SAG医药企业薪酬管理改革
SAG 医药企业薪酬管理改革 小组长：丁永煌 组 员：焦阳、张博涵 医药行业背景 医药业被人们称为“永远的朝阳行业”，是当前利润增 长最快的十大行业之一。早几年，我国医药销售市场的实 际增长率每年都在 30% 以上，药店的毛利率基本在 26% 至 28% 之间，高的甚至达到 40% 。专家预计，随着经济 的快速发展、医疗卫生体质改革的逐步到位和医药真正分 业经营，到 2020 年可能达到 1200 亿美元，从而超过美 国成为全球第一大医药销售市场。如此巨大的市场潜力和 较高的回报率使得国内医药流通领域的竞争大有愈演愈烈 之势。根据我国加入 WTO 时的承诺，我国已经对外开放 国内药品分销服务市场，这意味着早已虎视眈眈等在门口 的外来资本终于有了大展拳脚的机会。 公司介绍 SAG 公司正是在这样的背景下，于 2001 年 10 月由一家单一民营 药店发展起来的大型医药连锁企业。那时全国药价居高不下，老百 姓吃不起药，看不起病。 SAG 公司率先降低药品价格，受到了全国 老百姓的欢迎，从而走上了快速发展的道路。 现除拥有全国最大规模的药品零售外，还兼营药品批发与制造。 其中零售板块由十三家省级控股子公司组成，旗下的物流公司与制 药公司也初具规模。拥有固定资产 5.5 亿元，员工超过 10000 人。 SAG 公司下属十三个省级子公司，省公司向下发展开设了连锁分 店，各省公司由于发展情况不一样，所开设的分店也不一样，多的 省公司下属分店达到二十多家，有的省公司只三四个分店，另外还 有一家物流公司和一家制药企业，在册员工有 10864 多人，集团公 司总部 99 人，省公司分总部和门店，总部下设 6 至 7 个部门，按 管理制划分，整个集团管理人员 155 人，占比为 14.3% ，作为零售 企业， 85.7% 的人员分布在经营一线；按员工素质构成划分，大专 以上学历 2438 多人，占员工总数 22.4% ，中专、高中 7518 人，占 比为 69.2% 。资产总额为 5.5 亿元，拥有门店 110 家，其中销售额 过亿的门店两家。 2006 年销售额 23 亿。其中人工费 1.8 亿元。 过 去 的 组 织 结 构 SAG 薪酬制度 的 公司 去 过 SAG 公司采取的是岗位工 资制，收入由两大块组成， 一块是工资，一块是奖金， 其中岗位工资与奖金的比 例分别为 86% 和 14%. 从 2001 年至 2006 年， SAG 公司员工平均收入为 每年 14000 元，其中岗 位工资为 12040 元，占 收入总额的 86% ，奖金却 只有 1960 元，占收入总 额的 17% 。 14 岗位工资 奖金 86 SAG 公司的薪酬体系是极其不合理的，表现在以下几个方 面: 1. 工资组成极其不合理，员工收入组成出除了工资以外就 只有年终奖，工资比重太大，奖金太少，没有激励机制， 致使员工没有积极性 ; 2. 工资严重偏低， SAG 公司工资制度是 2001 成立之初制 定，后来虽略有修改，但末做系统化修改。但整体水平 较同行业已经严重偏低 ; 3. 工资增长非常缓慢， 2001 成立之初制定的工资标准， 距今天己经有很多年的时间了，社会平均工资增长很快， 成立之初非常有竞争力的工资，如今已经落后同行业。 虽然在向外招聘过程中为解决人才引进的问题，有些岗 位有所调整，但整体上涨非常缓慢。 4. 工资与贡献大小没有关系，岗位工资一旦确定，就不能 变动，没有上涨，也没有降低。 按照这个标准的设计，员工的工资要得到提升， 就 必须是不遗余力地“往上爬”，也不管他最终爬上去的这 个岗位是否真的适合他。同时，企业也一厢情愿地认为， 在低一级职位上干得好的员工，在高一级职位上必然也会 干得很出色，于是，晋升就成了许多企业对优秀员工的一 种最主要激励方式。 然而，许多员工在主观“努力”和企业客观“帮助” 之下，最终得到晋升，但同时也进入了一个对员工和企业 都非常尴尬的“彼得高地”，其结果是，本来一个非常优 秀的低级员工，却不得不在一个自己所不能胜任的、级别 却较高的职位上忍受煎熬，直耗到退休。 这种状况导致的结果有两个 : 1. 员工不胜任工作，找不到工作的乐趣，无法实现 自身的价值，在有绩效压力的情况下往往会表现 失常，或者是长期处于低迷状态而无法改善，甚 至有些人会由于被晋升而离开企业 ; 2. 员工被不恰当地晋升到一个所不能胜任的职位上， 对企业来说，一方面多了一个蹩脚的新的管理者， 另一方面却失去了一个能够胜任较低一级职位的 优秀员工。于是出现了企业和个人均成为这种不 恰当晋升的受害者 通过分析， SAG 公司从以下几个方面进行薪酬体系改 革： 1. 2. 3. 4. 从组织构架调整着手，压缩管理层次，变原来的组织结构 为扁平式组织结构，精减非一线员工，岗位职能优化 : 改革薪酬体系，推行宽带薪酬，减少工资等级 ; 减少基础工资比重，加大工资活的部分比重，使之与员工 的绩效紧密结合起来 ; 在中高层中实行股权激励机制，适当拉大高级管理人员、 中级管理人员与普通管理人员之间的收入差距，把管理人 员的利益与企业的利益紧密挂起钩来，把员工的成长、发 展与企业的生存、发展挂起钩来，建立长期有效的激励机 制。 SAG 公司职位薪级对应表 明确薪酬与层级对应关系 层级 薪级 职位 药师 信息技术 高管 四级 集团 （副）总 裁级别 中层管理 三级 集团部长 级别 高级、资 深 三、高级 工程师 核心员工 二级 店长级别 一、二、 三级 一、二级 工程师 基础员工 一级 营业员 一线员工 资深 营业员 十五档 1120 2600 9000 60000 十四档 1090 3300 8000 50000 十三档 1060 3000 7500 40000 十二档 1030 2700 6800 35000 十一档 1000 2400 6300 30000 十档 970 2100 5800 25000 九档 940 1900 5400 20000 八档 910 1700 5100 15000 七档 880 1500 4800 14000 六档 850 1450 4500 12000 五档 820 1400 4200 10000 四档 790 1350 3900 9000 三档 760 1300 3600 8000 二档 730 1250 3300 7000 一档 700 1200 3000 6000 一级 二级 三级 四级 1. 定级 : 在新的职位薪点表框架内 . 现有员工按现有薪酬水 平平移，平移定级定档时，就高不就低。药师线和 IT 线 员工按现有薪酬水平套入，薪级就低不就高，薪档就高不 就低。 2. 定档 : 因多年来，未进行薪酬调整，在套改时人力资源 部门可依据员工过去表现、工龄酌情给予加薪。一次将所 有工龄计算在内，以后不累加 ; 每增加 1 年工龄加 1-2 档，具体由人力资源部根据员工的绩效情况确定。 职位不变时，员工根据绩效成绩在职位对应薪级内调整档 级 ; 原则上按绩效考核成绩确定晋档 职位发生变化时 : 1. 拟任职位和现任职位在同一薪级时，根据职位起薪点差 距进行相应调整。 2. 拟任职位所在薪级低于现任职位薪级时，按拟任职位对 应薪级计算，薪档不变。 3. 拟任职位所在薪级高于现任职位薪级时，按现有薪酬进 行平移，如现有薪酬低于新岗位起薪点，则调整到新职位 起薪点。 4 为了鼓励员工学习，建立学习型组织，员工在职期间取 得了学历，经人力资源部门认定后可晋档。 基本工资由薪点数、薪点值和地区差异确定，其公式为 : 基本工资 = 薪点数 x 薪点值 x 地区差异 1. 薪点表设计考虑机构、省公司、门店各职位相对价值 的大小。 2. 薪点值即每一薪点所代表的货币价值，与公司整体的 薪酬水平相关。 3. 地区差异由各省公司、门店所在地的物价水平等因素 确定。 及时构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及 办法，既鼓励员工冒尖，同时通过拉大薪酬差距，限制平 庸员工薪酬的上涨，也可以制订惩罚性措施，对工作业绩 较差的员工薪酬进行扣减，从而从整体上限制薪酬的无限 制上涨。 要更好的的激发员工的积极性，只有基本薪酬 激 励是做不到的，为此，通过从业务类型对 SAG 公司员工进行了分类： 第一类为门店员工，也就是业务线员工； 第二类为非业务线员工，即集团总部及子公 司总 部员工。 这两类从工作上来讲，第一类直接产生利润， 和效益联系紧密，第二类员工为服务性工作，对 公司而言，不直接产生利润，所以无法和利润挂 钩。 鉴于此种情况绩效薪酬分两大块来设计。 1. 考核要素及权重分布 考核要素分为结果指标要素和过程指标要素 : (1) 结果指标要素 : 由于此部分职能的定位和工作计划完成表现形式 的特殊性，引导其工作计划按质按量完成的结果指标主要以工作计 划完成率来表现 : （ 2) 过程指标要素 ; 过程指标考核目的是为促使上述结果指标能及 时按质按量完成，同时通过过程指标的考核，便于部门管理者提前 预测部门年度目标完成前可能出现的偏差或其他问题并及时修正。 考核的主要过程指标为 : 工作效率 (3) 岗位个性化指标 : 岗位个性化指标是由岗位的特殊性而产生的不 同于其他岗位的特定指标，该个性化指标产生的效果将影响部门、 团队、其他员工的的绩效完成或利益，同时也影响本岗位的价值， 例如财务部门出纳岗位的主要职责之一是公司现金的管理，其现金 收付的准确和及时性是考核该职能完成的个性化指标之一。 (4) 各考核要素权重分布 : 考核要素的确定及相应权重分布 主要根据员工层级、岗位的职责要求等来进行区分。 另外加班等工作任务业绩在年终奖的重点工作任务完成 数量中进行考核和加分。 2 、考核结果的运用 （ 1 ）本考核结果与员工月度绩效工资和年终奖挂钩。 （ 2 ）本考核结果同时与黄牌挂牌警示、内部资格认证体 系、个人晋升晋级等人事政策相关联。 1 ，经营目标 （ l ）全年经营目标 M 万元。完成保底销售任务，全额发放 当月工资 ; 未完成保底销售任务，按差额比例同比例扣发 当月工资 ; 当月提成 = 实际销售收入 * 分段提成比率 : 月保底销售额 = 目标销售任务 *90%. （ 2 ）毛利率 :N% 。平均毛利率可上下波动 I 个百分点，超 出或低于标准 2 个百分点以上，奖罚当月销售奖金的 5% 。 （ 3 ）来客数每增加 1% 则奖励销售奖金总额 1% ，反之扣 除当月销售奖金的 1% 2. 存货考核 存货周转天数为 x 天 ; 存货严格控制在考核标准之内， 超额部分按 4. 5%/ 月计息在提成中扣除，节约部分按照 同比例奖励 3. 营业外收入计奖 月完成率 100% 按 5% 计提 : 每月完成率 90-100%( 月平均任务 ) 按 3% 提成 ; 月完成率 90%( 月平均任务 ) 不计提成 . 4. 奖励提成的分配 门店分配 : 店长分配比例不大于门店提成总额的 12% ，其他员工 奖励办法根据《月奖分配方案》。 各门店计提奖金的 70% 当期兑现，剩余 30% 留作风险金在年终 结算兑现。店长的计提金额留 50% 年底发放。 营业外收入计提的奖金 50% 当月发放， 50% 年底完成总任务后 发放。 5. 费用考核办法 实行费用预算 ( 按每月预算 ) 包干，所有的费用在控制的额度范围内支 出，公司不再特批费用。 实际开支小于预算定额时，节约部分的 30% 计提奖励，由门店自行发 放; 实际开支大于预算定额时，可上浮 5%, 5% 以内不扣除。超过 5% 部分 从其当月的提成中扣除，不足扣除的部分从门店工资中扣除 ; 6. 资金回笼考核 门店每月将当月的营业收入按公司规定时间，全额汇回 ( 上 交 ) 公司指定的银行账户。有医保收入的门店，当月实现 的医保收入，扣除医保中心保证金外， 50% 的医保收入 在每月的 28 日以前汇回公司，余下 50% 款项必须在次月 的 10 日以前汇回公司〔以银行汇款单为准 ) 。未按期将 营业款汇回 ( 上交 ) 公司，每超过一天按 0.45% 月息在门 店当月提成中予以扣除。 7. 工作责任与考核 责任人 ( 含各级参加考核的员工 ) 在工作中出现重大工作失 误，贪污、挪用、损公肥私等行为，除按公司相关规定处 理外，不计提各项奖金。 8. 奖励的计算 门店奖励提成计算由门店会计负责，门店店长审批于每月 8 日前报营运部审核，总部财务部于每月 10 日前审查完毕 后，报总经理审批，门店按照《月奖分配方案》于当月发 放并留门店财务备查。 (1) 先设定员工系数为 1 ，班组长 ( 验收员、仓管员 ) 系数 为 1.5 ，见习课长系数为 2, 课长 ( 企划员、系统维护员、 出纳或核算员、文员、未单独设课的商管员 ) 系数为 3 ， 见习店助系数为 4 ，店助 ( 质量负责人、会计 ) 系数为 5 ， 店长系数为 15 ，备用基金系数为 10 (2) 员工系数 * 员工数 + 班组长系数 * 班组长数 + 见习课长 系数 * 见习课长数 + 课长系数 * 课长数 + 见习店长系数 * 见习店长数十店助系数 * 店助数 + 店长系数 * 店长数 + 备用基金系数 = 待分配份数 (3) 奖金总额 / 待分配份数 = 每系数应分配金额 (4) 每岗位系数 * 每系数应分配奖金 = 具体岗位奖金 (5) 如需特别奖励某员工，可从备用金中拿取，备用金的使 用应造表人力资源部备案存档。 如虚拟股票、股票增值权等激励方式。 股票增值权：是指公司授予激励对象的一种权力， 如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相 应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付 出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。 利： 1. 由于是虚拟股票的概念，解决了股票来源问题， 具体操作方便、快捷。 2. 减少了公司高级管理人员的短视行为，滚动授予， 达到长期激励的效果。 3. 稳定并吸引优秀人才。 : 解决了内部员工新老倒挂的问题 解决了关键岗位能力与工资相配合的问题 拓宽了技术人才的晋升渠道 : 改变以往单纯依靠职位变化才能调整工资的状况， 使之更趋合理，更竞争性。 员工晋升渠道得到了拓宽，有利于多方面的培养人 才。 缓解了内部不公平问题 1. 2. 3. 4. 其考核的方法，形式多种多样，综合起来对公司 起着很大的促进作用： 存货考核能减少货物滞留情况，减少库存成本 费用考核办法能大大节省不必要的开支，提高资金 合理利用率 资金回笼考核提高资金回笼率，更好地发挥资金应 有的功效 经营目标、营业外收入计奖、月奖分配方案等将个 人利益与集体利益联系起来，实现个人激励与集体 激励的相结合，提高员工的主人翁意识，发挥员工 的工作潜能，激励员工更好地为公司贡献自己的力 量。
27 页
436 浏览
CMHK人力资源提升项目培训——薪酬管理
CMHK 人力资源提升项目培训 薪酬管理 薪酬管理 薪酬管理概述 薪资结构设计 薪资调整 * 薪酬管理的目的 薪酬能够推动员工的行为 * 吸引 加入 保留 工作 激励 改善绩效 实现公司战略目标 什么是成功的薪酬管理体系 一套成功的薪酬管理体系，可以让企业在不增加 成本的情况下提高员工对薪酬的满意度 建立薪酬管理体系之前，首先要对薪酬的外部竞 争性和内部均衡性进行分析，分析的方法是进行 市场数据收集和内部岗位评估，其次要设计恰当 的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，最后 制定薪酬的调整政策 * 薪酬管理 薪酬管理概述 薪资结构设计 薪资调整 * 薪资结构的含义 公司整体薪资水平 在市场上的定位及 每薪等员工的薪资 范围确定情况 * 薪资结构设计的基本原则 确保对内公平性 确保对外竞争性 易于管理者操作 符合现行法规 便于员工理解 注重激励性与约束性并存 确保在企业支付能力范围内 * 薪资结构设计的基本思路 建立一种以市场为根据的薪酬结构，每个职位应有 * “ 成本”，即固定工资和范围 每个职位的工资成本应比照该职位的市场价值设定 随人才市场供需变化，生活指数变化以及正常加薪等因素不断增长 “ 混合”，即薪酬应该包含： 固定工资 ( 固定 ) 奖金 ( 非固定 ) “ 最高奖金额” , 即奖金应有上限 奖金范围应基于员工的绩效表现 支付的奖金应基于一个事先设定的方案 薪资结构设计的前期准备 公司薪酬理念 内部等级 每个职位和等级的员工数 实际的薪资数据 薪增率 相应的市场薪资数据 基本薪 固定收入 薪 。。。。。。 * 典型的薪资等级架构 * 薪资架构示意图及其关键点 薪资 (货币价值) a: 某等级最大值 b: 某等级最小值 a-b: 带宽/层宽 c-d: 相邻等级的重叠 a f e,f,g: 某等级中位值 f-e,g-f: g c 政策线或薪资线 e 相邻等级中位 值级差 d b 等级(相对岗位价值) * 薪资结构设计－程序 1. 收集 和分析 市场数 据 * 2. 建立 和调整 市场薪 资曲线 3. 确定 固定工 资中位 值和级 差 4. 确定 固定工 资带宽 5.建立 薪资架 构 收集和分析市场数据 - 薪酬市场化的基 础 对相关企业所支付 的薪资进行系统的 收集，获取客观数 据 了解企业在某个市 场或某一领域内的 薪酬定位 薪酬市场化的基础 * ABC 公司 ABC Company $$$ 市场 Market’s $$$ 确定和调整薪资曲线 根据市场数据以及企业自身的薪酬定位，确定薪资政策曲线，作 为薪资架构参照的基准 薪资 (货币价值) 市场薪资曲线 . . . . ... . . * . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . .. . . . . . . . . . . . 相对岗位等级 . . . . .. . . . . . . . . . . .. . . . 确定和调整薪资曲线 ( 续 ) 350,000 300,000 P25 P50 P75 P90 Co.Data a 9.764 9.958 10.236 10.414 9.926 b 0.185 0.185 0.182 0.187 0.172 0.989 0.993 0.989 0.985 0.848 2 RMB Per Annum r P90 P75 250,000 P50 200,000 P25 150,000 100,000 50,000 0 0 1 2 3 4 5 6 7 8 岗位级别 * 9 10 11 12 13 确定和调整薪资曲线 ( 续 ) 确定公司结构政策： 滞后政策 --结构与计划年度初期的竞争性薪资相匹配 结构 富竞争性的薪资 开始 * 计划年度 结束 确定和调整市场薪资曲线 ( 续 ) 领先政策 --结构与计划年度末竞争性薪资相匹配 结构 富竞争性的薪资 开始 * 计划年度 结束 确定和调整市场薪资曲线 ( 续 ) 领先-滞后政策 -- 结构与计划年度中期的竞争性薪资相匹配 结构 富竞争性的薪资 开始 * 计划年度 结束 确定和调整市场薪资曲线 ( 续 ) RMB *省公司 *地市公司1 薪 资 *地市公司2 示例 - * 2 4 6 8 10 职位等级 12 14 16 18 20 确定薪资架构中位值与级差 职级薪资的中位值反映了 合格的在职人员的总体薪 资水平，因此是与市场进 行比对及设计薪资架构的 基础 RMB(千) 40 35 30 增加同样比率 例如：21% 25 级差：是指两个职级对 应的薪资中位值之差的百 分比，描述了一个等级向 高一等级移动的增加率 中位值级差 = 较高级别中位 值 / 较低级别中位值 -1 20 15 增加的比率 例如：21% 10 5 0 0 1 2 3 4 岗位级别 * 5 6 7 确定中位值级差 中位值级差越大，薪资架构中的级别数越少 一般来说，低等级之间级差较小，等级越高级差越大 级差不能过小（ 10% ），也不能过大（初级岗位 25 %） 级差设置基准： 一般员工 专业人员及一般管理人员 高级管理层 * 10-15% 20-25% 30-40% 确定中位值级差 ( 续 ) 调整后（示例） ( ( ) ) 调整前（示例） 0 * 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 确定薪资架构等级带宽 带宽：即各职级薪资的最大值与最小值之差，反映同一薪资等级 的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪资上的差异。 一般说来，薪资等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高， 在同一薪资等级范围内的差额幅度就越大 . . . .. . . . . .. . . . . . .. . . . * . .. . . . . . . ... .. . .. . ... .. . . .. . . . . . . . . . . . .. . . 调整重叠度 无重叠 适度重叠 大部分重叠 * 举例 * 各职级薪资平均值 薪资市场二十五分位值 薪资市场五十分位值 目前薪资曲线 举例 ( 续 ) 第一次调整 * 举例 ( 续 ) 第二次调整 * 举例 ( 续 ) 第三次调整 * 薪酬管理 薪酬管理概述 薪资结构设计 薪资调整 * 分析员工薪资与薪资架构的匹配 17,000 15,000 13,000 11,000 9,000 7,000 5,000 3,000 1,000 Level 3 Level 4 Level 5 Level 6 Level 7 Level 8 Level 9 Level 10 Level 11 Level 12 Level 13 Level 14 从整体角度考察新体系与目前实际薪资水平的匹配程度 落在矩阵中各点的数量和位置 各点与趋势线的偏离程度 是否存在明显背离该等矩阵的点，这样的点数量有多少，薪资差距平 均有多少 * 员工个人薪资在带宽范围内 员工薪资在带宽中的位置反映了每一在职员工现有 薪资在薪资体系相应等级中的水平。越处于等级矩 阵的上方，相应在该等的薪资水平也越高 薪资结构决定了各个级别的薪资范围，员工个人在 薪资段中的位置由以下因素决定： 职位的市场价格 员工个人工作表现 年资 * 员工个人薪资在带宽范围外 X “红 圈”-- 员 工 的 薪 资 高 于 最 大 值 最 大 值 中 位 值 应采用各种方法逐渐减少该类 点数量，直至最终达到全部点都 落在等级矩阵内 最 小 值 Y * “绿 圈”-- 员 工 的 薪 资 低 于 最 小 值 员工个人薪资在带宽范围外 红圈 : 典型的原因 : 任职期较长 提议 不包括在基本薪资内的一次性补贴 津贴 花红 递延的薪资 晋升 公司的重组 岗位的重新配置 无增长 上佳的绩效 更新薪资结构 * 挖人才 : 员工个人薪资在带宽范围外 绿圈 : 典型的原因 * : 新加入员工 新的 / 迅速的晋升 公司的重组 较差的绩效 提议 : 提供雇佣 / 试用期 提高至最低薪资点 一次性增长 更经常的薪资增长 员工薪资的增长 考虑 的因素 : 经济因素 市场薪资水平 一般来讲，应该同时考 虑业绩与范围中位置 （使用矩阵表） * 薪资调整示例 薪资增长比率 好 个 人 绩 效 状 况 绩效等级 25分位或以下 50分位或以下 75分位或以下 75分位以上 优秀 13% - 14% 12% - 13% 11% - 12% 10% - 11% 中等 11% - 12% 10% - 11% 9% - 10% 8% - 9% 合格 9% - 10% 8% - 9% 7% - 8% 5% - 6% 差 低 * 员工在同一职等内薪资带宽范围中所处的位置 高 假设： 市场薪资增长率 =8% • 生活指数增长率 =4% • 小结 薪酬管理概述 薪酬管理的目的是吸引，保留和激励员工，最终实现企业战略目标 企业应该尽量在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度 薪资结构设计 薪资结构是公司整体薪资水平在市场上的定位及每薪等员工的薪资 范围确定情况 薪资结构设计的基本步骤是：收集市场数据、建立薪资曲线、确定 中位值和级差、调整带宽 薪资调整 * 根据薪资在带宽中的位置进行调整 处理红圈和绿圈的薪资 确定员工薪资的增长要综合考虑其绩效表现及在带宽中的现有位 置
37 页
586 浏览
XX上市公司总体薪酬激励体系设计的初步建议
原 Andersen Consulting ( 安盛咨询 ) 关于中国铝业上市公司总体薪酬激励体系 设计的初步建议 ( 供讨论 ) CHALCO 目录 中国铝业公司的薪酬激励体系现状 对中国铝业上市公司总体薪酬激励体系的初步建议 中国铝业上市公司关键岗位薪酬激励和业绩考核管理办法 薪酬激励建议 业绩考核管理办法和管理流程 实施建议 附录：薪酬体系管理流程和关键岗位绩效指标 * CHALCO 在本阶段，埃森哲为中铝上市公司设计总体的薪酬激励体系。 到面前为止，埃森哲和中铝组织设计小组已经就上市公司目标组织结构的设计完成了以下工作： 设计中铝上市公司总体的目标组织结构模式 设计在目标组织结构模式下和过渡期的组织机构设置、部门职责定义和关键管理岗位的职责 描述 设计在上述组织机构设置和部门职责界定下的关键管理流程 在本阶段，埃森哲为中铝设计上市公司总体的薪酬激励体系和业绩考核管理办法 中铝现有薪酬激励体系在薪酬指导思想、内容构成和与业绩的挂钩原则上存在一系列问题，无法适 应未来上市公司在收入分配和人员激励上的要求。通过引进目标薪酬激励体系，改革现有薪酬激励 体系的弊端，在上市公司内建立起以业绩为导向的管理理念和薪酬激励机制，为下一步推行股票增 值权和绩效单元等长期激励计划奠定基础 设计目标薪酬激励体系和业绩考核管理办法的主要内容包括： 提出中铝上市公司总体的目标薪酬激励体系 定义中铝上市公司总部、事业部和下属铝厂的重要管理岗位的关键绩效指标 制定中铝上市公司有关业绩考核的管理办法和管理流程 * CHALCO 在本阶段，埃森哲为中铝上市公司设计总体的薪酬激励体系（续）。 在目标薪酬激励体系的设计中，埃森哲首先分析了中铝的薪酬激励体系现状。在现状分析基础上考虑 了上市公司未来业务战略对组织绩效的要求、公司薪酬策略和市场薪酬行情等因素对设计的影响，确 定了目标体系应具备的运作原则。在此基础上，我们提出了中铝上市公司目标薪酬激励体系的模式 基于目标的薪酬激励体系，我们提出上市公司关键管理岗位的薪酬水平（限于董事长 / 首席执行官、 总裁 / 首席运营官、财务总监、氧化铝 / 电解铝分管副总裁和人事 / 行政总裁）、薪酬的构成内容、 构成比例、岗位关键绩效指标以及绩效贡献与激励的挂钩原则 对于目标薪酬激励体系在未来上市公司的实施，我们列出了需要开展的具体后续工作，并制定了相应 的时间进程表，中铝公司需要在埃森哲提供的项目文件基础上，制定出上市公司向目标薪酬激励体系 过渡的具体实施方案和操作细则 * CHALCO 目录 中国铝业公司的薪酬激励体系现状 对中国铝业上市公司总体薪酬激励体系的初步建议 上市公司关键岗位薪酬激励和业绩考核管理办法 薪酬激励建议 业绩考核管理办法和管理流程 实施建议 附录：薪酬体系管理流程和关键岗位绩效指标 * CHALCO 中铝公司现有薪酬激励体系存在的问题使其难以在新的战略发展阶 段满足上市公司对组织绩效的要求。 中铝公司现有薪酬体系的主要问题 在要素构 成方面 构成现有薪酬体系要素的比重不合理，员工固定收入比重偏高，与岗位绩效直接联 系的变动收入比重偏低，欠缺有效的激励力度 在工资的挂钩 原则方面 固定收入的确定标准不够合理，基本工资和福利 / 辅助工资收入主要与行政级别、 职称和工龄挂钩，而非岗位重要性、岗位市场价值、所需专业技能和资历经验，论 资排辈现象阻碍了企业人才队伍的发展 在奖励分 配方面 在变动收入中，缺乏以业绩为导向的奖励分配机制和业绩评价体系，奖金分配与员 工的业绩表现没有紧密联系，影响员工工作热情 在长期激 励方面 变动收入中缺乏长期激励要素，难以把上市公司高层管理人员的切身利益和企业的 长期发展联系在一起 * CHALCO 目前中国铝业公司的薪酬构成中包括固定收入部分的基本工资、福 利 / 辅助工资以及变动收入部分的奖金。 现有薪酬体系构成 变动收入 主要特征 奖金 中铝公司现有薪酬体系由固定收入和变动收入 两部分组成 工资 固定收入 固定收入包括基本工资和福利 / 辅助工资 变动收入主要指奖金（包括月度、年中和年底 奖金） 福利 * 变动收入中没有引进长期激励要素 CHALCO 与国际水平相比，中国铝业公司整体收入构成中固定收入比重偏 高，变动收入比重偏低。 固定收入和变动收入的构成比例 100% 90% 17% 特 80% 40% 中铝公司现有薪酬体系中总体的固定收入部分 占 75% 以上 中铝总部员工固定收入、变动收入占总薪酬收 入的平均比重分别为 83% 和 17% （不考虑年中 和年底奖金情况下） 下属企业员工的固定收入、变动收入占总薪酬 收入的平均比重分别为 80% 和 20% 根据国际行业水平，固定收入、变动收入占总 薪酬收入的平均比重目前约为 40% ，未来变动 收入比重还将进一步提高 70% 60% 50% 40% 83% 80% 30% 60% 20% 10% 0% 中铝总部 征 20% 中铝下属企业 固定薪酬 浮动薪酬 国际行业平均水平 （预测） 现有薪酬体系中固定收入比重偏高， 削弱了变动收入的激励杠杆作用 资料来源： 1. 中铝人事部门提供的劳动工资数据（ 2000 年数据） 2. 埃森哲分析预测 * CHALCO 中铝公司固定收入中基本工资体系仍沿用计划经济下的管理模式， 其构成和运作带有较强的机关行政等级色彩。 基本工资结构示意图 工资数额 高 特 工资线， 逐年上升 工资等级 低 中铝公司总部和下属企业的工资体系仍沿袭国 家事业机关单位的管理模式，按行政级别划分 工资等级 中铝公司总部的工资等级分为 8 级，下属企业 基本工资等级达到 36 级 中铝总部和企业的福利 / 辅助工资占收入的比 重分别达到 41% 和 44% ，而国际金属行业平均 水平约为 32% 工资等级的确定依据行政级别、人员工龄和职 称等要素，缺乏对岗位重要性、所需专业和经 验及其市场价值的反映，论资排辈现象严重 高 低 福利 / 辅助工资与非福利收入比例结构对比 100% 90% 32% 80% 41% 44% 59% 56% 70% 60% 50% 征 40% 68% 30% 20% 行政性的工资体系无法适应市 场情况下企业薪酬管理的要求 10% 资料来源： 1. 中铝人事部门提供的劳动工资数据 2. SARATOGA 人力资源研究机构资料库数据（ 1998 年） 3. 埃森哲分析 0% 中铝总部 非福利收入 中铝下属企业 国际金属行业平均水平 福利 / 辅助工资 * CHALCO 中铝公司目前的奖励分配机制不是以业绩为导向，缺乏目标体系和 业绩评价体系的支持。 公司奖金结构示意图 特 征 奖金数额 中铝公司的奖金数额取决于奖金基数和奖金 系数 奖金基数与公司 / 下属企业经济效益挂钩， 奖金系数根据职位级别高低评定，高职位对 应较高系数 经营目标的确定依据上年度的完成情况，而 不是基于预先制定的年度经营计划 岗位的奖金分配取决于职位级别，而不是业 绩表现 缺乏健全的业绩评价体系支持 高 奖金线，随着经济 效益而上下变动 奖金系数 低 低 高 缺乏以业绩为导向的奖励分配机制， 不利于调动员工工作积极性 资料来源：埃森哲和中铝人事部门的访谈结果 * CHALCO 与国际惯例相比较，中铝公司的高层管理人员薪酬激励机制中缺 乏长期激励要素。 中铝总部和下属企业高层管理人员的薪酬构成 100% 0% 90% 18% 特 0% 80% 40% 国际上企业高层管理人员的变动收入占总收入 的 55% 左右，其中长期激励占总收入的比重约 为 40% 15% 中铝总部副总裁以上（含）高层管理人员的变 动收入约占总收入的 17% （不考虑年中和年底 奖金情况下），没有长期激励要素 下属企业高层管理人员采用年薪制，年薪中的 变动收入约占总收入的 74% （不考虑年中和年 底奖金情况下），没有长期激励要素 70% 74% 60% 50% 40% 82% 30% 45% 20% 26% 10% 征 0% 中铝总部 中铝下属企业 国际行业平均水平 固定薪酬 年度奖金 长期激励 缺乏长期激励使高层管理人员的切身利益没有和企业的 长远发展相联系，导致其忽视企业长期发展能力的培养 资料来源： 1. 中铝人事部门提供的劳动工资数据 (2000 年数据） 2. 中国企业联合会企业应对“入世”策略课题组研究报告（ 2001 年发表） 3. 埃森哲分析 * CHALCO 目录 中国铝业公司的薪酬激励体系现状 对中国铝业上市公司总体薪酬激励体系的初步建议 对上市公司关键岗位薪酬激励和业绩考核管理办法 薪酬激励建议 业绩考核管理办法和管理流程 实施建议 附录：薪酬体系管理流程和关键岗位绩效指标 * CHALCO 设计中铝上市公司的目标薪酬激励体系需要对以下问题作出回答。 设计上市公司的目标薪酬激励体系时主要考虑哪些方面的影响因素？ 目标薪酬激励体系应该符合哪些运作原则？ 目标薪酬激励体系由哪些内容构成？ 它们的构成原则和作用是什么？确定薪酬收入中各组成部分比例的依据是什么？ * CHALCO 目标薪酬激励体系的设计应该考虑上市公司未来的业务发展、企业 的经营理念和组织的绩效目标要求，以及市场薪酬情况的影响。 上市公司未来的业务发展 企业的薪酬管理理念 上市公司未来的业务战略对组织机构的建设提出了新 的要求，引进新的薪酬激励体系和变化的业务战略相 匹配，是组织机构建设成功的关键要素 在未来发展阶段，薪酬政策要确保较低的总体人事成本， 与上市公司持续降低经营成本的策略相一致 建立以业绩为导向的收入分配机制，加大变动收入的激 励力度，充分调动员工积极性 薪酬激励体系的设计理念、内 容构成和运作机制要体现与国 际惯例接轨 影响目标薪酬激励体系设计的方面 基于未来业务成功的驱动因素 要求，建立完善的绩效目标体 系和相应的激励机制 建立业绩考核体系，将薪酬激励和绩效目标的达成相 联系，强化员工对企业的责任感 组织的绩效目标 市场的薪酬行情影响上市公司对 薪酬水平的定位，尤其是对高级 经营管理人才的薪酬水平定位 中铝上市公司借鉴其他海外上市公司在薪酬激励体系 和激励机制方面的成功经验，建立起自己的薪酬激励 体系 市场的薪酬情况 * CHALCO 目标薪酬激励体系需要与公司战略实施的要求相匹配，并具备合法 性、公平性、激励性和有效竞争性等主要特性。 目标薪酬激励体系的主要原则 1 与公司战略 的匹配性 2 合法性 3 公平性 4 激励性 5 有效竞争性 – 目标薪酬激励体系要有效引导上市公司员工的绩效行为去实现公司的战略目标 – 控制总体人事成本，与上市公司持续降低运营成本的战略相一致 – 建立符合法律和国家政策的薪酬激励体系，引进可操作的长期激励办法 – 薪酬激励体系的运作规范化、制度化，杜绝收入分配中的非透明激励成分和灰色收入成分 – 固定收入的确定依据所担任岗位的重要性、所需技能和专业经验而定 – 收入的分配以企业经营绩效和个人岗位工作业绩为导向，与员工对企业的贡献挂钩 – 加大变动收入的比重，明确业绩目标和奖励办法，强化激励力度 – 建立长期激励机制，将员工（尤其是高层管理人员）的切身利益和上市公司的长远发展联系起来 – 参照其他海外上市公司对高层管理岗位的总体薪酬激励水平，做到既能有效吸引高素质的经营管 理人才，又不过于突出 * CHALCO 中铝上市公司的目标薪酬激励体系包括固定收入、年度奖励和长期 激励收入三个部分。 目前的薪酬构成 变动收入 目标薪酬激励体系 长期 激励 奖金 变动收入 • 以经营业绩 为导 向 年度 奖励 固定收入 基本工资 工资 + 福利 * 固定收入 • 取决于岗位重要性、 所需技能和专业经验 CHALCO 目标薪酬激励体系中的固定收入由工资和福利两部分组成。 固定收入的构成 固定收入的构成说明 固定收入主要用于保障基本的生活支出 福利 固定收入由工资和福利两部分组成 30% 构成原则 员工固定收入占总收入的比重视不同岗位和职务而定 上市公司人均工资与福利占固定收入的比重建议分别 定位在 70% 和 30% 水平 岗位的重要性 固定收入 确定依据 工资 岗位所需的能力和专业经验 市场同类岗位的工资和福利待遇情况 70% 适用的人 员范围 * 上市公司副总裁以下职级的员工固定收入纳入统一的 工资体系管理范围 上市公司副总裁以上职级（含）的工资由董事会另行 确定；其工资一经确定，原则上在任期内不进行调整 CHALCO 上市公司的工资体系由按照不同职级而设的工资段组成，整个工资 体系每年还需要根据经营情况和市场薪酬增幅水平进行调整。 目标工资体系示意图 工资 序列 工资范围 ( 元 / 月 ) 目标工资体系的调整 管理职级 1 总裁 2 副总裁 3 总部职能部 4 门正 / 副总经 理 下属铝厂 厂长 5 事业部部 门正 / 副经理 6 下属铝厂 副厂长 7 总部职 能经理 8 总部职能部 门业务主管 总部职能 部门员工 9 * 员工工资晋级 每个工资段分为若干个工资等级 员工工资晋级由原来的月工资等级向前晋升一至二级 工资晋级一般在每年年底进行，依据工作业绩评估，由各级考 核人根据成绩确定晋升级数 工资表年度调整 整个工资表中的金额作适当调整 每年年底进行调整，以便制定下一年度工资表 调整依据： - 同行业薪酬增幅水平 - 通胀水平 - 公司盈利状况 上市公司董事会确定年度工资预算 总部人力资源部进行具体的调整操作，并报薪酬管理委员会审议 CHALCO 上市公司福利体系的内容由法定福利和公司福利两部分组成。 目标福利体系的构成说明 目标福利体系 上市公司的福利体系要具备市场机制下的保 障功能，杜绝现有体系中大量用以提高固定 收入所得的福利性收入 法定福利 – 养老保险 – 法定假期 公司福利 目标福利体系由法定福利和公司福利两部分 – 补充养老、医疗保险计划 构成 – 公司假期 – 住房公积金 – 医疗保险 – 失业保险 法定福利的设置和运作管理按国家政策执行， – 福利补贴 – 公司向高级行政人员提供的福利 为员工提供基本的社会福利保障 公司福利的组成以提供补充保障、稳定员工 法律规定的基本福利，用以向 员工提供基本的社会福利保障 上市公司根据公司薪酬激励战略 的要求设立的补充福利保障，有 助于吸引和稳定员工队伍 * 队 伍和弘扬企业文化为导向，而非变相提高 货币化收入 CHALCO 目标薪酬激励体系中的变动收入由年度奖励和长期激励组成。 变动收入的构成 变动收入的构成说明 变动收入的作用主要在于奖励员工达到的业绩贡献， 同时激励其未来更佳的业绩行为 变动收入 影响因素 构成原则 年度奖励取决于上市公司年度经营绩效表现，以及 确定依据 公司总体业绩 事业部 / 职能部门层面的绩效完成情况 结合员工在任期内 / 年度的工作业绩表现 长期激励和年度奖励的比例力度取决于铝行业的竞争 特性、董事会意愿和其他海外上市企业的参考做法 所在部门业绩 员工个人业绩 员工年度奖励和长期激励占总收入的比重视不同岗位 和职级而定；职级越高，其变动收入占总收入的比重 越大 长期激励取决于上市公司中长期经营绩效表现 长期 激励 奖金 变动收入由年度奖励和长期激励两部分组成 年度 奖励 适用的人 员范围 总部 / 事业部职能部门负责人以上（含）和下属铝厂厂 长 / 副厂长属于年度奖励和长期激励计划适用范围 参加长期激励计划的上述人员范围的调整由上市公司 董事会决定 总部职能经理和员工、事业部 / 下属铝厂职能部门员工 和工厂人员仅适用于年度奖励计划 变动收入 * CHALCO 变动收入的有效运作始于制定明确的绩效目标，并依靠完善的业绩 考核管理作为绩效贡献确认的保障。 变动收入的实施架构 1 2 确定关键绩效目标 主要内容： 关键绩效指标体系 任期绩效目标 年度经营目标 制定年度奖励 / 长期激励方案和业绩管理办法 3 制定年度奖励 / 长期激励方案的主要内容 制定总体的激励政策、奖励原则 确定绩效目标达成和年度奖励、长 期激励的挂钩办法 制定奖励的发放管理办法 4 进行业绩考核的实施 兑现奖励 主要内容： 主要内容： 评价目标完成情况 兑现年度奖金 评价员工工作表现 授予股票增值权和绩效 单元 制定新目标 实现行权收益 制定业绩管理办法的主要内容： 确定业绩管理原则 确定具体的业绩考核方式 订立业绩考核协议 薪酬体系 工资体系 年度奖励 长期激励机制 薪酬体系的管理办法 * CHALCO 中铝上市公司在引进新的薪酬激励体系时需要控制总体人事成本的 增长。 金额 总体人事成本控制的原则 总体人事成本构成示意图 长期激励 根据国内外同行业成本构成水平提出中铝上市公司人事成 本在总体成本结构中的比重，同时需要考虑劳动生产率水 平和国内人均人事成本等因素，确定总体人事成本水平 年度奖励 福利 总人事 成本 控制总体人事成本从缩减人员规模和调整人事成本金额、 构成两方面着手 根据国内外劳动生产率水平，从压缩人员规模上控制总体 人事成本 工资 在不突破总体人事成本控制的条件下调整工资、福利、年 度奖励和长期激励的金额和构成，控制固定收入的增长， 加大变动收入比重，实现整体激励力度最大化 * CHALCO 目录 中国铝业公司的薪酬激励体系现状 对中国铝业上市公司总体薪酬激励体系的初步建议 对上市公司关键岗位薪酬激励和业绩考核管理办法 薪酬激励建议 业绩考核管理办法和管理流程 实施建议 附录：薪酬体系管理流程和关键岗位绩效指标 * CHALCO 目录 中国铝业公司的薪酬激励体系现状 对中国铝业上市公司总体薪酬激励体系的初步建议 对上市公司关键岗位薪酬激励和业绩考核管理办法 薪酬激励建议 业绩考核管理办法和管理流程 实施建议 附录：薪酬体系管理流程和关键岗位绩效指标 * CHALCO 对董事长兼首席执行官的薪酬激励建议： 内 总体薪酬激励水平的确定参考其他国有海外上市公司的做法，并考虑国际资本市场的接受程度和海外同业行情 收入构成中以长期激励为主（比重高于公司其他职位），以固定收入和年度奖励为辅（比重低于公司其他职位） 固定收入的确定按总体薪酬收入的一个比例而定，该比例原则上不低于 20% ，由薪酬委员会建议，报董事会批准， 福利按照公司统一的福利管理政策确定 年度奖励根据上市公司董事长兼首席执行官完成公司年度经营绩效目标的情况确定 长期激励力度和其占总体薪酬收入的大致比重由董事会确定 董事长兼首席执行官的固定收入、年度奖励和长期激励占总体收入的比重建议分别定位在 20% 、 15% 和 65% 的水平 固定收入的调整按照公司工资管理政策和福利政策执行，纳入统一管理范围 年度奖励的调整取决于公司股东大会 / 董事会对董事长兼首席执行官实现年度经营目标的业绩评价 长期激励的调整由上市公司董事会根据公司的绩效需要决定 薪酬激励原则 薪酬调整的管理 关键绩效指标 与激励的挂钩原则 容 过渡期关键绩效指标 投资资本回报（ ROIC ） 权益回报率（ ROE ） 每股收益（ EPS ） 建立企业长期竞争能力的业绩表现 ( 例如：高层管 理队伍的培养和发展、推进组织机构向目标模式过 渡的进展等 ) 目标组织结构下的关键绩效指标 投资资本回报（ ROIC ） 权益回报率（ ROE ） 每股收益（ EPS ） 培养企业长期竞争能力的业绩表现 ( 例如：加强现有业务 的竞争能力、建立新的战略业务组合等 ) 长期激励与任期内上市公司整体的经营绩效、资本市场股价表现，以及本人在培养上市公司整体竞争力方面 的贡献（目标事业部组织机构的建设、高层管理团队的培养）挂钩 年度奖励与上市公司年度经营绩效的完成情况挂钩 * CHALCO 对总裁的薪酬激励建议： 内 总体薪酬激励水平的确定参考其他国有海外上市公司的做法，并考虑国际资本市场的接受程度和海外同业行情 收入构成中以长期激励为主（比重高于公司其他职位），以固定收入和年度奖励为辅（比重低于公司其他职位） 固定收入的确定按总体薪酬收入的一个比例而定，该比例原则上不低于 20% ，由薪酬委员会建议，报董事会批准， 福利按照公司统一的福利管理政策确定 年度奖励根据上市公司总裁完成公司年度经营绩效目标的情况确定 长期激励力度和其占总体薪酬收入的大致比重由董事会确定 总裁的固定收入、年度奖励和长期激励占总体收入的比重建议分别定位在 20% 、 15% 和 65% 的水平 固定收入的调整按照公司工资管理政策和福利政策执行，纳入统一管理范围 年度奖励的调整取决于公司董事会对总裁实现年度经营目标的业绩评价 长期激励的调整由上市公司董事会根据公司的绩效需要决定 薪酬激励原则 薪酬调整的管理 关键绩效指标 与激励的挂钩原则 容 过渡期关键绩效指标 投资资本回报（ ROIC ） 权益回报率（ ROE ） 每股收益（ EPS ） 协助董事长兼首席执行官建立企业长期竞争能力的 业绩表现 目标组织结构下的关键绩效指标 投资资本回报（ ROIC ） 权益回报率（ ROE ） 每股收益（ EPS ） 培养企业业务竞争能力和内部运营管理能力的业绩表现 ( 例如：扩大产能、提高产品盈利能力、建立高效的生产 运营和供应链管理能力等 ) 长期激励与任期内上市公司整体的经营绩效、资本市场股价表现，以及本人在培养上市公司整体竞争力方面 的贡献（目标事业部组织机构的建设、高层管理团队的培养）挂钩 年度奖励与上市公司年度经营绩效的完成情况挂钩 * CHALCO 对事业部分管副总裁的薪酬激励建议： 内 薪酬激励原则 薪酬调整的管理 关键绩效指标 与激励的挂钩原则 容 总体薪酬激励水平的确定参考其他国有海外上市公司的标准，并考虑国际资本市场的接受程度和海外同业行情 收入构成中以长期激励为主，固定收入和年度奖励为辅 固定收入由董事会确定；福利纳入公司统一的福利政策管理范围 年度奖励根据公司年度经营绩效目标的完成情况和分管副总裁完成事业部年度经营目标的情况确定 长期激励的力度和其占总体薪酬收入的比重由董事会确定 固定收入、年度奖励和长期激励占总体收入的比例建议分别定位在 23% 、 17% 和 60% 的水平 固定收入的调整按照公司工资管理政策和福利政策执行，纳入统一管理范围 年度奖励的调整取决于首席执行官 / 首席运营官对分管副总裁实现事业部年度经营目标的业绩评价 长期激励调整由上市公司董事会决定 目标组织结构下的关键绩效指标 占用资本回报（ ROCE ） 息税前利润（ EBIT ） 运营资本的利用效率（平均库存 / 应收 / 应付余额和周 期） 事业部总体的产品销货成本的降低 市场占有率（适用于电解铝事业部） 长期激励与任期内上市公司整体的经营绩效、资本市场股价表现、事业部经营业绩，以及本人在培养事业 部市场竞争力方面的贡献（成本降低、市场份额等）挂钩 年度奖励与上市公司和事业部年度经营绩效目标的完成情况挂钩 过渡期关键绩效指标 按目标组织结构下的内容制定，但在过渡 期不进行具体指标的考核 * CHALCO 对财务总监的薪酬激励建议： 内 薪酬激励原则 薪酬调整的管理 关键绩效指标 与激励的挂钩原则 容 总体薪酬激励水平的确定参考其他国有海外上市公司的标准，并考虑国际资本市场的接受程度和海外同业行情 收入构成中以长期激励为主，固定收入和年度奖励为辅 固定收入由董事会确定；福利纳入公司统一的福利政策管理范围 年度奖励根据公司年度经营绩效的完成情况和岗位业绩表现确定 长期激励的力度和其占总体薪酬的比重由董事会确定 固定收入、年度奖励和长期激励占总体收入的比例建议分别定位在 23% 、 17% 和 60% 的水平 固定收入的调整按照公司工资管理政策和福利政策执行，纳入统一管理范围 年度奖励的调整取决于首席执行官 / 首席运营官对财务总监分管职责的业绩评价 长期激励调整由上市公司董事会决定 有待于财务 / 绩效组制定 长期激励与任期内上市公司整体的经营绩效、资本市场股价表现，以及本人在上市公司财务管理方面的贡献挂 钩 年度奖励与上市公司年度经营绩效完成情况和本人分管职责的业绩表现挂钩 * CHALCO 对其他副总裁的薪酬激励建议： 内 薪酬激励原则 * 容 总体薪酬激励水平的确定参考其他国有海外上市公司的标准，并考虑国际资本市场的接受程度和海外同业行情 收入构成中以长期激励为主，固定收入和年度奖励为辅 固定收入由董事会确定；福利纳入公司统一的福利政策管理范围 年度奖励根据公司年度经营绩效的完成情况和岗位业绩表现确定 长期激励的力度和其占总体薪酬的比重由董事会确定 固定收入、年度奖励和长期激励占总体收入的比例建议定位在 26% 、 19% 和 55% 的水平 薪酬调整的管理 固定收入的调整按照公司工资管理政策和福利政策执行，纳入统一管理范围 年度奖励的调整取决于首席执行官 / 首席运营官对其分管职责的业绩评价 长期激励调整由上市公司董事会决定 关键绩效指标 * 其他副总裁在过渡期和目标组织结构下的关键绩效指标根据其具体的分管职能综合确定 与激励的挂钩原则 长期激励与任期内上市公司整体的经营绩效、资本市场股价表现，并与本人在分管职责上对公司的业绩贡献挂钩 年度奖励与上市公司年度经营绩效和本人分管职责的业绩表现挂钩 * CHALCO 根据埃森哲的项目经验，我们建议中铝上市公司高层管理人员 ( 执 行委员会 ) 的薪酬收入金额和构成比例如下： 中铝上市公司高层管理人员薪酬收入和构成 工资 福利 年度奖励 长期激励 总额 ( 万元 ) 比例 金额 ( 万元 ) 比例 金额 ( 万元 ) 比例 金额 ( 万元 ) 比例 金额 ( 万元 ) 董事长 /CEO 13% 15.6 7% 8.4 15% 18 65% 78 120 总裁 /COO 13% 13 7% 7 15% 15 65% 65 100 氧化铝事业 部副总裁 15% 12 8% 6.4 17% 13.6 60% 48 80 电解铝事业 部副总裁 15% 12 8% 6.4 17% 13.6 60% 48 80 财务总监 15% 12 8% 6.4 17% 13.6 60% 48 80 其他副总 裁 18% 12.6 8% 5.6 19% 13.3 55% 38.5 70 * CHALCO 对下属铝厂厂长 / 研究院院长的薪酬激励建议： 内 薪酬激励原则 容 总体薪酬激励水平的确定考虑市场薪酬行情，兼顾公司人事成本 收入构成中以固定收入为辅，以年度奖励和长期激励为主 固定收入按岗位职责的重要性和所需的工厂管理能力确定 年度奖励按公司 / 铝厂年度经营绩效的完成情况和岗位业绩表现（在过渡期情况下）确定 长期激励水平由上市公司统一决定 固定收入、年度奖励和长期激励占总体收入的比例建议分别定位在 25% 、 25% 和 50% 的水平 固定收入的调整按照公司工资管理政策和福利政策执行，纳入统一管理范围 年度奖励的调整取决于公司 / 铝厂年度经营绩效的完成情况和执委会 / 事业部分管副总裁对其的业绩评 价 长期激励的调整由公司决定 过渡期关键绩效指标 目标组织结构下的关键绩效指标 占用资本回报（ ROCE ） 产量 / 开工率、平均库存余额 / 周期和固定资产净 息税前利润（ EBIT ） 值 铝厂总体的产品销货成本的降低 每吨氧化铝 / 电解铝成本 运营资本利用效率（平均库存 / 应收 / 应付的余额和 产品质量（颗粒度、杂质含量等） 周期） 伤残人数 / 设备故障次数 市场占有率（适用于电解铝业务） 薪酬调整的管理 关键绩效指标 与激励的挂钩原则 长期激励与任期内上市公司整体的经营绩效、资本市场股价表现，以及本人对工厂运营管理方面的贡献挂钩 过渡期的年度奖励与公司年度经营绩效、工厂利润完成情况和本人在生产管理、成本控制方面的业绩表现挂钩 （目标结构下年度奖励与公司 / 事业部年度经营绩效挂钩，以及本人在生产管理、成本控制方面的业绩表现挂 钩） * CHALCO 对总部职能部门总经理的薪酬激励建议： 内 薪酬激励原则 薪酬调整的管理 关键绩效指标 与激励的挂钩原则 容 总体薪酬激励水平的确定考虑市场薪酬行情，兼顾公司人事成本 收入构成中以固定收入和年度奖励为主，长期激励为辅 固定收入按岗位职责的重要性和所需的岗位管理能力确定 年度奖励根据公司年度经营绩效的完成情况和岗位业绩表现确定 长期激励水平由上市公司统一决定 固定收入、年度奖励和长期激励占总体收入的比例建议分别定位在 30% 、 25% 和 45% 的水平 固定收入的调整按照公司工资管理政策和福利政策执行，纳入统一管理范围 年度奖励的调整取决于公司年度经营绩效的完成情况和执委会对职能部门总经理的岗位业绩评价 长期激励的调整由公司决定 总部职能部门总经理的关键绩效指标详见后页） 长期激励与任期内上市公司整体的经营绩效、资本市场股价表现，与本人在分管职责上对公司的贡献挂钩 年度奖励与公司年度经营绩效挂钩，结合本人在履行部门职能、部门内部管理和费用控制方面的业绩表现 * CHALCO 总部职能部门总经理的关键绩效指标： 关 发展规划和年度计划的制定质量（全面性、准确性、及时性 等） 绩效管理体系运作的建立和运作进程有无达到预期目标 被公司采纳上马建设的投资项目占项目规划数量的比重 公司内部控制工作质量（法定的、内部管理的） 公司总体税赋金额及平均支付周期 公司总体资本支出的预算及控制 公司总体营运资本的金额及周期 编制年度财务预算的及时性 资本运营方案的实施效果是否达到预期目标 执委会对资本运营执行功能的满意程度 向公司提供高级经营管理人才的数量和质量 执委会对人力资源发展规划的制定质量和实施效果的满意程度 员工流动比率 员工的平均培训时间及培训费用 选择适合中铝业务需要的信息技术架构 信息系统建设所需资本支出的预算及控制 中铝信息系统建设的周期 海外客户的拓展数量 提供的设备供应商的数量 与国家进出口管理机构的关系 发展计划部总经理 财务部总经理 资本运营部总经理 人力资源部总经理 信息技术部总经理 采购贸易部总经理 安全环保 / 生产技术部总经理 办公厅主任 键 绩 效 指 标* 项目建设建设的监控（预算、周期）和项目建设的验收合格率 董事会 / 执委会对拓展国际业务合作的满意程度 部门人员管理和预算控制（人员及成本） 提供法定财务报表的质量及周期 提供内部管理报表的质量及周期 会计服务的满意度 财务部门总体的预算控制（人员及成本） 资本运营部门的人员管理和预算控制（人员及成 本） 执委会对资本运营执行功能的满意程度 向目标薪酬体系过渡的进程完成情况 人力资源服务满意度 人力资源部门的人员管理和预算控制（人员及成本） 信息部门预算的控制（人员及成本） 对信息技术服务的满意度 对采购管理和进出口贸易管理的费用控制 公司对进出口贸易服务的总体满意程度 部门的人员管理和预算控制（人员及成本） 投入产出比（新产品、技术带来的额 外收益 / 研发新产品、技 术的投入） 完成计划科研项目数量的百分比 新产品、技术的研发周期 安全事故次数 环保合格率 患职业病人数 部门的人员管理和预算控制（人员及成本） 公司对行政服务的满意程度 建立并完善公司法律条款的进展程度 公司对外公关活动的实施效果有无达到预期目标 注 * ：上述对总部职能部门总经理的关键绩效指标适用于过渡期；目标组织结 构下的关键绩效指标由上市公司执委会根据未来的职能划分另行调整 * 对总部行政办公费用的控制 部门的人员管理和预算控制（人员及成本） CHALCO 对下属铝厂副厂长 / 研究院副院长的薪酬激励建议： 内 薪酬激励原则 薪酬调整的管理 关键绩效指标 与激励的挂钩原则 容 总体薪酬激励水平的确定考虑市场薪酬行情，兼顾公司人事成本 收入构成中以固定收入和年度奖励为主，长期激励为辅 固定收入按岗位职责的重要性和所需的工厂管理能力确定 年度奖励取决于公司 / 铝厂年度经营绩效的完成情况和岗位业绩表现（在过渡期情况下） 长期激励水平由上市公司统一决定 固定收入、年度奖励和长期激励占总体收入的比例建议分别定位在 27.5% 、 27.5% 和 45% 的水平 固定收入的调整按照公司工资管理政策和福利政策执行，纳入统一管理范围 年度奖励的调整取决于公司 / 铝厂年度经营绩效的完成情况和事业部分管副总裁 / 铝厂厂长对其的业绩 评价 长期激励的调整由公司决定 过渡期下属铝厂副厂长的关键绩效指标根据分管的职责确定 长期激励与任期内上市公司整体的经营绩效、资本市场股价表现，以及本人在培养工厂运营管理方面的贡献挂钩 过渡期的年度奖励与公司年度经营绩效、工厂利润完成情况和本人在分管的运营职责方面的业绩表现挂钩（目标 结构下年度奖励与公司 / 事业部年度经营绩效挂钩，以及本人在分管的运营职责方面的业绩表现挂钩） * CHALCO 对事业部部门经理的薪酬激励建议： 内 总体薪酬激励水平的确定考虑市场薪酬行情，兼顾公司人事成本 收入构成中以固定收入为辅，变动收入为主 固定收入按岗位职责的重要性和所需的管理能力确定 年度奖励根据公司年度经营绩效的完成情况和岗位业绩表现确定（在过渡期情况下） 长期激励水平由上市公司统一决定 固定收入、年度奖励和长期激励占总体收入的比例建议分别定位在 27.5% 、 27.5% 和 45% 的水平 固定收入的调整按照公司工资管理政策和福利政策执行，纳入统一管理范围 年度奖励的调整取决于公司年度经营绩效的完成情况和事业部分管副总裁对该职能部门经理的岗位业绩评价 长期激励的调整由公司决定 事业部部门经理的关键绩效指标详见后页 事业部职能部门经理的关键绩效指标参照总部职能部门总经理关键绩效指标的有关内容 薪酬激励原则 薪酬调整的管理 关键绩效指标 与激励的挂钩原则 容 长期激励与任期内上市公司整体的经营绩效、资本市场股价表现，与本人履行部门职能的贡献挂钩 过渡期的年度奖励与公司年度经营绩效挂钩，结合本人在实现部门绩效目标、履行部门管理职能方面的业绩 表现（目标结构下的年度奖励与公司 / 事业部年度经营绩效挂钩，结合本人在实现部门绩效目标、履行部门 管理职能方面的业绩表现） * CHALCO 事业部部门经理的关键绩效指标： 关键绩效指标 * 单位铝土矿开采成本 部门人员管理和预算控制（人员及成本） 总体生产能力的计划准确率 事业部总体的产品销货成本的降低（部分负责） 事业部生产成本的降低 新生产能力的资本支出预算及控制 旧产能的资本支出预算及控制 部门人员管理和预算控制（人员及成本） 完成计划新技术项目数量的百分比 新技术的投入产出比 安全生产指标（伤残人数、生产事故和环保事故数 量） 铝土矿的利用率 产能的利用率 部门人员管理和预算控制（人员及成本） 销售量 销售金额 事业部总体的产品销货成本的降低（部分负责） 事业部营销成本的降低 市场份额（适用于电解铝事业部） 成品存货周转率 应收帐款余额及平均回款期 平均供货周期（客户下单订货到货物运抵） 部门人员管理和预算控制（人员及成本） 供货成本的下降 供货的周期 事业部总体的产品销货成本的降低（部分负 责） 事业部供应成本的降低 主要原料存货周转率 应付帐款余额及平均应付帐款周期 部门人员管理和预算控制（人员及成本） 矿产资源部经理（适用于氧化铝事业部） 生产计划部经理 研发 / 安全环保部经理 营销部 供应部 经济储量 满足内部所需铝土矿计划的周期及百分比 铝土矿资本支出的预算及控制 注 * ：事业部营销部门和生产计划部门经理的关键绩效指标适用于过渡期和目 标组织结构，其他部门经理的的关键绩效指标适用于目标组织结构 * CHALCO 对总部职能部门职员的薪酬激励建议： 内 总体薪酬激励水平的确定考虑市场薪酬行情，兼顾公司人事成本 收入构成中以固定收入和年度奖励为主，不参与长期激励 固定收入按岗位职责的重要性确定相应的工资等级 年度奖励根据公司年度经营绩效的完成情况和岗位业绩表现确定 总部职能部门员工不参加上市公司的长期激励计划 固定收入和年度奖励占总体收入的比例建议分别定位在 70% 和 30% 的水平 固定收入的调整按照公司工资管理政策和福利政策执行，纳入统一管理范围 年度奖励的调整取决于公司年度经营绩效的完成情况和该岗位直属上级对其的工作业绩评价 本职工作任务的完成质量和效率 敬业精神和工作态度 薪酬激励原则 薪酬调整的管理 关键绩效指标 与激励的挂钩原则 容 年度奖励与公司年度经营绩效挂钩，结合本人的工作业绩表现 * CHALCO 根据埃森哲项目经验，我们建议中铝上市公司非高层管理人员的薪 酬构成比例如下： 中铝上市公司非高层管理人员薪酬构成 工资比例 福利比例 年度奖励比例 长期激励比例 厂长 / 研究院院长 17% 8% 25% 50% 总部职能部门总经理 20% 10% 25% 45% 副厂长 / 研究院副院长 18.5% 9% 27.5% 45% 事业部各部门经理 18.5% 9% 27.5% 45% 总部职能部门员工 50% 20% 30% 0% * CHALCO 目录 中国铝业公司的薪酬激励体系现状 对中国铝业上市公司总体薪酬激励体系的初步建议 对上市公司关键岗位薪酬激励和业绩考核管理办法 薪酬激励建议 业绩考核管理办法和管理流程 实施建议 附录：薪酬体系管理流程和关键岗位绩效指标 * CHALCO 业绩考核不仅与薪酬体系的实现紧密相关，而且帮助管理层调整 其行动计划，实现确定的计划和目标。 绩效考核循环 绩效考核体系 日常运营 计划和预算 远景目标和 战略 包括财务型和非财务型数据。这些数据将管理层 决策与计划运营目标，财务绩效评估和预算联系 在一起 可能包括其它非财务型关键绩效指标，这些指标 对长期绩效有影响。如，人员流动，客户满意程 度等 必须相关、及时和准确 一个完整的绩效管理体系包括了管理报表和关键 绩效指标 (KPIs) 。同时，它也涵盖了完整的反 馈过程，使企业以此考核业务绩效并根据其结果 作出相应的调整措施 报告绩效 改进工作 * CHALCO 业绩考核的具体管理办法。 考核对象 首席执行官 / 首席运营官 事业部副总裁 总部其他副总裁 总部职能部门经理 总部员工 厂长 / 研究院院 长 事业部部门经理 考核形式和方法 考核原则 / 重点 上市公司总体的盈利水平 上市公司的资本回报水平 事业部的经营利润水平 事业部资本回报水平 任期内履行分管职责的完成质 量和效率 对下属职能部门有关人员的管 理成效 履行部门职能管理、服务功能 的质量和效率 对部门内下属人员的管理成效 对上市公司核心能力的培养 具体考核指标参见附录有关内容 对事业部市场竞争能力的培养 具体考核指标参见附录有关内容 对分管职责范围内的费用控制 具体考核指标参见附录有关内容 对部门费用的控制 具体考核指标参见附 录有关内容 工作任务的完成质量和效率 敬业精神和工作态度 履行部门职能管理、服务功能的质量和效率 对部门内下属人员的管理成效 对部门费用的控制 具体考核指标参见附录有关内容 履行部门职能管理、服务功能的质量和效率 对部门内下属人员的管理成效 对部门费用的控制 具体考核指标参见附录有关内容 * 采用任期目标考核和年度目标考核相结合的方式 考核指标以财务绩效指标（定量指标）和定性评价相结合 财务绩效指标的数据依据经审计的年度财务报表为准 采用任期目标考核和年度目标考核相结合的方式 考核指标以财务绩效指标、业务绩效指标和定性评价相结合 财务 / 业务绩效指标数据依据经审计的年度财务报表 / 内部管理报 表数据为准 采用任期和年度目标管理考核相结合的方式 考核指标采用与分管职能相关的可量化指标和定性评价相结合 可量化指标数据依据经审计的内部管理报表数据为准 以定性考核为主、定量考核为辅 采用任期目标考核和年度目标考核相结合的方式 考核指标采用与部门职能相关的可量化指标和定性评价相结合 可量化指标数据依据经审计的内部管理报表数据为准 以定性考核为主、定量考核为辅 采用年度目标管理考核 考核指标采用与分管工作相关的可量化指标和定性评价相结合 以定性考核为主、定量考核为辅 采用任期目标考核和年度目标考核相结合的方式 考核指标以财务绩效指标、工厂运营的业务绩效指标和定性评价相结 合 上述数据依据经审计的工厂财务和管理报表数据为准 以定量考核为主、定性考核为辅 采用任期目标考核和年度目标考核相结合的方式 考核指标采用与部门职能相关的可量化指标和定性评价相结合 可量化指标数据依据经审计的财务和内部管理报表数据为准 以定性考核为主、定量考核为辅（营销、供应等业务部门以定量考核 为主、定性考核为辅） CHALCO 业绩考核的具体管理办法。 考核对象 主考核人 考核时间 首席执行官 / 首席运营官 董事会 任期结束时和每年的财政年度结束时 年度考核结果与年度奖励和长期激励挂钩；任期内考 核结果与长期激励挂钩 首席执行官 / 首席运营官 任期结束时和每年的财政年度结束时 年度考核结果与年度奖励和长期激励挂钩；任期内考 核结果与长期激励挂钩 任期结束时和每年的财政年度结束时 年度考核结果与年度奖励和长期激励挂钩；任期内考 核结果与长期激励挂钩 事业部副总裁 其他副总裁 首席执行官 / 首席运营官 考核结果的使用 总部职能部门经理 分管副总裁 任期结束时和每年的财政年度结束时 年度考核结果与年度奖励和长期激励挂钩；任期内考 核结果与长期激励挂钩 总部员工 总部职能部门部门经理 每半年考核一次 考核结果与固定工资调整和年度奖励挂钩；考核结果 还与个人职业培训和职业发展挂钩 厂长 / 研究院院 长 事业部副总裁 事业部部门经理 事业部副总裁 任期结束时和每年的财政年度结束时 任期结束时和每年的财政年度结束时 * 年度考核结果与年度奖励和长期激励挂钩；任期内考 核结果与长期激励挂钩 年度考核结果与年度奖励和长期激励挂钩；任期内考 核结果与长期激励挂钩 CHALCO 目录 中国铝业公司的薪酬激励体系现状 对中国铝业上市公司总体薪酬激励体系的初步建议 对上市公司关键岗位薪酬激励和业绩考核管理办法 薪酬激励建议 业绩考核管理办法和管理流程 实施建议 附录：薪酬体系管理流程和关键岗位绩效指标 * CHALCO 基于总体薪酬激励体系设计建议，上市公司要尽快制定具体的工资 表和福利方案，以及对总部和下属铝厂的年度业绩考核 / 奖励办法。 近期过渡阶段的主要任务及时间表 时间表 主要任务 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 1. 审批目标薪酬激励体系，组建中铝上市公司的薪 酬改革项目小组，在人事部配合下开展下述工作 2. 组织岗位分析，拟定初步的工资表和各工资段金 额范围、每段的单位工资等级金额和等级数 3. 组织薪酬调研，确定关键岗位的市场薪酬水平 4. 确定每个岗位在工资表中的相应位置，确定各岗 位的工资等级，提出目标薪酬激励体系的实施方案 4. 制定对总部职能部门和下属铝厂管理层的关键绩 效指标和 2001 年度的绩效目标 5. 制定具体的业绩考核管理办法和 2001 年度的奖 励方案 6. 设计具体的上市公司福利项目，制定相应的管理 办法 7. 方案沟通、方案修改和实施 * CHALCO 目录 中国铝业公司的薪酬激励体系现状 对中国铝业上市公司总体薪酬激励体系的初步建议 对上市公司关键岗位薪酬激励和业绩考核管理办法 薪酬激励建议 业绩考核管理办法和管理流程 实施建议 附录：薪酬体系管理流程和关键岗位绩效指标 * CHALCO 公司年度工资调整的管理流程。 董事会 执委会 薪酬 / 换届委员会 总部人力资源部门 总部财务部门 进行薪酬行情调研， 提供公司人 收集通胀水平的情况 事成本信息 确定公司年度工资预算 提出依据 提出年度工资调整的指导原则 拟定工资调整的总体方案 制订调 整方案 平衡各岗位工资的调整 幅度，制订新的工资表 否 审核 提供建议 是 决策 审批 否 是 执行董事会决 议，组织实施 实施和 监督 执行新工资表 监督执行 * CHALCO 公司年度工资的调整基于总体工资预算，通过平衡各岗位工资 的调整幅度，提出新的岗位工资方案，经审批后付诸实施。 提出依据 主 要 任 务 上市公司董事会批准公司年度 薪酬 / 换届委员会和执委会就 总体方案 决策 根据上述信息，总部人力资源部 门拟定上市公司年度工资调整的 总部财务部门同时提供公司总体 人力资源部门在年度工资预算服 行业人才供应状况和工资调整 范围内平衡各岗位工资的调整幅 情况等 度，制定新的工资表 上述方案和工资调整的结果报执 董事会向执委会下达批准结果， 执委会贯彻有关决议，指导人力 执委会提出反馈意见，总部人力 资源部门制定具体的实施计划 执委会将修改后的年度工资调整 方案提交董事会审批 实施和监督 委会初步审核 资源部门负责修改 人事成本信息 人力资源部门组织薪酬行情调 研，收集通货膨胀水平情况、 工资预算 年度工资调整提出总体原则 制订调整方案 总部人力资源部门执行新的年度 工资方案 薪酬 / 换届委员会向董事会提供 薪酬 / 换届委员会和执委会监督 新年度工资方案的实施 有关参考意见 人力资源部门整理公司内部的 董事会对提交方案进行决策 工资、福利情况 负 责 部 门 董事会 总部人力资源部门 董事会 董事会 薪酬 / 换届委员会 总部财务部门 薪酬 / 换届委员会 薪酬 / 换届委员会 执委会 执委会 执委会 总部人力资源部门 总部人力资源部门 总部人力资源部门 * CHALCO 总部的人力资源部门负责公司年度工资调整的组织协调。 流程主要步骤 1. 提出依据 董事会 薪酬 / 换届委员会 执委会 总部人力资源部门 提议 提议 提议 牵头协调 牵头协调 / 提 议 2. 制订调整方案 3. 决策 4. 实施和监督 说明 : 决策 提议 审议 审议 牵头协 调 / 审议 总部财务部门 提议 执行 决策： 最后决定权 审议：审查讨论，给予反馈意见 牵头协调：负责组织协调 提议：提供信息，提出建议 执行：实施批准后的决议 * CHALCO 上市公司高层管理人员的业绩管理和考核流程 董事会 提出 依据 薪酬 / 换届委员会 总部人力 资源部门 事业部 / 下属铝厂 业绩考核和 奖励办法 公司发展战略 提出公司年度 经营目标 分解 年度 目标 确定 业绩 目标 / 考核 办法 总部发展 规计划门 执委会 年度经营 目标分解 讨论 提出事业部 / 下属铝厂 年度经营目标建议 确定公司及事业部年度 经营目标 确定年度业绩 目标和考核奖励办法 监督管理层经营绩效 提供考核管理的建议 备案 确认业绩目标和考核办法，签署业绩考核协议 主持对执委会成 员的业绩考核 主持对其他高层管 理人员的业绩考核 提供绩效管理报告 组织协调业绩考核 业绩 考核 提出奖惩建议 否 兑现 奖惩 审批 奖惩兑现 是 * CHALCO 上市公司高层管理人员的业绩管理和考核流程分为业绩目标制 定、业绩管理办法制定和实施考核 / 奖惩三个阶段。 提出依据 确定公司战略目标，作 总部发展计划部门负责年度 为年度目标制定的依据 经营目标的分解，事业部参 提出公司年度经营目标 与目标分解的讨论 主 要 任 务 确定业绩目标 / 考核方法 分解年度目标 薪酬委员会和人力资源部门 执行委员会（与事业部）对 高层管理人员的考核目标进 员会提交目标分解意见 行沟通，签定业绩考核协议 / 下属铝厂的年度经营目标 薪酬 / 换届委员会 / 执委会 总部人力资源部门负责业绩 兑现奖惩 董事会监督高层管理人员的 董事会对提出的奖惩 / 任免建 议作出决策 考核的组织协调 提出业绩考核和奖励的建议 总部发展计划部门向执行委 执行委员会审核确定事业部 业绩考核 薪酬委员会和执委会执行决议 经营业绩，总部发展计划部 门负责提供绩效管理报告 董事会、执委会分别主持对 确定对高层管理人员的业绩 执委会成员和其他高层管理 考核和奖励办法 人员的考核活动 根据考核结果向董事会提出 奖惩 / 任免建议 负 责 部 门 董事会 执行委员会 执行委员会 执行委员会 总部发展计划部门 事业部分管副总裁 薪酬 / 换届委员会 下属铝厂 事业部分管副总裁 下属铝厂管理层 总部人力资源部门 * 董事会 薪酬 / 换届委员会 执委会 总部发展计划和人力资源部门 事业部分管副总裁 下属铝厂管理层 董事会 薪酬 / 换届委员会 执委会 CHALCO 对上市公司高层管理人员的业绩目标确定和业绩考核分别由总 部发展计划和人力资源部门牵头协调。 流程主要步骤 1. 提出依据 2. 分解年度目 标 3. 确定业绩目标 / 考核办法 董事会 薪酬 / 换届 委员会 执行委员会 提议 总部人力资 源部门 事业部 / 下属铝厂 提议 提议 / 审议 牵头协调 提议 / 审 议 审议 牵头协调 / 提议 4. 业绩考核 决策 提议 / 审 议 提议 5. 兑现奖惩 决策 执行 执行 说明 : 总部发展计划 部门 提议 提议 提议 提议 牵头协调 执行 决策： 最后决定权 审议：审查讨论，给予反馈意见 牵头协调：负责组织协调 提议：提供信息，提出建议 执行：实施批准后的决议 * CHALCO
51 页
369 浏览
【课件】任职资格标准设计与认证
HR 高阶技能： 任职资格标准设计与认证 ~~~ 课程的三大目标 1. 独立进行公司职位的分类、分层与层级定义，设计员工职业发展双通道。 2. 独立设计职位类的任职资格标准。 3. 独立组织员工的任职资格认证。 目录 • 任职资格体系的几个概念 • 建梯子——员工职业发展通道设计 • 树镜子——任职资格标准设计 • 做尺子——任职资格认证 什么是任职资格 ? 任——职——资格 胜任（高绩效）——岗位职责——应具备的资格（关键能力） 产出 ————过程————投入 新一代任职资格标准结构 现从事职位 基本条件 经验 绩效要求 任 职 资 格 标 准 绩效贡献 专业贡献 • 专业贡献是员工在专业上对公司的回馈，如担任导师、 授课、输出案例等。 关键责任 • 关键责任是岗位在组织中所承担的关键职责和对组织的 独特价值。通过关键责任认证，可以判断员工是否能承 担岗位所须履行的关键责任。 知识 / 技能 关键能力 能力素质 • 通过员工关键能力认证，员工就可以清晰地认识到自己 所欠缺的知识技能、能力素质，只有这样员工才可以明 确自己学习与提高的方向与重点，从而有针对性提高自 己的知识技能与能力素质。 任职资格系统框架 任职资格系统设计是企业战略和企业文化为出发点，战略决定企业需要什么样的流程、组织及什么样的人才。它为任职资 格标准的建立提供了依据。 企业战略 企业战略 企业文化 企业文化 人才的战略性发展 战略绩效 战略绩效 差距 差距 发展 发展 建立支持 建立支持 模型 模型 分析 分析 评估 评估 系统 系统 需要什么样的人才？ 需要什么样的人才？ 现有人员差距在哪？ 现有人员差距在哪？ 现有人员进步如何？ 现有人员进步如何？ 如何促进这种进步？ 如何促进这种进步？ 任职资格 任职资格 任职资格 任职资格 人才 人才 薪酬 薪酬 标准 标准 认证 认证 培养 培养 // 任用 任用 // 绩效 绩效 职位族职位类划分 / 职级划分 职位 职位 分析 分析 组织结构 组织结构 业务流程 业务流程 任 职 资 格 管 理 任职资格体系建立的四个步骤 职业发展 通道设计 • 职位分类。 • 职位类的分层。 • 分层定义。 任职资格 标准开发 • 分析公司战略对员工 的任职资格要求。 • 设计任职资格标准。 • 建立任职资格标准管 理办法。 认证 方法设计 • 制定任职资格认证 方法和工具。 • 制定任职资格认证 管理办法。 验证与配套体系设 计 • 模拟认证。 • 配套体系设计：人 才培养；激励机制； 人才晋升任用机制。 目录 • 任职资格体系的几个概念 • 建梯子——员工职业发展通道设计 • 树镜子——任职资格标准设计 • 做尺子——任职资格认证 案例：华为职位分类分层（ 2008 年） 案例：华为职位分类分层 6级 专家翻译工程 师 资深 Editor 资深 IA 5级 主任翻译工程 师 高级 Editor 高级 IA 4级 高级翻译工程师 A 中级 Editor 高级 TW A 中级 IA 3级 高级翻译工程师 B 合格 Editor 高级 TW B 合格 IA 2级 翻译工程师 A 助理 Editor 中级 TW 助理 IA 1级 翻译工程师 B 合格 TW 初级 助理翻译工程 师 助理 TW 翻译工程 师 资料开 发 I A 员工职业通道设计总体思路 职位分级，并定义 职位分类 职位设置图 （基于职责） 职位 职位 （基于能力规律） 5 5 4 4 3 3 2 2 1 1 第一步、职位分类 任职资格 任职资格 应负职责与管理范围 应负职责与管理范围 ＊知识与经验 ＊知识与经验 ＊主要工作领域的相关性 ＊主要工作领域的相关性 ＊技能 ＊技能 ＊职责 ＊职责 ＊作用与价值 ＊作用与价值 ＊素质 ＊素质 低 相似性 高 案例： XXX 互联网公司职位分类（部份） 管理族 领导者 产品族 产品类 技术研究类 01 副总裁 01 产品策划 01 基础研究 01 片区经理 02 网络架构 02 投资并购 软件开发类 03 桌面支持 03 市场研究 项目类 01 后台开发 04 系统管理 01 项目管理 02 前台开发 05 网络管理 营销类 03 终端开发 06 安全技术 01 市场策划与推广 04 应用开发 05 测试开发 监督者 06 运营开发 01 总监 02 团队领导 战略类 01 战略发展 高级管理者 管理者 市场族 01 应用运维 02 产品运营 01 分公司总经理 技术族 技术支持类 02 品牌管理 设计类 03 商务拓展 04 项目销售 内容类 质量管理类 01 内容管理 客服类 专业族 第二步、职位分层 职层是依据同一职位类的从业人员承担职责大小，所需知识的深度、广度，技能掌握的程度，素质的高低进行划分 的。强调的是同一职位类中从业人员的胜任能力的差 。 异 大 任职资格 任职资格 ＊知识与经验 ＊知识与经验 ＊技能 ＊技能 ＊素质 ＊素质 层级数目的确定 分析人员成长的内在规律； 要有一定的区分度； 应负职责与管理范围 应负职责与管理范围 工作要项的相关性与贡献大小 工作要项的相关性与贡献大小 性 ＊职责内容 ＊职责内容 异 差 参考业界最佳的企业做法并考虑企业现状； ＊作用与价值 ＊作用与价值 可以先粗后细； 专业技术职位分层说明 学习阶段 学习本岗位工作所需的知识和技能 在指导下，能完成例行性的工作 具有独立完成例行工作 应用阶段 开始发展相关领域的知识 独挡一面阶段 独立完成工作 能够为他人提供一些专业支持 跟踪本行业的发展动态，娴熟掌握相关知识 具有深度与广度相结合的专业知识和技能 具有创新思想和方法 创新阶段 作为资源为他人提供有效的指导 为他人提供业务增长的机会 可根据专业判断制订战略 专家阶段 推动专业水平的发展 专业水准为同行认可 依据领导力发展梯队理论，从员工到 CEO 需要完成六个关键转身 集团 理 管 管理 业务 群 业务 理 管 管理 职能 经理 理 管 管理 自 管理 他人 己 Source ： Leadership Pipeline 2nd Edition, Ram Charan, Stephen Droter, James Noel 案例： XXX 互联网公司专业技术职位分层 初做者 有经验者 骨干 专家 资深专家 权威 技术族 T1 T2 T3 T4 T5 T6 专业族 S1 S2 S3 S4 S5 S6 市场族 M1 M2 M3 M4 M5 M6 产品族 P1 P2 P3 P4 P5 P6 第三步、分层定义 职层定义的 6 个维度 1 知识与技能 2 业务流程中的作用 3 解决问题难度和熟练程度 4 在专业领域的影响力 5 在业务变革的作用 6 应负责任 专业技术职层定义模板 任职资格等级 5级 ( 专家级 ) 定义 职位命名规则 ＊具有博大精深的知识与技能 ＊业务流程的建立者或重大流程变革发起者 ＊调查并解决需要大量复杂分析的全局性的问题，其解决方法往往需要创造新的程序、技术、方法。 ＊可以指导整个体系的有效运营。 XXX 专家 ＊能够洞悉和准确反应本专业的发展趋势，并提出具有前瞻性的思想。 ＊精通本专业大多数领域知识，对本专业其他领域有相当程序的了解。 4级 ( 资深级 ) ＊深刻理解本专业业务流程，洞察其深层次问题并给出解决方案。 ＊能够以缜密的分析在专业领域给他人施加有效影响，推协和实施本专业领域内重大变革。 ＊通过改革现有程序、方法来解决本专业领域内复杂，重大的问题。 ＊可以指导本专业内的一个子系统有效地运行。 资深 XXX ＊能够把握本专业的发展趋势，并使本专业发展规划与之相吻合。 ＊具有本专业的良好知识和技能，在主要领域是精通的，并对相关领域的知识有相当的了解。 3级 ＊能够发现本专业业务流程中重大问题，并提出有效解决方案。 ( 专业级 ) ＊对体系有全面了解，并能准确把握各组成部份之间的相关性。 ＊能够预见工作中的问题并能及时解决之。 ＊能够对现有的方法、程序进行优化，并解决复杂问题。 高级 XXX ＊独立、熟悉地胜任专业工作任务，并有效指导他人工作。 2级 ( 中级 ) 1级 ( 初级 ) ＊具有本专业中的一个领域必要的知识，工作中多次实践。 ＊能够运用现有的程序和方法解决问题，但这些问题不需要进行分析或仅需要进行不太复杂的分析，工作相对面言是程序化的 ＊有适当指导和给定工作进度安排的给定情况下能完成例行工作。 ＊能够理解本专业领域中发生的改进和提高。 XXX ＊有限的知识和技能，它们往往未在工作中实践过。 ＊在本专业领域有较少的经验，只能在指导下从事一些单一的、局部的工作。 ＊在工作中遇到的许多问题是其从未接触和解决过的，尚有待于学习利用现有的方法、程序解决问题。 ＊对整个体系的了解是局部的，对体系各个组成部分之间的关联不能清晰把握。 助理 XXX 案例：某公司销售工程师层级定义（节选） 任职资格等级 销售工程师 四级 销售工程师 三级 层级定义 提出公司市场规划、公关规划，并负责落实指导工作； 领导公司大中型复杂招投标项目的计划和实现工作； 资深销售工程师 对公司整体销售工作目标的实现有决定性影响。 进行市场策划、重大客户关系建设、重大招投标项目运作 等以及相应问题解决； 高级销售工程师 销售工程师 对公司整体销售工作目标的实现有重要影响。 项目销售工作的直接实现者和操作者； 二级 对公司整体销售工作目标的实现有一定影响。 职位命名规则 销售工程师 说明： 1 、销售工程师不是直接从高校毕业生进行培养，而是从具有销售潜质的二级实施工程师中进行转岗培养，故不需要设置助 理销售工程师职位。 2 、销售工程师每一次晋升都意味着工作职责的扩展与工作复杂度的增加。 3 、销售工程师层级划分应该符合销售工程师能力发展的规律。 举例：某公司管理人员层级定义 级别 定义 对应岗位 确定使命、愿景和价值观； 确立公司发展方针、战略目标； 组织与文化建设； 5级 高层 管理 获得、整合并总体分配资源； 公司总裁 进行有效决策； 公司副总裁 组织创新与流程建设，发动有关企业方向的重大变革； 与重要的外部各方联系，比如：政府部门、公众、重要客户、股东； 保证高级管理人才的供给和效用； 根据公司战略目标制定本单元的目标并分解、监控； 4级 中层 管理 营造良好的组织气氛，理顺内外部工作关系； 公司中心总监 根据绩效目标，获取、规划并分配资源； 公司中心副总监 进行本单位的有效决策，促进上级的有效决策； 事业部总经理 流程优化和管理体系的持续改进；组织绩效提升； 事业部副总经理 培养、开发重要的管理及专业技术人才； 参与本单元的目标制定，根据目标制定并组织实施工作计划； 组织氛围建设，培育和维持良好的内外部组织关系； 3级 基层 管理 建立和维持良好的工作环境； 部门经理 为上级提供有效的决策信息； 部门副经理 流程实施和改进； 职位分层分类，并且定义之后，就自然形成了员工的职业发展通道 某公司职业发展里程碑 某公司职业发展里程碑 关键的职业发展种类 第五级 集团负责人 首席专家 第四级 板块负责人 企业职能部门 负责人 资深专家 第三级 分公司负责人 高级经理 专家 第二级 部门经理 经理 高级技术人员 第一级 技术人员 事业部领导 职能领导 集团项目负责 人 企业项目 负责人 部门项目 负责人 项目现场 领导 技术 / 职能专家 项目管理专家 首席顾问 高级整合顾问 整合顾问 联络 / 协调员 跨职能、跨公司协 调整合 目录 • 任职资格体系的几个概念 • 建梯子——员工职业发展通道设计 • 树镜子——任职资格标准设计 • 做尺子——任职资格认证 任职资格标准开发步骤 关键能力 职位分类 标准分类 职位分层 标准分级 关键责任 标杆人物 总体分析 关键能力标准 专业贡献 标杆人物 详细分析 关键责任标准 任职资格标准 任职资格 标准定稿 专业贡献标准 标杆人物访谈 标杆人物访谈提纲： 选择标杆人物的标准： 1. 2. 3. 1. 现在的专业经验是多少年了？从事多长时间的专业工作？ 2. 日常工作中表现出较为突出 的专业水平，为大家所公 认； 你的主要工作职责是什么？大概可以分为几块？第一个模 块做的流程是什么？每一步做什么？好，下面我们进行第 二模块…… 3. 工作绩效良好并且表现稳 定； 在你看来，一个优秀的 ** 应该具备哪些能力？这种能力的 标准是什么（能力级别定义）？ 4. 你的工作业绩如何？你主要取得了哪些成就与贡献？质量 如何？ 从事本专业工作时间较长， 一般至少 2 年时间，有较为 丰富的专业经验； 基本条件 基本条件框架 基本条件包括现从事职位、专业经验、绩效三部份，用于初步判断申请人是否可以申请某一级认证。 1 、现从事职位——每一职均有关于任职资格的要求（参见职位说明书）。根据员工目前从事的职位，判断任职 者可以申请认证的任职资格类别、级别。 2 、绩效——衡量过程行为的结果，重点考察从事现职位最近一年的绩效考核结果。（对于申请资格级别晋升的 员工，通常要求近期绩效在二次“良好”、二次“正常”以上。） 3 、专业经验——本专业领域工作经历、成功经验或关键事件（并非指工龄）。避免论资排辈，对于部分业绩优 秀、能力成长较快的人员，可以突破专业经验的要求。 级别 最低专业经验要求 一级 从事本专业领域工作一年以上 二级 已获得该类或相关任职资格一级后，继续从事本专业领域工作一年以上 三级 已获得该类或相关任职资格二级后，继续从事本专业领域工作二年以上 四级 已获得该类或相关任职资格三级后，继续从事本专业领域工作二年以上 五级 已获得该类或相关任职资格四级后，继续从事本专业领域工作二年以上 注：各类任职资格标准在此基础上，制订更为详细的专业经验要求。如：关于参与某类项目经验、承担某种角色的要 求；完成某种任务的要求。 任职资格等级与职位的对应关系 职位类 职位名称 任职资格等级 职位类 职位名称 任职资格等级 销售 资深客户经理 销售类五级 顾问 首席顾问 顾问类五级 销售 高级客户经理 销售类四级 顾问 资深顾问 顾问类四级 销售 客户经理 销售类三级 顾问 高级顾问 顾问类三级 销售 销售工程师 销售类二级 顾问 顾问 顾问类二级 销售 助理工程师 销售类一级 顾问 助理顾问 顾问类一级 关键责任 关键责任结构 关键责任标准包括 2 个层次的内容 1 、关键责任模块——某职位类关键的业务模块 2 、关键任务——有效履行责任的关键步骤、关键行为（承担的关键职责），要求高于现状，有牵引力 第一层 第二层 关键责任模块 1 关键任务项 1 关键责任模块 2 关键任务项 2 关键责任模块 …… 关键任务项 k 关键责任 关键责任模块 n 关键责任设计方法 1 、业务价值链； 2 、鱼骨图法； 3 、标杆法（竞争对手、行业标杆）； 方法（一）业务价值链 示例 商机 管理 挖掘 需求 引导 需求 竞争 方案 商务 谈判 签约 实施 交付 风险从前端至后端逐渐衰减 线索资料 商 机 识 别 商 机 分 配 内部 立项 客户 立项 需求挖掘 内线 建立 高层 洗脑 需求引导 合同 确立选 型标准 投标 方案竞争 异 议 处理 合同 谈判 商务谈判 签 约 实 施 1. 价值链前端，关注商机的精确识别和分 配与能力的匹配度，以及销售策略的制 定。 2. 价值链中端，是整个项目能否成功的关键，同时也是策略 的实现过程，而在整个过程中传递的价值直接影响着最终的 合同质量，关注的重点在于关键联系人和商务报价。 3. 价值链后端，是项目的交接过程，关注的重 点在于资源的协调和信息的传递。 案例：基于业务价值链开发关键责任示例 关键责任模块 关键任务 资料收集 前期准备 召开设计联络会 1级 2级 √ √ 工程设计 4级 √ 风险分析 √ √ 前期联络－客户 √ √ √ 前期联络－市场 √ √ 项目组资料准备 √ √ 准备会议材料 √ √ 联络会的召开 会议后资料整理 √ √ √ √ 例外管理 总体设计 3级 √ 编制系统配置图 √ √ 编制接地供电图 √ √ √ 编制系统装配要求 √ √ 编制外配设计要求 √ √ 编制实施方案 √ √ √ √ √ I/O 组态 √ √ 流程图设计 √ √ 控制算法设计 √ 方法（二）鱼骨图 关键责任模块 3 关键责任模块 1 关键任务 13 。。。 关键任务 12 关键任务 11 任职资格 关键责任模块 n 关键任务 22 关键任务 21 关键任务 23 关键责任模块 4 关键责任模块 2 等级 案例：鱼骨图方法开发关键责任示例 员工指导 信息收集 与分析 。。。 合同执行监控 项目策划 项目运作 市场策划 形成市场策略 制定策划方 案 高级客户 经理 技术商务谈判 项目实施与监控 客户关系建立 方法（三）标杆法（竞争对手、行业标杆） 责任担当 成功行为 成功行为 成功行为 客户 需求 研发 制造 职能管理 营销 客户 满意 案例：某销售工程师关键责任 任职资格等级 1. 关键责任模块 制定实施客户经营方案； 2. 承担销售任务并保证客户关系质量； 3. 1. 参与销售项目计划的制订； 制定市场策划方案； 2. 实现销售目标并保证客户关系质量； 销售工程师 3. 重大客户经营策划和落实，解决较复杂问题； 三级 4. 重大销售项目的计划和实施； 5. 指导和培养一级销售工程师； 6. 1. 担负中小型招投标项目领导人； 公司市场规划、公关规划编制与指导落实； 2. 了解市场、关键竞争对手、商业 / 技术环境情况； 3. 指导和培养二级销售工程师； 4. 领导公司大中型复杂招投标项目的计划和实现； 5. 成功销售招标经验推广和重复应用； 销售工程师 二级 销售工程师 四级 关键任务 关键责任与关键能力、专业贡献之间的关系 关键能力 客户关系维护能力 行业专业能力 提出要求 关键责任 项目管理能力 发展与验证 提出要求 专业贡献 成功交付的项目数量 服务的客户数量 关键能力 关键能力分析步骤 步骤二挑战分析 步骤一关键责任分 析 • 分析关键责任 • 总结出履行关键责任 所需的能力 Operation 业务角色 • 分析在履行关键责任 中面临的挑战 • 总结出其所需重点加 强的能力 步骤三调研分析 • 分析访谈和研讨数据 • 总结所需要具备的重 要能力 省 区 全 面经营 结 果 的 责任者 省区战略客户 与重点行业客 户的经营者 客户 价值 省区业务伙伴 生态系统的建 设者与维护者 省 区 高 端资 省 区 团 队与 源 的 部 署与Client Value 机 构 总 经理 整合者 的培育者 省区战略制 省区内有利 定和执行的 商业环境的 领导者 营造者 职能角色 步骤四类似岗位 • 选取类似岗位，分析 其需要具备的能力标 准 步骤五讨论与调整 关键能力要求 战略雄心 战略雄心 • 形成能力标准初稿 • 各级管理层沟通研讨 战略执行力 客户洞察 省 区 总 经理 关键能力 一个金蝶 整合共赢 系统构建 步骤一、基于关键责任，分析所需能力 关键责任 销售收入的影响和贡献 财务 贡献媒体内容 成本控制 以客户为导向的思维、行动技能 对市场 / 客户的专有知识 交流技能 信息获得和收集技能 客户管理技能 对市场的知识 解决问题的技能 信息获得和收集技能 专业技能 沟通和表达技能 计划技能 控制技能 战略思维技能 解决问题的技能 与外部建立长期的良好关系 沟通和表达技能 人际关系技能 社会关系建立和维持技能 强化媒体的吸引力 交流技能 创新能力 理解技能 前瞻能力 提升市场认知度 战略思维能力 对市场的专有知识 提升股东满意度 市场 / 客户 所需能力 敏瑞把握市场和商业机会的技能 步骤二、基于关键挑战，分析所需能力 面监的关键挑战 • 从开发和维护中小规 价值延伸 模客户 • 从熟悉的业务领域 • 到同时管理中小型客 户和大型客户 • 到同时管理熟悉业务 和陌生的业务领域 • 从管理单一组织内部 • 到管理多个职能和跨 部门协同 • 到关注中短期战略 承上启下 • 从关注短期效益 应该具备的关键能力 系统构建 全局意识 战略雄心 战略执行力 步骤三、基于标杆人物 BEI 访谈与公司战略，分析所需能力 能力素质模型技术流程图 数据调研分析 数据调研分析 最终成果 模型校验 战略 战略 文化 文化 演绎 演绎 能力指标初稿 能力指标初稿 BEI BEI 过渡模型 访谈 访谈 统计分析 统计分析 校验参考意见 问卷 问卷 专家 专家 研讨 研讨 能力模型 能力模型管理 手册 案例：某集团管理人员关键能力 中层（ 8 ） 会谋划 善协调 带队伍 担责任 基层（ 7 ） 统筹规划 重计划 统筹规划 全局思考 促落实 实干求效 影响推动 有效控制 科学决策 选才育人 激励团队 勇担责任 开拓创新 带队伍 担责任 选才育人 激励团队 勇担责任 开拓创新 案例：销售工程师二级知识 / 技能示例（部分） 级别 知识 / 技能 1 、订单流程管理业务知识 销售工程师 二级 了解流程、合同评审流程、合同签定工作的操作过程； 清晰合同项目的各接口关系和各任务的责任主体； 了解销售合同指导书、掌握合同的商务计算； 了解供货期评审标准、工程服务评审标准 2 、货款回收与融资业务知识 了解公司可提供的融资方式，并能向客户介绍宣讲 了解货款回收业务的政策、制度及流程 3 、分公司运作常识 熟悉分公司组织结构和职责以及分公司的主要业务内容 熟悉分公司各岗位的考核关系。 4 、核心产品知识： 了解电信网的结构、特点和发展趋势（初步） 了解产品的发展趋势、产品技术原理、产品基本结构 熟悉重要接口 / 协议、本企业和竞争对手产品技术特点 理解产品组网基本原理、典型解决方案的思路 专业贡献 专业贡献框架 团 队 成 长 贡 献 专业成果要求 专业成果要求 贡献标准 专 业 成 果 要 求 1. 成果数量 2. 成果的重要性 3. 专业难度（角色） 1 、开发课程 团队成长贡献 团队成长贡献 2 、培养人才 3 、知识库建设 4 、输出案例 案例：某公司销售工程师专业贡献标准 任职资格级别 销售工程师 二级 销售工程师 三级 关键责任 专业贡献 1. 制定实施客户经营方案； 2. 承担销售任务并保证客户关系质 2. 量； 成交单次合同价值超过 50 万，回款率达 90% 的 客户 2 个； 3. 参与销售项目计划的制订； 3. 解决过 2 个客户关系方面的一般问题； 1. 制定市场策划方案 2 份； 2. 成交单次合同价值超过 100 万，回款率达 90% 的重大客户项目 2 个； 3. 制定实施客户经营方案 2 份； 1. 制定市场策划方案； 2. 实现销售目标并保证客户关系质 量； 1. 3. 重大客户经营策划和落实，解决 4. 较复杂问题； 4. 重大销售项目的计划和实施； 5. 担负中小型招投标项目领导人； 制定实施客户经营方案 2 份； 担负中小型招投标项目领导人 3 次； 目录 • 任职资格体系的几个概念 • 建梯子——员工职业发展通道设计 • 树镜子——任职资格标准设计 • 做尺子——任职资格认证 现场互动：员工职业 发展的二条路径，哪个对？ 应急 准备度 职位名称 任职资格等级 职位名称 任职资格等级 首席设计师 设计类五级 首席设计师 设计类五级 资深设计师 设计类四级 资深设计师 设计类四级 高级设计师 设计类三级 高级设计师 设计类三级 设计师 设计类二级 设计师 设计类二级 助理设计师 设计类一级 助理设计师 设计类一级 毕业生 储备认证 先买票再上车 毕业生 在岗认证 先上车再补票 任职资格管理组织 统一按“职位族”设置公司级专业委员会，对应职位类、职位子类设置分委会、专业组 职位族 一层分类 职位类 二层分类 职位子类 三层分类 专委会 （ 4 个职位 族） 分委会 （ 24 个职位类） 专业组 （ 61 个职位子类） 技 术 族 营 销 族 交 付 类 交 付 服 务 族 项 目 管 理 类 职 能 支 持 族 服 务 …… 类 服 务 交 付 考虑到实际运作需要（人 数规模是否足够等），专 业组根据需要而定 任职资格管理组织（续） 专业委员会内部结构 任职资格管理机构 专业委员会 分委会 专业组 项目组 视需要 秘书组 • 支撑专委会日常运作 评委资源池 人才战略规划项目组 评委会 总部 组成 任职资格标准开发项目组 学习发展规划项目组 • 视需要组成临时项目组 RBU 子公司 • 视需要分散建立评委资源池 • 按照分委会授权进行评审 任职资格标准总体认证流程 我拿到 证书啦！ 认证 推动 系统 准备证据 培养 认证申请 参加培训 学习标准 标准 牵引 再次评审 改进或培训 认证 案例：华为公司任职资格认证流程 任职资格等级 任职资格认证流程 五级 员工 申请 四级 三级 直接主 管初评 知识技 能考核 员工 申请 知识 /技 能 基本 条件 二级 对应任职资 格标准 直接主 管初评 五级 专委会评委答辩 四级 分委会评委答辩 三级 分委会授权评议小组审核材料 二级 间接主管评议 绩效贡献（员工举证） 能力素质（员工举证） 结果 审核 沟通 反馈 结果 审核 沟通 反馈 认证流程 开始 自检并整理证据 证据是专家小组判定员工任职资格等级的重 评价（审核 / 答辩） 评价结果 评价结果 Y 评价结果评审 评审结果 评审结果 Y 反馈并归档 结束 N 要事实依据。 员工提供的任何证据必须是真实、准确、有效、 充分。 N 证据包括：工作产品、关键事件、第三方评价， 各专家小组可以根据本职位类特点制定任职资格证据 的具体规定。 任职资格认证数量根据职位编制确定，可以多评，形成储备资源池 技术五 / 六级 技术专家 技术三 / 四级 高级工程师 工程师 / 助理工程 师 技术一 / 二级 职位编制示例 职位类、职等及比例 T9 T8 T7 T6 T5 T4 客户经理 5% 15% 20% 40% 20% 服务工程师 5% 5% 10% 20% 30% 30% 5% 15% 15% 30% 15% 30% 50% 5% 15% 30% 50% 5% 15% 30% 话务员 咨询顾问 实施顾问 生产工程师 5% 50% T3 30% 任职资格认证结果应用 根据能力模型，组织培 训和职业发展设计，从 而加强企业的核心竞争 力 招聘与任用 通过对员工关键行为表 现的评估，确保其具备 期望的技能和知识 培训与发展 任职资格 员工的薪酬以及升职 应基于个人能力评估 结果 报酬与晋升 考核与评估 评估员工是否达到个人 能力模型设定的行为表 现“目标” Thanks.
58 页
416 浏览
【课件】任职资格标准设计
任职资格标准设计 价值评价体系 业绩考核 ¼Û Öµ ´ ´Ô ì 能力认证 ¼ ¼Û 价值链 Ö µ ÆÀ ¼Û Ö Û µ» ± Ø ¨ 职位评估 职位 知能 解决问题 应负责任 职位评估的含义 职位评估 岗位价值的评价方式 各职位档次奖金系数表 职档 名称 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 奖金系数 1 1.00 1.33 1.77 2.17 2.6 3.17 3.85 4.77 5.96 奖金系数 2 0.90 1.20 1.59 1.95 2.34 2.85 3.47 4.29 奖金系数 3 0.80 1.06 1.42 1.74 2.08 2.54 3.08 3.82 4.77 11 12 13 7.45 9.32 11.65 14.56 5.96 7.46 http://blog.sina.com.cn/cmmi 能力认证的含义 能力认证 任职资格 : 一是指在现实工作环境中完成任务的能力， 二是指按企业标准来满足业绩要求的能力。 任职资格是动态的，随着企业及业界的发展而发展。 组织分析 职位分析是一个过程 职位信息收集 文件化 http://blog.sina.com.cn/cmmi 任职资格的依据：职位说明书 Q D R R R R R Q D R R R R 主要应负责任 关键绩效衡量 职位的工作范围 任职要求——该职位需要的最低认可专业资格、学历、特殊训 练、经验、素质等。 工作汇报关系——该职位的直接主管、同僚、直接下属等。 http://blog.sina.com.cn/cmmi 职位说明书的功用 报酬 怎样报酬员工？ 何为绩效 考察重点 机构的继任要求 绩效 管理 职位 说明 继任 计划 怎样评估 员工？ 评估 选拔/再 分配 职位 培训 怎样判断 候选人资 格？ 职位的 培训需求 http://blog.sina.com.cn/cmmi 职位认证的要点 职位管理为基础 任职资格以支撑公司的业务为 根本出发点，其管理、评价、提升均以 职位需要为依据。 任职能力为核心 任职资格关注的核心是员工任职能 力的提升。 关注绩效优秀的员工 任职资格为绩效优秀的员工提供更 多的发展机会。 http://blog.sina.com.cn/cmmi 职位体系维护 ¶ Ô Ó ¦Ð ½ ³ ê · ζ § Éè Á¢ ¼¶ ± ð ½ ¹á ¹ Ö °Î » · Ö Î ö Ö °À à » ® · Ö Ö °Î » Çå Àí Ö °Î » ÆÀ ¹ À Ö °Î » Ãû ³ Æ ¹ æ · ¶ ¸ ÎÚ » Óë ÈË ¶ Ó Ô¦ Ö °Î » ¹ Ü À íÓ ë Î ¬ » ¤ Ì å Ï µ http://blog.sina.com.cn/cmmi 任职资格等级：举例 （ 1 ）具有本专业的一些基本知识 或单一领域的某些知识点；在适当 指导下能够完成单项或局部的工作。 （ 6 ）能够洞悉本领域的 发展方向，并提出具有战 略性的指导思想。 （ 5 ）精通本专业多个领 域的知识和技能；能够准 确把握本领域的发展趋势， 指导整个体系的有效运作， 能够指导本领域内的重大、 复杂的问题解决 （ 2 ）具有本专业基础的和必要 的知识、技能，这些知识和技能 已经在工作中多次得以实践；在 适当指导的情况下，能够完成多 项的或复杂的工作，在例行情况 下能够独立运作。 （ 3 ）具有本专业某一领域全面的良好的知 识和技能，在某一方面是精通的；能够独立、 成功、熟练地完成本领域一个子系统的工作 任务，并能有效指导他人工作。 （ 4 ）精通本专业某一领域的知识和技能， 熟悉其他领域的知识；能够指导本领域内的 一个子系统有效地运行，对于本子系统内复 杂的、重大的问题，能够通过改革现有的程 序 / 方法来解决之，熟悉其他子系统运作。 http://blog.sina.com.cn/cmmi 任职资格的标准结构 现从事职位 A 基本条件 专业经验 绩效 任 职 资 格 标 准 必备知识 B 核心标准 行为 技能 素质 C 品德 参考项 个性特征 任职资格的基本条件 A B C D E 基本条件包括：现从事职位、专业经验、绩效 用于初步判断是否可以申请某一级任职资格认证 现从事职位（岗位说明书） 绩效 衡量过程行为的结果，重点考察从事现职位最近一年 的绩效考核结果 http://blog.sina.com.cn/cmmi 任职资格：专业要求表述举例 级别 最低专业经验要求 一级 从事本专业领域工作一年以上 二级 已获得该类或相关任职资格一级后，继续从事本专业领域工作 一年以上 三级 已获得该类或相关任职资格二级后，继续从事本专业领域工作 二年以上 四级 已获得该类或相关任职资格三级后，继续从事本专业领域工作 二年以上 五级 已获得该类或相关任职资格四级后，继续从事本专业领域工作 二年以上 http://blog.sina.com.cn/cmmi 核心标准 核心标准包括：知识、技能、行为、素质 用于衡量能否获得资格的主要标尺 知识是各类任职资格标准的必须具备的； 可以根据职位特点对技能、行为、素质进行选择组合，但至 少包括其中一种。 技能 行为 素质 知识 任职资格所需的知识 胜任职位工作所必须具备的知识，包括业务基础理论知识、公司相关 规章制度、流程、业务知识。 应该掌握哪些知识呢？ 各类职位关于必备知识的要求，可以从任职资格标准、职位说明 书、相关培训大纲中获悉。 如何才能掌握？ 参加相关培训、自我学习获得。 怎样认证？ 网上考试、书面考试、答辩、培训记录等。 任职资格所需的技能 胜任职位工作所必须具备的技能，包括通用技能、专业技能、相关 工具技术的使用等。 应该掌握哪些技能呢？ 可以从任职资格标准、职位说明书、相关培训大纲中获悉。 如何才能掌握？ 通常要通过日常工作的积累、相关人员的辅导、培训等方式获得。 怎样认证？ 评议（主管评议、小组评议）、答辩、考试、关键事件等。 任职资格所需的行为 胜任职位的成功关键工作步骤，是通过对 整体工作过程的分析、总结、归纳得出的。 应该按照哪些行为标准完成工作？ 各类职位的行为标准，可以参照相关任职资格 标准。 怎样认证？ 评议（主管评议、小组评议）、答辩、关键事 件、工作记录等。 任职资格所需的素质 根据职位要求给员工素质牵引，员工需要不 断调自己以完成组织赋予的使用和角色。 所从事的职位要求具备哪些素质？ 各类职位关于素质的要求，可以从任 职资格标准、职位说明书中获悉。 如何才能提高自身素质？ 员工可以有意识地不断调整自身的行 为方式、思维模式、价值观，使得自己逐步 满足职位或角色的需要。 怎样认证？ 行为事件访谈等。 标准模板参考 http://blog.sina.com.cn/cmmi 任职资格标准开发的原则 准建立原则 （ 1 ）基于职类原则：与职位类别划分保持一致。 （ 2 ）业务驱动原则：源于业务发展的需要，并随着公司业 务发展，不断优化。 （ 3 ）牵引性原则：能够指导员工的日常工作，促进员工不 断工作能力。 （ 4 ）可区分原则：各类资格级别的划分，应有明显的区分 度。 任职资格级别设置原则 各类任职资格级别根据其相应类别的职位要求设置，最 高级别不超过相应类别的最高职位要求。 5. 任职资格标准开发程序 标准开发需求分析 标准撰写与评审 试认证与定稿 标准签发与发布 6. 任职资格标准应用 任职资格认证与复核， 需对照任职资格标准 作为对员工进行培训的依 据，提高员工任职能力 指导日常工作，改进绩效 任职资格 标准 招聘可根据与拟聘岗位 任职资格标准确定考查 标准。 3.6 任职资格认证 1. 任职资格管理过程 职位说明书 资格标准 ------ 了解职位说明书 学习资格标准 主管辅导 参加培训 积极承担工作任务 注重经验积累（周 边锻炼、轮岗） 任职资格 XX 类 X 级 X 等 持续改进 获得资格 资格认证 / 复核 任职资格管理循环 持续改进 辅导培训 认证 / 职位 实践积累 条件 审核 申 请/ 推荐 结果 评审 认证 评议 意见 反馈 能 力 提 升 资格认证流程 资格认证五步曲 个人申请 主管推荐 申请条件 审核 测试 / 评议 认证意见 反馈 结果评审 持续改进 绩效管理 结果反馈 个人申请或主管推荐 按以下基本条件推荐，或指导员工按以下条件申请 现职位 原资格 绩效 专业经验 资格认证的是职位胜任能力，认证要从现职位出 发，按现职位要求确定申请的资格类别与级别 个人能力的提升是循序渐近的，晋级认证原则上不 能越级申请，且原资格应达到普通等或职业等 业绩是任职能力的最终体现，晋升认证要求近 期应在“二次良好、二次正常”及以上 任职能力的提升基于专业经验的积累，要求具有一定 专业经验才能申请相应级别的资格认证 （业绩特别优秀的员工，可以突破专业经验的要求） 对于第一次参加认证的员工 应届毕业生：一般从一级资格开始申请认证（工作能力强、业绩 应届毕业生：一般从一级资格开始申请认证（工作能力强、业绩 优秀的员工，资格级别的晋升可以快一些）。 优秀的员工，资格级别的晋升可以快一些）。 社会招聘人员，且拟聘岗位有特殊要求，按拟聘岗位要求的资格级 社会招聘人员，且拟聘岗位有特殊要求，按拟聘岗位要求的资格级 别开始申请认证；其他情况则从一级申请认证。 别开始申请认证；其他情况则从一级申请认证。 如果已从事本岗位多年且业绩良好，由于历史原因一直未参加资格 如果已从事本岗位多年且业绩良好，由于历史原因一直未参加资格 认证，应按现岗位要求的资格级别申请认证。 认证，应按现岗位要求的资格级别申请认证。 对于转岗的员工 员工转岗后三到六个月，应参加新岗位的资格认证。 员工转岗后三到六个月，应参加新岗位的资格认证。 按照从事岗位的任职要求确定要申请的资格类别和级别，原则上级别 按照从事岗位的任职要求确定要申请的资格类别和级别，原则上级别 不高于原已获得的资格级别。 不高于原已获得的资格级别。 原已获得任职资格在有效期内继续有效，但在应用时仅作为参考信息。 原已获得任职资格在有效期内继续有效，但在应用时仅作为参考信息。 申请审核 审核结果 现职位 原资格 绩效 专业经验 申请的资格类别与级别是否与现职位相符 申请晋级的，原资格是否达到普通等或职业等 申请晋升的，近期绩效是否达到“二次良好、 二次正常” 是否满足申请级别的要求 （业绩特别优秀的员工，可以突破专业经验的要求） 认证内容与方式 认证的内容依据任职资格标准的要求，包括应知（知识）、应会（行为 / 技能 / 素 质） 认证方式 • 资格认证由相应专业类别资格认证小组负责 • 一、二级认证可委托主管直接评议 • 三级以上须由资格认证小组集体评议，评委应具有更高资格或相当于更高资格 • 三级以上认证，申请人主管不得作为资格认证小组组长 结果反馈 认证意见 （优点与改进点） 由考评人员现场向申请人反馈 要经过评审、报公司批准后， 资格结果 才能向申请人反馈 通过 认证 认证结果 未通过 职业等 普通等 基础等 预备等 首次认证，以及 晋级、转岗认证 复核 复核结果 在原任职资格级内的复核 等的晋升 等的保持 等的下降 级的下降 获得资格 经公司批准后，员工即获得任职资格 有效期两年。 资格结果及时维护在 SAP 系统中 持续改进 帮助员工制订改进计划，融入绩效管理中 辅导员工实施改进计划 跟踪改进情况，并有针对性地安排任务、培训 任职资格运作思路 通过对 KPI 、人均效益和战略需求分析， 形成对研发人员的总量控制。 通过对组织结构和业务流程活动分析，制订 适合于业务部、平台部门、功能部门的技术岗位配 置结构和比例。 按照现有岗位分布和配置模型的差距，制订 岗位配置比例调整计划，并在此基础上适当放量形 成资格认证计划。 通过预核算，对各部门职位 / 资格调整进行约束， 建立自我约束、自我激励的分层总量控制机制。 工作量分析 业务分析 组织结构分析 总量控制 指令性 比率控制 预核算 标准 标准公示 人员公示 http://blog.sina.com.cn/cmmi
35 页
477 浏览
HRBP 从小白到高手的八堂课与OD、TD、LD
HRBP 从小白到高手的八堂课 讲师：陈昌锦 等课程。 第七课 HRBP 该如何做 OD 、 TD 、 LD 目录 一、 HRBP 如何做组织诊断 二、 HRBP 如何做人才发展 三、 HRBP 如何做学习发展 一、 HRBP 如何做组织诊断 组织诊断优化过程 切入组 织达成 约定 明确方 案设计 模型 反馈结 论有效 闭环 收集信 息分析 根因 达成共识 逻辑优化 诊断目的：认清事实、 作出判断、协助改进 建模 3 大原则：以事实为 依据、严格的结构化、 以假设为导向 诊断团队：明确项目 组及团队运作方式； 梳理诊断组织特点与 状态；制定诊断规划 1 、信息收集 4 、验证 反馈改进 结论特征：开门见山； 不能作为解决对策的 就不是结论；讨论的 金字塔结构 2 、分析 3 、假设 诊断反馈：以对方能 理解的方法沟通反馈 解决方 案 优化辅导与评估：项 目里程碑跟进 团队诊断与辅导活动 组织气氛建设的核心是团队主管 组织气氛建设效果好坏取决于团队主管的团队管理能力的高低 • 新定位：帮助基层主管提升团队管理能力。通过团队诊断与辅导活动，向基层团队 • 关键目标：诊断与辅导相辅相成。 提供更加全面深入的服务，帮助基层团队提升业绩。 能够对目标团队建立全面深刻的认识。 能够给出合适的改进方法和改进行动。 能够推动团队主管有效开展改进行动。 能够结合事实数据引导主管改进管理。 团队诊断模型 影响团队工作能力的关键因素 员工能力 组织目标 明确愿景 态度管理 统一目标 工作管理 技能提升 文化氛围 工作氛围 技术积累 梯队建设 组织能力 员工关系 组织气氛 团队工作能力 成长管理 确定使命 团队诊断与辅导活动的关键流程 1 启动 2 了解团队 3 问卷调查 4 员工访谈 5 梳理与总结 6 分析与建议 7 诊断交流 关键节点 8 管理优化宣讲 会 9 改进跟踪 启动 • 目标 找到适当的切入点，激发团队主管重视和支持。 • 方式 1 、初步了解团队，找到团队的薄弱环节，并选择合适的启动切入点。 关键活动：针对团队主管的启动邮件。 2 、与团队主管初步交流，介绍问题切入点和改进计划，获取重视和支 持。 关键活动：与团队主管的启动交流会。 员工访谈 • 目标 获取团队的详细情况 • 方式 关键活动： 1 、制定访谈提纲和访谈问题 2 、实施访谈，注意挖掘问题背后的真实事实和数据。 获得深入答复的参考问题： 1 、问题是什么？ 2 、具体表现是什么？具体事例或者数据是什么？ 3 、造成问题的原因可能是什么？ 4 、改进建议 梳理与总结 • 目标 1 、获取团队员工关注的问题 2 、建立对团队的全景式认识，不仅仅是员工反馈出来的信息，还能发掘 隐含的信息。 • 方式 1 、梳理问题点。 2 、分门别类。 3 、原因型鱼骨图。 关键活动：输出员工访谈总结。 分析与建议 • 目标 1 、选择需要改进的关键问题。 2 、针对关键团队管理领域，制定改进思想和改进行动。 • 方式 分析工具：对策型鱼骨图 关键活动：输出团队诊断报告。 诊断报告关键内容： 1 、描述团队的整体情况，给出全景图。 2 、提供团队管理的改进建议。 3 、改进建议包括改进思路和改进行动。只有改进思路是不够的，还 要有可以落地执行的改进行动。 诊断交流 • 目标 1 、帮助基层主管改进工作方法，提供团队工作能力。 2 、通过与基层主管的交流，了解诊断分析的不足。 • 方式 关键活动：诊断交流 注意事项：真诚、尊重、有强烈的服务意识。 管理优化宣讲会 • 目标 1 、向全体员工表达管理团队正视 不足、勇于改进、打造卓越团队的 积极意愿。 2 、向全体员工展示团队工作改进 思想与行动，进行公开承诺。 3 、引导、激发管理团队提升团队 管理的积极意愿，能够更主动更有 效的进行团队管理工作。 4 、引导、激发全体员工参与团队 改进工作，提高全体员工的工作积 极性。 • 方式 1 、开场。 2 、介绍团队的优势与不足。 3 、解读团队面临的问题与挑战。 4 、倾听员工更深入的反馈。 5 、提出改进行动计划。 6 、倾听员工更深入的反馈。 7 、重复 3~6 ，直到全部问题和改进行动处理 完毕。 8 、总结。 团队诊断与辅助的关键能力 目标 能够基于比较离散的、不完备的信息，建立对团队的全面深入的认 识，并给出合适的工作进行指导。 关键能力 • 对团队管理思想和方法有深刻的理解。 • 有强的信息挖掘和搜集能力。 • 有强的抽象、归纳、分类能力。 二、 HRBP 如何做人才发展 方案实施流程 输入 公司的领导力模型 • 平时行为表现 • 业绩表现 •360 度评估 • 组织氛围调研 能力 高 • 人才盘点会议 • 上级评价 姓名 落 实 培 养 措 施 能力优势 3） 张三 所在单位 业绩 低 直接上级 HR 1） 2） 希望在一年 内提升的能 岗位实践（ 70% ）人际关系（ 20% ） 力 晋升 导师制 / 辅导 1） 2） 对小王的盘点 低 （在 HRBP 协助下填写评价表，准 备人才盘点会议的资料） 职业期望 （ 3~4 年） 中 轮岗 项目锻炼 个人发展计划 （ IDP ） 学习模仿 培训（ 10% ） 阅读 课堂培训 学习 中 高 实施步骤 4周 网上领导力测评 准备测评者和 评价者名单 实施网上测评 制定个人测评 报告 完善个人档案 3周 上级评价 根据 HRBP 提 供的工具表格 完成对下级的 评价 把下级放入九 格图，并进行 综合排序 对下级的职业 发展提供书面 建议 3周 周期为 1 年 人才盘点 实施人才培养 每位负责 人、 HRBP 、公 司领导讨论自己的 业务规划、人才状 况、人才培养建议 由直接上级对下 属人员进行 “发 展反馈” 由公司领导参加 的对总监的盘点 会议 对 20% 左右的高 潜力人才制定个 人发展计划 HRBP 协助业务 部门领导实施高 潜力人才的个人 发展计划 步骤一：实施网上领导力测评 1 、主要策略：公司领导力模型、通用文化价值观，实施 360 度评估 织氛围调查或 Q12 员工敬业度测评 完善干部履历表 2 、成果：个人测评报告 组 1.360 度测评报告样例—能力方 面 2. 360 度测评报告样例—组织氛围调 查 公平性 学习发展 合作信任 组织氛围调查结果示意 参与者自己的士气状况 下属人员的士气状况 公平性 学习发展 合作信任 3. 360 度测评报告样例—敬业 度 等级分类 敬业度调查 1 、我非常清楚知道对我的工作要求。 2 、我有做好我的工作所需要的材料和设备。 3 、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 4 、在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 5 、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6 、部门有人鼓励我的发展。 7 、在工作中，我觉得我的意见受到重视。 8 、部门的使命 / 目标使我觉得我的工作重要。 9 、我的同事们致力于高质量的工作。 10 、我在部门有一个最要好的朋友。 11 、过去的六个月内，部门有人和我谈及我的进步 12 、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。 12十分认同 比较认同 3.10 3.09 3一般 45不认同 极不认同 统计 3.20 3.67 3.61 3.24 2.93 3.70 3.68 3.24 3.81 3.98 4.00 3.84 2.88 3.02 3.28 3.31 3.20 3.77 3.69 3.35 2.67 3.22 3.19 2.88 3.64 3.54 3.85 3.84 3.65 3.56 3.34 3.10 3.62 3.68 3.36 3.01 3.53 3.46 3.05 3.22 3.55 3.59 3.50 3.12 3.47 3.61 3.43 3.00 3.69 3.54 3.18 3.12 3.07 3.81 3.76 3.56 3.32 3.28 3.21 2.87 2.75 3.23 2.90 2.89 3.67 3.53 3.44 3.36 3.13 3.02 4 、干部履历表示例 姓名 & 职衔 : 部门 照片 工作地点 个人信息 绩效信息 性别 : 09 年绩效成绩 : 籍贯 : 职级 : 带兵 整体表现 : 学历 / 专业： 发展人才 潜力： 激励团队 毕业院校 : 离职意向 布阵 可释放性 战略思维 四海为家性 商业意识 入职时间 : 直接上级 / 职级 : 职业发展 提效率 近三年主要的工作成就 2017-2019 期望的职业机会 塑造组织效能 时间 跨部门合作 灵活性 关注效率 鼓励创新 在本企业的工作经验 责任性 职业地图 起止时间 岗位名称 用一句话描述岗位职责和部门情况 理论知识 技能掌握 个人风格 专员 主管 经理 总监 副总裁 重视授权 鼓励冒险 工作标准 持续改进 追求卓越 激励性 急校为本 在本企业之前的工作经验 即使认可 团队协作 愿意贡献 互信合作 上一次评级时间： 组织层面的成果：组织领导力诊断报告和发展规划 组织领导力诊断报告和发展规划报告 1 、方法论 2 、我们的发现 • A 公司总体分析 • 领导力优势 • 领导力不足 • 分业务单元的分析 • 各自的领导优势 • 各自的领导力不足 3 、我们的建议 • 组织领导力发展建议 • 非人力资源方面的建议 4 、下一步行劢方案 个人层面的成果：个人领导力测评报告 为每一位接受评估的干部提供一份《个人领导力测评报 告》，报告中包含 各项测评结果、发展建议、行劢计划模版等； 组织 “领导力测评报告解读”培训，辅导管理者更好 地解读测评报告，增进自我认知，制定行动计划。 整合内部培训资源，提供培训课程清单，供管理者后续 自行报名参加培训。 步骤二：上级评价 主要策略： 两级评价体系：总监对下级的评价；总经理对下级的评价 管理者是“下级评价和发展的” Owner ， HRBP 是工具方法的支持者，先 综合个人经验、业绩、素质进行定性评价。再运用九格图方式，进行定 量评价 成果： 对总监及以下管理者的定性和定量评价结果 人才盘点会议（步骤三）的所使用的资料 按照 HR 提供的模板，准备好 评价操作流程 子公司总经理 总监 总监 经理 总监 经理 总监 经理 经理 员 员 员 员 员 员 员 工 工 工 工 工 工 工 总经理负责完成对总监的 评价；总监负责完成对下 属经理的评价。同时进行！ • 个人能力综合评价表 • 九格图 • 综合排序 根据连续四个季度的业绩 突出，其次看行为表现， 由部门负责进行推荐。 比 例为 10%~15% 。名 单确定后，由 HR 为每位 甄选出来的优秀员工完成 个人评价表和个人发展计 划表。 用到的评价工具 / 表格 对如何使用这些工具表格， HRCOE 将提供《操作手册》 评价工具 1 ：在 HR 协助下，上级管理者完成对下级的综合能力评价（见下表 ) 根据领导力模型：选 出最多三项优势，至 少 3 个待发展的素质 / 能力项 关键经历 主要成就 待发展的素质：用具 体行为描述出来。如： 关键决策时，优柔寡 断，喜欢把决策责任 推给上级 此表仅为示意 用到的评价工具 / 表格 能力素质、经验和知识水平 & 更高一 层岗位的要求 评价工具 2 ：九格 图 业绩结果 / 达成岗位要求的程度 普通绩效 6 个月内新被提拔人 可提拔 在原岗位上发 展 不能被提拔 完成胜任者 杰出绩效者 员 提升绩效 现在需被提拔 （7） （8） （9） 发挥优势，提升绩 发挥优势，提升绩 发展其更高级的技 效（ 4 ） 效（ 5 ） 能（ 6 ） 降职或辞退 发挥优势提升绩效 （1） （2） 经验丰富的“老鸟 ” （3） 用到的评价工具 / 表格 评价工具 3 ：综合排 序 根据综合表现，所负责岗位重要 性，对下属人员进行综合排序： 1 、（姓名） 2 、（姓名 ) 3 、（姓名） 4 、（姓名） 5 、（姓 名） 6 、 7、 8、 9、 10 、 下属中谁离开让你最 难受？ 用到的评价工具 / 表格 当 前 任 职 者 评价工具 4 ：安排关键岗位的继任计 划 岗位名称 当前任职者姓名 现 在 可 以 接 替 者 岗位名称 岗位名称 岗位名称 岗位名称 岗位名称 岗位名称 姓名 姓名 姓名 姓名 姓名 姓名 姓名 (Current Title) 姓名 (Current Title) 姓名 ( 职务 ) 姓名 ( 职务 ) 高潜力人才：来源于九格 图的 6 、 8 、 9 需 12 姓名 姓名 姓名 （职务） （职务） （职务） 姓名 ( 职务 ) 姓名（职务） 姓名 个 月 的 培 养 18-36 个 月 培 姓名 ( 职务 ) 姓名 (Current Title) （职务） 姓名 姓名 姓名 姓名 （职务） （职务） （职务） （职务） 姓名 ( 职务 ) 注意：盘点有多少个 open 的关键岗位？关键岗位有没有内部继任者？（如果没有）启动外部招 聘 姓名 （职务） 姓名 （职务） 步骤三：人才盘点会议 主要策略： 与公司领导、 HR 专家讨论每位下属的业绩、能力表现， 以及“发展 、激励和保留策略” 商讨关键岗位上的后备人选 制定下属的发展计划 成果： 确定评价的最终结果 确定关键岗位的继任计划 确定关键人才的发展计划（给出要点） HRBP 根据盘点会议的要点，制定详细的个人发展计划 人才盘点会议讨论的要点：对人才的绩效、关键岗位的继 任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘、以及对关键人 才的晋升和激励进行深入讨论，并制定详细的行动计划， 确保组织有正确的组织结构和出色的人才，以落实业务战 略，实现可持续成长。 它是对步骤二的评价结果的确认 关键岗位后备计划 关键人才激励 高潜人才晋升与培养 子项目一领导力测评数据是人员盘点的数据以人才要求为标准，对在岗人员及后备人员的数量 和质量进行盘点来源之一。 上级评定表 李四 …… …… …… …… 绩效 结果 / 达成岗位要求的程 度 领导力 张三 任职能力及 领导力评价 优 可培 难以 秀 养 接受 素质、经验和知识水 平 & 更高一层岗位的 要求 姓名 角色履行 评价 优 可培 难以 秀 养 接受 可提拔 在原岗位 上发展 不能被提 拔 确定培养人员名单 确定招聘计划 普通绩效 6 个月内新 完成胜任 杰出绩效 者 者 提升绩效 现在需被提 拔 被提拔人员 发挥优势， 发挥优势， 发展其更高 提升绩效 提升绩效 级的技能 降职或辞退 发挥优势提 经验丰富的 升绩效 “老鸟” 步骤四：实施个人发展计划 • 主要策略： 整合公司的发展资源（发展机会），并与素质 模型对应 把“钢用在刀刃上”，重点落实对高潜力人才 的培养 人才培养执行“ 271” 策略，不单纯依靠培训 • 成果： • 对所有参与本次评价的人员进行反馈，由其上级负责反馈， HR 支持 • 80% 的关键人才个人发展计划得到落实 对参与本次人才盘点的人员进行一对一反馈 HRCOE 提供《管理者反馈指南》 反馈对象： 10%~15% 的优秀员工，由 HR 和经理共同参与，以征求其发展 需求为目的 所有的经理：由其上级负责反馈 所有的总监：由其上级负责反馈 反馈原则： 以鼓励和发展为导向 反馈具体的行为和发展建议 听取其发展需求 （如果是高潜力人才）与确认个人发展行动计划 三、 HRBP 如何做学习与发展 学习与发展 发展是一个持续的过程 – 不是单独发生在某个时刻的事件 当个人在拉伸或超出自己的“舒适”区域（ comfort zones ）时，发展才会发生 人际关系 20% 学习和发展主要通过 : 关键经历 (70%) 人际关系 (20%) 培训 / 教育 (10%) 培训 / 教育 10% 特殊经历 70% 组织将如何让人正确学习 关键经历 (70%) 最有效的发展是：分配给员工特定的角色，让其 “真枪实弹”地实践 职能和经营类的锻炼机会，比如： 前端岗位的锻炼机会，比如： 客服部门轮岗、新成立部门、把某 销售 个业务起死回生 市场 晋升机会： 经理 总监 业务负责人 特别机会： 项目经理 跨区域或跨业务的整 合角色 组织变革角色 组织将如何让人正确学习 人际关系 (20%) 通过他人的反馈，或对他人的模仿，或者对他人的跟随，而发生的学习对个人成 长至关重要 导师制 领导他人 跨部门沟通 反馈辅导 团队合作 与新领导的合作 角色模仿 人才发展 360 度评估反馈 同级反馈 团队建设 培训 / 教育 (10%) 课堂教学和阅读是掌握知识、技能的最常用途径！ 学历提升课程 领导力培训 培训计划 上网学习； e-learning 自行行培训 外部论坛 培养方案设计方法论之一：关键岗位管理人才发展方式 关键岗位的管理人才 适当的特质 和技能 + 学习计划 适当的经验 发展经验 • 为关键人群设计的领导力 的课程 • 渐进的工作范 围 • 业务管理课程 • 跨单位 / 职能 • 职能 / 工作显得专业课程 • 不同的业务状 况 = 适当的领导 能力 高绩效的未来管理人才 培养方案方法论之二：混合式学习模式 信息 基本信息 协作 专家网络 社区 常见问题 FAQ 政策和流程 案例分享和 最佳实践 工具与链接 案例分享和 最佳实践 新闻和文章 学习 通过指导习得 的经验 概念和学习 知识整合 在职锻炼 教室学习 行动学习 导师 挑战 教练 业务项目 轮岗 E-learning 模拟学习 新工作机会 谢谢
44 页
510 浏览
人事与组织心理学--主题二
人事与组织心理学主题（二） ——关于人的差异 人格的定义 G ． W Allport 在 1937 年撰 写《人格》（ Personality ）一书， 曾经从文献中收集了近五十种“人 格”的定义，并将它们归纳为下列 各类。 Allport 的定义： 人格是一个人内在心理生理系统 的动态组织，它决定了此人对其环 境的独特的适应。它决定了此人的 所有思想和行为。（ Allport ） 人格的定义与人格理论 心理学家从许多角度对人格进行了定义， 其中有两个基本概念是一致的：独特性以及 行为的特征性模式。 我们将人格 (personality) 定义为：一系列 复杂的具有跨时间、跨情境特点的，对个体 特征性行为模式 ( 内隐的以及外显的 ) 有影响 的独特的心理品质。 人格理论 人格理论是对个体人格结构和功能的假设性说明。 它们可以帮助我们达成心理学的两个主要目标： (1) 理解人格的结构、起源以及与此有关的特点。 (2) 根据对人格的理解预测行为和生活事件。 不同的理论对人在一定条件下如何做出反应或是 适应有不同的预测。 稳定的行为方式和起 源于个体内部的人际过程。 一．人格差异 １．人格成分 能力：先天 气质：遗传 非智力因素 性格：习得 需求：社会化 二．人格差异的根源 ——明尼苏达双生子研究 1986 年 1 、遗传率最高的特质是社会能力（ 0 ． 61 ） 2 、保守性（ 0 ． 60 ） 有五种特质的遗传率介于 0 ． 50 到 0 ． 60 之间： 3 、压力反应 4 、专注性 5 、排他性 6 、健康 7 、避免伤害性 三种特质的遗传率介于 0 ． 40 到 0 ． 50 之间： 8 、攻击性 9 、成就感 10 、控制性 11 、排在最后的是社会性亲呢，修订过的遗传率为 0 ． 33 ，勉强超过显著水平。 12 、智商有高遗传率为 0 ． 70 ２．气质 表 9 － 2 托马斯和切斯的气质 9 维度 活动水平 ：在吃、玩、走或爬中表现出的动作能力的一般水平 节律性 ：对睡眠和饥饿之类的行为的可预见或不可预见性。也可称为规律性 主动或退缩 ：对新的情境或经验的最初反应，要么急切、主动的，要么退到一旁去等待。 适应性 ：对新的或变化了的情境作出反应的能力（在最初的反应之后）。 反应阈限 ：能够引起反应所需的最小刺激量。包括对新的感觉、事物或人的反应。 反应强度 ：行为反应中能量的大小。 情绪质量 ：一般的情绪水平，愉快的、友善的或者不愉快的、不友善的。 分心程度 ：面对环境中的分心物能继续从事原来行为的能力。 注意广度和持久性：孩子在一个任务上能集中注意力多久；面对障碍时孩子能在该任务上坚持多久。 表 9 － 2 托马斯和切斯的气质 9 维度 维度 活动水平 节律性 分心程度 探究与退缩 适应性 维度含义 活动期于不活动期之比 饿、排泄、睡眠和觉醒的节律 外部刺激改变行为的程度 对新的客体或人的反应 儿童适应环境变化的容易性 儿童类型 容易的 慢慢活跃的 困难的 较适中 多变 多变 很有节律 多变 无节律 多变 多变 多变 积极探究 最初有退缩 退缩 很容易适应 慢慢地适应 慢慢地适应 注意广度和 持久性 专心于活动的时间，分心对活 动的影响 高或低 高或低 高或低 反应强度 反应的能量，不管它的性质或 方向 低或适度的 适度的 强烈的 反应阈限 唤起一个可以分辨的反应所要 求的刺激强度 高或低 高或低 高或低 心境的性质 友好的、愉快的高兴的行为数 量与不高兴不友好行为相比 积极的 稍许否定的 否定的 气质与性格的关系 • 气质是性格的生物学基础 人格的类型论和特质论 内倾 类型层次 内倾 特质层次 固执性 刻板性 习惯性反应层 次 特定反应层次 图５ - ？ 爱森克的人格结构模式 ( 以内倾为例 ) 采自 Eysenck ， H ． J (1953) ． The Structure of Human Personality ． London ： Methuen ． 主观性 害羞性 激动性 忧 郁 冷 静 抑 郁 质 粘 液 质 胆 汁 质 多 血 质 易 怒 乐 观 性格的类型 ■ 以心理机能优势分类 • 这是英国的培因 (A.Bain) 和法国的李波特 (T.Ribot) 提出 的分类法。他们根据理智、情绪、意志三种心理机能在人 的性格中所占优势不同，将人的性格分为理智型、情绪型、 意志型。 • 理智型的人通常以理智来评价周围发生的一切，并以理智 支配和控制自己的行动，处世冷静； • 情绪型的人通常用情绪来评估一切，言谈举止易受情绪左 右，这类人最大的特点是不能三思而后行； • 意志型的人行动目标明确，主动、积极、果敢、坚定，有 较强的自制力。 • 除了这三种典型的类型外，还有一些混合类型，如理智一 意志型，在生活中大多数人是混合型。 ■ 以心理活动的倾向分类 • 这是瑞士心理学家荣格 (C.G.Jung) 的观点。荣格根据 一个人里比多的活动方向来划分性格类型，里比多指个人内在 的、本能的力量。里比多活动的方向可以指向于内部世界，也 可以指向外部世界。前者属于内倾型，其特点是处世谨慎，深 思熟虑，交际面窄，适应环境能力差；后者为外倾型，其特点 是心理活动倾向于外部，活泼开朗，活动能力强，容易适应环 境的变化。这种性格类型的划分，在国外已应用于教育和医疗 等实践领域。但这种类型的划分，仍没摆脱气质类型的模式。 ■ 以个体独立性程度分类 • 美国心理学家威特金 (H.A.Witkin) 等人根据场的理 论，将人的性格分成场依存型和场独立型。前者也称顺从型， 后者又称独立性。场依存型者，倾向于以外在参照物作为信 息加工的依据，他们易受环境或附加物的干扰，常不加批评 地接受别人的意见，应激能力差；场独立型的人不易受外来 事物的干扰，习惯于更多地利用内在参照即自己的认识，他 们具有独立判断事物、发现问题、解决问题的能力，而且应 激能力强。可见这两种人是按两种对立的认知方式进行工作 的。 ■ 以人的社会生活方式分类 德国的心理学家斯普兰格 (E.Spranger) 从文化社会学的观点出发， 根据人认为哪种生活方式最有价值，把人的性格分为六种类型，即： 经济型、理论型、审美型、宗教型、权力型、社会型。 经济型的人；一切以经济观点为中心，以追求财富、获取利益为个人生活目的。实业 家多属此类。 理论型的人：以探求事物本质为人的最大价值，但解决实际问题时常无能为力。哲 学家、理论家多属此类。 审美型的人：以感受事物美为人生最高价值，他们的生活目的是追求自我实现和自 我满足，不大关心现实生活。艺术家多属此类。 宗教型的人：把信仰宗教作为生活的最高价值，相信超自然力量，坚信永存生命， 以爱人、爱物为行为标准。神学家是此类人的典型代表。 权力型的人：以获得权力为生活的目的，并有强烈的权力意识与权力支配欲，以掌 握权力为最高价值。领袖人物多属于此类。 社会型的人；重视社会价值，以爱社会和关心他人为自我实现的目标，并有志于从 事社会公益事物。文教卫生、社会慈善等职业活动家多属此类型。 ■ 特质论 特质是指个人的遗传与环境相互作 用而形成的对刺激发生反应的一种内在倾向。 美国心理学家奥尔波特最早提出人格 特质学说。他认为，性格包括两种特质： 一是个人特质，为个体所独有，代表个人 的行为倾向； 二是共同特质，是同一文化形态下人们所 具有的一般共同特征。 • 美国另一位心理学家卡特尔根据奥尔波特的观点，采用因 素分析法，将众多的性格分为两类特质，即表面特质和根 源特质。表面特质只反映一个人外在的行为表现，是直接 与环境接触、常随环境变化而变化的，不是特质的本质。 经研究，他把性格概括为 35 种表面特质。根源特质是一 个人整体人格的根本特征，每一种表面特质都来源于一种 或多种根源特质，而一种根源特质也能影响多种表面特质。 • 卡特尔通过多年的研究，找出 16 种根源特质，它们是乐 群性、聪慧性、稳定性、支配性、怀疑性、兴奋性、有恒 性、敢为性、敏感性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、 独立性、自律性、紧张性 ( 具体含义详见阅读材料 ) 。 • 根据这 16 种各自独立的根源特质，卡特尔设计了卡特尔 16 种人格因素问卷，利用此量表可判断一个人的行为反 应。
19 页
464 浏览
核心团队领导力沙盘
核心团队 领导力沙盘 核心团队两大要素 聪明 健康 核心团队两大要素 聪明 战略 健康 营销 最少的办公室政治 最少的混乱 高涨的士气 财务 技术 优秀员工的低流失率 更高的效率 核心团队 是指为了实现共同目标而共同负责的一小 群人； 共同的责任共同的目标意味着牺牲包括有 形的资源和无形的时间及精力； 核心团队 的机能障碍 忽视结果 逃避责任 缺乏承诺 惧怕冲突 丧失信任 取得成功不是使用神秘复杂的理论， 而是通俗易懂的原则，但需要持之以恒。 团队取得成功正是因为它是由不完美的人组成的。 核心团队 的机能障碍 忽视结果 逃避责任 缺乏承诺 惧怕冲突 丧失信任 取得成功不是使用神秘复杂的理论， 而是通俗易懂的原则，但需要持之以恒。 团队取得成功正是因为它是由不完美的人组成的。 团队协作障碍 丧失信任 核心团队需要建立的 不是基于预测 基于弱点的信任 团队协作障碍 惧怕冲突 良性冲突的特点： 问题放在桌面上， 有人提问题， 有不舒适感。 团队协作障碍 缺乏承诺 团队成员能够 不同意但是接受和承诺， 带来投入的执行 团队协作障碍 逃避责任 承担责任就 意味着 能够彼此提醒 团队协作障碍 忽视结果 重视结果， 意味着个人关注的 是否是团队关注的 领越领导力 以身作则 (Model the Way) 共启愿景 (Inspire a Shared Vision) 挑战现状 (Challenge the Process) 使众人行 (Enable Others to Act) 激励人心 (Encourage the Heart) 再长的路，一步步也能走完； 再短的路，不迈开双脚也无法到达。 (Model the Way) 以身 作则 • 明确自己的理念，找到自己的心声。 • 使行动与共同的理念保持一致，为他 人树立榜样。 (Inspire a Shared Vision) 共启 • 展望未来，想像各种令人激动的可能性。 愿景 • 诉诸共同愿景，感召他人为共同的愿景 奋斗 (Challenge the Process) 挑战 现状 • 通过变革、成长、改进，去寻找机会 • 通过取得“小的成功”，以及从错误中 学习，来进行试验和冒险 (Enable Others to Act) 使众 • 通过强调共同目标和建立信任来促进合 作 人行 • 通过授权与自我管理来增强他人的实力 (Encourage the Heart) 激励 人心 • 通过表彰个人的卓越表现来认可他人 的贡献 • 通过创造一种集体主义精神来庆祝价 值的实现和取得的胜利 Thanks
18 页
343 浏览
洪生：胜任素质模型的构建和运用
胜任素质模型的构建和运用 我们认识的洪生教授是中国最早的一批职业顾问师，从业时间已经有 13 年，到 目前为止他已经为 60 多家企业提供人力资源咨询服务，同时他在 7 年前就到大 学里任 EMBA 和 MBA 的人力资源教授，目前是清华大学、北京大学和中山大 学的特聘或兼职教授。洪生教授咨询团队的主要咨询业务内容涵盖人力资源管 理的组织设计、工作分析、绩效、薪酬、培训、招聘等内容，他本人也被行业 美誉为中国 KPI 第一人。但最近几年我们发现洪生教授花费很多的精力致力于 胜任素质模型的研究和在企业中的推广，就这个问题我们请教于他，他动情地 说："在我的咨询师职业生涯中，发现客户咨询需求最强烈的是绩效管理系统的 建立，而尤其关注绩效考核这一管理手段的运用，希望通过量化考核能解决所 有的问题；有的客户还振振有词地说：只要给我结果，其他一切我不关注。其 实他们忽略了一个重要的问题，就是如何来保证结果！"接着，他举了个例子： 比如说企业有个岗位是"爬树摘果"岗，怎么考核这个岗位呢，很显然该岗位的 KPI（关键绩效指标）是单位时间的摘果数，我们很关注结果，所以制定了极有 激励性的薪酬方案，他说，这样做是对的，但是很多企业忽略了一个问题：我 们应该安排谁去做这个岗位才是胜任的呢？怎样才能保障该岗位的绩效最大化 呢？所以我们要进行岗位胜任素质分析，然后根据岗位胜任素质要求匹配合适 的员工，这个叫投入，没有正确的投入哪有最大的结果？。我们都知道这个岗 位我们应该安排个猴子去做才能胜任，如果我们安排了一头牛去，告诉它：牛， 努力干，你摘十个果我们给你提成 4 个，结果它很想得到这个提成，却怎么也 爬不上树，我们一看不对，这小子敬酒不喝喝罚酒，告诉它：你如果再摘不到 果，就打你个屁股开花，结果是你怎么打它也没用。后来我们发现不是它不愿 做，而是它不能做，所以我们就对它进行强化训练，结果是劳民伤财、费心费 力却一点效果都没用！ "这个例子看起来很好笑很荒谬，但企业却常犯这种错误，"洪生教授说，"通 过建立以绩效为基础的激励系统来提升员工的工作积极性，是非常重要也是非 常有效的，但是这不是绩效管理的全部，我们试想，让一位十分内向的员工去 担任要经常与客户打交道的业务工作，他的绩效是没用必然保障的。所以绩效 管理是从选对人开始的！没用行为，怎么会有结果呢？而行为的产生是由人的 能力素质决定的！这就是'投入－过程－产出原理'."洪生教授指出，传统的人力 资源管理是以职位为基础的，对岗位的任职资格分析更多侧重在学历、年龄、 经验、知识、技能上，而忽略素质的分析。 他又举了个例子："我的一家咨询客户，他们是生产并销售食品生产设备的 ， 原来有 60 多位业务人员，他们的业务模式是将全国分成几十个销售区域，每个 区域配一位业务员，他们都在相应的区域里租一间住房，独自开展业务，这些 业务员大多是从工厂的工人成长起来的，学历和形象都不太理想，但这家企业 的业绩还不错。后来企业老板想扩大销售渠道，再细分出几十个销售区域来， 所以要招聘 50 名业务员，老板说要招聘高学历形象好的业务员来提高整体业务 人员的素质，定出了招聘的必备条件：学历大专以上、形象好、沟通能力强， 后来如愿招聘到了 50 名业务员，分别分配到相应区域工作。我到该企业任顾问 时，时间已经过去了半年，我进行了业务人员盘点，结果发现后来招聘的这 50 名业务员几乎没有业绩产生，而且大部分都离职了！"洪生教授介绍说，这家企 业给出的薪酬很有竞争性，产品也很有竞争力，企业发展前景也很好。那么， 是什么原因造成这样的结局呢？ "前面说过，绩效管理是从选对人开始的，"洪生教授继续说，"这个案例的失 败主要是选错了人！什么样的胜任素质才能产生高绩效呢？对于这个岗位，工 作条件是比较艰苦的，同时一个人孤军奋战，举目无亲，所以吃苦耐劳、心理 承受力、服务意识、成就导向才是该岗位的必备条件，学历和形象并不是高绩 效的保障！"洪生教授强调，通过招聘和培训提升员工的胜任素质，再加上建立 以 KPI 为基础的绩效管理系统，才能最终确保企业绩效的提升。胜任素质是基 础，绩效考核是手段。 这就是中国企业人力资源管理结构性的缺失，重结果，轻过程，更轻投入。 缺乏对职位胜任素质的分析和人员能力素质的评估，为人岗匹配提供科学的依 据，就是轻投入。 人力资源管理正发生着从以往以职位为基础到现在以胜任素质为基础的转变 ， 国际著名学府的人力资源课程都对胜任素质模型进行专项研究，世界 500 强企 业中已有过半数的公司应用能力素质模型，但中国的很多企业对胜任素质还知 之不多，所以为什么他最近几年花费很多的精力致力于胜任素质模型的研究和 在企业中的推广，就不难找到答案了。 能力素质模型在人力资源管理中的运用洪生教授认为：素质模型为人力资源 管理的各个操作系统提供了科学的理论依据。 传统的人力资源管理是以职位为基础的，但随着 HR 管理理论的发展，发现 以职位为基础很难为 HR 管理的各个操作系统提供科学的理论依据，比如：在 聘用条件上我们要求具有良好的团队合作精神和极强的责任感，那么如何定 义"良好"和"极强"呢？又如培训需求的分析、绩效考核中的素质考核、"H"型薪 酬结构中的技术系列等级确定、晋升等人事决策、接班人培养等，都面临同样 的问题。 胜任素质为我们科学地解决了以上的问题。 "素质是个很抽象的名词，所以我们要把抽象的东西形象化，否则就不可 用，"洪生教授说，"为什么我们会觉得某个人的素质低呢？是因为他随地吐痰， 不讲究卫生；为什么我们会觉得某个人的素质高呢？是因为他彬彬有礼，敬老 爱幼。这说明了素质是通过行为表现出来的，不同的行为表现反应不同的素质 层级。如前面所说的聘用条件，有了素质模型后我们可以这样表述：团队合作 精神 3 级、责任感 4 级。"洪生教授举了个例子，责任感第 5 级是这样描述的： 当完成工作职责面临巨大压力时，仍能不折不扣完成职责范围内的工作，不介 意个人受到损失（该损失包括实际利益、名誉、升迁渠道、人情世故、心理压 力、内心冲突甚至煎熬等）。例如：不怕别人嘲笑，不怕与他人发生冲突，制 止有损于自己职责范围内的事情。也包括在受威胁、受委屈或被错误对待后依 然能够有强烈意愿和实际行为投入到工作中。 所以，素质是可以观察、可以评估、可以培育的。 素质模型（competency model）就是为完成某项工作，达成某一绩效目标 所要求的一系列素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自 我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。 所以说以素质模型为基础的 HR 管理，为人力资源管理的各个操作系统提供 了科学的理论依据，解决了所以然的问题。 如何建立能力素质模型那么怎样建立能力素质模型呢？ "有些企业用抄袭的方法建立自己的素质模型，"洪生教授说，"这样做是很错 误的，不是道德的问题，而是技术上的问题。行业不同、规模不同、战略不同、 业务模式不同、企业文化不同，素质模型肯定是不同的。"洪生教授介绍说，素 质模型的建立是有方法和工具的，大致上有六种方法，其中 BEI-行为事件访谈 （Behavioral Event Interview）是最重要的一种方法。 "那么，什么是 BEI 呢？"洪生教授说，"比如在你的公司，有 30 名业务员， 他们的绩效是不一样的，可能有几个不好（C 类），大多数一般（B 类），还 有几个很好的（A 类），那么如果你要招聘新的业务员，你会招聘怎么样的呢 答案是象 A 类一样的，但是 A 类是怎么样的呢？就要对 A 类业务员进行 BEI 了， 就是与他们进行深度访谈，分析 A 类业务员平时有什么样与众不同的行为，再 来分析这些行为体现了什么样的素质。运用 BEI 进行素质模型的建立，简单地 理解就是通过成功总结成功，而对素质模型的运用就是复制成功，这正是素质 模型的作用所在。"课程设计洪生教授介绍说，中国的很多企业，或者没有素质 模型，或者有了素质模型却不知道如何运用，也不知道如何进行素质模型的管 理，《胜任素质建立及运用》课程分为四个单元：第一单元：素质模型认知。 全面认知素质模型的表现形式、素质模型与绩效的关系、素质模型在人力资源 管理中的地位第二单元：如何构建素质模型。介绍建立素质模型的方法和工具， 侧重在练习。 第三单元：素质模型的运用。 介绍素质模型在人力规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬、接班人计划、生 涯规划等系统中的深度运用。 第四单元：素质模型的管理。 素质模型不仅仅是 HR 从业人员的事，要全员参与，介绍素质模型的管理方 式和方法"有了素质模型，人力资源管理工作有了科学的依据，HR 从业者底气 足了，"洪生教授说，"同时在 HR 与直线经理和员工之间建立了一个沟通平台， 让人力资源管理更加有效。"学习的价值在于运用素质模型是一个非常抽象的名 词，再加上中国的企业对其又知之不多，所以洪生教授担心这个课程很难讲。 洪生教授说："7 年前我在中山大学当兼职教授时，校长对我们说，能够把一 个复杂的原理讲得让一个卖菜的阿姨都能听得懂的教授才是好教授，所以从那 一刻开始，我就有了自己的努力方向。"他介绍说，他是 60 多家企业的人力资 源首席顾问，咨询是他的主业，培训是副业，所以他的培训以实操性见长，有 工具有案例，他十分推崇咨询式培训；同时他又是多所中国顶级大学的客座教 授，理论功底深厚，所以课程系统性强，每一操作模式都具有严谨的理论依据 为支撑。 我们听过一位总裁级的学员这样评价洪生教授：有的老师有米无水，有的老 师有水无米，洪老师是我见过的不可多得的几个有米有水的老师之一。 "验证课程的效果，最好的方法是看学员上完课后是否能运用，运用后是否 产生绩效"洪生教授说，"我反对忽悠式的培训，老师应该以学员为中心，无论 是课程设计和授课方式，都应该以学员的课后能否运用为标准。"在谈到 2008 年的打算时，洪生笑着说继续为企业服务。"咨询是我的第一任务，然后是上课， 有可能的话，我会把《素质模型构建和运用》写成书出版，很多朋友在等待呢。
6 页
393 浏览
商业企业人事管理制度管理范例.doc
商业企业人事管理制度 □ 总 则 第一条 本规则依据本公司章程制定。凡本公司从业人员人事管理，悉依本规则规定 办理。 第二条 本公司从业人员职称规定如下： 高级主管——董事长、总经理、执行副总经理、副总经理。 部门主管——经(副)理、科(副)长。 部门职员——承办员。 第三条 本公司从业人员，按其所任职位职务的繁简、责任的轻重，分为六职等。 第四条 每一职位均设置一“职位说明书”，说明其职责内容及应列职等。人员的列 等，应按其所派任的职位，决定其职等。 每一职位的列等需得跨二等，初任时，以列较低职等为原则； 在该职位工作满三年，成绩优良者，可改列高一等。 第五条 各类人员人数应按业务需要，于每年年度开始前编订“人员编制表”，经总 经理核定后转送董事会核备。 □ 任 用 第六条 从业人员的任用人数，应以所核定的“人员编制表”人数为限。其任用条件 以“职位说明书”为依据，以便因事择人，使人与事合理配合。 第七条 各级人员的派任，均应依其专业经验予以派任。 第八条 各级人员任免程序如下： (一)总经理、副总经理——由董事会任免。 (二)经理——由总经理提请董事会任免。 (三)副经理——由总经理任免后，报请董事会核备。 (四)科长——由总经理任免或主管经理提请总经理任免，事后报请董事会核备。 (五)副科长——由主管经理提请总经理任免。 第九条 新进人员经试用考核合格后始予正式任用。 第十条 新进人员应先办理安全调查，并按其学历任用。 第十一条 除正式从业人员，本公司可按业务需要聘雇人员，其待遇、工作期限及工 作条件以合同规定执行。 第十二条 有下列事情之一者，不得予以任用： (一)剥夺公权，尚未恢复者； (二)曾犯刑事案件，经判刑确定者； (三)受禁治产宣告，尚未撤销者； (四)通缉有案，尚未撤销者； (五)吸食鸦片或其他毒品者； (六)原在其他公私机构服务，未办清离职手续者； (七)经其他公私机构开除者； (八)身体有缺陷，或健康情况欠佳，难以胜任工作者； (九)未满十五周岁者； (十)主管人员，不合于公司法第三十条规定者。 第十三条 新进非主管人员一律须经试用 40 天，试用期间应由人事部门切实考核。试 用成绩欠佳，或品行不良，或发现其进入公司前有不法行为者，可随时停用。 第十四条 新进人员于报到后，试用开始前，应办妥下列手续： (一)填妥本公司新进职员履历表。 (二)缴验学历证件及身份证。 (三)缴验户籍册。 (四)缴验医院最近一个月体格检查表。 (五)缴验前任职机构离职证明书。 (六)缴验遵守本公司人事等规章规定的志愿书及保证书(铺保一家，保证服务期间行 为、安全及保管财物等连带赔偿责任)。 (七)填缴劳工保险加保表二份。 (八)最近半身正面免冠照片三张。 □ 服 第十五条 务 本公司各级人员的职责，除依职位说明书说明外，如为该说明书未经载列 ， 而经上级主管指派交办者，应尽力完成，不得拒绝接受。 第十六条 本公司从业人员均应遵守下列规定： (一)准时上下班，对承办工作争取时效，不拖延不积压。 (二)服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述。一经上级主管决定， 应立即遵照实行。 (三)尽忠职守，保守业务上的机密。 (四)爱护本公司财物，不浪费，不化公为私。 (五)遵守公司一切规章及工作守则。 (六)保持公司信誉，不作任何有损公司信誉的行为。 (七)注意本身品德修养，切戒不良嗜好。 (八)不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。 (九)待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。 (十)严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项。 第十七条 本公司从业人员因过失或故意致公司遭受损害时，应负赔偿责任。 第十八条 本公司工作时间，每周为 42 小时，星期天及纪念日均休假。业务部门如因 采用轮班制，无法于星期天休息者，可每七天给予一天的休息，视为例假。 第十九条 管理部门之每日上、下班时间，可依季节之变化事先制定，公告实行。业务 部门之每日工作时间，应视业务需要，制定为一班制，或多班轮值制。如采用昼夜轮班制 ， 所有班次，必须一星期调整一次。 第二十条 上、下班应亲自签到或打卡，不得委托他人代签或代打，如有代 签或代打情况发生，双方均以旷工论处。 第二十一条 员工出勤管理办法另定。 第二十二条 本公司每日工作时间订为七小时，如因工作需要，可依照政府有关规定 延长工作时间至 10 小时，所延长时数为加班。 除前项规定外，因天灾事变、季节关系，依照政策有关规定，仍可延长工作时间，但 每日总工作时间不得超过 12 小时，其延长之总时间，每月不得超过 46 小时。其加班费依 照公司有关规定办理。 第二十三条 每日下班后及例假日，可派人员值日值宿，其办法另定。 第二十四条 从业人员请假，应照下列规定办理： (一)病假——因病须治疗或休养者可请病假，每年累计不得超过 30 天，可以未请事 假及特别休假抵充。逾期仍未痊愈的天数，即予停薪留职，但以一年为限。 (二)事假——因私事待理者，可请事假，每年累计不得超过 14 天，可以特别休假抵 充。 (三)婚假——本人结婚，可请婚假 8 天。 (四)丧假——祖父母、父母或配偶丧亡者，可请丧假八天；外祖 父母或配偶之承重祖父母、父母或子女丧亡者，可请丧假六天。 (五)娩假——女性从业人员分娩，可请分娩假八星期(假期中之星期例假均并入计算)。 怀孕三个月至七个月而流产者，给假四星期，七个月以上流产者，给假六星期，未满三个 月流产者，给假一星期。 (六)公假——因参加政府举办之资格考试(不以就业为前提者)、兵役征召或集会，及 参加选举者，可请公假，假期依实际需要情况决定。 (七)公伤假——因公受伤可请公伤假，假期依实际需要情况决定。 第二十五条 请假逾期，除病假依照前条第一款规定办理外，其余均以旷工论处。但 因患重病非短期内所能治愈，经医师证明属实者，可视其病况与在公司资历及服务成绩， 报请总经理特准延长其病假，最多三个月。事假逾期系因特别或意外事故经提出有力证件 者可请总经理特准延长其事假，最多 15 天，逾期再按前条规定办理。 第二十六条 请假期内之薪水，依下列规定支给。 (一)请假未逾规定天数或经延长病事假者，其请假期间内薪水照发。 (二)请公假者薪水照发，但如因兵役召集在 30 天以上，且兵役机构另有薪饷者，本 公司薪水停发。 (三)公伤假工资依照劳动保险条例由保险机关支付，并由公司补足其原有收入的差额 。 第二十七条 从业人员请假，均应填具请假单呈核，病假在七日以上者，应附医师的 证明，公伤假应附劳保医院或特约医院的证明，副经理以上人员请假，以及申请特准延长 病事假者，应呈请总经理核准，其余人员均由直属经理核准，必要时可授权下级主管核准 。 凡未经请假或请假不准而未到者，以旷工论处。 第二十八条 旷工一天扣发当日薪水，不足一天照每天七小时比例以小时为单位扣发 。 第二十九条 第二十四条第一、二款规定可请病、事假之日数，系自每一从业人员报到 之日起届满一年计算。全年均未请病、事假者，每年给予一个月之不请假奖金，每请假一天， 即扣发该项奖金一天，请病事假逾 30 天者，不发该项奖金。 第三十条 本公司人员服务满一年者，得依下列规定，给予特别休假： (一)工作满一年以上未满三年者，每年七日。 (二)工作满三年以上未满五年者，每年 10 日。 (三)工作满五年以上未满 10 年者，每年 14 日。 (四)工作满十年以上者，每满一年加给一日，但休假总日数不得超过 30 日。 第三十一条 特别休假，应在不妨碍工作之范围内，由各部门就业务情况排定每人轮 流休假日期后施行。如因工作需要，得随时令其销假工作，等工作完毕公务较闲时，补足 其应休假期。但如确因工作需要，至年终仍无法休假者，可按未休日数，计发其与薪水相 同的奖金。 □ 考 核 第三十二条 各级主管人员对其直属之从业人员，负有平时工作成绩考核之责任。每 三个月一次，应将各项人员之工作情况，逐一详列于考核表中，详细评核其工作绩效，并 将结果分为优、甲、乙、丙、劣五等，凡列优等及劣等者，均应详述理由，呈上一级主管核 阅及密存，作为年度考核、升迁及培训等的参考依据。 第三十三条 年度工作考核，应分别于各从业人员到职届满一年之月份办理。由人事 部门每月将当月份到职满一年之人员考核名册，分别列送其直属主管，依据平时工作考核 成绩及勤惰情况予以评核。评核等级，分为优、甲、乙、丙、劣五等，优等或劣等的考核，均 应详细列述具体事实及理由。其在考核年度中曾受记过以上处分或请假超过规定期限或旷 工累计达三天以上者，不得考列甲等以上。 第三十四条 凡考核列优等者，经总经理核准予以二级以上之晋级或升级，列甲等者 晋升二级，列乙等者晋升一级，列丙等者留任原级，劣等者免职，均以各从业人员任职期 满一年考核核定后的次月起执行。但在考核年度内曾经核准升职或升级者，该年度考核不 再晋级。 第三十五条 总经理、副总经理之考核由董事长评核。科长以上人员及优等的考核。由 直属主管层转总经理核定，其他人员均由各部门层转经理核定。 □ 奖 惩 第三十六条 从业人员之奖励，分为嘉奖、记功、奖金及升迁或晋级四种，其处理范围 如下： (一)有下列情况之一者，应予嘉奖： 1. 品德良好，足为同仁表率，有具体事迹的。 2. 其他有利于本公司或公众利益之行为，且有事证者。 (二)有下列情况之一者，视情节轻重应予记功或记大功： 1. 细心维护公司财物及设备，致节省费用有显著成效者。 2. 担任临时重要任务，能如期完成，并达成预期目标者。 3. 及时制止了重大意外事件或变故的发生者。 (三)有下列情况之一者，应发给奖金： 1. 对业务、维护或管理有重大改善，因而提高质量或降低成本者。 2. 对公司设备维护得宜，或抢修工作提早完成，因而增加效益者。 3. 对业务、维护或管理之方法作重大改革之建议或发明，经采纳施行而成效显著者。 4. 对采购销售、会计处理、财物调度、人力运用等方法有重大改善，因而降低成本或增 加收入可明确计算其价值者。 5. 对天灾、人祸或有害于公司利益之事件，能奋勇救护，或预先防止，使公司免受损 失有事实为证者。 以上奖金之数额，各视实际贡献之价值决定。 (四)有下列情况之一者，应予升迁或晋级： 1. 一年内曾记功二次以上者。 2 . 对本身主管业务表现出卓越的才能，品德优良，服务成绩特优，且有具体事迹足 资为证者。 3. 工作上有特殊功绩，使公司增加收益或减少损失者。 以上晋级可视实际情况晋升一至二级。但其薪级已达本等最高级者，可改发相当级数 薪水之全年份奖金。 第三十七条 从业人员之惩诫，分为警告、记过、降级及免职四种，其处理范围如下： (一)有下列情况之一且有具体事证者，应予警告： 1. 携带不必要物品入厂者。 2. 未经准许擅带外人入厂参观者。 3. 擅用他人经管之工具及设备者。 4. 拒绝警卫检查其携带之物品者。 5. 涂写墙壁、机械用具有碍观瞻者。 6. 携带眷属小孩在工作场所有碍秩序者。 (二)有下列情况之一者，视情节轻重应予记过或记大过处分： 1. 未经准假，而擅离工作岗位者。 2. 无正当理由，延误公事致公司发生损失者。 3. 对上级主管之命令，有不同意见，未予婉转说明，或虽经陈述，未被采纳，而擅 自违抗指挥者。 4. 行为不检，有损公司声誉者。 5. 指挥不当或监督不周，致部属发生重大错误，使公司发生损失者。 6. 在工作场所喧哗口角者。 7. 故意涂改、丢失记时卡者。 8. 对同事有胁迫、恫吓及欺骗行为者。 9. 在工作时间瞌睡者。 10. 在公司易燃场所吸烟者。 (三)有下列情况之一者，应予降级： 1. 在公司或工厂内酗酒滋事，妨害秩序者。 2. 向外泄漏公司业务机密者。 3. 在工作时间内偷懒睡觉者。 4. 对上级主管不满，不通过正当渠道陈述己见，或提供建议，而任意谩骂者。 5. 对本身职务不能胜任者。 6. 一年内记过二次者。 以上降级，应视各款实际情况降一至二级，无等级可降者，应予降等改任。 (四)有下列事情之一者，应予免职： 1. 无故继续旷工至三日以上，或一月内无故旷工累计达六日以上时。 2. 未经许可，擅自在外兼职，或参加经营与公司业务有关之事业者。 3. 胁迫上级主管，或蓄意违抗合理指挥，或打骂侮辱主管行为情节重大者。 4. 利用公司名义，在外招谣撞骗者。 5. 利用职权营私舞弊者。 6. 未按照规定或指示，擅自改变工作方法，致使发生错误，使公司蒙受损失者。 7. 故意损坏公司财物者。 8. 有偷窃行为，经查明属实者。 9. 在公司内赌博，或有伤风化的行为的。 10. 携带武器、凶器或违禁品，前来公司者。 11. 在公司内打人或互相打骂者。 12. 散播有损本公司之谣言，而妨害工作秩序者。 13. 因故意或过失之行为，而引起灾害者。 14. 有煽动怠工或罢工之具体事实者。 15. 触犯刑律，经判有期徒刑确定者。 16. 一年内记过三次者。 第三十八条 从业人员之奖惩事项，由各部门主管列举事实，逐级核定，除嘉奖、记 功、警告、记过由各部门经理核定外，其余均须呈请总经理核定。 第三十九条 第四十条 其他未经列举而应予奖励或惩诫事项，可视情节轻重分别予以奖惩。 从业人员奖惩可累计，以嘉奖三次作为记功一次，记功三次作为记大功一 次，警告三次作为记过一次，记过三次作为记大过一次，同一年度功过可以互相抵销，以 嘉奖抵警告，记功抵记过，记大功抵记大过。 □ 离 职 第四十一条 从业人员有下列情况之一者，应予停职： (一)有违犯本公司规章之嫌疑，情节重大，但尚在调查之中，未作决定者。 (二)违犯刑事案件，经司法机关起诉，判刑但未确定者。 第四十二条 前条第(一)、(二)款如经查明，无过失或判决无罪者，可申请复职，如 准予复职，除因非本身过失而致停职者外，不得要求补发其停职期间之薪水。 第四十三条 在停职期间，薪水停发，并应即办理移交。 第四十四条 本公司因业务紧缩，或因不可抗力停工在一个月以上者，可随时裁遣人 员，但解雇人员时，应在事前预告，其预告期间规定如下： (一)在公司服务一年以下三个月以上者，于 10 日前预先通告。 (二)在公司服务三年以下，一年以上者，于 20 日前预先通告。 (三)在公司服务三年以上者，于 30 日前预先通告。 从业人员对于其所承受之工作不能胜任时，本公司亦可随时解雇，并照上项规定日期 预先通告。 第四十五条 从业人员在接到前项预告后，如另谋工作可以于工作时间请假外出，但 每星期不得超过两日之工作时间，其请假日之薪水照发。 第四十六条 依照第四十五条规定，解雇人员时，除预告期间发给工资外，并依下列 规定，加发资遣费(但如系公司发生破产情况，依破产法办理，不在此限)： 在公司连续工作每满一年者，发给一个月薪水。 以上所称薪水，系以从业人员最后服务月份之薪水为准。 第四十七条 从业人员辞职，应于七天前以书面形式层转公司之主管人员核准，事后 汇报总经理核准。其为副经理以上人员者，应层转总经理核准。核准辞职后，应即办妥移交， 并可依其申请，发给离职证明书，但不发给任何补助或津贴。如离职未经核准，或移交不 清，即擅自离职者，以免职处理。 第四十八条 职员不论依照上列任何条款暂时或永久离开本公司者，均应办妥移交， 如因移交不清，致本公司发生损害者，均应依法追究其赔偿责任。 □ 退 休 第四十九条 从业人员有下列情况之一者，可申请退休，经核准后生效： (一)服务满 15 年，男性年满 55 岁，女性年满 45 岁者。 (二)服务满 25 五年者。 第五十条 从业人员有下列情况之一者，应命令退休： (一)服务满 5 年，男性年满 60 岁，女性年满 50 岁者。 (二)服务满 30 年者。 (三)心神丧失或身体残废不能胜任职务，经劳保指定医院证明属实者。 第五十一条 本规则第五十条第二款应予命令退休之从业人员身心强健仍能胜任其职 者，经董事会之核定，可延长其服务期间。 第五十二条 退休金的给予，以退休人员在职最后六个月之平均薪津 (包括本薪及职 务加给)为基数，于核准退休时依下表规定一次发给。但自请辞职、停职、免职者均不发给。 第五十三条 申请退休由申请人填具申请退休表，命令退休由其服务单位填具命令退 休表，连同户籍及其他证明文件报核。其服务年资按到职之日起至服务最后之日计算，未 满半年者以半年计，满半年者以一年计。年龄以户籍记载为准。 第五十四条 奉准退休之从业人员如因本公司或关系企业工作需要，可以作为约聘或 定期契约人员聘用，但不得再任正式人员。 □ 抚 恤 第五十五条 从业人员在职死亡，或因执行职务而致残废或死亡，依下列标准支给抚 恤金： (一)在职死亡者，比照第五十二条规定命令退休(第五十条第一、二款)之退休金额支 给抚恤金。其服务年资不满五年者，以五年计。 (二)因执行职务而致残废失去一部分或全部工作能力必需解雇者，比照第五十二条规 定命令 退休(第五十条第三款)之退休金额支给抚恤金。其服务年资不满 15 年者，每年递减二 基数，至最低 15 基数为止。情况特殊者可由总经理报请董事会加给 50%以内之特别抚恤金， 但经特准者不在此限。 表 6.2.2 退休基金数 申请退休 命 令 退 休 第四十九条 第五十条第一、二款 第五十条第三款 31 以上 15+x 20+x 30 45 50 29 44 49 28 43 48 服务年资 27 42 47 26 15+x 41 46 25 40 40 45 24 39 39 44 23 38 38 43 22 37 37 42 21 36 36 41 20 35 35 40 19 34 34 39 18 33 33 38 17 32 32 37 16 31 31 36 15 30 30 35 14 28 13 26 12 24 11 22 10 20 9 18 8 16 7 14 6 12 5 10 (三)因执行职务而致死亡者，比照前款规定支给抚恤金，其情况特殊者可由总经理 报请董事会加给 60%以内之特别抚恤金，但经特准者不在此限。 第五十六条 从业人员因自杀或犯罪而死亡，或已在停职期间死亡者，不予发给抚恤 金。 第五十七条 受领抚恤金之遗族，除立有遗嘱另有指定者外，应依下列顺序领受： (一)配偶(以未改嫁者为限)及子女； (二)父母； (三)祖父母； (四)孙子女； (五)同胞兄弟姊妹(以未成年者为第一优先，未结婚者次之)。 前项顺序内之遗族受领人，必须提出前顺序受领人之死亡、改嫁、结婚等事实证明。在 同顺序中有数人时，应共同具名承领，如愿抛弃应领部分者，应出具 书面声明。 □ 保 险 第五十八条 本公司从业人员，应一律参加劳动保险。 第五十九条 参加劳动保险，应于新进同时，亲自填写保险表一式二份，交人事部代 办参保手续。应纳保费，由公司补助 80%，自行负担 20%。自行负担部分，由发薪部门，按 月在应领之薪水内代为扣缴。 第六十条 参加劳动保险后，其应享之各项权利，及应得之各种给付，应由本公司人 事部门代向保险公司洽办。保险人除依法应享之给付外，不得再向本公司要求额外之赔偿 或补助。 □ 出 差 第六十一条 从业人员因公奉派国内出差，应依规定标准报支交通费、旅馆费、膳杂费 及特别费。其中除交通费可按现行费率报支，膳杂费可按日计支外，其余各项费用，均应 检据报销。如无法取得支出之原始凭证单据者，应申述理由，呈奉经理核准后，才能报支。 第六十二条 出差天数，应由指派之主管于事前核定，如出差公务提前完毕，应立即 返回，不得借故滞留。如因公确实无法于核定天数前返回者，应列具事实理由，呈由原指 派主管核准后，方得支给旅费。如出差地区可当天往返者，非特殊理由不得留宿。 第六十三条 出差前，可酌情预借旅费。 第六十四条 出差国外，应依规定标准报支交通费、旅馆费、膳杂费、特别费及手续费。 其中除膳杂费按实际出差日数核支外，其余均须检据核实报支。 第六十五条 出差印尼、南洋各地者，照国外出差标准八折支给。 第六十六条 出差同一地点半月以上者，旅馆费及膳杂费八折支给，二个月以上者， 以七折支给。 第六十七条 国外出差应按照最近路线直赴出差地点，非经许可，不得绕道或延滞非 公差地区。 第六十八条 出差国外，可酌借必要旅费，办理结汇。回国后应即报销旅费，多缴少 补。 第六十九条 出差国外期间，不得有危害国家民族或本公司之行为言论，并遵守出差 国当地的法律及习惯，如因违反而惹事生非造成事故的，均由出差者本人负责，与公司无 涉。返国后，应于一个月内提出考察或工作报告。考察报告之内容应力求充实，并对公司业 务应提出具体改进意见。如未依期提出报告者，旅费暂缓核销。 □ 福利及建议制度 第七十条 本公司依法提拨福利金，设立职工福利委员会，办理福利事宜。职工福利 委员会之组织办法另定，并依规定向主管机关呈报。 第七十一条 本公司从业人员，可享受本公司一切之福利设施。 第七十二条 本公司为协助同仁解决困难，并期沟通上下意见起见，特设立“从业人 员建议制度”。 第七十三条 本公司行政部门，均设置意见箱，由高级主管亲自定期启阅。从业人员 对于工作上之困难，无法由直属主管或同一部门同仁协助解决，必须由上级主管或其他部 门人员协助者；或对公司某项措施未能满意提出申诉者；或发现有人营私舞弊等不法事情 而有证据拟予检举者；或根据平时服务经验、学识及研究心得，对公司经营、管理等提供建 设性之建议者，均可以书面列具理由、事实、内容等投入意见箱内，亦可公开呈报上级主管 转呈总经理或有关部门主管核阅。如因文字表达困难，或其他原因，不便以书面说明，而 须以口头报告者，可先以简略报告述明理由，投入意见箱内，等高级主管人员拆阅后，再 定期约见。 第七十四条 提供意见人必须签其真名，填明服务部门，否则不予受理。如属检举性 质案件，检举人应负法律责任，如查明系私怨捏造事实，恶意中伤诬告者，除被害人可依 法诉办外，本公司将再依第三十七条有关之规定对检举人予以惩处。 第七十五条 本公司对提供之意见，经采纳施行后，可视其对本公司之贡献价值分别 议奖。如属检举案件，经查明属实者，除对检举人酌情给予奖励外，并为其永保机密。 附则 第七十六 本办法经董事会通过后施行，修正时亦同 附表 6．2．3 商务股份有限公司从业员申请命令退休表 年 月 日 填 退休人 性 出 生 年 月 日 籍 省 住 址 姓 名 别 年月日 已满 岁 贯 县 身份证 统一编号 历 关系企业各公司名称 职 别 任职 起 讫 年 月 以上各职合计年资 自 年 月至 年 月 自 年 月至 年 月 自 年 月至 年 月 依人事管理规则第 年 月 日 引用人事 第 日 起 退 休 管理规则 五十条一款退休者 条款 应缴户籍证明文 期 条第 款 四十九条一款或第 拟 退 休 件。依第五十条三 款退休者应缴医院 证明文件 有否配住公 单位主管 退休人 盖 签名盖章 司宿舍及借 用公司财物 章 审 1．拟准退休并拟自 年 核 2．退休金之核给拟以退休人在职时最后六个月之平均薪津为准，依其服务 意 年资及适用条款之规定，给予 见 元整，另给房租津贴 个月，计 月 日生效。 个基数之退休金计拾 万 仟 佰 拾 元整，合计应给 元整。 秘书处 总经理 初核人 经 理 承办人
11 页
441 浏览
动力部门负责人工作责任制度.doc
动力部门负责人工作责任制度 □ 职务 1.在分管副厂长领导下，认真贯彻执行上级有关设备动力管理和维修工作的方针、政 策、法令。组织安排机修动力车间搞好设备修理和维护工作，确保设备完好率达标，努力降 低设备、动力事故频率和修理成本。 2.负责编制年、季度全厂设备和动力管线的预检计划；设备大中修、项修、二保计划； 备件制造和供应计划；动力供应计划。 3.根据厂技措计划、技改计划要求，负责金切、锻压、热工窑炉、制瓷、动能、制冷、仪器 仪表、晒图复印、计算机等构成固定资产的设备的申请、订货、催交、验收并参加自制设备的 验收交接工作。建立健全设备管理制度，做好设备技术资料的形成、积累、整理、立卷、归档 工作。 4.负责设备大修的计划和协调工作，并对修理工作进行技术监督，主持修理后的试车 验收工作。 5.组织编制设备操作规程，做好对有关工人的技术操作考核，签发操作合格证。 6.负责设备自制和维修机械备件的供应工作。做到及时购置和计划加工储备，确保供 应，不误生产。加强对备件库的管理，做到合理储备，帐卡、物相符。收集、整理、宣传国家 已淘汰和即将淘汰的设备和元、器件信息并及时通知停止应用。 7.加强对全厂水、电、气、汽的技术管理(包括动力总平面管理)，负责基建自营项目中 的动力设计工作，保障全厂水、电、气、汽的正常供应。 8.负责对各车间的维修组、机械员进行业务指导、监督，加强设备的润滑管理，督促做 好设备维护保养工作。 9.开展群众性的“三好”、“四会”活动，推行三级保养制，拟定预防事故的措施， 定期组织全厂设备大检查，作好记录，做好评比考核工作。 10.组织处理重大设备事故，参加一般事故的分析，提出处理意见，对重大事故应及 时报告厂部和上级主管部门，按时准确填报有关统计报表。 11.贯彻执行上级有关能源的方针政策，抓好电力供应，领导组织节能管理和节能技 术改造工作。 12.根据厂长的方针目标展开要求，负责本科方针目标的展开、检查、诊断和落实工作。 13.负责完成厂部临时布置的各项任务。 □ 职权 1.对全厂设备的迁动和精密、大型、稀有、关键等设备的使用、维修有集中管理权。对各 单位随意迁动设备或更改动力管线的现象有监督、处罚权。 2.对设备大修有技术监督权，对各车间检修计划和各项维修经济技术指标有督促、检 查权。 3.有权监督检查各车间生产设备的正确使用和维护，对违反规程操作的人员，有权提 出处理意见，必要时，有权收回其操作证。 4.按计划要求，有权代表工厂签订设备、备件订货合同。 5.对设备技术管理人员、各车间机械员、设备技术员及维修工人的配备及调动、调整、 奖励、晋级有参与审定权。 6.对违反能源政策和管理制度的单位与个人有制止和处罚权。 □ 职责 1.对精密、大型、关键等设备，由于管理不严、维护保养不好、使用不当而降低精密度 负责。 2.对由于技术上的差错或工作不深入计划调度不周、组织领导不力，影响设备大修质 量或完不成修理计划，造成经济损失和浪费负责。 3.对设备完好率达不到计划指标要求或发生重大设备事故负责。 4.对设备备件不能按时供应或超储积压，耽误设备维修或超过资金占用指标负责。 5.对动力管线管理不严，造成能源浪费或发生事故负责。 6.对本科方针目标未及时展开、检查、诊断和落实负责。 7.副科长协助科长工作，对科长布置的工作负责。
1 页
476 浏览
工艺部门负责人工作责任制度.doc
工艺部门负责人工作责任制度 □ 职务 1.在总工程师领导下，主管全厂工艺技术工作和工艺管理工作，认真贯彻国家技术工 作方针、政策和工厂有关规定。组织制定工艺技术工作近期和长远发展规划，并制定技术组 织措施方案。 2.组织编制产品的工艺文件，制定材料消耗工艺定额；根据工艺需要，设计工艺装备 并负责工艺工装的验证和改进工作；设计工厂、车间工艺平面布置图。 3.组织工艺人员深入生产现场，掌握质量情况；指导、督促车间工艺员及时解决生产 中出现的技术问题，搞好工艺技术服务工作。 4.负责新产品图纸的会签和新产品批量试制的工艺工装设计，完善试制报告和有关工 艺资料，参与新产品鉴定工作。 5.负责工艺技术管理制度的起草和修订工作，组织科内和车间工艺人员搞好工艺管理 ， 监督执行工艺纪律。 6.组织领导新工艺、新技术的试验研究工作，抓好工艺试验课题的总结与成果鉴定， 并组织推广应用。搞好工艺技术资料的立卷、归档工作。 7.协助有关部门搞好对职工的技术教育。 8.积极开展技术攻关和技术改进工作，对技术改进方案与措施，负责签署意见，不断 提高工艺技术水平。 9.负责本科人员的管理工作和全厂各单位工艺人员的业务领导和考绩工作。 10.负责本科方针目标的展开和检查、诊断、落实工作。 11.完成总工程师布置的各项临时任务。 □ 职权 1.按规定审批程序，对工艺文件、工装图纸有更改权，对制订的工艺文件有解释权， 对不符合图纸要求的工艺作业有纠正权。 2.对车间执行工艺的情况有检查、监督权，对违反工艺纪律的行为有制止和处罚权。 3.有权向有关部门索取产品质量和原材料消耗的资料。 4.有权召开全厂性工艺技术人员的专业会议，进行技术交流，组织技术攻关，对技术 业务工作进行布置和指导。 5.对全厂工艺技术人员的奖惩、晋升、晋级有建议权。 □ 职责 1.对在计划规定期限内未完成工艺准备工作，而影响新产品试制进度和生产任务完成 负责。 2.对因工艺编制或工装设计问题，导致产品大量报废或返修，造成经济损失负责。 3.对解决生产中发生的工艺技术问题不及时，影响生产负责。 4.对审查签署的工艺技术文件、产品技术条件、工艺标准、工艺规程等工艺资料的正确 性、合理性、完整性负责。 5.对原材料工艺消耗定额存在计算方法或数值错误，造成浪费或损失现象负责。 6.对由于工艺设计不合理，造成不良影响负责。 7.对本科方针目标未及时展开、检查、诊断、落实负责。 8.对在工艺技术上发生失、泄密现象负责。 9.副科长协助科长工作，对科长布置的工作负责。
1 页
460 浏览
供应运输部门负责人工作责任制度.doc
供应运输部门负责人工作责任制度 □ 职务 1.在分管副厂长领导下，认真贯彻执行国家有关物资管理方面的方针、政策，负责编 制物资(含包装材料)供应计划和采购计划，并按计划做好物资供应工作。 2.核定和掌握所属仓库资金的定额和各种物资的储备定额，加强资金管理，实行储备 资金指标下库，组织处理超储积压物资，保证储备资金的合理使用。 3.负责制定材料(含包装材料)、燃料供应定额，严格按定额(或限额)发料，主要生产 用料送到车间。 4.根据设备动力科提报的计划，负责组织全厂设备电器备件的采购和保管供应工作。 5.加强仓库管理，定期组织盘点，对盘盈、盘亏、丢失、损坏等情况要查明原因分清责 任，提出处理意见。 6.掌握各类物资的收发动态、库存和主要原材料、燃料、油料、贴花纸、包装材料的消耗 情况，按时编报物资供应统计报表及分析报告。 7.按照国家的能源政策和法令，负责制订工厂节能工作的长远规划和年度计划，加强 能源管理，监督能源的合理使用，不断提高能源利用率，按时填报能源统计报表。 8.加强废旧物资的管理，做好废旧物资的回收、保管、修复、改制、再生利用和对外处 理等工作。 9.做好本科所属运输车辆的管理和维修保养工作，完成工厂物资运输任务，保证行车 安全。 10.加强安全防火的教育和管理。 11.根据厂长方针目标展开要求，负责本科方针目标的展开、检查、诊断和落实工作。 12.负责完成厂部临时布置的各项任务。 □ 职权 1.在计划范围内，有权代表工厂签订材料、工具、备件等物资订货合同。 2.有权检查各部门生产物资使用情况和储备情况。对各部门不合理使用物资或盲目储 备，有权制止。 3.有权监督、检查各部门能源管理和能源消耗情况。对浪费能源的行为，有权制止和提 出处理建议。 4.有权处理多余积压物资和废旧物资。对各单位擅自处理废旧物资，有权予以制止。 5.在不影响生产的前提下，有权对外进行物资调剂。 6.有权要求各部门按期提供有关的计划、各类物资消耗统计报表、工艺消耗定额和其它 有关资料。 7.有权调配运输车辆。 8.对本科下属人员的调动、奖惩、晋级有建议权。 □ 职责 1.对物资供应计划编制不周或物资供应不及时，影响工厂计划任务的完成负责。 2.对供应物资的品种、规格、质量不符合要求，影响生产、工作负责。 3.对由于执行制度不严，盲目采购，造成物资超储积压浪费，影响资金正常周转负责 。 4.对能源管理不善，使用监督不严，造成浪费，完不成上级下达的能源节约计划指标 负责。 5.对由于管理不善，工作失职造成物资(含包装材料)损失或毒品外溢、丢失负责。 6.对由于教育不够，本科人员发生违反政府法令或财经纪律，不遵守市场规定或徇私 处理物资，给工厂造成不良影响或经济损失负责。 7.对由于忽视安全教育、措施不力，造成人身、设备、交通安全和火灾事故负责。 8.对采购进厂的已淘汰或即将淘汰的物资负责。 9.对本科方针、目标未及时展开、检查、诊断、落实负责。 10.副科长协助科长工作，并对科长布置的工作负责。
1 页
456 浏览
机械工业企业人事管理范例.doc
机械工业企业人事管理制度 □ 总 则 第一条 本规则依据机械工业股份有限公司组织规程有关条款之规定制定。 第二条 本公司员工的任聘、试用、报到、保证、职务派免、迁调、解职、服务、交卸、给假、 出差、值勤、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项，除公司章程组织规程及政府有关法令另 有规定外悉依本规则办理。 第三条 本公司除董事、监察人外，自总经理以下各级业务执行人员，均称为本公司职 员，并依工作性质分管理职、技术职，其职位等次如下： 等 称 类 管理职 技术职 次 职 别 一等 二等 三等 四等 五等 六等 正管理师 管理师 副管理师 助理管理 师 业务员 办事员 正工程师 工程师 副工程师 助理工程 师 一级办事 员 业务代 表 一级技术 员 技术员 第四条 本公司除业务执行人员外，可雇用工员(服务员)、特勤人员(司机、守卫、打字员、 电话总机值机员)等，辅助业务的执行。其管理悉依本规则执行。 第五条 本公司工员分下列二种： (一)作业员：凡具有专门技能从事技术工作的工人。 (二)服务员：凡不具有专门技能非从事技术工作的工人。 第六条 本公司因业务工作需要可聘请顾问或特约人员，雇用临时工或包工。其管理办法 另以聘约或合同。 第七条 本公司得招收实习生，其办法另定。 第八条 本公司职员除本公司章程规定须经董事会同意任用者外可由各部(室、中心)经理 (主任)签请总经理核准招募。 第九条 本公司各级员工，均应遵守本规则各项规定及本公司制定的规章及通告。 □ 任 聘 第一条 本公司任聘用各级员工以思想、学识、品德、能力、经验、体格适合于所任职务或工 作者为原则，但有特殊需要时不在此限。 第二条 新进员工的任聘，依据业务需要，由主管人事部门统筹呈报核准。 第三条 本公司各级员工应具有下列各款资格之一者予以任聘： (一)正管理师、正工程师 1. 具有博士学位者。 2. 具有硕士学位，并具有实际工作经验2年以上，经试用合格者。 3. 国内外大专院校毕业，具有实际工作经验10年以上，经试用合格者。 4. 任本公司管理师(工程师)3年考核均列优等者。 (二)管理师、工程师 1. 具有硕士学位，并具有实际工作经验一年以上，经试用合格者。 2. 国内外大学毕业或高考及格，并具有实际工作经验6年以上，经试用合格者。 3任本公司副管理师(副工程师)两年零6个月，考核均列优等者。 (三)副管理师、副工程师 1. 具有硕士学位者。 2. 国内外大学毕业或高考及格，并具有实际工作经验三年以上，经试用合 格者。 3. 国内外专科毕业，并具有实际工作经验6年以上，经试用合格者。 4. 任本公司助理管理师、助理工程师1年零6个月，考核均列优等者。 (四)助理管理师、助理工程师 1. 国内外大学毕业或高考及格，并具有实际工作经验一年以上，经试用合 格者。 2. 国内外专科毕业，具有3年以上实际工作经验，经试用合格者。 3. 高中(高职)毕业或普考及格，并具10年以上实际工作经验，经试用合 格者。 4. 任本公司一级办事员、业务代表、一级技术员一年考核均列优等者。 (五)一级办事员、业务代表、一级技术员 1. 国内外大专院校毕业或高考及格，经试用合格者。 2. 高中(高职)毕业或普考及格，并具有实际工作经验3年以上经试用合 格者。 3. 任本公司办事员、业务员、技术员2年考核均列优等者。 (六)办事员、业务员、技术员 1. 高中(高职)毕业或初中毕业并在企业团体或生产工厂服务5年以上，经试用合格者。 2. 曾任本公司作业员、服务员3年考核均列优等者。 (七)任用规定 1. 晋升者，应经考试并由员工考评审议委员会审定。 2. 助理管理师、助理工程师以上各级人员任聘资格特准者，不受上列各项 资格的限制。 第四条 本公司各级员工如有出缺时，应由低一级员工中选定服务成绩优异者，按前条规 定优先升任。 第五条 本公司特勤人员(司机、守卫、打字员、电话总机值机员)须年满18岁以上，具下列 资格并经考试或甄选合格者，才能雇用。 (一)司机：领有汽车驾驶执照，并具实际经验2年以上者。 (二)守卫：具工厂安全知识或有实际经验者。 (三)打字员：擅长中英文打字，有相当经验者。 (四)总机值机员：具电话接线知识，有实际经验者。 第六条 凡有下列事情之一者不得任用为本公司员工。 (一)被剥夺公权尚未复权者。 (二)曾犯刑事，判决拘役以上罪行而刑期未满者。 (三)受禁治产的宣告者。 (四)通缉有案者。 (五)贪污公款有案者。 (六)吸食鸦片或其他毒品者。 (七)身体衰弱不堪从事工作或有传染性疾病者。 □ 试用及报到 第一条 本公司员工依本规则第二章第三条规定录用时，应由主管安全部门 调查，并确定不抵触本规则第二章第六条规定才予以录用。新录用人员应经试用合格才予任用 。 试用期间定为40天。期满成绩及格者方予正式任用为正式员工。 第二条 本公司新进员工试用成绩优良者，由服务单位按其工作能力与成绩 表现填具试用期满考核报表，会同人事单位出勤资料呈请正式任用，发给任用书。其服务年资 统一从正式任用之日起算。 第三条 试用员工在试用期间如品行欠佳或经试用单位认为不适合或发现进入公司前曾有 本规则第二章第六条规定等不法事情者，可随时停止试用，不可请求任何资遣费或旅费等补助 。 第四条 本公司员工录用(试用)前应办理报到手续，并填具下列书表(由本公司印发)及缴 验身份证、毕业证明书、健康检查表、最后服务单位离职证明书及缴交2寸半身照片3张。 (一)服务誓约书。 (二)保证书。 (三)家庭调查表。 第五条 本公司员工办妥报到手续，经公司分派试用工作后，应即赴派定单位工作，不得 借故拖延或请求更换，并由主管人事部门填发工作记录卡按照规定时间到职工作，无故拖延一 星期未到职者即停止试用。但事先以书面呈准者不在此限。 □ 保 证 第一条 本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新 进员工于办妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人的责任均按保证书及保证规约执行 。 第二条 本公司员工保证人(以下简称保证人)以具有下列资格之一，经本公司认为适当者。 (一)铺保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号。 (二)个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人的配偶或直系亲 属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。 第三条 本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之铺保。 第四条 被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办 理离职手续。 (一)违反本公司一切规章或营私、舞弊、盗窃及其它不法行为致本公司蒙受损害者。 (二)贪污公款挪用公物者。 (三)弃职潜逃者。 第五条 保证人的职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面通知本公司办理更 正。 第六条 本公司员工如因职务变更对原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另 觅妥保证人。 第七条 保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司 ， 由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。 第八条 本公司员工换保或离职后六个月内如发现有依规约应由原保证人负责的事项，该 原保证人不得推卸其保证责任。 第九条 本公司对员工的保证人如发现不妥时可随时通知被保人限期换保，在换保期间如 有必要可暂停其职务，待换保手续办妥后才准许复职。 第十条 本公司员工离职，经办妥移交手续后6个月内未发现任何弊端时才发还保证书解 除保证人的保证责任。 □ 职务派免 第一条 各级主管职务的委派分为实授、代理二种。 第二条 职务的派免除依章程须由董事会核定者外，各单位主管如认为有必要时可填具调 派意见表呈总经理核定派免。 第三条 职务的派免经核定后由人事部门填发人事派(免)令。 第四条 职务的委派经核定后准支职务加薪，其数额另行决定。 □ 迁 调 第一条 本公司基于业务上的需要，可随时调动任一员工的职务或服务地点。被调的员工 如借故推诿，概以抗命论处。 第二条 各单位主管依其管辖内所属员工的个性、学识和能力，力求人尽其才以达到人与 事相互配合，可填具人事异动单呈核派调。 第三条 奉调员工接到调任通知后，单位主管人员应于10日内，其他人员应于七日内办妥 移交手续就任新职。 前项奉调员工由于所管事物特别繁杂，无法如期办妥移交手续时，可酌予延长，最长以5 日为限。 第四条 奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实 支交通费，但以五口为限。搬运家具之运费，可检附单据及单位主管证明报支。 第五条 奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移 交者应呈准延期办理移交手续，否则以移交不清论处。 第六条 调任员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂代理。 □ 解 职 第一条 本公司员工的解职分为“当然解职” 、“退休” 、“辞职” 、“停职” 、 “资遣”及“免职或解雇”六种。 第二条 本公司员工死亡为“当然解职” 。“当然解职”得依规定给恤。 第三条 本公司员工退休给予退休金，其办法另定。 第四条 本公司员工自请辞职者，应于请辞日30天前以书面形式申请核准。在未奉核准前 不得离职，擅自离职者以旷工论处。 第五条 本公司员工停职分为“自请停职”及“命令停职”二种。 (一)员工因服兵役期间超过一个月者可自请停职。 (二)员工有下列情况之一者可命令停职。 1.保证人更换期间，所属一级单位主管认为必要停职者。 2.因病延长的假期超过6个月者。 3.触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。 第六条 自请停职和命令停职，如遇下列情况，酌情予以处理。 (一)自请停职者，于退伍后15天内未申请复职者，予以免职或解雇。 (二)因换保停职者，自停职日起15天内未办妥换保手续者，予以免职或解雇。 (三)因病命令停职者，自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者，资遣或命令退休。 (四)因案命令停职者，经判决为有期徒刑以上者免职或解雇，但侦查处分不起诉或判决无 罪确定后，可予复职。 第七条 本公司员工于停职期间，停发一切薪津，其服务年资以中断计。 第八条 本公司因实际业务需要可资遣有关员工，其办法另定。 第九条 违反本公司规章，经本公司员工考评审议委员会决议免职或解雇者即予免职或解 雇。 第十条 本公司员工离职，除“当然解职”及“命令停职”未能办理交卸手续者外，均应 办妥交卸手续，经各部门接交人签准后才能离职。 □ 服务守则 第一条 本公司员工应遵守本公司一切规章命令及主管的指挥监督，忠实勤勉地执行其职 务。对经办业务或工作如有建设性意见时，可以口头或书面陈述建议。 第二条 本公司员工平日的言行应诚实、谦让、廉洁、谨慎、勤勉，同事间要和睦相处以争 取公司荣誉。 第三条 本公司员工上下班均应按规定签到。签到均应亲自为之，不得托人代为签到或代 人签到。违者依本规则的规定论处。 第四条 本公司员工除规定之放假日及因公出差或因故与其他正当事由外，均应按照规定 时间上下班，不得任意迟到或早退。如有违反者照下列规定处理。 (一)每月迟到或早退：7 次至10次者以旷工半天论处。 11次至15次者以旷工1天论处。 16次至20次者以旷工2天论处。 超过21次概以旷工3天论处。 (二)迟到或早退除事先请准者外，超过20分钟起至1小时内，未办理请假手续者以旷工半 天论处。 第五条 各级员工每日应办事务必须当日办清，如不能于办公时间内办妥应加班赶办。如 有临时发生紧要事项奉主管人员通知时，虽非办公时间亦应遵照办理，不得借故推诿。加班发 给加班费，其标准另定。 第六条 本公司员工对顾客或参观来宾应保持谦和礼貌、诚恳友善的态度。对顾客委办事 项应力求周到机敏处理，不得草率敷衍或任意搁置不办。 第七条 各级主管就其监督范围以内所发命令，其属下员工有服从的义务，但对其命令有 意见时可随时陈述。 第八条 各级员工对于两级主管同时所发命令或指挥，以直接主管的命令为准。 第九条 本公司员工不得有下列行为： (一)除办理本公司业务外，不得对外擅用本公司名义。 (二)对于本公司机密无论是否经管，均不得泄漏。 (三)未奉核准不得擅离职守。 (四)对于所办事项不得收受任何馈赠或向往来行号挪借财物。 (五)非因职务的需要不得动用公物或支用公款。 (六)对所保管的文书财物及一切公物应善尽保管之责，不得私自携出或出借。 (七)不得私自经营与本公司业务类似的商业或兼任本公司以外职务。但经董事长特准者不 在此限。 (八)不得任意翻阅不属自己负责的文件、帐簿表册或函件。 (九)不得携带违禁品、引火物及非必要物品进入工作场所。 第十条 本公司各级员工有违反前条规定，应按情节轻重分别予以惩处，该主管知情不报 者亦应负连带责任而受惩处，其涉及保证事项的保证人应负保证有关的责任。 □ 交卸手续 第一条 本公司员工交卸分： (一)主管人员交卸。 (二)经管人员交卸。 第二条 称主管人员者为主管各级单位的人员。称经管人员者为直接经管财物或事务的人 员。 第三条 主管人员应就下列事项分别造册办理移交。 (一)单位人员名册。 (二)未办及未了事项。 (三)主管的财物及事务。 第四条 经管人员应就下列事项分别造册办理移交。 (一)所经管的财物事务。 (二)未办及未了事项。 第五条 一级单位主管人员交卸时应由公司负责人派员监交，二级单位以下人员交卸时可 由该单位主管人员监交。 第六条 本公司员工的交接，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟具 处理意见呈报上级主管核定。 第七条 主管人员移交应于交卸之日将本章第三条规定的事项移交完毕。 第八条 经管人员移交应于交卸日将本章第四条规定的事项移交完毕。 第九条 主管人员移交时应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后3 日内接收完毕检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。 第十条 经管人员移交时，应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后 三日内接收完毕，检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。 第十一条 各级人员移交应亲自办理，其因特别原因，经核准得指定负责人代为办理交卸 时，所有一切责任仍由原移交人负责。 第十二条 各级人员过期不移交或移交不清者得责令于10天内交卸清楚，其缺少公物或致 公司受损失者应负赔偿责任。 第十三条 本公司员工派往国内外实习或考察者其交卸亦适用本规则的规定。 □ 给假与出差 第一条 本公司以下列日期为例假日(若有变更时得预先公布)，但因业务需要可指定照常 上班需以加班计算： (一)例假日 1. 元旦 2. 圣诞节 3. 感恩节 4. 妇女节(限女性) 5. 劳动节 6. 复活节 (二)每星期日 (三)其他经公司决定的休假日 (四)例假日若适逢星期日，其隔日不予补假。 第二条 员工请假分下列七种： (一)事假：因事必须本身处理者可请事假，每年积计以7天为限。 (二)病假：因病必须治疗或休养者应检具劳保局特约医院或公立医院证明申请病假，每年 积计以30天为限；住院者，以1年为限，两者合计不得超过1年。 (三)婚假： 1. 员工结婚可请婚假8天(包括例假日)。 2. 子女结婚可请假2天(包括例假日)。 3. 兄弟姊妹结婚可请假1天。 (四)娩假： 1. 员工生育可请假8星期；小产4星期(均包括例假日)。 2. 配偶分娩可请假1天。 (五)丧假： 1. 父母、翁姑、配偶丧亡可请丧假8天(包括例假日)。 2. 祖父母、兄弟姊妹及子女、岳父母之丧亡可请假6天(包括例假日)。 3. 其他直系亲属丧亡可请假1天。 (六)公假：因兵役检查或军政各机关之调训，期间不满一个月者或应国家考试或担任各级 民意代表出席会议期间在3天以内者，可请公假。 (七)特别假：依其服务年资，可分别给予特别假。 第三条 前条各款假期内的薪津照常支给。 第四条 第二条各条款假期的核准权限如下： (一) 科长级以下人员，假期3天内由科长核准，3天以上由经理(主任)核准。 (二) 科长级人员，假期3天内由经理核准，3天以上由协理或副总经理核准。 (三)经理级人员由协理以上主管核准。 第五条 本公司员工因执行职务所生的危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限 。 其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。 过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。 第六条 请假逾期，应照下列规定办理： (一)事假逾期按日计扣薪津，一年内事假积计超过30天者免职或解雇。 (二)病假逾期可以未请事假的假期抵销，事假不敷抵销时按日计扣薪津。但患重大疾病需 要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。 第七条 特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发 给，逾期者得予命令退休或资遣。 第八条 本公司员工请假除因急病不能自行呈核可由同事或家属代为之外，应亲自办理请 假手续。未办妥请假手续，不得先行离职，否则以旷工论处。 第九条 本公司员工请假假期届满未行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或 临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。 第十条 本公司员工旷工在七日以内按日计扣薪津。 第十一条 请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假 。 第十二条 请假者必须将经办事务交待其他员工代理，并于请假单内注明。 第十三条 计算全年可请假日数，均自每年1月1日起到12月31日止，中途止职者，比例 递减。特准病假延至次年销假者，其次年事、病假期比照中途到职人员计算。 第十四条 本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情 节轻重予以惩处。 第十五条 本公司服务1年以上未满3年者每年给予特别休假7天。服务3 年以上未满5年者每年给予特别休假10天。服务5年以上未满10年者给予特别休假14天，服务满 10年者给予特别休假15天，满10年以上每增满1年加给1 天，但至多以30天为限。 第十六条 特别休假按以下手续办理： (一)每年初(元月)由各单位在不妨碍工作范围内，自行排特别休假日期。特别休假日期表 一式两份，一份留存原单位，一份逐级转呈各部(室)经理(主任)核阅后送人事单位备查。 (二)特别假休假时，应按规定办理请假手续(填员工请假记录卡)，并觅妥职 务代理人，办妥职务交待后才能休假。 (三)基于业务上的需要不能休假时，可比照休假天数的薪津数额改发奖金。若干休假期间 ， 因业务需要奉令销假照常工作而不补休假者，亦得照其未休假天 数的薪资数额改发奖金。 第十七条 员工在休假之前1年有下列事情之一者，不给予特别假： (一)事、病假积计逾21天者。 (二)旷工达3天以上者。 □ 值 勤 第一条 本公司于休假日及每日办公时间外应办一切事务，除由主管人员在各职守内各负 全责外，可另派员工值勤处理下列事项。 (一)临时发生事件及各项必要措施。 (二)指挥监督警卫人员及值勤工人。 (三)预防灾害、盗窃及其他危险事项。 (四)随时注意清洁卫生安全措施与公务保密。 (五)公司交办各项事宜。 第二条 本公司员工值勤，其时间规定如下： (一)自星期一至星期六每日下午下班时起至翌日上班时间止。 (二)例假日：日班：上午八时起至下午五时半止(可随办公时间的变更而变 更)。 夜班：下午五时半起至翌晨上班时止。 第三条 员工值勤轮值表由各分支机构编订，于上月底公布及通知值勤人员按时值勤，并 应置值日牌，写明值勤员工姓名悬示于明显处所。 第四条 值勤员工应照规定时间在指定处所连续执行职务，不得中途间歇或随意外出，并 须在本公司事务所或工厂内所指定处所膳宿。 第五条 值勤员工遇有事故发生时可先行处理，事后分别报告。如遇其职权不能处理者， 应立即通报并请示主管办理。 第六条 值勤员工收到急要文电应分别依下列方式处理： (一)属于职权范围内者可即时处理。 (二)非职权所及者，视其性质应立即联络有关部门主管人员处理。 (三)密件或限时信件应立即原封保管，于上班时呈送有关主管。 第七条 值勤员工应将轮值时所处理的事项填具报告表，于交班后送主管部门转呈核阅， 报告表另定。 第八条 值勤员工如遇临时紧急事件处理得当，使公司减少损失者，可由服务单位主管报 请核奖，并于每年度终了时，考核其值勤成绩作为年终考核的参考。 第九条 值勤员工在规定值勤时间内，擅离职守者应于记大过处分，如因情节重大误及公 务者得从重论处。至于处理紧急事件如有失当，可视其情节轻重予以警告或记过处分。 第十条 值勤员工如因病或其他事故不能承值时，应先行请假并自行觅妥代理呈准，出差 时亦同，代理者应负一切责任。 第十一条 本公司员工值勤可支领值勤津贴，其标准另定。 □ 考 绩 第一条 本公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。 (一)试用 考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核， 由试用单位主管负责考核。如试用单位认为必要延长 试用时间或改其派他单位试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理或主 任核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。 (二)平时考核 1. 各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时严正考 核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。 2. 主管人事人员，对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，并提供考核的参考。 (三)年中考核 于每年6月底举行，但经决议无必要时可予取消年中考核。 (四)年终考核 1. 员工于每年12月底举行总考核1次。 2. 考核时，担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录的假勤记录、填具考核 表密送复审。 第二条 考核年度为自1月1日起至12月31日止。 第三条 有下列情况者不得参加考核： (一)试用人员。 (二)复职未满3个月或留职停薪者。 第四条 前条不得参加考核人员的姓名，免列于考核人员名册内，但应另附不参加考核人 员名册报备。 第五条 本公司员工年中、年终考核分工作效率、操行、态度、学识、勤惰等项目，并可各分 细目，以各细目分数评定(每项分数考核表另完成)。 第六条 考核成绩分优、甲、乙、丙等四等级。 第七条 年中、年终考核分初考、复考及核定。其程序另定。 第八条 办理考核人员应严守秘密，不得营私舞弊成遗误。 第九条 年中、年终考核时，凡有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优等。 (一)所请各假(不包括公假)合计数超过人事规则请假办法规定日数者。 (二)旷工日数达2天以上者。 (三)本年度受记过以上处分未经抵销者。 第十条 年终奖金的加发与减发。 (一)本公司员工于考核年度内如有下列事情之一者可加发年终奖金。 1. 嘉奖一次加发年终奖金3天。 2. 记功一次加发年终奖金10天。 3. 记大功一次加发年终奖金1个月。 4. 以上各项嘉奖记功次数依次类推加发年终奖金。 (二)本公司员工于考核年度内有下列情况之一者减发年终奖金。 1. 所请各假(不包括公假)合计数超过人事规则请假办法满一星期者，减发20%，满两星期 减发40%，满三星期者减发60%。 2. 记过一次者减发20%。 3. 记大过一次者减发60%。 4. 以上各项请假期限及记过次数依次类推减发年终奖金。 第十一条 任职未满一年者，其年终奖金按其服务月数比例发给。 □ 奖 惩 第一条 本公司员工的奖励分为“奖金”“记大功”“记功”“嘉奖” 。 (一)员工有下列情况之一者，可酌予“奖金”或“记大功” 。 1. 对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者。 2. 办理重要业务成绩特优或有特殊功绩者。 3. 适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者。 4. 在恶劣环境下，冒生命危险尽力职守者。 5. 对于舞弊，或有危害公司权益事情，能事先揭发、制止者。 6. 研究改善生产设备，有特殊功效者。 (二)员工有下列情况之一者，可予“记功” 。 1. 对于主办业务有重大拓展或改革具有实效者。 2. 执行临时紧急任务能依限完成者。 3. 协助第(一)项1至3款人员达成任务确有贡献者。 4. 利用废料有较大成果者。 (三)员工具有下列情况之一者，可予“嘉奖” 。 1. 品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守者。 2. 领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。 3. 预防机械发生故障或抢修工程使生产不致中断者。 4. 品行端正、遵守规章、服从指导，堪为全体员工楷模者。 5. 节省物料，有显著成绩者。 (四)其他对本公司或公众有利益的行为，具有事实证明者，亦得以奖励。 第二条 员工奖励，以嘉奖3次等于记功1次，记功3次等于记大功1次。 第三条 本公司员工的惩处分为“免职或解雇”“降级”“记大过”“记过”“警告”， 分别予以惩处。 (一)员工具有下列情况之一者，应予以“解雇或免职”处分。 1. 假借职权，营私舞弊者。 2. 盗窃公司财物，或挪用公款，或故意毁损公物者。 3. 携带违禁品进入工作场所者。 4. 在工作场所聚赌或斗殴者。 5. 不服从主管的指挥调遣，且有威胁行为者。 6. 利用工作时间，擅自在外兼职者。 7. 逾期仍移交不清者。 8. 泄漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害，致公司受重大损失者。 9. 品行不端，严重损及公司信誉者。 10. 仿效上级主管人员签字，盗用印信者或擅用公司名义者。 11. 连续旷工3天或全年旷工达7日以上者。 12. 记大过达2次者。 (二)员工有下列情况之一者，予以“降级” 、“记大过”处分。 1. 直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者。 2. 故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者。 3. 违抗命令，或有威胁侮辱主管的行为，情节较轻者。 4. 泄漏机密或虚报事实者。 5. 品行不端有损公司信誉者。 6. 在物料仓库或危险场所违背禁令，或吸烟引火者。 7. 在工作场所男女嬉戏，有妨害风化行为者。 8. 全年旷工达4日以上者。 (三)员工具有下列情况之一者，应予以“记过”处分。 1. 疏忽过失致公物损坏者。 2. 未经准许，擅自带外人入厂参观者。 3. 工作不力、屡诫不改者。 4. 在工作场所酗酒滋事，影响秩序者。 5. 在工作场所制造私人物件者。 6. 冒替签到或打卡者(本人及顶替者)。 (四)员工具有下列事情之一者，应予以(警告)处分。 1. 遇非常事变，故意规避者。 2. 在工作场所内喧哗或口角，不服管教者。 3. 办事不力，于工作时间内偷闲怠眠者。 4. 浪费物料者。 5. 办公时间，私自外出者。 6. 科长级以上人员，月份内迟到、早退次数累计7次(含7次)以上者。 (五)其他违反本公司各项规章，应予惩诫事项者，应分别予以惩处。 第四条 员工之惩处，警告3次等于记过1次，记过3次等于记大过1次，累计记大过2次， 应予免职或解雇。 第五条 员工的奖惩，应叙明事实以书面通知本人并摘录事由公布周知。 第六条 本章所称嘉奖、警告、记功与记过、记大功、记大过可以相互抵消。 第七条 本公司为求对员工考核、调迁、奖惩公平起见，可设置员工考评审议委员会。其组 织规程另定。 □ 待 遇 第一条 本公司员工待遇分为1. 薪资；2. 职务加给；3. 特别津贴；4. 酬劳金。 第二条 各级员工薪水核定标准，依实际需要另定。 第三条 本公司顾问及特约人员与临时员工的待遇，视实际需要以聘约或合同予以规定。 第四条 本公司员工职务加给应按所任主管职务的繁简及责任的轻重分别规定。其标准另 定。 第五条 本公司年终决算有盈余时，可按照章程的规定提拨奖励金发给编制内的员工。其 分配办法由董事会决定。 □福 利 本公司为安定员工生活，增进员工福利起见，可设立职工福利委员会，其组织及办法另定 。 □ 退休与抚恤 第一条 本公司员工因超过规定的年龄或因心神丧失或身体残疾不堪胜任职务者，可予退 休。其办法另定。 第二条 本公司员工因执行职务而致伤亡或在职死亡者，给予抚恤。其办法另定。 □ 附 第一条 第二条 则 本规则如有未尽事宜，可由董事会另行补充规定。 本规则经董事会核定后施行，修改时亦同。
10 页
479 浏览
酒店业股份有限公司管理范例.doc
酒店业股份有限公司人事管理规章汇编 □ 总则 第一条 本规则依据公司宗旨的精神为维持公司的秩序，并促进业务运营的圆滑起见 ， 凡有关从业人员规定及待遇基准以及其他必要事项暨管理，悉依本规则订定。 第二条 本规则所称的从业人员，系指依照第六条订定的手续录用而从事公司业务的 人员而言。 第三条 从业员应遵守本规则及附带各种规定，服从主管人员的指示，维持职场秩序 同心戮力互相协助诚实执行职务。 第四条 本规则如有与法令抵触事项及本规则未定事项悉依法令规定办理。 第五条 本规则所称的职位，职种其定义如下： (一)职位：分派与一个从业员之工作。 (二)职种：工作种类相同或类似职务的集合，其区别如下： (1)事务职 (2)营业职 (3)生产职 □ 人事 第六条 公司就希望就职人员中经考试或甄选合格并经办妥规定手续者录用为从业员 。 第七条 (一)新进从业员应订立试用契约为试用从业员。 (二)试用期间订为 40 天，试用期满经考核合格后以正式从业员登记录用。 (三)试用期间如认为不适合时，得予解除试用。 第八条 新进临时从业员应订立临时雇用合同，其雇用期间订为三个月以内。 第九条 (一)希望于公司就职者须缴交下列书表： (1)亲笔履历表。 (2)从业员调查表。 (3)最近 2 寸半身照片。 (4)如系推荐介绍者，即其书状。 (5)必要时考试或甄选及格证书、服务证明书、学业成绩证明书、毕业证明书。 (二)决定录用者须缴交下列书表： (1)保证书。 (2)志愿书。 (3)最近三个月内之户籍誊本。 (4)健康诊断书。 (5)其他本公司认为必要的书表。 (三)前项各款规定缴交的书表，如其记载事项有变动时，应随时报备。 第十条 公司为业务上必要时，得命派外出，长期出差暨职务或职场的变更。 第十一条 从业员如有下列各项情形者得予停职： (一)因非业务上的伤病继续请假达一年者。 (二)因事继续请假达 30 天者。 (三)由公司调派从事于他公司的业务者。 (四)上列各款之外认为应予停职比较妥当者。 第十二条 前条规定的停职期间订定如下，但有特殊情形者停职期间得酌予延长。 (一)合乎前条第一项者，继续工作未满三年者六个月，满三年以上者一年。(但结核病 患不拘年数，停职期间为二年) (二)合乎前条第二项者三个月。 (三)合乎前条第三项第四项者，视必要期间。 第十三条 停职期间内，停职原因消灭时，应予复职。 停职期间届满而停职原因尚未消灭时，依照下列办理： (一)合乎第十一条第一项及第二项者免职。 (二)合乎第十一条第三项及第四项者，再命必要期间的停职。 第十四条 停职期间的薪津均不给付，但依第十一条第三项的原因而停职者，如其服 务机构所给付的薪津低于原待遇时，其不足部分，由公司给付。停职期间的年资不予计算 ， 但第十一条第三项及第四项的停职人员，公司认为必要者，不在此限。 第十五条 从业员如有下列各项情形之一者，得予解雇。 (一)业务上有不得已的需要时。 (二)身心衰弱或其他原因不堪胜任业务者。 (三)工作成绩或效率显著低劣者。 (四)其他基于前项有不得已的原因时。 第十六条 从业员如有下列各项情形之一者准予退职： (一)死亡者。 (二)届退休年龄者。 (三)经申请辞职获准者。 (四)超过停职期间而未能复职者。 (五)雇用期间有定期，其期间届满者。 第十七条 从业员希望辞职者，应于辞职前 30 日提出申请，但公司认为有其不得已 的特别事情者，不在此限。 第十八条 退休年龄订定为男性满 60 岁，女性满 50 岁，公司认为必要时，得依下列 条件继续雇用： (一)职员得订定为期一年的雇用契约。 (二)得变动职种或调动职务。 (三)降低待遇或依照临时从业员办理。 第十九条 从业员被解雇或辞职时，须办理移交，将公司发给的身份证明书贴章缴还 ， 并将经办事项，保管的文件、金钱、财务，移交清楚。 第二十条 从业员被解雇或辞职时，凡公司权益所属的金钱财务，除有争执者外，须 即时缴还，权利者有所请求时，须自请求日起七日内缴还。 第二十一条 从业员被解雇或辞职者，如请发服务证明书时，应即时发给。 第二十二条 未满 18 岁或女性从业员于自解雇日起，七日内返乡者，应给付其必要 的车资。 但其责任在于本人的原因而经主管机关核准而解雇者，不在此限。 □ 服务规则 第二十三条 从业员须遵守下列事项： (一)遵守服务体制，服从上司的指示。 (二)保持品格，崇尚诚意，重视名誉，温和诚恳待人。 (三)工作须诚实、认真、迅速且努力不懈。 (四)增广知识，钻研技能为他人之楷模。 (五)严守业务秘密，不得外泄。 (六)各种设备、器具、借用物品，须加保护爱惜，原料、物料、消耗物品须力求节约。 (七)工作时间中，不得有与业务无关的行为。但如有不得已的事由，参加团体活动者 ， 应获 得公司的同意而为之。 (八)不得非法结党，互相反目或无理要挟煽动罢工风潮扰乱秩序。 (九)从业员间有意见不合情事者，须立即报请主管裁断调解。 不得互相殴斗、胡闹，更不得怀恨，在外寻仇报复。 第二十四条 从业员如欲兼办其他职务或从事商业者，须事先向公司报备，但公司认 为业务上有妨碍者，得不予允许。 第二十五条 从业员在公司外时，应佩带规定的职员帜章，在公司内时佩带名牌，或 携带另行规定的身份证明书。 第二十六条 从业员因故意或过失而使公司遭受损害者，须负赔偿责任，但如系过失 者，得酌请予减免。 第二十七条 从业员虽在工作时间内，为行使公民权利或执行公众职务时，得请求必 需的时间，但于不妨碍行使权利或执行公众职务时的情形下，得变更时间。 第二十八条 从业员为业务上需要时，得予变更职种，或协助其他业务。 第二十九条 (一)从业员上下班时须由规定的门户进出，并亲自打卡，或于签到簿上 签到。 (二)从业员于发出开始工作的信号时，须立即进场准备随时工作，与结束工作的信号 而后结束工作，整理整顿以免妨碍次日的工作，之后迅速出场。 (三)结束工作信号已响而当日预定的工作尚未完成者，服从上司的指示。 第三十条 从业员有下列情形之一者，不准进场，或命其退场： (一)带有酒味者。 (二)携带非工作上必要的火烛、凶器或认为危险性器物者。 (三)卫生上认为有害者。 (四)停职期间中者。 (五)业务上已无必要，而仍在公司内拘留不去者。 第三十一条 因私事外出者，须事先受所属主管的许可，而在休息时间内办理。但有 特别事由者，在工作时间内，亦可准许外出。 第三十二条 从业员因私事会客须在休息时间内，并指定地点会晤，但情形特殊而受 所属主管许可者，不在此限。 第三十三条 从业员因业务上的需要，得要求居住于一定地区或宿舍，但须经主管核 准为限。 第三十四条 从业员因伤病或其他事由而欲请假或迟到、早退者，应事先向所属主管 报告，并经核准，但情形特殊者，得于事后迅速报备。 第三十五条 从业员因病需请假一星期以上者，须提出记载休养必要期的医师诊断书 。 第三十六条 从业员欲为私事而旅行者，应事先将其旅行地点、联络地点、所需日数明 确告知。 □ 作息时间 第三十七条 从业员的工作时间以八小时为原则，分为工作时间与休息时间。 第三十八条 (一)从业员得自由利用休息时间，但需离开事业场外者，应办妥规定的 手续。 (二)休息时间原则上一次休息，但视业务需要得予变更。 第三十九条 要哺育出生后未满一年之婴儿者，应事先报备，除规定的休息时间外， 得给予一日两次，一次 30 分钟的哺育婴儿的时间。 第四十条 从业员因业务上需要时，得命其工作时间外或休假日加班。 第四十一条 从业员因业务上需要时，得命其出差： (一)从业员出差为整理资料在其他事业场外将全部工作时间或一部分工作时间从事于 工作，而无法算定工作时间时，除公事先指示一定时间外，视作依据八小时制的规定工作 时间工作。 (二)出差结束时，须依据出差规定提出出差报告书。 (三)出差旅费依照出差规则支给。 第四十二条 (一)从业员休假日如下： (1)法定休假日(星期日) (2)国定纪念日 (3)新年视实际需要适当调整休假日期 (4)其他由政府公布临时休假日 (5)其他公司认为必要的临时休假日。 (二)前项(1)(2)(3)(4)款所定休假日，薪津照给，但临时从业员除外。 第四十三条 (一)从业员因业务上必要时，得命全部或一部分照常工作变更其休假。 (二)依照前项变更休假日时，原则上应在前七日订定调换休假日期。 (三)休假日以休假为原则，如因业务上需要奉命于休假日工作或延长工作时间者支给 加班费。 第四十四条 业务上的必要时得派从业员值日、值夜、值勤津贴依照薪给规定给付。 第四十五条 公司以自当月 1 日至当月 30 日到职者以当月 1 日为到职计算基准日，在公司 继续工作一年以上而前一年工作日数达全工作日之九成半以上者，给予特别休假日如下： (一)在公司继续工作一年以上，未满三年者，每年七日。 (二)在公司继续工作三年以上，未满五年者，每年十日。 (三)在公司继续工作五年以上者，每年十四日。 (四)在公司继续工作十年以上者，其特别休假日，每年加给一日，其总日数不得超过 30 日。 (五)特别休假期间的薪津照给。 (六)从业员申请特别休假日时期，如有妨碍正常业务运营时，得予分开或另定时期， 不休假限于展期至翌年有效，有展期日数时，其取得顺序，应自展期部分开始。 (七)特别休假人员，应事先向所属主管申请，但为业务上需要时，得予变更休假时期 。 (八)特别休假日，不得抵充已报备的事假，病假及其他休假日调换。 第四十六条 (一)预定在六星期内生育之女性有所请求时，应给生育假。 (二)生育假八星期，但三个月以上小产者四星期。 (三)生育期间的薪津照给，但生育假到职不足六个月者，减半发给。 第四十七条 从业员有所申请时，得给予下列假期，但有重复情形者，从最多日数的 一方，如公司规定的休假日包含在内时，均不予延长休假或另给休假日。 (一)本人婚假 8 日 (二)子女婚假 2 日 (三)配偶生产假 2 日 (四)父母、配偶、子女丧假 8 日 (五)祖父母、配偶之父母 6 日 亲兄弟、姊妹丧假 3 日 (六)配偶之兄弟、姊妹及同居亲族丧假 1 日 (七)不可抗力的天灾、地震等灾变时 必需日数 (八)传染病或其他事故，交通断绝时 必需日数 (九)因预防传染病而预防接种其反应剧烈被医师禁止工作者 必需日数 (十)法院或其他政府机关或社会团体通知作证人，鉴定人，参考人等身份出席者 必需时间或日数 (十一)行使选举权及其他公民权或经公司核准担任公职人员为执行公务者 必需时间或日数 (十二)因业务上负伤或患病者，医师证明期间。 (十三)因职务调动单身前往他县市赴任者 3 日 (十四)因职务调动带眷前往他县市赴任者 5 日 (十五)因职务调动赴任后，前往携带居住他县市眷属者 4 日 (十六)接受教育召集，勤务召集，点阅召集或征训者，照征召日数及往返必需时间或 日数 (十七)(1)其他认为必要时 必需日数 (2)上项各假应事先向所属主管人员申请，如情形特殊者，得于事后补办手续。 (3)公司认为必要时，得命其提出证明书。 (4)上项各假均以公假论。 (5)上列第(十)(十一)两项不给薪津，第(十二)项依法补偿，其他各项薪津照给。 第四十八条 从事业务的业务员，得予另定工作时间，休息时间及休假日。 □ 工资 第四十九条 从业员的工资，依照工资规定，给付工资。 □ 奖惩 第十五条 (一)奖励办法如下： (1)颁发奖状。 (2)颁发奖品。 (3)颁发奖金。 (4)带薪休假。 (5)加薪。 (6)提高职位。 (二)奖励由所属主管报备申请，由总经理转呈董事长核定，以董事长名义从之。 第五十一条 奖励种类如下： (一)服务年资：服务年资奖分为三种类，凡继续服务公司满 10 年、满 20 年、满 30 年 之从业员均予颁奖。 (二)模范奖：品行端正，技能优秀，对职务诚实，堪为大众模范者。 (三)效率奖：工作效率卓著出众者。 (四)提案奖：依据另定提案规定，对业务上有益的发明，改良或研究创意者。 (五)灾害功劳奖：防止灾害于未然或遭遇灾害时，有特别功劳者。 第五十二条 惩诫分为申诫、记过、记大过、开除。 (一)申诫一次 公布：提出悔过书 (二)小过一次(申诫二次) 公布：停职(七日以内不发给薪津) (三)小过二次 公布：停职(十四日以内不发给薪津) (四)大过一次(即小过三次) 公布：减薪(期间六个月以内，一次减少一日平均薪 津的半数以内，但不得超过薪津总额的 1/10) (五)大过二次 公布：降职(提出悔过书，定期或不定期不降下职位或等级) (六)大过三次 开除 第五十三条 从业员有下列情形之一者，记小过一次(满三次作大过一次)但可酌情以 申诫之。 (一)擅离职守(包括值勤时间)不顾工作的利害或碍他人的工作情节轻微者。 (二)工作时间中瞌睡，阅读书刊报纸处理私事等不关心工作者。 (三)在公司规定外场所用膳或抽烟者。 (四)损坏物品、货品等其他情节轻微者。 (五)不遵守安全及卫生规定事项者。 (六)男女员工在公司内戏谑者。 (七)滋事生端妨害工作者。 (八)未经许可擅入其他工作场所，或进入禁止场所者。 (九)以工作的理由，未经许可提早一小时以上进场或超过结束时刻一小时而不退场者 。 (十)公司证章或身份证明文件，其他证明文件贷给他人或使用他人所有者。 (十一)进出工作场所拒绝出身份证明文件，或其他规定的证明文件者。 (十二)未经许可由规定外的处所进出者 。 (十三)无正当理由对携带品的检查加以拒绝者。 (十四)未经许可将日常携带品以外的物品携入公司内者。 (十五)签到簿卡委托他人代签或受托为他人代签者。 (十六)未经许可擅将外人的携进公司内者。 (十七)未经许可在规定外的场所会客或哺育婴儿者。 (十八)在公司内买卖物品或招介以图利者。 第五十四条 从业员有下列情形之一者，记大过一次，满三次大过者开除： (一)擅离职守(包括值勤时间)影响工作情节重大者。 (二)在工作场所饮酒者。 (三)损坏设备，物料货品等情节重大者。 (四)职务调动、停职、职务解任、职务异动时对继任人员未予确实办理移交或交换班及 临时离职守时交代不清，致工作上发生重大错误者。 (五)部分主管以上人员对属员的指导监督，有过失致经管业务发生重大错误者。 (六)未经许可而从事商业或兼任他公司职务者。 (七)未经许可在公司内集会、演讲、广播、宣传或类似行为者。 (八)未经许可在公司内散发、张贴、公布文件或类似行为才者。 (九)伪造、变造或滥用身份证明书，其他传票、单据、证明书者。 (十)在公司内疏忽烟火的处理或规定外场所使用烟火者。 (十一)妨碍公司举办的活动、集会者。 (十二)受申诫处分而不提出悔过书，显然无悔过之意志者。 (十三)破坏公司的各种(项)福利设施的秩序或风纪者。 (十四)发生火灾、水灾及其他非常灾害或有发生的可能而未尽力防止者。 (十五)未经许可在公司内摄影、描绘、及其他类似行为或将公司的文件、图面、查阅帐 簿或转记者。 (十六)未经许可擅自令外人进入公司内参观或有前项行为者。 (十七)有与公司业务相同的商业行为者。 (十八)过分超越本身权限，擅自行为而招致错误者。 (十九)录用时为虚伪的陈述或使用虚伪的履历书、户籍誊本、身份证明书者。 (二十)滥加中伤或诽谤公司的职制或反抗职制者。 (二十一)不遵守公司订定的章则规定者。 (二十二)侮辱他人者。 (二十三)殴人未曾致伤或互殴而不接受仲裁者。 (二十四)男女从业员在公司内戏虐情节重大者。 第五十五条 从业员有下列情形之一者，立即开除，有触犯刑章者依法诉究： (一)吸食鸦片或其他代用品者。 (二)受刑事有期徒刑以上刑判决确定而未谕知缓刑或未准易科罚金者。 (三)撕毁本公司章则布告、通知或捣乱秩序事实确定者。 (四)在第十条原则下，不服调迁违抗管理者。 (五)殴人致伤或殴打职员者。 (六)故意疏忽，擅离职守(包括值勤时间)致损害物件等情形重大者。 (七)故意损坏公司各项设备或建筑物者。 (八)借故停止工作或怠工，事实确实者。 (九)无故拒绝工作者。 (十)旷职五日以上或上班情形不正常者。 (十一)无故经常迟到、早退或因私事外出者。 (十二)无故拒绝接受公司的教育或不诚实受讲者。 (十三)在公司内赌博或类似行为者。 (十四)非法强迫他人辞职或阻止者。 (十五)在公司内男女从业员有暧昧行为情节重大者。 (十六)利用本公司物资赠与他人或偷窃本公司公私物件者。 (十七)泄漏本公司的机密者。 (十八)假借本公司的名义在外招摇损害本公司名誉其情节重大者。 (十九)携带违禁品入公司者。 (二十)营私舞弊者。 (二十一)寻衅吵闹播弄是非、胁迫、监禁或类似行为者。 第五十六条 (一)从业员的惩诫除第五十五条者外，由班长、组长、课长报请所属主管 核定后分别向总经理、部务课长报备。 (二)部分主管人员的惩诫，由所属最高主管报请总经理转呈董事长核定而发令。 □ 安全及卫生 第五十七条 从业员必须遵照有关安全及卫生诸规定的指示，遵守有关保持安全，防 止灾害及卫生等必要事项。 第五十八条 从业员发现火灾，其他非常灾害的发生或知悉其危险时，须采取临机应 变措施。同时应即刻向有关人员及其他适当人员报告并互相协力抢救，使灾害减少至最低 限度。 第五十九条 从业员有防止危险，预防灾害，须遵守下列事项： (一)未经许可不得除卸安全装置或使效率消失的行为。 (二)担任者以外的人员，不得操作专用设备。 (三)运转中不得清扫机械或整理加油。 (四)汽油及其他油脂类，不得接近烟火。 (五)不得在指定外处所抽烟。 (六)不得在可燃物附近焚火，及处理烟火。 (七)工作结束后，对焚火、电灯、电热等烟火，必须完全收拾妥善。 (八)操作工作中，不得使用手套。 (九)发现器具故障，或认为危险时，应迅速报告责任者。防止事故的发生。 (十)其他不得违反所属主管有关安全的命令或注意。 第六十条 从业员的同居者，或邻近者有患法定传染或疑问者，应即将上述情事向公 司报告。 第六十一条 (一)对从业员于录用时及每年定期予以健康诊断。 (二)因本人的希望或其他事情而无法接受前项之健康诊断者。须提出医师的健康证明 书。 第六十二条 未满 18 岁者女性未经验者及有关技能无一定资格者，不予派任处理法 定危险性或卫生上有害的业务，并笨重物品的工作。 第六十三条 公司为举办与业务有关安全及卫生的教育训练时，从业员应积极接受。 □ 灾害补偿 第六十四条 从业员因执行职务而负伤、罹病、残废或死亡者，由公司发给下列补偿费： (1)医疗补偿。 (2)休职补偿。 (3)一次定额补偿。 (4)残废补偿。 (5)遗族津贴。 第六十五条 (一)从业员因执行职务而负伤或罹患疾病者，于公司指定医院或劳工保 险局指定医院医疗。 (二)因情形特殊接受其他医院医疗者，核实发给费用。 (三)医疗期间原则上以负伤或疾病痊愈为止。如医疗开始后二年而未能痊愈者，即予 办理一次定额补偿手续。 第六十六条 (一)从业员依照前条规定为医疗而不能工作者，应发给休职期间的休职 补偿。 (二)休职补偿限于最初二年发给工作期间应领薪(工)津。 第六十七条 (一)接受医疗补偿的从业员医疗开始后经过二年而负伤或疾病未痊愈者，比照劳保条 例发给一次定额补偿。 (二)一次定额补偿后，公司不再为一切的补偿。 第六十八条 从业员因业务上负伤或疾病痊愈而身体遗存障碍者，视其残废程度给付 事故发生的当月一日前最近六个月平均薪津，乘以劳工保险法规定劳工保险残废给付标准 表所定日数的残废补助。 第六十九条 从业员因业务上死亡，遗族及从业员本人依赖其生前收入维持生活者， 比照有关法令规定给予遗族津贴。 □ 附则 第七十条 本规则呈请当地行政主管机关核准后实施，修改时亦同。
7 页
434 浏览
旅游业股份有限公司管理范例.doc
旅游业股份有限公司人事管理规章 □ 总则 第一条 旅游业股份有限公司及所属酒店、营业所、饭店等职员(以下统称本公司职员) 之任免、调迁、保证、薪给、休假、差勤、考核、出国训练、奖惩、退休等悉依本规定办理。 第二条 本规则所称之职员，系除按日按件计资之作业员及按月计资之守卫、厨师、司 机、杂役等外，而且具有高中以上之程度及专业技能者，并经以职员任用者为限。 第三条 □ 职员以外作业人员之管理规则另定之。 任免 第四条 本公司主任、副主任之任免及报酬，由总经理报请董事长核定，组长、领班及 一般职员由经理报请总经理核定之。 第五条 本公司职员任用除技术人员可由各单位向总经理报备，自行甄选，再行报请 总经理核定外，其他职员概由公司统一甄选。 第六条 本公司职员之任免、调迁等事项，均以书面行之，并酌情另行公布。 第七条 本公司所属各部门需要人员时，应填具申请书，由各主管呈请总经理、董事 长核准后，交总务部公开召募。 第八条 凡本公司新进之职员，无论公开召募或亲友之介绍，均应先书写自传一份、 履历表一份(贴两寸半身照片)经初选合格后，另行通知考试。 第九条 本公司新进职员之考试，依下列方式列之。 (一)面试：分面谈及口试。 (二)笔试：分专业及一般商业知识。 (三)测验：性向测验。 第十条 经笔试合格后，得依成绩之先后及专业之需要，通知参加面试。 第十一条 面试者应注意下列各项： (一)要尽量使应征人员感到亲切、自然轻松； (二)要了解自己所要获知的答案及问题点； (三)了解自己要告诉对方的问题； (四)要尊重对方的人格； (五)将口试结果随时记录于口试记录单内。 第十三条 本公司各级职员之任用，均以学识、品德、能力、经验及工作之需要为原则。 第十四条 凡参加口试成绩优良者，由申请单位主管决定录用后，即交由人事部门通 知报到试用。 第十五条 凡经通知报到试职人员，应先办理以下各项手续： (一)缴验学历及经历证件复印件各一份、2 寸半身照片二张； (二)填写人事资料表； (三)填写服务志愿书一份； (四)保证书一份； (五)抚养亲属报告表一份。 第十六条 凡经甄选合格之人员，应按通知指定之日期至本公司报到，尚因故未能按 期报到者，须申请延缓报到，否则即以弃权论处。 第十七条 本公司各级新进职员之试用期限均为 40 天。 第十八条 在试用期间内，如有任何一方对试用情况不满，均可随时终止试用，试用 期满双方认为满意时，由人事部门签报总经理，正式通知任用。 第十九条 凡经正式任用之职员，均由公司发给任职书。 第二十条 本公司各级职员一概须依本节之规定，觅具保证人。保证人应具下列资格 之一，并经本公司认为适当者为限。 (一)铺保：资本充实，并经合法登记之工商店。 (二)个人保：1.有正式职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。 2.担任委员级以上之公务人员。 第二十一条 本公司新进职员，应于办妥保证书及服务志愿书后方得报到。 第二十二条 凡经管现金、有价证券、票据、器材、产品及仓储人员之保证，限于铺保， 并经本公司认为确有保证能力者。 第二十三条 职员之保证书得由人事单位每年对保一次，如有必要时得随时对保，如 有发现保证人情形变更时，须重新觅保，不得异议。 第二十四条 保证人之责任，如保证书所列各项。凡被保证人有下列各款之一者，保 证人应负赔偿及追偿的责任。 (一)营私舞弊或以其他不法的行为致本公司受损害； (二)积欠公款不清者； (三)亏蚀公款公物者； (四)弃职潜逃者。 第二十五条 保证人有下列情形之一者，被保证人应即以书面报告人事单位，并限于 一个月之内另觅保证人，重填保证书。 (一)保证人死亡者； (二)本公司认为有换保之必要时； (三)保证人迁离国外地区者； (四)保证人退休； (五)保证人丧失保证能力者。 第二十六条 保证人如欲退保，应直接以书面通知本公司，经本公司同意后，被保证 人应立即觅新保证人，填妥保证书后，原保证人始能解除责任。 第二十七条 依规定换保时，对于换保以前之责任，仍由原保证人负责。 第二十八条 本公司职员离职时，须经一年以后，并经查明确无未了事项，始得发还 保证书，在未发还保证书之前，保证人之责任仍然有效。 第二十九条 职员舞弊其应赔偿之责任，除刑事部分送司法机关办理外，应扣除其在 职应得之一切利益，其不足之数由保证人赔偿。 第三十条 本公司之职员，如因公务上之需要或能力与所任职务不合时，可随时迁调 其职务，或调至本公司所属其他单位服务，不得借故推诿或拒绝交接。 第三十一条 调职分升调与平调两种，在同一部门内之调职，以单位主管人员之许可 行之，事后向人事部门备案，不同部门之调动须经有关部门主管的同意，由人事部门执行 。 第三十二条 各级职员接到调职之通知后，应于指定期限内办妥移交手续，履行就职 。 第三十三条 凡个人感到工作不适合或无法胜任时，可申请调职，但未经核准前不得 擅离现职或怠工。 第三十四条 本公司各级主管人员，可由正式专业人员兼代，但免除兼代时，仍回其 本职。 第三十五条 凡因调迁而变动其职务时，其薪给应由调动之日起重新核定。 第三十六条 凡因兼代职务而加发之职务加给，在免除兼代职务后，无论任何原因均 应回复原职原薪。 第三十七条 本公司职员之解职分为辞职、免职、停薪留职、资遣、退休及当然解职六 种。 第三十八条 各级职员因故无法继续服务时，应填具辞职书呈请辞职，但辞职人员必 须呈准并办理移交后，始得离职。 第三十九条 本公司职员辞职手续如下： (一)一般职员之辞职须经单位主管呈经理签准； (二)(组长级)主管之辞职，须由经理专呈总经理签准； (三)主任级以上各级主管之辞职，须由经理、总经理专呈董事长核准； 第四十条 凡有下列情事之一者应予以免职： (一)年终考绩不及格及一年内记大过三次者。 (二)连续旷职三日或年累积六日者。 (三)营私舞弊、挪用公款、收受贿赂、擅取佣金者。 (四)办事不力，疏忽职守有具体事实，其情节严重者。 (五)违抗命令或擅离职守者。 (六)仿效上级主管签字或盗用公司印信者。 (七)代人及托人打卡签到三次者。 (八)威胁主管及撕毁、涂改公司文书者。 (九)私营事业与公司有利益冲突者。 (十)盗窃公物者。 第四十一条 凡有下列情事之一者，得令其退职或视为自动退职。 (一)停职期限届满未再受聘请者； (二)触犯刑法被扣押三个月以上或判刑者； (三)身心衰弱恢复健康困难者； (四)年满 60 岁者； (五)因业务上之需要及紧缩业务所生之冗员。 第四十二条 凡有下列情事之一者，得照规定予以停薪留职。 (一)入伍服役者； (二)久病不愈满 6 个月以上者； (三)其他特殊情形经呈请核准者； 第四十三条 职员申请退休或命令退休其办法另定。 第四十四条 职员死亡为当然解职，其抚恤办法另定。 第四十五条 本公司因下列原因之一，可资遣部分职员。 (一)因业务之紧缩时； (二)全部或部分停业时； (三)因不可抗力之事件须停业一个月以上时； (四)对本身工作不能胜任者； (五)经医生证明有传染性疾病，或其他疾病有碍工作及公共卫生者。 第四十六条 依前条规定资遣之人员应事先预告，预告之方式如下： (一)在本公司服务满三个月而未满一年者，应于 20 日前告知。 (二)在本公司继续服务一年以上而未满三年者，应于 30 日以前告知。 (三)在本公司继续服务三年以上者，应于 40 日以前告知。 第四十七条 凡接到资遣之预告者，为另谋工作，可于工作时间请假外出，但每星期 不得超过二天。 第四十八条 本公司资遣之职员，除发给当月应得之薪给外，得依劳动法付资遣费。 第四十九条 凡因惩戒而开除，或未依规定辞职而离职者，不适用本节之规定。 □ 薪津 第五十条 本公司有关薪津之订定、计算、发放，均依本章各节之规定办理。 第五十一条 本公司依实际情况由各部经理及人事主管于年终组成考评委员会，就各 单位主管提出之年度总考绩作一适当评价，力求公平合理，并作为薪津与年终奖金核定之 依据。 第五十二条 对于薪津之政策及计算，应使各级职员均能熟知薪津之差别，应能确切 的反映其所负工作之难易、责任之轻重，借以激励各人愿意担任较重要之工作。 第五十三条 本公司薪津分下列各种： (一)本薪：各级职员之本薪如下表所列，除非物价波动特大外，原则上不予变动。 (二)生活补助费：系本薪以外，因物价过高所给予之生活补助，每年均得随物价指数 调整。 (三)职务津贴：各级职员均按其责任之轻重发给职务津贴。 (四)房屋津贴：男性职员于服务满一年者，婚后可发给房屋津贴。 (五)夜班津贴：系生产单位，须在夜间工作者，始得发给之。 第五十四条 本公司之职位分一般职员、领班、组长、副主任、主任、经理等职位，各职 位分为四等，各等分为十级。 第五十五条 各职位等级之薪津，悉依本条之规定办理，其标准如下： 表 6．2．5 旅游业股份有限公司一般职员薪资等级表 4 职\级\等 职 员 3 2 1 10 600 1600 2600 3600 9 700 1700 2700 3700 8 800 1800 2800 3900 7 900 1900 2900 3900 6 1000 2000 3000 4000 5 1100 2100 3100 4100 4 1200 2200 3200 4200 3 1300 2300 3300 4300 2 1400 2400 3400 4400 1 1500 2500 3500 4500 表 6．2．6 旅游业股从有限公司领班薪资等级表 职＼级＼等 4 领 3 2 1 10 1200 2200 3200 4200 9 1300 2300 3300 4300 8 1400 2400 3400 4400 7 1500 2500 3500 4500 6 1600 2600 3600 4600 5 1700 2700 3700 4700 班 4 1800 2800 3800 4800 3 1900 2900 3900 4900 2 243000 3000 4000 5000 1 2100 3100 4100 5100 表 6．2．7 旅游业股份有限公司组长薪资等级表 4 3 2 1 10 1400 2400 3400 4400 9 1500 2500 3500 4500 8 1600 2600 3600 4600 7 1700 2700 3700 4700 6 1800 2800 3800 4800 5 1900 2900 3900 4900 4 2000 3000 4000 5000 3 2100 3100 4100 5100 2 2200 3200 4200 5200 1 2300 3300 4300 5300 职＼级＼等＼ 组 长 表 6．2．8 旅游业股份有限公司副主任薪资等级表 职＼级＼等 10 4 3 2 1 2600 3600 4600 5600 副 9 2700 3700 4700 5700 8 2800 3800 4800 5800 7 2900 3900 4900 5900 6 3000 4000 5000 6000 5 3100 4100 5100 6100 4 3200 4200 5200 6200 3 3300 4300 5300 6300 2 3400 4400 5400 6400 1 3500 4500 5500 6500 主 任 表 6．2．9 主 任 旅游业股份有限公司主任薪资等级表 职＼级＼等 4 3 2 1 10 3300 4300 5300 6300 9 3400 4400 5400 6400 8 3500 4500 5500 6500 7 3600 4600 5600 6600 6 3700 4700 5700 6700 5 3800 4800 5800 6800 4 3900 4900 5900 6900 3 4000 5000 6000 7000 2 4100 5100 6100 7100 1 4200 5200 6200 7200 表 6．2．10 旅游业股份有限公司经理薪资等级表 4 3 2 1 10 4300 5300 6300 7300 9 4400 5400 6400 7400 8 4500 5500 6500 7500 7 4600 5600 6600 7600 6 4700 5700 6700 7700 5 4800 5800 6800 7800 4 4900 5900 6900 7900 3 5000 6000 7000 8000 2 5100 6100 7100 8100 1 5200 6200 7200 8200 职\级＼等 经 理 第五十六条 各职位等级之津贴如后： (一)各职位等级一律按月给予生活补助费 1700 元，必要时得随物价指数调整之。 (二)男性职员于服务满一年者婚后按月加给房屋津贴 1200 元。 (三)职务津贴： 一般职员：700 元 领班：1700 元 组长：2200 元 副主任：3200 元 主任：4200 元 经理：4700 元 (四)夜班津贴：每次 50 元。 第五十七条 新进职员之薪津计算按核定之月薪除以 30 天，再乘以实际到职之天数 为应得额。 第五十八条 离职职员其服务满三年以上者，离职之日期在当月 17 日以后者，给予 全月之薪津，不满三年者，按日计算。 第五十九条 凡服务满一年后结婚者其房屋津贴之计算，结婚之日期在当月份 16 日 以前者给予全额，16 日以后者，给予半额，凡已婚而服务届满一年者，按其到职之日期在 16 日以前全额给予，16 日以后者半额给予。 第六十条 本公司职员在请假期内，其薪资之计算如下： (一)事假：经主管核准者，请假期间薪资照给，但超过全年规定期限应于年终奖金内 扣减薪资(标准列后)，未经核准而擅离职守者，以旷职论，旷职一天于年终奖金内扣减 600 元。 (二)病假：病假期内薪资照给，但超过全年规定期限应于年终奖金内扣减薪资，参照 第九十八条。 (三)婚假、丧假、生育假、公假在未超过期限者照发，逾期若续假，应予事先以事假申 请核准，否则以旷职论。 (四)公伤假在规定之疗养期间内照发。 第六十一条 本公司薪津之发放，当月 16 日发放上半月之薪津，次月 1 日发放下半月 薪津，遇假日顺延。 □ 服务 第六十二条 本公司职员应遵守公司一切规章，忠心服务，接受主管之命令指挥及监 督，诚实勤勉地执行职务。 第六十三条 本公司职员除因组织规程所划分之职位外，其任何部门及任何个人之工 作并无贵贱之分，其人格平等，应互相尊重，不得冷言冷语中伤他人。 第六十四条各级职员均应按规定时间签到签退，不得任意旷职、迟到或早退，但特别 原因经核准者不在此限。 第六十五条 各级职员均有值夜及假日值班之责(其值夜及值班之日程表另订)。如因 事不能到班者，应事先委请代理人，或与他人调班，凡无故不到者，均以旷职列入考绩， 值夜及假日值班者，于翌周内分别给予轮休。 第六十六条 各级职员每日应办之事项，必须当日办理清楚，如不能于办公时间内办 理完竣，仍应加班赶办，如系有时限之事项主管命令加班，不得借故推诿。 第六十七条 除办理本公司之业务外，不得对外擅用本公司之名义，凡对外传播、发 表、公告等事业，非经本公司签准，任何人不得擅自发布。 第六十八条 本公司职员不得兼营其他事业，亦不得对外泄漏业务机密。 第六十九条 各级职员的言行操守，应诚实、廉洁，不得有放荡奢侈的行为，对公司 之财物应爱护运用，不得浪费或任意毁损。 第七十条 各部主管就其范围内所属职员，依其工作之适应性、能力、学识等实施工作 轮调，以资随时训练人才及储备人才。 第七十一条 本公司职员由本公司免费供膳，单身者供宿。 第七十二条 本公司职员每天以工作七小时为原则，每周工作五天。 第七十三条 本公司各级职员之工作时间如下：上午八时半至 12 时，下午 2 时半至 6 时。 第七十四条 在规定之工作时间内非经许可不得擅自离开工作岗位。 第七十五条 本公司各级职员必须遵照规定，于上班前签到或打卡，下班后签退或打 卡。 第七十六条 上班之时间以工作所在地之时钟及打铃为准。 第七十七条 逾规定上班时间后 15 分钟内签到或打卡者为迟到，15 分钟后为旷职， 在规定下班时间提前签退或打卡者，无论时间之长短以旷职半天论。 第七十八条 凡到迟到原因为交通事故者，可取具证明或同一方向共同迟到之同事签 证，得签请注销迟到记录，但乘坐公司交通车者，不在此限，迟到四次于年终奖金内扣减 300 元。 第七十九条 凡因不可抗力之灾变，阻碍无法上班有事实证据者，可以电话报备，并 得请同事代填请假单，则不以旷职论。 第八十条 各级主管如因公必须外出半日以上者，应取得上级主管之同意方得离开， 否则以旷职论。 第八十一条 凡迟到四次以旷职两小时论，旷职在两小时以内者，均以两小时计算， 超过两小时以半天论，上下午应分别计算。 第八十二条 除经事先报备，请假及特殊事故外，其旷职记录概不得借任何理由申请 注销。 第八十三条 凡代人及委人签到或打卡者，一律以旷职一日论。 第八十四条 凡签到或打卡而不到勤者，记大过一次。 □ 请假 第八十五条 本公司各级职员请假，均依本规定办理，并按请假之事实分为事假、病 假、公假、婚假、丧假、产假及特别假七种。 第八十六条 各级职员请假均应依规定填写请假单，必要时得附有关证件，经由各单 位主管签准后，交人事部门登记。 第八十七条 任何假别，其请假时数以半小时为起讫单位，凡不足半小时者，以半小 时计，超过半小时而不足一小时者，以一小时计，余类推，并以八小时为一日计。 第八十八条 职员请假不得托人以口头为之，均应亲自先行办理请假手续，但因患疾 病或特别事故不能事先请假者，应由本人或其家属于事后三日内办理补假手续，否则以旷 职论处。 第八十九条 凡请假之前一日已连续工作满五日者，其应得之轮流公休可照休，凡轮 流公休在请假期内，或在请假期之后，均列为请假日计算。 第九十条 各级职员请假必须有职务代理人，并经职务代理人签章方可，若其职务重 要，假期较长者，应签请主管派人代理。 第九十一条 凡因事必须亲自处理而需要请假者，得依本节之规定办理。 第九十二条 同一部门内职员请事假每天不得超过 1/3。 第九十三条 职员服务满一年以上者，全年事假累积以六日为限，其超过之天数，及 未达限定之天数均于年终奖金内按每天增或扣其底薪 1/30，列入年终考绩计算。 第九十四条 申请事假之手续，依第一节办理，但特别事故经核属实不受此限。 第九十五条 服务未满一年者，其事假之天数，按到职之天数比率计算。 第九十六条 本公司职员因病必须治疗或休养者得请病假。 第九十七条 病假连续在三天以上者，应附医师出具之证明，否则以事假论。 第九十八条 本公司职员凡服务满一年以上，全年病假累计不得超过 16 天，其超过 之天数及未达限定之天数均于年终奖金内按每天增或扣其底薪 1/60。 第九十九条 到职未满一年者按其到职之天数比率计算。 第一○○条 凡患重大疾病需要长期疗养者，得签请总经理核准后给予特别病假，以 六个月为限，薪津照发。如六个月仍未痊愈，得停薪留职六个月，期满仍未痊愈，作为自 动辞职。 第一○一条 凡经核准之特别病假，其假期不列入考绩记录，亦不影响年终奖金。 第一○二条 人事管理部门对所附之医师诊断证明有疑问时，可由公司指定之医院再 行检查。 第一○三条 凡本公司职员结婚，可请婚假九日，期满不得继续以特别假或事假为之 。 第一○四条 婚假期中遇有例假，亦作婚假计算，不得请求补给假。 第一○五条 凡合法之再婚，亦得享受本节之给假。 第一○六条 凡经核准之婚假，均不列入考绩记录，亦不影响年终奖金。 第一○七条 本公司职员的直系亲属承重祖父母、父母、配偶、配偶之父母、子女丧亡， 可请丧假九日，唯三岁以下之子女丧亡可准丧假四日。 第一○八条 凡本公司职务的旁系亲属外祖父母、叔伯、及胞兄弟、姐妹的丧亡得准丧 假 4 日。 第一○九条 凡经核准的丧假，均不列入考绩，亦不影响年终奖金。 第一一○条 凡在本公司服务满一年以上之女性职员，因生育得准产假 66 天；如系 小产凡在三个月以内给休养假九天，三个月以上给假 30 天。 第一一一条 凡经核准之产假不列入考绩记录，亦不影响年终奖金。 第一一二条 凡本公司男性职员因兵役检查、教育召集、点阅召集，均得依规定之日期 给予公假。 第一一三条 凡因政府指派之私人劳动、证人、签定人之出庭需要请假者，得请私事公 假。 第一一四条 凡参加高等考试及普通考试者，得请私事公假。 第一一五条 任何公假或私事公假，均需缴验有关证件，否则概以事假论。 第一一六条 凡经核准之公假及私事公假，均不列入考绩，亦不影响年终奖金。 第一一七条 本公司职员按其服务年资，每年给予一次特别休假，其休假之天数如下 列规定： (一)服务满一年以上，未满三年者给假 8 天。 (二)服务满三年以上，未满五年者给假 11 天。 (三)服务满五年以上，未满十年者给假 15 天。 (四)服务满 10 年者，每一年加给一天，但至多以 30 天为限。 第一一八条 特别假之年资计算，以元月 1 日至 12 月 31 日为一年，中间到职不予计 算。 第一一九条 凡在前一年度内，事假、病假合计超过 26 日者或有记大过之处分者，或 留职停薪者，均不予特别休假。 第一二○条 特别休假之核给，由各单位在不妨碍工作范围内，于每年初排定，呈请 总经理核准后，依次分别休假，但遇有事实需要可临时变更其休假之顺序。 第一二一条 特别休假请准后，始得休假，如因紧急事故，主管可令其缩短或取消休 假，俟后再行补假。 第一二二条 凡未休假或因事实需要奉令照常工作而补假者，得按其未休假之天数， 按月之底薪被除以 30 于年终发给代金。 第一二三条 申请特别休假，如因业务上之需要而又无人代理，致无法休假者，可比 照前条办理。 第一二四条 凡请事假、病假，超过规定日数者，可以特别休假抵充。 第一二五条 凡经核准之特别休假，不列入考绩记录，亦不影响年终奖金。 □ 考核 第一二六条 本公司各级职员之考绩，除副经理级以上依公司章程办理外，其他职员 分为期中考绩及期末考绩二种，期中及期末考绩之平均数为年度考绩。 第一二七条 本公司考核各级职员成绩之记录，作为升职、升级、调迁、退职、核薪及 发放年终奖金之重要依据。 第一二八条 各级职员之考核成绩记录，均由人事主管秘存，公司除副总经理以上， 其他任何人不得查阅。 第一二九条 经办考绩之人员应严守秘密，并以公正、客观之立场评议，不得泄漏或 循私，违者分别惩处。 第一三○条 本公司编制内各级职员遇有出缺或公司扩编增加员额时，凡考绩优异人 员，概应予优先递补。 第一三一条 本公司考核工作为组长考核一般职员，主任考核组长及副组长，经理考 核主任、副主任，经理级人员由总副经理考核。 第一三二条 期中及期末考核系各级主管对所属职员平日之工作、能力、品德、学识、 服务精神随时所作之严正考核，并记录于期中及期末考绩表内，作为年度考绩计算资料。 第一三三条 本公司各级职员期中考绩应于当年 7 月 1 日以前完成，期末考绩应予翌 年元月 1 日以前完成之。 第一三四条 凡有下列事绩之一者，视其原因、动机、影响程度报请升级、记大功、记 功、嘉奖、晋级之奖励，并列入考绩记录。 (一)对本公司业务上或技术上有特殊贡献，并经采纳而获显著绩效者。 (二)遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本公司重大利益者。 (三)对有危害本公司产业或设备之意图，能预选觉察，并妥为防护消灭，因而避免损 害者。 第一三五条 凡有下列事实之一者，视其情节之轻重，报请免职、记大过、记过、申诫、 降级等处罚，并列入考绩记录。 (一)行为不检，屡诫不听或破坏纪律情节重大者。 (二)遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，致本公司或公众蒙受重大损害者。 (三)对可预见之灾害疏于觉察或临时措置失当，致本公司遭受不必要之损害者。 (四)对本公司之重大危害，因徇瞻顾或隐匿不报，因而怠误事机致本公司遭受损害者 。 第一三六条 人事部门应于每年元月 15 日前将各级职员之勤惰及奖惩资料填妥送请 总考。 第一三七条 下列人员不得参加年度考绩： (一)到职未满半年者； (二)留职停薪及复职未达半年者； (三)已征召入伍者； (四)曾受留职察看之处分者； (五)中途离职者。 第一三八条 不得参加年度考绩之人员，仍应填具勤惰及奖惩资料备查，但应注不参 加考核字样及原因。 第一三九条 第一三七条所称之不得参加年度考核人员，除经四、五项留职察看及中 途离职者，不发年终奖金外，其第一、二、三项得酌予奖励。 第一四○条 年度考绩依成绩分下列五等。 一等：90 分以上，年度考绩满 90 分以上者，列为一等升职一级，或加薪 10 级。 二等：80-90 分，年度考绩在 80 分以上，未满 90 分者，列为二等加薪 5 级。 三等：70-79 分，年度考绩在 70 分以上，未满 80 分者，列为三等加薪 3 级。 四等：60-69 分，年度考绩在 60 分以上，未满 70 分者，列为四等加薪 1 级。 五等：59 分以下，年度考绩未满 60 分者，列为五等薪资不作调整。 第一四一条 凡当年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应增减之分数依下列规定： (一)记大功一次加 10 分，记功一次加 5 分，嘉奖一次加 2 分。 (二)记大过一次减 10 分，记过一次减 5 分，申诫一次减 2 分。 第一四二条 凡有下列情形之一者，其考绩不得列为一等。 (一)曾受任何一种惩戒。 (二)迟到或早退共达 10 次以上者。 (三)请假超过限定日数者。 (四)旷职达一日以上者。 第一四三条 凡有下列情形之一者，其考绩不得列入一等及三等。 (一)在当年度内曾受记过处分者。 (二)迟到或早退 20 次以上者。 (三)旷职二日以上者。 第一四四条 请假、迟到、早退及旷职除前两条之规定外，并依下列规定扣减年终奖金。 (一)事假：每超过一次于年奖金内扣减其底薪 1/30。 (二)病假：除经特准者外，每超过一次于年终奖金内扣减其底薪 1/60。 (三)旷职一天，于年终奖金内扣减 600 元。 (四)迟到四次于年终奖金内扣减 300 元。 第一四五条 本办法呈经董事长核准后实施，修改时亦同。
14 页
445 浏览
人事行政年终述职总结模板
行政人事年终述职报告范文实用模板 （2000 字 5 篇） 行政年终述职报告范文实用【篇 1】 各级领导、各位同事： 你们好！ 本人**于 20xx 年 11 月 17 日加入**分公司，自入职至**年 8 月 1 日一直担 任分公司行政人事部副经理职务，后经半年度的 360 度考核，被总公司正式任 命为行政人事部经理。本人多年五酒店的工作经历，助理人力资源管理师的专 业资格，敬业负责任的工作态度、热情高涨的工作激情、直接上级的信任和支 持，使我工作起来颇为顺畅。回顾一年的工作，有成绩，也有不足。下面我就 以下四个方面进行述职，请公司领导及各位同事给予指正。 第一部分：**年做了哪些工作 一、在品德操守方面 为人正直，原则性强，这也是从事人力资源工作必须具备的职业素养，行 政人事部本身就是调节企业和员工利益的平衡杠杆，为人正直，正是确保了处 理事务的公平、公正。如：在 10 月份的“服务明星”评选中，能顾全大局的将 我部门已评选上的服务明星指标主动让出，以构建和协的评选环境。在核算某 些费用上，能客观公正的用最合理的方式进行计算，以求公正、公平。 二、在工作能力方面 （一）、从管理思维上讲我欣赏王石在“全球通”广告宣传里的一句话： “每个人，都是一座山，世界上最难攀越的山其实是自已。努力向上，即便前 进一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，视野不同，思考问题的角度 不同，那么就要求自己站在上司的位置上去思考问题，只有这样，我们提供的 方案和建议才是全面的、具有价值的，才能真正为领导分忧、减压。在入职一 年多的时间里，我自信能站在分公司全局观念上协助我的直接上司佟总进行内 部管理，做为行政人事部经理是直接参与到了公司的发展规划当中，那么给予 上司一些战略性的方案和建议是行政人事部经理的职责和义务。如：在经理例 会上针对部门反应的问题能提出较有建设性的建议，对**年的工作重点能协助 佟总进行框架性建议。 （二）、从 20xx 年行政人事部工作的完成情况上讲 1、在总公司框架内逐步制订及草拟了各项规章制度有人喜欢把制度比喻成 游戏规则，我却喜欢把制度形容成一把“尚方宝剑”，有了“尚方宝剑”可以 斩谗臣，至于如何斩是执行力的问题，但最基本的是让大家有章可循，有法可 依。在前一年时间里基本在总公司框架内健全了相应的行政、总务、人力资源 的规章制度，如：会议管理、值班经理、各类应急预案、薪酬管理、休假管理、 培训管理、初中高服务定级等制度，使管理工作逐步规范。 2、积极使用电子化管理，提高工作效率 K3 人力资源管理软件的应用满足 了员工电子档案的管理以及各种人事报表的导出等。C3 考勤管理软件的上线便 于了电脑化记录员工考勤及发放 IC 卡功能。社保、合同的网上申报方便了参、 停保等手续的办理。个税软件的顺利安装、学习，从 4 月份起，所有个税采用 全员网上申报纳税。电子化的应用，在很大程度上提高了工作效率。 3、根据营业状况，合理调整人员编制于上半年完成了保安、工程等职能岗 位的编制调整，下半年根据总公司的要求对市场部进行了调整，将原市场部的 计调、设计、文案等 5 人划入行政人事部编制，经过一年的整合，我分公司编 制由原 487 人调整至现在的 5**人。 4、20xx 年人力资源状况分析为随时撑握公司人力状况，每月编制人事报 表，及时客观的合理调配人力资源。如通过报表一（附后），招聘时注意男女 比例、地区结构平衡、员工整体素质把关等，通过报表二（附后），可以反映 各部门员工的稳定性（我公司 20xx 年年平均流动率 4。87%（离职率为 5。7%）），随时撑握员工的离职动向，对于重要关键岗位，在员工递交离职 呈批表时，亲自和员工进行离职访谈，及时了解员工思想动态及时改进工作中 不足。通过表三（附后），可以了解公司人工成本情况，我们知道在员工工资 总额较为稳定情况下，提高经营业绩，有效降低人工成本，也是提高利润率的 一种方法，如：实行体检中心临时医护人员日工资也从不同程度上降低了人工 成本。 5、充分发挥部门职能，尽可能提高员工工作积极性不但组织公司每月的 “服务明星”、“优秀团队”的评选，每两个月一次“员工生日聚会”的举办， 拟定每季召集的本季的服务明星、优秀团队代表和总经理共进晚餐等活动，也 对本部门员工按职位排序实行聚餐轮流制，增强本部门间员工的团队合作。通 过活动沟通与员工的关系，增加公司与员工之间的感情，取得员工的信任，解 除员工的思想怠状，对员工队伍的稳定和激励起到了一定的助力作用。自 20xx 年 5 月份公司开始评选“服务明星”、“优秀团队”8 个月以来，我行政人事 部在共有 23 名员工中，先后有韩磊、佟岩、郭庆、潘彩云 4 人被评为“服务明 星”，占总评人数的 25%（其中方鹏也曾评上，我当时为顾全大局主动让出指 标），保安队被评选为一次优秀团队。这些业绩的取得，更充分说明了我行政 人事部员工的优秀和团结。 6、积极开展培训工作培训工作是一项长期的工作，为指导部门做好培训， 理顺了各部门上报月培训计划、教案、上月培训总结、考核表等流程，对部门 培训进行了有效管理，为统一内容，便于员工学习编制员工岗位培训系列教材 1—7 册。 在下半年公司积极开展的“三岗”活动中，我们召开了主管级及以上扩大 会议，对拟的“娱康分公司三岗活动方案”进行研讨，目的在于深入主管，更 好的开展，经集思广益，我分公司的“三岗”活动以形式多样，比赛活泼的方 式进行，分成“知识竞赛”、“专题辩论赛”、“礼仪之星、之队评选”、 “中基层管理培训课”、“岗位技能竞赛”五大方面进行，现在已全部进行完 毕，取得了良好的效果。 7、逐步屡顺后勤行政各项工作，确保服务员工。 突出的 4 人间住宿问题，一直困扰着员工，没有好的休息，自然不会有精 神饱满的工作，为限度的为员工着想，我们积极想办法将原分配的 4 人间改为 6 人间，在没有整改之前，公司按标准所有住房加在一起仅够 501 人住宿，改 为 6 人间后可满足 541 人住宿，极大程度的缓解了住宿压力。 8、从行政方面积极想办法，降低各种成本。 在车辆管理方面，严格执行“派车单”出车原则，和财务部协商从原来的 天天出去采购，调整为一、三、五采购，大大降低了车辆使用成本。在绿化、 饮用水等方面：在佟总的成本压缩及部门配合下，现已由原 2 万/月租赁费调整 到 4000 元/月，原 9 元/瓶的加林山矿泉水调整为 6 元/瓶的黄杨山矿泉水，在 各方面对公司成本进行有效控制。 9、从安全生产上讲在吴昊助总对安全生产工作的直接指导下，能较好的配 合总公司安委办的各项检查工作，在**年完成了“娱康分公司安全生产管理制 度”的编写工作，制度出台后组织各部门骨干员工进行理论和实操的培训学习， 并进行综合应急演练，得到了总公司安委办的认可。 （三）、从员工培养上讲我们倡导只要员工有能力、有自信，公司会提供 给员工一个展示自我的平台，对于岗位空缺我们实行竞聘机制，由行政人事部 组织牵头，从空缺岗位发文、报名、竞聘演讲、结果统计、任命通知发放等都 公平、公正的进行，先后我们分公司通过竞聘上岗的主管有 4 人，领班 2 人。 对于自己本部门的员工，我认为，不去培养是我的责任，不去努力是员工的责 任，从工作上我比较注重人性化管理，能主动和他们讨论工作的方案、听取他 们的建议，执行的情况等，因为行政人事部的工作是要求严谨的，只有集思广 益、群策群力才能严谨作风，减少工作失误。 第二部分：对工作的感悟及对自身的评价 一、行政人事部职能介绍 从以上职能就可以看出，行政人事部工作繁杂，既要求具有专业人力资源 工作职能，又要求具有统管整个后勤工作的细致。这就更要求自己不管是人力 资源专业知识、还是沟通协调的能力、服务一线部门的意识等都要同样出色。 二、对自身的评价 在工作一年多的时间里，我经常对自己开展“批评与自我批评”，作为公 司的枢纽部门，却还未真正起到枢纽的作用，经总结本人有以下不足： 1、人力资源工作要求我原则性强，行政工作要求我平衡意识强，将这两项 较好的结合，我还有所欠缺。 2、在工作中有时容易脾气急躁，心态不够端正，遇到问题，不够冷静， 3、行政工作事多面广，有时考虑问题不够周全，处理问题不够细致。 4、和领导、同事沟通还不是很到位，影响工作效率。引用佟总半年总结的 一句话：“效率不高的根本原因不在流程，而在于人。不在于人的能力，而在 于人的思想。不在于沟通的渠道，而在于沟通的主动与否。不在于部门或环节 的多少，而在于每一个部门和环节的速度。不在于方法是否正确，而在于态度 是否端正。”道出了沟通的关健环节，在今后工作我要时刻用这段话来提醒自 己，加强沟通。 第三部分：工作中存在的主要问题 一、招聘力度不够 招聘工作是整个人力资源工作中最耗费精力的一项工作，加之我分公司行 业的多样性，涉及演员、医生、教练、厨师、工程人员等专业性较强的岗位， 需要我们通过多种渠道进行筛选，需要我们专职的招聘人员开展工作，但目前 行政人事部一方面人手短缺，一方面对于演员、医生、教练、演员等稀缺岗位， 招聘难度大，不能及时招聘到位，造成特殊人才人员短缺，给部门正常经营带 来影响。 二、培训不够系统 因公司正处开业一年的紧张时期，各项工作都在逐步完善中，培训师的选 拔还末开展，造成公司的二级培训体系不够夯实，和预期效果有些差距。 由于部门事务性工作繁忙，还未能建立较科学的培训管理体系，如：将培 训与员工人事调整进行紧密结合，可通过基层管理培训，考核合格方可晋升等。 行政人事年终述职报告范文实用【篇 2】 尊敬的公司领导： 我于 10 月就任公司行政人事部经理以来，由于本人有行政工作经验及地产 行政人事管理经验，能很快介入到实际工作中。两个月来，在董事长及总经理 的帮助下工作得以顺利开展，工作中有成绩也有不足，下面我从两大方面进行 述职，请公司领导给予帮助和指正。 对于一个新成立公司而言，行政人事部是非常重要的基础工作，也是需要 公司上下通力合作的工作。要各部门配合共同做好的工作较多，因此需要公司 领导予以重视和支持。观念转变与否，各部门配合程度如何，都是行政人事部 工作成效的关键，需要公司领导及部门予以大力协助。 行政管理工作 1、公司规章制度及文字材料的拟定 根据公司组织机构，草拟和制定相关制度并下发遵照执行。有人把制度比 喻成游戏规则，我更觉得制度像是尚方宝剑。有了尚方宝剑是让大家有章可循、 有法可依。因此根据公司实际情况制定了《薪资制度》、《资产管理制度》、 《档案管理制度》、《会议制度》、《办公用品管理制度》、《印章管理制 度》、《建筑工程档案管理制度》、《员工离职审批流程》、《企业文化用 语》、《询价制度》、《车辆管理制度》等等。 2、加强沟通，做好上传下达、内外协调 搞好各部门间相互配合、综合协调工作是我工作的重点。在与上级沟通中 充分领悟上级领导的意思，做好上、下联络沟通工作，及时向领导反映情况、 反馈信息；搞好各部门间相互配合、综合协调工作；对各项工作和计划的督办 和检查。把握方向、分析观察，有效传达到各部门；在与各部门沟通中严格贯 彻执行上级决定，并收集整理各部门信息意见，做到及时反馈与完善。同时本 着“真诚、谦虚”的原则，与合作单位部门和外界政府机关做好沟通协调工作。 3、固定资产、办公用品管理 行政主管就相当于一个管家。要想把所有的费用降到最低，首先要了解太 原本地的市场价格。我特地跑去市场多家询价，货比三家，在保证商品质量的 情况下，最终在低价格的三家中确定最低价。为使公司对内对外沟通更便捷， 对程控电话进行了重新布线安装、按照公司科室分部情况制作了公司科室标牌， 保障公司的正常办公秩序。为有效管理公司内固定资产、更好的控制办公消耗 成本，规范办公用品的发放、领用及管理工作，我目前已将公司内固定资产、 办公用品归类、编号、粘贴标识并责任到人。同时按照《资产管理制度》每月 进行一次资产抽查，年底与财务部门联合进行一次清查，共同点、监督，并建 立电子台账与明细帐，做到帐物相符。 4、车辆管理 为加强公司车辆使用管理，合理安排调度车辆，保障正常公务用车，行政 人事部制定了《车辆管理制度》及使用了《车辆派车单》，对车辆使用情况做 到了如指掌。办理了包括公司汽车的证照、年审、保险、日常维护、保养、检 验、清洁、派车等事项，过程中严格按照制度执行，做到管理有序。在接手工 作两个多月以来，对行政管理事务做到统一计划、统一管理，积极想办法降低 各种成本费用。当好“管家”是我对自己的要求，为公司开源节流、创造好的 办公条件是我最终的追求。 人力资源管理工作 1、人员配置与档案建立 招聘工作是人事管理工作中的一项重要工作，首先是分析公司部门人员合 理配置需求。在招聘工作中，挖掘应聘人员的潜能，分析应聘人员、整体特征。 在原有一个招聘网站的基础上，扩大了招聘范围，加强了招聘力度，并与三晋 就业、智联招聘签订了招聘合同。本月 22 号、23 号参加了山西人才网举办的 现场招聘会。截止目前为止，虽然有关岗位人员还没有到位，但对太原本地专 业人员就业情况有了一定了解。相关岗位不需要即日上岗的，都做了储备资料。 为公司发展经营提供了动力支持，适时调整招聘用工管理。 除此之外，每月对公司员工档案进行整理完善，对新进、离职人员情况登 记造册。做好人力资源储备及档案管理工作，提高办公效率。 2、薪资体系的建立 通过薪酬的导向作用，实现人员合理调配和价值的体现，真正建立起适合 企业发展的战略性的薪酬体系。根据太原本地的薪资水平状况制订了本公司的 薪资体系，使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及本地 区同行业的市场平均薪酬水平，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸 引并留住所需要的核心人员。 行政年终述职报告范文实用【篇 3】 总经办在总公司各位领导的关心支持下，在各单位和兄弟处室的鼎力协助 与配合下，始终以围绕中心、服务大局为宗旨，积极发挥综合协调、后勤保障、 对外联络等职能作用，团结奋进、扎实工作，全面完成了总公司下达的各项目 标任务和临时性事务，确保了机关各项工作的高效运转。作为总经办的一员， 在科室负责人的统一安排部署下，与科室全体工作人员一道，认真负责、求真 务实的开展各项工作，并取得了一定的收效，现将一年来的工作向大家做以简 要汇报，请予评议。 一、不断加强自身学习，努力提高个人修养。 人常言“活到老，学到老”、“三人行必有我师”，在日常工作中我比较 注重学习，不管通过哪种方式方法或者经历某种事情，特别是刚走上这个岗位， 对一些事情还把握不好，处理一些事情还显稚嫩，不够全面、细致，时不时出 现一些漏洞，犯一些错误，所以在过去的一年时间里不管是干任何事情，都注 重学习，经常在工作中边学边做，边做边总结、边吸取经验教训，不断努力提 高自己的业务能力，力求减少失误。同时也十分重视思想政治方面的学习提高， 积极参加机关周一学习和各种政治学习活动。在总公司组织的中层干部培训中， 在如何当好副职，做好配角等方面都学到了不少知识，也给实际工作提供了较 大帮助。 二、紧抓工作重点，努力搞好具体业务工作。 1、20xx 年在总公司领导的关心支持下，在相关处室的紧密配合下，协助 处室负责人与全处室同事们一道，圆满筹办了年初的生产工作会议、表彰会、 半年工作会等大型会议，起草、校对、印制了会议文字材料，安排会务住宿及 用餐，保障了会务的顺利举办，同时也积极协助政治处、财务处等处室、单位 在公司新会议室成功举办了有关培训活动。 2、在文件收发方面，不断努力提高办文质量，及时收发文档，全年共上传 下达各类文件 290 多件，并能积极做好督办、催办等工作。 3、在公章管理方面，能够严格遵守公司相关管理规定和要求，谨慎行事， 防止出现差错。对个人收入证明、按揭贷款证明等一律予以回绝，不予盖章。 对合同类文件均严格按照总公司要求，先上报审批，后签字盖章，以确保万无 一失。 4、在文档工作方面，能够及时督促归档人员按时按要求进行文件归档。在 档案管理过程中，及时提供查阅服务，时刻确保档案资料按卷宗类别有序摆放， 以便于随时查阅，并对档案室不定期进行整理，保证良好的通风、干燥等，确 保档案存放安全、无遗失。 另外，科室在计划生育和食堂管理等工作中，通过业务专干的辛勤努力下 也取得了一定的成绩，全司计生工作双查率达到了 100%，没有发生违规违纪 行为。食堂是一项相对较为难均衡的工作，常言道“众口难调”，过去的一年， 在总公司领导的关心下，在机关各处室及工作人员的大力支持下，食堂工作得 以顺利开展。在这期间食堂工作人员为了给大家提供较为可口的饭菜，也做出 了一定的努力，想了不少的办法，做了一些尝试，采纳了多方面好的意见和建 议，目的只有一个，就是能够最大限度的满足机关干部职工多方面的需求，虽 然还存在一些问题，但相信在今后的工作中他们将不断改进，全身心的为广大 干部职工服好务。 三、增强服务意识，全力做好后勤保障工作。 1、不断加强了综合协调工作。办公室能够始终根据总公司各阶段的工作， 加强内部综合协调，传达贯彻领导决策，保障机关政令畅通，运作顺畅。在整 个机关上下一心、团结奋进、共同努力的良好工作氛围下，20xx 年机关各项事 务得到有效开展，我处室综合协调工作得以顺利完成。 2、有力保障了机关工作有效运作。在机关办公用品采购、发放，办公设备 配备、维修，冬季取暖采购，报刊杂志征订、发放等工作中能够依照总公司有 关管理规定，认真进行采购，严格控制费用支出，通过多跑两家多问两家，力 求选择物美价廉的商品进行采购。在发放过程中，时刻叮嘱科室工作人员节俭 发放。叮嘱通讯员确保报刊发放准时准确， 防止发生遗漏。在公务车调度方面，能够及时提供公务用车服务，为总公 司领导和部门提供公务便利，全力确保机关工作的有效运作。 四、强化纪律约束，不断提升工作效率。 1、自觉做到廉洁自律。在日常工作中，能够自觉执行党的各项组织纪律， 严格要求自己，做到生活上廉洁简朴，工作上秉公办事，无“吃拿卡要”现象， 积极接受各方面的监督。 2、努力提高工作效率。这方面在不断严格要求自己的同时，能够及时督促 办公室同事尽快办理手中事务，特别对基层同志和外地人员来处室办事，在坚 守原则的同时，都能予以特事特办，尽最大努力尽快给予办理，为他们节省时 间。 3、力争处理好多方面之间的关系。我自己认为，人与人之间的关系都是从 细小处积累和发现的，因此在日常工作中，我时刻牢记大事讲原则，小事讲风 格，想别人所想，急别人所急，认真办事，力求形式和内容统一，计划与效果 统一，服从大局，团结同志。 总结过去一年的工作中，在总公司领导和各单位、各处室同事们的关心和 支持下，我和我们总经办这个团队都通过努力取得了一定的收获，但也存在一 些不足，主要表现在： 个人方面：一是工作经验还不够丰富，需要进一步的努力学习提高；二是 处理问题的方式方法粗放，还不够精细，不够尽善尽美；三是在管理工作中还 需要进一步提高；四是闯劲不够，不管在工作中、管理中，都缺乏一定的闯劲， 没有创新意识。五是由于个人性格问题，在工作中出现一些不足，需要进一步 去跨越、去突破。 处室工作中，一方面还存在工作漏洞，在文件校对、印制过程中有时出现 字词差错，需要今后进一步的细致工作；报刊等的发放过程中，还存在不及时 或差错，需要进一步的改进。另一方面在为机关其他领导和处室服务过程中， 由于种种原因，还存在一些不能满足要求的情况，需要大家给予理解。三是食 堂饮食服务方面还需要不断提高，尽可能的满足全司干部职工的要求，我处室 将紧密配合机关伙委会开展相关工作，加强对食堂工作人员的教育管理。 总之，在新的一年里，就我个人而言，将直面自己存在的不足和缺陷，继 续加强学习，不断丰富工作经验，细心研究，努力工作，力争在新的一年干出 新的成绩。我也相信，我们总经办，在总公司领导的关心支持下，在各单位、 处室的鼎力协助下，全科室工作人员将团结一致，紧密协作，共同努力，为全 司各项工作的蓬勃发展做出应有的贡献。 谢谢大家！ 行政人事年终述职报告范文实用【篇 4】 我自 20xx 年 2 月份入职以来，担任行政文员一职，在这一年的工作中，尽 自己的努力尽快适应工作环境和工作岗位，虚心学习，认真工作，履行职责， 较好地完成了各项工作任务，下面将本人自入职以来的工作情况汇报如下： 一、岗位职责概述 作为行政文员，我的工作职责是： 1、执行行政人员的日常工作。. 2、协助经理安排、落实行政服务与后勤总务的其它支持工作。 3、协助部门经理完成基础的人事工作。 我的工作重点是： 1、接听、转接电话，记录水媒体来电咨询电话并及时转交给郭总，接待来 访客户; 2、每天办公室卫生的打扫，保持办公环境的干净整洁; 3、收集请假单、加班单以及费用报销单，每天做好考勤、监控记录及员工 外出登记;每月底负责考勤记录; 4、收发公司邮件、报刊，及时的转交到同事手中;5、及时采购办公用品、 生活用品;6、收集更新简历库，预约所需岗位合适人选来公司面试;7、及时有 效的完成领导安排的其他任务。 二、工作表现和收获： 1、工作表现： A、了解行业知识和公司各部门的工作内容，有一定的知识储备，能准确 地转接电话。另外当某部门无人应答时在我力所能及范围内，能简要回答好客 户的问题，同时也能抓住适当机会为公司做宣传。做好公司和客户沟通的桥梁。 B、懂得事情轻重缓急，做事较有条理。行政工作是企业运转的一个重要 枢纽部门，对企业内外的许多工作进行协调、沟通，做到上情下达，这就决定 了行政工作繁杂的特点。每天除了本职工作外，还经常有计划之外的事情需要 临时处理，并且一般比较紧急，让人不得不放心手头的工作先去解决。 C、工作中虽然能做到尽职尽责，但不可避免的会发生错误，为了避免类 似错误的再次发生，本人在日常工作中不断总结经验。并积极向各位同事请教、 学习。 D、大家能在同一公司上班并非易事。在日常工作中本人都能与同事相处 融洽，同时也能够积极的配合及协助其他部门完成工作。 E、严于律己，在工作中，以制度、纪律规范自己的一切言行，严格遵守机 关各项规章制度，尊重领导，团结同志，谦虚谨慎，主动接受来自各方面的意 见，不断改进工作。能够严谨、细致、脚踏实地的完成本职工作。 2、工作收获： A、工作敏感度有所提高，能够较积极地向上级主管及经理汇报工作进度 与结果; B、工作适应力逐步增强，对后期安排的工作，现已得心应手; 三、工作中存在的不足： 1、客户来访接待工作，我认为最重要的是对客户的尊重和热情周到的礼仪。 从细节处着手，让对方由衷的感觉到在我们这里受到了足够的重视，给对方留 下好印象。在这方面我还有很多要学习的地方，需要今后继续加强。 2、工作细心度仍有所欠缺;在日常工作中，时常有些工作因为不够细心， 从而浪费时间或是再做一遍。相信在接下来的工作中，本人一定会仔细、仔细、 再仔细来完成每项工作; 3、对卫生打扫的监督不够及时，在以后的工作中，我一定严格注意这一点， 及时监督卫生打扫情况，以保证工作环境的干净整洁，为同事提供良好的办公 环境，主动和大家配合，把工作做好。 四、接下来的工作计划： 我会根据以上工作中存在的不足，不断改进，提高自我工作意识及工作效 率，努力做好工作中的每一件事情! 通过这段时间的工作我体会到，每项工作都是我们整个工作链中的一个环 节，有不可替代的重要性。行政工作纷繁芜杂，我的工作思路是：不轻视、不 怠慢;分出轻重急缓;想办法将杂乱的工作整理归类，根据实际合理设置工作程序; 多思考总结，处理不当的事情要及时的改正，努力不犯同样错误!自我评价：我 工作态度积极、认真，有团队精神，对待工作有热情，能立刻响应领导的指示， 但是缺乏经验和一定的专业技能，需要好好学习，掌握专业技能，努力提升自 身素质!我在今后的工作计划：1、认真学习各项礼仪、注重自身言行举止，做 好客户的接待工作。2、努力学习行业知识，掌握技能，提高自身素质，更好完 成工作。3、做好公司的后勤保障，为大家提供一个稳定、良好的办公环境。 4、认真细致做好本职工作，尽最大努力完成领导交代的其它工作。 五、归属感： 我认为，衡量一份工作适合自己与否最重要的标准是自我满足和自我提升。 我所理解的，自我满足是说工作让我拿到自己劳动所得的工资和做好自己本职 工作所获得的满足感，自我提升是指在做好自己本职工作的同时个人职业素质 以及专业知识水平得到提高。在***虽然我进入公司的时间虽然不长，但是我能 做到和同事和睦相处，积极配合工作，与大家一起为公司献力。每天可以开心 的工作，在保持自己工作上的愉快心情的同时，把快乐的正能量传递并感染给 身边的每一个人;并在工作上能够学习到更多，不断提升自己。 六、对公司发展的合理化建议： 希望加强各位同事、各部门之间的沟通交流和相互配合，加强团队配合方 面的培训，大家共同努力，营造和谐工作氛围，建设高效率团队，为公司的发 展贡献力量! 述职人： 20xx 年 xx 月 xx 日 行政人事年终述职报告范文实用【篇 5】 尊敬的董事长、总经理，公司领导和各位同仁： 时光荏苒，岁月如梭。20xx 年已经过去，本人作为初涉地产行业的一名新 兵，中瀚的一名新人，回首过去一年中十个月的工作，虽没有骄人瞩目的成绩， 但也留下了深刻而宝贵的人生记忆。在年终岁未对担负的工作进行一番“盘 点”，也是对本人工作的一种鞭策和激励。 行政人事部的主要职能是：行政管理、人力资源管理、制度流程建设、后 勤保障和物业检查。 本人的主要职责是：负责部门行政人事总务后勤的全面工作。 回顾 20xx 年，在公司领导的正确领导下，在公司各部门的大力支持和配合下，在本部门 同仁的共同努力下，我们部门的工作着重于公司经营大局，紧紧围绕重点展开 工作，紧跟公司各项工作部署，夯实基础管理，强化检查考核，全力推动、协 调公司各项工作的完成，做好后勤保障和服务工作。经过 20xx 年的磨练与洗礼， 行政人事部的综合能力、协调能力和执行力有了进一步的提升。为了总结经验， 继续发扬成绩，同时也克服存在的不足，现将本人在 20xx 年的工作做如下简要 回顾和总结，请各位领导和同仁评议，不当之处，请批评指正。 需要说明的是，部门和本人的工作都是在兄弟部门的支持下完成的，部门 许多的具体工作，都是唐主任和本部门员工共同努力的结果，在报告中我就不 再一一表述了。 下面我主要围绕工作职能职责的履行和加强部门内部管理两个方面进行汇 报。 第一部分：职能职责的履行方面 一、 行政管理工作方面 1、建立健全公司核心管理制度，完善公司管理体系 1）公司员工手册的制定 借鉴行业标杆的管理经验，结合公司的实际情况，在今年上下半年两次制 定和修订了公司《员工手册》。《员工手册》内容涵盖公司简介、公司组织架 构、员工入职、员工基本行为规范管理、劳动关系管理、考勤管理制度、薪酬 福利管理制度、培训考核管理、员工关系沟通、员工职务行为准则等基础性制 度。《员工手册》对相关制度的完善和规范，不仅对员工的日常行为规范和所 关心的问题进行了明文的规定，同时也更加有效有力的保障了员工对公司管理 风格的了解和对自己言行的自我控制。手册的出台，使公司的管理更加严谨和 健全。手册同时作为新员工入职的培训教材和员工考核的主要依据。 2）公司薪酬管理制度的制定 作为《员工手册》的组成部分，《薪酬管理制度》是公司制度中的重头戏， 作为员工最为关心的话题，《薪酬管理制度》对员工的职位、职级、薪级进行 了明确的规定，相应的岗位对应相应的薪级，职 级的细化分类更是较好的体现了公司的人性化管理，既体现能者多得，又 突出员工晋升发展的空间。同时对休假、年终奖、保险等福利制度进行了详细 的规定，确保了员工的应得利益，对员工关心的所有问题都面面关注和考虑到， 体现了公司建设家园型、校园型企业的使命愿景，对提高员工的凝聚力和归属 感起到了积极的作用。 3）公司管理制度和流程的汇编修订 通过对公司现有制度的整理、修订，共完成了 34 个职位说明书、67 个工 作流程、40 个管理制度的汇编工作。使每个岗位的员工都明白自己的职责和办 事程序，解决了“做什么？”、“如何做？”的问题。管理制度的汇编修订将 使公司的管理成为一个体系，体系问题一旦解决了，企业的运转就有了可靠的 保证，企业也将步入一个良性循环。 2、有效衔接公司法律事务，积极维护公司权益 1）配合律师调处福利院通风采光权、世明光学亮化工程案的纠纷。在公司 可接受的条件范围内达成和解协议，避免了事态的扩大升级，给公司带来更多 的消耗。 2）配合卓凡案在市中院和省高院的诉讼。为备齐每次律师出庭所需的证据 组目录资料和补充证据资料，行政部经常加班加点对资料进行收集、整理和装 订，付出了艰辛的努力。同时每次中院开庭，都组织公司员工集中参加庭审旁 听，累计 3 次，联系证人出庭 2 人次。总之，对该项工作的配合得到了律师和 公司领导的充分肯定。 3）对于客服营销部在销售、收盘、售后等环节遇到障碍需要律师介入的时 候，我们也积极协调配合，使客服部能有效应对，及时化解矛盾。 对法律事务的及时协调跟进，不仅使公司有效的化解风险，同时也增强了 员工尤其是各部门责任人防范风险的法律意识，使公司能主动运用法律武器最 大限度地维护自身的权益。 3、做好公司内部的协调沟通工作，有效上传下达 1）对总经理办公会的有关内容及时传达，周例会、各类专题会及时整理形 成纪要并发布知会各部门，保证公司决策信息的有效传达和贯彻。20xx 年发布 各类会议纪要百余篇。 2）保证公司公文的正常流转和办公平台的通畅，提高行政效率 按照“一般公文一天走完流程，重要公文三天走完流程”的原则，在 20xx 年我们基本保证了这样的效率。公司文件和临时通知、重要信息等及时在办公 平台上予以发布，并进行进一步的沟通衔接，提高行政办事的效率。20xx 年办 理公司文件和部门呈批件 30 份。 3）对跨部门的工作，能主动及时做好协调工作，及时牵头召开碰头会、协 调会，做好工作的协调布置，做到事事能落实，事事有人管。 4、认真做好安保工作，实现内部治安零事故 1）为有效应对可能发生的突发事件，制定了《紧急事件应对预案》。预案 对人员进行了分组，明确了各组的主要职责、负责人和队员，机制的建立，使 公司在发生突发情况时，在物资准备上、人员组织上都 能有效应对。同时召集派出所和物业的有关人员召开 4 次安全工作专题会， 进行统一布置和协调。 2）认真落实内部防范措施，及时消除不安全因素。一是规范内部管理，保 安着制服上岗，参加派出所对物业保安的早训，提高安保防范的技能和水平； 二是定期检查办公场所的消防和监控设施，有问题及时通知物业维护；三是放 长假采取预防控制措施。 通过上述措施的实施，20xx 年公司办公区域治安、火灾事故为零。大家有 一个安全、放心、舒适的办公环境。 4、做好后勤保障，提高服务质量水平 1）各部门申报的办公用品月需计划，核对库存后，能及时采购回来；各部 门的办公设施、电脑、网络出现问题，能尽快进行处理，自己不能处理好的， 及时联系专业人员尽快修复，保证正常的办公需要。 2）合理调度车辆，保证公司公务用车。无论是市内业务，长途调研考察， 还是紧急用车，或是加班需要，我们总是尽量安排好用车计划，满足各部门的 工作需要。在 20xx 年度两台车实现安全行驶 56000 公里无事故。 3）做好接待工作，树立公司良好形象 20xx 年的接待工作，无论是一般客人，还是思科、达科，省造纸研究所等 合作伙伴，或是睿谷资产重量级人物的来访，我们的接待工作都做的认真、细 致，按公司的要求做到一丝不苟，受到了客人们的一致好评，为公司赢得了好 的口碑。
15 页
405 浏览
2023HR工作计划工作模板（精选篇）
HR 工作计划模板最新(精选篇) HR 工作计划模板最新(一) 一、目标概述： 人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人 力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要 的部分。包括：建立公司内部沟通机制;企业文化的塑造和宣贯;办公室管理等三 部分。 建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与 合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、 工作配合度低、缺乏互信等不良倾向;企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成 是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化 的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非 常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。 20xx 年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。 二、具体实施方案： 1、建立内部沟通机制。 ①人力资源部在 20xx 年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要 在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波 动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目 标标准为：每月晤谈员工不少于 5 人次，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈掌 握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员 工思想状况有针对性做好工作。 ②设立总经理信箱。人力资源部在元月 31 日前在公司办公室设立总经理信 箱，并保证此信箱的安全保密程度，取得员工信任，保证此信箱除总经理外其 他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人 意见和建议。总经理每周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件 不做特殊要求，提倡署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见交 人力资源部处理时，做到处理及时、反馈及时。 ③建立民主评议机制。人力资源部计划在 20xx 年对公司部门经理、公司领 导进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、 工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方 面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。 ④通过评议建立一个对部门经理的监督机制，也可以避免公司对部门经理 的评价的主观性。长此以往，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一 方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的 开展。人力资源部在 20xx 年元月 31 日前完成对使用工作联系单的规范。 ⑤其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议等传统人力资 源部将继续保持和完善。 2、企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的 义务和责任。20xx 年，人力资源部在继续编辑好《腾牛特刊》的基础上，全力 塑造腾牛公司独具特色的企业文化。 ①制订《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、 企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》，并在第一季度内完成此项工作。交 付印刷保证每位员工人手一本。 ②加强对优秀员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气 ③对所有新进员工，在正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要 做好企业文化的培训。做到让每一位新人都热爱腾牛，让每一个非腾牛人都向 往腾牛。 3、办公室管理。由于历史遗留的原因，目前办公室的管理工作属于交叉管 理，但由于责任界限不清，目前管理还存在许多问题。人力资源部计划在 20xx 年对办公室管理的力度进一步加强。建议把办公室管理划归人力资源部负责。 办公室管理的难点主要是中层管理的模范作用不佳，各部门只注重工作任务的 管理，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。 人力资源部 20xx 年重点抓好以下几个方面： ①考勤管理。不论是谁，只要违反公司考勤规定，人力资源部 20xx 年不再 有特例和尺度放宽的行为，从部门经理抓起，从担任领导的职员抓起 ②办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打 游戏、串岗等突出现象重点整治。 ③办公室的 5S 管理。目前公司办公室的 5S 工作比较薄弱，20xx 年，人力 资源部将把每个职员的 5S 工作作为绩效评价的项目之一，并每周至少组织一次 办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。 ④对工作服的着装、礼节礼貌的规范，人力资源部都将在日常工作中加强 监督检查 ⑤对办公室工作保密制度进行督促。对员工因公、因私会客，员工对自己 负责工作文件的保管应用，包括打印机、传真机等可能涉及企业秘密文电的工 具使用，人力资源部将进行规范管理。 三、实施目标注意事项： 1、实施内部沟通机制时，应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为 原则，注意操作方式的可行性，不能因设置的沟通方导致问题。人力资源部应 多观察、多聆听、多思考，找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，应 把把握原则，不能循私，不能因个人感情放弃公司利益，不泄露公司秘密。对 发现的思想问题能解决的人力资源部负责解决，不能解决的必须及时向相关部 门或上级反馈。 2、企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。人力资源部在操作中应抓住 关键工作，确定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，团结广大员工，将 每个员工的思想和观念统一到公司的精神、宗旨、理念上来。使组织内所有人 员共同认同**的价值观，统一全体腾牛人的行为模式是人力资源部做好此项工 作的标准。 3、办公室管理工作必须坚持宽严相济的原则。既要一丝不苟地坚持原则， 又要体现公司的人性化管理。不能因办公室管理导致员工的抵触情绪。要虚心 听取员工的意见，不断修正工作方法，建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办 公室气氛。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部所有职员 五、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力配合; 2、企业文化塑造与宣贯是全体腾牛人共同努力的结果。需要公司领导提供 支持; 3、办公室管理在目前条件下需要各部门配合共同做好。20xx 年的工作职 责划分还需要公司总经理裁定。 HR 工作计划模板最新(二) 一、人员调配管理 本年度重点做好新型产品投运生产期间的人员、设备调配工作。 1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干 到新型产品试产车间工作，使气罐项目投运后，能够正常的安全经济运行。 2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。 及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。 二、劳动合同管理 做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好 20xx 年 40 人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动 合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作 人员拟采用中期(3 年)、短期(1 年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理 办法。 三、人事考核评价 为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位 员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖 惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价 制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以 保证员工队伍的高效率、高素质。 四、奖惩管理 结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡 献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工;完不成 生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众打 架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分 或经济处罚。 五、人才储备工作 根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加区域性的大型人才交流洽 谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟 在 20——年招聘应届大学本科生 10 名左右，专业主要有：压力容器专业 5—7 人，电气专业 2—3 人，化学专业 2—3 人。 六、员工职称评定、职业资格证年审工作 随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认 与重视。 1、做好 20xx 年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中 级职称人员的手续办理。 2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做 好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。 七、其他人事管理工作 1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品 的补充及相关制度修订工作。 2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐 全性、保密性; 3、严格按照公司规章制度，认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂 手续。严格退职手续的办理，做好退职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗 症。 HR 工作计划模板最新(三) 一、绩效管理 “没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图，2011 年作为公 司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。 1. 辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间) 2. 使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分 正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的 改进。 二、培训交流 人力资源部倡导 2011 年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实 践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内 的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资 源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对 性地开展交流和培训。 由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论 就公司中的具体问题深入探讨。 三、薪酬体系 按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，2011 年底对现 有体系做必要调整。 四、员工沟通 1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。 2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。 11 年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面 记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将 新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。 五、营造氛围 1. 欢迎新同事加盟; 2.心灵启示; 3.轻松一刻，周末愉快; 4.生日祝福; 5.中高层管理交流会 六、下属培养 通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使招聘及员工关系 专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。 七、管理制度 八、工作分析 平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导 辅助的角色。 九、提炼企业文化 形成公司文化手册。 HR 工作计划模板最新(四) 作为人事部门，我们是公司重要的管理部门。为了能让公司的得到更好的 发展，我们部门的努力和进步是必不可少的一换。为了能在这个关键时期进一 步提升公司的力量，我们不断的完善部门每月的工作计划，从中不断的严格要 求部门的人员，以提升部门的整体实力，以此为公司做出更好的贡献。现在， 我们针对下个月的要求，对 8 月的工作进行了整理和规划，希望在 8 月份里， 我们部门的工作也能如计划一般顺利完成。人事部 8 月份工作计划如下： 一、人事考核评价 需要仔细的调查、掌握在这段时间内各员工的工作水平，以及工作状况的 情况。并以此制定合理的计划和调整来对公司的发展做出适应。而且，对员工 的考核和评价也影响着员工的待遇方面的问题，这方面的工作不能疏忽。 二、在人员的调动上 为了成功的运行 xxx 项目，需要对 xx 中的一部分人员进行抽调。这需要根 据人事考察的情况来顶下结果，争取在公司内挑选有能力有责任心的员工做为 项目管理，带动项目顺利运行。 三、在员工的招聘上 8 月需要额外的为新项目招聘一些新的血液。主要通过网络途径收取简历， 仔细的挑选经验、专业都适合的人员参加面试。因为是新项目，在面试中更加 需要注意，“愿意学”，这方面的意愿。 四、对员工的培训 安排对新入员工的培训，考虑到人数较多，则采取集中培训的方式。老员 工由于大多是抽调过来的，也同样需要参加培训以保证工作的顺利展开。 五、奖惩制度 公司在急速的发展，为了维持员工工作的积极性，适当的奖惩制度也是我 们工作的难点。8 月，针对最近的工作情况，对奖惩制度进行一定的调整，带 起老员工的积极性，也让新员工能在工作中更有动力! 六、档案的管理 对档案警醒整理，合同过期的员工要及时的续签合同，对于档案缺失的员 工也要及时去补齐，保证公司内员工档案的完善。 七、总结 我们的工作就是对公司做出不断的调整，为公司挑选和培育出更多更优秀 的人才。我们的工作是重要的，正因如此，我们的工作能力，才必须要更加严 格的去要求!计划不过是个底线，只有超越了计划，才能算是成功。在 8 月份的 工作中，希望我们部门能为公司的发展更上一层楼! HR 工作计划模板最新(五) 一、人员招聘 (一)、思路分析 1、xx 年是公司成立的第四年，也将是快速发展的一年，人力发展将迅速 增加，并逐步到位。 2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、 中层， 尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。 3、实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员 工。 (二)、目标概述 公司目前属于发展期，xx 年总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人 才储备，实现梯队建设。 (三)、具体实施方案 1、熟人推荐：包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高，已通过 努力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次 性奖励。 2、网络招聘：继续和前程无忧招聘网站合作。 3、海报招聘：主要面向基层人员招聘。 (四)、实施目标注意事项 1、招聘渠道拓展：竞争对手挖人。 2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。 3、做好各项准备工作：与用人部门沟通，及时准确了解需求:进行招聘宣 传：制作招聘海报。 二、绩效考核 (一)思路分析 绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性;二是，一种管理习惯 的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。 (二)目标概述 绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工， 而是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持 续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作 中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。 (三)具体实施方案 1、继续完善绩效考核配套制度及文件。 2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标。 3、重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改 进情况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。 4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作，行政人事部完成此项工作目标的 标准就是建立合理、公平、有效的绩效评价体系。
15 页
387 浏览
20xx个人述职报告总结（精选22篇）
20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇一) 尊敬的领导： 您好! 自 20__年__月入职以来，不觉已一年有余。在同事及公司领导的关怀下， 我们销售工作的开展有了一定的成效，但也存在许多的问题与不足。适逢危机 下严峻市场形势的挑战，作为销售负责人的我自当不遗余力、竭尽全力、倾其 所有地工作态度拼力把销售工作做好、抓好，以不辜负同事及领导的信任与支 持。下面我将从以下四个方面来进行阐述，请公司领导给予修正。 一、工作汇总 (一)秉承原则与目标 1 原则：全心实意、爱厂如家、相信团队的力量、把岗位工作当作事业来 做。 2 目标：不断学习提高、创新自我;打造一支过硬的营销团队;坚持以‘打造 中国的__供应商’为目标来严律其行。 (二)具体工作内容 1、自我学习、塑造 本人机电一体化专业，从事了两年__产品的设计工作而后一直从事机电产 品的营销工作。虽在建筑行业做业务已有四年之多，但不同的产品就有不同的 营销模式。为此自入职以来，我首先自己在学习产品知识、行业情况熟悉、公 司本产品发展定位、该产品营销模式等方面一直在做努力，只有这样我才能适 应该产品的市场营销工作。 2、团队建设与发展 经过一段时间学习与锻炼后，我慢慢熟悉了产品知识及其行业情况。也明 白了公司该产品发展历程及组织配备等情况，但要有突破性、决定性发展单靠 一个我在短时间内是有难度的，加上市场对供应商的要求也在逐步提高门槛， 如不能在尽短时间内拿到进入证以后可能很难在__行业内发展。于是为了公司 在__产品市场有好的业绩的发展，我便提出了创建营销团队的申请。公司领导 也非常重视并且果断的批准了我的要求，就这样销售团队在公司领导的大力支 持下陆续建立了起来。从 1 个人到 3 个、到 6 个，从雏形的市场信息搜集到业 务流程的一步步深入、技术方案的草绘，我们团队也逐渐完善起来。人心齐， 泰山移。我相信随着时间的推移、团队的完善建设，我们的销售业绩会一步步 获得强有力的提高。 3、销售工作 有了‘自我学习、塑造’和‘团队建设与发展’的准备与补充后，我们的 销售工作逐渐开展开来，项目信息量逐渐增加，意向项目也在加速，市场区域 也在扩大。 二、创新工作 我认为，工作创新并不是执意的一种创造，更重要的是体现的一种工作激 情，一种激发自我潜能、提高工作价值的热情。在这一年的时光里，我用‘创 新工作’来形容所做的内容应该不为过。 (一)充分的信任 “高山因为有大地的信任，才屹立得巍峨壮观;小溪因为有大海的信任;才获 得更广阔的生命。”工作更是如此，在我所带领过的团队之中，我都是以信任 的态度去实施的，用人不疑疑人就不用。所以在今后的工作当中，我仍以此心 去实施。 (二)敢想、敢做 来到公司做销售工作，可以说公司仅提供给我市场空间，其余诸如业务、 技术培训等给予的很少。但我选择了这份工作，我就要去克服、去努力、去实 现。于是，自己勤力去学习产品知识、自己去网上搜索信息了解市场及行业情 况、自己到市场去体验该产品的销售。进过一段时间的磨练，我认为改变公司 该产品的销售窘境得需要一支团队来。于是在顶着一些压力下我勇于提出自己 建立销售团队的提议，当时不考虑提出后自我是否能在公司待下去，只考虑如 改变现状的话这应该是比较好的策略。但公司领导给于了相当的信任与支持， 我可以建立销售团队了。高兴之余就是我要敢于去实施的信心与努力了，虽没 有达到自己预期目标，但时间还是证明了我的销售方向和一些努力是正确的。 此致，敬礼! 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇二) 我自 20__年 8 月到__省___市场工作以来，经历了___市场启动、受挫、再 启动上量的整个过程，现将两年来的工作情况报告如下： 一、___市场前期的启动情况： 我在 20__年 8 月刚接手___市场时，该市场在__医院的销售一片空白。为了 迅速启动市场，除了自己虚心向老员工学习和请教外，同时与该市场的其他公 司业务员协调关系，通过各种形式对各医院的相应科室、门诊室、患者群结构、 消费习惯、大夫的爱好、性格等方面进行详尽的了解和分析，初步确定以河北 省二院为重点终端，以其他医院为辅进行科室开发和维护，奔波在八大__医院 之间，从细微处着手，关心体贴医生，尽管临床费用相对较少，但自己发挥女 性细致、温柔的特长，把工作做细做好，使有限的经费发挥的作用。 二、天灾人祸同时危害___市场时，坚持做好本职工作： 当___市场销量稳步上升的时候，非典突袭河北，整个销售迅速下滑，在此 情况下自己仍坚持做好临床工作，开始之初，得知勤洗手能防非典，就从超市 里面批发洗手液，对几个科室的医生逐科室去送。几天以后，形势迅速恶化， 在自己去不了医院的情况下，仍然坚持电话拜访各医院的目标医生，随时了解 防非的各种措施和方剂，自己通过朋友购得了几支重组人干扰素，及时送给重 点医生，在非典最严重的五、六月，在省二院门诊患者廖廖无几的情况下，也 能销售一百盒。 三、___的再启动情况以及下步打算： 20__年春天，冬寒未褪，我怀着春天般的心情奔赴__，开始了___市场劫后 余生的艰难重建工作。这时候我原来管理的__省中医院、省医院、省四院已经 交接出去，只剩下省三院、省二院、和平医院、省直一门诊四家医院。其中省 三院是骨科医院，省直一门诊是日门诊量不足 50 人的卫生所，和平医院是新开 发的医院，上述三家合计销量不足 100 盒!只有省二院稍好一些，但销量也就 100 盒左右!总体销售不过 6000 元，而公司下达的全年任务却高达 24 万元!整 个市场千疮百孔、百废待兴! 此时，在__经理的指导下，我根据市场实际情况，确立了“以省二院与和 平医院为重点终端，目标直指杀手级医生，集中力量提升纯销量;紧抓药剂科和 药房，随时掌握库存，保证渠道畅通”的工作思路，开始了___市场的复兴之路。 面对巨大的任务压力，做为一名对__公司充满爱戴与赤诚的老员工，背负 着实现事业追求的理想，体味着享受工作快乐的激情，我又回到了我一直都没 有断绝联系的医生身边，用真诚与执着，还有无尽的关怀与尊敬努力的奉献着。 这期间，无论是公司维护资金紧张时我自掏腰包，还是临床费用不到位时我四 处举债;无论是国家政府严厉打击还是医院保安围追堵截;无论是早晨七点风雨中 迎接医生还是晚上灯火里敲门家访，我都是那样自信!那样快乐!快乐我真心的 付出!自信我付出后必然得到的回报! “有志者，事竟成;苦心人，天不负。”在绝大部分药品受国家政策影响销 售下滑时，5 月份舒眠胶囊在省二院纯销超过 600 盒，仅次于乌灵胶囊稳居同 类品种第二名。这主要得益于提升原有目标医生__等人销量的同时，又挖掘了 一名__胶囊的杀手，在反复大量的感情与物质投资后，5 月份他销售了 200 多 盒，六月可以超过 300 盒。而六月份省二院可以突破 800 盒。和平医院也由四 月份的 50 盒上升至五月份的 200 多盒，主要是攻下了在河北省神经内科鼎鼎 有名的陈立前和李严，这两人原是__和___(药名)的杀手，在拜访中探询出陈立 前喜欢根雕和盆景后，我先后六次给他送根雕和盆景六件，六月份他可以销售_ _250 盒;在得知李严患有咽炎后，我先后托人从香港购买英国产的“渔夫之 宝”长期供应给他，使他经年不愈的咽炎明显好转，六月份他可以销售__200 盒。总体我所管理的医院五月份销售有 700 余盒，占河北市场销售的 30%多。 六月份可以突破 1000 盒。下一步我将继续在公司领导的支持与指导下，扎实 工作，挖潜上量，到九月份旺季到来时，把销售稳定在__00 盒，从而顺利完成 并努力超额完成公司下达的销售指标。 站在北国六月的骄阳里，回首我在__公司的这 700 多个日日夜夜：两年来， 我仅是一名一星代表;两年来，我努力过，挫折过，彷徨过，喜悦过，但从来没 有退缩过!现在，我的销售已过三万元，已经为公司建立了牢固的医院销售网络， 我相信我已经可以做二星代表了，我恳请公司根据河北市场实际情况，给我信 心，给我动力，给我机会，让我做的更多、更好!我将满怀热情，继续在推广__ 胶囊等__公司优质产品的道路上铿锵前行!无怨无悔! 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇三) 大家好!20__年对于我来讲是成长的一年、奋斗的一年、学习的一年、是感 恩的一年;首先要感谢敦敦教诲的领导，感谢团结上进的同事帮助鼓励，感谢在 我沮丧时鼓励我给我打气相信我的同事，感谢那些给我微笑，接纳我和五洲产 品的合作者，因为是他们的帮助、认可、信任、鼓励才能使我更加乐衷于我的 工作，更加热爱我的工作。 一年来，我认真贯彻执行公司销售目标和销售政策，积极配合销售经理做 好本职工作，并和其他销售员一道努力拼搏、积极开拓市场，较好地完成了年 度销售目标。根据公司管理人员考核办法的通知精神，按照年终述职的有关要 求和内容，现将一年来的个人工作述职如下： 1、__市场全年任务完成情况。20__年，我负责连、__地区的销售工作，该 地区全年销售__万元，完成全年指标 1__%，比去年同期增加了__万元长率为__ %。与去年相比原老经销商的销量都有所增长，开发的新客户销售也基本稳定， 20__年新客户销售额有望，有较大突破。 2、重新捋顺销售网络。在原有的销售网络的基础上，精耕细作。以各经销 商为中心，从一个一个市场入手，同经销商编织__产品的销售网络，通过我们 的努力，和每个经销商细致沟通，耐心做工作，明确各家经销商经销区域范围， 做到不重复，不恶意串货，逐一解决售后服务等各项问题，终于让经销商重拾 了销售五洲产品的信心。 3、开发空白市场。___地区三个地区 20__年底只有 6 家经销商，能够正常 发货的只有 4 家，空白县市过多，能正常销售的太少。20__年年初我对空白区 域进行重新调 1 研，结合区域生活用纸消费习惯，制定了详细的市场开发方案， 寻找合适目标客户，有针对性宣传销售产品。经过一年的努力，全年共开发新 客户 6 家，终端连锁超市 1 家。 4、组织今年的销售工作。积极宣传公司各项售政策及淡储旺销政策，__区 域今年销售量比 20__年增加了 800 万以上。淡储旺销政策是我们公司产品率先 把经销商的库房占满，使其不能再储备其他公司的产品，旺季到来，经销商优 先销售的都是我们公司的产品，大大提升了公司的销量，甚至一些品种出现断 货。如果发货及时的话，今年销量还能提高一块。 5、做好__区域各月市场销售分析工作，落实回款进度并向公司领导汇报各 月完成情况，对当月的销售工作进行总结分析并根据当月的销售情况及结合全 年销售任务做好下月销售计划。 6、每月至少一次与本区域重点客户一起分析市场销售过程中存在的问题， 对这些问题及时给予解决，并与客户分析竞争对手，商讨提高市场占有率的办 法，将有价值的观点和方法及时反馈给上级领导。 7、积极参与并协助上级领导做好一些销售政策的和流程的制定，并对实施 情况进行跟踪落实，做好内勤工作的协助和指导。 一年下来，虽然__市场销售工作无论是在销量还是在销售管理方面都取得 了突破性的进展，但仍存在一些问题： 1、我们销售工作做得不细、对市场的了解分析不到位，面对市场的激烈竞 争反映不够迅速，使我们失去一部分市场。 2、市场串货监管不到位。由于今年销售政策的改变，各家经销商的销售压 力比较大，较去年相比个别区域出现串货情况。虽然今年我们对串货问题组织 讨论过，但工作还没有做到位，串货问题继续存在，这样对我们产品经销负面 影响都很大，对经销商的信心打击比较大。我们销售人员在信息收集、反馈方 面做得 2 也不够全面，有的区域能提供信息协助防止串货，而有的区域搜集不 到。这说明我们业务人员的业务能力还需更快更好的提高。 3、__市场网络规划不好，二三级市场进货渠道比较乱，市场规范不到位， 随意销售现象比较严重。 结合 20__年销售工作取得的成绩及存在的问题，并根据生活用纸 20__年 1.5 亿元的销售目标，打算从以下几个方面来开展 20__的销售工作： 1、加强市场推广、宣传力度。在巩固现有的市场份额基础上，加强市场渗 透，运用各种有效促销方式或商务手段，确保市场的占有率;制定市场宣传策略， 监督广告投放，实施多媒体传播计划，制定并实施销售活动方案。 2、健全营销网络。完善客户资料的建立、保存和分类管理，负责客户情况 收集、调查，20__年消灭__省空白县市。 3、做好业务人员培训、交流工作，进一步完善销售管理工作。20__年我 们要对任务进行落实，做到目标明确、责任到人，保证预期目标的实现，同时 会加大销售人员的引进及整合，对新进的人员进行全面的培训，使更多的优秀 年轻人加入到我们这个销售团队中来。 4、服从大局，团结协作。在日常工作中，做好销售经理助理的本职工作， 努力完成公司领导布置的各项工作，积极为其他同事的工作创造良好的氛围和 环境，互相尊重、互相配合。同时，勇于开展批评和自我批评，对其他同事的 缺点和错误及时地指出，并督促改正;对自己在工作上的失误也能努力纠正、主 动承担责任。20__年我仍会和所有销售人员一道努力拼搏，力争 20__年公司生 活用纸销量增长__%，为实现公司生活用纸销售总额为__亿元的目标而奋斗。 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇四) 本年度本人继续担任学校教导主任，主管初中部教育教学教研工作，并担 任八年级历史、道德法制教学。一年来，本人恪尽职守，勤勤恳恳，踏踏实实 做好每一项工作，始终保持坚定正确的政治信念和高度的思想觉悟，坚持四项 基本原则，自觉遵守党纪、国法以及学校的各项规章制度。热爱教育事业，热 爱学生，全面贯彻教育方针，坚持教书育人，为人师表。自觉参加各种政治和 业务学习，不断加强思想道德修养，提高业务能力和水平。保持终身学习、与 时俱进的意识和习惯。教育教学工作在上级教育主管部门以及校长的领导下， 联系教育工作实际，坚持教育创新，通过全体教师的努力工作，我校教育教学 工作取得一些成效，也存在一些不足，现将本人负责的教学管理工作述职如下， 恳请领导、各位教师提出意见。 一、扎实开展教学常规工作 本年来，随着新课程改革的深入实践，作为教学管理人员我们的教育观念 必须要有根本的改变，也要求全体教师改变观念，都以极大的热情投入到教学 工作中，搞好课堂教学，规范完成常规资料，具体工作如下： (一)结合学校实际，按课程标准安排布署本年度课程，进一步加强教学管 理，根据实际情况修订教学常规管理制度，成立教学常规管理工作领导小组， 以及制定切实可行的教学工作计划，以区教育局下发的对中小学《教育教学管 理考核评价方案》为依据，强化教学目标管理。 (二)结合新的课程标准，安排布置好课程。在原有基础上，根据课改的要 求，开展好综合实践活动课、道德法制课、健康教育课、安全课等，丰富学生 的第二课堂，并对任课教师规范要求，每次活动都有详细记载，期初有计划， 期末有总结。 (三)学期开始时对所有教师都要求认真写好工作计划或方案，期末要求写 好总结和经验点滴。平时工作中对教师的备课、作业等常规工作进行月查和不 定时的检查，并对年轻教师进行课堂跟踪，促进搞好课堂教学工作。 (四)要求教师按时参加业务学习和教研活动，认真做好记录，撰写学习心 得、进行经验交流，让全体教师都学习课改新理念，限制的挖掘教师的工作潜 力，发挥教师特长，用于教学之中。 (五)认真组织期中、期末两次素质检测，对学生进行客观平价，通过全体 教师的努力，我校的成绩较之以往有所提高。 (六)重视毕业班工作，我校属九年制学校，有初中、小学两个毕业班，我 们都分别召开了毕业班工作交流会。尤其是初三毕业班，每期都要召开两次专 题会，集中全体初三毕业班教师共同研究毕业班工作，通过努力，今年我校中 考升学率突破历史新高，有 18 人以 600 分及以上的高分被广安中学、广二中 等国家、省级重点中学录取。促进了我校教育的发展，提高了教师的积极性。 (七)重视课改后的教研“四个一”工作，重视落实、活动和资料的规范， 在上级的考核检查中得到了高度评价。 (八)加强学生管理，规范学生言行。专门制定了学校的学生管理制度和奖 惩制度，学校的学习风气有了大大改观。 (九)重视活动的开展，丰富学生的业余生活、第二课堂生活。本年度以来 我们开展了学生篮球赛、广播体操比赛、冬季长跑比赛、书法大赛、绘画比赛 等，活跃了校园氛围，提高了教学质量。 二、搞好体育工作、实验工作、电教工作 加强了体卫工作管理，提高了学生的身体素质和运动水平，加强学校体育 工作领导和管理，充分发挥了体育教师的作用。强化体育教学的检查督促，抓 好了学校“两操”和体育课的管理。广播操做到了三个“确保”，即确保有序 进退场，确保质量，确保每天开展。加强了体育课的管理，确保了体育课的安 全和质量。加强了学校环卫工作。利用广播、标语、宣传栏等工具，提高师生 的卫生意识;抓好学校饭堂和卫生室管理，活动室场的清洁消毒，做好学生体检 和预防接种工作，完善学生健康档案建设，有效地提高了学生的身体素质，杜 绝了流行病、传染病的发生。 (一)我校的体育设施及体育器材虽然不健全，但在领导的关心和体育教师 的努力下，我校的体育工作也有了很大的提高，体育教师认真制定工作计划和 达标计划，完善各班的体育健康统计表，并在教学过程中开展了春季田径运动、 学生篮球比赛、课堂中拔河比赛等，达到了体育健康、娱乐、锻炼的目的。 (二)我校的实验工作由专人管理，制定了实验工作计划，建立了实验记录 的一系列表册，充分利用理、化、生的实验教学，锻炼学生的动手操作能力， 教师也参加了实验优质课评比，成绩良好。 (三)远教工作在以往是簿弱环节，今年通过专门整治，有专门远教人员来 管理，充分利用我校的远教接收设备和网络教室，利用多媒体教室上课，充分 利用远教设备对学生进行教学和教师业务培训，进一步规范远教资料管理，使 我校远教工作迈上一个新的台阶，但远教工作还存在的一定的不足，在今后的 工作中将更加努力，搞好学校的远教工作。 三、努力成为勤勉的管理者 作为教导主任，对自已有能正确定位，努力做好校长的助手、教师的参谋， 教学工作及时向教学校长汇报，面对着学校教学管理一肩挑的重担，我就牢固 树立了三种意识： (一)合作意识。中层干部的责任说通俗点就是“上情下达，下情上晓”， 起桥梁沟通作用。面对课改后学校工作的挑战，正确认识自我，以求真务实的 科学态度，顾全大局、融合群体的豁达胸怀，多学他人长处，择善而从，才能 将学校的个体组织起来，在管理中形成合力。根据上级要求，及时梳理出教学 管理中的近期目标和长远目标，在学校的教育教学活动的开展中，充实利用学 校各科教师的特长，知人善任，使学生在快乐中成长，教师在愉悦中工作。 (二)服务意识。教育是服务，管理更是服务。教导处的工作是琐碎而繁杂 的，在这种情况下，我牢固地树立服务意识。一年来，由于学校的人事安排几 次改变，学校的课程表也调整多次，伴随的都是加班加点。在工作中我能处处 以大局出发，常常带着思考深入到师生中去，倾听他们的呼声，捕捉他们的意 愿，从而使得各项决策和工作措施符合实际和大家的要求。对于每一次考试， 在学科教师的配合下，我校能做到严肃监考、严格阅卷，关注每一个操作细节， 力争使检测结果客观公正，保证了学生的学科成绩得到均衡发展。 (三)研究意识。管理是科学，教学管理不等同于行政事务。要内抓管理， 外树形象，管理要一手抓规范，一手抓研究。要想与时俱新，管理创新，必须 养成学习和思考的习惯。在管理中，我是围绕新课改后的课堂教学、教学质量 的提高、常规工作的规范完成等方面进行研究。 四、存在的问题和努力的方向 1.由于本人教学任务重，精力有限，对学校教学常规管理工作还有待进一 步的加强、完善。对管理的认识与敬业精神有待进一步的提高。 2.在管理中许多工作做得不太细，完成质量不高，今后要提升自已的办事 效率，使教学工作完成得更好。 3.对现在教学管理的平台(计算机网络系统)、手段的掌握水平不高，要加强 学习，提高自已应用现代教学设备的能力，提高工作效率。 4.进一步加强远程教育管理工作的督促检查，要在以后的工作中强化岗位 意识、加强业务指导，促进学校远教工作的发展。 5.对学生的管理策略尚须改进，加强学生的管理工作，构建一个和谐美好 的校园。 各位领导，各位教师，作为教导主任，在学校负有一定的责任，感到有一 定的压力，但好在我与学校的每一位教师合作得都非常愉快，正是大家的努力， 奠定了学校发展的基础，我为学校的每一个人骄傲。我也期待着明年，我们合 作得更愉快。 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇五) 尊敬的领导： 通过本年度对销售工作的进行，我越发的感受到自己在这份工作上的成长 是非常大的，所以面对自己的未来我也是下定了决心要去成长与改变，从我对 自己的工作的述职报告，也是逐渐地对自己的人生有了较好的认识，希望能够 让我有更好的成长。 一、销售工作的情况 在一年的销售工作中，我尽可能地做好了销售工作，从销售的情况来看， 我基本上能够达到公司的销售目标，但是离我个人的目标还有较大的差距。对 于我个人来说，我还有相当多的事项是等着去学习与成长的'，所以我更是愿意 让自己去有更棒的收获，去在工作中不断地学习，不断地去成长。 二、工作进行的情况 通过自己的反思，我也是知晓我在现在的工作上还有非常多的方面是需要 去成长与奋斗，在工作中我虽然是有付出非常多的心血，但是还是有非常多的 方面是存在着问题。尤其是对于各类化妆品我的认识还不够，在对客人的销售 过程中没有办法真正的做到较好的认识与了解，所以还需要做下决定与努力的 事项是非常多的。另外在工作的过程中我也是犯下过不少的错误，没有将商品 摆放整齐，对待客人的热情度不够，并且没有真正的让自己付出较多的心思来 促成自己的成长。 三、下一步的努力 已经完成的工作已经是给了我非常大的警醒与提示，也是让我明白自己需 要端正自己的态度，真正的在工作上做好自己的工作，在平时的时间上也是要 努力的做好自己的工作，让自己在销售的工作岗位上做好一切。对于我个人来 说，我当然也是非常地庆幸自己能够有这般的成长，我相信凭借着我自己的努 力是一定能够给我更多的成长，让我在化妆品行业有自己的一番造就。全新的 生活，我也将以全新的自己来面对，我相信我是一定能够为自己创造出更美好 的未来，而这份工作我也是能够在其中真正的做出自己的成绩。面对接下来的 生活，我便是会加倍的让自己去成长，以个人之力来为自己谋得更棒的成绩。 身为销售人员我还需要去学习，去努力的方面有非常的多，所以我必须要 把握好每一个时机，为自己的人生，为自己的未来做更多的奋斗与努力。面对 未来我更是要加倍的让自己成长，我确信在未来的人生中我便是会让自己拥有 更好的成绩，真正的为自己谋得更好的发展。全新的一年，我会以更棒的自己 来面对工作，为自己的发展去做更多的拼搏与奋斗。 此致 敬礼! 述职人：______ ______年__月__日 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇六) 忙碌的 20**年即将过去。回首客务部一年来的工作，感慨颇深。这一年来 客服部在公司各级领导的关心和支持下、在客服部全体人员的积极努力配合下、 在发现、解决、总结中逐渐成熟，并且取得了一定的成绩。 一、提高服务质量，规范前台服务。 自 20**年我部门提出“首问负责制”的工作方针后，20**年是全面落实该 方针的一年。在日常工作中无论遇到任何问题，我们都能作到各项工作不推诿， 负责到底。不管是否属于本岗位的事宜都要跟踪落实，保证公司各项工作的连 惯性，使工作在一个良性的状态下进行，大大提高了我们的工作效率和服务质 量。根据记录统计，今年前台的电话接听量达 26000 余次，接待报修 10300 余次，其中接待业主日常报修 7000 余次，公共报修 3300 余次;日平均电话接 听量高达 70 余次，日平均接待来访 30 余次，回访平均每日 20 余次。 在“首问负责制”方针落实的同时，我们在 7 月份对前台进行培训。主要 针对《前台服务规范》、《前台服务规范用语》、《仪态礼仪》、《谈吐礼 仪》、《送客礼仪》、《接听礼仪》、〈举止行为〉、〈前台办理业务规范用 语〉等进行培训。培训后还进行了笔试和日检查的形式进行考核，而且每周在 前台提出一个服务口号，如“微笑、问候、规范”等。我们根据平时成绩到月 底进行奖惩，使前台的服务有了较大的提高，得到了广大业主的认可。 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇七) 第一季度即将结束，回顾第一季度的工作对我们明确下一季度的工作思路 和完成全年的工作目标有重要的好处。 一、第一季度完成的主要工作 元月份承前启后，是总结过去一年和开启新的一年的.关键期。这个月里大 家快节奏高效率地完成了几项大型活动，如“魅力 XXX”知识竞赛，“我与同 行”迎春联欢活动，20**年工作总结与 20**年竞争上岗大会，建言献策与领导 干部恳谈会等等，同时进行了薪酬调整研究、财务决算、民主评议、先进表彰、 支部换届、顾问座谈、干部聘任等工作，还启动了清产核资工程。新产品幼儿 版的试刊号在元月初诞生了，帝企鹅的阅读教室也装修一新，有关课题拿出了 方案并进入申报程序。这个月里大家异常忙碌和辛苦，很多同志工作到腊月底。 二月是新春，是农历新年的开始，感恩与回报是二月的主题之一。大家在 休假的同时走亲访友，品味生活的芬芳与温馨。资产财务部的同志和办公室的 同志为大家过好节付出了辛劳。第十三个月工资、元月份工资、年终福利等等 都在初一前发给了大家。门房、锅炉工、保洁员和司机岗位在节日里牺牲假期 值班，保障了报社机关节日期间的安全卫生和正常运转。一年之计在于春。经 过元月份的调整，很多同志的工作岗位和工作资料有了变化。除了日常工作， 二月份就应是根据岗位目标书制订工作计划的时间，还就应是为三月份顺利进 入市场做充分准备的时间。 社委会主要领导到某参加了教育部语用司举行的《汉语拼音 50 年》审片会 议，参加了洪汛涛先生 XX 诞辰纪念活动；财务部和各部门进行了 20**年度的 财务预算；社委会就新《劳动合同法》咨询了法律顾问并研究了新的劳动合同； 办公室修订了车辆管理规定，整理了报社库房，提出了改善办公条件的方案和 预算；部实行新的工作流程，取消了印前 XXX 审读签字的环节，研究了暑假合 刊方案；社委会研究调整了发行政策，市场部修改签订了报纸代理合同；支部 制定了 20**年的全员学习计划并给各部门发放了学习图书《骨干是折腾出来 的》，总编室启动了帝企鹅阅读乐园的活动，印制了宣传彩卡和 20**年工作日 记，收集整理了订户档案，启动了异地办公平台的设计工作；社委会主要领导 参加了省教育工作会议，向省厅、市局、县区有关领导汇报了工作。二月份因 为中间休假的缘故，工作计划中的有些项目没有按时完成。 三月春和景明，是复苏与生长的时节。报社主要领导参加了市里的教育工 作会议，与出版局、出版集团领导和集团的其他报刊社进行了沟通交流；资产 财务部和办公室配合审计事务所完成了报社的清产核资工作，资产财务部配合 税务局完成了上年度的所得税汇算工作；办公室抓紧进行办公室调整和办公环 境改善工作；部开始暑假合刊的组稿设计工作，进校园进行了调研，人员与报 社签定了新的劳动合同；市场部加大市场开发力度，确保主要市场发行量稳定， 并印制了各区域统一使用的塑料包装袋；总编室开展了导读示范员的座谈会， 设计制作了纸制手提袋与塑料手提袋；工会在三八节组织女工参加了女性礼仪 讲座并发放了三八节福利，推荐了今年市里记功表彰的人选；各部门拿出的需 要上社委会研究的有关规定有报社资产管理规定、网站改版与管理方案；语用 司和中央媒体的两大宣传材料月底前定稿；三月份报社员工已经能够透过报社 网络办公平台查询自己的工资收入，社委会领导的工作计划也开始在平台上公 布办公平台和报社汉语拼音网将成为报社对内对外的主要信息通道。 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇八) 尊敬的各位领导： 大家好！ 本人于 20**年毕业进入临床，20**年晋升为主治医师，回想过去的工作、 学习、生活既辛苦、忙碌，又让人感到充实和自豪。现将任职以来的工作情况 总结如下： 晋升为主治医师是独立开展工作的开始，为迅速提高自己的诊疗技术，前 两年本人一直在急诊科工作，急诊工作的锻炼使我迅速提高对急危重病的认识 和抢救水平，能熟练处理好急性左心衰、急性冠脉综合症、支气管哮喘发作、 高血压急症、癫痫大发作、上消化道大出血、大咯血等内科急症；同时能熟练 地进行心肺脑复苏的抢救。 在工作中，本人深切的认识到一个合格的内科医生应具备的素质和条件。 努力提高自身的业务水平，不断加强业务理论学习，阅读大量医学杂志及书刊， 坚持写读书心得和综述，踊跃参加医学专业网络论坛，经常参加各种学术会议， 从而开阔了视野，扩大了知识面。及时应用新的理论技术指导业务工作，能熟 练掌握内科各系统的常见病、多发病的诊治技术，同时也能处理各系统的常见 病及各种急危重症及疑难病症如心脏骤停、药物中毒、昏迷等等，工作中严格 执行各种工作制度、诊疗常规和操作规程，在最大程度上避免了误诊差错事故 的发生。我的信念是尽自己最大努力做好本职工作，解除病人痛疾。 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇九) 尊敬的公司领导： 我于 10 月就任公司行政人事部经理以来，由于本人有行政工作经验及地产 行政人事管理经验，能很快介入到实际工作中。两个月来，在董事长及总经理 的帮助下工作得以顺利开展，工作中有成绩也有不足，下面我从两大方面进行 述职，请公司领导给予帮助和指正。 对于一个新成立公司而言，行政人事部是非常重要的基础工作，也是需要 公司上下通力合作的工作。要各部门配合共同做好的工作较多，因此需要公司 领导予以重视和支持。观念转变与否，各部门配合程度如何，都是行政人事部 工作成效的关键，需要公司领导及部门予以大力协助。 1、公司规章制度及文字材料的拟定 根据公司组织机构，草拟和制定相关制度并下发遵照执行。有人把制度比 喻成游戏规则，我更觉得制度像是尚方宝剑。有了尚方宝剑是让大家有章可循、 有法可依。因此根据公司实际情况制定了《薪资制度》、《资产管理制度》、 《档案管理制度》、《会议制度》、《办公用品管理制度》、《印章管理制 度》、《建筑工程档案管理制度》、《员工离职审批流程》、《企业文化用 语》、《询价制度》、《车辆管理制度》等等。 2、加强沟通，做好上传下达、内外协调 搞好各部门间相互配合、综合协调工作是我工作的重点。在与上级沟通中 充分领悟上级领导的意思，做好上、下联络沟通工作，及时向领导反映情况、 反馈信息;搞好各部门间相互配合、综合协调工作;对各项工作和计划的督办和检 查。把握方向、分析观察，有效传达到各部门;在与各部门沟通中严格贯彻执行 上级决定，并收集整理各部门信息意见，做到及时反馈与完善。同时本着“真 诚、谦虚”的原则，与合作单位部门和外界政府机关做好沟通协调工作。 3、固定资产、办公用品管理 行政主管就相当于一个管家。要想把所有的费用降到最低，首先要了解 XXX 本地的市场价格。我特地跑去市场多家询价，货比三家，在保证商品质量 的 情况下，最终在低价格的三家中确定最低价。为使公司对内对外沟通更便 捷，对程控电话进行了重新布线安装、按照公司科室分部情况制作了公司科室 标牌，保障公司的正常办公秩序。 为有效管理公司内固定资产、更好的控制办公消耗成本，规范办公用品的 发放、领用及管理工作，我目前已将公司内固定资产、办公用品归类、编号、 粘贴标识并责任到人。同时按照《资产管理制度》每月进行一次资产抽查，年 底与财务部门联合进行一次清查，共同点、监督，并建立电子台账与明细帐， 做到帐物相符。 4、车辆管理 为加强公司车辆使用管理，合理安排调度车辆，保障正常公务用车，行政 人事部制定了《车辆管理制度》及使用了《车辆派车单》，对车辆使用情况做 到了如指掌。办理了包括公司汽车的证照、年审、保险、日常维护、保养、检 验、清洁、派车等事项，过程中严格按照制度执行，做到管理有序。 在接手工作两个多月以来，对行政管理事务做到统一计划、统一管理，积 极想办法降低各种成本费用。当好“管家”是我对自己的要求，为公司开源节 流、创造好的办公条件是我最终的追求。 个人述职报告范文精选系列，如果你喜欢可以下载全文。 作为财务主管一年半年时间以来，我认真贯彻执行国家相关法律法规和财 务规章制度，认真履行了财务核算和监督职能，做好财务审核、监督等本职工 作。严格按照公司财务规定要求，认真履行职责。 1、公正、公平 2、对公司的忠诚度 3、业务技能 4、思想品德 5、清正廉 洁 具体代表性的工作如下： 带领全体财务人员认真做好各分子公司的财务核算和账务处理，以及账簿、 财务资料的收集、整理和归档工作。清理、核对了公司的固定资产，对外投资 情况以及 20**年-20**年公司工程欠款，公司应付账款的清理及挂账，单位职 工借款催收，对工程所发生的材料都严格审核，发现超出预算的材料发票，坚 决不放过，例如在审核**工程中，发现**材料供应公司，供应的材料设备超出 预算 7000 余元，本着对公司负责，对企业的忠诚，坚决拒绝支付，为公司挽 回了损失。 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇十) 尊敬的各位领导、同事大家好！ 首先感谢领导给我们一次展示自己、锻炼自己的机会。我叫 xxx，于 xx 年 毕业于 XXX 学院，之后曾在 xx 建设集团、xx 装饰公司从事技术和现场施工管 理工作。20**年三月到我公司工作，现在在二公司 xxx 项目部任质检员一职。 20**年至 20**年为公司的五年发展战略年，在这重要的时期加入公司集体中来， 为公司完成各项发展战略目标，尽自己微薄之力感到特别荣幸。 下面就我今年在思想上和质检工作上的成绩向在座领导进行汇报： 一、思想上 自到公司以来，我严格遵守公司及所在项目部的各项管理制度，积极服从 领导的工作安排，圆满完成工作任务。积极响应公司的号召，认真贯彻执行公 司文件和项目经理传达的会议精神。思想上要求进步，维护集体荣誉，不断学 习、充实完善自己。时刻提醒自己树立主人翁意识。 二、工作上 我以“低调做人，高调做事”为准则，相信一份耕耘，就有一份收获。我 每天都以乐观的态度投入到工作中去。对本职工作尽心尽力，孜孜不倦。在做 好质检工作的同时，也注重学习、提高自己的管理水平，丰富自己的专业知识， 使自己具备更高岗位的工作能力。只待公司需要，我将拔剑而出。 今年我们项目部完成的工程主要有：天钢烧结 1、2 号环冷工程；炼钢区污 泥脱水间、铁水倒灌除尘站、集中软水站、汽水换热站；原料场罩棚柱工程。 在这些工程中我都圆满的完成了我的质检工作。虽然这些工程都不太大，但我 秉着“工程不论大小，质量必须管好”的态度，严把质量关，并做到了以下几 点：⑴对进场的原材料、半成品都进行了进场检验，不合格的材料坚决不用。 ⑵每个工序都按照规范要求和技术标准，对施工班组进行切合实际的三级交底， 决不从网上下载或直接抄袭，保证了其落实率的实现。⑶在每道工序施工中或 完成后都进行检查，不合格的要求班组进行整改，验收合格后方可进行下一工 序施工，保证了检查覆盖率和验收达标率的实现。⑷为加大管理力度，对不进 行整改和不按交底施工造成质量问题的班组进行了罚款，并且做了严格的教育。 在我的努力和项目部领导的督导下，我项目部所建工程未出现任何质量事 故。其中环冷工程螺栓较多，且定位安装比较复杂，我在放线员的协助下对每 组螺栓都进行了检查。交安装时对螺栓位置进行复测，没有一组偏差超过施工 规范要求，为此，得到了其它单位对东方公司施工质量的一致赞扬。污泥脱水 间、集中软水站还被评为公司内部优质工程。公司月联查中，我项目部资料项 得分较为突出，受到公司领导的一致好评。 以上这些成绩，都可作为对我工作能力的最好见证。通过这一年来的工作， 我发现自身还有很多不足之处，这些不足我将在以后的工作中加以完善。机遇 与挑战同在，光荣与梦想共存，20**年的工作中，我会牢记自己的岗位职责， 时刻用“四个敢于精神”激励自己，学习科学管理方法，对施工队制定合理的 奖罚制度，将质检工作做的更好。 最后，祝各位领导、同事，身体健康、工作顺利，祝公司在新的一年里又 有更大的收获！ 谢谢 给你一篇个人述职报告的写作范例，你可以参考它的格式与写法，进行适 当修改。 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇一十一) 尊敬的领导： 下午好! 非常感谢您们在百忙之中抽出时间来听我的述职报告，我现在的职位是 xxx 的文员，真的感谢我的部门领导和同事对我的指导和关心。 由于自己没有经验，以及对业务工作的不熟悉，给领导和同事们带来了一 些不必要的麻烦，在此我深感愧疚，但是我相信，我的不断成长以及对业务工 作的不断熟悉，是给你们最大的回报，现我将我的试用期述职报告如下： 第一项，工作内容 我每日的工作流程大致分为以下几点： 1.负责请验留样样品的稳定性考察。 2.负责稳定性考察室、冰柜、物料库等温湿度的记录。 3.负责仓库物料的发放、物料的登记以及物料库标签的更新。 4.负责办公用品、物料库和档案柜等资料，领用或借阅的管理。 5.负责定期使用 erm 软件提报采购计划并及时登记督查工作，定期领用物 料等。 6.负责办公室的文件传递。 7.负责周一例会的会议纪要，并经领导审阅后发至指定的邮箱。 对于一个非药学专业的人来说，这份工作我刚开始做的很吃力，什么都是 陌生的，都不知道从哪入手开始做起，连最基本的药名我都叫不顺，更何况是 了解其他，但是部门的领导和同事没有因为我不是专业的人员而看不起我，也 没有冷眼旁观，更没有在我做的不好时打击我的自信心，他们耐心的指导我， 并帮助我树立自信心，这让我感觉没有压力，就像在一个大家庭里一样，这样 的氛围让我对这份陌生的工作没有排斥的心里，在这样的氛围里工作我很开心。 第二项，工作收获 1、工作要有热情，要有创新。对工作有热情才有好的精神状态，才有克服 困难的勇气，才能激发灵感，提供创新的动力。 2、适应环境，深入实践，以认真严谨的工作态度融入到我的工作环境中。 3、对制剂研究院现有的研发项目有了个大概的了解。 4、对 erm 办公软件能熟练的应用。 第三项，现存在的不足 1.对公司各部门的职责以及人员了解的不够透彻，这样就直接导致沟通的 困难，需要改进。 2.物料库原、辅料的整理与管理不仔细。 3.工作的计划性不强，有时候有遗漏的现象，需要改进。 4、缺乏创新精神，工作思路陈旧。 第四项，我以后的工作计划 1.积极学习，熟练应用办公软件，对我的本职工作要做到精细。 2.及时有效的沟通，提高自己的沟通技巧，让对方能正确的了解到我要表 达的内容。 3.对物料熟悉掌握，以便方便以后的`领用和提报。 以上就是我在 xx 工作这半年的一个总结，再次感谢我的领导和同事们，谢 谢你们能让我在这么温馨的环境里工作，我想在这半年里学到的东西我将一生 受益，真的庆幸我应聘来 xx 工作。 猜你正在找个人述职报告的怎么写？那么就给你这篇范文参考。 一、毕业班工作 去年的毕业班是 98 级，6 个教学班 328 名学生，全体领导和教师倾注了很 大精力，98 级全体师生经过一年的奋力拼搏，取得了中考一批录取 98 人的好 成绩，占全县一批总人数的 22%，一批升重点率 30%，成绩另人满意，总结毕 业班的管理工作有几点很值得一提。 1、班主任班级管理到位、及时、得当，98 级初三的一年内，每位班主任 早到晚归到底有多次，谁也说不清。做了多少工作，从她们谈起 98 级就湿润的 眼眶中看得一清二楚。 2、老师、学生、家长、领导四方配合得好，学生会、家长会、教师会、班 主任会到底开了多少次无法统计，但招之即来，到会认真听，散会马上落实， 雷厉风行，团结一致，使 98 级学生学风正，考风正。 3、后期管理抓得紧、吸取 97 级的教训，老师们对学生考前和考中的管理 格外重视，每位老师都步行跟考、到现在还记忆犹新。 4、奖励措施发挥了较好的作用，对教师的奖励有利于团结协作，对学生的 奖励提高了学生争先恐后的竞争意识。 5、中考信息摸得不错，尤其是上学期，仅去 XXX 摸信息就 8 次，各种中 考资料代表了中考的出题方向，对教学的指导作用不可低估。 6、注重了学生应考能力的训练，年后的月考，老师们狠抓考风，注重考后 分析，对科学施教、平静应考起到了很好的作用。 二、迎新生工作 ＸＸ年初一新生的招生工作圆满完成，招收新生 411 人，是世纪中学历届 招生人数最多，质量最好的一届，也是经济效益较好的一年，取得这样的成绩， 主要做了以下五件事： 1、大张旗鼓的宣传发动：宣传的目的在于让学生和家长了解学校情况、招 生政策、招生考试时间，学校利用各种渠道发送招生信息，校校到、无死角， 起到了很好的作用。 2、招生简章精雕细刻：这次的简章经过很多人的构思、修改、编制、出了 一些新政策、两个简章并行，社会反应良好， 3、热情周到的报名服务：招生报名前的准备充分，10 天的报名接待工作， 每一个负责接待的老师都感到异常疲劳和兴奋，报名工作不但安排好了考试次 序，还很好地展示世纪人的热情和周到，让学生、家长有了一个良好的印象。 4、全民动员组织考试：招生考试，两校教工全体参加，带着亲朋好友的孩 子参考的教工很多、大家劲往一处使，心往一处想，为世纪二中的声誉写下了 浓墨重彩的一笔。 5、撕心裂肺录取收费：01 级新生优秀生比例有所提高，得益于招生政策， 也得益于 98 级的成绩，也与参与收费录取的老师正相关。他们的接待工作是一 流的，他们为学生和家长的好成绩而高兴。为家长东奔西走借钱送子上学而流 泪。圆满完成了学校交给的任务。 三、教师队伍建设： 世纪中学社会声誉是由一流的师资队伍支撑的，教师的敬业奉献，为人师 表，团结向上，竞争协作已成为世纪中学的学校文化，一大批优秀教师已脱颖 而出，师资队伍建设步子大，效果高，学校领导班子主要从 6 个方面提高教师 教学水平。 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇一十二) 一、工作绩效述职 时间过的飞快，在繁忙的工作中，在公司工作不知不觉已经将近 2 年了。 首先，非常感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中不断的学习，不断的 进步，慢慢的提升自身的素质与才能。同时，向公司的领导以及全体同事表示 最衷心的感谢，有你们的协助才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你 们的帮助。我才能在工作上，围绕公司的中心工作，对照相关标准，严以律己， 较好的完成各项公司安排的工作任务。 二、工作心得和体会 虽然一直从事房地产这个工作，但是我发现要学习的地方还是很多，通过 向领导请教、向同事学习、自己摸索实践，在较短时间内熟悉了工作流程，明 确了工作方向，提高了工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路。 我十分感谢公司，给了我很多的学习机会，也希望公司日后也能继续一些 有些关于销售的培训工作，我希望能通过学习不同的知识，补足自己的不足之 处，让自己能把销售工作做的更好。 三、关键事项 作为一名策划人员，我本着“要不断的完善自己各方面的专业技能”这样 一个目标，开拓创新意识，积极的完成本职工作，做好房产策划工作，严格细 致地要求自己按照公司流程中所有步骤及时完成工作。 我很有幸的多次参与了公司分配的市场调研工作，每次我都深深的'体会到 终端销售的力量，也让我觉得策划并不是万能的。 四、xx 年的改进思路 在这段时间里虽然做了一些工作，但仍然存在些题，主要表现在：创新精 神不足，不能积极主动发挥自身聪明才智，而是被动适应工作需要。领导交办 的事情虽然都能完成，工作当中有时会忽略考虑更深一层次方面，这样会造成 是被动工作，减慢了工作上升到一定高度的速度。后续工作有些做的不到位， 但是，我相信在我自己不断的努力和领导的帮助下，我会尽快提升自己，避免 掉一些不必要的失误发生，所以我会不断补充自己各个方面的不足之处，做好 销售工作，希望能为公司带来更好的经济效益。 在今后工作中我将继续努力奋斗，巩固现有成绩，针对自身的不足加以改 进，争取在新的一年做的更好。 20**年也许对于房地产行业会是一个考验，但对于我们大家也许也是一种 挑战，但是身处我们团队中，我十分的有信心来面对这场突如其来的“冬天”。 希望你能喜欢这篇个人述职报告范文。 我从事超市收银工作的时间不是太长，自身的素质和业务水平离工作的实 际要求还有一定的差距，但我能够克服困难，努力学习，端正工作态度，积极 的向其他同志请教和学习，能踏实、认真地做好本职工作，为超市的发展作出 了自己应有的贡献。现针对自己在工作中遇到的问题谈谈自己的心得和体会， 也算是对自己工作的一个工作总结吧。 (1)作为与现金直接打交道的收银员，我认为必须遵守超市的作业纪律。 收银员在营业时身上不可带有现金，以免引起不必要的误解和可能产生的 公款私挪的现象。收银员在进行收银作业时，不可擅离收银台，以免造成钱币 损失，或引起等候结算的顾客的不满与抱怨。收银员不可为自己的亲朋好友结 算收款，以免引起不必要的误会和可能产生的收银员利用收银职务的方便，以 低于原价的收款登录至收银机，以企业利益来图利于他人私利，或可能产生的 内外勾结的“偷盗现象。在收银台上，收银员不可放置任何私人物品。 因为收银台上随时都可能有顾客退货的商品，或临时决定不购买的商品， 如果有私人物品也放在收银台上，容易与这些商品混淆，引起误会。收银员不 可任意打开收银机抽屉查看数字和清点现金。随意打开抽屉既会引人注目并引 发不安全因素，也会使人产生对收银员营私舞弊的怀疑。不启用的收银通道必 须用链条拦住，否则会使个别顾客趁机不结账就将商品带出超市。收银员在营 业期间不可看报与谈笑，要随时注意收银台前和视线所见的卖场内的情况，以 防止和避免不利于企业的异常现象发生。收银员要熟悉卖场上的商品，尤其是 特价商品，以及有关的经营状况，以便顾客提问时随时作出正确的解答。 (2)认真做好商品装袋工作。 将结算好的商品替顾客装入袋中是收银工作的一个环节，不要以为该顶工 作是最容易不过的，往往由于该项工作做得不好，而使顾客扫兴而归。装袋作 业的控制程序是：硬与重的商品垫底装袋;正方形或长方形的商品装入包装袋的 两例，作为支架;瓶装或罐装的商品放在中间，以免受外来压力而破损;易碎品或 轻泡的商品放置在袋中的上方;冷冻品、豆制品等容易出水的商品和肉、菜等易 流出汁液的商品，先应用包装袋装好后再放入大的购物袋中，或经顾客同意不 放入大购物袋中装入袋中的商品不能高过袋口，以避免顾客提拿时不方便，一 个袋中装不下的商品应装入另一个袋中;超市在促销活动中所发的广告页或赠品 要确认已放入包装袋中.装袋时要绝对避免不是一个顾客的商品放入同一个袋中 的现象;对包装袋装不下的体积过大的商品，要用绳子捆好，以方便顾客提拿;提 醒顾客带走所有包装入袋的商品，防止其遗忘商品在收银台上的情况发生。 (3)注意离开收银台时的工作程序。 离开收银台时，要将“暂停收款”牌放在收银台上;用链条将收银通道拦住; 将现金全部锁入收银机的抽屉里，钥匙必须随身带走或交值班长保管;将离开收 银台的原因和回来的时间告知临近的收银员;离开收银机前，如还有顾客等侯结 算，不可立即离开，应以礼貌的态度请后采的顾客到其他的收银台结账;并为等 侯的顾客结账后方可离开。 上面就是我在实际工作中的一点想法，请各位领导和同事批评指正。 个人述职报告范文精选系列，如果你喜欢可以下载全文。 我是 20**年 12 月进入 XXX 海螺，回顾过去的两年多时间，工作环境的变 化，工作场所的变化，岗位职责的变化，就我个人而言感受颇多。 上半年经历了从行政岗位到现在人事岗位的转变，对我来说既是一种挑战 也是一种机遇，更加清醒的认识到了自身工作经验的不足和专业技能的匮乏， 在接下来的工作中将进一步规划明确自我成长方向，勤学上进，细心谨慎，希 望能够通过自己的努力将岗位工作做的更实更细。目前主要从事人事基础管理 工作，主要负责公司培训管理、劳动合同管理和年休假管理，并协助做好人事 其他相关岗位工作。下面，我就近期工作作简要汇报。 一、20**年上半年主要工作 1、行政管理 上半年主要负责或参与配合做好宣传管理、工会管理、公文机要、小车班 日常管理和行政接待等相关工作，积极补位。 宣传管理的目的是宣扬企业的优良形象，在专业管理过程中利用考核激励 机制有效调动各单位在宣传工作中的积极性和热情，在稿件审批过程中要注重 稿件的质量和挂网报道的及时性，同时要做好厂区标识牌维护及费用管控工作。 工会管理主要是通过各类活动充分调动员工的积极性和热情，为员工创造 一个良好的沟通交流和团结协作的环境氛围，激发员工更好地投身到企业的生 产经营之中。同时工会也是有效维护职工权益的重要组织，充分发挥工会组织 的作用，是构建企业与员工之间和谐劳动关系的重要桥梁。 公文机要主要是确保各类信息的上传下达、收发文管理、红头文件制作、 邮件收发、文件传阅、重要文件归档等。 小车班管理主要是统筹协调公司各单位公务用车安排、小车班里程补贴制 作以及开展月度行政车辆检查，下发检查通报，加强小车班日常事项管理，规 范派车流程。 行政接待主要是各类领导来访及接待检查等事项，拟定接待指南，撰写汇 报材料，配合检查会议室及各类仪器设备的正常情况，查看厂区绿化环境卫生 及办公楼区域环境等，发现问题及时修复维护，在接待过程中做好会议记录、 图片拍摄并及时汇报接待进程，确保接待顺利开展。 2、人事管理 上半年主要负责或参与配合做好培训管理、合同管理和人事档案管理等相 关人事基础管理工作，并积学习相关法律法规及专业制度，配合做好临时交代 的人事相关工作，自我感受目前掌握的知识还很浅薄，对规划、绩效、薪酬、 招聘、培训以及员工关系等六大模块的掌握还需要长期的学习钻研。 培训管理主要是帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能，是员工增强岗 位技能胜任岗位工作的有效途径。工作涉及到培训课时、师徒管理及费用核发， 新进及转岗人员试用期管理，月度及季度培训检查，外来培训，后备人才管理 等工作。 20xx 年个人述职报告总结（精选 22 篇）(篇一十三) 个人述职报告的写法与格式是什么？请参考以下这篇范文。 各位领导、同志们： 大家好！ 我是 20**年 5 月份开始担任科技部总经理助理职务的，并主持科技部全面 工作，至今已一年半有余。一年半，在人生的旅途中只不过是短暂的一瞬间， 但对我个人来讲却是终生难忘的历程。回想这一年半来自己的工作和学习生涯， 有喜有忧，有坎坷，也有收获，取得的成绩同志们也是有目共睹的，不再一一 列举。但是我想说明的是，成绩是来之不易的，这里面包含着行领导的正确领 导和今天在座的全行干部职工的帮助和支持，尤其是包含着科技部全体员工的 辛勤劳动和艰苦努力。这一年来，我作为科技部的负责人，只不过是做了一些 应该做的工作，具体的可以概括为如下五个方面： 一、加强管理、保障安全 银行科技工作中，安全为首要任务，科技工作的成果就在于各种银行业务 都能正常无事故的顺利开展。首先，保障安全的最有力手段就是制度，我本着 这一原则，多次与部门内部人员讨论制度的问题，对原有的岗位责任进行了调 整，制定了新的岗位责任制度，强调了岗位的必要性和重要性，将岗位责任细 化，责任到人，在管理层面有了明确的管理分工,使科技工作在有序的环境下进 行。并且，在部门全体员工的共同努力下，保障了各项修订后制度和新建制度 的贯彻执行。其次，网络和信息系统的安全稳定运行是科技部工作的命脉，只 有整个信息系统保持稳定、连续、高效的运行，我们才能在这个基础上谈下一 步的发展，才能够充分发挥已有的和新开发的业务产品的作用。为保证系统的 安全运行，在年初时，为部门内部配备了移动值班电话，从而缩短了故障产生 时的延滞时间。在年初时，我提出了保障 ATM 及 POS 的银行卡地区网系统整 体可用率达到 99%以上的目标。尽管我们的地区网系统在 20**年时频繁出现波 动，但通过我们对系统的二次改造后，今年的系统运行一直都是非常稳定的。 我在加强管理、保障运行方面付出的努力取得了预期的效果。 二、科技项目、重点实施 在科技项目方面，20**年由总行推出的新产品和对原有业务系统的更新的 项目很多。首先，我们要支持业务部门参与激烈的市场竞争。总行为满足市场 竞争需要而开发的产品在各种信息渠道中已经介绍的很多，但就 XXX 的地区特 色和我行的特点，各业务部门提出了一些项目需求，如：银证通系统、薪加薪 系统、单证中心系统等。在行领导、相关业务部门、各支行的配合下，这些新 产品得到了及时的上线，丰富了我行的产品线，增强了服务功能，逐步建立了 一定的市场竞争优势，对于将来改善我行的客户结构起到了重要的推动作用和 支撑作用。 以往我行的系统中由于总行的滞肘，有些不利于市场开拓的方面。通过我 们以及其他分行的相关反馈，总行今年已对这些问题进行了一些相应的改进。 如：ATM、CRS 等自助设备的客户操作流程更新，由原来的先吐卡后出钞的方 式改为先出钞后吐卡，方便了客户取款操作；自助查询机系统改造，增加了查 询机中的理财一互通的代理功能；等。 三、把握全局、团结协作 我觉得，科技部是银行中至关重要的职能部门，给行里把好关、做好后勤 保障是我义不容辞的责任。一年来，我坚持站在全行的角度考虑问题，客观的 分析有关科技对行内行外的影响。今年，针对我行部分网点 UPS 电池不能正常 工作的情况，我提出了要求更换的建议，因为一旦网点停电不能正常营业，对 行里的影响非常大。此建议得到了行里的认可，并在年终决算前完成了所有网 点的更换。 科技部门身为银行的二线服务管理部门，加强同有关人员和相关部门的团 结和协调，是做好科技服务工作的重要条件。为了搞好部门内部员工的团结， 我
79 页
447 浏览
竞聘演讲稿精选
职位竞聘演讲稿精选 适合职位竞聘演讲稿 篇 1 各位领导、各位评委： 你们好！首先感谢上级领导给我参加这次竞聘的机会。 我是 xx，我于 xx 年从山西煤矿学院毕业，同年 9 月分配到山西儿童医院 担任儿内科医师，从事儿内科临床二线医师工作，并负责科室部分行政管理工 作，工作上兢兢业业、勤勤恳恳，政治上积极要求进步，在各方面严格要求自 己，受到领导和同事们的好评，受到病友的称赞。 10 月至 3 月在上海市儿童医院呼吸专科进修，使儿科专业水平更进一步提 高，并撰写了多篇医学论文并在杂志上发表，5 月承蒙院领导的信任，指派到 医务科从事医院管理工作，在院领导及前任医务科长的培养下，使我的医院行 政管理水平有了很大的提高，于同年 11 月份，担任医务科负责人工作至今，我 带领医务科全体人员不计较个人得失，加班加点，使医务科工作忙而不乱，有 条不紊，认真处理医务科的各项日常工作，特别是在去年几起较大的医疗纠纷 处理过程中，我们医务科本着爱院敬院的思想，积极处理，极力化解且表现突 出，并在医疗质量、科技兴医、人才管理上狠下功夫，使我院的医疗质量更上 一个新台阶，比较圆满地完成了医院交给的各项任务。 今年，在这种改革大潮的推动下，以“经营”医院、科技兴院的思想为主 导，我竞聘医务科科长职务，我自信有能力做好医务科的管理工作，如果我竞 聘成功，我决定做到以下几点： 1、进一步完善医院的发展及加大业务管理力度，根据医院走“大保健、精 临床”思路，重点抓好专科建设、科技兴医，以进一步提高我院的品牌效应与 知名度。 2、服从医院领导，完成医院领导交给的各项任务。定期在科内组织政治学 习，抓好职工的政治思想教育。带领全科人员钻研医院管理业务，提高全科人 员的医院管理水平。 3、着重加强提高医务人员的整体业务水平，加强业务学习，加快医务人员 知识的更新，提高医务人员的竞争意识，以扎实的业务水平和技术优势来面对 当前日益激烈的市场竞争。以创造良好的社会效益的同时来带动经济效益的进 一步提高。 4、进一步抓好医疗常规及规章制度的落实，协助医疗纠纷的调查处理、教 学管理及红会工作。 5、在任职期间，将负责组织完成新技术引进 20 项以上，启动科研项目 8 项以上，完成专科建设 15 个以上，组织编写完成诊疗常规并负责落实，确保 120 急救任务的落实，保证上级相关检查达标。 如果我竞聘成功我将努力地配合院领导进一步加强医院医疗管理工作，以 严谨的工作作风来要求自己，并不断加强学习以不断提高自己的业务水平和管 理能力，完成医院下达的每一项工作指标和任务。 我的演讲完毕，谢谢大家！ 适合职位竞聘演讲稿 篇 2 尊敬的各位评委、各位领导、各位同事： 大家好！ 衷心感谢组织上给了我一次展示自我和挑战自我的机会。今天，我以平和 的心态，参与副科长职位竞争，接受组织的挑选。 虽然，大家对我很熟悉，但我还是想作个简要的介绍。我叫 xx，36 岁，本 科学历，现任计划统计科主任科员。1994 年 xx 师专毕业，分配到 xx 港务局从 事财务会计工作；20xx 年通过全省公务员招考，调入 xx 市交通局，从事计划 统计工作。主要负责交通行业统计工作，协助领导组织编制交通行业发展规划、 建设规划，制定交通基础设施建设年度计划，组织开展交通建设项目前期工作 和后期评价工作等。 今天，我积极参与竞争，主要基于以下几点考虑： 一是对交通工作有着深深的爱意。当年报考公务员时，我毫不犹豫地选择 交通局，因为我一直在交通行业工作。来到交通局，我对交通的认识有了升华： 港务局是小交通，交通局是大交通。我以从事交通工作为荣，以服务交通事业 为乐。寒冬腊月，人们忙着购办年货时，我还趴在数据堆中搞年报；高温酷暑， 谁都想在屋里享受冷气时，我和公路所的同事们还在乡村地头查看路情；无论 四季，申报建设计划任务一到，通常都是一忙数日，加班加点是寻常之事。农 村公路由通到畅，农民出行由渡到桥、农村候车亭从无到有，看到这可喜的变 化，让我由衷感到欣慰，我心甘情愿投身交通事业。“热爱是最好的老师”， 我相信，无论走上哪个工作岗位，热爱都将是我干好交通工作的前提。 二是对交通工作有着深深的敬意。一直以来，我对工作岗位都抱着一种敬 畏之情，把储备知识、积蓄力量作为生活的一部分。对新事物、新知识，我求 知若渴，生怕落伍；对各位领导和同事们的优点、长处，我总是看在眼里，记 在心里。早在大学就读期间，我就自学财务，师专毕业同时获得江西财经大学 会计专业文凭，先后取得助理会计师、会计师职称；为胜任公务员岗位工作， 我又取得中央政法大学法律专业本科学历。参加工作 16 年来，我经历了不同的 工作岗位和工作环境，从企业到机关，丰富了我的人生阅历，能够勤于思考， 把握工作重点，理清工作主次，准确领会政策精神与领导意图，圆满完成各项 工作任务。仅去年一年，计统科发文一百余件，未出现差错。在工作实践中， 我熟练掌握工作流程和有关要求，组织协调能力、文字综合能力、分析判断能 力都得到了锻炼，都有了较大的提高。计划统计工作局长分管，但业务上对口 多位领导，各位领导交办的工作，我都积极认真办理，哪怕是同时接受几位领 导交办的任务，都从不耽误。在工作中，与省厅、省局、市直相关部门都建立 了良好的业务关系，最大限度地为各县局、两处、局属单位提供服务。 三是对交通工作有着深深的诚意。三年前，我的科长因病无法履职，我便 独自挑起计划统计工作的担子。期间，全市三年打胜公路建设翻身仗紧张实施， 规划编制确定每年 1500 公里的建设任务，计划统计工作十分繁重；公路水路 运输量调查全国试点在 xx 展开，受局领导委托我认真做好组织、培训、数据分 析、汇总上报等工作，使得这项部、省领导高度重视的专项调查工作圆满完成 并受到表彰；治理超限超载、能源消耗、重点工程等一个个统计任务，我都毫 无条件地接受，一丝不苟地完成。几年来，我没有向组织上诉过一次苦，叫过 一次累，始终埋头做事、勤奋工作，始终保持昂扬的斗志，把一颗诚心奉献给 了我热爱的交通事业。 四是对同事们心存深深的友谊。来到交通局的七年，我在思想上、工作上、 生活上都得到了同志们的关心和帮助。在我的思想波动时，得到了局领导和科 长们的鼓励，特别是三年前，我站在这个讲台上竞争副科长失利时，你们的鼓 励给了我信心，你们的鼓励给了我力量；在我的工作遇到困难时，得到了同事 们的大力支持；在我因工作难以顾及家庭时，大家伸出了热情的双手。所有这 些，我心存感激，永远铭记。我觉得同事们的理解、支持和友谊比什么都重要。 20xx 年，我局荣获交通运输部“全国公路水路运输量专项调查先进单位”， 计划统计科被评为局机关先进科室，我本人也获得先进工作者的光荣称号。正 是由于大家的支持，我的工作才取得一点小小的成绩。当然，我还存在缺点与 不足。 当前，交通运输事业正处于重要的机遇期、发展的关键期，我希望得到组 织的信任，得到大家的认可，让我拥有一个更高的平台，为交通运输事业持续 发展奉献力量。我将以感恩的心、敬畏的情，兢兢业业、踏踏实实、认认真真、 勤勤恳恳工作，决不辜负领导和同志们的期望。 一要摆正位置，当好配角。明确副科长的职责是协助科长工作，在工作中 主动当好科长的参谋和助手，维护科长的权威和形象。认真找准坐标，摆正位 置，工作到位、不越位，补台、不拆台，帮忙、不添乱。 二要勤奋实干，当好表率。副科长是业务骨干，这不仅是一个职务，更是 一种责任。对职责范围内的工作，敢于负责，善于负责，以身作则。加强学习， 丰富自己，充实自己，完善自己。不仅想的要比别人多，而且干的要比别人多， 勇于吃苦奉献，勇于率先垂范，高标准完成各项工作。 三要团结进取，当好伙伴。在工作中，继续保持以往好的作风和传统，勇 于开拓新思路、探索新方法。坚持以诚待人，以信处事，做到大事讲原则，小 事讲风格，共事讲团结，以自己的言行创造和谐共事的良好氛围。 “为交通人，做交通事，成交通业”。 各位领导、各位评委、各位同事，既然是为了推动我深爱的交通事业，坦 诚地说，我渴望得到大家的肯定，希望自己能够站在更高的平台上，与大家一 起为 xx 交通运输事业做出更大的贡献！ 雨果曾说：“世界上最大的是海洋，比海洋更大的是天空，比天空更大的 是人的胸怀！”。如果这次我竞争失利，我将以一颗平常心，认真剖析自我， 继续无怨无悔做好自己的本职工作。 谢谢大家！ 适合职位竞聘演讲稿 篇 3 大家好!卡耐基说过：“不要怕推销自己，只要你认为自己有才华，你就应 认为自己有资格担任相应的职务。”x 年来，我一直从事计划销售工作，成为 主办科员也已有 x 年，在日常工作中积累了丰富的工作经验，无论是业务水平， 还是管理、组织协调能力，都有一定保险主管竞聘演讲稿的提高。因此，我根 据自己的工作特长，决定竞聘主管岗位，希望得到各位的鼓励和支持!谢谢! 下面我介绍一下个人情况。 我叫 xx，今年 31 岁。本科学历，经济师职称。1998 年毕业于天津财经学 院(现财经大学)商业经济系贸易经济专业，xx 年进入 xx 公司从事 xx 工作。xx 年进入公司销售科负责 xx 工作，xx 年进入公司计划科负责 xx 工作，现任职位 计划科进货员岗位(公司主管竞聘演讲稿)。由于我工作尽心尽力，兢兢业业， 曾多次得到领导和同事们的好评，XX 年还获得公司优秀共青团员称号。 各位评委，各位领导，今天我之所以来参加竞聘，是因为我自信有如下优 势： 优势之一，我经验丰富，了解工作流程和业务程序，能够全面多方位的把 工作做好。 在销售科我工作了三年，主要负责区内省市成品油销售结算，省市到站计 划变更，销售科月、季、年度成品油计划完成报表的编制上报等工作。最多时 我同时负责区内五省市中的四个省市公司的结算工作，每月结算量达五、六十 万吨。而在计划科工作的 5 年里，我主要负责石化区内炼厂的进货业务，与中 国石油集团的互供油业务，还有陕西地炼结算业务。外采是从今年 8 月份才开 始的，从计划的下达到最后的`结算都是我一人经手，因而我比其他人都更熟悉 外采这项新业务。相信这些优势会非常利于今后工作的有效开展。 优势之二，我了解市场运行规律，熟知省市公司的市场经营情况。 在销售科工作的积累，使我对省市公司的市场经营情况有清楚的认识，掌 握市场价格的变化规律，这有利于今后与省市公司的交流和外采销售工作的开 展人事主管竞聘演讲;而在计划科工作的 5 年里，我曾负责“华北区省市公司外 采日报、月报”汇总上报，“华北区成品油消费量情况表”的上报，这两项工 作使我对省市公司外采情况及市场消费情况有了一定程度的了解和掌握，同时 使我对石化资源的整体布局有着一定的认识和理解，这对今后如何利用外采资 源来弥补省市公司的资源不足、平衡市场起着关键作用。 优势之三，我忠诚敬业，有胆识有魄力，具有良好的综合素质。 我思想进步，立场坚定，做事讲原则，守纪律，廉洁奉公、为人正直，一 直积极靠近组织，能以积极向上的世界观、人生观、价值观指导自己的工作和 学习。工作中我能严格要求自己，自觉塑造自身形象，不计较个人得失，对工 作一直恪尽职守，兢兢业业。因而从忠诚敬业与综合素质方面，我将不会辜负 各位领导的信任。 优势之四，我是贸易经济本科专业毕业，能熟练使用 erp 办公软件，从知 识储备上完全适合该岗位。我在大学里所学的专业是贸易经济，非常适合外采 这项工作，而要工作中我善于把理论知识与实际工作相结合，从而能将工作完 成得更好。同时，我接受新鲜事物快，能熟练使用 erp 办公软件，我在 xxx 工 作中的 xxx 部分工作就是在办公系统里操作完成的。因而我相信自己完全有能 力接受这份新任务的挑战。 适合职位竞聘演讲稿 篇 4 尊敬的各位领导、同志们: 大家好!首先感谢组织给我这次参加竞聘的机会。 我叫 xxx，xxx 岁，本科学历，助理会计师，本次我竞聘的岗位是工会副主 席。 简介 我 xxx 年 xxx 月郑州旅游学校毕业后被分配到 xxx 县 xx 务局，很荣幸地成 为一名治黄工作者。自年月至年月在工会工作，工作中我尽我所能，兢兢业业， 圆满地完成了领导交办的各项工作，特别是创建模范职工之家及职工小家活动 中，严格按照建家标准，协助领导查漏补缺，完备各种资料，为我局顺利通过 模范职工之家的验收作出了应有的贡献，受到领导好评。并为做好工会工作积 累了一定的工作经验。年月因工作需要，我又到财务科工作，先后任出纳、会 计。作为一名会计人员，我严格遵守职业道德，以《会计法》和财务管理制度 为标准，秉公办事，保守密秘，认真审核每张报销凭证，坚决制止不合法、不 合理票据的领报。为做好本单位的会计基础工作打下了基础。为领导及上级部 门提供了准确的会计资料。连续几年编报了水利建设基金报表，受到上级的好 评。 三年的工会工作经验，良好的人际关系及饱满的工作热情，踏实恳干的工 作态度，务实求真的工作作风是我参加本岗位竞聘的有利条件。 如果我被聘为工会副主席，我将尽力做好以下几项工作: 规划 ⒈协助主席继续组织好职工对《工会法》、《劳动法》、《婚姻法》及党 的十六大报告等与职工生活息息相关的法律常识及党的方针政策，搞好业务练 兵，全面提高职工的思想素质和业务能力，使广大职工成为思想解放、遵纪守 法、业务过硬的新形势下的治黄人。 ⒉关心职工生活，实施送温暖工程，全心全意为职工办实事，针对当前职 工年龄层次及工作性质协助领导做好职工健康体检计划，搞好职工文化娱乐生 活，促进职工身心健康。对困难职工深入了解，实施送温暖活动，使广大职工 感受到组织的温暖。 ⒊协助主席继续加强班组建设，使建家工作常建常新。在 巩固原有红旗之家及各班组模范职工小家的基础上更加扎实的做好各项工作。 使建家工作再上新台阶。 ⒋鼓励广大职工参政议政，通过职代会及政务公开的有机结合，充分发挥 职工代表民主管理和民主监督的作用。 ⒌做好主席的助手，不独断专行，完成领导交办的其他各项任务。 以上是我做好工会工作的几点打算，如果我被聘用，我将尽我所能，扎实 工作，为治黄事业做出应有的贡献。如果竞聘不成功，我仍一如既往的踏实工 作。 适合职位竞聘演讲稿 篇 5 尊敬的各位领导、各位同事，大家上午好： 我叫 xx，今天竞聘的岗位是河溶支行行长，我竞聘的优势有四点： 一是我熟悉。知己知彼才能百战不殆，现在职场竞争中必须了解你的客户， 了解你客户的业务。怎样了解?深耕四区走一遭就能了解你的客户?NO!贷款调 查一遍就能了解你的客户?NO!只能多次的接触才能了解你的客户，就如农村插 秧一样，一耕二爬三赶艚，这样秧才插得好。而我在河溶工作累计达十余年， 对河溶的文化、河溶人的性格都有一定的了解。 二是我有经验。河溶支行现所辖有 3 个机构，这需要有总揽全局、相互平 衡的管理经验才能胜任，而我先后在庙前、育溪工作时培养了良好的管理能力。 虽然没有拔尘的业绩，但也没有为总行拖过后腿。20xx 年在庙前支行工作时被 宜昌评为优秀管理者，20xx 年在育溪支行工作时被宜昌评为优秀支行行长。 三是我有能力。20xx 年底，我调入河溶任支行行长，河溶支行在五家金融 机构中所占市场份额只有 14%，而到今年 10 月末，我行所占市场份额达 18%，提高了 4 个百分点。这一数据表明我有抓住机遇、凝聚团队的能力。 四是我有党性。在我成为一名共产党员时，我才真正理解没有共产党就没 有新中国的深刻内涵，使我知道有党性才能无私奉献;有党性才会有责任担当。 所以我时刻以高标准严格要求自己。我多次被评为优秀共产党员，在庙前支行 任支部书记、育溪支行任支部书记时，我所在的支部均被评选过先进党支部。 今天，在座的领导和同事如果信任我，我会全心全意按照总行的安排和部 署严格落实，按照总行的既定目标而努力奋斗，按照我行目前制定的稳、挖、 钉、拓、绑、耕这六字方针逐步推进。如若不是，我也会平淡对待。 我的演讲完毕，谢谢大家! 适合职位竞聘演讲稿 篇 6 尊敬的各位领导、各位评委： 大家好! 此时此刻,能够站在这里参加竞聘演讲,我深感荣幸,无论大家最终对我作出 怎样的评价、怎样的结论，我都将衷心感谢各位领导、各位评委对我的厚爱、 信任与支持。 下面我开始竞聘演讲。 我叫 xxx，这次竞聘的岗位是非生产采购班长。 首先，我简单介绍一下自己学习与工作情况。 我 06 年 7 月毕业于 xx 华东交通大学，所学专业是材料成型及控制工程， 本科学历;毕业后立即到质量检查处上班，担任部品技术员岗位，一直到今年 8 月 29 日;8 月 30 日我到九江采购处报到，担任计划员岗位，一直上班到现在。 我曾经获得的荣誉有：07 年度九江公司 qc 成果三等奖;09 年度昌铃公司质量先 进个人。 接下来我讲一下我的竞聘优势。我的竞聘优势我总结了一下，有两点： 第一，在我们公司内部，相对来讲我接受教育程度较高，学习能力较强， 掌握技能较快，能较快地掌握新岗位所需技能;第二，相对来讲，我比较年轻， 有活力，思维活跃，应变能力强，适应能力强，能较快的适应新岗位;有这两点 优势，我可以比别人快一些进入工作状态，能够为公司提高运行效率。 接下来我讲一下我对本岗位的认知情况。 我把我的认知情况分成了五点。 第一点，据我了解，本岗位主要负责采购不参加或不直接服务于生产经营 过程的各种材料或设备等等; 第二点，本岗位应当能够熟练操作：采购流程，采购数量控制，采购师考 试采购价格核算，采购商品成本构成分析等等; 第三点，本岗位应承担的责任：采购计划与需求确认、供应商选择与管理、 采购数量控制、采购价格控制、交货期控制、采购成本控制、采购合同管理、 采购记录管理等等; 第四点，本岗位应具备的技能有：成本意识与价值分析能力、预测能力、 表达能力、良好的人际沟通与协调能力以及迅速了解所采购商品相关知识的能 力等等; 第五点，本岗位职业守则： ⅰ、遵纪守法，廉洁自律; ⅱ、爱岗敬业，诚信尽职，具有团队精神; ⅲ、树立服务意识，尊重用户和供应商; ⅳ、讲究效率，善于创新; ⅴ、保守商业秘密，保证安全。 这就是我对本岗位的认知情况。 现在我讲一下我的工作规划。 我的工作规划分为四步： 第一步，熟悉工作流程。关于这一步我准备详细了解公司的采购记录，掌 握公司以往采购商品的信息;学习采购流程、采购计划与需求确认、采购数量控 制、采购价格控制、交货期控制、采购成本控制、采购合同管理、采购记录管 理、供应商选择与管理等等。这一步的工作我主要是通过向同事咨询、查阅资 料来学习。 第二步，掌握相关技能，如成本意识与价值分析能力、预测能力、表达能 力、人际沟通与协调能力以及迅速了解所购商品信息的能力等等;这一步的工作 我主要也是通过向同事咨询、查阅资料来学习。 第三步，采购师培训在做好前面两步工作之后，我就能进入正常工作状态， 此时我将踏踏实实，兢兢业业，一丝不苟，干一行，爱一行，专一行，努力把 工作做得最好，并勇于创新; 第四步，在做好前三步工作以后，我力争作出优异的成绩，以成绩来改善 本岗位的形象，同时以实际行动来维护公司形象。我说的成绩指的是降成本的 成绩。当代社会有些人包括我们公司部分人员对采购这个岗位都有一定的偏见， 我从质检调到采购时就有些人对我说过采购那边会怎样怎样的，当时我予以否 认，我是这么跟别人说的“也许以前有些人出现过一些不良行为，但是时代是 向前发展的，不良行为会受到应有的惩罚，犯错误的人也将会被逐步淘汰的， 这只是时间的问题”。采购师咱们中国有句谚语叫“事实胜于雄辩”，要改善 形象，业绩是最好的武器。同时，采购也是经常跟外界打交道的，如果采购的 业绩得到提高了，咱们公司在外界形象也能得到好转甚至能得到好评。 我的竞聘演讲到此结束，谢谢大家! 适合职位竞聘演讲稿 篇 7 尊敬的各位领导： 大家好！ 首先，在这里让我感谢领导给了我一次展现自我的机会，让我在人生舞台 上展现自我，让我在挂职间学习、锻炼，提升自我。也要感谢分行给我们创造 了这次公开、公正、公平的竞聘机会，让我们可以在这里展现自己的风采，也 给了我们一次交流的机会。同时，更要感谢多年来一直关心、帮助和爱护我的 领导和同事们，是你们给了我信心和勇气，让我敢于站到这个演讲台上畅想未 来。今天能有机会参与支行行长的竞聘，我心情非常激动。 根据省分行的改革思路，我行已实行了“公司业务上移，个人业务下沉” 战略，对网点功能进行重新定位。网点分为精品网点、多功能网点和一般网点。 支行目前是多功能网点，正在报批精品网点。网点作为银行最基层的经营单位， 经营目标是效益最大化。我行 20xx 年的经营目标是：以“三个经营”和省行、 支行经营方针为指导，以加强内部管理为保障，充分利用网点资源，大力发展 个人银行业务和中间业务，全面提升网点的经营效益，努力实现储蓄存款新增 4200 万元，中间业务收入 50 万元，利润新增 20%，同时完成支行下达的其他 各项考核指标，确保全年无案件、无事故发生。 针对以上这些目标，作为银行支行行长我计划从以下几个方面着手去实现： 一、大力拓展中间业务，提升盈利能力。我行的中间业务主要来源于结算 收入、银行卡收入和代收、代发手续费收入，收入来源渠道较窄。明年，我办 将在继续加大原有中间业务产品营销的基础上，不断拓宽新的收入渠道，增加 中间业务收入。具体思路是：1、深入到各大市场，营销“速汇通”；2、与花 地房地产有限公司联系，争取明年交楼的万贤苑 300 多户的代扣费业务，并以 此为契机，进而争取该公司属下中鹏物业管理公司的和区府宿舍共 1000 多户 的代扣费业务；3、充分调动全办员工的营销积极性，在实行柜台流程再造后， 把压缩的后台人员充实到营销岗位，在大堂设置机动营销人员，加大对柜台代 理保险、代理基金、代理国债、银证通的营销力度，增加代理证券手续费收入； 4、向存款额大的客户营销个人委托贷款业务。 二、加强个贷管理，发展个人资产业务资产业务是高风险业务，在发展业 务时，我办将注重风险的防范，严格把好风险控制关，对每一笔个贷都认真落 实贷前调查，上门实地察看抵押物，严格控制放贷成数。发展目标以代发工资、 我行的 VIP 客户、收入稳定的公务员、事业单位等目标客户为主，同时，计划 与区个体协会联系，举办一次个贷业务宣传活动，为有资金需求、信用好、有 抵押物的工商个体办理生产经营性个人贷款。 三、加强员工队伍建设，提高员工素质和网点服务质量。员工是网点最重 要的资源。加强员工队伍建设，充分发挥员工的工作积极性，是网点负责人的 重要工作之一。我认为：作为网点负责人，除了要发展业务，还应该带好队伍， 对员工的成长负责，为员工提供良好的发展空间。首先应多给予员工人文关怀， 尽量为员工排忧解难，工作中多给予员工赞扬和激励，在网点营造一种轻松、 和谐的工作氛围。其次，要多组织员工进行各种培训，在办事处形成良好的学 习氛围，提高员工素质。继续推行有效的激励与约束机制，建立科学的考核办 法，主要体现在对绩效工资网点实行二次分配上，实行彻底的同工同酬，真正 体现多劳多得、奖勤罚懒、奖优罚劣的分配原则，拉开收入差距，对工作起到 积极的促进作用。 四、经营客户，提高优质客户群体占比，开辟储蓄存款新增长点我行位于 黄埔大道西旁，对面是区政府，毗邻南海黄埔，其所在区域是天河区行政、生 活的中心，临近居民较密集，客户资源相对较丰富，该区域一直是金融机构必 争之地。在以我行为中心的前后 300 米范围内，聚集了 6 家商业银行，金融竞 争异常激烈。经过 11 年的发展，该办已吸收、积累了大量的客户，目前已有客 户 44，000 户，储蓄存款余额为 19，300 多万元，但是户均存款仅 4，300 元。 可见，本办个人客户总量虽不少，但低端客户占绝大多数，造成业务量大，办 理业务人多，客户等候时间长，难以吸引、留住优质客户，存款增长有限。 五、加强内控基础管理，防范风险银行是经营风险的行业，风险防范是银 行一项常抓不懈的基础工作。作为网点负责人首先要正确认识、处理业务发展 和风险防范的关系，认识规章制度是我们各项业务。 适合职位竞聘演讲稿 篇 8 尊敬的各位领导、各位同事： 大家好! 我叫**，**岁，略。今天能够站在这个药师竞聘上岗的舞台上，我的心情 非常的激动，我感谢各位领导同志们给了我们一个展示自我、体现价值的良好 机遇，感谢各位同仁对我多年来工作态度与工作成绩的肯定。 我参与竞聘的岗位是药师长。对于药师长这一岗位，我是这样认识的，药 师既是药品领域和零售药店保证药品质量的监督和管理者，也是药学服务的提 供者。 如果我药师竞聘上岗成功，我想我会从以下几个方面做起，做好药师管理 工作： 一是药品管理法律、法规的宣传、贯彻、实施者; 二是药品零售部门药品质量的监督和管理者; 三是负责处方复核的和处方调配监督者; 四是患者购药咨询、信息和合理用药的提供者; 五是开展治疗药物不良反应监测和药品疗效的评价者。 按照药品法和(gsp)经营了，各项制度文件就规范了，也正确指导顾客科学 合理用药了。由药师职责而出的药师的作用也是很大的，在药店发展、规范经 营、合理用药、促进健康方面也是不可轻视和估量的。 说到这里，我不禁想起了古希腊学者阿基米德说过的一句话，给我一个支 点，我会撬动地球。听起来也许有些夸张，但人的价值体现需要一个舞台，能 力的展示需要一个平台和机遇。我希望各位领导和各位评委能够给我这个支点， 给我这个舞台，假如我能够药师竞聘上岗成功，我一定和医院领导和科主任同 心同德，不断学习，与时俱进，开拓进取，为创造医院的辉煌明天贡献自己的 力量。 谢谢大家。 适合职位竞聘演讲稿 篇 9 尊敬的各位领导、各位评委： 我院这次机构调整改革，对新设立机构的部门负责人采取公开竞聘的方式 招聘，为全体干部职工提供了一个公平竞争的环境，我非常拥护，并积极参与 竞争。同时感谢院领导和同事们给了我这次难得的机会。 一、我竞争的条件： 按照公布的《专业所所长职位说明书》规定的任职资历，我认为，自己具 备以下条件： 1、原则性强，有责任感，具有全局意识。 工作中，我时刻注重加强自身政治修养，做事坚持原则，思想进步，对工 作富有责任感，具有全局意识，深受院领导和同事们的信任。 2、奉献无悔。 在冶化所稀有室工作，我经常加班加点，但从来没有向领导诉苦，也从来 没有开口向领导要过补偿，力求按照“视名利淡如水，看事业重于山”的原则 来做人做事。 3、具有强烈的事业心，办事严谨、细致。 我具有强烈的事业心，十多年的工作经验，培养了我处理问题小心谨慎、 周到细致的工作作风，工作中能够妥善处理一些棘手的事情。 4、具有娴熟的专业知识，了解业务流程，熟悉设计质量体系标准。 参加工作 12 年来，我主要从事半导体材料及稀有金属的科研和工程设计工 作，使我对相关的业务流程和设计质量体系标准有了较为娴熟的掌握，同时培 养了自己质量控制能力。作为总设计师、专业负责人及主要设计者，主持和承 担过大、中型项目高阶段设计 40 多项；施工图设计 10 多项，具有从厂址选择、 项目建议书、可行性研究、初步设计、施工图、施工安装、试车投产、试验研 究等全过程的经历。多次获全国优秀工程奖和部级优秀工程等奖项。扎实的专 业知识，为我做好下步的工作奠定了坚实的基础。 5、具有较强的团队建设能力和组织协调控制能力。 我历任冶金二所半导体材料室室主任、冶金化工所稀有金属及半导体材料 室室副主任、主任等职务。7 年的领导工作，使我积累了一些基层管理经验， 具备了较强的团队建设能力、沟通能力和组织协调控制能力。我所在的集体是 一个团结、特别能战斗的集体，每位员工集体观念都比较强、作风正派、不谋 私利，见困难就上、见荣誉就让。在设计市场不景气的时期，不等不靠，积极 寻找、跟踪项目，克服各种各样的困难连续超额完成承包的设计任务。20xx 年 被中央企业团工委授予“青年文明号”称号；多年连续被院里评为“先进工作 集体”、“先进质量集体”和“青年文明号”。 6、具有独立处理问题的应变能力和较强的分析综合能力。 工作中，我能够按领导的意图，运用马克思主义的立场、观点、方法和所 学专业知识，对问题进行分析、归纳、综合，能较好的完成领导交办的各项工 作。 7、遵纪保密。 多年来，我能够自觉遵守组织纪律，切实做到“铁嘴一张”，不该说的不 说，不该问的不问，不该看的不看，“不利于团结的事不做，不利于团结的话 不说”。 二、我谈一下对岗位的认识 国土资源局交易所副所长岗位竞聘稿的主要职责是：根据全院总体发展战 略规划和院年度各项工作目标，以专业所所长的职位总体目标和九大具体职责 的要求为行动纲领，组织制定并实施本专业发展计划、专业技术标准和规范。 制定合理的成本预算和控制计划、实施有效的组织管理，力争使冶金工程所在 技术、质量、人才等方面为院内各职能部门和项目部提供优质服务，在外部为 我院保持和扩大冶金专业领域已有优势和地位提供支撑。为了满足项目部的需 求，根据全院总体发展战略规划和院年度各项工作目标，负责本所各专业技术 发展，组织制定并实施本专业发展计划、专业技术标准和规范。确保本部门质 量体系的有效运行及持续改进，组织所级设计评审，对技术方案和设计文件进 行审定。负责专业队伍建设，为项目的实施提供人力资源保障。负责员工的管 理，进行绩效考核，组织员工培训并为员工制定职业生涯规划。 三、工作设想 如果领导们信任我，让我走上冶金工程所所长的工作岗位，我将不负重托, 不辱使命，勤奋工作，开拓创新。在这 15 分钟之内，我实在无法向各位领导汇 报各项具体工作怎样组织。我想如果竞聘成功，我的工作设想如下： 首先，抓好团队的建设，搞好人力资源管理。 人是企业发展的重要因素，企业的发展离不开人。坚持以人为本，将人力 资源视作冶金工程所的生命线，一切管理机制的制定，都以充分调动职工积极 性、创造性和敬业精神为原则。 1、实现人力资源的优化配置 在对冶金工程所人力资源现状和需求进行综合分析的基础上，根据本次机 构改革对专业队伍的优化配置及组织机构的调整要求，要做到以下 2 点：巩固 现有队伍，进行优化组合，发挥主任工程师的作用；通过引进、吸收和培养， 形成核心队伍。把合适的员工放在合适的岗位上，反过来，把合适的岗位给合 适的员工，这是企业用人之道。在人员安排时，各种层次的员工相互搭配，使 每位员工都能实现自己的价值。 2、建立科学的员工考核机制和薪酬体系 我将根据院有关考核制度和考核办法，采用或借鉴科学、有效的方法对本 所员工进行绩效考核，结合员工的技术水平和客户满意度等多种因素对员工进 行综合考评，填写奖金核定表并对岗位级档的调整提出建议，报人力资源部。 我们将建立科学的员工考核机制和薪酬体系，使员工和冶金工程所都得到快速 的成长。 3、按现代企业的要求，建立科学、高效的现代管理制度。 建立完善的内部管理流程，使其具体化和量化，具备可操作性。设置相应 的规章制度，使员工有据可循。明确各岗位职责，使每位员工知道自己需要干 什么和怎么去干。 4、为人才创造良好的发展空间，培养复合型人才 创造良好的企业文化氛围，使每位员工都能够主动地去学习，形成个人激 励和集体激励的环境。根据员工自身条件的不同，进行不同的学习培训，结合 本部门的实际生产工作，同时帮助员工做好个人发展规划，有针对性地培养技 术骨干和复合型人才。 其次，加强设计过程控制，严把质量关。 质量就是生命。我将把质量放到重要日程来抓，不断加强过程控制，严把 质量关。我将采取如下措施： 1、按照院质量体系管理文件，在本部门组织贯彻落实院质量方针和目标， 配备专人兼职对质量体系进行管理，负责管理文件的实施、完善和更新，并定 期组织学习院质量体系管理文件，使质量体系落入实处，而不浮于形式。 2、在具体项目实施过程中，要加强设计过程控制，这也是质量管理的有机 组成部分。协助项目经理对设计全过程中的设计评审和设计验证等 2 个关键点 进行控制，做到对关键点的控制既要及时，又要准确。 3、安排有经验的技术人员对设计文件进行审定，对项目的质量、水平全面 负责，进行把关，监督本部门内各生产项目的产品质量，保证设计深度和设计 质量的合格。 再次，搞好营销工作。 营销工作对任何一个企业来说都是至关重要的。对于冶金工程所也同样重 要。我将采取如下措施搞好营销工作。 1、协助市场营销部进行市场开拓 设计是一种高科技的产品，不同与一般的产品，它的市场开拓具有一定的 技术难度，因此要积极配合市场营销部来完成此项工作。对已经合作过的生产 厂家和老朋友积极主动地与联系，进行信息交流和沟通，掌握该企业的发展动 态和上新的项目的时机；对那些没有合作过，但有计划上项目的生产厂家，充 分利用现代通讯手段与他们联系，帮他们出谋划策以及做技术比较和市场分析， 坚定其上项目的决心。 2、使专长技术和专长设备产生效益 组织技术人员对本部门现有的专长技术和专长设备进行分类汇总。在掌握 本专业国内外生产技术现状、信息、动态及发展趋势的基础上，跟踪本专业科 技发展的前沿，对这些技术成果做一个客观的判断，使其产生较大的效益。根 据技术的发展对专业技术标准和规范进行补充、完善或增减。 3、加强业务人员的营销培训，建立一支强有力的营销队伍。 当今是市场经济时代，没有市场营销就没有经济效益。我将 聘请富有经验的营销策划师定期或不定期对业务人员的进行营销培训，帮 助他们掌握营销知识，帮助他们走向市场，拓展市场，实现经济效益的最大化。 四、岗位承诺 如果承蒙领导厚爱，让我走上冶金工程所所长这一岗位，我将做到： 第一，真诚讲团结。在工作中和生活上一定要平易近人，努力做到说真话， 办实事，求实效。尤其注意那些与自己有不同看法的同志，团结他们一道工作。 第二，提高服务意识。我认为，做好冶金工程所所长，首先要做好公仆， 必须把服务放在首位，为所属的各职能管理部门、各项目部、其他专业所等部 门搞好服务。所以，必须提高自己的服务意识，切实搞好服务。 第三、努力使自己做到严格要求，严密制度，严守纪律。工作中我将以身 作则，以共同的目标团结人，以有效的管理激励人，以自身的行动带动人。努 力做到大事讲原则，小事讲风格，共事团结，办事讲效率，用人不疑。用真情 和爱心去善待我的每一位员工，使他们的人格得到充分的尊重，给他们一个宽 松的发展和创造空间。我将用制度和岗位职责去管理我的下属，让他们像圆规 一样，找准自己的位置；像尺子一样公正无私；像太阳一样，给人以温暖；像 竹子一样每进一步，小结一次。 “千磨万击终无悔，献身何惜人憔悴”。参加工作十二年以来，不论是以 前还是现在，我都没有碌碌无为，我也不随波逐流，我始终坚持堂堂正正做人， 踏踏实实办事，兢兢业业工作，曾为自己也为集体赢得了不少荣誉，但这一切 都离不开院领导的关怀和教诲，离不开同志们对我的关心和支持。此刻，我站 在这里参加竞聘，如果能当选，我将绝不辜负领导和同志们的厚爱，我想，有 领导的关心、帮助和同志们的支持，我一定会干好的。 谢谢大家！ 适合职位竞聘演讲稿 篇 10 尊敬的领导、各位同事： 大家好！今天在这里，我首先感谢组织和领导为我提供了一次难得的学习、 锻炼和提高的机会，同时也感谢组织和领导对我的信任和支持。 为了更好的为居民群众服务，我必须严格要求自己。以下是我对社区工作 的粗浅认识： 第一、必须要有谦虚谨慎，不骄不躁的学习精神 社区中层副职竞岗演讲稿工作，事关广大群众的切身利益，要作好这项工 作，必须老老实实的学习； 1.认真学习党的方针政策和社区的各项规章制度，一切按规定办事； 2.认真学习各位领导、同事、社区代表们的丰富工作经验和优良工作作风； 3.老老实实向居民群众学习。群众是真正的英雄，要不耻下问，甘当小学 生。 第二、必须要有身体力行，兢兢业业的工作责任 身为一名社区干部，要有奉献精神，兢兢业业的副职竞争上岗演讲稿工作 才会赢取社区居民的信任和支持。工作中坚持做到眼勤、耳勤、脚勤、手勤。 眼勤就是经常深入实际，调查研究，掌握第一手材料，抓住主要矛盾和问 题，有的放矢的工作。 耳勤就是要多下社区虚心听取群众的意见和建议，了解群众的需求，做群 众的代言人。 脚勤就是把上级的方针政策和工作部署带下去，向群众宣传、解释、教育， 成为群众的自觉行为。 手勤就是要亲自动手，多做实际工作，为群众办实事，做好事，关心群众 的切身利益。 第三、必须要有坚持不懈，发愤图强的职业道德，深入群众了解群众，反 映群众的意见，将以“辛苦我一人，幸福千万人”的精神，为社区居民排忧解 难。 第四、必须要有清清白白、秉公办事做人立场，这是对一个基层干部的最 基本的要求。 各位领导、各位代表，在今天这个普通而又特殊的日子里，我心潮澎湃， 社区副职竞聘演讲工作小天地可有大作为，今天我依然在这里愿意为虹桥东村 社区继续奋斗三年，愿意成为社区居民利益的管家和代言人！总之，千句万句 一句话，要全心全意为你们服务；千件万件一件事，要把本社区建成安居乐业 的家园。现在我还年轻，我愿意用我人生中最宝贵的三年和社区的广大居民群 众一起谱写社区建设的新篇章。恳请各位代表为我投上您庄严的一票。谢谢！
31 页
482 浏览
热门推荐
730 阅读
5 页
1592 阅读
9 页
10151 阅读
24 页
1085 阅读
9 页
1276 阅读
342 页
