本位主义的根源在于部门目标缺乏公司整体 目标的引导 资料来源：内部资料（ 2004 年部门平衡计分卡） 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 1 、部门内指标缺乏互相支持 如在营运中心的内部运营指标 中缺乏“船期表准确率”和 “船舶动态信息发布及时率” 等内容，而这些指标对客户指 标中“ VIP 客户满意度”起重 要的支持作用 2 、部门间指标缺乏互相支持 如在船管部内部运营指标中缺 乏“船只故障率”等指标，这 些指标对营运中心客户指标中 “目标客户比率”和“ VIP 客 户满意度”起重要支持作用。 3 、公司整体目标没有分解为 部门指标 部门间指标缺乏关联度，最后 往往造成各部门都完成了自己 的指标，但公司整体目标却没 有实现，出现“绩效稀释”的 现象。 -42- 人力资源制度是企业文化制度层的重要内容 外部环境因素 劳动法 宏观经济环境 内贸集装箱行业竞争激烈程度 劳动力的供给 沿海沿江地区的经济发展状况 内部环境因素 企业发展战略 企业目标 组织文化 领导者的风格和经验 人力资源管理过程 规划和招聘 •人力资源规划 •工作分析 •职位设计 •招聘和筛选 培训和能力开发 •入职培训 •在职培训 •职业生涯计划 绩效考评和激励 •绩效考评 •激励 薪资福利 •工资 •奖金 •福利 以人为本 , 注重结果 增加员工自我认同感；提高竞争力（加强团队意识和合作意识） 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -43- 目前南青人力资源规划缺失，招聘工作处于应急状态， 没有有效地进行人才储备，会影响企业的持续发展 人力资源规划，是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预 测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供 人力资源的过程 南青目前考虑不足： 人力资源规划考虑的因素： • 企业的发展目标 • 组织结构的变化 • 企业人力资源的需求 • 外部人才市场的供给情况 不能回答： 公司的人力资源现状如何？ 是否有足够的员工？ 公司在人力资源方面的需求 如何？ 是否合理利用了现有 的员工？ 人才引进的时间、方式？ 是否需要开发现有的 员工技能和积极性？ 人才引进的种类、数量？ 是否充分发挥了员工 的创造性和学习能力？ 资料来源：北大纵横数据库 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -44- 培训是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径， 对于增强企业的核心竞争力作用重大 有利于员工的知识 更新 知 识 更 新 周 期 减少内部管理成本， 提高管理效率 企业高层管理者 稳定员工队伍，使 企业的发展和个人 发展相结合 提高企业竞争力 竞 争 重 点 中层管理者 质量 战略 组 人才 织 驱 满足 动 客户 需求 成本 员工 年代 人类科学知识正以每 三年一倍的速度增长 培训有利于增强企业 的凝聚力和员工自觉 性，沟通思想，化解 矛盾，减少信息不对 称和管理成本 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 70 80 90 培训是获取人员优势 的重要手段，是形成 核心竞争力的重要渠 道 00 年代 个人驱动 企业是否有针对性的 培训已经成为吸引和 留住人才的最重要因 素之一 -45- 目前，办事处对培训满意度较高，而公司总部对培训 满意度较低 问题：您对公司的培训是否满意？ 问题：您迫切需要哪些方面的培训？ 60% 60% 50% 47.4% 51.4% 40% 30% 30% 20% 10% 0% 办事处 公司总部 25.4% 12.9% 很满意 19.30% 5.71% 4.4% 比较满意 47.37% 24.29% 一般 25.44% 51.43% 42.3% 53.5% 46.5% 29.8% 25.4% 20% 19.3% 5.7% 53.5% 50.7% 50% 40% 24.3% 58.8% 不满意 4.39% 12.86% 10% 5.7% 3.5% 很不满意 3.51% 5.71% 0% 办事处 公司总部 3.5% 2.8% 新员工培训 专业知识培训 3.51% 2.82% 58.77% 42.25% 学历、职称培 工作所需技能 管理技能培训 训 培训 29.82% 53.51% 53.51% 25.35% 50.70% 46.48% 分析： • 66.7% 的办事处员工对公司的培训比较满意； • 仅有 30% 的公司总部员工对公司的培训比较满意； • 无论是办事处还是公司总部，员工比较注重专业知识、管理技能和工作所需技能培训 资料来源：调查问卷 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -46- 南青需建立完整的培训体系，以发挥培训的最大效用 需求分析阶段 设计与实施阶段 评估阶段 培训需求评估 培训内容与方案设计 培训监控 培训评价 拟定培训计划 效果评价 端 正 态 度 培 养 技 能 传 授 知 识 目标确立 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 实施培训 反馈 -47- 考核是对员工工作的客观评价，通过各种激励手段， 最终达到绩效改进的目的 人力资源的绩效评估理论模型 激励效用 态度 内在激励 工作绩效 考核 员工 能力 自我公平 内部公平 外在激励 满意度 外部公平 绩效改进计划 绩效考评的准确与否是员工满 意度的因素之一 使绩效结果有效的激励手段是促进满意 度的另一重要因素 资料来源：北大纵横数据库 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -48- 员工业绩面（流程考核）指标增强了公司做事的规范 性，但缺乏整体财务指标（联动指标）的考核，未能 真正反映工作业绩 海运行业的特点使得面临 人经常面对自然和经营环 境的巨大变动，目标和计 划更容易流于形式和无效 您认为上级对您工作业绩的考核 50.70% 40.85% 对计划和财务预算的忽视， 使得考核体系中的财务指 标很难确定 1. 客观全面地反映工作业绩 2. 基本上反映了工作业绩 3. 由于考核体系不完善，领 导在评价时，以主观印象 为主，不能全面反映工作 业绩 4. 没有考核 7.04% 1.41% 1 2 3 4 单纯注重流程和态度的 考核，员工对公司整体 效益必然缺乏关注，而 只关心自己是否按流程 做事 50.7 0% 单纯流程考核还有一个 弊端，员工做的越多， 错的也越多，实际挫伤 的是员工工作的积极性 和创新愿望 资料来源：内部访谈，调查问卷（样本：公司总部） 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -49- 考核结果在部门内强制正态分布对管理者和员工心理 影响较大 管理者和员工将注意力更多地集中在最终结果上，忽略了绩效考核本身 的目的是提升全体员工的工作效率和工作业绩 以“区分”为主的 绩效考核理念 考核结果在部门内 的强制分布 员工积极性丧失 或“身在曹营心在汉” 组织内耗， 或“轮流坐庄” 74.6% 80.00% 60.00% 40.00% 系列1 20.00% 0.00% 1 2 3 4 管理者与员工 更多的精力放在了 与对方的博奕过程中 •当被问及如何看待考核结果 的“正态分布”时， 74.6% 的人认为“可能会出现部分不 合理现象，消弱考核激励的作 用”； •24.9% 的人认为有碍于员工 积极性的充分发挥； 资料来源：内部访谈，调查问卷（样本：全体员工） 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -50- 南青要强调管理者在绩效考核中的责任意识、服务意 识和考核后的偏差分析与绩效改进，而不是单纯扮演 “裁判员”的角色 责任意识 当员工业绩不佳的时候， 管理者就首先考虑的自 我反省，是否因为自己 在目标计划和任务分配 上脱离了实际情况，从 而造成员工的任务没完 成，而不是急于去埋怨 员工有多么笨或者去处 罚员工，杀一儆百。 “ 孔明斩马谡后，自 己官降三级”。 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 服务意识 绩效改进 在绩效管理的过程控制 中，更需要管理者树立 起对员工绩效实现过程 的服务意识，在绩效管 理过程中，员工就是你 的客户，只有让你的客 户满意，给他们提供必 要的支持，才能保证你 所领导团队目标的实现 在绩效结果的事后分析 阶段，在考虑奖罚员工 的同时，更要注重绩效 的偏差分析，与员工共 同讨论如何改进绩效， 把过去的不足转化成未 来工作的宝贵经验。 每一次的绩效偏差分析 都为下一次的目标制订 和任务计划提供了有效 的依据，也是指引我们 绩效提升的方向。 -51- “薪酬是手段，激励是目的” ，初步了解，南青目前 尚需提高目标激励和荣誉激励 物质 激励 增加公司员工的工资、生活福利、保 险，发放奖金、奖励住房、生活用品、 工资晋级等 竞争 激励 提倡公司内部员工之间、部门之间的 有序平等竞争以及优胜劣汰 目标 激励 公司经济指标层层落实，每个员工既 有目标又有压力，产生强烈的动力， 努力完成任务 关心 激励 对员工工作和生活的关心，如建立员 工生日情况表，签发员工生日贺卡， 关心员工的困难和慰问或赠送小礼物 示范 激励 通过公司各级领导的行为示范、敬业 精神来正面影响员工 参与 激励 建立员工参与管理、提出合理化建议 的制度，提高公司员工主人翁参与意 识 尊重 激励 尊重各级员工的价值取向和独立人格， 结合员工的兴趣、个性和特长进行工 作调配 信息 激励 增加公司和员工之间的信息交流，进 行思想沟通，如信息发布会、发布栏、 汇报制度、恳谈会、接待日制度 荣誉 激励 对公司员工劳动态度和贡献予以荣誉 奖励，如表彰、荣誉证书、光荣榜、 在媒体上进行宣传、家访慰问、流览 观光、疗养、外出培训、推荐获取社 会荣誉、评选标兵等 实行 较好 处罚 激励 一般 对犯有过失、错误，违反规章制度， 贻误工作，损坏设备设施，造成经济 损失和败坏公司声誉的员工或部门， 分别给予警告、经济处罚、降职降级、 撤职、留用察看、辞退、开除等处罚 实行 较差 资料来源：内部访谈 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -52- 南青目前没有对员工进行职业生涯指导，员工个人发 展方向不明 员工工作动力模型 聘用 培训 使用 考核 激励 组织的外在驱动 录用时无明确的职业发展 和能力开发指导 无培训计划和培训需求分 析，员工难以通过培训来 提升自己的能力 上级与员工的沟通不足， 缺乏对员工发展的支持和 引导 未帮助员工分析自身工作 情况，考核绩效未成为引 导发展的标准 简单的激励不足以鼓励人 员积极进取 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 理想 状态 高 员工感受 不到公司 对个人发 展的关心 和指引 引 方 导 向 低 失落 蜕变 的 可能 低 靠自发的 责任感能 维持多久？ 目 前 状 况 高 员工的内在驱动 -53- 南青的干部任免不能充分体现“能者上、平者让、庸 者下”的原则，并且晋升通道狭窄，员工看不到明确 的发展空间 问题：您认为公司的干部任免能否体现“能者上、平者让、庸者下”原则？ 充分体现 100% 较好体现 体现不多 11.50% 90% 80% 管理岗位 毕竟有限， 满足不了 员工发展 需求 没有体现 22.54% 29.2% 70% 60% 43.7% 50% 40% 53.1% 30% 20% 31.0% 10% 0% 6.2% 2.8% 办事处 公司总部 行 政 人 员 财 务 人 员 技 术 人 员 其 管 他 理 人 人 员 员 各专业人员 分析： • 59.3% 的办事处员工认为公司能较好体现“能者上、平者让、庸者下”的原则，而仅有 33.8% 的公 司总部员工认为能较好体现； • 与此同时，公司晋升通道狭窄，难以满足员工发展需求； • 当问到”你打算离开南青公司，其中原因是什么？“，第一选项是”个人在南青公司看不到明确的发 展空间“； 资料来源：调查问卷 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -54- 南青应进行员工职业生涯规划，让员工明确职业晋升 通道，促使员工个人发展与南青发展的有效结合 建立营运管理、业务管理、行政管理 等多重职业发展通道，鼓励员工在自 己的通道内专精所长；同时，根据公 司的发展需要，允许员工根据自己的 特长和兴趣在不同的通道之间转换； 当优秀员工不能获得晋升机会的时候， 为他们提供水平移动的机会，让他们 承担更大的责任； 建立职业生涯管理制度，为员工建立 职业发展档案； 建立员工个人职业生涯设计体系，帮 助并辅导员工设计自己的职业生涯 建立员工开发系统，包含与员工个人 职业生涯规划和晋升相联系的培训计 划，与晋升相联系的考核结果应用体 系，与职务发展系统相联系的工作实 践计划，与职业生涯管理制度相联系 的开发性人际关系系统 A B C 员工晋升通道示意图 A ：通道内晋升 B ：通道转换 C ：向核心岗位水平移动 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -55- 导读 文化概述 文化现况 文化成因 文化塑造 精神文化 制度文化 行为文化 物质文化 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -56- 遵纪守法、廉洁奉公、诚实守信在南青员工身上体现 较为明显 • 问卷调查的统计显示： 1. 有 90% 的人认为遵纪守法在南青员工身上得到较强的体现； 2.82% 的人认为廉洁奉公在南青员工身上体现较强； 3. 有 80% 的人认为诚实守信在南青员工身上得到较强的体现； 4. 在诚实守信与利润至上中， 56% 的人认为公司更看重诚实守信； • 反腐倡廉是南青公司近两年的一项大事，通过高层领导的积极 倡导和反复强调，全体员工的配合及参照执行，取得了较大的成 效。 访谈内容： （一）前几年我们反 腐倡廉，在全国各地 开展，现在通过宣传 后风气基本很正，偶 尔有些不正常现象， 领导也会处理； （二）与竞争对手相 比，我们优势在人， 敬业、诚实、有责任 心的职业道德品质； • 可以看出，南青对遵纪守法、诚实守信、廉洁奉公等基本道德准则的重视在员工身上得到了明 显的体现，大多数员工认同并能付诸行动； • 对内：这些道德品质在物质社会日益发达的今天，在企业内部深入人心地继承和遵循，反映了 南青“企业育人”的良好效果； • 对外：与客户及合作伙伴的业务联系及服务过程中，南青员工的这些优良品质都得到较广泛的 的肯定，在日常经营活动中也发挥着重要的导向作用，树立了南青的正气和正义。 资料来源：内部访谈，调查问卷（样本：全体员工） 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -57- 多数员工爱岗敬业、努力勤奋、照章办事，但在人际 关系及办事效率上普遍反映一般 问卷调查的统计显示： 1 、如果当天任务没有完成， 80% 以上的员工会主动留下，近 41 ％的 人甚至会连夜加班，直到做完为止； 2 、在员工的日常行为当中较明显地体现出照规章制度办事的做事态度， 员工愿意在严格细致的规章制度指引下，养成良好的工作习惯和行 为规范； 3 、 46.5 ％的员工觉得南青的人际关系比较一般，其中总部有一半以 上的人这样认为； 4 、对公司办事效率的看法， 77.3 ％的员工认为效率一般，不会影响 正常工作，只有 7.57 ％的人觉得效率较高，问题可以及时解决； 访谈内容： （一）南青走到今天， 很重要的因素是有一群 敬业勤奋的员工努力的 工作； （二）有些部门或者人 存在“说了等于做了， 做了等于做好了”现象； （三）一般都是看制度 和流程，没有规定清楚 的一般不会主动关注； • 可以看出，南青员工对待工作严肃认真，表现出较多的责任心，员工能致力于自己所从事的工 作岗位，体现出一种敬业和职业人的风范； • 南青各种规章制度尚存在不完善及不合理之处，例如绩效考核管理等新型科学管理理念的应用 尚不成熟，导致员工行为中逐渐形成一种照章办事、不越雷池的行为方式，缺少主动性的思考 及对执行效果的关注，因而促使员工对人际关系产生不够融洽的感觉，进而导致本位主义的产 生和蔓延。 资料来源：内部访谈，调查问卷（样本：全体员工） 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -58- 南青员工分散全国各地，总部和办事处人员在行为层 面明显有所侧重 办事处：主动性、责任心 问题：您认为目前南青公司员工的工作主动性如 何？ 100% 0.9% 1.8% 4.3% 11.4% 90% 90% 60% 11.30% 10.00% 5.2% 7.1% 31.4% 46.1% 50% 50% 74.3% 40% 20% 100% 70% 50.9% 60% 30% 问题：如果领导分配的当天工作任务在工作时间内 没有完成，您将如何处理？ 80% 80% 70% 总部：商业化、职业化 40% 30% 20% 46.5% 7.1% 0.0% 44.3% 37.4% 10% 10% 10.0% 0% 办事处 公司总部 工作热情很高，积极主动完成工作任务 干劲一般，上级分配什么就干什么 员工士气低落，大部分人缺乏进取心和积极性 不知道 在对待工作的热情及主动性方面，近五成的办事 处员工表示热情很高，积极主动完成任务，相比 总部只有一成员工这样认为，而 74 ％的总部员 工都认为干劲一般，上级分配什么干什么，工作 处于被动状态，往往热情也就相应减弱。 0% 办事处 公司总部 一两个小时可以完成的话，就加点班 明天再说 连夜加班，完成为止 看领导的态度，决定加班与否 告诉领导客观情况，争取时间上的宽限 同样，在当天分配任务没有完成时， 44 ％的总部 员工表示在短时间内愿意加班，而近五成的办事 处员工表示会连夜加班，到工作完成为止；另外， 有 7 ％的总部员工选择明天再说，办事处对此项 无人认同。因此，对于加班的态度，总部员工则 更多的表现出大城市现代企业的商业化及职业化， 相应缺少一些奉献和主人翁意识。 资料来源：调查问卷（样本：全体员工） 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -59- 南青倡导的学习型组织在实际操作效果及员工意识方 面有待加强 学习型组织指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种 有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有 高于个人绩效总和的综合绩效。 学习型组织的特性 南青现状 有一个人人赞同的共同构想 员工对于学习型组织的认可还不能深入人心 再解决问题如从事工作时，摒弃旧的思维方式和常 南青管控模式使员工难以打破旧的思维模式及各种 规程序 程序做事，在日常行为中多以现有标准及制度做为 依据 作为相互关系系统的一部分，成员对所有的组织过 员工多以部门内部操作流程做指导，而现有流程及 程、活动、功能和与环境的相互作用进行思考 考核指标对整个组织活动的关注严重不足 人们摒弃个人利益和部门利益，为实现组织的共同 现有激励及沟通政策，还不能使所有员工坦率真诚 构想一起工作 的相互沟通 人们之间坦率地相互沟通，不必担心受到批评或惩 多数员工全局观念不足，仍停留在为个人或者部门 罚 利益为参考的小团体意识上 资料来源：北大纵横数据库 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -60- 把握机遇、艰苦创业、积极变革是南青历史发展中形成 的经营风格（一） 体 制 变 革 • 1988 年，南青在团市委下属背景下，开始探索式经营，领导人把握机遇、 锐意进取，自行经营内贸船运业务； • 散货船运业务开展期间，南青通过兼并重组，清除掉不良资产，使企业围 绕内贸船运业务轻装上阵； • 2004 年开始推进国有体制改制，实行期权期股制 • 2002 年开始完善内部管理机制，聘请外部机构全面设计组织架构及人力资 源体系设计，明确员工岗位职责，规范管理体系； 机 制 变 革 • 同年，公司内部依据部门及岗位设置设计各业务及操作流程，进行统一编制， 纳入公司管理制度； • 2004 年引入使用平衡积分卡进行内部绩效管理； • 逐步由单一企业向辐射全国的网络型经营企业，成立了从南到北 20 个办事 处，集中管理，形成点带动面的内贸船运网络优势。 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 资料来源：内部访谈，内部资料 -61- 把握机遇、艰苦创业、积极变革是南青历史发展中形 成的经营风格（二） 服 务 和 技 术 变 革 • 1997 年 1 月 8 日，南青公司正式进入内贸集装箱运输行业，确 定与市场联系紧密的联盟式经营和服务模式； • 开始建立企业数据库，普及计算机知识及推行使用； • 建立南青信息中心，逐步实现业务及办公电子化； • 实行大客户及 VIP 客户重点服务政策； • 聘请外部专业机构打造南青具有特色的企业文化 • 准备推进 ISO9000 的认证工作。 南青在企业经营和发展过程中始终坚持艰苦创业的理念，善于把握每一次机遇，进行 积极的变革，这种变革是基于企业对外部环境的关注，对创业的激情和不断变革的决 心，充分反映了企业领导人的战略竞争意识，市场意识、创新和敢为人先的魄力 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -62- 企业中模范人物的行为举止对企业文化有着积极和不 可或缺的作用，南青员工需要榜样的激励 问题：南青公司内部是否有值得您敬佩的模范人物？ 否 23% 访谈内容： （一）领导要求太高，大家都达不到。 比如评选优秀员工，是 0 － 2 名，我 看最后也是不了了之； （二）考核和评选要透明化，不优秀 的应该有个说法，朝什么方向努力， 不然大家都不知道； 是 77% 企业优秀员工的评选应该立足于本企业实际， 让员工觉得通过努力可以达到，才能真正起到 激励和约束作用 企业中具有一定影响力的个体往往成为局部到整体的组织者，他们是企业的中坚 力量，其言行举止在整个企业行为中具有较强的鼓动性和感召力。南青公司员工 在企业发展历史中一直为最高领导人魅力所感召，从而形成带有唯领导是尊的行 为文化，而员工中真正具有亲和力和卓越能力的人尚未得到公认甚至比较缺乏 资料来源：调查问卷（样本：全体员工），内部访谈 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -63- 导读 文化概述 文化现况 文化成因 文化塑造 精神文化 制度文化 行为文化 物质文化 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -64- 南青物质文化包含对外提供的“内贸集装箱运输”服 务及内部的各种物质形态 服务 企业环境及容貌 内贸集装箱船运服务是南青集装箱班轮公 司目前主营业务，公司所有人力、物力及资金 均紧紧围绕船运业务开展 《南青报》是公司对内 宣传、培训，办事处、员 工之间了解交流的主要平 台 企业容貌： 企业环境： 物质文化是企业文化最表层文化， 但它是精神文化和制度文化的外在 表现形式，是最能被客户、员工、 社会所感知和体会的直观元素 文化物质载体 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 现有标识含 义：“ T” 代表南青沿海 及内支线网络经营模式， 水流代表船运，蓝色代表 海洋，红色代表激情和生 命力，整体可理解为富有 生命力的 T 型网络船运事 业 企业标识 -65- 南青“内贸集装运输”服务需要扬长补短，提升自身 客户服务水准 短板 长板 访谈内容： • 船期大多琢磨不透，随意性太强，说好时间总会拖一到两天； • 没有船的计划，我们怎么给计划，最后弄得双方计划都很差； • 船抗风浪能力弱一点，一旦风吹草动就经不起，变数很大； • 他们先打包票，但准确率只有 20 ％，一般推后两天，一天能开已经不 错了，偶尔急货就搞得你很头疼； • 我们早上开会，他们下去四点才开调度会，等他们开出来我们都排好 货下班了，怎么还能给你排； • 他们的信息系统我们学习过，但接触以后觉的效果几乎是零，我们没 有感受，没有操作，后面怎样他们也没有跟踪服务，没有跟踪就流于形式。 • 和南青有合作到现在就是因为业务员，认真负责，跟你到底，是个人行 为弥补他们其它不足； • 以前船名航次都是乱说，但现在龙吴换了一个担当者，速度准确率提高 了，去年差错率 50 ％以上，今年提高了很多，所以人很重要，当回事就能 做的好，现在这个人速度快，各方面反映很好，担当者非常重要； • 现在他们做了一个船舶动态，以前都是打电话，很累，现在所有开出去 的船都有一个跟踪，变的话不会觉得一下子或者太突然，我们也会看，也 会采取措施，这点是很大进步，方便我们也提高他们的效率。 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -66- 与业内竞争对手相比，南青的客户服务能力还需加强 南青 烟台海运 人 通常一人服务多个客户，在服 务细致程度上有限 固定人员发船期动态，规范， 及时 船 随意性大，不固定，无序 专船专线，船期稳定固定 没有计划性，客户管理不规范 兼做外贸，操作上比较正规有 序 管理 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -67- 南青企业环境总体上让员工感到满意，但也存在需要 改进的方面 问题：您是如何看待南青公司所处的地理位置及工作 环境？ 70.0% 63.0% 访谈内容： （一）某些部门办公环境 恶劣，一人得病，多人感 染； （二）我们办事处空间狭 小，人员增多就显得比较 拥挤，活动不开； 地理位置好， 工作环境好 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 26.6% 20.0% 10.0% 6.0% 4.4% 0.0% 设立在上海中心地段现代化办公大楼的南青总部，以及内部良好的办公设施布 局使企业环境存在较多优势，但在局部的安排及一线各办事处的办公环境方面 还存在较多问题，使员工中存在一些不平衡及消极心态。此外，客户及合作伙 伴对南青物质文化的认知不够强烈 资料来源：调查问卷（样本：全体员工），内部访谈 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -68- 企业标识与南青现有业务及经营模式关联度较强，但 整体表现力不够鲜明突出，有待提升 访谈内容： （一）现在的标识感觉有点 过时了，不能很好的体现南 青的精神和业务形象； （二）我只知道“ T” 字代 表沿海和内支线，其他不是 很了解； 四成员工表示并不了解南青 现有企业标识（ LOGO ）所 蕴涵的意义，而表示了解的 同事中通过访谈我们发现存 在部分一知半解的现象 问题：您是否了解南青公司标识（ LOGO ）所 蕴涵的意义？ 小提示：企业标识（ LOGO ）是企业 视觉形象工程（ VI ）关键的表达因 素，无论是对企业内部员工凝聚力的 形成还是对外鲜明形象的提升都具有 非常关键的作用，也是企业文化物质 层建设的重点关注环节 否 40% 是 60% 资料来源：调查问卷（样本：全体员工），内部访谈 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -69- 《南青报》发挥了舆论宣传主要工具作用，但其他文化 物质载体及设施较单一，使员工难以产生强烈认知感 问题：您认为在南青公司内部张贴格言警句、墙体挂 问题：您是如何看待《南青报》？（多选题） 图对企业文化体系建设的作用如何？ 60.0% 55.4% 50.0% 56.2% 公司舆论宣 传工具 47.6% 40.0% 30.0% 作用非常大 30.0% 21.7% 19.0% 20.0% 10.0% 0.0% 68.7% 50.0% 40.0% 20.0% 公司领导及 70.0% 员工思想上 传下达的载 60.0% 体 一般 作用不大 3.8% 10.0% 无所谓 0.0% 20.0% 7.6% 南青现有的文娱设施及宣传载体不够丰富，主要内部刊物《南青报》发挥了舆论 宣传主要工具作用，由于南青文化理念的缺失，难以进行有针对性引导；并且形 式和内容广泛而笼统，不能对企业内部问题或现象进行充分和较深层次的探讨或 研究；现有办公环境空间上的限制和设施安排上还不能给员工提供其他形式的文 娱场所及文化感知渠道。 资料来源：调查问卷（样本：全体员工） 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -70- 导读 文化概述 文化现况 文化成因 文化塑造 外部成因 内部成因 北大纵横管理咨询公司南青文化项目组 -71- 诚信、尊重、做事稳健是传统文化赋予南青文化积极 的一面，但同时也带来了唯上盲从的现象 正面影响 负面影响 忠孝仁义 礼智信 • 忠心为国，自强不息 • 仁爱互助，同心同德 • 以诚待人，相互尊重 • 遵守承诺，取信于人 • 讲究道义，义中取利 •唯上观念，盲目服从 •唯书观念，教条主义 人情交往 • 营造一个情感和谐的文化氛围 • 能进不能出，能上不能下 • 小团体意识，处事原则性不够强 中庸之道 • 做事稳健 • 态度暧昧，不解决矛盾 • 怯弱，不敢冒险 知足常乐 • 促使内部关系和谐 • 缺乏进取心和忧患意识 无为而治 • 重视德政感化 • 顺依天命，不去积极主动想办法 解决问题 谋事在人， 成事在天； 尊重自然 规律等古 代传统思 想在南青 的发展历 史中得到 较好的验 证，从而 逐渐对南 青文化产 生了一些 深远的指 导意义 资料来源：调查问卷 北大纵横管理咨询公司南青文化项
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惠普企业文化
领导过程 Process of Management 设定宗旨与使命 领导过程 Process of Management 持 续 善性 的 改 建立共享之愿景 发展共同的工作计划 领导行动 评估结果和过程 公司是一个活的生态系统 领导是一个有步骤的过程 insert image 公司是一个活的生态系统 战略 组织机构 工作程序 绩效评估 公司文化 与行为 标准 管理者的工作内容 • 计划 insert image • 组织 • 领导 • 控制 能够为你部门设定宗旨 与使命 ( 制定方向 ) • 发展一套大家一致同意 的价值观 • 建立共享的愿景 • 有效制定共同工作计划 , 有效领导行动执行计 划 • 激发团队热情 , 有效领 导行动执行计划 • 不断评估结果和过程 • 发展及执行提升自我管 理水平的计划 • 领导过程 课程目的 • 了解领导的步骤与 领导过程 课程内容 程序 • 练习关键的技巧 • 了解个人的优点及 需要改进的地方 • 发展提升自我领导 水平的计划 • 积极参与及投入 我的期望 • 愿意冒风险 犯错 • 遵守纪律 , 不怕 我的期望 学习的效果来自于采取行动 , 将“观念”转 变成实际可行的方案并付诸实施 . Commitment & Involvement ACTION ACTION ACTION BE A “火 腿 族 ” 我的角色 • 引导 • 协助 • 分享 • 名字 自我介绍 (2 分钟 ) : • 公司 : • 公司介绍 : • 参加 POM 的学习目标 : 1. 2. 3. • 从表现个人道领导 团队表现 学习目标 – Cross Functions, Cross Organizations • 学习惠普特色的专 业管理 • 了解个人的优点及 需要改进的地方 A Pearl to Ponder Coming together is a beginning Keeping together is a progress Working together is a success Henry Ford 与改变自己相比 , 改变世界并不是最困难的 领导过程 总论 设定宗旨与使命 持 续 善性 的 改 建立共享之愿景 发展共同的工作计划 领导行动 评估结果和过程 总论 - 领导过程 预期成果事先准备 预期成果 这个单元使你能够 : •描述环境的变化如何影响身为领导者的角色 •描述优秀领导者的行为与特质 •列出领导过程的五大步骤及其相关概念 •了解应用在这个课程的学习方法 •展示促使团队合作与团队动力的基本技巧 事前准备 这个单元包括几个准备步骤： •阅读“领导过程”这篇文章 •完成课前预习教材中的“观念查核表” •订好你的学习目标（和领导约谈讨论） •描述一位你所知的优秀领导 最佳领导者 小组演练 我们可以从别人身上学到许多，在你的经验中，你也观察了许多领导 者。这个练习的目的在于让你回顾一下你的经验，仔细看一下优秀的 领导者具有那些行为和特质。 演练方式： 在指定的地点和小组会面。 每个人最多花五分钟描述个人体验中或观察到的优秀领导者的例子， 请参考你在课前预习教材中的“最佳管理工作单”所做的笔记。 从小组成员提到的例子中，找出优秀领导者共同的行为与特质，把结 论列在一张表中。派一个代表把小组的结论向全体报告。 作业时间从现在起到 __________________ 最佳领导者 小组演练 描述优秀领导者的行为与特质 ( 最多三个 ) 方法：团队讨论 时间 : 15 分钟 报告 : 2 分钟 insert image • POM 录像带 优秀领导者的行为与特质 以人为本 掌握方向 计划执行 最重要的特质是作对的事而且把它做好 , 完成任务 , 拿出成果 CONTINUOUS IMPROVEMENT 领导过程 持 续 善性 的 改 ESTABLISH A PURPOSE & MISSION 设定宗旨与使命 BUILD A SHARED VISION 建立共享之愿景 DEVELOP SHARED PLAN 发展共同的工作计划 LEAD THE ACTION 领导行动 EVALUATE RESULTS AND PROCESS 评估结果和过程 POM Themes, POM 的哲学观 • 领导时动态的 , 全面的 , 人于事并重 Focus on both task and people • 在惠普的环境中 ,“ 分享”时非常重要的手段及过 程 Teamwork, Shared Responsibility, Involvement • 强调建立共识的重要性 • 持续的改善的精神 , 只有更好没有最好 , POM 是 我们的 VISION. A BETTER TOMORROW. • 内功及外功的结合 内功及外功的结合 • 内功的定义 : 个人及公司的价值观 – We have trust and respect for individuals 我们信任和尊重个人 – We focus on a high level of achievement and contribution 我们追求卓越的成就与贡献 – We conduct our business with uncompromising integrity 我们在经营活动中坚持诚实与正直 – We achieve our common objectives through teamwork 我们靠团队精神达到我们的共同目标 – We encourage flexibility and innovation 我们激励灵活性和创造性 志同道合 POM 与 HP Way 计划 公司企业文化 持 续 善性 的 改 设定宗旨与使命 公司目标 建立共享之愿景 MBO 发展共同的工作计划 执行 行动 检讨 领导行动 评估结果和过程 目标管理 工作目标 绩效评估 • 以更少的人做更多的事 • 以更少的时间完成事情 • 需要更有效满足客户的 一个动态的环境 需求 • 需要与更多的伙伴合作 • 需要不断发展员工 • 需要更有效的激励工作 团队 • 需要专注 , 同时要有 弹性随时改变 协调式工作关系 动态 以客户为中心 性关 系 的 稳 定 以产品为中心 稳定 少 合作伙伴数量 多 课程内容与进行方式 总论 - 领导过程 • 讨论领导者角色的改变 • 概括地了解领导的步骤与 程序 • 讨论课程大纲和方法 • 回答概念检查表 讲课 / 讨论 参考模式 ( 影片 / 故事 ) 问卷结果 团队任务 / 案例研究 实务应用之计划 团队学习 小组练习 本课程经常以小组合作的方式进行，因为身为领导，有必要建立团 队，同心协力达成组织的目标。 这个练习的目的是要发展团队的识别体系，这三天的练习是小组的 友谊竞赛。各小组成员发挥专长、特色、加强向心力，以赢取竞赛 的成果。 说明： 与你的组员共同讨论团队的队名 绘制代表你这组的队徽（ LOGO ）在白报纸上 请选一位组员代表小组向全班报告你们的队名及队徽 每组报告时间三分钟 从速配到非常男女的第一步 为你的小组命名 • 队名 : • 队徽： • 意义： • 时间 : 15 分钟 • 报告 : 2 分钟 学习的原则 经验实务 任务、人 洞察 / 总结 实务应用之计划 回馈 分数、 结果 发现 了解个人的优点及 需要改进的地方 •领导过程的问卷调查 •个人的回馈 •参考模式 / 故事 •领导过程的文章 •个案研究 概念一览表 这个演练的目的在使你更熟悉领导过程的概念，并且体验团队合作的感觉。 演练方式： 在进行小组讨论之前，你已完成一张观念查核表，现在请拿出来。 和组员讨论查核表题目，并且一起选出每一个题目最好的答案，在第一阶段时，先 用你自己的答案，作为讨论的基础，请不要参考“领导过程”范文。 把小组的答案写在纸上，在讨论的过程中，小组的答案可能和你答案不一样，不过 不要去更改你自己的答案，在下一次全体讨论时，我们再比较你的答案和小组的答 案。 讨论结束时，请把自己的答案纸和小组和答案纸交到全体讨论的会议室，两份答案 都会予以评分，计分方式如下： 答对一题加两分 答错一题扣两分 未作答者不予计分 你应在 ________________ 之前完成本练习 55 分钟 小组绩效指标 1. 列出组员的分数 将各分数相加 : 除以小组人数： 平均个人分数 : 2. 列出小组的分数： 3. 本练习的满分为： 4. 计算小组改进的潜力： 满分 （第 3 项） 减平均分数（第 1 项） 改进的潜力 5. 计算小组实际的改进： 小组分数 （第 2 项） 减平均分数（第 1 项） 实际的改进 6. 小组成效指标是： 实际的改进 （第 5 项） 除以改进的潜力（第 4 项） 乘以 100 这就是小组成效指标 你遇到什么困难 • • • • insert image • • • • • • • 时间有限 ? 目标不明确 ? 目标不一致 意见分歧 ? 没有分工 ? 谁是领导中心 ? 权责不清 ? 个人风格不同 ? 没有决策方式 ? 如何整合每一个人的意见 ? 如何有效分析所有的信息 ? 小组决策的方式 人 工作 自由发展 L L 个人 / 少数 L H 分裂 / 妥协 M M 多数 H L 整合 / 共识 H H 有效会议原则 1. 充分准备 2. 明确的目标 •特定的 •可衡量的 3. 策略 •分析资料 •控制时间 4. 行动步骤 •书面的 •结束讨论的手段 5. 评论 •持续进行 •间隔进行 •书面的 •彼此了解的 •决策方式 •测试共识 •事后检讨 •与状况相关的 •成功的标准 小组成效检讨 方式： 1. 下面列出了十六个项目，就小组在前一个练习中，如何处理每一个项 目给予适当的程度评估。 2. 与小组讨论每个项目，并且就每个项目的处理方式达成共识，不要只 是把大家的评估分数作平均，或是用其他妥协方式。记住，唯有诚实 的评估，整个小组才有真正的进步。 3. 根据小组成效的分析，列出五个以上你的小组将采取的行动步骤。 4. 准备三分钟的简报，向其他小组报告你们的结论。 这项评估检讨必须在 _________ 前完成。 45 分钟 有效会议原则 • 明确领导中心 • 明确领导的角色 insert image • 明确分工 • 明确目标 • 制定管理时间的办法 • 明确决策的程序 • 维持每一个人的高度 的参与感 • 阶段评估成果及过程 领导过程 总论 设定宗旨与使命 持 续 善性 的 改 建立共享之愿景 发展共同的工作计划 领导行动 评估结果和过程 设定宗旨与使命 预期成效 本单元结束后，你将能够： 确认你在公司内部或外部的客户，并且从满足客户需求的 角度，来描述你的部门的工作目标。 根据部门的目标，结合来自客户、公司及相关部门提供的 信息写出一份清楚、有说服力、客户导向、又与公司目标 相一致的部门宗旨与使命。 宗旨和使命 主要行为 • 与客户进行沟通 • 对环境进行研究 • 与公司总体目标相结合 • 勇于创新 • 分析和综合数据 谁是我们的客户 ? • 他们需要我们提供那些 服务 ? • 他们的评估标准与期望 是什么 ? • 目前我们的产品或服务 可以满足客户的需求吗 ? • 我们创造那些增值服务 ? • 我们能否做得更好以满 足客户的需要和期望 ? • 我们可以提供其它产品 和服务吗 ? • 对客户的分析 确定宗旨 insert image 以一段广泛的、基 本的、鼓舞人心的、 具有持久性的语言来 表达企业存在的原因 . 惠普公司的企业宗旨 insert image 创造信息产品以便 加速人类知识的进 步 , 并且从本质上 改善个人及组织的 效能 . • 决策的参考背景 • 多方合作的共同焦 宗旨的重要意义 点 • 激励卓越的表现 • 信念、专注和持续 的根源 惠普公司企业客户事 业部宗旨 insert image 以“ EServices 电子化 服务” 解决方案为 企业客户及惠普公 司创造最大效益。 确定使命 清楚的陈述在一定 时间内可以达到的 一个或一组目标， 这些目标可作为组 织集中力量的共同 焦点。 • 把部门的力量集中在 使命的特点 主要目标上 • 是明确的、具有强制 性、有吸引力的和一 体的 • 让部门保持专注并维 持高度积极性 • 是可以在某一具体实 限内实现的 Chapter II Sales Model 惠普企业客户事业部使命 Lead HP's business growth in the enterprise (2X Growth) 企业客户事业部 Mission Definitions Lead: Responsible for creation and implementation of HP's computer strategy to win in the enterprise Growth: Grow the total computer business, aggressively taking share from our competitors, in close partnership with the EC's product and service groups 构思宗旨的说明 信息来自于 • 客户 • 供应商 • 公司目标 • 上级主管部门 • 工作职责 • 部门成员 宗旨的说明 •界定组织存在的原因 •从广义上定义产品和服务 •与公司目标结合 •说明部门的贡献 •明确和有说服力 构思使命的说明 信息来自于 • 客户 • 供应商 • 公司目标 • 上级主管部门 • 工作职责 • 部门成员 使命的说明 • 确定具体目标 • 是强制性的、一体的、 有 吸引力与挑战性的 • 是容易理解的 • 有具体完成时限 • 有助建立团队精神 案例研究介绍 团队演练 目的：在演练中学习 这个案例研究的目的是由一个复杂、有挑战性的案例从中学习并练习管理步骤与程 序，这个案例源自于惠普真实事件，你在实际生活中也可能遇到类似的状况，这个 案例涉及好几个部门，不同级别的人，以例子满足大家的需要。 连续性案例 整个研究课程将使用一个案例，只是在不同阶段会加入更复杂的内容，这个案例分 为五个部分，相对于管理流程的五个步骤，每一部分都需要组员学习并练习相对应 的领导过程中相应的行为。前两部分需要全体员共同扮演案例中的主角，第三部分 则是各组员分别扮演不同的角色，第四部分是派代表模拟某些管理状况，第五部分 又回到全体组员扮演一个角色。 过程 这个案例是小组练习。本练习将由会议主席作出说明，必要时发讲义。每个小组自 行研究，拟出解决方案，并交由全体学员评估。 每个小组会得到一个成绩。 设定宗旨与使命 案例研究 案例研究的第一步是让你有机会根据实际状况拟出一份宗旨与使命说明报告。 此外，也能训练你的小组合作能力。 案例的内容刻意安排得很复杂，好让你觉 得有挑战性。 方式： 1. 整个小组一起扮演个案灵魂人物 - 马歇尔的角色。 2. 研究个案内容资料，假定这些资料都是真的，并且运用在马歇尔的情况中。 3. 各位要做两件事： •你们现在是马歇尔，描述你们为了设立宗旨与使命，所该考虑的因素和采取的 行动。 •根据手中的资料，拟出一份宗旨与使命说明报告。 4. 准备向全体报告你们这一组的讨论结果，报告人数最多不超过两人，报告时间为 五分钟。 5. 你们的报告将分两部份来评分： •行动计划的评分标准是完整性和适切性。 •目的与使命说明的评分标准是完整性、适切性、以及该说明如何确实反映其中 的各项内容。 这部份的讨论时间由现在到 ___________ 为止。 90 分钟 评分方式 1. 利用下页的表格来评估每一组在各个项目的表现。在标有 “小组”的格内 写上各小组的名字，在相对应的栏位中写下分数，最低一分，最高五分。 2. 讲师将发给每个人一些赌博用的筹码，不同大小的筹码代表不同的分数。 蓝筹码 五十分 红筹码 二十五分 小筹码 五分 3. 讲师会传递一只容器，收集各组的筹码，你不能替自己的小组打分数。 4. 你必须把手中的筹码分配到各组的容器中，而分配的根据便是各组的表 现如何，你评选最好的一组至少会得到五十分，而其他的分数你可以任 意分配，只要每一组至少得五分，而你所有的筹码都必须分出去。 5. 评分时请秉公平、公正的原则。 标准 计划的完整性： 征求各方意见 ( 小组、客户、主管） 考虑属下的期望和感受 评分表 建立共识与信任感 测试共识 有效的策略 ( 小组、个人、时间掌握 ) 宗旨及使命的特性： 真实 / 生动 共同益处 激励人心 / 有挑战性 有意义 未来的展望 帮助他人看到未来的自己 所选择的战场 (Market Segment) • 中型企业 • 大型金融企业 • 小型企业 存在的价值 (Value Added) • 完整解决方案 • 信息产品、服务 • 最大效益 总结 使命 • • • • • • • Growth Market Share Customer Satisfaction Quota Performance Profit Account Transfer Retain The Best Employees POM 问卷的发展过程 1985 年 POM 领导上的杰出成就研究 POM Managerial Excellence Research 问卷中问答的确定 问题的试验 世界范围内的抽样 夏季 Item Development Item Testing -- Worldwide Sample 1986 年 1986 年 秋季 试点时有 123 个问题 123-Item Version for Pilots 1986 年 初步的心理试 冬季Preliminary 验 Psychometrics 来自使用者的信息 Input from Users POM 问卷的发展过程 1987 年 减到 90 个问题 春季 Reduction to 90-Item Version 1987 年 夏季 心理测验分析 Psychometric Analysis 综合来自使用者的信息 Inputs from Users 1988 年 公布充分研究后的结果 (60 个问题 ) 春季 Fully Developed Survey Released (60 Item Version) 来自使用者的信息 1988 年 初步的心理试验 夏季 Preliminary Psychometrics Input from Users 1988 年 最后确定标准基础 财政年年底 Norm Bases Finalized POM 问卷使用的必要条件 • 你可以控制自己的数据以及这些数 据中有多少将与他人共享 • 问卷数据决不应当用作业绩评估的 依据 POM 问卷推荐的其它用途 • 作为与你的小组为改进工作而制定 共同行动计划的基础 • 与你的经理讨论进一步发展的方法 为什么 POM 问卷不应当作业绩评估 •测定的是一种感觉 •不与目标管理中的目标相联系 •只能再结合与你的员工的讨论才能进行解释 •一开始就只能作为下述两方面的工具 •交流 •发展 •要求你和你的小组作为改进工作而共同采取行动 领导过程 建立共享的愿景 将你部门的宗旨与使命和相关的成员与合作伙伴进行交流和沟通 , 并与团队成员一起描绘共同努力的理想成果。 设定宗旨与使命 持 续 善性 的 改 建立共享之愿景 发展共同的工作计划 领导行动 评估结果和过程 建立共识及愿景 预期成效 在这一单元结束，你应该能够： 和你的小组发展出共同的价值观 为共同的愿景建立共识与承诺 以生动的方式与人沟通你们的愿景 共享的价值观 共识 / 愿景 团队合作 众效 众效 共享的价值观 团队合作 共识 / 愿景 企业文化的要素 企业价值观的体现 Corporate Objectives Strategies and Practices 经营策略和管理方式 企业目标 Organizational Values 组织的价值观 一个组织做事的方式及 成功的定义 企业文化的 定义及要素 • 价值观 - 对成功的 定义、行为准则 • 企业的经营目标 • 经营的策略及管理的 方式 价值观就是一套引导我 们行为的信念 ( 对成功的定义、行为准则 ) • 我们与客户之间的关 价值观的定义 系 (Annual Report) • 我们与团队成员的互 动关系 • 我们预期他人的人际 关系 • 追求卓越的承诺 ( 菲律 宾的故事 ) 共同价值观的案例 经验分享 本练习将帮助您了解惠普经 理人员对价值观的看法 : insert image 研究录像带 : • 这些杰出经理人员对价值 观的定义 • 他们提出那些价值观 ? • 你对价值观的定义 ? The HP Way 惠普的企业文化— 惠普之道 公司只要创造适当的环境、员工必然全力以赴 “ 这是由一种信念中衍生出来的 政策和行动，这种信念是：相信 任何人都在工作中追求完美与创 造性，只要赋予他们适宜的环境 , 他们一定能成功。” Bill Hewlett 惠普公司创始人之一 于 196 0 年在哈佛大学讲演时 惠普公司的价值观 We have trust and respect for individuals. 我们信任和尊重个人 We focus on a high level of achievement and contribution. 我们追求卓越的成就与贡献 We conduct our business with uncompromising integrity. 我们在经营活动中坚持诚实与正直 We achieve our common objectives through teamwork. 我们靠团队精神达到我们的共同目标 We encourage flexibility and innovation. 我们鼓励灵活性和创造性 业务 惠普的企业文化 员工 • 相信员工 • 团队合作分享公司成功 • 优良的工作环境 • 稳健经营 • 以新产品维持市场领导地 位 • 顾客满意 • 诚实而且正直 管理 • 走动式管理 • 开放式管理 塑造企业文化 - 企业杰出的动力 高 弹性 ( 离心力 ) 控制力 ( 向心力 ) 低 成长 壮年 老化 企业文化 人数 核心价值观 企业文化 公司 A 人数 公司 B • • • 价值观总结 • • • 是企业及部门共享的价值 观 , 不是个人的价值观 价值观的尺度体现在企业 内部的政策上 企业内部政策回会经营环 境的改变而调整，但并不 代表企业价值观也必须因 而调整 领导的行为是检验企业价 值观最真实的标准 一个具有强烈企业文化的 公司就象一个大熔炉 一个具有强烈企业文化的 公司也象一个大磁铁 • 人与事并重 • 关心全局、整体、 POM 的价值观 以大局为重 • “ 双赢”的信念 • 团队合作 • 正直、说到做到 • 持续改进 • 建立同事之间、对 建立共同的价值观 ，可以使我们… 领导以及对公司的 信任 • 更勇于承担风险 • 更愿意尝试新方法 • 更勤于学习和成长 • 更愿意全力以赴 • 员工被灌能 （ Empowered ） 、感觉受到重视 • 他们感到意义重大 • 学习与工作的能力 当员工被灌能时 （ Empowered ） 与日俱增 • 工作令人感到兴奋 • 他们更有责任心 • 他们变得更主动 • 他们变得更加宽容 、更易合作 塑造团队价值观的练习 小组讨论 当今的组织行为及团队绩效的研究一再强调建立队员互信的重要性，而信 任的基础源自于团队成员服应与身体力行一套共享的价值观。 同样的，“领导过程”研究过程中，接受访谈的卓越主管也再三强调塑造 价值观的必要性。本练习的目的是让你与贵组运用这机会塑造小组成员这 两天共同分享的价值观。 1. 下一页列有几项重要的价值观供贵组讨论时参考。请针对这五项子题沟 通获得共识。 2. 请界定贵组的价值观，您可以针对各项子项作说明，或是就整体而言， 以几句话定义小组共享的价值观，勿受表上所列的文字限制。 3. 列出你个人最重要的六个价值观并评估你小组在每一个价值观的表现 ( 0-10), 4. 请作书面记录于白纸上，并准备把贵组的价值观报告给全班。请用可观 察到的行为来描述你小组的价值观 55 分钟 塑造团队价值观的练习 反馈意见 追求卓越 •本小组成员是否愿意全力以赴追求卓 •成员之间是否乐于彼此提供回馈 意见？ 越？ •我们怎么界定（评估）卓越？是比赛 •小组如何处理运作上的问题行为 - 例如：独占发言机会、旁观 冠军吗？ 不参与或防卫性举止 参与 •冲突处理 (CONFLICT), 小组 •本组是否重视全员参与？ 成员如何处理意见分歧的状况？ •每一位组员参与的机会是否均等？ •小组如何处理成员独占发言或沉默不 •小组对开诚布公 （ OPENNESS ）及坦率直言 语的状况？ （ CANDOR ）的看法？ •小组如何确保成员充分的参与？ 权力分配 •小组内如何运用权力 ？ •小组如何作决定？ •小组如何解决问题？ •小组是否有组长？ •组长的角色为何？ 塑造团队价值观 You are no longer just working together. You are being something together 开始是朋友 , 结束是兄弟 建立共享的愿景 将你部门的宗旨与使命和相关的成员与合作伙伴进行交流和沟通 , 并与团队成员一起描绘共同努力的理想成果。 设定宗旨与使命 持 续 善性 的 改 建立共享之愿景 发展共同的工作计划 领导行动 评估结果和过程 建立共享的重要性 • 灌能 insert image (Empowers) • 同舟共济 (Coordinates) • 激励卓越 (Motivates) 领导者带领大家到达从未到过的地方 什么是愿景 •宗旨与使命达成时的 景象 •对未来的展望 •梦想及前瞻性的思考 •对未来想象的概念化 塑造愿景的案例 经验分享 insert image 本练习将帮助您了解振奋人 心的愿景所构成的要素 : 研究录像带 : • “ 人类登上月球” : 美国 肯尼迪总统呼吁国会拨款 支持太空计划 • “ 我有一个梦想” : 美国 黑人人权领袖马丁 . 路德 金 1963 年的演说 请观察这两篇演说所用的技 巧、生动的语言、抑扬顿 挫的声调 , 运用共享的价 值观 共享愿景的特征 • 具体化的形象 Tangible • 符合共同的利益 Common Benefits • 富有挑战性 Challenging • 是描绘未来的景象 Picture of the Future • 生动活泼 Vivid • 具有鼓舞性 Inspiring • 意味深长 Meaningful 鼓舞人心的沟通方式 • 隐喻 • 主题曲 • 类比 • 诗歌 • 举例 • 引述 • 轶事 • 幽默 • 文字叙述 • 图片 • 口号 • 手工制品 insert image • 研究录像带 建立共享的愿景 主要行为 • 建立共同的价值观 • 有效对愿景进行沟通 • 与团队成员一起建立共享的愿景 • 与公司目标保持一致 • 上层领导 与团队成员建立 共享的愿景 • 你的团队 • 相关部门 • 合作伙伴 • 客户 建立共享的愿景 案例研究 本案例研究的目的在于练习解决问题与创意思考的技巧，以便将宗旨与使命变成共 享的愿景。这个案例主要是让你练习建立工作目标及与小组团队合作的能力。案 例内容有意设计得非常复杂，以使让你获得具挑战性的经验。 方法： 1. 整个小组扮演马歇尔的角色。 2. 研读案例资料，假设所有的内容都是真的，而且适用于马歇尔的状况， 参考在前一次讨论所定出的宗旨与使命，如果有必要，可以做修改。 3. 你的工作有两项： •描述你们（马歇尔）为了建立共享愿景而要执行的行动计划 •以戏剧方式，有震撼力的表达小组的共识及愿景 4. 用适当的材料向全体报告小组的讲座结果，报告时间为五分钟。 你们的报告将予以计分，评分标准视行动计划的完整性，以及表达共识及 愿景的手法是否有创意而定。 本练习时间由现在起到 __________________ 止。 75 分钟 中国惠普企业客户 事业部愿景 insert image 我们是惠普公司 中国市场成功的 关键因素 . ( 常胜 军、成就感、影 响力、被仰慕 ) 企业客户事业部各部门的愿景 • • • • • • FSI & Post The Brazil National Football Team ! Result, Teamwork, Admirable, Discipline, Visibility, Role Model, Wild & Fun Telecom The first class “customer” of ECSO Defense HP become the preferred IT solution provider in selected organizations Channel partners have the know-how within special areas Our people are motivated and well developed Research To develop one $5M account and three $2M accounts in technical market Global Accounts and Manufacturing The most knowledgeable business consultant Government, Transportation and Utilities The winning team 企业客户事业部各部门的愿景 • • • • • • Marketing The most influential product marketing organization in China Shanghai Shanghai is the centric of ECSO national operation Guangzhou The most admired killer Chnegdu Substantial order growth and strong competitive position in Southwest China Shenyang The golden circle organization Support and Business Administration To become the most professional team that sales and customers will always trust and consult for advice and support • 宗旨 总结 : 你选择的市 场及存在的价值 • 使命 : 在宗旨所规 划的方向 , 必须完 成的阶段性任务 • 愿景 : 宗旨或使命 现实时的景象 • 价值观 : 建立共识 及愿景的核心基础 • 目标 : 完成任务的 少数关键点 = 领导过程 发展共同的工作计划 同心协力地完成落实愿景的计划 , 同时考虑到组织的资 源 ( 例如时间、金钱、人力等 ) 设定宗旨与使命 持 续 善性 的 改 建立共享之愿景 发展共同的工作计划 领导行动 评估结果和过程 发展共同计划 预期成效 在这一单元结束，你应该能够： 利用适当的技巧 , 定出几个重要的目标 , 并且 定出实现目标的计划 找出资源所在并且适当地运用 利用不同的技巧让属下对于团体的计划与工作有 责任感 , 认同感及全力投入的承诺 惠普的计划流程 企业计划十步 目标管理 (Ten-Steps Business Planning) (Management by Objectives) 利用下列管理手段实现与组织目标一致的管理哲学 对客户需求的预测 惠普战略性的业务计 划 五年范围 方针 Hoshin Plan 自上而下 从业务和方针计划引导出的短 期和长期目标 岗位计划 战术计划 员工发展计划 计划方法 基本业务管理 Business Fundamental 强调突破性进展 日常例行管理的关键程序 成绩单管理方式 严谨的定期检查 帮助继续改进 跨部门的联系 (Score Card Management) 惠普的计划流程 公司目标 利润 客户 专业领域 增长 员工 管理 企业公民 年度计划 突破性进展 业绩衡量标准 方针 定期检查 基本业务管理 日常例行管理的关键程序 成绩单管理方式 帮助持续改进 10 步业务计划 目的说明 开发 / 推出市场 五年目标 财务分析 客户和渠道 潜在问题分析 竞争分析 建议 产品和服务 第一年计划 下一级经理 的年度计划 员工目标 目标管理 目标管理 : 一种分担责任的技巧 目标管理的步骤 企业目标 事业部目标 部门目标 工作小组目标 经理人员的建议 讨论 员工的建议 员工目标 定期评估 循环指导 协助 / 指正 绩效 结果 评估 ( 量化标准 ) 发展共同的工作计划 作计划的文化与计划的技巧 Planning Culture and Planning Process • 解决 Lead Time • 弹性与随性 • 计划与变化 的问题 • 设定优先顺序 • 集中资源 发展共同的工作 计划之重要性 • 了解每个人的贡献 与总体目标的关系 • 设立衡量标准 • 对计划有责任感 • 鼓励合作 • 激发创造力 发展共同的工作计划 主要行为 • 运用有效的规划技巧 • 确认适当的资源 • 建立荣辱与共的责任感 • 确认少数关键性的 目标 发展有效工作计 划的技巧 (Critical Few Objectives) • 设定绩效评估标准 • 建立一套信息搜集 计划 • 制定执行计划 • 定期进行工作成果 评估 确认对达成使命具有重要影响的少 数关键性目标 (Critical Few • Objectives) • 作对的事 , 而且集中资源把它做好 • 以客户为中心 • 使小组把重点放在 设定衡量标准的 目的 关键性的几个目标 上 • 确定问题和机会 • 提供小组动力的来 源和今后表彰的基 础 • 促进各人和小组发 展 发展有效工作计划的过程 宗旨 使命 衡量标准 少数关键性的目标 执行计划 资源计划 搜集信息的计划 评估衡量的种类 原始数字 百分比 比例 衡量样本 ( 营运 / 生产 ) 少数关键性的目标 顾客服务 质量 衡量 遵守送货时间表 客户满意（意见调查） 回应时间 抱怨或退货的次数 不良率 需再加工的百分比 退货数目 客户抱怨 送货后一百二十天内到府修护的次数 生产力 制造成品的数目 每小时产量 每小时产值 存货控制 存货价值 每月存货出清次数 每月存货出清百分比 衡量样本 ( 营运 / 生产 ) 少数关键性的目标 安全 成本控制 人员 维修 衡量 员工工作时间内受伤次数 因受伤造成的工时损失 受伤事件中需要医疗照料的百分比 受伤造成的损失价值 与预算的差距 与标准单价的差距 间接花费的价值 训练时数 旷职天数 加班时数 流动率 机器故障时间 机器故障时间百分比 故障造成的损失价值 依进度完成事先维护的设备百分比 操作员花在紧急维修的时间占其 工作时间的百分比 附有事前维护手册与进度 的设备占总设备的百分比 衡量样本 ( 行销 / 销售业务 ) 少数关键性的目标 销售量 市场发展 成本控制 衡量 总销售额 不同产品线的销售额 平均每个客户的销售额 订单与计划之比 调查数据所显示的客户满意程度 新客户数目 不同产品线新客户数目 目标客户的销售百分比 新发现的潜在客户数目 拜访过的潜在客户数目 开发新客户的成功率 行销费用占总销售额的百分比 与行销预算的差距 衡量样本 ( 研究发展 / 工程 ) 少数关键性的目标 顾客服务 新产品发展 进度 成本控制 衡量 每位员工与顾客直接接触的时数 客户满意度（意见调查） 发展时数相对于预定时数 产品发展成本 新产品上市的比例 与预定进度的差距（天） 依进度完成的产品百分比 与预算的差距 花在未上市产品的成本 少数关键性的目标 项目名称： Project Critical Units of Few Measurement Objectives 少数关键性的目标 评估项目 绩效时间 Performance Period Lowest Permitted Average Expected Optimum Probable YTD Target YTD Actual 可接受的最差值 预期平均期望值 最佳的可能值 年累计目标值 年累计实际值 CUSTOMERCustomer Overall SERVICE Rating 0-10 客户服务+/- Deviation from Schedule # of Returns # of kudos letters # Defect/100 QUALITY % Units Needing Rework 质量 # of Returns # of Field Service Calls First 100 Days # Units/Work Hour PRODUCTIVITY 生产力 # Units Produced # Value of Units Produced • 问卷 搜集信息的方法 / 意见调查 • 等级评估 • 访谈 • 报告纪录 • 观察 搜集信息的计划 Critical Few Objectives Units of Measurement 关键性少数目标评估单位 Data Collection Methods 资料搜集方式 Sampling Responsible Technique Frequency Person 随机抽样 10 ％ 持续的流程 持续的流程 月 月 月 Joe MIS Staff Jane 随机抽样 周 Diane 持续的流程 周 MIS Staff 分类随机抽样 月 Gary 样本取样 频率 负责人 CUSTOMER SERVICE 客户服务 Rating on Survey +/- Deviation from Schedule # of Kudos Letters Survey 调查 Report 报告 Log 日记 MAINTENANCE 维护 % of Equip. w/Prevent Checklist 检查表 . Maintenance Completed on Schedule Time Cards 计时卡 % of Operator Time Devoted to Emergency Maintenance % of Machine Down Time Checklist 检查表 • 目标说明 • 行动步骤 执行计划 • 责任归属 • 合作对象 • 结果 • 评估意见 • 完成日期 完整的目标说明 (SMART) • Specific 明确 • Measurable 可衡量性 • Achievable 虽然极具挑战性 , 但是有计划 完成 • Result Driven 面向成果 • Time 具时间性 我要在明年八月登上珠穆朗玛峰 执行计划 目标说明：改进工作进度至 6 月 1 日止完全准时依进度进 评估 行 行动步骤 负责人 评估问题的可能缘由 Team 重新定义 J.L.T. 交件项目Fred 与供应商 A 会谈讨论问题 Alice 与解决方案 举办有关运输技术的研 讨会 安装新的组合桌 加聘运货人员 1 名 检查 & 修正卸货区 Tom 合作对象 Meterial 结果 报告项目 主管 O.C. & Sanderson 修正的 政策 意见 完成日期 Dec. 1, 1986 Dec.15, 1986 寻找适当的资源 •正确的材料资源 •正确的人力资源 •适当的工作分派 练习标准答案 • 少数关键性的目标 Sales Volume % of Quota, % of Growth, New Accounts, $ Goal Customer Satisfaction Survey, Customer Complaints, Response Time, Cancelled Orders, Delivery Time, %Return, Lost Accounts, Business from installed base Profit or Cost of Sales Filed Selling Cost, CPOD Market Share % By $, % By Products, % By Industries 练习标准答案 • 关键行动 Understand Customer Needs Executive Coverage Get Resources (People, $) Solve Technical Issues Proposal Preparation and Presentation Form up Project Team (Filed, Divisions, Partner) Contract Preparation 企业客户事业部 FY2000 计划过程 • • • • • • • • • • Step 0: Step 1: Step 2: Step 3: direction Step 4: Step Step Step Step Step 5: 6: 7: 8: 9: Pre-Meeting (Cross Function Discussion) Call a Planning Meeting Vision and Mission (Direction) Two key Objectives based on the 3C Analysis (Customer, Competitor, Corporate) Define KSF (Key Success Factors) Develop 4 Key Strategies Resources Plan To Share Plan (Cross Functions) Call a Quarterly Review Meeting 小组成效检讨 根据小组的分析，列出五个以上影响你 小组成效的主要障碍 根据小组成效的分析，列出五个以上你 的小组将采取的行动步骤 15 分钟 发展共同的工作计划 案例研究 1. 决定完成使命的四个少数关键目标 •内容 10*4 点 •优先顺序 10 点 •衡量标准 10*5 点 •定期评估日期 10 点 2. 争取葛兰蒂公司业务的执行计划 •目标说明的完整性15 点 •执行步骤 15 点 •完整性 55 点 75 分钟 领导过程 领导行动 提供成员执行计划时所需要之支援、回馈及方向 设定宗旨与使命 持 续 善性 的 改 建立共享之愿景 发展共同的工作计划 领导行动 评估结果和过程 领导行动 , 以身作则 预期成效 在本单元结束后，你应该能够： • 透过信息交流、解决问题、提供资源等方式将计划导入行 动。 • 透过开会检讨，与属下讨论的方式检视计划进展情形。 • 固定给予属下正面与负面的回应，并要求属下表达意见。 • 透过指导、解决问题、鼓励、训练、检讨进度、分派责任 等方式， • 给下属必要的支援与栽培。 • 练习许多种以身作则的方法。 • 认可属下的贡献给予鼓励。 领导的重要性 • 保持团队的注意力 insert image 集中在关键性的目 标上 (Task Focus) • 创造一个充满成就 感 , 高绩效导向的 工作环境 (Coordinates) 领导行动 主要行为 • 辅导计划的执行 • 审查进度 • 给予并寻求回馈意见 • 支援与栽培员工 • 以身作则 • 肯定和奖励贡献 • 分享信息 • 将工作分成许多小的 辅导计划的执行 步骤 • 提供资源和预防障碍 干扰 • 在“双赢”的原则下 解决冲突 • 记录和沟通所有的改 变 • 鼓励合作 审核进度 • 主持例行性工作会议 • 主持解决问题的会议 • 收集和沟通阶段性的 成果 • 提供特定的、及时 给予和请求 回馈意见 的回馈 • 同时提供强化性质 和改正性质的回馈 • 处理绩效有问题的 员工 • 征求回馈意见 • 乐意不断的接受回 馈意见 • 这是你责无旁贷的 支援与栽培员工 任务 • 个别的训练与教导 • 随时回答员工的问 题 • 充分授权 • 允许员工从错误中 学习 • 与员工及重大问题 事件保持密切接触 以身作则 • 开放及坦诚的沟通 insert image • 期望别人做到的事 自己先做好 • 言行要一致 肯定及奖励贡献 •庆祝每一次小的成功 •肯定个人的成就 •让每一个人的贡献有 目共睹 走动式管理 与员工在他们工作的场所中碰面 强化价值观 传达有价值的讯息 引导他们把事情做对 观察工作的进展 请教和回答问题 给予和接受回馈意见 走动式管理的好处 对你而言 了解工作的进展 与员工建立密切的关系 观察可能的问题 对员工而言 被关心 沟通的渠道 建立信任 优秀领导者的行为 一个优秀的领导者必须透过各种不同的行为与技巧，才能将小组的计划导入行动 。下一页列出了十五种行为，就这些行为的重要性而言，你认为优秀的领导者 会给予怎么样的评分？你和你的小组将就这些行为的重要性作排名，本练习做完 后，你们会得一个结果，这个结果是根据“管理步骤与程序”调查结果以及其他有 关领导能力的重要研究结果而来。 方法 1 。在“个人”那一栏中标出你个人的排名，最重要的行为标 1, 次重要的标 2 , 依此类推；最不重要的行为排名 15 。 2 。小组一起讨论排名问题，先把个人的排名结果记下来，然后逐项讨论，做一个 小组的排名。 3 。将小组的结论标示在“小组”那一栏。 4 。本练习将依“小组成效指标”予以评分，你有机会促成小组的同心协力。 请在 ____________ 之前完成本练习。每个人都做完后，再就结果评分。 优秀领导者行为表 领导者： A B C D E F G H I J K L M N O 创造一个让员工有成就感的环境 会问问题，向属下表达并试图了解 友善、易亲近 固定开绩效评估会并让小组参与 决策及解决问题 密切注意每个组员的动态 在解决小组问题方面很有创意 让组员把注意力放在重要目标上 庆贺小组的成功 愿意妥协 走动式管理 从不表露出生气或不赞同的态度； 避免冲突 确保组员有足够的资源 寻求并给予属下回馈意见 了解每一位属下的工作 善于平抚争端 个人 小组 POM 研究 个人差异 小组差异 一对一会谈过程 会谈中 • 确定要解决的问题及造 成问题的原因 • 确定可行方案 开场白 • 陈述目的 • 测试同意程度 • 设定友好及开放的会谈 气氛 结束会议 •同意最佳的可行方案 •设定行动步骤 / 后续行动 •检查是否意见一致、并取 得承诺 一对一会谈原则 沟通过程 • 着重于过程和结果 • 提出意见和征求反馈 • 讨论价值观 保持控制权 • 提问 • 倾听 • 相互影响 处理冲突 • 敢于正视、处理无效的行 为 • 避免对过去已发生事件的 争论 • 列举可选方针 • 采取双赢态度 领导行动 案例研究 A: 一对一会谈 ( 角色扮演 ) B: 待办事项 ( 重要性及处理顺序 ) 总分 : A+B • 项目定价事情 • 内部审计员来访 • 行销小组来访 • 弄错的订单 待办事项 • 业绩预估 • 与员工会谈 • 电路板问题 • 有人站在桌子前面 • 项目策略讨论会议 • 项目检查回顾会议 事有轻重缓急 H 紧急程度 Urgency L L 重要性 H Importance Hig h 谘询顾问 开导、鼓励 Mentor Counsel Moderat e Low 能力 Ability (Can Do) 以人为本的管理精神 - 教导员工 教导 Coach 纠正 教育、训练 Confront Low Educate Moderat e 意愿 (Will Do) High 马斯洛和赫兹柏格的比较 Maslow's Hierarchy of Needs. 自我实现 马斯洛“需求层次论” 尊荣感 社会群居 安全保障 生理需要 个人生活 基本保障 薪水待遇 公司政策 工作环境 工作保障 人际关系 管理方式 进步、升迁 受到肯定 地位 工作本身 成就感 成长的可能 激励因素 保健因素 赫兹柏格 : 工作满意因素 Herzberg : Job Satisfaction Studies 保健因素 Dissatisfiers (Hygienes) 工作环境 人际关系 薪资福利 管理方式 公司政策 激励因素 Satisfiers (Motivators) 受肯定 成就感 不断成长 责任感 工作性质 提升机会 领导过程 评估工作成果和执行过程 评估达成的结果 , 以及所使用的方法 , 同时发展及执 行持续改进的计划 设定宗旨与使命 持 续 善性 的 改 建立共享之愿景 发展共同的工作计划 领导行动 评估结果和过程 评估工作成果和执行过程 ( 方法 ) 预期成效 本单元结束后 , 你应该能够 : • 从成果与执行过程两方面 , 评估一个项目或计划 • 在工作与员工两方面达成持续性的改进 • 与员工庆祝成功 , 并奖励有贡献的人 • 研究并拟定出改进自己管理水平的计划 评估工作成果与执行过程 主要行为 Key Behaviors • 决定客户和公司的满意度 Determine Customer and Company Satisfaction • 回顾并检讨执行过程 Review the Process • 找出需要改进的地方 Identify Areas for Improvement • 庆祝成功 Celebrate Success 评估工作成果与执行过程 持续改进 Continuous Improvement • 产品 (Products) insert image • 服务 (Services) • 方法及过程 (Process) • 自我 (Self) 评估工作成果与执行过程 案例 用评估矩阵报告评估结果 50 分钟 评估工作成果与执行过程 1. 评估小组成效 (10 分钟 ) 2. 评估工作成果与执行过程 (50 分钟 ) •我们合作的状况 •我们的价值观及体现的行为 •我们的共识程度 •我们的决策程序及成效 •我们在案例讨论及演练的状况 •我们可以再提升的地方 3. 用评估矩阵报告评估结果 60 分钟 评估工作成果与执行过程 评估矩阵 结果 执行过程 估正 面 评 处需 改 进 之 领导过程 持续的改善 设定宗旨与使命 持 续 善性 的 改 建立共享之愿景 发展共同的工作计划 领导行动 评估结果和过程 发展及执行提升自我管理水平的计划 评论及反馈 (Personal Critique) 如何将 POM 应用到我的企业或部门 先定出个人计划 (10 min.) 小组成员给与 Feedback (5 min./Person) 如何提升自我的领导水平 列出个人的优点及待改进的地方 (10 min.) 小组成员给与 Feedback (10 min./Person) 如何将 POM 应用到的企业或部门 ? 执行计划 目标说明： 行动步骤 负责人 合作对象 结果 评估 意见 完成日期 Personal Critique(110 min) 原则 每一个人都要有开放的胸襟 积极投入及参与 把小组给你的反馈视为一个宝贵的礼物 不要争执对或不对，把重点放在了解为什么小组的其他 成员有此种看法 同时给予正面及负面的反馈 对事不对人，把反馈的重点放在“行为”以及这种行为 对小组成员及成果的影响。 我观察到 …、而非我觉得 …。 优点 Strength 回馈 •有领导才能 •有创意 •追根问底 •协调 •团队精神 •乐群 •常给他人正面之鼓励 •主动 •热忱 •积极 •常给他人建议 •参与 •组织能力强 可改进的地方 Area of Concern •坚持己见 •不尊重别人的意见 •不积极参与 •表达意见不明确 •批评他人之意见 •持反对意见 •态度冷漠 •不准时 •没有创意 与改变自己相比 , 改变世界并不是最困难的 了解自己的盲点 走出自己的框框 领导过程 总结 设定宗旨与使命 持 续 善性 的 改 建立共享之愿景 发展共同的工作计划 领导行动 评估结果和过程 优秀的领导 Do the right things right Manager 管理行动 Do Things Right Leader 领导行动 Do the Right Things Skill Vision Push Pull Strategy Communication Goals Enthusiasm Organize Charisma Control Coaching Task Task Plan Involvement Staffing Influence Routine Process Position Power & People Empathy Trust Personal Power 优秀团队的行为 • 明确的领导中心 • 清楚的方向、共识 insert image • 有效的管理及决策 程序 • 高昂的士气 • 专注 • 成果导向 领导者的重要性 insert image 良将入军、 旌旗变色、 兵随将转 POM 是提升领导能力的重要手段 惠普六式 , 招招相 息 一招一式 , 难抵强 敌 六式合发设定宗旨与使命 , 所向披 靡 持 续 善性 的 改 建立共享之愿景 发展共同的工作计划 领导行动 评估结果和过程 • 管理及领导是动态的、 POM 的哲学观 全面的、人与事、结果 及过程并重 • 分享 (SHARED) 是非常 重要的手段及指导思想 • 重视共识的重要性 , 从 速配到非常男女 • 持续改善的精神 , A BETTER TOMORROW, POM 是我们的 VISION. • 内功及外功的结合 一种灌能的过程 ,是 成 果 剧本 , 导演 , 演员 领导行动 分享计划 信任及共识 宗旨 , 使 命 ( 掌握 方向 ) 愿景 , 价 值观 ( 共识 ) 票 房 演技 ( 外功 ) 舞台 ( 内功 ) POM “ VI S I O N” 作为领导者 (LEADER) 一辈子努力的目标 • 导师必须有运用 POM 的实际经验 • 理解导师担任的角 POM 教学重点 色 • 掌握各个演练的关 联性及连续性 • 保持学员的积极性 及专注 • 需要搭配其它管理 训练课程 学习的效果来自于采取行动 , 将“观念”转 变成实际可行的方案并付诸实施 . 行动 行动 神 行动 发挥 “火 腿 族 ” 精 开始是朋友 结束是兄弟姐妹 感谢每个人 投入 学习精神 祝每一位“火腿族” 成功
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吉利企业文化
吉利汽车企业文化 全球鹰渠道部培训科 2010.07 目录： 第一部分：企业发展历程 第二 部分：企业发展战略 第三部分：领导关爱 第四部分：企业文化精神 吉利的发展历程 温家宝总理视察湘潭基地视频 1 企业发展历程 吉利的发展历程 起步的吉利 1994 年，中国第一辆踏板 式摩托车在吉利诞生。 集团实力不断的壮 大，为汽车产业奠 定了基础。 1989 年，转产高档装潢材料， 研制出可以替代进口的第一张国 产镁铝曲板。 1986 年，伴随改革开放大潮，李 书福在黄岩创办了北极花制冷电 器厂，在简陋的茅草屋里开始了 吉利的创业历程； 吉利的发展历程 • 1998 年 8 月 8 日，豪情汽车在临海基地下 线 吉利的发展历程 1996 年 吉利集团总部 路桥 2006 年吉利集团总部 杭州 吉利的发展历程 吉利汽车的销量 起步阶段 战略转型后高 速发展阶段 成长阶段 608% 329104 114% 104% 203695 历年销量 74335 1505 1999 10661 21789 2000 2001 149969 59% 同比增长率 2002 97460 54% 48% 36% 31% 46672 2003 219512 221823 2004 8% 2005 2006 2007 1% 2008 2009 吉利的发展历程 2009 年吉利汽车实现销售 33 万辆，行业排名第 10 ，连续四年进入行业前十强。 72.82 72.76 x 10000 66.92 162% 57.03 51.90 48.42 94% 49% 2009年销量 59% 44.84 10 41.73 36.56 32.91 48% 48% 31.61 54% 36% 34% 同比增长率 27.00 70% 24.13 21.22 21.04 52% 14% 28% 19% 20% 东风本田 天津一汽 悦达起亚 神龙汽车 长安福特 吉利汽车 广州本田 一汽丰田 比亚迪 奇瑞汽车 东风日产 北京现代 一汽大众 上海通用 上海大众 •据 J.D.Power 调查，吉利汽车 2009 年 CSI 进步居全行业第 三 51 广汽本田 江淮 吉利 宝马 东风本田 别克 奇瑞 一汽丰田 北京现代 东风标致 东风悦达起亚 上汽通用五菱 比亚迪 行业总体 中华 广汽丰田 东风雪铁龙 一汽 - 大众 梅赛德斯 - 奔驰 雷克萨斯 * 海马 哈飞 昌河铃木 上海通用雪佛兰 上海大众 东风柳州 * 一汽马自达 五菱 长安福特 奥迪 长城 * 长安铃木 一汽轿车 * 天津一汽 东南三菱 长安 -18 -20 -21 -23 -30 -9 -10 -11 -11 -12 -14 -15 -15 -20 4 4 4 3 2 2 2 1 -1 -2 -2 -3 -4 -5 -5 -6 -7 -10 0 6 9 10 31 20 13 13 20 30 40 50 60 国际化的吉利 2006 年 10 月 24 日吉利汽车与 英国锰铜控股公司（ MBH ）正 式签署合资生产名牌出租车的协 议 国际化的吉利 2009 年 3 月 27 日吉利汽车成 功收购全球第二大自动变速器公 司 DSI 。 国际化的吉利 2010 年 3 月 28 日吉利汽 车成功收购沃尔沃轿车 100% 股权。 收购沃尔沃 - 新闻联 播 国际化的吉利 2010 年 3 月 28 日吉利汽车 100% 收购 VOLVO 乘用车。 •吉利成功收购沃尔沃 •高盛 25 亿港元入股吉利 •全资收购澳大利亚 DSI •控股英国锰铜公司 2009 年 9 月 23 日高 盛宣布入股吉利汽车。 2009 年 3 月，收购全球第二 大自动变速器公司 DSI 。吉利 将形成大小扭矩、前后驱动全 谱系、高端化的自动变速器系 列。 2006 年 10 月 24 日，吉利汽车与英国 锰铜公司签署在上海成立合资公司生产 TX4 的协议。 22 企业发展战略 发展战略目标 吉利的战略转型三阶段目标 第 1 阶段： 2007 年 -2009 年 初见成效，产销 48 万辆 ，海外销售 16 万辆； 有知名度的品牌 第 2 阶段： 2010 年 -2012 年 基本完成，产销 105 万辆，海外销售 55 万 辆；有影响力的品牌 第 3 阶段： 2013 年 -2015 年 脱胎换骨， 产销 200 万辆，海外销售 130 万 辆；有竞争力的品牌 发展战略规划 吉利汽车规划了平台化产品和研发战略，未来 5 年将开发 5 大整车技术平 台， 15 个整车产品平台，衍生出 42 款车型，还将开发 8 个发动机平台， 7 个变速 器平台，衍生出 20 多款发动机和 14 款变速箱。 技术平台 产品平台 产品系列 整车 5 15 42 发动机 8 / 20 变速器 7 / 14 发展战略规划 五大整车技术平台 GEC 经济型轿车平台 GBC 基本型轿车平台 GMC 中级轿车平台 GCT 轻型卡车平台 GLC 高级轿车平台 丰富的产品族！ 发展战略规划 技术创新 先进汽油机 GDI 汽油机缸内直喷技术 HCCI 均质压燃 技术创新 Getec 系列发动机，拥有多项技术专利 吉利汽车拥有 CVVT 技术专利的 4G18 和 4G15 系列发 动机，目前规模化搭截于吉利远景、帝豪 EC7 、英伦海 景车型上，总供应量已超过 100000 台份。 Getec 发动 机综合运用 CVVT 、 DCVVT 、全铝缸体、塑料进气歧 管等技术，并在轻量化、材料可回收利用率上实现突破。 乘用车柴油机：在开发 4D20 、 4D22 柴油机。全面开发共轨、涡轮增 压中冷、 EGR 等先进技术，排放将满 足欧 5 标准。 技术创新 自动变速器： 4AT 自动变速 器已经实现产业化、继续研发 6AT 、 6DCT 、 CVT 等先进变速器。 自主研发的 EPS 开了中国自主 品牌电子助力转向的先河 技术创新 - 安全 全球首创的主动安全技术 -- BMBS 爆胎监测与安全控制系统，简称 BMBS ，它集高精度传感、微处理智能 控制与机械、液压技术于一体，能实时 监测汽车轮胎气压、温度变化状态，特 别是当轮胎爆胎后能够自动实施安全减 速救助，有效避免灾难事故的发生，是 世界首创的汽车安全产品。 技术创新 - 安全 吉利汽车战略转型后首款车型——熊猫，荣膺 C-NCAP 五星安全评价，这一结 果标志着吉利汽车的安全技术已与国际接轨。 技术创新 - 节能环保 EEBS 吉利电子等平衡技术 EEBS 技术突破传统的内燃机动力设计。将电能系统引入，通过先进的管理 策略，实现极佳的能耗性能以及超低的尾气排放，综合节油率超过 35% ， 实现电力驱动与内燃机驱动完美结合。 工艺水平 引进同步国际的冲压与焊装设备。 熊猫有 16 个日本 Nachi 焊接机器手，自由舰、远景等采用了瑞典 ABB 机器 手。 工艺水平 熊猫涂装工艺： 机器人自动喷涂、鸵鸟毛擦净，世界先进的喷涂工艺；下涂（在防 锈涂料中浸泡）、中涂（修整车身表面的喷涂）、上涂（为车身涂 上亮丽的色彩）三大涂装工序，造就熊猫十年不腐之体。 国内基地分布 前瞻性的生产基地布局，充分保障后续产能。 •兰州基地 •济南基地 •济宁基地 •临海、宁波、路桥 •慈溪、上海 •成都基地 •杭州总部 •湘潭基地 国外基地分布 上海美嘉峰国际贸易公司 俄罗斯 叙利亚 阿尔及 利亚 乌克兰 伊朗 越南 委内瑞拉 乌干达 新加坡 南非 墨西哥 印尼 3 3 领导关爱 领导关爱 2010 年 3 月 4 日 国家总书记接见了 董事长。 领导关爱 领导关爱 国家工信部推广吉利经验 2009 年 4 月 15 日国家工信部牵头与有关 部委就吉利发展经验专门举办了座谈会。 为国家工业抵御全球金融危机提供经验借 鉴。 14 企业文化精神 吉利的精神 吉利精神是指吉利人在董事长的带领下，经过长期实践、不断探索和总 结，提炼出的被广泛认同的企业精神。 团队精神 拼搏精神 创新精神 精益求精 实事求是 学习精神 吉利的精神 企业文化 企业愿景： 让世界充满吉利！ 让世界充满吉利！”有两层意喻： 一是期望吉利汽车和先进技术，享誉世界，走遍全球； 二是要将“大吉大利”这个美好的祝愿送给所有的人，为 世界和平、进步、吉祥如意祈祷。 企业文化 企业使命： 造最安全、最环保、最节能的好车， 让吉利汽车走遍全世界！ 企业文化 企业核心价值理念： 快乐人生，吉利相伴！ 企业文化 企业成功关键： 人才 + 创新 企业文化 企业战略思想： 总体跟随、局部超越、重点突破、 招贤纳士、合纵连横、全面领 先 标志的演变与发展 吉利集团标志的演变过程集中反映了吉利集团一步一个 脚印成长的历程，每一次的演变都记录着集团的发展又上了一 个新的台阶； 19861997 19982001 2001- 2003 2003- 至今 吉利的 中国驰名商标 吉利的 快乐人生，吉利相伴 THANKS
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招商银行行企业文化手册（定稿）
企业文化手册 （201X 年版） 招商银行企业文化中心编印 1 目录 一、 行长致辞 二、 我们的招行 三、 我们的文化 四、 我们的故事 五、 我们的历程 2 一、行长致辞 自 20 世纪七十年代以来，企业文化越来越受到国内外企业的普遍重视。有专家指出，“五年的企业靠 技术，十年的企业靠管理，二十年的企业靠文化。”企业文化对企业长远发展具有十分重要的作用，这已 成为理论界和实践界的共识。招商银行要实现打造百年招银的宏伟目标，必须大力加强企业文化建设。 经过 17 年多的发展，招商银行已从当初偏居深圳蛇口一隅的区域性小银行，发展成为了一家具有一定 规模与实力的全国性商业银行和国内目前最大的上市银行，初步形成了立足深圳、辐射全国、面向海外的机 构体系和业务网络，无论在业界还是在社会上均获得了良好的声誉。 回顾过去走过的历程，招商银行之所以能持续快速稳健发展，企业文化功不可没。从初创期创新导向 的“创业文化”到目标导向的“规模文化”，再到规则导向的“风险文化”，继而向更高层次的“管理文 化”演进，招商银行的企业文化与时俱进，不断得到充实和提高。十几年来，在面对日趋激烈的市场竞争、 日渐艰难的经营环境、日益凸现的金融风险，全行上下齐心协力求生存、求发展的艰苦努力中，企业文化发 挥了不可替代的巨大作用。正是由于有了优秀的企业文化，招商银行才造就了一支优秀的员工队伍，才创 造了令人瞩目的出色业绩。 哈佛商学院著名教授约翰·科特在《企业文化与经营业绩》一书中阐述了“企业文化与经营业绩正相关 的”的观点。的确，企业文化先进与否的标准只有一个：是否能支撑公司价值的提升。在企业中，沟通、信 任、资源共享、激情等非生产要素比有形的资产对利润的影响更长远、更深入。尽管这些因素没有被直接表现 在资产负债表中，但却实实在在地影响着企业的业绩。正因为如此，我们在总结自身十余年探索的经验与 教训的基础上，提出从制度管理上升到文化管理的理念与要求。 招商银行过去的成功离不开强有力的招银文化，未来的发展也同样如此。成就百年招银的宏伟基业， 要靠一代代认同招银文化的招行人来完成。为此，总行在深入调查研究、广泛听取各方面意见的基础上，梳 理、提炼了招银文化体系。这是全体招行人共同的智慧结晶，是招行成功实践的总结，应该成为全行每一个 人自觉的思想与行为规范。 3 总行企业文化中心经过认真准备，编印了这本《招商银行企业文化手册》，这对于促进总行倡导的招 银文化在全行的传播与实践，是很有意义的。希望全行干部员工以此为蓝本，认真学习、理解招银文化的内 涵，并切实付诸实施，为不断弘扬、丰富招银文化的优秀因子贡献自己应有的力量，为实现基业长青的梦 想而不懈努力。 行长： 二、我们的招行 成立于 1987 年 4 月 8 日的招商银行，是我国第一家完全由企业法人持股的股份制商业银行。自成立以来 ， 招商银行先后进行了三次增资扩股，并于 2002 年 4 月成功上市，成为国内第一家采用国际会计标准上市的 公司。 17 年前的招商银行，从深圳蛇口起家，只有一个网点，员工人数不足 40 人；17 年后的招商银行，在境 内 30 多个大中城市、香港设有分行，网点总数超过 370 家，并在美国设立了代表处，与世界 70 多个国家和 地区的 900 多家银行建立了代理行关系，员工人数超过 16000 人，成为国内总股本、筹资额和流通盘最大的 上市银行，在英国《银行家》杂志“世界 1000 家大银行”排名中居前 200 位之列。从偏居一隅的区域性小银 行发展成为了一家具有一定规模与实力的全国性商业银行，招商银行初步形成立足深圳、辐射全国、面向海 外的机构体系和业务网络。 招商银行成立伊始，就大胆地将西方商业银行的经验与我国实际相结合，较早地建立了比较完善的法人 治理结构，率先采用了一系列全新的经营管理机制，在国内银行业中脱颖而出。招商银行独特的经营管理 模式，被业内外誉为“招银模式”，为中国银行业的改革与发展作出了有益的探索，同时也取得了良好的 经营业绩。2003 年，招商银行总资产、上缴税收总额、利润总额等 6 项经营指标排在 1294 家上市公司前 5 位； 在 5 家上市银行中，有 39 项主要经营指标位居首位。到 2003 年年末，招商银行总资产突破 5000 亿元，全 年利润近 35 亿元，不良率降至 3.15％，实现了效益、质量、规模同步增长。 招商银行的发展离不开招行的文化。17 年来，招商银行立足于市场和客户需求，坚持“科技兴行”的发 展战略，以敢为天下先的勇气，不断开拓，锐意创新，在革新金融产品与服务方面创造了数十个第一，从 4 一卡通到一网通，再到金葵花和点金理财，这些产品和服务较好地适应了市场和客户不断变化的需求，在 国内外都赢得了良好的声誉。许多媒体赞誉招商银行是“一招鲜，吃遍天”的新锐银行，是国内创新能力 强、服务好、技术领先的银行。近年来，招商银行连续被国际权威金融杂志授予 “中国本土最佳商业银行” 的殊荣；连续 3 年被北京大学和《经济观察报》联合评选为“中国最受尊敬的企业”；连续两年被《经济时 刊》（China Business Time）和华顿综合经济研究所评为“中国上市公司十强”。 面对我国加入 WTO 带来的机遇与挑战，招商银行以公开上市为起点，以“力创股市蓝筹、打造百年招 银”为目标，以改革创新为动力，加快国际化战略步伐，全面提升管理素质，实践“因势而变”、“因您 而变”的理念，坚持走技术领先型的发展道路，增强核心竞争力，实现股东、员工、客户财富的最大化，为 我国银行业的发展做出更新更大的贡献。 三、我们的文化 1、概况 招行的企业文化包括四个层次： 精神层〔核心层〕：主要指企业的愿景、使命，核心价值观与企业理念，企业精神和作风，是企业文化 深层次的、具有隐性的内核，决定了制度文化和行为文化； 制度层（中间层）：主要是指企业的各种规章制度和企业员工对这些规章制度的认同程度，也包括企 业的组织结构等。制度层必须充分体现核心层的内涵与要素，保证各层次的高度一致性； 行为层（表层）：是形成制度层和精神层的条件，主要指企业的外观，内部小环境、产品的外观、服务， 以及风俗、仪式、故事和英雄人物等方面； 社会层（企业文化的对外传播）：是企业文化的外溢，是企业同其社会环境相互反馈而形成的价值体 现，既有社会对企业的认同，也包括企业对社会的态度。 5 2、精神层体系 愿景 力创股市蓝筹，打造百年招银 “力创股市蓝筹”：“股市蓝筹”既是一个抽象概念，也是一个具体概念，它包含规范经营，业绩优 6 秀，受投资者青睐，受社会尊敬，受客户信赖的内涵；它既是一个静态的概念，也是一个动态的概念 ， 要想长期保持蓝筹地位，需要持续奋斗，不断向上的决心、勇气和行动。 “打造百年招银”：体现了招银成为基业长青企业的志向和决心；体现对社会、客户、员工、股东 的长期承诺。 企业文化小词典： 愿景即愿望的景象。是招行对未来要达到的理想状态的描述。它表明一种对未的 期望和追求，而不仅仅是一种可能达到的状态。 使命 为客户提供最新最好的金融服务 不追求规模最大，而是追求提供最为优质、最有特色的金融服务，满足客户、员工和股东的需求。 企业文化小词典： 企业使命是企业在社会中存在的价值和意义，通常指企业在社会进步和经济发 展中所承担的责任，以及如何达到愿景的方式。 价值观 核心价值观和经营、发展、人本、全局四种理念共同组成招银价值观体系，他们是对企业转型变革和未 来发展起重要作用的观念。 核心价值观 服务、创新、稳健 “服务”：坚持以客户为中心，尊重和关爱客户，发现客户需求，提供个性化的产品和服务，满足客 户期待与梦想；强调内部服务，内部服务是外部服务的基础，各级管理者都要有很强的服务意识，做 好对内部客户的服务、一线的服务。 “创新”：顺应银行业的发展趋势、市场竞争态势以及企业面临的各种挑战，灵活应对各种变化和挑 战；保持开放的心态，大胆地进行尝试、持续地改进工作，并容忍失败。 7 “稳健”：重视风险管理，视资产质量为银行的生命，有效控制经营风险，审慎投资；规范经营，合 规运作，以实现长期、稳定的发展。 企业文化小词典： 核心价值观是指导企业员工行为和决策的准则，反映组织对待社会、员工、顾客以及企业 自身问题的价值取向，是哪怕因坚持而受苦仍不放弃的信念；它是企业文化体系的核心部分 ， 它是企业生产、经营管理等一系列活动的总原则 ；它决定着员工的价值取向，指导员工行为， 影响着企业日常管理甚至公司战略的制定。 经营理念： 企业在经营中对待客户、对待市场，调度资源以形成和强化自身竞争力的过程中所秉持的价值观。 因势而变，因您而变 “因势而变” ：强调招行必须根据政治、经济、社会、技术等内外部环境的变化和要求改变自己，适应市 场。 “因您而变”：是招行的自我定位，是一个目标追求，还是一种思想方法。体现了招行根据客户需求 提供产品和服务，并永远贯彻始终。 发展理念： 企业在生存、发展过程中判断各要素价值和重要性所秉持的价值观。 效益、质量、规模协调发展 “效益、质量、规模协调发展”：效益、质量、规模在银行的经营管理中是有机统一的整体，效益是目的， 质量是前提，规模是手段，三者必须保持动态的协调发展。 人本理念： 企业如何看待员工与企业的关系，如何评估员工的价值，如何对待员工方面所持有的价值观。 尊重、关爱、分享 8 招商银行的人才理念应充分体现信任、尊重和关心员工的观念，努力满足员工多方面需要，把员工的 自我发展和价值实现与企业发展结合起来，同时，在整个企业中营造平等、分享的文化氛围，通过建立一 整套人才发展和激励机制，让个人的价值得到体现。 “尊重”：企业尊重员工的人格、尊严、个人需求；员工在充分发挥潜能的同时，忠诚于公司；员工之 间要彼此相互尊重。 “关爱”：各级管理者要关注员工生活和发展，重视利用物质和精神两种手段 ，让员工实现个人价值， 并使价值得到认可。 “分享”：每个员工都是招银大家庭中的成员，要同心协力推动企业长足发展；企业与员工间、员工 与员工间应公开和诚实的沟通，相互信任、相互支持，共同成长。 全局理念： 指企业在对待整体利益和局部利益时所秉持的价值观。还应包括文化、经营等各个方面的统一性。 全局至上，和谐为美 内涵 企业文化和经营管理上要统一。 全行在文化的精神、制度和行为层的内涵与表述必须统一。 当局部利益与整体利益冲突，应以全行整体利益为重。 不能教条地强调全局性，要以最终达到和谐的管理境界为目标。 精神： 挑战、自省、奉献 “挑战”：永不满足，追求卓越，不仅包括对外部环境和竞争的挑战，还要超越自我。 “自省”：永远对自身生存状态有清醒认识，尤其是在顺境时，要明确自身定位、树立危机意识。 “奉献”：鼓励员工把个人追求融入到企业长远发展之中，在工作中积极主动，不计较个人得失，自 觉奉献；企业也不会忽视对员工奉献的回报，在机制上给予员工相应的奖励。 企业文化小词典： 企业精神是企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，为谋求生存与 发展而于长期生产经营实践中精心培育和逐步形成的、并为整个员工群体所认同的正向心理 定势、价值取向和主导意识，是企业在激烈的市场竞争中求生存、求发展的精神支柱和力量源 泉。 9 作风： 是企业长期以来形成的行为习惯、工作方式和做事风格。 严格、扎实、高效 “严格” ：做事一丝不苟、高标准执行，不搞下不为例。 “扎实” ：注重细节过程，关注实际效果，强调规范和规律。 “高效” ：迅速反应，马上行动，以相对小的投入获得尽可能大的产出。 3、行为规范 员工行为准则 行为的形成需要制度规范和企业文化潜移默化的影响。根据招商银行企业文化精神层体系的内容，招 银普通员工行为准则根据员工必须具备的个人修养、招银价值观（包括核心价值观和四种理念）、招银精神 和招银作风共八个基本元素，对员工提出了 16 项行为准则要求。 基本元素 核心内容 招银员工行为准则 1. 诚实正直，严于律己。 2. 达到和力争超越组织要求的工作标准和业绩指标。 服务 3. 树立客户至上的观念，努力提供最优质服务。 创新 4. 锐意创新，善于借鉴，努力开拓市场，向市场要效益。 稳健 5. 规范操作，规避风险。 经营理念 因势而变 因您而变 6. 随时了解行业和市场的动态，对市场变化快速做出反应。 7. 尽一切努力满足客户需求。 发展理念 效益、质量、 规模协调发展 8. 在工作中注意平衡效益、质量和规模的关系，重视过程，厉行 尊重 关爱 分享 9. 在团队中尊重他人、关爱他人。 全局至上，和 谐为美 11. 顾全大局，服从领导，努力扩大职务视野，深入领会公司目 挑战 12. 主动、不断地学习业务技术和管理知识，超越自我，追求卓 个人修养 核心价值观 人本理念 全局理念 企业精神 节约。 10. 既敢于和善于单兵作战，积极进取、勇往直前，又善于与团队 伙伴并肩作战，彼此信任、彼此支持、分享经验和开诚布公。 标对自己的要求。 越，永不满足。 10 自省 13. 保持强烈的进取心和忧患意识，经常自省。 奉献 14. 把个人事业融入招商银行发展之中，保持积极的工作态度和 高度的责任感，勤勉努力，通过做好本职工作为实现招商银 行的发展做出贡献。 企业作风 严格 15. 严格遵守和执行各项规章制度，规范操作。 扎实 16. 培养从实际出发的扎实精细的工作作风。 高效 17. 迅速反应，快速行动。 经理人员行为准则 企业文化生存和发展的重要途径是领导人的言传身教。经理人员是招银文化的重要传播者和影响者， 其每一具体的管理行为都向员工传达着企业文化的要求和信息，影响着员工价值观和行为习惯的形成。 对照招商银行企业文化精神层的要求，对现有经理人员优秀行为进行归纳、提炼和补充，得出以下招 银经理人员行为准则。该准则以核心价值观为核心，根据经理人员必须具备领导者修养、招银理念和招银精 神、招银作风等基本元素，对经理人员提出了 22 项行为要求。 基本元素 核心内容 领导者修养 招银经理人员行为准则 1. 以身作则，用良好的领导者形象感染人。 2. 自觉履行企业文化的塑造和传播者的职责，学习和养成通过具 体的管理工作一点一滴地传递招银文化价值观的工作方式。 3. 对公司未来和重大经营决策承担个人风险，达到并力争超越组 织要求的经营业绩。 核心价值观 服务 4. 尊重社会公众，尊重顾客，讲求信誉，起到客户服务模范表率 作用。 经营理念 发展理念 人本理念 创新 5. 锐意创新，善于借鉴，努力开拓市场，向市场要效益。 稳健 6. 重视风险管理，控制经营风险，审慎投资，规范经营。 因势而变 因您而变 7. 随时了解行业和市场的动态，对市场变化快速做出反应。 8. 尽一切努力满足客户需求。 效益、质量、规 模协调发展 9. 控制成本，倡导节约，重视过程，优化流程，规范管理。 尊重 关爱 分享 11. 尊重员工，重视员工发展，关心员工个人生活，在组织中营造 10. 在工作中注意平衡质量、规模和效益的关系，稳健经营。 “尊重”、“分享”、“开诚布公”和共同进步的氛围。 12. 培养和发展有效沟通能力，双向开放式沟通，积极听取员工意 见，及时给予员工反馈。 13. 对员工进行积极有效地绩效评估， 协助员工设定职业发展目 标，提供建议和咨询。 14. 主动将经验和知识传授给员工，提供员工成长的空间，培养发 现优秀员工，培育接班人。 11 15. 引导员工追求更高层次的精神境界，在招银实现个人价值的不 断提升。 全局理念 全局至上，和 谐为美 16. 顾全大局，服从领导，坚持公司利益高于部门和个人利益。 企业精神 挑战 17. 主动、不断地学习业务技术和管理知识，超越自我，追求卓越， 永不满足。 自省 18. 保持强烈的进取心和忧患意识，经常自省，促进变革和持续改 进，积极主动适应环境变化。 企业作风 奉献 19. 视工作为事业，全身心投入。 严格 20. 遵守和执行各项规章制度，规范经营，严格管理。 扎实 21. 培养从实际出发的扎实精细的工作作风。 高效 22. 迅速反应，快速行动。 4、行徽 行徽以招商银行英文名首字母 C、M、B 为基本设计元素，立足招行国际化、现代化进行设计。视觉中心 “M”型稳实有力，象征招行全面拓展国内、国际市场的发展态势。“M”下加横线构成“B”的造型，又与 充满速度感的平行射线，形成扬帆出海、资金畅通的图形寓意；七条平行射线代表招行最初的七家股东， 传达出明确的亲和性与时代性。 标准色选用代表活力、热情的红色，象征招行的经营活力和服务热情，充满向上跃升的内在动力和主 动应变市场的积极姿态。 整个行徽体现了招行不断进取的精神和变革力量，传达出招商银行“因您而变”的企业理念。行徽与 招商银行本身的企业特质和文化特质完美融合，深层互动。 行徽寓含招行将与时俱进，和广大股东、客户一起共创佳绩，共同打造值得客户信赖和稳健发展的百 年老店。 5、行花：向日葵 马蔚华行长曾对向日葵进行了生动形象的解释——“向日葵是迎着太阳来转动的，我们把太阳比作我 们的客户，我们的客户就是上帝，就是太阳。向日葵必须永远围着我们的上帝去转，满足了客户的要求， 招商银行才能不断的发展、才能欣欣向荣，抓住阳光、抓住阳光的方向，能够让向日葵永远鲜艳。” 1. 向阳——体现了招商银行以客户为中心的精神； 2. 一朵不起眼，一片才灿烂——体现了招行员工的团队合作精神； 12 3. 朴实、不娇贵——体现了招行员工在市场上挑战、扎实的精神； 4. 不仅能观赏，还能食用——体现招商银行能够为客户带来实实在在的、多层次的增值； 四、我们的故事 坚持原则，依然美丽的服务 2004 年 4 月份，有位储户在存款时存入了一张假币,临柜人员告诉她,按照人民币管理条例的规定,假币 是要没收的。储户立刻变了脸色,坚持要把假币要回去,并说：“我做了多年的出纳,跑银行跑得多了，知道有 规定假币要没收。可是规定是死的,人是活的,别的银行能退给我，你们招行就不能退？”不管储蓄员如何解 释，储户根本就听不进，且愈发地口无遮拦,言词激烈起来。此时的柜员，尽管委屈的泪水蒙上了眼睛，但 却毫无妥协的迹象，储户一看硬的不行，改口说只想看一下假币，以后也好识别。柜员把假币递给了外面 的工作人员。就在这当儿，意外的事情发生了，储户一把抢去了假币，并迅速地装进包里，说什么也不再 拿出来。 面对突然的变故，大家真是毫无思想准备，但他们坚持一点，假币是绝对不能再次流入社会的。大家虽 然在心里对储户的行为感到气愤,表面上却不流露一点烦躁的情绪,而且口气更加诚恳。储户自知理亏，又见 招行这样叫真，最后便顺势坐回沙发，悄悄把假币塞进了沙发缝里，并坚持让柜员给她道歉，理由是柜员 发现假币时是笑着对她说的。为了顾全大局，柜员忍着眼泪，委曲求全来到储户面前赔礼道歉，并终于没 收了她的假币。 假币没收了，储户也把存款带走了,员工们虽然有些遗憾,但想到维护了国家的金融法规政策，心里少 许有些安慰。 本以为事情至此结束，不料想，几天前那位储户又一脸愧色地回到招行，原来她在另一家银行取款时 取到了假币，退还时，银行根本不认帐，这才使她意识到，要存款还是要找有信誉、讲规范的银行，现在 ， 她不仅逢人就说招行的服务好，还陆续介绍来不少新客户! （作者：济南分行办公室 冯新华） 点评：坚持原则，往往会触及个人利益而导致一时的冲突。这则案例告诉我们，“坚持原则” 与“服 务”的核心价值观并不矛盾，因为对原则的坚持往往能使对客户的服务更规范，更有保障。 平实之中见服务真功 2004 年 5 月中旬的一天，总行培训中心派人赴深圳管理部宝安支行调研全行柜面服务质量出现下降苗 头有关培训方面的原因。上午，我们与支行有关中层管理干部进行了座谈交流。中午一点左右，我们实地察 访了其下属的新安二级支行。 一进营业大厅，只见室内窗明几净，灯火通明。大厅入口的正对面，左侧是储蓄柜台，右侧是会计柜 台。储蓄柜台的最左侧，隔出一间大户室，门口竖着一块牌子，上书几行工笔黑体大字，提请贵宾客户， 中午休息时间，直接到 1 号和 2 号窗口办理业务。 13 我们一行人分头默默地在大厅观察了十多分钟，新安支行邱骅行长得到我们来访的消息，安排好本行 正在举办的客户经理招商信诺保险业务培训后，从二楼走下来，就地接待了我们。我们就站在大户室外不 远处，围成一圈，聊支行的经营现状。 正谈话间，只见邱行长撇下我们，快步走向大户室。这时，我才发现，有一位 30 多岁的年轻人，手提 一个装了大半袋东西的塑料袋，旁若无人地先行直奔进了大户室。原来，他要存一笔大额现金。我就站在大 户室外往里看，不知邱行长对他说了句什么，随即从旁边拉过一个高脚凳，待年轻人坐稳，他马上走出大 户室，来到储蓄窗口前，叫柜台里面的值班人员马上为这位客户办理业务。等一切安排停当，邱行长才回 转身，走回我们中间。 当我向他提及他那一连串娴熟的服务举动时，邱行长只是平静地说，客户提了一袋现金，已经走进了 大户室，你不能因为门口张贴的告示，就将客户叫出来，安排到大厅办理业务。 邱行长的服务举措自然流畅，他的话语平淡朴实，毫无惊人之处。可正是这样的服务举措和平凡话语， 体现了 “以客户为中心”，全心全意为客户服务的理念，这种理念在邱行长身上，不再是一种口号，而 是已经融入血液里的一种下意识的行为，即已经养成了习惯。 （作者：总行培训中心 曾教） 点评：邱骅行长的行为，对于广大招行员工而言，也许不仅司空见惯，而且理所当然。但恰恰是这种 广泛的“融入血液里的下意识行动”使招商银行成为银行业“服务”的代名词。 细致周到，换位思考 2004 年的一天，深圳市国税局的一位领导到新洲支行办事，良好的服务环境、细致周到的工作人员给 他留下了良好印象。 在柜台服务的梁辉燕第一次帮他办理存取款业务，就发现他活期账户上的资金多达十几万，于是查了 一下他的账，发现他的资金很少流动。小梁主动提示：“您的帐户许久不动了，长期放在活期中太不合算 了。”并给了他一些简单的理财建议，介绍了金葵花卡。但也许是因为赶时间，客户当时没有太大的回应， 对金葵花卡也不是很感兴趣。 此后，小梁通过电话与客户做进一步交流，发现客户的确有成为金葵花 客户的实力。经过几次电话回 访，那位国税局领导真的把钱转了过来。一段时间后当他再次来办业务时，小梁又提出要帮他办金葵花卡， 可他说他不需要贵宾卡。小梁笑着说：“您不要我也要帮你申请，因为这是能方便您办业务的！” 那位领 导当时笑了一下就离开了，随后很乐意地接受了金葵花卡。 我们前几天到税务机关办理业务时，这位副局长提起此事感慨的说：“银行欢迎客户把钱都存在活期 户里，减少利息支出。”“及时提示客户，就凭招行员工为客户着想这一点，我相信你们行还会很好的发 展！”“我把其他银行的存款全转过来，交给你们保管我放心。” （作者：总行会计部 吕小辉） 点评：换位思考是赢得客户忠诚的服务铁律，新洲支行的梁辉燕的主动提醒，多付了一点点利息，却 不仅换来了更多存款，还赢得了一个忠诚的顾客，以及从那个顾客辐射出去的良好口碑。 抢抓机遇，以创新成就扩张 14 2002 年初，中国银行山东省分行作为中国银行的试点，在全国率先开通了为企业网上支付关税的服 务。 这在当时也并没有引起太大的震动，很多银行同业也在观望之中。但成立仅仅一年多的招商银行青岛 分行却给予了高度的重视。 当时的青岛分行，还是在近乎“贪婪”的“跑马圈地”阶段，青岛分行公司银行部在肩负全行对公市 场开拓重任的同时，放远视线，安排客户经理队伍中的航运专家负责研究网上付税业务，以便做出网上付 税业务产品创新的价值判断。 一线的客户经理最了解市场，结果很快汇总过来。首先，青岛市作为全国重要的港口城市，航运业发 达，客户资源丰富，客户需求量很大；其次，中国银行山东省分行虽然已经开通该业务，但并没有主动营 销，其他银行暂时还没有行动，招行如果及时推出该服务，充分发挥强大的营销能力，预计能够在短时期 内占领市场。第三，网上付税业务的合作关系具有很强的锁定性，一旦确定合作伙伴就很难更改。从这点上 看，该产品的推出要把握住时机，尽早入手。更为重要的是，分析该业务的潜在客户是进出口公司、外资企 业、生产型进出口企业及航运代理公司。这些客户企业管理规范、市场销路稳定、企业效益较好，能够带动我 行国际结算、贸易融资、稳定存款，是银行争揽的优质客户群，而且该业务的目标客户中有大批我们久攻不 下的优质客户，如果以网上付税为突破口，机会无疑会增大很多。该产品的创新其实并不复杂，技术投入 较小，但潜在的收益巨大。 有了这样的价值判断，青岛分行立即付诸行动。分行成立专门小组，负责推动网上付税业务的产品创 新和推广，在短时间内与青岛海关和目标企业都建立了密切的合作。2003 年初，在总行的正确指导下， “银关通”产品顺利下线，在全国推广。而此时的青岛分行手中已经握有近 60 家合作协议，青岛海关也与 青岛分行携手全力推介产品。在其他银行同业纷纷惊醒，开始动作时，青岛分行已经牢牢占领了市场。 截止 2004 年 6 月 30 日，青岛分行银关通业务累计支付 56 亿元，当地市场占比达到 95%以上，各项指 标在全国银行同业中遥遥领先。更为重要的是，通过“银关通”这块敲门砖，青岛分行成功开发了青岛郎 讯、联合石化等一批优质客户，深入挖掘了裕丰化工、飞马通讯等一批潜力大户，全面带动了负债业务、资 产业务、国际结算的发展。 （作者：青岛分行公司银行部 林相发） 点评：对于业务经营而言，创新大都是长期有益的。而平衡长、短期利益，本来就是管理者的永恒课题。 面对分行成立之初业务扩张的巨大压力，保有“创新”的心态和一点远见，能够给业务带来全面的持续助 益。而青岛分行与总行充分联动的做法，也值得效法。 理念创新，打造卖点 近年，国内股市出现持续熊市，行情低迷。为此，一些老股民开始将眼光转向外汇投资，而外汇投资 也非一帆风顺，稳赚不赔。为了避免“鸡蛋放在同一个篮子里”的危险，有些人就开始在外汇市场、股票市 场、甚或期货市场之间来回奔波。可机会转瞬即逝，弄不好就会竹篮打水一场空。一天，一个退休职工，也 是我们的老客户，跑的实在不耐烦了，就冲我们的业务人员抱怨：“你们招行不是喜欢创新吗，怎么就不 能想出一个好主意，把各种投资手段弄到一起，不就免去了我们跑来跑去的辛苦？” 是啊，招行为什么不能设计出一个将各种投资手段都汇集在一起的投资平台，这样不就免去了投资者 15 的奔波劳顿之苦，还减少了投资者宝贵的投资机会丧失的可能？分行潘新民行长认为：把市场上现有的产 品重新排列组合，由量变到质变，就是创新！ 经过调查，我行发现：国内的各种投资市场，无论设备多么齐全，功能多么强大，都只是一个方面的 ， 股票市场就是股票市场，外汇市场就是外汇市场，还真没有一个将各种投资手段汇集到一个市场的市场！ 并且，有这种需求的投资者数量也相当可观。他们有的还说：“要真有这么好的投资场所，谁不愿意 去？” 又经过可行性方案的策划、论证和实施，很快地，一个把市场上现有的东西重新排列组合，国内首家 汇集各种投资手段的投资平台----“金融投资超市”诞生了。它是我行与南方证券郑州纬五路证券营业部、 河南中期期货公司三方强强联合，为具有多种投资需求的客户提供的，集股票投资、外汇投资、期货投资、 黄金投资、国债投资、基金投资、个人消费信贷等于一体的个人投资平台。而且，这些业务都要利用招行一卡 通来做。这样，投资者无需在银行、证券、期货等多家单位之间来回奔波，即可实现各种投资业务的一站办 理，省心、省力，还省交易成本。 创新创造了卖点，创新拓展了市场，“金融投资超市”的推出，带来了我行外汇业务的迅猛发展。截止 今年 6 月底，我行外汇交易量已经把比我行早来郑州几年的一些股份制商业银行甩在了后面；外汇存款余 额也急剧攀升，目前在郑州同业已经占有一席之地。 为了持续地改进工作，我行还专门成立外汇通“灯塔”工作室，不断充实“金融投资超市”的内容。 例如，推出每日全天候信息咨询，每周举办 “汇市沙龙”， 每月举办“汇民学校”等，使金融投资超市 在行业内始终处于领先地位。目前，我行的外汇通“灯塔”工作室在郑州已是声名鹊起，郑州市民提起招 行，就想起外汇通“灯塔”工作室，提起外汇通“灯塔”工作室，就自然而然地想起招行。而且，更值得 一提的是，“灯塔”工作室每天的汇评稿件还得到了新浪、搜狐、和讯、新华网等多家全国范围内的专业外 汇网站的转载，“灯塔”工作室的六位高级外汇分析师作为主流报刊、电视台、电台、网站的特邀外汇分析 师，长期为汇民提供专业周到的外汇理财服务。 (作者：郑州分行办公室 闫宇、赵峰领) 点评：技术创新曾经给招行赢得了无上荣耀，但在分行、支行层面，“金融超市”这类业务组合创新 更具价值，也更值得鼓励。如果全国各地分、支行都能够这样创新，而类似得创新也能在全国的分支行推广 普及，其给招行带来的总体利益将不可限量。 看不见的就是风险 在加大对民营经济支持过程中，如何面对民营经济先天性不足，“因势而变”，有效防范风险，实现 稳健协调发展，成为众多银行发展的共同话题。 曾几何时，在中国的金融中心上海，农凯集团是一个何等光鲜亮丽的集团公司，注册资本 8 个亿，总资 产 150 个亿，2002 年销售收入近 50 亿元，不仅旗下的房地产等主营业务经营得风风火火，而且其期货等 衍生业务也搞得有声有色。其掌门人周正毅更是以“上海首富”之名声震境内外。 基于该集团“强大实力”，沪上 10 多家银行向该集团企业提供之授信金额以上百亿元计。然而，正是这 家表面上实力强大的企业，其经营者周正毅日前由于涉案贷款诈骗于今年 6 月被判刑 3 年，导致沪上多家 16 银行处于异常紧张状态之中。 审慎决策有惊无险 反观我行虽多次面对农凯集团之贷款需求，但最终给予的信贷规模却相对较小，仅有其下属华亭进出口 有限公司的 250 万美元进口开证余额（20％保证金，农凯集团有限公司担保），并于 2003 年 6 月 17 日(案 发后 20 个工作日)成功收回，使我行成为上海同业中唯一一家在“农凯系”融资中实现零风险的银行。 该企业集团自 1999 年—2003 年间，曾数次向我行提出融资和扩盘申请，在此期间经营虽从表象上看 相当繁荣、活跃，但我行基于对民营企业之充分认识与长期形成的关于风险控制基本理念，较好地做到了 在冷静的分析过程中控制风险，并在此过程中积极主动地把握住风险控制与业务发展之间的辨证关系，矢 志不移地坚持“看不见的就是风险”的风险控制理念，在发展我行业务的同时，将风险压缩到了尽可能小 的限度。 科学分析保驾护航 在对农凯集团作深入细致信贷分析时，我行主要采取了如下分析模式： 其一，在信贷分析中，我行重点考察了企业经营第一性的因素 ——人的因素，即：周正毅本人的经营管 理能力与个人素质。 从各种信息渠道中了解到：只有小学文化的周正毅发迹于其开在上海黄河路上的“阿毛炖品”饭店， 随后抓住了我国经济体制和东南亚经济复苏的几次机遇，获利数亿，开始发家。在个人生活上周正毅追求 奢华，在香港有若干绯闻缠身。 基于这些资料信息我行认为：周正毅虽具备一定的商业直觉，但其在经营管理上并无明显竞争优势， 经营战略中追求高风险高收益，为人亦不甚谨慎，个人资信状况的不佳将很可能为公司经营带来风险。对 于银行而言，面临的不仅是信贷还款风险，而且还将可能包括更大程度上的政策风险。 其二，我行重点分析了农凯集团的主业状况，即该集团究竟在经营什么？ 农凯主业主要为股票、房地产、电解铜贸易三大块，其中股票与房地产业务经营波动较大，不属于银行信 贷投向之重点对象。 我行认为：既然公司将主业定位于基于炒作的房地产市场与股票市场，公司的资金需求必然强大。因此 周正毅的经营必将定位于强化融资手段。 在此基础上，我行在对农凯集团经营状况条分缕析中发现其正常表象背后隐藏的不正常的现象，其同 时在沪港股市中大量投入资金，又在电解铜贸易中耗用资金量巨大。而作为一家新兴的民营企业，到底有 多少资金实力能够在这两条战线上同时大量投入呢？ 是否这两条战线之间存在着一种默契关系？ 周正毅投入股市的大量资金到底是从哪里来？ 公司是否可能通过做大电解铜进口贸易获得贸易融资支持，再以对外开立远期信用证的方式获取美元 融资，并转而将资金投向沪港股市与楼市？……一个又一个接连不断的问号频频闪现，成了一个又一个难 解的謎团。正因为此，我行对其信贷投放不得不小心谨慎，如履薄冰，对其的贸易融资业务规模因而始终 维持在较小规模 ，并且始终在强调对贸易背景真实性的分析与认可。 其三，重点分析了该企业集团复杂的组织结构并产生了疑问。 从已掌握的信息来看，我行很难弄清农凯集团清晰的组织架构，由于看不清其真实面目，使得银行很难 17 控制资金流向，对于企业经营之贸易背景与真实交易状况也难以把握。因此，从防范风险的角度出发，我 行主动作出了不在自己并不了解的系统和行业里贸然增加授信额度的决定。 实际上，后来的情况也证明了这一点：周正毅除成立农凯集团外，还以众多亲戚的名义开立了一批公司 ， 他利用这些公司通过担保、反担保等手段从多家金融机构获取大量贷款。 正是这些疑问，我行先后于 2002 年 8 月和 2003 年 1 月两次否决了上海华亭进出口有限公司申请扩大 授信额度的要求，使得我行对农凯集团之信贷规模始终控制在较小的规模。从而有效地控制信贷风险，做 到进退自如，最终实现全身而退。 （作者：上海分行办公室 任容军） 点评：上海分行在信贷决策中提出的四类分析重点，把“稳健”这样的抽象价值要素变成了可复制的 可操作性标准；在坚决秉持核心价值观的同时丰富这类标准，将使招商银行继续远离“德隆”、“铁本”、 “农凯”这样的名字。 与德隆系擦肩而过 处于德隆冲击波中的南京国际信托投资公司现在犹如一只断线的风筝，飘摇坠落，这个曾经显赫江南 的金融机构，总部已是人去楼空了。在它的背后是留给债权人高达 28 亿不能偿付的资金，一个令人震惊的 黑洞。7 个月前，作为南京市唯一获保留的非银行金融机构，南京国投还是风光无限，商业银行也对之趋之 若骛，但我行经过缜密研究，还是果断做出了从其全资子公司“南京国信资产经营管理有限责任公司”主 动退出的决策。这在当时令当地同业颇为不解，但几个月后德隆系雪崩似地倒塌，证明了我行对其风险点 的判断及采取的清收措施是完全正确的。 在全国范围内对信托投资公司整顿改组的过程中，南京国投成为了江苏省唯一获保留的两家信托“牌 照”之一，为保持业务合作关系，我行在 2001 年底贷款 4000 万元给其子公司南京国信。2002 年 8 月，南 京市政府决定，在原南京市国际信托投资公司基础上组建南京大江国际信托投资有限责任公司，并由德隆 系的金新信托直接控股。其时的德隆仍然是资本市场上的神话，在神话没有破灭之前，太多的人容易被虚 幻的美丽打动，德隆的到来，一时间成为了南京国投重组的希望之灯。2003 年上半年，南京国投开始大规 模组队到上海向信托业同业取经，为拿到牌照后开展信托业务打好基础，从 2003 年下半年起，南京国投频 频亮出“南京大江信托”的招牌，开始大张旗鼓地进行公关宣传活动。这种乐观情绪又感染了地方同业， 同业人士大部分都认为，南京国投的重新登记基本没有问题。 在这样的市场背景下，继续保持和南京国信的合作关系，似乎既可以带来同业存款等方面的实实在在 的利益，也符合银行同业对其的普遍判断。为了赢得我行的信任，该公司老总及财务经理在我行贷款到期 之前，也多次到我行展开了游说。并特别强调了银监会将在当年 12 月份正式审批重组后的“大江信托”， 而一旦重组成功，似乎就商机无限了。 但是，经过对德隆系的分析研究后，我行认为，德隆系进入更多的上市公司和金融企业，从很大程度 上是为了套取资金和获得更多的担保链条，以维持其旗下几个庄股高额的股价，但由于新疆屯河、湘火炬、 合金投资等的筹码已经高度集中，庄家自拉自唱，已是无人理睬，这些纸上富贵变现的机会越来越小，一 有风吹草动，资金链就会断裂。因此监管当局对其再融资和新进入金融企业已持极端谨慎的态度，重组登 18 记远比公司自认为的要艰难得多。更为重要的是，我行观察到，以南京国投为名吸纳的委托理财资金的数 额，外界虽不得其详，但已经越积越多，其去向也甚为可疑，难脱与德隆系在股市上集体行动的干系。在 这样的情况下，如果我行贷款不能即时退出，风险随时可能降临。因此到期回收成为不容犹豫的坚定决策。 况且在当地银行同业对南京国投重组成功仍抱有很大的信心的情况下，利用我行与他行的风险认识错位， 可以比较轻松地退出贷款。但如坐等风险降临，使同业对其认识趋于一致而采取一致紧缩行动，那就错失 良机了。 因此我行研究决定，在该笔贷款 2003 年 12 月 25 日到期后，不再办理续贷事宜。为赢得我行的信任， 南京国投仍想方设法从另一股份制商业银行用拆借方式获得了 4000 万元资金，并于 12 月 1 日提前归还了 我行贷款。七天拆借期过后，该司继续向我行提出续贷 4000 万元的申请，我行在召开审贷会对其进行详尽 审查后，认为其资金周转已经出现一定程度的困难，其内部管理也可能存在一定的问题，而重组后的信托 牌照至今又未能获银监会的批准，因此正式否决了南京国信提出的续贷申请。 德隆对南京国投的重组不仅没有挽救南京国投，却反而将其引向更长久的黑暗之中。今年 5 月，有关 南京国投的诉讼开始如潮水般涌来，各地的银行清收人员和其他委托理财的投资者挤满了公司的会议室， 但最终能偿付多少谁也无法知晓。 （作者：南京分行风险控制部 王浩） 点评：南京分行在德隆系尚处辉煌，同业普遍乐观，并面对充满诱惑力的业务前景时，能够冷静识别 南京国投的巨大潜在风险，果断决策收回贷款，其决策过程的思维依据是招银长期以来形成得风险文化， 也充分体现了“稳健”的核心价值观。而决策后“稳健”而巧妙的清收方法，颇为得推荐。 勇于挑战、执着不懈 面对一笔 97 年发放，逾期 6 年，其中催收 1 年、诉讼 2 年、执行 3 年，借款企业已经吊销、担保企业成 为空壳的已经核销的 100 万美元贷款，清收人员经过不懈的努力，不仅收回了全部本金，还收回全部利息、 罚息和其他费用。北京分行清收人员在大力弘扬风险文化的同时，充分发扬了勇于挑战、不怕困难、执着不 懈的招银精神，成功收回了这样一笔“失而复得”的资产。 贷款逾期，艰难诉讼 TL 公司曾是崇文区街道办事处的三产企业，主要生产制氮机、气调库，用于果蔬的保鲜。97 年 3 月 26 日我行向其发放了 100 万美元贷款后，由于经营不善，贷款到期不能偿还。公司债务拖欠严重，除我行 100 万美元外，公司在其他专业银行的债务超过 5000 万元。贷款的担保单位是北京某经济技术开发中心（下称 H 公司），是一家全民企业，主要经营建材贸易，为山东的 AH 集团在京投资建设的 AH 大厦提供建材。 我行在贷款到期后向借款人和担保人展开了积极的催收工作，负责项目的营业部有关人员积极查找企 业的资产和帐户，进行了大量细致的工作。由于 TL 公司债务拖欠严重，农行已经在北京市二中院对其进行 诉讼，并查封了其自有房产。而担保单位 H 公司与 AH 集团是一套人马两块牌子，对我行的催收工作非常 不配合，而且把所有资金和有效资产转移到集团和其他关联公司名下，H 公司已形同虚设。在对借款人和 担保人均催收无效的情况下，我行于 1999 年初向北京市第一中级人民法院起诉，查封了部分帐户和 H 公 司在某物业公司的部分股权。然而，此时的借款人 TL 公司已经债务缠身，纠纷不断，财产被查封殆尽。而 19 H 公司为了躲避承担连带还款责任，在诉讼中无理缠讼，并利用关系拖延诉讼程序，直到 2000 年 4 月，一 中院才做出一审判决，H 公司不服上诉，又经过一年半的时间，北京市高院直到 2001 年 9 月才做出了终审 判决。然而在此期间，TL 公司由于资不抵债被二中院强行进行了资产清算，拍卖了其房产后清偿了部分银 行债务和员工工资，此后，TL 公司被工商局吊销。 一波三折，执行困难 经过 2 年多漫长的诉讼之后，我行终于盼到了一纸生效文书。由于借款人 TL 公司已经不存在，执行工 作的重点放在了担保人 H 公司上，经过认真细致的调查，我行一举查封了该公司在某房地产公司的 4000 万股权，但事后被告知在我行之前该股权早已被全额查封，我行属于重复查封，需要马上解封。而在我行 的坚持下，执行法官始终没有解封。 与此同时，保全人员积极说服企业同我行和解。经过一番努力，2002 年初，H 公司的母公司 AH 集团 的法定代表人、原 H 公司的法定代表人张某终于同意由 AH 集团代 H 公司偿还我行贷款，就在一切就绪， 即将签定和解协议的时候，嬗变的张某突然变卦，拒绝与我行和解。同时执行法官的法律天平也突然发生 倾斜，令我行的案件顷刻间陷入了被动。 为此保全人员四处奔走，想说服法官为我行积极主张权利，但法官对我行人员一律拒之门外。负责联 系法官和律师的人员此时刚刚做完一个手术正在家中病休，为了能及时和法官沟通，她不停地给法官打电 话表明我行对案件的态度，要求法官继续推进执行工作。为了表明诚意和决心，她还拖着虚弱的身体去找 法官协商，在春寒料峭中站在法院门外站了一个多小时。但尽管如此，最终还是没有扭转我行极其被动的 局面。此案最终被法院搁置了起来。 坚持不懈，出现转机 此后一年多的时间里，清收人员一直没有放弃，不断关注 H 公司的发展，等待时机“反攻”。由于在 执行过程中和 H 公司的律师一直保持着联系，我行了解到该律师为人比较正直，虽然代理该公司做事，但 对张某的不守信用、出尔反尔的一贯做法非常反感，同时流露出愿意和我行合作的意愿。保全人员于是经常 探听公司日常的一些经营情况，尤其是该公司投资的房地产项目的进展情况。 直到 2003 年 6 月，案件终于出现了转机。保全人员从 H 的律师那里了解到，该公司有 4000 万股权的那 家房地产公司在西客站的房地产项目，由于和土地方发生纠纷，已经解除了合同，该公司即将从土地方那 里获得前期投入的巨额资金返还。H 公司和该房地产公司实际是一队人马两块牌子，又是绝对控股的股东， 必然会支配上述款项。为了验证此信息的真实性，保全人员要求该律师提供了相关法律文件，证实该事实 已经经过北京仲裁委员会的裁决，即将执行。 面对这样一笔债权，清收人员却犯了难，因为这里存在着一个不可逾越的法律障碍，那就是：该房地 产公司是独立法人，按照现行的有关规定，法院不能直接执行它的财产。 然而，保全人员经过分析，认为 H 公司、AH 集团和该房地产公司的幕后老板就是张某，她是多年前进 京打拼的山东人，经了解在北京没有较深的社会背景，如果法院可以执行，张某绝不会有“兴风作浪”的 太大能量。问题是，法院会去逾越这个法律障碍吗？！通常这是不可能的。 然而保全人员却异常珍惜这样一个机会，那是经历了 5 年磨砺和等待而换来的一个以后可能不会再有 的机会！“一定要抓住机会！就算不成功，也要试一试！”于是，保全人员又找到某位经验丰富的律师， 深入介绍了案情，寻找案件突破口，并进一步从工商局调取了 H 公司的工商资料。经过反复分析，发现张 20 某果然有将国有资产私有化的痕迹，从而判断张某在经济上肯定存在不法行为。这就是突破口！ 抓住机会，积极运作 抓住了案件突破口之后，我行向法院提出恢复执行程序，并将我行所掌握的一系列线索提供给法院， 阐明法院有理由和义务杜绝此种造成国有资产流失的行经。法院最终采纳了我行的意见，并对 H 公司进行 了审计，同时冻结了其应获返还的款项。然后法院对张某进行了合法传唤，并用其可能涉及的经济问题向 其施加压力。在强大的压力面前，张某最终同意偿还我行贷款本金。 至此，案件取得了重大突破。同时行领导也对此案高度重视，亲自安排部署工作，指示保全人员力保 收回资金。接下来，我行又通过不断努力，令法院最终支持了我行其他应收的债权。2003 年 11 月 19 日，随 着一张 1879 余万元支票的入帐，历时 1 年催收、2 年诉讼的、2 年执行的一笔帐销案存贷款，最终通过我行 保全人员的努力，全额收回了贷款本息及相关费用。 （作者：北京分行资产保全部 康伟） 点评：在招行，清收工作是风险文化的重要组成部分，对于每一位清收人员，挑战的勇气和扎实、高 效的作风都是完成清收工作的必备要求，唯其如此，才有这么多不可能完成的任务被完成得如此出色。 给你阳光，你会成长 提到一个月前毕业时遇到的风波，1 米 8 的小白还是有点害羞，脸红地说：“还好，我是在招行”。 小白 2004 年 2 月通过严格的笔试面试，进入招商银行信用卡中心客户服务部作为实习生。名义上是实 习生，但培训和工作完全同于正式聘用的员工，等 7 月份拿到毕业证书便正式予以聘用。 每天着装整齐，8：30 开始对着电脑，用自己刚学到的专业知识解决各式各样的客户问题……很快小白 就全身心地投入了这人生的第一份工作。“工作的一切都太新鲜了，虽然还常去学校，可脑子里就只有客 户了”，小白回忆起那段日子时说道。而此刻，他还有一项非常重要的任务，机械工程专业的毕业设计， 一所重点大学的本科毕业设计！ 论文初稿不合格！教授开始催促：“约谈，重写！”。小白呢？越来越娴熟的业务处理得到客户赞扬和 主管认可。毕业设计？再等一等吧，手上的工作要先做完做好啊？！ 转眼到了 7 月，毕业的季节。这时的小白，却傻了！ 原来，答辩时，治学严谨的导师还是皱起了眉头。机械自动化专业是学校的骄傲，从来就没有一扇 “方便之门”。只身来上海求学，孤立无援的小白愁了：论文不合格，拿不到毕业证。“就业协议”无法变 成“劳动合同”，眼看着努力了近半年的事业一瞬就要化为乌有 ……小白的工作情绪开始低落，部门主管 厉朝阳也观察到他情绪的异常，于是，叫小白过来谈心。面对主管的关心，小白说出了几天来萦绕心头的 烦恼…… 一名实习生没拿到毕业证书！这个消息在招商银行信用卡中心客户服务部的管理层激起了不小的波澜。 要知道，实习生报到伊始，卡中心就精心地为他们安排了完善的职场规划：两个月脱产培训，全面而系统 地教授信用卡专业知识；安排部门内最优秀最资深的人员作辅导老师，手把手的教导；“人才培训组”— —一队专职的培训人员密切关注学员们的学习情况，随时调整培训的力度和方向 ……卡中心愿意提供各种 养料，给一颗种子成长为大树打下良好的基础。对每一个学员，信用卡中心也决不会轻易放弃。 一个简短而果决的会议之后，部门主管厉朝阳致电学校的系主任，诚恳地表示，一个年轻人刚刚踏上社 21 会，有太多东西在面前的时候，难免会顾此失彼，但一颗初入社会的上进心还是值得双方共同珍惜；恳请 校方参考小白同学之前的学习情况和在信用卡中心良好的实习表现，可否再给一次机会。系主任答应可以 考虑，但电话中流露出的犹疑让厉总决定要亲自拜访。对员工，要百分百的尽到心！ 于是，第二天，厉总和室主管不顾上海 7 月的高温，赶往学校，拜访了系领导和小白的导师。看到招行 为一名实习员工做这样的努力，老师们都非常感慨：从没看到哪个大企业对实习生这么用心的，既然招商 银行对员工这么负责，学校对学生更要负责到底，自己的学生能进招商银行真是非常让人放心。当即，校 方做了令人欣喜的决定：先由学校出具一张证明，证明小白四年学业顺利完成，在暑期，另外安排优秀导 师辅导，10 月份再进行一次毕业设计答辩，如果合格，颁发正式的毕业证书！ 接下来的日子，主管们对小白也格外的关注，对他的工作做了特别的安排，尽量多留时间让他多与导师 沟通，督促他花更多的时间在毕业设计上。同时特别安排资深人员在工作中加以辅导，帮助他加固因忙于 学业而生疏下来的业务。小白很忙碌，但工作是越来越有劲头了，心中的感激化作更大的服务热忱。 “客户服务部的感觉很温暖，也很热烈！”小白提起客户服务部总是有点兴奋，“在这里，感觉自己 可以学得更多也更好！”。经历了这些，初入社会的小白就像一颗沐浴阳光的种子充满力量，在招行的土 壤，茁壮发芽了！ （作者：信用卡中心客服部 李洁） 点评：服务是招银的根本，重视实施服务的主体－“人”也就理所当然。人本理念中的“尊重、关爱” 在这个案例中得到了充分的体现。而企业的“人性”在于尊重，在于对每一个员工的珍惜。 独特的表彰文化 扬善于公堂，规过于私室。大张旗鼓的表彰，就是尊重、关爱、分享员工个人的“超我”人格，激励员 工的成就感、责任感和使命意识。 在深圳管理部，表彰大会成了一道亮丽的风景线。每年年终的表彰大会就象我们自己的“春节晚会”， 热烈而隆重。管理部的年终表彰大会最突出的特点：一是规模最大。管理部最大的会就是表彰大会。管理部 没有自己的大会堂，这几年不是选在总行的五楼大会议室，就是选在深圳商报社的国际会议厅召开。管理 部全系统，除了当班员工，几乎都参加大会。二是规格最高。各级领导班子全部参加，管理部领导全部出席， 并邀请总行领导参加，如总行马行长就参加了管理部 2001 年、2003 年度的表彰大会。每次都是把会议厅正 中前排座位留给受表彰的代表，大会开始为其举行隆重的入场式，全体起立热烈鼓掌欢迎，在庆功和迎宾 曲中，受表彰的代表，胸戴大红花，在礼仪小姐的引领下入场。整个大会时间不长，而表彰领奖占用了一 半。表彰完毕，总行、管理部领导与全体受表彰的先进单位和个人代表合影留念。从戴上大红花，在热烈的 掌声中列队入场，到在全会场的注目中上台领奖，到捧着奖杯和领导并肩留影，整个活动让荣誉和光荣感 强烈地振撼着参加表彰大会的每一个人。因为领导十分清楚，招行人十分看重这戴着大红花上台领奖的感 觉，就为了享受一回这种感觉，不知道要奋斗多少个日日夜夜。所以管理部的领导说：表彰要不厌其烦， 表彰面要尽量扩大，领导的讲话可以省，表彰领奖的过程不能省。 不仅管理部的表彰是这样隆重热烈，每个支行的表彰活动同样热烈隆重；不仅年度的表彰振奋人心， 半年的、专项的各类表彰同样催人上进。 （作者：深圳管理部 肖柏 跃） 点评：报酬体系中的非经济报酬，是被大多数管理者忽视的有力激励手段。深管部及其下属支行很好 地运用年度表彰这种文化传播仪式，高效地丰富了员工的非经济报酬，塑造团队、鼓舞士气，起到了绝好 的激励作用。 22 五、我们的历程 十七年的发展历程铸就了我们今天的招银文化。时代的变迁，社会的发展，全体招行人通过自己的实 践不断丰富和完善着招银文化的内容，检验和提升着招银文化的价值。 通过大规模的文献回顾、深度访谈、座谈、小组讨论和对比分析，我们总结出反映招商银行不同价值取 向的六个核心维度——“拼搏奉献”、“创新意识”、“服务客户”、“长期导向”、“内部支持”和“人本 管理”，并在此基础上对招商银行企业文化的发展脉胳进行了梳理，将其划分成四个阶段。（如下图所 示） 文化萌芽期， 创新导向 文化发展期， 目标导向 文化变革期， 过程、规则导向 文化整合期， 支持、创新导向 23 精 神 与 制 度 、行为层 面发 展 尚不 平衡 规模文化 风险文化 管理文化 1993 1987/4/8 创业文化 说明 根据 BVD 全球银行与金融机构财务分析库与招商银行年报编辑而成 各阶段特征明显，他们清楚地揭示了招银文化内涵的历史渊源，清晰地描绘了招银文化的发展历程。 第一阶段（1987－1993 年） 创业文化 创业文化的主要特征是“敢为天下先”，以创新为导向，拼搏奉献，客户至上。 大事记： 1987-4-8 经中国人民银行批准，招商银行正式成立，股东为招商局集团。 1989-5-23 国家外汇管理局批准招商银行在国内金融界首办离岸金融业务。 1990-8-19 中国人民银行批准招商银行设立第一家分行——上海分行，该分行于 1991 年 4 月 29 日正 式开业。 1991-7-31 招商银行作为牵头银行为深圳东鹏实业有限公司盐田港工程发放银团贷款。 1991-12-28 中国人民银行批准招商银行设立第一家境外机构——香港代表处，该代表处于 1992 年 8 月 28 日正式成立。 1993-11-28 招商银行总行从蛇口迁址深圳市区。 第二阶段（1993－1999 年） 规模文化 规模文化的主要特征是以目标为导向，“以业绩论英雄”，拼搏奉献，优质服务，不断创新 大事记： 1994-10-28 招银证券公司正式成立。 1995-7-3 1995-11-22 招商银行暨威士国际组织在深圳联合举行“一卡通”互连卡首发新闻发布会。招商银行成 招商银行正式推出集本外币、定活期储蓄于一体的“一卡通”。 为港澳台和大陆第一家参加互连卡的银行。 1998-3-18 招商银行在国内率先成功建数据仓库系统，这在我国还是唯一一个建成的数据仓库系统。 24 1998-3-28 招商银行“一网通——企业银行”业务正式开通。 并于 4 月 6 日成功运行“一网通——网 上支付”业务，成为国内首家提供 INTERNET 网上支付服务的银行。 1998-9-16 招商银行西安分行首家自助银行在西安开业运营,这是我国西部地区设立的第一家自助银行。 1998-11-10 招商银行电话服务中心（Call Center）正式立项，成为国内首家开发 Call Center 的金融机 构。 1999-3-12 我行沈阳分行因谣言遭挤提，沈阳分行全体员工在人民银行、当地政府和我全行的大力支 持下，很快平息了挤提风波，在逆境中又一次树立了招商银行的良好形象。 1999-3-18 招商银行“穿州过省，一卡通行”宣传促销活动抽奖仪式在总行培训中心举行，至此， 我行建行以来首次全行上下联动、历时三个多月、声势浩大的宣传促销活动取得圆满成功。 1999-8-20/28 英国 BSI 公司和中国船级社质量认证公司（CQSA）对我行全系统储蓄服务 ISO9001 质 量体系联合进行评审认证，广州、成都、西安、兰州、南京、杭州和重庆等七家第二批贯标分行一次性顺 利通过认证，深圳、上海、武汉、北京、沈阳、大连等六家分行级机构通过跟踪评审。我行获得了涵盖所 有分支机构的 ISO9001 认证证书，至此，我行实现了全行整体通过储蓄服务 ISO9001 质量体系认证的 目标，这在国内金融业中尚属首家。 1999-11-4 中国人民银行批复同意招商银行在国内银行中首家开办网上个人银行业务。 1999-11-16 招商银行“一卡通”发卡量突破 600 万张。 2000-3-3 招商银行股东代表研讨会在总行培训中心召开。会议讨论了招商银行中期管理与发展战略。 第三阶段（1999－2002 年） 风险文化 风险文化的主要特征是以长期为导向，注重内部过程和规则，全员风险意识逐步增强。 大事记： 2000-4-23 为建立集中统一的业务风险控制机制，有效地控制各项资产业务风险，经总行行长办公会 议研究决定，成立招商银行风险控制部，并撤销招商银行信贷管理部。 2000-4-24 我行派赴云南扶贫干部、原深圳管理部资产保全部副经理臧金贵同志突发脑出血，于 4 月 24 日凌晨不幸殉职在扶贫岗位上。 2000-9-1 全行会计系统正式推行 ISO9002 质量保证体系 2000-10 美国《环球金融》杂志把我行评为“2000 世界最佳银行”。 2000-10 我行 CA 认证中心正式投入运行。 2000-10-9 总行风险控制部审贷会第一次例会召开，总行三级审贷会制度正式实施。 2000-11-20/30 英国 BSI 公司和中国船级社质量认证公司对我行质量体系实施了审核，总行和深圳管理 部、南京分行、大连支行会计业务质量体系顺利通过 ISO9002 质量体系认证。天津、福州分行和青岛支行 个人银行服务质量体系通过 ISO9001 质量体系认证。至此，我行成为国内首家获得会计业务 ISO9002
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2023年年会及年终总结活动策划方案
2023 年年会及年终总结活动策划方案 一、年会筹备小组 总策划： 总执行： 成 员：公司所有部门成员 二、年会内容 活动名称：公司 2023 年团年 活动基调：喜庆、欢快、盛大、隆重 活动主题：迎接新的目标，乘风破浪、继续远航！ 活动目的：对 2022 年公司工作成绩进行总结，展望公司 2023 年的发展愿景；同时丰富员工企 业文化生活，激发员工热情，增强员工的内部凝聚力，增进员工之间的沟通、交流和 团队协作意识。 活动日期：2023 年 1 月 21 日 16：00-21：00 活动地点：酒店（待定） 参会人员：公司员工、部分员工家属、特邀嘉宾 1 参会人数：公司员工 55 人、部分员工家属 20 人、合作伙伴 15 人，共计 90 人。 活动内容：总经理致辞、文艺汇演、抽奖活动，颁发奖金、晚宴（详细流程安排见附表一） 三、工作分工（详细分工明细见附表二） （一）文案组（负责人：***等）成员。 1、负责主持人形象设计，串词、祝酒词起草、审核； 2、部门经理发言稿审核； 2、执行总监、总经理发言稿自备； （二）会场布置组（负责人：***等）成员。 1、负责联系制作年会舞台背景墙、横幅、签名板及各种材料的打印和制作； 2、负责糖果等采购和场地租赁； 3、现场摄影、摄像、照相（人员待定）； 4、开场 PPT 制作，年会期间除节目音乐外所有音乐搜集； 5、负责与酒店工作人员配合调试功放、灯光、音响、话筒、投影、电脑，并播放年会现场所 有 节目伴奏带及颁奖音乐和进场 PPT 等；会场安全检查（消防、电源、设备等）。 2 （三）节目组（负责人：*）。 1、节目类型：唱歌、舞蹈、小品、魔术、相声等。 2、选取节目规则：机电组、钣金组、喷漆组、前台/仓库、美容部、销售部、财务部、行政部 均可出一个节目。 3、节目质量标准：若彩排时达不到质量要求，须重新编排直到达到要求方可上台表演。 4、节目彩排时间：具体时间由负责人安排。 节目组负责人具体工作如下： 1、负责完成对所有节目的排练、设计、筛选及后期的彩排工作； 2、负责节目的编排及演出的顺序和流程衔接； 3、负责联系租用或购买节目所需的服装道具和主持人、演艺人员的化妆等； 4、负责安排文艺节目评委及奖项设置和确定颁奖人员。 （四）迎宾组（负责人：待定）成员 3 名。 1、年会进场入口处迎接嘉宾，并引领入座； 2、负责嘉宾、参会人员的签到，并发放年会礼品（做好登记）； 3、负责配合抽奖奖品、文艺表演奖品的发放及年会过程中放礼炮。 （五）后勤组（负责人：待定）。 3 负责活动所需的礼品、奖品、纪念品、食品及其他年会所需物品的购买、 准备、保管及发 放和酒店工作人员的沟通、协调工作。 四、活动费用预算 费用预 项目 基本内容 负责人 算 年会场地 租金、晚宴、机器租凭费用 6000 （签名板）、背景墙、鲜花、装饰品 会场布置 500 等 文艺汇演节目服装、道具、奖品 服装、游戏道具 小游戏道具、奖品 1000 迎宾、主持人服装、妆容造型等 餐前食品 香烟小吃 1000 年会礼品 参会人员每人一份的公司年会礼品 1000 年会奖品 一等奖、二等奖、三等将、幸运奖 4000 年终奖 参考薪酬方案 4 优秀奖 优秀个人 2 名 2000 其他支出 备用 3000 费用合计： 五、相关注意事项 （一）活动前 年会开始前，年会筹备小组成员必须确保每人持有一份“年会流程具体执行方案”，在年会开 始 前 30 分钟，必须对所有年会所需要用到的设备进行调试、检查，确保年会场地布置，所需物资、 参会人员、表演人员全部到位。 （二）活动中 对工作人员进行明确的分工，每项工作都必须责任到人，保持手机的开通，便于及时联络。 （三）活动后 年会完成后，由行政部对年会进行视频制作和年会照片的收集、保存以及年会总结。 附表一：年会基本流程 5 时间 项目 工作人员 内容 年会节目表演人员、所需物料（如横幅、鲜花、礼品、奖 13:00 到达酒店 品、演出服装等）需全部到达酒店 年会场地入口接待处布置（如舞台背景、迎宾人员安排、 年会礼品摆放等） 酒店工程部人员与负责场内布置的人员配合布置（如拉横 13：00-15:30 场地布置 幅、场地摆放、装饰物品等） 食品分配后摆放于桌面（共 9 桌）、并编上席号 文艺汇演人员化妆、换装等 音响调试，音乐、摄影机、照相机准备到位 灯光、投影、音响、消防安全等会前准备情况检查 15:30-16:00 人员进场 参会人员在入口处签到后，在迎宾处领取每人一份的新年 礼品，进场，对号入座（提前安排桌号） 《年会》PPT、音乐播放，同时主持人提醒进场秩序及参 6 会注意事项 16:00-16:05 开场舞 开场舞表演（节目待征稿） 16:05-16:10 主持人热情开场（嘉宾介绍等） 16:10-16:30 总经理致辞 16:30-16:40 销售部经理总结、立军令状 16:40-16:50 年会开始 美容部经理总结、立军令状 16:50-17:00 售后部经理总结、立军令状 17:10-17:20 执行总监致辞 17:20-17:30 董事长致辞 17:30-17:35 节目 1 17:35-17:40 节目表演 17:40-17:45 17:45-18:00 节目 3 抽奖 18:00-18:05 18:05-18:10 抽奖：三等奖 节目 4 节目表演 18:10-18:15 18:15-18:25 节目 2 节目 5 节目 6 抽奖 抽奖：二等奖 7 18:25-18:30 节目 7 节目表演 18:30-18:35 节目 8 18:35-18:40 抽奖 抽奖：一等奖 18:40-19:00 评选 节目表演奖项评选、颁奖 18:00-19:15 上菜 晚宴 19:15-21:00 21:00 晚宴聚餐 人员退场 退场音乐播放，同时主持人提醒退场秩序及相关注意事项 附表二：年会分工明细表 完成时 组别 项目 内容 责任人 执行人 间 主持 文 负责整个年会的流程、时间、气氛把控 主持人形象设计，串词、祝酒词 总经理讲话稿 案 年会文案 进场 PPT、年会全过程所有音乐搜集 组 （节目音乐收集，小游戏、抽奖等音乐） 会 设计 年会场地布置设计方案 8 年会场地氛围所有物品制作/购买/租赁 准备 （舞台背景墙、横幅、签名板、挂饰等） 场 布置 年会当天酒店会场布置 摄影 现场摄影、照相 布 置 灯光、音响、投影、电脑、话筒、舞台督导 技术支持 组 检查及全程跟踪（与酒店工作人员配合）， 年会现场节目伴奏、音乐播放等 年会开始前会场安全检查（消防、电源、设 安全检查 备等） 节 年会方案 年会策划方案（执行版） 年会文艺汇演节目收集、确认；流程设计、 目 节目编排 节目编排、彩排 组 评委安排 文艺节目评委、奖项设置 颁奖人员安排 9 节目奖品的采购 物品采购 文艺汇演节目所需服装、道具的租赁 物品租赁 迎宾人员旗袍租赁 化妆造型 安排年会所需化妆师、造型师 小游戏内容设计、奖品设置 游戏抽奖 抽奖环节内容设计、实施方案及奖品设置 签到处迎宾 礼 迎宾 颁发奖品礼仪人员 礼仪 仪 引领嘉宾、领导入座 组 后 礼品发放 参会人员每人一份礼品发放 配合 放礼炮人员（可安排礼仪人员） 活动选址 选址、预订、费用申请与结算 过程跟进 年会各小组准备工作进度检查 勤 组 物资保管 年会物资保管（负责安排运输、分配） 物品采购 年会所需抽奖奖品的设置及采购 10 每人一份的礼品、年会所需食品的采购 注 桌席分配 晚餐桌席人员分配 后期制作 年会 DVD 视频制作 年会现场组织、协调，现场秩序维护人 意 会务管理 员 事 总结 年会总结 项 11
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202x年会领导致词01--金戈铁马闻征鼓，只争朝夕启新程
年会致辞 尊敬的各位同仁，领导、嘉宾、公司的全体员工好 新年伊始，万象更新，又一个生机勃发的春天向我们走来。凭借着大家的 热心、爱护和培育，一起和公司走到今天，我们的公司已初具规模。值此辞旧迎 新之际，我谨代表贵州美乐辰科技有限公司向大家表示衷心的感谢。感谢在各 个工作岗位上勤勤恳恳努力工作的全体员工，感谢长期以来关心支持美乐辰公 司的各位同仁，祝大家在新的一年里身体健康、合家幸福、事业有成、大展宏图！ 网络科技 行业是一个压力巨大的行业，要想成功的站稳脚跟就必须比 他人付出更多的努力。在这么大的工作压力下，我们的同事还是每天带着 快乐的笑容在工作、在战斗，并且毫无怨言的牺牲个人时间为公司做出贡 献。我们的领导干部严于律己、以身作则，我们的员工尽心尽责、鞠躬尽瘁 在所有人的共同努力之下，分公司一片欣欣向荣之像。 “雄关漫漫真如铁，而今迈步从头越”面对 202X 年的巨大挑战，我们要 一如既往、信心倍增，激情满怀。 “金戈铁马闻征鼓，只争朝夕启新程”，我 深信在未来的征程中，我们必将所向披靡，满载而归。202X 年的贵州美乐辰科 技有限公司必将无数惊喜。未来的大台北户外品牌，我们必将在网络科技的道 路开拓出一条具有特色的互联网之路！ 最后，我再一次祝愿到场的各位新春愉快、幸福安康，祝愿众诚易达蒸蒸 日上、宏图大展！ 谢谢大家！
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年会流程及主持稿
活动流程 2：00—2：25 进场音乐以及我们的队伍向太阳主题视频播放 2：25 亲爱的同事们，我们的司庆将在五分钟后正式开始，请大家尽快落座，活动开始后 请不要随意走动，并请把手机调整到静音状态。谢谢您的合作！(主持人) 晚会第一部分：成套之程 2：30—2：35 主持人致开场辞，（上场音乐起，追光灯定格） 男：尊敬的领导 女：亲爱的同事们 合：大家下午好！ 女：在新年即将到来之际，时光的车轮又留下了一道深深的痕迹，在这冬日温暖的阳光里 2010 年与我们如约而至 男：回顾 2009，这一年是值得我们回味的一年，这一年我们有鲜花，有泪水，有风和日 丽，有惊涛骇浪 女：这一年，我们顺利度过金融危机的黑色风暴，并且在国内外市场上稳步前进； 男：这一年，我们用汗水和微笑收获果实，泰安垃圾焚烧项目的竣工，安哥拉项目顺利的 完成，这些都是我们团结和努力的鉴证 女：展望 2010 年，这一年我们将凝聚我们所有的热情，紧随企业发展的脚步，团结同心 ， 共同描绘更美好的明天 男：这一年我们迎来了中国成套 25 周年的生日，也是庆祝成套北方重组 5 周年的美好日 子 女：这个下午将是一个温馨的下午，这个下午将是一个快乐的下午 男：求真务实、高瞻远瞩的领导， 女：激情澎湃、不屈不挠的员工， 男：所有大家一起奋斗的日子，都汇成一句话——我们的队伍像太阳 女：于是我们将“我们的队伍像太阳”作为今天司庆的主题 男：让我们在澎湃的激情中散发光与热，在对未来美好的畅想中拉开中国成套周年庆典的 序幕 女：伴随历史的脚步，我们流淌在改革开放的浪潮里 25 个年华，这一时刻足以激荡起我 们 25 年沉甸甸而又美好的记忆。 男：从 1985 年—2010 年，这 25 年我们风雨兼程已喜获丰收，在这一刻我们有足够的理 由，用我们最真诚的方式庆祝中国成套 25 周年的华诞。 女：今天我们在这里齐聚一堂，我们在这里欢呼，共同回顾这 25 年的成套之程 2：35—2：45 主持人退场，灯光变暗，播放视频（成套之程） 视频结束，灯光变亮，音乐起，表演人员上场 2：45—2：55 第一个节目：《时光的记忆》 女：这一刻，我们被 25 年的峥嵘岁月深深的感动，接下来让我们欣赏苏总为我们带来的 独唱歌曲《无限光荣》 2：55—3：00 第二个节目：《无限荣光》 3：00—3：10 第三个节目：《我们走在大路上》 男：意气风发斗志昂扬，披荆斩棘奔向前方。我们奋发图强，我们的气势锐不可当，我们 肩负着朝胜利方向前进的使命，我们的前程无比辉煌。献身这壮丽的事业是我们由衷的心 声，也是我们资本运营部心底最真切的写照。下面请欣赏资本运营部给我们带来的大合唱 《我们走在大路上》 晚会第二部分：成套之成 男：翻开一页页的历史扉页，这里记录了我们成长的点滴，有辛酸的泪水，有灿烂的微笑 女：泪水，映射着我们不畏艰难的身影；微笑，洋溢着我们收获的愉悦 男：25 年我们辛勤耕耘，25 年我们不懈追求 女：25 年的厚重历史，我们锤炼出今天的壮丽，我们打造出一条三主一辅的强大业务链条 3：10—3：20 男：今天我们要用最嘹亮的歌声唱响我们心中的赞歌——成套之成 播放视频 3：20—3：25（ 第四个节目：《红旗飘飘》） 男：这 25 年的辉煌成绩，我们在飘扬的五星红旗下谱写。下面有请宣浩为我们带来歌曲 《红旗飘飘》 3：25—3：30（ 第五个节目：《安哥拉的故事》） 女：在我们的大家庭中，有这样一支队伍，他们走出国门，远赴安哥拉。 男：语言的不通，生活条件的艰苦，在那里有着我们无法想象的艰难。 女：但是我们的同志不屈不挠、无怨无悔，他们用顽强的毅力、奋发的豪情在那里绽放他们 收获的笑脸。 男：在那里他们尽情的挥洒辛勤的汗水，留下开拓发展的深深足迹，成就了我们今天的辉 煌 女：在这里我代表全体成套人员向所有走出国门奋斗的同仁说一声“你们辛苦了”。 男：下面请欣赏情景剧《安哥拉的故事》，表演者第一事业部张绍平、宋建超、杨博 3：35—3：35 第六个节目：《军中姐妹》 男：谁说女子不如男。古有花木兰替父从军、穆桂英挂帅，今有军中姐妹、成套巾帼不让须 眉。下面请欣赏舞蹈《军中姐妹》 3：35—3：45 第七个节目：《垃圾的烦恼》 女：近年来，能源环保话题上至政府，下到百姓，可以说人人关心。中国成套与时俱进， 倾力打造能源环保产业链，并且取得了骄人的佳绩。 男：确实如此。你看现在高效的城市生活节奏，一定程度上也导致了垃圾绕城的局面，给 城中人带来了很大的困扰 女：其实你不知道那些垃圾也有烦恼 男：下面就有请能源环保部的闫闶、魏星为我们带来的相声《垃圾的烦恼》 3：45—3：55 第八个节目：《相信自己》 女：下面请欣赏由画册的声音《相信自己》 播放视频 ppt （部门人上台祝福，音乐停止，演员下台） 3：55—4：15 颁奖时段 男：25 年的辉煌，在这一刻成为我们心底最美好的珍藏 女：25 年的佳绩，在这一刻集结成我们满腔的自豪 男：25 年的卓越，在这一刻升华成我们迸发的热情 女：25 年的成就，在这一刻凝聚成我们前进的动力 男：辉煌虽然已被写入史册，但是我们不能忘记那些奔走在前的身影 女：下面进行颁奖仪式 (一) 组织管理奖 苏广生（顾浦） 在中国成套，有这样一个人， 他用十七年的峥嵘岁月见证了公司从昔日生根发芽到今天的茁壮成长。 他怀揣一颗企业发展的赤诚之心 仁者的责任让他知难而上 为他骄傲的集体，为提升整体的管理水平，乐此不疲贡献自己的心智 他，是一位勇于谏言的智者 他，是一位身先士卒的实践者 他，是一位在改革路上勇于前行的探索者 苏广生——霜鬓不坠青云志，笑迎成套新篇章 (二) 市场开拓奖 黄福伟 靳沂 杨京（闫炎） 无论在何种困难与挑战面前，他们始终坚持，一如既往。 他们，百折不饶、勤勤恳恳，激情燃烧昂扬岁月； 他们，风雨人生、利弊得失，在一次次的自我超越中沉淀为行者无疆的开拓者； 他们，以自己的开拓和创新让我们一次又一次的站在更高的起点。 在困难中挣扎，在逆境中升华，他们是成套人勇于进取、开拓创新的模范。 心灵的震撼不需要语言，他们用行动让精神注入永恒，在中国成套传承。 黄福伟 靳沂 杨京——干事创业无坦途，狭路相逢勇者胜。 三、持久力奖 刘浩（顾浦） 他用最真诚的追求，最执着的信念给予了“坚持”最高贵的诠释 在军工业务的发展中，在信仰与困难的对峙中 他深思远虑、坚忍不拔 他是一名战士， 无论任何变化，他始终坚守军工的阵地的 今天军工业务的光辉前景正在日渐清晰，中国成套在这一领域也将插上一杆新的战旗。 刘浩——坚忍不拔，永不言败 四、 职业精神奖 彭晖（闫炎） 于细微处见精神 在长期的驻外执行工作中，他用责任与成套主人翁的精神感动了身边的每一个人 他，始终秉持着精益求精的工作态度，不计名利，乐于担当 他用最本质的行动，让责任超越了所有的界限 于无声之处，绽放了心灵深处蓬勃的奉献之花 这远比语言更能触动我们的心灵 他是 80 后的骄傲，更是新一代成套人的骄傲 彭晖——无私奉献中的品格升华 五、 执行力奖 刘志彬、李光（顾浦） 在工作中，他们高度负责，始终将公司利益放在第一位 在生活中，他们勤俭节约，以身作则成为团队的榜样 在贫瘠落后的土地上，，他们阵地辗转十数载光辉岁月 他们用自已的行动为公司事业的发展填砖加瓦。 他们在艰难的工作环境中激情绽放，用热情感染着整个团队 他们用责任与付出，凝聚团队的力量，拼搏奋进中展示中国成套的勃勃生机。 他们播种辛勤与智慧，舍小家顾大家 一心只为项目顺利完成 刘志彬、李光——艰难困苦平常事 千锤百炼玉汝成 礼仪小姐端奖杯上台，领导颁奖 孙总颁奖、采访获奖感言 男：这些获奖的同志是我们的榜样，同样还有很多同事也是我们的榜样 女：下面即将为大家展开我们中国成套的“成人榜” 男：成：代表中国成套、成功。更代表了我们诚信立业的精神风貌 人：代表风流人物辈出的中国成套 榜：代表我们的榜样，他们是我们学习的榜样，为我们的行为树立了标杆。 女：好，成人榜现在展开 礼仪小姐台上展示成人榜 晚会第三部分：成套之承 4：15—4：20 男：人无信而不立，在这 25 年里，从蹒跚学步开始，到今天的步履铿锵，我们始终秉持 诚信待人，踏实前行。 女：25 年的慎思笃行，在这一刻已经凝聚成我们最重要的企业文化之一 男：今天我们在这里总结过去，今天我们在这里延续成套之承 （播放视频成套之承） 4：20—4：35 女：今天是中国成套 25 周年华诞 男：今天是成套北方重组 5 周年的生辰 女：今天我们怀揣一颗最真诚，激动不已的心表示最诚挚的祝福 男：祝福中国机械工业成套工程总公司明日更加灿烂，更加辉煌 女：今天我们要为这一盛大的时刻，留下一个永久的印记。下面掌声有请我们孙柏总经理 上台，带领我们共同见证这一激动人心的时刻。 工作人员抬上桌子，一个礼仪小姐端印章，另一在桌子上展开画轴。递孙总印章，盖 章完毕后，两位礼仪小姐展开画轴，停留拍照时间，然后左侧下台。工作人员把桌子从左 侧抬下来。 4：35—4：45 第九个节目 女：历史的脚步已经迈出了 2009 年的最后一步，伴着黎明的钟响，迎来了充满希望的 2010 年。未来、希望、光明一起奏响最华丽的音符。 男：岁末岁首是充满祝福的时候，让我们虔诚的祝福祖国明天更加繁荣昌盛，成套的明天 更加欣欣向荣。 女：在新年之际，让我们提前奏起欢乐的颂歌 男：下面请欣赏舞蹈《欢乐中国年》 男：与人为善，诚信待人，我们驾驭在精神的高度上实现我们的梦想。 4：45—4：50 第十个节目 安哥拉 VCR 4：50—5：00 第十一个节目 女：梦想是此岸，成功是彼岸，之间是湍急的河水，行动是架起两岸的桥梁。在这风华正 茂的年岁里，我们用行动谱写未来。请欣赏由给我们带来的吉他弹奏《我的未来不是梦》 5：00—5：10 第十二个节目 画外音：下面请欣赏歌曲串烧 5：10—5：30 最后一个节目 男：人间喜庆康平世，虎岁承欢幸福春。这一刻，大地回春，处处春光美。我们告别牛年， 喜迎虎年。 女：名家新秀齐登场，新春新曲同声唱。这一刻，普天同庆，家家福临门。我们告别过去， 喜迎明天。 男：中国成套是我们大家共同的舞台 女：中国成套承载着我们共同的理想 男：在这个舞台上，我们个人都有自己的闪光点 女：在这个舞台上，我们每一个人都可以成为公司的闪光点 男：当这些闪光点汇聚到一起的时候，我们的今天更辉煌，我们的明天会更好 女：下面有请中润伟业的林总、***、和我们一起唱响《明天会更好》 女：我们在一曲《明天会更好》的大合唱中，衷心的祝福各位领导、各位同事明天更好。 男：并提前祝愿大家新年快乐、合家欢乐、万事如意！ （歌曲高潮处，旋风彩虹开启，晚会到达喜庆的高潮。） 司庆活动到此结束！谢谢各位！
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年会费用清单预算表
年会费用清单预算（计划内） 类别 气氛道 具 奖品 科目明细 实际产生方式 数量 手掌 活动氛围 充气玩具 费用 备注 报价 总计 250 1 250 每桌4-5个，39桌， 活动氛围 100 3 300 每桌1-2个，39桌 荧光棒 活动氛围 400 3 1200 一人1-2根，预计350人 小道具（口哨等） 活动氛围 150 2.5 375 每桌3-4个，39桌 最佳人气奖——奖杯 节目评比 1 130 130 最佳导演奖——奖杯 节目评比 1 130 130 最佳表演奖——奖杯 节目评比 1 130 130 最佳团体奖——奖杯 节目评比 1 130 130 最佳才艺奖——奖杯 节目评比 1 130 130 雕塑 奖项设置 2 3100 6200 IPAD平板电脑(64GB) 抽幸运奖 1 6000 6000 单反相机 抽一等奖 2 4000 8000 电动车 抽二等奖 3 3000 9000 品牌拉杆箱 抽三等奖 5 1500 7500 品牌 礼品（50以内） 奖项设置 100 50 5000 奖项及活动的 礼品（400以内） 3 400 1200 年度业绩奖杯 20 75 1500 品牌、梦蔓各10人 店长奖杯 4 75 300 品牌、梦蔓各2人 杰出经营奖杯 2 75 150 品牌、梦蔓各1人 协同奖杯 8 75 600 焦裕禄奖杯 4 75 300 骆驼 10 75 750 骏马 4 75 300 待定 品牌、梦蔓各2人 品牌、梦蔓各1人 各附50 元礼品 金牛奖杯 2 75 150 品牌、梦蔓各2人 团队奖 4 75 300 品牌、梦蔓各2个 和谐奉献 10 75 750 学习奖杯 2 75 150 优秀员工 12 75 900 守护 4 75 300 100 100 150 1.5 225 40 14000 红布 红包 礼品 玩偶兔 入会人数 350 围巾 到场客户 100内 蚕丝被 朋友嘉宾 洗脚器 员工家属 350 20 7000 舞台背景板喷绘 7.5*2.5 1 343.65 343.65 1 375 375 1 224 224 企划组支持 企划组支持，15元/平米.两边各加40CM的包边长度 ， 1 300 300 企划组支持 1 2000 2000 企划组支持 胸牌 350 4 1400 企划组支持 节目单 100 4 400 企划组支持 350 6 2100 现场拍摄 1 300 300 企划组支持，专人走动跟拍，广告公司外包 冷烟花 16 50 800 企划部支持，广告公司外包 台花 2 100 200 企划部支持，广告公司外包 鲜花 40 80 3200 企划部支持，广告公司外包 投影仪 1 1800 1800 企划部支持，广告公司外包 易拉宝 1 企划组支持，视情况而定 做不做 横幅 1 企划组支持，视情况而定 做不做 舞台背景桁架 签到背景喷绘 3*4 签到背景桁架 花门 邀请函 布场用品 品牌、梦蔓各2个 2.2*2 B5 中号40cm 人数由后勤组提供 人数由后勤组提供（钟董确定） 人数由后勤组提供 企划组支持，15元/平米.两边各加40CM的包边长度 ， 各附50 元礼品 企划部支持，广告公司外包（赠送），后勤组确定人 数 嘉宾证 红地毯 1.1*50+1.55* 1 1000 1000 企划部支持，广告公司外包 主持人手卡 食品 果盘 按桌 60 圣女果 按桌 4件 当季市场价 300 橘子 按桌 4件 当季市场价 300 香蕉 按桌 30斤 当季市场价 300 矿泉水 备份 10件 400 批 200 药品 糕点 设备类 按桌 1 U盘 1 相机电池 1 公司自备 1 录像磁带 1 读卡器 1 相机 1 外借 奖金 150 6 交通费 其他 是人员情况定制数量 备用 1 摄像机三脚架 车辆准备 尽量酒店提供 40斤 当季市场价 笔记本电脑 摄像机 企划部支持，广告公司外包 后勤组人员提供人数 1000 1000 现场音响师红包 1 500 服装租赁费 6 300 设计师补贴 1 500 800元级别 40 800 32000 1200元级别 4 1200 4800 1800级别 2 1800 3600 2000级别 4 2000 8000 1800 主持、礼仪、迎宾 视情况而定 28+每部门一名（6品牌+6蒙曼） 奖金 500级别 4 500 1500级别 1000级别 用品 就餐场地 0 人员待定 人员待定 2 1000 2000 签到笔 自备 20 1 20 双面胶 自备 20 2 40 宽胶带 自备 3 8.5 25.5 剪刀 自备 3 4 12 蓝丝带 卷 20 10 200 场地费 2000 2000 酒水 23000 23000 每桌1瓶五粮液480，1瓶红酒120，饮料2瓶20 包房、茶水 4700 4700 每人22.4元*210人 纸巾 200 200 每桌 1500 52500 1500元/桌*35桌 20000 20000 物资、企划、后勤（含奖金奖励等不定因素在内） 合计 247440.15 餐费 不可预 计费用 2000 不可预计 35 一人三条，长约30-40cm，350人
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【名企资料】万达集团年会活动策划方案
万达集团 2011 年年会活动策划方 案 2010 年 12 月 4 日 活动概况 创意策略 活动执行 项目管理 名称：万达集团 2011 年度晚宴 时间： 2011 年 1 月 地点： XX 大酒店 人数： XX 人 参与人员： • • 活动目的： • • 集团员工 集团领导 特邀嘉宾 合作商家 •奖励优秀员工，鼓舞员工士气； • 宣传并促进品牌传播，提升品牌形象； • 展示天威虎集团的实力与辉煌战绩； • 商务交流，促进合作伙伴熟悉与信任； 创意策略 主题 缔造精彩 闪耀未来 Creating Excellence Sparking Future —— 万达集团 2011 年度晚宴 • “ 缔造精彩 次活动主旨 闪耀未来”，既专注于当下，又着眼于未来，完美的展现此 创意策略 晚宴规划 晚宴主基调 热闹、浓重、大气、新颖 精心环节设计 我们将精心策划演出、互动等环节，调动现场嘉宾们积极、 热情 , 展现天威虎集团的科技与现代， 并培养、渗透企业 团结、创新意识，使所有人全情投入晚宴； 创意的活动安排 通过包装内部员工演出，专业演员精彩演出助阵，并以内部 演出出彩、创意的节目演出形式等亮点，突出企业气质； 现场布置 • 场地布置 • 序篇 • 相识篇 • 相约篇 • 分享篇 • 共赢篇 场地布置——酒店外 ◦ ◦ ◦ ◦ ◦ 关键词：欢迎、隆重、喜悦 酒店入口悬挂晚宴横幅； 酒店入口上空布置带有集团 logo 的升空气球； 酒店广场上摆设大量的晚宴指示系统和道旗等； —— 营造年度晚宴的隆重、热烈气氛 现场布置 • 场地布置 • 序篇 • 相识篇 • 相约篇 • 分享篇 • 共赢篇 场地布置——酒店内 ◦ 关键词：典雅、大气 ◦ 现场以红色为主色调，并点缀白色，如洁白的嘉宾席，优雅的百合桌 花，优雅的 VIP 室等等，突出会场的尊贵气质的同时，彰显晚宴的典 雅格调 现场布置 • 场地布置 大厅场口 指示牌 室内指示系统 • 序篇 • 相识篇 • 相约篇 • 分享篇 指示牌以及礼仪小姐指路 • 共赢篇 礼仪小姐安排 工作人员协助现场 现场布置 • 场地布置 签到一、酒店大堂 • 序篇 • 相识篇 • 相约篇 • 分享篇 • 共赢篇 签到处：签到桌花，红色签到簿， 礼仪小姐 2 名，签到佩戴胸花，签 到完毕后，礼仪引导嘉宾进入会场。 现场布置 签到二、星光大道签到 • 场地布置 • 序篇 • 设置星光大道，铺设企业星光 logo 大道 , 来宾走上红地毯时，周围安排摄影摄像 跟拍，闪光灯闪烁，享受星光大道般的礼遇。 • 大道通往晚宴厅，厅前设置签有集团的大型签到板，嘉宾到场后，可在上面签字， 或加注祝福感言企业背景墙， • 安排专属礼仪负责佩戴胸花，让贵宾第一时间就感受到专属的款待 . • 相识篇 • 相约篇 • 分享篇 • 共赢篇 现场布置 • 场地布置 舞台设置 • 序篇 舞台：铺红地毯、鲜花装扮、会议演讲台 • 相识篇 背景墙：主背景、 LED 显示屏、投影幕布（异性背景可视实地场地后更改） • 相约篇 • 分享篇 • 共赢篇 ◦ 视酒店具体厅位，可选择多种组合方式 1 、传统的单一喷绘背景 2 、带显示屏的主背景（ LED 大屏以副背景形式出现） 3 、带显示屏的主背景（纯 LED 显示屏） 4 、带显示屏的主背景（高流明背投） 5 、带显示屏的主背景（副背景为投影形式） 现场布置 • 场地布置 • 序篇 • 相识篇 • 相约篇 • 分享篇 • 共赢篇 专业灯光配备 可根据现场演出要求配备激光灯，电脑摇头灯，多组冷焰火，泡泡机， 烟雾机等，打造绚丽舞美效果 现场布置 • 场地布置 • 序篇 讲台设置 可根据要求定做演讲台 • 相识篇 • 相约篇 • 分享篇 • 共赢篇 图示 5 年庆定做讲台 现场布置 • 场地布置 • 序篇 • 相识篇 • 相约篇 • 分享篇 • 共赢篇 企业形象墙展示 厅内布置企业形象墙，材质：桁架喷绘加外打灯 现场布置 • 场地布置 • 序篇 • 相识篇 • 相约篇 • 分享篇 • 共赢篇 礼品堆展示 后厅显目位置布置礼品堆。 现场布置 • 场地布置 • 序篇 • 相识篇 • 相约篇 • 分享篇 • 共赢篇 气氛渲染道具 活动贴。荧光棒，小拍手等等 演出 • 场地布置 关键元素：新意“心意” • 序篇 • 相识篇 • 相约篇 • 分享篇 • 共赢篇 新的表演形式，用心的演出 演出 • 场地布置 • 序篇 • 相识篇 • 相约篇 • 分享篇 • 供应篇 序篇——激光舞开场 ◦ 跳跃的激光束、舞动的主旋律，为到场来宾 带来耳目一新的开场演出 演出 • 场地布置 • 序篇 • 相识篇 • 相约篇 • 分享篇 • 共赢篇 相识起初——企业宣传片 ◦ 激光舞蹈最后利用光电效果引出接下来的企业宣传视频，振奋来宾的 情绪； ◦ 接下来，企业领导致晚宴欢迎词，并简介企业，特邀尊贵嘉宾做公司 演讲 演出 • 场地布置 • 序篇 • 相识篇 • 相约篇 • 分享篇 • 共赢篇 相识发展——小提琴演奏 ◦ 动感的旋律响起，调动现场气氛； ◦ 公司发展规划介绍电子小提琴与结合： ◦ 演讲者利用大屏幕 PPT 和三维相册，结合产品发展规划市场，分“畅想启程”、 “国内展望”、“赢在世界”三个篇章演讲，每个篇章配合不同的电子小提琴 演奏曲目； 演出 • 场地布置 • 序篇 • 相识篇 • 相约篇 • 分享篇 • 共赢篇 相约美酒——花式祝酒 ◦ 花式调酒起源于美国，现风靡于世界各地，其特点是在以前 呆板的英式调酒过程中加入一些花样的调酒动作以及魔幻般 的互动游戏，活跃现场气氛的同时提高娱乐性并与来宾有更 多的互动。 ◦ 利用“火”的元素，寓意“伙伴”，全国各地客户因天威虎 集团相聚一起 ◦ 调制出第一杯酒端给企业的领导，由领导提议举杯畅饮，晚 宴正式开始！ 演出 • 场地布置 • 序篇 • 相识篇 • 相约篇 • 分享篇 • 共赢篇 分享“喜悦”——晚宴抽奖 奖项设置： 利用 led 屏电子抽奖 演出 • 场地布置 • 序篇 • 相识篇 • 相约篇 • 分享篇 • 共赢篇 分享“荣耀”——优秀员工表彰 荣耀之星颁奖台 将颁奖台设置为“阶梯”状，形似“三”字，既寓意“步步高”之意，又有荣 耀、辉煌的礼遇； 奖项设置 ◦ …… ◦…….. 演出 • 场地布置 • 序篇 • 相识篇 • 相约篇 • 分享篇 • 共赢篇 共赢炫彩——桑巴舞 、川 剧变脸 演出 • 场地布置 • 序篇 • 相识篇 • 相约篇 • 分享篇 • 共赢篇 共赢炫彩——员工表演（各部门穿插） 互动游戏 • 场地布置 • 序篇 • 相识篇 • 相约篇 共赢未来——互动游戏 ◦ ◦ ◦ • 分享篇 • 共赢篇 ◦ 道具：大小相同的方形积木 / 一元面值硬币若干。 规则：规定时间内，看谁把积木 / 硬币搭的最高。 比赛方法：邀请三组嘉宾上台，每三人为一组，进行比赛。比赛开始，参赛嘉宾 开始堆砌积木 / 硬币（方法不限），计时 100 秒，时间停止后由工作人员测量， 搭的最高的嘉宾为获胜者，倒塌计为失败。 三组的获胜者进行最后冠军的角逐。 游戏 道具：色子 游戏规则： 主持人抽取参与者上舞台，由参与者抛出色子，并猜中朝上面点数的大小 互动游戏 • 场地布置 • 序篇 • 相识篇 • 相约篇 • 分享篇 • 共赢篇 共赢未来——互动游戏 互动游戏 -- 同心协力 人数：每组限六人 场地：不限 道具：主持人准备每组各六张签，上写：嘴巴；手（二张）；屁股； 脚（二张） 汽球（每组一个） 适合：全部的人 游戏方法： 1. 分组，不限几组，但每组必须要有六人。 2. 主持人请每组每人抽签。 3. 首先，抽到嘴巴的必须借着抽到手的两人帮助来把汽球给吹起（抽到 嘴巴的人不能用手自已吹起汽球）；然后二个抽到脚的人抬起抽到屁 股的人去把汽球给坐破。 互动游戏 • 场地布置 • 序篇 • 相识篇 • 相约篇 • 分享篇 • 共赢篇 共赢未来——互动游戏 互动游戏 -- 开火车 人数：两人以上，多多益善 方法：在开始之前，每个人说出一个地名，代表自己。但是地点不能重复。 游戏开始后，假设你来自北京，而另一个人来自上海，你就要说：“开呀开呀开火车， 北京的火车就要开。”大家一起问：“往哪开？”你说：“上海开”。那代表上海的那 个人就要马上反应接着说：“上海的火车就要开。”然后大家一起问：“往哪开？”再 由这个人选择另外的游戏对象，说：“往某某地方开。”如果对方稍有迟疑，没有反应 过来就输了。 互动游戏 -- 循环相克令 用具：无 人数：两人 方法：令词为“猎人、狗熊、枪”，两人同时说令词，在说最后一个字的同时做出一 个动作——猎人的动作是双手叉腰；狗熊的动作是双手搭在胸前；枪的动作是双手举 起呈手枪状。双方以此动作判定输赢，猎人赢枪、枪赢狗熊、狗熊赢猎人，动作相同 则重新开始。 兴奋点：这个游戏的乐趣在于双方的动作大，非常滑稽 演出 • 场地布置 • 序篇 • 相识篇 • 相约篇 • 分享篇 • 共赢篇 尾声——乐队伴奏 ◦ 主持人致晚宴结束语，乐队现场伴奏，营造晚宴的完美尾声 庆典、会议策划与执行 说在前面的话 前期准备 团队组成和时间表 核 心 内 容 活动场地 车辆安排 目的和程序 预 算 构 思 团队组成 项目推进表 工作说明书 选择要求 场地情况 停车场 接待用车 特殊嘉宾 来宾接待（记者） 现场布置 后勤工作 媒体接待基础文件 Company Logo 说在前面的话 ③ 1 个目的 ① 满足客户要求 ② 3 个前提： 产品同质化 传播策划 媒体资源有限化 议题策划 传播手段重复化 主题策划 公关策划 321 法则 2 个关键点 符合定位 支持品牌 / 产品定 位 结果导向 方案的可行性 符合客户要求 Company Logo 前期准备－目的 判断一： 采取何种方式 判断二： 在活动中体现什么内容 确定你的目标 --意味着了解如何选择最近和最稳妥的道路 判断三： 抛弃一切非目标必须的 华丽想法 判断四： 不做无法改变事实的努力 Company Logo 前期准备－确立目标的程序 定位准确 与客户共同陈述项目的目的 与客户反复讨论达成一致 尽快让项目组成员参与讨论 定义清楚 确定资源 如何衡量项目效果 ? 怎样使项目效果可量化评 估? 公布项目的评估标准 列出所需资源 检查已有资源 寻求可调用资源 Company Logo 前期准备－预算 先确定预算，再确定计划是 稳妥的方法 确定必须成本 来宾交通及接待 场地施工和装饰 工作人员费用 纳入非必须成本 表演和娱乐 主持人等 其他 Company Logo 前期准备－构思 • • • • 摒弃头脑中所有杂念，全心全意地想象活动的全过程，这个想象应至少重复三次，并将你想象的 全过程详细地说给你的团队，以便获得补充： 每个环节可能出现问题的地方 每个环节所需用到的物料 每个环节是否可以再优化 每个环节是否给人惊喜 在构思完成后，再次检查你的目的是否达到？ 在构思完成后，再次检查你的预算是否足够？ Company Logo 团队构成和时间表－团队 确定你的工作团队 确定你的供应商 供应商列表和对应联系人： 项目负责人 参与部门 项目所必须的人员配备 场地 搭建 租车 / 礼仪 摄影摄像 其他 Company Logo 团队构成和时间表－项目推进表 项目推进表（为可控因素预留必要时间：比正常时间多 1/3 ） 项目执行：为每个成员制定每日工作协调内容 物料清单：列举已有物料及需要准备的物料 人员分工：列出每个子项目负责人 必须首先确定不可控因素：障碍来自哪里？ 场地：如果不及时确定可能租不到合适的场地 重要来宾：他们的时间、行程是不确定的 其他不可控因素 预定的检查时间通报 : 向所有成员报告每日工作的完成情况 , 分享你的完成快乐 , 也分享别人的完成快乐 使其他成员知道应该沿着你完成的项目去做什么 ? 应付意外情况、赢得补救机会 • • • • • • • • • Company Logo 项目推进表的分解－－－正确制定并运用子目标 所有子目标的完成将自然导致总目标的完成 与所有成员逐个讨论总目标 明确每个成员的工作及在总体任务中的位置 为每个成员限定目标要求及资源 使每个成员了解子目标 , 但同时知道总目标 每个个体都应该拥有完成子目标所相应的权利 运用子目标来限定责任和要求 Company Logo 可能出错的就一定会出错！ Company Logo 团队构成和时间表－工作说明书 • • • • 活动基本要素（时间、地点、参与人、主题、流程等） 活动物料汇总 部门工作（接待）流程和要求 活动现场具体分工（人员位置和要求） 文案准备 新闻稿 主持人台本 领导讲话稿 重要领导的现场文件夹内容资料 通讯录 Company Logo 工作说明书的主要目的－－－确定活动基本要 素 / 相互关系及检查点 • • • • • • • • • 明确活动基本要素利于活动掌控 参与人员的工作指导，提升工作效率 新增人员的活动手册，利于快速到位（补位） 相互关系的确认 部门之间的配合和各自负责人； 哪些事情可以同时进行； 完成项目的方式可能不止一种，通过相互关系的检查可以使你找到最好的方法； 检查点可为我们提供补救的机会 定期的回顾和检讨：在每隔固定时间由所有成员在一起检查项目进展，并对意外情况作出补救。 Company Logo 场地选择－列出要求 需要类型：考虑活动类别、主题、品味要求 来宾人数：测算最小面积要求 活动内容：是否有特殊物品摆放，是否需特殊设施？是否有顶高要求？是否有破坏可能？ 周边环境：交通、噪音、光线、用餐及住宿 气候条件：防雨、防寒、防暑、日落时间 费用限制：能够用于场地租赁的最高限额 Company Logo 场地选择－询问 是否有档期？ 是否有足够的布展时间？ 场地需要清空吗？场地清空需要付费吗？ 场地清扫需要特别安排吗？ 场地可容纳多少人？ 使用该场地是否需要办理特别手续？ 是否有噪音及安全、清洁方面的要求？ 场地能够提供什么设施？它们是否收费？ 现场视觉效果如何？是否有遮挡视线的装饰？ 场地有多少卫生间？条件怎样？需要装饰吗？ 是否有供贵宾和工作人员休息的地方？ 场地自身工作人员的素质如何？是否有类似活动的服务经验？ 场地是否有存放杂物或资料的地方？ Company Logo 车辆安排－停车场 停车场在哪里？从停车场到活动场地步行需要多长时间？通过哪些线路？ 停车场的开放和关闭时间？ 停车场需要什么凭证？ 是否可以专辟停车场？ 是否有 VIP 专用停车场？ 是否有“停车已满”标志牌？ 停车场是否有保安管理？ 工作用车停在哪里？是否需付费？ Company Logo 车辆安排－活动班车 来宾来自哪里？何时启程？正常何时抵达？ 以每半小时为单位，列出航班抵达时间表，并据此确定每班班车的间隔时间、发车辆数 班车品牌？新旧程度？ 司机素质如何？会否迷路？联系方式？ 班车途经路线是否有拥堵可能？ 预留至少一辆机动车辆 Company Logo 车辆安排－特殊来宾接待 特殊来宾有多少人（正确职务）？他们启程和抵达的精确时间表？是否有陪同人员？入住酒店？入住时间和离 开时间？ 特殊来宾的级别是否有差别？他们是否要求乘坐不同档次的车辆？ 特殊来宾的行程安排（活动当天），征求本人或随从的意见；活动前是否观看场地并参加彩排？ 由谁接待？期间是否有其他安排？（会议？用餐？） 特殊来宾的活动文件夹准备：简易流程、讲话稿、行程提醒 Company Logo 来宾接待 当来宾准备赶赴机场时，接待工作已经开始： ◦ 来宾是否拿到了正确的机票？ ◦ 来宾是否方便抵达机场？ ◦ 当来宾抵达机场时是否安排工作人员办理手续？ ◦ 来宾是否知道下飞机后应该如何做？ 突发情况处理： ◦ 航班延误 ◦ 个别来宾迟到 Company Logo 来宾接待 当来宾走下飞机后： ◦ 确保第一时间知道接站人位置 ◦ 在班车等候时间不能超过 30 分钟 ◦ 在班车行程中为来宾播放轻松音乐 突发情况处理： ◦ 班车损坏 ◦ 部分来宾延误 ◦ 班车迷路 Company Logo 来宾接待 当来宾抵达接待区时： ◦ 确保第一时间看到接待人员和接待指示牌 ◦ 预估每批来宾人数，保障足够的接待人力 ◦ 如果是入住酒店，最好提前拿到所有来宾入住房间，以节省来宾登记时间，并在登记完成后交酒店总台 ◦ 在接待区预备休息区 ◦ 如果是直接进入会场，应准备存衣处、行李寄存处，并有专人管理，预备存衣牌 突发情况处理： ◦ 因交通原因突然导致来宾人数剧增 Company Logo 来宾接待 来宾登记时应了解什么？ ◦ 活动的日程安排 ◦ 活动所需佩戴证件及使用要求 ◦ 活动场地平面图及入口、出口、卫生间位置 ◦ 何时可以离开？离开机票领取的时间和方式 ◦ 来程时的费用报销时间、地点、方式 ◦ 离开时是否有班车接送？ ◦ 用餐时间、地点？用餐凭证？ Company Logo 来宾接待 当来宾进入酒店房间休息： ◦ 准备小型欢迎卡 ◦ 确保来宾能够迅速联络接待人员 ◦ 是否需要提前清空房间内的收费物品？ ◦ 房间内是否需要准备鲜花及水果？ ◦ 房间内应准备当地旅游手册及地图 Company Logo 现场布置 来宾行走线路现场勘察： ◦ 场地有多少入口？是否可以确保来宾从指定入口进入？ ◦ 来宾人数有多少？是否能够及时顺畅地通过入口？ ◦ 入口是否需要铺设红地毯？ ◦ 在抵达会场途中是否要穿越其他场地？是否有明确方向指示？ ◦ 来宾进入会场后是否能够立即找到自己的位置？ ◦ 不同类别的来宾是否需要分别设定入口？ ◦ 是否有来宾需要特别休息室？ Company Logo 现场布置 搭建施工 ◦ 保证施工期间的用电及保安 ◦ 保证施工用料的摆放位置 ◦ 检查施工单位用料摆放是否合理 ◦ 搭建完成时间应保障至少 12 小时的彩排时间 ◦ 务必进行最大负荷电量测试 ◦ 施工完毕后应清理一切施工痕迹 ◦ 确保用电线路安全隐秘 Company Logo 现场布置 舞台布置 ◦ 保障上场及下场通道畅通 ◦ 后台有方便快捷且安全的物品存放处 ◦ 来宾上下舞台通道地板检查，是否有松动可能 ◦ 舞台布置的设备不能遮挡现场摄影摄像视线 ◦ 确保来宾无法进入后台 Company Logo 现场布置 来宾区域 ◦ 贵宾席如何布置（座位安排图）？是否需要名签或椅背签？ ◦ 为外籍人士座位的侧后方安排翻译人员座位 ◦ 来宾的通道是否畅通？ ◦ 是否要准备同传？规格？现场翻译？ ◦ 预留摄影摄像位置，是否需要架高？ ◦ 来宾取用饮料位置是否方便？ ◦ 当来宾退场时是否可能发生拥挤？ Company Logo 后勤安排 安排专门工作人员负责用餐预订及送达 指定工作人员用车和司机 文件打印 资料装袋、运输和存放 物品领取登记 视频、图片资料 Company Logo 媒体接待基础文件 媒体接待基础文件 ◦ 邀请媒体名单 ◦ 新闻夹内容 ◦ 航班时刻表（接、送车辆安排） ◦ 住房登记表 ◦ 媒介分工（活动现场位置） ◦ 接待物料 ◦ 专访安排（名单、 Q&A 、陪同媒介、速录） Company Logo 其他事项 活动付款明细表 ◦ 供应商、额度、日期、付款形式、尾款结算日期 现场指挥文件 --- 根据确定流程 ◦ AV 、音响（上场音乐 / 出车音乐）、灯光配合 ◦ 摄影摄像预定位置和要求 ◦ 重要环节时的前后衔接、人员补位 ◦ 现场提问时的媒介人员位置 ◦ 主持人台本 活动（专访）结束后 ◦ 汇集活动摄影摄像资料（速录文字？） ◦ 挑选图片或整理速录文字，客户确认后上传网络 ◦ 统计媒体对视频资料的数量 Company Logo
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公司年会主持词 串词年会创意节目完整版
20XX 年年会主持词串词 年会策划 年会游戏 小品剧本 年会流程 公司年会创意节目 每一场晚会年会或活动，都离不开精彩动听的主持人开场白及 主持人台词。在此小编特别整理了 201X 年年会主持词串词，后面 也附带了一些年会策划相关的方案，真心的希望对广大网友有所帮 助。 年会主持词开场白………………………………………………..2 年会主持词结束语………………………………………………..7 年会主持词串词（共五篇）……………………………………..7 主持词串词 (含次序明细)………………………………………..20 公司年会小品剧本（共五篇）…………………………………..30 公司年会游戏…………………….………………………………..81 公司年会领导致辞演讲稿……….………………………………..94 一份完整的年会主持词串词…….………………………………..96 年会策划方案………………………. …………………………….106 1 晚会年会台词、主持人串词 主持人台词有很多种称谓，可是归根到底就是贯穿在晚会整体的言 语头绪，穿插在节目之间，可以承上启下，调理气氛，添加空气， 为您的活动或许晚会如虎添翼。好的主持人台 词或主持人串词仍然 是与主题及中心思想环环相扣，并在节意图称号和内容上发挥出言 语特有的烘托之势。可以让节目愈加生动，活动愈加完满。在主持 人台词及主持人串词的编写进程中， 搜会网的专业人员主张您在无 形中映射主题 及开场中心思想。那么咱们贯穿在这个节目之前的主 持人台词就可以写成： 一心有一份大海的气势、终身有一份天穹的 宽广。跨困难而含笑，厉万险而凛然。一路走来，正是凭借着内心 深处这份勇敢和威武，让咱们不畏惧窘境、不畏惧崎岖，知难而进， 谱写出一路高歌。让咱们一同来赏识中华功夫。 公司年会主持词串词开头和结尾（中英文版） 1.Goodbye, and have a good year.再见了，祝你未来一年都 很顺利。 2.We are gathered here today to send off one of our upperclassman, Mr. Smith, who has been appointed to his new post in London. 今天在这里我们在这里相聚，为我们的学长史密 斯先生送别，他被派到伦敦担任新职。 2 3.May you have the best of luck in San Francisco.祝你在 旧金山会有很好的运气。 4.1.I really don’t know whether to be happy or sad here today.今天在这里我真的不知道要高兴，还是要悲伤。 5.A year seems like such a long time to be away, so we will miss you a lot, and we hope you will miss us, too.过了 一年，似乎是很久远以前的事，我们会很想念我你，希望你一样想 念我们。 6.We will miss him as a worker amongst us and also as a cheerful friend who could always brighten the day around here.他是我们的同仁，也是让我们在这儿的日子充满欢乐的一位开 朗的朋友，我们会怀念他的 。 7.I hope you will think of me from time to time as I shall be thinking of you always.我希望你们不时会想到我，就 像我经常会想着你们一样。 8.I certainly wish Mr. Smith the best of luck in everything he undertakes, either academically or socially, at Hope College and in America.我祝福史密斯先生在霍浦学院和 美国，不论是在学术上或是在社会上，一切顺利，万事如意。 3 9.Thank you for taking time off from your busy jobs to come here tonight to say goodbye to Miss Smith.感谢你们今晚 从百忙之中抽空到这儿向史密斯小姐道别。 10.All the members of your department are before you today to wish you farewell and good luck in your future.你 部门的所有同仁都来到你面前，祝你一路平安，未来福星高照。 11.Soinstead of concluding my speech with the customary “Good-bye,” allow me to say “Good luck and much happiness!”不要照一般习惯说“再见”作为结尾，我要说的是 “祝好运，万事如意！” 12.I’m full of excitement.我很兴奋。 13.I owe a GREat deal to all of you.我欠你们大家太多了。 14.Thank you for coming here tonight to see me off.谢谢 你们今晚来为我送行。 15.I will miss all of you while I’m away.我没和你们在 一起时，我会惦记着你们每个人。 4 16.I thank all of you for what you have done for me.我 很感谢大家的一番厚意。 17.I did not expect at all that you would hold a party like this for me.我一点也没想到你们为我举办一个这样的聚会。 18.In the first place, I wish to say a word of thanks for holding this send-off party for me.为我办这个欢送会，首 先我要说声谢谢。 19.I certainly am thankful to the company for giving me such a chance, and I earnestly hope that I will live up to everyone’s expectations.我非常感谢公司给我这样的一个机会， 我诚挚期盼不负大家的期许。 20.I’d like to thank Mr. Smith not only for coming to this party, but also for making such a nice speech full of good advice and kind words encouragement.我要感谢史密斯先生 莅临这个聚会，以及发表这么棒的演讲，充满了受益良多的忠告和 鼓励的话。 年会活动策划 中秋节活动开场白 5 主持人的开场必定要和年会的主题相符合，精彩的案牍只需扣住主 题思想才干发挥出最大的魅力地点。 例如，您的主题是跨过，是降 服，是应战，展示的是大志和霸气，那么您的开场白就要用气势磅 礴的言语和辞藻去鼓动咱们心中汹涌的热血。豪放与气势同存才干 让您的职工大方 昂扬不畏前行。那么年会活动策划中主持人开场白 可以写成：跨过，分秒之内，或许推翻一个国际。永恒，在每一个 人的路上. 一棋，一全国，胜势在握。更介意从心所欲的姿势 天然 的大地与天空之间，企及极峰的心性无所不至。奇观-历来只在咱们 手中。 例如，您的主题是携手、联合，杰出团队精力的一类主题，那么您 的开场白就要动听，争取去牵动听们心里某些柔软且温暖的回想。 一路有你、由于有你、携手同行……等等都是 一些可以杰出团队和 个别联系的词语和字眼，那么主持人开场白就可以写成： 走过往昔， 斗争的汗水刚刚拭去回忆旅途，成功的笑脸正在延伸 携手今宵，高 歌这一路光彩感动 展望明朝，同伴们，让咱们携手同行 一曲歌唱 出心中挚爱，一段舞跳出热血豪放，一首诗谱写出勇敢坚毅一路有 你。执着、愿望、寻求、联合、咱们一同燃心为香，巅峰领跃！愿 望从不停步。 有关主持人台词范文： 6 今日，是年会的高兴和欢喜让咱们团聚在一同； 今日是热心的缘聚 和友谊让咱们相逢在一同； 还，感谢一切的宾客和朋友们，尚学优 整理发布一 起来参与这个圣诞晚会，和咱们一同度过这个高兴、吉 祥的夜晚。让咱们用歌声和祝愿迎候 圣诞的钟声；愿明日愈加夸姣， 让咱们为明日的安全和夸姣忠诚祈求、祝愿！纵情地高歌狂欢。 伴 着北方地区飘动的雪花，伴着咱们的欢声笑语，新年来了。在这欢 喜的节日气氛里，带着来年新春的祝愿，带着对夸姣夸姣的神往。 伴着新年的钟声，伴着元旦高兴的歌声，愿每一个忠诚祈求和愿望， 在来年都能够实现。你走来，我走来，咱们走到一同来，带着新年 的祝愿，咱们走到一同来。愿咱们的友谊地久天长。 愿咱们笑口常 开，歌声常伴，爱永相随； 祝愿咱们在新的一年里万事如意，好运 常在，安全高兴！让咱们举起杯，为夸姣的明日祝愿！愿国际夸姣， 生计更夸姣！ 朋友们，带上此时这份愉悦的心境，带上咱们真诚的 祝愿，去迎候夸姣的明日吧！由于团聚，让咱们共享了这高兴的韶 光，由于圣诞，让咱们承载无尽的祝愿。 愿咱们今晚许下的一切愿 望来年都逐个完成。咱们下一年再会！ 结束语 男一：一定有些什么，是我所不能了解的。不然草木怎么都会循序 生长， 而侯鸟都能飞回故乡。 女一：一定有些什么，是我所殷切盼望的。不然日与夜怎么交替得 那样快，所有的时刻都要错过，快乐溢满我心怀。 7 以下为年会主持串词（共五篇） 第一种主持词串词 主持人男 1:各位领导,各位来宾! 主持人女 1:女士们，先生们： 主持人男 2：以及现场的所有朋友们： 主持人女 2:，大家: 合：晚上好！（鞠躬） 主持人男 1:今天是元月 28，农历，腊月十八日，今晚我们**公司全 体员工，将在这里举行“201X 年度***感恩与回馈年终联欢晚会”。 主持人女 1:心情非常激动，我们又一次在这里相聚，今晚我们将在 这里欢聚一堂，载歌载舞，用我们最炫丽的一面来展现**人的风采。 主持人男 2:非常感谢 201x 年为**公司付出辛苦劳动的所有员工，有 您们的兢兢业业才有我们**公司今天的辉煌和兄弟姐妹们的团聚。 主持人女 2:是啊，在公司的发展道路上有您们的血和汗，更有您们 对公司的那份情，所有这些，我们**公司都铭记在心，只有我们做 8 出最好的产品，用顾客的赞誉，用市场业绩来给您以最好的回报! 主持人男 1:千言万语，只有一颗心，一颗感恩的心，在这里，我们 所有主持人代表**公司向您表示最衷心的，感谢！（可以全体上前 一步并鞠躬！） 各位主持人可以轮流介绍公司 201x 年所取得的业绩，也可以省 去..... 主持人女 1:随着新年的临近，201x 年即将走过，今晚我们放下所有 的工作心情来一起狂欢，一起 HAPPY!下面我宣布：“201x 年度*** 感恩与回馈年终联欢晚会”正式开始! 主持人男 2:首先有请，我们最平易近人的*总为我们做年终致辞， 大家掌声有请*总； 主持人女 2:*总给我们传递了最美好的尚学优整理发布祝愿，也表 达了他最殷切的心声，我们再次把最响亮的掌声送给*总，感谢在他 的带领和帮助下，让我们这个家庭更加温暖与幸福。 第二种主持词串词 女：我们的迎新会将在 5 分钟后开始；请把我们的手机调成震动或 9 静音状态，按指定位置坐好； 女：真诚的问候尊敬的各位领导 男：xx 的家人们 合：大家晚上好！ 女：新年的钟声即将敲响,时光的车轮又留下了一道深深的印痕。伴 随着冬日里温暖的阳光，201X 年元旦如约而至； 男 1：在这一刻，我们已经感受到了春的气息，这是我们北方的春 天，更是我们每个人的春天； 男 2：今天，我们相约在这里，享受缘分带给我们的欢乐，享受这 段美好的时光； 女：今天，我们相聚在这里，一起用心来感受真情，用爱来融化冰 10 雪； 男 1：今天，我们相聚在这里，敞开你的心扉，释放你的激情； 男 2：今天，我们相聚在这里，这里将成为欢乐的海洋，让快乐响 彻云霄！ 合：xx 是我们的家，我们为成为 xx 的一员而骄傲，让我们共同携手 创建我们美好的家园； 女：下面我宣布 201X 年 xx 股份有限公司迎新联欢会， 合：现在开始！ 女：我是主持人 xx 男：我是主持人 xx 女：首先让我们以最热烈的掌声有请董事长 XX 先生至新春贺词，掌 11 声欢迎！ 男：感谢董事长对我们的激励，我相信在董事长及各位领导的带领 下，在各位同仁的努力下，公司明天会更加辉煌。同时，我们的生 活也会更加的幸福快乐！ 女：下面有请总经理 XX 先生为我们做工作总结，掌声欢迎！ 男 2：感谢 XX 总精彩的演讲，让我倍感崇拜，再次把热烈的掌声献 给 XX 总； 女：说到快乐这个词啊，大家都耳熟能详，但快乐到底是什么呢？ 下面有请 XXX5 位美女把快乐分享给大家，大家掌声欢迎！ 男 2：快乐的原因是多种多样的，更多是因为有朋友的存在，朋友 就是相互依靠、相互鼓励，无论天多高地多厚都可以一起去拼搏一 12 起去闯荡。 女：哎！小孟，如果给你一个机会实现你的愿望，那你最想得到的 是什么呢？ 男：钱啊！越多越好！ 女：想有钱啊，那你就要不停地不间断的抓钱了，下面有请 XXX 车 间给大家带来的集体抓钱舞，大家欢迎！ 女：爱情是一个永恒的主题，每个人对它都有自己的理解，那么我 们帅气、勇敢的大男孩 XXX 对爱情会有怎样的期待呢？有请 XXX 为我们带来《童话》 男：有人说：爱如童话，让人遐想连篇；有人说爱如潮水，让人心 潮澎湃。那在潘临 13 梦心里爱又像什么呢？我们掌声有请潘临梦带来的《爱如空气》 女：20XX 年是我们公司转型升级的一年，我们的产品也在不断的改 革、更新，在改革的过程又会发生什么样的趣事呢？那就请我们 XXXXXXX 部，大家掌声欢迎！ 男：生活中我们会因为某一个动作或某一个表情记住一个人，大家 猜猜——先生记住的那个人的动作会是什么？会不会是一个兰花指？ 那就请 XXXXX 先生告诉大家吧！ 女：听完深情的《兰花指》，下面给大家来一段热情奔放的舞蹈， 请 XXXXXXXXXXXXXX 给大家带来的舞蹈 XXXX；让我们的激情一起燃 烧吧！ 男：激情过后总会留下一些无法忘记的回忆，一些深深的思念，下 14 面有请我们新员工 XXXXX，带来(可以是舞蹈也可以是歌曲) 女：前面我们欣赏了那么多精彩的节目，感谢大家的积极准备，下 面我们来进行幸运员工的抽取时间，进门的时候每个人都发了一个 号码，首先有请董事长为我们抽取第一轮的幸运员工 5 名，被抽中 的员工将获得三等奖奖品是（。。。）抽到的员工请迅速到台前来 领奖。 男：有请 XX 总经理为我们抽取二等奖的得主 2 名，有请获奖的员工 到台前来领奖。 女：下面就是我们重量级奖项的得主产生的时刻，不知道这个运气 会是谁呢？有请 XX 总经理为我们抽取一等奖的幸运得主。有请 XX 上台领奖。 15 男：幸运过后就是我们的游戏环节，这个游戏叫击鼓传花，在主持 人说开始的时候，指定一个人开始拍桌子，盒子有顺序的在大家当 中相传，当敲打声停止的时候主持人喊停，看盒子在谁手里，就请 他上台即兴表演节目，（没准备，那分享一下，你此时此刻的心情 ……） 女：熟悉的旋律，演绎世代的激越，告别今天我将站在新的起点； 男 1：展望明天我们将用力奋斗，塑造更加壮美的画卷； 男 2：我们用有力的臂膀让企业神采飞杨，我们用炽热的豪情，让 凯歌嘹亮； 女：到这里我们的迎新会已接近尾声，但是我们永恒的主题是不变 的，那就是要做相亲相爱 16 的一家人，现在让我们唱出我们的心声…有请全体起立，共同畅想 相亲相爱一家人。。。 女：今天的迎新会到此就要结束了，感谢出席的领导，感谢大家的 积极参与，感谢各位同事的配合，也感谢所有参与演职的人员。 男：祝 xx 有限公司利润增增增，费用减减减， 女：祝 xx 的全体员工身体健康万事如意，合家欢乐，多多发财。 合：下面进行联欢会的最后一项：会餐，请服务员上菜。 第三种公司年会主持词串词 晚会开场： [女]尊敬的各位来宾[男]各位知青朋友和网友们 [合]大家好！ [女]《20XX 年晚会》[合]正式开始！ [女]你爱的是春天，我爱的是秋季，秋季和我们的年龄相似， 春天象不甘寂寞的你。 [男]你那爽朗的笑声，是春天的玫瑰，我那 疲惫的眼光，就象秋日的光辉。 17 [女]如果我退后一步，你跨前一步，我们就共同进入了冬季， 风雪过后太阳依然升起。 [男]如果你向前一步，我退后半步，我们 将一起迎来夏季，汗水浇灌的季节格外美丽。 [女]只因为播撒过同 一行新绿，所以今天我来了，传递我的信息，倾听你的声音， [男] 只因为抵御过同一次春寒，所以今天我来了，献上一份爱心，送去 一份祝福;；[合]啊，朋友，让我们在共同的节日里，同声高唱《我 的祖国》！[合]啊，朋友，让我们在不同的星空下，再次分享同一 片月光！ [女] 各位朋友，大家好!我是主持人张雪珍。我从延边来，为 你带来了海兰江的问候。 [男] 各位朋友，你们好！我是主持人拿 拿，能在虚拟世界为父辈的晚会燃起篝火，我深感欣慰。我衷心祝 愿晚会圆满成功！ [男]今天晚会的名称为“xxxxxx--xxxx”，分上半场和下半场。 上半场为正式节目，从北京时间 19：00 开始，到 22：30 结束。 正式节目由四个部份所组成。第一部份为“三色土地”，第二部分 为“纯真岁月”，第三部份为“欢乐今宵”，第四部份为“歌唱祖 国”。 下半场为非正式节目，时间从北京时间 23：00 开始，直到在线 朋友尽兴为止，作为主持人，我们将全程陪同。 （必要时可用专业语言另行说明晚会的一些特别注意事项和介 绍一下管理员的工作职责） 18 开场白： 程：尊敬的各位领导 孙：各位同事 李：女士们 张： 先生们，大家—— 合：晚上好。 程：新年的钟声即将敲响，时光 的车轮 又留下一道深深的印痕； 孙：伴尚学优整理发布随着冬日里温 暖的阳光，2009 年元旦如约而至; 李：在这一刻，我们已经感受到 了春的气息,这是我们电力事业的春天； 张：这是我们 XXXX 这个大家庭的春天，这是我们每个人的春天。 程：今天，我们相约在这里，享受缘分 带给我们的欢乐，享受这 段美好时光； 孙：今天，我们相聚在这里，一起用心感受真情，用爱融化冰 雪；李：今天，我们相聚在这里，敞开你的心扉，释放你的激情！ 第四种公司年会主持词串词（激励篇） 尊敬的各位领导、 亲爱的各位来宾、 各位朋友 大家晚上好！ (女)今晚我们--公司的全体同仁在这里欢聚一堂,喜庆昨日的辉煌业绩, 展望公司的美好未来! (男)回首往昔,兔年对于我们每一个人来说都难以忘怀,她给予了我们 希望、收获，更重要的是给予了我们成长的经历。 19 (女)展望未来,一年胜似一年景,金龙东升,迎来美好明天.我们坚信:在 中国经济持续高速发展的带动下,公司的事业一定能蒸蒸日上,她的明 天将更加美好. (男)炮竹声声辞旧岁 (女)和风送暖迎新春 (男)愿新年的炮声带给我们吉祥如意 (女)愿新年的钟声带给我们幸福平安 (男)我是主持人 (女)我是主持人 (男)出席我们今天晚会的是公司的全体同仁,同时非常荣幸,我们也邀 请了客户和厂商的嘉宾:他们是:xx 先生,xx 先生,xx 先生 (女)xx 先生,xx 先生, 20 (男)某某公司的发展和成功,是和你们的大力支持和帮助分不开的,让 我们以热烈的掌声对他们的到来表示隆重的欢迎和衷心的感谢, (男)下面有请公司总经理先生上台,xx 先生在 2012 年,可谓是三喜临 门,,新婚嬿尔,喜得贵子,公司业绩蒸蒸日上可喜可贺.让我们以热烈的 掌声送给他真挚的祝福(掌声),有请 xx 先生为我们致新年贺词.（按需 求修改）祝酒 (女)接下来有请公司领导 xx 总和各部门领导上台为我们祝酒,有请各 领导(准备酒杯等开始祝酒,主持人致祝酒词,台下一起举杯) (男)这杯酒有三个祝愿:一是祝......公司事业兴旺发达,财源广进; (女)第二个愿望是祝我们远方的父母和亲人身体健康.万事如意; (男)第三个愿望是祝我们每一位朋友年来年行好运,心想事成.步步高 升.朋友们,一起干杯.(干杯完后,领导回到席上) 介绍晚会安排 (男)今晚的晚会分两部分进行,第一部分是吃团年饭;第二部分是文娱 表演和抽奖活动,文娱表演和抽奖会在 12 楼的卡拉 OK 音乐大厅进行. 21 同时,提醒各位同事,在进入歌舞晚会现场时,记得将您手中的奖卷副 卷投入抽奖箱,这样您才有机会中大奖,祝各位同事们好运公司年会祝 福语 第五种年会主持词串词（简洁篇） 男：尊敬的各位领导、各位来宾， 女：亲爱的同事们 合：大家下午好! 男：光阴似箭,岁月如梭,在忙碌中我们不知不觉地送走了一年。 女：我们告别了成绩斐然的 20XX，迎来了充满希望的 201X，值此新 年（新春）到来之际，我们在此给大家拜年了：（根据需求调整） 合：祝大家新年快乐、万事如意！ 女：首先，请我们的某总致开幕辞。掌声有请罗总。 某总致辞。 22 女：感谢某总的讲话。20XX 年是值得我们回味的一年，这一年，兴 进的每一天都在变化，都在前进。 男：随着公司不断发展，我们的队伍逐渐壮大。（加上一些公司当 年的业绩） 女：然而，公司的每一点进步都离不开全体员工的共同努力。经大 家评选，部门优秀员工是：（20XX 年部门优秀员工名单） 女：请我们的某总为先进员工颁奖。有请罗总。 某总颁奖。 女：谢谢某总。希望大家再接再厉，在新的一年中取得更大的进步， 也祝愿我们公司的明天越来越好。让我们跨过时间的门槛，走向快 乐的明天！ 主持词串词完美版(含主持串词次序明细) 主持人： XX1 XX2 XXX1 XXX2 XX1:尊敬的各位领导、 23 XXX1:尊敬的各位来宾 XXX2：亲爱的同事们 合：大家——晚上好 XX1：新的钟声 XXX1：新的一年 XX2：新的祝福 XXX2：新的期待 XX1、XXX1：8 年磨砺 XX2、XXX2：凤翔九天 XX1：201X 年在成长和收获的喜悦中渐渐远去了 XXX1：20XX 年的钟声在期待中即将敲响 XX2：回首过去的一年，我们满怀豪情 XXX2：展望未来，我们重任在肩 XX2：为了点燃一个斑斓的梦，让我们共同拨亮新年的烛光，让我们 共同祝愿大家在新的一年里 合：心想事成，万事如意，兔年大吉。 XX1：送一千个祝福，祝福里有万语千言 XXX1：送一万个祈祷，祈祷是晶莹的杯盏 XX2：让欢笑伴着你，欢笑的名字叫灿烂 XXX2：让温馨伴着你，温馨的名字叫永远 合：M 机构 20XX 年年度大会正式开始！ XX1XXX1 下场 XX2XXX2 上场 24 XX2：首先，让我们有请大泽机构董事长王总上台为大家致辞，掌声 有请…… XXX2：感谢王总的精彩致辞，接下来让我们有请大泽机构西南公司 总经理于总上台致辞，掌声有请…… XX2：感谢于总的致辞。领导们的发言总是让我们扼腕深思后热血澎 拜！ 2010 年是值得大泽人回味的一年，这一年我们有鲜花，有泪 水，有风和日丽，有惊涛骇浪。 XXX2：这一年，大泽的每一天都在变化，都在前进，百名员工的 365 天，我们汇成一个词——感-动。 XX2：太多的心里话，都源于感动。大泽在感动，大泽人也在感动 XXX2：成功来自于汗水，金子永远不会被掩藏 XX2：有请王总、于总为大家揭晓本年度优秀员工及优秀管理者的获 奖人员名单~（鼓掌） XXX2：让我们将最热烈的掌声，送给他们 XX2：请王总、于总为我们优秀的员工和领导颁发荣誉奖状（或证 书）（鼓掌） XXX2：让我们将最诚挚的祝福，献给我们优秀的大泽人~ XX2：让我们再次用热烈的掌声，祝贺他们。。。谢谢。（重庆） XXX2：《阿凡达》的唯美画面，给我们带来了心灵的震撼 XX2：潘多拉星球的梦幻，即将在我们的舞台上重现 XXX2：请欣赏庆公司为我们带来的舞蹈----《激光舞》。 25 XX2：灯光~MUSIC~GO~~~~ XX1XXX1 上场 XX1：看过了美妙的舞蹈之后，大家是不是都有置身潘多拉魔盒的感 觉呢。 XXX1：欣赏完舞蹈，接下来呢，到了我们互送礼物的时间了。互换 礼物是大泽机构的传统的节目的在于搭建友谊的桥梁。 XX1:谁来接受我们的第一份惊喜？ XXX1:谁来感受我们的第一份感动？ XX1：有请我们重庆公司的美女陈洁玲（或者可爱的精灵王博栋小 朋友）抽选第一份礼物~ XXX1：从现在抽出的礼物可以看出，我们的同事都是很用心的在准 备。 XX1：礼物送了，接下来就是大家非常期待的游戏互动时间了。 XXX1：现在给大家公布本环节的游戏名称：《瞎子背瘸子 》。我 们将邀请 12 位同事参与节目 XX1：我来给大家介绍一下游戏规则：《瞎子背瘸子》，两人一组， 一男一女，男生背女生，男生当"瞎子"，用纱巾蒙住眼睛，女生 扮"瘸子"，为"瞎子"指引路，绕过路障。其中路障设置摆放椅子，须 绕行；气球，须踩破；鲜花，须拾起，递给女生。或放在指定的瓶 子里。达到终点后，需返回起点，用时最少的一组获胜。 XXX1：从大家的掌声和尖叫声可以感觉到，现场的气氛越来越热烈 26 了。下面有成都公司设计部带来的小品《不是闹着玩的》 XX2XXX2 上场 XXX2：看过了精彩的小品，大家是否感觉到欢笑将我们包围呢？ XX2：接下来的环节，大家要紧紧的按住自己的心脏~~~~因为接下来 这个环节就是---合：欢乐大抽奖~~~~ XX2：谁会成为我们第一个幸运儿呢？有请我们的女主持，为我们抽 出今天第一个幸运奖。他是。。。。。。 XXX2：第二位是。。。。。 XX2：本着努力，伴着幸运，我们走过了 2010 XXX2：在这一年里，我们大泽人对配合，沟通有了更深刻的认识和 提升 XX2：是啊，工作需要配合，表演也同样需要配合。在电视上，我们 经常会看到男版表演的双簧，今天，就让我们一起来欣赏由成都公 司工程部带来的女版双簧《广播电台》 XXX2XXX1 上场 27 XXX2：女版双簧是不是给大家带来了耳目一新的感觉呢。其实，只 要我们将表演双簧的精神，运用到工作中，相信，我们的大泽机构 一定会走向国际的。 XXX1：我们第二次互送礼物的时间到了，有请上一位抽选者为我们 揭开第十一份礼物的神秘面纱 XXX2：随着我们礼物的送出，同时我们收获了这么多的欢声笑语 XXX1：现在网上特别流行歌曲串烧、戏曲串烧，今天，成都公司商 务部将流行带到了我们的舞台上，下面请欣赏由商务中心带来的 《戏曲串烧》 XX1XXX2 上场 XXX2：感谢商务部的同仁给我们带来的精彩演出，我们的流行还在 继续。接下来又到了我们期待的游戏时间了 XX1：应同事们的要求，我们将这次游戏的参与人数定为 16 人。 XXX2：事先透露下，这个游戏很刺激哦~~~ XX1：游戏的名字叫做《合力吹气球》，游戏的主题是借着分工合作 来完成任务 XXX2:人数：每组限四人 场地：舞台 道具：气球、（主持人 准备每组各四张签，上写：嘴巴；手；屁股；脚每组一份） 28 XX1:游戏规则： 1. 分组，每组必须要有四人。 2. 主持人请每组每人抽签。 3. 抽到嘴巴的人必须借着抽到手的人帮助来把气球给吹起（抽到嘴 巴的人不能用自已的手吹起气球）；抽到脚的人抬起抽到屁股的人 去把气球给坐破。 4、三分钟内坐破气球最多的一组获胜。 XX1：加油声、欢呼声还在耳边回响，刚刚的游戏，考验的是大家配 合的默契。 XXX2：是，只有配合默契的团队，才能成为优秀的团队。 XX1：付出必然有回报，相信我们的团队越来越强，大泽越来越好。 XXX2：现在将要抽取幸运三等奖，有请我们的优秀管理者和优秀员 工帮我们抽出 3 等奖获得者 XX1：有请我们的优秀管理者和优秀员工 XXX2：请为我们的三等奖得主颁奖 XX1：让我们用掌声，祝贺他们。。。 XXX2：大家都看过著名主持人王小丫主持的《开心辞典》，这个节 目呢，不仅给了现代学生一个展示自我的平台，更教给我们许多的 地理和历史知识 29 XX1：今天，在大泽天成的新年晚会上，我们请到了《开心辞典》栏 目组，请欣赏重庆公司给我们带来小品——《开心辞典》 XX2XXX1 上场 XXX1：大家笑过之后，马上开始我们的互换礼物，有请上一位抽选 者为我们抽出下一个礼物获得者 XX2：近几年特别流行“雷人”这个词，比如雷人造型、雷人广告、 雷人视频、雷人图片、雷人歌曲。。。。 XXX1：这雷人一词到底是什么意思呢，有请成都公司设计部为我们 诠释雷人，下面请欣赏舞蹈——《雷人舞》 XX2：再次感谢我们成都设计中心的雷人们为我们带来的精彩表演~ XXX1：年年都有奖，今年特别多。有请重庆公司执行总监吴春艳吴 总监，成都公司行政人力经理李韦李经理为我们揭晓欢乐大抽奖二 等奖的幸运者名单~ XX2：有请二位为我们的二等奖获得者颁奖 XXX1：让我们用掌声祝贺他们 XX2:中华民族自古就是礼仪之邦，从小到大，我们的先辈们也都教 导我们要讲理 XXX1：讲--理？ XX2：对的，对的~奖完了就要送礼。 XXX1：有请上一位抽选者为我们抽出下一个礼物的互换者 XX2：《西游记》作为我们的文化瑰宝，不管是书本，还是电视连续 30 剧，都是经典中的经典 XXX1：在 20XX 年的年会上，成都公司商务部给我们带了了《西游 记》的经典，今年，这个经典是否还能延续去年的传奇呢 XX2：请欣赏，由成都公司商务部带来的话剧——《西游记》 XX1XXX2 上场 XX1：用深度，来评论经典。用永恒，来记住经典， XXX2：下面大家的目光都聚焦过来吧~更加幸运的一等奖到底会花落 谁家呢？让我们拭目以待。 XX1：有请于总为我们抽出今天的一等奖得主。 XXX2：气氛有点紧张啊，会是谁呢，有请于总为我们大家揭晓答案。 XX1：我们欣赏了《灯舞》、《雷人舞》，真是舞舞生威啊~~~他们 精彩的表演给我们带来了欢声和笑语~ XXX2：让我们继续将欢声笑语延续，请欣赏由成都公司商务中心带 来的创意舞蹈《银光舞》~ XX1:灯光~~~音乐~~~ XXX2：呐喊~~~尖叫~~~~~ XX2XXX1 上场 XXX1：大家还沉浸在舞蹈的旋律之中。那现在我们还要在热情的基 础上，在添一把火。今晚上最后一次互换礼物，还没有换到礼物的 你，会获得什么意外的收获呢？有请上一位抽选者为我们抽出下一 31 个礼物的互换者~ XX2：最激动人心的时刻到了，我们现在将要抽取今天的幸运奖 XX2 ： 先 给 大 家 透 露 一 下 我 们 今 晚 的 特 等 奖 是 （ 口 型 无 声 音。。。。。。。），这是一个很有诱惑力的巨奖啊 XXX1：其实大家可以猜猜，猜中可是有神秘礼物的哦 XX2：好了，大家都非常期待特等奖的出现，有请王总，为我们抽出 今天的特等奖得主 XXX1：好运会降临到谁的头上呢 XX2：恭喜我们的获奖者，让我们将掌声和祝福，送给我们今晚的超 级幸运儿~ XX1XX2XXX1XXX2 同时上场 XX1：今晚上的年会让我们看到了大泽人的多才多艺，我们的评委 正在紧张的评选今晚上的最佳节目，请耐心等待 XXX2：我们的最佳节目已经在各位评委的商榷后评选敲定了，有请 （邀请一位评委）宣布今晚的最佳节目 XX2：恭喜（节目的表演者），请诸位上台接受大家的掌声与领导颁 发奖杯~ XXX1:有请 XXX 为我们的获胜节目获得团队颁发荣誉奖杯~（鼓掌） XXX1：年会进行到这里，马上就要接近尾声了。 XX1：今夜无眠，今夜有梦 XXX2：让我们手牵手，让我们肩并肩 32 XX2：让我们跳起来,让我们唱起来 XX1：歌唱春天，歌唱四季 合：歌唱美好的日子，歌唱大泽辉煌的未来 XX1：有请我们成都公司设计部宋志娟为大家演唱《好运来》 XXX2：同时，也有请我们所用的参与表演者上台 XX2：有请各位领导和来宾上台共同演唱。。 XX1：新年新起点，新年新收获 XXX2：新年好心情，新年喜事多 XX2：在年会即将结束之时，让我们再次感谢各位同事为我们带来的 精彩演出 XXX1：再次感谢公司的各级领导和全体大泽同仁 XX1:感谢你们为了大泽机构的辉煌排除万难，风雨同舟 XXX2：感谢你们的孜孜不倦和无私奉献~ XX2：今年努力终有果，明年再摆庆功宴~~~ 合：XX 机构 20XX 年年度大会到此结束！ 合：祝大家心想事成，财源广进！祝 XX 机构蒸蒸日上，名贯五湖 ~！！！ 合：亲爱的朋友们，祝大家晚安。 以下为公司年会小品剧本（共五篇） 33 媒婆：我叫赖春花，今年三十八，口齿伶俐眼不花，人称：媒婆 中的一枝花，红娘中的战斗娘。今天我要撮合一对举世无双，前无 古人后无来者的小年轻。各位可看好了。 媒婆：你看你年纪也不 小了，当年长的是沉鱼落燕，闭月羞花，现在都成了沉鳖落乌鸦， 闭月羞麻花。 姑娘：姐姐我也急啊，这么多年面对空窗，我内分泌 失调啊。 媒婆：姐姐我做媒婆从业 20 年，撮合无数对，想当年跟 在姐姐屁股后面为了让姐姐介绍一个好姑娘的男人那是从长江到黄 河，洪湖水浪打浪啊~~~说多了。 姑娘：那今天姐姐找我有什么事 吗？ 媒婆：今天姐姐给你介绍一男的，这可是我私藏了 5 年从未拿 出手了，要不是我和你妈妈的奶奶的表妹的二外甥的三表弟是初恋 的话，我才舍不得类。这男从小那是从清华到北大，从哈佛到牛津 ， 仪表堂堂，英俊潇洒风流倜傥人见人爱花见开，一枝桃花胜潘安。 姐姐见天就带他来见你，你可得好好瞧瞧。 才子：（拿着一本厚厚 的书，聚精会神地看，顶顶眼镜，摇头晃脑） 媒婆：我的小乖乖， 姐姐今天给你安排了个相亲，女的是没话说，要才有才，要貌有貌 ， 上的厅堂下得厨房，快跟我走 才子：姑娘贵姓啊？ 姑娘：免贵，王 才子：哦，免小姐，姑娘贵庚啊？ 姑娘：俺家三口人 才子：姑娘 平时有什么爱好啊？ 姑娘：看书（羞答答） 才子：小生对文学有 些研究，不知姑娘喜欢老舍先生的作品吗？ 姑娘：他画的画不错 才子：哦？小生不知老舍先生会作画 姑娘：他的蒙娜丽莎不错 才 子：看来姑娘博学多才啊，那姑娘平时都看什么书啊？ 姑娘：笑话 全集，儿歌三百首，故事会。 才子：（低头不语，后抬头）姑娘幸 34 会幸会，小生今日还要事，告辞告辞。 媒婆：怎么样?怎么样？ 姑 娘：人是挺好的，就是话听不懂，不要。 媒婆：（低头沉思，快速 翻着笔记本）有了，我这还有个，这男的啊，那是相当的有钱，有 车有房有票票，有钱男人的典范，单身女孩的银行，怎么样，姐姐 我立马把他带来。 《经营有道》小品剧本台词（适合俩人演） 经理：赚钱了赚钱了，我晃死你们。赚钱了赚钱了。我是这饭店的 老板，俗话说的好啊，有钱当老板，没钱被人拐。 助理：没错，有钱就是爷，没钱就是孙子，我就是孙子。现在 打工还真不容易，尤其是我这个经理代办，也就是经理助理。成天 看老板的脸。你不知道哪件事办的不顺心，他那张驴脸是说翻就翻， 这不，又叫我了，不知道啥事。（走过去）那个，经理，你找我？ 经理：你工资我不找你找谁啊？ 助理：经理，咋公司工资按天发了？ 经理：赶紧到会计那结账去。 助理：哎 经理：打包回家吧。 助理：经理，为啥啊？ 经理：我知道为啥啊？ 助理：你不知道为啥，那是为啥啊？ 经理：不为啥。 35 助理：不为啥那是为啥啊？ 经理：你别问为啥了。 助理：我不问为啥了为啥了为啥了 经理：你这个为啥为啥为啥蒙了。那个昨天六号王老板的帐， 你为啥啊你？ 助理：王老板的帐？结了 经理：结了多少？ 助理：988 经理：多少？ 助理：988 啊 经理：我呸。 助理：为啥啊？ 经理：有你这么办事的吗？那王老板是谁啊？那王老板是谁啊？ （唱歌）王老板王老板，以前杀猪，现在变大款，王老板王老板， 没了他我们怎么挣钱。你说你收人家 988，你让人家咋想，咱这买 卖咋做？和王老板这朋友我以后还咱交啊？ 助理：经理，经理，我知道了，我这件事办的不太妥，你别生 气啊，为了照顾你的面啊，我没收他 988。 经理：那你收他多少？ 助理：980 经理：多少？ 助理：980 36 经理：我呸。 助理：为啥啊？ 经理：少收了 8 块钱，那就给我面子了？我这面子就直 8 块钱 啊？ 助理：那经理，收多少合适啊？ 经理：你应该收他 1800 啊 助理：你让我多收啊？经理，你哪天不是告诉我，让我好好照 顾这王老板么。 经理：我说你这脑袋进水了还是咋的？你听不明白我这是啥意 思？我的意思是让你往死里面好好照顾照顾照顾。 助理：往死里头照顾啊？ 经理：对啊 助理：经理，我说句不该说的，咋饭店要是这么做的话，那将 来，谁还上咱这吃饭呢？你瞧瞧，现在就来一桌。 经理：来一桌跟你有啥关系啊，来一桌跟你有关系啊？ 助理：没 经理：饭店谁老板？ 助理：你 经理：饭店谁说了算？ 助理：你 经理：来客人谁结单 助理：你 37 经理：啊？ 助理：我 经理：你还知道啊？你说今天来的那桌客人啊，一男一女，开 着大奔啊，那一瞅就是有钱人。你还更他客气啥啊？进来就把他两 忽悠过来不就完了。 助理：忽悠？还没点菜怎么忽悠？ 经理：你说还等他点菜看啥啊？缝等他点啊，先给他上一套我 们店里的鸳鸯套餐啊。 助理：咱店里的鸳鸯套餐 660，太贵了，没人吃。 经理：我说你这脑袋，一天到晚想着啥？还想挣钱不？你缝管 的事，你就上你的，成了，那就是咱酒店的广告，吃不好，我让他 们长长学问。 助理：点个破套餐能长啥学问啊。 经理：你说啥啊？ 助理：鸳鸯套餐好。 经理：就咱这菜名多好啊，这可是我一宿一宿睡不早觉憋出来 的。 助理：你真能憋 经理：啊？你说咱这菜名啊，夫妻双双，情投意合，这小菜名， 成不成？ 助理：好 经理：还有咱店里的特色菜，鸳鸯戏水。 38 助理：这个更好，经理，这个鸳鸯戏水拿啥做的？ 经理：这都不知道啊，告诉你，可不能告诉别人啊，鸳鸯戏水 就是两只小雏鸡中间放碗水。 助理：经理：咱店的大菜，白头偕老拿啥做的？ 经理：白头偕老你不知道？后头蘑菇你知道吗？ 助理：这个知道 经理：大个的你给我弄一个，做熟了放盘里面，上面撒点粉丝， 要细粉丝，然后告诉服务员走菜，白头偕老。 助理：哎呀，经理，这鸳鸯套餐真棒。既是鸡又是猴的，鸡猴 不到头啊 经理：我说，这到头不到头和你有关系吗？跟你有关系吗？ 助理：没有 经理：你就听我得了，凡是公款和大款，就是咱酒店主要抓捕 对象。记住。 助理：啊，我明白了明白了，公款和大款是咱这里主要抓捕对 象。唉，经理，是不是其他顾客就可以酌情处理了。 经理：啥玩意？ 助理：酌情处理 经理：噗。 助理：这咱还洒水了 经理：谁跟你收缩其他顾客可以酌情处理了，啥顾客到咱这里 来一律不可以客气。知道不？ 39 助理：哦 经理：你说话，我想起来，前天那桌客人，吃了咱这么大一做 菜，你不收钱，还不记账，临走的时候，你还跟孙子是的给人送到 门口，哎呀，您慢走啊，我说这饭店你的啊？拿我的饭店送人情是 不？ 助理：经理，那桌你认识 经理：认识也不行 助理：你熟 经理：熟也不好使 助理：你爹 经理：你爹 助理：你爹 经理：你爹 助理：真你爹 经理：啊，吃饭的是我爹啊？ 助理：对 经理：啊，吃饭是我爹，我爹也不好使，我爹咱的，我爹，在 家，才是我爹，在这，还不是我爹么。 助理：这，这不就得了么，你爹吃完饭还要钱呢？ 经理：我爹吃饭就不要钱了？啊，你要一视同仁啊，知道不？ 熟话说得好，赌场无父子，何况饭店夫。 助理：佩服佩服。经理，你真是我活爹。 40 经理：啊？ 助理：不是，我一定要好好跟你学，大义灭亲。 经理：你说做买卖，你不挣咋行不？赶紧找我爹把那钱给要回 来。把咱那账单补上。这事就过去了。 助理：要不来 经理： 啊？要不来就是你失职，你说你在我这啥职位。 助理：经理孙子 经理：啊？ 助理：不是，经理代办。 经理：你这经理代办知道是啥意思不？ 助理：不知道 经理：这经理代办就是，我指定带来一个，你就给我办一个。 助理：你爹也办啊？ 经理：办他，不仅要办啊，而且要严办。我更你说，咱这做买 卖的，讲究的就是个经营之道啊。要不挣钱，你说这买卖不全做黄 了吗？包公有句话说的好，王子吃饭，他也得给钱啊。 助理：包公啥时候说的呀？ 经理：吃饭的时候说的 《狭路相逢》小品剧本台词（适合三人演） 老人：前面的警察又查喝酒的，你说我这口酒喝的倒霉不！赶紧。 （跑上车装睡觉） 41 交警：哎！醒醒。 老人：啊？啊？啊？哎呀！ 交警：你好。 老人：你好。 交警：这车怎么停在这里了。 老人：啊？ 交警：这车怎么停在这里了。 老人：这是车么？ 交警：那你还以为是床啊？ 老人：我睡着了啊！ 交警：司机呢？ 42 老人：啊？ 【伸手往里看，寻找司机】 交警：你是不是喝酒了？ 老人：喝酒了…. 交警：我们正在查酒后。来，配合我检验一下。 老人：我，我没开车，喝酒你检我干啥吖！？ 交警：你没开车谁开车？ 老人：开车？谁开的？ 交警：他干什么去了？ 老人：哎呀！可能是车没油了吧。他去去去找油去了？ 交警：你这车不是还有半格油的么？ 老人：这车烧机油。 43 交警：【表情】表示可疑，不是，你这车谁开的你不知道么？ 老人：我车，我儿子开的啊。 交警：你儿子呢？ 老人：我儿子，可能去找油去了。我给他打个电话。 交警：赶紧让他回来啊！要不然我把你车拖走。 老人：儿子啊！你在哪里啊！你啊你啊，警察来了，你走了。 什么玩意啊！那个啥！车在这里不行了！警察来了，在这里，你赶 快过来一趟，你这开车哪里有你么开的！听话，他问这里是哪里 交警：你儿子刚走不知道这是哪？ 老人：你刚走，不知道这里是哪里， 大戏院后山，完蛋玩意， 赶快过来！ 交警：你这是违法停车，先给你做个笔录。车主是谁？ 老人：什么是车主？ 44 交警：车的主人。 老人：我儿子给我买的。尚学优整理发布 交警：那就是你的车？ 老人：我的车 交警：姓名？ 老人：姓肇。 交警：名字。 老人：肇事者。 交警：不是问你肇事者是谁。是问你名字叫什么？ 老人：我名字就叫肇事者啊！世界的世，折褶粑粑的折。 交警：年龄。 45 老人：53. 交警：你这快不行了！ 老人：你说什么啊！我 53 就快不行了？ 交警：不是，我说你这车。地盘都漏油了，怎么还上道呢？ 老人：这车是新买的啊！是 Q7 啊！ 交警：你这啥车？ 老人：Q7 交警：你这不是 QQ 么？ 老人：七手的 QQ 么！ 老人：挺贵的啊！ 交警：这车到你手里也不值多少钱了。 46 老人：不是啊！我五千块钱买的。我儿子花两万五修的。 交警：昂… 老人：这车厉害啊。我跟宝马都飚过车！ 交警：你这车和宝马飙车？ 老人：对啊！有一天天气雾很大，看不到，我就为了给车省电， 就没有开车灯。我就一直跟着它走，走着走着，咣！就给它撞上了。 我下车就给它生气，你停车怎么不告诉我一声呢！！！！！他说： 我都进车库了。你怎么还开！ 交警：你那是给人追尾了。 老人：是追尾了。 交警：赶快签字。 老人：别啊！我儿子。你们可能熟悉。他说可能认识你们队长 呢？ 47 交警：和我没关系！ 老人：不是，不是没关系，真的，开 4S 店的沈阳，叫三毛。 儿子：爸啊！尚学优整理发布 老人：这孩子，不省心啊！ 儿子：爸啊！ 老人：哎，你干啥去了。 儿子：怎么了！？ 老人：这车…你给停在这里干什么？ 儿子：啊？【疑问】 老人：警察在这里呢。在这查酒驾呢，玩了，你就撩这了， 你 干什么去了。 48 儿子：我在那边喝酒了啊！你说干啥呢？正喝着呢！喝的热火 朝天，你一个电话，这家伙把我吓的。警察，你好，怎么了，我爸 撞谁了？ 交警：没撞谁，那个，你是他儿子？ 儿子：我是他儿子！ 交警：这车是你开的啊？ 儿子：不是 交警：望着甲，你怎么来的？ 儿子：我开车来的。 儿子：不是不是，我没，我司机开车带我来的。 老人：哦，对了，他司机拉的我，坐着车这上了，完了司机让 我等一会，我就睡着了。就去拉他了。 儿子：不对，不对，早晨不是你自己走的么？ 49 儿子：我有事。我司机一直在那边陪着我。 交警：到底怎么回事。 老人：我跟他对一下。 你早不喝晚不喝，你这个时候喝酒干什 么？ 儿子：怎么了，喝酒怎么了， 老人：这查酒驾呢。我喝了一口酒。 儿子：你查酒驾这和我有什么关系？ 老人：我也喝了么。 儿子：你开车了啊！ 老人：恩。我开车来了。 儿子：完了你给我打电话。说车是我开的？ 50 老人：恩。那我怎么办啊，我也不知道你喝酒了啊。 儿子：你真是我亲爹，你这不是把我往井里推么。这不是么， 这不是么。 老人：你不是说有人么？你找找人啊！ 儿子：找谁你找谁，人家这认警不认人现在是，现在是得住就 完啊。 交警：到底怎么回事 老人：我先打听打听，警察。这个是怎么处理法。什么标准。 交警：按照新交通法法规定，如果是酒后驾车，就要进行罚款 或者是拘留。 老人：那没事，罚点款，打瓶滴流就完事了，是吧。 儿子：拘留，还打什么滴流，就进去了，还还还打滴流。 交警：如果是酒醉驾驶，那就要进行刑事责任。 51 老人：刑刑事.. 儿子：刑事就是废了。找谁都没用。 老人：那怎么个标准。 交警：按照老百姓的话说，半杯啤酒就是酒后，一瓶啤酒就是 醉驾，一两白酒就是酒后，二两白酒就是醉驾。 老人：他喝半斤， 儿子：半斤白的。 老人：那和他没关系。 儿子：你还听不明白吗？我和他解释解释，就是，这个酒后驾 车好比你打麻将，明白不？喝半杯啤酒就点了屁胡，喝一瓶啤酒就 点个甲，喝一两白酒就是点个瓢，像我这个喝了半斤往上的基本上 三杠一瓢单甲七杠再杠。 交警：行了行了，你俩回去打麻将去吧，到底谁开车的？ 52 老人：我开的。 儿子：那个，警察我听出来了。这车是我开的 老人：我开的，你开啥啊 儿子：我开的！你开不就你进去了嘛。 老人：你不是大满贯嘛你。我顶多是个屁胡，我开的。 儿子：你啥葫芦炮，我也不能让你点，警察，这炮是我点的， 不是，这车是我开的。 警察：到底怎么回事？ 老人：你上哪开的？ 儿子：你上哪去了，我不知道你上哪啊。我咋说啊这事。 老人：怎么回事呢，我的老哥们给我过生日，我跟你说实话， 我是一口酒都没喝，完了我一直喝茶，我就去趟厕所，回来一看都 53 差不多了，我就随便喝了一口，我还以为是茶水呢，喝完之后，我 就觉得有点酒味，因为上次被处理过一次，后来我就……….这车是 我开的.怎么处理都可以 交警：车确定是你开的啊？ 老人：是我开的。 交警：那你怎么上副驾驶了呢？ 老人：我看你来了害怕。装睡觉，你刚刚就过来了。 儿子：爸，不是当儿子的说你。你说你这招说的多高。警察我 都不怕你笑话，我爸这都不是第一回，头几天，拉着孙子出去喝酒， 我儿子才四岁，他喝完酒开车回来的。半路遇到查酒驾的，他一看 事情不好，在车上给孩子喝了一口白酒，警察一查他，吹一下。说 完酒精超标，警察问我，没喝酒超什么标，你这机器是不是坏了， 你给孩子吹一下看看。我儿子吹完也超标。给警察整晕了。最后警 察说：对不起大爷，我们的机器坏了。 老人：别说了，后来不也处理了吗？ 54 儿子：你处理了没事，我儿子回家耍三天酒疯。睡三天没起来。 啥玩意。 交警：昂！上次那事也是你干的啊。这次没有这事了，来吧， 既然车是你开的，我这有测酒仪，来验一下 老人：吹一下 交警：你到底喝多少。？ 老人：哎呀，屁胡 交警：怎么没反应内？ 儿子：你看，你看。你就好好吹，是不是往回抽气呢啊。好好 吹吧，有啥事啊。 交警：还是没反应内？ 儿子：怎么回事呢？ 老人：是不是机器又坏了？ 55 警察：不可能 儿子：我吹一下 警察：满贯 交警：叔，你到底喝酒没？ 老人：哎呀，我可能是吓到了。那里面就掉几滴酒了，紧张了， 醒酒了、哎呀那个，诈糊了。 儿子：诈胡啊你这是。 老人：警察你该怎么罚就怎么罚吧。按我喝酒了，你处理我把。 我接受一次教训。 交警：好了，既然你没喝酒，今天也没有造成什么事故。赶紧 把车开走吧。不罚款了。 儿子：掏钱 56 交警：我们这是人性执法。 老人：你别，今天可以对我可以别人性了，来来，罚我一点款。 儿子：掏钱，你只要没喝就没有问题。伸手给钱，多少给罚一 点 交警：犹豫，能不能不墨迹，再墨迹把车给你拖走。 老人儿子：你罚点，你罚点。 交警：说多少遍了，罚款不是目的。 老人：罚款不是目地知道么？目地就是罚款。不是，是让我们 接受教育。 以后咱爷俩都别喝了，警察啊，多不容易啊。一年四季 春夏秋冬，你说这大夏天，这赶上七月份能有四五十度，都忍受着 天气问题，站在油漆路上指挥交通。面对尾气排放，对身体还不好， 咱们在车里面开空调还这事哪时的，到冬天，冰天雪地的四十多度， 冻那样，都有关节炎呐，所以说要理解警察，咱们都要守点法，谁 也别喝酒了，行不行？ 交警：不是不让你们喝酒。 57 儿子：哎，这话说的对，关键是喝车不开酒，开酒不喝车，对 不对？ 交警：叔啊，只要你能理解我们警察，我们就心满意足了。再 苦再累都行啊。我们的愿望不是抓多少酒后驾车，而是愿意当你们 的守护者。护送你们安安全全回家。 三人拥抱 老人：哪个有机会咱们哪个啥，过年的时候... 儿子：改天请你喝酒。 交警：哎呀，记住啊，没酒可以重造，生命不能再来，再见啊。 敬礼，大叔，你那个驾驶证呢？ 老人：我这有。这边行车证。 交警：这是这个者啊。 58 老人：肇事者吗，名起的不好，你给我改改名，你咋给我起的 名。 儿子：不是我给你起的，是我名字你给起的。你看你起的什么 名啊。你看看你起名叫肇事者，我起名叫找不路，啥名啊这是。 老人：我这是你爷爷取的，我得找他去。 儿子：找他是找不着了，哪天我给你改了把。爹，哪个事处理 的怎么样了，走 老人：你干啥去啊， 儿子：回家 老人：回来 儿子：对了，喝车不开酒，开酒不喝车(完) 《巅峰对决》小品剧本（适合四人演） 简介：该小品主要情节为在一个比赛节目中，选手在各个环节中表 现出的“才艺”引发观众的爆笑，选手和主持人之间的默契配合， 59 增加了小品的有趣程度，以上视频的人物表演的非常成功，演员之 间配合相当默契，网友可以借鉴。结尾最后的双截棍表演可谓是本 小品的亮点和高潮部分，但不易表演，网页可以自己改编和删减。 该小品适合在校园、公司年会和各种活动中表演。 主持人：哇！人这么多啊，欢迎大家来到奥运会志愿者选拔赛 场，我是主持人：巨有才！今天将有三名选手在这里巅峰对决，时 间快到了，人咋还不来呢？ 甲：这就来了（音乐响，演员上） 甲：树上地鸟儿成双对啊 乙：谁要小伙进校园啊 甲：人人都夸咱俩长滴帅啊 甲：乙：（和）喜欢咱俩的小姑娘拍呀嘛排成排，大家好我们 是 XXboys 主持人：哎，你们就是 sb 组合？ 甲：呦，这是谁啊？ 60 乙：这是主持人：吧，快点送礼啊 甲：没事我有准备，支持人不好意思啊，没准备啥东西，（挂 上卫生纸，看看）哎？有点长（撕下） 乙：太有气质了 主持人：丫不要笑啊，快点坐下，你们不是应该三个人吗 （丙：上） 丙：哎呀，不好意思啊，哥们喝可乐不？ 主持人：不喝不喝 丙：客气啥啊，来时我看那个赠饮，不喝白不喝，到那地了我 拿着大瓶就说给我来一杯，诶，你是主持人：吧，不好意思啊，来 晚了，是这么回事，我吧，买了辆自行车，当时我就问那卖车的大 姐，这车多少钱？ 甲：一口价，880 61 丙：我说十五买不买呢 甲：成交 丙：今天我就合计试试这十五块钱的老破车，我就嘎吱嘎吱地 骑了一路大上坡，好不容易到这个地方了，这一溜号，又出溜回去 了 主持人：你就是那个土木人称少年包包头的那个？ 甲：你咋来了呢？ 丙：我咋就不能来呢 甲：，不是我就纳闷了，你这小塑料身板子你来啥啊 丙：我跟你说我还塑料身板，你别来我瘦啊，我浑身都是性感 小肌肉，你别看我丑啊，我有一百多个女朋友呢 甲：不是我就合计，都是一个寝滴，你上这得瑟啥来啊 62 乙：这家伙咱最了解他了，血能吹了，从来是，有个棍说成柱， 有个叶说成树 甲：要淌个哈喇子就说有瀑布啊 丙：我跟你来说啊，别到这埋汰我来，来让开，腾地方，烦人 主持人：各位选手做好准备啊，咱们的比赛马上开始 乙：哎呀哎呀 i，就你这腿脚还当啥志愿者啊，连翘腿都不会， 你来咱这个腿脚（迅速抬腿） 甲：那腿呢 乙：两腿都会 丙：我跟你说，你这差远去了知道不 乙：你会啊 （劈腿，甲：、乙：拉起） 63 丙：我说你慢点行不，裤衩都拽出来了，这要走光了照上照片 给我传校内上去，这不影响我型男形象吗 甲：你咋劈完衩怎么还要人拉呢？ 丙：现在不行了，想当年都劈折多少条腿了 主持人：好了别说了，咱们进入第一环节《朝花夕拾》，此管 靠的是各位选手的语言表达能了，可以讲讲自己的故事 甲：主持人：啊，讲到这个话题我就像吃东西噎着了似地，就 像一个劲往外吐啊 主持人：那就赶快吐吧 甲：你说吧，有点破事总赖我，憋的我肚里一股火，搞对象还 总受挫，老品尝不到爱情的禁果啊 主持人：这么说你对爱情还有独到的感受咯 甲：那种感觉就像眼滴风油精，嘴嚼狗皮膏药啊 64 主持人：怎么讲 甲：爱情是盲目地，又是嚼不烂滴 乙：我记得你不有个对象吗，长滴跟煤气罐似地 甲：怎么说我女友呢，怎么就没气管啦 丙：我跟你说啊，就他那女朋友张地，长宽高都相等，不是煤 气罐是啥啊 甲：长宽高都相等那就不行是水立方啊 乙：别跟我谈什么悲情恋爱史啊，有意思吗，搞对象主要看长 相（背起包） 甲：这不特步的包吗 乙：必须特步，特步，非一般的感觉 丙：我跟你说啊，就这哥们，游泳馆里他走过光，图书馆里他 上过香，楼下球场上他磨过枪啊，陵水河里还喝过汤呢 65 乙：必须地，就这麽帅，你说这些都没有用，我主要看力度， 你问问他，那天的事他看到了 丙：啥事啊 甲：就那天吧，他和他对象和我在屋里头，相当有派了 乙：观众朋友没看着，你演我对象咱给他们演一遍怎么样 甲：就我这形象行吗 乙：还真有点我对象的意思，准备好了吗 甲：准备好了 乙：你在哪干啥啊 过来给我整整衣服，笨劲你，快点把我床收 拾了，把我床底下那一百多双袜子给洗了 甲：这个味啊 丙：就这哥们啊，在寝室从来不洗脚 66 乙：省事！ 丙：一年半载洗回澡啊 乙：省钱！ 甲：床板底下蟑螂跑啊 乙：宠物！ 甲：那被窝里头咋还长草呢 乙：为了绿化嘛！ 甲：那哥们后来呢 乙：后来就没了啊，你不走了吗 甲：拉倒吧，我一直扒门缝观察你俩来着 乙：别说了别说了 67 甲：蹲那！ 乙：老婆我错了 甲：他对象开始训他，刚才你对象在这呢你知道不，不处了 乙：不要啊不要啊 甲：裤衩差点拽掉了，就这么磨磨唧唧的整了一天啊 乙：完了，丢老人了 主持人：你俩还能有点正当事不？ 丙：这有正常地，就看你俩那样，来大工就要学点大工人地精 神，我给大家伙写了首诗啊，开始了啊，水杯大地像缸，书包宽滴 像筐，看似满面春光，走路好似重伤，勤俭节约，免费汤不可或缺， 诚实专注，穿着好像大树，积极乐观不提倡比吃比穿，勤学一族， 前三排占座一族，任期艰难困苦，看我大工人仍旧昂首阔步风雨无 阻，任其艰难狄彻看我大工人笑看风云泰然自若，人杰出自大工， 大工造就精英，来吧精英们，让我们为了大工的未来不懈奋斗吧 68 主持人：、甲：、乙：好！ 主持人：说的我也来感觉了，大连理工不好考 甲：尤其土木女生少 乙：男生对象不好找 丙：烦恼啊 主持人：北上宿舍小吃多 甲：西山一路大上坡 乙：东山铁路不过车 丙：陵水河水他不能喝啊 主持人：你们这几个人，不和你们说了，说什么你们都能接上， 咱们下一环节，《生死时速》 69 乙：啥叫生死时速？ 主持人：就是抢答题 甲：就是各种知识题呗，那就是相当擅长啊，从小我就是上知 地理，下晓天文，各种名着那是一顿读啊，像什么上下好几千年啊， 二十五六史啊，蓝猫淘气三千问啊，大头儿子小头爸爸啦 乙：还有天线宝宝呢是不 甲：啥天线宝宝，那都是图，我一直没整明白 主持人：没整明白你白活啥啊 丙：哎呀主持人：，你没听莎士比亚曾经说过，人的智慧太多 如果不施展容易被憋爆，快点开始吧，我都快被憋爆了 主持人：好的，第一道是道动作题，请看我的动作大家猜这是 什么 丙：上机 70 乙：这不很明显是射击嘛 丙：绝对是上机，你看好啊，尤其是去我们中心机房的四终端 主持人：为什么呢 丙：来到机器面前，开机，等，系统出现错误，重启，蓝屏了 再重启，这咋还打铃了呢，我都无奈了，都第四台机器啊，我下机 了，绝对是 主持人：这个确实是同学们的亲身感受啊，但是这题答案是射 击，怎们进入下一题，这题打一人物，这个人个不高，曾在前面队 友射击失利的情况下，一举成名 （甲：站起又坐下） 乙：董存瑞 主持人：为什么是董存瑞 71 丙：怎么会是董存瑞呢，那不是中国首金陈燮霞吗，听我分析 啊，08 年北京奥运会，第一天杜丽射击失败了
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