![05 [模板]HR/人力资源工作总结PPT](https://files.hrtop.com/staticfile/zlimg/2022/1220/032c3d2a08055041e3968d54de40cdca.jpg?auth_key=1752138365-0-0-f25e370d3f49ad6296352455406b6bf7&r120x170)
05 [模板]HR/人力资源工作总结PPT
LOGO 2021 人力资源工作总结 【工作总结 / 年终总结 / 人力资源 / 新年计 划 】 by Fei er creative, and This template is exclusively designed copyrights belong to Bao tuThis template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tu 汇报人：人力 201X-12 月 目录 / Contents 人力资源配置管理 01 Human resource management 02 主要工作完成情况 03 人力资源工作亮点 04 存在的主要问题 05 明年工作计划 Completion of major work Work highlights Main Problems Existed Work plan for next year PART 01 创新 innovate 人力资源配置管理 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field 共赢 win-win 合作 cooperation 01 【招聘渠道比较】 Comparison of recruitment channels XX 网招聘 费 用： 3888 元 / 年 有效期 : 状 态: 备 注: 截至 2019 年 12 月 31 日， 1 年 有效期 已开 通 发布职位 200 条 查看简历数 8888 份 网络 招聘 XX 人才市场现场招聘 费 用： 8888 元 / 年 有效期 : 状 态: 备 注: 截至 2019 年 12 月 31 日， 1 年有 效期 三种途径 现场 招聘 已开 通 全年不限次数 每周三六开放 内部 介绍 01 【周边招聘市场比较】 The Comparison of Recruiting Markets Around X X 人 才 市 场 X X 人 才 市 场 主要对象 : 费用及期限 : 技工、普工 一年期： 8000 提供服务 : 全年不限次数，每天开 放 位 XX 区 置: 主要对象 : 费用及期限 : 技工、普工 一年期： 8000 提供服务 : 全年不限次数，每天开 放 位 XX 区 置: X X 人 才 市 场 主要对象 : 费用及期限 : 技工、普工 一年期： 8000 提供服务 : 全年不限次数，每天开 放 位 XX 区 置: 01 【人力资源各项指标统计】 Human resources indicators statistics 学历结构 人员类别结构 600 500 400 300 200 2017 年 100 2018 年 0 士 硕 科 本 专 大 下 ） 技 以 中 及 （ 中 高 专 中 图表说明： 17 年中专（中技）以上人员数量所占比例为 28% ， 18 年占比 35.8% ，占比提高 7.83% 700 600 500 400 300 200 100 0 2017 年 2018 年 上 员 员 员 员 员 以 人 人 人 人 人 及 术 理 销 产 助 管 营 辅 层 技 生 中 程 接 工 直 图表说明： 17 年和 18 年比较除中层以上人员没有变动，其他人员 都增加了 01 【公司员工培训情况】 Training of employees in the company 培训总人次 3888 人 外训人次： 88 人 内训人次： 3688 人 外训课时： 288 小时 内训课时： 7888 小时 培训总课时 7999 小时 备注 : 人均受训学时为 24 小时， 比去年同期增长 64.2% ，培训费用 支出共计 2800 元。 PART 02 创新 innovate 主要工作完成情况 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field 共赢 win-win 合作 cooperation 02 【招聘工作】 Recruitment work 人员招聘 人才资源、信息收集 按需招聘、校园招聘 与附近多所高等院校建立 长期合作关系，建立人才 储备库 员工之间转介绍 在政府的帮助下开拓附近 新的用工市场 02 【人事管理】 Personnel management 签订、整理劳动合同 提供各项人力数据及材料 01 02 06 梳理员工档案、分类管理 健康证年检 05 03 专业技术资格考试 04 组织初、中、高级职称申报 02 【培训管理】 Training management • 助理以上管理干部 “ 职业化形象与商务礼仪”满 意率 93% • 助理级以上管理干部 “ 中层危机” 、“超越执行力” 、 “年度培训规划”、 “打造高品质 沟通团队”、 “年度绩效考评、薪 酬设计、奖惩制度设计与违纪员工 处理”、 “优秀员工训练营” • 生产人员 “ 杰出生产管理干部管理技能 提升” 满意率 84% 、“安 全生产管理”满意率 79% 培训 管理 02 【培训管理】 Training management PART 01 PART 02 PART 03 PART 04 员工继续教育： 新员工入职培训： 员工转正考核之 制造部门员工 组织员工去总公司学习 三级安全培训 安全转正考试 技能考核 02 【绩效管理】 Performance management • 日常绩效管理 各部门月度绩效评定 • 月度考核 绩 效 管 理 考核与每个人挂钩，在当月工资里体现 此处添加文本描述， 此处添加文本描述， 此处添加文本描述， 字号、字体颜色、字 字号、字体颜色、字 字号、字体颜色、字 体均可进行更改 体均可进行更改 体均可进行更改 02 【制度考核】 Institutional assessment PART 02 PART 04 安全生产考核 环境卫生考核 PART 01 员工技能评定考核 PART 03 PART 05 各类违规违纪事件进行跟踪调查并出 协助其他部门对有关制度的执行情况 进行抽查（如 6S 检查、消防安全检 查） 具处理意见 02 【薪酬管理】 Compensation management 完成年度预算与人力成本 KPI 指标的分析 薪资核发 绩效调薪、工龄工资调整； 建立薪资、社保统计数据库等人力资源专项统计数据库 年度工资调整； 拟定、核发特殊岗位津贴 年检与社保 2018 年劳动监察年检、申报社会保险缴费基数； 每月参保下保业务办理、各类保险金额的统计请款、 补扣 2018 养老、失业等应补交金额 【专项工作】 Special work PART 01 PART 02 PART 03 组织技师等级评定 一线员工梯队干部队伍建设 组织季度优秀员工评定 组织高新技术申报工作 组织工会指压板活动 协助配合内审工作 员工满意度调查 02 【团队建设】 Team building 我们的Our team 团队 团队精神的培养，使店内员工齐心协力，拧成一股绳， 朝着一个目标努力，对单个营业员来说，团队要达到的目标 即是自己所努力的方向， 团队整体的目标顺势分解成各个小目标，在每个员工身上得 到落实 专 业 年轻 有激情 行动 力强 PART 03 创新 innovate 人力资源工作亮点 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field 共赢 win-win 合作 cooperation 03 【工作亮点】 Work highlights 校企合作 加强校企合作 加大招工宣传、争取 政府资源 制度建设 结合《劳动合同法》梳理人力资源 管理业务流程 建立健全人力资源管理制度体系 ， 拟定《人事管理制度》 完善员工福利、员工激励等三项制 度 03 【工作亮点】 Work highlights 培训管理 点面结合，重点突出，形式多样， 成效显著 学习创新 争取政府支持 组织制造部员工劳动节能竞赛 组织高新技术申报材料的填报，获得 国家相应资金支持共计 88888 元 （已入财务帐） PART 04 创新 innovate 存在的主要问题 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field 共赢 win-win 合作 cooperation 04 【存在的主要问题】 The main problems PART 01 PART 02 PART 03 培训管理的系统性有待加强，行动改进计划 管理干部运用绩效工具指导员工改进绩效，加 梯队干部队伍建设刚刚起步，继任者的选拔、 实施情况的后续跟进乏力，内训师队伍建设 强团队建设的能力有待进一步提高，绩效跟进 培养、评估未能有效跟进 需探索新的思路 与辅导不足，绩效反馈与绩效改进普遍缺失 PART 05 创新 innovate 明年工作计划 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field 共赢 win-win 合作 cooperation 05 【明年总体工作目标】 Overall target for next year's work 03 服务 紧紧围绕 2019 年公司经营战略，以完成 2019 年销售目标为核心， 以服务为导向，运用现代人力资源管理工具，服务销售一线，服务 研发一线，服务生产一线，服务管理中心。为各部门提供切实有效 的人力资源支持，使人力资源部真正成为业务部门的绩效伙伴。 根据新形势、新要求，结 以全面提升人力资源效率指标 合企业实际需要，以“快 为目的，加强业务学习，提升 速反应，高效执行”为原 专业素质与管理技能，建设高 则，突破常规，创新思维、 效、专精的人力资源管理团队。 创新方法，为企业各项变 革提供有力支持。 创新 提高 05 【明年重点工作 】 Focus on next year's work 培 训 继任者 培训系统设计体系，培育内部培训师 加大梯队干部队伍的建设力度，拓宽继任者候 选人的选拔面，系统设计、密切跟进继任者的 队伍，构建内部课程体系 培养、考核与评估 绩 效 全面推行绩效的过程管理，跟进绩效评价反馈 及绩效改进计划的实施情况，引导部门负责人 运用绩效管理工具完善团队建设 05 【培训管理】 Training management PART 01 分析培训需求，系 统制定培训计划 PART 02 PART 03 PART 04 PART 05 内训师队伍的建设 加强培训效果的跟 完善培训数据库 新人培养计划 进 05 【团队建设】 Team building PART 04 坚持部门例会，沟通工作信息，互 通有无，加强团队合作，提高服务 满意度 PART 01 PART 02 PART 03 PART 05 划分人力部各岗位的职责，完善 分解绩效 KPI 指标，实现压力传 坚持绩效反馈与改进计划，提升 相关业务的工作行为标准，完成 递；引导各岗位主动学习业务， 人力管理团队绩效 职责调整的工作交接 提升专业技能 坚持进行人力资源相关工作的介绍 与宣传，积极参与企业文化活动， 促进企业文化建设 05 【薪酬管理】 Compensation management 01 02 PART PART 完善公司薪酬管理体系，建设具有 加强各种薪酬福利、社会保险相关 竞争力的薪酬体系 政策的透明度 LOGO 汇报完毕 感谢聆听 201X-12 月
29 页
480 浏览
【员工晋升】公司员工晋升和调任制度
公司员工晋升和调任制度 第一条 为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，为使公司员工晋升及调 任有所依据，特制订本制度。 第二条 晋升及调任原则 1． 人员之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额时始得办理； 2． 各部门编制职称及人数。每年至少应检讨修订一次，并于每年十二月前（年度预算 核定前）提报人事单位转呈总经理核定； 3． 各部门之职称及人数编制以厂（处）为单位，若其总人数未达编制人数时，为人员 训练培养需要，得以较低职称人员占用较高职称之编制缺额； 4． 晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副主管到少应满一年以 上，并经考核适任，始得晋升为正主管，无副主管编制者亦同。 第三条 本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升 迁。 第四条 公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严 格要求，公平对待。 第五条 凡具备下列条件之一者，给予晋升工资一级： 1． 忠于公司，在公司效力 5 年以上且表现良好者； 2． 积极做好本职工作，连续 3 年成绩突出受到公司表彰者； 3． 业务有突出专长，个人年创利 100 万元以上者； 4． 连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者； 5． 非本人责任而为公司挽回经济损失 30 万元以上者； 6． 领导有方，所领导的单位连续 2 年创利 200 万元以上或成绩显著者； 7． 领导亏损单位扭亏为盈，经营管理有方者； 8． 有其他突出贡献，董事局或总经理认为该给予晋级嘉奖者。 对成绩特别突出或贡献特别重大者，可给予晋升工资二级，同时具备领导才能者，可给 予提升行政职务一级。 第六条 晋升程序如下： 1. 员工推荐、本人自荐或单位提名； 2. 监察委员会或监察部会同人事部审核； 3. 董事局或总经理批准。其中，属董事局聘任的员工，其晋升由监察委员会审核，总经 理提名报董事局批准；属总经理聘任的员工，其晋升由监察部审核，劳动人事部提名报总 经理批准。 第七条 晋升名单由董事局或总经理发布，公开表彰。晋升手续由劳动人事部负责办理。
2 页
526 浏览
拟晋升中级职称调查表
拟晋升中级职称调查表 单位(盖章)： 姓 名 单位负责人签字： 出生年月 工作时间 第一学历毕业学校 毕业时间及专业 后学历毕业学校 毕业时间及专业 现职称 及首聘时间 计算机 合格科目 奖励 成果 论文 外语 语种及成绩
1 页
424 浏览
员工晋升通道及晋升办法
东莞市衣讯实业有限公司 前 言 无论对员工 , 还是对公司而言 , 职业发展管理都至关重要。公司认为 员工是最宝贵的财富 , 是创新的源泉 . 因此 , 公司除了为员工提供丰厚的薪 酬 , 更是将员工的培训与发展视为公司的重要目标之一。在这里你可以按照 多种路径来规划你的职业生涯 , 并得到大量相关培训的支持。公司将给每位 员工提供施展自已才能的舞台 , 伴随企业的发展和壮大 , 让每一位员工实现 自已的人生价值。 尊重员工，尊重员工选择的发展方向，协助员工发展是公司恪守的信条 。将个人的职业生涯发展规划和公司的发展相结合，通过系统的培训加以实 现，是我们一直追求的目标。为此，我们为员工设计了纵向发展、横向发展 、多重阶梯的职业发展道路。 东莞市衣讯实业有限公司 员工职业发展路径图 管 理 路 径 项目管理路径 技 术 路 径 （总办、财务、人资、厂 部） （营销、计划统筹） 总经理 （开发设计、信息） 副总经理 经营层 中心总监 / 厂长 中心总监 中心总监 部门经理 各模块经理 / 部门负责 人 首席设计 / 高级工 程师 经理层 部门主管 各模块主管 / 项目经理 主设 / 首席技术 / 资深工程师 主管层 资深专员 二级 一级 资深设计 / 技术 二级 一级 专 二级 一级 设计师 / 技术员 二级 一级 员 见习设计 / 技术 员 助理专员 辅助人员 高级文职 / 普 职 二级 一级 中级文职 / 普 职 二级 一级 初级文职 / 普 职 高管层 专员层 辅助层 东莞市衣讯实业有限公司 说明： 一、根据公司特点，将公司管理和技术可设立的岗位分为：管理类、项目管理类、技术类三 大类。 管理类岗位：主要包括业务支持部门，包括总经办、财务中心、人力资源行政中心、生产 管理和经营类岗位； 项目管理类：主要包括从事项目管理工作的相关岗位，包括营销、计划统筹； 技术类岗位：主要包括直接参予设计或从事与技术直接相关的岗位； 所有的岗位类别主体划分为五大层级：高管层、部门经理层、主管层、专员层、辅助人员 层。每个层级又划分有不同行政职级共 11 级，每个岗位都分别有不同等级（如一级二级）， 并与薪级表 A1-A5 配套使用。 二、职业发展路径： 员工职业发展路径包括纵向职级晋升和横向跨通道发展，通过纵横向发展，为员工提供更多 可晋升与发展平台和机会。 1 、纵向发展：纵向发展主要是指公司内部职级的晋升路径。在上级职位出现空缺或员工个 人能力获得较大提升时，公司结合员工本人能力特点和公司对人才需求的状况，帮助员工规划 个人发展方向。管理人员沿管理通道发展，可让员工享有更多的参与决策制定的权力，同时也 需承担更多责任；专业技术人员可以沿项目管理或技术通道发展，可让员工具有更强的独立性 、更高的专业能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。 2 、横向发展： 员工除了在本岗位类别内按照岗位层级的要求晋升外，对不同岗位类别间，考虑到员工的不 同发展意愿，公司也提供跨类别发展的机会，主要以内部调配与内部竞聘方式进行晋升或调岗 。 东莞市衣讯实业有限公司 三、各路径职务发展： 1 、主管层职务发展路径： 部门主管——部门经理——中心经理——职能总监——职能副总 2 、管理类职务发展路径： 人力资源管理发展路径： 人力资源辅助人员——助理人力资源专员（招聘 / 绩效 / 薪酬 / 文宣）——人 力资源专员——人力资源主管（招聘 / 培训 / 薪酬 / 行政）——人力资源经理——人 资总监 财务管理发展路径： 统计 / 核算员——会计——会计 / 资金主管——财务经理——财务总监 总办管理发展路径： 文职辅助人员——秘书——助理——特别助理——副 / 总经理 生产管理类职务发展路径： 生产管理辅助人员——初级组长——资深组长——生产管理（主管）—— 厂长助理 / 生产经理——厂长 东莞市衣讯实业有限公司 营销类职务发展路径： （ 1 ）一线市场营销人员——店长——督导——大区经理 / 办事处经理——市场 总监——营销副总 （ 2 ）推广策划辅助人员——平面 / 店铺设计师 / 工程监理——资深平面 / 店铺设 计师 / 工程监理——平面 / 工程主管——推广策划经理——推广策划总监 （ 3 ）一线营销人员——陈列员——陈列专员——陈列培训师——首席培训师 （ 4 ）营销辅助人员——客服专员——资深客服专员——高级客服专员——商品 主管——商品经理 （ 5 ）营销 / 财务辅助人员——数据分析专员——资深数据分析专员——高级数 据分析专员——数据分析主管——数据分析经理 技术类职务发展路径： （ 1 ）设计辅助人员——见习设计——设计师——资深设计师——主设——首席 设计——开发总监 （ 2 ）技术辅助人员—— IE 工艺员—— IE 工程师——资深 IE 工程师——高级 IE 工程师 （ 3 ）纸样辅助人员——见习纸样——纸样师——资深纸样师——首席纸样 （ 4 ）信息技术辅助人员——程序员 / 实施员——高级程序员 / 项目实施组长 ——信息技术经理 东莞市衣讯实业有限公司 总经办人员发展路径图： 秘 文 纵向发展 书 助 职 理 部门主管 / 经理 特别助理 副 / 总经理 职能总监 副 / 总经理 跟单 / 客服 / 数据分 析 / 市场营销 / 人资 横向发展 财务人员发展路径图： 纵向发展 出纳 / 会计 主 管 统计员 / 核算员 跟单 / 客服 / 数据 分析 / 人事 / 市场 营销人员 横向发展 经 理 总 监 副 / 总经理 东莞市衣讯实业有限公司 人资人员发展路径图： 纵向发展 专员（招聘 / 文 宣 / 薪酬） （培训 / 行政 / 招 聘）主管 人事经理 总 监 副 / 总经理 文职（前台文员 / 人事行政文员） 跟单 / 客服 / 数据 分析 / 市场营销 横向发展 厂部人员发展路径图： 纵向发展 文职（文员 / 数据统 计 / 打菲） （业务 / 洗水 / 印绣 花 / 生产）跟单 外协 / 跟单主管 / 项 目经理 厂 普 职 组 长 主 管 横向发展 长 副 / 总经理 东莞市衣讯实业有限公司 营销中心人员发展路径图： 纵向发展 文 职 导 购 客服 / 数据分析专员 店 商品 / 数据分析主管 长 督 导 商品 / 数据分析经理 商品总监 大区经理 市场总监 商品方向 市场方向 营销副总 推广策划助理 陈列员 陈列专员 陈列培训师 首席陈列培训师 店铺 / 平面设计 工程 / 平面主管 推广策划经理 推广策划总监 横向发展 推广方向 副 / 总经理 东莞市衣讯实业有限公司 计划统筹中心人员发展路径图： 纵向发展 普职（文员 / 打 条码） 采购员 采购专员 采购主管 采购经理 跟 单 员 资深跟单 计划主管 / 项目跟单经理 计划 / 外购经理 采购方向 跟单方向 计划统筹总监 品控员 / 检验员 资深品控 （来料 / 制程 / 终检）主管 品控经理 副 / 总经理 品控方向 横向发展 开发设计中心人员发展路径图： 纵向发展 文职 / 设计助理 / 纸样助理 / 裁版 陈列培训师 见习设计师 设计师 资深设计师 主设计师 首席设计 开发总监 设计方向 见习纸样 纸样师 资深纸样师 首席纸样师 版房主管 技术经理 纸样方向 跟 版 员 资深跟版 跟版组长 横向发展 项目跟单经理 东莞市衣讯实业有限公司 四、晋升方法： 1 、适用于五级及以下人员的晋升，六级及以上按公司相应规定办理； 2 、晋升资格的设定： （ 1 ）公司鼓励员工努力工作，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发 展的机会，晋升条件如下： 具备良好的职业道德； 个人工作能力优秀； 年度考核成绩处于部门中上水平； 对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣与能力特质； 具备其它与职务要求相关的综合能力； 达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求； 任何的晋升，原岗位必须有明确的接班人，特别是晋升为主管级及以上的人员。 （ 2 ）员工晋升分为二个不同类型：岗位内晋级、晋升（包含纵向晋升与跨层级晋升）。 ① 岗位内晋级：是指同一岗位内的晋升，同一岗位不同等级的晋升。如专员从 1 级升为 2 级 的晋升；设计师从 1 级晋升为 2 级。晋升条件参考任职年限和绩效考核。 ② 纵向晋升：指同一层级不同岗位的晋升，如辅助层级从初级到中级的晋升；设计人员从设 计师到资深设计师的晋升。晋升条件需符合的晋升资格（包括学历、专业背景、工作经验、司龄 及参加的相关培训等）的相关要求以及绩效考核要求。 ③ 跨层级晋升：指不同层级的晋升，如从主管级晋升为经理级，即从主管层跨至部门经理层 。 东莞市衣讯实业有限公司 五、晋升流程： 1 、晋升时间： 当公司岗位出现空缺的前提下，内部优秀员工享有优先晋升权。以公司组织的 具体评估 / 周期性绩效考核为主要依据。 2 、晋升流程： （ 1 ）岗位内晋级： 部门负责人 审核推荐 晋升申请评估表（人员异动 申请单） 人力资源部审核 人力资源部晋升通知 东莞市衣讯实业有限公司 2 、晋升（纵向晋升与跨层级晋升）： 辅助人员到专员 专员到主管 部门负责人 推荐 主管到经理 部门负责人或 主（分）管领 导提名 部门负责人或 主（分）管推 荐 晋升申请评估表 / 人员 异动表 人力资源部复 核 辅助层至专员 层 意向接收部门 负责人复核 晋升考试 专 员 层 至 主 管 层 主管层至经理 层 晋升评估（人资 组织） 晋升通知 晋升为六级及以 上岗位需总经理 审批 东莞市衣讯实业有限公司 公司在发展，我们需要个人价值观与公司价值观相同的人才，伴随着企业 的发展而成长。同时衣讯公司会给每一位员工提供一个适合自己发展的平台， 让每一位员工在这个平台上绘出属于自己的颜色和风采，最终达到公司与员工 双赢目标。进入衣讯的每位员工，人力资源部都在人力资源系统为你建立了一 份员工个人档案，这个档案会记录你在衣讯每一步成长的脚印！ 假如你的工作业绩突出，你将获得优先晋升的机会。人力资源部在得到你 的直接上级提交的晋升申请表后，会结合你晋升的职位调整你的待遇。当然这 个阶段你需要获得更多专业知识的提升，同时也被赋予了更多的责任。当你在 专业领域发展到一定地位，我们会根据你的能力增长，为你提供一个等同于专 业体系晋升通道的管理通道，适应你的需求。公司也将根据你的实际情况定期 安排培训学习的机会，让你在工作的同时得到更多的自我增值机会。 我们希望能让每位员工都感受到在衣讯的每一天你都在进步，在享受获取 新知识的喜悦感！衣讯不需要天才，但是需要勤奋好学的人才。相信大家都能 够在新的一年里大放异彩，收获自己最想要的，属于自己的东西。 希望每一个衣讯人都能在公司从事最适合自己的岗位，且喜欢上自己的工 作！
13 页
380 浏览
企业员工晋升管理制度范本（完整版）
员工晋升管理制度 1、目的 1.1 为顺应公司快速成长与发展，有效运用人力资源，透过公平、公正、公 开的晋升考核从内部选拔优秀人才。 1.2 激励员工自我成长与发挥潜在能力，并发展各种职业生涯路径。 2、晋升原则 2.1 员工晋升以各部门编制职务及人数为基准，遇有缺额时办理。 2.2 部门主管对具备发展潜力的人才，应考虑其适任性、未来性及本办法规 定的晋升条件，按职涯发展路径培养训练。 2.3 选拔具有领导能力、创新能力与变革推动能力的人才。 3、职务晋升路径图 管理职类 业务职类 总经理 设计总监 副总经理 设计主管 总监 经理 经理 资深设计师 主管 主管 主笔设计师 专员 见习设计师 技术职类 普通职员 普通职员（施工图、效果图、助理） 见习生 3、职务晋升条件与相关规定 3.1 总经办（纵向）晋升相关规定 晋升类别 原岗位 晋升后 年资规定 考绩情况 培训情况 掌握技能 ◆熟悉公司各部门情况，熟悉公 司经营策略，具有先进的管理理 总监助理 总助 在公司服务 2 年以上 近半年绩效考 核等级平均在 C 级以上 受过管理学、组 念。 织行为学、项目 ◆熟悉工作流程编写，各类合同 管理、企业运营 范本起草。 管理的培训 ◆有很强的战略制定与实施能 力。 ◆有较强的计划性和号召力。 ◆熟悉企业经营管理和企业运作 受过战略管理、 总助 副总经理 在公司服务 4 年以上 近 1 年绩效考 组织变革管理、 核等级平均在 管理能力开发、 B 级以上 企业管理等方面 的培训 及各部门的工作流程。 ◆具有良好的前瞻性和高端决策 能力。 ◆具备良好的人脉资源，能处理 各种复杂人际关系。 ◆有很强的战略制定与实施能 力。 3.2 行政人事部（纵向）职务晋升相关规定 晋升类别 原岗位 见习生 晋升后 文员、前 台类 年资规定 考绩情况 培训情况 在公司服务满 《实习生转正 工作规范、工作 六个月。 申请考核表》 技能培训 掌握技能 应用技术、岗位知识 ◆应用技术及操作流程 文员、前 台类 专员 在公司服务 1 年以上 近半年绩效考 受过相关管理、 ◆岗位知识 核等级平均在 应用技术等方面 ◆对基层管理有基本的了解和实 C 级以上 的培训 践经验积累。 ◆有基本的人际关系处理技巧。 专员 主管 在公司服务 3 近半年绩效考 受过管理学、现 ◆熟悉各项工作流程和对流程修 年以上 核等级平均在 代企业管理、心 正的能力。 B 级以上 理学、管理技能 ◆一定的判断和解决问题的能 开发、相关业务 力。 ◆对现代企业管理有清醒的认识 知识的培训 和了解。 ◆有一定的计划、组织和控制能 力。 ◆熟悉企业业务和流程，在团队 管理方面有极强的领导技巧和才 主管 经理 在公司服务 4 年以上 近 1 年绩效考 核等级平均在 B 级以上 受过管理学、组 织行为学、项目 管理、企业运营 管理的培训 能。 ◆能够指导各个职能模块的工 作； ◆熟悉国家、地区及企业关于合 同管理、薪金制度、用人机制、 保险福利待遇、培训等方面的法 律法规及政策。 3.3 财务部（纵向）晋升相关规定 晋升类别 原岗位 晋升后 见习生 正式职员 年资规定 考绩情况 培训情况 在公司服务满 《实习生转正 工作规范、工作 六个月。 申请考核表》 技能培训 掌握技能 应用技术、岗位知识 ◆熟悉财务、税法等相关法律法 规，熟悉财务类工作流程。 会计/出纳 财务主管 在公司服务 3 年以上 近半年绩效考 核等级平均在 B 级以上 受过经济法、财 务管理、计算机 操作等的相关培 训 ◆熟悉各类财务软件的应用。 ◆良好的沟通协调能力和独立处 理解决问题的能力。 ◆具有初级会计师以上职称 ◆具有一定的管理能力（计划、 组织、协调、控制、激励、沟 通） ◆独立制定公司财务制度，设计 税务、财务管理、预算及财务分 析规划，具有财务培训讲师能 力。 财务主管 财务经理 在公司服务 4 年以上 近 1 年绩效考 核等级平均在 B 级以上 受过经济法、财 ◆精确了解国家相关企业法律， 务管理、计算机 具有应用财务知识的能力，具有 操作等的相关培 报告与方案制定的能力，具有制 训 度的规划能力。 ◆具有一定的管理能力（计划、 组织、协调、控制、激励、沟 通），主动为上级分担工作。 ◆具有中级会计师以上职称 财务经理 财务总监 在公司服务 5 近 1 年绩效考 受过金融学、战 ◆政府关系良好、融资合格、能 年以上 核等级平均在 略策划、企业管 合理制定财务制度并实施，熟悉 B 级以上 理、经济法、计 国内资本运作规律。 ◆具有财务理论体系及制度建设 的能力，具有战略财务思想能 力、能独立管理公司财务的能 力。 ◆能够利用企业融资手段、筹资 算机操作等的相 关培训 决策、财务法律法规降低企业资 金运营风险。 ◆熟悉国家公认会计原则。 ◆具备卓越的管理能力（计划、 组织、协调、控制、激励、沟 通） ◆具有中级会计师以上的职称， 注册会计师为佳。 3.4 客服部（纵向）晋升相关规定 晋升类别 原岗位 晋升后 见习生 正式职员 年资规定 考绩情况 培训情况 在公司服务满 《实习生转正 工作规范、工作 六个月。 申请考核表》 技能培训 掌握技能 应用技术、岗位知识 ◆熟悉客服业务和流程，在团队 管理方面有极强的领导技巧和才 客服专员 客服主管 在公司服务 3 年以上 近半年绩效考 受过相关管理、 核等级平均在 应用技术等方面 B 级以上 的培训 能，能够指导各个模块的工作。 ◆能独立编制部门工作流程制 度，客服工作能独当一面 ◆快速协调解决部门突发事件， 提升部门工作效率及客户满意 度。 ◆熟悉企业业务和流程，在团队 客服主管 客服经理 在公司服务 4 年以上 近 1 年绩效考 核等级平均在 B 级以上 受过管理学、组 织行为学、项目 管理、企业运营 管理的培训 管理方面有极强的领导技巧和才 能，能够指导各个模块的工作。 ◆熟悉企业全面运作，具有先进 的管理理念。 ◆有很强的战略制定与实施能 力。 3.5 电商部（纵向）晋升相关规定 晋升类别 原岗位 晋升后 见习生 正式职员 专员 电商主管 年资规定 考绩情况 培训情况 掌握技能 在公司服务满 《实习生转正 工作规范、工作 六个月。 申请考核表》 技能培训 在公司服务 3 近半年绩效考 受过相关管理、 ◆熟悉电商业务和流程，在团队 年以上 核等级平均在 应用技术等方面 管理方面有极强的领导技巧和才 应用技术、岗位知识 能，能够指导各个模块的工作。 ◆能独立编制部门工作流程制 度，工作能独当一面 B 级以上 的培训 ◆快速协调解决部门突发事件， 提升部门工作效率。 ◆对管理事务性的工作有娴熟的 处理技巧。 ◆熟悉企业业务和流程，在团队 电商主管 电商经理 在公司服务 4 年以上 近 1 年绩效考 核等级平均在 B 级以上 受过管理学、组 织行为学、项目 管理、企业运营 管理的培训 管理方面有极强的领导技巧和才 能，能够指导各个模块的工作。 ◆熟悉企业全面运作，具有先进 的管理理念。 ◆有很强的战略制定与实施能 力。 3.6 采购部（纵向）晋升相关规定 晋升类别 原岗位 晋升后 见习生 正式职员 年资规定 考绩情况 培训情况 在公司服务满 《实习生转正 工作规范、工作 六个月。 申请考核表》 技能培训 掌握技能 应用技术、岗位知识 ◆熟悉采购业务和流程，能根据 跟单文员 采购员 在公司服务 1 年以上 近半年绩效考 受过相关管理、 工程需要制订采购计划及毛利分 核等级平均在 应用技术等方面 析表。 C 级以上 的培训 ◆能很好的控制采购量，做好后 期剩余物料退货及入库存管理。 受过管理学、现 采购员 采购主管 在公司服务 2 年以上 近半年绩效考 代企业管理、心 核等级平均在 理学、管理技能 B 级以上 开发、相关业务 知识的培训 ◆熟悉采购业务和流程 ◆在团队管理方面有极强的领导 技巧和才能，能够指导各个模块 的工作。 ◆熟悉企业业务和流程，在团队 采购主管 采购经理 在公司服务 3 年以上 近 1 年绩效考 核等级平均在 B 级以上 受过管理学、组 织行为学、项目 管理、企业运营 管理的培训 管理方面有极强的领导技巧和才 能，能够指导各个模块的工作。 ◆熟悉企业全面运作，具有先进 的管理理念。 ◆有很强的战略制定与实施能 力。 ◆熟悉企业业务和流程，在团队 管理方面有极强的领导技巧和才 采购经理 副总 在公司服务 5 年以上 能，能够指导各个模块的工作。 近 1 年绩效考 ◆熟悉企业全面运作，具有先进 核等级平均在 的管理理念。 B 级以上 ◆有很强的战略制定与实施能 力，有广泛的客户资源和社会资 源。 3.7 设计部（纵向）晋升相关规定 晋升类别 原岗位 晋升后 见习生 正式职员 年资规定 考绩情况 培训情况 在公司服务满 《实习生转正 工作规范、工作 六个月。 申请考核表》 技能培训 掌握技能 应用技术、岗位知识 ◆熟悉设计业务和流程，可以独 效果图设 计师/施工 图设计师 见习设计 师 在公司服务 1 年以上 近半年绩效考 受过相关管理、 核等级平均在 应用技术等方面 C 级以上 的培训 立完成安排的各种效果设计图纸 和对图纸的美观校正、自我审 图。 ◆具备有新颖的方案基本构思设 计和工作能力突出。 ◆掌握一般设计业务和流程。 ◆具有一定的工作实践经验和一 见习设计 主笔设计 师 师 在公司服务 1 年以上 近半年绩效考 核等级平均在 B 级以上 般性的方案设计知识。 ◆有一定的沟通和协调能力。 ◆独立承担项目的一般性设计工 作。 ◆能独立解决本专业一般性的技 术问题。 ◆熟悉设计工艺技术及操作流 程。 ◆一定的判断和解决问题的能 力。 主笔设计 资深设计 师 师 在公司服务 2 年以上 近 1 年绩效考 ◆具有较高的工作实践经验和方 核等级平均在 案设计知识。 B 级以上 ◆独立承担较复杂项目的设计工 作，并负有相应的设计技术责 任。 ◆能独立解决本专业较复杂的技 术问题。 资深设计 师 设计主管 在公司服务 3 年以上 近 1 年绩效考 核等级平均在 B 级以上 ◆熟练工艺技术及操作流程和对 流程修正的能力。 ◆良好的判断能力和开拓能力。 ◆承担主要的设计工作，负有局 部的设计技术责任，能独立解决 本部门、本专业复杂问题的能 力。◆对管理事务性的工作有娴 熟的处理技巧。 ◆能够指导部分职能模块的工作 ◆具有本专业丰富的业务知识和 设计主管 设计总监 在公司服务 5 年以上 工作实践经验。 近 1 年绩效考 ◆承担主要设计技术工作，负有 核等级平均在 全面的设计技术责任，能独立解 B 级以上 决本部门本专业重大疑难问题的 能力。 ◆精通技术、工艺。 3.8 工程部（纵向）晋升相关规定 晋升类别 原岗位 晋升后 见习生 正式职员 年资规定 考绩情况 培训情况 在公司服务满 《实习生转正 工作规范、工作 六个月。 申请考核表》 技能培训 掌握技能 应用技术、岗位知识 ◆熟悉工装行业工程项目现场的 施工管理，并能解决项目现场的 助理/施工 项目经理/ 在公司服务 1 员 工程监理 年以上 近半年绩效考 受过相关管理、 技术问题。 核等级平均在 应用技术等方面 ◆了解工程材料、施工工艺、项 C 级以上 的培训 目分包发包及项目管理等。 ◆具有独立判断能力，会做工程 报价。 ◆熟悉相关工程标准、规范。 ◆熟悉工程管理、成本控制等方 面。 ◆具备协调能力和处理解决问题 项目经理/ 工程监理 工程经理 在公司服务 3 年以上 近半年绩效考 受过相关管理、 的能力，有出色的组织管理才 核等级平均在 应用技术等方面 能。 B 级以上 的培训 ◆具备带领团队的能力，培训新 的施工团队和项目经理、工程监 理。 ◆对管理事务性的工作有娴熟的 处理技巧。 工程经理 工程总监 在公司服务 4 近一年绩效考 受过管理学、组 ◆熟悉装饰装修工艺流程，施工 年以上 核等级平均在 织行为学、项目 管理、工程质量、成本控制、进 B 级以上 管理、企业运营 度管控等。 管理的培训 ◆熟悉企业业务和流程，在团队 管理方面有极强的领导技巧和才 能，能够指导各个模块的工作。 ◆熟悉企业全面运作，具有先进 的管理理念。 ◆有很强的战略制定与实施能 力。 3.9 横向（相关）职务调整相关规定 调整后 专业要求 考绩情况 培训情况 掌握技能 ◆有人力资源项目规划和实施经验； 近半年考核成 人力行政岗 不限 绩平均在 C 级 以上 受过现代人力资源管理 ◆熟悉国家相关法律法规； 技术、劳动法律法规、 ◆熟悉人力资源管理各项实务的操作流 合同法、管理技能开发 程； 等方面的培训 ◆人力资源管理理论基础扎实； ◆熟练使用相关办公软件。 ◆熟悉市场营销运作模式； 营销岗 不限 近半年考核成 受过市场营销、财务知 绩平均在 C 级 识、合同管理、产品知 以上 识等方面的培训。 ◆对市场营销工作有较深刻认知，有良 好的市场判断能力和开拓能力； ◆较强的沟通、谈判技巧。 ◆对产品的性能、结构熟悉； ◆熟练操作办公软件。 销售内勤 不限 近半年考核成 受过市场营销、财务统 ◆对市场营销工作有所了解； 绩平均在 C 级 计、产品知识等方面的 ◆熟练掌握统计软件； 以上 培训。 ◆熟练操作办公软件。 ◆熟悉国家财务政策、会计准则； ◆熟悉行业以及公司经营范围、业务流 近半年考核成 会计岗 财会相关 绩平均在 C 级 以上 受过财会相关知识培 训，取得会计上岗证。 程以及会计核算方法； ◆熟悉财务管理、财务分析、财务制度 等工作流程； ◆了解税务法规和相关税收政策； ◆熟练应用财务软件和办公软件。 ◆熟悉企业产品所需设备材料； 采购岗 不限 近半年考核成 受过供应链管理、合同 ◆具备评价分析的能力； 绩平均在 C 级 法、谈判技巧、财务基 ◆熟悉物资采购程序； 以上 础知识等方面的培训。 ◆较强的沟通和谈判能力； ◆熟练使用办公软件及电子商务。 仓管岗 IT 岗 不限 计算机相关 近半年考核成 受过仓储管理、财会基 绩平均在 C 级 础知识、产品知识等方 以上 面的培训。 ◆熟悉仓库作业流程； ◆熟悉物品保管常识； ◆熟悉仓库进、出帐务的处理。 ◆熟练操作办公软件。 近半年考核成 ◆熟悉计算机系统结构和软硬件技术； 绩平均在 C 级 ◆具有服务器操作系统工作经验； 以上 ◆熟悉 Windows NT/2000 相关网络的运 行环境及 PC 机硬件维护； ◆精通局域网的维护及网络安全； ◆熟悉 ADSL 技术原理，熟练使用 ADSL 路 由设备，精通 ADSL 共享技术； ◆具有独立分析和处理网络故障能力。 4、员工晋升的办理 4.1 晋升时机 4.2 晋升办理程序 合适人选： （1）推荐：由员工任职部门推荐的，填写《员工晋升申请表》并初步审查后 交人事行政部。 （2）自荐：由员工自荐的， 填写《员工晋升申请表》，经部门负责人核查 后交人事行政部。 5、附则 5.1 本制度由人事行政部负责解释和修订，自发布之日起执行。 5.2 附件 5.2.1《员工晋升申请表》 员工晋升申请表 申请日期 : 部 门 姓 名 原任公司/部门 原职位 新任公司/部门 新职位 年龄: 个人资料 年 月 日生, 岁 学历 : 外部年限 : 入职日: 年 年, 内部年限: 月 日 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司经历 年, 合计 : 年 年 月 日 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 晋升说明 人力管理中心复核 总裁/副总裁 公司经理 部门负责人
11 页
401 浏览
公司员工晋升申请表
员工晋升申请表 申请日期 : 部 门 姓 名 原任公司/部门 原职位 新任公司/部门 新职位 年龄: 个人资料 年 日生, 岁 学历 : 外部年限 : 入职日: 公司经历 晋升说明 月 年 年, 内部年限: 月 年, 合计 : 年 日 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : （上级领导填写） 人力资源部复核 总经理批准 常务副总 经理审核 部门 负责人审核 年 月 日
1 页
439 浏览
岗位晋升360度调查表-自评表
岗位晋升 360 度调查表-自评表 被评估岗位： 序 被评估人： 考核项目 考核内容 1 管理能力 能否运用管理技能和技巧使得工作效率和工作业绩提升 2 判定决策能力 是否有准确的判断决策能力 3 组织协调能力 能否在工作中与其他部门协调合作 4 工作效率 工作目标能否及时完成 5 计划执行能力 对贯彻公司和本部门制度及工作计划是否切实 6 问题解决能力 对本部门及本岗位业务流程、具体操作是否熟悉并精通 7 人际理解能力 能否善于上下沟通、平衡协调达成工作要求 8 口头表达能力 能否准确无误的阐述自己的观点和建议 9 应变能力 对突发事件有良好的应变能力及处理能力 1 0 创新能力 发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力。 号 考核项目得分 10 8 6 4 2 突出能力举例 综合评价
2 页
430 浏览
如何设计团队人员晋升通道（团队建设）
如何设计团队人员晋升通道 ——以某公司为例 如何设计团队人员晋升通道 一 . 晋升的基本政策 1. 晋升的定义 晋升是指员工向一个比前一个工作岗位挑战性更高、所 需承担责任更大以及享有职权更多的工作岗位流动的过程。 2. 目的 ⑴ 充分、合理、有效地利用企业内部的人力资源。 ⑵ 为员工提供广阔的成长空间，充分激发员工的潜能， 留住人才。 ⑶ 形成竞争上岗的机制，引导员工不断加强学习，提高 自身综合素质和工作技能。 ⑷ 增强企业核心竞争力，促进企业长足发展。 一 . 晋升的基本政 策 3. 适用范围： 公司所有员工 4. 晋升的基本原则 ⑴ 符合公司及部门业务发展的实际需求。 ⑵ 晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。 二 . 晋升发展通道 XX 分公司晋升发展通道 分公司总经理 （正、副） 市场部经理 事业部经理 分团队长 业务员 图为市场部人员晋升发展通道 二 . 晋升发展通道 2. 职责划分： 业务员：销售业务 团队长：销售业务，团队行政事务管理，团队业绩分配与人员业 绩考核监督 部门经理：部门行政事务管理，支持团队业务发展，团队业绩分 配与考核 市场部经理：部门业绩分配与考核 ，监督与管理，商务谈判等外 务 成都分公司总经理：公司政策方向的制定，业绩与管理决策，外 务 三 . 晋升通道的设计步骤 1. 准备阶段 2. 审核评价阶段 3. 应用改善阶段 三 . 晋升通道的设计步 骤 1.准备阶段 （条件：公司有相关职位空缺或者业务发展需要新 增加相关职位时。） 提出申请 分组统计 提出申请：填写相 关职位申请表 分组统计：根据不同职 位的申请情况，进行分 组统计，整理。 2. 审核评价阶段 晋升标 准的设 置 资格条件审核 晋升能 力的评 价 晋升培训 试用 晋升岗位的试用 晋升标准的设置： 1 、绩效考核标准的设置 —— 绩效指标考核表 2 、资格与能力素质标准的设置 —— 资格与能力素质评价表 3 、资格审核结果 —— 资格审核评价表 表 1 ：绩效指标考核表 注：权重及评分标准可变动 绩效指标名 称 权重 业绩指标 0.40 异动 0.30 5S 0.30 总计 1.00 绩效评分标准 得分 等级 A 分值区间 100 分及以上 B 90-100 （含 9 0） 评价结果 优秀 良好 C D 80-90 （含 80 ） 60-80 （含 60 ） 合格 待提高 E 60 以下 差 表 2 ：资格 s 与能力素质评价表 （1 ） 评价项目 决策能 力 组织能 力 沟通能 力 能力素 质标准 团队合 作能力 权重 0.15 0.15 得分 分值区间 0.1 0.1 0.2 学习能 力 0.05 评分标准 面对问题有些优柔寡断，在别人的帮助下作出决策 能快速作出判断，作出正确的决策 能很快作出判断，作出科学合理的决策 能在他人的帮助下做好组织工作 能独立地做好组织工作，实现工作目标 能高效地做好组织工作，实现工作目标 0-30 40-70 基本不了解下属或他人的顾虑和问题，很少与他们交流 能注意到下属或他人的顾虑和问题，并与他们交流 经常与下属交流，能迅速体会他人处境，设身处地地思考问 80-100 题，产生思想共鸣 0-30 问题解 决能力 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 80-100 注：权重及评分标准可变动 了解团队的任务，在团队中承担一般性工作，协助团队工作 能够运用专业知识，提出自己的建议，与同事交流工作，推 40-70 动团队工作 善于接收别人的观点，与同事进行深入的交流，共同解决工 80-100 作中问题，推动团队工作 0-30 能够对问题进行一般性分析，最终可以找到解决方案 能够运用逻辑思维分析问题，有效地解决问题，并能将结论 40-70 记录下来以指导将来的工作 运用严密的逻辑思维，高效地解决问题，并利用结论合理地 80-100 配置资源，把握整体战略方向 0-30 学习能力一般 40-70 学习能力较强 80-100 学习能力很强 资格与能力素质评价表 （2 ） 注：权重及评分标准可变动 评价项目 专业技 能 权重 0.1 0.1 资格标 准 工作年 0.1 限 0.05 学历 得分 分值区间 30 70 100 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 初级 中级 高级 2 项及以下 3-5 项 6 项及以上 3 年及以下 4-7 年 8 年以上 专科及以下 大专 80-100 本科及以上 评分标准 表 3 ：资格审核评价表 根据已设置的绩效标准和资格与能力素质标准，按照员工实际表现打分， 根据得分情况和等级标准判断是否晋升。 注：权重及等级评定标准可变动 资格审核评价表 姓名 所属部门 评价指标 权重 评分 绩效 0.7 资格与能力素质 0.3 总得分 等级评定标准 等级 A B 分值 ≥90 60-90 结果 晋升 保持原职 是否晋升： 记录人 审核人（签 （签字）： 字）： 晋升职位 备注 C ＜ 60 下调 时间： 晋升能力的评价： 通过晋升培训课程的学习，进一步考核并培养员工能力。 1 、培训课程安排及考核 竞聘岗位所需的基础知识、拓展能力、决策与管理学习 客观综合测试、培训师进行综合评定打分 2 、面试 3 、试用 1 、培训课程 注：表中课程内容为例举，可变动 培训课程分类 业务员→ 分团队长 分团队长→事 业部经理 事业部经理 →市场部经 理 基础知识 1. 业务流程之时效把 握 2. 业绩提升的 技巧 略 略 拓展能力 1. 管理人员应具备的 基本素质 2. 品质意 识培养 3. 聆听与沟 通的艺术 略 略 决策与管理 1. 目标管理基础知识 2. 基层干部之时间 管理 略 略 注：该表为例，评价维度等处可变动 2 、面试 所属部门 评价项目 综合项目 专业技能 总评 晋升部门意见 人力资源部门意见 总经理意见 员工晋升面谈记录表 姓名 晋升职位 面谈纪要 评价维度 态度 责任心 思想品质 沟通能力 创新学习能 力 语言表达能 力 组织协调能 力 职业技能 职业兴趣 签字： 签字： 签字： 签字： 日期： x 年 x 月 x 日 日期： x 年 x 月 x 日 日期： x 年 x 月 x 日 日期： x 年 x 月 x 日 3 晋升试用 （对于面谈合格者，可安排在新职位上试用。试用结束后，各级领导对其在 试用期内的表现进行评价。） 晋升人员试用情况评价表 所属部门 姓名 人力资源部门意见 总经理意见 晋升职位 晋升部门意见 时间： 签字： 日期： x 年 x 月 x 日 签字： 日期： x 年 x 月 x 日 签字： 日期： x 年 x 月 x 日 签字（晋升人员）： 评价、面谈、试用均合格后，人力资源部确定晋升名单，形成文件，并公 布张贴。 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 人力资源部门签章 晋升者姓名 晋升评价结果 所属部门 原职位 晋升职位 评价得分 时间： 3. 应用完善阶段 晋升通道的应用 晋升通道的完善 应用 晋升通道设计可应用于以下三个方面： 一、职位 / 级别晋升，职位 / 级别晋升是对员工工作能力的肯定和进一步期 待，对员工起到褒奖和鼓励双重作用； 二、薪酬调整，员工职业的发展应与薪酬待遇相对应； 三、激励员工，让员工看到工作的希望，激励员工发挥潜能，使企业与员工 双赢。 晋升通道 职位 / 级别晋升 薪酬调整 激励员工 改善 改善包括晋升通道设计的完善和员工的自我完善。 改善 晋升通道设计和评价标 准的完善 通过培训和自我学习使 员工自身完善 Thank You ！
23 页
538 浏览
岗位晋升评估表
岗位晋升评估表 1、基本信息 姓名 出生日期 学历 毕业院校 现任岗位 现属部门 拟晋升岗位 变更后部门 2、自我鉴定 绩效考核平均得分 累计考核时长 绩效表现（具体）： 自我SWOT分析（优势、劣势、机会、挑战）： 新岗位工作规划： 3、评审部分 考核项目 评价标准 满分 工作业绩 总能完成上级要求的任务目标，保质保量完 成任务 10 职业心态 工作积极主动；勇于承担责任，忠于职守、 爱岗敬业；善于自我调节 10 团队协作 乐于协助同事，有良好的团队合作精神，与 人相处友好 10 沟通能力 善于倾听及表达，说服力强，沟通顺畅有效 10 执行能力 工作的时间规划安排合理，执行迅速有效， 不推诿拖拉、唠叨抱怨 10 知识技能 工作知识、技能和实践经验能满足岗位需求 ，并有效运用于实践 10 学习能力 对专业知识和技能的学习欲望强烈、积极主 动提升，且进步明显 10 抗压能力 心态积极，面对挑战充满激情，有能力并勇 于承担较大工作压力，妥善处理工作中的失 败和追加工作 10 主人翁感 以公司的发展为己任，主动改善工作和提高 效率，建立规范的工作制度和流程 10 综合能力 善于观察、判断、合理分析，并能提出有效 方案 10 总分 100 4、综合意见 □ 同意晋升 □ 不予晋升 直接上级意 见 签名： □ 同意晋升 日期： □ 不予晋升 部门经理意 见 □ 同意晋升 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： □ 不予晋升 人力资源部 意见 □ 同意晋升 □ 不予晋升 副总经理意 见 □ 同意晋升 □ 不予晋升 总经理意见 入职日期 专业 现岗位任 职时长 工作年限 累计考核时长 自评 （50%） 直接上级评分（ 50%） 0 0 0 日期： 日期： 日期： 日期： 日期：
2 页
420 浏览
员工晋升淘汰管理制度
员工末位淘汰管理制度 1 目的 通过实施员工末位淘汰激活公司人力资源，点燃员工工作激-情，提 升组织绩效，建立良好的员工进退机制，为优秀员工提供更好的发展平台和发 展空间。 2 原则 激发员工潜能，打通员工进退通道，实施末位淘汰。 3 适用范围 适用于公司副总经理级别以下员工 4 淘汰比例及人员分类 4.1 员工末位淘汰每季度实施一次，淘汰比例为 2%-3%。 4.2 生产一线操作及辅助人员淘汰比例为 3%，管理人员及专业技术人员淘汰比 例为 2%，比例数为非整数的，晋升一位整数(如结果为 1.2 人时按 2 人计算)。 4.3 末位淘汰以厂部为单位实施，按不同的人员分类进行积分、汇总及结果上报。 4 淘汰实施部门及职责划分 4.1 各厂部管理科或行使管理职能的科室负责本厂部员工淘汰指标数据整理、证 据保存及厂部淘汰意见上报工作。 4.1.1 各厂部科室作为员工淘汰的实施部门，对下属员工的日常工作及行为表现 等信息进行记录、整理，对后进员工进行思想教育和工作辅导，并对上述内容 及结果进行记录保存。 4.1.2 各厂部管理科或行使管理职能的科室对本厂部后进员工行为表现和辅导结 果的真实性进行审核，并依据员工工作及行为表现进行打分，月末时将评分及 排名结果上报人力资源中心，下季度 5 日前将本厂部拟淘汰人员名单、排名情 况、日常工作及行为表现、辅导记录等资料上报人力资源中心，确保整个淘汰 初拟过程公平、公正、公开。 4.2 人力资源中心作为员工淘汰的审核部门，负责对各厂部月度上报后进员工资 料进行审核，并对相关资料进行复核，对后进员工进行思想沟通，了解员工工 作环境及心理动态;下季度首月 10 日前对拟淘汰员工名单进行公示，并为其进 行脱产培训，培训合格后，恢复上岗或重新安排工作岗位;确保整个淘汰过程公 平、公正、公开。 4.3 管理部对淘汰过程中的公平、公正、公开性进行监督。 5 淘汰机制及评定依据 5.1 员工末位淘汰实施积分制，不进行负激励经济罚款，对后进员工的行为进行 实时打 分月度累加，季度末时按淘汰比例分数排名高者为拟淘汰人员 。 5.2 员工末位淘汰的积分依据 5.2.1 违法 员工行为有触犯国家的法律法规条文规定的，如盗窃、赌博等行为，所属厂部 不得隐瞒，立即上报公司直接对其进行淘汰。 5.2.2 违纪 员工日常工作及行为表现违反《员工手册》和《劳动纪律管理 制度》内容规定，根据对应标准相应扣分。 5.2.3 违规 员工日常工作及行为表现违反本部门、本岗位的工作规范和规 章制度，如不能按照工作流程及相应制度进行工作、违章操作等，根据对应标 准相应扣分。 5.2.4 不胜任现岗 员工日常工作及行为表现不能满足《岗位说明书》及操 作规范要求，月末工作绩效得分较差等，根据对应标准相应扣分。 5.3 员工淘汰积分的具体标准由各厂部自行制定，确保可操作、有公信力。 6 员工进退机制 6.1 对于连续两月进入淘汰比例的人员，各厂部需在每月 5 日前向人力资源中心 提起人力资源信息报备流程;在季度末确认需淘汰人员的人数和岗位，各厂部向 人力资源中心提起补员申请流程，经领导审核批准后，人力资源中心为厂部进 行补员招聘。 6.2 在季度末汇总需淘汰人员的人数和岗位，各厂部向人力资源中心提起人力资 源信息报备流程(含汇总表、排名表、行为表现、辅导记录扫描件等)，由人力资 源中心对需淘汰人员资料进行复核确认无误后，在 CPC 及班组园地等地点进行 公示，无异议，将拟淘汰人员遣返至人力资源中心，并进行培训。培训合格后， 恢复上岗或重新安排岗位。经培训后仍不能达到公司要求的，予以解除劳动关 系。 7 员工申诉制度 7.1 在公示后三日内，当事人对公示内容有异议，需提起书面申诉申请逐级解决， 无书面异议的，视为认同公示结果，服从公司安排，参加学习培训，待岗待工。 7.2 人力资源中心作为员工投诉接待及解释部门，负责对员工的疑问进行解答， 对员工申诉中涉及厂部公正、公开、公平等问题进行落实，并给予合理解释， 对员工的正当利益进行保障。
2 页
435 浏览
09-员工职业通道和晋升管理办法（附表格）
员工职业通道和晋升管理办法 第一章 总 则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁通道畅通 ,满足公司 和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者， 可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调 整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、 晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及操行； （4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、 晋升核定权限： (1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副总经理（技术系列同）以上由董事长核定； (3)各部门部长、副部长、主管（技术系列同），由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员（技术系列同），由副总经理提议，呈总经理核定。 六、管理职责划分 办公室负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执 行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任 职条件进行初步核查。 第二章 员工职业发展通道 一、 纵向发展 管理序列：普通员工－主管－部长或副部长—副总经理—高层—董事会—股东 技术序列：普通技术员工－技术员－助理工程师—工程师—高级工程师—技术副总经理—高层—董 事会—股东 二、 横向发展 员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，对不同的序列之间，考虑到员工的不同发展 意愿，公司也提供跨序列拓展的平台和机会。主要以内部调配和招聘方式体现。 第三章 员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、办公室负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门负责人为本部门员工职业发 展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门负责人为辅导人。 二、 实行新员工与部门负责人谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门负责人负责与新员工 谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致 明确职业发展意向。由办公室跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、 进行个人特长及技能评估。办公室和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件 一）， 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每一年 填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、 办公室每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业 发展规划，结合自身实际情况填写。办公室制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训 需求确定培训内容。 五、 办公室每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培 训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。 六、 各部门负责人在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定 下一步目标与方向。 七、 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗 位工作及未来发展的需要。 八、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生 涯规划调整的依据。 第四章 员工晋升管理 第一节 员工晋升的基本条件 序号 职务名称 职务角色 学历要求 职称 工作经验 主管 具有该领域丰富的经验和娴熟 的技能，分配协调并指导本领 域专业人员开展工作并对其工 作成果进行审核 专科及以上 初级 二年以上相关工作经验 副部长 分管本部门部分领域业务工 作，协助部门负责人进行部门 综合管理工作 专科及以上 初级 三年以上相关工作经验 部长 制定部门工作计划并监督执 行，全面负责本部门综合管理 工作 本科及以上 中级 五年以上相关工作经验 4 副总经理 参与公司战略的制定；在公司 范围内制定和执行符合公司愿 景、文化和长期业务目标的本 专业发展战略 本科及以上 高级 六年以上相关工作经验 7 技术员 能够独立承担某一专项设计任 务 本科及以上 初级 一年以上相关工作经验 助理工程师 能够作为专项模块的第一设计 负责人或担任中小型项目项目 经理，协助部门负责人进行部 门内部管理工作 本科及以上 初级 二年以上相关工作经验 工程师 能够作为专项模块的第一设计 负责人或担任中小型项目项目 经理，协助部门负责人进行部 门内部管理工作 本科及以上 中级 四年以上相关工作经验 10 高级工程师 担任大型项目负责人、负责部 门内部项目整体协调，方案审 核、质量监督等、协助总工程 师发展技术优势、提升技术水 平，培养技术人才、全面负责 部门综合管理 本科及以上 高级 六年以上相关工作经验 11 技术副总 本科及以上 高级 八年以上相关工作经验 1 2 3 8 9 担任特大型项目负责人、承担 某一领域的技术、质量管理工 作，发展技术优势、提升技术 水平、培养技术人才、参与制 定公司的整体技术发展战略 二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格： （1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年； （2）历年来的年度考核成绩:平均 80 分以上，且无受过处罚； （3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件； （4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求 在 80 分以上。 第二节 员工晋升的办理 一、 晋升时机： （1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，办公室每两年组织 一次员工晋升。 （2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。 二、晋升办理程序 1. 确定拟提升职位：办公室根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数 量及具体要求。 2. 推荐合适人选： (1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》（附件二）并初步审查后交办公室； (2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》（附件三），经部门负责人、分管副总经理核查后交 办公室。 3. 晋升考核：办公室根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织 评估委会（由部门负责人层及以上人员组成考评专家库，每次评估委员为 7～9 人，由办公室在考评专家 库中抽取。考评专家实行回避制，评估委员会和申请晋升员工可提请考评专家回避。）对其按照拟任职岗 位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:主管人员适用；附件五:管理人员适 用)。 4. 决定人选：办公室汇总考核结果，经评估委员会会议讨论后决定最后提交审核候选人选，报公司 高层确定，由最高核定人签发任命通知。 第三节 其他相关规定 一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。 二、聘任期一般为一年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。 三、晋升条件不足时可设职务代理： (1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。 (2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。 (3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满 半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。 第五章 职位轮换 一、职位轮换的对象： (1)在同一职位超过五年的管理人员； (2)大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工，储备领导者优先。 二、办理程序： (1)每年根据公司运作需要，由办公室会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。 (2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。 第六章 储备领导者管理 定期统计分析各公司的人员结构，建立公司人才储备库。 一、储备领导者的条件: 工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的职位 是公司的核心关键职位。 二、工作流程： (1)确定关键职位。办公室会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要 建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。 (2)接班人的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。 (3)对初选的接班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。 (4)储备领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。 第七章 领导者优化体系 系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。 优化流程： 一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者： (1)年度考核成绩低于 80 分的； (2)连续两次月度考核低于 90 分的； (3)连续两年年度考核 80 至 85 分的。 二、 收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门负责人层，由办公室准备个人材料，组织对不合格的领 导者进行讨论与分析。对于主管人员，由所在部门准备个人材料，办公室和分管副总、所在部门负责人进 行分析。 三、 决定处理策略 领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法 报总经理批准。 (1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。 (2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。 (3)留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期，建立在短期内(3-6 个月)必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其 他措施处理。 (4)解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。 第八章 附 则 本办法由办公室负责解释和修订，自发布之日起执行。 附件： 1.员工职业发展规划表 2.管理职务晋升推荐表 3.员工晋升申请表 4.员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用) 5.员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用) 6．员工能力开发需求表 7．续聘人员汇总表 XXXXXXXXXXXXXXXXXXX 有限公司 二 O 一四年二月二十五日 附件一: 员工职业发展规划表 填表日期： 年 月 姓名 日 填表者： 公司（部 门） 年龄 最高学历 参加 过的 培训 毕业时间 年 岗位名称 月 毕业学校 1． 5． 2． 6． 3． 7． 4． 8． 技能/能力的类型 证书/简要介绍此技能 目前具 备的技 能 / 能 力 其他公司/部门工作经历简介 公司 部门 职务 对此工作满意的地方 对此工作不满意的地方 1 2 3 4 你认为对自己最重要的三种需要是： □弹性的工作时间 □成为管理者 □报酬 □成为专家 □创造 □独立 □稳定 □休闲 □和家人在一起的时间 □挑战 请详细介绍一下自己的专长 结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因 请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道 请详细介绍自己的短期、中期和长期职业发展设想 填写指导： 1．本表格在员工与主管领导充分沟通后，由员工填写。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划， 结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。 2．“参加过的培训”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。 3．“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，有证 书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力； 第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情绪控制能力，指 在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下 保持镇定和理性的能力。 4．“其他公司/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥，是否感兴趣， 是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。 5．“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什 么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发 展制度的依据。 6．“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。 7．“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通 道。 8．“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指 1-3 年，中期指 3-5 年，长期指 5 年以 上。 附件二: 管理职务晋升推荐表 （主管及以上人员适用） 姓名 性别 最高学历 所学专业 年龄 户口所在地 籍贯 政治面貌 个人爱好及特长 毕业学校 计算机水平 参加工作时间 在本公司 工作年限 工作年限 现 任 职 部门 职务 聘任日期： 日 拟 晋 升 职 位 □晋升 拟晋升部门（公司） 推荐： □后备领导者 推荐理由及晋升原因 员工自评（优劣势） 部门负责人意见 拟晋升职务 年 月 累计聘任 年限 年 个月 公司负责人意见 职 缺 状 况 ○是 ○否 ○后备人才 ○其它 历年考核成绩达规定的标准是： 考 核 成 绩 办公室 任职资 格审查 审 核 意 见 ○具备推荐职务基本资格条件，同意晋升: ○尚有不足，建议先代理职务或延期 ○同意推荐为储备领导者: ○建议其他部门__ 办理； ____ __________职务_____ ___ 签名: 日期: 公司领导意见: 签名: 日期: 说明:“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司（部门）推荐时，由公司 （部门）负责人填写并签名。 附件三： 员 工 晋 升 申 请 表 申请日期 : 部 门 姓 原职位 新任公司/部门 新职位 个人资料 年 月 日生, 岁 学历 : 外部年限 : 入职日: 公司经历 晋升说明 年, 内部年限: 年 月 年, 合计 : 日 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 办公室复核 总经理 月 名 原任公司/部门 年龄: 年 副总经理 部门负责人 年 日 附件四： 员工晋升综合素质与能力考核表 （主管人员适用） 姓名： 拟任职部门： 考核项目 拟任职职务： 考核内容 分 值 员工自 评 主管评 估 小计 1、把工作放在第一位，努力工作 工作态度 2、对新工作表现出积极态度 3、忠于职守 20 4、对部下的过失勇于承担责任 工作与团 体协作 1、正确理解工作目标，有效制定适当的实施计划并确定 资源 2、按照员工能力和个性合理分配工作 30 3、做好部门间的联系和协调工作 4、工作中保持协作的态度，推进工作 管 理 监 督 1、善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神 指 导 协 调 1、经常注意保持下属的工作积极性 工 作 能 力 1、正确认识工作意义，带领下属取得最好成绩 2、注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 3、妥善处理工作中的失误和临时参加的工作 20 4、在人事安排方面下属没有不满 2、主动努力改善工作环境的提高效率 3、积极训练、教育下属，提高他们的技能素质 15 4、注意进行目标管理，使工作协调进行 2、工作成绩达到预期目标或计划要求 3、工作总结汇报准确真实 15 4、工作方法正确，时间与费用使用得合理有效 总评分 100 主管评语 签名: 员工签名 说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是 90-100%分值； 经常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从不 0 分。 2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。 附件五： 员工晋升综合素质与能力考核表 （管理人员适用） 姓名： 序号 拟任职部门： 项目 1 2 团队合 作 拟任职职务： 要素 积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人 积极的反馈 在成绩面前常说"我们"而不是"我" 4 能够在现有的工作基础上,提出新的观点和方 法 不断创 新 6 7 8 9 10 11 12 快速学 习并不 断分享 知识 责任心 与主动 性 乐于接受他人的建议,改进自己的工作 善于发现问题并尝试解决,敢于尝试新的方法 改善工作 主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的要 求 主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟踪 本行业先进技术和发展趋势 15 乐于与他人相互学习,并分享经验和信息 重视客户需求,努力为客户解决问题 工作尽心尽责，任劳任怨 有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑难 问题并着手解决 15 15 14 能贯彻执行相关规章制度 15 遇事善于分析判断且判断结果准确,具备较强 的数据观念 10 与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对方 或表达自己的意图 16 合计 主管 评语 小计 10 保证完成每一项工作的准确性与及时性 工作能 力 主管评估 10 13 15 员工自 评 在工作中善于寻求他人的帮助和支持，或主动 调动各方面资源以实现目标 3 5 分值 10 100 签名: 员工 签名 说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是 90-100%分值； 经常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从不 0 分。 2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。 附件六： 员工能力开发需求表 填表日期： 年 月 日 姓名 填表者： 公司（部门） 岗位名称 1、 2、 主要工 作内容 明细 3、 4、 5、 6、 所承担 的工作 自我评价 完全胜任 胜任 上级评价 不能胜任 完全胜任 胜任 不能胜任 工作 内容 1 工作 内容 2 工作 内容 3 工作 内容 4 工作 内容 5 工作 内容 6 我对工作的希望和想法 目前实施的结果如何 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 上级评价的事 实依据 达到目标所需的知识和技能 1． 2． 3． 4． 需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能 所需培训的课程名称 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 通过培训已掌握的知识和技能 已培训的课程名称 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 需要公司提供的非培训方面的支持 上级意见 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 填写指导： 1．能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培 训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业发展的重要手段。 2．“ 所承担的工作 ”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容。 3．“ 自我评价栏目 ”，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分 出色，就在“ 完全胜任 ”上打 √；略有差错，但基本胜任，就在“ 胜任 ”上打 √；工作中出现较 大失误，或力不从心，就在“ 不能胜任 ”上打 √。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。 4．“上级评价 ”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评价 的实施依据 ”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而在 于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待提高的能力。 5．“ 我对工作的希望和想法 ”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标；“ 目前实 施的结果 ”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。 6．有关培训等栏的内容是办公室确定培训计划和改进培训工作的依据。 7．“ 需要公司提供的非培训方面的支持 ”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上 级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。 8．能力开发需求表一年填写一次。 附件七： 续聘人员汇总表 填表日期: 年 部门（公 司） 月 日 姓名 学历 聘任职位 累计任期 考核成绩是 否达标 拟续聘用任 期 说明：此表适用于主管级及以下人员，用人部门填写完交办公室审核，后报总经理批准生效。 总经理审批： 办公室： 日期： 日期： 部门负责人： 日期：
18 页
427 浏览
【员工晋升-表格】员工晋升推荐表
员工晋升推荐表 年 月 日 性别 被推荐人姓名 加入公司时间 文化程度 专业 毕业时间 毕业学校 现任部门、职 位 年龄 拟推荐部门、职位 （请从您最后毕业时间起开始填写。此处如填写不下，请另附说明） 工作经历 （本人填写） （请重点填写您在本公司的工作业绩。此处如填写不下，请另附说明） 工作业绩及 自我评价 （本人填写） 部门负责人 意见 （推荐意见包括：对该员工工作表现的基本评价；职业素质、工作能力、工作态 度、就任新职位的潜力等；该员工对新岗位的工作意愿） 签 字 ： 年 月 日 签 字 ： 年 月 日 签 字 ： 年 月 日 以下内容由人力资源部、公司领导填写： （是否符合岗位基本要求、以往的绩效考核情况） 人力资源部 意见 总经理意见
2 页
407 浏览
薪资等级晋升制度制度word模板
薪资等级晋升制度（草案） 为了让员工分享公司发展成果，进一步规范公司人力资源管理制 度，加强薪资管理，使薪资定级做到有章可循，有据可依，特制定 公司员工薪资管理制度。 一、目的 制定本制度的目的在于规范薪资管理，使员工能够与公司一同 分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效 结合起来。 二、原则 薪资作为分配价值形式之一，遵循按岗位职责内容、工作任务、兼 顾公平及可持续发展的原则。 三、薪资构成 1、薪资构成由基本工资、岗位工资、绩效工资、业绩提成、奖金、福 利等部分组成 2、基本工资为固定工资，岗位工资、绩效工资为浮动工资，固定 工资和浮动工资构成为标准工资，浮动工资以考勤制度作为考核标准 各级岗位采用不同占比考核原则，具体占比如下 （1）一线占比 员工级：基本工资：绩效工资=90%：10% 领导级：基本工资：绩效工资=80%：20% （2）二线占比： 员工级：基本工资：岗位工资：绩效工资=80%：10%：10 % 主管级：基本工资：岗位工资：绩效工资=70%：10%：20 % 经理级：基本工资：岗位工资：绩效工资=60%：10%：30 % 四、二线薪资等级 试用期员工 正式员工 主管 经理 一级 —— 3500 4500 8000 二级 —— 3000 4000 7000 三级 标准薪资*80% 2500 3500 6000 五、薪资晋升制度: 1、每半年度各部门表现考核一直优秀者，再考察该职员以下因素， 作为后备干部储备库（部门考核制度上给予补助） （1）具备较高的职位技能 （2）有关工作经验和资历 （3）在职工作表现及品德 （4）完成职位所需要的有关训练课程 （5）具有较好的的适应性和潜力。 2、职位空缺或需要设立时，考虑后备干部储备库。 3、薪资晋升：分定期不定期 （1）定期：每年 4 月 1 日，根据各部门考核办法和公司经营情况， 统一实施。 （2）不定期：破格提升：员工在平时考核中，对公司有特殊贡献、 表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在 10%左右， 体现向业务人员倾斜。 六、薪资调整等级规范 1．转正员工即在公司上班满一年，申请薪资调整，每年一次。 2．员工薪资调整流程为：部门提出申请报综管部，综管部审核后， 由申请本人填报《员工薪资定级/调整审批表》，各级领导签字确认， 最后交综管部存档调薪。 3、由于职务改变造成薪资重新定级： （1）升职：标准薪资调到相应职务的初级薪资，应不低于升职前的 基础薪资。 （2）降职：标准薪资下调至少一级（靠降职后的职务）。 4、异动员工薪资定级：标准薪资调到相应职务的初级薪资，应不低 于升职前的基础薪资。 5、特殊情况薪资定级：特殊情况下薪资定级，由公司领导批准。 七、一线员工薪资定级参照各部门绩效考核文件，不执行此文件规定。 八、本实施细则自即日起开始执行 《员工薪资定级/调整审批表》 员工工号 员工姓名 入职日期 部门 薪资定级/调整原因： □异动 □晋升 □降职 调整前薪资情况（税前）合计： 1、基本薪资： 元 元； 日期 □特别调薪 □其他 调整后薪资情况（税前）合计： 1、基本薪资： 2、工龄： 元 元； 2、各项福利： 3、各项福利： 4、绩效薪资： 薪资调整生效 岗位 元 ； 3、其他： 元； 。 元（须根据绩效考核）； 5、其他： 。 员工所在部门审核意见： 部门经理签字/日期： 综管部审核意见： 综管部经理签字/日期： 分管领导审批意见： 分管领导签字/日期： 总经理审批意见： 总经理签字/日期： 公司《薪资保密条款》： 1、员工薪酬属于个人隐私和公司秘密，在任何场合、任何情况下，每位员工不得对内、对外泄露本人以 及公司的薪资福利待遇的具体细节和具体金额。严格禁止打听、议论、对比他人的薪资。 2、凡本公司员工，如有透露本人或他人薪资的行为，公司将给予警告、记过等行政处分及经济处罚， 情节严重的，同时，公司还将保留进一步追究相应法律责任。 员工本人确认： 签名/日期：
3 页
386 浏览
【运营岗位职责及晋升标准】90天运营实战班导师@杨帅
岗位 岗位要求 子版块 用户运营 新用户 1、对目标用户有清晰的认识，能够深刻的了解用户的 核心需求点； 老用户 2、根据用户的核心需求点，制定针对性的运营方案， 引导用户注册、活跃和提交订单。 流失用户 活动运营 互动型 1、熟悉并掌握各种活动的关键因素，从能够进行快速 的实现和复制； 2、能够快速且有效的达到所需要的活动目的和效果； 3、带动产品核心功能的使用数据，提升用户的活跃； 产品功能 4、打造产品的引爆点。 创意口碑 内容源 内容运营 1、快速有效的完成数量层面上的更新； 2、能够定期的输出原创性的文章； 3、提升专业度，打造专业性的文章； 4、对文章进行有效的推广并形成引爆点。 内容分发 创意口碑 订单处理 订单跟进处理 1、良好的服务意识； 2、对业务知识的熟悉； 3、分析和总结订单处理过程的问题并做好系统性的总 订单数据分析 结和规划。 运营管理 1、配合公司规划制定运营计划； 2、完成公司内外部的运营事项支持； 3、培训并培养更多的同事走向更专业的岗位。 运营工作 培训培养 工作说明 新用户的拓展工作 以APP应用市场分发为主力，结合广告联盟、付费广告，以及地推等进行综合 的规划。 老用户活跃数 通过内容、活动以及其它有针对性的运营，提升现有用户的活跃度。 流失用户挽回 针对近30天未登录的用户进行访谈了解用户流失的原因，并针对性的进行运营 挽回。 互动型活动 以提升用户互动为目的的活动，不拘泥于形式，可以是通过微信发一句话也可 以是单独的一个H5页面。 流失用户挽回 核心为提升产品某一功能的使用频率和次数。 创意口碑事情 结合热点或创意化的活动进行快鸽的推广，提升品牌知名度。 内容源 对内容进行有效的分层分级，比如高端原创、半原创和资讯； 对内容进行系统化的研究，研究出用户热衷的文章类型，并提取出一套适用于 快鸽的内容运营方法论。 内容分发 针对不同的内容进行不同的分发，同时建立有效的内容分发渠道和体系。比如 自运营渠道的分发规则，第三方渠道的分发规则，合作渠道的分发规则等。 创意口碑事情 结合热点或创意化的活动进行快鸽的推广，提升品牌知名度。 订单跟进处理 能够第一时间响应订单的处理，并跟进整个订单处理过程中的各个节点。 订单数据分析 对订单进行有效的分析的汇总，并从中找到更优的订单处理方法（话述、订单 转化引导、产品介绍文档等），有效的提升订单转化。 运营工作 配合公司目标，高效的完成运营目标。 培训培养 对员工进行培训，并逐步的培养为运营的核心主力。 岗位职级 订单管理晋升 用户运营晋升 活动运营晋升 初级 1、通过实习期； 2、实习期考核均在1以上； 3、实习期间有亮点项目。 中级 1、入职1年以上； 2、近半年考核至少有3次1.2及以上，且无0.8及以下； 3、专业能力、数据分析、重大项目能力均在3以上； 4、影响力在2及以上。 高级 1、入职2年以上； 2、近半年考核至少有3次1.4及以上，且无0.8及以下； 3、专业能力、数据分析、重大项目能力均在4以上； 4、影响力在3及以上。 每月设一个运营目标进行考核 绩效系数在0.7-1.5之间浮动 。 比如A基本工资为2000元， 绩效说明 绩效工资是1000元， 本月绩效系数最终评为1.2， 那么A所得工资为： 2000+1000*1.2=3200 绩效周期 半年，以月为单位 内容运营晋升 晋升纬度 运营管理晋升 晋升序列及通道 1、入职1年以上； 2、近半年考核均在1.3以上； 3、至少1次重大项目的负责； 4、影响力在2及以上。 1、入职2年以上； 2、影响力在3及以上； 3、至少管理2个中级或以上的员工。 1、入职3年以上； 2、影响力在4及以上； 3、至少管理2个高级的员工。 专业能力 1-5分 主管打分 -订单处理能力、内容编辑能力、活动策划能力、 用户运营能力 数据分析能力 1-5分 主管打分 -订单处理能力、数据统计能力、数据分析能力、 解决问题能力 重大项目 1-5分 主管打分 -重大项目 影响力 1-5分 其他部门打分 -培训、风评、合作 初级-中级-高级-运营管理 （跨工作类型的需进行重 新评估，原则上只能平级 或降级） 薪资标准 60%基本工资+40%绩效工资 晋升至下一职级工资将有20%的提升 。 岗位名称 奖励条件 奖励名额 运营之星 运营部 每个月评选出一位运营之星进行奖励。 评选标准： 所负责的版块在投放相对固定的情况下 有最大幅度的提升， 比如公众号平日最高阅读量2000、但本 月有篇文章阅读量达到10000； 比如活动一般参加人数4000、但本月有 活动参与人数达到了100000； 比如询价月均10000、但本月达到 50000… 1 奖励金额 500元
2 页
450 浏览
员工晋升申请表
员工晋升申请表 姓名 最高学历 入职时间 目前所在部门 目前职级 拟晋升职级 述职（陈述试用期的 工作内容及成果） 晋升后工作如何开展 的计划 其他任何方面的意见 和建议 部门考 评人 考评参考内容 价值观（2 分） 工作业绩（2 分） 工作态度（2 分） 工作能力（2 分） 晋升演讲（2 分） 被考评人分数（满 分 10 分） 部门评语： 部门考评人意见 □暂不适合晋升 □待定 □可以晋升 □优先推荐晋升 总经理评语及意见： 晋升开始时间 申请人签字： 日 日期： 年 月
2 页
473 浏览
公司员工晋升通道方案
第一章 总 则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通 ,满足公司 和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 360 度季度考评和岗位绩效、业绩绩效并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在 工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者， 可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调 整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、 晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及职业道德； （4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、 成立晋升考评组 组 长：总经理 副 组 长：人事经理 委 员：行政经理、财务经理、商务经理、销售经理、技术经理 六、管理职责划分 人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执 行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任 职条件进行初步核查。 第二章 员工职业发展通道 一、 纵向发展 试用期员工-观察期员工-部门普通员工－团队主管（助理）-部门副经理-部门经理-区域副经理-区 域经理-分公司副经理-分公司经理-总公司副总经理-总经理 二、 横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择 ，调岗 至新岗位需有 1 个月的岗位观察期，再在该部门内按照纵向发展的顺序升迁。 第三章 员工职业发展管理 一、建立员工档案：行政人事部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为 本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。职业发展档案包括 员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。 二、制定职业发展意向：实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经 理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人 发展方向，大致明确职业发展意向。由行政人事部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、个人技能评估：进行个人特长及技能评估。行政人事部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业 发展规划表》，包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一 般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、员工培训需求调查：行政人事部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任 职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。行政人事部制订年度培训计划及科目时，考虑 从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。 第四章 员工晋升管理 第一节 员工定岗的基本条件 序号 1 职等类别 职务名称 学历要求 基层员工 试用期员工 观察期员工 专科以上 普通员工 专科以上 团队主管或者助理 本科以上 2 3 主管人员 工作经验 二年以上相关工作经验 4 部门正/副经理 本科以上 5 区域正/副经理 本科以上 分公司正/副经理 本科以上 八年以上相关工作经验 副总经理/总经理 本科以上 十年以上相关工作经验 6 管理人员 7 四年以上相关工作经验 第二节 员工晋升的基本要求 序 号 职等 类别 1 基层 员工 2 3 主管 人员 对应 职级 考勤规定 培训时长 季度考核 本岗位工作年限 试用期员工 观察期员工 1C-2C 无违反公司 各项规定的 记录 培训时长超 过 8 小时 连续两个季度考 核≥0.9 半年 普通员工 2B-3A 无违反公司 各项规定的 记录 培训时长超 过 11 小时 连续一年季度考 核≥1 一年 4C-4A 无违反公司 各项规定的 记录 培训时长超 过 23 小时 连续两年季度考 核≥1 二年 无违反公司 各项规定的 记录 培训时长超 过 29 小时 连续四年季度考 核≥1 四年 区域正/副 经理 无违反公司 各项规定的 记录 培训时长超 过 35 小时 连续六年季度考 核≥1 六年 分公司正/ 副经理 无违反公司 各项规定的 记录 培训时长超 过 40 小时 职务名称 团队主管或 者助理 部门正/副 经理 4 5C-5A 5 管理 人员 6 6C-6A 7 副总经理/ 总经理 无违反公司 各项规定的 记录 六年 连续十年季度考 核≥1 十年 第三节 员工晋升方法 一、 晋升时机 （1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备， 行政人事部每年组 织一次员工晋升。 （2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。 二、晋升办理程序 1. 确定拟提升职位：行政人事部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别 、 数量及具体要求。 2. 推荐合适人选： (1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》并初步审查后交行政人事部； (2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》，经部门负责人、公司经理核查后交行政人事部。 3. 晋升考核：行政人事部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的， 组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力考核表 格》。 4. 决定人选：行政人事部汇总考核结果，提交晋升考评组讨论决定最后人选，由总经理签发任命通 知。 第四节 其他相关规定 一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。 二、晋升条件不足时可设职务代理： (1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。 (2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。 (3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满 半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。
4 页
370 浏览
07-岗位晋升审批表
岗位晋升审批表 所在部门（分站） 姓 名 现所属职位 入职日期 申请日期 申请晋升岗位 直属上级推荐理由 直属上级签字： 日期： 员工晋升申请 我已知晓晋升后所在岗位的绩效考核方案，并严格按公司规定的绩效考核方案执行。 员工签字： 申请日期： 所属部门（分站）人事意见 员工考勤情况 建议 原薪资： 晋升日期： 晋升后岗位名称： 晋升后岗位薪资： 薪资调整日期： 所属部门（分站）人事 签字 部门总监评语 总监签字： 日期： 部门VP意见 □ 同意以上意见，转下项 □ 不同意以上意见，原因及意见如下： VP签字： 日期： 总部人事部意见： 人事专员审核 总部人事审核 人事部总监审批 □符合晋升流程 □符合晋升标准 签字： □不符合晋升流程，需重新提交 □不符合晋升标准 日期： 高管层意见 总经理意见 晋升员工签字确认 签字： 日期： 。 称： ： 符合晋升流程，需重新提交 标准
2 页
435 浏览
【课件】任职资格体系建立及实施
任职资格体系建立及实施 任职资格体系管理及运用 PPT 模板： www.1p pt.com/ moban/ PPT 素材： www.1p pt.com/s ucai/ PPT 背景： www.1p pt.com/ beijing/ PPT 图表： www.1p pt.com/t ubiao/ PPT 下： www.1p pt.com/ xiazai/ PPT 教程： 任职资格体系标准设计 www.1p pt.com/p owerpoi nt/ 资料下 载： www.1p pt.com/ ziliao/ 范文下 载： www.1p pt.com/f anwen/ 试卷下 载： www.1p pt.com/ shiti/ 教案下 载： www.1p pt.com/ji aoan/ PPT 论坛： www.1p pt.cn 任职资格体系概述及构成 PPT 课件： www.1p pt.com/k ejian/ 语文课 件： www.1p pt.com/ kejian/ yuwen/ 数学件： www.1p pt.com/k ejian/shu xue/ 英语课 件： www.1p pt.com/ kejian/ yingyu/ 美术课 件： www.1p pt.com/k ejian/me ishu/ 科学课 件： www.1p pt.com/ kejian/ kexue/ 物理课 件： www.1p pt.com/k ejian/wu li/ 化学课 件： www.1p pt.com/ kejian/ huaxue/ 生物课 件： www.1p pt.com/k ejian/she ngwu/ 地理课 件： www.1p pt.com/ kejian/ dili/ 历史课 件： www.1p pt.com/k ejian/lish i/ 目录 任职资格体系概述及构成 任职资格的含义 任职资格（ Qualifications ） , 也叫资质，指在特定的工作领域里，根据任职标准，对工 作人员工作活动能力的证明。 活动能力指胜任能力及能力素质。 特定的工作领域 标准 活动能力的证明 任职资格体系概述及构成 任职资格的内涵 任职资格体系概述及构成 任职资格的构成 标准体系 评价体系 应用体系 岗位等级划分 评价模型 人岗匹配 资格标准开发 专业能力定级 定岗定薪 任职资格体系标准设计 岗位等级划分 管理岗 专业技术岗 后勤管理岗 任职资格体系标准设计 任职资格体系标准 基本条件 岗位任职 资格体系 资格标准 参考项 任职资格体系管理及运用 符合标准 定岗定级 不符合标准 调岗培训 人员对标评级
8 页
447 浏览
华为公司hrbp运作实践(全集)
聊聊 HRBP 的那些事 —— 华为 HRBP 运作实践 目录 一．华为 HR 转型的背景与过 程 二．华为 HRBP 的角色与定位 三．华为 HRBP 的学习与发展 业界人力资源管理角色演进 3 、 HR 作为业 伙伴 务 2 、 HR 作为专业人员 献对 业 务 价 值 与 贡 的 1 、 HR 作为执行者 NOW 面向 HR 职能 面向业 值 价务 HR 三支柱运作是 HR 成功转型的关键因素 业界认可的 Dave Ulrich 的三支柱模型，已经被许多著名企业应用来做 HR 转 型。 处理 HR 日常事 务 共享服 中心 务 高效交付 主要 交付 / 执行 Deliver 战略支持 HR 合作伙伴 关注 : 客关系与管理 主要 内 对 针部客户需求提供咨询服 务 关注 : 提高执行效 率 人才管理 领导力 组织氛围 绩效管理 组织能力 设计方案 Design 主要 关注 : 优化政策及流 程 发现问题 Discover 优良设计 领域专家 设计政策和流 程 华为 HR 转型背景（ 2008 年） 人力资源管理变革的目的是为了冲锋… 企业的发展要强调客户、资本、劳动者多赢。因此，我们要强调要真 正去努力客的需求。我一定要每个人本的献价，在 这个 下，每增加一个人，要增加一部分增 值 价 值价值 … —— 任正非 华为需要的 HR 已 务 服经因为组织的成熟和复杂发生了改变。现在需要支撑全球 发展的要素已经 华 与为作为一家中国本土公司时完全不同。 HR 管理层和员工的能力已逐渐难以保证其为业 提 务升提供支持。华为的 HR 正 在困境中寻找战略聚焦和运营效率的平衡。 华为 HR 需要有一个详细的计划，逐步将中心从传统的流程化操作向战略性工作转移 1. 高效的 HR-SSC 能够支撑和服 务 全球员工 2. 资深的 HR-COE 确保本地的业 务 设计 与 全球目标相匹配，并参考全球领先实践标杆，提升 竞争力 3. 业 务 导向的 HRBP ，聚焦业 务 4. 共同将 HR 献的 贡 战略，向体系及片 / 地区客户提供高 值 的价 转换成 献 ，对 业 务 的 贡 运用具有影响力的全球政策和举措来支撑业 务 发展 HR 服 务 华为 HR 转型过程 为加强 的支撑，各产品线在 务 业 对 200 人左右的团队设置专职 HR 代表 （ BUHR ），负责根据业 需求提供客户化的人力资源解决方案并加以 务 实施，推动绩效管理，提升干部的人员管理能力。 各产品线干部部设立 BUHR 管理部，负责管理 BUHR ，实现 BUHR 经 资源共享，确保人力资源战略 与 验 战略 务 业 与 对 齐。 各产品线应加强 BUHR 队伍的建设， 对 于要提拔的优秀 LM ，安排到干 部部锻炼，担任 BUHR 。 —— 华为 PSAT 决议【 2008 】 05 号——《 2008 年 9 月 PSAT 会议决 议》 部门 HR 要作为各级行政管理团队成员或执行秘书，参加到行政管理团队 的运作中，推动任用、评议和激励等工作公平公正地开展，规范行政管理 团队运作，保证人员管理的质量。 —— 华为 PSAT 决议【 2008 】 07 号——《 2008 年 11 月 PSAT 会议决 议》 2009 年 2 月改名为 HRBP ，并在研发体系全面推行， 2009 年底在全球 推行。 目录 一．华为 HR 转型的背景与过 程 二．华为 HRBP 的角色与定位 三．华为 HRBP 的学习与发展 华为 HRBP 角色模型 角色 角色描述 关键业 务 活动 战略伙伴 参 与 战略 规划，理解业 务 战略，将业 务 战略 与 HR 战略连接，并组织落地 战略理解：参 与 SP/BP Outside-in ：理解客户需求 战略连接：组织制定人力资源战略 执行落地：制定 HR 年度工作计划，纳入 AT 议题 HR 解决方案 集成者 理解业 务 诉求和痛点，集 成 COE 专长，组织制定 HR 解决方案，并实施落地 理解业 需 务求 ：准确把我业 需 务求和 痛点 制定解决方案：集成 COE 的专业化工具和方法 组织执行落地：发挥业 务 主管、 COE 、 SSC 的作用 总结和回顾： reflect&review ，总结固化经验 HR 流程运作 者 合理规划 HR 重点工作， 有效运作 AT ，提升人力资 源工作质量 与 效率 制定 HR 工作日历：保证 HR 工作规范化和可视化 制定方案 与 实施 ：结合业 需 务求 制定针 性 对方案 运作 AT ：规划议题沙盘，提高决策质量 赋能主管：借助教练式辅导、 90 天转身等工具 理解变革需求，做好风险 识别和利益相关人沟通， 促进变革的成功实施 变革风险识别：识别变革中组织、人才氛围方面存在的阻 力和风险，提供应 方 对案 利益相关人沟通：制定沟通计划并实施 变革实施：负责组织、人才、氛围方面的变革实施 评估 与 固化：评估变革效果，固化变革成果 有效管理员工关系，提升 员工敬业度，合法用工， 营造和谐的商业环境 变革推动者 关系管理者 核心 值价 承者 通过干部管理、绩效管理、 观传 激励管理和持续沟通等措 施，强化和传承公司核心 值价 观 敬业度管理：组织气氛测评，组织改进 矛盾调停：建立例行沟通渠道 员工健康 与 安全：压力测试， 3+1 活动 突发事件和危机处理 雇主品牌建设 干部身体力行：通过干部选拔、辅导和管理，让干部践行 核心 值价 观 员工理解实践：通过绩效管理、激励分配、树立标杆等 建立沟通渠道 跨文化传承：尊重不同文化背景的员工，制定针 性 对方案 华为 HRBP 的定位 HRBP 是： 部门主管的合作伙伴，为主管提供客户化人力资源管理的解决方案 主管 员工的 与 桥梁，促进主管 员工 与 沟通，促进组织和个人共同成长 管理团队成员，协助主管推动组织绩效的持续改进 HRBP 不是： 部门人力资源管理的第一责任人 监控主管执行人力资源相关工作的“警察” 代理主管处理人力资源相关事 的 务 “保姆” 华为 HRBP 的定位—与 FHR 的区别 HRBP （ HR Business Partner ） 属于人力资源的一个部门，独立于各职能 HR 模块（招聘、培训、绩效 等） 是业 部 务 门的合作伙伴，侧重于结合业 需求提供客户化的、 务 量身定做的 人力资源整体解决方案 , 并组织落地实施 FHR （ Function HR ）： 是指招聘、培训、绩效、领导力发展、薪酬福利、员工关系等 HR 模块 聚焦于为 HRBP 提供专业支撑，提供统一解决方案（ PLDP/PMDP 等） FHR HRBP 识别业 部 务 门的 HR 关键需 接纳来自 HRBP 的设计需求 设计共性、统一的解决方案 求 提供客户化解决方案 提供框架（平台）和方法论 组织方案实施和落地 为业 部 务 为业 部 务 门提供贴身服 ， 务 统一解决方案的 对 门的 PARTNER 专才，但也要关注业 需求 务 是业 部 务 全才，但不是事无巨细 门提供专业支撑， 交付负责 华为 HRBP 的定位— 部 与 系 HRBP 部 与 门主管的关 门主管的合作关系： 部门主管是人力资源管理的第一责任人，主管应该为业 及人员管理的成 务 功负责 HRBP 为主管提供人力资源管理的有力支撑和协助 HRBP 的绩效 部 务 业 与 门的绩效强相关，向共同的目标努力，促进业 成 务 功，促进组织和个人的共同成长 HRBP 可以提供的帮助（ ）价 值 提供能为部门创造 的价 值 ： 端到端的人力资源管理解决方案 HRBP 作为管理团队的成员，参加管理团队会议，协助核心团队运作 为 PM/PL 提供绩效管理辅导，帮助主管提升绩效管理能力 进行周期性组织诊断，发现问题并向管理团队提供咨询和建议 作为员工沟通和信息反馈的一个客观渠道 华为设置 HRBP 部 对 门主管的影响 设置 HRBP 前 设置 HRBP 后 务 业 主管向 HR 提出要求 HR 主动识别业 务 务 业 规划不包括人力资源规划 人力资源规划是业 务 规划的要素之一 HR 不参 务 业 与 规划 HR 工作以处理日常事 性工作为 务 HR 参 务 业 与 务 业 与 划 主 主管的需求 规划，保证人力资源规 规划 对 齐，支撑业 成功 务 HR 更聚焦为业 部 务 方案 门主管提供解决 解决人力资源相关问题，要联系多个 在大多数情况下， HRBP 作为部门 HR 接口人（不同 HR 模块） 的 HR 统一接口人 HR 处理员工问题 主管 与 HR 协同解决员工问题 目录 一．华为 HR 转型的背景与过 程 二．华为 HRBP 的角色与定位 三．华为 HRBP 的学习与发展 新上岗 HRBP 四大痛点 新上岗 HRBP ，需要强有力的赋能，才能使其实现转身，胜任岗位要求。 HRBP 建设初期的挑战 01 02 选人：人员从哪里来 •自己给自己干活 •实践：转过来的干部，继续支撑本产品线 转身：解决业 务 主管不愿意转做 HRBP 的问题 •示范效应 •实践：优先选拔有人员管理经验的优秀管理者做 HRBP ，同时承诺在 HRBP 岗位工作 2 年后，可以选择回业 部 务 03 门 高效：解决业 务 主管转做 HRBP 担心“做不好”的问题 •专业高效打胜仗 •实践：通过 HRBP 角色认知、绩效管理、干部管理（ TSP 、 MFP ）、 教练式辅导，战略规划（ BLM 项目）、组织氛围（ Q12 ）等项目，来 提升 HRBP 的人员管理、团队建设、组织发展等专业能力和专业水平， 提倡每打一仗就总结一次，在实战中提升能力，打胜仗 HRBP 赋能总体框架 通过角色认知明确岗位要求，通过任职资格认证来牵引能力的提升，针 不同业 对 背景的人员因 务 材施教。 HRBP 的职责定位和角色认知是整个赋能方案的主要依据。 赋能方案借鉴业界能力提升的“ 3E 理论”（ 721 模型），主要从应知 应会培训、赋能研讨和在实战中提升能力三个方面有计划的展开。 一、应知应会 应知应会主要解决新上岗 HRBP 的 HR 基础 知识薄弱等问题 主要掌握推行或执行 HR 工作的知识和方法，借助公司 E-learning 平台完成基础 知识的学 习 根据不同业务背景人员，先评估，后制定个性化赋能方案 应知应会学习内容 赋能方式 公司产品知识（参观展厅、站点机房等） 与 主业 流 务程相关的 知识内容 华为人力资源相关政策、理念、流程及相关 HR 务 业 模 块的知识 HRBP 角色认知中相关知识性内容 自学 + 考试 二、赋能研讨：集中研讨 通过急用先学，解决新上岗 HRBP 为胜任工作，核心技能不足等问题 赋能研讨根据不同业 背 务景， 核心技能 能 务 业力 采用先评估，后制定针 性 对 赋能研讨主要内容 赋能方案，因材施教 差异化定制 交付方式 根据群体差异（销 服、研发、财经 等）定制开发案例 1 、机关：按照业 务 背景分别研讨 2 、区域：按照区域 集中研讨 BLM 实战研讨 组织诊断实战研讨 绩效管理 HR 专业能力 项目管理 教练式辅导 管理能力 文化导向管理 干部队伍管理 员工敬业度管理 三、实战中能力提升 实战中能力提升主要是围绕 HRBP 的关键活动，采用 PARR （ Prepare/Action/Reflect/ Review) 和团队作战的方式 ，在实战中不断持续提升，为业 务 值 创造 价 主要业务活动 交付方式 80X 规划 运作 AT 会议 绩效管理 TSP 继任计划 PARR + 团队作战 MFP 经理人反馈计划 ------ 备注：准备度高的 HRBP 实时分享优秀实践 总结 HR 三支柱 -HRBP 转型成功的必备条件： 1.基础：强大的 COE 及高效的 SSC 团队的支撑 2.保障：一支不断自我学习 与 成 3.持续改进、持之以恒 长的 HRBP 队伍
20 页
382 浏览
公司员工晋升晋级管理办法
公司员工晋升晋级管理办法 第一章 总 则 第一条 为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积 极性，达到发现人才、培养人才、留住人才的目的，并在公司内部营造公平、 公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级，特制定本办法。 第二章 适用范围 第二条 适用于本公司全体员工。 第三条 适用于员工晋升，即对符合条件的员工给予职务的岗位变动及薪 资调整的变动。 第四条 适用于员工的晋级，即对在本岗位工作有突出贡献的员工给予薪 资调整的变动。 第三章 职责分工 第五条 员工晋升岗位的直接上级负责晋升员工的推荐、建议；晋级员工 岗位的直接上级负责晋级员工的审核及考评，并提出晋级建议。 第六条 行政部、岗位的直接上级负责员工品格素质考评，专业知识和实 践技能的实际考评以各部门晋升考核规定为准。 第七条 行政部负责晋升、晋级工作的组织、任职资格条件的审核、任职 公布等。 第四章 晋升程序 第八条 公司发展需求或管理岗位出现空缺时，空缺岗位直接上级向行政 部提出补员（增岗）申请，行政部在公司内部公布选拔晋升信息。 第九条 员工晋升以岗位直接上级推荐建议为主，公开竞聘为辅。 第十条 公开竞聘选拔，由行政部根据竞聘岗位征询岗位直接上级后，组 织编制竞聘方案，并组织实施。 第十一条 推荐选拔由员工所在部门或需求部门填写《员工晋升推荐表》 （见附件 1），报行政部。行政部根据公司任职要求进行资格审查，资格审查 合格后组织相关部门（人员）按照《员工晋升评定表》（见附件 2）进行评定。 将考核评定结果整理后报岗位隔级上级，隔级上级审核同意经上级总监核准后， 行政部拟文公布实施。 第十二条 晋升应本着优先选择本部门或相关部门员工的原则。岗位晋升 试用考核期一个月，试用期结束进行考核，考核合格员工正式晋升任职新岗位。 第十三条 本着能升能降的原则，根据考核结果，员工职位可升可降。 第十四条 员工一般施行逐级晋升，能力突出、素质优秀并对公司做出重 大贡献的，经总经理批准可越级晋升。 第五章 晋级程序 第十五条 每年 6 月、12 月各进行 1 次晋级评定工作。员工晋级一般遵 循逐级晋级的规律，每一次晋级间隔最少不得少于一年。特殊贡献经总经理批 准可以越级晋级，越级晋级不受时间限制。 第十六条 员工的直接上级提出晋级申请，填写《员工晋级申请表》（见 附件 3），经岗位隔级上级同意后，分别于 5、11 月底前将《员工晋级申请 表》交到行政部。 第十七条 行政部组织安排晋升流程，按照《员工晋级评定表》会同市场 部、销售部（见附件 4）进行综合评定。行政部汇总晋级结果上报总经理。总 经理审核批准后，行政部拟文公布实施。 附件：1 员 工 晋 升 推 荐 表 姓名 性别 年龄 最高学历 所学专业 户口所在地 毕业院校 计算机水平 英语水平 参加工作时间 本企业工作年限 现 任 职 务 部门 职务 聘任日期 拟 晋 升 职 位 部门 职务 推荐 推荐人： 年 理由 及晋 升原 因 部门 部门领导： 年 月 日 意见 行政 缺职状况 部资 格审 部门领导： 年 月 审核意见 查 审批人： 审批 年 附件：2 员 工 晋 升 评 定 表 月 日 日 月 日 序 号 项目 考 核 内 容 分值 1）品行端正，为人真诚 1 人品 2）作风稳重，不轻浮 15 3）行事光明正大 责任 1） 工作尽心尽责，任劳任怨 2） 面对困难和问题敢于承担责任，并能 心及 2 够解决 15 主动 性 3） 有高度主人翁精神，经常主动考虑工 作疑难并解决 1） 能够团结同级、下级齐心协力共同工 作，当好上一级领导的助手 团结 3 协作 2） 能够按照员工能力和个性安排工作 3） 能够做好部门与部门、部门内部的协 15 调 管理 4 能力 1） 能够贯彻执行规章制度 2） 有一定的管理理念，能够制定本部门 的管理制度 3） 15 善于放手让员工工作，用制度规范员 工行为 5 领导 1） 能力 具有较强的号召力、影响力，能够调 动员工积极性，合理进行人事安排，得到员工认 可 2） 积极训练、教育员工，提高他们的技 15 员工 领导 评定 评定 能素质 3） 能够准确及时地制定阶段计划，有效 组织实施，并能够不断总结提高 1） 能够不择不扣完成每一项工作 2） 遇事善于分析判断，且分析判断准 工作 6 确，具备较强的数据概念 能力 3） 10 与人合作时沟通表达能力强，能准确 领悟对方或表达自己的意图 1） 主动学习，能够快速适应新岗位工作 要求 学习 7 能力 2） 主动跟踪本行业先进技术和发展趋势 3） 乐于与他人相互学习，并分享经验和 10 信息 1） 能够在现有的工作基础上提出新的观 点和方法 创新 8 能力 2） 乐于接受他人建议改进自己的工作 3） 善于发现问题尝试解决，敢于尝试新 5 的观点和方法 合 计 100 注：1）员工评定采取多名员工评定的平均值，占总比例 40%；领导评定占 60%比 例。 年 附件：3 月 日 员 工 晋 级 申 请 表 部门 姓名 岗位 个 年龄： 性别 原岗位工资 年 月 拟晋级岗位工资 日出生 现年： 人 学历： 资 从事本岗位年限： 料 上次晋级时间： 岁 毕业院校： 年 年 月 年限： 月 晋 部门领导： 年 月 日 级 理 由 隔 年 月 日 级 意 见 考 行政部： 年 月 日 年 月 日 评 结 果 审 批准人： 批 附件：4 员工晋级评定表（一） 年 部门： 序 项 岗位： 内 容 号 目 1）责任心差，对本职工作认识 责 1 任 心 差，从不主动工作 2）有一定责任心，对本职工作 有一定认识，能够完成本职工作 3）有高度的责任感，主动工 作，工作积极性高 2 5 10 2 5 工 1）上班经常无所事事，靠时间 0 作 2）基本能够按时完成本职工作 2 效 3）能够高效率、高水平完成本 1）与人合作困难，与同事关系 团 紧张 结 2）能够与同事保持沟通，也能 配 进行一些合作 合 3）谦虚、随和，易与人相处， 团结合作精神好 5 0 作 2）基本能完成本职工作 率 职工作，工作麻利得到公认 4 值 0 质 3）能够高水平完成本职工作， 遵 1）常常违规违纪 考评情况 分 工 1）工作粗心，经常出错 量 工作质量得到公认 3 姓名： 5 0 5 10 0 部门员工 部门领导 合计 章 守 纪 2）偶有违纪现象发生 5 3）能够自觉遵守规章制度，领 导在和领导不在一个样，从未发 10 生违规违纪现象 员工晋级评定表（二） 部门： 序 号 6 岗位： 项目 内 容 姓名： 值 操 理 1）理论考试 80 分（含）以下 0 作 论 2）理论考试 80 分～90 分 9 技 考 3）理论考试 90 分以上 能 试 1）保持日常操作至始至终平稳 日 常 操 作 困难 2）可以独立调整操作，保持操 作平稳 18 0 3 3）能够完成本岗位平稳操作调 整，控制平稳操作有着丰富的 8 经验 异 1）保持日常平稳操作困难 常 2）能够发现本岗位异常现象； 处 能分析出一定的原因；能够处 理 理一些异常情况 考评情况 分 0 5 部门员工 部门领导 合计 3）能够及时发现本岗位异常现 象；原因分析判断准确；处理 方法正确果断，能够将异常消 10 除在初期 1）开停时不能独挡本岗位 0 2）能够按照开停工方案，在领 开 导安排和协助下完成本岗位开 5 停 停工 工 3）能够熟练掌握本岗位的开停 工操作技能，独立完成本岗位 10 的开停工 1）不知本岗位保质保量降耗的 控制点 保 2）能够按照工作安排完成保质 质 保量降耗的一些基本控制 0 2 保 3）具有较强的保质保量、降耗 量 增效意识，能贯彻在本岗位的 操作上，控制质量、能耗增效 6 能力得到公认 安 1）发生责任事故无晋级资格 0 全 2）没有发生因责任心或操作技 生 能造成的大小事故 8 产 合计 10 0 注：1）员工评定采取多名员工评定的平均值，占总比例 40%；领导评定占 60%比 例。 年 月 日 员工晋级评定表（三） （行政、财务人员） 考评情况 项目 内容 分值 工 遵 常常违规违纪 0 作 章 偶有违纪现象发生 3 态 守 能够自觉遵守规章制度，领导在和领导不在一 度 3 0 纪 个样，从未发生违规违纪现象 责任心差，对本职工作认识差，从不主动工作 责 任 心 有一定责任心，对本职工作有一定认识，能够 完成本职工作 5 0 6 有高度的责任感，主动工作，工作积极性高 10 团 与人合作困难，与同事关系紧张 0 结 能够与同事保持沟通，也能进行一些合作 6 谦虚、随和，易与人相处，团结合作精神好 10 出 经常有病事假及迟到早退现象 0 勤 偶有病事假，偶有迟到早退现象 配 合 3 部 部 门 门 合 员 领 计 工 导 考评情况 项目 情 工 作 业 绩 1 5 工作粗心，经常出错，且不能按时完成自己的 作 工作 完 基本能按时完成自己的工作 情 况 5 0 9 积极主动，可较好的完成自己的本职工作，并 协助其他部门工作 15 理 理论考试 80 分（含）以下 0 论 理论考试 80 分～90 分 6 理论考试 90 分以上 10 业务水平一般，不能胜任工作 0 对本职工作较熟悉，能圆满完成任务 6 作 试 4 0 分值 成 考 力 无病事假，无迟到早退现象 工 工 能 内容 业 务 水 平 精通本职工作，有丰富经验、适应能力、办事 能力强，能独立实施工作，并指导、帮助他人 10 开展工作 工 发 从不主动发现问题，且在问题发生时难以自行 作 现 解决 0 部 部 门 门 合 员 领 计 工 导 考评情况 项目 和 内容 能发现问题，但处理问题的能力有待提高 分值 6 解 决 问 题 的 能 力 4 0 善于积极主动的发现不足，发生问题时，可以 马上做出判断，做出反应，并及时解决。 10 能 力 适 自身不能适应工作，学习能力差 0 应 一月内可以适应工作，学习能力一般 6 及 学 习 的 能迅速地投入到新工作中，不需要适应期，学 习能力强 10 能 力 工 工 上班经常无所事事，拖延时间 作 作 基本能够按时完成本职工作 0 9 部 部 门 门 合 员 领 计 工 导 考评情况 项目 内容 能够高效率、高水平完成本职工作，工作麻利 效 完 率 成 得到公认 分值 部 部 门 门 合 员 领 计 工 导 15 注：1）员工评定采取多名员工评定的平均值，占总比例 40%；领导评定占 60%比 例 年 月 日 员工晋级评定表（五） （质量管理部员工） 考评情况 项目 内容 分值 工 遵 常常违规违纪 0 作 章 偶有违纪现象发生 3 态 守 能够自觉遵守规章制度，领导在和领导不在一 度 3 0 纪 个样，从未发生违规违纪现象 责任心差，对本职工作认识差，从不主动工作 责 任 心 有一定责任心，对本职工作有一定认识，能够 完成本职工作 5 0 6 有高度的责任感，主动工作，工作积极性高 10 团 与人合作困难，与同事关系紧张 0 结 能够与同事保持沟通，也能进行一些合作 6 谦虚、随和，易与人相处，团结合作精神好 10 出 经常有病事假及迟到早退现象 0 勤 偶有病事假，偶有迟到早退现象 配 合 3 部 部 门 门 合 员 领 计 工 导 考评情况 项目 情 工 作 业 绩 1 5 工 作 能 力 4 0 内容 无病事假，无迟到早退现象 工 工作粗心，取样化验时经常出错，化验结果经 作 常拖延报出，领导交办的实验不能按时完成 完 基本能按时完成化验及实验工作，较少出现错 成 误 情 积极主动，可较好的完成化验及实验工作，且 分值 5 0 9 15 况 化验结果及实验结果准确无误 理 理论考试 80 分（含）以下 0 论 理论考试 80 分～90 分 6 理论考试 90 分以上 10 考 试 业 业务水平一般，化验及实验方法掌握不熟练， 务 本职工作不能圆满完成 水 业务水平较好，化验及实验方法基本能够掌 平 握，能圆满完成任务 0 6 部 部 门 门 合 员 领 计 工 导 考评情况 项目 内容 分值 精通本职工作，有丰富经验，对所有化验及实 验方法熟练掌握，能独立实施工作，并指导、 10 帮助他人开展工作 工 发 从不主动发现问题，在问题发生时难以自行解 作 现 决，且有意隐瞒 能 和 能发现问题，但处理问题的能力有待提高 力 解 4 0 决 0 6 问 题 的 善于积极主动的发现不足，发生问题时，可以 马上做出判断，做出反应，并及时解决 10 能 力 适 自身不能适应工作，学习能力差，且不主动学 应 习提高 及 一月内可以适应工作，学习能力一般 0 6 部 部 门 门 合 员 领 计 工 导 考评情况 项目 内容 能迅速地投入到新工作中，不需要适应期，学 学 习能力强，且能够主动学习提高自己 分值 部 部 门 门 合 员 领 计 工 导 10 习 工 作 效 率 1 5 的 工 上班经常无所事事，拖延时间 0 作 基本能够按时完成本职工作 9 完 成 效 能够高效率、高水平完成本职工作，工作麻利 得到公认 15 率 注：1）员工评定采取多名员工评定的平均值，占总比例 40%；领导评 定占 60%比例 年 月 日
17 页
440 浏览
热门推荐
1179 阅读
5 页
1090 阅读
26 页
1222 阅读
7 页
7059 阅读
13 页
1427 阅读
27 页
