员工入职安全培训PPT
LOGO 员工入职 安全培训 LOGO 目 录 0 1 . 安全生产基本知识 0 2 . 员工基本权利及义务 0 3 . 安全常识 0 4 . 认识安全标志 0 5 . 主要危险源 0 6 . 应急措施 LOGO PART.01 安全生产基本知识 安全生产基本知识 安全生产 是指在劳动生产过程中，通过努力改善劳动 条件，克服不安全因素，防止事故的发生， 使企业生产在保证劳动者安全健康和国家财 产及人民生命财产安全的前提下顺利进行。 安全生产基本知识 安全生产包括两个方面的安全 设备安全。 人身安全。（包括劳动者本人及相关人 员） 安全生产基本知识 员工安全生产的主要职责 爱护和正确使用机器设备、工 具，正确佩戴防护用品 关心安全生产情况，向有 关领导或部门提出合理化 建议。 遵守有关设备维修保养 制度的规定。 自觉遵守安全生产规章 制度和劳动纪律。 LOGO PART.02 员工基本权利及义务 员工基本权利及义务 安全生产的基本义务 遵章守纪，服从管理 正确佩戴和使用劳动防护用品 参加培训，掌握安全生产技能 及时报告事故隐患 员工基本权利及义务 员工基本权利及义务 ü 安全生产的基本权力 ü 上岗前接受安全知识培训的权利 ü 安全生产知情权与建议权 ü 对安全管理的批评、检举、控告权 ü 拒绝违章指挥和强令冒险作业权。 ü 紧急情况下停止作业与撤离权。 ü 享受工伤保险与伤亡补偿权 LOGO PART.03 安全常识 安全常识 安全生产的“三宝 安全帽、安全带、安全网。 四不伤害 即自己不伤害自己，自己不 伤害他人，自己不被他人伤 害，保护他人不被伤害。 三违 违章作业、违章指挥、 违反劳动纪律。 三无 个人无违章、岗位无隐患、 班组无事故。 安全常识 安全生产的六大纪律 进入车间，必须戴好帽子，穿好工 作服，正确使用劳动防护用品。 二米以上的高处悬空作业，无安全设施的必 须戴好安全帽、系好安全带，扣好保险钩。 各种电动机械设备，必须有可靠的安全接地 和防雷装置，方能开动使用。 高处作业时，不准往下面乱抛材料和工具 等物件。 不懂电器和机械的人员严禁使用和玩弄 机电设备 吊装区域非操作人员严禁入内，把杆下 方不准站人。 安全常识 “ 五不准”原则 不穿工作服，不准 进入生产车间 高空作业不挂安 全网、不系安全 带，不准作业 穿高跟鞋、拖鞋、 赤脚不准进车间、 作业 高空作业所用物料 不准随便抛下 工作时间不准喝酒，酒 后不准作业。 安全常识 安全作业准则 01 02 03 机械设备的安全防护 装置不完善不准使用 电源开关不准一闸多 用 吊车无人指挥、看不 清起落点不准吊装 04 05 机械设备不准带病运 行 防火禁区不准吸烟 LOGO PART.04 认识安全标志 认识安全标志 认识安全标志 蓝色 红色 蓝色的注目性和视认性 都不太好，但与白色配 合使用效果显著，特别 是在太阳光下比较明显。 所以被选为含指令标志 的颜色，即必须遵守。 很醒目 , 使人们在心理 上产生兴奋性和刺激 性，红色光光波较长， 不易被尘雾所散射， 在较远的地方也容易 辨认，红色的注目性 高，视认性也很好。 黄色 与黑色组成的条纹 是视认性最高的色 彩，特别能引起人 们的主意，所以被 选为警告色，含义 是警告和注意。 LOGO PART.05 主要危险源 主要危险源 安全用电主要应对措施 l 非电工严禁动电 l 所有用电器具必须 经过漏电保护器 l 各种电器使用前应检 查是否漏 电、接 地是 否良 好 l 应使用优质的电缆线，严禁使用 胶质 线 l 学会触电急救 知识 l 禁止用扎丝等导电材料 捆绑电 缆电 线 l 所有用电开关应标 明用途和责任人 主要危险源 车辆伤害主要应对措施 注意上下班交 通安全，注意 厂区交通安全 车辆应不得人 货混装、不得 超员、不得超 速行驶 多人行走时应 成纵队而不应 排成一排 A B C 遵守交通规则 车辆安全设施 处于良好状态， 灯光齐全 D 主要危险源 机械伤害主要应对措施 严格按操作规程作业，按时进行机械保养维护、工前检 查应到位 。 各种防护设施齐全可靠，尤其是发电机传动部分的外防护 罩、切割机的手柄开关等。 操作有旋转零部件的设备时严禁戴手套、严禁穿过于肥 大的服装。 LOGO PART.06 应急措施 应急措施 一、触电急救 触电急救最重要是动作要迅速。快速、正确地使触电者脱离电源，快速正确地急救。争取时间，就 是争取了生命。 触电急救现场应用的主要救护方法是人工呼吸法和胸外心脏挤压法： 人工呼吸法施行人工呼吸以口对口人工呼吸法效果最好。捏紧触电者鼻孔，深吸一口气后紧贴触 电者的口向口内吹气，时间约为 2 秒钟，吹气完毕后，立即离开触电者的口，并松开触电者的鼻 孔，让他自行呼气，时间约 3 秒钟，每分钟约 12 次。 应急措施 二、意外伤害急救 u 遇到意外伤害时，不要惊慌失措，要保持镇静，并维持好现场的秩序。 u 在周围环境不危及生命条件下，一般不要轻易随便搬动伤员。 u 暂不要给伤病员喝任何饮料和进食。 u 对窒息、呼吸困难的伤病员，迅速进行人工抢救。 u 如发生意外，而现场无人时，应向周围大声呼救，请求来人帮助或设法联系有关部门，不 要单独留下伤病员无人照管。 u 立即向有关部门报告事故现场、伤病员人数、伤病情况、伤病处理等。 u 根据伤情对病员分类抢救，先重后轻、先急后缓、先近后远。 应急措施 三、砸伤急救 u 立即挖出伤员，注意不要再度受伤，动作要轻，准、快，不要强行拉。如全部被埋应尽 快将伤者的头部优先暴露出来，清理口鼻泥土砂石、血块，松解衣带，以利呼吸。 u 使伤员平卧，头偏向一侧，防呕吐物堵塞呼吸。 u 伤口出血时应用布条止血和净水冲洗伤口，用干净毛巾包扎好以防感染。 u 骨折时要用夹板或代用品固定。 u 呼吸停止者，口对口人工呼吸。 u 心跳停止者，实行胸外心脏按压。 u 搬运伤员要平稳，避免颠簸和扭曲。有条件时及早输血、输液。 应急措施 四、中暑急救 中暑是由于高温、日晒引起的一种急 性疾病。 中暑后会出现头晕、头痛、全身无力、 口渴、心悸、恶心、呕吐等症状，严 重时会突然晕倒。 中暑又可分为 : 先兆中暑、轻症中暑、 重症中暑。 中暑急救的方法是 让中暑病人立即离开高温环境，转 移到阴凉通风处休息，并解开衣服， 呈平卧姿势，同时让患者多喝含盐 饮料。 对于先兆中暑者，可不进行特殊治 疗，让他自然恢复正常。 对于重症中暑病人，要立即送医院 抢救治疗。 五、火场急救 新到一个地方应先熟悉环境，知道安全通道和消防设施所在。 着火后不要惊慌，报警与救火、自救应同时进行，如果是初始火灾，分清着火点源 后用身边的灭火器具或湿被单覆盖即可灭火。 如果火势太大或着火点不在自己屋内，如果门很热，说明室外已是火海，切不可贸然开门， 更不要着急跳楼，如果情况紧急，可把被单、衣服等撕成条绑紧后从窗外溜下 , 或将水淋湿 墙壁和门阻止火势蔓延，洗手间是求生的最佳地方。 LOGO 谢谢各位 的聆听！
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新员工入职培训方案
新员工入职培训方案 一、目的 为了满足公司发展需要，打造一支高素质、高效率、高执行力团队，使公司在激烈的市场 竞争中有较强的生命力、竞争力，特制定本方案。 二、入职培训主要内容 (一)公司的发展历史、公司业务、企业文化； (二)公司组织结构图；部门设置及部门职责及业务范围；主要领导介绍及分管业务； (三)公司所在集团概览； (四)公司考勤福利概览（如健康体检、保险、休假、病假、报销等）； (五)公司绩效考核管理系统，即绩效考核的方式，何时、由谁来评估，总体的绩效期望； (六)公司 OA 系统的功能和运用； (七)公司薪酬程序：发薪日，如何发放； (八)职位或工作说明书和具体工作规范； (九)职业发展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息） (十)公司有关政策、程序、财务制度及相关流程； (十一)有关公司指纹机、办公场所、公司内部电话、办公用品申领规则等； (十二)参观公司办公设施和公司相关服务场所，如卫生间、会议室、各部门及项目办公场所 等； (十三)具体与工作相关的岗位部门信息（如何与相关上级主管或同事尽快融入团队的日程 安排）。 三、培训安排 （一）一级培训 一级培训为入司第一天培训，主要让员工在第一天对公司情况、公司要求有个大概的了解； 培训内容： 时间 当 9:00-9:30 地点 会议室 培训内容 1.公司的考勤作休及假期管理制度； 1/3 培训方式 培训部门 面授 人力资源部 2.公司薪酬发放及福利概览 3.员工着装要求 4.员工 日 9:30-10:00 各工作区 10:00-11:00 办公室 上 午 1.参观公司办公设施和公司相关服务 场所，如卫生间、会议室、各部门及项 目办公场所等，讲解公司周边环境及 用餐地点； 2.与公司领导及同事见面和互相介绍 面授 公司印发的规章制度手册 自学 人力资源部 （二）二级培训 二级培训为新员工集中培训，主要培训新员工对企业文化、企业发展背景、组织架构等有个系 统的认知，并对公司重点制度做以全面了解； 1、培训时间 符合下列任一条件时，人力资源将组织开展新人入职培训。 （1）当公司到位新人累计超过 5 人（含）时，由人力资源部统一组织新员工入职培训。 （2）当不符合上述条件，但有员工入司满一个月，还未参加过任何培训时，由人力资源部 统一组织新员工入职培训。 2、培训内容 时间/地点 OA 公告 培训内容 培训方式 培训部门 培训负责人 1．公司的发展历史、公司业务、企业文化 2．公司组织结构图；部门设置及部门职 责及业务范围；主要领导介绍及分管业 务 3．公司所在集团概览； 4．员工职业规划 5、以结果为导向的目标管理 面授 总经办 赵总 公司主要规章制度： 《…》等 面授 人力资源部 （三）三级培训 三级培训为新员工试用期期间，由部门主管安排对新员工的培训，以部门业务内容为主，主 要以实操或理论相结合，以培训员工岗位说明书、业务操作、业务基础知识为主。 四、考试安排 (一) 考试时间 1、一级、二级培训由人力资源部在二级培训结束后 2 周以内，安排考试。 2、三级培训由各个部门结合岗位情况安排考试。 2/3 (二) 考试形式 闭卷考试，考试分值为 100 分。 1、 考试试题：考试试题由主讲人提供，并由人力资源部将试题整合成试卷，并负责打印、 发放、考试组织、成绩汇总、成绩发布。 2、考试成绩运用： （1）考试成绩在 80～100 的，为考试通过。 （2）考试成绩在 60～80（不含）的，参加重试，重试时间安排在成绩公布后的一周内进 行。 （3）考试成绩在 0～60 分（不含）的，延长试用期并复试或者不予录用。 （4）重考说明：重考成绩的运用亦适用于以上规则；重考次数最高为 2 次，第 2 次重考 依旧不能合格的不予录用。 五、培训纪律 （一）培训中，参与人员需将手机调成静音或关闭状态。 （二）有紧急电话需要接听的，需举手向主讲申请，经过同意后，方可外出接听或回复。 （三）培训开始后，不得私自中途离场，有紧急公务需要处理的，需向组织方说明缘由，经 过同意后，方可离开。 （四）原则上，培训参与人员确定后，不得无故缺席；有重要事情需要缺席的，需向培训组 织方所属副总经理以上级别请假，批准后方可缺席。 ***有限责任公司 人力资源部 2012 年 9 月 11 日 3/3
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2013年最系统的员工培训方案-全球500强企业推荐
****** 有 限 公 司 2013 年 度 员 工 培 训 体 系 方 案 （征求意见稿） 行 政 人 事 部 二 零 一 三 年 十 二 月 ******公司员工培训体系方案 目 第 一 部 分 录 员 工 培 训 设 计 方 案 .................... 1 第一章 总则................................................................................................ 1 第二章 培训种类和形式............................................................................ 3 第三章 培训组织与管理............................................................................ 7 第四章 受训者的权利与义务.................................................................... 8 第五章 培训计划与实施............................................................................ 9 第六章 培训成果呈报................................................................................ 11 第七章 培训评估........................................................................................ 12 第八章 培训经费、设施、设备的管理.................................................... 13 第九章 员工培训出勤管理........................................................................ 14 第十章 培训资源的管理（内外部培训师管理制度）............................ 15 第 二 部 分 新 员 工 培 训 管 理 办 法 .......... 18 第一章 总则................................................................................................ 18 第二章 培训管理........................................................................................ 19 第三章 通识训练........................................................................................ 20 第四章 部门内工作引导............................................................................ 21 第五章 部门间交叉引导............................................................................ 22 第六章 新员工培训评估............................................................................ 23 第 三 部 分 岗 位 技 能 培 训 管 理 办 法 ... 24 第一章 总则................................................................................................ 24 第二章 高层管理人员的培训.................................................................... 25 第三章 中层管理人员和业务骨干的培训................................................ 27 第四章 员工及相关岗位的培训................................................................ 28 第 四 部 分 专 题 专 项 培 训 管 理 办 法 ... 29 第一章 总则................................................................................................ 29 第二章 专题专项培训的组织与管理........................................................ 30 -I- ****有限公司员工培训体系方案 第 五 部 分 员 工 外 派 培 训 管 理 办 法 ... 31 第一章 总则................................................................................................ 31 第二章 外派培训人员资格........................................................................ 32 第三章 外派培训处理程序........................................................................ 33 第四章 外派培训人员工资........................................................................ 34 第 六 部 分 培 训 流 程 图 及 其 说 明 ............. 35 培训流程图........................................................................................................ 35 培训计划及执行流程说明................................................................................ 36 第 七 部 分 附 件 .......................................................... 37 附件1 培训需求调查表.................................................................................... 37 附件2 计划外部门培训申请表........................................................................ 38 附件3 员工外派培训申请表............................................................................ 39 附件4 员工培训考核记录................................................................................ 40 附件5 在职培训总结表.................................................................................... 42 附件6 培训工作评价表.................................................................................... 43 附件7 在岗培训费用申请单............................................................................ 44 附件8 员工培训签到表.................................................................................... 45 II ****有限公司员工培训体系方案 第 一 部 分 员 工 培 训 设 计 方 案 第 一 章 第一条 总 则 适用范围 本设计方案适用于****有限公司（以下简称公司）的全体员工。 第二条 培训目的 一、 从根本战略角度来说，满足公司长远的发展需要； 二、 从职位要求来说，满足职位要求，改进现有岗位的业绩； 三、 从员工角度来说，满足员工职业生涯发展的需要； 四、 从管理变革来说，改变员工工作态度，提升工作执行力和积极性； 五、 从响应环境来说，有利于员工更新知识，适应新发展的要求。 第三条 一、 培训宗旨 有利于公司总体目标的实现，有利于员工团队建设、执行力、核心 竞争能力、业务技能以及综合素质的提高。 二、 全员培训，终生培训。 第四条 一、 培训方针 公司培训的一个方针是要坚持自我培训与传授培训相结合、岗位技 能培训与专业知识培训相结合的方针。 二、 公司培训工作的另一个重要方面是要坚持一个中心、两个基本点— —即：以“员工”为中心，以“分析培训需求、确定培训目标”和“培训效果 的评估和落实”为基本点。 第五条 培训原则 公司对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原 则、学以致用原则和效益性原则。 一、 系统性 员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。 二、 制度化 建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的 -1- ****有限公司员工培训体系方案 真正落实。 三、 主动性 强调员工参与和互动，发挥员工的主动性，要使员工意识到个人对于 工作的“自主性”和自己在企业中的“主人翁地位” 四、 多样化 开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形 式的多样性。 五、 学以致用原则 从工作实际情况出发，企业发展需要什么、员工缺什么就教育培训什么， 不搞形式主义的教育培训而要讲求实效，主要表现在要与职位特点紧密结合， 与培训对象的年龄、知识结构、能力大小、思想状况紧密结合。 六、 效益性原则 员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出 和回报，即有助于提升公司的整体绩效。 培训费用按照不同的类别，由企业负责分担。 2 ****有限公司员工培训体系方案 第 二 章 第六条 培 训 种 类 和 形 式 培训种类 培训种类有职前培训和在职培训。职前培训包括：一般性培训和专业性 培训。在职培训包括：专业性培训和管理人员培训。 一、 职前培训 职前一般性培训内容包括公司的历史、公司的发展战略、发展趋势、企业 文化、行为规范、组织架构、规章制度、薪酬与绩效管理制度、劳动合同、工 作时数、员工福利、工作费用报销制度、节假日休息、发薪方式、纳税方式等。 职前专业性培训包括公司相应岗位技能培训、工作流程培训、福利与社 会保险等各方面的培训。 二、 在职培训 在职管理人员培训包括：管理基础知识、营销管理、财务基础知识、人事 管理、业务能力、专业技能、管理实务、电脑培训等。 按组织培训组织者的不同还可分为：公司级培训和部门级培训。 公司级培训：由公司统一组织，受训者涉及到一个以上部门，并且内容为 通用知识类和管理水平提升类的培训； 部门级培训：由各有关部门负责组织，受训者仅为本部门员工和与本部门 有关的员工，并且内容多为与部门工作相关的技能性培训。 第七条 培训形式和方式 培训形式分为公司内部培训、外聘（派）培训和员工自我培训。 -3- ****有限公司员工培训体系方案 公司培训形式 公司外部培训 外 派 短 期 培 训 外 请 讲 师 培 训 一、 员工自我培训 外 派 实 习 考 察 其 他 自 我 培 训 小 组 讨 论 培 训 公司内部培训 专 题 专 项 培 训 新 员 工 培 训 岗 位 技 能 培 训 转 岗 培 训 内部培训 1. 新员工培训。具体内容见《新员工培训管理办法》。 2. 岗位技能培训。具体内容见《岗位技能培训管理办法》。 3. 转岗培训。根据工作需要，员工在公司内调换工作岗位时，按新 岗位要求，对其实施的岗位技能培训。转岗培训可视为新员工培训和岗位技能 培训的结合, 公司的转岗培训包括：“师傅带徒弟”、阶段性集中培训等。 4. 部门内部培训。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员 工进行小规模的、灵活实用的和工作贴近的轮训。部门内部培训由各部门组织 ， 定期向行政人事部备案培训情况。 二、 外部培训 外部培训是指培训地点在公司以外或者外请讲师、教授的培训，包括国内 外短期培训、考察学习，另外还包括各类专业技术类课程进修培训、经理人培 训、资格证书培训等。 三、 员工自我培训 员工自我培训是指公司员工自我主动的通过一些方式提高自身包括职业道 德、知识技能、身体素质等内在的整体素质的培训活动，或者以集体学习和小 组讨论相结合的自我培训模式；自我培训也是一种重要的培训方式，既有助于 公司原有人才不断更新知识，又有助于公司的“潜人才”尽快成长起来。 公司鼓励员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能力的培训。 4 ****有限公司员工培训体系方案 培训方式可分为以下九类，由行政人事部统一组织。 1. 新员工培训：指新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括公 司统一组织的集中培训和各部门安排的专业培训。公司统一组织的新员工由行 政人事部统一组织，各分部门、各车间的新进员工由其依据行政人事部制定的 培训指导内容自行安排。 行政人事部统一组织实施的入职培训内容包括： （1 ）公司的发展历程、概况、业务、发展规划、经营收入等 （2 ）公司的企业文化、经营理念、核心价值观、员工道德规范和行为准 则 （3 ）考勤管理制度 （4 ）薪酬福利制度 （5 ）职业生涯规划 （6 ）其他内容 由用人部门实施的入职培训内容包括： （1 ）部门承担的主要职能和责任、规章和制度 （2 ）岗位职责介绍、业务操作流程和指导 2. 岗位技能培训：指公司为更新/ 扩展员工知识面、提升任职能力 和晋升职务准备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。主要包括： （1 ）中层以上管理人员：管理技能、领导力提升、决策思维能力培训等； （2 ）后备干部培训：角色转变、职业技能提升、管理技能培养等. （3 ）基层管理人员：项目管理培训、项目团队管理培训等； （4 ）市场营销人员：营销管理、销售管理、销售技巧培训 （5 ）职能人员：服务意识培训、客户管理； （6 ）其他部门：职业精神与职业素质； （7 ）技术培训、岗位业务技能培训由公司各部门、项目部自行组织，报 行政人事部备案； （8 ）外派培训：因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的，可参 加社会上专业培训机构或院校所组织的培训。 （9 ）外出考察和培训：指公司根据工作需要，组织部分员工外出考察， 5 ****有限公司员工培训体系方案 接受中、短期训练，以开阔员工视野，学习先进技术、增长见识。 （10）委托培养：因公司发展需要及企业后备人才培养的需要，由公司 直接选派或由个人申请、经公司批准，送去专业培训机构或高等院校培训。 （11）战略性培训：指为了满足公司永续发展需要而进行的培训，主要 包括关键且稀缺人才培训、培养核心竞争能力所需的持续培训、接班人培养。 （12）专题专项培训：指公司为了推行新的或经改良的企业文化、管理 体系而进行的培训，旨在实行新的管理方法、行为规范。如“势在人为”专题 学习培训，“六个倡导、六个反对”专题培训以及相关管理制度等方面的培训。 （13）其他形式的学习。 第 三 章 第八条 培 训 组 织 与 管 理 公司行政人事部负责培训活动的计划、实施和控制，包括培训 需求分析、设立培训目标、设计培训项目、培训实施和评价、建立培训档案等。 具体职责如下： 6 ****有限公司员工培训体系方案 一、 培训制度的制定及修改； 二、 培训计划的制定及审议； 三、 各项培训计划费用预算的拟定； 四、 全公司年度、季度培训课程的拟定、呈报； 五、 聘请在职培训的培训师； 六、 全公司通用性培训课程的举办； 七、 通用性教材、课件的编撰、修改与存档管理； 八、 全公司在职教育培训实施成果及改善方案呈报； 九、 培训实施情况的督导、追踪与考核； 十、 全公司外派受训人员的审核与办理； 十一、 建立公司培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训师资、 培训往来单位、培训人数、培训时间、学习情况等； 十二、 建立员工培训档案。将员工接受培训的具体情况和培训结果详细 记录备案。包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评 价、培训者对受训者的培训评语等。 第九条 各部门、项目部负责协助行政人事部进行培训的实施、评价， 同时也要组织部门内部的培训。包括： 一、 全年度培训计划汇总呈报； 二、 专业培训规范制定及修改，培训师人选的推荐； 三、 内部专业培训课程的举办及成果汇报； 四、 专业培训教材的编撰与修改； 五、 受训员工完训后的督导与追踪，以确保培训成果。 第 四 章 第十条 一、 受 训 者 的 权 利 与 义 务 受训者的权利 在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加公司内部举办的 各类培训。 7 ****有限公司员工培训体系方案 二、 经批准参加培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。 第十一条 受训者的义务 一、 培训期间受训员工一律不得故意回避或缺勤。 二、 培训结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中去并 有向公司内其他员工传授的义务。 三、 非脱产培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训 的，须凭主办部门的有效证明，经所在部门和行政人事部批准后，可以公假处 理。 四、 员工脱产培训期间，本人不得解除或终止劳动合同。如合同在培训 期间到期，则须续签一定年限的劳动合同. 五、 凡公司出资外出培训进修的员工，须签订合同，承诺在本公司的一 定服务期限。 1. 脱产培训3 个月以上、不足半年的，服务期3 年； 2. 脱产培训半年以上、不足1 年的，服务期4 年； 3. 脱产培训1 年以上的，服务期 5 年。 多次培训的，分别计算后加总。 六、 具备下列条件之一的，受训员工须与公司签订培训协议，约定服务 期限。 1. 脱产培训时间在 2. 公司一次性支付培训费用在 第 五 章 第十二条 1 个月以上； 5000元以上。 培 训 计 划 与 实 施 培训计划 行政人事部每年十一月底发放《培训需求调查表》（详见附件1 ），各部 门负责人结合本部门的实际情况，将员工的《培训需求调查表》汇总，并于十 二月十日前上报行政人事部。行政人事部结合员工自我申报、人事考核、人事 8 ****有限公司员工培训体系方案 档案等信息，制定公司的年度培训计划。 根据年度培训计划制定实施方案。实施方案包括培训的具体主办部门负 责人、培训对象、确定培训的目标和内容、选择适当的培训方法、确定受训人 员和培训师、制定培训计划表、培训经费的预算等。实施方案经公司总经理审 批后，以公司文件的形式下发到各部门。 第十三条 部门内部组织的、不在公司年度培训计划内的培训，应由所 在部门填写《计划外部门培训申请表》（详见附件2 ）报行政人事部审批后实 施。 第十四条 对于临时提出参加各类外派培训或进修的员工，均要经所在 部门负责人同意，填报《员工外派培训申请表》（详见附件3 ），行政人事部 审批。 第十五条 培训实施过程原则上依据行政人事部制定的年度培训计划进 行，如果需要调整，应该向行政人事部提出申请，经行政人事部审批后实施。 第十六条 行政人事部负责对培训过程进行管理与监督，包括培训记录 、 监督员工出勤情况、保存过程资料如电子文档、录音、录像、幻灯片等。培训 结束后以此为依据建立公司培训档案。 第十七条 一、 培训实施 培训主办部门应依培训实施计划按期实施并负责该项培训全盘事宜， 如：培训场地安排、教材分发、通知培训师及受训单位； 二、 如有补充教材，培训师应于开课前一周将电子版课件送至行政人事 部审核并统一发放； 三、 各项培训结束时，根据情况举行测验或考核。如测验或考核，由主 办部门或培训师负责主持； 四、 各项培训课程实施时，参加受训人员应签到，行政人事部对员工上 课、出席状况进行备案、考核，受训人员应准时出席，因故不能参加者应提前 办理请假手续； 五、 行政人事部应定期召开评估会议，以评估各项培训课程实施成果并 记录，送交各有关单位参考予以改进； 六、 各项培训测验或考核缺席者，事后一律补考；补考不列席者，一律 9 ****有限公司员工培训体系方案 以零分计算； 七、 培训测验或考核成绩成果报告，列入员工绩效考核及晋级参考。 10 ****有限公司员工培训体系方案 第 六 章 第十八条 培 训 成 果 呈 报 每项培训结束后一周内，培训师应将员工的成绩评定出来， 登记在《员工培训考核记录》（详见附件4 ），连同试卷送行政人事部，以建 立个人完善的培训资料。 第十九条 每季度末各部门应填写《在职培训总结表》（详见附件5 ） 呈送行政人事部，以反馈该部门近阶段员工在职培训实施情况。 11 ****有限公司员工培训体系方案 第 七 章 第二十条 培 训 评 估 行政人事部负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是 否取得预期培训效果。 常用的培训效果评估方法有如下几种，效果评估与培训考核可以结合在一 起做。 一、 培训课堂考核（纪律和态度）； 二、 培训评估； 三、 笔试、心得报告、工作笔记、案例分析； 四、 现场操作、实战演练； 五、 日常工作应用（有记录或成果）； 六、 工作改善计划或方案，并组织实施； 七、 分享、授课或主持内部研讨会； 八、 工作业绩追踪； 九、 其他 第二十一条 培训评估对象包括培训师、受训人员、培训组织者。 第二十二条 对培训师、培训组织者的评估可以采取调查表的形式；对 受训人员的评估形式包括测验式评估、演练式评估等多种定量和定性评估形式。 第二十三条 培训结束后的评估要结合受训人员的表现，做出总的鉴定 由行政人事部备案。 第二十四条 每项培训结束时，主办部门应视实际需要组织员工填写 《培训工作评价表》（详见附件6 ），员工填写后与测验卷一并收回，并汇总 员工意见，反馈给培训师后送行政人事部备案，作为以后举办类似培训的参考。 第二十五条 行政人事部应对各单位主办的培训效果进行追踪评估，组 织培训效果民意调查，形成书面报告分送各部门及有关人员作为以后举办类似 培训的参考。 - 12 - ****有限公司员工培训体系方案 第 八 章 培 训 经 费 、 设 施 、 设 备 的 管 理 第二十六条 公司每年投入一定比例( 一般不低于工资总额的1.5%) 的 经费用于培训。培训经费专款专用，根据公司效益状况可以适当调整数额。 第二十七条 参加培训（进修）的公司员工，其学费、报名费、资料教 材费用等一律先由本人支付，待获得合格证书后，方可回公司报销，否则不予 报销（主管部门发文指令参加培训的除外）。公司统一组织的岗位技能培训的 费用，各类上岗资格证书培训( 进修) 的费用由公司承担，员工自行参与的社 会类职称或者专业技能考评费用由个人自行支付。 第二十八条 培训人员发生的交通费、食宿费，按照公司相关规定核准 报销。 第二十九条 内部培训师如须支付教材或课件编撰费用时（编撰者在编 写教材、制做课间过程中产生的有关费用）时，主办部门应向行政人事部提交 《在岗培训费用申请单》（详见附件7 ），经核批后凭此予以支付。 第三十条 公司的培训经费由行政人事部统一管理。 第三十一条 培训设施、设备的建设、购置、维护和管理依照“资源共 享、充分利用”的原则由行政人事部统筹管理，可利用现有资源的不再行添置。 第三十二条 培训设施、设备的建设、添置由相关部门和行政人事部根 据实际需要提出申请，金额在 万元以下（含 司主管领导审批后实施，金额在 万元的，经公 万元以上的，须经总经理办公会讨 论通过后实施。 第三十三条 培训设施、设备的建设、添置所发生的费用例入专项费用 不列入公司的年度培训经费。 第三十四条 公司级培训的经费由城市公司总经理审批同意后，由行政 人事部统一管理使用；部门级培训的经费由城市公司总经理审批同意，行政人 事部审核后拨发。 第三十五条 预算内培训经费由行政人事部备案后拨发，超预算培训经 费或预算外培训经费由行政人事部审核后报城市公司领导批准后拨发。 - 13 - ****有限公司员工培训体系方案 第 九 章 第三十六条 员 工 培 训 出 勤 管 理 公司级员工培训出勤管理由行政人事部负责，部门级员工 培训出勤管理由各部门自行负责，行政人事部进行抽查。 第三十七条 培训期间不得随意请假，如确因公请假，须填写培训员工 请假单，并呈请相关负责人核准，交至行政人事部备查，否则以旷工对待。因 特殊情况不能及时请假者，必须向行政人事部申明，并补办请假手续。 第三十八条 上课期间迟到、早退依下列规定办理：（因公且持有证明 者不在此限）迟到、早退达三次者，以旷工半天论；迟到、早退达三次以上六 次以下者，以旷工一天论。若缺勤时数超过课程总时数三分之一者，需重新补 修全部课程。 第三十九条 员工参加培训，必须在《员工培训签到表》（详见附件 8 ）上亲笔签名以示出勤，严禁其他员工代签，一经发现，代签员工和被代签 员工均按旷课处理。培训单位以签到及课上点名为依据，将参训员工的上课记 录登记在员工培训记录上，并由行政人事部归入员工培训档案中保存。 14 ****有限公司员工培训体系方案 第 十 章 培 训 资 源 的 管 理 （ 内 外 部 培 训 师 管 理 制 度 ） 第四十条 一、 内部培训师资格与培养 培训师的来源 中高层管理人员：中高层管理人员皆担负有培养员工的责任，是内部培训 师的主要承担者； 业务骨干或专业技术人员：各部门、项目部的业务骨干专业技术人员； 二、 内部培训师职责 内部培训是企业员工内部兼职的行为，不能因为培训或授受培训而影响本 职工作。 内部培训师主要履行以下职责： 1. 承担公司相关的培训教学任务； 2. 负责培训教学内容的优化、资料的收集，总结本专业领域的管理、 操作经验，编写教材和提高讲授水平； 3. 学习、消化外部培训课程并引入企业； 4. 在不影响工作的前提下，不断学习，经常开展专题培训； 5. 根据行政人事部的培训计划进行培训，如有改动应事先征得行政 人事部的同意。 三、 内部讲师的分类 凡担任公司统一组织的培训课程（包括：新员工培训、中高层管理人员培 训等）的教师称为内部培训师。内部培训师由行政人事部统一管理。内部培训 师分为临时培训师、讲师、高级讲师、资深讲师。 1. 临时培训师：在主讲专业领域一年以上（含一年）工作经验，经 各部门及项目部推荐，行政人事部备案的未经评定的内部培训师； 2. 讲师：在主讲专业领域有两年以上（含两年）工作经验，做临时 培训师期间讲课课时达 3. 小时； 高级讲师：在主讲专业领域有四年以上（含四年）工作经验，授 课课时达小时以上、 ％以上培训场次学员评价在良等以上； - 15 - ****有限公司员工培训体系方案 4. 资深讲师：在主讲专业领域有五年以上（含五年）工作经验授课 课时达 小时以上、 ％以上培训场次学员评价在良等以上。 内部培训师负责所讲授课程内容的优化、资料收集、教材的编写及教学水 平提高等。内部培训师的产生以自主培训和在职培训为主。企业在外派培训、 工作时间方面给予一定的优惠和支持。行政人事部每年利用外部培训机构为内 部培训师不定期的举行培训师的培训，如；课件开发、教材编写、演讲技巧等 方面的内容。 四、 内部培训师的管理 1. 资格评定与考核 由行政人事部组织有关人员从符合条件的人员中确定，主要考查人员资历、 课件、讲授水平等条件，达到要求者聘为内部培训师。每半年组织一次评定和 晋级。 每次培训结束，行政人事部要组织学员要对内部培训师进行考评。 行政人事部每年对内部培训师考核一次，不合格的解聘，认为一般的要协 助、督促其授课能力的提高。高级培训师若一年不授课，降为讲师，讲师若半 年不授课，取消其资格，被降级或取消资格的要重新申报和晋级，临时讲师若 半年不参加公司规定的授课其累计课时重新计算。 行政人事部负责组织内部培训师的集体学习、提升活动。各级领导皆负有 培训人才的职责, 其组织与参与的情况作为任职资格的达标认证之一，其授课 表现可纳入其个人的业绩考核。 2. 课时补贴： 内部培训师的课时补贴：人民币（元） 小时费用 临时 中级 高级 资深 工作时间 非工作时间 3. 书籍费： 内部培训师可以获得一定金额书籍费，其中讲师为 师为 元/ 年，资深讲师为 元/ 年，高级讲 元/ 年。同时可以优先参加讲授领域 16 ****有限公司员工培训体系方案 的外部培训。 第四十一条 外部培训师 为广泛的引进与吸收国内外的先进技术和管理知识、经验，加强与国内 外企业、科研院所、专业培训机构的相互交流与合作，公司将根据不同的需要， 从国内外聘请优秀的讲师、专家来公司进行讲学与授课。 一、 外部培训师的来源 高等学校、科研单位、培训机构、顾问公司、优秀企业高级的高级管理人 才和技术人才。 二、 1. 外部培训师的审查部门和聘请程序 资格审查 技术/ 业务类外部培训师：由技术/ 业务部门和行政人事部进行资格审查； 管理类讲师外部培训师：由企管部和行政人事部进行资格审查，审查内容 包括：专业背景、从事职位、教学内容、教学水平； 其他类外部培训师：由行政人事部进行资格审查； 2. 聘请程序 凡聘请外部培训师必须由主办部门申请，报行政人事部备案。课酬由各主 办部门统一申请，经主办部门领导和行政人事部负责人核实，提报城市公司领 导批准后，由财务部支付。 三、 外部培训师的职责 外部培训师必须根据公司的培训需要，提交教学内容和培训方案。最后经 主办部门和行政人事部批准后实施。如有改动应事先征得同意。 外部培训师必须保质保量地完成双方协商的培训任务。 17 ****有限公司员工培训体系方案 第 二 部 分 新 员 工 培 训 管 理 办 法 第 一 章 总 则 第一条 本办法适用于****有限公司（以下简称公司）的全体新员工。 第二条 培训原则：“先培训、后上岗”。 第三条 培训目的 向新员工介绍有关公司的基本背景情况，使他们了解所从事的工作的基本 内容与方法，帮助新员工明确自己的工作职责、程序、标准，帮助新员工建立 与同事和工作团队的关系，并使他们初步了解公司及部门对其期望的态度、规 范、价值观和行为模式等，从而帮助其顺利地适应公司环境和新的工作岗位， 帮助新员工消除进入公司所产生的焦虑，提高工作绩效。 第四条 培训主要内容：新员工通识训练、部门内工作引导和部门间 交叉引导。 一、 公司简介（概况、公司历史与发展、公司精神与文化、经营理念、 未来前景、公司组织说明）； 二、 公司人事规章和福利（作息时间、打卡、门卫检查、着装、礼仪、 加班、奖惩和薪酬福利等）； 三、 员工手册说明； 四、 财务会计制度（费用报销）； 五、 办公用品、日用品使用、采购、申领、报废； 六、 消防安全知识普及，紧急事件处理； 七、 本岗位职责、工作内容、工作规程； 八、 投诉及合理化建议渠道； 九、 参观办公环境、企业荣誉室； 十、 引领到本人岗位工作场所，并与同事见面； 十一、 指引公交站点乘车处、更衣处、洗手间、食堂、咖啡室等位置及 注意事项。 18 ****有限公司员工培训体系方案 第 二 章 第五条 培 训 管 理 新员工培训是员工所在部门及行政人事部的共同责任，最迟 不应超过报到后一个星期内执行。 第六条 凡正式报到的员工试用期满，由于个人原因尚未参加新员工 培训，不得转为正式员工。 第七条 参加新员工培训的员工在培训期间如遇特殊情况需请假者， 按员工培训出勤管理规定执行。并在试用期内补修请假期间课程，否则，仍不 得转为正式员工。 第八条 行政人事部应为每一位经过培训的员工开具培训证明并备案。 第九条 培训结束后进行考核。合格者，获得结业证明；不合格者， 重新培训。 第十条 未参加新员工培训的员工，不得参加其他训练（如岗位技能 培训）。 - 19 - ****有限公司员工培训体系方案 第 三 章 第十一条 通 识 训 练 通识训练是指对员工进行有关工作认识、观念方面的训练， 以及培养员工掌握基本的工作技巧和基础知识。 第十二条 新员工通识训练由行政人事部及各部门相关负责人共同组织， 行政人事部负责实施。 第十三条 行政人事部向每位正式报到的新员工发放相关通用培训材料。 第十四条 培训内容：公司历史、规模、发展战略、经营理念、组织结 构、相关制度、政策及职业道德教育等。 20 ****有限公司员工培训体系方案 第 四 章 第十五条 部 门 内 工 作 引 导 部门内工作引导应该在新员工通识训练结束后进行，其责任 人为部门负责人。 第十六条 部门负责人代表部门对新员工表示欢迎，指派专人介绍新员 工认识部门其他人员，并协助其较快地进入工作状态。 第十七条 部门内工作引导主要包括：介绍部门结构、部门职责、岗位 职责（职务说明书阅读）、培训基本专业知识技能、讲授工作流程与方法、介 绍关键工作内容和岗位职责等。 21 ****有限公司员工培训体系方案 第 五 章 第十八条 部 门 间 交 叉 引 导 对新员工进行部门间交叉训练是公司所有部门负责人的共同 责任。 第十九条 根据工作与其他部门的相关性，新员工应到各相关部门接受 交叉培训，如技发部与工程部，工程部与合约部等。 第二十条 部门交叉引导主要包括：该部门人员介绍；部门主要职责； 本部门与该部门联系事项；未来部门之间工作配合要求等。 22 ****有限公司员工培训体系方案 第 六 章 第二十一条 新 员 工 培 训 评 估 通识训练结束后由行政人事部组织新员工测验和座谈，不 合格者应参加补充训练。 第二十二条 部门负责人负责就部门内工作引导对新员工进行测验。不 合格者需有针对性的重修，一个月内如果不能完成培训，则该员工不予转正。 第二十三条 新员工培训结束后行政人事部将培训记录归档。 第二十四条 新员工培训合格者，进入上岗试用期。 23 ****有限公司员工培训体系方案 第 三 部 分 岗 位 技 能 培 训 管 理 办 法 第 一 章 总 则 第一条 本办法适用于****有限公司（以下简称公司）全体员工。 第二条 培训目的： （一） 提高、完善和充实员工各项技能，使其具备多方面的才干和更高 水平的工作能力，为更好地发挥岗位职能以及日后的晋升创造条件； （二） 减少工作中失误、生产事故和灾害的发生，降低失误造成的损失， 保障员工人身安全； （三） 减少员工工作中的消耗和浪费，提高工作质量和效率； （四） 提高员工的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作气 氛。 第三条 培训内容： 高层管理人员培训、中层管理人员和业务骨干培训、专业技术人员培训。 24 ****有限公司员工培训体系方案 第 二 章 第四条 高 层 管 理 人 员 的 培 训 高层管理人员是指对公司战略决策有重要影响的人员，包括 公司总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总工程师等。 第五条 培训目的：通过培训使高层管理人员适应经营环境的变化， 了解行业发展趋势以及先进的战略决策思维模式和方法，提高前瞻性、洞察能 力、思维能力、创新精神、决策能力、指挥领导能力，以保证决策的正确性。 第六条 一、 对高层管理者培训内容 环境与形势的透析 国际经济和政治；我国宏观经济环境和趋势分析；政府的各项政策法规 （投资、税收、劳动、人事、财政、金融等政策法规）；房地产业市场发展与 前景；新兴科技和创新等等。 二、 经营思想与经营模式探讨 国际先进的经营理念；管理模式；公司宗旨；企业文化等等。 三、 发展战略研究 竞争和企业战略；战略思维和计划；内部资源分析；外部机会与挑战分析； 产品发展策略；资本市场发展和运作；投资项目效益评价等等。 四、 对策研究 运筹学；对策论；博弈论等等。 五、 组织设计和用人 管理系统设计；激励理论及实践；内部授权；劳资关系；人才开发；组织 的人性化；管理的多元化；未来组织的发展趋势等等。 六、 控制和影响 管理控制系统；权力结构的建立和维持；管理信息系统等等。 七、 现代企业管理技术 战略管理技术；综合规划技术；成本控制管理技术；人力资源管理技术； 财务管理技术；工程管理技术；销售管理技术；质量管理技术；信息管理技术 等等。 八、 个人能力和修养的提升 25 ****有限公司员工培训体系方案 企业家精神；个人权威和影响力；现代管理思想；领导艺术等等。 九、 社会责任探讨 环境保护与可持续发展；如何将社会责任转化为组织机会；公共关系；商 法等等。 第七条 一、 培训方式 工商管理（工程）硕士学位班：有计划地安排高层管理者参加 MBA 、EMBA、工程硕士的学习，既可全脱产，也可半脱产或业余学习。 二、 脱产短训班：参加高等院校为公司高层管理人员举办的培训班， 三、 总经理高级研修班、职业经理人培训班等。 四、 外出考察：有计划、有选择地组织高层管理人员外出考察。 五、 管理专题论坛/ 讲座、高级研习班、研讨会、报告会、企业间高 如 层交流等。 六、 其他培训。 26 ****有限公司员工培训体系方案 第 三 章 中 层 管 理 人 员 和 业 务 骨 干 的 培 训 第八条 中层管理人员是指公司各部门、项目部的部门负责人及管理 人员。 业务骨干是指公司各职能部门的业务骨干和后备干部。 第九条 培训目的：通过培训使中层管理人员和职能业务骨干更好地 理解和执行公司高层管理团队的决策并高效执行，具备多方面的才干和更高水 平的管理能力，改善管理工作绩效、提高管理水平、业务技能，完成部门管理 同时为公司决策层培养接班人。 第十条 一、 培训内容 管理基本知识与技能：管理学、财务管理、工程管理、营销管理、 组织行为学、人力资源开发与管理、市场学、领导科学与艺术等课程。 二、 业务知识与技能：负责的业务领域的知识与技能。 三、 工作改进：工作分配、工作方法的改进、工作流程的改进。 四、 其他培训。 第十一条 一、 培训方式 在职开发提供机会让具备潜力的中层管理人员和职能业务骨干承 担更大的责任，以增长才干，培养领导能力。 二、 “请进来、走出去”式培训：结合公司自身的业务发展，外请行 业专 家讲课或到先进公司参观学习、交流经验。 三、 内部研讨：公司组织内部研讨活动，鼓励中层管理人员和职能业 务骨干研讨公司的经营管理问题，如管理专题研讨等。 四、 轮岗任职：安排有培养前途的中层管理人员职能业务骨干在公司 的各管理岗位轮流任职。 五、 脱产培训：选送有培养前途的中层管理人员、职能业务骨干到专 业培训机构或者高等院校进行管理培训。 27 ****有限公司员工培训体系方案 第 四 章 员 工 及 相 关 岗 位 的 培 训 第十二条 包括各部门基层员工、置业顾问、客服等相关岗位的员工。 第十三条 培训目的：提高员工的专业技术水平和业务能力，掌握本 专业的新知识和新技术，同时培养自信心和团队合作精神。 第十四条 培训内容：针对员工岗位职责、专业技能、业务流程等进 行反复强化培训, 以使员工在充分掌握理论知识的基础上, 能自由地应用、发 挥。根据员工的具体专业要求，培养具有较高能力和素质的专业技术和综合管 理人材。 一、 任职资格、履职考核、必备技术知识和岗位职责培训 由于工作的调动、晋级（如：置业顾问晋升为案场主管等），员工面临从 未接触的专业领域，需要接受新的专业教育、任职资格和相应岗位职责等内容 的培训，以适应新的工作要求。 二、 专业知识、技能和技术的培训 根据公司发展的需要，专业技术人员需要更新专业知识，掌握新的工作技 能。通过参加研讨班、进修班、技术和岗位培训、同行业交流或其他形式，学 习在公司内难以获取的知识和新技术。研修结束后，承担向公司传播交流、介 绍的任务。 三、 有关资格证书方面的培训 诸如工程类系列职称（如：工程师等），公司鼓励对员工依靠自身努力， 取得国家或地方正式资格的行为予以表彰奖励，以此作为职业通道晋升的条件 之一。 第十五条 一、 培训方式 专题培训：根据不同的业务性质，选派员工参加各类公司内部或 外部举办的专题培训班。 二、 脱产进修：选派员工去高等院校、研修班脱产进修，以培养公司 紧缺的专业技术技术人员。 三、 参加事业部和集团先关岗位交流培训； 四、 同行业技术交流； 28 ****有限公司员工培训体系方案 五、 其他培训。 第 四 部 分 专 题 专 项 培 训 管 理 办 法 第 一 章 第一条 总 则 第二条 本办法适用于****有限公司（以下简称公司）全体员工。 培训目的：保证集团、事业部各项专题学习的顺利实施，以 及阶段性岗位需求和提升的专项培训。 第三条 培训的内容包括： 一、 对各部门主要部门和人员实施的相关培训； 二、 涉及全公司范围的培训，如：开展“势在人为”、“六个倡导反 对”专题全员的培训； 三、 企业信息化专项培训。如：企业信息化建设专项系列培训，如OA 办公系统等；为适应形势，响应事业部和集团号召开展的各种专题专项培训； 四、 战略性培训，如：特殊人才培训； 五、 企业文化培训，如：公司为建设企业文化，在一定阶段开展的专 项培训； 六、 重点客户专项培训，如：某一阶段公司为新产品推广而在客户中 间开展的专项培训； 七、 公司高层认为有必要进行的各种专题专项培训等； 八、 针对培训师的专项培训； 九、 其他专题专项培训。 （注：培训体系未覆盖的其他培训均可列入专题专项培训之列）。 第四条 专题专项培训计划：公司领导、行政人事部提出并由行政人事 部负责实施。 29 ****有限公司员工培训体系方案 第 二 章 专 题 专 项 培 训 的 组 织 与 管 理 第五条 专题专项培训由行政人事部负责组织与管理。 第六条 授课教师由公司高层、内外部培训师或其他行业专家担任 （具体见第一部分第十章）。 第七条 培训方式：专题讲座、专题研讨及其他方式。 - 30 - ****有限公司员工培训体系方案 第 五 部 分 员 工 外 派 培 训 管 理 办 法 第 一 章 总 则 第八条 本办法适用于****有限公司（以下简称公司）全体员工。 第九条 培训目的：通过外派培训，使公司员工学习先进技术、掌握 专业技能、提高管理水平。 第十条 外派培训的内容包括政府法令规定的、由政府单位主办及核 定的资格鉴定课程；特殊的专业知识或技能课程；各种取证考试；外出考察交 流学习；国内外MBA 进修培训，企业经理人员进修培训等。 第十一条 外派培训的形式分为全脱产、半脱产和在职培训。 第十二条 外派培训计划：公司行政人事部及各部门应于每年年底 提出外派培训计划并报批核准。临时外派项目，申请人需按正规的程序提出申 请，经部门经理、行政人事部经理审核公司主管领导批准后执行。 - 31 - ****有限公司员工培训体系方案 第 二 章 外 派 培 训 人 员 资 格 第十三条 参加外派培训人员的人事关系继续保留在本公司。 第十四条 参加外派培训人员应有为本公司长期服务的意愿。 第十五条 根据外派项目的具体要求，制定对外派人员关于学历、 能力等方面的资格要求，必要时通过考试进行选拔。 - 32 - ****有限公司员工培训体系方案 第 三 章 外 派 培 训 处 理 程 序 第十六条 外派培训人员分为指定、推荐及个人申请三种情况。 第十七条 对于公司具有能力组织内部培训的，从经济的角度出发 原则上不采取外训形式，凡参加外派进修培训人员均填写《员工外派培训申请 表》（详见附件3 ），由行政人事部进行资格审查公司主管领导审批后，方可 报名参加。 第十八条 学历教育须根据公司人才培训计划和工作需要，按照专业 对口或相关专业的原则，由个人提出申请，并填写《员工外派培训申请表》 （详见附件3 ），由行政人事部进行资格审查并经总经理办公会讨论后方可报 名参加，并按相关规定签订员工培训协议书。 第十九条 外派培训人员与公司签订培训合同后，其人事关系由行政 人事部管理，工资待遇按合同执行。 第二十条 外派培训结束后，外派培训人员应于返回公司七日内将外 派培训期间所填写的学习日志或者相关记录交行政人事部。个人参加培训学习 结束后，须持结业证、考试成绩或其他证明材料到行政人事部登记备案。 第二十一条 外派培训人员的费用报销须在返回公司 总填写明细，由行政人事部审核登记后办理报销手续。 - 33 - 日内汇 ****有限公司员工培训体系方案 第 四 章 第二十二条 外 派 培 训 人 员 工 资 进修人员若申请半脱产、全脱产进修，期间的薪酬发放标 准依公司相关薪酬管理制度执行。 - 34 - ****有限公司员工培训体系方案 第六部分 培训流程图及其说明 培训流程图 35 ****有限公司员工培训体系方案 培训计划及执行流程说明 流程 步骤 工作内容的简要描述 重要输入 重要输出 1 行政人事部根据公司计划通知各个部门编制部门培训需求计划 通知 2 各个部门根据部门工作要求编制各自的培训需求计划 部门需求培训计 划 3 行政人事部根据各个部门报送的计划，汇总编制城市公司培训需求计划 集团公司培训需 求计划 4 由城市公司领导进行审批 审批结果 5 各有关部门申报的临时性预算内培训需求计划。由行政人事部审批 部门需求培训计 划 审批结果 6 各有关部门申报的临时性预算外或计划外培训需求计划，由行政人事部审核 并报城市公司领导批准 部门需求培训计 划 审批记过 7 根据审批意见，行政人事部以文件的形式下达至各部门 8 行政人事部根据培训课程和业务情况联系培训讲师 9 行政人事部根据培训计划组织相关部门员工参加培训，并根据质量体系要求 填写培训记录表 培训记录表 10 年末，行政人事部负责对年度集团公司培训的有效性进行评估，并做出年度 培训工作总结 有效性评价表 年度培训工作总 结 部门培训需求计 划 文件 36 相关表单 ****有限公司员工培训体系方案 第七部分 附件 1 附件 培训需求调查表 姓名 部门 职务 学历 工作任务: 自我评价（培训理由）： 个人培训需求: 培训项目 培训方式 注:培训方式指在职、脱产、半脱产、业余 - 37 - 培训时间 ****有限公司员工培训体系方案 附件 2 计划外部门培训申请表 部门： 申请人姓名 培训费用预算/来源 培训项目 申请培训理由： 申请培训内容： 培训方式和时间： 培训目标： 拟参加培训人员名单： 行政人事部经理意见： 签名： 年 月 日 总经理意见： 签名： 年 38 月 日 ****有限公司员工培训体系方案 附件 3 员工外派培训申请表 部门： 申请人姓名 年龄 职务 性别 学历 培训起止时间 培训课程 培训经费预算 申请理由： 申请人签字： 年 月 日 培训项目要求： 自我评价： 部门经理意见： 签名： 年 月 日 月 日 行政人事部经理意见： 签名： 年 总经理意见： 签名： 年 39 月 日 ****有限公司员工培训体系方案 附件 4 培训主办部门 员工培训考核记录 培训日期 培训课时 培训内容： 主要讲课人员 姓名 职务 职称 受培训人员及培训前岗位： 40 授课内容 ****有限公司员工培训体系方案 考核结果： 用人部门负责人/日期： 行政人事部负责人/日期： 41 ****有限公司员工培训体系方案 附件 5 部门： 在职培训总结表 经办人： 年 月 日 课程名称 课程编号 举办日期 培训时数 参加人数 预算金额 实际金额 异常说明 计划 实际 培 训 费 用 讲课费 教材费 其他 合计 部门 培训 总结 签字： 年 月 日 行政 人事 部评 签字： 价 月 42 日 年 ****有限公司员工培训体系方案 附件 6 培训工作评价表 培训项目 培训师 对老师 的评价 培训方式 老师敬业程度 □优 □好 □尚可 □劣 讲授水平 □优 □好 □尚可 □劣 讲授方式 □十分生动 □生动 □一般 □不生动 联系实际 □联系密切 □有些联系 □无联系 老师对员工要求 □非常严格 □严格 教材适用性 □适用 □基本适用 □不适用 教材难度 □较难 □适中 □较简单 教材逻辑性 □合理 □适中 □不合理 培训内容 □优 □好 □尚可 □劣 对培训组织 培训方式 □优 □好 □尚可 □劣 者的评价 培训时间 □太长 培训设施 □优 □好 □尚可 □劣 培训收获 □较大 □一般 □较少 □无 对教材 的评价 □适合 □不严格 □不足 建议: 学员姓名： 所在部门： 43 年 月 日 ****有限公司员工培训体系方案 附件 7 申请部门： 在岗培训费用申请单 年 月 日 课程名称 课时 参加培训人员姓名： 费用预算合计： 其中： 讲课费 教材费 其他费用 申请部门经理 签字： 年 月 日 行政人事部 签 字： 年 月 日 财务部经理 签字： 年 月 日 城市公司总经理 签字： 年 44 月 日 ****有限公司员工培训体系方案 附件 8 员工培训签到表 日期：年 月 日 课程内容： 培训主办部门： 讲师： 上课时间：自 年 月 日 时 到 月 日 时 分 序号 年 部门 分 姓名 序号 1 21 2 22 3 23 4 24 5 25 6 26 7 27 8 28 9 29 10 30 11 31 12 32 13 33 14 34 15 35 16 36 17 37 18 38 19 39 20 40 45 部门 姓名
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新员工入职培训方案
陕西恒浩新员工培训计划书 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 消除新进员工陌生感，达成对公司文化、价值观、发展战略的认知和认同。 强化新进员工的责任意识和主人翁的精神 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工目前对行业的认知，专业知识以及工程流程 使新员工迅速投入工作,降低离职率. 二．公司整体培训及流程： 致新员工的一封信 企业简介 企业 LOGO 企业文化及愿景 企业组织结构图 行政人事部 时间：4 课时 各部门职能 关于企业 企业人才观 公司行政制度（员工手册） 专业知识，设计理念与实际操作 工地工艺 设计部&工程部&材料部 时间：13 天 材料（主材、辅料） 行业必备的沟通能力以及各种渠道——市场部 2 天 回答新员工提出的问题 考核 1天 分配具体岗位 新员工欢迎回来 1 天 三、培训四步骤: 第一步：使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他把心放下) 迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场， 而全不顾及他们的感受。新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视； 1 升迁机制对自己是否有利等等。首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下.与新人面对面地沟通， 解决他们心中的疑问,鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、 生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业 就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本 身的问题，让新员工正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想 走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。 第二步：使员工把心里话说出来 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他 们说出自己的想法——，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他 们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。给新员工每人都发了“合理化建议卡”， 员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，会立即 采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会 让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。 新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只 是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但不能很好的消除这种不满，就会造成了新员工情绪激 化. 第三步：使员工把归属感“养”起来 1、这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。 创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过日子,经常与新员工沟通交流.发现他们生活中, 工作中的问题,帮助解决. 2.用企业先进事例鼓舞新员工. 3.让他感受到团队的温暖,力量. 第四步：使员工把职业心树起来 当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和 实现自身的价值。由此体现招聘什么人很重要 把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，将职能与公司实际情况结束,让员工自己体验,表现, 让培训工作成为员工的一种主动行为. 2
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水电站2014年新员工培训方案
水电站 2014 年新员工培训方案探讨 （2014 年 2 月 20 日） 一、 引言 公司 2013 年支援西藏公司建设，抽调了一批专业人员， 造成公司各部门都短缺人手，特别是安生部各中心技术岗 位缺员较严重，急待补充新人员。2014 年，公司计划招收 12 名应届毕业生（为近 10 年来人数最多）。加强新进员工 的培训，使他们早日成才，尽快上岗是公司迫在眉睫、刻不 容缓的重要工作，因此 2014 年公司培训工作的重点对象就 是新进员工。 新员工培训的目的： 以培养实际操作技能和解决问题为核心，使新员工明 确岗位职责，适应新环境与管理方式，尽快了解公司运营 模式和掌握基本操作技能。 二、 做好新员工培训方案 1、新员工培训有三个阶段： （1）入职教育（1 周）； （2）安全生产 6 个方面集中学习（7 个月）； （3）安全生产 6 个方面轮岗培训（6 个月）。 安全生产 6 个方面为：安全、运行、电气一次、机械、电 1 气二次、水文水工。 第二阶段的集中学习时间安排为：安全（1 个月）、运 行（2 个月）、电气一次（1 个月）、机械（1 个月）、电气 二次（1 个月）、水文水工（1 个月）。 第三阶段的轮岗安排为 2 人一组，分为 6 组，轮流在 6 个岗位上跟班培训学习。时间安排为：安全（1 个月）、运 行（1 个月）、电气一次（1 个月）、机械（1 个月）、电气 二次（1 个月）、水文水工（1 个月）。 做好每一个阶段培训方案，明确各阶段培训内容、目的 与要求，以确保新员工培训质量。 2、入职教育内容： （1）了解公司发展历程、两站情况、两站历史、公司基 本规定、纪律及企业文化、精神；了解公司两站主要设备及 系统；基本运营工作流程；熟悉两站厂区、宿舍环境等。 （2）熟悉电力企业安全生产工作规程（电气、机械） 与公司两站现场安全工作规定；了解电力工业职业道德规 范，熟悉相关法律法规知识等内容。 （3）了解公司组织机构和岗位设置、主要工作内容， 以及将会进入什么岗位工作和学习，让其尽快融入公司。 入职教育的目的： （1）熟知水电站的工作性质、工作内容及其重要性； 2 （2）掌握必备的安全知识，树立牢固的安全意识； （3）树立良好的、务实的工作作风和生活作风； （4）树立勤俭节约的思想意识； （5）熟悉并适应公司环境，实现学生到工人的转变。 入职教育方案由经理工作部拟定，经总经理批准后组 织 实施。 3、安全生产 6 个方面集中学习和轮岗培训由安生部 6 个 方面的培训负责人拟定培训和岗位轮训方案，报经理工作 部备案，经总经理批准后组织实施。 以签订培训合同的方式实施集中学习和轮岗培训。 三、 规范工作流程，落实人员责任 规范新员工培训工作流程，落实各级人员培训责任， 确 保新员工培训质量。 与安生部、经理部签订新员工培训责任书，明确培训部 门在各阶段培训工作中的的责任、义务和要求。 签订新员工集中学习和轮岗培训合同，规定各阶段 的培训指导人、受培人、培训内容与考试考核要求，明确部 门主任、主管、班长、培训员在培训中责任。 拟定详细的集中学习和轮岗培训计划，并按计划组 3 织实施、检查、总结，确保顺利实施。 四、 采取灵活多样的培训方式 1、 会议室 PPT 多媒体教学； 2、 现场结合设备情况讲解； 3、 按周/日落实培训任务，随机进行考问、讲解； 4、 集中学习时每周对培训内容进行闭卷考试，轮岗 培训时每两周对培训内容进行闭卷考试； 5、 以技术问答的方式检查培训效果； 6、 让受培人充当培训人的方式强化培训内容，检查 培训质量。 五、 配备充足的培训资料 配备集中学习和轮岗培训所需图纸、规程、资料等相关 培训资料，为培训提供重要保障。 按培训岗位要求配备相关培训教材，使新员工在现 场培训工作中遇到问题能及时查找理论依据。 六、 做好监督、指导、检查与考核 1、培训班组定期考问； 2、安生部、经理部不定期地进行抽查、考试，了解培 训落实情况； 4 3、经理部随机抽查培训执行情况，检查培训效果， 对存在的问题向部门、班组、受培人、培训人提出整 改意见； 4、新员工随时进行学习总结，盘点学习收获、查找存在 的问题与不足、提出培训需求等，班组和部门根据 具体情况采取相应措施。 5、根据培训进度，经理部不定期进行培训考试、考核与 评价工作。 七、 实施及时、有效的激励 1、 新员工集中学习时，每次闭卷考试前三名给予表 扬并发适当奖金；轮岗培训时相同岗位培训每次 闭卷考试前三名给予表扬并发适当奖金；相反给 予闭卷考试连续两次末尾的新员工批评。 2、 完成培训人员培训合同，达到岗位要求给予安生 部各方面培训人负责人相应奖励。 3、 对集中学习和轮岗培训进行的统一教学和现场讲 解按课时给予培训人适当奖励。 5
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超市员工培训方案
生鲜超市员工培训方案 一、 1.1 员工培训需求分析 中国的商超零售业还不成熟，起步晚，发展时间短，所以，我们要想 在市场中发展壮大，就必须加大员工培训力度，让每个员工都有良好的工 作心态和让顾客最为满意的服务态度。 1.2 员工培训需求分析 出现的问题： 1）员工缺乏责任心 2）培训的及时性与需求达不到预期效果 3）团队协作能力欠缺 4）理论与实践脱节 解决办法：提高员工责任心和敬业精神，灌输企业文化思想，组织集体 活动，增强团队精神，加强组织成员之间的沟通，更新培训方式，使培训内容 与实际相结合，达到培训的实际效果 1.3 培训工作目标 （一）企业培训目标： 为融入企业文化，提高经济效益，我们必须创建 品牌，加大培训理念，提高企业在市场上的竞争力， 使我们在以后的发展中不断壮大，让更多顾客更加 信任我们的服务质量和信誉度。保证服务质量，保持 工作高效率。 （二）员工培训目标： 1）使员工培训后达到理想的专业技能 2）提高自身综合素质 3）增强自身的能力 4）树立正确的工作态度 1.4 培训需求方法 （一） 方 法： 观察法，面谈法 通过使用这些方法，我们了解了员工对工作的态度和满意程度以 及领导对培训的重视程度。 需要解决的问题： 1）员工素质和能力方面的差距 2）需要开发的培训项目 3）对每一项培训项目都要具体说明 4）项目运行可能出现的障碍和问题 二、员工培训计划 2.1.培训目标： 通过培训班的学习，使员工增强自信和责任感，深入了解企业文化。能够较 好的掌握工作中所必备的业务技能。从而保证服务质量，保持工作高效率。 2.2 员工培训课程设置 表：课程设置 序号 课程 授课人 课时 时间 地点 1 职业道德 组长 45 分钟 2 月 10-11 日 培训室 2 商品知识 组长 45 分钟 2 月 12-13 日 培训室 3 营业前准备工作 组长 45 分钟 2 月 12-13 日 培训室 4 沟通信息 组长 45 分钟 2 月 14-15 日 培训室 5 引导购买 组长 45 分钟 2 月 14-15 日 培训室 6 商品陈列 组长 45 分钟 2 月 16-17 日 卖场 7 食品卫生知识 组长 45 分钟 2 月 16-17 日 培训室 8 总结交流会 组长 45 分钟 2 月 18-19 日 培训室 2.3 培训对象：超市生鲜所有在职员工。 2.4 培训时间、考试时间： 培训时间：2012 年 2 月 10-19 日每天早班员工下午 14 点 30 分-3 点 15 分 考试时间：每门培训课程结束的第二天下午 15 点 20 分-16 点 2.5 培训方式及方法： 方式：集中式学习。 方法：讲座法 视听技术学习法， 现场实物演练等。 作用：通过这些方式，可以让学员的听觉、视觉、触觉等调动起来，达到更好的 效果。 2.6 培训考核： ① 考试：每门课程结束后，要对所学内容进行考试。 ② 考后反馈：培训负责人要及时主动的与培训对象沟通，360 度考核。 ③ 注考勤：凡请假两次或以上，考核不予通过 三、培训的实施方案 一、培训安排 1 安排场地 2 联系培训人 3 通知培训对象 4 向员工介绍培训课程 5 培训注意事项 二、具体实施 1 安排场地：室内、现场演练 2 培训介绍：介绍培训的主题和课程讲解以及培训的主要内容，提前十天通知 员工，在培训两天前再次通知便于确定培训人数 三、培训注意事项： 课前 员工不准迟到或早退，如有此情况者，三次或三次以上则取消培训成绩 提前安排教室，检查教室的设施有无故障 现场演练要提前准备好演练所需要的货品及地点 上课期间 不准出现接电话、抽烟、聊天等扰乱秩序的行为 培训师应与员工搞好互动，以提高员工的接受程度 现场演练应按秩序进行，不要损坏货品 四、评估 评价的目的 通过培训评价可以有助于对培训项目的前景做出分析，对员工培训内容的 某些部分进行修改，使其更加完善，更加符合企业需求。以及对员工培训过程问 题进行改正，以便更有效地提高员工必备的各种能力。 计划人：
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新入职员工培训方案计划书(修改版)
杨凌康农菌业有限公司 新入职员工培训方案计划书 1 为适应本公司发展的需要，提高企业员工的综合素质和企业核心竞争力， 现根据公司的实际情况和自身需求，特制定出此新入职工培训方案。 一、 新员工培训的重要性 新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为 企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队 一员的过程。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员 工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理 解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下 了坚实的基础。 二、新员工培训目的 新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，了解工作的 流程与制度规范，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入 角色，提高工作绩效。具体主要体现在与以下 2 个方面: (一) 满足公司发展要求 杨凌康农菌业有限公司是一家专业致力于食用菌生产领域相关研究与应用 的科技型现代化企业, 在建设投产初期需要大量的优秀人才，同时对工人的技术 级别、管理人员的管理水平有很高的要求，为了满足这一需求本公司决定通过对 新入员工进行培训逐步调整员工知识结构，提高员工技术水平，提高公司管理 水平和员工综合素质。 (二）满足员工自身发展需求 公司为新员工提供良好的培训平台，提高员工自身技能和相关知识水平， 同时增加员工的工作信心和动力，易于快速适应岗位，融入角色，熟悉技能， 完成制定目标。 三、培训对象 全体新入职员工 四、培训方式 岗前培训：指员工在进入组织之前，为新员工提供有关组织背景、基本情况 操作程序和规范的活动。由综合办公室制定培训计划和方案并组织实施，主要通 2 过集中授课、讨论、视听、案例分析讨论、角色扮演、人员互动等多种培训形式展 开。 五、培训时间及地点 培训时间： 年 月 日—— 年 月 日； 每天上下午各两个课时：上午：09：00——11：00 下午 15：00——17： 00。） 培训地点： 。 六、培训内容 （一）企业基本情况介绍及其相关知识的培训 1、 公司概况 企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、领导核心、发展规模、战略规 划、产品服务、业务流程、公司规章制度等进行详细介绍和讲解，使员工可以全 面的、多角度、的认识了解企业，同时激发员工的责任感和使命感。 2、公司的基本规章制度 包括人事管理制度、薪酬管理制度、奖惩制度、考勤管理制度、休假制度、财 务管理制度、财务报销制度等基本规章制度、包装车间管理制度、客户接待制度、 库房管理制度、包装管理制度、采购管理制度、产品销售管理制度、安全保卫管理 制度、门卫管理制度、食宿、宿舍管理制度等的介绍和讲解。 3、礼仪培训 第一课 礼仪的概念 第二课 商务礼仪 第三课 商务礼仪的基本特征 第四课 尊重为本 第五课 善于表达（上） 第六课 善于表达（下） 第七课 交往中的规矩 第八课 会面礼仪及名片使用 第九课 形式规范 4、办公自动化基本技能的系统培训 可以及时处理大量文件，起草各种文件、通知、各种业务文本，接受外来 文件存档，查询本部门文件和外来文件，产生文件复件等，同时可以灵活的使 用计算机文字处理技术生成、存储各种文档，采用其它先进设备，如复印机、传 真机等复制、传递文档，或者采用计算机网络技术传递文档等基本的办公自动化 技能。 3 5. 新员工入岗须知及其安全防范知识 介绍新员工入职程序及相关手续的办理流程，岗位职责和员工守则。使 新员工能尽快熟悉工作岗位，融入组织，同时介绍相关的消防安全知识、设备安 全知识及危机事件处理办法等，提高新员工的安全意识和危机处理能力。 （二）食用菌基础知识和相关技能培训 食用菌的含义、现状与历史、栽培资源、食用价值和药物使用价值、形态结 构及分类、生理基础、生长发育特点及其环境条件、菌种制作的基本工艺流程、 发展前景等相关知识的系统培训。 （三）定岗实际操作技能培训（我认为应该细分下类型，根据岗位培训） 通过以上三类内容的系统培训，对符合基本要求并已熟悉掌握了部分基 础理论知识的生产技术类员工实施定岗培训，根据各岗位的职责和技术水平要 求，并结合公司的实际需求进行现场实际操作培训和指导，使新员工能快速有 效的掌握基本生产操作技能，适应岗位生产需求，最终通过考核，顺利上岗。 (四) 互动沟通反馈环节 介绍员工投诉及合理化建议的正式渠道；同时为新员工提供民主透明的沟 通反馈平台，促进公司的内部团结，其次为新进员工提供能与公司高层领导、各 部门负责人其对公司有突出贡献的骨干进行面对面的直接交流、分享感想、激发 热情、增进沟通，共同为公司的美好未来打下良好的人力基础。 七、培训考核 （一）培训领导机构 考核由综合办公室全面负责监督和实施，并且通过各种方式进行考核， 最终做出公平、民主、公正的考评鉴定结果，择优录用。 （二）考核标准 1、公司基本情况介绍及其相关知识标准 （1）掌握公司的基本情况、创建历史、公司文化、规章制度等； （2）懂得一般的社交礼仪和行为规范，并能在日常工作中有效应用； （3）掌握办公自动化技能，并能熟练的进行现场运作； （4）能正确使用防护用品、消防器材、工器具及岗位的仪表设施、防护装 置、安全装置等； （5）掌握一般职工的入职流程和手续办理事宜。 2、食用菌基础知识和相关技能标准 4 （1）熟练掌握食用菌的基本知识和理论基础； （2）熟练掌握食用菌的基本工艺生产流程； （3）掌握本岗位工艺流程知识； （4）懂得设备性能、原理、维护保养及操作。 （三）考核办法 1、根据培训时间进行组织培训，培训结束后由综合办公室和主讲人员 共同命题进行考核，并负责考试管理和试卷评阅工作，全过程本着公平、公正、 公开的原则。 2、汇总考试成绩，评定出：优（95 分以上）、良（80—95 分）、中（60 —80 分）、差（60 分以下），并算出优秀率和及格率，评阅完毕后公布结果， 并整理上报公司领导和相关部门（注：考试成绩占 70%,其他考试考核形式占 30%，特殊情况下考试成绩评定标准可根据实际情况采取灵活多变的形式）。 3、其他考核形式：（1）军训考勤占 5%； （2）出勤率占 5%； （3）现场互动发言 5%； （4）现场实际操作熟练程度 5%； （5）同级间员工互评占 5%； （6）主讲人和领导对员工的评价占 5%； 4、各部门根据培训及考核情况，按 10%的比例，评选“岗位操作能手”、 “最佳学习标兵”等荣誉奖项，以资鼓励。 5、综合办公室通过对培训员工的个人能力、培训考勤、考试成绩等各项指标 进行分析和评定，最终做出合理、公平、公正、民主的考核鉴定结果，择优录用 符合要求的员工。 八、培训预算 项目 员工手册印刷费用 单价 数量 50 投影仪 5 总价（元） 到位期限 培训前一周 备注 音响设备 白板 横幅 费用合计 九、培训保障机制 为保证培训计划的顺利实施及培训质量，将建立相关保障机制。 第一、设立培训专项基金，保障培训的有效实施。 第二、建立培训纪律，规范学员行为。 第三、对培训人员进行严格考核，要求培训人员记录学习心得。 第四、由相关部门对学员培训出勤和考核成绩进行记录，做为以后公司选拔 人才的依据之一。 第五、培训的具体负责人要将相关的培训记录进行整理归档，并将资料送公 司行政部门备案。 十、 新员工培训的注意事项 1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点 制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对 执行的过程进行监控。 2、对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确自身岗位职责和职能 分协作，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。 3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评 估。 6 4. 培训考核时有关部门要始终贯彻公平、公正、民主的原则，同时应结合 公司的实际需求和岗位需求对所有员工作出合理、符合实际的评定，并择优录用 十一、培训规程表 项 培训内容 目 时间 学时 公司概况 一 企业基 本情况 介绍及 其相关 知识的 培训 公司的基本规章制度 礼仪培训 办公自动化基本技能系 统培训 入岗须知安全防范知 识 二 食用菌 基 础 知识和 相关技 能培训 三 互动沟 通环节 四 定岗实 际操作 技能培 训 食用菌的栽培资源、 现状与历史、形态结构 及分类、生理基础、环 境条件、基本工艺流 程、发展前景等相关知 识的系统培训 通过互动方式供 民主透明的沟通反馈平 台和与公司高层领导各 部门负责人、骨干进行 直接沟通的平台 对符合基本要求并 已熟悉掌握了部分基础 理论知识的生产技术类 员工实施定岗培训，根 据各岗位的职责和技术 水平要求，并结合公司 的实际需求进行现场实 际操作培训和指导 7 地点 主讲人 培训方式 考核方式 合计 人数： 课时： 时间： 十二、结语 “好的开始等于成功的一半”！新员工进入公司最初阶段的成长对于员工 自身和企业来说都是非常重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划 成功的新员工培训是人力资源管理的重要环节，它为员工顺利融入企业，进而 选择长期发展迈出了坚实的一步！ 8
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XX公司中高层管理技能培训方案
恒伟公司中高层管理技能培训方案 一、 企业背景 恒伟股份有限公司是国内知名的大型家电生产厂家，其代表产品恒伟微波炉除在 国内市场上占有很大份额以外，还远销到欧洲、非洲、东南亚等地。公司进行股份制改造 后，现在人员 3400 人左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。 二、 现状分析 中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每个部门的人员大大精简， 提高了办事效率；但同时也使每个人的工作量增加了，各个岗位都是一个萝卜一个坑， 离不开。这对于他们进行培训来说是一个难题，即培训与提高没有时间进行。如公司在 997 年初抽调了几十名中层管理人员进行 MBA 课程培训，由于他们都是各部门的骨干， 所以很多人常常没有时间参加，效果自然也就不理想。公司对管理人员进行培训时还面 临一些其他困难：部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏 培训的针对性，单独培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高。这是对中层人 员进行培训所遇到的另一个难题。 三、 培训需求分析 在企业竞争日益表现为人才竞争的今天，培训无疑是企业提高员工素质并增强企 业核心竞争力的重要手段。因此。如何提升企业培训效果是非常重要的问题。然而。目前 企业的培训效果却难以令人满意。造成企业培训效果不尽如人意的原因是多方面的，具 体表现在：企业管理者对培训的重视程度和认识程度不够；培训目的不明确；培训的 计划性和系统性差；错误选择参加培训的人员；培训方法选择不当；培训效果缺乏检 查和评估。由于以上原因，最终可能会导致企业的培训费用被浪费或者培训没有达到预 期的目的。培训是一个学习活动，是一个过程，最终的目标是让学员学到他们需要学的 知识和能力，并能够及时和适当地应用到工作中去，是为了达到企业的卓越绩效。因此 提升企业培训效果不仅要在提高培训对象的个人才干上下工夫，而且要具备一整套鼓 励创造卓越绩效的“组织环境和文化”，并使之与工作要求相配套。 培训需求分析主要包括组织分析、任务分析、人员分析。组织分析要分析公司的发展 战略、技术革新、机构重组、规模缩减、权力下放、团队合作等。任务分析包括核查岗位说 明书及要求，了解从事某项工作的具体内容，分析完成该工作所需的各种技能和能力。 通过任务分析确定参训人员培训的内容。人员分析是分析那些人员需要参加培训，那些 不需要参加培训，此项可通过绩效评估完成。 培训对象：恒伟公司中高层管理者 培训目的：帮助参加培训的管理者理清管理思路，明确角色定位，提升管理技能， 掌握管理方法，倍增管理效率，为各位企业管理者打造提升企业效益的全新渠道，真 正实现“向管理要效益”。 四、 培训方案实施 （一）前期准备 1. 培训人员：恒伟公司 132 名中层管理人员 2. 培训时间：2011 年 5 月 29 日-2011 年 12 月 31 日 每个周六、周天 3. 培训地点：待定 （二）培训实施过程 1、互动：中高层管理者应知道的基本管理知识 ●什么是管理 ●中高层管理者的主要工作是什么 ●考量中高层管理人员的三大指标是什么 ●中高层管理者的核心使命是什么 2、阐述：中高层管理者的角色认知 ●企业为什么要设置中层 ●企业中层的职责和使命是什么 ●中高层管理者如何进行角色认知和准确定位 ●企业需要“三好”管理干部，是哪“三好” ●企业中层心态不正确、执行力不强，将会出现什么结果 3、评介：中高层管理者应具备哪些方面的能力 ●中高层管理人员应有的基本能力 ●中高层管理人员应有的核心能力 ●中高层管理人员应有的“超群”能力 4、问题：中高层管理者“管”什么 ●中高层管理人员的日常管理 ●中高层管理人员的项目管理 ●中高层管理人员的目标管理 ●中高层管理人员的团队管理 ●中高层管理人员的时间管理 ●中高层管理人员的情绪管理 ●中高层管理人员的自我管理 ●推荐中高层管理人员使用的管理工具 ●建议中高层管理人员使用的管理方法 5、点穴：中高层管理者应该具有的十大正确职业、阳光心态 1）公司把我们放在中层，就是让我们全身心地投入，全力以赴地为企业作出贡献 ●职场人士的三种类型 ●尽力而为与全力以赴有什么不同 ●全力以赴为企业做出更多贡献，你将得到什么 2）公司把我们放在中层，就是让我们提交结果 ●什么是结果？结果与任务有什么不同 ●为什么许多人认为完成了任务就是提交了结果 ●如何提高结果提交率 ●实例分享：富士康如何让中层提交结果 3）公司把我们放在中层，就是让我们带好团队 ●什么是团队 ●团队与团伙有什么不同 ●带好团队的核心要素 4）公司把我们放在中层，就是让我们处理问题 ●不主动处理问题，总喜欢把问题上交，要中层何用 ●处理问题的能力是评价中层的主要指标之一 ●谁处理问题的能力强，谁就应该拿高薪 ●视频片段：为什么他们两个人工资拉开了档次 5）公司把我们放在中层，就是让我们承担责任 ●什么是企业的核心构造 ●为什么责任对于企业中层来说是最重要的 ●没有人承担责任，企业将会怎样 6）你享受了作中层的荣誉和喜悦，也应该承受相应的辛苦和委屈 ●不经历风雨怎么见彩虹，没有人会随随便便成功 ●辛苦和委屈多于荣誉和喜悦是正常的 ●谁的承受能力强，谁就有可能担当大任 ●实例分析：为什么 H 经理被人取代了 7）在我们的工资总额里，有一部分就是为我们的知识、经验和额外付出而支付 ●如果公司各项条件都已具备，我们的知识和经验在这里就不再有用 ●财务上有一份工资结构表，人心里还有一份工资结构表 ●情景模拟：老板或上司是如何给中层“加分”的 8）遇到问题总说是别人的问题，说明你一直在原地踏步，简称自杀 ●没有没有问题的公司，也没有没有问题的人 ●多数人都不会承认工作没做好是自己的问题，为什么 ●把问题揽下来，把问题接过来，把问题解决掉，我们没有失去什么，反而前进和 成长得更快 9）你白天在公司上班，晚上或私下又说公司不好，等于在出卖自己的肉体和灵魂 ●在这里工作，又说这里不好，等于告诉别人，你的能力和素质不高，只配在不好 的公司找饭吃 ●什么是企业文化？企业文化是如何形成的 ●如何解决文化认同问题，中层应该发挥什么作用 ●生活故事：女人如果不能“身心一起入门”将会如何 10）中层核心心态：执行创造结果，执行改变命运 ●知识不能创造结果，经验也不能直接创造结果，只有行动可以创造结果 ●执行是企业中层的首要工作 ●执行的问题解决不好，再好的战略和理念都是空谈 6、分享：中高层管理者要学会使用九个“规定动作”促进执行 ●每天作一个“工作计划” ●每天写一篇工作日记 ●每周开一次工作例会 ●每月作一次工作分析 ●每月作一次员工培训 ●每月进行一次绩效考核 ●每月与直接下属沟通一次 ●每月看一本书或者听一次课 ●负责辅导一名下属或者培养一名合格的接班人 7、分享：中高层管理者执行中的三大纪律、八项注意 ●“三大纪律、八项注意”逐个数 ●你是不是经常错位或越位？感觉如何 ●什么是你要做的事 ●你的下属把问题踢给你，怎么办 ●万一你的下属生病了，培训无法按时进行，你能立即顶上去吗 ●如何坚持结果导向思维 ●如何让员工持续保持热情 ●如何树立你的威信 8、分享：企业中层执行的三大原则 ●用心，而不仅仅是用手和用脑 ●敬业，而不是做一天和尚撞一天钟 ●负责，而不是只当一个传声筒（适时穿插故事和案例。） 9、推荐：中高层管理者应该养成的七个工作习惯 ●为什么习惯很有力量 ●坏习惯可以毁掉一个人，好习惯可以成就一个人 ●性格决定命运，什么决定性格 ●为什么有人工作了几十年，仍然只能挣很少的工资 ●常说“我”和常说“我们”有什么不同 ●始终从部门角度思考，你的高度能到哪里 ●提前到办公室，或者适当加班，你吃亏了吗 ●案例分享：什么好习惯成就了海尔 ●职场故事：老板用什么奖励有好习惯的好员工 10、重点：中高层管理者如何向管理要效益 ●用对人，出效益 ●多检查，出效益 ●降成本，出效益 ●优化流程出效益 ●扁平结构出效益 ●设计好薪酬福利出效益 ●管理好绩效出效益 ●发好奖金出效益 ●真情关爱出效益 ●运用好激励机制出效益 （三）培训结果评估 为了提高培训效果，需要对参加培训的人员的每一个培训项目进行评估，通过评 估可以反馈信息、诊断问题、改进工作。评估可作为控制培训的手段，贯穿于培训的始终， 使培训达到预期的目的。 培训评估主要包括以下几个部分： 1.培训过程中——评估培训项目包括那些内容?参训人员对此是否感兴趣? 2.培训后——评估参训人员学到了什么? 3.培训后——评估参训人员对经营管理是否有促进? 4.参训人员回到岗位后评估培训的内容是否在工作中有用? 5.培训效果的评估可采用问卷调查、访谈、对比分析等方式。 （四）培训结果运用 培训结果运用与否及如何运用直接关系到企业培训的效果。一般来说，员工培训的 结果可用于以下几个方面： 1．为后续培训提供参考依据。企业可根据培训的结果调整或改变培训的内容、方法 时间及培训师等，以提高培训的效果。 2．作为绩效考核的一个指标。培训是提高员工综合素质的一条重要途径。把培训结 果作为员工绩效考核的一个指标有助于提高他们参与培训的积极性，从而提高培训效 率。 3．作为提拔任用的部分依据。参训人员培训的结果从某种程度上来说都反映了他 们对待培训的态度及他们的学习能力及未来的发展潜力，把培训的结果作为企业内部 提拔任用的部分依据有助于培养企业浓厚的学习氛围，从而提高企业的培训效率。 总之，以上每一步都影响到企业培训的效果，企业要想提高培训的效果就必须对 上述问题进行综合的、系统的考虑，认真实施这些措施。
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荆州恒隆有限公司员工培训方案
恒隆荆州有限公司 新员工培训计划 编制单位：恒隆荆州有限公司人力资源部 编制时间：2014.4.15 编 制 者：人力 5121 学号:201240471 姓名:丁格纯 一、培训的范围、目的。 培训的范围：新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括公司统一组织的集中培训和 各部门安排的专业培训。 1、驻外各销售分公司、维修中心的新进员工参照人力资源部培训内容自行安排。 2、公司统一组织实施的入职培训内容包括（附表一«新员工培训具体计划»）： 公司的历史、概况、业务、发展规划、产品及技术等 公司的经营理念、核心价值观、员工道德规范和行为准则 基本人事制度 安全与质量 职业道德与职业精神 职业发展指导 3、由用人部门实施的入职培训内容包括： 部门承担的主要职能、责任、规章和制度 岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导 4、新员工培训由人力资源部统一安排培训及考核（附表二«新进员工培训成果检测表»），考 核合格后方能上岗 5、新员工到所在部门，所在部门依据（附表三«新员工上岗引导表»）进行上岗引导，部门逐 项完成后，请员工确认，由部门在一周内完成送人力资源部备案。 新员工培训的基本目的： 让新员工了解企业的基本背景情况，了解工作的流程与制 度规范，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提高工作绩效。具 体主要体现在以下两个方面： （一）员工尽快融入工作角色 让公司新进人员能够尽早了解服务流程，熟悉公司服务的客户群体情况，提升客户满意度 和个人绩效。 (二）满足员工自身发展需求 公司为新员工提供良好的培训平台，提高员工自身技能和相关知识水平，同时增加员工 的工作信心和动力，快速适应岗位。 二、新员工需求分析 1、新员工入职培训需求分析背景 企业自 年 月 日至 人。其中，新毕业人员占新员工的 月 日招聘了 人，至 %、升职人员占新员工的 年 月 日内部升职、调岗 %、调岗员工占新员工的 % 2、选择培训需求分析的方法 此次新员工入职培训需求分析以访谈法与观察法为主，主要是针对校园招聘的新员工以 及少量的外部招聘人员。 3、调查结果分析 此次一共访问 人，收回有效回应 人，结合培训需求调查观察表、职务说明书及公司 其他相关文件可得出以下结论。 1)、公司大部分升职人员（ 2)、公司近 %）感到欠缺管理技能且无法快速进入新的角色。 %调岗人员对工作技巧不太熟练，影响工作效率。 3)、部分新员工不能正确定位和做好职业规划。新员工多为年轻人，对自身期望值高，希望 到企业后能有舒适的工作环境、较高的薪酬、具有挑战性的工作岗位等。但在实际工作中，企 业提供的条件有限，使新员工的心理落差较大。目前，企业的职业生涯规划指导还仍停留在职 业生涯管理的一般指导层面，没有提供完善的人才培养措施及职业生涯规划指导服务，新员 工对自己的职业前景茫然。从员工的内在需求看，新员工正处在职业生涯的初级阶段，需要对 自己的未来职业生涯做出决策，对于自我定位、职业生涯路径选择、人生设计和规划，需要企 业人力资源管理部门专业规划、咨询帮助和职业生涯规划理论的指导。 4）、部分新员工不能胜任岗位需求。本企业的特点决定了对新员工的电力相关专业知识要 求比较高。当前部分新员工存在专业不对口、动手能力差等问题，缺乏对外部职业环境的关注 与了解，对职业环境要求不熟悉，就业时的专业理论水平和专业技能水平不能完全满足各种 岗位的需求，需要企业经过一年甚至更长的时间进行专业化的岗前培训。 5）、少数新员工在基层锻炼时间不足。目前，企业将新员工全部都放到基层一线锻炼，但 因为管理岗位人才的缺乏，部分企业没有按照“研究生必须在基层三年，本科生必须在基层 五年，专科生必须在基层八年”的规定执行，新员工在生产一线工作两三年后就直接从一线 生产岗位调到专业管理岗位从事管理，导致生产一线员工思想不稳定。 三、培训的计划与实施。 主要培训的内容与方式，培训的时间、地点。(见附表四《长期新员工培训计划》） 1、费用预算、分配与管理 i) 年度培训预算一般不得低于公司上年工资总额的 1.5 %； ii) 在制定年度计划时，由人力资源部分别确定各项培训所需的具体费用，并汇总为年度的 培训预算； iii) 预算经人力资源部报 COO 批准，并将培训计划和预算抄送公司财务部门备案； iv) 计划内的培训费用，由各主管副总经理/部门主管批准，人力资源部执行； v) 计划外的培训费用，由所在部门申请，人力资源部评估是否需要，依据原则为知识，技 能为主，其它状况一般不予通过，计划外培训需要 COO 签批； vi) 内部有能力培训的课程，由内部培训师培训，以减少费用支出； vii) 费用分配把握以下原则：管理、技能培训是重点；业务部门、创造性部门的培训优先于服 务部门、事务性部门；管理者、专业骨干培训重于一般员工培训；上年度关键绩效领域发生重 大不良事件且有能力不足因素的，应当首先满足该项目的培训。 2、培训实施与监控 i) 人力资源部根据年度培训计划的进度，组织实施公司级的培训活动； ii) 人力资源部负责跟踪年度计划的落实，保障各部门或个人按计划进度实施培训； iii) 人力资源部负责监督培训费用的使用方向，防止挪作他用； iv) 人力资源部为公司的每位员工建立个人培训档案（附表十一«员工培训记录表»），保存 个人参加培训记录，包括： 参加培训的登记/签到表 获得的各类证书复印件 获得的各类培训资料 参加内部考试试卷 v) 培训结束，培训教材应当收归人力资源部，充实公司培训资源，并供相关员工查阅。 3、培训信息记录 培训过程档案（附表十«员工培训记录表»）用以记录员工接受培训的主题、培训签到、考核成 绩、应用情况，存储培训制度、培训计划等资料，用以员工国家职称评聘、职位晋升参考 、 ISO9000 认证、ISO14000 认证； 四、培训讲师安排： （一）内部讲师政策 1、培训资源：包括内部培训师、培训教材、培训设施设备、培训信息系统、培训经费。 2、内部培训师制度 i. 讲师的来源 业务骨干或技术尖子：各职能部门的业务骨干，技术部门的技术尖子将是员工业务培训 的主要教师来源； 各级管理者：各级干部皆担负有培养员工的责任，是内部兼职教师的主要承担者； ii. 内部讲师的分类 内部培训讲师分公司级兼职讲师和部门级兼职讲师。 iii. 兼职教师等级、申请 A、凡担任公司统一组织的培训课程（包括：新员工培训、各级管理、技术培训等）的讲师 为兼职讲师。公司级兼职讲师由人力资源部统一管理。兼职讲师分为初级讲师、中级讲师、 高级讲师。 B、初级讲师：主讲专业领域两年以上工作经验并有良好的业绩表现。 C、中级讲师：主讲专业领域四年以上工作经验并有良好的业绩表现。 D、高级讲师：主讲专业领域六年以上工作经验并有良好的业绩表现。 E、部门级讲师：担任各部门组织的基层员工培训课程，包括：新员工的上岗培训和老员 工的业务培训的讲师。部门级讲师由各业务部门管理。 iv) 兼职讲师的申报：凡申报兼职讲师必须填写（附表五«兼职讲师申报/年度考核表»），交 人力资源部，由人力资源部同相关部门联合评审、资历、课件、讲授水平达到要求者聘为公司 级兼职讲师。公司每年组织一次评定 注：必要时人力资源部邀请专业人士参与评审 A、人力资源部组织，各二级培训主管部门协助对正式讲师的授课效果进行抽查，连续二 次抽查得分低于本级标准得分下限的讲师降一级，经再次考核得分高于本级标准得分上 限方可恢复原级别。 B、事业部鼓励广大员工积极参与讲师评聘与升级，讲师业绩作为其工作绩效考核的参考 依据之一。 3、兼职讲师的补助（只补助非工作时间的授课） i) 讲师补助 初级 中级 高级 30 50 80 ii) 特殊项目课程，人力资源部单独确定讲师费用。 讲师可以获得一定金额书籍费，其中初级为 100 元/年，中级为 200 元/年，高级为 300 元/年，同时可以优先参加讲授领域的外部培训。 （二）外聘讲师政策 1、外聘讲师 为广泛的引进与吸收国内外的先进技术和管理知识、经验，公司将根据不同的需要，从国 内外聘请优秀的讲师、专家来公司进行讲学与授课。 2、外聘讲师的来源 高等学校、科研单位；培训机构、顾问公司；优秀企业高级的高级管理人才和技术人才。 3、外聘讲师的审查部门和聘请程序 i) 资格审查 技术/业务类讲师。由技术/业务部门和人力资源部进行资格审查； 管理类讲师。由人力资源部进行资格审查，审查内容包括：专业背景、从事职位、教学内容 教学水平。 ii) 聘请程序 聘请外部讲师必须由申请部门填写。(附表六«培训申请表») 4、课酬确定 i) 课酬标准：人力资源部和招标小组共同与每一位授课者/咨询公司具体沟通确定价格。 ii) 如果公司需要支付外聘讲师住宿及就餐费用，安排新飞酒店标准间即可，讲师就餐费 每餐 25 元。如没有另行约定，产生的其它费用，公司不予支付。 5、外聘讲师的职责 i) 外聘讲师必须根据公司的培训需要，提交培训内容和培训方案。最后经主办部门和人 力资源部批准后实施。如有改动应事先征得人力资源部同意。 ii) 外聘讲师必须保质保量地完成双方协商的培训任务。 五、培训管理制度 1、每位参加外派培训的人员，有义务为相关工作的人员授课； 2、每位申请参加外派培训的人员，在培训申请时附带目前工作不足或是需要提升的项目；培 训返回后，在十个工作日提报心得、改进方案/计划；如果参加外训人员未能按照培训中心执 行以上行动的，培训费用不予报销； 3、公司员工必须参加人力资源部指定的课程的学习，课程开始前员工必须签到（附表七«培 训签到表»），因特殊原因不能参加培训的应提出书面申请，报培训中心批准，否则按旷 工处理；培训过程中不得无故离场，如是工作原因，请事先向培训管理人员申请。 4、不同职务或岗位的人员每一年需要完成一定培训课时（详见«员工职业生涯管理手册»）； 经考核合格后课时有效； 5、不同职务或岗位的人员每一年需要完成一定培训课时，如不能完成课时，将取消年度薪资 调整及职位晋升的资格； 6、学习期间，学员应当遵守如下培训纪律： 按时到课，认真听课 关闭手机或调为振动 7、违反纪律的，按以下方式处理，由讲师或培训组织者监督执行； a) 受训者必须服从管理，严格遵守培训作息时间。不得迟到、早退、旷课，如有特殊情况 须经培训中心批准。 b) 上课时间，所有人员关掉手机或将其调为振动。 c) 如果早退、迟到将受 50 元的考核，直接从下月工资扣除。 d) 如果无理由未出勤旷课的，公司将按照旷工处理。 六、培训效果 人力资源部通过培训效果评估以提高培训效果。 常用的培训效果评估方法有以下几种，效果评估与培训考核可以结合在一起。 培训课堂考核（纪律和态度） i) 培训评估 考试、心得报告、工作笔记、案例分析 日常工作应用（有记录或成果） 工作改善计划或方案，并组织实施（主要指标） 分享、授课或主持研讨会 一级评估：针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。所有课程都必需进行，培训主 管负责进行问卷调查，在培训结束后十个工作日内报人力资源部（附表八«内部培训课程意见 调查表»或附表九«外训调查问卷表»及附表十«培训心得报告»）。 ii) 二级评估：针对学员完成课程后的学习成效通过组织考试或实地操作等进行评估，结果 汇总后报人力资源部（只针对内训项目或课程）。 iii)三级评估：针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进 行评估。员工在培训结束后制定具体的行动计划和绩效改善计划送直接其主管备案并报人力资 源部培训中心备案，3 个月后员工的直接上司负责作相关的绩效评价和指导意见（只针对外 训项目或课程）。 iv) 人力资源部于每年中（六月底）对培训效果及要求进行检讨，并通过月/季度培训计划的 实施加以修正。 七、新员工继续培训（见附录十二） 附表一： 培训项目 新员工培训具体计划表（普通员工） 企业介绍 具体内容 责任部门 时间 恒隆/现状/未来 人力资源部/外方同事 3 小时 组织结构 主要领导 人力资源部 展厅参观 第一天 1 小时 1 小时 各类假期 手续办理 人力资源部 3 小时 法制教育 武装保卫部 1 小时 计生政策教育 工会 1 小时 防火知识教育 武装保卫部 1 小时 培训机会 人力资源部 1 小时 职业发展指导 人力资源部 3 小时 安全生产与劳动保护 生产计划部 2 小时 产品/市场 市场部 4 小时 QPP/5S 知识介绍 质量管理部 8 小时 ISO 14000 动力基建部 2 小时 质量体系和意识培训 质量管理部 3 小时 商务礼仪 人力资源部 2 小时 思想交流 人力资源部 3 小时 快乐工作者 人力资源部 4 小时 人事制度 劳动纪律 劳动政策/法规 第二天 第三天 第四天 第五天 第六天 新进人员入职培训时间表（中高层管理人员） ORIENTATION FOR MIDDLE & SENIOR MANAGEMENT STAFF 时间 Time 内容 Content 第一天 0800am-0830am 0835am-0930am 0935am-1035am 负责部门 Dept in Charge DAY ONE 事业部、展厅参观 Human Resource Report to HR Dept for process & Showroom Visit 公司主要领导人引见 Human Resource Introduction to all Head of Department 公司企业文化介绍 党委工作部 Introduction of Frestech Culture & Philosophy Party Committee 公司各职能部门介绍 1040am-1125am Introduction of Key Departments Roles & Key Departments Responsibility 午间休息 Lunch Break 1130am-1430pm 公司各职能部门介绍 1430pm-1530pm Introduction of Key Departments Roles & Key Departments Responsibility 1540pm-1730pm 1735pm-1900pm 人力资源管理制度 人力资源部 Introduction of HR Policies & Work Processes HR Department 质量体系与质量意识培训 质量管理部 Introduction of Quality System & Consciousness Department of Quality Management 第二天 DAY TWO 0830am-1030am 1040am-1130am QPP 知识培训 质量管理部 Introduction of QPP Department of Quality Management 环保知识 动力基建部 Environment Protection Training Power & Infrastructure Department 午间休息 Lunch Break 11:30am-14:30pm 14:40pm-15:30pm 15:30pm-19:00pm 安全生产与劳动保护培训 生产计划部 Safety First & Labor Protection Training Department of Production Planning Production Visit to Freezer, Air-Con & 人力资源部 Refrigeration Unit HR Department 培训项目（自我在内作评价，培训中心依据测试评断） 企业介绍 了解 不清楚 不了解 恒隆/现状/未来 组织结构 主要领导 培训中心 展厅参观 各类假期 手续办理 劳动纪律 劳动政策/法规 培训机会 职业发展指导 产品/市场 安全生产与劳动保护 质量体系和意识培训 QPP/5S 知识介绍 ISO 14000 防火知识教育 法制教育 计生政策教育 思想交流 快乐工作者 人事制度 拓展训练 附表二 新员工培训成果检测表 姓名 组织部门 培训地点 培训时间 附表三 新员工上岗引导表 新进人员姓名： 职务： 内 准备 接待 报到日期： 容 1．了解他的工作经验、教育程度与所受之专业训练。 2．他的工作说明书，他的职责与责任的说明都准备妥当。 3．将他的工作场所、所需用具备妥当。 1．放松心情。 欢迎 2．他的从属关系说明。 3．他的工作场所安排，并发给他所需之用具。 1．与他讨论他的背景与兴趣。 表示 关切 2．询问居住有无问题。 3．上下班交通有无问题。 4．在发薪水之前财务上有无困难。 部门 之 任务 1．介绍本单位之任务。 2．简介组织概况。 3．解释他在本单位之职责。 介绍人 时间 4．解释他与其他同仁的关系。 5．他的直属主管与他的属员。 1．向原有同仁介绍新同仁并说明他的职责。 介绍 2．向他解释每位同仁的工作并略加赞许。 3．安排同仁与他共进午餐（第一日）。 1．逐次指示他的工作。 2．解释工作标准。 主要 工作 内容 3．指示他工作场所。 4．指示他当工作发生困难时，何人可帮助他。 5．将有关工作规定、技术手册等交他阅读。 6．指导工具与装备之使用。 7．强调工作安全。 8．强调公司机密不可外泄。 1．查看了解进步情形。 绩效 2．鼓励他提出疑问。 3．改正错误并给予鼓励。 其他 备注：此份表格内容请所在部门在新员工一周内完成后，转交人力资源部 人力资源部： 部门主管： 新进人员： 附表四： 序 协助承办 培训 培训内容 培训讲师 号 部门 形式 公司人力 01 公司简介 办公室 讲授 资源部部长 公司党总支 02 企业文化 办公室 讲授 书记 公司引进膜 公司生产技 技术项目基 03 办公室 讲授 术管理部工 本情况 程师 介绍 公司行政后 公司办公室 04 勤管理制度 办公室 讲授 主任 宣讲 公司财务制 公司财务部 05 办公室 讲授 度 部长 宣讲 公司培训体 公司人力 06 办公室 讲授 资源部招聘 系 宣讲 培训主管 公司生产技 膜技术基础 07 办公室 讲授 术管理部工 知识 程师 5s与安全生 公司生产技 08 产 基本知 办公室 讲授 术管理部 识宣讲 部长助理 三标一体品 公司品质管 质 09 管理体系 办公室 讲授 理部部长助 基本知识宣 理 讲 公司绩效薪 公司人力 10 办公室 讲授 酬 资源部薪酬 体系宣讲 绩效主管 员工上岗培 人 力 岗位 用人部门 11 训 资源部 实习 内部指派 军训与户外 拓展 户外 拓展机构 12 （5月以后入 办公室 拓展 教练 职的新员 工） 长期新员工培训计划 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 培训 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 时长 公司 1 ● ● ● ● ● ● 大会议室 小时 公司 2 ● ● ● ● ● ● 大会议室 小时 培训地点 考核 备注 方式 试卷 考核 行为 观察 新入职员工 试卷 达10人后统 考核 一组织实 施，不足10 人则2个月 行为 组织一次。 观察 预算 无 无 公司 ● 大会议室 ● ● ● ● ● 1 小时 公司 ● 大会议室 ● ● ● ● ● 1 小时 公司 ● 大会议室 ● ● ● ● ● 1 行为 小时 观察 无 公司 ● 大会议室 ● ● ● ● ● 1 行为 小时 观察 无 公司 ● 大会议室 ● ● ● ● ● 2 试卷 小时 考核 无 公司 ● 大会议室 ● ● ● ● ● 公司 ● 大会议室 ● ● ● ● ● ● ● ● 1 行为 小时 观察 无 新员工 3 转正 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 本职岗位 个月 考核 无 公司 大会议室 拓展机构基 地 ★ ★ ★ ★ 无 无 新入职员工 2 试卷 达10人后统 无 小时 考核 一组织实 施，不足10 人则2个月 2 试卷 组织一次。 无 小时 考核 新入职员工 17 行为 ￥ 达15人后统 12000 天 观察 一组织实施 备注: 1.●表示内部培训，★表示外部培训；教材除11、12外，为自制ppt 2.上表中参训人员、培训讲师、培训时长、费用预算均为预估，实际实施以《培训实施计划表》为准，将由公司人力资源部统一合理安排。 3.牵头承办部门：人力资源部 培训对象:新员工 附表五 兼职讲师申报/年度考核表 第一部分：讲师资格升级申请（由讲师本人填写） 姓名 填表日期： 学历 专业 所在部门 岗位 讲师资格 申请资格 教授课目 培训记录 评聘时间 □初级 □中级 □高级 1） 2） 3） 1） 2） 3） 4） 第二部分：授课效果抽查（由人力资源部填写） 序号 培训项目 培训时间 1 2 3 4 5 6 7 总体评价 考察结果 讲师资格 评定 培训中心 意见 附表六 人力资源部意 见 培训申请表 组织单位 授课成绩 课程名称： Course Name 年 度 计 划 内： Planned （请划√选择）□ 是（YES） 培训地点 Venue □否（NO） （请划√选择） 培训方式 □内训 (internal) □外训(external) 培训时间 Date 申请出席人员 Participants 部门 Department 名单或人数 No. of participants 备注 Remarks 培训目的： 针对申请的培训课程，请列出目前岗位工作需要提升/不足的项目： 培训相关信息 培训机构/讲师介绍： 培训费用： Training Fee 备注 Remarks: ** 如有外训需求，请随此表格同时附上培训机构提供的课程介绍，机构介绍和报价供参考。 ** For outside training, please attach the original course introduction, training company briefing and quotation for reference. 签名栏 Signature 审核/批准人 签章 审核/批准人 申请部门经理 申请部门主管副总 培训中心 财务负责人 人力资源部 COO(计划外培训) 备注： ＊＊申请部门经理负责对其部门参训人员培训效果的追踪； ＊＊培训中心负责对申请课程核对；对培训机构的选择； 签章 附表七 培训签到表（公司内部组织培训适用） 授课时间： 培训内容： 序号 讲师： 签到（姓名） 部门 序号 签到（姓名） 部门 内部培训课程意见调查表 附表八 课程名称: 培训时间： 组织部门: 姓名：（可不填） 说明: 1. 请在你认可的选项上打勾。 2. 请你给予真实的反映批评,以帮助我们对将来的培训计划进行改进。 评估项目 差 中 好 1 2 3 4 5 6 7 序号 1 培训目标已达到？ □ □ □ □ □ □ □ 2 教师讲解技巧如何？ □ □ □ □ □ □ □ 3 是否鼓励学员参与课堂教学？ □ □ □ □ □ □ □ 4 是否很好地回答学员的提问？ □ □ □ □ □ □ □ 5 讲课内容是否丰富，吸引人？ □ □ □ □ □ □ □ 6 知识面是否宽广？ □ □ □ □ □ □ □ 7 所讲内容是否切题？ □ □ □ □ □ □ □ 8 培训内容对自身全面发展是否有启发？ □ □ □ □ □ □ □ 9 培训内容是否紧密结合实际？ □ □ □ □ □ □ □ 10 培训内容能应用到岗位上？ □ □ □ □ □ □ □ 11 教师对所讲内容掌握得深、理解得透？ 差 2 中 4 6 好 8 10 □ □ □ □ □ 12 讲义编写质量？ □ □ □ □ □ 13 整体上，您对这次课程的满意程度是？ □ □ □ □ □ （注：满分 100 分，前十题满分 7 分，后三题满分 10 分，汇总后填入“讲师总得分”里） 讲师总得分： 其它建议事项： 谢谢合作！ 附表九 外训调查问卷表 请告知我们派外受训所得成果，并详填以下资料作为下次安排研习之参考及建档用。 一、研习单位名称： 。 二、研习课程名称： 。 三、你对本次研习活动满意度： （1） 课程内容 很满意 满意 尚可 不满意 很不满意 （2） 讲授技巧 很满意 满意 尚可 不满意 很不满意 （3） 教材编订 很满意 满意 尚可 不满意 很不满意 （4） 实用性 很满意 满意 尚可 不满意 很不满意 （5） 综合评估 很满意 满意 尚可 不满意 很不满意 四、请问本课程对您工作有何帮助？ 五、建议事项： 1、请问本课程是否适合在公司内部开课？ 2、适合之受训对象为何？ 六、讲师基本资料：请填写讲述单位名称并粘贴名片（背面尚可黏贴，表格不够自行 copy） 单未名称： 单位名称： 黏贴处 黏贴处 请浮贴名片 请浮贴名片 培训心得报告 附表十 部 门： 课程名称： 上课地点： 内容摘要： 职 位： 主办机构： 时 间： 讲师： 时数： 费用： 学习心得： 工作上之建议： 附注：1.培训心得于上课一周内提交培训中心，未提交者不得报销受训费用。 2.部门主管以下人员由部门主管核阅，主管人员由部门副总核阅。 3.培训心得报告不够纸张自行填加。 附表十一 基 本 资 料 员工培训记录表 部门 姓名 职称 性别 出生 身份证 直属 主管 代理人 学历 到职日 曾 受 训 练 专 长 资 料 专长类别 程度区分 尚可 精通 训练 类别 课程名称 受训 时间 日时数 地点 费用 主办单位 参 训 资 料 说明：一、训练类别： 1.新进人员教育训练 2.管理能力发展训练（晋升课程）3.在职专业教育训练 4.自我启发教育训练（以数字填列）。 二、缺课率达 1/3 以上，不予记录。 三、证书：无颁发证书则打，有颁发证书则打。 四、改进计划实施成果栏由优至劣，请以 A、B、C、D 等级表示。 略通 证书 改进 计划 附表十二 培训体系运作流程图 人力资源部/培训中心 2. （副）总经理 1. 相关单位 5. 年度培训实施检 讨与需求调查 经营理念 经营目标 意见调查填写 6. 4. 3. 拟定共通性培训计划 培训 理念 与 政策 8. 培训需求提出 7. 年度培训实施计划与 预算编列 9. 审议 呈核 10. 拟订专业性、技术性培 训计划及预算编列 年度培训计划分发 各部与执行 共通性（新进人员培训、管 理能力发展训练 11. 专业性、技术性 培训协办 安排场地、聘请 讲师、编印教材 通知学员 12. 13. 专业性、技术性 （在职专业培训） 安排场地、聘请 讲师、编印教材 通知学员 课程实施 课程实施 培训费用申请 培训费用申请 14. 1. 2. 3. 4. 5. 测验评核 意见调查 心得成果报告 个人受训资料登录 师资授课资料 15. 电脑存档 16. 17. 呈核 训练效果评估与检讨 18. 存档 1. 2. 3. 4. 测验评核 意见调查 心得成果报告 个人受训资料登录
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2013届大学生入职培训方案
XXXX 公司 2013 届 大 学 生 入 职 培 训 方 案 一、培训目的 1、培养归属感，减少大学生初进公司的紧张情绪，助推大学生快速适应公司发展需要 2、促进大学生对公司历史、企业文化、发展方向的理解、认知和环境的快速融入，指引 大学生认知、完成从学生到职场人士的转换。 3、加强新近大学生执行力、团队协作能力，明确角色定位，迈好在公司的第一步。 二、培训对象 2013 届新入职大学生（具体名单见附件） 三、培训内容及讲师 （一） 培训动员 《新进大学生培训动员讲话》 （二） 新进大学生入司理论培训 1. 公司概况/考勤制度/行为通则/财务报销流程/信息化办公 ——； 2. 职业素养 ——； 3. 企业文化 ——； 4. 司级安全管理培训 ——； 5. 质量意识 ——； 6. 公司产品介绍 ——。 （三） 团队建设 1. 团队组建 —— 培训组； 2. 应届大学生在公司的角色定位演讲比赛—— 培训组； （四）团队执行力打造 1. 军事训练 ——军训基地； 2. 拓展培训 —— 专业拓展培训机构； （五）参观实习 厂区实地参观 —— 事业部（培训组安排、各特派经理协助）； 四、培训方式 宣讲、授课、体验、分享、实地参观等。 五、培训时间 7 月 1 日至 16 日（半个月）。 六、培训地点 股份公司 5 楼会议室、军训基地、拓展基地。 七、日程安排 2013 年新进大学生入职培训日程安排 日期 时间 1 日上午 8:00 14:00-14:30 14：30- 1 日下午 15:20 15：2015:30 2 日上午 2 日下午 3 日上午 3 日下午 11 日下午 12 日上午 12 日下午 流程 提供支持 组织学员体检 请招聘组提前与医院确认 团队组建 分选班组长 培训组、5 楼会议室 服装分发 大学生特训营服装、物品等 培训组、5 楼会议室 培训动员 大学生特训营领导作培训动员 5 楼会议室 体 检 15：30- 公司概况/考勤制度/行为通则 17:30 /财务报销流程/信息化办公 7:30-9:30 职业素养 5 楼会议室 公司产品介绍 5 楼会议室 14:00-16:00 企业文化 5 楼会议室 16:00-18:00 司级安全管理培训 5 楼会议室 应届大学生角色定位演讲比赛 培训组、5 楼会议室、相关奖品 质量意识 5 楼会议室 理论考试 培训组、5 楼会议室 军事训练相关项目/成果展示 军训教官、军训基地 9:30-11:00 8:00-11:00 14:00-16:00 16:00-18:00 7 月 4 日至 10 日 11 日上午 主题 理论培训 团队建设 理论培训 军事训练 8:30-11：00 事业部 14：3017:30 8:30-11：00 事业部 参观学习 14：30- 事业部 事业部 17:30 7 月 13 日-7 月 14 日 7 月 15 日至 7 月 16 日 5 楼会议室 拓展训练 休息 拓展培训相关项目 7 月 17 日，至各自岗位报到 拓展培训机构 八、费用预算 1. 服装、物品：元（含军训服装、鞋帽、道具、生活物品等） 2. 军训费用：元（含场地、人员、军事培训、食宿等） 3. 拓展费用：元（含场地、拓展培训、交通、食宿、税金等） 4. 参观交通费用：元 5. 其他费用：元 6. 费用预算总计：元 九、附件 1. 入职大学生名单及分配明细表 2. 研究院新员工岗前培训 3. 农装事业部新员工岗前培训
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新员工入职培训方案
新员工入职培训计划 一、宗旨 为了让新员工对公司有更深入全面的了解，提升新员工的团队协作及凝聚力，特组织此 次培训。 二、培训目标 1、 使新员工熟悉和掌握公司企业文化及各项规章制度； 2、 使新员工熟悉和掌握公司各岗位的服务流程； 3、 加强新员工心理素质及个人素养建设。 三、培训事项 1、 培训部门：管理中心人力资源部 2、项目负责人： 3、培训助理： 4、培训方式：集中培训 5、培训地点： 5 楼会议室 6、培训时间： 7、参训人员：风尚集团7月1日后入职的新员工及7月1日之前未参加新员工培训的人员 8、培训课表：附后 9、培训评估： 讲师评估： 人力资源部每天向 1/2 的参训员工发放《教学评估表》，凡《教学评估表》上出现低于 两人次以上（含两人次）扣罚责任讲师 50 元/次。 学员评估： 所有学员培训之后将统一进行笔试，笔试成绩将直接与员工当月的绩效考评挂钩。90 分为合格分；80 分－89 分每低 1 分扣绩效 0.5 分；70 分－79 分每低 1 分扣绩效 1 分；70 分以下者，为当月试用期不合格（即当月考核分低于 90 分）。公司有权对培训不合格的 新员工进行试用期停用。对未实施新员工考评的按照：90 分为合格分；80 分－89 分每低 1 分扣绩效 5 分；70 分－79 分每低 1 分扣绩效 10 分；70 分以下者扣罚 200 元。 10、讲师课时费：20元/每课时，每课时不低于1小时。 四、培训内容 1、公司概况、企业文化、规章制度 2、形象、礼仪规范及演练 3、公司各流程环节运作讲解 4、团队、心态培训 五、实施规则 培训竞赛：培训全程将采取分组竞赛制，具体细则如下 组长：现场通过自荐的方式从培训员工中竞选出 3 名组长 组别：本次全部培训人员共分为 3 组进行竞赛 PK 评比细则：全程采用现场加减分，每天对每组的总分进行汇总、评比。标准如下： 扣分细则： 人数不齐，每差一人 扣2分 迟到、早退，每人每次 扣2分 形象、精神面貌不合格，每人每次 扣2分 手机响起、讲电话，讲话检查到每人每次 扣5分 中途离场（任何原因），每人每次 扣2分 睡觉、看报、玩手机、听歌等，每人每次 扣2分 教学评估表未交，每人每次 扣2分 考试作弊，每人 扣5分 责令退场，每团队 扣 10 分 加分细则： 主动回答问题，每次每人 加2分 主动提问，每人每次 加2分 积极参加互动活动，每人每次 加2分 授课老师点名表扬个人或团队，每次 加5分 教学评估表填写认真，每人每次 加2分 考试成绩 90 分以上，每人每次 加2分 奖惩细则： 最后积分第一的团队获“最佳学习奖”，小组成员各奖精美小礼物一份，费用控制 为 20 元/人。 积分最后的一名团队现场惩罚，俯卧撑每人 30 个，现场做。 附 表： 新员工入职培训课表 日 期 课程名称 课程内容 培训时间 责任部门 培训前奏 全员分组、培训细则讲解 16：40-16:50 人力资 源部 活在当下 积极心态培训－活在当下 17：00－18： 00 管理部 企业介绍 企业文化 企业领导介绍 公司的各项企业文化 17:10—19：00 人力资 源部 第三天 9 月 10 日 公司 章程、制度 《组织架构图》 《新员工试用薪资制度》 《薪资发放制度》 《集团审核制度》 《考勤制度》含公告 《晨会制度》 17：10—19： 00 人力资 源部 第四天 9 月 11 日 公司流程 环节 公司流程说明 17：10—18： 40 内管部 第五天 9 月 15 日 礼仪服务 规范 礼仪和 服务技巧 17：10—19： 00 服务推 广部 第六天 9 月 16 日 个人形象 化妆造型基础入门 形象规范 17：10—18： 40 型设部 第七天 9 月 17 日 团队意识 （游戏） 没有完美的个人 只有完美的团队 地点：后子门体育场 17：30—19： 00 管理部 第一天 9月8日 第二天 9月9日 责任人 讲师 第八天 9 月 18 日 考试 笔试 17:00-18:00 人力资 源部 管理中心人力资源部 二零一零年八月三十日 经理审核： 附：培训人员名单 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 部门 旗舰店型设部 旗舰店型设部 旗舰店型设部 总府店营业部 总府店营业部 总府店营业部 总府店看样部 管理中心行政后勤部 管理中心总经办 人力资源部 旗舰店专业部 旗舰店摄影部 旗舰店摄影部 旗舰店摄影部 内管部 市场部 第五大道看样 旗舰店看样 旗舰店看样 摄影部 旗舰店型设部 写真馆 姓名 庞娟 龙苗宇 余季 徐培淞 罗任汉 杨成 范英 侯波 邓洁 万琪 高磊峰 杜启涛 张益鹏 周小龙 谢宇 王润 蒲静艳 郑冬梅 闵娟 闫卫威 徐礼惠 刘媛媛 岗位 化妆助理 化妆助理 化妆助理 门市 门市 门市 看样 行政主管 行政秘书 人事专员 摄影助理 摄影助理 摄影助理 摄影助理 巡检 企宣 看样 看样 看样 摄影助理 化妆助理 化妆助理 正式到岗时间 2010.7.4 2010.7.11 2010.7.13 2010.7.5 2010.7.18 2010.7.17 2010.7.16 2010.8.21 2010.8.5 2010.8.15 2010.9.1 2010.8.16 2010.7.17 2010.8.21 2010.8.16 2010.9.1 2010.8.15 2010.8.15 2010.8.15 2010.8.15 2010.7.25 2010.9.4 23 网络部 赵小金 24 市场部 曾科 25 旗舰店摄影部 李江 26 卡地亚专业部 廖平 27 卡地亚专业部 陶莉 28 卡地亚数码部 汪洁 29 卡地亚专业部 赵美 30 卡地亚专业部 陈芋西 31 卡地亚专业部 唐贵福 32 卡地亚数码部 廖 莉 备注：陆续到岗的新员工自然加入，离职员工删减。 网管员 程序员 摄影师 摄影师 化妆师 调度 化妆助理 化妆助理 摄影助理 修 片 2010.9.10 2010.6.20 2010.5.28 2010.6.21 2010.9.5 2010.9.4 2010.8.15 2010.8.15 2010.6.21 2010.6.18
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新员工入职培训方案
新员工培训方案 人力资源部 2014/11/20 新员工岗前培训方案 为使新入职员工尽快熟悉、适应公司环境，明确自身岗位职责以及本岗位 必备的知识和技能，逐渐发挥自己的才能。为实现公司经营发展战略，打造出 本文来自 - 苍狼弩：772903325 一支高素质能打硬仗的职业化队伍，特制定新入职员工岗前培训方案。 一、适用范围： 所有新入职员工 二、培训的两个阶段 1、 第一阶段：集中培训阶段； 2、 第二阶段：跟岗学习阶段； 三、培训周期设定 1、集中培训阶段：员工入职后第一周内安排； 2、跟岗学习阶段：入职后 1—5 个周内。 四、培训操作要点 1、集中培训 （1）培训方式：以内部授课形式为主。 （2）培训内容：在充分分析新员工能力与素质的基础上，为每一批新入 职员工制定不同的培训计划。 （3）培训考核： 培训结束后三个工作日内进行笔试闭卷考核，由管区人力资源部及相应 培训老师共同制定笔试考核内容。考核分数达到 80 分（含 80 分）的新员工方 可进入到下一项的跟岗学习培训。不合格将给予一次补考机会，若仍不合格将 终止转正（原则上在试用期内解除劳动合同）。 新员工应积极配合参加公司组织的入职培训，对无故不参加新员工培训 者不能如期办理转正，并在试用期满前终止试用。 2、跟岗学习阶段 （1）培训方式：部门经理、班组长、兼职讲师为每一位新员工指定一名指 导老师，进行“一带一”跟岗培训，帮助员工更快进入工作角色。 （2）培训内容：在进入跟岗学习阶段后，由指导人及新员工共同制定《岗 位培训计划表》，对新员工进行有计划、有步骤的培训，并于两个工作日内递交 至人力资源部备档。跟岗培训包括但不限于以下内容：新员工岗位职责、工作内 容、岗位必备知识及技能、工作流程等。 （3）培训考核： 跟岗学习期间，公司将对新员工与指导人进行相应考核。 新员工跟岗学习 本文来自 - 苍狼弩：772903325 期间当月由指导人填写《新员工月度评估表》递交至管区人力资源部，以此作为 转正依据；同时，新员工填写《新员工对指导人评价表》递交至管区人力资源部 作为对指导人的考核，如《新员工对指导人评价表》综合评价为差，则对指导人 处于 50 元-100 元罚款；如新员工在试用期间，为公司作出突出贡献，得到管 区通报表扬，则根据实际情况对指导人进行现金奖励。 五、执行要求 本方案自公布之日起实施，如公司其他制度中有相关规定与本方案不一致 的均以本方案为准。本方案在执行过程中，根据企业不同阶段发展要求，人力 资源部及时予以修改，逐级报批。 六、附件 附件 1：新员工评估表.doc 附件 2：新员工转正表.doc 本文来自 - 苍狼弩：772903325
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培训方案设计
培训方案设计 一．需求分析 二．确认培训目标 三．培训计划安排 四．培训组织分工 五．培训效果评估 需求分析 需求分析 针对人力资源部经理 我们访谈的中心是组织对新员工入职 培训的现状、不足，以及组织对新员工的能力要求。 针对财务部主任 我们访谈的中心是新员工入职后的适 应情况，以及业务能力掌握的时间长度？ 针对财务部 / 客服部员工 我们访谈的中心是新员工入职后的适 应情况，最想获知的信息、提升的能力以及对目前 已有培训的满意情况？ 组织 组织对目前新员工培训状况不太满意，鉴于时 间及成本限制，所以新员工培训一直比较简单。 组织希望新员工培训可以有一个比较规范的流 程，能一直沿用，并且能有效评估。目前公司 并没有针对新员工培训的评估措施。 另外，希望提高新员工的沟通技巧。主要针对 工作经验比较少的员工，提高其与上司沟通的 技巧以及沟通时的表达能力。 组织还希望通过新员工培训，增强员工的企业 归属感，更好地融入集体，并且加速融入企业 文化的过程。 业务部门 熟悉业务，尽快上手 融入企业大环境，融入团队，有团队合作 精神。 有针对性的培训新员工 提高培训的生动性，做到生动性与实用性 相结合。 提高员工的参与感与重视程度 提出一个可行性强的评估 员工 对进企业之后具体的工作要了解 对企业的制度文化，精神文化，需要了解 对周围一起工作的团队的同事的了解 对公司的软件硬件条件的了解 对在公司的职业发展前景的了解 对企业对员工的期盼，企业需要什么样的 员工的了解 培训目标 培训目标 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会 到归属感 加快新员工融入企业文化的过程 建立新员工培训标准流程 提高在职培训效果 提高新员工团队合作 提高新员工沟通能力 加强同事之间的关系 建立新员工培训评估体系 阶段 目的 时间 培训内容 第一阶段：入职 （ 0.5 天） 初步了解企 业规章制度 第一天 公司基本情况、办公环境 及制度简介 第二阶段：在职 培训（ 3 天） 业务技能培 训 第二天至第四天 岗位职责与任务 师带徒。 企业制度文化 演讲法 企业精神文化 观看宣传视频 企业文化契合。 头脑风暴 / 案 例分析 经验分享 讲座法 / 座谈 会 团队合作 以管理游戏为 主 沟通能力 主要采取演讲 法、行为示范 法 第三阶段：脱产 培训（ 1-2 天） 第四阶段：入 职面谈 （ 1-2 天） 企业文化 契合 & 入职首月月末 通用能力 培训 入职 60 天 HR 组织入职面谈，考察员 工业务技能、适应情况及 心理状况 培训形式 五、培训组织工作的分工 阶段 主要任务 负责部门 备注 前期准备 公司现状分析 公司各个部门 培训需求调查 访谈问卷的设计 与制作 HR 开展访谈 HR 访谈结果总结 HR 确立培训目标 HR 行业调查了解相 关培训信息 HR 培训计划书的编 写与修改 HR 培训课程设计 HR 确定培训师 HR 及其他业务部门 培训培训师 HR 或外部培训机构 培训对象及内容 的确定 培训效果评估 时间 表格 培训第二阶段 《培训满意度调查 表》 培训第二阶段 《新员工培训学习日 志》 培训第二阶段 《新员工在职培训评 估调查表》 操作 员工填写， 交所属部 时间 表格 培训第三阶段 《培训满意度调查 表》 培训第三阶段 《团队合作个人看法 及建议》 培训第三阶段 《企业文化个人感 想》 操作 员工填写，交 所属部门 培训师培训（ 1 天） 目的：由人力资源部门高级培训师给各部门培训 师进行培训，加强培训师自身的管理技能、交流 技能、分析问题和解决问题的能力、信息处理能 力，并向培训师传授如何提高被培训者在培训过 程中的参与程度以及融入程度。 培训形式：演讲法。由人力资源部门的高级培训 师了解各部门培训师将要进行培训的培训内容、 培训方法，利用一天的时间，根据所收集的信息， 为各部门培训师进行讲解培训。
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企业经理人培训方案如何设计？
第1页共2页 企业经理人培训方案如何设计？ 对于现代企业而言，职业经理人是企业发展战略的制定者和实施者。经理人对企业的影 响是关键性的，这个群体决定着企业的方向和未来竞争力的形成。对于企业来说，一个坚强 有力的经理人团队是其健康发展的重要保障。实践证明，每一个成功的企业，其背后都离不 开一个优秀的职业经理人团队的支持。随着经济社会的发展，企业规模不断扩大，管理层的 职业化成为一个必然的趋势。各个行业里都急需大量的职业经理人来充实自身的管理团队。 在我国，各个行业正处于经济转型、行业升级阶段，引进职业化的管理团队对于企业完成升 级应对外部挑战具有重要的意义。优秀的职业经理人已经成为企业竞相追逐的战略性资源。 拥有众多优秀的人才是企业生存发展的重要基础。在企业竞争中，往往最后比拼的就是 人才。现代企业扩充自身人才储备的方式主要有两种：一是招聘，二是培训。招聘是目前众 多中小企业更加倾向的一个选项，对于急需人才补充的企业来说，招聘是短期内就能见效的 一个选项。但是从企业长远发展的角度考虑，进行内部员工的培训是保证稳定人才供应的必 然选项。企业必须把对于员工的培训提高到战略的角度。 职业的企业经理人培训课程因此应运而生。如何科学合理地设计企业经理人培训课程， 使每一个参加课程的经理人都能承当其现代企业管理的重任，同时又能适应瞬息万变的市场 需求，敏锐地把握时代脉搏，为企业的健康发展起到关键的作用成为了摆在每一个 HR 面前 的现实问题。 对此，我们华恒智信结合以往的咨询和培训经验提出企业经理的培训课程一般从以下三 个角度分析和设计比较好： 第一个角度——组织职责的角度：结合管理者的职责一条一条分析所需要的核心技能和 要点，并对现在的管理者进行评估，看看不足之处，形成培训的科目。 把企业比作是一艘大船的话，职业经理人就是这艘大船的船长。职业经理人是现代企业 的直接掌控者，他们直接服务于企业的所有者，负责参与制定企业的发展战略，同时又是其 发展战略的直接实施者和评估者，在整个企业中处于一人之下万人之上的地位。一个优秀的 管理者是一个组织良好运行与发展的重要保证。这要求管理者对于其自身的职责有着清晰的 认识，对于自己和整个组织的发展具有高度的责任感与使命感。 对于不同企业里，以及同企业内部不同部门的经理人来说其基本职责各不相同，在进行 经理人课程培训时要有针对性的分析其职责所需要的核心技能所在，结合不同企业现状和被 培训经理人的个人情况，在课程设计的过程中应该体现因地制宜的思想，形成针对性的培训 科目。 人力资源专家——华恒智信 第2页共2页 第二个角度——组织定位角度：主要从整个企业经营价值链角度分析各个干部的角色定 位。 价值链分析法是一种寻求确定企业竞争优势的工具，分为企业内部价值链分析与企业外 部价值链分析两种，更多注重于企业内部活动的价值产生。价值链的分析对于企业内部部门 的定位，角色分配等具有重要的指导意义。 职业经理人根据不同的部门所属，其在岗位职责上所扮演的角色也有所不同，可能有的 偏向技术支持，而有的又偏向资源整合。现代企业是个复杂精密的整体，需要各个部门通力 合作才能良好运行，作为各个部门领导者的职业经理人就需要一种可以俯视全局的大局观， 清晰的认识到自己以及自己所属部门在企业内部的价值所在。只有这样才能更好的履行自己 的职责。在设计经理人培训课程时可以考虑通过这个角度来形成核心培训课程，从而提高管 理者的职业技能和素养。 第三个角度——核心竞争力角度：主要从组织发展的核心竞争能力视角进行分析，用鱼 骨图的方式提出核心能力与要求，这是干部未来提升的培训课程。 企业为什么可以生存？企业为什么可以发展？企业面临什么竞争？企业如何保持行业地 位？这些问题都涉及同一个概念---企业核心竞争力。普拉哈德和哈默尔在 1990 年时首次提 出了企业核心竞争力这一概念，这一概念一经提起就引起了企业界的广泛认可。核心竞争力 是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域 一流水平、具有明显优势的能力。简单的说，就是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手 效仿、能带来超额利润的能力。而鱼骨图是日本管理大师石川馨提出的一种方便有效的原因 分析法。鱼骨图是一种发现问题“根本原因”的方法，也可以称作因果图。鱼骨图倡导的是 头脑风暴法，它是一种通过集思广益，发挥团体智慧，从不同角度找出问题所有原因或构成 要素的会议方法。鱼骨图有四大原则：严禁批评、自由奔放、多多益善、搭便车。企业需要通过 这一方式来寻找其核心竞争力所在，以保持自身发展。 企业经理人的一个重要职责所在就是保持和提升企业的核心竞争力。在培养经理人的课 程设计时要充分考虑核心竞争力的因素，让经理人的课程符合核心竞争力的要求 以上，通过组织职责、组织定位以及核心竞争力这三个方面的组合，一般可以形成适合 不同企业的企业经理的培训课题内容。 人力资源专家——华恒智信
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2015年培训方案
2015 年度培训预案及实施细则 以公司 2015 年经营发展战略为准则，为适应企业现实需求和发展需要，大 力开展员工培训、持续提升员工全面职业素质和企业文化的认同，通过建立企业 大学把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与 员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段，特制定本方案。 一、 培训目的 什么是吸引人才、留住好员工的工具呢？除了高薪之外，现在的人才越来越 注重企业所提供的培训机会和成长空间。有人说“培训是员工最好的福利”，优 秀的人才十分注意自己的不断学习和成长，即是发挥个人才智的平台，也是不 断锻炼成长的平台。通过建立企业型学习平台可以有效的提高团队的综合素质， 对新技术、新产品提升的需求，树立企业形象，传播企业文化，更是搭建沟通的 平台。从以下三个目的为出发点展开： 1. 培养人才 2. 推动企业转型及文化变革 3. 满足企业对技术提升的需求 二、 培训需求 通过培训，解决不同层面存在的不同问题，增强员工对企业的认同和归属 感，提高组织和个人的应变、适应能力，提高工作绩效水平和工作能力。 组织分析：依据公司战略要求和未来发展对管理者的领导决策能力和团队、 业务的管理能力提出更高要求，从而建立高效管理团队、管理技能的提升及后备 人员的培养。 任务分析：依据公司成长需要提供各种业务技术与管理能力。 人员分析：依据员工日常工作表现及员工职业发展，通过新员工试用期培 训、员工职业素质培训、岗位技能进阶培训、重要关键岗位人员培养。 三、 公司在职人员分析 学历分布情况如图： 1 四、 工作开展思路 2015 年整体的培训思路以提升员工整体“管理能力”和“业务技能”水 平为主，调动员工学习积极性为辅，采用“奖励机制”促进员工知识的渴望， 通过这三个方面有序地开展，建立“企业图书馆”、“电子学习平台”、 “OJT 导师”三个学习型平台，结合传统的培训方式通过“管理类培训、技 能类培训、岗位练兵”等内容的组织学习，从解决现有问题为切入点，有侧 重有步骤开展不同层面、不同需求的培训，结合“奖励机制”培养员工从填 鸭式学习转变自我学习营造整体的学习氛围，从而提升整体管理及业务技能 水平。 五、 1. 三个方面 管理能力： 高层：领导力、决策力、影响力、个性化需求、文化研讨 中层：管理业务、管理团队、文化的理解和认同 基层：业务能力、自我管理、员工督导、文化的理解和认同 注：高层和中层的管理能力培训均以集团培训为主。 2. 业务技能： 财务管理：内部控制与风险管理、现金流量与营运资本管理、成本分 析与控制。 人力资源管理：绩效管理、培训管理、劳动合同法律法规、招聘管理 行政管理：行政 6S 管理、商务礼仪管理 2 市场管理：客户关系维护、市场营销管理、法律法规 生产管理：规范解读、案例研讨、软件培训 审图管理：报告规范化管理、审图要点等 六、 三个平台 1. 企业图书库：建立企业图书馆以不同类型的书籍，如管理类、心理类、 沟通类、营销类、财经类、生产类规范等即调动员工学习能动性，又丰富员工 的业余生活。通过图书馆的建立令员工吸收不同层面的知识，为日后建立规 范化公司奠定基础。（起动资金及数量：第一年初次建立企业图书馆，除生 产类用书外，启动资金为 1000 元，购书量 30 本左右，每年新增书籍 20 本 左右，资金 500 元）。 2. 电子学习平台：集团在 2014 年 12 月 20 日已建立了电子学习平台，借 用集团平台分享知识提升进步； 购置相关资质的培训课件供在职人员学习。 3. OJT 导师平台：以部门为单位建立互助学习平台，部门经理为组长带领 其他成员，通过实践模拟、案例研讨、互动教学等实效性教育手段，培养技 术型人才，每个月每组成员均以读书笔记的方式，向组长提交学习心得并 由组长挑选最佳心得由行政人事部发布群共享中，满足人们终身学习需要 的一种新教育培训体系。 七、 课程内容 1. 职业素质类：新员工入职培训、职业素质及职业规划、团队凝聚力、商务 礼仪、质量体系文件、防火防盗安全培训等。 2. 专业技能类：规范解读、计算方法、软件学习、行业分析、法律法规、职称 考试等。 3. 岗位练兵：演讲比赛、广联达竞技、施工工艺及流程、方案汇报、角色互 换等。 4. 资质证书培训：注册造价工程师、公共设备给排水工程师、一级结构工 程师、岩土工程师资质方面的培训； 八、 培训计划及实施 职业素质类由行政人事部负责。专业技能和岗位练兵两类培训各部门负 责制定计划并实施，行政人事部负责跟踪培训开展情况。 九、 培训考核 3 为保证培训效的达成及培训资源投入的有效性，原则上所有培训项目 均需进行考核。针对不同的培训内容，考核要求设定如下： 1. 知识类：满意度调查问卷，心得报告，笔试等工具。 2. 专业技能类：现场实操、工作专案参与等工具。 3. 管理类（团队管理、业务管理）：心得报告、工作改善报告、转化为 内训课程。 4 附件：2015 年培训计划 1.职业素质培训 序号 课程名称 1 新员工入职培训 2 沟通技巧 课程内容 企业简介、企业历程、文化、人 事、行政、财务相关制度 培训对象 新入职员工 培训方式 内部/文件 传阅 主导部门 培训讲师 培训地点 培训时间 费用预算 行政人事部 会议室 不定期 0 全体员工 视频 行政人事部 会议室 4 月份 2000 全体员工 外部 行政人事部 会议室 5 月份 8000 会议室 7 月份 8000 圣德泉 2.7-2.8 14200 会议室 9 月份 2000 会议室 12 月份 0 会议室 12 月份 2400 以目标为导向，以人为中心， 3 目标管理 以成果为标准，而使组织和个 人取得最佳业绩的现代管理方 法 4 职业素质及职业规划 全体员工 外部 行政人事部 5 团队凝聚力 全体员工 体验式培训 行政人事部 6 商务礼仪 全体员工 内部 行政人事部 修正后质量体系中的贯标文件 全体员工（除财务） 内部 总工办 质量体系内审技能 内审员 内部 总工办 7 8 质量体系文件 《部门流程控制》 质量体系 《内审员培训》 举止、谈吐、会面、接电话、商务 谈判等 摩尔企业 王德东 5 9 安全培训 防火、防盗 全体员工 外部 行政人事部 外聘 会议室 9 月份 0 培训对象 培训方式 主导部门 培训讲师 培训地点 培训时间 费用预算 内部 道路所 王冬 会议室 外部 道路所 5000 2.专业技能培训 序号 课程名称 课程内容 1 分析 节点控制与工作思路上的分析 整个路网布局上分析节点的切 2 入点与方法 0 3 3P 模式工程的运作（排水） 外部 道路所 5000 4 交通分析 外部 道路所 5000 5 勘察内容的认知与运用 外部 道路所 5000 外部 交通规划所 外部 交通规划所 6000 内部 桥梁所 8900 李斯锋、李思慧、李燃 内部 技经所 0 李斯锋、李思慧、李燃 内部 技经所 0 6 规范宣贯 《城市道路交通标志和标线设 置规范》宣贯 1.30-2.1 6000 《城市交通规划与城市道路工 7 规范解读 程设计常见疑难问题解析研讨 会》 8 规范学习 9 计算方法 10 注意事项 《桥梁设计规范》 建设项目总投资的构成及各组 成部分费用的计算方法 道路、排水工程预算 6 后张法预应力空心板梁、钻孔 11 灌注桩基础型小桥 建设工程经济分析 李斯锋、李思慧、李燃 内部 技经所 0 李斯锋、李思慧、李燃 外部 技经所 3000 12 经济分析 13 建设工程量清单计价 李斯锋、李思慧、李燃 外部 技经所 2000 14 计算软件学习 李斯锋、李思慧、李燃 外部 技经所 0 15 审图报告规范化 规范审图报告 众合审图 2000 16 市政行业审图要点 审图角度、审图意见 众合审图 2000 17 劳动合同法律法规 劳动用工 0 房佳苹、张春华、樊淑芳 市政行业审图人员、房佳 苹、张春华、樊淑芳 赵静梅 外部 行政人事部 张宇琳、刘冰、赵静梅 内部 行政人事部 通过“整顿、清扫、清洁、整 18 行政 6S 管理 理、安全、素养”提高工作效 率、建立舒适办公环境、改善 4 月份 0 和提高企业形象等 19 会计继续教育 会计从业资格证继续教育费 赵芳菲、王新玉、张梅 外部 财务部 240 20 会计职称考试 报名费、培训费 赵芳菲、王新玉、张梅 外部 财务部 5250 3.岗位练兵 7 序号 名称 方式 参加人员 主导部门 场地 练兵时间 费用 全体员工 行政人事部 内部 10 月份 3000 李思慧 技经所 外部 500 实践 桥梁所全体 桥梁所 内部 500 外部 道路所 道路所 内部 项目、专业负责人 道路所 通过沟通技巧的培训、开展演 1 演讲比赛 讲比赛锻炼员工的表达沟通能 力 2 广联达竞技 3 计算软件 4 5 理论+实践 现场学习施工工艺及 流程 方案汇报 500 4 小时*5 天 500 4.企业文化活动 序号 主题 内容 时间 参加人员 费用预算 1 春季徒步 北湖公园 6 月末 全体人员 10000 2 篮球竟技 6 月份 自行组队参加 2000 3 羽毛球竞技 8 月份 自行参加 2000 8
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【人资开发规划】新员工培训方案
新员工培训方案 人力资源部 目录 Page 1/8 一、 新员工培训目的 二、 新员工培训程序 三、 新员工培训内容 四、 新员工培训反馈与考核 五、新员工培训教材六、新员工培训项目实施方案 七、部门新员工培训所需填写需表格 新员工岗位培训表（表一） 新员工岗位培训反馈表（表二） 新员工试用期内表现评估表（表三） 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 Page 2/8 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、 新员工培训程序 就职前培训 部门岗位培训 1． 就职前培训 （部门经理负责） 到职前： 致新员工欢迎信 （人力资源部负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 Page 3/8 反馈与考核 反馈与考核 三、新员工培训内容 公司整体培训 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 2． 部门岗位培训 （部门经理负责） 到职后第一天： 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐 到职后第五天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中 出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 到职后第九十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填 写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩 效考核要求与体系。 3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期） 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序 公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表 （到职后一周内） 公司整体培训当场评估表 （培训当天） 公司整体培训考核表 （培训当天） 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天） 新员工试用期绩效考核表 （到职后 90 天） Page 4/8 五、新员工培训教材 各部门内训教材 新员工培训须知 公司整体培训教材 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解 这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 各部门从 2003 年 1 月开始实施部门新员工培训方案 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训 表格一 七、部门新员工培训所需表格 新员工部门岗位培训 （到职后第一周部门填写） 部门： 新员工姓名： 序号 培训内容 就 职 前 培 训 完成确认（负责人签 名） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 Page 5/8 1 为新员工指定工作导师 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新 员工认识本部门员工，参观世贸商城 2 部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定 3 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一 项工作任务 4 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐。 5 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话， 谈话记录： 重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答 新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。 设定下次绩效考核的时间（30 天后） 部门经理签名： 日期： 表格二 新员工岗位培训反馈表 （到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名： a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ c) 你是否已熟悉公司大楼的情况？ 是□ 否□ Page 6/8 d) 你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是□ 否□ h) 在岗位培训中，可以改进的地方 ———————————————————————————————— i) 表三 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良---------- 一般---------- 差---------2． 新员工对公司的适应程度： 很好------ 好-------- 一般---------- 差------------Page 7/8 3．新员工的工作能力： 优-------- 良------- 一般----------- 差--------------4．其他评价： 部门经理签名： 日期： Page 8/8
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企业财务人员培训方案计划
企业财务人员培训方案计划 专业：工商管理 班级：102021-2 组长：李光耀 组员：吴小倩 邱 悦 王睿嫣 吕 鹏 指导教师：金 环 沈阳理工大学应用技术学院经济与管理学院 2012 年 06 月 12 日 企业财务人员培训计划方案 目录 目 录.....................................................................................................- 1 企业财务人员培训计划方案...............................................................- 2 一.财务管理诊断...........................................................................- 2 二.新进财务人员培训...................................................................- 2 三.财务人员心智开发培训...........................................................- 4 四.会计核算技能提升培训...........................................................- 4 五.全面预算管理方案设计培训...................................................- 5 六.预算模表设计和编制方法培训...............................................- 6 七.财务分析和财务决策培训.......................................................- 6 八.内部控制和流程优化培训.......................................................- 7 九.成本控制和盈利模式设计.......................................................- 8 十.ABC 作业成本管理实战培训....................................................- 8 十一.企业绩效管理方案设计培训...............................................- 8 十二.非财务人员的财务管理培训...............................................- 9 十三.资本运作和资金管理技能培训...........................................- 9 十四.财务人员状态改变培训.....................................................- 10 - 企业财务人员培训计划方案 我小组通过网络信息收集，获得各行业两百多名财务人员进行 的心理测试，同时对各行业工作状态的观察，同时运用调查问卷的 方式，对财务人员服务对象的调查，我们发现，98%以上的财务人 员失去“职业兴趣”，不喜欢自己的职业。大部分财务人员在进入工 作状态后，缺乏热情，参加工作时间越长，这个问题表现越严重。在 团队角色测试中，其“创新能力”得分最低，而且在各个行业的财 务部门中表现出惊人一致。说明中国财务人员队伍与其他职业相比， 表现出较大的差距。但财务管理无处不在，财务人员以一种落后的思 维、不变的方式、不佳的工作状态，去应对不断变化的市场经济，肯 1 企业财务人员培训计划方案 定会造成问题。为了帮助财务人员改变思维、更新观念、调整行为， 进入良好的工作状态。我组制定了关于财务人员培训方案计划。 一.财务管理诊断 企业要想真正达到培训目的，需要对财务管理进行诊断，通过 诊断发现企业财务管理目前存在的问题，通过发现的问题进行培训 方案的制订。财务管理诊断是指针对企业的财务管理进行全面的调查 分析，通过一系列的方法，找出企业在财务管理方面的问题，并提 出相应的改进措施，指导改善企业财务管理的过程。财务诊断既是企 业诊断的重要组成部分，也是企业财务管理的重要环节。财务诊断是 一种改进我国企业财务管理的先进的、科学的方法，它克服了我国企 业财务分析的一般化、公式化等弱点，它是财务分析的深化和发展， 而且比财务分析更具有科学性、广泛性和实用性。开展财务诊断有利 于提高企业财务管理水平和企业的经济效益。 二.新进财务人员培训 培训目的：开始一项新的工作对新员工来说是充满压力尤其是 财务部门，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不 熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学 习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公 司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带 来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还 需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新 的工作环境的一些行事方法。 适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫 长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被 新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会 化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩效； 投资在新员工身上的启动成本（如招聘、甄选、培训、员工达到工作 熟练所需的时间）；员工继续留任组织的可能性；替代离职员工的 费用几个方面。 尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮助新员 工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员 工虽然通过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在 入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。 因此，认识组织社会化的重 要性并采取措施帮助新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶 段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。 新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将 与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计 划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是 新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给 其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的 2 企业财务人员培训计划方案 现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶 段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。 新员工培训应分为五个方面。第一，应该向新员工介绍企业历史 及发展现状，介绍企业文化，企业相关制度（人力资源制度、财务制 度、其他制度）。第二，调动员工的心态，促其积极参与工作；认识 企业，了解公司员工工作状态。第三，培训新员工人际关系交往技巧 （与上级，与同事的相处之道）；培训沟通能力，理解沟通的过程， 避免沟通障碍，在沟通中运用聆听、反馈等技巧，理解并合理运用沟 通模式，掌握对话沟通技巧；培训时间管理技巧，让员工认识时间 重要性，如何管理时间，高效利用时间。第四，培训新员工利用科学 的工作方法完成工作任务，了解职务的责任、权限及义务。第五，在 培训过程当中穿插有益的游戏活动以活跃气氛，培训完毕后邀请企 业高层、人资部门领导参加新员工联欢会。 培训时间：一星期 培训地点：公司、户外 培训对象：企业财务部门新员工 三.财务人员心智开发培训 培训目的：财务人员给人的一般印象是——保守、呆板、行动迟 缓、缺少生机，这主要是由工作性质造成的，相对封闭的工作环境， 狭窄的社会接触面，循环往复、没完没了的帐单，极大地减少了工作 中的挑战和乐趣。 财务人员在单位中扮演越来越重要的角色，他们的热情、创新和 合作会极大地影响团队的效率。此类培训是由长期在财务系统工作的 专家，专门针对财务队伍这个特殊群体而进行设计，每个游戏和心 智开发都对实际工作有着直接的启发。该培训将通过实例,向每个学 员如何构建人和，打造领导魅力，使每个学员能够在心智上有所启 发，身心受到激荡，自觉地反省自己在工作中不良习惯和不合作方 式；通过游戏，让每个学员体验、感悟没有激情、没有创新、没有合 作会给团队造成的危害，进而给自己带来的损失。体验到创新、合作 后的成功喜悦和兴奋。如何营造地利，创建和谐团队氛围,如何根据 企业发展需要及时改造财务组织架构，选择适应企业的管理人才， 如何处理棘手的人事问题。培训将带领学员反思自己在平时工作（领 导和被领导者）不同角色中的作用和合作方式。 培训时间：休息日两天 培训地点：室外或空敞室内 培训对象：企业高级财务人员 四.会计核算技能提升培训 培训目的:会计算帐是会计的基本职能,中国会计算帐技术最早来 自西方,计划经济时期,算帐技术基本脱离西方会计技术的发展轨道, 演变成一种非市场经济时期的算帐方法,改革开放以来,中国会计虽然 3 企业财务人员培训计划方案 引进了大量西方算帐理念和方法,但仍没有脱离计划经济时期的算帐 习惯和思维模式,所以中国企业算帐理念和技术成为管理技术中比较 落后的领域,技术上至少落后 10 余年。介绍西方算帐理念和技术，知 道自己的落后，是中国企业财务人员必需的“补习”。该培训介绍同 一个企业在不同算帐理念、方法所报告不同经营结果和传递的信息， 让学员从中领会谁是会计产品的买主，如何让会计信息价值最大化。 培训时间：一个工作日 培训地点：企业培训室 培训对象：企业全体财务人员 五.全面预算管理方案设计培训 培训目的:财务人员怎样由“算帐型”向管理型转变,是决定财务 人员能否实现职业转型的关键，现在很多财务人员都知道应该转型， 但一回到现实就陷入了会计工作的事务圈中。该培训是推动财务人员 转型的第一步，全面预算管理方案的设计和推行。该培训将告诉学员， 如何改变企业财务的不良作风？如何塑造企业经营管理者的优秀管 理作风。如何打造企业经营的坚实船板？如何让预算指标变得合理、 科学、进取？如何让预算编制符合企业的运行规律？为什么大家年底 突击花钱？费用预算时为什么会成为“哄抢资源”？为什么老板在 费用预算上乱砍滥伐？在培训中您会学到编制和控制费用预算的 “不二法门”。预算如何避免成为“数字游戏”？预算不是游戏，也 不是赌博，它需要实实在在的执行，我们需要能“把信送给嘉西亚 的人”，但我们并不把命运压在“罗文”一人身上，该培训将探讨 让那些不是罗文的人也能送信，我们必须推行“半夜鸡叫“式的过 程管理，该培训将告诉您如何“半夜鸡叫”。预算是一种“期望”， 当事实与期望产生距离，如何补救，如何应对？在预算外的项目不 断发生时，预算目标必然受到挑战，我们是死守预算方案，还是随 机应变，有时“死守”和“应变”是两难选择，该培训将通过编制 滚动预算，教会您补救和应对的正确方法。如何认定责任中心？预算 责任不能成为全员责任！如何认定直接责任，如何将相关联的责任 者绑到同一个战车上，迫使他们配合工作。如何将预算外的审批和执 行承担责任？该培训将详细讲解预算责任的判断原则。如何为预算执 行者设计一条有效的“平衡木”？每个责任中心承担着多个预算指 标，预算指标之间又相互矛盾，将所有的预算指标都完成的很好， 是一个多难的选择，如何让责任中心在预算指标中走好“平衡木”？ 该培训将通过“平衡计分法”告诉您如何让执行者在“平衡木”上 跳舞。对预算执行结果如何激励？对预算执行结果，是奖是罚？其中 体现了很微妙的心理管理学。该培训将通过实例让您体验“奖”与 “罚”的不同效果。 培训时间：两个工作日 培训地点：不限 培训对象：企业全体财务人员 4 企业财务人员培训计划方案 六.预算模表设计和编制方法培训 培训目的:预算编制是一项系统工程，同时也是一个重要的管理 过程，如何避免预算编制成为数字游戏，避免形成“三拍预算”， 预算编制的思路和方法非常重要。该培训将带领学员采用高尔夫式推 进，建立全面预算编制模型，使得业务、财务、资金预算指标在同一 时间完成，通过财务和资金预算来驾驭业务规模和盈利欲望的盲目 冲动。该培训学习后，学员的会计技能得到升华，大家了解到真正的 预算方案是涉及的内容，预算指标的确定更为理性和全面，更有利 预算的执行和考核。 培训时间：两个工作日 培训地点：不限 参加人员：企业全体财务人员 七.财务分析和财务决策培训 培训目的：会计的使命是“加工和传递信息”，如何是会计信 息价值最大化，如何在信息中寻找企业运作中的问题，是会计增加 企业价值的重要途径之一，透过数据看企业，通过管理找利润成为 现代企业的迫切需要。财务分析师，这一新的工作岗位频繁出现在招 聘媒体,越来越成为高级白领青睐的职业，具备财务分析技能,已经成 为财务人员增值身价的重要内容。本教程将通过实例，采用高尔夫式 推进培训，使学员由理念到实务,由简单到复杂,引导学员实现由“算 帐型”向“管理型”转变，以更高的位置，更宽的视角，更先进的 方法全面解读财务数据,用通俗易懂的语言讲述财务数据背后的故事； 本教程将实例介绍国际跨国公司常用的财务分析技巧和方法,通过练 习,使学员掌握这些技巧和方法的使用；本教程将培训学员如何通过 财务分析的各种手段，不间断寻找增值空间，不间断挤压闲置消耗; 本教程将带领学员具体分析企业每个重要领域的关键项目和指标以 及分析技巧的具体运用；本教程将通过培训,使每个学员能够撰写一 份高水平的财务分析报告,能够成功地组织一次财务分析会议。 培训时间：两个休息日 培训地点：不限 培训对象：企业高级财务人员 八.内部控制和流程优化培训 培训目的：公司的发展正如帝国的兴衰，不断产生，不断兴盛， 又不断消亡。但是也流传着许多公司帝国不老的传说。我们都已读过 许许多多关于强盛的公司帝国兴起和长盛不衰的传奇，但是有谁问 过，他们为什么？管理创新、简化操作，几乎是这些企业的不二法宝。 内部控制制度（SOP）是这个法宝的“灵魂”。很多跨国企业都有两 本必读的“圣经”，SOP 就是其中的一本。本培训培训就是要带领学 员解读 SOP 的真经所在，掌握内部控制基本理念和原则，通过实例 5 企业财务人员培训计划方案 分析，能够掌握构造内部控制制度和运行程序优化的基本方法。本教 程将培训学员掌握控制的基本思路和理念；本教程将带领学员具体 案例分析，掌握构造和优化企业内部控制制度的基本方法；本教程 将通过培训,使每个学员能够学以致用，有效地帮助所服务企业推进 内部控制制度建设和改善运作流程。 培训时间：两个休息日 培训地点：不限 参加人员：高级财务人员 九.成本控制和盈利模式设计 培训目的:中国企业将逐步进入“高成本时代”，是一个不可回 避的现实问题，传统的成本管理和控制理念，空间越来越小，寻求 低成本已经成为中国制造业的重要课题，这个课题自然而然地落在 了财务人员的头上。该培训将带领学员研究传统成本控制的局限性和 投机性，接纳国际企业成本控制的先进理念，抛弃“损人利己”的 成本降低旧模式，从而对传统成本核算、报告、分析和控制进行全面 改造，通过实例让学员学到真正的成本降低空间和手段。 培训时间：两个休息日 培训地点：不限 参加人员：企业高级财务人员 十.ABC 作业成本管理实战培训 培训目的:在中国很多企业尚处于粗放式经营管理、高消耗作业 和无增值劳动随处可见，管理者可以为“20 元”损失处罚职工，但 20 万元无效投入确无人问津，无形的损耗，在默默无闻地吞噬着企 业辛勤的成果，白花花的银子在无价值地流淌……,“一地鸡毛”却 无法捡起一根。作业成本管理给您提供了最好的管理思路和方法。作 业成本管理（Activity Based Management）从一个全新的角度重新计 算产品成本，重新评价产品成本和经营成本，是现代企业进行动作 成本核算、评价和控制的“高科技手段”，其中包括动作成本核算、 动作成本预算和动作优化管理三方面内容，它对于精细作业、精细核 算和精细管理有着非常重要意义。 培训时间：两个休息日 培训地点：不限 参加人员：企业高级财务人员 十一.企业绩效管理方案设计培训 培训目的：财务评价是企业经营活动的终结评价，好的企业文 化，优秀的管理团队，先进的管理水平，高新端的技术和产品，良 好的客户关系，最终必须螺旋式回归到一个终点——钱，该培训将 带领学员共同设计一套评价和控制“钱”的体系，既评价结果，更 考核过程；既评价起点，更追逐终点。从而使“追求财务效果成为企 6 企业财务人员培训计划方案 业上下不二的选择”。 培训时间：两个休息日 培训地点：不限 参加人员：企业高级财务人员 十二.非财务人员的财务管理培训 培训目的：国际企业的经理和国内企业的经理之间，管理技能 上最大的区别是——财务管理，国际企业的经理基本上都能熟练地 掌握会计核算的技巧，因为在很多国家，会计学替代了数学，成为 高中时期的必修培训，当中国的青少年在忙碌着如何解“微积分” 和“三角涵数”时，西方国家的青少年们学的是更为实用的“借贷 记帐法”，当中国在庆祝“奥数”冠军时，西方国家青少年已懂得 如何理财了。《大败局》中实例证明，中国的经理们有着天才想象和 超人的勇气，去闯出一片天空，但对多变的天空却显示出惊人低能， 共同的表象就是在财务管理上的无知，内行一看就知的财务危机， 他还津津乐道：这是一个创举！ 本培训是针对国内企业经理层专门设计的，它用通俗易懂的方 式，将财务管理中最实用、最常见技能和技巧交给经理们，使学员基 本上掌握鉴别虚假财务信息的方法，进而达到利用有效信息改进管 理的目的。 培训时间：两个休息日 培训地点：不限 参加人员：企业高管 十三.资本运作和资金管理技能培训 CFO 职位在财务领域中的出现，标志着国际企业把资本经营和 实业经营的两个舞台交给了企业的高级管理层，以实业为支撑，以 资本经营为加速器，一举摆脱企业发展的传统模式，使得企业的成 长空间得到极大提高。而在中国，出现两个极端，一是从事实业经营 的企业对资本市场非常陌生，甚至恐惧，不能很好地让资本市场为 自己服务，不能有效地聚集社会资金为我所用，为我发展；另一个 是一些没有实业的“资本投机份子”，看到了中国资本市场的巨大 空间和机会，大肆进行投机，一夜暴富，一夜蹦盘，如最早的牟其 中，以及近来的顾雏军、周正毅等，他们揽财无道，所以都到监狱去 报道。资本运作和资金运营是一个专业性很强的课题，而中国的财经 人员对这个领域普遍缺乏了解和基本常识，所以一个一个因为资金 问题而使企业倒闭。本教程是通过实例让学员了解如何让资本市场为 我所用，怎样让社会资金支持企业发展，怎样使资金运营效率最大 化，怎样有效地预测和防范资金风险，如何让企业在社会资源中永 存。 培训时间：两个休息日 培训地点：不限 7 企业财务人员培训计划方案 参加人员：企业财务总监 十四.财务人员状态改变培训 培训目的:鉴于财务人员较长时间从事自己非常熟悉的工作模式， 养成了固有的行为习惯，如不善言辞、追求细节等职业特点，本培训 将针对所有财务人员展开，采用完全拓展方式，离开自己熟悉的环 境、熟悉的岗位和熟悉的工作，完全做一些与自己职业无关的活动和 游戏，通过培训，让财务人员努力摆脱自己习惯的思维方式，反思 自己过去思维定势和习惯模式的弊端，以期激发兴奋点和工作热情， 为改变自己进行心理上的准备。 培训时间：两个工作日 培训地点：非本部门 培训对象：企业全体财务人员 8
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新员工入职培训方案
新员工入职培训方案 一、培训目的 1、让新进人员了解公司概况、发展前景、企业文化、员工福利待遇及相关规章制度； 2、让新员工熟悉新岗位职责、工作流程，与工作相关的知识以及岗位应具备的基本 素质。 二、适用范围 适用于所有新进员工。 三、培训周期 试用期内，原则上是 3 个月。 四、培训内容 1、新员工岗前培训：企业的历史、愿景、现状、经营理念、组织结构、相关制度及职业 道德。（行政人事部） 2、部门内部工作指导：介绍部门结构、部门职责、基本专业知识技能、工作程序与方 法等。（用人部门及市场部） 3、部门间交叉培训：该部门人员介绍，部门主要职责、该部门与任职部门联系事项、 未来部门之间工作配合要求等。（实习） 五、培训方式 新员工公司整体培训：采用讲师讲授方式，针对所有新员工，人数多、岗位相对集 中时，集中在会议室进行；人数少，岗位相对分散，培训人员确定好时间去到相关部门 进行培训； 晨光产品知识大课堂：采用讲师讲授方式，针对所有新员工，采用集中培训，由行 政人事部报新员工名单到市场部，由市场确定培训时间，原则上在新员工入职 1-2 周内 进行，到职 2 周后进行产品考试检测，合格者将进入到下一个环节学习岗位具备基础知 识；考试不合格者有 3 天时间进行补习，3 天后参加二次考试，如果再次不合格者，部 门经理找新员工谈话，了解其原因，调整其心态。 基础知识培训：针对业务、店面岗位、订单、财务岗位采用角色扮演法。把新进员工放 到实习部门，关注员工陈列、接待这两项，并了解店面的进销运营方式。 业务知识培训：主要针对新入职的业务人员，采用角色扮演法。部门经理制定负责 人带新员工了解现阶段市场状况，开发、维护市场。 实际操作阶段：部门经理分配工作，完成其工作任务。 六、培训日程安排 新员工入职培训日程安排如下： 新员工培训安排表 培训项目 培训负责 人 培训时间 培训 方式 具体培训内容 考核方法 评估要求 备注 1、致新员工欢迎词；2、公司历 新员工公司 行政人事 到岗一周内 讲授 整体培训 部 （2 课时） 法 史、愿景、现状、组织结构、需 熟悉了解 要业务；3、公司福利政策、相 公司企业 关工作程序、绩效考核及相关 文化及规 制度；4、公司各部门职能介 1、笔试 章制度， 绍；5、礼仪知识；6、职业道德 要求笔试 及职业态度；7、财务基础知 成绩在 70 识；8、解答新员工提出的问 以上 1、部门经理在到岗 3 天内找其谈话； 2、介绍部门结构及职 能； 3、新员工工作描述， 介绍职责要求； 题； 晨光产品知 识大课堂 市场部 到岗 1-2 周 讲授 法 1、学习步骤； 1、检测表（产 2、品类规划； 品知识笔试） 3、品类分项学习； 熟悉产 品， 笔试 成绩在 60 分以上 1、部 门 经 理 与 新 员 工进行非正式的谈 基础知识培 训 角色 实习部门 到岗 3-4 周 扮演 法 1、在门店陈列产品； 1、培训过程观 2、接待客户； 察表 3、了解店面的进售及运营方 2、部门经理评 式； 价表 成果检测 为合格以 上 话，重申工作职责， 谈论工作中出现的问 题，并回答疑问； 2、讨 论 试 用 期 一 个 月的表现，填写评价 表 实际岗位操 部门指定 到岗 5-12 作 负责人 周周 角色 扮演 法 1、现阶段市场现状； 2、拜访客户； 3、销售技巧 4、开发店面 1、评估人考核 2、评估人评估 报告 考核表 80 分以上 注：新进员工在规定的时间内，完成以上所有项目，提交《转正考核表》、 《试用期满自我评估表》，以 及每一个阶段考核评估表，业务人员还需提交《终端建设实习报告》，以 ppt 形式提交，申请转正。 七、培训教材 1、公司整体培训教材：课件 ppt，重点知识表 2、A 类品速查表 3、产品知识 ppt 4、2014 年产品目录表 5、30 款终端产品 八、培训评估表 1、为了使新员工更好的消化吸收培训所学的知识，引导学员将所学的知识、技能应 用到实际工作中去，新员工入职培训每一阶段项目将进行评估考核，考核表见附件。 2、公司将公正评估的基础上建立相应的奖惩制度，对培训成绩优异的新员工给予适 当的奖励，对培训成绩不合格的员工给予一定惩戒或延迟试用期转正。 附件一：培训效果调查问卷表 附件二：新员工培训过程观察表 附件三：员工实习培训评估表 培训效果调查问卷表 姓 名 性 别 部 门 岗 位 培训课程 培训时间 培训地点 培训讲师 为及时、准确地评价本次培训的效果，了解你们本课程的正确评价，以帮助我们改进和完善今后的培 训工作，请将你的意见和建议如实填写到下表。（请在下面问题中“√”出最能反映实际情况的内容，此 表由行政人事部负责保存） 对培训课程的评价 结构严谨 好□ 一般 □ 差 □ 针对性或实用性强 强□ 一般 □ 差 □ 案例丰富 丰富 □ 一般 □ 现场演练 好□ 一般 □ 差 □ 信息量大 好□ 一般 □ 差 □ 重点突出 好□ 一般 □ 差 □ 课程设置 能达成所订目标 教学态度认真 对讲师的评价 对培训时间安排 对培训教材资料 培训环境 不合理 □ 能□ 一般 □ 流畅 □ 一般 □ 一般 □ 差 □ 对教材的理解能力 好□ 一般 □ 差 □ 解答学员问题能力 好□ 一般 □ 差 □ 专业知识水平 好□ 一般 □ 差 □ 实践经验 好□ 一般 □ 差 □ 授课时间控制程度 好□ 一般 □ 差 □ 休息时间安排合理 好□ 一般 □ 差 □ 教材资料适应程度 好□ 一般 □ 差 □ 很满意 □ 一般 □ 满意 □ 新员工培训过程观察表 年 月 差 □ 好□ 对培训的改进意见： 填表日期： 不能 □ 表达方式清晰易懂 清洁 □ 对培训的总体印象 合理 □ 不丰富□ 日 姓 名 部 门 岗 位 培训期间 培训项目 培训部门 差□ 不满意 □ 一、新进人员对所培训工作项目的了解程度 二、对新进人员专业知识（陈列、销售技巧等）评核 三、新进人员对各项规章制度的了解情况 四、分析新进人员工作专长，判断其适合哪种工作，列举理由说明 五、评核人评语 评核人： 日期： 员工实习培训评估表 基本信息 姓名 性别 部门 入职日期 实习时间 岗位 行政人事部培训表现评估（HR 填写） 填写时间 评估项目 权重 考试得分 20 课程表现 10 优秀 良好 合格 较差 极差 小计 较差 极差 小计 较差 极差 小计 较差 极差 小计 HR 评语 签名： 晨光产品培训评估（市场部填写） 评估项目 权重 考试得分 30 积极性 10 优秀 填写时间 良好 部门评语 签名： 基础知识培训（实习部门填写） 评估项目 权重 工作表现 10 优秀 填写时间 良好 实习部门评 语 合格 签名： 实习操作（用人部门填写） 评估项目 权重 工作表现 10 维护店面 5 开发店面 5 填写时间 优秀 良好 用人部门评 语 合格 签名： 综合评定（HR 填写） 评估得分 合格 实习评定 填写时间 通过 待定 未通过 签字 填表说明： 1、总分高于 70 分，培训实习人员评定为通过，低于 70 分，若仍需考核，可评定为待定，低于 60 分， 视为未通过，将延长试用期。 2、各指标评分分为 5 档评分，为：优秀、良好、合格、较差、极差。 3、对应得分为：权重 5 分，5、4、3、2、1，权重 10 分，10、8、6、4、2，权重 20 分，20、16、12、8、4，权 重 30 分，30、25、20、15、10、5.
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企业培训方案
内部培训—集团员工系列 2008 年下半年 集团人员培训实施方案 中国联通江门分公司 人力资源部 2008 年 6 月 目 录 方案概述 培训实施计划 培训积分制度 导师制 培训讲师管理制度 培训效果跟踪制度 培训档案制度 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 方案概述 实施目的：建立集团人员培训的“规定动作” 培训实施计划：从多纬度制定培训计划，确保集团人 员能接受不同层次的培训。 培训积分制度：借鉴惠州经验，提高学员与讲师的主 动性与参与度。 导师制：加强培训效果巩固，提升新员工产能 培训效果跟踪制度：下发专题落地培训课件，采用不 定期抽查考试、参与团队晨会等方式，确保培训效果。 培训档案制度：建立学员档案，作为绩效考核参考； 建立讲师档案，纳入公司内部讲师制度管理。 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 目 录 方案概述 培训实施计划 培训积分制度 导师制 培训效果跟踪制度 培训档案制度 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 培训实施计划 概述： 专题培训 : ：由市公司根据每月专题，安排外聘或公 司内部讲师授课。 晨会演练：在本团队内进行，根据当月专题培训的内 容进行演练。 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 培训计划—月度专题培训 月：专题培训，由市公司根据每月专题，安排外聘或 公司内部讲师授课。 2008 年下半年集团月度培训计划 ¼¯ÍÅÔ¶ÈÅàѵ¼Æ»® 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 培训计划—晨会演练 县分集团团队在晨会中，必须保证有 10 分钟以行的 演练时间，演练内容以本月专题培训为主，也可以是 团队人员在拓展过程中遇到困难的拓展环节，通过演 练掌握培训内容、解决拓展过程中的瓶颈问题。 县分综合业务室负责检查演练是否实施，市公司集团 部、人力资源部不定期抽查晨会演练情况。 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 培训计划—员工七项培训 企业文化 商务礼仪 集团产品市场定位与细分 大客户营销技能 团队管理 集团服务技能 营销人员六项修炼 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 具体课件 见附件 目 录 方案概述 培训实施计划 培训积分制度 培训讲师管理制度 导师制 培训效果跟踪制度 培训档案制度 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 培训积分制度 原则：县分公司每周专题培训、市公司月度专题培训参加 培训积分的计算。 积分标准：县分培训１课时＝１分 市公司培训１课时＝２分 省公司培训１课时＝３分 计算办法：每人每月参加培训的课时＊相应积分标准＝个 人月度培训积分 积分使用办法：与客户经理升降级制度挂钩。 新员工在完成岗前培训后方可开始计算培训积分 客户经理实际培训积分＝应修培训积分时，方可晋级；实 际培训积分〈应修培训积分的６０％，即下降一级。 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 培训讲师管理制度 内部兼职培训讲师管理办法： 省公司聘任兼职讲师、各部门（县分公司）室主任、部门经理、县分 公司总经理、公司领导均视为内部兼职讲师候选人，成功授课 3 个课 时，填写附件三、四表格，通过人力资源部审核后，即成为内部兼职 讲师； 内部兼职讲师每年度授课应在 3 课时以上，每月不超过 3 个课时，课 时定义为每一次授课一个小时以上视为一个课时； 公司根据讲师实际授课课时按以下标准发放授课津贴，发放周期为季 度： 岗位级别 课酬标准 高级讲师 200 元 / 课时 中级讲师 100 元 / 课时 初级讲师 80 元 / 课时 注：目前公司所有讲师均为初级讲师 ÄÚ²¿½²Ê¦ÆÀ¼Û±í 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 目 录 方案概述 培训实施计划 培训积分制度 导师制 培训效果跟踪制度 培训档案制度 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 集团团队导师制度 借鉴惠州经验，在各县分集团团队设立导师制度 导师资格：各团队主管、现任高级集团客户经理 导师职责：传帮带入职不满三个月的新集团客户经理，或 入职超过三个月，但月度产能任务完成率〈５０％的客户 经理。 考核办法： 当“导师”月度产能任务和新员工产能计划均完成任务， 当月奖励 500 元； 当“导师”月度产能任务完成，新员工产能计划完成 80% 以上，当月奖励 300 元； 当“导师”与新员工月度任务均未完成，不奖励且老员工 退出“导师” ，新员工重新培训。 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 目录 方案概述 培训实施计划 培训积分制度 导师制 培训效果跟踪制度 培训档案制度 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 培训效果跟踪制度—人力部负责 人力资源部负责在市公司统一培训的效果跟踪。 培训课程结束前，收集学员《培训效果评估表》或《内部 培训讲师评分表》，两个工作日后提交《培训效果评估报 告》，在ＯＡ公告栏发布 培训结束后一周内，公布该专题二次培训的课件，见ＯＡ 部门网页－人力资源部－培训课件栏目 制定每月专题培训计划，确定具体时间、地点、讲师等， 并组织实施 每月抽查一次县分公司晨会演练情况 按时下发内部讲师课酬及培训积分奖励 根据每月培训效果调整下月培训计划，改善内部培训讲师 技巧 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 目录 方案概述 培训实施计划 培训积分制度 导师制 培训效果跟踪制度 培训档案制度 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets 培训档案制度 统一建立培训档案 员工培训档案：采用卡片形式，在 E-HR 员工 信息中建立档案。市公司统一组织的培训以及 到省公司参加的培训信息进入档案。 内部讲师培训档案：由人力资源部负责，建立 卡片式内部讲师档案，作为课酬发放、个人绩 效评定的参考依据。 支持环保节约纸张 To supporting environment protect, economizing sheets
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2013年员工交叉培训方案
LOGO 备 忘 录 致/To ：总经理室 日期/Date ： 15-07-2013 由/From ：人力资源部 关于/Subject ：关于员工交叉培训方案 抄送/Cc ： 所有部门 □抄报 √□请示 □工作联系 □报告 □通知 为了提升酒店员工的职业管理能力，拓宽员工的职业发展平台，为酒店的管理和 业务拓展培养、储备更多的人才，现制定员工交叉培训方案： 一、管理人员的培训 1 、基层管理人员的提升培训 培训对象：领班、主管 培训时间：每季度 培训形式：专题研讨或组织主题培训 2 、中层以上管理人员 根据自身的职业发展需要，充分利用社会及连锁酒店培训资源，可以向人力资源部 书面提出培训申请，由人力资源部负责联系、安排。 二、员工交叉培训 酒店员工可根据自身的职业发展需要，拓宽个人的业务范围，本着自愿的原则，可 以向人力资源部申请酒店内部部门或岗位之间的交叉培训，由人力资源部统一协调安 排。 培训对象：各部门后备培养人才 培训形式：部门或岗位之间的交叉跟班培训 1 总 经 理 已 审 批 ， 请 各 部 门 利 用 7、 8、 9 三 个 月 进 行 内 部 及 跨 部 门 培 训 ， 结 束 后 需 提 交 培 训 心 得 ！ 人力资源部 2013年7 月15日 附：交叉培训申请表 logo **** 公 司 员 工 交 叉 培 训 申 请 表 姓 名 申请交叉部门或 岗位 部 门 职 务 培训起止时间 培训的需求： 2
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