生产人员晋升标准（示例）
强大的企业一定是用系统在赚钱 生产人员晋升标准（示例） 职位 生产员工 业绩 品无次品规定内要求 主动带头完成工作要 求，生产产品无次品规 定内要求 车间主任助理 品行 培养人才 如何维持 备 注 完成工作要求，生产产 班长 知识 主动：３分。承担 了解生产工艺与应用 责任：３分。纪律 目标完成度为１００%以 无 性：３分 熟悉生产工艺与应 用，并能提出本岗位 及相邻岗位的改进意 见 主动：4 分。承担责 任：３分。纪律 性：4 分 上。纪律遵守。差错率月２ 次以内，纪律考核优秀 培养生产员工 3名 目标完成度为１００%以 上。纪律遵守。差错率月２ 次以内，纪律考核优秀 精确了解国家相关企 达到管理员工满意度合 格，生产管理与工艺标 准化 业法律，具有应用生 产知识的能力，能拿 职业化３分。责任 出某一工作的方案并 感３分。慎独３分 有效果，改进生产工 培养品管员 1 名，培养班长 2名 目标完成度为１００%以 上。纪律遵守。差错率月２ 次以内，服务满意度在中 度以上 艺能力 生产车间主任 达到管理员工满意度合 精确了解国家相关企 格，在生产产品，员工 业法律，具有应用生 管理，卫生管理，成本 产管理知识的能力， 控制上优秀 能拿出某一工作的方 承担责任３分。主 培养品管人员 动性３分。忠诚度 3 名，培养班 ３分 长3名 目标完成度为１００%以 上。纪律遵守。差错率月１ 次以内，服务满意度在中 度以上 强大的企业一定是用系统在赚钱 高级车间主任 案并有效果 精确了解国家相关企 达到管理员工满意度优 业法律，具有应用生 秀，在生产产品，员工 产管理知识的能力， 管理，卫生管理，成本 能拿出本车间工艺改 控制上优秀 进的系统方案并有效 承担责任３分。主 培养品管人员 生产成本下降，生产目标 动性 4 分。忠诚度 3 名，培养主 完成度提升，工艺先进达 ３分 任1名 前 2 名，无差错 果 生产经理助理 提出公司生产制度及生 产流程改进意见，基本 能制定质检检验，生产 ＰＫ等规则。应用企业合 理合适。 生产经理 精确了解国家相关企 业法律，具有应用生 产管理知识的能力， 具有改进报告与方案 的能力，具有改进制 承担责任３分。领 导力３分。商业保 密3分 培养车间主任 2名 无差错，团队服务合格 精确了解国家相关企 基本制定公司制度，设 业法律，具有应用生 计生产流程，质检检 产管理知识的能力， 验，生产ＰＫ等规则。应 具有报告与方案制订 用企业合理合适。 能力，具有制度的规 基本制定公司制度，设 计生产流程，质检检 完成度提升，工艺先进， 度的规划能力 承担责任３分。领 培养品管科长 导力３分。商业保 1 名，培养车 密4分 间主任 2 名 划能力 生产高级经理 生产成本下降，生产目标 验，生产ＰＫ等规则。应 用企业合理合适。 生产成本下降，生产目标 完成度提升，工艺先进， 无差错，团队服务优秀 精确了解国家相关企 业法律，具有生产国 承担责任４分。清 培养品管科长 标应用的能力，具有 财３分。商业保密 1 名，培养车 报告与方案制订能 ４分，领导力４ 间主任 3 名 力，具有制度的规划 强大的企业一定是用系统在赚钱 能力 生产总监 产品设计与生产标准 公司员工成长正常进 化的主导者，生产成 承担责任４分。清 培养经理２ 行，公司生产系统，建 本控制力强，流程制 财４分。商业保密 名，培养管理 设生产流程 定能力强，团队管理 ５分，领导力４分 人员７名 优秀 生产副总 目标完成度为１００%以 上，人才流失率为１０以 内人力资源体系健全人， 企业生产系统品行良好 依总部绩效考核文件，经董事会同意后报批总部 总经理
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腾讯员工薪资福利与培训晋升机制(精编)
腾讯员工薪资福利与培训晋升机制 1.基础薪资 固定工资 我们根据员工的岗位为员工提供具有市场竞争力的固定工资，并在每年根据最新市场 趋势、员工的薪酬水平以及绩效水平进行综合的回顾和审阅。 年度服务奖金 为了感谢员工一来年的贡献，我们根据员工当年在公司的服务时间，员工提供年度服 务奖金即年底双薪（最后一个月发双倍薪资）。 绩效奖金 年度结束后，我们会根据公司整体业绩和员工绩效表现提供绩效奖金。绩效奖金与员 工绩效和贡献紧密联系，体现与公司与员工同成长、共分享的理念。 专项奖励 在加入腾讯大家庭后，员工将有众多的机会成为公司的“明星”。我们设立了多项的 奖励项目认可每一个有杰出贡献的员工及团队，如“星级员工”、“星级团队”等公司级 和系统级专项奖励等，主要以精神激励及实物奖金的形式奖励有突出表现和贡献的员工， 向全体员工宣传“明星”们的闪光点，以树立良好的楷模。 股票期权 我们为绩效表现持续优秀，且有志于在公司长期发展的骨干员工提供公司股票期权， 旨在通过分享公司业绩增长，使员工个人利益与公司发展的长远利益紧密结合在一起。 2.福利 安居计划 员工是腾讯最宝贵的财富；为了帮助多年来与公司共同成长的员工早日安居乐业，经 公司讨论决定，设立安居计划，为符合条件的员工提供首套购房首付款的免息借款，帮助 员工解决后顾之忧，早日实现安居梦想。 住房公积金 公司一直秉承员工为企业的第一财富的理念，并致力于为员工提供舒适的工作环境和 有竞争力的薪酬福利待遇。我们帮员工缴纳住房公积金，属于职工个人所有，用于职工购 买、建造、翻建、大修自住住房等支出，享有提取、贷款的优惠利率 社会与商业保险 我们为员工提供完善的保障计划，包括国家法定的养老保险、医疗保险、工伤保险、 失业保险、生育保险及根据政府政策缴纳住房公积金。为更好地解除员工基本生活的后顾 之忧，公司为员工投保了团体商业补充医疗保险，在原有社会保险之外，员工还享有意外 伤害保险、定期寿险、重大疾病、补充医疗等，另外，开放配偶和子女的商业保险自费团 购平台，同时新增父母、公婆、岳父母商业保险自费团购。 员工假期 法定假期方面，我们提供：年休假、带薪病假、双休日 /法定公众假期、婚假、丧假、 产假、陪产假、哺乳假等相关假期。 员工满足相应假期条件的，可以获得相应假期的休假资格。目前的假期类型包括：年 休假、事假、病假、婚假、产假、陪产假、丧假、流产假、派驻假、未出勤假、调休假等 年度旅游 为增强公司及部门内员工的凝聚力，促进部门整体气氛积极向上、和谐自由，平衡员 工工作与生活而提供的年度团队建设活动。目前的组织形式为以部门为单位的集体旅游， 依靠专业的旅游公司，提供多样的地点选择，让员工能尽情享受旅程的美好。 暑期实习 对于暑期实习生，若实习期间工作所在地与其家庭或学校所在地非同一城市，将享有 公司提供的交通补贴和住宿补贴，同时，实习生还享有办公环境内的公共休闲娱乐设施， 加班宵夜和班车等福利。我们还为实习生购买意外伤害商业保险。 3. 员工关怀 家属开放日 腾讯的发展离不开辛勤付出的员工，也离不开默默支持的家属。每一年我们都会举办 腾讯家属开放日，在衷心感谢家属的同时也将公司关爱的文化持续传递。 2011 年 7 月 22 日，“爱，就要大声的喊出来”腾讯家属开放日将在北京公司闪亮登场，邀请近 50 位员工 家属亲临公司，感受舒适的工作环境、聆听专业的健康讲座、参与轻松的游戏活动，还有 机会赢取活动大奖！让我们期待本次活动圆满进行，并在此留下对公司、对家庭、对亲人 真心的祝福 身心健康热线 国家级资深医学家随时解答员工及家属身心健康问题，一对一专业咨询和辅导 ，包括 电话和面询。 关爱大讲堂 邀请资深专家为员工和家属提供一系列心理生理精品课程，包括职场压 力、 个性与沟通、亲子关系、婚姻恋爱、工作生活平衡、兴趣爱好。 健康体检 每年定期健康体检 中医问诊 根据员工需要没双周邀请两名中医院知名主任级专家到公司为大家提供面对面的面诊 服务，包括内科 儿科、妇科耳鼻喉科、眼科等 班车 开通城市内班车，节省员工上下班时间 年度旅游 以部门为单位的集体旅游的年度团队建设活动。 节庆礼品 重要节日，为员工提供礼品、粽子 月饼，水果等，让员工体会到公司的人文关怀。增 加员工对公司的归属感。 婚姻礼金 结婚礼金，生育礼金，以公仔和靓号为代表的能体现公司产品文化的礼品。 入职贺礼 公司为入职满一周年员工提供礼品，在司庆文化日的时候有总办颁发。 三、 培训发展 腾讯学院 2007 年 8 月，腾讯学院正式成立，标志着腾讯员工培训发展工作进入新的里程碑。从 成立到现在，腾讯学院以成为互联网行业最受尊敬的企业大学为愿景，通过开展各类课程 与培训，努力成为腾讯员工的成长顾问与业务团队的发展伙伴，为腾讯的现在培养人才， 更为腾讯的明天培养人才。 03 腾讯公司自成立以来，一直对员工的培训与发展非常重视，加盟腾讯会让您获得独 一无二的学习发展机会，具体表现在： A 腾讯是一家处于朝阳行业中的企业 腾讯每年的业务规模和组织规模均保持稳健的增长，同时腾讯以即时通讯（QQ）为核 心覆盖了游戏、无线、网站、搜索、微博、电子商务等各个业务领域范围的多元化互联网 企业集团，以上种种都为员工的发展和学习提供了广阔的天地和机会。 B 腾讯建立了完善的员工发展机制 腾讯从制度上保证了员工在公司内有多通道发展，共同打造了员工职业发展体系，建 立了员工管理和专业“双通道”的职业发展体系。 依托员工职业发展体系建立了完备的培养体系，加速员工成长根据员工管理和专业的 职业发展双通道体系，员工从一入司开始，公司就为大家设计了全方位的培养体系：
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汽修晋升制度-汽修晋升（降级）管理办法
汽修晋升（降级）管理办法 第一章 总则 第一条 目的 为合理利用人力资源，充分发挥员工的工作积极性，建立合理、公平的员工晋升或降级的管理机制，特制订本 办法。 第二条 第三条 范围 基本原则 （一） （二） 德能和业绩并重的原则。晋升或降级需全面考虑员工的个人综合素质、能力以及在工作中取得的成绩。 逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可 （三） 以越级晋升。 纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升 （四） 通道。 能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 （五） 先降薪后降职的原则。为鼓励员工进行工作改进，在员工发生需降级的事件时，一般应采取先降薪， 无改进后再降职的方法。 第四条 （一） 管理职责划分 人事行政部：负责员工晋升或降级工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋 （二） 升或降级的具体执行部门。 各用人部门：负责向公司推荐符合晋升条件的员工或对绩效不达标的员工提出降级申请；由员工主动 提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章 员工职业发展管理 第五条 员工职业发展通道可分为管理通道与技术通道 （一） 员工职业发展通道图 管理通道 岗 位 职级 技术通道 董事长 总经理 22 车间经理 21 总经理助理 副总经理 执行总监 经理 副经理 技术主管 车间主任 主任 副主任 高级专员 主管 一级技师 （组长） 中级专员 初级专员 三级技师 薪酬等级 二级技师 （副组长） 20 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ 19 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ 18 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ 17 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ 16 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ 15 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ 14 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ 13 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ 12 Ⅰ Ⅱ 11 Ⅰ Ⅱ 10 Ⅰ Ⅱ 9 Ⅰ Ⅱ 8 Ⅰ Ⅱ 7 Ⅰ Ⅱ 6 Ⅰ Ⅱ 5 Ⅰ Ⅱ 正式员工 实习学员 4 Ⅰ Ⅱ 3 Ⅰ Ⅱ 2 Ⅰ Ⅱ 1 Ⅰ Ⅱ （二） 管理通道：员工可根据岗位特征与个人职业生涯发展规划选择管理通道进行发展与提升。员工选择管理发 展通道时，可采用纵向发展或横向发展。 1、 纵向发展：员工可在其部门内部或纵向设计个人职业发展通道； 2、 横向发展：当公司和员工最初的岗位选择不是最适合时，公司或员工如果发现其另有所长，可以在公司内横向 重新选择岗位，再晋升为某一系列岗位管理职位。 （三） 技术通道：员工可通过提高专业技能，选择技术通道进行个人职业生涯发展规划。技术发展通道适用于任 何岗位。 第六条 员工职业发展管理模式 （一） 人事行政部负责在人事管理系统中为员工建立职业发展档案，录入该员工的学历职称、任职状况、能力 状况、培训考评记录、奖惩状况、工作经历等资料，并负责保管及向员工提供更新。 （二） 员工的直接上司为该名员工职业发展辅导员，如果员工转换部门或工作岗位，则新的直接上司为辅导 员。 （三） 实行新员工与辅导员谈话制度。新员工加入公司后三个月内，由其直接上司负责与新员工谈话，主题 是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职 （四） 业发展意向。由人事行政部跟踪监督新员工谈话制度执行情况。 人事行政部每年对照员工职业发展档案，了解公司一年中为员工提供的学习培训、晋升机会，及员工 （五） 个人一年中考核情况及晋升情况，并作为晋升的依据。 员工可以根据个人发展的不同阶段以及岗位变更情况选定不同的发展策略，并提出相应的学习培训要 求，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。 第三章 第七条 （一） （二） （三） 员工晋升管理 员工晋升分为职级晋升和薪资晋升两种。 职级晋升指员工纵向岗位职务的提升，同时薪资按照新的职级（薪资 1 级）重新核定； 薪资晋升指员工岗位职务不变，薪资等级有所晋升。 技术人员可依照技术发展通道晋升，若同时具备管理才能者可晋升至管理人员岗位。 第八条 员工通过管理通道晋升职级的条件 员工通过管理通道晋升时，必须同时满足以下要件： （一） （二） 在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年； 前十二个月连续四个季度绩效考核成绩在 90 分以上，或有两个季度绩效考核成绩在 95 分以上且其他两个 季度绩效考核成绩在 85 分以上，无降级处罚记录； （三） 前十二个月的培训积分在 50 分以上，其中与提升管理技能相关的培训积分在 30 分以上 （四） （五） 具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件； 若设定试用期：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在 75 分以上。 第九条 员工通过技术通道晋升职级的条件 （一）员工通过技术通道晋升时，专业师晋升必须同时满足以下要件： 1、专业师须持有国家初级职称证书或国家三级职业资格证书；高级专业师须持有国家中级职称证书或国家二级职 业资格证书；资深专业师须持有国家高级职称证书或国家一级职业资格证书； 2、前十二个月连续四个季度绩效考核成绩在 90 分以上，或有两个季度绩效考核成绩在 95 分以上且其他两个季度 考核成绩均在 85 分以上，无降级处罚记录； 3、前十二个月的培训积分在 50 分以上，且与岗位相关的技能培训积分在 30 分以上 4、具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件。 （二）员工通过技术通道晋升时，专员晋升必须同时满足以下要件： 1、前十二个月向公司提出书面化合理建议不少于 10 条，且至少有 5 条合理化建议被公司采纳； 2、前十二个月连续四个季度绩效考核成绩在 90 分以上，或有两个季度绩效考核成绩在 95 分以上且其他两个季度 考核成绩均在 85 分以上，无降级处罚记录； 3、前十二个月的培训积分在 50 分以上，且与岗位相关的技能培训积分在 30 分以上 4、具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件。 第十条 员工薪资晋升的条件 （一） 员工薪资晋升时，必须同时满足以下要件： 1. 2. 前十二个月连续四个季度绩效考核成绩在 90 分以上或有两个季度绩效考核成绩在 95 分以上，且无处罚记录； 前十二个月的培训积分在 50 分以上。 （二） 薪资破格晋升条件： 对组织有突出贡献、表现优异者，经人事行政部组织材料报总裁特批，可随时予以薪资晋升一级，破格提升的 要件条件如下： 1. 忠于公司，在公司效力5年以上未获得晋升且表现良好者； 2. 3. 积极做好本职工作，连续3年成绩突出受到公司表彰者； 连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者； 4. 5. 非本人责任而为公司挽回重大经济损失者； 有其他突出贡献，总裁特批给予晋级嘉奖者。 对成绩特别突出或贡献特别重大者，可给予薪资晋升二级，同时具备领导才能者，可给予职 级晋升一级。 第十一条 （一） 员工晋升的办理 晋升时机 1. 定期晋升：根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人事行政部每一年组 织一次员工晋升； 2. 虚位晋升：职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法办理晋升；职务出现空缺时 ， 若没有具备晋升条件的适当人选，则首先考虑实施内部招聘，若需晋升的依本办法办理； 3. 除以上两种状况，员工的职级和薪资不发生变化。 （二） 晋升流程 1. 2. 员工所属部门与中心负责人、员工本人皆有权提出晋升申请； 员工所属部门与中心负责人审核晋升申请，并签署意见； 3. 4. 人事行政部职能部门考察拟晋升者个人情况，并签署意见； 人事行政部负责人以促进公司人力资源发展为前提，结合晋升理由和考察结果，核定该员工是否晋升； 5. 6. 员工本人签署确认晋升理由、考察情况属实； 管理类晋升需再上报公司领导审批生效； 7. 8. 人事行政职能部门发布晋升任命通知； 若晋升同时发生异动，员工需即刻至人事行政部办理异动手续。 （三） 晋升试用 1. 职级晋升试用期为 0－3 个月，由人事行政部负责人根据员工考察结果核定； 2. 3. 对组织有特殊贡献、表现优异者可免除试用期； 晋升试用期员工仍依照晋升前薪酬标准核发工资； 4. 5. 试用期满后，由人事行政职能部门组织用人部门对其按照拟任岗位要求进行考核。 薪资等级晋升不设试用期； 第十二条 （一） 职务代理 各级职务出现空缺时，若没有具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。 （二） （三） 主任级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升为代理。 同等职级代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职级代理，跨一职级代理满半年 ， 跨两职级代理满一年时，可直接办理晋升。 第四章 第十三条 （一） 员工降级管理 员工降级分为降职和降薪两种。 降职指员工纵向岗位职务的免除，同时薪资按照新的职级（薪资 1 级）重新核定； （二） （三） 降薪指员工岗位职务不变，在原职级上薪资等级有所下降； 若原职级薪资级别已为最低级，则考虑降职。 第十四条 （一） 满足下列条件之一的，可给予降级处理。 绩效考评成绩连续两个季度低于 70 分的； （二） （三） 不积极参加培训，年度培训积分低于 20 分的； 违反公司制度，且对公司造成经济损失达 1000 元以上的； （四） （五） 违反公司制度，且对他人造成人身伤害的； 违反公司制度，且对公司造成重大不利影响的。 第十五条 （一） 员工降级的办理 经中心和人事行政部核定，公司可对违反第十四条规定的员工进行降级处分。 （二） 降级流程 1. 员工所属部门与中心负责人负责提出降级申请； 2. 3. 员工所属部门与中心负责人审核降级申请，并签署意见； 人事行政部职能部门考察拟降级者个人情况，并签署意见； 4. 人事行政部负责人以促进公司人力资源发展为前提，结合降级理由、考察情况及员工意见，核定该员工是否降 级； 5. 6. 员工本人签署确认降级理由、考察情况属实，若有异议则提出申诉意见并随附事实报告； 员工降级处理须经公司领导审批方可生效； 7. 8. 人事行政职能部门发布降级通知； 若降级同时发生异动，员工需即刻至人事行政部办理异动手续。 第十六条 （一） 降级与晋升 受到降级处罚的员工一年内不得参与晋升； （二） 当降级处罚条件和破格晋升条件同时出现时可互相抵消。 第六章 第十七条 第十八条 附则 本制度自发布之日起实施。 本制度由人事行政部.负责解释和修订。 附件：员工晋升（降级）申请书 员工职务晋升（降级）申请书 （部门用表） 姓 名 工 号 学 历 入职时间 一级部门 二级部门 授课时数 年度培训积分 试用期考核成绩 目前职务 拟调整职务 目前薪资 拟调整薪资 基被 本调 状整 况人 说 明 时间 一级部门 二级部门 担任职务 任职年资 调整 理由 季度 年第 季度 年第 季度 年第 季度 考核成绩 申报人意见： 部门负责人审核： 中心负责人审核： 人事部审核： 人事行政部审核： 员工本人意见： 分管领导意见： 公司领导审批： 年第 季度 附件：员工综合素质与能力考核表（管理人员使用）： 员工晋升综合素质与能力考核表（管理人员适用） 姓名：____________拟任职部门：______________ 拟任职职务：_______________ 考核时间：____________ 考核 考核内容 项目 工 作 态 度 权重 员工 自评 上级 评估 1、把工作放在第一位，努力工作 2、对新工作表现出积极态度 20 3、忠于职守 4、对部下的过失勇于承担责任 工 作 与 团 体 协 作 1、正确理解工作目标，有效制定适当的实施计划并确定资 管 理 监 督 1、善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神 源 2、按照员工能力和个性合理分配工作 3、做好部门间的联系和协调工作 30 4、工作中保持协作的态度，推进工作 2、注意工作现场的安全卫生和整理整顿工作 3、妥善处理工作中的失误和临时参加的工作 20 4、在人事安排方面下属没有不满 说明： 1、请结合以下标准给分，满分为 100 分： 评分标准：总是并高于标准 95～100 分值 ； 总是 90～95 分值 ； 经常 80～90 分值 ； 有时 70～80 分值 ； 偶尔 70 分以下 。 2、员工评分 10％＋上级评分 70％＋HR 评分 20％得出最后考核成绩。 HR 评估 员工签名： 考 核 项目 考核内容 指 导 协 调 权重 员工 自评 上级 评估 1、经常注意保持下属工作的积极性 2、主动努力改善工作环境提高效率 3、积极训练、教育下属，提高他们的技能素质 15 4、注意进行目标管理，使工作协调进行 工 作 能 力 1、正确认识工作意义，带领下属取得最好成绩 2、工作成绩达到预期目标或计划要求 3、工作总结汇报准确真实 15 4、工作方法正确，时间与费用使用得合理有效 100 总评分 上 司 评 语 签名： 年 月 日 说明： 1、请结合以下标准给分，满分为 100 分： 评分标准：总是并高于标准 95～100 分值 ； 总是 90～95 分值 ； 经常 80～90 分值 ； 有时 70～80 分值 ； 偶尔 70 分以下 。 2、员工评分 10％＋上级评分 70％＋HR 评分 20％得出最后考核成绩。 HR 评估 附件：员工晋升综合素质与能力考核表（其他人员适用） 员工晋升综合素质与能力考核表（其他人员适用） 姓名：_______________ 拟任职部门：_______________________ 拟任职职务：____________________考核时间：______________ 考 核 考核内容 项目 团 队 合 作 分值 员工 自评 1、工作中善于寻求他人帮助和支持，或主动调动各方面资源以实现目 标 2、积极主动与团队成员坦诚地沟通，并给予他人积极的反馈 10 3、在成绩面前常说“我们”而不是“我” 不 断 创 新 1、能够在现有的工作基础上，提出新的观点和方法 2、乐于接受他人的建议，改进自己的工作 10 3、善于发现问题并尝试解决，干预尝试新的方法改善工作 断 分 享 知 识 快 速 学 习 并 不 1、主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的要求 2、寻求各种途径提高业务技能，了解跟踪本行业先进技术及发展趋势 15 3、乐于与他人相互学习，并分享经验和信息 说明： 1、请结合以下标准给分，满分为 100 分： 评分标准：总是并高于标准 95～100 分值 ； 总是 90～95 分值 ； 经常 80～90 分值 ； 有时 70～80 分值 ； 偶尔 70 分以下 。 2、员工评分 10％＋上级评分 70％＋HR 评分 20％得出最后考核成绩。 上级 评估 HR 评估 考 核 考核内容 项目 主责 动任 性心 与 工 作 能 力 分值 员工 自评 上级 评估 1、重视内、外部客户需求，努力为客户解决问题 2、工作尽心尽责，任劳任怨 15 3、有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑难问题并着手解 决 1、保证完成每一项工作的准确性与及时性 15 2、能贯彻执行相关规章制度 15 3、遇事善于分析判断且判断结果准确，具备较强的数据观念 10 4、与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对方或表达自己的 意图 10 总评分 100 上 司 评 语 签名： 年 月 日 说明： 1、请结合以下标准给分，满分为 100 分： 评分标准：总是并高于标准 95～100 分值 ； 总是 90～95 分值 ； 经常 80～90 分值 ； 有时 70～80 分值 ； 偶尔 70 分以下 。 2、员工评分 10％＋上级评分 70％＋HR 评分 20％得出最后考核成绩。 HR 评估
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员工晋升审批表
姓名 年龄 性别 薇 羂 学历 晋升生效 入职日期 申报类别 日期 晋升工资职务晋升 部门 原 职务 位 职位 工资级别 部门 晋 升 职务 职位 工资级别 晋升 原因 部门负责人 意见： 行政人事部 意见： 总经理审 批： 职员晋升审批表
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员工晋升表
员工晋升审批表 附件2： 公示日期 : 姓 名 性别 最高学历 专业 年 月 龄 目前所在分店 原任部门 批晋升部门 原任职位/职务 批晋升职位/职务 原工资 拟晋升工资 在公司服务年限 年 身份证号 码 工作表现 评鉴人： 部门主管 日期 意见 签名： 日期 签名： 日期 店长意见 人力资源 中心 意见 运营总监 见 执行总裁 见 签名： 日期： 签名： 日期： 意 意 签名： 日期： 执行总裁 见 意 签名： 日期： 公示日期 : 年 月 日 照 片 联系电话 评鉴人： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 日期： 日期：
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【提拔晋升】表单：职员调动晋升申报表
职员调动、晋升申报表 填表日期： 姓 名 性 别 年 龄 学 历 专 业 到岗日期 申报类别 岗位调动 晋升工资 年 月 日 职务晋升 部门 部门 原 职务 调 职务 岗 职位 岗 职位 工资级别 工资级别 调动 晋升 原因 备 注 晋升调动生效日期 原 任 部门主管 人力资源部主管 现 任 部门经理 人力资源部主管 注：本表一式三份，一份交现任部门主管，一份交财务部，一份由人力资源部存档。
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公司员工晋升通道方案
第一章 总 则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通 ,满足公司 和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 360 度季度考评和岗位绩效、业绩绩效并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在 工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者， 可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调 整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、 晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及职业道德； （4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、 成立晋升考评组 组 长：总经理 副 组 长：人事经理 委 员：行政经理、财务经理、商务经理、销售经理、技术经理 六、管理职责划分 人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执 行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任 职条件进行初步核查。 第二章 员工职业发展通道 一、 纵向发展 试用期员工-观察期员工-部门普通员工－团队主管（助理）-部门副经理-部门经理-区域副经理-区 域经理-分公司副经理-分公司经理-总公司副总经理-总经理 二、 横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择 ，调岗 至新岗位需有 1 个月的岗位观察期，再在该部门内按照纵向发展的顺序升迁。 第三章 员工职业发展管理 一、建立员工档案：行政人事部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为 本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。职业发展档案包括 员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。 二、制定职业发展意向：实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经 理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人 发展方向，大致明确职业发展意向。由行政人事部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、个人技能评估：进行个人特长及技能评估。行政人事部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业 发展规划表》，包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一 般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、员工培训需求调查：行政人事部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任 职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。行政人事部制订年度培训计划及科目时，考虑 从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。 第四章 员工晋升管理 第一节 员工定岗的基本条件 序号 1 职等类别 职务名称 学历要求 基层员工 试用期员工 观察期员工 专科以上 普通员工 专科以上 团队主管或者助理 本科以上 2 3 主管人员 工作经验 二年以上相关工作经验 4 部门正/副经理 本科以上 5 区域正/副经理 本科以上 分公司正/副经理 本科以上 八年以上相关工作经验 副总经理/总经理 本科以上 十年以上相关工作经验 6 管理人员 7 四年以上相关工作经验 第二节 员工晋升的基本要求 序 号 职等 类别 1 基层 员工 2 3 主管 人员 对应 职级 考勤规定 培训时长 季度考核 本岗位工作年限 试用期员工 观察期员工 1C-2C 无违反公司 各项规定的 记录 培训时长超 过 8 小时 连续两个季度考 核≥0.9 半年 普通员工 2B-3A 无违反公司 各项规定的 记录 培训时长超 过 11 小时 连续一年季度考 核≥1 一年 4C-4A 无违反公司 各项规定的 记录 培训时长超 过 23 小时 连续两年季度考 核≥1 二年 无违反公司 各项规定的 记录 培训时长超 过 29 小时 连续四年季度考 核≥1 四年 区域正/副 经理 无违反公司 各项规定的 记录 培训时长超 过 35 小时 连续六年季度考 核≥1 六年 分公司正/ 副经理 无违反公司 各项规定的 记录 培训时长超 过 40 小时 职务名称 团队主管或 者助理 部门正/副 经理 4 5C-5A 5 管理 人员 6 6C-6A 7 副总经理/ 总经理 无违反公司 各项规定的 记录 六年 连续十年季度考 核≥1 十年 第三节 员工晋升方法 一、 晋升时机 （1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备， 行政人事部每年组 织一次员工晋升。 （2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。 二、晋升办理程序 1. 确定拟提升职位：行政人事部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别 、 数量及具体要求。 2. 推荐合适人选： (1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》并初步审查后交行政人事部； (2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》，经部门负责人、公司经理核查后交行政人事部。 3. 晋升考核：行政人事部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的， 组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力考核表 格》。 4. 决定人选：行政人事部汇总考核结果，提交晋升考评组讨论决定最后人选，由总经理签发任命通 知。 第四节 其他相关规定 一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。 二、晋升条件不足时可设职务代理： (1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。 (2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。 (3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满 半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。
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晋升激励满足员工的三个需求
晋升激励满足员工的三个需求 把员工职业晋升体系应用于员工激励，效果显著。因为激励的本质 是双赢，也就是说，只有实现激励的主体（企业管理者）和激励的对象 （员工）的双赢，这种激励才是有效的，而员工职业晋升体系就是满足 了双方的需要。 【关键词】 晋升 激励 体系设计 研究表明，人的潜能是巨大的，人们表现出来的现实能力仅占其能力的 30%，还 有 70%的潜能未发挥出来。各级管理者的重要任务之一就是充分开发和利用人们的潜能， 这也就是激励。激励是个体与环境相互作用的结果，是通过努力来实现组织目标的意愿， 而这种努力又以满足个体的某些需要为条件。 其实，员工成长的过程也就是被激励的过程，有效的激励方式会点燃员工的激情 ， 促使他们的工作动机更加强烈，产生超越自我和他人的欲望，自动自发地将潜在的巨 大内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。 对于激励问题进行过深入研究的哈佛大学的戴维·麦克莱伦指出，人有三类具有激 励作用的基本需要：权力的需要、归属的需要和成就的需要。满足不了个人的基本需要， 就不会有激励作用！正是个人需求引发人们做事的动机，这种动机又会支配人的行动 ， 最后这种行动得到很好的激励，从而满足了个人的需求。而这三种基本需要，员工职业 晋升体系都可以满足。 （一）晋升体系突显权力激励 认为权力有激励的因素，是源于对人性的剖析。玛基雅维里曾经在《君主论》中提 到：人们总是在追求控制与摆脱被控制之间活动着，而组织所赋予一个人的权力的高 低往往能够成为满足和平衡两者的工具。 名和利，通常被认为是很有效的激励手段，而权力正好介于两者之间，有了权力 也就意味着会得到名利。在员工职业晋升体系中，员工晋升到更高一级职位 /岗位，就 表明其权力范围更大一些，因为任何一个职务权限都包括三大块：组织人事权、财务经 济权和业务开展权。晋升使得这些权限不断加大，员工就会不断被激励，表现在工作中 就是充分发挥自我的积极性、主动性和创造性，从而创造出高的绩效，实现与组织的共 同发展。 当然，我们知道，在员工职业晋升体系中，也有降级的情况发生。降级意味着员工 的职务权限缩小，员工就会受到负激励。负激励会促使员工反思自己的行为，然后改进 自己的行为方式和方法，最后实现正激励。 （二）晋升体系显现归属激励 员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生 了认同感、公平感、安全感、价值感和工作使命感，这些感觉最终内化为员工的归属感。 归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束 力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李 的效应。人的归属感来源于人的需求，企业如果能满足员工的基本需求，就可以增强员 工对企业的归属感。 由于现代社会工作压力大，员工流动频繁，因此，如果企业能提供给员工稳定的 工作环境和能持续晋升的职业发展通道，这都将成为员工安心工作的保障，是对员工 进行归属激励的内在因素。其实，大多数员工的内心中都有求安惧变的成分存在，所以， 员工职业晋升体系的应用也是对员工进行归属激励的重要方法之一。 其实，一些著名的企业之所以能够基业长青，关键在于能够对员工进行持续的归 属激励。优秀的企业内部环境可以为员工提供一个健康、活泼、积极向上的工作和职业 发展氛围，它不仅能够吸引优秀人才的加入，更能够提高企业员工的归属感。任何员工 在一个舒适的、有职业发展的工作环境中工作，给他带来的不仅仅是工作上的满足，更 多的是精神上的愉悦。因此，完善员工职业晋升体系，并使之有效推行，是使员工产生 强烈的归属的重要措施之一。 （三）晋升体系展现成就激励 根据行为科学理论，只有尚未满足的需要才有激励作用，已经满足的需要只能提 供满意感，本身并不能激励员工，对满足需要的期望才真正具有激励作用，成就激励 也是如此。对工作成果的个人贡献体验和优势体验的大小，决定着成就需要满足程度的 大小。 成就激励不是来源于员工成就需要已经满足了多少，而是来源于人们对满足自己 成就需要的期望。即，每个人都期望因工作成果中凝结的个人贡献较多而得到更大的满 足，每个人都期望因自己比别人取得更好的工作成就而获得更大的满足，正是这样一 种期望，使得员工总想取得更好的工作成就。而且，这种期望越强烈，员工受到的激励 就越大。 一般情况下，人们对工作成果中凝结的个人贡献体验越强烈，成就感就越强烈， 成就需要的满足程度也就越大。在实际工作成果一定的情况下，个人贡献的份额取决于 以下几个因素：工作团队的大小、个人在团队中的地位、工作中自主性的大小，这些因 素导致的贡献体验也就不同，团队越小，个人贡献体验越大；个人在团队中的地位越 重要，成就感越强烈。一个经营成功的企业，总经理所体验到的成就感是普通员工无法 比拟的。所以，员工职业晋升体系可以让员工在持续的职位 /级别晋升中，极大地激发 员工的成就动机，从而满足员工的成就需要。 成就感是自我激励的动力和源泉，它比物质激励的作用更为持久。通过员工职业晋 升设计，使员工的视野由本职工作拓展到更为专业的岗位或更高的岗位，使员工朝着 自己规划的职业晋升道路一步一步地实现既定目标。 综上所述，人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度利用员工的 能力，并为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机 会。这种趋势得到强化的一个信号就是：许多组织在越来越多地强调重视员工职业晋升 体系设计，并把它广泛应用于员工职位/级别晋升、薪资调整、培训开发、绩效管理、人力 资源规划、员工激励等人力资源管理的各个方面。 由此，我们可以看到，员工职业晋升体系并不是孤立存在的，它与企业人力资源 管理的各个模块是相通的，它们互为作用，统一运用于企业人力资源管理的全过程， 并为企业人力资源管理工作提供最直接最有利的支持。 点评： 拿破仑说过，“不想当将军的士兵不是好士兵”，对于职场中人而言，晋升几乎 是每个人的目标。晋升的激励作用是不容忽视的，晋升是对员工工作能力的肯定和进一 步期望，对员工能起到褒奖和鼓励的双重作用，就心理需求而言，职位的晋升比薪酬 更易让员工感到满足。同样，对企业而言，完善的晋升体系不仅能改善员工士气和绩效， 还能激发人才的献身精神，增强员工的归属感，同时给其他员工树立目标，激发企业 活力。建立完善的晋升体系对企业对员工是双赢的，那么，建立晋升体系需要注意一些 什么问题呢？华恒智信分析员认为主要有以下几个方面： 明确晋升依据。晋升的依据一般有三种：岗位的任职资格要求，岗位的能力要求， 绩效要求。最好的评判条件当然是三者兼顾，忽视其中任意一方面都可能会造成消极影 响，如过于强调任职资格而忽视能力可能错过极具可塑性的人才（以马云为代表的成 功人士，学历高≠能力高）。当三者情况条件相近时，通常会将资历也纳入考虑范围， 不过偏重资历还是能力，这需要跟企业的具体文化相结合； 规划晋升渠道。首先，企业应该为员工指明，他所在的岗位未来可以朝哪些方面晋 升，即职业发展路径是什么，如，文员的晋升方向是高级文员，工程师的晋升方向是 主任工程师等。其次，为不同种类的员工提供适宜的发展通道，即建立职业发展双通道 甚至多通道，减少“少了一个一流的技术人员，多了一个三流的管理人员”现象的出 现； 建立晋升阶梯。晋升路径为员工指明了发展方向，晋升阶梯就为员工提供了发展目 标。晋升阶梯明确指出了发展路径上有多少岗位及分布情况，为员工短期的发展目标制 定具有指导意义。不过，在制定晋升阶梯时也应注意职位设置的合理性，晋升阶梯分布 密度过大容易造成上下级信息沟通不畅，以及可能会出现的冗员现象，密度过小又不 易起到激励作用，具体设置应根据企业实际的战略、发展现状、员工数量等多方面因素 考量； 制定晋升标准。晋升标准与晋升依据相辅相成，同样包含任职资格要求、能力要求 与绩效要求，不过，在晋升标准制定时，可以考虑制定员工的双向流动标准，即正向、 负向流动的流动评判标准。通过向上晋升正向激励员工，提高工作能力；通过向下流动， 对员工进行反向激励，敦促员工进行工作反思，以此改进工作中的不足。双向流动标准 的制定，能让员工在获得激励的同时也有危机意识，充分调动员工积极性。
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晋升（调整）申请表
晋升（调整）申请表 填表日期： 年 月 姓名 性别 年龄 学历 专业 到岗日期 申报类别 □晋升薪资 □职务晋升 部门 现任 职位 □ 调整（职务、薪资） 部门 拟晋升 （调整） 职务 职位 职务 建议薪资级别 其他公司工作经历 本公司工作经历 晋升（调整）原因 晋升（调整）生效日期 部门主管： 原岗位 主管副总意见 办公室（人力资源部）意 见 总经理意见 董事长意见 部门主管： 现岗位 日
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07-岗位晋升审批表
岗位晋升审批表 所在部门（分站） 姓 名 现所属职位 入职日期 申请日期 申请晋升岗位 直属上级推荐理由 直属上级签字： 日期： 员工晋升申请 我已知晓晋升后所在岗位的绩效考核方案，并严格按公司规定的绩效考核方案执行。 员工签字： 申请日期： 所属部门（分站）人事意见 员工考勤情况 建议 原薪资： 晋升日期： 晋升后岗位名称： 晋升后岗位薪资： 薪资调整日期： 所属部门（分站）人事 签字 部门总监评语 总监签字： 日期： 部门VP意见 □ 同意以上意见，转下项 □ 不同意以上意见，原因及意见如下： VP签字： 日期： 总部人事部意见： 人事专员审核 总部人事审核 人事部总监审批 □符合晋升流程 □符合晋升标准 签字： □不符合晋升流程，需重新提交 □不符合晋升标准 日期： 高管层意见 总经理意见 晋升员工签字确认 签字： 日期： 。 称： ： 符合晋升流程，需重新提交 标准
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员工晋升考评表
员工晋升考评表 姓 名 入职时间 任职部门 任职岗位 晋升部门 晋升职位 考评项目 权 重 业务能力（10分） 40% 领导能力（10分） 20% 社交能力（10分） 20% 企业忠诚度（10分） 20% 分数（由主管部门领导打分） 总分 （10-8优；7-5良；4-2差） 行政部意见 签字 总经理意见 签字 生效日期
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员工晋升管理制度
[键入文字] 员工晋升管理制度 1、目的 1.1 为顺应公司快速成长与发展，有效运用人力资源，透过公平、公正、公 开的晋升考核从内部选拔优秀人才。 1.2 激励员工自我成长与发挥潜在能力，并发展各种职业生涯路径。 2、晋升原则 2.1 员工晋升以各部门编制职务及人数为基准，遇有缺额时办理。 2.2 部门主管对具备发展潜力的人才，应考虑其适任性、未来性及本办法规 定的晋升条件，按职涯发展路径培养训练。 2.3 选拔具有领导能力、创新能力与变革推动能力的人才。 3、职务晋升路径图 管理职类 业务职类 总经理 技术职类 设计总监 副总经理 设计主管 总监 经理 经理 资深设计师 主管 主管 主笔设计师 专员 见习设计师 普通职员 普通职员（施工图、效果图、助理） 见习生 3、职务晋升条件与相关规定 1 [键入文字] 3.1 总经办（纵向）晋升相关规定 晋升类别 原岗位 晋升后 年资规定 考绩情况 培训情况 掌握技能 ◆熟悉公司各部门情况，熟悉公 司经营策略，具有先进的管理理 总监助理 总助 在公司服务 2 年以上 近半年绩效考 核等级平均在 C 级以上 受过管理学、组织 念。 行为学、项目管 ◆熟悉工作流程编写，各类合同 理、企业运营管理 范本起草。 的培训 ◆有很强的战略制定与实施能 力。 ◆有较强的计划性和号召力。 ◆熟悉企业经营管理和企业运作 及各部门的工作流程。 总助 副总经理 在公司服务 4 年以上 近 1 年绩效考 核等级平均在 B 级以上 受过战略管理、组 ◆具有良好的前瞻性和高端决策 织变革管理、管理 能力。 能力开发、企业管 ◆具备良好的人脉资源，能处理 理等方面的培训 各种复杂人际关系。 ◆有很强的战略制定与实施能 力。 3.2 行政人事部（纵向）职务晋升相关规定 晋升类别 原岗位 见习生 晋升后 文员、前台 类 年资规定 考绩情况 培训情况 掌握技能 在公司服务满 《实习生转正申 工作规范、工作技 六个月。 请考核表》 能培训 近半年绩效考 受过相关管理、应 ◆岗位知识 核等级平均在 用技术等方面的 ◆对基层管理有基本的了解和实 C 级以上 培训 践经验积累。 应用技术、岗位知识 ◆应用技术及操作流程 文员、前台 类 专员 在公司服务 1 年以上 ◆有基本的人际关系处理技巧。 ◆熟悉各项工作流程和对流程修 受过管理学、现代 专员 主管 在公司服务 3 年以上 近半年绩效考 企业管理、心理 核等级平均在 学、管理技能开 B 级以上 发、相关业务知识 的培训 正的能力。 ◆一定的判断和解决问题的能 力。 ◆对现代企业管理有清醒的认识 和了解。 ◆有一定的计划、组织和控制能 力。 经理 主管 在公司服务 4 近 1 年绩效考 受过管理学、组织 ◆熟悉企业业务和流程，在团队 年以上 核等级平均在 行为学、项目管 管理方面有极强的领导技巧和才 B 级以上 理、企业运营管理 能。 的培训 ◆能够指导各个职能模块的工 作； ◆熟悉国家、地区及企业关于合 同管理、薪金制度、用人机制、保 险福利待遇、培训等方面的法律 2 [键入文字] 法规及政策。 3.3 财务部（纵向）晋升相关规定 晋升类别 原岗位 晋升后 见习生 正式职员 年资规定 考绩情况 培训情况 在公司服务满 《实习生转正申 工作规范、工作技 六个月。 请考核表》 能培训 掌握技能 应用技术、岗位知识 ◆熟悉财务、税法等相关法律法 规，熟悉财务类工作流程。 会计/出纳 财务主管 在公司服务 3 年以上 近半年绩效考 受过经济法、财务 核等级平均在 管理、计算机操作 B 级以上 等的相关培训 ◆熟悉各类财务软件的应用。 ◆良好的沟通协调能力和独立处 理解决问题的能力。 ◆具有初级会计师以上职称 ◆具有一定的管理能力（计划、 组织、协调、控制、激励、沟通） ◆独立制定公司财务制度，设计 税务、财务管理、预算及财务分析 规划，具有财务培训讲师能力。 ◆精确了解国家相关企业法律， 财务主管 财务经理 在公司服务 4 年以上 近 1 年绩效考 受过经济法、财务 具有应用财务知识的能力，具有 核等级平均在 管理、计算机操作 报告与方案制定的能力，具有制 B 级以上 等的相关培训 度的规划能力。 ◆具有一定的管理能力（计划、 组织、协调、控制、激励、沟通）， 主动为上级分担工作。 ◆具有中级会计师以上职称 ◆政府关系良好、融资合格、能合 理制定财务制度并实施，熟悉国 内资本运作规律。 ◆具有财务理论体系及制度建设 的能力，具有战略财务思想能 财务经理 财务总监 在公司服务 5 年以上 近 1 年绩效考 核等级平均在 B 级以上 受过金融学、战略 力、能独立管理公司财务的能力。 策划、企业管理、 ◆能够利用企业融资手段、筹资 经济法、计算机操 决策、财务法律法规降低企业资 作等的相关培训 金运营风险。 ◆熟悉国家公认会计原则。 ◆具备卓越的管理能力（计划、 组织、协调、控制、激励、沟通） ◆具有中级会计师以上的职称， 注册会计师为佳。 3.4 客服部（纵向）晋升相关规定 晋升类别 原岗位 晋升后 见习生 正式职员 年资规定 考绩情况 培训情况 在公司服务满 《实习生转正申 工作规范、工作技 六个月。 请考核表》 能培训 3 掌握技能 应用技术、岗位知识 [键入文字] ◆熟悉客服业务和流程，在团队 管理方面有极强的领导技巧和才 客服专员 客服主管 在公司服务 3 年以上 近半年绩效考 受过相关管理、应 核等级平均在 用技术等方面的 B 级以上 培训 能，能够指导各个模块的工作。 ◆能独立编制部门工作流程制 度，客服工作能独当一面 ◆快速协调解决部门突发事件， 提升部门工作效率及客户满意 度。 ◆熟悉企业业务和流程，在团队 客服主管 客服经理 在公司服务 4 年以上 近 1 年绩效考 核等级平均在 B 级以上 受过管理学、组织 行为学、项目管 理、企业运营管理 的培训 管理方面有极强的领导技巧和才 能，能够指导各个模块的工作。 ◆熟悉企业全面运作，具有先进 的管理理念。 ◆有很强的战略制定与实施能 力。 3.5 电商部（纵向）晋升相关规定 晋升类别 原岗位 晋升后 见习生 正式职员 年资规定 考绩情况 培训情况 在公司服务满 《实习生转正申 工作规范、工作技 六个月。 请考核表》 能培训 掌握技能 应用技术、岗位知识 ◆熟悉电商业务和流程，在团队 管理方面有极强的领导技巧和才 能，能够指导各个模块的工作。 专员 电商主管 在公司服务 3 年以上 近半年绩效考 受过相关管理、应 ◆能独立编制部门工作流程制 核等级平均在 用技术等方面的 度，工作能独当一面 B 级以上 培训 ◆快速协调解决部门突发事件， 提升部门工作效率。 ◆对管理事务性的工作有娴熟的 处理技巧。 ◆熟悉企业业务和流程，在团队 电商主管 电商经理 在公司服务 4 年以上 近 1 年绩效考 核等级平均在 B 级以上 受过管理学、组织 行为学、项目管 理、企业运营管理 的培训 管理方面有极强的领导技巧和才 能，能够指导各个模块的工作。 ◆熟悉企业全面运作，具有先进 的管理理念。 ◆有很强的战略制定与实施能 力。 3.6 采购部（纵向）晋升相关规定 晋升类别 原岗位 晋升后 见习生 正式职员 跟单文员 采购员 年资规定 考绩情况 培训情况 掌握技能 在公司服务满 《实习生转正申 工作规范、工作技 六个月。 请考核表》 能培训 在公司服务 1 近半年绩效考 受过相关管理、应 ◆熟悉采购业务和流程，能根据 年以上 核等级平均在 用技术等方面的 工程需要制订采购计划及毛利分 C 级以上 培训 析表。 应用技术、岗位知识 ◆能很好的控制采购量，做好后 4 [键入文字] 期剩余物料退货及入库存管理。 受过管理学、现代 采购员 采购主管 在公司服务 2 年以上 近半年绩效考 企业管理、心理 核等级平均在 学、管理技能开 B 级以上 发、相关业务知识 的培训 ◆熟悉采购业务和流程 ◆在团队管理方面有极强的领导 技巧和才能，能够指导各个模块 的工作。 ◆熟悉企业业务和流程，在团队 采购主管 采购经理 在公司服务 3 年以上 近 1 年绩效考 核等级平均在 B 级以上 受过管理学、组织 行为学、项目管 理、企业运营管理 的培训 管理方面有极强的领导技巧和才 能，能够指导各个模块的工作。 ◆熟悉企业全面运作，具有先进 的管理理念。 ◆有很强的战略制定与实施能 力。 ◆熟悉企业业务和流程，在团队 管理方面有极强的领导技巧和才 采购经理 副总 在公司服务 5 年以上 能，能够指导各个模块的工作。 近 1 年绩效考 ◆熟悉企业全面运作，具有先进 核等级平均在 的管理理念。 B 级以上 ◆有很强的战略制定与实施能 力，有广泛的客户资源和社会资 源。 3.7 设计部（纵向）晋升相关规定 晋升类别 原岗位 晋升后 见习生 正式职员 年资规定 考绩情况 培训情况 掌握技能 在公司服务满 《实习生转正申 工作规范、工作技 六个月。 请考核表》 能培训 近半年绩效考 受过相关管理、应 立完成安排的各种效果设计图纸 核等级平均在 用技术等方面的 和对图纸的美观校正、自我审图。 C 级以上 培训 ◆具备有新颖的方案基本构思设 应用技术、岗位知识 ◆熟悉设计业务和流程，可以独 效果图设 计师/施工 图设计师 见习设计 师 在公司服务 1 年以上 计和工作能力突出。 ◆掌握一般设计业务和流程。 ◆具有一定的工作实践经验和一 见习设计 主笔设计 师 师 在公司服务 1 年以上 近半年绩效考 核等级平均在 B 级以上 般性的方案设计知识。 ◆有一定的沟通和协调能力。 ◆独立承担项目的一般性设计工 作。 ◆能独立解决本专业一般性的技 术问题。 ◆熟悉设计工艺技术及操作流 主笔设计 资深设计 师 师 在公司服务 2 年以上 近 1 年绩效考 核等级平均在 B 级以上 程。 ◆一定的判断和解决问题的能 力。 ◆具有较高的工作实践经验和方 案设计知识。 5 [键入文字] ◆独立承担较复杂项目的设计工 作，并负有相应的设计技术责 任。 ◆能独立解决本专业较复杂的技 术问题。 ◆熟练工艺技术及操作流程和对 流程修正的能力。 资深设计 师 设计主管 在公司服务 3 年以上 ◆良好的判断能力和开拓能力。 近 1 年绩效考 ◆承担主要的设计工作，负有局 核等级平均在 部的设计技术责任，能独立解决 B 级以上 本部门、本专业复杂问题的能力。 ◆对管理事务性的工作有娴熟的 处理技巧。 ◆能够指导部分职能模块的工作 ◆具有本专业丰富的业务知识和 设计主管 设计总监 在公司服务 5 年以上 工作实践经验。 近 1 年绩效考 ◆承担主要设计技术工作，负有 核等级平均在 全面的设计技术责任，能独立解 B 级以上 决本部门本专业重大疑难问题的 能力。 ◆精通技术、工艺。 3.8 工程部（纵向）晋升相关规定 晋升类别 原岗位 晋升后 见习生 正式职员 年资规定 考绩情况 培训情况 在公司服务满 《实习生转正申 工作规范、工作技 六个月。 请考核表》 能培训 掌握技能 应用技术、岗位知识 ◆熟悉工装行业工程项目现场的 施工管理，并能解决项目现场的 助理/施工 项目经理/ 在公司服务 1 员 工程监理 年以上 近半年绩效考 受过相关管理、应 技术问题。 核等级平均在 用技术等方面的 ◆了解工程材料、施工工艺、项目 C 级以上 培训 分包发包及项目管理等。 ◆具有独立判断能力，会做工程 报价。 ◆熟悉相关工程标准、规范。 ◆熟悉工程管理、成本控制等方 面。 ◆具备协调能力和处理解决问题 项目经理/ 工程监理 工程经理 在公司服务 3 年以上 近半年绩效考 受过相关管理、应 的能力，有出色的组织管理才 核等级平均在 用技术等方面的 能。 B 级以上 培训 ◆具备带领团队的能力，培训新 的施工团队和项目经理、工程监 理。 ◆对管理事务性的工作有娴熟的 处理技巧。 工程经理 工程总监 在公司服务 4 近一年绩效考 6 受过管理学、组织 ◆熟悉装饰装修工艺流程，施工 [键入文字] 管理、工程质量、成本控制、进度 管控等。 ◆熟悉企业业务和流程，在团队 核等级平均在 年以上 B 级以上 行为学、项目管 管理方面有极强的领导技巧和才 理、企业运营管理 能，能够指导各个模块的工作。 的培训 ◆熟悉企业全面运作，具有先进 的管理理念。 ◆有很强的战略制定与实施能 力。 3.9 横向（相关）职务调整相关规定 调整后 专业要求 考绩情况 培训情况 掌握技能 ◆有人力资源项目规划和实施经验； 近半年考核成 人力行政岗 不限 绩平均在 C 级 以上 受过现代人力资源管理 ◆熟悉国家相关法律法规； 技术、劳动法律法规、合 ◆熟悉人力资源管理各项实务的操作流 同法、管理技能开发等 程； 方面的培训 ◆人力资源管理理论基础扎实； ◆熟练使用相关办公软件。 ◆熟悉市场营销运作模式； 营销岗 不限 近半年考核成 受过市场营销、财务知 绩平均在 C 级 识、合同管理、产品知识 以上 等方面的培训。 ◆对市场营销工作有较深刻认知，有良 好的市场判断能力和开拓能力； ◆较强的沟通、谈判技巧。 ◆对产品的性能、结构熟悉； ◆熟练操作办公软件。 销售内勤 不限 近半年考核成 受过市场营销、财务统 ◆对市场营销工作有所了解； 绩平均在 C 级 计、产品知识等方面的 ◆熟练掌握统计软件； 以上 培训。 ◆熟练操作办公软件。 ◆熟悉国家财务政策、会计准则； ◆熟悉行业以及公司经营范围、业务流程 近半年考核成 会计岗 财会相关 绩平均在 C 级 以上 受过财会相关知识培 训，取得会计上岗证。 以及会计核算方法； ◆熟悉财务管理、财务分析、财务制度等 工作流程； ◆了解税务法规和相关税收政策； ◆熟练应用财务软件和办公软件。 ◆熟悉企业产品所需设备材料； 采购岗 不限 近半年考核成 受过供应链管理、合同 ◆具备评价分析的能力； 绩平均在 C 级 法、谈判技巧、财务基础 ◆熟悉物资采购程序； 以上 知识等方面的培训。 ◆较强的沟通和谈判能力； ◆熟练使用办公软件及电子商务。 仓管岗 IT 岗 不限 计算机相关 近半年考核成 受过仓储管理、财会基 绩平均在 C 级 础知识、产品知识等方 以上 面的培训。 ◆熟悉仓库作业流程； ◆熟悉物品保管常识； ◆熟悉仓库进、出帐务的处理。 ◆熟练操作办公软件。 近半年考核成 ◆熟悉计算机系统结构和软硬件技术； 绩平均在 C 级 ◆具有服务器操作系统工作经验； 以上 ◆熟悉 Windows NT/2000 相关网络的运 7 [键入文字] 行环境及 PC 机硬件维护； ◆精通局域网的维护及网络安全； ◆熟悉 ADSL 技术原理，熟练使用 ADSL 路 由设备，精通 ADSL 共享技术； ◆具有独立分析和处理网络故障能力。 4、员工晋升的办理 4.1 晋升时机 4.1.1 根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运转，同时充实内部人 才储备，人事行政部每年组织一次员工晋升。 4.1.2 职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办 法晋升程序办理晋升。 4.2 晋升办理程序 4.2.1 确定拟提升职位：人事行政部根据公司战略规划及人员需求，定期 发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。 4.2.2 推荐合适人选： （1）推荐：由员工任职部门推荐的，填写《员工晋升申请表》并初步审查 后交人事行政部。 （2）自荐：由员工自荐的， 填写《员工晋升申请表》，经部门负责人核查 后交人事行政部。 4.2.3 晋升考核：人事行政部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行 审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任 职岗位要求进行考核。 4.2.4 决定人选：人事行政部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选， 由最高核定人签发任命通知。 5、附则 5.1 本制度由人事行政部负责解释和修订，自发布之日起执行。 8
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人员晋升推荐表
人员晋职调薪推荐表 申请日期： 部门 姓名 拟晋升 □晋升职务 □调升工拟晋升职位 现任职位 入职日期 原月工资 要求调升 工资至 晋升考核评估 考评项目 最 考评 高分 分 考评具体内容参考 专业技能 能运用专业知识指导工作，方法合理有效，在要求的时间内优质高效完成各项任 40 责任心 爱岗敬业，工作负责心强，能尽量发挥个人主观能动性，不断改进和提升工作效 20 沟通协调能力 工作中能妥善沟通和协调解决同事之间和跨部门之间工作关系与问题，各方关系 15 组织纪律性 自觉遵守公司各项管理制度，组织纪律性较强，考勤做得较好。 团队精神 15 亲和力强，关心他人，主动配合协同工作，同事关系融洽，在团队中有一定威信 10 合 计 100 部门推荐 理由及要求 签名： 办公室意见 □ 具备推荐职位基本要求，同意晋升。职位 □ 调薪 □ 拟任职职位： 任职职务补贴： 执行日期： 拟月调升工资额： 元，调升后月工资： 元，执行日期： □ 尚有不足，建议延期办理。 具体意见： . 总经理审批 获取更多资料请关注公众号：人资攻略
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员工晋升、晋级制度
员工晋升、晋级制度员工晋制 度 第一章：总则 1、目的：为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动 性和积极性， 在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公 司员工的岗位轮换和晋升、 晋级工作流程，特制定本制度。 2、适用范围：公司副总经理级以下全体员工 3、权责 3.1 行政部负责制定公司员工岗位轮换和晋升、晋级制度； 3.2 相关部门经理负责对轮换和晋升、晋级的考核； 3.3 主管部门的副总经理负责对轮换和晋升、晋级的审核； 3.4 总经理负责对轮换和晋升、晋级的最终批准； 3.5 行政部负责协调对异动员工的培训工作。 第二章：员工岗位轮换和晋升、晋级的规定 1、公司内所有员工的岗位轮换和晋升、晋级必须遵循以下原则： 1.1 符合公司的发展战略，符合公司的人力资源发展规划。 1.2 公司内部出现职位空缺时，首先考虑内部员工（公司内部），有 利于提高员工的综合素质，做到量才适用，有利于增强员工的凝聚 力和归属感， 减少员工流动率）。 1.3 确保人员的晋升根据绩效考核结果来管理。 1.4 管理层的轮换和晋升、晋级必须建立在绩效考核结果的基础上， 遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理 能力。 1.5 人员的晋升和调任，应以各部门编制岗位及人数为基准，遇到 有缺额时才能办理。 1.6 各部门编制岗位及人数，每年至少应检讨修订一次，并于每年 十二月前提报行政部转呈总经理核定。 1.7 晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副 主管至少满一年以上，并经考核适任，才能晋升为正主管。 2、 公司内所有员工的岗位轮换和晋升、晋级的分类 2.1 公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整， 在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部 门之间的调动。员工晋升可分为部门内晋升和部门之间的晋升： 2.1.1 部门内晋升：是指员工在部门内的岗位变动，由部门经理根 据部 门实际情况，经考核后，具体安排，并报行政部存档。 2.1.2 部门之间的晋升：是指员工在公司内部各部门之间的岗位变 动，经 考核后拟调入部门须填写《员工调动表》，由所涉及部门的经 理批 准并报总经理批准后，交由行政部存档。 2.2 、晋级分为二种类型 （1） 职等晋升、职级晋升 （2） 职等不变、职级晋升 3、员工晋升、晋级的形式分为定期或不定期 3.1 定期：公司每年根据公司的经营情况，年底根据绩效考核结果 进行统一的晋级。 3.2 不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工， 随时予 以晋升、晋级。 3.3 试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐， 提前进行晋升、晋级。 4、 晋升、晋级条件 4.1 员工（三职等以下）晋升、晋级依据员工的绩效考评结果来进行， 以绩效考核评定的等级，划分晋级幅度： 等级考核成绩评定标准 参考分数 晋级幅度 备注 A 超越工作标准， 有突出成绩 90 分以上 可晋升一级 B 正确如期完成工作，有优良成 绩 71-89 分 职级不变 C 符合工作要求，能达到标准 60-70 分 职 级不变 D 工作中有缺点，应求改进 50-59 分 降职级工资 E 工作中 多处不符合要求，缺点甚多 49 分以下 降职等职级或免职 在原工作 岗位上工 作一年以 上时间（含 试用期） 备注：1、凡缺勤 5 天以上，一律按“B”等级以下成绩； 2、凡工作出现明显失误，给公司造成损失者，一律按“C”等级以 下成绩； 3、出现违规违纪行为者，一律按“C”等级以下成绩； 4、出现旷工行为者，一律按“E”等成绩。 4.2. 部门经理级（三职等）员工 4.2.1 部门经理级（三职等）员工在原工作岗位上工作一年时间 （含试用期），经总经理对晋升人员的资历、能力、以往绩效表现等 情况进行考察 审议，决定晋升、晋级； 4.2.2 连续两年考核不达标者，降职等职级工资或免职； 4.3 公司各级员工，业务有突出专长，个人年创利 300 万元以上者 可晋升一 级； 4.4 非本人责任而为公司挽回经济损失 100 万元以上者可晋升一级； 4.5 公司各级员工，晋升至本职等最高职级后，继续工作满一年时 间，岗位 考核评定表现优秀者，可晋升一等。 4.6 因公司需要，或表现特别优异者，经总经理特批的其他情形下 的岗位轮 换和晋升、晋级，则不受岗位任职时间限制。 4.7 员工岗位轮换或晋升、晋级后相关部门必须做好新岗位上的培训 工作， 如有必要可以由指定人员专门带领和引导； 4.8 晋级后的薪资参照公司的薪资标准执行，对于晋升后表现不 合 格的员工，公司将恢复其原来的岗位，薪资保持不变。 5、员工定薪及职务、职等、职级标准： 职务 职等 职级 薪资 实习薪 资 总经理 一职等 一级 4500 一级 4000 3500 副总经理/高级工程 师 二职等 二级 3800 3000 一级 3500 3000 部门经理/副经理 三 职等 二级 3300 2800 一级 3000 2500 二级 2900 2300 三级 2800 2200 四级 2700 2100 高级主管/主管工程师 四职等 五级 2600 2000 一级 2500 1900 工程师/高级职员 五职等 二级 2400 1900 天津开发区兰顿油田服务有限公司 TEDA La n d o o Oilfie ld Se r vic e s Co. , Lt d 4 三级 2300 1800 四级 2200 1700 五级 2100 1600 六级 2000 1500 一级 1900 1400 二级 1800 1400 三级 1700 1300 四级 1600 1300 助理工程师/职员 六职等 五级 1500 1100 一级 2200 1600 二级 2000 1600 三级 1800 1300 四级 1600 1200 操作工 七职等 五级 1500 1100 备注：部 门经理级别以上的实行年薪制，部门经理级年薪 6 万、副总经理级 （总 工程师）年薪 10 万元。 第三章：员工晋升、晋级审批权限 1、部门经理的晋升由副总经理提议并呈总经理核定。 2、部门主管的晋升由部门经理提议并呈总经理核定。 3、普通员工的晋升分别由部门经理或主管提议，呈总经理核定，并 通知行政部。 4、公司内部的人员晋升遵循直接领导提名，由直接领导的上级审核 的方式， 所有晋升人员的名单将由公司总经理进行最终的确认。 5、行政部根据岗位职责中的岗位具体工作和必须的技能，对相关晋 升提名人 员进行技能鉴定，确保人员具有岗位基本技能 。 第四章 和晋升流程 1、员工推荐、本人自荐或部门提名； 2、各部门经理或副总经理同行政部审核； 3、总经理批准。属总经理聘任的员工，其晋升由行政部审核并提名 报总经 理批准。 4、晋升名单由总经理发布，公开表彰。 5、晋升手续由行政部负责办理。 6、具体流程见如下图表： 步骤 涉及部门 步骤说明 1 部门经理 根据员工绩效考评结果和能力素质水平，确定部门经理 级 别以下人员晋升名单并编制人员晋升申请表，交给部门分 管副总 经理审批。 1.1 部门分管副总经理 部门分管副总经理根据员工的绩效考评结果 和能力素质 水平审核晋升人员名单的合理性，如审核同意，则由部 门 经理将经理级别以下的人员晋升名单递交行政部。 1.2 部门分管副总经理 如果部门分管副总经理不同意部门经理提出 的晋升名单， 部门经理需要重新确定晋升人员名单。 2 部门分管副总经理 根据员工绩效考评结果和能力素质要求，确定 部门经理级 别的人员晋升名单并提交行政部。 3 行政部经理 如果晋升级别为部门经理以下，则行政部经理进行人 事考 察审议，重点进行人员晋升申请表中的信息正确性的审核 工作， 并且确保各部门人力资源的分布合理、均衡。 3.1 行政部经理 若人事考察审议未通过，则行政部经理反馈部门分 管副总 经理。 3.2 行政部经理 若人事考察审议通过，则行政部经理将人员晋升申 请表递 交总经理。 4 总经理 如果晋升职位为部门经理级别，由总经理对晋升人员的资 历、能力、以往绩效表现等情况进行考察审议，保证晋升人员满足新 岗位的要求；如果晋升职位为部门经理以下级 别，则总经理签批人 员晋升申请表。 4.1 行政部 如果总经理不同意人员晋升，将结果反馈给各部门。 4.2 行政部 如果总经理同意人员晋升，则由行政部发布任命通告。 5 总经理 根据员工绩效考评结果和能力素质水平，总经理任命晋升 部门分管副总经理级别人名，并由行政部发布任命通告。 6 各部门 办理晋升人员的离岗工作交接，如果空出的岗位无人接 替， 则进入人员招聘流程。 7 行政部 根据用工晋升的岗位和晋升岗位内部级别，调整人员工资 8 行政部 更新员工信息档案库 注： 1、本制度的解释权在行政部，行政部有权根据公司的实际情况，对 本制 度进行修改。 2、本制度经部门经理讨论，总经理审批后立即执行。 晋级申请表 姓 名 部门 岗位 原职等职级 申请晋升职等职级 晋升、晋级类型： □定 期 □ 不定期 □试用期 部门经理填写申请原因（请选择并详述，可加 附页及支持性材料） □年度绩效考评成绩为 A 级的员工 □维护公司 信誉、财产方面贡献突出 □公司的改进/创新，为公司带来明显效益 （节约或创收） □发现或消除危害公司财产、安全的重大隐患 □其他 制度规定应予以晋升、晋级的 签字： 年 月 日 部门 分管 副总 经理 意见 签字： 年 月 日 行 政 部 填 写 签字： 年 月 日 总 经 理 意 见 签 字 ： 年 月 日 一、立刻要回报，穷人心态 （1） 每碰到一个机会他们总是看到机会中的困难，总说不！ （2）总想一夜暴富，容易得到的东西决不是有价值的，有价值的东西决不会让你轻而易举得到，奥运会冠军是一夜成名的吗？他们只不过是在比赛中得到了人们对他们训练成绩的肯定 而已罢了！《富爸爸商学院》中说，在美国凡中彩票超一百万的，五年后他们的生活还不如以前。 二、 不自律 1、 不愿改变自己的旧有的思考方式 人 与人之间最根本的区别就是思考方式的差别，我们要想成为成功人士，就必须先改变我们的思考方式，然后改变我们的行为方式，做一件事你光看到困难， 你连想都没想能成功，你 会成那不成了奇迹？旧有的思考方式：立刻要回报、穷人心态、遇到困难就放弃，持之以恒的力量是无坚不摧的！旧有的行为方式：看电视、喝酒、无聊的应酬、打牌、下棋…… 2、喜欢在背后议论别人 这种人被我们称为闲人，对这样的话我们不听不说不传，即便议论的话是对的对你也没一点好处！ 3、 经常抱怨、行为消极 人不可能是完美的，或多或少的存在缺点，只要不是原则问题，我们要看他们好的一面，更重要的是你不能老是看到别人的缺点，即便你的抱怨是对的，你也不要抱怨，因为成功者绝不 抱怨，抱怨者永不成功！ 4、 拒绝学习、拒绝改变 二 十一世纪这个世界最显著的三个特怔是：速度、多变、危机，我们的对策是：学习、改变、创业，你学的越快，你改变的速度越快，你成功的也就越快。当今企 业的竞争其实就是人才的 竞争，人才的竞争就是学习力的竞争。现在是与狼共舞的时代，你要想成功，你首先得成为一条狼！现在的富翁，再过五—十年有 80%将 走向破产，你要想成功，你必须学习学习改变=成功。 三、经常被情绪所左右 世界上多少的悲剧、多少的恐惧都是人与人之间不能容忍发生的，有些人遇到一点事就火冒三丈，怒发冲冠 成功的五大因素中第一大因素就是能够控制自己的情绪，第二大就是健康，第三是时间管理，四是财务管理，五是良好的人际关系。 处理好人际关系的三大秘诀： 关心别人胜过关心自己； 三不三多，即不指责、不抱怨、不批评，多赞美、多表扬、多包容； 是善于倾听、善于沟通！无知而热情胜过博学而冷漠！ 第一种人，糊里糊涂，终其一生，日复一日，年复一年，既无目标，也无追求，吃喝拉撒睡之间，走到尽头。 第二种人，时而清醒，时而糊涂，一会儿雄心万丈，一会儿随波逐流，几经起落，最后，自认平庸，仰天长叹：“此生运气太差，如果有下辈子，定当如何如何。” 第三种人，除去少不更事和老糊涂两个阶段，在人生阶段，在人生旅程的关键时段，始终头脑清醒、目标明确、行动有力。不用多说，大家也知道，他们的人生最后价值，也最有收获。 第一种人，我们忽略不计，因为他不想有所成就，谁也不能强迫他做什么，他也没有改变生命历程的欲望。我们讨论的议题是，第二种人如何进步为第三种人，即帮助那些想成功的人， 找到一个行之有效的方法。 一生中真正有效的时间不多，做事业的黄金时间，基本可以确定为 25-55 岁。25 岁前是受教育和准备时间；55 岁后，基本上要退出历史舞台。所以，人生的根本问题可以界定为：如何利 用有效的 30 年时间，获取人生的最大收益。 资源（时间和精力）是有限的，经不起挥霍，需要科学规划，小到一家公司，大至一个国家，都有十年规划、五年计划和年度计划。 我们一辈子的有效时间大致可以看成 30 年，就是说，可以制订 6 个五年计划。一般而言，人生轨道有一些规律性的东西。 第一个五年计划，一般要解决定位问题。我到底是什么样的性格，有什么特长？我想成为什么样的人？哪个行业适合我？我应该再什么位置上发展？ 在这个阶段，主要是走向社会，通过实践活动，认识自己和社会。尽快地给自己一个准确合理的定位。 第二个五年计划，要在行业中站住脚，获得一个初始的位置，解决基本的生活问题，有一个安定的心态，逐渐积累各种资源，包括知识、技能、经验和人脉关系等。 第三个五年计划，就要成为单位的骨干、行业的专家，获得较高的位置，有一定实力，可以调动很多资源，找到做事业的感觉。并且淘到第一桶金，房子、车子问题应该全部解决，有成功 人士的感觉，并获得社会认可。 到了 40 岁，进入第四个五年计划。这时候，要上的台阶是从小康到富裕，必须进入社会的精英阶层，在单位中，要进入决策层，在行业中，要有影响力，正是纵横捭阖、呼风唤雨之时。 第五个五年计划中，发展与守成并重，因人而异，有的人高歌猛进，有的人求稳持重。这个阶段基本是把持大政方针，放手让年轻人打拼。 五十而知天命。第六个五年计划到来之际，一般来说，个人的创造力和精力都在走下坡路，以现代社会的节奏，多半到了退位让贤的时候，当然，也有老当益壮之士，不在此例。 四、 不愿学习、自以为是，没有归零的心态 中国国民素质与美日等发达国家相差五十年， 第一个指标是工程师、医生所占比例； 第二个是国民教育投资比例； 第三个是国民投入的学习时间，凡是不学习的人都会自以为是，凡是自以为是的人都很难成功。 人学习要经历四个阶段： 不学： 不知己不知 学了一点： 知之己不知 再学一阶段；知之己知之 最成熟阶段：不知己知之 所以归零的心态对每个人都很重要，一个海绵如不把原来的水挤干，就不可能吸很多的水，谁归零的越快越好，谁就会越能走向成功。 五、 判断事物靠直觉，而不是以事实为依据 在我们生活中有很多人说话做判断不是事实，而是靠直觉：我以为…我认为… 六、 做事不靠信念、靠人言 人生为自己活着，而不是为别人活着，别人的嘴长在别人的身上，别人想怎么说就怎么说，你管不了，没有人会为自己的错误的指导而承担责任，而现实中许 多人就是好为人师，这个 世界的人群中一边是 5%,一边是 95%,5%的成功人士在没有成功之前都被人称为傻子疯子，无线电发明人甚至被当着疯子抬到精神病 院去。
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晋升制度：HR晋升标准
晋升制度 HR晋升标准(试行） 职位 人事专员 人事主管 人事代经理 人事经理 人事高级经理 人力资源总监 业绩 知识 完成工作要求，进行考核 、招聘、薪酬、培训的组 织工作、纪律监察合格、 业绩考核在优秀以上 品行 培养人才 如何维持 了解劳动法、公司法， 掌握考核、招聘、培训 、劳动关系等人力资源 知识并应用 主动：３分。承担责 新员工培训考试 目标完成度为80%以上。遵 任：３分。学习力： 守纪律。差错率月２次以内 合格率100% ３分 ，服务满意度在中度以上 精确了解国家相关企业 达到管理员工满意度合格 法律，具有应用人力资 ，考核、招聘、薪酬、培 训专业工作能力及组织能 源管理知识的能力，能 拿出某一工作的方案并 力强 有效果 承担责任３分。清财 培养人事办事员 目标完成度为８０%以上。 遵守纪律。差错率月２次以 ３分。职业化３分 1名 内，服务满意度在中度以上 达到管理员工满意度合格 ，考核、招聘、薪酬、培 训专业工作能力及组织能 力强，人事工作部门运作 支持力度强 精确了解国家相关企业 法律，具有应用人力资 源管理知识的能力，能 拿出某一工作的方案并 有效果 承担责任３分。清财 ３分。职业化３分 制定公司基本制度，设计 招聘、培训、绩效、福利 等规则，应用企业合理合 适。 精确了解国家相关企业 法律，具有应用人力资 源管理知识的能力，具 有报告与方案制订能力 ，具有制度的规划能力 培养主管２名， 承担责任３分。领导 培养管理人员５ 务３分。清财３分 名 培养主管２名 目标完成度为８０%以上。 遵守纪律。差错率月１次以 内，服务满意度在中度以上 人才达成率为８０%，人才 流失率为年１０%，人力资 源工作满意度为优秀，品行 良好 制定公司基本制度，设计 招聘、培训、绩效、福利 等规则。应用企业合理合 适。具有培训讲师能力， 具有人才测评能力与胜任 力考核能力 精确了解国家相关企业 法律，具有应用人力资 承担责任４分。清财 培养主管２名， 源管理知识的能力，具 ３分。商业保密４分 培养管理人员５ 有报告与方案制订能力 ，领导力４ 名 ，具有制度的规划能力 公司员工成长正常进行， 公司人力资源达成率达到 目标，企业人力资源管理 及企业文化建设达到预期 ，制度合格 具有文化建设及导入的 承担责任４分。清财 培养经理２名， 目标完成度为９０%以上， 人才流失率为１０%以内， 能力，具有培训的能力 ４分。商业保密５分 培养管理人员７ 人力资源体系健全，企业品 ，具有制度建设的能力 ，领导力４分 名 行良好 副总经理 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批任命 总经理 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批任命 备 注
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员工晋升通道
第一部分 人力资源状况综述 一、员工队伍现状分析 （一）员工总量分析 1.1 整体架构 截止至 2014 年 7 月，公司总用工人数为 431 人，其中管理人 员 24 人；技术服务类人员 339 人；商务销售类人员 26 人；研发人 员 8 人；行政后勤类人员 34 人。目前，公司人员结构基本符合现 有青岛市场所需，并且，随着市场的不断变化，公司也在逐步进行 架构完善。具体比例如图 1.1.1。 1.2 男女比例 公司有男员工 192 人，女员工 239 人，比例相对较为平均， 如图 1.2.1。 男女比例 公司人员划分比例 1.90% 7.90% 5.60% 6.00% 男 44.50% 78.70% 管理人员 技术服务人员 商务销售 研发 行政后勤 1.1.1 1.2.1 55.50% 女 1.3 年龄架构 公司整体平均年龄约为 27 岁，其中 25 岁以下员工 187 人； 25-30 岁员工 130 人；30-35 岁员工 84 人；35-45 岁员工 23 人； 45 岁以上员工 7 人，比例分布如图 1.2.1。公司整体年龄水平呈年 轻化，是一支朝气蓬勃、健康发展，并不断进步的队伍。 年龄分布图 5.30% 1.60% 25 岁以下 25-30 岁 19.50% 30-35 岁 43.40% 35-45 岁 45 岁以上 30.20% 1.3.1 1.4 学历结构 目前，公司整体学历结构情况为：专科以下人员 33 人；专科 人员 281 人；本科学历人员 113 人；本科以上学历人员 4 人。公司 因技术服务岗位所需人员较多，大多数人员为专科学历或职业技术 人员。随着公司逐步发展扩大，对人员的学历也将逐年进行规划和 要求，目前学历结构如图 1.4.1。 学历分布 0.90% 7.70% 专科以下 26.20% 专科 本科 本科以上 65.20% 1.4.1 （二）按类别分析 2.1 管理人员架构分析 管理人员包括公司总经理、副总经理、总经理助理和各部门经 理（正副职）在内的 24 人。公司管理人员队伍年龄结构较为合理 ， 平均年龄约为 36 岁，年富力较强。并且，公司为提高管理人员管 理水平，已组织部分管理人员参加企业管理专业的在职研究生进修 学习，从而整体提高管理水平。参加学习的管理人员不但通过周末 学习，取得结业证书，并能及时将所学习到的知识运用到公司日常 管理当中。管理人员年龄、学历、专业及工作年限分布分别如图 2.1.1、图 2.1.2、图 2.1.3 和图 2.1.4： 年龄结构 学历结构 8.30% 4.20% 30-35 岁 35-45 岁 33.30% 45 岁以上 58.40% 2.1.1 硕士 在职研究生 20.80% 本科 16.70% 58.30% 专科 2.1.2 工作年限 专业结构 4.20% 4.20%4.20% 20.80% 4.20% 8.30% 1-2年 12.40% 计算机专业 电子商务 3-5年 6-7年 7 年以上 会计专业 企业管理专业 79.20% 62.50% 其他专业 2.1.3 2.1.4 2.2 技术服务类人员架构分析 现有技术服务人员包括呼叫中心、分公司和服务支持部 339 人， 此队伍平均年龄约为 26.5 岁，是一支朝气蓬勃，干劲十足的队伍。 该队伍主要负责日常上门运维、电话接听解决客户问题和税局大厅 协助税局人员现场操作等工作，成为客户、税局和公司之间重要纽 带，得到税局与客户的一致认可。具体年龄、学历、专业及工作年 限分布分别如图 2.2.1、图 2.2.2、图 2.2.3 和图 2.2.4。 年龄结构 学历结构 0.30% 2.40%0.30% 6.80% 14.70% 25 岁以下 22.40% 25-30 岁 本科 31-35 岁 专科 36-45 岁 52.50% 硕士 专科以下 45 岁以上 30.10% 70.50% 2.2.1 2.2.2 专业结构 工作年限 10.90% 5.30% 计算机相关专业 1-2 年 工商管理相关 29.20% 37.20% 3-5 年 会计相关专业 6-7 年 金融相关专业 27.10% 其他专业 5.30% 30.70% 56.60% 7 年以上 2.10% 2.2.3 2.2.4 2.3 商务销售类人员架构分析 商务销售人员包括经营管理部、金融业务部、产品事业部和软 件推广部的 26 人，主要负责公司部分任务指标的完成、供货备货 、 招投标项目和拓展新业务等工作，平均年龄约为 28.7 岁，队伍中有 部分经验丰富的老员工，也有经验尚浅，但学习能力较强的新员工， 以老带新成为此队伍最主要的运行模式，具体年龄、学历、专业及 工作年限分布分别如图 2.3.1、图 2.3.2、图 2.3.3 和图 2.3.4。 年龄结构 学历结构 3.80% 3.90% 26.90% 11.50% 34.60% 25 岁以下 硕士 26-30 岁 本科 31-35 岁 34.60% 36-45 岁 34.60% 专科 专科以下 50.00% 2.3.1 2.3.2 专业结构 工作年限 11.50% 计算机相关专业 19.20% 会计相关专业 42.30% 15.40% 金融相关专业 1-2 年 50.00% 其他专业 23.10% 23.10% 2.3.3 2.3.4 3-5 年 15.40% 6-7 年 7 年以上 2.4 研发人员架构分析 研发人员共计 8 名员工，平均年龄约为 28.5 岁。研发队伍大部 分人员具有一定工作经验，基本能够完成现有的研发项目，随着公 司逐步重视研发队伍的发展情况，已开始全面扩充研发人才的各项 行动。具体年龄、学历、专业及工作年限分布分别如图 2.4.1、图 2.4.2、图 2.4.3 和图 2.4.4。 年龄结构 学历结构 12.50% 12.50% 12.50% 25 岁以下 12.50% 37.50% 硕士 26-30 岁 本科 31-35 岁 专科 35-45 岁 75.00% 37.50% 2.4.1 2.4.2 专业结构 25.00% 工作年限 计算机专业 25.00% 1-2 年 电子信息工程 75.00% 2 年以上 75.00% 2.4.3 2.4.4 2.5 行政后勤人员架构分析 行政后勤类别包括办公室、质量部和财务部共计 34 名员工， 平均年龄约为 30.8 岁，这是一支沉着稳重、较有丰富经验的队伍， 主要负责公司行政、人事、质量监督和财务管理四模块工作，为公 司业务的正常有序开展做好后勤保障工作。具体年龄、学历、专业 及工作年限分布分别如图 2.5.1、图 2.5.2、图 2.5.3 和图 2.5.4。 年龄结构 11.80% 14.70% 学历结构 25 岁以下 20.60% 29.40% 20.60% 26.50% 26-30 岁 本科 31-35 岁 专科 36-45 岁 专科以下 45 岁以上 23.50% 52.90% 2.5.1 2.5.2 专业结构 工作年限 2.90% 20.60% 11.80% 计算机相关专业 35.30% 1-2 年 会计相关专业 金融相关专业 3-5 年 11.80% 6-7 年 其他专业 38.20% 5.90% 7 年以上 73.50% 2.5.3 2.5.4 以上为公司现有类别人员的基本架构情况。 二、梳理岗位设置和员工成长通道情况 公司根据岗位性质的不同，逐步完善制定不同的也有所不同。 1、后勤保障队伍，主要晋升渠道为： 实习人员 专员 部门主管 2、商务销售类队伍，主要晋升渠道为： 3、技术服务类队伍，主要晋升渠道为： 部门副经理 部门经理 4、研发队伍，晋升渠道为： 三、现行政策对员工激励效果 以 2013 年《航天信息股份有限公司分子公司薪酬福利体系建 设框架意见》为指导思想，为加强公司对工资报酬的管理，完善公 司的薪酬、福利管理体系，保障员工的生活，增强公司的凝聚力， 建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性， 特制订了《青岛航天信息有限公司薪酬福利体系管理规定》。 该管理制度主要分为两个模块，一是薪酬体系，即员工考核。 员工薪资以职位划分、等级划分和员工实际工作能力的不同，由部 门负责人进行绩效等级评定工作。并且根据全年工作表现，至少每 年进行一次架构调整，管理规定中对调整流程进行详细描述。二是 福利体系，即根据国家、当地政府有关劳动、人事政策和公司规章 制度而制定的方案，包括：五险一金、午餐补贴、高温补贴、制装 费、过节费等。 经调研，员工对公司现行政策基本持满意态度，特别是公司提 倡多劳多得、能上能下的主体思想可以充分挖掘员工们的干活动力， 不会导致“多劳”与“不劳”人员薪酬相等的不公平现象发生，也 不会让有能力者无法展示自己才能的情况发生。 首先，业务部门每月都会组织部门会议，对所有部门员工的绩 效业务费进行公开亮相，着重表扬数据显著者及进步较多者，如成 绩非常优异，可视情形给予一定物质奖励。此方式即能够充分亮化 绩效业务费，不会引起员工的相互猜疑，又可以让含有疑问的员工 进行当场解惑，减少不必要的误解，也可以给予业务量较低的员工 一种无形动力。 其次，行政后勤部门虽然没有具体可以亮化的数据，但每月绩 效考核打分时会针对员工当月表现进行加分或扣分，充分体现工作 差异带来的绩效影响。并且需由本人签字确认以示认可，如员工提 出异议，则由部门负责人进行当场解答，让员工了解到该注意的环 节和应该保持的品质，从而不断提升自己的工作能力。 第三，因为研发人员和商务销售人员的岗位特点，所以绩效政 策也具有一定特殊性。其它考核方面基本与行政部门相类似，每月 由部门负责人进行打分，同时也会具有与业务部门相类似情况，即 部门亮化每人绩效业务费。 公司一直遵循公平、公正、公开的原则，保证员工对所拿薪资 知情知理，只要员工有疑问，相关人员定将竭尽心力进行解答。 因青岛市场物价水平上涨较快，员工逐渐反映现行的薪资开始 无法满足员工的生活需求，公司管理层领导非常重视此现象的发生， 已要求相关部门着手进行相应的制度调整，争取使收入分配逐步与 劳动力市场相衔接，并能达到公司发展的预期。 四、对现行人才培训培养情况进行分析 每年年底，会要求各部门上报新一年度的用人需求、培训需求、 岗位职责、部门职责等相关文件，针对各部门的不同情况进行汇总 分析，根据岗位职责的不同，对相对应岗位的员工进行定期评价， 并着重培养成绩优异的人员作为重点人才培养对象。 除此之外，根据各部门的培训需求，汇总成新一年度的培训计 划，根据培训计划相关内容，分为新员工、全体员工和中层管理人 员的三类培训组。 新员工培训主要包括规章制度、公司架构、企业文化、产品介 绍、服务礼仪等基础培训，能让新员工在初到公司之际了解公司的 基本概况，熟悉公司规章制度规定，避免出现公司不允许的现象发 生。在此基础上，公司也为全体员工提供了各项专业技能、法律法 规、整体服务礼仪等培训课程，巩固原有知识。并且，为了让全体 员工减少学习的枯燥感，公司由去年便开始增加了一项技能比武大 赛活动，以比赛的形式考验员工的技能水平掌握情况，大大提升了 员工的参与兴趣。 对于岗位工作不能胜任者，公司同样做出了相应规定，公司提 供培训的机会，但要求在有效地时间内能掌握应该熟悉了解的知识， 如经培训后能够胜任工作者，则可以继续留任，对于无法胜任原岗 位者，可进行调岗、待岗或解除劳动合同。此条规定没有强制性员 工在不能胜任岗位时就必须离开公司，而是给予机会进行培养，从 而达到人性化的目的。 对于违法制度的员工，会依据公司奖惩制度进行相应通报和处 罚，并进行岗位调整或待岗培训。特别是管理人员，公司将会根据 所犯错误的轻重给予不同程度的处罚通报，如行较为严重，并需要 进行岗位调整时，则会对于其所在的岗位将进行内部竞聘或重新任 命。 除了以上人才培养途径外，公司自 2011 年开始已加入了青岛 市市北区大学生见习基地，招收一些应届大学生进行零基础培养， 虽然过程相对较长，但是大学生的学习能力强，可塑性更高，更易 培养归属感，可为公司培养一批优秀的储备人才。 公司现有的人才培养机制尚能满足现有需要，但是“人无完人 ， 金无足赤”，随着市场的不断发展，公司的培养机制也需要不断完 善。通过与员工沟通，了解到现有的培训内容基本可满足员工所需， 但因个别部门的特殊性，员工提出应增加更专业性的培训课程，以 便提高部门员工的专业性技能。例如：今年新成立的金融业务部， 以 POS 机为主体，逐步扩展金融业务的开展，所需增加金融、银行 业务方面的专业知识培训等。 青岛公司将会逐步完善现有的不足之处，创造一个和谐的用工 氛围，吸引优秀人才的加盟，不断充实我们的骨干，乃至核心人才 队伍。 青岛航天信息有限公司 二〇一四年八月二十八日
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如何建立员工多通道晋升机制？
如何建立员工多通道晋升机制？ 第一，划分职位序列。 职位序列的划分可粗可细，具体要结合企业的组织形式、组织规模和职位数量， 而不完全取决于企业规模。 第二，构建各职位序列里各岗位的任职资格管理体系 构建各个职位序列中各岗位的任职资格，是建立多通道晋升机制的基础，也是职 位管理与人力资源管理最重要的基础性工作。 在完成职位序列的划分之后，企业需要对各职位序列中的各个岗位进行任职资格 体系的建立。需要注意的是，企业不必同时推进所有岗位任职资格的建立，而是可以 先从重要职位或核心岗位入手，例如关键技术岗位、部门的主职岗位和部门经理的岗 位。 建立起重要岗位的任职资格体系，不仅是开展职位管理与人才管理的前提，也是 构建多通道晋升机制的必要条件，否则多通道晋升将无从谈起。 第三，设计晋升通道及晋升标准。 专业化分工是现代管理科学的核心理念之一，但仅有专业化分工还不够，企业管 理层还需要考虑工作的交叉问题。因此，在实际操作上才有不同部门可以合并为同一 个序列，以及在不同部门之间实现职位轮换与斜向晋升，即向非直线部门晋升的现实 存在。 晋升通道的设计需要立足于工作分析，尤其在设计非直线晋升通道时，需要充分 考虑不同部门在工作上的重叠和交叉之处，一个总原则是：相关性越高越好，避免弱 相关或不相关的晋升通道，尤其是跨度较大的序列或部门之间的调动。 无论是直线晋升、斜向晋升还是横向拓展，都需要建立起相应的标准。 第四，依据评价机制履行评价流程。 恰当的做法是采取以内部竞聘为主、企业任命为辅的方式。具体如下： 1.内部公告与报名：将招聘职位或缺编的职位整理成招聘启事，并在启事上注明 任职资格或报名条件，在企业内部进行公告，鼓励员工报名。 2.职位申请与候选人评审：如果所招聘职位并非缺编而是取代现有的在职者，为 避免引起不必要的麻烦，应对所有申请人的资料进行保密，在最终确定候选人之前避 免对第三方公告。候选人评审通常由多部门联合组建的评审委员会来完成。最佳实践 组合是人力资源部、用人部门负责人(或隔级上级)、分管副总三方合作组团。评审的内 容包括任职资格、过往业绩、相关部门满意度评价以及下属反馈等。 3.公示：对通过终审的拟晋升人员进行公示。在指定时间内如无异议者即可履新 ； 如有异议，可由评审委员会成员安排专人去核实情况，如异议不涉及法律法规及道德 操守，也不违背任职资格，通常可以忽略不计。 4.入职宣誓：入职宣誓是指被提拔者入职之后，根据由新职位的职位说明书和绩 效目标综合形成的目标责任书，在入职之后履行职位要求上的非绩效类的承诺，例如 道德伦理、职业操守等。 第五，打通晋升通道与学习培训体系的接口。 晋升之后，不仅薪酬福利、绩效指标有了变化，任职资格即岗位责任也发生了变 化，这将直接和必然导致企业在员工培训上加大投入，否则新晋升的员工将难以满足 新职位对其知识与技能、能力素质的要求，从而影响到其在新任岗位上工作能力的发 挥。
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晋升制度：HR晋升标准
晋升制度 HR晋升标准(试行） 职位 人事专员 人事主管 人事代经理 人事经理 人事高级经理 人力资源总监 业绩 知识 完成工作要求，进行考核 、招聘、薪酬、培训的组 织工作、纪律监察合格、 业绩考核在优秀以上 品行 培养人才 如何维持 了解劳动法、公司法， 掌握考核、招聘、培训 、劳动关系等人力资源 知识并应用 主动：３分。承担责 新员工培训考试 目标完成度为80%以上。遵 任：３分。学习力： 守纪律。差错率月２次以内 合格率100% ３分 ，服务满意度在中度以上 精确了解国家相关企业 达到管理员工满意度合格 法律，具有应用人力资 ，考核、招聘、薪酬、培 训专业工作能力及组织能 源管理知识的能力，能 拿出某一工作的方案并 力强 有效果 承担责任３分。清财 培养人事办事员 目标完成度为８０%以上。 遵守纪律。差错率月２次以 ３分。职业化３分 1名 内，服务满意度在中度以上 达到管理员工满意度合格 ，考核、招聘、薪酬、培 训专业工作能力及组织能 力强，人事工作部门运作 支持力度强 精确了解国家相关企业 法律，具有应用人力资 源管理知识的能力，能 拿出某一工作的方案并 有效果 承担责任３分。清财 ３分。职业化３分 制定公司基本制度，设计 招聘、培训、绩效、福利 等规则，应用企业合理合 适。 精确了解国家相关企业 法律，具有应用人力资 源管理知识的能力，具 有报告与方案制订能力 ，具有制度的规划能力 培养主管２名， 承担责任３分。领导 培养管理人员５ 务３分。清财３分 名 培养主管２名 目标完成度为８０%以上。 遵守纪律。差错率月１次以 内，服务满意度在中度以上 人才达成率为８０%，人才 流失率为年１０%，人力资 源工作满意度为优秀，品行 良好 制定公司基本制度，设计 招聘、培训、绩效、福利 等规则。应用企业合理合 适。具有培训讲师能力， 具有人才测评能力与胜任 力考核能力 精确了解国家相关企业 法律，具有应用人力资 承担责任４分。清财 培养主管２名， 源管理知识的能力，具 ３分。商业保密４分 培养管理人员５ 有报告与方案制订能力 ，领导力４ 名 ，具有制度的规划能力 公司员工成长正常进行， 公司人力资源达成率达到 目标，企业人力资源管理 及企业文化建设达到预期 ，制度合格 具有文化建设及导入的 承担责任４分。清财 培养经理２名， 目标完成度为９０%以上， 人才流失率为１０%以内， 能力，具有培训的能力 ４分。商业保密５分 培养管理人员７ 人力资源体系健全，企业品 ，具有制度建设的能力 ，领导力４分 名 行良好 副总经理 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批任命 总经理 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批任命 备 注
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