6S知识推行手册员工培训讲解PPT
“6S” 推行手册目录 第一章 何谓“ 6S” 一、“ 6S” 内容 二、“ 6S” 定义 三、“ 6S” 目的 四、“ 6S” 效用 第二章 “ 6S” 推行步骤、要领及检查要点 一、推行步骤 二、推行要领 三、检查要点 第三章 例 例 第四章 整理、整顿标准范例 一、整理之“要”与“不要”分类标准范 二、整理之“定位、定方法”分类标准范 干部、员工的责任 一、干部的责任 二、员工的责任 第五章 班前会制度 第一章 “ 6S” 概述 一、“ 6S” 内容 二、“ 6S” 定义 三、“ 6S” 目的 四、“ 6S” 效用 一、何谓“ 6S” ？ “6S” 包含的内容有： 整理（ SEIRI ） 整顿（ SEITON ） 清扫（ SEISO ） 清洁（ SETKETSU ） 素养（ SHITSUKE ） 安全（ SAFETY ） 工厂现场的脏乱 地板粘着垃圾、油渍 零件与箱子摆放凌乱 员工在工作中松松垮垮 …… 二、“ 6S” 的定义 4S—— 清洁 定义：将上述 3S 实施的做法规范化，并维持成果。 目的：通过制度化来维持成果，达到持续规范。 5S—— 素养 定义：人人依规定办事，养成良好的工作习惯。 目的：提升“人的品质”，培养对任何工作都讲究认真的人 。 6S—— 安全 定义：人身不受伤害，环境没有危险。 目的：创造对人、企业财产没有威胁的环境。 三、“ 6S” 目的 改善和提高企业形象 促成效率的提高 改善零件在库周转率 减少甚至消除故障，保障品质 保障企业安全生产 降低生产成本 改善员工精神面貌，增加组织活力 缩短作业周期，确保交货期 四、“ 6S” 效用 最佳推销员（ Sales ） 企业节约员（ Saving ） 安全保障员（ Safety ） 标准化推动（ Standardization ） 满意的现场（ Satisfaction ） 第二章 “ 6S” 推行步骤、要领及检查要点 一、推行步骤 二、推行要领 三、检查要点 一、推行步骤 准备阶段 实施 / 评价阶段 巩固阶段 高层承诺 / 做好准备 局部推进 6S 现场诊断 选定样板区 实施改善 维持管理 （标准化 / 缺席化） 成立” 6S 推进委员会“ “6S” 推进策划 宣传造声势 / 教育训练 全面推进 6S 区域责任制 制订评价标准 评估监督 进行 6S 评比 二、推行要领 1 、整理的推行要领 （ 1 ）工作场所全面检查 （ 2 ）制订【要】和【不要】 （ 3 ）不要物品的清除 （ 4 ）要的物品调查使用频率，决定日常用量 （ 5 ）每日自我检查 二、推行要领 3 、清扫的推行要领 （ 1 ）建立清扫责任区（室内、外） （ 2 ）开始一次全公司的大清扫 （ 3 ）每个地方清洁干净 （ 4 ）调查污染源，予以杜绝或隔离 （ 5 ）建立清扫基准，作为规范 二、推行要领 4 、清扫的推行要领 （ 1 ）落实前“ 3S” 工作 （ 2 ）制订目视管理及看板管理的基准 （ 3 ）制订“ 6S” 实施方法 （ 4 ）制订稽核方法 （ 5 ）制订奖惩制度，加强执行 （ 6 ）高阶主管经常带头巡查，带动全员 重视“ 6S” 活动 二、推行要领 5 、素养的推行要领 （ 1 ）制订公司有关规则、规定 （ 2 ）制订礼仪守则 （ 3 ）教育训练 （ 4 ）推动各种激励活动 （ 5 ）遵守规章制度 （ 6 ）开展打招呼、礼貌运动 二、推行要领 6 、安全的推行要领 （ 1 ）制订服装、臂章、工作帽等识别标准 （ 2 ）电源开关、风扇、灯管损坏及时保修 （ 3 ）物品堆放、悬挂、安装、设置不存在危险状况 （ 4 ）特殊岗位无上岗证严禁上岗 （ 5 ）正在维修或修理设备上贴上标识 （ 6 ）危险物品、区域、设备、仪器、仪表特别提示 （ 7 ）保障企业财产安全，保证员工在生产过程中的 健康与安全 三、检查要点 1 、有没有用途不明之物 2 、有没有内容不明之物 3 、有没有闲置的容器、纸箱 4 、有没有不要之物 5 、输送带之下、物料架之下有否置放物品 6 、有没有把东西放在通路上 7 、有没有把东西放在通道上 8 、物品又没和通路平行或直角摆放 9 、是否有变型的包装箱等捆包材料 第三章 整理、整顿标准范例 一、整理中“要”与“不要”分类标准范例 二、整顿中“定位、定方法”标准范例 一、整理中“要”与“不要”分类标准范例 要 1 、正常的设备、机器或电气装置 2 、附属设备（滑台、工作台、料架） 3 、台车、推车、堆高机 4 、正常使用中的工具 5 、正常的工作椅、板凳 6 、尚有使用价值的消耗用品 7 、原材料、半成品、成品 8 、尚有利用价值的边料 9 、垫板、塑胶框、防尘用品 一、整理中“要”与“不要”分类标准范例 要 10 、使用中的垃圾桶、垃圾袋 11 、使用中样品 12 、办公用品、文具 13 、使用中的清洁用品 14 、美化用的海报、看板 15 、推行中的活动海报、看板 16 、有用的书稿、杂志、报表 17 、其他（私人用品） 一、整理中“要”与“不要”分类标准范例 不要 地板上的 废纸、灰尘、杂物、烟蒂 油污 不再使用的设备治、工夹具、模具 不再使用的办公用品、垃圾筒 破垫板、纸箱、抹布、破篮框 呆料或过期样品 一、整理中“要”与“不要”分类标准范例 不要 桌子或橱柜 破旧的书籍、报纸 破椅垫 老旧无用的报表、账本 损耗的工具、余料、样品 一、整理中“要”与“不要”分类标准范例 不要 墙壁上的 蜘蛛网 过期海报、看报 无用的提案箱、卡片箱、挂架 过时的月历、标语 损坏的时钟 一、整理中“要”与“不要”分类标准范例 不要 吊着的 工作台上过期的作业指导书 不再使用的配线配管 不再使用的老吊扇 不堪使用的手工夹具 更改前部门牌 二、整顿中“定位、定方法”标准范例 1 、整体概念 （ 1 ）厂区周边杂草定时清理 （ 2 ）厂内外种树或绿化盆景，并加定位与设责任者 （ 3 ）各厂房及间接办公室加标示牌，区分部门或地点 （ 4 ）各厂房及间接办公室设伞架、衣架、茶架、茶架 及私人物品区 （ 5 ）作业区域不得放私人物品 （ 6 ）所须物品能在 30 秒之内找到 二、整顿中“定位、定方法”标准范例 公共区域 （ 1 ）车棚 依汽车、摩托车大小分别设停车位（全格法）， 排定车位；自行车、摩托车分区放置 定摩托车、自行车统一靠向 二、整顿中“定位、定方法”标准范例 公共区域 （ 2 ）宿舍、食堂 宿舍食堂区域设定设备、器材维护责任者，经常点 检 宿舍、食堂内物品摆放整齐，定位原则统一处理 宿舍、食堂地面干净、整洁 二、整顿中“定位、定方法”标准范例 公共区域 （ 3 ）垃圾场 调查废弃物之种类与平均置放数量 规划种废弃物之置放区，并加标示 尽可能设置放架，加大堆放量 易吹散之废弃物，需加盖或捆绑 定期联络收集单位处理废弃物 其整顿及清理以环保规定为标准 二、整顿中“定位、定方法”标准范例 公共区域 （ 4 ）物品放置场所 物品堆高应避免超过 1.5m ，超过的应用料架叠放，且放于易取 用的墙边 不良品项要放于明显处 不明物不放于作业场区 叉车等要放低叉子，且不能朝通路停放 看板应置放于容易看到的地方，且不妨碍现场视线 材料应置放于不变质、不变形的场所 油、稀释剂等不能放于有火花的场所 危险物、有机物等，应在特定场所保管 外来施工人员，同召集部门负责管理，暂放的物品定置状况应与 相关部门协商，并做清楚标示 二、整顿中“定位、定方法”标准范例 公共区域 （ 4 ）物品放置场所 无法避免将物品放于定位 线外时，可竖起“暂放牌 ”（格式见右图），放置 何时，注明其上，评分人 员可不列入扣分项目；暂 放物品从存放日期开始不 得超过七天，逾期须直属 副总级以上管理人员签名 认可。 暂 部 门： 品 名： 存放日期： 移走日期： 放 二、整顿中“定位、定方法”标准范例 公共区域 （ 5 ）作业标准 作业标准书不是做好看存档的，必须使用才有效果 要挂在作业场所最显易看的位置，如机台旁 勿挂太高或太低，高度要适当 为防止脏污，可用塑胶套套住 在标准书中之重点要项，可用红笔特别标示 二、整顿中“定位、定方法”标准范例 公共区域 （ 6 ）清扫用品 长柄者如扫把、拖把等，可用挂式 畚斗、垃圾桶等，可用地上定位 水管之类者，用收卷式，较易保管 必要时加隔屏，帘布遮住，以求美观 二、整顿中“定位、定方法”标准范例 办公室整顿 （ 1 ）整体整顿 部门别的标示 在办公桌上用压力牌标示岗位、姓名（并附照片） 周边设备或物品应定位，如打印机、电脑桌、复印机等 办公桌面不应放置与办公夫关的物品 , 办公室要统一化，“公文 架在左上角” 桌垫底下不要置放照片或其它剪贴画、名片等，保持清洁 抽屉内设法分类定位，标示以利取物（如：办公用品类、私人用 品类、表单类、样板类等） 衣服外套应挂于私人物品区，不应披在椅子上 长时间离开位置或下班时，桌面物品归定位，抽屉上锁，逐一确 认后，再离开 二、整顿中“定位、定方法”标准范例 办公室整顿 （ 2 ）盆景 落地式或桌上式要适宜选用，以属阴生植物为佳 2 楼以上的盆景不得置放于靠窗户（可开式）旁， 以防安全 加以定位且有“责任者”维护 二、整顿中“定位、定方法”标准范例 办公室整顿 （ 3 ）公告栏（宣传栏） 栏面格局区分，如“公告”、“人 事动态”、“教育训练消息”、“ 剪报资料”……等等 定期更新资料 全厂性布告经管理单位核准盖章 , 始可张贴 二、整顿中“定位、定方法”标准范例 办公室整顿 (4) 会议室 实施全部定位 , 如桌、 椅、电话、烟灰缸、投影 机、白板、白板笔、笔擦 、茶杯、茶具等……设责 任者，每日清扫点检 二、整顿中“定位、定方法”标准范例 办公室整顿 （ 5 ）档案文件的整顿 档案名称使用统一标准名称 档案文件分类编号 套用颜色管理 档案标示的运用 延长档案之使用期间 二、整顿中“定位、定方法”标准范例 仓库整顿 （ 1 ）三定原则 定点：以分区、分架、分层来区分，管理成品及零件之堆放 定类：区分物品的种属类别及使用状况，并选择合适的容器来存放 定量：同样的物品，应要求在包装方式数量上一致 二、整顿中“定位、定方法”标准范例 仓库整顿 （ 2 ）建立管理水准 ① 设定物品之最高、最低及安全存量 ② 管制界限来控制各零件组件库存量 ③ 超出界限表示异常检查并清除呆滞零部件 第四章 干部和员工的责任 一、员工在“ 6S” 活动中之责任 二、干部在“ 6S” 活动中之责任 一、员工在“ 6S” 活动中之责任 自己的工作环境须不断地整理、整顿，物品、材料及资料不可 乱放 不用的东西要立即处理，不可使其占用作业空间 通路必须经常维持清洁和畅通 物品、工具及文件等要放置于规定场所 灭火器、配电盘、开关箱、电动机、冷气机等周围要时刻保持 清洁 物品、设备要仔细地放，正确地放，安全地放，较大较重的堆 在下层 保管的工具、设备及所负责的责任区要整理 纸屑、布屑、材料屑等要集中于规定场所 不断清扫，保持清洁 按作业标准操作，遵守各种制度 二、干部在“ 6S” 活动中之责任 配合公司政策，全力支持与推行 6S 参加外界有关 6S 教育训练，吸收 6S 技巧 研读 6S 活动相关书籍，广泛搜集资料 部门内 6S 之宣导及参与公司 6S 文宣活动 规划部门内工作区域之整理、定位工作 依公司之 6S 进度表，全面做好整理、定位划线标示之作业 协助部属克服 6S 之障碍与困难点 熟读公司 6S 活动的相关知识并向部属解释、宣导 必要时，参与公司评分工作 6S 评分缺点之改善和申述 督促所属执行定期之清扫点检 上班后之点名与服装仪容清查，下班前之安全巡查与确保 第五章 班前会制度 一、目的 二、适应范围 三、定义 四、权责 五、内容 一、目的 1 、全员集中，提升集体意识，迅 速进入工作状态 2 、宣导上级目标精神，进行重要 工作动员 3 、加强礼貌运动，提升员工精神 面貌，改善内部关系 二、适用范围 公司全体员工 三、定义 班前会时间为每天正常上班铃响开始 ，控制在 5 ～ 10 分钟之内 四、权责 1 、各部门负责宣传并按制度执行 2 、行政部（项目小组）负责宣传监督、执行 五、内容 1 、班前会程序 2 、班前会内容 3 、注意事项 谢 谢！
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以联合利华为例谈能力素质型
马斐葭：资深人力资源管理专家，联合利华（中国）有限公司人才战略和管 理发展高级经理。1998 年于复旦大学毕业后加入联合利华，在人力资源系统规 划、招聘、组织发展、培训与领导力发展等方面积累了丰富的工作经验。 张伟俊：中国著名领导力、人力资源专家。作为 CEO，曾成功地将一个政府事 业单位改造成为具有高度市场竞争力的中外合资 HR 综合服务企业 ——上海人 才有限公司。作为 Towers Perrin、Hay、安达信等著名国际咨询公司的资深顾 问，曾在北美、东南亚和中国分别为国内外知名企业提供过卓有成效的管理咨 询服务与“高管教练”服务。 张廷文：资深人力资源管理专家，中华英才网副总裁，《人力资源• HR 经理 人》杂志执行总编。浙江大学工业心理学硕士。曾任职于深圳华为技术有限公 司、浙江华立通讯技术有限公司、艾康生物技术（杭州）有限公司，历任培训 经理、总裁助理、人力资源总监等职。 给素质模型画像 素质是一种工作行为 张廷文：目前，中央电视台和中华英才网等单位合作，在做一个大型人才选拔 栏目“赢在中国”。要选拔一些优秀创业者，给他们几百万到一千万不等的创 业基金帮其创业，借以推动全国范围的创业高潮。选拔中，以往企业选拔人才 所关注的“教育背景、知识技能、工作经验”等因素将不再起主导作用，创业 者自身的素质，将成为选拔的关键点。但国内对素质基本概念的认识普遍都还 很不一致，这也是我们确立本次谈话主题的缘由。 本次对话我们请到了对素质模型有过深入研究的业界知名人力资源专家张伟俊 先生和在素质模型建设方面做得比较成功的联合利华（中国）公司的马斐葭女 士。希望结合联合利华的实践就素质与素质模型的基本概念、素质模型建立的 方法与程序及企业在素质模型建立和推广方面需要注意的问题等进行沟通与交 流。为了理解的方便，就先请马老师简单介绍一下联合利华公司及其素质模型 建立的基本情况吧。 马斐葭：19 世纪末期，英国人 William Lever 创建了利华兄弟公司，1930 年 和荷兰一家生产人造黄油的食品公司 Margarine Unie 合并，成立了联合利华 公司（UNILEVER）。而今，已在 88 个国家拥有 300 多家分支机构；在全球 150 多个国家销售产品；拥有 20 多万员工，成为全球家庭、个人护理用品和食 品的最大制造商之一。从 1986 年到现在，联合利华在中国总投资已经超过 10 亿美元，引进 100 多项先进专利，拥有 4600 多名员工，培养了超过 300 名本 地中高层管理人员。 联合利华从 20 世纪 90 年代开始推行 Competency Model，项目也是请张伟 俊老师他们帮忙做的，经历了很多艰苦细致的工作。现在看来，这项工作对联 合利华人力资源及整个公司的管理工作都有很大帮助。 张廷文：联合利华（中国）是国内不多的成功建立员工素质模型的企业之一， 但国内在素质（Competency）与素质模型（Competency Model）方面提法 很多，如：资质与资质模型、能力与能力模型、胜任力与胜任力模型等，给人 的感觉有些乱，而且对含义的诠释也很不相同。有必要从源头上去理一下，请 问二位对此怎么看？ 马斐葭：在联合利华，我们把 Competency 译为“出众才能”。“出众才能” 是指可以区别于一般表现、能够取得出众绩效的必要能力，是做事情时一贯的 行为。而我所理解的“能力”，指的是人对于特定岗位的胜任能力，不仅包括 出众才能，还包括专业技能等要素，含义应该更广一些。 张伟俊：从源头上说，“素质”、“能力”和“能力特征”都是 Com pe ten cy 的不同中文译法。我们这次对话，也可以说是在给它正本清源。 素质模型从 20 世纪 60 年代开始出现。最初，人们发现，智商可以鉴别出好学 生和差学生。后来的跟踪研究发现，很多智商高的人工作表现一般，而很多所 谓的差学生工作中却表现得很好。于是得出一个结论：智商不能有效区分“好 的工作者”与“差的工作者”。之后又开始考虑性格对绩效的影响，比如内向 好还是外向好，但效果也不显著。1973 年，美国哈佛大学著名心理学家 David McClelland 发 表 了 “ 测 量 素 质 而 不 是 智 力 ” （ Testing for competency rather than for intelligence）一文，批评了以往的智力和能力倾向测验，主 张用 Com pe ten cy 测试来预测一个人未来的绩效。此后，Competency 引起 了人力资源和组织行为学领域中许多学者的研究兴趣。 在实际研究中，McClelland 等人强调：“不要先做任何假设！”把自己当成一 无所知的人，直接到企业里面选择绩效优异者与一般者，研究他们的工作过程 及一些细节，比如：怎么做、怎么想、怎么说，做了什么事、感情是什么等。 从而得到一些叫做 “品质”或“素质”的“因素”，然后把这些因素再拿到另 一个“绩优”群体与“一般”群体中去验证。如果绩优的人都得分高，这个研 究就过关了。 也就是说，素质模型相当于是在不带任何有色眼镜的情况下，直接拿着录像机 把员工的行为、言谈等细节都录下来，然后再总结和提炼出来的。 张廷文：这样看来，素质是从高绩效员工的工作行为中提取出来、能够预测未 来绩效的一系列共性特征；而智商实际上只是一种认知能力。但在素质冰山模 型上，知识、技能仍属于素质的一部分，只不过在水面上。而水面下的个性、 自我认知等在企业的素质模型里很少提及，且也缺乏相关的对应关系，这该如 何诠释呢？ 张伟俊：其实，任何素质最终都能归结为某种行为。现在，一般借助冰山模型 来帮助大家理解素质。从浮在水面上的知识、技能，依次到水面下的价值观、 自我认知、个性，直到最底层的动机，都综合在素质里，而且越是底层的东西 对绩效表现起的作用越大。实际上，企业对员工的个性等素质并不太感兴趣， 感兴趣的是你能不能做出出色的业绩。而要取得出色的业绩，一定要有良好的 行为。因此，素质最终还是要体现在行为上，否则，员工有多好的“素质”对 企业来说都没有意义。 马斐葭：我非常同意张老师的观点，Competency Model 就是一个企业的行为 特征。因为公司的战略从整体上决定了需要什么样的人，这些人能在企业特定 的环境中产生高绩效，而高绩效的取得往往伴随着特定行为的出现。因此，企 业需要通过 Com pe ten cy Model 来强化这些行为特征。 张廷文：如果结合冰山模型的几种成分来看，是不是不同的素质或行为会倾向 于冰山的不同层次？比如说，逻辑思维属于一种认知能力，成就导向倾向于动 机，而团队合作更倾向于一种价值观（他认为那样做是对的、有价值的）。 张伟俊：但不论是个性、动机还是价值观，都是心理学家从理论上进行的研究， 企业感兴趣的只是行为。因此，从企业管理的角度看，Com pe ten cy 就是行 为，但需要做具体分析。Competency 实际上是知识、技能、价值观、自我认 知、个性、动机等几种成分的综合。所以，当我们要改变一种行为时，首先要 对这种行为背后隐含的成分进行具体分析，看哪些好改，哪些不好改。 张廷文：那么价值观是否可以改变呢？比如没有团队合作意识和观念的人，经 过点拨后，意识到了这一点，以后在团队合作方面就可以做得很好。 张伟俊：应该说可以有一些提高，但如果没有这个 Com pe ten cy 的话，他要 达到很高的层次就很难了。实际上越往冰山下面挖掘，越难改变，最难改变的 就是动机。比如，如果天生对人不敏感的人，经过培训后，可能行为会有所改 变，但长期来看不会有太大的变化。 张廷文：说到这里，我们可以很明确的就是，企业所关注的素质，无论背后的 东西是什么，都要体现为一种区别绩优与一般的“行为”，它是不容易改变的。 而胜任力的范围更大一些，它趋向于区分合格与不合格。那么，素质和素质模 型又是什么关系呢？ 素质模型展现企业个性 张伟俊：从定义来看，素质是指能够把优秀绩效者和普通绩效者区别开来的个 人特征，关注的是把优秀的人挑出来，这只是针对个人的。素质模型则是一个 具有统计意义的概念，指出的是企业绩效突出的人所共同具备的一系列特征， 是各种素质的结合体。 马斐葭：其实，每个公司的 Competency Model 都应该是独一无二的，因为 它和公司所处的行业、公司的战略、价值观等联系很紧密。这些要素决定了具 备哪些素质的人才会使公司成功。比如说联合利华是做护理用品和食品的，和 做奢侈品的公司不同。我们做品牌时，基本思路就是贴近消费者，看他们需要 什么，然后去满足他们的需求。因此，我们强调的是流程和跨部门的合作；而 有的企业强调创造新的概念和产品来带动消费，他们更强调个人能力，对流程 反而不是特别重视。每个公司的战略和价值观决定了他们需要的企业行为是不 同的，所以，Com pe ten cy Model 应该具有企业的个性。 张廷文：如果说每个企业的素质模型都是不一样的，那么目前业界比较流行的 18 种通用素质（见下图）又怎么理解呢？ 张伟俊：18 种通用素质是建立素质模型的工具之一。比如说，从 100 家企业提 炼了素质模型后发现，这些企业建立的素质模型之间存在共性，将这些共性归 纳起来就列出了这些通用素质。 但是，为了突出素质模型在联合利华的针对性，有意识地寻找除了这 18 种特质 外，属于联合利华特色的素质特征。而且，就算同样是这 18 种素质，其在不同 行业、不同企业的组合与素质的表现程度也不同。同一种素质的解释也会针对 不同企业、不同行业而有所区别。比如，每个公司对团队合作的理解和侧重都 不一样，要结合自己的情况在模型中体现出企业的个性。 马斐葭：对。每一种行为在不同企业都有它独特的适应性。就以团队精神为例， 中文都叫团队但含义不同。在有些公司是 “Team Work”,有些公司强调的是 “Group”，而在有些地区如越南，他们秉持“Family Blonging”的价值观， 相对于个人的高绩效，大家更加关注群体；而在华为的“狼文化”中，同样强 调团队精神，但他们可能更关注个人的高业绩和单打独斗能力。 张廷文：这样看来，一个成熟的素质模型，不仅要有多数通用的素质特点，更 要有独特的素质特征，对这个企业成功员工的工作行为能够进行很好的解释与 预测。 张伟俊：对，一个成熟的素质模型就是企业个性的展现。 好模型的标准 张廷文：其实素质模型的建立就是一个做标尺的过程。标准选得好，才能去衡 量人。如果尺子本身不行，得出来的结果一定有问题。那么，什么样的素质模 型才是好标准呢？ 张伟俊：好的标准一般有以下几个方面： 首先，要具有一定区分度。符合这个 标准的员工一定能够达到优秀的绩效目标。就好比，如果高考考题出得好，得 到高分的人就一定是优秀的。前些年，我给一家德资公司做项目，发现他们的 素质模型并没有中国化，是不合格的。一是只能简单地区分是否具有某项素质， 不能区分素质高低；二是素质的条目间互相交叉，比如，当出现沟通行为时， 不知道究竟应该归到“具有沟通能力”一项呢，还是归到“具有说服力”一项； 三是表达不规范，执行起来很困难，尤其是一些动词的使用，比如界定“认 真”，应尽量用行为动词和名词，少用形容词和副词，像“参加每次会议，会 后写心得体会”这样的表达就更具有操作性。 第二，要与企业战略相吻合。如果企业制定了快速发展的战略，就要去找这类 企业作标杆，找出促使他们快速发展的主要原因，并按照这个规范去做。 第三，要与企业文化相匹配。文化不匹配，模型和企业之间会相互排斥。比如， 建立素质模型常常要参考国外公司成熟的做法，但里面大部分例子可能都是西 方的，员工不容易接受，那就要按照中国文化的特点把它换成本土的。 还要注意的是，随着企业发展，还要在内容上不断更新和调整。比如 IBM 把 PC 业务卖给了联想，从一个制造型企业变成了服务型企业，以前强调的是顾客 ， 现在强调的是客户，那么，在具体制订素质标准时就要体现这一区别，做出适 当调整。 马斐葭：另外，从形式上看，一个合格的素质模型需要对素质具有清晰的定义、 明确的级别划分、针对不同层级的举例，如果用于招聘，还要例举相应的问题， 以了解其某方面素质具备的程度，并对可能出现的正面及负面表现加以描述。 比如，联合利华“出众才能”中关于“成长的激情”这项素质的定义是：优秀 的经理表现出对成长的渴望，促使他不断地追求卓越的绩效，他们肯定每一位 员工对联合利华成长所做的贡献，长期采取有效的企业家行为，推动企业的扩 展、确保持续获利的成长，以最终获得成功。 同时，我们还将这项素质分为基础阶段、发展阶段、成长阶段、领先阶段四个 层级，对每个层级也做了具体的界定。比如， “成长阶段”是指为自己及他人 设置有挑战性的目标，并实施计划去实现目标。对这个阶段进一步的具体描述 是：设置有挑战但可以达成的目标，使自己的行动与成长的要求相一致；以找 到和实现新的成长机会为目标；使自己的行动及目标与成长的要求相一致；等 等。 明确建模目的与前提 明确目的不跟风 张廷文：目前，很多企业的 HR 都在谈素质模型，但做得好的不多。有的虽然 做了，但没有很好地去用。请问马老师，联合利华当时做这个素质模型的初衷 是什么？ 马斐葭：联合利华做的“出众才能”主要是针对领导力的。从公司战略来讲， 由于联合利华是有多年历史的企业，其所处的行业一直是稳步发展的，增长率 在 2%到 3%，与上世纪末新兴的 IT 等行业比，成长速度太慢，投资者都快失 去信心了。所以，希望建立一个能带领公司快速成长的领导人群体，加快公司 成长步伐。这样的领导者，联合利华内部有，外部也有，但需要把他们的共同 特质找出来。 在现实企业中，多数是经理人而非领导者。但经理人和领导者是有区别的：首 先，经理只是一种职务称谓，而领导是一种素质、特质。另外，二者的价值观 也不一样，经理要管的是一个团队，关注的是短期任务；而领导者要关注整个 公司，他的价值观要与公司的价值观和长期利益吻合。我们当时为了培养将来 的领导者，或者说是为了把经理人培养成领导者，就建立了素质模型。这样， 一个经理人是否具备“出众才能”、能不能成为领导者，就有了统一而清晰的 参照依据。 另外，我们认为，虽然一个人的动机和个性很难改变，但行为是可以改变的。 在联合利华，公司的价值观会告诉员工“做什么”、“怎么做”才是正确的， 如果员工认同公司的价值观，他会很自然地表现出价值观所倡导的行为，或者 很自觉地以此为标准来要求自己。但是，如果他的价值观与公司价值观不匹配， 他就要通过后天的学习来改变自己。这时，就需要给他一个相对具体明确的指 导或行为标准。这也就是公司建立 Competency Model 的价值所在。所以， 联合利华建立 Com pe ten cy Model，也是为了帮助员工更好地了解自己，不 断改进自己的行为。 张廷文：这样说来，联合利华是为了建立和培养推动公司快速成长的领导人群 体，而开发素质模型的。华为公司当时开发三个职位的素质模型，研发、营销、 技术支持，主要用于人员选拔，当然在培训、任职资格与绩效考核方面也有应 用。 张伟俊：无论要做什么用，目的都要明确。而且不同目的，做的范围和参与的 团队也是不同的。如果用于招聘，招聘团队的员工要参与；用于培训，则培训 团队要参与。如果用于人力资源整体工作，则大家都要参与。中国大部分企业 都有爱跟风的特点，比如认为如果自己没有素质模型就似乎不时髦了，于是便 盲目跟风，结果弄出来的素质模型毫无企业个性，也很难实际操作，最后只能 束之高阁。所以，很多企业做不好素质模型就是因为没有真正理解建立素质模 型的意义。 认清前提再动手 张廷文：就像二位刚才讨论的，企业构建素质模型首先要有明确的目的，不能 盲目跟风。除此之外，还需要考虑其他什么条件吗？ 张伟俊：我认为要建立素质模型须掌握两个关键点。首先，要清楚了解公司的 战略。离开公司战略做素质模型，就变成了“为模型而模型”，失去了方向。 其次，一定强调结果导向。也就是说，素质模型要能够给企业带来价值，推动 公司绩效提升，这一点是企业管理的第一原则。所以，如果一个刚成立两三年 的公司就要做素质模型，我认为是不可思议的。因为企业的发展方向可能都还 没有明确，成功的经验也没有积累，怎么可能做得起来呢。 马斐葭：其实，Com pe ten cy Model 不只是一个产品，更是支持企业战略的 管理工具。公司战略需要通过 Competency Mod el 来提高员工的平均绩效水 平，从而提高企业整体绩效。所以，无论是自己做还是请咨询公司做，结合战 略可以让我们更好地把握素质模型的方向。 张伟俊：另外，建立模型是一个费时、费力、费钱的项目。比如，仅做访谈可 能至少要花半年以上的时间，且费用也动辄几百万。当时我们为联合利华分布 在各大洲的 30 万人建立素质模型时，因为基数大、分布广，即使随便抽出几百 人做样本，做起来也很费周折。而中国好多企业做事往往很浮躁，既舍不得花 这么长时间，也舍不得花这么多钱。在这种情况下做素质模型，恐怕也是走形 式，不会有什么实际效果。 马斐葭：我感觉很可能是这些公司大部分都只从技术的角度去考虑，以为花一 两年时间把 Com pe ten cy Model 建立起来之后就万事大吉了。但是，如果 真正从为公司的未来挑选人才、培养人才的角度出发，单靠建立素质模型是不 够的，还需要花费大量的时间和精力去推行、运用，并随着环境的变化不断完 善。这样一来，可能要花上 5 年、10 年，甚至更长时间。 张伟俊：还有，建立 Com pe ten cy Model 也是一个专业化程度要求极高的 项目，而很多企业又不愿培养专业的执行团队。所以我认为，在企业还没有具 备一定的专业实力之前，最好不要做素质模型。如果实在想做，或许可以找咨 询公司帮忙。虽然他们不会 100%地帮企业量身定做，但总比企业自己边摸索 边建立的效果好。 马斐葭：确实如张老师所说，建立 Competency Model 的过程很复杂也很需 要专业知识和能力。对于人力资源部门来说，最重要是明确企业需要什么样的 人才，然后再考虑如何运用 Com pe ten cy Mod el 去发现和培养人才。模型 建立之初，HR 需要就素质标准与所有经理人员沟通，这便要求我们自己对它 有深刻的理解并能与员工实际的工作表现结合起来。这是一个从简到繁、再由 繁到简的过程。 张伟俊：所以，无论是自己动手还是外请援兵，一定要弄清楚 Com pe ten cy Model 的原理，一步一步地来，这样即使做出的模型并不完善，也可以依据已 经掌握的原理逐步修改。 张廷文：总的来看，要让素质模型建得好、起作用，有几个约束条件不能忽视： 一是与战略结合；二是目的明确，且与具体业务相结合；三是企业要发展到一 定阶段，具有一定实力；四是不能仅靠外部公司，内部要组织专业性团队，把 这个工具转换成员工能理解的行为，并对相关人员反复培训，规范素质模型的 使用。 选定建模方法 张廷文：在具备了以上前提条件的情况下，企业应该如何建立素质模型呢？有 什么具体的方法可以选择吗？ 张伟俊：经过 30 多年的发展，素质模型的构建方法也有了很多，这里我们谈最 常见的四种：归纳法、演绎法、外部标杆法和排除法。 归纳法：“少、慢、差、费”效果好 张伟俊：最早的做法就是“听目标人群讲故事”，学术界也叫行为事件访谈法 （Behavior Event Interview，BEI）。先确定绩效优异者和一般者的标准，然 后找出相应的员工做样本，再请这两组人讲故事。比如，最成功和最不成功的 故事各两个。从这些故事中把两组人各自的行为特征提取出来，找出绩优者具 有而绩效一般者没有或者较弱的行为特征，这些行为特征就是 Competency， 它们的集合就是素质模型；最后再找另外一组人进行验证，考察这个模型的交 叉效度。这就是归纳法。 这样得出的结论是站得住脚的，因为“实践是检验真理的唯一标准”。所以， 这也是一种非常有效的构建方法。但它具有“少、慢、差、费”的缺点，即样 本量小，需要花好几个月的时间和几百万块钱，做的过程很辛苦。这样做出的 素质模型可以说是奢侈品，须在企业具备了足够的实力和相应的基础后才能做。 马斐葭：联合利华采用的就是这种做法。我们发现，在模型中得分较高的人， 绩效结果都是较好的，说明模型对绩效的预测效果很好。 张伟俊：没错，联合利华的素质模型就是这种归纳法的典型代表。 演绎法：胜在牵引 张廷文：归纳法虽有缺陷，但效果有保证，华为当时也是这么做的。但这样做 也有两个问题，一是企业必须有积累，有经得起考验的“成功经验”；二是公 司赖以成功的条件在最近的将来没有大的变化，成功经验可以移值；像国内有 些国有大中型企业，在逐渐市场化的经济环境中，其原来高绩效者的行为在新 环境下就不一定能保证成功。 张伟俊：你说得很对。中国企业的管理水平和员工素质相对较低，从企业内部 选绩效优异者在一定程度上有点像“矮子里面挑高个儿”，本身就可能不足为 据；同时，中国的市场变化非常快，今年建立的模型明年就可能跟不上企业的 需要了。因此，仍然按照这个标准去推行肯定不适用。 于是找到一种简易方法——演绎法，就是从公司的使命、愿景出发，再到战略， 最后落到员工行为上面，逐步推导出来。首先，审视如果想实现企业的战略目 标，组织需要什么样的能力，然后看相应的部门需要什么业绩，最后看员工要 完成什么样的任务，需要具备什么样的能力与素质。这样，素质模型就自然定 义出来了。现在，国内做素质模型的企业大部分都采用这种方法。 张廷文：这种方法的效果如何？可能大部分企业在做的时候心中是没底的。 张伟俊：根据我的经验，用归纳法和演绎法建立起来的素质模型之间有 50%的 内容是重合的，另外的 50%各不相同。演绎法确定性差一些，但牵引性强一些， 能更多地反映企业的意愿，方向感强。 外部标杆法：兼顾前瞻与互补 张廷文：中国现在变化得很快，而且企业系统化思维的能力没有得到考验，确 定使命愿景与战略的能力，特别是分解为组织与个体目标、素质的能力没有得 到过验证。所以演绎的东西心中也实在没底，这个问题，我们应该怎么解决呢？ 张伟俊：这时，就需要企业向外看，即从外部找标杆，借鉴国外知名企业的做 法，看看他们的优秀员工身上具有哪些独特的素质，把这些素质和企业的实际 情况结合起来，让素质模型具有一定的超前性。比如中国移动看法国移动，看 他们那些优秀的人身上有哪些素质，然后结合进来考虑。 马斐葭：联合利华就遇到过这样的情况。所以，在做素质模型时，我们不仅考 察内部员工，还在外部选择了一些高绩效的个体，同时做访谈。这些外部个体 既有同行的，也有行业外的。筛选的条件很严格，比如相似的市场环境、同样 的战略、同样的产出，组织形态还要有一定程度的契合。另外，外部标杆公司 的增长要有持续性，如果只有一两年增长，或许马上就停止了，这就没有借鉴 意义。 张廷文：应该说，借鉴外部标杆企业的成熟经验确实是一种不错的方法。在我 看来，选择外部标杆时，还要考虑标杆企业素质模型与本企业的互补性。比如， 当初华为在选择外部标杆时曾经考虑过 IBM 和思科，最后选中了 IBM，主要考 虑到华为的员工本身就是一群“狼”，不乏冲劲、闯劲，缺的却是稳定、规范 的元素和稳健的作风，而 IBM 正好符合了这个特征，对华为而言形成了互补； 相对来说，思科和华为类似，标杆作用就不明显。 张伟俊：确实是这样，所谓标杆就是自己学习的榜样，向标杆企业看齐能够给 素质模型带来前瞻性和互补性。 排除法：简单易行效果差 张伟俊：还有一种相对比较省事的方法——排除法，即先列举出所有的素质， 然后大家权衡和排除。比如 40 个素质，首先拿掉 10 个最不重要的，再拿掉 10 个不太重要的，然后对剩下的 20 个进行权衡和排除，最后剩下的就是企业的素 质模型。 张廷文：这种方法我经历过，在排除的过程中，参与者会有激烈的讨论，组织 者也有全员参与的、民主集中的意思。但是，讨论多是即兴的，之后形成的看 似都认可的东西与自己也没有多大关系。加上公司在制度层面也没有保障，看 起来轰轰烈烈，但不经一驳，一看就知道是每个人五分钟做出来的东西，效果 也就不了了之。本身对这个问题没认识，内心深处不重视，谁做得便宜就找谁。 所以，这种方法建立的模型必定不太理想。那么，企业怎样结合自己的实际情 况来。 选择最适合的方法？ 张伟俊：应该说方法本身没有好坏之分，关键要看通过这个方法做出来的素质 模型能不能把优秀绩效和一般绩效区分开来。 实际上现在成功的方法都是综合 的，既有归纳又有演绎，还参照外部的标杆。就是要吸取各法之长，弥补单一 方法可能带来的缺陷。我在上海人才有限公司时，大部分都是这样做的。以自 己认准的方法为主，同时善于借鉴别人的东西，实际上这是一种思想方法。像 华为的任正非、万科王石等，我称他们为：崇洋不媚外！ 张廷文：实际上，联合利华的做法也充分体现了这一点：总体上用归纳法，同 时用快速成长的战略来演绎和牵引，并从外部甚至外行业找适合的标杆来做借 鉴。 马斐葭：想知道哪个方法最适合公司，就需要 HR 必须成为公司的业务合作伙 伴，第一要了解公司的发展方向、业务特点； 第二，做人力资源方面的专家，结合人力资源方面的知识为公司选择最合适的 方法。 做实建模步骤 张廷文：刚才在介绍方法时，张老师已经对归纳法建立素质模型的一般步骤做 了简单描述，那么，这中间需要注意哪些问题呢？ 张伟俊：首先要确定绩效优异者和一般者的标准。以管理人员为例，好领导和 差领导的差别并不仅体现在财务这类硬指标上，还体现在其他方面。比如，在 比较某家公司北京和上海两个分公司招聘主管的绩效时，同样需要招聘 80 个销 售人员的情况下，上海招了 50 个人，北京是 70 个，如果只看这个数据，那显 然上海主管的能力不如北京的。但如果考虑到上海的主管工作时间为 3 年，而 北京的已经做了 7 年，情况就不一样了。再综合其他因素考察，比如员工流失 率的差异， 如果上海是 5%，而北京的是 15%，这些数据就比刚才单纯的财务指标更有说 服力，更能反映真实的绩效，这样综合考虑软硬两个指标就能找出样本。 其次，建立素质模型，最关键的是要撇开“人”的因素。根据已经确立的绩效 标准找出满足条件的样本，之后再去访谈。访谈时一定要假设自己对被访者的 情况一无所知，就像白纸一样，这样才能抛开具体的个体，抽象出真正的素质 模型。 第三，做好数据采集工作。研究与实践证明，行为事件访谈法在采集素质模型 的数据上确实非常有效，很值得我们借鉴和应用。但中国企业的素质模型 90% 都不是用这种方法做出来的。 张廷文：在职位的选择上，有什么要求吗？比如华为主要为研发、市场和技术 支持三类人员建立了素质模型，因为这些职位上的人比较多，他们的业绩直接 关系到企业的绩效和竞争力。 张伟俊：在为联合利华做模型的时候，HAY 公司就把研发人员去掉了，因为素 质模型是个奢侈品，并不是所有岗位都需要它。情商、智商和专业技能在不同 岗位的素质模型中所占比例不同。对于一个领导者来说，情商占的比例最多也 最难测量，而智商和专业技能所占比例较小、相对容易测量（如图 1 所示）， 用素质模型恰恰能反映出这个领导的潜力如何；而研发人员可能正好相反（如 图 2 所示），直接测量专业技能和智商就行了；至于运动员，只需做个动作就 知道他行不行，没必要费那么大周折做素质模型。 张廷文：所以，建模过程要遵循基本原理，确定公司战略、确定部门或职能的 绩效要求、确定职位和绩优标准、确定模型建立的逻辑基础、收集整理相应资 料等步骤，都要踏踏实实一步一步去做，绝不能有偷工减料或捡现成的念头。 “用好”才“有用” HR：找准定位 逐步推进 张廷文：素质模型做出来之后，重要的是推动大家在日常工作中有效运用。但 是，中国大多数企业基本上只有做模型的人才能深刻理解它，才知道这个东西 是干什么用的，一旦这人跳槽，整个素质模型就没办法再推行下去了。当初， 联合利华是怎样推广执行的？ 马斐葭：在推动过程中，作为企业的战略合作伙伴， HR 要找准自己的定位， 一方面，要明确 Com pe ten cy Model 建立的方向和专业的模式，另一方面 要培养组织和人的能力，研究如何去运用它。 新模型里有很多新要求，需要和新任经理一一沟通。刚开始大家都觉得太难理 解，比较反感。后来，我就从那些用一两句话能解释清楚的素质点入手，和一 线经理沟通，告诉他们怎样搜集素质类别、怎样观察行为、怎样把结果描述出 来。为了便于大家理解和判断不同层级，我们对每项素质的每个层级的表现也 都整理了一些实例。等慢慢熟练之后，他们便愿意和我往更高的层面讨论，比 如如何判断一个行为到了哪个层级。所以，模型建立起来后，还需要 HR 组织 力量把它推行、运用下去，这是一个渐进的学习过程。 张伟俊：联合利华刚开始推行素质模型时，那些一线经理都不愿意看这个东西。 但是一段时间后，在 HR 想尽各种办法带动全体管理层参与后才逐渐得到推广。 全面铺开 慎用薪酬 张廷文：其实一个好的东西有没有用，关键要看有没有去用及如何去用。特别 是有没有让用的效果起到正向循环激励的作用。请二位谈谈如何在人力资源管 理各项工作中落实素质模型吧。 马斐葭：对企业来说，最重要的是把 Competency Model 融合到各项 HR 实 践中去。我们已将它应用到了招聘、培训和绩效发展中，比如我在中国推行时， 不仅与公司上下各级经理和员工做了培训和研讨会，还给负责招聘的人力资源 部门人员做了“行为面试法”的培训，教会他们怎样从面试中判别候选人的 “出众才能”。这个培训后来也推广到了部门经理。在经历了沟通、了解、应 用的过程之后，大家反而可以把这些行为标准转换成为和日常工作密切结合的 自己的语言，运用起来驾轻就熟。 张伟俊：联合利华的这套模型，主要分四个等级，每个等级都有详细的定义。 这些标准的界定可以帮助我们有效地判断一个人的素质、潜能等情况。比如在 去招聘时，提哪些问题能把相关的素质问出来，或者培养一个人要达到这级水 平还需要哪方面的能力，都是有规范的。有了素质模型后，招聘与选拔就有了 执行力。 马斐葭：我们在做大学生招聘时，因为他们没有什么现成的经验可判断，看的 就是 Com pe ten cy Model，这可以很好地预测他们未来的绩效。另外，在挑 选高级管理人才时，Competency Mod el 也为我们提供了一个非常有效的标 准，我们可以找专门的测评中心来测试这些候选人的素质在 Com pe ten cy Model 的几个方面分别达到了什么级别，是否具备领导潜质等。 比如，关于“成长的激情”这项素质在招聘中我们可能会问这样的问题：请告 诉我们一次在其他人都安于现状时，你想要将事情做得更好的经历。或者你曾 经做过的，任何超出了你能力范围的事情。你是怎样达到你的目标的？为什么 这样做是重要的？你在自己身上发现了什么是能帮助将来发展的？等等。 如果对方回答表现出“对于实现目标野心勃勃”、“持久并不厌其烦地克服出 现的困难”等特点，我们会认为这是可以正面加分的；如果对方回答表现出 “忙得忽视了寻找新的成长机遇，对于错过最后期限或者不能完成业务目标毫 不在意”、“满足于现状，不采取行动以提高绩效”等特点，我们会认为这是 一个负面表现，不应加分。 张伟俊：现在很多企业的培训，十有八九是在做无用功。就是因为没有根据素 质模型的要求去做，单靠用人部门凭感觉决定做什么培训是不够的，应该制订 一个统一的能力标准，让下属培训后填写，大家再和用人部门领导一起讨论， 哪些标准应该提高，哪些可以维持原样。否则，培训后，个人感觉可能很好， 对工作绩效的提高却没有实质意义。 还有，绩效管理中，制定考核指标要“软硬兼施”，综合考虑软硬指标。比如， 某一业务总监完成了财务指标，但他的下属却流失了 2/3，这说明他的“人际 敏感度”出了问题，尽管目前做得好，但不能保证以后不出问题。所以，硬指 标是被软素质决定的。 马斐葭：联合利华在做绩效管理时是结合 Competency Model 来做的。就是 在年初时设定一个绩效目标，除了财务指标外，还有一个发展模型。这个模型 遵循的一个原则是：每个人都有自己最主要的优势和发展方向，我们要让它发 挥得更好；同时还要找出自己的弱项或欠缺的地方，看哪些能够控制。所以， 每年都要制定一个重点发展计划，然后通过培训、辅导和其他方式，帮助员工 提高能力。到年终考核绩效时，首先看年初定下的发展计划有没有得到提高， 再规划下一步工作要怎么发展，从个人和公司的角度做一个全面的计划。 其实当初刚刚用 Competency Model 做绩效考核时也非常不容易，但坚持了 两年后，评价人已经熟练掌握这个模型的应用方法和步骤，区分起来也有了一 定经验，成效就开始显现了。 张廷文：以上可以看到，素质模型已经很好地应用到招聘、培训、绩效管理中 了，这在人力资源的四大模块中，还有一个薪酬模块没用到，为什么呢？我在 做销售管理时，曾多次发现一个销售经理工作表现很好，但客观原因导致他的 业绩不好；另一个经理虽然表现不怎么样，但由于他所负责的地区有市场突发 事件，业绩反而好得很。 张伟俊：千万不要把 Competency 用于薪酬，因为这对使用者的要求太高了： 一要对素质模型的标准吃的很透，二要铁面无私。弄得不好，效果适得其反。 好的方法如果不会用，还不如用笨办法，虽然有问题，但弊大于利。 张廷文：到这里，我们已经对素质模型的来源，建模过程和应用进行了一个比 较系统的沟通。非常感谢两位专家，我相信，这些对正在建设素质模型的中国 企业和 HR 经理人一定具有很好的借鉴价值。 后记 我们欣喜地看到，国内越来越多的企业在着力构建自己的素质模型，这是中国 企业积极追求进步的表现。然而，在企业构建素质模型时，一定要真正理解它 的基本原理及约束条件。否则，无视自身条件和管理基础而盲目出击的素质模 型，只能最终成为食之无味、弃之可惜的管理鸡肋。
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欢迎加入…… 新员工入职培训 培训内容 1 企业背景与组织结构 2 公司行政、人事制度 3 公司财务报销规定 4 公司员工义务 企业背景与组织结构 发展历史 企业背景与组织结构 业务范围 服务范围包括： 医药产品的进口、代理和销售 产品市场定位与营销 医学和科学支持 临床研究 市场调研、数据收集和其他咨询 产品注册 拥有全面的专业知识、丰富的实践经验、广泛的商业网络和追求成功的奉献精神，我 们有信心为我们的客户提供一流的服务。 企业背景与组织结构 组织结构 培训内容 1 企业背景与组织结构 2 公司行政、人事制度 3 公司财务报销规定 4 公司员工义务 管理制度 管理制度—入职手续 入职 1.上交所需材料（身份证、 证书复印件， 1 寸照片 2.填写《员工入职登记 表》 3.签署《保密协议》 4.介绍同事，领取通讯录 5.分配座位、 Email 和分 机 6.领取办公用品、名片等 转正期 1.试用期满，本人填写 《转正期满鉴定表》 2.交由行政部递交到其直 接经理对其进行评估 3.行政部将鉴定表上报总 经理 4.经总经理审批转正 转正 1.签订正式劳动合同 2.办理社会保险，住房 公积金手续 管理制度—离职手续 辞职 提前三十天书面提出，未提前申请扣发相当于一个月工资的赔偿金 填写《辞职申请表》，根据表中流程办理手续 签订《解除劳动合同协议书》 一月后领取社保等转移关系 辞退 公司提前三十天告知，并提供相当于一个月工资的补偿金 办理离职手续 签订《解除劳动合同协议书》 一月后领取社保等转移关系 管理制度 管理制度—考勤管理（一） 工作时间： 9:00-17:30 午餐时间： 1 小时。为利于协调内部沟通，我们鼓励各地员工 在 12 ： 00-13 ： 30 就餐。 管理制度—考勤管理（二） 非正常时间上下班需向考勤负责人员事先作出说明，并由考勤人 员在签到表上签名确认 管理制度—考勤管理（三） 项目 情况 处理办法 15 分钟以内，每月 3 次以内 （含） 允许 15 分钟以内，每月 3 次以上 20 元 / 次累计扣薪 迟到 30 分钟以内 事假半天 迟到 30 分钟以上 旷工半天 迟到 管理制度—考勤管理（四） 项目 情况 月旷工一天 旷工两天 旷工 （无故不办理 请假手续不上班） 月旷工三天以上（含） 全年累计旷工五天以上 处理办法 扣发 3 天工资及 10 ％年终奖金 扣发半月工资及 20 ％年终奖金 扣发当月全额工资 扣发全额年终奖金 管理制度—考勤管理（五） 加班（适用内勤员工） 公司鼓励员工在工作时间内完成工作； 由于工作需要或任务紧急，员工经申请在公共假期内提供劳动， 可申请调休； 出差及公司集体会议活动除外。 管理制度 管理制度—假期管理（一） 法定假期 原则上依照国家相关规定，具体时间安排依公司实际情况而定。 元旦节（ 1 月 1 日）：放假一天； 春节（农历除夕至初二）放假三天； 清明放假一天； 五一劳动节（ 5 月 1 日至 3 日）放假一天； 端午节放假一天； 中秋节放假一天； 十一国庆节（ 10 月 1 日至 3 日）放假三天。 管理制度—假期管理（二） 假期 管理办法 年假 入司期满 1 年后，每年享受 5 天带薪假期； 入司期满 2 年，每年可享受 6 天； 递增至每年 10 天封顶 婚假 3 天法定婚假 ( 女 20 周岁，男 22 周岁 ) ， 10 天晚婚假 ( 女 23 周岁，男 25 周岁 ) 产假 产假 90 天（产前假 15 天，产后休假 75 天），晚育 (24 岁以上生育 ) 增加 30 天；男性员工配偶生育期间 享有 5 天陪产假 丧假 酌情给予 1-3 天的丧假 病假 正式员工在合同期内每年可享有 30 天带薪病假，超出 部分按事假处理 事假 无薪，可用年假抵偿 带薪 不带薪 管理制度—假期管理（三） 假期审批程序 需提前两周向部门负责人提交申请（年假、婚假、产假） 员工填写请假申请单，附相关证明，报部门负责人审批 审批通过后，持申请单报总经理签字确认 申请单交人事部备案 办理工作交接手续 返岗后，在人事部办理销假手续 突发急事未能事先请假（事假、病假、丧假），应在请假当日上班 后一小时内亲自（特殊情况例外）电话告知部门负责人并通知人事 部，经批准后生效，并在返岗第一个工作日内补办审批手续 管理制度 管理制度—福利制度（一） 五险一金 社会保险：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险 住房公积金 管理制度—福利制度（二） 工资 发放形式为现金津贴，在员工当月工资中发放 分 类 工资 基准金额 适用人员 基本工资 固定金额 全体 午餐补助 10 元 / 工作日 全体 总监 经理 主管 其他人员 转正满一年后，每满 1 年递增计入基本工 资 岗位津贴 （通讯交通） 工龄工资 月基本工资 ×10% 奖金 浮动金额 优秀员工 * 午餐补助在缺勤情况下不予发放，差旅活动按《出差管理规定》执行。 发放时间 按月发放 按实际情况 发放 管理制度—福利制度（三） 年终奖金 分 类 基本奖 年终奖 工龄奖 特殊奖励 基准金额 适用人员 月基本工资 ×100% 全体员工，转正未满一年按月折算 月基本工资 ×120% 转正超过三年（含三年） 月基本工资 ×100% 转正超过一年（含一年） 月基本工资 ×70% 转正超过半年（含半年） 月基本工资 ×30% 转正不足半年 浮动金额 优秀员工 * 入司时间从该员工顺利通过试用期正式转正之日起算，截止至奖金发放当年的 12 月 31 日。标准工资即员工除去各项福利津贴后的应得工资总额。 发放 时间 年底 统一 发放 管理制度—福利制度（四） 其他福利 年假 公费培训 带薪公费旅游 生日祝福 其他 管理制度 管理制度—薪酬政策 发薪时间 薪资标准 公司各职位都设有薪金范围。公司将根据新员工的教育背景， 工作经历和其它相关因素决定其薪金。 实际薪金 = 本薪 + 补助津贴 - 社保公积 - 税款 发放方式 员工本人办理招商银行“一卡通”，薪金将直接存入银行私 人帐户 薪资保密 人力资源部和财务部对员工的薪金记录保密 员工负有对其薪资保密的责任 培训内容 1 企业背景与组织结构 2 公司行政、人事制度 3 公司财务报销规定 4 公司员工义务 财务制度 财务制度—费用报销 费用报销流程 财务制度—费用报销 财务制度—费用报销 报销凭证真实合法，内容完整，填写齐全； 发票抬头：； 票据分类统计，胶水依次粘贴整齐，不得以订书钉取代； 票据规定式样粘贴，附报销单后。 财务制度—差旅费报销 财务制度—差旅费报销 差旅费报销流程 * 外地员工出差可将《出差申请表》通过电子邮件报部门负责人，由部门负责人 代报总经理批准后方可成行。 财务制度—差旅费报销 与目的地之间往返 连续火车车程 交通工具 5 小时以下（含） 火车坐席，长途汽车 5 小时至 16 小时（含） 火车硬卧，动车组坐席 16 小时以上 飞机经济舱 如特殊情况需超出以上标准的需事先由总经理批准（在《出差申 请表》 的“特殊申请”中注明）。 财务制度—差旅费报销 住宿费 住宿费标准 分类 城市 标准 A 类地区 北京、上海、广州 300 元 / 夜 B 类地区 A 类城市以外城市 200 元 / 夜 “ 每夜”指须在目的地住宿的夜。 如同性一起出差，应同住一室，住宿标准减半。 住宿费在标准金额内实报实销，超出标准的部分不予报销。 入住公司指定酒店并由公司统一支付费用的不受此范围限制。 财务制度—差旅费报销 工作餐及市内交通费 以差旅补助方式发放，不再报销。 标准： 100 元 / 天。 员工出差期间的餐饮补助相应扣除。 财务制度—差旅费报销 业务招待费 事先审批（在《出差申请表》 的“特殊申请”中注明）； 突发情况需事前事后及时知会主管上级； 标准范围内的业务招待费实报实销，报销人员需提供正规发票并 注明事由及人员。 财务制度—差旅费报销 杂费 传真、复印、邮政、汇款、托运等杂费发生时，员工需填写《差 旅费报销单》，经审批后实报实销。 通讯费包含在员工通讯补助内，不再单独列支。 培训内容 1 企业背景与组织结构 2 公司行政、人事制度 3 公司财务报销规定 4 公司员工义务 员工义务（一） 员工有责任保证所提供个人信息（资料、证件等）的真实 性和准确性； 员工有责任遵守公司的所有规章制度，服从公司对其工作 的各项合理要求及安排； 员工有责任定期查看自己的电子邮件； 员工有责任及时查看公司以各种形式发布的各项规章制度， 通知等文件内容； 员工义务（二） 员工有责任向下属或其他员工提供培训，以达到保护人才， 发展人才并不断为本公司培训人才的目的； 员工有责任在标准工作时间内完成岗位职责工作； 员工有责任保守公司机密信息，保证公司利益； 妥善使用和保管公司资产，包括手提电脑，台式电脑及其 配件，电话，摄录机，投影仪，照相机，闪存盘，文具等； 禁止占用公司资源，浏览与工作不相关的网站，下载及使 用游戏软件。 欢迎加入金源耀业…… 我们的公司
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新员工入职培训经典PPT
创 新 无 止 境 XXXX 新入职员工培训 综合管理中心 创 新 无 止 境 一则故事引发的思考 : 洞房花烛夜，当新郎兴奋地揭开新娘的盖头，羞答答的新娘正低头 看着地上，忽视间掩口而笑，并以手指地：“看，看，看老鼠在吃你家的大 米”。 第二天早上，新郎还在酣睡，新娘起得床来，一声怒喝：“该死的老鼠！ 敢来偷吃我家的大米！”“嗖”的一声一只鞋子飞了过去…… 故事中，新娘婚前婚后对待“老鼠吃米”说话哪里不同？ 你家 掩口而笑 我家 一声怒喝 问问自己，你的“心”过门了吗？ 创 新 无 止 境 培训流程 1 公司概述 2 组织架构 3 企业文化 4 管理制度 创 新 无 止 境 公司概述 公司概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 创 新 无 止 境 公司概述 公司概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 公司的愿景 创 新 无 止 境 公司概述 公司概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 2009-2013 年的战略主题 第五年 □ 持续发展年 2013 第四年 2012 □ 发展年 第三年 2011 □ 扩张年 第二年 2010 □ 建设团队年 第一年 2009 □ 管理年 创 新 无 止 境 公司概述 公司概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 XX 今天已取得的成功 • 在市场占有方面 公司概述 创 新 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 无 • 公司品牌方面 止 境 概述 创 新 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 无 止 • 公司产品和服务方面 境 创 新 无 止 境 概述 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 • 公司团队建设方面 公司经过几年的发展，已经建立起一支能基本满足行业产 品开发的研发队伍；拥有一支客户给予较高评价的软件销售和服 务团队。中层干部团队已初步形成，下一步，在管理方面，将逐 步努力提升中层干部管理团队在公司管理中的作用。 创 新 无 止 境 概述 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 • 改写 30 年的预算编制历史 • 改写 20 年的指标分析思维 • 划时代的预算编制新方法和工具 创 新 无 止 境 概述 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 公司产品介绍 创 新 无 止 境 概述 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 产品核心价值主张 创 新 无 止 境 组织架构 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 总经理 总经理秘书 行 政 部 综 合 管 理 中 心 市 场 发 展 部 人 事 部 财 务 部 大 客 户 组 研 发 部 产 品 开 发 组 系 统 集 成 组 客 户 服 务 部 测 试 组 计 量 中 心 销 售 部 珠 海 分 公 司 创 新 无 止 境 企业文化 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 未来企业间的竞争是人才的竞争！ 创 新 无 止 境 XX 概述 XX 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 —— 开拓创新 —— 追求卓越 核心 价值 —— 以人为本 —— 结果导向 —— 团结协助 —— 顾客至上 创 新 无 止 境 XX 概述 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 核心价值观阐释 开拓创新： xxx 是一个目标长远发展的公司，经过了八年 的发展，我们坚持，只有不断开拓创新，才有公司的今天 ；也只有继续不断地开拓创新，才会有 XX 的明天。因此 ， XX 将不断地开拓新的产品来满足不断变化发展的市场 需求，同时，我们要求每一个员工必须植入创新的 DNA ， 不断地提出企业与个人发展的各种新观点并脚踏实地的行 动之。 创 新 无 止 境 概述 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 核心价值观阐释 追求卓越：行者的脚步永不停止，追求卓越是 XX 人永恒的追 求。我们的目标是为客户提供满足其需求并超越其期望值的卓 越产品。要达到这个目标，我们需要一个卓越的团队，我们将 不断创造更有效的管理模式来帮助企业更高效地达到这个目标 。卓越是我们的标准，是我们的生存方式。 以人为本：人是最有灵性的生物，是这个世界上感情最为丰 富的主宰者。 XX 尊重人性，尊重个性，我们坚持员工永远 是 XX 最宝贵的财富和资本，因此我们为员工提供良好的学 习和交流平台和阶梯式的晋升通道，提高企业员工的技术与 服务水平，帮助员工成长，改善员工生活；同时我们鼓励同 事与同事之间、上下级之间、部门与部门之间多沟通，快乐 地工作，以促进工作更好地完成。 创 新 无 止 境 概述 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 核心价值观阐释 结果导向：公司用结果在市场换取利润和生存发展，员工用结 果在公司交换报酬和发展空间，公司和员工都靠结果生存。因 此， XX 鼓励为客户提供价值、为公司做出结果的人。只有主 动汇报工作进度的员工才会得到协助，只有主动为企业提供结 果的员工，才能成为团队的领导者，从而实现更大的个人价值 。结果是 XX 与各位员工携手并进的基础。 团结协助：团队协助是一切繁荣的基础， XX 的成功最重要的 就是拥有一个具有统一目标、统一价值观、统一行为方式的团 结互助的团队。在 XX ，没有优秀的个人，只有优秀的团队。 我们致力于用一流的管理方式，让平凡的人组成不平凡的团队 ，超越不平凡的目标！ 创 新 无 止 境 概述 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 核心价值观阐释 顾客至上：顾客是上帝，是 XX 盈利的来源，是 XX 最重要 的资源。没有顾客， XX 的一切资源都没有价值。对顾 客， XX 人永远敬畏和感恩，并全力以赴，满足顾客需求、 超越顾客期望。我们致力于做好细化的顾客需求分析，为顾 客提供最需要的产品和满意的服务，并超越顾客的期望值； 我们花费 200% 的努力去争取 100% 的客户满意度；我们坚 持， XX 存在的目的就是用 IT 技术为项目投资增加价值，所 以我们专注于为客户寻找我们能做到的方法解决客户的问题 ；我们诚挚关怀顾客，及时回访服务情况并不断完善我们的 产品和服务。 创 新 无 止 境 企业文化 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 结果的意义 对个人：结果改变命运，只有在结果上的累积， 才能创造不同的人生！ 对企业：客户需求是不断变化的，所以持续为客户 发展机会！ 提供结果就意味着获得持续的 创 新 无 止 境 企业文化 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 结 果 的 特 点 符合性：结果要符合客户的需求 变异性：客户的需求发生变化，我们对结果 的定义也要随之变化 比较性：同样做出了结果，但是质量有好坏 等等 之分，交期有快慢之分 创 新 无 止 境 企业文化 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 可以满足客户需求的一种价值 结果＝ 是客户愿意用钱来交换的东西 创 新 无 止 境 企业文化 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 我们的文化环境： --- 温馨的家园 --- 育才的学校 --- 施展才华的舞台 --- 奋进的团队 创 新 无 止 境 管理制度 概述 | 组织架构 | 企业文化 | 管理制度 下篇 企业管理制度 创 新 无 止 境 管理制度讲解流程 任免管理 考勤管理 薪酬管理 奖罚管理 日常行为规范管理 创 新 无 止 境 人事任免 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 “ 人事任免管理”： 指的是某个岗位任职者的任职与免职的过程管理 任职：因内部晋升、调动、降级以及外部招聘而任职该岗位 免职：因个人辞职或公司辞退而离开该岗位 创 新 无 止 境 试 用 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 试用期管理规定 试用期时间规定 试用期 2-3 个 月 , 试用期内被证 明不合格或者有违 规违纪行为的新员 工将解除劳动关系 或延长试用期一至 两个月． 试用期岗位管理 用人部门： 为新员工指定岗 位指导人． 新 员 工： 提交《试用期转 正申请表》． 创 新 无 止 境 转 正 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 员工 部门负责人 试用期满前 15 天，填写《员 工转正审批表》并附上述职报告。 在《员工转正审批表》中 填写考评意见及转正定薪意见。 在《员工转正审批表》 综合管理中心 填写评估结果，并提出转正 及定薪意见。 员工转正流程 创 新 无 止 境 辞 职 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 辞职：辞职是指员工本人不适应本职工作或本人不愿意继续在公司 工作而提出终止雇佣关系。 ◆ 员工辞职预告期 ◆ 员工辞职手续： ◆ 试用期：提前 3 天；转正之后：提前 30 天以书面报告形式提 出 员工提交《辞职申请表》主管领导或部门负责人填写意见综 合管理中心面谈后填写意见审批离职手续办理。 员工离职手续： 离职人员须按《离职交接表》完成手续方能领取最后一次工资。 创 新 无 止 境 申 诉 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 员工 综合管理中心 反馈 申诉人要 求提交真实书 面申诉报告， 含真实姓名及 联系方式． 派人了解情 况并向相关领 导提交报告和 解决方案． 解决方案 经审批后，综 合管理中心向 申诉员工反馈 。 创 新 无 止 境 考勤形式 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 考勤方法—— 打卡制度 , 考勤机 打卡规定——上下班打卡 上班时间 —— 五日工作制， 8 ： 30-12 ： 00 13 ： 30-17 ： 30 2023年2月2日 创 新 无 止 境 考勤内容 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 1. 因公事原因无法打卡，或由于个人原因忘记打卡而确实正常 出勤工作的，应及时填写《未打卡证明》，由部门负责人对 员工未打卡原因签名确认。否则，对该员工按旷工处理。 2. 员工不得代他人打卡或委托他人打卡，不得损坏、涂改考勤 卡，不得无故将考勤卡带离卡架。代人打卡或委托他人打卡， 第 1 次给予警告处分，第 2 次扣罚 100 元并记大过，第 3 次给予以辞退。 2023年2月2日 创 新 无 止 境 考勤内容 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 迟到 超过规定打卡时间视为迟到。上班迟到五分钟的以迟到一次计， 每月迟到不得超过 3 次 ( 含 3 次 ) ，累积迟到 3 次扣发 100 元，当月迟 到超过 3 次的，每超过一次多扣 33 元。 早退 未经批准 , 提前 5 分钟离开公司的视为早退。迟到，早退 15 分钟 以上 1 小时以下者，扣发半天工资；迟到，早退 1 小时以上 4 小时以下 者，扣发当天工资。特殊情况事先电话请假，事后三天内补办假条。 旷工 未经主管领导批准擅自外出离岗，自动离岗达 1 小时以上 4 小时 以下者，扣发当天工资，自动离岗 4 小时以上 8 小时以下者以旷工一 天计，扣发日工资 2 倍。 事假 事假期内，不计发工资。 创 新 无 止 境 考勤方法 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 考勤方法…… 应出勤天数 日工资 = 当月日历天数 - 当月星期六日天 数 - 法定假日天数 = 基本工资应出勤天数 小时工资 = 日工资 8 小时 缺勤工资 = 月工资当月应出勤天数 * 缺勤天 数 创 新 无 止 境 加班规定 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 加班 —— 例休与法定假日上班 加班的审批： 工加班填写《工加班申表》，部人、 管理中心，经批准后方可加班。否则，不作加班处理。 综合 创 新 无 止 境 给假范围 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 给假范围： 休息日 国家法定假日 年假 婚假 慰唁假 病假 产假 工伤假 无薪事假 补休 创 新 无 止 境 申请假期流程 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 休假流程 备 注： 经理级及以上需经过总经理审批 特例事因、特殊处理 员工申请 相关负责人审批 综合管理中心审批备案 通知员工 创 新 无 止 境 月薪构成 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 月薪结构 基本工资 月薪总额 = 绩效工资 加班费 其他福利 创 新 无 止 境 工资规章 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 保密规定 1. 公司对员工的工资严格保密 2. 员工个人须对自己的收入保密 3. 不得打听他人工资 工资发放时间 每月 15~19 日 工资发放方式 银行代发 \ 现金发放（现金发放仅适用于实习和 试用期员工） 创 新 无 止 境 公司奖励 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 奖励方法 – 通报表扬、表彰 – 物质奖励 – 晋级 奖励提出 奖励员工由直属部门填写《员工奖罚表》，经 综合管理中心，主管领导，总经理批准后执行。 创 新 无 止 境 公司奖励 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 处罚措施 扣除奖金 书面警告 停职审查 解雇 可同时实施 创 新 无 止 境 办公场所行为规范 任免管理 | 考勤管理 | 薪酬管理 | 奖罚管理 | 日常行为规范管理 －员工工作时间必须衣冠整齐，精神饱满，言行文明，养成良好的行为习惯； － 指甲不能太长，应经常注意修剪，女士指甲油尽量用淡色； －女士宜化淡妆，不可浓妆艳抹，不使用浓烈香水，应给人清洁、健康的形象； －公司内与同事相遇应微笑点头致意，以示尊重； －在通道、走廊、电梯里遇到上司或客户要礼让，不可强行； －进入他人房间须先轻轻敲门，得到允许后方可进入； －应以姓氏加职务称呼上司，同事间可以对方喜欢或习惯的称谓称呼，不可随 意为同事取绰号； －办公场所不得大声喧哗，不影响他人工作 －保持办公场所的整洁，办公台面上的文件资料要保持整齐，座椅要摆放端正。 下班后，文件资料应锁进抽屉或柜子； －禁止在办公室内吸烟、吃零食； －节约用水、用电，办公室长时间无人时，应关闭空调、电灯、风扇等电器。 创 新 无 止 境 谢 谢！ 综合管理中心
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初入职场-你准备好了吗
初入职场 Are you ready ？ 工作，离我很远吗？ 我要做哪些准备？ 职场是什么样的？ 1 、要有明确的目标： 定好位、入对行、跟对人！ 1 ）目标是让员工能够出类拔萃的前提 2 ）要让目标可以看见 3 ）把精力只放在一个目标上 4 ）及时调整不正确的目标 5 ）确定目标从选择职业开始 2 、将个人的目标置于企业的目标之 中，把企业的目标当成自己的目标 个人的成功是建立在团队成功之上的，没有企业 的快速成长，你也不可能获得所期望的回报，企 业目标达到了，员工的目标才能得以实现。 1 ）员工和企业不是对立的 2 ）挖掘企业的目标 3 ）忠心还要有业绩 3 、尊重自己的工作 一个连本职工作都做不好的人，不 可能得到别人的尊重，更不会得到 领导的器重。 1 ）把自己的工作当回事 2 ）尽本分在职位中 3 ）把敬重自己的工作当成习惯 4 、干工作要踏实诚恳 一个人的能力，尤其是专业知识、工作规划以 及处理问题的能力，都不是三两天可以培养起来的。 只要你能脚踏实地、勤勤恳恳的工作，各方面能力 必然能很快得以提高。 1 ）双脚踏到实地才能跳得高远 2 ）勤能补拙，更能让你脱颖而出 3 ）唯有行动才能成功 4 ）光明正大地表现自己的勤奋 这样你会更快脱颖而出 ！ 5 、主动进取、勇于承担 工作首先是一个态度问题，工作需要认真和尽力，需要踏 实和勤恳，更需要积极主动，敢于承担的精神 ！ 1 ）培养热忱，使自己主动起来 2 ）自动自发工作 3 ）主动去做别人不愿意做的“苦差事” 4 ）主动为企业与领导分忧解难 5 ）勇于承担责任 以这样的态度做事，领导最放心！ 6 、不断学习、钻研、提高，增强自身竞 争力！ 1 ）要有学习力，勤于钻研， 2 ）成为你那个领域的专家。 3 ）把自己的工作做到尽善尽 美！ 不断地超越自己！ 成为有竞争力的人才！ • 今天掉一根头发， • 你会变成秃顶吗？不 会 • 明天再掉一根呢？不 会 • 后天再掉一根呢？不 会 • 如果每天都掉一根呢？ …… • 今天不学习， • 会被市场淘汰吗？不 会 • 明天再不学习， • 会被市场淘汰吗？不 会 • 后天再不学习， • 会被市场淘汰吗？不 会 7 、诚实地面对错误 世界上没有一个人 能保证自己永远不犯 错误。 8 、企业利益至上 个人的利益与企业利益是紧密联系 在一起的，只有企业发展壮大了，员 工的个人利益才能得到可靠的保障。 为企业利益着想往往就是为老板 的利益着想，一个处处为企业着想的 员工想不被重用都难！ 9 、具有领会、落实领导意图的执行能力 领会领导的意图也 是一种能力。 10 、关键时刻练就一手绝活 1 ）有实力才能得到领导的重视 2 ）苦练绝活，关键时刻抖出来 3 ）关键时刻，要有敢于露一手的魄力 拥有一身真本领和硬功夫，受到重用自 然顺理成章，让人心服口服。 11 、工作中善于抠细节、防漏洞，让良好的 工作形象在细节和小事上始终如一 “ 天下大事，必做于细。” 细节就像人体的细胞一样举足轻重，谁能把握 细节谁就能悄然成功。于无声处听惊雷，在细节中见 真知。 做事简洁高效、不拖沓，对每一件小事都能认真对 待并且做到始终如一，你就是最优秀的。 你就会先于别人成功！ 推荐：《细节决定成败》——汪中求 12 、善于纠正老板的错误 “ 人非圣贤，孰能无过。过而改之，善莫大 焉。”老板也是人，他也会犯各种各样 的错误。作 为职员的你，就应及时发现并通过巧妙的方法帮助 老板纠正错误，做老板的得力助手、左膀右臂，如 此你才会得到老板的器重。 聪明的职员会通过老板接受的方式纠正他的错误， 使老板与员工“皆大欢喜”。 这样你脱颖而出也就理所应当了。 推荐四种纠正领导错误的小方法 1 ）不动声色地消除领导的小错误 : 如一眼就 可看出，则自动纠正，需要把握一个“度”！ 2 ）不要因为是领导的错误就不去纠正 : 如果 你纠正的错误至关重要，只要方法得当，领 导欣赏！ 3 ）恰到好处地指明问题的关键 : 话不在多， 掌握好场合、时间，领导会非常赏识你的！ 4 ）纠正错误时要给领导台阶下（如拖延法） 方法、方法、场合、场合！ 13 、纠正惹人厌的小习惯和不良嗜好 • 我们每天高达 90% 的行为是出自习惯的支配。 • 几乎在每一天，所做的每一件事，都是习惯使然。 • 习惯影响思维，良好的习惯是有效改变我们现有的生 活状况的手段之一。 • 有了好的行为习惯，你便离成功更近了一步！ 不良习惯的小案例： 1 ）工作时间做私事（看似小事，如果给别人尤其 是领导一个印象，也许会认为这就是你的习惯， 会以一当十。） 2 ）随地吐痰、到处扔烟头 3 ）不整洁，办公桌乱堆乱放 4 ）聚餐时，不讲究就餐礼仪 5 ）不注意场合，随意插嘴说话，或随意打断别人 的谈话，随意发表言论 6 ）办事拖泥带水 7 ）随意谈论别人的私事等等…… 14 、不贪小利免留话柄 贪小利、占小便宜是人的一大通病，也 是人性的 一大弱点。 克制住自己的“贪欲”， 在利益面前要超然一点， 别人眼中树立高大的形象，体现出你的优秀。 贪小利如同丢西瓜捡芝麻！ 不要因小失大！ 例： 1 ）因下班时开会，下班晚需要往家里打 电话，你说属公务电话，还是属于私人电话？ 2 ）斤斤计较 15 、牢骚话害死人 满腹牢骚对谁都没有好处。 少一些闲言碎语，行动起来，用实力去 证明一切，你才是最棒的！ 俗话说：发牢骚的人不会有出息！ （非积极心态）离成功太远！ 16 、干净，让自己形象更健康 讲究仪表，让你气度不凡； 干净利落，让人耳目一新； 穿戴得体，符合工作形象； 在与你接触时，会在别人心目中留下 一个特别的印象，这对你的成功是非常 有帮助的！ 17 、做事要有积极的心态 我想做，我要做！ 不是 : 你让我做，我不 得不做！ 18 、要学会包容：客户、同事、公司！ 包容客户：因为客户永远是对的。 包容同事：因为大家的成长历程、文化背景、 家庭环境、脾气秉性不同 包容公司：公司的发展都有从小到大的过程公 司有其强项，也会有其弱项。尤其 是私企，在国有资本逐渐退出历史 舞台，私有资本占主体的市场经济 体制下，企业要逐步地去实施社会 养老保障制度以及其它一些规范管 理（需要一个过程）。 影响个人职业前途的九种不良习惯 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 投机取巧 马虎轻率 浅尝辄止 推托借口 嘲弄抱怨 吹毛求疵 眼高手低 斤斤计较 消极被动 19 、失败人士的八个行为习惯 1 ）办事拖拉：完美主义者的典型做法，他只知道 关心产品质量，却忘了适时完工也同样重要。 2 ）准备不足：基于“一厢情愿”的心态，认为所 要销售的产品一定是人们需要的。在没有进行彻 底的市场调研之前，这种行为往往导致灾难性的 后果。 3 ）不能坚持到底。 4 ）屡犯同样的错误：成功的人所犯的错误一点不 比失败的人少，只是他们少犯同样的错误。 5 ）有能力，但缺少魅力：人们总是愿意与既有能力、 又和蔼可亲的人交往。有才华但令人厌恶的人，相 信他成功的几率要小很多。 6 ）在你想说“不”的时候却说了“是”：如果为了 招人喜欢，总是说“是”，那么最后你不仅不能让 人喜欢，更不会赢得尊重。 7 ）有不切实际的幻想：你觉得一件事是合理的、因 此它就一定具有现实意义。如果你总这样认为，你 离失败也就不远了（固执）。 8 ）与不合适的人交往。 20 、努力工作—— 是我们选择对工作的一种态度 是我们选择对自己的一份责任 是我们选择对未来的一份承诺 努力工作—— 可以获得内心的充实 可以获得团队的嘉许 可以获得看得见和看不见的成就 或许会令你体验辛劳 只要努力—— 我们就会选择无数的方法 只要有无数的方法—— 总有一个是更好的。 不去尝试 怎么会知道呢？ 上帝不会奖励那些努力工作的人 只会奖励那些既努力工作又用对了方法的人！ 21 、 做好自己不愿意做的事 • make the effort ------- 做好自己不愿 意做的事 人的一生，有多少时间是在做自己 愿意做的事情？ ---- 这是人类许多痛 苦的根源 ! 做惯市场与销售的人，就不愿意静下 心来去阅读产品与技术方面的资料 性格内向的人不愿意出头露面去见客户 有相当强的与客户打交道的经验人员， 却很少愿意写工作报告 • 当然在用人的时候要考虑根据每 个人的不同特点去安排他适合的工 作，而事实上，物尽其用，人尽其 才是个非常理想主义的状态，或者 说，不可能完完全全地“人尽其 才”。在这种情况下，如何去做好 自己不愿意做的事情就变得十分重 要。 公司里许多现象的发生都 出在这个问题上，人们对自己 不愿意做的事情通常会采取消 极的态度，要么不去做，要么 推诿、拖拉、要么敷衍了事， 无论那一种情况都会对工作带 来损失。 • 从更广泛的人生意义上说，能否做好那 些自己不愿意做的事情是一个人是否成熟 的标志，也是一个人能否取得人生成功的 主要因素。这世界不是为你准备的，这职 位也不是为你设立的。为了一种对自己、 对别人、对集体、对事业的责任，你必须 认真地对待那些你不愿意做的事情而且你 要想方设法把它们做好。 • 是你要去适应环境和社会，而不是要求 环境和社会去适应你，达尔文早就说了， 物竞天择，适者生存。 人们不愿意做某些事的原因 • ----- 懒惰，懒惰当然是不能允许的。 • ----- 好高鹜远、自命不凡，对有些事 情不屑去做，总认为自己应该去做更 大、更重要的事情。 • ----- 自己认为不擅长的事，所以心里 发怵，在很多情况下，这是人们对自 己认识的误区。 “ 硬着头皮、咬着牙”把你从 心里不愿意做的事情做得漂亮， 将会比你做好你擅长的事情有 大得多的收获，不信你试试。 （三）结论：成熟的职业人与不成 熟的非职业人之区别 成熟的职业人士具备了以下特质： 1 、在职业的领域中积累了丰富的经验 2 、对社会对市场的整体认知水平高 3 、人际交往能力强 4 、已经养成并确认了积极的做人做事 的原则 职场生存忠告 • 上司不是傻瓜 年轻人往往容易把上司看成“不 怎么样”的人物 “要是我来做……，哼！” 上司往往是“观人”的高手 上司绝不天生是你的敌人，而是 你最好的支持者 同事未必冷淡 公司工作的程序、技巧千差万 别 资深的同事，往往不会主动教 你这些技巧 遇到困难才向他们请教 你要一边思考，一边工作 金钱不是一切 太过看重金钱，难成大器 不断“向自己投资” 购买必要的书籍 与杰出的人结为朋友 勿发牢骚 不能说自己公司以及上司、同事 的坏话 不可借酒批评公司、上司、同事 发牢骚是最不可取的态度，百害 而无一利 眼光要远大 事事处处从总经理的立场，去 想、去做 努力培养自己的统率力、执行 力 放大视野，从大局看公司、看 自己，常抱向上之心，心怀远大 不要逞威风 使用正确的言语 要有骨气 自己的目标和愿望决定一切 能有较明确、较远大人生目标的 人，获得成就的可能性要大得多 年龄的增长并不会使人自动变得 完善 如果你不能把自己想象为一个成 功者，你将永远不会成功 送给同学们四句话 1 、要把吃苦当成吃补！ 2 、命好不如习惯好！ 3 、只要精神不滑坡，成功总比 困难多！ 4 、用心做人，用脑做事！ 谢谢观赏 Thank you By 王平丹
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机械制造公司新员工入职培训
新员工入职培训 人事部 欢迎各位加入祥瑞机械公司 ! 公司介绍 企业的成长历程 宁波祥瑞机械有限公司原系鄞州德艺缝制 设备有限公司，成立于 1994 年，以生产 缝纫机轴为主， 1998 年成为民政福利企 业。为发展生产、扩大规模，于 2002 年 成立宁波祥瑞机械有限公司，以生产各类 高压泵曲轴、电动工具轴为主。 企业规模 目前公司拥有职工约 250 人，各位技术及管理 人员约 30 余人。 企业占地面积 13000 平方米，建筑面积 12300 平方米 企业拥有固定资产 3000 多万元，目前拥有各 类设备超过 300 台次。 企业年销售额约 5000 万元，产品主要销往欧 洲、美国、日本、台湾等知名厂家，目前成熟 的客户有 JUKI 、 BROTHER 、 AR 等等。 企业目标 打造国内一流的轴类零件制造商！ 做专、做强、做精是我们的战略方针！ 高技术、高品质、高服务是企业的理念！ 顾客放心是我们的目标是企业的质量方针！ 合不合理是企业的文化内涵！ 企业发展规划 07 年～ 08 年是祥瑞机械发展历程中重要的 2 年，公司计划投 入大量资金全面改善设备和厂房等基础设施， 07 年 9 月公司 计划再建造约 7000 ㎡的新厂房，用来改善成品仓库、磨加工 车间。 07 年到 08 年也是企业走向正规化、标准化打好基础的两年， 公司计划投入大量数控加工等自动化、半自动化设备，以提高 企业加工能力和质量控制水平。 公司目前全面推进 6S 现场管理，过程质量控制等管理手段， 目的打造一支有战斗力、坚强、有凝聚力的团队。 公司本着“以人为本”的管理理念，通过制度化管理，公正、 公平、公开的开展工作，给员工打造一个和谐团结的工作环境。 公司制度 企业要求 做好本职工作是公司对每个员工的要求！ 遵守公司的各项规章制度每个员工的应尽 义务！ 公司也感谢各位员工能给企业提出各种合 理化的建议！ 工作准则 1. 员工应遵守公司各项规章制度，服从主管领导，服从 调动，服从分配，与同仁和睦相处，互相合作，虚心学 习，出色完成公司交给的任务。 2. 各级管理人员，应积极培养所属员工的劳动技能，提 高其工作效率，考核其工作业绩，并给予帮助和指导， 不得以未直接参与其工作为由而推卸责任。 3. 员工应忧公司所忧，想公司所想，干公司所望，同公 司共命运，同呼吸。 4. 员工应爱护公司的一切设施，提倡勤俭节约，杜绝浪 费，努力创造良好的工作环境，保持奋力拼搏、开拓创 新的精神，为公司长远发展献计献策。 5. 员工应以公司的信誉和利益为重，不得对外泄露公司 机密，以及传播、造谣有损公司信誉、利益的事项。 6. 公司员工对外接洽事项或有国内外客房户来公司参观、 考察，态度友善礼貌，不得因个人行为而影响公司整体 形象。 7. 员工不得兼任公司以外的任何职务。如确有此种必要 时，必须事先取得本公司总经理批准。 员工行为规范 1. 上班前要检查自己的服钸、仪表、务必做到着装大方、整齐。 2. 工作时应积极、主动、诚实友好，做到精神振奋，情绪饱满。 3. 礼貌待人，遇到领导要主动让道打招呼，进出工厂大门遇汽 车主动分流让道。 4. 在公共场所身体不应东倒西歪、前倾后靠，必须注意仪态。 5. 不得随地吐痰、乱丢杂物，茶叶等杂物应倒在指定地方。 6. 不得在工作场所大声谈笑、喊叫，不得造谣生事。 7. 员工在上班期间不准吃零食、不准窜岗、聚众闲谈。 8. 语言文明，提倡使用“您好、再见、谢谢、请讲”等礼貌用 语。 9. 接听电话时请使用：“您好，华朔！”或“您好，管理部”。 语言柔和，语调亲切，语言简练，上班时间严禁打出或接听私 人电话，工作联系宜长话短说。 10. 员工工作台保持清洁，器具、物品摆放整齐、统一。 11. 卫生间厕纸一律丢入废纸篓内，保持地面整洁。 12. 爱护花草树木，不损坏花木。 13. 注意防盗、防火，发现事故苗头或闻到异味，必须立 即查找原因，及时报告相应部门。 14. 非专业人员，严禁触摸电箱电钮、开关，以免发生意 外。 15. 员工自行车、摩托车应按指定地点统一停放，服从保 安的指挥、调度。 16. 注意节约用水、用电；节约用纸、信封、大头针等易 耗品。坚持下班关灯、关窗、关空调、电脑等。 门禁管理办法 ※人员出入管理规定： *1. 公司人员出入厂区必须按规定配挂厂牌，穿着得体。如有携 带物品、手提包等应主动打开接受检查； *2. 公司上班时间，主管以下级别（含主管级别人员）人员外出 时，必须出示经过相关主管审批的放行条，经大门保安登记后方 可予以放行；副经理以上级别（含副经理级别）人员外出时可以 不需放行条，但保安必须予以登记出入时间。保安没有严格控制， 擅自放人外出者，一旦查实，将对保安严肃处理。 *3. 公司员工上班时间因公出差的，应出示部门经理以上主管核准 的“放行条”，才可出厂；出厂时已申请配务车辆外出的作凭 “用车申请单”出厂，不需另办放行条；上班时间因为私事需要 时出厂办理者，应该出示请假条。出厂时将“放行条”、“用车 申请单”或“请假条”交于保安室。“放行条”、“用车申请 单”或 工作作息制度 每周 6 天工作制，每天 8 小时工作制度！ 为保证客户要求根据生产要求合理加班。 上班时间： 7 ： 30 ～ 17 ： 00 ， 其中 11 ： 30 ～ 12 ： 30 为午餐午休时间。 管理人员午餐时间为 11 ： 45 ～ 12 ： 45 。 上下班请打卡、 IC 卡如有遗失或损坏请找 人事部及时补办。 门卫保安制度 公司采用门卫保安管理。 除上下班时间出入公司打卡外，其余上班 时间出入公司必须凭借公出单或者请假条 才能离开公司。 如有亲属来公司找您，请他在门卫室稍候， 接待非工作关系人员请在门卫室。 工作制度 工作过程中必须服从主管领导的工作安排。 工作期间车间员工必须穿工作服、佩带上岗证件。 非您操作的设备，未经主管领导批准请勿操作。 发现问题及时汇报。 遵守车间各项操作规程，把好产品质量关。 如对工作中有不满或者对主管领导有意见，请心平气和 的向领导提出，请勿消极怠工，更不能大吵大闹。 同事之间出现意见或矛盾请大家以工作为重，对事不对 人，逐级向领导汇报。 目前公司推行的 5S 项目 产品定置化摆放！根据车间要求，现场产品和流转产品 必须按要求定置化摆放。 工位器具定置化摆放！生产过程使用的工具、量具、辅 料、刀具必须按规定定置化摆放。 个人物品定置化存放！个人的茶杯、个人物品、以及个 人领用的工具、量具必须按照要求定置化摆放。 设备的日常保养！公司推行设备日常保养责任化，每台 设备都有具体责任人，您负责的设备必须按照要求进行 保养。 公司全面推进安全生产 , 生产员工必须遵守安全生产规 定. 5S 活动的兴起 5S 活动源于日本，它指的是在生产现场中，对 材料、设备、人员等生产要素进行相应的“整 理、整顿、清扫、清洁、素养”等活动，为其 他管理活动的开展打下良好的基础，它是日本 产品在二战后品质得以迅猛提升，并行销全世 界的一大法宝。 由于用罗马字拼写这几个日语词汇时，它们的 第一个字母都为 S ，所以日本人又称为 5S 。 一、整理（ SEIRI ） 将工作场所的任何物品区分为有必要与没有必 要的，除了有必要的留下来以外，其它的都清 除掉。 目的： · 腾出空间，空间活用。 · 防止误用、误送。 · 塑造清爽的工作场所。 注意：要有决心，不必要的物品应断然地加以 处置，这是 5S 的第一步。 二、整顿（ SEITON ） 把留下为的必要用的物品依规定位置摆放， 并放置整齐，加以标示。 目的： · 工作场所一目了然。 · 消除找寻物品的时间。 · 整整齐齐的积压物品。 · 消除过多的积压物品。 注意：这是提高效率的基础。 三、清扫（ SEISO ） 将工作场所内看得见与看不见的地方清扫 干净，保持工作场所干净、亮丽。 目的： · 稳定品质 减少工业伤害 四、清洁（ SEIKETSU ） 维持上面 3S 的成果。 五、素养（ SHITSUKE ） 每位成员养成良好的习惯，并遵守规则做 事。培养主动积极的精神。 目的： · 培养好习惯，遵守规则的员工。 ·营 造团队精神。 质量知识 25 产品——即指人有意识的运用技术和技术 产品 手段作用于自然或人工自然而产生的满足 人或社会需要的第二自然物。 我们对待工作和质量的态度关系到我们 的未来。 积极与品质工作配合 过程质量控制 公司推行产品过程质量控制 要求我做的产品品质我负责。 严格按照作业指导文件要求进行生产，生 产过程严格执行产品的自检要求。 发现产品质量问题，立即停止生产找主管 领导解决问题。发现的不合格产品请隔离 摆放。 安 全知识 安全生产要求 我公司的生产设备基本均为旋转加工设备 , 因此生产过 程中禁止带手套作业 . 为了您的人身安全 , 在未经过专业培训的情况下 , 请别擅 自操作设备 . 公司配备专业电工 , 一切电力的维修或拉线均须有电工 的来完成或在电工的允许下完成 . 当您在生产现场发现有安全隐患的时候 , 请您向您的主 管领导汇报 . 公司生产场地除特殊允许吸烟的区域外 , 全面禁止吸烟 . 为了让您的家人放心 , 请您在上下班的路上遵守交通规 则 , 小心骑车 . 安全生产是指劳动生产过程中，改善劳动 条件，防止伤亡事故的发生，使劳动生产 在保证劳动者安全健康和国家财产及人民 生命财产安全的前提下顺利进行。 国家安全生产方针“安全第一，预防为 主”。 难道你没有考虑过一旦发生 安全事故， 对你的将 来造成的 伤害吗？ 为了我们的家人，我们一定要保重 好自己。 为了自己，为了父母，为了妻子， 为了孩子。 安全事故怎样造成的？ 缺乏安全组织或组织工作不力 缺乏安全设施和环境 安全管理不善 设备存在安全隐患 作业人员行为不当 思想麻痹 由于是经常干的工作，所以习以为常， 并不感到有什么危险；由于此工作已做过多 次，因此满不在乎，没有注意到反常现象； 责任心不强，得过且过。 情绪不佳 出现精神疲劳，使观察力、注意力下降， 操作时不能集中注意力，违章操作增多 。 精神分散 在工作场所、工作时间内聊天、打闹； 在工作时间内看书、看报或做与本职工作 无关的事，甚至现在出现用短信聊天的现 象；作业时胡思乱想或发呆。 结束语 您是为了自己的未来而工作 ! 您给自己下个目标 , 我给你一片发展的天地 , 成 就您一个美好的明天 ! 祥瑞企业欢迎您加入 , 感谢您的真诚合作 ! 最后祝愿你在祥瑞这个团 队中能快乐的工作 !!
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信丰物流公司新入职员工心态培
新入职员工心态培训 直营事业人力资源部 团队公约 参与：积极参与，为本次学习第一要诀。 自律：永远对自己的行为负责。 信赖：信赖过程、信赖讲师、信赖伙伴和自己。 三禁：禁止迟到、早退； 禁止上课随意走动； 禁止上课打手机。 珍惜：珍惜今天，全力以赴，创造成功人生。 企业如何甄选人的？ 信丰的用人标准 才能 （技能） 怀才不遇型 才 弃用之 碌碌无为型 裁 坚决不用 春风得意型 财 破格录用 贵人相助型 培养之 材 品德 （心态） 影响职业生涯的发展因素 态度 技能 运气 改变的轨迹 期望 信念 态度 内在标准 行为 结果 外在表现 态度 今天的态度 明天的技能 后天的现实 昨天的态度 今天的技能 明天的现实 前天的态度 昨天的技能 今天的现实 成 功 是 因 为 什 么 ？ 虚 心 决 心 进取心 雄 心 爱 心 恒 心 信 心 不怕失败 肯动脑筋 人格魅力 强烈愿望 不折不挠 真 气 果 勇 奉 态度 诚 魄 断 好 学 敢 主 动 献 忍 耐 宽 容 信 念 努 力 乐 观 热 情 有目标 80% 其 技 它 巧 7% 运气 环境 漂亮 天赋 背景 口才 远见 13% 能力强 计划性 人际关系 结论： 21 世纪人与人之间比的是什么？ 成功是因为态度 “ 态度决定一切” —— 米卢 心态与态度 心态：是客观事物在人们大脑中反映的一种心理状态。 态度：是心理状态的一种外部表露。 IQ 与 EQ IQ= 智能表现（科学知识的理解） EQ= 情绪反应（人际关系的运作） 一个人成功 20% 靠 IQ ， 80% 靠 EQ 对待学习的心态 对待环境的心态 对待工作的心态 对待职业的心态 新进员工 要具备的 心态 一、对待学习的心态 为什么？ 1. 空杯的心态，比一百种技能更有力量； 2. 21 世纪是信息爆炸的时代，知识的更新是日新月异，变化非 常之快的，所以要有“空杯、归零”的心态； 3. 接受新事物，学习新知识就好比是向杯子里倒酒，只有空杯 才能装最多的酒，也只有空杯才能装到最纯正的酒。无论何时， 我们都应该匡除头脑里对事物片面、错误的看法，用空杯心态面 对新事物，虚心接受和学习，这样才能成长的更快、更好； 4. 勇于放下才能不断超越 . 二、对待环境的心态 1 改造环境 愚公移山 2 适应环境 与时俱进 3 选择环境 孟母三迁 4 抱怨环境 怨天尤人 A 、我们无法改变风向，我们可以调整风帆！ B 、我们无法改变事情，我们可以调整心情！ C 、 我们不能改变环境，我们可以改变对待 环境的心态！ D 、 我们每个人改变了自己的心态，我们就 可以改造环境！ 三、对待工作的心态 A 、积极的心 态 B 、消极的心 态 业务员在非洲推销鞋子的故事 启示？ “ 口”字游戏答案 田，甲，由，目，召，只，叭，叻， 号，叶，叽，可，旧，另，古，右， 叮，史，兄，句，叱，台，叹，叨， 叼，司，叩，叵，石，电，囚，巴， 占，申 分组讨论 积极的心态能给人生带来什么好处？ 消极的心态会给人生带来什么坏处？ 积极心态的好处 激发热情。 增强创造力。 获得更多资源。 消极心态的坏处 丧失机会。 使希望破灭。 限制潜能发挥。 消耗掉很大的精力。 失道寡助。 不能充分享受人生。 （二）、二种心态的十大区别： 1 、信念不同 2 、目标不同 3 、境界不同 4 、姿态不同 5 、决心不同 6 、热情不同 7 、方法不同 8 、习惯不同 9 、思维不同 10 、行为不同 （三）、积极心态的具体表现： 1 2 3 4 认真做事，精细工作 积极心态，快乐工作 制定目标，成功工作 不断学习，完美工作 1 、认真做事，精细工作 （ 1 ）、标准化程序而不是随意化 标准化：电话礼仪：“你好，信丰物流，很高兴为你服 务”； 程序化：工作流程；请假制度； 信丰对工作的要求：安全、快捷、高效、优质 （ 2 ）、自动自发自觉而不是被动等待 （ 3 ）、敬业奉献而不是只要回报索取 不要问国家能为你做什么，问一问你能为国家做什么 —— 肯尼迪 2 、积极心态，快乐工作 （ 1 ）、跟随积极者，不要与消极者为伍； （ 2 ）、使用积极的语言； （ 3 ）、情绪控制器——笑脸； （ 4 ）、养成问好，打招呼的习惯 忙 茫 盲 （三）、制定目标，成功工作 成功 = 达成预期目标 （三）、制定目标，成功工作 1. 目标是具体的（ Specific ） 人生终期 2. 目标是可以衡量的（ Measurable ） 长期目标 10 年 3. 目标是可以达到的（ Attainable ） 中期目标（ 3-5 年） 4. 目标是现实的（ Relevant ） 近期目标（ 1-3 年） 5. 目标有时限（ Time-based ） 日常工作目标（日、周、月） 哈佛调查： 目标 层面 状态 轨迹 27% 60% 10% 3% 没有目标的人是为有目标的人实现目标 成就 清晨六问 1 、今天的目标是什么？ 2 、今天的核心目标是什么？ 3 、今天最重要的几件事是什么？ 4 、今天准备学到哪些东西？ 5 、今天准备在哪些方面进步一点点？ 6 、今天如何更快乐？ 静夜六思 1 、我今天是否完成了小目标？ 2 、我今天是否更接近了大目标 ? 3 、我今天又学到了什么？ 4 、我今天在哪些方面做得还不够好？ 5 、我如何才能做得更好？ 6 、我明天的目标是什么？ 4 、不断学习，完美工作 （ 1 ）、学习工作化： 就是把学习的过程看成是每天一项必要的工作。 （ 2 ）、工作学习化： 就是在工作的过程中不断学习成长。 思考： 8 小时之外，你在干什么？ 看电视？ 朋友之间交往、聊天、上网？ 打牌？打麻将？ 做家务？ 应酬？ 学习？ ------- 何人只要专注于一个领域， 年可以成为专家， 年可以成为权威， 年就可以世界顶尖。 就是说，只要你能在一个特定领域， 入 7300 个小时，就能成为专家； 入 14600 个小时就能成为权威； 投入 21900 个小时，就可以成为世界顶尖。 如果你只投入 3 分钟，你就什么也不是。 —— 博恩 · 崔西（美国） （四）、如何把消极心态转化为积极心态 1 、善于学习 学习是迈向 21 世纪的护照，学习也是改变消极心态 的重要 途径。与什么人在一起就会成为什么样的人。 2 、勇于改变 消极心态可以转化为积极心态，这里有一个前提，这就是你 愿不愿意改变。改变是痛苦，改变就在一瞬间； 21 天养成一个习 惯；改变是一时的痛苦，不改变是一生的痛苦。 3 、勤于修练 修练是改变消极心态的重要方法，修练即修养磨练。心态也 是磨练出来的，没有人天生就有积极的心态。 习惯 1. 人 95% 的行为都是因为习惯 2. 改变习惯是一个不舒服的过程 3. 习惯是可以改变的，条件是不断的重复。 阶 段 习惯的养成过程 时 间 状 态 1 、不自然阶段 0—7 天 不自然、刻意 2 、刻意阶段 7—21 天 刻意、自然 3 、习惯阶段 21—90 天 不经意、自然、习惯 4 、稳固阶段 90 天以后 想改变新习惯都困难 《成功人士的七个习惯》——柯维 操之在我——决定权在自己（”我是我认为的我” ) 以终为始——人生究竟是什么样（坚持到底，永不放弃） 要事第一——如何规划自己的时间表（两利相权，取其重） 双赢思想——如何建立健康而长久的人际关系（人脉即钱脉） 知彼解已——养成倾听别人讲话的习惯（有效沟通） 尊重差异——寻找 1+12 的方案（团队精神） 不断更新——从哪里获得动力（每天进步一点点） 1×1×1×1×……×1=1 1.1×1.1×1.1×……×1.1≈3 0.9×0.9×0.9×……×0.9 ≈ 1/3 九大积极理念： 1 、成功是因为态度 2 、我是我认为的我 3 、我是一切的根源 4 、不是不可能，只是暂时还没有找到方法 5 、天助自助者 6 、决心决定成功 7 、山不过来，我就过去 8 、每天进步一点点 9 、太棒了！ 四、对待职业的心态 敬业 事业 1事业心 职业 2敬业心 就业 3 责任心 就业、职业、事业的区别： 事业 职业 就业 是你的职业对外的扩展和延伸。 你选择的这个行业你打算干它一辈子。 能使自己活下去的临时工作，它和你的 未来发展方向，可以相关也可以不相关。 如何看待跳槽 1 、选择（行业、企业、老板、上 司） 2 、坚持 一个人 10 年干 10 件不同的事，是不可能成功的， 一个人 10 年干一件事情，不成功都难！ 不坚持的原因之一 : 不愿意去做简单而重复的事情 成功， 成功 就是简单的事情重复着做。 简单的动作，练到极至，就是绝招 绝招 直拳 不坚持的原因之二：付出与回报不即时兑等 钟点工：干完就拿钱 打工仔：一个月 职业经理人： 1 年 老板： 3 年 大老板： 30 年 伟人： 300 年 圣人： 3000 年 今天很残酷，明天更残酷，后天很美好， 但大多数人死在明天晚上，看不见后天的太阳。 —— 马云 选择信丰的理由 1 、我们拥有良好、全面的发展平台 2 、我们怀抱感恩之心 3 、我们愿意培养员 4 、我们雇拥对的人 5 、初犯小错是被允许的 信丰恭喜你的加入，也希望你们在信丰收获到丰硕的果实， 现实自己的人生价值和企业的使命：信承天下，丰润神州！ 敬业心态的具体表现： 第一、对待工作，要有一种恭恭敬敬的态度， 一定要要重视自己的工作。 第二、在工作中，你要具备责任感，具备主动的精神。 第三、敬业必须具备追求完美，勇于付出的精神。 第四、敬业者具备团队精神、创新精神、坚持精神 第五、把敬业养成一种习惯 工作不养闲人， 团队不养懒人， 入一行先别惦记赚钱； 先学着让自己值钱。 赚不到钱赚知识； 赚不到知识赚经历； 赚不到经历赚阅历。 以上都赚到了就不可能赚不到钱， 只有先改变自己的态度， 才能改变人生的高度。 让人迷茫的原因只有一个：那就是本该拼搏的年纪， 却想得太多，做的太少！ 良好的心态， 可以使你战胜面临的苦难， 在逆境中不会消退； 良好的心态， 可以使你乐观豁达、淡泊名利， 在顺境中不会骄满； 良好的心态是战胜艰难险阻的法宝； 良好的心态是铺垫人生路幸福快乐的基石； 良好的心态你可以去驾驭生命，而不是生命驾驭你； 良好的心态你可以掌控财富，而不会成为财富的奴隶。 请记住： 你的心态是你 —— 而且只有你 掌控的东西 —— 唯一完全能 经营心态， 以谦卑的心迎接美好的明天！
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新员入职培训第二天（卓越团队的共同理念）
《新员入职培训》 New EMP Orientation Training 主讲人 : 李启搪 Trainer : 备注 /Note ： 定位。 orientation n. 方向 , 现场考核： 1. 就影响力所有业务做 5 分钟以内的介绍 2. 就学习卡做相关介绍 5 分钟以内 3. 就影响力企业文化理念做 5 分钟以内介绍 NEW EMP ORIENTATION TRAINING 单元三 “影响力”独特的企业文化 一、九大理念： 成功是因为态度 我是我认为的我 我是一切的根源 不是不可能，只是暂时还没有找到方法 天助自助者 决心决定成功 山不过来，我就过去 每天进步一点点 太棒了！ 叠罗汉 游戏规则 1 、每小组围成一个圈，每组人数以 15-20 人为佳。 2 、每圈从中任一个人开始作自我介绍：我是 *** ， 其下一位自我介绍为：我是 *** 旁边的 *** ， 再下一位自我介绍是：我是 *** 旁边的 *** 旁边的 *** ， 如此类推，直到每一位自我介绍完毕。 3 、游戏开始前，每人告诉大家你的名字是哪几个字，意义是什么， 自我介绍尽可能给人印象深刻。 但游戏开始后，为了加强记忆，请勿出示名牌，亦勿相互提示。 卓越团队的共同理念 忙 ？ 茫 盲 成功 成功 ? 达成预期目标 哈佛调查： 目标 27% 60% 10% 3% 层面 状态 轨迹 成就 成功 — 达成预期目标 1. 必须先有个目标 2. 目标必须达成 , 才算成功 , 否则就叫“不成 功” 3. 目标必须量化 , 模糊目标无法计划 4. 成功是中性概念 5. 成功有三大标准 : 自己的标准 他人的标准 社会的标准 没有目标的人是为 有目标的人实现目标 一分钟思考题： 的成功？ ◆ ◆ 什么是你 什么是你的目标？ （一年的、十年的） 成功 是因为什么 ? 成功是因为什么？ 不怕失败 肯动脑筋 人格魅力 强烈愿望 虚 心 不折不挠 决 心 进取心 雄 心 爱 心 运气 恒 心 环境 信 心 漂亮 天赋 背景 真诚 气魄 果断 勇敢 热情 口才 远见 能力强 计划性 人际关系 好 学 主 动 忍 耐 宽 容 信 念 努 力 乐 观 热 情 有目标 成功是因为什么？ 不怕失败 真 诚 肯动脑筋 气 魄 好 学 人格魅力 果 断 主 动 强烈愿望 勇 敢 忍 耐 虚 心 不折不挠 奉 献 宽 容 决 心 信 念 态度 进取心 努 力 雄 心 乐 观 爱 心 其 技 热 情 恒 心 它 巧 有目标 信 心 口才 运气 远见 环境 能力强 漂亮 计划性 天赋 人际关系 背景 80% 7% 13% 卓越的思维方式一 : 成功是因为态度 态度 今天的态度 明天的技能 后天的现实 昨天的态度 今天的技能 明天的现实 前天的态度 昨天的技能 今天的现实 交流研讨一 成 成功 功是 是因 因为 为态 态 度 度 案例： 1 、关于你自己的； 2 、关于你身边的同事、朋友或亲人的； 3 、关于公认的成功人物或失败人士的。 分析：你或他们为什么会成功？或为什么会不成功？ 其中的客观因素、技巧因素、态度因素各是什么？ 结论：？ 让我们继续 下一节…… 改变的轨迹 期望 信念 内在标准 态度 行为 结果 外在表现 交流研讨二 我 是 我 认 为 的 请分析有下列思维方式的每一类人的“改变的轨迹”： 我 成功是少数人的事情 枪打出头鸟 人心是险恶的 对得起这份工资就行了 不要太勉强自己了 别人行，我为什么不行 命运在自己的手里 不成功，便成仁 成功者找方法，失败者找借口 付出皆有回报 卓越的思维方式二 : 我是我认为的我 让我们继续 下一节…… ABC 情绪理论 创始人：艾利斯 基本假设： 我们的情绪主要根源于 我们的信念以及我们对 生活情境的评价与解释 主要内容： A→B→C Antecedent Belief Consequence 前因 信念 后果 A B1 C1 B2 C2 A A 结 论 事物的本身并不影响人， 人们只受对事物看法的影响。 交流研讨三 请运用“ ABC 情绪理论”来分析下列事件可能出现 的“ ABC 模式”： 出门拜访顾客时，正遇到天下大雨 有强劲的对手加入竞争行列 自己辛辛苦苦，但没得到上司的赞 赏 公司人才流失严重 你被公司辞退 下属不听话 卓越的思维方式三 : 我是一切的根源 乒乓球 明 游戏说 1 、游戏分三人一组，角色： A 、 B1 、 B2 。 座位如图所示： 2 、 A 向 B1 、 B2 说出任一日常工作生活中 的发生在自己身上较典型的事件。如“这个月又没有完成业绩”， “ 建议被上司否决了”，“我终于加薪了”等。 3 、首先， B1 尽量向 A 说一些消极的话，给出一些消极的建议，使 A 作出消极的反应。 4 、接下来， B2 尽量向 A 说一些积极的话，给出一些积极的建议， 使 A 作出积极的反应。 5 、游戏共进行三轮，让每一个人都分别承担一次 A 、 B1 、 B2 角 色。 6 、结束后，互相分享游戏感受，每一轮角色扮演共一分钟左右，分 享 5 分钟，整个游戏时间控制在 10 分钟左右。 让我们继续 下一节…… 九 点 游戏说明 用 4 段直线，将这九个点一笔连起来 九 点 游戏说明 用 3 段直线，将这九个点一笔连起来 用 1 段直线，将这九个点一笔连起来 九 点 游戏说明 用 1 段直线，将这九个点一笔连起来 卓越的思维方式四 : 不是不可能 只是暂时没有找到方法 不可能 成功案例 : 影响力训练 三星电子 强生制药 浦发银行 益佰制药 百丽集团 上海贝尔 东方航空 东方希望…… 成功案例 : 台湾华硕 德国 AMC 中国惠普 老板电器 均瑶集团 可口可乐 …… 义乌广发 晨辉照明 德隆布业 港龙工艺 …… 快乐基金 游戏规则 1 、此游戏请尽量号召公司全员或你的部门全员一起参与。 2 、设立一项“快乐基金”。 3 、基金的用途：可设定为大家小娱乐的活动经费。 4 、基金存放处：最好是一个公开摆放的储钱罐。 5 、基金的来源：参与成员每说一次“不可能”立即 处以“罚款” 1 元（钱数多少可由大家共同认定）。 让我们继续 下一节…… 卓越的思维方式五 : 山不过来 我就过去 让我们继续 下一节…… 成功捷径？ 按照最有效率的成功策略行事 卓越的思维方式六 : 每天进步一点点 1×1×1×1×……×1=1 1.1×1.1×1.1×……×1.1≈3 0.9×0.9×0.9×……×0.9 ≈ 1/3 蝴蝶效应 30 天 28 天？ 29 天 成功，就是简单的事情重复着做。 之所以有人不成功，并非他做不到， 而是他不愿意去做简单而重复的事情。 因为，越简单、越容易的事情， 人们常常也越容易不去做它！ ISO 核心理念—— 持续改善 6δ 核心理念—— 无限接近零缺陷 习惯 1. 人 95% 的行为都是因为习 惯 2. 改变习惯是一个不舒服的过程 3. 习惯是可以改变的 2001~2002 中国成功励志畅销书： No1 ：《富爸爸、穷爸爸》 No2 ：《谁动了我的奶酪》 No3 ：《成功一定有方法》 《富爸爸、穷爸爸》： 穷人之所以穷 是因为养成了穷人的习惯， 按照穷人的模式思考问题； 富人之所以富 是因为养成了富人的习惯， 按照富人的模式思考问题； 简单的动作，练到极至，就是绝招 绝招 直拳 影响力黄金表 使用说明 1 、“训练项目”是指你特别需要的某种观念、心态、习惯等等。 如：不说不可能，准时起床，做俯卧撑每天增加 1 次、不训斥下属、 每天赞美别人三次以上…… 2 、此表每月一张，每个训练项目一张，训练项目一月更换一次。 3 、表内每日方格左上角的小圆中，请自己填上当月相应的日期。 4 、随时或每天睡觉前，在方格中用或一天的执行结果。 表示已做到，包括刻意做的与不经意做的。 表示未做到，包括没有做好的与没有做而事后意识到的。 5 、每一个或都会有一个故事，你最好另加注明，以便强化。 让我们继续 下一节…… 卓越的思维方式七 : 决心决定成功 卓越的思维方式八 : 天助自助者 ！ 了 太 棒 太棒了！ 这样的事情竟然发生在我的身上， 又给了我一次成长的机会。 凡事的发生必有其因果， 必有助于我。 卓越的思维方式九 : 太棒了！ 太 棒 了 生活中，如果你真的必须面对一些不如意的事， 该怎么办？该怎样对自己“说”？ 比如： 坐车时，丢了钱包； 出门时，遇到了坏天气； 拜访客户时，被客户赶了出来； 见上司时，被臭骂了一顿； 很长一段时间的努力，一夜之间付诸东流； 突然遭受失恋的打击 ………… 这样的事情竟然发生在我的身上， 又给了我一次成长的机会。 凡事的发生必有其因果，必有助于我。 魔 王 关 魔王关 游戏规则 1 、基本假设：在追求成功的道路上，每个人都必须得 通过“意愿关”与“方法关”，最后才能到达成功 的目的地。 2 、每一道关都有两个拥有至高无上权利的“魔王”把 守。 3 、 “魔王”不允许你通过时，过关者必须无条件服 从，魔王也无须向过关者作任何解释，不能通过的 原因须由你自己觉悟。 魔王关 游戏阵形图 方法关 意愿关 魔王关 过关口令 我， *** ， 坚决要求从甲地到达乙地， 请允许通过。 魔王关 过关条件 过“意愿关”条件： 要求口令： 1 ）大声响亮 2 ）清晰无误 3 ）坚毅有力 4 ）发自内心 过“方法关”条件： 要求从“意愿关”到“方法关”之间通过的方 法 1 ）可采取任何方法通过； 2 ）但不得与前面过关者相同或雷同 重闯 魔王关 ！！！ 魔王关 过关口令 我， *** ， 不管遇到任何困难， 一定要达成我的目标， 请允许通过。 魔王关 过关条件 过“意愿关”条件： 要求口令： 1 ）大声响亮 2 ）清晰无误 3 ）坚毅有力 4 ）发自内心 过“方法关”条件： 要求从“意愿关”到“方法关”之间通过的方 法 1 ）可采取任何方法通过； 2 ）但不得与前面过关者相同或雷同 魔王关 游戏启示 魔王关 游戏启示 在追求成功的过程中 1 、意愿必须是 100%—— 决心决定成功； 2 、方法也必须是 100%—— 成功一定有方法； 3 、不是不可能，只是暂时没有找到方法； 4 、山不过来，你就过去；先改变自己，而后改变“魔王”。 课后作业： 明天现场考核
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【培训模板】新员工入职培训
新员工入职培训 欢迎您的加盟！ 人事部：韩祯 2017-11-20 1 良好的沟通来自真诚的自我介绍 1 、姓名 2 、爱好 3 、工作经验 4 、梦想 2 培训目录 学校介绍 产品介绍 学校理念 制度篇 发展历程 讨论与交流 3 Part1 ：公司简介 学校简介 瑞智教育成立于 2005 年，是目前业内成长迅速的教育资源开 发与管理服务机构之一，掌握着丰厚课程资源与名校资源，机 构由北京瑞智国际教育科技有限公司、北京瑞智鸿程信息技术 研究院和北京西城区瑞智培训学校组成，其中“北京市西城区 瑞智培训学校”，是北京市教委与北京市民政局联合审批监管 的具有正规办学资质的培训学校。成立十年以来，瑞智秉承 “学习改变命运”的理念，坚持以学员为中心，孜孜不倦的在 教育资源与管理服务上深耕细作，努力使瑞智教育在学历考试 培训、研究生考试与录取服务、青少年成长教育等业务上站得 住、干得稳、惠得人 4 业务范围 成人高考考前辅导、自 学考试考试辅导、在职 研究生入学考试辅导、 高等网络教育统考公共 课辅导 职业资格类考试培训、职 称考试类单科培训、注册 类考试培训、心理咨询师 实操培训、人力资源管理 实操培训 5 瑞智资源 中国人民大学、吉林大 学、 中央财经大学、 武汉理工大学、 中南 民族大学、 对外经济 贸易大学、 贵州大学、 湖南农业大学、 湖 北师范学院、 井冈山 大学 、长沙理工大学、 中国石油大学、兰州大 学 合作机构 国资委职业经理人培 训中心 、 中国青少 年研究会、 用友教 育投资管理公司、 中国远程教育杂志社、 中国教育电视台、 《果实网》、 中国 市场学会 SMAT 项目部、 《语文周 报》 瑞智公益 一、希望工程教师 培训 二、中国青少年发 展基金会慈善项目 组成员 学校理念 助力教育，启迪未来 专注于优质教育资源整合与传播，让学习改变更多人的命运。 教育是一件细致入微的事业 你的责任感决定你的成就 7 组织架构 8 制度篇 薪资 休假 五险一金 其它福利 制度与流程 9 薪酬 一、工资的计算与发放： 计算方式 1. 日薪酬 = 月薪酬 /21.75 （国家法定月计薪天数） 2. 入（离）职薪酬 = 月薪酬 /21.75* 实际出勤天数 3. 事假薪酬 = 月薪酬 /21.75* 事假天数 4. 绩效工资计算：按照《公司绩效考核制度》执行 5. 薪资调整计算：按公司流程办理薪资变动手续后，自总经理命 令签署生效之日起适用新薪酬标准。 6. 其他请假工资计算：按《人力资源管理手册》相关规定执行。 注： ◆11 天法定节假日包含在计薪日中 ◆ 国家月计薪天数： (365-104)/12=21.75 天 ◆ 试用期员工月薪酬按 80% 核发。 ◆ 薪酬核算周期为一个自然月，即每月 1 日到最后一日。 薪酬发放 1. 发放日期：每月 15 日； 2. 发放方式：支付到员工个人工商银行卡； 3. 工资条：工资条由人事行政部负责发放。 10 考勤制度 工作制： 周一至周五 上班时间：上午： 9:00—12:00 下午： 13:00—18 ： 00 ◆ 指纹考勤记录为人事行政部统计考勤记录的基础依据，员工上下班一律 亲自打卡，如打卡机出现故障或停电，由人事行政部安排签到。 ◆ 员工在工作期间因外出未打卡或忘记打卡，需要填写《未打卡证明单》， 写明未打卡原因，并由部门主管签字确认，否则，未打卡相对应的上班时 间将按照旷工处理。 11 12 考勤制度 a. 如遇到恶劣天气、城市交通事故等特殊情况未能及时到班的，应电话通知 部门负责人或行政人事部门人员，可不按迟到处理，但是每月不超过四次， 超过四次以上的按事假处理。 b. 迟到早退情节严重屡教不改者，将给予通报批评、扣除绩效工资、直至解 除劳动合同处理 13 请销假制度 a. 请假必须提前 1-2 个工作日 , 当天请假不予批准。请假 1 小时 内算 1 小时 ,1 小时以上算半天。请假必须提交书面请假条，请 假 1 天以内部门经理签字， 1 天以上何安标老师签字，转交人事 部后方可执行。 b. 员工因公外出不能按时打考勤卡，必须先经部门主管批准并予 以记录，未获部门主管批准私自外出超过 20 分钟的，视为旷工 1 天。 c. 入职不满 1 年的，年请病假累计不能超过 15 天。病假的最 小单位为 0.5 天，不满 0.5 天者按 0.5 天计算，超过 0.5 天而不 满 1 天者，按 1 天计算。病假需提供三甲及以上等级医院的病历 证明 , 否则视为事假处理。一年最多享受 3 天带薪病假。 14 事假管理 a. 员工因私事必须本人处理的情况下可申请事假，每月请事假不能 超过 2 天，超过 3 天以上需办理停薪留职手续，季度累计超过 4 天公司将视其自动离职。 b. 请事假的员工必须提前一天书面申请（如遇不可预测的紧急情况， 必须由本人在上班时间以前请示公司领导），如实说明原因，经 部门领导报经公司领导同意后，方可休假，否则按旷工处理。 c. 事假扣除当月全勤奖及日薪资。 23/2/3 年假 a. 员工入职满 1 年的，享受带薪年假。满 1 年不满 10 年，年假为 5 天。 满 10 年不满 20 年，年假为 10 天。满 20 年的，年假为 10 天。 b. 休年假的最小单位为 0.5 天。 c. 年假周期内的年假，需要在本周期内休完，如不休或未休完，算做自 动放弃。 d. 正常解除劳动合同或违纪而被公司解除合同的人员，其他未休完年假 不予兑现或补偿。 23/2/3 财务专区 17 信息专区 18 讨论与交流 您的意见和建议 20
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新员工入职培训-武汉泉界网络
新员工入职培训 武汉泉界网络科技有限公司 欢迎您的加盟！ 人事部： ***** 2017-12-20 1 良好的沟通来自真诚的自我介绍 1 、姓名 年龄 出生地 2 、兴趣爱好 3 、工作经验 4 、梦想 2 培训目录 公司介绍 业务范围 公司理念 制度篇 发展历程 讨论与交流 3 Part1 ：公司简介 公司简介 武汉泉界网络科技有限公司成立于 2005 年， 4 组织架构 5 业务范围 成人高考考前辅导、自 学考试考试辅导、在职 研究生入学考试辅导、 高等网络教育统考公共 课辅导 职业资格类考试培训、职 称考试类单科培训、注册 类考试培训、心理咨询师 实操培训、人力资源管理 实操培训 6 发展历程 瑞智资源 中国人民大学、吉林大 学、 中央财经大学、 武汉理工大学、 中南 民族大学、 对外经济 贸易大学、 贵州大学、 湖南农业大学、 湖 北师范学院、 井冈山 大学 、长沙理工大学、 中国石油大学、兰州大 学 合作机构 国资委职业经理人培 训中心 、 中国青少 年研究会、 用友教 育投资管理公司、 中国远程教育杂志社、 中国教育电视台、 《果实网》、 中国 市场学会 SMAT 项目部、 《语文周 报》 瑞智公益 一、希望工程教师 培训 二、中国青少年发 展基金会慈善项目 组成员 公司理念 助力教育，启迪未来 专注于优质教育资源整合与传播，让学习改变更多人的命运。 教育是一件细致入微的事业 你的责任感决定你的成就 8 公司企业文化 使命 • 为客户提供高品质、时尚、科技、易用的移动终 端产品和贴心的服务 • 为员工提供持续的发展机会 • 通过更好的盈利性增长，为股东带来稳定增长的 价值回报 愿景 • 国内第一手机品牌，具备与国际一线品牌竞争的 实力 Page 9 of 12 做事讲三心 责任心：能够不折不扣地完成上级交给的任务 上进心：设立挑战性的目标，把事情做得更好 事业心：能为联想移动的事业发展而奉献自己 Page 10 of 12 执行力：计划要切实可行，操作要精益求精，结果要达到 标准； 创造力：善于学习和总结，发挥自己的主动性，创造性完 成任务； 毅力：保持必胜的信念和坚韧的意志，一步一个脚印朝着 目标迈进，不达目标誓不罢休。 Page 11 of 12 做事三原则 如果有规定，坚决按规定办； 如果规定有不合理处，先按规定办并及时提出修改意见； 如果没有规定，在请示的同时按照联想文化的价值标准制 定或 建议制定相应的规定。 Page 12 of 12 一是找到责任岗位直接去沟通； 二是找该岗位的直接上级沟通； 三是报告自己上级去帮助沟通； 四是找到双方共同上级去解决。 Page 13 of 12 沟通方式四直接 能当面说明白，就直接当面沟通； 能用电话直接沟通，就不用邮件； 能用邮件直接沟通，就不用纸介； 如用纸介直接沟通，尽可能简练在 1 页内。 Page 14 of 12 制度篇 薪资福利 休假考勤 试用期转正 转岗调薪 制度与流程 15 薪酬 一、工资的计算与发放： 计算方式 1. 日薪酬 = 月薪酬 /21.75 （国家法定月计薪天数） 2. 入（离）职薪酬 = 月薪酬 /21.75* 实际出勤天数 3. 事假薪酬 = 月薪酬 /21.75* 事假天数 4. 绩效工资计算：按照《公司绩效考核制度》执行 5. 薪资调整计算：按公司流程办理薪资变动手续后，自总经理命 令签署生效之日起适用新薪酬标准。 6. 其他请假工资计算：按《人力资源管理手册》相关规定执行。 注： ◆11 天法定节假日包含在计薪日中 ◆ 试用期员工月薪酬按 80% 核发。 ◆ 薪酬核算周期为一个自然月，即每月 1 日到最后一日。 薪酬发放 1. 发放日期：每月 15 日； 2. 发放方式：支付到员工个人建设银行卡； 3. 工资条：工资条由人事行政部负责发放。 16 福利 五险：养老保险、医疗保险、失业、工 伤、生育保险 节假日：国家法定假日 带薪年假 员工享受内购机优惠福利 网上订购地址： Page 17 of 12 考勤制度 工作制： 周一至周五 上班时间：上午： 8:30—12:00 下午： 13:30—17 ： 30 ◆ 指纹考勤记录为人事行政部统计考勤记录的基 础依据，员工上下班一律亲自打卡，如打卡机出 现故障或停电，由人事行政部安排签到。 ◆ 员工在工作期间因外出未打卡或忘记打卡，需 要填写《未打卡证明单》，写明未打卡原因，并 由部门主管签字确认，否则，未打卡相对应的上 班时间将按照旷工处理。 18 迟到了请自 觉到财务部 缴纳罚款 19 考勤制度 a. 如遇到恶劣天气、城市交通事故等特殊情况未能及时到班的，应电话通知 部门负责人或行政人事部门人员，可不按迟到处理，但是每月不超过四次， 超过四次以上的按事假处理。 b. 迟到早退情节严重屡教不改者，将给予通报批评、扣除绩效工资、直至解 除劳动合同处理 20 请销假制度 a. 请假必须提前 1-2 个工作日 , 请假 1 小时内算 1 小时 ,1 小时 以上算半天。请假必须提交书面请假条，请假 3 天以内部门经 理签字， 3 天以上公司总经理签字，转交人事部后方可执行。 b. 员工因公外出不能按时打考勤卡，必须先经部门主管批准并 予以记录，未获部门主管批准私自外出超过 20 分钟的，视为旷 工 1 天。 c. 入职不满 1 年的，年请病假累计不能超过 15 天。病假的最小 单位为 0.5 天，不满 0.5 天者按 0.5 天计算，超过 0.5 天而不满 1 天者，按 1 天计算。病假需提供三甲及以上等级医院的病历 证明 , 否则视为事 假处理。一年最多享受 3 天带薪病假。 21 事假管理 a. 员工因私事必须本人处理的情况下可申请事假，每月请事假不能超过 3 天，全年累计事假不能超过 15 天。 b. 请事假的员工必须提前一天书面申请（如遇不可预测的紧急情况，必 须由本人在上班时间以前电话请示公司领导），如实说明原因，经部 门领导同意后，方可休假，否则按旷工处理。 c. 事假 2 天以下扣除当月全勤奖的 50% 及日薪资，事假 2 天以上（含 2 天）扣除当月全勤奖的 100% 及日薪资。 旷工 无任何手续无故不上班。有下列情况者，均按旷工 论处：迟到、早退或脱岗连续超过 30 分钟；或未经准假而不到 岗者；或不服从工作调动，经教育仍不到岗者；或采取不正当 手段，涂改、骗取、伪造休假证明者；或违纪、违规行为造成 的缺勤；或未办完离职手续而擅自离职的。 旷工一日扣罚两个工作日的工资，最高扣罚总额原则 上不超过本人月薪资总额。连续旷工三个工作日或一年内累计 旷工达五个工作日者，作自动离职处理。 年假 a. 员工入职满 1 年的，享受带薪年假。满 1 年不满 10 年，年假为 5 天。满 10 年不满 20 年，年假为 10 天。满 20 年的，年假为 10 天。 b. 休年假的最小单位为 0.5 天。 c. 年假周期内的年假，需要在本周期内休完，如不休 或未休完，算做自动放弃。 d. 正常解除劳动合同或违纪而被公司解除合同的人员， 其他未休完年假不予兑现或补偿。 病假 病假：员工因病或非因工受伤，凭病历 本及三甲以上医院的病休证明和本人提 交的病假申请，逐级审批后准假。因急 病或住院不能到岗请假的，事后三天内 补办审批手续，住院职工可委托亲属办 理请假手续。病假工资按基本工资的 6 0% 进行发放 婚假 婚假：凡符合《中华人民共和国婚姻 法》，已履行正式登记手续者，给予 带薪婚假三天，请假时需提交半年内 《结婚证》； 丧假 丧假：员工直系亲属（包括职员的父母、公婆或 岳父母、配偶、子女） 过世，根据 国家相关法律给予三天的带薪丧期； 产假 / 哺乳假 4.1 女员工产假为 128 天，其中产前假 15 天，产后假 113 天。产前假必 须在产期前 15 天休假，不足的天数可与产后假合并使用，若推迟生产， 可将超出的产假作病假处理。难产的凭三甲以上医院证明增加 15 天，多 胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假 15 天； 4.2 已婚女职员在婚后人工流产 / 引产，月份不足 4 个月的可享受 15 天 带薪休假，月份超过 4 个月的可享受 42 天的带薪休假； 产假 / 陪产假：计划生育假等根据 国家相关法律执行，公司男员工可 依法享受 15 天的陪产假； 哺乳假：有不满一周岁婴儿的女职 员，每天给予 1 小时的哺乳假， 可以早上晚来 1 小时，也可以 晚上早走 1 小时。孩子满一周 岁后，喂奶时间终止。 关于离职 a. 员工因私事必须本人处理的情况下可申请事假，每月请事假不能超过 2 天，超过 3 天以上需办理停薪留职手续，季度累计超过 4 天公司将 视其自动离职。 b. 离职的员工必须提前一个月书面申请，如实说明原因，经部门领导报 经公司领导同意后，方可休假，否则按旷工处理。 c. 事假扣除当月全勤奖及日薪资。 29 出差 / 外出 外出 员工外出需向部门负责人 进行报备，经领导批准后 方可外出，如因外出不能 打卡的要填写补卡申请单 出差 出差填写《出差申请单》， 经部门领导签字之后交至 人事部进行存档 30 试用期转正 新入职员工一般试用期为 2 个月。 试用期满（或未满但表现突 出）的新员工经部门负责人提出转正 申请，用人部门和行政人事部根据新 员工的试用期工作总结、培训记录， 进行综合考评，依据考核结果确定新 员工是否予以转正（部门负责人及以 上者的转正由总经理考核和确定）。 经考核合格者，予以转正；经考核不 符合公司要求者，将视情况予以辞退 或延长试用期 财务专区 32 信息专区 33 安全温馨提示 1 、您需凭胸卡出入公司大门。 2 、您进出公司内部门禁区域时，千万不要让您不认识且未戴胸卡的人尾随进入。 3 、您接待客户时要在办公楼大厅或接待室会客，如业务需要必须到您的办公区的，应由您在公司总 台 ( 制造部总台 ) 登记领取嘉宾卡，带领客户进入。接待完毕应将客户送出，并将嘉宾卡退还给前台 ( 制造部前台 ) 。 4 、您需要抽烟时，请到特定的吸烟室吸烟，除吸烟室外，联想大厦围墙范围内所有区域均为禁烟区。 5 、您离开座位时，务必收好办公位上的贵重物品，下班时务必收好笔记本电脑、台式机要关上电源， 并一定记得锁上个人物品柜。 6 、您乘坐电梯时，当超载灯亮或发出警报时，请主动退出乘坐下一班电梯。 7 、您不能随意按遍布在走廊、楼梯等墙上的红色消防报警按扭，除非发生火灾。 8 、值班电话：厦门： 0592-2166328 内线直拨 6328 、上海及区域拨打当地保安电话 9 、公司安全负责人： 0592-2166717 内线直拨 6717 即可 手机： 13666088151 （徐颐） Page 34 of 12 讨论与交流 您的意见和建议 36
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【员工培训教材】新员工入职培训方案
新员工入职培训方案 一、培训目的 1. 使新员工在入职前对公司有一个全方位 的了解，认识并认同公司的事业及企业 文化，坚定自己的职业选择，理解并接 受公司的共同语言和行为规范； 2. 使新员工明确岗位职责、工作任务和工 作目标，掌握工作要领、工作程序和工 作方法，尽快进入岗位角色。 二、培训时间 新员工入职培训期 1 个月，包 括 2-3 天的集中脱岗培训及后期的在岗 指导培训。人力资源部根据具体情况 确定培训日期，一般于每季度首月上 旬组织新一期上季度内入职的新员工 培训。 三、培训对象 公司所有新进员工。 四、培训教材 《员工手册》、《职位说明书》等。 五、培训方式 1 、脱岗培训：由人力资源部制定培训计划 和方案并组织实施，采用集中授课及讨 论、参观的形式。 2 、在岗培训：采用日常工作指导及一对一 辅导形式。由新员工所在部门负责人对 其已有的技能与工作岗位所要求的技能 进行比较评估，找出差距，以确定该员 工培训方向，并指定专人实施培训指导， 人力资源部门对其进行跟踪监控。 六、培训内容 1 ．企业概况：公司创业历史、企业现状以 及在行业中的地位、公司产品的品牌与 经营理念、公司的企业文化、公司的未 来前景、组织架构、各部门的职能和业 务范围、人员结构、公司团队精神介绍 ; 2 ．员工守则：企业规章制度、奖惩条例、 行为规范等 ; 3 ．入职须知：新员工入职程序及相关手续 办理流程、本人应提交的个人资料； 4 ．财务制度：费用报销程序及相关 财务手续办理流程以及办公设备的 申领使用； 5 ．人事政策：薪资福利政策（工资 结构、员工保险及福利、医疗费用 报销管理规定）、招聘制度、劳动 合同签订、转正及档案管理、考勤 及休假制度、出差及差旅费报销制 度、员工培训及培训协议的签订。 6 ．公司保密制度： ① 不得向任何人泄漏秘密资料商业情报 ② 注意公众场合的谈话，以免被窃听； ③ 销毁打错的文件或多余的资料； ④ 重要文件的保管； ⑤ 不得带外人参观公司禁区； ⑥ 签订保密合同。 7 ．安全知识：消防安全知识、公司财 产保护、交通安全、常用机械设备安 全使用知识及紧急事件处理等； 8 ．办公设施使用：公司网络的使用 （信息系统使用常识、办公系统的简 介、与职位相关的物流系统操作知 识）、电话、复印机、传真机的使用 等。 9 ．沟通渠道：员工投诉及合理化建 议渠道介绍； 10 ．实地参观：参观企业各部门以及 工作、娱乐、食宿等公共场； 11 ．介绍交流：介绍公司高层领导、 各部门负责人及对公司有突出贡献 的骨干与新员工认识并交流恳谈及 新员工关心的各类问题解答等； 12 ．沟通训练（拓展训练）：新员工 15 人左右即开展此项训练。为锻炼新员 工的沟通能力及团队合作意识，增强 新员工对企业文化的认同，帮助其理 解、接受公司的共同语言和行为规范， 尽快成为企业人。 13 ．在岗培训：服务意识、岗位职责、部 门内部规定、业务知识与技能、业务 流程、部门业务、周边关系等。 七、培训考核 培训考核分书面考核和应用考核两部 分，脱岗培训以书面考核为主，在岗培训 以应用考核为主，各占考核总成绩的 50% 。 书面考核考题由各位授课教师提供，人力 资源部统一印制考卷；应用考核通过观察 测试等手段考查受训员工在实际工作中对 培训知识或技巧的应用及业绩行为的改善， 由其所在部门的领导、同事及人力资源部 共同鉴定。 八、效果评估 人力资源部通过与学员、教师、部门 培训负责人直接交流，并制定一系列书面 调查表进行培训后的跟踪了解，逐步减少 培训方向和内容偏差，改进培训方式，以 使培训更加富有成效并达到预期目标。 九、培训工作流程 1. 人力资源部根据各部门的人力需求计划统 筹进人指标及进人时间，根据新入职员工 的规模情况确定培训时间并拟定培训具体 方案；并制定《新员工培训计划书》报送 总经理办公室及相关部门； 2. 人力资源部负责与各相关部门协调，作好 培训全过程的组织管理工作，包括经费申 请、人员协调组织、场地的安排布置、课 程的调整及进度推进、培训质量的监控以 及培训效果的考核评估等； 3. 人力资源部负责在每期培训结束当日 对学员进行考核和反馈调查，并填写 《新员工入职培训反馈意见表》，并 在七日内汇总学员反馈表给出对该课 程及授课教师的改进参考意见，送授 课教师参阅； 4. 授课教师在七日内拿出改进方案交人 力资源部审议； 5. 人力资源部在新员工集中脱产培训结 束后一周内，提交该期培训的总结分 析报告，报总经理审阅； 6. 新员工集中脱产培训结束后，分配至相 关部门岗位接受上岗指导培训（在岗培 训），由各部门负责人指定指导教师实 施培训并于培训结束时填写《新员工入 职培训考核表》报人力资源部；新员工 需填写《新员工培训总结表》及《培训 质量评估表》，并于培训结束后 2 日内 呈所在部门主管集中送交人力资源部； 人力资源部会同新员工脱岗培训和在岗 培训考核成绩于 7 日内给出新员工入职 培训总成绩并张榜公布。 7. 人力资源部在新员工接受上岗引导培训 期间，应不定期派专人实施跟踪指导和 监控，并通过一系列的观察测试手段考 查受训者在实际工作中对培训知识和技 巧的运用以及行为的改善情况，综合、 统计、分析培训为企业业务成长带来的 影响和回报的大小，以评估培训结果， 调整培训策略和培训方法。 十、培训工作流程图 制定培训需求 制定培训计划 培训实施 资 合 正式上岗 在职培训 格 格 跟踪培训 不合格 重新培训 让我们使用培训，携手共赢！ 谢谢大家
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07新员工入职培训教程（案例）
员工入职培训 公司简介 • 北京微信 HRM1688 有限公司专门为 HR 朋友们提供人事管 理相关的资料，希望能为 HR 朋友们答疑解惑。 • 北京微信 HRM1688 有限公司，人力资源管理师微信公众号： HRM1688 ，提供人力资源管理师考试相关复习资料，资讯， 以及人事管理相关的资料 公司制度组成 • 一、员工守则 （基本准则、行为规范） • 二、人力资源管理制度 • 三、行政事务管理制度 • 四、后勤事务管理制度 一、员工守则（员工基本准则） • • • • • • • • • • • • 遵守职业操守，遵守岗位职责，遵守公司各项规章制度。 具有敬业精神，工作尽心、尽力、尽职。 具有团队精神，相互尊重，沟通协作，共同发展。 具有主人翁精神，关注企业成长。 具有服务意识，真诚服务每一位客户。 具有学习能力，善于思考，勇于创新。 以诚为本，诚实为人，诚恳待人，诚信服人。 保守商业秘密，忠诚维护公司利益和声誉。 服从工作需要，听从上级安排。 爱惜公共财物，维护环境卫生，合理利用公共资源。 不假公济私，不利用职务之便谋取不正当利益。 身体健康，充满自信。 一、员工守则（员工行为规范） （一）仪容仪表 （二）谈吐举止 （三）工作纪律 （四）电话规范 （五）会议规范 （六）爱护公共财物 （七）维护环境公约 （一）仪容仪表 （二）谈吐举止 • • • • • • • • 精神饱满，面带微笑，表情自然。 通常用普通话交谈，本地客人说方言的，可以用 方言交谈。 交谈时要有礼貌，善于倾听，不随便打断他人谈 话。 和客户交谈热情诚恳，不卑不亢，耐心亲切。 注意站姿、坐姿、行姿以及日常行为，要求举止 文雅，端正挺拔。 对待客户注意端茶倒水，迎来送往，注意使用礼 貌用语。 与宾客及公司领导相遇，应主动致意并侧身让道。 出入领导办公室，应敲门，征得同意后入内。 （三）工作纪律 • 严格执行公司考勤和休假制度，遵守公司保密制度及其他各项规章管理 制度。 • 严格执行公司的安全管理制度及各项岗位安全操作规程，保证生命和财 产的安全。 • 服从指挥，遵守劳动纪律，履行岗位职责。 • 加强时间管理，提高工作效率，不消极怠工，不拖拉敷衍，不推卸责任。 • 工作时间不得无故串岗、离岗，不得私自会客、外出或办理其他私事。 • 工作时间不得吸烟、饮酒、吃东西、睡觉。 • 工作时间不得闲聊、大声喧哗、粗言秽语、寻衅滋事。 • 工作时间不得读报和与工作无关的书籍，不得做与工作无关的事；但鼓 励员工利用业余时间参加学习培训，提高业务素质。 • 员工不得从事第二职业或在外兼职，违反本规定所造成的不良后果自 负，对公司造成损失的还应承担赔偿责任。 • 遵纪守法、廉洁奉公，不得利用职务之便谋取私利。 • 不滥用职权，不越权行为，超出自己职权范围的问题及时向上级反应情况， 不得擅自处理。 • 因公外出应请示上级主管，说明缘由，征得同意。 • 遇紧急情况，迅速反应，妥善进行初步处理，同时在第一时间向上级报告。 • 不论何种原因，严禁与客户发生争执、争吵。如冒犯客户，应真诚道歉以取 得谅解。 （四）电话规范 • 在振铃响三声内及时接听，如果因故迟接应表示歉意。 • 接听电话使用公司规范用语：“您好，亚克公司，请问有 什么可以帮您吗？” • 接听电话注意语气语调，做到亲切、热情、礼貌、简练。 • 耐心回答提问，准确记录，及时转达，积极帮助客户解决 问题和需要。 • 通话结束，表示谢意，并道再见，等对方先挂断电话后再 挂机。 • 工作时间不打与公司业务无关的电话，如有急事，则简短 扼要，私人电话要求三分钟内结束。员工不得在公司长时 间地拨打与业务内容无关的电话。 （五）会议规范 • 按时参加会议，不迟到，不早退，不缺席。 • 作好会议记录，会后切实贯彻执行。 • 专题会议，应作好会议前的相关资料准备。 • 会议讨论踊跃发言，积极参与，善于思考， 勇于创新。 • 会议进行时，应主动将手机设为震动或会 议模式，尽量不接听电话；如确需接听电 话，应自觉离开会场。 • 会议结束时，应主动将座椅复位，随身带 走废物纸屑，保持座位上下洁净。 （六）爱护公共财物 • 爱护公司一切财物，注意开源节流。 • 办公用品和设备及其他公司资源不得公为私 用。 • 公司设施、设备、物品未经许可不得擅自移 动。 • 重要设备、材料、物品须经常整理检查和妥 善保管，如有故障、损坏和遗失，应及时向 主管领导报告。 • 卫生包干区明确责任人，责任人在做好包干 区内的卫生时，有权对破坏卫生的人员提出 批评，情节严重的上报行政部处理。 （七）维护环境公约 • 工作环境保持整洁，桌面物品摆放整齐，文件入 柜。 • 养成文明卫生的良好习惯，不随地吐痰，不乱丢 果皮纸屑、烟蒂杂物，不乱涂乱画。 • 不得随意在工作办公区内张贴非业务需要的宣传 印刷品。 • 自觉保护办公室楼层通道及办公室内摆放的 各种花草树木，不得攀摘、损坏。 （八）其他规定 • 1 ．钥匙、设备、资料 公司交给员工保管的钥匙（办公室、门窗、车辆及设备工具等）， 以及工作相关的设备资料，员工必须妥善保存，不得随意复制，不得转借他 人，若不慎遗失，须立即上报。员工在办理离职手续时交还有关部门。 • 2 ．公告栏 （ 1 ）公司通知、部门公告、指示指令等，根据工作需要在公告栏张贴， 通常公示时间为一个月。 （ 2 ）已张贴的通知、公告，由行政部派专人管理，适时回收归档。 （ 3 ）张贴公告由行政人事部管理，除总经理授权，员工不得拿取正公 示的文件，不得在公司任何场所张贴公告。 • 二 、 人力资源管理制度 （一）、员工招聘管理办法 • 内部招聘 人力资源部发出内部竞聘通知 员工递交竞聘申请表 核 确定候选人名单、组织考 向原部门发出《内部调动通知 单》 工作交接、上岗 （一）、员工招聘管理办法 外 部 招 聘 表》 准 用人部门填写《增员申请 人力资源部报公司领导批 人力资源部确定招聘方式，展开招聘 应聘人员填写《应聘登记表 》，人力资源部进行初试 用人部门进行复试《录用人员面试总体评价 表》 人力资源部发出《录用通知 书》 应聘人员体检、办理入职手续 （二）、员工入职管理办法 新员工报到 参加入职培训 熟悉公司办公境 将新人交至用人部门 进入试用期 交验相关证书，填写《员工 个人信息表》，领取办公用 品，办理员工工卡，通知用 人单位做好新员工入职准备。 （三）、员工转正管理办法 转正面谈 员工填写《转正申请表》 用人部门负责人签署意见 公司领导签署意见 签定劳动合同 交存个人档案 办理社保及公积金，享受公司各项福利 （四）、员工培训管理办法 • 培训目的 提升员工业务素质和职业道德水平，弘扬亚克公司企业文化，适 应公司发展和员工职业生涯发展的需要，开发每一位员工的潜力，有效推 动公司的发展。 出席记录 课前准备 课程控制 培训评估 培训通知 培训考核 指定培训计划 培训记录 （五）、员工内部调动管理办法 员工或部门向人力资源部提出申请 外派、调岗、借调、待岗 人事、相关部门、员工共同协商 原部门负责人对其进行工作评估 HR 提供以往绩效考核结果 用人部门或相关部门对其进行面试 按公司人员调动审批权限报批得到批准 人力资源部向相关部门发内部调动通知单 员工办理工作移交手续 （六）、员工离职管理办法 • • • • • 辞职 辞退 开除 自动离职 因内招、调任、升、降职而离开 原岗位 • 病退、提前内退和离岗休养 辞职手续的办理 员工提交《辞职申请表》 人力资源部离职面谈 报主管领导批示 《员工工作交接清单》 工作交接，工资结算 （七）、考勤休假管理办法 • 作息时间： 5 月 1 日至 10 月 31 日： 10:00-14:00 11 月 1 日至次年 4 月 30 日： 10:00-13:30 • • • • 上午 15:30-19:30 ； 下午 上午 15:00-19:00 ； 下午 补录（一小时内 填写《考勤说明单》，证明人签字 ） 外出、出差（《外出登记表》《出差申请单》） 忘打卡（三日内填写《考勤说明单》由部门经理签字） 加班（《加班申请单》部门经理签字） （八）事假及旷工处理办法 ● 一个工作日内，员工未以任何形式办理相关请假手续，迟到、早 退、脱岗在一小时以内 ( 含 ) 的，罚款 50 元：不超过三十分 钟 ( 含 ) 者，罚款 20 元。 ● 一个工作日内，员工未以任何形式办理相关请假手续，迟到、早 退、脱岗一小时以上的，视为旷工：不超过四小时 ( 含 ) 者， 按旷工半天处理；超过四小时者，按旷工一天处理。 ● 如果发现员工有旷工行为的，考勤员必须引起足够重视进行调查， 并于次日报人力资源部。经常旷工的员工，经批评教育无效， 当月连续旷工超出三天（含），当年累计旷工超出六天（含） 的，公司视其为自动离职，有权做出解聘处理。 ● 原则上不能在 12 个月内批准累计 30 天以上的事假，在 6 个月 内不批准累计 15 天以上的事假。 （九）病假及其处理办法 ● 员工患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗的， 可持医院相关证明申请病假。超过一周须持公司指 定医院证明请病假。医疗期满仍未能正常上班的， 则双方自动解除劳动合同。 ● 连续病假 30 天以上（医疗期内）或医疗期满后的 员工恢复工作的，必须持公司指定的市级以上医院 康复证明到人力资源部办理恢复工作手续，人力资 源部根据实际情况安排岗位。 • （十）年休假及其处理办法 （ 1 ）根据员工在本公司的职务，公司给予员工年休假，年休假假 期标准如下： 职 务 年休假天数 总经理 副总经理、总经理助理 公司中层 普通员工 10 7 5 3 • （ 2 ）本公司员工在公司连续工作满一年后（含试用期）开始享受 年休假，可享受年休假天数根据比例及职位的变化分段计算。 • （ 3 ）突出贡献的员工，经人力资源部推荐，公司总经理批准，可 适当延长年休假假期，但最多不得超过十天。 • （ 4 ）按国家及公司有关规定享受婚丧假、计划生育假的员工，不 影响享受年休假待遇。年休假时间计算不包括双休日和法定节假日。 年休假的使用规定： – 每年年初，人力资源部按规定将员工当年的年休假假期 统一核给部门。 – 各部门负责人及员工主管领导应根据工作情况，合理安 排员工享受年休假。年休假可视具体情况分段使用，但 一次使用不得少于半天。当年的年休假使用期限为一月 一日至十二月三十一日，到期如员工未休满年休假的， 按实际未休天数计薪结算。计算方法为：（基本工资 + 职务工资） /21* 未休假天数。不再跨年度追补。 – 员工请年休假需填写《年休说明单》，经部门负责人或 上级领导审核后，报人力资源部核准。人力资源部须严 格进行审核、登记。中层（含）以上干部一次性休假五 天以上需报总经理批准，高管人员休假二天以上时，需 报请集团分管总裁批准后方可执行。 – 试用期员工或短期合同工不享受年休假待遇。 （十一）请假手续及审批权限 （ 1 ）员工请假 ( 不包括双休日、法定节假日及公司统一放 假 ) ，均须按规范事先办理请假审批手续，填写《病、事请假单》 并附相应的证明材料。各类请假手续、审批权限及相应证明材料如 下： – 普通员工请假一天以内，一般由部门负责人批准。一天以上三 天以内由主管领导批准。 – 部门经理及以上级别管理者请假，由主管领导审核批准，并报 人力资源部备案。 – 员工如遇突发事件，须当天通过电话或委托他人请假，回来后 补办请假手续，否则视作旷工处理。 （ 2 ）员工年度的出勤情况，作为员工年终绩效评估的重要参考 因素。 （ 3 ）员工当月事假可与当月加班相互抵消。 （十二）员工加班的处理 • • 加班是指非本岗位工作范围，且无法在工作时间内完成的工作，或紧急 时间在正常工作时间内无法完成，必须利用非正常工作时间连续工作 2 小时以上的工作。由申请人或部门填写《加班申请单》，经部门主管批 准后，按规定作加班计算。 员工确因工作需要，须安排加班（或值班）二小时以上的，事先填写 《加班申请单》，交部门主管审核后执行。 • • • • • 下列情况或人员不属于加班： A . 员工在非工作时间参加培训； B . 员工因公出差（除法定节假日之外）； C . 完成岗位职责范围内的正常工作量； D . 因接待、会议等拖延的时间； • 如员工加班处理方式选择结算加班工资，人力资源部根据员工实际打卡 时间及《加班申请单》核定加班时间，当月核发加班工资 （中层 （含）以上干部及特殊岗位除外）。 如员工加班处理方式选择调休，员工日后请假时，人力资源部根据《加 班申请单》冲抵员工请假时间。调休时间年度内有效。 • （十三）假期计薪方法 • • • • • • • • • • • • • （ 1 ）员工可带薪享有以下假期： 国家法定节假日、年休假、婚假和丧假的福利假期、公假 （ 2 ）事假计薪办法 经审核同意后，员工可申请事假，事假期间扣除全额工资。 （ 3 ）、病假计薪办法 病假期在 30 天以内的按天扣发病假工资，超过 30 天者在国家规定医疗期内 按工作所在地最低工资标准发放病假工资。 员工如因公受伤的，病假期发放全额标准工资（基本工资＋职务工资＋岗位 工资）。 （ 4 ）、计划生育方面假期的计薪办法 员工可根据有关规定享受产假、陪产假 （天数及标准详见《考勤休假管理办 法》）。 假期间的工资核发标准为：（基本工资 + 职务工资） *80% ，最低不低于 上一年度月平均工资标准。 （ 5 ）凡符合下列规定的员工工资，按日计算： A ．新聘者 B. 离职或遭解雇者 C. 停职而复职者 D. 其他 （ 6 ）试用期的员工工资，原则上按工资核定总额的 80% 的标准发放。重 要岗位可考虑试用期即全额发放，但试用期间不享受部分企业补充福利项目。 员工福利管理办法 社会保险 工作午餐、生日蛋糕、劳保 用品、旅游费补贴、用车补贴 • 社会统筹类、基础保障类、企业补充类 住房公积金、夏季清凉饮料、全面体检 小病医药费补贴 、交通补贴 、租房补贴 三、行政事务管理制度 （一）文书管理制度 • 起草与签发： 公司的文件由行政部负责起草和审核，总经理审批签发； 公司部门文件由相关部门负责起草，报送行政部，由总经理签发。 所有外来文件（文本或电子邮件等）统一由公司行政部负责发送。 • 文印管理 文印人员应树立严格的保密观念，不得随意将打印、复印或传真资料中 有关商业秘密或公司管理中须保密的事项透露给他人，不得截留任何文件。 打印、复印和传真设备由行政部专人负责管理，按规定做好维护保养工 作，保证设备的正常使用。 私人资料，不得在公司打印、复印或用公司传真机递送，以免影响公司 的正常工作。 文印人员要注意节约办公成本，尽量双面打印，避免浪费。 ( 二 ) 印鉴的使用 ★ 使用公司印鉴由印鉴管理人员审查，并严格办理登 记手续， 内容包括盖印人、时间、事由等，并统一编号、存档、备查。 ★ 事关重大，需要总经理审批的文件材料，印鉴保管人和申请人 须当面请示总经理后方可办理。 欢迎关注人力资源管理师微信公众号： HRM1688 ，获取更多资料 ★ 加盖印鉴后出现意外情况由最终核准人负责。 使用印章要在办公室内，不得将印章携出使用，特殊情况需经总 经理批准。 ( 三 ) 、档案资料管理制度 – – – – – 行政档案资料：由行政部保存、整理、归档。 人事档案资料：由人力资源部保存、整理、归档。 业务档案资料：由相关业务部门保存、整理、归档。 技术档案资料：由服务部保存、整理、归档。 财务档案资料：由财务部保存、整理、归档 – 每年年终各部门对文件资料进行清理核查，将所保存的文件资 料整理、立卷、归档、标识后，于第二年的三月份前，交公司 行政部专职档案资料管理人员统一归档（财务档案资料除外）， 并办理好交接签收手续，交接清单一式两份，接交双方各执一 份。对清理出的已到保存期限的文件资料，统一交由行政部按 照规定的程序另行处理。 • 档案资料的调取和借阅： – – – – – – 总经理、副总经理调阅档案可通过档案管理资料人员办理 借阅手续，直接提档； 公司其他人员调阅非密级档案资料，需经总经理批准，办 理调阅手续； 调阅档案文件限与经办业务有关的内容，否则不予办理。 调阅人必须爱护文档资料，保持整洁，严禁涂改，不得遗 失； 调阅档案应于规定期限内归还，如有其他人员调阅同一档 案资料时，应经调卷变更登记，不得私自授受。 注意安全和保密，严禁擅自翻印、抄录，如确属工作需要 摘录和复制，凡属密级档案，必须由总经理批准方可摘录 和复制，一般档案资料由分管副总批准。 （四）、 员工保密要求： • 员工应养成良好的保密习惯，不将涉及保密内容的资料任意堆放在众人视 线可及之处，重点部门如办公室、档案资料室、财务室等应随手关门、上 锁，消除泄密隐患，谨防泄密事故发生。 • 受训员工在培训过程中所获得和积累的技术资料等相关信息，在培训后交 由人力资源部统一保管；未经公司许可，员工不得私自拷贝、传授或转交 给其它公司或个人。 • 每个员工应忠于职守，对保密信息不主动打听，偶然知情不扩散、不传播、 不讨论。 • 各级主管应加强对下属的保密意识教育，每个员工都负有保密的义务，一 旦发现有泄密现象，应及时向上级主管汇报并采取有效措施，控制事态发 展扩大。 • 员工违反本制度，将依据公司奖惩制度给予处分。对因泄密而致使公司或 他人利益遭受损失，应负赔偿责任，情节严重的还应承担法律责任。 （五）、办公用品发放程序 需求人员 新进员工 其他员工 《入职手续引导表》 《办公用品领用单》 发放用品 部门主管签字 人事或部门主管补签字 办公用品保管员审核 办公用品保管员审核 发放办公用品 《入职手续引导表》 《办公用品领用单》 存档 （六）、制服管理 • 1 ．员工入职一年内不论基于何种原因离职，制 服 ( 工服 ) 需退还给公司行政部； • 2 ．员工不退还制服或退还制服时出现丢失或破 损，在入职三个月内离职的，则按原价赔偿；在 入职一年内离职的，按原价 50% 赔偿； • 3 ．维修车间工服由公司统一安排人员清洗。 着装规定 • 1. 上班时间工作场合员工应穿着制服上岗，以保持公司整体形象，下班时间 请更换穿着自己的服装； • 2 ．西服如量身订做，制作时间需要一个月，新录用员工在此期间请尽量穿 着与本公司西服相类似的套装上班； • 3 ．因出差或开会等原因在公司未穿着制服的，应主动向行政部说明情况； • 4 ．公司发给员工的胸牌、工号牌，工作时间内应佩戴在规范位置； • 5. 胸牌、工号牌若人为原因遗失或破损无法使用，应及时上报，填写用品领 用单，经部门负责人签字后到行政部补领。第一次补领免费，第二次补领收 取工本费 50 元。 • 6 ．上班时间未按要求穿着制服者，公司行政部一经查实发放《违纪处理 单》处以每次 20 元的罚金；当月部门员工被罚三人次的，部门经理处以罚 金 40 元，以此累计。所得罚金行政部统一管理用做员工互助基金。 （七）计算机使用维护管理办法 • 计算机操作人员对所管辖之计算机及外部设备，包括打印机、显示器、 健盘、鼠标等，应妥善保管维护，确保所使用的计算机及外部设备的正 常完好；计算机及外部设备如有丢失或人为损坏，该计算机使用者要负 全责。 • 公司计算机定人管理、定人负责，要求所有计算机操作人员使用密码功 能。 办公室内不得随意调换他人计算机的某些部件，如鼠标、键盘等；未经 允许不得擅自使用他人计算机，偷看他人资料；因工作变动，办公室及 计算机需要搬动，原则上坚持“机随人走”，特殊原因要向部门经理报 告。 • • 公司计算机系统软件及应用软件由公司统一配置，所有软件需为正版并 由正规渠道取得；如因工作需要必须使用外来数据盘，必须对数据盘查 毒后使用；任何人不得私自安装使用未经许可的软件及游戏等。 • 公司计算机只用于公司事务，不得用于娱乐或其他个人事务，不得使用 公司计算机上网聊天、游戏或浏览反动、黄色站点，不得利用公司计算 机做其他与工作无关事情。 （八）、出差管理办法 《出差申请单》 领导签字 员工出差，由部门经理核准 中层以上干部出差，由上一 级主管领导核准 。 凭《出差申请单》借款 《出差旅费报销单》 出差返回一周内办理，超过 一周未办理者，从本月工资 中扣回，等报销时再核对。 结清借款 交通费、住宿费、餐费、通 讯费、交际费等 （九）车辆使用办法 填写《派车单》 部门主管签字 行政部签字、记录 给司机出示《派车单》 禁止无照驾驶，禁止 使用其他用途车辆 （九）安全保卫管理办法 • • • • • • • • 员工出入规定 出入公司大门时应接受并配合门卫的查询。 员工应自觉在公司的规定员工通道出入公司。 机动车出入大门时，要减速缓行，接受门卫的检 查。 上班时间一般不能因私会客，特殊情况需经部门 领导同意，并在传达室会客。 未经批准，不得私自将公物拿出公司区域外。 除客户休息室、休息区外，公司严禁吸烟。 欢迎关注人力资源管理师微信号： HRM1688 • 预祝大家工作愉快！
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10工厂安全教育PPT课件-ppt(入职培训)
第一篇 安全管理常识 每个人都希望实现自己的梦想，每个公司都希望拥有一批高素质 的员工队伍。 每个人都想通过自身努力得到别人的认可。 通过参加不 同的培训，或多或少都能有一定的体会和收获。 但培训二字有两层意思： 培养道德情操（素质）、 训练业务技能（工作能力）， 其实两者都是同 等重要，缺一不可。当你具有一定的职业操守 、职业素养、做人做事准则， 这也是一个人立世为人做事的基本要求， 可以理解为社会责任，也可以说 是对自身在这个社会中存在的价值认识。 业务技能学习那只是时间问题。 一般这不属于安全培训范畴， 但是安全学习是很枯燥的，要明白学习的意 义和作用。社会上很多学习是个人的权利，而安全培训学习却是义务。 （在《国家安全生产法》中有明确要求）。安全学习，从小说， 是对自己 的生命负责；大的说，是对别人的生命、企业生存发展负责 。安全工作不 是一会儿功夫不是一蹶而就，而是动态的、长期的坚持。 各个行业有不同 的工作标准，但安全是一个通用管理标准。 企业安全工作的中心就是防止 人的不安全行为，消除机械的或物质的不安全状态，确保人员“四不伤 害”。 1 、什么是安全生产 安全生产是指在劳动生产过程 中，要努力改善劳动条件，克服不安全因 素，防止伤亡事故的发生，使劳动生产在 保证劳动者安全健康和国家财产及人民生 命财产安全的前提下顺利进行。 2 、我国安全生产的方针是什么？ 安全第一、预防为主、综合治理 1 、安全术语 （ 1 ）安全生产：消除或控制生产过程中的危险因素，保证生产顺利进行。 （ 2 ）本质安全：通过设计等手段使生产设备或生产系统本身具有安全性，即使 在误操作或发生故障的情况下，也不会造成事故。 （ 3 ）安全管理：是为了在生产过程中保护劳动者的安全和健康，改善劳动条件， 预防工伤事故和职业危害，实现劳逸结合，加强安全生产，使劳动者安全顺 利地进行生产所采取的一系列法制措施。 （ 4 ）事故：职业活动过程中发生意外的突发性事件总称，通常会使正常活动中 断，造成人员伤亡或财产损失。 （ 5 ）事故隐患：引导致事故发生的物的危险状态，人的不安全行为及管理缺陷。 （ 6 ）不安全行为：职工在职业活动中，违反劳动纪律，操作程序和方法等具有 危险性的做法。 （ 7 ）违章指挥：强迫员工违反国家法律、法规、规章制度或操作规程进行 作业的行为。 （ 8 ）违章操作：员工不遵守规章制度，冒险进行操作的行为。 （ 9 ）四不放过的原则：是指在调查处理工伤事故时，必须坚持事故原因分 析不清不放过、没有采取切实可行的防范措施不放过、事故责任人没受到 处罚不放过、他人没受到教育不放过。 （ 10 ）三违：违章指挥、违章作业、违反劳动纪律 （ 11 ）三级安全教育：入厂教育、车间教育、班组教育。 （ 12 ）四不伤害：不伤害自己、不伤害别人、不被别人伤害、帮助别人不受 伤害。 （ 13 ）三懂四会：懂生产原理，懂工艺流程、懂设备构造；会操作、会维护 保养、会排除故障和处理事故，会正确使用消除器材和防护器材 安全生产的“四个必须” ： 1 ．必须人人注意安全：不但要注意自己的安全、还要注意别人的安 全和其他各种安全隐患。 2 ．必须事事注意安全：做任何事情都要注意安全，不要因为熟练而 忽视安全。 3 ．必须时时注意安全：如不要因为即将下班而加快速度，违章操作 , 忽视安全。 4 ．必须处处注意安全：在任何地方都要注意安全。 （ 14 ） 职业安全：是指人们进行生产过程中没有人员伤亡、职业病、 设备损坏或财产损失发生的状态，是一种带有特定含义和范畴的“安 全”。 （ 15 ）危险：是指可以导致意外事故发生的现存或潜在的状态。 （ 16 ）重大危险源：是指长期或临时地生产、加工、搬运、使用或 贮存危险物质，且危险物质的数量等于或者超过临界量的单元（包括 场所和设施）。 物的不安全状态、人的不安全行为、作业环境缺陷、管理缺陷。 3 、安全生产管理的任务是什么？ 3.1 贯彻落实国家安全生产法规，落实安全方针。 3.2 制定安全生产的各种规程、规定和制度并认真贯彻实施。 3.3 积极采取各种安全工程技术措施，进行综合治理，保障员 工有一个安全可靠的作业条件， 减少和杜绝各类事故造成的人 员伤亡和财产损失 3.4 采取各种劳动卫生措施，不断改善劳动条件和环境，定期 检测，防止和消除职业病及职业危害，保障劳动者的身心健康。 3.5 对企业领导、特种作业人员和所有职工进行安全教育 , 提 高安全素质。 3.6 对职工伤亡及生产过程中各类事故进行调查、处理和上报 。 轩 3.7 推动安 全生产目标管理， 推广和应用现代化安全管理技术与方法，深 化企业安全管理。 4 、什么是三大规程、五项规定？ 4.1 三大规程是指《工厂安全卫生规程》、《建筑安装规程 安全技术规程》、《工人职员伤亡事故报告规程》 4.2 五项规定是指安全生产责任制、编制劳动保护措施计划、 安全生产教育、安全生产定期检查、伤亡事故的调查和处 理。 5 、什么是“三不放过”原则 国家要求企业一旦发生事故， 在处理时实施“三不放过”的原则，即对 发生的事故原因分析不清不放过；事故责 任者和群众没有受到教育不放过；没有落 实防范措施不放过。 欢迎关注人力资源管理师微信： HRM1688 6 、什么是安全生产责任制 6.1 安全生产责任制是根据安全生产法规建立的各级领导、职 能部门、工程技术人员、岗位操作人员在劳动生产过程中对 安全生产层层负责的制度。 6.2 这是保证安全生产的重要的组织措施。对于生产工人的安 全职责，主要是应自觉地遵守安全生产规章制度，不违章作 业，并且要随时制止他人违章作业，积极参加安全生产的各 种活动，主动提出改进安全生产的意见，爱护和正确使用机 器设备、工具和个人防护用品等。 7 、职工应如何遵章守纪 7.1 职工要做到遵章守纪，必须在安全生产工作中建立五个方面的约束 机制。即： 7.2 法律约束，要把全体员工的的安全生产意识，提高到安全生产的法 制观念的高度上来认识，使全体劳动这以现有的劳动安全卫生法律、 法规约束自己的行为。 7.3 制度约束，建立完备的各项安全规章制度、安全操作规程以及工艺 流程，严格按规章制度进行生产，提高全体劳动者安全生产的责任感。 7.4 标准约束，安全生产必须实现标准化，在生产现场做到统一标准， 绝不能我行我素，任意而为。 7.5 检查约束， 各级安全主管人员要深入细致的进行安全检查，杜绝违 章，发现问题立即整改。 7.6 监督约束， 加强安全生产管理网络的监督作用，预先发现、分析、 判断或控制各种不安全因素，防止事故的发生。 8 、职工在劳动安全卫生方面有那些 权利和义务？ 8.1 权利有五个方面： 8.1.1 有权利得知所从事工作可能对身体健康造成的危害和可能 发生的事故。 8.1.2 有权获得保障其健康、安全的劳动条件和劳动保护用品。 8.1.3 有权对用人单位管理人员的违章指挥和强令冒险作业予以 拒绝。 8.1.4 对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举 和控告。 8.1.5 在发生严重危及其生命安全的紧急情况时，有权采取必要 的措施紧急避险，并应当将有关情况向用人单位的管理人员 作出报告。 8.2 必须承担相应的义务： 8.2.1 必须严格遵守安全操作规程，遵守用人单位的规章制度。 8.2.2 按规定正确使用各种劳动保护用品。 8.2.3 必须听从用人单位管理人员的生产指挥，不得随意行动。 8.2.4 发现不安全因素或者危及健康安全的险情时，有义务向管 理人员报告。 9 、职工的安全职责是什么？ 9.1 自觉遵守安全生产规章制度和劳动纪律，不违章作业，并随时制 止他人违章作业。 9.2 遵守有关设备的维修保养制度中职工应做到的条款，为设备安全 与正常运转尽到责任。 9.3 爱护和正确使用机器设备、工具及个人防护用品，关心周围安全 生产情况，提出合理化建议。 9.4 发现事故隐患和不安全因素要及时向班组长或有关部门汇报情况， 发生工伤事故，及时抢救伤员、保护现场，报告领导，同时协助有 关调查人员做好调查工作。 9.5 努力学习和掌握安全知识和技能、熟练掌握本工种操作程序和安 全操作规程，积极参加各种安全生产宣传、教育、评比、竞赛、管 理活动，牢固树立安全第一思想和自我保护意识，遵章守纪，拒绝 违章指挥，对个人安全生产负责。 10 、什么是安全教育？形式和内容 一般有哪些？ 10.1 安全教育也叫安全生产教育，是一项为提高职工安全技术水平 和防范事故能力而进行的教育培训工作。 10.2 其形式主要有：入厂教育、车间教育、班组教育，也称三级安 全教育。 10.3 安全教育内容一般包括： 10.3.1 思想政治教育，旨在提高安全意识，自我保护意识，端正态 度，牢固树立安全第一的思想。 10.3.2 安全技术知识教育，包括安全技术、劳动卫生技术和专业安 全技术操作规程，使员工懂得预防事故和职业危害的科学技术知 识，不仅在思想上树立我要做而且在技术上变成“我能做、我会 做”。 10.3.3 典型经验和事故教训。 11 、什么是安全生产技能教育 ? 安全生产技能是指人们完成作 业的技巧和能力。它包括作业技能、熟练 掌握作业安全装置设施的技能，以及在应 急情况下，进行妥善处理的技能。 12 、哪些属于不安全行为和违章操作？ 凡在生产过程违反国家颁发的各种法规性文件， 和企业、事业单位其上级管理机关制定的反映安全生产客 观规律的各种规章制度，包括工艺、生产操作、劳动保护、 安全管理等方面的规程、规则、章程、条例、办法和投放 等，以及有关安全生产的通知、决定等，均属违章作业。 12.1 操作错误、忽视安全、忽视警告；未经许可开动、关 停、移动机器；奔跑作业，供料或送料速度过快，机器超 速运转，手伸进冲压模，工件固定不牢等。 12.2 造成安全装置失效：撤除安全装置，或安全装置堵塞。 12.3 使用不安全设备 12.4 手代替工具操作 12.5 冒险进入危险场所 12.6 攀坐不安全位置 12.7 在必须使用个人防护用品用具的作业或场合忽视其作 用：不按规定配戴护目镜、不戴防护手套、不穿安全、不 戴安全帽等。 12.8 不安全装束：操纵旋转设备时带手套等 主要内容概括如下： 1 、不按规定正确穿戴和使用各类劳动保护用品，和在生产过程中 穿拖鞋、 凉鞋、高跟鞋、裙子、喇叭裤、围巾、腰巾以及发辫、袒 胸露背等。 2 、工作不负责任，擅自离岗、串岗、饮酒、干私活及在工作时间 内从事与本职工作无关的活动。 3 、发现设备或安全防护装置缺损，不向领导反映，继续操作，自 作主张擅自将安全防护装置拆除并弃之不用者。 忽视安全、 忽视警告， 冒险进入危险区域、场所和攀、坐不安全 位置。 5 、不按操作规程，工艺要求操作设备，擅自用手代替工具操作， 用手代替手动工具、用手清除切屑，不用夹具固定、用手拿工件进行 机加工等。 6 、擅自动用未经检查、验收、移交或查封的设备和车辆，以及未 经领导批准任意动用非本人操作的设备和车辆。 7 、不按操作规定，擅自在机器运转时加油、修理、检查、调整、 落料、焊接、清扫和排除故障等工作。 8 、不按规定及时清理作业现场，清除的废料、垃圾不向规定地点 倾倒，工件和附件任意摆放，堵塞通道。 9 、使用已失去额定负荷能力或不符合安全要求的各种起吊设备、 设施和工具。 10 、不执行“危险作业申请单”所规定的安全防范措施，对领导 的违章指挥盲目服从不加抵制。 11 、对易燃、易爆、剧毒物品，不按规定进行储运、收发和处理。 12 、特种作业工种无证单独操作，机动车辆持学员证单独驾驶和 无证驾驶。特种设备和要害部门，不认真登记和交接班，擅自离岗 或睡觉。 13 、经济承包中不讲安全，以拼设备、拼体力来抢时间、赶速度、 冒险蛮干，或不按工艺要求操作设备，使设备超负荷运行。 14 、违反其它法律、法规明文规定的行为。 第二篇 消防安全 1 、什么是燃烧？ 燃烧是指可燃物质与氧化剂作用发生的一种放热发光的剧烈化学 反应。 2 、燃烧需具备哪些条件？ 燃烧必须具备的三个条件，即可燃物、氧化剂和温度（点火源）， 只有在三个条件同时具备的情况下，可燃物质才能发生燃烧。 3 、什么是火灾？ 火灾是指在时间和空间失去控制的燃烧所造成的灾害。 4 、防火有哪些基本措施？ 防火的基本措施是：控制可燃物，隔离助燃物，消除着火源，阻 止火势蔓延。 5 、灭火的基本方法有哪几种？ 灭火的基本原理可归纳为冷却灭火，窒息灭火，隔离灭火，化学 抑制灭火四种。 6 、火灾是如何分类的？ 火灾的分类：根据国家标准 GB5907-86 《火灾分类》的规定， 将火灾分为 A 、 B 、 C 、 D 四类。 6.1 A 类火灾：指固体物质的火灾； 6.2 B 类火灾：指液体火灾和可熔化的固体物质火灾； 6.3 C 类火灾指气体火灾； 6.4 D 类火灾：指金属火灾。 7 、燃烧的主要种类有哪些？ 燃烧有许多种类型，主要是闪燃、着火、自燃和爆炸。 8 、消防工作的方针是什么？消防工作的基本措施是什么？ 8.1 消防工作的方针是“预防为主，防消结合”。 8.2 消防工作的基本措施是“ 9 、如何正确的报火警？ 应急报警电话是三合一的，拨打 110 、 120 、 119 均可报火警，报火警时，要沉着冷静，不要心荒，要讲清楚 起火的单位、地址、燃烧对象、火势情况，并留下报警人的 姓名、电话。若不清楚地址，可以找到最近的道路路灯灯杆， 报出路灯杆上的 110 报警编号。 10 、初期火灾的扑救原则是什么？ 10.1 、救人第一的原则 10.2 、先控制后消灭的原则 10.3 、先重点后一般的原则 11 、如何扑救初期火灾？ 11.1 灭火常识 11.1.1 一旦起火，不要惊慌失措，如果火势不大，应迅速利用 备有的简易灭火器材，采取有效措施。控制和扑灭大火。 11.1.2 燃气罐着火，要用浸湿的被褥衣物等捂盖灭火，并迅速 关闭阀门。 电器或线路着火，要先切断电源，再用干粉或气 体灭火器灭火，不可直接泼水灭火以防触 电或电器爆炸伤人。 11.1.3 救火时不要冒然开窗，以免空气对流，加速火势蔓延。 11.2 灭火的基本措施 按照燃烧原理，一切灭火方法的原理是将灭剂直接喷射到燃烧的 物体上。或者将灭火剂喷洒在火源附近的物质上，使其不因火焰 热辐射作用而形成新的火点。 11.2.1 冷却灭火法：这种灭火法的原理是将灭火剂直接喷射到燃 烧的物体上，以降低燃烧的温度于燃点之下，使燃烧停止。或者 将灭火剂喷洒在火源附近的物质上，使其不因火焰热辐射作用而 形成新的火点。冷却灭火法是灭火的一种主要方法，常用水和二 氧化碳作灭火剂冷却降温灭火。灭火剂在灭火过程中不参与燃烧 过程中的化学反应。这种方法属于物理灭火方法。 11.2.2 隔离灭火法：是将正在燃烧的物质和周围未燃烧的可燃 物质隔离或移开，中断可燃物质的供给，使燃烧因缺少可燃物而 停止。具体方法有： 11.2.2.1 把火源附近的可燃、易燃、易爆和助燃物品搬走； 11.2.2.2 关闭可燃气体、液体管道的阀门，以减少和阻止可燃 物质进入燃烧区； 11.2.2.3 设法阻拦流散的易燃、可燃液体； 11.2.2.4 拆除与火源相毗连的易燃建筑物，形成防止火势蔓延 的空间地带。 11.2.3 窒息灭火法： 是阻止空气流入燃烧区或不燃烧区以及用 不燃物质冲淡空气，使燃烧物得不到足够的氧气而熄灭的灭火 方法。具体方法是： 11.2.3.1 用沙土、水泥、湿麻袋、湿棉被等不燃或难燃物质覆 盖燃烧物； 11.2.3.2 喷洒雾状水、干粉、泡沫等灭火剂覆盖燃烧物； 11.2.3.3 用水蒸气或氮气、二氧化碳等惰性气体灌注发生火 灾的容器、设备； 11.2.3.4 密闭起火建筑、设备和孔洞； 11.2.3.5 把不燃的气体或不燃液体（如二氧化碳、氮气、四 氯化碳等）喷洒到燃烧物区域内或燃烧物上 12 、如何使用常见的灭火器？ 12.1 分类 12.1.1 按外形分：手持式 车推式 12.1.2 按灭火剂种类分：干粉灭火器、 1211 灭火器、二氧化 碳灭火器、泡沫灭火器 12.2 常见灭火器的用途及使用方法 12.2.1 干粉灭火器（我们公司使用的都是 ABC 型干粉灭火器） 12.2.1.1 干粉灭火器的用途： 可用于扑救一般固体火灾、可燃 液体、可燃气体以及带电设备。不宜用于过氧化物等释放或提 供氧源的化合物，钾、钠等活泼金属，一般固体物质的深层火 或者阴燃火，精密仪器或设备火灾的扑救。 12.2.1.2 干粉灭火器的使用：灭火时，可在距燃烧处 5 米左右， 放下灭火器。如在室外，应选择在上风方向喷射。使用时可将 气瓶事先颠倒晃动几次，拔去保险销（图 -2 ），然后握住喷射 软管前端喷嘴根部（图 -1 ），另一手将开启压把压下（图 ３），打开灭火器进行喷射灭火。灭火时对准火焰根部，由远 及近向前平推，左右横扫防止火焰回窜。扑救液体火灾时，不 要使粉末冲击液面，以防止飞溅。松开压把，会中断喷射。 12.2.2 二氧化碳灭火器 12.2.2.1 二氧化碳灭器的用途：可用予易燃可燃液体、可燃气 体和低压电器设备、仪器仪表、图书档案、工艺品、陈列品等 初起火灾扑救。不宜用于火药等自己能供氧的化学药品、活泼 金属及其氢化物、能自燃分解的化学物品、纤维物内部的阴燃 火灾的扑救。 12.2.2.2 二氧化碳灭火器的使用：灭火时先将灭火器提到距燃 烧物 5 米左右的地方，拔出保险销（图 -1 ），一手握住喇叭筒 根部的手柄（图 -4 ），另一只手紧握启闭阀的压把（图 -2 ）。 对没有喷射软管的二氧化碳灭火器，应把喇叭筒往上扳 70— 90 度。使用时，不能直接用手抓住喇叭筒外壁或金属连接管， 以防手被冻伤。灭火时，当可燃液体呈流淌状燃烧时，使用者 应将二氧化碳灭火剂的喷流由近而远向火焰喷射。如果可燃液 体在容器内燃烧时，使用者应将喇叭筒提起，从容器的一侧上 部向燃烧的容器中喷射，但不能将二氧化碳喷流直接冲击可燃 液面。以防将可燃液体冲出容器而扩大火势，造成灭火困难 。 12.2.3 泡沫灭火器 12.2.3.1 泡沫灭火器的用途： 可用于扑救一般固体，和可燃液 体火灾，不宜用于带电设备、酒精等水溶性液体，轻金属火灾 的扑救。 12.2.3.2 泡沫灭火器的使用：使用时，可手提简体上的 提环， 迅速奔赴火场，这时应注意不得使灭火器过分倾斜，更不可横 拿或颠倒，以免两种药剂混合而提前喷射。当距离着火点 10 米 左右，即可将筒体颠倒过来，一只手紧握提环，另一只手扶住 筒体的底圈，将喷嘴（图 -1 ）对准燃烧物。 12.3.3.3 泡沫灭火器使用注意事项： 在扑救可燃液体火灾时， 如已呈流淌状燃烧则将泡沫由近而远喷射，使泡沫完全覆盖在燃 烧液面上；如在容器内燃烧，应将泡沫射向容器的内壁，使泡沫 沿着内壁流淌，逐步覆盖着火液面，切忌直接对准液面喷射，以 免由于射流的冲击，反而将燃烧的液体冲散或冲出容器，扩大燃 烧范围。在扑救固体物质火灾时，应将射流对准燃烧最猛烈处。 灭火时，随着有效喷射距离的缩短，使用者应逐渐向燃烧区靠近， 并始终将泡沫喷射在燃烧物上，直至扑灭。使用时，灭火器应始 终保持倒置状态，否则会中断喷射。 第三篇 机械设备维修保养与要求 一、设备的维护保养 通过擦拭、清扫、 润滑、调整等一般方法对设备进行护理， 以维持和保护设备的性能和技术状况，称为设备维护保养。设备维 护保养的要求主要有四项： (1) 清洁 设备内外整洁，各滑动面、丝杠、齿条、齿轮箱、油孔等 处无油污，各部位不漏油、不漏气，设备周围的切屑、杂物、脏物 （１） 要清扫干净； (2) 整齐 工具、附件、工件 ( 产品 ) 要放置整齐，管道、线路要有 条理； (3) 润滑良好 按时加油或换油，不断油，无干摩现象，油压正常， 油标明亮，油路畅通，油 质符合要求，油枪、油杯、油毡清洁； (4) 安全 遵守安全操作规程，不超负荷使用设备，设备的安 全防护装置齐全可靠，及时消除不安全因素。 设备的维护保养内容一般包括日常维护、定期维护、定 期检查和精度检查，设备润滑和冷却系统维护也是设备维护 保养的一个重要内容。 设备的日常维护保养是设备维护的基础工作，必须做到制度 化和规范化。对设备的定期维护保养工作要制定工作定额和 物资消耗定额，并按定额进行考核。 设备定期检查是一种有计划的预防性检查，检查的手段除人 的感官以外，还要有一定的检查工具和仪器，按定期检查卡 执行，定期检查有人又称为定期点检。对机械设备还应进行 精度检查，以确定设备实际精度的优劣程度。 设备维护应按维护规程进行。设备维护规程是对设备日 常维护方面的要求和规定，坚持执行设备维护规程，可以延 长设备使用寿命，保证安全、舒适的工作环境。其主要内容 应包括： (1) 设备要达到整齐、清洁、坚固、 润滑、防腐、安全等的 作业内容、作业方法、使用的工器具及材料、达到的标准及 注意事项； (2) 日常检查维护及定期检查的部位、方法和标准； (3) 检查和评定操作工人维护设备程度的内容和方法等。 二、设备的三级保养制 ( 一 ) 设备的日常维护保养 设备的日常维护保养，一般有日保养和周保养，又称日例保 和周例保。 1 ．日例保 日例保由设备操作工人当班进行，认真做到班前四件事、班 中五注意和班后四件事。 (1) 班前四件事 消化图样资料， 检查交接班记录。擦拭设备，按 规定润滑加油。检查手柄位置和手动运转部位是否正确、灵活，安全装置 是否可靠。低速运转检查传动是否正常，润滑、冷却是否畅通。 (2) 班中五注意 注意运转声音，设备的温度、压力、液位、电气 、液压、气压系统，仪表信号，安全保险是否正常。 (3) 班后四件事 关闭开关，所有手柄放到零位。清除铁屑、脏物，擦净 设备导轨面和滑动面上的油污，并加油。清扫工作场地，整理附件、工具。 填写交接班记录和运转台时记录，办理交接班手续。 2 ．周例保 周例保由设备操作工人在每周末进行，保养时间为：一般设 备 2h ，精、大、稀设备 4h 。 (1) 外观 擦净设备导轨、 各传动部位及外露部分， 清扫工作 场地。达到内外洁净无死角、无锈蚀，周围环境整洁。 (2) 操纵传动检查各部位的技术状况，紧固松动部位，调整配合 间隙。检查互锁、保险装置。达到传动声音正常、安全可靠。 (3) 液压润滑 清洗油线、防尘毡、滤油器，油箱添加油或换油。 检查液压系统，达到油质清洁，油路畅通，无渗漏，无研伤。 (4) 电气系统 擦拭电动机、蛇皮管表面，检查绝缘、接地，达 到完整、清洁、可靠。 ( 二 ) 一级保养 一级保养是以操作工人为主，维修工人协助，按计划对设备局 部拆卸和检查，清洗规定的部位，疏通油路、管道，更换或清洗油 线、毛毡、滤油器，调整设备各部位的配合间隙，紧固设备的各个 部位。一级保养所用时间为 4-8h ，一保完成后应做记录并注明尚 未清除的缺陷，车间机械员组织验收。一保的范围应是企业全部在 用设备，对重点设备应严格执行。一保的主要目的是减少设备磨损， 消除隐患、延长设备使用寿命，为完成到下次一保期间的生产任务 在设备方面提供保障。 (( 三 ) 二级保养 二级保养是以维修工人为主，操作工人参加来完成。二级保养 列入设备的检修计划，对设备进行部分解体检查和修理，更换或修 复磨损件，清洗、换油、检查修理电气部分，使设备的技术状况全 面达到规定设备完好标准的要求。二级保养所用时间为７天左右。 二保完成后，维修工人应详细填写检修记录，由车间机械 员 和操作者验收，验收单交设备动力科存档。二保的主要目的是使设 备达到完好标准，提高和巩固设备完好率，延长大修周期。 实行“三级保养制”，必须使操作工人对设备做到“三好”、 “四会”、“四项要求” 并遵守“五项纪律”。三级保养制突出了维护保养 在设备管理与计划检修工作中的地位，把对操作工人“三好”、”四会“的要 求更加 具体化， 提高了操作工人维护设备的 知识和技能。 三级保养制突 破了原苏联计划预修制的有关规定，改进了计划预修制中的一些缺点、更切合 实际。在三级保养制的推行中还学习吸收了军队管理武器的一些做法，并强调 了群管群修。三级保养制在我国企业取得了好的效果和经验，由于三级保养制 的贯彻实施，有效地提高了企业设备的完好率，降低了设备事故率，延长了设 备大修理周期、降低了设备大修理费用，取得了较好的技术经济效果。 三、精、大、稀设备的使用维护要求 ( 一 ) 四定工作 (1) 定使用人员。按定人定机制度， 精、大、 稀设备操作工人 应选择本工种中责任心强、技术水平高和实践经验丰富者，并尽可 能保持较长时间的相对稳定； (2) 定检修人员。精、 大、 稀设备较多的企业，根据本企业条 件，可组织精、大、稀设备专业维修或修理组，专门负责对精、大 、稀设备的检查、精度调整、维护、修理； (3) 定操作规程。精、大、稀设备应分机型逐台编制操作规程， 加以显示并严格执行； (4) 定备品配件。根据各种精、大、 稀设备在企业生产中的作 用及备件来源情况，确定储备定额，并优先解决。 ( 二 ) 精密设备使用维护要求 (1) 必须严格按说明书规定安装设备； (2) 对环境有特殊要求的设备（恒温、恒湿、防震、防尘）企 业应采取相应措施，确保设备精度性能： (3) 设备在日常维护保养中，不许拆卸零部件，发现异常立即 停车，不允许带病运转； (4) 严格执行设备说明书规定的切削规范，只允许按直接用途 进行零件精加工。 加工余量应尽可能小。 加工铸件时，毛坯面 应预先喷砂或涂漆； (5) 非工作时间应加护罩，长时间停歇，应定期进行擦拭，润 滑、空运转； (6) 附件和专用工具应有专用柜架搁置，保持清洁，防止研 伤 , 不得外借。 四、动力设备的使用维护要求 动力设备是企业的关键设备，在运行中有高温、高压、易 燃、 有毒等危险因素，是保证安全生产的要害部位，为做到安全连续稳 定供应生产上所需要的动能，对动力设备的使用维护应有特殊要求： (1) 运行操作人员必须事先培训并经过考试合格； (2) 必须有完整的技术资料、安全运行技术规程和运行记录； (3) 运行人员在值班期间应随时进行巡回检查，不得随意离开工作岗位； (4) 在运行过程中遇有不正常情况时，值班人员应根据操作规程紧急处理， 并及时报告上级； (5) 保证各种指示仪表和安全装置灵敏准确，定期校验。备用设备完整可 靠。 (6) 动力设备不得带病运转，任何一处发生故障必须及时消除； (7) 定期进行预防性试验和季节性检查； (8) 经常对值班人员进行安全教育，严格执行安全保卫制度。 五、设备的区域维护 设备的区域维护又称维修工包机制。维修工人承担一定生产 区域内的设备维修工作，与生产操作工人共同做好日常维护、巡回 检查、定期维护、计划修理及故障排除等工作，并负责完成管区内 的设备完好率、故障停机率等考核指标。区域维修责任制是加强设 备维修为生产服务、调动维修工人积极性和使生产工人主动关心设 备保养和维修工作的一种好形式。 设备专业维护主要组织形式是区域维护组。区域维护组全 面负责生产区域的设备维护保养和应急修理工作，它的工作任务 是： (1) 负责本区域内设备的维护修理工作， 确保完成设备完好 率、故障停机率等指标； (2) 认真执行设备点检和巡回检查制， 指导和督促操作工按 操作规程工作； (3) 作好设备状况普查、 精度检查、调整、治漏，开展故障 分析和状态监测等工作。 这种设备维护组织形式的优点是： 在完成应急修理时有高 度机动性， 从而可使设备修理停歇时间最短，而且值班钳工在无 人召请时，可以完成各项预防作业和参与计划修理。 设备维护区域划分应考虑生产设备分布、设备状况、技术复 杂程度、生产需要和修理钳工的技术水平等因素。可以根据上述因素 将车间设备划分成若干区域，也可以按设备类型划分区域维护组。流 水生产线的设备应按线划分维护区域。 区域维护组要编制定期检查和精度检查计划，并规定出每班对设 备进行常规检查时间。为了使这些工作不影响生产，设备的计划检查 要安排在工厂的非工作日进行，而每班的常规检查要安排在生产工人 的午休时间进行。 六、提高设备维护水平的措施 为提高设备维护水平应使维护工作基本做到三化，即规范化、 工艺化、制度化。 规范化就是使维护内容统一，哪些部位该清洗、哪些 零件该调整、哪些装置该检查，要根据各企业情况按客观规律加以统 一考虑和规定。 工艺化就是根据不同设备制订各项维护工艺规程，按规程进行维 护。 9 制度化就是根据不同设备不同工作条件，规定不同维护周期 和维护时间，并严格执行。 对定期维护工作，要制定工时定额和物质消耗定额并要 按定额进行考核。 6 设备维护工作应结合企业生产经济承包责任制 进行考核。同时，企业还应发动群众开展专群结合的设备维护工作， 进行自检、互检，开展设备大检查。 第四篇结束语 厂规章制度 安全第一，人命关天。 安全大于一切。 希望各级生产、管理人员能从一个又一个的教 训中警醒过来，切实履行其自己的安全职责， 为杜绝一切可以避免的工伤事故而共同努力。 厂规章制度 1: 2: 3:
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新员工入职培训 培训前的准备 学员您好谢谢您能够参加本次培训 请您在培训前做好以下准备 手机设置为静音 准备好笔和笔记本，认真记录 培训开始前请思考与本次培训有关的课题 请注意培训纪律，不可大声喧哗、走动、迟到、早 退 模版使用说明 本科目培训说明 课题名称 授课讲师 新员工入职培训 李正全 授课时间 参训人员 全体新入职员工 周五早 8:30 培训前需要准备内容 道具准备 人员到训时间 学员准备 培训器材 8:30 学员组长 了解青岛及森泰达 讲师介绍 李正全 北京交通大学数字通信与自动化控制专业毕业，获得人力资源管理专业学士学位 在校期间 中共中央党校 由北京市委共青团提名，在中共中央党校学习并取得优秀成绩后毕业，成为中国 共产党党员。 北京市奥运会组织委员会 志愿者部秘书长 白卡、蓝卡、红卡志愿者的面试和培训，岗位职责制定和考察，贵宾 VIP 接待 毕业后 艾默生网络能源有限公司（ 2008.8-2009.12 ） 通信运营商基站环境系统检测硬件、软件安装调试。 门禁、门碰、智能电力监测、温度监测、湿度监测、烟雾监测、水浸报警监测、 智能空调温度控制、一体化采集器调试运行、智能电源参数设置、 UPS 设置等 人力资源管理 社会保险缴纳、会议组织、面试简历筛选通知、一轮面试、绩效面谈、目标管理 卡制定考核、工作简报文件发送、培训讲师等 讲师资质 2 次合作研发， 1 次独立研发取得国家专利（二 维码芯片加密独立通道混编科目），享受国家通信 技术重点科研技术公关经费支持。 中国移动通信基站施工 AAA 级工程师。 通过 IPTA 国际注册培训师认证，取得 IPTA 认 证资质。 丽的海滨城市青岛 青岛的行政区划 面积 11282 平方公里，其中市区 1471 平方公里，常住人口 871.51 万人（ 2010 年）。辖 7 区 5 市。市人民政府驻市南区。 邮政编码 266000 ，区号 0532 。 市南区 面积 30 平方公里，人口 54.48 万。邮政编码 266071 。 市北区 面积 29 平方公里，人口 55.82 万。邮政编码 266011 。 四方区 面积 35 平方公里，人口 46.25 万。邮政编码 266031 。 李沧区 面积 98 平方公里，人口 51.24 万。邮政编码 266041 。 黄岛区 面积 277 平方公里，人口 52.42 万。邮政编码 266500 。 崂山区 面积 389 平方公里，人口 37.95 万。邮政编码 266100 。 城阳区 面积 553 平方公里，人口 73.72 万。邮政编码 青岛之最 世界最长跨海大桥 ──胶州湾跨海大桥（于 2011 年 6 月 30 日正式通车） 中国最早的公路 ──台柳路 ( 于 1903 年建成 ) 北方最大的外贸口岸 口岸 北方最大的集装箱港 （相当与天津和大连之和） 中国最早的现代天文台 中国最大的矿石码头 ──青岛观象台 (1898 年 ) 中国最大的原油码头 亚洲最早的水族馆 中国海岸线的最高点 ──青岛海产博物馆 ( 即青岛水族馆建成于 1932 年 ) 中国最早的矿泉水厂 ──崂山矿泉水（ 1905 年） 中国最早的可乐 ──崂山可乐（ 1953 年） 最大的纺织工业基地 工业基地 ──双星体育用品 亚洲第一滩 ──金沙滩 中国最大的家电基地 家电（青岛海尔、海信、澳柯玛等） ──崂山 1133 米 北方海拔最高的海岛 ──灵山岛 513 米 中国海洋科学的最高学府 ──中国海洋大学（原青岛海洋大学） 石油科学的最高学府 ──中国石油大学 ──中国海洋大学 中国橡胶行业的最高学府 橡胶──青岛科技大学（原青岛化工学院） 拥有院士最多的计划单列市 ── 36 位院士 中国最大的啤酒生产企业 拥有中国名牌和驰名商标最多的城市 ──青岛啤酒 中国利用海水最多的城市等等 中国最发达的城市排水设施 （第一次世界大战时由德国所修建，建于当时的青岛区，即现在的市 南区，至今仍在正常使用，最宽处可通行小汽车） 中国城市竞争力研究会公布的十佳最具幸福感城市中，青岛位 居首位，社会文明安全指数位居第一。 森泰达的文化 我的工作我做主 我的故事我总结 先做人 后做事 百善孝为先 给自己父母去一个电话，报个平安 每月给父母去一个电话，汇报工作 森泰达集团的师徒之歌 我的苦难你来帮 你的要求我满足 师徒情意深似水 携手师徒共辉煌 高度关注员工满意度 能者居上，挑战多多 每两个月进行一次职工技能大赛 尊重知识，敢于立项 个人和团队针对公司某一项目改进 公司提供项目经费让工人自主工作 高度关注员工满意度 用好 5 分钟教育 针对问题，我错了，用心改正 珍惜月度培训 理论与实践同步提升 高度关注员工满意度 谁的贡献大，谁的待遇高 能工作，会工作 用实干代言，用数字说话 高度责任感 我的工作涉及到消费者的生命安全 尊重每一位培训讲师 用笔记录，用心解读 大胆发言，认真解决 讲师劳累，我来尊重 尊重知识，人人平等 谢 谢
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新员工入职培训-人力资源
人力资源 一、基础人事管理 二、培训 三、员工职业规划 四、技能等级评估 五、绩效等级评估 一、基础人事管理 入职 提交报到资料 签订劳动合同 / 协议 入职讲解 薪酬福利专员处报到 OA 培训 入职沟通 通知部门负责人 及项目行政专员 报到单 部门报到 完成 考勤管理 考勤时间： 1. 每日上午上班、下午下班各打卡一次； 2. 项目部报到的同事由项目行政专员设置指纹考勤，公 司本部的由人力资源部设置。 外出管理 ( 出差、工作时间外出 ) ： 须提前在 OA 上发起外出登记地点及原因，未经上级领导 同意，一律按旷工处理。 迟到： 迟到 1-60 分钟（含 60 分钟），视为迟到；迟到 3 次以 上者，从第 4 次开始，每次予以 50 元的处罚，依次累加； 早退： 未到下班时间，离开公司或岗位，处理私事的，视为早退；无故早 退，每次予以 50 元标准的处罚，依次累加； 旷工： 早退及迟到 60 分钟以上视为旷工，旷工者按其旷工时间给予其工资 3 倍处罚；连续旷工 2 天及以上，或一月内旷工累计超过 2 次，一年内 累计旷工超过 5 天或 5 次，公司有权解除劳动关系，并按劳动合同以 及其签署的合约补偿公司的一切损失。 漏打卡： 能够提供相关在岗证明，但缺少某次考勤记录的，视为漏打卡； 漏打卡 3 次以上的，从第 4 次开始，每次予以 20 元处罚，依次累加； 如无考勤记录，又没有相关手续或人员证明其出勤者，按旷工处理； 休假类型 事假 公司给予每位职 员 2 天 / 月的带 薪事假，如符合 年假申请，应先 使用年假。 超出 2 天的，按 超出时间扣除工 资 职员请事假必须 提前 1 天通过 OA 递交申请 病假 向人力资源 部提供“住 院证明” 相关医疗发 票，作为核 准依据 婚假 产假、计划生育假、 护理假 丧假 年休假 凭医院证明，经人力资源 部核准后，在生产前可累 计申请不超过 7 个工作日 的带薪产前体检假 职员的直系 亲属过世给 予 7 天带薪 丧假； 工作 1 年 以上的， 享受 5 天 带薪年休 假。 享受产假 98 天（含产 晚婚（女 23 前、产后假期），晚育（ 岁，男 25 女 24 岁，男 26 岁）可增 岁） ，增 加 20 天，难产再增加 15 加 10 个工 作日的婚假 天。 非直系亲属 过世，公司 给予 3 天带 薪丧假。 工作 10 年以上的 ，享受 10 天带薪年 休假。 初婚可享受 5 个工作日 的婚假 职员婚假只 能在结婚证 书颁发之日 起一年内一 次性或累计 休完； 男职员的配偶达到晚育年 龄的，男职员在其配偶生 产前、后一个月内，可累 计享受不超过 7 个工作日 的带薪护理假。 转正： 1. 试用期：一般为 3-6 个月；特别优秀者可提前转正。 2. 在试用期满后，由试用期员工主动发起 OA 转正流程，参与转正考试 ，合格后参与转正答辩，合格后转正。 3. 转正后为员工购买社会保险（养老、生育、医疗、工伤、失业）， 公司与个人承担费用比例约为 3:1 ；入职半年后公司为其交纳住房公 积金，公司与个人承担费用比例为 1:1 。 调动： 1. 员工调动由人力资源部发起调动流程，通知调出部门负责人及调 入部门负责人， 2. 调动人员必须在工作交接完毕后才能调入新项目。 工资发放： 1. 工资每月 15 日发放，发放的是上月工资； 2. 员工本人每月 10 日前在 OA 个人信息里面核对 / 录入个人的建行 / 农行卡号； 3. 如有卡号遗失或变更的情况，请及时通知财务部吴显玲经理并在 OA 个人基本信息中及时更改； 工资条明细： 每月 20 号后可在 OA 个人工资条中查阅工资具体明细，若有不清楚的 地方可直接与人力资源部薪酬福利组（张芷言）联系。 个税计算公式 http://money.163.com/11/0420/21/7247CPBO00252G50.html 离职： 1. 正式员工必须提前 1 个月发起 OA 《员工离职申请》流程，经公 司批准方可到项目行政专员办理书面形式的离职手续（含《离职申请 表》及《工作移交清单》） ；试用期员工必须提前 7 天发起流程， 其余同上。项目手续办理完毕后再到公司本部完成其余手续。 2. 公司本部员工直接到人力资源部办理。 3. 有社保的同事需在离职当月工资中预扣社保金 1000 元，一般三 个 月后接人力资源部电话通知，领取养老保险接续卡及结清之前预 扣社保金。 4. 员工未办完离职手续而离开项目，按旷工处理。 二、培训 讲师 培训制 度 万泰职业 培训学校 培训基 金 助理讲师 （一）培训的种类及课程 入职 培训 万 泰 员 工 培 训 企业历程、文化、价值观 企业制度（行政、人事、财务） 安全意识 现场施工（土建、安装）、技术类 物资采购、库房类 业务 技能 培训 安全类 造价类 资料类 财务类 行政、人力资源、市场、法务类…… 施工技术岗位 安全岗位 课程内容（循环进行） 施工测量、 安全资料 作业图、 安全设施管理、 钢筋、 施工用电与防火管 模板、 理、 砼、 高边坡与深基坑管 砌体、 理、 抹灰地坪、 文明施工管理等 保温涂料、 墙地砖、 工程观感质量、 工程造价等等 物资采购、 库房岗位 采购制度、 如何降低采购成 本、 谈判技巧、 收货制度、 库房管理等 安装岗位 安装施工工艺、 安装资料、 电气工程识图、 安装施工质量管理与质 量通病预防、 安装施工成本控制等 档案资料岗位 开工前报验、 基础、 主体、 竣工验收等 （二）培训相关规定 1. 考试类： 分为入职转正考试及业务技能考试，考试成绩将进入将进入人 事管理 / 我的卡片 / 培训档案中，作为员工转正、晋升、转岗及年 终奖等重要考核依据之一。 2. 培训纪律： 所有培训请假必须报部门负责人，由人力资源部负责人审批 ，否则按旷工处理。迟到早退则按考勤管理办法处理；考试迟到直 接进入补考。 3. 证书继续教育及管理： 《人力资源“五大员”及档案员资格证书管理规定》 《关于鼓励一级建造师考试及证书使用通知》 三、职业发展通道 （一）岗位序列的划分 岗位序列 行政管理类 人 力 资 源 管 理 行 政 事 务 管 理 信 息 管 理 类 法 务 管 理 类 市 场 拓 展 类 生 产 运 营 管 理 类 技 术 品 质 保 障 类 造 价 采 购 类 财 务 类 审 计 、 计 划 运 营 类 部 门 管 理 类 高 层 管 理 类 （二）提供员工双向职业发展通道 双向职业发展通道 1. 纵向发展 包括两种情况，一种是岗位内等级晋升。如施工员 2 级过渡晋 升为 2 级合格。一种是岗位晋升。如：施工员晋升为主办施工员、技术员 晋升为技术负责人等。 2. 横向发展 是指各业务岗位可以相互转换，包括部门内部及外部的转岗 . 如：土建施工员转为预算员或安装施工员，库管员转为材料员等。 横向发展的前提：在本岗位工作表现特别优秀而非不喜欢本岗位。 总经理 八级职员 ↑ 副总经理 七级职员 ↑ 岗 事业部总经理 六级职员 ↗ ↑ 位 部门经理 项目经理 总工 序 --------------------------------------------五级职员 列 ↑ ↑ ↖ ↑ 部门副经理 项目副经理 副总工程师 发 --------------------------------------------展 ↑ ↑ ↖ ↑ 四级职员 路 专业经理 专业经理 / 片区主管 技术负责人 径 --------------------------------------------↑ ↑ ↑ 图 主管 主办 / 主管 ← → 技术主管 -------------------------------------------三级职员 ↑ ↑ ↑ 一般员 一般员 ← → 技术员 二级职员 ---------------------------------------------- 一级职员 ( 三 ) 培养企业的梯队人才 1. 定义： 指当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的 接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶 替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水 平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。 2. 意义： • • • • 明确个人的职业发展规划 增强提升个人能力发展机会 减少价值不大的轮岗 提升个人关键能力 3. 评选标准 持续学习、终 生学习的人 B 有梦想、充满激 情的人 A C 愿意承担 / 有责任 感的人 潜质 专业知识和技 能 E D 合作 / 成就他 人的人 四、技能等级评估 1 、 技能等级划分 共八个等级，部分等级内又划分为“过渡级、合格级、良好级、优秀 级、特优级”差异等级。 即：部门负责人不一定就是“五级员工”；不是部门负责人，只要是 五级员工同样享受“五级员工”的待遇和福利。 2 、晋升周期及流程 晋升周期 职员晋升工作每半年组织一次，结合技能等级评估进行；对于临 时的岗位空缺晋升，则视具体情况而定。 晋升流程 部门经理推荐 发起晋升申请 人力资源部门 主（分）管领导 总经理 3 、各等级描述及总体定义 岗位 标准 初学者、 新毕业学 生 一般 职员 主管 主办 专业技能及管理水平标准 ① 具有基本的专业知识理论基础。缺乏 工作经验，基本无绩效。 ② 不能独立完成某一单项业务模块工作 ，需有人指导完成。 ① 具有较全面的专业知识和职业技能， 具备基本的动手能力，有一定工作经验 ，有一定的绩效。 ② 能独立完成“某一单项或两项以上”专 项工作，但熟练程度及工作经验都有待 进一步提高 ③ 具备了一定的组织统筹和协调的能力 ① 具备“完全的”动手能力，有全面的专 业知识和熟练的职业技能。有较为丰富 的职业经验和较好的绩效。 ② 能“独立的、系统性的”完成本专业所 有专项工作。 ③ 具备指导和考核二级及以下员工“学 徒”的能力。 ④ 能有计划性的开展工作。 ⑤ 具备较强的组织统筹及协调能力。 ⑥ 具备一定的领导力。 职业素质 标准 ① 开放心态 ②学习能力 ③ 上进心 ④沟通与合作 ⑤ 认同公司文化 ⑥责任心 ⑦ 工作与生活习惯 ⑧ 道德、人格无重大不良记 录 ① 开放心态 ②学习能力 ③ 上进心 ④沟通与合作 ⑤ 认同公司文化 ⑥责任心 ⑦ 工作与生活习惯 ⑧ 道德、人格无重大不良记录 ① 职业素养（工作技能、工作 道德、工作作风、工作态度） ② 自主与改进 ③ 自我判断与适应变化 ④ 独立工作 ⑤ 专业特长 ⑥ 人际能力 ⑦ 无道德、人格明显缺陷 等 级 一 级 二 级 三 级 岗位 标准 专业技能及管理水平标准 专业经理 / 部门副经理 ① 具备“完全的”动手能力，较高的业务 技能，能单独或指导三级以下员工完成 较为复杂的工作。 ② 能“创造性的”开展工作，具备良好的“ 计划统筹、组织及领导”才能，在工作 中具有影响他人的魄力和能力。 ③ 有较强的“品牌意识”。（公司未来部 门负责人的备选人才） ④ 具备“管理智慧”。 ① 具备“完全的”动手能力，具备某专业 方面突出的业务技能，并能“创造性的” 开展工作。 ② 具备强力的团队领导力、执行力和资 源整合能力，能独立领导部门成员完成 团队工作。 ③ 能为公司发展建设提出建设性意见和 建议。 ④ 具备良好的“管理智慧”。 ⑤ 具备强力的“品牌意识、客户意识”， 并能推动企业管理品质的稳步提升。 部门经理 职业素质 标准 ① 研究能力 ②判断能力 ③ 专业领先 ④ 创新能力 ⑤ 抗压能力，承担责任 ⑥ 教练意识和编制教案能力 ⑦ 谙知组织行为心理规律 ⑧ 语言、文字表达能力 ① 本行业五年以上，专业特 长 ②系统思考能力 ③ 制定目标 ④创立制度、定 规范标准能力⑤知识广博 ⑥ 执行、控制能力 ⑦ 主动反思和开阔视野 ⑧ 运用资源和争取资源能力 ⑨ 承受压力能力，劣境突破 能力，危机公关能力和很强 的人际能力 ⑩ 甄别人才，全面指导下属 的能力 ⑩ 好的演讲人、鼓吹者 等 级 四 级 五 级 岗位 标准 事业部总经 理 部门经理 专业技能及管理水平标准 ① 熟悉企业业务和流程，在团队管理 方面有极强的领导技巧和才能； ② 敏锐的市场洞察力、优秀的项目组 织能力和市场开拓能力； ③ 具有先进的管理理念以及很强的战 略制定与实施能力； ④ 有广泛的客户资源和社会资源。 ① 具备“完全的”动手能力，具备某专 业方面突出的业务技能，并能“创造 性的”开展工作。 ② 具备强力的团队领导力、执行力和 资源整合能力，能独立领导部门成员 完成团队工作。 ③ 能为公司发展建设提出建设性意见 和建议。 ④ 具备良好的“管理智慧”。 ⑤ 具备强力的“品牌意识、客户意识” ，并能推动企业管理品质的稳步提升 职业素质 标准 ① 本行业两种以上经理职务优异 记录 ②头脑清晰 ③ 意志坚定，承受压力，劣境突 破能力 ④牺牲精神和职业表率 ⑤ 掌握规律、运用规律 ⑥ 宽以待人、严于律己 ⑦ 好的演讲人、鼓吹者 ⑧洞察力 ⑨ 制度创新能力 ⑩无人格暇疵 ① 本行业五年以上，专业特 长 ②系统思考能力 ③ 制定目标 ④创立制度、定 规范标准能力 ⑤知识广博 ⑥ 执行、控制能力 ⑦ 主动反思和开阔视野 ⑧ 运用资源和争取资源能力 ⑨ 承受压力能力，劣境突破 能力，危机公关能力和很强 的人际能力 ⑩甄别人才，全面指 导下属的能力 ⑩ 好的演讲人、鼓吹者 等 级 六 级 五 级 岗位 标准 决策层 （副总 经理、 总经理 ） 专业技能及管理水平标准 职业素质 标准 ① 非常熟悉企业业务和流程； ② 负责制定和实施企业总体战略 规划 ，完成经营目标并建立良好的沟 通渠 道，满足客户需求。 ① 大智慧 ②战略眼光 ③ 领袖魅力 ④宏观思维和洞 幽 察微结合能力 ⑤运用博弈能 力 ⑥ 悲天悯人的胸怀 ⑦ 哲学思辩能力和善用方法 论 ⑧ 风险意识和畏惧心 ⑨ 商业直觉和危险嗅觉 ⑩ 大舍大得，大开大阔 等 级 七 、 八 级 五、绩效等级评估（ 2012 年版） （一）员工绩效考核评估办法 1 、评估工具 个人技能九宫格 个人业绩九宫格 2 、评估团队 3 、评估话语权 1 、评估工具的维度 1.1 个人“技能”九宫格 发 展 潜 力 7 4 1 8 5 2 9 6 3 专业能力 九宫格“评估等级”划分： 1 、第 9 格： A （ 10% ） 2 、第 6 、 8 格： B （ 15% ） 3 、第 3 、 7 格： C （ 25% ） 4 、第 2 、 4 、 5 格： D （ 40% ） 5 、第 1 格： E （ 10% ） 发 展 潜 力 C D E B D D A B C 专业能力 批注： 1 、 A 、 B 级的百分比均为上限，不能突破， 可空缺、如空缺，则只能往 C 、 D 、 E 加， 增加 C 、 D 、 E 百分比 2 、 E 为强制占比，即： 10% 的 E 是必须有的 且是不低于，即为下限。 1.2 个人“业绩”九宫格 工 作 质 量 7 8 9 4 1 5 2 6 3 全年完成工作量 工 作 质 量 C D E B C D A B C 全年完成工作量 工作质量主要指： 1 、工程施工质量 2 、工作完成质量 1 、第 9 格： A （ 10% ） 2 、第 6 、 8 格： B （ 15% ） 3 、安全事故发生次数 3 、第 3 、 5 、 7 格： C （ 50% ） 4 、第 2 、 4 格： D （ 15% ） 4 、审计违规次数或被公司通报 5 、第 1 格： E （ 10% ） 处理情况 九宫格“评估等级”划分： 2 、评估“团队范围”划分 ◆ 项目经理组 ◆项目副经理组 ◆ 技术负责人组 ◆ 技术员组： ◆ 施工组 ◆安全组： ◆ 维护组 ◆资料室组： ◆ 库房组 ◆行政专员及行政部 ◆ 成本经理组 ◆预算员组： ◆ 材料员组 ◆财务组： ◆ 人力资源、审计、法务、市场组、招标组（不强制排名）： ◆ 职能部门经理组 ◆ 安装组 ◆ 客户部 3 、评估人及评估权： ⑴ 、项目经理、及职能部门经理组： 公司副总、总监以上及董 事会成员共同评估 ⑵ 、 施工组、安全员组、维护组： 项目部 60% （决策团队成员 ） + 公司职能 40% （库房负责人、总工室、品质保障部、安管办、分 管副总或事业部总经理） ⑶ 、资料组：项目部 60% （决策团队成员） + 公司职能 40% （品 质保障部、总工室、分管副总或事业部总经理） ⑷ 、库房组：项目部 40% （决策团队成员） + 公司职能 60% （物 资部经理、材料采购主管、总工室、品质保障部、安管办、分管副总 或事业部总经理） ⑸ 、技术负责人组：项目部 40% （成本经理、项目经理） + 公司 职能 60% （总工室、公司生产副总、事业部总经理） ⑹ 、技术员组： 项目部 40% （决策团队成员） + 公司职能 60% （总 工室、品质保障部、安管办、分管副总或事业部总经理） ⑺ 、成本经理组： 项目部 40% （项目经理、技术负责人） + 公司职 能 60% （预算部经理及副经理、分管副总、事业部总经理、总工室） ⑻ 、预算员组：项目部 40% （项目经理、技术负责人、成本经理） + 公司职能 60% （预算部经理及副经理、分管副总、事业部总经理、总工 室） ⑼ 、公司职能人员：项目部 40% （含生产副总、事业部总经理等） + 本部门负责人及分管副总 60% ⑽ 、安装组： 项目部 40% （项目经理、技术负责人、成本经理） + 公司职能 60% （生产副总、事业部总、总工室、品质保障部、安管办、 库房负责人） 批注：以上所有评估结果均需总经理批准生效，即：总经理有否决权 。 涉及的制度可在人事门户 / 人事管理制度中查看。
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新员工入职安全教育培训课件
新入职员工安全知识培训 （厂级） 欢迎加入本公司 2 为什么要进行新员工入职安全教育 国家法律法规的要求 企业生存发展的需求 员工自我保护的需要 3 安全生产基本概念 生产过程中的安全：不发生工伤事故、职业病、设备或财 产损失的状态，即人不受伤害，物不受损失。 事故及伤亡事故：造成死亡、疾病、伤害和财产损失及其 他损失的意外事件。伤亡事故指员工在劳动过程中发生的 人身伤害和急性中毒事故。 工伤：也称职业伤害，是指劳动者（职工）在工作或者其他 职业活动中因意外事故伤害和职业病造成的伤残和死亡。 工伤保险：又称职业伤害保险，是指劳动者由于工作原 因并在工作过程中遭受意外伤害，或因职业危害因素引 起职业病，由国家或社会给负伤、致残及死亡者生前供 养亲属提供必要的物质帮助的一种社会保险制度。 4 安全管理基本概念 安全生产：是指为了使劳动过程在符合安全要求的物质条件 和工作秩序下进行，防止伤亡事故、设备事故及各种灾害的 发生，保障劳动者的安全健康和生产作业过程的正常进行而 采取的各种措施和从事的一切活动。 安全管理：以国家法律、法规、规定和技术标准为依据， 采取各种手段，对生产经营单位的生产经营活动的安全状 况，实施有效制约的一切活动。 安全生产责任制 : 根据安全生产法律法规和企业生产实际， 将各级领导、职能部门、工程技术人员、岗位操作人员在 安全生产方面应该做的事及应负的责任加以明确规定的一 种制度。 5 安全管理基本概念 安全生产责任制的作用： (1) 明确了单位的主要负责人及其他负责人、各有 关部门和员工在生产经营活动中应负的责任。 (2) 在各部门及员工间，建立一种分工明确、运行 有效、责任落实的制度，有利于把安全工作落到实 处。 (3) 使安全工作层层有人负责。 6 内容提要 一、法律、法规知识 二、化工十条禁令 三、安全色、安全标识 四、劳动防护用品 五、交通安全知识 六、安全用电 七、火灾及灭火方法 八、急救知识 7 安全生产法律、法规知识 “ 安全生产，人人有责” 全厂员工必须牢固树立“安全第一”的思想， 增 强法制观念，认真贯彻执行党和国家有关安全 生产，劳动保护政策、法令、规定。严格遵守安全 技术操作规程和各项安全生产管理制度。 8 安全生产法律、法规知识 我国现行的安全法律法规： 1 、法律 2 、行政法规 3 、行政规章 4 、地方性法规 5 、标准 9 安全生产法律、法规知识 1 、《中华人民共和国安全生产法》 (2002 年 6 月 29 日由第九届全国人民代表大会常务委员会第二十八 次会议于通过，自 2002 年 11 月 1 日起施行 ) 。 2 、《中华人民共和国劳动法》 （ 1994 年 7 议通过）。 月 5 日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会 3 、《中华人民共和国职业病防治 法 》 (2001 年 10 月 27 日第九届全国人民代表大会常务委员会 第二十四次会议通过，自 2002 年 5 月 5 日起施行 ) 4 、《中华人民共和国消防法》 ( 已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第五次 会议于 2008 年 10 月 28 日修订通过，自 2009 年 5 月 1 日起施行。 ) 10 安全生产法律、法规知识 从业人员 十项权利： 安全第一、预防为主 1. 合同权 2. 知情权 3. 建议权 4. 批评、检举控告权 5. 培训权 6. 获得合格劳动防护权 7. 拒绝危险权 8. 紧急避险权 9. 工伤索赔权 10. 工会监督权 11 安全生产法律、法规知识 从业人员 十项义务： 1 、 遵章守规，服从管理 2 、正确佩戴和使用劳保用品 3 、 接受培训，掌握安全生产技能 4 、发现事故隐患及时报告 12 安全生产法律、法规知识 《中华人民共和国消防法》规定： 新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生 设施必须与主体工程同时设计、同时施 工、同时投入生产和使用。——“三同 时原则” 14 化工防火防爆十大禁令 1. 严禁携带任何火种（火柴、火机、手机 2. 3. 4. 5. 等）进入生产厂区，生产厂区严禁烟火， 严禁未按规定办理动火手续，在厂区内进 行施工动火 严禁穿易产生静电化纤服装、钉底鞋进入 生产车间、仓库及罐区 严禁用汽油、易挥发溶剂擦洗设备、工具、 衣服和地面 严禁未带防火罩各种机动车辆进入生产厂 区 15 化工防火防爆十大禁令 6. 严禁在生产、仓库及罐区内用黑色金属或 易产生火花的工具敲打、撞击和作业 7. 严禁就地排放易燃、易爆物料及化学危险 品 8. 严禁堵塞消防通道、随意挪用或损坏消防 设施与设备 9. 严禁未按规定落实防静电措施，进行易燃 易爆物料的输送、投放和灌装 10. 严禁损坏厂区内的防火防爆设施和设备 16 安全色、安全标识 安全色是用来表达禁止、警告、指令、提示等 安全信息含义的颜色。它的作用是使人们能够迅速 发现和分辨安全标志，提醒人们注意安全，以防发 生事故。 红 黄 蓝 绿 17 安全色、安全标识 1 、禁止、停止 2 、注意、警告 3 、指令、必须遵守 4 、通行、安全和提供信息 紧急出口 18 安全色、安全标识 对比色 对比色有黑白两种颜色，黄色安全色的对比 色为黑色。红、蓝、绿安全色的对比色均为 白色。而黑、白两色互为对比色。 安全线 根据国家有关规定，安全线用白色，宽度不小于 60 ㎜。 安全标识 安全标志分为禁止标志、警告标志、指令标志和提 示标志四类。 19 劳动防护用品 为什么需要劳动防护用品 生产过程中存在的各种危险 和有害因素，会伤害劳动者 的身体，损害健康，甚至危 及生命。劳动防护用品就是 在劳动过程中为防御物理、 化学、生物等有害因素伤害 人体而穿戴和配备的各种物 品的总称。 20 劳动防护用品 个人防护用品 21 劳动防护用品 1 、安全帽的防护作用： （ 1 ）防止物体打击伤害 （ 2 ）防止高处坠落伤害头 部 （ 3 ）防止机械性损伤 （ 4 ）防止污染毛发伤害 22 害 劳动防护用品 2 、防护眼镜和防护面罩 有电焊工护目镜、炉窑工护目镜和面罩、防微波和防 碎屑眼睛等。 （ 1 ）防止异物进入眼睛 （ 2 ）防止化学性物品的伤害 （ 3 ）防止强光、紫外线和红外线的伤 （ 4 ）防止微波、激光和电离辐射的伤 23 劳动防护用品 3 、防护鞋 防静电鞋 钢包头（ 200J ） 鞋底防油及耐酸 / 碱 防刺穿钢底板 减震鞋底 美国标准 欧洲标准 防滑鞋底 24 劳动防护用品 防护鞋的作用 ： (1) 防止物体砸伤或剌割伤害。 (2) 防止高低温伤害。也可防治发生冻 伤。 (3) 防止酸碱性化学品伤害。 (4) 防止触电伤害。 (5) 防止静电伤害。静电可引起从高处 坠落等二次事故。 25 劳动防护用品 4 、呼吸防护器 根据结构和原理呼吸防护器可分为过滤式和送 风隔离式两大类 （ 1 ）自吸过滤式是以佩带者自身 有害物质予以过滤净化的防护器。 （ 2 ）隔离式呼吸器工作原理是将 戴用者的呼吸器官与污染环境隔离， 通过输入空气或氧气来维持人体正 常呼吸的防护器。用在缺氧、尘毒 污染严重、情况不明或有生命危险 26 的工作场合。 劳动防护用品 防尘防毒呼吸用品的作用： 1. 防止生产性粉尘的危害。由于固体物质的粉碎、 筛选等作业会产生粉尘，这些粉尘进入肺组织可引起 肺组织的纤维化病变，也就是尘肺病。使用防尘防毒 用品将会防止、减少尘肺病的发生。 2. 防止生产过程中有害化学物质的伤害。生产过程 中的毒物如一氧化碳、苯等侵入人体会引起职业性中 毒。使用防尘防毒用品将会防止、减少职业性中毒的 发生。 27 劳动防护用品 5 、护耳器 护耳器包括耳塞、耳罩、耳帽 , 其作用主要是防止噪 声危害。 (1) 防止机械噪声的危害。 (2) 防止空气动力噪声的危害。 (3) 防止电磁噪声的危害。 28 劳动防护用品 6 、防护手套 主要是棉手套，也有用新型橡胶体或聚氨脂塑料浸泡制 成的手套。不同材质的手套可用于不同的工作场所。 (1) 防止火与高温、低温的伤害。 (2) 防止电磁与电离辐射的伤害。 (3) 防止电、化学物质的伤害。 (4) 防止撞击、切割、擦伤、微 生物侵害以及感染。 29 劳动防护用品 7 、安全带 预防作业人员从高处坠落。 安全带使用注意事项 ： 1. 在使用安全带时，应检查安全带的部件是否完 整，有无损伤，金属配件的各种环不得是焊接件， 边缘光滑，产品上应有“安鉴证”。 2. 使用围杆安全带时，围杆绳上有保护套，不允 许在地面上随意拖着绳走，以免损伤绳套，影响主 绳。 3. 悬挂安全带不得低挂高用，因为低挂高用在坠 落时受到的冲击力大，对人体伤害也大。 30 劳动防护用品 8 、个人防护用品的使用原则 1 、企业有义务为工人配备必要的个人 防护用品。企业工人根据不同的使用场 所及工作岗位的要求正确选择性能符合 要求的防护用品。 2 、使用个人防护用品者必须了解所使 用的防护用品的性能及正确使用方法。 3 、使用个人防护用品前，必须严格检 查，损坏或磨损严重的必须及时更换。 应定期检查，放于取用方便的场所。 4 、妥善维护保养防护用品。 31 交通安全知识 1 、交通灯 不准车辆、行人通行 不准车辆、行人通行 但已超过停止线的车 辆和已进入人行横道 的行可以继续通行 准许车辆、行人通行 注：黄灯闪烁时，车辆、行人须确保安全的原则下通行 32 交通安全知识 3 、交通事故原因 行人违章 酒后驾车 无证驾驶 疲劳驾驶 交通事故 违章装载 超速行驶 33 交通安全知识 4 、员工上下班需注意： ① 遵守交通法规，提高安全意识，切实保障人身安全； ② 不横蹿马路，不攀越隔离护栏，过马路走人行横道（斑 马线），做到“一停、二看、三通过”； ③ 不要乘坐非法营运车辆。因为万一出现事故，你的合 法利益将得不到保障； ④ 乘车上下车时，一定要让车停稳后才能上下车； ⑤ 步行外出时要注意行走在人行道内，在没有人行道的地 方要靠路边行走； ⑥ 驾驶摩托车的员工在出入公司及上、下班的途中戴好安 全帽，警惕驾驶； ⑦ 发生交通事故及时报警，在紧急情况下可向公司安全部、 保安部求援。 34 交通安全知识 5 、发生交通事故如何处理 (1) 及时报警 (2) 抢救伤者 (3) 保护现场 (4) 做好防火防爆工作 (5) 协助现场调查 35 用电安全知识 一、电流对人体的伤害 电击 电流通过人体， 破坏人体心脏、 肺及神经系统 的正常功能 电伤 电流的热效应， 化学效应和机 械效应对人体 的伤害；主要 是指电弧烧伤、 熔化金属溅出 烫伤等 36 电磁场伤害 在高频磁场的 作用下，人会 出现头晕、乏 力、记忆力减 退、失眠、多 梦等神经系统 的症状 用电安全知识 二、防止触电的技术措施 1 、绝缘、屏护和间距 2 、接零、接地 3 、装设漏电保护措施 4 、使用安全电压 5 、加强绝缘 37 用电安全知识 1 、绝缘、屏护和间距是最为常见的安全措施 （ 1 ）绝缘 它是为了防止人体触及绝缘物而 把带电体封闭起来。瓷、玻璃、 云母、橡胶、木材、胶木、塑料、 布、纸和矿物油等都是常用的绝 材料。 （ 2 ）屏护 即采用遮拦、护盖箱等把带电体同 外界隔绝开来。 38 用电安全知识 1 、绝缘、屏护和间距是最为常见的安全措施 （ 3 ）间距 保证必要的安全距离。间距除用防止触及或过分接 近带电体外，还能起到防止火灾、防止混线、方便 操作的作用。在低压工作中，最小检修距离不应小 于 0.1 米。 39 用电安全知识 2 、保护接地和保护接零 （ 1 ）保护接地 为了防止电气设备外露的不带电导体 意外带电造成危险，将该电气设备经 保护接地线与深埋在地下的接地体紧 密连接起来的做法叫保护接地。 （ 2 ）保护接零 在三相四线制电力系统中，把电气设 备在正常情况下不带电的金属部分与 电网的零线紧密地连接起来。 40 用电安全知识 3 、装设漏电保护装置 为了保证在故障情况下人身和设备的安全，应尽量 装设漏电保护器。 它可以在设备及线路漏电时 通过保护装置的检测机构转 换取得异常信号，经中间机 构转换和传递，然后促使执 行机构动作，自动切断电 源，起到保护作用。 41 用电安全知识 4 、采用安全电压 这是用于小型电气设备或小容量电气线路的安全措施。 根据欧姆定律，电压越大，电流也就越大。因此，可 以把可能加在人身上的电压限制在某一范围内，使得 在这种电压下，通过人体的电流不超过允许范围，这 一电压就叫做安全电压。安全电压的工频有效值不超 过 50 伏，直流不超过 120 伏。我国规定安全电压工频 有效值的等级为 42 伏， 36 伏， 24 伏、 12 伏和 6 伏。 5 、加强绝缘 42 用电安全知识 三、电器火灾的防止 1 、其防护措施主要是合理选用电气装置。例如，在干 燥少尘的环境中，可采用开启式和封闭式；在潮湿 和多尘的环境中，应采用封闭式；在易燃易爆的危险 环境中，必须采用防爆式。 2 、防止电气火灾，还要注意线路电器负荷不能过高， 注意电器设备安装位置距易燃可燃物不能太近，注意 电气设备运行是否异常，注意防潮等。 43 用电安全知识 四、静电、雷电、电磁危害的防护措施 1 、静电的防护 静电防护一般采用静电 接地，增加空气的湿度， 在物料内加入抗静电剂， 使用静电中和器和工艺 上采用导电性能较好的 材料，降低摩擦、流速、 惰性气体保护等方法来 消除或减少静电产生。 44 用电安全知识 2 、雷电的防护 雷电危害的防护一般采用避雷针、避雷 器、避雷网、避雷线等装置将雷电直接 导入大地。 避雷针主要用来保护露天变配电设备、 建筑物和构筑物； 避雷线主要用来 保护电力线路；避雷网和避雷带主要 用来保护建筑物；避雷器主要用来保 护电力设备 45 用电安全知识 3 、电磁危害的防护 电磁危害的防护一般采用电磁屏蔽装置。金属或金属网可 有效地消除电磁场的能量，因此可以用屏蔽室、屏蔽服等 方式来防护。屏蔽装置应有良好的接地装置，以提高屏蔽 效果。 五、电气作业管理措施 1 、从事电气工作的人员为特种作业人员，必须经过专门的 安全技术培训和考核，经考试合格取得安全生产综合管理部 门核发的《特种作业操作证》后，才能独立作业。 2 、电工作业人员要遵守电工作业安全操作规程，坚持维护 检修制度，特别是高压检修工作的安全，必须坚持工作票、 工作监护等工作制度。 46 火的化学理论 1 、燃烧的实质 燃烧：是一种同时伴有发光、放热、剧烈的氧化反应 2 、燃烧的条件 （ 1 ）燃烧的必要条 件 1. 可燃物 2. 助燃物 3. 着火源 （ 2 ）燃烧的充分条件 1. 一定的可燃物浓度； 2. 一定的含氧量； 3. 一定的着火源能量； 4. 相互作用。 燃烧在必要和充分条件才能下进行 47 火的化学理论 3 、物质燃烧的危险产物 （ 1 ）火焰（ 2 ）高温（ 3 ）有毒气体（ 4 ） 烟雾 4 、燃烧的类型 （ 1 ）闪燃，闪点； （ 2 ）自燃，自燃点； （ 3 ）着火，着火点 。 48 火的化学理论 5 、爆炸 （ 1 ）爆炸的定义 爆炸是物质在瞬间以机械功的形式释放出大量气体和能量 的现象。 （ 2 ）爆炸的分类 1) 物理性爆炸 2) 核爆炸 3) 化学性爆炸 （ 3 ）爆炸极限 一般爆炸性混合物中的可燃物质和助燃物的浓度比例在一定范 围内时，在一定条件下才能发生爆炸。这个浓度的最低值叫做 爆炸下限，最高值叫做爆炸上限。只有在这个浓度范围内才会 发生爆炸。介于爆炸上限与爆炸下限之间的范围叫做爆炸极限 范围。 49 火灾分类和灭火方法 1 、火灾的分类 火灾的概念： 广义来讲，凡是超出有效范围的燃烧称为火灾。 消防中有火灾和火警之分： （ 1 ）火警是指当人员和财产损失较小时登记为 火警。 （ 2 ）火灾是指凡失去控制并对财产和人身造成 损害的燃烧现象。 50 火灾分类和灭火方法 根据 GB4968 － 1985 《火灾分类》按照物质燃烧的特 征可把火灾分为以下四类： （ 1 ） A 类火灾：固体物质火灾。 灭火剂：水。 （ 2 ） B 类火灾：可燃液体和可熔化的固体火灾。 灭火剂：泡沫、二氧化碳、干粉、卤代烷灭火剂。 （ 3 ） C 类火灾：气体火灾 灭火剂：干粉、卤代烷灭火剂。 （ 4 ） D 类火灾：金属火灾，如钾、钠、镁的火灾。 灭火剂：特种石墨、干粉、 7150 灭火剂。 （ 5 ）电器设备火灾：是指所有通电设备燃烧的火灾。 灭火剂：二氧化碳、干粉、卤代烷灭火剂。 51 火灾分类和灭火方法 2 、灭火方法 （ 1 ）隔离法 方法：将可燃物与着火源隔离开来，燃烧会停止。 （ 2 ）冷却法 方法：将燃烧物的温度降至着火点以下，使燃烧停 止 , 或者降低邻近火场的可避免形成新的可燃条件， 如采用水和干冰进行降温。 （ 3 ）窒息法 方法：消除燃烧要素——助燃物，使燃烧停止。主 要措施是阻止助燃物进入燃烧区，或用惰性介质和 阻燃剂稀释阻燃物，如水、二氧化碳、泡沫等。 52 灭火器 灭火器的代码具体含义： 灭火器由于结构简单，操作方面，轻便灵活，使用 面广，是扑救初起火灾的重要消防器材，其型号具 体表示为： M T F P Z 灭火器 推车式或二氧化碳 干粉 泡沫 鸭嘴式 例如： MFT35:35kg 推车式干粉灭火器 MPZ4 ： 4kg 鸭嘴式泡沫灭火器 53 Digit 重量 灭火器 1 、干粉灭火器 （ 1 ）灭火原理 干粉 = 碳酸氢钠或磷酸铵盐 + 滑石粉或二氧化硅 干粉喷射到燃烧物上会形成隔离层，阻止燃烧；同时高 热 会分解出二氧化碳，冲淡燃烧物周围的氧气起窒息作 用，达到灭火目的。 54 灭火器 （ 2 ）干粉灭火器适用范围 ① 碳酸氢钠干粉灭火器适用于易燃、可燃液体、气体及带电 设备的初起火灾； ② 磷酸铵盐干粉灭火器除可用于上述几类火灾外，还可扑救 固体类物质的初起火灾； ③ 碳酸氢钠、磷酸铵盐干粉灭火器不能扑救金属燃烧火灾。 （ 3 ）干粉灭火器使用方法 ① 将机筒上下颠倒几次，使干粉在筒内处于松散状态； ② 打开驱动器瓶，使驱动器瓶的 CO2 进干粉； ③ 对着失火位置喷射干粉灭火。 55 灭火器 （ 4 ）干粉灭火器使用注意事项 ① 应存放于阴凉干燥处，保持干粉不受潮，不结块； ② 驱动器瓶应定期称重，若重量超过 1/10 时应充气或更新； ③ 每次使用前应该检查驱动气体压力并试压。 2 、二氧化碳灭火器 56 灭火器 （ 1 ）灭火原理 CO2 为无色、无味、比空气重的不燃气体，喷射到燃烧物上能 起冷却窒息作用，当空气中 CO2 的含量达 30% 时，在 30 到 40S 内 即可将火扑灭。 （ 2 ） CO2 干粉灭火器适用范围 主要适用于扑救贵重设备、档案资料、仪器仪表、 600V 以下 的电器设备及油脂等火灾。 CO2 不能用于扑灭钾、纳、镁、铝 等轻金属火灾，因这些物质能与它起化学反应而使其失效。 57 灭火器 （ 3 ） CO2 干粉灭火器的使用方法 ① 应将机筒直立提至火场位置立于地上，尽量靠近火场； ② 拔出保险销，一手拉着喷管手柄，另一手按下柄式开关或扣 上套环，使喷嘴喇叭对着火源喷射； ③ 火熄灭后，应在燃烧物上再喷一层 CO2 干冰，以防复燃； （ 4 ） CO2 干粉灭火器使用注意事项 ① 使用 CO2 灭火器时，应防止手冻坏； ② 放置在高温 42℃ 以上时，应用水将刚瓶降温，以保证安全； ③ 如重量少于 1/10 时，应补足或更新； ④ 不用时松开手柄开关，剩下的 CO2 可留着继续使用。 58 灭火器 3 、泡沫灭火器 （ 1 ）灭火原理 6NaHCO2+3AL2SO4→3Na2SO4+2AL(OH)3+6CO2 由于 AL(OH)3 和泡沫剂均为粘性物质， 化学反映产生的 CO2 被包围在粘性溶 液中间而形成大量泡沫，喷射到燃烧 物表面能遮盖火源，隔离氧气来源起 窒息作用，泡沫内含的水分有一定的 冷却作用，可阻碍燃烧物挥发可燃气 体。 5 9 ) 灭火器 （ 2 ）泡沫灭火剂器适用范围 ① 适用于扑灭 A 类和 B 类初起火灾； ② 适用于油田、炼油厂、车库、飞机库、港口以及油库等场所， 但对易溶于水的易燃液体如丙酮、酒精等的灭火效果不太好， 对电气火灾也不宜使用。 （ 3 ）泡沫灭火器使用方法 ① 提至火场上风位置，松开弹簧盖，将机筒倒置并摇动，使 两种药液化合产生 CO2 泡沫从喷嘴喷出； ② 燃烧的下部周围喷射，从下到上，从周围到中间进行灭火。 ③ 使用完后，应立即更换新药，换药时，应将机筒内胆洗净。 60 灭火器 （ 4 ）泡沫灭火器使用注意事项 ① 灭火机应置于易取用之处。 ② 防止高温和太阳暴晒。 ③ 每三个月检查一次，检查的方法是用细铁丝通入喷嘴，查 看是否畅通，并分别取少量的甲 / 乙药两种进行混合，查 其发泡效果是否良好。 61 火灾逃生 火灾逃生注意事项： 1 、熟悉环境，暗记出口 2 、保持冷静，明辨方向，迅速撤离 3 、简易防护，蒙鼻前行 4 、善用通道，莫入电梯 5 、跳楼有术，虽损求生 6 、互帮互助、利人利己 62 急救知识 2 、轻微伤口处理方法 （ 1 ）安置伤者於光线充足，洁净 尘少的地方。 （ 2 ）避免用手接触伤口及伤口四 周的皮肤。 （ 3 ）如伤口有松浮的异物 ( 如泥 沙 ) ，可先用清水（双氧水或 酒精）沖洗后再处理。 63 急救知识 3 、止血方法 如可能，先穿保护性手套！ （ 1 ）直接压法 用力直接按压出血处，并保 持足夠压力于伤口上。 （ 2 ）抬高伤处法 将受伤部位尽量提高， 至高 64 急救知识 4 、包扎常用结 65 急救知识 5 、烧伤及烫伤 身体过度接触热力，引致皮肤或皮下组织 受到损伤 汗毛 表皮 真皮 （ 1 ） 烧伤与烫伤的区别 ① 烧伤 - 由干的热所造成 血管 / 神经末梢 ② 烫伤 - 由湿的热所造成 脂肪 肌肉层 66 急救知识 （ 3 ）轻微烧伤处理方法 ① 将热源与伤者隔离 ② 用水冷却伤处直至皮肤 温度恢复正常 ③ 用清洁敷料遮盖伤口 67 急救知识 （ 4 ）烧伤处理禁忌 ① 不可刺穿水泡 ② 不可除去粘连的衣物 ③ 不可涂上任何药物 ④ 不可给予任何饮食 ⑤ 不可过度降温 68 急救知识 6 、中暑的急救 （ 1 ）中暑定义 中暑是炎热天气下，人体不能适应“热”而发生的急性 疾病，也是最常见的人体对高热产生反应的疾病； （ 2 ）中暑的类型 热射病型、热衰竭型、热痉挛型、日射病型。 69 急救知识 （ 3 ）中暑的症状 ① 热射病型：体温略有升高、头昏头痛、烦躁心慌、全身无 力、口渴舌干、恶心、大量出汗，这些都是中暑先兆，若 未及时采取措施，则出现高热、颜面潮红、皮肤灼热、无 汗、呕吐、流鼻血、步态不稳，甚至昏倒； ② 热衰竭型：表现为面色苍白、皮肤冷湿、脉搏细弱、血压 下降、神志恍惚甚至昏迷； ③ 热痉挛型：表现为体温可能不高、腹部及四肢肌肉痉挛、 疼痛难忍； ④ 日射病型：出现头晕眼花、剧烈头痛、恶心呕吐、烦躁不 安或昏睡、脉搏细弱，一般情况下无体温升高。 70 急救知识 71 急救知识 9 、天然气中毒的急救 ① 皮肤接触：脱去污染的衣服、鞋袜等，用肥皂水 及清水彻底冲洗； ② 眼睛接触：立即翻开上下眼睑，用大量流动清水 冲洗； ③ 吸入：迅速脱离现场至空气新鲜处。保持呼吸道 畅通，如呼吸停止，进行人工呼吸；如呼吸困难， 给输氧。 72 急救知识 10 、甲醇的中毒和急救 （ 1 ） 侵入途径及中毒症状 ① 甲醇可经呼吸道、皮肤、消化道进入人体； ② 甲醇对中枢神经系统有麻醉作用，对视神经和视网膜有特 殊选择作用； ③ 急性中毒：短时大量吸入会出现上呼吸道刺激症状（口服 有胃肠道刺激症状），经 8 ～ 36h 潜伏后出现头痛、头晕、 乏力、酒醉感、意识模糊、甚至昏迷，同时会出现视物模 糊、复视等症状，严重时导致失明； ④ 慢性中毒：神经衰弱综合症，植物神经功能失调，黏膜刺 激，视力减退以及皮肤出现脱脂、皮炎等。 73 急救知识 （ 2 ）甲醇中毒急救措施 ①皮肤接触：脱去被污染的衣服，用肥皂水和清水彻 底冲洗皮肤； ②眼睛接触：提起眼脸，用流动清水或生理盐水冲洗， 处理后就医； ③吸入：迅速转移至空气新鲜处，保持呼吸道通畅； 如呼吸困难，给输氧；如呼吸停止，立刻进行人工 呼吸，处理后就医； ④食入：饮足量温水、催吐；用清水或 1% 硫代硫酸钠 溶液洗胃，并以 0.5% 的硫酸镁导泻后就医； ⑤应急处理：喝真酒。 74 谢谢！ 75
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公司名称 入职培训 LOGO 目录 Contents 公司 架构 制度 意识 要求 入职培训 LOGO XX 是一家什么性质的公司？ 公司有哪些主要业务？ 入职培训 公司 你在公司属于那个部门？ 你在公司要做什么样的工作？ LOGO 架构 内容 XX 部 XX 部 内容 内容 XX 部 XX 部 内容 内容 内容 内容 内容 内容 内 内 容 容 内容 XX 部 内容 内 内 容 容 内容 内容 入职培训 LOGO 无规矩不成方圆 制度 考勤 制度 假期 制度 • 考勤：朝九晚六，记得上下班打卡 规章 • 假期：法定和调休，调休提前写请假单 报销 制度 培训 制度 入职培训 • 报销：费用报销写清楚报销单 • 培训：熟悉公司环境，尽快进入角色 LOGO 要求 效益性 创新性 入职培训 可复制性 条理性 影响性 LOGO 意识 团队意识 We are a team ：你不是一个人，你的身后是一个团队 诚信意识 Integrity ：先做人，后做事。做人，诚信为先 入职培训 LOGO 意识 客户意识 Clientele ：绞尽脑计满足客户的需求 保密意识 Secrecy ：保守秘密走到哪都是条准则 入职培训 谢谢各位！
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如何降低 员工离职率 2022 企业管理之员工管理培训 PPT 课件 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 部门：宣传部 汇报人： XXX 目录 01 离职概述 02 员工离职对企业的影响 03 常见离职原因分析 04 如何降低员工离职率 05 员工离职管理 1 第 一 部 分 离职概述 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 离职概述 离职概述 即解除劳动合同，员工劳动合同的解除包括 辞职、自动离职和辞退三种。 辞职 自动 离职 辞退 离职概述 辞职 自动离职 辞退 指由员工本人提出与 指员工在连续三个有 指员工在严重违反劳 公司解除劳动合同。 效工作日内未办理任 动合同之约定或严重 何请假手续、无正当 违反公司规章制度或 理由擅自不上班的行 给公司造成严重损害 为。 的，由公司单方面提 出解除劳动合同。 1 第 二 部 分 员工离职 对企业的影响 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 员工离职对企业的影响 员工离职 = 企业人力资源重置成本的增加 想一想 员工离职可能会给企业增加哪些成本？ 取得成本 实际成本 离职成本（重置成本） 无形成本 招聘、甄选、雇佣 培训、开发成本 入职培训、在职培训 离职前低效成本 心理影响 空位成本 企业知识技能损失 损失的生产率费用 员工离职对企业的影响 1. 取得成本 指企业当初为获得合适员工而在招聘、信息发布、资料甄选、面试考核等方面投入费 用的总和。高层治理者的招募需花费更多的时间和精力，有时可能还会借助猎头公司， 实际 成本 则招聘的成本会更高，因此，他们的离职也会带来更多的取得成本。 2. 培训开发成本 指企业为使员工达到胜任某个职位的技能并取得预期绩效所付出的成本。 具体包括实际付出的资料教材费、培训师授课费、培训场地占用费、受训员工在受训 期间的薪金、受训期员工劳动时间损失与生产率损失以及主管的培训治理成本等费用。 员工离职对企业的影响 无形成本 离职前低 效成本 01 员工一旦有了离职的意向后，往往不再安心本职工作，对现有工作 缺乏积极性与主动性。从积极性降低到员工离职这一期间，员工的 低效率直接影响企业的利益，因此必然形成一种不容忽视的成本。 02 指员工离职后，要重新招募新的成员，但是在原来员工离职到新的 员工开始工作之间存在一定的时间段，在这期间由于岗位暂时空缺 而发生的空岗损失。 03 新雇员需要熟悉新工作、公司政策、惯例等，这个过程会带来损失 的生产率费用，例如：被雇佣以前的空缺损失；贡献部分生产率； 犯错和失误所带来的损失和浪费；合作者和主管为带动这个新雇员 跟上组织速度所花费的时间，这会使他们的生产率降低； 当离职者是企业中的关键性员工时，这些损失会更大。 员工离职对企业的影响 离职者对留下者造成的心理影响 离职者给留下者带来了一系列心理反应，比如会对留下者的工作满足度、组织承诺等产生影响，从而会影响他们的离 职意向。某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡，减弱组织的向心力、凝聚力、动摇员工对企业发展的信 心，这方面的损失很难估计大规模的员工离职会对企业造成极具破坏力的冲击，处理不好，将会形成恶性循环，从而 使企业丧失了其核心竞争力。 雇员离职造成的企业知识技能损失 由于雇员离职，其在企业中积累的工作经验、工作技巧以及员工熟练的工作技能也被带走，随之流失的可能还有一 部分客户关系。 1 第 三 部 分 常见离职原因分析 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 常见离职原因分析 发生在别的公司的故事 你凭什么要辞退我？凭什么说我不适合这个岗位？我好 歹也是一个堂堂的研究生，还干不了这份活？让我走人 可以，但我就是想知道为什么让我走！ —— 一位被辞退的员工想讨个说法 常见离职原因分析 发生在别的公司的故事 老板真是偏心眼，有的人忙得贼死，有的人却闲的慌。工作充实我不怕，就看不惯这种情况。以后谁还做好人？ —— 一位被辞退的员工想讨个说法 老板，我整天都是根据你的指派去干活的，一年下来，觉得真累。但年底了细想一想，竟不知道自己这一年里都究 竟干了些什么，也不知道为什么要干这些事，反正每天就觉得像个没头的苍蝇似的乱飞乱撞。 —— 一位员工在辞职时，给他的主管提意见 常见离职原因分析 发生在别的公司的故事 我今年太辛苦了，加了不知道多少班，不过领导挺照顾 我的，给我发的奖金是公司最高一档的。开始我还挺高 兴，可后来才发现，怎么其他很多人拿的都和我一样啊？ 可他们今年里都请过假、休过假、还有泡过很长时间病 号的，还有的被客户投诉过很多次。相比之下，我牺牲 实在太大了。我心里这个气呀！ —— 辞职员工的心声 常见离职原因分析 常见离职原因 制度 人员冲突 安全 同事关系差请假（病、 工伤频率高 事） 安全意识差 公司规定 企业文化 发展机会少 住 宿条件差 饮食 培训少 管理混乱 工资低 沟通少、反馈不顺畅 超负荷工作 工作无保障 领导方式专业不对口 加班少、多 没有安全感 工作不适应 能力不足 个人兴趣 家庭情况 个人价值得不到体现 教育不够 常见离职原因分析 工艺装备 设备故障 设备故障 违反工艺要求 设备防护措施不完善 环境 物 料 车间油污大 物料太重 车间噪音大 物料太乱 5S 环境差 物料供应不及时 车间烟雾大 通风条件差 常见离职原因分析 小结：员工离职的个人原因 企业制度不规范，管理不善； 企业氛围差，没有积极主动做事的氛围，且 不公平公正； 同事、上下级人际关系不协调，不满直接领 导； 工资收入低，福利差； 不受尊重、没有民主管理； “ 跳板哲学”：学到了东西就该走了； 同工不同酬，分配不公； 不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论 资排辈； 在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境； 人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间 , 升 职无望； 无法得到更富于挑战性的工作； 家庭特殊情况。 常见离职原因分析 小结：员工离职的个人原因 1 、企业所从事产业的前景不被看好； 2 、企业自身业务发展停滞不前，竟争中处于 劣势； 3 、企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的 影响； 4 、企业发展战略出现根本性的失误，预计今 后失败； 5 、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制； 6 、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业 的素质； 7 、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工 对所从事的工作没有积极投入的认同感； 8 、企业在人员配备方面的不合理，导致人才资 源的浪费，不具备人尽其才的要求； 9 、企业的运作方式和固有体制； 10 、企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。 1 第 四 部 分 如何降低 员工离职率 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 如何降低员工离职率 招聘时明确用人标准 用人标准：不用最优秀的人，用最合适的人 1 、根据实际岗位要求招聘录用员 工； 2 、关注人才的求职需求； 3 、注重求职者的价值观倾向，因为员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度 密切相关； 4 、实事求是描述公司薪酬福利，不给求职者过高的承诺。 如何降低员工离职率 岗位匹配 — 合适的人用在合适的岗位上 进行岗位配置时，需综合考虑以下因素： 职位要求 员工的兴趣与特长 职业倾向 发展潜力 你了解你的员工吗？ 1. 了解员工的基本信息；出身、学历、经验、家庭环境以及背景 / 兴趣、专长等 2. 了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等； 3. 能够及时伸出援助之手；你能预料他的反应和行动 恰如其分的给员工雪里送炭 4. 知人善任。 性格等 如何降低员工离职率 新进员工的培训与支持 人力资源部门与用人部门团结合作，做好入职培训及岗位培训。帮助新员工尽快融入 新的工作环境中。 了解全局，克服不适； 专人引导，俗话说“有人带”； 绩效及时反馈，让员工了解组织对他的看法； 建立“师徒制”或“辅导员”制度。 如何降低员工离职率 薪酬留人：薪酬是留住人才最重要的因素吗？ 外在报酬：利润分享、津贴、晋升机会、出国等；内在报酬：对工作的胜任感、成就感、责任感、受 重视、有影响力、个人的成长、富有价值的贡献、来自同事和上级的认同等。 对于知识型的员工，内在报酬与员工的工作满意度有相当大的关系。 企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足， 企业减少了对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，使企业从仅靠金钱激励员工、 加薪再加薪的循环中摆脱出来。 如何降低员工离职率 薪酬留人：薪酬是留住人才最重要的因素吗？ 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； 保证薪酬在公司内部具有激励性，对员工的贡献给予相应的回报； 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据； 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据； 根据不同岗位的特点，制定不同价值观的工资结构，以最大限度地激励员工的表现； 反对平均主义、大锅饭的分配制度，工资分配适度向高职位、关键岗位和人才、市场短缺人 才倾斜。 如何降低员工离职率 事业留人 对一个下属的成长而言，工作岗位是重要的事业成长环境，是“人生的历练场”， 如果下属在岗位上和事业上毫无长进的话，那就表示员工发展没有取得实效。 职业规划设计：结合公司发展及个人需要，制定员工职业发展计划； 工作再设计、工作扩大化、工作丰富化，让员工首创成功，看到自己的价值； 对那些工作表现突出的人才，除用传统方式激励外，更要赋予他们强有力的鼓励与支持，赋 予他们更大的权力和责任，充分发挥和挖掘他们的潜能； 内部员工流动制，给予员工更多的发展机会。 工作成就感，不断自我激励，自我超越，是职业人最高的追求。 如何降低员工离职率 制度留人 完善管理流程和管理制度，是吸引、安抚和稳定 优秀人才的根本措施。 举贤任能制度； 保持人才结构的“连续性”，开展 人才预警机制；人才制衡机制； 人才梯队建设； 良好的沟通机制、培训学习的制度； 公平公正的绩效管理与奖惩制度； 层层留人机制，层层把关，各层做好 对直接下属的管理。 如何降低员工离职率 环境留人 人文环境 通过营造优良的环境与氛围激励和留住人才 工作环境 政治环境 环境宽松，人际融洽，沟通无阻碍， 人际环境 生活环境 举例：在民主的环境和气氛下，员工会从 心情愉悦，员工的创造潜能就能得 业务的实际出发，对企业管理提出很多有 到充分发挥，员工的工作热情才能 益的改革建议。针对建议，公司予以及时 持续长久。 反馈与改进，那么必然会促进每名员工树 立责任感，关心企业发展。 如何降低员工离职率 竞争留人 提倡企业内部员工之间、部门之间有序平等竞争以及优胜劣汰。如竞 聘上岗、年度述职、内部轮岗、招聘和提拔先内后外、末尾淘汰、重 设试用期等形式。 对工作表现差强人意的员工先给予改正机会和期限，仍达不到要求的一律末尾淘汰和清退； 制定、公布、执行、强化公司奖惩条例和员工行为准则，及时处罚违纪现象、责任落实到人； 竞争留人的小举措：① 平时加强考核（每周或每月） / 定期抽查，限期整改 / 试用期、考察期的应用 ② 留下考核和沟通的文字记录 / 定期与上级领导和人力资源部门反馈与沟通 ③ 给予培训和辅导 / 建立公平竞争机制 / 轮岗、降职、降薪等 如何降低员工离职率 沟通留人 及时公布公司政策、通知； 定期计划和组织员工评选； 关心外地分公司的员工和出差的员工； 积极推广企业文化活动； 定期组织员工与高层见面畅谈会； 开展丰富多彩的文化、体育、娱乐活 及时反馈和处理员工的投诉或建议； 适时组织公司的大会； 加强对公司内部网的管理； 为员工提供咨询服务； 组织和开展好公司的各项福利活动； 定期组织沟通会听取员工意见； 加强中高层管理人员的激励培训； 加强与员工家属的联系； 切实做好辞职、离职面谈； 随时随地表彰优秀员工； 加强工会工作。 动； 如何降低员工离职率 产品有生产周期，行业有兴衰过程，唯有企业文化史能够指引企业跨 文化留人 越产品的周期，应对行业的兴衰，是凝聚团队和确保企业得以持续发 展的关键要素。 优化氛围：让员工投入到企业的变革中 激励员工：让员工投入到自己的绩效改善过程中 发展人才：让员工为自己的未来而投入企业的变革中 如何降低员工离职率 如何降低核心员工的离职率 了解企业及部门内谁是核心员工 考虑核心员工的心理特点：价值优越感、参与管理、较高的企业忠诚度 建立人才储备 挑战性的工作任务 培养归属感 诚信约束等 充分授权 必要的竞争 如何降低员工离职率 如何降低老员工的离职率 如何降低新员工的离职率 帮助他们进行职业生涯规划； 入职引导，尊重、关心；岗前培训； 安排他们做新员工的导师； 仪式感：举行欢迎介绍仪式； 增加责任； 允许员工犯错； 实行轮岗制； 为新进员工配导师； 安排跨部门的工作； 及时反馈，让员工了解组织对他的看法； 工作扩展及丰富化； 说明能学到什么，成长路径； 提供成长的机会； 建立良好的组内工作气氛； 服务年资奖金等。 说明申诉的渠道及问题答复时间 如何降低员工离职率 部门主管在降低员工离职率中的作用 对上级施加影响，以对公司政策做 必要的改进； 关心下属； 创建部门沟通无阻碍的环境； 改进部门管理方式； 改善工作环境； 营造良好的工作氛围； 为员工创造学习、成长的机会等。 积极开展部门教育分享； 1 第 五 部 分 员工离职管理 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 员工离职管理 员工离职管理 完备离职手续与文件 ； 善待离职员工，保持善意与热忱； 做好离职员工的档案管理； 做好离职面谈； 做好离职员工的薪金与补偿金处理； 竞业机制； 做好离职时的工作交接（工作内容、 “ 回聘”制度等。 工具用品）； 重要观点：员工离职率并非越低越好，部分离职无法回避 如何降低 员工离职率 2022 企业管理之员工管理培训 PPT 课件 Lorem Ipsum is simply dummy text of the printing and typesetting industry. Lorem Ipsum has been the industry's standard dummy text ever since 部门：宣传部 汇报人： XXX
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新员工入职与试用期管理办法
LOGO NEW EMPLOYEES ARE HIRED 新员工入职与 试用期管理办法 企业培训 · 试用期管理 · 新人入职 · 入职培训 目录 CONTENTS 01/ 目的与适应范围 04/ 提前转正与转正 02/ 入职管理与适应期培训 05/ 试用期考核及待遇 03/ 试用期限 06/ 试用员工的辞退 / 辞职 新员工入职与试用期管理办法 PA R T - 0 1 目的与适应 范围 积极面对每一天 · 创造自己的价值 目的与适应范围 为了加强公司新入职员工的管理，使其尽快熟悉公司的各项规章制度、工作流程和工作职责，顺利度过试用期，达到岗 位工作标准，便于公司吸引、留住、培育人才，为公司持续、快速、健康发展提供人才支持，人力行政部根据公司的实 际情况编制了《新员工入职与试用期管理办法》。 目 的1 目 的2 目 的3 帮助新员工认识并认同 公司的事业及企业文 化，理解并接受公司的 共同语言和行为规范 帮助新员工明确岗位职 责、工作任务和工作目 标，快速掌握工作要 领、工作程序和工作方 法，尽快进入岗位角色 对新员工在试用期的表 现进行跟踪和评估，为 试用期的员工留用或辞 退提供依据 目的与适应范围 适用范围 公司新入职员工，并处于试用期的； 公司新调岗员工，并处于考察期的； 以前从公司离职，间隔一段时间后，又重新返回公司任职的员工。 PA RT - 0 2 入职管理与适 应期培训 积极面对每一天 · 创造自己的价值 02 入职管理与适应期培训 接到入职通知，在约定时间到人力行政管理中心报到，提交个人资料： 1. 身份证原件； 2. 学历证、学位证、职称证及其他各类专业技术资格证的原件； 到人力行政管理 中心报到 填写表单 完善资料 参加新员工 入职培训 填写《入职申请表》、《试用期劳动用工协议》等，完善入职表单； 培训方式 : 对新员工的入职培训分为两个部 分 人力行政部组织的入职培训 : 主要是传达企业文化，介绍公司概况和各项规章制度等； 各部门定期组织的专业性培训 PA RT - 0 3 试用期限 积极面对每一天 · 创造自己的价值 试用期限 员工的试用期定义：是指员工从通过入职培训考核之日起，至转为公司正式员工之 日止，称为员工的试用期。 员工的试用期限，根据岗位职级的不同而不同，具体规定为： 中高层管理人员：试用期一般为 3-5 个月，最长不超过 6 个 月。 部门职员：试用期一般为 3 个月，最长不超过 4 个月。 内聘职员：试用期一般为 1 个月，最长不超过 3 个月。 所有新入职的员工，都要进行试用考察，通过试用，对员工的适岗能力和素质进行考核。 PA R T - 0 4 提前转正 与转正 积极面对每一天 · 创造自己的价值 04 提前转正与转正 为严格规范试用 期，对于提前转 正，人事行政部 特作如下限定： • • 内聘员工试用期不得低于 1 个月 • 部门职员试用期不得低于 2 个月 中高层管理人员试用期不得低于 3 个月 在规定的试用期内，员工可以填写《提前转正申请表》，申请提前结束试用期。 对于员工提出的提前转正申请，其上级领导和人事行政部需根据员工的具体工作表现，逐级 严格审核。 最后提报总经理审批。 04 提前转正与转正 人力资源部根据员工试用 对于因各种原因没有 期的培训考核成绩，综合 新员工转正由员工自 己申请，填写《员工 转正申请表》，经上 级领导审核通过后， 报人事行政部审核。 部门对员工在实际工作中 表现出来的工作态度、工 作能力、对公司和岗位适 应状况，以及员工是否遵 守公司的制度和规范等表 现，对新员工的转正申请 进行审核，审核通过后报 总经理审批 如有必要人事行政部 将对新员工的转正薪 资进行调整，与部门 领导和员工沟通后， 提交总经理审核。 通过转正审核的员工， 可以根据情况，填写 《新员工试用期延长 申请表》，在原岗位 继续试用，但最长不 得超过规定期限，否 则辞退。 PA RT - 0 5 试用期考核 及待遇 积极面对每一天 · 创造自己的价值 04 试用期考核及待遇 工作 态度 工作 能力 公司文化的 认同程度 员工的 能力素质 员工在试用期内的考核，主要是考核员工在实际工作中表现出来的： 员工如对考核结果，如有异议：可以向上级领导、人事行政部逐级申诉，直至分管副总。 对于特殊岗位的员工：如有必要，则实行特殊的考核方式，报总经理审批后实施。 处于试用期内的员工：原则上不享受公司的节假福利。如有特殊情 况，则特殊处理，由人事行政部报总经理审批后实施。 04 试用期考核及待遇 试用期员工的工资为转正后岗位工资的 80% 对于重要、关键的岗位或者是中高层管理人员： 试用期工资实行延期支付的方式，即确定试用期工资后，实际发 放时不全额发放，而是只发放部分工资，差额部分待转正后逐月 予以补足。（具体由人事行政部与员工沟通确定后，报总经理审批后实 施） PA RT - 0 6 试用员工的 辞退 / 辞职 积极面对每一天 · 创造自己的价值 06 试用员工的辞退 / 辞职 员工在试用期内，有下列行为之一的，公司将停止试用，予以辞退： 1. 违反职业道德、有损公司形象和集体利益； 2. 严重违反公司的规章制度； 3. 能力素质达不到岗位要求； 4. 试用期考核不达标的。 试用期内员工提出辞职的，需提前 3 天填写《离职申请 单》，交上级领导、人力资源部逐级审核通过后，办理 离职手续。 没有通过公司试用期考核，被公司辞退的员工，工资中 的差额部分，原则上不予以返还。 LOGO NEW EMPLOYEES ARE HIRED 新员工入职与 试用期管理办法 感谢您的观看与欣赏，再见！
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INDUCTION MANAGEMENT 新员工入职与 试用期管理办法 完整内容 · 下载即用 · 简约设计 · 方便修改 部门：宣传部 汇报人：林某某 CONTENTS 目录 01 目的与适应范围 04 提前转正与转正 02 入职管理与适应期培训 05 试用期考核及待遇 03 试用期限 06 试用员工的辞退 / 辞职 积极面对每一天 · 创造自己的价值 0-1 目的与适应范围 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并 选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后 目的与适应范围 目 的 01 帮助新员工认识并认同公司的事业及企业文化，理解并接受公司的共同语言和 行为规范； 02 帮助新员工明确岗位职责、工作任务和工作目标，快速掌握工作要领、工作程 序和工作方法，尽快进入岗位角色； 03 对新员工在试用期的表现进行跟踪和评估，为试用期的员工留用或辞退提供依 据。 为了加强公司新入职员工的管理，使其尽快熟悉公司的各项规章制度、工作流程和工作职责，顺利 度过试用期，达到岗位工作标准，便于公司吸引、留住、培育人才，为公司持续、快速、健康发展 提供人才支持，人力行政部根据公司的实际情况编制了《新员工入职与试用期管理办法》。 目的与适应范围 公司新入职员工，并处于试用期的 适用 范围 公司新调岗员工，并处于考察期的 以前从公司离职，间隔一段时间后 又重新返回公司任职的员工 积极面对每一天 · 创造自己的价值 0-2 入职管理与适应期培训 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并 选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后 入职管理与适应期培训 接到入职通知，在约定时间到人力行政管理中心报到，提交个人资料： （ a ）身份证原件； （ b ）学历证、学位证、职称证及其他各类专业技术资格证的原件； 到人力行政管理 中心报到 填写表单 完善资料 参加新员工 入职培训 填写《入职申请表》、《试用期劳动用工协议》等，完善入职表单； 入职管理与适应期培训 培训方式 对新员工的入职培训分为两个部分 人力行政 部组织的 入职培训 各部门定 期组织的 专业性培 训 主要是传达企业文化，介绍公司概况和各项规章制度等； 积极面对每一天 · 创造自己的价值 0-3 试用期限 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并 选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后 试用期限 员工的试用期定义是指员工从通过入职培训考核之日起，至转为公司正式员工之日止， 称为员工的试用期。 员工的试用期限，根据岗位职级的不同而不同，具体规定为 内聘职员 试用期一般为 1 个月，最长不超过 3 个月。 部门职员 试用期一般为 3 个月，最长不超过 4 个月。 中高层 管理人员 试用期一般为 3-5 个月，最长不超过 6 个月。 所有新入职的员工，都要进行试用考察，通过试用，对员工的适岗能力和素质进行考核。 积极面对每一天 · 创造自己的价值 0-4 提前转正与转正 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并 选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后 提前转正与转正 为严格规范试用期，对于提前转正，人事行政部特作如下限定 内聘员工试用期 不得低于 1 个月 在规定的试用期内，员工可 以填写《提前转正申请表》， 申请提前结束试用期。 部门职员试用期 不得低于 2 个月 中高层管理人员试用期 不得低于 3 个月 对于员工提出的提前转正申 请，其上级领导和人事行政 部需根据员工的具体工作表 现，逐级严格审核 最后提报总经理审批。 提前转正与转正 新员工转正由员工 如有必要人事行政 人力资源部根据员工试用 自己申请，填写 部将对新员工的转 部门对员工在实际工作中 《员工转正申请 正薪资进行调整， 表》，经上级领导 与部门领导和员工 审核通过后，报人 沟通后，提交总经 事行政部审核。 理审核。 期的培训考核成绩，综合 对于因各种原因没有 通过转正审核的员工， 表现出来的工作态度、工 可以根据情况，填写 作能力、对公司和岗位适 《新员工试用期延长 应状况，以及员工是否遵 守公司的制度和规范等表 现，对新员工的转正申请 申请表》，在原岗位 继续试用，但最长不 进行审核，审核通过后报 得超过规定期限，否 总经理审批 则辞退。 积极面对每一天 · 创造自己的价值 0-5 试用期考核及待遇 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并 选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后 试用期考核及待遇 员工在试用期内的考核，主要是考核员工在实际工作中表现出来的： 员工如对考核结果，如有异议可以向上级领导、人事行政部逐级申诉，直至分管副总。 对于特殊岗位的员工，如有必要，则实行特殊的考核方式，报总经理审批后实施。 工作态度 工作能力 公司文化的 认同程度 员工的 能力素质 试用期考核及待遇 处于试用期内的员工 原则上不享受公司的节假福利。如有特殊情况，则特殊处理，由人事行政部报总经理 审批后实施。 80% 试用期员工的工资为 转正后岗位工资的 对于重要、关键的岗位或者是中高层管理人员 试用期工资实行延期支付的方式，即确定试用期工资后，实际发放 时不全额发放，而是只发放部分工资，差额部分待转正后逐月予以 补足。 具体由人事行政部与员工沟通确定后，报总经理审批后实施。 积极面对每一天 · 创造自己的价值 0-6 试用员工的辞退 / 辞职 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并 选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后 试用员工的辞退 / 辞职 员工在试用期内，有下列行为之一的，公司将停止试用，予以辞退 0 1 试用期内员工提出辞职的，需提前 3 天填写《离职申请单》，交上级领导、人力资 源部逐级审核通过后，办理离职手续。 0 2 没有通过公司试用期考核，被公司辞退的员工，工资中的差额部分，原则上不予以 返还。 违反职业道德、 严重违反公司的 能力素质达不到 试用期考核不达 有损公司形象和 集体利益； 规章制度； 岗位要求； 标的。 INDUCTION MANAGEMENT 新员工入职与 试用期管理办法 演示完毕感谢大家观看 部门：宣传部 汇报人：林某某
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