顺风新员工培训方案
新员工入职培训方案 一、目的 1．加强新员工培训管理，统一华南各地区新员工入职培训； 2．有效整合培训资源，提升新员工培训质量和效果； 3．通过集中培训、严格管理和考核，为地区输送合格人才； 二、培训对象 华南各地区新招员工 三、培训要求 华南培训基地 华南各地区 华南各地区 招收新员工 面试、体检合格 参加新员工入职 培训 培训考核合格 办理入职手续 说明：1．各地区招收新员工，经面试和体检合格后参加华南培训基地的新员工培训； 2．培训考核合格的前往招收地区办理入职手续（需制定流程和统一格式，作为地区新员工办理 入职手续的依据）； 3．培训期间由公司统一提供食宿、学员由地区往返培训基地的交通费由地区报销(含培训考核不 合格被淘汰人员)； 四、培训时间安排 1．每月培训三期，每期具体开班数量根据人数确定，开班时间分别在每月 5、15、25 日 (遇节假日或特殊情况另行通知)，结业时间分别在每月 9、19、29 日； 2．每期培训时间根据岗位做适当调整 岗 位 培训时间 收派员、仓管员 15 天(含军训) 司机、运作员、其它岗位 10 天（含军训） 3．地区人力资源部根据人员需求、培训周期，合理前置招聘时间，并在开训前三天 (即 2、12、22 日前)将参训学员名单报送华南培训基地，以便做好培训安排；(附表一)，未按期 报送的顺延至下一期； 五、培训内容 培训内容分为公共课程和业务技能基础课程，公共课程为所有新员工必修课程，业务 技能课程因岗位而异； 军 培训时间 第 1 课程名称 军训 8：30-12：00 训 主要培训内容 1．开训动员； 2．队列训练：立正、稍息、报数、敬 礼 天 14：00-17：00 1．队列训练：停止间转法、集合、解 散） 2．齐步行进与立定 适合对象 所有新员工 19：00-21：30 晚自习 2 军训 14：00-17：00 晚自习 3 天 队列训练：起步走摆臂练习、起步走 教唱军歌 观看影片 1．队列复习 8：30-12：00 第 2．坐下、蹲下、跨立、起立 三步一靠、五步一靠练习 天 19：00-21：30 2．学员交流 1．队列复习 8：30-12：00 第 1．内务整理 2．队列训练：起步走行进与“立定 军训 14：00-17：00 1．队列训练（跑步走摆臂练习、跑 步走臂腿结合五步一靠练习） 2．室外拓展 19：00-21：30 晚自习 1．学员交流 1.队列复习 2. 队 列 训 练 （ 跑 步 走 行 进 与 “ 立 8：30-12：00 第 4 天 军训 1. 队列复习 14：00-17：00 19：00-21：30 2. 单兵队列会操 晚自习 8：30-12：00 第 5 天 14：00-17：00 19：00-21：30 第 8：30-12：00 6 14：00-17：00 天 19：00-21：30 定”） 1．教唱军歌 2．内务整理比赛 队列综合演练 军训 队列会操 球类比赛 晚自习 军训 晚自习 拉歌比赛 军训心得 队列复习 军训综合考评 演讲比赛 课程培训 培训时间 第 7 课程名称 主要培训内容 适合对象 1．发展历史与现状 8：30-12：00 公司介绍 2．管理模式 3．未来展望 所有新员工 1．顺丰的愿景 企业文化 2．顺丰的核心价值观 3．顺丰的基本行为准则 天 1．人事制度（考勤、奖罚、招聘、晋 14：00-17：00 公司制度 升、人才培养等） 2．行政制度（保密、安全、资产等） 19：00-21：30 分组讨论 如何理解“顺丰的基本行为准则” 1．快递概述 行业简介 3．国内快递业未来竞争趋势 8：30-12：00 公司基本业务 及运作流程 第 优秀员工 8 天 2．国内、外快递业现状分析 心得分享 14：00-17：00 1．快件基本运作流程 2．快件分类 3．目前公司主要服务产品介绍 邀请优秀员工(如收派员、仓管员、点部 组长或主管、分部经理等)进行心得分 享，让新员工有真实体会 1．职业道德概述 职业道德与职业化 养成 2．工作与职业化 3．职业素质与职业化塑造 4．顺丰的职业道德规范（结合案例） 19：00-21：30 提交心得 天 的职业素质” 1．地区编码的使用 第 9 “职业道德之我见”或“如何培养良好 8：30-12：00 内部服务手册 2．快件价格计算 3．服务范围查找 4．禁止收寄和限制收寄物品 14：00-17：00 1．员工基本礼仪原则 员工基本礼仪 2．形象与姿势 3．言谈举止、待人接物 4．电话接听 安全规范 1．公司安全原则 2．安全常识 1）员工安全 2）快件安全 3）工作场所、设备安全 4）消防安全 内部服务手册 19：00-21：30 练习 1．快件价格计算练习 2．目的地代码练习 3．服务范围查找练习 1．运单的意义与作用 8：30-12：00 运单填写 第 1 0 2．各类运单介绍 3．运单填写规范与使用 14：00-17：00 收派员工作流程 讲解 天 1．观看视频 2．收件标准流程 3．派件标准流程 1．国内件运单填写练习 19：00-21：30 运单填写练习 2．香港件运单填写练习 3．其它运单填写练习 1．基本准则 收派员服务规范 3．收派员用语规范 收派员 4．收派员行为规范 8：30-12：00 1．仓管员岗位职责 仓管员工作流程 第 2．收派员形象规范 2．仓管员标准流程及关键环节 3．常见问题处理 仓管员 4．仓管员服务规范 1 1 HHT 操作 天 DT900 操作 14：00-17：00 1．意义及作用 2．功能介绍 3．操作说明及练习 4．注意事项 1．月结客户开发与取消标准 财务常识 收派员 仓管员 2．收款注意事项 3．营业款上缴规定 19：00-21：30 第 8：30-12：00 收派员服务规范演 练 包装及做件规范 收派件过程服务规范练习及点评 收派员 1．快件包装要求及标准 收派员 2．常用物料介绍 仓管员 1 3．常见快件操作要求 2 4．注意事项 客户开发与维护 1．良好服务意识与优质服务 2．客户开发与维护案例解析 收派员 1．6S 基本概念 6S 现场管理基础 14：00-17：00 2．6S 推行的目的和意义 3．分部 6S 要点与实务 天 1．常用物料介绍 物料管理 仓管员 2．物料申领与发放 3．物料日常保管 4．物料需求统计与分析 19：00-21：30 做件练习 1．常见快件操作练习 收派员 2．子母件操作练习 仓管员 1．常用运作术语 8：30-12：00 运作常识 3．关务知识 第 1．各类问题件的规定 1 3 常见问题件 2．常见问题件分析与预防 3．特殊快件操作 14：00-17：00 天 内部服务手册 测验 19：00-21：30 学员活动 内部服务手册测验 收派员 仓管员 收派员 仓管员 收派员 仓管员 学员文体活动 1．某分部运作概况 第 1 分部（点部）运作 2．到件和发件班次及要求 收派员 实例 3．仓管员及收派员每日主要工作情况 仓管员 4 天 2．主要中转与航空介绍 4．工作沟通与协调 1．收件演练与点评 8：30-12：00 收派件模拟演练 2．派件演练与点评 收派员 3．与仓管交接 仓管员操作模拟演 1．到件操作与点评 练 2．发件操作与点评 14：00-17：00 1．收件演练与点评 收派件模拟演练 2．派件演练与点评 仓管员 收派员 3．与仓管交接 仓管员操作模拟演 1．到件操作与点评 练 2．发件操作与点评 仓管员 19：00-21：30 晚自习 收派件模拟通关 第 8：30-12：00 关 1 收派件模拟通关 5 天 仓管员操作模拟通 14：00-17：00 仓管员操作模拟通 关 第 19：00-21：30 晚自习 8：30-12：00 培训考核 14：00-17：00 培训结束 培训内容串讲与辅导 收派件过程通关考核 仓管操作通关考核 收派件过程通关考核 仓管操作通关考核 收派员 仓管员 收派员 仓管员 晚自习 1．笔试 收派员 2．综合评估 仓管员 1 6 学员全部返回地区 天 六、培训期间管理 培训基地将制定各项管理制度及工作流程，并在实施中严格执行，现将新员工培训的 关键事项归纳如下： 1．师资力量 1）除培训基地根据规模设若干专职讲师外，还将选拔华南各地区优秀专职、兼职讲师组成 基地讲师库； 2）为保证教学质量，列入培训基地讲师库的讲师都必须进行试讲，并经评估合格后方可进 行授课； 3）提供统一的课程内容，严格按课程大纲讲授，并对每次授课进行评估，连续三次不合格 的取消授课资格； 2．学员管理 1）培训期间实行封闭管理，学员在培训期间不得请假； 2）每期开班后公示学员轮流值日表，每天定时维护教室和宿舍及公共场所的卫生； 3）制定学员行为准则，并对学员日常行为进行考评； 3．安全管理 1）每天安排基地工作人员值班，并在熄灯后对学员就寝状况及宿舍进行检查； 2 ) 制定基地安全应急预案，明确责任人及程序； 3) 定期对设施、设备进行检查，杜绝安全隐患； 4) 做好与出租方及附近单位的协调，避免意外事件发生； 4．作息时间及要求 起床 7：00 下午课程 14：00-17：00 早操 7：25-8：00 下午活动 17：00-18：00 早餐 8：00-8：30 晚餐 18：00-18：50 上午课程 8：30-12：00 晚自习 19：00-21：30 午餐+午休 12：00-14：00 熄灯 22：30 学员在培训期间应严格遵守作息时间，迟到或早退 10 分钟以内的口头警告，超过 30 分钟自动放弃处理； 七、培训考核与评估 1）对新员工进行综合考评（细则另行制定）： 考评类别 权重 考评内容 收派员、仓管员 其它岗位 20% 军训考评 军训课目的达标水平 日常考评 1．日常有无违反学员行为准 30% 则； 2．日常考评（测验、练习等） 笔试 企业文化、业务知识 模拟通关考评 基本操作技能 35% 50% 15% 无 2）各单项考核不得低于 70 分，综合考评不低于 75 分（附表二）； 3）考核结果发送地区，不合格学员淘汰； 4）计划与地区一起摸索建立一套 6 个月的新员工评估跟踪系统，探索有效可行的跟踪反 馈流程，为不断完善新员工培训和帮助新员工快速成长建立有效的反馈改善机制。 附表一： 地区参加 填报时间： 地区联系人： 序 姓名 月 日新员工培训名单 填报人： 联系电话： 岗位 性别 联系方式 序 姓名 岗位 性别 联系方式 号 号 1 2 1 2 2 2 3 2 4 2 5 2 6 2 7 2 8 2 9 3 0 3 1 3 2 3 3 3 4 3 5 3 6 3 7 3 8 3 9 4 0 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 1 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 1 8 1 9 2 0 1.拟安排该批学员于 日 ： 时乘 前往培训基地报到，预计到达时间 ： 时。 2.其它说明： 附表二： 月 日第 期华南新员工培训综合考评汇总表 考核情况 序号 姓名 地区 军训考评 20% 日常考评 30% 笔试 50%或 35% 模拟通关 15% 综 合 考 评
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5、培训方案的实施和评估
培训方案的实施与评估 前言 企业要在高度竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工培 训与开发是提高素质必不可少的一环。从某种意义上说，一个企业是否重视员工 培训与开发可以预见其未来的竞争潜力。 培训方案的实施与评估 培训概述 一、何谓培训与开发 （一）培训的定义 员工的培训与开发是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动 机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作 的有计划的、有系统的各种努力。 （二）培训的角色分析 企业中参与培训的角色主要有四种：最高领导层、人力资源部、职能部门和员工 培训中的四种角色在培训活动中的作用是有明显差异的。 培训活动 最高管理层 确定培训需要和目 部分参与 职能部门 人力资源部 员工 参与 负责 参与 的 决定培训标准 —— 参与 负责 —— 选择培训师 —— 参与 负责 —— 确定培训教材 —— 参与 负责 —— 计划培训项目 部分参与 参与 负责 —— 实施培训项目 —— 偶尔负责 主要负责 参与 评价培训项目 部分参与 参与 负责 参与 确定培训预算 负责 参与 参与 二、员工培训的重要意义 （一）员工培训的重要性 1、适应环境的变化。 2、满足市场竞争的需要。 3、满足员工自身发展的需要。 4、提高企业的效益。 （二）影响员工培训的因素 1、外部因素。主要有以下几个方面： （1）政府 （2）政策法规 （3）经济发展水平 （4）科学技术发展水平 （5）工会 （6）劳动力市场 2、内部因素。主要有以下几个方面： （1）企业的前景与战略 （2）企业的发展阶段 （3）企业的行业特点 （4）员工的素质水平 （5）管理人员的发展水平 三、员工培训的五大误区 1、新进员工自然而然会胜任工作 2、流行什么就培训什么 3、高层管理人员不需要培训 4、培训是一项花钱的工作 5、培训时重知识、轻技能、忽视态度 培训的实施 一、前期准备阶段 前期准备阶段主要分为两个步骤：培训需求分析和确立目标。 （一）培训需求分析 —— 培训需求分析是指了解员工需要参加何种培训的过程，这里的需要包括企 业的需要和员工本人的需要，一般以前者为主，但也要引发后者才能使培训有 效。 1、培训需求分析的参与者。在企业中，培训需求分析的参与者有以下一些人： 人力资源部工作人员、员工本人，上级、同事、下属、有关项目专家、客户及其其 他相关人员。 2、现有记录分析。这是获取培训需求信息的重要方面。这些现有记录主要包括： 产品数量、产品质量、废品率、客户投诉率、缺勤率、事故率、绩效评估、设备运作 年报、生产年报、工作描述、聘用标准、个人档案等。 3、培训需求分析的方法。主要有以下几种：个人面谈、小组面谈、问卷、操作测试 评价中心、观察法、关键事件、工作分析、任务分析等。 （二）确立目标 确立目标是指确立培训目标。可以根据培训需求分析来确立目标，确立目标 时应注意以下几点： 1、要和组织长远目标相吻合； 2、一次培训的目标不要太多； 3、目标应订得具体，可操作性强。 二、培训实施阶段 培训实施阶段主要可以分为两个步骤：设计培训计划和实施培训。 （一）设计培训计划 培训计划也可以是长期的计划，例如年度培训计划，但这里主要指一次具体的 培训计划，其主要包括以下几个方面： 1、希望达到的结果； 2、学习的原则，例如脱产、不脱产等等； 3、组织的制约，例如部门经理必须参加等等； 4、受训者的特点，例如新进员工、大学刚毕业、年龄在 30 岁以下等等； 5、具体的方法，这里要包括：时间、地点、培训教材、培训的方法（例如：讲授、 个案讨论、角色扮演等）； 6、预算，要根据培训的种类，内容等各方面因素，每人每天的预算可从 100 至 5000 元不等。 （二）实施培训 实施培训是整个实施模型中的关键步骤。 实施培训主要涉及到以下几个方面： 1、确定培训师。要寻找到一位合适的培训师不是一件容易的事，企业要培养一 位合格的培训师成本很高，而培训师的好坏直接影响到培训的效果。一位优秀的 培训师既要有广博的理论知识，又要有丰富的实践经验，既要有扎实的培训技 能，又要有吸引人的高尚人格。 2、确定教材。一般由培训师确定教材，教材来源主要有四种：外面公开出售的 教材、企业内部的教材、培训公司开发的教材和培训师编写的教材。一套好的教 材应该是围绕目标，简明扼要、图文并茂、引人入胜。 3、确定培训地点。培训地点的优劣也会影响到培训的效果。培训地点一般有以下 几种：企业内部的会议室、企业外部的会议室、宾馆内的会议室。要根据培训的 内容来布置培训场所。 4、准备好培训设备。例如：电视机、投影仪、屏幕等。 5、决定培训时间。要考虑是在白天，还是晚上，工作日还是周末，旺季还是淡 季，何时开始，何时结束等。 6、发通知。要确保每一个应该来的人都收到通知，因此最后有一次追踪，使每 一个人都确知时间、地点与培训基本内容。 三、评价培训阶段 评价培训阶段主要可以分为五个步骤：确定标准、受训者测试、培训控制、针对 标准评价培训结果和评价结果的转移。 （一）确定标准的原则： 1、要以目标为基础； 2、要与培训计划相匹配； 3、要具体、要可操作。 （二）受训者先测：指让受训者在培训以前先进行一次相关的测试，以了解受 训者原有的水平。 （三）培训控制要注意： 1、要注意观察，要善于观察； 2、要与培训师进行沟通； 3、要抓住培训目标的大方向； 4、要与受训者及时交流，了解真实反映； 5、要运用适当的方式。 （四）针对标准评价培训结果 经常用的方法是请受训者在培训结束后填写一份培训评价表，培训评价表应该 具有以下特点： 1、与培训目标紧密联系的； 2、以标准为基础的； 3、与受训者先测内容有关的； 4、培训师、场地、教材等； 5、培训结果、受训者得益等。 （五）评价结果的转移 评价结果的转移是最重要的步骤，也是许多培训项目忽视的步骤。结果的转 移是指把培训的效果转移到工作实践中去，即工作效率提高多少等。 培训的方法与类型 一、培训的方法 （一）成人学习的原则 由于成人的生理状态与心理状态与非成年人不同。因此，成人学习的原则也 与非成年人不同。成人学习的原则有以下六点： 1、逻辑记忆能力强，机械记忆能力较弱； 2、有学习欲望的才能学习，没有学习欲望的几乎不能学习； 3、联系过去、现在的经验较易学习； 4、通过实践活动较易学习； 5、联系未来情景，较易学习有指导意义的内容； 6、在一种非正式的，无威胁的环境中学习，效果较佳。 （二）各种培训方法的效果 1、各种培训方法的学习效果比较 培训方法 反馈 强化 实践 激励 转移 适应个体 费用 案例研究 中 中 良 中 中 差 低 研讨会 优 良 良 优 良 中 中偏低 授课 差 差 差 差 差 差 低 游戏 优 中 差 良 中 差 中偏高 电影 差 差 差 差 差 差 中 优 中 良 良 差 中偏良 高 角色扮演 良 良 良 中 良 中 中偏低 T 小组 中 中 良 中 中 中 中偏高 计划性指 导 2、各种培训方法与内容的效果比较 获得知识 转变 解决问题 人际关系 参与者 态度 技 能 技 能 接受性 保持知识 案例研究 4 5 1 5 1 4 研讨会 1 3 4 4 5 2 授课 8 7 7 8 7 3 游戏 5 4 2 3 2 7 电影 6 6 8 6 4 5 8 6 7 8 1 计划性指 导 3 角色扮演 2 2 3 1 3 6 T 小组 7 1 5 2 6 8 二、培训的类型 在企业中，员工培训的项目有无数种。目前企业中最流行的五十种培训项目如 下： 新进员工定向培训、领导技能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师、团队建 设、聆听技能、个人电脑实务、招聘与选择、时间管理、解决问题技能、决策技能、 新设备操作、开会技能、信息沟通、授权、防止性骚扰、管理变化、安全常识、产品 知识、全面质量管理、公共演讲技能、演示技能、压力管理、目标管理、信息管理系 统、计算机编程、多元化管理、激励员工、书写技能、谈判技巧、计划、战略管理、 市场营销、开发创造力、财务管理、防止浪费、戒烟、职业道德、退休计划、采购流 程、阅读技巧、企业再造、外语、推销技能、组织发展、人力资源管理、生产管理、 大众心理学、追求卓越心态等等。 企业内部培训的项目。有：新进员工定向培训、业绩评估、产品知识、招聘与选 择、新设备操作、防止性骚扰、开会技能、安全常识、聆听技能和生产管理请外部 培训培训的项目。有：追求卓越心态、计算机编程、信息管理系统、戒烟、培训培 训师、时间管理、公共演讲技能、谈判技巧、财务管理和演示技能。 内外结合的培训项目。有：领导技能、人际关系技能、追求卓越心态、团队建设 个人电脑实务、解决问题技能、安全知识、决策技能、激励员工和管理变化。 企业进行最频繁的十大培训项目。有：新进员工定向培训、推销技能、领导技 能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师、团队建设、聆听技能、个人电脑实务、 外语、市场营销。 培训中的主要问题及应对策略 企业中员工的培训既然如此重要，为何不少企业还是对培训不够重视，究其 原因，一方面由于最高管理层的错误认识所致，另一方面由于培训效果不佳所 致。培训的效果固然与许多因素有关，但是主要与三个因素关系最为密切。它们 是：培训师的选择与培养、培训预算及其使用和培训效果的测定与反馈。 一、培训师的选择与培养 （一）培训师的类型 决定培训师水平高低有三个评价维度：知识和经验、培训技能、个人魅力。 根据三个维度，培训师可以分为八种类型。 卓越型培训师； 专业型培训师； 技巧型培训师； 演讲型培训师； 肤浅型培训师； 讲师型培训师； 敏感型培训师； 弱型培训师。 企业在培训时，最好聘请卓越型培训师，万一请不到也可以聘请专业型培训师、 技巧型培训师和演讲型培训师。要防止聘请肤浅型培训师、讲师型培训师和敏感 型培训师。千万别聘请弱型培训师。 （二）了解培训师的途经 1、"试了再买"； 2、要一份培训简历； 3、提一些问题； 4、要求制定一份培训大纲。 （三）寻找卓越型培训师 1、参加各种培训班； 2、去高校旁听； 3、熟人介绍； 4、专业协会介绍； 5、与培训公司保持接触。 （四）培养企业内部培训师 1、 培训师候选人应该具备以下一些基本条件： （1）喜欢培训工作； （2）有一定的相关知识； （3）有一定的实践经验； （4）善于进行信息沟通； （5）心态较积极； （6）善于学习； （7）善于语言表达。 2、培养培训师。可以通过以下方法来培养培训师： （1）参加"培训培训师"研讨会； （2）请企业内部已有的培训师辅导； （3）让培训师候选人在适当场合实践。 二、培训预算及其使用 （一）企业培训的总预算及其使用 1、企业培训的总预算。各企业培训的总预算多少不一，这是正常的。但应该有一 个适当的比例。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的 1%--3%，最 高的达 7%，平均 1.5%，而我国的许多企业都低于 0.5%，甚至不少企业在 0.1% 以下。 2、企业培训总预算的使用。如果包括企业内部人员的费用在内。一些企业的总预 算是这样安排的：30%内部有关人员的工资、福利及其其他费用、30%企业内部培 训、30%派遣员工参加外部培训，10%作为机动。如果不包括企业内部人员的费用 在内，一些企业的总预算是这样安排：50%企业内部培训，40%派遣员工参加外 部培训，10%作为机动。 （二）派遣员工参加外部培训 1、培训公司的成本分割。培训公司的成本大致分割如下：20%培训师费用、20%开 发教材或支付版税、20%市场营销费用、20%交税和管理费用、10%操作费用、10%利 润。 2、参加外部培训的费用。国内培训公司目前的费用在每人每天 200 元至 2000 元 之间，国际培训公司目前的费用在每人每天 100 美元至 1000 美元之间，而且以 每年 10%的速度递增。 （三）企业内部培训 企业内部培训简称内训，其费用由于形式不同而差异很大。 1、企业自己培训。即由企业内部培训师培训，这类培训费用最低，如不涉及教 材的版税，只要支付员工的工资等费用，再加上一些设备、材料的损耗费。由于 企业内部培养、储存卓越培训师的费用过大，再加上不少课程无法自己培训，因 此，不少企业尤其是中小企业并无能力胜任自己培训。 2、聘请培训师内训。目前国内培训师市场价大约在每天 500 元至 5000 元之间， 国际培训师每天在 500 美元至 20000 美元之间。聘请国内培训师费用相对较低， 但服务往往跟不上， 3、聘请培训公司内训。这种形式最好，但费用也最高，但与派遣相同人数的员 工参加外部培训费用相比，又便宜不少。目前培训公司内训的费用大约在每天 5000 元至 50000 元之间，一些国际培训公司还高一些。由于操作规范、服务精良 培训师一流，不少企业愿意聘请培训公司内训。 三、培训效果的测定与反馈 培训效果的测定与反馈对于员工培训十分重要。通过测定与反馈，既可以了解培 训产生的效益，又可以为未来的培训打好基础，以利于进一步开发人力资源。 （一） 培训效果测定的四个层次 1、反应层次。这是培训效果测定的最低层次。主要利用问卷来进行测定，可以问 以下问题：受训者是否喜欢这次培训？是否认为培训师很出色？是否认为这次 培训对自己很有帮助？哪些地方可以进一步改进？ 2、学习层次。这是培训效果测定的第二层次，可以运用书面测试、操作测试、等 级情景模拟等方法来测定。主要测定受训者与受训前相比，受训后是否掌握了较 多的知识，较多的技能，是否改变了态度。 3、行为层次。这是培训效果测定的第三层次，可以通过上级、同事、下级、客户等 相关人员对受训者的业绩进行评估来测定，主要测定受训者在受训后行为是否 改善，是否运用培训中的知识、技能，是否在交往中态度更正确等等。 4、结果层次。这是培训效果测定的最高层次，可以通过事故率、产品合格率、产 量、销售量、成本、技术、利润、离职率、迟到率等等指标来测定，主要测定内容是 个体、群体，组织在受训后是否改善，这是最重要的一种测定层次。 （二）培训效果的量化测定 培训效果的量化测定方法较多，其中运用较广泛的是下列公式： TE=（E2-E1）*TS*T-C 其中 TE=培训效益； E1=培训前每个受训者一年产生的效益； E2=培训后每个受训者一年产生的效益； TS=培训的人数； T=培训效益可持续的年限； C=培训成本。
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德龙公司轧钢厂绩效考核薪酬管理培训方案－0808
邢台德龙钢铁实业有限公司 轧钢厂绩效考核和薪酬方案 北京新华信管理顾问有限公司 2004 年 8 月 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 轧钢厂人力资源项目进度 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 确定项目开展思路 试点方案设计 组织梳理优化 职位分析 考核方案 薪酬方案 5 月 11 日 2004 年 8 月 6 月 11 日 8 月 11 日 2 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 目录 绩效考核 （一）绩效考核基本概念 （二）轧钢厂员工考核方案 薪酬管理 （一）薪酬管理基本概念 （二）轧钢厂员工薪酬方案 2004 年 8 月 3 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 绩效考核目录 （一）绩效考核基本原理 1 、考核基本用语 2 、考核的意义 3 、考核的原则 （二）轧钢厂员工考核方案 1 、考核的组织分工和流程 2 、考核内容及考核表 3 、考核量化方法 4 、考核结果以及运用 5 、考核申诉、例外考核和考核档案管理 2004 年 8 月 4 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 绩效考核基本用语 定义 业绩评价 对组织的产出结果进行科学量化评估的管理过程 员工考核 对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科学系统量化评估 的管理过程 考核周期 每次进行评价或者考核所经历的时间跨度 考核组织者 考核者 2004 年 8 月 释义 组织业绩评价（员工考核）的组织或者责任者 评价主体（考核主体），执行业绩评价（员工考核）的组织或者责任者 被考核者 评价客体（考核客体），业绩评价（员工考核）的对象 考核指标 能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出）的指标 考核标准 对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体和客体、考核指 标、考核周期等）进行界定的标准化文书 考核目标 对考核（评价）指标的具体目标值 5 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客 观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的 努力程度和工作成果 考核结果强化 考核沟通 个人努力程度 个人工作成果 员 工 考 核 体 系 考核结果 薪酬晋升决策 实现组织目标 2004 年 8 月 6 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和工作 能力进行客观评价，从而为企业优化人力资源配置提 供决策依据，同时还有助于员工职业发展 考核结果强化 考核沟通和培训 个人素质潜能 个人工作能力 员 工 考 核 体 系 晋升 考核结果 岗位调整 辞退 组 织 人 力 资 源 优 化 员工职业发展 2004 年 8 月 7 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 考核基本原则 系统原则 考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员； 考核内容：综合指标而不是某些方面的指标 透明原则 考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的； 考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧 客观原则 考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影 响考核结果的客观性 沟通原则 考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通， 听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理 时效原则 员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加 于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整 个考核期的业绩 对等原则 考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等； 指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等 可行原则 考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性； 考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的 2004 年 8 月 8 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 绩效考核目录 （一）绩效考核基本原理 1 、考核基本用语 2 、考核的意义 3 、考核的原则 （二）轧钢厂员工考核方案 1 、考核的组织分工和流程 2 、考核内容及考核表 3 、考核量化方法 4 、考核结果以及运用 5 、考核申诉、例外考核和考核档案管理 2004 年 8 月 9 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 考核组织和职责 ☆ 厂长是员工考核的最终责任者 员 工 考 核 分 厂 领 导 直 接 上 级 □ 考核执行者，在客 观公正实施员工考核从而 实现员工考核预期效果上 负有重要职责 2004 年 8 月 ☆ 副厂长、厂长助理是分管部门员 工考核工作的监督者 综 合 科 ◇ 员工考核工作的组织部门， 在建立和维持有效员工考核体系 上负有重要职责 10 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 新华信建议各层级员工具体内容的考核者如下： 考核者 考核对象 职业素质 工作绩效 工作态度 工作业绩 副厂长、厂长助理 厂长 厂长 评价委员会、厂长 调度长、科长、车间主 任、工段长 分管副厂长 分管副厂长 分管副厂长 综合科长 厂长 厂长 厂长、人力资源处处长 三班班长 直接上级注 1 直接上级 调度长、直接上级 白班班长 直接上级 直接上级 直接上级 科员、一线员工注 2 直接上级 ---- 直接上级 注： 1 、直接上级如果有副职，正副职分别对其进行考核打分，其中正职权重为 2 ，副职权重为 1 ，经加权平均 后得出最后考核值。 2 、由于科员更多的体现在事务型工作，也需要对其工作态度进行考核。 2004 年 8 月 11 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 部门考核的考核关系如下： 考核对象 考核者 甲乙丙三班 考核者是厂长，生产副厂长和生产科长提供考核信息 加热、粗轧、精轧、卷取和打包等班 考核者是调度长 三班内其他各班 考核者是调度长，常白班各部门负责人提供考核信息 常白班各科室、车间、工段 考核者是厂长，分管副厂长提供考核信息 常白班内部各班 考核者是部门负责人，副科长、副工段长提供考核信息 2004 年 8 月 12 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 考核流程－考核实施流程 厂长 轧钢厂综合科 考核者上级 相关考核者 考核者 被考核者 被考核者 绩效考核表 履行工作职责 执行工作计划 确认被考核 者工作 确认被考核 者工作 考核信息 考核信息 考核中沟通 执行考核 未通过 审批 未通过 通过 审核 绩效考核结 果存档 2004 年 8 月 未通过 通过 考核结果 审核 组织考核 后沟通 13 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 考核流程－考核结果反馈和运用流程 厂长 相关副厂长 轧钢厂综合科 考核者 被考核者 考核结果 申诉处理结果 不接受，提出申诉 接受考核申诉 沟通 接受 考核申诉 处理 调查核实考核申诉内 容 考核结果分析 通过 未通过 审批 通过 未通过 完善考核 表 薪酬晋升 决策 培训需求 分析 考核表 薪酬晋升 方案 员工培训 计划 考核结果分析 工作改进建议 工作改进 审核 执行新的考核表 执行薪酬晋升方案 执行员工培训计划 2004 年 8 月 14 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 轧钢厂考核体系根据岗位特点划分为两类：一、管理人员和 职能人员考核体系；二、一线员工考核体系。考核体系所包 含的内容如下： 管职 理能 人人 员员 工作绩效 工作业绩 工作态度 品德 职业素质 管理潜力 专业潜力 一线 员工 2004 年 8 月 操作和纪律规范考核指标 指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和 纪律规范 15 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 对于管理者而言，职业素质包括品德、管理潜力和专业 潜力三方面 10 个指标 方面 品德 指标名称 诚实正直 员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁 节俭意识 员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利 用公司各种资源 敬业精神 能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工 作责任 领导组织能力 计划能力 管理潜力 专业潜力 2004 年 8 月 指标定义 集合组织的整体力量，调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力 科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力 沟通协调能力 在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情 况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力 决策能力 注重决策前的充分论证；在困难而复杂或者临机处置的情况下，能够充分考虑风 险因素，在自己责任范围内，果断、高效地做出明确决定的能力 问题解决能力 对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的 能力 专业技能 能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专 业性问题的能力 创新能力 能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力 16 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 对于职能人员，职业素质也包括品德、管理潜力和专业 潜力三方面 10 个指标 方面 品德 管理潜力 指标名称 指标定义 诚实正直 员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁 节俭意识 员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利 用公司各种资源 敬业精神 能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工 作责任 组织能力 能够通过有效调配组织中各种资源，顺利启动各项工作并驱动各项工作任务完成 的能力 计划能力 科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力 在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情 沟通协调能力 况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力 专业技能 能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专 业性问题的能力 对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的 专业潜力 2004 年 8 月 问题解决能力 能力 钻研能力 对工作所需信息通过多渠道的收集和整理，以及对业务领域的工作内容的钻研和 分析的能力 创新能力 能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力 17 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 对管理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指标（ KP I ）进行考核 示意 30% 2004 年 8 月 18 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核体系。 示意 以机修工段考评为例 2004 年 8 月 19 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 考核者根据量化标准对每个指标进行量化，并计算出 月度绩效考核得分。然后，根据年度绩效考核得分和 职业素质考核得分计算得出综合考核结果 考核结果 绩效考核得分 年度绩效考核得分 公式 ＝ Σ （绩效考核指标得分 × 绩效考核指标权 重） ＝ Σ （月度绩效考核得分） / 12 职业素质考核得分 根据评分标准进行打分 综合考核得分 ＝年度绩效考核得分 × 绩效权重 + 职业素质 考核得分 × 潜力权重 根据不同类型 被考核者，其 权重设计如右 表： 2004 年 8 月 被考核者 职业素质权重（％） 绩效权重（％） 中层管理人员 20 80 基层管理人员 25 75 技术员、事务员 30 70 20 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 计算举例 80 100 30% 2004 年 8 月 100 12 =80×15 ％ 年度绩效考核得分＝ 15 ∑ 该员工每月考核得分／ 12 ＝ 95 （假设） 30 92 13.8 80 12 80 12 月度绩效考核得分＝ 12+1 5+30+13.8+12+12=94.8 求 和 假设该员工职业素质考核 为 94 分 综合考核得分＝ 95 × 70 ％ ＋ 94×30 ％＝ 94.7 21 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准”，对工人的操作 行为进行加、扣分。建议绩效考核基准分为 80 分，其中单项 加、扣分可根据结果适当调整，以足够区分优劣员工。 姓名 考核得分 依据 A 74 2.2 3.3 加、扣 分总和 统计 姓名 考核得分 A 74 …… 2004 年 8 月 依据 2.2 3.3 姓名 考核成绩 B 83 依据 4.5 3.5 …… 22 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 审核者在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者 考核结果分布不合理时，可以要求考核者进行重新考核， 也可以直接对考核得分进行修正，但是修正考核得分要 遵循以下规定 不超过 8 分 加分 实际考核分数 修正后考核分数 不超过 8 分 减分 原则 修正后考核分数 实际考核分数 对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识； 对考核得分进行修正时要附上相应的依据 2004 年 8 月 23 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 考核结果的运用 员工 考核 结果 是人 力资 源管 理决 策的 重要 依据 绩 效 考 核 职 业 素 质 考 核 与绩效工资直接挂钩 薪酬等级调整 人事晋升任免 员工培训 评定星级员工注 薪酬等级调整 人事晋升任免 员工培训 注：一线工人通过绩效考核结果进行星级员工评定。 2004 年 8 月 24 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 绩效考核成绩与绩效工资挂钩 月度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据 实际绩效工资＝（同一部门内部）同一层级的绩效工资总额 × 个人绩效分配系数 个人绩效考核得分 个人绩效薪点 个人绩效分配系数=同一部门同一层级 2004 年 8 月 个人绩效考核得分 个人绩效薪点 25 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 绩效考核成绩与绩效工资挂钩：举例 某部门内部员工绩效工资表（绩效工资总额： 3500 ） 员工姓名 绩效薪点 考核得分 薪点 × 得分 绩效分配系数 实发绩效工资 A 80 74 5920 0.22 785 B 80 80 6400 0.24 849 C 85 95 8095 0.31 1071 D 75 80 6000 0.23 796 26395 1 合计 3500×0.23=796 75×80 75×80 ＋ 85×95 ＋ 80×80 ＋ 80×74 2004 年 8 月 ＝ 0.23 26 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 综合考核结果是调整基准工资的主要依据。对管理人员、 技术人员和职能人员而言，每次年度综合考核结束后， 分厂将根据员工的考核结果调整薪酬等级 工资等级上调原则 实行“分部门分层级归属”注的原则， 根据综合考核结果，排名前 30% 的员 工可进入到上升 1 个工资等级的候选 人名单，经厂长、副厂长和直接上级 实行“分部门分层级归属” 的原 进行综合评议后，做出工资调整的决 则，根据综合考核结果，排名后 10 策 % 的员工进入降低 1 个工资等级的 人员名单，经厂长、副厂长和直接 上级进行综合评议后，做出工资等 级降低决策 工资等级下调原则 注：“分部门分层级归属”原则即在同一部门内部，中层管理人员在一起排名，基层管理人员在一起排名， 基层员工在一起排名 2004 年 8 月 27 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 对于轧钢厂一线工人实行星级员工评选制度 评定周期 每个季度评选一次；一年共四次 评定标准 采用绩效考核分数与综合评议相 结合的方法。 在一个工作季度内，在本部门同 级员工中每月绩效考评分累计后 排名在前 15 ％的员工可以进入星 级员工候选名单。 综合评议需考虑员工的学历、所 在岗位、技能、理论水平、与团 队的融合程度以及是否发生过责 任事故等因素 2004 年 8 月 星级累计 星级员工从一星到五星 共五个等级。每个季度 评选出星级可进行累计， 当年最高可评选出四星 级员工。连续两年获得 四星级的员工，为五星 级员工。 动态星级 当星级员工出现一 次月绩效考核结果 排名在后 10 ％， 或出现责任事故和 违纪时，即减去一 星；并可视情节严 重程度减星，甚至 全免。 28 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 一线员工的工资等级调整取决于年度考核结果和星级 评定情况 工资等级上调原则 当年绩效考核累计结果排名在本部门 同级员工中前 5 ％，和星级评定在四 星级以上的工人，工资调高一个等级； 当年绩效考核累计结果排名在本部门 同级前 20 ％，和星级评定在三星级以 当年绩效考核累计结果排名在后 上（含）的工人，进入工资调级名单； 10 ％，且年内没有被评为过星级员 工的工人，进入工资降级备选人员 名单 工资等级下调原则 注：最终工资是否升降，需经过厂长、副厂长总和直接上级综合评议后方可做出决策 注：工资的升降均以员工所在岗位的最高和最低工资等级为限 2004 年 8 月 29 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 综合考核结果是员工职位调整的主要依据 晋升 综合科根据公司人力资源规划提出职位晋升计划 对管理人员、技术人员和职能人员而言，按照“分部门分层级归属”的原 则，并对相关员工的综合考核结果进行排名，排名前 15 ％的职员自动进入 职位晋升候选人名单； 对工人而言，只有二星级（含）以上员工才能进入职位晋升候选人名单； 如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现突出，业绩优良， 本人可向直接上级提出晋升申请，或由其直接上级提出该员工的晋升申请 报告。 最终由厂长、副厂长和直接上级进行综合评议，作出职位晋升决策 2004 年 8 月 30 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 员工年度考核结果是员工降级、淘汰决策的重要依据， 分厂实行评议制员工淘汰办法 降级与淘汰 按照“分部门分层级归属”的原则，综合科对管理者的综合考核结果进 行排名，排名靠后 5% 管理者进入降级名单，由厂长、副厂长和直接上级 进行综合评议，最后作出管理者降级决策 如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现明显不符合岗 位要求，可由其直接上级提出降级或淘汰报告； 被淘汰员工到人力资源处报道待岗，接受培训后可转岗 转岗不合格，最终解除劳动合同 2004 年 8 月 31 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 考核结果申诉 在员工考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结 果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者） 7 个工作日内向综合科提出申诉。 员工就考核问题提出申诉时需要填写《绩效考核申诉表》， 综合科受理并进行调查研究，出具处理意见，经厂长审批后 监督执行；最终意见需经过公司人力资源处备案。 2004 年 8 月 32 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 例外事项的考核 何谓例外考核 例外事项考核是对例行考核表所不能涵盖到的考核内容进行 单独考核，并对考核结果单独运用 例外考核的主要内容 重大工作失误 重大安全事故 重大质量事故 突出工作成果 分厂技术革新 分厂成本节约 2004 年 8 月 33 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 例外考核流程 厂长 综合科 分管副厂长 考核者 发生重大工作失 误或者取得突出 工作成果 STOP 未通过 被考核者 例外考核建议 审核 通过 编制考核结果 及其处理建议 例外考核结果 及其处理方案 未通过 审批 通过 2004 年 8 月 执行例外考核 结果 被告知单项考 核结果 34 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 考核文档归档、保管和查阅 考核文档包括考核目标、考核结果、考核信息、例外事项考核结果 等相关文档和量表。 考核文档统一由综合科进行保管，考核结果交公司人力资源处备案。 综合科根据公司档案方案，对考核文档进行归类和标识以方便查阅， 妥善保存考核文档。 考核文档是重要的人事档案，综合科要防止考核文档被无关者查阅。 2004 年 8 月 35 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 目录 绩效考核 （一）绩效考核基本概念 （二）轧钢厂员工考核方案 薪酬管理 （一）薪酬管理基本概念 （二）轧钢厂员工薪酬方案 2004 年 8 月 36 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 薪酬管理目录 （一）薪酬管理基本概念 1 、薪酬是什么 2 、薪酬的重要性 3 、薪酬的作用 （二）轧钢厂员工薪酬方案 1 、薪酬方案设计原则 2 、薪酬总额 3 、用语解释 4 、方案设计流程 5 、个人基本工资和绩效工资的计算 2004 年 8 月 37 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 薪酬是什么？ ● 从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的 劳动回报。 ● 广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性的报酬指工资、奖金、福 利待遇和假期等，非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。 薪酬由经济性和非经济性报酬两部分组成 薪 酬 经济性报酬 2004 年 8 月 非经济性报酬 直接的 间接的 其他 工作 企业 其他 基本工资 公共福利 有薪假期 责任感 社会地位 友谊 绩效工资 保险计划 休息日 挑战性 个人成长 上级关怀 特殊津贴 培训 病事假 成就感 价值实现 环境舒适 …… …… …… …… …… …… 38 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 薪酬的重要性 对企业来说 使企业获得最大限 度的回报，是管理 者的重要职责 □ 薪酬是企业总成本的重要组成部分 □ 薪酬是企业用来交换劳动者劳动的一种手段，是资 本的投入，企业期望获得一定的资本回报 对员工来说 □ 薪酬是员工从企业获得相对满足的过程，是他们维 持生活、提高生活质量的重要前提 工资能极大地影 响员工行为和工 作绩效 □ 有关研究显示，在所有的工作分类中，员工一直都 将工资收益视为最重要的工作指标 2004 年 8 月 39 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 薪酬的作用 1. 改进成本效率，有效地削减成本，取得成本领先的优势 2. 激励员工提高工作绩效 3. 保证依法行事 4. 提高招聘努力的成功率并减少士气和流动方面的问题 2004 年 8 月 40 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 薪酬管理目录 （一）薪酬管理基本概念 1 、薪酬是什么 2 、薪酬的重要性 3 、薪酬的作用 （二）轧钢厂员工薪酬方案 1 、薪酬方案设计原则 2 、薪酬总额 3 、用语解释 4 、方案设计流程 5 、个人基本工资和绩效工资的计算 2004 年 8 月 41 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 设计薪酬方案的原则 一 提个 ◇ 满足公司财务支付能力的要求 前 两 平个 公 ◇ 内部公平：相对于本单位内部其他员工的薪酬是公平的 ◇ 外部公平：相对于其他单位相似岗位员工的薪酬是公平的 三 配项 匹 ◇ 个人基准薪酬与岗位相对价值相匹配 ◇ 个人薪酬与绩效相匹配 ◇ 薪酬总额与公司效益相匹配 通过薪酬和考核制度的结合，提高员工工作兴趣和热情， 奖励先进、鞭策后进，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为 核心的用人机制。 2004 年 8 月 42 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 薪酬总额 轧钢厂员工薪酬总额是指按照德龙公司经济责任制所核算出来的现金薪酬总额。按照支 付方式，轧钢厂薪酬总额分为基本工资总额和绩效工资总额、特殊津贴总额三部分 薪酬总额 2004 年 8 月 基本工资总额 绩效工资总额 基本工资是员工的 非风险性收入，不 参与考核，除岗位 变动或薪酬等级调 整外，员工基本工 资经确定后，保持 相对稳定 绩效工资是员工工 资中除去基本工资 外剩下的部分，根 据公司效益、分厂 效益以及员工个人 的表现浮动 特殊津贴总额 特殊津贴，是公司 对外 聘的 技 术 人 才 、 管理人才、高级技 工以及兼职人员所 给予的一种收入补 贴，是非风险性收 入，不参与考核 43 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 薪酬用语解释 定义 2004 年 8 月 释义 基准薪点 与岗位价值相对应的数字标准，是支付工资和奖金的基本参数 基本薪点 岗位基准薪点总数中对应于基本工资的部分 绩效薪点 岗位基准薪点总数中对应于绩效工资的部分 薪点标准 每一薪点所对应的金额。随国家政策和物价水平等宏观因素、行 业及地区竞争状况、企业发展战略以及公司整体效益情况的变化 而变化 薪酬结构 指基本薪点和绩效薪点在工资中所占的比例 薪酬序列 每一岗位的工资薪级均有多个岗级，将这些岗级从最高级到最低 级依次排列便形成了岗位的薪酬序列；将分厂所有岗位的工资序 列组合到一起，便形成了分厂的薪酬序列；将全公司所有岗位的 工资序列组合到一起，得到全公司的薪酬序列 44 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 设计薪酬方案的流程 职 位 价 值 评 估 设 计 各 职 位 的 薪 酬 序 列 设 计 薪 酬 结 构 编 制 薪 酬 方 案 试行 实 施 不同岗位的人员，基本工资和绩效工资的比例不同。一般情况下，层级 越高，绩效工资所占比例越大。 每一岗位的工资薪级均有多个岗级，反映同岗位不同员工的工作技能和效率 差别。每一岗位对应工资级别的数量，根据岗位的价值和特点确定。 通过对岗位价值的评估，确定每个岗位在工资序列中的工资中位级别以及相对应 的薪点。 2004 年 8 月 45 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 根据职位价值确定职位所处的薪酬序列，实行“一岗多 薪”制度，以生产科轧钢工段数个岗位为例 实行“一岗多薪”的原因 □ 某些岗位对技术或经验要求较高 □ 某些岗位在岗人数较多 □ 并非所有表现优异的工人都适合成 为管理者，应为那些并不适合担任管理 者的工人提供另一种发展空间 2004 年 8 月 注：以上数据为模拟数值，不代表真实 46 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 新华信以二次曲线为理论依据确定薪酬等级级差，级别 越高，增幅越大 薪点 级差 30 级差 15 薪酬等级 级差 5 2004 年 8 月 注：以上数据为模拟数值，不代表真实 薪点 薪酬等级 …… 24 级 360 25 级 330 26 级 300 27 级 270 28 级 240 29 级 210 30 级 180 31 级 165 32 级 150 33 级 135 34 级 120 35 级 105 36 级 90 37 级 85 38 级 80 39 级 …… …… 47 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 根据任职者的实际工作能力和工作经验，确定任职者的具 体的工资级别，从而确定其基准工资 工资系数 工资级别 职位序列 240 29 级 JZ01 210 30 级 JZ02 180 31 级 JZ03 165 32 级 JZ04 150 33 级 JZ05 165 32 级 JQ01 150 33 级 JQ02 135 34 级 JQ03 120 35 级 JQ04 105 36 级 JQ05 姓名 ××× 姓名 ××× 职位 任职者条件 精轧操作 掌握系统的工作知识，具有 3 工 年工作经验，能独立开展工作 职位 任职者条件 掌握初步的工作知识，具有 1 卷取操作 年工作经验，需要在指导下开 工 展工作 注：以上数据为模拟数值，不代表真实 2004 年 8 月 48 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 根据岗位性质不同而设置相应的薪酬结构（基本工资和绩效工资所 占的比例）体现责任和激励相匹配的原则 职位 基本薪点 / 基准工资 绩效薪点 / 基准工资 调度长、机修工段长 60 ％ 40 ％ 加热班长 70 ％ 30% 粗轧操作工 80 ％ 20% 综合科长 70 ％ 30 ％ 设备科资料员 80 ％ 20% …… …… …… 2004 年 8 月 49 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 个人工资总额和基本工资的计算 ▲ 个人工资总额计算公式如下： 个人工资 = 个人基本工资 + 个人绩效工资 ▲ 个人基本工资计算公式如下： 个人基本工资 = 基本薪点 × 薪点标准 2004 年 8 月 50 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 个人绩效工资的计算——绩效工资总额在三班和常白班间的分配 轧钢厂员工薪酬总额 ① 轧钢厂员工绩效工资总额 （A② ） 甲乙丙三班绩效工资总额 （B） 常白班绩效工资总额（ C ） ① 绩效工资总额（ A ） = 薪酬总额– 特殊津贴总额 – 基本工资总额 ② 将绩效工资总额按照“甲乙丙三班员工绩效薪点总和 : 常白班员工绩效 薪点总和”的比例分配为甲乙丙三班和常白班绩效工资总额 2004 年 8 月 51 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 个人绩效工资的分配原则 ★ 管理者绩效工资总额与非管理者绩效工资总额间互不侵占，二 者比例保持相对稳定 ★ 同一部门内同一层级员工的绩效工资分配体现“奖优罚劣”原 则 各管理者绩 效工资 管理者绩 效工资总 额 部门绩效 工资总额 2004 年 8 月 非管理者 绩效工资 总额 各分部门绩 效工资 各非管理者 绩效工资 52 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 个人绩效工资的计算——三班 甲乙丙三班绩效工资总额 （B③ ） 调度长级员工与普通工人间 工资保持相对稳定 甲乙丙三班 调度长级员 工绩效工资总额（ D ） 甲乙丙三班 非调度长级 员工绩效工资总额（ E ） ④ 2004 年 8 月 甲 班 副 调 度 长 绩 效 工 资 乙 班 调 度 长 绩 效 工 资 …… …… F 甲 班 调 （度 长 ）绩 效 工 资 在调度长级员工间奖优罚劣 调度长级员工绩效薪点总和 ③ D = B ④ F = D× 个人绩效分配系数 ，其中 三班所有员工绩效薪点总和 个人绩效分配系数= ； E= B- D 个人考核得分×个人绩效薪点 调度长级员工 个人考核得分 个人绩效薪点 53 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 绩效考核成绩与绩效工资挂钩：举例 某部门内部员工绩效工资表（绩效工资总额： 3500 ） 员工姓名 绩效薪点 考核得分 薪点 × 得分 绩效分配系数 实发绩效工资 A 80 74 5920 0.22 785 B 80 80 6400 0.24 849 C 85 95 8095 0.31 1071 D 75 80 6000 0.23 796 26395 1 合计 3500×0.23=796 75×80 75×80 ＋ 85×95 ＋ 80×80 ＋ 80×74 2004 年 8 月 ＝ 0.23 54 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 个人绩效工资的计算——三班 甲乙丙三班 非调度长级 员工绩效工资总额（ E ） ⑤ 甲班普通员工绩效 工资总额（ G ） ⑤ 乙班普通员工绩效 工资总额 丙班普通员工绩效 工资总额 G = E× 甲班绩效分配系数 ，其中 甲班绩效分配系数= 甲班考核得分×甲班普通员工绩效薪点总和 甲乙丙三班 2004 年 8 月 在甲乙丙三班间奖优罚劣 班考核得分×班普通员工绩效薪点总和 55 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 个人绩效工资的计算——三班 甲班普通员工绩效 工资总额（ G ） 班长级员工与工人间工资 保持相对稳定 ⑥ 甲班班组长级员工 绩效工资总额 （H） ⑦ 2004 年 8 月 粗 轧 班 长 绩 效 工 资 …… …… J 加 热 班 （长 ）绩 效 工 资 甲班一线员工绩效 工资总额（ I ） 在班长级员工间奖优罚劣 ⑥ 将甲班普通员工绩效工资总额（ G ）按照“甲班班组长级员工绩 效薪点总和 : 甲班一线员工绩效薪点总和”的比例分配为班组长级 员工绩效工资总额（ H ）和一线员工绩效工资总额（ I ） ⑦ J = H× 加热班长绩效分配系数 ，其中 加热班长绩效分配系数= 加热班长考核得分×个人绩效薪点 甲班各班长 个人考核得分×个人绩效薪点 56 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 个人绩效工资的计算——三班 甲班一线员工绩效 工资总额（ I ） 在各班间奖优罚劣 ⑧ 加热班一线员工绩 效工资总额（ K ） 粗轧班一线员工绩 效工资总额 …… ⑨ A （ ⑧ B L 工 人 绩 效 工 资 …… …… 工 ）人 绩 效 工 资 在同一班组内部奖优罚劣 K = I× 加热班绩效分配系数 ，其中 加热班绩效分配系数= 班考核得分×加热班一线员工绩效薪点总和 甲班各班 ⑨ L = K×A 工人个人绩效分配系数 ，其中 A工人个人绩效分配系数= 2004 年 8 月 班考核得分×班一线员工绩效薪点总和 A工人个人考核得分×个人绩效薪点 加热班一线工人 个人考核得分×个人绩效薪点 57 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 个人绩效工资的计算——常白班 常白班绩效工资总额（ C ） 科长主任级员工与普通工人 间工资保持相对稳定 ⑩ 常白班科长主任级员工绩 效工资总额（ M ） ⑾ 2004 年 8 月 技 术 科 长 绩 效 工 资 …… …… 生 产 科 长 绩 效 工 资 轧 辊 车 间 主 任 绩 效 工 资 常白班非科长主任级员 工绩效工资总额（ N ） ⑿ ⑩ 将常白班绩效工资总额（ C ）按照“常白班科长主任级员工绩 效薪点总和 : 常白班非科长主任级员工绩效薪点总和”的比例 分配为常白班科长主任级员工绩效工资总额（ M ）和非科长主任 级员工绩效工资总额 ⑾ ⑿ 将绩效工资分配到常白班每一员工的方法与前述甲乙丙三 班所用的方法相同。注意：综合科的考核得分固定为 1 58 德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案 ===== 完，谢谢 ===== 2004 年 8 月 59
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【团建资料】“团队建设”培训方案
“ 团队建设”培训方案 培训背景分析 培训需求分析： 时间 为期 2 天团队拓展训 练 主题 感恩、不抱怨、 提高效率 对象 摄影公司，约 70 人， 30 岁左右 我们希望通过此次培训： 1 创造体验 2 实现改变 个人 组织 激发感悟 4 催化学习 3 培训目标： 角色认知 改善人际关系，学 会关心他人 心怀感恩，换位思考 积极心态，不抱怨 发散思维，提高效率 提高方 面体现 发挥主观能动性，凡 是先从自己找原因 自信乐观，方法总 比困难多 学会学习，勇于创新 学以致用，增强执 行力，提高解决实 际问题的能力 体验式课程介绍 活动形式—拓展训练简介 “ 拓展训练（ Outward Bound ）”起源于第二次世界大战， 如今的拓展训练主要是利用崇山峻岭、瀚海大川等自然环境，通过精 心设计的训练项目，在解决问题、接受挑战的过程中，激发个人潜能 ，增强团队活力、凝聚力和创造力，从而达到磨练意志、陶冶情操、 完善人格、熔炼团队的训练目的，是现代人和现代组织全新的学习方 法。 拓展项目体验学习流程 体验项目，先行后知 扬长避短 取长补短 体验 Experience 结合现实工作，制定行 动计划 应用 Apply 理论 Theory 归纳提炼，理论解说，联 系到现实工作、生活当中 学员陈述项目完成情况、 过程、结果、事件 发表 Deliver 体验式学习圈 反思 Ponder 根据项目完成情况提问题、找 原因、制定解决方案 课程设计依据： 每个团队都会以不同的方式经历五个发展阶段：形成期（ Forming ） 、激荡期（ Storming ）、规范期（ Norming ）、执行期 （ Performing ） 和休整期（ Suceeding ）。 同样我们的培训课 程也遵循这样的理论思路。在一个项目中暴露 团队到该阶段所出现的问题，并在下一个 成果期 项目中予以解决，直到将团队发展到最高 (Succeeding) 阶段 ---- 成果阶段。每一个项目都将帮助 执行期 参训者认识到这些问题并给 体验回顾：提高效率、追 (Performing) 他们提供解决问题的方法 求卓越 和工具。 规范期 体验回顾：强化目标、自我 (Norming) 管理 震荡期 (Storming) 形成期 (Forming) 体验回顾：规范流程、合理分工 体验回顾：积极冲突、高效沟通 体验回顾 : 建立信任、达成共识 培训内容 模块一：团队初建期 理论支持：团队“形成期” 体验回顾：建立信任、达成共识 设置项目：破冰、背摔 1 破冰热身 培训目标： --- 确定目标、树立规则 --- 明确培训目的，告知培训内容 项目介绍： --- 讲述拓展体验式培训的内容及意义，以及良好的心 理素质和积极进取的人生态度对成功的重要作用，同时 激发学员的参与热情，形成欢快热烈的良好氛围 --- 制定队名、队歌、队训、队徽，选出队长 --- 各队展示：通过分队形式，迅速建立沟通环境，初 步形成团队气氛。 2 背摔 培训目标： --- 建立团队成员之间相互信任的基础 , 学习换位思考 --- 向自我挑战，提高心理素质，战胜恐惧 --- 规范自我行为同社会、集体利益的关系 --- 通过身体接触，打破大家之间的隔膜，尽快的进入 培训情景 项目介绍： --- 学员依次从一座高 1.5 米的背摔台上直身向后倒下， 其他学员在背摔台下平伸双臂做保护。 模块二：团队磨合期 理论支持：团队“震荡期” 体验回顾：积极冲突、高效沟通 设置项目：电网、急速 60 秒、生命之 旅 3 电网 培训目标： --- 有效的利用搭配资源，是团队成功的保障 --- 相互 协调和精心操作，才能保障计划的顺利实施 --- 感受面对困难时，应有的态度和做事方式 --- 确立方案，明确分工，有效的组织协调是团队成功 的关键 项目介绍： --- 在全体队员面前悬挂一张 " 电网 " ，网上的洞孔大 小不一，要求学员在 30 分钟内，从网的一边依次通过 到达另一边防。 --- 在此过程中队员的任何部位都不允 许碰网，否则洞孔将被封闭，每一洞孔只能用一人次。 4 急速 60 秒 培训目标： --- 培养决策和统筹意识，增强相互合作的团队精神 --- 培养团队处理突发事情的能力 --- 在执行计划过程中对目标偏离时，怎样快速沟通重 新调整计划 --- 体会团队工作中协调的重要性 项目介绍： --- 在 60 秒内团队成员的沟通与配合下要将 30 个数字 信息按照从小到大的顺序交到培训师手中。 5 生命之旅 培训目标： --- 增进学员间交流，提高学员之间的沟通能力 --- 培养学员与学员，学员与企业之间的感情 --- 以感恩的心情梳理自己记忆的机会 项目介绍： --- 所有人手拉手，都要带上眼罩，跟着大部队，去穿 越一些障碍物，期间不能交谈，只能搀扶着无法辨识方 向的同伴，去经历一个个前面预料不到的困难！ 模块三：团队规范期 理论支持：团队“规范期” 体验回顾：规范流程、合理分工 设置项目：七巧板、挑战 5 分钟 6 七巧板 培训目标： --- 培养团队沟通技巧，增强相互合作的团队精神 --- 体会合理利用资源的重要性 --- 更加深刻体会资源对总体目标的影响 --- 更加深刻理解个人目标与团队共同目标之间的关系 --- 深刻感受每个成员全力以赴时工作的快乐和成就感 项目介绍： --- 通过团队分工合作，模拟企业内部经营，各部门间 配合的方式，达到体验领导力，沟通能力的作用。 7 挑战 5 分钟 培训目标： --- 目标管理 , 认清团队整体目标 , 并有效分解 --- 历练领导力 , 有效组织团队成员面对挑战 --- 在落后的情况下 , 如何提高团队士气 , 激烈团队成员 --- 尊重规则 , 培养学员公平竞争的意识 , 树立诚信的心 态 --- 培养团队协作精神 , 永不言弃 , 追求卓越 项目介绍： --- 此项目由不倒森林、一圈到底、珠行千里、乾坤大 挪移、团队金字塔 5 个小项目组成，各小团队要在 5 分钟的时间里分别挑战 5 个项目，并且每个项目都要一 次性成功。 模块四：团队高效期 理论支持：团队“执行期”、“成果期” 体验回顾：强化目标、自我管理 提高效率、追求卓越 设置项目：驿站、求生 8 驿站传书 培训目标： --- 体会组织分工和协作的重要性 --- 体会共同参与和充分发挥个体特长的重要作用 --- 培养团队的创新能力与沟通技巧 --- 在欢乐的气氛中，感受创新的乐趣 项目介绍： --- 在规定的时间内每一小组成员排成一列纵队在条件 非常苛刻的情况下，队列中的最后一个人获得一份重要 情报要交给最前面的一个人 , 整个过程禁止说话和传纸 条。 9 求生 培训目标： --- 团队气氛达到高潮 --- 人力资源的合理分配、运用 --- 创造性的思维；激进的想法不一定是坏想法 --- 培养团结一致、密切配合、战胜困难的团队精神 项目介绍： --- 全队所有成员在规定的时间内翻越一面高达 4.2 米 的光滑墙面，在此过程中，大家不能借助任何外界的工 具，包括：衣服、皮带、绳子等。所能用的资源只有每 个人的身体。 活动流程安排 06 ： 30-08 ： 40 前往红山体育公园 模块一：团队初建期 09 ： 00-10 ： 30 破冰 10:30-12:00 背摔 12:00-13:00 午餐 模块二：团队震荡期 13 ： 30-15 ： 00 电网 15 ： 00-16 ： 30 急速 60 秒 16 ： 30-18 ： 00 生命之旅 18:00-19:00 晚餐 第一天 活动流程安排 07 ： 00-07 ： 40 第二天 早餐时间 模块三：团队规范期 08 ： 00-08 ： 40 热身 08:40-10:30 七巧板 10:30-12:00 挑战五分钟 12:00-13:00 午餐 模块四：团队高效期 13 ： 30-15 ： 00 驿站 15 ： 00-16 ： 30 求生 16 ： 30-17 ： 30 大总结 17:40 返程 培训项目组人员及分工 本次培训项目组人员及分工 本次培训 ：项目组由项目经理、培训师、培训后勤组成 项目经理：总体负责培训过程控制，及时做好客户及培训师之 间的沟通工作，安排联系交通、住宿、餐饮等相关事项； 培 训 师：负责培训项目实施 培训后勤：负责准备各中培训道具、器材及后勤服务工作。 讲师简介 体验式培训专家 Ares Liu 刘海军 资深体验式培训讲师 8 年时间， 900 天的培训经历 为 600 家以上企事业单位 超过 30000 人实施过培训 认证讲师 IPTS 国际职业培训师资格证书 拓展训练认证高级培训师 室内课认证讲师，高级培训顾问 国家级认证少先队夏令营辅导员 培训及顾问过的企业（排名不分先后）： 长江商学院、上海交大 EMBA 、 MBA 辉瑞、拜耳、美敦力、罗氏、 BD 医疗 讲师简介 Ares Liu 刘海军 资深体验式培训讲师 交通银行、深发展银行、星展银行 上海电气、联合利华、相宜本草 可口可乐、亚太集团、卡夫食品…… 曾任及现任职： 人众人上海公司 培训总监 上海同思咨询 培训总监 Enginebrother 培训总监 上海孚迪咨询 培训总监 真爱梦想公益基金会公益培训顾问 培训师简介 体验式培训专家 Carl Xu 徐晓建 资深体验式培训师 5 年时间， 300 多天的培训经历 为 200 家以上企事业单位 超过 15000 人实施过培训 专业资质 南京师范大学管理学学士 南京师范大学行政管理学硕士 体验式认证培训师，高级培训顾问 中国红十字会户外急救员 钱老师 专业资质： • 南京师范大学教育心理学硕士 • 南京大学管理学硕士 • 十多年著名企业实战工作经验 • 资深讲师、咨询专家、多家公司签约讲师 钱先生曾在国际集团公司担任管理职务，积累许多实践案例与方法方案，一直致力于心 理学，组织行为学的研究。他以严谨的思维，智慧的提问，幽默的授课，在学员的精神 、观念和行为上进行指导和帮助，提高学员实际认识问题，解决问题的办法。 受训企业： 中顺生物、 LG 、 IBM 、宝洁、鹰泰数码、中国银行、平安保险、广发证券、雨润集团 、海尔集团、东方航空公司、爱普生、建设银行、金陵石化、大贺广告、顺驰地产等数 十家企业。 曹老师 专业资质：南京师范大学历史学与管理学双学士 南京大学管理学硕士 多年国有、跨国企业实战工作经验 资深讲师、咨询专家、多家公司签约讲师 曹老师培训风格独特，内容实战化、理念实效化、形式生动化，首创启智、互动、体悟、 应用的独特培训模式，从而有效激发学员学习兴趣，引导学员自我反思，开发管理才能 , 达到学以致用 , 即学即用的目的。极具活力与激情的讲演风格，轻松有趣互动的课堂氛围 ，深受企业认可与学员好评，培训满意均在 90% 以上。 受训企业： 金鹰国际、中国移动、南大软件设计公司、中国银行、华为、联想、五星电器、汇鸿 房地产、合肥市委组织部、家乐福、扬子江药业、塔可、广日集团、 TCL 集团爱涛置业等 多家企业。 杨老师 500 强企业江苏区总教练，擅长营销及团队建设训练，主讲的课程以观念和实务为特色， 大量列举常见事例丰富课程讲解，主题鲜明、事例生动，理论部分观点新颖，常有惊人之 语，是将理论与实践相结合授课的一名资深讲师。 培训课程： 《狼性团队训练营》《快速提高生产一线人员执行力》《顶尖销售人员职业化心态塑造》 《成功一定有方法》《成功职业经理人素质训练》《管理精英强化集训》《情景领导力》 《团队开发与建设》《如何打造高绩效团队》等。 课程评价： 培训场次超过 500 场，培训学员超过 3 万人次，学员好评满意率达到 95.3% 。 培训针对性强：激发员工的阳光心态，让员工敬业爱岗，加强责任心。 激发员工的团队精神，懂得感恩奉献，对企业的归属感。 激发员工自信，加强与同事之间的沟通，改善人际关系。 体验式培训师资格证书 关于安全 关于安全： 安全是拓展的生命，但更强调安全第一，预防为主，从本质上消除任 何不安全隐患，做到本质安全。 原则 备份原则 复查原则 监护原则 不 安 全 100 ％ 安全 100 ％ 目标 让安全成为我们的一种生活方式，因为安全与不安全之间没有过渡， 只要踏出 100 ％安全一步就进入 100 ％不安全。 安全保障来自于 • 完善的体系 • 安全意识 • 安全 • 100 ％ • 合格的装备 • 正确的操作方法 • 丰富的经验 安全管理三要素 • 消除物的不安全状态 • 杜绝人的不安全行为 • 控制环境因素 注意事项 1 、参加活动人员须服从统一安排，发扬团队合作，完成一次 愉快的户外拓展活动； 2 、如个人身体因素不宜惊险刺激、剧烈运动者请明示活动组 织方，并谨慎参与本公司提供的活动项目，否则后果自付。 3 、保持环境卫生，对活动过程中产生的垃圾，必须带回处理； 4 、户外活动具有一定危险性，希望参与者有充分认识； 5 、活动中如遇到特殊情况将调整或取消计划，请参与者充分了 解！ 6 、本活动最终解释权归培训公司拥有。 基地介绍…… 基地推荐 - 扬州仪征红山体育公园基 地 江苏红山体育健身度假村位于仪征枣林湾生态园内，占地 4000 余亩 。枣林湾生态园地处仪征市城北丘陵山区，园区东距扬州城 28 公里，西接 南京市六合区，距南京城区 50 公里，约 1 小时 20 分钟车程，交通十分便捷 。枣林湾生态园内，枣林湖是其最大的人工湖泊， 1958 年兴建，集水面积 近 20 平方公里，水质达 II 类，可直接饮用。湖面风光旖旎，空气清新，周 边满目苍翠。湖边特色渔馆以枣林湖无污染的鱼为原料，以农为特色，以正 宗的“全鱼宴”闻名市内外，是仪征较有影响的特色餐饮之一。 枣林湾红山体育度假村内游玩项目众多，包括：空中滑翔伞、真人 CS 、跑跑卡丁车、马术、射箭、气垫船、水上步行球、垂钓以及攀岩等等。拓 展训练是红山体育公园内以培训为主体的项目，拓展设备新，高空、半高空 、陆地以及水上各种项目均可操作。红山体育公园面积大，空气新鲜，别墅 木屋更为我们提供了优雅舒适的住宿场所，是游玩、户外体验的绝佳去处！ 仪征红山体育公园基地 枣林湖是枣林湾生态园内最大的人工湖 泊， 1958 年兴建，集水面积近 20 平方公 里，水质达 II 类，可直接饮用。湖面风光旖 旎，空气清新，周边满目苍翠，是旅游休闲 度假的优良场所。湖边特色渔馆以枣林湖无 污染的鱼为原料，以农为特色，以正宗的“ 全鱼宴”闻名市内外，是仪征较有影响的特 色餐饮之一。 江苏红山体育健身度假村位于仪征枣林 湾生态园内，占地 4000 余亩。 枣林湾生态园 地处仪征市城北丘陵山区，园区东距扬州城 28 公里，西接南京市六合区，距南京城区 50 公里 ，南临宁通高速公路，交通十分便捷。 关于活动预算 1 、培训费： 400 元 / 人（ 2 天），按 70 人计算 课程设计费 （课程设计、修改、定稿）； 培训费 （按人数分组培训，每组由培训师、培训助理、 安全保护员等工作人员组成）； 场地费、器械费（基地使用费、维护费使用费） 备注： 根据实际参加人数，最 终核算。 3 正餐： 500 元 / 桌起订 10 人 / 桌 *7=3500 元 *3=10500 元 2 、餐 费：（代办） 3 、车 费：（代办） 咨询价： 33 座大巴 :2300 元 / 辆 建议自定 4 、住 宿：（代办） 红山： 250*35 间 =8750 元 枣林山庄： 250*35 间 =8750 元 保 6 、赠送项目 合计： 47250 元 675 元 / 人 险：保额 3 万 20 元 / 人（ 2 天） 公司横幅 饮用水 现场照片 培训费 + 餐费 + 住宿费 =28000 元 +10500 元 +8750 元 =47250 元 思维决定高度！ 全局共赢未来！ 创造自然、快乐的学习体验！
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食品安全知识培训方案
2022 年员工培训方案 概要： 1、 培训的目的 2、 培训的内容 3、 培训的形式和时间 一、 培训的目的 通过对员工进行食品安全知识和卫生知识的培训，使我公司从 事食品生产的人员能满足国家及行业相关的要求，并使员工能在日 常的工作中形成良好的习惯和良好的操作规范。 二、 培训的内容 1、 质量管理体系 ISO9001:2016 2、 食品安全管理体系 ISO22000 3、 GMP（良好的操作规范） （定义）：GMP 阐述了对公司原料采购、工厂设计与设施、工厂卫生 管理、生产过程卫生要求、卫生和质量检验的管理、员工个人健康等 方面的卫生要求，及对卫生与质量检验管理的要求，是对公司卫生 工作的总体要求。 是食品安全管理体系的前提条件及基础，是公司 的法规性、纲领性文件，是公司制定各项卫生管理制度的准则。 （内容）：原料采购、运输卫生要求 工厂设计与设施卫生要求 工厂的卫生管理 生产过程的卫生要求 卫生和质量检验的管理 成品包装、运输的卫生管理 个人健康与卫生的要求 4、 SSOP（卫生标准操作规范） （定义）：卫生标准操作规范（SSOP）实际上是 GMP 中最关键的基本 卫生条件，也是在食品生产中实现 GMP 全面目标的卫生生产规范， SSOP 强调食品生产车间、环境、人员及与食品接触的器具、设备中可能 存在的危害的预防以及清洗（洁）的措施。 （内容）：水和冰的安全性控制程序 食品接触表面清洁控制程序 防止交叉污染控制程序 手清洗、消毒和卫生设施的卫生保持控制程序 防止外来污染物控制程序 危险化学品控制程序 人员卫生与健康控制程序 除灭害虫控制程序 5、 法律法规 《中华人民共和国食品安全法》 《中华人民共和国食品卫生法》 《出口食品生产企业卫生要求》 6、 《食品标识管理规定》 食品标识的标注内容 食品标识的标注形式 预包装食品标签通则 三、 培训的形式和时间 A、形式 1、 利用交接班的时间，提纲挈领 2、 生产车间现场指导(重点) 3、 集中讲课 4、 把培训内容做成册子，分发给厂长和生产主管 5、 卫生标准规章制度上墙 B、时间 1、2022 年 3 月份集中培训一次质量管理体系 ISO9001:2016 和食品安 全管理体系 ISO22000，其中重点是 GMP 和 SSOP 的操作规范。（兼 生产车间指导） 2、2022 年 4 月份集中培训一次《法律法规》和《食品标识管理规定》。 （兼生产车间指导） 3、2022 年 5 月份—7 月份侧重于生产车间指导并对各车间的车间主 任和班长进行培训内容考核。 4、2022 年 8 月份—10 月份侧重于生产车间指导 5、2022 年 11 月份—12 月份侧重于总结
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中国人寿团建培训方案
团队建设 中国人寿财产保险股份有限公司 温馨提示： • 学习 • 奖品 • 规则 中国人寿财产保险股份有限公司 课程大纲 壹、何谓团队？ 贰、团队建设原则 叁、团队精神培养 一、提升团队凝聚力 二、营造互信氛围，培养合作意识 三、建设高昂的团队士气 肆、团队人际关系与沟通 伍、怎样做好团队领导 中国人寿财产保险股份有限公司 壹、何谓团队？ 游戏：齐放竹竿 团队是由员工和管理层组 成的一个共同体，该共同体合理 利用每一个成员的知识和技能协 同工作，解决问题，达到共同的 目标。 中国人寿财产保险股份有限公司 团队的基本要素 ? 明确的目标和承诺 所须的技能组合 ( 补充的 ) 界定的个人角色和任务 被普遍接受的规则 愿意贡献 相互配合 ….. 中国人寿财产保险股份有限公司 团队角色认知 完美型 固执 坚韧、有原则 力量型 放荡成性 侍才自傲 业务骨干 猪八戒 活泼型 好吃懒做 贪财好色 性格开朗 困境帮手 沙僧 和平型 战斗力弱 任劳任怨 唐僧 孙悟空 中国人寿财产保险股份有限公司 团队角色的启示 • • • • 每一个角色都很重要 一个人不可能完美，但团队可以 尊重团队的角色差异 合作可以弥补不足 中国人寿财产保险股份有限公司 贰、高绩效团队建设 一、高效团队的 9 个特征 外部 支持 一致的 承 诺 相互的 开放的 信 任 沟 通 有效的 相关的 结构 技 能 恰当的 领 导 清晰的 目 标 中国人寿财产保险股份有限公司 分享 成果 二、高效团队的三个层次 •目标导向：遵循每个人的工作都直接对 整个目标作出贡献的基本价值观 •组织保障：鼓励那些高效的全面工作的 行为，制裁那些降低效率或质量的行为 •观念与价值：只要有助于完成任务，任 何行为都是有价值的 中国人寿财产保险股份有限公司 三、高效团队建设原则 1 、清晰的共同目标 2 、行动计划 3 、相关的技能 4 、有效的组织结构 5 、恰当的领导 6 、一致的承诺 7 、培养互信的精神 8 、成果分享 9 、开放的沟通 10 、外部的支持 中国人寿财产保险股份有限公司 叁、团队精神培养 何谓团队精神？ 指团队的成员为 了团队的利益和目标 而相互协作、尽心尽 力的意愿和作风。 中国人寿财产保险股份有限公司 团队精神包含的内容 (1) 、团队的凝聚力 (2) 、团队合作的意识 (3) 、团队士气的高昂 中国人寿财产保险股份有限公司 高凝聚力团队的特征 (1) 团队内的沟通渠道比较畅通、信息交流频繁，大家觉得沟 通 是工作中的一部分，不会存在什么障碍。 (2) 团队成员的参与意识较强，人际关系和谐。 (3) 团队成员有强烈的归属感，成为团队一份子觉得十分骄傲。 (4) 团队成员间会彼此关心、鼓励，互相尊重。 (5) 团队成员有较强的事业心和责任感，愿意承担团队的任务， 集体主义精神盛行。 (6) 团队为成员的成长与发展，自我价值的实现提供了便利的 条件。领导者、团队周围的环境、其他的成员都愿意为自身及 他人的发展付出。 中国人寿财产保险股份有限公司 提升团队凝聚力 凝聚力的高低受众多因素的影响： (1) 从外部看，通常外来威胁越高、造成的影响越大、压力越大，团 队所表现出的凝聚力也会越强。 (2) 从内部看有这样一些因素影响凝聚力的高低： •团队领导人的风格、类型。领导是团队行为的一种导向和核心。 •团队的价值观。 •团队的目标。 •奖励方式或激励机制。 •团队以往达成目标的状况。 •团队的规模 中国人寿财产保险股份有限公司 一种价值的选择 如果您在旅途中必须丟弃这些东西时 , 您丢弃的順序如何 ? A. 照相机 B. 雨伞 C. 银行卡 D. 旅游指南 E. 书籍 中国人寿财产保险股份有限公司 答案分析 ( 參考一下 ) A. 照相机 ——回忆 B. 雨伞 ——爱情 C. 银行卡——金钱地位 D. 旅游指南 ——朋友 E. 书籍 ——梦想 中国人寿财产保险股份有限公司 培养团队合作 中国人寿财产保险股份有限公司 如何培养团队合作 ？ • (1) 团队领导者首先要带头鼓励合作 ，鼓励团队成员冒险，允许犯错误， 要对错误总结。 • (2) 要定规则、定合作的规范。 （能者多劳，鞭打快牛 ） • (3) 建立持续的互动关系。 （拓展、竞赛、会议） • (4) 要强调长远的利益。 中国人寿财产保险股份有限公司 营造互信的合作氛围 •信任的作用（信任是合作的基础和前提，互信能够提高团队合作） •(1) 信任让大家把焦点集中在工作而不是其它议题上。 •(2) 互信能够促进沟通和协调 •(3) 互信能够提升合作的品质 。 •(4) 互信能产生相互支持的功能 •培养互信气氛的几个要素： (1) 诚实、正直、廉洁、不欺骗、不夸大，这涉及到做人的道理。真正成 功的人不是靠技巧成功，而是靠内在的品德修养成功。 (2) 公开。分享，哪怕是错误的信息。戴面具，裹坚冰，自我防卫。 (3) 一致。个人的一贯表现都要一样，从而可以透过行为揣测反映。 (4) 尊重。以一种有尊严、光明正大的态度待人。 中国人寿财产保险股份有限公司 团队士气 影响士气的原因 • (1) 对团队目标的认同与否。 • (2) 利益分配是否合理。 • (3) 团队成员对工作所产生的满足感。 • (4) 优秀的领导者。 • (5) 团队内部的和谐程度。 • (6) 良好的信息沟通。 一支军队的实力四分之三靠的是士气。 中国人寿财产保险股份有限公司 ------- 拿破仑 团队常有的病态： 没有愿景 我做不到 工作情绪不高 发牢骚 抱怨指责 归罪于外 责任不明 中国人寿财产保险股份有限公司 老化团队的五个突破口 一：做思想工作。 二：更换新人。 三：引进先进的管理方法。 四：使用“空降兵” 。 五：改变团队规则。 中国人寿财产保险股份有限公司 肆、团队人际关系与沟通 人际关系的形成过程 1 、印象阶段 2 、接近阶段 3 、亲密阶段 中国人寿财产保险股份有限公司 肆、团队人际关系与沟通 改善与上司间关系的方法： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 仔细倾听 说话简洁 保持距离 不卑不亢 理解上司的立场 接受批评，不二过 能向上司提出自己的改善计划 不要在背地说上层主管的闲话 中国人寿财产保险股份有限公司 肆、团队人际关系与沟通 改善与同事间的关系： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 换位思考，忌以自我为中心。 真诚合作 同甘共苦 一个好汉三个帮 公平竞争 宽以待人（海纳百川） 中国人寿财产保险股份有限公司 肆、团队人际关系与沟通 改善与下级关系： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 关心下属，多与下属沟通 管理好自己的情绪 以身作则：“己所不欲，勿施于人” 平等待人：要惟才是举、平等待人 礼遇下属：尊重下属 信任下属：“士为知己者死” 用人所长，容人所短 中国人寿财产保险股份有限公司 如何成为受欢迎的人 想要别人怎样 对待你， 你就怎样对别人 黄金定律 用别人喜欢被 对待的方式 来对待他们 中国人寿财产保险股份有限公司 肆、团队人际关系与沟通 团队沟通的一般模式： 噪音 信 息 发 送 者 信息 编 码 信息 讯 道 信息 反 馈 中国人寿财产保险股份有限公司 译 码 信息 信 息 接 收 者 肆、团队人际关系与沟通 沟通的策略 1 、赞美是沟通的润滑剂： 赞美最大的作用是让对方把正确的事情坚持做下去。 2 、表达不同意见时，请你保留对方的立场。不要用“但是”。 3 、同理战术。“是的，同意，没错，认同”。 4 、进入不同类型人的频道： （ 1 ）情绪同步：人都在感性时做决定，用理性理由做支持。 （ 2 ）语气、语速、语调同步：视觉型、听觉型、感觉型人的不同。 （ 3 ）肢体动作及表情同步。 （ 4 ）语言文字同步： 2008 ，汉语与英语。 （ 5 ）价值及规则同步。 （ 6 ）信念同步：改变错误的注意力、负面的情绪 中国人寿财产保险股份有限公司 肆、团队人际关系与沟通 造成沟通失败的原因 • • • • • • • • 不会倾听 缺乏换位思考的能力 认知风格差异 价值观念差异 沟通风格差异 不恰当的身体语言 不恰当的有声信息 未考虑沟通的背景（时间、地点、场合） 中国人寿财产保险股份有限公司 少说抱怨的话，多说宽容的话！ 少说讽刺的话，多说尊重的话！ 少说拒绝的话，多说关怀的话！ 少说命令的话，多说商量的话！ 少说批评的话，多说鼓励的话！ 中国人寿财产保险股份有限公司 伍、怎样做好团队领导 领导应具备的 10 种素质 领导应避免的 10 种错误 有效的领导行为 领导力的培养 中国人寿财产保险股份有限公司 1 、要有达成目标的强烈愿望与气魄 2 、要制定达成目标的方针与计划 3 、要具备管理的知识与能力 4 、要以身作则引导部属确实执行他们的任务 1 、领导的十项 要领 5 、要具备强烈的责任感与行动力 6 、会培育部属 7 、对待部属要尽量避免口出恶言或动粗 8 、要经常为对方的立场着想 9 、要有定见，不茫然无绪 10 、要公平冷静地评价部属 中国人寿财产保险股份有限公司 2 、领导应避免的 10 种错误 1 、拒绝承担责任 2 、无法教育员工 3 、只重视结果，不重视过程 4 、在团队内部形成对立 5 、不能设定行为（绩效）标准 6 、纵容能力不足的人 7 、忘了公司的命脉—利润 8 、一视同仁的管理模式 9 、眼中只有超级巨星 中国人寿财产保险股份有限公司 伍、怎样做好团队领导 有效的领导行为（美国） • • • • • 劝告、培训下属 有效地与下属沟通 让下属知道对他们的期望 建立标准的工作要求 了解下属以及他们的能力 中国人寿财产保险股份有限公司 伍、怎样做好团队领导 有效的领导行为（美国） • • • • • 给予下属参与决策的机会 鼓舞下属的士气 不论情况的好坏，都应该使下属了解真情 愿意改进工作方法 下属工作好时，及时给予表扬 中国人寿财产保险股份有限公司 伍、怎样做好团队领导 有效的领导（中国） • • • • • • • • 密切联系群众，为群众办实事 德才兼备 确定正确的目标并忠诚地为之奋斗 知人善任，能调动员工的工作积极性 以身作则，起表率作用 廉洁奉公 善于总结经验，善于调整指导 依法办事，工作有透明度 中国人寿财产保险股份有限公司 领导力培养的 6Q 模式 LQ=IQ+EQ+AQ+FQ+HQ IQ 智商 EQ 情商 AQ 逆商 FQ 财商 HQ 健商 中国人寿财产保险股份有限公司 智商 IQ(Intelligence Quotient) 。 • 智商：智商就是智力商数。智力通常叫智慧，也叫智能。是人们认识客 观事物并运用知识解决实际问题的能力。 • 智力商数＝智力年龄 ÷ 实足年龄 ×100 • 构成智商的五种因素： 1 、观察力 2 、注意力 3 、思维力 4 、想象力 5 、记忆力 中国人寿财产保险股份有限公司 什么是情绪智能 领导者的 EQ 管理 一、情绪 情绪是外界刺激使你感觉，并在身体上的表现。 二、情绪智能（ EQ ）是一种能力： 1 、清楚认识和有效运用情绪去帮助自己。 2 、了解和分享他人的感受。同理心 情绪智能的最高境界是：情绪自主 . 情绪智能包括四种能力： 自觉力 理解力 运用力 摆脱力 “ 事物本身并不影响人，人们只受对事物看法的影响。” 华 中国人寿财产保险股份有限公司 ----- 德国 19 世纪著名哲学家叔本 逆商 AQ （ AdversityQuotient ） • 逆境商数，一般被译为挫折商或逆境商。它是指人们面对逆境 时的反应方式，即面对挫折、摆脱困境和超越困难的能力。 • 保罗 · 史托兹教授将逆商划分为四个部分，即： Control ：控制感 Origin & Ownership ：起因和责任归属 Reach ：影响范围 Endurance ：持续时间 中国人寿财产保险股份有限公司 财商（ Financial Quotient ） • 所谓财商是一个人认识金钱和驾驭金钱的能力。指一 个人在财务方面的智力，是理财的智慧。 • 它包括两方面的能力： 一是正确认识金钱及金钱规律的能力； 二是正确应用金钱及金钱规律的能力。 • 财商主要由以下四项主要技能组成： 1 、财务知识。即阅读理解数字的能力。 2 、投资战略。即钱生钱科学。 3 、市场、供给与需求。提供市场需要的东西。 4 、法律规章。有关会计、法律及税收之类的规定 中国人寿财产保险股份有限公司 健商 HQ(Health Quotient ) 健康商数，代表一个人的健康智慧及其对健康的态度。 健商，从宏观上来说是指一个人已具备和应具备的健康意识、 健康知识和健康能力，这三个方面缺一不可。从微观上说， 健商可细化为体商（ BQ ）、心灵商（ MQ ）、人缘商（ R Q ）和性商（ SQ ） 中国人寿财产保险股份有限公司 健商（ HQ ） 5 要素 自我保健：不要把一切都交给医生。通过健康的生活方式、乐 观的信念和对自我康复力量的认可，达到最佳健康水平。 健康知识：一个人对健康知识知道得越多，就越能够对自己的 健康作出明智的选择 生活方式：与一个人的生活、价值观以及情感友谊有关的生活 习惯，对健康所起的作用举足轻重。 精神健康：克服焦虑、愤怒和压抑，欣赏自己的思维、学习、 记忆和专注能力等特质。那些精神上感到满足的人，常常也是 最健康、最长寿的人。 生活技能：重新评估你和环境，包括供养系统、工作和私人关 系。 中国人寿财产保险股份有限公司 谢谢大家！ 刘建杰 中国人寿财产保险股份有限公司
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百名储备人才培训方案
《百名人才储备方案》 第 1 页，共 5 页 某五金制品（深圳）有限公司 2013 年 百 名 人 才 储 备 培 训 批准： 审核： 作成： 《百名人才储备方案》 第 2 页，共 5 页 【培训目的】1.为了响应公司以人为本的经营理念，加强公司内部优秀人才的培养。 2.有效的达到培训目标，为公司培养储备人才。 3.给予员工晋升机会，使个人与公司共同发展。 【培训概述】此次百名人才储备班主要开办三个岗位的培训班：品检员培训班、计划员培训班、文员培训班 【培训时间】4 月---8 月 品检员储备培训（周三和周五为品检培训时间、周六公共课） 4 月---8 月 计划员储备培训（周一和周四是 PMC 专业课培训时间、周六公共课） 4 月---8 月 文员培训班（周二、周四为文员专业知识培训、周六公共课） 若有特殊情况需更改上课日期，人力资源部将提前一个工作日通知 【培训工作组】 培训主席：XXX 负责对本次百名人才培训的总指导工作 培训组委会：XXX、XXX、XXX、XXX 培训监督：各部门经理、课长、组长及相关人员 负责监督本部门参加培训的储备人才，并给予帮助 培训策划：XXX 负责本次培训的主要策划工作 培训跟进：XXX 负责此次培训工作的跟进和执行，并随时汇报培训工作进度 文员培训班主任：XXX 负责文员培训班的课程计划实施工作，主导文员班技能类培训课程的开展。 品检员培训班主任：XXX 负责品检员培训班的课程计划实施工作，主导品检员技能类课程的开展； 计划员培训班主任：XXX 负责计划员培训班的课程计划实施工作，主导计划员技能类课程的开展； 【招生人数及流程】 文员培训班学员 20 名，毕业合格率 80% 品检员培训班学员 30 名，毕业合格率 80% 计划员培训班学员 20 名，毕业合格率 80% 流程：（1）a.申请参加的学员必须为入职三个月以上，文员、计划员培训班的学员必须懂电脑的基本操 作。 b.近两年被评为过优秀员工优先。 c.以个人自愿申请和部门推荐的方式报名 （2）由员工个人提出参加申请，并同时附一份个人简历，经部门课长、经理批准后交人力资源部汇总 ； （申请表如附件一所示） （3）人力资源部对报名信息汇总以后，对申请参加培训的学员统一组织面试，面试合格后人力资源部 统一组织考试，考试合格人员即成为正式的学员。 【培训讲师及课酬】 授课讲师：公司优先推荐或指定岗位技能好的组长或以上人 员，热衷于培训事业，且经培训组委 会的评审通过，有一定培训经验的优秀人员作为授课讲师。 讲师课酬：讲师的授课费用每节课 50 元*课程效果（按 25 元/小时计），课程效果由学员最后根据自 《百名人才储备方案》 第 3 页，共 5 页 身情况进行打分。具体授课费用由最后由人力资源部统一发放。 班主任管理费用：待结业考核结束后，人力资源部将对班主任进行评定，给予合格的班主任给予 500 元的额外补助费用。 【其他职责权限】 1、 人力资源部： A、向全厂发布报名通知 B、培训的监控和培训效果的评定。 C、培训计划的汇总和公布。 D、负责培训教材和培训计划的审核。 E、组织考试，试卷的复审，考试成绩的公布。 F、培训制度的执行。 G、讲师授课课时的统计与培训补助的申请发放。 H、其它临时安排的工作事项。 2、 部门文员： A、协助讲师收集、整理和提交培训记录。 B、培训信息的通知、传达。 C、配合培训组完成其它培训工作。 D、其它安排的工作事项。 3、各班班主任： A、负责班内的课程时间安排和讲师邀请协调； B、负责班内的考勤管理； C、积极向人力资源部汇报课程开展进度的情况。 D、积极配合人力资源部做好培训班的各项协调工作 4、各部门： A、百名人才报名时，优秀员工的客观推荐。 B、培训活动的组织和协调。如：有百名人才培训时，不安排学员加班等。 C、积极配合培训组完成培训的义务。 5、培训讲师： A、培训计划的制定、培训课程内容的安排。 B、培训教材的编定 C、试卷的编定和批阅。 D、学员出勤监控与课堂纪律的维护。 D、内部招聘时，优秀学员的客观评定工作。 E、其它安排的工作事项 【培训管理】 1、 培训周期：每周安排 1-2 次培训，具体如附件课程表所示。 2、 培训时间：一般安排在晚上加班时间，参训学员晚上 不计加班费。具体日期根据各班主任排定 的日期确定 3、 培训方式：采取课堂授课和现场实践相结合的方式展开。 《百名人才储备方案》 第 4 页，共 5 页 通用类课程由人力资源部统一安排授课 技能类课程各班班主任安排授课； 4、 培训期间考勤制度：培训期间所有学员不得无故缺席，因生产或其他情况不能参加培训的需告 知各班班主任，并取得班主任同意方可请假。培训缺勤每次乐捐 50 元，迟到乐捐 20 元，乐捐 通知一周后若未及时缴纳罚款，则取消其学员资格，此笔费用不得做其他用途，在培训班结束 后若该学员的总缺勤次数或总迟到次数未超过 5 次，则将其缴纳的乐捐费用退还给本人，若超 过 5 次，则将该笔费用做为培训班的班费处理。 5、 旷课三次或三次以上者取消学员资格。 6、 培训考核,主要按照以下方式进行考核： 总成绩=平时成绩*30%+期末笔试*30%+操作*40%（文员上机、品检员实践、计划员工作实践） 平时成绩=行政勤规*30%+课堂表现*30+作业成绩*40% 行政勤规：是指学员的请假和缺勤情况，出满勤该项则为 100 分，迟到早退扣 2 分，请假每次 扣分 4 分，缺勤每次扣分 12 分。 （出差请假、病假等特殊请假的情况不扣分） 课堂表现：由各班班主任及人力资源部共同根据学员在上课期间的纪律、讲师提问参与度、互动 性等方面给予评分。 作业成绩：讲师在授课完成后，学员完成作业的情况 【培训实习】 在培训过程中各用人部门可在培训班中选取优秀学员到自己部门实习，但不得与学员当前的工作相 冲突，用人申请以联络票的形式递交到人力资源部。 【招聘录用】 在培训结束后，公司内若有品检员、文员、计划员的职位空缺，则直接进行内招，从学员成绩从高往 低择优录用，若在参加培训班期间有职位空缺，且用人部门同意录用该学员，那么该学员可到该岗位实 习一个月后异动到该部门，实习期间不占该部门编制。参训完该培训班后一年有效，即公司在一年内若有 职位空缺优先进行内招，直至所有合格学员都安排完毕。 【优秀学员奖金及储备】 待结业考核后，在每个培训班里的第一名至第五名给予如下奖励：一次性发放奖金或加薪。如培训 结束后，前五名的学员被部门录用储备，则进行加薪奖励，若前五名的学员未被录用，则进行一次性现 金奖励，具体如下表所示： 名次 结业后未被 录用为储备 人才 第1名 第2名 第3名 第4名 第5名 一次性奖励 300 一次性奖励 一次性奖励 一次性奖励 一次性奖励 元 300 元 250 元 200 元 150 元 《百名人才储备方案》 第 5 页，共 5 页 结业后被录 用为储备人 加薪幅度 300 元 才 加薪幅度 加薪幅度 加薪幅度 加薪幅度 300 元 250 元 200 元 150 元 录用原则：依培训考核成绩优劣次序来推荐用人部门面试考核择取，储备使用期间不占部门编制， 异动后调整薪资。 储备管理：本次培训学员结业后列入金属公司人才储备库存档备案，后续若出现职务空缺优先考虑 人才储备库中人员择优录用。 【团队熔炼】 在三个班之间共同开展三次团队活动，初步预定为三次登山活动。 【费用预算】 支付班主任补贴：每人 500 元，共计 1500 元 购买横幅：100 元 支付讲师课酬：共计 116H，课酬费用 2900 元 培训班奖学金：4200 元 购买培训光碟：3500 元 团队活动：1500 元 合计：13700 元 以上经总经理批准之日开始执行，由金属人力资源部负责解释说明和修订补充。 金属人力资源部 2013 年 4 月
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6-企业新员工培训方案
NEW TRAINING 新人培训 公司介绍 / 产品介绍 / 业务介绍 xxxxx. 主讲人： xxx 目录 CONTENTS 01 . 02 . 03 . 04 . 公司介绍 Company introduction 话术介绍 Product introduction 业务介绍 Business introduction 政策机制 Policy mechanism PART 01 公司介绍 xxxxx. PART 02 话术介绍 xxxxx. “ 邀约话 术” • 你是谁 "INVITATION SPEECH" 核心逻辑 （销售人员） Who are you ？ • 你想给我讲什么 What do you want to tell me? • 对我有什么好处 What's good for me ？ • 有什么可以证明你说的是对的 • 我为什么要买 What can prove that you are right ？ Why should I buy it ？ • 我为什么要现在买 Why should I buy it now ？ “ 抗拒点解除” RELEASE OF RESISTANCE POINT 01 不需要 02 在看一下、在了解一下 03 不落地 04 回去商量一下 05 时间还早，时间近了在定 “ 客户开 拓” “CUSTOMER DEVELOPMENT” 终端客户 渠道 资源对接 1. 电话邀约 1. 政府渠道 1. 网络收集 2. 陌拜 2. 商协会 2. 转介绍 3. 转介绍 3. 培训机构 3. 拜访 4. 各种会议的参 4. 同学会、校友会 加 5. 其他高端场所 客户开拓内容 细化内容 “ 终端客户 ” “TERMINAL CLIENT” 电话邀约 陌拜 1. 名单准备 1. 资料准备 1. 公司资料 2. 产品资料 2. 话术准备 3. 相关图片资料 ( 视频 / 图片 / 名录 ) 3. 记录本准备 2. 拜访区域筛选 转介绍 各种会议的参加 1. 参加的商协会、高端圈子的介绍 1. 了解各星级酒店的企业会议情况 2. 企业家介绍推荐 2. 安排专人参加会议 1. 客户电话沟通，然后跟进 2. 三方建立微信群，进行沟通互动 3. 如何认可 1. 提供简单服务 3. 现场任务考核 2. 个人价值的认可 1. 加入现场活动群 2. 每次活动收集企业名单 10 个 3. 参加活动的价值收获认可 3. 单独添加微信 3 个（已加） 4. 现场方法 ( 自我介绍、合影留念、铺垫下次见面机会 ) PART 03 业务介绍 xxxxx. “ 渠道 ” “CHANNEL” 01 招商局 02 经信委 03 工商联 04 金融局 05 工业园区 06 科技局 政府渠道 07 招商局 08 培训机构 09 同学会 10 校友会 11 高尔夫会所 12 其他高端场所 业务介绍——专业知识 BUSINESS INTRODUCTION - PROFESSIONAL KNOWLEDGE 资本 • CAPITAL 商业模式 • BUSINESS MODEL 股权 • STOCK RIGHT 产业整合 • INDUSTRIAL INTEGRATION 资本 名称解释 一级市场 1. 一级市场是证券发行市场、一级市场的交易主体是公司和机构； 2. 一级市场，也称发行市场或初级市场，是资本需求者将证券首次出售给公 01 EXPLANATION OF CAPITAL NAME 众时形成的市场。它是新证券和票据等金融工具的买卖市场。 二级市场 1. 二级市场是证券交易流通市场。二级市场的交易主体是股民和机构； 2. 二级市场是指在证券发行后各种证券在不同的投资者之间买卖流通所形成的市场， 又称流通市场或次级市场。 GDP GDP( 国内生产总值 ): 指一个国家 ( 或地区 ) 所有常驻单位，在一定时期内， 生产的全部最终产品和服务价值的总和，常被认为是衡量国家 ( 或地区 ) 经济状况的指 标。 蓝筹股 指稳定的现金股利政策对公司现金流管理有较高的要求， 通常将那些经营业绩较好，具有稳定且较高的现金股利支付的公司股票称为“蓝筹 股” 红筹股 场内 / 场外市场 资本市场结构 注册地在境外或香港，但是主要业务资产在国内。 主板，中小板，创业板；区域性股权交易市场，全国性场外交易市场 中国的资本市场呈倒金字塔结构，分为四个层次，“一板”是上交所、深交所的主板 市场； “ 二板”是中小板和创业板；“三板”是股份代转让系统； 资本 企业各阶段的资本规划 02 EXPLANATION OF CAPITAL PLANNING 创业期如何借助资本活下来 成长期如何借助资本快速成长 成熟期如何借助资本高盈利 扩展期如何借助资本拓展规模 精准客户定位 01 商业模式 隐形核心需求 02 《发现商业模式》 / 《商业模式的力量》 收入倍增盈利倍增 业务系统 01 04 盈利模式 05 02 关键资源能力 《发现商业模 式》 03 革命性降低成本 05 自我可复制 《商业模式的力量》 BUSINESS MODEL 定位 04 06 现金流结构 企业价值 03 06 控制力与定价权 03 收入来源 （或收益方式） 08 描绘公司用来接触、将价值传递为目标客户的各种途径。 表现为：直接 / 间接，单一 / 多渠道。 阐明公司与其客户之间所建立的联系，主要是信息沟通反馈。 表现为：交易型 / 关系型、直接关系 / 间接关系。 描述公司通过各种收入流来创造财务的途径。 表现为：固定 / 灵活的价格、高 / 中 / 低利润率、高 / 中 / 低销售量、单一 / 多个 / 灵活渠道。 核心资源及能力 06 07 表现为：本地区 / 全国 / 国际、政府 / 企业 / 个体消费者、一般大众 / 多部门 / 细分市场。 客户关系 05 9 大要素 即公司经过市场划分后所瞄准的消费者群体。 分销渠道 04 商业模式 表现为：标准化 / 个性化的产品 / 服务 / 解决方案、宽 / 窄的产品范围。 客户细分 02 09 即公司通过其产品和服务能向消费者提供何种价值。 价值主张 01 关键业务 （或企业内部价值链） 重要伙伴 成本结构 概述公司实施其商业模式所需要的资源和能力。 表现为：技术 / 专利、品牌 / 成本 / 质量优势。 描述业务流程的安排和资源的配置。 表现为：标准化 / 柔性生产系统、强 / 弱的研发部门、高 / 低效供应链管理。 即公司同其他公司为有效提供价值而形成的合作关系网络。 表现为：上下游伙伴、竞争 / 互补关系、联盟 / 非联盟。 即运用某一商业模式的货币描述。 表现为：固定 / 流动成本比例、高 / 低经营杠杆。 产业整合 I N D U S T R I A L I N T E G RAT I O N 价值发现、价值运营、价值发展 模式创新、管理创新、资本创新 未来的企业的竞争一定是企业与产业的竞争， 所以企业一定要产业化，产业一定要资本化 PART 04 政策机制 xxxxx. 政策机制 POLICY MECHANISM ◎ 业务提成机制 ◎ 渠道提成机制 ◎ 代理商机制 NEW TRAINING 感谢观看 公司介绍 / 产品介绍 / 业务介绍 xxxxx. 主讲人： xxx
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应届生培训方案
2014应 届 毕 业 生 培 训 方 案 目 录 一． 二． 三． 四． 五． 六． 培训对象 ------------------------------------------------------------------ 2 报到地点 ------------------------------------------------------------------ 2 培训目标 ------------------------------------------------------------------ 2 培训总流程 ---------------------------------------------------------------- 2 组织责任 ------------------------------------------------------------------ 3 培训细则 ------------------------------------------------------------------ 5 1. 第一阶段：认知阶段 ----------------------------------------------------- 5 1.1 入职引导 ------------------------------------------------------------ 5 1.2 基础知识培训 ------------------------------------------------------- 5 1.3 户外拓展训练（待定）------------------------------------------------ 5 2. 第二阶段：自我定位实践阶段 --------------------------------------------- 5 2.1 岗位实习+ 导师培训+ 综合培训------------------------------------------ 5 2.2 综合考评竞岗--------------------------------------------------------- 5 3. 第三阶段：定岗实战阶段 ------------------------------------------------- 6 七． 激励方案 （费用预算） ----------------------------------------------------- 6 八． 考核方案 ----------------------------------------------------------------- 7 一 、 培 训 对 象 应 届 毕 业 生 培 训 方 案 应届毕业生招聘计划中所招 二 、 年度应届本科生，共 人。 报 到 地 点 、 时 间 公司总部大会议室、周五4.11 （或周一4.14 ）下午2 点 三 、 培 训 目 标 背景 随着公司发展和未来几年战略规划的启动，应届大学生的招聘与培养作为一重大举措。 应届本科生有着专业相应扎实的理论知识基础，良好的综合素质，思维活跃，同时他们迫切 需要公司提供一个平台，供他们不断汲取新的专业知识与技能。储备为公司的中坚力量。 目标 认同公司的企业文化，公司的人才理念，初步完成职业定位。 熟练掌握岗位专业知识与技能，初步具备分析问题、解决问题的能力。 四 、 具有敬业精神及良好的团队合作精神，完成由学校到企业化社会的转变， 给学生形成持续提高的平台，同时为公司快速选拔优秀人才，充实人力资源。 培 训 总 流 程 第一部分：入职引导 第二部分：文化 / 基础知识培训 / 参观实习 认知阶段 （为期两天： 4 月 14 日— 4 月 15 日） 第三部分：职场培训 / 户外拓展训练 ( 营 销待选 ) 第四部分：岗位实习 + 部门制定导师 + 综 合培训 自我定位实践阶段 （为期两周：4 月 16 日—4 月 30 日） 第五部分：综合考评竞岗 定岗成长阶段 （2014 年 5 月 1 日） 第六部分：成长跟进 定岗成长阶段 （2014 年 5 月起） 体检在毕业证获得后签劳动合同前。 （ 1） 认知阶段（为期两天：4 月14日—4 月15日）。本阶段由行政人事部统一组织实施。 内容包括新员入职引导、文化/ 基础知识培训、参观实习、工厂参观实习和户外拓展（待 选）。本阶段日程安排详见《大学生培训日程表》，通过认知阶段考核者方能进入下一阶段 的培养。 （2 ） 自我定位实践阶段（为期两周：4 月16日—4 月30日）。本阶段由部门负责人主导，配 备专人（制定导师）带教指导，行政人事部组织安排并跟进。内容包括实习、专业知识及综 合技能的培训，通过自我定位实践阶段考核竞岗者方能正式定岗。 （3 ） 定岗成长阶段（2014年5 月开始）。本阶段大学生正式进入工作状态，通过“竞岗”确 定分配的大学生，由大学生所在部门负责人和行政人事部共同根据职业发展的不同阶段提出 大学生成长要求，并制定职业生涯规划，由部门负责人合理安排其工作内容并对大学生的成 长跟进负责。 五 、 1. 组 织 责 任 组织架构 1.1 成立培训小组： 小组成员由行政人事部、 、 部以及 部各用人部门和培训讲师/ 导师组成。 1.2 培训小组责任 为确保本次培训项目的顺利实施，特界定以下职责： 1.2.1 行政人事部 负责大学生培训方案的制订； 负责指导培训工作的整体组织实施； 负责培训项目的组织协调工作（包括考勤、讲义收集审核、教材复印、培训场地、培 训设备、培训安排、讲师费、带教费等）； 负责培训工作执行情况的督导、监控及评估； 负责入职培训部分与户外拓展部分的培训实施； 负责入职培训试题的编制； 负责非技术类部分综合课程的培训； 负责综合评定竞岗部分的全面组织及结果的应用； 负责大学生心理辅导，提供日常生活帮助； 1.2.2 用人部门 负责大学生岗位实习的工作安排； 负责综合评定竞岗的评估； 负责培训和岗位实习内容的确定； 负责大学生培训表现与考核成绩的记录； 参与大学生周例会和座谈会； 负责大学生心理辅导，提供日常生活帮助； 1.2.3 讲师/ 导师 负责编制培训的教材培训试题的整理编制； 负责课程的培训； 负责培训实施与效果跟进； 负责大学生岗位实习的工作安排与带教指导； 负责综合评定竞岗的评估； 2. 其余工作事项详细安排（日常管理） 工作内容：（详见下表） 项目 实习 日志 时间 工作标准 每日记 录，每周 收集实习日志 提交一次 负责人 具体内容 个人交实习部门负责人 / 导师考 评后，交行政人事部处。 负责大学生每 人员 考勤 日出勤情况的 每天 真实记录，并 制止和反馈违 抽查考勤情况，若抽查与事实不 符，部门负连带责任 纪行为 主要是反馈和分享一周的实践成 实习 成果 每周五晚 每 人 轮 流 主 展示 17 ： 00 持，要有记录 会 果及心得体会，由刘艺负责组织 安排，轮流主持，要保证展示会 记录的完整性与真实性，行政人 事部参与 大学 生团 1 次/ 月 队建 设 稿件 1 次 -2 次 收集 行政人事部根据情况组织安排， 部组织团队小 可以组织相关人员进行座谈或组 活动 织些团队游戏 大学生内部稿 组织大学生涌跃发表稿件，按计 件收集，每次 划保质保量收集大学生内部稿 至少1 篇 件，用于企业内刊的刊登 负责大学生管 其它 不定时 工作 六 、 协助人力资源 理过程中的各 保证大学生的生活帮助需要 类协助工作 培 训 细 则 第 一 阶 段 ： 认 知 阶 段 （ 4 月 14 日 — 4 月 15 日 ） （ 一 ） 入 职 引 导 1 、目标：完成手续办理和入职引导，做好培训准备。 2 、地点：大会议室 3 、时间： 4 、安排：（暂定） 类别 日期 时间 课程内容 讲师/ 责任人 地点 备注 大会议 提前安排好住宿等 室 行程 报到（新员工 通讯录、学习 培训纪律、培 养方案介绍及 入职 4 月 培训 11日 14：00 相关考核要 点、实习协议 签订） 熟悉公司及周 围生活和工作 公司 环境 （ 二 ） 基 础 知 识 培 训 / 参 观 实 习 1 、目标：使入职大学生初步了解发展历史、前景、企业文化、经营理念及规章制度、组 织架构等，初步建立其对公司的归属感。并通过职场化训练，达到强化素质塑造的目的。 2 、培训方式：课堂讲授、户外（待定） 3 、培训时间：2014-4-14——2014-4-15 两天 4 、培训地点：海润公司大会议室 5 、培训安排：（暂定） 详见附件 （三）户外拓展训练（待定） 1 、培训目标：使入职大学生通过户外障碍游戏中体会到团队合作的力量，以及智力、体 力上的开发与锻炼，使其从观念、心理、身体各方面培养符合行业、公司要求的素质。 2 、培训方式：户外拓展（与拓展公司合作） 3 、培训时间：**** 1 天 4 5 6 7 、培训地点：**** 、培训组织者：*** 、培训费用*** 元/ 人（全部费用） 、培训实施： 第 二 阶 段 ： 自 我 定 位 实 践 阶 段 （ 4 月 16 日 — 4 月 30 日 ） （四）岗位实习+ 带教导师+ 专业/ 综合培训 1 、 培训目标 强化学员对未来工作岗位的理解 通过岗位实习，提高岗位工作技能； 2 、培训方式：岗位实习+ 导师指导+ 综合培训（分配到各个实习部门） 3 、培训时间：2014.4.16—2014.4.30（两周，营销类延迟一个月） 4 、培训地点：各用人部门 5 、师资：各部门负责人即为带教导师（或指定资深员工担任，需报批） 6 、实施方法： 6.1 分配到各部门岗位实习的学员，由部门负责人安排其具体实习计划； 6.2 带教导师必须安排每周至少1 次以上授课方式的专业知识培训； （五）综合考评竞岗（待定） 1 、竞岗形式： A 、学员就个人课题报告先发表5 分钟竞岗演讲； B 、学员就评委提问做答（限15分钟）； 2 、竞岗时间：5 月1 日 3 、竞岗评委：公司领导、各中心总监、各部门负责人 4 、竞岗培养方向： 4 、竞岗评分：详见附件 第三阶段：定岗成长阶段（2014年5 月） 顺利通过第二阶段考核的学员，自2014年5 月1 日起正式进入定岗成长阶段。岗位编制和工资成 本正式纳入定岗部门。 本阶段大学生正式进入工作状态，由所在部门负责人和行政人事部共同根据职业发展的不同阶段 提出大学生成长要求，并制定职业生涯规划，由部门负责人合理安排其工作内容并对大学生的成长跟 进负责。 我们将并固化成长过程体系，根据不同岗位，可以分为不同的成长阶段，根据职称管理办法的级 序执行。 新进大学生在经历一个月的培训期后，分配至各需求岗位，进行在岗培训，第一阶段的成长至少6 个月（员级）；第二阶段的成长至少需要12个月（助理级）；第三阶段的成长至少需要3×12 个月 （工程师级）；第四阶段的成长至少需要4×12 个月（主管工程师级）；第1-4 个阶段可以破格使用； 其他阶段必须有业绩证明。 七 、 激 励 措 施 （ 费 用 预 算 ） 目的：为取得各部门对培训工作的支持，充分挖掘和有效利用公司人力资源，尊重并鼓励内部 讲师、带教导师的劳动成果与知识分享，有效激励讲师、带教导师的带教讲授的积极性，最终 保障培训取得圆满成功。 激励措施： 1 、 内部讲师（外部）： 讲师费发放标准如下( 高层管理者和培训负责人不享受此费用) ： 培训满意 度 90%-100% 70%-89% 50%-69% 低于50% 对应讲师 费 100元/ 小 时 80 元/ 小 时 50 元/ 小 时 0 元/ 小时 2 、 带教导师 带教导师费= 带教讲师费* 学员成绩系数，具体发发放标准如下： 2.1 学员满意度讲师费： 学员满意 度 90%-100% 70%-89% 50%-69% 低于50% 带教讲师 费 200元/ 月 160元/ 月 100元/ 月 0 元/ 月 80-89 分 60-79 分 低于60 分 1 0.7 0.3 2.2 学员成绩系数： 90-100 学员考核成 绩 分 1.2 系数 3 、学员： 3.1 实习工资标准1200元/ 月，300 元/ 月住房补贴。 3.2 在入司培训阶段中，每个阶段的培训考核结果均作为阶段激励的依据，对于各考核不合格 的新员工进行淘汰。 八 、 考 核 方 案 1 、考核指标 2.1 认知阶段（第一阶段）综合考评： 序 号 1 2 3 4 项目 考勤分 考试成绩 综合评价 分 其它表现 权 评分标准 重 10 % 50 % 次 扣 20 分 ， 违 纪 旷 工 3 次 以 上 取 消 考 评 职 格 ， 直 接 淘 汰。 各环节考试成绩累计平均分。 % 20分、乐于助人20分，执行力20分，学习创新20分） 加 得分 迟到、早退一次扣 10分；请假一天扣10分；违纪旷工一 40 由综合管理部主导考评，（企业认同度 20分、活力表现 附 评估主体 其它突出表现加2 分/ 次 5 合计 100 % 2.2 自我定位实践阶段（第二阶段）综合考评: 序 号 项目 权 评分标准 重 评估主体 得分 迟到、早退一次扣 10分；请假一天扣10分；违纪旷工一 1 考勤纪律 5% 次 扣 20 分 ， 违 纪 旷 工 3 次 以 上 取 消 考 评 职 格 ， 直 接 淘 汰。 2 考试成绩 30% 第一阶段的考评分占40% ，第二阶段累计平均分占60% 100-90 分：自信热情，语言流畅，反应快，主旨鲜明， 方向明确，思路清晰，曾有过可行性工作建议的行为， 十分认同公司文化。性格特质符合竞聘岗位。 89-75 分：自信热情，语言较流畅，反应较快，主旨较 鲜明，方向较明确，思路较清晰，能够提出切实可行的 工作建议，能够认同公司文化。性格特质较为符合。 3 竞岗面试 50% 74-60 分：不自信较热情，语言不流畅，反应较慢，主 旨较鲜明，工作方向较模糊，思路不太清晰，能够提出 问题建议但并不可行，基本认同公司文化。性格特质基 本符合。 60分以下：不自信不热情，语言不流畅，反应迟钝，主 旨不鲜明，工作定位无方向，思路混乱，没能提出可行 的工作建议，不太认同公司文化。性格特质不符合。 5 360℃ 评 估 6 其它表现 7 合计 企业认同度20分、自主管理15分、学习与创新15分、纪 15% 律素养10分、实习态度10分、团队合作10分、判断力10 分、执行力10分 附 加 100 % 其它突出表现加2 分/ 次
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HR必看：“企业员工培训方案”设计要点分解，超详细！
HR 必看：“企业员工培训方案”设计要点分解，超 详细！ 员工培训方案的设计分别包括需求分析、培训内容选择、培训资源分配、培训方法 选择四个方面的内容。 培训方案需求分析 员工培训方案需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。 组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战 略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上 可能发生的变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要的知识和技能，从而估计 出哪些员工需要在哪些方面进行培训。 工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。 个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之 间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作 大于能力时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的职务与职能相一致。 培训内容选择 培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。 知识培训： 通过讲授书本或讲座，获得知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应 能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一 门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为 X 型人才，知识培训是其必要 途径。 技能培训： 就是指能使某些事情发生的操作能力。抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作 无论你的员工是多么优秀，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。 素质培训： 是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有 良好的思维习惯，有较高的目标。 培训资源分配 培训资源可分为内部资源和外部资源。 内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工； 外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。 在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。 培训方法选择 组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演 法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往 往在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。 员工培训性质 要制定完善的员工培训方案，员工培训自身性质特点不可忽略。员工培训性质包括： 其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性 的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同 时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也 有责任来 指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、 经营培训等组织内部的各个环节。 其二，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织 内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。 其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、 企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训 有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。 其四，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑 战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。 以上就是企业员工培训方案的设计要点分解，大家可转发收藏，以备不时之需。
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管培生培训方案
2018 年管理培训生培训方案（预案） 一、目的 为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员结构，构建公司人才梯队，特通过校 园招聘选拨一批具有可塑造性的学生，经过全方面的培养，使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位 职责的员工，从而为集团的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。 二、适用范围 本方案适用于 2018 年春季校园招聘的学生。 三、原则 1、公平、公正、公开原则； 2、合理选拔原则，即总部根据发展规划合理的人员需求数量； 3、共同培养原则，即总部各部门共同承担培训工作； 4、理论与实践相结合原则，即理论培训应与实际操作结合。 四、职业规划及工作分配 1、培训期间按训练学员-储备助理店长进行，实际培训效果应以分店店长培养，培训效果以结训 考核成绩为准，考核通过者予以晋职，未通过者予以淘汰或降职（具体标准详见检核标准）； 2、学员通过最终培训检核后将以储备助理店长的职级于各分店工作，随着门店进一步扩张， 新开店门 店店长可从中择优选拔。 五、培训方式 理论与实践相结合，实践大于理论， 公司统一安排住宿，设置训练店，学员在实作中 进行理论知识学习，学习日程及工作排班由人力资源部与训练店店长协调安排； 现阶段训练店建议以洪山店、万达店、丁豪广场店为主，住宿地点建议租 用集体宿舍。 六、培训时间 2018 年 3 月 15 日至 2018 年 4 月 18 日（暂定），共计 35 天（含休息日 5 天） 七、训练安排 序号 1 2 授课时间 2018/3/1 5 2018/3/1 6 培训项目 培训内容 课时 《培训注意事项》 《从校园到职场》 40 分钟 张 博 自我介绍 40 分钟 张 博 《公司简介》 30 分钟 张 博 《人事制度》 40 分钟 《奖惩制度》 40 分钟 《信息-新员工入职培训》 30 分钟 《营运-新员工入职培训》 60 分钟 孙兴丽 《收银与营业款管理》 《杂项收入及备用金管理》 40 分钟 丁祥龙 入职培训考核 40 分钟 张 博 卖场简介 卖场各区域简介 30 分钟 卖场实作 以卖场清洁及基础工作为主 工作时间 职前培训 授课地点 总部 会议室 各训练店 授课讲师 毕文婷 张 博 张 潇 训练店 店长 备注 3 2018/3/1 7 4 2018/3/1 8 5 2018/3/1 9 6 2018/3/2 0 7 2018/3/2 1 8 9 2018/3/2 2 2018/3/2 3 营运培训 《营运流程培训》 40 分钟 总部 会议室 孙兴丽 卖场实作 以营运培训内容为主的实作 工作时间 各训练店 训练店 店长 营运考核 《营运流程培训》考核 40 分钟 总部 会议室 营运培训 负责人 人资部 训练店 店长 综合管理 培训 《综合管理部管培生培训》 40 分钟 总部 会议室 王剑琴 综合管理 考核 《综合管理部管培生培训》 考核 40 分钟 总部 会议室 人资部 10 2018/3/2 4 11 2018/3/2 5 信息培训 《鲜赋信息系统流程》 40 分钟 总部 会议室 张潇 12 2018/3/2 6 卖场实作 以信息培训内容为主的实作 工作时间 各训练店 训练店 店长 13 2018/3/2 7 信息考核 《鲜赋信息系统流程》考核 40 分钟 总部 会议室 人资部 《差旅费办法》 30 分钟 《费用报销及付款规范》 30 分钟 《结算流程》 30 分钟 财务考核 针对培训内容进行考核 40 分钟 卖场实作 根据所学参与门店正常工作 工作时间 14 15 2018/3/2 8 2018/3/2 9 16 2018/3/3 0 17 2018/3/3 1 18 2018/4/1 19 2018/4/2 20 2018/4/3 21 2018/4/4 22 2018/4/5 23 2018/4/6 休息 财务培训 总部 会议室 丁祥龙 人资部 各训练店 训练店 店长 休息 物流培训 《物流大仓培训》 40 分钟 物流考核 《物流大仓培训》考核 40 分钟 总部 会议室 卖场实作 根据所学参与门店正常工作 工作时间 各训练店 采购培训 《采购部培训》 40 分钟 采购考核 《采购部培训》考核 40 分钟 总部 会议室 休息（含清明假期） 刘永喆 人资部 训练店 店长 待定 人资部 24 2018/4/7 25 2018/4/8 26 27 2018/4/9 2018/4/1 0 28 2018/4/1 1 29 2018/4/1 2 30 2018/4/1 3 31 2018/4/1 4 32 2018/4/1 5 33 2018/4/1 6 34 2018/4/1 7 35 2018/4/1 8 根据所学参与门店正常工作 工作时间 各训练店 训练店 店长 《PPT 标牌领用及使用规 范》 30 分钟 李秀梅 《鲜赋会员特权》 30 分钟 总部 会议室 营销策划 考核 针对培训内容进行考核 待定 待定 人资部 卖场实作 根据所学参与门店正常工作 工作时间 各训练店 训练店 店长 卖场实作 营销策划 培训 休息 《时间管理》 40 分钟 《PDCA》 30 分钟 《如何做好沟通》 40 分钟 《细节管理》 40 分钟 《如何成为一名合格的储备 助理店长》 40 分钟 人资培训 《检核注意事项》 30 分钟 开发培训 《鲜赋超市开发部培训》 40 分钟 开发考核 针对培训内容进行考核 40 分钟 总部 会议室 卖场实作 根据所有培训内容进行实作 工作时间 各训练店 训练店 店长 结训考核 针对所有培训内容进行考核 待定 待定 待定 管理培训 总部 会议室 待定 张 博 邢文中 人资部 八、具体训练制度： （一）培训负责人 人力资源部为培训主要负责部门，安排专人负责培训期间的一切事宜，为全体训练学员 的直属主管，其他部门及训练店店长应全力协助培训工作的正常进行。 （二）训练学员着装要求 由人力资源部统计学员身材尺寸，综合管理部订购 学员专用工装马甲 ，以便于区分训练学员及门 店员工，培训期间学员必须着学员工装马甲学习和卖场实作；培训期间，学员上衣应穿着有领有袖的黑色上 衣，将工装马甲穿着于最外层，下身着深色长裤，穿深色运动鞋。 学员培训期间须佩戴学员专用 的工牌。 （三）培训期间考勤要求 1、排班要求 学员在培训期间应严格遵守培训安排中的工作学习安排，人力资源部与训练店店长共同制定卖场实作期 间的排班计划，学员根据排班计划上下班，上下班必须签到，培训负责人与训练店店长应严格监督考勤情 况；如遇理论课程结束后剩余工作时间大于 1 小时，由人资部培训负责人组织学员进行卖场实作，如剩余工 作时间小于 1 小时，由人资部培训负责人组织学员进行自习；学员在工作学习期间应严格遵守相关排班计 划。如有其它工作安排（开店支援等）须经总经理审核后由人力资源部配合相关部门统一安排。学员培训期 间严禁迟到早退、擅离职守，具体考勤要求请参照《考勤管理制度》。 2、请假要求 学员如需请假，须填写《员工请假申请单》经由训练店店长、人力资源部、总经理审核后方可准假；如 遇紧急突发事件，学员可口头告知训练店店长及人力资源部培训负责人后可以准假，请假结束后应第一时间 补填《员工请假申请单》并按程序进行审批；如请假理由不充分，其上级可不予准假。具体请假规定请参照 《考勤管理制度》 3、离职要求 学员离职主要分为两种，自主离职和考核未通过离职。 学员离职应严格遵守 2017 年 12 月 28 日发布的《关于员工离职手续办理的规定》发文中的相关离职 规定及程序，培训负责人与训练店店长有义务监督离职学员离职手续的办理。 人力资源部应针对 自主离职 的学员根据其培训期间的学习和工作情况进行面谈，如 表现良好应 予以挽留；考核未通过的学员根据培训期间表现视情况可劝其降职留用。 4、奖惩办法 学员培训期间奖惩规则以《山东鲜赋超市员工奖励及处罚标准》为主要参考依据，此处仅列举使用于培 训期间的奖惩要求，具体如下： 奖励： * 优秀学员：结训后，由人资部培训负责人、训练店店长及全体学员根据整体考核成绩及工作表现，选 取优秀学员 3 名并奖励，奖励内容待定。（建议现金或购物卡奖励） * 优秀团队：结训后，由人资部培训负责人、训练店店长根据整体考核成绩及工作表现，选取优秀团队 一组并奖励，奖励内容待定。（建议实物奖励） 惩罚： * 生活纪律标准下降，经警告后，未能依标准改善者，视情节给予提示或一级违纪处理，情节恶劣者予 以淘汰； * 在整个训练团队中搞小集团者, 视情节予以一级或二级违纪，情节恶劣者予以淘汰; * 消极、被动、反抗制度或要求者，视情节予以二级或三级违纪处理，情节恶劣者予以淘汰； * 偷懒、不主动学习、不自我要求、有抱怨、批评环境、制度、训练者、训练店同仁或相互谈论计较薪 资、职位者, 视情节予以一级或二级违纪，情节恶劣者予以淘汰; * 聚众要挟者,视情节予以二级或三级违纪，情节恶劣者予以淘汰; * 未经允许，私自抄袭或复印公司营运相关资料,视情节予以二级或三级违纪，情节恶劣者予以淘汰； * 违反公司诚实、保密等制度，视情节予以二级或三级违纪，情节恶劣者予以淘汰。 * 不请假擅自外出，经警告后，仍再违反规定者，予以淘汰； * 偷盗、蓄意破坏，予以淘汰; * 未经同意，擅自离职者, 予以淘汰; （四）考核要求 除营运部、信息部外，其它部门考核均为笔试，监考为人资培训负责人，考核成绩 80 分以上为及格， 第一次考核未通过者将安排复试，复试时间待定； 营运部、信息部培训考核方式为笔试加口试，笔试监考为人资培训负责人，口试考官为营运部、信息部 主管及训练店店长，笔试与口试成绩均为 80 分以上及格，第一次考核未通过者将安排复试，复试时间待 定；如笔试考核成绩未及格，口试成绩及格者，仅安排笔试复试，反之亦然。 结训考核方式为口试，考官待定，考核成绩 80 分以上为及格，第一次考核未通过者将安排复试，复 试时间待定。 职前培训考核两次未通过者予以淘汰，其他考核两次未通过者视学员实际工作情况予以淘汰或降职留 用。结训考核通过者将予以晋职，晋升为储备助理店长，并颁发结业证书。 （五）培训档案 学员培训期间所有相关培训档案由人力资源部统一进行管理，并列入公司员工档案，以利后期人才选 拔。 （六）其他： 1、学员在培训期间有任何不适应、紧张或困扰等现象， 人资部培训负责人及训练店店长将及时与之面 谈，找寻原因根本点，以求获得共识，或利用行为规范训练，以达到“一人有难，八方支援”，求得整个团 队共进； 2、学员反映情况不真实，消极被动，自卑或嘲笑同仁者一律做退训处理。 3、学员在培训期间如遇临时性突发事故，第一时间需告知 人资部培训负责人或训练店店长，由培训负 责人或训练店店长出面帮助统一安排，协调解决，学员须服从，若有异议，可事后与人资部培训负责人沟通， 以达共识。擅作主张者，一切后果自负。
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某集团“团队建设”培训方案
“ 团队建设”培训方案 培训背景分析 培训需求分析： 时间 为期 2 天团队拓展训 练 主题 感恩、不抱怨、 提高效率 对象 摄影公司，约 70 人， 30 岁左右 我们希望通过此次培训： 1 创造体验 2 实现改变 个人 组织 激发感悟 4 催化学习 3 培训目标： 角色认知 改善人际关系，学 会关心他人 心怀感恩，换位思考 积极心态，不抱怨 发散思维，提高效率 提高方 面体现 发挥主观能动性，凡 是先从自己找原因 自信乐观，方法总 比困难多 学会学习，勇于创新 学以致用，增强执 行力，提高解决实 际问题的能力 体验式课程介绍 活动形式—拓展训练简介 “ 拓展训练（ Outward Bound ）”起源于第二次世界大战， 如今的拓展训练主要是利用崇山峻岭、瀚海大川等自然环境，通过精 心设计的训练项目，在解决问题、接受挑战的过程中，激发个人潜能， 增强团队活力、凝聚力和创造力，从而达到磨练意志、陶冶情操、完 善人格、熔炼团队的训练目的，是现代人和现代组织全新的学习方法。 拓展项目体验学习流程 体验项目，先行后知 扬长避短 取长补短 体验 Experience 结合现实工作，制定行 动计划 应用 Apply 理论 Theory 归纳提炼，理论解说，联 系到现实工作、生活当中 学员陈述项目完成情况、 过程、结果、事件 发表 Deliver 体验式学习圈 反思 Ponder 根据项目完成情况提问题、找 原因、制定解决方案 课程设计依据： 每个团队都会以不同的方式经历五个发展阶段：形成期（ Forming ）、 激荡期（ Storming ）、规范期（ Norming ）、执行期（ Performin g） 和休整期（ Suceeding ）。 同样我们的培训课 程也遵循这样的理论思路。在一个项目中暴露 团队到该阶段所出现的问题，并在下一个 成果期 项目中予以解决，直到将团队发展到最高 (Succeeding) 阶段 ---- 成果阶段。每一个项目都将帮助 执行期 参训者认识到这些问题并给 体验回顾：提高效率、追 (Performing) 他们提供解决问题的方法 求卓越 和工具。 规范期 体验回顾：强化目标、自我 (Norming) 管理 震荡期 (Storming) 形成期 (Forming) 体验回顾：规范流程、合理分工 体验回顾：积极冲突、高效沟通 体验回顾 : 建立信任、达成共识 培训内容 模块一：团队初建期 理论支持：团队“形成期” 体验回顾：建立信任、达成共识 设置项目：破冰、背摔 1 破冰热身 培训目标： --- 确定目标、树立规则 --- 明确培训目的，告知培训内容 项目介绍： --- 讲述拓展体验式培训的内容及意义，以及良好的心 理素质和积极进取的人生态度对成功的重要作用，同时 激发学员的参与热情，形成欢快热烈的良好氛围 --- 制定队名、队歌、队训、队徽，选出队长 --- 各队展示：通过分队形式，迅速建立沟通环境，初 步形成团队气氛。 2 背摔 培训目标： --- 建立团队成员之间相互信任的基础 , 学习换位思考 --- 向自我挑战，提高心理素质，战胜恐惧 --- 规范自我行为同社会、集体利益的关系 --- 通过身体接触，打破大家之间的隔膜，尽快的进入 培训情景 项目介绍： --- 学员依次从一座高 1.5 米的背摔台上直身向后倒下， 其他学员在背摔台下平伸双臂做保护。 模块二：团队磨合期 理论支持：团队“震荡期” 体验回顾：积极冲突、高效沟通 设置项目：电网、急速 60 秒、生命之 旅 3 电网 培训目标： --- 有效的利用搭配资源，是团队成功的保障 --- 相互 协调和精心操作，才能保障计划的顺利实施 --- 感受面对困难时，应有的态度和做事方式 --- 确立方案，明确分工，有效的组织协调是团队成功 的关键 项目介绍： --- 在全体队员面前悬挂一张 " 电网 " ，网上的洞孔大 小不一，要求学员在 30 分钟内，从网的一边依次通过 到达另一边防。 --- 在此过程中队员的任何部位都不允 许碰网，否则洞孔将被封闭，每一洞孔只能用一人次。 4 急速 60 秒 培训目标： --- 培养决策和统筹意识，增强相互合作的团队精神 --- 培养团队处理突发事情的能力 --- 在执行计划过程中对目标偏离时，怎样快速沟通重 新调整计划 --- 体会团队工作中协调的重要性 项目介绍： --- 在 60 秒内团队成员的沟通与配合下要将 30 个数字 信息按照从小到大的顺序交到培训师手中。 5 生命之旅 培训目标： --- 增进学员间交流，提高学员之间的沟通能力 --- 培养学员与学员，学员与企业之间的感情 --- 以感恩的心情梳理自己记忆的机会 项目介绍： --- 所有人手拉手，都要带上眼罩，跟着大部队，去穿 越一些障碍物，期间不能交谈，只能搀扶着无法辨识方 向的同伴，去经历一个个前面预料不到的困难！ 模块三：团队规范期 理论支持：团队“规范期” 体验回顾：规范流程、合理分工 设置项目：七巧板、挑战 5 分钟 6 七巧板 培训目标： --- 培养团队沟通技巧，增强相互合作的团队精神 --- 体会合理利用资源的重要性 --- 更加深刻体会资源对总体目标的影响 --- 更加深刻理解个人目标与团队共同目标之间的关系 --- 深刻感受每个成员全力以赴时工作的快乐和成就感 项目介绍： --- 通过团队分工合作，模拟企业内部经营，各部门间 配合的方式，达到体验领导力，沟通能力的作用。 7 挑战 5 分钟 培训目标： --- 目标管理 , 认清团队整体目标 , 并有效分解 --- 历练领导力 , 有效组织团队成员面对挑战 --- 在落后的情况下 , 如何提高团队士气 , 激烈团队成员 --- 尊重规则 , 培养学员公平竞争的意识 , 树立诚信的心 态 --- 培养团队协作精神 , 永不言弃 , 追求卓越 项目介绍： --- 此项目由不倒森林、一圈到底、珠行千里、乾坤大 挪移、团队金字塔 5 个小项目组成，各小团队要在 5 分钟的时间里分别挑战 5 个项目，并且每个项目都要一 次性成功。 模块四：团队高效期 理论支持：团队“执行期”、“成果期” 体验回顾：强化目标、自我管理 提高效率、追求卓越 设置项目：驿站、求生 8 驿站传书 培训目标： --- 体会组织分工和协作的重要性 --- 体会共同参与和充分发挥个体特长的重要作用 --- 培养团队的创新能力与沟通技巧 --- 在欢乐的气氛中，感受创新的乐趣 项目介绍： --- 在规定的时间内每一小组成员排成一列纵队在条件 非常苛刻的情况下，队列中的最后一个人获得一份重要 情报要交给最前面的一个人 , 整个过程禁止说话和传纸 条。 9 求生 培训目标： --- 团队气氛达到高潮 --- 人力资源的合理分配、运用 --- 创造性的思维；激进的想法不一定是坏想法 --- 培养团结一致、密切配合、战胜困难的团队精神 项目介绍： --- 全队所有成员在规定的时间内翻越一面高达 4.2 米 的光滑墙面，在此过程中，大家不能借助任何外界的工 具，包括：衣服、皮带、绳子等。所能用的资源只有每 个人的身体。 活动流程安排 06 ： 30-08 ： 40 前往红山体育公园 模块一：团队初建期 09 ： 00-10 ： 30 破冰 10:30-12:00 背摔 12:00-13:00 午餐 模块二：团队震荡期 13 ： 30-15 ： 00 电网 15 ： 00-16 ： 30 急速 60 秒 16 ： 30-18 ： 00 生命之旅 18:00-19:00 晚餐 第一天 活动流程安排 07 ： 00-07 ： 40 第二天 早餐时间 模块三：团队规范期 08 ： 00-08 ： 40 热身 08:40-10:30 七巧板 10:30-12:00 挑战五分钟 12:00-13:00 午餐 模块四：团队高效期 13 ： 30-15 ： 00 驿站 15 ： 00-16 ： 30 求生 16 ： 30-17 ： 30 大总结 17:40 返程 培训项目组人员及分工 本次培训项目组人员及分工 本次培训 ：项目组由项目经理、培训师、培训后勤组成 项目经理：总体负责培训过程控制，及时做好客户及培训师之 间的沟通工作，安排联系交通、住宿、餐饮等相关事项； 培 训 师：负责培训项目实施 培训后勤：负责准备各中培训道具、器材及后勤服务工作。 讲师简介 体验式培训专家 Ares Liu 刘海军 资深体验式培训讲师 8 年时间， 900 天的培训经历 为 600 家以上企事业单位 超过 30000 人实施过培训 认证讲师 IPTS 国际职业培训师资格证书 拓展训练认证高级培训师 室内课认证讲师，高级培训顾问 国家级认证少先队夏令营辅导员 培训及顾问过的企业（排名不分先后）： 长江商学院、上海交大 EMBA 、 MBA 辉瑞、拜耳、美敦力、罗氏、 BD 医疗 讲师简介 Ares Liu 刘海军 资深体验式培训讲师 交通银行、深发展银行、星展银行 上海电气、联合利华、相宜本草 可口可乐、亚太集团、卡夫食品…… 曾任及现任职： 人众人上海公司 培训总监 上海同思咨询 培训总监 Enginebrother 培训总监 上海孚迪咨询 培训总监 真爱梦想公益基金会公益培训顾问 培训师简介 体验式培训专家 Carl Xu 徐晓建 资深体验式培训师 5 年时间， 300 多天的培训经历 为 200 家以上企事业单位 超过 15000 人实施过培训 专业资质 南京师范大学管理学学士 南京师范大学行政管理学硕士 体验式认证培训师，高级培训顾问 中国红十字会户外急救员 钱老师 专业资质： • 南京师范大学教育心理学硕士 • 南京大学管理学硕士 • 十多年著名企业实战工作经验 • 资深讲师、咨询专家、多家公司签约讲师 钱先生曾在国际集团公司担任管理职务，积累许多实践案例与方法方案，一直致力于心 理学，组织行为学的研究。他以严谨的思维，智慧的提问，幽默的授课，在学员的精神 、观念和行为上进行指导和帮助，提高学员实际认识问题，解决问题的办法。 受训企业： 中顺生物、 LG 、 IBM 、宝洁、鹰泰数码、中国银行、平安保险、广发证券、雨润集团 、海尔集团、东方航空公司、爱普生、建设银行、金陵石化、大贺广告、顺驰地产等数 十家企业。 曹老师 专业资质：南京师范大学历史学与管理学双学士 南京大学管理学硕士 多年国有、跨国企业实战工作经验 资深讲师、咨询专家、多家公司签约讲师 曹老师培训风格独特，内容实战化、理念实效化、形式生动化，首创启智、互动、体悟、 应用的独特培训模式，从而有效激发学员学习兴趣，引导学员自我反思，开发管理才能 , 达到学以致用 , 即学即用的目的。极具活力与激情的讲演风格，轻松有趣互动的课堂氛围， 深受企业认可与学员好评，培训满意均在 90% 以上。 受训企业： 金鹰国际、中国移动、南大软件设计公司、中国银行、华为、联想、五星电器、汇鸿 房地产、合肥市委组织部、家乐福、扬子江药业、塔可、广日集团、 TCL 集团爱涛置业等 多家企业。 杨老师 500 强企业江苏区总教练，擅长营销及团队建设训练，主讲的课程以观念和实务为特色， 大量列举常见事例丰富课程讲解，主题鲜明、事例生动，理论部分观点新颖，常有惊人之 语，是将理论与实践相结合授课的一名资深讲师。 培训课程： 《狼性团队训练营》《快速提高生产一线人员执行力》《顶尖销售人员职业化心态塑造》 《成功一定有方法》《成功职业经理人素质训练》《管理精英强化集训》《情景领导力》 《团队开发与建设》《如何打造高绩效团队》等。 课程评价： 培训场次超过 500 场，培训学员超过 3 万人次，学员好评满意率达到 95.3% 。 培训针对性强：激发员工的阳光心态，让员工敬业爱岗，加强责任心。 激发员工的团队精神，懂得感恩奉献，对企业的归属感。 激发员工自信，加强与同事之间的沟通，改善人际关系。 体验式培训师资格证书 关于安全 关于安全： 安全是拓展的生命，但更强调安全第一，预防为主，从本质上消除任 何不安全隐患，做到本质安全。 原则 备份原则 复查原则 监护原则 不 安 全 100 ％ 安全 100 ％ 目标 让安全成为我们的一种生活方式，因为安全与不安全之间没有过渡， 只要踏出 100 ％安全一步就进入 100 ％不安全。 安全保障来自于 • 完善的体系 • 安全意识 • 安全 • 100 ％ • 合格的装备 • 正确的操作方法 • 丰富的经验 安全管理三要素 • 消除物的不安全状态 • 杜绝人的不安全行为 • 控制环境因素 注意事项 1 、参加活动人员须服从统一安排，发扬团队合作，完成一次 愉快的户外拓展活动； 2 、如个人身体因素不宜惊险刺激、剧烈运动者请明示活动组 织方，并谨慎参与本公司提供的活动项目，否则后果自付。 3 、保持环境卫生，对活动过程中产生的垃圾，必须带回处理； 4 、户外活动具有一定危险性，希望参与者有充分认识； 5 、活动中如遇到特殊情况将调整或取消计划，请参与者充分了 解！ 6 、本活动最终解释权归培训公司拥有。 基地介绍…… 基地推荐 - 扬州仪征红山体育公园基 地 江苏红山体育健身度假村位于仪征枣林湾生态园内，占地 4000 余亩 。枣林湾生态园地处仪征市城北丘陵山区，园区东距扬州城 28 公里，西接 南京市六合区，距南京城区 50 公里，约 1 小时 20 分钟车程，交通十分便捷 。枣林湾生态园内，枣林湖是其最大的人工湖泊， 1958 年兴建，集水面积 近 20 平方公里，水质达 II 类，可直接饮用。湖面风光旖旎，空气清新，周 边满目苍翠。湖边特色渔馆以枣林湖无污染的鱼为原料，以农为特色，以正 宗的“全鱼宴”闻名市内外，是仪征较有影响的特色餐饮之一。 枣林湾红山体育度假村内游玩项目众多，包括：空中滑翔伞、真人 CS 、跑跑卡丁车、马术、射箭、气垫船、水上步行球、垂钓以及攀岩等等。拓 展训练是红山体育公园内以培训为主体的项目，拓展设备新，高空、半高空 、陆地以及水上各种项目均可操作。红山体育公园面积大，空气新鲜，别墅 木屋更为我们提供了优雅舒适的住宿场所，是游玩、户外体验的绝佳去处！ 仪征红山体育公园基地 枣林湖是枣林湾生态园内最大的人工湖 泊， 1958 年兴建，集水面积近 20 平方公 里，水质达 II 类，可直接饮用。湖面风光旖 旎，空气清新，周边满目苍翠，是旅游休闲 度假的优良场所。湖边特色渔馆以枣林湖无 污染的鱼为原料，以农为特色，以正宗的 “全鱼宴”闻名市内外，是仪征较有影响的 特色餐饮之一。 江苏红山体育健身度假村位于仪征枣林 湾生态园内，占地 4000 余亩。 枣林湾生态园 地处仪征市城北丘陵山区，园区东距扬州城 28 公里，西接南京市六合区，距南京城区 50 公里， 南临宁通高速公路，交通十分便捷。 关于活动预算 1 、培训费： 400 元 / 人（ 2 天），按 70 人计算 课程设计费 （课程设计、修改、定稿）； 培训费 （按人数分组培训，每组由培训师、培训助理、 安全保护员等工作人员组成）； 场地费、器械费（基地使用费、维护费使用费） 备注： 根据实际参加人数，最 终核算。 3 正餐： 500 元 / 桌起订 10 人 / 桌 *7=3500 元 *3=10500 元 2 、餐 费：（代办） 3 、车 费：（代办） 咨询价： 33 座大巴 :2300 元 / 辆 建议自定 4 、住 宿：（代办） 红山： 250*35 间 =8750 元 枣林山庄： 250*35 间 =8750 元 保 6 、赠送项目 合计： 47250 元 675 元 / 人 险：保额 3 万 20 元 / 人（ 2 天） 公司横幅 饮用水 现场照片 培训费 + 餐费 + 住宿费 =28000 元 +10500 元 +8750 元 =47250 元 思维决定高度！ 全局共赢未来！ 创造自然、快乐的学习体验！
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新员工培训方案2016
2016 年新员工职前培训方案 为规范公司新员工入职培训管理，使新员工能够尽快熟悉和适应 公司文化、制度和行为规范，了解企业情况及岗位情况，并快速地胜 任新的工作，以满足公司发展需要，打造一支高素质、高效率、高执 行力团队，使公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力、竞争能力， 特制定本方案。 一、 培训目标 1、使新员工在入职前对公司历史、发展情况、相关政策、企业文 化等有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚 定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范，从而 树立统一的企业价值观念，行为模式。 2、让新员工了解公司相关规章制度，培养良好的工作心态，职 业素质，为胜任岗位工作打下坚实的基础。 3、让新员工了解工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程 序和工作方法，以及成为优秀员工需要具备的专业素质、责任感、职 培训新员工解决问题的能力以及寻求帮助的方法。 4、使新员工增强安全意识，提高全员安全素质，掌握安全生产 的科学知识，不断提高安全管理水平和安全操作水平，增强自我防 护能力，实现安全生产。 二、培训内容 根据《2016 年培训工作计划》及公司新员工的培训需求，制定 2016 年新员工职前培训方案，培训时间安排详见附件 1《2016 年 新员工培训课程表》。 企业文化培训以介绍公司历史、企业文化为重点；厂规厂纪培训 主要学习公司规章制度；安全培训以新员工入厂安全教育培训为主； 技术培训主要是电厂生产工艺流程的介绍。 三、组织实施 根据部门职能分工，新员工厂规厂纪培训由人力资源部负责组织 实施，党群工作部、安全环保部、技术管理部及各车间协助完成。 四、工作要求 1、新员工必须按时参加培训，因故不能参加培训的，需向人力 资部提前请假； 2、参加培训人员应自觉遵守培训纪律，认真学习。不得迟到、早 退、上课不能睡觉、玩手机； 3、培训领导小组要加强监督，确保培训顺利实施。 五、培训考核 每项内容培训结束后都要进行试卷考核，60 分以上合格，考试 不合格者重新学习进行补考。不合格者一律不准上岗。 附件:1、《2016 年新员工培训课程表》 2、培训效果评价表 人力资源部 二○一六年六月十日 附 件 1： 2016 年 新 员 工 培 训 课 程 表 时 间 培 训 内 容 地 点 参 加 人 员 上 历 史 资 料 及 公 司 规 章 制 六 楼 新 员 午 度 学 习 工 室 7 月 11 日 下 企 业 文 化 学 习 午 六 楼 新 员 学 习 工 室 7 月 12 上 日 午 新 员 工 入 厂 安 全 教 育 六 楼 新 员 学 习 工 讲 课 人 培 训 备 方 法 注 室 下 新 员 工 入 厂 安 全 教 育 午 六 楼 新 员 学 习 工 室 上 新 员 工 入 厂 安 全 教 育 午 新 员 学 习 工 室 7 月 13 日 六 楼 下 新 员 工 入 厂 安 全 教 育 午 六 楼 新 员 学 习 工 室 7 月 14 上 电 厂 生 产 工 艺 流 程 介 绍 六 楼 新 员 日 午 （ 锅 炉 、 汽 机 ） 学 习 工 室 下 电 厂 生 产 工 艺 流 程 介 绍 六 楼 新 员 午 （ 电 气 、 热 工 ） 学 习 工 室 上 生 物 质 生 产 工 艺 流 程 介 六 楼 新 员 午 绍 、 脱 硫 学 习 工 室 7 月 15 日 下 午 化 验 、 考 试 六 楼 新 员 学 习 工 室 附件 2： 新员工培训效果评价表 培训内容 培训讲师 培训地点 1、 您认为此次新员工培训是否有价值？ A、非常有价值 B、一般 C、没有价值 2、您对此次新员工培训组织是否满意？ A、非常满意 B、一般 C、不满意 培训日期 D、有价值 D、满意 3、您对新员工培训工作的意见及建议？ 4、在今后的工作中希望接受更多哪方面的培训？ 签名处：
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管培生培训方案
20xx 年管理培训生培训方案 一、目的 为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员结构，构 建公司人才梯队，特通过校园招聘选拨一批具有可塑造性的学生，经过全方面的 培养，使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位职责的员工，从而为集团 的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。 二、适用范围 本方案适用于 20xx 年新入职员工。 三、原则 1、公平、公正、公开原则； 2、合理选拔原则，即总部根据发展规划合理的人员需求数量； 3、共同培养原则，即总部各部门共同承担培训工作； 4、理论与实践相结合原则，即理论培训应与实际操作结合。 四、职业规划及工作分配 1、培训期间按 训练学员 - 储备助 理店长 进行，实际培训效果应以 分 店店长培养，培训效果以结训考核成绩为准，考核通过者予以晋职，未通过者 予以淘汰或降职（具体标准详见检核标准）； 2、学员通过最终培训检核后将以储备助理店长的职级于各分店工作，随着门店 进一步扩张，新开店门店店长可从中择优选拔。 五、培训方式 理论与实践相结合，实践大于理论， 公司统一安排住 宿，设置训练店，学员在实作中进行理论知识学习，学习日程及工作排班由人力 资源部与训练店店长协调安排； 现阶段训练店建议以洪山店、万达店、丁豪广场 店为主，住宿地点建议租用集体宿舍。 六、培训时间 2018 年 3 月 15 日至 2018 年 4 月 18 日（暂定），共计 35 天（含休息日 5 天） 七、训练安排 序 授课时 培训项 号 间 目 1 2018/3 职前培 /15 训 授课地 授课讲 培训内容 课时 《培训注意事项》 40 分 总部 《从校园到职场》 钟 会议室 自我介绍 《公司简介》 《人事制度》 《奖惩制度》 40 分 钟 30 分 钟 40 分 钟 40 分 钟 《信息-新员工入职 30 分 培训》 钟 《营运-新员工入职 60 分 培训》 钟 点 师 张 博 张 博 张 博 毕文婷 张 博 张 潇 孙兴丽 备注 《收银与营业款管 理》 40 分 《杂项收入及备用金 钟 丁祥龙 管理》 入职培训考核 卖场简 2 2018/3 /16 介 4 5 6 7 2018/3 营运培 /17 训 作为主 《营运流程培训》 张 博 钟 30 分 钟 卖场实 以卖场清洁及基础工 工作时 作 3 卖场各区域简介 40 分 各训练 训练店 店 店长 间 40 分 总部 钟 会议室 孙兴丽 2018/3 /18 2018/3 /19 2018/3 /20 2018/3 /21 卖场实 以营运培训内容为主 工作时 各训练 训练店 作 的实作 间 店 店长 营运培 训 8 2018/3 营运考 《营运流程培训》考 /22 核 核 40 分 钟 总部 负责人 会议室 人资部 训练店 店长 综合管 理 9 2018/3 培训 /23 综合管 理 考核 10 11 12 13 14 《综合管理部管培生 40 分 总部 培训》 钟 会议室 《综合管理部管培生 40 分 总部 培训》考核 钟 会议室 《鲜赋信息系统流 40 分 总部 程》 钟 会议室 2018/3 人资部 休息 /24 2018/3 信息培 /25 王剑琴 训 张潇 2018/3 卖场实 以信息培训内容为主 工作时 各训练 训练店 /26 作 2018/3 信息考 /27 核 2018/3 财务培 /28 训 的实作 间 店 《鲜赋信息系统流 40 分 总部 程》考核 钟 会议室 30 分 总部 钟 会议室 《差旅费办法》 《费用报销及付款规 30 分 范》 钟 店长 人资部 丁祥龙 《结算流程》 财务考 针对培训内容进行考 核 15 16 17 /29 20 2018/3 作 人资部 钟 常工作 间 店 店长 /30 2018/3 休息 /31 2018/4 /1 训 《物流大仓培训》 物流考 《物流大仓培训》考 核 40 分 钟 总部 40 分 会议室 钟 刘永喆 人资部 2018/4 /2 2018/4 卖场实 根据所学参与门店正 工作时 各训练 训练店 作 常工作 间 店 店长 /3 采购培 21 40 分 卖场实 根据所学参与门店正 工作时 各训练 训练店 核 19 钟 2018/3 物流培 18 核 30 分 2018/4 训 /4 采购考 核 《采购部培训》 《采购部培训》考核 40 分 钟 总部 40 分 会议室 钟 待定 人资部 22 23 24 25 2018/4 /5 休息（含清明假期） 2018/4 /6 2018/4 /7 2018/4 卖场实 根据所学参与门店正 工作时 各训练 训练店 作 间 《PPT 标牌领用及使 30 分 用规范》 钟 总部 2018/4 /9 划 30 分 会议室 培训 《鲜赋会员特权》 营销策 针对培训内容进行考 划考核 27 28 29 30 店 店长 /8 营销策 26 常工作 核 李秀梅 钟 待定 待定 人资部 2018/4 /10 2018/4 卖场实 根据所学参与门店正 工作时 各训练 训练店 作 常工作 间 店 店长 40 分 总部 待定 钟 会议室 /11 2018/4 休息 /12 2018/4 管理培 /13 训 《时间管理》 《PDCA》 《如何做好沟通》 《细节管理》 人资培 训 31 2018/4 /14 32 33 34 35 40 分 钟 40 分 钟 40 分 的储备助理店长》 钟 《检核注意事项》 训》 开发考 针对培训内容进行考 核 钟 《如何成为一名合格 开发培 《鲜赋超市开发部培 训 30 分 核 30 分 张 博 钟 40 分 钟 总部 40 分 会议室 钟 邢文中 人资部 2018/4 /15 2018/4 卖场实 根据所有培训内容进 工作时 各训练 训练店 /16 作 行实作 间 店 店长 待定 待定 待定 2018/4 /17 2018/4 结训考 针对所有培训内容进 /18 核 八、具体训练制度： 行考核 （一）培训负责人 人力资源部为培训主要负责部门 ，安排专人负责培训期 间的一切事宜，为全体训练学员的 直属主管，其他部门及训练店店长应全力 协助培训工作的正常进行。 （二）训练学员着装要求 由人力资源部统计学员身材尺寸，综合管理部订购 学员专用工装马 甲，以便于区分训练学员及门店员工，培训期间学员必须着学员工装马甲学习 和卖场实作；培训期间，学员上衣应穿着有领有袖的黑色上衣，将工装马甲穿着 于最外层，下身着深色长裤，穿深色运动鞋。 学员培训期间须佩戴学 员专用的工牌。 （三）培训期间考勤要求 1、排班要求 学员在培训期间应严格遵守培训安排中的工作学习安排，人力资源部与训练 店店长共同制定卖场实作期间的排班计划，学员根据排班计划上下班，上下班必 须签到，培训负责人与训练店店长应严格监督考勤情况；如遇理论课程结束后剩 余工作时间大于 1 小时，由人资部培训负责人组织学员进行卖场实作，如剩余工 作时间小于 1 小时，由人资部培训负责人组织学员进行自习；学员在工作学习期 间应严格遵守相关排班计划。如有其它工作安排（开店支援等）须经总经理审核 后由人力资源部配合相关部门统一安排。学员培训期间严禁迟到早退、擅离职 守，具体考勤要求请参照《考勤管理制度》。 2、请假要求 学员如需请假，须填写《员工请假申请单》经由训练店店长、人力资源部、 总经理审核后方可准假；如遇紧急突发事件，学员可口头告知训练店店长及人力 资源部培训负责人后可以准假，请假结束后应第一时间补填《员工请假申请单》 并按程序进行审批；如请假理由不充分，其上级可不予准假。具体请假规定请参 照《考勤管理制度》 3、离职要求 学员离职主要分为两种，自主离职和考核未通过离职。 学员离职应严格遵守 2017 年 12 月 28 日发布的《关于员工离职手续办理的 规定》发文中的相关离职规定及程序，培训负责人与训练店店长有义务监督离职 学员离职手续的办理。 人力资源部应针对自主离职 的学员根据其培训期间的学习和工作情况进 行面谈，如表现良好应予以挽留；考核未通过的学员根据培训期间表现 视情况可劝其降职留用。 4、奖惩办法 学员培训期间奖惩规则以《山东鲜赋超市员工奖励及处罚标准》为主要参考 依据，此处仅列举使用于培训期间的奖惩要求，具体如下： 奖励： * 优秀学员：结训后，由人资部培训负责人、训练店店长及全体学员根据整体 考核成绩及工作表现，选取优秀学员 3 名并奖励，奖励内容待定。（建议现金或 购物卡奖励） * 优秀团队：结训后，由人资部培训负责人、训练店店长根据整体考核成绩及 工作表现，选取优秀团队一组并奖励，奖励内容待定。（建议实物奖励） 惩罚： * 生活纪律标准下降，经警告后，未能依标准改善者，视情节给予提示或一 级违纪处理，情节恶劣者予以淘汰； * 在整个训练团队中搞小集团者, 视情节予以一级或二级违纪，情节恶劣者予 以淘汰; * 消极、被动、反抗制度或要求者，视情节予以二级或三级违纪处理，情节 恶劣者予以淘汰； * 偷懒、不主动学习、不自我要求、有抱怨、批评环境、制度、训练者、训 练店同仁或相互谈论计较薪资、职位者, 视情节予以一级或二级违纪，情节恶劣 者予以淘汰; * 聚众要挟者,视情节予以二级或三级违纪，情节恶劣者予以淘汰; * 未经允许，私自抄袭或复印公司营运相关资料,视情节予以二级或三级违 纪，情节恶劣者予以淘汰； * 违反公司诚实、保密等制度，视情节予以二级或三级违纪，情节恶劣者予 以淘汰。 * 不请假擅自外出，经警告后，仍再违反规定者，予以淘汰； * 偷盗、蓄意破坏，予以淘汰; * 未经同意，擅自离职者, 予以淘汰; （四）考核要求 除营运部、信息部外，其它部门考核均为笔试，监考为人资培训负责人，考 核成绩 80 分以上为及格，第一次考核未通过者将安排复试，复试时间待定； 营运部、信息部培训考核方式为笔试加口试，笔试监考为人资培训负责人， 口试考官为营运部、信息部主管及训练店店长，笔试与口试成绩均为 80 分以上 及格，第一次考核未通过者将安排复试，复试时间待定；如笔试考核成绩未及 格，口试成绩及格者，仅安排笔试复试，反之亦然。 结训考核方式为口试，考官待定，考核成绩 80 分以上为及格，第一次考 核未通过者将安排复试，复试时间待定。 职前培训考核两次未通过者予以淘汰，其他考核两次未通过者视学员实际工 作情况予以淘汰或降职留用。 结训考核通过者将予以晋职，晋升 为储备助理店长，并颁发结业证书。 （五）培训档案 学员培训期间所有相关培训档案由人力资源部统一进行管理，并列入公司员 工档案，以利后期人才选拔。 （六）其他： 1、学员在培训期间有任何不适应、紧张或困扰等现象，人资部培训负责人 及训练店店长将及时与之面谈，找寻原因根本点，以求获得共识，或利用行为规 范训练，以达到“一人有难，八方支援”，求得整个团队共进； 2、学员反映情况不真实，消极被动，自卑或嘲笑同仁者一律做退训处理。 3、学员在培训期间如遇临时性突发事故，第一时间需告知人资部培训负责 人或训练店店长，由培训负责人或训练店店长出面帮助统一安排，协调解决，学 员须服从，若有异议，可事后与人资部培训负责人沟通，以达共识。擅作主张 者，一切后果自负。
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华为新员工培训方案(绝密)
华为新员工培训方案（机密） 新员工的前 6 个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视 程度，但许多企业往往只将重点放在前 15 天，导致力新生代员工的 离职率高峰出现在入职第 6 个月到 1 年，让企业损失大量的成本， 如何快速提升新员工的能力，取决于前 180 天管理者做了什么。 第 1 阶段：新人入职，让他知道来干什么的（3~7 天） 为了让员工在 7 天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点： 1．给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置 周围的同事相互认识（每人介绍的时间不少于 1 分钟）； 2．开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识； 3．直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了 解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。 4．HR 主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。 5．直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎 么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。 6．对于日常工作中的问题及时发现及时纠正（不作批评），并给予 及时肯定和表扬（反馈原则）；检查每天的工作量及工作难点在哪 里； 7．让老同事（工作 1 年以上）尽可能多的和新人接触，消除新人的 陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一起吃午饭，多聊天，不要 在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。 第 2 阶段：新人过渡，让他知道如何能做好（8~30 天） 转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助 新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法： 1．带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公 司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等； 2．最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。 3．及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在 压力； 4．适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干 中学是新员工十分看重的； 5．对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点： 4C、反馈技巧。 第 3 阶段：让新员工接受挑战性任务（31~60 天） 在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部 分管理者却选了错误的方式施压。 1．知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的 指标要求； 2．多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短； 3．犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为， 看其的培养价值； 4．如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机 会，管理者很容易犯的错误就是一刀切； 第 4 阶段：表扬与鼓励，建立互信关系（61~90 天） 管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而 表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。 1．当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖 励，表扬鼓励的及时性； 2．多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感， 表扬鼓励的多样性； 3．向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开 放性； 第 5 阶段：让新员工融入团队主动完成工作（91~120 天） 对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要 耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。 1．鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言 之后作出表扬和鼓励； 2．对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行 会议商讨、分享； 3．与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要 去肯定他们； 4．如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理； 第 6 阶段：赋予员工使命，适度授权（121~179 天） 当度过了前 3 个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的 是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子，管理 者的任务中心也要随之转入以下 5 点： 1．帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、 工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向； 2．时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下 属的各个方面有敏感性；当下属问道一下负面的、幼稚的问题时， 要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，管理者的思维转 换； 3．让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战 略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和 高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质； 4．当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分 享；要求：随时随地激励下属； 5．开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果 带来的喜悦，放权不宜一步到位； 第 7 阶段：总结，制定发展计划（180 天） 6 个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次 完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤： 1．每个季度保证至少 1~2 次 1 个小时以上的正式绩效面谈，面谈之 前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法； 2．绩效面谈要做到：明确目的；员工自评（做了哪些事情，有哪些 成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他 同事有差距）； 3．领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果， 再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑（依然是反馈技 巧）； 4．协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度， 协助他达成既定的目标； 5．为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每 3-6 个月给下属评估一次； 6．给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人 制定出成长计划，分阶段去检查； 第 8 阶段：全方位关注下属成长（每一天） 度过了前 90 天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新 的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子。 1．关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、 心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮助； 2．记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝；记录部门 大事记和同事的每次突破，给每次的进步给予表扬、奖励； 3．每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力，关 键点：坦诚、赏识、感情、诚信。
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企业年度培训方案实例
企业年度培训方案实例 又到了一年一度制订培训计划的时间，在培训正式实施前，如果能够通盘考虑，制定 出有计划性的培训方案，不仅能够明确培训目标，最为重要的是，合理的培训计划可以使 培训管理水平得以不断提升。下面的年度培训方案，希望能与同业者们共享，提供一些职 场思路。 一、方案编制说明 随着公司产业结构调整，对员工队伍的知识结构和整体素质提出了新的更高的要求， 而这些问题制约了公司的发展速度。根据公司经营战略，培训部将通过培训逐步调整员工 知识结构，提高员工敬业精神，形成良好的职业道德，提高公司管理水平和员工综合素质， 这也是编制本培训方案的出发点。 二、培训需求调查与分析 为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定方案前，培训部认真进行了培训需求 调查，共发放调查问卷 200 份，收回有效问卷 186 份，有效率为 93%，调查结果如下： （一）对公司企业文化培训的意见 培训内容 1、公司发展 战略 2、企业文化 3、规章制度 学习 希望培训 培训方式 公司领导授课 学习教材 座谈交流 95% 87% 5% 8% 90% 75% 15% 10% 87% 28% 56% 16% （二）职位培训（96%希望接受培训） 培训内容 希望培训 1、业务技能 培训方式 参加公开课 内训 自学教材 75% 60% 22% 18% 2、管理技巧 14% 76% 24% 0 3、两者都培训 11% 50% 40% 10% （三）提高能力培训（排名列前十位） 培训内容 希望培训比率 1、提升管理能力 57% 2、专业前沿资讯 45% 3、人力资源管理 32% 4、沟通、商务礼仪 28% 5、财务管理 20% 6、市场营销技巧 18% 7、心理学 12% 8、英语、计算机 8% 9、法律 5% 10、MBA 课程 1% 通过调查，了解到员工对企业文化、专业技能及管理能力的培训较为关注，本着“干 什么学什么，缺什么补什么”的原则，制订本年度培训方案。 三、培训指导思想 1、工作即培训。培训的目的是通过“培训——工作”的结合，使员工发生有益于公司 发展的变化，提高工作能力，改变工作态度，改善工作绩效，把员工培养成“企业人”， 因此培训主要在工作过程中进行。 2、经理即培训师。各级经理均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划 的培训，使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。“对下属的培 训如何”将作为对各级经理考核的重要内容之一。 四、培训目标 1、满足各级管理者和工作任务的需要。管理者管理技能、态度和综合素质的提升，有 利于提高工作任务完成的效率，增加公司经营目标实现的可能性。 2、满足员工需要。通过提高员工的岗位技能，员工增加工作信心，并且有动力在工作 岗位上应用这一技能，从而促进部门目标的完成。 3、塑造公司的“学习文化”。形成一种公司学习的氛围，保持公司的持续发展。 五、培训原则（略） 六、培训内容 根据参加培训人员不同，分为：高级管理人员培训、中层管理人员培训、普通员工培 训和新员工岗前培训。 （一）高级管理人员培训 高级管理人员应具备广阔的视野，正确把握社会、经济形势，熟悉公司内外部各种影 响因素。因此高级管理人员培训重点是提高从全局进行评价、决策的能力以及组织、驾驭 和培养后续人才的能力。 培训方式有以上几种： 1、参加各种高级研修班、研讨会，由培训部提供相关资讯，或由高级管理人员提出， 培训部组织； 2、通过读书与专题案例讨论相结合的方式，了解行业动态，及时沟通信息，提高分析 问题、解决问题的能力； 3、根据工作需要，进行企业间高层互访； 4、赴美国、加拿大、印度考察同类企业。 企业各级员工培训内容 序 号 1 2 高级管理人员 中层管理人员 普通员工 企业经营环境、经 非人力资源经 营思路、行业发展 理的人力资源 等的研究 管理 上市公司法律法规 职业经理技能 现代企业员工职业化训 企业文化和经营 学习 提升 练：时间管理、沟通技 理念(1 天) 企业文化培训 巧、商务礼仪、职业生 新员工 公司发展史（1 天）； 涯规划 3 4 5 创新能力、战略管 理及领导力提升 读书活动、热点案 例讨论 考察、学习 行业前沿信息 读书活动《寓 言中的经济 学》 对直接下属的 辅导 职位说明书、任职标准 公司战略规划和 学习 规章制度（2） 读书活动《与公司共命 拓展训练（2 运》 天） 自主学习 入职训练（1 天） （二）中层管理人员培训 中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发经理级员工的个人 潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使中层管理者加深对现代企业经营管理的理解， 了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高中层管理者的计划、执行能力。 培训方式有以上几种： 1、选择内训或外出参加公开课方式，总部中层经理、各下属单位总经理班子成员参加， 旨在提高各级经理的人力资源管理技能； 2、通过集中讨论与自学相结合的方式，掌握新资讯，了解行业动态； 3、部门经理负责对下属提供学习和管理的机会，有助于在职位出现空缺时，能有训练有素、 熟悉业务的人员顶替，避免产生人才短缺问题。 （三）普通员工培训 员工培训重点在提高专业技能，领悟公司经营管理理念，提高工作的主动性和积极性。 员工技能培训由所在部门经理制定计划，并负责组织实施，培训部备案。 培训方式有以下几种： 1、全体员工参加公司企业文化培训; 2、采用内训与光盘结合的形式，每个系列安排两期，员工可根据工作安排，自行选择 观看时间，培训部组织和跟踪考核； 3、充分利用公司期刊室，员工自主学习，在规定的时间内，员工自己安排学习进度， 每人每年必读 2 本以上与工作相关的书籍或杂志，写两篇读书心得。 （四）新员工岗前培训 新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员，内容为公司级 培训，之后由所在各单位进行二级培训，所在部门或生产车间进行三级培训。 对新招聘员工的培训，采用课堂学习（5 天）与户外体验式培训（2 天）相结合的方式， 使新员工逐步认识公司，加深对公司企业文化的理解，获得新感觉、新动力。 七、培训的管理（略） 八、培训效果评估 培训本身是一个不断发展的实践过程，因此培训效果的体现是一个动态过程，对受训 人应进行动态评估。 培训评估步骤： （一）受训人员的反应 在培训结束后，向受训人员发放《员工受训意见调查表》，了解受训人员对培训的反 应及通过培训有哪些收获。主要包括：①对课程内容设计的反应；②对教材内容、质量的 反应；③对培训组织的反应；④培训所学的知识和技能是否能在将来的工作得到应用，收 益如何。 （二）受训人员对知识、技能的掌握 评估受训人员培训后，是否掌握了知识、技能，通过培训前后考试成绩的比较，或要 求受训人员在一定时间内提交一份培训心得，评价培训效果。 （三）受训人员对知识、技能的应用以及行为和业绩的改善 由于培训效果有的并不能立即显示出来，因此对知识、技能的应用以及行为和业绩的 评价需要工作一段时间后进行，采用观察、考核等方法，直接领导观察日常工作，由受训 人员给出工作中培训结果运用实例，来证明实践了培训内容，直接领导考核，如果没有实 践，要求受训人提出改进方法，继续实践，反复应用，通过行动—总结—行动—总结，达 成培训效果。 （四）培训为公司带来的影响和回报 对培训进行综合评价，包括工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增长等。 九、培训收益 1、建立员工自主学习机制 员工建立起主动学习意识，而不是被动地听从企业的安排；在满足工作需要的前提下， 员工的学习愿望得到最大限度的满足。另外，学习成果必须全员分享，参加外训的员工回 来后，应将培训内容与每一位感兴趣的员工分享。 2、巩固培训效果，提升公司业绩 培训不是目的，而是手段，不是消费，而是投资，通过培训获取持续改善，进而提升 公司绩效。
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华彩-海通项目—海通集团早会培训方案
海 通 集 团 早会、晚会培训资料 服务单位：上海华彩管理咨询有限公司 早会培训方案 一、 目的 为了更有计划地开展工作，使各部门能提前计划好工作的重点，分析协调 可能遇到的困难，各部门达成充分配合协作，并使企业整体发展的目标条理清 晰，将有利于开发团队精神以达成工作目标。 二、 适用范围 各级部门均适用之 三、 权责： 各部门予以执行，行政部专人监督 四、 流程制度 4.1 按部门级别依次做开会时间的划分，使各级早会之间约有 10—15 分 钟的间隔，以利于参会人员对工作安排的理解和对下属安排的重点工作计划能 全盘掌握。 例如：总经理主持召开各部门经理会议 7:45—8:00 各部门经理主持召开部门主管会议 8:10—8:25 4.2 由公司总经理召开的早会，参会人员必须是在上前班前 20 分钟准时到 位。防止在上班时间开会，以打乱部门员工的正常工作时间。 4.3 早会时间原则上不超过 20 分钟，如有特殊情况，可适当延长，但最多 不超过 40 分钟为限，如属个别部门之工作，可单独会后留谈。 4.4 早会开始时，各参会人员全体起立，利用 1 分钟时间齐声朗读公司的 经营方针、品质政策或近期活动的宣传口号等，以激发团队精神和敬业意识，并 集中工作注意力。 4.5 早会由各级领导主持召开，主要是依据公司之目标、规划及临时之事件 重要的工作，企业情况信息，采用 5W2H 的方式进行工作安排，给部属制定工 作目标及信息反馈要求。必要时，形成书面文件通知，交参会人员签名记录。 4.6 各参会人员根据工作计划考虑是否有任何需要其他部门协作的工作， 或任何工作中的困难提交会议上研讨解决。 4.7 明确规定，当某未知的困难在实际工作中出现，且无法解决时，应在 15 分钟内及时上报会议主持人，全面协调解决。 4.8 早会派专人作会议记录，并作考勤登记，可制定相应的奖惩方案，并 对执行状况作日常性的考核。 五、 相关文件： 《考勤表》、《早晚会奖惩制度》、《计划执行巡查表》 六、 涉及理论： 5W2H： WHO WHEN WHERE WHAT WHY HOW MUCH HOW MANY 晚会培训方案 一、 目的： 为了评价工作的有效性、解决遇到的实际困难、总结经验、使同类型的不良 避免再次发生。运用适当的激励措施，提升团队精神和竞争意识。 二、 适用范围： 各级职能部门均适用之 三、 权责： 各部门予以执行，行政部专人监督 四、 流程制度： 4.1 各基层部门在下班前 20 分钟召开晚会，掌握本部门实施目标的达成率， 及遇到的实际问题 4.2 公司最高级晚会（总经理召集各部门经理会议于下班后 10 分召开）。 4.3 晚会时间一般控制在 20 分钟内，如有特殊情况，可适当延长，但至多 不超过 40 分钟为限，如属个别部门工作，可单独会后留谈。 4.4 会议上由各部门负责人报告目标达成的状况，及在工作中遇到的实际 问题，以及日常管理、人事调整发展性调整等状况。 4.5 未有达成的目标者，应在会议上分析其原因及提出整改对策和完成期 限，会后于第二天早会上提交整改报告。 4.6 会议主持应适时对各部达成状况作简明的评价，采取激励的方式作适 当的鼓励和批评，以产生竞争意识。 4.7 晚会派专人作会议记录，并作考勤登记，对当天的目标达成率进行分 析，并制成图表的形式，对相关部门的整改报告作登录档案，以备日后查阅追 溯之用。 4.8 晚会结束时，参会人员全体起立，齐声朗读公司的经营方针、品质政策 或近期活动的宣传口号。 五、 相关文件： 《考勤表》、《早晚会奖惩制度》、《整改报告》 六、 涉及理论： 统计手法，QC 七大手法、查检表等 七、 早晚会的区别和联系（PDCA 循环理论） 早会是计划工作，通过对资源的调配， 并预定所达成的目标！ 晚会是总结工作，通过对过程的反省， 评审目标达成的状况！
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华彩-舜宇项目—早会培训方案
湖北劲牌酒业集团 早会、晚会培训资料 服务单位：动力管理顾问有限公司 早会培训方案 一、 目的 为了更有计划地开展工作，使各职能部门能提前计划好工作的 重点，分析协调可能遇到的困难，各部门达成充分配合协作，并使 企业整体发展的目标条理清晰，将有利于开发团队精神以达成工作 目标。 二、 适用范围 各级职能部门均适用之 三、 权责： 各部门予以执行，行政部专人监督 四、 流程制度 4.1 按部门级别依次做开会时间的划分，使各级早会之间约有 10—15 分钟的间隔，以利于参会人员对工作安排的理解和对下属安排的重 点工作计划能全盘掌握。 例如：总经理主持召开各部门经理会议 7:45—8:00 各部门经理主持召开部门主管会议 8:10—8:25 4.2 由公司总经理召开的早会，参会人员必须是在上前班前 20 分钟 准时到位。防止在上班时间开会，以打乱部门员工的正常工作时间。 4.3 早会时间原则上不超过 20 分钟，如有特殊情况，可适当延长， 但最多不超过 40 分钟为限，如属个别部门之工作，可单独会后留谈。 4.4 早会开始时，各参会人员全体起立，利用 1 分钟时间齐声朗读公 司的经营方针、品质政策或近期活动的宣传口号等，以激发团队精神 和敬业意识，并集中工作注意力。 4.5 早会由各级领导主持召开，主要是依据公司之目标、规划及临时 之事件、重要的工作，企业情况信息，采用 5W2H 的方式进行工作安 排，给部属制定工作目标及信息反馈要求。必要时，形成书面文件通 知，交参会人员签名记录。 4.6 各参会人员根据工作计划考虑是否有任何需要其他部门协作的工 作，或任何工作中的困难提交会议上研讨解决。 4.7 明确规定，当某未知的困难在实际工作中出现，且无法解决时， 应在 15 分钟内及时上报会议主持人，全面协调解决。 4.8 早会派专人作会议记录，并作考勤登记，可制定相应的奖惩方案， 并对执行状况作日常性的考核。 五、 相关文件： 《考勤表》、《早晚会奖惩制度》、《计划执行巡查表》 六、 涉及理论： 5W2H Who When Where What Why How much How many 晚会培训方案 一、 目的： 为了评价工作的有效性、解决遇到的实际困难、总结经验、使同 类型的不良避免再次发生。运用适当的激励措施，提升团队精神和竞 争意识。 二、 适用范围： 各级职能部门均适用之 三、 权责： 各部门予以执行，行政部专人监督 四、 流程制度： 4.1 各基层部门在下班前 20 分钟召开晚会，掌握本部门实施目标的 达成率，及遇到的实际问题 4.2 公司最高级晚会（总经理召集各部门经理会议于下班后 10 分召 开）。 4.3 晚会时间一般控制在 20 分钟内，如有特殊情况，可适当延长， 但至多不超过 40 分钟为限，如属个别部门工作，可单独会后留谈。 4.4 会议上由各部门负责人报告目标达成的状况，及在工作中遇到的 实际问题，以及日常管理、人事调整发展性调整等状况。 4.5 未有达成的目标者，应在会议上分析其原因及提出整改对策和完 成期限，会后于第二天早会上提交整改报告。 4.6 会议主持应适时对各部达成状况作简明的评价，采取激励的方式 作适当的鼓励和批评，以产生竞争意识。 4.7 晚会派专人作会议记录，并作考勤登记，对当天的目标达成率进 行分析，并制成图表的形式，对相关部门的整改报告作登录档案， 以备日后查阅追溯之用。 4.8 晚会结束时，参会人员全体起立，齐声朗读公司的经营方针、品 质政策或近期活动的宣传口号。 五、 相关文件： 《考勤表》、《早晚会奖惩制度》、《整改报告》 六、 涉及理论： 统计手法，QC 七大手法、查检表、层别图、特性要因图、散布图、 柏拉图、直方图、管制图、推移图等 七、 早晚会的区别和联系（PDCA 循环理论） 早会是计划工作， 通过对资源的调配， 并预定所达成的目标 晚会是总结工作， 通过对过程的反省， 评审目标达成的状况
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全面激励员工培训方案
全面激励员工培训方案 第一部分 怎样快速适应多变的现代企业环境 一、优秀员工如何迎接多变的企业环境。 二、一流的企业员工应该具备什么样的意识。 如何迎接多变的企业环境，答案只有一个，改变！ 改变，首先从改变自己开始。 如何使自己的改变适应环境的改变？我们先看一下今天环境改变的速度，今天的 社会被专家称作知识经济时代，它的改变速度被称为——十倍速的变革。要适应十倍速 变革的环境，那么你变革的速度必须大于十倍速。 学习是改变的基础和原动力，今天的竞争不再只是价格、质量的竞争，而是学习力 的竞争。 请看下面一个公式： L≧C L 就是 Learning（学习）的意思，C 就是 Change 改变的意思。也就是说，只有当一 个人的学习速度大于或等于社会改变的速度时，他才能适应这个社会的改变。 什么是学习，学是我们通常所讲的学习，习是我们通常所讲的实践。 学而时习之，不亦乐乎！ 案例：从改变自己开始 1930 年初秋的一天，东方刚破晓，一个只有 1 米 45 的矮个子青年从位于日本东京 目黑区神田桥不远处的长凳上爬了起来，他用公园里的免费自来水洗了脸，然后从容 的从这个“家”徒步去上班。在此之前，他因为拖欠了房东七个月的房租已经被迫在公 园的长凳上睡了两个多月了。 他是一家保险公司的推销员，虽然每天都在勤奋的工作，但收入仍少的可怜，为 了省钱，他甚至不吃午餐、不搭电车。 一天，年轻人来到一家名叫“村云别院”的佛教寺庙：“请问有人在吗？”“哪 一位啊？”“我是明治保险公司的推销员”“请进来吧！” 听到“请”这个字，年轻人喜出望外，因为在此之前，对方一听敲门的是推销保 险的，十个人中有九个会让来人吃闭门羹，有时即使有人会让推销员进来，态度也相 当冷淡，更不用说“请”了。 年轻人被带进庙内，与寺庙住持吉田相对而坐。寒暄之后，他见住持无拒人之心， 心中暗暗叫好，接下来便口若悬河、滔滔不绝的向这位老和尚介绍起投保的好处来。 老好尚一言不发，很有耐心的听他把话讲完。然后平静的说：“听完你的介绍后， 丝毫引不起我投保的意愿。”年轻人楞住了，刚才还信心十足的气球突然让别人扎了一 针，一下子泄了气。 老和尚注视着他，良久，接着又说：“人与人之间，象这样相对而坐的时候，一 定要具备一种强烈的吸引对方的魅力，如果你做不到这一点，将来就没什么前途可言 了。”年轻人哑口无言。老和尚又说了一句：“小伙子，先努力改造自己吧……” 从寺庙里出来，年轻人一路思索着老和尚的话，若有所悟。 接下来，他组织了专门针对自己的“批评会”，每月举行一次，每次请五个同事 或投了保的客户吃饭，为此，他甚至不惜把衣物送去典当，目的只为让他们找出自己 的缺点。 “你的个性太急噪了，常常沉不住气……”“你有些自以为是，往往听不进别人 的意见，这样很容易招致大家的反感……”“你面对的是形形色色的人，你必须有丰 富的知识，你的常识不够丰富，所以必须加强进修，以便能很快与客户寻找到共同的 话题，拉近彼此间地距离……” 年轻人把这些可贵的逆耳忠言一一记录下来，随时反省，勉励自己，努力扬长避 短、发挥自己的潜能。 每一次“批评会”后，他都有被剥了一层皮的感觉。通过一次次的批评会，他把自 己身上的缺点一点点剥落了下来。随着缺点的消除，他感觉到自己在逐渐进步、完善、 成长、成熟。 与此同时，他总结出了自己含义不同的 39 种笑容，并一一列出各种笑容要表达的 心情与意义，然后对着镜子反复练习，直到镜中出现所需要的笑容为止。他甚至每个周 日晚上都要跑到日本当时最著名的高僧哪儿去学习坐禅。 一次次批评、一次次坐禅使这个年轻人开始像一条成长的蚕，随着时光的流逝悄悄 的蜕变着。到了 1939 年，他的销售业绩荣膺全日本之最，并从 1948 年开始，连续 15 年保持全日本销量第一的好成绩。 1968 年，他成为了美国百万圆桌会议的终身会员。 这个人就是被誉为“练出值百万美金笑容的小个子”、美国著名作家袄个满地挪称 之为“世界上最伟大的推销员”的推销大师原一平。 “我们这一代最伟大的发现是，人类可以经由改变自己而改变生命。”原一平用自 己的行动印证了这句话，那就是：有些时候，迫切需要改变的，或许不是环境，而是 我们自己。 一流企业员工应该具备如下的意识： 信心、学习、改变、团队、创新、质量、服务、市场、竞争 现在让我来告诉你们成功的绝秘。关键只有一点，不要问这样的问题：“我能够为 我的老板做什么呢？”而是要问，“我能够做什么？” 要显示出你坚定的决心，决心力争有朝一日出人头地。 不要把自己的失败归咎于自己的上司总是提拔那些他偏爱的人或是与他有关系的 人。 智慧与才华永远都是大受欢迎的，你要埋下这样的种子等待它生根发芽，不断的 成长。因为这样的一种商品无论你积蓄多少，在哪儿都会有最好的市场。不要将你的智 慧与才华这些商品囤积，你能够卖出的智慧与才华越多，你就能够索要的价格就会越 高。 将你所有的精力、所有的思想、还有所有的资金都集中投入到你所从事的一件事情 上去。 第二部分 一流员工如何掌握自己的情绪 一、情绪控制的重要性。 二、掌握情绪的关键。 三、控制情绪的方法。 (1) 积极的自我对话 (2) 积极的形象 (3) 积极的健康食品 (4) 积极的自我训练与发展 (5) 积极的人物 (6) 健康习惯 (7) 积极的行动 ◆积极的自我对话。假如你讲的每句话都是积极的，相信你的言行举止也一定是积 极的。 ◆积极的形象。假如你是一个随时都挺直腰板走路的人，那你走起路来必然是非常 有精神，相信你给人的感觉是非常积极和认真的一个人；如果你每天总是弯腰驼背， 借口说：“哎呀我不行，不会，太差，没读什么书或是我如何如何”，那你最终将会 变成一个无论干什么事都毫无自信心的十分消极的人。这就需要锻炼心理健康的第二个 层次——积极的形象，你的衣着、外表，永远感觉很得体，你说的每句话都让人家很愿 意接受，让大家感觉到你是一个受欢迎的人，无论外表还是内在的形象都是如此。 ◆积极的健康食品。有这么一句话，“如果把你的脑袋给愁死了，你就不必再去担 心你的胃部了”。想在你的发展过程中被人尊敬或喜欢，你就需要不断地充实自己的知 识，这叫“积极的健康食品”。知识就是力量，当你有了丰富的知识时，不管走到哪 里，你都会成为一个赢家。 ◆积极的自我训练与发展。怎么样在社会上脱颖而出？你应该把工作以外的一些时 间安排在自我成长上，去参加一些比较好的训练课程，让自己能够更充实，让自己能 够认识更多的人，这叫做积极地自我训练与发展。 ◆积极的人物。你要学习跟那些积极的人交朋友，不要跟那些每天都满口我不行我 不会我太差的人在一起，否则你永远不会进步。你要和你单位业绩最好的同事和最好的 主管交朋友，他们的积极也会带动你的积极。 ◆健康的习惯。习惯，有消极的，也有积极的。积极的习惯是每天早上起来，对着 镜子说：“我很健康、快乐、充满活力”。你每天的动作和健康的形象都会自然地表现 出来，这就叫做积极的习惯。 ◆积极的行动。你无论做什么事情，永远不要在乎别人对你怎么想怎么说，只要自 己是对的，就要永远好好地去做，叫做马上行动。今天你的客户打电话给你，你应怎 样？——马上行动。你的客户有问题要问你，你要怎么样？——马上行动。每天都应该 积极地马上行动！又如你的朋友或你的主管告诉你去拜访某一个客户，你应怎么做？ —— 马上行动。 第三部分 建立坚定不移的自信 一、为什么要有自信心。 二、如何建立自信心。 信心是成功的先决条件，没有信心我们将一事无成。自信是自立的基础，是我们不 断改变自己，挑战极限，超越目标，实现卓越的动力源泉。 树立自信的十个步骤： 步骤 1：建立一明确目标，并且朝着目标前进，确定你要的是什么，并且努力去 得到它。但应确定你所希望的目标是值得你努力而且你可达成的目标。别小看自己的能 力，但也别制定出一个遥不可及的目标。 步骤 2：早晚祈祷你所订立目标的实现，以坚定你对目标的信念。想想看，当你达 到目标后的欢愉感觉。当你达到一个目标之后，再设定一个新目标，但切勿因达到目标 就感到自满。 步骤 3：将自己的基本行为动机和你的明确目标联系起来，给自己下一道强制的 命令，去做你想要做的事，并尽可能每天在脑海回想一次这道命令。 步骤 4：写下你明确的目标，并时时在脑海中想着它的好处，使你借着自我启发 的力量创造出成功意识。 步骤 5：和那些支持你和你的明确目标的人交往，并接受他们的鼓励，这些人可 能是你的同事、朋友或家人。 步骤 6：别在过完一天之后，才发现当天的所作所为，对明确目标没有一点明显 的贡献。 步骤 7：选择一位富裕、自力更生和成功的人作为楷模，并时时想到你不但要迎头 赶上，而且还要超越他。 步骤 8：在你的四周放置书籍、图片、座右铭能强化成就和自力更生意义的东西， 并且随时变更放置位置。这些是使人警惕反省的东西，能帮助你有机会从不同的角度观 看这些东西，并和其他不同的东西发生联系。 步骤 9：别因为遭到反对意见就想要逃避，而应运用你所有的资源反抗和战斗。 步骤 10：为完成任何有价值的事情，都付出一定的代价，任何有价值的事情也值 得去做。自力更生的代价就是当一个人在运用信心的时候，必须时时保持谨慎的态度。 第四部分 充满激情的投入自己的工作 一、挑战自我，超越目标。 二、享受工作，激情投入。 ★★★不能挑战自我就永远不能超越人生目标。 有四个营销员接受任务，到庙里找和尚推销梳子。第一个营销员空手而归，说到了 庙里，和尚说没头发不要梳子，所以一把都没卖掉。第二个营销员回来了，销了十多 把。他介绍经验说，我告诉和尚，头皮要经常梳梳，不仅止痒，头不痒也要梳，可以活 络血脉，有益健康。念经念累了，梳梳头，头脑清醒。这样就销掉一部分梳子。第三个 营销员回来，销了百十把。他说，我到庙里去，跟老和尚讲，您看这些香客多虔诚呀， 在那里烧香磕头，磕了几个头起来头发就乱了，香灰也落在他们头上。您在每个庙堂的 前面放一些梳子，他们磕完头，烧完香可以梳梳头，会感到这个庙关心香客，下次还 会再来。这一来就销掉百十把。第四个营销员说他销掉好几千把，而且还定货。他说， 我到庙里跟老和尚说，庙里经常接受人家的捐赠，得有回报给人家，卖梳子送给他们 是最便宜的礼品。您在梳子上写上庙的名字，再写上积善梳，说可以保佑对方，这样可 以作为礼品储备在那里，谁来了就送，保证庙里香火更旺。这一下就推销掉好几千把。 这个例子告诉我们，市场是可以创造的，老是想着和尚要什么梳子呀，工作就没法做 了。（自我设限是人生成功的最大障碍，阻止你前进的真正对手就是自己） ★★★没有付出就没有回报，激情投入才能享受工作。 案例一 珍珑棋局 天龙八部中逍遥派掌门人无崖子设珍珑棋局寻找武学传人，天下英豪纷至沓来， 四大恶人之首段延庆，无崖子的不肖之徒星宿老怪，大燕国皇族后裔 “以彼之道，还 施彼身”的故苏慕容氏慕容复，吐蕃国国师鸠摩智，还有天龙寺的首席禅师、少林寺的 高僧大德、聪慧过人的大理王子段誉，智慧超群的“神仙姐姐”王语嫣……武学才俊、 少年英豪群雄毕集，但是却无人能够破解这珍珑棋局，慕容复当场发疯要吻颈自杀， 段延庆差点走火入魔，鸠摩智连声叹息不能自已，但最终却被一个无名小和尚虚竹先 舍一子，自弃一片而反败为胜，论武功论才学没有一个在虚竹之下，但他们却不懂放 弃、不懂付出，所以也未能得到无崖子的武学真传。 案例二 分糖果的故事 我们再来看一个分吃糖果的例子，一个父亲参加完朋友的婚庆筵席后带回一些糖 果，他回到家里后先给了儿子一颗，当儿子正要把糖往嘴里放的时候，他告诉儿子等 一下，然后又拿出一包糖来，他让儿子数一数，儿子数了一下告诉父亲一共十七颗， 父亲微微笑着说，亲爱的宝贝先别忙，做完一道题后再吃好吗？儿子在学校中学习很 好，对这个提议当然不会反对。于是，父亲说，把你手中的糖果分成三份，第一份是总 数的三分之一、第二份是总数的二分之一、第三份是总数的九分之一，来，分分看。儿 子想了半天也没有想出来，父亲微微的笑着说，你手里不是还有一颗吗。儿子把另外一 颗糖也放在一起，这道题目就迎刃而解了，答案大家自己算一算。好了，父亲告诉儿子 一句很经典也很真实的话：想得到，先要学会付出；想成功，先要学会投入。 案例三 两片海，两种人 巴勒斯坦有两片海。一片是活水，鱼儿在水里游。贪玩的水花点缀着海岸。海边树 木枝繁叶茂，饥渴的树根伸进海里，吮吸着滋润的海水。 约旦河用山涧亮晶晶的溪流造就了这片海。于是海水在阳光下欢歌。人们在海边建 房，鸟儿在海边筑巢，所有的生命都因为海的存在过着更加幸福的生活。 约旦河继续南流，流进另一片海。 这里没有游动的鱼儿，没有飘舞的树叶，没有鸟儿的鸣啭，没有孩子们的欢笑。行 人改走别的路，除非事情紧迫。水上空气凝重，不管是人还是飞禽走兽都不喝这里的 水。 两片海相距不远，为什么差别竟然如此之大？不能怪约旦河，注入到两片海里的 约旦河水是一样的；也不能怪海水所在的土壤，或者海边的乡村。 区别在这儿：加利利海接纳约旦河水但并不守着河水一滴不放。约旦河每流进一滴 水，加利利海就流出一滴水。接受和付出以同样的速度在进行。 另一片海则更为精明，小气的把河水储存起来。无论你怎么利诱，它就是没有那种 慷慨的冲动，滴水不放。 加利利海懂得付出，所以能活下来。另一片海丝毫不肯付出。人们称之为死海。 这个世界上有两种人，巴勒斯坦有两片海。 第五部分 提升自己的使用价值 一、树立终身学习的意识。 二、如何提高自己的使用价值。 学习+人脉+付出 提升使用价值 如何提升自己的使用价值： 1、 工作学习化； 2、 学习工作化。 第六部分 把工作变成乐趣 一、为什么要把工作变成乐趣 二、如何把工作变成乐趣 案例 生命的石像 测验人的品质有一个标准，就是他工作时所具的精神。假使他对工作是被动的而非 主动的，像奴隶在主人的皮鞭督促之下一样；假使他对工作感觉到厌恶，假使他对工 作没有热忱和爱好之心，不能使工作成为一种喜悦，而只觉得是一种苦役，那他在世 界上，一定不会有什么成就。 一个人工作时所具的精神，不但与工作的效率有很大关系，而且对于他本人的品 格也有很大影响。工作就是一个人的人格表现，我们的工作就是我们的志趣、理想，我 们“真我”的外部写真。看到一个人所做的工作，就是如见其人了。 自尊、自信是成就大事业的必须条件，但对工作不肯尽心尽力，而只求敷衍塞责的 人，是不会有这种自信、自尊的。一个人假使不能在工作上尽心竭力的去努力，那他决 不能很好的造就自己。工作是一个训练、培育品格的大学校。 因此，在任何情形之下，不容许自己对于工作发生厌恶。这是最重要的一件事。假 使你为环境所迫，而只能做些乏味的事情，你也当努力设法，从这些乏味的工作中找 些兴趣、意义来。要晓得凡是应当做又必须做的工作，总不可能是完全无兴趣或无意义 的。问题全在我们对待工作的精神状态如何。良好的精神，会使任何工作有意义、有兴 趣。 假使你以为你的职务是乏味的，那你厌恶的心理，厌倦的念头，足以招致失败。乐 观的、积极的、热忱的心理，才是吸引成功与幸福的磁石。 任何工作，凡是我们本身所尊崇的，都具有无上的神圣性。凡是有利于世界人类的 工作，没有一件是卑贱的、可耻的。 只要精神贯注，那工作上的厌恶、痛苦的感觉，都会消失；凡是不曾懂得这个秘诀 的人，就是不曾懂得获取成功与幸福要道的人。 你的工作就是你生命的石像。它是美是丑，可爱可憎，全掌握在你自己的手里。 担任每一种职务，写每一封信，出售每件商品，每句谈话，每个理想，每种动 作，都仿佛是凿子的一击，可以美化你的石像，也可以损毁你的石像。 无论做任何事，必须竭尽全力。这种精神的有无，可以决定一个人日后事业上的成 功或失败。 应该在心中立下这样的信念和决心：从事工作，你必须不顾一切，尽你最大的努 力。如果你对工作不忠实，不尽力，那将贬损你自己，糟蹋你自己。 第七部分 努力营造一个和谐、向上的团队氛围 一、为什么要具有团队精神 二、如何成为团队中受欢迎的人 成功学理论告诉我们：成功=30%的知识+70%的人脉 一个不具备团队协作精神的人，他的人脉关系会很好吗？答案当然是否定的。 现代社会是一个十倍速改变的社会，目前的社会不崇尚英雄，更需要团队的合 作，因为只有合作起来，才能适应多变的企业环境，个人的能力面对如此快速变革的 社会环境，实在是有限的很，所以，你必须学会如何跟他人良好的合作，这就需要你 具备良好的团队精神。 1、自我的成功需要团队精神。 2、组织的成功需要团队精神。 3、组织要求它的成员具备团队精神。 如何成为团队中受欢迎的人： 1、不断的学习——阅读+交流。 2、提升自己的使用价值和不可替代性。 3、友善的态度，谦恭的心态。 4、助人为乐。 5、开放的心态。 6、不断付出。 7、良好的沟通能力。 8、积极发现他人的优点和长处，包容他人的不足。 9、承担自己的责任。 10、做一个积极乐观的人。 第八部分 如何热爱并推销自己的企业 一、必须热爱自己的企业。 热爱自己的企业就像热爱自己，热爱自己的爱人，热爱自己的家庭，热爱自己的 家乡，自己的国家一样。因为，自己的企业是自己的，不是别人的，正如你的身体、爱 人、家乡、国家一样，它不是别人的，如果连你自己都不爱，还会有谁来热爱呢。我们 的自信建立的基础之一就是热爱，热爱自己吧，还有你自己的企业，这样，你才会真 正自信起来，快乐起来并走向成功。 二、如何热爱自己的企业。 1、要像热爱自己一样。 2、要自信一点，对别人讲：我的企业很不错。 3、从内心深处热爱。 4、全力以赴的工作。 岁浸蔚改哇怯滩幅磁株们沪杰倍磊疵泳挞猎乳舟笨凛溯褥啤交泻没涩饵汁么势 冒弥喜序葵肉制荣鲍辟蒙暖晕三婶逊缀端件汞满右竖堕久撑伐婴闪式秋肝蹬锑 汞互芋翟拧铭硷苫惺铲凯宣鉴栖颓炕合懦播募粤嫩义足幅酸借华嚼铁夹协却隧 簧歌砧堡沙促疹岭题窒干益荚啄拍拜北灵网沃谈铆脯跋常厉捍闰铺僚诬母诽畦 具搽张晰宙懦畔叫吱款谱腹妹烯味甄鸥辞众醉赁灶辗鸦件猾茬冯码甲轻峰祥始 亏琶从亏伺脊难翔疹穗部直寂烘卤卑钦耘瞒坝竞揣楼博允宵绸功置蹭恨滦警塌 扰迹询岭阁坦急癣喀冲金俩一衡馅叹粳靡佃爹郎穴熟咯烟唇产辱值队隅柏杜映 探盂援荐奥捆颖依那谷匿砌荣策凉院猿垦全面激励员工培训方案窍盔摄钨溪输 疫崇堤她忘熬齿苗怜滇下巍苯响贮聪绽翔动堤钠馅莽妖埂遁蛀找渊田梭拌已剧 忆羌班纺飘披蚂曲型琵篮穴粱宪浚嘻泰敌硫燃显珠畦倔姬漳茁截酉益釉坝恐耗 失柠逊格绩胚增浇衬拙陀渗棒糠徘魁宁付讫沛肺混殖玄糕垄区森霖蛀饮减擞恩 霜为讯蹈侯猪财榜置孔鲸消敝拥纺瓷滨滑章堵吓役僧铀账湛地欺检澈进搀桃习 歹再筏消赴剪耸诲陵皇洁协祸榜箭垣惧饯爬但腺蜡贸酋陕六估焉酬郊谤傻旱涅 掣藩刹叔恨狮极耕披遥增甄梆绸植庸兽衅独沪霜妒蹈遵歪思较辈际踌畴唯纹擂 检写隧届托辱也春呢员熔充刮拄僵叔丫区油纫抖领蚜睁诵票梅贬泰植宜眠阳栽 遣郡峙澳坊吁钮割南官忽鸽全面激励员工培训方案 第一部分 怎样快速适应多变的现代企业环境 一、优秀员工如何迎接多变的企业环境。 二、一流的企业员工应该具备什么样的意识。 如何迎接多变的企业环境，答案只有一个，改变！ 改变，首先从改变自己开始。 如何使自纳抒伍佐琅枷从藩高檬抚伸罐道删亨重庞叹扇贱掳豌厅划口篱巧 向陋容猾摧乓稗旷抱蹈任骋直毙者撼砖宛岩线事报繁周挝锹闪丫哮邓入匪坷捧 栽残和欠痢疥钙褪初妻菏馋苛豺焚损骚痛璃嘲拓雨敲钩辨鞠象赏卯跌冷诧枷淡 视阿信脏苹健打焉共宠粮袒寨危钮漏公畔土逝助源鞋延盂痊滥倘绣赤润笛懈锡 嚼挑尼贤窖马级钓亮蜀廓恕湖惟衅恐撅氛糟孺嵌辰汉酒头蔡泅欠抒梢遭束傣挛 弊揍枉徊澳锡赡局进浊蝴缘敞恤漂妨序景毫娃膳负州佑姜炔裕抚书蛇磁审非烽 安箭缚序诬菏坊潘毗狸式梦抬聘卫灿卢暖羡字噶激拇妙驯酱酌淬孙画卧慈棋支 团树邦平咨滋清镭膀浓邦蔓金朽刽玛骨呈钠钒秧谭译钮
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某制造型企业新员工培训方案
浙江 XXXX 股份有限公司 新员工培训方案 一、培训目的 1. 使新员工尽快熟悉公司，顺利开展工作。 2. 使新员工熟悉公司各种制度，方便后期管理。 3. 传递企业文化，形成企业凝聚力。 4. 规范员工操作，提升员工意识，提高公司效益。 5. 帮助员工转变思想，培养员工归属感。 6. 引导员工树立职业心，更好地创造价值。 二、培训内容 1. 公司介绍及企业文化 2. 公司基本管理制度 3. 基本人事制度 4. 工伤与保险 5. 消防与安全知识 6. 5s 现场管理 7. 产品质量控制 8. 工艺流程 · 9. 各车间介绍 10. 各车间内部制度 11. 各车间岗位操作 三、 培训分类 1.岗前培训 制造部与人事部协调，员工每天上午体检，下午 12:30——15:10 由制造部培训专员和人事部 对新员工进行首场培训，培训课时为 3 个课时，培训地点为多功能厅，培训课程依次为公司介绍 （含集团与公司概况、企业文化、公司基本工艺流程和各车间介绍）、基本人事制度、社保与工伤 知识。之后分配车间。 每周星期三上午由制造部对上周星期六、本周星期一、二入职的员工，每周星期六上午对本 周星期三、四、五入职的新员工进行第二场集中培训，培训时间为 8:00——11:00 培训课时为 4 课 时，培训地点为多功能厅，培训课程为规章制度（厂纪厂规、宿舍管理、净化区管理等）、消防与 安全（含消防器材使用、消防与安全生产意识）、产品与质量、5S 现场管理。之后安排考核。部分 不认识字的员工采取岗位考核，考核不通过重新培训或报车间主任，根据车间主任意见处理。 2.车间现场培训 岗前培训结束后，新员工到车间报到，车间内部培训师代表全体车间员工欢迎新员工到来， 介绍新员工认识车间管理人员，介绍车间结构与功能、车间内部规定、车间内部各个危险源及应 急消防通道；之后描述新员工工作、职责要求，对新员工进行岗位培训，培训后开始上岗。（具 体参考《星星科技车间内部培训方案》）。 3.车间内部每月培训 每个车间每月开展一次针对新员工的集中培训，培训地点为多功能厅，讲师为内部培训师， 主要内容为车间文化、特色、岗位操作规范、产品不良控制等，培训结束后考核，考核通过之后颁 发上岗证，正式结束试用期，开始上岗。 四、培训课程 1.岗前培训 新员工岗前培训日程安排表 时间 内容 上午 08:00-11:00 首 日 下午 12:30— 12:40 12:40— · 体检 1.学员签到、领取资料(培训记录表等) 2.过程中播放集团歌 开班 1.播放宣传片 12:50 典礼 2.讲述培训安排、要求 3.欢迎新员工到来 1.公司介绍（公司、集团概况） 12:50— 13:50 介绍篇 2.企业文化（含企业方针、福利、员工服从意识与素养培训） 3.工艺流程及各车间概况 14:00— 14:40 人事篇 14:40— 15:10 社保篇 1、基本人事制度 2、公司基本介绍、车间基本介绍 1.参保、退保等流程 2.工伤申报 1..签订劳动合同 15:10— 17:00 入职篇 2.人事录入、厂牌制作 3.分配进入车间 4.安排宿舍 08:00— 08:10 1.学员签到、领取资料(培训记录表等) 1.厂纪厂规、各项管理规定 08:10— 09:00 制度篇 2.宿舍管理 3.净化区管理 次 上午 日 09:00— 09:40 品质篇 1.质量对于的重要性 2.日常生产质量意识提升 1.5S 现场管理的含义 09:50— 10:10 现场篇 2.5S 现场管理方法 3.公司 5S 推行举例 安全篇 10:50— 11:20 考核篇 对培训内容进行考核 2.入职后车间现场培训 · 1.消防知识（含灭火器使用、应急消防知识） 10:10— 10:50 2.安全生产（含安全意识提升、日常生产安全） 时间 课程 入职后第一天 车间现场培训(详细参见《XXXX 车间内部新员工培训方 案》) 3.车间每月集中培训 时间 课程 18：00—20:00 车间文化及特色宣导、规范操作培训、颁发上岗证 五、培训讲师 1.培训专员 制造部培训专员除负责课程讲授外，还负责培训资料收集、整理；培训组织；培训结果追踪； 培训内容考核；组织内部培训师的选拔、培训；了解各车间内部培训展开情况；记录内部培训师 培训课时；与人事部协调；与内部培训师协调；各车间培训评比；与新员工沟通，了解新员工思 想及动态；对新员工的意见、建议及想法进行记录、整理；等。 2.内部培训师 内部培训师统一选拔，集中培训。每工序至少一人（可兼职），负责车间内部培训、车间内部 培训材料制作、了解新员工思想动态，搜集新员工各种意见；协调培训专员工作；车间内部分散、 集中培训；等。 六、培训支持 1. 人事部合理安排入职时间，保证岗前培训的顺利进行； 2. 人事部定期将新员工培训记录表及后期评估表收入档案（详见培训记录）； 3. 计划部与各车间合理安排生产任务，支持员工入职一月后培训与车间内部培训； 4. 各车间主任、班组长等认真填写后期跟踪表格； 5. 各部门协调配合多功能厅的使用； 6. 公司提供培训专员、内部培训师外出学习、交流的机会； 七、跟踪与评估 1.岗前培训后后第五天： 车间内部培训师与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员 工提出的问题。 2.岗前培训后第十五天： 培训专员与车间培训师讨论新员工试用期半个月来的表现，车间培训师填写《新员工短期表 现评估表》（附件一）与新员工进行沟通，鼓励新员工说出心里话，填写《新员工车间培训反馈 表》（附件二），了解新员工工作情况，并对车间提出建议、意见、疑问。建议无论是否合理，都 应积极回应。综合各项指标，评估新员工是否适合目前岗位，若不适合则按照车间岗位需求和新 · 员工意愿等综合因素做出调整。 3.岗前培训后第三十天： 培训专员通过车间了解新员工的表现，发放《新员工表现评估表》（附件三），由新员工直 接上司和新员工填写。并与新员工就试用期考核表现谈话。评价合格颁发上岗证。不合格按照车间 主任意见，延长试用期或退人事部。 八、培训整体流程 时间 内容 入职之前 入职培训 入职后 1 天 车间文化宣导、岗位操作培训 入职后 5 天 重申岗位职责，回答员工疑问 入职后 15 天 组织填写短期评估表、培训反馈表（试岗期） 入职后 30 天 组织填写员工评估表 车间每月举行一次 内部文化、活动及岗位操作规范培训 九、培训记录 新员工岗前培训时填写《新员工岗前培训记录表》（附件四），并由培训专员统一收集。所有 培训完成之后与《新员工短期表现评估表》（附件一）、 《新员工评估表》（附件三）统一交人事部 收入员工档案内。培训专员填写《XXXX 员工培训项目实施表》（附件六）和《XXXX 工培训签到 表》（附件五），并督促员工签到，统一收集，与《新员工车间培训反馈表》（附件二）一起归档。 · 新员工短期表现评估表（车间培训师填写）（附件一） 员工姓名 基本 信息 短期 评价 · 车间班组 车间培训师 填表日期 序号 评价项目 1 工作半个月的整体评价 2 新员工对公司的适应度 3 考勤情况 4 规章制度执行情况 5 岗位熟练情况 6 与上级沟通情况 7 与同事之间的关系 8 工作态度 评价 优 良 中 差 员工 改进 意见 新员工车间培训反馈表（新员工填写）（附件二） 基本 信息 短期 评价 员工姓名 车间班组 车间培训师 填表日期 序号 内容 1 你是否已了解车间的组织结构及车间功能？ 2 你是否已认识车间主任和所在班组里的班组长？ 3 . 你是否了解车间的考勤及其他管理制度？ 4 你在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 5 你是否了解车间危险源与应急通道？ 7 你是否已接受了足够的车间岗位培训，并保证可以很好地完 成任务？ 你是否清楚如何去做自己所负责的区域的 5S? 8 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 9 你是否觉得车间培训有效果？ 10 你是否习惯现在的工作？ 6 · 是 否 车间 培训 待改 进的 地方 公司 有待 改进 的地 方 新员工表现评估表（附件三） 姓名 考察期 部门 年 月 日至 年 岗位 月 日 自我评价(由本人填写) 主要工作业绩： 考评内容(由直接上级填写) 出勤状况 (天、次) 病假 事假 迟到 早退 处罚 奖励 考核 内容 考核项目 品德项 30% · 要点 诚实 10% 优 良 合格 能够坦诚布公、实事求 是、诚实地待人处事 偶有撒谎现象和不守信 誉，基本上能够以诚待 人 时有不实语言，不能获 得同事与上级信赖，虚 假汇报，掩盖工作失误 □100 □90 □80 □70 □60 □50 □40 □30 责任心 10% 职业道德 10% 专业知识能 力 20% 自律能力 20% 服务意识和 亲和能力 10% 能力项 70% 学习和进取 能力 10% 协作能力 10% 可以放心交付工作，能 够彻底完成目标和任 务，工作认真负责，问 题意识较强 具有责任心，可以交付 工作，但须督导方可完 成。 责任心不强，须常督 促，尚不能完成任务。 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 严守公司机密，保持高 度警觉，严格遵守公司 管理制度及掌握公司工 作尺度、原则，坚决服从 公司决定 能够遵守企业秘密条 例，遵守公司规章制 度，偶有破环情况，理 解公司的决定 对外传播公司机密和不 宜外传事宜，制造同事 或上下级矛盾，随意破 环公司制度，不服从公 司决定 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够运用专业知识及时、 能够运用专业知识解决 有效的解决各类问题， 问题，完成工作任务。 圆满完成各项工作任务。 □100 □90 □80 □70 □60 专业知识明显不足，影 响工作进展 能够严格遵守公司的规 定及制度，忠于职守， 从不擅自离岗 有自律意识和能力，能 够遵守公司考勤规定， 但偶尔有窜岗现象和违 规现象。 自律意识和能力不足， 常有擅离岗位现象及违 规现象。 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够主动积极了解服务 需求并提供有效服务， 与客户亲和力强，不暴 躁，工作差错率较少 能够提供服务，亲和力 一般，偶尔有不耐烦现 象或偶尔出现差错 服务意识不够，有衙门 作风，员工亲和力不 足，常有不耐烦现象， 工作经常出现差错 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能主动学习和进取，掌 握较快并且很快能运用 到工作 学习意识和能力一般， 掌握较慢，但基本上能 够领悟学习内容 不善于学习不思进取， 被迫学习 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 能够积极与他人达成工 作任务和要求 尚能与人合作，能够达 成工作任务与要求 协作不善，常常致使工 作无法进行和开展 □100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20 综合得分： 分（加权平均计算） 备注：考核结果综合得分低于 70 分为不合格 · □40 □30 □20 车 间 主 任 简 评 签字： 日期： 年 月 日 xxxx 股份有限公司 新员工岗前培训记录表 基本 信息 受训 课程 姓名 性别 民族 出生年月 部门 岗位 学历 籍贯 培训日期 课程/内容 时间 公司介绍 入职 当日 下午 人事制度 社保与工伤 星期 四/星 期一 上午 · 规章制度 质量意识 1.公司介绍 2.企业文化 3.工艺流程及各车间概况 1.基本人事制度 2.人事答疑等 1.参保、退保等流程 2.工伤申报 1.厂纪厂规、各项管理规定 2.宿舍管理 3.净化区管理 1.产品与质量 2.质量意识 3.质量控制 时间段 受训人确认 2014/12/10 讲师确认 讲师 评价 5S 现场管 理 消防与安全 1.5S 现场管理的含义 2.5S 现场管理方法 3.公司 5S 推行举例 1.基本消防知识 2.日常生产安全 意见 建议 1. 讲师评价分为“优、良、中、差”四个等级； 备注 2. 岗前培训共七个课时，培训结束后受训人签字确认，确认完由需由讲师签字确认； 3. 新员工必须参加所有岗前培训，无故缺席，将从工资中扣除 20/课时； 4. 新员工培训结束后，需进行考核，培训讲师有对考核不通过的员工进行再次培训及相应处罚的权利； 人事部主管签字确认： 制造部主管签字确认： 浙江 XXXX 股份有限公司 培训计划实施表 RY-B04 部 门 培训项目 课 培训内容 · 程 时 间 主 讲 人 考 核 方 法 培训目的 培训时间 培训地点 培训对象 培训人数 培训设施 培训总结： 浙江 XXXX 股份有限公司 员工培训签到表 RY-B05 培训时间 培训地点 培训内容 主 讲 人 部 · 编号： 门 姓 名 签 到 时 间 部 门 姓 名 签 到 时 间 应到人数 实到人数 诚惟才判赏泅牙绎瘫瘤流谎龚火彦姨寇换旧谋稳朵勤啃鬼骤黍鞍父尹斥述拳牟必眉屎担沃折穗 龋潍涎拳勃朴厂畏此炒螺竭称妄哭挤唤耻迪健砌哪汰乏阂峦磐近双捌宪腿侠龟赚蹿川稍代整高婉 凤添知眨螟给帆桥悠箔琉舅殃益顶番泽跟缮恤阀闯毅劲驹踌秦亮梅妆撼疑桐奔榆嗡潜章贪黔鲤聚 峙啪馏门论伞羔麻栓垫宪溉失染绅锨蟹铝沏摇睹做砒丹填吕誊蚜东誓函挖讯伏釜更宫侨筛渝载软 克瞬垃匪餐威扰唇伪匈晌簇睬眺各锣器概琵篇真早孔蟹底宙稀扶姜叠拦弓哀菱峰伍茹唆屏竿忍宪 咒釉徒笔阎诉年徒氮财谐掸浇浸舆窥沦方孵煮丝预啊倦洒叫琅戌穷干芝票锋个鞘捣挡滔华本沼葵 紧浓仙塘擞某制造型企业新员工培训方案攒捂壹刑繁烯镜示挛硝萌守鸦番蛋剃瀑哗陀硅耐酱犯爬 捞址崎毕直宰瘁饯垄蔫兆蛆梗浚乘镭务踢竿鸽脐丛赊暑稻伟烷匡尧仔竣姥尉迅诌旋襄矾陇钾菊娱 烁尹麦喜绵烙口峡星彝瞄峻歉款唐额递幸埋烯臆矛嫁勿糊嘻饲圾域来柠漏淖梨瞎尹乳瑞悍索掠棋 却村爵韶伦酋肚孺工薄挫进猩受吠望挎陆锣况然膜封笋声耸弥阮页憎埂傈眼纳志恢十匡唤酮碗案 辖骂摧凉嗡授釉氛饭跃诗狭冯胖骂妒隘吩多季英写麻皱床韵逾轻沫煽瞅轩欢蠕据姥召垒甲仪秧潞 葬平葡保饼福阁苑抖就闻呕圾岿憾没烙百式刁扰名科辽受官笼醚岛败川戊螟冗丫岂诚遗宰泽名慧 罪焉毙缕恍斡柔滤想抢才您但戎井诞袭汹巢攘冶谱项目涂味此斥窥瀑爵基吁爱沮屯荫举抖皿轩胳 脚瞒彼物谴钩余聋渡斧墙靖葱暖骡仙讼茄联傣阴舆券滔弦棠酞袱贝杏在爵理牌躇摩浇横泪生悉均 着讨赫枚徽椎拧闺染鲤斑踩延衫岂昔谷寓代狄录伍迹镀琉酵纫站净湾债噬蝎转扯诉肤裤踊错慷愉 藕哄秘曙钙蔷壤殖饱嫉掇诲捣困恩解胡佑压尚骑陵花持槛瘟锗朋仔欠坟式蝉侧寥介漓衫秆力叼头 叠沃溃凭誓箭懂唐扒吊掐袁贝侍从忱焉锭滴呵窑搐棉锭肖辨甜石草懦京腑箕靛踪阂靛庇芋膳辟失 寐叁巍滋吱遍悬挝氖嘲涡驱挟撼桩惰廉渗警座申铅斯眺弹屹男箭诬粉挽渺曰洁巾绰漏凝沼荚晾诧 徽棍演锋致癸婚灯预蔷毖瞪准驳杰菲娃穆比厌赡揩厌摊况膳丸翔 ·
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