【员工晋升-资料】员工内部晋升规划
员工晋升管理 员工内部晋升规划 员工内部晋升规划 晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务 对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升 规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。而常见的晋升方式则是企业的内部竞 争方式。 内部晋升是公司选拨人才的一种方式方法。当公司有了中高层职位空缺或者新设立一个中高层职位，如何 拣选合适的人来做这个职位，一般来讲，不外乎内部晋升和外部招聘两种方式。针对雨润，我们选取简单的几 个例子来表述雨润集团的内部晋升机制。 董事长 食品经理 食品部门主管 生产部门主管 房地产业经理 旅游产业经理 销售部门主管 财务部门主管 业务开发部门主管 营销部门主管 技术人员 工作人员 技术人员 工作人员 销售人员 会计人员 外派人员 导游 简化的职位等级分为四个部分：1、最高层管理者：董事长 0.01%。2、高层管理者：经理 0.3%。3、一般管 理者：部门主管 1%。4、基层工作人员。 采取内部晋升机制需要员工从工作开始就一直努力，达到一定的任职资格和年限才有资格获得晋升，以财 务部门主管为例，任职资格如下： 一、在产业经理的直接领导下，负责本单位的财务核算、检查和分析工作，每月一次。 二、协助编制预算， 合理使用资金，以保证雨润各部门各项事业的需要。 三、编制的报表要做到数字真实、准确、衔接，并及 时上报。 四、及时、认真、准确地填制记账凭证，做好总账登记及会计核算工作。做到账面整洁，账账相 符，反映 情况真实可靠。 五、严格执行国家政策，财经纪律和财务制度。正确进行会计监督，发现问题及时向产业 经理汇报。 六、坚持勤俭节约的原则，从提高资金使用效果的角度，及时提出建议，以达到少花钱多 办事的目的。 1 七、负责协调整个产业的财务问题，对存在的问题及时指导，并协助解决或向领导积极反映和建议，使业 务系统衔接、规范。 八、定期对收支成果进行分析，并主动向领导提出建议和改进措施。 九、做好会计档案的收集、整理、保存、移交工作。 十、完成领导 临时交办的会计业务任务。 十一、在相关部门从事工作达三年以上。 依据上述的简单人员结构，对于人员晋升有如下要求与步骤： 基层工作人员（工作满 3 年，达到应聘主管要求）——部门主管（工资翻倍，福利等也相应提升，在主管 位置担任 5 年以上，达到应聘产业经理的要求）——产业经理（采取年薪制） 由于董事长位置的特殊性，一般的晋升要求和时限不确定。 企业内部晋升的优势 企业内部晋升是做为组织管理和员工激励的有效途径，更是留人和用人的好方法，如何才能够招聘和选拔 适合和恰当的人选，是人力资源实际工作的技能之一。 内部晋升的优点 1、获得内部晋升员工已在公司工作多年，企业对获得内部晋升员工相当了解。提拔内部员工比外聘新人 更为保险。 2、获得内部晋升员工对企业非常熟悉，对新岗位的磨和期短。特别在公司是一个独特的企业的情况下， 一般外来者难以适应，提拔内部员工的好处更为明显。 3、获得内部晋升员工已经拥有良好的客户关系，这是内部员工拥有的不可转移的人力资本。对公司而 言， 晋升内部员工，可以利用这些资源继续为公司服务。若外聘新人，可能需要重新进行建立关系的投资。 4、对获得内部晋升员工而言，他当初可能认为自己有被提拔的可能，才加倍努力工作；此外，他被提 拔， 也为公司内其他员工树立了先例，激励基层员工努力工作。 5、员工的业绩越难被证实的岗位，内部提拔的优越性越大。因为观察是否有人被提拔要比观察每个员工 的业绩要容易得多，企业兑现承诺的积极性比兑现业绩工资大得多。 6、内部提拔可以降低对权力有特殊偏好的员工的激励成本。因为内部提拔不仅是工资的提高，同时也意 味着拥有更大的权力。对于那些对权力比金钱更敏感的人而言，内部提拔不仅可以起到货币无法达到的激励效 果，而且可以相对降低激励的货币成本。 另外，针对企业的发展而言，在必要的时候可以采取越级等晋升方式，也就是多元化。 2 多元化晋升通道来提升人力资源规划效果 人的最高需求是自我实现的需求，可以调配、使用更多的企业资源，并实现自我的价值。事实上，在雨润 内部，不同数量的资源调配和使用就对应着不同的职位等级。 要走出困境关键是要把握住问题的主要症结，通过设置多元化晋升通道，并结合雨润自身的情况，健全完 善相应配套考核机制和激励机制，最后都能有效摆脱人力资源的困境，从而促使企业人力资源规划走上良好的 发展道路。这其中，多元化通道的设置成为了摆脱困境的关键。 企业中几乎每一位员工均可以找到自己的发展方向，不管你是处于哪一个部门或职位层级上，只要你愿 意， 你既可以走管理序列，也可以走专业序列。当然，对于各序列中的每一个层级职位，都对应着具体的任职 资格、相应的权责以及薪酬水平，员工必须符合相应的任职资格才可能获得提升，同样，只要员工符合条 件， 就可以获得提升，并获取相应的权责和薪酬。因此，当上述措施都到位的时候，雨润集团剩下要做的 就是，健 全和完善配套的考核机制，以确保人力资源规划的合理性、公正性和公平性。此时员工不再被动 地接收上级给 予的界定结果，而是在雨润的良好引导下，主动将自身的发展方向、奋斗目标与雨润集团的 发展结合起来，从 而最大效果地解决人力资源规划中遇到的各种困境。 浅的痕。生命是一座时光驿站，人们在那里来来去去。一些人若长亭古道边的萋萋芳草，沦为泛泛之交；一些人却像深山断崖边的幽兰，只一株，便会馨香满谷。 人生，唯有品格心性相似的人，才可锦瑟华年里相遇相知，互为欣赏，互为懂得，并沉淀下来，做一生的朋友。 试问，你的生命里，有无来过这样一个人呢？ 张爱玲说“因为懂得，所以慈悲”. 于千万人群中，遇见你要遇见的人，没有早一步，也没有晚一步，四目相对，只淡淡的问候一句：哦！原来你也在这里，这便足够。 世间最近与最遥远的距离，来自于心灵与心灵。相遇了，可以彼此陌生，人在咫尺心在天涯，也可初见如旧，眼光交汇的那一刻，抵得人间万般暖。 3
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员工转正晋升考核表
考核日期： 年 月 日 以下由被考评者本人填写： 部门 员工转正/晋升考核表 姓名： 考评项目： 职务 一、请简要列明本期完成的主要工作业绩。 学历 □转正 □晋级 入职日期 述职报告 二、简述本人在本期工作存在的不足之处及今后的发展目标。 三、就所在岗位的了解，提出合理化建议。 四、补充内容。 以下由员工的直接领导及间接领导进行考评。 （员工考核除管理能力以外的四项，管理人员考核五项） 类别及 权重 考评 工作态 积极 项目 项目描述 是否不用指示或命令，能自主自发地努 被考核人姓名： 分 分管领导评分 直接领导 满 评分 评价 评分 评价 5 1 性 工作 度 （20） 热忱 责任 感 业务知 识 （20） 团队协 作 （10） 力完成各项业务工作，不断改进工作方 法， 是否以高度的热忱面对挑战，认真而努 力工作，表现出不达目的绝不罢休的态 5 度 是否能尽职尽责，敢于承担责任，面对 困难想办法解决，而不是设法逃避 纪律 是否遵纪守法，严格遵守公司各项规定、 性 企业 文化 规章 制度 工作 流程 专业 知识 团结 尊重 流程或上司指示，忠于职守，表里如一 5 5 是否充分了解企业文化、战略目标等 5 是否充分了解与业务相关的规章制度 5 是否充分了解与业务相关的各项流程 5 是否充分、全面的掌握岗位必备专业知识 5 是否关心、尊重上司、同事、下属 5 合作 是否积极、主动配合他人工作，乐于助人 5 工作 量 工作量是否满负荷 5 执行 PDCA(工作计划、执行、检验、改进)能力是 能力 否能按时、按量、按质完成各项任务 工作 是否善于总结工作，思路清晰，处理问 业务能 方法 题灵活、高效 力 创新 是否善于观察、总结，就工作及管理上提 （30） 能力 出建设性建议 沟通 是否具备独立沟通能力、交际能力、公共 协调 关系能力 学习 接受新知识的速度、方法、积极性，是否 能力 能学习致用 领导 是否自信、专业、有责任感，处理问题是 能力 否客观、公正， 激励 能否明确目标，激励下属，增强团队凝 管理能 能力 聚力 力 培训 是否能对下属进行系统的培训，提升下 （20） 能力 属的专业能力及综合素养。 决策 能力 5 5 5 5 5 5 5 5 能否对任何事情进行客观正确的判断， 分析现状，合理规划，决策果断，行动 5 迅速 部门考核得分 以下项目由人力行政中心考评 日常表 迟到/ 现 早退 未按规定打卡、迟到、早退每次扣 0.5 分 4 加 分 书面表彰：每次加 记录： 3 分，物质奖励： 2 （20） 请假 未按规定请假每次扣 1 分 4 每次加 5 分 旷工 旷工每次扣 2 分 4 A 类：扣 1 分/ 培训 4 未按规定参加培训每次扣 1 分 减 分 记录： 次，B 类：情节较 轻扣 3 分/次，情节 较重扣 5 分/次 7S 整理、整顿、清洁、清扫、素养、安全、节约 4 总分： 评价： 员工（总分 100 分）： 管理人员（总分 120 分）： 优秀：90 分以上； 良好：80-89 分； 合格：70-79 分； 尚待观察：60-69 分； 不能胜任：60 分以下 优秀：110 分以上； 良好：100-110 分； 合格：90-99 分；尚待 观察：80-89 分； 不能胜任：70 分以下 月度考核成绩： 第一月： □S（优秀） □A（良好） □B（合格） □C（尚待观察） □D（不能胜任） 第二月： □S（优秀） □A（良好） □B（合格） □C（尚待观察） □D（不能胜任） 第三月： □S（优秀） □A（良好） □B（合格） □C（尚待观察） □D（不能胜任） 注：连续两月得“S”，且绩效突出者，可提前进入转正评议；连续两月为“C”者，将进入培训阶段，推迟转正时间或进行调岗。连续 两月为“D”者，原则上公司不再录用，不必进行转正评议。 评定前职位： 评定前工资： 工资级别： 转正/考评后职位： 建议工资： 工资级别： 最终评审职位： 评审工资： 工资级别： 工资增长幅度： % 生效时间：自 年 月 日起 员工签名： 人力行政中心审核： 总经理审批： 3
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顺丰速运干部晋升公示
顺丰速运（集团）有限公司 干部晋升公示 为广泛听取员工意见，接受各方监督，以确保管理干部的综合素质符合公 司要求，现特对拟晋升人员进行公示，具体如下： 一、公示对象：××× 二、×××的基本情况： 性别： 出生年月： 拟任职务： 现任职务： 三、×××在公司的任职简历 年 月 日，在 部门任职，职务为 年 月 日，在 部门任职，职务为 年 月 日，在 部门任职，职务为 四、公示期：自 年 月 日起，至 年 月 日止。（不少于五个完整的工作 日） 五、如有意见，可通过以下渠道进行反馈 1、审计监察委员： 姓名*** 邮箱：*** 2、组织发展处： 姓名*** 邮箱：*** 3、经营本部 HR 部门： 姓名*** 电话：*** 手机：*** 电话：*** 手机：*** 邮箱：*** 电话：*** 手机：*** (可增加和删除，但需保证至少有两条反馈渠道) ××部门 年 月 日
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18_公司员工晋升管理方法
****有限公司 管理细则 生效日期： 文件名称： 员工晋升管理办法 文件编号 版本状态 修订日期： 页码 1 目的： 为激励员工士气及肯定表现绩优的员工，并使员工晋升管理规范化，以有效达成组织培养人才的目 的，特制订本方案。 2 范围： 本方案适用于**公司所有员工之晋升作业 3 权责： 3.1 人事部职责 3.1.1 人事部负责全公司组织架构、人员编制的汇总、监督管理，包括各部门人员编制数量的增、减、 补，人员编制名称、职级的设定的监督管理。 3.1.2 负责公司各类人员晋升管理工作的具体组织、实施及协调。 3.1.2 员工晋升作业办理、人员晋升相关培训及晋升评鉴。 3.2 各部门职责 3.2.1 员工晋升的提报。 3.2.2 各部门负责对公司人员晋升整个过程的配合管理。 3.3 部门经理、总经理职责 3.3.1 部门经理负责本部门组织架构、人员编制的确认、核实，对晋升人员的相关培训及晋升评鉴。 3.3.2 总经理负责对各部门新增、变更组织架构/人员编制及晋升人员的最终审核。 4 作业内容 4.1 晋升的其一形式:提名晋升作业规范 4.1.1 所有人员的晋升每次原则上均以晋升 1 个级别为限。 4.1.2 见习主管晋升主管职务者应以同级为原则，不得跃级晋升。 4.1.3 员工当年度受警告或小过（含）以上处分者，分别自惩处生效日起六个月内不得办理晋升。 4.1.4 根据员工绩效考核情况，对表现不佳员工亦可做降级处理。 4.1.5 员工每次晋升到上级别时，薪资的调整方式为：基本工资调整至拟晋升级别标准最低级工资起 点，各项福利、津贴调整至拟晋升级别标准。 4.1.6 管理人员在任拟晋升职务试用期间的薪资调整方式为：基本工资调整至拟晋升级别标准低级工 资点，各项福利、津贴调整至拟晋升职务级别之标准。若试用不合格，则调回原岗位或由公司 另安排，其薪资将随岗位改变 拟定 审核 核准 **针织制衣有限公司 管理细则 文件编号 文件名称： 员工晋升管理办法 生效日期： 修订日期： 版本状态 A/0 页码 2/6 4.2 员工晋升提报需符合如下条件： 4.2.1 晋升人员学历要求：凡晋升非生产类 B 级（含）以上人员学历要求为大专（含）以上。 4.2.2 级别晋升条件表 晋升职级 原任职级 A级 B级 C级 D级 B级 C级 D级 E级 任原职时间 12 个月 8 个月 5 个月 3 个月 晋升条件 考核成绩 最近一次工作表现考核成绩：非管理类 在 85 分以上，管理类在 95 分以上 4.2.3 职位晋升条件表 晋升职务 等级 职务 原任职务 职务 等级 A 副总经理 A 总监 A 总监 A 经理 A 经理 B 主管 B 主管/见习主 管 C 助理/组长 C C C D 助理/师傅 非主管职 班/组长 文员 D 组长/文员 E 员工 晋升条件 任原职时间 教育训练 考核成绩 30 个月以上 完成个别 培训计划 24 个月以上 完成个别 培训计划 10 个月以上 完成个别 培训计划 最近一次工作表现考核成绩：非管 理类在 85 分以上，管理类在 95 分 完成 B 级 以上。 8 个月以上 干部培训 完成 C 级 6 个月以上 干部培训 3 个月以上 完成组长 干部培训 员工晋升组长级（含）以上职务时，须参加人力资源部组织的相应的干部培训课程，并考 试合格。 晋升主管级（含）以上人员未经过相应的干部培训者应以“见习主管”任用。 拟晋升员工工作表现优秀但未达晋升任职时间要求者应以“见习主管”任用； 二次聘用人员如在离开公司又重新聘用者，提报晋升时其任职时间须以最近入职日期计 算。 晋升主管职务者须符合当年度公司组织编制要求，但若有为公司新事业单位储备培养干部 之任务时，其晋升不在此限，在呈报时须附注相关说明。 晋升为 C、D 级职位需经本部门经理提名，人力资源部经理面谈审核，报人事总监。总经理 批准。 晋升为 B 级（含）以上职位需经本部门经理/厂长提名，人事总监面谈审核，报总经理批 准。 拟定 审核 **针织制衣有限公司 管理细则 核准 文件编号 文件名称： 员工晋升管理办法 生效日期： 版本状态 A/0 页码 3/6 修订日期： 4.3 见习主管职务的见习期限与考评规定： 4.3.1 见习主管职务人员自见习职务生效之日起考评期期限为三个月。考评期满，经权责经理考核合 格且经过相应晋升强化培训者可予以转正。 4.3.2 见习主管职务者经见习期满后经考评如不能胜任所任职务，经呈报权责经理核准，取 消其所见习职务，回复到原职务、职级及薪资标准。 4.4 晋升作业审核程序规定及需提报的资料（见下表） 晋升审核程序规定 晋升职务 晋升所需提报资料 面谈 晋升人员最 工作业绩 我 工 作 总 人事异动 笔试 评鉴 自结报告 申请单 近一次考核成绩 达成统 计资料 组织架构与 人员编制 晋升培训情况 √ √ √ √ √ √ √ 间） √ √ 间） √ √ √ √ D级 文员/班长 C级 文员/组长 C 级组长 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ B 级主管 √ √ √ √ √ √（指车 √ √ √ √ √（指车 √ √ √ √ √ A 级经理 A 级总监 （含）以 上 √ （试用期后确定是否 转正用） 说明： 4．4．1 各部门主管可根据相应组织架构与人员编制空缺状况进行部门晋升人员推荐，并提报拟晋 升人员所需晋升资料，由人力资源单位首先进行书面审核作业，通过书面审核者按照晋升 程序相关规定进入下一程序审核。 4．4．2 晋升人员需先经过笔试，笔试内容主要为《专业技术能力考试题》，笔试合格后再进入面 试。面试以《综合素质机构化考试题》为大纲，上级评委参考《专业技术能力考试题》和《综合 素质机构化考试题》的分数及提报的一些业绩资料，填写《职员晋升审批表》并给于是否晋升 的具体意见。上级评委就评鉴结论、被评鉴人优缺点及改进事项向被评鉴人回馈。 4．4．3 面谈评鉴未通过者，下次晋升同一职位时可重新提报 4．4．4 晋升组长人员尚需提报本人晋升前半年内每月的业绩达成统计资料； 4．4．5 人事资料更新：人力资源部将《人事异动表》、《协议书》存档，并完成组织架构图。 拟定 审核 **针织制衣有限公司 管理细则 生效日期： 核准 文件名称： 员工晋升管理办法 修订日期： 文件编号 版本状态 A/0 页码 4/6 4.5 晋升的其二种形式:内部竞聘作业规范 4.5.1 竞聘目的 为了达到人尽其才的目的，公司欢迎本司员工竞聘空缺职位，可根据人力资源部发布招 聘信息，填写《内部竞聘申请表》在人事部办理相关手续。 4.5.2.组织竞聘 A、内部竞聘公告：人力资源部发布招聘通知，申请员工填写《内部竞聘申请表》并依表格 由相关主管、经理签名确认，方可报名参聘。 B、初次筛选资料：按竞聘要求初次审定参聘人员与参聘条件的符合性。 C、组织测评：根据测评时间、组织初次筛选合格人员进行测评。 D、综合评估、录用：根据晋升办法对测评结果综合评定，符合条件人员予以录用。 E、结果公布：对录用人员人力资源部以通知形式向全厂通告。 F、录用人员到职跟踪：人力资源部招聘负责人跟踪已录用人员到职情况，并同相关部门 协调、沟通作好相关交接工作。 G、人事资料更新：人力资源部人事文员将《人事异动表》、 《协议书》存档，并完成组织架 构图。 4.5.3 竞聘原则 4.5.3.1 公平、公正、公开原则。 4.5.3.2 竞聘人员必须入职达 3 个月以上。 4.5.3.3 鼓励人才的适当流动，但必须把握好各部门关键岗位、技术岗位人才的稳定性原则。 4.5.3.4 采用部门负责人对报名人员签名确认同意，对符合条件人员积极配合参聘的原则。 4.5.3.5 人力资源部选用内聘之前务必了解公司人力资源状况，依实际人力需求慎重选择。 4.5.4 评鉴规定 按照 4.1“提名晋升作业规范”办理。 4.6 正式晋升前的职能强化培训 4.6 晋升课程安排 4.6.1 晋升必修课程分三种类型:A 级晋升必修课、B 级晋升必修课、C 级晋升必修课; 4.6.2 所有获得 A、B、C 级晋升提名的人员,人力资源部将分发一份晋升必修课程表给每个晋升 人员; 拟定 审核 核准 **针织制衣有限公司 管理细则 生效日期： 文件名称： 员工晋升管理办法 文件编号 版本状态 A/0 页码 5/6 修订日期： 4.6.3 晋升 A、B、C 级人员,晋升试用期为三个月,在试用期三个月内必须完成人力资源部规定的晋升 必修课程学习; 4.6.3.1 A、B、 C 级人员晋升,培训课程表由人力资源部统一计划安排,每月月底会将下一个月培训 的具体时间、受训人员、课程内容安排表等提前知会所有参加晋升提名的学员并要求其予以确认， 如因学员临时受训时间安排有问题，需提前两天通知人力资源部，以便商议更改课程日程安排。 4.6.4 A、B、C 级晋升课程学习，必须在晋升试用期三个月内学完，并接受人力资源部统一命题考 试，如在三个月内未学完晋升必修课程，将取消晋升提名之资格. 4.7 晋升人员考试规定 4.7.1 所有接受晋升培训学习的人员,必须参加人力资源部统一命题考试,考试成绩满 60 分以上(包 括 60 分)为合格分数线; 4.7.2 考试成绩不满 60 分者,将延长晋升试用期,而且须再任选一门必修课程学习,学习完毕后安排 补考,补考成绩如再不满 60 分者,则取消晋升资格. 4.7.3 考试成绩合格的由部门主管/经理填写转正考核表,人力资源部经理审核,人力资源总监和总 经理最后批准,签批资料于人力资源部归档，并颁发**公司的晋升岗位前的培训结业证书. 4.7.4 考核转正表、考试合格卷及人员异动单，由部门主管/经理填写,人力资源部经理审核,人力资 源部监批准,必要时上呈副总经理或总经理签批，所有签字生效资料将列入人力资源部存档、备 案; 4.7.5 人力资源部根据完整的信息资料出人事通告,向全公司告之晋升职员之职称及任职到岗生效 时间. 5 相关表单： 5.1《职员晋升审批表》 5.2《结构化面试题》 《岗位技能考试题》 5.3《工作表现考核记录》 5.4《人事异动申请单》 5.5《人员增补申请单》 5.6《内部竞聘申请表》 5.7《晋升必修课程表》 5.8《转正考核表》 拟定 审核 核准
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岗位晋升转正申请表
晋升转正申请表 一、员工信息 姓名 入职日期 年 现岗位 （岗级、职 级） 现岗位 （岗级、职 级） 原部门 原岗位 （岗级、职级） 岗位试用期起止 时间 本季度绩效考核 评级 年 月 日至 ¨S ¨A 年 ¨B 月 ¨C 二、审批意见 人力资源部意见 日期： 部门负责人意见 日期： 分管领导意见 日期： 总经理意见 日期： 三、审批结果 转正意见 （由人力资源部根 据审批意见填写） ¨ 同意转正 ¨ 不同意转正，调回原岗位/职级 ¨ 不同意转正，待公司另行安排 最终核定岗位 调整前岗位工资 生效日期 员工签字确认 此表原件交人力资源部存档。 最终核定工资 自 年 日期 月 日起 ¨D 日 月 日
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岗位晋升通道总图
岗位晋升通道总图 销售副总 生产副总 行政副总 副总经理 首席专家 明星员工 正式总监 生产总监 正式总监 正式总监 专家 金牌员工 代总监 正式厂长 代总监 代总监 高级技术师 银牌员工 高级经理 代厂长 正式经理 正式经理 中级技术师 铜牌员工 经理 车间主任 代经理 代经理 初级技术师 正式员工 代经理 班长 / 主管 主管 主管 助理技术师 见习员工 高级业务员 组长 正式职员 正式技术员 业务员 正式员工 见习员工 见习技术员 见习业务员 见习员工 业务通道 生产通道 行政通道 管理通道 技术通道 明星通道
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员工调职与晋升管理制度
行政办政策与程序 xx-xx-xx 订立部门：行 标 政 办 程序制定： 题：调职与晋升管理制度 政策批准： 订立目的：合理调动员工的工作岗位。 程序内容： 1、 酒店可根据工作的需要，对员工进行调任或提升至其它部门或其它岗位（工 种）工作。 2、 所有员工均有被提职的机会，升职主要根据该员工本人的工作表现，业务掌 握度，品德及职位是否空缺，升职后前三个月属试用期，试用期满后，工作表 现符合职位要求，则由酒店正式委任该职。 3、 员工被提职后若因工作不胜任该职或犯有过失，酒店可视情节轻重作出降职 或免职决定。 4、 因工作需要、由上级决定的内部转调，员工必须服从，但必须事先征求部门 经理同意后，由人事部门与有关部门协调并办理手续。
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行政人资中心岗位晋升标准范本
*****有限公司 人力资源中心岗位晋升标准 职级 职级等次 安全事故 知识技能 KPI业绩考核 品行素养 培养人才 如何维持 七级 六级 五级 依据公司绩效考核文件，由总经理办公会同意后任命 四级 总监 三级 二级 公司员工成长正常进行，公司人力资 具有文化建设及导入能力，具备培训 源达成率达到目标，企业人力资源管 承担责任4分，清财4分 培养经理2名 目标完成度为95%以上，人才流 师能力，具有制度建设能力，具有总 理及行政管理及企业文化建设达到预 ，商业保密5分，领导力 ，培养管理人 失率15%以内，人力资源体系健 体公司的管理能力 4分 员7名 全，品行良好 期，制度规范合格 一级 人事高级经 理 行政高级经 理 人事中级经 理 经理 精确了解国家相关企业法律，系统掌 握人力资源六大模块理论知识，具有 无安全事故 应用人力资源管理知识的能力，具有 报告与方案制定能力，具有制度的规 划能力 能制定公司基本制度，设计招聘、培 训、绩效、福利、考核等规则，应用 人才达成率90%以上，员工流失 企业合理合适。具有培训讲师能力， 率15%以下，人力资源工作满意 具有人才测评和胜任力考核能 度优秀，无差错，品行良好 对企业核心价值观有深 力。KPI指标考核优秀。 刻理解并接受，日常能 培养主管2名 外化为言行典范，承担 ，培养管理人 责任4分，清财3分，商 员5名 业保密4分，领导力4分 精确了解国家相关企业法律，系统掌 制定公司行政相关制度并实施，应用 目标完成度95%以上，行政管理 无安全事故 握行政管理理论知识和实践知识，具 工作优秀，无差错，服务满意度 有报告与方案制定能力，具有制度的 合理，日常公司正常运营优秀，对外 关系良好。KPI指标考核优秀。 优秀以上 规划能力、会议的组织能力。 精确了解国家相关企业法律、能正确 经手事项无 运用，具有比较系统的人力资源知识 能制定基本公司制度，设计招聘、培 承担责任3分，清财3分 泄密，无安 ，并具备应用人力资源管理知识的能 训、绩效、福利、考核等规则，应用 ，领导力3分 全事故 力，具有报告与方案制定能力，具有 企业合理合适。有培训授课能 力。KPI指标考核良好。 制度的规划能力 行政中级经 理 经手事项无 精确了解国家相关企业法律、能正确 运用，具有比较系统的行政管理知识 制定公司行政相关制度并实施，应用 承担责任4分，清财3分 泄密，无安 和实践执行能力，具有报告与方案制 合理，日常公司正常运营良好，对外 ，商业保密4分，领导力 全事故 关系良好。KPI指标考核良好。 4分 定能力，具有制度的规划能力 人事初级经 理 经手事项无 泄密，无安 全事故 精确了解国家相关企业法律、能正确 运用，具有应用人力资源管理知识的 能力，能拿出某一方面的方案并执行 有效 达到管理员工满意度（360度调查） 合格，招聘、培训、考核、薪酬专业 工作能力强，人事工作部门运作执行 遵守纪律，对企业核心 力和支持度强 价值观有比较深刻理解 并能外化为言行典范； 承担责任3分，清财3分 ，职业化3分 培养主管1名 ，管理人员3 名 人才达成率85%以上，员工流失 率15%以下，人力资源工作满意 度优秀，品行良好 行政工作优秀，目标完成，无差 错，服务满意度优秀以上 培养主管1名 ，管理人员2 名 人才达成率80%以上，员工流失 率15%以下，品行良好，纪律遵 守，每月差错率1次以内，服务 满意度中度以上 备注 行政初级经 理 主管 培养主管1名 ，管理人员2 名 目标完成率100%以上，差错率每 月1次以内，服务满意度中度以 上 高级 员工满意度良好；档案管理优秀，制 遵守纪律，对企业核心 经手事项无 精确了解国家相关企业法律、能正确 度执行与纪律检查合格，公文与对外 价值观有一定理解并能 泄密，无安 应用，具有应用人事或行政管理知识 管理优秀；或考核、招聘、薪酬、培 外化为言行(至少1篇部 的能力，会绘制工作流程图，能拿出 全事故 训、员工关系管理的专业工作能力及 门经理认可的文章）职 某一方面的方案并执行有效 业化3分，承担责任3分 组织能力强 ，慎独3分 中级 经手事项无 泄密，无安 全事故 初级 经手事项无 全面了解岗位相关法律法规，掌握招 泄密，无安 聘、培训、绩效、考核或行政总务管 理知识并能运用，懂得工作流程逻辑 全事故 关系 高级 理解岗位相关法律法规的主要条款， 本职工作完成，经手事项记录清晰完 遵守纪律，对企业核心 行政目标完成度100%以上或人事 经手事项无 可以适当应用；掌握招聘、培训、绩 整，能使用汇总分析工具，有工作日 价值观有一定理解(至少 目标完成度90%以上，差错率少 泄密，无安 效、考核或行政总务管理两个模块以 志、周/月度计划和总结可查，提交 1篇部门经理认可的文章 培养工勤/文 于2次/月，服务评价满意度中度 全事故 上知识并能运用，懂得工作流程逻辑 报表数据准确及时，KPI指标考核优 ）；主动4分；承担责任 员2名 以上 关系，可以绘制流程图 秀 3分；学习力3分 中级 经手事项无 理解岗位相关法律法规的主要条款， 能完成本职工作，经手事项记录清晰 遵守纪律，能阐述企业 泄密，无安 掌握招聘、培训、绩效、考核或行政 完整可查，有工作日志可查，有周计 核心价值观基本含义； 总务管理两个模块知识并能运用，熟 划总结可查，报表提交准确及 主动3分；承担责任3分 全事故 知工作流程 时，KPI指标考核良好 ；学习力4分 行政目标完成度100%以上或人事 新员工培训考 目标完成度85%以上，差错率少 试合格率100% 于2次/月，服务评价满意度中度 以上 初级 遵守纪律，能阐述企业 经手事项无 了解岗位相关法律法规的主要条款， 能完成本职工作，经手事项记录清晰 核心价值观基本含义； 泄密，无安 理解岗位说明书内容，熟知工作流程 完整可查，有工作日志可查，报表上 主动3分；承担责任3分 全事故 ，胜任具体工作 交准确及时，KPI指标考核良好 ；学习力4分 新员工培训考 目标完成度95%，差错率少于2次 试合格率100% /月，服务评价满意度中度以上 高级 经手事项无 了解岗位相关法律法规，理解岗位说 完成本职工作，经手事项记录清晰完 遵守纪律，能口述企业 新员工培训率 行政目标完成度100%以上或人事 目标完成度80%以上，差错率少 泄密，无安 明书内容，了解工作流程，胜任具体 整可查，报表上交及时，KPI指标考 核心价值感；主动3分； 承担责任3分；学习力3 考试合格率 于2次/月，服务评价满意度中度 全事故 工作 核优秀 100% 分 以上 队长/助 理 工勤/文 精确了解国家相关企业法律、能正确 经手事项无 运用；掌握行政总务管理理论知识， 管理员工满意度（360度调查）良好 泄密，无安 具有管理执行能力，纪律检查合格， ，行政总务专业工作能力强，KPI指 全事故 标考核良好。 能拿出某一方面的方案并执行有效 遵守纪律，对企业核心 价值观有比较深刻理解 并能外化为言行典范； 承担责任3分，清财3分 ，职业化3分 培养办事员2 目标完成率100%以上，纪律遵守 名，培养管理 ，差错率每月1次以内，服务满 人员4名 意度中度以上 遵守纪律，对企业核心 全面理解岗位相关法律法规的主要条 管理员工满意度良好，完成本职工作 价值观有一定理解(至少 培养办事员2 行政目标完成度100%以上或人事 款，能正确应用，掌握招聘、培训、 ，有周计划月度计划和总结可查，提 1篇部门经理认可的文章 名，培养管理 目标完成度90%以上，差错率少 绩效、考核或行政总务管理知识，并 交报表及时，考核优秀 ）；主动4分；承担责任 人员4名 于2次/月，服务评价满意度中度 能运用，有编制工作流程能力 3分；职业化3分，清财3 以上 分 管理员工满意度合格，本职工作完成 ，熟练使用汇总分析工具，周计划月 度计划和总结可查，提交报表及时， KPI指标考核优秀 遵守纪律，对企业核心 价值感有一定理解(至少 培养办事员2 行政目标完成度100%以上或人事 1篇部门经理认可的文章 名，培养管理 目标完成度90%以上，差错率少 ）；主动4分；承担责任 人员4名 于2次/月，服务评价满意度中度 3分；职业化3分，清财3 以上 分 工勤/文 员 中级 经手事项无 了解本岗位分析表职责，了解工作流 完成本职工作，经手事项记录清晰完 泄密，无安 程，胜任具体工作 整可查，KPI指标考核良好 全事故 遵守纪律，能口述企业 核心价值观；主动3分； 无 承担责任3分；学习力3 分 8S检查合格，目标完成度100%， 差错率每月2次以内，服务满意 度在中度以上 初级 无安全事故 胜任本岗位具体工作 遵守纪律，能口述企业 核心价值观；主动性3分 无 ；承担责任3分 8S检查合格，目标完成度90%以 上，差错率每月3次以内，服务 满意度在中度以上 完成本职工作，KPI指标考核合格
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14-职级晋升相关表单
员工晋升推荐表 被推荐人信息 姓名 学历 年龄 性别 入司日期 在岗时间 所属部门 现任职位 职级晋升后部门 职级晋升后职位 推荐理由 推荐 人： 日 期： 员工晋升申请表 申请日期 : 部 门 姓 原职位 新任部门/项目部 新职位 个人资料 晋升说明 月 日生, 学历 : 外部年限 : 公司工作经历 年 年, 内部年限: 年, 合计 : 公司总经理 年 入职时间： 工作部门： 岗位： 职务： 入职时间： 工作部门： 岗位： 职务： 入职时间： 工作部门： 岗位： 职务： 入职时间： 工作部门： 岗位： 职务： 入职时间： 工作部门： 岗位： 职务： 入职时间： 工作部门： 岗位： 职务： 人力资源部复核 月 名 原部门/项目部 年龄: 年 部门/项目部 负责人 直接上级 日 员工晋升能力素质测评表 （经理以下人员适用） 姓名： 拟任职部门： 考核项目 拟任职职务： 考核内容 分值 1、把工作放在第一位，努力工作 工作态度 2、对新工作表现出积极态度 3、忠于职守 20 4、对部下的过失勇于承担责任 1、正确理解工作目标，有效制定适当的实施计划并确定资源 工作与团 体协作 2、按照员工能力和个性合理分配工作 3、做好部门间的联系和协调工作 30 4、工作中保持协作的态度，推进工作 1、善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神 管理监督 2、注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 3、妥善处理工作中的失误和临时参加的工作 20 4、在人事安排方面下属没有不满 1、经常注意保持下属的工作积极性 指导协调 2、主动努力改善工作环境的提高效率 3、积极训练、教育下属，提高他们的技能素质 15 4、注意进行目标管理，使工作协调进行 1、正确认识工作意义，带领下属取得最好成绩 工作能力 2、工作成绩达到预期目标或计划要求 3、工作总结汇报准确真实 15 4、工作方法正确，时间与费用使用得合理有效 总评分 评分人签名： 100 得分 员工晋升能力素质测评表 （经理及以上人员适用） 姓名： 序号 拟任职部门： 项目 1 2 团队合作 拟任职职务： 要素 在工作中善于寻求他人的帮助和支持，或主动调动各方面资源 以实现目标 积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人积极的反馈 3 在成绩面前常说"我们"而不是"我" 4 能够在现有的工作基础上,提出新的观点和方法 5 不断创新 6 7 8 9 10 11 12 乐于接受他人的建议,改进自己的工作 分值 10 10 善于发现问题并尝试解决,敢于尝试新的方法改善工作 快速学习并 不断分享知 识 责任心与主 动性 主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的要求 主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟踪本行业先进技术 和发展趋势 15 乐于与他人相互学习,并分享经验和信息 重视客户需求,努力为客户解决问题 工作尽心尽责，任劳任怨 15 有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑难问题并着手解决 13 保证完成每一项工作的准确性与及时性 15 14 能贯彻执行相关规章制度 15 遇事善于分析判断且判断结果准确,具备较强的数据观念 10 与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对方或表达自己的意 图 10 15 工作能力 16 合计 评分人签名： 100 得分 员工晋升审批表 晋升候选人基本信息 姓名 学历 年龄 性别 入司日期 在岗时间 所属部门 现任职位 职级晋升后部门 职级晋升后职位 职级晋升评估结果 岗位编制情况 □有岗位和编制设置 当前岗位连续任职时间 月 近三年内的年度绩效 考核结果 前一年考核结果 □无岗位和编制设置 ；前两年考核结果 能力素质测评分数 突出贡献和破格晋升事迹 是否存在晋升否决项 审批意见 部门负责人 （签署意见） 人力资源部门 （签署意见） 总经理/总裁 （签署意见） ；前三年考核结果
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人员晋升公示
某公司人员晋升公示 公司各单位： 根据公司战略要求、经营发展及业务运营的需要，经 公司管理层研究决定，拟对某某先生给予晋升,公示如下： 某某先生，现任高级城市经理，拟晋升为地区销售总 监，向区域总经理某某先生汇报。 晋升拟于 2016 年 5 月 1 日生效，晋升观察期设为 1 年。 本公示将持续 3 个工作日。 公示期间，拟晋升人员将接受全体员工的监督。对所 公示内容有异议者，可将相关证据和情况报送人力资源部 （发送至邮箱略），人力资源部将与间接上级共同对其真 实性进行核查，如果情况属实且性质严重，视情况公司将 有权取消相关人员的晋升。 若公示期间未接收到反馈意见，公示内容将按既定日 期正式生效。 特此公示。 人力资源部 2016 年 5 月 3 日
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员工晋升表
员工晋升表 日期: 类型:试用期提前转正 姓名 工资调整 籍贯 年龄 原部门 原职位 晋升部门 晋升职位 入职时间 部门经理评语与意见 人事部意见 总经办意见 原职位 原工资 晋升职位 晋升后工资 薪酬待遇 备注 1、此表适用于公司所有员工； 2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行； 3、晋升职位在审核通过后，即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通 过日的下个月起计算发放； 4、此表审批程序按总经理办公室授权执行； 5、此表由人事部统一核准、归档与管理。 本人签名: 员工晋升表 类型:试用期提前转正 姓名 日期: 岗位调整 籍贯 年龄 原部门 原职位 晋升部门 晋升职位 入职时间 部门经理评语与意见 人事部意见 总经办意见 备注 1、此表适用于公司所有员工； 2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行； 3、晋升职位在审核通过后，即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通 过日的下个月起计算发放； 4、此表审批程序按总经理办公室授权执行； 5、此表由人事部统一核准、归档与管理。 本人签名: 员工晋升表 日期: 类型:试用期提前转正 姓名 岗位调整 籍贯 年龄 原部门 原职位 晋升部门 晋升职位 入职时间 部门经理评语与意见 人事部意见 总经办意见 备注 1、此表适用于公司所有员工； 2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行； 3、晋升职位在审核通过后，即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通 过日的下个月起计算发放； 4、此表审批程序按总经理办公室授权执行； 5、此表由财务部统一核准、归档与管理。 本人签名: 薪酬调整表 日期: 类型:试用期提前转正 姓名 工资调整 籍贯 原职位 年龄 入职时间 原工资 薪酬待遇 晋升职位 晋升后工资 部门经理评语与意见 人事部意见 总经办意见 备注 1、此表适用于公司所有员工； 2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行； 3、晋升职位在审核通过后，即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通 过日的下个月起计算发放； 4、此表审批程序按总经理办公室授权执行； 5、此表由财务部统一核准、归档与管理。 本人签名:
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选择晋升候选人的方法
选择晋升候选人的方法 在组织实施员工晋升的过程中，为了保证晋升工作的公正性和公平性，可以采用以下 几种方法选拔晋升的候选人： （一）配对比较法 配对比较法是先列出考核项目，如资格经历、文化程度、工作表现、工作态度、专业 能力等指标，将相关候选人逐一进行对比，评出优秀者，确定为晋升人选。 （二）主管评定法 主管评定法是由部门的主管根据考核项目，对晋升对象进行综合评定，应用部门主管 评定法时，应该预先设计好晋升评定表，考核项目视岗位的需要可多可少。一般应该包括 业务知识、管理能力、工作业绩和人际关系等内容。 （三）评价中心法 评价中心法主要适用于管理人员，特别是高层管理人员的晋升考评。这种方法的特点 是先综合利用多种测评技术，对候选人的个性、兴趣、职业倾向、能力、特长、管理潜力 等进行综合评价，以全面了解候选人的素质状况。最后，通过比较测评结果，再挑选出适 当的晋升人选。 （四）升等考试法 升等考试法是一种经过特殊的考试取得晋升资格的方法。它规定凡是在企业服务达到 一定年限，工作成绩优良者才具有晋升资格。但这些具有晋升资格的人需参加升等考试。 考试科目分为普通科目和专业科目，外加口试。普通科目主要测验一般性常识，而专业科 目主要测验与岗位相关的专业知识，或通过现场操作进行实地考察，同时还要参考平时工 作绩效考核的结果。考试成绩和工作绩效评分加在一起作为升等考试的总成绩，其中升等 考试成绩占 60%-70%，工作绩效占 30%-40%。参加晋升考试的候选人按照总分高低进行排序， 从而决定最终人选。 （五）综合选拔法 综合选拔法是将多种选拔晋升候选人的方法综合起来的一种方法。实际上，前面所讨 论的每一种方法都有其特点和局限性，而综合选拔法对晋升候选人的考察是比较全面和客 观的，能够避免单独使用某一种晋升方法的局限性。这一方法主要用于高层管理者的晋升 选拔。
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员工晋升考评表模板
员工晋升考评表 姓 名 入职时间 任职部门 任职岗位 晋升部门 晋升职位 考评项目 权 重 业务能力（10分） 40% 领导能力（10分） 20% 社交能力（10分） 20% 企业忠诚度（10分） 20% 分数（由主管部门领导打分） 总分 （10-8优；7-5良；4-2差） 行政部意见 签字 总经理意见 签字 生效日期
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HR晋升标准制度（试行版）
晋升制度 HR晋升标准(试行） 职位 人事专员 人事主管 人事代经理 人事经理 人事高级经理 人力资源总监 业绩 知识 完成工作要求，进行考核 、招聘、薪酬、培训的组 织工作、纪律监察合格、 业绩考核在优秀以上 达到管理员工满意度合格 ，考核、招聘、薪酬、培 训专业工作能力及组织能 力强 达到管理员工满意度合格 ，考核、招聘、薪酬、培 训专业工作能力及组织能 力强，人事工作部门运作 支持力度强 制定公司基本制度，设计 招聘、培训、绩效、福利 等规则，应用企业合理合 适。 制定公司基本制度，设计 招聘、培训、绩效、福利 等规则。应用企业合理合 适。具有培训讲师能力， 具有人才测评能力与胜任 力考核能力 品行 培养人才 如何维持 了解劳动法、公司法，掌 新员工培训考试 目标完成度为80%以上。遵 握考核、招聘、培训、劳 主动：３分。承担责 任：３分。学习力： 合格率100% 守纪律。差错率月２次以内 动关系等人力资源知识并 ３分 ，服务满意度在中度以上 应用 精确了解国家相关企业法 目标完成度为８０%以上。 律，具有应用人力资源管 承担责任３分。清财 培养人事办事员 遵守纪律。差错率月２次以 理知识的能力，能拿出某 ３分。职业化３分 1名 内，服务满意度在中度以上 一工作的方案并有效果 精确了解国家相关企业法 律，具有应用人力资源管 承担责任３分。清财 理知识的能力，能拿出某 ３分。职业化３分 一工作的方案并有效果 培养主管２名 目标完成度为８０%以上。 遵守纪律。差错率月１次以 内，服务满意度在中度以上 精确了解国家相关企业法 律，具有应用人力资源管 培养主管２名， 理知识的能力，具有报告 承担责任３分。领导 培养管理人员５ 务３分。清财３分 与方案制订能力，具有制 名 度的规划能力 人才达成率为８０%，人才 流失率为年１０%，人力资 源工作满意度为优秀，品行 良好 精确了解国家相关企业法 律，具有应用人力资源管 承担责任４分。清财 培养主管２名， 理知识的能力，具有报告 ３分。商业保密４分 培养管理人员５ 与方案制订能力，具有制 ，领导力４ 名 度的规划能力 公司员工成长正常进行， 目标完成度为９０%以上， 公司人力资源达成率达到 具有文化建设及导入的能 承担责任４分。清财 培养经理２名， 目标，企业人力资源管理 力，具有培训的能力，具 ４分。商业保密５分 培养管理人员７ 人才流失率为１０%以内， 人力资源体系健全，企业品 及企业文化建设达到预期 有制度建设的能力 ，领导力４分 名 行良好 ，制度合格 副总经理 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批任命 总经理 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批任命 备 注
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员工晋升表
员工晋升审批表 附件2： 公示日期 : 姓 名 性别 最高学历 专业 年 月 龄 目前所在分店 原任部门 批晋升部门 原任职位/职务 批晋升职位/职务 原工资 拟晋升工资 在公司服务年限 年 身份证号 码 工作表现 评鉴人： 部门主管 日期 意见 签名： 日期 签名： 日期 店长意见 人力资源 中心 意见 运营总监 见 执行总裁 见 签名： 日期： 签名： 日期： 意 意 签名： 日期： 执行总裁 见 意 签名： 日期： 公示日期 : 年 月 日 照 片 联系电话 评鉴人： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 日期： 日期：
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财务晋升考核标准
财务晋升考核标准 岗位 工作技能（20分） 业绩指标（10分） 岗位知识（10分） 实习 基本能做到财务报 表管理 熟练掌握满足岗位需 要的专业知识 纪律（10分 ） 月度考核（20分 工作态度（10分 团队建设（10分 出勤（10分） ） ） ） 品德良好，对公 司忠诚度高 年度无重大违 一定的财务能力， 月均事假不超 规违纪；无两 会计或 资产管理合理，并 个人业绩达到 万以 熟练掌握满足岗位需 月度考核得分平 2天，迟到早 品德良好，对公 次以上较大违 出纳 能做到报税、报表 上 要的专业知识 均在90分以上 退不超2次， 司忠诚度高 规；无五次以 管理 无旷工 上轻微违规 年度无重大违 一定的财务分析能 月均事假不超 规违纪；无两 财务主 力，资产管理合理 个人业绩达到 万以 熟练掌握满足岗位需 月度考核得分平 2天，迟到早 品德良好，对公 次以上较大违 管 ，并能做到报税、 上 要的专业知识 均在90分以上 退不超2次， 司忠诚度高 规；无五次以 报表管理 无旷工 上轻微违规 一定的财务分析能 力，资产管理合理 年度无重大违 月均事假不超 ，并能做到报税、 规违纪；无两 财务主 团队业绩达到 万以 熟练掌握满足岗位需 月度考核得分平 2天，迟到早 品德良好，对公 报表分析、成本分 次以上较大违 任 上 要的专业知识 均在90分以上 退不超2次， 司忠诚度高 析、财务综合管理 规；无五次以 无旷工 ，能出具工作方案 上轻微违规 并有效果 增员1人 增员1人 增员1人 能出具财务管理工 年度无重大违 月均事假不超 作方案，并有效果 规违纪；无两 财务经 团队业绩达到 万以 熟练掌握满足岗位需 月度考核得分平 2天，迟到早 品德良好，对公 ，良好的财务分析 次以上较大违 理 上 要的专业知识 均在90分以上 退不超2次， 司忠诚度高 ，具有制度的规划 规；无五次以 无旷工 能力 上轻微违规 培养1名主任 基本制定公司制度 年度无重大违 月均事假不超 ，设计税务、财务 规违纪；无两 财务部 团队业绩达到 万以 熟练掌握满足岗位需 月度考核得分平 2天，迟到早 品德良好，对公 管理、预算及财务 次以上较大违 培养财务经理1名 长 上 要的专业知识 均在90分以上 退不超2次， 司忠诚度高 分析规定，协调分 规；无五次以 无旷工 配管理 上轻微违规 政府关系良好、能 合理制订财务制度 年度无重大违 月均事假不超 并实施，具有财务 规违纪；无两 财务总 团队业绩达到 万以 熟练掌握满足岗位需 月度考核得分平 2天，迟到早 品德良好，对公 理论系统及制度建 次以上较大违 监 上 要的专业知识 均在90分以上 退不超2次， 司忠诚度高 设的能力，独立管 规；无五次以 无旷工 理集团公司财务的 上轻微违规 能力 培养财务1名
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员工晋升管理制度
洛阳酷改商贸有限公司 让客户更满意 让员工更幸福 洛阳酷改商贸有限公司 员 工 晋 升 管 理 制 度 版本状态：A/0 编制部门：人事部 发放编号：2016-N-ZD-HR003 总经理签发： 审核部门：总经办 实行日期：2016-12-1 公司员工晋升管理制度 第1页共9页 洛阳酷改商贸有限公司 让客户更满意 让员工更幸福 第一条 目的 为了进一步提高公司员工的综合素质，充分调动全体员工工作的主动性和积极性，并在公司内部营 造公平、公正、公开的选拔机制，打造人才梯队，激发员工工作热情，规范公司员工晋升、晋级流程，特 制定本制度。 第二条 适用范围 本制度适用于本公司所有转正半年（含）以上员工。 第三条 晋升原则 3.1 能力和业绩并重的原则 晋升需全面考虑员工的个人素质、能力，以及工作中取得的成绩； 3.2 阶梯晋升与破格提拔相结合的原则 员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或特殊才干者，可破格提拔； 3.3 纵向晋升与横向晋升相结合的原则 员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道； 纵向发展：基层员工→主管级员工→经理级员工→总监级员工→核心员工 横向发展：针对技能类，初级→中级→高级；针对技术类岗位，实行轮岗制。 3.4 能升能降的原则 根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 第四条 晋升管理职责划分 4.1 人事部职责 4.1.1 负责公司各类员工晋升管理程序的制定、组织、实施及协调； 4.1.2 负责员工晋升工作办理、核实及晋升评定。 第2页共9页 洛阳酷改商贸有限公司 让客户更满意 让员工更幸福 4.2 各部门职责 4.2.1 负责所在部门员工晋升的推荐与提报； 4.2.2 负责所在部门员工对其任职条件与资格进行审核，以及对公司员工晋升整个过程的配合管理。 4.3 公司高层领导职责 负责负责公司晋升员工的最终审核与批准。 第五条 晋升核定权限 5.1 普通员工的晋升分别由部门负责人提议，公司总经理助理核定，人事部核实，呈总经理批准后执行； 5.2 储干员工晋升由人事部提议，呈总经理批准后执行；中层管理岗位的晋升分别由部门负责人提议， 公司总经理助理核定，人事部核实，呈总经理批准后执行； 5.3 高层管理者晋升由总经理提议，呈股东大会批准后执行。 第六条 晋升类型 6.1 职位晋升、薪资晋升； 6.2 职位晋升、薪资不变； 6.3 职位不变、薪资晋升。 第七条 晋升条件 7.1 工资晋升条件 7.1.1 考核连续 6 个月 100 分； 7.1.2 提出合理化建议并且被公司采纳超过三次； 7.1.3 受到公司公开表扬 2 次以上者； 7.1.4 在公司服务超过 3 年，每年工资级别晋升一次。 7.2 职位晋升条件 7.2.1 能胜任目前本职工作，并且在此期间绩效考核分数平均 95 分； 7.2.2 具有较高职位、级别的技能，具有 60%的能力可以胜任该项工作； 7.2.3 EQ 较高，具有较强的抗挫折能力； 7.2.4 具备较好的适应性、抗压能力、可塑性； 7.2.5 参加过管理岗位所需的培训课程； 7.2.6 晋升职位时，必须培养出合格的接班人，并且通过公司考核，否则，不予晋升。 第八条 晋升程序 8.1 根据员工工作表现、工作业绩，由所在部门负责人推荐，到人事部领取《员工晋升申请表》并填写，经 第3页共9页 洛阳酷改商贸有限公司 让客户更满意 让员工更幸福 直属上级领导签字、公司总经理助理、总经理签字后，交人事部审核； 8.2 人事部审核通过后，由公司骨干组成的岗位等级评审小组根据评定标准进行晋升考核评估，评估分 数达到 80 分及以上为通过； 8.3 总经理签字确认并评审通过后，人事部汇总晋升人员相关资料并在公司内部公示，若员工有异议可 以想所在部门或人事部咨询； 8.4 有员工晋升手续办理完毕，并晋升次月起发放其岗位晋升等级工资。 第九条 晋升路径 9.1 基层员工类晋升路径 一线员工 须 在 公 司 工 作 超 过 半 年 储干 员工 须 在 本 职 岗 位 工 作 超 过1年 主管级 员工 须 在 本 职 岗 位 工 作 超 过1年 经理级 员工 9.2 专业技术类晋升路径 须 在 公 司 工 作 超 过 半 年 设计师助理 运营专员 推广策划 商品维护 储干 员工 须 在 本 职 岗 位 工 作 超 过1年 高级 经理 须 在 本 职 岗 位 工 作 超 过3年 初级设计师 运营主管 策划师 产品策划 须 在 本 职 岗 位 工 作 超 过2年 高级设计师 运营经理 高级策划师 产品经理 总监级 员工 须 在 本 职 岗 位 工 作 超 过5年 核心级 员工 9.3 管理类晋升路径 须 在 本 职 岗 位 经理级 工 作 超 第十条 晋升评估管理 员工 过2年 10.1 评估程序 10.1.1 被评估者根据《晋升岗位能力评估表》自我述职（时间：20 分钟）； 10.1.2 评估小组评委提问质询（时间：10 分钟）； 10.1.3 评委评议打分。 10.2 评估结果说明 10.2.1 评估说明 评估项目说明 评估项目 工作业绩 工作能力 专业知识 核心素质 通用素质 25% 20% 15% 15% 25% 素质项目 第4页共9页 洛阳酷改商贸有限公司 让客户更满意 核心素质 让员工更幸福 通用素质 激情 责任 组织协调能力 学习能力 创新意识 沟通能力 团队合作 45% 55% 15% 25% 15% 20% 25% 评估结果 评估小组评价 A 级（90 分及以上） B 级（80 分-89 分） （评估项目） C 级（60 分-79 分） D 级（60 分以下） 备注：被评估者直接上级评分（30%）+分管总助评分（20%）+公司领导评分（30%）+其他评委评分（20%） 10.2.2 评分等级说明 A 级：90 分及以上，完全符合上一级岗位能力要求，可直接晋级； B 级：80-89 分，基本符合上一级岗位能力要求，可给予晋级考虑； C 级：60-79 分，对上一级岗位能力及综合素质有待提高，可作为上一级储备人选； D 级：60 分以下，不符合晋级岗位要求，不考虑晋级。 第十一条 附则 11.1 本制度的解释、修改、废止权归人事部。 11.2 本制度自总经理签发之日起生效,。 洛阳酷改商贸有限公司 2016 年 11 月 2 日 附件： 1. 员工晋升管理流程图 2. 《员工晋升申请表》 3. 《员工岗位能力评估表》 第5页共9页 洛阳酷改商贸有限公司 让客户更满意 让员工更幸福 附件 1：员工晋升管理流程图 晋升程序 责任部门 材料及表单 公布需求职位 人事部 《职位需求统计表》 提交晋升人员名 单 需求部门 《晋升人员名单》 填写人员晋升申请 表 需求部门 《员工晋升申请表》 人事部审 核 人事部 《员工晋升申请表》 人事部 《员工晋升申请表》 晋升申请签呈 《晋升岗位能力评估表》 任免通知 晋升评估 领导审核 晋升评估 薪资异动通知单 评估小组 第6页共9页 洛阳酷改商贸有限公司 让客户更满意 让员工更幸福 除个人负责的工作责任以外，能协助上级开展部门核心工 工作 能够利用现有的资源进 能力 行整合，并能利用个人 20% 优势进行创造性工作。 有内在的专业导向或者 专业 知识 15% 结果导向引起一系列行 成是某个领域的专家形 心 素 C级 工作效率较好，能完成目前所承担的工作任务。 5-10 D级 工作效率一般，需要经常指导和帮助。 0-5 A级 向同事介绍新的技术，想要新的技术在公司内部得到认可。 B级 C级 责任 55% 等级 对于工作职责范围内的 A级 质 15% 10-15 D级 激情 45% 始终保证乐观向上的工 作态度，关注企业的长 远发展，把工作当成个 人的事业，面对压力和 挑战，不回避，不退却。 通用 学习能力 25% 素质 通过个人有计划学习、实 25% 践，增加学识、技能，并 部门绩效。 像一位技术顾问一样，主动提供个人的专业知识，帮助同事 解决技术问题，或帮助其影响客户。 尽力回答更深入的问题，并花时间告诉同事额外的知识，帮 助他们解决技术问题，或帮助其影响客户。 当被问时作为专家一样回答问题，会告诉同事，个人对其技 术问题的理解。 分级描述 能主动承担非常艰巨的任务，把组织目标视为个人信念，并 为之作出巨大而持续的努力。 12-15 8-12 5-8 0-5 分值 能勇于接受艰巨的任务，出现问题时勇于承担责任。 5-7 C级 勇于接受任务，承担责任，出现问题时不推脱。 3-5 D级 只能承担本职工作职责，对出现的问题常提出理由。 0-3 等级 A级 B级 C级 D级 分级描述 积极主动把握工作中的任何机会，不放弃任何一次机会；勇 于挑战新任务、新目标。 不管遇到怎样的压力、阻力，都不放弃，会坚持实现工作目 标。 满足现有的工作状态，不愿意接受新任务、新目标。 仅完成本职工作，在工作中发现问题或机会，却不采取行 动。 等级 分级描述 分值 经验方法，并将之变为自己的东西，用它来分析现实中的工 4-5 2-4 0-2 分值 5-6.25 作问题，提出有效的解决办法。 B级 对同事明确表述的经验和方法加以调整修改，运用于解决不 同的问题。 4-5 C级 将同事明确表述的经验、方法，应用到工作中。 3-4 D级 多向有经验的人学习好的想法、工作方式。 0-3 第7页共9页 评分 5-7 将各方面知识的精髓融为一体，得到处理不同问题的通则、 A级 评分 7-8 B级 把学习到的知识应用到 日常工作中以提高个人、 15-20 高效率、高质量地完成目前工作任务，且能独挡一面。 技术支持和指导。 跟进处理。 行性方案及实施措施，并能对部门、项目工作进行实施推 B级 象，主动提供专业级的 等主动承担责任，积极 作，能对部门的工作规划或部门开展的项目管理活动做出可 公司领导 进、管理。 为；在内心中将个人看 任务、风险、出现的问题 核 A级 评分 洛阳酷改商贸有限公司 团队合作 25% 作为团队的一员，在团 队中主动征求同事意 见，与同事互享信息， 互相鼓励，为了团队共 等级 A级 让客户更满意 让员工更幸福 分级描述 在团队中建立起饱满的士气，统一的行为标准、价值观以及 健康的合作氛围，提升团队凝聚力。 分值 评分 5-6.25 B级 在危机、关键时刻愿意站出来帮助其它团队成员解决困难。 4-5 C级 在做决策时，诚恳地征求团队成员的意见、创意、经验。 3-4 D级 愿意与他人合作开展工作，自愿参与支持团队的决定。 0-3 同目标而与大家同理合 作完成任务的能力。 沟通能力 20% 针对一定受众对象，通 过倾听、清晰表达个人的 等级 A级 分级描述 在表达式有意识地使用一些肢体语言作为辅助，增加语言表 达的感染力。 分值 4-5 意见，公开进行反馈， B级 表达言简意赅，具有较强的逻辑性，观点清晰明确。 3-4 与同事进行信息传递的 C级 能比较完整的表达个人的观点、看法，是对发能够理解。 2-3 能力。 D级 有沟通的愿望，能够回应同事发出的沟通信号。 0-2 组织协调 15% 等级 分级描述 评分 分值 评分 工作中常能有新创意，组织各项工作时有一定的方法、技巧 根据工作目标的需要， A级 B级 面的积极性，并及时处 理、解决目标实现过程中 C级 的各种问题的能力。 D级 创新意识 15% 关注身体的新技术、新方 法、新事物，挑战传统的 工作方式，推陈出新， 在服务、技术、产品、管理 等方面追求卓越，进行 突破性创新的行为特征。 3-3.75 与方式，有利于实现组织目标的活动。 合理配置相关资源，协 调各方面关系、调动各方 调动参与者的积极性，善于根据工作需要策划出团队喜爱参 组织中出现冲突时具有一定调解技巧，必要时借助上级或其 它资源保证工作继续开展。 组织各种工作时考虑周到，能根据任务的重要紧急程度，提 前分配或调动各种资源。 了解组织中的资源现状，能基本保证完成工作任务所需的资 源按时到位。 等级 A级 B级 C级 D级 分级描述 尝试新的事物，而通过个人的判断进行合理使用，降低风 险。 不断对现有事物提出问题，挑战传统的工作方法、思维方 式。 主动关注身边发生的新技术、新方法，与现有事物进行比 较，发现其中的差异所在。 当面对挑战时，通常利用以往经验，或者参照系统内部的观 点进行推断。 2-3 1-2 0-1 分值 3-3.75 2-3 1-2 0-1 综合 其它评价 评分 注： 1.此表作为员工晋升考评依据，由考评小组成员独立进行考评， 不受任何部门干预； 第8页共9页 评分 洛阳酷改商贸有限公司 让客户更满意 2.考评得分 80 分及以上为合格，人事部同意晋升，80 分以下，取消晋升资格； 3.此表公司员工晋升档案备存。 被考评人确认： 日 期： 第9页共9页 让员工更幸福
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物业岗位晋升答辩评分表
岗位晋升答辩评分表 评委签名： 评分项目 一级指标 二级指标 岗位认证 演讲 权 重 PPT 制作 10% 时间控制 10% 演讲技巧 工作陈述 与总结 岗位认证 答辩 姓名： 10% 10% 优 整体布局风格（包括模板 设计、版式安排、色彩搭配 等）立意新颖，构思独特 设计巧妙，具有想象力和 表现力 时间控制在标准限定范围 内，且时长不少于规定时 间的 90% 精通演讲技巧，巧妙运用 手势和姿势，能吸引观众 并与之产生互动，有很强 代入感和感染力，能够引 发观众的共鸣与思考。 陈述与总结逻辑严密、主 次分明，在立足于完成本 职工作的基础上，更能着 眼未来，超越自我 计划清晰明了，措施全面 具体，而且可操作性强 （计划和措施的支持资料 充足），分析透彻，承诺 有措施保证。 拟晋升岗位： 评分标准 中 良 整体布局风格（包括 模板设计、版式安排、 结构完整、文字图标 色彩搭配）美观合 精准，主次分明，版 理，具备一定的感官 式设计大方得当 吸引力 演讲时间介于标准时 间的（90%-110%） 有熟练的演讲技巧， 善于运用面部表情， 手势和姿势，语调抑 扬顿挫，富于变化。能 吸引观众，有感染力。 陈述层次清晰、重点突 出，能客观、真实的反 映工作职责，工作总 结内容全面 计划和措施可行性较 强（计划、措施的论证 资料充足），承诺可 实施、实施有保证 日期： 可 得分 结构基本完整、文 结构不完整、思路不 字图表清晰，但 清、逻辑混乱、错误百 表现形式单一， 出 缺乏设计感 演讲时间介于标准时 间的（80%-120%） 演讲时间介于标 准时间的（70%130%） 掌握基本演讲技巧， 能够运用面部表情， 手势和姿势进行表 达，语言朴素流畅。 演讲技巧不够熟 练，但对展示材 料足够熟悉，可 顺利完成汇报 岗位职责及工作内容 比较清晰；流畅地总 结本岗位的所有工 作。 岗位职责及工作 内容基本清晰； 能够总结本岗位 的主要工作。 有计划和措施， 但可行性待评 估； 有岗位承诺，但 承诺缺乏说服力 计划和措施基本可行 （计划、措施的论证 资料基本充足），承 诺具有措施 差 演讲时间不足规定时 间的 50%或超过标准时 间 150% 无演讲技巧，汇报过 程磕磕绊绊，文字拙 劣，词不达意，逻辑 冲突，思维混乱，全 程与评委无交流 岗位认识不清，陈述 空泛，工作总结缺乏 实质性内容 计划和措施不清楚 （计划、措施的论证资 料不足，例证基本没 有说服力），没有承 诺或承诺依据不可靠 工作设想 与岗位承 诺 10% 精神面貌 10% 评价候选人的言行举止、情绪、精神状态、礼仪仪表的得体程度 思维广度 与深度 8% 考察候选人答辩过程思路逻辑是否合理、层次是否清晰、重点是否突出、是否包含问题相关优劣势分析、内外部关系梳理 等内容； 可行性 8% 考察候选人答辩方案的可行性，是否包含投入产出分析、方案是否符合实际、可落地、可执行； 完整性 8% 考察候选人答辩方案的完整性，是否涉及全流程、是否考虑相关事件的上下游每个环节； 创新性 8% 考察候选人答辩方案的创新性，是否有新意、能否变通、具备开拓意识； 综合素质 8% 考察候选人答辩过程的反应能力、应变能力、心理素质、自信心、情商等； 评分：60 分以下差 60-70 合格 70-80 一般 80-90 良好 90 分以上优秀
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员工晋升晋级管理制度
员工晋升晋级管理制度 一、 目的 1、 规范公司人才的培养、选拔和任用制度，推动管理人才水平不断提高； 2、 建立基层管理人员晋升通道，激励员工不断提高个人素质、业务水平能力，充分 调动全体员工的主动性和积极性； 3、 树立员工学习的标杆，不断牵引员工终生学习，保持公司的持续发展。 二、 适用范围 公司全体员工 三、晋升晋级定义 晋升：指公司对符合条件的员工给予职务升迁的岗位变动及薪资调整的变动。 晋级：指公司对在本岗位工作有突出贡献，并通过不断的学习自身业务能力得到提升 的员工，给予薪资调整的变动。 四、职责 人力资源部：负责员工晋升晋级申请的资格审核、评估、考核、呈报。 公司各部门：负责员工晋升晋级申请的提报、评估、培训。 五、晋升晋级基本原则 1、 符合公司及部门发展的实际需求 2、 员工综合素质应达到拟晋升岗位的任职要求 3、 晋升晋级方向与员工职业生涯规划方向一致 4、 晋升晋级的员工应具有较好的适应性发展潜力 六、晋升晋级资格、条件 1、 工作年限要求：员工职系晋升需在公司工作满 1 年，管理职系晋升需在公司工作满 2 年 2、 具备相当的职位技能、工作经验和任职资历； 3、 经考核认定，在本岗位工作中业绩突出，有卓越贡献者； 4、 在年度绩效考核中，月考核值均在 80 分以者；（依据：员工绩效考核表及月度 工作计划表） 5、 参加公司培训课程达 90%以上者（依据：员工培训记录表）； 6、 通过人力资源部组织晋升晋级评估、考核，其中综合素质考核分值在 85 分以上者 （依据：员工晋升晋级考核表）；理论与实际操作分值在 85 分以上者（依据理论、实际 考试相结合结果），有一项不达标，取消晋升晋级资格； 7、 年度内无旷工、无处罚、病事假累计不超过 10 天者；（依据：行政部月度考勤表） 8、 公司领导特批的晋升人员。 七、晋升晋级流程 1、申报 由员工所在部门负责人对拟晋升员工的工作表现、业绩、能力进行评估，并根据本 部门年度经营计划、业绩指标向人力资源部提交员工职位晋升晋级申请表。由员工 主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 2、 申报时间 年底十二月前申请 3、 晋升晋级评估 （1）由用人部门负责、人力资源部、总经理、副总经理等组织考核评估小组，对 晋 升晋级人员进行评估。 （2）人力资源部将晋升晋级人员所提交的工作规划、员工晋位晋级表、培训考试 等资料交评估小组成员进行审核、评估。 4、 晋升晋级培训与考核 人力资源部接到晋升晋级申请后，进行资格审查后，通知用人部门安排拟晋升晋 级人员进行新岗位的岗位职责、技能培训，并由人力资源部组织考核。考试内容 包括岗位职责、专业知识、拟写晋升晋级新岗位的工作规划（工作规划需经部门 负责人、副总经理、总经理审阅签字后报人力资源部）等，考核不合格者不予晋 升晋级。 5、 晋升晋级试用 （1）评估合格人员，由人力资源部将晋升晋级人员的审批表、工作规划、考核记 录等资料呈报总经理审批同意后，晋升晋级人员开始进入新岗位试用。 （2）被推荐晋升为部门经理级以上职位者试用期为 3-6 个月，被晋升为部门经理 以 下职位者试用期为 1-3 个月试用，表现特别突出者可提前转正。试用期间由人 力资源部及用人部门负责、总经理对其工作表现进行考核。试用期满后一周内， 晋升人员向人力资源部提交试用期工作总结及工作规划。 6、 转正考核 （1）晋升人员试用期满后，提交书面转正申请，分别呈报用人部门负责、人力 资源部、副总经理、总经理审批，考核不合格者视情况延长试用期或退回原 岗位处理。 （2）晋级人员考核合格后，给予调整薪资，考核不合格者不予调整。 7、 晋升晋级审批 试用考核合格后，由人力资源部将培训与考核记录、晋升晋级审批表、工作规划、 转正考核等资料交副总经理、总经理审批同意后正式担任新岗位职务。 8、 晋升试用期薪酬待遇 （1）试用期间的工资待遇按新岗位工资标准增幅的 80%计发，如试用期工资低 于原工资待遇的按原工资标准发放，转正后按新岗位工资标准发放。 （2）晋级薪资调整一般以在职岗位一级为准 八、附则 本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行 相关文件： 《员工绩效考核制度》 附表 1：员工晋升推荐表 附表 2：员工晋升评定表 附表 3：员工晋级申请表 附表 4：员工晋级评定表
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【职业通道规划】HR工具：员工晋升通道如何设计
目 录 第一部分：晋升通道设计的目的与原则 第二部分：晋升通道设计的步骤 第一步：晋升通道设计 市场营销部人员 生产部人员 技术研发部人员 采购部人员 财务部人员 人力资源部人员 客服部人员 第二步：晋升标准设置 绩效考核标准 资格与能力素质标准 第三步：晋升评价 评价 面谈与试用 结果公布 第四步：应用与改善 第二部分：晋升通道设计的步骤 第一步： 晋升通道设计 第二步： 晋升标准设置 第三步： 晋升评价 本工具以生产制造型企业为例： 第一步：设计出各部门人员的晋升通道。本工具给出了市场营销部人员、生产部人员、技术研发部人员 第二步：设置相应的晋升标准。主要包括绩效考核标准、资格与能力素质标准。 第三步：晋升评价。包括三个步骤：评价、面谈与试用、结果公布。 第四步：应用与改善。包括三个应用和两个方面的改善。 第四步： 应用与改善 部人员、技术研发部人员、采购部人员、财务部人员、人力资源部人员、客服部人员的晋升通道。 第一部分：晋升通道设计的目的与原则 一、设计员工晋升通道的目的 设计目的 充分、合理、有效地利 用企业内部的人力资源 促进员工发展，调动员 工积极性，留住人才 增强企业核心竞争力， 促进企业长足发展 二、员工晋升通道的设计原则 设计原则 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职 业生涯发展通道 长期性原则：员工的晋升通道规划要贯穿员工的职业生涯始 终 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不 同时期的发展需求进行相应调整 核心竞争力， 长足发展 特长的员工设立相应的职 要贯穿员工的职业生涯始 组织结构的变化与员工不 第二部分：设计步骤 第一步：晋升通道设计——市场营销部人员 以下列出了市场营销部人员的晋升通道（图1） 市场营销部人员的晋升通道 职责与绩效目标 职责：全面负责市场销售 关键绩效指标：1.产品市场占有率达 到xx%；2.销售计划完成率达到xx%以上；3. 客户增长率达到xx% 职责：负责销售目标、销售费用、客户关系 管理 关键绩效指标：1.销售回款率在xx%以上； 2.销售目标达成率应达到xx%；3.新客户开 发率应达到xx% 职责：销售管理、客户关系管理、销售账款 管理 关键绩效指标：1.季度/年度实现销售额xx 万元以上；2.新客户的拓展率在xx%以上； 3.片区销售任务完成率在xx%以上 职责：销售工作、客户开发管理、销售账款 管理 关键绩效指标：1.季度/年度实现销售收入 应达到xx万元以上；2.产品市场份额应达到 xx%以上；3.客户满意率在xx%以上 职责：销售产品 关键绩效指标：季度/年度实现销售收入应 达到xx万元以上 市场总监（正、副） 市场营销部经理（正、副） 销售主管(正、副) 销售代表(高级、中级、初级) 销售员(高级、中级、初级) 图1：市场营销部人员晋升通道 销部人员的晋升通道 待遇 市场总监（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx， 股权：xx 场营销部经理（正、副） 销售主管(正、副) 售代表(高级、中级、初级) 售员(高级、中级、初级) ：市场营销部人员晋升通道 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx 第二部分：晋升通道设计的步骤 第一步：晋升通道设计——生产部人员 以下列出了生产部人员的两条晋升通道：管理通道（图2）和技师通道（图3，请将滚动条移至屏幕最下 生产部人员的晋升通道之一—— 职责与绩效目标 职责：负责全面生产、采购及生产设备管理 关键绩效指标：1.产品产量应达到 xx;2.交货准时率应达到xx%;3.生产成本控制在xx 万元以内 职责：生产计划编制，生产调度、设备与安全管理 关键绩效指标：1.产品产量应达到xx;2.客户满意 率在xx%以上;3.生产成本控制在xx万元以内 生产部经理（正、副 职责：组织实施车间生产计划，现场管理，车间安 全生产管理 关键绩效指标：1.生产计划完成率应达到xx%以上 ；2.产品合格率应达xx%以上；3.工伤事故发生率 控制在xx‰以下 车间主任（正、副 职责：执行车间生产计划，监控生产过程，设备与 安全管理 关键绩效指标：1.生产计划完成率应达到xx%以上； 2.产品合格率应达xx%以上；3.工伤事故发生率控制 在xx‰以下 班组长（正、副 职责：执行车间生产任务 关键绩效指标：1.产品产量达到xx；2.产品合格率 达到xx% 生产工人 图2：生产部人员管理职 生产部人员的晋升通道之二 职责与绩效目标 职责：解决生产过程中难度较大的问题 关键绩效指标：1.解决技术问题的及时 性;2.解决技术问题的准确性 职责：解决生产过程中中等难度的问题 关键绩效指标：1.解决技术问题的及时性;2.解决 技术问题的准确性 中级技师 职责：解决生产过程中一般性技术问题 关键绩效指标：1.解决技术问题的及时性;2.解决 技术问题的准确性 初级技师 职责：执行车间生产任务 关键绩效指标：1.产品产量达到xx；2.产品合格率 达到xx% 生产工人 图3 3，请将滚动条移至屏幕最下方可看到全图）。 产部人员的晋升通道之一——管理通道 待遇 生产总监（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx， 股权：xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx， 生产部经理（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 车间主任（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 班组长（正、副） 工资：xx, 奖金：xx 生产工人 图2：生产部人员管理职位晋升通道 生产部人员的晋升通道之二——技师通道 待遇 高级技师 工资：xx, 奖金：xx， 津贴:xx， 中级技师 初级技师 生产工人 图3：生产部人员技师晋升通道 工资：xx, 奖金：xx， 津贴:xx， 工资：xx, 奖金：xx， 津贴:xx， 工资：xx, 奖金：xx， 第二部分：晋升通道设计的步骤 第一步 ：晋升通道设计——技术研发部人员 以下列出了技术研发部人员的两条晋升通道：管理通道（图4）和技术通道（图5,请将滚动条移至屏幕最 技术研发部人员的晋升通道之一——管理 职责与绩效目标 职责：技术发展战略规划、技术管理与支持、新 产品开发 关键绩效指标：1.产品质量合格率在xx%以上;2. 新产品开发计划完成率在xx%以上；3.工艺改造 计划完成率达到xx% 职责：研发管理、成果测试与验收、组织技术论 证与交流 关键绩效指标：1.新技术课题完成率应达到xx %；2.新产品开发达成率应达到xx%；3.新产品测 试达标率应达到xx% 技术总监（正、副） 研发部经理（正、副） 职责：组织研发调研、制定研发方案、管理研发 过程、组织新产品鉴定 关键绩效指标：1.研发费用控制在xx万元以内； 2.新技术课题完成率应达到xx%；3.新产品开发 达成率应达到xx% 工艺主管(正、副) 职责：执行研发调研、实施研发方案 关键绩效指标：1.新技术应用生产提高率在xx%以 上；2.研发项目完成率达到xx% 技术研发员 图4：技术研发部人员管理职位晋升 技术研发部人员的晋升通道之二——技术 职责与绩效目标 职责：新产品研发计划编制及研发管理，提供技 术支持与设计改进，技术资料管理 关键绩效指标：1.新技术课题完成率应达到xx %；2.新产品开发计划完成率在xx%以上；3.新产 品测试达标率在xx%以上 职责：协助总工程师编制研发计划及研发管理， 提供技术支持，执行研发计划 关键绩效指标：1.新产品开发达成率应达到xx %；2.新产品测试达标率应达到xx% 总工程师 工程师(高级、中级) 职责：研发过程管理，执行研发计划 关键绩效指标：1.新产品开发达成率应达到xx %；2.新产品测试达标率应达到xx% 职责：执行研发调研、实施研发方案 关键绩效指标：1.新技术应用生产提高率在xx%以 上；2.研发项目完成率达到xx% 助理工程师 技术研发员 图5：技术研发部人员技术晋升通 图5,请将滚动条移至屏幕最下方可看到全图） 员的晋升通道之一——管理通道 待遇 技术总监（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx， 股权：xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 研发部经理（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 工艺主管(正、副) 工资：xx, 奖金：xx 技术研发员 技术研发部人员管理职位晋升通道 员的晋升通道之二——技术通道 待遇 总工程师 工程师(高级、中级) 工资：xx, 奖金：xx， 津贴:xx， 股权：xx 工资：xx, 奖金：xx， 津贴:xx 助理工程师 技术研发员 ：技术研发部人员技术晋升通道 工资：xx, 奖金：xx， 津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx 第二部分：晋升通道设计的步骤 第一步：晋升通道设计——采购部人员 以下列出了采购部两类员工的晋升通道：采购人员（图6）和仓储人员（图7，请将滚动条移至屏幕最下方可 采购人员的晋升通道 职责与绩效目标 职责：负责全面生产、采购及生产设备管理 关键绩效指标：1.产品产量应达到xx;2.交 货准时率应达到xx%;3.生产成本控制在xx万 元以内 职责：制定采购计划、物资采购过程管理、 采购物资验收、库存管理 关键绩效指标： 1.采购成本控制在xx万元以内；2.采购计划 完成率达到xx%以上；3.呆料物料金额控制 在xx万元以内 职责：供应商信息调研、执行采购计划、货 物验收 关键绩效指标：1.物资的质量合格率达到xx %；2.采购物资到货率达到xx%；3.采购成本 控制在xx万元 生产总监（正、副） 采购部经理（正、副） 采购主管(正、副) 职责：采购执行、货物检验、订单制作 关键绩效指标：1.物资的质量合格率达到xx %；2.采购物资到货率达到xx% 采购专员 图6：采购人员管理职位晋升通道 仓储人员的晋升通道 职责与绩效目标 职责：负责全面生产、采购及生产设备管理 关键绩效指标：1.产品产量应达到xx;2.交 货准时率应达到xx%;3.生产成本控制在xx万 元以内 生产总监（正、副） 职责：制定采购计划、物资采购过程管理、 采购物资验收、库存管理 关键绩效指标： 1.采购成本控制在xx万元以内；2.采购计划 完成率达到xx%以上；3.呆料物料金额控制 在xx万元以内 职责：组织货物入库、出入库管理、仓储台 帐管理 关键绩效指标：1.物资的完好率达到xx%； 2.物资台帐最大允许出错率应控制在xx%以 内；3.物资出入库手续齐全率达到xx% 职责：货物验收及出入库管理、货物在库管 理、仓储台帐管理 关键绩效指标：1.物资的完好率达到xx%； 2.物资台帐最大允许出错率应控制在xx%以 内 采购部经理（正、副） 仓储主管(正、副) 仓储专员 图7：仓储人员管理职位晋升通道 滚动条移至屏幕最下方可看到全图） 升通道 待遇 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx， 股权：xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx （正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 正、副) 工资：xx, 奖金：xx 专员 理职位晋升通道 升通道 待遇 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx， 股权：xx （正、副） 正、副) 专员 理职位晋升通道 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx 第二部分：晋升通道的设计步骤 第一步：晋升通道设计——财务部人员 以下列出了财务部人员的两条晋升通道：管理通道（图8）和技术通道（图9，请将滚动条移至屏幕最下方可 财务部人员的晋升通之一— 职责与绩效目标 职责：全面组织、指导财务工作 关键绩效指标：1.呆坏账比例控制在xx%以内；2.因资金 供应不及时而影响公司重要经营活动顺利进行的情况发生次 数为0；3.部门费用控制在xx万元以内 职责：负责财务预算管理、计划管理、成本控制、会计核算 、财务审计、财务分析 关键绩效指标：1.公司预算执行率达到xx%;2.财务报表的误 差率控制xx%以内；3.公司成本降低xx%以上 财务部经理（正 职责：财务计划与预算管理、筹集与投资管理、财务审计与 监控 关键绩效指标：1.年度成本降低率达到xx%；2.财务报表的误 差率控制xx%以内 科室主管(正 职责：负责具体的财务工作 关键绩效指标：1.会计报表的差错率控制在x%以内（现金日 记账和银行日记账出错率控制在x%以内）；2.账目登记与核 算准确率应达到xx%（现金收付工作出错率控制在x%以内）； 3.纳税申报出错率控制在x%以内（相关款项的报销准确率应 达到xx%） 会计/出纳 图8：财务部人员管理 财务部人员的晋升通之二— 职责与绩效目标 职责：按岗位负责具体的财务工作，例如会计核算、财务审 计、财务分析 关键绩效指标：1.现金流量计划执行率达到xx%以上；2.会计 报表的差错率控制在x%以内；3.成本核算准确率达到xx% 职责：按岗位负责具体的财务工作，如会计核算、财务审计 、财务分析 关键绩效指标：1.现金流量计划执行率达到xx%以上；2.会计 报表的差错率控制在x%以内；3.成本核算准确率达到xx% 高级会计 职责：按岗位负责具体的财务工作，如会计核算、财务审计 、财务分析 关键绩效指标：1.现金流量计划执行率达到xx%以上；2.会计 报表的差错率控制在x%以内；3.成本核算准确率达到xx% 中级会计 职责：负责具体的财务工作 关键绩效指标：1.会计报表的差错率控制在x%以内（现金日 记账和银行日记账出错率控制在x%以内）；2.账目登记与核 算准确率应达到xx%（现金收付工作出错率控制在x%以内）； 3.纳税申报出错率控制在x%以内（相关款项的报销准确率应 达到xx%） 会计/出纳 图9 将滚动条移至屏幕最下方可看到全图） 务部人员的晋升通之一——管理通道 待遇 财务总监（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx， 股权：xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 财务部经理（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 科室主管(正、副) 工资：xx, 奖金：xx 会计/出纳 图8：财务部人员管理职位晋升通道 务部人员的晋升通之二——技术通道 待遇 注册会计师 工资：xx, 奖金：xx， 津贴:xx， 股权：xx 高级会计 中级会计 会计/出纳 图9：财务人员技术晋升通道 工资：xx, 奖金：xx， 津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx， 津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx 第二部分：晋升通道设计的步骤 第一步：晋升通道设计——人力资源部人员 以下列出了人力资源部三类员工的的晋升通道：薪酬福利专员（图10）、培训专员（图11）和招聘专员 薪酬福利专员的晋升 职责与绩效目标 职责：企业人力资源规划、人力资源储备与开发管理、 培训考核与薪酬福利管理 关键绩效指标：1.人力资本总额控制成本控制xx 万元以内；2.关键员工招聘完成率达到xx%；3.培训计 划完成率达到xx%以上 职责：负责招聘、培训、绩效考核、薪酬管理及人事管 理 关键绩效指标：1.关键员工保有率在xx%以上；2.关键员 工流失率在xx%以下；3.绩效考核的有效性 人力资源部经理（ 职责：建立薪酬福利考核体系、薪酬管理、绩效考核管理 关键绩效指标：1.薪酬福利体系的合理可行性；2.员工工 资福利发放的及时性；3.考核结果计算的准确率在xx%以上 薪酬福利主管（ 职责：薪酬管理、劳动保障与福利管理 关键绩效指标：1.薪酬福利体系的合理可行性；2.员工工资 福利发放的及时性 薪酬福利专 图 培训专员的晋升通 职责与绩效目标 职责：企业人力资源规划、人力资源储备与开发管理、 培训考核与薪酬福利管理 关键绩效指标：1.人力资本总额控制成本控制xx 万元以内；2.关键员工招聘完成率达到xx%；3.培训计 划完成率达到xx%以上 职责：负责招聘、培训、绩效考核、薪酬管理及人事管 理 关键绩效指标：1.关键员工保有率在xx%以上；2.关键员 工流失率在xx%以下；3.绩效考核的有效性 人力资源部经理（ 职责：编制培训计划与课程、培训的组织与实施、培训效 果评价 关键绩效指标：1.培训工作计划的完成率在xx%以上；2.培 训费用控制在xx万元以内；3.培训效果的评估在xx分以上 培训主管（正 职责：培训的组织与实施、培训效果评估 关键绩效指标：1.培训工作计划的完成率在xx%以上；2.培训 费用控制在xx万元以内 培训专员 招聘专员的晋升通 职责与绩效目标 职责：企业人力资源规划、人力资源储备与开发管理、 培训考核与薪酬福利管理 关键绩效指标：1.人力资本总额控制成本控制xx 万元以内；2.关键员工招聘完成率达到xx%；3.培训计 划完成率达到xx%以上 职责：负责招聘、培训、绩效考核、薪酬管理及人事管 理 关键绩效指标：1.关键员工保有率在xx%以上；2.关键员 工流失率在xx%以下；3.绩效考核的有效性 职责：制定招聘计划、组织招聘工作 关键绩效指标：1.招聘目标的达成率在xx%以上；2.招聘成 本效用（录用人数/招聘总成本）达到xx 职责：招聘资料管理、招聘渠道管理 关键绩效指标：1.招聘目标的达成率在xx%以上；2.招聘成本 效用（录用人数/招聘总成本）达到xx；3.职能部门经理对新 进人员的满意度评分在xx以上 人力资源部经理（ 招聘主管（正 招聘专员 训专员（图11）和招聘专员（图12）。（请将滚动条移至屏幕最下方可看到图11和图12） 薪酬福利专员的晋升通道 待遇 人力资源总监（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx， 股权：xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 人力资源部经理（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 薪酬福利主管（正、副） 工资：xx, 奖金：xx 薪酬福利专员 图10：薪酬福利专员晋升通道 培训专员的晋升通道 待遇 人力资源总监（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx， 股权：xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 人力资源部经理（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 培训主管（正、副） 工资：xx, 奖金：xx 培训专员 图11：培训专员晋升通道 招聘专员的晋升通道 待遇 人力资源总监（正、副） 人力资源部经理（正、副） 招聘主管（正、副） 招聘专员 图12：招聘专员晋升通道 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx， 股权：xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx 第二部分：晋升通道设计的步骤 第一步：晋升通道设计——客服部人员 以下列出了客服部人员的晋升通道（图13） 客服部人员的晋升通道 职责与绩效目标 职责：客户信息管理、客户投诉处理、客户回访管理 关键绩效指标：1.售后服务一次成功率在xx%以上；2. 客户拜访完成率在xx%以上；3.客户投诉次数在xx次以 下 职责：客户信息管理、处理客户投诉、客户回访 关键绩效指标：1.售后服务一次成功率在xx%以上；2.客 户拜访完成率在xx%以上；3.客户投诉次数在xx次以下 客服部经理（正、副 客服主管（正、副 职责：处理客户投诉、客户回访、客户信息管理 关键绩效指标：1.售后服务一次成功率在xx%以上；2.客户 拜访完成率在xx%以上；3.维修及时率在在xx%以上 客服专员 图13 客服部人员的晋升通道 待遇 客服部经理（正、副） 客服主管（正、副） 客服专员 图13：客服部人员晋升通道 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx 第二部分：晋升通道设计的步骤 第二步：晋升标准设置 以下列出了两个标准：绩效考核标准、资格与能力素质标准 1、绩效考核标准的设置 绩效考核标准的设置请参考“工具2：绩效管理如何做”，下面给出班组长的绩效考核标准范例： 班组长关键绩效指标考 姓名 职位 班组长 所属部门 生产部 绩效指标名称 权重 绩效评分标准 生产计划完成率 0.40 生产计划完成率应达到xx%以上，每增加（降低）1%加（扣） 设备完好率 0.30 产品合格率应达xx%以上，每增加（降低）1%加（扣）1分 工伤事故发生率 0.30 年度员工工伤事故最大允许发生率控制在xx‰，每增加（降 低）1‰扣（加）1分 总计 1.00 考核等级划分标准 等级 A 分值区间 100分及以上 评价结果 优秀 B C 90-100（含90） 80-90（含80） 良好 受评人（签字）： 合格 考核人（签字）： 2、资格与能力素质标准设置 下表给出资格与能力素质标准设置范例表，请根据您企业各部门人员的工作性质，选择相应的评价项目 资格与能力素质标准评价表（范例） 姓名 所属部门 评价项目 决策能力 权重 0.15 晋升职位 得分 分值区间 0-30 40-70 80-100 组织能力 0.15 沟通能力 0.1 团队合作能力 0.1 问题解决能力 0.1 学习能力 0.05 技术资格 0.1 技术成果 0.1 工作年限 0.1 学历 0.05 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 80-100 30 70 100 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 80-100 能力素质标准 资格标准 记录人（签字）： 审核人（签字）： 下面以某生产制造型企业生产部班组长为例，说明资格与能力素质标准的设置： 某生产制造企业生产部班组长资格与能力素质标准评 姓名 所属部门 评价项目 能力素质标准 权重 组织能力 0.3 沟通能力 0.2 问题解决能力 0.2 晋升职位 得分 分值区间 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 能力素质标准 问题解决能力 学历 0.15 工作年限 0.15 80-100 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 80-100 资格标准 记录人（签字）： 审核人（签字）： 说明： 一般情况下：基层、中层职位每三年晋升一次，依据三年评价结果的平均分判断是否晋升；高层每五年 出班组长的绩效考核标准范例： 班组长关键绩效指标考核表 考核起止日期 考核日期 记录人 绩效评分标准 计算公式 到xx%以上，每增加（降低）1%加（扣）1分 得分 100*权重+（实际完成率-计划完成率）*100 100*权重+（实际完好率-计划完好率）*100 以上，每增加（降低）1%加（扣）1分 大允许发生率控制在xx‰，每增加（降 100*权重+（最大允许发生率-实际发生率）*1000 等级划分标准 D E 60-80（含60） 60以下 待提高 差 人（签字）： 人员的工作性质，选择相应的评价项目，确定权重。 与能力素质标准评价表（范例） 评分标准 面对问题有些优柔寡断，在别人的帮助下作出决策 能快速作出判断，作出正确的决策 能很快作出判断，作出科学合理的决策 复核人（签字）： 能在他人的帮助下做好组织工作 能独立地做好组织工作，实现工作目标 能高效地做好组织工作，实现工作目标 基本不了解下属或他人的顾虑和问题，很少与他们交流 能注意到下属或他人的顾虑和问题，并与他们交流 经常与下属交流，能迅速体会他人处境，设身处地地思考问题，产生思想共鸣 了解团队的任务，在团队中承担一般性工作，协助团队工作 能够运用专业知识，提出自己的建议，与同事交流工作，推动团队工作 善于接收别人的观点，与同事进行深入的交流，共同解决工作中问题，推动团队工作 能够对问题进行一般性分析，最终可以找到解决方案 能够运用逻辑思维分析问题，有效地解决问题，并能将结论记录下来以指导将来的工作 运用严密的逻辑思维，高效地解决问题，并利用结论合理地配置资源，把握整体战略方 学习能力一般 学习能力较强 学习能力很强 初级 中级 高级 2项及以下 3-5项 6项及以上 3年及以下 4-7年 8年以上 大专及以下 本科 研究生及以上 时间： 质标准的设置： 生产部班组长资格与能力素质标准评价表 评分标准 能在他人的帮助下做好组织工作 能独立地做好组织工作，实现工作目标 能高效地做好组织工作，实现工作目标 基本不了解下属或他人的顾虑和问题，很少与他们交流 能注意到下属或他人的顾虑和问题，并与他们交流 经常与下属交流，能迅速体会他人处境，设身处地地思考问题，产生思想共鸣 能够对问题进行一般性分析，最终可以找到解决方案 能够运用逻辑思维分析问题，有效地解决问题，并能将结论记录下来以指导将来的工作 运用严密的逻辑思维，高效地解决问题，并利用结论合理地配置资源，把握整体战略方 大专及以下 本科 研究生及以上 3年及以下 4-7年 8年及以上 时间： 果的平均分判断是否晋升；高层每五年晋升一次，依据五年评价结果的平均分判断是否晋升。请根据您企业的实际情况自行设 。请根据您企业的实际情况自行设定晋升周期。 第二部分：晋升通道设计的步骤 第三步：晋升评价 第二步： 面谈与试用 第一步： 评价 第三步： 结果公布 1、评价 根据第二步中已设置的绩效标准和资格与能力素质标准，按照员工实际表现打分，根据得分情况和等级 晋升总评分表 姓名 所属部门 评价指标 绩效 资格与能力素质 晋升职位 权重 0.7 0.3 评分 备注 总得分 等级 分值 结果 等级评定标准 A B ≥90 60-90 晋升 保持原职 C ＜60 下调 是否晋升： 记录人（签字）： 审核人（签字）： 时间： 注：请您根据您企业的自身情况自行调整各岗位人员绩效、资格与能力素质两个指标的权重。 下面以生产部班组长刘伟为例说明晋升评价过程： 晋升总评分表 姓名 刘伟 评价指标 绩效评价 资格和能力素质评价 所属部门 权重 0.7 0.3 生产部 评分 98.5 80 晋升职位 车间主任 备注 得分： 98.5×0.7+80×0.3=92.95 等级 分值 等级评定标准 A ≥90 B 60-90 C ＜60 结果 晋升 记录人（签字）： 保持原职 下调 是否晋升： 晋升 审核人（签字）： 时间： 2、面谈与试用（请根据您企业的情况决定是否要设置面谈和试用环节） 经过第一步的评价，获得晋升机会的人员将进入下一环节——面谈。面谈主要是各级领导针对上述评价 面谈合格者方可进入下一环节——试用。以下是面谈记录表示例： 员工晋升面谈记录表 所属部门 评价项目 综合项目 专业技能 姓名 评价维度 晋升职位 面谈纪要 态度 责任心 思想品质 沟通能力 创新学习能力 语言表达能力 组织协调能力 职业技能 职业兴趣 总评 签字： 晋升部门意见 签字： 人力资源部门意见 签字： 总经理意见 签字： 注：请根据您企业的自身情况选择合适的面谈内容。 对于面谈合格者，可安排在新职位上试用。试用结束后，各级领导对其在试用期内的表现进行评价。 晋升人员试用情况评价表 所属部门 姓名 晋升职位 晋升部门意见 签字： 人力资源部门意见 签字： 总经理意见 签字： 时间： 注：1.试用期一般为3个月，请您根据您企业情况自行调整。 3、结果公布 评价、面谈、试用均合格后，人力资源部确定晋升名单，形成文件，并公布张贴。 晋升评价结果 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 人力资源部门签章 晋升者姓名 所属部门 原职位 时间： 晋升职位 步： 结果公布 分，根据得分情况和等级标准判断是否晋升。 是各级领导针对上述评价过程中所未涉及到的方面与员工面谈， 面谈纪要 签字： 日期：x年x月x日 签字： 日期：x年x月x日 签字： 日期：x年x月x日 签字： 日期：x年x月x日 期内的表现进行评价。 签字： 日期：x年x月x日 签字： 日期：x年x月x日 签字： 日期：x年x月x日 签字（晋升人员）： 评价得分 第二部分：晋升通道设计的步骤 第四步：应用与改善 1、应用 晋升通道设计可应用于以下三个方面： 一是职位/级别晋升，职位/级别晋升是对员工工作能力的肯定和进一步期待，对员工起到报奖和鼓励双重 二是薪酬调整，员工职业的发展应与薪酬待遇相对应； 三是激励员工，让员工看到工作的希望，激励员工发挥潜能，使企业与员工双赢。 晋升通道 职位 / 级别晋升 薪酬调整 激励员工 2、改善 改善包括晋升通道设计的完善和员工的自我完善。 改善 晋升通道设计和评价标准的完善 通过培训和自我学习使员工自身完 对员工起到报奖和鼓励双重作用； 赢。 激励员工 训和自我学习使员工自身完善
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