华彩咨询—杭挂集团—报告审批管理考核办法
杭挂企业管理制度 ————————————— ★ —————————————— 报告审批管理考核办法 QG/HG01.001—2005 2005 年 12 月 30 日发布 杭挂机电有限公司 1 目的 1.1 为精简并规范公司各类报告的审批程序、缩短审批时间，从而提高工作效率。 2 适用范围 2.1 本办法适用于总部各职能部门和子公司上报总部领导审批的报告、子公司上报总部职能 部门审批的报告。 3 术语 3.1 审批报告是指需要领导或上级部门审批的请示、报告、计划和通知等文件。 4 职责 4.1 运行管理中心作为总部处理关于与企业经营管理有关的公文的归口管理部门。 4.2 总裁办公室作为总部处理与经营管理无关的其他公文的归口管理部门。 4.3 报告报出部门或公司负责对未及时完成会签和审批的责任人与责任部门提出考核意见。 4.4 总裁办和运行管理中心是考核的执行部门，依据《报告审批管理考核办法》执行考核。与 经营管理直接相关的内容由运行管理中心进行过程监控与结果考核，其它工作由总裁办进 行监控与考核。 5 管理内容和规定 5.1 报告会签 5.1.1 报告中凡涉及到其它部门或公司的问题，主办方应当主动与相关部门或公司协商、会 签。 5.1.2 总部职能部门的审批报告，如需其他有关部门（公司）会签，必须经主办部门领导 核稿完毕后，才能会签，各会签部门要签署明确的意见。 5.1.3 子公司的审批报告，如需该子公司内部有关部门会签，必须在本子公司内办理完审 核手续后，才能报出会签。 5.2 报告的签批 5.2.1 各级领导审核、签发公文要认真负责，严格把关，主批人要明确签署意见，并写上姓 名和审批时间；其他审批人签阅，视为同意。签批公文要用蓝、黑色钢笔，不得用圆珠笔。 5.2.2 公司的内部报告原则上由分管的副总裁签发；涉及其他副总裁分管的工作，应经相关 副总裁会签后再签发；属于本公司重大问题的，由分管的副总裁审核后送总裁或常务副总裁 签发，有些文件可由总裁办主任根据公司领导的授权或公司会议的决议签发。 5.2.3 公司上报外部的公文，由总裁签发，如总裁外出时，由常务副总裁或主管副总签发。 5.3 批复时间 5.3.1 特急报告要在 4 小时内完成批复。 5.3.2 紧急报告要在 1 个工作日完成批复。 5.3.3 普通报告要在 1-3 个工作日完成批复。 5.4 各部门、子公司应设兼职文书负责报告的传递，人员报总裁办、运行管理中心备案，并 由总裁办定期组织培训。 6 考核 6.1 普通报告由报告报出部门或子公司对没有按时完成会签和审批的责任人提出考核意见与 报告审批记录，由总裁办或运管中心对责任人给予按延期时间 50 元/天的处罚。 6.2 紧急报告由报告报出部门或子公司对没有按时完成会签和审批的责任人提出考核意见与 报告审批记录，由总裁办或运管中心对责任人给予按延期时间 100 元/天的处罚。 6.3 特急报告由报告报出部门或子公司对没有按时完成会签和审批的责任人提出考核意见 与报告审批记录，由总裁办或运管中心对责任人给予按延期时间 100 元/小时的处罚。 6.4 以上报告未能及时审批造成企业损失，将保留进一步追溯、索赔的权力。 7 本办法自二 00 六年一月一日起实施，由运管中心编制并负责解释，原有相关规定 同时废止。 8 附件 附件一：报告审批记录表 附件二：报告会签单 附加说明： 本规定提出部门：运管中心 本规定归口部门：运管中心 本规定起草人：龙韬 本规定审核人： 本规定批准人： 本文件使用范围：各职能部门；各子公司、事业部。 附件一 报告审批记录表 文件编号 文件名称 报出单位 签收单位 签收时间 应完成审批时间 200 年 月 日 时 分 200 年 月 日 时 是否完成审批 实际完成审批时间 延期完成时间 签收人 催办人 责任人 延期原因： 200 年 月 日 时 注：表格内容字体均为小四号宋体 附件二 报 告 会 签 单 会签部门或公司 会签人签名 会签日期 标题： 部门： 备注： 会签意见： 会签意见： 会签意见： 会签意见： 会签意见： 会签意见： 会签意见： 会签意见： 领导批示： 注：表格内容字体均为小四号宋体 会签意见：
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企业档案管理培训 PPT 模板 保密管理 及注意事项 汇报人： CCC 日 期： 20XX 目录 CONTENTS 1 相关概念解读 3 2 涉密载体注意事项 4 本单位保密管理制度 与日常工作的结合 第一部分 相关概念解读 相关概念解读 保密管理，是指对涉密 保密管理既包括保密行 保密管理对象是机关、 载体、涉密人员、涉密 政机关管理部门的依法 单位、社会组织机构以 场所、涉密会议、涉密 管理行政行为，也包括 及个人产生或持有的国 事项等进行管理的活动。 机关、单位内部的日常 家秘密、实施的涉密行 保密管理，是保密工作 为等。 的重要组成部分。 相关概念解读 绝密 30 年 国家秘密 机密 20 年 秘密 10 年 国家秘密是关系国家的安全和利益，依照法定程序确定，在一定时间内只限一定范围 的人员知悉的事项。 工作秘密 工作秘密是指各级国家机关在其公务活动和内部管理中产生的不属于国家秘密而又不 宜对外公开的事项。 相关概念解读 1 公开后被敌对势力、犯罪分子或竞争对手所利用的害 处要大于人民群众从这些信息中获得的好处的。 2 公开后在人民群众中所造成的内部矛盾、纠纷等不安 定因素要大于人民群众从这些信息中获得的好处的。 3 正在酝酿、调研、试点过程中尚未确定和不成熟的政 策、措施等。 相关概念解读 培养要求 掌握信息安全学科的基础知识系统掌握保密法律 法规、保密防护和检查技术、保密工作管理专业 知识。 培养目标 本专业培养具有宽厚的理工基础，掌握信息科学、 管理科学、法律科学专业基础知识。 第二部分 本单位保密管理制度 本单位保密管理制度 机密 绝密 秘密 单位制度 各部门工作人员必须严守党和国家的秘密，遵守保密守则，按照《保密法》规定程序依法办事。 本单位保密管理制度 业务单位工作人员必须做到 不携带秘秘密材料游览、参观、探亲、访友和出入公共场所 不该说的秘密，绝对不说；不该问的 秘密，绝对不问。 不在不利于保密的地方存放秘密文件、 资料不在普通电话、明码电报、普通 邮局传达秘密事项。 不该看的秘密，绝对不看；不该记录 不 的秘密，绝对不记录；不在非保密本 上记录秘密。 不在私人通讯中涉及秘密；不在公共 场所和家属、子女、亲友面前谈论秘 密。 本单位保密管理制度 建立健全收发文制度，各单位要有专人负责履行文件登记、管理和清退工作 发现属于国家秘级文件资料丢失、被窃、泄密时，必须立即报告，及时追查，力挽损失。 本单位保密管理制度 各单位年终清退与本单位无关的、并无保 档案专、兼职管理人员对秘密档案材料应 存价值的文件和一些刊物，必须进行销毁 严加管理，严格传递、借阅手续。 或碎纸处理，不得擅自出售。 第三部分 涉密载体注意事项 涉密载体注意事项 1 应当标明密级和保密期限，编排顺序号、数量及发送范围。 2 在本单位内或保密行政管理部门审查批准的定点单位印制。 3 印制过程中形成的残次品，须及时销毁。 4 在涉密设备上进行，工作场所应符合保密要求，使用的电子设备须采取保密措施。 5 参与制作人员应是涉密人员或经保密行政管理部门培训登记的工作人员。 严格履行清点、签收手续。具体内容包括： 1. 检查送达的密件与收件单位是否一致；信封（袋、套）密封是否完好无损。 2. 签收登记与密件实物是否相符。 3. 各项检查核对无误方能签收，并注明接收时间，加盖单位收发专用章。 涉密载体注意事项 接收涉密载体 接收人员须及时在收文（件）登记薄（含电子文档）上登记造册 具体内容包括： 1. 收文（件）日期、编号；文件标题、密级、保密期限、份（件）数。 2. 收文（件）登记簿应当保存一定的时间（一般为 3―5 年），以备查询。 涉密载体注意事项 由主管领导根据涉密载 阅读和使用涉密载体， 单位领导阅读涉密文件、 体的密级和制发机关的 应办理登记、签收手续， 资料，可采取传阅的方 要求及工作的实际需要， 在符合保密要求的办公 式进行，由经办人员负 确定本单位知悉范围。 场所进行。 责，专夹传阅。 第四部分 与日常工作的结合 与日常工作的结合 要 害 部 门 区台日常工作中产生、传递、使用和管理国家秘密的科室为保密要害部门。 本单位内部集中制作、存放、保管传输涉密信息文件资料的专门场所为保密要害部位。 贵重物品、现金、票证落 加强计算机系统的保密安 涉密机必须完全与局域网 实专人负责，责任人要认 全管理。对涉密与非涉密 脱离连接，并禁止上因特 真做好保管、使用、防火、 计算机予以明确区分。 网以防泄密。 防盗、防潮、防爆及保密 工作对要害部位认真按安 全保卫保密要求落实人防、 物防、技防措施，防范于 未然。 与日常工作的结合 档案管理不得擅自扩散的范围 text text text Step 1 Step 2 未经公布的档案工作统 正在研究、尚未做出结 历史档案及其编研材料 计数字。 论的干部调配、内部评 中涉及个人隐私的部分。 议问题。 Step 3 企业档案管理培训 PPT 模板 非常感谢 汇报人： Docer 日 期： 20XX
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2022 保密管理及注意事项 Confidentiality Management & Precautions 综合部 讲师： XXXX 前 言 保密管理，是指对涉密载体、涉密人员、涉密场所、涉密会议、涉密事项等进行管 理的活动 ; 保密管理既包括保密行政机关管理部门的依法管理行政行为，也包括机 关、单位内部的日常保密管理，是保密工作的重要组成部分 ; 保密管理对象是机关、 单位、社会组织机构以及个人产生或持有的国家秘密、实施的涉密行为等。 1 相关概念解读 2 本单位保密管理制度 PRINT THE PRESENTATION PRINT THE PRESENTATION AND MAKE IT INTO A FILM AND MAKE IT INTO A FILM TO BE USED IN A WIDER TO BE USED IN A WIDER 目录 CONTENT Gain complete new capabilities to build new customized products. Gain complete new capabilities to build new 3 涉密载体注意事项 4 与日常工作的结合 PRINT THE PRESENTATION PRINT THE PRESENTATION AND MAKE IT INTO A FILM AND MAKE IT INTO A FILM TO BE USED IN A WIDER TO BE USED IN A WIDER customized products. Gain complete new capabilities to build new customized products. Gain complete new capabilities to build new products. new capabilities to build new customized products. Gain complete new capabilities to build new customized products. Gain complete new capabilities to build new products. PART/01 第一部分 PRINT THE PRESENTATION AND MAKE IT INTO A FILM TO BE USED IN A WIDER FIELD 第一部分 相关概念解读 保密管理 Confidentiality management 1. 保密管理，是指对涉密载体、涉密人员、涉密场所、涉密会议、涉密事项等进 行管理的活动 ; 2. 保密管理既包括保密行政机关管理部门的依法管理行政行为，也包括机关、单 位内部的日常保密管理，是保密工作的重要组成部分 ; 3. 保密管理对象是机关、单位、社会组织机构以及个人产生或持有的国家秘密、 实施的涉密行为等 . 第一部分 相关概念解读 国家秘密 工作秘密 国家秘密是关系国家的安全和利益， 工作秘密是指各级国家机关在其公务 依照法定程序确定，在一定时间内只 活动和内部管理中产生的不属于国家 限一定范围的人员知悉的事项 秘密而又不宜对外公开的事项 绝密 机密 秘密 第一部分 相关概念解读 国家秘密 Country secrets 即便不产生国家秘密的机关单位，也有依法不得公开的事项 01 02 03 公开后被敌对势力、犯罪分子 公开后在人民群众中所造成的 正在酝酿、调研、试点过程中 或竞争对手所利用的害处要大 内部矛盾、纠纷等不安定因素 尚未确定和不成熟的政策、措 于人民群众从这些信息中获得 要大于人民群众从这些信息中 施等 的好处的 获得的好处的 第一部分 相关概念解读 培养要求 掌握信息安全学科的基础知识系统掌握保密法律法规、保密防护 和检查技术、保密工作管理专业知识 本专业培养具有宽厚的理工基础，掌握信息科学、管理科学、法 律科学专业基础知识 培养目标 PART/02 第二部分 PRINT THE PRESENTATION AND MAKE IT INTO A FILM TO BE USED IN A WIDER FIELD 第二部分 本单位保密制度 单位制度 Unit system 各部门工作人员必须严守党和国家的秘密，遵守保密守则，按照《保 密法》规定程序依法办事 绝密 机密 秘密 第二部分 本单位保密制度 不在私人通讯中涉及 秘密；不在公共场所 和家属、子女、亲友 不该看的秘密，绝对不 业务单位工作人员必 须做到：不该说的秘 面前谈论秘密 不在不利于保密的地 方存放秘密文件、资 看；不该记录的秘密， 料不在普通电话、明 绝对不记录；不在非保 码电报、普通邮局传 密本上记录秘密 达秘密事项 02 03 04 不携带秘秘密材料游 览、参观、探亲、访 密，绝对不说；不该 友和出入公共场所 问的秘密，绝对不问 01 05 第二部分 本单位保密制度 业务单位工作人 不该看的秘密，绝 不在私人通讯中 不在不利于保密 不携带秘秘密材 员必须做到：不 对不看；不该记录 涉及秘密；不在 的地方存放秘密 料游览、参观、 该说的秘密，绝 的秘密，绝对不记 公共场所和家属、 文件、资料不在 探亲、访友和出 对不说；不该问 录；不在非保密本 子女、亲友面前 普通电话、明码 入公共场所 的秘密，绝对不 上记录秘密 谈论秘密 电报、普通邮局 问 传达秘密事项 第二部分 1. 本单位保密制度 建立健全收发文制度，各单位要有专人 负责履行文件登记、管理和清退工作； 发现属于国家秘级文件资料丢失、被窃、 泄密时，必须立即报告，及时追查，力 挽损失 2. 各单位年终清退与本单位无关的、并无 保存价值的文件和一些刊物，必须进行 销毁或碎纸处理，不得擅自出售 3. 档案专、兼职管理人员对秘密档案材料 应严加管理，严格传递、借阅手续 PART/03 第三部分 PRINT THE PRESENTATION AND MAKE IT INTO A FILM TO BE USED IN A WIDER FIELD 第三部分 涉密载体注意事项 01 应当标明密级和保密期限，编排顺序号、数量及发送范围 02 在本单位内或保密行政管理部门审查批准的定点单位印制 03 印制过程中形成的残次品，须及时销毁 04 05 在涉密设备上进行，工作场所应符合保密要求，使用的电子设备须采 取保密措施 参与制作人员应是涉密人员或经保密行政管理部门 培训登记的工作人员 第三部分 涉密载体注意事项 具体内容包括：收文（件）日期、 02 编号；文件标题、密级、保密期 限、份（件）数；收文（件）登 记簿应当保存一定的时间（一般 阅读和使用涉密载体，应办理登记、 签收手续，在符合保密要求的办公 为 3―5 年），以备查询 01 场所进行。 03 由主管领导根据涉密载体的密级 和制发机关的要求及工作的实际 需要，确定本单位知悉范围 第三部分 涉密载体注意事项 05 严格履行清点、签收手续。具体内 接收涉密载体，接收人员须及时在 收文（件）登记薄（含电子文档） 上登记造册 容包括：检查送达的密件与收件单 位是否一致；信封（袋、套）密封 是否完好无损；签收登记与密件实 04 物是否相符；各项检查核对无误方 能签收，并注明接收时间，加盖单 位收发专用章 06 单位领导阅读涉密文件、资料，可 采取传阅的方式进行，由经办人员 负责，专夹传阅 第三部分 涉密载体注意事项 严格履行清点、签收手续。具体内 阅读和使用涉密载体，应办理登记、 容包括：检查送达的密件与收件单 签收手续，在符合保密要求的办公 位是否一致；信封（袋、套）密封 场所进行。 是否完好无损；签收登记与密件实 物是否相符；各项检查核对无误方 具体内容包括：收文（件）日期、 编号；文件标题、密级、保密期限、 份（件）数；收文（件）登记簿应 当保存一定的时间（一般为 3―5 年），以备查询 能签收，并注明接收时间，加盖单 位收发专用章 接收涉密载体，接收人员须及时在 收文（件）登记薄（含电子文档） 上登记造册 由主管领导根据涉密载体的密级和 单位领导阅读涉密文件、资料，可 制发机关的要求及工作的实际需要， 采取传阅的方式进行，由经办人员 确定本单位知悉范围 负责，专夹传阅 PART/04 第四部分 与日常工作的结合 第四部分 与日常工作的结合 输入标题 Text title here 区台日常工作中产生、传递、使用和管理国家秘密的科室为保密要 害部门。本单位内部集中制作、存放、保管传输涉密信息文件资料 的专门场所为保密要害部位 第四部分 与日常工作的结合 加强计算机系统的保密安全管理。对涉 密与非涉密计算机予以明确区分 贵重物品、现金、票证落实 专人负责，责任人要认真做 好保管、使用、防火、防盗、 防潮、防爆及保密工作对要 害部位认真按安全保卫保密 要求落实人防、物防、技防 措施，防范于未然 涉密机必须完全与局域网脱离连接，并 禁止上因特网以防泄密 第四部分 与日常工作的结合 档案管理不得擅自扩散的范围 The scope of file management not allowed to spread without authorization 未经公布的档案工作 统计数字 正在研究、尚未做出结论的干部 调配、内部评议问题 历史档案及其编研材料中涉 及个人隐私的部分 第四部分 与日常工作的结合 档案管理不得擅自扩散的范围 The scope of file management not allowed to spread without authorization 未经公布的档案工作 统计数字 历史档案及其编研材料中涉 及个人隐私的部分 正在研究、尚未做出结论的干部 调配、内部评议问题 第四部分 与日常工作的结合 档案管理不得擅自扩散的范围 The scope of file management not allowed to spread without authorization 未经公布的档案工作统计数字 历史档案及其编研材料中涉及个人隐私的部分 2015 2014 正在研究、尚未做出结论的干部调配、内部评议问题 2013 2022 保密管理及注意事项 Confidentiality Management & Precautions 综合部 讲师： XXXX
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LOGO CONFIDENTIALITY 保密管理及注意事项 which works better. Icons and pictures can be replaced with one click according to your personal needs. Data charts can be replaced and edited, set up as needed; 部门：综合部 讲师： XXXX 25 02 目录 CONTENTS 相关概念解读 Travel regulations 本单位保密管理制度 Vehicle standards 涉密载体注意事项 Travel reimbursement criteria 与日常工作的结合 Reimbursement Management Regulations 相关概念解读 CONFIDENTIALITY which works better. Icons and pictures can be replaced with one click according to your personal needs. Data charts can be replaced and edited, set up as needed; 相关概念解读 CONFIDENTIALITY 保密管理 0 1 0 2 0 3 保密管理，是指对涉密 保密管理既包括保密行政机 保密管理对象是机关、 载体、涉密人员、涉密 关管理部门的依法管理行政 单位、社会组织机构以 场所、涉密会议、涉密 行为，也包括机关、单位内 及个人产生或持有的国 事项等进行管理的活动 部的日常保密管理，是保密 家秘密、实施的涉密行 工作的重要组成部分 为等 相关概念解读 CONFIDENTIALITY 国家秘密 工作秘密 绝密 30 年 国家秘密是关系国家的安 全和利益，依照法定程序 确定，在一定时间内只限 工作秘密是指各级国家机 机密 20 年 秘密 10 年 关在其公务活动和内部管 理中产生的不属于国家秘 一定范围的人员知悉的事 密而又不宜对外公开的事 项 项 概念解读 相关概念解读 CONFIDENTIALITY 1 2 公开后被敌对势力、犯罪分 公开后在人民群众中所造成 子或竞争对手所利用的害处 要大于人民群众从这些信息 中获得的好处的 国家 秘密 3 正在酝酿、调研、试点过程中尚未确定和不成熟的 政策、措施等 的内部矛盾、纠纷等不安定 因素要大于人民群众从这些 信息中获得的好处的 相关概念解读 CONFIDENTIALITY 培养要求 培养目标 掌握信息安全学科的基础知 本专业培养具有宽厚的理工 识系统掌握保密法律法规、 基础，掌握信息科学、管理 保密防护和检查技术、保密 科学、法律科学专业基础知 工作管理专业知识 识 本单位保密管理制度 CONFIDENTIALITY which works better. Icons and pictures can be replaced with one click according to your personal needs. Data charts can be replaced and edited, set up as needed; 本单位保密管理制度 CONFIDENTIALITY 单位制度 各部门工作人员必须严守党和国家的秘密，遵守保密守则，按照《保密法》规定程序依法办事 机密 绝密 秘密 本单位保密管理制度 CONFIDENTIALITY 业务单位工作人员必须做到 不该说的秘密，绝对不说；不该问的 秘密，绝对不问 不在不利于保密的地方存放秘密文件、 资料不在普通电话、明码电报、普通 邮局传达秘密事项 不 不该看的秘密，绝对不看；不该记录 的秘密，绝对不记录；不在非保密本 上记录秘密 不在私人通讯中涉及秘密；不在公共 场所和家属、子女、亲友面前谈论秘 密 不携带秘秘密材料游览、参观、探亲、访友和出入公 共场所 本单位保密管理制度 CONFIDENTIALITY 建立健全收发文制度，各单位要有专人负责履行文 件登记、管理和清退工作 发现属于国家秘级文件资料丢失、被窃、泄密时， 必须立即报告，及时追查，力挽损失 01 02 . . 各单位年终清退与本单位无关的、 档案专、兼职管理人员对秘密档 并无保存价值的文件和一些刊物， 案材料应严加管理，严格传递、 必须进行销毁或碎纸处理，不得 借阅手续 擅自出售 涉密载体注意事项 CONFIDENTIALITY which works better. Icons and pictures can be replaced with one click according to your personal needs. Data charts can be replaced and edited, set up as needed; 涉密载体注意事项 CONFIDENTIALITY 1 应当标明密级和保密期限，编排顺序号、 数量及发送范围 4 在涉密设备上进行，工作场所应符合保 密要求，使用的电子设备须采取保密措 施 2 在本单位内或保密行政管理部门审查批 准的定点单位印制 3 印制过程中形成的残次品，须及时销毁 5 参与制作人员应是涉密人员或经保密行 政管理部门培训登记的工作人员 涉密载体 涉密载体注意事项 CONFIDENTIALITY 接收涉密载体 严格履行清点、签收手续。具体内容包括： 1. 检查送达的密件与收件单位是否一致；信封（袋、 接收人员须及时在收文（件）登记薄（含电子文档）上 登记造册 套）密封是否完好无损 2. 签收登记与密件实物是否相符 3. 各项检查核对无误方能签收，并注明接收时间，加 盖单位收发专用章 具体内容包括： 1. 收文（件）日期、编号；文件标题、密级、保密期 限、份（件）数 2. 收文（件）登记簿应当保存一定的时间（一般为 3―5 年），以备查询 涉密载体注意事项 CONFIDENTIALITY 2 1 3 ----- ----- 阅读和使用涉密载体， ----- 由主管领导根据涉密载 应办理登记、签收手续， 单位领导阅读涉密文件、 体的密级和制发机关的 在符合保密要求的办公 资料，可采取传阅的方 要求及工作的实际需要， 场所进行。 式进行，由经办人员负 确定本单位知悉范围 责，专夹传阅 与日常工作的结合 CONFIDENTIALITY which works better. Icons and pictures can be replaced with one click according to your personal needs. Data charts can be replaced and edited, set up as needed; 与日常工作的结合 CONFIDENTIALITY 区台日常工作中产生、传递、使用和 要害部门 管理国家秘密的科室为保密要害部门。 本单位内部集中制作、存放、保管传 输涉密信息文件资料的专门场所为保 密要害部位 与日常工作的结合 CONFIDENTIALITY 贵重物品、现金、票证落 加强计算机系统的保密安 涉密机必须完全与局域网 实专人负责，责任人要认 全管理。对涉密与非涉密 脱离连接，并禁止上因特 真做好保管、使用、防火、 计算机予以明确区分 网以防泄密 防盗、防潮、防爆及保密 工作对要害部位认真按安 全保卫保密要求落实人防、 物防、技防措施，防范于 未然 与日常工作的结合 CONFIDENTIALITY 档案管理不得擅自扩散的范围 1 2 未经公布的档案工 作统计数字 正在研究、尚未做 出结论的干部调配、 内部评议问题 3 历史档案及其编研 材料中涉及个人隐 私的部分 LOGO CONFIDENTIALITY 保密管理及注意事项 which works better. Icons and pictures can be replaced with one click according to your personal needs. Data charts can be replaced and edited, set up as needed; 部门：综合部 讲师： XXXX 25 02
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【绩效分析】季度绩效总结报告
2018 年 1-3 季度绩效总结报告 管事业部 铜 内容提要 绩效执行情况回顾和总结 绩效运行中出现的问题 绩效在运行中为工作改进提供的方向 建议项 绩效运行回顾和总结 绩效运行回顾和总结 项目 安全 质量 交期 预算 成本 销售 效率 计划 15 15 15 15 15 15 15 实际 15 15 8 13 11 10 5 不足 0 0 7 2 4 5 10 效率和交期是铜管事业部前 3 个季度最弱的部分。 绩效运行回顾和总结 铜管事业部绩效评估覆盖率及评估成绩分布 图 项目 超标 达标 进步中 员工总 数 个数 10 5 1 16 员工人数 16 人，绩效评估人数 16 人，覆盖率 100% 超标人数占比 64% ，达标人数占比 31% ，进步中 6% 无缺考现象 绩效运行回顾和总结 重点目标分析 1. 检查目标值是否合理 根据分析结果发现：效率一项中 2 季度改 革计算标准后，对于我部门绩效的考 核不能起到相应作用。原因如下： 1. 如果无重大工艺，模具及设备的更新 或者无大的订单批量，小时工资提升 15% 达到 15.21 元 / 小时是比较困 难的。 2. 如果遇到工艺或者模具及机台的改进 ，技术部马上回修改单价，导致效率 无提升。 建议修正： 外部：缩小小时工资的区间。 内部 ：经过分析发现每日生产过程中， 装模具的时间占到生产时间的 15% 以上，车间调整和压缩装模的时间。 绩效运行回顾和总结 重点目标分析 安全部分前 3 个季度为超标 存在的问题点： KPI 安全部分目前基本上靠天收现象，大部分的问题都停留在 死后认尸，或者事后诸葛亮。基本无预防措施。 虽然我们每天的晨会或者其他的时间和地方有意无意间都会提 到安全占到我们 KPI 最大的部分，但是对于安全的改进却是 最难的部分，对于安全部分也是我们前期投入最小部分。 需要努力的方向： 内部分解安全的细则，其中必须包含安全事故，潜在安全事故 ，危险源，潜在危险源及预防。 目标：查找危险源和潜在危险源，逐项分析，细化，逐步替代 或者分解危险源做到预防 其他目标需要事业部进行分解。 7 绩效运行回顾和总结 重点目标分析 根据分析发现，交期也是绩效 考核中较弱的一个项目。分析 原因如下： 期中修正了交期的考核方式由制 令单达成率变更为业务的交货 期达成率。中间的考核内容没 有修正，过程中努力的方向有 误，后期及时调整了方向，后 期的成绩慢慢上升。 内部：前期的关注和努力还不够 绩效运行回顾和总结 重点目标分析 1. 绩效的指标对于覆盖率 100% 对于计时员工 来讲每一 个员工都有绩效考核，但是考核的力度还不够，导致员 工对于绩效看法是可有可无的，反正我工资都在，对于 绩效的重视程度不够。 建议和讨论项：是否可以提升绩效占工资的比例。 姓名 姓名 奖金基 薪资 岗位奖金 薪资 上期 当期 绩效奖 数 等级 系数 （月） 绩效 绩效 金系数 （月） 学历 职位 高中 班长 5 学历 职位 薪资 等级 高中 班长 5 每月差额 160 元 0.10 3,650 岗位奖金 薪资 系数 （月） 0.10 3,650 406 0 3 绩效奖金 0.8 奖金基数 上期 当期 绩效奖金 （月） 绩效 绩效 系数 406 0 4 1.2 Q1 964 绩效奖金 Q1 1,445 绩效运行中出现的问题 绩效评估过程中问题 项目 超标 达标 进步中 员工总 数 个数 10 5 1 16 绩效评估过程中问题 点： 评估过程中还是没能有 效的避免近期效应， 晕轮效应及对比误差 。造成超标的员工比 例过打大。 同时内部还部分存在小范 围的抵触情绪及夸张 效应。 绩效在运行中为工作改进提供方向 后续工作的预期及注意的问题 绩效预期分布图 后续工作中应该更 加关注内容： 项目 安全 质量 交期 预算 成本 销售 效率 计划 15 15 15 15 15 15 15 预期 15 15 15 13 11 11 11 不足 0 0 0 2 4 4 4 1. 绩效内容的分解 和执行并做到上下 同步 2. 强调员工的参与 3. 通过多种渠道展 示和表扬员工的优 秀行为和业绩表现。 建议项目 修正效率考核指标 增加班组长的考核权重 谢谢 绩效管理总结与分析 某某 年 月 日 针对 9 月份各部门绩效考核的总 结与分析 绩效管理系统 大流程图 组织目标分解 工作单元职责 绩效计划： 活动：与员工一起确定 绩效目标，发展目标和 行动计划 时间：新绩效期开始 绩效反馈面谈： 活动：主管人员就评估的 结果与员工讨论 时间：绩效期间结束时 绩效 管理 循环 绩效实施与管理： 活动：观察、记录和总 结绩效；提供反馈；就 问题与员工探讨，提供 指导建议 时间：整个绩效期间 绩效评估： 活动：评估员工绩效 时间：绩效期结束时 评估结果使用： 员工发展计划；培训；薪酬调整；奖金发放；人 事变动 我们存在的问题 • 绩效面谈几乎没有； • 绩效考核的结果的处理非程序化，缺乏有效的申诉 机制。 ----- 各部门人员如对本人的绩效评估有任何的意见或 建议先跟上级领导沟通，如不能得到解决可跟总经 办行政处反映。 面谈的步骤 步骤一：准备 步骤二：面谈 1 、营造一个和谐的气氛 步骤三：奖惩 2 、说明讨论的目的，步骤和时间 3 、根据每项工作目标考核完成的情况 4 、分析成功和失败的原因 5 、考查企业价值观的行为表现 6 、评价员工在工作能力上的强项和有待改 进的方面 7 、讨论员工的发展计划 8 、为下一阶段的工作设定目标 9 、讨论需要的支持和资源 10 、签字 面谈的内容 围绕员工上个季度的工作谈一下几方面内容： • 工作目标 / 任务的完成情况（对结果的考核，包括质量和 数量）； • 完成工作过程中的行为表现（对过程的考核，主要是工作 态度）； • 对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努力方向， 同时提出下一季度的工作目标（进行业绩指导）； • 针对客户的满意度或周围人的看法、意见，与员工进行沟 通，寻求改进措施。 五、绩效考核结果的应用 • 直接作为员工发展计划、培训；薪酬 调整；奖金发放；人事变动的依据 但是我们目前还未制定出以考核结果为基础的薪酬分配 体系和职位升降通道。 2011 年度绩效管理工作总结及 2012 年度工作思路 2012.1.12 一、公司绩效管理开展的背景 应运而生 恰逢其时 公司绩效管理开展的背景 • 绩效管理 —— 是管理者确保企业各团队和个人的工作活动及成果能够与 • • 组织目标保持一致的过程。 企业为实现战略目标、落实经营计划目标，组织全员参与企业管理活动。企业的 各级管理者和员工为了达到企业目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩 效考核评价、绩效结果应用和绩效目标提升，企业在这种持续循环中不断提升。 公司在以往的管理中采取的多是针对各项工作的过程管控和单一的考核管理，这 种管理考核多存在各管一块，不成体系、不够系统、目标不明、指标不细、考核 不全面等诸多问题。随着现代企业竞争的加剧，要求企业管理逐步走向模块化、 流程化以提高管理水平。因此公司适时推出了绩效管理方式。其目的就是提升管 理效率，促进生产经营和公司发展。 二、公司绩效考核工作开展情况 积极探索 不断完善 公司绩效考核工作开展情况 • 工作历程： • • • • • • • 2010.11 2010.12 2011.1 2011.2 工作领导小组成立及前期准备 工作培训及讨论 中高层管理人员及部门指标拟定 中高层管理人员及部门绩效考核模拟 运行（与薪酬挂钩），基层管理人员及各职能工作岗位绩效考核指标拟定 2011.3 中高层管理人员及部门绩效考核试 运行， 基层管理人员及各职能工作 岗位绩效考核指标模拟运行 2011.4 生产及营销系统考核办法调整 2011.7 绩效考核与薪酬挂钩基数调整 公司绩效考核工作开展情况 • • • • • • • 工作流程 各部门每月 6 日前上报本部门“月度（节点）应完成的指标工作计划”至人力资 源部。 各部门次月 6 日前（资产财务部 10 日前）上报所考核评价单位及本单位所属员 工考核结果至人力资源部。 公司领导次月 6 日前将对公司各单位和相关人员考核评价结果报人力资源部。 人力资源部次月 12 日前将所收集的考核数据汇总分析后上报公司领导并反馈至 各单位。 各单位就本单位考核结果进行分析，对工作中的问题提出整改措施，对考核结果 有异议的与评价单位进行沟通，并于 14 日前将整改措施和沟通结果报至人力资 源部。 次月 15 日召开上月绩效考核工作例会时人力资源部通报考核结果，评审重大问 题整改措施。 公司绩效考核工作开展情况 • 绩效考核覆盖范围： • 公司所属 3 个子公司， 9 个部门， 5 个分厂； 员工 316 人：其中高层 7 人，总助 4 人， 副总工 2 人，副总会计师 1 人；中层正职 16 人，中层副职 19 人，基层管理及职能岗位人员 267 人。 三、绩效考核工作取得的效果 管控系统逐步完善 目标意识逐渐增强 绩效考核工作取得的效果 • 1 、绩效考核工作的实施，需要公司各部门（分厂）、全 体员工的配合，特别是绩效考核数据的收集需要各部门的 通力协作和充分沟通，才能形成真实可信的数据。因此， 通过绩效考核的开展，各单位就管理工作、经营工作的沟 通更多了，协作精神和磋商的意识增强了。 绩效考核工作取得的效果 • 2 、通过对绩效指标完成情况的分析，我们及时发现了公 司经营过程中存在的突出问题，找出了经营实际与计划目 标之间的差异，为制定改进措施提供了科学的依据。 • 如：通过绩效考核我们发现了管理流程问题和经营计划 分解与实际的偏差问题。 绩效考核工作取得的效果 • 3 、通过绩效考核，使公司管理网络更为清晰。我们绩效 指标几乎涵盖了公司经营管理的所有方面，每个月绩效考 核的实施，都是对各项管理工作的全面检验，可以发现管 理方面存在的漏洞，防止管理上出现盲区，为公司管理 升级奠定了基础。 绩效考核工作取得的效果 4 、通过绩效考核的实施，在提高管理效率、生产效率 的同时，带动公司员工特别是管理人员自觉推行目标 管理，为实现公司经营目标和战略目标奠定了基础。 四、存在的问题和不足 尽管通过绩效考核工作的推行，公司在生 产经营管理中取得了一定的效果，但也还因 为绩效考核体系的不完善，使该工作在 实施中存在一些问题，使绩效 管理作用的发挥大打折扣。 存在的问题和不足 1 、在考核指标设置方面 考核指标中有些未予以量化 权重设置有不平衡现象 基层管理岗位考核指标设置中未严格界定 职责 考核周期的设置不便于发挥监控时效性 存在的问题和不足 2 、考核实施方面 部分考核数据收集困难，且难以确认。 个别员工对考核的认识片面，不理解、 不了解，反 映出宣传培训不够。 存在的问题和不足 3 、绩效考核结果应用方面 仅限予以薪酬挂钩 薪酬挂钩方案有待完善 考核结果未按计划执行 2012 年度考核工作改进思路 强化意识 优化工具 固化目标 强化执行 2012 年度考核工作改进思路——强化意识 1 、加强培训宣传，提高员工对绩效考核工 作目的和意义 的认识，引导员工主动参与绩效管理工作，指导各单位开 展好绩效管理工作。 2012 年度考核工作改进思路——固化目标 2 、严格按公司年度经营目标，分解好各项指标，科学合理 的设置考核指标。为绩效考核工作顺利开展奠定基础。指 标设置中： • 项目设置：坚持突出重点，安全、质量、成体、效率、效 益将实施全覆盖。 • 权重设置：关注职能，不同部门、不同岗位职能不同， 指标设置中将突出职能。 • 周期设置：倾向时效性，能月度考核的坚持月度考核， 能季度考核的决不在年度考核。 2012 年度考核工作改进思路——优化工具 • 3 、数据收集分析工作中，深入实际，追根求源，延伸管理。 既要找到问题的根源，又要分析问题存在的客观环境。为制 定原期整改措施收集系统的完整的信息资料。同时加强月度 业务计划管理工作，为绩效考核数据收集工作奠定坚实基础。 • 加强与各部门之间的沟通，提高考核工作的效率和质量。增 强绩效考核工作时效性。 • 优化数据收集流程，应用合适的工具，进行统计分析。 2012 年度考核工作改进思路——强化执行 • • • • • 4 、绩效考核的应用 一是坚持实施依据计划目标进行考核，依据考核结果实施薪酬分配。对于特殊 情况先经公司预算管理委员会和绩效考核领导小组审议后予以变更。 二是坚持绩效考核通报公开制，接受公司员工提出的意见，采纳公司员工为提 高考核管理工作所提出的合理建议。 三是严格按照《绩效考核办法》对各位员工绩效考核结果进行评议，建立台账 作为员工晋级、降级、调整岗位、调整薪酬的依据。 四是开展绩效考核工作问责制，对在绩效考核中不认真实施和不积极配合工作 的部门负责人给予相应处罚或处分。如：不按时提交绩效考核报表、借考核徇私 舞弊、打击报复员工、应付差事不认真开展部门考核工作的。 四、完善各专项业务管理考核办法 1 、安全生产 2 、质量管理 3 、成本控制 4 、生产交付 5 、工艺纪律 6 、费用管控 7 、产品研发 8 、精益生产 日监控、日通报、月考核 坚持日清日结，月度考核 加强内部结算管理，物料控制管理办法推行， 回用料使用管理办法推行，能耗管理考核办法 产品交付管理 完善工艺纪律检查考核办法 物流费用管理、招待费管理 新产品研发试制管理 正负激励相结合 预祝各位领导 新春愉快！ • 谢谢！ 2012 年绩效考核总结汇报 汇报部门：人力资源部 汇报人： 时间： 2013 年 1 月 7 日 汇报内容 一、 2012 年部门指标完成情况及分析 二、 2012 年未完成指标原因及具体改进措施 三、 2013 绩效考核改进方向 ( 简述） 一、 2012 年部门指标完成情况及分析 一、人力资源部员工 4 人，副经理级以上员工 2 名，现人力资源部经理是， 高级绩效专员。接下来我一一做分析； 二、侯尧指标完成情况及分析： 1、 经理财务维度分三项考核，由于 2012 年公司销售收入不太理想和 3 、 4 月、 7 月、 8 月在职人员中离职人员增加，影响了侯经理的绩效分 数，所以一直处于扣分项，随着月份增加，分数处于递增式有所增加。如 图： 百元工资创利和人力资源管理预算费用偏差率，经理这两项是观察项， 没有得分。 一、 2012 年部门指标完成情况及分析 2 、。 1. 员工培训满意度，自 3 月份到 12 月份一直都是满分，从 8 月份开始成立 了周末大讲堂，切合到员工工作中实际运用的技能方面的培训，深受员工的 好评。 2. 绩效考核按时完成率，和劳动关系自考核以来都按时完成，没有出现过差 错，一直是满分。 3. 质量体系处于观察项，没有得分。 一、 2012 年部门指标完成情况及分析 3、 1. 经理的客户维度占据 PPC55% ，其中普通员工、成熟人才的招聘、 骨干员工流失是侯经理重要的工作组成部分，请看下图，考核以来，侯经理 的成绩： 2. 招聘计划完成率在 6 月和 9 月由于校园招聘影响，导致分数偏低，原 因分析：上级领导决定增加大学生招聘人数，由于校园招聘高峰期在 9-10 月， 6 月的校园招聘不是很理想，学生大部分已经签了协议，而之前与公司签订 协议的同学在 9 月份多数解约，也导致了招聘计划完成率很低。 一、 2012 年部门指标完成情况及分析 3. 成熟人才招聘到岗率，从考核分数来看， 3 月份开 始偏低，从 4 月到 12 月平均分在 23.3 分。分析： 2012 年成熟人才计划招聘 9 人，已招聘 8 人。其中 1 名研发部电气工程师，由于要求要从事过畜牧机械 行业的人才，像这样技术性含量比较高的人跳槽很难， 如果用猎头，成本太高，不能接受。总的来说，今年 人力资源部，招聘完成的比较好，人员到岗非常及时。 一、 2012 年部门指标完成情况及分析 4. 骨干员工流失人数。 2012 年骨干员工流失人数 4 人，离职原因分析： 1. 成都的员工觉得上班时 间太长，又是单休； 2. 公司组织机构变化，员工 适应不了； 3. 公司优化原因。 经理年度考核允许 1 人成熟人才离职，所 以分数从 5 月份到 11 月份都是 5 分， 12 月份累 计下来分数是 0 。 一、 2012 年部门指标完成情况及分析 4、 1. 学习与发展，权重是 0 。经理对部门员工经常也进行内部培训，比如招 聘技巧，比如学习如何制作好 PPT 这些都是我们工作中所能运用的知识， 非常受用。 2. 部门团队建设，经理也在对部门员工进行全方面培养中。 一、 2012 年部门指标完成情况及分析 三、任艳指标完成情况及分析如下： 1、 财务维度，任艳 3 月份到 12 月这项考核都是满分 5 分，分析： 人力资源部每月预算有员工社保、工资、培训、招聘等费用，如果当月没 有出现意外的支出，每个月基本上预算都很精确。 一、 2012 年部门指标完成情况及分析 2、 内部运营维度的四项考核项目，其中质量体系建设是观察项，其余 三项任艳在 3 月份到 12 月份都是满分。作为高级绩效专员，工作主要负责薪 酬绩效的实施、绩效考核按时完成，从 3 月份实施绩效考核，不定时的她组 织每个部门的绩效专员培训学习薪酬绩效体系，月初她都按时完成每个部门 的绩效考核并且整理存档，每月 18 号工资准时发放，薪酬方案的实施也在部 门经理的指导下按计划完成。 一、 2012 年部门指标完成情况及分析 3、 客户维度，的工作主要是协助招聘、培训、协助员工关系处理， 2012 年 校园招聘任务比较重，她在 6 月份去了西昌学院、湖南生物环境工程学院 2 所学 校的招聘工作，每个月协助完成员工社保、公积金增减缴费、员工工伤报审。如 图： 二、 2012 年未完成指标原因及具体改进措施 三、 2013 绩效考核改进方向（简述） 2012 年的绩效考核给 2013 年做了一个很好的铺垫，为此，人力资源部 结合去年的考核中的不足，进行了大致的改进： 1 、由于 2012 年过程性指标导致了部门员工分数偏高的情况下， 2013 年根据部门员工岗位细化了指标准确性、权重，并且导入了领导对员工工作 能力评价考核项占据了 20 分。 2 、 2012 年考核分数与等级没有挂钩， 2013 年会严格按照考核分数进 行划分等级。 3 、 2012 年没有实施绩效面谈，在 2013 年会注重这块，每 1-2 个月， 根据绩效分数，进行一次绩效面谈。 感谢您的关注
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01 年终奖分配方案及年度绩效考核表
年终奖考核表 分配原则 依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。 考核程序 1 员工考绩每年定为一次，作为年终考绩； 2 农历春节休假前 15 日，由行政办公室分发考核表至各部门，各部门主管须于春节前 10 日初考核完毕， 递交表册至销售总监处汇整，再呈报总经理复核厦批示； 3 各部门主管考绩由总经理初复核； 4 春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉； 5 年度考绩事宜由总经理督导，行政办公室执行，各部门配合。 绩效分等 年度考绩分为四等：90 分以上为特等；80 至 89 分为甲等；76 至 79 分为乙等；70 至 75 分为丙等。 注：考绩分数一律为整数。 考核限制 l. 员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者； 迟到早退一年累计达 13 次以上(含)者； 旷工一年 3 日以上(不含)者。 2. 于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 曾受记过以上处分未予撤销者； 迟到早退一年累计达 20 次以上(含)者； 旷工一年 5 日以上(不含)者。 人数限制： ① 特等： 人数为 5 人以下的部门，特等考绩人数最高限为 1 人。 人数 5 人以上的部门(不含)，特等考绩人数最高限为 2 人。 初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。 ② 各部门考缋平均总分数不得逾越 80 分(示例：某部门 8 人，则总分数不得超过 8×80=640 分。)但如果 该部门经理认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越 85 分(含)。 注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。 分数增减 1 员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行： 记大功或大过一次者：加减 5 分； 记小功或小过一次者：加减 3 分； 嘉奖或申诫一次者：加减 1 分； 旷工 1 日者：扣 2 分； 迟到次数超过 13 次者(含)，每逾一次扣 0.5 分。 2 本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85 分)限制之外。 在岗时间 在岗时间超过 6 个月的，年终奖金按 100%发放。在岗时间超过 3 个月不足 6 个月的，年终奖金按 60%发放。 在岗时间不足 3 个月与未转正员工，不予发放年终奖金。 奖金总额方案 年终奖金总额可以按照以下几种方式核算： 1 从全年销售总额结合公司全年销售目标完成比例按不同比例计算 说明：可按公司全年销售总收入确定技术百分比计提奖金总额，建议比例为 2‰-5‰之间，然后按照实际 销售收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额。 例：假如 2012 年度完成年度销售额 800 万元，按 2‰计提，800 万元*2‰=1.6 万元，原定销售目标 1000 万元，实际完成比例为 80%，年度奖金分配总额为 1.6 万元*80%=1.28 万元。 2 按公司营销中心全年人工工资成本总额按全年目标完成比例分档次计提 说明：由财务部核算公司营销中心所有人工工资年度成本总额，按 20%-30%计提年终奖金总额，在乘以年 度目标完成比例，最终确定实发奖金总额。 例：公司营销中心总人数 12 人，年度人工工资总额 23.04 万元，按 30%提取年终奖金，为 6.912 万元。 按前例：未完成销售目标，年终奖金总额为 6.912 万元*80%=5.5296 万元。 奖励实施 把公司年度实际奖金总额分配到各部门。 奖金总额×该部门销售总额占公司销售总额的百分比×该部门绩效成绩（实际销售额与公司原销售目标的比 例） 例如：奖金总额２万，该部门计划销售总额占公司营销中心销售额的 60％、实际完成销售额比例 70％ 2×0.6×0.7＝0.84 万元 由各部门按职位等级及考评成绩确定各员工的奖金额。 把奖金总额按部门人数确定奖金基数。如 2 万元、部门 10 个人，基数为 2000 每人。 如； 普通职员奖金=2000×1.0×个人考评成绩 等级奖励 等级评定作为下一年度升职升级与加薪的考评依据，特等评定有额外奖金 500 元。 考绩要求 办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。经销售总监审查，有违反公司规定者，该主管记一 次小过，呈总经理核查。 申诉 凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈销售总监，再呈报总经理。由总经理裁定进行调查 或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后 2 日内，逾期不予受理。 附则 l 固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决； 2 各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数， 再呈批示； 经理级以上管理人员年度考核表 姓 名 出勤及奖惩 迟到/早退 部 门 职 等 旷 工 事 假 病 假 职等系数：1.3 考核时段 培训缺勤 行政处分次数 罚 款 书面警告 记 过 次数/天数 项 代 考 核 标 准 目 码 工 作 A 服从性：能服从上级安排，勤劳肯干，任劳任怨 出勤状况：按时上下班，不旷工、不迟到、不早退，病事假少 B 配 分 2 2 自评 20% 初评 30% 审核 50% 态 度 10 分 C 团队合作：能积极配合他人的工作或积极参与公司各项活动 D 学习能力：积极主动参加培训学习，能快速的掌握新技术、知识，运用自如 2 E 工作负荷：工作负荷大时也能努力工作，完成任务 评分小计 2 F 领 导 能 力 10 分 工 作 绩 效 80 分 领导能力：善于领导部属提高工作意愿，积极达成目标，具有较强的观察、判 断、应变和处理问题的能力 2 10 2 G 沟通能力：亲和力强，上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的 2 H 策划能力：策划有系统，适用公司长远发展 I 组织协调：善于平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标 2 J 授权指导：善于分配权力，积极传授工作知识，引导部属达成任务 评分小计 2 2 10 K 工作状况：部门目标达成情况，每项未达成，减1分 L 执行力：上司安排的任务或口头指令，每项未及时完成，减 1 分 50 M 工作质量：每发生一次异常质量问题，减1分 N 工作效率：岗位职责或公司制度要求有时效性的任务，每项未达成，减1分 5 O 成本意识：本部门耗材使用超标，每次异常损耗，减1分 P 工作职责：按岗位职责或公司制度要求，每项未达成，减1分 5 Q 安全：安全事故每发生一次，减1分 R 办公设备：办公设备或工具非正常损坏，每次减1分 3 评分小计 5 5 5 2 80 考 核 分 数 合 计 评 语 综合得分 综合服务部工程技术人员年度考核表 一般职员年度考核表 姓 名 部 门 出勤及 迟到/ 奖惩 早退 旷工 职 等 事假 病假 职等系数：1.1 职等系数：1..2 考核时段 培训缺勤 行政处分次数 罚款 书面警告 记过 次数/天数 项 考 目 工 工 作 作 态 态 度 度 20 20 分 分 经 经 验 验 学 学 识 识 15 15 分 分 核 标 准 A 服从性：能服从上级安排，勤劳肯干，任劳任怨 10 5 B 出勤状况：按时上下班，不旷工、不迟到、不早退，病事假少 3 C 团队合作：能积极配合他人的工作或积极参与公司各项活动 45 工作负荷：勤于思考，努力提高工作水平 D 学习能力：能快速的掌握新技术，主动获取新知识 评分小计 E 工作负荷：勤于思考，努力提高工作水平 沟通能力：亲和力强，上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的 评分小计 E 沟通能力：亲和力强，上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的 协调能力：善于平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标 F 协调能力：善于平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标 专业技能：熟练专业知识,能充分完成本职工作 G 专业技能：熟练专业知识,能充分完成本职工作 学识经验：较丰富的工作经验,能触类旁通,且常能提供改进意见 H 学识经验：较丰富的工作经验,能触类旁通,且常能提供改进意见 学习能力：能快速的掌握新技术，主动获取新知识 I 计划能力：工作计划性强，思路清晰，有事半功倍的效果 J 34 评分小计 评分小计 工 作 绩 工 效 作 65 绩 分 效 65 分 配分 20 3 5 20 23 23 23 23 23 15 K 工作职责：按岗位职责或公司制度要求，每项未达成，减1分 40 50 技术运用：总结设计规范，未及时更新，每次减 1分 1分 L 工作质量：每发生一次异常质量问题，减 5 工作质量：每发生一次异常质量问题，减 1 分 M 成本意识：办公用品或耗材使用超标，每次异常损耗，减1分 5 N N O 执行力：上司安排的任务或口头指令，每项未及时完成，减 1分 工作效率：岗位职责或公司制度要求有时效性的任务，每项未达成， 减1分 成本意识：办公用品或耗材使用超标，每次异常损耗，减1分 自评 20% 5 5 5 65 评分小计 工作效率：岗位职责或公司制度要求有时效性的任务，每项未达成， 5 P 减1分 考 核 分 数 合 计 评分小计 评 语 评 语 考 核 分 数 合 计 65 综合得分 综合得分 初评 30% 审核 50%
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人力资源管理人员职业资格培训（三级）薪酬管理（学员讲义）
人力资源管理人员职业资格培训（三级） 第五章 薪酬管理 Compensation Management 讲师及联系方式：温赞华 邮箱： wenzanhua@163.com 博客： http://wenzanhua.blog.163.com 题目举例（案例分析题） 某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。现有员工 500 余人， 在全国有 21 个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，公司整体 管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有基础比较薄弱，尚 未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少， 单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠 过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。 经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足 之处。员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其它人 力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真 正的能力差别、岗位价值差别和贡献差别。 现在，该公司要重新设计工资方案，你认为需要做哪些工作才能更合理地确定 薪酬体系？制定出一个合理的薪酬管理制度要符合那些原则？ HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 参考答案 1. 需要做哪些工作才能更合理地确定薪酬体系？ P290 薪酬体系设计的前期准备 6 工作： 1 、明确企业的价值观和经营理念 2 、明确企业总体发展战略规划的目标和要求 3 、掌握企业生产经营特点和员工特点 4 、掌握企业的财务状况 5 、明确掌握企业劳动力供给与需求关系 6 、明确掌握竞争对手的人工成本状况 2. 薪酬管理基本原则是什么？ P284 企业薪酬管理的 4 基本原则 1 、对外具有竞争力原则 2 、对内具有公正性原则 3 、对员工具有激励性原则 4 、对成本具有控制性原则 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 1 第一节 薪酬制度的设计 第一单元 薪酬体系设计 第二单元 专项薪酬管理制度 第五章 2 薪酬管理 3 4 第二节 岗位评价 第一单元 岗位评价的基本步骤 第二单元 岗位评价系统设计 第三节 人工成本核算 第四节 员工福利管理 1 第一节 薪酬制度的设计 第一单元：薪酬体系设计 第二单元：专项薪酬管理制度 1 第一单元： 薪酬体系设计 【知识要求】 一、薪酬的基本概念 二、影响员工薪酬的主要因素 三、薪酬管理 四、薪酬体系 五、薪酬体系设计的基本要求 【能力要求】 一、薪酬体系设计的前期准备工作 二、岗位薪酬体系设计 三、技能薪酬体系设计 四、绩效薪酬体系设计 薪酬管理－不和谐的声音 企业员工： • 为什么我学历比他高，凭什么我待遇比他低？ • 为什么我资历比他高，凭什么我待遇比他低？ • 为什么今年给我加 80 ，凭什么给他加了 100 ？ • 为什么他可报销费用，凭什么我不可以报销？ • 为什么他分福利房，凭什么我没有分福利房？ • 为什么？凭什么？为什么……？凭什么……？ 企业投资者： • 有完没完？亏损谁负责？人力资源部在干吗？ 人力资源部： • 是！还不满意？我解释…你骂我？天那……！ 人力资源（薪酬管理） 一、薪酬的基本概念 （一）薪酬的概念 P282 薪酬（ Compensation ）：泛指员工获得的一切形式的报酬。 包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。 直接形式 基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴 货币形式 间接形式 其他补贴、社会保险、员工福利 薪酬 非货币形式 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋 人力资源（薪酬管理） 一、薪酬的基本概念 （二）薪资的概念 P283 薪资：薪金、工资的简称 薪金（ Salary ） ：以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬 工资（ Wages ）：以工时或完成产品的件数计算员工应当获 得的劳动报酬。 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 一、薪酬的基本概念 （三）与薪酬相关的其他概念 P283 1. 报酬 (Rewards) ：员工完成任务后所获得的一切有形和无形的待遇 2. 收入（ Earnings ）：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和 加班费等项目的总和 3. 薪给 (Pay) ：分为工资和薪金两种形式 4. 奖励 (incentives) ：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等 5. 福利 (Benefits) ：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保 险等 6. 分配 (Allocation) ：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民 收入的分配，包括初次分配，再分配。 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 一、薪酬的基本概念 （四）薪酬的实质 P283 是组织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所做出的各种回 报。 （ 1 ）外部回报：又叫外部薪酬，员工因为雇佣关系从自身以 外所得到的各种回报 ???? 直接薪酬：员工薪酬的主体组成部分 ???? 间接薪酬：即福利 （ 2 ）内部回报：员工自身心理上感受到的回报，主要体现为 社会和心理方面的回报 员工薪酬的实质：是一种交换或交易 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） （四）薪酬的实质 P283 基本工资：周薪、月薪、年薪等 直接薪酬 激励工资：绩效工资、红利、利润分成等 外部回报 间接薪酬 薪酬的实质 内部回报 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 即福利，各种保险、非工作日工资、额外津贴 其他服务，如免费工作餐、单身公寓等 社会和心理回报，如参与企业决策，获得更大空间、权限， 更有趣的工作，个人成长机会和活动的多样化等 二、影响员工薪酬水平的主要因素 P284 影响员工薪酬的主要因素 员工个人薪酬水平的因素 劳 动 绩 效 HR Career 职 务 或 岗 位 综 合 素 质 与 技 能 工 作 条 件 http://wenzanhua.blog.163.com 年 龄 与 工 龄 影响企业整体薪酬水平的因素 生 活 费 用 与 物 价 水 平 企 业 工 资 支 付 能 力 地 区 和 行 业 工 资 水 平 劳 动 力 市 场 供 求 状 况 产 品 的 需 求 弹 性 工 会 的 力 量 企 业 的 薪 酬 策 略 人力资源（薪酬管理） 三、薪酬管理 P284 （一）企业薪酬管理的 4 基本目标 （二）企业薪酬管理的基本 4 原则 （三）薪酬管理的 2 方面内容 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） （一）企业薪酬管理的基本目标 P284 1. 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优 秀人才。 2. 对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相 应的回报。 3. 合理控制人工成本，增强企业产品竞争力。 4. 通过薪酬激励机制，将长期、中短期经济利益有机结 合，促进公司与员工结成利益共同体。 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） （二）薪酬管理的基本原则 P285 1. 对外具有竞争力原则（符合劳动力市场） 2. 对内具有公正性原则（支付相当于岗位价值的薪酬） 3. 对员工具有激励性原则 4. 对成本具有控制性原则 有效实施薪酬管理的行为准则：”效率优先， 兼顾公平，按劳付酬“的行为准则—— P285 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 延展——薪酬要素的功能 tT •工资 •是保证“吃得饱 的” •福利 •是保证“跑不了 的” HR Career http://wenzanhua.blog.163.com •奖金 •是保证“干得好 薪酬要素 的” 的功能 •可能的问题 •吃得太饱、干得 不好、一走就了 ! 人力资源（薪酬管理） （三）薪酬管理的内容 1 、薪酬制度设计与完善 薪酬策略设计 薪酬体系设计 薪酬水平设计 薪酬结构设计 2 、薪酬日常管理 薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环 —— 薪酬成本管理循环 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com P285 人力资源（薪酬管理） （三）薪酬管理的内容 P286 工资总额的组成 = 计时工资 + 计件工资 + 奖金 + 津贴和补贴 + 加班加点工资 + 特殊情况下支付的工资 薪酬日常管理具体工作—— P286 1. 开展薪酬市场调查，统计分析，写出调查分析报告 2. 制定年度员工薪酬激励计划，并对计划执行情况进行统计分析 3. 深入了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查 4. 对报告期内人工成本核算，检查人力成本计划的执行情况 5. 根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工 的薪酬进行必要调整 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 四、薪酬体系 P286 • 体系，是由若干有关事务或某些意识相互联系而构成的一个 整体。 狭义：是指薪酬中相互联系、相 互制约、相互补充的各个构成要 素形成的有机统一体，其基本模 式包括基本工资、津贴、奖金、 福利、保险等形式。 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 广义涉及企业薪酬策 略、薪酬制度、薪酬 管理的各方面。 薪酬体系的三类型 P287 薪酬体系 类型 付薪依据 岗位薪酬 所担任的职务 / 岗 体系 位的重要程度 特点和应用 应用广泛、稳定 以岗位为核心要素，体现公平 岗位明晰，工作程序性教强 技能薪酬 员工的工作能力与 技术薪酬体系对科技或专业技术要 体系（技 潜力 （技术、能 求高的，科研型或专业技术 力） 能力薪酬体系以个人能力为依据， 术\能 适用于企业高管和某些专家 力） 绩效工资 个人或团队工作业 完成工作的数量、质量，所产生的 制 绩、绩效水平 效益 工作程序性、规则性较强，绩效容 易量化的岗位和团队 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 21 人力资源（薪酬管理） 五、薪酬体系设计的基本要求 P288 （一）薪酬体系设计要体现薪酬的 5 基本职能 1.狭义：是指薪酬中相互联系、相 补偿 2. 激励 互制约、相互补充的各个构成要 3. 调节 素形成的有机统一体，其基本模 4. 效益 式包括基本工资、津贴、奖金、 5. 统计监督 福利、保险等形式。 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 五、薪酬体系设计的基本要求 P288 （二）薪酬体系设计要体 潜在劳动是指蕴涵在个体身上的 现劳动的 3 基本形态 劳动能力。 1. 潜在劳动：可能的贡献 流动劳动是指人力资源个体在工 2. 流动劳动：现实的付出 作岗位上的活动是已经付出的劳 3. 凝固劳动：实现的价值 动。 凝固劳动是指劳动付出后的成果。 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 能力要求 薪酬体系制定 一、薪酬体系设计的前期准备工作 二、岗位薪酬体系设计 三、技能薪酬体系设计 四、绩效薪酬体系设计 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com P290-295 人力资源（薪酬管理） 能力要求 一、薪酬体系设计前期准备工作 P290 （一）明确企业的价值观和经营理念 （二）明确企业总体发展战略规划的目标和要求 （三）掌握企业生产经营特点和员工特点 （四）掌握企业财力状况 （五）明确掌握企业劳动力供给与需求关系 （六）明确掌握竞争对手的人工成本状况 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 三种薪酬体系的设计步骤 能力要求 • 岗位薪酬体系设计 - 岗位评价为基础 • 绩效薪酬体系设计 前期准备 6 工作 • 技能薪酬体系设计 - 员工掌握的和职位相 关的知识和技术的深 度与广度为依据 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 高激励薪酬，薪酬随 着既定绩效目标的完成 而变化 - 人力资源（薪酬管理） 能力要求 二、岗位薪酬体系的设计 P292-294 岗位薪酬体系设计 8 步骤 1 、环境分析 2 、确定薪酬策略 3 、岗位分析 4 、岗位评价 5 、岗位等级划分 6 、市场薪酬调查 7 、确定薪酬结构与水平 8 、实施与反馈 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 能力要求 三、技能薪酬体系的设计 P294-295 采用技能薪酬体系，企业必须先建立技能水平评估标准 技能薪酬本质上是激励薪酬 技能薪酬的设计程序是：以技能为分析、评价的对象，得出对应薪酬水平的技 能等级。 技能分析的基本 3 内容： 1 、技能单元——基本元素，最小的分析单元。特点工作的具体说明 2 、技能模块——指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。本质是 对技能单元进行分组；是技能薪酬设计的基础，是区别于岗位薪酬的显著特征。 分：技能等级模块、技能组合模块 3 、技能种类——反映一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技 能模块的集合。本质是对技能模块进行的分组。 划分技能种类，对该技能种类所有的工作任务进行描述。 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 能力要求 四、绩效薪酬体系的设计 P295 属于高激励薪酬 优点：绩效水平确定薪酬，薪酬支付客观、公平 有利于企业提高生产效率、改善产品质量 增强员工积极性 缺点：难以衡量时更不公平； 设计不合理后演变为固定； 以个人为基础设计时不利于团队合作，团队只适合人 少强调合作额团队 连接了薪酬管理和绩效管理 核心内容在于绩效评估 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 1 第二单元：专项薪酬管理制度 【知识要求】 一、薪酬管理制度 二、薪酬制度的类别 【能力要求】 一、设计单项薪酬制度的基本程序 二、岗位工资或能力工资的制定程序 三、奖金制度的制定 【应用实例】 某股份有限公司（上市公司）工资管理制度 人力资源（薪酬管理） 一、薪酬管理制度 P296 一、薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物 （一）薪酬战略——薪酬的决定标准、薪酬的支付结构、薪 酬的管理机制。 形成薪酬战略需要 1. 评价企业文化、价值观、全球化竞争、员工需求和组织战 略对薪酬的影响； 2. 使薪酬决策与组织战略、环境相适应； 3. 设计一个把薪酬战略具体化的体系； 4. 重新评估薪酬战略与组织战略、环境之间的适应性。 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 一、薪酬管理制度 P296 一、薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物 （二）薪酬体系——指员工从企业获取的薪酬组合 （三）薪酬结构——指薪酬的各个构成部分及其比重 （四）薪酬政策——薪酬管理导向和基本思路 （五）薪酬水平——对应劳动力市场 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 一、薪酬管理制度 P296 一、薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物 （六）薪酬管理——对薪酬体系运行状况进行控制和监督 1. 薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度 2. 员工参与度 薪酬管理的意义在于，薪酬管理将会对员工满意度和薪酬决 策的参与性产生直接影响。 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 二、薪酬制度的类别 P297 工资（劳动交换） & 薪酬（人力资本享受回报） 现代企业的薪酬制度应该由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利 制度有机结合的薪酬体系。 1. 工资制度——最基本的制度 （计时、计件） 2. 奖励制度——超额劳动或者工作高绩效 （绩效奖、建议奖、特殊贡献 奖、节约奖、超利奖） 3. 福利制度——对劳动贡献的间接补偿 根据福利内容员工福利可以分 法定福利 补充福利 根据福利享受的对象可分 集体福利 个人福利 根据福利的表现形成 经济性福利 非经济性福利 4. 津贴制度——是员工薪酬的一种补充形式。（岗位性津贴、地区性津 贴、保证生活性津贴） HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 能力要求 一、设计单项薪酬制度的基本程序 P297 1 、准确标明制度的名称； 2 、明确界定单项工资制度的作用对象和范围； 3 、明确工资支付与计算标准； 4 、涵盖该项工资管理的所有工作内容；如支付原则、等级 划分、过渡办法等。 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 能力要求 二、岗位工资或能力工资的制定程序 P298 1. 根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额， 确定岗位工资总额或能力工资总额； 2. 根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则； 3. 岗位分析与评价或对员工进行能力评价； 4. 根据岗位 ( 能力 ) 评价结果确定工资等级数量以及划分等级； 5. 工资调查与结果分析； 6. 了解企业财务支付能力； 7. 根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级 在所有工资标准的中点所对应的标准； 8. 确定每个工资等级之间的工资差距； 9. 确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准， 工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度； 10. 确定工资等级之间的重叠部分大小； 11. 确定具体计算办法。 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 能力要求 三、奖金制度的制定 P298 （一）奖金制度的制定 4 程序 确定个人奖金计算方法 确定奖金发放对象及范 围 http://wenzanhua.blog.163.com 根据企业战略、企业文 化等确定奖金分配原则 按照企业经营计划的实 际完成情况确定奖金总 额 HR Career 人力资源（薪酬管理） 三、奖金制度的制定 P298 能力要求 （二）奖金设计的 7 方法 佣金 • 注意 1 、比例 适当； 2 、比例 稳定； 3 、兑付 及时 超时奖 • 注意 • 注意 • 注意 1 、为了组 1 、内容可 测； 1 、确保质量 加班、固定工资 为主要收入的一 线员工 • 注意 标准明确合 1 、鼓励规定时 间完成 理； 高，获奖面 2 、达到绩 广； 3 、哪些岗位算 加班 4 、某一时间集 中加班，考虑增 加员工 1 、绩效 效后奖金 一致； 3 、递增方 节约奖 建议奖 • 注意 2 、明确规定怎 么算加班 HR Career 绩效奖 特殊 贡献奖 织目标； 2 、金额不 3 、建议重 复以首为奖； 4 、建议采 2 、涉及金 额大； 的真节约； 2 、明确指标 超利 润奖 • 注意 1 、只奖 励与超额 有关的人； 2 、根据 3 、他人平 时无法完成； 确定节约行 每个员工 为； 4 、受奖人 少，金额大； 对超额贡 3 、降低的成 5 、颁奖要 宣传 本可以通过 累计获奖 献浮动， 切忌平均； 3 、确定 法设计绩 纳，还可给 效 后不要轻 予其他奖金 易修改 http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 【应用实例】 某股份有限公司（上市公司）工资管理制度 阅读： P300-308 总结：薪酬制度设计——知识要点 A. B. C. D. E. F. G. 影响员工薪酬的主要合计 12 个因素（个人 5 和企业 7 ） 企业员工薪酬管理的 4 个基本目标； 4 个基本原则 薪酬日常管理的 5 个内容 企业薪酬制度设计的 7 方面基本要求 薪酬体系的 3 种类型 薪酬体系设计要体现薪酬的 5 种职能 薪酬体系设计的 6 项前期准备；岗位薪酬体系的设计 8 步骤；技 能薪酬体系设计核心 3 内容；绩效薪酬体系的 3 缺点 H. 薪酬管理制度 6 内容 I. 薪酬制度的 4 类别 J. 专项薪酬管理制度的制定程序（单项 4 、岗位能力 11 、奖金 4 ） K. 7 种奖金设计方案和注意 40 练习（方案设计） 1 、某企业的年终奖金分配一直是个难题，因为办公室、人事部、财务部的考 核指标无法量化，企业中的工程＼设计＼生产等工作任务往往需要若干部门 配合完成，各部门的工作量与效果难以区分．往年的奖金分配总是出现部门 之间，岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少。原是为了调动大 家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工的积极性。 （ 1 ）请说明奖金分配方案的制定程序。（ 12 分） （ 2 ）请为该企业销售部设计一个奖金分配方案。（ 8 分） 合计： 20 分 练习（参考答案） 1 、奖金分配方案制定程序： ① 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。（ 3 分） ② 根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则（ 3 分） ③ 确定奖金发放对象及范围。 ④ 确定个人奖金计算办法。 （ 3 分） （ 3 分） 2 、奖金分配方案设计： ⑤ 要明确绩效考核的指标，如销售额、回款率、销售费用、资金周转天数、 市场占有率等。 （ 4 分） ⑥ 有明确的具体管理办法，即审批人、发放时间等。 （ 4 分） 2 第二节：岗位评价 第一单元 岗位评价的基本步骤 第二单元 岗位评价系统设计 2 第一单元 岗位评价的基本步骤 【知识要求】 一、岗位评价的基本理论 二、岗位评价的信息来源 三、岗位评价与薪酬等级的关系 【能力要求】 岗位评价的主要步骤 人力资源（薪酬管理） 一、岗位评价的基本理论 P308 含义： • 岗位评价，也叫职务评价或工作评价，是在岗位分析的基 础上，对企业所设岗位的责任大小、工作强度、难易程度、 所需资格等相对价值的大小进行评价的过程 岗位评价是岗位分析的逻辑结果 岗位分析主要包括岗位描述和岗位规范 目的： • 实现薪酬内部公平性提供依据 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 为什么薪酬 设计需要进 行岗位评价？ 人力资源（薪酬管理） 一、岗位评价的基本理论 （一）岗位评价的特点 P308-309 1 、以岗位为评价对象，中心是“事”和“物”，不是“人” 2 、岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化的过程 3 、岗位评价需要运用多种技术和方法 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 一、岗位评价的基本理论 （二）岗位评价的原则 P309 1 、系统原则 2 、实用性原则 3 、标准化原则 4 、能级对应原则 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 一、岗位评价的基本理论 （三）岗位评价的基本功能 P310 1 、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 2 、量化岗位综合特征 3 、横向比较岗位价值 4 、为岗位归级列等奠定了基础 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 二、岗位评价的信息来源 P310 优点：岗位信息真实可靠、 详细全面。缺点：投入大 直接信息来源：直接通过组织现场岗位调查。 信 息 来 源 如：工作说明书、岗位 规范、规章制度。 优点：节省时间、节约费 用。缺点：信息笼统 间接信息来源：通过现有人力资源管理文件。 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 三、岗位评价与薪酬等级的关系 P311 岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式、排序形式。 岗位与薪酬的对应关系是线性关系，也可以是非线性关系 •A 比 B 的差距大， 激励作用大 •企业常用 M ：等 级低的工资水平 低，提高较少的 工资就能产生激 励作用 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 能力要求 岗位评价的主要步骤 P311 1 、组建岗位评价委员会 2 、制定、讨论、通过《岗位评价体系》 3 、制定《岗位评价表》，评价委员人手一份 4 、评委会集体讨论岗位清单，充分交流岗位信息 5 、集体讨论，要素分级对应岗位 6 、代表性岗位试评，交流试评信息 7 、评委打点，根据《岗位说明书》和日常观察根据评价体系逐一要素对岗 位进行评价，得出岗位评价总点数 8 、制定岗位评价汇总表，汇总平均。 9 、根据平均岗位点数排序 10 、根据评价点数确定岗位等级数目，确定岗位等级划分点数幅度表 11 、划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表 12 、反馈评价委员，对有争议的岗位复评 13 、复评修正，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束。 14 、提交岗位等级序列表达工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗 位等级序列表。 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 2 第二单元 岗位评价系统设计 【知识要求】 一、岗位评价系统 二、岗位评价指标 三、岗位评价技术与方法 四、岗位评价结果误差的调整 【能力要求】 一、岗位评价指标的分级标准设立（ P319-324 ） 二、岗位评价指标的量化标准制定 三、评价指标权重标准的制定 四、岗位评价方法的应用（ P329-336 ） 人力资源（薪酬管理） 一、岗位评价系统 P312 岗位评价系统不仅从属于企业劳动管理系统，而且从属于 企业管理大系统。 （一）岗位评价指标（ 影响员工工作质量和数量的因素） 岗位责任 工作技能 工作心理 工作强度 工作环境 —— 岗位评价 5 要素 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 一、岗位评价系统 P312-313 （二）岗位评价标准 包括：岗位评价标准的分级标准、岗位评价指标的量化标 准、岗位评价方法标准 （三）岗位评价技术四方法：排列法、分类法、评分法、因素 比较法 （四）岗位评价结果的加工和分析 • 岗位评价数据资料的整理，是整个评价分析实施阶段的主 要工作。 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 二、岗位评价指标 工作班制 劳动紧张程度 劳动姿势 工时利用率 体力劳动强度 其他有害因素危害程度 噪音危害程度 辐射热危害程度 高温危害程度 粉尘危害程度 人员流向 处理预防事故复杂程度 品种质量难易程度 看管设备复杂程度 操作复杂程度 技术知识要求 管理责任 消耗责任 安全责任 看管责任 产量责任 质量责任 http://wenzanhua.blog.163.com HR Career 测评指标 评定指标 劳动强度要素 劳动环境要素 社会心理要素 劳动技能要素 劳动责任要素 P314-315 （一）岗位评价指标构成 工作岗位评价指标构成 人力资源（薪酬管理） 二、岗位评价指标 （二）确定岗位评价要素和指标的基本原则 P315 1 、少而精的原则 2 、界限清晰，便于测量的原则 3 、综合性原则 4 、可比性原则 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 二、岗位评价指标 （三）权重系数的基本理论 P315-316 权重系数的内涵 • 权重即权数或称权值、权重值，与统计学中的权数一致 • 变量值出现的频数（次数）；同度量因素。 1 、权重系数的类型 （ 1 ）一般形态上： 自重权数（绝对权数） & 加重相对数（相对权数） （ 2 ）从权数的数字特点上看： 小数（常用） 百分数（小数的变形，总和 100% ） 整数（加倍数，反映岗位差别太粗，一般不采用） （ 3 ）从使用范围上看： 总体加权也叫总分加权，主要作用是对计量误差进行调整 局部加权也叫结构加权 要素（项目）指标加权 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 二、岗位评价指标 （三）权重系数的基本理论 P315-316 2 、权重系数的作用 （ 1 ）反映岗位性质与特点，突出不同类别岗位的主要特征 （ 2 ）便于评价结果的汇总 （ 3 ）使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 （ 4 ）使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较 （ 5 ）使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 三、岗位评价技术与方法 P317 工作岗位评价方法 http://wenzanhua.blog.163.com 评分法 HR Career 因素比较法 分类法 排列法 非解析法 解析法 人力资源（薪酬管理） 四、岗位评价结果误差的调整 P317 误差：测量值与真值之差异称为误差。 误差存在于整个测评过程中 工作岗位评价结果误差的调整 事先调整 加权 事后调整 平衡系数法 调整误差 的方法 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 四、岗位评价结果误差的调整 P317 （一）测评信度的概念与检查 信度是测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖 程度 1.信度是保证岗位评价质量的基本条件 2.信度检查是通过信度系数（两次测评得分的相关系数） 来完成 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 四、岗位评价结果误差的调整 P317 （二）测评效度的概念和检查 效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，是测评结果反映被评价对 象的真实程度。 测评效度的实质是测评结果的客观性、有效性问题。 测评效度的检查 1 、内容效度——指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。 （专家为主，或采用一些数量化指标） 2 、统计效度——通过建立一定的指标来检查测评结果的效度。（经验效 度，校标） （ 1 ） 岗位的生产工作记录 （ 2 ） 担任上级岗位的人员对本岗位的评估 （ 3 ）其它有关岗位的信息 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 能力要求 一、岗位评价指标的分级标准设定 定义：根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果， 在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的 构成，各类评价指标的衡量尺度及岗位测量、评比的方 法等所做的统一规定。 P318 工作岗位评价指标的分级标准——区间 工作岗位 评价标准 工作岗位评价指标的量化标准——构成 工作岗位评价的方法标准——工具 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 63 能力要求 一、岗位评价指标的分级标准设定 （一）劳动责任、劳动技能要素所属岗位评价指标的分级标准 （ P319-322 ） 举例：安全责任指标分级标准 等级 1 分级定义 不应该发生事故岗位 2 事故发生概率小，照成伤害和损失都较小的岗位 3 事故发生概率小，造成伤害、损失较大的岗位 4 事故发生概率大，造成伤害或损失不大的岗位 5 事故发生概率大，易造成重大伤害或损失的岗位 （二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属岗位评价指标的分 级标准（ P322-324 ） HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 64 能力要求 二、岗位评价指标的量化标准制定 P325 实施步骤 P325 确定岗位评价 指标分级标准 制定岗位评价 指标的量化标准 评价指标 的计量标 准包括 计分 权重 误差调整 在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定 P325-326 （一）单一指标计分 计分标准 制定 自然法 系数法 函数法 常数法 简单相加法 （二）多种要素综合计分 系数相乘法 连乘积法 百分比系数法 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 65 能力要求 举例说明：百分比系数法 评价要素 评价指标 E1 E2 E3 E4 Xij 评价指标评定 Pij(%) Xij*Pij E11 90 25 22.5 E12 90 35 31.5 E13 85 20 17 E14 70 20 14 E21 60 30 18 E22 85 40 34 E23 100 30 30 E31 65 40 26 E32 70 60 42 E41 80 100 80 P327 评价要素得分 Xi Pj(%) 85 Xi*Pj 40 34 82 45 36.9 68 10 6.8 80 5 4 工作岗位评价总分 =81.7 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 66 能力要求 三、评价指标权重标准的制定 P326 评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计 P326 权重特点：是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性 简便有效的方法——概率加权法（ P327 ） ： A. 对指标的等级系数的概率进行推断，求出指标的各个等 级概率 B. 将各等级相对权数与对应的概率相乘，汇总求概率权数 C. 用各测定指标分别乘各自概率权数，即可求出要素总分 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 67 能力要求 举例说明：概率加权法 相对权数 Aj(j=1,2,…m) 测定指标 分值 Pi 1 2 3 4 5 0.2 0.4 0.6 0.8 1 概率权数 Wi 得分 PiWi E11 20 0.0 0.0 0.2 0.3 0.5 0.86 17.2 E12 15 0.0 0.0 0.0 0.1 0.9 0.98 14.7 E13 15 0.0 0.0 0.2 0.2 0.6 0.88 13.2 E14 20 0.1 0.2 0.3 0.4 0.0 0.6 12 E15 30 0.0 0.1 0.2 0.2 0.5 0.82 24.6 合计 100 _ _ _ _ _ _ 81.7 W1=1×0.5+0.8×0.3+0.6×0.2=0.86 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 68 能力要求 四 、岗位评价方法的应用 P328-336 五种评价方法 （一） 排列法 P328-330 1 、简单排列法 2 、选择排列法（交替排列法） （二）分类法——是排列法的改进（ 6 步骤见 P330 ） （三）评分法（点数法）（ 5 步骤见 P330-334 ） （四）因素比较法——是排序法衍化（ 5 步骤见 P334-335 ） （五）成对比较法——配对比较法、两两比较法（适合较小范围的岗 位评价）（懂图表 P336 ） HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 69 总结：工作岗位评价——知识要点 A. B. C. D. E. F. 基本理论（特点、原则、基本功能） 信息来源（直接、简介） 与薪酬等级的关系（图解） 主要步骤（ 14 步） 要素与指标（内涵、构成、确定原则） 权重系数与测评误差评价标准（分级、量化、 方法） G. 岗位测评信度和效度检查（一致性，真实性） 70 3 第三节 人工成本核算 【知识要求】 一、人工成本的概念及其构成 二、确定合理人工成本应考虑的因素 【能力要求】 一、人工成本核算程序 二、合理确定人工成本的方法 人力资源（薪酬管理） 一、人工成本的概念及其构成 P337 （一）人工成本：指企业在生产经营活动中用于和支付给员工 的全部费用 人工成本：企业成本中用于人工的部分 & 企业税后利润用于员工分配的部分 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 一、人工成本的概念及其构成 P337 （二）人工成本构成 人工成本构成 1 、工业企业人工成本构成范围和列支渠道 （ 1993 年颁布） 16 项 制造费用类 管理费用类 销售费用类 （ 1 ）产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴——直接工资 （ 2 ）产品生产人员的福利——其他直接支出 （ 3 ）生产单位管理人员工资 （ 4 ）生产单位管理人员的福利费 （ 5 ）劳动保护费 （ 6 ）工厂管理人员工资——公司经费 （ 7 ）工厂管理人员的福利费——公司经费 （ 8 ）员工教育经费 （ 9 ）劳动保险费 （ 10 ）失业保险费 （ 11 ）工会经费 （ 12 ）销售部门人员工资 （ 13 ）销售部门人员的福利费 营业外支出类 （ 14 ）子弟学校经费 （ 15 ）技工学校经费 利润分配 （ 16 ）员工集体福利设施费——公益金 员工的福利费用也可在工资总额基础上按规定的 14% 计算 73 人力资源（薪酬管理） 一、人工成本的概念及其构成 P337-338 人工成本构成 （二）人工成本构成 2 、按照我国劳动行政主管部门人工成本统计口径 7 部分 人工成本 其他人工成本 劳动保护费 教育经费 http://wenzanhua.blog.163.com 福利费用 住房费用 社会保险费用 从业人员劳动报酬 HR Career 74 人力资源（薪酬管理） 一、人工成本的概念及其构成 P337-338 2 ）（计算）人工成本由以下 7 部分组成 ① ???? 从业人员的劳动报酬 = 在岗员工工资总额 + 聘用、留用的离退休人员的 ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ 劳动报酬 + 人事档案关系保留在原单位的人员劳动报酬 + 外籍及港澳台人 员的劳动报酬 ???? 社会保险费用 = 企业按有关规定为实际使用劳动力缴纳的社会保险 + 企 业上缴给社会保险机构的费用 + 为使用劳动力支付的补充养老保险或储蓄 性养老保险 + 支付给离退休人员的其他养老保险费用 ???? 住房费用 = 为使用的劳动力支付的住房补贴 + 为使用的劳动力支付的住 房公积金 ???? 福利费用 = 企业在工资外以实际支付给单位使用劳动力个人的福利 + 集 体福利费（冬季取暖补贴费、医疗卫生费、计划生育补贴、生活困难补助、 文体宣传费、集体福利设施、集体福利事业补贴费、丧葬抚恤救济费等） ???? 教育经费：是指企业为劳动力学习先进技术和提供文化水平而支付的培 训费用（包括为主要培训本企业劳动力的技工学校所支付的费用） ???? 劳动保护费：指企业购买的劳动力实际享用的劳动保险用品、清凉饮料 喝保健用品等费用 ???? 其他人工成本：如工会经费、招工招聘费用、解聘辞退费用等 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 二、确定合理人工成本应考虑 3 因素 P339-340 三主要因素 （一）企业支付能力 （二）员工的生计费用 •实物劳动生产率 •销货劳动生产率 •人工成本比率 •劳动分配率 •附加价值 ( 即净产值）劳动 生产率 •单位制品费用 •损益分歧点 •生计费用随物价和生活水平 变化 •保障员工某一生产水准的生 计费用是企业“非支付不可 的薪资，不管企业的支付 能力如何 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com （三）工资市场行情 • 同工同酬原则 76 人力资源（薪酬管理） 一、人工成本核算程序 （一）核算人工成本的基本指标 P341 1. 企业从业人员年平均人数 2. 企业从业人员年人均工作时数 = （年制度工时 + 年加班工时 - 损耗工 时） / 企业从业人员年平均人数 3. 企业销售收入（营业收入） 4. 企业增加值（纯收入） （ 1 ）生产法：增加值 = 总产出 - 中间投入 （ 2 ）收入法：增加值 = 劳动者报酬 + 固定资产折旧 + 生产税净额 + 营 业盈余 5. 企业利润总额，反映企业最终的财务成果。 6. 企业成本（费用）总额。销售成本（直接材料、直接人工、燃料和动 力、制造费用等）和期间费用（管理费用、销售费用、财务费用等） 7. 企业人工成本总额 人工成本 = 企业从业人员劳动报酬总额 + 社会保险费用 + 住房费用 + 福利费用 + 教育费用 + 劳动保护费用 + 其他人工成本 人力资源（薪酬管理） 能力要求 一、人工成本核算程序 （二）核算人工成本投入产出指标 P341—342 1 、销售收入（营业收入）与人工费用比率 人工费用比率 = 人工费用 / 销售收入 = 薪酬水平 / 单位员工销售收入 2 、劳动分配率 劳动分配率 = 人工费用 / 增加值（纯收入） HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 能力要求 二、合理确定人工成本的方法 P342-345 （一）劳动分配率基准法 附加值的计算方法：扣除法 & 相加法 （二）销售净额基准法 （三）损益分歧点基准法 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 79 人力资源（薪酬管理） 能力要求 （一）劳动分配率基准法 P342 扣除法计算附加价值 = 销货（生产）净额—外购部分 = 销货净额—当期进货成本（直接原材料 + 购入零配件 + 外包加工费 + 间接材料） 相加法计算附加价值 = 利润 + 人工成本 + 其他形成附加价值的各项费用 = 利润 + 人工成本 + 财务费用 + 租金 + 折旧 + 税收 劳动分配率基准法 合理的人工费用率 = 人工费用 / 销售额 = 净产值 / 销售额 × 人工费用 / 净产值 = 目标附加价值率 × 目标劳动分配率 附加价值率越高，表明企业的经营能力越好，企业支付人工费用的能力越强。 应用有二 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 能力要求 （一）劳动分配率基准法 应用一（确定目标销售额 P343 ） 1. 用目标人工费用和目标净产值率及目标劳动分配率计算目 标销售额。 例：假设某公司目标净产值率为 40% ，目标劳动分配率为 45% ，目标人工成本为 2600 万元，按人工费用率之基准计算，其 目标销售额应为多少？ 目标销售额 = 目标人工费用 / 人工费用率 = 目标人工费用 / （目标净产值率 X 目标劳动分配 率） 该公司的目标销售额 =2600/40%X45%=14444.44 万元 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 能力要求 （一）劳动分配率基准法 应用二（确定薪资增长 P343 ） 2. 运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度 . 例：某公司上年度人工成本为 2382 万元，净产值为 8780 万元， 本年度确定目标净产值为 10975 万元，目标劳动分配率同上年， 该企业本年度人工成本总额为多少？人工成本增长率多少？ 劳动分配率 = 人工费用 / 净产值 上年度劳动分配率 =2382/8780=27.13% 本年目标劳动分配率同上年，则 目标劳动分配率 = 目标人工费用 / 目标净产值 即： 27.13%= 目标人工费用 /10975 则，本年人工成本 =10975X27.13%=2977.52 万元 人工成本增长率 =2977.52/2382X100%-100%=25% HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 能力要求 （二）销售净额基准法 P343-344 销售净额基准法 根据前几年实际人工费用率，上年平均人数、平均 人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年实现的最低目标销售额。 目标人工成本 = 本年计划平均人数 × 上年平均薪酬 × （ 1+ 计划平均薪酬增长率） 目标销售额 = 目标人工成本 / 人工费用率 例：某公司人工费用率为 18% ，上年平均薪酬为 6600 元，本年 度计划平均人数为 108 人，平均薪酬增长 25% ，本年销售额 应为多少？ 目标人工成本 =108X6600X （ 1+25% ） =891000 元（ 89.1 万元） 目标销售额 =89.1/18%=495 万元 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 能力要求 （二）销售净额基准法 P344 销售净额基准法 计算销售人员年度目标销售，计算销售人员毛利和工资比例 销售人员年度销售目标 = 销售人员人工成本 / 销售人员人工费用率 销售人员人工费用率 = 销售人员人工费用总额 / 毛利额 目标销售毛利 = 某销售人员工资 / 销售人员人工费用率 例：某公司销售人员人工费用率约为 1.24% ，月薪平均 720 元（含奖金），且年 度薪给为 13 个月，该公司的销售人员年度销售目标是多少？ 该公司销售人员年度销售目标 =720X13÷1.24%=75.48 （万）元 例：某公司毛利金额为 3400 万元，销售人员人工成本为 600 万元，公司中某销 售人员月工资为 860 元，每年度薪给为 13 个月，该公司销售人员年目标销 售毛利是多少？月目标销售毛利是多少？ 销售人员人工费率 =600÷3400=17.65% 销售人员年度目标销售毛利 =860X13÷17.65%=63343 （元）（ 6.3 万元） 月目标销售毛利 =63343÷12=5278 （元） HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） （三）损益分歧点基准法 P344 能力要求 损益分歧点基准法 即损益平衡点或收支平衡点 在损益分歧点处，销售收入 = 制造成本 + 销售及管理费用 或 销售收入 = 固定成本 + 变动成本 损益分歧点： PX=F+VX P （单位产品售价） X （产量或销量） =F （固定成本） +V （单位产品变动成 本） X （产量或销量） 在损益分歧点所要达到的销售量为 X=F/ （ P-V ） 每单位产品边际利益率 = （ P-V ） /P 损益分歧点之销售额 = 固定成本 ÷ 边际利益率 PX=F÷[(P-V)÷P]=P×[F÷(P-V)] HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 能力要求 （三）损益分歧点基准法 损益分歧点基准法可用于三种目的 P345 销售收入线 成本（收入） 利 S 总成本线 盈 变动成本 损 亏 固定费用 损益分 歧点 HR Career 危险盈 利点 http://wenzanhua.blog.163.com 安全盈 生产与销售量 利点 1. 计算一定人工成本总额下的 损益分歧点之销售额及薪酬支 付的最高限额 2. 计算损益分歧点之上危险盈 利点所应达到的销售额，推算 出薪酬可支付的可能限度，即 可能人工费用率 3. 计算损益分歧点之上剩余额 保留点之销货额，进而推算出 人工费用支付的适当限度，即 合理人工费用率（安全人工费 用率） 总结：人工成本核算——知识要点 A. 人工成本的概念及其构成（ 7 部分） B. 确定合理人工成本应考虑的因素（ 3 方面） C. 人工成本核算程序 D. 合理确定人工成本的方法（ 3 种） 这部分经常出计算题 87 真题模拟（ 2013.11 ） 计算题（本题 1 题，共 16 分。先根 据题意进行计算，然后进行必要分 析，只有计算结果没有计算过程不 得分） 某工业企业 2012 年有关统计数据如 表所示。 请根据上述资料，核算出该企业 2012 年以下 4 项经济指标： 1 、全年增加值（采用收入法）。 4 分 2 、全年人工成本总额 。 4 分 3 、全年人工费用比率。 4 分 4 、全年从业人员小时劳动报酬率。 4分 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 序 号 统计指标 指标数值 1 营业收入 32000 万元 2 固定资产折旧 3000 万元 3 生产税净额 2400 万元 4 营业盈余 6000 万元 5 企业从业人员劳动 报酬 3600 万元 6 社会保险费用 1440 万元 7 福利费用 400 万元 8 教育培训费用 200 万元 9 劳动保护费用 400 万元 10 住房费用 300 万元 11 其他人工成本 180 万元 12 全年从业人员投 入总工时 1200000 工时 参考答案（评分标准） 1. 如采用收入法核算，该企业 202 年增加值为： 增加值 = 企业从业人员劳动报酬 + 固定资产折旧 + 生产税净 额 + 营业盈余（ 2 分） =3600+3000+2400+6000=15000 万 元 （ 2 分） 2. 人工费用应为：人工成本总额 = 企业从业人员劳动报酬 + 社会保险费用 + 福利费用 + 教育培训经费 + 劳动保护 费用 + 住房费用 + 其他人工成本 （ 2 分） =3600+1440+400+200+400+300+180=6520 万元 （ 2 分） 3. 人工费用比率 = 人工费用 / 营业收入（销售收入） （ 2 分） =6520/32000X100%=20.375% (2 分 ) 4. 从业人员小时劳动报酬率 = 从业人员劳动报酬总额 / 从业 人员投入总工时 （ 2 分） =3600/120=30 元 / 工时 (2 分 ) HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 89 4 第四节 员工福利管理 【知识要求】 一、福利的本质及福利管理的内容和原则 二、社会保障的基本概念和构成 三、住房公积金 【能力要求】 一、各项福利总额预算计划的制订程序 二、各类保险金的计算 三、住房公积金的计算 人力资源（薪酬管理） 一、福利的本质及福利管理的内容和原则 （一）福利的本质 补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，以服务或实 物的形式支付给员工，如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。— — P346 • 全员性福利 - 针对所有 员工 福利的 形式 - 如子女教育津贴 • 困难补助 - 针对有特殊困难的员工 - 如患职业病员工的慰问金 • 特殊福利 - 只针对某个群体 - 如经理级别报销话费 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 一、福利的本质及福利管理的内容和原则 （二）福利管理的主要内容 P346 1. 确定福利总额 2. 明确实施福利的目标 3. 确定福利的支付形式和对象 4. 评价福利措施的实施效果 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 一、福利的本质及福利管理的内容和原则 （三）福利管理的主要原则 P346 1. 合理性原则 所有福利都意味企业的投入或支出 2. 必要性原则 规定福利必不可少；最大限度和员工要求保持一致 3. 计划性原则 基础是福利计划，福利管理费用总额要符合预算要求 4. 协调性原则 考虑与社会保险、社会救济、社会优抚的匹配和协调 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 二、社会保障的基本概念和构成 P347 （一）社会保障的基本概念 最早出现在美国 1935 年《社会保障法案》 1942 年 国际劳工组织（ ILO ）发表“走向社会保障的途径” 社会保障的三个基本要素： 1. 具有经济福利性 2. 属于社会化行为 3. 以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障与服务保障等 一个国家社会保障应覆盖社会的三个层次： 经济保障 服务保障 精神保障 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 二、社会保障的基本概念和构成 P347 （二）社会保障的构成 （ P348 图 5-5 ） 社会保障体系 社会保险 社会救济 社会福利 社会优抚 养老保险 失业保险 工伤保险 医疗保险 生育保险 贫困户 灾民 残疾人 公共设施 财政补贴 居民住房 生活补贴 集体福利 退伍军人安置 军人眷属烈属抚恤 其他项目 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 95 人力资源（薪酬管理） 三、住房公积金 P347 住房公积金——是单位及其在职职工缴存的长期住房储金，是 住房分配货币化、社会化和法制化的主要形式。 住房公积金制度是国家法律规定的重要的住房社会保障制度， 具有强制性、互助性、保障性 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 三、住房公积金 （一）住房公积金的性质 P348 1. 普遍性——城镇在职职工 2. 强制性——政策性 3. 福利性——住房公积金贷款的利率低于商业性贷款 4. 返还性——在特定情况下，缴存金额返还职工个人 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 三、住房公积金 （二）住房公积金的缴存范围 P348 以下单位在职职工必须缴存（外籍员工除外） 1. 机关、事业单位 2. 国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、港澳台商投资企业、城镇私 营企业及其他城镇企业或经济组织 3. 民办非企业单位、社会团体 4. 外国及港澳台商投资企业和其他经济组织常驻代表机构 个体户、自由职业（以当地政策为准） 缴存比例 职工和单位 上一年度月平均工资的 5% 单位逾期不办理住房公积金的，处 1 万以上 5 万以下的罚款 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 能力要求 一、各项福利总额预算计划的制定程序 P349 1. 该项福利的性质：设施或服务 2. 该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数 3. 该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算 4. 新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效 果评价标准 5. 根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是 否能控制在薪酬总额计划内 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 能力要求 二、各类保险的计算 P349—350 （一）社会保险费的征缴 1. 基本养老 单位一般不超过 20% 个人 8% 2. 基本医疗 单位 6% 个人 2% 3. 失业保险 单位 2% 个人 1% 农民工不缴 4. 工伤保险 单位缴纳 浮动费率 5. 生育保险 单位 1% （二）社会保险费企业缴费计算实例 计算题： P350-352 例 1 、 2 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 能力要求 三、住房公积金的计算 （一）住房公积金的有关制度规定 P352 1. 在指定银行办理 2. 在受委托银行设立住房公积金专户，每人只能有一个住房公积金账户 3. 管理中心有明细账 新成立单位 30 日内登记，登记日起 20 日内到受委 托银行设立住房公积金专户 4. 单位变更应在 30 日内办理变更变更登记，再过 20 日内持管理中心审 核的文件到银行办理 5. 单位录用员工的，自录用之日 30 天内登记，再到银行办理 6. 终止劳动关系后 30 天内办理登记 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 能力要求 三、住房公积金的计算 （二）员工住房公积金的缴费 P352-353 1. 员工月缴额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工缴存比例 2. 单位月缴额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位缴存比例 3. 新员工从第二个月开始缴费 4. 单位调入员工从调入单位发放工资之日起缴存 5. 员工和单位缴存额均不得低于上年度平均月工资的 5% 6. 员工个人缴费部分由单位代扣代缴 7. 单位在每月发薪日 5 日内将住房公积金缴费 8. 单位应当按时、足额缴存住房公积金 9. 对缴存住房公积金确有困难的单位，经单位员工代表大会或工会讨论通过，并 经住房公积金管理中心审核，可降低比例或缓交 10. 员工住房公积金账户里面的资金按国家规定利率计息 11. 住房公积金中心发放缴存有效凭证给员工 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 人力资源（薪酬管理） 能力要求 三、住房公积金的计算 （三）单位为员工缴存的住房公积金 P353-354 1. 机关在预算中列支 2. 事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支 3. 企业在成本中列支 员工有以下情形之一的，可提取员工公积金： 4. 购买、建造、翻建、大修自住房的 5. 离退休的 6. 完全丧失劳动能力并与单位终止劳动关系的 7. 户口迁出所在的市、县或出境定居的 8. 偿还购房贷款本息的 9. 房租超出家庭工资收入的规定比例的 HR Career http://wenzanhua.blog.163.com 同时注销员工 住房公积金账户 总结：福利管理——知识要点 A. B. C. D. E. 福利的本质（补充性报酬） 福利管理的主要内容（ 4 方面） 福利总额预算计划的制定程序和内容 社会保障的基本概念及构成（ 4 方面） 各类保险金和住房公积金核算 练习（计算） 例：某市社会保险缴交比例如下表 1 ，企业现有员工 10 人，每月工资情 况如表 2 所示。另外，企业员工个人每月需缴交重疾险 3 元 问题： • 企业每月三项保险共需缴纳多少保险费？ • 每个员工每月应该缴纳多少保险费？ 表1： 险种 企业 个人 表2： 养老保险 （%） 19 7 医疗保险 % 失业保险 % 10 2 1.5 0.5 工资 ( 元 ) 5000 3000 2000 1000 人数 ( 人 ) 1 3 4 2 谢谢大家 祝福考试通过！
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人力资源薪酬工作总结
此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。 人力资源薪酬工作总结 我服从领导的指导与安排，着重围绕员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理等 三项工作重点，注重发挥总经办“以人为本、服务第一”的管理理念。如下是小编给 大家整理的人力资源薪酬工作总结，希望对大家有所作用。 人力资源薪酬工作总结篇【一】 2020 年人力资源部在×××公司及公司领导的 正确指导，各部门领导的支持和配合下，围绕公司 2020 年度人力资源总体战略规 划和工作目标要求。在人力资源部的工作范围内，认真履行公司赋予的各项工作职 责与权限职能，求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完成了人力资源部的各项 工作任务。现将本年度工作开展情况及工作结果总结汇报如下： 一、人力资源现状及需求现状改善 １、公司人力资源现状说明 2020 年初，公司员工总人数××名，其中高级管理层××名，中级管理层× ×名，普通员工××名。高级职称××名，中级职称××名，初级职称××名，具 有专业岗位从业资格证××名。 ２、人力资源需求现状改善情况 经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道招聘，选拔、引进各类专业中 层管理人员××名，普通员工××人，其中××人为技校顶岗实习提前转正人员。 全年共引进各类人员××人，比上年同期增加××人。具有专业岗位从业资格证× ×人。 从入职员工的工作开展情况看，基本上适应公司文化，公司管理模式及工作职 责范围内的专业技能要求，整体员工 素质得到了明显提高。目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善，为公司 的发展奠定了基础。特别是个别管理职位新员工，能很快进入工作角色，履行到位 所承担的工作职责和专业技能及管理能力要求，并肩负起主要中层岗位领导职位， 得到公司高层的认可和肯定。因公司地理位置及薪资方面等因素人才的流动量较大， 因此留住人才有一定的困难。 二、建立开放创新的人力资源管理制度 此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。 当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新的 人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心 优势。只有这样，才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。具体做法有以下 几个方面： １、建立人力资源基本管理框架 （１）明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限 2020 年上半年，人力资 源部从综合部正式分设出来，当时只配备了一位部门经理，一切都要从头开始，组 建团队、确定构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、分 公司及项目部的各个环节的岗位职责。让员工都能清晰地知道自己的岗位职责，工 作内容，工作权限，工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。截 止目前，人力资源部对新入职员工都严格按照规范的入职程序进行管理和操作，基 本达到了从不规范到规范，从 无程序处理到固定程序管理，搭建了人力资源基本管理框架，初步建立了一整 套部门管理模块。 （2）日常人力资源管理精细化 从今年下半年开始，人力资源部在运行管理模块的基础上，把日常人力处理工 作延伸到精细化管理程序。也就是每个人力资源部门员工包括分公司及项目部，每 天哪个时间段，办理哪项工作内容，都固定在部门岗位处理流程中去，而且都是每 天必完成日常工作，更新的具体内容。让员工形成严格流程化工作程序，真正使公 司人力资源管理上升到部门内部管理精细化，工作有计划、有目标、有标准。 （3）初步建立人力资源管理制度 合法的规范是公司用人留人的基础管理条件，同时也是公司人力资源管理基本 尺度。本年度，主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度，如《员工手册》、 《考勤管理制度》、 《人事管理制度》、 《劳动合同规范版本》、 《薪酬管理制度》、 《新员 工入职、转正、调动与离职程序》、 《调整确定公司组织架构》、 《本部门工作职责、流 程》等。目前，人力资源部能按照确定的管理制度、管理程序全面展开工作。在贯彻 执行制度方面，采取了对事不对人的原则，对员工提供尽可能的个性化服务，使员 工能切身体验到公司人力资源部人性化服务管理效果。 此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。 (4）实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式 年初，在员工个人信息资料管理基础上，建立了员工个人信息管理平台。首先， 建立了员工个人信息档案管理，对公司各部门、分公司及项目部实行一级管理程序， 严格员工移动流程，员工工作岗位调动到哪，个人档案资料管理就移动到哪。其次， 分类员工信息档案管理，把专业人才和管理人才根据专业类别和管理职位，都做了 相应的归类管理标准要求。最后，实行人事档案的保管，使用和销毁制度。在公司内 部实行人事档案可提供利用工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、提 供人等都有具体的管理规定程序，实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态 管理模式。 三、通过人才引进，提升和满足公司对各类专业管理人才需求 由于公司近三年发展规模的急剧膨胀，从管理层到基础管理岗位员工，甚至项 目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。为满足公司目前对各类人才的速求 人力资源部从以下几个方面加大招聘工作的力度： １、拓展招聘渠道，利于各类人才的引进 从单一内部员工介绍，拓展到网络招聘、校园招聘、专业招聘会、甚至和当地人 力部门结合联合招聘。具体合作网站有建筑人才网、智联招聘网、天基人才网、百姓 网、赶集 网等。合作院校有“**工业大学”、“财经学院”等，实现了人才信息资源共享 通道，随时需求那类人才，随时筛选现有人才信息资源库，选配到公司需要的人才。 ２、激励内部员工，积极推荐公司特殊岗位人才。由于公司在开发项目、运营管 理过程中，有不同的特殊岗位如：出纳员、印章专管员、材料员、保管员）公司从进 人的角度，提出了明确规定必须内部推荐，公司领导严格把关。所以，我们就这些 特殊岗位，配合公司更进一步严格了把关手续，做到了在个人背景调查清楚，专业 技能突出，综合素质高的候选条件范围内优化选择，真正把我们特需人才选聘到匹 配合适的岗位上去。 四、积极开展员工思想动态管理，稳定员工队伍。今年人力资源部配合公司高层 就员工思想动态管理展开了一系列工作。如：新员工入职，人力资源要给员工做岗 前基本培训，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司发展愿景提前传递给新 此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。 员工。让员工带着饱满的工作热情，带着清晰的工作目标和职位发展愿景去进入工 作状态。我们倡导的人文文化是，“工作一天就要快乐的一天，就是累也是件并快 乐着的工作在做”。使员工快乐的工作，快乐的分享，快乐的合作，快乐的成长， 快乐的有成就感。这样，有一个稳定的思想和快乐的状态，才能全身心的投入工作。 人力资源薪酬工作总结篇【二】 时间飞逝，转眼一年的时间悄然而过，这一年可 以说是我学习的一年，成长的一年，一年之中，我从一个人资工作的门外汉成长到 现在能够全面掌握该项工作，这期间我得到了来自领导的支持和帮助，来自同事的 理解和关怀，使我的工作能够得以顺利的开展。2020 年的工作主要围绕集团及商场 的战略方针结合人力资源工作目标计划，切实做好人力资源管理，人员招聘、各类 培训、考勤管理、绩效考核、薪酬体系及劳动合同管理等各项事务，在日常工作中始 终以较强的责任心及工作态度开展工作，在此期间，人力资源以建立规范化管理为 切入点，遵照集团人力资源的要求，切合商场的实际认真落实好每一项工作，并努 力学习专业知识，为公司经济和发展提供了有力的人力资源保障。现将本年度工作 汇报下： 人力资源目标责任完成情况：人员招聘及时率达到 100%，新员工入职培 训率达到 100%；员工内训完成率 100%；公司员工考勤、绩效及时率 100%；人力资 源月报及时率 100%。 全年主要工作内容如下： 1、信息管理情况 在信息化的时代，准确的信息资料是公司进行战略调整的重要依据，而准确的 人力资源资料是进行人力资源规划与全年人员布局的重要指导。年初依据集团人力 资源的要求，对人资工作进行了全面改革。 一、建立了全新的电子员工信息库 将每一位员工的个人信息细化到点，做到及时修订及时更新，并于每个月初将 最新人员信息上报集团人力资源，做到与集团的有效沟通。目前商场现有员工 （67）人，其中管理层员工（35）人，操作层员工 （32）人，管理层员工整 体文化程度较以往有明显提高，目前专科以上学历占到了管理层员工比例的 80 % 以上，达到了人员优化的目的，满足了人员的合理配置。 二、建立了人员增减情况档案 人员增减情况的明晰，是有效掌握企业人员流动情况的有力依据，定期进行人 此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。 员流动状况分析，就能够及时发现在人员管理上所存在的问题，并以此为依据对人 员配置做出最合理的调整。此外，依据集团人资要求，人员增减情况档案建立月报 制，于每月初将人员增减报表及情况分析上报集团，为集团人才梯队建设 发展提供有力的参考依据。 三、建立了员工培训档案 员工培训是提高员工综合素质的有效途径，员工培训档案的建立，可以有效的 掌握员工对培训的参与情况，接受培训的态度，以及培训后所达到的效果，更好的 了解培训中所存在的问题，以便为今后的培训计划、培训内容的制定指引明确的方 向。 四、建立了员工保险关系管理档案：员工保险关系管理档案的建立，随时掌握 员工保险关系的变化。 2、人资管理情况 一、招聘情况：招聘是补充公司新鲜血液以及优化人员配置最有效的途径，而 高效率的招聘是加速血液流动的最佳动力。为了保证商场各岗位的人员需求，一年 来，人力资源通过网络、人力资源市场、媒体等多种渠道，共发布招聘岗位 20 余个 储备各类人才信息 1400 余份，成功招聘 （44）人，其中管理人员 （30）人，操 作人员（14）人，人员招聘及时率达到 100%，完成率达到 95%以上，充分保障了各 岗位人员的需求。 二、档案管理情况：根据年初集团人力资源的要求对所有员工档案进行了从新 整理，将过期信息从新调整更换，明晰档案内容设置，建立目录制度，做到不开启 档案袋即可了解涵盖内容，充分保证了档案管理的合理性、有效性和完整性。 三、劳动关系管理情况:一年来，依据劳动合同法并参照公司的相关管理规定做 好劳动关系管理工作，共办理新员工入职 （44）人次，办理员工转正（20）人次， 劳动合同续鉴 （31）人次，办理员工离职（46）人次，办理员工调转 3 人次。而每 一项劳动关系的办理都能做到流程细化完备，手续齐全。 四、员工培训情况: 1、 入职培训 入职培训是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。人力资对每 此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。 一位新入职的员工都能够及时进行公司简介、企业文化、绩效管理、职位说明、消防 知识等入职培训，使其了解公司发展状况、未来发展规划、职业道德和劳动用工管理 制度、员工权益及工资福利状况等内容，使新员工能更快的融入企业，尽快的进入 工作角色，全年共组织新员工入职培训 44 人次。 2、 在职培训 在职培训是提升在职员工工作能力，工作态度以及岗位技能的重要手段。一年 来，人力资源依据集团人力资源的要求，制定了员工培训制度，建立了员工培 训大纲几个人培训档案，将员工在职培训落实到每个部门，并要求部门培训落 实到个人，由部门推举内训师，做到月月有培训，岗岗有培训，今年全年各部门依 照全年培训计划共组织各类在职培训 50 余次，人均接受培训次数 8 次以上，通过 各类培训，使全体员工的综合能力得到了有效提升。 考勤管理情况 一年来，人力资源严格按照公司的考勤管理规定，加强考勤管理，从考勤打卡 记录入手，配以定向岗位抽查，加强日常监督考核，提高员工工作的自律性。坚持 每月月出与各部门相关负责人进行考勤核对，对每一位员工的出勤、加班，延时、休 假等情况进行详细审核，并做好当月的考勤汇总递交财务，为财务部门工资核算提 供可靠数据。 绩效管理情况 依据年初集团人力资源对绩效考核改革的战略要求，对现行的绩效考核实施方 案进行重新修订，对考核办法、考核项目、权重分布、考核分值等重新作出调整，使 考核更具有严密性及合理性。并依据新的考核管理制度，每月、每季度做好操作层及 管理层的绩效考核，在考核中，细化分配比例，严格考核细节，考核结果及时公示， 使得考核公开透明。 薪酬管理情况： 薪酬体系的建立是今年下半年人资工作的一项核心内容，根据集团指示精神， 各分公司需建立一套适合本公司的、完整的薪酬体系，为使体系建立更具合理性和 可操作性，下半年人力资源克服各种困难，先后对同行业进行 3 次薪酬调查，调查 细化到当前所涉猎的每一个岗位，期间通过各种渠道，得到了最详尽最可靠地薪酬 此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。 数据，为体系的建立提供最有利的数据依据，经过多番努力，多次的修改、论证， 现家世界薪酬体系以初步建立，相关的配套制度、标准以及考核内容也在进一步的 制定及讨论之中。 与集团人力资源的对接情况：每月月末之前完成人资各项工作汇总，并于下月 初上报集团人力资源部，平时，随时与集团人力资源汇报招聘、培训、以及人员变更 情况，做好与集团人资的有效沟通，在集团人力资源每季度的品质检查中，各像考 核均完成出色，并受到集团的好评。 其他工作：认真做好商场的广播宣传，积极配合商场的各项活动，为商场的经 营做出一份努力。 工作中存在的不足： 一年来，人力资源工作规范化建设初步确立了工作方 向和目标，把人力资源部分管理理念和工作导入到了各个部门的日常工作当中，也 提供了我们应该提供的服务工作。但距离公司的要求和目标仍有不少距离，还没有 达到员工心目中理想的期望，还有很多不足需要进行调整和完善。具体如下： 工作能力以及专业知识尚有欠缺，管理力度还有待提高，相关制度的落实还需 进一步加强，沟通协调能力还有待进一步提升，信息更新速度和准确性还需要提高， 这些都需要在今后的工作中加以完善。 完善人力资源管理基础，做好人力资源长期规划。继续做好员工的绩效考核， 并对运行过程进行持续监督与管理；根据考核指标体系指导各部门调整并完善本部 门绩效考核，推动绩效考核工作的扎实落实 继续加强培训管理，完善培训内容，全面提升全体员工的管理水平及岗位技能； 继续做好招聘工作，储备有效资源，确保各岗位的人员需求。继续抓好考勤管理， 落实好各项考勤制度，增强员工的自律性，打造一个优质的员工队伍。加强人 力资源信息化建设，做好人力资源统计分析工作，为公司发展提供有力的人资支持。 2020 年已悄然走过，2020 年人力资源工作将面临新的挑战，在今后的工作中， 我们将克服困难和阻力，加大力度，把人力资源工作做细、做实，为公司的进一步 发展做好强有力的人力资源保障！
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橙色渐变商务企业文化培训PPT模板
LOGO CORPORATE TRAINING 企业文化培训 The user can demonstrate on a projector or The user can demonstrate on a projector or computer. 汇报人： XX 汇报日期： 202X 目录 CONTENTS 1 点击添加标题 2 点击添加标题 3 点击添加标题 4 点击添加标题 The user can demonstrate or computer The user can pdemonstrateor computer The user can demonstrate or computer The user can demonstrate or computer LOGO PART 01 点击添加标题 The user can demonstrate on a projector or The user can demonstrate on a projector or computer 点击添加标题 点击添加标题 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider fieldThe user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider fieldThe user can demonstrate on a projector or 点击添加标题 点击输入标题 点击输入标题 点击输入标题 点击输入标题 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field 点击添加标题 点击输入标题 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field 01 点击输入标题 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field 02 03 点击输入标题 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field 点击添加标题 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field 点击输入标题 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field 点击输入标题 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field 点击输入标题 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field 点击输入标题 LOGO PART 02 点击添加标题 The user can demonstrate on a projector or The user can demonstrate on a projector or computer 自我评价 点击添加标题 点击输入标题 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider fieldThe user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider fiel The user can demonstrate on a projector or computer The user can demonstrate on a projector or computer The user can demonstrate on a projector or computer The user can demonstrate on a projector or computer 点击添加标题 点击输入标题 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field 04 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field 02 点击输入标题 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field 点击输入标题 01 点击输入标题 03 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field 点击添加标题 点击输入标题 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field. 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车辆肇事处理办法.doc
车辆肇事处理办法 □ 总则 □ 肇事的处理 (一)本公司车辆肇事除法令规定外，悉依本办法处理。 (二)下列各款均为肇事： 1.汽车(机车)相撞或为他种车辆相撞，致双方或一方有损害伤亡者。 2.汽车(机车)撞及人畜，路旁建筑物及其他物品，致有损害伤亡者。 3.汽车(机车)行使失慎倾倒，及他人故意置障碍物于路中，因撞及或倾翻，致人或车 辆有伤亡的损害者。 4.汽车(机车)行驶遭受意外的事变，如公路、桥梁、涵洞、隧道突然崩蹋，损坏致人或 车有伤亡的损害者。 (三)本办法所称损害，包括足以致本公司遭受任何的轻微损失及请求保险理赔。 (四)肇事发生后迅速以电话通知公司并二天内以书面请求理赔及填汽车肇事报告表呈 报部门经理外，若车辆有较大的损害，人员有严重伤亡时，通知总务组或人事室协助处理。 (一)肇事时： 1.总务组接获肇事通知时，应立即向部门经理报告，并迅速往肇事地点查勘处理。 2.应先急救伤患，而后查勘现场。 3.尽量寻觅目睹肇事的第三者作证，并记明姓名住址。 (二)肇事报告表应填下列事项，勘查现场时犹应注意。 1.肇事地点，时间、气候。 2.肇事原因(研判现场影响肇事因素动与静物的状态及车辆和行人进行方向与位置等情 形) 3.肇事车号(包括对方车)。 4.驾驶(包括对方车)姓名住址者。 5.损害情形(包括对方车及乘客财产的损失)。 6.伤亡人员姓名地址及伤亡原因与情形和救护的方法。 7.现场图的绘型及摄影(测量肇事车长，车宽及其轮位与路面各点，线边和刹车痕长度 同遗落在现场的各种碎片和尘土及血迹物等正确的位置与距离)。 (三)本公司汽车肇事责任，由本公司经营会议签定，开会时将提前通知该案肇事驾驶 员列席，亦可籍以申办。 □ 肇事过失的处分： (一)肇事驾驶员除负责刑事民事责任，违章部分外出过失的处分依本章规定办理。 (二)经本公司签定其应负肇事责任者按其肇事理赔次数 (三)肇事后经法院判决缓刑者，准予留用，经判决徒刑者，自判决之日起予以解雇， 并令其赔偿肇事应付的金额。 (四)肇事后畏罪潜逃者，除请司法机关缉办外，并即予解雇。 (五)因犯上项处分表所列而取消 CarPlan 者，若其后二年间表现良好得恢复其 Car Plan 资格。 □ 肇事赔偿： (一)行车肇事责任判明后，如当事双方愿成立和解，得当场查明损害赔偿依下列规定 分别处理： 1.责任属于对方车辆或行人的过失，保险公司概不负赔偿之责。 2.肇事责任属于公司驾驶员的过失，其赔偿款项由保险公司负担，但若肇事赔偿金额 超过保险金额时，其超过金额须由各该汽车使用人负担。 3.肇事责任属于公司驾驶员与对方驾驶员或第三者共同过失的，按各方应负责任之比 率分担，其损害赔偿照前款办理。 4.肇事后对方车辆逃逸能制止而未制止，或对方车号能注意而未注意，致使肇事责任 无从判明或追究者，所造成的损害赔偿，由肇事驾驶员负责照第二款办理。 □ 附则 (一)本办法自发布之日起实施。 (二)本办法如有未尽事宜，得随时修改。
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车辆使用管理规定.doc
车辆使用管理规定 第一条 公司车辆必须为公司业务服务，赂部门公务用车，由部门领导先向办公室（车 队）报告，说明用车事由、地点、时间、办公室（车队）根据需要统筹安排派车。 第二条 职员因公务需要经车队安排可以派车。 第三条 下班后或节假日需用车的，必须事先报送用车计划给办公室（车队），否则按私 事用车处理。 第四条 公司领导出差外地时，其车辆归车队统一保管（使用）。 第五条 外单位借车，需经办公室同意，总经理批准后由车队长安排。 第六条 凡有配有摩托车的员工外出办事，原则上不，再派车。 第七条 车辆驾驶专人专车，专车专管。 第八条 车辆在下班后或节假日应按指定的地点停放，并采取必要的防盗措施。 第九条 车辆如需送厂修理，须事前报主管领导批准。 第十条 司机必须凭主管部门的派车通知出车，否则按私事用车处理。 第十一条 使用车辆应办的各项手续由司机本人负责办理。否则，由此所引起的罚款、 处理、损失等由本人负责。 第十二条 公司对需要经常外出联系业务的员工，经批准可配备摩托车作为业务用车。 第十三条 配备摩托车的员工，不得将摩托车转借给亲友及其他人使用。 第十四条 配备摩托车的员工必须爱护和保养好车辆，不得损坏。 第十五条 摩托车应办的各项手续由领用人负责办理。否则，由此所引起的罚款、处理、损 失等由领用人自己负责。
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职业晋升双通道--集团公司技术部晋升体系
XXX 集团公司 技术部晋升体系 （管理与专业技术双轨发展） 人力资源部 目录 一、目的........................................................................................................1 二、适用范围................................................................................................1 三、晋升原则................................................................................................1 四、晋升要素依据.......................................................................................1 五、管理与专业技术双轨发展的职业生涯晋升体系.............................2 六、晋升渠道及方式...................................................................................3 七、竞聘、技术等级评定管理与程序......................................................4 八、评定实施................................................................................................5 九、相关表单................................................................................................6 一、目的 为了立足企业的长远发展，充分调动和激发广大员工的积极性和创造性， 拓展职业生涯晋升通道，满足职业发展的需要，规范职位晋升体系，特制定本 办法。 二、适用范围 适用于 XX 公司内所有的技术部正式员工。 三、晋升原则 1）、标准公开。职位聘任和职位晋升的评定程序标准公开。 2）、实事求是，注重实绩。以员工的实际条件（能力、潜力和业绩）及 职位任职资格要求为依据，客观评价每位员工在公司的实际业绩（国家认定的 技术职称仅作参考）。 3）、标准统一。在评审过程中一视同仁，采用统一标准，平等对待所有 员工。 4）、逐级晋升，能上能下。即原则上，员工每次职位晋升只能晋升一级 ， 越级晋升要经过评定委员会批准；对在任现职一年内知识、技能水平与工作业 绩未有明显提升的员工，经公司总经理批准，部门可降级聘任并报人力资源部 执行。 5）、因需设岗。职位设置和聘任以业务发展的需要为依据，不滥设职位。 四、晋升要素依据 1）、基本素质、知识结构与潜力情况 2）、工作业绩 3）、知识、技能、态度和经验 4）、对企业的贡献 -1- 申请人所取得的成绩或专利、创造的技术改进等为企业带来一定的经济价 值和社会效益，促进了企业长远发展； 五、管理与专业技术双轨发展的职业生涯晋升体系 1）、管理渠道与专业技术渠道之间可以转换。 2）、管理与专业技术双轨发展的职业晋升体系分为技术管理通道和专业 技术通道，如下图： 行政管理通道 技术管理通道 高层 技术等级通道 管理通道 技术副总 技 术 等 级 部长 主任 副部长 副主任 主管 技术主管 基 层 员 工 Y 基层技术人员 3）、两个通道职位之间的对应关系及待遇如下： 管理通道 管理岗位 技术等级通道 行政管理通道 技术管理通道 行政管理高层 技术管理高层 专家 部长 主任 主任级技术员 副部长 副主任 主管 主管 待遇 根据职位 对应薪级 300 元/月补贴+福利 高级技术员 同 等 待 基层技术人员 根据职位对应薪级表，享受同等待遇 副主任级技术员 表，享受 基层员工 技术等级享受待遇情况 （150 元/月话费报销+住房公积金+主 管级别旅游机会等） 遇。 -2- 中级技术员 200 元/月补贴 初级技术员 评定结果作为员工考核参数设定的依 入门级技术员 据 六、晋升渠道及方式 1、管理岗位晋升方式（包括技术的管理岗位） ① 直接提拔：能力突出、直接能胜任相应岗位的员工，由部门负责人报直 属各子公司经理室审核，再由集团人力资源部报集团经理室审批。 ② 集团年度竞聘：集团公司（无特殊情况）每年度开展竞聘，开展人才选 拔工作。 ③ 岗位公开招聘：各子公司因战略发展需要，出现岗位空缺，集团公司未 开展年度竞聘或已开展年度竞聘情况下，各子公司高层提交岗位申请由人力资 源部报集团经理室审批；审批通过，人力资源部发布招聘通知，公布职位说明 书及任职要求，策划竞聘方案。 ④ 竞聘上岗（考核期）的培训管理 以三种晋升方式中任一方式通过，均需参与晋升的职位考核，考核周期三 个月。 针对新上任管理人员，人力资源部结合工作目标（符合岗位说明书要求） 及学习目标（完成系列课程）设置系列课程，课程内容涉及综合素质及专业知 识两方面。人事部定期关注新上任主管岗位胜任及学习情况，定期安排结对领 导与其面谈。 培训课程完成后，根据内容设计试题，组织考核期的主管考试。 在确定新主管能力已接近岗位说明要求且考试通过，人事部牵头组织高层 对其开展考核期转正评审，确定是否通过，考核通过，经公示无异议，正式任 命该职位。 ⑤ 其他规定：对于竞聘未上岗但表现突出者，公司予以相应激励，激励周 期 1 年。 2、技术等级晋升 ① 入门级、初级技术人员作为员工基础工作岗位，由部门按照规程要求统 一评估聘任，结果报人力资源部备案。 ② 中级及以上职位由员工本人根据自身特长及条件选择申请，经过公司评 估合格后予以聘任。 ③ 技术等级评定原则上每一年评定一次，每两年对现有所有等级重新评定， 复核不合格，部门要降级聘用，待遇标准随之改变。（出现特殊另行安排）。 ④ 评定结果可作为员工月度考核参数设定的依据。 七、竞聘、技术等级评定管理与程序 1、技术等级 入门 初级 -3- 中级 高级 副主 任 主任 专家 学历 基本 条件 中专 中专 大专 大专 本科 本科 专业要求 职称 工作业绩 （考核表） 行业内知识 制图/放样知识 核心 标准 产品工艺改进 （生产加工问 题、工艺流程） 技术成果 团队合作/管理 工作责任感 服务意识 参考 标准 学习能力 （培训） 工作年限 2、等级人数 职位 人数 所占比例 注释 专家 M1 (m1/T1)*100%≤2% T1 为部门编制数 主任 M2 (m2/T1)*100%≤3% T1 为部门编制数 副主任 M3 (m3/T1)*100%≤5% T1 为部门编制数 -4- 本科 高级 M4 (m4/T1)*100%≤10% T1 为部门编制数 中级 M5 (m5/T1)*100%≤20% T1 为部门编制数 初级 M6 (m6/T1)*100%≤30% T1 为部门编制数 入门级 M7 (m7/T1)*100%≤30% T1 为部门编制数 3、竞聘、技术等级评定过程 ①、流程图 部门负责人评价（内容：工作能力、业绩） 个人申请 （提交书面报告） 名单上报 公布结果 定级 HR 资格审核（内容：级别条件是否符） 基本能力及专业知识测试（主要采取笔试和面试、现场模拟、案例、技术专 评审委员会（综合计分） ②、评定委员会/专家评审团 评定委员会依据岗位性质组建。 评定委员会成员原则上必须是担任同类职位且职位等级相同或更高的人员； 对于特殊的高级职位，公司可考虑聘请外部技术专家或权威担任评委。 人力资源部根据职位聘任或职位等级晋升评定工作的需要临时组成评定委 员会。评定任务完成后，评定委员会自动解散。 八、评定实施 在每次的职位晋升评定活动开始时，人力资源部将发布《 XXX 年度专业技 术等级评定工作通知》或《关于 XXX 岗位竞聘的通知》。作为本规程的补充， 《通知》将对当期职位晋升评定的具体操作要求或本规程中的所有未尽事宜做 具体说明。 九、相关表单 《员工能力考核表》、《专业技术职位等级评定表》、《竞聘申请表》 -5- -6- -7-
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04 年终绩效考评及面谈技巧
企业年终绩效考评及面谈技巧 什么是绩效管理 绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组 织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过 沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理 的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本 内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理 帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支 持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标， 从而实现组织的远景规划和战略目标。 年终绩效考评 4 个特点 1. 系统性： 2. 目标性 3. 强调沟通 4. 重视过程 1. 系统性 绩效管理 是一个完整的系统，不是一个简单的步骤 . 不是一个什么特殊的事物，更不是人事部门的专利。 它说到底还是一个管理手段，涵盖所有的管理职能： 计划、组织、领导、协调、控制。 所以，我们必 须系统地看待绩效管理。 2. 目标性 目标管理的一个最大的好处就是员工明白自己 努力的方向，经理明确如何更好地通过员工的 目标来进行有效的员工管理，提供支持帮助。 同样，绩效管理也强调目标管理，目标 + 沟通 的绩效管理模式被广泛提倡和使用。 只有绩效管理的目标明确了，经理和员工的 努力才会有方向，才会更加地团结一致，共同 致力于绩效目标的实现，共同提高绩效能力， 更好地服务于企业的战略规划和远景目标。 3. 强调沟通 沟通在绩效管理中起着决定性的作用。制定绩效要沟 通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分 析原因寻求进步要沟通，总之，绩效管理的过程就是 员工和经理持续不断沟通的过程。离开了沟通，企业 的绩效管理将流于形式。 许多管理活动失败的原因都是因为沟通出现了问题， 绩效管理就是致力于改善管理沟通，全面提高管理者 的沟通意识，提高管理的沟通技巧，进而改善企业的 管理水平和管理者的管理素质。 4. 重视过程 绩效管理不仅强调工作结果，而且重视 达成目标的过程。 绩效管理是一个循环过程，这个过程中 不仅关注结果，更强调目标、辅导、评 价和反馈。 年终绩效管理的 5 个步骤 1. 回顾、评估初期制定的绩效计划 2. 持续不断的沟通 3. 收集好相关的信息、做文档记录 4. 绩效评估方法选择 5. 绩效的诊断和提高 一）回顾、评估年初制定的绩效计划解 企 业 经营计划和 绩效目标 公司绩效计 划 绩效指标 公司绩效 指标 常规 KPI 指标 KPI 指标 管理要项 改进 KPI 指标 分解 KPI 指标 部门绩效计 划 部门绩效 指标 管理要项 KPI 指标 员工绩效计 划 员工绩效 指标 行为指标 分解 对应 改进 KPI 指标 战 略 分 讨经 营 检 管理要项是反映企业和 部门内部管理状况的指 标 . 是对关键绩效指标 的补充 . 管理要项的设 置应针对那些对实现公 司目标有重要作用，又 难以 KPI 衡量的关键管 理领域和活动。管理要 项由企业或部门的上级 绩效管理部门和归口的 职能管理部门确定。 行为指标由与纳入考评的改 进 KPI 指标密切相关的一组 或若干组行为要项及工作标 准组成，是为改进 KPI 指标 状况服务的。确定行为指标 时，要考虑与改进 KPI 指标 相关的行为模块有哪些，并 从中找出有问题的行为要项， 并将这些指标纳入考评。行 为指标由被考评者的直接主 管与被考评者沟通后确定。 战略性财务 KPI 指标与非战略性财务 KPI 指标，体现企 业战略目标的实现或成功关键因素的改善状况。 KPI 指标体系要全面反映企业经营管理状况，通过对 KPI 指标体系的全面监控，实时了解企业的经营管理状 况，并及时进行经营检讨，发现经营管理中的问题和 “短板”，发现经营状况与战略及年度计划的偏差，因 此， KPI 指标体系有是企业战略与计划偏差的预警系统。 常规 KPI 指标与改进 KPI 指标，反映的是战略与计划的 关系。前者反映战略实现状况，后者反映年内经营管理 中影响常规 KPI 指标达成的关键因素改善情况。 改进 KPI 指标的该上有利于常规 KPI 指标的达成，改进 KPI 指标随着管理重点的变化而变化。 行为指标是指衡量员工行为或工作质量状况的标准，是 影响 KPI 指标改善的前提，只有行为指标改善了，所谓 改进 KPI 指标才能得到改进。 一）回顾、评估年初制定的绩效计划 管理者和员工通过沟通主要完成以下任务： 1. 员工的主要工作任务是什么； 2. 如何衡量员工的工作（标准）？ 3. 每项工作的时间期限？ 4. 员工的权限？ 5. 员工获得了哪些支持、帮助？ 6. 经理如何帮助员实现目标？ 7. 其他相关的问题：技能、知识、培训、职 业发展等； 沟通的最终结果是形成经理和员工共同签字的文 字记录，我们称之为绩效管理目标。 1. 服务于公司的战略规划和远景目标； 2. 基于员工的职务说明书而做； 3. 目标具有一定的挑战性，具有激励作用； 4. 目标符合 SMART 原则，即 Specific （明确 的）， Measurable （可衡量的）， Aligned （相关的）， Realistic （现实的）， Timed （有截止期限的）。 二）持续不断的沟通 1. 沟通应该真诚 2. 沟通应该及时 3. 沟通应该具体 4. 沟通应该定期 5. 沟通应该具有建设性 二）持续不断的沟通 计划 辅导 检查 报酬 员工 员工 员工 员工 反馈沟通 反馈沟通 反馈求助 反馈指导 反馈说明 反馈纠偏 反馈改进 反馈鼓励 主管 主管 主管 主管 三）收集好相关的信息、作好 文档记录 经理要注意观察员工的行为表现，并做记录， 同时要注意保留与员工沟通的结果记录，必要 的时候，请员工签字认可，避免在年终考评的 时候出现意见分歧。 做文档的一个最大的好处是使绩效评估时不出 现意外，使评估的结果有据可察，更加地公平、 公正。 企业绩效监控指标 指标 类别 相关数据名称 数据来源 部门 企业级 各品牌产品之和 各品牌销量之和 生产 / 营 销 生产 / 营 销 企业级 现时单品牌市场占有量 同档次产品占有量 市场占有率 营销 营销 营销 企业级 净利润 平均净资产 净资产收益率 生产运营 生产运营 生产运营 资产负债率 企业级 负债总额 资产总额 资产负债率 财务 财务 财务 客户满意度 企业级 指标名称 产销量 市场占有率 净资产收益 率 营销 / 人 事 实际引进人才数 人力资源 KPI 指标完成情况 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 合 计 四）年终绩效评估方法选择 员工绩效目标完成的怎么样，企业绩效管理的 效果如何，通过绩效评估可以一目了然。 绩效评估也是一个总结提高的过程，总结过 去的结果，分析问题的原因，制定相应的对策， 便于企业绩效管理的提高和发展。 同时，绩效评估的结果也是企业薪酬分配、 职务晋升、培训发展等管理活动的重要依据。 （ 1 ）考评方式分类 考评方式 考评 周期 企业二级部门经理以上人 中高层 员、专业企业一级部门经 管理者 理以上人员、成员企业总 经理人员等 以任职资格为基础， KPI 指标考 评 基于策略目标实现 的 KPI 指标考评 述职报告 半年 中基层 员工 各职类业务或专业人员、 基层管理人员 基于 KPI 指标落实 的工作职责考评 KPI 指标考 评 行为考核 季度 销售人员、生产工人等 基于计划完成的 每日评比 工作任务完 成 态度考评 月度 类型 作业类 员工 适用范围 考评特征 （ 2 ）考评流程 开始 结束 考核引导 书 考核结果 汇总结果 汇总表 人力资源部 确认目标和要求 考核者和被考核者 工作过程 考核者和被考核者 面谈与沟通并确认考核结果 考核者和被考核者 综合评价与考核 考核者 收集、整理考评依据 对照标准评定要素 考核者 考核者 考核量表 考核引导 书 （ 3 ）企业各级管理者与员工 在绩效考核中的角色 公司高层 公司战略目标、经营计划、 激励政策与措施 人力资源部 考核制度的制定 各级人力资源专员 考核制度的细化 （考核部门特色） 各级 HR 和管理者 绩效标准的建立 （落实到每个职位） 各级管理者和员工 绩效管理的实施 （计划、交流、观察、评价、辅导、沟通） 五）绩效的诊断和提高 没有完美的绩效管理体系，任何的绩效管理都 需要不断改善和提高。因此，在年终绩效评估 结束后，全面审视企业绩效管理的政策、方法、 手段及其他的细节进行诊断，不断改进和提高 企业的绩效管理水平。 策略重点与成功关键 提高经营 安全度 问题分析表 KPI 指标 资产负债比率 速动比率 部门 KPI 指标 部门 KPI 指标 部门 财务 货款回收率 市场 部 成品周转率 部 原料周转率 备品周转率 在制品周转 率 生产 部 生产 部 设计 损失率 技术 部 设计错误 再发生率 技术 部 降低产品成本管理 采购 价格指数 采购 部 生产效率 原料耗损率 设备利用率 加强质量管理 交货 一次合格率 采购 部 成品一次 合格率 生产 部 扩大市场份额 销售增长率 市场占有率 品牌认识度 市场 部 提高客户服务水平 投诉处理率 客户回访率 客户档案完整 率 市场 部 内部服务 满意度 各 部门 XX 企业绩效监控指标体系 ( 一 ) 类别 财 务 一级指标 二级别指标 资本保值增值比率 ; 主营业务利润率； 盈余现金保障倍数 ; 成本利润率； 费用利润率；流动资产收益率 ; 毛利 率；经营性现金净流量 财务 效益 状况 销售利润率 成本费用利润率 固定资产收益率 资产 运营 状况 流动资产周转率 平均库存占用资金 应收帐款周转率；不良资产比 率; 固定资产周转率；库存周转率 企业 规模 经营收入；利润总额 ; 人均收入 ; 人均利润；回款率 汇款额 ; 可控费用 天然气单位成本 发展 能力 状况 主营业务收入增长率 利润增长率 三年资本平均增长率 三年销售平均增长率 用户满意度综合指数 用户回访满意度 ; 重复报修率 ; 工程工期履约率 客户 员工 员工流动率；员工任职资格达标率； 员工满意度；员工任职资格晋升率； 劳动生产率 ; 劳动生产率增长率 XX 企业绩效监控指标体系 ( 续上 表) 一级指标 二级别指标 类别 市 场 民用户发展户数 ; 民用户增长率；工福户开口气 量; 工福户增长率；热水器发展户数 ; 热水器用户增长率；采暖炉发展户数 ; 采暖炉用户增长率；品牌认知度 ; 城市管道气化率；城市管网规划完善度 工 整体工程合格率 ; 工程任务完成率 ; 优质工程率； 过程 程 单位管网工程投入；单位户工程投入 管理 运 营 一级事故发生次数；二级事故发生次数； 三级事故发生次数；四级事故发生次数 ; 事故损失金额；供销气差率 ; 管网完好率 ; 设备完好率 ; 呼叫中心功能完善度 打压一次合格率 ; 焊口一次探伤合格 率 ; 防腐工程一次合 格率 ; 用户报修率 某工程公司的战略规划 愿景与使命 ( 组织定位 ) 企业 层次 1. XX 企业 2. 致力于创造 高品质公共 服务，成为 客户信赖、 社会尊重、 最有价值并 具国际影响 力的公用事 业企业 以价值最大 化为目标， 全面发展燃 气、燃气机 械、房地产 和公用服务 四大业务板 块，培育以 燃气为核心 的产业群落 3年 战略目标 成功 关键因素 核心目标： 持续增加公 司的价值 燃气接入 2005 年 城市燃气 网战略布 国内城市、 局与开发 客户覆盖 企业形象 量第一 和公共关 （总部规 系 划： 有效的 2005 年 资本 覆盖城市 XX 个以上； 运营 覆盖人口 优秀的职 XXX 万 业经理队 人） 伍建设 财务性 KPI 非财务性 KPI 总资产报酬率 净资产收益率 收入及收入增长率 利润及利润增长率 城市覆盖数 人口覆盖数 企业形象 建设投入 企业认知度 资本利用率 三年资本平均增长率 资金保障率 融资额 人才开发投资率 企业品牌美誉度 并购整合项目数 并购项目成功率 经理供给满足度 经理开发达标率 经理人才储备 三、绩效考评在企业中的地位 及结果应用 １、企业绩效考评的战略地位 2 、企业绩效考评结果的应用 １、年终绩效考评的战略地位 年终考评的战略地位，实际上是一个绩效管理 的定位问题，即是绩效管理的目标与方向的问 题，做好绩效，必须首先明确绩效的目标，使 年终绩效考评定好位，使绩效管理从一开始就 走在正确的道路上。 年终考评是企业战略目标实现的一种辅助手段， 通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企 业实现预定的战略。在此基础上，理顺企业的 管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理 水平，提高员工的自我管理能力。 １、绩效管理的战略地位 战略目标的实施必然通过组织体系落实到每个 人头，通过发挥组织中人的作用来实现目标。 职位说明书，岗位职责，任职标准等等只是规 定了岗位的职责资格等内容。它不能说明不同 时期每一岗位的具体内容，具体。如果按岗位 说明去履行责任，员工就会找不到工作方向， 而绩效管理就像一条线索把每个职位串联起来， 把每一位员工都赋予战略任务。通过制定每一 个员工的绩效目标，使企业战略、岗位、员工 合为一体。 2 、年终绩效考评结果的应用 （１）运用于工资分配 3 2 1 S A B D C -1 考核结果决定了工资是否调级以及调级的幅度。 2 、年终绩效考评结果的应用 (2) 运用于奖金分配 奖金应与超额完成工作业绩的状况挂钩。 员工全年的工作考评结果 企业全年度工作业绩的总体水平。 奖金的发放形式和水平，不同类别的企业、 企业不同发展阶段、不同部门应有所不同。 2 、年终绩效考评结果的应用 S A B C D (3) 运用于员工晋升 I 任职资格标准 II III VI 月度 连续的考评结果记录与任职资格标准差异分析 连续的考评结果记录为职务晋升和干部选拔提供依据。 I 类员工的工作表现一直在任职资格标准以上，且呈上 升趋势，说明其既有很强的现实能力又有一定的潜力， 正是可用之材。 II 类员工工作表现不稳定，情绪商偏低，暂不宜大用。 III 类员工工作表现呈下降趋势，应分析原因促其改进， 暂不宜晋升职务。 VI 类员工表现平平或不佳，自然不能晋升选拔。 2 、年终绩效考评结果的应用 (4) 运用于职位置换 能级较高的员工，由于个人爱好和其它原因 不能适应现有的职位，能力没有发挥出来； 能级较低的员工，逐渐不能胜任现有职位， 但可以胜任较低序列； 应有计划地将一批优秀人才在各种职位间轮 换、交流，以培养其全面的才干； 应参照个人选择，有组织、有计划地进行置 换，做到人适其事，事得其人。 2 、年终绩效考评结果的应用 (5) 运用于培训教育 工作态度上的落后分子，须参加公司适应性再培训， 到生产部门接受文化，重塑自我； 对能力不足的员工，可组织有针对性的培训活动， 开发员工潜力，提高其工作能力； 还要组织各种情景模拟形式的管理者培训，不断开 发和提升管理干部的管理能力； 对能级较高的胜任工作者也要通过培训活动进一步 开发其能力，落实“爱一行、干一行，干一行、专 一行”的人才政策。 2 、年终绩效考评结果的应用 (6) 运用于激活沉淀 考评结果累积不佳的员工，逐渐成为沉淀层， 如不激活，终将被淘汰出局。应加大竞争压 力，促其警醒。 给予机会，准其参加态度或能力方面的专向培训； 公司内部寻找工作职位； 置换到外部劳动力市场。 2 、年终绩效考评结果的应用 (7) 运用于个人发展 员工改进工作有了依据和目标； 在组织目标的前提下，员工不断提高工作能 力，开发自身潜力，不断改进和优化工作； 个人职业目标的实现； 个人职业生涯的发展。 绩效反馈面谈 一、绩效反馈面谈的目的 • 对被评估者的表现达成双方一致的看法 • 使员工认识到自己的成就和优点 • 指出员工有待改进的方面 • 制定绩效改进计划 • 协商下一绩效管理周期的目标与绩效标准 主管 绩效面谈准备 回顾绩效标准和期望 收集相关资料 评分 面谈提纲 时间地点安排 提前知会、沟通 员工 回顾绩效标准和期望 对照绩效标准自我评估 分析得失的内在原因 提出具体的可行的绩效 改进要点，并制订具体 的措施和办法 绩效反馈面谈 面谈要点 • 排除干扰因素 • 问题对本人的影响 • 排除紧张气氛 • 着重发展 • 目的与过程 • 员工建议 • 聆听 • 支持但不承诺 • 优点与缺点 • 征求意见 绩效面谈技巧 鼓励员工的参与 认真聆听（耐心，不打断）员工的看法 关注员工的长处，将来 用专业语言，客观性评价，非感情沟通 保持平和的态度 是双方的沟通而不是演讲 反馈的不同类型 共同的积极反馈：员工的自我评估与他 人评估都得到积极评价。 单方面的消极反馈：员工得到比自我评 估低的评价。 反馈的不同类型 共同的消极反馈：员工的自我评估与他 人的评价一样低。 单方面的积极反馈：员工自我评价低于 他人评价。 反馈面谈的形式： 反馈面谈的形式 讲述推销法 讲述倾听法 问题解决法 讲述 - 推销法：要求主管具备劝服员 主管告诉下属员 工对他们作出了 怎样的评价，然 后再让他们接受 评估结果的理由。 工改变工作方式的能 力。 讲述 - 倾听法：要求主管具备与员工沟 主管告诉员工对 通其工作优缺点的能力 他们作出了怎样 的评价，然后再 让他们谈一谈对 自己的考核结果 这种方法使主管能倾听员工的 的看法。 不同意见，并缓解员工的抵触 情绪。 问题解决法 主管和下属之间在 一种相互尊重的氛 围中来探讨如何解 决员工绩效中存在 的问题，从而激发 员工的成长和发展。 要求主管具备倾听、接 受和回应员工感受的能 力 4 、员工绩效改进计划 内容： 需改进项目 / 内容 改进和发展的原因 现状与期望水平 的比较 确定改进的措施和责任人 确定改进的期限 “支持”是达成绩效的因素 技能提高的有效来源 1 、 74% 通过工作学习 32% 新的岗位 / 项目 25% 在同一工作岗位 17% 关系 2 、 19% 工作之外 3、 竞争 7% 培训课程 绩效改进六个特点 1 、评价焦点在发展上而不是控制上； 2 、开放、有共识方法的使用； 3 、对行为标准和收入进行估价； 4 、设置来自同事和下属的评价措施。 5 、把绩效考评结果与有关计划支付相联系。 6 、把程序集中在人们的潜力上而不是 补偿赤字上。 5 、职能导向的绩效管理 “职能”或素质又称“能力、才干、资 质”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的 各种特征的集合，是通过不同方式表现出 来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。 组织职能分三个层面：组织核心技能、主管核 心技能、个人专项职能 职位胜任素质维度 知识 显性素质 经验 技能 素质维度 隐性素质 个性 动机 绩 效 职能导向的绩效管理要点 要点： 依据战略确定组织的核心专长和技能 寻找产生高绩效的员工，组建高绩效工 作团队 持续不断地开发员工的内在潜能 四、年终绩效考评在企业中 的实施流程 一）取得高层管理者的支持 二）制定完善的实施计划 三）广泛的宣传 四）培训直线经理 五）做职务分析 六）出台企业绩效政策 一）取得高层管理者的支持 首先与高层管理者探讨绩效管理的理论、 方法、意义和作用，说服高层管理者。 然后在高层管理者的主持下，与之一起 实践推动。每一个环节都要向高层管理 者汇报，并通过高层管理者的意志将之 传达下去，使绩效管理的每个环节都落 到实处，收到效果。 二）制定完善的实施计划 HR 部门认真制定企业的绩效管理实施方 案，包括绩效管理的政策方针，实施流 程，角色分配，管理责任等。 三）广泛的宣传 可以通过公司的内刊、宣传栏、局域网 等媒介手段对绩效管理的理论、方法、 意义和作用等进行宣传，制造声势。培 养经理、员工对绩效管理的感性认识， 树立企业的绩效观。这为以后的绩效管 理的实践打下坚实的群众基础，实施起 来的阻力会小一些。 四）培训直线经理 好的管理手段要由高素质的管理者来组织实施， 因此对管理者的培训必不可少。要让管理者深 刻掌握绩效管理的理念，改变旧有的管理观念， 掌握绩效管理的流程、方法和技巧，使得每个 管理者都喜欢绩效管理，都掌握绩效管理，都 会运用绩效管理，都愿意使用绩效管理的手段 管理自己的部门和下属。 五）做职务分析 在开始推行企业的绩效管理之前 , 一个必不可少 的工作就是职务分析，制定职务说明书。许多的 企业里，这项工作是一个空白，至多只有一个泛 泛的岗位描述。 因为绩效管理的许多信息和数据都是从员工 的职务说明书得来的，所以，实施绩效管理必须 首先制定职务说明书，必须针对每个员工的工作 进行认真细致的分析。 这项工作需要花费大量的时间，为了更好地推行 绩效管理，企业宁可多花一些时间做好做细。 六）出台企业绩效政策 在政策里，可以规定高层管理者、 HR 经理、 直线经理和员工各自的绩效责任，规定绩效管 理的方法和流程，规定绩效评估的方法，规定 绩效管理结果的运用等，企业可以依据自己的 实际情况具体对待。 谢谢聆听 !
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企业文化 的建立 悬浮风格 PPT 背景 目录 企业文化的定位 企业文化建立内容 手段和方法 评价企业文化工作 我公司企业文化的做法 企业文化的传播及学习 企业文化 的定位 企业文化 的定位 PART 01 企业文化的定位 1 要说明我们期望的员工精神状态 说清楚这一点，我们才知道企业文化工作要做到什么程度，员工才会 较好的自觉配合和调整 2 要解决做企业文化工作的手段问题 3 要弄清企业文化工作的评价标准问题 企业文化工作的手段和其它工作不同，有它的特殊性 怎样评估我们的企业文化工作是不是做到位了，效果到底怎么样 我们期望的企业文化是什么样 企业的需要 企业需要员工忠诚、主动，能共富贵也 员工的需要 除了员工的功利要求之外，需要更多愉 能共患难，总能保持高昂的士气，那企 快、尊重、自豪和温暖的感受，那日子 业就好做了 就好过了 企业文化 建立内容 企业文化 的定位 PART 02 企业文化建立内容 精神文化层 是企业的思想，是员工心的认识，是 企业的信仰、追求，对内起到聚合员 工之心，对外起到聚合客户之心的作 用 物质文化层面 它是企业工作环境中融入的文化， 是文化由外而内的促进方式，同 时也是企业精神文化、制度文化， 以及自己独特个性的体现 制度文化层面 它是企业员工在具体工作中应用的 文化，是员工的思考模式，是企业 制度内涵真正被员工心理接受并自 觉遵守的结果，它对企业员工起到 规范的作用 企业文化建立内容 第一 对于我公司而言需 精神文化层面 要建立的是企业的 核心价值观、企业 是企业的思想，是员工心的认识， 是企业的信仰、追求，对内起到聚 合员工之心，对外起到聚合客户之 心的作用 追求的目标等，其 中最重要的是企业 的核心价值观 第二 团队协作精神、以 替换图示中的图标 选中 PPT 页面中图示里的图标（可按住 shift 键多选）在 iSlide 菜单面板打开“图标库” 精神 文明 客户为中心、平等 对待员工、激励与 创新等企业核心价 值观的培育与改善 企业文化建立内容 第一 制度文化层面 对于我公司而言需要 是企业的思想，是员工心的认识，是 价值观、企业追求的 企业的信仰、追求，对内起到聚合员 目标等，其中最重要 工之心，对外起到聚合客户之心的作 的是企业的核心价值 用 观 建立的是企业的核心 第二 替换图示中的图标 选中 PPT 页面中图示里的图标（可按住 shift 键多选）在 iSlide 菜单面板打开“图标库” 精神 文明 团队协作精神、以客 户为中心、平等对待 员工、激励与创新等 企业核心价值观的培 育与改善 企业文化建立内容 第一 它是企业员工在具体工作中应用的文 物质文化层面 化，是员工的思考模式，是企业制度 内涵真正被员工心理接受并自觉遵守 是企业的思想，是员工心的认识，是 的结果，它对企业员工起到规范的作 企业的信仰、追求，对内起到聚合员 用 工之心，对外起到聚合客户之心的作 第二 用 对我公司而言就是建立一整套的制 度体系，包括公司的各种管理制度 替换图示中的图标 选中 PPT 页面中图示里的图标（可按住 shift 键多选）在 iSlide 菜单面板打开“图标库” 物质 文明 以及业务流程的标准化、差异化， 在此基础上结合企业的精神文化层 面的企业文化内容，建立制度文化 层次的企业文化 企业文化 手段方法 企业文化 的定位 PART 03 做好企业文化工作的手段和方法 Part one Part two Part three 多层次、多角度、 企业文化的工作， 相互了解多了， 多方面的良好沟 是要在经营性、 就能调整好自己 通 " 的概念了 制度性和管理性 的位置， 渠道 做好企业文化工作的手段和方法 企业文化 怎样评价 企业文化 的定位 PART 04 企业文化工作怎样评价 企业文化是否起作用了， 对企业的经营发展是否产生好处 了， 企业家和员工们是否减少了郁闷、 增加了快乐， 工作效率是否提高了？ 这些问题的回答 就需要看企业文化的作用 为什么要进行评价？ 企业文化工作怎样评价：三个衡量标准 一 标题文本预设 对待企业内部非原则 性不愉快事情的态度。 是一点小事就弄得满 城风雨，还是能开诚 布公，良好解决 二 标题文本预设 对待本职工作之外的事情的 态度。是事不关已、高高挂 起，还是主动协助，积极帮 忙。这是制度管不到的，很 说明问题 三 标题文本预设 看对企业未来的发展是 否关心。是现实得很、 做一点算一点，还是事 事能从长远考虑，关心 企业就是关心自己关心 未来发展就能同舟共济 关于统一和个性的关系 统一 的方面 在统一的企业文化指导下企业的部分东西是应该统一的 例如：规章制度、企业形象一定要统 员工采取不同的 企业员工统一着装 企业形象的统一： 硬件风格的统一 员工公关风格的统一 关于统一和个性的关系 个性 的方面 个性与个性会有不同 但就象十个手指弹钢琴，个有个的作用，用乐谱使之合谐起 来，形成合力 在制度的基础上， 尊重个性，使之合谐 充分尊重员工个性， 使之最大限度的合谐起来。 个性与个性会有碰撞， 但也由此产生创新的力量 关于统一和个性的关系 渔网 就象一张很好的渔网，有很坚韧的丝线 互相连着，需要聚的时候，一触即收， 鱼跑不掉，需要要分的时候，张开大网， 富有弹性，大鱼小鱼尽收网底，网眼与 网眼之间的距离也很合适 距离 就是员工与员工之间、员工与企业之间 的距离问题 团队的力量很重要，但不要只能聚不能 分 凝聚力 对于这个问题，我们要的是随时随地都 能方便地聚起强大力量的能力，开合自 如，而不是要事事捆在一起，时时挤在 一起，失去弹性和活力 Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit , sed diam nonummy nibh euismod tincidunt ut laoreet dolore magna aliquam erat volutp at 建立企业文化 的具体做法 企业文化 的定位 PART 05 建立我公司企业文化的具体做法（讨论稿） 具体说： “ 每周论坛”“信息交流例会”的建立 “ 天天运动”的制度化 “ 小小游戏”的坚持 尤其是由于我公司发展后办公室逐渐拉开的距离使的公司 的员工心里的距离也拉大了，如何解决？ 确定企业的需要：公司的战略定位 确定员工的需要：通过沟通了解员工想要什么样的 企业文化 建立有效的企业内部沟通的渠道和载体：结合公司 的发展和情况不断调整， 确定适合我公司的沟通渠道和载体 企业文化建立流程 我公司企业文化的建立方法 01 02 企业文化的建立 元老人物 企业文化通常开始于创办人。因为企业发展之初，人数尚少， 其创办人自然拥有最大的影响力。最早雇用的员工受到耳濡目 染。后来陆续进入的成员，或是迎合创始人的想法，或是陆续 加入新的内容。自然会把自开头起可以成功的方式保留下来 许、布、杨、苏、李等是公司的元 老级人物 03 04 总结他们的风格 新企业文化 此部分内容作为文字排版占位显示（建议使用主题 字体） , 此部分内容作为文字排版占位显示（建议 使用主题字体） , 此部分内容作为文字排版占位显 示（建议使用主题字体）。 制定并执行、反馈、磨合、形成一 套新的企业文化 我公司企业文化的建立方法 企业文化的维持 一旦形成企业文化之后，在实务上 会建立起一套行为准则供员工遵循 新进人员的甄选标准 考核绩效的评价标准 报酬的制度 此部分内容作为文字排版占位显示 （建议使用主题字体） 此部分内容作为文字排版占位显示 （建议使用主题字体） 此部分内容作为文字排版占位显示 （建议使用主题字体） 教育训练 生涯发展的推行 此部分内容作为文字排版占位显示 （建议使用主题字体） 此部分内容作为文字排版占位显示 （建议使用主题字体） 做好企业文化工作的手段和方法 新人的甄选 中高管的影响 结合公司特点 甄选的目的在雇用一些具备专 注意：中高管的言行、行事作 结合我公司的特点提出我们的 业知识及技能的应征者。并且 风、取舍标准下属也会受到影 企业核心价值观和策略，企业 雇用的人应该具有相似于该企 响。大到做事的风险取向、授 核心价值观是企业文化的构成 业的价值观 权程度，小到衣着领带、讲话 要素、指导原则，也是必备的 风格，无不可成为员工仿效的 核心文化经营策略受到企业文 标准 化的影响 企业文化的 传播及学习 企业文化 的定位 PART 06 我公司企业文化的建立方法 故事 每一企业总有说不完关于赢家、输家、成功、失败 案子的故事 仪式 企业通过各种仪式表达企业的经营理念表达企业对 员工的重视和激励 象征性特权 通过给员工提供一些象征性特权让员工了解公司对 员工的重视 语言 一个公司成立久了，也会形成一些特有的“语言”。借着学会这 种语言，组织成员表达出他们对其文化的接受，而这么做，也有 助于企业文化的保存 故事 故事 关于企业的创立或创办人的故 事，更有重大的影响力 仪式 仪式 台塑企业董事长王永庆先生每年在集团企业员工运动大会上， 总是带领主管们做长距离的跑步，有时候则表演百米竞走。 他所示范的是一种平民的、刻苦的运动。强烈的表达了作为 工业人的心态和行事风格 象征性特权 象征性特权 天登电脑公司，设在加州的总部，设有慢跑路径，篮球场、 游泳池、舞会场地，并且一切供所有的员工使用。此举无非 传达一项讯息：“公司重视员工”、“一视同仁”的开放心 胸 语言 语言 如在我公司企业形象策划总监苏立亚的统一 安排下，总结每位元老的经典语言形成我公 司的“奇思妙语” 感谢
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企业文化
新疆润盛投资发展有限公司 Xinjiang RunSheng Investment Development Co.,Ltd. 企业文化建设 Corporate Culture Construction 目录 1 CONTENTS 企业愿景和企业使命 Corporate vision and corporate mission 2 企业核心价值观 Core values of enterprises 3 经营理念和管理理念 Business philosophy and management philosophy 4 员工成长素质和发展机制 Staff growth quality and development mechanism PART 01 第一部分 企业愿景和企业使命 Corporate vision and corporate mission 企业愿景 Corporate vision 以资本市场为基础，做“城市综合投资的引领者、前沿科技领域投 资的探索者、产融合作的示范者”，将公司发展成为核心竞争力突出的具 有优质稳健投资回报的区域产业投资集团。 城市综合投资的引领者 资本市场 Capital market 前沿科技领域投资的探索者 产融合作的示范者 实现国有资产的保值增值 为经济转型升级提供助力 企业使命 corporate mission PART 02 第二部分 企业核心价值观 Core values of enterprises 企业核心价值观 感恩 自强 感恩父母的养育之恩，感恩 社会为我们创造的良好生存环境， 感恩企业为我们提供的良好发展 环境。 价值观 “ 天行健，君子以自强不息。” 要始终保持昂扬的斗志、快速的反应 能力，在困难面前不畏惧、不退缩， 满怀信心、永不言败。 共创共享美好未来 共享机遇、共谋发展、共创美好未来 PART 第三部分 03 经营理念和管理理念 Business philosophy and management philosophy 经营理念 投资为本 发展为先 投资指的是特定经济主体为了在未 来可预见的时期内获得收益或是资金增 值，在一定时期内向一定领域投放足够 数额的资金或实物的货币等价物的经济 行为。它是公司发展最能立竿见影的推 动力，也是公司发展的持久动力。 创新为上 创新，就是创造和发现新东西， 当它用在企业就成为了企业生存与发展 的决定性要素，企业创新是实现可持续 发展的基础，是企业经营理念能够跟得 上甚至超越市场发展的重要一步。 要壮大公司实力，发展是硬 投 资 创新 发展 诚 信 道理。只有快速稳健的发展，拥 有雄厚经济基础，公司方方面面 的实力才能够得到增强。 诚信为重 在现代社会中 , 诚信已经成为一 个企业生存发展的根本。诚信是企业 自我创造、建立、形成的强大的无形 资产，是企业参与市场竞争的有利武 器，是企业生存发展的保证。 管理理念 国有企业坚持党管干部原则，建设公开、公平、公正的管理机制。 公开透明化管理 —— 给予公平公正结果。 公开 尊重员工的劳动成果 —— 尽可能做到劳动公平分配。 公平 只有做到公正严明 —— 才会遇到真正的志者。 公正 管理理念 原则一 原则二 原则三 坚持“三重一大”集体决策的原则 坚持用工作能力和工作效果 来考评的原则 坚持对事不对人的原则 PART 第四部分 04 员工成长素质和发展机制 Staff growth quality and development mechanism 员工成长素质 大局意识 规范意识 问题意识 忧患意识 牢 固 树 责任意识 立 “ 市场意识 效率意识 服务意识 十 种 意 争先意识 协作意识 识 ” 员工成长素质 创新力能够帮助员工实现自己 的职业规划，帮助自己以更简单更 高效的方式完成领导交代的工作。 切实增强“六力” 创新力 协调力是企业和员工的软实力， 它能把独行侠融入团队，把能力转变 成执行力，再把执行力转变成最终的 胜果。协调力是企业发展的强劲推动 力，也是个人进阶的最强竞争力。 创 协调力 洞察力是指一个人多方面观察 事物，从多种问题中把握其核心的 能力。 协 学习力 洞察力 洞 学 思 学习力是指一个人学习的动力、 毅力和能力的综合体现，是把知识 资源转化为知识资本的能力。 思维力 执 思维能力包括理解力、分析力、综 合力、比较力、概括力、抽象力、推理力、 论证力、判断力等能力。它是整个智慧的 核心，参与、支配着员工的一切智力活动。 执行力 执行力是一种操作能力，而这种操 作能力是贯彻企业战略，完成预定目标 的能力。 员工成长素质 专注培养“六项素质” 忠诚 能力 忠诚是职场最基本的道德，也是 能力直接影响工作的效率、是 职场成功最核心的品格。 工作顺利完成的最重要的内在因素。 敬业 自律 自律就是遵循法纪，自我约束。 敬业是一个道德的范畴，是一 要把严于律己的精神 , 深入到每个人 个人对自己所从事的工作负责的态度。 的心中 , 做到内化于心 , 外化入行 , 敬业的员工通常会有紧迫感，注意力 从而转化为推动企业发展的强大动力。 集中，热忱对待各项工作。 专注 聚焦 80% 的时间和精力从事自己最核心、 最本职的工作，这也是最能体现员工个人的价 值和能力、为企业或单位创造更大效益的标志。 员工发展机制 从制度上保证员工在公司内有多通道发展，共同打 造员工职业发展体系，建立员工管理和专业“双通道” 的职业发展体系。 高层管理者 资深专家 中层管理者 专 家 基层管理者 核心骨干 骨干 基层员工 新疆润盛投资发展有限公司 Xinjiang RunSheng Investment Development Co.,Ltd. 谢谢大家 Thank you for watching
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企业文化建设实施方案员工关怀PPT
员工关怀 企业文化建设实施方案 姓名： Docer 日期： 20XX CONTENTS 员工关怀的目的和意义 员工关怀实施的方法 员工关怀需求及分析 员工关怀实施的步骤 员工关怀 的目的及意义 请在此输入文本文字内容。请您在此输入文本文字 内容。请您在此输入文本文字内容。 LOGO 员工关怀的目的意义 员工关怀的定义： 员工关怀是企业“以人为本”核心理念的集中体现，是员工健康成长、企业持续发展的 基本保障。 培养出更加阳光健 康的员工心态。 营造出更加和谐融 洽的团队氛围。 提升团队的凝聚 力、创新力和执 行力，推动企业 战略目标的实现。 LOGO 员工关怀的目的意义 员工关怀 要达到的 效果是什么？ 员工敬业 客户满意 企业发展 LOGO 员工关怀的目的意义 关怀员工四大原则 1 大处着眼， 小处着手。 2 积极主动， 创造满意。 3 用心用情， 融入点滴。 4 承诺必行， 忌走形式。 员工关怀 的需求及分析 请在此输入文本文字内容。请您在此输入文本文字 内容。请您在此输入文本文字内容。 LOGO 员工关怀需求及分析 员工的需求层次分析 需求的层次是按照人们社会生活的全面需要将需求分为几个等级。 实现自我 指充分发挥潜能、实现理想、成就事业等的需求。 尊重需求 指自尊、自信、认可、尊重、地位、权力等需求。 社交需求 指归属、友谊、爱情等方面的需求。 安全需求 指免受身体伤害的事业恐惧需求。 生理需求 指维持生生命必需的衣食住行方面的基本需求。 LOGO 员工关怀需求及分析 员工的需求层次分析 生理需求 • • • • • • • 洗衣、洗车、理发 餐饮、水果、茶点 工作便利关怀 生活便利服务 宿舍、房补 话补、车补 身心健康关怀等。 安全需求 • • • • • 职工及家属保险 入学、幼托、育儿 爱心基金、养老金、 奖助学金 绩效考核 安全教育等。 社交需求 • • • • • 家庭关系、婚恋 各种文化、娱乐、 体育活动、协会 婚育病丧怀 情绪关怀休假 节日、生日关怀等。 自我实现 尊重需求 • • • • • • • 领导表扬认可 评优颁奖宣传 领导接待日 沟通座谈会 意见反馈及采纳 信息充分公开 弹性工作安排等。 • • • • • 职业生旺规划 晋升通道 培训轮岗进修 图书馆 / 阅览 室 工作展望等。 LOGO 员工关怀需求及分析 员工关怀的对象涵盖企业内所有员工，按照员工成长历程和工作性质等要求，将员工分为四 部分，配合战略绩效实现的要求，分阶段、分层次地对员工实施具有针对性和差异性的人文 系列关怀。 新员工 入职不足 1 年 出差、外派员工 长期在外 核心人员 管理干部、高级 专业人才 普通员工 入司超过 1 年 LOGO 员工关怀需求及分析 新员工： 新加入公司、司龄不足一年的员工。包括新入司的应届大学生、新入职的已工作人员和来自 并购企业的新员工。 关注要点： 对于新员工来说，最常见的问题莫过于“水土不服”，不能够顺利地适应新的环境和融入新 的团队，造成情绪低迷，状态不佳，效率不高。 文化融合 角色转变 新入司的应届大学生的首要任务是从学 生到员工的角色转变问题，也是一个心 态转变问题，企业要派工作经验丰富、 工作业绩突出、与大学生有共同语言的 员工来帮助他们完成转变，最好是司龄 不长的优秀大学生代表。 新入职的已工作人员的首要任务是文化 融合，企业要派司龄较长、了解企业文 化较深、贡献较大的员工来帮助他们完 成文化融合。来自并购企业的新员工要 重点进行整体的文化融合，让他们尽快 认同企业的核心价值观和文化理。 LOGO 员工关怀需求及分析 长期出差及外派员工： 主要包括长期出差在外的业务人员、长期外派的管理干部等群体。 关注要点： 对于长期出差及外派员工来说，最大的问题在于由于工作性质约束，不能经常回家，家庭负担 比较多，这在很大程度上会影响员工的工作积极性、家庭负担加重，最终造成人才的流失。 里的老人孩子等家庭关系可能会成为员 工牵挂的重点。 工作关怀 家庭关怀 长期出差及外派员工不能经常回家，家 因为孤身在外的缘故，工作上的困惑、 生活上的困难很少会有机会倾诉，因此， 其直接领导、工会、人力资源部都应给 予适当的关怀，让其感受到组织的关怀。 LOGO 员工关怀需求及分析 核心人才： 是指对企业发展具有明显影响作用并在某方面 “不可代替”的员工。 普通员工： 指入司满一年，分散在各部门各个专业岗位 上的员工。 关注要点： 关注要点： 企业要注意培养核心员工的成就感和忠诚 度，让他们的价值能够充分体现，作用能够 充分发挥，价值共建，价值共享，这是核心 员工与企业互利双赢的关键。 此层面的员工普遍为专业性工作岗位，一般 稳定性较好，因此，员工关怀的聚焦点在于 通过关怀的活动增强其团队凝聚力、企业归 属感和感恩的心态，以此激发其在普通岗位 上不断提升绩效、提高专业水平的目标。 员工关怀 实施的方法 请在此输入文本文字内容。请您在此输入文本文字 内容。请您在此输入文本文字内容。 LOGO 员工关怀实施的方法 用心挖掘员工真正的需求，贴心、接地气 企业 给予 员工 想要 案例分享 l 10 元福利：某服装厂 10 元三八节福利（一盒牙膏和一支牙刷）。 l 男员工发卫生巾：某厂不问男女，三八节统一发卫生巾。 l 过期月饼：某企业中秋发过期月饼。 LOGO 员工关怀实施的方法 建议类别 新员工融入 与关怀 中文在线舒适 生活 目的 方式 使 新员工加 快 融入、体现关怀，形成凝 新员 工贴 心关怀 计划 聚力和归属 感 。 入职 引导、入 司 培训 、新老员工 经验 分 享会、 上级定期面谈。 使 核心员工提升自 豪感 、归属感及成就 核心 员工培 训 、 停车补助、免 费 健身 卡 、年终总裁特别 奖 励、免 费商 业 感。 医疗 保险。 1 、关 注外派 员工家庭， 过年过 节 给外派 员工的家庭 送 节日 礼品并随附 家属关 注计划 提升 外派 员工工作积极 性 、 忠诚度 。 老板 亲笔 的感谢贺卡 。 2 、 因 工作不 能回家 过 节的员工，安 排家属到员工 外派驻 地 3 天 家人团 员。 健康 促进计划 激励与 赞赏 计划 团建 活动 普 通员工： 贴 身关怀，提 高 归属 感 、凝 聚力。 普 通员工：提 高积极 性、归属感、凝聚 力。 普 通员工：团队 建 设 、促进 沟通、 强 化 企业文化。 健身 便利 计划 、 兴趣 社团 辅 助计划 、 办公室 健康 操 、免费早 餐。 激励 积分 计划 、员工 赞赏周 、员工 周 年激励计划 ， 公司周 年激励计划 。 部门 活动手 册 、员工 趣 味活动、员工体育 比 赛 。 员工关怀 实施的步骤 请在此输入文本文字内容。请您在此输入文本文字 内容。请您在此输入文本文字内容。 LOGO 员工关怀实施的步骤 02 挖掘关怀需求 01 员工 关怀 闭环反馈持续改进 建立关怀地图 04 03 逐点落实形成制度 LOGO 员工关怀实施的步骤 问卷 调查 员工 访谈 挖掘员工关 怀的需求 座谈 会 意见 反馈 LOGO 员工关怀实施的步骤 建立关怀地图： 结合需求分析，并广泛学习和借鉴，设计或完善员工关怀政策，行成员工关怀地图。 晋升与发展 直接上级 工作关怀 员工 关怀 特殊群体 工作环境与便利 绩效辅导、文化融合 晋升与发展 家庭与情感 生活关怀 身心健康关怀 生活便利服务 员工关怀实施的步骤 逐点落实形成制度： 分出重点，逐项落实，并最终形成制度文件 ■ 长期出差或驻外员工，可以遵照公司形成的文件制度执行 ; ■ 新员工入职指引、入职流转表、入职仪式等要通过新员工入职办法详细描述 ; ■ 健康体检、员工帮助、探亲假、各种节日福利爱心基金等关怀可以写入到员工手册中 ; ■ 员工职业生涯规划与晋升等需要相应的制度保障 ; ■ 员工生活向导、工作便利关怀需要行政后勤的支持并编制手册 / 形成制度。 LOGO 员工关怀实施的步骤 闭环反馈持续改进： 以不断改善的创意意识、追求卓越的不满足精神，持续改进员工关怀工作。 案例 公司大屏幕的使用创新，促进员工关怀，例如可展示： l l l l l 对当天新入职员工的欢迎词。 对当天过生日的和通过试用期员工的贺词。 对重要事件的提醒（如重要客户到访、恶劣天气预警等）。 分享一些工作方法、人生感悟。 ...... LOGO 感谢收看 企业文化建设实施方案 姓名： Docer 日期： 20XX
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大气商务企业文化培训—态度决定一切PPT模板
企业文 化培训 COMPANY PROFILE 态度决定一切 态度决定一切 在工作面前，态 度决定一切。没有不重要的工作， 只有不重视工作的人。不同的态度， 成就不同的人生，有什么样的态度 就会产生什么样的行为，从而决定 不同的结果。 要么你去驾驭生活，要么是生 活驾驭你。你的心态决定谁是坐骑， 谁是骑师 企 业 文 化 目录 01 理解你的态度 02 调整你的态度 03 态度决定一切 第一部分 理解你的态度 每个人都会遇到挫折，都可能会陷入消极之中。当发生这种情况，你所面临的挑战就是：迅速 利用态度调整技巧使自己复原，恢复积极态度。 什么是态度？（提问） 态 度 行动的 内在因素 指人的举止动作；对于事物的立场或看法。 态度：是你向他人表达心情的方式； 态度：也是你对具体做法、反应的取舍。 心态的三种体验 第一种 不同的人，对待同一 事物会有不同的心态 第二种 不同的人：同样遭遇 + 不同态度 = 不同人 生 第三种 同一个人：同样遭遇 + 不同心态 = 不同的 局面 总 结 心态就是我们对自己、对事 业、对家庭、对朋友、对同 事等方面所持的观点和态度。 什么是积极态度？ 10% 积极态度 $50M 向上的 是一种思维方式的外在表现，这种思维方式 考虑积极的事情 进取的 20% 乐观的 每个人都会遇到挫折，都可能会陷入消极之 中。当发生这种情况，你所面临的挑战就是： 迅速利用态度调整技巧使自己复原，恢复积 极态度。 个性与态度（提问） 01 个性：一个人所具有的身体和精神 特征的独特组合。 02 一个人若态度很积极，就可以把沉 闷的个性转化为令他人觉得很振奋人 心的个性。 03 04 积极态度能使一个美丽的人变得加倍 美丽。 举例：把一个人的身体特征和精神特 征混合起来，所浮现的组合就是我们 通常所说的人的个性。 05 积极的态度有助于强化 / 发掘有吸引 力的个性。 06 积极态度能把注意力吸引到个性中那 些通常被忽略的优良品质上。 爱笑的运气不会太差 因此，如果专注于工作中 很多人是否觉得自己的个 生活中美好积极的一面，就可以赢得 更多的朋友 性很普通，尝试改变自己 的形象，但是效果平平。 而有些人，在你看起来是 平平无奇的人，但总是能 人们纷纷称赞你的个性，而以前他们 都不曾注意到 够凝聚与感染到身体的人。 细心看，你会发现这些人 都有一个共同点就是充满 正能量。 请分享在您工作 / 生活中美好的一面 信念的力量 经常怀着令人振奋的新目标 苦难中蕴藏着最好的机会 坚信“自己能做到”是人生 的最大财富 想象力改变一生的命运 第二部分 调整你的态度 一个人只有不断认识自我、突破自我才能不断进步。 消极心态的破坏作用 丧失机会 单机输入文字单机输入文字 单机输入文字单机输入文字 67 输入内容 67 输入内容 使希望破灭 单机输入文字单机输入文字 单机输入文字单机输入文字 限制潜能发挥 单机输入文字单机输入文字 单机输入文字单机输入文字 10 输入内容 67 输入内容 67 输入内容 消极情绪如何形成 缺乏目标 害怕失败 单机输入文字单机输入文字 单机输入文字单机输入文字 单机输入文字单机输入文字 单机输入文字单机输入文字 否定现实 单机输入文字单机输入文字 单机输入文字单机输入文字 半途而废 单机输入文字单机输入文字 单机输入文字单机输入文字 害怕被拒绝 埋怨与责怪 单机输入文字单机输入文字 单机输入文字单机输入文字 单机输入文字单机输入文字 单机输入文字单机输入文字 有个东西叫 AQ （提 问） AQ—— 逆商： 单机输入文字单机输入文字 单机输入文字单机输入文字 高 EQ 适合当领导 单机输入文字单机输入文字 单机输入文字单机输入文字 高 IQ 适合当技术人员 单机输入文字单机输入文字 单机输入文字单机输入文字 高 AQ 适合当企业家 单机输入文字单机输入文字 单机输入文字单机输入文字 调整消极态度的技巧 确定目标 包容别人 去做害怕做的事 坚持不懈，直到成功 提高自我价值 充满爱心及感恩的心 把积极的态度给予他人 加强体育煅炼 第三部分 态度决定一切 积极态度和消极态度两者在工作场所都会相互传染。与一个积极的人一起工作，是件让人愉快 的事。他会让你也觉得更乐观。与消极的人一起工作，也会使你变得消极。工作环境越和谐， 部门生产率就会越高。但是，某一个人的消极态度就能使和谐的气氛变质。 ABC 情绪理论 A ：前因 单机输入文字单机输入文字 单机输入文字单机输入文字 B ：看法 单机输入文字单机输入文字 单机输入文字单机输入文字 C ：结果 单机输入文字单机输入文字 单机输入文字单机输入文字 结果 单机输入文字单机输入文字 单机输入文字单机输入文字 猜想 单机输入文字单机输入文字 单机输入文字单机输入文字 判定 单机输入文字单机输入文字 单机输入文字单机输入文字 态度与工作环境 对许多同事来说，他们所做的也许并非自己 喜欢的事情。与一个积极的人在一起，会使 工作显得愉快一些。 你的积极态度最为他人欣赏的地方，莫过于 工作场所。 主管们需要依靠员工的积极态度来建立团队 精神。几个员工的积极态度会使每个人的工 作变得更轻松。 一些同事的私人生活极其困难。他们希望 在工作的地方找到积极乐观的人，帮助自己 一些麻烦事。 寻找工作中的乐趣 而投入全部精力 去干，则是挖掘 这个源泉的最佳 方法 工作是快乐的源泉 2 1 当一个人全力拼搏时， 你就会感到自己有用， 生活充实，你的智力、 体力、意志等全部燃 烧起来； 3 整个人就像充电 的机器，浑身是 劲，充满自信 4 由于集中精神工 作，没有时间胡 思乱想，也就减 少了无谓的烦恼 5 人际关系之间的联系 “ 事业的成功取决 85% 建立和维护了积 于良好的工作技能，也 取决于处理人际关系的 能力。建立良好的人际 关系，首先要拥有积极 的态度。 当一个人成功地 极的工作关系， 二百五定律： 就创立了一个可 使态度保持积极 理解良好人际关系重要 性的人——而且愿意在 必要时主动修补关系— —在事业上会拥有优势。 的支持网。 案 例 记得大学刚毕业的时候，某电视公司请 我去主持个特别节目，那节目的导播看 我文章不错，又要我兼编剧。 可是当节目做完，领酬劳的时候，导播 不但不给我编剧费，还扣我一半的主持 费。他把收据交给我说：「你签收一千 六，但我只能给你八百，因为节目透支 了。 我当时没吭声，照签了，心想「君子报 仇，十年不晚。 后来那导播又找我，我还「照样」帮他 做了几次。 1 4 2 5 3 6 最后一次，他没扣我钱，变得对我很客 气，因为那时我被电视公司的新闻部看 上，一下子成为了电视记者兼新闻主播。 我们后来常在公司遇到，他每次笑得都 有点尴尬。 我曾经想去告他一状，可是正如高中那 位同学所说，没有他我能有今天吗？如 果我当初不忍下一口气，又能继续获得 主持的机会吗？ 机会是他给的，他是我的贵人，他已经 知错，我何必去报复呢？ 幸福来源 我们能把握的只有自己。 把握自己 继续努力 有一种美，叫缺陷美。我们不能 把美好一次享用完毕，留点缺陷、 遗憾下次努力。 人际冲突 顺其自然 快乐钥匙 在工作和个人生活中都避免不了人 如果你担心的事情不能被你左右， 一个成熟的人握住自己快乐钥匙， 际冲突。如果我们允许他人使自己 就顺其自然，我们只能考虑力所 他不期待别人使他快乐，反而能 失去积极态度的话，那么幸福就会 能及的事情，力所能及则尽力。 将快乐与幸福带给别人。 离你越来越远。 发现美好，乐观豁达 发现美好 幸福由思想、心态决定； 项目 82% 心可以造天堂，也可以造地狱。 学会为小事高兴，就会有更大的高兴的事情出现。 73 % 项目 项目 项目 32 % 56 % 如果你把别人看成是魔鬼，你就生活在地狱里； 如果你把别人看成是天使，你就生活在天堂里。 企业文 化培训
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文件材料的收集管理 第一条 坚持部门收集、管理文件材料制度。各部门均应指定专(兼)职文书人员，负责管理 本部门的文件材料，并保持相对稳定。人员变动应及时通知档案室。 第二条 凡本公司缮印发出的公文(含定稿和两份打印的正件与附件、批复请示、转发文件含 被转发的原件)一律由办公室统一收集管理。 第三条 一项工作由几个部门参与办理，在工作活动中形成的文件材料，由主办部门收集归 卷。会议文件由会议主办部门收集归卷。 1.公司工作人员外出学习、考察、调查研究、参加上级机关召开的会议等公务活动的相关人 员核报差旅费时，必须将会议的主要文件资料向档案室办理归档手续、档案室签字认可后 财务部门才给予核报差旅费。 2.本公司召开会议，由会议主办部门指定专人将会议材料、声像档案等向档案室办理归档 手续，档案室签字认可后财务部门才给予报会议费用。 第四条 各部门专(兼)职文书的职责： 1.了解本部门的工作业务，掌握本部门文件材料的归档范围，收集管理本部门的文件材料。 2.认真执行平时归档制度，对本部门承办的文件材料及时收集归卷，每年的三月份前应将 归档文件材料归档完毕，并向档案室办好交接签收手续。 3.承办人员借用文件材料时，应积极地提供利用，做好服务工作，并办理临时借用文件材 料登记手续。
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车辆管理办法范例.doc
车辆管理办法范例 第一条 为加强本公司车辆的保管及有效运用，特制定本办法。 第二条 本办法所指车辆系指公司的客、货车辆。 第三条 本公司的车辆由管理部管理，并指派专人负责保养。 第四条 车辆应由专任司机驾驶，需由他人驾驶时，应善尽驾驶人责任。专任司机 应每周实施定期检查及保养，以维持机件寿命，确保行车安全。 第五条 车辆的有关证件及保险资料统由管理部保管，并负责一切违规费的缴纳及 维修。 第六条 各单位需要使用车辆时，应事先填妥“派车单” (附表 3.5.3)一式二联， 经单位主管核准后交管理部调派。无“派车单”者，守卫得禁止出车。 第七条 “派车单”应详填用途及装载品名、数量，但可以用“出货清单”代替。守 卫人员应就单载品名、数量、规格与实际数相核对，若有不符，应即报请管理部处理。 第八条 车辆进出厂应将“派车单”第一联交守卫签注时间，并得接受守卫查点车上装 载物品，合于第十一条的非公用派车，并需加注里程数。守卫于翌日将所有派车单转交管 理部查核。 第九条 无“派车单”擅自出车，或不接受守卫人员查点载货者，应予惩处。 第十条 各单位派车交货、洽公时，应依下列规定办理： (一)车辆为运送公司商品及公务物品专用车辆。 (二)车辆不得运载任何与业务无关的职员或物品。 (三)车辆行前应特别注意安全检查。 (四)车辆行车途中应特别注意安全行驶及遵守交通规则，若有违规罚款，由驾驶员负 担。 (五)车辆抵达厂商时，除妥善停置车辆外，应将“出货清单”交厂商点收，并将签认 的单据妥为保管，于返厂时交有关单位处理。取货时应详细清点数量、规格后，方得签收。 第十一条 司机根据“派车单”的资料于每日填报“行车日报表”呈主管审核并核 对实际里程。 第十二条 “行车纪录表”(附表 3.5.4)上所载里程数应与车辆里程表相符，不符 的数应由司机负责缴纳差数里程的汽油费。 第十三条 例假日或上班时间外车辆的使用应呈请管理部经理核准后始准调派。 第十四条 经呈准的非公用派车，应负担使用里程＠3／公里的油资，由申请人于派 车翌日连同行车执照、车钥匙一并缴交管理部，否则停止其以后的使用权。 第十五条 车辆驶回后应停放在公司指定场所，并将车门锁妥。 第十六条 本办法经呈总经理核准后公布实施，修改时亦同。
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车辆管理办法.doc
车辆管理办法 第一条 本公司为使车辆管理统一合理化，及有效使用各种车辆，特定本办法。 第二条 公务用车辆由总务部门负责管理，分别按车号设册登记管理。 第三条 公务用甲种车辆各使用人或司机人员应于规定日期，自行前往指定监理所 受检，如逾期未受检验致遭罚款处分者，其费用由各使用人或司机人员自行负担。 第四条 公务用各种车辆的附带资料，除行车执照、保险卡由各使用人携带外，其 余均由总务部门保管，不得遗失，如该车移转时应办理车辆转籍手续，并将该车各种资料 随车转移。 第五条 本办法中司机人员的雇用解雇奖惩各项，均依本公司人事管理规则处理， 不再另订。 第六条 本公司职员因职务上的需要，经常出外执行业务者，得依本办法及下列规 定购置业务用车辆。 (一)各单位业务用需购车辆时，应依国内采购办法处理。 (二)副理级(含副理)以上人员因公购用机车时，得以 150C.C 机车或以下为限(以下称 原价标准)。 (三)科长级(含科长)以下人员因公得购置机车，但以 100C.C 或以下为限(以下称原价 标准)。 上列因公个人使用车辆，其使用期限，定为三年，其购置款应依原价标准由公司先行 垫付，其中七成由公司负担，三成由使用人自己负担，自行负担部分分 24 个月按月自薪给 中扣还公司。 第七条 非企业个人使用车辆，限组长级以上人员得无息贷款 3 万元，分 24 个月自 薪给中平均扣还并须事先签报核定。唯经特准者，不在此限。 第八条 适用本办法所购置的因公个人使用车辆，其所有权概属本公司所有，其应 行缴纳的牌照税，燃料税及行车执照费由公司负担，但应依下列标准为限。 (一)汽车以 150C.C 为标准为标准(副理级以上人员适用)。 (二)机车最高以 100C.C 为标准。 第九条 凡依本办法所购置的因个人使用车辆，其汽(机)油消耗量及修理费悉由本 公司裁定补贴，并依(附表)亲定按月核发。 第十条 各单位所属公务用汽车应由总务部门每月至少将耗油量及行驶旅程记录签 报单位主管查核一次，以防浪费，如超过耗油标准时(指不正常)应送请调整修理。 第十一条 购置机车使用人自行负担部分，分 24 个月自薪给中平均扣还。待扣清及 期间届满，一切款项缴清后，使用人得向公司申请所有权变更为己有，可由使用人自行处 理，并仍视其业务需要，得依本办法的规定再行申请购置新车使用。 第十二条 依本办法购置因公个人使用的车辆，可以随时更换新车，但公司原负担 尚未折旧部分(即原价标准的七成尚未折旧部分)及使用人负担尚未分期扣还部分应于换购 车辆前一次缴还公司，其计算公式如下： 原车购价(原价标准)×〖SX()24-已扣还公司期数〖〗24〖SX〗〗=须一次缴还公司的金额。 第十三条 凡在分期扣还期间款项未缴清之前，遇有下列事情时，均照各该规定办 理。 (一)使用人员如遇调职(未能适用本办法者)、离职、停职、撤职等情事时： 1.使用人的分期扣还权利取消，应将该车辆的残价一次缴还公司，其已扣缴的分期扣 还额不予退还。该车辆的所有权同时变更为变更为使用人所有，其残价的计算公式如下： 残价=原车购价(原价标准)×〖SX(〗24-已扣还公司期数〖〗24〖SX)〗 2.倘使用人未依前项规定承购时，公司得将该车收回来予抛售，抛售车款优先清偿其 残价，如不足清偿该车残价时，其不足额应由使用人赔偿。 3.原使用人如因高价购置较优车辆，其所自行支付超出本办法所订原价标准的款项， 不得向任何一方追偿。 (二)分期扣还期间内车辆遗失或完全损坏或损坏程度已无修理价值时： 1.倘系因执行业务时发生其残价(损失)按原定负担比率分别由公司(残价的七成)及使 用人(残价的三成)负担，唯使用人负担部分得按月继续扣还到 24 个月届满为止。并可依本 办法的规定再行申请购置新车使用，如该车失窃悬赏回，悬赏金亦按原定比率负担。 2.倘系私用时发生，应由使用人负责购置同一年份或年份更新的同牌同排气量之机车 赔偿，并使用到原车为 24 个月届满为止，如遇购置新车，可依本办法第十二条更换新车方 式购置，如失窃悬赏寻回，其悬赏金全部由使用人负担。 第十四条 使用人意图虚伪欺瞒而产生与因公遗失(或无修理价值时)相同的结果， 或擅自当卖借第三人使用等情事时，除依法严办外，应按残价(损失)一次偿还。 第十五条 机车违反交通规则罚款概由使用人负担，但业务用货车因公务行驶而违 反交通规则，如属人为过失其罚款概由当事人负担，如其原因可归属于公司时其罚款由公 司负担。 第十六条 各种车辆如在公务中遇不可抗拒的车祸发生，除向附近警察机关报案外 ， 并须即刻与公司总务部门联络，总务主管除即刻前往处理外，并即通知保险公司办理赔偿 手续。 第十七条 本办法呈准后实施，修改时亦同。
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