【制度方案】员工定岗定薪及晋升办法
员工定岗定薪及晋升制度 1、目的 为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并 在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工定岗定薪及晋升、 晋级工作流程，特制定本制度。 2、适用范围 公司全体员工 （包括交纳五金一险的劳务派遣人员） 3、制度内容 3.1 新进员工的定岗定薪 3.1.1 新进员工根据公司工作需要安排岗位。 3.1.2 新进员工的薪资为所任岗位的最末档，合同试用期内无奖金，试用期满 后的半年内享受 50%的奖金，半年后享受全额奖金。 3.1.3 有相同工作经验三年及以上，合同试用期内无奖金，试用期满后的三个 月享受 50%的奖金，三个月后享受全额奖金。 3.1.4 对公司专门引进的人才，总经理室经研究同意可另行决定。 3.2 员工晋升范围 3.2.1 员工晋升可分为部门内晋升和部门调动晋升。 1）部门内晋升 指员工在本部门内的岗位变动，由各部门负责人根据部门实际情况提名， 须填写《员工晋升（转正）表》，经总经理批准，实施考核，合格后执行并公示 报综合部存档。 2）部门调动晋升 指员工在公司内部各部门之间的流动，需经所涉及部门经理考核，填写《员 工晋升（转正）表》，经总经理批准实施，交由综合部存档。 3.3 员工晋升类型 3.3.1 岗位晋升、薪资晋升； 3.3.2 岗位不变、薪资晋升； 3.3.3 岗位不变、工作满 2 年晋升一档（如 2 年内公司有普涨工资，则工作年限 以普涨当年重新计算）。 3.4 晋升周期 3.4.1 定期：公司根据营业情况及政策指导意见，进行统一晋升员工薪资。 3.4.2 不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予 以晋升。 3.5 员工晋升依据 3.5.1 岗位晋升 1）学历要求：一般需要大专及以上学历或者具有特殊技术能力。 2）公司员工，在原工作岗位上工作满一年时间（不含试用期工作时间）， 经考核评定工作表现优秀或有特别贡献的。 3）因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。 4）岗位晋升，薪资标准定为新任岗位的最低档。 3.5.2 薪资晋升 1）在原工作岗位工作满二年且考核合格的，工资晋升一档。 2）连续两年评为先进工作者且岗位未变动的，工资晋升一档。 3.6 员工晋升权限 3.6.1 部门经理或经理，由总经理及以上级别人员提议并呈董事长核定。 3.6.2 普通员工的晋升分别由部门经理或经理提议，呈总经理核定批准。 4、劳务合同变更 4.1 与中介公司签劳动合同的员工在合同期满时，公司根据经营情况及员工的 工作表现，酌情考虑是否与公司签劳动合同。 4.2 在工作表现优秀或有特别贡献的，经总经理核定批准可提前与公司签劳动 合同。 5、其他 5.1 获得市级以上专业技术职称评审机构颁发的专业技术职称，可享受相应的 补贴（初级 100 元、中级 200 元、高级 300 元）。 5.2 获得国家或省级发明专利（与工作相关的），可享受一次性奖励。 6、本制度一经实施，原规定同时作废。
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各岗位晋升结构图
各岗位结构图 经纪人结构图（以正式员工为起点）经纪人晋升通道： 新员工 试用期员工 初级经纪 人 中级经纪人高 级经纪人 试用主任主任晋升条件：1、员工必须在岗培训七天考核合 格后进入试用期。2、员工通过一个月的试用期，经过考核合格后转正成为正式员工：初级 经纪人。3、初级经纪人代表在本岗位上连续工作满 3 个月通过每月考核合格者可晋升为中 级经纪人，6 个月后通过考核合格可晋升为高级经纪人。4、高级经纪人代表在本岗位上连 续工作满 9 个月通过每月考核可晋升为试用主任。5、试用主任在本岗位连续工作满 1 年可 晋升为主任。晋升职务后薪级标准：升职、加薪、评定等级 , 初级职称以上每晋升一级薪 金津贴加 50 元高级职称以上每晋升一级，薪金津贴加 100 元可根据每年度的市场物价波动 及公司财务状况作适当弹性调整。店长结构图（以正式员工为起点） 店长晋升通道：新 员工 试用期员工 试用主任 主任 副店长 试用店长 店长店东晋升条件：1、员工必须在岗培训七天考核合格后进入试用期。2、员 工通过一个月的试用期，经过考核合格后转正成为正式员工：试用主任。3、试用主任在本 岗位上连续工作满 3 个月通过每月考核合格者可晋升为主任，6 个月后通过考核合格可晋 升为副店长。4、副店长在本岗位连续满 1 年通过每月考核可晋升为店长。5、店长在本岗 位连续满 2 年通过每月考核可晋升为店东。晋升职务后薪级标准：升职、加薪、评定等级, 高级职称以上每晋升一级薪金津贴加 200 元可根据每年度的市场物价波动及公司财务状况 作适当弹性调整。财务结构图（以正式员工为起点） 新员工 试用期员工 财务人员 财务主管 财务经理财务总监晋升条件：1、员工必须在岗培训七天考核合格后进入试用期。 2、员工通过一个月的试用期，经过考核合格后转正成为正式员工：财务人员。 3、财务人 员在本岗位上连续满 1 年通过每月考核可晋升为财务主管。4、财务主管在本岗位连续满 2 年通过每月考核可晋升为财务经理。5、财务经理在本岗位连续满 3 年通过每月考核可晋升 为财务总监。 晋升职务后薪级标准： 升职、加薪、评定等级, 高级职称以上每晋升一级薪金津贴加 200 元可根据每年度的市场 物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。 店秘结构图（以正式员工为起点） 新员工 试用期员工 店务秘书 店长助理店长高级助理 总秘书 晋升条件： 1、 员工必须在岗培训七天考核合格后进入试用期。 2、 员工通过一个月的试用期，经过考核合格后转正成为正式员工：店务秘书。 3、 店务 秘书在本岗位连续满 6 个月通过每月考核可晋升为店长助理。 4、 店长助理在本岗位连续 满 1 年通过每月考核可晋升为店长高级助理。 5、 店长高级助理在本岗位连续满 2 年通过 每月考核可晋升为总秘书。 晋升职务后薪级标准： 升职、加薪、评定等级, 高级职称以上每晋升一级薪金津贴加 200 元可根据每年度的市场 物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。
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晋升管理层人员360考评表
宝安区公明田寮友邦塑胶厂 晋升管理层人员 360°考评表 一、晋升人员基本信息 姓名 性别 入职日期 身体状况 现任职位 所属部门 出生年月 最高学历 从事现任岗位日期 拟晋升职位 拟晋升部门 二、办公自动化操作水平考评（上机操作） 考评人 被考评人分数 评语： □暂不适合晋升 考评人意见 □待定 □可以晋升 □优先推荐晋升 三、基本素养考评（笔测） 考评人： 测 评 项 目 测试项目分析 被考评人意见 智 商 测 试 情 商 测 试 性 格 测 试 考评人意见 □暂不适合晋升 □待定 □可以晋升 □优先推荐晋升 四、岗位任职资格要求考评（笔试） 考评人 被考评人分数 评语： 考评人意见 □暂不适合晋升 □待定 □可以晋升 □优先推荐晋升 五、沟通协调和组织领导能力考评（面谈） 考评人： 被考评人分数 宝安区公明田寮友邦塑胶厂 考 评 项 目 1.礼仪风度 □优 □良 □一般 □差 2.口头表达能力 □优 □良 □一般 □差 3.沟通协调能力 □优 □良 □一般 □差 4.领导控制能力 □优 □良 □一般 □差 5.分析和解决问题能力 □优 □良 □一般 □差 6.优点 7.缺点 考评人意见 □暂不适合晋升 □待定 □可以晋升 □优先推荐晋升 六、360°评价晋升人员（至少三位同事以书面形式评价，以附件形式保存） 考评人 对晋升人员的评价（主要针对工作态度进行评价） 周围同事 签名： 上级领导 签名： 七、最终意见 原部门意见 □同意晋升 □不同意晋升 签名： 拟晋升部门意见 □同意晋升 □不同意晋升 签名： 人力资源部意见 □同意晋升 □不同意晋升 签名： 董事总经理意见 □同意晋升 □不同意晋升 签名： 如出现意见不统 一，则以董事总经 理意见，为最终意 见。
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各类岗位薪级工资正常晋升对照表
各类岗位工资及薪级工资对照表： 专业技术职务岗位工资及薪级工资对照表 岗位工资 薪级工资 岗位 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 一级 2800 1 80 14 273 27 613 40 1064 53 1720 二级 1900 2 91 15 295 28 643 41 1109 54 1785 三级 1630 3 102 16 317 29 673 42 1154 55 1850 四级 1420 4 113 17 341 30 703 43 1199 56 1920 五级 1180 5 125 18 365 31 735 44 1244 57 1990 六级 1040 6 137 19 391 32 767 45 1289 58 2060 七级 930 7 151 20 417 33 799 46 1334 59 2130 八级 780 8 165 21 443 34 834 47 1384 60 2200 九级 730 9 181 22 471 35 869 48 1434 61 2280 十级 680 10 197 23 499 36 904 49 1484 62 2360 十一级 620 11 215 24 527 37 944 50 1534 63 2440 十二级 590 12 233 25 555 38 984 51 1590 64 2520 十三级 550 13 253 26 583 39 1024 52 1655 65 2600 管理岗位工资及薪级工资对照表 薪级工资 岗位工资 薪级 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 1 80 14 273 27 613 40 1064 53 1720 2 91 15 295 28 643 41 1109 54 1785 岗位 工资标准 3 102 16 317 29 673 42 1154 55 1850 一级 2750 4 113 17 341 30 703 43 1199 56 1920 二级 2130 5 125 18 365 31 735 44 1244 57 1990 三级 1640 6 137 19 391 32 767 45 1289 58 2060 四级 1305 7 151 20 417 33 799 46 1334 59 2130 五级 1045 8 165 21 443 34 834 47 1384 60 2200 六级 850 9 181 22 471 35 869 48 1434 61 2280 七级 720 10 197 23 499 36 904 49 1484 62 2360 八级 640 11 215 24 527 37 944 50 1534 63 2440 九级 590 12 233 25 555 38 984 51 1590 64 2520 十级 550 13 253 26 583 39 1024 52 1655 65 2600 工勤技能岗位工资及薪级工资对照表 薪级工资 薪级 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 1 70 11 188 21 363 31 614 2 80 12 202 22 386 32 643 3 90 13 217 23 409 33 675 工资标准 4 101 14 232 24 432 34 707 技术工一级 830 5 112 15 248 25 455 35 739 技术工二级 690 6 124 16 264 26 478 36 774 技术工三级 615 7 136 17 282 27 504 37 809 技术工四级 575 8 148 18 300 28 530 38 844 技术工五级 545 9 161 19 320 29 556 39 879 普通工 540 10 174 20 340 30 585 40 915 岗位工资 岗位 第三个人心中已经立起了一座殿堂，因为他心态乐观，胸怀远大的志向！
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技术部薪资等级晋升制度
技 术 部 员 工 岗 位 等 级 考 评 制 度 一、目的及范围： 考核目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术 人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的 表率作用，最大限度地提高公司整体效益，特制订本岗位定级考核方案。 考核范围：技术部各部门员工（不包括技术部主任） 二、岗位等级设置 员工技术等级类型分为 3 级，分别为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师及部门 主管四部分，每部分包含 3～4 个等级。 级数 级别 一级 二级 见习 助理 工程师 工程师 学历 硕士生 工作 1 年以内 经验 （兼职） 三级 工程师 四级 五级 六级 七级 高级 资深 专家级 首席 工程师 工程师 工程师 工程师 本科及以 本科及以 本科及以 硕士及以 硕士及以 上 上 上 上 上 1-3 年 3-5 年 5-8 年 8-10 年 10-15 年 15 年以上 / / 985、211 备注 名校本科 优秀学员 博士 985、211 / / / 名校本科 优秀学员 亦可 亦可 三、评定流程 参评人员申报 参评人员资料部门审核 资料报人力资源部审核 合 不合格 综合评定 格 向公司上报批准 四、考核内容： 人力资源部备案 考核内容分为岗位定级考核和级内定档考核。 一）岗位定级考核 1、专业技术能力（占 60%） 考核内容 掌握公司 产品知识 范围及程 度（10%） 考核评分标准 标准分 1、能够掌握公司所有产品及相关产品的技术和知识，并应用在实际工作中 19-20 2、掌握公司目前产品的相关知识，能在工作应用或表现出来 15-18 3、对公司部分产品相当熟悉，能独立担当部分产品的售前、生产，售后技术 工作 10-14 4、对公司部分产品有一定的了解，在指导下可进行正常工作 5-9 产品预研 1、具有创造性及主动性，精确预研产品，熟练把握产品开发流程 14-15 及产品开 2、掌握较好的产品预研及开发能力，能够适当在工作中得到应用 10-13 发能力 3、对公司产品有一定的预研及开发能力 6-9 （10%） 4、需要在外界的指导下进行产品预研及开发 2-5 1、能发现公司产品在售前、售后及生产过程中出现的问题，全面分析并解 19-20 解决工作 决，并具备指导他人解决问题的能力 中出现问 2、能够自如地应对各种外界的改变对产品设计、生产、工艺、生产质量等带 题的能力 来的变化，并能够解决相应的问题 （10%） 3、熟悉部分产品定制或生产过程中的技术问题，并能分析解决 10-14 4、对工作中出现的一些简单问题能够独立进行分析和解决 5-9 15-18 对公司产 1、时刻关注行业前景，熟知公司产品未来发展趋势，对产品发展战略有很强 品发展战 的把控能力 略的整体 2、能够对公司产品的战略发展进行适度把控并有效推广 10-13 把握能力 3、有一定的产品把控能力，对公司发展战略有较深入的了解 6-9 （10%） 4、对公司产品发展战略有初步的认识，在外界的指导下可进一步深入了解 2-5 1、能独立、熟练公司要求的各项技术方案，且质量较高 14-15 2、能进行各项技术方案的制作，但需要支持 10-13 3、能独立进行技术方案的制作 6-9 4、只能参与技术方案的制作 2-5 解答客户 1、对客户提出的技术问题，能够熟练的进行解答 14-15 技术问题 2、对客户提出的技术问题，经咨询、查阅后可进行解答 10-13 的能力 3、对客户提出的部分技术问题可进行解答 6-9 （10%） 4、只对客户提出的问题有所了解，不具备独立回答的能力 2-5 制作技术 方案的能 力（10%） 14-15 2、综合素质要求（占 40%比重） 评分标准 序号 1 综合素质（40%） 对业务精通，专业知识与工作经验丰富，能独立全 面完成本岗位工作任务 主动配合上级、同级部门工作；具有良好的语言与 2 书面表达能力；能用恰当的态度和方式沟通并产生 良好的效果 3 及时与有关部门进行必要的工作沟通，迅速、适当 地处理工作中的失误及临时追加任务 优秀 良好 一般 较差 很差 12-14 8-12 4-8 0-4 0 评分 具有开放的学习态度和举一反三的能力；不因循守 4 旧，积极拓展知识领域；对现有系统具有持续优化 的意识并采取行动 乐于与他人分享自己掌握的信息和知识；有效促进 5 团队成员间的团结与合作 对责任不推卸而且勇于承担；工作严谨、细致，恪 6 尽职守；主动开展工作，而不是被动应付 能严格服从部门主管的工作安排和调配，严格遵守 7 公司规章制度，未出现过旷工现象 3、其他加分项目 1）、学历及职称水平 最终学历水平所对应的评价值：硕士 1 分，博士 2 分 国家评审及认可职称对应的评价值：中级职称 1 分，高级职称 2 分 2）、工龄 每满一年增加 0.5 分 3）、外语及计算机水平 外语水平所对应的评价值：国家六级及以上 1 分，中级商务英语或托福 110 分以上 2 分。 计算机各方面证书所对应分值：全国计算机 2-4 级等级证书 1 分，软考中级及以上水平 2 分。 4）、科研成果 在本公司取得公司相关技术专利，每项 0.5 分，其中实用新型外观设计，软件着作权 1 分/项，国内发明专利 5 分/项，国际发明专利 10 分/项；在行业期刊上发表公司相关技术文 章，每篇 0.5 分，被核心期刊收录增加 1 分；在工作中取得突出的科技成果，受到公司表彰， 每次 1 分。 二）级内定档考核 考核内容包括工作完成情况、工作质量、工作能力、工作态度方面，详见附件考评表。 考核内容 考核评分标准 标准分 1、大部分工作都能提前完成 28-30 2、基本能按规定的时间完成 22-27 3、在督促、提醒下完成安排的工作 16-21 4、在督促、提醒下仍有时不能完成工作 10-15 5、经常不能完成工作 0-10 完成工作 1、常常能高效、高质的完成各项工作 19-20 质量 2、完成质量尚好，但还需要加强 15-18 3、工作疏忽，偶尔出现初级错误 12-15 4、质量不佳，不认真对待工作，常出现错误 8-11 日常工作 完成情况 备注 工作能力 工作态度 5、工作中出现重大错误，给公司造成损失 0-7 1、具备很强的问题分析判断能力和学习领悟能力，专业技术不断进步 28-30 2、能对工作进行认真分析，能胜任本职工作 22-27 3、主动学习专业知识，但距工作要求有一定差距 16-21 4、学习能力欠佳，接受能力较慢，但能积极主动去工作 10-15 5、对工作毫无兴趣，简单应付工作 0-10 1、毫无怨言、竭尽所能投入工作，协调性和执行力较强 19-20 2、能积极主动工作，且与他人配合较好 15-18 3、工作积极主动，但能表现出不配合、不友好现象 12-15 4、虽能较好的完成工作，但偶尔出现对安排的工作有抵触情绪 8-11 5、在工作中，常有抱怨、烦躁情绪，出现过不服从安排情况 0-7 五、员工技术等级评定方法 一）岗位定级考核 1、先由本人进行自评，自评分值作为参考依据。 2、成立考核小组，由事业部总经理、技术部副主任、部门主管、工程技术部经理、管 理部经理组成。 专业技术能力考评满分为 100 分，考核小组中，部门主管考核分值占 60%，其他考核成 员平均值占 40%。考核结果加上附加项目的分值即为最终考核结果。 考核结果与岗位级别挂钩： 级数 级别 分值 一级 二级 见习 助理 工程师 工程师 60-69 70-79 三级 工程师 80-89 四级 五级 六级 七级 高级 资深 专家级 首席 工程师 工程师 工程师 工程师 90-93 分 94-96 分 97-98 分 99-100 分 1、确定岗位级别后进行级内定档考核，自评占 20%，考核小组中部门主管考核分值占 40%，其他考核成员平均值占 40%，考核使用不记名考评方式。 结果与岗位档级挂钩： 档级 分值 一档 二档 70（含）以下 70-80（含） 三档 四档 80-90 90-95 （含） （含） 80-90 80（含）以下 （含） 80（含）以下 二）综合素质考评 1、先由本人进行自评，自评分值作为参考依据。 80 分以上 五档 备注 95 分以上 五档 90 分以上 三档 二档 2、成立考核小组，由部门主管及 5 名无记名同事（随机挑选）组成。增加论文及答辩 项目，就公司技术方面问题进行阐述，并提出整改计划。 六、考核周期 每半年进行一次考评，具体时间定为年中 6 月初及年终 12 月初。考评作为年度调薪的 主要依据。正常情况下由部门主管推荐员工申请晋级考评，按照员工等级晋升步骤对员工进 行评定，按薪资标准正常评定晋级。如个人综合能力确有极大提高，员工可自行提出书面申 请，经部门领导核准后报人力资源部，可提前组织评定。 七、考核说明： 考核组成员在评分时要严谨认真，参照事实情况进行。在进行专业技术能力评价时，以 岗位的最高级别的要求为标准进行打分。 技术部薪资等级表 大类 工资级 技术类 首席工 程师 特级 专家级 工程师 资深工 程师 高级 高级工 程师 中级 工程师 别 级差 初级 程师 见习生 准 工资结构 固定 绩效 基本工 岗位工 绩效工 资 资 资 工资级 月薪标 奖金 初级 中级 高级 特级 20 级 40000 2.7 7.3 1500 9300 29200 19 级 4000 36000 2.8 7.2 1500 8580 25920 18 级 32000 2.9 7.1 1500 7780 22720 17 级 28000 3 7 1500 6900 19600 16 级 4000 24000 3.1 6.9 1500 5940 16560 15 级 20000 3.2 6.8 1500 4900 13600 14 级 18000 3.3 6.7 1500 4440 12060 高级 13 级 2000 16000 3.4 6.6 1500 3940 10560 12 级 14000 3.5 6.5 1500 3400 9100 11 级 12000 3.6 6.4 1500 2820 7680 10 级 11000 3.7 6.3 1500 2570 6930 高级 算法 高级 结构 工程 高级 软件 工程 师 机械/ 工程 师 9级 1000 10000 3.8 6.2 1500 2300 6200 8级 9000 3.9 6.1 1500 2010 5490 7级 8000 4 6 1500 1700 4800 电气 6级 7000 4.1 5.9 1500 1370 4130 6500 4.3 5.7 1500 1295 3705 工艺 工程 工程 师 5级 500 4级 助理工 比例 月薪标 3级 2级 1级 1000 / 首席 工程 专家 工程 资深 高级 自动 机械 化工 工程 程师 硬件 师 工程 师 师 师 工程 师 师 师 别 准 20 级 40000 19 级 36000 18 级 32000 17 级 28000 16 级 24000 15 级 20000 14 级 18000 13 级 16000 12 级 14000 11 级 12000 10 级 11000 9级 10000 8级 9000 7级 8000 6级 7000 5级 6500 4级 6000 6000 4.5 5.5 1500 1200 3300 助理 5000 5 5 1500 1000 2500 助理 机械 3级 5000 4000 5.5 4.5 1500 700 1800 电气 2级 4000 2500 6 4 1500 0 1000 1级 2500 见习 月薪资=基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金。（1) 基本工资：按公司固定标准 1500 元/月。（2）岗位工资=固定工资-基本工资。其中固定工资是用月薪标准乘以不同级别的比例 20%60%所得；（3）绩效工资：月薪标准按 40%～80%比例分解出一部分做为绩效工资。按月度工作业绩考核发放（3）奖金：包括销售提成、效益奖金等。
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电子商务员工考核及晋升制度
员工薪资结构、晋升办法 及绩效考核 薪资结构 【运营】 1、实习生 2、专员 等级 底薪 抽成 A 3K 3% B 3.5K 4% C 4K 5% 等级 底薪 抽成 A 5K 5% B 6K 6% C 7K 7% 3、经理 4、总监 【视觉】 1、美工 ——仅供参考 等级 底薪 抽成 A 3.5K 1% B 4K 1.5-2% C 4.5K 2% 等级 底薪 抽成 A 6K 2% B 7K 2% C 8K 2% 等级 底薪 抽成 A 3K 3% B 3.5K 4% C 4K 5% 2、设计师 3、总监 工资抽成发放比例办法 A 当月 40% B 季度 30% C 年度 30% 年度（项目完成合格率计算周期）：9 个月 ——仅供参考 等级晋升方法和流程 70%业绩分；20%成长分；10%态度分 专员岗位划分 数据、推广、视觉、活动、文案、SEO、客服 专员等级及晋升考核指标 专员等级：专员 A、B、C 推广：推广工具 ROI、操作店铺数、花费等级、操作失误率、客户满意度 视觉：完成率、正确率、工作量、销售增长、客户满意度 活动：活动营业额、方案完整性、方案协作实施、客户满意度 文案：工作量、效率、创意性、学习能力 数据：正确性、及时性、工作量、分析能力 SEO：工作量、关键词准确性、及时性 客服：售前：转化率、询单数、回复率、客服业绩、客单价；售后：工作量、 处理数量、售后完成率、工作效率、客户满意度 经理等级及晋升考核指标 经理等级：经理 A、B、C 考核指标：团队协作、工作量、业绩完成率、客户满意度 晋升办法 ——仅供参考 每月以 100 分满分为计。各等级当月必须达到标准分值。当月满足级别分值 即可晋升，连续 2 个月未达岗位分值，即降一个岗位级别，连续 3 个月未到最 低等级岗位分值，则清退。专员 C 到经理 A 的晋升考核期为 6 个月。 专员 A60 分；专员 B75 分；专员 C95 分 经理 A60 分；经理 B75 分；经理 C95 分 ——仅供参考
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财务副总-岗位晋级、降级与职务晋升、降职
XX财务总监晋级标准 一、晋升标准（一级晋升二级每季度评选一次） 序号 项目内容 晋级标准 （一级→二级） 降级标级 （二级→初级） 数据核算 数据提供部门 1 岗位核心价值 年度完成企业所得税核定征 年度未完成； 收 财务部、工程部 按照合同签订金额和竣工结 、经营部三方共 算数据报表 同确认； 2 确定合同年度收取管理费比 岗位功能价值 例不低于1% 没有到达标准； 按照合同金额与管理费比例 财务部确认； 计算 3 一票否决制 4 其他要求 不得私自将公司业务转嫁给 私自将公司业务转嫁给其他 绩效考核委员会 其他公司及个人； 公司及个人； 绩效考核委员会 服务年限达1年以上 人力资源部 经营部副总 备注 晋级后数 据清零 二、晋升标准（二级晋级三级每半年评选一次） 序号 项目内容 晋级标准 （二级→三级） 降级标级 （三级→二级） 数据核算 数据提供部门 1 岗位核心价值 年度完成合同签订金额3个 年度未完成； 亿元 按照合同签订金额和竣工结 财务部、工程部 、经营部三方共 算数据报表 同确认； 2 确定合同年度收取管理费比 岗位功能价值 例不低于1.5%，并培养一名 没有到达标准； 经营部经理候选人 按照合同金额与管理费比例 行政部、财务部 计算、行政部人事考核表 确认； 3 一票否决制 4 其他要求 不得私自将公司业务转嫁给 私自将公司业务转嫁给其他 绩效考核委员会 其他公司及个人； 公司及个人； 绩效考核委员会 服务年限达2年以上 人力资源部 经营部副总 备注 晋级后数 据清零 5 备注 初级达到高级标准，直接晋升高级，并服务年限不限
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销售岗位晋升制度
各部门岗位名称 销售部岗位名称和薪酬晋升制度 一、 业务职位名称 1、 OEM 代工主管 2、 工程合作主管 3、 渠道业务主管 4、 渠道部经理 二、 内勤职位名称 1、 销售文员 2、 物流专员 3、 销售助理 三、 外销职位名称 1、 外贸专员（基本工资同业务主管待遇） 2、 外贸经理（基本工资同大区经理待遇） 薪酬待遇和晋升制度 1、OEM 部门经理 （1）薪资组成：基本工资+业绩奖金 基本工资：3000 元 业绩组成：代工销售额+组本部分销售额 项目 完成销售任务 不能完成销售任务 销售提成比例（代工或组本） 0.5% KPI 系数*0.5% （2）差旅补贴：按照公司标准。 （3）通讯补贴：100-300 元（视业绩结果和市场拓展情况而定） （4）业绩核算以当月公司财务结帐核算为准。 （5）连续三个月未能完成任务或有重大错误者降级。 2、工程合作主管 （1）薪资组成：基本工资+业绩奖金 基本工资：2000 元（试用期 1800 元） 业绩组成：工装合作销售额 项目 完成销售任务 不能完成销售任务 销售提成比例（代工或组本） 1% KPI 系数*0.8% （2）差旅补贴：按照公司标准。 （3）通讯补贴：100-300 元（视业绩结果和市场拓展情况而定） （4）业绩核算以当月公司财务结帐核算为准。 （5）连续三个月未能完成任务或有重大错误者降级。 3、渠道业务主管 （1）薪资组成：基本工资+开发奖金+业绩奖金 基本工资：2000 元（试用期 1800 元） 开发奖金：完成或超出开发目标客户数，即予以新客户奖金 30 元/家，反之未完成开发目 标数量，每少一家相应扣除 20 元/家。 业绩组成：版本销售额+渠道部分壁纸销售额 项目 销售提成比例（渠道） 完成当月销售任务 1.5% 80%当月销售任务完成任务 当月销售任务 1.3% 60%当月销售任务完成任务80% 当月销售任务 KPI 系数*0.9% 完成任务60% 当月销售任务 KPI 系数*0.75% 项目 销售提成比例（代工） 0.5% 完成销售任务 不能完成销售任务 KPI 系数*0.5% （2）差旅补贴：按照公司标准。 （3）通讯补贴：100-300 元（视业绩结果和市场拓展情况而定） （4）业绩核算以当月公司财务结帐核算为准。 （5）连续三个月未能完成任务或有重大错误者降级。 4、渠道部经理 （1）薪资组成：基本工资+开发奖金+业绩奖金 基本工资：5000 元 开发奖金：区域内所有成员当月的开发考核标准累加即为整组的开发目标，完成或超出整 区的开发目标家数，即予以新客户奖金 10 元/家，反之未完成整区的开发目标，每少一家 相应扣除 10 元/家。 业绩组成：本组内完成的版本销售额+壁纸销售额。 项目 销售提成比例（渠道） 完成当月销售任务 1% 70%当月销售任务完成任务当月销售任务 0.8% 完成任务70% 当月销售任务 0. 6% （2）差旅补贴：按照公司标准。 （3）通讯补贴：400-500 元 （4）业绩核算以当月公司财务结帐核算为准。 （5）连续三个月未能完成任务或有重大错误者降级。 5、销售文员 （1）薪资组成：基本工资+绩效考核工资 （2）试用期 1600 元，转正后 1800 元。 （3）绩效考核工资=KPI 系数*绩效工资*加权系数 6、物流专员 （1）薪资组成：基本工资+绩效考核工资 （2）试用期 1600 元，转正后 1800 元。 （3）绩效考核工资=KPI 系数*绩效工资*加权系数 7、销售助理 （1）薪资组成：基本工资+绩效考核工资 （2）试用期 1800 元，转正后 2000 元。 （3）绩效考核工资=KPI 系数*绩效工资*加权系数 备注：内勤业务所有岗位绩效工资之和按照销售额 0.1% 计算。 内勤业务所有岗位加权系数之和=1 8、外销专员 （1）薪资组成：基本工资+开发奖金+业绩奖金 （2）基本工资：试用期 1800 元，转正后 2000 元。 （3）开发奖金：新客户开发奖金按照销售额 0.1% （4）业绩奖金：KPI 系数*销售额 0.4%*加权系数 9、外贸经理 （1）薪资组成：基本工资+开发奖金+业绩奖金 （2）基本工资：3000 元 （3）开发奖金：新客户开发奖金按照销售额 0.1% （4）业绩奖金：KPI 系数*所负责整个外贸部门的销售额 0.2%*加权系数 10、销售部组织架构图 销售副总经理 渠 道 部 OEM 市 场 部 部 部工 程 合 作
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事业单位自动晋升薪级工资名册
单位： 行政事业单位正常晋升薪级工资自动计算表 行政事业单位正常晋升薪级工资自动计算表 今天是2023年11月24日Wednesday09:12:56祝大家工作愉快！ 薪级工资名册 基金增减表 晋升薪级工资统计表 薪级工资 新工资审批表 2023年年度事业单位工作人员正常增加薪级工资花名册(一) 单位： 0 晋升前工资 薪级工资 任职时间 ( 职 务 等职 级级 ）、 技 术 序 号 甲 姓名 1 2 年 月 3 4 小计 5 薪级 金额 6 7 教护 工资 标准 提高 10% 按比 例计 算的 津贴 8 9 年 考核 度 结果 10 1 2022 0 2022 0 2022 0 2022 0 2022 0 2022 0 2022 0 2022 0 2022 0 2022 0 2022 0 2022 小计 0 0 晋升后工资 薪级工资 晋升年度考 核情况 11 小计 12 0 薪级 金额 13 14 0 月增加工资情况 教护 工资 标准 提高 10% 按比 例计 算的 津贴 15 16 教护 合 薪级 工资 标准 计 工资 提高 10% 17 18 0 0 19 2023年1 按比 月至2月 例计 补发工 资 算的 津贴 20 21 0 备 注 22 2023年年度事业单位工作人员正常增加薪级工资花名册(二) 单位： ( 职 务 职 级级 ）、 技 术 等 序 号 甲 姓名 1 2 晋升前工资 任职时间 年 月 3 4 薪级工资 小计 5 薪级 金额 6 7 晋升后工资 晋升年度考 核情况 教护 工资 标准 提高 10% 按比 例计 算的 津贴 8 9 年 考核 度 结果 10 0 2022 0 2022 0 2022 0 2022 0 2022 0 2022 0 2022 0 2022 0 2022 0 2022 0 2022 11 薪级工资 小计 12 薪级 金额 13 14 月增加工资情况 教护 工资 标准 提高 10% 按比 例计 算的 津贴 15 16 教护 合 薪级 工资 标准 计 工资 提高 10% 17 18 19 2023年1 月至2月 按比 补发工 例计 资 算的 津贴 20 21 小计 0 0 0 0 0 0 0 合计 0 0 0 0 0 0 0 备 注 22 返首页 性 别 出 生 年 月 参 加 工 作 时 间 23 24 25 学 历 大 专 以 上 龄未 26 27 计 算 工 出 生 年 月 性 别 23 参 加 工 作 时 间 24 25 学 历 26 大 专 以 上 龄未 计 算 工 27 2023年年度事业单位人员正常增加薪级工资报批（统计）表 单位：人 项目 2022年12月31日 在册工作人员数 甲 合计 1 0 正常晋升薪级工资情况 月增加工资情况 2023年1月至2月补发 工资 提高10%工 按比例计算 资额 的津贴 人数 晋升前薪级 工资额 晋升后薪级 工资额 计 薪级工资 2 0 3 0 4 0 5 0 6 0 7 0 8 0 9 0 0 0 0 0 0 0 0 一、全额拨款单位 二、差额拨款单位 三、自收自支单位 填报单位（章）： 审批部门意见: 填报人： 领导签字: 电话号码: 2023年02月15日 表内平衡关系:6=4-3，5=6+7+8； 提高10%工资额指小学教师、护士工资标准提高10%； 按比例计算的津贴指5%驾驶员津贴、合同制工人10%工资性补贴、特教津贴。 元/月 年 月 日 返首页 管理人员、专技人员 档次 薪级工资 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 返首页 档次 80 91 102 113 125 137 151 165 181 197 215 233 253 273 295 317 341 365 391 417 443 471 499 527 555 583 613 643 673 703 735 767 799 834 869 904 944 984 1024 1064 1109 1154 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 1199 1244 1289 1334 1384 1434 1484 1534 1590 1655 1720 1785 1850 1920 1990 2060 2130 2200 2280 2360 2440 2520 2600 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 70 80 90 101 112 124 136 148 161 174 188 202 217 232 248 264 282 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 工人 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 300 320 340 363 386 409 432 455 478 504 530 556 585 614 643 675 707 739 774 809 844 879 915 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 2023年2月机关事业单位人员工资基金增减调整表 单位： 本月职工人数增减 0 计 小 计 工 合 同 制 职 工 工 资 类 别 津 工学 资徒 熟 练 5 工 龄 级等 工级 资工 资 6 比 例 计 算 津 贴 ( 4 职 务 位 工 等资 级 级 术 岗 ) 级 别 工 资 试 用 期期 薪 甲 1 2 本月起月工资基金 0 0 0 本月一次性工资增 0 0 0 年工资总额增 0 0 0 呈报单位(章) 3 7 8 主管部门意见: 贴 岗 位 性 津 补 贴 小 计 9 10 补 临 时 工 贴 物 价 补性 福 贴利 性 津 11 其 他 津 补 贴 12 奖 金 13 临 时 工 工 资 其 他 工 资 14 15 备 注 16 人事部门意见: 减 负责人: 经办人: 单位:元 职 ) 计 号 定 ( ) 职 务 工 资 ) 固 ( 合 达州市人工基( 年 月 日 同意月工资基金增减 元。 年 元,年工资总额增 月 日 返首页 机关事业单位工资变动审批表 姓名 尹志 性别 出生日期 工作 年限 #VALUE! 当 前 学 历 大专以上未 计工龄情况 现任职务（岗位、 技术等级） 任职 简历 任 职 时 间 职 务 层 次 原任职务 是否领导 （岗位、 技术等级 职务 - 工资变动原因 否 薪级工资晋升 高(低)定级别 高(低)定级别档次(薪级) 工资依据文号 川人工(2006)47号 变动后工资情况 职务工资 级别工资 级别 级别档次 级别工资 岗位等级(档次 ) 岗位工资 岗位等级(档次) 岗位工资 薪级档次 薪级工资 薪级档次 薪级工资 机关工人技术等级工资 机关工人技术等级工资 提高10% 提高10% 按比例计算的津补贴 按比例计算的津补贴 见习试用（学徒/熟练）工资 见习试用（学徒/熟练）工资 变动前工资合计 变动后工资合计 工资变动执行时间 变动后月增加工资额(元） 工资变动后考核年限起 算时间 呈 报 单 位 意 见 备注： 级别(岗位）考核年度考核结果 级别档次考核年限 2022年 薪级（岗位）工资考核年限 主 管 部 门 意 见 2023年02月15日 是否领导 职务 职务层次 否 职务工资 级别档次 2006年套 改年限 #VALUE! 任职时间 变动前工资情况 级别 连续工龄 起算时间 ） 文件依据 特殊 说明 参加工 作时间 按规定 扣除年 限 审 批 机 关 意 见 年 月 日 年 月 日 返首页
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设计部晋升制度
设计部晋升及薪酬制度 为使公司晋升和调薪更加公平、公正合理，有据可循，强化部门管理，从而调动员工的积极 性，提高员工工作的质量和效率，特制定本制度。 一、店面设计部： 职位名称 在职状态 职级 试用期 基本薪资 设计助理 绩效工资 转正 无 设计部助理 转正 助理 2500 2800 初级设计师 转正 初级 3000 3300 中级设计师 转正 中级 3300 3500 高级设计师 转正 高级 初级晋升 4000 设计初级主管 转正 初级 4500 5000 设计中级主管 转正 中级 初级晋升 5500 设计高级主管 转正 高级 中级晋升 6000 1500/店 三、晋升制度： 1、初级设计师： （设计部助理可晋升该职位）； 标准：A：业务：绩效考核 60 分以上连续 2 次，业绩达标率 95%以上； B：文化：参选晋升绩效考核月份文化培训全部 60 分以上； 参选晋升绩效考核月份，结合工作相关案例发分享 8 篇； C：机制：参选晋升绩效考核月份业务培训全部 60 分以上； 参选晋升绩效考核月份无违反公司及设计部制度； D：团队：参选晋升绩效考核月份的周报、周计划、月报、月计划完成率不低于 90% E：客户价值：内部客户价值 1 次，满意度 80%以上； 2、晋升中级设计师： 标准：A：业务：绩效考核第一连续 2 次，业绩达标率 95%以上； B：文化：参选晋升绩效考核月份文化培训全部 80 分以上； 主持文化宣讲 2 次，主管评分 80 分以上； C：机制：参选晋升绩效考核月份业务培训全部 80 分以上； 主持业务培训 2 次，主管评分 80 分以上； 仅供个人学习参考 参选晋升绩效考核月份无违反公司及设计部制度。 制定流程至少 5 条； D：团队：参选晋升绩效考核月份的周报、周计划、月报、月计划完成率不低于 90% E：客户价值：外部客户价值 2 次，满意度 80%以上，内部客户价值 2 次，满意度 80% 以上； F：配合：公司全面调查满意度 80%以上； 3、晋升高级设计师： 标准：A：业务：绩效考核连续 2 次每项分数占总权重 60%以上； 业绩达标率 95%以上； B：文化：参选晋升绩效考核月份文化培训全部 80 分以上； 主持文化宣讲 2 次，主管评分 80 分以上； C：机制：参选晋升绩效考核月份业务培训全部 80 分以上； 主持业务培训 2 次，主管评分 80 分以上； 参选晋升绩效考核月份无违反公司及设计部制度。全勤 1 次； 制定流程至少制定 10 条； 制定机制至少制定 10 条； D：团队：参选晋升绩效考核月份的周报、周计划、月报、月计划完成率不低于 90% E：客户价值：外部客户价值 2 次，满意度 90%以上，内部客户价值 2 次，满意度 90% 以上； F：配合：公司全面调查满意度 90%以上； 5、设计部初级主管： 标准：A：业务：绩效考核 3 次连续每项分数占总权重 80%以上； 业绩达标率 95%以上； B：文化：参选晋升绩效考核月份文化培训全部 80 分以上； 主持文化宣讲 3 次，主管评分 90 分以上； C：机制：参选晋升绩效考核月份业务培训全部合格； 主持业务培训 12 次，部门评分 90 分以上； 参选晋升绩效考核月份无违反公司及设计部制度。全勤 2 次； 制定流程至少 30 条；制定机制至少 30 条； D：团队：参选晋升绩效考核月份的周报、周计划、月报、月计划完成率不低于 90% E：客户价值：外部客户价值 6 次，满意度 100%，内部客户价值 6 次，满意度 100%； F：配合：公司全面调查满意度 95%以上； 6、设计部中级主管： 仅供个人学习参考 标准：A：业务：绩效考核 4 次连续每项分数占总权重 80%以上；业绩达标率 95%以上； 参选晋升绩效考核月份部门业绩达标率 95%以上； 店面及平面图纸首次审核通过率每月高于 25%； 装修成本较参选晋升绩效考核第一个月至少降低 4%； B：文化：参选晋升绩效考核月份的员工文化培训全部 80 分以上； 主持文化宣讲 4 次，部门评分 90 分以上； C：机制：参选晋升绩效考核月份的员工业务培训全部 80 分以上； 主持内部业务培训 12 次，全员 80 分以上； 主持外部业务培训 4 次，全员 80 分以上；外部门评分 90 分以上； 参选晋升绩效考核月份无违反公司及设计部制度。全勤 3 次； 制定内部流程至少 50 条；外部流程至少 20 条；制定机制至少 50 条； D：团队：参选晋升绩效考核月份的周报、周计划、月报、月计划完成率不低于 90% E：客户价值：外部客户价值 8 次，满意度 100%，内部客户价值 8 次，满意度 100%； F：配合：公司全面调查满意度 100%； 6、设计部高级主管： 标准：A：业务：绩效考核 4 次连续每项分数占总权重 80%以上；业绩达标率 95%以上； 参选晋升绩效考核月份部门业绩达标率 95%以上； 店面及平面图纸首次审核通过率每月高于 50%； 装修成本较参选晋升绩效考核第一个月至少降低 8%； B：文化：参选晋升绩效考核月份的员工文化培训全部 80 分以上； 主持文化宣讲 4 次，部门评分 90 分以上； C：机制：参选晋升绩效考核月份的员工业务培训全部 80 分以上； 主持内部业务培训 12 次，全员 80 分以上； 主持外部业务培训 4 次，全员 80 分以上；外部门评分 90 分以上； 参选晋升绩效考核月份无违反公司及设计部制度。全勤 3 次； 制定内部流程至少 50 条；外部流程至少 20 条；制定机制至少 50 条； D：团队：参选晋升绩效考核月份的周报、周计划、月报、月计划完成率不低于 90% E：客户价值：外部客户价值 8 次，满意度 100%，内部客户价值 8 次，满意度 100%； F：配合：公司全面调查满意度 100%； 仅供个人学习参考
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酒店员工晋升制度
晋升管理办法 第一章 总 则 一、目的 为使酒店人才管理达到人尽其才、各尽其能的目的，充分调动员 工的工作积极性和主动性，并在酒店内部形成公平、公正、公开的竞 争机制； 规范员工的晋升、晋级工作程序，特制定本管理办法。 二、范围 适用于酒店所有员工。 三、基本原则 (一) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质 能力以及在工作中取得的成绩。 (二) 逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升， 为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (三) 纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道 晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (四) 能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (五) 先内后外的原则。职位空缺时，首先考虑内部人员，在没 有合适人选时，考虑外部招聘。 (六) 部门与人力资源部双重考核的原则。 四、 晋升需具备的条件： (一) 具有良好的职业道德 (二) 在职工作表现优良 (三) 具备较高职位的素质、技能或有相关的工作经验和资历 (四) 具有较好的沟通和适应能力 (五) 具有较大的发展潜力 (六) 完成职位所需的有关训练课程 五、 晋升核定权限： (一) 高层（包括：总经理、副总经理）由董事长提议，经集团 董事会核定； (二) 部门总监由分管副总经理初审、提议，经总经理办公会核 定； (三) 中层（包括：部门正副经理）由主管副总初审、提议，总 经理办公会核定； (四) 部门主管，由部门经理初审、提议，主管副总核定； (五) 基层（领班）由部门主管提议，部门经理和人力资源部共 同按规定程序考核，行政总监批准核定； 六、管理职责划分 高层的晋升工作由集团人力资源部负责组织。部门总监（含）以 下的员工晋升工作由酒店人力资源部组织、并负责任职资格条件的审 查、任职公布等业务运作。各用人部门负责向人力资源部推荐符合晋 升条件的员工，并配合人力资源部进行晋级员工的具体考核工作。 第二章 员工的晋升通道 一、 纵向发展 部门普通员工(E-A5 级)→部门领班或文员(E-A5 级)→部门主管 →部门经理或副经理→部门总监→副总经理→总经理 二、 横向发展 有时员工选择或酒店安排的第一份工作不一定是最合适的，如 果发现其另有所长，可以在公司内重新选择安排，如 前厅部到服务 部，再晋升为某一管理职位； 第三章 员工晋升管理 一、 晋升时机： (一) 根据酒店及部门经营管理的需要，对符合某管理岗位的员 工或部门申请晋升的员工由人力资源部组织，由相关领导对 该员工的晋升进行考核。 (二) 某管理岗位职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当 人选，可依本办法按程序办理晋升。 二、晋升程序 (一) 主管以上人员的晋升由人力资源部组织，高层或董事会审 定 1. 确定拟提升职位 2. 推荐合适人选 3. 晋升考核 由拟提升岗位的主管上级负责对当事人进行晋升考核， 考核内容主要包括： （1） 现工作岗位的表现、业绩； （2） 是否符合拟任职岗位的条件； （3） 管理方面的潜质； （4） 职业规划是否与酒店发展吻合； （5） 职业素养是否达到新岗位的要求； 4. 决定人选 经相关领导考核，批准后决定是否晋级；并由对应的 领导签发任命通知，由人力资源部下发各部门。 5. 任职培训及试用 经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考 核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工，都将接受两个 月的试用考核，所有薪酬按本岗位试用期的标准执行。试用满 两月经实际工作考核能胜任者将转正，并享受正式职务的薪 酬待遇；不能胜任者，退回原岗位或由酒店按需要按排到其 它适合的岗位。 6. 重签聘用合同 考核合格同意转正，重新签订聘用合同，合同期一般为 二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。 (二) 基层员工的晋升程序 1. 确定拟提升职位（部门） 2. 推荐合适人选（部门） 3. 晋升考核 酒店人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进 行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人 员对其按照拟任职岗位要求进行考核。填写《员工晋升综合素 质与能力考核表》 4. 决定人选 人力资源部汇总考核结果，经与用人部门经理讨论后 决定最后人选，由人力资源部总监签发任命通知。 5. 任职培训试用 经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考 核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工，都将接受两个 月的试用考核，所有薪酬按本岗位试用期的标准执行。试用满 两月经实际工作考核能胜任者将转正，并享受正式职务的薪 酬待遇；不能胜任者，退回原岗位或由酒店按需要按排到其 它适合的岗位。 6. 重签聘用合同 考核合格同意转正，重新签订聘用合同，合同期一般 为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。 晋商国际大酒店人力资源部 2012-7-26 附件一: 管理职务晋升推荐表 （主管及以上人员适用） 姓名 性别 最高学历 所学专业 年龄 户口所在地 政治面貌 个人爱好及特长 籍贯 毕业学校 计算机水平 参加工作时间 工作年限 在本公司 工作年限 现 任 职 部门 职务 聘任日期： 年 月 日 拟 晋 升 职 位 累计聘任 年限 年 个月 □晋升 拟晋升部门（公司） 推荐： □后备领导者 拟晋升职务 推荐理由及晋升原因 员工自评（优劣势） 部门负责人意见 主管副总意见 职 缺 状 况 考 核 成 绩 人力资 源部任 职资格 审查 ○是 ○否 ○后备人才 ○其它 历年考核成绩达规定的标准 ○是 ○否 ○具备推荐职务基本资格条件，同意晋升: 审 核 意 见 ○尚有不足，建议先代理职务或延期 ○同意推荐为储备领导者: ○建议其他部门__ 办理； ____ __________职务_____ ___ 签名: 日期: 总经理意见: 签名: 日期: 说明:“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并 签名；公司（部门）推荐时，由公司（部门）负责人填写并签名。 附件二： 员 工 晋 升 申 请 表 申请日期 : 部 门 姓 年 原职位 新拟任职部门 新职位 个人资料 年 月 入职时间: 工作经历 部门及人力资 源部考核审议 结果 行政总监意见 日生, 岁 学历 : 外部工作年限 : 晋升说明 日 名 原任职部门 年龄: 月 年 年, 内部工作年限: 月 年, 合计 : 年 日 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : ○具备推荐职务基本资格条件，同意晋升: ○尚有不足，建议先代理职务或延期 ○尚有不足，建 议先代理职务或 延 期 办理； ○同意推荐为储 备领导者 行政 总监 签 名： 部门负责人 意见 办理； ○尚有不足，建议 先代理职务或延期 办理； ○同意推荐为储备 领导者 部门经理签名 附件三： 员工晋升综合素质与能力考核表 （中层人员适用） 姓名： 拟任职部门： 考核项目 考核内容 拟任职职务： 分 值 主管副总评估 1、把工作放在第一位，努力工作 工作态度 2、对新工作表现出积极态度 3、忠于职守 20 4、对部下的过失勇于承担责任 工作与团 体协作 1、正确理解工作目标，有效制定适当的实施 计划并确定资源 2、按照员工能力和个性合理分配工作 30 3、做好部门间的联系和协调工作 4、工作中保持协作的态度，推进工作 管 理 监 督 1、善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神 指 导 协 调 1、经常注意保持下属的工作积极性 工 作 能 力 1、正确认识工作意义，带领下属取得最好成绩 2、注意工作现场的安全卫生和整理整顿工作 3、妥善处理工作中的失误和临时参加的工作 20 4、在人事安排方面下属没有不满 2、主动努力改善工作环境的提高效率 3、积极训练、教育下属，提高他们的技能素质 15 4、注意进行目标管理，使工作协调进行 2、工作成绩达到预期目标或计划要求 3、工作总结汇报准确真实 15 4、工作方法正确，时间与费用使用得合理有效 总评分 100 主管副总 评语 员工签名 说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是 90-100%分值；经常 70-80% 分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从不 0 分。 附件五： 员工晋升综合素质与能力考核表 （领班级人员适用） 姓名： 序号 拟任职部门： 项目 1 2 团队合 作 拟任职职务： 要素 分值 积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人 积极的反馈 在成绩面前常说"我们"而不是"我" 4 能够在现有的工作基础上,提出新的观点和方 法 不断创 新 6 7 8 9 10 11 12 快速学 习并不 断分享 知识 责任心 与主动 性 乐于接受他人的建议,改进自己的工作 10 善于发现问题并尝试解决,敢于尝试新的方法 改善工作 主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的要 求 主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟踪 本行业先进技术和发展趋势 15 乐于与他人相互学习,并分享经验和信息 重视客户需求,努力为客户解决问题 工作尽心尽责，任劳任怨 有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑难 问题并着手解决 15 保证完成每一项工作的准确性与及时性 15 14 能贯彻执行相关规章制度 15 遇事善于分析判断且判断结果准确,具备较强 的数据观念 10 工作能 力 与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对方 或表达自己的意图 16 合计 部门 经理 小计 10 13 15 主管评估 在工作中善于寻求他人的帮助和支持，或主动 调动各方面资源以实现目标 3 5 员工自 评 10 100 签名: 行政 总监 签名: 评语 评语
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教师晋升制度
7 教师晋升制度 圣文德书院 教师晋升制度报告文本 ((校董会修订日期: 2007 年 6 月 21 日)) 成员： 梁浩泉老师(主席)， 谢志强老师，潘美芬老师 目录 1. 委员会的工作 ……………………3 2. 进度报告………………………3 3. 教师晋升制度建议……… … …4 4. 教师晋升安排流程表…………7 5. 附录……………………………8 1. 委员会的工作 1.1 工作范围 检 讨 教 师 晋 升 制 度 ， 包 括 CM?AM; AM?SAM; GM? SGM; CM/AM/SAM?GM 及入职教师 CM 或 GM 的安排 1.2 工作程序 向教师收集对现行晋升制度 ( ( 附 录 一 ) ) 的意见，分析数据，建议 在旧有制度改善或重新订立制度，在教师进修日向各教师分享及讨论， 经修改後向校长提交最後建议，再由校长提交校董会审批。 2.1 进度报告： 1) 2003 年 6 月三位委员会成员接获工作安排 2) 2003 年 7 月至 11 月共收集了六间友校的晋升制度情况 ((附录二)) 3) 2003 年 10 月底向各教师发出问卷 ( ( 附 录 三 ) ) 4) 2003 年 11 月开会两次分析数据及由主席撰写新建议制度 5) 2003 年 11 月 23 日教师进修日 i) 向各老师报告研究进展及总结问卷 ( ( 附 录 四 ) ) ii) 向各老师介绍新建议 iii) 各老师分组讨论 iv) 各组汇报及收集意见 6) 2003 年 11 月 23 日至 2004 年 2 月 15 日 继续收集意见 7) 2004 年 2 月 13 日 召开谘询会接见老师，解释建议方法及理念 8) 2004 年 2 月 16 日 至 2004 年 3 月 15 日 撰写最後建议及将修改建议再作谘询 9) 2004 年 4 月 2 日 公布建议文件主要内容 10) 2004 年 4 月 14 日 召开谘询会接见老师，简介建议文件 11) 2004 年 4 月 15 日 向校长提交最後建议文件，再由校长提交校董会审批。 3 教师晋升制度建议 3.1 晋升的意义： 认同晋升教师过去在学校的努力和贡献。 配合学校的发展和需要，让晋升教师执行特别职责。 鼓励教师的专业发展。 3.2 晋升程序及准则建议： 校董会会根据学校的发展需要，在适当的时候，公布空缺，邀请老 师申请并公布对申请人的要求。 成立遴选委员会。 遴选委员会成员： 校长、一位副校长、学务主任或任教主科科主任 及一位民选老师 (民选老师在每学年初由全体老师选出，候选老师须 为 SGM 或 SAM 职位的中层管理老师，以免可能有直接利益关系)。 每位申请者的遴选委员会成员会不同，其中校长及民选老师则相同， 另外两成员则视乎能了解申请者工作表现的直属上级。 遴选委员会根据以下各资料讨论後向校董会作出推荐。 A. GM ? SGM / AM?SAM 项目 所占比例 GM?SGM AM?S AM 1. 教育局资助则例所厘定的资格 2. 本校所厘定的附加条件 ? ? ? ? 40% 50% 下调至 下调至 30% 30% 40% 20% 20% 20% 10% 10% 上调至 上调至 20% 20% i) 必须在本校服务 5 年或以上 ii) 必须在其候任晋升职位工作 2 年或以上 3. 教学成效 参考 i) 为申请而设的考绩及观课等报告 ii) 申请者上两年来的考绩及观课等报告纪录。 iii) 多年来在任教科目的的表现及成绩 4. 领导能力 参考 i) 所担任主要职务(晋升项目)的领导表现、呈交的文 件、 ii) 年来的考勤纪录、 iii) 进修记录等。 5. 同事评估 由遴选委员会邀请 5 位不同职级而与申请人有工作 关 系 的同事给予评估 ( 注 ) (注： 所有评估须直接交回遴选委员会 ) 6.. 因申请升级而提交的个人建议书 及与遴选委员会会谈---总结 及反思其过往的教育经验及展望将来如何为学校作出贡献。 B. CM?AM 及 CM?GM i) 入职老师为 GM 条件：入职老师在聘请时由於须任教预科，而 该老师证明有足够能力 注 一 及学歴 注 二 （注一： 证明曾 任教 预科 2 年或以上 注二：为 该科主修 硕士 或为 大学主修及 已完 成该科教育学 院文凭） ii) 其他一切入职老师均为 CM 职级 （注三：校董会可因应个别特殊情况而调节入职者之职级） 所占比例 项目 1. 教育局资助则例所厘定的资格 2. 本校所厘定的附加条件 i) 必须在本校服务 5 年或以上 ii) 必须: 任教预科 2 独立年(只计算该学 年最高年级)，共须两年达标； 或 任教中四、五年级两独立年加 中六或中七级一独立年(只计算 该学年最高年级)，共须三年达 标；或 任教中四、五年级四独立年 (只计算该学年最高年级)，共 须四年达标。 CM?AM CM/AM/SAM? GM ? ? i)? ii)? iii) ? iii) 所持学位或教育文凭与在校内任 教的科目相符 3. 教学成效 参考 i) 为申请而设的考绩及观课等报告 50% 60% 下调至 下调至 50% 40% ii) 申 请 者 上 两 年 来 的 考 绩 及 观 课 等报告纪录。 iii) 多年来在任教科目的的表现及成 绩 4. 工作热诚 20% 30% 20% --- 10% 10% 上调至 上调至 20% 参考 i) 所担任职务的表现、呈交的文件 ii) 年来的考勤纪录 iii) 进修记录等。 5. 同事评估 由遴选委员会邀请 5 位不同职级的同 事给予评估 ( 注 ) ( 注： 所有评估须直接交回遴选委员会 ) 6. 因申请升级而提交的个人建议书 及与遴选委员会会 谈--- 总结及反思其过往的教育经 验 及展 望 将来 如何为 学校作出贡献。 20% 申请人在上述各项中总分平均达 70%为合格推荐条件。但一切遴选 资料仍为保密，校董会未批审前不会向申请人透露情况。 对申请人所拥有的各项及总评分要求程度乃根据其申请之职位而定。 例如，对升任 SGM 的要求，当高於对一位 AM 或转职 GM 的要求。 副校长代整理所有资料， 包括观察结果或是否值得推荐的理由 ，由校长确认 後尽快呈交校董会 校董 会委 派之 校董 接见 各 被 推荐 者， 须考 虑学 校的 均衡 发展 及遴 选 委员 会所 作的 建议 ，并 确保 有 关 遴选 安排 符合 既定 的 准 则和 程序 ， 从能力合格者中挑选最适合人选，并作出决定呈交校董会 审批 後， 由校 董会 正式 发信 给有 关教 师 通 知 申 请结 果 ， 对申 请成 功 者确定晋升安排的生效日期及薪金细节，并须把批准信的副本交予 教育局的津贴帐目组 学校所属地区的教育局区域教育服务处 税务局局长 校监或校长与申请者见面通知申请结果，并 i) 对申请成功者表示恭贺 ii) 对申 请 失 败 者 ( 如合 晋升 条件 但未 有位 者 ) 作出 鼓励 ， 该 申请 者可於来年继绩申请晋升， iii) 对不被推荐者提出建设性改善意见，该老师可於两年後再作申 请。 在收 到通 知 後 十 四 天 内 ，申 请者 如有 不 满 可以 以 书 面 向 校董 会反 映 及上 诉 。 校董 会 应 委 派 一 个独 立调 查 委 员会 ，成 员至 少有 一位 校董 与未参与遴选该申请者的副校长调查及处理有关事宜。 独 立 调查 委员 会须 於 接 获 投 诉 後 三 个 月内 完成 有 关 调查 工作 ，并 向 校董会作书面报告。 校董 会接 获 独 立 调 查 委 员的 书面 报告 後 应 尽快 作出 仲裁 ，并 以 书 面 回应投诉者。 4. 教师晋升安排流程表 程序 负责人 建议时间 1. 选出一民选老师为当年晋升遴选委员会成员 校长 八、九月 2. 计算教师编制内确实出现空缺 校长 十一月 3. 公开邀请合资格的人士提出申请、公布职位的职责 说明 校长 十一月 4. 递交申请表及述志文章 十二月 申请人 5. 审查所有申请书，根据遴选准则定出合资格申请人的名 校长 一月 单 6. 成立每一申请人的遴选委员会 校长 一月 7. 遴选委员会接见申请人，并根据所 得一切资料作出评分 校长 二月 及计算，确定申请人能力是否达到学校的既定晋升准则 8. 整理所有资料 (包括观察结果或是否值得推荐的理由) , 副校长 三月 由校长确认後呈交校董会 9. 校董会委派之校董接见各被推荐者，(须考虑学校的均 校监/校董 四月 衡发展及遴选委员会所作的建议，并 确保有关遴选安排 符合既定的准则和程序)，从能力合格者中挑选最适合 人选，并作出决定呈交校董会 10. 校董会作最後审批 校监 四月 11. 评定获选晋升的教师的薪金 校长 五月 12. 与申请成功者见面，并正式发信给有关教师通知申请 校监/校长 五月 结果，确定晋升安排的生效日期及薪金细节，并须把批 准信的副本交予 教育局的津贴帐目组 学校所属地区的教育局区域教育服务处 税务局局长 13. 向全体教职员公布申请结果 校监 五月 14. 更新校内的教师编制记录 校长 七月 11. 校长与申请者见面 校长 五月 12. 申请人如有不满可以书面向校董会反映及上诉 申请人 五月 13. 设立一个独立调查委员会处理有关事宜。 校董 六、七月 a. 对申请失败者 (如合晋升条件但未有位者)作出鼓励 b. 对不被推荐者提出建设性改善意见 附录一 1. PROCEDURE FOR NOMINATION OF PROMOTION SAM, AM and Upgrade from non-graduate to GM* are promotion posts for non-graduate teachers. 2. PGM and SGM are promotion posts for graduate teachers. 3. Teachers who are appointed functional posts do not get an automatic promotion. They must go through the promotion procedure. A GM teacher must have worked at a functional post for at least one year before his/her application for promotion. 4. Procedures for the Application of Nomination for Promotion are: A. Minimum Requirements : An applicant must have fulfilled the conditions for promotion set by the Director of Education Bureau ( specified in the Code of Aid for Secondary Schools ) and at least five years of service at St. Bonaventure College and High School ( including the current academic year ). B. Get an application form from the Principal in person. C. Submit an application form together with a personal proposal which states clearly what extra duty /responsibility he/ she will initiate and how students and the School will benefit. The documents must be submitted directly to the Principal in person before the deadline of application. 5. This nomination procedure applies for all posts except Principal and Deputy Principals. These are two important posts and the School Management Board will try all means to select and appoint the most suitable person. 附录二 友校的晋升制度情况 甲校 背景：百年传统学校，但仍约有少於十个晋升职位。 晋升程序： 校方在适当时候公布空缺及遴选准则邀请老师申请。 成立两个遴选委员会： SGM 遴遵委员会 / PAM＋SAM＋AM 遴选委员会 遴选委员会成员： 校长、副校长 三位在本校年资 5 年或以上的老师(由全体老师选出) PGM(副校长)一职由校董会自组遴选委员会负责整个遴选程序。 遴选委员会根据以下各资料讨论後向校董会作出推荐。 1. 教育局资助则例所厘定的资格 2. 本校教师及领导层指标 3. 教学成效(参考多年来在任教科目的的表现及为考绩而设的观 课等报告) 4. 同事评估-- 邀请 10 位不同职级的同事给予评估 5. 申请者年来的考勤纪录。所担任职务的表现、进修记录等。 6. 述志文章---总结及反思其过往的教育经验及展望将来如何配合 学校的发展 7. 会谈 校董会委派之校董会谘议会会见各被推荐者并作出决定呈交中央校董会 校董会通过後由校监去信教育局正式摧荐。 校长/副校长与申请者见面通知申请结果。 申请者如有不满可向校董会谘议会反映。 教育局批核後校方正式通知申请者及处理有关事宜 乙校. 背景：五年学校，只有数位教师已晋升。 程序： 1）升职简介会-----公布空缺，晋升条件，程序、年资、训练，是否 符合学校的使命方向等，但以教学表现为重。 2）同事自行申请 3）校长、副校长为申请者进行考绩 ---观课及整体表现 校长撮写综合报告 4）所有老师投票表示赞成／反对每位申请人晋升（资料给校董会参 考） 5）所有资料提交「升职委员会」（全由校董组成，校长不在内） 由该会接见申请人後作最後决定。 丙校. 背景：十年的学校 程序： 1 )校方公布空缺，邀请老师申请。 2 )同事可自行申请，同时校长可邀请同事申请。 3 )成立遴选委员会，成员有校监、校长、内有老师参与。 4 )每位老师已有一个「成长发展档案」，另须写反思及前瞻文章 5 )收到申请表及资料後遴选委员会在会内自行讨论申请人是否适合晋 升。 6）申请人被邀与委员会见面，但老师成员则不会接见。。 7 )遴选委员会作最後决定推荐给校董会通过。 丁校. 背景：十五年学校，约有少於十个晋升职位。 程序： 1 ) 校方公布空缺 2）由校政委员会提名（校长、副校长、训辅、教务、课外活动、资 讯料技、行政主任组成〕。 3 )老师不能自行申请，但可向校政委员会委员表达意愿。 4 )成立推荐委员会：由校政委员会委员及熟识晋升职位工作要求的人 士组成。 5 )择荐委员会根据年资、性格、健康状况对学校的忠诚等决定是否向 校董会推荐。 6）校董会审批後作最後决定 7) 设反映／上诉渠道 戊校. 背景：三十年学校，约有少於十个晋升职位。 晋升程序： 1) 校方在适当时候公布空缺邀请老师申请。 2) 老师自行申请及须填写反思及前瞻文章 3) 成立遴选委员会： 由校长、一位副校长、与申请人有关工作的部 门主管及一中立老师组成。中立老师由校长 顾问委员会选出，须与申请人无直接关系， 并在过程中不会公布此人姓名，此人亦须宣 誓公正及不泄露任何资料。 4) 校长及有关部门主管再观课。 5) 结果提交校董会。 6) 校董会派专责校董约见申请人。 7) 办学团体代表约见申言请人通知结果。 巳校. 背景：约三十年学校。该校曾被 Qai 高度评价。 晋升程序： 1) 校方在每年十二月邀请有兴趣之同工申请。 2) 有兴趣申请之同工在限期前递交申请书。 3) 收集所有申请书後，由校长及校董会见申请人。 4) 校长向校董会推荐升级教师。 5) 校董会作出最终决定，然後由学校推荐升级。 6) 学校通知老师其申请是否成功。 推荐升级之准则 1) 校董会经接见申请人後之评分。 2) 校长之推荐。 3) 有关申请人各项成就及学历。 评分要求简述： 1) 领导才能 2) 与同事和校长之相处及合作 3) 工作表现及能力 4) 对学校的忠诚 5) 专业成长 6) 年资 附录三 圣文德书院 晋升制度检讨委员会 问卷调查结果 ( 回收问卷共 28 份 ) 请回答以下的问题，或在适合地方加上? 甲. 个人资料： 1. 你的姓别： 16 男 2. 你的学歴： 5 12 女 硕士 + 认可大学学位 + 教育文凭 或以上 16 认可大学学位 + 教育文凭 3. 你的职位为 5 认可大学学位 2 教育学院 9 SGM/PAM 9 GM 4 AM/AM 6 CM/其 他 4. 你已在本校服务了 8 0-5 年 4 6-10 年 5 11-16 年 11 16 年 以上 乙. 对本校老师晋升制度的认知程度及意见( 第四页附上本校教师手册内晋升 程序以供参考)： 5. 你很了解本校现有的晋升制度 4 完全同意 13 同意 10 不同意 0 极不同意 6. 你认为本校现有的晋升制度是合理及公平的 0 完全同意 15 同意 6 不同意 5 极不同意 1 不清楚 7. 你认为本校现有的晋升制度有改善的必要 8 完全同意 14 同意 3 不同意 1 极不同意 1无 意见 8. 请简略说出你对现行制度的意见 有点儿戏，但又好像晋升困难 现行方式组成的晋升委员会并不能对申请人作出客观及全面的评核，既 欠公信力亦不能达到选贤与能的目的 晋升委员会多不是评核者，变成评核与考绩没有直接作用 升级委员会应将九位民选教师代表改为五位校方委位的老师 看来很公平、公正及有足够的透明度 Ad Hoc committee 未必能客观审理申请。 有学位之 CM 乃教育制度之牺牲品，非当事人之责任 申请人与晋升委员会间欠缺交流。委员会只能以文件及平时印象，在一 次会议中作出决定，亦未能从考绩表现中去证明其决定是否恰当 有数名老师多年来都是 Ad Hoc Committee 的成员，或多或少会影响 投票结果 其他……………………. 丙. 收集意见： 9. 你认为本委员会在检讨晋升制度中，重点应放在哪处 (可?多於一个) 17 CM 晋升 AM/SAM 16 CM 转职至 GM 18 GM 晋升 SGM 15 新入职老师定职 CM 或 GM 10. 教师晋升的意义是在於 (请列出其重要性的次序 1-4) 2 配合本校福传使命。 17 认同晋升教师过去在学校的努力和贡献。 7 配合学校的发展和需要，让晋升教师执行特别职责。 2 鼓励教师的专业发展。 11. 请以晋升条件的因素先後，列出其优先考虑次序 (1 –12 ) ( ) 内为首三 选次数 6(9) 有领导能力 8(19) 具教学热诚并取得教学效果 0(6) 有处理行政能力 0(4) 与同事关系良好 0(0) 与学生关系良好 7(21) 1(8) 具工作热诚，能以身作则 勇於承担 0(0) 乐於接受新事物及挑战 3(8) 对学校忠诚，具使命感 2(4) 在校服务年资较长 0(0) 掌握最新的教育发展路向 0(0) 在校外获取与教育有关的功积(例：参与课程发展或 考评局工作) ___ 其他(请列明)_________________________________________ __________ 12. 晋升老师在第 11 项的表现，校董会应从哪方面作为主要参考数据 (可? 多於一个) 16 校长的考绩及评核 24 直属部门主管的考绩及评核 21 以往数年的考绩记录 16 老师的评核 9 自荐及述志书 13. 晋升老师应 (可?多於一个并列出认同方法的次序) ( ) 内为首选次数 20(12) 自行申请 16(7) 由校长及校长顾问委员会推荐 13(2) 由校政常务执行委员会推荐 6(1) 由其他老师推荐 14. 校方须要设立一晋升委员会来处理老师的申请 6 完全同意 16 同意 4 不同意 0 极不同意 1无 意见 15. 如你同意设立晋升委员会来处理老师的申请，这委员会应包括(可?多於 一个) 7 校董 12 校监 21 校长 14 副校长 18 任教科主任 8 训导主任 7 辅导主任 1 宗教事务主任 13 民选老师 14 学务主任 7 课外活动主任 0 其他____________________ 16. 由 CM 转职至 GM，应视为晋升 3 完全同意 7 同意 14 不同意 2 极不同意 17. 由 CM 转职至 GM，应接受相同晋升的程序 3 完全同意 8 同意 13 不同意 2 极不同意 18. 申请人的晋升与否，校董会拥有最终的决定权 4 完全同意 22 同意 1 不同意 0 极不同意 19. 除教育局规定的晋升条件外，本校应加入附带条件 2 完全同意 17 同意 7 不同意 20. 如你同意第 19 项，则应加入哪些附加条件 1 极不同意 15 须在本校服务 2-10 年或以上 13 必须在其候任晋升职位工作 1-4 年或以上 1 其他_______能独立处理训导工作____________________ 21. 其他意见 : 希望能公平、公开地选贤与能；不要因升职不公而做成不平之气，影响 士气 现行的晋升制度透明度过低，晋升的条件不清晰 由於 CM 转 GM 不涉及工作或职位改变，可调低所需条件，如在本校服 务年敕 2-3 年，无须特定职位；转职条件以申请人学科上的专业发展条 件及能让学生获得更佳学习效果为原则 附录四 问卷调查报告 1) 回收问卷有 28 份 (约为发出问卷的四成) 2) 交回问卷者男女比例、学歴、职级及在校服务年资平均分布，并无异常 3) 虽在问卷附有本校的晋升制度程序，但老师对本校现有晋升制度的了解只 是一般 (63%) 4) 认为本校现有的晋升制度是合理及公平的仅过半数 (55%) 5) 大部份认为本校现有的晋升制度有改善的必要 (79%) 6) 对现行制度的意见围绕在现存晋升委员会的安排不恰当 7) 认为检讨晋升制度中，各职级均应检讨，没有重点取向 8) 教师晋升的意义大部份是在 认同晋升教师过去在学校的努力和贡献(17/28) 配合学校的发展和需要，让晋升教师执行特别职责(7/28) 9) 晋升条件的首三位因素为 具教学热诚并取得教学效果(8/27) 具工作热诚，能以身作则(7/27) 有领导能力(6/27) 10) 多认为晋升参考数据应主要来自各上级对申请者多年的考绩，但也应包 括老师的评核；自荐及述志书被认为不太重要 11) 认同申请晋升老师可 i) 自行申请或 ii) 由校长、校长顾问委员会或校政常务执行委员会推 荐 12) 大部份认为须要设立一晋升委员会来处理老师的申请 (81%) 13) 认为晋升委员会主要成员应包括校长、任教科主任、副校长、学务主任、 校 监及民选老师 14) 六成人不同意视由 CM 转职至 GM 为晋升，及不认同应接受相同晋升的 程序 15) 接近百分百认同申请者晋升与否，校董会拥有最终的决定权 16) 除教育 局规定的晋升条件外，七成人认为本校应加入晋升附带条件，主要? 必须在本校服务 2-10 年或以上 必须在其候任晋升职位工作 1-4 年或以上 17) 其他意见未有特别
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员工职业晋升体系评估
员工晋升管理 （一） 员工职业晋升体系评估 员工职业晋升体系评估 随着人才竞争的日益加剧，企业越来越重视职业晋升对人才的激励与保留作用。有调查显示，仅有 21%的 人员离职是因为薪酬，而 50%以上的人员则是对职业发展前途不满意。具体表现为企业没有进行有效的职业生 涯发展规划，员工看不到职业发展方向，没有清晰的晋升目标。 员工职业晋升是企业通过建立规范合理的晋升通道，采取资格评价标准等方法，进行资格评价的管理工 作。一套完善合理的职业晋升体系能大大提高员工工作积极性，降低离职率，激发员工潜能，打开职业生涯发 展通道，为员工提供充分展现才华的空间，推动企业与员工的共同成长。 目前，许多企业对此已有了充分的认识并积极开展了职业晋升工作，然而，对于职业晋升体系是否真正发 挥了激励效果，存在哪些问题，哪里不完善，未来如何进一步改善却缺乏有效的评估与改进的方法。为此，本 人借鉴 BSC(平衡积分卡)的思想，结合实际操作经验，构建了一套职业晋升体系的评估方法，力求在此方面做 些探索。 一、评估晋升体系的四个维度 本文以企业的职业晋升体系为研究对象，从反映晋升体系的财务类、客户类、运作类和发展优化类指标这 四个维度构建评估体系。 这四个维度相互关联并互为因果，构成了一套完整的评价体系。人力资源部通过建立相应职业发展的职 能，构建、完善、定期更新评估与调整职业晋升体系的各个核心要素。在此基础上，设计下发晋升指标，组织 评估、晋升、沟通和管理等职业发展工作，获得激励员工、优化人才结构的整体效果，并进而取得公司层面职 业晋升的财务性收益。这四类一级指标又可以进一步细分为以下二级指标。 二、财务类指标 财务类指标主要包括流失率指标和运作的成本指标。 1 1.流失率数据 晋升体系有利于保留员工，防止流失。从财务类指标上，可以通过流失率来衡量晋升体系是否对稳定人员 产生作用，进而分析为公司节省的大量流失和招聘等方面的财务成本。 2.运作的成本指标 晋升体系的构建与运作需要企业投入一定的财务性成本，包括晋升体系构建的成本 (例如请咨询公司的费 用)、相关管理人员的人力成本、薪酬增加的总体成本等，还包括晋升评估的时间等隐性成本。 企业尤其需要重视时间等隐性成本的快速增长。为提高晋升评估的权威性，许多企业专门成立了高管和技 术专家组成的专家团队，但这部分人员的评估量与其时间精力的稀缺性却存在着必然的矛盾。因此，在避免对 评估投入不足的同时，企业还需关注随着公司人员急剧膨胀所导致的专家团队人员的不足，在保证评估效果的 基础上，应降低主观评价的难度和工作量，尽可能多借鉴客观评价标准。 三、客户类指标 将员工视为服务的内部客户，晋升的目的就是为了更好地激励员工。因此，从公司层面，反映客户类指标 应包括整体人才结构的优化、整体激励效果和个体晋升效果三方面的评估。 1.人才结构总体评估 企业需要评估晋升体系是否对人才结构的优化起到了推动作用。例如，控制各职级人员比例的调整速度， 尽可能保证职级越高比例变化的速度越小，保证不透支未来的职级资源，并推动各职类、各职级的人才结构从 现有的“金字塔型”逐步向理想的“纺锤型”过渡。同时，还需要审核高职级的人员比例是否严格控制，以保 证晋升人员宁缺毋滥。 2.整体激励效果评估 企业可以选择合适的调查方法，分析职位晋升体系对员工的满意度提高是否发挥了作用或者存在问题。例 如采取 Q12 评估方法，其中“我的归属”中的相关问题，就与员工职业发展满意度相关，可借以分析。企业还 可以分析人员流失的诸多原因与职位晋升的关联度。随着晋升体系发挥越来越大的作用，员工流失原因中“无 法获得及时晋升”的比重会有所降低，监控此类指标有利于衡量晋升体系运作的真正效果。企业还可以评估晋 升体系各环节在文化层面上，是否真正反映了企业文化内核与精神的要求，是否体现了以人为本的导向。 3. 个体晋升效果评估 对于个体的评估也十分重要。企业需要抽取一定的样本，对单个已经晋升的人员进行调查分析，特别需要 2 关注例外的特批情况，看看晋升的主要是哪些人，是否不该晋升的人获得了晋升。 四、运作类指标 运作类指标主要评估晋升体系构建的科学性、规范性与合理性，主要包括晋升体系的核心三方面要素—— 晋升体系设计、指标的设计运作和晋升的程序。该部分是职业发展体系发挥作用的载体，也是核心内容。 1. 体系设计合理性 晋升通道：是否多重通道，是否联通?目前多数企业已打破了官本位的思想，构建了双重通道(技术、管理 通道)，但企业还需结合各职位族的需要构建发展通道，进一步激励专业人才队伍的培养，例如增加项目管理 的发展通道，细分技术和业务人员等。同时，还需把各发展通道的关系打通，员工不仅从下而上可以晋升，还 可以横向之间流动，以推动企业培养复合型、后备性的人才。 晋升标准：是否清晰、完备?企业需要评估是否已经建立了清晰、完备的晋升标准并引导员工不断努力， 达到更高的标准;同时需要建立以能力为导向的晋升机制，打破旧有的年功序列的晋升标准。什么样的晋升标 准，就体现了什么样的人力资源管理导向，体现了什么样的文化内核。 晋升标准的内容是优秀员工和标杆企业长期卓越实践的总结。优秀企业还需要进一步做到将晋升标准中的 行为标准加以复制，以推动企业内部知识的传承、积累和复制，同时关注晋升标准在晋升前的引导、晋升中的 评估和晋升新职位后的推动作用。 职级层次: 过长或者过短?职业发展体系是长期激励的过程，员工由低到高的晋升需经过若干职级，职级 层次过多容易让员工一眼望不到边，过少则又会在短期内大幅增加了企业成本，员工也容易产生懈怠。如何有 效平衡需综合考虑企业发展阶段、规模和企业文化。对于由小而大快速发展的企业，还需要考虑是否加以重新 设计，增加职级层次，避免大量人员“拥堵”在某些职级上。 晋升频率：过快或者过慢?晋升频率过快、频繁加以激励容易干扰员工的正常工作，晋升慢则让员工得不 到及时的激励，影响员工对未来发展的预期。企业需要结合绩效考核的周期与频率，评估人员平均晋升周期与 其职业发展阶梯的匹配性，将短期的绩效评估与长期的职位晋升加以合理的区分，以向员工传递正确的激励信 号，艺术性地把握企业与员工心理之间的博弈。 2.指标设计与运作合理性 晋升人数合理性：过多或者过少?什么样的晋升总体人数是符合企业现状并兼顾了未来发展所需的?晋升人 数过多则导致成本的增加，晋升人数过少则影响整体的激励效果。在资源有限的前提下，企业应该综合公司战 略与现状等因素，动态调整晋升模型的计算参数。总体来说，稳定增长的状态下可以借鉴“小幅快跑”的方 式;而在快速发展时期则可以考虑核心人才培养和长期激励等因素，加大晋升的覆盖范围;在相对缓慢增长的情 3 况下则更多侧重晋升的成本因素，对总额加以控制。 指标设计的原则。晋升指标设计的核心因素是什么，是否 合理?目前企业晋升指标设计原则主要考虑流失 率和晋升周期等因素，但从整体趋势上来看，以能力、业绩为主的因素将逐步占据主导地位。 企业在指标设计 中还需要将晋升指标下达更加差异化、精细化。例如，晋升指标的下发是否考虑了不同职 位族之间价值的差异，是否针对外界吸引力大的人群加大投入指标，是否可灵活对某类人员的未来发展提前进 行人才结构的调整，是否在指标设计的过程中，邀请直线部门参与发表意见，避免不必要的纷争，并保持部门 间的相对平衡。 薪酬联动：是否不足或者透支?在晋升操作之前，企业需结合整体人力成本测算晋升的人数、职级等总额 度，避免透支未来薪酬资源或激励力度不够。尤其是需要将薪酬与晋升等因素完全挂钩，打通人力资源各职能 内部环节，只有在薪酬上有及时、充分的体现，才能真正达到晋升的激励效果。 3.晋升程序的合理性 程序的公平公开。晋升的整体程序向员工透露着重要的信息，直接影响员工的参与程度和发展预期。企业 需要逐步提高晋升程序的公正、公开，晋升前做好充分的宣传，晋升后做好充分的沟通。 晋升后的培养和激励。晋升后并非万事大吉，还有大量管理工作要做。企业需要针对员工能力弱项进行能 力提升和培训，制定提升和发展计划。对“绩效高-能力高”的员工予以重用，对“绩效高-能力低”的员工进 行深入分析，探讨不需要高能力而能做出好绩效的原因并推而广之，对“绩效低-能力高”的员工也要具体分 析，探讨无法使员工发挥能力的具体原因。 专家团队管理。企业需要对专家团队人员的管理等做出一系列制度化的安排，尤其是专家团队的选拔应选 上升到公司层面，并有针对性地给予这部分人员以荣誉上的激励和适当的物质激励。 五、发展优化类指标 对于职业晋升体系的长期优化与调整越来越得到运作成熟的公司的高度重视。为此，人力资源部门需要建 立职业发展的相关职能，建立一套定期调整、评估的机制。例如在公司战略和规模等环境变化的时候，能够结 合未来的需要和标杆企业的成功经验，对运作类指标进行有效的评估和重大的调整、优化。 4
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员工晋升与激励制度
员工晋升与激励制度 为了提升员工职业素质和工作能力，调动员工主动性和积极性，在公司内部营 造公平、公正、公开的竞争和激励氛围，规范公司的等级晋升和职务晋级等工作流 程，特制定本机制。 一、适用范围 公司全体员工，在公司人力资源管理体制可控制下得以实施。 二、晋升内容 （一）等级和规范 1、按工作内容和工作方式的不同，将所有员工分为管理、技术和其它（业务、 执行等）三类，每类划分五个等级，一级最高，五级最低。 2、每年安排两次晋升评定，分布为 5 月和 11 月，员工每年最多只能晋升一次， 降级的员工必须超过 6 个月才能参与晋升。 3、新员工试用期过后初定等级，一般员工初定五级，专业经验 3 年以上的可定 四级，专业经验超过 8 年的特殊人才可初定三级，员工晋升时必须由低向高逐级晋 升，任何人不能跨级晋升. 4、工作类型介于两者或三者之间，可在两类中定级，但一年中只能晋升某一类 的等级。 5、每次晋升评定由综合管理中心人力资源部门组织实施，员工自主参加评定， 每晋升一级对应薪资提高 500 元。 （二）职薪晋升 在专业技能等级之外，根据工作需要，公司对相应人员进行岗位的调动，以及员工 薪资的调整。 1、晋升类型 1）职位晋升、薪资晋升 2）职位晋升、薪资不变 3）职位不变、薪资晋升 2、职位晋升需在公司内有空缺职位时，根据需要而进行的低级别岗位向高级别岗 位的晋升。 3、薪酬晋升包括新员工转正定薪和普通加薪两种。新员工试用期转正后即执行 正式员工薪酬。员工加薪一般一年一次，加薪幅度在 5%-15%，特殊情况下经公 司研究决定。 4、原则上，同一员工专业等级晋升和职薪晋升不能同时进行。 三、晋升和降级条件 1、等级晋升 员工必须同时满足以下条件，才能获得晋升资格： 连续 3 个月绩效考核成绩达到 95 分； 新员工入职超过 6 个月； 面对面综合人事评估平均分达到 80 分。 综合人事评估：由人力资源负责人、被评估人部门主管领导和公司领导组成评估小 组，三方可由最高负责人参与测评，也可指派适合的人代替参评。被评估人准备好 自评资料，陈述晋升需求、原因和依据，对评估人的疑问给以回答。 2、职薪晋升 达到工作时限，工作经验和实践技能得到进一步提升，并获得部门领导肯定，是为 符合晋升条件，进入审批程序，最终通过审批的员工获得晋升。 3、降级 单月绩效考核小于 90 分，或连续 2 月绩效低于 93 分，次月专业等级自动降低一 级。 不符合岗位工作要求，或出现重大工作疏漏，造成公司形象和经济损失，人力资 源部门根据整体工作需要做出调降举措，经总经理批准后，通知本人并实施。 四、晋升程序 （一）专业晋升 1、员工推荐、本人自荐或单位提名； 2、综合管理部接收申请并确认资格； 3、综合评估，达到平均 80 分视为合格。属公司中层及事业部组长以上级别的员 工，需由总经理参与测评； 综合人事评估表 评估人签名： 日期： 4、符合晋升条件的员工名单由综合管理部统一发文公布，薪资做出相应调整。 (二)职薪晋升 1、 各部门经理根据部门实际情况，提出人事晋升申请，或员工个人提出申请，本 部门经理签署意见后，经综合管理中心审核后具体安排。 2、员工晋升必须递交书面申请，格式如下，审批完成后执行，职位晋升时可并行 采用《综合人事评估表》。
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中大型公司人员晋升管理办法（房地产）
深 XX 房产公司 人员晋升管理办法（试行） 一、实施目的 1、规范、明确人员晋升管理流程； 2、建立公司人才库，为公司未来发展培养和储备管理、技术人才。 二、适用范围 本办法适用于深 XX 公司助理经理级及以下人员的晋升。副经理及以上人员的 晋升参照集团相关规定执行；公司引进的特殊人才可简化相关流程。 三、名词解释 1、晋升：指职员在公司现有的职业通道——管理序列或专业序列中的职务的 提升。 2、见习：指职员在正式任命前，被安排在某岗位上工作的最初阶段。 四、管理流程 （1）人力资源发展规划 每年年初，部门负责人需完备部门人力资源发展规划并交至总经理办公室备 案（如有调整，需要及时备案）： A、本部门职责架构图； B、本部门当年的人力资源需求及人员发展规划。 （2）任命考察程序 部门负责人在提交职员晋升申请后，总办将参考相关岗位晋升资质要求进入 任命考察程序： A、管理序列晋升资质要求： B、专业序列晋升资质要求（详见《深 XX 公司专业序列管理办法（试行）》： C、任命考察流程：总经理办公室根据岗位晋升资质要求，对拟晋升人员工作 关系密切的上级、同事、下级进行抽样调查（样本不少于 8 人）。 D、总办在一周内完成任命考察和评估报告。 （3）见习期的设立 A、总办根据评估结果，分别进行处理：不合格的将暂缓任命；合格的在通过 审批后，任命为见习岗位。 B、职员正式任命前，必须完成相关岗位的见习，原则上见习期不少于两个月 C、见习期间，分管副总、总办主任、部门经理需组成辅导团，根据岗位晋升 资质评估结果与其面谈，面谈时间不少于半个小时。 D、见习期间，需要完成在客服岗位不少于两个星期的交流时间，交流成果由 客户关系中心和总办共同认定，合格方可进入正式任命程序（此项可提前完成）。 E、见习期间，岗位薪资不变，相关待遇参照正式岗位执行。 （4）正式任命程序 1 A、见习期满，见习职员需将见习期间的工作、学习成果进行述职。 B、总办组织评审团对述职进行评审，评审团成员组成为：总经理、分管副总 总办主任、部门经理等。 C、评审合格后，总办将提交正式任命审批流程。 五、相关要求 1、 本办法由总经理办公室修订。 2、 本办法自 2xxx 年 xx 月 x 日起正式实施。 深 XX 公司 总经理办公室 二 xx 年 xx 月 x 日 附件：深 xx 人员晋升流程 2
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员工晋升管理办法(附表格)
员工晋升管理办法 第一章 总 则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通 ,满足公司和员 工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可 以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋 升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、 晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及操行； （4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、 晋升核定权限： (1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核定； (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。 六、管理职责划分 人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执 行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条 件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东 二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算， 再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。（集团—开发公司—环境公司— 酒业公司—贸易公司—物业公司） 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展 辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。 二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主 题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发 展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附 件一）， 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写 一次，新员工转正后一个月内填写。 四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发 展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需 求确定培训内容。 五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培 训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。 六、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目 标与方向。 七、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作 及未来发展的需要。 八、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯 规划调整的依据。 第四章员工晋升管理 第一节员工晋升的基本条件 序号 1 2 职等类别 主管人员 职务名称 职能部门主管或助理 技术部门主管或助理 学历要求 专科以上 职称 初级 中级 3 职能部门经理或副经理 中级 4 技术部门经理或副经理 高级 5 管理人员 6 公司经理或副经理 本科以上 高层 工作经验 二年以上相关工作经验 四年以上相关工作经验 中级 八年以上相关工作经验 中级 十年以上相关工作经验 二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格： （1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年； （2）历年来的年度考核成绩:平均 80 分以上，且无受过处罚； （3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件； （4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在 80 分以上。 第二节员工晋升的办理 一、晋升时机： （1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人力资源部每两年组织 一次员工晋升。 （2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。 二、晋升办理程序 1. 确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数 量及具体要求。 2. 推荐合适人选： (1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》（附件二）并初步审查后交人力资源部 队； (2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》（附件三），经部门负责人、公司经理核查后交人力资 源部。 3. 晋升考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织 用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》 (附 件四:主管人员适用；附件五:管理人员适用)。 4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。 第三节其他相关规定 一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。 二、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。 三、晋升条件不足时可设职务代理： (1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。 (2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。 (3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满半年 ， 跨两职级代理满一年时，可办理晋升。 第五章职位轮换 一、职位轮换的对象： (1)在同一职位超过五年的管理人员； (2)大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工，储备领导者优先。 二、办理程序： (1)每年根据公司运作需要，由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。 (2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。 第六章储备领导者管理 定期统计分析各公司的人员结构，建立公司人才储备库。 一、储备领导者的条件: 工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的职位是公 司的核心关键职位。 二、工作流程： (1)确定关键职位。人力资源部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要 建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。 (2)接班人的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。 (3)对初选的接班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。 (4)储备领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。 第七章领导者优化体系 系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。 优化流程： 一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者： (1)年度考核成绩为“不可接受”的； (2)连续两次季度考核为“不可接受”，同时年度考核为“需要改进”的； (3)连续两年年度考核为“达到要求”的。 二、收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门经理层，由人力资源部准备个人材料，组织对不合格的领导 者进行讨论与分析。对于主管人员，由所在部门准备个人材料，人力资源部和所在部门经理进行分析。 三、决定处理策略 领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报总经 理批准。 (1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。 (2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。 (3)留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期，建立在短期内 (3-6 个月) 必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。 (4)解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。 第八章附则 本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。 附件： 1.员工职业发展规划表 2.管理职务晋升推荐表 3.员工晋升申请表 4.员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用) 5.员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用) 6．员工能力开发需求表 7．续聘人员汇总表 附件一: 员工职业发展规划表 填表日期： 年 月 日 姓名 填表者： 公司（部 门） 年龄 最高学历 参加 过的 培训 毕业时间 年 岗位名称 月 毕业学校 1． 5． 2． 6． 3． 7． 4． 8． 技能/能力的类型 证书/简要介绍此技能 目前具 备的技 能 / 能 力 其他公司/部门工作经历简介 公司 部门 职务 对此工作满意的地方 对此工作不满意的地方 1 2 3 4 你认为对自己最重要的三种需要是： □弹性的工作时间 □成为管理者 □报酬 □成为专家 □创造 □独立 □稳定 □休闲 □和家人在一起的时间 □挑战 请详细介绍一下自己的专长 结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因 请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道 请详细介绍自己的短期、中期和长期职业发展设想 填写指导： 1．本表格在员工与主管领导充分沟通后，由员工填写。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合 公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。 2．“参加过的培训”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。 3．“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，有证书的 需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、 分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情绪控制能力，指在情感和 人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理 性的能力。 4．“其他公司/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥，是否感兴趣，是否 有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。 5．“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什么样 的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发展制度的 依据。 6．“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。 7．“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通道。 8．“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指 1-3 年，中期指 3-5 年，长期指 5 年以上。 附件二: 管理职务晋升推荐表 （主管及以上人员适用） 姓名 性别 最高学历 所学专业 年龄 户口所在地 籍贯 政治面貌 个人爱好及特长 毕业学校 计算机水平 参加工作时间 在本公司 工作年限 工作年限 现 任 职 部门 职务 聘任日期： 日 拟 晋 升 职 位 □晋升 拟晋升部门（公司） 推荐： □后备领导者 推荐理由及晋升原因 员工自评（优劣势） 部门负责人意见 拟晋升职务 年 月 累计聘任 年限 年 个月 公司负责人意见 职 缺 状 况 ○是 ○否 ○后备人才 ○其它 历年考核成绩达规定的标准是： 考 核 成 绩 人力资 源部任 职资格 审查 审 核 意 见 ○具备推荐职务基本资格条件，同意晋升: ○尚有不足，建议先代理职务或延期办理； ○同意推荐为储备领导者:____ ○建议其他部门____________职务________ 签名: 日期: 集团领导意见: 签名: 日期: 说明:“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司（部门）推荐时，由公司（部 门）负责人填写并签名。 附件三： 员工晋升申请表 申请日期 : 部门 姓名 原任公司/部门 原职位 新任公司/部门 新职位 年龄: 个人资料 年月日生, 学历 : 外部年限 : 入职日: 公司 公司经历 公司 公司 公司 公司 晋升说明 岁 年, 内部年限:年, 合计 : 年 月 日 部年, 职务 : 年 部年, 职务 : 部 年, 职务 : 部年, 职务 : 部年, 职务 : 人力资源部复核 总裁/副总裁 公司经理 部门负责人 年月日 附件四： 员工晋升综合素质与能力考核表 （主管人员适用） 姓名： 拟任职部门： 考核项目 拟任职职务： 考核内容 分 值 员工自 评 主管评 估 小计 1、把工作放在第一位，努力工作 工作态度 2、对新工作表现出积极态度 3、忠于职守 20 4、对部下的过失勇于承担责任 工作与团 体协作 1、正确理解工作目标，有效制定适当的实施计划并确定 资源 2、按照员工能力和个性合理分配工作 30 3、做好部门间的联系和协调工作 4、工作中保持协作的态度，推进工作 管 理 监 督 1、善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神 指 导 协 调 1、经常注意保持下属的工作积极性 工 作 能 力 1、正确认识工作意义，带领下属取得最好成绩 2、注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 3、妥善处理工作中的失误和临时参加的工作 20 4、在人事安排方面下属没有不满 2、主动努力改善工作环境的提高效率 3、积极训练、教育下属，提高他们的技能素质 15 4、注意进行目标管理，使工作协调进行 2、工作成绩达到预期目标或计划要求 3、工作总结汇报准确真实 15 4、工作方法正确，时间与费用使用得合理有效 总评分 100 主管评语 签名: 员工签名 说明：1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是 90-100%分值；经 常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从不 0 分。 2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。 附件五： 员工晋升综合素质与能力考核表 （管理人员适用） 姓名： 序号 拟任职部门： 项目 1 2 团队合 作 拟任职职务： 要素 积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人 积极的反馈 在成绩面前常说"我们"而不是"我" 4 能够在现有的工作基础上,提出新的观点和方 法 不断创 新 6 7 8 9 10 11 12 快速学 习并不 断分享 知识 责任心 与主动 性 乐于接受他人的建议,改进自己的工作 善于发现问题并尝试解决,敢于尝试新的方法 改善工作 主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的要 求 主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟踪 本行业先进技术和发展趋势 15 乐于与他人相互学习,并分享经验和信息 重视客户需求,努力为客户解决问题 工作尽心尽责，任劳任怨 有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑难 问题并着手解决 15 15 14 能贯彻执行相关规章制度 15 遇事善于分析判断且判断结果准确,具备较强 的数据观念 10 与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对方 或表达自己的意图 16 合计 主管 评语 小计 10 保证完成每一项工作的准确性与及时性 工作能 力 主管评估 10 13 15 员工自 评 在工作中善于寻求他人的帮助和支持，或主动 调动各方面资源以实现目标 3 5 分值 10 100 签名: 员工 签名 说明：1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是 90-100%分值；经 常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从不 0 分。 2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。 附件六： 员工能力开发需求表 填表日期： 年 月 日 姓名 填表者： 公司（部门） 岗位名称 1、 2、 主要工 作内容 明细 3、 4、 5、 6、 所承担 的工作 自我评价 完全胜任 胜任 上级评价 不能胜任 完全胜任 胜任 不能胜任 工作 内容 1 工作 内容 2 工作 内容 3 工作 内容 4 工作 内容 5 工作 内容 6 我对工作的希望和想法 目前实施的结果如何 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 达到目标所需的知识和技能 上级评价的事 实依据 1． 2． 3． 4． 需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能 所需培训的课程名称 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 通过培训已掌握的知识和技能 已培训的课程名称 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 需要公司提供的非培训方面的支持 上级意见 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 填写指导： 1．能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培训和 发展机会的依据，是帮助员工实现职业发展的重要手段。 2．“ 所承担的工作 ”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容。 3．“ 自我评价栏目 ”，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分出色 ， 就在“ 完全胜任 ”上打 √；略有差错，但基本胜任，就在“ 胜任 ”上打 √；工作中出现较大失误，或力 不从心，就在“ 不能胜任 ”上打 √。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。 4．“上级评价 ”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评价的实 施依据 ”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于向下级 反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待提高的能力。 5．“ 我对工作的希望和想法 ”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标；“ 目前实施的结 果 ”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。 6．有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。 7．“ 需要公司提供的非培训方面的支持 ”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上级提 供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。 8．能力开发需求表一年填写一次。 附件七： 续聘人员汇总表 填表日期: 部门（公 司） 年 月 姓名 日 学历 聘任职位 累计任期 考核成绩是 否达标 拟续聘用任 期 说明：此表适用于主管级及以下人员，用人部门填写完交人力资源部审核，后报总经理批准生效。 总经理审批： 人力资源部： 日期： 日期： 部门负责人： 日期：
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