【员工晋升】员工晋升评估表
员工晋升评估表 编号： 姓 员工员 现任岗位 晋升岗位 所在部门 现有职称 拟晋升职 名 出生年月 毕业院校 专业 最高学历 目前所在岗位工作目标完成情况：（直接主管填写） 以下由评估人填写 分值标准 5分-超越 4分-完全 3分-基本 2分-需要 1分-需要 岗位要求 达到岗位 达到岗位 发展 大力发展 要求 要求 能力评估内容 1.影响他人的技巧：有效运用一套方法和技巧与他人交流，得到 认同，从而促使他人完成或超值完成预先的设想。 2.团队合作：在其部门和整个公司都能发展和保持强有力的合作关 系。 3.精力旺盛程度：良好的精神面貌；同时也能唤起他人的热情和 激情。 4.业务知识：熟知专业知识，不但能将其熟练的运用到实际工作中 ，还能不断的创新和发展，不断提高公司的效益。 5.分析能力：以广泛策略，采用全面分析性思维，创造性地找出解 决复杂问题的方案。 6.勇于承担风险：在潜力效益显著但收获却不稳定的地方，愿前 往参与决策和行动。 对该员工改进之处建议： 对该员工培训建议： 综合意见： □同意晋升 □不同意晋升 评估人签名： □同意有条件晋升 日期： 注：本表适用于课长级（含）以上人员晋升评估；由晋升人员的直接主管、晋升岗位涉及的部门负责人及行政副总或常务副总以上管 理层填写（一个人的晋升评估最少应有直接主管、行政副总或常务副总填写的共两张表）。
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薪酬及晋升管理制度
薪酬及晋升管理制度 （征求意见稿） 第一条 总 则 为适应公司发展的需要，使员工定薪调薪有章可循，体现薪酬与岗位、业绩 相匹配，与市场相接轨，与公司发展战略相衔接，建立对内具有合理性、对外具 有竞争力的工资体系，提高员工的工作积极性，特制定本公司薪酬管理制度。 适用范围：公司所有在册员工。 第二条 薪酬设计依据和原则 薪酬设计依据：地方经济、同行业薪酬水平、岗位价值、原工资水平和员工 个人工作能力等。 薪酬设计原则：价值导向原则、激励原则、职位结构原则、鼓励学习创新原 则 第三条 工资结构 本工资体系包括基本工资、岗位工资、绩效工资、年终考核、福利和其他津 贴五个部分。 第四条 职位等级 本工资体系职位分总经理；副总经理级别；总经理助理；总工助理；部 门经理、部门副经理和技术人员六个等级。 第五条 基本工资 “基本工资”的基础是基本知识水平和工作经验。基本知识水平以学历为 衡量标准划分为五级：中专及以下、大专、学士、硕士、博士及以上。工作经验 （包括行业经验）依年限可划分为五级。 基本工资标准表（单位 元/月） 学历 年限 高中及以下 试用期 大专 本科 硕士 博士及以上 按相应档基本工资的 80%发放 1 年内 600 700 800 900 1100 2 年内 650 800 950 1100 1350 3 年内 700 900 1100 1300 1600 4 年内 750 1000 1250 1500 1850 5 年内 800 1100 1400 1700 2100 5 年 注 以五年期满后的最高基本工资额为基数，每年上调基本工资的 7％。 非岗位对应相关类专业按学历降一级确定。 第六条 岗位工资 “岗位工资”的基础是“职位等级”，即各职位对公司目标（业务目标 和职能目标）实现的“相对价值”。职位越高，相对价值越大；相同职位，等级 越高，相对价值也越大。与“绩效工资”比较，它是个静态的概念。 岗位工资根据职位知识结构、工作技能、专业工作经验要求高低、职位责任 轻重、价值观要求五项条件确定。 岗位定岗级别的调整：技术人员的岗位级别每半年评定一次，管理人员 的岗位级别每年评定一次。 岗位职责与岗位工资对应表（一） 级 别 助 理 测 绘 员 岗位职责描述 1 直接接受上级指导和监督，按照要求的方法、步骤进行作业 2 工作相对固定，能完成岗位基本要求，有责任感 岗位工资 （元/月） 一星 200 二星 250 三星 300 四星 一星 二星 350 400 450 三星 500 四星 550 测 绘 员 1 能按照既定的规程、标准和惯例开展日常例行业务 2 能胜任岗位要求，主动工作，责任感强 初 级 测 绘 师 1 能独立按照既定的规程、标准和惯例熟练开展日常例行业务，能编 制技术文件和组织日常检查。 2 针对某工种，有相关工作经验，能解决常规技术问题，具备良好 的的协调能力 要求：助工以上技术人员 每培养一初级测绘师，年终奖励增加 2000 元； 一星 600 二星 650 三星 700 四星 750 中 级 测 绘 师 1 熟练掌握某工种作业方法/流程/技巧，有一定技术设计、解决技术 问题、组织检查的能力； 2 能对同事进行专业技术指导，对某工种技术水平的提高带动作用 明显； 培养奖励：初级测绘师，年终奖励 2000 元/人；中级测绘师，年终 奖励增加 3000 元/人； 1 熟练掌握两个以上工种的作业方法/流程/技巧，有相当的技术设 计、解决问题、组织检查的能力； 2 技术水平精，学习能力强，善于钻研思考和解决问题； 3 能对同事进行专业技术指导，善于钻研和自行解决问题，对公司 两个以上工种技术水平的提高带动作用明显； 培养奖励：初级测绘师，年终奖励 2000 元/人；中级测绘师，年终 奖励增加 3000 元/人；高级测绘师，年终奖励增加 4500 元/人； 一星 800 二星 850 三星 900 四星 1000 一星 1100 二星 1200 三星 1350 四星 1500 高 级 测 绘 师 岗位职责与岗位工资对应表（二） 级别 项目 经理 中级 项目 经理 高级 项目 经理 项目 经理 岗位 描述 副 经 理 经 理 总工 副总 及 运营 总监 总 经 理 岗位工资 （元/月） 600 一星 能独立带 3~5 人组织日常测绘项目的生产 日常项目组长 650 二星 检查和相关协调 大中型项目作业组长 700 三星 （详见项目经理岗位描述） 750 四星 800 一星 能独立带同一个工序的 3~5 个小组，组织 中小型项目负责人 850 二星 中等测绘项目的生产检查和相关协调 大型项目工序负责人 900 三星 （详见项目经理岗位描述） 950 四星 一星 1000 能独立带 3~5 个工序，具备组织大型测绘 二星 1100 项目的生产检查和相关协调能力 大型项目负责人 三星 1200 （详见项目经理岗位描述） 四星 1300 1 负责对公司立项项目进行全过程管理，包括生产、技术、质量、行政、设备、安全、培训、 档案、考核等工作； 2 贯彻质量方针，按质量规范要求及公司的有关规定，设计各种技术方案和技术总结、编 制专项质量控制管理措施、并组织实施，保证项目按时保质提交给业主； 3 深入生产一线，掌握生产进度，检验产品质量，主持制定纠正、预防措施并监督执行和 评估，跟进质量问题的处理； 4 制定项目考核方案，考核本项目员工的工作业绩； 5 和业主定期沟通，加深了解，随时保持信息渠道的畅通； 6 接受并配合公司对项目的检查和考核。 岗位职责描述 岗位职责描述详见附件一：岗位说明书。 岗位职责描述详见附件一：岗位说明书。 岗位职责描述详见附件一：岗位说明书。 岗位职责描述详见附件一：岗位说明书。 对应岗位 一星 700 二星 800 三星 900 四星 1000 一星 900 二星 1000 三星 1100 四星 1200 一星 1300 二星 1400 三星 1500 四星 1600 一星 1700 二星 1800 三星 1900 四星 2000 第七条 绩效工资 绩效工资的实质是“价值贡献押金”， 强调以目标达成为主要的评价依 据，注重结果，以工作成果与对公司的价值贡献度为评价标准。与“职位等级工 资”比较，是个动态的概念。 7.1 基层人员的考核工资应能体现其技术水平和工作量；管理人员的考核 工资应能体现其承担的责任、控制范围和影响力、领导能力和工作挑战性； 7.2 基层技术人员考核工资由部门经理和分管领导根据部门考核办法 核实 奖罚； 7.3 项目经理绩效考核工资，可按等级分别按 500、700、1000 先行发放； 项目技术人员可参照岗位等级按月发放。对一年以上的项目考核可半年考核一次 结算至考核工资的 60%。 7.4 部 门 经 理 副 职 和 正 职 根 据 岗 位 职 责 及 当 月 工 作 计 划 完 成 情 况 按 300~900、400~1000 元/月进行奖罚； 7.5 部门经理以上管理岗位绩效工资参考岗位目标完成情况发放或协商固 定发放。 第八条 年度绩效考评 结合工作年限、当年年度目标完成情况和公司年度效益情况发放年终奖金 项目经理及项目参与人员的年终绩效考评计入项目费用，发放额度可根 据当年项目质量及进展具体情况确定。 第九条 福利收入 员工签订合同后缴纳“五险”； 在本公司工作满一年的研究生、以及在本公司工作满三年且项目经理以上 级别的技术骨干为其缴纳公积金； 第十条 其他津贴 10.1 职称津贴 测绘类工程师补贴 500 元/月；土地管理类工程师补贴 300 元/月；高级工 程师补贴 800 元/月。 10.2 证书补贴 登记代理人 150 元/月 注册测绘师 500 元/月。 注：注册测绘师和职称证不重复补贴。 10.3 外业补助：日常测绘项目的外业人员考虑不低于 15 元/天的外业补助； 包干费用中已含外业补助部分；非包干项目考虑不低于 30 元/天的外业补助。 10.4 值班补贴：考虑 30 元/天对工假日值班进行补贴。 10.5 通讯补贴：公司根据岗位按高层、中层和基层三档进行通讯补贴。 10.6 特殊岗位补贴：注意考虑岗位人才的稀缺性，根据实际情况按 100500 元/月浮动考虑。如，软件开发人员及项目经理、无人机项目人员等。 第十一条 薪酬形式及结构 11.1 年薪制 适用范围：公司高级管理人员、专业技术类经理及高级测绘员。 考核时间：年度考核。 依据：岗位目标完成情况，分别按有待提高、基本胜任、胜任、略高于和超 出岗位要求五个层次按 0.7、0.9、1、1.1、1.3 五档系数*对应岗位目标的协议年薪。 1 星：有待提升。指个人能力需经过学习及提升才能满足岗位要求，有降 职或被替换的可能； 2 星：基本胜任。指个人能力基本能够达到岗位要求，但需提高； 3 星：胜任岗位。指个人能力满足岗位要求，能够胜任工作； 4 星：略高于岗位要求。指个人能力已满足并超过岗位要求； 5 星：超出岗位要求。指个人能力已超越岗位要求，进入晋升下一职级时 期； 说明：岗位目标的制定应符合公司发展战略，结合岗位职责和个人工作 能力合理制定。 11.2 考核制 适用范围：项目经理及项目参与人员。 考核时间：项目验收且材料移交后三个月内考核结算。 考核依据：项目考核方案。 发放方式：月基本工资+月岗位工资+月绩效工资+年终收入+月福利+月其 他补贴+项目考核余额 11.3 月薪制 适用范围：其他生产和综合服务人员。 收入结构：基本工资+岗位工资+绩效工资+年终收入+福利+其他补贴 11.4 提成奖金制 适用范围：销售人员。 业务提成：业务提成的提成条件、比例和提成时间等，具体根据公司营销 考核管理办法执行。销售人员不适用上述工资发放标准。 第十二条 附 则 本规定由总经理审核批准后予以生效实施。 附件一 岗位说明书 1 总经理 ① 召集和主持企业管理层会议，组织讨论和制定企业的发展规划、经营方 针、年度计划以及日常经营工作中的重大事项； ② 制定企业基本管理制度和具体规章制度，推动其建设和完善； ③ 拟定企业内部管理机构的设置方案，提请聘任或者解聘企业各部门经 理，并确保组织内的职责权限得到规定和沟通； ④ 负责对各部门经理工作的布置、指导、检查监督、评价和考核管理； ⑤ 审查高层管理人员提出的各项发展计划及执行结果； ⑥ 定期审阅企业的财务报表和其他重要报表，全盘监控企业的财务状 况； ⑦ 负责处理公司重大突发事件。 2 副总经理、总工、运营总监 2.1 副总经理（分管经营） ① 在总经理领导下，负责主持市场营销部门的全面工作，组织并督促部 门人员全面完成本部职责范围内的各项工作； ② 贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与生产、人事、财务、总师室 等部门的工作联系，加强与有关部门的协作配合工作； ③ 负责组织编制年、季、月度销售计划，适时合理地签订服务合同，确保 销售计划完成，及时回笼资金； ④ 负责抓好市场调查、分析和预测工作。做好市场信息的收集、整理和反 馈，掌握市场动态，积极适时、合理有效地开辟新的经销网点，努力拓展业务渠 道，不断扩大公司产品的市场占有率； ⑤ 负责做好优质服务、售后服务工作。加强对销售人员的教育，走访用 户，及时处理用户投诉，提高企业信誉； ⑥ 负责抓好营销人员的考核、考评与管理教育工作。关心营销人员的生活 及思想动态，做好耐心细致的思想教育工作。 ⑦ 完成总经理交办的其他工作。 2.2 副总经理（分管生产） ① 负责生产系统的组织、计划、控制与管理； ② 对生产、服务及辅助系统进行设计、改进与评价； ③ 负责生产线的人员配置、组织管理、设备配备及工作进度安排； ④ 督促各部门负责人进行生产、质检等工作，激励其提高工作绩效； ⑤ 负责分管部门技术和项目管理的培训； ⑥ 完成总经理授权的其他工作。 2.3 总工 ① 全面负责项目技术质量工作； ② 组织作业人员学习标准、规范及有关规定，组织评审并指导作业人员贯 彻执行技术标准； ③ 负责项目生产作业过程中的产品质量检验，对公司测绘产品进行检验， 负责对不合格测绘产品的标识、记录、对不合格产品进行因果分析，采取纠正和 预防措施并组织实施。负责处理项目中的技术质量问题，解决技术难题； ④ 组织质量体系内部审核，并负责编制管理评审计划，实施管理评审活 动； ⑤ 负责质量信息的传递反馈、汇总测评、统计分析，提出处理意见和建 议； ⑥ 完成领导交办的其他工作。 2.4 运营总监 ① 制定公司培训计划和方案，经批准后组织实施； ② 检查、指导和协调公司内部培训事务； ③ 检查、督促和协调领导布置任务的贯彻落实情况； ④ 组织企业通用管理制度的拟定、修改和编写工作。 ⑤ 完成总经理授权交办的日常或专项任务。 3 总经理助理 ① 辅助总经理工作； ② 在总经理授权下完成交办的日常或专项任务； 4 财务总监 ① 在总经理领导下，总管公司会计、报表和预算工作； ② 建立健全公司内部核算的组织和管理体系，以及财务管理规章制度的 建立。 ③ 负责公司员工的考核； ④ 完成领导交办的其他工作。 5 部门经理 5.1 市场经营部经理 ① 努力开拓测绘市场，负责组织和实施在承接项目前对产品有关要求进 行确定和评审； ② 负责与顾客的沟通并建立顾客档案； ③ 负责生产合同的签定、任务的下达以及余款回收； ④ 负责组织对外包和服务供方的评审，选择合格的外包和服务供方，并 对其产品和服务质量组织检验； ⑤ 协助总师室对过程的监视和测量。 5.2 办公室主任 ① 负责围绕公司中心工作搞好协调和服务； ② 负责公司安全保卫和后勤保障服务工作； ③ 负责公司会务管理、来客接待工作； ④ 负责公司固定资产管理，办公用品的购置、登记、入库等工作； ⑤ 负责公司机动车辆的维护、使用管理； ⑥ 管理公司印章，介绍信管理工作； ⑦ 分管公司档案管理工作； ⑧ 负责计算机硬件和软件管理； ⑨ 完成领导交办的其他任务。 5.3 测绘部及新业务部经理 ① 贯彻本组织的质量方针和质量目标，制定并实现本部门的质量目标； ② 负责本部门的日常管理和工作计划的制定、实施、总结； ③ 完成领导交办的其他任务。 5.4 售后服务部 ① 负责组织并实施顾客满意度的监视、调查和统计； ② 负责互联网地图服务电话营销模式的策划和实施。 6 部门副经理 ① 协助部门经理执行各项任务（包括技术、考勤、考核、培训、制度、会议、 档案等），对部门经理直接负责。 ② 负责分管业务的技术、质量和人员考核等 7 项目经理 ① 负责公司项目生产、技术、质量、行政管理、设备保养、安全生产、技术培 训等工作； ② 贯彻质量方针，按质量规范要求及公司的有关规定，设计各种技术方 案和技术总结、编制专项质量控制管理措施、并组织实施，保证项目按时保质提 交给业主； ③ 深入生产一线，掌握生产进度，检验产品质量，及时解决生产中出现 的问题，制定项目考核方案，考核本项目员工的工作业绩； ④ 和业主定期沟通，加深了解，随时保持信息渠道的畅通； ⑤ 定期召开会议，分析测绘项目进度、质量等情况，主持制定纠正、预防 措施并监督执行和评估，跟进质量问题的处理； ⑥ 接受并配合公司对项目的检查和考核。 附件二：各部门绩效考核方案 附件三：人员定岗情况表 附件四: 绩效考核表 中层管理人员绩效考核表 姓名： 部门： 岗位： 考评日期： 评分标准（平均分）： 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 有追求完美不断改善现状的工作态度，具有高昂的意愿与热情。 满 分 20 在对外的业务交往中，永远把公司的利益放在第一位。 警惕泄露公司秘密，从不携带技术秘密（非工作需要）离开公司。 乐于接受任务，积极提合理化建议，主动改进工作，向困难挑战。 能够客观、公正地评价下级，奖罚分明。 25 15 10 20 能结合公司的工作计划和发展目标，制定明确的工作目标，制定 切实可行的工作计划、预算、行动方案、日程安排表等。 合理安排自己和下属工作，人员没有闲置，工作能有序地开展。 善于给下属订立明确合理的工作目标和标准。 能合理安排工作，合理使用人才，使全体员工都愿意协同工作。 善于引导下级积极主动地工作，并引导其完成工作任务。 50 能够仔细、耐心地聆听部属的意见，并能及时发现有潜质的下属。 能悉心指导员工工作，帮助提高工作能力，而且下属进步较快。 能够调动员工不断提高工作能力的积极性。 能给员工各种学习锻炼的机会，提供各种培训和技能开发的机会。 具有出色的谈话技巧和书面表达能力，容易说服别人接受其看法。 能很好的倾听别人的倾述，并能关心体谅他人、感知别人的想法。 能正确领会上级指示，及时了解下情，并能相互沟通解决矛盾。 能够与各部门很好地沟通，建立相互信任与良好的协作关系。 20 30 30 20 20 20 30 30 善于发现工作中的薄弱环节，把握问题所在，并不断改进。 善于解决困难，并能提出切实可行的解决方案，开创工作新局面。 能把握工作方向，积极制定改进措施和提出合理化建议。 工作中能不断提出新想法、新措施和好建议，善于学习，锐意求 新。 善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性问题， 辨明问题的内在关系，并能防微杜渐，及时有效地解决问题。 20 30 30 20 对于突发业务事件能快速拿出解决方案，并从容安排。 能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题、找到解决办 法。 具有胜任本职工作的专业知识和工作技能。 具有胜任本职工作经验。 熟悉本岗位工作流程。 30 30 20 定性指标 工作态度 计划能力 组织能力 培养下属 能力 沟通协调 能力 改善创新 能力 发现问题 解决问题 能力 专业知识 和技能 团队协作 指标内容 熟悉岗位所需要的有关国家政策法规和公司的工作要求。 善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良 好的团队工作氛围。 50 30 40 30 40 20 30 30 40 30 积极促进下属团结协作，并能引导团队达到组织目标。 下属很团结，下属在团队作用和影响力下，积极性和主动性很高。 30 60—0 评分 值 差 小 计 基层技术人员绩效考核表 姓名： 评分标准： 部门： 岗位： 考评日期: 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 定性指标 60—0 上级不必对其本职工作一一指示、监督，也能迅速地完成工作。 满 分 30 在工作时，不扯皮，不推拖，不敷衍了事。 工作失误时，不逃避责任，不敷衍上司。 对安排的工作不讲条件，勇挑重任。 30 20 20 积极进取 乐于接受任务，向困难挑战。 有追求完美不断改善现状的工作态度，具有高昂的意愿与热情。 积极主动地学习相关专业知识，积极主动地向同事、上司学习。 40 30 30 忠诚敬业 在对外的业务交往中，永远把公司的利益放在第一位。 30 30 40 组织纪律 在公司里，能够尽心尽职的做好自己的本职工作。 警惕泄露公司秘密，从不携带技术秘密（非工作需要）离开公 司。 能严格遵守公司的规章制度和工作流程、标准，按时汇报工作。 在工作时，不做私事，迟到、早退、旷工和电话闲聊等现象。 不以虚假的理由请假，唆使他人破坏公司规章制度。 能坚决服从对上级指示，不打折扣，尊重上级，主动做好工作。 能及时、准确地执行上级下达的计划和布置的工作，并及时复 命。 言行举止得体，热情、周到地为相关部门或客户提供服务。 主动协助上级、同事做好工作。 善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良 好的团队工作氛围。 50 50 能够与别人很好地沟通，建立相互信任与良好的协作关系，协调 处理工作中问题。 50 发现问题 解决问题 能力 善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性问 题，并及时报告上级，提出合理建议。 50 在工作中，善于预测可能会出现的问题，并积极采取预防措施。 50 专业知识 与技能 具有胜任本职工作的专业知识和工作技能。 30 具有胜任本职工作经验。 熟悉本岗位工作流程。 熟悉岗位所需要的有关国家政策法规和公司的工作要求。 20 30 20 责任心 服从与 执行 服务态度 团队协作 指标内容 40 30 30 50 50 50 差 评分 值 小计 员工自我评价表 姓名 入本 企 业日 期 现任 主要 工作 目 前 工 作 工 作 希 望 薪 资 及 职 位 教 育 训 练 职称 年 共 月 年 日 部门 学历 职位 出生 日期 现行 工作 时间 1.你认为目前担任的工作对你是否合适？ （□适合□不太适合□不适合） 理由： 2.工作的“量”是否恰当？（□太多□适中□很少） 理由： 3.在你执行工作时，你曾感到什么困难？ 1.你认为你比较适合哪些方面的工作？ 2.你不适合哪些方面的工作？ 3.你对现在的工作有什么希望？ 1.你认为你的工作报酬是否合理？（□合理□不合理）理由： 2.职位是否合理？（□合理□不合理）理由： 3.你的希望？ 1.曾参加过什么培训（包括在以前的公司）？ 2.你希望接受什么项目的培训？ 3.你对本企业培训的意见如何？ 1.你认为你的部门当中工作分配是否合理？（□合理□不合理）理由： 工作 分配 2.什么地方亟待改进？ 1.你的工作目标是什么？ 工作 目标 特殊 贡献 工作 构想 其 他 2.这个目标你已做到什么程度？ 1.你认为本年度对公司较特殊贡献的工作是什么？ 2.你做到什么程度？ 在你担任的工作中，你有什么更好地构想？ 请具体说明： 1.是否需安排面谈。 2.本人希望或建议。
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员工晋升通道及晋升办法
东莞市衣讯实业有限公司 前 言 无论对员工 , 还是对公司而言 , 职业发展管理都至关重要。公司认为 员工是最宝贵的财富 , 是创新的源泉 . 因此 , 公司除了为员工提供丰厚的薪 酬 , 更是将员工的培训与发展视为公司的重要目标之一。在这里你可以按照 多种路径来规划你的职业生涯 , 并得到大量相关培训的支持。公司将给每位 员工提供施展自已才能的舞台 , 伴随企业的发展和壮大 , 让每一位员工实现 自已的人生价值。 尊重员工，尊重员工选择的发展方向，协助员工发展是公司恪守的信条 。将个人的职业生涯发展规划和公司的发展相结合，通过系统的培训加以实 现，是我们一直追求的目标。为此，我们为员工设计了纵向发展、横向发展 、多重阶梯的职业发展道路。 东莞市衣讯实业有限公司 员工职业发展路径图 管 理 路 径 项目管理路径 技 术 路 径 （总办、财务、人资、厂 部） （营销、计划统筹） 总经理 （开发设计、信息） 副总经理 经营层 中心总监 / 厂长 中心总监 中心总监 部门经理 各模块经理 / 部门负责 人 首席设计 / 高级工 程师 经理层 部门主管 各模块主管 / 项目经理 主设 / 首席技术 / 资深工程师 主管层 资深专员 二级 一级 资深设计 / 技术 二级 一级 专 二级 一级 设计师 / 技术员 二级 一级 员 见习设计 / 技术 员 助理专员 辅助人员 高级文职 / 普 职 二级 一级 中级文职 / 普 职 二级 一级 初级文职 / 普 职 高管层 专员层 辅助层 东莞市衣讯实业有限公司 说明： 一、根据公司特点，将公司管理和技术可设立的岗位分为：管理类、项目管理类、技术类三 大类。 管理类岗位：主要包括业务支持部门，包括总经办、财务中心、人力资源行政中心、生产 管理和经营类岗位； 项目管理类：主要包括从事项目管理工作的相关岗位，包括营销、计划统筹； 技术类岗位：主要包括直接参予设计或从事与技术直接相关的岗位； 所有的岗位类别主体划分为五大层级：高管层、部门经理层、主管层、专员层、辅助人员 层。每个层级又划分有不同行政职级共 11 级，每个岗位都分别有不同等级（如一级二级）， 并与薪级表 A1-A5 配套使用。 二、职业发展路径： 员工职业发展路径包括纵向职级晋升和横向跨通道发展，通过纵横向发展，为员工提供更多 可晋升与发展平台和机会。 1 、纵向发展：纵向发展主要是指公司内部职级的晋升路径。在上级职位出现空缺或员工个 人能力获得较大提升时，公司结合员工本人能力特点和公司对人才需求的状况，帮助员工规划 个人发展方向。管理人员沿管理通道发展，可让员工享有更多的参与决策制定的权力，同时也 需承担更多责任；专业技术人员可以沿项目管理或技术通道发展，可让员工具有更强的独立性 、更高的专业能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。 2 、横向发展： 员工除了在本岗位类别内按照岗位层级的要求晋升外，对不同岗位类别间，考虑到员工的不 同发展意愿，公司也提供跨类别发展的机会，主要以内部调配与内部竞聘方式进行晋升或调岗 。 东莞市衣讯实业有限公司 三、各路径职务发展： 1 、主管层职务发展路径： 部门主管——部门经理——中心经理——职能总监——职能副总 2 、管理类职务发展路径： 人力资源管理发展路径： 人力资源辅助人员——助理人力资源专员（招聘 / 绩效 / 薪酬 / 文宣）——人 力资源专员——人力资源主管（招聘 / 培训 / 薪酬 / 行政）——人力资源经理——人 资总监 财务管理发展路径： 统计 / 核算员——会计——会计 / 资金主管——财务经理——财务总监 总办管理发展路径： 文职辅助人员——秘书——助理——特别助理——副 / 总经理 生产管理类职务发展路径： 生产管理辅助人员——初级组长——资深组长——生产管理（主管）—— 厂长助理 / 生产经理——厂长 东莞市衣讯实业有限公司 营销类职务发展路径： （ 1 ）一线市场营销人员——店长——督导——大区经理 / 办事处经理——市场 总监——营销副总 （ 2 ）推广策划辅助人员——平面 / 店铺设计师 / 工程监理——资深平面 / 店铺设 计师 / 工程监理——平面 / 工程主管——推广策划经理——推广策划总监 （ 3 ）一线营销人员——陈列员——陈列专员——陈列培训师——首席培训师 （ 4 ）营销辅助人员——客服专员——资深客服专员——高级客服专员——商品 主管——商品经理 （ 5 ）营销 / 财务辅助人员——数据分析专员——资深数据分析专员——高级数 据分析专员——数据分析主管——数据分析经理 技术类职务发展路径： （ 1 ）设计辅助人员——见习设计——设计师——资深设计师——主设——首席 设计——开发总监 （ 2 ）技术辅助人员—— IE 工艺员—— IE 工程师——资深 IE 工程师——高级 IE 工程师 （ 3 ）纸样辅助人员——见习纸样——纸样师——资深纸样师——首席纸样 （ 4 ）信息技术辅助人员——程序员 / 实施员——高级程序员 / 项目实施组长 ——信息技术经理 东莞市衣讯实业有限公司 总经办人员发展路径图： 秘 文 纵向发展 书 助 职 理 部门主管 / 经理 特别助理 副 / 总经理 职能总监 副 / 总经理 跟单 / 客服 / 数据分 析 / 市场营销 / 人资 横向发展 财务人员发展路径图： 纵向发展 出纳 / 会计 主 管 统计员 / 核算员 跟单 / 客服 / 数据 分析 / 人事 / 市场 营销人员 横向发展 经 理 总 监 副 / 总经理 东莞市衣讯实业有限公司 人资人员发展路径图： 纵向发展 专员（招聘 / 文 宣 / 薪酬） （培训 / 行政 / 招 聘）主管 人事经理 总 监 副 / 总经理 文职（前台文员 / 人事行政文员） 跟单 / 客服 / 数据 分析 / 市场营销 横向发展 厂部人员发展路径图： 纵向发展 文职（文员 / 数据统 计 / 打菲） （业务 / 洗水 / 印绣 花 / 生产）跟单 外协 / 跟单主管 / 项 目经理 厂 普 职 组 长 主 管 横向发展 长 副 / 总经理 东莞市衣讯实业有限公司 营销中心人员发展路径图： 纵向发展 文 职 导 购 客服 / 数据分析专员 店 商品 / 数据分析主管 长 督 导 商品 / 数据分析经理 商品总监 大区经理 市场总监 商品方向 市场方向 营销副总 推广策划助理 陈列员 陈列专员 陈列培训师 首席陈列培训师 店铺 / 平面设计 工程 / 平面主管 推广策划经理 推广策划总监 横向发展 推广方向 副 / 总经理 东莞市衣讯实业有限公司 计划统筹中心人员发展路径图： 纵向发展 普职（文员 / 打 条码） 采购员 采购专员 采购主管 采购经理 跟 单 员 资深跟单 计划主管 / 项目跟单经理 计划 / 外购经理 采购方向 跟单方向 计划统筹总监 品控员 / 检验员 资深品控 （来料 / 制程 / 终检）主管 品控经理 副 / 总经理 品控方向 横向发展 开发设计中心人员发展路径图： 纵向发展 文职 / 设计助理 / 纸样助理 / 裁版 陈列培训师 见习设计师 设计师 资深设计师 主设计师 首席设计 开发总监 设计方向 见习纸样 纸样师 资深纸样师 首席纸样师 版房主管 技术经理 纸样方向 跟 版 员 资深跟版 跟版组长 横向发展 项目跟单经理 东莞市衣讯实业有限公司 四、晋升方法： 1 、适用于五级及以下人员的晋升，六级及以上按公司相应规定办理； 2 、晋升资格的设定： （ 1 ）公司鼓励员工努力工作，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发 展的机会，晋升条件如下： 具备良好的职业道德； 个人工作能力优秀； 年度考核成绩处于部门中上水平； 对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣与能力特质； 具备其它与职务要求相关的综合能力； 达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求； 任何的晋升，原岗位必须有明确的接班人，特别是晋升为主管级及以上的人员。 （ 2 ）员工晋升分为二个不同类型：岗位内晋级、晋升（包含纵向晋升与跨层级晋升）。 ① 岗位内晋级：是指同一岗位内的晋升，同一岗位不同等级的晋升。如专员从 1 级升为 2 级 的晋升；设计师从 1 级晋升为 2 级。晋升条件参考任职年限和绩效考核。 ② 纵向晋升：指同一层级不同岗位的晋升，如辅助层级从初级到中级的晋升；设计人员从设 计师到资深设计师的晋升。晋升条件需符合的晋升资格（包括学历、专业背景、工作经验、司龄 及参加的相关培训等）的相关要求以及绩效考核要求。 ③ 跨层级晋升：指不同层级的晋升，如从主管级晋升为经理级，即从主管层跨至部门经理层 。 东莞市衣讯实业有限公司 五、晋升流程： 1 、晋升时间： 当公司岗位出现空缺的前提下，内部优秀员工享有优先晋升权。以公司组织的 具体评估 / 周期性绩效考核为主要依据。 2 、晋升流程： （ 1 ）岗位内晋级： 部门负责人 审核推荐 晋升申请评估表（人员异动 申请单） 人力资源部审核 人力资源部晋升通知 东莞市衣讯实业有限公司 2 、晋升（纵向晋升与跨层级晋升）： 辅助人员到专员 专员到主管 部门负责人 推荐 主管到经理 部门负责人或 主（分）管领 导提名 部门负责人或 主（分）管推 荐 晋升申请评估表 / 人员 异动表 人力资源部复 核 辅助层至专员 层 意向接收部门 负责人复核 晋升考试 专 员 层 至 主 管 层 主管层至经理 层 晋升评估（人资 组织） 晋升通知 晋升为六级及以 上岗位需总经理 审批 东莞市衣讯实业有限公司 公司在发展，我们需要个人价值观与公司价值观相同的人才，伴随着企业 的发展而成长。同时衣讯公司会给每一位员工提供一个适合自己发展的平台， 让每一位员工在这个平台上绘出属于自己的颜色和风采，最终达到公司与员工 双赢目标。进入衣讯的每位员工，人力资源部都在人力资源系统为你建立了一 份员工个人档案，这个档案会记录你在衣讯每一步成长的脚印！ 假如你的工作业绩突出，你将获得优先晋升的机会。人力资源部在得到你 的直接上级提交的晋升申请表后，会结合你晋升的职位调整你的待遇。当然这 个阶段你需要获得更多专业知识的提升，同时也被赋予了更多的责任。当你在 专业领域发展到一定地位，我们会根据你的能力增长，为你提供一个等同于专 业体系晋升通道的管理通道，适应你的需求。公司也将根据你的实际情况定期 安排培训学习的机会，让你在工作的同时得到更多的自我增值机会。 我们希望能让每位员工都感受到在衣讯的每一天你都在进步，在享受获取 新知识的喜悦感！衣讯不需要天才，但是需要勤奋好学的人才。相信大家都能 够在新的一年里大放异彩，收获自己最想要的，属于自己的东西。 希望每一个衣讯人都能在公司从事最适合自己的岗位，且喜欢上自己的工 作！
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各类岗位薪级工资正常晋升对照表
各类岗位工资及薪级工资对照表： 专业技术职务岗位工资及薪级工资对照表 岗位工资 薪级工资 岗位 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 一级 2800 1 80 14 273 27 613 40 1064 53 1720 二级 1900 2 91 15 295 28 643 41 1109 54 1785 三级 1630 3 102 16 317 29 673 42 1154 55 1850 四级 1420 4 113 17 341 30 703 43 1199 56 1920 五级 1180 5 125 18 365 31 735 44 1244 57 1990 六级 1040 6 137 19 391 32 767 45 1289 58 2060 七级 930 7 151 20 417 33 799 46 1334 59 2130 八级 780 8 165 21 443 34 834 47 1384 60 2200 九级 730 9 181 22 471 35 869 48 1434 61 2280 十级 680 10 197 23 499 36 904 49 1484 62 2360 十一级 620 11 215 24 527 37 944 50 1534 63 2440 十二级 590 12 233 25 555 38 984 51 1590 64 2520 十三级 550 13 253 26 583 39 1024 52 1655 65 2600 管理岗位工资及薪级工资对照表 薪级工资 岗位工资 薪级 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 1 80 14 273 27 613 40 1064 53 1720 2 91 15 295 28 643 41 1109 54 1785 岗位 工资标准 3 102 16 317 29 673 42 1154 55 1850 一级 2750 4 113 17 341 30 703 43 1199 56 1920 二级 2130 5 125 18 365 31 735 44 1244 57 1990 三级 1640 6 137 19 391 32 767 45 1289 58 2060 四级 1305 7 151 20 417 33 799 46 1334 59 2130 五级 1045 8 165 21 443 34 834 47 1384 60 2200 六级 850 9 181 22 471 35 869 48 1434 61 2280 七级 720 10 197 23 499 36 904 49 1484 62 2360 八级 640 11 215 24 527 37 944 50 1534 63 2440 九级 590 12 233 25 555 38 984 51 1590 64 2520 十级 550 13 253 26 583 39 1024 52 1655 65 2600 工勤技能岗位工资及薪级工资对照表 薪级工资 薪级 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 1 70 11 188 21 363 31 614 2 80 12 202 22 386 32 643 3 90 13 217 23 409 33 675 工资标准 4 101 14 232 24 432 34 707 技术工一级 830 5 112 15 248 25 455 35 739 技术工二级 690 6 124 16 264 26 478 36 774 技术工三级 615 7 136 17 282 27 504 37 809 技术工四级 575 8 148 18 300 28 530 38 844 技术工五级 545 9 161 19 320 29 556 39 879 普通工 540 10 174 20 340 30 585 40 915 岗位工资 岗位 古希腊哲学大师亚里士多德说： 人有两种，一种即“吃饭是为了活着”,一种是“活着是为了吃饭”.一个人之所以伟大，首先是因为他有超于常人的心。“志当存高远”,“风物长宜放眼量”,这些古语皆鼓舞人们要树立雄心壮志，要有远大的理想。 有一位心理学家到一个建筑工地，分别问三个正在砌砖的工人：“你在干什么？” 第一个工人懒洋洋地说：“我在砌砖。” 第二个工人缺乏热情地说：“我在砌一堵墙。” 第三个工人满怀憧憬地说：“我在建一座高楼！” 听完回答，心理学家判定： 第一个人心中只有砖，他一辈子能把砖砌好就不错了；第二个人眼中只有墙，好好干或许能当一位技术员；而第三个人心中已经立起了一座殿堂，因为他心态乐观，胸怀远大的志向！ 井底之蛙，只能看到巴掌大的天空；摸到大象腿的盲人，只能认为大象长得像柱子；登上五岳的人，才能感觉“一览众山小”;看到大海的人，就会顿感心胸开阔舒畅； 心中没有希望的人，是世界上最贫穷的人；心中没有梦想的人，是普天下最平庸的人；目光短浅的人，是最没有希望的人。 清代“红顶商人”胡雪岩说：“做生意顶要紧的是眼光，看得到一省，就能做一省的生意；看得到天下，就能做天下的生意；看得到外国，就能做外国的生意。”可见，一个人的心胸和眼光，决定了他志向的短浅或高远；一个人的希望和梦想，决定了他的人生暗淡或辉煌。
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酒店员工晋升制度
晋升管理办法 第一章 总 则 一、目的 为使酒店人才管理达到人尽其才、各尽其能的目的，充分调动员 工的工作积极性和主动性，并在酒店内部形成公平、公正、公开的竞 争机制； 规范员工的晋升、晋级工作程序，特制定本管理办法。 二、范围 适用于酒店所有员工。 三、基本原则 (一) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质 能力以及在工作中取得的成绩。 (二) 逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升， 为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (三) 纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道 晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (四) 能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (五) 先内后外的原则。职位空缺时，首先考虑内部人员，在没 有合适人选时，考虑外部招聘。 (六) 部门与人力资源部双重考核的原则。 四、 晋升需具备的条件： (一) 具有良好的职业道德 (二) 在职工作表现优良 (三) 具备较高职位的素质、技能或有相关的工作经验和资历 (四) 具有较好的沟通和适应能力 (五) 具有较大的发展潜力 (六) 完成职位所需的有关训练课程 五、 晋升核定权限： (一) 高层（包括：总经理、副总经理）由董事长提议，经集团 董事会核定； (二) 部门总监由分管副总经理初审、提议，经总经理办公会核 定； (三) 中层（包括：部门正副经理）由主管副总初审、提议，总 经理办公会核定； (四) 部门主管，由部门经理初审、提议，主管副总核定； (五) 基层（领班）由部门主管提议，部门经理和人力资源部共 同按规定程序考核，行政总监批准核定； 六、管理职责划分 高层的晋升工作由集团人力资源部负责组织。部门总监（含）以 下的员工晋升工作由酒店人力资源部组织、并负责任职资格条件的审 查、任职公布等业务运作。各用人部门负责向人力资源部推荐符合晋 升条件的员工，并配合人力资源部进行晋级员工的具体考核工作。 第二章 员工的晋升通道 一、 纵向发展 部门普通员工(E-A5 级)→部门领班或文员(E-A5 级)→部门主管 →部门经理或副经理→部门总监→副总经理→总经理 二、 横向发展 有时员工选择或酒店安排的第一份工作不一定是最合适的，如 果发现其另有所长，可以在公司内重新选择安排，如 前厅部到服务 部，再晋升为某一管理职位； 第三章 员工晋升管理 一、 晋升时机： (一) 根据酒店及部门经营管理的需要，对符合某管理岗位的员 工或部门申请晋升的员工由人力资源部组织，由相关领导对 该员工的晋升进行考核。 (二) 某管理岗位职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当 人选，可依本办法按程序办理晋升。 二、晋升程序 (一) 主管以上人员的晋升由人力资源部组织，高层或董事会审 定 1. 确定拟提升职位 2. 推荐合适人选 3. 晋升考核 由拟提升岗位的主管上级负责对当事人进行晋升考核， 考核内容主要包括： （1） 现工作岗位的表现、业绩； （2） 是否符合拟任职岗位的条件； （3） 管理方面的潜质； （4） 职业规划是否与酒店发展吻合； （5） 职业素养是否达到新岗位的要求； 4. 决定人选 经相关领导考核，批准后决定是否晋级；并由对应的 领导签发任命通知，由人力资源部下发各部门。 5. 任职培训及试用 经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考 核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工，都将接受两个 月的试用考核，所有薪酬按本岗位试用期的标准执行。试用满 两月经实际工作考核能胜任者将转正，并享受正式职务的薪 酬待遇；不能胜任者，退回原岗位或由酒店按需要按排到其 它适合的岗位。 6. 重签聘用合同 考核合格同意转正，重新签订聘用合同，合同期一般为 二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。 (二) 基层员工的晋升程序 1. 确定拟提升职位（部门） 2. 推荐合适人选（部门） 3. 晋升考核 酒店人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进 行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人 员对其按照拟任职岗位要求进行考核。填写《员工晋升综合素 质与能力考核表》 4. 决定人选 人力资源部汇总考核结果，经与用人部门经理讨论后 决定最后人选，由人力资源部总监签发任命通知。 5. 任职培训试用 经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考 核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工，都将接受两个 月的试用考核，所有薪酬按本岗位试用期的标准执行。试用满 两月经实际工作考核能胜任者将转正，并享受正式职务的薪 酬待遇；不能胜任者，退回原岗位或由酒店按需要按排到其 它适合的岗位。 6. 重签聘用合同 考核合格同意转正，重新签订聘用合同，合同期一般 为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。 晋商国际大酒店人力资源部 2012-7-26 附件一: 管理职务晋升推荐表 （主管及以上人员适用） 姓名 性别 最高学历 所学专业 年龄 户口所在地 政治面貌 个人爱好及特长 籍贯 毕业学校 计算机水平 参加工作时间 工作年限 在本公司 工作年限 现 任 职 部门 职务 聘任日期： 年 月 日 拟 晋 升 职 位 累计聘任 年限 年 个月 □晋升 拟晋升部门（公司） 推荐： □后备领导者 拟晋升职务 推荐理由及晋升原因 员工自评（优劣势） 部门负责人意见 主管副总意见 职 缺 状 况 考 核 成 绩 人力资 源部任 职资格 审查 ○是 ○否 ○后备人才 ○其它 历年考核成绩达规定的标准 ○是 ○否 ○具备推荐职务基本资格条件，同意晋升: 审 核 意 见 ○尚有不足，建议先代理职务或延期 ○同意推荐为储备领导者: ○建议其他部门__ 办理； ____ __________职务_____ ___ 签名: 日期: 总经理意见: 签名: 日期: 说明:“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并 签名；公司（部门）推荐时，由公司（部门）负责人填写并签名。 附件二： 员 工 晋 升 申 请 表 申请日期 : 部 门 姓 年 原职位 新拟任职部门 新职位 个人资料 年 月 入职时间: 工作经历 部门及人力资 源部考核审议 结果 行政总监意见 日生, 岁 学历 : 外部工作年限 : 晋升说明 日 名 原任职部门 年龄: 月 年 年, 内部工作年限: 月 年, 合计 : 年 日 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : ○具备推荐职务基本资格条件，同意晋升: ○尚有不足，建议先代理职务或延期 ○尚有不足，建 议先代理职务或 延 期 办理； ○同意推荐为储 备领导者 行政 总监 签 名： 部门负责人 意见 办理； ○尚有不足，建议 先代理职务或延期 办理； ○同意推荐为储备 领导者 部门经理签名 附件三： 员工晋升综合素质与能力考核表 （中层人员适用） 姓名： 拟任职部门： 考核项目 考核内容 拟任职职务： 分 值 主管副总评估 1、把工作放在第一位，努力工作 工作态度 2、对新工作表现出积极态度 3、忠于职守 20 4、对部下的过失勇于承担责任 工作与团 体协作 1、正确理解工作目标，有效制定适当的实施 计划并确定资源 2、按照员工能力和个性合理分配工作 30 3、做好部门间的联系和协调工作 4、工作中保持协作的态度，推进工作 管 理 监 督 1、善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神 指 导 协 调 1、经常注意保持下属的工作积极性 工 作 能 力 1、正确认识工作意义，带领下属取得最好成绩 2、注意工作现场的安全卫生和整理整顿工作 3、妥善处理工作中的失误和临时参加的工作 20 4、在人事安排方面下属没有不满 2、主动努力改善工作环境的提高效率 3、积极训练、教育下属，提高他们的技能素质 15 4、注意进行目标管理，使工作协调进行 2、工作成绩达到预期目标或计划要求 3、工作总结汇报准确真实 15 4、工作方法正确，时间与费用使用得合理有效 总评分 100 主管副总 评语 员工签名 说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是 90-100%分值；经常 70-80% 分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从不 0 分。 附件五： 员工晋升综合素质与能力考核表 （领班级人员适用） 姓名： 序号 拟任职部门： 项目 1 2 团队合 作 拟任职职务： 要素 分值 积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人 积极的反馈 在成绩面前常说"我们"而不是"我" 4 能够在现有的工作基础上,提出新的观点和方 法 不断创 新 6 7 8 9 10 11 12 快速学 习并不 断分享 知识 责任心 与主动 性 乐于接受他人的建议,改进自己的工作 10 善于发现问题并尝试解决,敢于尝试新的方法 改善工作 主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的要 求 主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟踪 本行业先进技术和发展趋势 15 乐于与他人相互学习,并分享经验和信息 重视客户需求,努力为客户解决问题 工作尽心尽责，任劳任怨 有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑难 问题并着手解决 15 保证完成每一项工作的准确性与及时性 15 14 能贯彻执行相关规章制度 15 遇事善于分析判断且判断结果准确,具备较强 的数据观念 10 工作能 力 与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对方 或表达自己的意图 16 合计 部门 经理 小计 10 13 15 主管评估 在工作中善于寻求他人的帮助和支持，或主动 调动各方面资源以实现目标 3 5 员工自 评 10 100 签名: 行政 总监 签名: 评语 评语
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企业员工晋升管理制度模板
公司员工晋升管理制度 文件编号 xxxx-001-24-AD 发行部门 版/次 发放 A/0 页/次 1/3 一、目的 为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的 竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、范围 公司全体员工 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升的原则。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升 通道。横向晋升需所应聘部门的领导及上级领导进行面试经过综合评定通过方可。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、 晋升需具备的条件 （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及操行； （4）完成职位所需的有关培训课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、 晋升核定权限 所有符合晋升晋级条件的员工，经考核小组评定后呈总经理批准。（特殊情况由总经理批准） 六、管理职责划分 （1）行政部负责员工档案的建立，晋升工作的组织、任职公布等工作运作，是员工晋升的具体执行部门； （2）任职资格条件的审查由考核小组执行； （3）各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工。 七、员工职业发展通道 (1) 纵向发展 部门普通员工－部门主管级－部门经理级—公司副总经理； （2）横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可经过培训试用期等考核后再晋升到另 一岗位。 公司员工晋升管理制度 文件编号 xxxx-001-24-AD 发行部门 版/次 发放 A/0 页/次 2/3 八、员工晋升管理 （1）员工职务晋升的基本条件： 所在岗位服务 1 年以上， 职务等级 A 级 上一级岗位 C 级 各项考核指标完成 100%，无记过行为 a)必须在所在职务 A 级岗位上服务满 1 年，且无记过行为，同时考核指标全部完成。 b）在考核期限内，发生嘉奖行为（嘉奖行为有记功和记大功），记功可以缩短三个月的考核时间，记大功可 以缩短六个月的考核时间； c) 在考核期限内，发生处罚行为（处罚行为有警告和记过），警告处罚延长三个月的考核时间，记过处罚延 长六个月的考核时间； （2）员工薪资晋升的基本条件： 薪资等级 C 工作年限 18 个月，无记过行为 各项考核指标 16 个月达成 薪资等级 B 工作年限 12 个月，无记过行为 薪资等级 A 各项考核指标 11 个月达成 a）在考核期限内，发生嘉奖行为（嘉奖行为有记功和记大功），记功可以缩短三个月的考核时间，记大功可 以缩短六个月的考核时间； b) 在考核期限内，发生处罚行为（处罚行为有警告和记过），警告处罚延长三个月的考核时间，记过处罚延 长六个月的考核时间； 九、员工晋升的办理 （1）晋升时机 根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，公司所有员工只要具备晋升条 件都可以提交申请。 当职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本制度办理晋升。 （2）晋升办理流程 员工满足基本晋升条件后，可以提交 晋升申请到行政部，行政部组织考核小组成员 对申请人员进行 资格初审（资格初审是指在职位晋升时，由所有工作流程中涉及到的上下级员工对其进行投票决定），初审未通 过的直接否定，初审通过的直接进入资格评议阶段，对通过资格评议的申请人进行必要的培训并进行考核；考核 通过后针对所晋升的岗位写一份该岗位的就职报告（就职报告是指对所晋升岗位不合理地方的分析及解决方案， 此报告必须逐级进行汇报），最后由总经理批准并张贴晋升公告。 特殊情况：当同时有两人以上符合晋升要求时，根据考核结果及就职报告由总经理评定，就职报告上所提 出的问题与解决方案作为该员工的试用期考核。 公司员工晋升管理制度 文件编号 xxxx-001-24-AD 发行部门 发放 版/次 A/0 页/次 3/3 十、员工薪资晋升明细表 服务时间 序号 原薪资等级 晋升薪 考核指标不达标次数 （月） 备注 资等级 小于等于 2 B 保留职位，重新考核时间为 18 个 1 C 18 等于 3 C 月 2 B 大于 3 淘汰 小于等于 1 A 大于 2 C 12 十一、员工职务晋升明细表 停留时间 序号 原职务 考核指标不达标次数 晋升职务 备注 （月） 1 普通员工 A 12 0 主管级 C 2 主管级 A 12 0 经理级 C 3 经理级 A 12 0 副总经理 C 编制/日期 审核/日期 批准/日期
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公司员工晋升管理制度(试行版)
公司员工晋升管理制度(试行版) 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，满足公司和员 工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特 制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及 在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出 了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可 以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 1 四、 晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现优秀； （4）具有较好的适应性和潜力。 五、 晋升核定权限： (1)各管理中心主任级以上（含主任级）由总经理核定； (2)管理中心主任以下各级人员，由各部门负责人（部长级）提议，呈总经 理核定。 六、管理职责划分 人力资源中心负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布 等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋 升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步 核查。 第二章 员工职业发展通道 2 一、 纵向发展 普通员工－主任助理－副主任—主任—副部长—部长—副总经理—总经理 二、 横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以 在公司内重新选择，再晋升为另一管理职位；或者是各事业中心间各岗位的调 整。（例：大有—物业管理中心—法务管理中心—资金管理中心—地产事业部 ……） 第三章 员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主任级以上人员的职业发 展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、人力管理中心负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。 各部门负责人为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位， 则新部门负责人为辅导人。 二、 实行新员工与部门负责人谈话制度。新员工入公司后三个月内，由人 3 力管理中心派人与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣 资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。 三、 进行个人特长及技能评估。人力管理中心和职业发展辅导人指导员工 填写《员工职业发展规划表》，包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情 况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正 后一个月内填写。 四、 人力管理中心每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位 职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力管理 中心制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培 训内容。 五、 人力管理中心每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司 在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及 晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。 六、 各部门负责人在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表 现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。 七、 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略， 4 调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。 八、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、 培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。 第四章 员工晋升管理 第一节 员工晋升的基本条件 序号 职等类别 学历要求 职能部门主任或 1 主管人员 2 助理 技术部门主任或 专科以上 5 技术部门负责人 公司总经理或副 总经理 工作经验 二年以上相关工作经验 中级 职能部门负责人 管理人员 职称 初级 助理 3 4 职务名称 中级 本科以上 高级 中级 四年以上相关工作经验 八年以上相关工作经验 二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格： （1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级 职务满两年； 5 （2）历年来的年度考核成绩:平均 80 分以上，且无受过处罚； （3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职 资格条件； （4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质 与能力要求，考核成绩要求在 80 分以上。 第二节 员工晋升的办理 一、 晋升时机： （1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人 才储备，人力管理中心每两年组织一次员工晋升。 （2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办 法晋升程序办理晋升。 二、晋升办理程序 1. 确定拟提升职位：人力管理中心根据公司战略规划及人员需求，定期发 布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。 2. 推荐合适人选： (1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》并初步审 6 查后交人力管理中心； (2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》，经部门负责人核查后 交人力管理中心。 3. 晋升考核：人力管理中心根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审 查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位 要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:主管人员 适用；附件五:管理人员适用)。 4. 决定人选：人力管理中心汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选， 由总经理或委托总经办签发任命通知。 第三节 其他相关规定 各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代 理职务；主任级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件 不足者，不得提升；同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接 调任，不同职位代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理 晋升。 7 第五章 职位轮换 一、职位轮换的对象： (1)在同一职位超过五年的管理人员； (2)大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的 员工，储备领导者优先。 二、办理程序： (1)每年根据公司运作需要，由人力管理中心会同各用人部门拟定参加轮换 的管理岗位名单。 (2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执 行。 第六章 储备领导者管理 定期统计分析各公司的人员结构，建立公司人才储备库。 一、储备领导者的条件: 工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发 8 展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。 二、工作流程： (1)确定关键职位。人力管理中心会同各用人部门，对公司中的职位进行分 析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。 (2)接班人的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔 出的后备人选。 (3)对初选的接班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。 (4)储备领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。 第七章 领导者优化体系 系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式 对他们进行处理。 优化流程： 一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者： (1)年度考核成绩为“不可接受”的； (2)连续两次季度考核为“不可接受”，同时年度考核为“需要改进”的； 9 (3)连续两年年度考核为“达到要求”的。 二、 收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门负责人，由人力管理中心准 备个人材料，公司高层组织对其进行讨论与分析；对于主任级别的人员，由所 在部门准备个人材料，人力管理中心和所在部门负责人进行分析。 三、 决定处理策略 领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论 后，拟定相应的处理方法报总经理批准。 (1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。 (2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。 (3)留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察 期，建立在短期内(3-6 个月)必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改 进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。 (4)解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导 者改进的机会。 10 员工职业发展规划表 填表日期： 年 月 日 填表者： 姓名 年龄 最高学历 参加 过的 培训 部门 职务 毕业时间 毕业学校 1． 5． 2． 6． 3． 7． 4． 8． 技能/能力的类型 证书/简要介绍此技能 目前具备 的技能/ 能力 其他公司/部门工作经历简介 公司 部门 职务 对此工作满意的地方 对此工作不满意的地方 1 2 3 4 你认为对自己最重要的三种需要是： □弹性的工作时间 □成为管理者 □报酬 □独立 □稳定 □休闲 □和家人在一起的时间 □挑战 □成为专家 □创造 11 请详细介绍一下自己的专长 结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因 请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道 请详细介绍自己的短期、中期和长期职业发展设想 填写指导： 1．本表格在员工与主管领导充分沟通后，由员工填写。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划， 结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。 2．“参加过的培训”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。 3．“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，有 证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人 的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情绪 控制能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的 工作责任压力下保持镇定和理性的能力。 4．“其他公司/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥，是否感兴趣， 是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。 5．“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什 么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业 发展制度的依据。 6．“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。 12 7．“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通 道。 8．“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指 1-3 年，中期指 3-5 年，长期指 5 年 以上。 13 管理职务晋升推荐表 （主任级及以上人员适用） 姓名 性别 最高学历 年龄 户口所在地 所学专业 政治面貌 个人爱好及特长 籍贯 毕业学校 计算机水平 参加工作时间 工作年限 在本公司工 作年限 现 任 职 部门 职务 聘任日期： 年 月 日 累计聘任 年限 年 个月 拟 晋 升 职 位 推 荐： □晋升 □后备领导者 拟晋升部门 （公司） 拟晋升职务 推荐 理由 及晋 升原 因 员工 自评 （优 劣 势） 部门 负责 人意 14 见 公司 负责 人意 见 ○是 职缺状况 ○后备人才 ○否 ○其它 历年考核成绩达规定的标准是： 考核成绩 人力 管理 中心 任职 审核意见 资格 审查 ○具备推荐职务基本资格条件，同意晋升: ○尚有不足，建议先代理职务或延期 ○同意推荐为储备领导者: ○建议其他部门__ 办理； ____ __________职务_____ ___ 签名: 日期: 集团领导意见: 签名: 日期: 说明:“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司（部门）推荐时，由公司（部门）负责人填 写并签名。 15 员工晋升申请表 申请日期 : 部 门 姓 名 原任公司/部门 原职位 新任公司/部门 新职位 年龄: 个人资料 年 月 日生, 年 月 日 岁 学历 : 外部年限 : 入职日: 年 年, 内部年限: 月 年, 合计 : 年 日 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司经历 晋升说明 人力管理中心复核 总裁/副总裁 公司经理 部门负责人 16 员工晋升综合素质与能力考核表 （主任级人员适用） 姓名： 拟任职部门： 拟任职职务： 考核项目 填表日期： 考核内容 分值 员工自 主管评 评 估 小计 1、把工作放在第一位，努力工作 工作态度 2、对新工作表现出积极态度 3、忠于职守 20 4、对部下的过失勇于承担责任 1、正确理解工作目标，有效制定适当的实施计划并确定资源 工作与团体 协作 2、按照员工能力和个性合理分配工作 3、做好部门间的联系和协调工作 30 4、工作中保持协作的态度，推进工作 管 1、善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神 理 2、注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 监 3、妥善处理工作中的失误和临时参加的工作 督 4、在人事安排方面下属没有不满 指 1、经常注意保持下属的工作积极性 导 2、主动努力改善工作环境的提高效率 协 3、积极训练、教育下属，提高他们的技能素质 调 4、注意进行目标管理，使工作协调进行 工 1、正确认识工作意义，带领下属取得最好成绩 作 2、工作成绩达到预期目标或计划要求 能 3、工作总结汇报准确真实 力 4、工作方法正确，时间与费用使用得合理有效 总评分 20 15 15 100 主管评语 签名: 员工签名 说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是 90-100% 分值；经常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从不 0 分。 2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。 17 员工晋升综合素质与能力考核表 （部门负责人以上人员适用） 姓名： 序 号 拟任职部门： 项目 要素 团队合作 积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人积极的反 在成绩面前常说"我们"而不是"我" 能够在现有的工作基础上,提出新的观点和方法 不断创新 6 8 9 12 主管评估 小计 10 乐于接受他人的建议,改进自己的工作 10 快速学习并 不 断分享知识 主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的要求 主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟踪本行业 先进技术和发展趋势 15 乐于与他人相互学习,并分享经验和信息 重视客户需求,努力为客户解决问题 责任心与主 动性 工作尽心尽责，任劳任怨 有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑难问题并 15 着手解决 13 保证完成每一项工作的准确性与及时性 15 14 能贯彻执行相关规章制度 15 遇事善于分析判断且判断结果准确,具备较强的数据观 10 15 评 善于发现问题并尝试解决,敢于尝试新的方法改善工作 10 11 员工自 馈 4 7 分值 方面资源以实现目标 3 5 填表日期： 在工作中善于寻求他人的帮助和支持，或主动调动各 1 2 拟任职职务： 工作能力 念 与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对方或表达 16 自己的意图 10 100 合计 主 管 评 签名: 语 员 工 签 名 说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是 90-100%分值；经常 7080%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从不 0 分。 2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。 18 员工能力开发需求表 填表日期： 年 月 日 填表者： 姓名 公司（部门） 岗位名称 1、 主要工作 内容明细 2、 3、 4、 自我评价 所承担 的工作 完全胜任 胜任 上级评价 不能胜任 完全胜任 胜任 上级评价的事实依 不能胜任 据 工作 内容 1 工作 内容 2 工作 内容 3 工作 内容 4 工作 内容 5 工作 内容 6 我对工作的希望和想法 目前实施的结果如何 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 达到目标所需的知识和技能 1． 2． 3． 4． 19 需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能 所需培训的课程名称 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 通过培训已掌握的知识和技能 已培训的课程名称 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 需要公司提供的非培训方面的支持 上级意见 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 填写指导： 1．能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培训和发展机会的 依据，是帮助员工实现职业发展的重要手段。 2．“ 所承担的工作 ”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容。 3．“ 自我评价栏目 ”，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分出色，就在“ 完全 胜任 ”上打 √；略有差错，但基本胜任，就在“ 胜任 ”上打 √；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“ 不能胜任 ” 上打 √。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。 4．“上级评价 ”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评价的实施依据 ”指 被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写 者客观了解自己已具备的能力和尚待提高的能力。 5．“ 我对工作的希望和想法 ”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标；“ 目前实施的结果 ”填写为 实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。 6．有关培训等栏的内容是人力管理中心确定培训计划和改进培训工作的依据。 7．“ 需要公司提供的非培训方面的支持 ”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上级提供除了培训以 外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。 8．能力开发需求表一年填写一次。 20 续聘人员汇总表 填表日期: 年 月 日 部门（公司） 姓名 学历 聘任职位 累计任期 考核成绩是否 达标 拟续聘用任期 说明：此表适用于主管级及以下人员，用人部门填写完交人力管理中心审核，后报总经理批准生效。 总经理审批： 人力管理中心： 日期： 日期： 部门负责人： 日期： 21
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【员工晋升-表格】员工晋升表
员工晋升表 日期: 类型:试用期提前转正 姓名 工资调整 籍贯 年龄 原部门 原职位 晋升部门 晋升职位 入职时间 部门经理评语与意见 人事部意见 总经办意见 原职位 原工资 晋升职位 晋升后工资 薪酬待遇 备注 1、此表适用于公司所有员工； 2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行； 3、晋升职位在审核通过后，即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通 过日的下个月起计算发放； 4、此表审批程序按总经理办公室授权执行； 5、此表由人事部统一核准、归档与管理。 本人签名: 员工晋升表 类型:试用期提前转正 姓名 日期: 岗位调整 籍贯 年龄 原部门 原职位 晋升部门 晋升职位 入职时间 部门经理评语与意见 人事部意见 总经办意见 备注 1、此表适用于公司所有员工； 2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行； 3、晋升职位在审核通过后，即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通 过日的下个月起计算发放； 4、此表审批程序按总经理办公室授权执行； 5、此表由人事部统一核准、归档与管理。 本人签名: 员工晋升表 日期: 类型:试用期提前转正 姓名 岗位调整 籍贯 年龄 原部门 原职位 晋升部门 晋升职位 入职时间 部门经理评语与意见 人事部意见 总经办意见 备注 1、此表适用于公司所有员工； 2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行； 3、晋升职位在审核通过后，即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通 过日的下个月起计算发放； 4、此表审批程序按总经理办公室授权执行； 5、此表由财务部统一核准、归档与管理。 本人签名: 薪酬调整表 日期: 类型:试用期提前转正 姓名 工资调整 籍贯 原职位 年龄 入职时间 原工资 薪酬待遇 晋升职位 晋升后工资 部门经理评语与意见 人事部意见 总经办意见 备注 1、此表适用于公司所有员工； 2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行； 3、晋升职位在审核通过后，即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通 过日的下个月起计算发放； 4、此表审批程序按总经理办公室授权执行； 5、此表由财务部统一核准、归档与管理。 本人签名:
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公司员工晋升通道方案范本
公司员工晋升通道方案 第一章 总 则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通 ,满足公司 和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 360 度季度考评和岗位绩效、业绩绩效并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及 在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干 者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而 调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、 晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及职业道德； （4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、 成立晋升考评组 组 长：总经理 副 组 长：人事经理 委 员：行政经理、财务经理、商务经理、销售经理、技术经理 六、管理职责划分 人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体 执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对 其任职条件进行初步核查。 第二章 员工职业发展通道 一、 纵向发展 试用期员工-观察期员工-部门普通员工－团队主管（助理）-部门副经理-部门经理-区域副经理-区域 经理-分公司副经理-分公司经理-总公司副总经理-总经理 二、 横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择，调岗 至新岗位需有 1 个月的岗位观察期，再在该部门内按照纵向发展的顺序升迁。 第三章 员工职业发展管理 一、建立员工档案：行政人事部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理 为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。职业发展档案 包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。 二、制定职业发展意向：实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门 经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考 虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由行政人事部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、个人技能评估：进行个人特长及技能评估。行政人事部和职业发展辅导人指导员工填写《员工 职业发展规划表》，包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断 完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、员工培训需求调查：行政人事部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及 任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。行政人事部制订年度培训计划及科目时， 考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。 第四章 员工晋升管理 第一节 员工定岗的基本条件 序号 职等类别 职务名称 学历要求 基层员工 试用期员工 观察期员工 专科以上 普通员工 专科以上 团队主管或者助理 本科以上 4 部门正/副经理 本科以上 5 区域正/副经理 本科以上 分公司正/副经理 本科以上 八年以上相关工作经验 副总经理/总经理 本科以上 十年以上相关工作经验 1 2 3 6 主管人员 管理人员 7 工作经验 二年以上相关工作经验 四年以上相关工作经验 第二节 员工晋升的基本要求 序 号 职等 类别 1 基层 员工 2 3 4 5 职务名称 试用期员工 观察期员工 普通员工 主管 人员 管理 人员 团队主管或 者助理 部门正/副 经理 区域正/副 经理 对应 职级 考勤规定 培训时长 季度考核 1C-2C 无违反公司 各项规定的 记录 培训时长超 过 8 小时 连续两个季度考 2B-3A 无违反公司 各项规定的 记录 培训时长超 过 11 小时 连续一年季度考 4C-4A 无违反公司 各项规定的 记录 培训时长超 过 23 小时 连续两年季度考 无违反公司 各项规定的 记录 培训时长超 过 29 小时 连续四年季度考 培训时长超 过 35 小时 连续六年季度考 5C-5A 无违反公司 各项规定的 记录 核≥0.9 核≥1 核≥1 核≥1 核≥1 本岗位工作年限 半年 一年 二年 四年 六年 分公司正/ 副经理 6 6C-6A 副总经理/ 总经理 7 无违反公司 各项规定的 记录 培训时长超 过 40 小时 无违反公司 各项规定的 记录 六年 连续十年季度考 核≥1 十年 第三节 员工晋升方法 一、 晋升时机 （1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，行政人事部每年组 织一次员工晋升。 （2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。 二、晋升办理程序 1. 确定拟提升职位：行政人事部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别 数量及具体要求。 2. 推荐合适人选： (1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》并初步审查后交行政人事部； (2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》，经部门负责人、公司经理核查后交行政人事部。 3. 晋升考核：行政人事部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的， 组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力考核 表格》。 4. 决定人选：行政人事部汇总考核结果，提交晋升考评组讨论决定最后人选，由总经理签发任命通 知。 第四节 其他相关规定 一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。 二、晋升条件不足时可设职务代理： (1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。 (2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。 (3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满 半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。
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员工岗位晋升民主评议调查表
岗位晋升民主评议调查表 被测评人 作为双引号的一员，我们有责任、义务，更有权利参与管理人员的晋升评选工作，也 是为了帮助被测评同事更好的完善自己的工作，提升所需的工作能力，请您如实填写，谢 谢。 本调查是匿名调查，覆盖率不低于商务员工的 60%。由人资专员进行组织，填写完毕后 ， 统一将调查表收集、整理。 1、他/她跟您和其他同事能打成一片吗？经常和大家一起讨论工作问题吗？（） A、 不能，我们几乎不说话 B、偶尔聊几句，但不喜欢跟他/她一起讨论问题 C、有时在一起聊天、吃饭， 但投机的话不多 D、 能，跟他/她一起讨论问题觉得能学到很多东西 2、他/她工作的积极性和勤奋度……（） A、 工作不怎么积极，经常偷懒，还抱怨较多，有时还影响周围人的情绪 B、工作比较积极，但是效率不高，加班时牢骚连连 C、工作积极，能较好的利用上班时间，但比较情绪化，心态不太稳定 D、 工作积极，有很好的自我调节能力，总是不急不燥，循序渐进 3、他/她的个人业务能力……（） A、 一般，但依赖性比较强，自己把客户搞定还不是很有把握 B、较好，邀约或销售的签约率比较高，能独立签单 C、很好，邀约或销售的签约率很高，并且擦皮鞋能力较强 D、 个人业务能力很强，并且能够培训周边员工，实效性好 4、他/她作为销售人员对市场的认识和分析能力……（） A、 对目前市场有一定的认识，但是市场分析还较感性和笼统，没有实用的意见 B、对目前市场做过一些分析，但比较片面；有创新的想法，但是效果不明显 C、平时能够下市场，并且能够善用专访员与校园大使 D、 对目前市场做过系统、较科学的分析，能为部门主管或经理提供切实可行的建议 5、他/她的语言表达、沟通能力和人际关系的处理……（） A、 沟通能力差，平时都表达不清楚问题点，说话时也抓不住重点 B、沟通能力一般，就是不注意说话的方式、方法，个人意识比较强，不考虑他人感受 C、沟通能力与表达能力较强，同事间能和睦相处 D、 沟通能力很强，幽默、很有技巧性，跟他/她交流总是让人感觉很舒服，能够学到东西 6、他/她在公司制度的执行力上……（） A、 不好，态度懒散，经常迟到或违反公司行政纪要、管理规定等 B、一般，偶尔会有迟到，公司制度不太熟悉 C、还可以，基本上都能遵守，很少有违纪事件 D、 对公司的制度总是积极配合，对待公司下达的任务立马执行，从不违纪，可做表率 7、他/她的组织能力……（） A、 不好，做值班经理的时候不能调动大家气氛，比较枯燥，好像他/她还比较紧张 B、一般，在大家面前表现比较自如，但是现场的演讲不够精彩，组织经验还欠缺一点 C、较好，能够较好的去组织活动，调动现场气氛 D、 很好，他/她所组织的活动总是比较精彩，语言丰富、表现力很强，大家很容易融入他 /她引导的氛围 8、他/她的团队凝聚力……（） A、 不好，他/她喜欢特立独行，我们想跟他/她建议，但是他/她听不进，跟部门不少同事 都有过摩擦 B、一般，能配合部门主管和其他同事工作，但积极性和热情度不高 C、较好，比较积极配合部门和其他同事的工作，团队意识较强 D、 很好，经常给部门经理一些合理化的建议，跟部门同事积极、热情沟通，以理服人， 亲和力很强 9、他/她如果被提升为管理人员，您认为他/她的管理能力（市场分析、人资管理、培 训能力、团队销售管理等）……（） A、 管理经验和管理理论都比较薄弱，不能很好的把控和调节团队的战斗力 B、管理理论懂得一些，但是实际经验比较缺乏，对团队的管理还停留在纸上谈兵阶段 C、有一定的管理能力和领导者气质，但是管理的理论知识或实际工作经验还稍有欠缺 D、 较强的综合管理能力，管理理论和实际经验相对比较丰富，能较好的塑造团队 10、他/她如果被提升为管理人员，应具有的领导魄力和决策能力……（） A、 没什么主见，别人怎么说他/她就怎么说，遇到问题，经常推卸责任 B、有自己的想法，但是遇到问题，总是犹犹豫豫，不能立即决断 C、对待问题能独立思考和分析，自我决断力强，但有时会很快后悔，担心承担的风险 D、 能独立思考，敢作敢为，做事较有魄力，决断力强 11、您个人对他/她在工作上的综合评价： 12、您建议这位同事在哪些方面改善工作可以让他/她得到更快的成长： 感谢您的认真填写！您的意见将作为对被测评人考核的重要依据之一，对 于本次匿名调查我们会为您做好保密工作。谢谢！
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培训学校薪资制度及晋升标准
市场人员薪酬制度 级别 决策层 高层 中层 基层 职级： 全勤奖 总校长 分校校长 营销副校长 高级总监 总监 基本 工资 3400 3000 2400 2000 1700 代总监 1400 100 高级经理 1400 100 经理 1200 100 代经理 1000 100 高级业务员 1000 100 业务员 900 100 实习业务员 800 100 100 100 100 100 100 M≤1 万 个人业绩提成 1 万＜M≤2 万 M＞2 万 部门奖 组织奖 领导奖 分红 4% 8% 9% 10% 7% 8% 9% 6% 7% 8% 3% 2% 注： 一、老客户续费金额按照 30%计入当月业绩； 二、老客户学习其他课程按照 100%计入当月业绩； 三、经理享有部门所有成员当月业绩总和 2%的部门奖（不含个人业绩）； 四、总监享有整个市场部当月业绩总和的 3%的组织奖（不含个人业绩）； 五、营销副校长享有整个市场部当月业绩总和的 4%的领导奖； 六、在两个月之内，基层业务员不出业绩，工资照发；若第三个月还不出业绩，则基本工资当月只发 50%，另 50%暂存学校，若第四 个月出业绩再补发，以此类推； 七、中层经理、高层总监、决策层级别，当月完成业绩低于部门目标业绩 60%的，不享有以上提成制度，且基本工资只发 80%；完成当 月业绩 60%≤ M ≤80%的，享有 80%的提成；完成业绩≥80%的，全额享有提成； 市场人员岗位晋升制度 1 级别 职级： 基本工资 业绩要求（单月） 高层 高级总监 总监 2000 1700 60000 50000 代总监 1400 40000 高级经理 1400 30000 经理 1200 20000 代经理 1000 15000 高级业务员 1000 10000 业务员 900 5000 实习业务员 800 出一单，下个自然月 可申请转正 中层 基层 技能 培训 培养团队人数 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批总部 熟练培训业务流程、组 织新员工招聘 5 次培训全员，单独组 织招聘 3 次以上 3 次培训全员，单独组 织招聘 1 次以上 具备业务培训及组织招 聘能力，1 次以上培训 全员 熟练讲解业务流程，协 助收回 2 单以上 熟悉业务流程，可独立 踢单和收单 熟悉业务流程 参加高管培训 2 次以 上并考核通过 参加预备高管培训 3 次以上并考核通过 参加预备高管培训 2 次以上并考核通过 参加经理培训 3 次以 上并考核通过 2 名高级经理 2 名经理 3 名高级业务员 2 名高级业务员 参加预备经理培训 3 次以上并考核通过 参加全套业务培训及 预备主管培训 3 次以 上并考核通过 1 名业务员 0 0 入职培训并考核通过 注： 一、晋升不能跳级，低级别达到高级别业绩，只能升一级，但提成可按高级别标准发放； 二、要晋升，业绩、技能、培训、培养团队人数都达到要求，否则不能晋升，但提成可按高级别发放； 三、达到晋升要求的，需要书面申请，且需要经过审核通过； 教学人员薪酬制度 级别 职级： 基本 全勤奖 个人业绩提成（分段提成） 老学员 部门 组织 领导奖 2 工资 决策层 高层 中层 基层 校长 分校校长 教学副校长 高级总监 总监 代总监 首席讲师 金牌讲师 银牌讲师 讲师 讲师助理 实习讲师助理 3400 3000 2400 2000 1700 1500 1500 1300 1100 900 800 700 M≤5 千 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 5 千＜M≤8 千 M＞8 千 续费 奖 奖 分红 3% 8% 9% 10% 2% 1% 7% 8% 9% 6% 0 0 7% 0 0 8% 0 0 3% 0 0 注： 一、部门奖：首席讲师享有所在部门所有成员当月上课金额总和的 3%； 二、组织奖：总监享有所有部门成员当月上课金额总和的 2% 三、在两个月之内，讲师助理能带课，工资照发；若第三个月还不不能胜任，则基本工资当月只发 50%，另 50%暂存学校，若第四个 月能带课再补发，以此类推； 四、首席讲师、高层总监级别，当月完成业绩低于部门目标业绩 60%的，不享有以上提成制度，且基本工资只发 80%；完成当月业绩 60%≤ M ≤80%的，享有 80%的提成；完成业绩≥80%的，全额享有提成； 教学人员岗位晋升制度 级别 职级： 基本工资 业绩要求（单月） 高级总监 2000 50000 技能 培训 培养团队人数 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批总部 3 高层 中层 基层 总监 1700 40000 代总监 1500 30000 首席讲师 1500 20000 金牌讲师 1300 8000 银牌讲师 1100 5000 讲师 900 3000 讲师助理 800 能带独立带班 熟悉教学流程，可独立 带班 实习讲师助理 700 试用考核过关者 熟悉教学流程 熟练培训教学流程、组 织新员工招聘 5 次培训全员，单独组 织招聘 3 次以上 3 次培训全员，单独组 织招聘 1 次以上 具备教学培训及组织招 聘能力，1 次以上培训 全员 熟练讲解教学流程，成 功上试听课 2 次 参加高管培训 2 次以 上并考核通过 参加预备高管培训 3 次以上并考核通过 参加预备高管培训 2 次以上并考核通过 参加金牌讲师培训 3 次以上并考核通过 参加预备银牌讲师培 训 3 次以上并考核通 过 参加全套业务培训及 预备讲师培训 3 次以 上并考核通过 入职培训并考核通过 2 名首席讲师 2 名金牌讲师 1 名银牌讲师 1 名讲师 1 名讲师助理 0 0 注： 一、晋升不能跳级，低级别达到高级别业绩，只能升一级，但提成可按高级别标准发放； 二、要晋升，业绩、技能、培训、培养团队人数都达到要求，否则不能晋升，但提成可按高级别发放； 4
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岗位晋升评估表···
岗位晋升评估表 1、基本信息 姓名 出生日期 入职日期 学历 毕业院校 专业 现任岗位 现属部门 现岗位任 职时长 拟晋升岗位 变更后部门 工作年限 2、自我鉴定 绩效考核平均得分 累计考核时长 绩效表现（具体）： 自我SWOT分析（优势、劣势、机会、挑战）： 新岗位工作规划： 3、评审部分 考核项目 评价标准 满分 工作业绩 总能完成上级要求的任务目标，保质保 量完成任务 10 职业心态 工作积极主动；勇于承担责任，忠于职 守、爱岗敬业；善于自我调节 10 团队协作 乐于协助同事，有良好的团队合作精神 ，与人相处友好 10 沟通能力 善于倾听及表达，说服力强，沟通顺畅 有效 10 执行能力 工作的时间规划安排合理，执行迅速有 效，不推诿拖拉、唠叨抱怨 10 知识技能 工作知识、技能和实践经验能满足岗位 需求，并有效运用于实践 10 学习能力 对专业知识和技能的学习欲望强烈、积 极主动提升，且进步明显 10 抗压能力 心态积极，面对挑战充满激情，有能力 并勇于承担较大工作压力，妥善处理工 作中的失败和追加工作 10 主人翁感 以公司的发展为己任，主动改善工作和 提高效率，建立规范的工作制度和流程 10 综合能力 善于观察、判断、合理分析，并能提出 有效方案 10 自评 （50%） 直接上级评分（ 50%） 总分 100 0 0 4、综合意见 □ 同意晋升 □ 不予晋升 直接上级意 见 签名： □ 同意晋升 日期： □ 不予晋升 部门经理意 见 □ 同意晋升 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： □ 不予晋升 人力资源部 意见 □ 同意晋升 □ 不予晋升 副总经理意 见 □ 同意晋升 0 □ 不予晋升 总经理意见
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机关党政人才晋升职务和公开选拔、竞争上岗情况
机关党政人才晋升职务和公开选拔、竞争上岗情况 填报单位： 数字起止时间：年 月 至 年 月 代 项 目 晋升 职务 码 合计 甲 总 计 乙 1 正省部级领导职务 2 副省部级领导职务 3 正市(厅、局)级领导职务 4 巡视员 5 副市(厅、局)级领导职务 6 助理巡视员 7 正县(处)级领导职务 8 调研员 9 副县(处)级领导职务 10 助理调研员 11 正乡(科)级领导职务 12 主任科员 13 副乡(科)级领导职务 14 副主任科员 15 科 员 16 1 少数 中共 经过 博 女 2 民族 党员 培训 士 3 4 5 6 在下一级岗位任职年限 2年至 3年至 ４年 硕 不满 越级 不满 不满 及 士 ２年 晋升 ３年 ４年 以上 7 8 9 10 11 12 学 历 研 大学 大学 中专 究 及 生 本科 专科 以下 13 14 15 16 35岁 及 以下 17 年 36岁 至 40岁 18 41岁 至 45岁 19 46岁 至 50岁 20 龄 51岁 至 54岁 21 公开 竞争 55岁 及 选拔 上岗 以上 22 23 24
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职务晋升管理制度
XX 公司 职务晋升管理制度 第一条 目的 为调动和激发各级员工的积极性和创造性，促进公司人才梯队的建设，满 足员工职业发展需求，规范员工职务晋升管理，特制定本制度。 第二条 适用范围 一、 本制度适用于公司职能部门、分/子公司各级员工职务晋升管理。 二、 员工薪资职级晋升按照公司薪酬体系及薪酬调整政策执行，不在此制度范 围。 第三条 职责 人力资源部负责公司各级员工职务晋升的统筹管理。 第四条 晋升原则 一、公平、公正、公开； 二、以德为先，以业绩和能力为重； 三、职务晋升应以岗位空缺为前提，因需晋升，从严定编。 第五条 晋升通道 职务晋升依照公司岗位体系的各序列岗位通道逐级晋升。 第六条 晋升资格 员工晋升必须符合以下条件： 一、 基本条件： 1、 认同企业，热爱本职工作； 2、 道德品质优秀，职业素养和组织素养良好； 3、 身心健康，积极进取，善于学习，具备良好的发展潜质； 4、 现任岗位工作表现优秀，业绩优异，上年度绩效考核良好级及以上； 5、 符合晋升岗位的任职资格和能力素质要求，包括学历、知识技能、工作年 限、专业素质、管理能力等； 6、 年度内无内外部合理投诉和处罚记录。 二、 其他条件： 1、 由专员级岗位晋升为主管级岗位，须在公司工作满 1 年以上，具有 1 年 以上专员级岗位任职经历； 2、 由主管级岗位晋升为二级部门经理(含助理)级岗位，须在公司工作满 1 年以上，具有 1 年以上主管级岗位任职经历； 3、 由二级部门经理级岗位晋升为一级部门总经理级岗位，须在公司工作满 3 年以上，具有 2 年以上二级部门经理级岗位任职经历； 4、 由一级部门总经理级岗位晋升为总监级岗位，须在公司工作满 3 年以上， 具有 2 年以上一级部门总经理级岗位任职经历； 5、 由总监级岗位晋升为总监级以上岗位，须在公司工作满 5 年以上，具有 3 年以上总监级岗位任职经历。 6、 工作表现特别优秀、工作业绩特别突出，对公司有突出贡献者，经综合 评议、总裁批准后可破格晋升。 第七条 晋升周期与幅度 1、 职务晋升根据岗位需求提报，每年度员工职务晋升限一次，晋升级别限 一级。 2、 因职务晋升产生职务与薪酬职级不对等时，原则上在试用考察转正后调 整到职务对等职级的最低档。 第八条 职务晋升流程及相关规定 职务晋升流程图： 一、 申请提报 1、 各单位发生岗位空缺时，单位有关负责人根据岗位任职要求，组织在 本单位或跨单位范围内进行人员甄选、评议，产生的候选人按晋升审批流程以书 面形式提报晋升申请。 2、 晋升申请必须陈述推荐理由，并提供工作态度、工作能力评价及有效绩 效依据。 二、 资格评审 1、 各单位对应的业务考核职能部门负责对被提名人进行绩效和专业能力素 质评审。 2、 行为监察室负责对被提名人进行行为规范评审。 3、 人力资源部负责对被提名人进行晋升资格综合评审。 4、 经各有关职能部门评审无异的，根据对应的晋升审批权限报有关领导审 批。 三、 聘任公示 1、 经审批同意晋升职务的人员，公司将进行任前公示，公示期一般为 5 个工作日。 2、 公示期间，如有员工对晋升人员提出异议，人力资源部负责核实。经查 实，确实不符合任职条件的，将取消聘任资格。 3、 经公示无异议的，公司将公示任命。 四、 1、 试用考察 获准职务晋升的人员需进行试用考察，考察期一般为 3 个月，根据 试用情况，如需延长考察期的，最长不超过 6 个月。 2、 试用考察期间，晋升人员带职工作，薪酬职级与福利待遇不作调整。 3、 试用考察期结束前 15 天，被考察人员填写《职务晋升人员试用考察 评价表》，进行考察期工作总结及后续工作规划，报所在单位直接主管、单位负 责人。 4、 所在单位负责人对被考察人员进行试用考察评价，报有关领导和人 力资源部审批。 5、 人力资源部根据需要组织有关部门对考察对象进行考察，考察以个 别谈话、民主测评、实地考察等方法了解考察对象工作表现、岗位胜任力等方面 实际情况。 6、 试用考察合格的人员，公司将予以正式聘任；试用考察不合格的人 员，将即行免职。 7、 考察形成的相关书面材料归入员工本人档案。 第九条 其他 一、 本制度自 2010 年 1 月 1 日起执行。 二、 人力资源部负责本制度的解释和修订。 三、 各业务系统具体职务晋升审批流程由各系统在本制度原则下与人力资 源部共同制定发布。 四、 各职位序列的具体晋升通道根据公司实际情况另行制定发布。 五、 附件： 1、《各级岗位基本任职条件》 2、《职务晋升申请表》 3、《职务晋升人员试用考察评价表》
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5-员工晋升、职级岗位
职业规划（晋升） 前言 无论对员工，还是对公司而言，职业发展管理都至关重要。公司认为员工是最 宝贵的财富，是创新的源泉。因此，公司除了为员工提供丰厚的薪酬外，更是将 员工的培训与发展视为公司的重要目标一致。 在这里你可以按照多种路径来规划你的职业生涯，并得到大量相关培训的支持 ，公司将给每位员工提供施展自己才能的舞台，伴随企业的发展和壮大，让每一 位员工实现自己的人生价值。 目录 1. 公司岗位分类 2. 公司薪级介绍 3. 公司职级介绍 4. 公司晋升通道 5. 员工转正途径 6. 结束语 一、公司岗位分类 根据公司的行业特点和实际情况，将岗位划分为管理类、 技术类、运营类、支持类四大类别，岗位类别的具体定义 见下表《公司职位类别定义表》： 序号 1 2 3 4 类别 管理类 技术类 定义 总裁、董事长、副董事长、总助、总监 从事技术研发与维护等技术工作的岗位 运营类 从事市场策划、业务拓展、客户服务、风控、产 品研发等岗位 支持类 为公司日常经营生产提供支持，如：人事、财务 、行政、法务等 二、公司薪级介绍 薪级：即工资级别，与职级相对应。每个职级设立 5 个薪 级（即从 1 级至 5 级）。并根据薪级等级不同设立不同的 薪级区间。 薪级划分： ① 普通级（ E ） ② 成长级（ D ） ③ 专业级（ C ） ④ 优秀级（ B ） ⑤ 超越级（ A ） 备注：每晋升一层薪级会在薪资中体现，根据职级从 3002000 元不等。 薪级入级范围：员工进入某一职级（新入职或调岗），根 据制度和综合评价，确定职级；若作为实习经理或副职行 使公司 / 部门负责人职责的，薪酬的发放比例参照正职岗 位执行。 三、公司职级介绍 根据公司的行业特点和实际情况将职级划分 为决策层、高层、中层和基层，具体划分标 准见下表《公司职位层级划分表》： 职级 职位范围 高层 总监、总助、总裁、董事长、副董事长 中层 经理、主管 基层 一般员工、专员 四、公司晋升通道 为了提高员工的业务知识和技能，选拔优秀人才，激发员 工的工作热情，特制定晋升管理办法。 1 、晋升较高职位依据因素： ① 具备较高职位的技能 ② 相关工作经验和资历 ③ 在职工作表现与操作 ④ 完成职位所需要的相关规定 ⑤ 具备较好的适应性和潜力。 2 、晋升形式 公司员工晋升分定期和不定期两种形式 ① 定期：公司每年年底根据考核评分办法和公司运营状况， 统一实施晋升计划； ② 不定期：员工在工作进行中，对组织有特殊贡献、表现优 异的员工，可以即时提升； ③ 试用期员工成绩卓越者，由试用部门推荐提前转正晋升。 3 、晋升操作程序 ① 综合办人事依据公司规定于每年规定的时间内，依据考核 资料协调各部门主管提出的晋升名单，呈请核定；不定期者 ，另行规定； ② 凡经考核的晋升人员，综合办人事通过综合办行政以通报 形式发布，晋升员工则以书面形式个别通知。 五、员工转正途径 转正：是对员工的一次工作评估的机会，也是企业优化 人员的一个重要组成部分。 对员工来说，转正是一种认可与肯定，转正考核流程的 良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的 机会，帮助员工自我提高。 员工的转正由用人部门和综合办人事进行审批并办理有 关手续。 工作满试用期时，由综合办人事安排进行转正评估及测 评。 员工对自己在试用期内的工作进行自评，由部门对其进 行评估，部门的评估结果将对该员工的转正起到决定性 的作用。 转正流程图 新员工提出转正申请 填写转正申请表 提交部门主管并填写评 价考核意见 提前转正 满期转正 部门负责人签署意见并签字 综合办人事签署意见并签字 副总/总经理签署意见并签字 董事长签署意见并签字 综合办人事反馈转正人员转正 结果 综合办人事处理（劳动合同， 社保，转正薪资等） 六、结束语 尊重员工，尊重员工选择的发展方向，协助 员工发展是公司恪守的信条，将个人的职业 生涯发展规划和公司的发展相结合，通过系 统的培训加以实现，是我们一直追求的目标 。为此，我们为员工设计了纵向、横向发展 ，多重阶梯的职业发展道路。 希望每一位乐金人都能在公司从事最适合自 己的岗位，且爱上自己的工作！
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9-技术人员晋升管理办法
技术人员晋升管理办法 版本：1.00 XXX 股份有限公司 技术人员晋升管理办法 第一章 总则 DDL/ZHD 02-009-2021 第一条 为进一步加强技术人员晋升通道的建设和管理，通过建立规 范、科学的专业技术人员职业发展体系，明确成长目标和方向，充分激发 专业技术人员的积极性和创造性，按照《XXX 技术人员晋升管理办法》，结 合线缆产业特点制定本办法。 第二条 本办法适用于 XXX 公司及下属公司不同等级的专业技术类人 员，包括科研、设计、工艺等岗位的专业技术人员。 第三条 本办法仅为专业技术人员提供晋升方向。 第二章 晋升原则和通道 第四条 技术人员晋升应遵循以下原则： （一） 个人自愿申报的原则。 （二）公平、公正、优中选优的原则。 （三）晋升等级越高、技能要求越高的原则。 （四）技术等级能上能下的原则。 （五）技术等级与薪资标准完全挂钩的原则。 第五条 本办法以注重能力和业绩为原则评定技术职称，属企业内部 职称，与国家以注重资历为原则评定职称无相关性。 第六条 技术人员晋升通道为：技术员、助理工程师、工程师（二类、一 类）、副主任工程师、主任工程师、首席工程师、高级技术专家。 第七条 各等别技术人员占本企业技术总人数比例如下： 副主任工程师原则上不超过技术序列总人数的 40%； 主任工程师原则上不超过技术序列总人数的 20%； 首席工程师原则上不超过技术序列总人数的 10%； 高级技术专家原则上不限定比例。 其中每个技术等别可包括多个技术级别，具体级别数量根据实际情况 制订。 —1— 技术人员晋升管理办法 版本：1.00 第八条 由技术岗位调入其他工作岗位的，保留其原有技术职称，薪 资待遇按照调入岗位标准发放。 第九条 XXX 其它企业内部调动进入 XXX 的技术人员，享受同等待遇， 次年可参加 XXX 公司技术职称评审。 第三章 晋升条件 第十条 晋升标准的各项要求必须从助理工程师到高级技术专家依次 递进，高级别的晋升标准是在满足低级别标准要求的基础上必须达到的要 求。 在评定过程中，若未通过本级别评定，则不允许评定高一级别； 各等别技术岗位，须具备以下素质要求： 助理工程师：本科及以上学历，本技术岗位连续工作满 1 年；专科学 历，在本技术岗位连续工作满 2 年，掌握本岗位所需基础理论知识和实际 经验，熟悉公司技术工作流程及制度，能够独立开展基础的技术工作，具 备分析和解决日常工作中简单技术问题的能力，能够积极主动地参与科研 课题和研发任务，有较强的团队意识和创新意识，愿意继续从事技术研发 工作。 工程师（二类）：在助理工程师岗位工作满 2 年；或本科及以上学历， 在本技术岗位连续工作满 3 年；或专科学历，在本技术岗位连续工作满 4 年。掌握岗位所需的理论知识和实践经验，了解本技术领域的技术发展趋 势，能够独立开展常规性的技术工作和参与课题及新产品研发，对于技术 工作中的一般性技术问题具有一定的分析评定和解决能力。有较强的团队 意识和共享意识，愿意继续从事技术研发工作。 工程师（一类）：在工程师（二类）岗位工作满 1 年；或本科及以上 学历，在本技术岗位连续工作满 4 年；或专科学历，在本技术岗位连续工 作满 5 年。掌握岗位所需的理论知识和实践经验，了解本技术领域的技术 发展趋势，能够独立开展常规性的技术工作和参与课题及新产品研发，对 于技术工作中的一般性技术问题具有较强的分析评定和解决能力。有较强 的团队意识和共享意识，愿意继续从事技术研发工作，具备指导下一级别 技术人员的能力。 —2— 技术人员晋升管理办法 版本：1.00 副主任工程师：在一类工程师岗位连续工作满 1 年，或具有社会中级 专业技术职称，在本技术岗位连续工作满 5 年。具有较丰富的理论知识和 实践经验，掌握行业发展的技术方向，能够负责一般性的科研课题，能够 独立完成主要产品或技术领域的研发任务，具有较强的技术分析判断能力，能 够独立解决较复杂的技术难题，有较强的团队意识和共享意识，愿意继续 从事技术研发工作，具备指导下一级别技术人员的能力。 主任工程师：在副主任工程师岗位连续工作满 2 年，或具有中级专业 技术职称并在技术岗位连续工作 7 年及以上。有丰富的理论知识和实践经 验，掌握行业发展的技术方向，可负责前沿性科研课题的研究，多次率领 技术团队完成重大产品的研制任务，本技术领域内具有较强技术决策力， 愿意继续从事技术研发工作，能够指导下一级别技术人员的晋升成长。 首席工程师：在主任工程师岗位连续工作满 3 年，或取得高级工程师 资格证，或在本技术岗位连续工作 10 年以上，是公司某一产品或技术领 域的学术带头人，技术水平位于行业前列，能够代表企业承担国家、行业 的重大产品和课题的研制、研发任务，在本技术领域内具有较强技术决策 力，能够把握行业的技术发展方向，指导企业的科研课题和新产品开发， 愿意进行技术传承。 高级技术专家：在首席工程师岗位上，已具有一定的行业知名度、对 企业技术进步有突出贡献，根据《XXX 高级技术专家管理办法》，经所在单 位推荐，由公司科技部统一评定后，可认定为公司级高级技术专家。 注：“在本技术岗位连续工作年限”只适于具有一定工作经验的技术 人员中途进入技术部门的首次评定。 第十一条 专业技术人员的轮岗或相关岗位之间的工作调动，可累计 计算本岗位连续工作年限；非相关岗位的工作调动，不可累计计算本岗位 连续工作年限。 第四章 考核晋升 第十二条 由本企业人力资源部门组织，由本企业的首席工程师及以 上专业技术人员、技术管理人员以及人力资源部相关人员组成技术人员考 评小组，对技术人员进行综合考评。考评工作必须在每年的 3 月 15 日之前 —3— 技术人员晋升管理办法 版本：1.00 完成。 考评组人员构成：以总工程师为组长，由分管人力资源的公司领导为 副组长、所在部门领导及团队成员（4～6 人）、人力资源部绩效考核员构成。 助理工程师每年进行一次以胜任力为主的综合考评； 工程师每年进行一次以服务一线、服务市场为主的综合考评； 副主任工程师每年进行一次以科研项目、服务市场为主的综合考评； 主任工程师每年进行一次以科研项目、服务市场为主的综合考评； 首席工程师每两年进行一次以科研成果为主的综合考评； 高级技术专家每三年进行一次综合服务、指导为主的综合考评。 对于综合考评或个人绩效不合格的，给予延长晋级或降一级。 第十三条 初次评定 根据本细则所规定的各等级专业技术基本条件， 在初次评审中可不受本细则限制，由现有专业技术人员根据自己的实际水 平申请相应的等级，评审委员会综合评审，作为初次评聘结果。 第十四条 考核晋升 对于已评定等级的考核与晋升需结合本办法第十 二条的规定进行综合考评。 第十五条 技术人员的晋升要与绩效考评及公司各项制度挂钩，年底 考评结果为“差”的，不得参与当年的职等晋升评定。 第十六条 要建立技术体系的考评题库，考试前一周将考试试题报公 司科技管理部审核、备案。试卷批改由所在人力资源部与技术部（或科技管 理部）协同完成，考试成绩经公示后上报公司科技管理部。 第十七条 考试过程要公平、透明，职等评定结果要在本单位内公示 后方可生效，主任工程师、首席工程师的评定结果须上报公司科技管理部， 由公司统一审批后方可晋级。并报股份公司人力资源部备案，录入 XXX 人 才库。 第十八条 对于外部引进的成熟技术人员，应当在其入职后的半年时 间内完成职等评定，初次考评结果必须在考评结束后三日内上报至公司科 技管理部，副主任工程师及以上职等必须由公司统一审批后方可晋级。 第五章 薪资待遇 第十九条 技术人员职等晋升应与薪资待遇全面挂钩，在同一企业内， 各等技术人员待遇标准如下： —4— 技术人员晋升管理办法 版本：1.00 工程师（二类）：年薪资收入不低于部门主管，其他行政待遇等同于 技术部门助理。 工程师（一类）：年薪资收入相当于部门助理，其他行政待遇等同于 技术部门助理。 副主任工程师：年薪资收入不低于技术部门副职，其他行政待遇等同 于技术部门副职。 主任工程师：年薪资收入不低于技术部门正职，其他行政待遇等同于 技术部门正职。 首席工程师：年薪资收入执行年薪制且不低于副总工程师，其他行政 待遇等同于副总工程师。 高级技术专家：享受首席工程师相关待遇，并按照《XXX 高级技术专家 管理办法》规定，享受相关津贴补助。 薪资待遇采取就高不就低的原则。 第二十条 同时从事技术及管理两个方向的人员，薪资标准按照就高 不就低的原则发放。 第二十一条 对于优秀的主任工程师、首席工程师以及高级技术专家， 可获得技术奖励、研发提成、期权等形式的长效激励。 第二十二条 特殊奖励 1、“青工技能大赛”获奖者可在工程师及以下职等评定晋级中给予 5 －8 分的加分。 2、获得各级劳动模范、先进工作者、优秀共产党员、工会积极分子 优秀共青团员、优秀科技工作者、创新创效革新命名在各等级评定晋级 中给予加分，标准如下： 奖励加分 股份公司级 XXX 公司级 备注 劳动模范 10 分 8分 其他奖项可参照执行 先进工作者 8分 6分 优秀共产党员 8分 6分 工会积极分子 5分 3分 获奖项目 —5— 技术人员晋升管理办法 版本：1.00 优秀共青团员 5分 3分 优秀科技工作者 5分 3分 创新创效、革新命名 2－5 分 1－3 分 金驼杯金奖 12 分 金驼杯银奖 10 分 金驼杯铜奖 9分 XXX 月度之星 1分 XXX 季度之星 2分 XXX 年度之星 3分 先进集体 5－8 分 4－6 分 4、获得股份公司级科技奖项的人员，可根据对获奖项目的贡献给 予相应加分奖励，标准如下： 奖励名称 加分标准 一等奖 二等奖 三等奖 科技进步创新奖 5－10 分 4－8 分 2－5 分 发明创造奖 4－8 分 2－5 分 1－3 分 QC 活动（XXX 级） 3-6 分 2-4 分 1-3 分 备注 优秀奖 1-2 分 鼓励奖 1 分 5、同时获得多级先进奖励的员工，在各等级评定晋级中可以重复加分 有效期为两年。说明：1）获得市、区级科技进步奖的加分，按照表中 1.5 倍执行。 2）获得省级科技进步奖的加分，按照表中 2 倍执行。 3）获得国家级科技进步奖的加分，按照表中 3 倍执行。 4）获得本公司级科技进步奖的加分，按照表中 0.8 倍执行。 5）获得其他奖项的加分，按照相应级别给予加分。 6）在各加分项中，按照研发人员贡献大小打分。 第二十三条 符合下列情况之一的，员工可以破格晋升： 1、连续两年获得公司级先进工作者以上奖励的； 2、获得国家、省级重大科技进步奖励的； 3、取得公司重大科技进步，为公司的发展做出突出贡献的。 —6— 技术人员晋升管理办法 版本：1.00 第六章 职责 第二十四条 技术部负责本办法的修订完善；根据考评方案编制考试 题及阅卷工作；协助人力资源部开展技术人员资格审查、考评等各项工作； 负责按照股份公司科技部的要求开展相关工作。 第二十五条 人力资源部负责按照本办法组织开展年度或阶段评定工 作；编制考评方案和考评计划；审核考试题的符合性；负责阅卷工作的规 范性；负责对评定结果进行公示；负责各职等薪资的落实。 第七章 附则 第二十六条 本办法由人力资源部和技术部负责解释。 第二十七条 本办法自下发之日起执行。 版 本号 文件更改履历表 更改内容 更改 日期 更 改人 备注 1.00 —7— 技术人员晋升管理办法 版本：1.00 附：XXXXXX 公司技术人员晋升考评大纲 一、 助理工程师、工程师综合评价表 被考评人： 考核内容 所占比例 考评年度： 晋升考试（成 绩） 60% 考评试题应该包 括：本技术领域 理论知识；产品 技术知识；技术 方案设计等内容。 考核指标 考评时间： 年 月 日 总分： 工作能力 工作业绩 15% 1、对本岗位技术工作流程和 制度的掌握情况； 2、分析和解决日常工作中技 术问题的能力； 3、参加培训、学习能力与工 作效率； 4、持续创新能力。 5、熟悉 ERP 业务，能独立运 用。 6、指导下一级技术人员的能 力。 15% 1、年度工作绩效； 2、参与过新产品开发和科研课题 攻关工作； 3、在技术工作中的质量评价； 4、具有自主或与他人合作的实用 性技术革新成果（专利、技术秘 密、论文、获得内外部奖励情况 等）。 5、对部门工作提出合理化建议。 6、能够独立开展一般性的市场技 术服务。 工作态度 特殊奖励 与考核 10% 1、遵守公司及部门相关制度 参 见 第 二 规定，纪律性强； 十二条 2、对技术工作有严谨的态度 和创新意识，具有培养潜 力； 3、忠于职守，顾全大局，知 识分享， 工作认真负责，具有较强的 责任感和较强的团队意识； 4、团结协作，与同事积极配 合，工作主动。 5、服从部门工作安排。 得 分 二、 副主任工程师、主任工程师综合评价表 被考评人： 考评年度： 考评时间： 年 月 日 总分： —1— 技术人员晋升管理办法 考核内容 所占比例 版本：1.00 晋升考试（成绩） 30% 考评试题应该包 括：产品技术知 识；技术方案设 计；行业发展趋势 分析；质量问题分 析等内容。 考核指标 工作能力 30% 1、分析解决重大技术问 题的能力； 2、对本领域技术方向的 把握能力； 3、持续创新能力； 4、学习能力。 5、具备指导下一级技术 人员的能力。 6、熟悉运用 ERP 业务能 力。 工作业绩 20% 1、年度工作绩效； 2、负责重大产品和新产品开发攻关情 况； 3、所负责产品和科研工作的质量情 况； 4、技术成果（专利、技术秘密、论文、 获得内外部奖励情况等）； 5、能够独立开展市场技术服务； 6、组织开展自主或与他人合作的实用 性技术革新成果（产品研发、工艺改 进、产品结构优化、材料代用等）。 7、对部门工作或公司其他方面提出合 理化建议，被采纳或受到表彰。 工作态度 特殊奖励 20% 与考核 1、严格遵守公司及部门相关 参见第二十 制度规定，纪律性强； 二条 2、对技术工作有严谨的态度 和创新意识，具有培养潜 力； 3、忠于职守，顾全大局，知 识分享， 工作认真负责，具有较强的 责任感和较强的团队意识； 4、团结协作，与同事积极配 合，工作主动。 5、能够主动分担部门任务。 得 分 三、首席工程师综合评价表 被考评人： 考核内容 所占比例 —2— 考评年度： 工作能力 30% 考评时间： 年 月 工作业绩 30% 日 总分： 下属培养 40% 特殊奖励 与考核 技术人员晋升管理办法 版本：1.00 1、科研攻关能力； 考核指标 1、年度工作绩效； 2、分析解决重大技术问题的能 2、对企业技术工作的贡献：多次承担市 级及以上重大科研课题； 力； 3、所取得的科技成果水平：组织开展重 3、对本领域技术方向的研究和 大新产品或重点领域项目研制任务，项 目技术水平达国内领先及以上水平； 把握能力。 4、参与制修定行业标准、国家标准、国际 标准； 5、技术成果（专利、技术秘密、论文、获得 内外部奖励情况等等）； 6、行业知名度和影响力。 1、引领、培养技术团队的能力。 参 见 第 二 2、根据技术人员不同层次，有 十二条 针对性的制定培训计划； 3、培养下属的意愿和责任心： 指导培训教材编制工作，并组 织技术人员培训； 4、为企业培养高素质专业技术 人才情况。 得 分 XXX（德阳）电缆________（级）技术人员评价汇总表 姓名 考评组成员 考评分 综合得分 排名 （保密） 评选分级 晋升意见 —3— 技术人员晋升管理办法 版本：1.00 注：综合得分=上级领导评分*50%+主要技术人员评分*30%+团队成员评分*20%；评选：90 分以上为优，75 分以上，90 分以下为中，75 分以下为差。并以“优中选优”的原则，评选分级最终确定为“优占 20%，中占 70%，差占 10%”。 —4—
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员工晋升表
员工晋升表 日期: 类型:试用期提前转正 姓名 工资调整 籍贯 年龄 原部门 原职位 晋升部门 晋升职位 入职时间 部门经理评语与意见 人事部意见 总经办意见 原职位 原工资 晋升职位 晋升后工资 薪酬待遇 备注 1、此表适用于公司所有员工； 2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行； 3、晋升职位在审核通过后，即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通 过日的下个月起计算发放； 4、此表审批程序按总经理办公室授权执行； 5、此表由人事部统一核准、归档与管理。 本人签名: 员工晋升表 日期: 类型:试用期提前转正 姓名 岗位调整 籍贯 年龄 原部门 原职位 晋升部门 晋升职位 入职时间 部门经理评语与意见 人事部意见 总经办意见 备注 1、此表适用于公司所有员工； 2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行； 3、晋升职位在审核通过后，即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通 过日的下个月起计算发放； 4、此表审批程序按总经理办公室授权执行； 5、此表由人事部统一核准、归档与管理。 本人签名: 员工晋升表 日期: 类型:试用期提前转正 姓名 岗位调整 籍贯 年龄 原部门 原职位 晋升部门 晋升职位 入职时间 部门经理评语与意见 人事部意见 总经办意见 备注 1、此表适用于公司所有员工； 2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行； 3、晋升职位在审核通过后，即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通 过日的下个月起计算发放； 4、此表审批程序按总经理办公室授权执行； 5、此表由财务部统一核准、归档与管理。 本人签名: 薪酬调整表 日期: 类型:试用期提前转正 姓名 工资调整 籍贯 原职位 年龄 入职时间 原工资 薪酬待遇 晋升职位 晋升后工资 部门经理评语与意见 人事部意见 总经办意见 备注 1、此表适用于公司所有员工； 2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行； 3、晋升职位在审核通过后，即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通 过日的下个月起计算发放； 4、此表审批程序按总经理办公室授权执行； 5、此表由财务部统一核准、归档与管理。 本人签名:
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员工晋升手册
某某 公司 202X 年度 员工晋升手册 编制机构： 人力资源部 编制时间： 202X 年 4 月 前 言 我公司的用人理念是：数据用人 标准用人 我公司的用人标准是： 执行力强，勇于承担责任 结果导向，数据为主 优秀的专业水准 学习力强，勇于突破自己 目 录 一、员工晋升管理制度 二、具体方案 1、营销职系及晋升标准 2、生产职系及晋升标准 3、技术职系及晋升标准 4、管理职系及晋升标准 员工晋升管理制度 第一条 适用范围 本管理办法适用于××××公司全体员工（不含总经理）。 第二条 目的 （一）充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职 业生涯需求之间的平衡。 （二）对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本公司的人才。 （三）规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与公司共同进步。 第三条 原则 （一）遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的人员担任重要的责任。 （二）将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认识到公司对人才的重视及为 他们提供的发展道路。 （三）人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司目标与事业机会的要求，依据制度 及甄别程序进行晋升。 （四）保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的职务管理制度。 第四条 公司协助员工进行生涯规划管理。员工晋升的主要要素为：业绩考核、能力及素质考 核、职系晋升标准表。 第五条 根据公司各岗位工作性质的不同，设立四个职系。即：营销职系、专业技术职系、生 产职系、管理职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。 （一）营销职系：适用于营销类人员，包括销售员、销售主管、销售经理、营销总监及其它 相关营销系统人员，含营销部、招商部、渠道部等。 （二）专业技术职系：适用于技术研发、技术管理、产品设计等各类专业技术人员，包括技 术部、研发部、财务部、质检部、IT 部等部门人员。 （三）生产职系：适用于生产岗位人员、与生产有关的事务人员等。 （四）管理职系：适用于行政事务管理人员，包括行政部、人力资源部、办公室等部门人员。 （五）其它职系：企业根据需要自行增加。 第六条 员工发展通道确定与转换 （一）考虑公司战略需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间享有转换机 会，但必须符合相应职务的任职条件，经过有关负责人员讨论通过后，由人力资源部备案并 通知本人。 （二）如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定，其工资待遇、工资级别、晋升标 准、绩效考核指标、福利保险标准以及培训机会均按新岗位标准执行。 （三）新入职员工级别 公司新入职员工，由所在部门负责人根据其岗位性质及个人资历（如学历、国家职称、 工作年限等）确定预评职称及预定级别，并报人力资源部审核。试用期满后，直接上级根据 其绩效表现提出转正定级意见，经讨论决定后，人力资源部将讨论结果通知本人，新入职员 工的工资一般按照五级工资的第四级工资（即“期望”档工资），新入职员工的薪酬最低不 低于岗位所有薪酬的 70%。新入职员工的转正申请表为主动申请。 第七条 晋升标准 （一）由人力资源部负责制定各职系晋升标准表。晋升标准表的内容一般包括：岗位名称、 业绩指标、学习成长（培训方面）、培养干部、关键指标以及降级指标。 （二）员工提交晋升申请表，相关部门依据其岗位晋升标准指标项，向人力资源部提供参考 所需数据资料，人力资源部依据数据资料进行审核，审核通过后，提交总经理复审，通过复 审后由总经理签发任命通知。 第八条 员工生涯规划与晋升的流程 （一）谈话沟通。新员工入公司后三个月内，由主管领导负责与新员工谈话，主题是帮助新 员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确 职业发展意向，将反馈人力资源部备案。人力资源部应跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 （二）评估测试。根据员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，制定符合公司发展战 略的生涯规划方案。人力资源部指导新员工书写员工职业发展规划，包括员工知识、技能、 资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善。 （三）收集员工需求信息。人力资源部负责收集员工对于自己希望发展的通道信息。 （四）员工发展建议。人力资源部每年对照员工能力开发需求和员工职业发展规划进行检查 并评估员工个人一年的考核及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。特殊情况应同部门领 导讨论。 （五）上级主管评估。上级主管在每个工作年度结束完成检查评估后，与员工就个人工作表 现与未来发展谈话，根据检查评估的实际情况，调整、确定下一步目标与方向或者提出改善 能力开发过程的建议。 （六）建立员工职业发展档案 人力资源部建立员工职业发展档案并负责保管与及时更新。 第九条 人力资源部负责组织员工级别升降，并由各部门相关人员协助。人力资源部年底将 年度综合考核结果汇集整理，列出满足晋升条件的员工，报总经理通过后，确定员工职级， 通知本人，并予以公布。 第十条 绩效考核委员会对晋级进行综合评审，并出具审核结果。 （一）人力资源管理部门应于评审结束 3 天内公布评审结果。 （二）因人力资源缺乏及公司发展需要，员工晋升到相应岗位，但其并不具备以上能力素质 ， 起点工资可以从五级工资制的第五级（即“欠资格上岗”档）开始。 （三）财务人员的晋升，需由财务部负责人与董事会成员综合评审后，予以晋升并报人力资 源部备案。 第十一条 本管理办法的拟定和修改由公司人力资源部负责，报总经理批准执行。本管理办 法自公布之日起开始执行，执行负责人为 企业员工晋升通道图 ，由人力资源部负责解释。 1、营销职系晋升通道及晋升标准 营销团队晋升标准表： 岗 位 业绩指标 学习成长 培养干部 关键指标 降级指标 实 习 业 务 个 人 业 绩 月 度 新员工培训通关， -员 达到 2 万以上 业务流程合格 5 个新客户 2 个月不能满足上述 前 端 产 品 销 售 要求即淘汰 2个 业务员 累计 10 个客户 连续 2 个月无业绩 人 业 绩 7 万 以 参加预备主管培训 增员 1 人 上 并通关 高 级 业 务 个人业绩 10 万 参加预备经理培训 增员 1 人 员 以上 并通关 累 计 30 名 客 连续 2 个月业绩在 2 户 ， 其 中 新 客 万以下或无新客户 户 10 人以上 代经理 团队 40 万，其 参加储备干部培训 招 聘 并 组 建 客 户 重 复 消 费 中个人业绩 10 并通关，并具备培 团队，培养 2 率超过 20% 万以上 训业务流程的能力 名 高 级 业 务 员 团队业绩连续 2 个月 团 队 业 绩 在 10 万 以 下或个人业绩在 7 万 以下 经理 团 队 业 绩 100 参加储备干部培训 培养代经理 2 客 户 重 复 消 费 团队业绩连续 2 个月 万 或 连 续 2 个 并通关 名 ， 并 编 制 率超过 20% 低于 30 万或 PK 倒数 月 PK 前 2 名 达标 第一 高级经理 团 队 业 绩 100 参加储备干部培训 培养 2 名经理 管 理 满 意 度 达 管 理 满 意 度 低 于 万或 PK 冠军 并通关 或代经理 到 80% 60% 、 PK 后 2 名 、 业绩低于 30 万 总监 所 属 区 域 业 绩 参加储备总经理培 培养经理 3 名 管 道 里 满 意 度 500 万以上 训并通关，具备销 以 上 ， 复 制 85%以上 售 管 理 、 组 织 管 团队 1 支 理、财务管理能力 1）连 续 3 个月 业绩 低于 270 2）人才流失率超过 50% 3）管理满意度低于 50% 4）目标完成率低于 50% 符合一项降一级 副总经理 所 辖 区 域 保 持 参加总经理培训并 培 养 经 理 4 管 理 满 意 度 盈 利 ， 月 度 业 通关，有组织、营 名，或总监 1 85% 以 上 ， 大 绩 600 万以上 销、财务系统能力 名以上 客 户 单 超 过 10% ， 重 复 消 费率 30%以上 3 个月业绩低于 270 万，降级但不得高于 经理，3 个月业绩低 于 350 万，降级但不 得高于高级经理， 3 个 月 业 绩 低 于 400 万，降级但不得高于 总监，可以主持工作 经理 完成公司目标 参加集团核心干部 培养总监 3 名 管 理 满 意 度 超 方式同副总经理，数 训练并通关，认同 以上或副总 1 过 85% 据有所调整 公司文化与机制 名 2、技术职系晋升通道及晋升标准 技术团队晋升标准表： 岗位 业绩 技能 培养干部 关键指标 降级指标 实习技术员 完成环节工作，完成 基 本 知 识 学 习 通 -项目工作 关，差错率为 0 岗位的核心胜 差 错 率 3 次 任力（工作分 以 上 ， 环 节 析表为准） 交付不及时 3 次以上 技术员 具有一个环节的完成 1. 胜任模块技术 -能力，日常无差错， 2. 前后模块技术 月度任务交付 体系 3. 参加助理咨询 师培训并通关 掌握行业优秀 的工作环节或 一个环节的信 息库 助理工程师 协 助 工 程 师 完 成 项 1）项目理论体系 实习技术员或技 确保技术保障 项 目 交 付 率 目，达到目标，完成 2）带领项目完成 术员 2 名以上 工作 不及时 3 次 指派的工作项目 3）参加工程师培 以上 训，并通关 工程师 完成独立项目，实现 项目目标，研发产品 并产生销售额，日常 交付产品 高级工程师 具有行业先进产品研 1）国内领先技术 工程师、助理工 团 队 满 意 度 研 发 产 品 交 发实例 2）行业领先技术 程师 2 名以上 80% 以 上 ， 0 付次数 3 ） 参 加 CTO 培 电网次数 训并通关 CTO 完成季度利润目标 股东专家 产品符合国内外权威 具 有 权 威 项 目 技 整合技术人才、 事业部战略目 公 司 电 网 指 项目交付，有产权 术能力 技术营销，实现 标 标，合约履 编制 约指标 差错率 3 次 以上，环节 交付不及时 3 次以上 1）项目交付能力 技术员 2 名以上 团 队 满 意 度 产 品 不 正 常 2）项目理论能力 80%以上 交付 次数 高 3）参加高级工程 0 电网次数 于 3 次以上 师，储备干部培 （不含委托 训并通关 交付） 1）技术信息库 工程师、高级工 管 理 满 意 度 2）技术培训师 程师 2 名以上 80%以上 3）事业部总经理 产品成为公司 培训，并通关 支柱产品 销销比超过 30% 电网指标达 到要求 3、生产职系晋升通道及晋升标准 生产团队晋升标准 岗位 业绩 技能 培养干部 关键指标 降级指标 普工 能够根据工作要求完 掌 握 3 种 以 上 制 -成工作，无不合格品 作工序 返工 具备岗位胜任 差 错 率 3 次 力（工作分析 以 上 ， 环 节 表为准） 交付不及时 3 次以上 中级工程师 能够在额定工作时间 1）掌握 5 种以上 -内完成工作，无不合 制 作 工 序 前 后 模 格品返工 块技术体系 2）参加技术操作 培训并通关 岗位的核心胜 差 错 率 3 次 任力（工作分 以 上 ， 环 节 析表为准） 交付不及时 3 次以上 高级工程师 能够优于额定工作时 1）掌握全部制作 普工 2 名或中级 间内完成工作，无不 工序 工1名 合格品返工 2）参加技术操作 培训，并通关 生产主管 达到管理员工满意度 1）生产知识的应 中 级 工 2 名 以 团 队 满 意 度 产 品 不 正 常 合格，生产管理与工 用能力 上，高级工 1 名 80%以上 交付次数 高 艺标准化 2）生产工艺改进 0 电网次数 于 3 次以上 能力 3）参加高级工， 储备干部培训并 通关 生 产 车 间 主 在产品生产，员工管 1）具有生产管理 任 理 ， 6S 管 理 ， 成 本 知 识 应 用 能 力 ， 控制 方面 具备 胜任 能拿出某一工作 力，达到管理员工满 的方案并有效果 意度合格 2）参加生产储备 干部培训并通关 具备较高岗位 产 品 交 付 率 胜任力，且具 不 及 时 3 次 备技能培训能 以上 力 中级工 2 名以 团 队 满 意 度 团队产品交 上 ， 高 级 工 1 80% 以 上 ， 0 付 延 时 2 次 名，生产主管 1 电网次数 以上 名 生产经理 1）完成生产任务目 标 2）完成成本控制目 标 3）生产现场符合规 范要求 4）可设计生产流 程，质检检验，生产 ＰＫ等规则。并可合 理应用于企业 1）具有生产管理 高级工 2 名，生 知 识 应 用 能 力 ， 产主管 1 名，生 能 拿 出 整 套 工 作 产车间主任 1 名 的方案并有效果 2）参加生产储备 干部培训并通关 生产代总监 1）可制定及完善生 产体系流程 2）完成生产体系人 才储备任务 1）产品设计与生 生产团队编制实 管 理 满 意 度 公 司 电 网 指 产标准化的主导 现 80%以上 标，合约履 者 生产流程体系 约指标 2）生产系统建设 建设完善 与导入落地能力 3）生产流程制定 与梳理能力 4）人才梯队构建 能力 生产总监 1）完成公司生产系 统建设及导入落地工 作 2）完成生产体系人 才储备任务 1）全面负责产品 设计与生产标准 化工作 2）生产系统建设 与导入落地能力 3）生产流程制定 与梳理能力 4）人才梯队构建 能力 1）生产团队编 制实现 2）生产人才储 备数额达标 管理满意度 80%以上 团队产品交付 及时且符合标 准要求 团队产品交 付延时 2 次 以上 电网指标达 到要求 生产部战略目 公 司 电 网 指 标实现 标，合约履 生产管理制度 约指标 与生产流程体 系完善 4、管理职系晋升通道及晋升标准 人力资源团队晋升标准 职位 业绩 技能 培养人才 关键指标 保级指标 完成工作要求， 达 到考核、招 聘、薪 酬、培训的组织工 人事专员 作、纪律监察合 格、业绩考核在 优 秀以上 了解劳动法、公司 新员工培训考试合 岗 位 的 核 心 胜 法，掌握考核、招 格率１００%，培 任 力 （ 工 作 分 聘、培训、劳动等 养人事办事员１名 析表为准） 人力资源知识并应 用 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月２次以 内，服务满意 度在中度以上 达到管理员工 满意 度合格，考核、招 聘、薪酬、培训专 人事主管 业工作能力及 组织 能力强 精确了解国家相关 培养人事办事员２ 岗 位 的 核 心 胜 企业法律，具有应 名，培养管理人员 任 力 （ 工 作 分 用人力资源管理知 ４名 析表为准） 识的能力，能拿出 某一工作的方案并 有效果 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月２次以 内，服务满意 度在中度以上 达到管理员工 满意 度合格，考核、招 聘、薪酬、培训专 人事代经理 业工作能力及 组织 能力强，人事工作 部门运作支持力度 强 精确了解国家相关 培养主管２名，培 人 事 管 理 流 程 企业法律，具有应 养管理人员５名 规范无漏洞 用人力资源管理知 识的能力，能拿出 某一工作的方案并 有效果 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月１次以 内，服务满意 度在中度以上 基本制定公司制 度，设计招 聘、培 训、绩效、福利等 人事经理 规则。应用企业合 理合适。 基本制定公司制 度，设计招 聘、培 训、绩效、福利等 人事高级经 规则。应用企业合 理 理合适。具有 培训 讲师能力，具有人 才测评能力与胜任 力考核能力 公司员工成长正 常 进行，公司人力资 源达成率达到目 人力资源总 标，企业人力资源 监 管理及企业 文化建 设达到预期，制度 合格 了解国家相关企业 培养主管２名，培 人 事 管 理 流 程 人 才 达 成 率 为 法律，具有应用人 养管理人员５名 规范无漏洞 ８０%，人才 力资源管理知识的 员 工 满 意 度 流失率为年１ 能力，具有报告与 80%以上 ０%，人力资 方案制订能力，具 0 电网次数 源工作满意度 有制度的规划能力 为优秀，品行 良好 精确了解国家相关 培养主管２名，培 人 力 资 源 管 理 企业法律，具有应 养管理人员５名 体系完善，团 用人力资源管理知 队编制达标 识的能力，具有报 员 工 满 意 度 告与方案制订能 80% 以 上 ， 0 力，具有制度的规 电网次数 划能力 具有文化建设及导 培养经理２名，培 人 力 资 源 管 理 入的能力，具有培 养管理人员７名 体系完善，团 训的能力，具有制 队编制达标 度建设的能力 员 工 满 意 度 80% 以 上 ， 0 电网次数 目标完成度为 ９０%以上， 人才流失率为 １０以内人力 资源系统健全 人，企业品行 良好 职位 业绩 技能 培养干部 关键指标 保级指标 完成工作要求，达到报 税、现金管理、报表无 差错、业绩考核在优秀 以上 1）了解劳动法、公 -司法，掌握公司注 册、报税、凭证、 财务帐务知识并应 用 1）达到管理员工满意 度合格 2）固定资产管理合 理，并能做到报税、报 表分析、成本分析、财 务综合管理 1）一定的财务分析 能力 2）精确了解国家相 关企业法律，具有 应用财务知识的能 力 3）能拿出某一工作 的方案并有效果 培 养 财 务 办 岗位的核心胜 事 员 ２ 名 ， 任力（工作分 培 养 管 理 人 析表为准） 员４名 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月２次以 内，服务满意 度在中度以上 1）达到管理员工满意 度合格， 2）财务管理优秀 3）预算工作优秀 4）具有财务分析工作 经验，受到其它部门认 同 1）精确了解国家相 培 养 主 管 ２ 财 务 流 程 规 范 关企业法律，具有 名 无漏洞 应用财务的能力 2）能拿出某一工作 的方案并有效果 目标完成度为 ８０%以上。 纪律遵守。差 错率月１次以 内，服务满意 度在中度以上 1）基本制定公司财务 考核制度与财务管理制 度规则，并能应用企业 合理合适。 1）精确了解国家相 培 养 主 管 ２ 关企业法律，具有 名 应用财务知识的能 力 2）具有报告与方案 制订能力 3）具有制度的规划 能力 财务流程规范 无漏洞 团 队 满 意 度 80%以上 0 电网次数 财 务 运 作 良 好、无财务现 金差错，预算 成熟、公司对 财务部工作满 意 1）基本制定公司制 度，设计税务、财务管 理、预算及财务分析规 则。应用企业合理合适 1）具有财务培训讲 培 养 主 管 ２ 师能力 名 2）精确了解国家相 关企业法律，具有 应用财务知识的能 力 3）具有报告与方案 制订能力 4）具有制度的规划 能力 预 算 体 系 完 善，成本控制 达标 团 队 满 意 度 80% 以 上 ， 0 电网次数 政府关系良好、融资合 1）具有财务理论系 培 养 经 理 １ 格、能合理制订财务制 统及制度建设的能 名 ， 培 养 管 度并实施 力 理人员７名 ＣＦＯ财务 2）具有战略财务思 总监 想能力 3）独立管理集团公 司财务的能力 管 理 满 意 度 80%以上 财务系统建设 完善并落地执 行 出纳或会计 会计主管 财务代经理 财务经理 财务高级经 理 岗位的核心胜 目标完成度为 任力（工作分 ８０%以上。 析表为准） 纪律遵守。差 错率月２次以 内，服务满意 度在中度以上 财 务 运 作 良 好、无财务现 金差错，预算 成熟、公司对 财务部工作满 意 财务团队晋升标准
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员工晋升通知
员工晋升通知 公司全体员工： 我公司员工 XXX 自加入我公司，工作认真负责，自 律自强，屡创佳绩，为表彰其表现，肯定其能力，我公司 研究决定：晋升市场二部主管，从 XXXX 年 X 月 X 日起执行， 望其在以后的工作中再接再励，再创佳绩。 各部门同事应以 X 主管为榜样，在本职岗位上不断提 高自我素质和能力，超越自我，公司将一如既往的为每一 位员工提供广阔的发展空间。 XXXXXXX 总经理 年 月 日
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企业员工晋升管理制度范本
企业员工晋升管理制度范本 第一章 总 则 一、目的 为了达到最好的利用的目标的人才,做一个最好的取得良好的工作绩效,促 进顺利晋升公司的位置,以满足公司的需要和员工发展,提高公司的核心竞争力 和员工,提高企业绩效,这种管理方法的制定 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及 在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出 了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可 以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、 晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及职业道德； （4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、 晋升核定权限： (1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核定； (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。 六、管理职责划分 人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务 运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件 的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章 员工职业发展通道 一、 纵向发展 部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理 —高层—董事会—股东 二、 横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以 在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集 团内各子公司之间各岗位的调整。（集团—开发公司—环境公司—酒业公司— 贸易公司—物业公司） 第三章 员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发 展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各 部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新 部门经理为辅导人。 二、 实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所 在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣 资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人 力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、 进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工 填写《员工职业发展规划表》（附件一）， 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检 查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、 人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位 职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源 部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训 内容。 五、 人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司 在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及 晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。 六、 各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表 现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。 七、 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略， 调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。 八、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考 核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。 第四章 员工晋升管理 第一节 员工晋升的基本条件 序号 1 2 职等类别 主管人员 职务名称 职能部门主管或助理 技术部门主管或助理 学历要求 专科以上 职称 初级 中级 3 职能部门经理或副经理 中级 4 技术部门经理或副经理 高级 5 管理人员 6 公司经理或副经理 高层 本科以上 工作经验 二年以上相关工作经验 四年以上相关工作经验 中级 八年以上相关工作经验 中级 十年以上相关工作经验 二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格： （1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级 职务满两年； （2）历年来的年度考核成绩:平均 80 分以上，且无受过处罚； （3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职 资格条件； （4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质 与能力要求，考核成绩要求在 80 分以上。 第二节 员工晋升的办理 一、 晋升时机： （1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人 才储备，人力资源部每两年组织一次员工晋升。 （2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办 法晋升程序办理晋升。 二、晋升办理程序 1. 确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，定期发 布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。 2. 推荐合适人选： (1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》（附件 二）并初步审查后交人力资源部队； (2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》（附件三），经部门负 责人、公司经理核查后交人力资源部。 3. 晋升考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审 查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位 要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:主管人 员适用；附件五:管理人员适用)。 4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选， 由最高核定人签发任命通知。 第三节 其他相关规定 一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。 二、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。 三、晋升条件不足时可设职务代理： (1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人 员代理职务。 (2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件 不足者，不得提升。 (3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同 职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。 第五章 职位轮换 一、职位轮换的对象： (1)在同一职位超过五年的管理人员； (2)大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力 的员工，储备领导者优先。 二、办理程序： (1)每年根据公司运作需要，由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换 的管理岗位名单。 (2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序 执行。 第六章 储备领导者管理 定期统计分析各公司的人员结构，建立公司人才储备库。 一、储备领导者的条件: 工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发 展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。 二、工作流程： (1)确定关键职位。人力资源部会同各用人部门，对公司中的职位进行分 析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。 (2)接班人的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选 拔出的后备人选。 (3)对初选的接班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。 (4)储备领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。 第七章 领导者优化体系 系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式 对他们进行处理。 优化流程： 一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者： (1)年度考核成绩为“不可接受”的； (2)连续两次季度考核为“不可接受”，同时年度考核为“需要改进”的； (3)连续两年年度考核为“达到要求”的。 二、 收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门经理层，由人力资源部准 备个人材料，组织对不合格的领导者进行讨论与分析。对于主管人员，由所在 部门准备个人材料，人力资源部和所在部门经理进行分析。 三、 决定处理策略 领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论 后，拟定相应的处理方法报总经理批准。 (1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。 (2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。 (3)留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观 察期，建立在短期内(3-6 个月)必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显 改进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。 (4)解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领 导者改进的机会。 第八章 附 则 本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。 附件： 1.员工职业发展规划表 2.管理职务晋升推荐表 3.员工晋升申请表 4.员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用) 5.员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用) 6．员工能力开发需求表 7．续聘人员汇总表 附件一: 员工职业发展规划表 填表日期： 年 月 姓名 日 填表者： 公司（部 门） 年龄 最高学历 参加 过的 培训 毕业时间 年 岗位名称 月 毕业学校 1． 5． 2． 6． 3． 7． 4． 8． 技能/能力的类型 证书/简要介绍此技能 目前具 备的技 能 / 能 力 其他公司/部门工作经历简介 公司 部门 职务 对此工作满意的地方 对此工作不满意的地方 1 2 3 4 你认为对自己最重要的三种需要是： □弹性的工作时间 □成为管理者 □报酬 □成为专家 □创造 □独立 □稳定 □休闲 □和家人在一起的时间 □挑战 请详细介绍一下自己的专长 结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因 请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道 请详细介绍自己的短期、中期和长期职业发展设想 填写指导： 1．本表格在员工与主管领导充分沟通后，由员工填写。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划， 结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。 2．“参加过的培训”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。 3．“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，有 证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人 的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情绪 控制能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的 工作责任压力下保持镇定和理性的能力。 4．“其他公司/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥，是否感兴趣， 是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。 5．“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什 么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业 发展制度的依据。 6．“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。 7．“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通 道。 8．“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指 1-3 年，中期指 3-5 年，长期指 5 年 以上。 附件二: 管理职务晋升推荐表 （主管及以上人员适用） 姓名 性别 最高学历 所学专业 年龄 户口所在地 籍贯 政治面貌 个人爱好及特长 毕业学校 计算机水平 参加工作时间 在本公司 工作年限 工作年限 现 任 职 部门 职务 聘任日期： 日 拟 晋 升 职 位 □晋升 拟晋升部门（公司） 推荐： □后备领导者 推荐理由及晋升原因 员工自评（优劣势） 拟晋升职务 年 月 累计聘任 年限 年 个月 部门负责人意见 公司负责人意见 职 缺 状 况 ○是 ○否 ○后备人才 ○其它 历年考核成绩达规定的标准是： 考 核 成 绩 人力资 源部任 职资格 审查 审 核 意 见 ○具备推荐职务基本资格条件，同意晋升: ○尚有不足，建议先代理职务或延期 ○同意推荐为储备领导者: ○建议其他部门__ 办理； ____ __________职务_____ ___ 签名: 日期: 集团领导意见: 签名: 日期: 说明:“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司（部门）推荐时，由公司 （部门）负责人填写并签名。 附件三： 员 工 晋 升 申 请 表 申请日期 : 部 门 姓 原职位 新任公司/部门 新职位 个人资料 年 月 入职日: 公司经历 人力资源部复核 日生, 岁 学历 : 外部年限 : 晋升说明 月 名 原任公司/部门 年龄: 年 年, 内部年限: 年 月 年, 合计 : 日 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 年 日 总裁/副总裁 公司经理 部门负责人 附件四： 员工晋升综合素质与能力考核表 （主管人员适用） 姓名： 拟任职部门： 考核项目 拟任职职务： 考核内容 分 值 员工自 评 主管评 估 小计 1、把工作放在第一位，努力工作 工作态度 2、对新工作表现出积极态度 3、忠于职守 20 4、对部下的过失勇于承担责任 工作与团 体协作 1、正确理解工作目标，有效制定适当的实施计划并确定 资源 2、按照员工能力和个性合理分配工作 30 3、做好部门间的联系和协调工作 4、工作中保持协作的态度，推进工作 管 理 监 督 1、善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神 指 导 协 调 1、经常注意保持下属的工作积极性 工 作 能 力 1、正确认识工作意义，带领下属取得最好成绩 2、注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 3、妥善处理工作中的失误和临时参加的工作 20 4、在人事安排方面下属没有不满 2、主动努力改善工作环境的提高效率 3、积极训练、教育下属，提高他们的技能素质 15 4、注意进行目标管理，使工作协调进行 2、工作成绩达到预期目标或计划要求 3、工作总结汇报准确真实 15 4、工作方法正确，时间与费用使用得合理有效 总评分 100 主管评语 签名: 员工签名 说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是 90-100%分 值；经常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从不 0 分。 2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。 附件五： 员工晋升综合素质与能力考核表 （管理人员适用） 姓名： 序号 拟任职部门： 项目 1 2 团队合 作 拟任职职务： 要素 积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人 积极的反馈 在成绩面前常说"我们"而不是"我" 4 能够在现有的工作基础上,提出新的观点和方 法 不断创 新 6 7 8 9 10 11 12 快速学 习并不 断分享 知识 责任心 与主动 性 乐于接受他人的建议,改进自己的工作 善于发现问题并尝试解决,敢于尝试新的方法 改善工作 主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的要 求 主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟踪 本行业先进技术和发展趋势 15 乐于与他人相互学习,并分享经验和信息 重视客户需求,努力为客户解决问题 工作尽心尽责，任劳任怨 有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑难 问题并着手解决 15 15 14 能贯彻执行相关规章制度 15 遇事善于分析判断且判断结果准确,具备较强 的数据观念 10 与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对方 或表达自己的意图 16 合计 主管 评语 小计 10 保证完成每一项工作的准确性与及时性 工作能 力 主管评估 10 13 15 员工自 评 在工作中善于寻求他人的帮助和支持，或主动 调动各方面资源以实现目标 3 5 分值 10 100 签名: 员工 签名 说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是 90-100%分 值；经常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从不 0 分。 2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。 附件六： 员工能力开发需求表 填表日期： 年 月 日 姓名 填表者： 公司（部门） 岗位名称 1、 2、 主要工 作内容 明细 3、 4、 5、 6、 所承担 的工作 自我评价 完全胜任 胜任 上级评价 不能胜任 完全胜任 胜任 不能胜任 工作 内容 1 工作 内容 2 工作 内容 3 工作 内容 4 工作 内容 5 工作 内容 6 我对工作的希望和想法 目前实施的结果如何 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 上级评价的事 实依据 达到目标所需的知识和技能 1． 2． 3． 4． 需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能 所需培训的课程名称 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 通过培训已掌握的知识和技能 已培训的课程名称 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 需要公司提供的非培训方面的支持 上级意见 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 填写指导： 1．能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培 训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业发展的重要手段。 2．“ 所承担的工作 ”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容。 3．“ 自我评价栏目 ”，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分 出色，就在“ 完全胜任 ”上打 √；略有差错，但基本胜任，就在“ 胜任 ”上打 √；工作中出现较 大失误，或力不从心，就在“ 不能胜任 ”上打 √。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。 4．“上级评价 ”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评 价的实施依据 ”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而 在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待提高的能力。 5．“ 我对工作的希望和想法 ”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标；“ 目前实 施的结果 ”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。 6．有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。 7．“ 需要公司提供的非培训方面的支持 ”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上 级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。 8．能力开发需求表一年填写一次。 附件七： 续聘人员汇总表 填表日期: 部门（公 司） 年 月 姓名 日 学历 聘任职位 累计任期 考核成绩是 否达标 拟续聘用任 期 说明：此表适用于主管级及以下人员，用人部门填写完交人力资源部审核，后报总经理批准生效。 总经理审批： 人力资源部： 部门负责人： 日期： 日期： 日期：
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