通过员工习惯如何打造企业文化
通过员工习惯如何打造企业文化 一个企业有两个轮子，一个是制度，一个是企业文化。制度就是那些明文写 出来的、大家一定要执行的，甚至要去稽核的项目;而企业文化则是无法形之于文 的。如果说制度是圈内的那么所有圈外的就是企业文化。一般来说，所有的管理问 题在找不到答案的时候，就被归结为企业文化。 企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内 容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化 现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。 【案例】 红蜻蜓公司的总经理钱金波这么认为：企业文化的力量体现在两个方面，一是 监督力，二是止滑力。文化是一种认同，假如一个企业已经形成了良好的风气，如 果有员工的行为和企业的文化不符，就会有人提醒他，告诉他应该怎么做，这种善 意的提醒就是一种融入日常生活中的监督。止滑力就像人，身体好的时候没有任何 区别。但如果大家感冒了，有的人可能三天就好了，有的人可能要七天才好。特别 是在企业困难的时候，有良好企业文化的员工，绝对不会在企业下滑的时候说：老 板，现在你有困难，我要走了。靠制度约束可以让执行者做到 60 分，你也说不出 什么来，但注重了企业文化的强化，同样的人、同样的条件、同样的方法，可能会 取得 80 分、90 分的效果。文化是团队求同存异的底线,是一条不可逾越的精神 “高压线”。这是一个“铁律”。对于企业文化的研究至今还没有提出具体的、可 操作性的方法。所以，从员工习惯入手找到了一条务实的、可操作的门道，那就是 通过塑造员工习惯来打造企业文化。因为符合企业运营目的的员工习惯就是企业文 化。从习惯入手做好团队工作。习惯是企业文化，企业的管理者要学会从企业文化、 从习惯入手去为自己的团队工作，只有先落实了这个入手点，其他的管理理念和方 法才有可能奏效。企业文化和习惯就像一辆汽车的惯性一样，假设你要去推动一辆 没有发动机的汽车，因为惯性很大，根本无法推动它。所以，习惯不改变、企业文 化不改变，企业的管理者特别是新任的管理者就无法对团队进行有效管理。 【案例】 某天某外企的两个部门经理同时去找总经理裁断，这两个经理一个是生产模具 的，另一个是使用模具的。两个经理各执一词，一个说：“你自己来拉。”另一个 则说：“你给我送过来。”这个外资企业的老板对这两位经理说：“你们先回去， 一小时以后我来帮你们拉。”言外之意是一小时以后两个经理都不必呆在公司了。 类似情况在很多企业都存在，这其实就是一个企业文化或者说员工行为习惯的问题。 人们对这个案例的认识不尽相同，有人认为应该先确定一种制度，还有人认为对那 两位经理应该各打 50 大板，甚至还有人认为“拉一次没关系，但是拉一次就永远 是我的部门来拉了”。 第三种看法被许多管理者所接受，“拉一次没关系，但是拉一次就永远是我的 部门来拉了。”听起来很像一句名言——做一次好人容易，做一辈子好人比较难; 做一次雷锋容易，做一辈子雷锋就比较难。但是二者表达的意思可谓截然相反，前 者是躲避责任的观点，后者则是号召人们承担责任。对于我们的很多观念以及我们 平常的行为习惯，当我们没有去检讨的时候，一般都认为是对的，而其实却可能是 错的， 这就是一种似是而非。比如“拉一次没关系，但是拉一次就永远是我的部门来 拉了。”这个观点就是错误的。看起来也没有错，但它的真实意思其实就是“多干 活就是倒霉、多干活就是吃亏”。这是一种懒惰的思想，一种逃避工作和责任的思 想，很显然是错误的。要是一个企业有太多类似这样的错误观念，这个企业就没法 管理。很多职业经理人新到一个企业却无法开展工作，固然有类似能力、战略、自 身管理手段等很多其他的因素的影响，但其对企业文化的把握也是其中一个很重要 的因素。“秀才遇到兵，有理说不清。”一个职业经理，即使曾在跨国公司工作过， 即使有非常多的经验，来到一家新公司之后，如果不能从员工习惯，从这个公司的 企业文化去了解事件背景，也很可能既不能解决问题，又不知道从哪里去解决问题。 从这里我们还看到： (1)制度不能解决所有的问题：“智者千虑，必有一失。” (2)制度也不需要解决所有的问题：总经理没有兴趣去为二人定制度，你的工 作心态不可以改一下吗?换一下心态，二人就“搞定了”。 (3)在工作的“中间地带”，每人主动往前半步，团队力量就形成了。反之， 就会“一个人是一条龙，一群人是一群虫!” (4)这就是一个人的工作心态、工作作风，对一个群体、企业来说，那便是 “企业文化”。 (5)请别以为这是唱高调：那些求职面试的人，你问他“能吃苦、工作积极 吗?”他说“绝对!”——你以为进了公司，就不可以“炒你鱿鱼”? 共同的习惯越 多，企业越好管理企业还可以被比做一个金字塔，金字塔有两面，一面是制度，我 们把它叫做阳面;一面是企业文化，我们把它叫做阴面。不管是阳面还是阴面，都 要有一个建设的过程。制度分为两层，最下面的一层是写出来的制度，然后往上是 没写出来的制度;企业文化也是一样，分为没有共识和共识 两部分。比如说一个企业开会的时候或者吃饭的时候，有些话在有些公司是不 可以说的，在有些公司就可以说，那就是因为企业文化不同。在不能说的公司，他 们有共识——即这种观点是错误的，10 个人当中 8 个人都知道它是错的，所以这 种观念一般就不敢再说了。已固化的制度越多，这个企业越容易管理;形成共识的 企业文化或者习惯越多，这个企业就越好管理。用金字塔来表示，就是处在底层的 共识越多，上面的自由的、似是而非的不确定就越少，这个企业管理起来就越容易。 正像一个职业经理人，到达一个新企业之所以会出现秀才遇到兵的情况，就是因为 不确定的部分太多。作为职业经理人，对于企业文化如果没有一种觉醒、一种分析， 没有从一种高境界来看待企业文化，这个职业经理人可能就会是盲目的，就不能去 操作它，也不能去改善它。所以，在这个意义上说，好的习惯、好的企业文化就是 生产力。 ◆追求效率 有些员工有一个错误的观念，那就是好像自己手上的工作越多，在公司存在的 价值越大。要做的东西在桌上堆了一大堆，会让这些员工觉得很有成就感。外资企 业是非常讲究效率的。它不需要一个部门经理或者一个管理者整天一副很忙的样子。 你的主管或者你的老板，如果看到每一项工作交到你手上，你很快就把你手上的工 作丢出去了，他会认为这就是你能力的象征，就会认为你是干将的代名词。我们以 前也许是受大锅饭的影响，总觉得手上工作堆得越多，桌面上放满乱七八糟的东西， 就会显得自己很能干，但是在外资企业，你的桌子越干净越利索越好。 ◆主动回话 在国营企业，往往是交代一项工作之后，老板要问下属要结果。但是在跨国公 司，如果我交代给你一项工作，你主动来回话，我就会给你加分;如果等到我来向 你要结果才回话，这项工作就要给你扣分，甚至扣到这项工作白做了。 ◆恭敬 恭敬主要是一种做事细致周全的态度。比如写报告，在一个没有规范化作业的 环境中，我们的很多干部习惯于跟自己的主管作口头汇报，即使是有什么建议的时 候也是用口头表达。但是，在外资企业，你的主管很忙，他希望你将报告或建议诉 于文字，直接用书面报告来给他汇报工作。原因有两点：其一，你去找他汇报或提 建议的时候，可能他正好在思考别的问 题;其二，口头汇报容易遗漏信息，因为主管不能保证可以将你的建议都存储 在他的脑子里。主管往往非常重视书面报告，因为他随时可以查阅，这样，你的建 议他永远不会忘记。 【案例】 小茅在一家外资企业中做老总秘书，她曾经给老总提交过一份推行电脑的书面 建议报告。这份报告半年以后还放在老总的桌上。老总的桌上一直放着未处理的事 项，他出差一趟或从外面回来，小茅就会把里面最重要的报告抽出来全部浏览一遍， 然后将它们放在面上，马上处理。半年也就是 100 多天的时间里，老总每天翻他 的这些资料，但是在这个过程当中，他并没有把小茅的报告扔掉。其中的原因就在 于我们做事本身的那种恭敬心或者叫敬业到位的那种习惯。 ◆上司也需要你的跟踪以前有很多干部，在做某件工作、提某个建议或者遇到 什么困难时就跟老板汇报，汇报完了，就认为自己没事了。其实，这种观念是非常 错误的。原因在于：第一，老板比你忙，甚至于很多老板一个小时可能会相当于你 200 个小时，在这样的情况下，你耽误老板半个小时就意味着你要花 100、200 个 小时去把一项工作做好; 第二，老板很忙的时候，他需要你去张罗这件事，需要你 去跟踪，甚至于连他要配合你的事情也都要你去跟踪他。因此，如果认为向老板做 完汇报就没事了是非常错误的，你要跟踪到底，甚至连老板也要你去跟踪。 ◆得理不饶人 我们以前习惯在同事之间保持一种温情浪漫的关系，但实际上在工作的交接当 中，一些工作需要对抗，甚至于需要把界线划分清楚，所以，外企就强调要当仁不 让，而且得理不饶人。在外资企业，如果你真能做到得理不饶人，你的上司就会非 常欢迎你，因为你的认真意味着结果的产生，这样老板那边的管理力度就可以小一 些。有些工作如果你让主管来协助你或让另外一个部门做，都是可以的，但是却都 不是好方法。因为，你自己的力量可能推不动另外一个部门，如果你要通过主管叫 他做，在某种意义上你的行为就是动用了老板的“存款”。因为老板或者你的主管 的那种权威和信用与银行的存款一样都有一个数额，你最好不要轻易动用他的存款， 而是要设法增加他的存款，这才算是你的本事。 ◆官本位和事本位不同 在外资企业，只要是一件工作在某个人的手上，这个人就有权利或说有权力。 在外资企业，职位高没有用，如果这件事情是你该做的，你就得做。不能说 类似“你的职位又不比我高，为什么我要听你的”这样的话。否则只能表示你是一 个官僚主义的干部，你不适合在外资企业生存。这就是官本位。事本位有点像积极 分子，工作就是你的尚方宝剑。如果你手上有工作，你就有尚方宝剑，任何地方都 不敢阻拦你。跨国公司、外资企业都是求生企业，以上所有的行为习惯都是建立在 这种求生企业的环境之下。求生企业意味着整个效率、客户对整个公司的满意度， 整个效率和客户的满意度就是公司生存的所有前提，也是惟一的前提和基础。 ◆主动一点 管理者要想把自己的企业做大，就要学会主动与别人抢活做。只有积极主动地 参与竞争才能获得成功。如果总是对工作推脱，根本无法使企业强大起来。 ◆全局观念 全局观念是管理者在一个企业里最基本的生存前提，管理者要学会高瞻远瞩， 不因小失大，不与人斗，与自己斗。 局部观念会令管理者丧失发展时机，与其与别人就一些无聊之事一争短长，还 不如抓住时机迅速发展。 【自检】 请判断下列说法的对错： 1.管理者要想把自己的企业做大，就要学会主动与别人抢活做。 2.全局观念是管理者在一个企业里最基本的生存前提。 3.已固化的制度越多，企业越容易管理。 4.企业的管理者要学会从企业文化、从习惯入手去为自己的团队工作。 习惯是企业文化，企业的管理者要学会从企业文化、从习惯入手去为自己的团 队工作，只有先落实了这个入手点，其他的管理理念和方法才有可能奏效。一个职 业经理，哪怕曾在跨国公司工作过，哪怕有非常多的经验，来到一家新公司之后， 如果不能从员工习惯，从这个公司的企业文化去了解事件背景，很可能既不能解决 问题，也不知道从哪里去解决问题。已固化的制度越多，这个企业越容易管理;形 成共识的企业文化或者习惯越多，这个企业就越好管理。
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44 创维企业文化
创维集团 总部市场部推广中心 目 录 一、创维企业介绍 二、创维的标识 三、品牌核心价值与定位 四、创维理念 五、创维大事记 六、企业荣誉 一、创维企业介绍 创维集团有限公司是以香港创维数码控股有限公司为龙头，跨越粤港两 地，生产消费类电子、网络及通讯产品的大型高科技上市公司。 创维成立于 1988 年，经过近二十年的奋斗，创维已成长为蜚声国际的 中国家电巨子， 2006 财年集团年销售额达 125.6 亿港元，出口额持续 9 年居 全国领先行列，成功挺进世界彩电十大品牌之列，成为中国电子百强名列第 16 位的优秀企业。 创维集团总部设在深圳市南山高新科技园区之创维大厦，产学研基地、 营销总部设在深圳宝安区，营销分支机构遍布全球，员工总数有近两万名。 围绕数码显示技术核心，创维组建了深圳创维 -RGB 电子有限公司、海外发展 公司、移动通信公司、数字技术公司、显示技术公司等十多家产业公司，并 在全球拥有美国硅谷研究室、香港研发中心、深圳数字研究中心等六大科研 机构。 同时，继 25 万平方米公明制造基地后，在深圳石岩已建成面积超过 65 万 平方米的创维平面显示科技工业园，以及在内蒙古呼和浩特建成占地 245 亩 大型电视生产基地，这将是中国最现代化的数字显示产业基地。 与此同时，创维在产品、技术、营销、资源以及管理等方面全方位 提升企业竞争力。、先后获得“三年质量免检产品”、“中国名牌”、“驰名 商标”等称号。席卷中国大地的彩电“数码潮”、“健康风”以及“纯平风 暴”、“逐行风暴”、“高清风暴”、“平板风暴”，一浪接一浪地续写着创 维引领显示技术潮流的优势。创维率先在国内市场推出六基色技术、屏变技术、 屏稳技术产品，多项技术荣膺多次广东省和深圳市科技进步奖。 2007 年，创维以其优质的产品，顺利成为中国航天事业合作伙伴，创维电 视、创维手机、创维安防监视器成为中国航天专用产品。 创维公司拥有强大的经销网络，在国内设有 40 个分公司， 176 个办事处， 1 万多个经销商。优秀的人才队伍，国际化管理团队，杰出的资源整合能力， 制度化管理建设，艰苦奋斗、不断创新、追求卓越的企业文化造就了创维卓尔 不群的核心竞争力，成就了创维的行业领头羊地位！ 创维正在努力实现着她的美好愿景：令创维视听产品进入亿万家庭，在不 同国家，让不同民族的人们享受数字视听生活的美妙和乐趣。 深圳公明制造总部占地面积 25 万平方米，拥有 9 条高速 TV 生产线， 1 条可生产 14 寸至 38 寸 TV 新品试制线， 1 条 PDP 生产线， 1 条 LCD 生产线， 1 条 CCK 生产线， 2 条 DVB 生产线， 46 台全自动电脑插件机，大型注塑机动 33 台，小型机 22 台，其它辅助设备 300 余台套，喷涂丝移印线体 8 条，泡沫 自动成型机 19 台，回收颗粒机 2 台， 7 个元件生产车间分别生产电感器、扬 声器、消磁线圈、接插件、铝合金等配件产品。日产 2 万台电视机，年产 55 0 万台电视机，共拥有员工人数近 5000 人。 深圳石岩大型生产基地——“创维平面显示科技工业园”投资 1 0 亿元人民币，资金由创维公司自筹。占地面积占地 600 多亩，建筑 总面积为 65 万平方米，是国内最大的平面显示技术基地。 创维电子（内蒙古）有限公司是由深圳创维 -RGB 电子有限公司与 香港创维数码控股有限公司合资兴建。公司注册资金 1000 万美元，投资总额 达 2500 万美元。公司位于内蒙古自治区呼和浩特市经济开发区如意区内，占 地总面积 245 亩，设计生产能力为年产 400 万台电视机。 二、创维的标识 老标识 新标识 • 2006 年 6 月 19 日，创维集团在北京宣布换标，全新的以蓝色为基调的创维新 品牌标识正式亮相。 • 创维新的商标形象是一个国际化的纯文字标识，将原来大写字母改为以小写 为主，符合英文视觉习惯，大气而不夸张，典雅而不拘束，体现了创维集团 多元化的包容，展示了宽阔视野和远大抱负，标志创维品牌步入了一个新的 发展时期。 • 标识释意： • 标识看似平实，却蕴含了丰富的表现力：英文字体从字首到字尾整体呈平稳 上升状，与英文——“ skyworth 广阔天空 价值无限”之意相吻合，将“天 空”和“价值”进一步延伸成“平台”、“发展”的概念，“天空”是施展 的舞台，“价值”是存在的意义。 三、品牌核心价值与定位 • • • • 1 、组织形象 创维集团是具有睿智、稳健、超越特征的诚信组织。 2 、品牌核心价值 创新 · 人性 · 爱 3 、品牌特征 健康 · 活力 · 真诚 4 、核心价值观 共赢是我们生存和发展的基础 5 、品牌口号 中文——健康美妙生活 英文—— My wonderful life 四、创维理念 • • • • • • • • 1. 核心理念 1.1 人才理念 诚信为本，公私分明；五湖四海，人尽其才；业绩导向，共享成长 1.2 创新理念 持续不断地改进，永不停顿地创新 创新是创维的灵魂，没有创新，就没有创维，更没有创维的未来。 1.3 学习理念 好好学习，学用结合 创维要基业长青，但我们没有现成的路可以走，我们必须不断学习和成长。 创维是一个学习型组织， 学习是每个创维人必须终生要做的事，在“做中学，学中用”。 1.4 痛苦理念 • 宁做痛苦的人，不做快乐的猪 • 作为创维人要了解自己的幸福、收入、事业的发展都要靠自己的奋斗。奋斗 的过程是痛苦的，只有 • 具备长期吃苦思想，能经历痛苦的人才能经受住任何打击，并获得成功。 1.5 成功理念 • 因为难，所以成功 • 没有哪一种成功可以轻轻松松获得，“难”才是成功的原因。只有做到别人 认为难和不可能的事，才叫做成功。不能挑战困难的人，不会获得成功。 五、企业发展与文化分期 • • • • • • • • • • 1. 创始期（ 1988 年－ 1993 年） 【特征】在企业的创始期，我们的主要问题是进入哪个行业，我们做什么？这个时候， 创始人决定着企业的起点和方向。为了有一个好的开始，创维的创始人选择了他最熟悉、 资源最丰富的领域——家电制造。然而，生意场是残酷的，带给创始人和企业的第一项 磨砺就是生意场的世态炎凉，我们的创始人凭借着敏锐的洞察力、果敢的决断和创业激 情的投入，终于让创维成功的站在了行业之中。 【主要事件】 1988 年—香港创维实业有限公司成立 1990 年—正式进入制造业（生产电视遥控器） 1992 年—创维集团在香港成立 2. 创业期（ 1993 年－ 1996 年） 【特征】这一阶段面临的主要问题是资源和产能问题。资源（生产许可、优惠政策、土 地）对于企业，尤其是对于创业期的民营企业来说是最艰难的一关！ 1993 年，创维集 团通过合资，成立了深圳创维— RGB 电子有限公司，成功地解决了资源问题。随着位于 深圳宝安区的创维电子城建成投产，产能问题也得到了解决。 【主要事件】 1993 年—创维集团与中国（深圳）彩电总公司、中国电子器件工业总公司合资成立深 圳创维— RGB 电子有限公司 1996 年—创维电子城在深圳宝安区建成投产 • • • • • • • • • • • • • 3. 快速成长期（ 1996 年－ 2000 年） 【特征】在这段时期，创维作为民营企业的机制优势和速度优势得到了充分 显现和发挥，机制灵活与高 效率是这一阶段创维制胜的关键。创维在激烈的行业洗牌中后来居上，毅然 挺进行业前四名，进入了领 军的第一阵营。 然而规模的飞速发展使得企业面临了新的问题，这一时期的主要问题是资金 问题、技术问题和人才 问题。规模的快速持续增长给有限的资金带来巨大压力；在产品同质化严重 和竞争对手的价格战中要建 立技术优势也迫在眉睫；同时，高素质的人才和新鲜血液也成为创维成长的 必要条件。 【主要事件】 1998 年—创维产销量列行业第四 1999 年—在美国硅谷成立创维实验室 1999 年—开始从重点院校大批招聘优秀大学生 1999 年—列中国电子百强第 20 位 2000 年—创维数码在香港主板上市 • • • • • • • • • • • • • • • 4. 变革期（ 2000 年－ 2004 年） 【特征】世界上唯一不变的就是变化。创维成功上市之后，公司的性质发 生了改变。彩电行业的价格战、公司的内部治理和职业经理人成为创维面 临的主要问题。这时候的经营管理者开始从经验型到知识经验复合型转变， 创维精神也从个人英雄主义转变为团队精神，创维管理开始进入群体职业 经理人时代。 【主要事件】 （一）公司治理革新：分权与风险控制 2001 年：改组集团董事会，成 立经营管理委员会 2001 年：成立彩电事业部，调整组织架构，提升系统效率 制度建设、 流程再造、规范运作 （二）营销体制革新：提升分销能力和盈利能力 2000 年：代理制→分销制 2001 年：网络和终端建设 产品开发导向与市场推广统一 2004 年行业市占有率第一，盈利能力最强 （三）建立职业经理人制度 2001 年：分权制度（老板与职业经理人角色定位） 2003 年：期权、盈利分享制度 2004 年：批量提拔年轻人才入高管团队（ 99 现象） （四）企业文化升华 企业文化的构建使创维的凝聚力和战斗力得到提升，成为创维的核心 竞争力之一。 2004 年创维对企业文化进行了再次提炼与升华，正式确定 了创维的宗旨、使命、愿景、价值观。 5. 二次创业期（ 2004 年以后） • 【特征】 2004 年一场意外的事件没有击倒创维，反而使得创维人更 加的团结和坚强。危机打不倒，竞争 • 压不倒，经历了风风雨雨和痛苦变革的创维开始逆风飞扬。 • 【主要事件】 2004 年：“ 11.30 事件” • 2005 年：改组董事会、组建独立委员会 • 2006 年：两大新基地投产（石岩、内蒙） • 2006 年：平板浪潮中保持技术和市场领先 • 六、企业荣誉 关于创维 企业荣誉 2007 年创维集团成为中国航天事业合作伙伴和中国 航天事业赞助商，创维电视、创维手机、创维安防监视器成为中国航天专用 产品 2007 年创维集团荣获“全国商业企业售后服务十佳单位”称号 2006 年创维 32L18HC 液晶电视荣获首届“中国创新设计红星奖” 2006 年创维彩电获“国家出口免检”证书 2006 年创维喜获深圳市市长质量奖和中国名牌称号 2006 年在首届中国消费电子年中 , 创维平板电视一举获得 “ 2006 平板电视 最具竞争力品牌”、“ 2006 平板电视最值得购买产品奖”，创维手机荣获 “最具成长性品牌”等三项大奖 2006 年深圳创维集团获得经信息产业部科技司审核颁发的行业大奖 :“2005 年度中国电子用户满意单位”称号，“创维牌”彩色电视机获得“ 2005 年度 中国电子用户满意产品”称号 2006 年创维荣获“中国最佳客户服务中心三十强”称号 2006 年创维获“中国公益事业十大贡献集体”光荣称号 2005 年创维“六基色”技术获深圳市科学技术奖一等奖 2005 年创维集团获“中国最具竞争力彩电十强企业”、“全国彩电消费者喜 爱 10 佳首选品牌”、“全国彩电售后服务用户满意品牌”称号 2005 年深圳创维 -RGB 电子有限公司再获“深圳市福田区纳税百强企业”称号 2005 年深圳创维 -RGB 电子有限公司“ 2005 广东省企业 100 强” 2005 年深圳创维 -RGB 电子有限公司入选“ 2005 民营上市企业百强” 2005 年深圳创维群欣安防科技有限公司荣登“中国安防百家最具成长性企 业” • 2004 年创维荣获国家级企业技术中心 2004 年创维位列中国电子行业前 15 名 2004 年度深圳质量管理奖 2004 年获电子行业用户满意单位称号 2004 年获香港工业奖 2004 年获中国 20 年信息产业最具影响力企业称号 2004 年 "skyworth 创维 " 被国家工商行政管理总局认定为“驰名商标” 2003 年董事局主席黄宏生当选为深圳民营企业家商会会长 2003 年董事局主席黄宏生荣任全国政协委员 2003 年 "SKYWORTH 创维 " 荣获广东省著名商标称号 2002 年创维集团彩电事业部数字研究中心被认定为深圳市技术中心 2002 年董事长黄宏生喜获由香港理工大学主办的紫荆花杯杰出企业家 奖 2002 年董事局董事刘辉阳先生获 " 香港青年工业家 " 奖 深圳市工业百强第 23 位 2001 年创维彩电当选 " 中国名牌 " 产品 2001 年被评为对人才最具吸引力的 100 家企业 2000 年黄宏生董事长荣获香港青年工业家奖 2000 年创维—ＲＧＢ电子有限公司成功通过深圳高新技术企业认证， 成为深圳市重点扶持的高新技术企业之一 1999 年度香港工业成就奖 1996 年深圳市纳税大户第三名 1995 年获得中国最佳企业形象“ AAA” 级 每日小故事 年轻人与上帝 有一个年轻人特别信仰上帝，他相信上帝肯定也会在他最困难的时候出现并帮助他。 一次，这个人所在的村庄发了大水，所有的人都被淹在水中，这个年轻人也在水中漂 浮着。 一个浪头打来，年轻人被子卷个了水中，等他再次浮上来的时候，他发现前面不远处 漂来一根木头，只要他一伸手，他就可以抓住那根木头。年轻人想，我这么相信上帝， 上帝肯定会来救我的。于是木头就在他眼前漂过去了。 当年轻人再次从水中浮上来时，一艘求援船发现了他，船上的人叫他把手伸过来，他 们拉他上来。年轻人说，不用了，上帝等下会来救我的。于是船就从他身边开走了。 第三次年轻人从水浮上来时，一架直升机在头上盘旋着，上面放下一根绳子，只要年 轻人抓住绳子，他就可以被拉上飞机。年轻人再次拒绝了，原因是上帝很快就会来救 他了。 又一个浪头打来，年轻人再次沉入水中，这次他再也没能浮上来，终于，他见到了上 帝，上帝正在悠闲地喝着茶。年轻人不满地对上帝说：亏了我对你这么信任，在我最 危难的时候，你都不肯出手来救我。 上帝恼火地说：我派了一根木头，一艘船，一架飞机去救你，可你连手都不肯伸一下， 这能怪我吗？ 寓意： 不要总是期望下一个机遇是更好的；就算是机遇来了，也要我们伸手 去构到的！主动争取每一个机遇！
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31 阳光保险文化手册
阳光文化手册 阳光文化手册 阳光文化手册 目 录 阳光文化论 .................................................................................................................. 1 我们的公司.................................................................................................................. 17 我们的历史.................................................................................................................. 19 创业故事：与伟大的时代一起前进..................................................................................... 19 发展历程：不一样的阳光路................................................................................................. 25 我们的文化.................................................................................................................. 28 《阳光之道》......................................................................................................................... 28 阳光箴言................................................................................................................................. 30 经营训诫................................................................................................................................. 37 我们心中的歌——《阳光时代》.............................................................................. 38 我们的太阳——LOGO 释义......................................................................................39 我们的形象——吉祥物阳阳...................................................................................... 40 我们的语言——广告语.............................................................................................. 40 我们的节日.................................................................................................................. 41 阳光职业化体系.......................................................................................................... 42 职业化总体要求..................................................................................................................... 42 人际行为准则......................................................................................................................... 42 工作行为准则......................................................................................................................... 42 岗位彻悟................................................................................................................................. 43 附：阳光文化宣传品介绍.......................................................................................... 44 阳光文化手册 阳光文化论 1 文/张维功 探讨和学习公司文化的核心理念，首先要清楚什么是企业文化。 把阳光文化置于先导地位 有人表述企业文化是思维方式的一种综合的特征体现，有的还把企业文 化表述为原始创造者提出的、以后不断发展企业特质的表现，有的认为企业 文化是长期在企业内部共同形成的一种理念。 但是，我认为，文化是一个企业员工共同的价值观，共同的理想和共同 的行为准则，它是企业文化最本质的东西。或者说企业文化就是群体性的思 维。所谓群体思维，就是在一个企业和组织之中，遇到同样的一件事情大家 一般都应该这样去想或这样去做。文化最高的境界就是要达到这样一种追 求。 企业文化分为四个层面：精神文化、制度文化、行为文化和物质文化。 今天我讲的精神文化，就是我们公司最核心的价值理念。 我们要承认一个现实，企业文化的存在是客观的，不论企业是否提出， 它都存在。 作为一名管理者，不管是否提出企业文化的概念，企业都会形成企业文 化，只不过是有被动形成还是主动形成的区别。所以说一个企业没有文化或 者一个人没有文化，这种情况实际上是不存在的。 企业文化的这种本质特征决定了企业文化问题是无法回避的，因此我们 就应该主动提出它，并且通过有计划地设计我们的文化，为阳光起到很好的 服务作用。 一个人没有理想是很难有所作为的，一个组织也是如此。文化对组织的 影响是巨大的，一个成功组织必然由文化的强大力量推动着这个组织的进步 和发展。 注：2005 年 7 月 28 日，阳光产险正式成立。8 月 15 日，召开了文化宣导大会。在这次会议上，张维功 董事长兼总裁明确提出了阳光的核心文化理念，全面阐述了阳光文化的原始形成、核心理念及发展方向。 本次会议为阳光文化的建设奠定了根本性的基础。 1 阳光文化手册 很多企业经营了多年，但是并没有形成自己的风格，因为就是它没有一 个明确的文化和目标，没有核心理念和驱动整个组织前进的使命。相反，有 一些精英企业在不长的时间内就能脱颖而出，在行业和地区内显现出它的生 命力，根本原因就是它们的文化具有的力量。 有关机构曾经对全球 500 强 22 个行业中美国的 72 家公司跟踪调查了 11 年的时间，得出的结论就是有显著文化特色的公司，它的年收入的增长平均 达到了 682％，而没有显著文化特色的增长仅仅达到 166％，有显著文化特 色的股票增长达到了 901％，没有显著文化特色的仅仅达到 74％，有显著文 化特色的净资产增加达到了 756％，没有显著文化特色的只有 1％。这充分 说明有显著的文化特色对企业的发展成长的作用是多么的实用和巨大。既然 这样，我们就应该充分重视文化建设。 文化可以说是最高贵的消费，也可以说是最低廉的成本。海尔和招商银 行，它们做得非常成功。 1995 年青岛海尔收购青岛红星电器厂，当时电器厂的亏损达到了 2.39 亿。海尔没有买其他的设备，没有花一分钱，只是在兼并的过程中派了三个 人去，去营造了一种氛围，送去了一种理念，营造的氛围就是公平、公正和 公开的竞争的氛围，送去的理念就是让当时全体红星人知道“只有淡季的思 想，没有淡季的产品”。这种氛围和理念使得这个电器厂在不到一年的时间 内扭亏为盈，这足以说明文化的作用和意义。 所以我们应该清楚，对于阳光而言，文化的作用有多么重要。尤其是在 公司成立之初，发挥文化的先导作用，对明确我们的发展目标、指导公司的 发展将起到非常重要的作用。 阳光的原始文化及其作用 阳光的原始文化由两部分构成：一是阳光艰难困苦的创业史，二是阳光 提出的原始理念。 阳光的艰苦创业精神体现着敢于挑战、坚韧不拔，是核心文化的体现。 为什么说敢于挑战？ 2004 年 5 月 23 号，我们决定要调整股东。当时这个决定是极其痛苦， 而又需要很大的魄力，需要我们用前途、事业、声誉甚至生命作为代价，但 阳光文化手册 是我们选择了调整，而且成功了。今天看来，这个决定非常伟大、正确，因 为如果没有这个决定，我们今天的追求，包括我们战略追求、文化研究、组 织构架以及公司近几年发展的追求，跟现在的局面都会是非常不同的。 当时，我们面对的压力可想而知，所以阳光最原始的精神就是敢于挑战， 面对追求不能屈辱，面对事业不能委曲求全。我们对事业的追求从原始的基 础开始就要求符合未来的追求，这是阳光非常大的特点。 第二是坚韧不拔。在调整股东的过程中，我们用了半年的时间谈了 389 家企业，从中国最南端的海南一直到最北边的黑龙江，从民营企业一直到中 国最大的企业，从炎热的夏天一直到寒冷的冬天。如果没有坚韧不拔的精神， 就不可能追求到今天比较满意的结果。 今天，我们的股东结构和股权结构非常理想，但这种理想绝不是一种巧 合、一种幸运，而是艰难困苦的必然结果。 在整个股东调整过程中，我们面临着资金的严重不足，情况非常艰难， 我个人存折上一点钱几天就用完了。当时我提醒大家除了请外面的人吃饭以 外，不要花很多的钱。 最早来的几个同志：庄良、于国宁、廖佳、刘红等，他们不但非常节约， 而且 8 个月零 2 天一分钱的工资都没有发过，许多时候购物都是他们自己掏 的钱。即便是我们搬到北京饭店，所有的支出也全部是借的钱，那时，股东 的资本金还没有投入一分。 在调整股东的过程中，我们这几个人等于是失业，在寻找工作，在为了 工作而奔波，为了寻找自己的事业在拼搏。当时看到街上骑自行车的人，我 都很羡慕他，因为他们还有一份工作。半年多的时间里，天天伴随我的只有 一个茶几或沙发，这种感觉对于一个有强烈事业心和抱负的人来说是非常痛 苦的。 但是，我们就是抱着这样一种坚韧不拔的精神和对事业追求的态度，一 步步扎扎实实地走过来了。所以我说这两点是阳光原始文化最值得提炼的。 阳光的原始理念是什么呢？ 我非常清楚文化在企业当中作用是多么的巨大，我也知道文化的先期介 入对于一个企业初期发展有着至关重要的作用。因此，在阳光组建初期，我 们就提出一定要把组建和文化建设并行。我们也清楚搞文化是一个系统的工 阳光文化手册 程，它需要一定的时间、一定的人力物力，才能形成文化的雏形。我们在组 建初期没有这样的时间和条件，所以只能用概括而简练的语言体现文化内涵 和价值取向。 在公司组建初期，我提炼了几句话，就是“集众家之长，取自我之道； 聚业内人才，纳业外贤士；高起点组建，远战略发展；风雨中做事，阳光下 做人；走精英之路，创阳光品牌。” “集众家之长”，代表了我们开放、学习和进取的心态。我们要学习所 有先进的东西，学习所有好的保险公司和保险公司所有好的做法。 “取自我之道”，代表我们在学习的基础上要形成自己的风格。我们学 别人的东西是为了形成我们的自己风格和内涵奠定厚实的基础，是为了形成 自己鲜明的风格，最终形成我们自己的“阳光之道”。 “聚业内人才，纳业外贤士”表达了我们积极的心态、宽阔的胸怀，我 们要把业内优秀的人吸引到阳光来，也要注意吸引和吸纳业外优秀的人才。 “高起点组建，远战略发展”。对于这一条，我们不但非常认真的追求， 而且起步非常良好，让“高起点组建”和“远战略发展”很好地匹配，相得 益彰，成为公司发展很好的基础。我们在组建的过程中设定了很多的标准， 无论是对人的选择还是对事的判断，都实现了“高起点组建”的要求。譬如 一开始我们就研究文化，研究公司发展的战略，这是其他所有的新公司都没 有做的事情。 “风雨中做事，阳光下做人”，是我们公司的风格。面对蓬勃发展的保 险业，面对竞争激烈的保险市场，面对瞬息万变、错综复杂的市场经济，我 们在未来工作中肯定会遇到很多风雨。我们无法回避未来的风雨天气，但是 风雨并不能改变我们做人的本质，不管遇到多复杂的问题，多么变幻莫测的 市场变化，阳光的追求不能变，阳光人的诚实不能变，阳光的文化不能变， 做人的基本准则不能变。 最后是“走精英之路，创阳光品牌”，我们只有追求精英的发展之路， 才可能创出阳光品牌。 无论是总公司的招聘，还是现在分公司的组建过程，阳光的理念已经成 为大家的实践指南。现在很多省级机构在组建过程中，已经深深感受到阳光 的起点是不同的，是非常高的；阳光的追求是不同的，是非常远的；阳光的 阳光文化手册 组建团队是不同的，他们的素质是非常高的，在当地的影响是好的，员工对 发展对的阳光是充满自信的。 这是我们最初的文化的基本理念。 但是面对外部，特别是对待我们的第一次招聘，应该怎样来体现我们的 文化呢？ 为了让社会、让行业感觉到阳光的不同，我们在“魂”的基础上提炼了 一些适合阳光品味和特点的招聘语言，如任职超过三家公司的人不要，电话 费在 100 以下、1000 以上的人不要，提出的创意和合理化建议还没有工龄多 的人不要等等，这些看似非常简单的问题反映了阳光人的不同，反映了我们 的追求。我们文化的“魂”在指导招聘的时候显现的风格是不同的，给人留 下的印象是不同的，产生的效果也是不同的。两次招聘在社会上、行业中都 引起了比较大的反响，正是我们阳光文化的不同。 我们说任职三个公司以上的人不要，反映了阳光人面对现在行业的浮躁 是非常反感的。阳光人要对中国保险业的发展起到自己的责任和作用。我们 提出这样一种要求，实际上是表达我们对行业现象的痛恨，对维护行业秩序 的态度，同时也体现了实事求是的原则。 又比如，我们提出每月电话费多于 100 元和少于 1000 元的问题，电话 费少于 100，说明这个人的朋友很少，对社会的联系是缺少的，获取的信息 量可能是不够的，面对我们的追求，这个人是有欠缺的。如果这个人每月的 话费超过 1000 元，除非非特殊情况，譬如去异地工作一段时间，否则我认 为是不正常的，这个人可能有第二职业，因为一个人每个月电话费超过 1000， 根本就无心工作。 一个人的创意没有你的工龄长，比如他工作了十几年，但是他的工作从 来没有什么创新和创意，这个人一定不是阳光人的选择，他也一定不要选择 阳光，因为他难以适应阳光的节奏和要求。 这些东西实际上反映了阳光对人和人的社会活动和工作状态的一种实 际的判断的具体体现，这就是我们的选择。 这种选择有着鲜明的个性，代表了现代企业、现代保险业发展的潮流赋 予了我们很强的个性和时代的特色，同时它给了行业、社会一种强烈的信号， 阳光的追求是非常明确的，阳光要形成自己鲜明个性的愿望是非常强烈的。 阳光文化手册 当时虽然我们还没有《阳光之道》，还没有形成自己系统的文化，但是 我们通过招聘这件事就给了行业和社会一种非常明确鲜明的印象：阳光是追 求文化的，阳光文化是有鲜明特色的，阳光文化是具有很强吸引力的。 这就是当时我们的原始文化和原始文化产生的积极作用。 阳光文化的核心理念及阐释 文化有四个层面，最重要的就是精神文化，对一个企业来说就是它的核 心理念。我们的核心理念一共有四个部分，第一个是愿景，第二个是使命， 第三个是核心价值观，第四个是企业精神。 （一）阳光愿景 我们的愿景是“打造最具品质和实力的保险公司”，不是“成为”，而 是“打造”，打造是需要一个过程的，而且需要一定的力度。每个阳光人都 要记得清清楚楚。 我们为什么要提出“最具品质和实力的保险公司”呢？品质是文化的集 中体现，实力即市场能力，盈利能力，可持续发展能力。我们的文化和“三 力”很好的结合起来，我们就一定是一个令人羡慕，充满发展生机的公司。 我们为什么没有提要打造世界一流或中国一流的公司，因为“一流”这 个词在中国已被太多的人所践踏，没有哪个公司在成立之初不提出说要成为 国际一流或中国一流的公司，它让人觉得非常的空洞、渺茫和乏力。我们提 出要打造最具品质和实力的保险公司，既是我们高位的追求，也是一种鲜明 的特色。 什么是品质？如果比喻为一个人，品质在一个人身上集中体现的是他的 知识、修养、道德；什么是实力呢？实力是他的能力，也包括非常有知识涵 养，具有良好的职业道德水准的、健康的、积极向上的人等等。这是所有人 的追求。我们就是要打造这样一个公司。 我们要建成一个什么样的公司？ 第一，从战略上分四步走，第一步要用 3 年左右的时间，着力打造中国 最优秀的、最具成长能力的新兴保险公司，在此期间，基本完成分支机构的 铺设，尽早申报和设立寿险公司、中介公司，建立和扩大在保险市场的知名 度、美誉度和影响力；第二步，用 7－10 年左右时间打造中国最好的保险公 阳光文化手册 司。在此期间，公司将完成组建保险集团和实现公司上市的工作，使公司内 涵价值得到显著提升，培养和提升公司的核心竞争能力，形成在业内优势明 显、社会认知度高、具有竞争力的阳光保险品牌；第三步，用 10－15 年左 右的时间，打造国内优秀的金融保险集团。在此期间，公司以保险业为核心， 进一步延伸服务领域和经营地域，成立资产管理、银行、证券、信托等相关 业务，在海外市场开设分支机构，把阳光品牌向国际市场延伸，建成国际上 有影响力的金融保险集团；第四步是在公司成立 30 年左右的时期，打造国 际知名的金融保险集团。期间，公司将通过国际化的管理团队，具有凝聚力 的企业文化，成熟的风险管理，优良的产品服务及市场能力，不断整合市场 资源，进一步巩固公司在国内市场的竞争地位，扩大公司在国际市场的竞争 力，把公司打造成为国际性的金融保险集团。 第二，从能力上讲，要实现四个“最”，即最强的技术力量，最好的服 务水平，最强的市场能力和最高的盈利能力。 第三从风格上描述，要建成一个开放、规范、和谐、有鲜明个性特征的 保险公司。开放就是显现阳光的进步、胸怀，要海纳百川，兼容并蓄，要学 习与接受、创新与开发；规范的重要标志是要科学严谨、诚信与执行；和谐 的标准是员工团结、部门协调、上下顺畅、环节流畅、融入社会；鲜明个性 特征要体现在阳光独特的文化上。 第四从感受上描述，一是社会上要有“三力”：亲和力，影响力和吸引 力。亲和力是要通过服务去实现，影响力是要靠创意和宣传去做，吸引力是 要通过文化层面来体现。二是行业的感受，要让其他的主体感受到冲击力、 创造力和引领力。随着公司的迅速成长，让其他公司感受到我们的不同很有 竞争能力，要让业内特别是自然人，对阳光第一要有一种尊敬，认为阳光是 认真扎实做事的，做的事是公司战略、文化、管理的需要，是有步骤、有目 的、有组织的企业行为；第二要产生向往，对于企业的尊敬必然要带来一种 向往，第三是要留一点神秘感，只有这样才说明公司文化是成功的，才具有 不可模仿性，他有些东西搞不懂，搞懂也做不到，为什么做不到也搞不清， 企业发展才有优势。三是在公司内部要有活力、动力和合力。活力就是体现 阳光人的积极向上、奋发图强，充满青春活力和朝气；动力就是阳光的愿景、 阳光文化手册 理想、战略目标、文化一定要使公司产生内在的驱动力，去推动一个个目标 的实现；合力就是大家要齐心协力形成团结的力量。 要使员工产生温暖感、充实感和荣誉感。 第一，对人关爱，才能使人产生归属感，并在此基础上产生温暖感。温 暖感就是要使员工感受到阳光的温暖，我们要在这方面要做大量的文章，阳 光将来的核心竞争优势一定要落在文化上，核心的载体是人、是员工。要很 好研究关爱员工的问题。研究关爱的事，一定要让员工共同参与进来，要了 解总公司的员工最需要什么样的关爱，了解基层机构所有的人最需要什么样 的关爱，要培养总部和分支机构的人力资源负责人和机构负责人形成这样一 种意识。关爱员工要切实发自内心，不能留于形式，而且关爱的方式一定是 员工乐意接受的，只有这样才能形成阳光文化最重要的前提和基础。 第二，就是让每个员工能够有充实感。让员工有充实感，首先要把阳光 的定位和员工的职业规划很好地结合起来。 第三是荣誉感。从内部来讲，他做的工作要得到肯定，取得的进步和成 绩要被注意到，要让他感觉到大家对他的认可。当他进步的时候，用文化的 形式体现和表现出来，他对公司做出的重大贡献要激励他，记住他。从外部 来讲，就是出了阳光的门，阳光的人要有一种自豪感。 我讲过一个例子，比如你从哈佛大学出来，没人问你考过第几名，因为 你已经代表了人类一种精英的集聚力——你是人类精英，已经贴上了一个标 签。我们不敢讲我们要把阳光办成这样一个有名的企业，但我们一定要朝着 这个方向去努力，要一步一步，扎扎实实地去做。 四是对股东来讲，要让他们产生信任感、期待感和共同感。信任感就是 相信我们做事非常规范、规则，按照市场规律相关的法律法规认真地运作， 期望就是让投资方感觉我们的业绩能有良好的表现，他们对阳光的发展给予 充分肯定的同时，也给予了很高的期望，对未来的发展给予了厚望，只有这 样对我们的发展才最为有利。共同感就是让股东感到阳光的事业是大家共同 的事业，是要共同支持阳光的发展，如果有了这种感觉，我们公司的推进核 战略实现将会更加有利。 （二）阳光使命 阳光文化手册 阳光为什么要存在？使命是一个企业存在的理由，阳光的使命是共同成 长。 我们为什么要提出这样一个概念？提出这样一个概念是基于什么呢？ 是基于我们的社会责任，是基于我们发展的全方位的要求。 我们说的共同成长是员工、公司、客户、股东这四个方面的共同成长。 一切都源于什么呢？一切都源于公司的成长。 只有公司成长了，才具有回报社会、回报股东的权利。只有公司成长了， 才能够为公司的每一个员工提供发展空间，员工的成长才能够体现在公司的 发展上。员工和公司永远是紧密相连的。我们提出，我们追求的不是利益共 同体，而是命运共同体，尤其是我们的员工和公司，我们是一个命运的共同 体。公司的成功，一定是孕育了每一位员工努力的结晶，每一位员工的进步 一定都会体现在公司事业业绩的进步上。 我们共同成长的追求是什么呢？第一，是为客户创造价值，就是要帮助 客户实现价值最大化。那么，我们的价值如何通过客户来体现呢？怎么去实 现这种价值呢？ 第一是基于保险职能的基本的服务。发挥我们的职能，解决客户的问题 是我们首先要做到的。 第二是时间的概念。就是在同样服务的情况下，我们一定要在最短的时 间内给客户提供服务。保险是救灾的，是救难的，是补偿的，是非常特殊的 服务，因此及时和快速就特别重要，正所谓热中送扇、雪中送炭。 第三是超值服务。按照客户的不同需求，我们除了要迅速缩短服务的时 间以外，还要考虑企业还需要我们提供什么样的服务。我们要通过非常好的 服务，来实现客户对自身价值最有效的体验。 面对员工，共同成长的内容就显得更加丰富。我们要搞清楚这样几个问 题： 一是对员工来讲，就是来到阳光后学到了什么。换句话说，就是有什么 样的提高，阳光提供了什么样的培训和学习，这是第一个要搞清楚的问题。 第二是员工在阳光干了些什么？做了些什么事情，怎么做的？本人要搞 清楚，指导人要搞清楚，周围的人要搞清楚。 第三是员工对公司发挥了什么样的作用。 阳光文化手册 作为组织来讲，应该清楚每一个员工最适合做的工作和岗位是什么。每 个员工今天从事的岗位未必是他适合的，未必是他最有发展潜质的岗位，但 是为了公司的整体利益和整体布局，每个人都要服从组织。 作为管理者和指导人，应该清楚员工更适合干什么，应该知道培养他向 哪个方向发展。作为组织来讲，应该知道在什么时候最适宜给他提供一个转 变和调整的机会。我们要帮助每个员工搞好职业生涯的规划。 要让员工富有成就感，就是要让员工觉得在阳光可以很好地发挥自己的 能力，觉得阳光是可以让他实现个人价值的。 在员工成长的过程之中，我们要经常组织开展主题是“如果没有他”和 “您可以做得更好”的讨论。 我们要经常组织这样的讨论，把员工对公司的作用淋漓尽致地描述和体 现出来。因为很多普通的员工做的事情都是点点滴滴的，在公司的总结报告 中是体现不出来的，在我们的业绩报告中也是体现不出来的。 在基层的业务员和组织当中坚持开展这样的讨论对鼓舞士气，对增加交 流，形成统一的思想，形成阳光的关爱文化，非常有利。 第三个是阳光要增加社会的和谐。一个面对社会没有责任的人是很可怕 的。面对社会，没有责任的企业也是缺乏社会感的，缺乏全局观念的，是一 定不可能有大的作为的。一个人如果有能力而没有道德，非常可怕；如果有 道德而没有能力，非常可怜，因为他有美好的心却无法实现自己的抱负。作 为一个企业来讲，应该有责任感，有企业基本的道德，要对社会关爱。保险 行业要起到保险及时给付和补偿的作用，还要体现一些保险职能以外的对社 会的关爱，以增加社会的和谐。 第四是对股东的回报，我们的使命要体现在对股东的回报上。我们每个 阳光人，特别是我们的高级管理者和将来机构的负责人一定要清楚两个问 题，一个问题是股东为什么选择我们。股东选择我们是相信我们，是对阳光 发展的一种相信，是对我们未来的发展寄予了一种厚望，他觉得他的投资决 策是正确的，会有良好的回报，这是我们一定要搞清楚的问题。第二个要搞 清楚的问题就是我们应该做什么。没有股东就不会有现代股份制企业的要 求，因此我们应该清楚我们要做什么。我们面对股东，就是要做好企业责无 旁贷的工作——给股东带来良好的回报。这种回报有两个概念，一是我们要 阳光文化手册 做出自己的品牌，通过我们的品牌让股东得到间接的受益。第二就是直接的 回报，有比较高的利益的分配。 （三）阳光核心价值观 核心价值观要解决的问题是企业凭什么生存和发展。我们的核心价值观 的表述是一个追求、两个根本、三个统一。一个追求就是创造价值，两个根 本就是诚信和关爱，三个统一是激情和理性的统一、创新和执行的统一、团 队和个人的统一。 我们的“一个追求”是创造价值。任何一个企业如果不创造价值都不能 称为一个企业，企业根本的存在目的就是要创造价值，企业不创造价值是不 可以想象的事情。 创造价值从内部的动力来讲，核心问题就是要解决以业绩为导向的问 题。在整个考核组织实施推动过程之中，要坚持业绩导向原则。这一原则， 不要仅仅局限在利润、保费这些原有传统的指标考核上。我们对价值的实现 应该包括物质层面的，也应该包括精神层面的，包括指标实现的具体指标， 更包括那些影响指标的重要因素。 诚信有这么几个层面：第一个是法律、法规的层面，面对法律法规要有 我们诚信的原则；第二个是制度的层面，面对我们内部的内控、管理制度要 讲诚信；第三是我们面对人的生命体要讲诚信，我们对上级、同级、下级， 对朋友，对同学等等，都要讲究诚信，这是非常难以做到的，但在阳光一定 要倡导诚信文化。我们是要创造一种简单的、和谐的文化，要求我们的员工 讲话不要拐弯抹角，要直来直去，我们要倡导讲实话、讲真话，反映真实的 问题，敢于揭露问题的本质，我们现在要做到全方位的诚信，对内对外、对 上对下要做到四个方位的诚信： 第一是对上，比如我们面对政府、面对中国保监会，作为企业来讲一定 要讲诚信；作为下级公司来讲，面对上级公司一定要讲诚信；作为下级面对 领导和你的指导人要讲诚信； 第二是对下，我们不能仅仅要求下级对上级讲诚信而我们失信于下级， 总公司的管理制度、决策、考核，领导的决策和意见，领导对下级的责任态 度，是一定要坚持诚信的，我们不能失信于民，失信于基层，失信于下级， 我们制定基本的管理制度、考核体系，要对下级负责，要对基层负责，要对 阳光文化手册 所有的机构、员工负责。除了重要的商业机密以外，所有的问题都应该跟员 工讲清楚，跟基层讲清楚，跟分支机构讲清楚。 我们讲共同成长和成长文化，要创造一种集体主义的观念，要让每个人 和每个基层组织对阳光文化认可，诚信是非常重要的一个前提。我们面对基 层、面对我们的下级不能讲假话。 三是对外，面对社会、面对行业内部的其他保险公司等等，我们也不能 讲假话，比如面对新闻媒体时，有些话可以不讲，但是不能讲假话，要形成 良好的社会口碑、行业内良好的影响，包括与新闻媒体有良好的合作，实事 求是，坚持诚信是非常重要的。 四是对内，对所有的员工、所有的基层一定要坚持诚信的原则，包括部 门与部门之间，员工与员工之间，我们相互之间都要坚持诚信的原则。诚信 文化在阳光一定要很好地建立起来。 第二是关爱，关爱一定能成为阳光文化之中一道靓丽的风景线。 我们讲企业核心的、最终的竞争力靠的是什么？企业竞争力前期靠的是 人的组合，尤其是保险业，我们从市场上找了一些比较精英的人来，很快能 进入角色，很快能够有良好的收益，中期可能靠产品、靠服务，最终一定是 靠文化。文化一定是体现在人上，“以人为本”的原则永远是阳光文化的重 要旋律。人是需要关爱的，这种关爱是全方位的，对客户、对股东、对社会 都要关爱，但是更重要的是如何面对我们的员工。 对员工关爱，要解决他们应该解决的问题。30 年代民生银行的董事长就 提出，公司的事员工来解决，员工的事公司来解决。公司帮助员工去解决他 们的问题，就要用关爱这种最佳的、最有效的、成本最低的、收益最大的方 式，而且是可以经得起时间、实践检验的方式。我们关爱的重点，一个是客 户，更重要是员工。 员工的关爱主要从三个方面来做，一是帮助成长，二是生活帮助，三是 精神帮助。 帮助成长第一个方面就是说要帮助他有个很好的职业生涯的规划，在此 前提下帮助他尽快实现和尽快到位，在这之中也包括了对他的批评、纠正和 改变。关爱绝不是一种顺从、一种简单的表扬，不是单纯的鼓励，也包含了 对方向的把握，成长需要的提醒。 阳光文化手册 第二是生活的帮助。我们要进一步丰富和细化对员工生活帮助的具体细 节和操作的程序、方式。当他的家庭、本人需要我们帮助、救助的时候，我 们一定要快速地伸出温暖的手。 第三是精神的帮助。当员工对事业产生困惑的时候，当他对现在岗位难 以适应的时候，当他对一些问题的认识走向极端的时候，当他和某些同志的 关系出现一些非正常情况的时候等等，这个时候我们就要赶快帮助他解决思 想和精神层面的问题，克服思想的障碍。 要做好这三个方面的前提，就是每个管理者要时刻牢记对员工的关爱要 发自内心，情真意切。否则就会流于形式。 关爱要伴随在阳光的所有日程当中，要涉及到所有物质、精神的方面， 而且这种关爱一定要找职工乐于接受的方式。 在关爱上大家将来还要有创新的观念，就是让每个员工来提你认为的关 爱是什么，怎么才能体现公司对员工的关爱，让每个人来创意，让员工切实 感受到公司的关爱是发自内心的，不仅他乐于接受，而且能够帮助他实现感 情的延伸。 “三个统一”，第一个是激情和理性的统一。一个企业如果没有激情， 一个人没有激情，不可能很投入地做好一件事情。我们讲的激情是使命般的 激情。对于一个有经营风险的保险企业，仅有激情而缺乏理性是不够的，有 时候是危险甚至是疯狂的，所以理性在我们金融保险企业就显得特别重要。 只有激情和理性完美结合，才能实现我们很好的追求。我们的激情一定是要 通过组织来实现的一种激情，是通过我们充满的使命来形成的激情，即“有 组织地形成使命般的激情”。使命般的激情，就是说是有目的的激情，而这 种目的一定是公司的使命感在驱动的。我们要形成这样的激情。 怎样保持理性呢？理性是要通过制度、决策以及行为规范和准则来实 现。个人的想法、做法是不能超越制度的，是不能超越决策程序的，是要通 过这些决策程序和制度形成形成企业的理智。 激情和理性的结合及高度统一，可以保证企业充满活力又充满科学管理 思想。 第二是创新和执行的统一。创新是一个企业的魂，是企业活力形成的最 重要的动力。我们一定要从机制上去实现和保护这种创新，我们要形成一种 阳光文化手册 良好的创新机制来激发公司员工和组织这种创新的活力，我们要建立一套机 制很好地保护大家的创造意识和创新形成的成果，只有这样才能把思想创新 变为一种制度创新，然后把制度创新变为一种实践创新。 将来我们一定要建立这种机制，即便是最基层的员工提出了一个很好的 建议，我们也一定要有所回应。如果这个建议被否定了，被谁否定了，为什 么否定，否定者是要承担责任的。我们一定要建立阳光的创新机制，形成我 们激发创新、保护创新、发展创新、实践创新的良好机制，用创新去增加企 业的活力，推动企业的发展。 一个企业没有创新就不可能有动力、活力和可持续发展的能力，但是不 执行就谈不上规范。没有执行的意识和观念，规范就无从谈起，服从就无从 谈起。要做成一个非常规范的、管理科学的企业，就失去了前提，因此，创 新和规范是要高度统一的。 创新的人是否不容易服从、不容易执行呢？服从的人是否就缺乏创造力 呢？可能在个体上有这种可能性的存在，但在整体上，在多数人身上，是可 以很好地追求一种统一的。 譬如像牛顿、爱因斯坦这样的人，一般人认为他们有非常强的创新能力， 不断地有新的发明创造出来，甚至发明都成了他们的一种习惯，但是其实他 们的执行力、服从意识是非常强的，他服从的是客观规律和自然规律，如果 他不服从自然规律和客观规律，他就不可能有符合客观和自然规律的创新。 从这个意义上来讲，他也是很好地把创新和执行服从有机地结合起来。 执行是一个企业修养的表现，也是一个人基本的职业的素养。仅仅创新 而缺乏执行，这个企业可能有一定的活力，但是杂乱无章，毫无秩序的。如 果我们仅仅去执行，一定会缺乏应有的生命力。但是我们一定要记住一点， 我们今天执行的是昨天创造的，我们明天执行的是今天创造的，我们要把那 些创新的成果不断地通过制度、规范，放入我们经营管理的各个环节，去认 真地执行。 第三个是团队和个人的统一。个人不能超越组织，但是我们要承认每个 人在组织中的作用是不同的。阳光文化的主线是成长文化，在面对团队和个 人的统一上，我们强调集体主义、团队精神，但决不能建立在影响个人利益 阳光文化手册 的基础上；我们要注重个人利益的实现，但决不能建立在损害集体主义和团 队的整体利益的基础上。 任何一个个体从法理上讲，从静态上讲，他总是一个利益的追求者，我 们决不能要求每个人都是大公无私的，这是一个非常可以理解的问题。在这 样的前提下，我们建立的集体主义、我们强调的团队精神才不是建立在沙漠 基础之上，它是有根的，是有基础的，才能够经得起时间的推敲。我们是一 个经济组织，而不是一个政治组织。我们一定要认可和保证个人利益的实现， 但前提是不能影响组织和集体主义的利益实现。 怎么去把握解决这样一个问题呢？我们要从不同级别、不同层次的人和 组织之中，寻找个人利益的具体体现。在总公司，在省公司多数人个人利益 的实现更多的是获得更好的培训，有更多的提高和更多的发展空间潜质。真 正到了基层，到了普通员工，相当一部分人可能会更加的实际，他要养家糊 口，面对经济利益他需要的程度可能更高。不同的组织层次不同追求，员工 的需求、个人利益的实现方式、程度一定是不同的，所以我们要很好地判断 如何去保证个人利益的实现，通过组织这个平台来保证个人利益的实现，也 就是说个人利益的实现一定要组织化。 针对这样一个问题，我们要很好地去研究大多数员工需要什么样的个人 利益实现，我们怎么提供个性化的服务和价值导向的帮助。尤其是我们强调 的知识系统，将来要把基层组织、销售队伍的个人信息、个人资源变成为公 司的公共资源的组成部分，所以培养团队精神、保护个人利益实现非常重要。 只有把这个问题处理得很好，公司和员工、个人和团队才能形成命运共同体。 （四）阳光精神 阳光的企业精神是“战胜自我”。在现在还不很有序、缺乏理性的市场 环境下，我们要实现我们的追求是件非常困难的事情，因此就必须有一种支 撑我们的精神力量，就是企业精神。 不管是敢于挑战，还是坚韧不拔，体现的都是一种战胜自我的精神。它 是我们从阳光最原始的文化里面所提炼出来的一种精神。面对未来的追求， 阳光要打造最具品质和实力的保险公司，我们要做太多别人没做过的事，做 太多我们过去没有做过的事，做很多别人不敢做的事，必须要有这样的企业 精神 阳光文化手册 世界上最难战胜的一定是自我，最难克服、认识的也一定是自我。但认 识自我、发现自我的不足，能够否定自我、重塑自我，这是需要更大的魄力 和勇气的。 回顾很多伟大的人物，包括政治家、军事家、社会活动家等等，有的人 是终生成功的，有的人是到了晚年败落了，其实根本的问题是没有战胜自我， 或者说自我的某个弱点暴露出来了，影响了他整个的集体和他一生的奋斗。 我们区分这些需要继承和摒弃的东西，是需要一种智慧的，又需要一种魄力。 只有战胜自我这种魄力和能力的存在，才能实现这样的选择和判断，才 能面对未来选择我们的前进速度和前进方式。 这么多保险经营主体经过这么年的经营，仍然有很多管理的问题没有去 做。我们要感谢他们，他们给我们留下了太多的空间让我们去探索、实践。 我们只要做好自己的文章，做好自己的工作就一定能够实现我们的追求。 我们现在提出的是管理的总体思路，不管是创新，不管是企业文化追求 还是管理追求、我们的业务原则等等，驱动着我们前进。其他公司也一定会 很快效仿，但是不可怕，阳光文化、阳光思维是任何人拿不掉，模仿不了的。 他们模仿我们这些做法的时候，我们更科学的管理思想和做法可能又形成 了，这就是我们进步的动力。不要怕别人学我们，我们也要很好地去学别人， 这种动力靠的是战胜自我来实现。 我们要克服自己的不足，对未来的创新和发展要充满信心，只有这样才 能不断实现思想创新、管理创新、实践创新，才能使我们的企业按照我们愿 景的追求，按照战略的实现要求一步一步地靠近。 我们阳光“战胜自我”的企业精神一定能够鼓舞和启发我们一步步实现 我们的目标追求。 阳光文化手册 我们的公司 阳光保险集团股份有限公司是国内七大保险集团之一，由中国石油化工集团 公司、中国南方航空集团公司、中国铝业公司、中国外运长航集团有限公司、广 东电力发展股份有限公司等大型企业集团于2005年发起组建，注册资本金65.6 亿元人民币。公司股东实力强大，涉及行业广泛，股权结构合理，符合现代企业 制度。目前拥有阳光财产保险股份有限公司和阳光人寿保险股份有限公司等多家 专业子公司。 阳光保险充分发挥集团优势，有效整合产、寿险等保险资源，不断研究和开 发满足客户各种保障需求的新型保险产品，着力打造强大的市场拓展能力、卓越 的客户服务能力、杰出的风险管控能力和专业的资产管理能力，不断探索以客户 为中心的经营模式，努力为客户提供优质稳定的服务。截至2011年6月底，集团 当年保费收入超过160亿元，行业排名第8位。集团总资产突破600亿元。 阳光财产保险成立于2005年7月28日，是主要经营财产保险业务的全国性保 险公司，注册资本金21.5亿元人民币。阳光产险成立以来，连续刷新国内新设保 险公司年度保费规模的历史纪录，实现了又好又快的发展；公司开业23个月开始 实现盈利，并连续保持盈利记录。截至2011年6月底，阳光产险保费收入62.8亿 元，位列56家产险公司第七位。目前阳光产险已有36家分公司开业运营，三四级 分支机构1000余家，服务网络实现全国覆盖。 阳光人寿保险成立于2007年12月17日，是主要经营人寿保险、健康保险和意 外伤害保险等一切人身险业务的全国性专业寿险公司，注册资本金33.35亿元人 民币。阳光人寿保险成立以来发展势头良好，公司价值不断提升。自2008年起连 续三年缔造同期开业公司新单期交标准保费和规模保费纪录。截至2011年6月底， 阳光人寿保费收入突破100亿元，位列60家寿险公司第九位。目前阳光人寿已有 28家二级机构开业运营，三四级分支机构400余家。 与不断壮大的企业实力相匹配的是，阳光保险的责任与担当。公司成立以来， 阳光保险在一系列重大事件中发挥了金融保险企业应尽的社会责任，践行着共同 成长的企业使命。六年来，阳光保险累计承担社会风险超过28.1万亿元，累计支 阳光文化手册 付各类赔款近138.2亿元，创造就业机会11.9万个，上缴税收47.97亿元，累计为 3700多万个客户提供保险保障，累计向社会捐款2381万元，捐赠保险51.98亿元。 2008年3月3日，阳光保险向中国铝业预付雨雪冰冻灾害国内单笔最大保险预付赔 款6000万元；2008年5月14日，阳光保险集团向“4•28”胶济铁路遇难者赔付单 笔最大保险赔款50万元。 “5•12”汶川地震，捐款捐物超过300多万元；青海玉树 “4•14”地震，阳光保险集团向地震灾区捐款1000万元；2010年海南洪涝灾害， 阳光保险集团捐款200万元。此外，还先后开展了赞助我国第22次南极科考活动、 与团中央合作的“全国青春建功新农村”暨促进农村青年转移就业创业活动，陆 续在湖南、贵州、四川、福建、西藏等地捐建15所阳光保险博爱学校等一系列有 影响的公益活动。为使公益力量机制化、常态化，2009年3月阳光保险率先在行 业内成立了全国性青年志愿者组织“阳光保险青年志愿者协会”，注资成立了“北 京市阳光保险爱心基金会”。 由于经营管理的良好表现和优秀的企业文化建设，阳光保险先后获得：百佳 中华儒商、五十强人民信赖品牌、十强保险行业竞争力品牌、亚洲500最具价值 品牌、亚洲十大最具影响力品牌、中国最佳商业模式前三甲、中国公益50强、最 佳企业文化奖、中国金融企业慈善榜保险业突出贡献奖、中国服务业企业500强、 理赔最迅速保险公司、中国红十字勋章、金融行业首家“全国企业文化示范基地”、 最佳雇主企业、最佳成长性保险公司、最具社会责任保险公司等多项荣誉，公司 品牌形象不断提升。 董事长兼总裁张维功先生先后获得：中国金融年度人物、中国保险年度人物、 中国十大人民尊敬企业家、中国保险业十大年度人物、中国十大创业领袖、亚洲 品牌十大最具影响力人物、中国品牌建设优秀企业家、“新中国60年中国保险60 人”、“新中国60年中国金融60人”、全国优秀企业家等荣誉。 阳光保险秉承“打造最具品质和实力的保险公司”的公司愿景，践行“共同 成长”的使命和“诚信、关爱” 、 “创造价值”的核心价值观，发扬“战胜自我” 的企业精神，致力于成为国际领先的保险金融集团。 阳光文化手册 我们的历史 ：与伟大的时代一起前进 创业故事 创业故事： 文/张维功 2005 年是中国保险业诞生 200 周年。在中国保险业发展的历史长河中，2004 年，对于中国保险业来说，是有着特殊意义的一年： 这一年，中国保监会提出了做大做强保险业的目标。这一年，中国政府根据 加入世界贸易组织时的承诺，从 12 月 11 日起全面开放中国保险市场。也是这一 年的 12 月 24 日，中国保监会重新发放内资保险牌照，阳光产险有幸获准筹建。 为了这一天的到来，我经历了人生中从未有过的历练，体味到了创业的艰辛，更 感受到了伴随着时代的脉搏和改革开放的步伐，在这个伟大的时代一切都有可能 发生，时代给了每个人创造力发挥的巨大空间和无限的机遇。 淘尽黄沙始见金 那还是新世纪之初，我给一些民营老板讲述起蓬勃发展的中国保险业，他们 充满了浓厚的兴趣。后来，他们想投资成立一家保险公司，就希望我牵头来做这 件事情。我曾经在保险企业工作过多年，又做了几年的保险监管工作，熟悉保险 业的经营管理，对各家保险主体的文化和管理思路也比较了解。经过反复思索， 我感觉经过多年的沉淀和积累，自己可以管理好一家新的保险企业，并且有信心 通过融合各方面的优势做出一家在行业内很有代表性的新公司。 基于以上考虑，2004 年 5 月，我辞去广东保监局党委书记和局长的职务， 赴京开始筹办阳光产险。对于我辞官从商，有人祝贺，有人担心，也有人充满了 期待。当我来到北京时，股东的前期准备工作已经就绪了，车子已经准备好了， 办公场所设在一家有名的五星级饭店，可谓万事俱备。但是，让我没有预料到的 是，看似平坦的创业之路一开始就荆棘密布，充满坎坷：刚到北京，一个关乎企 业前景的重大问题出现了——不但股东结构不合理，股东对未来的预期与以前有 了很大的改变。 企业筹建之初就有一个完善的法人治理结构，有一个具有先进的战略思想和 现代金融意识的股东群体是打造百年老店的基础。股东观念不一致，结构不合理， 阳光文化手册 对公司长远的发展将产生重大的障碍，对做百年老店这样的标准来说很可能有一 定的影响。但是，调整股东不但是一个比较敏感的问题，更是一个根本性的挑战。 经过四天的痛苦思索，我艰难地做出了一个颠覆性的决定：放弃此前确定的 全部股东，车子不要了，房子退了，一切推倒重来。 一定要创办一家完全符合现代企业制度要求的保险公司，为中国保险业的做 大做强做出贡献。为此，我的生活状态也陷入了尴尬的境地：既不能马上管理一 个差不多是现成的保险企业，也不能继续从事公职。可以说当时成为了一个“自 由人”。 没有钱，也没有组织，我只能以一个布衣白丁的身份重新创业。我和我的几 个同事开始马不停蹄地奔走于全国各地，接触大量有意投资保险业的企业。只要 一有机会，我都是在第一时间和对方接触。 我想阳光产险要成为中国保险业的后起之秀，选择股东的标准和要求：一是 股东企业的品质要好，要有实力和信誉；二是要有长期投资保险业的战略思想； 三是与股东方老板沟通时要有良好的感觉；四是要有现代企业经营理念，按照市 场规律办事。 放弃原来的股东，一切都全部是零了。我面临的最大压力是资金问题。我做 监管时间比较长，收入非常低，只有不多的存款，用到筹建正常支出上很快就没 了。 到什么山，唱什么歌。为了省钱，我们筹备组从星级饭店搬到了非常普通的 一家酒店，后来又搬到了一个地方政府驻京办事处——一个小小的招待所，其间 低矮的茶几，既是办公桌又是餐桌。 我辞职之前很少乘坐出租车，但在筹备的日子里，出门办事就靠“打的”了。 “打的”到企业就觉得很难看，到大企业很不相称，车快到意向股东单位时，我 会让司机提前停下，徒步走进去。 通过酒店商务中心发招股说明书的传真，一张纸两块钱，一本招股说明书五 十多张，传一本需要 100 多块钱，有时一天就传好几本，需要三四百块钱，当时 感觉到是非常“浪费”的事情。后来，有个同事就自己掏腰包买回了一台传真机。 阳光文化手册 选择股东就像做业务一样，要说服企业对保险业产生信心，对即将诞生的保 险企业产生兴趣，还有对我们的认可。不同的企业对保险有不同的理解，不同的 企业对投资保险有不同的要求。 股东的选择过程是随机的，计划不如变化快，每天都有每天的方案。但是时 间飞逝，却全无收效。 我当时有两个信物，第一个就是烟，吸烟成为我当时的一种精神支柱；第二 个就是手机，我不停地与企业联系、沟通，当时每月电话费多达几千块钱。 半年多的时间里，我们与 389 家企业进行了洽谈。最初对我们产生兴趣的是 中国石油化工集团公司。与中石化第一次接触是在 2004 年的 6 月 15 日，而我与 中石化主要负责人见面时已经是 10 月 23 日，期间整整过了 4 个多月。 中石化的加入，对我们以后选择股东、顺利洽谈起到了很重要的作用。当时 的心情，按说应该是非常高兴，非常兴奋的，但是我的压力反而更大了，因为最 终的成功不仅仅需要良好的开局，还必须让阳光产险在年前完成注册。 不久，在同时联系的数十家大型国企中，南方航空、中国铝业、中国外运等 国字号大企业也一一谈妥。阳光产险的股东全部到位时，在一摞摞文件上仅各种 公章就盖了 358 个。 2004 年 12 月 24 日，阳光产险获批筹。看到批文的这一刻，我和我的同事 们欢呼雀跃，奔走相庆。而我最欣慰的是股东与管理层的投资理念完全一致，阳 光产险的股权结构非常合理 举得起、放得下的是举重，举得起、放不下的叫负重。今天看来，当初的痛 苦抉择，当初的毅然放弃，为阳光的长远稳健发展奠定了良好的基础。 文化引领：创建阳光特色之道 尽管中国石化、南方航空、中国铝业、中外运等大型国有企业投资了阳光产 险，并且注册资本金达到了 11 个亿，但是我并没有像别人想象的那样轻松与喜 悦，因为我构想中的阳光产险是要“高起点组建，远战略发展”。 面对来自于五湖四海、各行各业的员工，为了建立一个与众不同的保险企业， 我决定先建设企业文化，用文化统一他们的价值观，用文化来整合、引领、规范、 推动企业的健康持续发展，用文化解决硬管理解决不了的问题。 阳光文化手册 我们从品牌经营战略的高度，邀请国内最著名的品牌和 VI 设计公司帮助我 们建立了品牌视觉识别系统。我们邀请了著名作曲家参加公司的文化建设工作。 我们站在长远的发展角度，反复讨论，字斟句酌，起草了公司发展的纲领性文件 ——《阳光之道》。 这个文件的诞生，标志着我们的价值理念、文化建设步入了正规化、系统化 的轨道。 我们的组织架构、发展战略、规章制度、信息系统、职场准备、产品开发…… 一系列工作都立体化地展现在世人面前，并最终实现了与阳光文化核心理念的对 接整合。 2005 年 6 月 24 日，我们在中国阳光最充足的地方――海南三亚的阳光岛召 开了公司创立大会。这次会议的召开标志着我们所追求的现代企业治理结构的确 立。不久，我们就取得了《保险公司法人许可证》和《企业法人营业执照》，并 顺利开业。 2005 年 8 月 3 日，中国保监会批准我们筹建北京、江苏、山东、黑龙江等 四家分公司；间隔不到两个星期，重庆、河南、上海、广东、深圳等地的分公司 相继获准筹建。2005 年 11 月，我们的第一个三级机构无锡中心支公司的成功开 业。 在阳光，员工把个人的职业生涯与阳光的历史、中国保险业的进步紧紧地结 合到一起，用个人的小我去赢取阳光的大我，用自己默默无闻的奉献，推动公司 的成长、中国保险业的飞跃。正是因为他们对阳光事业的追随和无私奉献，机构 筹建工作才突飞猛进。从保监会批筹到通过当地保监局批准开业，江苏省分公司 只用了 26 天，黑龙江用了 27 天，山东 33 天，重庆 40 天……，阳光二级机构的 筹建速度几乎创造了当地产险公司的筹建记录。 2006 年，我们刷新了全国新设保险公司首年保费规模的历史纪录，并创下 首年投资收益率第一； 2007 年，我们首次实现赢利，再次刷新了新设保险公司 在最短的经营时间内实现赢利的纪录，并创造了在中国保险业产险公司中市场排 名第九的骄人业绩。 短短 3 年的时间，无论是在治理结构、风险管控、管理创新、人才战略，还 是在战略规划、企业文化建设等方面，我们无一不是独树一帜。 阳光文化手册 我们走出了一条属于自己的、具有阳光特色的经营管理之道。 快速驶上集团化之路 1999 年，美国政府对金融混业经营开闸放水，国际金融保险业混业经营渐 成趋势。进入 21 世纪，中国政府对此前要求国内保险业必须分业经营的限制性 政策也出现了松动迹象，并尝试着支持国内保险公司组建集团公司，以应对外资 保险集团构成的巨大威胁。保险集团正逐步成为大型保险公司发展的主流模式。 2006 年 6 月，《国务院关于保险业改革发展的若干意见》正式发布。“国十 条”明确“鼓励有条件的保险公司，通过兼并、收购、重组等形式，组建具有国 际竞争力的保险控股集团公司。 ” 通过认真学习和研讨“国十条”的重大意义和精神实质，我们敏锐地意识到， “国十条”的出台对于保险业又好又快发展具有里程碑式的重大意义。对阳光保 险来讲，无疑也是一个千载难逢、机不可失的历史机遇。 8 月我们向中国保监会正式提交了报告，申请成立阳光保险控股公司，并同 时申请组建寿险公司。这份报告很快得到了保监会领导的高度重视。2007 年 5 月 17 日，保监会同意我们筹建控股公司和组建寿险公司。6 月 23 日，则正式批 准同意我们成立阳光保险控股股份有限公司。 从 5 月 17 日保监会同意筹建，到 6 月 23 日正式发文批准成立，只有 36 天 的时间。就在这一个多月的时间内，我们顺利完成了确定股东、拟订章程、组织 架构设置等大量的工作。 按照我们已经规划好的整体发展战略，在筹建阳光保险控股公司的同时，寿 险公司的组建工作也紧锣密鼓地展开。2007 年 12 月 17 日，我们的阳光人寿顺 利取得了《企业法人营业执照》 。 至此，阳光保险控股公司已拥有阳光产险、阳光寿险两家全国性保险公司， 标志着阳光保险在业务领域的产、寿两翼格局已经形成。2008 年元月 23 日，阳 光保险控股正式更名为阳光保险集团股份有限公司。与前面七家保险集团不同的 是，前者均是由经营 15 年以上的老公司改制而来，而阳光保险在成立 2 年多的 时候就达到了这一目标。 在改革开放的进程中，中国的经济社会生活中充满了无数的机遇。只要充分 准备，机遇总会光临。 阳光文化手册 与伟大的时代同行 阳光保险的诞生，是时代的产物，是中国保险业改革开放的结晶。作为一家 新公司，阳光保险三年多来健康快速地发展，我认为关键是基于以下几个方面的 原因：首先是国家的经济政策为保险企业提供了巨大的发展空间；其次是我们有 着良好的公司治理结构，这是阳光发展的根本；三是我们高度重视企业文化的建 设，独特的阳光文化已经成为我们发展的灵魂；四是我们有着科学的战略规划， 发展方向坚定、清晰；五是我们高度重视人才队伍的建设，优秀的员工队伍已经 成为阳光发展的基础；六是我们一直坚持和倡导创新，坚持做到一点点与众不同； 七是要求干部员工强力执行各项业务政策；八是阳光的高管队伍十分敬业。 今年是我国改革开放 30 周年。30 年来，中国经济建设取得的巨大成就让世 界震惊，中国经济已经融入到世界经济体系中，并成为其中的重要组成部分，中 国经济的一举一动都牵动着世界经济发展的神经。阳光保险的未来，也必然与时 代的发展紧密地联系在一起，与改革开发的步伐联系在一起。我们阳光要想在开 放的大潮中与中外金融保险业的巨头们抗衡，赢得自己的生存和发展空间，必须 在世界金融保险业的范围内寻找并明确自己的战略定位。为此，我们制定了清晰 的发展战略，规划为四大步：第一步是用 3 年左右的时间打造中国最优秀的、最 具成长力的新兴保险公司，这一目标我们已经基本实现了；第二步是我们计划用 7 到 10 年左右的时间打造中国最具品质和实力的保险公司；第三步是用 10 到 15 年左右的时间，打造国内优秀的金融保险集团；第四步在是阳光成立 20 年到 30 年左右时把阳光打造成世界级的金融保险集团。 20 年，有多久多远？ 20 年，可以让一个呱呱坠地的婴儿长成一个朝气蓬勃的青年；30 年，可以 让一个活力四射的年轻人变成一个成熟稳健的中年人。20 年前，在改革开放的 试验田——蛇口引爆了曾经被称为“第二次真理标准大讨论”的争论，“蛇口风 波”席卷全国，今天那些争执的道理已经成为常识。20 年来，世界见证了作为 世界工厂的“中国现象”的产生。在未来 15 年内，世界还将亲历这一现象并进 入第二阶段，即国内消费的大爆炸和世界最大市场地位的巩固。如果中国的 GDP 保持每年 10%的增长速度，这样大约 20 年后，中国 GDP 必将超过美国。到 2020 阳光文化手册 年以前，中国的中产阶层消费者将从目前的 1 亿增加到 6 亿左右。中国将再次经 历今天以前曾经出现的深刻变革。 我坚信，伴随着中国经济的新浪潮，阳光的目标必将实现。 ：不一样的阳光路 发展历程 发展历程：不一样的阳光路 � 2004 年 5 月 19 日，阳光创业者开始选择投资者，确认股东； � 2004 年 12 月 24 日经中国保险监督管理委员会批准正式筹建； � 2005 年 7 月 28 日经国家工商总局核准正式设立登记，取得《企业法人营 业执照》； � 2005 年 8 月 29 日下午，我司与瑞士再保险公司《合作备忘录》签字仪式 在钓鱼台国宾馆举行。瑞士再保险公司作为我司再保险合约的首席再保 险人，与我司建立了业务战略合作伙伴关系，并将在业务培训、风险管 理技术传导、风险管理及资本运用、新产品开发等领域为阳光公司提供 积极有力的支持。 � 2005 年 9 月 6 日上午，阳光财产保险股份有限公司开业揭牌仪式在公司 29 楼多功能厅隆重举行。中国保监会副主席吴小平、董事长兼总裁张维 功和公司股东单位、地方政府领导共同为阳光财产保险股份有限公司揭 牌。中国保监会、地方党委政府、股东单位领导和公司董事、全体员工 共同见证了这一历史时刻。 � 2007 年 5 月 17 日，中国保监会批准阳光保险控股公司正式筹建和组建阳 光人寿保险股份有限公司。 � 2007 年 6 月，公司成功发行次级债券 10 亿元。 � 2007 年 6 月 23 日，中国保监会批复同意成立阳光保险控股股份有限公司。 � 2007 年 6 月 27 日 阳光保险集团股份有限公司（设立时公司名称为阳光 保险控股股份有限公司）获准设立登记，并取得“企业法人营业执照”， 标志着阳光保险集团股份有限公司正式成立。 � 2007 年 9 月 13 日，阳光人寿保险股份有限公司召开创立大会暨第一次股 东大会。 阳光文化手册 � 2007 年 11 月 26 日，阳光人寿保险股份有限公司经中国保监会验收取得 《保险公司法人许可证》。 � 2007 年 12 月 17 日，阳光人寿保险股份有限公司经国家工商总局核准正 式设立登记，取得《企业法人营业执照》。 � 2007 年 12 月 28 日，中国保监会同意阳光保险控股股份有限公司更名为 阳光保险集团。 � 2008 年 1 月 23 日，阳光保险集团股份有限公司成立。 � 2009 年 3 月 5 日，保险系统第一个全国性青年志愿者协会组织——阳光 保险青年志愿者协会在京成立。 � 2009 年 5 月 25 日，“阳光保险博爱学校捐助仪式”及系列助学活动在四 川省
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企业文化活动策划方案
企业文化活动策划方案 分类 活动项目 活动目的 活动内容 活动日期 预算 备注 羽毛球比赛 举办男子双打、混合双打比赛 待定 待定 乒乓球比赛 举办乒乓球比赛 待定 待定 待定 待定 待定 待定 不定期 不定期 需要音响、投影设备 每月 待定 人均100元费用 不定期 不确定 培养员工懂得感恩之心 感恩节是在每年11月的第四个星期四，公司可以制作一些 感恩卡片，请每个员工填写感恩卡片给你最想感谢的人， 优秀的可以发表在公司内刊上，同时公司可以给每一位员 工一个总经理亲笔签名的感恩卡片，并发送一份小礼物 11月 待定 购买20元-30元的小礼物及感恩卡片 爱身边的同事，从点滴开始 记录，增强员工之间的沟通 协作能力，使工作氛围更加 融洽和睦 提倡员工拿起相机，捕捉同事的动人瞬间，埋头工作时、 专注倾听时、默默不语时、哈哈大笑时、无间打盹时、大 口吃饭吃，充分展现你对身边同事的关爱，然后把照片贴 在员工墙上，让大家分享工作时的每时每刻。 待定 待定 制作照片展板 持续开展 待定 1.强身健体； 体育 篮球、足球比 2.增强团队凝聚力和荣誉感 以公司为单位举办男子篮球、足球比赛 赛 ； 比赛 3.活跃工作氛围 以部门为单位组织举办如下活动： 1.环场接力赛； 2.拔河比赛； 3.集体跳大绳比赛。 华益天府运动 会 电影周活动 生日会 大事福利 丰富职工文化生活，将企业 的理念通过类似主题的电影 不定期在多功能厅举办电影放映活动，将一些励志的主题 传递给员工，促进高效沟通 电影或时下流行电影进行放映 。 1.当月过生日员工每人给发放购物卡 2.每月定期举办生日会，购买生日蛋糕； 1.展现企业对员工的关爱； 3.或者当天给过生日员工准备一个生日蛋糕或surprise 2.提升员工的满意度和对企 业的认可程度； 3.展现以人为本的企业文化 。 1.员工遇到婚事、丧事、生子、生病住院等大事，公司总 裁办或综合部部门人员或员工所属部门领导应代表公司进 行探望，公司给予一定标准的礼金 文化 活动 感恩活动 员工摄影比赛 建立图书室 丰富员工的业余文化生活， 培养员工自主学习能力，为 1.公司拿出一部分资金购买专业书籍； 利用课余时间提升的员工提 2.向公司全体员工征集募捐书籍。 供资源 是否可行 企业文化活动策划方案 分类 活动项目 拓展游戏 拓展 训练 春季踏青 20公里步行军 年终表彰大会 仪式 签约仪式 庆典 沟通 渠道 活动目的 活动内容 活动日期 预算 1.信任背摔；2.穿越电网；3.毕业墙；4.盲人过地雷阵； 5.集体踩报纸；6.团队电影配音；7.沟通技巧游戏等等 1.培养团队精神，责任感； 2.加强团队凝聚力； 活动形式可以参考下面的20公里步行军的形式 3.锻炼员工战胜挑战。 待定 4月-9月 以部门或车间为团队，共同完成20公里步行，路途上设置 一些任务点，完成特定的任务方可继续前行 1.工作总结及工作计划； 2.对业绩优秀，表现优异的 1.年终工作总结会； 员工及团队进行奖励； 2.年终工作表彰大会； 3.员工大联欢，活跃工作氛 3.新年联欢会； 围 1.XX合同/XX订单签字仪式； 2.XX合约签约仪式； 3.绩效合约签字仪式； 提升企业员工荣誉感，增强 员工责任意识和主人翁精神 1.公司周年庆典等； ，提高员工对企业的认可度 2.重大合同或者工程的开工竣工仪式； 3.XX产品下线仪式或XX产品的开工誓师大会。 待定 每年年初 待定 不定期 无 不定期 待定 1.建立规范标准的新员工欢迎仪式，建立新员工归属感； 2.对于重要岗位的任命组织仪式 不定期 无 员工意见箱 设立员工意见箱，发布意见投递电子邮箱，使员工有意见 可以有一个向上反馈的渠道，意见箱管理部门做好意见的 上传下达，切实有效的落实员工意见，并将落实情况及时 发布，对于不能落实的员工意见，需要向员工进行说明难 处。 不定期 无 沟通会 部门需要定期开展员工沟通会，领导及时了解员工的想法 ，及时解决员工反映的意见和问题，提升团队的凝聚力和 战斗力。 不定期 无 每季度 待定 每季度 无 每季度 待定 员工代表大会 优秀员工评选 建立畅通的员工沟通渠道， 公司可以考虑每个季度给予各部门一定的活动经费，各部 提升员工满意度，保持劳资 门自行安排聚餐，增进部门间的沟通 关系的和谐稳定，保证公司 每个季度召开一次员工代表大会，各部门投票选举出员工 的快速发展 代表，会上员工代表可以就公司的各个方面提出意见和建 议，公司的经营内容也可以通过员工代表向全体员工进行 宣传。 每季度或者每年度评选出来优秀员工，将优秀员工的工作 业绩和照片张贴到企业文化宣传栏中，让全体员工学习， 树立典型人物，使全体员工知道什么样的员工是公司认可 的。 查找成本低、有启发性的培训游戏 待定 人事相关 部门聚餐 备注 按照人均50元/次标准 奖励按照500元/人/季度标准 是否可行 企业文化活动策划方案 分类 活动项目 活动目的 活动内容 编制《合理化建议奖励制度》，鼓励员工提出各个方面的 合理化建议，按照一定标准给予奖励 合理化建议 随时 不确定 备注 需要确定合理化奖励标准 待定 1.需要部门主管配合完善比武考核方 待定 案； 2.待公司正式生产一段时间后再进行 1.安全知识竞赛，安全演讲比赛等； 提高员工对安全、制度、企 2.管理制度知识竞赛； 业文化、工作相关基础知识 3.企业文化知识竞赛； 的了解程度 4.工程相关知识竞赛 待定 待定 1.企业文化展厅设计、建设 2.公司大门口的展示牌设计、制作（展示公司简介、项目 情况、领导来访照片等） 3.公司内部办公楼及厂区里面的写有宣传标语的条幅、展 建立完善的企业文化视觉识 板设计、制作； 别体系 4.公司企业文化展示墙设计、制作； 5.完善公司各处的宣传板的格式设计和制作； 6.有条件的时候公司的办公用品加公司LOGO（比如笔、本 、纸张、纸杯、手提纸袋、工作服、员工勋章、奖状、奖 牌等） 待定 待定 对内提升员工的企业荣誉感 ，对外内刊可以作为展示公 司的一个载体，有利于公司 的宣传 公司在条件成熟时可以考虑每月制作内刊，内刊里可以发 表公司近期的大事记，经营情况，各项工作的开展情况， 员工文章投稿，奖惩公告，员工活动照片，公益慈善活动 等内容 待定 另外企业宣传片和宣传册是公司宣传 待定 必不可少的 网站宣传+ 微信公共账号 1.将公司的各方面活动在网站上展示，网站上发表的文章 、照片等需要有专人进行维护，且发表内容需要领导进行 公司对外展示的最好的平台 审核。 2.很多公司现在都通过微信公共账号宣传自己，可以将公 ，提升企业知名度 司新闻及公司的一些需要向客户、员工传达的信息推送到 手机客户端，一方面可以做免费的广告，另一方面可以以 此平台向员工宣传企业文化。 随时 无 慈善活动 1.展现企业的社会责任感， 为公司的品牌形象加分； 与公益组织（壹基金、慈善会等）联系，组织为贫困山区 2.能够获得内部员工的认同 孩子捐助衣物，捐赠书籍，或者慰问孤寡老人，帮扶孤儿 感和参与感，吸引热爱慈善 学业等 的员工加盟我们 待定 待定 可以设置综合岗位专业技能等项目进行PK 技能比武大会 考核员工岗位专业技能，鼓 励员工学习技术的积极性 技能 比武 知识竞赛 企业文化标识 公司内刊 公司 宣传 活动日期 预算 一年可以搞一个主题 1.注意信息发布的及时性 2.推广企业邮箱的使用 是否可行 企业文化活动策划方案 分类 活动项目 高校奖学金 活动目的 活动内容 提高公司在高校的知名度， 与省内知名院校合作，选择与公司业务发展方向相关的专 获得学生的认可，吸引优秀 业，设立华益天府奖学金 毕业生加盟公司 合计 活动日期 预算 待定 待定 备注 是否可行
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华夏基石企业文化建设工具箱
华夏基石管理咨询集团 China Stone Management Consulting Group @ 邢雷博士 华夏基石组织能力研究中心 作者微信 彭剑锋教授企业文化建设十问为什么 为什么中国许多“明星”企业很快成为“流星”企业？ 01 • 企业缺乏持续存在的理念依据 • 企业对未来没有完成系统思考（战略、核心竞争力） 为什么企业高层与中基层难以达成共识并存在沟通障碍？ 02 • 企业家与中基层没有文化传递系统 • “ 鸟语”与“猪语”之间没有共同语言 为什么企业在组织变革与流程再造过程中员工感到迷惘、迟疑而不愿跟进，导致变革成效不佳？ • 组织变革与流程再造的本质是文化变革 • 组织变革与流程再造缺乏文化支持 企业文化建设工具箱 03 彭剑锋教授企业文化建设十问为什么（续） 为什么企业文化理念与行为严重背离（文化虚脱），为什么中国企业的制度成本高（心里契约的天然缺陷）？ 04 • • 文化没有落地，文化停留在口号与时髦的词汇上，导致文化虚脱 心理契约的天然缺乏导致企业的制度成本高，企业行为与员工行为没有自律机制 05 为什么企业分权分利就分心？ • • 企业家与管理者难以达成共识，目标追求各异 缺乏文化牵引与约束 为什么企业待遇很好，但仍然留不住优秀人才？ • • 在物质待遇的基础上，关键是感情留人、事业留人，待遇不是惟一的 企业内部人际关系复杂、板结，文化心态失常 07 为什么优秀公司重视企业文化？ • • 06 失败公司的文化缺陷 优秀公司与失败公司都有其文化的共性 企业文化建设工具箱 彭剑锋教授企业文化建设十问为什么（续） 为什么说企业能做多大，取决于企业家的抱负与追求（企业家的文化角色是什么）？ • • • • 企业文化源于企业家精神与追求 企业家的投机心态与企业家心态 企业家的境界与抱负封顶 企业家自身的转型是一个痛苦过程 为什么对国有企业而言，计划经济体制时代所形成的文化对企业的影响最大，所造成的障碍也最大？ • • • 09 中国企业的计划经济烙印影响深远 “ 官本位”的认知系统及非人性化的人为秩序对企业文化的影响 中国传统文化对企业的约束 为什么对于成功的企业而言，最大的敌人是自己？企业如何进行文化继承与创新？ • • 08 成功企业的思维惯性与行为惯性对企业的约束 文化继承与创新的矛盾 企业文化建设工具箱 10 Contents 目 录 1 文化诊断工具 2 文化纲领架构工具 3 文化审计工具 4 文化落地工具 工具一：企业文化系统诊断① 4 3 公司愿景使命分析 愿景使命实现 关键成功要素 配合成功关键要点的 企业文化因子要求 5 对比 差距 提出比照 形成符合 企业未来 改进要求 的企业文 的文化诊 化体系及 断结果 下一步工 1 文化成因分析 2 企业文化的基本特征 企业文化 现状诊断 企业发展阶段 / 行业经营特性 主要文化现象 企业文化建设工具箱 总结： 企业文化 现状的 优势和 劣势 作计划 提出 改进 建议 工具二：企业文化系统诊断② 经营业绩 表现 关键成功 因素 文化测量 文化优势 及成因 经营管理 问题表象 现实文化 冲突 战 略 发 展 导 向 企业文化现状诊断 文化继承 文化改进 文化提升方向 企业核心竞争力增强 企业文化建设工具箱 文化导入 标 杆 文 化 导 向 集 团 文 化 导 向 工具三：企业文化诊断纲要 1 您对公司现有企业文化建设的整体感受是什么？ 2 您认为公司目前最核心的文化理念是什么？为什么？ 3 您认为这个最核心的文化理念是否可以完全代表公司的关键价值取向（能够作为主线贯穿整个企业文化体系、引导企业和员工行 为、并推进公司未来发展）？为什么？ 4 您认为现有企业文化理念体系中哪些需要精炼或简化？为什么？ 5 您认为现有企业文化理念体系中哪些已经不适应时代的发展、企业目前的现状和未来的发展而需要剔除？为什么？ 6 您认为现有文化理念体系中哪些需要改善，需要改善的是理念本身还是其他执行的标准或方式？如何改善？ 7 您认为面对公司未来的发展需要，在企业文化中应当添加或强化的理念有哪些？并请详细阐述。 8 您认为自己对现有文化的理解是否准确、深入和透彻？如果是，是因为什么；如果不是，问题出在哪里？ 9 您是否经常通过各种沟通形式对您的下属进行企业文化方面的宣导和传承？如果是，是通过什么方式；如果不是，原因是什么？ 10 您认为您的直接下属对现有企业文化的理解是否准确、深入和透彻？原因是什么？ 11 您认为一般基层员工对现有企业文化的理解是否准确、深入和透彻？如果不是，您认为他们掌握的程度如何？原因是什么？ 12 公司在文化管理中一般采用什么样的方式和手段？您认为最有效的是什么？最无效的是什么？哪些方面需要改进？ 企业文化建设工具箱 工具四：企业文化诊断的四个层面问题 01 关于公司文化历史成因分析的问题 1 、在您公司发展的历程中发生了哪些重大事件，您如何评价这些事件对公司的经营管理带来的影响？（商业模式、 竞争策略、组织架构、业务流程、制度机制建设、领导及员工行为方式） 2 、在公司发展的历程中，历届领导团队倡导的理念是什么？他们是什么样的领导风格？ 3 、近 3 年来，公司在经营和管理上有哪些明显的变化？ 4 、公司在什么时候开始强调文化建设，有什么特殊的背景、目的？ 02 关于公司文化理念的问题 1 、公司目前都有哪些文化理念，历史上曾经还有过哪些理念？ 2 、每一理念提出的历史背景和具体的内涵，您个人的理解？ 3 、您对当前企业理念体系的理解与评价？ 4 、您认为面向未来，公司当前理念体系中，还应该强调或导入什么样的理念元素？ 5 、您认为该怎样更为准确地表达公司的理念？ 企业文化建设工具箱 工具四：企业文化诊断的四个层面问题（续） 03 关于公司制度体系建设的问题 1 、您认为对公司经营管理影响重大的几个制度是哪几项？这些制度的内容、出台背景可否介绍一下？ 2 、您认为公司日常运营中，制度与文化理念不一致的情况有哪些，能否举些突出的例子？ 3 、您如何解释当前公司制度的执行情况、执行过程中的冲突及原因？ 4 、您觉得公司有哪些没有明文规定、但却约定俗成的规则在主导着大家的工作方式？ 04 关于公司文化表现层的问题 1 、在您公司有什么具有特殊意义的仪式、庆典、节日？ 2 、您认为公司对外形象宣传中的特点是什么？ 3 、您觉得公司的办公环境有什么需要提升和改进的？ 4 、您能用几个词描述公司的文化氛围特点吗？ 5 、您公司有哪些社团、社群，您会积极参与其中的活动吗？ 6 、您认为公司的会议有效吗，在必要的时候您会积极发言吗？ 企业文化建设工具箱 工具五：系统理解企业文化—— Burke Litwin 模型 转型因子（长期杠 【 Burke, Stringer & Litwin Model 1989, 1992, 2002 】 杆） 业务因子（中期杠 杆） 外部环境 个人因子（短期杠 杆） 领导力 愿景战略 反 馈 组织结构 企业文化 管理实践 组织制度与系统 工作氛围 岗位要求与个人技能 激励 个人与组织绩效 企业文化建设工具箱 个人需求与价值观 反 馈 工具六：文化需求定义模型 如何从企业文 化视角确立各 项管理方略 对外展示自己什 么样的品牌形象 企业文化衡量 系统如何构建 清晰的 使命愿景 塑造一种什么样 的文化氛围？ 独特的文化品格 是什么？文化图 腾是什么？ 企业文化建设工具箱 优秀的历史文化 元素如何进行新 的诠释 面向未来的核心 价值观究竟是什 么 战略意图是什 么？战略目标 是什么？战略 方针是什么？ 工具七：企业文化提炼流程与方法 文化提炼流程 提出文化体系提炼方法论 及讨论稿 •访谈、问卷调研、案头研 究（前期诊断） •最佳实践（标杆）研究 •归纳总结 与公司高层深入研讨，收 集意见 •高层研讨会 •高层焦点小组 01 04 组织高层领导确认，定稿 •一对一访谈 •高层研讨会 文化提炼方法 02 03 组织基层员工讨论，收集 意见，组织撰写 •网上讨论 •基层焦点小组 企业文化建设工具箱 条理化 结构化 归纳 合并 分解 简化 修改 转移 工具八：定量辨别组织主导型文化的奎因模型（ OCA I） 团队支持 导向 灵活自主 美国组织行为专家奎因（ Quinn ） 1988 年开发出竞争性文化 变革创新 导向 价值模型。该模型把企业文化指标按照内部——外部和控制 ——灵活两个维度进行分类，最后形成四个基本的文化类型。 该模式经过含世界 500 强在内的 1000 多家企业、 50000 多个 内部 运营 外部 发展 管理人员的测试，证明能够有效地测量企业的价值导向以及价 值观导向下管理人员的胜任力，具有较高的效度及信度指标。 上世纪 90 年代以来，该模型被国际上一些著名的咨询公司和 研究机构广泛使用，模型的本身也在实际运用中不断地得到发 层级规范 导向 过程控制 目标绩效 导向 展和完善，逐渐成为一种国际上比较权威的企业文化分析工具。 这个模型不仅能够度量企业文化的实态，而且能够为未来文化 发展提供策略指导。 企业文化建设工具箱 工具八：定量辨别组织主导型文化的奎因模型（ OCAI ）（续） 【奎因模型（ OCAI ）】 1 1 总体特征 - 整个组织像什么？ 2 渗透组织的领导风格和方法 3 如何对待员工，为他们营造一个什么样的 环境？ 4 组织凝聚物 - 是什么把组织凝聚在一起？ 5 战略模式 - 什么驱动了组织的业务成功？ 6 成功标准 - 什么标志着成功？奖励和庆贺 什么样的行为？ 6 2 5 3 4 企业文化建设工具箱 工具八：定量辨别组织主导型文化的奎因模型（ OCAI ） （续） 灵活自主 注 重 内 部 管 理 与 整 合 亲和型 秩序型 创新型 竞争型 大多数组织都在实践中逐步形成一种主导性的文化，这些主导 注 重 外 部 竞 争 与 差 异 性 性文化一般是四个主要文化类型中的一个或者多个。他们分别是： • 创新型组织与文化 • 亲和型组织与文化 • 秩序型组织与文化 • 竞争型组织与文化 文化类型不存在好坏优劣之分，关键在于组织的文化特征是否 过程控制 与它所处的环境及组织的发展方向相适应。 企业文化建设工具箱 工具八：定量辨别组织主导型文化的奎因模型（ OCAI ） （续） 奎因模型用于企业文化类型分析 - 四种组织和文化的基本特征 亲和型 注 重 内 部 管 理 与 整 合 灵活性和适应性 创新型 人们在一个非常友善的场所工作，共同分享成果， 像一个大家庭。老板经常被看做导师甚至是家长。 组织通过忠诚和传统来维系。成员自觉自愿地承担 所有的义务。组织强调人员的发展和长期目标，同 时也认为凝聚力和士气非常重要。在这里，成功的 定义是对客户的敏感和对员工的关心程度。组织专 门为团队协作、参与和协调设置了奖励机制。 人们在一个动态的、创业的和充满冒险的工作场所努 力寻求着他们的需要。同时承担着风险。老板是革新 者和冒险家。对试验和革新的使命感使整个组织充满 凝聚力，站在行业的前端是组织的工作重点，长期目 标则是创造和获得新的资源。成功的定义是创造出新 的产品和服务。组织期望成为产品和服务领袖，同时 鼓励员工个人创造能力和自由。 人们在非常正规和架构森严的环境里按秩序工作。 好的协调者和高效专家被当做好的领导。维持组织 顺畅运作是至关重要的。组织依靠严格的制度和政 策结合在一起，长远目标是稳定和高效的生产运 作。管理员工的重点是确保雇佣关系的稳定和可预 见性。 一个以结果为导向的组织。重点是能够完成市场任 务。员工十分具有竞争力且以目标为导向。领导往往 是强力的推动者、生产者和竞争者。长期目标是赢得 竞争和实现计划目标。成功的定义是市场占有率和渗 透力。具有竞争力的价格和市场领导地位是组织考虑 的重点，组织风格也是强势的竞争者风格。 秩序型 稳定和控制 企业文化建设工具箱 竞争型 注 重 外 部 竞 争 与 差 异 性 工具八：定量辨别组织主导型文化的奎因模型（ OCAI ）（续） 不同的组织文化类型蕴涵着不同的基本假设 目标绩效导向 层级规范导向 团队支持导向 创新变革导向 基础假设 现实是残酷的（环境恶劣， 系统是可靠的，人是不 对手间充满敌对，客户挑 可靠的 剔并且在乎价值） 人是第一位的，其他都 是从属于人的 未来是美好的 不确定性 以我之变应对外界之变 （不确定性） 建设强大的系统，以不 变应万变 依靠人的力量，以不变 应万变 以我之变主导外部之变 成功是因为满足了客户 层出不穷的新需求 成功根源 成功是因为最积极快速的 满足了客户的需求 成功是因为稳定地满足 了最大多数客户的需求 成功是因为满足了内 （员工）、外（客户、 政府、伙伴等）主要利 益相关者的需求 成功标志 市场占有率 成本、质量、安全、效 率 员工满意度，客户满意 度、忠诚度 产品领先（技术转化率、 产品上市时间） 成功策略 狭路相逢勇者胜 管理创造效益 关系创造价值 创新赢取未来 企业文化建设工具箱 工具八：定量辨别组织主导型文化的奎因模型（ OCAI ） （续） 文化并没有“好”与“不好”之分，而只能根据文化是否有助于组织的生存和发展综合加以评价。 企业处于不同的发展阶段，会形成与此阶段相适应的文化类型。文化类型的形成与企业的发展历史、行业特征、管理风 格、人员素质等因素有关。 成功的组织具有均衡的文化，四个文化类型彼此交融体现于组织的日常运作中。 企业文化建设工具箱 工具八：定量辨别组织主导型文化的奎因模型（ OCAI ） （续） 奎因文化模型量表（ OCAI ） 1. 主要特征 现在的情况 未来您所希望 的情况 A 公司十分人性化，就像一个大家庭，人们愿意彼此分享很多事情。 分 分 B 公司具有很高的活力和企业家精神，人们愿意冒险和承担责任。 分 分 C 公司注重成果导向，非常关注工作的完成情况，人们的能力很高且注重成就导向。 分 分 D 公司管控严格，结构化强，人们按照规则流程办事。 分 分 总计 总分： 100 分 总分： 100 分 2. 组织领导 现在的情况 未来您所希望 的情况 A 公司领导人体现了导师、推动者或培育者的作用。 分 分 B 公司的领导风格主要是创业、创新或尝试冒险。 分 分 C 公司展现出讲究实际、积极进取和成果导向的领导风格。 分 分 D 公司领导者发挥了协调、组织以及保证公司高效平滑运作的作用。 分 分 总计 总分： 100 分 总分： 100 分 企业文化建设工具箱 工具八：定量辨别组织主导型文化的奎因模型（ OCAI ） （续） 奎因文化模型量表（ OCAI ） 3. 员工管理 现在的情况 未来您所希望 的情况 A 公司管理以团队合作、协商一致和参与为主。 分 分 B 公司的管理风格主要是个人勇担风险、勇于创新、崇尚自由且与众不同。 分 分 C 在管理上，公司体现出高度竞争、高标准和高成就的特点。 分 分 D 公司确保职业安全感，人与人之间的关系是一致、稳定、可预期的。 分 分 总计 总分： 100 分 总分： 100 分 4. 组织凝聚 现在的情况 未来您所希望 的情况 A 公司的凝聚力来自忠诚、相互信任、强烈的承诺。 分 分 B 人们靠创新和发展结合在一起，确保这些方面的前沿性、先进性。 分 分 C 取得成就和达成目标将人们联系在一起，进取和致力于赢是大家公认的主题。 分 分 D 人们靠正规的制度和政策在一起工作，保持公司的顺畅运行非常重要。 分 分 总计 总分： 100 分 总分： 100 分 企业文化建设工具箱 工具八：定量辨别组织主导型文化的奎因模型（ OCAI ） （续） 奎因文化模型量表（ OCAI ） 5. 战略重点 现在的情况 未来您所希望 的情况 A 公司重视人员发展，坚持高度信任、开放和参与。 分 分 B 公司重视获得新资源和创造新的挑战，鼓励为寻找机会而尝试新事物。 分 分 C 公司强调竞争性行为和成就，看重达成更高的目标和在市场中取胜。 分 分 D 公司重视经营的稳定、可持续性，关注效率、可控以及平稳运营。 分 分 总计 总分： 100 分 总分： 100 分 6. 成功标准 现在的情况 未来您所希望 的情况 A 公司以人力资源开发、团队合作、员工全情投入以及对员工的关怀程度来界定自己的成功。 分 分 B 成功意味着公司拥有最新或独特的产品，成为某一产品的领导者和创新者。 分 分 C 成功就是公司赢得了市场份额，超过竞争对手，成为市场的领导者。 分 分 D 公司视效率为成功的基础，可靠的交付、平稳流畅的工作安排和低成本对公司来说至关重要。 分 分 总计 总分： 100 分 总分： 100 分 企业文化建设工具箱 Contents 目 录 1 文化诊断工具 2 文化纲领架构工具 3 文化审计工具 4 文化落地工具 工具九：企业文化纲领系统架构思维导航 点击获取 对标华为，看构建文化纲领重点关注的问题 《华为基本法》 使命、追求、愿景 组织管理效率问题 员工成就感问题 公司的前途问题。 围绕效率，公司应该建立什么样 通过确立什么样的文化理念与人 公司要向何处去 ? 的内部规则体系、运行方式？如 力资源政策，使员工对企业文化 公司要成为一个什么样的企业 ? 何避免因组织规模膨胀导致管理 认同、有成就感，释放员工潜能、 公司应该成为一个什么样的企业？ 失控、失效 ? 焕发员工活力 ? 企业文化建设工具箱 工具九：企业文化纲领系统架构思维导航（续） 对标华为，看构建文化纲领思考框架 01 04 关于核心价值观的思考 培育生生不息的企业文化 02 战略决定结构 05 关于价值分配制度的思考 各得其能，各得其所 03 关于基本组织政策的思考 关于基本人事政策的思考 管理创造力和潜能 06 关于基本经营政策的思考 从混沌到有序 关于基本控制政策的思考 活而不乱，控而不死 企业文化建设工具箱 工具十：国内优秀企业文化理念体系架构参照 《华为基本法》 • 1 公司的宗旨 使命 愿景 核心价值观 企业精神 企业定位 重大关系准则 基本人力资源政策 • 核心价值观 • 人力资源管理准则 • 基本目标 • 员工的义务和权力 • 公司的成长 • 考核与评价 • 价值的分配 基本经营政策 《美的企业文化纲领》 基本控制政策 • 经营重心 • 管理控制方针 • 研究与开发 • 质量管理和质量保证体系 • 市场营销 • 全面预算控制 • 生产方式 • 成本控制 • 理财与投资 • 业务流程重整 • 项目管理 • 审计制度 • 事业部的控制 • 危机管理 基本组织政策 • 基本原则 • 组织结构 • 高层管理组织 • • • • • 基本准则 股东与经营层关系 企业与员工关系 企业与合作伙伴 企业与社会、环境 经营准则 • • • • • 企业文化建设工具箱 基本原则 发展理念 决策原则 机制建设 资源配置 人力资源准则 • • • • • 人力资源目标 基本准则 能力标准 人才使用 人才晋升 管理者准则 • • • • • 职业品格 高效执行 完成业绩 实践文化 培养下属 • 2 工具十：国内优秀企业文化理念体系架构参照（续） 《白沙企业文化纲要》 • 1 使命追求 核心价值观 战略思维 • 机会观 • 资源观 • 成长观 管理思想 • 决策文化 • 组织文化 • 沟通文化 • 服务文化 • 营销文化 • 研发文化 • 质量文化 • 项目文化 • 理财文化 《海尔企业文化手册》 愿景和使命 文化品性 • 文化渊源 • 文化图腾 核心价值观 海尔精神 品牌定位 • 品牌价值 • 品牌内涵 • 海尔作风 • 生存理念 品牌建设 • 用人理念 职业化的白沙人 • 质量理念 • 营销理念 • 竞争理念 • 市场理念 • 售后服务理念 • 出口理念 • 资本运营理念 • 技术改造理念 • 技术创新理念 • 职能工作服务理念 职业化基本标准 我们的理念 职业化建设 企业家的境界与风格 白沙人的行为准则 企业文化建设工具箱 工具十：国内优秀企业文化理念体系架构参照（续） 《阳光保险之道》 • 1 志篇 • • • 使命 愿景 • • • 核心价值观 企业精神 阳光文化定位 • 蓝 · 战略 • • • 绿 · 组织 • • • 青 · 运营 • • • • • • 德篇 业篇 • • 战略思想 成长逻辑 核心能力 组织设计原则 组织角色 组织决策 优质原则 高效原则 标准化 流程化 数据化 简约化 • • 金 · 市场 • • • 赤 · 服务 • • 橙 · 品牌 • • 人篇 《苏宁云商企业文化理念》 市场定位 产品研发 渠道拓展 服务理念 服务导向 品牌理念 品牌内涵 • • • • • • 人才理念 人才目标 人才方针 人才标准 人才发展 管理思想 • • • • 人际行为准则 工作行为准则 事业认知 岗位彻悟 企业宗旨 • 使命 • 愿景 组织原则 • 价值观 • 服务理念 • 经营理念 • 管理理念 • 竞争理念 职业原则 行篇 企业文化建设工具箱 • 企业精神 • 人才观 工具十：国内优秀企业文化理念体系架构参照（续） 中国 100 家优秀企业文化理念体系架构数据分析结论 1 我们选取国内 100 家优秀企业（含上述 6 家）的文化理念体系作为分析样本，旨在透视成功企业在文 化理念体系框架设计的共性； 2 数据分析结果表明：文化理念体系架构中被高频使用的要素如下： 使命 经营理念 3 愿景 管理理念 核心价值观 组织理念 建议企业可根据自身的个性化要求，适当调整架构包含的要素。 企业文化建设工具箱 人才理念 发展战略 企业精神 Contents 目 录 1 文化诊断工具 2 文化纲领架构工具 3 文化审计工具 4 文化落地工具 工具十一：业务实践、制度机制与文化理念符合性审计工具 企业文化落地就是让企业文化理念转化为组织内实 实在在的管理行为和管理活动。企业制度与企业文 化相辅相成、互相匹配才能够起到激励和约束的作 用，使企业协调发展，取得更好的绩效。 管理制度的制定是建立在企业文化基础之上的，是 为了将文化理念转换为员工共同行为，是固化企业 文化的过程。所以企业在制定和执行规章制度时， 企业 文化 必须要做好企业文化与管理制度的匹配性工作。 理念 管理制度 本工具旨在为企业提供管理制度与文化理念匹配性 审查的方法或体系，以供参考，便于企业对制度进 行自我审查。 应用本工具开展文化理念审计，请重视文化理念应 用的场景视角，而非简单机械罗列对比静态制度条 款。 企业文化建设工具箱 工具十一：业务实践、制度机制与文化理念符合性审计工具 （续） XX 公司业务实践、制度机制与文化理念符合性审计表 部门名称 XX 部门负责人 XX 部门定位 管理领域 现有文化理念与该业务 相关的内容 职能模块 核心工作任务 理想状态 校园招聘 1. 学校关系维 护 2. 校企合作推 进 招聘管理 1. 相马不如赛马； 2. 察其果，识其能，观 其性，明其志； 3. 应届生招聘：素质第 一，专业第二 ；结合 种子计划； 4. 社会招聘：只招高级 业务、技术人才。 3. 校园招聘 项目 4. 应届生关 怀计划 XXXXXXX ， XXXXXXXXXX 。（一句话描述） 当前状态 匹配点 1. 校招学生 1. 技术序列招 100% 毕业于 聘严格落实 211/985 院校； 聚焦 2. 所招学生应为 985/211 年级排名前 20 院校的最优 的优秀毕业生； 秀应届生； 3. 在保证质量的 2. 技术序列以 前提下，完成 研究生作为 公司的数量要 首选。 求。 示 例 …… …… …… …… …… 企业文化建设工具箱 …… 冲突点 1. 总部管培生招 聘与分支需求 人员的需求冲 突（薪酬过高， 打破平衡）。 分支希望在现 有的薪酬框架 内找到合适的 人，但分支的 薪酬招不到总 部要求水平的 管培生； 2. 集团期望招名 校最优秀的人 才，但是薪酬 竞争力不足， 且稳定性不强。 …… 现有理念与该业务 关系模糊或冲突点 对接管理制度名称 1. 是否坚持统一的 1. 《招聘管理制 管培生招聘标准？ 度》 2. 《招聘平台管理 建议：管培生定 制度》 位为高潜人才， 3. 《薪酬管理制 必须坚持标准； 度》 分支销售、服务 岗位招聘要求本 科以上但不限于 985/211 。 2. 管培生招聘是否 走市场领先策略？ 建议：在执行市 场中位薪酬政策 的基础上，特别 优秀人员特殊政 策。 …… …… Contents 目 录 1 文化诊断工具 2 文化纲领架构工具 3 文化审计工具 4 文化落地工具 工具十二：文化落地规划是企业文化愿景的施工图，是影响和渗透 入经营管理中的导航图 “ 大量研究表明，一家企业要真正实现从旧文化向新文化的 转变需要 5-10 年的时间。但当人们部署周密，自觉努力，那 些企业可能在 3-5 年中完成这一转变。落地规划的制定能加 速文化的变革和简化问题的解决过程。” —— 杰克琳 . 谢瑞顿 摘自《企业文化：排除企业成功的潜在障碍》 企业文化建设工具箱 工具十二：文化落地规划是企业文化愿景的施工图，是影响和渗透 入经营管理中的导航图（续） 华夏基石新文化落地模型 知道 知 培训学习 道 传播沟通 策 环境赋能 略 监 控 评 估 制度引导 理解 理 解 策 略 仪式活动 典范案例 荣誉奖项 反射性评价 应用 （ reflective appraisal ） 信仰 应 文化考核 用 文化筛选 策 文化复制 略 领导垂范 文化 落 地 规 划 规定了 很 长一段时间（ 3~5 年） 内企业文化建设的目 监 控 评 估 标、 组 织 责 任 、行 动 方 案和资源配置。 华夏 基 石 将 在 落地过 程 中长期陪伴，提供指 导。 企业文化建设工具箱 工具十三：员工心灵成长——裸心会策划工具 为了使公司员工在有保护的氛围内真诚表达内心的想法、感受和建议， 在活动中有更大的收获，不会受到伤害，从而达到共同学习和成长的目 的，特制定公司裸心会成长活动规定。 一、活动对象 1 、公司相关员工； 2 、公司邀请的其他相关人员 : 团队活动带领者、管理咨询师等。 二、活动时间 三、活动次数 每个月一次 例 示 四、活动地点 五、活动主题及议题 （举例） 主题 1 、认识自我和他人； 主题 2 、接纳自我和他人； 主题 3 、整合自我和他人； 主题 4 、超越自我和他人。 主题 5 、…… 六、裸心会管理规定 1 、活动在带领者的统一领导、组织下开展活动； 2 、参加活动的成员必须签署成长活动契约，并按照契约的保证内容自 觉、自律地管理自己。 我参加公司裸心会成长活动，在活动期间愿做如下保证： 1.我一定准时参加活动，不迟到、不早退，不因自己的原因影响 整个活动的开展。 2.活动期间遵守 : 不批评、不分析、不解释、不指责的发言规定。 3.对于成员在活动中的所有言行，我绝对保密！ 4.活动外我不做任何有损于活动及活动成员利益的事。 5.活动过程中，我对其他成员持信任、坦率、真诚的态度，愿对 他们暴露自己，与之分享自己的情感和认识。对他人的表露，我 愿提供反馈信息。 6.活动过程中，我绝不会对他人进行人身攻击。 7.我一定自觉、认真地完成活动内的分享、交流、学习任务。 8.活动过程中，我不做与活动无关的任何事情。 成员签名 : 日期 : 注：建议该活动由具备团体心理咨询经验的人员主持 企业文化建设工具箱 工具十四：文化民主生活会——自我批评与批评工具 点击链接查看原文 https://mp.weixin.qq.com/s/HK_VosMHyXfSiTnKA7Znyg 自我批判的三个维度 • 华 为 自 我 批 判 历史的维度、现实的维度、未来的维度 自我批判的三个成果体现 • 自我批评与批评工具表单请点击以下图标 文本式的成果体现、制度性的成果体现、活动成果体现 自我批判的三个对象 • 思想的自我批判、组织的自我批判、行为的自我批判 自我批判的三种责任 • 对作为个体任正非的自我批判、对作为公司领导任正非的 自我批判、对作为他所领导的华为的自我批判 自我批判的三个目标 • 增强组织活力、构建一支铁军、干部与员工的成长 企业文化建设工具箱 自我批评与批评操 作表单 邢雷博士漫画著作系列推荐 企业文化建设工具箱 华夏基石管理咨询集团 China Stone Management Consulting Group
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员工关怀体系(企业文化塑造)
员工关怀体系 目的：通过开展一系列的员工关怀行动，以温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。员工保持稳定并提 业度之后，整个工作效率将提高。 序 号 类别 项目 执行流程/内容 执行时 间 周期 目标 1 企业字典 对公司文化、各类型流程、制度等各方面 进行梳理、编制成册 待定 年度 2 内部期刊 编制商业公司内部期刊，汇总各个项目情 况，使员工熟知公司情况 待定 双月 增进对企业的认同感和信心 人力资源 按期举办总经理座谈会 待定 拉近高管与员工的距离，将高管的管 双月 理理念和关怀传递到基层，提升团队 的向心力。 人力资源 员工直接上级、隔级上级、人力资源部门 轮流定期与员工进行个别访谈 待定 月 敞开心扉、畅快沟通，拉近彼此的距 离，提升团队的向心力。 人力资源 结对子（新员工 在新员工入职之前即指定一位老员工作为 ） 入职指导人 待定 随时 使新员工尽快熟悉公司和工作，增加 对公司的认同感。 各部门 强调在工作时间内完成工作 待定 随时 今日事今日毕 各部门 限定每晚加班时间不得超过10：30分 待定 随时 为了第二天更好的工作 各部门 工作日每天下午3点半开始提供水果和小吃 待定 工作 舒缓工作压力，更好的进行工作。 日 人力资源 细化岗位职责，编排作业指导书 待定 为了新员工更好的梳理工作 人力资源 定期组织培训课程、开展部门内部培训 待定 增加员工素质培养、加强业务能力 人力资源 3 文化融合 4 个别访谈 5 6 7 座谈会 工作合理设计 工作环境 8 加班控制 下午茶 9 工作辅导 10 员工培训 岗位工作指引和 作业流程编制 培训提升 让员工对公司整体情况进行整体了解 、学习 执行部门 人力资源 11 12 职业发展 13 14 当月考核目标达70分以下的时候，进行当事人 关注谈话。 待定 帮助员工找到问题，并协助其解决问题， 最后达更高效的完成工作内容 人力资源 职业路径设计 为员工设计职位发展，结合现行的薪酬晋升体 系进行。同时也可推荐外派其它项目来提升。 待定 为公司每位员工设计其职业发展，更好的 为公司储备人才 人力资源 项目轮岗交流 结合集团其它项目，可进行轮岗、外派 待定 培养综合能力人才，拓宽职业发展路径 人力资源 司龄达到年限可享受司龄津贴 待定 增加员工的忠诚度 人力资源 组织全体员工活动并邀约员工家属参与 待定 随时 增进员工家属对公司的了解和认同 人力资源 定期组织全员的观影活动 待定 随时 增强企业凝聚力 人力资源 绩效关注 司龄嘉奖 15 家庭日 16 观影 17 卡拉OK 待定 随时 人力资源 18 聚餐 待定 随时 人力资源 19 生日会 待定 随时 人力资源 待定 随时 羽毛球 待定 随时 人力资源 22 台球 待定 随时 人力资源 23 篮球比赛 待定 随时 人力资源 24 年度旅游 每年举一次年度旅游计划 待定 定期 传递公司关怀和福利，让员工互相了 解、互动交流、促进工作交流 人力资源 25 短途旅游 公司成立协会，季度进行短期旅游 待定 定期 让员工互相了解、互动交流、促进工 作交流 人力资源 26 健康体检 年度员工健康体检 待定 保障员工身份健康 人力资源 20 21 团队活动（公 司级、协会级 、部门级） 身心健康 户外运动 不定期组织各项活动，舒缓工作压力 让员工互相了解、互动交流、促进工 作交流 人力资源 27 情绪管理 关注员工情绪，实时输导 待定 协助员工为了更好心态去工作 人力资源 28 压力管理 无压迫感环境营造 待定 让员工在无压迫的环境中更好的发挥 工作的主观能动性 人力资源 29 节日礼金 中秋、端午、春节节日礼金 待定 传统节日对员工的关怀 人力资源 30 加班交通补贴 加班到10点以后提供出租车补贴 待定 减少员工疲惫 人力资源 加班餐 工作日晚7点开始/周末加班可享受餐费补 助15元 待定 让员工更好的投入工作，保证加班员 工身心健康。 人力资源 32 会议餐 因开会误餐，公司统一订餐 待定 让员工更好的投入工作，保证加班员 工身心健康。 人力资源 33 带薪假期 遵守国家规定给予带薪假期 待定 人力资源 34 家庭关怀 家庭成员节日关怀 待定 人力资源 31 35 身心健康 津贴补贴 工作家庭平衡 结婚纪念日提前1 凭结婚证书员工可提前一小时下班 小时下班 36 员工表扬信 37 38 社会公益 反馈员工优秀工作表现 "婚、病、丧"三必 在“婚、病、丧”时，给予员工必要的关 访 怀 每年三月份与街道或者管理办联合组织一 植树活动 次植树活动 感谢员工家庭对企业支持 待定 人力资源 待定 人力资源 待定 待定 通过“三必访”，了解员工的心理动 向，关注其个性需求 倡导热爱大自然，热爱家园，进而热 年度 爱公司热爱家庭 人力资源 人力资源 39 义工活动 与大连市相关义工组织定期参与公益活动 待定 季度 倡导积极承担社会责任，回馈社会 人力资源 40 鹊桥联谊 定期组织与外单位的联谊或相亲会，帮助 单身男女员工牵线搭桥 待定 半年 度 人力资源 待定 随时 待定 随时 41 42 情感服务 失恋假 离婚假 为离婚或失恋的员工放假1-3天，使其调整 心情，走出阴影，重拾愉悦的心境 关注员工情感健康，帮助其平衡生活 和工作 人力资源 人力资源 43 离职祝福 逢中秋、春节等重大节日向核心离职员工 离职员工节日祝 传递节日祝福（短信或邮件、贺卡、礼金 福 ） 中秋、 春节等 重大节 日 年度 传递企业感恩员工，重视人才的理念 人力资源 员工对领导魅力的认同度及整体工作环境的满意度是影响员工去留的主要原因。直接上级在保留员工和激励员工方面起着极其重要的作用，直接上级的管理形象在员工心目中就是 形象。 “感受到赞赏”和“能被关注”是影响员工工作表现和忠诚度的两个主要心理因素，因此，公司的任何关于员工的行动都应该让其感受到公司在赞赏和关注他（她）的工作付出。 高公司员工的敬业度。员工保持稳定并提高敬 资源支持 经费依据 各部门提供素材 企划进行设计版面 公司图书费 或员工手册 集团内信息通报 公司全员撰稿 公司图书费 公司高管定期参加 会议茶点费 无 无 无 无 无 无 无 无 公司 600元/月 公司各部门 公司各部门 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 4000元/季 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 公司 用，直接上级的管理形象在员工心目中就是企业 到公司在赞赏和关注他（她）的工作付出。
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企业文化墙设计欣赏
公司的企业文化墙如何设计 公司的企业文化墙如何设计 登尼特编辑部：吴编 企业文化关系到企业的公众形象、公众态度、公众舆论和品牌美誉度。企业文化不仅在企业内部发 挥作用，对企业员工产生影响，它也能通过传播媒体，公共关系活动等各种渠道对社会产生影响， 向社会辐射。企业文化的传播对树立企业在公众中的形象有很大帮助，优秀的企业文化对社会文化 的发展有很大的影响。 什么企业文化墙 企业文化墙是用来宣传公司、宣传公司文化、推动公司品牌建设以及帮助公司提升品牌形象的一面 墙。把墙景美化作为支持公司精神文明创建工作的一项行之有效的载体，与改善美化公司环境结合 起来。把公司的形象品牌有效融合。描绘和谐、文明、人文、艺术的企业环境。 企业文化墙的作用 首先，企业文化墙在于表达公司的企业形象,传达企业文化,展示企业的实力，让客户对该公司留下深 刻印象,提高企业的知名度。所以什么样的企业形象呈现给客户，文化墙起到非常重要的作用。一个 客户进入公司，他对公司的认知就是从企业文化墙和企业环境开始的。不管是大企业还是小企业、 国有企业还是私有企业，都需要在客户面前有一个好的形象。 其次，企业文化墙可以提高团队凝聚力，执行力，激励员工积极开展工作，统一部门目标，提高工 作效率，同时时刻提醒员工的工作计划及规则制度等等。 企业文化墙设计 企业文化墙设计版块 1：内容可大体分四块 1、总经理寄语； 2、企业简介（随着公司业务方向及工作中心的变化更新）； 3、团队活动风采展示（teambuilding、员工集体出游活动照片）； 4、企业发展的近期规划和远景目标。 企业文化墙设计版块 2:内容可大体分四块 1、内部通告栏：张贴公司各部门通知及公司各种最新规定； 2、销售人员成长树（由公司及销售部门确定入选标准，并提供素材，能够极大限度上直观的体现出 销售标兵们的风采，同时由能够激励其他同事奋发向上的精神）； 3、交流天地（对公司及总经理等领导有任何意见、建议及问题，可以(请收藏好 范 文，请便下次 访问)以公开信的形式在此版块提出）。 4、员工信息互动栏（比如：有同事生日、新婚，可由各同事自由写上祝福的话语！）。 第二篇：如何设计公司的企业文化墙 如何设计公司的企业文化墙 登尼特编辑部：吴编 企业文化关系到企业的公众形象、公众态度、公众舆论和品牌美誉度。企业文化不仅在企业内部发 挥作用，对企业员工产生影响，它也能通过传播媒体，公共关系活动等各种渠道对社会产生影响， 向社会辐射。企业文化的传播对树立企业在公众中的形象有很大帮助，优秀的企业文化对社会文化 的发展有很大的影响。 什么企业文化墙 企业文化墙是用来宣传公司、宣传公司文化、推动公司品牌建设以及帮助公司提升品牌形象的一面 墙。把墙景美化作为支持公司精神文明创建工作的一项行之有效的载体，与改善美化公司环境结合 起来。把公司的形象品牌有效融合。描绘和谐、文明、人文、艺术的企业环境。 企业文化墙的作用 首先，企业文化墙在于表达公司的企业形象,传达企业文化,展示企业的实力，让客户对该公司留下深 刻印象,提高企业的知名度。所以什么样的企业形象呈现给客户，文化墙起到非常重要的作用。一个 客户进入公司，他对公司的认知就是从企业文化墙和企业环境开始的。不管是大企业还是小企业、 国有企业还是私有企业，都需要在客户面前有一个好的形象。 其次，企业文化墙可以提高团队凝聚力，执行力，激励员工积极开展工作，统一部门目标，提高工 作效率，同时时刻提醒员工的工作计划及规则制度等等。 企业文化墙设计包含哪些内容 既然是文化墙，那自然是要体现贵公司的企业文化咯，公司的核心价值观、发展观（理念、目标） 等，如果公司发展得比较久，企业文化有一定的积淀，那就好好的挖掘总结归纳，不要为了完成任 务而走形式（不属于自己的文化内涵的表现形式挂在自己的公司内），让公司所有员工参与出谋划 策，要做到形式多样且生动形象，要力量，要真实可信，员工认可，能鼓舞士气，达到这样的效果 的话，那么墙文化价值就得以实现来。还有补充一点：要在企业发展的过程中不断完善和发展企业 文化。 内容不外乎以下几种： 企业愿景、目标、价值观（这些内容需要提炼） 企业发展历程（以图片加说明为宜） 企业重要活动（年会、大型活动、员工活动等，图片为宜） 企业获得荣誉 上面的内容根据你的文化墙的要求可选择进行设计。 企业文化墙设计方法 企业文化墙设计版块 1：内容可大体分四块 1、总经理寄语； 2、企业简介（随着公司业务方向及工作中心的变化更新）； 3、团队活动风采展示（teambuilding、员工集体出游活动照片）； 4、企业发展的近期规划和远景目标。 企业文化墙设计版块 2:内容可大体分四块 1、内部通告栏：张贴公司各部门通知及公司各种最新规定； 2、销售人员成长树（由公司及销售部门确定入选标准，并提供素材，能够极大限度上直观的体现出 销售标兵们的风采，同时由能够激励其他同事奋发向上的精神）； 3、交流天地（对公司及总经理等领导有任何意见、建议及问题，可以以公开信的形式在此版块提 出）。 4、员工信息互动栏（比如：有同事生日、新婚，可由各同事自由写上祝福的话语！）。 企业文化墙的建设是为了彰显一个企业独特的文化，向外界展示该企业的独特魅力。可看看现在大 多数公司的文化墙，基本背离了文化这一主题。其内容大致可以分为以下几个部分：企业介绍，管 理层介绍，企业荣誉，员工风采，经营理念等，这其实就是一个加强版的公司简介，是给公司内部 人员看的，完全体现不出公司的个性。并且很多企业的文化墙居然采用白底蓝边的色彩，布局杂乱 无章，让人不忍卒视。wenhuaqiang．net 所以，企业文化墙建设第一步，找准企业的文化，凸显企业的文化。企业文化不是一堆冠冕堂皇的 句子，最重要的是要实在。不同层次的企业有不同的表达方式，雅俗共赏最好的选择。 第二步，合理分配企业文化墙的内容。企业文化墙的主要内容应该是企业的经营理念，服务理念等， 最好举出实例加以证明。有的企业把喜欢获得的荣誉放到最显眼的地方，并且占据很大地方，在这 样一个证书证件满天飞的时代，最好不要这样做，应该把一些有份量的荣誉证明放在容易被发现的 角落里。夫唯不争，故天下莫能与之争，该低调时还是要低调。
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企业文化墙策划方案
企业文化墙设计方案 中冶投资企业文化墙设计方案 NO.1 一、建设目的 文化墙是企业精神文化形成过程中的重要体现，能够集中表现出企业内涵、 企业形象、员工风采等等内容。在鼓励员工，增强团队凝聚力的同时也给客 户一种最为直观的印象。能够最大限度的把企业文化、企业成长的点滴表现 在一面有限的墙上是我们的设计目标。 二、选址地点 会议室内外墙面。 三、结构框架 1、企业语录 设计目的：以文字的方式体现企业价值观及激励员工和企业共同努力，寻求 发展。 设计位置：会议室西墙面左侧，以竖排板式呈现。 设计内容： 形式一：以单色竖排形式设置。 如图： 备选语录： ① 你进入的是一家讲求实效的企业，请用你的能力说话 ② 在你发出抱怨前，先想想同样条件下优秀者是如何做到的 ③ 企业永远喜欢这样的人员：面对困境有原因分析，更有解决方案 ④ 昨天的经验会成为今天的障碍，你需要不停地学习和进步 ⑤ 有作为才有地位，有实力才有魅力，有眼界才有境界，有思路才有出路。 ⑥ 不论你在什么时候开始，重要的是开始之后就不要停止。 ⑦ 千里之行，始于足下；艰难困苦，玉汝于成。 形式二：以单色竖排形式设置，背景设置为彩色图片。 如图： 2、员工风采 设计目的：展示员工个人以及集体参加活动出游等照片，记录员工在企业中 成长的点滴。 设计位置：会议室西墙面右侧 示例： 3、公告栏 设计目的：张贴公司最新及紧急通知及公司的红头文件等，保证员工能及时 有效的知晓司的重要决议、文件、活动、重大事项等。 设计位置：行政主管办公室外墙 会议室标语设计： ① 会而必议，议而必行，行而必决，决而必果。 ② 左右沟通求进步，上下沟通达共识。 ③ 会议的成果是行动，言必行，行必果。 讨论备选板块： 4、总经理寄语 设计目的：表达总经理对企业发展、员工发展等期望。 设计位置：待定 设计内容：由总经理拟定寄语内容。 示例： 5、企业愿景价值观使命 设计目的：表达企业的经营理念、指导思想、核心价值观。 设计位置：待定 设计内容：待定 6、员工互动天地 设计目的：为员工和企业的沟通、员工之间的沟通提供场所，让大家能够更 好的体现互相关心，互助成长的精神。 设计位置：待定 设计内容： ① 对公司及各部门或领导、同事表达合理的意见、建议以及问题。 ② 对同事的生日、结婚、生病等表达祝福，对领导、同事的帮助表达感谢。 ③ 发表员工自主创作的文章或诗篇等作品。 的文字为展示形式。 设计位置：会议室东墙 会议室西墙： 企业文化墙策划方案篇二：公司企业文化墙整体策划方案 企业文化墙建设草案 一、建设宗旨 作为企业形象识别系统中重要一环，文化墙建设能够直观地表现企业的经营 理念和精神文化，塑造企业在员工和客户心目中独特形象，同时，可以给员 工直观刺激，激励员工、鼓舞员工向更高一步发展。 二、建设目的 为了优化公司内部环境，体现公司独特的核心价值，集中展示公司发展战略、 行为规范、荣誉业绩及员工风采等内容，将针对公司多处大面积空白墙面做 出系统。 三、版块设计 墙面一：电梯间 LOGO 下方 1.形式：墙面装饰字及墙面装饰板 1) 2.文字内容：公司名称、愿景、目标及荣誉资质展示 墙面二：休息室 1.形式：装饰性墙面宣传板 2.功能设置： 1) 公告通知：张贴公司各部门通知及公司各种最新规定。 2) 团队风采：团队及员工表彰、员工集体活动照片等。 3) 交流天地：对公司及总裁等领导有任何、建议及问题，以公开信的形式在 此板块提出 4) 员工互动：有同事生日、新婚等，可由各同事自由写上祝福的话语。 3.以上内容根据公司需要不定期更新。 墙面三：走廊一侧 1.形式：墙面装饰展板 2.文字内容： 1) 企业简介： 2) 企业特色： 3) 企业定位、近期规划和远景目标： 4) 企业经营理念、核心竞争力： 5) 企业人才观念、文化理念： 3.以上文字内容将随着公司业务方向及工作重心的变化而更新。 墙面四： 大会议室 1.形式：墙面装饰字、墙面装饰画 2.内容： 2) 企业 LOGO。 3) 企业愿景、目标 墙面五：各部门空白墙面 1.形式：墙面装饰展板 2.内容： 1) 总裁寄语： 2) 部门所需名言警句 3) 部门规章制度 4) 部门业绩展示 5) 部门目标规划。 墙面六：洗手间门后 1.形式：可更换内容的装饰画 2.内容： 1) 职场漫画 2) 企业管理小故事 3) 名言警句 3.不定期进行更换 企业文化墙策划方案篇三：文化墙策划案 文化墙设计方案 文化墙的建设是一个企业 CI 形成过程的重要体现，能够集中的体现出企业内 涵、企业形象、员工风采等内容。同时也可以给员工直观的刺激，激励员工、 鼓舞员工向更高一步发展，同时也最大限度的把企业文化在一张小小的展板 上体现出来。 一、文化墙设计原则 1、有内涵：传达公司的经营理念和企业文化，以形象的视觉形式企业； 2、有认同：提高员工对公司企业的认同感，提高士气。 3、有差异：与竞争对手区别开来，确保企业形象的独立性和不可替代性； 4、有美感：以有美感的视觉系统吸引公众，使消费者产生品牌忠诚度。 二、文化墙设计内容 1、名人名言 2、沃田生态文化（公司名称、简介、语） 3、企业重要活动（年会、大型活动、员工活动等） 4、作品展示（生态农业、生态景观、生态修复） 5、标识牌（门牌、水电井示意牌、安全通道示意图） 三、文化墙具体设计 （一）名人名言板块 1、展示目的： 一是展示了公司的文化底蕴； 二是展示了公司的文采； 三是展示了公司的文化视野。 2、展示内容： 3、展示方式示意
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企业文化——文化墙设计
企业文化——文化墙 主讲人：李嘉隆 一、作为企业形象识别系统中重要一环，文 化墙建设能够直观地表现企业的经营理念和 精神文化，塑造企业在员工和客户心目中独 特形象，同时，可以给员工直观刺激，激励 员工、鼓舞员工向更高一步发展。 二、优化公司内部环境，体现公司独特的核 心价值，集中展示公司发展战略、行为规范、 荣誉业绩及员工风采等内容。 1. 如何与客户解释高利贷的 概念？以及我们与高利贷的 差别？ 2. 我们的收费形式？我们的 利润在哪里？ 3. 谈及收益问题如何和客户 沟通？ 4. 理财客户的资金安全问题？ 行使银行职能的危害在哪里？ 推广中你体现了六大意识吗？ 品牌效应如何体现？ 资金安全如何保护？ 法律程序太繁琐怎么办？ 你们跑了怎么办？ 注重社会效益，是指我们的 服务对于借贷双方都是有利 的，我们为客户提供的服务 使客户得到的好处在哪里？ 品牌理念和我们日常工作如 何联系起来？业务工作中的 诚信你怎么理解？如何做到 精益求精？ 你如何理解敬畏之心？ 所谓敬畏之心，就是对事物既尊敬而又不敢逾越界限， 从而心怀畏惧的一种心理状态。它常常表现为对一切 神圣事物的彬彬有礼、恭恭敬敬、心存感激、做事认 真、严肃谨慎的行为态度。由此可知，敬畏之心实际 是一种自然心态与情感的流露，看似简单，其实并不 一般，它体现着一种健康的心理和健全的人格。一个 感情麻木，精神缺失之人， 其敬畏之心恐怕无从谈 起。敬畏之心还是一个人文化品位和思想境界的体现。 品位境界越高，就越表现得深沉而细腻、丰富而多彩。 敬畏之心也是善良之心、关爱之心、敬重之心、感恩 之心的集中体现。 一个人有了敬畏之心，心中就有了方向，行为准则就 有了规范，就会自觉用法规制度约束自己，对于越轨 之事不敢想、不敢干；有了敬畏之心，就会提高警惕， 有所畏惧，严于律己，谨慎从事，不会忘乎所以，为 所欲为。从而能够创造美好的人生。 两则小故事 有一个年轻人，多才多艺，但真正的学业却一直没有太大的长进。于是，他 去请求一位禅师为他指点迷津。这位禅师见到他后，并没有说什么，只是先 请他大吃一顿。禅师吩咐人在桌子上摆满了上百种不同花样的斋饭，大多数 是这个年轻人未曾见过的。开始用斋时，年轻人挥动筷子，想要尝尽每一道 菜，当用饭结束后，他吃得非常饱。 禅师于是问：“你吃的都是些什么味道他摸了摸肚子，很为难地说：“百种 滋味，已难以分辨，只有撑胀。” 禅师又问：“那你是否舒服、满 足？” ? 他答道：“很痛苦。” 禅师笑了笑，亦是没有说任何言语。次日， 禅师邀他一同登山。当他们爬到半山腰时，那里有许多稀奇的小石头。年轻 人很是庆幸，于是边走边把喜欢的石头放入口袋中。很快袋子便装得满满的， 他已经负不动，但又舍不得丢掉那些石头。 此时禅师猛然呵道：“该放下了，如此又怎么能登到山顶？”年轻人望着那 未曾到过的山的顶端，顿时彻悟，立即抛下袋子，轻盈地登向山峰。 一人在湖边捉鱼。但小鱼儿灵巧异常，还不等他的手 指触水，它们就一窜不见了踪影。于是这人找出一个 空易拉罐，从包里拿出一块香香的牛肉干塞进易拉罐 里，然后把易拉罐沉到水面以下——小鱼儿“鼻子” 特灵，它们嗅到了牛肉干的香味，于是马上就围在了 易拉罐的周围。 等了很长时间，只见小鱼儿围着罐子转，就不见 有一条小鱼儿向罐里钻。这时，坝上来了一个钓鱼人， 他见了，笑着说：“你把这不透明的易拉罐换成透明 的矿泉水瓶就行了。”按照钓鱼人的指点，只见先前 那些刁滑小心的小鱼儿果然循着香味从瓶口“鱼贯而 入”了…… 能力与效率都由态度决定！ 某公司招聘一名业务主管，在经过几轮残酷的考核淘汰之后，应聘人数由最 初的几十人变成了三个人。三位应聘者在前几轮的测试中表现都十分出色， 无论学识、阅历、口才、形象都相差不多，简直不分伯仲。 最后，公司经理亲自出面挑选最后的人选，他的测试方法非常简单：在 桌子上放了几张白纸和一支注满了墨水的金笔，让三位应聘者在纸上写下各 自的简历。 应聘者甲坐到桌前，拧开金笔正要写字，恰好金笔漏下了一滴墨水，不 偏不倚地落到了洁白的纸上。应聘者甲慌忙把滴了墨水的纸揉成一团，重新 拿了一张纸写起简历来，无奈金笔依旧漏水，短短一份简历，等他写完已经 用了四张纸。 应聘者乙发现金笔漏水后，从容地从西服口袋里拿出自己的笔，顺利地 写完了简历。 轮到应聘者丙上场了，他发现金笔漏水后，并没有急着书写简历，而是 不慌不忙地拧开金笔，小心地捏了捏金笔的储墨囊，排出储墨囊里过多的墨 水。金笔不再漏水，他自然写得格外从容。 最后，经理宣布，公司决定留下应聘者丙担任业务主管。当另外两名应 聘者问起他们落选的原因时，经理告诉他们：论学历，论资历，你们几乎分 不出高下，但是应聘者丙愿意寻找问题的根源，并且能想办法去解决问题， 从这一点上看，他要比你们高明。 英国作家约瑟夫说：我 不喜欢工作――没有人喜 欢工作。但是我喜欢在所 从事的工作中找到发现自 己的机会。 俄国作家高尔基说：工 作是一种乐趣时，生活是 一种享受；工作是一种义 务时，生活则是一种苦役。 快乐工作法 找到工作意义 舒压，让工作更精彩 把工作当演出 用创意挥洒精彩 把刁难当成挑战 吃别人不能吃的苦，才能享受别人不 能享受的一切！ 不成功，有一万个 借口； 成功，只需要一个理由，那 就是—我一定要成功！ 超越别人， 就是在别人休息的时候，别人停止不 前的时候，别人惆怅的时候，你在全 力以赴。 你想过普通的生活，就会 遇到普通的挫折；你想过上最好的生 活，就一定会遇上最强的伤害。世界 很公平，你想要最好的，就一定会给 你最痛苦的！ 能闯过去， 你就是赢 家。有一天，我会告诉你（我对得起 我的梦想，对得起我的青春，对得起 父母，朋友；因为我成功了，我就是 赢家）闯不过去那就乖乖做个普通 人! 许多人在工作中，常常犯这样的错误， 他们不知道如何正确地做事，或者做 正确的事。 管理大师彼得 · 德鲁克在《有效 的主管》一书中提出了这两组并列的 概念：正确地做事和做正确的事，即 效率和效能。正确地做事强调的是效 率，是让我们更快地朝目标迈进；做 正确的事强调的是效能，是确保我们 的工作朝着目标迈进。效率重视的是 做一件工作的最好方法，效能则重视 时间的最佳利用。做正确的事着眼于 战略，面正确地做事，则属于战术范 畴。所谓战略，就是站在长期发展的 角度考虑问题，它考虑的是最终的、 或者一个阶段最终的结果。所谓战 术 , 就是针对具体问题制定的一种对 策，一种解决方案。 把事做正确 100% 的执行力 +75% 的应变力 三个徒弟中谁把事做正确？ 在企业中你想得到什么？ 你付出了什么？ 你觉得能达到你的目标吗？ 淘汰制度不是为了淘汰员工， 而是建立员工的危机感，敢 于面对竞争。公司会尽可能 帮助员工提升个人竞争力， 但更重要的是员工个人的努 力，也只有自己才能帮助自 己。 A 、文章写得顶呱呱，是大才子，公司大大小小文件 有劳他动笔，但工作责任心不强，一有时间就干私活。 B 、大事干不了，小事又不干，依仗后台尾大不掉、 为所欲为，但社会活动能力强，公司在批文、报表方 面出了问题只要他出面，事情就会得到解决。 C 、典型的老黄牛，技术过硬，勤勤恳恳，但不善 钻营，工作几年了“长”字仍没弄一个。 D 、是个愣头青，别人不敢说的话他敢说，同事称其 为侠义斗士，他也常常检举揭发同事间的不法行为， 同事对他既爱又恨，每年总结会上就他反映问题最多， 令领导头疼。其为人热心，真诚，乐于助人，少有私 心杂念。 E 、销售天才，公司缺少他员工收入就受影响，常以 手中拥有重量级客户而对领导不顺从。 1. 遵纪守法 2. 管理理念服务意识 3. 职业素质 4. 团队精神
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企业文化墙
企业文化墙 既然是文化墙，那自然是要体现贵公司的企业文化咯，公司的核心价值观、发展 观（理念、目标）等，如果公司发展得比较久，企业文化有一定的积淀，那就好 好的挖掘总结归纳，不要为了完成任务而走形式（不属于自己的文化内涵的表 现形式挂在自己的公司内），让公司所有员工参与出谋划策，要做到形式多样 且生动形象，要力量，要真实可信，员工认可，能鼓舞士气，达到这样的效果 的话，那么墙文化价值就得以实现来。还有补充一点：要在企业发展的过程中不 断完善和发展企业文化。 企业文化墙的内容： 企业愿景、目标、价值观（这些内容需要提炼） 企业发展历程（以图片加说明为宜） 企业重要活动（年会、大型活动、员工活动等，图片为宜） 企业获得荣誉 上面的内容根据你的文化墙的要求可选择进行设计。 企业文化墙整体原则： 简洁，言简意赅，与企业标识色彩谐调 1.内容：企业名称，企业简介，企业宣传语，产品介绍，特色介绍，根据墙面 大小，可适当增减。 2.表现形式：材质与色彩的选择，医药保健类，选用天然或类天然材料设计， 以表现古朴厚重为主。（科技类可选用现代合成材质的。名头用重点灯光渲染） 造型稍做层次。
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沃尔玛的企业文化
沃尔玛的企业文化 沃尔玛公司虽然仅有 40 余年的历史，但其的企业文化已成为零售业界的佳传。沃尔玛 一直非常重视企业文化的作用，充分发挥企业文化对形成企业良好机制的促进和保障作用 增强企业的凝聚力和战斗力。这也是沃尔玛能够荣登世界排行榜头把交椅的重要因素。 企业文化的精髓在于企业理念，企业的理念就表现在企业的价值观上。沃尔玛的创始 人山姆·沃尔顿所倡导并奉为核心价值观的“顾客就是上帝”，“尊重每一位员工”，“每 天追求卓越”，还有“不要把今天的事拖到明天”，“永远为顾客提供超值服务”等等的 服务原则和文化理念，都被世人称为宝典，山姆·沃尔顿的非凡创造能力和他所倡导并一手 建设的企业文化，就是一个现代版商业神话诞生的源泉。 1．1 核心价值观 顾客就是上帝 为了给消费者提供物美价廉的商品，沃尔玛不仅通过连锁经营的组织形式、高新技术 的管理手段，努力降低经营费用，让利于消费者，而且从各个方面千方百计节约开支。美 国大公司拥有专机是常事，但沃尔玛公司的十几架专机都是二手货；美国大公司一般都拥 有豪华的办公楼，但沃尔玛公司总部一直设在偏僻小镇的平房中，沃尔玛公司创始人虽然 家财万贯，但理发只去廉价理发店去理发，现任董事长现在已是世界首富，但他的办公室 只有 12 平方米左右，而且陈设十分简单，公司总裁办公室也不到 20 平方米。对这些做法尽 管可以有各种评论，但传达给消费者的信息却是：沃尔玛时刻为顾客节省每一分钱。沃尔 玛公司采取各种措施维护消费者的利益，如在销售食品时，从保质期结束的前一天开始降 价 30％销售，保质期到达当天上午 10 点全部撤下柜台销毁。 在沃尔玛看来顾客就是上帝。为了给消费者超值服务，沃尔玛想尽了一切办法，沃尔 玛要求其员工要遵守“三米微笑”原则，尽量直呼顾客名字，微笑只能露出八颗牙等等， 正是这样沃尔玛在顾客心目中留下了深刻的印象。 尊重每一位员工 尊重个人，这是沃尔玛最有特色的企业文化。在沃尔玛，“我们的员工与众不同”不 仅是一句口号，更是沃尔玛成功的原因。它真正的含义是每位员工都很重要，无论他在什 么岗位都能表现出众。“我们的员工与众不同”这句话就印在沃尔玛每位员工的工牌上， 每时都在提升员工的自豪感，激励员工做好自己的工作。 沃尔玛公司重视对员工的精神鼓励，总部和各个商店的橱窗中，都悬挂着先进员工的 照片。各个商店都安排一些退休的老员工，身穿沃尔玛工作服，佩戴沃尔玛标志，站在店 门口迎接顾客，不时有好奇的顾客同其合影留念。这不但起到了保安员的作用，而且也满 足了老员工的一种精神慰藉。公司还对特别优秀的管理人员，授予“山姆·沃顿企业家”的 称号，目前此奖只授予了 5 个人，沃尔玛(中国)公司总裁是其中的一个。沃尔玛公司商店经 理年薪 5 万美元左右，收入同该店的销售业绩直接挂钩，业绩好的可以超过区域经理的收 入。区域经理以上的管理人员，年薪 9 万美元左右，同整个公司的业绩挂钩，工作特别出色 的还有奖金和股权奖励。这种收入分配机制，既使得业绩好的店铺经理收入可以超过高层 管理人员，又保证了高层管理人员在总体上收入高于基层管理者，有利于调动各个层次员 工的积极性。 每天追求卓越 沃尔玛公司已经连续几年位居全球商业企业榜首，但人们接触到的员工都没有满足的 表示，确实体现了“每天追求卓越”的企业精神。对于沃尔玛商店经理来说，他们每周至 少要到周围其它商店 10 次以上，看看自己的商品价格是不是最低，看看竞争对手有哪些长 处值得学习，丝毫不敢懈怠。公司以沃尔玛(WAL—MART)的每个字母打头，编了一套口号， 内容是鼓励员工时刻争取第一。公司每次召开股东大会、区域经理会议和其它重要会议时， 每个商店每天开门营业前，都要全体高呼这些口号，并配有动作，以振奋精神，鼓舞士气 不管是公司总裁、区域经理，还是商店普通员工，表演时都十分投入，充分显示了企业积 极向上的精神风貌。 也正是在这样一种追求卓越的口号的激励之下，沃尔玛有了很多创新，销售方式、促销 手段、经营理念、管理方法等等，在细节方面更是如此，它第一次用了一次购足的购物理念， 第一次在零售中用信息化管理。沃尔玛正是靠着它的超时代的企业文化，来建造新世纪的 零售王国。 1．2 坚持以人为本 沃尔玛不只强调尊重顾客，提供一流的服务，而且还强调尊重公司的每一个人，坚持 一切要以人为本的原则。沃尔玛公司重视对员工的精神鼓励，重视对员工潜能的开发，重 视对员工的素质的培养，重视每一位员工的建立，重视在企业内部建立一种和谐的气氛， 正是这些重视使得员工感到自己是公司的重要一员，在公司就像是在一个大家庭里。也正 是这样沃尔玛才能把员工们团结起来，发挥集体的力量，愿意为公司这个自己的大家庭贡 献一份光、一份热。 公仆领导 沃尔玛内部很少有等级森严的气氛，创始人山姆·沃尔顿他就乐意和员工在一起，谈论 一些问题或发表演讲，把自己所倡导的价值观念传输给员工。到今天，沃尔玛的各级管理 人员依然贯彻着企业传统文化，经理人员被认为是“公仆领导”。 在沃尔玛有许多影响深远的观念和做法，例如：“我们需要接近同仁伙伴”、“培训 同仁是我们成功的关键”、“与同仁沟通，几句真心感谢的话，不花一块钱却价值连城”、 “感激同仁对公司付出的一切”、“委付责任，提升主意，需要聆听同仁的心声”、“象对 待顾客一样对待我们的同仁”、“工作表现＝报酬”等等。 沃尔玛公司的“公仆领导”始终把与员工沟通放在首要位置。他们为每一个员工服务， 指导、帮助和鼓励他们，为他们的成功创造机会。因此，沃尔玛公司的诸位“公仆”，并不 是坐在办公桌后发号施令，而是走出来和员工直接交流、沟通，并及时处理有关问题，实 行“走动式管理”。他们的办公室虽然有门，但门总是打开着，有的商店办公室甚至没有 门，以便让每个员工随时可以走进去，提出自己的看法。 激励员工 沃尔玛在处理员工关系方面运用最多的方法是激励而不是批评或者是处罚，如果员工 某件事做对了，他们就会对其良好的表现进行褒扬：“你做得很好！”；如果员工做错了 他们会对员工说：“换种方法你会做得更好！” 沃尔玛公司规定对下属一律称“合伙人”而不称“雇员”。沃尔玛所做的一切也充分 体现了对人的尊重，他们认为一切高技术设备如果离开了合适的管理人员，以及为整个系 统尽心。尽力的员工都是完全没有价值的。全球 114 万名（美国 88.5 万名，国外 25．5 万 名）沃尔玛员工从进入公司的第一天起就受“爱公司如家”的思想熏陶。沃尔玛制定了与 员工分享经营成果、分担经营责任的政策，使员工产生责任感和参与感，如利润分享、员工 购股、低耗奖励等计划来调动员工积极性。 山姆持续不断地巡视商店，与人握手，看着别人的眼睛，设法记住众人的名字——甚 至当商店太多，他不可能一一前去时，也是如此。他还撰写一些友好的个人书信，登在公 司的时事通讯《沃尔玛世界》上，让员工们能看到他与员工个人的友好往来以及他对员工们 的尊重。后来，他开始通过卫星系统出现在荧屏上对着员工们谈话，亲切得好像他正坐在 他们的起居室里与他们聊天一样 为激发员工的活力与激情，沃尔玛每周六举行一次别开生面的展会，在活泼、愉快的 气氛中表扬先进、发现问题、讨论解决问题的方案。沃尔玛还经常邀请社会名人、当红演员 、 NBA 球星等来参加晨会，激发与会者的兴趣。另外，沃尔玛还非常重视对员工的培养与教 育，利用业余时间在总部和各级商店开设各类培训班，并专门设有沃尔顿学院，为沃尔玛 培养高级管理人员。员工处处可感到沃尔玛是一个团结、平等、向上、愉快的大家庭。 上下沟通 沃尔玛公司的领导人常会对沃尔玛商店进行不定期的视察，并与员工们保持沟通。例 如山姆就是这样做的，这使他成为深受大家敬爱的老板，同时这也使他获得了大量的第一 手信息。一方面，他通过沟通发现问题，同时也乘此机会挖掘人才。因此，常有这样的情况， 他会给他的业务执行副总经理打电话说：“让某某人去管一家商店吧，他能胜任。”业务 经理要是对此人的经验等方面表示出一些疑虑，山姆就会说：“给他一家商店吧，让我们 瞧瞧他怎么做。”因为在沟通中他已经了解了这 个人的能力。 沃尔玛曾经有个这样的活动，就是“给总经理写信”，员工在公司的鼓励下提出降低 成本的建议、设计出别出心裁的商品陈列、发明出灵活多样的促销方式，比如有位员工提出 沃尔玛花钱的送货上门服务可以由原本行驶在相同路线上的沃尔玛货车代替，这个建议每 年为沃尔玛节省开支 100 万美元。 沟通不仅在公司与员工之间，还存在于公司的运作之中。由于沃尔玛规模太庞大了，不 可能让每家沃尔玛商店的每个部门主管把大量时间花在与供应商讨价还价和选择货物中。 所以山姆试图想出能达到同样效果的方法。 结果是，沃尔玛挑选一个部门，如体育用品或园艺用品部，然后从每个地区挑选一个 部门主管——这些人是实际经营商店内该商品部门的全日制员工。然后将所有人集中到供 应商所在地，比如本顿威尔，让他们告诉采购员该买什么和不该买什么。然后，他们会与 供应商见面，说明其产品有何优缺点。同时，所有人一起制订下个季节的计划，然后这些 部门主管带着他们从邻近商店的同僚那里学来的东西各自回自己的地区。这方法十分奏效 节省了公司大量的时间耗费。 随着科技的不断进步，主管们与公司内的沟通手段也在不断更新，开始应用计算机、人 造卫星等高科技手段。在沃尔玛公司里，除了实地调查以外，会议中还会有计算机的打印 输出结果，告诉公司内部经理与员工哪些商品卖得出去，哪些卖不出去。然而会议中真正 有价值的情报还是公司经理们从商店里带回来的信息。他们会在一起讨论为什么那些商品 会畅销或滞销，以及随后他们会在一起讨论商店应当出售什么商品或是将它从货架上撤除 比如，如果他们到巴拿马城海滩的商店看到那里防晒油销量很好，就可以将此方法告诉其 他地区的海滩商店。会议结束以后，这些地区经理应当立刻打电话给分区经理，再由他们 告知各商店经理，商店经理会要求部门经理马上采取行动，于是整个公司的运转都连在了 一起。 对于卫星电视和大众传媒，沃尔玛公司当时还无法知道这么一点的沟通会对自己的员 工或顾客产生什么样的效果，但它感到通过卫星来提醒大家做到沟通是很有必要的，而且 在当时，全美国还没有其他的零售商能做到这一点。所以它决定运用大众传媒来进行沟通。 不过在当时，这主要是针对第一线的员工，因为他们才是使顾客满意并让他们不断光临的 原因。这一举措同公司发展有着非常密切的联系，它大大鼓舞了员工们的士气。从那年圣诞 节算起，沃尔玛的销售额超过凯玛特公司和西尔斯公司所花的时间，要比华尔街最乐观的 分析家所估计的还要早两年。 信息共享 沃尔玛的信条是“接触顾客的是第一线的员工，而不是坐在办公室里的官僚”。这种体 制保证了信息的及时反馈以达到共享，同时也促使员工提出了许多改善管理的卓有成效的 建议。所有这些构成了独特的沃尔玛文化，它是支撑这个零售业巨人的中流砥柱。 沃尔玛处理员工关系经常用到的一个词汇叫“分享信息”。分享信息和分担责任是构 成沃尔玛合伙关系的另一个重要内容。它使人产生责任感和参与感。在各个商店里，沃尔玛 公布该店的利润、进货、销售和减价情况，并且不只是向经理及其助理们公布，而是向商店 的每个员工、计时工和兼职雇员公布各种信息。显然，部分信息也会流传到公司外面。但他 们相信与员工分享信息的好处远大于信息泄露给外人可能带来的副作用。实际上到目前为 止，这样做并没有对沃尔玛构成损害。 在每年的年会上，员工可直接会见总裁，讨论从工作条件到发展方向的任何问题。实 际上，由于无论是山姆还是各级主管和区域经理，每周都有三四天在各分店视察，员工们 有很多机会发表自己的见解。据一位观察者说：山姆认真倾听员工们的话，不仅是商店经 理和办公室人员，甚至看门人也告诉他一切进行得怎样。这样，沃尔玛的员工每一个人都 感到自己是公司的主人，影响着公司的进程。而领导层也能够更广泛地获得有关公司发展 的意见。尽管公司在不断地扩大，沃尔玛仍极力保持内部管理层与员工之间的经济交流， 努力让每个人感到自己是沃尔玛不断扩大的家庭中的一员。 对沃尔玛来说，在电脑及卫星通信上花费数亿美元，各位主管每周几天乘飞机视察各 店，各部门主管的周六例会。沃尔玛的每家分店经理和部门主管都知道与他们的店有关的 所有数字，如果需要，也能知道其他店的有关数字，从而始终保持信息的快速、准确、及时 传递，这是沃尔玛致胜的法宝之一。 山姆•沃尔顿就曾说：“关于真正的合伙关系，还有一点是应该注意到的：那些远离其员 工，出了问题而不愿向员工请教的经理人员，永远也不可能成为员工真正的合伙人。管理 过程中的一些问题常常令人感到精疲力竭和沮丧，商店的员工会感到疲惫。他们有时得为 一些与他们有很大关系的问题冥思苦想，需要找到一个人愿意听听他们的倾诉，并能帮助 他们解决难题。因此，尽管沃尔玛公司规模庞大，我们仍坚持开放政策。” 沃尔玛推行的是一种“开放式”管理哲学，营造敞开心扉的气氛，鼓励同仁提出问题， 发表观点，因此沃尔玛员工的意见和的想法，始终都能受到高度重视。沃尔玛提出“门户 开放”的口号，给每个人发表个人意见的权利，每个人都有权走进管理人员办公室讲诉任 何话题，发表任何意见。它不仅是发泄不满的机会，而且很多最好的主意都来源于此。 对沃尔玛的员工来说，在这里感到被尊重、被重视，发现自己与老板并不是上下属的 关系，还是朋友，甚至是亲人。这对于加强沃尔玛公司的凝聚力具有至关重要的意义。 1．3 创造轻松氛围 沃尔玛始终都重视公司内部轻松气氛的培养。山姆在任何时候都不会忘记维持公司大 家庭的欢乐气氛。沃尔玛的员工可以领略到了一种独特的氛围，或称公司文化，这是一种 团队精神，一种小镇美国人努力工作、真诚待人的质朴精神。他们一方面辛苦工作；同时在 工作之余自娱自乐。他们是与众不同的沃尔玛人，创造着与众不同的沃尔玛奇迹。 分享快乐 沃尔玛不仅自娱，还将快乐与大家分享，组织各种各样的游戏娱乐顾客，从诗歌朗诵到 小朋友钻草堆寻宝，其中最具规模的要数圆月馅饼竞吃大赛。 大赛的起因是 1985 年亚拉巴马州一分店的助理经理订货时出了差错，一下子多订了四五 倍的馅饼，面对运到店里堆积如山的馅饼，他自己也吓坏了，因为这东西又无法长时间存 放。灵机一动，他想出了吃馅饼比赛的主意以解燃眉之急，结果出乎意料地好。不仅多订的 馅饼没有浪费，还为自己多揽了许多订单。现在，圆月馅饼竞吃大赛已成了沃尔玛每年秋 季的大事。每年 10 月的第二个星期六这家分店都在停车场举办此项赛事，会场人山人海， 还会有电视和报刊记者采访助兴。 还有一些看上去更愚蠢和出格的事，但只要真能令大家开心，山姆和他的高级主管们 都会很高兴地去做。像山姆打赌输时不得不穿着夏威夷草裙在华尔街上跳呼草裙舞。曾担任 副董事长查理·塞尔夫也因打赌输了，不得不穿着粉红色裤子，戴着金色假发，骑着白马， 在本顿威尔闹市区招摇过市。还有，山姆会员店的员工告诉当时的总裁格拉斯，说是要送 他一件猪皮大衣，结果在销售竞赛的足球赛后，送了格拉斯一只活猪，意为连皮带肉一起 送他，令格拉斯啼笑皆非。所有的这些都让人们感受到沃尔玛中轻松愉快的氛围，这也是 沃尔玛中独有的文化。 星期六晨会 星期六的周会成为了沃尔玛的特有的文化气息。每到这个时候，大家会在山姆的带领 下，有时做做健美操，有时唱唱歌，有时干脆喊喊口号，反正怎么样高兴就怎么样做，只 要能活跃气氛，就可以随心所欲地尝试。 有时候，沃尔玛也会邀请一些有特色的客人，来一起参加会议助助兴。体育界人士和文 娱界人士也会给沃尔玛面子，西德尼·蒙克里夫，弗兰·塔肯顿，都曾经参加过沃尔玛的聚 会。俄克拉荷马的乡村歌手加思·布鲁克斯也到沃尔玛的星期六周会上给诸位与会者带去动 听的歌声。而管理人员有时甚至就干脆自己上阵，像山姆就和休格·雷·伦纳德在会场里展开 过模拟拳击赛。 这样，许多严肃、重要的商业话题，就在随心所欲、活跃的气氛下，被轻松地研讨、商榷， 每一个人都兴致勃勃，精神振作，常常还会期待着下一件有趣的事将会是什么，会不会就 在自己身上发生。 山姆认为，如果没有那些娱乐和出人意料的事，他们不可能让本顿威尔总部的大部分经 理、员工每个星期六早晨，笑容满面地去参加会议。会议上如果只有单调冗长的比较数据， 接着一个关于业务问题的严肃讲话，会上只会有人打瞌睡，气氛也不可能活跃。不管他觉 得该会议有多么重要，但大家都会觉得讨厌，即使召开了也毫无益处。 山姆在自传中更详尽地描述了周六晨会的情形。 ① 星期六早上的会议与业务密切相关，会议目的是让每个人知道其他人在干些什么。他 们在商店员工中寻找英雄，并把这些英雄召到本顿威尔来，在会上公开表扬这些人所取得 的成绩。每个人都喜欢得到表扬，他们尽可能寻找一切机会这么做。但我不喜欢在会议上只 听好的一面。我想听一点缺点，或者哪些方面达不到要求，还要知道是什么原因使这些方 面达不到要求，等等。我喜欢大家提出问题，然后集思广益，想出纠正的办法。如果他们发 现了存在的问题，而又有解决办法，就会立即在周末行动，而这个时候，别的零售人员可 能还正在休息，他们就已先人一步。 ② 星期六早上的会议是我们探讨和辩论我们经营思想和管理战略的地方，也是我吸收多 方建议的地方。有时候，我会谈一些业务管理方面的文章，我的两位管理人员，韦斯利·赖 特和科隆·沃什伯恩则会谈一些有关管理的有用的文章或书籍。 ③ 星期六早上的会上，我们也谈论竞争对手，个别的或一般的都有。有时候，我们会花 10 分钟讨论沃尔玛公司如何去击败那些实力不凡的特色商品零售商。 ④ 星期六会议，为我们决定尝试那些似乎不可能达到的计划提供了最早的场所。我们不 是一哄而起地把计划否定掉，而是设法找出其可行性。 沃尔玛的员工会说星期六早晨的会议令你完全处于一种迷惘的状态，不知道会发生什么 ， 这是它的魅力所在。有时候也许会令某人很不好意思，如果他的工作不够理想，他不会受 到当众责罚，他可能受到温和的批评，或者某种形式的忠告。 从星期六早晨会议中我们可以看到沃尔玛企业文化的轻松、随意、团结和高效率，在这些 通俗甚至略显夸张的文化活动中，大大增强了管理人员的凝聚力和参与意识，改变了会议 在人们心目中枯燥乏味的印象，这就是沃尔玛公司不同于其他公司的企业文化特色。 年会 沃尔玛公司一年一度的股东大会。最初参加的人并不多，后来发展到每年约 1 万人出席， 包括一批公司分店经理和员工代表。会上，公司会向股东简单地报告公司成就、还会举行颁 奖活动，包括给全公司单一商品销售成绩最好的部门主管销售冠军奖、司机安全运货驾驶 奖、分店商品展示最有创意奖及单项商品竞销奖等。 之后还会邀请一些演艺人员如歌手等出席助兴。有时候，正事在会上反而被搁在一边， 大家在一起做啦啦队操，唱唱歌，或吵吵闹闹，做些瞎闹起哄的事。 在开完大会之后，山姆和海伦还会邀请那些可爱的员工到里举行野餐会。那是一个将近 2500 人参加的庞大的野餐会，虽然食物由沃尔玛餐馆提供，但也够海伦忙乎的。尽管这样 ， 山姆和海伦依然毫无怨言，反而很开心，因为这样让他们有机会和员工聊聊天，而这种随 和温馨氛围是其他正式场合所没有的。 山姆和海伦会随便问问这些各商店的负责人，“经 营情况好不好?”，和“经理配合得是否如意?”，“还存在一些什么需要解决的问题?”， 等等。山姆和海伦可以从他们的回答中获得许多第一手的信息，了解一些内部情况，还可 以很快了解到某些商店存在的问题，并且尽快地解决。 在整个活动结束之后，他们会给未参加的员工放会议的录像，让他们也分享这一切。而 且他们还会在公司的报纸《沃尔玛世界》上刊登关于会议的详细报道，使每个人都有机会了 解会议的真实情况。 公司召开的年度股东大会是为了希望员工们知道，作为经理人员和主要股东，他们衷 心地感谢他们为使沃尔玛成为一个大公司所做出的一切。并且旨在使员工更团结，更有信 心，并把经理人员和主要股东的诚挚的谢意带给每一位员工。 沃尔玛员工展示的热忱，是他们对热情、礼貌和效率的公司文化的最好表达，也是沃 尔玛获得成功的最独特的秘密武器。而他们的快乐不仅洋溢在公司中，也感染了公司所在 的那片区域。 沃尔玛式的欢呼 沃尔玛欢呼的来源：沃尔玛创始人山姆沃尔顿在参观韩国的一家网球工厂时， 发现工 厂里的工人每天早上聚集在一起欢呼和做体操。他很喜欢这种做法并且急不可待地回去与 同事分享。他曾经说过，“因为我们工作如此辛苦，我们在工作过程中，都希望有轻松愉快 的时候，使我们不用总是愁眉苦脸。这是“工作中吹口哨”的哲学，我们不仅仅会拥有轻 松的心情，而且会因此将工作做得更好。 有关“沃尔玛的欢呼”是在 1977 年，山姆和海伦赴日本、韩国参观旅行，山姆对韩国 一家看上去又脏又乱的工厂里工人群呼口号的做法深感兴趣，回沃尔玛后马上效仿。这就 是后来著名的“沃尔玛式欢呼” 长期以来，沃尔玛的企业文化使沃尔玛公司的同仁紧紧团结在一起，他们朝气蓬勃， 团结友爱。就是在这样的文化下，他们创造了沃尔玛的奇迹，下面是沃尔玛公司特有的欢 呼口号，从中可以感受到沃尔玛成员们强烈的荣誉感和责任心。 沃尔玛购物广场欢呼 山姆会员店欢呼 来一个 W ------------------ W 来一个 A ------------------ A 来一个 L ------------------ L 来一个 S --------------------- S 来一个 A --------------------- A 来一个 M --------------------- M 来一个呼--------------------- 呼 来一个 S --------------------- S 我们一起喊 ------------------ 山姆会员店 谁是第一 -------------------- 会员第一 我听不见 -------------------- 会员第一 我们一起扭一扭！ M ------------------------ M A ------------------------ A R ------------------------ R T ------------------------ T 我们就是 ----------------- 沃尔玛 天天平价 ----------------- 沃尔玛 顾客第一 ----------------- 沃尔玛 沃尔玛, 沃尔玛, 向前进! 山姆， 山姆， 向前进! 有趣的是每周六早 7：30 公司工作会议开始前，山姆会亲自带领参会的几百位高级主 管、商店经理们一起欢呼口号和做阿肯色大学的啦啦队操。布什夫妇亲临本顿威尔为山姆颁 奖时，沃尔玛的员工们也以这种欢呼口号的形式欢迎了他们。另外，在每年的股东大会、新 店开幕式或某些活动中，沃尔玛员工也常常集体欢呼口号。沃尔玛的欢呼口号成了沃尔玛 公司中最具号召力的话语，也是一大特色。 没有多少大公司有这类集体呼口号、做操或干一些更疯狂举 动的事，大部分公司的董事 长也都不会在这类活动中亲自带头，并乐此不疲。但山姆确是这样特别，不仅由衷喜爱， 且颇感自豪，认为这正是沃尔玛独特文化的一部分，有助于形成公司内部的凝聚力，将工 作做得更好。 按山姆的理论，他认为每个人的工作都非常辛苦，如果整绷着脸，一副表情严肃、心事 重重的样子，那就更加劳累了。也无心工作。所以，必须尽量用轻松愉快的方式，来应付相 关的工作、生活。这样不仅可以减少自己身心的负担，也可以提高工作的效率。这就是山姆 所谓的”工作时吹口哨”的哲学，令人身心愉悦，效率反而更高。 在这些活动中，不仅让公司的员工，而且让所有的参加者都能工作得更轻松，生活得更 愉快。另外还有一些比如吐柿籽娱乐比赛、“卡车司机合唱团”以及管理人员合唱团的成立， 沃尔玛公司在纳布拉斯加州费尔伯利的分店有一支“精确购物花车训练队”，所有的队员 都穿着沃尔玛的制服，推着花车变换队形，参加当地的花车游行。这些都是既轻松又令员 工感兴趣的有益活动，无形中也为公司做了宣传。 沃尔玛喧闹的娱乐作为另一种独特的沃尔玛文化存在着、影响着。这让所有人无论做什么 事，都好像在游戏一般，枯燥的工作随之变得充满了吸引力。带动员工的热情同样会感染 进入店中的顾客。快乐怎么说也不是一件坏事，能带给大家快乐的事，何乐而不为呢? “山姆可以称得上是本世纪最伟大的企业家。他所建立起来的沃尔玛企业文化是一切 成功的关键，是无人可以比拟的。”——美国凯玛特连锁店创始人哈里·康宁汉是这样评论 他的竞争对手山姆·沃尔顿的。 1．4 真诚回报社会 沃尔玛这个大零售企业不仅在本企业的建设方面堪称一流，它也时刻关注社会，它知道 社会的发展与自己密切相关的，在他获得利润获取成功的同时时时刻刻地尽最大努力为社 会贡献他的一切，它正用实际行动在真诚地回报社会。 生态商店 沃尔玛时刻关注社会，在倡导环保的今天沃尔玛率先开设了环保型的生态商店 (Ecology Mart)。沃尔玛公司在这方面给予了高度重视，尤其是如何在零售环节中尽最大努 力来保护环境，为此沃尔玛实施了一系列的行动。 在 20 世纪 80 年代末时，沃尔玛公司就成立了一个环保顾问委员会在全美范围进行了调 查，来征求消费者有关流通业环保方面的意见和办法。在这个环保顾问委员会的推动下， 沃尔玛开始鼓励在商店内实行回收，用回收来的纸做广告和标语，提倡“绿色”产品 。 1989 年，沃尔玛正式发起了它的绿色革命，在报上刊登了一整页的广告，上面写着：“我 们正在寻求保证不会持久不化的优质产品。”这种做法使凯玛特等其他零售商在不久之后 也纷纷效仿。 1991 年，环保顾问委员会提出开设生态商店的方案。1993 年 6 月，第一家沃尔玛生态商 店在堪萨斯州的劳伦斯市建成。该店的占地面积达 112264 平方英尺，总共投资了 290 万美 元，比同样规模的沃尔玛店多了 50 万美元。在商店的开业典礼上，格拉斯宣布：“这是一 个伟大的新时代的开始。”这标志着沃尔玛的商店中将会被绿色环绕。 沃尔玛的生态商店有别具一格的设计。店铺的屋顶、房梁和天花板所用的木材；店门外 的地面砖和宣传室地毯都是用汽车旧轮胎为原料而制作的；顾客休息座椅、陈列的杂器、指 示牌，以及快餐部的餐具等等，都是用可再生塑料或其他可循环利用的材料制成的；停车 场上的回收再利用的柏油，外面正前方有一个太阳能标志，一个收集废水的蓄水池，水从 停车场流出去，被用来灌溉灌木林。屋顶为拱式结构，比普通的店铺高出约 60 厘米，这样 就便于多开天窗，采集尽可能的自然光。天窗处设有电子日光感应器，其作用是根据自然 光采光量的大小来调节室内荧光灯的亮度。荧光灯采用的是飞利浦公司开发的节电、寿命长、 造价低的新型试验产品。与普通荧光灯相比，新型荧光灯可节约 25%~30％的耗电，费用能 减少一半。店外设有分别回收、处理再生玻璃、金属和塑料等物的循环中心。店内收款台旁有 小型回收箱，顾客可将自己不需要的包装物投到箱内。 为了生态商店的经营，沃尔玛与厂商共同开发绿色商品。现在沃尔玛经销的商品中， 有许多是可多次利用的材料制造的。如 85％为可再生材料制造的益智开合图(一种玩具)；全 部用可再生材料制造的一次性相机；公司除大力向公众宣传推销“绿色商品”外，还会奖 励生产厂家。 此外，沃尔玛还专门任命了一些有环保工作经验的人士做绿色协调员，绿色协调员的 工作就是未来店里参观的人做向导，同时，要经常与消费者和居民保持联系，了解他们对 商店环保工作的意见和要求，及时组织生态商店环保座谈和讲座等活动。 1994 年，沃尔玛的第二家和第三家生态商店在俄克拉荷马州的莫雷市和加里福尼亚州的 奥伯因斯特利开设。 慷慨捐赠公益事业 对山姆·沃尔顿有这样的描述“他是一个只要能借到报纸而绝不会花 25 美分去买报纸， 但是在周末又会邀请一些贫困的人和他们夫妇共进晚餐的人”。正是这样的一个人支撑起 得这样的一个零售企业。沃尔玛在对非盈利组织和公益事业(如学校、图书馆、经济发展团体、 医院、医学研究计划和环保方案等)进行捐赠时，却不吝金钱，十分慷慨。 沃尔玛在为顾客提供更多的实惠，尽量缩减广告费用、行政开支等等各方面的成本的 同时，另一方面在对非盈利组织和公益事业进行捐赠时，却不吝金钱，十分慷慨。 山姆很愿意利用个人的资源，协助最需要帮助的人们，但他也有自己的捐赠原则。他在 自传里说：“我们不觉得因为我们有钱，任何个人的问题或是社会的问题，甚至整个国家 的问题，我们就有责任出面解决。”“我们很清楚沃尔玛公司不是慈善事业，也不应该是。 从公司拿走大笔现金捐赠给慈善机构，对股东或顾客来说，其实是不公平的。”“有许多 公司利用慈善事业活动来提高公司的形象，而我们不需要。” 按照通常的慷慨标准，即公司向慈善机构的捐款占赢利的百分比，沃尔玛在主要零售商 中几乎是倒数第一。这就引起部分人的攻击。以 1987 年为例，当年沃尔玛总共捐赠了 430 万 美元，但这一数额只占其该年赢利的 0．4％。而全美所有公司捐款的平均数额比它高出了 1％，也就是高出了 2．5 倍，凯玛特捐赠了 1．5％；西尔斯捐赠了 2．4％，经营目标连锁 店的代顿·哈得逊捐了其赢利的 3．8％，是沃尔玛三倍。但山姆对此很不以为然。他说： “很多公司利用慈善活动来提高公司的形象。不过我看来，沃尔玛公司则是一种完全不同 的企业，我们努力不断改善管理，是要为在我们社区生活和工作的人们提供更美好的东 西。”山姆认为，为顾客节省金钱，这本身就是一种回报，这也是沃尔玛公司经营哲学的 基石。由于公司经营十分有效率，10 年内为顾客节省了 100 多亿美元的开支，从而大大改 进了大多数乡村地区的生活水平。 沃尔玛公司在 1981 年建立了“沃尔玛基金会”，组织对全国性事业的捐助，比如资助 儿童医院、赞助全国性的组织或纽约和华盛顿等有全国影响的大都市里的各种活动。沃尔玛 支持的团体有公民反对政府浪费组织、自由企业学生组织、阿肯色商业协会、长老教会、艺术 馆、大学等等。 这些活动无形中给人们亲切的感受，沃尔玛的企业形象就在不知不觉中树立起来。 关心教育事业 山姆认为，教育关系到国家的未来，美国要与世界各国竞争，教育必须能够增强美国 的竞争能力，而现在的教育存在很多问题，必须改进，沃尔玛希望能够尽一份力量。山姆 说，以前，只要聪明努力的员工就可以做好工作，但随着组织和技术的日益复杂，必须要 有很多方面的知识和训练才能够胜任。因此，沃尔玛公司和山姆基金会捐助的重点首先是 教育，然后是社区服务和支持美国的自由企业制度。 山姆和海伦想在美洲年轻一代中传播美国人的价值观念和生活方式，以及美国自由企业 制度和民主制度的潜力：其中很典型的捐赠就是社区奖学金，每年每个沃尔玛商店给予一 名住在商店所在区域内的高中毕业生一份大学奖学金。该基金还有一个为在沃尔玛做小时 工的高中生和在山姆会员店做小时工的大学生提供的奖学金计划。 沃尔玛公司还设有“沃尔顿基金会”和“山姆与海伦基金”。沃尔顿基金主要用于教 育，资助大学生奖学金，称为“沃尔顿奖学金”。1988 年，“沃尔顿基金会”出资 60．5 万美元，每年资助 100 名沃尔玛员工的孩子上大学，每人每年 6000 美元，包括学费和生活 费，为期四年。并且这一基金的覆盖面在逐步扩大，发展为多种教育体系及社区服务的计 划。而“山姆与海伦基金”则完全是山姆的个人捐助，1988 年出资 44 万美元用于捐助。其 中最主要的一个奖项是协助 180 名中美洲国家的学生到阿肯色的三所大学念书，每年支付 每个学生 13000 美元的学费和生活费。 最著名的是“社区奖学金”计划。每年每家沃尔玛商店给予一名住在商店所在区域内的 高中毕业生一份大学奖学金，数额为 1000 美元。以 1989 年为例，共发放这种奖学金 1244 份，而该年沃尔玛有分店 1259 个。此外，该基金还有一个为在沃尔玛做小时工的高中生和 在山姆会员店做小时工的大学生提供奖学金的计划。这项奖学金是山姆提议设立的，这与 山姆自己的背景有关。他希望通过这种资助帮助贫困的孩子完成学业，使他们了解读书的 好处，同时他的公司也喜欢雇佣半工半读的学生，因为他们工作敬业，而且是可造之材。 购买国货运动 沃尔玛公司回报社会的重要方式，就是他们有责任利用这个庞大企业的力量来进行变 革。他说：“一个较好例子就是我们‘把美国带回家’的活动，这是 1985 年为了响应美国 日益增长的贸易赤字所举办的。” 当时随着许多进口产品在美国市场上的份额增加，一些美国本土化的产品被逐渐挤出市 场，出现了大量的员工失业现象，美国外贸赤字不断增长，达到有史以来最高的 1233 亿美 元的贸易赤字。因为海外质量相仿的同类产品价格比美国国内产品便宜，沃尔玛和其他美 国零售商都有不少商品是从海外进口的，尽管如此为了为美国的制造商提供些帮助，即以 沃尔玛巨大的购买力协助制造商做好商品分销，以便与可以挽救更多的工作岗位，同时改 变美国外贸状况。 就这样在 1985 年时，山姆向为沃尔玛供货的 3000 家美国公司发了一封公开信，邀请他 们参加“买美国货”运动。他在信中写道：“我们能够必须做点什么，来扭转这种严重威 胁着我们的自由经营体系和我们伟大国家的局面。……我们的沃尔玛公司坚决信守这一原 则：从在美国生产他们产品的供货商那里购进任何可能的商品。”山姆提出给供货商和生 产厂家提供“我们给予海外供货商”的同样优惠，比如更长的从订货到交货的间隔时间等 山姆的“购买美国货”的声明获得了来自政治家、新闻界和许多普通老百姓的好评。很快， 山姆号召其他的零售商也加入到这个行列中来。到 1986 年初，沃尔玛对“购买美国货”在 全国进行了电视广告，而且，它所有的商店都有红白蓝“美国制造”的旗帜，上面写着 “使美国工作起来，富强起来。”人们都非常喜欢。当时的民意测验显示，沃尔玛是全国最 受敬仰的公司之一。 “购买美国货”运动颇有成效，它不仅挽救了很多工作岗位，更重要的是鼓励和帮助了 美国制造商重获得其竞争优势。 这种回报社会的行为将一个有着良好的公众形象的沃尔玛树立起来了，并切实树立在 了世界各个企业之上，一个拥有辉煌业绩、企业文化的零售巨商在消费者心目中凸现。 《财富》杂志和国际管理咨询公司的副总裁布鲁斯说，这些登上世界排行榜的企业整体 成就最好的一个指标是这个公司吸引、鼓励和保持杰出员工的能力。公司的首席执行官都认 为企业文化是他们吸引和保持优秀员工的最重要的因素。一流公司的企业文化与普通公司 的企业文化有着显著的不同，对于最受推崇的公司，他们最注重的是团队协作精神、客户 中心策略，对员工公平对待、激励和创新，而在普通公司中人们最关心的是降低风险、遵守 上下等级、协助上级制作预算，最受推崇的公司胜出其他企业的原因还在于他们更善于给 自己的企业文化注入活力。最受推崇的公司将愿望变为现实这一点上比其他公司做得更成 功，但是他们却不会沾沾自喜，而是对自己的工作极为苛刻，并且开诚布公地承认他们仍 不能达到他们预定的目标。他们最关心的是更果断地决策、更好的培训和对新的机遇做出迅 速的反应。当一个公司有一个强大的企业文化时，上述的目标很容易达到，克服自满，对 自满形成—种戒心，就有助于一个公司不断走向繁荣。
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员工培训及企业文化建设培训
本培训课程内容详实完整，可用于新员工入职培训，稍加改造也可适用于老员工学习。 员工培训及企业文化建设课程 主课老师： ××× 这里输入您的公司 / 机构名称 1 思想认识原则 2 办公行为规范 3 日常礼仪规范 4 基本职业意识 前言 员工是企业价值的创造者是构成企业核心竞争力的重要组成 要素。企业是非常重视员工的成长认为员工的成长与公司的成长是 互为基础、互相促进。 公司对员工成长的帮助、支持开始于新员工入司的第一天。 企业提供给员工的不仅是一个就业机会更是一个发挥特长、发挥聪 明才智、发挥创造力的舞台。公司价值是个人价值实现的基础公司 将为每个员工提供发展空间。 新员工进入公司正如一张白纸开始在上面书写新的人生篇章。 1 思想认识原则 关注公司的企业文化 员工素质模型 知名企业文化赏析 成功者应具备的素质 遵守公司制度与规范 积极进取的心态 Part 1 1.1 关注公司的企业文化 企业文化是什么？ 企业文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、 符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。企业 文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动 中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。 企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动 力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精 神和价值观。 一个企业员工行为习惯是企业价值观和企业文化的 外在体现，因此每个员工都代表着公司的形象。 员工行为习惯 水面 企业的规范制度 企业的文化 企业的价值观 第 5 页 Part 1 1.2 知名企业文化赏析 联想文化强点与成功经验 1 、注重战略，科学、前瞻的目标体 系 2 、强调规范，精准、求实的管理风 格 3 、鼓励亲情，合作、共享的团队精 神 4 、立意高远，技术、组织的渐进创 新 5 、立志发展，资源、效益的经营意 华为狼性文化 识 任正非对危机特别警觉，在管理理念中也略带 6 、体现诚信，主动、移情的客户体 “血腥”，认为做企业就是要发展一批狼。 验 一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的 进攻精神，三是群体奋斗。 第 6 页 Part 1 1.3 遵守公司制度与规范 管理是为了实现某种目的而进行的决策、计划、 组织、指导、实施、控制的过程，管理的目的是 效率和效益，落实到执行层面就是公司的各种制 度与规范。 “ 没有规矩，不成方圆”。军队战斗力来自于铁 的纪律，企业的活力来源于各级员工良好的精神 面貌，崇高的职业道德。 第 7 页 Part 1 1.3 遵守公司制度与规范 通过下面的有关西点的近乎无情的纪律，您也许会有所感悟…… 在西点，为保持军容的整齐，规定可以说是到了烦琐的 地步。其中： 个人仪表有“理发、刮脸、姿势、个人习惯、珠宝饰物、 眼镜、化妆品等”七项规定， 在珠宝饰物一项中，对女学员佩带耳环是这样规定的： 一年级第二学期的女学员和高年级的女学员在穿上课服、 白上衣灰裤子，会友制服、阅兵礼服、白色就餐服和军 便服时只准带小的柱形耳环，耳环可以是无装饰的、球 形的、金质、银质或珍珠的，但直径不得大于 1/4 英寸 （ 6 毫米耳环应紧贴着耳朵，二只耳朵佩带的耳环应为 一对），除集合整队就餐外，携带武器时不得佩带耳环， 此外，在穿战斗服、体操服或其他运动服时，不准佩带 耳环。 看了西点军校铁一般的纪律，你是怎么想的呢？当然，来到企业并不需要遵守这样严厉的规 定，但在公司我们也有一些相应的制度和规定需要你去配合遵守…… 第 8 页 Part 1 1.4 员工素质模型 职业阳光心态塑造 做人 职业规矩 人际关系与沟通协作 员工素 质体系 事前：结果导向 做事 事中：乐于奉献 事后：勇于承担 第 9 页 Part 1 1.5 成功者应具备的素质 对成就的强 烈向往；不断 地追 求更新、更 好、更有 效、更杰出 ，永 远追求卓 越，是不 断的自我发展和 追求成功的 趋势；以事业 的成功作为 自我 实现的 最 高价值取向。 但凡 成就事业者， 无不以 事业成功作为自己的终生 奋斗 目标， 并通过不懈努 力， 以此为 乐， 来实现 自 身价值的。 灵活 机智 收集 信息 影响 能力 服务 精神 领导 能力 合作 精神 积极 进取 成功的人 应该的 15 个素质 成就 导向 成就 导向 自信 独立 关系 建立 献身 精神 诚实 正真 人际 能力 组织 意识 第 10 页 1.6 积极进取的心态 Part 1 1 2 3 4 积极进取的心态就是要在工作中不惜投入更多的精 力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事情发 生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、 避免问题的发生，以创造新的机遇。 用积极的心态处事，当遇到困难时，困难对我们来 说是个挑战，是一时的考验，积极心态会帮助我们 战胜困难；如果用消极心态处事，困难就是挡箭牌， 是我们失败的借口。 公司在高速发展，我们身边会有很多需要改进之处， 具有主动性的员工能够针对问题提出建设性的意见， 并付诸实施。 工作过程中需要变被动为主动承担任务，别人对自 己所从事工作的重视，是由自己的实际行动来回答 的。 第 11 页 2 办公行为规范 研究背景 参考文献 国内外相关研究状况 主要贡献与创新 研究意义 Part 2 2.1 文件保密制度 随着公司的发展和市场竞争程度的加剧，企业商业 秘密的重要性也越来越突出。为了更有利地贯彻实 施公司的保密制度，防止公司商业秘密的泄露和流 失，针对文件管理特请大家注意如下规定： 公司不允许向外发布和扩散的文件。 公司的保密文件是指与公司一切经营活动有关 的、包括各种文件函件、文档、报告、报表、 纪要、目录、清单、合同、协议、备忘录等。 计算机上的共享文件必须设置密码，并定期更 改密码。 第 13 页 Part 2 2.2 保守商业秘密 什么是商业秘密？ 商业秘密的载体，可以是文档、报告、程序、代码、纪要等，可以是纸件的，也可以是电子的。 商业秘密是企业重要的知识产权，是企业投入巨大的人力、物力、时间产生的结果，是几十人、 几百人甚至几千人集体智慧的结晶，是企业巨大的无形财富。 商业秘密是企业竞争制胜的法宝，它能使企业在商业竞争中占据优势地位，为企业带来经济效益。 反之，一旦竞争对手获取了这些商业秘密，则马上化解了这种优势地位，使巨大的投入付之东流。 身边随处可见商业秘密 我们每一个都在公司不同的岗位上工作，承担着不同的 责任，接触到不同的工作信息。有时，我们也许没有意 识到，在这些工作信息中有相当一部分，就是公司的商 业秘密。一旦不小心泄密，就会给公司造成损失或重大 损失。 商业秘密就在您身边，请您保护公司的商业秘密！ 第 14 页 Part 2 2.3 办公电脑使用公约 为了充分利用公司资源，提高工作效率，请不要在公司计算机上存放、安装与工作无关的文件、软件。 1 、计算机上不存放并使用与工作无关的内容： 方法：检查计算机中是否有与工作无关的内容，如：音乐、 图形、图像、游戏、程序、软件、文本文件等。检查方法为 查找相关文件。 2 、计算机上不安装非公司配备的计算机硬件： 方法：检查计算机中是否有非公司配备的计算机硬件，如： 自购音箱、话筒、声卡、光驱等。检查方法：可在“控制面 板——系统——设备管理”中查看是否有这些设备。 3 、不安装和使用与工作无关的软件： 方法：检查计算机中是否有与工作无关的开发软件，可在 “控制面板——添加 / 删除程序”中检查，也可以直接在注 册表中检查。 4 、不打开来路不明的文件： 方法：及时将来路不明的文件从计算机中删除。 5 、不运行来路不明的程序： 方法：及时将来路不明的程序从计算机中删除 第 15 页 Part 2 2.4 文档保密公约 文档是公司商业信息的具体体现，是大家辛勤劳动的成果，是公认最重要的资源之一。文档 保护不严，就意味着商业秘密的流失，核心竞争力的降低甚至丧失。我们必须严格遵守文档 保密公约，做到： 先审批，再获取；先登记，再传递。 严禁个人收集与自己工作无关的文档。 严禁随意传播文档内容。 文档必须及时归档到相关管理部门，以便查阅和共享。 正式纸件文档必须按时归还保管部门，防止丢失和 被非法复制。 若进行资产转移或传借，员工必须删除资产上携带 的不需要一同转移或转借的文档。 守住公司的商业秘密，就是守住我们的竞争力，守 住我们的未来！ 第 16 页 3 基本礼仪规范 研究背景 参考文献 国内外相关研究状况 主要贡献与创新 研究意义 Part 3 3.1 仪态 微笑是仪态中最能赋与人好感，增加友善，愉悦心情 的表情，也是人与人之间最好的一种沟通方式。脸上 多一点微笑的人，必能体现出他的热情、修养和魅力， 从而得到人们的信任和尊重。惠好集团是带有服务性 质的企业，“惠予社会，好及百姓”的宗旨，要求我 们每一位员工都能以微笑面对客户。 工作时注意自己的仪态，不仅是自我尊重和尊重他人 的表现，也能反映出员工的工作态度和精神风貌。 第 18 页 Part 3 3.1 仪态 1 、站姿： 正确的站姿是抬头、目视前方、挺胸直腰、肩平、双臂自然下垂、收腹、 双腿并拢直立、脚尖分呈 V 字型，身体重心放到两脚中间；也可两脚分 开，比肩略窄，双手交叉，放在体前或体后。 2 、坐姿： 男士：入座时要轻，至少要坐满椅子的 2/3 ，后背轻靠椅背，双膝自然 并拢（男性可略分开）。身体可稍向前倾，表示尊重和谦虚。 女士：入座前应用手背扶裙，坐下后将裙角收拢，两腿并拢，双脚同时向 左或向右放，两手叠放于腿上。如长时间端坐可将两腿交叉重叠，但要注 意上面的腿向回收，脚尖向下。 3 、蹲姿： 女士：并膝下腰。 男士：曲膝。 第 19 页 Part 3 3.2 仪表 保持良好的仪表，可以使一天的心情轻松、愉快，也可 使人对自己充满信心。 要求如下： 男职员： 浅色衬衫，深色西装，佩带领带，深色皮鞋。保持头发 的清洁，整齐。（周末可 穿便装） 女职员： 穿得体的套装，避免穿休闲装；发型文雅、庄重，长发 可用发卡束起；指甲不宜留的太长，不可涂艳色指甲油。 （周末可穿便装） 第 20 页 Part 3 3.3 社交礼仪 握手 握手时，应尊者先伸手。握手的力度不宜过猛或毫无力度。握手时间 一般在 2 、 3 秒。要注视对方并面带微笑。 握手时注意：不能交叉握手，不能在握手时与其他人说话。握手摆动 幅度过大，戴手套或手不清洁和他人握手都是不礼貌的行为。 鞠躬 鞠躬是表达敬意、尊重、感谢等的常用礼节。鞠躬时应心 存感谢、敬意，从而体现在行动上，能给对方诚恳、真实 的印象。 公司对员工鞠躬礼节有如下要求（见下表） 第 21 页 3.3 社交礼仪 Part 3 序号 1 2 场合 遇见客人 遇见同事 在公司内遇到贵宾时 在公司内遇到来宾时 贵宾在经过你工作岗位时 领导陪同贵宾到你处视察工作时 在电梯口遇见贵宾、来宾时 在电梯内遇到贵宾 停下问候“您好 ”， 行 15 度鞠躬礼，礼让贵宾先行 问候“您好” ，行欠身礼，侧身而过 问候“您好” ，行欠身礼，继续工作 起立，问候“您好！ ”，行 15 度鞠躬 问候“您好！” ，行欠身礼，行 15 度鞠躬礼，礼让贵宾、来宾先上 问候“您好” ，行欠身礼 行走中遇到客人问询时 在座位上，遇到客人问询时 每天同事间第一次见面 与久未相见的同事相遇 经常见面的同事间相遇 在公司内遇到高层领导 领导到你办公处检查工作 停下，说“您好！有什么可以帮到您吗？”或“您好，请问有什么事情？”等 起立，说“您好，有什么可以帮到您的吗？”或“您好，请问有什么事情”等 问候“早上好”或“您好” 问候“您好”等 问候“您好” 先敲门，听到回应后，进门，行 30 度鞠躬礼，领导回欠身礼，离开领导办公室时行 30 度鞠躬礼后，面向领导轻轻关门。 问候“您好”，行 15 度鞠躬礼 起立，问候“您好！” ，行 15 度鞠躬礼 领导经过你的工作岗位时 问候“您好！ ”，行欠身礼，继续工作 会议前 会议最高领导到达会场时，全体参会人员起立，鼓掌欢迎，领导向参会人员行 15 度鞠 躬礼后，参会人员集体回 15 度鞠躬礼 到领导办公室请示工作 3 4 遇见领导 礼仪标准 遇见大型会议 ( 如系统会、 表 上台演讲前、演讲后 彰大会、 总结大 会、 培训授课 领奖、受奖时 等 ) 领导 散会时 行 30 度鞠躬礼，参会人员鼓掌表示欢迎，感谢 领奖者向授奖者行 30 度鞠躬礼后，再接受奖品 会议主持人宣布散会后，向全体人员行 15 度鞠躬礼，全体人员起立加 15 度鞠躬礼，鼓 掌。 第 22 页 3.3 社交礼仪 Part 3 序号 场合 礼仪标准 会议最高领导到来时，全体参会人员起立，领导向参会人员行 15 度鞠躬礼，参会人员全体回 15 度鞠躬礼 , 待最高领导入座后就座 小型会议（如司 务会、联席会、 参会迟到者，向会议主持人行 15 度鞠躬礼， “对不起，因 XX 事来晚了” 。有事要离开时， 会议中 圆桌会议、例会 应向会议主持人说“对不起，我有 XX 事先走了”然后向全体参会人员行 15 度鞠躬礼。 等） 会议主持人或会议最高领导宣布会议结束，向参会人员行 15 度鞠躬礼，参会人员起立，向领导 会议结束时 回 15 度鞠躬礼，待最高领导离场后，散会 迎接客人时（公司大门口、电梯口、 问侯 " 您好 " 或 " 欢迎光临 " 等，行 30 度鞠躬礼 机场等） 在自我介绍或交换名片时 行 30 度鞠躬礼，双手递上名片，同时说“我是 XXX ，请多关照”等 迎接 在会客室迎接客人 起立，问侯“您好”或“欢迎光临”、 " 很高兴见到您“等，行 30 度鞠躬礼，并做手势，同时 客人 “请坐”，待客人入座后应座。 请客人用茶时 欠身，做手势，同时说“请用茶” 欢送客人 说“再见”或“欢迎下次再来”等，同时，行 30 度鞠躬礼。目送客人离开远去后返回。 接受对方帮助，表示感 感谢 说“谢谢”，行 30 度鞠躬礼 谢 给对方造成不便或让对 致歉 说“对不起”，行 30 度鞠躬礼 方久等 向他人表示慰问或请求 慰问请求 行 30 度鞠躬礼 帮助时 当客人到达前 2-3 米处，前台小姐应起立，微笑，行 30 度鞠躬礼，问侯：“您好，欢迎光临” 前台文员接待客人 或“请问 ~~~~ ？”等 特殊岗位人员要 楼层服务台小姐接待客 当客人到达时，楼层服务小姐起立，问侯“您好，欢迎光临”，行 30 度鞠躬礼，同时为客人引 求 人 路、开门 送茶水时 双手托盘在客人右侧上茶后，后退一步行 15 度鞠躬礼转身离开。 开会前 5 6 7 8 9 10 第 23 页 Part 3 3.3 社交礼仪 欠身礼 头颈背成直线，目视对方，前倾约 15 度。一般适于在座位中回礼（不必起 立）或在行走中施礼（不必停留）。 15 度鞠躬礼 男士：站立，双手放在裤缝两侧，头颈背成直线，前倾 15 度，目前约落于体 前 1.5M 处，再慢慢抬起，注视对方。 女士：站立，双手交叉放于体前，头颈背成直线，前倾 15 度，目光约落于体 前 1.5M 处，再慢慢抬起，注视对方。 30 度鞠躬礼 男士：站立，双手放在裤缝两侧，头颈背成直线，前倾 30 度，目光约落于体 前 1M 处，再慢慢抬起，注视对方。 女士：站立，双手交叉放于体前，头颈背成直线，前倾 30 度，目光约落于体 前 1M 处，再慢慢抬起，注视对手。 行礼的最佳时刻 距离对方 2-3 米处，与对方目光对视。 第 24 页 Part 3 3.4 电话礼仪 接电话的礼仪： ● 铃响三声之内接电话，接迟应道歉。 ● 左手拿话筒，右手可以备纸、笔做记录。 ● 接电话应说：“您好！公司或部门的名称、姓名。” ● 明白对方来电用意后应及时给予回应。 ● 接到拨错电话要礼貌告知。 ● 待对方挂断后再轻放电话。 拨打电话的礼仪： ● 做好准备工作：如确认电话号等。 ● 自报单位、姓名、寻找接听人。 第 25 页 Part 3 3.4 办公秩序 1 、上班前的准备 上班前应充分计算时间，以保证准时出勤，作 为一名社会人，一名惠好员工，应以文明行为 出现于社会、公司。 如有可能发生缺勤、迟到等现象时，应提前跟 上级联系。 计划当天的工作内容。 2 、办公室 办公台上应保持清洁和办公用品的整齐。 以饱满的工作态度投入到一天的工作中。 离开座位时，将去处、时间及办事内容写在留 言条上以便他人安排工作（离开座位前应将机 密文件、票据、现金和贵重物品存放好）。同 时，将办公台面整理好，椅子放回办公台下。 第 26 页 Part 3 3.4 办公秩序 3 、在走廊、楼梯、电梯间 走路时，要有良好的姿态。 有急事也不要跑步，可快步行走。 按照右侧通行的原则，遇到迎面来人时，就 主动让路。 遇到客人找不到想要去的部门时，就主动为 其指路。 在电梯内为客人提供正确引导。 4 、就餐 不得提前下班就餐。 在食堂内，要礼让，排队有秩序。 不浪费饭菜，注意节约。 用餐后，保持座位清洁，将餐具放于指定点。 第 27 页 4 基本职业意识 研究背景 参考文献 国内外相关研究状况 主要贡献与创新 研究意义 Part 4 4.1 五种职业意识 职业意识是职业道德、职业 操守、职业行为等职业要素 的总和。职业意识是约定俗 成、师承父传的。职业意识 是用法律、法规、行业自律、 规章制度、企业条文来体现 的。职业意识有社会共性的， 也有行业或企业相通的。它 是每一个人从事你所工作的 岗位的最基本，也是必须牢 记和自我约束的。 团队意识 顾客意识 自律意识 诚信意识 学习意识 第 29 页 Part 4 4.1 五种职业意识 诚信意识 古人曰，人无信不立，人而无信，不知 其可，市场经济是信用经济，一个企业、 一个职业人、市场信誉是可以用价值 （金钱）来度量的（信誉度）所谓名牌、 品牌可以作为无形资产、产权交易就是 这个道理。诚信是一个人的品牌，经营 好你的品牌，诚信做人，诚信做事，你 的职业道路将越来越宽。 第 30 页 Part 4 4.1 五种职业意识 顾客意识 大家都明白一句话，顾客是上帝，心术 不正者往往把上帝作为宰上一刀的对象。 顾客是商品的接受者、选择者、购买的 决定者，顾客是商家的衣食父母，对待 顾客的态度，实质上就是对待自己“饭 碗”的态度。市场的回报是公平又残酷 的。 第 31 页 Part 4 4.1 五种职业意识 团队意识 团队与社会、团队、整体是统一的，但有时又是矛 盾的，对立的，所以要正确处理与社会，整体之间 的关系，我们研究的是在遵守法律、法规、服从社 会利益和整体利益的前提下应该具备的。 我们一个企业就是一个独立的社会经营团队是由我 们所有员工所组成的一个利益共同体，他即由我们 大家来维护、创造、又给每人带来了生活的经济利 益与精神生活维护团队的声誉和利益，不说诋毁团 队的话，不做损害团队的事。 保守团队的商业秘密；积极主动地做好团队中自己 的工作，及时提出有利于企业发展的合理化建议； 尊重和服从领导，关心与爱护同事；建立团队内部 的协作、开展有效、健康的部门、同事之间的合作 竞争、互为平台、互通商机、共同进步。 第 32 页 Part 4 4.1 五种职业意识 自律意识 分清职业与业余的不同，从而在扮演职 业角色时，能够克制自己的偏好，克服 自己的弱点约束自己的行为。我们的成 长一方面需要学习新知识，另一方面需 要克服弱点，自律意识是克服弱点的关 键，是我们成长的必经之路。 第 33 页 Part 4 4.1 五种职业意识 学习意识 时代进步、社会发展突飞猛进，新的知识不 断出现。每个人要想使自己有所成就，只有 具备良好的学习心态、意识、不断充电、吸 氧、与时俱进才能保持自己跟上时代步伐， 才有可能实践人生价值，职业生涯的成功。 如何增加自己的知识？在企业中增加知识的 方法，有一个最重要的观念——不会就要问， 不耻下问，源自孔夫子以来就是我们的美德， 不要担心职位在你之下的员工会讥笑你。 第 34 页 Part 4 4.2 贯彻到底 工作就是行动与热情，只有贯彻到底，才能解决问题。 真正的能力是贯彻到底、解决问题。有一种管理叫做 “剥五层皮”，也就是任何问题问五次。例如： 问：“机器为什么坏掉？”（第一问） 答：“电源开关坏了。” 问：“电源开关为什么坏掉？”（第二问） 答：“电源开头中的保险丝断掉。” 问：“保险丝为什么断掉。”（第三问） 答：“材质不好。” 问：“材质为什么不好？”（第四问） 答：“因为掺了杂质。” 通常问了四五次之后，大概都可以摸清楚问题症结所 在。这种贯彻的能力是工作执行中最重要的能力。 第 35 页 Part 4 4.3 拼搏精神 人跟人差距并没有我们想象的那么大，每 个人都是有着同样的器官和同样的每天 24 小时。工作是一个学习的过程，也是一个 遗忘的过程，有效率地每天工作 12 小时， 其结果不只是工作 8 小时者的 1.5 倍，而 是学得更多、忘得更少。几个月之后，两 边的程度就拉远了。 在这竞争的时代，要对社会做更大贡献， 就要拥有这种精神。 【存在的证明】 罗马不是一天建成的！大凡成就人士，都 有一种对人生与工作的执著。 第 36 页 Part 4 4.4 把握机遇 用什么态度对待工作岗位？ 过去我们讲“工作”没有贵贱之分。今天我们讲，事 事留意皆学问，小处着手干大事。许多聪明人是不屑 于干地下仓库保管员这份工作的，即使是迫不得已被 安排在这样的岗位上，也会每日怨天尤人、抱怨命运 不公，对待工作得过且过，最终只能是岁月蹉跎。 一个真正的智者，只要你用心对待每一个机会，他会 从琐碎平凡中发掘出奇迹。我们公司是一个集团公司， 工作岗位很多，大家分工也不同，但每一个岗位都非 常重要（如果这个岗位可有可无，公司就会取消这个 岗），因此每个员工都应该珍惜自己的机会，就是在 你目前的岗位上，很可能干出别人目前都没有意识到 的大事。为公司、为自己创造巨大价值。 第 37 页 Part 4 4.5 正确面对批评 人类并不是生下来就有高度智慧，而是要经过长时期学习过程的。 任何一个公司的新进职员甚至连电话都不会打，这时主管或同事加 以指导，于是自己往往觉得太麻烦别人，为了早日脱离而努力学习， 渐渐学到做事的技巧，对公司也就有了贡献。 换一种情形，如果没有人责骂，没有人来教导的话，新进人员虽然 多多少少有些进步，但容易以为自己有相当成就，而疏忽了努力， 一辈子也就在浑浑噩噩中过去。对自己、对公司都没有好处，对社 会更无所贡献。 一个人在应挨批时，就不应该躲避责骂而且要能虚心接受、深切自省。 凡是年轻人，都应接受这种磨炼，这是成长过程中最实在的人生体验。 能有这样的认识，就会觉得主管和前辈是在关心我、照顾我，才有这 种指责。于是感谢与喜悦之情就油然而生，以后更能积极地自动请求 指示和教益。 —— 《松下管理金 言》 第 38 页 后记 我们从五湖四海相聚在公司，我想这是一种缘分。我们不光成为了同事，那么随着时间的 推移，我们也会成为很好的朋友。 从现在开始这里是大家工作和生活的地方，公司深知自己的责任，这里承载着你们每个人 的梦想和憧憬。无论你的梦想是怎样的，只要是积极向上的，公司都会为你提供实现梦想的舞台。 有付出才会有回报，有忠诚才会有信认。我希望每一位同事能尽快地融入公司，成为公司 密不可分的一分子，同时也希望您在公司的工作能够胜任、愉快及满意。 课程完毕 感谢聆听 主课老师： ××× 这里输入您的公司 / 机构名称 备用图标
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中铁隧道集团企业文化建设考核办法(doc23页)
中铁隧道集团企业文化建设考核办法 中铁隧道集团企业文化建设考核办法： 中铁隧道集团企业文化建设考核办法 隧党宣[]87 号 关于印发《中铁隧道集团企业文化建设 考核办法》的通知 各子公司并党委，集团公司各单位并党委（工委）： 现将 《中铁隧道集团企业文化建设 考核办法》 印发给你们， 望结合实际认真贯彻执行。 《 关 于印发〈中铁隧道集团企业文化建设考核办法（试行）〉的通知》（隧党宣[]36 号文） 同 时废止。 二〇一四年十月二十六日 主题词：政务工作 抄 企业文化建设 考核办法 通知 送：中国中铁股份有限公司党委宣传部，集团公司机关各部门。 中铁隧道集团企业文化建设考核办法 为实施文化品牌战略，强化企业文化管理，促进企业文化营销，推动企业文化落地，发挥 企业文 化作用，现根据策划、实施、检查、处置一体化管理要求，结合集团实际，制定本 考核办法。 第一章 总则 第一条 考核范围。本办法适用于集团范围内所有单位、项目。 第二条 考核依据。 （1） 中国中铁企业视觉识别系统（vi）管理手册； （2） 集团三大识别系统 手册； （3） 中铁隧道集团 — 年企业文化建设实施意见； （4） 中铁隧道集团项目企业 文化建设策划书； （5） 安全文化手册； （6） 廉洁文化手册； （7） 中铁隧道集团影像工作管理 办法； （8） 中铁隧道集团有限公司协作层管理实施细则； （9） 年度集团企业文化建设工作安排。 第三条 考核原则。 （1） 坚持全面贯彻集团标准要求，建设统一企业文化的原则； （2） 坚持理 念、行为识别规范与视觉识别宣传并重的原则； （3） 坚持执行标准与现场实际相结合的原则； （4） 坚持落实规范与体现特色相结合的原则； （5） 坚持社会形象与企业效益相结合的原则。 第二章 考核内容 第四条 建立企业文化组织体系，营造领导重视、齐抓共建，上下齐努力、全员共参与的 良好氛 围，卓有成效地开展企业文化建设。要求做到： （1） 明确企业文化建设领导小组和分管领导； （2） 企业文化纳入工作日程； （3） 落实企业文化建设职责； （4） 制定企业文化建设实施方案； （5） 建立企业文化建设各级体系； （6） 具有专（兼）职企业文化建设人员； （7） 将企业文化 融入管理过程，实施文化管理； （8） 开展企业文化建设活动； （9） 工会“三工”建设和团组织 的文化活动纳入企业文化建设； （10） 开展企业文化建设检查和过程控制。 第五条 发挥理念识别系统的统领作用， 用企业理念统一企业和员工的价值取向， 规范 员工行为， 凝聚员工队伍，形成推动力量，促进企业发展。具体做到： （1） 组织班子成员开展理念学习活 动； （2） 结合实际开展创建活动，典型培育制度得到坚持； （3） 组织员工开展针对性的专项理 念学习活动； （4） 具有宣传栏、简报等有效的单位理念宣传网络和载体； （5） 结合思想政治工 作开展形势任务教育； （6） 编制的员工学习手册或宣传册发到员工手中，员工理解领悟企业理 念并在日常行为 中得到体现； （7） 适时组织全体员工举行升旗、 宣誓仪式； （8） 运用理念套图、 理念故事等开展特色宣贯活动； （9） 班子成员践行理念，以身作则，发挥带头作用； （10） 在 坚持集团文化建设原则的基础上开展具有自身特色的其他活动。 第六条 发挥行为识别系统的规范作用，把企业理念渗透到日常经营生产中，激活企业信 奉的价 值理念，创造统一风格的员工群体行为方式。具体做到： （1） 领导体制科学，机构设置合理， 适应市场形势和管理需要； （2） 规章制度健全，岗位职责明确，体现文化管理要求； （3） 岗位 要求到位，操作规范落实； （4） 制定激励制度，奖罚措施兑现； （5） 开展经常性的制度考学活 动，员工熟悉单位规章制度； （6） 开展经常性的技术培训，安全质量信誉意识增强； （7） 开展 经常性的职业道德教育，以良好的服务态度赢得业主满意； （8） 开展经常性的礼仪教育，员工 日常行为符合礼仪要求； （ 9）开展经常性的员工文体活动，满足员工精神文化需求； （10）建 立新闻发言人制度，开展经常性的新闻宣传工作。 第七条 发挥视觉识别系统的传播作用， 营造美观大方的现场宣传浓厚氛围， 强化企业 形象认知， 充分展示企业风采，树立良好企业形象。具体做到： （1）企业标识使用规范； （2） 企业名称使 用规范； （3） 企业标准字字体运用符合要求； （4） 企业标准色使用正确； （5） 办公区、生活 区、生产区宣传设施尺寸、规格、样式符合相关文件和标准； （6） 办公用品及员工证、章、卡、 牌符合相关文件和标准； （7） 生产及安全设施、机械设备宣传符合相关文件和标准； （8） 正式 员工和协作队伍均按相关文件和标准要求统一着装； （9） 宣传设施经常维护、定期更新内容； （10） 按规定配备影像设备，影像工作纳入系统化管理体系。 第八条 发挥中国中铁股份有限公司大集团的优势作用， 构筑统一的 “中国中铁” 企业 识别系统， 打造“中国中铁”品牌，推动核心竞争力的形成。具体做到： （1） 严格按照中国中铁股份有限 公司《企业视觉识别系统管理手册》要求，使用规范、 统一的“中国中铁”企业标识； （2） 各 单位、各工程项目部驻地和施工现场，都要规范宣传“勇于跨越，追求卓越”的 中国中铁企业精 神； （3） 凡悬挂集团旗帜的要统一悬挂中国中铁旗帜，国旗居中，中国中铁旗帜居右，集团 旗 帜居左； （4） 设备、施工、办公用品等使用“中国中铁”组合徽标或与企业名称的组合； （5） 在《中国中铁》报、《求实与创新》刊发一定数量的文章。 第九条 发挥集团企业 文化的导向作用，把协作层和外部劳务队伍纳入企业文化管理之中，加强 引导教育，维护 企业形象。具体做到： （1） 加强源头控制，将协作层和外部劳务队伍纳入企业文化管理之中； （2） 加强机制约束，协作层和外部劳务队伍践行“中隧文化”，做到同规划、 同实施、 同检查； （3） 加强理念引导，把集团理念引导延伸到协作层和外部劳务队伍； （4） 加 强行为规范，通过教育和管理，规范协作层和外部劳务队伍员工行为； （5） 加强视觉统一，按 集团视觉识别系统统一形象宣传， 承担集团项目施工的协作层 和外部劳务队伍不得使用自己的名 称、标识、旗帜等。 第三章 考核程序 第十条 考核组织。集团企业文化建设考核在集团企业文化委员会领导下进行，集团公司 成立企 业文化建设考核领导小组，成员如下： 组 长：企业文化委员会主任 副 组 长：企业文化委员会副主任 成员单位：集团公司纪委，工会，团委，企业文化部，党办，组织部，安质处、人事部， 企划部， 公司办。 考核领导小组办公室设在集团公司企业文化部。 第十一条 考核程序。按照两级考核进行。集团公司考核各子公司、集团公司所属各单位； 集团 公司片区指挥部考核所属 a、c 类项目。子公司考核所属单位和 b、z 类项目，并 向集团公司推荐 企业文化建设成绩突出的单位。对子公司、集团公司所属各单位主要是 考核发挥组织、协调、管 理作用，贯彻集团企业文化建设各项要求；对各项目部主要是 考核现场企业文化实做和成果，重 在落实。 第十二条 考核方法。各子公司、集团公司 所属单位每年组织至少一次自查，各项目部每年组织 两次自查。集团公司适时组织检查、抽 查。 第十三条 考核评分。考核按《企业文化建设考核检查表（子公司、集团公司所属单 位）》或《企 业文化建设考核检查表（工程项目部）》进行，总分值 100 分。在集团公司 以上单位介绍企业文 化建设经验的，另外酌情加分，加分最高为 10 分。同一事迹 在不同级别介绍经验的，按就高的 标准执行， 不重复加分。 检查考核分值在 70 分以 上为合格， 80 分以上为良好， 90 分以上为优秀。 第十四条 表彰奖励。集团公司每年组织一次表彰活动，企业文化建设考核领导小组根据 考核情 况进行“企业文化建设先进单位”表彰。 第十五条 奖励标准。执行《中隧集团公司对有突出贡献的集体和员工奖励办法》(隧人［］ 94 号)第五章第二十二条，具体奖励标准执行该文件附表七“集团公司级二类”。 第四章 附 则 第十六条 本办法自发布之日起执行，由集团企业文化委员会负责解释。 附表一：企业文化建设考核检查表（子公司、集团公司所属单位） 附表二：企业文化建 设考核检查表（工程项目部） 附表一： 企业文化建设考核检查表 序号 项目 建 立 企 业 文 化 组 织 体 系 20 （子公司、集团公司所属单位） 内 容 检 查 情 况 得分 备注 （1） 成立企业文化建设领导小组 并制定职责。（2 分 ） （2） 企业文化融入管理过程，实 施文化管理。（2 分） （3） 规划企业文化建设实施方案。 （2 分） （4） 建立覆盖所属各单位的企业 文化建设机构体系。（2 分） （5） 具有专（兼）职企业文化建 设工作人员。（2 分） （6） 开展企业文化建设活动，企 业文化各项要求落实到位。 （2 分） 1 分 2 发 挥 理 念 识 别 系 统 的 统 领 作 用 20 分 3 发 挥 行 为 识 别 系 统 的 规 范 （7） 贯彻廉洁、安全文化建设实 施意见， 开展廉洁、 安全文化活动。 （2 分） （8） “三工”建设和团组织活动 纳入企业文化建设。（2 分） （9）各项企业文化建设基础 资料 齐全。（2 分） （10）组织协调单位内外企业文化 建设交流。（2 分） （1）组 织班子成员开展理念学习 活动。（2 分 ） （2）遵循集团理念，确定单位发 展指导思想， 开展典型培育。（2 分） （3）领导班子结合本单位发展的 阶段特点，提出企业管理新 思想， 引领企业文化建设活动深入开展。 （2 分） （4）组织员工开展专项理念学习和 灌输。（2 分） （5） 有宣传企业文化理念的载体。 （2 分） （6）结合党建思想政治 工作开展， 发挥企业政治优势。（2 分） （7）运用理念套图、理念故事等 开展特色宣 贯活动。（2 分） （8）在集团企业文化建设原则的基 础上开展具有自身特色的其他活动。 （2 分） （9）组织员工举行升旗、宣誓仪 式。（2 分） （10）企业理念深入人心，员 工凝聚力 强，企业业绩不断攀升。（2 分） （ 1） 规 章 制 度 健 全 ， 工 作 流 程体系规范完善。（2 分） （ 2） 制 定 岗 位 职 责 ， 职 责 范 围明确。 （2 分） （ 3） 岗 位 要 求 到 位 ， 操 作 规 范落实。（2 分） （ 4） 激 励 制度 规 范 ， 措 施 兑 现 。 （2 分 ） （ 5） 开 展 经 常 性 的 职 业 道 德 教 育 ， 以 良 好 的 服 务 态 度 赢 得 业主满意。（2 分） 作 用 20 分 4 发 挥 视 觉 识 别 系 统 的 传 播 作 用 20 分 5 发 挥 中 （ 6）开 展 经 常 性 的 礼 仪 教 育 ， 员工日常行为符合礼仪要求。 （2 分） （ 7） 开 展 经 常 性 的 员 工 文 体 活动，不断满足员工精神需 求，陶冶员工情操。 （2 分） （ 8） 建 立 新 闻 发 言 人 制 度 ， 健全突发事件舆论应对机制。 （2 分） （ 9） 制 订 并 完 成 在 《 隧 道 工 人 》报 报 道 及 对 外 新 闻 报 道年 度计划。（2 分） （ 10） 建 立 新 闻 通 讯 员 队 伍 ， 并实施动态管理。（2 分） （ 1）企 业 标 识 使 用 标 准 。（ 2 分） （ 2）企 业 名 称 使 用 规 范 。 （ 2 分） （ 3） 企 业 标 准 字 字 体 运 用 符 合要求。（2 分） （ 4） 企 业 标 准 色 使 用 正 确 。 （2 分） （ 5） 办 公 区 、 生 活 区 宣 传 设 施符合相 关文件和标准。（2 分） （ 6） 宣 传 设 施 定 期 维 护 、 更 新。（2 分） （ 7） 办 公 用 品 及 员 工 证 、章 、 卡、牌符合相关文件和标准。 （2 分） （ 8） 氛 围 宣 传 符 合 实 际 ， 协 调 、美 观 、大 方 、经 济 ，充 分 展示企业良好形象。 （2 分 ） （ 9） 落 实 影 像 工 作 管 理 办 法 ， 按 规 定 配 备 影 像 设 备 ， 做 到 专 人负责，制度健全。（2 分） （ 10） 建 立 影 视 资 料 共 享 平 台，按规 定收集上报影视资 料， 到充分翔实， 源共享。 做 资 （2 分） （ 1）严 格 按 照中 国 中 铁 vi 手 册要求， 一使用 中国中铁” 统 “ 组合徽标。（2 分） 国 中 铁 大 集 团 优 势 作 用 10 分 （ 2） 规 范 宣 传 “ 勇 于 跨 越 ， 追 求 卓 越 ” 企 业 精 神 。 2 分 ） （ （ 3） 规 范 制 作 、 悬 挂 中 国 中 铁旗帜。（2 分） （ 4） 年 度 在 《 中 国 中 铁 》 报 刊 稿 不 少 于 10 篇 ， 在 《 求 实 与 创 新 》 刊 稿 不 少 于 1 篇 。 2 （ 分） （ 5） 按 中 国 中 铁 股 份 有 限 公 司通知要求规范制作名片。 2 （ 分） （ 1） 严 格 执 行 《 中 铁 隧 道 集 团有限公司协作层管理实施 细 则 》的 文 化 管 理 要 求 ，对 协 作层和劳务队伍加强源头控 制，纳入企业文化管理之中。 （2 分） （ 2） 加 强 机 制 约 束 ， 对 协 作 层和劳务队伍践行“中隧文 化”， 做到同规划、同实施、 同检查。（2 分） （ 3） 全 面 贯 彻 落 实 集 团 理 念 识 别系统手册，突出团队观、 诚 信 观 、道 德 观 等 企 业 理 念 的 宣 贯 ，积 极 主 动 开 展 项 目 文 化 建设活动。（2 分） （ 4） 以 集 团 行 为 识 别 系 统 指 导 、规 范 协 作 层 和 劳 务 队 伍 员 工行为，严格遵守员工守则、 礼 仪 规范 ， 提 升 企 业 文 化 品 牌 形象。（2 分） （ 5）加强视觉统一。在集团承担 施工任务 的协作层和劳务队伍，不 得使用自己的名称、 旗帜、 标识等； 在集团以外承担施工任 务，协作层 成员不得使用集团公司的名称、旗 帜、标识等。（2 分） （ 1） 在集 团 介 绍 企 业 文 化 经 验。（5 分） 6 发 挥 集 团 企 业 文 化 的 导 向 作 用 10 分 其 7 它 按就 高标 10 分 （ 2） 在 中 国 铁 股 份 有 限 公 司 及以上机构介绍企业文化经 验 。 （ 10 分 ） 准执 行，不 重复 加分， 仅取 得荣 誉不 加分。 8 总体 评价 存 在 9 问 题 整 改 10 意 见 11 总 得 分 附表二： 企业文化建设考核检查表 序号 项目 （工程项目部） 内 容 检 查 情 况 得分 备注 （1）项目党政领导共同负责企业 文化建设。（2 分） （2）成立企业文化建设领导小组 并制定职责。（2 分） （3）制定项目企业文化建设策划 方案，按规定程序报批。（2 分） （4）指导、组织、规范项目企业 文化实施，资金落实，投入保障。 （2 分） （5） 具有专（兼）职企业文化建 设工作人员。（2 分 ） （6）协调、组织项目内部和外部 企业 文化建设交流。（2 分） （7）加强项目企业文化建设过程 控制，做到与经营生产融 为一体， 同步规划、同步实施、同步检查。 （2 分） （8）“三工”建设和团组织的文 化活动纳入企业文化建设。 分） （2 （9）开展企业文化建设活动，组 织有力，成效显 著。（2 分） （10）各项企业文化建设基础资料 齐全。（2 分） （1）提炼项目建设理 念，培育项 目特色文化。（2 分） （2）领导班子结合项目建设提出 项目管理新思想， 实施项目文化管 理。（2 分） （3）组织员工开展专项理念学习 和灌输。（2 分） (更 多精彩文章请关注好 范文网 wWW.hAoworD)（4）结合党建思想政治工作开展 项目企业文 化建设。（2 分） 1 建 立 企 业 文 化 组 织 体 系 20 分 2 发 挥 理 念 识 别 系 统 的 统 领 作 用 20 分3 发 挥 行 为 识 别 系 统 的 规 范 作 用 20 分 （5）班子成员践行理念，以身作 则，发挥带头作用。（2 分 ） （6）具有宣传栏、工作信 息等有 效的理念宣传载体。（2 分） （7）编制项目手册或宣传册、画 册等。（2 分） （8）组织员工举行升旗、宣誓仪式。 （2 分） （9）开展安全、廉洁文化建设活 动， 有载体，有措施。（2 分） （10）挖掘反映集团理念精神实质 的人和事， 发挥典型带 动作用。 （2 分） （ 1） 规 章 制 度 健 全 ， 工 作 流 程体系规范完善。（2 分） （ 2） 制 定 岗 位 职 责 ， 明 确 职 责范围，操作规范落实。（2 分） （ 3） 激 励 制 度 规 范 ， 措 施 兑 现。（2 分） （4）开展经常性的技术培训，增强安 全质量信誉意识。（2 分 ） （5）开展经常性的职业 道德教育和礼 仪教育，以良好的服务态度赢得业主满 意。（2 分 ） （6）以工艺流程、安 全质量操作、成 本控制、工序衔接等为主要内容，坚持 做到班前讲话、班中指导、班后总 结。 （2 分） 4 发 挥 视 觉 （7）开展经常性的员工文体活动， 满足员工精神需求，陶冶员工情 操。（2 分） （8） 开 展企地共建活动，营造良 好的外部施工环境。（2 分） （9）建立新闻发言人制度， 健全 突发事件舆论应对机制。（2 分） （10）建 立 新 闻 通 讯 员 队 伍 ， 开展经 常性的新闻宣传报道 活动。（2 分） （1）企业标识使用标准。（2 分） （2）企业名称 使用规范。（2 分） （3）企业标准字字体运用符合要 求。（2 分） 识 别 系 统 的 传 播 作 用 20 分 5 发 挥 工 程 总 公 司 大 集 团 优 势 作 用 10 分 发 挥 集 团 企 业 文 化 的 导 向 作 用 （4）企业标准色使用正确。（2 分 ） （5）办公区、生产区、生活区宣 传设施规范制作， 视觉亮点醒目突 出。（2 分 ） （6）办公用品及员工证、章、卡、 牌符合相关文件和标 准。（2 分） （7）生产及安全设施、机械设备 宣传符合相关文件和标准。 分） （2 （8）氛围宣传符合实际，员工统 一着装，展示企业良好形象。（2 分 ） （9）对宣传设施 定期维护，更新 内容。（2 分） （10）影视工作纳入项目管理体 系，配备影视设备， 专 人负责，按 规定收集、上报影视资料。 分） （2 （ 1）严 格 按 照 中 国 中 铁 vi 手 册要求， 一使用 中国中铁” 统 “ 组合徽标。（2 分） （ 2） 规 范 宣 传 “ 勇 于 跨 越 ， 追 求 卓 越 ”企 业 精 神 。 2 分 ） （ （ 3） 规 范 制 作 、悬 挂 中 国 中 铁旗帜。（2 分） （4）在《中国中铁》报、《求实 与创新》刊发文章。 （2 分） （5）按中国中铁股份有限公司通 知要求规范制作名片。（2 分） （ 1） 严 格 执 行 《 中 铁 隧 道 集 团有限公司协作层管理实施 细 则 》的 文 化 管 理 要求 ，对 协 作层和劳务队伍加强源头控 制，纳入企业文化管理之中。 （2 分） （ 2） 加 强 机 制 约 束 ， 对 协 作 层和劳务队伍践行“中隧文 化”，做到同规划、同实施、 同检查。（2 分） （ 3） 全 面 贯 彻 落 实 集 团 理 念 识别系统手册，突出团队观、 诚 信 观 、道 德 观 等 企 业 理 念 的 宣 贯 ，积 极 主 动 开 展 项 目文 化 建 设活动。（2 分） 6 10 分 （ 4） 以集团行为识别系统指导、 规范协作层和劳务队伍员工行 为，严格遵守员工守则、 礼仪规 范， 提升企业文化品牌形象。 （2 分） （ 5） 加 强 视 觉 统 一 。 在 集 团 承担施工任务的协作层和劳 务队伍，不得使用自己的名 称 、旗 帜 、标 识 等 ； 在 集 团 以 外 承 担 施 工 任 务 ，协 作 层 成 员 不得使用集团的名称、旗帜、 标识等。（2 分） （1）在集团介绍企业文化经验。 （5 分） （2）在中国中铁股分有 限公司及 以上机构介绍企业文化经验。（10 分） 按就 高标 准执 行， 不 重复 加分。7 其 它 10 分 8 总体 评价 存 在 9 问 题 整 改 10 意 见 11 总 得 分 （一）核心理念 ◇ 企业目标 国内领先 世界著名中铁隧道企业理念 “国内领先”指文化领先、人才领先、技术领先、管理领先。“世界著名” 指在国内市 场有较大份额，在国际市场有较高地位。 ◇ 企业精神 至精 至诚 更优 更新 “精”指精心设计、科学施工、精细管理、精心服务；“诚”指诚实守法、勇担责任、守 信履约、共识共赢；“优”指优质工程、优质服务、优秀品格、优良形象；“新”指理念 创新、科技创新、管理创新、制度创新。 ◇ 企业理念 大产业 大学校 大家庭 大舞台 精心培育竞争能力，拉长产业链条，形成产业规模。以人为本，通过建设学习型企业，提 升创新能力。同时使企业成为广大员工施展才华的舞台，使员工能够实现自我价值。 ◇ 企业使命 攻坚克险 创造明天 我们承揽的工程大多是难度最大、技术最复杂的重点项目，把攻克隧道施工难题作为自己 的神圣使命和光荣职责，在隧道建设历史上写下壮丽的篇章。 ◇ 企业宗旨 做最难的 交最好的 所承揽的项目要有难度和科技含量，交出的工程要质量过硬，品质优秀，能满足业主和社 会的现实需要和潜在需要。 ◇ 安全理念 生命至上 安全至尊 安全生产是对人的生命权益的维护，要以人的安全为第一目的，发挥人作为安全生产主体 的主动性和创造性，实现企业本质安全。 ◇ 廉洁理念 清正立身 敬业兴企 企业管理人员要保持高尚的品德，守住做人的底线；要爱岗敬业，一心一意办企业。 （二）单项理念 ◇ 市场观 尊重市场才能赢得市场 竞争是建筑市场的基本规律，企业是竞争的主体。贴近市场，抢占市场先机，干好在建工 程，做好质量信誉评价，不断满足顾客需求。 ◇ 竞争观 实力 公平 策略 市场竞争是综合实力的竞争，不仅包括设备等硬件，也包括知识等软力量。竞争必须诚实 守信，为用户和社会提供质优价廉、功能齐全、富有特色的产品和服务。在竞争中合作， 在合作中竞争，实现共同发展。 ◇ 科技观 瞄准国际先进 引进开发并举 结合科技攻关 不断创新进取 紧跟国际前沿科技发展趋势，引进先进技术要始终密切配合施工生产重、难点工程并进行 消化吸收和创新，实现科技研发与应用推广的良性互动，为企业发展提供强大的技术支撑。 ◇ 管理观 管理至上 以人为本 兼收并蓄 常改永新 企业管理的最终目标是提高企业效益。管理的精髓在于各种资源以提高效益为中心，进行 优化组合，动态管理。在各类资源中，人力资源是具有决定性的，要充分发挥广大员工的 潜能。 ◇ 安全观 不断改善我们的安全和健康环境 安全关系员工的生命健康，关系企业的品牌信誉，关系和谐社会、和谐企业的建立。教育 为先，预防为主，健全安全管理体系，落实安全逐级负责制，把重点项目、重点工序、关 键岗位作为安全工作的重点，开展好安全检查，杜绝重大事故、惯性事故的发生。 ◇ 质量观 做最难的 交最好的 承揽更多国内乃至国际具有开创性意义的长大隧道和重大工程。依靠科技领先优势，攻克 各类施工难题尤其是重大科研课题，安全、优质、高效建成精品工程和经典工程。 ◇ 环保观 建设绿色工程 高度重视环境和生态保护，减少或避免对当地植被、水源的破坏。把环境保护和文明施工 结合起来，作为工程高质量、高品质的重要内容，最终实现企业和社会的可持续发展。 ◇ 效益观 效益是企业成长和繁荣的前提 加大成本控制力度，提高经济效益。严格按照计划支出，鼓励增收节支。严肃现金上交纪 律，控制风险，防止效益流失，提高财力积累能力，逐步实现生产经营型向资本运营型方 式的转变。 ◇ 品牌观 实施品牌战略 开展品牌经营 品牌是企业综合实力的体现，品牌是竞争力，是企业决胜未来市场的关键。要用精品工程、 周到的服务来塑造品牌。品牌提升的过程就是企业持续发展的过程。认真实施品牌战略， 不断提升品牌形象，促进品牌增值。 ◇ 法律观 守法 维权 建筑市场逐步规范，企业要依法经营，依法管理。要把学法用法和解决企业发展面临的突 出问题结合起来，推动企业经营走上规范化的道路。同时，善于运用法律武器保护企业利 益和维护员工权益。 ◇ 人才观 每个员工都是企业的人才，能力的发挥在于才尽其用 员工是企业最重要的资源，企业对人才的需要是多领域和多层次的，要发挥每个人的长处 和潜能。注重不同类型人才的合理组合，做到优势互补，构建富有战斗力的团队。人才要 对企业忠诚，自觉把个人和企业融为一体。 ◇ 诚信观 忠于国家 奉献社会 对国家、对社会负责，安全、优质、高效建好高品质的工程项目。履行社会责任，诚信经 营，履行合同，满足业主和社会不断发展的需要。 ◇ 道德观 人和 诚信 敬业 “人和”指组织保持活力，各单位相互协作、共同进步。“诚信”指员工诚实做人，企业 诚实经营。“敬业”指员工爱岗敬业，勇于战胜困难。 ◇ 团队观 和衷共济 同辱同荣 在市场竞争中，个人的力量是有限的，团结合作才能抵御风浪。人人都是团队不可或缺的 成员，个人荣誉和团队荣誉紧密相连。信任与尊重是团队合作的基础，要为了团队荣誉而 共同努力。 ◇ 职责观 精益求精做好每件事 我们从事的是伟大事业，每个员工都热爱工作，志存高远、胸怀宽广而不怕困难。我们倡 导爱岗敬业的职业道德，每个员工都对自己从事的工作认真负责，严格作业，恪尽职守。 ◇ 学习观 我们的进步来自企业和员工的不断学习 创建学习型企业，鼓舞员工学习专业知识、上技术等级、考注册证书、达一专多能。确立 终身教育制度，把提供培训深造机会作为对员工的奖励，积极为员工搭建学习的平台，让 学习成为一种习惯。 ◇ 廉洁观 行廉 志洁 行廉，即每位员工都要保持清廉的行为，不做有损于企业利益的事；志洁，即每位员工都 要保持高洁的思想，防止各种腐败行为的发生。从日常小事做起，勿以廉小而不为，勿以 贪小而为之，杜绝腐败思想和行为，积极参与企业经营生产。 （一）员工职业道德 行为识别规范 ◇ 崇尚敬业精神，工作尽职尽责，积极进取且努力不懈。 ◇ 不断学习，以求进步，做一个称职的员工。对所从事的业务，应以专业标准为尺度， 从严要求，高质量完成本职工作。 ◇ 坚持重合同、守信用的原则，对企业和社会负有责任感、荣誉感，以实际行动塑造企 业形象。 ◇ 文明施工生产，尊重当地民风习俗，广泛开展文明共建活动。 ◇ 诚信、正直。对公司各方面的工作，应主动通过正常途径及时提出意见、建议；对有 损企业形象等消极行为，应予以制止。 ◇ 在工作交往中，不索取或收受对方的酬金、礼品。 ◇ 工作中出现失误，应勇于承认错误，承担责任，不诿过于人。 ◇ 尊重客户、尊重同行；在与外商交往中，做到有利有节， 不亢不卑。 ◇ 保守国家及企业商业秘密和工作秘密，妥善保管文件、合同及内部资料。 ◇ 辞职者须提前一个月向单位人事主管部门提出申请，妥善交待工作，处理好善后事宜。 （二）员工行为守则 忠于国家，奉献社会； 遵纪守法，明礼诚信； 崇尚科学，钻研业务； 恪尽职守，爱岗敬业； 精诚合作，光耀团队。 （三）员工礼仪规范 ◇ 个人礼仪 a、仪表 员工应仪表端庄、大方，着装整洁、得体。头发整洁，经常洗理，不得留怪异发型。男员 工不留小胡子，女员工不浓妆艳抹。 b、仪态 站姿挺拔，身体不摇摆；坐姿文雅，不能倾斜；行姿稳重，不得勾肩搭背；行为文明，不 随意抠鼻子、剔牙齿、挖耳朵、颤腿。 c、谈吐 用语文明，不讲粗话、脏话；言语文雅，语气平和，音量适中，条理清楚，吐字清晰。称 谓适当得体，不随意给同事起外号。 ◇ 公务礼仪 a、办公环境 项目办公建筑物外观整洁清亮，按照视觉识别规范；院内道路平坦干净，花木定期修剪养 护。办公室整洁有序，办公用品摆放整齐、美观。生产区布局科学合理、道路畅通、管线 整齐、设施安全,材料堆放、工具摆放有序,减少噪音，治理污染。 b、办公礼仪 对待来访者要热诚接待，平等相待，细致入微，任劳任怨，努力帮助客人解决困难。下级 服从上级，维护上级威信；上级以身作则，礼遇下属，信任并关心下属。同事之间相互配 合，真诚合作，相互勉励，坦诚相待。 c、通讯礼仪 拨打电话要选择适当时间，对谈话内容要做到胸有成竹，要记准电话号码，首先通报自己 的姓名、身份，电话用语文明礼貌。挂电话时，打出电话的人应等对方挂断后再轻轻放下 电话。在驾车、乘机和在加油站、医院等有碍安全 的情况下，不得使用手机。会议期间，把手机调整到静音或震动状态。 ◇ 交际礼仪 a、迎客礼仪 接待人员要事先了解清楚来客的身份、职务、单位及来访目的，提前去机场、车站、码头 等候。接到客人后，应首先向客人表示问候和欢迎，并向客人作自我介绍。客人到达下榻 处后，接待人员不宜久留，以便给客人休息和自由活动时间。离开前，要把事先安排好的 日程说清楚，并征询客人的意见。分别之时告诉客人与你联系的办法。 b、送客礼仪 要准确掌握外地客人离开本地的时间及所乘交通工具的意向，协助外地客人办好返程手续， 预订好车、船、机票。客人离开时，应将客人送至车站、码头、机场，并等飞机、火车、 轮船开动后方可离开。如果送行人员有其他要事需提前离开，应事先向客人解释明白，并 致歉意。 （四）公共关系规范 ◇ 对待建设单位 想业主之所想，急业主之所急，一切让业主满意；尊重业主，关心业主，服务业主，赢得 业主的信任；高度重视安全质量，建设精品工程，实现全面履约。 ◇ 对待设计单位 尊重设计，按照设计规范来施工；优化设计，充分沟通，达成共识。 ◇ 对待监理单位 配合好监理，认真听取他们的意见和建议，并尽快落实。 ◇ 对待国家部委 坚决贯彻执行国家政策，担起国家队重任； 勇于承担国家科研项目，引领我国隧道科技； 主动参与行业规范制订，引领行业施工标准。 ◇ 对待地方政府 主动参与地方基础设施建设，利用自身优势，为其出谋划策；高度重视安全质量，建设和 谐企地关系，创树良好社会信誉。 ◇ 对待社会关注 重视环境保护，净化施工污水，达标才能排放； 重视和保护农民工合法权益，全面落实 企业“五同”、“八个一个”政策。 （五）项目礼仪 中铁隧道集团有限公司工程项目管理考核办法 (隧人［2014］97 号，2014 年 10 月 24 日，同年 10 月 1 日生 效) 第一条为了进一步加强对集团公司项目的监督管理，充分调动项目管理者的积极性和创造 性，提高项目运作的经济效益和社会效益，根据集团公司有关项目管理制度的精神，按照 “效率优先、兼顾公平”的原则，结合集团公司项目管理的实际情况，特制定本办法。 第二条 集团公司按照“经理负责、指标考核、确保上缴、奖超罚欠”的原则，对项目管 理进行考核。 第三条 集团公司项目管理考核主要通过体现项目运作效益的核心指标——现款上缴率来 反映，同时设置工期、完成产值、安全、质量、顾客满意程度等项考核指标。 第四条 项目部考核的组织。由人事部牵头组织，工程、经营、财务、设备物资、企划、 安质、审计等部门配合，考核兑现结果由人事部公布。 第五条 考核指标中的现金上缴额由财务部解释和考核，完成产值由企划部解释和考核， 质量及职业健康卫生安全、文明施工由安全质量管理处解释和考核，工期由工程部解释和 考核，顾客满意程度（信用等级）由经营合同部解释和考核，治安综合治理由综合治理办 公室解释和考核。 第六条 集团公司对项目部实施季度考核、年度考核和最终（竣工）考核，对项目部班子 成员实行风险抵押金制度。 第七条 项目部的季度考核。季度考核与项目部奖金挂钩，项目部奖金由集团公司核准， 项目部可根据经费情况在集团公司核准的奖金总额内自行发放（项目部工资、奖金管理办 法另文公布）。 每季终了后 15 日内，项目部将各项指标完成情况（见附表）上报人事部，各相关部门审 核，人事部依据本办法提出考核意见，经总经理审核批准后实施奖罚。 （一）现款上缴完成率：现款上缴指项目部每年按集团公司规定现款上交收益、管理费、 代扣代缴和其他专项资金等。 现款上缴完成值低于目标值时，扣减当季（考核期）项目部奖金 50%。 （二）完成产值与工期：必须满足业主与集团公司的要求。达不到业主或集团公司的要求， 扣减当季项目部奖金 30%。 （三）质量：按照集团公司与业主签订合同中承诺的质量目标或集团公司下达的质量目标 值考核。质量未达管理目标值时，根据工程质量问题的严重程度，集团公司研究决定对项 目部的处罚，处罚金额为 1～20 万元；问题严重或情节恶劣的，将追究责任人的责任，并 给予相应经济处罚。质量管理达到目标值，且争创了各种优质工程的，按照集团公司有关 规定给予奖励。 （四）安全与文明施工：按集团公司规定考核。对安全生产，伤亡事故不超标，文明施工 达到当地政府文明单位或集团安全质量标准工地标准的给予奖励；达不到目标值，则按照 集团公司有关规定给予处罚。 （五）治安综合治理：按集团公司有关办法奖罚。 （六）受到业主或监理投诉、警告和处罚：项目部因我方责任受到业主或监理投诉、警告、 处罚，经工程部会同经营部、安质处确认后，每发生 1 次投诉扣减当季奖金 15%，每发生 1 次警告扣减当季奖金 30%。每一次处罚金额，从项目部奖金中全额扣除。 第八条 项目部年度考核。在实施年度预考核时，主要考核现款上缴完成率和产值完成情 况。 (一)项目部年度现款上缴奖罚。现款上缴完成值低于目标值时，给予欠款额 10%的处罚； 超额完成现款上缴时，给予超缴额 10%的奖励。 为确保整个项目的最终效益，在年度预考核兑现时按奖罚额的 60%结算，待最终考核完成 时，进行清算。 (二)年度完成产值如果未达到目标值时，扣减 30%的年度奖金。 第九条 项目部最终考核。项目竣工后，由集团公司审计处实施项目终结审计。 每年 12 月按照集团公司《项目评价办法》对当年已作审计的项目进行最终考核。项目部提 出总结报告及相关证明复印件，集团公司各相关部门提出职责范围内的具体意见和相关的支 持性材料。 最终考核包括项目部现款上缴年底奖罚清算和项目部班子风险抵押奖罚兑现两项内容。 第十条 项目部班子风险抵押奖罚兑现。 （一）风险抵押金标准。项目经理按照工程项目合同价款交纳一定的风险抵押金，具体规 定如下： 合同价款 a 抵押金 a ＜3000 万元 8000 元 3000 万元≤a＜5000 万元 10000 元 5000 万元≤a＜10000 万元 15000 元 1 亿元≤a＜2 亿元 20140 元 a≥2 亿元 30000 元 项目部总工程师按照项目经理风险抵押金标准的 80%交纳风险抵押金，班子其他成员按照 项目经理风险抵押金标准的 70%交纳风险抵押金。 风险抵押金应在接到任命后 30 天内一次缴清，并由项目部财务收缴集团公司财务部。 （二）工期满足了业主和集团公司的要求，工程质量合格率 100%，优良率达到业主和集团 公司要求，顾客满意，且确保了足额上缴，给予 3 倍风险抵押金的奖励，并全额返还风险 抵押金。 （三）确保了足额上缴，给予 1 倍风险抵押金的奖励，并全额返还风险抵押金。但其他考 核指标未达到目标值时，按规定处罚。 （四）未完成上缴指标，没收风险抵押金，其他考核指标未达到目标值时，按规定处罚。 （五）延误工期，按以下规定处罚： 延误工期时间处罚标准 15 天及以下 0.2 倍风险金 16 天—30 天 0.5 倍风险金 31 天以上 1.0 倍风险金 (六)质量未达到管理目标值时,根据工程质量问题的严重程度,给予 0.3—1 倍风险抵押金 的处罚。 （七）工期、质量同时未达到目标值时，分别按上述处罚标准合并计算进行处罚，但处罚总 额以 1 倍风险抵押金为限。 第十一条 在对项目部实施阶段考核时，除扣减考核期奖金外，其他奖罚由项目部按责任 或贡献大小落实到个人。 第十二条 在年度预考核、最终考核奖罚兑现时，按不低于奖罚额 50%的额度奖罚项目部班 子，项目经理、总工程师、班子其他成员分劈比例为 1:0.8:0.7;其余的奖罚额则由项目部 按责任或贡献大小对工作人员进行奖罚。 第十三条 除奖金外的各项罚款由项目部财务收缴集团公司财务部。 第十四条 集团公司各要素部门负责按照公司相关规定为项目部配备必要的资源，进行业 一、企业文化 1、愿景：建成具有国际竞争力的综合性工程总承包商 释义：中铁建设将长期立足于建筑行业，扩展价值链上的发展空间，逐步占领价值链制高 点；不断进行业务拓展和管理模式创新，致力于发展成为具有国际竞争力的一流企业集团。 2、使命：建造时代精品 创造和谐环境 释义：中铁建设从主业出发，发展为行业领先者，建造与时代动态相适应的精品工程，坚 持不懈地为人居环境的改善作出贡献。 3、企业价值观：诚信、创新永恒；精品、人品同在 释义：中国铁建的核心价值理念是诚信和创新，以诚信为根本动力推进企业发展，以创新 为最大智慧赢得天下髟户；中国铁建的最高价值取向是造就对人类和自然充满关怀的建筑 艺术品和高素质的员工队伍，精品人品二位一体，缺一不可，使建筑产品人格化。 4、企业精神：不畏艰险 勇攀高峰 领先行业 创誉中外 释义：总公司总结提炼了统一的企业精神。中国铁建的前身是中国人民解放军铁道兵，曾 经创造了名垂史册的辉煌业绩，形成了“逢山凿路，遇水架桥，铁道兵前无险阻，风餐露 宿，沐雨栉风，铁道兵前无困难”的铁道兵精神。在新的历史时期，这支队伍发扬铁道兵 特别能战斗的精神，与时俱进，勇攀高峰，再创新业，努力做大做强企业，拓展两个市场， 实现领先行业，世界一流，在国际竞争中永立不败之地。 5、企业作风：雷厉风行 严谨高效 释义：雷厉风行：令行禁止，指令畅通。严谨高效：严格要求，慎重决策，谨慎行事，工 作高效。 6、发展理念：以人为本，打造受尊敬、有尊严企业 释义：坚持以员工利益为根本出发点，思员工所想，急员工所需，切实增强员工的幸福感 和归属感，通过培养一支有责任感的职工队伍将中铁建设集团打造成一个受尊敬、有尊严 的企业，实现集团公司和员工个人的同步发展。 7、管理理念：注重实践、注重结果、注重领导作用 释义：在工作中强调管理的重要性，提倡“没有亏损的项目，只有亏损的管理”的理念； 强调实践的重要性，倡导“管理是一种实践，其本质不在于?知?而在于?行?，其验证不在 于逻辑而在于结果，其唯一权威就是成就”；强调结果的重要性，以工作的实际效果作为 评判工作成绩优劣的第一标准，“只讲功劳，不讲苦劳”，不能用苦劳代替功劳；强调领 导带头的重要性，深化“世界上没有不好的组织，只有不好的领导”的理念，督促领导干 部履职负责，起到模范带头作用。 8、人才理念：“人格、勇气、能力”三位一体 释义：高尚的人格是选拔培养人才的首要条件。只有先做好人，才能做好事。在人才培养 中，要着力培养员工忠诚、诚信和大公无私的职业操守和做人准则。勇气是人才建设的重 要内涵。要勇于面对挫折和困难、勇于纠正错误和失误、勇于承担义务和责任。能力是人 才的必备素质。要通过不断地学习，切实提高员工的沟通、创新能力和专业技术水平，实 现员工素质的全面提升。 9、廉洁理念：堂堂正正做人、规规矩矩办事、清清白白从业 释义：牢固树立廉洁从业意 识，做人要光明磊落，一身正气；做事情要讲规矩原则，不越雷池半步；干工作要廉洁自 律，克己奉公，做到问心无愧。 10、经营宗旨：质量为首 信誉取胜 服务顾客 造福社会 释义：质量为首：与客户精诚合作，精心建造过程精品，优质高效地建设用户满意工程。 信誉取胜：诚信经营，信守承诺，将中铁建设的企业行为、员工行为都纳入诚实守信的轨 道，建立中铁建设的高信誉度，实现品牌效应。 服务顾客：企业存在的价值在于顾客，为顾客创造价值，最大程度提高顾客满意度。 造福社会：以回报社会为己任，承担社会责任，促进社会进步。 11、质量方针：周密策划 精心建造 优质高效 实现承诺 释义：周密策划：在合同开始履行、各项质量活动开始时就要进行认真、细致、缜密的策 划，设定目标，策划实现目标的途径和方法。 精心建造：公司及全体员工按照策划所制定的各项目标，担当总包责任，严格要求，精细 管理，建造过程精品，保证精品工程。 优质高效：不断完善质量管理体系，持续提高运行效果，适应建筑市场的变化趋势，满足 不断提高的优质工程标准和顾客要求。 实现承诺：全体员工对顾客负责，兑现合同，对社会负责，说到做到，信守诺言。1 2、职业安全健康方针：以人为本 预控风险 遵章施工 持久安康 释义：以人为本：高度重视安全生产工作，坚持安全第一，不断提高全员的安全素质，防 止发生与施工作业相关的工伤、疾病和事件，保护全体员工的职业安全和健康。 预控风险：坚持预防为主的原则，防患于未然，采取控制措施， 投入必要的资源，控制施工过程中的各种安全健康风险。 遵章施工：遵守国家的有关法律法规与其他要求，提供职业安全健康保护用品，加强外施 队伍管理，严禁违章，规范作业，保证施工过程在场人员的安全和健康。 持久安康：持续改进职业安全健康管理绩效，长期实现全体员工的职业安全和健康。1 3、环境方针：关爱环保 绿色活动 持续改善 造福人类 释义：关爱环保：关心和重视环境保护工作，努力建立并保持符合国际标准的环境管理体 系，控制环境行为。 绿色活动：在生产活动中，遵守国家和当地的法律法规和环保环卫要求，做到预防污染、 节能降耗、清洁生产，使各项活动、产品和服务符合环境保护要求，达到环保指标。 持续改善：公司要在现有环境管理的情况下不断提高环境目标和指标，不断提高全体员工 的环境保护意识，日益改进环境绩效。 造福人类：通过环境管理体系的持续有效运行，使社区环境、建筑用户和施工人员共同受 益，实现企业活动与环境的协调和谐，做有益于人类的企业。 二、企业格言 1、一个人在工作上取得的成就=人格×勇气×能力。 2、没有亏损的项目，只有亏损的管理。没有不好的组织，只有不好的领导。 3、不讲苦劳，只讲功劳。 4、管理是一种实践，其本质不在于“知”，而在于“行”，其验证不在于逻辑而在于成 果，其唯一权威就是成就。 中铁建设集团“四大”文化理念： 一、发展理念：以人为本，打造受尊敬、有尊严企业。坚持以员工利益为根本出发点，思 员工所想，急员工所需，切实增强员工的幸福感和归属感，通过培养一支有责任感的职工 队伍将中铁建设集团打造成一个受尊敬、有尊严的企业，实现集团公司和员工个人的同步 发展。 二、人才理念：人格、勇气、能力三位一体。高尚的人格是选拔培养人才的首要条件。只 有先做好人，才能做好事。在人才培养中，要着力培养员工忠诚、诚信和大公无私的职业 操守和做人准则。勇气是人才建设的重要内涵。要勇于面对挫折和困难、勇于纠正错误和 失误、勇于承担义务和责任。能力是人才的必备素质。要通过不断地学习，切实提高员工 的沟通、创新能力和专业技术水平，实现员工素质的全面提升。 三、管理理念：注重实践、注重结果、注重领导作用。在工作中强调管理的重要性，提倡 “没有亏损的项目，只有亏损的管理”的理念；强调实践的重要性，倡导“管理是一种实 践，其本质不在于?知?而在于?行?，其验证不在于逻辑而在于结果，其唯一权威就是成 就”；强调结果的重要性，以工作的实际效果作为评判工作成绩优劣的第一标准，“只讲 功劳，不讲苦劳”，不能用苦劳代替功劳；强调领导带头的重要性，深化“世界上没有不 好的组织，只有不好的领导”的理念，督促领导干部履职负责，起到模范带头作用。 4、廉洁理念：堂堂正正做人、规规矩矩做事、清清白白从业。。 牢固树立廉洁从业意识，做人要光明磊落，一身正气；做事情要讲规矩原则，不越雷池半 步；干工作要廉洁自律，克己奉公，做到问心无愧。 中铁隧道集团项目部工会工作标准化建设(考核)细则 中铁隧道企业文化——卢志强 中铁隧道集团安全督察工作办法实施细则 中铁隧道集团有限公司员工教育培训管理办法 视线_中铁十局集团企业文化建设纪实
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56 世界著名酒店的企业文化
世界著名酒店的企业文化 喜来登的“十诫”和理念 ◆ 喜来登的创建人是欧内斯特 · 亨德森（ 1987 年 3 月 7 日至 1967 年 9 月 6 日），亨德森的“十诫”是： • 1 、不要滥用权势与要求特殊待遇，对此不加抵制就是放纵。 • 2 、不要收取那些有求于你的人的礼物。 • 3 、一切装点喜来登饭店的事要听玛丽肯尼迪的。玛丽肯尼迪是 从 8 名装潢大师中经过一次装潢比赛竞选脱颖而出的。此后她 一直被喜 来登旅馆公司聘为饭店客房、餐厅与大堂装潢的总主持人。 • 4 、不能反悔已经确定了的客房预定。 • 5 、在没有让下属完全弄清确切目的之前不得向下属下达命令。 • 6 、经营小旅店的长处，也许是管理大饭店的忌讳。 • 7 、为做成交易，不得榨尽对方“最后一滴血”。 • 8 、放凉了的菜不得上桌。 • 9 、决策要靠事实、计算与知识。 • 10 、对下属的差错，不要急于指责 在喜来登公司的实际经营中，亨德森 先生有一些理念也是可取的： ★1 、强调职责和勤奋。 ★2 、强调客人监督以及对饭店服务质量的评定。 ★3 、饭店的一切服务和食品要“物有所值”。 ★4 、以浮动价格格调节客源市场。 ★5 、以竞争来推动企业的向前发展。 ★6 、强调目标管理。 丽兹 - 卡尔顿的“黄金标准”和员工满 意度 ★ 丽兹 - 卡尔顿的管理理念在它的“黄金标准”所表述的 公司核心价值中得到了充分体现。丽兹 - 卡尔顿的员工们 在任何时候都随身携带“黄金标准”信条卡，丽兹 - 卡尔 顿要求每一名新员工都能自觉奉行公司的标准，这些标准 包括“信条”、“服务三步骤”、“座右铭”、“二十个 基本点”以及“员工承诺”。全部内容反复强调的宗旨是， 永远把注重每个客人的个性化需要放在第一位，为每一位 客人提供真正热情体贴的服务。所有员工每日都要时时提 醒自己，他们是“淑女与绅士为淑女与绅士服务”，并且 他们必须积极热诚地为客人服务，预见客人的需要。丽 兹 - 卡尔顿在世界各地的每日训言都是一成不变的：“超 越客人的期望，是公司最重要的使命。” ★ 员工满意度是“黄金标准”中的闪光点。“淑女与绅 士为淑女与绅士服务”——这句话可以看作是员工满意 度和顾客满意度的结合。丽兹 - 卡尔顿视拥有并保持出 色的员工群体是公司的首要任务，公司培训员工的方法 是以此为基础的。丽兹 - 卡尔顿饭店公司为自己能在饭 店业多年保持远远高出同业平均值 66% 的员工保持率， 使丽兹 - 卡尔顿节约了成本，提高了利润。这一培训方 法被世界各地的众多公司——从《财富》全球 500 强公 司到成功的家族企业，作为经典模式进行引用和效仿。 ★ 给员工授权是员工满意度的重要体现。员工每年要接 收 100 多个小时的客户服务培训，大约一半的丽兹 - 卡 尔顿员工都属于某个具有授权的自我指导工作团队，这 些团队发起了许多服务创新，从而提高了客人的满意度 并提高了利润率。在包括 J.D. 鲍瓦尔 ( 联合经营 ) 公司 进行的客人满意度调查的诸多调查中，丽兹 - 卡尔顿酒 店公司获得了最高评价和近乎满分的客人回头率。 半岛酒店一以贯之的风格 ◆ 香港上海大酒店有限公司下属机构的半岛集团，已在香港、马尼 拉、曼谷、北京、纽约、比华利山以及芝加哥管理着八家豪华饭 店，拥有三千多间客房，并以其在每个大都市只建立一家顶级豪 华饭店的理念而闻名于世，被国际饭店业尊称为“五星半岛”。 ◆ 半岛酒店形成了一以贯之的风格。以下是 75 年来半岛酒店习惯 的花絮。 ◆ 饭店共有 4 ． 8 万件纯银餐具，市值 100 万美元，每天需启动 八部打磨机擦拭，餐具自 1925 年至今的 80 年中都是用同一个 制造商。 ◆ 门僮每天为客人拉开雕有一对门神的玻璃大门约 4000 次，他们 身上的全白制服和白帽自开业以来是同一款式。 ◆ 半岛共有 775 个员工，平均 2 ． 6 位员工服务 1 位客人，其中 有 1 个员工服务 75 年， 2 个员工服务 40 年，服务达 30 年的有 9 个， 20 年的则有 29 名， 10 年以上则有 148 名，员工流失率 全港最低。 希尔顿的员工可以穿着自 己喜欢的衣服为客人服务 ◆ 2004 年，希尔顿开休闲之先风，创新了“希尔顿休息 间”。这种新型房间营造了独特的环境，顾客可以在其中 恢复体力和精神，可调光的照明设备或明或暗，空气中散 发着新鲜的水果味道和花香，有助于顾客的放松和休息。 ◆ 更为吃惊的是，连饭店工作人员的服装要求也大为放松， 员工甚至可以穿着自己喜欢的衣服为客人服务。 ◆ 80 多年来，希尔顿饭店生意如此之好财富增长如此之快， 其成功的秘诀牢牢确立自己的企业理念并把这个理念贯彻 到每一个员工的思想和行为之中，饭店创造“宾至如归” 的文化氛围，注重企业员工礼仪的培养，并通过服务人胃 的“微笑服务”体现出来。 希尔顿饭店的成功经验： ◆ 1. 勤奋、自信和微笑 ◆ 2. 希尔顿的宾至如归 ◆ 美国希尔顿饭店创立于 1919 年，在不到 90 年的时间里，从一家饭店扩展到 100 多家，遍布 世界五大洲的各大城市，成为全球最大规模的饭 店之一。 80 多年来，希尔顿饭店生意如此之好 财富增长如此之快，其成功的秘诀牢牢确立自己 的企业理念并把这个理念贯彻到每一个员工的思 想和行为之中，饭店创造“宾至如归”的文化氛 围，注重企业员工礼仪的培养，并通过服务人员 的 “微笑服务”体现出来。 香格里拉 ◆ 香格里拉秉承独特的亚洲式殷勤好客之道。努力为客人 提供独具特色的亚洲式殷勤好客服务乃是我们有别于其他 酒店业同行的关键，同时也是香格里拉赢得世界级酒店集 团荣誉的基础。 ◆“ 自豪而不骄矜”极其重要，我们希望员工能够由衷地 为我们所获得的成就而自豪，但在对待客人时仍表现出温 良谦恭的品质。总之，真正的成功是不需要大肆宣扬的。 ◆ 在力求每时每刻令客人喜出望外的过程中，我们始终希 望能够超越客人的期望，始终如一地为客人提供物有所值 的优质产品与服务。这也正是我们要寻求那些勇于创新、 追求成就、引领潮流的专业人士的原因。 万豪酒店 万豪酒店管理集团最基本的理念是“人服务于人 " ， 这有两方面的含义：公平对待每一位员工，同时重视员 工的感受，让他们体会到“家 " 的感觉。万豪近 50 ％ 的管理人员是从公司内部提拔的，公司的职位空缺要优 先考虑内部员工，只有内部没有合适的人选，才从社会 上招聘，而向外招聘时，提供的薪资水平一般高出行业 平均水平的 50 ％ ~75 ％，这不仅是在考虑了市场的可 接受度，而且也是在考虑了员工能否接受后做出的。酒 店是典型的服务业，万豪认为只有公司对员工好，员工 才会对客人好。 万豪有五个系统保证其旗下的酒店真正实施“人服务于人”的 理念。◆第一，员工如果有意见，可以直接寄信给万豪在美国总 部的总裁办公室，万豪下属的酒店都有一个写给总裁的信件的信 箱。 ◆ 第二，员工也可以通过热线电话给总裁办公室打电话，在万 豪位于美国华盛顿的总裁办公司里，有各种语言的接线员，他们 会记下来自世界各地万豪员工所反映的问题，然后总裁办公室会 及时处理这些电话。 ◆ 第三，每年万豪都会聘请一家第三方公司为其他下属的酒店 做匿名的员工满意度调查，集团通过这种方式真正了解下属酒店 员工对公司、对领导或者管理满不满意。 ◆ 第四，万豪还有一个称为 Peer Review 的系统，这个系统 类似于美国的陪审团制度，即当员工遇到一些问题的时候，除了 找上级领导或者酒店总经理外，还可以通过这个系统寻求公平、 公开、公正的对待，即员工可以拒绝由其上级对其面临的问题进 行决策，他可以申请由具备一定资格的员工组成一个委员会来决 定，而且委员会的决策将是最终决策。目前，万豪在全球一共有 2,700 多家酒店，在中国大陆，万豪旗下已经有 30 多家酒店。 ◆ 第五，每年万豪亚太的总部还会对所有旗下酒店的人力资源 系统进行审查，此审查不仅包括检查酒店的大堂、公司文件以及 各种系统的运作，而且还包括与经理和普通员工之间的面谈，聆 听他们对酒店有些什么意见和看法，面谈是匿名的，万豪希望听 到员工在饭店工作的真正感受，以及是否真的受到尊重和公平对 待，是否得到了应有的关怀和发展的机会，培训的机会是否足够， 领导是否能让他发挥自己的能力，等等 " 。员工提到的问题往往 是关系到其切身利益的事，非常具体，如北方的员工反应公司提 供的贮物柜太小，冬天的时候衣服放不下等。万豪收集上来员工 反映的问题后，会将之反馈到相应的酒店，并要求经理提出相应 的行动计划，这些都会在酒店里公开，而且万豪会定期派人了解 这些行动计划的进展情况。何佩娟说，“我们会及时对员工指出 的问题作出反应，如果公司确实不能解决，也会讲明原因。这样 员工才愿意提意见，否则提了以后如果看不到公司的任何改变， 那以后他们就不会再提了。万豪的培训也很有特色，公司规定每 天每位员工都有 15 分钟的培训。万豪分别给旗下各酒店品牌 总结出了 20 个基本习惯，要求员工每天都温习一个习惯。万 豪认为，人如果是按照习惯来提供服务，将会更自然、更顺畅。 公司规定经理每年必须有 40 个小时的培训时间，并且专门为 之设计了核心管理课程，这些课程是由酒店服务业所需的 9 个 主要技能发展出来的，而万豪普通员工一般也要有 20~30 个小 时的培训。 ◆ 第六、万豪不相信惩罚的作用，而相信奖励 的作用。公司设有两个主要奖项。一个是“最卓 越员工奖”，该奖颁发给那些对工作或者社会做 出了杰出贡献的人，获得这个奖的人可以到美国 华盛顿去参加万豪的年度大会，并将接受总裁亲 自颁奖。另一个奖是 Alice S. Marriott Award fo r Community Service ，（社会杰出贡献奖）这 个奖是颁给那些对当地社会做出了杰出贡献的集 体。得到这两个奖，在万豪是至高无上的荣誉。 华天酒店文化 ⊙ 一个核心： 超越自我，服务创造价值（核心价值理念） ⊙ 两个基本点： 管理以员工为中心； 经营以顾客为中心。 ⊙ 三个环节： 酒店为员工创造价值； 员工为顾客创造价值； 顾客为酒店创造价值。 ⊙ 四大法宝： 高标准、严要求的准军事化管理 精致化、精美化的华天特色服务 德为先、人为本的现代儒家学文化 争第一、勇创新的先进企业精神 ⊙ 五字特征：先 高 严 优 细 先：勇于创新，敢为人先 高：高起点、高标准、高效率 严：严肃、严谨、严格 优：优质、优美、优秀 细：细节、细微、细致 ⊙ 三字心经： 华天人 立大志 敬事业 勤修身 恭俭让 礼智信 善为心 诚为本 孝父母 爱同仁 客如友 乐助人 语宜温 行端正 学不厌 永创新 严为爱 业技精 争第一 是店魂
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53 南京地铁企业文化知识内容
“企业文化知识与职业素养”竞赛复习内容 1、企业文化对企业的作用主要有导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、辐射功能和品 牌功能。企业文化对员工的作用是使员工得到精神上的满足和使员工得到实实在在的物 质利益。 2、南京地铁企业愿景是担通途之任、行人文之道、领交通之先、发古城之力。 3、南京地铁企业核心价值观是包容、凝聚、奋发、共进。 4、南京地铁的企业使命是建百年人文地铁、创都市交通新生活。 5、南京地铁的企业精神是奋斗、奉献、向心、向前。 6、南京地铁的员工行为准则是对人感恩、对事尽责、对己自律。 7、“人文地铁”服务品牌组成分为快乐地铁、责任地铁、文化地铁三个部分。 8、南京地铁运营服务战略为：树立服务新理念、落实服务新标准、推出服务新项目、培训服 务新技能、塑造服务新形象。 9、南京地铁运营营销理念为：春满车厢、夏送清凉、秋造活动、冬显浪漫。 10、南京地铁服务品牌识别系统（BIS）包括理念识别（MI）、视觉识别（VI）、行为识别 （BI）及其它辅助识别系统组成。 11、南京地铁企业宗旨是承恩施善、德贯全程、敢担大任、回馈社会。 12、南京地铁服务品牌核心价值是驰载人文、身心直达。 13、南京地铁的服务品牌定位是以“人文”为核心。 14、南京地铁运营服务口号是用心服务、关爱一路。 15、南京地铁打造的第一列品牌列车名称叫“人文号”。 16、南京地铁的服务品牌载体包括品牌车站、品牌工班、品牌列车和品牌员工。 17、南京地铁团队观是双木成林、三人成众、各尽其责、共同发力。 18、南京地铁服务宗旨是更快、更好、更安全、更舒适。 19、南京地铁新街口车站又称“和谐车站”；珠江路车站又称“糖果车站”。 20、员工修养要求：四种精神、五种能力、五个素质。 （1）四种精神：敬业、负责、忍耐、团队。 【敬业精神】就是对待职业认真负责的态度、忘我投入的志趣。体现在工作中就是认真负 责，忘我拼搏。敬业精神是一个员工的基本素质。 【负责精神】就是对工作的认真态度和敢于承担责任。 【忍耐精神】就是不气馁、不妥协、不灰心，在逆境和挫折中坚持。忍耐的精神同时还意 味着要能够忍受委屈，服从大局。 【团队精神】就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个 人的兴趣和成就，核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个 体利益和整体利益的统一、并进而保证组织的高效率运转。 （2）五种能力：工作、业务（技术）、组织、协调、创新。 【工作能力】是对员工的一个基本要求。要能够履行职责，独挡一面。 【业务（技术）能力】要求员工具备满足本岗位所需的特长、专长，以及具备与岗位相 关的专业知识和技能水平。 【组织能力】要求员工具备交际技巧、宣传能力及大局观。能够将自己拥有的资源组织协 调起来，更为有效地完成组织的目标工作。 【协调能力】即化解矛盾、淡化矛盾的能力。通过减少摩擦、克服内耗、解决矛盾，求得团 队和组织的相对稳定与和谐。 【创新能力】是如何保持激情，通过革新和改善原有作业模式获取新成果的能力。创新 要不怕苦，不怕失误，创新还要不断总结，扩大对事物认识的视野，提升做事的能力。 （3）五个素质：心胸肚量、眼界胸怀、思路悟性、处世方式、人际关系。 【心胸肚量】豁达宽容的心胸肚量是南京地铁员工的根本特质。宽容可助你赢得更多的 资源和帮助，养成能够容忍谅解别人不同见解和错误的肚量，不为一时一事计较。 【眼界胸怀】所谓眼界，就是视野与见识的范围。眼界与胸怀，二者一表一里，决定着 思维的广度和深度，体现出员工的修养。只有将放眼世界、胸怀全局的气度与脚踏实地、严 谨细致的作风结合起来，从大处着眼，从小处着手，才能真正把各项工作做好。 【思路悟性】思路是一个人在长期工作实践中所形成的思维方式指导他对工作进行的判 断和理性分析。悟性，则是思维加工、推理、升华的过程。有良好思路和悟性的人能够触类旁 通，举一反三，能够把多种思维方式结合起来，娴熟地运用于工作实践。 【处事方式】直接关系到领导和同事对自己的评价。只有拥有积极上进、光明磊落、坦荡 无私、敢于负责的处事方式，方能赢得他人的尊敬和爱戴，获得领导的赏识。 【人际关系】具体包括员工与自己的上级、同事以及与其他团队成员等的相互关系，是 一个员工是否与组织相容以及是否具有团队意识的一项重要指标。人际关系是一种重要的 社会资源。如果一个员工能够保持一种在人际关系上的真诚、率直，展现对人的包容和谦让， 对事的敢于负责，就能够给自己的工作和生活带来许多便利。 21、南京地铁创建服务品牌的目的：不断满足服务对象需求、提升企业自身形象、增强企业 综合竞争力、促进企业发展与进步、面向国际化发展。 22、南京地铁服务模式是人性化、休闲式、高品位、精英团队式。 23、南京地铁车站服务管理 12S：环境（Surrounding）、满意（Satisfaction）、卫 生 （ Sanitation ） 、 诚 恳 (Sincerity) 、 规 范 (Standard) 、 笑 容 (Smile) 、 服 务 (Service)、节约(Saving)、安全(Safety)、迅速(Speed)、坚持(Stick to)、素质 (Stuff)。 24、南京地铁企业管理方针：服务为天，构建和谐地铁；安全为命，打造平安地铁；环保 为责，践行绿色地铁；人才为根，争创一流地铁；效益为本，建设经济地铁；创新为魂， 发展特色地铁。 25、南京地铁准军事化管理执行细则：（1）执行指令唯一，工作没有借口；（2）按照规 定着装，礼仪符合规范；（3）端正会议纪律，遵守公共秩序；（4）讲究工作效率，努力 消灭接口；（5）说话文明礼貌，突出十字用语；（6）言论积极向上，网络内容健康； （7）学习永不停顿，倡导健康快乐；（8）相互理解支持，共创统一和谐。 26 、 南 京 地 铁 设 施 设 备 现 场 管 理 8S ： 整 理 （ Seiri ） 、 整 顿 （ Seiton ） 、 清 扫 （Seiso）、清洁(Seiketsu)、安全（Safety）、节约（Save）、坚持（Shikoku）、素 养（Shitsuke）。 27、20 条军规：（1）无条件执行；（2）工作无借口；（3）细节决定成败；（4）以上 司为榜样；（5）荣誉原则；（6）受人欢迎；（7）善于合作；（8）团队精神；（9）只 有第一；（10）火一般的激情；（11）不断提升自己；（12）全力以赴；（13）尽职 尽责；（14）没有不可能；（15）永不放弃；（16）敬业为魂；（17）为自己奋斗； （18）理念至上；（19）自动自发；（20）立即行动。 28、南京地铁通过不断总结自身发展经验，综合国内外兄弟城市的优势，形成了具有南京 特色的“五大管理模式”。即，以目标责任为核心的企业管理模式，是南京地铁发展的内 在动力；以可持续发展为目标的筹融资模式，是南京地铁稳步建设的根本源泉；以计划目 标为核心的建设管理模式，是南京地铁持续发展的重要基础；以乘客服务为中心的经济型 运营管理模式，是南京地铁发展的有力保障；以发展地铁经济为核心的资源开发模式，是 地铁建设和运营的经济支撑。 29、结合之前开展的企业文化讲座，谈谈新员工如何融入企业文化。 参考答案：1、树立危机意识，不断学习提升。面对全国轨道交通行业的兴起，新员工必须 要树立危机意识，将企业和个人的命运紧密联系在一起，明白自己的历史责任感和使命感 为实现南京地铁的全面、协调、可持续发展而更加努力工作。2、在工作中要多学、多问、多了 解。对于看得见的规矩，找来公司的制度、流程和职位说明书，加以学习；对于看不见的规 矩，要虚心地向老员工请教。在工作中遇到问题拿不准时，应主动大方地请教身边的同事 培养自己对公司的归属感。3、谦虚行事。身处一个陌生的文化环境中，谦虚行事是必不可 少的。在对公司的企业文化还没有基本了解的情况下，急于表现自己的所知所能，这是不 利于融入公司的企业文化的。每家公司都有自己独特的企业文化，南京地铁也一样。作为新 人都有一个逐步适应的过程。在没有了解公司的企业文化之前，采取谦虚行事的态度是明 智的做法，千万不要急于求成。4、融入团队。融入到南京地铁的企业文化，也就是融入这 个团队。有团队必然有文化和他自身的一套规矩，个人英雄主义是行不通的。5、树立一个 良好的心态。“一个硬币有两面”，可以说不管什么事情都是有两方面的，对于同样的压力， 悲观的人逃避，乐观的人则认为这是对自己的一种锻炼，是成长的阶梯。 要记住："态度决 定一切"，只有你有一个良好的心态，才能够正确面对各种困难，并会采取措施来解决它， 进而提高自己的能力。如果你的心态不是很好，带着情绪工作，那样你就会发现工作中到 处都是问题，困难多的让你吃不消。6、找到一个正确的定位。新员工只有对自己有了一个 清晰的了解、定位，知道自己能够干什么，自己不能够干什么，自己需要培养哪方面的能 力，能够为企业带来什么，才能够发现企业中存在的机会，锻炼、提高自己的能力。新员工 想成功的愿望是好的，但要符合现实的情况，要丢掉不切实际的幻想，脚踏实地的工作， 那样才能够真正的使自己成长。成功的机遇偏爱踏踏实实的工作者，只有你踏实的工作， 准备充分，才能够抓住成功的机会。 7、保持一颗谦虚的心。要吸收企业中的精华，如果你 总认为自己已经完全满足了，那样就不可能听进意见，改进自己的工作，让自己成长、发 展。要乐于聆听、观察和发问，对于一个我们不熟悉的地方，要多聆听别人的意见，细心观 察他们的行为，和抱有勇于发问的精神。 30、职业化就是一种工作状态的标准化、规范化和制度化，要求从事职业者在合适的时间、 合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事。职业化员工就是按照既定的行为 规范和标准开展工作并且能够掌握、运用一定的工作方法与技巧的员工。 31、职业化素质包括：职业观念、职业意识、职业心态、职业道德、职业行为、职业习惯、职业 技能、职业资质、职业通道和职业生涯规划。 32、职业化工具： （1）PDCA---“P”为“Plan”；“D”为“Do”；“C”为“Check”；“A”为“Acti on”。 （2）5W2H---What、Why、When、Who、Where、How to do、How much。 33、结合之前开展的职业化素养讲座，谈谈如何做一名出色的员工。（无参考答案，根据 自己的实际情况分析。）
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72 精品企业文化介绍
走进企业文化 第四组 管理学基础 王鑫 什么是文化 文化就是我们的生活方式和我们认识世界 的方式。 文化就是你的典型行为与典型认识 文化的力量 人们将这些赖以文化要素规范化、制度化、法律 化、神圣化，就变成了人们尊崇的文化模式。这 种文化模式被社会群体成员所共同认可和接受之 后，就具有了超越个体价值观念的性质，形成了 社会群体共同的价值观念和价值模式。 人们只有按照文化模式所确定的价值标准进行 选择，才是合法的、规范的，才为社会多数成员 所、接受和承认，否则个人选择本身便被社会视 为无价值的，甚至遭到打击和排斥。 企业文化的内容 主要是指管理的指导思想、管理哲 学和管理风貌，它包括价值标准、 经营哲学、管理制度、行为准则、 道德规范、风俗习惯等， 企业文化的作用 统一成员的思想，增强企业的内聚力，加强职工 的自我控制。 激励职工奋发进取，提高士气，形成创业动力 它是一个企业进行改革创新和实现战略发展的思 想基础，有助于提高企业对环境的适应性。 有利于改善人际关系，使群体产生更大的协同力 有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业 的影响。 成功企业的企业文化 IBM ：以人为核心，向所有用户提供最优质的服务 ；职 工利益、为顾客利益、为股东利益的三原则 ；尊重个人， 服务、完全主义三信条 HP ：只要给职工提供良好的工作环境并相信他们，他们 就能做好工作。公司有关心和尊重个人以及承认个人成就 的传统 飞利浦：使客户感到满意 ；成功履行承诺 ；相互依存 摩托罗拉：发掘我们内部的创造力，自我追求自我革新， 不断改进，提供优异的产品，光荣的服务社会 成功的企业文化 索尼：提升日本文化与国家地位，愿为先驱，做 不可能的事情 迪斯尼：带给千百万人快乐，狂热地注意细微末 节；创造力、梦想、想像力 默克：保护和改善生命，药品意在治病救人，不 在以本求利，想像力和创新。 通用：在我们服务的每一个市场中，要成为数一 数二的公司，并且改革公司，拥有小企业一般的 活力。 为什么要学习华为？ 为什么？ 一、华为令人震撼的成功。 18 年前，华为只有 6 名员工、 20000 元注册 资金； 18 年后的今天，华为年销售额达到 453 亿元，在印度、美国、瑞典、 俄罗斯以及中国的北京、上海、南京等地设立了研究所。一举成为中国最具影 响力的通信设备制造厂商。即使是在世界通信巨头思科，都将其列为最具威胁 的竞争对手…… 二、华为的自主创新精神。在华为，这种根本性因素就是自主创新，华 为的巨大成功其实就是创新精神的成功。彼得 · 德鲁克曾指出的：“创新的 成功不取决于它的新颖度，它的科学内涵和它的灵巧性，而取决于它在市场上 的成功”，华为以它在市场上的巨大成功，验证这一论述。因此，研究和剖析 华为现象，无疑可以折射出中国通信行业现代化的路标。 三、华为的这种震撼人心的成功已经不单纯是行业内学习的范本。 关于华为 公司简介 企业文化 解决方案 主要产品与服务 华为 深圳外景 The history of development 电子科技有限公司创建于 1988 年 , 深圳 , 香港公司的销售 代理的生产专用小交换机 ( 交换机 ) 开关。 1992 年开始研发和发射农村数字交换的解决方案。 1997 年发射无线 GSM-based 解决方案。 1999 年建立研发中心印度班加罗尔里 2000 年建立研发中心 , 斯德哥尔摩 , 瑞典。 2004 年建立合资企业西门子开发 td - scdma 的解决方案 2005 年国内销售订购超过国际合约第一次 ? 选择作为首选 电信设备供应商以及标志全球框架协议 ,? 选择沃达丰作为首 选为网络 (21CN) 供应商英国电信 (BT) 提供的服务网络访 问 (MSAN) 部件和光传输设备 上海 2006 年建立联合研发中心与摩托罗拉发展 UMTS 技术 2008 年被美国《商业周刊》为一体的的世界最具影响力 的公司，第一个大型商业部署 UMTS / HSPA 在北美 , 为 TELUS 和加拿大第一申请人受 ( 世界知识产权组织国际知 识产权组织的专利合作条约 PCT),(2008 年出版的 1,737 应用下 , 占 10% 的专利全球。 2009 全球市场份额排名二号广播传递访问设备上成功世界的第 一张 LTE / EPC 贸易网络 TeliaSonera 在杭州展开世界 的第一张端到端的 100 克从路由器到解决传输系统。 2010 年，华为以年销售额 218.21 亿美元，首次入围美 国《财富》杂志世界 500 强，排名第 397 位，净利润达 26.72 亿美元。 华为 文化 华为企业文化 华为企业精神 华为的“狼性”企业文化 华为非常崇尚“狼”，认为狼是企业学习的榜样，要向狼学习“狼性”，狼性永远不会过时。华为总裁任正非 说：发展中的企业犹如一只饥饿的野狼。狼有最显著的三大特性，一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身、永 不疲倦的进攻精神，三是群体奋斗的意识。同样，一个企业要想扩张，也必须具备狼的这三个特性。 作为最重要的团队精神之一，华为的“狼性文化”可以用这样的几个词语来概括：学习，创新，获益，团结。 用狼性文化来说，学习和创新代表敏锐的嗅觉，获益代表进攻精神，而团结就代表群体奋斗精神。 狼能够在比自己凶猛强壮的动物面前获得最终 的胜利，原因只有一个——团结：即使再强大的 动物恐怕也很难招架得了一群早已将生死置之度 外的狼群的攻击。所以说，华为团队精神的核心 就是互助。 企业管治 华为技术华有限公司。 (“ 公司”或“华为” ) 是在 中国的全资子公司 , 深圳华为投资和控股有限公司。 (“ 华为控股” ) 。华为控股是独资公司雇员的 , 没有 任何第三方持有任何的股份。 2009 年 12 月 31 日的股东及其各自的富华为控股如下 华为控股实行员工持股计划 (“ 计划” ) 通过结合 , 目前 61,457 涉及受雇员工为 , 行使权利通过共同选 出来的代表。此外 , 该方案有效地效能的员工个人目 标的公司的长远发展 , 培养的持续成功华为公司。 华为公司是全球领先的电信解决方案供应商 1 建立了端到端的优势 , 在电信网络基础设施、应用及软件、职业 服务和设备 , 综合优势 , 尤其在有线、无线和 IP 技术。 2 华为得到了在同行业中处于领先的地位 All-IP 收敛的年龄。 3 他们的产品和解决方案已经部署在 100 多个国家 , 去事奉 45 世 界顶尖的 50 电信运营商 , 以及世界上三分之一的 populationTWO billion 华为已经确立了明确的、综合治理体系 , 这个声音的基 石和公司绩效持续发展。 此外 , 华为有 36 个培训中心在世界范围内 , 以帮助客户 和当地人民学习先进的管理、技术等。他们坚决相信其 全球业务的本地化 , 一定要记得雇本地雇员。这不仅保 障当地市场的理解 , 而且有助于当地的经济体系 , 增加 就业 , 尤其是在欠发达地区 关于华为 公司简介 企业文化 解决方案 主要产品与服务 关于华为 公司简介 企业文化 解决方案 主要产品与服务 什么是成功 ? 经九死一生还能好好地活着，这才是 真正的成功。华为没有成功 , 只是在成长。 ——任正非 ： Thank you for your attention ！ www.huawei.com 学习完华为企业文化，给我留下的一点启示 : 华为文化对我的启示：加强时间管理意识。 我是一个有拖延症，同样在做事效率，处事条例 方面还欠缺的人，通过对华为时间管理内容的学习， 给了我很多启示。根据时间管理的六项基本原则， 一，要明确目标，在以后的学习生活中，要预先 制定好计 划，明确今天当天要做的事。 二，是合理的分配时间，制定计划时留有可变化 的余地。 三，是与别人的时间取得协作。 四，是制定规则，遵守纪律。 物质资源终会枯竭，唯有文化生生不息。 谢谢聆听 THANK YOU FOR YOUR ATTENTION 15333242667 2523960903@qq.com http://meihua.docer.com
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57 生物科技企业文化手册
安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 -1- 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 董事长寄语 安徽 XXXX 生物技术有限公司（以下简称安徽 XXXX）1998 年成立以来，正置生物 学蓬勃发展之时，承载着提高环保，追求时尚健康的生活品位，节约和开发新能源，实现 社会和谐发展的历史使命。公司瞄准生物科技这一世界科技发展的新趋势，以生物技术作 为未来发展的主导产业，为全人类明天的高品位生活寻找最佳的结合点，并在逐渐发展成 为以生物工程高新技术及绿色、有机产品研发、生产、销售为一体的现代高科技企业。为了 -2- 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 适应日益激烈的市场竞争，谋求公司更大的发展，我们必须树立个性鲜明、文化独特的企 业形象，并通过有效的渠道和方法传播安徽 XXXX 的良好风貌，从而展示公司的核心竞 争力，赢得公司更广阔的发展空间。 十几年来，公司凭借着远大的目光与超人的胆识，求贤若渴，海纳百川，凝聚了一群 充满激情与活力的高素质人才队伍；以一颗开放与求知的心态，汲取着世界各地先进的科 技信息、文化、管理等成长营养。正是这种持久的诚信和不断的创新的文化，我们以创造全 人类高品质生活为己任，研发了许多高新技术产品，并誉满市场，服务于千家万户。在这 种发展环境下，我们编辑了《安徽 XXXX 生物技术有限公司企业文化手册》（以下简称企 业文化手册），以此体现安徽 XXXX 的优秀文化和良好风范。 《企业文化手册》的颁发是安徽 XXXX 企业文化建设的一个新起点。“上善若水，厚德 载物”，我们要充分认识到规范企业对外形象的重要性，提高参与企业文化建设的自觉性。 我们相信，通过《企业文化手册》的颁发与实施，在我们每一个 XXXX 人的共同努力下， 一定能够实现公司“铸造生物菌肥第一品牌，成为中国研发、生产、销售生物菌肥的标杆 企业”的发展目标。 -3- 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 董事长： 前 言 《企业文化手册》是安徽 XXXX 企业文化建设的一个重要成果，是公司宝贵的精神财 富和无形资产。为了更好地推动公司企业文化的建设和发展，营造公司良好的文化氛围， 特制定本手册。 《企业文化手册》由战略篇、理念篇、行为篇、历程篇、标识篇、产品篇、营销篇、资信篇 等八部分组成，系统展示了安徽 XXXX 的精神理念，提出了广大员工的职业行为规范， 展示了公司统一的对外形象。 当您读到这本《企业文化手册》时，我们希望您能从充分了解安徽 XXXX 的发展历程 出发，深入理解公司企业理念和核心价值观的精神实质和科学内涵，让公司的文化精髓融 入到我们的思想和日常工作生活中来，化为我们实际的行动，激励着我们把安徽 XXXX 的事业做得更强更大，让我们每一个 XXXX 人在市场搏击中无往不胜，让安徽 XXXX 不 仅成为我们的事业家园，更成为我们的精神家园。 -4- 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 目 录 董事长寄语 前言 第一部分 战略篇 公司愿景..........................................................................6 使命宗旨..........................................................................6 战略目标..........................................................................7 第二部分 理念篇 核心理念..........................................................................7 经营理念..........................................................................8 管理理念.........................................................................10 安全理念.........................................................................11 人才理念.........................................................................12 学习理念.........................................................................12 服务理念.........................................................................12 廉洁理念.........................................................................13 第三部分 行为篇 -5- 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 道德修养.........................................................................13 职业规范.........................................................................15 快乐工作.........................................................................18 舒心生活.........................................................................19 第四部分 历程篇 公司成立.........................................................................21 公司发展.........................................................................21 公司壮大.........................................................................22 第五部分 标识篇 标志释义.........................................................................22 广告用语.........................................................................23 第六部分 产品篇 生物肥料.........................................................................23 生物农药.........................................................................24 生物饲料.........................................................................24 生物种业.........................................................................24 优质高产良种.....................................................................24 生态环境修复剂...................................................................24 第七部分 营销篇 营销网络.........................................................................25 营销支持.........................................................................26 第八部分 资信篇 银行资信.........................................................................27 荣誉证书.........................................................................28 领导支持.........................................................................29 -6- 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 第一部分 战略篇 战略是围绕公司使命宗旨和宏伟远景，为拓展和维持竞争优势而做出的有关全局性的 重大筹划和策略，决定着公司目前和未来一段时期内所从事的研发、生产、销售一体的经 营管理的基本性质以及企业资源配置与环境建设相互作用的基本模式，是统筹公司未来发 展的基本准则。 公司愿景 企业更卓越 地球更环保 人类更健康 生活更美好 愿景是公司未来发展的理想境界，犹如灯塔之于航船，对公司的全部经营活动和文化 -7- 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 行为具有导向作用。 跨入 21 世纪，科技水平突飞猛进，社会经济快速发展，人口素质极大提高，人类的文 明程度向前迈进了一大步。与此同时，我们赖以生存的条件却日趋破坏，生态环境脆弱， 能源危机凸现，人们的健康日益恶化。提高环保意识，追求健康的品质生活，节约和开发 新能源，实现社会和谐稳定发展是我们面临的历史使命。公司正是诞生在生物学蓬勃发展 之际，理应承担起世纪的重任。 使命宗旨 改善环境，拯救地球，建设美好家园 使命是公司存在价值、终极目标和社会责任的总定位。 绿色彰显生命,生态源自环保，还地球一片净土蓝天，让人类永远幸福美满。这是 XXXX 公司十多年来孜孜追求的目标，我们的使命就是制造出高端健康、环保的生物技术 产品，致力于将产品应用于地球的每一寸土地，让地球远离污染，保持生态平衡，建设绿 色、美好、温馨的家园，有碧水、蓝天日日相伴，造就秀美山川；致力于打造人类高品质的 生活：健康、幸福，和谐。由此，也是积德行善、造福子孙的大事。 -8- 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 战略目标 铸造生物菌肥第一品牌，成为中国研发、生产、销售生物菌肥的标杆企业 公司以追求永续经营、培育核心竞争力为事业成长的出发点，以“铸造生物菌肥第一 品牌，成为中国研发、生产、销售生物菌肥的标杆企业”为奋斗目标，坚持发展生物科技 的研发、生产、销售，积极相应国家政策，体现了一个企业的社会责任。 第二部分 理念篇 理念是我们的生存基础与信念支柱。公司理念就是公司明确的经营意识和价值导向， 是公司文化的基石。它与公司愿景和使命一样，是我们进行决策、制定政策、建立规章、解 决问题以及选择行为方式的指导方针，是公司生存发展的行动指南，决定着公司的管理规 则和形象定位。 公司理念根植于中华文化的文明沃土，传承着徽商文化的管理精粹，积聚了十多年来 XXXX 人的拼搏奋进，在总结公司以往管理实践的基础上，吸收现代管理的先进思想，形 成了以“诚信是基石、质量是生命、服务是天职”的核心理念体系。 -9- 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 核心理念 诚信是基石 质量是生命 服务是天职 诚信是基石：诚信是安徽 XXXX 的根本，是公司“道”之精髓。在市场经济条件下， 诚信打造公司的信誉和品牌，也就是在创造公司的无形资产。 质量是生命：质量是衡量 XXXX 产品使用功能、效用以及时限的指标，是 XXXX 产品 占领市场、竞争取胜的关键，是公司的生命线。 服务是天职：公司以科技为本，产业报国，以服务农业、农村、农民为己任。 经营理念 和谐 诚信 好中求精 和谐是不同事物之间相同相成、相辅相成、相反相成、互助合作、互利互惠、互促互补、 共同发展的关系，又竞争又合作的竞合关系。和为贵，谐为美。 和谐是一切事物的原则，工作、学习、生活、文章，条例，它们内在必须是和谐的，和 其它事物的关系必须是和谐的。如果不和谐就不可能存在，一点的变化，必然引起其它的 变化，所以是不可阻挡，因为它们有内在的联系，有和谐的本质。斗争，只是现象，和谐 - 10 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 才是它的本质。和谐包含着斗争，与此同时也有妥协。和谐包含着严格，也有宽容，和谐 包含着一分为二，也包含着合二为一。有阴有阳，方方面面都能存在，找到自己的位置。 这就是物质的本质，物质不灭定律。你中有我，我中有你。生活的乐趣并不在于成败输嬴。 生活也不在于得失，也不在于生老病死。生活是为了体验韵味，和谐带给人美的感受。方 方面面的关系，这样向社会展示，社会就会这样的回应，完美和谐。对自己也是如此，生 老病死，内部外部，各种各样的关系变化，那种无形的东西组成了一幅互动的画面，和谐， 让人感到完美。有形象的是现象，本质没有形象。有形象的东西是变换无常的，和谐是本 质是能够永存的。和谐可以用公式表达出来，也可以是人的感受。满足方程式即是满足和 谐的条件，是事物存在的必要条件。 实现公平主义，不断加强制度建设，坚持工作机制创新，努力实现机会公平，相关利 益者权益得到合理实现，合理利益分配格局得到认同，企业内部矛盾得以有效化解，以此 推动和谐企业的发展。 诚信是一个道德范畴。诚者，天之道也，思诚者，人之道也。诚信是做人的基本要求。 是公民的第二个“身份证”，是日常行为的诚实和正式交流的信用的合称。即待人处事真 - 11 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 诚、老实、讲信誉，言必信、行必果，一言九鼎，一诺千金。诚信对于自我修养、齐家、交友、 营商以及为政，都是一种不可缺少的美德。 诚信是立人之本，人若不讲信用，在社会上就无立足之地，什么事情也做不成；诚信 是齐家之道，只要夫妻、父子和兄弟之间以诚相待，诚实守信，就能和睦相处，达到“家 和万事兴”的目的。若家人彼此缺乏忠诚、互不信任，家庭便会逐渐崩溃；诚信是交友之 道，只有“与朋友交，言而有信”，才能达到“朋友信之”、推心置腹、无私帮助的目的。 朋友是建立在诚信的基础上的；诚信是为政之基，是治国的根本法宝。诚信是心灵良药， 只有做到真诚无伪，才可使内心无愧，坦然宁静，给人带来最大的精神快乐，是人们安慰 心灵的良药。诚信是经商之魂，诚信是各种商业活动的最佳竞争手段，是市场经济的灵魂 是企业家的一张真正的“金质名片”，是促进公司持续发展的道德基石。 好中求精是指做事情事物已经非常出色了，却还要追求更加完美。 既琢之而后磨之，冶之以精，而号中求其精也。 当今的时代，是一个竞争异常激烈的时代，信息微妙，气象万千，稍有不慎，就会失 去有利时机，就会与成功失之交臂。要想成功，要想有美好辉煌的未来，就需要努力追求 - 12 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 卓越，而追求卓越的关键就是做任何事情都要注重细节，做好了不算，还要追求更加完美， 好中求精。对待同一件事情，不同的人有不同的处事观念，但不外乎以下几种观念：有的 人不但没有任何借口，不折不扣的坚决执行，而且还要向外延展，自我升华、自我超越， 以求精益求精、有所创新；有的人没有任何借口，只是不折不扣执行，按要求、标准完成； 有的人虽然也执行了，但是属于“坐一天和尚撞一天钟”式的，是不情愿的，迫于形式的， 毫无积极性的，勉强完成；更有的人在执行中如同“冲击波”，随着时间、空间的转换， 逐级递减。众所周知，把一件简单的事情做好很容易，但是要把每一件简单的事情做好就 是不简单；把每一件平凡的事情做好就是不平凡，同样的缔造了这个人不平凡。需要的就 是持之一恒，需要的就是对待每一件事情都要注重细节、好中求精。 公司的核心理念是“诚信是基石、质量是生命、服务是天职”，改善环境，拯救地球， 建设美好家园是我们永远的追求，“铸造生物菌肥第一品牌，成为中国研发、生产、销售 生物菌肥的标杆企业”是我们为之奋进拼搏的战略目标，公司秉其精神，深度研发，开拓 进取，为人类健康、生态和谐而贡献力量。这需要我们的每一位员工注重细小的事情，养 成良好的工作和生活习惯，用专业的心做事，用细致的心做人。管理人员通过一个细小的 - 13 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 标点符号，可能造成几万、几十万、甚至上百万的损失；而一个技术人员，通过一个方案 的改进、优化，可能创造几万、几十万、甚至上百万的净利润。因此，要获得最大收益，就 必须从小事做起，注重每一个过程、每一个细节，要认真、精细，好中求精，只有这样才 能够外面的资源有机的整合在一起，才能使公司踏上高速公路，最终获得成功。 管理理念 以人为本，共创价值 以人为本是指经营者或管理者的一种领导方式或理念。以人为本的直接解释是以人为 “根本"。以人为本是人力资源管理的范畴，建立健全人力资源管理机制才能真正做到以 人为本。“以人为本”的管理，指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动 人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。其具有 下列几个特点：以人为本的管理主要是指在企业管理过程中以人为出发点和中心的指导思 想。以人为本的管理活动围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开。以人为本 的管理致力于人与企业的共同发展。以人为本管理的重要性在于它是提高企业知识生产力 的重要条件。企业的知识生产力指企业利用其知识资源创造财富的能力，是适应企业国际 化经营的基本管理方式，是建立企业中人与其他要素良好关系的必要条件，是企业持续发 - 14 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 展的基石。以人为本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环 境是一种交互作用：创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展；个人目标与企业目 标是可以协调的，将企业变成一个学习型组织，可以使得员工实现自己目标，在此过程中， 企业进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标；以人为本的管理要以人 的全面发展为核心，人的发展是企业发展和社会发展的前提。以人为本的管理基本原则有 四个部分: 重视人的需要；激励员工为主；培养员工；组织设计以人为中心。 共创价值是 XXXX 公司追求的目标，是 XXXX 公司的合作共赢之术。只有共创价值， 员工才能实现自我价值；只有共创价值，XXXX 公司才能发展壮大；只有共创价值，实现 价值最大化，XXXX 公司才能更好地回报社会。 为客户、为社会提供优质的服务，创造价值，这是 XXXX 公司的天职。共同创造是 XXXX 公司的理性选择，服务增值是根本目标。共创价值，可以使公司内部减少组织成本， 在产业链上降低交易成本，在同业竞争中避免资源浪费。共创价值，可以使公司为利益相 关者持续创造最大的价值，为社会提供更加丰富的物质和精神财富，共建美好家园，让我 们赖以生存的地球，远离污染，让更多的人享受现代化的高品质生活。 - 15 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 企业既是一个内部和谐统一的系统，又是一个与外部和谐统一的开放系统。企业创造 价值，既要靠内部各个主体或单元的和谐运作来实现，又要靠和外部各个主体的和谐运作 来实现。无论从内部看，还是从外部看，这种创造都是一种“共创”。XXXX 公司提出的 “共创”，是内部团队合作与外部缔结产业价值链的和谐统一，既指企业全体员工的和谐 共创，又指企业和利益相关者的和谐共创。 对内，公司倡导团队合作，将其作为内部共创价值的实现途径。员工是企业团队的最 基本单元，是创造价值的第一资源。只有团队合作得好，树立全公司一盘棋的大局意识， 大力提倡和培育团队精神，让员工与企业同呼吸共命运，通过责任共担、利益共享，才能 让“第一资源”的员工在价值创造过程发挥更大的作用，最终创造“1+12”的企业整 体价值最优。公司组织架构科学，明确职责分工，充分授权，让员工在 XXXX 公司的大家 庭中尽情展现才华，在广阔的市场上尽情舞蹈。规范各部门业务流程，实现信息共享，要 求各部门服从统一指挥，确保企业内部运转有序，优势互补，共创佳绩。 对外，XXXX 公司致力于寻求各地区优质代理商，在共创中寻求共赢。为加速当前生 物技术对生态环境的有效影响，公司寻求优质的代理商作为公司产品的营销渠道，通过广 泛的共赢性合作来优化外部环境，提高运营效益，从而实现共创价值的目的。公司注重诚 - 16 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 信，内外和谐，好中求精，顾全大局，与其他同行业共同营造良好的市场秩序，共创市场 价值。公司牢固树立竞合观念，并提出，无论竞争对手强弱都要相互尊重，同业间竞争要 适度，要在真诚合作中求共赢，共同服务于市场，同创价值，共享繁荣。 共创价值的目的是为了更好地回报社会。以优质的服务回报客户，带动全民保护地球， 保护生态环境的决心，这就是对社会最大的回报、最好的回报。我们坚信，在“共创价 值”这一核心理念的引导下，XXXX 公司一定会以优质的产品、优质的服务创造最优的经 营业绩，以此回报社会，做一个不折不扣的有责任心的企业公民。 安全理念 尊重生命 落实责任 人的生命是宝贵的。以人为本首先要以人的生命为本，和谐建设首先要关爱人的生命。 安全是生命的第一保障。科学发展首先要安全发展。珍惜生命，必须居安思危，认真 贯彻“安全第一，预防为主”的安全生产方针，严格执行企业安全管理制度与生产运行规 程，进一步落实安全生产责任制，做到遵章守纪、规范操作、超前预防、过程严管，全面消 除隐患，彻底杜绝违章，改善生产状况，创建健康安全的工作环境。 - 17 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 人才理念 德才兼备 有为有位 市场竞争归根结底是人才的竞争。人才是推进公司持续健康发展的基础和保障。 热爱生活、充满激情、诚实正直、忠诚企业、学有所长、有所作为、勇于承担责任和敢于 创新的员工是公司所需要的人才。 公司视人才为企业发展之根本，积极营造“以人为本，共创价值”的经营氛围和团队 学习成长的人文环境，逐步完善绩效优先的人才激励机制，重奖员工的出色绩效和突出贡 献，努力为人才提供发展机遇，能者上，庸者让；尊重每一位员工，提供广阔舞台，做到 人尽其才。让想干事、能干事、会干事的人有机会、有作为、有地位，鼓励员工勤奋学、踏实 干、敢创新，将个人价值体现在工作岗位上，立足岗位，敬业奉献，在公司发展壮大中， 体现自身价值，实现人生理想。 学习理念 学而不思则罔，思而不学则殆 学习是人类进步与发展的动力。当今世界，社会发展日新月异，知识创新和淘汰的速 - 18 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 度越来越快，一个人乃至一个组织要想在日趋激烈的竞争环境重生存发展，并保持持久的 竞争优势，就必须掌握比对手更优势的学习能力。面向未来，必须不断地学习新知识，努 力穷极事理，改善心智模式，激发创新欲望，自我超越，与时俱进，力争把每一件事做好 做到位，以致尽善尽美，在积极进取的动态发展中达到人生的最佳境界。 服务理念 先客户之忧而忧，后客户之乐而乐 市场是我们发展的基础，客户是我们生存的保证。我们珍惜每一次为客户服务的机会， 以感激的心态对待客户的关注、选择和信任，敬业精业，竭诚为客户提供优质高效的服务， 努力把每一项工作做到优秀卓越。 我们注重每一个服务过程和细节的完美，用心服务，用情感人，想顾客所想，急顾客 所需，力求超越顾客的期望价值，以真诚赢得客户，赢得市场，赢得事业发展的永恒。 廉洁理念 干净做人 清白做事 公司着力构建关心人、爱护人、培养人、发展人的经营环境，教育员工道之以德，齐之 - 19 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 以礼，诚信守法，节俭自律，重仁义，轻名利，知廉耻、养性情，进德修业，安逸心灵， 干干净净做事，清清白白做人，自尊、自重、自警、自励、自爱，始终保持奋发向上的精神 状态和拼搏奋进的工作热情，做一个作风正派、品德高尚、诚实正直、奉公廉洁的员工。 第三部分 行为篇 行为是受思想支配而表现出来的活动。行为源于理念，理念决定管理。管理使企业基 业长青。 公司文化建设的目的，就是要让我们的理念“行为”起来，让我们的行为“习惯”起 来，让我们的习惯“文化”起来，努力实现知行合一，以此培养和造就高素质的员工队伍。 道德修养 百行德为首，本立而道生。道德的基础是人的精神自律。加强道德休养，必须明荣辱、 知廉耻、讲正气、树新风；要不为积习所弊，不为时尚所惑，做到“五日三省吾身”；要 常怀律己之心，常思贪欲之害，常除非分之想，处处检点得失，时时修正言行，以德立身， 以德服人，以德树威，始终保持朝气蓬勃、昂扬向上的浩然正气，自觉做文明守法、情趣 - 20 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 健康、品行高尚的时代楷模。 热爱祖国 祖国是我们神圣不可侵犯的精神家园。祖国的利益高于一切。热爱祖国是我们每位公 民应尽的义务。 企业是国民经济发展的基础，企业强大了，我们的祖国才能繁荣富强，昌盛。我们应 爱国先爱岗，把公司的发展和祖国的繁荣紧密联系在一起，在本职岗位上敬业奉献，努力 为企业强大、民族振兴、国家富强、社会和谐贡献我们自己的力量。 忠诚企业 公司是我们生存发展的快乐家园。工作岗位是我们创造价值的事业平台。企兴我荣， 企衰我穷。我们与公司是互动发展的利益共同体和命运共同体。 忠诚企业，就是要忠诚于公司的事业发展，将个人命运与公司紧密联系在一起，与公 司风雨同舟、荣辱与共，充分发挥我们的聪明才智，一心干事业、齐心谋发展，在公司发 展壮大中，努力工作，积极奉献，成就自我，追求卓越。 孝敬父母 - 21 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 生命源于父母。躬行孝悌是做人最起码的本份。“百善，孝为先。”知恩、感恩、报恩， 是一个人善心、爱心、良心的基础；心存感恩、报答父母的养育之恩是我们每个公民应尽的 义务，也是爱他人、爱企业、爱社会、爱祖国的基本道德要求。 团结同事 一个人的能力是有限的，但发挥众人的智慧，凝聚众人的力量，人心齐则泰山移。 团结就是力量。公司着力营造上下同甘共苦、相互尊重理解、相互体贴关爱、团结协作 共事的工作氛围，使员工舒心、快乐地生活和工作其中，互相信任、互相支持、互相帮助， 形成团结友善、和谐发展的学习型、创新型和快乐型团队。 诚实守信 诚则持久，信必永恒。人无信不立，企无信不长。诚实守信是我们立身做人的道德准 则和信守承诺的行为品质。诚信就是要“以诚待人、以信立事”，说老实话，办老实事， 做老实人，守诺言，重信誉，以崇高的人格力量和道德情操做人处事。 仁德谦逊 仁德是做人的根本，一个仁德谦虚的人，应不以物喜、不以己悲，能时时戒骄戒躁、 - 22 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 谨言慎行，事事重义守仁、矜而不争，永远保持心理上的平衡和安宁；做一个仁德谦逊的 人，要以海纳百川、有容乃大的心态和不事张扬、朴实无华的心胸，容人之长、补己不足、 淡泊名利；要干一行、爱一行、钻一行、精一行，追求卓越境界，永创人生新高。 正直廉洁 正则“品”端，直则“人”立。公司以德为根本、法为准绳，着力营造诚信守法、勤勉 敬业、纪律严明、风清气正的企业氛围，教育员工遵守职业道德，践行行为规范，爱岗敬 业，克己修身，博学笃行，知止学善。 心怀感恩 “滴水之恩，当涌泉相报”。在生活和工作重，我们应该感激一切对我们有恩的人： 感恩父母，感恩家人，感恩朋友，感恩领导，感恩客户，感恩同事，感恩政府，感恩社会， 感恩环境，感恩生活......学会感恩，与爱同行，在工作、生活、学习中寻找无穷乐趣。 职业规范 职业规范是人们在工作和生活中约定俗成、普遍遵循的基本规则与形式，体现了一个 人、一个企业的文明素养和文化品位。细节形成习惯，习惯决定行为。一个人的优秀需要良 - 23 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 好的习惯养成；一个企业的优秀同样需要良好的职业规范。学习、践行公司职业规范，就 要自觉加强个人休养，努力规范自我行为，从日常小节做起，从生活点滴习惯，身体力行， 注重养成。 工作规范 ★ 准时到达工作岗位，尽快进入工作状态。 ★ 按时下班，并清理工作场地，保持良好状态。 ★ 工作要认真处理，及时汇报工作进展情况，事情发生变化或遇到困难时要尽快向 领导反映。 ★ 遵守社会公德，保持工作环境卫生整洁。 ★ 办公人员服饰必须整洁端庄，穿着大方得体，要与身份、环境、身材、年龄等相协 调。 ★ 生产岗位人员必须根据岗位要求穿戴工作服、工作鞋和安全帽。 ★ 上班期间不能做与工作无关的事情。 ★ 在办公楼内不能跑动，要轻迈脚步，不能喧哗。遇见同事要微笑点头，致意问好。 ★ 对人对事要坦诚、公正、客观。同事之间要和谐相处，相互尊重，相互沟通，坦言 相告。 - 24 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 ★ 对来访客人要热情、礼貌、大方、耐心。遇客人来访，要立即起立打招呼，微笑正视 来访者，让座让茶，相互介绍有序，询问有何事需要帮助。 ★ 工作交谈时，应保持适当距离，体态端庄，神态自然，举止大方，注视对方，交 谈有序，注意力集中，不能做不雅观的动作。 ★ 访者办事完毕，要握手道别，并送至门外。 ★ 遇到参观或检查工作的客人时，要起立微笑正视，使用“欢迎光临指导”等礼貌 用语。问候要热情大方，要认真回答客人提出的问题。参观或检查者离开时，要道别，使 用“谢谢指导”、“欢迎再次光临”等礼貌用语。 ★ 工作人员要持证上岗，佩戴工作证。 会议规范 ★ 召集会议应提前书面通知或电话通知，说明开会时间、地点、会议议题和结束时间 并确保通知到参加者。 ★ 参加会议人员应在开会前 5 分钟到达会场，确实不能参加会议时，应提前告知会 议召集人。 ★ 与会人员要按照会议的要求着装，会议不要求统一着装的，着装要整洁端庄，得 体大方。 - 25 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 ★ 参加会议人员应按照会议安排的指定位置就座，未指定位置的，一般从前向后、 从左到右依次就座。 ★ 会议开始前，与会人员要关闭手机等通讯工具，集中精力，姿势端正，不能交头 接耳和随意走动，不能中途离场，会场禁止吸烟。 ★ 大型会议或有上级领导和重要客人参加的会议，当领导和客人入场时，与会人员 要全体起立，鼓掌欢迎，待领导和重要客人落座后再坐下。 ★ 大型会议或有上级领导和重要客人参加的会议，当主持人宣布散会后，与会人员 要起立鼓掌，欢送领导和客人退场，领导和客人走出会场后，再从前到后依次退场。 电话规范 ★ 接听电话要迅速、热情礼貌、语气温和。通常应在电话铃响起三声内拿起听筒通话。 重要事情要作书面记录，并用书面答复。 ★ 电话接通后应先说“您好！XXXX 公司”，主动询问来电人的目的和要求，可以 说“请问您是哪里？”“请问您找谁？”“请问有什么事？”“有什么我可以帮助您 的？”等等。 ★ 接听和拨打电话要使用文明用语，语言要简练，不应长时间地占用电话。 ★ 上班时不准占用办公电话接听和拨打私人电话，更不能用电话聊天。 - 26 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 ★ 接到打错的电话，不要责怪对方，应尽可能将对方要拨的电话号码告诉对方。 ★ 通话完毕后，应说“再见”，等对方挂机后再收线。 家庭规范 ★ 夫妻之间平等对待，互相尊重，互相信任。 ★ 尽量避免争吵。一旦发生争吵，要尽快协商解决和好。 ★ 要注重家庭之外交往的整体性。在访友或赴宴时，衣着要尽量和谐，说话要相互 照应。 ★ 尊重孝敬老人，正确处理兄弟姐妹们的关系。 ★ 正确引导教育子女，帮助子女养成良好的生活学习习惯。 ★ 邻里间要诚心相助，不可搬弄是非。 文明礼貌日常用语 ★ 请，您请，请进，请坐，请问，欢迎光临，欢迎检查指导工作，请问您找谁，请 问有什么事需要我帮助。 ★ 您好，您早，早上好，中午好，下午好，晚上好。 ★ 对不起，打扰了，抱歉，请原谅，请稍等。 ★ 谢谢，您辛苦了，您受累了，给您添麻烦了，非常感谢，您太客气了，不用客气 ， - 27 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 不用谢。 ★ 再见，您慢走，欢迎再来，欢迎再次光临。 快乐工作 快乐是人类所能获得的最高享受，远比物质的满足更持久也更美好。快乐是一种心态， 一种情境，一种修养，让我们用心去感受，在日常工作中着力经营和培养。 人生苦短，岁月如流。拼搏奋进，只争朝夕！愿大家精神愉悦，快乐永伴终生！ 劳动光荣 劳动创造了人类，创造了文明，是企业价值创造和快乐的源泉。 公司着力营造“劳动光荣、知识崇高、人才宝贵、创造伟大”的工作氛围，鼓励员工立 足本职岗位，着眼公司发展，把个人需求融入到企业和社会发展之中，弘扬“爱岗敬业、 争创一流、勇于创新、甘于奉献”的模范精神，激励员工与时俱进，超越自我，实现自身 价值，创造人生辉煌。 敬业奉献 敬业，就是要忠诚值守、充满虔诚、专心致志、精益求精地做好自己的本职工作。 - 28 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 奉献是快乐的源泉。人生的价值在于创造财富。财富的价值在于奉献社会。敬业奉献就 是要服务社会、奉献爱心，在各自的工作岗位上为企业、为社会、为国家、为民族努力奉献 在奉献中成就自我，在奉献中感受快乐，在奉献中提升自己的人生价值。 心态平和 心态影响着人的情绪和意志，决定着人的工作状态与工作质量。 保持平和的心态，不论在什么时候、什么样的情况下都要坚守自己的精神家园，执着 地追求自己的事业，通达事理，戒除浮躁，勤勉敬业，积极进取，这样才活得潇洒，活得 精彩。 坚定信念 信念是人们对未来的向往和追求。 信念的力量是伟大的，坚持必胜的信念，能使人身处逆境扬起前进的风帆，遭遇不幸 鼓起生活的勇气。信念像人生的旗帜、罗盘和精神支柱，让你执着地相信未来，变得坚强， 充满自信，不畏艰难险阻，全力以赴地追求成功，实现目标，赢得美好未来。 持续学习 - 29 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 当今世界，学习已经成为人类自我超越和不断进步的重要内容。学习力决定创新力， 创新力决定发展力。没有学习就没有未来。 面对一个快速变革的世界，持续学习已经不再是可有可无的个体行为，而是一个组织 作为一种团队进取的社会责任。一个人、一个企业要想在竞争激烈的环境中生存发展，必 须倡导共同学习、终身学习的理念，着眼未来，与时俱进，不断追踪日新月异的先进技术 和管理思想，创建学习型企业，培养团队持久学习和创新的能力，以发挥团队整体效能将， 推进组织发展。 充满激情 激情是富于创新的美好情感和高尚的人生品格。充满激情的人，能把人生磨难视为锻 炼，对生活、工作、事业充满热爱，可以积极主动、全身心地投入，把工作做得最好，而且 还能偶感染别人的情绪，带动周围的人，有效地调动组织成员的积极性，形成一种昂扬向 上的组织氛围，使事情朝着良好的方向发展。 饱含工作激情的员工，永远都是公司最为欣赏的人。 舒心生活 - 30 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 人生的追求应该是心灵的幸福。我们工作的目的，不仅仅是为了谋生，而且是为了寻 求人生的意义，过上舒心快乐的生活。 人生一世，草木一秋。草木不因自己渺小，而放弃生长的权利；人生也应如此，不论 地位高低，金钱多寡，只要生活舒心惬意，也是快乐幸福的。 关爱生命 人的生命是宝贵的，不仅属于员工个人，更属于员工的家庭、企业和社会。 生命高于一切。生命的价值不在于她的长度和她所得到物质的多少，而在于生活得是 否舒心、快乐、平和、温暖。 关爱生命，必须珍惜健康，重视安全。没有安全保障，员工的生命、健康、家庭幸福以 及企业的效益与发展等，一切都无从谈起。 健康体魄 身体是革命的本钱。健康是幸福的基石。健康是 1，金钱、地位、名利等身外之物是紧 随 1 之后的 0，无论财产多么富有、地位多么显赫，如果没有健康的体魄，则人生的一切 都归结为零。 - 31 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 人生幸福源于健康。健康不能随意，也不要刻意，要与人为善；合理膳食，适量运动， 戒烟限酒，心理平衡，身心并养，知足常乐，经常保持积极乐观的精神状态。 与人为善 与人为善就是要以善意的态度爱人、待人和帮助人。 与人为善，要新村大碍，坦荡为人，以公正之心待人，以公平之心处事，始终保持平 和的心态，主动消除心中的怨恨，以德报怨，化冲突为和睦，化对手为朋友，与人方便， 广结善缘，和睦相处，共同进步，努力营造一个关系融洽、和谐温馨的工作生活环境，不 断拓宽自己的事业领域和人生道路。 家庭和睦 家庭是人生的“避风港”、事业的“加油站”。和睦的家庭有益人身心健康，能带给 人温馨、快乐和幸福的感受，是人生进取的动力源泉。 家和万事兴。家庭和睦，则企业和谐、社会稳定，是企业、社会和谐发展的重要基石。 生活规律 健康在与运动，生命来之呵护。保持健康的生活规律，必须使自己的生活节奏适应自 - 32 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 然规律，符合人体生理要求，顺势应变，安时处顺，保持一个良好的生活秩序和工作规律； 要时刻保持情绪稳定，乐观向上，使自己的身心经常处在一个精力充沛、快乐舒心的最佳 状态。 知足常乐 知足能使人保持心理平衡，可以坦然面对生活中的一切考验和痛苦，看到生活中的真 善美，对人生充满希望。知足则常乐、常乐则无忧、无忧则心不烦、心不烦则神不扰，神不 扰则一切好。 “知足”是“常乐”的前提。人要知足，知止而行，有所为有所不为。 第四部分 历程篇 山，因势而高；水，为高而远。XXXX 踏山而上，乘风破浪，历经十载度春秋： 公司成立 1995 年，为解决我国土壤中的钾、磷不能被作物直接吸收利用和有效钾、有效磷的含 量急速下降，在中国农科院有关专家测试的基础上，农业部决定实施“补钾、补磷工程” - 33 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 1997 年，为进一步解决土壤养分和可作物吸收养分间的突出矛盾，国家联合各部委出台 “沃土计划”。乘此东风，1998 年，安徽 XXXX 公司成立，开始土壤养分的有效利用和 细菌工程开发研究。 公司发展 第一次飞跃 1999 年，随着全球农业生产趋势的转变，人们对对绿色、无公害食品的需求日益增 长以及在世界贸易中针对中国的“绿色壁垒”，国家相继推行了“绿色无公害食品行动”。 2000 年，在与科研院校联合研究的基础上，“安徽 XXXX”高效多功能生物菌剂应运而 生。2003 年，安徽 XXXX 公司进驻安徽 XXXX 产业开发区，正式更名为“安徽 XXXX 生 物科技有限公司”完成了战略中心的顺利转移，实现公司的第一次飞跃。 第二次飞跃 2004 年，安徽 XXXX 走出省内市场，成功开辟了江苏、山东、重庆等省外市场，奏 响了开辟省外市场的号角，实现了公司的第二次飞跃。 第三次飞跃 2005 年，安徽 XXXX 有限公司组建 XXXX 种业公司，良种繁育正式启动。同时，年 - 34 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 产三万吨高效多功能生物菌剂生产线建成投产，为公司实现第三次飞跃奠定了坚实的基础。 2006 年，在政府扶持引导、公司正确决策的基础上，XXXX 公司营销网络服务体系 搭建全国。 2008 年，公司以品牌建设为中心，营销网络已覆盖华东、华南、华北等十一个省市地 区。“XXXX”以高科技产品，诚心诚意为三农服务，实现可持续发展的品牌内涵已响彻华 夏大地。 公司壮大 2009 年，公司继往开来，阔步前进。公司以品牌为支撑，凝聚大批科研人员，秉承 “拉车人精神”，以拯救地球，建设美好家园为己任，发展有机、环保、健康、低碳农业。 历史的车轮滚滚向前，XXXX 人以拉车人的精神在艰难的道路上画出辉煌的展卷。未 来的路还在延伸，XXXX 人矢志不渝，以待明天！ 第五部分 标识篇 公司视觉标识就像集团公司的一张脸，是公司区别于其他企业的个性文化，通过一定 - 35 - 安徽 XXXX 生物技术有限公司 企业文化手册 的形式准确、生动、有效地传播给社会，并将企业形象印入公众心中。 公司标志及标志释义 第六部分 产品篇 第七部分 营销篇 营销网络 营销支持 第八部分 资信荣誉篇 - 36 -
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59 中化集团企业文化手册
中国中化集团公司企业文化手册 SINOCHEM GROUP CORPORATE CULTURE HANDBOOK 中国中化集团公司 PREFACE 序 言 世界经济潮起潮落，市场竞争风起云涌。 当今世界，企业间的竞争已不单纯是产品、市场等硬实力的比拼， 更多体现于文化、价值观等软实力的较量。有专家预言，二十一世纪 企业最后的竞争手段主要是文化、人才和品牌。 中化集团作为新中国第一家外贸公司和最早进入世界 500 强的中 国企业之一，经过半个多世纪的洗礼，特别是近十余年改革发展的 历练，已经成长为理念先进、管理科学、市场竞争能力突出的新国企。 然而，在优胜劣汰的市场经济法则下，企业发展如逆水行舟、不进则 退，今天不努力追求卓越，明天就可能被别人超越。只有始终保持进 取心、富于创造性、讲求高效率，才能在未来国际竞争中占据一席之 地。 现代企业管理的实践启示我们，企业管理已经从经验管理过渡到 制度管理并迈向文化管理。在迈向全球地位伟大公司的征途中，企业 文化在凝聚团队目标、规范员工行为等方面具有不可替代的独特作用。 《中国中化集团公司企业文化手册》由愿景、使命、核心价值观、员工 行为准则和特色文化等组成，是对企业文化实践的总结、提炼和升华， 是发展战略的重要组成部分，是当前和今后一个时期全体员工必须 遵循的基本理念。 人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣。希望每一位致力于中化事 业的员工，以公司倡导的价值理念为追求，以公司主张的行为准则 为规范，自觉做企业文化的认同者、传播者和实践者，为实现具有全 球地位伟大公司的愿景目标而努力奋斗。 CONTENTS 目 录 一、企业文化纲要·················································1 二、愿景·······························································2 三、使命·······························································3 四、核心价值观····················································4 五、经营理念························································5 六、管理理念························································6 七、员工行为准则·················································7 八、特色文化························································9 九、企业标志························································10 一、企业文化纲要 Corporate culture summary 愿景： 成为受人尊敬的具有全球地位的伟大公司 使命： 成为行业内技术先进、资源节约、环境友好的典范 成为国家农业安全、能源安全和化工科技进步的重要依靠力量 成为恪守社会责任、具有全球地位、受人尊敬的伟大公司 核心价值观： 创造价值，追求卓越 经营理念： 以增值服务为客户创造价值 以客户满意为公司创造价值 管理理念： 精益管理，持续改进 员工行为准则： 做人：诚信、合作、善于学习 做事：认真、创新、追求卓越 特色文化： 创业文化、诚信文化、绩效文化、人本文化、责任文化、 廉洁文化、精益文化 Vision 二、愿景 成为受人尊敬的具有全球地位的伟大公司 受人尊敬 遵守商业道德，履行社会责任，经营内涵和企业价值持续 提升，具有较高的品牌知名度和美誉度，广受政府、社会、股东、客 户和员工信任的企业。 全球地位 围绕主营业务在全球范围内形成有较为完整的价值链和相 互支撑的产业群，成为国内领先、国际上具有重要影响力的跨国企业 集团。 伟大公司 既有一流的资源获取能力、全球市场组织能力和行业领导 能力等硬实力，又有先进的经营理念、科学的管理制度和令人向往的 企业文化等软实力。 Mission 三、使命 成为行业内技术先进、资源节约、环境友好的典范 成为国家农业安全、能源安全和化工科技进步的重要依靠力量 成为恪守社会责任、具有全球地位、受人尊敬的伟大公司 成为行业内技术先进、资源节约、环境友好的典范 是公司在行业影 响力方面的追求和使命。锐意进取，改革创新，致力于成为行业内技 术先进、资源节约、环境友好的龙头典范。 成为国家农业安全、能源安全和化工科技进步的重要依靠力量 是公 司在国民经济中作用发挥方面的追求和使命。切实发挥国家队、主力 军作用，在保障国家农业安全、能源安全和化工科技进步等方面做出 积极贡献。 成为恪守社会责任、具有全球地位、受人尊敬的伟大公司 是公司在 履行企业责任方面的追求和使命。积极履行企业公民义务，实现与客 户、股东、员工、环境、社会的互利共赢、和谐发展。 Core value 四、核心价值观 创造价值，追求卓越 创造价值 为国家创造价值，实现国有资产的保值增值。 为客户创造价值，向客户提供优质的产品和服务。 为股东创造价值，为股东提供理想的投资回报。 为公司创造价值，夯实公司可持续发展的基础。 为员工创造价值，尊重并帮助员工实现自我价值。 为社会创造价值，追求公司与社会、环境的和谐发展。 追求卓越 打造卓越团队，建设一支品德优良、充满激情、业绩优秀的员工队伍。 推行卓越管理，深化管理创新和变革，提升企业管理素质。 提供卓越服务，坚持客户至上，满足客户和社会日益增长的需求。 应用卓越技术，加强自主创新，致力于提升公司核心竞争力。 创造卓越业绩，激励企业和员工创造高业绩，追求高绩效。 建设卓越文化，培育独具特色、体现人文关怀的企业文化。 五、经营理念 Principle of Business 以增值服务为客户创造价值 以客户满意为公司创造价值 坚持以客户为中心，发挥国际化、一体化、专业化和差异化的经营优 势，在全球范围内参与竞争与合作。 创新服务形式、手段和内涵，为客户提供与众不同、独具特色的优质 产品和服务，与客户利益共享、合作双赢。 六、管理理念 Principle of Management 精益管理，持续改进 建立和完善权责明确、运行高效的管理体系，实现管理无空白、无重 叠，事情有人管，责任有人担。 围绕企业价值最大化，不断消除浪费、降低成本、提高效率、提升质 量，杜绝产业价值链中的无价值活动。 七、员工行为准则 Employee ethics 做人：诚信、合作、善于学习 做事：认真、创新、追求卓越 诚信 遵守法律法规和规章制度，遵守员工行为准则，为公司树立良好的 形象和商誉。 诚实守信，言行一致，正视成功与失败，不推卸责任，以实际行动 赢得客户、同事的尊重和信赖。 遵守职业道德，对公司忠诚，保守商业秘密，维护公司利益。对工作 中的信息资料不隐瞒、不虚报。 合作 关注团队目标和整体利益，与公司内外部人员共同努力实现公司目 标。 以公司发展为本，贯彻无边界管理思想，积极发现问题并通过各种 渠道促成问题的解决。 主动沟通，广开言路，认真听取别人的意见，并在工作中加以改进。 善于学习 保持开放的态度，认可并学习他人的经验和长处。 客观地评价自己，持续改善自身能力，不断改进工作，追求更高业 绩。 拓宽视野，放眼全球，关注领先企业，把一切有价值的经验和做法 积极应用于实践。 认真 以高度的敬业精神、强烈的责任感和始终如一的职业态度对待工作， 优质高效地完成各项任务。 艰苦奋斗，脚踏实地，知难而进，锲而不舍，不达到目标决不罢休。 关注秩序和质量，勇于揭示问题、提出改进意见并推动解决。 创新 不因循守旧，突破常规思维引进甚至创造新观念、新机制、新技术、 新业务，敢于变革，勇于开拓。 善于在各种环境和条件中主动寻找机遇，把握机遇，务求发展。 与时俱进，推陈出新，大胆实践，为客户和企业创造更大价值。 追求卓越 坚持追求高业绩目标的理念，持续改善工作，不干则已，干则必成。 理解并认同公司战略，设定与公司发展方向一致的、具有挑战性的目 标，并为之不懈努力。 自信并勇于超越自我，突破“不可能”、“行不通”的思维瓶颈，不 断寻求发展，有争第一、做强者的气魄。 八、特色文化 Corporate ethics 创业文化、诚信文化、绩效文化、人本文化 责任文化、廉洁文化、精益文化 创业文化 坚持“两个务必”，居安思危，永不懈怠，不断进取。 诚信文化 诚实守信，遵纪守法，纪律严明。 绩效文化 企业追求高业绩、高目标，员工富有激情、追求高绩效。 人本文化 尊重人、培养人、造就人，实现员工价值与企业价值共同 提升。 责任文化 履行社会责任，追求与利益相关者及自然环境和谐相融， 积极回馈社会。 廉洁文化 遵守职业操守和职业道德，严于律己，廉洁从业，恪尽职 守。 精益文化 学习创新，持续改进，全员参与。 Logo 九、中化集团企业标志 中化集团企业标志释义： 图形：以化工领域常用的仪器—烧瓶为主要构图要素 文字：以中国中化集团公司英文简称“SINOCHEM”为主要文字要 素 色彩：以蓝色为标准色，C100/M60/Y0/K0 创造价值 追求卓越
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26 小米公司的企业文化
小米公司的企业文化 为发烧而生，为青春喝彩 小米企业文化:是小米企业在移动互联网高速发展的今天，由雷军积极倡导， 全体员工认同遵守，逐步形成独特的企业文化。 （一）符号物质层文化——ＬＯＧＯ 1.橘黄色明亮而抢眼,能在第一时间抓住人们的眼球 2.中间是镂空的米字的拼音，米：每一竖每一行都是相等的，从中透漏着严谨。 3.“mi”在倒过来看就是一个少了一点的心字：让消费者放心一点，省心一点。 （二）制度行为层 （1）企业简介： 雷军：董事长兼 CEO，金山公司创始人，天使投资人 成立时间：2010 年 4 月 6 日 三大核心产品：米聊、MIUI、小米手机 旗下产品：小米电视、红米手机、小米商城、小米社区、小米盒子 公司定位：新一代智能手机软件开发与热点移动互联网业务运营的公司。 ( 2）制度文化 1.崇尚自由，平等 没有严森的等级观念，在自由、平等、轻松的伙伴式工作氛围中发挥自己的创 意 2.创新，快速的互联网文化 专注于高端智能机的创新研发，首创用互联网方式来打造一个手机品牌，首 创用 互联网模式开发手机操作系统 MIUI， 首创软件、硬件、互联网服务一 体，首创ＣＰＳ的社交方式（联系人列表为核心的社交工具）首创四大核心业 务：手机、MIUI、米聊、小米网。 3.开放，信任 小米：操作系统 MIUI 借用安卓厂商对手机自身权限的开放性，给用户带来 了本土化的手机操作 MIUI。系统研发平台 MIUI 是开放的，研发者可以开发各种 程序；销售平台是开放的，小米的研发人员根据消费者提出的软件要求进行开 发 （3）全方位的服务文化 １.广泛的客户互动：官方网站，论坛社区，客服微博，定期同城会等服务手段 第一时间接到用户意见和反应，快捷高质的提供服务。 ２.满足个性化定制需求：个性化定制后盖服务 ３.建立客户忠诚度计划。 1).服务质量，服务效果 小米通过 24 小时电话客服，小米之家，微博，米聊等一系列服务方式， 为客户提供便捷快速的服务方式。 2).维护客户关系网 米兔：带有雷锋帽子，系红领巾的小兔，成为维护小米与顾客的桥梁 3).理念灌输 米聊，MIUI，小米手机,米兔，小米之家，小米同城会,小米手机在建造一个 庞大的用户体验圈，相信小米和步枪可以征服世界，并持续给予顾客的心理刺 激及增值感受（同城会，小米实际大赛给客户超值服务） （三）理念层 企业愿景：创造中国的苹果 经营理念：为发烧而生 企业精神：同仁堂精神（德，诚，信）+海底捞精神 生产理念：“真才实料”小米手机装着很高级的壳，却是国产垃圾，雷军 现场砸机 （四）小米存在的问题 2011 年 8 月，小米手机成功进军智能手机市场，并且一路高歌猛进，但在小 米手机欣欣向荣的背后，却是不可避免的种种问题 ，最严重的要数产能问题。 一直推行地成本战略，严重的供不应求。小米三中途因受 nVIDIA 芯片方案搁浅 影响，导致将无法在 8 月 16 日如期而至，一推再推 11 月才开始抢购。每次去 官网看都是无货，这给许多想买米的人提供了买其他手机的机会。 （五）发展的启示 专业团队精心制作，满足用户根本需求；发布会高调亮相，满足用户的心 理需求；让米粉参与产品开发 ，满足用户的创作需求；重视企业文化，践行 企业文化。 发烧：手机发烧友：对小米手机有独特爱好的发热：采用石墨散热膜技术有效 解决高性能产生的发热问题，做到只“发烧”不发热。
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69 企业文化手册样本
A 公司企业文化手册 第一篇 公司简介 第二篇 企业文化体系 核心理念 善用资源 服务建设 企业精神 诚信务实 团结向上 文化理念 三宽（待人宽厚、处事宽容、环境宽松） 三力（向心力、凝聚力、亲和力） 企业文化核心价值观 绩效、和谐、责任 企业文化：以人为本、和谐发展。努力营造“四个和谐”，即：与自然 和谐，善用资源；与社会和谐，服务建设；与竞争者和谐，实现双赢、 多赢和共赢；与员工和谐，让员工与企业共同成长。讲绩效，指要追求 持续一流的绩效，争取国内领先和顶尖。讲责任，指公司要承担社会责 任。 第三篇 企业形象设计 企业标志 标志说明 新标识代表集团的核心理念:同心围绕、中心对称的几何图案坚实 有力，它代表了“中国建材”这一国家兴办的综合性产业集团。由两个 正方组合而成的内八角与外八边形构成一个整体。既体现了中央企业的 控制力、影响力和带动力；又暗示着“四方四维”的“八方”概念，是 资源整合、结构调整的意象；是“善用资源、服务建设”的产业理念； 是企业成长壮大呈现出来的发展态势。整体图案又象一座高楼大厦平面 图，象征着我国的建材行业和国际化的建材产业平台。 如果让 8 个正方形从四周围来居中,同心”围 绕”的感觉就立刻成为了”凝聚”和”团结” 这是体现”合力”和“锐 气”的八角形。 将它与一个能联想起 8 个正方形的八边形虚实相生 我们由此得到了一个内骨骼强有力的符号 第四篇 管理模式 5N（即五化） 一体化：战略一致、文化一致； 模式化：采购、营销、财务、生产、技术模式化； 制度化：体现三性——一致性（大原则、大制度一致），操作性（要 简单、可操作），国际性（不断改进、与国际接轨）； 流程化：事事有流程、人人有权责、信息能共享。产供销、财务、商务、 法律要衔接； 数字化：目标定数据、经营讲数据、分析看数据。 5C（即五集中） 市场营销集中 采购集中 财务集中 技术集中 投资决策集中 5I（即五 KPI，五关键经营指标） 吨水泥/吨熟料净利润 售价及售量 成本费用现金流 资产负债率 第五篇 规章制度 一、劳动纪律 1、严格遵守公司考勤制度，按时上下班。公司员工上下班须亲自按 公司上下班打卡管理制度规定的时间 （上班前 20 分钟，下班后 20 分钟之内）打卡或签到，不得请人代打卡，也不得代他人打卡，每 发现一次超时打卡或代他人打卡，（确因工作原因需超时打卡者， 须有部门负责人出具的书面说明），扣当事人 5 分； 2、主管级以上管理人员由行政人事处统一考勤，离开公司除应经分 管领导批准外，还须告知行政人事处，做不到扣当事人 5 分； 3、严格遵守公司休假管理规定，正常班次人员每月轮休 4 天，轮 休不得跨月累计连休，因事需请假者要书面填写请假单，经流程批 准后方可离开工作岗位。休假要先请假后休假，不得先休假后补请假。 多休假或因事离开岗位未请假者，每人次扣 10 分，严重者按旷工 论处，每旷工 1 天，扣款 200 元，全年连续旷工 15 天（含）或累 计旷工 30 天（含）以上，除扣款外，公司有权解除劳动关系； 4、因工作原因流动性较大和事物性较多的岗位员工（如：销售人员、 处室和工段领导）可不按时打卡上下班，但打卡仍然是考勤的重要 依据。确因工作原因不能打卡者，需有部门负责人提供的书面说明， 做不到者扣 3 分； 5、无故迟到或早退 5 至 20 分钟，每人次扣 1 分；迟到或早退 21 至 60 分钟以内，每人次扣 3 分；迟到或早退 60 分钟以上者视为旷 工，每人次扣 10 分；上班打卡后不及时到岗，下班提前离岗在门 岗等打卡的按迟到或早退处理。 6、员工工作期间睡岗、离岗、串岗者，每发现 1 次，扣当事人 2 分； 二、工作纪律 1、执行公司规章制度及工作纪律、总经理办公会有关指令及履行本 部门职责不力的，每次扣部门负责人 5 分，相关责任人 2 分； 2、按规定参加公司召开的工作例会、考核会、各专项例会等，迟到的 扣迟到部门责任领导 1 分，责任人 1 分；无故缺席的扣缺席部门领 导 5 分，纪要未按要求落实的一项考核责任人 2 分； 3、中层以上人员无故关机或不接听电话，取消当月通讯费的报销； 4、不按规定开关路灯或发生长明灯现象每发现一次扣责任人 5 分； 5、严禁长流水，发现长流水一处扣区域分管部门责任人 2 分； 6、卫生责任区不清洁、物件堆放零乱，检查不合格，扣部门责任人 5 分/次； 7、空调长时间运转无人管，每发现一次扣责任人 5 元/次； 8、发生刑事案件、火灾及交通事故，视情节每次扣责任人 5-10 分； 9、文档、资料、档案管理不规范，视情节每次扣部门负责人 2-5 分， 相关责任人 2 分； 10、按要求做好质量环境体系运行工作，不按质量环境体系要求运 行每次扣 2 分，每审核发现一个不合格项扣责任单位 3 分。 11、做好各种检查、通报的监督整改工作，做不到每项次扣责任部门 5 分； 12、不按时交考核表或考核不认真，每次扣部门 2 分；管理人员认 真进行考核自查，做不到扣个人 5 分，自查结果有明显遗漏扣 2 分； 13、坚持例会制度，按规定召开各专项会议，组织各专项检查活动 等，做不到扣部门 2 分； 14、各种生产经营统计数据准确，按规定及时统计、分析、报送，做 不到每次扣部门 2 分； 15、班组、岗位各项记录要规范、准确、完整，做不到每项扣部门 2 分； 16、考勤不及时，考勤不真实，视情节每次扣部门 2-5 分； 17、职员请休假必须按规定要求履行手续，做不到每发现一人次扣 部门 2 分； 18、职员岗位变动、调整按人事管理权限要求及时报行政人事处审批， 做不到每发现一人次扣部门 2 分； 19、按月完成培训计划，每少完成一项扣部门 2 分； 20、固体废气、废水、废油等必须严格按规定进行处理，做不到每次 扣部门 2 分； 21、严禁践踏草坪，毁坏树木，每发现一人次扣个人 5 分； 22、月度工作计划未完成，每项次扣责任人 5 分； 23、部门每发生一起治安案件扣 5 分； 24、安全习惯性违章每发生一起扣 5 分； 25、各种收尘设备完好，做不到每发现一处扣部门 2 分; 26、发生环境污染情况，视情节每次扣责任部门 5-10 分； 27、擅自涂改料单，每发现一次扣责任单位 2 分； 28、未取得规范发票报销或未按合同要求取得发票，每发现一次扣 责任部门、单位各 5 分； 29、工作时间内在办公区域或操作平台聚众赌博，扣责任人 10 分/ 次、分管领导 5 分/次，情节严重者予以扣除月度绩效工资。 30、部门员工辞职，部门负责人扣 1 分，中层干部离职，公司分管 领导扣 5 分。 31、各部门《江西南方报》投稿数量未达标——每少一篇扣 2 分； 格式未审核——不符合投稿格式要求的酌情扣 1-2 分； 内容未把关——出现内容严重失实或恶意批评的，每篇扣 3 分； 32、未开展月度考评会，绩效考核小组成员各扣 5 分。 33、安全标志及防护措施不完善，扣 2 分/处。 34、车辆（含摩托车、电动车、自行车）未按指定地方停方，乱停乱 放者，扣 5 分。
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