【人力资源部】员工年度工作总结及工作计划范本
XX 公司 202X 年工作总结及 202X 年年度工作规划 人力资源部 202X 年 12 月 30 日 目录 1 人力资源现状分析······························································································································································3 1.1 人力资源总体情况分析···············································································································································3 1.2 招聘情况分析······························································································································································4 1.3 离职人员分析·······························································································································································6 1.4 202X 年人力资源管理职能现状分析·························································································································7 2 202X 年度人力资源部工作改善方案·································································································································8 2.1 人力资源总体优化·······················································································································································8 2.2 人力资源总体改善方案···············································································································································8 2.3 招聘效率提高改善的具体实施方案···························································································································9 2.4 改善离职率的具体实施方案·······································································································································9 2.5 组织架构的建设·························································································································································10 2.6 形成岗位说明书·························································································································································10 2.7 强化人力资源管理·····················································································································································11 2.8 确保公司内部沟通渠道畅通·····································································································································11 2.9 组织旅游、聚餐等、文娱等活动·····························································································································11 3 202X 年度计划···································································································································································13 3.1 招聘工作·····································································································································································13 3.2 建立并完善培训体系·················································································································································13 3.3 员工培训·····································································································································································13 3.4 推行薪酬管理·····························································································································································14 3.5 建立和完善绩效考核体系··········································································································································15 3.6 加强员工沟通工作·····················································································································································16 3.7 本部门自身建设························································································································································16 3.8 其他工作目标·····························································································································································17 4 人力资源预算（略）·························································································································································18 5 结束语············································································································································································· 18 1 人力资源现状分析 1.1 人力资源总体情况分析 公司目前共有在职员工 379 人。(数据截止至 202X.01.10） 1.1.1 各部门人数分布： 300 250 200 150 100 50 0 1.1.2 总体人员人数分布分析 人数比例 总人数：379 200 180 160 140 120 100 人数 比比例 80 60 40 20 0 高层领导者 中层领导者 管理类 普工 1.1.3 总体年龄分布 人数 17—25 26-35 35以上 1.1.4 总体性别分布 男 女 1.1.5 人员总体情况分析 管理干部中本科及以上学历偏低，大多数在大专及以下水平，普工占公司绝大部门，工人 平均年龄在 17-25 岁左右，女员工占绝大多数。 1.2 招聘情况分析 招聘长期是人力资源部的主要工作之一， “招人难，留人难”导致现在直接影响生产的正 常运行。 1.2.1 招聘情况现况 就 202X 年整体招聘现状来看，2 月至 6 月招聘情况比较客观，可以满足生产需求；从 7 月 到 12 月出现用工慌，招聘处于劣势，不能满足生产需求。 1.2.2 招聘存在问题点 招聘方式单一，有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施，员工积极性缺乏，社会内推荐没 有正式途径。 1.2.3 招聘渠道问题 渠道 优点 缺点 适合招聘人选 1、中介机构推荐 1、具有着效率高，招聘有的放 矢，节省人力的优点。 2、在人员的从业素质、职业道 德上也有一定的保证。 1、成本过高 1、企业中高层管理 管理人员及部分要求 较高的基层管理人员 2、媒体公开招聘 1、获得大量的人才信息 1、成本过高 1、中基层管理人员 及部分要求较高的基 层人员。 2、企业可选的余地较大 1、时间较短 2、刚刚毕业的学生居 多 3、从业经验缺乏，平 均素质也不会太高 1、缺乏真实性 2、信息量过大，花费 时间多 3、造成招聘企业资源 的浪费 3、招聘会现场招聘 1、人员较多 2、可选择的余地也较大 4、互联网人才库搜索 1、获得的信息量较大 2、可选择的面也很广 3、可招到相应的岗位人才 5、社会公共部门的推荐 1、招聘成本较低 2、选择的余地较大 3、稳定性较高 1、专业技能较差 2、培训成本高 6、内部选拔 1、成本较低 1、过程比较漫长 7、推荐 1、成本较低 2、节奏较快 1、可选则的面较小 1、基层管理人员及 基层人员 1、中基层管理人员 及基层人员 1、基层人员及辅助 人员 1、中基层管理人员 及基层人员 1、中基层管理人员 及基层销售人员 1.2.4 招聘流程问题 1.2.4.1 统一采用集体面试效率和效果欠佳。 1.2.4.2 测评方式单一化。 1.2.4.3 员工采用效率无考核指标。 1.2.4.4 背景调查实施力度不高。 1.3 离职人员分析 1.3.1 离职情况现况 202X 年以 6、7、8 月为基准计算总员工达到 340(现在总共 277 人)，总离职人员 160 人， 占总人数 47.05％，其中管理离职人员 44 人，占管理总人数总人数 47.19%。（未包括自离人 员） 202X 年公司管理人员离职人员信息汇总表 12 离职人数 占总数% 10 8 6 4 2 0 办 总 部 部 部 部 理 质 产 务 管 品 生 业 库 仓 C PM 购 采 务 财 程 工 发 研 塑 注 1.3.2 离职情况分析 管理人员中品质部人员流失率较高、主要还是普工的流失性越来越严重。主要原因为： 1.3.2.1 员工的工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班 1.3.2.2 没有深入基层了解员工心理动态 1.3.2.3 工资不能达到整体生活水平 1.3.2.4 与员工沟通较少 1.3.2.5 员工工作单一，积极性不能调动 1.3.2.6 公司晋升机会比较少，有能力的员工没有晋升机会 1.3.2.7 缺乏团队精神，形成恶性竞争势力 1.4 202X 年人力资源管理职能现状分析 1.4.1 202X 年初制定的人力资源规划没有落实到位，各项预期的工作目标没有实现。 1.4.2 招聘工作随意性很大，各职能部门人员需求无计划。 1.4.3 培训工作与预先设定的目标有一定的差距。 2 202X 年度人力资源部工作改善方案 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着 AB 的发展方 向。鉴于此，人力资源部在 202X 年 1 月份首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、 健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定 和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重 叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的 组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 2.1 人力资源总体优化 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，总体优化方案： 2.1.1 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构 的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2.1.2 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依 据； 2.1.3 完成日常人力资源招聘与配置 2.1.4 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度； 2.1.5 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规 划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 2.1.6 建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效 评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 2.1.7 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 2.1.8 弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人； 2.1.9 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和协、融洽 的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公 司的形象和根本利益。 2.2 人力资源总体改善方案 2.2.1 人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度 目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提 供保证。 2.2.2 人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需 要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要总经理与总经 理予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力 资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请总经理与董事 长以及其它各职能部门全力协助。 2.2.3 此工作目标仅为人力资源部 202X 年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力 资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此 工作目标经总经理与董事长研究并通过后才能付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按 调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司 调整后的目标进行具体落实。 2.3 招聘效率提高改善的具体实施方案 2.3.1 计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。 其中现场招聘主要考虑：东莞地区人才市场、学校人才市场，必要时可以考虑各个乡镇的 招聘会。还可以在 2、3 月份考虑个别大型人才招聘会或地方招聘，6、7 月份考虑各院校举办 的应届生见面会等；网络招聘主要以本地英才网等（具体视情况另定）；报刊招聘主要以专业 媒体和有针对性媒体等；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。 2.3.2 具体招聘时间安排： 根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。 长期保持智通人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。其他收费网站，届时根据需求 和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。 报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。 2.3.3 为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月 31 日前起草完成《公司人事招聘与 配置规定》。请公司领导审批后下发各部门。 2.3.4 计划发生招聘费用：根据实际情况而定。 2.4 改善离职率的具体实施方案 2.4.1 积极引导，强调培养，尊重员工的选择。针对员工对当前工作浮躁的心态我们必须 对其进行积极的引导，以便于员工能够正确的对待当前的工作;对于那些要求进步的员工，我 们必须通过各个方面的努力加强对他们的培训，在满足员工进步的同时推动企业的持续发展； 但是，当我们的企业满足不了员工发展的时候就应当允许他们走出去获得长远的发展。 2.4.2 努力改善我们的工作环境与规章制度，使我们的工作环境更能够挽留优秀的员工， 使我们的制度更加人性化、更容易得到员工的尊重、更适应企业的长足发展，以避免优秀员 工因为得不到企业应有尊重与重视而离职。 2.4.3 完善我们用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。正常的员工流 动会推动企业的良性发展；反过来，不正常的员工流动又会阻碍企业的长远发展。企业管理 必须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。 2.5 组织架构的建设 2.5.1 具体实施方案： 2.5.1.1 202X 年 1 月上旬完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门未来发 展趋势的调查； 2.5.1.2 202X 年 1 月上旬完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事长审 阅修改； 2.5.1.3 202X 年 1 月中旬完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。 2.6 形成岗位说明书 落实与完善公司制度、流程体系建设，明确各部门职能、岗位职责及工作标准，形成岗位 说明书。 俗话说：没有规矩，不成方圆。恒源正处于发展阶段，必须要有一套规范的制度来进行管 理，把各项工作任务制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。海尔的成功就是一个很 好的例证。1984 年张瑞敏就任青岛电冰箱厂（海尔的前身）厂长之初，亲自制定了 13 项管理 规章。在这些制度规范的作用下，海尔从一个破败凋零的亏损小厂逐渐走上正轨。制度与流程 体系建设是当前的核心任务，制度与流程体系服务公司的战略和发展计划，先建立后完善，逐 步推进。 人力资源部牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位 说明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成 明确的工作目标。 2.6.1 具体实施方案： 2.6.1.1 202X 年 1 月前各部门提交部门制度与流程、编织内岗位说明书 2.6.1.2 202X 年 1 月下旬人资部完成公司制度与流程及岗位说明书的梳理，报请董事长审 阅修改； 2.7 强化人力资源管理 2.7.1 实现制度管理 建立完善各项规章制度 根据公司的战略和发展计划，建立与完善人力资源管理制度与流程。人力资源管理制度与 流程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。建立与完善人力 资源管理制度以保证在公司内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行， 并根据实际执行情况不断完善，变人力资源“人”治为“法”治。执行制度是企业管理的必然 手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。 第一、为员工创造与人力资源部经理面谈的机会与方式，畅谈对公司管理的理解和建议。 第二、采用《员工满意度调查问卷》方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意 程度，从而及时向决策层提供改进建议。 2.8 确保公司内部沟通渠道畅通，增强团队合作意识，加强员工关系管理。 2.8.1 构建公司内部信息沟通制度。 2.8.2 以人为本，尊严至上。保持与公司每一位员工的沟通交流，并给予充分的尊重和重 视。 2.9 组织旅游、聚餐等、文娱活动等、体育比赛增强团队感情联系。计划表如下 1、各部门组织人员参加，原则上每个部门至少有一人参加，每年组织两次（上下 半年各一次） 乒乓 1 球赛 2、分赛区进行选拔，可将公司各部门划分为管理赛区、研发赛区、其他赛区、业 务赛区四个赛区 3、各赛区进行初步选拔，地点在公司一楼大厅。 文化 4、各赛区前 2 名进入公司决赛，采用抽签的方式进行 3 场 2 胜制淘汰赛。 活动 1、准备工作：（圣诞前夕） 经费 2 1200 圣诞 元 节活 动 （1）会议室门口摆放圣诞树一颗，圣诞树上悬挂礼品和雪花. （2）购买部分圣诞帽和圣诞小礼品，帽子可以免费发放。 （3）室内装饰彩纸、图案等 2、游戏项目：成语连珠、官兵捉贼、踩气球、猜猜这是什么等游戏，详见具体策 划方案 春季 3 运动 会 1、倡导全民健身，推进康诺盛世公司“健康第一”的理念。（三月份） 2、围绕新区进行运动，既加强员工的团队建设，而且可以对公司起到很好的宣传 作用。 3、参加人员为公司全体员工 3 202X 年度计划 3.1 招聘工作 202X 年 1 月份我们的招聘目标是要达到 320 人，根据生产部人员的需求，再加上流失员工 的补充，12 月份前预计需要招聘 50 人以上，这 50 人里面 90%以生产普工为主，其他 10%以管理 人员及人员为主。6 月份要求达到 300 人的规模，9 月份以后稳定在 350 人的规模。而且在保证 数量供应从充足的情况下达到人员质量要求。 3.2 建立并完善培训体系，提升管理干部管理水平，把好育人留人关 培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，这个工作公司一直持续在做，怎么样通过 加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信 心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我 们将采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式，落实到每一项工作中： 3.3 员工培训 3.3.1 新员工培训 新员工培训。根据招聘情况原则上每月 1 期，课程安排在原有的基础上再优化，并做好跟 进工作，同时给予学习的知识进行考核，并对一个月的新员工给予回炉培训，主要针对生产产 品知识和生产技巧。 3.3.2 管理干部培训 基层管理干部的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要 改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会出现 管理瓶颈，所以我们的基层管理干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式 有授课、视频培训、读书写心得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求 每月中旬（15 日前后）开展一次半天以上的集中培训。在读书方面，明年计划每个月统一由公 司购置好的管理书籍，要求管理干部每月看一本，而且要写读后感以及新的体会，同时要写出 将所学知识结合实际工作的计划，以此种方式，提升公司内部学习氛围。 3.3.3 业务、生产经理培训 业务、生产经理培训是提升基层生产、业务人员的管理水平和生产、业务技能的很重要的 途径。业务、生产经理的培训计划每月不少于 1 次，可与月度会议一起开展，以视频、集中授 课的形式，对业务、生产经理存在的不足之处，进行针对性地提升。这些培训将把现场模拟演 练结合起来，随时随地地进行角色模拟，以提高我们这一层面的水平。 3.3.4 全员培训和户外拓展 全员培训也是 202X 年培训的重点，为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质，人 力资源部计划每个月最少举行 1 次全员培训，其中第一季度主要以公司的规章制度培训为主， 全员掌握公司各项规章制度，其余三个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力、工作态度等 方面的课程为主，同时推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时 开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。 3.3.5 内部培训讲师队伍建设 一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力 资源部的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队伍的建设是关键。明年计划第一季度 开始实行讲师内部考核聘任制，聘任期为一年，定期对讲师进行培训，同时对培训效果进行评 估，并根据考核分数给予相应的奖励，以此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务在第 一季度内完成。 3.3.6 内部培训课程开发 内部培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点，根据目前各职能部门培训需求我们 计划明年主要开发管理类课程、专业知识技能类课程、职业素养提升类、业务类课。 3.4 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理将有可能制约公司的人才队伍建设， 从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了 解，尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。 3.4.1 问题分析 3.4.1.1 由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理 的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与 亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释。 3.4.1.2 目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单。容易形成不 是向工作要工资而是向上级、工资的确定思路不明确。 3.4.2 具体实施方案 3.4.2.1 202X 年 3 月上旬人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置 和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩 效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴等）薪资调整标准等方案。 3.4.2.2 202X 年 3 月中旬完成各部门经理会议实施方案的审议。 3.4.2.3 202X 年 3 月中旬制定并完成《公司薪酬管理制度》并报请董事长审批通过。 3.4.3 实施目标注意事项 改革后的薪酬体系，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取 酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资， 需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平， 还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一 套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作， 必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。 3.5 建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理 绩效考核 202X 年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建 立完善运行绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作 的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工 作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计 划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。 3.5.1 具体实施方案 3.5.1.1 202X 年 4 月上旬前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的撰写，提交公司部 门经理会议审议并修改通过。 3.5.1.2 202X 年 4 月中旬各职能部门依据《公司绩效考核制度》提交部门各岗位考核指标， 人力资源部进行梳理。 3.5.1.3 202X 年 4 月下旬绩效考核指标与评定方案确定，提交部门经理会议审议，修改完 善后经总经理审批后，全面实施绩效考核。 3.5.2 实施目标注意事项 3.5.2.1 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核 与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的 心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 3.5.2.2 绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想 不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及 时调整和改进工作方法。 3.5.2.3 绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部 在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。 3.6 加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设 为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活， 稳定员工心态，降低离职率。202X 年员工关系的维护将是公司很大的增长点，所以维护好员工 关系将是管理部的工作重点，拟开展以下几个方面的员工关系工作。 3.6.1 具体实施方案： 3.6.1.1 建立内部沟通机制 第一、人力资源部在 202X 年将加强人力资源部面谈的力度。员工面谈主要在员工转正、调 动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以 有针对性地对与员工进行工作面谈。目标标准为：每季度面谈员工不少于 2 人次，并对每次面 谈进行文字记录，面谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便 于根据员工思想状况有针对性做好工作。 第二、建立规范使用工作联系单，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记 而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。人力资源部在 202X 年 2 月 30 日前完成对使用工作联系单的规范。 3.6.1.2 开好员工恳谈会 员工恳谈会是员工关系中比较重要的一个环节，它可以起到调节整个团队氛围、消除员工 之间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在 202X 年，公司每月要召开一次员工恳谈会， 以休闲、轻松的形式进行恳谈，由公司购置一些休闲食品，地点主要以公司会议室为主，也可 以外出活动恳谈的形式。 3.6.1.3 举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活 员工的生活比较单调，因此，为了提升对公司的认可和归宿感，公司需要定期举行多样化 的文娱活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。明年计划主 要以体育活动和文娱活动为主。首先公司每月定好体育活动场地，组织各种类型的体育运动和 体育比赛，例如：篮球赛、羽毛球赛、乒乓球赛等，加强员工的体育锻炼的同时，提高了员工 的团队精神；其次就是每季度举办各种文娱活动等等。尽量从这些方面去满足员工的需求点， 以达到稳定队伍的目的；再次组织每年 2 次旅游活动。 3.7 本部门自身建设 人力资源工作作为未来公司发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源 部在 202X 年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将 人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为 公司高层决策的参考依据之一。 人力资源部 202X 年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力 资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司 交给的各项任务。 3.7.1 具体实施方案 3.7.1.1 完成部门人员配备 在 202X 年 3 月上旬将需要的岗位配置到位； 3.7.1.2 完善部门职能 人力资源部在 202X 年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人 事专员，协助人事管理工作。主要工作内容涉及：招聘、离职、培训、人事档案、考勤、薪资、 合同、福利、激励、考核等；人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责， 并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安 排、组织。 3.7.1.3 建立详细的公司人力资源档案 此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状 况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等 各项指标。并建立各种区域及驻外办事处所有人员人事档案，以备所需。此工作应在 202X 年第 一季度（3 月上旬）前完成基础档案，并随时更新。 3.7.1.4 提升本部门作业人员专业水平 人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩 负对下属的培训、管理和工作指导职责。 3.7.1.5 实施部门目标责任制 人力资源部 202X 年 4 月上旬将部门年度目标分解到部门每个员工。做到每项工作均有责任 人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工 作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。 3.8 其他工作目标 人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许 多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：企业文化的塑造 和宣贯；办公室管理等二部分。企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不 断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不 断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力 资源部工作的难点之一。202X 年人力资源部将此二项工作进行有针对性的加强。 3.8.1 企业文化塑造与宣贯 人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。202X 年，人力资源部出版公 司报刊，全力协助塑造恒源企业文化。 3.8.2 办公室管理 人力资源部计划在 202X 年对办公室管理的力度进一步加强。办公室管理的难点主要是中 高层管理的模范作用不佳，各部门只注重工作任务，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律 遵守的管理。人力资源部 202X 年重点抓好以下几个方面：①考勤管理。不论是谁，只要违反 公司考勤规定，人力资源部 202X 年不再有特例和尺度放宽的行为，从部门主管/经理抓起。② 办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串岗等突出现象 重点整治。③办公室的 5S 管理。目前公司办公室的 5S 工作比较薄弱，202X 年，人力资源部将 把每个员工的 5S 工作作为绩效评价的项目之一。 4 人力资源预算（略） 5 结束语 总之，202X 年是 AB 公司具有历史意义的一年，人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、 育人、留人等方面来开展，同时也是进一步深化人力资源系统管理的一年，相信通过这一年的 努力，可以改善现有的人力资源管理水平，只要认真执行好各项计划和要求，通过努力，相信 恒源人力资源管理工作一定能上一个新的台阶，一定会为公司创造更多的利润空间，发挥更大 的作用。
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【企业文化建设】员工年度工作总结汇报
******有限公司 202X 年企业文化建设工作总结 202X 年，深投发展公司以战略发展规划为纲领，培育具有我司特色的企业文化，以公 司更名为契机，塑造员工对企业发展的共同愿景；以“家”文化为核心，营造亲如一家、 团结和谐的企业文化；以责任心文化为目标，打造用心、细心服务理念；以员工为中心， 营造以人为本、关爱员工的企业氛围；以丰富的文化活动为依托，将企业文化落到实处。 企业文化建设成效显著，具体如下： 一、上半年工作总结 （一）推进党组织建设，统领企业文化建设工作 党建工作是国有企业文化建设的根本，半年来我司积极推进党建工作，健全党组织， 发展基层党员。为便于工作开展，我司根据机构调整情况，增设 1 个支部，共设立 7 个党 支部，党员人数共计 59 名，定期开展党员活动，确保企业文化正确的发展方向。 （二）实践以人为本理念，关心关爱员工 科学发展观的核心就是以人为本，而以人为本最基本的就是以员工利益为本，我司 “想员工之所想、急员工之所急”为员工办好事、办实事，关心员工长远发展，解决员工 面临的实际困难。具体有以下几个方面：1、每月为当月过生日的员工举办生日会，公司领 导与员工共度生日并发放生日金，使员工充分感受到公司大家庭的温暖；2、举办各类培训， 提升员工素质，例如工程类、酒店业培训等；3、设立员工阅览室，丰富员工业余文化生活。 3 月 22 日，我司鹿岭苑员工宿舍活动及阅览室正式开放，该活动室共有藏书近 500 本，同 时还设有跑步机等健身器材，活动室一周开放三次，丰富了员工业余生活，让他们以更饱 满的精神状态投入到工作中去；4、开展明星员工评选活动，并予以相应奖励、培训等机会， 从而激励优秀员工，树立先进；5、对于生病的员工，公司领导及时看望，并送去关爱，对 于家庭有困难的员工，我司也予以补贴，帮助他们度过难关。 （三）以文化活动为载体，全面推进“家”文化建设 在全面推进企业文化建设工作的过程中，我司将文化活动视为企业文化建设行之有效 的载体，具体如下：1、公司领导亲自带头开展授课等活动，关心员工家庭生活，例如 6 月 5 日，宋公利董事长在投资大厦四楼举办了子女教育专场培训讲座，针对如何教育孩子、 成才求学等进行讲解，解决了员工的实际问题。2、为增强团队凝聚力，活跃员工业余生活， 4 月 26 日下午，我司与会展中心管理有限责任公司在岗厦群英篮球场举行了一场精彩的 “五四”篮球友谊赛，提高了员工身体素质，增强了企业凝聚力，增强了与系统内企业的 交流。 （四）重点：组织员工爬山活动，舒缓工作压力 针对富士康员工跳楼事件，我司高度关切员工心理健康，同时为进一步提高我司员工 的身体素质，营造团结向上的良好氛围，5 月 28 日和 6 月 4 日，我司工会牵头，先后组织 300 多名员工前往梧桐山爬山，既锻炼了身体、增强了体魄，在大自然中得到放松和舒缓 ， 也在锻炼身体的同时促进了员工之间的交流，增进了了解。许多员工纷纷表示，希望爬山 活动作为工会组织的特色活动一如既往地开展下去，让更多的同事参与进来。 （五）亮点：搭建企业文化宣传平台，推进简报、内刊建设 我司高度重视企业文化宣传平台的建设，着手整合现有宣传平台： 1、我司从 202X 年 第 6 期开始，对《深投发展动态》进行了改版，强化编辑职能，明确投稿机制，科学性、 规范性显著增强，内容更加灵活。通过简报的形式，及时将企业的新闻、荣誉，员工个人 的先进事迹等传递到每位员工。2、筹办公司内刊《深投发展》，共设立高端论坛、制度管 理、经营之道、行业动态、员工天地等 10 多个栏目，努力使之成为公司内部沟通的桥梁， 成为上传下达的平台。 （六）积极配合上级单位的各项活动，融入企业大家庭 4 月 8 日至 9 日，为配合市国资局“市属国企手挽手 扶贫帮困心连心”活动，我司组 织员工积极参加，来自公司 15 个部门 130 多人纷纷捐款，两天共计捐款近 2 万元，作为企 业扶贫济困基金，用于帮扶困难职工。5 月初，我司作为承办单位参与了投控系统首届 “投控杯”摄影大赛的筹备工作，公司领导高度重视，成立工作组并制订了工作方案， 6 月初认真组织公司员工积极参加本次大赛，展现企业风采和员工精神风貌。通过以上活动 员工的主人翁意识和参与意识显著增强，积极融入系统大家庭。 虽取得了一定成绩，但我司企业文化建设工作的提炼、整合还不够，系统化的企业文 化建设工作才刚刚起步。深投发展公司企业文化的核心内涵并不明确，各项活动的组织还 没有与公司企业文化很好的融合，需要不断梳理，并依托良好的宣传平台，形成员工统一 共识，最终使企业文化成为企业发展的强大动力。 二、下半年工作计划 （一）继续推进党建工作，充分发挥党组织领导作用 1、根据控股公司要求和公司实际情况，我司将在党支部中开展以争创“政治引领性强、 推动发展力强、改革创新力强、凝聚保障力强”为主要内容的“四强”党总支，在党员中 开展以争做“政治素质优、岗位技能优、工作业绩优、群众评价优”为主要内容的“四 优”党员活动，通过“四强四优”活动提升我司党建水平；2、积极开展民主评议活动，加 强对党员的教育和监督，扶持和发扬党内积极因素推动各项工作；3、组织好“七一”党员 活动，增强党员以身作则的意识，提高党员队伍的凝聚力。 （二）重视员工心理健康，加强员工心理引导 针对富士康员工跳楼事件，我司下半年将进一步加强员工心理疏导工作，组织心理培 训课程和心理辅导讲座，既采取有效的激励措施，还要通过党组织、工会、共青团组织员 工活动，促进员工身心健康，推动企业良性发展。 （三）继续开展多项活动，活跃企业文化氛围 主要有以下活动：1、7 月至 8 月下旬，我司将主要配合控股公司做好“投控杯”摄影 大赛的各项工作，做好作品收集、评选、制作等工作，最终跟踪好颁奖典礼，为控股公司 成立六周年献礼；2、8 月份，我司将举办综合知识竞赛活动，提高员工业务素质，掌握和 巩固工作技能；3、积极组织、认真选拔优秀选手，参加 6 月 23 日投控系统乒乓球选拔赛， 为企业赢得荣誉；4、积极开展内训工作，由公司领导带头讲授“公司战略发展规划”课程， 中层干部讲授租赁、采购等相关内容培训课程。 （四）办好第十届员工运动会，发挥企业运动会优势 企业运动会的参赛运动员顽强拼搏、坚忍不拔，其他员工密切配合，对于活跃员工生 活，提高公司凝聚力具有特殊意义，提供了一个很好文化展示平台。我司将总结往届运动 会工作经验，重点办好 202X 年度员工运动会，增强比赛的趣味性，提高员工参与度，充分 展现出员工优良的体魄、高超的智慧以及良好的团队协作精神，让员工感受到企业大家庭 的温暖。 （五）构建企业文化宣传体系，塑造共同价值观 企业文化建设需要通过宣传教育，使员工逐步形成共同的核心价值观，下半年，我司 将继续发挥好《深投发展动态》快速、简洁、高效的特点，及时报道公司新的新闻动态。 另外，要切实推进公司刊物《深投发展》的整合作用，通过刊物塑造公司形象，传递公司 管理理念，加大宣传力度，优化现有平台，形成员工对企业文化的共同认识。 （六）建立相应制度，确保企业文化建设工作顺利开展 为贯彻“一体化、专业化、规范化”管理措施，确保企业文化建设工作顺利进行，我 司先后制订了采购管理办法、工程项目管理办法、物业租赁管理暂行办法、消防安全应急 预案等一系列制度和规章。下半年，我司将继续对以上制度进行完善，理顺工作流程，强 化制度的刚性和柔性，塑造讲原则、重制度、规范操作的企业文化，为全面推进企业文化 体系的建设确立制度保证。 企业文化建设是国有企业提高核心竞争力的重要工作，202X 年，按照市国资局和控股 公司要求，我司将继续推进企业文化建设工作，通过企业文化建设增强企业的凝聚力、向 心力、竞争力，促进公司服务水平和经营效益的提高。 二〇二 X 年十一月二十一日
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【企业培训师】员工年度培训工作总结报告
目 录 第一部分： 学员表现总结……………………………………………………………………3 第二部分： 学员对培训效果的评估…………………………………………………………5 第三部分： 培训执行总结……………………………………………………………………20 第四部分： 培训管理建议……………………………………………………………………23 第五部分： 人力资源管理建议………………………………………………………………25 第一部分 学员表现总结 xx 新型营销精英训练营共三期，在三期培训过程中，学员们能快速进入培训状态中，较好地遵守培训纪律，大多数学员都能够 积极思考，认真学习。 我们以团队竞赛的形式进行，将参训学员分为 4 个小组，旨在培养学员的团队协作意识，提升学习过程中参与性与趣味性。在整 个培训过程中，各队学员均表现出极大的参与和竞争意识。 团队竞赛中，各队势均力敌，不相上下，经过激烈的竞赛，决出以下奖项： 第一期： 团队一等奖： 团队二等奖： 团队优胜奖： 个人风云一等奖： 个人风云二等奖： 个人风云三等奖： 其他优秀学员： 天行剑队 开拓者队 亮剑队 天狼队 队长： 队长： 队长： 队长： 第二期： 团队一等奖： 团队二等奖： 团队优胜奖： 超越队 巅峰队 风云队 王者之风队 队长 队长： 队长： 队长： 个人风云一等奖： 个人风云二等奖： 个人风云三等奖： 其他优秀学员： 第三期： 团队一等奖： 团队二等奖： 团队优胜奖： 个人风云一等奖： 个人风云二等奖： 个人风云三等奖： 其他优秀学员： 必胜队 超越队 飞鱼队 领航队 队长： 队长： 队长： 队长： 第二部分 学员对培训效果的评估 调查说明： 第一期《xx 营销精英训练营》应到参训学员共 58 人，实到 53 人，参与培训效果评估学员 52 人，其中 1 位学员因公司有事提前 离开未能参与评估； 第二期《xx 营销精英训练营》应到参训学员共 61 人，实到 56 人，参与培训效果评估学员 47 人，其中 9 位学员因工作提前离开 培训现场未能参与评估； 第三期《xx 营销精英训练营》应到参训学员共 57 人，实到 56 人，参与培训效果评估学员 46 人，其中 10 位学员因公司有事提前 离开培训现场未能参与评估。 如下表： 应到人数（人） 实到人数（人） 参与调查问卷人数 （人） 未参与调查问卷人数（人） 第一期 58 53 52 1 第二期 61 56 47 9 第三期 57 56 46 10 以下为本次调查问卷数据分析详图： 非常满意 满意 一般 不满意 无意见 一．对此次培训的总体评价： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 25 占比 （%） 50 第二期 19 第三期 汇总 汇总 25 占比 （%） 50 2 占比 （%） 4 40 27 58 1 32 70 14 30 76 52 66 46 满意（人） 由以上图表分析得出：三期学员对本次培训的总体满意度达到了 98%。 0 占比 （%） 0 2 0 0 0 0 0 0 3 2 0 0 一般（人） 不满意（人） 二、对本次训练营的培训形式的评估： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 29 占比 （%） 55 第二期 21 第三期 汇总 汇总 19 占比 （%） 37 2 占比 （%） 4 46 22 47 3 35 76 10 22 85 59 51 35 满意（人） 2 占比 （%） 4 6 1 2 1 2 0 0 6 4 3 2 一般（人） 由以上图表分析得出：三期学员对本次培训的形式都比较认可，满意度达到了 94%。 不满意（人） 三．对本次训练营的时间安排的评估： 第一期 第二期 第三期 汇总 非常满意 （人） 占比 （%） 满意（人） 占比 （%） 一般（人） 占比 （%） 不满意 占比 （%） 无意见 占比 （%） 第一期 8 15 16 31 27 52 0 0 1 2 第二期 3 6 19 40 24 52 0 0 1 2 第三期 10 22 12 26 24 52 0 0 0 0 汇总 21 14 47 32 75 53 0 0 2 1 由以上图表分析得出：有近一半的学员对本次培训的时间较为满意，达到 46%，仍有近一半的学员反映时间上安排得较为紧张，这 部分学员达到了 53%。 四．对此次训练营培训工作人员的指导与服务的评估： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 32 占比 （%） 61 第二期 22 第三期 汇总 汇总 18 占比 （%） 35 2 占比 （%） 4 46 23 48 3 37 80 9 20 91 63 50 34 满意（人） 0 占比 （%） 0 6 0 0 0 0 0 0 5 3 0 0 一般（人） 由以上图表分析得出：三期学员对本次培训工作人员的工作比较满意，总体满意度达到了 97%。 不满意（人） 五．认为本次训练营对自身帮助的评估： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 37 占比 （%） 71 第二期 26 第三期 汇总 汇总 12 占比 （%） 23 3 占比 （%） 6 55 16 34 4 37 83 9 15 100 68 37 26 满意（人） 0 占比 （%） 0 9 0 0 1 2 0 0 8 6 0 0 一般（人） 由以上图表分析得出：有 94%的学员认为本次培训对自己而言有很大的帮助。 不满意（人） 六、 认为公司组织这样的培训的必要性评估： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 45 占比 （%） 87 第二期 35 第三期 汇总 汇总 7 占比 （%） 13 0 占比 （%） 0 74 12 26 0 41 89 5 11 121 83 24 17 满意（人） 0 占比 （%） 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 一般（人） 不满意（人） 由以上图表分析得出：学员们对这样的培训普遍持欢迎的态度，对培训的必要性评估更是达到了 100%。 七．对自己在培训过程中的投入程度的评估： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 14 占比 （%） 27 第二期 20 第三期 汇总 汇总 33 占比 （%） 63 4 占比 （%） 8 43 24 51 3 24 52 22 48 58 40 79 54 满意（人） 1 占比 （%） 2 6 0 0 0 0 0 0 7 5 1 1 一般（人） 不满意（人） 由以上图表分析得出：在培训过程中绝大多数学员能认真积极投入到培训中，这部分学员占到了 94%，但仍有极少数学员对自己的 表现不够满意，这样的学员占到了 6%。 八． 对授课老师的客观评价： xx 老师 第一期 第二期 第三期 xx 老师 第一期 第二期 第三期 xx 老师 第一期 第二期 第三期 xx 老师 第一期 第二期 第三期 总体评价 由以上数据分析得学员对授课老师的总体满意度： x 老师： x 老师： x 老师： x 老师： 97.4% 93.1% 94% 97.9% 九．参训学员从培训中的具体收获以及 xx 公司的培训建议或期望： 根据调查问卷显示，学员通过培训得到的收获有如下几点： 第一期 （1） 认识自己，认识团队，理解了团队的重要； （2） 学到了在销售过程中如何与人沟通； （3） 与人交往的礼仪； （4） 如何保持良好的心态迎接挑战； （5） 学会了一些做人做事的道理。 第二期 （1） 相信自己，对自己负责，没有做不到，只有想不到； （2） 明白了个人的力量渺小，只有融入团队才能创造价值的道理； （3） 学到了为人处事的一些道理； （4） 学会了在销售中如何与人沟通。 第三期 （1） 学到了沟通的技巧； （2） 职场商务礼仪； （3） 找回了自信，懂得了如何在困境中迎难而上，超越自我； （4） 明白了团队的重要性。 同时，通过调查问卷学员也对 xx 公司在培训方面提出了自己的意见： 第一期： （1） 建议公司多开展类似的培训，提升员工素质，才能在立于不败之地； （2） 增加创新思维方面的培训； （3） 增加对销售人员通信技术的培训； （4） 加强对职业素质方面的培训。 第二期 （1） 增加素质训练，专业技能提升训练； （2） 增加团队管理、团队建设方面的课程； （3） 增加对渠道管理的培训，如渠道沟通，渠道矛盾化解，渠道销售管理能力提升等； （4） 增加客户服务方面的课程。 第三期 （1） 希望能增加户外体验的活动； （2） 增加网通技术层面的训练课程； （3） 增加创新思维方面的训练； （4） 希望公司能多进行类似培训，让员工素质得到持续提升。 第三部分 一、 培训执行总结 在培训项目执行过程中，培训执行团队始终秉承以下的培训操作原则： 1. 先甄选研究，后计划决策： 即在培训正式开始之前对 xx 员工进行调研，针对学员基本情况，进行专业研究分析，在掌握足够的基本情况后对原定计划 进行操作性的修改，以使基础计划更具操作性。 2. 谁授课，谁研究： 始终坚持，培训讲师利用其所拥有的个案操作与分析能力来为培训服务：用专业分析的眼光针对自己即将授课的内容进行全 面的分析与研究，而不是依靠大量收集的书本知识来编写教材。 3. 量体裁衣，因材施教： 通过对受众的全面研究，找出他们的综合特性和个性，如：年龄、教育程度、工作性质、日常工 作内容、曾经接受的培训、学习与理解能力等等，从而使我们掌握学员的培训心态，充分发挥培训的巨大作用。 4. 坚持适合性原则： 坚持“适合才是最好”。因为学员的受训形态是在不断变化的。并不是最先进的教育模式就一定会有最好的效果，关键是针 对不同的学员用什么方式使受众最能够接受。 5. 注重与行业结合： 如何让基本知识被学员接受后转化成为行业运用知识，是培训的另一侧重点。必须在基本了解学员行业特征后再进行针对性 的授课。比如：必须了解 xx 公司的服务流程、服务项目、操作难点、投诉案例等等，才能够获得足够的信息，并在课堂上 带领学员共同探讨，提高培训的时效性。 6. 观念引导与操作培训并重： 意识的培养与操作性的培训应该进行充分的结合，因为意识的培养是内动力，操作的培训是外部的 具体表象，两者缺一不可。 第四部分 培训管理建议 一、 培养团队积极学习的理念和兴趣 二、 让培训的热情和兴趣在组织中升温 三、 互帮互学，团队友情互助，培养团队良好的“传帮带”精神 四、 人到不一定学到、学到不一定悟到、悟到不一定做到、做到不一定有效——用心做好，才能高效。 学到不代表有效，行动才知道结果。建立完善的企业培训体系 管理是严肃的爱、培训是最好的激励！ 第五部分 人力资源管理建议 在培训中我们发现，参加培训员工普遍具备较为优秀的基本素质，对于新知识与新事物能迅速接受，适应性较强，可塑性高，但 部分学员个性比较腼腆内向，对于心中的想法与见解不善或不愿表达，也有部分学员不够主动，不够严肃，未能认真遵守训练营的规 定，考虑到可能是第一次参与类似培训，也未对团队造成大的影响，因此也是可以理解的，综合来看，这是一支思维清晰、积极上进 、 具备良性分辨力、渴望鼓励认可、极具潜质的优秀团队。 一． 创造良好的企业文化氛围，构建学习型组织。 彼德·圣吉提出的新概念“学习型组织”是将系统动力学（System Dynamics）与组织学习、创造原理、认识科学、群体 沟通对话与模拟演示游戏学等结合，发展而成的一种新的组织蓝图。 这种组织能使团队中的每一个成员，找出职业生涯、生命的真正意义；能让每一个成员学习越多、越感觉到自己的无知； 能让组织日新月异，不断创造未来；这种组织更可以让员工通过学习而感悟生命的真谛。 二. 如何落实组织学习 在方法上，MIC 提供以下几项建议以供参考： 1. 培养组织成员间的对话机会与能力 富有学习型文化的组织，其成员并不吝于公开其经验，而领导者也会带动积极的、创造性的对话。这些交谈存在于成员 之间，具有连接信息、激发创意以及合作的功能，当然企业也必须创造适合的环境。 沃尔玛公司（Wal—Mart）每周六的晨间会议，便是一个绝佳的例子——各分店店长及总公司成员都必须参加这项会议。 在会议中除了检讨业绩、表扬优秀员工外，也会针对问题及改善的建议进行讨论。如果真的有错误的地方，公司解决的方式 十分明确、快捷：在周末立刻改正过来！ 晨间会议更是沃尔玛员工集思广益、贡献智力的地方。任何一个人提出的创新构想，其他人不会马上否决，而是先认真 思考，如何化不可能为可能？因此，每一位参与会议的人，心中都有不同的见解和创意，期待在周六的晨间会议中表现。 2． 增强员工自我表达意识，建立畅通沟通渠道，规避团队合作不力。 服务一线的员工，直接面对客户，对市场动态及客户心理触觉相对灵敏。因此，建立合理、有效的沟通渠道，加强高层 领导与基层员工双向沟通，使员工合理化建议得以及时、迅速地反馈至决策层。 各部门之间，因分工不同，在对对方的工作不是充分了解的情况下，容易产生彼此的不理解，沟通渠道的畅通，可以增 进部门间的了解，只有了解才能理解，才能更好的规避团队协作不利的问题。 3． 从启动员工工作满意程度进而深度开启客户满意度。 要想使顾客满意，首先必须先让我们的内部顾客（员工）满意。 4. 迅速培养“种子部队”，为企业注入更新的活力。 企业人才的培养是循序渐进的过程，切忌拔苗助长！针对 xx 公司现有人才结构，为保证企业健康久远的发展，建议中心 积极培育新生后备力量，投入精力为企业储备后备人才，为企业输入新鲜血液，注入企业活力。 培养后备新生力量的方法有很多，可在企业各个层面挖掘人才在岗培养或外派学习，也可利用外部资源招贤纳士。 只要我们播下 思想 的种子，-------就会得到 行动 的果实； 只要我们播下 行动 的种子，-------就会得到 习惯 的果实； 只要我们播下 习惯 的种子，-------就会得到 性格 的果实； 只要我们播下 性格 的种子，-------就会得到 命运 的果实！
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【物流类】物流公司人力资源工作总结范本
一、20xx 年人力资源工作总述。 20xx 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗 定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力 资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源 管理改革与创新。 二、人力资源基本情况。 截至 20xx 年 12 月 31 日南粤物流（含合资、控股公司）员工人数 1880 人，其中公司本 部 67 人，通驿 1288 人，广东新粤 300 人，实业 93 人，威盛 17 人，东方思维 115 人。 南粤物流学历情况：截至 20xx 年 12 月 31 日公司拥有大专及以上学历 482 人，其中博 士 1 人，硕士 37 人，本科 242 人，大专 202 人。 三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效 的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下： （一）通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等 关键指标进行分类；2、服务区按车流量、营业额等指标分类。 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模 块。 （二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及 合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人 员数量和人工成本。 （三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息 技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。 （四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职 资格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定 员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。 四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成 较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行 办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开 发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布 并在施行中。 广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成 ISO 质量认证。通驿公司编制了中层 管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务 区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和 劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内 容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。 五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加 强。 为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需 要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作， 但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。 通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务 区新员工培训，每期 20 天共 203 人参加。举办中层管理人员培训班，39 人参加培训。进行 服务区区长应知应会培训，历时近 4 个月，21 人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段： 脱产培训 4 天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训； 第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近 4 个月，并进行了卷面考试。举办或送 培 308 人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、ISO9001：2000 质量管理体系内审员资 格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项 目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各 类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。 广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中 心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班；另一方面，认真抓好如下 日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、 技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训 的员工共 81 人次（其中：中层以上管理人员 13 人次）。 实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流 程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。 对员工进行公司物流管理平台的应用培训。 六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工 作热情。 公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位 调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现 人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高 素质、精干、高效的员工队伍。 特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖 金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。 七、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人 力资源管理技术创新。 根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息 化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。 我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完 成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。 同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从 9 月起，历时 4 个月， 完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统（南粤物流）资料的录入工作，该系统分 为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源 基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签 定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力 资源管理与开发水平。 八、做好公司人力资源战略规划，适应南粤物流战略发展需要。 为配合公司战略的有效实施，根据南粤物流战略规划对人力资源的需求，我们对南粤 物流人力资源战略进行了初步的设想。 我们认为南粤物流 2005 年—20xx 年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新， 努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍（重点是物流和信息化管理专才）。人 尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现南粤物流发展战略提供强大的 人力资源支持。 南粤物流人力资源战略 SWOT 分析：（一）优势：交通物流资源的内部垄断；员工的专 业素质较高；优厚的薪酬福利待遇。（二）劣势：高端物流人才的缺乏；市场竞争意识不 强；人工成本相对较高。（三）机会：政府政策的大力支持；加入 WTO 带来的推动；劳动力 市场专业人才供给充足。（四）威胁：人才争夺激烈；人才流动频繁；物流和信息人才缺 乏。南粤物流人才观设想：做德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪才；有德无才乃庸才； 无才无德即冗才；有德有才方人才。 南粤物流人力资源战略实施设想：做到“五才”，即求才、识才、用才、奖才、育才。 （一）求才：1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适 用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加 入南粤物流。2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的内 部人才流动机制。（二）识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的 建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。（三）用才：以人为本的人力资源 管理创新。1、80/20 原则，企业中 20%的员工创造企业 80%的价值，应管好这 20%的核心骨干 员工。2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求，充分调动员工的积 极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给员工，让员工发挥主观能动性， 参与到公司的管理中。3、团队建设与合作，在公司上市和重大事项的运作中，可以充分发 挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。（四）奖才：建立一整套适合培养南粤 物流核心价值观和核心竞争力的激励体系。1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、 荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。2、员工持股结合公司上市，进行 员工持股。股权分配的依据是：可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险。保持核心层对 公司的有效控制。3、奖金，主要是对超额绩效和创新成果的奖励（包括年终专项奖等）。4、 晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。5、荣 誉，对有突出贡献的员 工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。（五）育才：建立基于人力资 源战略和职业生涯规划的培训开发体系。1、两大核心：（1）考虑企业战略与经营目标对人 力资源的要求；（2）考虑员工的职业生涯发展要求。2、三个层面：（1）制度层面：涉及 企业培训开发活动中各种制度；（2）资源层面：构成企业培训开发系统的各种关键要素； （3）运营层面：企业培训与开发机构的工作内容与流程。3、四大环节：培训需求分析、培 训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。 九、努力做好职改工作，负责完成公司出国手续的办理。 （一）职改工作：1、专业技术资格考试报名，完成 9 个专业科目 79 人次的考试报名工 作。2、专业技术职称申报，初次认定 10 人，申报中级资格 2 人，申报高级资格 6 人。 广东新粤还办理詹润取等 18 人的计算机信息系统集成项目经理资质申报手续（其中 13 人成功申报项目经理，6 人申报高级项目经理）；同时协助做好公司各类资质证件的年 审工作。 （二）出国办理：1、负责办理公司 9 人 6 个月多次因公往返港澳通行证；9 人办理 3 个 月 2 次因公往返港澳通行证。2、协助办理多个出国考察培训团。 广东新粤为部分管理人员办理往返香港通行证申报手续 4 人次，办理组团出国考察 2 个团 21 人次。 十、根据公司业务和架构整合安排，做好广东新粤移交的人力资源配置工作。 为加快公司上市工作的步伐，优化集团内部资源组合，理顺我司对广东新粤管理关系 的归属问题，按照公司的统一部署，我部主要负责了广东新粤移交人员的人事档案、行政 工资介绍信、工作鉴定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳等工作的及 时办理。 十一、配合完成威盛公司的人员分流工作。 为了实现威盛公司的顺利发展，扭转其快递业务管理监控不到位和无法控制成本的局 面，我们积极配合威盛公司，从人事管理方面给予大力的支持，威盛公司人力资源部通过 制订严密的分流方案，耐心细致地做好说服解释工作，依法办事，合理把握政策，严格控 制解除劳动合同的补偿尺度，出色地完成人员分流工作。先后精简分流 310 人，补偿仅花费 10 万余元，大大降低人工成本费用支出，真正做到了妥善分流和平稳过渡。 十二、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办 的各项工作任务。 1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作；建立员工工资台帐，按要求及时 填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。 2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订 及管理工作。 3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续，调整了 员工的住房公积金标准。 4、及时计发员工工资及各项费用。 5、配合集团完成公司班子成员的人事档案整理工作；全年接收人事档案 25 份，移出人 事档案 2 份。 6、与乐万企公司合作完成公司人事代理。 7、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务。
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【制造类】工厂制造业人力资源部年度工作总结及规划
人力资源部 20xx 年度工作总结及 20xx 年度工作规划 报告人： 时间：20xx 年 12 月 8 日 第一章 20xx 年工作总结..........................................................................2 （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度..........................2 1、建立绩效导向的薪酬体系......................................................2 2、建立培训制度及计划。..........................................................3 3、明确岗位说明书......................................................................5 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格..............................5 （二）、根据组织结构图为企业配置人才......................................6 1、人员到岗情况..........................................................................6 2、招聘情况..................................................................................6 3、人员分析..................................................................................7 （三）、建立有凝聚力的企业文化..................................................9 第二章 20xx 年工作规划.........................................................................10 （一）、建立开放创新的人力资源管理制度................................10 1、在薪资管理方面，分步进行改革........................................10 2、建立员工招聘渠道................................................................11 3、合法用工................................................................................14 4、结合企业战略规划的培训....................................................14 （二）、建立持续激励的管理制度................................................15 （三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展....16 第 1 页 共 20 页 第一章 20xx 年工作总结 北京****有限公司于 2003 年 10 月份正式成立，20xx 年是企业从初创期向成 长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在 这个阶段的主要工作如下： （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全 人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、 《劳动合同管理规定》、 《薪酬管理制度》、 《绩效考核制度》、 《员工培训管理制度》、 《新员工考核管理办 法》、 《员工转正程序》、 《工伤保险报销的程序》、 《调整公司组织结构、部门职责 和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从 日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的 原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃 性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以 人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距， 具体表现如下： 1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定 升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值 并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精 神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。 以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业 是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要 的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于 第 2 页 共 20 页 公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的 选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用 于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和 领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制， 强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和 管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近 9 月，关键绩效指标的考核推行不 畅，仍需进一步的改进。 本年部门的绩效考核情况如下： 20xx 年绩效考核情况 部门 3 月份 4 月份 5 月份 6 月份 7 月份 8 月份 9 月份 10 月份 平均数 物流部 1.15 1.07 0.97 1.02 0.98 1.03 1.03 0.97 1.0275 财务部 1.10 1.07 1.05 1.01 1.00 1.03 1.03 1.01 1.0375 行政事务部 1.05 1.08 1.00 1.04 0.98 0.96 0.96 0.99 1.0075 总经办 0.90 1.02 1.01 1.00 0.99 0.98 0.98 1.00 0.985 设计部 1.15 1.04 1.02 1.04 1.00 0.99 0.99 0.96 1.02375 企划部 1.10 1.02 1.00 1.01 1.0325 人力资源部 0.95 1.00 0.98 1.00 1.01 1.00 1.00 1.01 0.99375 质控部 1.00 1.02 0.97 0.98 1.00 1.03 1.03 0.95 0.9975 生产部 1.05 1.03 1.04 1.00 0.98 0.98 0.98 0.95 1.00125 销售部 1.00 1.10 1.00 1.00 1.02 1.00 1.00 0.99 1.01375 工程部 1.01 0.98 0.98 0.99 0.99 总师办 1.03 1.02 1.01 1.01 1.01 1.016 2、建立培训制度及计划。 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。 因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企 业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成 长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。20xx 年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工 厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有 不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力 资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求 第 3 页 共 20 页 及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质 量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企 业的初期需要。 20xx 年培训计划如下： 类 文件名称 文件编号：BJS/HR/WZ-002 别 版本号/修改次数：A/0 作 业 公司 20xx 年度培 文 训计划 编制： 日期： 页数：1 审核： 日期： 批准： 日期： 件 序 培训对象 培训项目 培训形式 培训时间 号 车间工人 安全教育 内训 2月5日 2 公司管理人员 安全知识 内训 2月6日 3 质检员 质检员上岗培训 外训 2月9日 4 车间焊接人员 焊接操作 内训 3月2日 5 探伤员 探伤员培训 外训 3 月 14 日 6 车间工人 安全知识 内训 3 月 15 日 7 公司管理人员及 公司程序文件及质量管理文 内训 4月 内审员 件 8 各部门员工 各部门三层文件 内训 5月 9 设计部员工 软件应用 内训 6月 1 中层管理人员 团队合作 内训 7月 销售部员工 渠道开发与重点客户管理 内训 8月 1 生产部设备操作 操作技能知识 内训 9月 2 工、起重工、焊工 1 项目管理人员、 ****质量验收规范 内训 9月 3 技术人员 1 中层管理人员 绩效管理 内训 10 月 生产管理人员 现场管理 内训 11 月 0 1 4 1 备 注 1 1 培训教师 5 本年培训计划执行率 100%，培训人/次统计如下： a) 全体人员参加质量管理知识培训。 b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计 300 多人/次参加。 c) 外包队的涂装培训共计 12 人/次。 第 4 页 共 20 页 d) 新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了 400 多人/次参加了企业 文化培训、安全培训、质量培训。 e) 在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规 范”等多期培训讲座，累计 150 人/次参加了培训。 f) 取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤 员、安全员、资料员，共有 173 个相关人员参加了培训，经考核 173 个相 关人员顺利通过考核。 本年的整体的培训效果仍存在以下问题： a) 通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文 件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从 整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自 如的要求。 b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体 培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。 c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记 录也不完整。 d) 对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是 分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关 培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。 3、明确岗位说明书 明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、 工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年 岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作 标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标， 不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理 与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发 展。 第 5 页 共 20 页 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 4 月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8 月 6 日下发文件。各 部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执 行情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工 作困难。 （二）、根据组织结构图为企业配置人才 20xx 年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性 较强的行业，北方****市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今 年在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上 参加中华英才网络招聘和北京地区招聘会，本年度招聘人员数量已达组织编制 人员数量（建精人字 20xx 094 号文件）的 95%以上，但是对于一些专业性较强 的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道 而且企业优秀的骨干人员缺乏。 1、人员到岗情况 部门 总 行政 人力 财 质 设 销 工 物 总 生 车 临 经 事物 资源 务 控 计 售 程 流 师 产 间 时 合 办 部 部 部 部 部 部 部 部 办 部 工 计 10 12 4 9 22 13 18 11 4 9 20 8 12 3 10 21 14 10 15 4 7 19 计划 人数 实际 人数 第 6 页 共 20 页 250 256 382 26 405 25 20 15 计划人数 实际人数 10 5 生产 部 总师 办 物流 部 工程 部 销售 部 设计 部 质控 部 财务 部 人力 资源 部 行政 事物 部 总经 办 0 2、招聘情况 本年招聘渠道如下： 招聘渠道 51job 网 中华英才网 建筑英才网 中华****论坛网 国展招聘会 甘家口建筑行业招聘会 通州人才招聘会 校园招聘会 雍和宫人才 工业系统人才招聘会 中、高级招技工招聘会 首都人才网 天下人才网 其他 分析图如下： 费用 N/A 3500 元/年 免费 免费 1680 元/场 1200 元/八场 100 元/场 年初 300 元/场 150 元/四场 300 元 免费 免费 免费 第 7 页 共 20 页 通知人数 99 67 6 11 20 23 3 7 3 16 2 1 90 录用人数 4 23 1 2 2 2 8 4 1 82 招聘渠道分析表 120 100 80 60 40 20 0 其他 首都人才网 工业系统人才 招聘会 各职业介绍所 通州人才招聘 会 国展招聘会 建筑英才网 51job网 通知人数 录用人数 3、人员分析 1）男女情况： 性别 人数 男 354 女 51 男女比例图 13% 男 女 87% 2）学历情况 学 历 人 数 博 士 硕 士 本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中 其 他 1 4 36 56 88 51 7 6 150 6 学历分析图 第 8 页 共 20 页 学历分析图 37% 1% 博士 硕士 本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中 其他 1% 2% 0% 1% 13% 9% 14% 22% 3）人员来源分析： 户口 甘肃 河北 河南 黑龙 湖北 湖南 江苏 江西 省 省 省 江 省 省 省 省 70 9 93 58 13 20 8 14 11 上海 天津 重庆 12 1 2 安徽省 北京 4 人数 辽宁 内蒙 山东 山西 陕西 户口 省 古 省 省 省 人数 8 11 48 9 5 第 9 页 共 20 页 浙江 省 1 新疆 1 四川 省 7 人员来源分析图 四川省 新疆 浙江省 重庆 天津 上海 陕西省 山西省 山东省 内蒙古 辽宁省 人数 江西省 江苏省 湖南省 湖北省 黑龙江 河南省 河北省 甘肃省 北京 安徽省 0 20 40 60 80 100 （三）、建立有凝聚力的企业文化 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为 本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管 理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本年度，人力资源部 第 10 页 共 20 页 通过每月 18 日的新员工培训，加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调 查，发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。 第二章 20xx 年工作规划 经过一年的震荡磨合，自 20xx 年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。 奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人 力资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要 反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力 资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、 开发体系。 （一）、建立开放创新的人力资源管理制度 当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放 和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有 一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度 的变革。 1、在薪资管理方面，分步进行改革 一方面通过股权变更与改造，将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如 何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行所有权的改制，实施 股权分配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况 寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和 业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如，为了调动中层经营者的积极性，公司 实行承包制，根据年初签订的部门年度经营承包协议，固定部分按月发放，其 余根据完成目标情况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标，实行销售 第 11 页 共 20 页 奖励提成制；公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金和在 司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不 走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续两年评为 企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过 不断完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。 2、建立员工招聘渠道 20xx 年公司各部门人员已基本到位，20xx 年公司侧重招聘中、高层专业技 术人员，由于北京市场的专业技术工人流动性不强，我部对东北，西北等重工 业区的调查，资料如下： a)鞍山 根据鞍山劳动力市场 20xx 年 3 季度调查表，进入劳动力市场进行求职登记 的各类人员为 36070 人，其中企业下岗人员为 3603 人，就业转失业人员为 12534 人，其他失业人员 17826 人，新成长的失业青年为 968 人，在职人员为 739 人，离退休人员为 14 人，本市农村和外埠打工人员为 386 人。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1021 2.83 中级技能 382 0.91 高级技能 69 0.19 技师技能 11 0.03 高级技师 0 0 （数据来源：鞍山市职业介绍服务中心） 费用：劳动力市场：10 元/每天，（周一、三、五应聘人员较多） 人才市场：100 元/场（周三、周六有招聘会） b)沈阳 根据沈阳市劳动力市场 20xx 年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登记 的各类人员共 82916 人，其中在业人员 10431 人，在学人员 1722 人，企业下岗 人员 13092 人，失业人员 48667 人（含新成长失业青年 23316 人），离退休人 第 12 页 共 20 页 员 1434 人，农民工及其他人员 7570 人。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 14443 17.42 中级技能 11353 13.69 高级技能 5796 6.99 技师技能 583 0.71 高级技师 74 0.09 数据来源：沈阳市就业服务局 根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍，鞍山焊工日工资 60—90 元/天。并 且优秀的焊工供不应求。 招聘方式及费用： 劳动力市场：每月月末有小型的针对技工的招聘会（20xx 年 11 月 27 和 28 日）， 费用 300 元/两场。20xx 年有 4 场大型招聘会（时间未定）。 人才市场：100 元/场，每周三、六有招聘会 c)兰州 根据兰州市劳动力市场，20xx 年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求 职人员为 3580 人，比去年第二季度减少 30%（不含结转数）。其中男性为 20xx 人，占求职总数的 56.23%，女性为 1567 人占总数的 43.77%；城镇失业人员 1697 人，占求职总数的 47.41%，下岗职工 1112 人，占求职总数的 31.06%，新 成长的失业人员 569 人，占求职总数的 15.89%。通过数据可以看出：进入兰州 中心劳动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少，但仍是以兰州 市下岗失业人员为主。 用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员 9431 人，比去年同期增加 119.5％（不含结转数）。今年二季度用工需求增加较多的原因：一是举办了二 场大型专场用工洽谈会；二是外地用工单位需求增加，因此今年二季度用工量 明显大于往年同期用工量。求人倍率为 2.63。 第 13 页 共 20 页 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1093 30.53 中级技能 383 10.7 高级技能 260 7.26 技师技能 173 4.83 高级技师 76 2.12 同时，甘肃省兰州地区 20xx 年职位（工种）劳动力价位如下： 工种 高位数 中位数 低位数 平均数 焊工 16594 815 5160 8272 冷作钣金加工工 11478 8448 6048 8723 兰州市 20xx 年分专业技术等级企业工资价位（20xx 年 7 月 27 日） 专业技术等级 高位数 中位数 低位数 平均数 初级工 16354 6395 5160 7317 中级工 19148 8002 5160 9022 高级工 26072 10384 5160 12178 技师 26264 12097 5160 13185 高级技师 26930 12913 7200 13814 （数据来源：兰州市职业介绍服务中心） 根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。 招聘方式及费用：劳动力市场：招聘会 50 元/场，周六周三举办招聘会，春节 后有大型招聘会时间未定。 人才市场：专场招聘会 500 元/场，包括午餐。12 月 12 日有大型招聘会 （可以去接站）； 普通招聘会 100 元/场。 d)宝鸡 根据宝鸡劳动力市场，20xx 年第一季度进入市场报名求职的人员达 32960 人次。 第 14 页 共 20 页 人员的技术等级比例如下 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 8210 24.91 中级技能 3540 10.74 高级技能 1170 3.55 技师技能 60 0.18 高级技师 80 0.24 根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员 已达 50 多万人。 招聘方式及费用：劳动力市场免费 人才市场：100 元/场（每月的 6、16、26 日举办） 根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道， 计划年初到当地考察和招聘，并结合全年英才网站、****网站及现场招聘会招聘 设计及管理人员。在员工聘任方面，公司废除干部终身制，赛马不相马，能者上 不能者下。 3、合法用工 新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员 工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在 保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。 4、结合企业战略规划的培训 20xx 年企业进入发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的 员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中层管理 者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于 40 个小时的培训时间。采 取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书 活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职 业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评 定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下： 第 15 页 共 20 页 培训体系框架 管理类培训 销售类培训 市 场 开 拓 培 训 销 售 技 巧 培 训 技术（生产）类培训 管理技巧培训 优 质 服 务 培 训 行 政 管 理 流 程 培 训 新 员 工 培 训 质 量 安 全 流 程 培 训 项 目 管 理 培 训 成 本 管 理 培 训 人 事 管 理 流 程 培 训 技术管理培训 质 量 管 理 培 训 沟 通 技 巧 培 训 ISO 质量 体系 及流 程培 训 操作技能培训 设 计 流 程 培 训 焊 接 技 术 培 训 安 全 管 理 培 训 装 配 技 术 培 训 电 工 技 术 培 训 其 他 技 术 培 训 （二）、建立持续激励的管理制度 管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动 员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、 员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提 高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。20xx 年将建立 的激励机制如下： 第 16 页 共 20 页 激励机制 现金 固定 非现金 浮动 短期 长期 绩 效 工资 奖 金 、分 红与期权 个人福利 公司福利 荣誉与晋升 基 本 工资 能力 职责 结果 培训与发展 安全感 归属感 成就感 （三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续 发展 优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数 据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户 ——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过 人实现绩效提升”。 还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广播以 及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。 人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次 管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的 管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长， 也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司 输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是****免费的宣传员，是企业形 第 17 页 共 20 页 象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离 职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅 要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机 会留才，发展留才。根据“2/8 法则”，公司 80%的业绩有赖于 20%的优秀人才， 因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来 3 年人力资源管理 的重中之重。 以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入 微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从 签署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通 知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规 范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人， （其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工，）又是公司 利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往 往成为矛盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法 律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化 解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。 总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此， 从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要 求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企 业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则 是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生 涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受 工作，与公司共同成长。 人力资源部 第 18 页 共 20 页 20xx 年 12 月 第 19 页 共 20 页
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【综合类】人力资源工作总结（全面多图表）
20xx 年人力资源工作总结 平淡而又不平淡的 20xx 年转眼间就要结束了。回顾这一年，??公司继续稳固了在指纹 识别行业的行业地位，更是在接近年底时找到了公司新的成长起点。展望未来，我们将以全 新的角度、全新的面貌迈上新的征程。 正如公司的成长一样，20xx 年人力资源工作也是平淡而又不平淡的，在逐步完善细化 基础性工作的同时也在不断寻求着改革和创新，但也需要进一步改进。 现从人员状况分析、人力资源成本分析以及人力资源管理工作分析三个角度对 20xx 年 人力资源状况进行盘点。 一、 年终人员结构分析 第一部分 人员状况分析 截止至 20xx 年 12 月 25 日，公司现有员工总数 37 人，相比于去年同期，仅增加了 2 人。 （注：新进 CEO 及四名实习生未列入统计之内，以下全部同此） （一）各部门人员分布： 公司目前已设置 9 个职能部门，各部门职能划分清晰；研发人员占公司总人数的 27%； 市场部人员共 6 人，但除去打印机销售人员，指纹产品销售人员仅 3 人，其中李剑还处于半 离职状态。 分析：我公司整体职 能架构健全、现有的人员 编制较为精简，研发人员 所占比例较为合理，但指 纹产品销售岗位存在空缺 且因支撑公司实现近 5 年 总体发展规划的近期目标 尚未明确，因此下一年度 各部门人员编制及相应素 质要求也无法确定，给确 定年度招聘配置计划带来 难度。 （二）员工年龄结构分析： 年龄结构年轻化是研 发类企业的共同特征，我 公司也是如此，经统计， 我公司 40 岁及以下员工 占员工总人数的 86%。而技术研发部门员工年龄全部在 31 岁以下。 分析：研发团队相对过于年轻。当然，年轻化的团队存在有它的优点也有它的缺点。优 点是年轻团队有活力、学习能力强、发展潜力大、人际关系简单---有助于专注工作；缺点是应 对变化的能力差（容易受小道消息的影响，思想情绪波动大）、承压能力差、新人指导培养 意识差等。因此我们应在现有团队结构的基础上适当予以调整，培养或引进思想素质好、较 专业、有威望的精神领袖式的团队管理者，以达到强化优势、弱化缺点的目的。 （三）员工文化程度分析： 1、员工整体文化程度较高 我 公 司 人 员 文 化 程 度 整 体 较 高 ， 大 专 以 上 学 历 的 员 工 共 29 人 ， 占 总 员 工 人 数 的 78.4%，远远高于高新技术企业有关学历的硬性规定；而大专以下学历的员工均分布在非技 术部门或技术辅助部门，具体见下表： 分析：从表中可见，生产部员工文化程度整体偏低，但这也与我公司对生产的不够重视有 一定关系。就目前管理要求来看，以上大专以下学历人员均可满足工作需要，且从降低人力 中专 /高 中学 历人员统计 表 部门 要 统计要素 素 人数 占部门总人数比例 总裁办 技术体系 软件 部 硬件 部 市场体系 生产部 企划部 市场部 客服 部 人事 行政 部 计划 财务 部 0 0 0 3 0 1 1 2 1 0 0 0 100.0% 0 16.7% 25.0% 40.0% 25.0% 肖辉 邹文忠 丁四清 罗芹 备注 （员工 姓 名） 谢增朗 黄元宵 潘佛云 成本和合理配置各部门人员学历层次的角度考虑，存在较为合理，暂无需做任何调整。 2、研发人员文化程度相对一般 虽然公司人员文化程度整体较高，但已取得本科以上学历的仅 1 人。技术研发部门员工 除硬件部谢洵为硕士研究生在读外，其他均为本科或大专学历，文化程度优势不明显。其中 硬 件 部 员 工 全 部 为 本 科 学 历 ； 软 件 部 员 工 本 科 学 历 的 占 60%(3/5) ， 大 专 学 历 的 占 40%（2/5）。 分析：软件部员工文化程度不仅未见优势，而且大专学历人员占据较大比例，分析其根 本原因有以下几点： ① 因我公司培训体系不健全，所以招聘时更注重经验，且我公司软件开发语言为 高级语言，具备该语言熟练使用经验的人才较少，因此可供选择的人力资源市 场不大； ② 具有同等经验的人，本科学历的比大专学历的要求薪资通常会高很多。而我公司 的薪资明显不具有竞争力，从降低人力成本的角度考虑，部分大专学历人员更 符合我公司目前招聘要求。 （四）员工性别结构分析： 经统计，我公司男女性别比例约为 3：1，女员工集中分布在行政、人事、财务、秘书等非 技术类岗位，技术体系、市场体系员工全部为男性。 分析：“男女搭配干活不累”是有科学依据的，美国心理学家经研究发现，组织要达到 最高的工作效率，应男女搭配，且女性的比例至少要达到 20%以上。可见我公司整体男女性 别比例较为合理，但具体到各部门内部，则除人事行政部处于合理状态，其他部门均属性别 比例失衡，不利于团队最高效率的发挥。在下一年度的人员招聘中，应将性别配置也纳为人 员配置的考虑因素之一。 （五）管理层占总人数比例： 我公司普通员工数仅 25 人，而中层干部就有 9 人，人均管理幅度不到 3 人。 分析：从统计结果来看，就目前的公司规模，中层管理人员设置相对偏多。但从发展的 角度来看，公司如果按规划发展，则近 2~5 年内员工规模会迅速成倍增长，那么对称职的中 层干部的需求会迅速凸显，而通过同行业猎取方式来满足对中层干部的需求不仅成本较高还 可能因为企业文化差异存在“水土不服”的可能，因此，有必要提前储备中层干部，这是公 司迅速发展的需要。 二、 年度人员异动分析 （一） 人员新进、离职分析 20xx 年除总裁办以外，各部门均有人员流动，但公司整体人员流动量较 2008 年有 所下降，且员工离职率也由去年的 44.6%下降至 36.2%。 各部门员工流动量如下图所示： 从图中可见，软件部和 计划财务部人员流动量最大，而人事行政部和市场部其次。 软件部和市场部人员离职原因主要表现为对薪酬不满意，而计划财务部和人事行政 部离职主要是因为工作能力不符合公司要求。 分析：员工离职率过高，不仅会给公司带来经济损失，还会影响公司稳定与发展。 特别是技术和市场这些关键岗位。因此降低员工离职率要把握住导致离职的根本原因— —薪酬管理和招聘甄选，才能有望有所改善。 （二） 人员调岗、晋升分析 本年度公司有 2 人调岗到了意愿岗位，3 人由普通员工提拔晋升为了中层干部，调 整幅度较大。但员工调岗或晋升后，几乎没有对其进行心理和技能上的指导、培训，员 工调岗/晋升后不能完全胜任新岗位的要求且成长较慢，给公司整体效率造成影响，对 员工自身也形成心理上的压力，降低员工原有的效率。 分析：提拔在公司表现出色的员工有助于优秀员工的稳定，对新员工也有一定的职 业发展激励，内部提拔是一种很好的员工激励方式。但提拔不是终止，提拔后的关注、 培养更应引起我们的重视。一个领导影响一个团队，因此，20xx 年针对公司管理层中新 提拔中层干部较多的特点，公司应切实加强中高层管理人员培训，让中层管理者掌握良 好的管理能力和素养，切实发挥其管理作用。 第二部分 人力资源成本分析 经统计 20xx 年人力资源成本总额为 元，人均成本为 元。其中薪酬总额为 元，福利 总额为 元，福利占薪酬总额的比例为 ，人均薪酬额为 元。 第三部分 人力资源管理工作分析 20xx 年完成的工作如下： 1、 制度建设 人事方面，20xx 年编制或修订的制度如下： 目 前，人事制度框架已基本全部建立，但内容上还需随着公司的发展进一步健全。 2、 企业文化建设 20xx 年，在活动经费有限的情况下，组织了 1 月的年会、三八妇女节活动、9 月的 “穿越东西冲”和圣诞节“互动活动”四次员工活动，员工感情得到加深。 3、 管理改进 ① 细化了员工入职管理流程和辞退管理流程，降低了用工风险； ② 加强了试用期员工跟进和考核。 20xx 年将注定是一个过渡年、变革年。人力资源管理工作也将在不断改进中逐渐规 范起来。
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员工学习考证培训规范20140707
员工培训、考证管理办法 为加强公司资质建设、提高员工专业技能，增强企业竞争力，公司鼓励员 工利用业余时间参加相关技能学习、培训并考取相关证书。现对员工培训学习考 试作以下规范： 一、公司指派员工参加的培训、考证为带薪事假，培训考试费用由公司承 担。员工应提前填写《培训考证申请单》，待领导核准后方可参加，并做好工作 交接。 若员工培训期满考试结束未能取得相关证书，可根据培训考试费用金额 处以 10%的负激励。 二、员工因个人意愿报名参加与公司业务相关、与个人岗位技能相关的培 训、考证，原则上不得占用周一至周五上班时间,并应提前 2 天填写《培训考证 申请单》，待领导核准后方可参加，审批通过后给予一半的带薪事假。 三、员工培训、考证超过两个工作日（不包含两个工作日）应及时到办公 室办理销假手续；考试合格取得的证书应交至公司统一管理、使用，员工可凭 票据向公司申请培训、考证费用报销。 四、若遇特殊、紧急情况未能及时请假，员工应告知直接上级，超过两个 工作日（不包含两个工作日）应报办公室登记，并在上班当日补办相关手续， 根据领导核准意见处理。 五、享受培训考证费用报销的员工，自证书领取交于公司起两年内离职应 全额退还公司报销的培训考试费用。 六、相关表格：附件《培训考证申请单》、《培训考证费用报销登记表》 此通知自签发之日起施行。 第1页共2页 主题词：培训考证 报送： 下发：全体员工 第2页共2页
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人力资源师考证职业道德考试要点
人力资源管理师职业道德复习指导思想： 一．针对个人表现部分----以法律为标准,以道德为界线;遇事——以大局为重;企业——以发展为重;个人——以事业为重;看人—— 以人品为重;为人——以他人为重. 二．针对理论知识部分的选择----1.道德是一定社会、一定阶段向人们提出的处理人与人、个人与社会、个人与自然之间各种关系的一种特殊 的行为规范。 2.道德和法律的区别：①产生和发展的时期不同；②依靠的力量不同；③作用的范围不同。 3.法律具有强制性，是由国家制定的，并由国家强制机关执行。道德没有强制性，是依靠社会舆论、人们的 良心、教育感化、典型示范等唤 起人们的知耻心，培养人们的道德责任感和善恶判断能力来进行调控。 4.道德和法律的联系：①在作用上德治和法治相辅相成、相互促进；②在内容上道德和法律相互重叠；③ 在现实生活中二者相互转换、相互 作用、相互促进。 5.我国经济体制改革目标是建立社会主义市场经济体制，以利于进一步解放和发展生产力。 6.资本主义市场经济和社会主义市场经济道德主要区别：①从社会性质上看，基本制度不同；②从所有制 上看，社会主义市场经济是以公有 制为主体；③从分配制度上看，资本主义市场经济按资分配为主体，社会主义市场经济按劳分配为主体； ④从生产目的上看，资本主义市场 经济以获取最大利润为最终目的，社会主义市场经济以满足社会需要为最终目的。 7.社会主义生产的目的是为了满足人们不断增长的物质文化需求，人们的需求是无限的，但相对于资源需 要的无限性，资源的供给在一定时 期内却是有限的。 8.职业道德的特征：①范围上的有限性,任何职业道德的适用范围都是特定的、有限的;② 内容上的稳定性 和连续性,职业分工相对的稳定性决 定了与其适应的职业道德具有稳定性和连续性;③ 形式上的多样性。 9.社会主义市场经济对职业道德的正面影响:① 市场经济是一种自主经济,它激励人们最大限度地发挥自主 性,从而增强了人们的自主性道德 观念②市场经济是一种竞争经济,它激励人们积极进取,从而增强了人们的竞争道德观念;③ 市场经济是一 种经济利益导向的经济,要求人们义 利并重,从而增强了人们义利并重的道德观念④市场经济是重视科技的经济,它要求人们不断更新知识,从 而增强了人们学习创新的道德观念。 10.市场经济对职业道德的负面影响：①市场经济的利益机制容易诱发利己主义；②市场经济强调金钱价 值容易诱发拜金主义；③市场经济的 功利性容易诱使人们淡薄精神价值。 11.职业道德与企业发展：①职业道德在企业文化中占据重要地位；②企业文化对企业发展具有重要价 值；③职业道德是增强企业凝聚力的手 段；④职业道德可以增强企业的竞争力。 12.企业文化的主要内容：①企业环境；②企业规章制度；③企业价值观；④企业经营之道；⑤企业目 标；⑥企业作风；⑦企业礼俗；⑧企业 形象；⑨职工科学文化素质和职业技能；⑩职工职业道德。 13.企业文化的功能：自律功能、导向功能、整合功能、激励功能。 14.加强职业道德建设：①有利于企业提高产品和服务质量；②可以降低成本、提高劳动生产率和经济效 益；③可以促进技术进步；④有利于 企业摆脱困难，实现阶段性的发展目标；⑤有利于企业树立良好形象，创造企业品牌。 15.职业道德与人的自身发展：①职业道德是事业成功的保证；②职业道德是人格的一面镜子；③从事一 定的职业是人谋生的手段，是人全面 发展的重要条件。 16.现阶段从事职业劳动是：人们求生存的客观要求；人们获得物质和文化生活资料的根本途径；是人们 基本的谋生手段。 17.在社会生活中职业活动是：人们相互联系最重要的桥梁；是使人获得全面发展的重要途径。 18.职业劳动不仅是一种生产经营的职业活动，也是一种能力、纪律和品格的训练。职业劳动能够：活跃人 们的思维；增强人们的组织纪律性； 培养人们的好品格。 19.遵循文明礼貌的职业道德规范必须做到：仪表端庄、语言规范、举止得体、待人热情。 20.劳动力市场是指通过市场机制调节劳动力供求矛盾，以实现劳动者与生产资料相结合的市场。 21.人才交流市场形成后：①企业闲置人才和人才奇缺的矛盾得到缓解②人才资源的配置使用趋向合理;③ 人才的作用得到发挥;④ 提高了人们 学习文化、钻研技术的积极性⑤实行持证就业制度保证了人才的质量⑥企业用人增加了选择余地和针对性, 减少了盲目招收、长期培养的损失。 22.“跳槽热”现象的出现有社会原因、政治原因、经济原因。 23.“跳槽热”对社会经济发展既有积极作用，又有消极作用。积极作用有：解决了人才积压、学非所用、工 作安排不合理、职工收入不如意 等弊端。消极作用有：给一些企业带来损失；使一些职工不安心工作，最终失去工作。 24.爱岗敬业的具体要求：树立职业理想，强化职业责任，提高职业技能。 25.职业理想的三个层次：①初级层次,为了维持生存是人对职业的最初动机,这是职业理想的基本层次.② 中级层次,主要目的是通过特定的职 业施展个人的才智.③ 高级层次,工作的目的是承担社会义务,把自己的职业与为社会、为人民服务联系起 来。 26.职业理想形成的内在因素：人的年龄、环境的影响、受教育程度。 27.职业技能形成的条件：人的先天生理条件、人的职业活动实践、人接受的职业教育。 28.职业技能是发展自己、服务人民的基本条件;职业技能如何:关系到职业活动的质量和效率;关系到国家 贡献的大小;决定着自己人生价值实 现的程度。 29.自利追求与道德操守缺一不可：①若无自利追求经济活动将无法正常、有序、高效的开展；②仅有自利 追求而无道德操守，将会搞乱社会 经济秩序。③只追求自己利益的最大化而不考虑对方的利益，自利追求难以实现。④自利追求与道德操守协 调默契的基本点是交易双方建立 稳定可靠的信用关系。 30.诚实守信不但是市场经济活动中最基本的规则，也是我们为人处事的根本要求。 1.诚实守信要求从业人员：忠诚所属企业、维护企业信誉、保守企业秘密。 2.不诚实劳动现象：①出工不出力；②以次充好，缺斤少两；③制造假冒伪劣产品。 3.劳动合同是：①就业者的护身符，遵守合同可以维护从业人员的各项合法权益；②现代企业的护身符， 是企业持续稳定发展的重要保障； ③ 属于法律法规范畴，具有强制力，无论是企业还是从业人员，无故违约都要受到相应的制裁和处罚。 优质服务就是：在标准化服务的基础上再提供针对性服务；提供优质的配套服务；讲究提供优质服务的技 巧；做好售后服务工作；正确对待顾客的投诉。 遵循办事公道的道德规范必须：坚持真理、公私分明、公平公正、光明磊落。 4.办事公道是指在处理问题时，要站在公正的立场上，对当事双方公平合理、不偏不倚，按照一个标准办 事。 5.每一个职业劳动者要想在现代社会的竞争中取胜，就必须具备集体主义精神，善于协作，乐于合作。任 何排斥集体、排斥他人，以期依靠个人的力量取胜的思想和行为，都是注定要失败的。 6.如何做到公私分明：①正确认识公与私的关系，增强集体意识；②富有奉献精神，时时处处想到别人， 想到国家和社会；③从细微处严格要求自己；④在劳动创造中满足和发展个人的需要。 7.公与私是辩证统一的关系：①个人利益的获得要以集体的发展为条件；②集体的发展离不开个体的贡 献；③集体利益体现着集体根本的、长远的利益，也体现着每个集体成员真正的、根本的利益；④集体发展 了，个人才能得到发展；⑤顾全大局是处理公与私关系的基本要求。 8.如何培养公平公正的品行：①坚决按原则办事；②不徇私情；③不怕各种权势；④不计较个人得失。 9.勤劳节俭有利于：增产增收，可持续发展。事业成功；提高效率；降低成本；防止腐败。 10.我国经济增长方式正在实行从粗放型向集约型转变，这个转变的基本要求是：从主要依靠增加投入， 追求数量，转变到主要依靠科技进步，注重质量和经济效益。 11.社会主义的根本任务是发展生产力，而发展生产力必须高度重视消费问题，因为消费是社会再生产的 环节之一，消费与生产、分配、交换构成统一的有机整体。 12.消费与浪费的区别：合理消费能促进社会生产发展，从而使人民的物质生活和精神生活水平得到改善 和提高；反对浪费是反对那些脱离国情、脱离生产力发展水平的高消费、超前消费和奢侈浪费。 13.可持续发展道路是：经济、社会、人口、环境、资源相互协调，既然能满足当代人的需要，又不对后人的 生存发展构成危害的发展道路。 14.自由和法纪是对立统一的：①正确的法纪反映了事物的客观规律，它既限制人们的盲目行为又保护人 们的行为自由；②只有法纪没有自由，人们的积极性和创造性就会受到压抑，国家、集体和个人的利益必 然受到损害；③只有自由没有法纪，国家和集体的利益会受到损害，个人的自由也得不到保证。 15.法律法规是基本的道德规范的反映,是社会最低道德准则的表达，是对极不道德行为的预防和打击，是 道德的坚强后盾。 16.法制意识包括：法制观念；法律面前人人平等观念；权力与义务观念。 17.宪法是国家的根本大法：①规定了一个国家的社会制度和国家制度的基本原则；②规定了国家机关的 组织和活动的基本原则；③规定了公民的基本权力和义务，是公民行为的基本准则；④是制定其他法律的 依据，国家一切立法活动的基础；⑤具有最高的法律效力。 18.在我国，广大人民群众是国家的主人，我国的社会主义法律就是体现人民的意志、代表人民利益的；它 规定了人民的各项权力和自由，并用强制力来保证这些权力和自由的有效行使。 19.职业纪律是把一些直接关系到职业活动能否正常进行的行为规范，上升到行政纪律的高度加以明确规 定，并以行政惩罚的形式强制执行，以保证从业人员的职业行为符合职业活动和职业道德的要求。 20.职业纪律包括：劳动纪律、财经纪律、保密纪律、组织纪律、群众纪律。 21.遵循团结互助的职业道德规范必须做到：平等待人、尊重同事、顾全大局、互相学习、加强协作。 22.竞争的目的和原则：竞争的根本目的是为了满足广大人民群众日益增长的物质文化生活需要,竞争与合 作在本质上是一致的;竞争的基本原则是既竞争又协作,通过在各方面的竞争,形成相互促进、积极求胜、共 同提高的机制,促进生产发展。 23.开拓创新要有：创造意识、科学思维、坚定的信心和意志。 24.创新是指人们为了发展的需要,运用已知的信息,不断突破常轨,发现或产生某种新颖独特的、有价值的 新事物和新思想的活动。 25.所谓“修养”是指：人们为了在理论、知识、艺术、思想、道德品质等方面达到一定水平，所进行的自我 教育、自我锻炼、自我提高的过程。修养是人们提高科学文化水平、专业技能和道德品质必不可少的手段。 26.所谓“慎独”是指：在无人监督的情况下，能坚持道德信念，自觉按照道德规范的要求去做事的道德 品质和道德境界。 27.党的十六大报告要求切实加强思想道德建设，要建立：与社会主义市场经济相适应、与社会注意法律法 规相协调、与中华民族传统美德相承接的社会主义思想道德体系。 28.弘扬爱国注意精神要以：为人民服务为核心、集体主义为原则、诚实守信为重点、加强社会公德、职业道 德和家庭美德教育。 29.公民道德建设的指导思想：以马列主义、毛主席思想和邓小平理论为指导，全面贯彻三个代表重要思 想，坚持党的基本路线和基本纲领，重在建设、以人为本，牢固树立建设有中国特色社会主义的共同理想 和正确的世界观、人生观、价值观，在全社会大力倡导“爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉 献”的基本道德规范。 30.公民道德建设的主要内容：以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科 学、爱社会主义为基本要求，以社会公德、职业道德、家庭美德为着力点。 31.坚持道德建设与市场经济相适应,充分发挥社会主义市场经济的积极作用,不断增强人们的自利意识、竞 争意识、效率意识、民主法制意识、开拓创新意识。 32.坚持继承优良传统与弘扬时代精神相结合，使公民道德建设既体现优良传统，又反映时代特点。 33.基本道德规范：爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献。 34.职业道德主要内容：爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会。
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广东省考证工作年限证明
工作年限证明 姓 名 ： ， 身 份 证 号 ： ， 现 申 请 参 加 _______________(职 业 / 工 种 )____ 级 职业资格考试，从事本职业工作共 年， 工作简历如下： 起 止 年 月 年 年 年 年 年 年 年 年 年 年 单 位 名 称 单 位 所 在 市 （ 或 县 ） 从 事 何 种 岗 位 工 作 月 至 月 月 至 月 月 至 月 月 至 月 月 至 月 本 人 知 晓 本 职 业 该 考 生 填 报 内 容 真 实 准 （ 工 种 ） 报 考 条 件 、 确 。 资 格 审 核 相 关 要 求 ， 1 承 诺 遵 守 职 业 技 能 鉴 定 报 考 的 有 关 要 求 ， 保 证 本 次 填 报 的 信 息 完 整 准 确 、 工 作 履 历 真 实 ， 如 有 虚 假 ， 愿 意 接 受 被 取 消 申 报 资 格 、 已 参 加 考 试 则 被 单 位 （ 盖 章 ） ： 取 消 当 次 考 试 所 有 科 经 办 人 ： 目 成 绩 、 已 获 得 证 书 联 系 电 话 ： 则 被 注 销 证 书 数 据 检 年 月 日 索 及 职 业 证 书 资 格 的 处 理 。 考 生 签 名 ： 联 系 电 话 ： 年 注 月 日 1 、表格内考生、经办人应签全名，单位应盖章，否则不予受理。 2 、此证明仅作报考职业资格证书凭据，不作其他用途。证明模板请在省鉴定中心网站 首页“服务指南”下载。 2
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【考证通关必备】二级人力资源管理师《薪酬与福利管理》培训课件（166页）
人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训 薪酬与福利管理 关于薪酬管理要求 : 相关知识 : 岗位评价工具设计知识 薪酬外部均衡知识 薪酬调查知识 薪酬计划知识 报酬结构知识 工资调整知识 人工成本测算知识 技能要求 : 运用岗位评价技术，确定岗 位等级 起草、解释各项薪酬、福利 制度，并能及时提出修订方 案 能及时掌握劳动力市场价位 动向，对单位薪酬进行分析， 提出适当的薪酬调整建议 根据人员计划，用准确的语 言和数字，独立编制工资计 划方案草案 独立草拟工资、奖金调整方 案并组织实施 核算企业人工成本 关于福利管理要求 相关知识 : 企业福利项目设计的原 则和方法 补充养老保险方案设计 知识 补充医疗保险方案设计 知识 商业保险知识 技能要求 : 能够根据企业支付能 力，设计提高企业凝 聚力的福利项目 能够根据企业支付能 力，设计提高企业凝 聚力的补充养老保险， 医疗保险方案 能够设计员工商业保 险方案 教学安排 一、基础知识回顾 二、各单元讲解内容 1 重点知识 2 练习题 三、综合练习及考试技巧 基础知识回顾 薪酬的含义 薪酬管理的目的 薪酬管理的原则 薪酬管理的内容 薪酬管理的程序 薪酬管理的周期性 薪酬的含义 员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实 物报酬的总和 包括 : 工资、奖金、津贴、提成工资、劳动 分红、福利等 薪酬管理的目的 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引 优秀人才。 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员 工。 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结 合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力 薪酬管理的原则 对外具有竞争力 对内具有公正性 对员工具有激励性 薪酬管理的内容 岗位评价与薪酬等级 薪酬调查 薪酬计划 薪酬结构 薪酬制度的制定与调整 人工成本测算 薪酬管理有一定的周期性（判断“？”） 可能题型：选择题 薪酬管理的基本程序 明确企业薪酬政策与目标 工作岗位分析与岗位评价 不同地区、行业、不同类型企业的薪酬调查 企业薪酬制度结构的确定 设定薪酬等级与薪酬标准 可能题型：简答题、选择题 执行薪酬制度、控制和调整薪酬制度 薪酬管理第一单元 岗位评价与薪酬等级 讲解内容 重点知识 练习题 一、重点知识 岗位评价的概念 岗位评价的目的 岗位评价的基础 岗位评价的方法 岗位评价的程序 薪酬等级类型 岗位评价与薪酬等级的关系 薪酬等级划分的工作程序 岗位评价的概念 岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、 责任大小等相对价值的多少进行评价。 岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪 酬等级。 岗位评价是以岗位为对象，并评价担任该岗 位的人员。 可能题型 : 判断题、选择题 岗位评价 目的在于发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加 重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现 有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和 合理确定薪酬提供依据。 评价的最终结果需要经过岗位评价小组的审核确认，个别岗位 可能需要进行特殊调整。 岗位评价的结果也应该根据企业的发展等客观情况进行相应的 修改。 可能题型 : 判断题、选择题、简答题 岗位评价的基础 ---- 岗位分析 基本概念 : 岗位分析是对企业各个岗位的设置 目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、 工作条件、工作环境以及承担该职务所需的 资格条件等进行系统分析研究，并制定出岗 位规范和工作说明书等文件的过程。 可能题型 : 判断题、选择题 岗位评价的基础 ---- 岗位分析 岗位分析方法 方法 概述 观察法 通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、 目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适当的文字说明 面谈法 岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话 , 收集信息资料的一种方法 工作日写实法 让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗位信息 资料的方法 典型事例法 对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法 问卷调查法 通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表， 根据岗位分析目的、内容等编制。包括 : 基本资料、工作时间、工作内容、工 作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等 可能题型 : 选择题、判断题 岗位评价的方法 岗位排列法 岗位分类法 要素比较法 要素计点法 可能题型 : 判断题、选择题、简答题、方案设计题 岗位排列法 定限排列法 : 将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选 择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位按 其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异 成对比较法 : 将企业中所有工作岗位 , 成对地加以比较， 举例如下 : 成对比较法举例 岗 位 比较 对象 甲 乙 丙 丁 总分 甲 _ 1 1 1 3 乙 0 _ 0 0 0 丙 0 1 _ 0 1 丁 0 1 1 _ 2 岗位分类法 基本概念：按一个假设的量表，把工作岗位划分为 工作程序： 几个 类别，每个类别常有明确的界限；根据所判断的岗位的整个价 值与几种分类描述的关系，把一种工作岗位划入特定类别。 1 、确定岗位类别的数目 2 、对各岗位类别的各个级别进行明确定义 3 、将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合 适的岗位类别中的合适的级别上 4 、岗位评价完成后，以此为基础设定薪酬等级 要素比较法 基本概念：通过依据不同的薪酬要素多 次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位 的序列等级，并得出一个加权的序列值，最 终确定岗位序列 要素比较法 工作程序： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 获取岗位信息 确定薪酬要素 选择关键基准岗位 根据薪酬要素将关键岗位排序 根据薪酬要素确定各岗位的工资率 根据工资率将关键岗位排序 根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位 确立岗位薪酬等级 使用岗位比较等级 要素比较法 通常使用的薪酬要素： 心理要求（先天、后天） 身体要求 技术要求 （后天） 职责 工作条件 要素比较法 按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果举例： 其中： 1 、 2 、 3 、 4 代表：高分 到 低分 心理要求 身体要求 技术要求 责任 工作条件 焊工 1 4 1 1 2 起重工 3 1 3 4 4 冲床工 2 3 2 2 3 保安 4 2 4 3 1 要素比较法 根据薪酬要素确定各岗位的工资率：评价小组 根据五个薪酬要素确定每个关键岗位的工资水平，即赋予每个 要素在确定岗位工资水平中的权重 举例：如果普通岗位的现行工资是 426 元，评价小组可以这 样确定岗位的工资水平： 心理要求 身体要求 技术要求 职责 工作条件 总额 36 元 220 元 42 元 28 元 100 元 426 元 要素比较法 根据工资率将关键岗位排序举例 工资额 心理要求 身体要求 技术要求 责任 工作条件 焊工 980 400(1) 40(4) 300(1) 200(1) 40(2) 起重工 560 140(3) 200(1) 180(3) 20(4) 20(4) 冲床工 600 160(2) 130(3) 200(2) 80(2) 30(3) 保安 400 120(4) 140(2) 40(4) 40(3) 60(1) 此表数据有错！ 要素比较法 根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位 薪酬要素与工资等级 心理要求 身体要求 技术要求 责任 ① ② ① ② ① ② ① 工作条件 ② ① ② 焊工 1 1 4 4 1 1 1 1 2 2 起重工 3 3 1 1 3 3 4 4 4 4 冲床工 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 保安 4 4 2 2 4 4 3 3 1 1 要素计点法 基本概念：要求确定几个薪酬要素 ( 如知识经验、对决策的影响、沟通、监督 管理、职责、解决问题的能力、工作环境 等 ) ，每个要素应分等，并要求各岗位中每 个要素的等级都是目前岗位的现实情况。通 常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因 此一旦确定了岗位中各要素的等级，只需要 把岗位中各要素对应的点值加总，就可得出 该岗位的总点值。 要素计点法 具体操作步骤： 1. 确定要评价的岗位系列 2. 收集岗位信息 3. 选择薪酬要素 4. 界定薪酬要素 5. 确定等级要素 6. 确定要素的相对价值 7. 确定各要素及个要素等级的点值 8. 编写岗位评价指导手册 举例 海氏（ Hay Group ）三要素评估法 因 素 维 度 智能水平 专业知 识 管 理 诀 窍 解决问题能力 人 际 关 系 技 巧 环境因 素 问题难 度 风险责任 行动自由 度 行为 后果 影响 风险 责任 举例 美氏（ IPE ）国际职位评估法 对企业 监督 责任 营 的影响 管理 范围 业 因 知 素 识 沟通技巧 任职 资格 解决 问题 难度 环境 条件 报酬要素（自主性）的等级界定举例 5级 为公司确定战略定位，并且为下属实现之一战略而制定范围广泛的目 标，确定管理路线，并且对职能单位的总体结果负责 4级 在公司战略导向范围内制定总体公司政策，就下属所提出的例外问题 解决建议进行决策，所负责的公司总体目标达成情况每年接受审查 3级 在公司总体政策和程序范围内履行职责，协助制定公司政策和程序， 在出现例外时，频繁地解释公司政策并且就行动方案提出建议，工作 需要阶段性地接受检查，所作出的的大多数决策不需要接受审查 2级 根据公司的具体政策和程序执行任务，可能需要根据例外情况作出适 应性调整，工作需要接受定期的检查，可随时向管理人员求助 1级 运用非常具体的公司政策和程序在优先的监督下执行任务和工作安排。 工作经验要接受某位管理人员的检查，这位管理人员会随时应其要求 而为其提供帮助 某职位的评价过程及其结果举例 报酬要素 报酬要素权重 （%） 知识 20 技能 5 监督责任 25 决策 25 预算影响 10 沟通 10 工作条件 5 合计 100 报酬要素等级 点值 2 3 4 5 4 2 5 80 30 200 250 80 40 50 730 岗位评价的程序 1 、选择岗位分析的方法进行岗位分析 2 、成立岗位评价小组 确定 10~15 个关键岗位作为基准岗位 确定其它岗位相对于基准岗位的价值 推荐确定薪酬的相关因素（最终由人力资源部定） 3 、选择岗位评价的方法进行岗位评价 可能题型 : 简答题、方案设计题 选择岗位分析的方法进行岗位分析 要点 : 确定企业的战略和组织的目标 选择适当的分析方法进行岗位分析 确定进行岗位分析的具体方面 形成系统、规范化文件、即岗位说明书 岗位评价小组的职能 1. 2. 3. 4. 确定 10~15 个关键岗位作为基准岗位，并 进行岗位评价 确定其他岗位相对与基准岗位的价值 推荐确定薪酬的相关因素 ( 最终由 HR 审 定) 选择进行岗位评价的方法并对岗位进行评 价 工作岗位评价方法比较表 优点 岗位排列 简单方便，易 理解、操作， 法 节约成本 缺点 适用企业 评价标准宽泛，很难避免主观因素； 要求评价人员对每个岗位的细节都 非常熟悉；只能排列各岗位价值的 相对次序，无法回答岗位之间价值 差距 岗位设置比较 稳定；规模小 岗位分类 简单明了，易 理解、接受， 法 避免出现明显 的判断失误 划分类别是关键；成本相对较高 各岗位的差别 很明显；公共 部门和大企业 的管理部门 能够直接得到 要素比较 各岗位的薪酬 法 水平 应用最不普遍；要经常做薪酬调查， 成本相对较高 能够随时掌握 较为详细的市 场薪酬标准 能够量化；可 要素计点 以避免主观因 法 素对评价工作 的影响；可以 经常调整 设计比较复杂；对管理水平要求较 高；成本相对较高 岗位不雷同； 岗位设置不稳 定；对精确度 要求较高 岗位评价的原则 岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工； 让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以 便他们认同岗位评价的结果； 岗位评价的结果应该公开 岗位评价与薪酬等级的关系 岗位评价的结果可以是分值形式 , 也可以是等级形式 , 还可以是排序形式 对应关系既可以是线性关系也可以是非线性关系 薪 酬 M A 可能题型 : 判断题、选择题 B 岗位评价分数点 薪酬等级类型 分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比 较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位 级别向上发展而提高的；这种等级类型在成熟的、等级型企业 中常见。 宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少， 呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向 上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的；这种薪酬 等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。 可能题型 : 判断题、选择题、简答题 薪酬等级划分的工作程序 1 、决定岗位是否分系列划分薪酬等级 分系列：需要将不同系列的岗位评价结果对接起来；在两个系列中 各自找出一个岗位，找出的这两个岗位的岗位评价结果相同或 相近，然后再将不同系列的岗位进行统一排序 不分系列：按岗位评价结果排序 2 、划分薪酬等级 将各岗位的岗位评价结果画在一个数轴上，将岗位评价 点数相近的岗位划分为一个薪酬等级 可能题型 : 方案设计题 二、练习题 选择题举例 1( ) 是岗位分析的方法 a 观察法 b 面谈法 c 要素计点法 d 问卷调查法 e 岗位排列法 2( ) 是岗位评价的方法 a 工作日志法 b 岗位排列法 c 面谈法 d 要素比较法 e 要素计点法 归纳 : 严格区分岗位分析与岗位评价的概念 3 要素比较法通常使用的薪酬要素 ( 因子 ) 有 ( ) a 心理要求 b 技术要求 c 工作条件 d 学历条件 e 年龄条件 4 企业的日常薪酬管理包括 ( ) a 薪酬调查 b 员工薪酬统计 c 制定薪酬计划 d 薪酬调整 e 岗位评价 5 企业进行薪酬管理的目的 a 合理控制人工成本 b 吸引人才 c 激励员工 d 获取更大效益 e 留住人才 6 先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内， 将所有岗位按其价值进行逐一排序 . 这种岗位评价方法是 ( ) 法 a 岗位分类法 b 成对排列法 c 定限排列法 d 岗位比较法 归纳 : 岗位评价的几种方法均可以此形式出题 7 对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法是 ( ) 法 a 观察法 b 面谈法 c 工作日写实法 d 典型事例法 归纳 : 岗位分析的几种方法均可以此形式出题 练习题 判断题举例 1 薪酬管理的目的完全是为了激励员工 , 充分调动员工的积极性 ( ) 2 岗位评价的结果是企业的商业机密，不应该公开 ( ) 3 薪酬管理有一定的周期性 ( ) 4 岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改 ( ) 5 定限排列法是岗位分类法中的一种 ( ) 6 岗位评价的方法主要由岗位排列法、岗位分类法、典型事例法和要素 比较法 ( ) 7 岗位排列法适用的企业类型是 : 公共部门和大企业的管理岗位 ( ) 8 岗位分类法的优点是能够直接得到各岗位的薪酬水平 ( ) 9 要素比较法的缺点是评价标准宽泛 ( ) 10 岗位评价的结果必须是等级形式 ( ) 练习题 简答题举例 1 简要说明岗位评价与薪酬等级的关系 . 2 岗位评价的意义和作用是什么 ? 常用的岗位评价方法 包括那几种 ? 3 要素计点法的操作步骤是什么 ? 如何选择报酬要素计 确定其权重及等级 ? 4 薪酬管理的基本原则是什么 ? 5 薪酬设计需要考虑的主要因素是什么 ? 例题： 通过薪酬调查，得到 A 、 B 、 C 、 D 四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图 高 该类企业薪酬 水平市场趋势 企业 A 薪 酬 水 平 企业 B 企业 C 低 企业 D 高 岗位评价分数 四个同类生产企业的薪酬曲线比较图 请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？ 答案 （ 1 ）企业 A ：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基 层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工 成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差 距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作 积极性。 （ 2 ）企业 B ：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级 员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗 位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响 相应员工的工作积极性。 （ 3 ）企业 C ：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级 员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗 位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。 这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。 （ 4 ）企业 D ：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评 价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。 由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看， 有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。 薪酬管理第二单元 薪酬调查 讲解内容 重点知识 练习题 一、重点知识 薪酬调查的作用 薪酬调查的类型 薪酬市场调查的工作程序 薪酬满意度调查工作程序 岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬 管理的关系 案例 高平和他的朋友陈鑫在一个周六下午打高尔夫球时，发现他的部门雇用 了一个新近毕业的大学生作系统分析员——底薪几乎和高平一样高。虽然高平脾 气不错，但他还是很困惑和沮丧。他花了五年时间成为高级系统分析员，并达到 他现在在特利隆数据系统公司的工资水平。总的来说，他一直对自己的公司很满 意，而且完全喜欢他的工作。 接下来星期一的早上，高平见了人力资源部经理郝天殊先生，向他询问 自己所听说的是否属实。郝天殊抱歉地承认是实情，努力解释公司的处境：“高 平，系统工程分析员的市场十分紧俏，为使公司吸引合格的、有希望的人选，我 们不得不提供一种溢价底薪。我们实在需要再增加一名分析员，而这是能使我们 找到这种人才的唯一办法。” 高平问他的工资是否相应调整。郝天殊回答说：“你的工资将在规定时 间得到重新评价。但由于你干的不错，我相信老板会建议加薪的。”高平多谢郝 天殊，抱歉占用了他的时间，然后摇着头离开了那间办公室，他感到前途很渺茫。 问题： 1 你认为郝天殊的解释令人满意吗？ 2 你认为关于高平，公司应采取什么行动？ 3 您认为有效薪酬的特征是什么？ 薪酬调查的作用 外部竞争性：通过市场薪酬调查，了解市场薪酬水平及动态， 尤其是同行业其他企业的薪酬水平，检查分析本企业各岗位薪 酬水平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力 , 做到外 部公平 内部公平性：通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工 对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性 的看法，了解员工是否认为企业做到了外部公平 ---- 员工的薪 酬与市场水平大体相当；内部公平 ---- 员工的薪酬与其工作价 值大体相当，和个人公平 ---- 员工的薪酬与其个人、所在小组 ( 或部门 ) 的业绩相当 可能题型 : 简答题、判断题 薪酬调查的作用 了解市场薪酬水平及动态 了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望 了解员工对薪酬分配公平的看法 了解员工是否认为企业做到了外部公平、内 部公平和个人公平 薪酬调查的类型 薪酬市场调查 企业员工薪酬满意度调查 可能题型 : 判断题、选择题 薪酬市场调查的工作程序 可供选择的薪酬调查对象一览表 第一类 同行业中同类型的其他企业 第二类 其他行业中有相似岗位和工作的企业 第三类 与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源 竞争对象的企业 第四类 本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业 第五类 经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一 般标准的企业 薪酬满意度调查的工作程序 1. 2. 3. 确定调查对象：企业内全体员工 确定调查方式：常用问卷调查法 确定调查内容：薪酬福利水平、薪酬福 利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决 定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放 方式等 可能题型 : 判断题、简答题、分析设计题 岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬 管理的关系 薪 酬 市 场调查 外部水平 （薪酬水平） 内部水平 （薪酬等级） 岗 位 调 查 岗 位 分 析 资历深度 个人水平 （绩效薪酬） 可能题型 : 简答题、分析设计 个人业绩 小组业绩 岗 位 评 价 薪酬结构 制度设计 二、练习题 选择题举例 1 确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，对内要做到公正性，对 外做到竞争性，所以企业必须进行 ( ) a 薪酬市场调查 b 薪酬调整 c 薪酬计划 d 企业员工薪酬满意度调查 e 岗位分析 2 企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式是 ( ) a 委托调查 b 问卷调查 c 购买公开的调查报告 d 企业之间相互调查 e 面谈法 判断题举例 1 企业薪酬调查包括薪酬市场调查和企业薪酬制度调查 2 薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平 确定企业薪酬水平的市场定位 3 企业薪酬满意度调查的对象是选取企业内部的部分职工 练习题 简答题举例 1 企业薪酬调查应该按照怎样的程序 ? 2 企业为什么要进行薪酬满意度调查 ? 3 企业为什么进行薪酬市场调查 ? 4 简要回答岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪 酬管理的关系 5 薪酬调查的目的是什么 ? 6 简要介绍薪酬满意度调查程序 薪酬管理第三单元 薪酬计划 讲解内容 重点知识 练习题 一、重点知识 制定薪酬计划的准备工作及所需资料 制定薪酬计划的方法 制定薪酬计划的工作程序 薪酬计划表范例 薪酬计划报告的撰写内容 制定薪酬计划的准备工作及所需资料 岗位名称； 当前薪酬 员工薪酬的基 姓名、年龄、性别、所在部门； 水平； 当前的工资级别； 所在工资级别的最高工资、中 本资料 位工资、最低工资； 上次调资的时间、额度、调资类型 企业整体的薪 企业现有的员工人数； 酬资料 企业在过去一年内实际 企业在未来一 发生的薪酬总额 拟招聘的新员工数； 拟招聘新员工的薪酬水平； 预计晋 年人力资源规 升职务的员工人数； 预计岗位轮换的员工人数； 预计休 划资料 假的员工人数； 预计辞职、辞退、退休的员工人数 物价变动资料 在过去一年里当地物价变动资料 市场工资水平 当前市场的劳动力供求状况与薪酬水平 国家薪酬资料 国家当前有关薪酬的法律、法规等 企业上一年度经济效益状况； 股东 企业财务状况 企业薪酬支付能力； 要求的回报率； 企业预计的效益状况 预测企业在未来一年的工资增长率； 预测员工在未来一年员 薪 酬 预 测 工所在部门薪酬总额的增长率； 预测员工在未来一年增薪的 时间、额度、调资类型 可能题型 : 简答题、判断题、分析设计题 制定薪酬计划的方法 从下而上法 从上而下法 可能题型 : 选择题、判断题、简答题 从下而上法 根据部门的人力资源规划和企业的每一位员 工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出 整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有 部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计 划。 从下而上法比较灵活、实际，且可行性高； 但不易控制总体的人工成本 从上而下法 先由企业的高层主管根据人力资源规划等决 定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然 后再将整个计划数目分配到每一个部门。各 部门按照所分配的计划数额，根据本部门内 部的实际情况，将数额分配到每一位员工。 从上而下法虽然可以控制住总体的薪酬成本， 但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因 素过多，降低了计划的准确性，不利于调动 员工的积极性。 制定薪酬计划的工作程序 通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平 了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平 了解企业人力资源规划 画出薪酬计划计算表 根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪 酬总额 / 销售收入的比值，并与同行业的该比值或企业历年的该比值 进行比较 各部门根据企业整体薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，结合本部门 实际，制定部门薪酬计划 , 上报 HR 部汇总 部门计划与整体计划有出入 , 需调整 将确定的计划上报企业领导、董事会报批 可能题型 : 简答题、分析设计题 薪酬计划计算表 ( 举例 ) 部门 行政部 财务部 生产部 销售部 岗位 岗位 1岗位 2岗位 3岗位 4 岗位 5岗位 6 岗位 7岗位 岗 8 位 9岗位 10 岗位 11 岗位 12 岗位 13 预计薪酬总额 市场薪酬水平 （ 50% 点处） 3000 2000 1500 1000 2000 2500 5000 1500 2000 2500 4000 2000 1500 人力资源规划的 各岗位人数 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 2 6 4 各部门薪酬总 额（元） 9500 4500 22500 1800 54500 薪酬计划表 ( 范例 ) 部门： 编制日期： 职位名称 受 编 日 号 姓 名 聘 上次调资 目前薪酬 工 时 数 作 期间 日 额（元） 表 期 现 薪酬计划总数 预测 增薪 （% ） 预测薪 酬水平 （%） 备注 薪酬计划报告的撰写内容 本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额 人力资源规划情况 预测的下一年度企业薪酬总额、薪酬增 长率、各主要部门薪酬增长率 可能题型 : 简答题、分析设计题 二、练习题 选择题举例 1 企业在制定薪酬计划前需要收集的主要信息资料包括 ( ) a 物价变动资料 b 企业财务状况 c 市场工资水平 d 员工的素质结构 e 就业状况 2 制定薪酬计划的方法有 ( ) 种 a 一种 b 二种 c 三种 d 四种 3 根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计 数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数 字，编制出企业整体的薪酬计划 , 这种方法是 ( ) a 从下而上法 b 从上而下法 c 薪酬计划 d 薪酬调整 判断题举例 1 根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计 数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数 字，编制出企业整体的薪酬计划 , 这种方法是从上而下法 2 从下而上法比较实际、灵活，可行性较高 , 且易于控制住成本 练习题 简答题举例 1 制定薪酬计划的主要方法有哪些 ? 2 制定薪酬计划的程序是什么 ? 3 企业制定薪酬计划前需作哪些准备 ? 4 撰写薪酬计划报告时应该从哪些方面考虑 ? 薪酬管理第四单元 薪酬结构 讲解内容 重点知识 练习题 一、重点知识 薪酬结构概念 影响员工薪酬的主要因素 薪酬结构类型 确立薪酬结构的方法 薪酬结构概念 薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的 比例。 一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分， 如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工 资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、 奖金等。 可能题型 : 选择题、判断题 影响员工薪酬的主要因素 影响员工薪酬的主要因素 影响员工个人薪酬水平的因素 劳 动 绩 效 职 务 （ 或 岗 位 ） 技 术 和 培 训 水 平 工 作 条 件 年 龄 与 工 龄 可能题型 : 选择题、判断题、简答题 影响企业整体薪酬水平的因素 生 活 费 用 与 物 价 企 业 支 付 工 资 能 力 地 区 和 行 业 工 资 水 平 劳 动 力 市 场 供 求 状 况 产 品 的 需 求 弹 性 工 会 的 力 量 企 业 的 薪 酬 策 略 薪酬结构类型 传统的薪酬结构类型 以绩效为导向的薪酬结构 以工作为导向薪酬结构 以能力为导向薪酬结构 组合薪酬结构 新型薪酬结构 将短期与长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构中，除了有 固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬外， 还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励薪酬部分 可能题型 : 选择题、判断题、 以绩效为导向的薪酬结构 优点：激励效果好 缺点：易使员工只重视眼前效益，不重视长期效益； 没有学习新知识、技能的动力；只重视个人绩效，不 重视合作 适用的企业：任务饱满，又超额工作的必要，绩效能 自我控制，员工能够通过主观努力改变绩效 年龄与工龄 技术与培训水平 基本工资 (20)% 职务 ( 或岗位 ) 价值 绩效 ( 生产量、销售量 ) 绩效工资 (80%) 以工作为导向薪酬结构 特点：员工的薪酬主要根据其所担任的职务 ( 或岗位 ) 的重要程度、 任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定 优点：有利于激发员工的工作热情和责任心 缺点：无法反映在同一职务 ( 或岗位 ) 工作的员工技术、能力和责任 心不同而引起的贡献差别 适用于工作之间责权利明确的企业 年龄与工龄 技术与培训水平 职务 ( 或岗位 ) 价值 绩效 ( 生产量、销售量 ) 工龄工资及其他 职务工资 能力工资 以能力为导向薪酬结构 特点：员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定 优点：有利于激励员工提高技术、能力 缺点：忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度，企业薪酬成本较高 适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别较大的企 业，或是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业 年龄与工龄 技术与培训水平 职务 ( 或岗位 ) 价值 绩效 ( 生产量、销售量 ) 技术等级工资 职务津贴 生产津贴 组合薪酬结构 ： 特点 将薪酬分解成几个组成部分 , 分别依据绩效、技术和培 训水平、职务 ( 或岗位 ) 、年龄和工龄等因素确定薪酬 优点：全面考虑了员工对企业的投入 适用于各种类型的企业 年龄与工龄 ------------- 工龄工资 技术与培训水平 -------------- 基础工资 职务 ( 或岗位 ) 价值 ------------ 岗位工资 绩效 ( 生产量、销售量 )------------- 奖金 新型薪酬结构 长期激励薪酬：股票期权、股票增值权、 虚拟股票、新技术的永久分成 确立薪酬结构的方法 确定不同员工的薪酬构成项目 确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例 可能题型 : 判断题、简答题、分析设计题 二、练习题 选择题举例 1 一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。 其中 ( ) 是固定薪酬部分 a 基本工资 b 业绩工资 c 能力工资 d 岗位工资 e 福利 2 传统薪酬结构类型主要有 ( ) a 以绩效为导向的薪酬结构 b 以工作为导向薪酬结构 c 以能力为导向薪酬结构 d 组合薪酬结构 e 股票期权 3 员工的薪酬主要根据其所担任的职务 ( 或岗位 ) 的重要程度、任职要求的高 低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是 ( ) a 以绩效为导向的薪酬结构 b 以工作为导向薪酬结构 c 以能力为导向薪酬结构 d 组合薪酬结构 e 新型薪酬结构 4 新型薪酬结构的内容主要有 ( ) a 股票期权 b 股票增值权 c 虚拟股票 d 新技术的永久分成 e 利润分享 练习题 判断题举例 1 薪酬的结构比例应该视从事不同性质工作的员工比例有所不同 2 以绩效为导向的薪酬结构的不足在于无法反映在同一职务上工作 的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别 3 新型薪酬结构的建立目的在于对员工进行长期激励 4 高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小 简答题举例 1 如何设计企业的薪酬结构 , 其主要流程与步骤是什么 ? 2 薪酬结构设计应该考虑哪些因素 ? 3 新型薪酬结构与传统薪酬结构的主要区别是什么 ? 4 传统薪酬结构中不同类型的优缺点是什么 ? 薪酬管理第五单元 薪酬制度的制定 讲解内容 重点知识 练习题 一、重点知识 薪酬制度的内容 薪酬制度的设计程序 薪酬制度的设计要点 薪酬制度的内容 薪酬分配政策、原则 工资支配方式 工资标准 工资结构 薪酬等级及级差 奖金 津贴 过渡办法 其他规定 可能题型 : 简答题、判断题、分析设计题 薪酬制度的内容 薪酬制度大体上是通过薪酬等级表、薪酬标准表、技术（业 务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的 薪酬制度中必须明确的内容有：薪酬分配政策、原则 工资支配方式 工资标准 工资结构 薪酬等级及级差 奖金 津贴 过渡办法 其他规定 薪酬制度的设计程序 薪酬调查 了解同行业、地区市场水平以及员工薪酬满意度 比较分析 掌握市场水平线和企业工资水平线得关系 增资实力 了解董事会认可程度，公司的增资额度 薪酬策略 确定企业薪酬的市场定位、薪酬构成、奖励重点等 薪酬结构 确定不同员工的薪酬构成及不同构成所占的比例 岗位评价 确定薪酬等级及固定薪酬 ---- 岗位 / 能力工资标准 绩效考核 确定浮动薪酬 ---- 奖金或年终分红 特殊津贴 确定津贴工资 ---- 个人津贴 长期激励 确定长期激励方式以及激励制度 调资政策 确定薪酬制度调整的条件、调整额度等 评估标准 执行薪酬制度、调整不合理之处 薪酬制度的设计要点 薪酬水平与薪酬结构设计 薪酬等级设计 固定薪酬的设计 浮动薪酬的设计 过渡办法 其他规定 可能题型 : 简答题、选择题、判断题 企业的薪酬策略一般有三个层次的薪酬水平 能够吸引并保留适当人员所必须支付的薪酬水平 企业有能力支付的薪酬水平 实现企业战略目标所必须支付的薪酬水平 薪酬结构的类型 高弹性类：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较 大，绩效工资与奖金占的比重较大 高稳定类：员工的薪酬与实际绩效关系不，太大， 主要取决于年功绩企业的整体经营状况 折衷类： 薪酬水平与薪酬结构设计 企业薪酬策略与企业发展战略的关系 企业发展 发展战略 阶段 薪酬策略 薪酬水平 薪酬结构类型 性质 酬结构 薪 以投资促 合并或迅速 进发展 发展阶段 高于平均水平的 以业绩为 薪酬与高、中等 主 个人绩效奖结合 保持利润 与保护市 正常发展至 成熟阶段 场 平均水平的薪酬 薪酬管理 与中等个人、班 组或企业绩效奖 技巧 结合 高弹性 以绩效为导向 收获利润 无发展或衰 并想别处 退阶段 投资 低于平均水平的 着重成本 薪酬与刺激成本 控制 控制的适当奖励 相结合 高弹性 以绩效为导向 高弹性 以绩效为导向 高稳定 年功工资 折 衷 以能力为导向、 以工作为导向、 组合薪酬 折 衷 以能力为导向、 以工作为导向、 组合薪酬 薪酬等级设计 新酬等级通常与岗位等级相对应，岗位等级 要以岗位评价结果为依据 薪酬等级类型： 分层式薪酬等级 宽泛式薪酬等级 为反映在同一岗位级别上的员工在能力上的 差别，同一薪酬等级中又划分若干档次 不同薪酬等级之间的薪酬标准可以重叠 固定薪酬的设计 薪酬级差 薪酬浮动幅度 可能题型 : 判断题、选择题 薪酬级差 不同薪酬等级之间薪酬相差的幅度 主要要确定企业内最高等级与最低等级之间薪酬比例关系以及 其他各等级之间的薪酬比例关系 在确定等级之间的的薪酬比例关系时，要考虑劳动强度、复杂 程度、责任大小、激励程度等因素 薪酬级差反映了岗位之间的差别。高级别岗位之间的薪酬级差 大一些，反之，薪酬级差小一些 同等级中档次之间的薪酬差别反映了员工能力之间的差别，在 同一薪酬等级中，高档次之间的薪酬级差大一些，反之，薪酬 级差小一些 薪酬级差的大小与新酬等级的划分方式、等级数量有直接关系： 分层式薪酬等级，等级较多，薪酬级差一般小一些；宽泛式薪 酬等级，等级较少，薪酬级差一般大一些 薪酬浮动幅度 指在同一个薪酬等级中，不同档次之间的差 距 分层式薪酬等级类型，由于等级较多，所以 每等级的薪酬浮动幅度一般小一些 宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以 每等级的薪酬浮动幅度一般大一些 由于高薪酬等级的内部劳动差别大于低薪酬 等级的劳动差别，所以高薪酬等级的薪酬浮 动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度 浮动薪酬的设计 确定浮动薪酬总额 确定个人浮动薪酬份额 可能题型 : 判断题、选择题 浮动薪酬的设计 浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统 的科学性与员工考核结果挂钩的程度 员工浮动薪酬在计算时一般以员工的薪酬等 级对应的固定薪酬水平为基数，即两个不同 薪酬等级的员工，同在一个部门，考核结果 相同，但二人的浮动薪酬会有差别。 过渡办法及其它规定 是指如何从旧的薪酬管理制度向新的薪酬管 理制度过渡 薪酬管理制度中应该对新参加工作员工、军 对转业干部、外单位调入人员、病事假员工、 在职培训员工等的薪酬支付办法做出规定。 可能题型 : 判断题、选择题 二、练习题 选择题举例 1 薪酬制度中必须明确的内容有 ( ) a 薪酬分配政策 b 工资标准 c 薪酬要素 d 薪酬等级及级差 e 福利比例 2 薪酬制度设计的基础是 ( ) a 岗位分析与评价 b 薪酬调查 c 福利政策 d 人工成本核算 e 工资标准 3 薪酬等级往往与岗位等级相对应，不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同， 但一般的类型是 ( ) a 分层式薪酬等级 b 固定薪酬等级 c 宽泛是薪酬等级 d 浮动薪酬等级 E 浮动薪酬等级 简答题举例 1 薪酬制度的设计程序是什么 ? 2 企业薪酬策略与企业发展战略的关系如何 ? 3 薪酬制度的设计要点是什么 ? 4 薪酬等级设计的主要类型有哪些 ? 5 如何进行浮动薪酬的设计 ? 练习题 判断题举例 1 薪酬管理制度的设计是一个系统工程，它以岗位分析与评价、薪 酬调查和绩效考核为基础 2 企业选择的薪酬水平、薪酬结构必须与其薪酬策略相一致 3 尽管薪酬结构的类型有很多种 , 但从性质上可以划分为两类，即 高弹性类和高稳定性类 4 岗位等级要以岗位评价的结果为依据 5 宽泛是薪酬等级的特点是企业包括的薪酬等级比较多 , 呈平行形 6 薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。 宽泛式薪酬等级类型由于等级多 , 所以薪酬等级要小一些 薪酬管理第六单元 薪酬制度的调整 讲解内容 重点知识 练习题 一、重点知识 薪酬制度调整的类型与方法 薪酬制度调整时的注意事项 薪酬制度调整的类型与方法 工资定级性调整 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整 可能题型 : 选择题、判断题、简答题 工资定级性调整 是对那些原来本没有工资等级的员工进行定 级 包括： 对试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工的工资定级 军队转业人员 已工作但新调入企业的员工 物价性调整 物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成 的经济损失而实施的一种工资调整方法。 企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的 体系。在保持挂钩比例稳定的同时，实现工资水平 对物价上涨造成损失的补偿。但是在设定挂钩比例 时，要注意“时滞”性问题，即加薪总是跟在通货 膨胀后面，所以它们之间总是有一定的差距。员工 工资水平与物价指标自动挂钩设计的好坏决定这个 差距的大小。 工龄性调整 如果企业的薪酬构成中包含了年功工资，那 么这样的企业普遍采取的提薪方式就是工龄 性调整。 随着时间的推移和员工在本企业连续工龄的 增加，要对员工进行提薪奖励。 工龄性调整是把员工的资历和经验当做一种 能力和效率予以奖励的工资调整方法。 奖励性调整 奖励性调整一般是用在当一些员工做出了突出的成 绩或重大的贡献后，为了使他们保持这种良好的工 作状态，并激励其他员工积极努力，向他们学习而 采取的薪酬调整方式。 奖励的办法和形式多种多样，有货币性的，也有非 货币性的；有立即给予的，也有将来兑现的；有一 次性支付的，也有分批享用和终身享用的 效益性调整 效益性调整是一种当企业效益提高时，对全 体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法，类 似于不成文的利润分享制度。 由于它在分配上的平均主义原则，使得它对 员工的激励作用是有限的，特别是对企业发 展做出巨大贡献的关键员工，他们的积极性 会大大受挫；而偷懒的员工却一样可以“搭 便车”，奖金照拿不误。 考核性调整 考核性调整是根据员工的绩效考核结果，每 达到一定的合格次数即可以提升一个薪酬档 次的调整工资的方法。 薪酬制度调整时的注意事项 工资定级性调整时的注意事项： ( 一 ) 员工工资定级时应考虑的因素 : 1. 员工的生活费用 2. 同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平。 3. 新员工的实际工作能力 ( 二 ) 内部公平与外部竞争力的平衡问题 调整薪酬时应注意与员工进行沟 通 可能题型 : 判断题、简答题 二、练习题 选择题举例 1 薪酬制度调整的主要类型有 ( ) a 工资定级性调整 b 物价性调整 性调整 e 考核性调整 c 工龄性调整 d 奖励 判断题举例 1 对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队专业人员的工资定级 属于工龄性调整 2 物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施 的一种工资调整方法 简答题举例 1 薪酬制度调整的主要类型与方法有哪些 ? 2 工资定级性调整时应该注意什么 ? 薪酬管理第七单元 人工成本核算 讲解内容 重点知识 练习题 一、重点知识 人工成本的含义 人工成本核算的意义 人工成本核算程序 人工成本基本核算指标的核算方法 人工成本投入产出指标的核算 人工成本的含义 人工成本是企业在生产经营活动中，因使用劳动力 而发生的所有费用 包括：从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福 利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其 他人工成本 不仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企 业税后利润中用于员工分配的部分 可能题型 : 选择题、判断题 人工成本核算的意义 了解企业使用劳动力所付出的代价，了解产 品成本和人工成本的主要支出方向，从而有 效地监督、控制生产经营过程中的费用支出， 改善费用支出结构，节约成本，降低产品价 格，提高市场竞争力 企业可以根据自己的情况，寻找合适的人工 成本的投入产出点 可能题型 : 简答题、判断题 人工成本核算程序 1. 2. 核算人工成本基本核算指标 核算人工成本投入产出指标 可能题型 : 选择题、判断题 人工成本基本核算指标的核算方法（下册 P206 ） 企业从业人员年平均人数 企业从业人员年人均工作时数 企业销售收入 ( 营业收人 ) 企业增加值 ( 纯收入 ) 企业利润总额 企业成本 ( 费用 ) 总额 企业人工成本总额 人工成本投入产出指标的核算 销售收入 ( 营业收入 ) 与人工费用比率 ：销 售收入 ( 营业收人 ) 与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销 售收入 ( 营业收人 ) 需投入的人工费用的概念 人工费用比率 ＝人工费用／销售收入（营业收入） ＝ 销售收入（营业收入）／员工总数 ＝ 人工费用／员工总数 ————————————— 劳动分配率： 薪酬水平 ———————————— 单位员工销售收入（营业收入） 劳动分配率是指在企业获得的增加值 ( 纯收入 ) 中用于员工薪酬 分配的份额 劳动分配率 人工费用 ＝ ———————————— 增加值（纯收入） 二、练习题 选择题举例 1 企业核算人工成本的基本核算指标包括 ( ) a 企业从业人员年平均人数 b 企业从业人员年人均工作时数 c 企业人工成本总额 d 企业利润总额 e 企业销售收入 2 企业核算人工成本的投入产出指标包括 ( ) a 销售收入 与人工费用率 b 劳动分配率 c 企业利润率 d 企业增加值 e 企业人工成本 3 在核算企业工资总额中， ( ) 项目不应该包括在内 a 加班加点工资 b 计划生育独生子女补贴 c 探亲路费 d 国家星火计划奖 e 奖金 4 企业人工成本总额包括 ( ) a 社会保险费用 b 福利费用 c 住房费用 d 从业人员劳动报酬 总额 e 员工招聘解聘费用 练习题 判断题举例 1 人工成本不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业 税后利润中用于员工分配的部分 2 支付给聘用或留用的离退休人员的各项补贴不应该包括在企业工 资总额中 简答题举例 1 企业为什么要进行人工成本核算 ? 包括哪些方面 ? 2 企业人工成本总额核算的内容有哪些 ? 福利保险管理第一单元 企业福利项目的设计 讲解内容 重点知识 练习题 一、重点知识 福利的项目 福利的属性 福利管理的优点 福利项目设计的原则 福利的本质 本质上，福利是一种补充性报酬，往往以服 务或事物的形式支付给员工，如带薪休假、 子女教育津贴等； 福利的形式：全员性福利、特殊福利、困难 补助等。 福利管理的主要原则 合理性原则 必要性原则 计划性原则 协调性原则 福利的项目 社会保险福利 ( 法定福利 ) ：基本养老保险、基 本医疗保险、失业保险、工伤保险 用人单位集体福利 ( 企业福利 ) ：经济性福利、 非经济性福利 可能题型 : 选择题、判断题 福利的属性 福利是间接的薪酬 各种福利项目特点各异： 低差异、高刚性 可能题型 : 判断题 福利管理的优点 对企业而言： 增强竞争力 合理避税 适当缩小薪酬差距 对员工而言： 提供部分生活保障 这部分收入较稳定 可能题型 : 简答题、判断题、选择题 福利项目设计的原则 严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费 根据员工的需要和企业特点提供多样化的福利项目 企业选择的福利项目应对员工的行为有一定影响 努力提高福利分配的激励作用 可能题型 : 简答题、判断题 二、练习题 选择题举例 1( ) 属于企业福利 a 基本医疗保险 b 交通补贴 c 购房低息贷款 d 补充养老保险金计划 e 工伤保险 2 福利管理的主要原则是 ( ) 必要性 合理性 计划性 协调性 及时性 3 福利管理的内容包括 ( ) a 确定福利总额 b 明确实施福利的目标 c 确定福利的对象 d 支付形式 e 评价福利实施的效果 判断题举例 1 本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以 服务或实物的形式支付给员工 2 福利一般是低差异，高刚性的 3 企业提供给员工的福利一般包括基本医疗保险、经济性福利和非经济性福利 练习题 简答题举例 1 福利对于企业和员工的影响分别是怎样的 ? 是否应当提倡尽量将 福利工资货币化 ? 2 员工福利主要包括那些类型 ? 这些福利计划的作用分别是怎样的 ? 3 福利项目在设计中应该遵循哪些原则 ? 多选题 有关住房公积金的描述，哪些是错误的 A 、单位为员工缴存的住房公积金为单位上一年度平均工资乘以单 位公积金缴存比例 B 、新参加工作的员工从正式转正之下一个月开始缴存住房公积金 C 、单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金 D 、单位不得逾期或少缴住房公积金 E 、除员工离退休外，员工不得提取住房公积金帐户内的存储余额 福利保险管理第二单元 企业补充养老保险和 补充医疗保险的设计 讲解内容 重点知识 题型解析 一、重点知识 补充养老保险设计程序 补充医疗保险设计程序 补充养老保险设计程序 确定补充养老保险的来源 确定员工和企业的缴费比例 确定养老金支付的额度 确定养老金的支付形式 确定实行补充养老保险的时间 确定养老金基金管理办法 可能题型 : 选择题、判断题、分析设计题、简答题 补充医疗保险设计程序 确定补充医疗保险基金的来源与额度 确定补充医疗保险支付的范围 确定支付医疗费用的标准 确定补充医疗保险基金的管理办法 可能题型 : 分析设计题、简答题 二、练习题 选择题举例 1( ) 是养老金的支付形式 a 一次性支付 b 定期支付 d 一次性支付与 定期支付相结合 判断题举例 1 补充养老金的来源主要是企业 c 分季度支付 e 年度支付 综合练习与考试技巧 综合练习 考试技巧 练习 一、单选题： 1 、制定薪酬计划的方法有（ ）种 （A）1种 （B）2种 （C）3种 （D）4种 练习 单选： 2 、关于岗位评价，表述错误的是（ ） （ A ）岗位评价的结果应注意对员工保密 （ B ）应让员工参与到岗位评价的工作中来 （ C ）岗位评价的是岗位，而不是岗位中的员工 （ D ）评价的结果应根据企业的发展予以相应修 改 单选题： 3 、岗位评价的结果是为了（ （ A ）决定员工的奖金 （ B ）划分薪酬等级 （ C ）选择薪酬结构 （ D ）决定薪酬总额 B ）。 单选题： 4 、员工的薪酬主要根据其所承担的职务（或岗 位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环 境对员工的影响等来决定的薪酬结构是（ B ） （ A ）以绩效为导向的薪酬结构 （ B ）以工作为导向的薪酬结构 （ C ）以能力为导向的薪酬结构 （ D ）新型薪酬结构 练习 单选 5 、带薪休假属于（ （ A ）工资 （ B ）奖金 （ C ）补贴 （ D ）福利 ） 练习 单选 6 、关于福利的看法错误的是（ ） （ A ）可适当缩小薪酬差距 （ B ）往往是以服务或实物的形式支付给员工 （ C ）包括全员性福利、特殊福利和困难补助 （ D ）与工资、奖金相比，不够稳定，也不够 可靠 练习 二、多选题： 1 、关于企业福利保险管理，表述错误的是（ ） （ A ）福利一般是低差异、高刚性的 （ B ）工资性福利应该依法缴纳个人所得税 （ C ）企业补充养老保险应完全由企业负担 （ D ）福利保险的项目或待遇一旦确定下来，就不大 可能取消 （ E ）津贴是为了全面改善员工“工作生活质量”而 设定的经济性福利 练习 多选： 2 、（ ）是岗位分析的方法 （ A ）观察法 （ B ）面谈法 （ C ）要素计点法 （ D ）问卷调查法 （ E ）岗位排列法 练习 多选题： 3 、（ ）是岗位评价的方法 （ A ）工作日志法 （ B ）岗位排列法 （ C ）面谈法 （ D ）要素比较法 （ E ）要素计点法 练习 多选： 4 、要素比较法通常使用的薪酬要素（因子）有（ ） （ A ）心理要求 （ B ）技术要求 （ C ）工作条件 （ D ）学历条件 （ E ）年龄条件 练习 多选： 5 、企业人工成本总额包括（ （ A ）社会保险费用 （ B ）福利费用 （ C ）住房费用 （ D ）从业人员劳动报酬总额 ） 练习 多选： 6 、（ ）是养老金的支付形式 （ A ）一次性支付 （ B ）定期支付 （ C ）分季度支付 （ D ）一次性支付与定期支付相结合 （ E ）年度支付 三、判断题： 1 、薪酬管理的目的完全是为了激励员工，充分调动 员工的积极性（ ）周期性（ ） 3 、定限排列法是岗位 2 、薪酬管理有一定的分类法中的一种（ ） 4 、尽管薪酬结构的类型有很多种，但从性质上可以 划分为两类，即高弹性类和高稳定性类（ ） 5 、岗位与薪酬的对应关系都是线性的（ ） 6 、在销售人员的薪酬结构中，浮动工资应占较大比 重（ ） 03.11 练习 一、单项选择题 1 、岗位评价的要素计点法中，制定岗位点值方案的 最后一步是编写 ( ) 。 (A) 薪酬计划表 (B) 工作说明书 (c) 岗位分析手册 (D) 岗位评价指导手册 2 、将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较．来 确定岗位相对价值的岗位评价方法是 ( ) 。 (A) 岗位排列法 (B) 岗位分类法 (c) 要素比较法 (D) 要素计点法 练习 3 、某企业的销售收入为 1000 万元，其中纯收入为 200 万元，劳动分配率为 50 ％。该企业的人工费用比率是（ ）。 (A)10 ％ (B)20 ％ (c)45 ％ (D)75 ％ 4 、关于佣金制，表述错误的是（ ）。 (A) 是在销售人员奖励中常用的方式 (B) 根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成 (c) 使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益 (D) 可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感 5 、关于薪酬的级差和薪酬结构，表述错误的是 ( ) ． (A) 高级别岗位之间的薪酬级差应大一些 (B) 分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些 (c) 宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动幅度要大一些 (D) 高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酮薪酬等级的薪酬浮动程度 练习 6 、处于开创阶段的企业一般采用的薪酬策略是（ a 高基本工资，高奖金，低福利 b 高基本工资，低奖金，高福利 c 低基本工资，高奖金，低福利 d 低基本工资，高奖金，高福利 ）。 7 、在薪酬调查中，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该 企业的平均薪酬情况时，可以采用的数据分析方法是。 a 数据排列 b 频率分析 c 差异检验 d 回归分析 8 、内部公平主要是指 ( D ) ． a 员工薪酬与市场水平大体相当 b 员工薪酬在分配程序上的公正合理 c 员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当 d 与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相同 练习 9 、员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称 为( )． (A) 薪酬水平 (B) 薪酬级差 (c) 薪酬等级 (D) 薪酬结构 10 、补贴的特点是 ( (A) 高差异，低刚性 (c) 低差异，低刚性 )． (B) 高差异，高刚性 (D) 低差异，高刚性 二、多项选择题 1 、在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有 ( cde ) 。 加班加点津贴 特殊情况下支付的工资 合理化建议和技术改进奖 聘用离、退休人员的各项补贴 离、退休人员待遇的各项支出 2 、关于薪酬等级，表述正确的是 ( abe ) 。 (A) 薪酬等级往往与岗位等级相对应 (B) 薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的 (C) 在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些 (D) 分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中 (E) 在岗位不变动情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下 限 三、判断题 1 在对薪酬调查数据进行分析时，薪酬水平高 的企业应注意参照 25 ％点处的薪酬水平。 2 岗位评价既要对岗位进行评价，也要对岗位 中的员工进行评价。 祝大家 考试成功！
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Q&A 1. 第一次备考，学完一轮感觉什么都没学会这正常吗？太正常了，因为内容多，那么 一轮是肯定搞不定的，可能需要 3-4 轮，那么怎么办呢，两种方法可以解决，第一 个就是无复习不新课，学完整本书已经复习 N 多遍了，遗忘不是问题，第二个是 通过真题来记忆，你们学完之后时间紧张，没办法全书复习了，那么就直接做真题 第一遍可能只有 4/50 分，不在乎分数，主要是每一道真题就是一个考点，通过考 点回归到讲义，无论对错都需要回归讲义，那么这样，三套真题，基本上包含 95%以上考点，二选一，坚持哪个都可以 2. 996 的打工人，还要考中经吗？不是有了希望才努力，而是努力了才有希望，职称 是工作/落户的敲门砖，是升职的垫脚石，通过学习，你的人生会逐步进入上升通 道，考试带给你的不只是知识，也有能力方面的提升，所以说我认为，越是 996 越要去备考，它能帮你改变现在 3. 每次学完一科做完题，又忘记上一科，有办法解决吗？学习就是和遗忘作斗争，首 先，专注学经济基础，学到 4/50%的时候，加入专业课，边学专业边复习经济基 础，这样专业学完，基础也复习了一遍，不断交叉，这样就不会忘记了，遗忘是常 态，你必须不断重复 真题如何消化 做真题 50/60 分很正常 1. 为何我们要重视真题：可以训练我们的考试能力和我们的思维能力，你们想想看你们 已经好多年没有去考过试了，你要独立做真题，可以训练考试能力，分数高低你不管 他 2. 真题错的地方都是薄弱点，而且是今年要考的，只要你错了，你不重视，今年肯定要 挂掉，要注意一下，通过做真题你发现问题找到问题这是目的 真题如何做 1. 独立做真题：而且要做完，你不要做一半，做真题是训练你的考试能力，给我独立做 完，分数不重要，不会做也没有关系，但一定要做完，养成好的习惯 2. 做完之后：对答案看错了多少，不要错了多，就丧失信心，真题分数低很正常 3. 针对每个题目无论对错，要去找到这个题目所对应的讲义原文（教材、讲义、零基 础），而且找到关键知识点 4. 前三步就是消化的过程，但还没完全消化，要重新再把题目做两遍，上午消化完毕， 下午要重新做两遍，第二/三遍，是一个固化的过程，消化、固化 5. 我们要做好改错本（纸质、电子均可），便于检索，那些地方是一直错的，以及有哪 些经典的考点，考点我们可以关注一下 6. 早读一般人喜欢背书，但是背书的同时你把真题读一遍，读真题有什么好处，可以让 你更加熟悉真题 举个例子：一个题，什么什么的说法是错误的，你选正确不代表真的消化了真题，表 达错了，那正确的是什么？这个点是第几章第几节那个知识点里哪个标题的考点，这 一节一共有几个标题呢？包括什么，把这一章的全部考点回忆起来，如果回忆不起来 马上去翻讲义（讲义放旁边，随时翻随时看）。一道题看似只需要 10 几秒，但你消化 可能需要 2-5 分钟，各位不要着急慢一点，因为你对讲义不熟悉，需要慢一点消化 经过训练，好些考点是重复的，这样在做到知道具体到那个标题，还要关联相关章节 ， 把关联考点综合一下，做对得分只需要 5 秒，但是你要消化第几章第几节和第几章的 第几节那就得 20 分钟，这就是消化，这样做，基本上三套试卷，你慢一点，三套试卷 发生质变，五套试卷基本上你考试及格，或者说 100 分都没问题，真题慢点消化，不 要着急，要做好改错本，一套真题真的消化了，基本上相当于看很久的书或者做 N 多 模拟题，尽量不要碰模拟题，就碰真题就可以了 强调一下，没有真正的主观题，对于主观题的恐惧，总觉得不会做，首先一个思维， 没有真正的主观题，全部是客观题，因为想想看，如果说是主观题，你可以随便作答 ， 我们的改卷者该如何改卷呢？每道题目必然有关键词，必然有考点，就是要把考点抓 出来，找出关键字就可以得分，知识点是固定的，所以重点还是要去消化选择题，这 是拉分的点
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经济师
经济师 填表时间： 被评员工姓名 考核内容 工作部门 考核要点 考核项目 要点提示 制度建设 （ 分） 计划管理 （ 分） 考核标准 完备性； 规范性； S：所订计划制度、规则中的每一个定义和操作步骤都是统一、明 确和可执行的。 5. 先进性； S：制度建设贯穿着先进的管理理念和管理方法，有效管理着企业 经营活动。 7. 执行的严肃性 1. XX 股份公司下达的各 3. 项经 济指 标的 落实 程 度 职务说明书编号 区间分值 S:围绕生产经营活动制定了相应的、全面的计划和规章制度，完 全做到“有法可依”。 1. 工 作 绩 效 （60 分） 职务 D：对于生产经营活动基本没有计划和制度规定，企业经营管理活 动随意散乱。 D：所订制度、规则可以随意解释，没有统一、明确和可执行的定 义和操作步骤。 D：制度建设管理理念落后，管理僵化，不能有效管理企业经营活 动。 S：在执行中所给出的灵活性是极其慎重合理的 D：在执行中所给出的灵活性是轻率的、徇私的。 S：计划管理能够围绕集团公司战略目标，实现 XX 股份及胜利油田 董事会下达的各项经济指标全面完成 D: 计划管理脱离集团公司战略目标；XX 股份及胜利油田董事会下 达的各项重要经济指标远未达到要求 年 月 日 直接上级评分 2.计划前瞻性； S：本企业的战略和经营计划预期了市场发展趋势，使企业在可预 期的未来很主动。 3.计划可行性； S：所制定战略和经营计划充分考虑了企业各方面资源的现状和潜 力 4.实施方案周密性； 5. 发 现 问 题 的 及 时 准 确 性； 7. 考核意见的客观性; 投资项目 管 理 （ 分） D：本企业的战略和经营计划未能预期到市场发展趋势，使企业陷 入被动局面。 D：所制定战略和经营计划没有考虑企业各方面资源的现状和潜 力，使计划因为某种资源的短缺有部份不能执行 S：未预料事件少有发生、没有由于决策失误造成的重大突发事件 发生（不可抗力事件除外） D：常有未预料事件发生、有由于决策失误造成的重大突发事件发 生（不可抗力事件除外） S:在计划中能够很好的预料生产经营、投资管理的未来风险与潜 在危机，在问题发生前能做好应对措施，在事故发生后能够综合 协调、及时有效的解决问题，不延误 D:预料未来风险与潜在危机的意识和能力极差，在事故发生前不 能做好应对准备，在事故发生后延误问题，解决措施进程缓慢、 不得力 S：考核程序公平公正，考核结果得到员工的普遍肯定 D：考核程序不公平、不公正，考核结果引起员工的普遍指责和否 定 1.XX 股份公司投资战略的 S：投资战略主要目标按时、按质、按量如期完成 落实程度； D: 投资战略主要目标在按时、按质、按量完成情况方面远未达到 要求 2.提出项目的前瞻性； S：项目经营计划预期了市场发展趋势，使企业在可预期的未来很 主动。 D：项目经营计划未能预期到市场发展趋势，使企业陷入被动局 面。 S：项目经营计划充分考虑了企业各方面资源的现状和潜力 5. 提出项目的可行性； 7. 项目 实施 方案 的经 济 S：项目经营计划确保了必要的支出，避免了不必要的支出。 性； D：项目经营计划未能确保必要的支出，不必要的支出没有得到控 制。 项目实施的组织效 S：项目实施过程中决策及时、组织合理，指挥有效，项目实施完 成进展顺利 9. 率； D：项目经营计划没有考虑企业各方面资源的现状和潜力，使计划 因为某种资源的短缺有部份不能执行 D：由于决策不及时、组织部合理、指挥失灵，经常出现严重影响 工作正常进行的情况 S：项目考核程序公平公正，考核结果得到员工的普遍肯定 11. 考核意见的客观性； D：项目考核程序不公平、不公正，考核结果引起员工的普遍指责 和否定 经营管理 （ 分） 1. XX 股份公司改革目标 的落实程度 S:按集团公司规定的目标，及时有效的提出了公司生产经营、投 资项目的实施改革步骤，全面落实了集团公司下达的改革目标， 促进了企业发展。 D：未能及时采取有效的改革步骤，集团公司关于生产经营、投资 项目改革目标大部份未落实，造成企业生产经营活动出现混乱。 3. 发现 问题 的及 时有 效 性 S:在经营投资管理中能很好的预料未来风险与潜在危机，在问题 发生前能做好应对措施，在事故发生后能够综合协调、及时有效 的解决问题，不延误 D: 在经营投资管理中不能预料未来风险与潜在危机，事故发生前 不能做好应对准备，在事故发生后延误问题，解决措施进程缓 慢、不得力 提出方案的周密性 S：经营管理方案信息确凿、考虑全面、论证充分，未预料事件少 有发生、没有由于决策失误造成的重大突发事件发生（不可抗力 事件除外） 7. 提出方案的可行性、 S：所制定的经营管理计划充分考虑了企业各方面资源的现状和潜 力 9. 提出方案的经济性 1. XX 股份公司物资供应 S：全面贯彻 XX 股份公司物资供应价格政策 价格政策的贯彻程度 D：贯彻 XX 股份公司物资供应价格政策不力 发现问题的及时性 S:在物质供应管理中能够很好的预料未来风险与潜在危机，在问 题发生前能做好应对措施，在事故发生后能够综合协调、及时有 效的解决问题，不延误 5. 物质供应 管理 3. D：经营管理方案考虑简单或极端、内容不全面、没有经过充分论 证，未预料事件常有发生、由于决策失误造成的重大突发事件 （不可抗力事件除外）发生频繁 D：所制定战略和经营计划没有考虑企业各方面资源的现状和潜 力，使计划因为某种资源的短缺有部份不能执行 S：确保了必要的支出，避免了不必要的支出。 D：未能确保必要的支出，不必要的支出没有得到控制。 D:预料未来风险与潜在危机的意识和能力极差，在事故发生前不 能做好应对准备，在事故发生后延误问题，解决措施进程缓慢、 不得力 5. 7. 方案的经济性 方案的协调性 1. 系 统 的 网 络 化 提 高 程 度； 其他职责 （ 分） 考核总分（满分 100 分） D：未能确保必要的支出，不必要的支出没有得到控制; S：方案规定的供应交易责任条款明确清晰,程序步骤有章可循,确 保发生交易的双方进行协调时有章可循 D：方案对供应交易责任条款、程序步骤无任何规章制度,对交易 双方发生冲突时协调主观无力 S：系统网络设备有计划逐年更新、增添与维护，及时改善设备性 能，促进公司现代化、信息化发展速度 D：系统网络设备逐年更新、增添与维护毫无计划，系统设备陈 旧、性能落后，极大的妨碍了公司现代化、信息化发展进程 2.管理信息化提高程度； S：信息设备有计划逐年改善，技术掌握培训纳入正规计划严肃展 开，管理过程完全信息化 3.档案管理的规范、健全 S：档案管理分类有序、制度明晰、保管全面及时、保密程度完好 程度； D：档案分类混乱无序、管理随意，资料保管不全面、不及时；保 密资料任意流失 完成程度 S：有效完成 管理信息 系统建设 S：确保了必要的支出，避免了不必要的支出; D：信息设备改善毫无计划，设备陈旧落后，信息技术掌握极为滞 后，管理过程信息化程度极低 D：得不到有效完成 再上级复核意见 考评等级 S（优秀） A（良好） B（及格） C（不足） D（较差） 被考核者签名 直接上级签名： 再上级签名： 注：标 H 者为本考核项目的核心条款，该条款评分为 D 时，整个考核项目评分为 D。
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2020年高级经济师（人力资源）重要考点背诵版
2020 年高级经济师 重要考点背诵版 2020 年高级经济师 重要考点背诵版 一、态度的概念与成分 美国心理学家弗里德曼认为态度是个体对某一特定事物、观念或他人稳固 的，由认知、情感和行为倾向三个成分组成的心理倾向，他的定义强调了态度 的组成及特性，是目前被大家公认的较好的定义。 1.认知成分，它是指人们对外界对象的心理印象，包括有关的事实、知识 和信念。认知成分是态度其余组成部分的基础。 2.情感成分，它是指人们对态度对象肯定或否定的评价以及由此引发的情 绪情感。情感成分是态度的核心与关键，情感既影响认知成分，又影响行为倾 向成分。 3.行为倾向成分，它是指人们对态度对象所预备采取的反应，具有准备性 质。行为倾向成分会影响到人们将来对态度对象的反应，但它不等于外显行为。 二、态度与行为的关系 态度与行为之间并非一对一的关系，态度只是一种行为倾向，它并不等于 行为。 1.态度的特殊性水平，美国人对亚洲人的态度。 2.时间因素，越近越准确，美国总统大选预测。 3.自我意识，内在自我意识高的人较为关注自身的行为标准，因此，用他 们的态度预测行为有较高的效度；而公众自我意识高的人比较关注外在的行为 标准，所以难以用他们的态度对其行为加以预测。 4.态度强度。强烈的态度对行为影响更大（信息和参与可以增强态度强 度）。 5.态度的可接近性。态度的可接近性指态度被意识到的程度，越容易被意 识到的态度，对我们来说它的可接近性就越大。 三、说服与态度的改变 1.说服者 专家资格、说服者可靠。钟南山、张文宏、某电视直播中的“专家”。 2.说服信息 差距因素：两个态度之间的差距。 恐惧因素：倒 U 型。 信息的呈现方式：简单（视觉、听觉、书面）；争论（双面）。 3.被说服者的因素 被说服者的人格：自尊不容易改变。 被说服者的心情：心情好容易改变。 被说服者介入程度：卷入越深越难改变。 被说服者自身免疫：过多的预先说服容易产生免疫。 被说服者的个体差异：认知需求、自我监控、年龄。 领导理论 （一）特质理论 吉伯：①身强力壮；②聪明但不能过分聪明；③外向有支配欲；④有良好 的调适能力；⑤自信。 2020 年高级经济师 重要考点背诵版 斯道格迪尔：①对所完成的工作具有责任感；②在追求目标的过程中热情 并且能够持之以恒；③解决问题时勇于冒险并富有创新精神；④勇于实践；⑥ 自信；⑦能很好地处理人际紧张并能够忍受挫折等。 缺陷： ① 忽视下属的需要； ② 没有指明各种特质之间的相对重要性； ③ 忽视情境因素； ④ 没有区分原因和结果。 （二）交易型与改变型领导理论 交易型领导强调的是一个人在组织中的与位置相关的权威性和合法性，强 调任务的明晰度、工作的标准和产出，他们很关注任务的完成以及员工的顺从， 这些领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效。 改变型领导则是通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们，他们 能够为组织制定明确的愿景，且更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队 的绩效。 （三）魅力型领导 魅力型领导是指具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化 的愿景，以及使用个性化风格的领导者。当追随者显示出高水平的自我意识和 自我管理时，魅力型领导者的管理效果将会得到进一步的强化。 （四）路径－目标理论 1.指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。 2.支持型领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。 3.参与式领导：主动征求并采纳下属的意见。 4.成就取向式：领导设定挑战性目标，鼓励下属实现自己的最佳目标。 （五）权变理论 1.团队绩效的高低取决于领导者与情境因素之间是否搭配 2.领导方式 工作取向：领导者主要关心生产 关系取向：领导者乐于和同事形成良好的人际关系 3.情景因素 领导与下属的关系、工作结构、职权。 （六）领导一成员交换理论 领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分出“圈里人”和“圈 外人”的类别。对于同一个领导者而言，属于“圈里人”的下属与领导打交道 时，比“圈外人”困难少，能够感觉到领导者对他们的关心。领导者倾向于对 “圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情。很少采用正式领导权威。有 研究报告指出，工作中“圈里人”比“圈外人”具有更高的工作责任感，对于 其所在的部门贡献更多，绩效评估也更出色。 工作态度与行为 考点：工作满意度 （一）工作满意度的概念 1.特点：整体性和多维性；稳定性；环境影响。 2.决定因素 ① 适度的工作挑战性。 2020 年高级经济师 重要考点背诵版 ② 公平的待遇。 ③ 良好的工作环境。 ④ 和谐的同事关系和上级关系。 ⑤ 周边的群体氛围。 ⑥ 员工个人与工作的匹配程度。 ⑦ 员工的人格特征。 （二）工作满意度的理论模型 1.工作满意度的因素模型 包括对薪酬、工作条件、组织规定、同事、独立性、社会地位等方面的满 意度。 2.工作满意度的差异模型 考查员工的满意度水平需要将员工的工作与“理想工作”相比较。管理者 需要重视员工对工作合理的期望，并设法满足。 3.工作满意度的均衡水平模型 工作中的各种事件只是使员工的满意度在均衡水平上下波动。 （三）工作满意度与工作行为的关系 工作满意度会影响员工的工作行为。这些工作行为包括以下几个方面的行 为表现： 1.工作绩效 2.组织公民行为 3.反生产行为 4.安全行为 5.离职率 6.缺勤和迟到 （四）员工对工作不满的表达方式 员工会通过各种方式来表达他们的不满，可以从建设性还是破坏性、积极 还是消极两个维度将这些方式分为四类： ①辞职（破坏性和积极的）。②提建 议（建设性和积极的）。③忠诚（建设性和消极的）。④忽视（破坏性和消极 的）。 考点：组织设计的类型 （一）行政层级式——科层制（官僚） 决定因素：权力等级、分工、规章、程序规范、非个人因素、技术能力。 适用范围：复杂/静态环境。 优点：可以保证高度集权，强调等级，规章程序不轻易改变。 缺点：适应性较差、灵活性不够。 （二）按职能划分的组织形式 按职能来划分、组建各个部门的组织形式，也称“法约尔模型”。 特点：职能分工；直线-参谋制；管理权力高度集中。 优点：①任务明确，职责清楚；②可以消除设备及劳动力的重复；③有利 于强化专业管理，提高工作效率；④较高的稳定性；⑤管理权力高度集中。 缺点：①狭隘的职能观念，忽略整体；②横向协调差；③适应性差；④企 业领导负担重；⑤不利于培养高级经理人。 适用范围：简单/静态。 （三）矩阵制 2020 年高级经济师 重要考点背诵版 即在同一组织内部，既设置具有纵向报告关系的若干职能部门，也建立具 有横向报告关系的若干产品部门（或项目小组），从而形成纵向管理与横向管 理系统相结合，形如矩阵的组织结构形式。 特点：两个头；两层次；横向灵活。 优点：①有利于加强各职能部门之间的协作配合；②有利于顺利完成规划 项目；③有利于减轻高层管理人员的负担；④有利于职能部门与产品部门相互 制约 。 缺点：①组织的稳定性较差；②双重领导的存在；③结构相对臃肿，用人 较多。 适用范围：复杂/动态，因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、 管理复杂的特点的企业。 （四）事业部制 特点：实行相对的独立经营，单独核算、自负盈亏，并设有相应的职能部 门。 优点：①有利于最高管理层集中精力于战略决策和长远规划。②增强企业 的活力。③有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率。 缺点：①容易使各事业部只顾自身的利益，减弱整个企业的协调性和一致 性。②企业和各个事业部的职能机构重复，会增加费用和管理成本。 适用范围：产品种类多且产品之间工艺差别大，或市场分布范围广且市场 情况变化快、要求适应性强的大型联合企业。 （五）团队结构 特点：最流行；打破了部门界限，并把决策权下放到工作团队成员手中。 适用范围：在小型组织中，可以把团队结构作为整个组织形式。而在大型 组织中，团队结构一般作为行政层级组织形式的补充。 （六）虚拟组织形式 特点：可以租用，何必拥有？决策集中化程度很高，但部门化程度很低。 优点：灵活性。 缺点：公司管理人员对公司的主要职能活动缺乏有力的控制。 （七）无边界组织形式 特点：无边界组织形式所寻求的是通过组织扁平化来减少指挥链，对管理 幅度不加限制，取消各种职能部门。 优点：组织边界模糊化，效率高。 考点：人力资源的经济含义、组织含义 一、人力资源的经济含义 （一）生产要素：土地、劳动、资本、企业家才能、知识共同创造价值。 （二）X 效率理论 假设： 1.生产过程并不是一个机械的技术过程； 2.任何个人都只是有限理性的，而非完全理性； 3.个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域； 4.劳动者的行为取决于他们受到的压力； 5.企业与员工的利益并非总是一致的。 立足点：人力资源要素在企业生产过程中的特殊作用。 三点认识：①人力投入因素是对企业的生产率影响极大的一种可变因素； 2020 年高级经济师 重要考点背诵版 ②工作中的人不是作为一个单独的人而存在的；③企业与员工之间的合作会对 双方的利益有好处。 （三）人力资本投资理论 将人力资源视为一切资源中最为重要的资源，对经济增长的贡献首位。 舒尔茨：人力资本投资收益率高于物力资本。 人力资本投资途径：正规教育、培训、卫生医疗保健、干中学、劳动力迁 移。 二、人力资源的组织含义 早期：康芒斯，《工业友善》《工业政府》，研究劳工关系，人事管理； 现代：彼得.德鲁克。 观点：1.特殊资源；2.重视“人性面”。 企业资源基础理论（标志着企业核心竞争力理论的兴起）。 观点：1.企业竞争力来源于异质性资源（内部）； 2.异质性资源特征 VRIN（价值性、稀缺性、难以模仿性、难以替代性）； 3.人力资源符合异质性资源特征。 战略性人力资源管理与人力资源规划 考点：人力资源需求预测 （一）人力资源需求预测的内容及其影响因素 1.组织战略 扩大规模，需求增加；缩小规模，需求减少。 2.产品和服务 当外部市场对组织提供的产品和服务的需求在未来将会出现扩张或萎缩的 情况下，组织的人力资源需求必然会受到影响。 3.技术。不仅影响数量，而且影响质量。 4.组织变革。组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等也会影响组 织的人力资源需求。 （二）人力资源需求预测的主要方法 1.经验判断法 最简单的一种方法。让组织中的中高层管理人员凭借自己过去积累的工作 经验以及个人的直觉，对组织未来所需要的人力资源的数量和结构等状况进行 估计。 主要适用于短期预测，以及那些规模较小或经营环境相对稳定、人员流动 率不是很高的企业，要求管理人员必须具有比较丰富的个人经验，否则很难保 证预测结果的准确。 2.德尔菲法 首先邀请某一领域中大约 30 名专家或富有经验的管理人员组成一个研究小 组，但是这个研究小组中的人彼此之间并不见面，也不进行沟通。研究主持者 进行组织实施。 优势：①吸取众多专家意见，避免个人预测的片面性；②不集体讨论，匿 名进行，避免从众行为；③多轮预测，反复进行，意见趋于一致，准确度高。 3.比率分析法 基于某种关键经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关 系，来预测未来人力资源需求的方法。 4.趋势预测法 2020 年高级经济师 重要考点背诵版 一种简单的时间序列分析法。它是根据一个组织的雇佣水平在最近若干年 的总体变化趋势，来预测组织在未来某一时期的人力资源需求数量的方法。 5.回归分析法 建立人力资源需求量影响因素之间的函数关系，然后将这些影响因素的未 来估计值代入函数，从而计算出组织未来的人力资源需求量。 职位分析与胜任素质模型 考点：职位设计 （一）职位分析的发展趋势与职位设计 在职位分析的过程中可能会存在很多误差来源，其中，最大的误差来源却 很可能是职位描述过时。——审查、更新、职位设计 （二）职位设计及其主要方法 （1）效率型工作设计法 高效是重点，高水平产出低成本消耗，降低疲劳度。 标准化程度和重复程度都很高。 （2）激励型工作设计法 有趣满意的。 从技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性、反馈性五个特征。 职位扩大化； 职位丰富化； 自我管理工作团队； 灵活工时； 远程工作。 （3）人体工程学工作设计法 目的是降低某些工作对于任职者的体力要求，从而使任何人都能完成这些 工作。 （4）心理能力工作设计法 要简化职位对于任职者的心理能力需要。 考点：甄选的可靠性与有效性 （一）信度：一种测试手段不受随机误差干扰的程度，反映了一个人在反 复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度。 1.重测信度 含义：同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结 果的一致性程度。 可以用来考察一种测试工具在时间上的稳定性，具体信度系数用多次测试 所得结果之间的相关系数来表示。 根据一般经验，两次测试的时间间隔为半个月到半年比较合适。 2.复本信度 含义：复本，指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基 本保持一致的另一种测试工具。 复本信度：是指对同一组被试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是 表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被试者取得的 分数之间的相关程度。 3.内部一致性信度 含义：反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。 2020 年高级经济师 重要考点背诵版 它考察了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或特质。 一种很好的测试工具必须具有很好的内部一致性。 4.评价者信度 含义：指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性 程度。 （二）效度 含义：即一种测试的有效性，它反映了一种测试工具对于它所要测量的内 容或特质进行准确测量的程度。 1.内容效度。测试内容与所要达到的目标之间的相关程度。 （1）确定好想要测试的内容的范围，并且使测试中的全部项目均在此范围 之内； （2）测试中项目应是界定好内容范围中具有代表性的样本。 注意：内容效度检验主要采用专家判断法，不太适合对智力、领导能力以 及诚实性等较为抽象的特质进行评价。 2.效标效度 含义：一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进 行预测的准确程度。 预测效度：所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实 际工作绩效之间是否存在实证性联系。 弊端：时间成本高。 同时效度：在同一时间获取两组在职人员的测试分数，然后进行比较。 优点：时间成本低。 3.构想效度 含义：一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的 程度。 考点：培训方法选择及其实施要点 （一）传授类的培训方法 （1）课堂讲授法 优点：相对较低的成本、一次性地面向一定规模的受训人群提供相关培训； 缺点：它要求培训者和受训者必须在同一时间内出现在同一地点，外地成 本高。 （2）在岗培训法 优点：①受训者可以按照自己的节奏在多种不同的场合学习，并且能够得 到关于学习绩效的反馈；②不需要组织提供太多的培训者，能够降低因旅行、 租用会议室等产生的费用。 缺点：①受训者必须是愿意学习并且对于自学很适应的人；②对组织来说 其开发成本较高，开发时间较长。 （3）商业游戏和案例研究法 适合开发管理人员及其他一些专业人员必备的高层次脑力技能。 （4）角色扮演法 角色扮演法是一种综合运用案例法和行为态度开发计划的培训方式。 在成员人数较少的团队中运用。 能够使管理人员在面对他人时更加敏锐，更善于了解他人的感受。 （5）情景模拟法 2020 年高级经济师 重要考点背诵版 优点：能够真实地反映； 缺点：开发模拟环境的成本很高，可采用虚拟现实技术。 （6）视听技术 优点：①通过重放、慢放或快放等方式灵活调整课程的进度安排。 ② 可以让受训者直接观看或感知到非常贴近工作现实的真实情境。 ③ 不会受某位特定培训者的个人兴趣和目标的影响。 ④ 通过将受训者的反应录制下来，可以让受训者观看现场表现录像。 缺点：互动性差。 （7）远程学习 优点：①减少课堂差旅成本； ② 获得专家的培训。 缺点：培训者和受训者之间缺乏互动。 （二）团队建设类的培训方法 （1）拓展训练法 定义：运用结构化的室外活动来开发受训者的协作能力和领导能力的培训 方法，全称是户外拓展训练。 适合：开发与群体有效性有关的能力。 特点：消耗体力、全体参与。 对员工生产率改善没有大的影响。 （2）团队培训 定义：使组织成员在团队的环境中更加高效或更加有效地工作的方法。员 工之间分享信息。 目的：用于提高团队成员个人解决问题的能力，强化沟通技巧以及对他人 的敏感度。 交叉培训、协调培训。 （3）行动学习法 定义：工作小组解决一项实际存在的难题。 着眼点：①培养组织中的各级和各类管理者；②解决组织遇到的战略或运 营问题。 成果转化能力强。 （三）培训的实施要点 （1）必须确保受训者有学习的动机和能力 受训者的培训动机与能力直接影响培训转化效果。 （2）必须为受训者提供有意义的培训材料及多样化的培训方法 有利于强化员工参加培训的意愿，增加学习的趣味性。 （3）必须使受训者在培训过程中得到练习的机会 社会学习理论：人们需要观察和模仿榜样人物的行为来学习。 （4）必须使受训者在学习中得到反馈和强化的机会 强化理论：在学习行为得到及时强化的情况下，学习效果最佳。 考点：绩效评价误差 相似性误差：评价者可能会对与自己类似的人给予较高的绩效评价。 对比误差：将一位员工与其他人进行对比，而不是绩效标准进行对比。 分布误差：包括过宽误差、过严误差和居中趋势误差。 晕轮误差：被评价者在某一方面表现较好，导致所有绩效方面的评价都很 2020 年高级经济师 重要考点背诵版 高。 角误差：被评价者在某一方面表现较差，导致所有绩效方面的评价都很低。 首因误差：建立在第一印象上的评价，与绩效支持信息关联不大。 前因误差：绩效评价结果受绩效周期初期阶段收集的信息影响。 近因误差：绩效评价结果主要受评价者在绩效周期后期阶段收集信息影响。 负面误差：评价者重点关注被评价者的负面表现。 溢出误差：历史绩效评价结果的“延续性”影响。 刻板印象误差：被评价者被简单地归类为某一群体，与绩效支持信息关联 不大。 薪酬福利管理 考点：薪酬水平与薪酬结构 （一）薪酬水平决策 1.薪酬水平对组织的影响：薪酬水平代表外部竞争性，不是组织整体比较 而是不同组织类似职位或职位族的比较。 2.薪酬水平决策：市场领先战略、市场跟随战略、市场滞后战略。 （二）薪酬结构设计 薪酬结构是对同一组织内部的不同职位之间的基本薪酬水平所作的安排。 （内部一致性和外部竞争性平衡的结果） 主要内容： ① 基本薪酬的等级数量； ② 同一薪酬等级内部的基本薪酬变动范围（最高值、中间值以及最低值）； ③ 相邻两个基本薪酬等级之间的交叉与重叠关系。 1.基本薪酬变动范围——薪酬区间 薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，技能水 平要求较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小一些，而所需的技能水平高的 职位所在的薪酬等级的变动比率要大一些。 比较比率，大多数组织会力图将自己的实际平均薪酬水平与市场平均水平 之间的比较比率控制在 100%左右。 2.同一组织相邻两个基本薪酬等级之间的交叉与重叠 组织倾向于将薪酬结构设计成有交叉重叠的，尤其是对于中层以下的职位。 避免晋升不上去的人薪酬增长的局限。 给予晋升上去的人更大的薪酬增长的空间。 员工关系管理 考点：劳动保护制度 （一）特征 1.劳动者生命健康和安全是劳动保护制度的宗旨目的； 2.劳动保护制度限定于劳动过程； 3.劳动保护制度存在大量的技术性、强制性法律规范。 （二）劳动者享有的劳动保护权利 1.获得劳动安全卫生条件的权利； 2.获得劳动保护用品的权利； 3.获得法定休息时间的权利； 4.定期接受健康检查的权利； 2020 年高级经济师 重要考点背诵版 5.依法获得特殊保护的权利。 （三）预防事故的发生 原因：偶然事件、不安全的工作条件和员工的不安全行为 1.减少不安全的工作条件因素 ① 可能会出现哪些过错； ② 事故是如何发生的； ③ 还有哪些因素会促成事故的发生。 2.减少不安全的行为 规范、招聘、培训、条件和环境、组织文化。 工资与就业 考点：失业的类型 1.摩擦性失业：工作变换甚至职业变换状态之中的失业率，属于自然失业， 不影响充分就业。 2.结构性失业：供需错位，正常失业。 常见：技术性失业——新技术导致的职位空缺和失业并存的现象； 其他原因：国际竞争、消费习惯的改变、因原材料缺乏削减产品产量； 严重程度影响因素：对劳动力需求转变的快慢、劳动力供给能否适应需求 的变化、技术替代的灵活性大小、学会另一种技术或职业的速度快慢、地理状 况的差异； 政府：加强信息情报、提供安置、提供培训、加强职业辅导和预测。 3.季节性失业：随季节有波动；有购买淡旺季的高峰低谷，（一年之内） 正常失业。 4.周期性失业：由于经济周期或经济波动引起劳动力市场供求失衡所造成 的失业。 投资性：经济衰退-销售下降-产能过剩-不追投资-生产萎缩-劳动力需求下降 消费品：耐用消费品影响大，非耐用影响小。 人力资本投资理论 考点：教育投资的收益估计及高等教育的信号模型 （一）社会收益 （1）教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长，从而提高 整个国家和社会的福利水平。 （2）教育投资有助于降低失业率，从而减少失业福利支出。 （3）教育投资起到预防犯罪的作用（教育水平的高低会影响个人犯罪被捕 之后的机会成本），减少了执行法律的支出。 （4）较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率。 （5）父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况。 （6）教育水平的提高还有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，降低 社会以及经济中的交易费用，提高市场效率。 （二）私人收益估计偏差 1.高估偏差：是自己能力本身强，不完全是高等教育，才获得的高工资。 2.低估偏差：除货币性收益还可以获得心理收益或非货币收益，货币收益 还包括福利。 3.选择性偏差：高估了那些实际没有上大学的人因为没上大学而放弃的收 益，同时又低估了大学毕业生们从上大学中实际获得的收益。 2020 年高级经济师 重要考点背诵版 （三）教育的信号模型 高等教育是一种有关生产率的信号。获得信号也需要成本，设置合理的大 学受教育年限信号就能够很自然地帮助雇主区分开高生产率者和低生产率者。 考点：劳动力市场的概念、结构和特征 （一）概念 是在市场经济条件下对人力资源进行有效配置的根本手段。它通过为劳动 力供给和需求双方之间提供一个接触、谈判和交易的机制，以一定的工资率将 劳动者配置于一定的工作岗位上。 宏观角度，劳动力市场是由各种各样的局部性或单一性劳动力市场所构成 的一个总的劳动力市场体系。 微观角度，劳动力市场是指特定的劳动力供求双方在通过自由谈判达成劳 动力使用权转让（或租借）合约时所处的市场环境。 三种力量：市场（根本）、机构、社会。 （二）劳动力市场的结构 1.全国性劳动力市场和地区性劳动力市场 2.优等劳动力市场和次等劳动力市场 优等——就业条件较好，工资福利水平较高，工作环境良好，工作保障性 较强；次等——就业不稳定、工资率较低、工作条件较差，社会地位低。贫穷、 歧视以及受教育程度不高导致的技能缺乏等是造成两种劳动力市场之间出现相 对隔离的主要原因。 3.内部劳动力市场和外部劳动力市场 外部劳动力市场就是我们通常意义上所说的一般性劳动力市场，它是指处 于组织外部、不受单个企业的人力资源管理政策与实践的影响，由大量的企业 和劳动者共同参与的市场。内部劳动力市场则是指在大型组织内部存在的，由 一系列规则和程序指导组织内部的雇佣关系调整形成的一种有序的管理体系。 （三）劳动力市场的特征 1.劳动力市场的特殊性：劳动力与劳动者；特殊租借市场。 2.劳动力市场的多样性：不同类型的劳动者形成了不同类型的劳动力市场。 3.劳动力市场的不确定性：劳动力市场的分散性和不可辨认性，匹配不是 终身性的而是可以重新匹配。 4.劳动力市场交易对象的难以衡量性：劳动者的劳动能力难以衡量。 5.劳动力市场交易的延续性：劳动力双方都会有将交易进行下去的动机。 6.劳动力市场交易条件的复杂性：工资、工作条件、管理风格问题等。 7.劳动力出售者地位的不利性：工资收入是大多数劳动者唯一生活来源。 考点：社会保险 从城镇职工到居民、从城市到农村、从制度全覆盖到居民全覆盖的发展历 程。 从单一层次制度到多层次制度的保障；从低水平保障到保基本再到保障适 度的理念转变。 （一）国家（企业）负担型劳动保险制度 该项制度最大特点是劳动保险的各项保险费用全部由企业承担，职工个人 不负担任何费用。 （二）企业和职工负担型社会保险制度（自负盈亏、自主经营） 1.养老保险：1997 年，统一企业和职工个人缴费比例，统一个人账户规模， 2020 年高级经济师 重要考点背诵版 统一基本养老金计发办法。 2.医疗保险：双方负担、统账结合。 3.其他社会保险：除工伤保险和生育保险外，明确社会保险费由用人单位 和职工共同承担。 考点：劳动合同解除和终止 1.劳动合同解除 （1）劳动者提前通知解除劳动合同：提前 30 天，试用期提前 3 天。 （2）劳动者单方解除劳动合同：①未按约定提供劳动保护或者劳动条件； ②未支付劳动报酬的；③未缴纳社会保险费的；④用人单位违反法律；⑤因用 人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危；⑥法律、行政法规规定劳动者可以 解除劳动合同的其他情形。 （3）用人单位单方解除劳动合同(劳动者过失)：①在试用期间被证明不符 合录用条件的；②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊， 给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系拒不 改正的；⑤因规定情形致使劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的。 （4）用人单位单方解除劳动合同(劳动者无过失)：①劳动者患病或者非因 工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安 排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜 任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同 无法履行。 （5）经济性裁员：①依照企业破产法规定进行重整的；②生产经营发生严 重困难的；③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后， 仍需裁减人员的；④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变 化。 不得解除的情况： ① 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑 似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； ② 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的 劳动者； ③ 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的劳动者； ④ 女职工在孕期、产期、哺乳期的； ⑤ 在本单位连续工作满 15 年，且距法定退休年龄不足 5 年的劳动者； ⑥ 法律、行政法规规定的其他情形。 2.劳动合同终止 ① 劳动合同期满的； ② 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； ③ 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； ④ 用人单位被依法宣告破产的； ⑤ 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散 的； ⑥ 法律、行政法规规定的其他情形。 考点：基本养老保险 （一）城镇职工基本养老保险 1.参保范围 2020 年高级经济师 重要考点背诵版 《社会保险法》规定，企业职工、企业化事业单位、无雇工的个体工商户、 非全日制从业人员以及其他灵活就业人员、公务员等。 2.制度模式 社会统筹和个人账户相结合的模式。记利息，可继承，不提前。 3.筹资模式 个人账户：8%工资总额计入 用人单位：按照本单位工资总额比例 4.待遇规定 基本养老金根据个人累计缴费年限、缴费工资、当地职工平均工资、个人 账户金额、城镇人口平均预期寿命等因素确定。达到法定退休年龄，累计缴费 满 15 年，按月领取。 （二）城乡居民养老保险 1.参保范围：自愿性质、户籍地参加 2.制度模式：个人账户，个人缴费、集体补助、政府补贴 3.筹资模式：个人缴费、集体补助、政府补贴 （1）个人缴费——参保人自主选择档次缴费，多缴多得 （2）集体补助——民主确定、补助、资助金额不超过当地设定的最高缴费 档次标准 （3）政府补贴——不同地方不同标准，向西部地区倾斜；个人缴得多，政 府补贴多 4.待遇及调整 （1）基础养老金； （2）个人账户养老金。 5.制度衔接 缴费期间可以随户籍迁移； 领取期间不能转移。 考点：涉及就业促进和职业培训的法律规范 一、《就业促进法》 主要内容包括：①明确就业总方针。国家把扩大就业放在经济社会发展的 突出位置，实施积极的就业政策，坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府 促进就业的方针；②坚持公平就业。保障劳动者就业，不因民族、种族、性别、 宗教信仰等不同而受歧视；③明确政府责任。规定了政府在宏观调控、就业服 务和就业监管方面的法定职责。 二、《人力资源市场暂行条例》 ① 强化政府对人力资源的培育职责；②强化公共人力资源服务机构的职责； ③进一步界定用人单位、劳动者、人力资源服务机构等人力资源市场主体的权 利与义务；④进一步加强事中事后监管。 三、《事业单位人事管理条例》 （1）明确事业单位人事总体框架。 （2）明确聘用合同规定。 （3）明确事业单位奖励和处分情形。 （4）确立了争议制度。 考点：劳动标准与劳动保护的基本内容 一、工时制度 2020 年高级经济师 重要考点背诵版 1.标准工时、特殊工时（不定时工时和特殊工时，须批准） 2.加班加点情形：在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时 间可以超过 8 小时（或 40 小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超 过总法定标准工作时间。 二、带薪年休假制度 1.职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，享受年休假 5 天； 2.已满 10 年不满 20 年的，年休假为 10 天； 3.已满 20 年的，年休假为 15 天。 三、最低工资保障制度 月最低工资标准（全日制）、小时最低工资标准（非全日制）。 四、对女职工和未成年工的劳动保护 五、《禁止使用童工规定》 考点：《劳动争议调解仲裁法》的主要内容 ① 在总结实践基础上，明确了劳动争议的受案范围； ② 明确了劳动争议处理的基本程序； ③ 明确了劳动争议处理中的举证责任问题。 ④ 明确了劳动争议仲裁机构的设立原则、组成及职责，仲裁员的资格条件 等； ⑤ 明确了劳动争议仲裁的管辖权限； ⑥ 明确了劳动争议仲裁的时效期间、申请形式等； ⑦ 规定了仲裁庭的组成，仲裁程序、终局裁决等内容。
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中级经济师报考须知
经济专业技术资格考试 2021-03-11 09:10:00 经济专业技术资格初级、中级自 1993 年起实行考试制度。根据《人力资 源社会保障部关于印发经济专业技术资格规定和经济专业技术资格考试实施办 法的通知》（人社部规〔2020〕1 号）文件的精神，自 2020 年起，经济专业技 术资格分为初级、中级、高级三个级别，在全国范围内实行统一考试。 一、实施部门 人力资源和社会保障部 二、科目介绍 初级、中级经济专业技术资格考试均设《经济基础知识》和《专业知识 和实务》两个科目，题型均为客观题。《经济基础知识》为公共科目；《专业 知识和实务》为专业科目，分别按工商管理、农业经济、财政税收、金融、保 险、运输经济、人力资源管理、旅游经济、建筑与房地产经济、知识产权等 10 个专业类别命制试卷。 高级经济专业技术资格考试设《高级经济实务》一个科目，题型为主观 题，分别按工商管理、农业经济、财政税收、金融、保险、运输经济、人力资 源管理、旅游经济、建筑与房地产经济、知识产权等 10 个专业类别命制试卷。 三个级别的经济专业技术资格考试均采用电子化考试方式，应试人员作 答试题需要通过计算机操作来完成。 三、报名条件 凡遵守中华人民共和国宪法和法律，具有良好的道德品行和业务素质， 符合初级、中级、高级经济专业技术资格考试报名条件的经济专业人员，均可 报名参加相应级别的考试。 （一）凡从事经济专业工作，具备国家教育部门认可的高中（含高中、 中专、职高、技校，下同）以上学历，均可报名参加初级经济专业技术资格考 试。 （二）具备下列条件之一者，可以报名参加中级经济专业技术资格考试： 1．高中毕业并取得初级经济专业技术资格，从事相关专业工作满 10 年； 2．具备大学专科学历，从事相关专业工作满 6 年； 3．具备大学本科学历或学士学位，从事相关专业工作满 4 年； 4．具备第二学士学位或研究生班毕业，从事相关专业工作满 2 年； 5．具备硕士学位，从事相关专业工作满 1 年； 6．具备博士学位。 （三）具备下列条件之一者，可以报名参加高级经济专业技术资格考试： 1．具备大学专科学历，取得中级经济专业技术资格后，从事与经济师职 责相关工作满 10 年； 2．具备硕士学位，或第二学士学位或研究生班毕业，或大学本科学历或 学士学位，取得中级经济专业技术资格后，从事与经济师职责相关工作满 5 年； 3．具备博士学位，取得中级经济专业技术资格后，从事与经济师职责相 关工作满 2 年。 取得会计、统计、审计中级专业技术资格，符合以上学历、年限条件的， 可以报名参加高级经济专业技术资格考试。 （四）取得导游资格、拍卖师、房地产经纪人协理、银行业专业人员初 级职业资格，可对应初级经济专业技术资格；取得房地产估价师、咨询工程师 （投资）、土地登记代理人、房地产经纪人、银行业专业人员中级职业资格， 可对应中级经济专业技术资格；取得资产评估师、税务师职业资格等相关职业 资格，可根据《经济专业人员职称评价基本标准条件》规定的学历、年限条件 对应初级或中级经济专业技术资格，并可作为报名参加高一级经济专业技术资 格考试的条件。 四、报名办法 经济专业技术资格考试报名证明事项推行告知承诺制，报考人员可自主 选择是否采用告知承诺制方式办理。选择采用告知承诺制方式办理报考事项的， 报考人员须以电子方式签署《专业技术人员职业资格考试报名证明事项告知承 诺书》，考试组织机构不再索要有关证明材料，依据承诺为其办理报名相关事 项。未选择告知承诺制方式或者不适用告知承诺制方式办理报考事项的，报考 人员应按报名地考试组织机构有关规定办理相关事项，提交相关证明材料。 （详情请见资格考试报名证明事项告知承诺制《办事指南》） 考试报名实行网上报名、网上交费。报考人员可在规定时间内在中国人 事考试网报名参加考试的操作。报名前，须完成注册、上传照片等操作。报名 时，须认真阅读并知晓《报考须知》等有关内容，在规定时间内提交报名信息 并完成交费。报名具体安排详见各省（区、市）有关通知。 五、成绩和证书管理 初级、中级经济专业技术资格考试成绩实行 2 年为一个周期的滚动管理方 法，应试人员须在连续的两个考试年度内通过全部应试科目，方可取得相应级 别经济专业技术资格证书。 初级、中级经济专业技术资格考试合格者，颁发人力资源社会保障部统 一印制的经济专业技术资格证书，在全国范围内有效。人力资源管理和知识产 权专业分别颁发相应级别的人力资源管理师证书和知识产权师证书。获得初级、 中级经济专业技术资格即可认定具备助理经济师（助理人力资源管理师、助理 知识产权师）、经济师（人力资源管理师、知识产权师）职称。 高级经济专业技术资格考试达到全国统一合格标准者，颁发人力资源社 会保障部统一印制的经济专业技术资格考试成绩合格证明，合格证明自考试通 过之日起，在全国范围 5 年内有效。参加高级经济专业技术资格考试合格并通 过评审者，可获得高级经济师职称。
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中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-预习班
目录 一、 考试介绍 二、 考试特点分析 三、 考试应对策略 四、 考前复习建议 一、考试介绍 1. 经济师，是我国职称之一。 2. 要取得“经济师”职称，需要参加“经济专业技术资格考试”。 3. 考试分类;（2019.6.17） 初级、中级、高级 4. 考试内容 初/中级经济师：经济基础+专业课 专业方向：人力、工商、财政税收、金融、农业、商业、保险、运输经济（水路、公路、民航、铁 路）邮政、房地产、旅游、建筑 高级： 各地区自行设置 5. 考试形式 1）初/中级经济师：国家统一考试 统一大纲、统一教材、统一试题、一年一考 2）高级经济师考试; 少数的确：笔试+评审面试 多数：面试评审 6. 报考条件 凡中华人民共和国公民和香港、澳门、台湾地区的居民，遵纪守法并具备下列条件之一者， 均可报名参加经济专业技术资格考试。 1）报考初级经济师资格： 1.具有较系统的经济专业理论知识和业务技能。 2.能够独立地对专项经济活动进行分析综合，提出建设性的意见。 3.具备国家教育部门认可的高中毕业（含高中、中专、职高、技校）以上学历。 2）报考中级经济师资格： 1.具有系统的经济专业理论知识，能够理解和正确执行国家有关方针、政策。 2.有较丰富的经济工作实践经验，能够独立地解决较复杂的业务问题。 3.工作业绩良好，取得一定的成果或经济效益。 4.具备博士学位； 或具备硕士学位，从事相关专业工作满 1 年； 或具备第二学士学位或研究生班毕业，从事相关专业工作满 2 年； 或具备大学本科学历或学士学位，从事相关专业工作满 4 年； 或具备大学专科学历，从事相关专业工作满 6 年； 或高中毕业或中等专业学校毕业，取得经济系列初级职称，从事相关专业工作满 10 年。 【注】 1. 报考条件中涉及专业工作时间期限的，均计算到报考当年年底。 2. 因有专业技术人员资格考试违纪违规行为，已按有关规定处理，尚在停考期内的人员， 不得参加此项考试。 3. 应试人员必须在 1 个考试年度内通过相应科目的考试，方可获得经济专业技术人员职业 资格证书。 7. 涉及到关键时间节点 1）报名时间：每年 7/8 月 （1）网上报名 （2）资格审核 （3）考试缴费 2）考试时间：每年 11 月第一周 8. 考试使用教材 1）中国人事出版社出版的教材 2）考试答案按照教材回答 二、考试特 点分析 （一）教材结构介绍 教材分为 18 章，4 大模块 章节 近三年平均分 部分 第一部分 组织行为学 2018 年分值 主要题型 复习难度 重要程度 6 单选、多选、 ★★ ★★★ 案例 ★★ ★★★ ★★ ★★★ ★★★ ★★★ 值 1.组织激励 4 2.领导行为 7.3 13 3.组织设计与组 11 6 6.7 5 织文化 第二部分人 4、战略性人力资 力资源管理 源管理 第三部分劳 动力市场 单选.多选.案 例 5.人力资源规划 7.7 6 ★★ ★★★ 6.人员甄选 8.3 6 ★★ ★★★ 7.绩效管理 10.7 6 ★★★ ★★★ 8.薪酬管理 6.7 8 ★★★ ★★★ 9.培训与开发 2.7 3 ★ ★★ 10.劳动关系 11.3 10 ★★★ ★★★ 11.劳动力市 13.3 14 单选.多选. 单选.多选.案 场 ★★★ ★★★ 例 12.工资与就 8.7 9 ★★ ★★★ 10 9 ★★ ★★★ 业 13.人力资本 投资理论 第四部分劳 14.社会保险 动与社会保 法律 险政策 15.劳动合同 2.3 3 单选.多选. ★ ★ 10.3 4 单选.多选.案 ★★★ ★★★ 管理与特殊 例 用工 16.劳动争议 5.3 11 ★★★ ★★ 17.社会保险 7.7 8 ★★ ★★★ 18.法律责任 2.3 3 ★ ★ 调解仲裁 与行政执法 单选.多选. （二）考试题型介绍 题型 题型要求 题量 分值 单选题 4 个选项，只有 1 个最符合题意 60 题 1*60 多选题 5 个选项，有 2 个或 2 个以上符合题意 20 题 2*20 案例分析题 4 个选项，由单选或多选组成。4-6 个案例 20 题 2*20 100 题 140 分 合计 1. 常识类问题，应用性较强 【2019.2】根据《社会保险法》，不属于社会保险险种的是（ ）。 A.失业保险 B.工伤保险 C.生育保险 D.雇主责任险 【答案】D 【解析】 《社会保险法》规定，国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、 生育保险等社会保险制度。 【2019.71】劳动者可以立即通知用人单位解除劳动合同的情形有( )。 A.用人单位未及时足额支付劳动报酬的 B.用人单位规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的 C.用人单位未按合同约定提供劳动保护的 D.用人单位合并或者分立的 E.用人单位安排劳动者加班未与工会协商的 【答案】ABC 【解析】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供 劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费 的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。 2. 理论考核较多 【2019.6】领导者的生命周期理论将工作取向和关系取向两个维度相结合，高工作-高关系 的领导风格是（ ）。 A.指导式 B.推销式 C.参与式 D.授权式 【答案】 B 【解析】选项 B 正确，高工作-高关系的领导风格是推销式。 生命周期理论的 4 种领导风格： 指导式（高工作—低关系）：领导规定工作任务、角色职责，指示员工做什么，如何做 推销式（高工作—高关系）：领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为 参与式（低工作—高关系）：领导与下属共同决策，领导提供便利条件和沟通 授权式（低工作—低关系）：领导者提供较少的指导或支持，让下级自主决定 3. 综合类问题增加 【2019.76】关于培训与开发效果评估中的结果评估的说法，正确的有（ ）。 A.它的评估软指标包括工作满意度、时间与成本等 B.它是组织高管层最关心的评估内容 C.它的评估硬指标包括产出。质量等 D.它是培训与开发效果评估中最具有说服力的评价指标 E 它是培训与开发效果评估中最重要内容 【答案】BCDE 【解析】选项 A 错误，时间与成本属于硬指标 4. 会涉及简单计算类问题 【2019.85】某市去年底人口总量为 120 万人，其中就业人口为 95 万人，非劳动力人口 20 万人。今年，该市正在按照人力资源和社会保障部门的要求开展城乡劳动力调查，在调查 中发现，该市目前的人口总量和结构基本稳定，但非劳动力人口实现就业以及失业者退出 劳动力市场的流量却明显增大。此外，调查还发现，由于机器人和人工智能等新技术的发 展以及人工成本的不断上升，该市的很多制造业正在准备大规模引起自动生产设备，这种 情况很可能会在未来几年中造成相当一批制造业工人失业。 85、该市去年年底的失业率为（ ）。 A.2% B.4.17% C.5% D.1.67% 【答案】 C 【解析】失业率=失业人员/劳动力人数=5/（120-20）=5% 5. 不看案例也能回答问题 【2019.86】根据我国关于城乡劳动力调查的规定，被列为失业者的劳动者应当满足的条件 是（ ）。 A.在近三个月中采取某种方式找工作并且在调查周内可以应聘的人 B.工资水平低于社会平均工资 C.年龄在 16 岁及其以上 D.在调查周内工作时间未达到一个小时 【答案】 ACD 【解析】具有劳动能力同时符合下列条件的 16 岁及以上人员被列为失业者应满足的条件： 在调查周内未从事为取得报酬或经营利润的劳动，也没有处于就业定义中的暂时未工作状 态；在某一特定期间内采取了某种方式寻找工作；当前如有工作机会可以在一个特定期间 内应聘就业或从事自营职业。 “失业”的具体标准是在调查周内，工作时间未达到 1 个小时，在近 3 个月采取了某种方 式找工作并且在调查周内可以应聘的人。 【总结】——科目特点 难： 范围广、考试内容多、覆盖经济学基础、财政、金融、统计、会计、法律，记忆压力很大。考察 细，章章出题，并且考察细节条款。 不难： 有迹可循，出题规律明显，重点还是比较突出的。全部客观，有印象、能抓住关键词选对即 可，没必要逐句进行背诵。 三、考试应对策略 （一）从整体角度把握教材方向 （二）从考题分值合理分配时间 章节 主考领域 历年考情 1.组织激励 基础理论 历年所占分值 2.领导行为 3.组织设计与组织文化 4.战略性人力资源管理 10.劳动关系 12.工资与就业 13.人力资本投资理论 60 分 左右 专业实践 历年所占分值 5.人力资源规划 60 分 左右 6.人员甄选 7.绩效管理 8.薪酬管理 9.培训与开发 15.劳动合同管理与特殊用工 16.劳动争议调解仲裁 17.社会保险 11.劳动力市场 数字，曲线 历年所占分值 15 分 左右 14.社会保险法律 法律知识 简单了解区分 18.法律责任与执法 历年案例分析题在各章的分布 教材结构 出题个数 主要分布 未出章节 第一部分 1-2 个 第 1-3 章都有涉及 无 第二部分 1-2 个 第 6 章、第 7 章、第 8 章出题较多 第 9 章，第 10 章 第三部分 1（个别出现 2 题） 第 11 章-第 13 章 无 第四部分 1个 第 15 章，第 17 章出题较多 第 14 章，第 18 章 （三）从历年真题把握出题命脉——中级人力历年真题分析 （1）真题相关考点 70% （2）历年真题未考过的考点 22% （3）教材新增内容考点 7% （4）真题原题重复考查 1% 1. 题干信息基本一致 【2013.6】关注任务的完成以及员工的顺从，更多依靠奖励和惩罚来影响员工的绩效，这是 （ ）领导的主要特点。 【2014.4】伯恩斯认为领导关注任务的完成和员工的顺从，更多依靠组织的奖励和惩罚来影 响员工的绩效，是他的（ ）理论。 A.变革型 B.交易型 C.专制型 D.民主型 2. 问题和选项颠倒考察 【2013.5】魅力型领导者的特征不包括（ ）。 【2015.3】有些领导者自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，并具有 个性化风格，这种类型的领导属于（ ）。 A.魅力型领导 B.交易型领导 C.支持型领导 D.成就取向式领导 【答案】A 【解析】本题考查第二章第一节的魅力型领导理论。魅力型领导者指具有自信并且信任下 属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导者。 【总结】 1.依托精讲班通学教材，把握全面，细致 （1）试题中 90%的题出自教材原话，10%来自知识点理解应用 （2）教材中的观点说法不是最严瑾的， 但是”最正确“ （3）除教材、真题外，不需要看任何教辅资料，模拟题 4）活用各类复习资料，重点纲要，适合为先。 2. 解析真题，熟悉出题模式 考试面对的是题库，题库喜欢在一个知识点上变换侧重点， 变换题型反复出，这样可以保证每年考试的试题难度相当。 （1）解析真题抓的是知识点，不是题目本身 （2）考试真题解析与教材互标互记 （3）每年考试知识点的重复率高。 四、考前复习建议 1.常见问题解答 2. 备考时间规划图 时间段 学习任务 得分目标 8 月之前 打基础----第一，第三部分理论 70 分左右（靠蒙） + 第二部分 专业实践 全面理解 标注弱点 逐个击破 9 月之前 打基础——第四部分法 律，15,17 章重点+ 前三部分的 复读 全面理解 标注弱点 逐个击破 10 月之前 强化记忆，做题巩固，纠错反思 80 分左右 11 月之前 全真模拟，查漏补缺，回归书本 99 分左右
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中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-精讲班-第一部分-第一章
第一部分 组织行为学 第一章 组织激励 【本章考情分析】 单选：2-4 题，多选 1-2 题，案例 0-4 重点关注理论知识 【知识点框架】（3+7+3） ◆ 3 个概念 1.需要 2.动机 3.激励 ◆ 7 个理论 1.需要层次理论 2.双因素理论 3.ERG 理论 4.三重需要理论 5.公平理论 6.期望理论 7.强化理论 ◆ 3 个应用 1.目标管理 2.参与管理 3.绩效薪金制（斯坎伦计划） 第一节 需要、动机与激励 【知识点】需要 需要：当缺乏或者期待某种结果而产生的心理状态，包括物质需要和社会需要。 【知识点】动机 1.概念 动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿目标能否以及在多大 程度上满足人的需要。 【2017.1】动机是人们从事某种活动，为某一目标付出的意愿，这种意愿取决于目标是否能 够（ ）。 A.符合人的兴趣 B.满足人的需要 C.激励人的行为 D.改进人的绩效 【答案】B 【解析】动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的,这种意愿目标能够满足人的需 要。 2.动机要素（3 个） （1）决定人行为的方向，即选择做出什么行为； （2）努力的水平，即行为的实施程度；（2020 年教材变化） （3）坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为 3.动机的分类（2 个） 内源性动机（内在动机） 外源性动机（外在动机） 人做某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以 人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完 带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的 成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而 不是行为本身，员工更看重工作所带来的报偿。 举例：成就感、满足感、实现个人潜力的机会等 举例：荣誉、地位、金钱、表扬、批评、惩罚等。 【出题角度】——综合题 【2015】关于动机的说法，错误的是（ ）。 A.动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿 B.努力水平越高，表明个人的动机越强 C.动机可以分为内源性动机和外源性动机 D.内源性动机强的员工更为看重工资和奖金 【答案】D 【解析】外源性动机员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。 【知识点】激励 1.概念 激励是指通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 【出题角度】——概念 【2018.19】通过满足员工的需要而使其努力工作,从而帮助组织实现目标的过程是（ ） 。 A.控制 B.组织 C.激励 D.强化 【答案】C 【解析】激励是指通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 2.类型 （1）从激励内容的角度：物质激励、精神激励； （2）从激励作用的角度：正向激励、负向激励； （3）从激励对象的角度：他人激励、自我激励。 通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 【知识点总结】 需要：当缺乏或者期待某种结果而产生的心理状态； 动机：从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿； 激励：通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 【助记】了解需要、分析动机，使其满足，就是激励。 第二节 激励理论 【知识点】需要层次理论 马斯洛（美国社会心理学家）提出需要层次理论。 【出题角度】——概念判断（2015 年案例出现） 类型 内容 生理需要 食物、水、睡眠等 安全需要 身体安全（脱离危险的工作环境）、经济安全（不解雇的承诺、舒适的退休计划） 归属和爱的需要 情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和谐的同事 尊重的需要 内在尊重（自尊心、自主权、成就感等）、外在尊重（地位、认同、受重视等） 自我实现需要 个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要 【2014 单选题】根据马斯洛需求层次理论，获得友好和睦的同事关系属于（ ）。 A. 安全需要 B. 归属和爱的需要 C.尊重的需要 D.成长的需要 【答案】 B 【解析】马斯洛需求层次理论认为，人有五种需要：生理需要、安全需要、归属和爱的需要： 包括情感、归属、被接纳、友谊等需要， 例如获得友好和睦的同事。尊重的需要、自我实现需 要。 二、主要观点 1. 需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程 度不同而已。 2. 未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。 3. 这五种需要层级越来越高，当低层次的需要被合理地满足后，个体才会追求高层次的需 要。 4.这五种需要可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，前三 者的满足主要靠外部条件或因素，后两者的满足主要靠内在因素。 三、在管理上的应用： 1. 考虑员工不同层次需要，设计激励措施。 2. 考虑员工的特殊需要。 3. 组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的 四、评价（局限性） 1. 不十分可靠和准确：五种层次的需求并不严格呈阶梯关系 2. 较呆板和不灵活 3. 不完全适用于复杂多变的实际环境 【出题角度】——综合题 【2018.37】关于需要层次理论在管理上的应用的说法，错误的是（ ）。 A.管理者不需要考虑每位员工的特殊需要，而应考虑全体员工的共性需要 B.管理者需要考虑员工不同层次的需要,并针对每个层次需要设计相应的激励措施 C.组织用于满足员工低层次需要的投入是效益递减的 D.要想激励员工，首先需要知道员工的哪个层次需要现在占主导地位 【答案】A 【解析】管理者需要考虑每个员工的特殊需要，A 符合题意。 【知识点】双因素理论（2015 案例） 赫兹伯格（美国心理学家）提出双因素理论。 一、理论内容（2 因素） 内容 具备 缺失 保健因素 组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资 没有 不满 不满 激励因素 成就感、别人的认可、工作性质（2020 年变化）、责任和 满意 晋升 没有满意 （未必不满意） 【助记】你如何理解下述现象？ 1.年底了，企业准时发放工资，员工认为是应该的，未必有多满意；但是，拖欠工资，必 然导致员工不满。 2.另一方面，发给员工奖金，员工会满意；不发奖金，员工没有什么不满意。 结论：令人不满的因素去除，不一定令员工满意；令人满意的因素即使不存在，也未必使 人不满。 【出题角度】——判断 【2012 单选题】根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是（ ）。 A.激励因素缺乏 B.保健因素缺乏 C.激励因素充足 D.保健因素充足 【答案】 B 【解析】赫茨伯格双因素理论 二、双因素理论与马斯洛的需要层次理论联系与区别 理论 双因素理论 需要层次理论 区别 针对满足这些需要的目标或诱因 针对人类的需求和动机 联系 保健因素 相当于低级需要 激励因素 相当于高级需要 三、在管理上的应用： 1. 让员工满意和防止员工不满是两回事。 2. 保健因素，只能防止员工不满，不一定能激励员工，激励因素才能激励员工。 3. 工作丰富化管理措施是该理论的应用，强调员工参与更多工作规划，自我监督工作进度。 【出题角度】——综合题 【2019.12】根据赫兹伯格提岀的双因素理论，属于保健因素的是（ ）。 A.责任 B.成就感 C.认可 D.工资 【答案】D 【知识点】ERG 理论 奥尔德佛（美国行为学家）提出 ERG 理论。 一、内容 奥尔德佛对马斯洛的需求理论进行了修正，提出了 ERG 理论。 三需要 含义 与需要层次理论的关系 生存需要 个体的生理需要和物质需要，或 =全部生理需要+部分安全需要 个体维持生存的物质条件 关系需要 个体维持重要人际关系的需要 =部分安全需要+全部归属和爱的 需要+部分尊重需要 成长需要 个体追求自我发展的内在欲望 =部分尊重需要+全部自我实现需 要 【出题角度】——概念判断 【2015】根据 ERG 理论，实现个人理想属于（ ）。 A.生存需要 B.关系需要 C.成长需要 D.安全需要 【答案】C 【解析】根据 ERG 理论，实现个人理想属于成长需要，不属于生存需要和关系需要。所以， 选择 C。 二、独特之处 1. 各种需要可以同时具有激励作用 【助记】可以同时通过涨工资和职位晋升手段对员工进行激励。 2. 提出：“挫折-退化”观点，即高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就 会加强。 【助记】员工在单位如果不被尊重或得不到职位上的晋升，往往追求较高的工资。 【出题角度】——判断 【2016】“如果较高层次需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说 法代表的观点属于（ ）。 A.马斯洛的需要层次理论 B.赫兹伯格的双因素理论 C.奥尔德佛的“挫折—退化”观点 D.麦克里兰的三重需要理论 【答案】C 【解析】本题考查 ERG 理论。奥尔德佛提出了“挫折一退化”的观点，认为如果较高层次的 需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。 三、评价 1. 更加灵活变通，人们可以同时追求各层次需要，或在某些限制下，在各种需要间进行转 化。 2. 其变通性有助于说明文化、环境背景差异下，个体需要的差异 【出题角度】——综合题（2013 案例题） 【2017.61】关于奥尔德弗的 ERG 理论的说法，正确的是（ ）。 A.它认为低层次需要的满足是高层次需要产生的先决条件 B.它是对马斯洛的五种需要层次的简单分类 C.它把需要分为基本需要和高级需要 D.它比马斯洛的需要层次理论更为灵活变通 E.它认为各种需要都可以同时具有激励作用 【答案】DE 【解析】ERG 理论并不只是简单地把马斯洛的五种需要层次化简为三大类，更为灵活变通， 该理论的独特之处在于:它认为，各种需要可以同时具有激励作用，这与马斯洛需要层次理 论主张的低层次需要的满足是高层次需要的先决条件有所不同。同时，奥尔德佛提出了 “挫折一退化”的观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要 的欲望就会加强。 【知识点】三重需要理论 麦克里兰（美国社会心理学家）提出三重需要理论。 一、理论内容：（成就需要、权利需要、亲和需要） 1. 成就需要： （1）个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。 （2）特点： ① 选择适度的风险； ② 有较强责任感； ③ 希望能得到及时的反馈。 2. 权力需要： （1）喜欢别人顺从自己的意志。 ① 喜欢发号施令，重视争取地位和影响力。 ② 喜欢竞争，追求出色的业绩。 【助记】极强的管理欲望；例如“政治家”。 （2）特点： 追求权力，喜欢管理别人。 3. 亲和需要： （1）寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。特别重视被人接受和喜欢，追求友谊 和合作。 【助记】友善；例如“慈善家”、“职场交际高手”。 （2）特点：追求友谊、合作。 【出题角度】——判断 【2018.52】美国心理学家麦克里兰提出的三重需要理论认为，人的需要不包括（ ）。 A.权力需要 B.生存需要 C.亲和需要 D.成就需要 【答案】B 【解析】B 属于 ERG 理论的内容。 二、管理上的应用： 1.考虑员工这三种需要的强烈程度，以提供能够满足需要的激励措施。 【助记】追求权力需要，可以补充在管理岗位。 2.管理上过分强调良好关系的维持会干扰正常工作程序 3.高成就需要的人：希望承担更多责任，承担适度风险、得到反馈。但是成就需要高的人通 常只关心自己工作业绩，但不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管 理者。 4.权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位 【助记】成就感强的员工，给任务，及时肯定。 【注意】：避免与“ERG 理论”混淆。 【出题角度】——综合题 【2016】关于麦克里兰三重需要理论的说法，错误的是（ ）。 A.管理上过分强调良好关系的维持会干扰正常工作程序 B.成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险目标 C.成就需要高的人通常只关心自己工作业绩，但不一定能使别人干得出色，所以并不一定 能成为一名优秀的管理者 D.权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位 【答案】B 【解析】本题考查三重需要理论。成就需要高的人有一些突出特点，其中之一是选择适度的 风险。 【知识点】公平理论 亚当斯（美国心理学家）提出公平理论。 一、观点 （1）人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系； （2）员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率 相比较，来进行公平判断。 【助记】不患寡，而患不均。 【注意】 （1）投入：员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力、工作绩效。 （2）产出：直接的工资和奖金、额外福利、工作安全。 （3）员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，并非客观测量结果。 【出题角度】——概念 【2011】公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。这 里的“产出”是指（ ）。 A.工作经验 B.工作报酬 C.工作绩效 D.工作承诺 【答案】B 【解析】公平理论： （1）投入：员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力、工作绩效。 （2）产出：直接的工资和奖金、额外福利、工作安全。 （3）员工比较的是：对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观衡量结果。 二、比较角度 1. 纵向比较（组织内较 + 组织外自我比较） 适合人群：薪资水准、教育水平比较低的员工 2. 横向比较（组织内较+ 组织外他人比较） 适合人群：薪资水准、教育水平比较高、视野较为开阔，依据的信息比较全面的员工 三、恢复公平的方法： 1. 改变投入产出：降低努力程度或要求加薪 2. 改变对照者投入产出：向上级汇报对照者不努力，迫使对照者努力或被降薪 3. 改变对投入产出的知觉：感到报酬过度的员工可以认为自己的工作量、工作难度更大 4. 改变对照者：重新选择一个对照者 5. 辞职 【出题角度】——应用 【2013】根据公平理论，员工恢复因薪酬不足而导致的不公平感的措施有（ ）。 A.员工向上级反映薪酬高者工作没有自己努力 B.员工降低自己的努力程度 C.员工寻求法律援助 D.员工从其他组织寻求帮助 E.员工辞职 【答案】ABE 【解析】员工恢复公平感的方法有：改变投入产出：降低努力程度或要求加薪；改变对照者 投入产出：向上级汇报对照者不努力，迫使对照者努力或被降薪；改变对投入产出的知觉： 感到报酬过度的员工可以认为自己工作量、工作难度更大；改变对照者：重新选择对照者； 辞职。不包括 CD。所以，选择 ABE。 四、在管理上的应用： 1. 根据员工对工作和组织的投入来给予报酬，并确保不同的员工的投入／产出比大致相同， 以保持员工的公平感。 2. 应经常注意了解员工的公平感，对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。 【出题角度】——综合 【2014】关于亚当斯的公平理论的说法，正确的有（ ）。 A.人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人工作报酬上的相对关系 B.员工倾向于将自己产出投入比与他人做比较 C.员工所做比较都是纵向 D.辞职是感到不公平的员工恢复公平的方式之一 E.对于不公平感的员工应予以及时引导或调整报酬 【答案】ABDE 【解析】本题考查的是公平理论。员工所做比较有纵向和横向对比，所以，C 项错误。 【知识点】期望理论 弗罗姆（北美著名心理学家和行为科学家）提出期望理论。 弗罗姆认为： 人们采取行动是因为行为在一定概率上能达到某种结果，这种结果可以带来他认为重要的 报酬。 一、观点 动机（激励程度）＝效价×期望×工具性 （1）效价: 个体对所获得的报酬的偏好程度。例如：如果一名员工强烈希望得到升职，这 种升职需要就对他有高效价。 （2）期望: 员工对努力工作能完成任务的信念强度（认为自己努力得到晋升的概率 60%， 即为 0.6）。 （3）工具性：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。如果报酬是以绩效数据为基础 的，工具的估计值就会高；报酬决策是模糊的，工具的估计值就会低。 【出题角度】——概念 【2014】根据（ ），人们之所以努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定程度上达到 某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。 A. 强化理论 B. 公平理论 C.期望理论 D.需要理论 【答案】 C 【解析】期望理论认为：人之所以采取某种行动，努力工作，是因为他觉得这种行为在一定 概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。认为动机是三种因素的 产物 ① 一个人需要多少报酬（效价）； ② 个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）； ③ 个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）。 【知识点】强化理论 一、内容： 行为的结果对行为本身有强化作用，它是行为的主要的驱动因素，却不是行为的唯一控制 因素。 【助记】虽然某员工工作很努力，绩效很出色，但却受到同事的嫉妒、疏远、排挤，这时他反 而会降低努力水平。 二、特点： 1. 不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果。 2. 在特殊情况下，行为结果也会丧失其行为强化力。 【助记】员工工作努力，绩效出色，但受到同事嫉妒后反而降低努力水平，就无法用强化理 论来解释。 【知识点总结】 1.需要层次理论 —生理、安全、归属和爱、尊重、自我实现 2.双因素理论 —激励因素、保健因素 3.ERG 理论 —生存需要、关系需要、成长需要 4.三重需要理论 —成就需要、权力需要、亲和需要 5.公平理论 —恢复公平的五个方法 6.期望理论 —动机＝效价×期望×工具性 7.强化理论 第三节 激励理论在实践中的应用 【本节知识点】 1. 目标管理 2. 参与管理 3. 绩效薪金制 【知识点】目标管理 一、目标管理的含义和目标设定的过程 1.基本核心： 强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。 【助记】下半月销售收入达到 210 万元、利润实现 23 万元；生产部生产量达到 42 万件，残 次品率控制在 2%以下… … 2.目标制定过程： 首先自上而下，然后是自下而上，最终明确目标。 3.四要素：（2015） （1）目标具体化 要求明确、具体的描述预期的结果 （2）参与决策 涉及目标的所有群体共同制定目标，而非上级单方面制定。 （3）限期完成 规定目标完成的时间期限，以及每一阶段任务完成的期限。 （4）绩效反馈 不断给予员工关于目标实现程度或接近目标程度的反馈，使其了解和掌握进度，及时的自 我督促和矫正，最好达到目标。这种反馈不仅针对基层的员工，也针对各级主管人员。 【助记】我们去旅游吧？好，等我们有时间就去 【目标具体化】 【参与决策】 【限期完成】 【绩效反馈】 【出题角度】——概念（2015 案例 1） 【2018.73】目标管理的要素包括（ ）。 A.技能薪酬 B.不限期完成 C.参与决策 D.绩效反馈 E.目标具体化 【答案】CDE 【解析】目标管理四要素:目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。 4.效果评价： 目标管理是相当流行的管理技术，目标管理的实施效果有时候并不符合管理者的期望。不 过，很多问题往往不在目标管理本身，而在于其他因素。 【出题角度】——综合 【2012】关于目标管理的说法，正确的是（ ）。 A.目标管理强调应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目标 B.实施目标管理时，必须自上而下地设定目标 C.完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素 D.目标管理的实施效果总能符合管理者的期望 【答案】A 【解析】本题考查目标管理。实施目标管理时，先要自上而下，然后自下而上地设定目标， 所以 B 项错误；完整的目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素， 所以 C 项错误；目标管理的实施效果并不总是符合管理者的期望，所以 D 项错误。 【知识点】参与管理 一、内容： 1. 概念：让下属人员实际分享上级人员的决策权。 2. 优点：发挥员工的专长，提高兴趣，而且可以促进沟通，利于决策执行。也是促进团队 建设的重要手段之一。尤其受到年轻一代和高学历员工的重视。 3. 参与形式：共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策、参与咨询委员会、参与政策 制定小组、参与新员工甄选等。 二、管理者将权力与员工分享的理由： （1）工作十分复杂时，员工参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献。 （2）现代的工作任务相互依赖程度很高，需要倾听其他部门的意见。 （3）参与者对决策有认同感，利于决策执行。 （4）参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义。 三、推行条件： （1）行动前有充裕的时间参与； （2）参与的问题与自身利益相关； （3）具有参与能力； （4）不使员工和管理者的权力地位受到威胁； （5）组织文化支持。 四、质量监督小组： （1）一种常见的参与管理模式； （2）通常由 8-10 位员工及一名督导员组成，小组成员定期集会，比如通常每周一次，占 用工作时间讨论质量难题，分析原因提出解决方案并进行监督实施。对于小组提出的建 议，。 （3）作为小组成员的前提条件：必须具备分析和解决质量问题的能力，还要擅长与他人 沟通并宣传各种策略 【出题角度】——挖空题 【例题】质量监督小组这种管理模式是一种典型的（ ）。 A.参与管理 B.目标管理 C.绩效薪金制管理 D.计件工资管理 【答案】A 【解析】本题考查参与管理。质量监督小组这种管理模式属于参与管理的一种形式，所以选 择 A。 五、相关激励理论： 1. 双因素理论：激励因素。即提高工作本身的激励作用，给与员工成长、承担责任和参与决 策的机会。 2. ERG 理论（生存、关系、成长需要）：参与管理有助于满足员工对责任、成就感、认同感、 成长以及自尊的需要。 【出题角度】——综合题+案例题【2013】 【2015】关于参与管理的说法，正确的是（ ）。 A.若想成为质量监督小组的成员，需具备分析和解决质量问题的能力 B.参与管理有共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策等形式 C.参与管理可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义 D.参与管理适用于任何组织和任何工作群体 E.参与管理可以让下属人员分享上级的决策权 【答案】ABCE 【解析】本题考查参与管理。参与管理并不适用于任何组织和任何工作群体，所以，D 项错 误。 【知识点】绩效薪金制 1．定义：绩效薪金制是指绩效与报酬相结合的激励措施。 2．采用方式：计件工资（收入和产量挂钩）、工作奖金、利润分成、按利分红（薪酬和效益 联系在一起）等。 其中：按利分红在西方主要针对各级主管， 3．绩效种类：可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。 4．实施基础：公平、量化的绩效评估体系。 5．主要优点：可以减少管理者的工作量 6．绩效同期望理论的关系：比较密切。可以提高激励水平和生产力水平。 【出题角度】——挖空题 【2018.12】绩效薪金制通常采用的方式不包括（ ）。 A.随机奖励 B.工作奖金 C.计件工资 D.按利分红 【答案】A 【解析】绩效薪金制采取的方式：计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红(西方主要针对各 级主管)。 7.绩效薪金制的应用：现实管理中相当流行。 8.斯坎伦计划 （1）提出人：约瑟夫.斯坎伦 他融合了参与管理和绩效薪金制两种概念，，被称作“劳资合作、节约劳动支出、集体奖 励”的管理制度。 （2）主张：组织应结合为一体；员工是有能力而且愿意贡献出他们的想法好建议；效率 提高后所增加的获利，应与员工共同分享 （3）两要素：设置一个委员会；制定一套计算方法。 （4）成败与否的关键：在于劳资双方是否能够彼此相互信赖，以及整个组织中所有员工 是否对这一制度具有强烈的认同感。 本章总结： ◆ 3 个概念 1.需要 2.动机 3.激励 ◆ 7 个理论 1.需要层次理论 2.双因素理论 3.ERG 理论 4.三重需要理论 5.公平理论 6.期望理论 7.强化理论 ◆ 3 个应用 1.目标管理 2.参与管理 3.绩效薪金制（斯坎伦计划）
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中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第九章
第九章 培训与开发 【章节框架】 培训与开发决策分析 培训与开发的组织管理 职业生涯管理 【考情分析】 年度 单选题 多选题 案例分析题 2012 1题1分 2题4分 —— 2013 —— 2题4分 —— 2014 2题2分 2题4分 —— 2015 2题2分 1题2分 —— 2016 1题1分 —— —— 2017 2题2分 1题2分 —— 2018 1题1分 1题2分 —— 2019 1题1分 1题2分 —— 第一节 培训与开发决策分析 【本节框架】 1.培训与开发决策分析 2.培训与开发决策的制定 【知识点】培训与开发决策分析 一、决策分析 组织收益提高，是进行培训与开发的前提。 （一）考虑因素 支出 C、收益 B、加薪 S。只有 B-SC 时，才会提高组织的收益。 （二）影响培训与开发利润的因素 1.受训员工可能的服务年数 2.受训员工技能可能提高的程度 3.受训员工的努力程度 4.对组织的忠诚度 【知识点】培训与开发决策的制定 1.决策误区表现： （1）对人力资源投资的回报难以量化，容易遭到管理层的反对 （2）效果评估存在滞后性，导致管理层不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开 发投资，即，效果滞后 （3）在一定程度上，视培训开发为一种开支或一种员工福利，而不是一项投资。其预算经 常落后于经营战略计划。即，缺乏投资理念 【例】从投资的成本—收益角度分析，培训开发会提高组织利润的条件是（）。（注：B-培 训可带来的增值，C-培训的支出，S-员工受训后要求的加薪） A.C-SB B.B-SC C.S-BC D.BC 【答案】B 第二节 培训与开发的组织管理 【本节框架】 1.培训与开发的组织体系 2.培训与开发工作的组织管理 3.培训与开发效果的评估 【知识点】培训与开发的组织体系 一、设立培训与开发机构需考虑的因素 1.组织规模； 1）中小型组织：不需要设置专门的机构，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位 的一项职责。 2）大型组织：一般设置专业的机构 （1）隶属人力资源部 优点：便于形成协调、统一的培训与开发计划。 缺点：无法体现战略位置；难以保证培训与开发的力度和连续性。 （2）单独设立“培训部” （3）建立企业大学，企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展模式 【知识点】培训与开发的组织管理 一、培训与开发部门的职能 （1） 制定支持企业经营战略的培训与开发战略； （2） 分析和明确公司和各类职位、 各级各类人员的培训与开发需要； （3） 形成如何满足这些需要的建议和计划； （4） 制订企业年度的培训与开发计划； （5） 制定年度培训与开发预算； （6） 确定企业内部和外部的培训与开发资源； （7） 实施各类培训与开发计划， 具体安排各种培训与开发课程或活动； （8） 帮助和指导员工个人职业发展计划； （9） 管理好员工培训与开发的档案； （10） 维护培训与开发的场地和设施， 充分开发与利用各类培训与开发的资源。 二、管理层的培训与开发责任 （1） 责任最终落实到直线经理身上（关注下属员工的职业生涯发展， 提供给下属员工发 展其能力的机会， 鼓励员工持续不断地学习）。 （2） 直线经理可以充当下属的教练、 导师、 榜样等角色,帮助下属去识别和利用日常工作 中的所有学习机会。 在操作层面上,直线经理也是上岗培训的主要讲师。 【知识点】培训与开发效果的评估 一、定位 1.培训与开发效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节 【注意】应用最广的是层次评估模型 二、评估的内容 1.反应评估 (1)重点：评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法 (2)优点：易于进行，也是最基本、最常用的评估方式 (3)常用方式：通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法应用最为普遍 2.学习评估 (1)主要内容：测定被培训者的学习获得程度，关注“学到了什么”，在知识、 技能 或态度方面是否有了提高或改变。 (2)测试方式：知识通过笔试测试、技能通过实际操作、态度采用自我评价的态度量表。 3.工作行为评估 (1)重点：评价是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的 程度 (2)它是效果评估中一项重要的内容，可以直接反映培训与开发的效果也是组织高管层和直 接主管特别关心的，即，关注行为是否改变 (3)方法：面谈、直接观察、绩效检测、行为评价量表等，其中行为评价量表是最常用的方法 4.结果评估 (1)目标：评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用 (2)结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要的内容，是最具说服力的评价指标， 也是组织高管层最关心的评估内容。 (3)指标 ●硬指标：产出、质量、成本、时间等四大类：易被衡量和量化，容易被转化为货币价值，而 且评价也更为客观。 ●软指标：工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等，难以被衡量和量化，也难以被转化 为货币价值，而且评价具有主观性。 【出题角度】——判断 【2017.70】在对培训与开发效果进行评估时，属于结果评估指标中的硬指标是（） A.质量 B.产出 C.工作习惯 D.成本 E.时间 【答案】ABDE 【解析】软指标包括工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等，难以被衡量和量化，也难 以被转化为货币价值。 【2019】关于培训与开发效果评估中的结果评估的说法， 正确的有( ) A.它的评估软指标包括工作满意度、 时间与成本等 B.它是组织高管层最关心的评估内容 C.它的评估硬指标包括产出、 质量等 D.它是培训与开发效果评估中最具有说服力的评价指标 E.它是培训与开发效果评估中最重要内容 【答案】 BCDE 【解析】 时间和成本是硬指标， A 选项错误 5.投资收益评估 （1）目标：确定或比较组织进行培训与开发的成本收益； （2）组织很少进行，因为它是一个困难且昂贵的过程。 【出题角度】——综合题 【2015.28】关于培训与开发的说法，错误的是（）。 A.培训与开发是对人力资源的投资 B.大型组织通常会设置专门的培训与开发部门 C.效果评估是培训与开发体系中比较容易实施的一个环节 D.培训与开发效果评估方法包括控制实验法和问卷调查法 【答案】C 【解析】由于培训与开发效果的滞后性，以及员工个体的差异性，要客观、科学地评估培训 与开发的效果相当困难，因此，效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节，所以 本题选 C。 二、评估时机 1.结束时评估 知识、技能、工作效果、工作态度等变化 2.回任工作评估（更为重要） 工作态度的改变及其程度；维持时间；工作效率的提高及其程度；培训开发目标是否达成。 三、评估方法分类 1.控制实验法（2017.29） （1）评估培训与开发效果最好，最正规的方法，即最规范的方法，可确定员工绩效的提 高是否确实是由培训引起的。 （2）优点：可以提高评估的准确性和有效性 （3）缺点：操作比较复杂，费用高；不适用于管理技能等难以量化的评估，如管理技能 培训与开发等。 2.问卷调查法：常用的培训与开发效果的评估方法 【出题角度】——综合题 【2017.29】关于培训与开发评估方法中的控制实验法的说法，错误的是（） A.它是一种最为规范的培训与开发效果评估方法 B.它可以提高培训与开发评估的准确性和有效性 C.它操作起来比较复杂，且费用比较高 D.它适用于管理技能培训与开发项目 【答案】D 【解析】控制实验法不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动，如管理 技能培训与开发。 【本节小结】 一、培训与开发的组织体系 1.考虑因素：规模、地位和作用 2.建立模式：归入 HR 部门、单独成立部门、组建大学 二、培训与开发的组织管理 1.部门职能 2.管理层的责任 三、效果评估 1.评估内容： 反应、学习、行为、结果、收益 2.评估时机：结束、回任 3.评估方法：控制实验法、问卷调查法 4.评估报告 第三节 职业生涯管理 【本节框架】 1.职业生涯管理的概述 2.职业生涯管理的方法 3.职业生涯管理效果的评估 4.职业生涯管理的注意事项 【知识点】职业生涯管理的概述 一、内涵 1.狭义：个体在其整个工作生涯中选择从事工作的一个总的行为过程。 2.广义：贯穿个体一生的系列活动，包括有薪的，无薪的，上限从零岁开始。 3.焦点：个人目标与现实可行机会的匹配。 4.职业生涯管理 1）组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的综合性过程。 2）包括： （1）组织主动实施的组织职业生涯管理 （2）个人主动实施的个体职业生涯管理 二、目的（组织+个体） 1.组织 （1）使员工与组织共同发展，以适应组织发展与变革 （2）为组织培养后备人才，特别是高级管理人才和高级技术人才 （3）从组织内部培养的员工在组织适应性方面比从外面招聘的强 （4）满足员工的发展需要，增强员工对组织的承诺，留住员工，特别是优秀员工 2.个体 （1）能更好地认识自己，为发挥自己的潜力奠定基础 （2）可在组织中学到各种有用知识，锻炼能力，从而增加员工自身的竞争力 （3）能满足员工高层次的需要，进而提高个体的工作生活质量 【知识点】组织层次职业生涯管理的方法（关注） 一、组织层次 1. 提供职业生涯信息 1）公布职位空缺信息 2）介绍组织内的职业生涯通道 （1）横向通道：员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之 间的变动路径 【出题角度】——判断 【2010.36】在典型的职业生涯通道类型中，描述员工在同一管理层级或技术、技能等级上不 同岗位或不同工种之间变动路径的是（ ）。 A.横向通道 B.纵向通道 C.双通道 D.职业生涯锚 【答案】A 【解析】典型的职业生涯通道包括以下三种类型：一是横向通道，即员工在同一个管理层级 或同一个技术、技能等级不同岗位或不同工种之间的变动路径；二是纵向通道，即员工在 不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径；三是双通道；即员工同时承担管 理工作和技术工作 （2）纵向通道：员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径 （3）双通道：员工同时承担管理工作和技术工作，俗称“双肩挑”，主要是为技术人员 或专业人员设计的，也是组织培养高层管理人员的主要方式之一 3）建立职业生涯信息中心 2.成立潜能评价中心（方法） （1）评价中心：确定管理者候选人 （2）心理测验：个人职业潜能、兴趣、价值观、职业生涯锚等测查。 （3）替换或继任规划 3.实施培训与发展项目 （1）工作轮换 （2）利用公司内、外人力资源发展项目对员工进行培训 （3）参加组织内部或外部的专题研讨会 （4）专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计 【出题角度】——挖空题 【2014.73】组织层次的职业生涯管理方法包括（）。 A.公布空缺职位信息 B.建立职业生涯信息中心 C.成立潜能评价中心 D.工作轮换 E.实行利润分享 【答案】ABC 【解析】本题考查组织层次的的职业生涯管理方法。 1. 提供职业生涯信息： （1）公布职位空缺信息 （2）介绍组织内的职业生涯通道 （3）建立职业生涯信息中心 2.成立潜能评价中心 3.实施培训与发展项目。 二、个人层次 1.给个人提供自我评估工具和机会 （1）职业生涯讨论会 （2）提供职业生涯手册 （3）退休前讨论会 2.职业生涯指导与咨询 实施人员：人力资源部的专业人员或具体负责人、员工的直接主管。组织外的专业指导师或 咨询师。 【知识点】职业生涯管理效果的评估 一、职业生涯管理效果评估标准 1.是否达到个人或组织目标及程度 2.具体活动的完成情况（职业生涯讨论会、 培训课程、 工作轮换） 3.绩效指数变化 4.态度或知觉到的心理的变化（包括认同度、满意度和忠诚度） 【出题角度】——挖空题 【2013.73】职业生涯管理是组织进行培训与开发的重要内容，评估其效果的标准有（）。 A.劳动力市场就业率 B.劳动力市场平均工资水平 C.组织的绩效指数变化 D.员工态度或知觉到的心理变化 E.个人或组织目标的达成程度 【答案】CDE 【解析】职业生涯管理效果评估标准包括： （1）是否达到个人或组织目标及程度。 （2）具体活动的完成情况。 （3）绩效指数变化。 （4）态度或知觉到的心理的变化。 【知识点】职业生涯管理的注意事项 一、职业生涯管理的注意事项 1.职业生涯管理活动要与组织的人力资源战略、招聘、绩效评估等人力资源管理环节相互配 合，统筹考虑。 2.得到组织高层的支持，特别是在政策、经费等方面。 3.鼓励直线经理参与职业生涯发展活动。 4.要充分考虑员工的个体差异：包括技能与能力、职业兴趣、所处职业生涯发展阶段、职业 生涯锚等。 二、职业兴趣类型 1.职业兴趣是指个体对某种活动或某种职业的喜好。 2.影响个体职业选择、职业生涯目标；组织进行职业生涯管理的重要依据。 3.影响最大的理论：霍兰德提出的职业兴趣理论 4.注意个性特征并非职业生涯选择的决定性因素，也并非职业成功的决定因素，还要考虑 发展因素、社会因素。 三、职业生涯发展阶段及主要任务 探索期 建立期 维持期 衰退期 发展任务 确定兴趣、能力， 晋升、成长、安全 维持成就感；更新 退休计划；改变工 让自我与工作匹配 感；生涯类型的确 技能 作与非工作之间的 立 活动 协助、学习、遵循方 独自做出贡献 向 平衡 训练、帮助、政策制 退出工作 定 身份 学徒 同事 导师 顾问 年龄 30 岁以下 30～45 岁 45～60 岁 60 岁以上 专业资历 2 年以下 2～10 年 多于 10 年 多于 10 年 【出题角度】——判断 【2014.37】在职业生涯发展过程中，个体的任务是确定兴趣和能力，让自我与工作匹配， 这一阶段属于（）。 A.探索期 B.建立期 C.维持期 D.衰退期 【答案】A 【解析】本题考查职业生涯发展阶段。探索期：确定兴趣、能力，让自我与工作匹配。 四、职业生涯锚 施恩教授： 职业生涯实际上是一个持续不断的探索过程。 根据天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的与职业相关的自我概念。 一、概念 一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西 或价值观。 职业生涯锚是个体与工作情境之间早期相互作用的产物， 只有经过若干年的实 际工作体验后才能发现。 二、内容： （1） 自身的才干与能力， 以各种作业环境中的实际成功为基础； （2） 自身的动机与需要， 以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会， 以及他人的反馈 为基础； （3）自身的态度与价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭 遇为基础 三、职业生涯锚特点 1.产生于早期职业生涯阶段：以个体习得的工作为基础 【说明】 某企业员工进入企业作为一名销售员后，如鱼得水，销售业绩节节高升。所以，对销售这 份职业越来越喜欢。 2.强调个人能力、动机和价值观三个方面的相互作用与整合 【说明】 小王进入了一家外资企业做人力资源经理工作。企业工作环境优越、企业讲求信任与尊敬的 文化，小王感觉自己的职业素养在这种文化熏陶下迅速成长，对职业越来越感到满意并珍 惜。 3.不可能根据各种测试提前进行预测 4.并不是完全固定不变的 四、职业生涯锚的类型 1）技术/职能能力型强调技术/职能等业务工作； 拒绝一般管理工作， 但可以在技术/职能 领域管理他人； 追求在技术/职能区域的成长和不断提高。 适合职业： 工程技术、 营销、 财务分析、 系统分析等 2）管理能力型 追求一般性管理工作，且责任越大越好 具有强烈的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准 具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点 对组织有很大的依赖性 【出题角度】——挖空 【2017.30】关于管理能力型职业生涯锚的说法，错误的是（） A.它追求一般性的管理工作，且责任越大越好 B.它强调实际技术/职能等业务工作 C.它具有强烈的升迁动机 D.它具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点 【答案】B 【解析】技术/职能能力型：拒绝一般性管理工作，但愿意在其技术/职能领域管理他人，B 选项指的是技术/职能能力型，不符合题意。 3）安全稳定型 追求安全、稳定的职业前途 追求职业安全，注重情感的安全稳定 4）自主独立型 选择职业时绝不放弃自身的自由，视自主为第一需要,有很强的职业承诺 5)创造型 有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们工作的强大驱动力；有冒险精神 【出题角度】——挖空题 【2016.29】下列职业生涯锚类型中，具有明显的冒险精神特征是（） A.技术—职能能力型 B.管理能力型 C.安全稳定型 D.创造型 【答案】D 【解析】本题考查职业生涯锚类型。 创造型:有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们工作的强大驱动力；有冒险精神. 5.职业生涯锚作用 （1）有助于识别个体的职业生涯目标和职业生涯成功的标准 （2）能够促进员工预期心理契约的发展，有利于个体与组织稳固地相互接纳 （3）有助于增强个体职业技能和工作经验，提高个体和组织的绩效 （4）为个体中后期职业生涯奠定基础 【出题角度】——综合题 【2018】 关于职业生涯锚的说法， 正确的有（ ） A.它是可以通过各种测试提前预得出来的 B.它并非完全固定不变的 C.他强调个人能力、 动机和价值观三方面的相互作用与整合 D.它产生于一个人的早期职业生涯阶段， 以个体习得的工作经验为基础 E.它是一个人无论如何都不会放弃的职业生涯中的某种至关重要的东西或价值观 【答案】 BCDE 【解析】 选项 A 错误， 职业生涯锚不能提前预测。 【本章总结】 一、职业生涯管理的概述 1.内涵； 2.目的。 二、职业生涯管理的方法 1.组织层次； 2.个人层次。 三、效果评估 四、注意事项： 1.职业兴趣； 2.发展阶段； 3.职业生涯锚。
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中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第十章
第十章 劳动关系 【本章框架】 劳动关系概述 我国劳动关系调整机制 发展和谐劳动关系 企业解决劳动争议的制度和方法 第十章 劳动关系 【考情分析】 年份 单项选择题 多项选择题 案例分析题 2013 年 5题5分 2题4分 —— 2014 年 5题5分 2题4分 —— 2015 年 7题7分 2题4分 —— 2016 年 7题7分 3题6分 —— 2017 年 7题7分 2题4分 —— 2018 年 5题5分 2题4分 2019 年 4题4分 1题2分 第一节 劳动关系概述 【知识点】劳动关系的概念 （一）劳动关系含义 劳动关系通常是指生产关系中直接与劳动有关的那部分社会关系，或者说是指整个社会关 系系统中与劳动过程直接相关的社会关系系统。 劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会关系。 （1）劳动关系的目的。劳动关系是与劳动过程相联系并在劳动过程中形成的。劳动关系的 目的是实现劳动者与生产资料相结合并完成劳动过程。 （2）劳动关系的性质。劳动关系的基本性质是社会经济关系，即劳动关系是以经济关系作 为基本构成的社会关系，其本质上是一种经济利益关系。劳动关系是一种更复杂的社会关 系，其涉及和影响的不只是社会经济，在特定的条件下，劳动关系还涉及政治领域。因此， 劳动关系的稳定与和谐，直接关系到社会经济、政治的稳定与和谐。 （二）劳动关系的特征 在劳动力市场上，劳资双方都是自主的独立主体，劳动力的市场交换关系是一种形式上的 平等经济关系。但这种平等的形式掩盖了实际的不平等。 资方：由于资本具有稀缺性和独占性，资方在劳动力市场上大多占有着绝对的优势。 劳动者具有“从属性特点的雇佣劳动者”，从属性是劳动关系最主要的特点。 劳动关系涉及的具体内容：劳动标准、管理规则，表现为劳动者和雇主的权利义务。 冲突与合作贯穿于劳动关系的整个过程，形成劳动关系运行的两种基本形式。 【例题•单选】劳动关系最主要的特点是（ ）。 A. 合作性 B. 冲突性 C. 经济性 D. 从属性 【答案】D 【解析】从属性是劳动关系最主要的特点，冲突和合作是劳动关系运行的两种基本形式。 （三）劳动关系的主体 劳动关系是以雇员和雇主（劳动者和用人单位）为基本主体构成的，但为了实现劳动过程， 作为社会生产过程的组织协调者的政府、作为劳动者利益代表的工会组织以及作为雇主利 益代表的雇主组织也是不可或缺的。 1.劳动者 劳动关系中的劳动者是指具有劳动权利能力和劳动行为能力，依照劳动法律法规被用人单 位雇用并在其管理下从事劳动以获取工资收人的人员。 劳动者的概念包括四层含义： ① 劳动者是被用人单位依法雇用（录用）的人员，丕包括自雇用者： ② 劳动者是在用在单位管理下从事劳动的人员； ③ 劳动者是以工资收人为主要生活来源的人员； ④ 劳动者仅限定在国家劳动法律所规定的范围之内。 2.工会 工会是指在市场经济条件下，为维护和改善劳动者的劳动条件和生活条件而设立的组织。 设立工会的主要目标是为工会成员争取利益和价值。 按工会的组织结构形式划分：职业工会、产业工会、总工会 按工会的层级划分：企业工会、区域性（或地方性）工会、全国性工会 中华全国总工会（简称"全总”）及其下工会体系是我国唯一合法的工会组织。 【例题】关于工会类型的说法， 错误的是（ ）。 A .根据工会的组织结构形式划分的工会职业工会，产业工会和总工会 B .根据工会的层级划分的工会类型有企业工会、 区域工会和全国性工会 C. 设立工会的主要目标是为雇主争取利益和价值 D. 中华全国总工会及其下工会体系是我国唯一合法的工会组织 【答案】C 【解析】设立工会的主要目标是为工会成员争取利益和价值。 C 说法错误，符合题意。 3.用人单位 用人单位是指具有法定用人资格，使用劳动力组织生产劳动且向劳动者支付工资报酬的单 位。在西方市场经济国家一般称为雇主或雇用人，是指依法雇用劳动者完成一定的劳动任 务并向其支付劳动报酬的机构或个人。在我国，法律界定的用人单位包括： ① 企业，是指包括国有企业、集体企业、外商投资企业、私营企业 ② 个体经济组织，是指雇工 7 人以下（包括 7 人）的个体工商户。 ③ 民办非企业单位，是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国 有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。 ④ 国家机关，包括国家权力机关、国家行政机关、司法机关等。 ⑤ 事业组织，是指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的、 从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。 ⑥ 社会团体，是指中国公民自愿组成、为实现成员共同意愿、按照其章程开展活动的非营利 性社会组织。 【例题】根据我国《劳动法》规定，以下属于劳动关系中的用人单位的是（ ）。 A. 外商投资企业 B. 个体经济组织 C. 民办非企业单位 D. 国家机关 E. 农业承包户 【答案】ABCD 【解析】适用劳动法的用人单位包括企业、个人经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单 位、社会团体等组织，选项 E 错误。 4. 雇主组织 按照劳动关系理论，雇主组织是由雇主依法组成的组织，目的是通过群体优势同工会组织 抗衡，最终促进并维护每个雇主成员的具体利益。雇主组织是随着工会组织的不断发展壮 大而建立和发展的。 雇主组织形式主要包括： ① 行业协会 ② 地区协会 ③ 国家级雇主联合会 ④ 中国企业联合会 中国企业联合会是雇主组织在我国的具体体现形式之一，是企业、企业经营者的联合组织。 雇主组织的主要作用： ① 参与集体谈判。是雇主组织发展的最基本原因，也是雇主绢织最基本的功能。 ② 参与劳动立法和政策制定。一般体现在国家级雇主组织上。 ③ 在劳动争议处理过程中向其成员提供法律服务。 ④ 诵过雇主组织的培训机构为会员企业提供培训服务。 【2016】雇主组织最基本的职能是（ ）。 A. 参与立法 B. 参与集体谈判 C. 提供法律服务 D. 提供培训服务 【答案】B 【解析】同工会进行谈判，签订集体协议，协调劳动关系，是雇王组织发展的最基本的原因， 也是最基木的功能和经常性的重要工作。 5.政府 政府在制定政策、执法监察和处理重大的、突发性劳动争议事件等方面发挥着主导作用。政 府在劳动关系中的作用如下： （1）劳动关系的规制者。 （2）劳动关系运行的监督道。 （3）劳动争议的重要调解仲裁者。政府在处理劳动争议时，居中调解和发挥主导作用。 （4）劳动关系重大冲突的控制者。 （5）协调劳动关系制度和机制建设的推动者。 【知识点】劳动关系的类型与模式 1.劳动关系的类型 按照劳动关系双方利益关系的性质和处理原则来划分劳动关系： ① 利益冲突型，如英国 ② 利益协调型，如德国 ③ 利益一体型，如日本、新加坡 按照劳动关系双方力量对比等因素来划分劳动关系： ① 均衡型（相互制衡） ② 倾斜型（资方主导） ③ 政府主导型 2.劳动关系的模式 按照国别的劳动关系划分： ① 有以美国为代表的自由多元化模式 ② 以德国为代表的劳资协议自治式 ③ 以日本为代表的家族式劳动关系模式 【例题】按照国别的劳动关系进行划分，以下表述错误的是（ ）。 A. 德国是劳资协议自治式 B. 日本是家族式模式 C. 美国是自由多元化模式 D. 英国是劳资抗衡模式 【答案】D 【解析】按照国别的劳动关系划分：①有以美国为代表的自由多元化模式；②以德国为代表 的劳资协议自治式；③以日本为代表的家族式劳动关系模式。 【知识点】劳动关系系统及其运行 （一）劳动关系系统的概念和特点 劳动关系系统也称产业关系或劳资关系系统，是指现代社会系统中以劳动关系为基本关系 所构成的包括劳动关系的内部构成和外部环境因素交流互动的有机整合体。 劳动关系系统是社会大系统中的一个子系统。劳动关系系统的基本要素是以个体或群体身 份出现的，劳动关系系统的运行是能动的。劳动关系系统的运行除了受客观条件的制约之 外，还受人的主观思想的影响。 （二）劳动关系系统的运行 1.概念：劳动关系系统的运行是指劳动关系系统的组织构成、权利分配以及关系处理和作用 发挥的过程和方式。 2.劳动关系的运行主要包括两个方面的内容： —是：组织机构与相互关系； 二是：关系处理的规则和程序： 3.劳动关系运行的过程主要包含三个阶段： 第一阶段，劳动关系的构成； 第二阶段，劳动标准的确定和实施； 第三阶段，劳动争议的处理和解决。 4.劳动关系系统的运行有两种基本形式： 劳动关系的冲突和合作。劳动关系系统的运行有两种功能，即动力功能和约束功能。 动力功能：具有启动劳动关系并使之运行的作用: 约束功能：具有对这一运行加以控制的作用。 5.劳动关系系统的运行和发展分为三种状态： 良性运行和谐发展（基本目标） 史性运行常态发展 恶性运行畸形发展 （三）劳动关系运行的程序规则和实体规则 劳动关系系统的运行是通过劳动关系运行的规则网络作为基本依据并予以规范和调整的。 劳动关系运行的规则网络是由法律，权力、传统和道德四个方面所构成的。 法律：是最为基本和一般的规范手段（是规则网格的基本构成，分为程序规则和实体规 则）； 权力：是政治领域的规范手段： 传统：是社会禽域的规范手段： 道德：是一种仇值理念的规范手段。 1.劳动关系运行的程序规则 劳动关系运行的程序规则是指劳动关系系统运行中关系处理的方法和过程的规则要求.这种 程序规则是在劳资双方长期博弈的过程中形成并由法律、权力、传统、道德所认可的。劳动关 系运行的规则首先是程序规则，因为没有程序规则就没有实体规则。程序法制化是程序规 则建立的基本要求。程序规则的内容涉及劳动关系系统运行的全过程。其具体规则主要包括： （1）个别劳动关系处理规则，即劳动者个人与雇主之间关系处理的规则。这一规则的基本 方式即劳动合同制度。个别劳动关系是构成劳动关系系统的基础关系。 （2）集体劳动关系处理规则，即劳动者集体与雇主或雇主组织之间关系处理的规则。这一 规则的基本表现方式则是集体合同。集体劳动关系处理规则是劳动关系系统运行的核心规 则。 （3）劳动争议处理规则实际上是劳动关系系统运行中的救济规则，是对于前两个规则的 补充.劳动争议处理规则直接涉及三方行为的规范，即除了规范劳资双方的行为外，还需要 规范政府的行为。 【例题•单选】关于劳动关系运行的表述，错误的是（ ）。 A. 个别劳动关系是劳动关系系统的基础关系 B. 集体劳动关系是劳动关系系统的核心规则 C. 劳动关系运行的规则网络中法律是基本构成 D. 劳动关系运行的规则网络中权力是社会领域的规范手段 【答案】D 【解析】法律：是最为基本和一般的规范手段（是规则网格的基本构成，分为程序规则和实 体规则）；权力：是政治领域的规范手段：传统：是社会领域的规范手段；道德：是一种 价值理念的规范手段。 2.劳动关系运行的实体规则 劳动关系运行的实体规则主要是指劳动关系各方权利的规定，实体规则的内容通常是由法 律规定和认可的。由于劳动关系的法律规范，即劳动法的宗旨主要是保护劳动者，所以劳 动关系实体规则的主要内容是关于劳动者权利的维护，其主要法律表现形式为劳工标准。 （1）劳动者个人权利（即个别劳权）的规定 具体内容主要涉及劳动条件、劳动标准的确定和实施等。作为最低劳动标准，体现了国家在 劳工权利方面的基本准则。这些规定主要包括劳动者在就业、工资、工时、劳动保护以及社会 保障等方面的权利。 劳动者个人的权利，主要包括劳动就业权、工资报酬权、休息休假权、社会保障权、职业安全 卫生权、职业培训权、劳动争议提请处理权等。 （2）劳动基本权（即集体劳权）的规定 劳动基本权的内容通常是指“劳动三权”.即团结权、集体谈判权和集体行动权。随着劳动基 本权的不断发展，民主参与权也发展成为劳动基本权的内容。 集体劳权是以个别劳权为基础形成的。集体劳权所体现的是劳动者一方或劳动者集体的利 益和要求，而不仅是个别劳动者的利益和要求。集体劳权所反映的是劳动力市场的劳动力 提供者和劳动力需求者之间的力量对比和力量平衡的关系。集体劳权的实现程度反映了劳 资关系法制化和规范化的发展程度。 【2013】集体劳权不包括（ ）。 A. 劳动报酬权 B. 集体行动权 C. 民主参与权 D. 团结权 【答案】A 【解析】劳动基本权的内容通常是指“劳动三权”，即团结权、集体谈判权和集体行动权。随 着劳动基本权的不断发展，民主参与权也发展成为劳动基本权的内容，选项 A 错误。 本节主要考点： 1.劳动关系的含义（社会关系） 2.劳动关系的特征（从属性特点）、 3.劳动关系的主体（劳动者、工会、用人单位、雇主组织、政府） 4.劳动关系的类型与模式（利益关系、力量对比、按国别划分） 5.劳动关系系统的概念和特点（内部构成和外部环境因素） 6.劳动关系系统的运行（两内容、三阶段、两形式、三状态） 7.劳动关系运行的程序规则（法律、权力、传统和道德） 8.劳动关系运行的实体规则（个别劳权和集体劳权） 第二节 我国劳动关系调整机制 【知识点】劳动关系调整的原则 劳动关系调整的原则是调整劳动关系所应遵循的基本准则，决定着调整劳动关系的方向， 贯穿于劳动关系调整的全过程。在市场经济条件下，调整劳动关系有以下四个基本原则： （一）劳动关系主体权利义务统一的原则 劳动关系主体双方在实现劳动过程中各自既行使权利，又履行义务。在劳动关系中，一方 面，劳动者负有将其劳动力交付给用人单位使用的义务。其主要表现是参加用人单位组织 的劳动，完成用人单位安排的劳动任务，且在劳动过程中遵守用人单位制定的劳动纪律。 另一方面，劳动者在让渡劳动力使用权给用人单位的同时，仍保留着劳动力的所有权，这 就要求用人单位在享有使用劳动力权利时，对劳动者承担保障劳动力再生产和提供必要的 劳动条件的义务。其主要表现是向劳动者支付劳动报酬和其他物质待遇，保证劳动者休息， 保护劳动者在劳动过程中的安全和健康。 （二）保护劳动关系主体权益的原则 劳动关系就其本质而言是--种权力和利益的关系。在劳动关系调整中，实施劳动关系主体权 益保护原则的具体要求包括以下几点： 1.全面保护 全面保护一是指双维护。 2.平等保护 平等保护是指对全体劳动者和各类用人单位的权益都应平等保护。 3.优先保护和特殊保护 优先保护是指在特定条件下，当对劳动者权益保护和对用人单位权益保护出现矛盾、发生 冲突时，调整劳动关系，对劳动者实施优先保护。 （三）以劳动关系双方自主协调为基础的原则 劳动关系的建立、存续和终止以及劳动关系双方的纠纷处理，主要是由劳动关系双方依法 自主协商决定。在市场经济条件下，劳动关系是通过劳动者个人和用人单位自主双向选择 加以确定和形成的。 （四）促进经济发展和社会进步的原则 劳动关系作为基本的社会经济关系，其状况深刻影响着企业乃至国家的经济发展和社会的 进步。调整劳动关系，必须放眼全局，把促进经济发展。同时，调整劳动关系还要遵循依法 调整和三方协调的原则。 【知识点】我国调整劳动关系的制度和机制 我国调整劳动关系的制度和机制专要包括劳动合同制度、集体合同制度、劳动规章制度、职 工民主管理制度、劳动争议处理制度、协调劳动关系三方机制和劳动监察制度。 （一）劳动合同制度 劳动合同是市场经济条件下劳动者个人与用人单位建立劳动关系的契约，是落实劳动保障 法律法规、规范劳动关系双方权利和义务的重要载体。劳动合同制度是市场经济条件下调整 个别劳动关系的一项基本制度。 （二）集体合同制度 集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、 休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体 合同制度是调整集体劳动关系的基本制度。 （三）劳动规章制度 劳动规章制度是用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则 和制度的总和。 （四）职工民主管理制度 我国职工民主管理制度的主要体现形式是职工代表大会制度。按照法律规定，职工代表大 会是由职工民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工行使民主管理的机构，是企业 实行民主管理的基本形式。职工代表大会制度一直是公有制企业实行职工民主管理的一种 法定必要形式。 （五）劳动争议处理制度 劳动争议处理制度是指由法定的机构依法对劳动关系主体双方因劳动权利和义务发生的纠 纷进行处理的一项制度。我国明确了以协商、调解、仲裁、诉讼为主要环节的先裁后审的劳动 争议处理制度，实行的是“一调、一裁、两审”的争议处理体制。 （六）协调劳动关系三方机制 三方机制是由政府、工会代表、雇主代表组成的三方性劳动关系协调制度。2001 年 8 月，由 劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会三方共同建立了国家协调劳动关系三 方会议制度。 （七）劳动监察制度 劳动监察是指劳动行政管理机关依法对用人单位遵守劳动法律法规情况进行监督检查，发 现和纠正违法行为，并对违法行为依法进行行政处理或行政处罚的行政执法活动。 【本节主要考点】 劳动关系的调整原则（四项原因） 我国调整劳动关系的制度和机制（七个方面） 第三节 发展和谐劳动关系 【知识点】发展和谐劳动关系的重要意义 （一）劳动关系是最基本和最重要的社会关系 （二）发展和谐劳动关系是构建和谐社会的重要内容 （三）发展和谐劳动关系是保持经济又好又快发展的重要前提 【知识点】发展和谐劳动关系的基本思路和主要任务 （一）基本思路 发展和谐劳动关系的基本思路是以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，按照党中 央关于构建社会主义和谐社会的要求，以发展和谐劳动关系为目标，在解决劳动关系突出 问题的同时，推进治理体系与治理能力现代化相适应的劳动关系协调体制，形成发展和谐 劳动关系的长效机制和制度，构建规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新 型劳动关系。 （二）主要任务 1.进一步完善劳动合同制度 2.积极推进集体合同制度实施 3.健全国家劳动标准体系 4.完善协调劳动关系三方机制 5.加强企业工资收人分配制度改革 6.完善劳动争议处理体制 7.加大劳动保障执法监察力度 【本节主要考点】 1.发展和谐劳动关系的重要意义（三重要） 2.发展和谐劳动关系的基本思路和主要任务（七个任务） 第四节 企业解决劳动争议的制度和方法 【知识点】员工申诉管理 1.员工申诉的定义 员工申诉是指组织成员以口头或书面等正式方式，表达对组织有关事项的不满。主要强调 以下几个方面： （1）员工申诉是通过一种正式的、制度化的方式表达不满。 （2）员工通过申诉渠道表达的不满，通常是由于企业违反了集体协议、劳动法律，或者违 背了过去的惯例、规章制度以及没有承担企业应承担的责任而引起的。 （3）通过申诉管理有利于发挥企业层面上的纠纷处理主体的作用，有利于劳动关系双方 的协商，确保员工的问题能得到及时处理。 2.员工申诉的范围 员工申诉的主要作用是处理员工工作过程中产生的不满的情绪，员工申诉范围一般限于与 工作有关的问题，与工作无关的问题，通常排除在外（如员工的家庭问题、私人问题）。申 诉范围主要包括： ① 因现行制度、规章、办法或措施未尽事宜或执行的疏忽，损害其合法权益的。 ② 对绩效考评及奖惩的决定有异议，且有具体证明的。 ③ 对培训、薪酬、福利等方面有异议的。 ④ 对劳动合同的签订、续签、变更、解除、终止等方面有异议的。 ⑤ 认为受到上级或同事的违法、滥用职权或不当行为对待，侵犯其权益或影响其正常工作 的。 ⑥ 认为职务升迁或工作调派处置不当，而影响其权益的。 ⑦ 申诉人有证据证明自己权益受到侵犯的其他事项。 3.员工申诉管理的原则 所有的员工都有权利对工作内容、工作环境、劳动关系等方面存在的问题进行申诉。管理者 对员工申诉进行管理应遵守以下原则： （1）合法原则。 （2）公平原则。有两个基本含义：一是员工与企业是平等互惠的关系；二是当管理者确实 触犯公司制度甚至国家法律时，应当一视同仁。 （3）明晰原则。 （4）及时原则。 （5）反馈原则。 （6）保密原则。 4.员工申诉的处理程序 （1）非正式的申诉处理程序。非正式的申诉处理主要是依靠第三方调解实现的，主要依靠 训练有素的中立的第三方，协调处理申诉双方当事人的意见分歧，以解决有关问题。 （2）正式的申诉处理程序。企业中不管有无工会，员工申诉的正式处理流程一般包括四个 阶段： ① 向申诉受理人提交员工申诉表。应写明申诉缘由，并尽量列举可靠的依据。 ② 申诉受理.对于申诉事项毫无事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 ③ 查明事实。管理者要查明争议事实，不得有偏袒，对双方的事实都要认真调查了解。在此 阶段，申诉受理人需要填写员工申诉调查记录表。 ④ 解决问题。申诉受理人了解事实真相后，根据调查情况在 3-5 个工作日内，及时将问题 处理结果告知员工，并制作员工申诉答复表。一般而言，解决员工申诉的方法包括： 1）调查矛盾发生有关的原因； 2）迅速了解事实真相，做出解释； 3）尊重申诉人，对其困境和苦恼表示理解和同情； 4）对员工进行与申诉相关的辅导，让员工了解申诉制度建立的目的和意义； 5）帮助员工消除顾虑，解决问题。 【知识点】劳动争议调解管理 1.劳动争议调解的概念 劳动争议调解是指依法设立的调解劳动争议的机构或者其他机构，依照法律、法规和有关 政策，对发生劳动争议的双方当事人运用说服教育、劝导协商的方式，促使其在互谅互让 的基础上解决争议的一种活动。 广义的劳动争议调解：包括各种组织以各种方式对劳动争议案件进行调解。例如，劳动人 事争议仲裁委员会处理劳动争议时的仲裁庭调解，人民法院审判中的调解，政府有关行政 部门的调解，劳动争议诉前的专家调解等。 狭义的劳动争议调解：是指企业劳动争议调解委员会对本企业发生的劳动争议案件进行的 调解。 2.企业劳动争议调解委员会的设立 《企业劳动争议协商调解规定》第十三条、第十四条规定： 大中型企业应当依法设立劳动争议调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员。 有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立劳动争议调解委员会。 总部劳动争议调解委员会指导分支机构劳动争议调解委员会开展劳动争议预防调解工作。 劳动争议调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组。 小微型企业可以设立劳动争议调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调 解工作。 3.企业劳动争议调解委员会、调解员的职责 （1）企业劳动争议调解委员会的责任。 《企业劳动争议协商调解规定》第十六条规定，企业 劳动争议调解委员会履行下列职责： ① 宣传劳动保障法律、法规和政策： ② 对本企业发生的劳动争议进行调解； ③ 监督和解协议、调解协议的履行； ④ 聘任、解聘和管理调解员； ⑤ 参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题； ⑥ 参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案； ⑦ 协助企业建立劳动争议预防预警机制。 （2）企业劳动争议调解委员会调解员的职责。根据《企业劳动争议协商调解规定》，调解员 履行下列职责： ① 关注本企业劳动关系状况，及时向企业劳动争议调解委员会报告； ② 接受企业劳动争议调解委员会指派，调解劳动争议案件； ③ 监督和解协议、调解协议的履行； ④ 完成企业劳动争议调解委员会交办的其他工作。 4.企业劳动争议调解委员会的工作制度 根据《企业劳动争议协商调解规定》，企业劳动争议调解委员会应当建立健全调解登记、调 解记录、督促履行、档案管理、业务培训、统计报告、工作考评等制度。经调解达成调解协议的， 由企业劳动争议调解委员会制作调解协议书。调解协议书应当写明双方当事人基本情况、调 解请求事项、调解的结果和协议履行期限、履行方式等。 5.企业劳动争议调解委员会调解劳动争议前应做的准备工作 实施调解前应当做好的准备工作主要包括以下几项： （1）审查调解申请。 《劳动争议调解仲裁法》第十二条规定，当事人申请劳动争议调解可以 书面申请，也可以口头申请。 （2）通知被申请人。企业劳动争议调解委员会在调解案件前，应通知被申请人提交答辩书， 同时提供相关的证据资料，做好参加调解工作的准备。如果被申请人是用人单位，应通知 其指定专人或委托他人参加调解，以保证调解工作按预期顺利进行。 （3）告知与征询。 （4）弄清案件的基本情况，掌握相关的法律依据。 （5）进一步调查事实。 （6）分析证据。 （7）做好当事人的思想工作。 【本节主要考点】 员工申诉管理 劳动争议调解管理
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中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第十二章
第十二章 工资与就业 【本章知识点】 一、工资水平与工资差别 1.工资水平 2.工资差别 3.工资性报酬差别与劳动力市场歧视 二、就业与失业 1.就业与就业统计 2.失业与失业统计 3.失业率统计与劳动力市场的存量——流量模型 4.失业类型及成因与对策 【本章考情分析】 年度 单选题 多选题 案例分析题 2015 5题5分 2题4分 —— 2016 3题3分 2题4分 3题6分 2017 4题4分 —— —— 2018 6题6分 2题4分 —— 2019 2题2分 1题2分 —— 第一节 工资水平与工资差别 【知识点】工资水平 一、货币工资与实际工资（了解） 1.货币工资 定义：又称名义工资，是指雇主以货币形式支付给员工的劳动报酬 例如：月薪 8000 元 2.实际工资 定义：货币工资所能购买到的商品和服务量。可用来说明货币工资的购买能力 例如：月薪 8000 元，可以购买 10 元一斤的水果 400 公斤 3.公式：实际工资=货币工资/物价指数 物价指数一般用消费品价格指数来表示，在现实中货币工资水平总是高于实际工资水平 【助记】 1.货币工资不等于实际工资。 避免出现货币工资上升而实际工资下降的现象。 2.劳动者的供给决策是根据实际工资的变动做出的，而不是货币工资。 【2018.77】关于工资水平的说法,正确的有（ ）。 A.实际工资就是指员工实际拿到手的货币工资 B.实际工资就是指名义工资 C.企业在确定工资水干时必须了解实际工资水平 D.货币工资上涨时，实际工资有可能是下降的 E.物价指数越高。相同的货币工资代表的实际工资水平越低 【答案】C、D、E 【解析】实际工资是货币工资所能购买到的商品和服务量,可说明货币工资的购买能力。企业 在确定工资水平时必须了解实际工资水平。A 错误。C 正确。货币工资又称名义工资,是指雇 主以货币形式支付给员工的劳动报酬。B 错误。实际工资=货币工资/物价指数。货币工资上 涨,实际工资有可能是下降的。D 正确。物价越高,相同货币工资代表的实际工资水平越低。E 正确。 【2016】 关于工资的说法， 正确的是（ ） 。 A.实际工资又称为名义工资 B.物价指数越高， 相同货币工资所代表的实际工资水平越低 C.货币工资和实际工资之间没有必要的联系 D.货币工资水平上升则实际工资水平一定上升 【答案】 B 【解析】货币工资又叫名义工资。物价水平变化越大， 货币工资和实际工资之间的差别越大， 所以有可能会出现货币工资水平上升而实际工资水平反而下降的情况。 实际工资=货币工 资/物价指数。 二、确定工资水平的实际因素 1.工资水平的上下限 在工资谈判的过程中， 工资水平存在一个上限和下限， 工资水平上下限由三方面决定： ① 雇主对劳动力需要的迫切程度（反映劳动力需求） ② 劳动者需要通过就业挣取工资来满足生活需要的迫切程度（反映劳动力供给） ③ 谈判双方的力量对比（反映供求关系） 2. 影响工资水平确定的因素 1）劳动者个人及家庭所需的生活费用 （1）首先要满足基本生活需要。 （2）生活工资必须是全勤、满时的。 （3）生活工资按家庭平均人口计算。 2）同工同酬原则（熟悉） （1）完成同等价值工作，应获得同样的工资。 （2）障碍： 1.在利润水平或工资支付能力不同的部门之间； 2.存在流动壁垒，人员短缺部门与人员过剩部门； 【2017】同工同酬原则要求，对（ ）的劳动者支付同等水平的工资。 A.工作年限相同 B.完成同等价值工作 C.具有相同人力资本 D.具有相同工龄 【答案】B 【解析】同工同酬原则：对于完成同等价值工作的劳动者应支付同等水平的工资。 3）企业工资支付能力 在竞争性经济中，如果产品需要是稳定的，决定企业支付能力的主要因素是该部门或企业 生产率。 【2018.22】在竞争性经济中，如果市场对企业的产品需求是稳定的，则决定一家企业工资 支付能力的最主要因素是（ ） A.市场工资水平高低 B.企业的劳动生产率 C.同工同酬的要求 D.劳动者个人及其家庭的生活费用需求 【答案】B 【解析】企业的工资支付能力:一个部门或企业的工资支付能力的主要因素是该部门或企业的 生产率。 三、工资水平与生产率和企业规模的关系（熟悉） 1.工资水平与生产 原因 ① 企业所能够吸引到的员工类型 内容 因为高工资扩大了企业的求职者人才库， 因为它可 以从大量备选的求职者中“汲取精华” 企业角度： 工资越高---辞职率越低---企业培训意 ② 能够从既定员工身上挖掘出来的生产率 愿越强 员工角度： 减少工作偷懒行为---被解雇损失的成 本巨大 【2016 案例】因为这家公司的工资水平远远超过市场水平， 该公司支付高工资的作用在于 （）。 A.吸引优秀的、 高生产率员工 B.降低员工的离职率 C.削弱员工的偷懒动机 D.降低人工成本 【答案】 ABC 【解析】考查工资水平与生产率的关系。能够吸引到更优秀的员工； 高工资可以降低离职率； 减少工作偷懒行为， 选项 ABC 正确。 2.工资水平与企业规模 通常情况下，在那些规模较大的企业中工作的员工，其工资随着经验的增加而增长的速度 也要快得多。 1)大企业比小企业为员工提供了更多的特殊培训机会。有利于培训员工并与企业建立长期雇 佣关系。 2)高工资可以被看成是一种补偿性的工资差别：即由于要求员工接受严格的纪律约束从而 导致工作对员工的吸引力较差，于是就需要对他们提供一种补偿。 3)大企业可以为员工提供一个在职业性“工作阶梯”中得到多层次晋升的机会。 4）较大的企业可能会发现，岗位空缺的出现对于他们而言是成本很高的。 【2017 案例】一般来说， 规模大的企业能够支付较高水平的工资， 主要原因在于（ ）。 A.规模大的企业更有可能通过规模经济增加利润 B.规模大的企业要求员工之间高度依赖和相互协作倾向于通过支付高工资来降低人员流动 率 C.大企业对员工的纪律约束通常较严格， 因此高工资中有一部分属于技能性工资差别 D.大企业为员工提供更多的工作轮岗和晋升机会， 员工流动率较低， 生产率较高 【答案】 ABD 【解析】大企业对员工的纪律约束通常较严格，因此高工资中有一部分属于补偿性工资差别， 而非技能性工资差别， 选项是 C 错误。 【知识点】工资差别 一、工资差别概念的界定 1.工资差别概念：各类人员的工资在水平上差异。 2.工资差别的本质原因：同劳动相联系，只要劳动者的素质和技能不能完全相同（或如经 济学上常说的劳动力不同质现象存在），劳动条件的差别无法消除，工资差别就不可能消 除。 3.工资差别对配置资源的影响（积极的作用） 工资差别在整个社会范围内不断重新配置资源，它会激励劳动者从低生产率工作岗位、企 业、行业或产业部门、职业甚至国家向高生产率的地方转移。 【2015】激励劳动者从低生产率的岗位、企业向高生产率的岗位、企业转移，从而在整个社 会范围内不断重新配置的劳动力资源的是（ ）。 A.劳动条件 B.工资差别 C.劳动力供给 D.劳动力需求 【答案】B 【解析】通过“从低生产率向高生产率转移、重新配置”可以得出工资差别。 【2016】 关于工资差别的说法， 正确的是（ ） 。 A.工资差别的存在不利于实现社会公平 B.工资差别是推动劳动力流动的重要因素 C.劳动者在素质和技能方面的差异是导致工资差别产生的原因之一 D.劳动条件方面的差异往往会体现在工资差别中 E.社会工资差别越小越好 【答案】 BCD 【解析】 工资差别的存在同市场经济中价格差别的存在一样， 具有在整个社会范围内不断 重新配置资源的功能， 它会激励劳动者从低生产率的工作岗位、 企业、 职业、 行业或产业 甚至国家向高生产的地方转移， 从而优化劳动力资源配置效率， 这对于社会经济的发展 具有积极的作用。 【2019】 关于工资差别的说法错误的是（ ）。 A.人们不仅关心工资水平， 也关心工资差别 B.工资差别具有重新配置人力资源的功能 C.工资差别的形成， 原因之一在于劳动者的素质和技能并不完全相同 D.政府应努力消除不同企业的同类劳动者之间存在的工资差别 【答案】 D 【解析】 工资差别的存在， 能够优化劳动力资源配置效率， 对于社会经济的发展具有积极 的作用， 选项 D 错误。 二、不同产业部门间工资差别形成的原因 1.熟练劳动力 （1）建筑业工人的报酬比较高：因为这个行业劳动力中，熟练的电工、木工、泥瓦工、管子 工等所占的比例较大，由于这些工作的报酬高，所以整个行业的平均工资水平也高 （2）零售业的报酬较低：其部分原因是大多数员工都属于非熟练工人 （3）比重越大，整体工资水平就越高； 非熟练工人比重越大，整体工资水平越低 2.技术经济特点 （1）规模大、人均占有资本投资比例高的产业部门，人均工资水平也较高 （2）对资本投资的要求低、新企业易于进入和以竞争性市场结构为特征的行业，其人工成 本占总成本的比例也较高，所以一般属于低工资产业部门，这类行业如服装加工，纺织品、 皮革制品生产行业等 3.发展阶段 （1）当某产业部门或行业处于兴盛期时，工资的增长幅度高于其他部门 （2）处于衰退期的产业部门，工资就很难增长 （3）在生产兴旺的部门，有利的经济条件将使工资标准高于总体平均水平 （4）在生产状况不景气部门，其工资标准将会低于总体平均水平 （5）经济结构会逐步达成新的协调，各部门的工资或迟或早趋于相似水平 4.工会化程度 （1）传统的高工资产业一般也具有较高的工会化程度 （2）新兴的高工资行业如计算机、通讯等行业本身的工会化程度却很低，这也导致工会化 程度与工资水平之间的关系越来越松散 5.地理位置 （1）不同地理位置，工资水平有高有低。 （2）制造业企业一般位于工资水平高的地区，主要是因为可以找到技术熟练程度较高的 工人。 （3）工资水平较低的行业（纺织），更多的集中于工资较低的地区。 【2018.14】关于不同产业部间工资差别的说法,错误的是（ ） A.熟练劳动力所占比重高的产业通常工资水平更高 B.人均资本投资比例高的产业部门,人均工资水平通常也高 C.产业的工会化程度越高,则工资水平定越高 D.工资水平较低的产业更多的集中在低工资地区 【答案】C 【解析】传统的高工资产业一般也具有较高的工会化程度。新兴的高工资行业如计算机、通讯 等行业本身的工会化程度却很低,这也导致工会化程度与工资水平之间的关系越来越松散。 三、不同职业之间工资差别形成的原因（了解） （一）形成职业间工资差别的原因主要有以下五个因素：（亚当·斯密） 1.不同职业在劳动强度和劳动条件方面的差别。 2.不同职业引起的愉快或不愉快程度有差别。 3.不同职业具备从业能力的难易程度有差别。 4.不同职业所具有的社会安全程度即工作保障和职业稳定程度不同。 5.不同职业要求从业者所承担的责任程度是有差别的。 （二）现代经济学家对职业间工资差别的研究（三种工资差别）（了解） 1.补偿性工资差别 （1）“在知识技能上无质的差别的劳动者，因从事职业的工作条件和社会环境的不同而 产生的工资差别。” （2）即：劳动强度和劳动条件、从业时的不愉快程度、职业稳定与保障程度、责任大小程度 的差别。 【2016】由于不同的职业在工作保障和职业稳定程度方面存在差异而形成的工资差别称为 （ ）工资差别。 A．补偿性 B．竞争性 C．技能型 D．垄断性 【答案】A 【解析】由于不同的职业在工作保障和职业稳定程度方面存在差异而形成的工资差别称为补 偿性工资差别。 【真题·2019 多选】 补偿性工资差别是由于不同的职业在（ ） 方面存在差异造成的。 A.劳动强度 B.从业者需要具备的从业能力 C.劳动条件 D.令人愉快程度 E.从业者需承担的责任 【答案】 ACDE 【解析】 补偿性工资差别， 是指在知识技能上无质的差别的劳动者， 因从事职业的工作条 件和社会环境的不同而产生的工资差别， 选项 B 错误。 2.竞争性工资差别（技能性工资差别） （1）非补偿性工资差别中最重要的一种是竞争性工资差别。 （2）“在劳动力和生产资料可以充分流动的竞争性条件下，劳动者之间所存在的工资差 别。” （3）产生的原因：在外部环境条件和机会一致的条件下，工资差别显然只能归结于不同 劳动者的劳动力在质上的差异。 （4）竞争既是使不同质的劳动者产生工资收入差别的原因，也是导致不同质劳动者之间 流动的原因 3.垄断性工资差别（非补偿性工资差别） （1）产生的主要原因：不同质劳动者之间的流动受到了自然或者非自然的力量的限制。 （2）两种情况： 分类 内容 非自然性垄断 某种职业所需要的劳动力出现短缺， 但受外力限制 （如工会、 国家行政权力甚至社会经济体制的限 制） ， 其他劳动者又无法转入这个职业就业， 使 从事这一职业的原有劳动者保持了垄断地位， 获得 了垄断性工资收入 也称为制度性原因， 可以归结为市场发育不全或市 场失败 从事某职业的劳动力非常稀缺或较为稀缺， 但由于 这种劳动力在质量上的自然特征或其质量要求， 使 得对这种劳动力的补充很难实现或很难马上实现， 即其他职业的劳动者或新增劳动者很难通过短期的 自然性垄断 学习和训练迅速转移到这种职业的劳动岗位上来， 从而使从事这一职业的劳动者保持了垄断地位， 获 得了垄断性工资收入 也叫租金性工资收入， 最典型的是文体影视的收 入。 合理的政策是对这一类垄断性工资收入课以重 税并强化管理 【2018.35】关于工资差别的说法,错误的是（ ） A.因劳动能力和劳动效率不同形式的工资差别属于技能性工资差别 B.高收入文体明星与一般劳动者之间的工资差别属于竞争性工资差别 C.因工作条件不同引起的工资差别属于补偿性工资差别 D.因城乡分割就业政策造成的工资差别属于垄断性工资差别 【答案】B 【解析】明星和一般劳动者的工资差别属于自然性垄断所造成的工资差别,B 错误。 【2016】 由于不同的职业在工作保障和职业稳定程度方面存在差异而形成的工资差别称为 （ ） 工资差别。 A.补偿性 B.竞争性 C.技能性 D.垄断性 【答案】 A 【解析】由于不同职业在劳动强度和劳动条件方面差别、不同职业引起的愉快或不愉快程度 有差别、 不同职业所具有的社会安全程度即工作保障和职业稳定程度不同、 不同职业要求 从业者所承担的责任程度是有差别的， 以上差别均属于补偿性工资。 【知识点】工资性报酬差别与劳动力市场歧视 一、不同群体间的工资性报酬差别与歧视 男性和女性之间的工资性报酬差别解释： 年龄和受教育程度 职业 工时和工作经验 生育原因造成职业中断使女性所受到的平均在职培 训时间少于男性 女性和男性劳动者在高工资职业和低工资职业中所 占的比例不同 女性的总体市场工作经验时间通常要比男性更少 未能解释差别： 1.研究者们无法观察到造成这些未能得到解释的工资性报酬差别因素； 2.这些未能得到解释的收入差别很可能是由于在劳动力市场上存在歧视现象。 【2015】劳动者之间因为（ ）的不同而形成工资差别不应当视为歧视。 A.工作经验 B.受教育程度 C.工时数量 D.长相 E.性别 【答案】ABC 【解析】根据男性和女性之间的工资性报酬差别解释，不包括 D、E 项。 二、歧视的界定及其分类 1.劳动力市场歧视类型（了解） （1）工资歧视 “雇主针对既定的生产率特征支付的价格因劳动者所属的人口群体不同而呈现系统性的差 别。” 女性和男性之间出现的平均工资性报酬差距的原因： 生产率特征方面的平均水平存在差异；具有相同生产率特征的两类人却获得了不同的报酬 （劳动力市场歧视）。 （2）职业歧视 “对具有相同的受教育水平和其他生产率特征的不同类型的劳动者加以区别对待，将其中 某一类或某些类别的劳动者有意安排到那些低工资的职业当中，或者是有意让这些类别的 劳动者去承担工作责任要求较低的工作岗位，而把那些高工资岗位留给某些特定类型的劳 动者。” 职业隔离：“一个人口群体内部的职业分布与其他人口群体内部的职业分布存在很大差异 的情况。”职业隔离的一个衡量指标是差异指数。如果所有的职业都是完全隔离，差异指数 为 100；如果两种性别的劳动力在各种职业中的分布是完全相同，差异指数为零。 【2018.6】关于职业歧视的说法正确的是（ ） A.职业歧视属于一种统计性歧视 B.不同性别劳动者之间的工资差别是职业歧视造成的 C.职业歧视是指针对具有不同生产率特征的不同劳动者群体支付不同的工资 D.对职业歧视进行衡量比较困难 【答案】D 【解析】职业歧视是对具有相同受教育水平和生产率特征的不同类型的劳动者区别对待,将其 中某一类或某些类别的劳动者有意安排到那些低工资的职业当中，或者是有意让这些类别 的劳动者去承担工作责任要求较低的工作岗位，而把那些高工资岗位留给某些特定类型的 劳动者。统计性歧视是雇主利用求职者所属的特定群体的一般特征预测求职者的未来生产 率。故 ABC 错误。可通过排除法得出 D 符合题意。 2.关于劳动力市场歧视的来源（3 个）（了解） （1）个人歧视 个人歧视是指雇主、客户或者员工当中至少有一方是对员工存在有偏见的，他们具有不与 某一特定人口群体中的人打交道的偏好。来源包括： ① 雇主歧视：对某些特定类型的员工产生歧视。最有可能实施歧视的雇主往往是具有垄断 地位的那些企业。 ② 客户歧视：顾客可能更偏好于让某种类型的劳动者来为自己提供服务，这就迫使雇主不 得不根据自己希望服务的客户的偏好来雇佣员工。 ③ 员工歧视：某种类型的员工可能希望刻意避开那些他们自己不喜欢的属于某些特定人口 群体的同事。 【例题：多选】个人歧视包括为（ ）。 A．雇主歧视 B．领导歧视 C．统计性歧视 D．员工歧视 E．非竞争性歧视 【答案】AD 【解析】个人歧视包括：雇主歧视、客户歧视、员工歧视。 （2）统计性歧视概念 统计性歧视与雇主的招募和甄选过程有关。 企业经常会利用一些历史经验来帮助自己做出 判断， 比如雇佣过的各种不同类型的劳动者的总体绩效表现等。 当雇主利用求职者所属的特定群体的一般特征预测某一位求职者的未来生产率， 但是当这 些与生产率有关的可观察的群体特征并不能对求职者个人的实际生产率提供完善的预测时， 便会出现统计性歧视。 【2015】企业常常会利用不同劳动者的历史绩效水平，来预测求职者的未来生产率，这种做 法很容易产生（ ）歧视。 A．统计性 B．雇主 C．工资 D．职业 【答案】A 【解析】当雇主利用求职者所属的特定群体的一般特征来预测某一位求职者的未来生产率， 但是当这些与生产率有关的可观察的群体特征并不能对求职者个人的实际生产率提供完善 的预测时，便会出现统计性歧视。 （3）非竞争性歧视 ① 概念：劳动力市场处于非竞争状态下产生的歧视。 ② 如果由于企业具有某种垄断力量，不仅有能力制造出职业隔离的局面，而且可以控制自 己支付给员工的工资水平，则会同时产生职业歧视和工资歧视。（我国很多企业、事业单位 中依然存在基于身份的用工制度） ③ 歧视的依据不是性别等因素，而很可能是“关系”这样的独特因素。 【知识点总结】 一、工资水平 1.货币工资与实际工资 2.确定工资水平的实际因素 3.工资水平与生产率和企业规模的关系 二、工资差别 1.概念界定 2.不同产业部门间工资差别形成的原因 3.不同职业间工资差别形成的原因 三、工资性报酬差别与劳动力市场歧视 1.不同群体间的工资性报酬差别与歧视 2.歧视的界定及其分类 3.市场歧视理论 第二节 就业与失业 【知识点】就业与就业统计 一、就业三层基本含义 1.劳动者必须要既有劳动能力，还要有劳动意愿。 2.劳动者所参加的劳动必须是某种形式的社会劳动，而不是家庭劳动。 3.劳动必须能够获得报酬或收入，而不能是公益性或义务性的劳动。 二、国际劳工组织所定义的就业人口（规定年龄之内） 第一种人是正在工作的人，即在规定时期内正在从事有报酬的工作的人。其中包括私营企 业员工以及政府雇员。 第二种人是虽然有工作，但是却由于某种特殊原因暂时脱离了工作状态的人。比如，因疾 病、工伤、休假、劳资争议、旷工或者因气候不良、机器损坏等原因而临时停工的人。 第三种人是雇主与雇用人员，或者是正在协助家庭经营企业或农场，但是却并不领取劳动 报酬的人。 【美国劳工部关于就业人口的界定包括三个条件】 （1） 劳动者年满 16 岁以上， 并且必须在被调查前一周为获得工资性报酬而且工作 1 个 小时以上， 或是尽管没有得到工资性报酬， 但却在家庭企业中至少工作了 15 个小时。 （2） 由于疾病、休假、劳资纠纷或天气恶劣等原因而暂时脱离工作的人也属于就业人口。 （3） 在界定是否属于就业时， 劳动者所从事的是全日制工作还是非全日制工作并不重要， 重要的是劳动者是否进入市场工作。 据此标准， 家务劳动者不属于就业人口。 【例题】关于就业含义的说法错误的是（ ）. A．劳动者必须要既有劳动能力，还要有劳动意愿 B．公益性劳动不属于就业 C．劳动必须能够获得报酬或收入 D．家庭劳动也属于就业 【答案】D 【解析】劳动者所参加的劳动必须是某种形式的社会劳动，而不是家庭劳动，D 项错误。 三、中国的就业统计 2005 年界定：在 1%人口调查中，具有劳动能力并符合下列条件之一的 16 岁及以上城镇 人口被定义为就业人口： 1.为取得报酬或经营利润，在调查周内从事了 1 小时以上（含 1 小时）的劳动的人。 2.由于学习、休假等原因在调查周内暂时处于未工作状态，但有工作单位或场所的人。 【例题】 关于就业与就业统计表达错误的是（ ） 。 A.就业是指有劳动能力的劳动者参加某种能够获得劳动报酬的社会劳动 B.国际劳工组织所定义的就业人口包括雇主和自雇用人员， 但并不领取劳动报酬的人 C.美国劳工部认为家务劳动者也属于就业人口 D.中国的就业统计包括由于学习、 休假等原因在调查周内暂时处于未工作状态， 但有工作 单位或场所的人 【答案】 C 【解析】 美国劳动部在界定是否属于就业时， 劳动者所从事的是全日制工作还是非全日制 工作并不重要， 重要的是劳动者是否进入市场工作。据此标准， 家务劳动者不属于就业人 口。 选项 C 错误 【知识点】失业与失业统计 一、美国劳工部的失业者界定以及失业统计 凡是在被调查的周中已经满 16 周岁、属于非被管制人口，没有工作，但具有劳动能力的以 下人口 属于失业人口： 1.过去的 4 周中从事过专门的求职活动的人； 2.被临时解雇并且正在等待被原雇主招回的人； 3.本来能够寻找工作，但是目前处于疾病状态的人； 4.已经找到了工作，并且在 30 天内可以去报到的人。 二、中国劳工部的失业者界定以及失业统计 1.我国传统计划经济时期，只有待业的概念。 2.1994 年正式使用“失业”和“失业率”。失业人员是指在规定的劳动年龄内，具有劳动 能力，但在调查期内无职业并以某种方式寻找工作的人。 失业人员具体包括： （1）16 周岁以上各类学校毕业或肄业的学生中，初次寻找工作但是尚未找到工作者； （2）企业宣告破产后尚未找到工作的人员； （3）被企业终止、解除劳动合同或辞退后，尚未找到工作的人员；辞去原单位工作后尚未 找到工作的人员；符合失业人员定义的其他人员。 3.2003 年，在我国关于失业人员的统计中，失业人员是指在法定劳动年龄内，有工作能力， 无业且要求就业而未能就业的人员。虽然从事一定社会劳动，但劳动报酬低于当地城市居 民最低生活保障标准的情况视同失业。 4.我国 2005 年开始， 将具有劳动能力并同时符合以下各项条件的 16 岁及以上人员列为 失业人员。 具体包括： （1） 在调查周内未从事为取得报酬或经营利润的劳动， 也没有处于就业定义中的暂时未 工作状态。 （2） 在某一特定期间内采取了某种方式寻找工作。 （3） 当前如有工作机会可以在一个特定期间内应聘就业或从事自营职业。 （4）“失业”的具体标准是， 在调查周（调查时点前的一周） 内， 工作时间未达到一个 小时，在近三个月采取了某种方式找工作并且在调查周内可以应聘的人 【2019 案例】根据我国关于城乡劳动力调查的规定， 被列为失业者的劳动者应当满足的条 件是（ ）。 A.在近三个月中采取某种方式找工作并且在调查周内可以应聘的人 B.工资水平低于社会平均工资 C.年龄在 16 岁及其以上 D.在调查周内工作时间未达到一个小时 【答案】 ACD 【解析】“失业” 的具体标准是， 在调查周（调查时点前的一周） 内， 工作时间未达到一 个小时， 在近三个月采取了某种方式找工作并且在调查周内可以应聘的人， 选 A、D 正确； 虽然从事一定社会劳动， 但劳动报酬低于当地城市居民最低生活保障标准的情况视同失 业， 而不是社会平均工资， 选项 B 错误； 具体劳动能力且 16 岁及以上人员， 选项 C 正 确。 【2018.63】在我国的城镇调查失业率统计中，失业人员需要满足的条件包括（ ） A.在当地就业服务机构进行登记 B.在城镇中居住 C.有劳动能力和劳动意愿 D.目前没有就业 E.在一定劳动年龄内 【答案】A、C、D、E 【解析】城镇登记失业人员是指有非农业户口，在一定的劳动年龄内,有劳动能力，无业而要 求就业，并在当地就业服务机构进行求职登记的人员。 【知识点】失业率统计与劳动力市场的存量—流量模型 一、失业率与劳动力市场存量—流量模型（了解） 1．总人口=就业者+失业者+非劳动力 2．失业率=失业人数÷劳动力人数×100%=失业人数÷（失业人数+就业人数）×100% 【2019 案例】 某市去年底人口总量为 120 万人， 其中就业人口为 95 万人， 非劳动力人 口 20 万人。 该市去年年底的失业率为（ ）。 A.2% B.4.17% C.5% D.1.67% 【答案】 C 【解析】失业率计算公式：失业人口/就业人口+失业人口。即 5 万/95 万+5 万=5 万/100 万 =0.05。 【2015】在其他条件相同的情况下，会导致失业率上升的情形是（ ）。 A．因退休而退出劳动力市场的人数增加 B．找到工作的失业者人数迅速上升 C．绝大部分应届大中专毕业生都找了到工作 D．一部分长时间找不到工作的失业者决定放弃寻找工作 【答案】A 【解析】就业者由于退休等原因而决定退出劳动力市场，即就业者变成非劳动力，根据失业 率的公式，可得出失业率的分母减小而分子不变，失业率上升，A 项符合题意。找到工作的 失业者人数迅速上升，根据失业率的公式，可得出失业率的分母不变而分子变小，失业率 下降，B 项错误，同理 C 项也错误。一部分长时间找不到工作的失业者决定放弃寻找工作， 即失业者变成非劳动力，劳动力减少，根据失业率的公式，可得出失业率的分母变小分子 变小，D 项不符合题意。此题难度较高，考试中可采用排除法。 3．失业率的表达含义：反映了在一定年龄以上的人口当中，有多大比例的人想工作却无 法实现就业的情况。统计失业率的时候，往往是在某个时点上来完成的。 4.就业者、失业者，以及非劳动力三种存量之间存在流动方向相对的三对流量： 【2015/2017】 在其他相同的情况下， 会导致失业率上升的情形是（ ） 。 A.因退休而退出劳动力市场的人数增加 B.找到工作的失业者人数迅速上升 C.绝大部分应届大中专毕业生都找到工作 D.一部分长时间找不到工作的失业者决定放弃寻找工作 【答案】 A 【解析】 退休者原属于就业者， 大量就业者因退休退出劳动力市场， 等于在失业率计算公 式中减少了分母中的就业人数数值， 因此会导致失业率的上升。 选项 A 正确。 【2019 案例】其他条件不变， 该市在调查中发现的劳动力市场流量变动情况对其失业率可 能产生的影响是（ ）。 A.失业者退出劳动力市场的流量增大会导致该市未来的失业率上升 B.非劳动力实现就业和失业者退出劳动力市场的流量増大都会导致该市未来的失业率上升 C.非劳动力实现就业和失业者退出劳动力市场的流量增大都会导致该市未来的失业率下降 D.非劳动力实现就业的流量增大会导致该市未来的失业率下降 【答案】 CD 【解析】失业者退出劳动力市场， 相当于的失业者变为非劳动力， 失业率下降， 选项 A 错 误；非劳动力实现就业， 相当于就业人口增加， 根据失业率计算公式， 分母增大分子不 变， 失业率下降， 选项 B 错 5．长期失业率 （1）概念：即失业时间满一年以及超过一年以上的失业者在劳动力总人口中所占的比例。 （2）表达含义：长期失业率从另外一个角度反映了一国或一个地区的失业问题严重程度， 如果劳动者一年以上无法实现就业，则将来就业的难度会越来越大。 二、中国的失业率统计问题 中国从 1994 开始用“失业人员”的概念替代“待业人员”的概念，同时开始用“城镇登 记失业率”的概念取代了“城镇登记待业率”。 城镇登记失业率＝城镇登记失业人数／（城镇从业人数＋城镇登记失业人数）×100% 【2018】在我国的城镇查记失业率统计中， 失业人员需要满足的条件包括（ ）。 A.在当地就业服务机构进行登记 B.在城镇中居住 C.有劳动能力和劳动意愿 D.目前没有就业 E.在一定劳动年龄内 【答案】 ACDE 【解析】城镇登记失业人员是指有非农业户口， 在一定的劳动年龄内， 有劳动能力， 无业 而要求就业， 并在当地就业服务机构进行求职登记的人员。 【知识点】失业的类型及其成因与对策（重点） 一、摩擦性失业 1.概念：在现行市场工资率下，劳动力需求与供给相等，正在找工作或与雇主洽谈期间， 或需求临时波动，导致劳动者暂时失去工作。 2.形成原因：劳动力市场的动态属性；信息不完善性。 3.性质：一种正常性的失业（不是由于工作岗位缺乏，而是由于寻找工作、达成就业协议的 时滞引起，是竞争性劳动力市场的一个自然特征。） 4.对策：加强劳动力市场的情报工作；加快劳动力市场的信息传递速度和加大其扩散范围， 疏通信息渠道。 【2018】摩擦性失业是由（ ）产生的。 A.劳动力市场的动态属性和信息的不完善性 B.劳动力市场的静态属性和信息的不完善性 C.劳动力市场的动态属性和信息的不准确性 D.劳动力市场的静态属性和信息的不准确性 【答案】A 【解析】摩擦性失业是由两个原因引起的：劳动力市场的动态属性、信息的不完善性。 【2015】由于劳动力市场的动态属性以及信息不完善而形成的（ ）失业是竞争性劳动市场 的一个自然特征。 A．结构性 B．摩擦性 C．季节性 D．周期性 【答案】B 【解析】摩擦性失业是竞争性劳动力市场的一个自然特征，形成摩擦性失业的原因有：劳动 力市场的动态属性；信息的不完善性。 二、结构性失业 1.结构性失业概念 最主要的是技术性失业， 由于劳动力需求方需要的技术和劳动力供给方能够提供的技术之 间存在差异或错位而导致失业现象。 技术性失业通常是由于生产技术变化引起的， 即在生产中采用了节省劳动力的新技术后所 造成的失业。 如果不能适应这种变化， 就会产生结构性失业， 出现失业与空缺并存的现象。 除了技术性失业之外， 在专业结构或产品结构调整过程中， 因衰落部门的失业者与扩展 部门的工作要求不相符合， 或现有的职位空缺同失业者在地理位置上失调而造成的失业被 称为结构性失业。 2.特点 （1）与摩擦性失业不同的是， 结构性失业是指空缺职位所需要的技能与失业工人所具有 的技能不相符， 或空缺职位不在失业工人所居住的地区所造成的失业。 （2）引起结构性失业的更主要原因是失业工人无力支付学习技术或转移到新地区的费用 或此过程过长， 短期内无法掌握新工作所需要的技术， 从而不能填补职位空缺。 3.决定结构性失业严重程度的因素 （1）对劳动力需求转变的快慢； （2）劳动力供给能否适应需求的变化； （3）技术替代的灵活性大小； （4）学会另一种技术或职业的速度快慢； （5）地理状况的差异。 4.对策： （1）加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了解劳动市场的供求情况； （2）由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区失业工人提供安置 费； （3）制定各种培训计划，使工人的知识更新与技术发展同步进行，以适应新职业的需要； （4）提供更好的职业指导和职业供求预测。 【2017】劳动力市场上出现职位空缺和失业者并存的状态，且失业者没有填补职位空缺的能 力。表明存在（ ）失业。 A．摩擦性 B．结构性 C．季节性 D．周期性 【答案】B 【解析】根据有填补职位空缺的能力，可得出结构性失业。 【2016 案例】该公司可以采取的有助于缓解其员工遭受的失业打击（结构性失业） 的做法 包括（ ） 。 A.平时为员工提供多元化的技能培训 B.提高绩效工资所占的比重 C.向被解雇员工支付足额的经济补偿金 D.在重新求职方面为员工提供辅导 【答案】 AD 【解析】考查结构性失业的缓解办法。其关键点就是通过培训与辅导增强失业人员的就业技 能。 【2019】 关于技术性失业的说法， 错误的是（ ）。 A.政府为失业者提供培训有助于应对技术性失业 B.政府为失业者提供企业用工需求信息是解决技术性失业的有效手段 C.技术性失业经常出现在产业结构调整时期 D.技术性失业属于一种结构性失业 【答案】 B 【解析】 政府为失业者提供企业用工需求信息， 可以帮助缓解摩擦性失业， 而不是技术性 失业， 选项 B 错误。 【2019 案例】 由于该市生产企业大批引入自动生产设备而在未来可能引发的失业属于（ ）。 A.摩擦性失业 B.周期性失业 C.结构性失业 D.季节性失业 【答案】 C 【解析】 引入自动生产设备替代人工操作属于技术性失业， 技术性失业是结构性失业的一 种形式， 选项 C 正确 【小结】结构性失业与摩擦性失业区别 1.从都有足够数量的工作岗位可以容纳全部劳动者的意义上说，结构性失业与摩擦性失业 是一致的。然而，结构性失业是指空缺职位所需要的技能与失业工人所具有的技能不相符， 或空缺职位不在失业工人所居住的地区所造成的失业。 2.与摩擦性失业一样，结构性失业也可以由劳动为市场的信息不完善或获得信息需要一定 的代价而引起。但引起结构性失业的更主要原因是失业工人无力支付学习技术或转移到新 地区的费用；或此过程较长，短斯内无法掌握新工作所需要的技术，从而不能填补职位空 缺。 三、季节性失业 1.“由于季节变化而导致的定期性劳动者就业岗位的丧失。” 2.形成原因 （1）一些部门或行业对劳动力的需求随季节的变化而波动，如农业、旅游业、建筑业、航运 业等； （2）一些行业会随季节的不同而遇到购买的高峰和低谷，如服装业、制鞋业、汽车业等， 从而影响作为谋生需求的劳动力需求，造成季节性失业。 3.性质：是一种正常的失业 4.对策： 政府加强对季节性失业期的预测工作，以利于季节性工人尽早做出就业淡季的安排。规定 一个合理的失业补助期限，以减少季节工人的生活困难。 四、周期性失业 1.概念：“由于经济周期或经济波动引起劳动力市场供求失衡造成的失业。” 2.形成的基本原因：总量需求不足。 3.耐用消费品行业的劳动者受到周期性失业打击的可能性更大，非耐用品制造业的周期性 波动较小。 【注意】摩擦性失业、技术性失业、结构性失业，以及季节性失业完全属于竞争性劳动力市场 上的一种不可避免的较低水平的失业，即是正常性的失业。这也就是美国经济学家弗里德 曼所说的“自然失业率”，即劳动力市场处于均衡状态时的失业率。自然失业率大约在 4%-6%左右，它的存在并不影响充分就业的实现。 【2018.29】在劳动力均衡状态下存在的正常性失业,不包括（ ） A.季节性失业 B.摩擦性失业 C.周期性失业 D.结构性失业 【答案】C 【解析】摩擦性失业、结构性失业、季节性失业属于正常失业。可通过排除法得出答案。 【例题】产生周期性失业的根本原因是（ ）。 A.总量需求不足 B.总供给不足 C.经济周期性波动 D.物价指数偏高 【答案】A 【解析】产生周期性失业的基本原因是总量需求不足。所以，选择 A。 【本节主要知识点】 一、就业与就业的统计 1.就业与就业统计的国际标准 2.中国的就业统计 二、失业与失业统计 1.美国失业统计 2.中国的失业界定与统计 三、失业率统计与劳动力市场的存量—流量模型 四、失业的类型及其成因与对策
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中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第十四章
第十四章 劳动合同管理与特殊用工 【本章考点概览】 劳动合同履行与变更 劳动合同解除与终止 用人单位劳动规章制度 特殊用工 【本章考情分析】 年度 单选题 多选题 案例分析题 2012 1题1分 —— 4题8分 2013 1题1分 —— 4题8分 2014 —— 1题2分 4题8分 2015 4题4分 1题2分 2题4分 2016 5题5分 2题4分 2题4分 2017 4题4分 1题2分 4题8分 2018 2题2分 1题2分 —— 2019 1题1分 1题2分 3题6分 第一节 劳动合同履行与变更 【知识点】劳动合同履行的原则 1.全面履行原则 劳动合同双方当事人在任何时候，均应当履行劳动合同约定的全部义务。 2.合法原则 劳动合同双方当事人在履行劳动合同过程中，必须遵守法律法规，不得有违法行为。 【知识点】关于履行地 1.劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳 动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，执行劳动合同履行地 的有关规定。 2.注册地有关标准高于履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地 的有关规定执行的，从其约定。 【例题】注册地有关标准高于履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注 册地的有关规定执行的，应当（ ）。 A.提交工会决定 B.用人单位决定 C.按照履行地标准执行 D.从其约定 【答案】D 【解析】注册地有关标准高于履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注 册地的有关规定执行的，应当从其约定。所以，选择 D。 【知识点】用人单位与劳动者履行劳动合同的义务 一、用人单位的义务 1.按照规定向劳动者及时足额支付劳动报酬； 2.严格执行劳动定额标准，不得强迫或变相强迫员工加班；利用定额来合理安排和使用人 力、物力、财力。 3.保护劳动者的生命安全和身体健康。 【2016】关于用人单位义务的说法，错误的有（ ）。 A.用人单位安排劳动者加班，应当按照本单位规定的标准向劳动者支付加班费 B.用人单位应当保护劳动者的生命安全和身体健康 C.用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬 D.用人单位应当严格执行劳动定额标准 E.用人单位应当按照劳动者要求提供劳动条件和劳动工具 【答案】AE 【解析】选项 A 错误，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 选项 E 错误，用人单位应执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。 二、劳动者的义务 1.遵守国家法律法规，遵守用人单位规章制度； （1）被依法追究刑事责任，用人单位可以解除合同 （2）严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除合同 2.应当完成劳动合同约定的工作内容，如果从事兼职，不能影响本单位的工作任务； 3.遵守劳动合同中约定的特定事项的义务。 主要方面：约定服务期、保守商业秘密、知识产权保密等。 【例题】劳动者的义务不包括（ ）。 A.遵守国家法律法规 B.完成劳动合同约定的工作内容 C.不得强迫或者变相强迫劳动者加班 D.遵守劳动合同中约定的特定事项的义务 【答案】C 【解析】C 属于用人单位者的义务。 【知识点】特殊情形下的劳动合同履行 1.《劳动合同法》第三十三条规定，“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资 人等事项，不影响劳动合同的履行。”相关事项依法进行变更登记后，劳动合同继续有效， 双方当事人应当按照劳动合同的约定继续履行，也不需要重新签订劳动合同。 2.《劳动合同法》第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有 效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。” 3.企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。 4.如果没有从形式上变更劳动合同的，原劳动合同也应当继续履行。 【2017】符合法律规定的劳动合同处理方式是（ ）。 A.甲公司更改名称为乙公司，甲公司为劳动者签订的劳动合同不再有效 B.甲公司分立为乙公司和丙公司，甲公司与劳动者签订的劳动合同不受分立影响继续履行 C.甲公司更换法定代表人后，新的法定代表人应与劳动者重新签订劳动合同 D.甲公司和乙公司合并为丙公司后，丙公司应与甲乙公司的劳动者重新签订劳动合同 【答案】B 【解析】根据特殊情形下的劳动合同履行，《劳动合同法》第三十四条规定，用人单位发生合 并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履 行。”B 项正确。 【知识点】劳动合同变更 一、概念 劳动合同双方对已生效的劳动合同条款达成修改或补充协议的行为。 二、规定 《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。 1.变更劳动合同，应当釆用书面形式。 2.变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 3.劳动合同变更时，如在协商过程中无法达成一致，若发生争议，任何一方都可以向劳动 争议仲裁委员会申请仲裁。 三、变更情形 1.双方当事人经协商，达成一致变更劳动合同。 2.订立劳动合同时所依据的法律法规已经修改或废止，导致劳动合同中的部分条款内容与 之相悖而必须修改。 3.企业受有关产业政策影响或根据市场变化决定转产或调整生产任务等经济因素影响，导 致劳动合同需要变更。 4.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，导致劳动合 同需要变更。 5.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，由用人单位另行安 排工作，需要变更劳动合同。 6.劳动者不能胜任工作，被调整了工作岗位，需要变更劳动合同。 四、注意事项 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变 更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面 形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。 【例题】关于变更劳动合同说法正确的是（ ）。 A.双方当事人经协商，达成一致可变更劳动合同 B.变更劳动合同，应当釆用书面形式 C.劳动合同订立时所依据的主观情况发生重大变化可变更劳动合同 D.劳动者不能胜任工作而被调整了工作岗位不可变更劳动合同 E.劳动合同订立发生争议可变更劳动合同 【答案】AB 【解析】劳动者不能胜任工作，被调整了工作岗位，需要变更劳动合同。劳动合同变更时， 如在协商过程中无法达成一致，若发生争议，任何一方都可以向劳动争议仲裁委员会申请 仲裁。 【本节主要考点】 1.劳动合同履行的原则及注册地与履行地不一致的情况 2.用人单位和劳动者履行劳动合同的义务 3.劳动合同变更的情形 第二节 劳动合同解除与终止 【知识点】劳动合同解除 一、定义 劳动合同签订以后，没有履行完毕之前，由于某种因素导致双方提前终止合同效力的法律 行为。 二、分类 1.协商解除是指合同双方当事人因某种原因，在完全自愿的情况下，互相协商，在彼此达 成一致的基础上提前解除劳动合同的情形。 2.法定解除是指出现了法律法规规定的可以解除劳动合同的情况时，不需双方当事人一致 同意，劳动合同可以被单方解除的情形。 【例题】劳动合同解除一般包括（ ）。 A.协商解除 B.规定解除 C.自愿解除 D.平等解除 E.法定解除 【答案】AE 【解析】劳动合同解除分类：协商解除和法定解除。 【知识点】协商一致解除劳动合同 “用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”即劳动合同当事人双方对解除劳动 合同达成一致意见时，劳动合同可以协商解除。 【2019】关于协商一致解除劳动合同的说法，正确的是（ ）。 A.只需要当事人达成合意，无需法定原因 B.用人单位应支付经济补偿 C.应采取书面形式 D.用人单位无需支付经济补偿 【答案】A 【解析】《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合 同。”即只要双方达成一致意见时，可以协商解除劳动合同。 【知识点】用人单位解除劳动合同 一、用人单位因劳动者过失可以随时解除劳动合同 《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者符合下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同: ① 在试用期间被证明不符合录用条件的； ② 严重违反用人单位的规章制度的； ③ 严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的； ④ 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或 者经用人单位提出，拒不改正的； ⑤ 因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立 或者变更劳动合同致使劳动合同无效的； ⑥ 被依法追究刑事责任的。 二、用人单位因客观原因提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同；或者额外支付 劳动者一个月工资后，解除劳动合同。(按照劳动者的上一个月的工资标准确定) 《劳动合同法》第四十条规定，需符合下列情形之一： ① 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人 单位另行安排的工作的； ② 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； ③ 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位 与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 三、用人单位实施裁员解除劳动合同 《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足 二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明 情况，听取工会或者职工意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员: ① 依照企业破产法规定进行重整的； ② 生产经营发生严重困难的； ③ 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； ④ 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 【2015】关于用人单位解除劳动合同的说法，错误的是（ ）。 A.用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同 B.用人单位无法缴纳社会保险费时，可以解除劳动合同 C.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同 D.劳动者被依法追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同【答案】B 【解析】用人单位应当为劳动者办理社会保险，不得以无法缴纳社会保险费为理由解除劳动 合同。 四、用人单位裁减人员时，应当优先留用下列人员: ① 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； ② 与本单位订立无固定期限劳动合同的； ③ 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位裁减人员后，在 6 个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条 件下优先招用被裁减的人员。 【2016】用人单位实施裁员时，应当依据劳动合同法优先留用的人员是（ ）。 A.用人单位使用的劳务派遣人员 B.与用人单位订立了短期劳动合同的职工 C.在用人单位工作时间长且学历高的职工 D.家庭无其他就业人员且有需要抚养的老人的职工 【答案】D 【解析】用人单位实施裁员时，应当依据劳动合同法有限留用的人员是：与本单位订立较长 期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员 且有需要抚养的老人的职工。 【2017 案例】以下公司裁减人员的方案的说法，正确的是（ ）。 A.甲公司应当在裁减人员前 30 日向工会全体职工说明情况，听取工会或职工的意见 B.甲公司应当向当地劳动行政部门报告裁减人员方案后，再裁减人员 C.甲公司裁员人数未达到职工总人数的 10%，可以随时实施裁员 D.甲公司裁减人员方案应当经当地劳动行政部门批准方能实施 【答案】AB 【解析】需要裁减人员二十人以上或者裁减人员不足二十人但占企业职工总数百分之十以上 的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁 减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。选项 CD 错误。 【2017】甲公司依法可以实施裁员的情形包括（ ）。 A.甲公司生产经营发生严重困难 B.甲公司可能破产 C.甲公司决定转产 D.甲公司富余的职工较多 【答案】AC 【解析】根据《劳动合同法》第四十一条，企业：1.依照企业破产法规定进行重整的；2.生产 经营发展严重困难的；3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后， 仍需裁减人员的；4.其它因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行的。选项 AC 符合法律规定。 【知识点】劳动者解除劳动合同（2 种情况） 根据《劳动合同法》第三十七条、第三十八条规定，劳动者解除劳动合同有以下情形: 一、提前三十日书面通知用人单位 1.劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 2.劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 二、无须提前通知用人单位 《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： ① 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； ② 未及时足额支付劳动报酬的； ③ 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； ④ 用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的； ⑤ 因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立 或者变更劳动合同致使劳动合同无效的； ⑥ 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违 章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先 告知用人单位。 【2017】劳动者因（ ）而解除劳动合同是不符合法律规定的。 A.用人单位没有在劳动者加班后立即支付加班费 B.用人单位未及时足额向劳动者支付工资 C.用人单位以威胁手段强迫劳动者劳动 D.用人单位没有为劳动者缴纳社会保险费 【答案】A 【解析】根据题干的问法先要确定该题考察的考点，首先确定劳动者解除劳动合同的法律规 定，由此进行排除，即可倒推出不符合规定的情形。A 项中“加班后立即支付加班费”说法 不准确，符合题意。 【2019】劳动者可以立即通知用人单位解除劳动合同的情形有（ A.用人单位未及时足额支付劳动报酬的 ）。 B.用人单位规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的 C.用人单位未按合同约定提供劳动保护的 D.用人单位合并或者分立的 E.用人单位安排劳动者加班未与工会协商的 【答案】ABC 【解析】劳动者可以立即通知用人单位解除劳动合同的情形有：①未按照劳动合同约定提供 劳动保护或者劳动条件的；②未及足额支付劳动报酬的；③未依法为劳动者缴纳社会保险 费的；④用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的；⑤因用人单位以 欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合 同致使劳动合同无效的。 【2015】关于劳动者解除劳动合同的说法，错误的是（ ）。 A.劳动者提前 30 日书面通知用人单位，即可解除劳动合同 B.劳动者在试用期内提前 3 日书面通知用人单位，可解除劳动合同 C.用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以随时解除劳动合同 D.未经用人单位批准，劳动者不得解除劳动合同 【答案】D 【解析】当用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动 报酬等情形下，劳动者可以提出解除劳动合同。 【知识点】对用人单位解除劳动合同的限制 1.劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定 解除劳动合同。（提前 30 天或支付一个月工资、裁员） ① 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在 诊断或者医学观察期间的； ② 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； ③ 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； ④ 女职工在孕期、产期、哺乳期的； ⑤ 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； ⑥ 法律、行政法规规定的其他情形。 2.企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病在医疗期内医疗终结， 不能从事工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤 与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。 1）被鉴定为一至四级的 应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇； 2）被鉴定为五至十级的 医疗期内不得解除劳动合同。医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿依法执行。 3.医疗期 （1）概念：企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。 （2）职工医疗期的期限规定 劳动者实际工作年限 十年以下 劳动者在本单位工作年限 医疗期期限（月） 5 年以下 3 十年以上 5 年以上 6 5 年以下 6 5 年以上 10 年以下 9 10 年以上 15 年以下 12 15 年以上 20 年以下 18 20 年以上 24 （3）医疗期延长的规定 医疗期期间，公休、假日和法定节日包括在内对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪 等）的职工，在二十四个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长 医疗期。 4.《妇女权益保障法》规定 《妇女权益保障法》规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工 资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用）合同或者服务协议。 但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。 【例题】劳动者有（ ）情形之一的，用人单位不得依照《劳动合同法》相关规定解除劳动合 同。 A.在本单位患职业病并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的 B.女职工在哺乳期的 C.非因工负伤，在规定的医疗期内的 D.疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的 E.严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的 【答案】ABCD 【解析】E 属于用人单位因劳动者过失可以随时解除劳动合同的情况。 【例题】职工实际工作年限十年以下,在本单位工作年限 5 年以上的医疗期的期限为（ ）。 A.3 个月 B.5 个月 C.6 个月 D.9 个月 【答案】C 【解析】职工实际工作年限十年以下,在本单位工作年限 5 年以上的医疗期的期限为 6 个月。 【知识点】对用人单位解除劳动合同的要求 1.用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。 2.用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。 3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四）》规定，建立了工会 组织的用人单位解除劳动合同符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定（劳动者过失、 提前 30 天或支付一个月工资），但未按照《劳动合同法》第四十三条规定事先通知工会， 劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持， 但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。 【2015】《劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知（ ）。 A.工会 B.劳动者 C.劳动行政部门 D.劳动争议仲裁委员会 【答案】A 【解析】《劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。 【知识点】劳动合同终止 1.含义 劳动合同终止是指劳动合同双方当事人在劳动合同中约定的合同期限届满或达到其他法定 终止条件的情形。 2.劳动合同终止的规定 项目 有下列情形之一，劳动合同终止 劳动合同期满的，劳动合同应当 （《劳动合同法》第四十四条） 续延至下列相应的情形消失时终 止（《劳动合同法》第四十五条） 情形 ① 劳动合同期满的 ① 从事接触职业病危害作业的劳 ② 劳动者开始依法享受基本养老 动者未进行离岗前职业健康检 保险待遇 查，或者疑似职业病病人在诊断 ③ 劳动者死亡，或者被人民法院 或者医学观察期间的 宣告死亡或者宣告失踪的 ② 在本单位患职业病或者因工负 ④ 用人单位被依法宣告破产的 伤并被确认丧失或者部分丧失劳 ⑤ 用人单位被吊销营业执照、责 动能力的 令关闭、撤销或者用人单位决定提 ③ 患病或者非因工负伤，在规定 前解散的 的医疗期内的 ⑥ 法律、行政法规规定的其他情 ④ 女职工在孕期、产期、哺乳期的 形 ⑤ 在本单位连续工作满十五年， 劳动者达到法定退休年龄，劳动 且距法定退休年龄不足五年的 合同终止 ⑥ 法律、行政法规规定的其他情 形 【例题】《劳动合同法》第四十四条规定，有下列()情形之一的劳动合同终止。 A.劳动者达到法定退休年龄的 B.劳动合同期满 C.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的 D.用人单位被依法宣告破产的 E.劳动者患病在规定的医疗期内的 【答案】ABD 【解析】CE 属于劳动合同期满的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。 【知识点】用人单位解除、终止劳动合同的附随义务 1.用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在 15 日 内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 2.用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动 合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 3.用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存 2 年备查。 【2016】甲公司与小张订立的劳动合同期满终止后，甲公司应保存劳动合同文本至少（ ）。 A.2 年 B.1 年 C.6 个月 D.30 日 【答案】A 【解析】用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存 2 年备查。 【知识点】培训服务期 1.用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立 协议，约定服务期。 ① 劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。 ② 违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。 ③ 用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 ④ 培训费用包括： 用人单位对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用 培训期间的差旅费用 因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。 2.用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期 期间的劳动报酬。 劳动合同期满，但约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满； 双方另有约定的，从其约定。 【例题】关于培训服务期说法错误的是（ ）。 A.劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金 B.培训期间的差旅费用不属于培训费用 C.用人单位要求劳动者支付的违约金可以超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用 D.用人单位与劳动者约定服务期的，对于劳动者不需要按照正常的工资调整机制提高报酬 E.劳动合同期满，但约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满 【答案】BCD 【解析】培训费用包括：用人单位对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用； 培训期间的差旅费用；因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。用人单位与劳动者约 定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 【知识点】竞业限制 1.用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的 保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限 制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 2.竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律法规 的规定。 在解除或者终止劳动合同后，约定竞业限制的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从 事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同 类业务的竞业限制期限不得超过 2 年。 除约定培训服务期和约定竞业限制的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违 约金。 3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》关于竞业限制的 规定 ① 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后 给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同 解除或者终止前 12 个月平均工资的 30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。如月平 均工资的 30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支 付。 ② 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时， 除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务 后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。 ③ 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止 后，因用人单位的原因导致 3 个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人 民法院应予支持。 ④ 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞 业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者 3 个月的竞业限制经济补偿的，人民 法院应予支持。 ⑤ 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继 续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。 【2018】可以约定竞业限制的人员包括（ ）。 A.保洁员 B.高级管理人员 C.高级技术人员 D.门卫 E.负有保密义务的人员 【答案】BCE 【解析】竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务 的人员。【知识点】解除与终止劳动合同的经济补偿 一、经济补偿的范围 1.有下列情形之一的，用人单位应当给予劳动者经济补偿。 ① 劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的；（无需提前通知用人单位） ② 用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； ③ 用人单位依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同的；（提前 30 日或额外支付一 个月工资） ④ 用人单位依照《劳动合同法》实施裁减人员而解除劳动合同的； ⑤ 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外， 因劳动合同期满而终止固定期限劳动合同的； ⑥ 用人单位被依法宣告破产或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定 提前解散而终止劳动合同的； ⑦ 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的。 2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》规定 （1）劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续 履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。 （2）用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依法支付经补偿外，还应当依照国家 有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。 【例题】解除与终止劳动合同时，在（ ）情况下，用人单位不应当给予劳动者经济补偿。 A.用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的 B.用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的 C.用人单位被依法宣告破产或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的 D.以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的 【答案】B 【解析】除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情 形外，因劳动合同期满而终止固定期限劳动合同的，用人单位应当给予劳动者经济补偿。 二、经济补偿的特殊情形 1.劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的 工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。 2.原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支 付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》规定，劳动者非 因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者 依照《劳动合同法》第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者 提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在 原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。 4.用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安 排到新用人单位工作”： ① 劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位； ② 用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动； ③ 因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动； ④ 用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同； ⑤ 其他合理情形。 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位 补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用《劳动合同法》有关无固定期限劳动 合同的规定以及支付经济补偿的规定。 【例题】应当认定为属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形 是（ ）。 A.劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位 B.用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动 C.因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动 D.原用人单位破产导致员工重新就业的情况 E.用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同 【答案】ABCE 【解析】应当认定属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形 有:① 劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单 位②用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动③因用人单位合并、分立等原 因导致劳动者工作调动④用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同⑤其他合理情 形。 三、经济补偿的计算标准 1.经济补偿按劳动者在本单位工作的年限： （1）每满 1 年支付 1 个月工资的标准向劳动者支付。 （2）6 个月以上不满 1 年的，按 1 年计算； （3）不满 6 个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 2.劳动者在劳动合同解除或者终止前 12 个月的平均工资，高于用人单位所在直辖市、设区 的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资 3 倍的，向其支付经济补偿的标准按 职工月平均工资 3 倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过 12 年。 3.劳动者在劳动合同解除或者终止前 12 个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当 地最低工资标准计算。 4.经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括：计时工资或者计件工资以及奖金、津 贴和补贴等货币性收入。 5.劳动者工作不满 12 个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 【2018】关于解除与终止劳动合同的经济补偿的计算标准，说法正确的是（ ）。 A.劳动者工作不满六个月的，用人单位不向劳动者支付经济补偿 B.劳动者工作在六个月以上不满一年的，支付劳动者半个月工资补偿 C.劳动者工作每满一年支付劳动者一个月工资补偿 D.劳动者工作每满一年支付劳动者两个月工资补偿 【答案】C 【解析】每满 1 年支付 1 个月工资；6 个月以上不满 1 年的，按 1 年计算；不满 6 个月的， 向劳动者支付半个月工资。 【2017 案例】关于甲公司支付经济补偿，说法正确的是（ ）。 A.甲公司因生产经营严重困难实施裁员，可以不支付经济补偿金 B.甲公司应当支付的经济补偿金标准为在本公司工作每满 1 年支付半个月工资 C.甲公司应当支付的经济补偿金标准为在本公司工作每满 1 年支付 1 个月工资 D.甲公司应当按本地区上年度职工月平均工资 3 倍的标准支付经济补偿金 【答案】C 【解析】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满 1 年支付 1 个月工资的标准向劳动者 支付。6 个月以上不满 1 年的，按 1 年计算；不满 6 个月的，向劳动者支付半个月工资的经 济补偿。 【2019 案例】如甲以公司未为其缴纳社会保险为由解除劳动合同，下列判断中，正确的是 （ ）。 A.如需支付经济补偿，则经济补偿按甲在公司的工作年限，每满 1 年支付一个月工资的标 准支付 B.甲只能采取书面形式通知公司 C.甲需提前 30 天通知公司 D.公司无需支付经济补偿 【答案】A 【解析】劳动者依照《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，无须提前通知用人单位，选项 B、C 错误；因是用人单位存在过失，虽是劳动者提出解除，用人单位仍需要支付经济补偿 金，选项 D 错误。 四、经济补偿的支付时间 用人单位依法应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 五、经济补偿的纳税 1.个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿 金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上一年职工平均工资 3 倍数额以内的部 分，免征个人所得税；超过部分按照有关规定，计算征收个人所得税。 2.个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗 保险费、基本养老保险费、失业保险费，可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以 扣除。 3.企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入， 免征个人所得税。 【本节主要考点】 1.劳动合同解除的情形 2.用人单位解除劳动合同的限制与要求 3.劳动合同终止的情形 4.竞业限制 5.解除与终止劳动合同的经济补偿 第三节 用人单位劳动规章制度 【知识点】劳动规章制度制定的程序 1.用人单位在制定、修改或者决定有关劳动方面的直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者 重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工 代表平等协商确定。 2.《全民所有制企业法》、 《全民所有制企业职工代表大会条例》等均规定，国有企业制定劳 动规章应当经职代会讨论通过；而非国有企业制定劳动规章制度，法律没有强制必须经职 代会讨论通过。 3.在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位 提出，通过协商予以修改完善。 【2010】在规章制度和重大事项决定实施过程中，（ ）认为不适当的，有权向用人单位 提出，通过协商予以修改完善。 A.劳动行政部门 B.工会 C.劳动争议仲裁委员会 D.职工 E.人民法院 【答案】BD 【解析】在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人 单位提出，通过协商予以修改完善。 【知识点】劳动规章制度的公示 《劳动合同法》规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定 公示，或者告知劳动者。 【2012】关于劳动规章制度的说法，正确的是（ ）。 A.用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示或者告知劳动者 B.用人单位必须单独制定休息休假制度 C.用人单位可以不建立劳动规章制度 D.工会无权对用人单位的劳动规章制度提出修改意见 【答案】A 【解析】 《劳动合同法》规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事 项决定公示，或者告知劳动者。 【知识点】劳动规章制度的效力 应满足 3 个条件： （1）内容合法、不违背有关法律法规及政策 （2）经过民主程序制定 （3）要向劳动者公示 【2014】关于制定劳动规章制度的说法，正确的是（ ）。 A.劳动规章制度应当由工会制定 B.劳动规章制度应当经过民主程序制定 C.劳动规章制度应当在劳动行政部门领导下制定 D.劳动规章制度必须经劳动者同意方可制定 【答案】B 【解析】用人单位在制定、修改或者决定有关劳动方面的直接涉及劳动者切身利益的规章制 度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或 者职工代表平等协商确定。 【2018】用人单位规章具有法律效力的前提条件不包括（ ）。 A.经过民主程序 B.经劳动者同意 C.公示或者公告劳动者 D.不违反法律、行政法规及政策 【答案】B 【解析】劳动规章制度要具有法律效力，应满足三个条件：一是内容合法，不违背有关法律 法则及政策；二是经过民主程序制度；三是要向劳动者公示。 【知识点】违反劳动规章制度的处理 1.允许劳动者以此为由随时提出解除劳动合同，并有获得经济补偿的权利。 《劳动合同法》规定：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳 动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 2.由劳动行政部门责令改正。 《劳动合同法》规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的， 由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 【2015】关于用人单位劳动规章制度的说法，正确的是（ ）。 A.用人单位制定的劳动规章制度公布后，即对职工具有法律约束力 B.用人单位制定的劳动规章制度，无需告知职工即可实施 C.在劳动规章制度实施过程中，工会认为不适当的内容，用人单位应当按工会要求予以修 改 D.用人单位制定的劳动规章制度违反法律规定，应当由劳动行政部门责令改正 【答案】D 【解析】用人单位在制定劳动规章制度时，关于劳动报酬、工作时间等重大事项时，应当经 职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在劳动规章制度实施过程中，工会认为不适当的内容，有权向用人单位提出，通过协商予 以修改完善。 【本节主要考点】 1.劳动规章制度制定的程序与公示 2.劳动规章制度具有法律效力应具备的三个条件 3.违反劳动规章制度的两种处理方式 第四节 特殊用工 【知识点】劳务派遣 劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一 种特殊用工形式。 1.劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，但是不使用劳动者；即不直接管理和指挥劳动者 从事劳动。 2.用工单位直接管理和指挥劳动者，但是与劳动者之间没有建立劳动关系。 【知识点】经营劳务派遣业务的条件 1.经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应 的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。 2.经营劳务派遣业务应当具备下列条件： （1）注册资本不得少于人民币 200 万元； （2）有与开展业务相适应的固定经营场所和设施； （3）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； （4）法律、行政法规规定的其他条件。 3.注意事项 （1）禁止用人单位设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者； （2）用人单位或所属单位出资或者合伙设立劳务派遣单位，也不得向本单位或者所属单 位派遣劳动者。 4.劳务派遣单位名称、住所、法定代表人或者注册资本等改变的 （1）应当向许可机关提出变更申请。 1）符合法定条件的，许可机关应当自收到变更申请之日起 10 个工作日内依法办理变更手 续，并换发新的劳务派遣经营许可证或者在原劳务派遣经营许可证上予以注明； 2）不符合法定条件的，许可机关应当自收到变更申请之日起 10 个工作日内作出不予变更 的书面决定，并说明理由。 5.劳务派遣单位分立、合并后继续存续,其名称、住所、法定代表人或者注册资本等改变的 （1）劳务派遣单位分立、合并后设立新公司的，应当依法重新申请劳务派遣行政许可。 （2）劳务派遣单位需要延续行政许可有效期的，应当在有效期届满 60 日前向许可机关提 出延续行政许可的书面申请,并提交 3 年以来的基本经营情况； （3）劳务派遣单位逾期提出延续行政许可的书面申请的,按照新申请经营劳务派遣行政许 可办理。 【例题】关于经营劳务派遣业务说法错误的是（ ）。 A.应当向劳动行政部门依法申请行政许可 B.经许可的依法办理相应的行政登记 C.用人单位不得向设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者 D.注册资本不得少于人民币二百万元 【答案】B 【解析】经许可的依法办理相应的公司登记。 【2013 案例】根据全国人大常委会关于修改劳动合同法的决定，2013 年 7 月 1 日后，乙劳 务派遣公司派遣劳动者到甲公司须（ ）。 A.经工商行政部门审批 B.获得乙劳务派遣公司工会同意 C.经甲公司职工代表大会批准 D.取得经营劳务派遣业务行政许可 【答案】D 【解析】劳务派遣公司应取得经营派遣业务行政许可。 【知识点】劳务派遣的劳动合同 1.应当载明用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 2.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报 酬。 3.被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位应按照所在地最低工资标准，向其按月支付报 酬。 4.依法与被派遣劳动者约定试用期，劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次。 【2018】关于劳务派遣的说法，正确的是（ ）。 A.被派遣劳动者的社会保险费应由用工单位缴纳 B.被派遣劳动者被退回后，无工作期间，劳务派遣单位可暂停支付工资待遇 C.设立劳务派遣公司注册资本不得少于 20 万元 D.被派遣劳动者有权在派遣单位或用工单位参加或组织工会 【答案】D 【解析】考查劳务派遣单位的法定义务。被派遣劳动者的社会保险费由劳务派遣单位缴纳。被 派遣劳动者被退回后，无工作期间，劳务派遣单位应按照不低于所在地人民政府规定的最 低工资的标准，向其按月支付。设立劳务派遣公司注册资本不得少于 200 万元。 【知识点】劳务派遣协议 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。 注意：用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续 用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 劳务派遣协议应当载明下列内容： （1）派遣的工作岗位名称和岗位性质； （2）工作地点、派遣人员数量和派遣期限。 （3）同工同酬原则确定劳动数额和支付方式。 （4）社会保险费的数额和支付方式。 （5）工作时间和休息休假事项。 （6）被派遣劳动者工伤、生育者患病期间的相关待遇。 （7）劳动安全卫生以及培训事项。 （8）经济补偿等费用。 （9）劳务派遣协议期限。 （10）劳务派遣服务费的支付方式和标准。 （11）违反劳务派遣协议的责任。 （12）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其它事项。 【知识点】劳务派遣单位的法定义务 (1)如实将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 (2)建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识培训。 (3)依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇。 (4)依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会手续。 (5)为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件。 (6)出具解除或者终止劳动合同的证明。 (7)协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷。 (8)不得克扣用工单位支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 (9)劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用。 (10)跨地区派遣时，应保证符合用工单位所在地规定的标准。 (11)因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单 位承担连带赔偿责任。 (12)劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。 【2016】关于劳务派遣的说法，正确的是（ ）。 A.劳务派遣单位属于劳动合同法调整的用人单位 B.劳务派遣单位与统一被派遣劳动者每派遣一次可以约定一次试用期 C.用人单位可以合资设立劳务派遣单位向本单位派遣劳务者 D.劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用 E.劳务派遣用工是我国企业基本用工形式 【答案】AD 【解析】劳务派遣单位属于《劳动合同法》调整的用人单位。劳务派遣单位可以依法与被派遣 劳动者约定试用期，劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。劳务派遣用 工是我国企业的补充形式，而劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。 【2013 案例】关于甲公司与乙劳务派遣公司订立劳务派遣协议的说法，正确的是（ ）。 A.乙方劳务派遣公司派遣劳动者到甲公司应当订立劳务派遣协议 B.甲公司与乙劳务派遣公司订立的劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量等内容 C.乙劳务派遣公司与被派遣劳动者订立的劳动合同可以替代劳务派遣协议 D.甲公司应当根据工作岗位的实际需要与乙劳务派遣公司确定派遣期限，不得将连续用工 期限分割订立数个短期劳务派遣协议 【答案】ABD 【解析】劳务派遣协议是劳务派遣单位与用工单位订立的，而不是与被派遣劳动者。选项 C 错。 【知识点】被派遣劳动者的权利 1.享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。 2.有权在劳务派遣单位或用工单位依法参加或组织工会，维护自身合法权益。 3.可以与劳务派遣单位协商一致解除劳动合同，也可以在劳务派遣单位存在《劳动合同法》 第 38 条规定的情形时，与其解除劳动合同。 【补充】 《劳动合同法》第 38 条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （1）未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的； （2）未及时足额支付劳动报酬的； （3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （4）规章制度违反法律、法规，损害劳动者权益的； （5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的。 4.被派遣劳动者提前 30 日以书面形式（试用期内提前 3 日）通知劳务派遣单位，可以解除 劳动合同。 【知识点】用工单位法定义务 (1)用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 (2)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。 (3)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。 (4)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。 (5)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； (6)连续用工的，实行正常的工资调整机制。 (7)用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 【2016】下列情形中属于劳务派遣用工单位义务的是（ ）。 A.依法出具解除或终止劳动合同的证明 B.告知被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇 C.依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续 D.督促劳务派遣单位向被派遣劳动者提供相应的劳动条件 【答案】B 【解析】用工单位的法定义务包括支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。 选项 AC 属于劳务派遣单位的法定义务，而选项 D 表达错误。 【2017】劳动派遣单位的法定义务包括（ ）。 A.依法支付被派遣劳动者的劳动报酬 B.依法向被派遣劳动者提供相应的劳动条件 C.依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费 D.不得向被派遣劳动者收取费用 E.依法向被派遣劳动者支付加班费 【答案】ACD 【解析】选项 BE 属于用工单位的法定义务。 【知识点】用工单位退回被派遣劳动者与劳务派遣单位解除或终止劳动合同 一、被派遣劳动者有以下情形之一，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，劳 务派遣单位可以依法解除劳动合同。 1.在试用期间被证明不符合录用条件的； 2.严重违反用人单位的规章制度的； 3.严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的； 4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或 者经用人单位提出，拒不改正的； 5.因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或 者变更劳动合同致使劳动合同无效的； 6.被依法追究刑事责任的； 7.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人 单位另行安排的工作的； 8.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 二、用工单位有下列情形之一，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位： 1.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位 与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； 2.依照企业破产法规定进行重整的； 3.生产经营发生严重困难的； 4.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 5.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的； 6.用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届 满不再继续经营； 7.劳务派遣协议期满终止。 （1）被派遣劳动者被用工单位退回后，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同 约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同； （2）劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派 遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。 （3）被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府 规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 【例题】被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照（ ），向其按月支付报酬。 A.全国社会平均工资标准 B.所在地人民政府规定的最低工资标准 C.劳动者要求的标准 D.所在地在岗职工平均工资 【答案】B 【解析】被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工 资标准，向其按月支付报酬。 【例题】用工单位有下列（ ）情形之一，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。 A.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的 B.生产经营发生严重困难的 C.用工单位被依法吊销营业执照 D.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的 E.依照企业破产法规定进行重整的 【答案】BCE 【解析】AD 属于被派遣劳动者有以下情形之一，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派 遣单位，劳务派遣单位可以依法解除劳动合同的情况。 三、劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经 与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳 动合同。 四、劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营 期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被 派遣劳动者。 五、劳务派遣单位与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同时，应当依法向被派遣劳动者支 付经济补偿。 六、劳务派遣单位违法解除或终止被派遣劳动者劳动合同，应按照《劳动合同法》规定的经 济补偿标准的 2 倍向劳动者支付赔偿金。 【知识点】劳务派遣岗位的范围和比例 1.劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅 助性或者替代性的工作岗位上实施。其中： 临时性工作岗位：是指存续时间不超过六个月的岗位； 辅助性工作岗位：是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位； 替代性工作岗位：是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内， 可以由其他劳动者替代工作的岗位。 【例题】关于劳务派遣用工的说法，错误的是（ ）。 A.劳务派遣用工可以用于企业的任何岗位 B.劳务派遣用工只能用在销售类岗位 C.劳务派遣用工可以用于临时性、辅助性岗位 D.劳务派遣用工可以用于替代类岗位 E.劳务派遣用工可以用于高级管理岗位 【答案】ABE 【解析】劳务派遣员工只能在临时性、辅助性或替代性工作岗位上实施。所以，ABE 项错误。 2.用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总 量的 10%。用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。 【知识点】《决定》的过渡事项规定 《决定》于 2012 年 12 月 2 日公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限 届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合《决定》关于按照同工同酬原则实行相同 的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照《决定》进行调整;《决定》施行前经营劳务派遣业 务的单位,应当在《决定》施行之日起 1 年内依法取得行政许可并办理公司变更登记,方可经 营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。 【知识点】违反劳务派遣规定的法律责任 1.违反规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的： 由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得 1 倍以上 5 倍以下的罚 款。没有违法所得的：可以处 5 万元以下的罚款。 2.劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的： 由劳动行政部门责令限期改正 逾期不改正的：以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其 劳务派遣业务经营许可证。 用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 【2018】关于劳务派遣劳动合同的表述，错误的是（ ）。 A.劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派 遣期限和工作岗位 B.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报 酬 C.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照全国社会平均工资标准，向其按月 支付劳动报酬 D.劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期 【答案】C 【解析】被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工 资标准，向其按月支付报酬。 【2016 年题】关于劳务派遣的说法。正确的是（ ）。 A.劳务派遣单位属于劳动合同法调整的用人单位 B.劳务派遣单位与同一被派遣劳动者每派遣一次可以约定一次试用期 C.用人单位可以合资设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者 D.劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用 E.劳务派遣用工是我国企业基本用工形式 【答案】AD 【解析】劳务派遣单位属于是被派遣劳动者的用人单位，不得向被派遣劳动者收取费用， A、D 项正确。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期，B 项错误。用人单位 不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者，C 项错误。劳动合同用工是我国的 企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗 位上实施，E 项错误。 【知识点】非全日制用工 1.概念 以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过 4 小时，每周工作 时间累计不超过 24 小时的用工形式。 2.特征 （1）以小时计酬为主（2）每周工作时间累计不能超过 24 小时 3.有关规定 （1）劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影 响先订立的劳动合同的履行； （2）双方当事人可以订立口头协议； （3）双方当事人不得约定试用期； （4）双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动 者支付经济补偿。 （5）小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定最低小时工资标准； （6）劳动报酬结算支付周期最长不得超过 15 日。 为规范用人单位非全日制用工行为，根据原劳动和社会保障部制定的《关于非全日制用工 若干问题的意见》，用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴 纳工伤保险费。 【2017】关于非全日制用工的说法正确的是（ ）。 A.用人单位使用非全日制用工劳动者应当按月支付劳动薪酬 B.非全日制用工劳动者的小时计酬标准可以低于当地最低小时工资标准 C.非全日制用工双方当事人不得约定试用期 D.非全日制用工终止用工时，用人单位应当向劳动者支付终止用工经济补偿 【答案】C 【解析】考查非全日制用工。用人单位使用非全日制用工劳动者劳动报酬结算支付周期最长 不得超过十五日，选项 A 错误；小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最 低小时工资标准，选项 B 错误；非全日制用工终止用工时，用人单位不向劳动者支付经济 补偿，选项 D 错误。 【本节常见考点】 1.经营劳务派遣业务的条件 2.劳务派遣合同与劳务派遣协议的相关规定 3.劳务派遣单位的义务与被派遣劳动者权利 4.用工单位的法定义务 5.劳务派遣岗位的范围与比例 6.非全日制用工的概念与相关规定
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