【范文】2020年度培训工作总结
2020 年度培训工作总结 地质录井一公司人事部 2020 年，人事组织部紧紧围绕公司“十三五”战略任 务，坚持全员培训，坚持内训为主、外训为辅的原则，创新 培训方式，努力提高培训效果，为打造高素质人才队伍奠 定了坚实基础。全年计划培训班 56 个，完成培训班 56 个。 参加培训人数 1256 人，培训总人次 3376 人。管理及专业技 术人员培训 2423 人次；外送人员培训 649 人次；实现全员 培训率 92.1%。 一、强化执行、注重实效，抓好各类人员培训 1、管理人员培训稳步实施。以加强能力建设为核心，着 力强化经营管理人员能力建设培训。充分利用内外部培训资 源，采用请进来、走出去的模式，积极开展各级管理人员专 题轮训。通过举办《管理技能培训班》，明确了公司两级机关 的管理要求，梳理工作流程，交流管理经验，实现公司各 级管理人员水平的大幅提升；通过外送到油田人才开发院 举办的《青年思想政治工作者培训班》，推进了公司思想政 治工作人才队伍建设，培养造就高素质的青年政工人才队 伍；通过邀请钻探公司郑启太郑总讲授的《领导干部素质能 力提升培训班》，使学员们学习了政治理论、油田发展形势、 先进管理理念和现代企业管理知识，提升政策执行、现场生 产组织、突发事件处置、团队管理和文化传播能力。同时，公 司还外送 5 名优秀管理人员参加了钻探公司及以上单位举办 的录井新技术高级培训班、管理骨干工商管理知识培训班、 基层领导干部培训班、HSE 重点标准宣贯培训班，进一步开 拓了视野，吸收了先进管理理念和现代企业管理知识。通过 培训有效增强了管理人员引领企业发展的能力。 2、专业技术人员培训有序推进。以推进技术创新为核心， 着力强化专业技术人员技术创新培训。围绕培养造就各专业 领域科技领军人才，采取集中学习、分项练兵、专题讲座、现 场教学等多种方式，推动不同专业领域、不同技术岗位之间 的互教互学、互动互补，切实提升专业技术人员的综合分析、 学研结合和科研实践能力。全年先后举办《一体化及手机版 实时传输软件应用技术培训班》、 《视频剪辑、编辑培训班》、 《XRD 及核磁共振分析技术基础知识》等专题培训班 24 个， 外送 2 人参加国际化人才“千人培训工程”、3 人参加海外 储备人员模拟托福培训班、5 人到大连、厦门等地参加检测室 气瓶检定资格培训，为下一步新技术研发、推广、开展服务 奠定了坚实的基础。 3、技能操作人员培训扎实开展。以强化技能提升为核心， 着力强化操作技能人员技能提升培训。坚持面向生产、注重 实效，以形势任务、岗位应知应会应做、标准化操作规程 HSE 知识技能为主要内容，采取分岗位、短课时、多形式的 岗位练兵模式，开展技能操作人员岗位轮训，推动操作人 员队伍技能素质的整体提升。全年逐级举办《HSE 管理体系 培训班》、 《新转岗员工安全及岗位业务知识培训班》、 《营养、 急救等医疗常识培训班》、 《道路行车安全教育培训班》等特 殊专题培训班 9 期，培训 852 人次，外送井控、赴国外工程 技术服务人员 HSE、IADC 等培训 11 期 356 人，有效地提高 了操作层员工的技能水平，确保了生产需要。 四是精心组织开展技能大赛。在钻探组织的综合录井工 职业技能大赛培训中，人事部门负责员工培训、比赛筹备等 工作，在项目开展过程中，紧密配合、扎实推进大赛的每一 项工作，同时积极与上级及主办部门沟通，及时掌握最新 赛事信息，根据学员知识掌握情况，针对薄弱点，及时调 整授课方向，做到有的放矢。从前期的选手选拔、教练组的 筹备、器材及场地准备、生活学习用品保障，到中期的日常 学习、周期测验、现场实操，到后期的决赛冲刺，工作组都 确保全程跟踪管理、组织和协调配合，最终在比赛中取得了 包揽项目前三名的佳绩。 二、强化管理、紧抓实施，完善培训体系建设 一是夯实培训基础、做好题库建设。2020 年公司在题库 建设规范化、动态化管理的基础上，持续开展了岩性分析实 验工的题库修订工作，现已完成了试题环节，已开始进行 教材的编撰，有望明年通过集团出版；派专家组协同油田 技能鉴定中心组织开展了基层操作员工岗位练兵题库上线 工作，更加便捷有效的支撑了业务竞赛、考核等工作的开展。 三是科学制定计划、抓好培训实施。结合公司各类人员 素质情况和公司发展需要，把各类员工的能力提升作为培 训的根本任务，把培养与企业发展相适应的高素质员工队 伍作为培训的根本目标，从工作需要出发，坚持学用结合、 突出重点、合理安排和注重实效的原则，全面了解和把握员 工培训需求，坚持“缺什么补什么，用什么学什么”的原 则，认真开展培训需求调查，科学合理制定培训计划。同时 强化培训过程跟踪监管，着重抓好组织和落实，从培训项 目的设立到培训效果的评估，实施全程监督、闭环管理，有 效维护了培训计划的严肃性。 三是健全奖惩机制、做好结果应用。明确培训工作定位， 完善培训、考核、使用、待遇一体化学习培训激励机制，奖优 罚劣、奖勤罚懒。将培训工作与员工发展和薪酬待遇紧密挂 钩，做到不培训不上岗、不合格不晋级、不达标不提拔。 四是挖掘内部潜力、做好内训师队伍开发。建立完善内 训师队伍管理体系，实行动态管理，年度考评相结合的原 则，通过甄选、培训、考核和评定，采取能上能下的用人机 制，鼓励和支持更多的领军人物、骨干人才走上讲台传播知 识、经验和技能，不断壮大内训师队伍，在提升内训师能力 的同时，突出培训资源配置的针对性、计划性和实用性，以 培训项目需求为中心，优化配置资源，明确授课内容、对象 和方式，切实把培训师的经验、技巧、绝活转化为显性的培 训资源，实现了培训资源的优势共享和高效配置，充分发 挥内部培训师作用。 2021 年工作打算 一、进一步扎实有效地推进复合型员工培训工作。提升 录井一线干部员工综合素质能力，满足兼职岗位需求；进 一步加强地化知识培训，在录井队干部中不断推进地质导 向技术，使一线干部员工具备多岗位履职能力，达到一兼 多岗、一专多能型的复合型培养要求。通过不断提升培训工 作质量、效益和水平，推进全员综合素质能力整体提高，切 实为夯实持续有效发展基础提供人才保证和智力支持。 二、结合生产实际，大力开展阶段性培训。抓住生产淡 季、冬训等有利时机，采取分批分类，开展形式多样的理论 与实践培训。一是组织集中培训，通过培训，便员工对岗位 的工作标准、管理标准、技术标准及技能操作等知识有更深 入的了解；二是理论培训的同时积极组织员工开展岗位练 兵、技术比武等活动，以赛促学，达到提高业务素质的目的； 三是将利用班前会短时间培训和案例分析，对现场岗位技 能及关键岗位进行安全知识培训，注重实用性、安全性、实 效性；四是有针对性地开展技能鉴定前的培训工作，将根 据不同工种、不同级别分层次地给予对应培训，确保年度技 能鉴定的参与率、及格率达标。五是有重点的对专业技术人 员进行新技术、新工艺、新设备等培训。六是有针对性地开展 师带徒培训，将采取“一带一”、“二带一”、“多带一” 等帮培形式，为员工搭建成才平台，让优秀员工快速成长 起来。六是超前做好海外市场人才储备，不断探索培训工作 的新路子、新方式，为公司海外市场开发做好坚实的人力资 源保障。
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招聘工作总结精简版
XXX年招聘 一、XXX年各部门招聘计划汇总 （一）XXX年X~XX月招聘数据显示如下表： XXX年招聘需求分析 1月~3月 汇总 简历总数 打出 电话数 成功邀面 数 实际参面 数 可复试人 数 实际复试 人数 0 0 0 0 0 数据缺失 0 （二）XXX年整个招聘大环境的分析 XXX年年度应届毕业生毕业人数明显有下降趋势，另外毕业生就业频繁跳槽现象也比较严重，这就直接导致60%以上的毕业生 诚度以及工作的热情度等也直接导致了大部分人员频繁跳槽。但是总体来讲，XXX年整年的招聘基本上可以满足公司的人员需 （三）XXX年公司招聘工作分析 1、招聘工作一直的定位是人事部的核心工作内容，从上述表格不难看出公司的招聘工作遇到了瓶颈，6月招聘工作举步维艰 2、公司XXX年4月~至今参加现场招聘的场次总数不超过5次，因此错过了4及11月份的大型校园招聘会的机会。 3、公司3月份开始组建外呼部，8月份开始组建网咨部，目前外呼部已经形成一定规模，但网咨、外呼人员一直是人员需求量 4、从4月份至今，员工流失率一直比较高，老员工离职率也颇高。 5、总体来讲，目前公司学管部、教学部、市场网络部、行政人事部，相对来讲比较稳定。 6、未来一年公司的主要招聘职位定位在：销售部人员及教学人员的常年招聘上，其他岗位将按照人员增补需求及流失频率进 7、人事行政部还需要匹配新人员 汇总 二、XXX年招聘费用计划 招聘信息发布渠道 智联招聘 天基人才网 前程无忧 九博人才网 安排 因智联招聘在郑州的影响力度，所以在招聘费用方面投入会相对较大，广告按照招聘淡 及时调整 属于事业单位，简历多为个人投递，依据不同时期人员需求进行广告投递 多针对技术人员、高端人员进行招聘，依据公司招聘需求，结合招聘淡旺季进行广告投 筛选来满足公司人员招聘需求 刚毕业的学生多选择九博，依据公司招聘需求，可以毕业生毕业时间段，投放广告 XXX年度招聘费用合计 三、2014年中心招聘保障计划（待定） 招聘计划保障方案 省人才 内部推荐 安排 人才市场 公司员工可以引荐适合公司岗位的员工，发动员工内部的力量，缩减招聘成本 58同城/赶集网/兼职网 这些网站一般可以发布免费招聘信息，前台可以协助人事部发布一些急缺岗位的招聘信 公司官网 充分发挥官网的优势，发布招聘信息，定期参加官网有利于公司知名度提高的活动，为 提供后勤保障及动力支持 四、中心招聘问题 解决招聘中注意点 1.春节过后到4月份一般为招聘旺季，如遇到合适的人员，可提前进行人才储备。2.维护招现有聘渠道并尝试拓展其他招聘渠 招聘信息，提高公司的知名度。5、年前招聘的大部分毕业生稳定性比较差，年后需要大量储备销售人员。 XXX年招聘工作汇总 报到人数 离职人数 新员工流 失人数 老员工 流失人数 简历可用 率 简历利用 率 到面率 录用率 新员工流 失率 0 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 直接导致60%以上的毕业生两三年后依然做着基层的工作，校园招聘可以解决临时的招聘需求，但是人员稳定性普遍较差，求职人员的心态 本上可以满足公司的人员需求。销售岗位依然是公司招聘工作的中心、核心岗位依然成为招聘工作的重中之重。 颈，6月招聘工作举步维艰，因6月份多为应届毕业生毕业月，所以大部分求职者处于待业的状态。 聘会的机会。 外呼人员一直是人员需求量最大的部门。 人员增补需求及流失频率进行招聘。 费用 负责人 相对较大，广告按照招聘淡旺季进行 备注 合同期限： 进行广告投递 合同期限： 结合招聘淡旺季进行广告投递，简历 合同期限： 毕业时间段，投放广告 合同期限： 费用 负责人 备注 量，缩减招聘成本 发布一些急缺岗位的招聘信息 公司知名度提高的活动，为人员招聘 渠道并尝试拓展其他招聘渠道，增加简历量。3.及时与各部门主管沟通明确招聘岗位的职责以及用人标准，提升面试官的技能。4、利用免费 售人员。 老员工流 失率 员工总流 失率 #DIV/0! #DIV/0! 普遍较差，求职人员的心态，工作忠 。 面试官的技能。4、利用免费渠道发布
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招聘工作总结报告(精选多篇)
招聘工作总结报告(精选多篇) 招聘工作总结(精选多篇) 第一篇：招聘工作总结 自 20xx 年 8 月中下旬进入公司至今的二个月中，我一直负责公 司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职， 造成目前公司用工困难。 目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人 员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面 技术人员和储备人员。 为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我通过一些公 司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但 又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇 到了一些问题，致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主 要原因有下： 1.招聘渠道不是很广泛，多为现场招聘。即使有去外地工业区进 行招聘，因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我司给 出的条件相对于其工业区没有很大的优势，其长期在职人员并不是很 情愿换工作地点; 2.周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同， 所提供的薪资福利待遇也有一定的优势，使得同行业招聘的竞争压力 大; 1 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 比如：银鼎所招学徒，底薪 1200 元，包吃住。虽然在包吃住的 程度上，员工薪水有扣部分钱，但是相比之下，我司的学徒 1000 元 的底薪，包住有伙食补贴，应聘者更倾向于前者。 3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了 不少的负面影响; 4.多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时，也希望 到发展空间大且能够包食宿的公司工作; 5.因珠三角的涨薪现状，许多求职者(包括加工熟手)希望公司能适 当提高工资及福利待遇。 当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有足够的相关 招聘经验，未能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作积极性与工作 主动性，等等诸如此类，都需要招聘人员接受批评与自我批评。 总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招 人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成 订单，经过自己反复的思考，建议我司在招聘中可以做下面的尝试： 1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现场招聘; 2.采用内部员工推荐,如果被推荐人能在公司做满试用期,则给予相 应的介绍费奖励; 3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员的紧 缺问题; 2 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 4.适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工; 5.因现在员工紧缺，可以通过劳务派遣，到地区人才市场、行业 网站、专业网站、论坛等进行注册，或直接到地区人才市场现场招聘 会中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。 在招聘的工作过程中也发现了在今后工作中需要改进的不足之处。 如： 1.采用职位说明书，原因有二： 一是自己在招聘前没有做好与用人部门的宣传与沟通; 二是用人部门不注重职位说明，有些岗位的描述比较模糊; 2.招聘的数据不健全：没有做录用后为到职及试用期离职的原因 分析。 3.缺少人员规划，缺少人员储备。 以上皆为个人观点，希望生产管理者协调平衡各工序的工作人员， 让员工时刻处于有事可做，有钱可赚的工作状态，实行人道主义管理， 安抚人心，留住现有员工，让员工心甘情愿为公司办实事，办好事!同 时各管理人员以及招聘人员也要做好年底招聘工作难，招聘时间持久 的心理准备，并充分理解招聘难的情况。 第二篇：招聘工作总结一 招聘工作总结 3 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 大型综合超市属劳动密集型企业，员工的流动率较高，地区公司 成立后人员的配置、沙坪坝店人员优胜劣汰的补充、江北店接管升级 后人员的新聘等因素使招聘任务显得尤其繁重。况且零售业在**地区 的迅速发展，加之春节前处于人才市场的淡季，无形中又增加了招聘 工作的难度。但是，在各用人部门的通力协作下，人力资源部针对不 同情况变化及时进行相应的调整，因地制宜想方设法，截目前为止， 为地区公司招聘 16 人、沙坪坝店招聘 60 人、江北店招聘 108 人，共 计 185 人，已基本完成了招聘任务。现将具体工作情况总结如下： 一、理顺工作思路，明确招聘目标。 1、对管理人员侧重素质和学历，逐步实现干部本土化。大型综超 近几年内在**地区的迅速发展，使本土零售业人才奇缺，公司绝大部 分干部都是外地派驻本地支援的，长期在外工作不但使外派干部的生 活受到一定的影响，而且还加大了公司的人力支出成本。因此，招聘 部分综合素质较高、学习能力较强、服务意识较浓的人员在相应的管 理岗位从基层做起，在外派干部“传”、“帮”、“带”的培养下， 能较快的掌握公司的经营理念、企业文化以及业务技能，积累相关的 工作经验，具备相应的任职标准走上相应的领导岗位，以逐步实行干 部的本土化，从而使外派干部能够放心的继续开辟疆土，实现集团规 模化的战略部署。比如对采购助理及其它行政管理岗位，坚持两个基 本要求，一是要求学历在本科以上，二是要求年龄在 30 岁以下，主要 4 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 是保证被录用者在知识结构、思维方式、学习能力等方面具备良好的 潜质和可发展的空间，可作为干部的梯队储备加以培养，以逐步壮大、 加强公司的干部队伍，提升企业的核心竞争力，保证集团的目标顺利 实现。。 2、对专业人员侧重经验和技能，促进营运部门专业化。公司所属 超市营运面积之大，经营品种之多，致使分工越来越细，专业化程度 越来越高，因此，我们对此类人员的招聘侧重于实际工作经验和精湛 业务技能，以实现专业化经营。比如生鲜部的精肉分割、红案、白案 等各类技工，均通过试工的方式，以观察实际操作水平来确定是否录 用，以保证聘能所用、聘就能用。又如客服部的收银组，强调具备综 合超市收银的工作经验，以保证点钞的准确性和快速性，从根本上缓 解顾客购物排队的现象；接待组提出酒店工作经历或饭店管理专业优 先，要求以专业化、标准化的服务意识和规范对待顾客，逐步由情绪 化服务提升到标准化服务的层次，再在标准化的基础上提倡个性化服 务，以达到并超过顾客的期望值，培养顾客的忠诚度和依赖性。 3、对骨干人员进行培养和储备，保证新店面顺利开张。外资零售 巨头进入中国后，零售行业竞争更加激烈，公司要生存发展，必须走 规模化的道路。规模化发展预示着新的店面会逐步开张，特别是下半 年解放碑店的开张，人力资源更是关键，因此，在招聘工作中特别注 重骨干人员的储备和培养。对无超市工作经验但具备培养潜质和发展 5 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 空间的人员，在面试过程中与其耐心交流，引导、帮助其思考自己职 业生涯设计和公司长远发展目标是否吻合，从而坚定求职者加盟公司 和公司一起发展的信心和决心。对在零售、综超、百货或管理领域有 一技之长的人才，根据其能力大小、水平高低直接安排在相应的职位 以留住人才便于灵活使用。在沙坪坝店和江北店进行适当的人才储备， 为解放碑店顺利开张培养一套管理班子和骨干人员，也是当前招聘工 作主要目标之一。 二、扩展招聘渠道，提高招聘效率。 招聘工作要有预见性和计划性。人才市场、相关学校、网站、媒 体、社区街道办、劳动就业部门、战士退伍组织等招聘渠道要保持随 时通畅，树立“大”人力资源库的概念，争取达到各类人才皆能随时 随地为我所用的境界，以提高招聘效率，备不时之需。 1、现场招聘会适合于基层员工的招聘，宜加大出场频率。大型综 合超市以大卖场的形式存在于流通领域，入职的门槛较低，特别是针 对营业员、安保员、收银员、各类技工等基层员工的招聘，人才市场 现场招聘会是最直接最有效的方式，也是最主要的渠道。其中 12 月份 共参加各种招聘会 17 个场次，累计收集求职者资料 700 份以上，通 过面试入职人。 2、网络招聘适合于管理岗位的招聘，宜加大宣传力度。随着信息 化的发展，各类人才网逐步成为学历 6 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 较高、职务较高等人才求职的主要渠道，因此，选择了与 **地区 比较成功的联英人才网合作，有针对性的加强网络招聘和宣传。从 12 月 2 起截止到 1 月 23 日，我们的招聘广告已被浏览 20，363 次，收 到电子简历 243 份。12 月 10 日沙坪坝店急需播音员一名，仅用几个 小时就通过网络限期内招聘到了比较合适的人员。 3、报纸刊登招聘启示，按时完成江北店的招聘任务。在《**人才 信息报》12 月 25 至 31 日周刊上，以两个通栏的版面刊登了江北店接 管升级所需招聘岗位以及任职标准，以“雄厚的资金实力、长足的发 展空间、完善的福利保障”吸引了广大求职者，取得了较好的效果， 在时间紧、任务重的情况下及时完成了江北店人员的招聘工作。 4、联系对口专业学校，建立互利互惠的长期合作关系。学校有培 养学生并推荐就业的义务，公司因发展需要逐步扩大员工队伍，和学 校保持长期合作关系是招聘工作的长远目标之一。在公司规模扩展到 一定程度的时候，亦可采取联合办学或联合办班的合作方式。12 月底， 在江北店客服部、安保部、百货部、食品部都需紧急招聘大量人员而 人才市场封场的情况下，及时与沙坪坝立信财会学校、五里店职业中 学、中梁山保安培训中心等多家学校取得了联系，并在短时间内建立 了良好的合作关系，通过到学校办招聘讲座动员学生等方式共招聘学 生名，及时缓解了江北店人员人手紧张的局面。 7 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 5、利用门店的集客能力，广为发布招聘信息。在沙坪坝和江北店 两个门店的各个主入口、通道处以及员工通道四处张贴招聘启示，通 过广大顾客和内部职工广为传播招聘信息。同时，在报纸正式报道诺 玛特关闭当日的第一时间，在其南坪店和黄泥磅店周围张贴发布了公 司拟招聘的岗位。此举收效显著，通过这种渠道招聘的人员在二十人 以上。 6、联系就近高校学生勤工俭学，以备卖场高峰期急时所需。春节 前处于卖场高峰期，为增加人手以缓解商品补充上架、顾客购物排队 等问题，及时与附近大学勤工俭学团体取得了联系，并通过在大学校 园内发布招聘信息等方式，在较短的时间内招聘了 48 名兼职计时工， 并收集了众多有兼职意向的学生资料和联系方式，不但圆满完成本次 招聘任务，而且为下一次招聘兼职计时工打下了基础。 7、针对相应社会组织，谋求多方合作。针对不同层次、不同种类 的岗位，及时与相应的社会组织取得了联系，谋求多方合作以建立更 广阔的人力资源库。比如针对招聘临时工以下岗工人为主，就与当地 劳动就业部门取得了联系；招聘安保员以退伍军人为主，就与 13 军负 责战士退伍的负责人取得了联系。总之，建立多方联系寻求多方合作， 既解决了社会就业问题，又能够有针对性的满足本公司用人需求，此 项工作也是招聘工作的长远目标之一。 三、转变传统的招聘观念，树立“为求职者服务”的思想。 8 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 综合超市是以广大居民为终端顾客的一种零售业态，每一位求职 者不论能否成为公司的一员，但是都可能通过努力争取使他们以及他 们的亲友成为公司忠实的顾客，因此，必须在工作中树立“为求职者 服务”的思想，通过细致的工作、贴心的服务感染应聘者，使每位应 聘者受到充分的尊重，从而接受、认同公司的经营理念和企业文化甚 至为之感动。 1、认真处理每份求职简历。对收到的每份求职简历，无论是电子 邮件、信件、总服务台或安保值班人员转来的登记表，均在第一时间 内进行分类整理并登记造册，在进行资料筛选与用人部门商定初试时 间后，尽可能提前通知应聘者便于其做好相应的准备。 2、热情接待每位求职者。由于种种客观原因，大部分应聘者都有 在面试等候区长时间等待的可能，因此，要尽可能的在应聘者到达等 候区的第一时间出现，并告知面试的具体事项和时间，介绍同岗位的 应聘者相互认识交流，缓解等待过程中的寂寞和紧张。同时，对长时 间等待的应聘者要加以解释和关心，比如安排座位、提供茶水等等。 1、3、珍惜每次面试的机会。每次复试或谈薪资，不但是一个学 习交流的机会，而且还是一个在没有任何抵触情况下宣传公司形象的 机会，可以详细的给应聘者介绍公司雄厚的资金实力、长足的发展空 间、愉悦的工作环境、完善的福利保障，以坚定其求职的信念，明确 工作中的奋斗目标和发展方向。即使应聘者不适合其应聘的岗位，也 9 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 可以通过交流对其今后职业生涯设计提供较为中肯的建议，让每位应 聘者都能潜意识的受到公司企业文化的影响。 四、总结不足之处，规避招聘风险 1、进一步规范面试流程，明确用人部门面试的任务。近期，由于 节前人才市场匮乏，加之综超行业竞争激烈，不便于集中时间统一安 排面试，故在面试流程上比较随意，经常突发性的通知安保部、生鲜 部等用人部门经理进行面试，影响了用人部门的正常工作，以后在工 作中要加强计划性和预见性，杜绝此类现象再次发生。同时，要明确 用人部门负责对其理论知识、专业技能的评价，人力资源部负责对其 证件审查、综合素质以及招聘风险的评价，防止因衔接不畅出现录用 不适任者的现象发生。 2、面试准备工作有待完善，适时增加笔试程序。目前面试采取的 方式以面谈为主，但因各种因素面试考官可能对应聘者无法进行全方 位的了解，因此，对部分岗位可增加笔试程序，要求根据不同的岗位 逐步建立相应的题库，以更全面了解应聘者的理论知识和分析判断能 力。 3、加强员工入职后的培训工作，迅速稳定员工队伍。多数员工入 职后，对新的工作环境，陌生的人际关系都会有不同程度的不适应。 培训工作有利于他们学习和强化工作技能、全面认识公司、熟悉环境、 消除不安和焦躁的情绪，使其在较短时间内成功融入工作中。但是， 10 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 仅仅靠讲课的方式培训是远远不够的，各层领导干部以及老员工的言 传身教对新员工的工作态度和业务技能将起到至关重要的作用，因此， 各级管理人员在日常的工作生活中要注意自己的一言一行，努力通过 自身的影响快速稳定新进的员工队伍。4、强化“干部为员工服务”的 思想，以人性化管理留住优秀员工。吉董“干部为员工服务”的思想 无疑是“以人为本”最好的诠释，各级干部在管理工作中重要强化 “服务”意识，淡化“服从”意识。工作方法不要过于简单、过于粗 放，要换位思考，多为员工着想，多体谅员工的难处，尽可能的为员 工解决实际问题，要为员工营造一个愉悦的工作环境，通过员工满意 产生满意的服务，从而让顾客满意才会产生满意的效益。比如适时在 门店之间采取“就近”原则调动内部员工，减少员工路途奔波；适时 免收员工工作服押金，逐步完善社会保险，提高员工福利等等。以此 通过人性化管理留住优秀员工，防止人才的流失，逐步提升企业的核 心竞争力。 第三篇：校园招聘工作总结 校园招聘工作总结 伴随着 11 月份的结束，校园招聘接近尾声，9 月份便开始做些私 下的准备工作，当然正式的校园招聘 11 月才开始启动，到 12 月 30 日的时候我认为已经取得了阶段性成果，是时候可以松一口气，也写 点什么总结一下了。因为整个工作可以说很是庞杂，回首可谓千头万 11 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 绪、百感交集，打算分为几个部分希望能够阐述得清楚些。校园招聘 之一校园宣传 宣传以网络宣传为主，可以分为学校就业指导中心网站、社会招 聘网站(校园版和社会招聘版。 学校就业指导中心投放公司招聘信息前，我们先讨论锁定了一些 学校，从全国前各地区知名高校中勾出一些理工院校，再从中勾出北 京地区的几个理工院校去宣讲和现场收简历。 各高校就业指导中心的电话在 10 月-11 月估计成了最忙碌的热线 之一。有些联系过后发邮件，有些还要传真公司营业执照副本，校方 会代我们发布网络广告，有些学校需要自行注册用户名网上帖招聘信 息。联系这个事情基本就耗费了一周左右的时间，并且分别做了记录， 希望明年再做类似工作时可以省些气力。 最初由于公司预算及其他因素的限制，我们没有过多去外地院校 招聘，主要在北京、天津地区进行招聘。但是对外地院校的网络宣传 上却没有松弛，希望没有参加地区的高校学生也能投进简历，做到高 效率、低成本的招聘。但是效果不过理想，即便有同学投递简历也没 有同学愿意承担面试成本来京面试。 校园招聘之二大型招聘会 11 月 17、18 日的北邮、北航及北理工是我们招聘会的重头戏。 当天参会的学生人山人海，其中也来了不少外地及其他院校的学生， 12 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 在热门企业门前甚至出现交通拥挤的现象，技术部门的负责同事从上 午 9 点开始一直忙到下午 3 点左右，水都来不及喝，展位后面排了很 多学生，我简历总量达到了我们难以短期处理的程度，满满 4 纸袋的 简历，99%是硕士毕业生的。 校园招聘之三笔试面试组织 在校园招聘之初人力资源部就选拔环节中是否要进行笔试进行了 激烈的讨论。以往的校园招聘工作和社会招聘工作通过人力资源安排 笔试，技术面试，人力面试等进行。笔试的意义一是在于低成本筛选 能够从中选拔一些专业知识掌握相对牢固，基础知识相对强的学生并 进行后期面试。 通过组织安排各部门准备相关笔试试卷及人员进行了笔试若干场 次笔试。主要原因还是降低筛选成本，提高效率，力争招到优秀学生。 通常我这边的操作是不筛选简历，通知所有北京本地给我们投硬件工 程师职位的学生来公司笔试，第一场发了 70 个人的通知，来了 50 多 第二场是发出 50 个通知，来了 30 多。这样工作量就主要集中在我这 边，通知先给同学打电话通知再给同学们发送邮件。笔试根据通知人 数安排会议室，考虑本批学生较多，就提前预定了公司三号 楼第三大会议室。 在筛选简历之后笔试，这样笔试的面试比率高些，但同时可能损 失一部分基本素质过硬只是专业基础没有较为突出的同学。不过专业 13 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 方向也是技术部门招聘时所一贯看中的要素。除了目前这种比较单一 的招聘方式，还没有找到更为全面的方式。 校园招聘之四面试流程 面试是最重点的工作，因为校招的过程中，都是批量招聘，相对 人员较多，时间较短，压力相对较大。 面试的过程大致分为以下几个步骤： 一、简历筛选：1、简历基本情况 2、各方面表现 3、职业发展方 向 二、技术面谈：面试基本问题：1、专业能力、个人职业发展方向 2、期望薪资待遇 3、个人兴趣爱好； 三、面试安排：尽量安排在下午，具体时间尽量让候选人选择， 面试地点用邮件（编辑固定模板），在约定之后第一时间发送而出。 四、面试结果：1、借助于面试登记表 2、技术面谈结果 3、技术 人员的面试评价 五、复试：1、人力资源部人员进行复试 2、写面试评价 3、合适 的人员的面试回复 校园招聘之五招聘阶段性结束 眼看着 2020 年就要过去了，校园招聘的黄金时间就要结束，软 件开发部的招聘需求仅仅是任务过半，鉴于第一部分的种种障碍，往 往是发 2 个 offe(来源)r 就拒 1 个，很是艰难。11 月 25-30 日那几天 14 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 软件开发部经理拿着几个应聘者的资料跑到我们办公室说通知这几个 学生进行下一步面谈。并从笔试通过的的人员里再次筛选，最后确定 到岗人员。然后校园招聘就告一段落，剩下的需求改用实习生等更灵 活的用人方式。自此整个校园招聘工作也可以告一段落，剩余个别招 聘需求都应该尽快能够完成。 将近 2 个月的身体的透支和心理的折磨终于结束了，最高纪录一 天面试 13 个人，只要我回到办公室，电话就不停歇，一天打无数个电 话，接无数个电话。拒绝很多的人，同时也被很多人拒绝。很多悲欢 离合和喜怒哀乐密集得发生在我的身上，触动我采取某种方式把它们 记录下来、宣泄出来。 校园招聘之六工作永无止境 一件事情的结束就意味着另一件事情的开始，把人招进公司也刚 刚是开始，很多个职场新鲜人就要怀着憧憬开始他们的职业生涯。同 时我也要尽自己最大努力把工作做得更全面。尽管员工管理及相关工 作更多时候是上级经理的权力和责任范畴，但我总觉得我有使命感， 去保持自己的工作成果，去验证自己选择的应届生符合公司的要求， 去纠正他们因为不可避免的缺陷带来的偏差。尤其在发生毕业生试用 期离职事件之后我这种感觉越来越强烈。目的不仅为了实现招聘 的效率，也是对应届毕业生职业发展的承诺，另外说夸大点，为了人 力资源的优化配置。 15 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 企业人力资源部的招聘工作与用人部门的招聘工作是不同的，企 业主要以体系架构，后期服务为主，用人部门需要决定人员的录用。 在整个招聘过程的进行中，不断学习相应的专业知识，受益匪浅，尽 力将各个细节做好。用人部门，在招聘面试的过程中，要合理的把握 面试的技巧以及后续到位之后的引导工作。 以上是我一个月来的工作总结，以及一些想法，很多不成熟的地 方希望经理批评指导。总体来说，这个月是以招聘工作为主，真正的 工作，或者说做出有价值的工作还在于以后的加倍努力、不断进取。 人力资源部 2020 年 11 月 30 日 第四篇：半年招聘工作总结 半年工作总结 ——招聘组李繁 进入镇江鼎胜铝业人力资源部已有四个月的时间，在这段时间里， 一直担任招聘专员的工作。工作过程中遇到了一些问题，同时也获得 了一些经验和教训。一、2020 年上半年目标计划完成情况及主要业绩 目标计划完成情况：2020 年上半年目标计划招聘录用人数 1000 人，截至 6 月底共计面 试录用 766 人，目标完成率未 76.6%。 16 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 主要业绩：1、2020 年上半年共计招聘录用人数 766 人，其中经 培训合格到岗的有 615 人。 2、开拓新的招聘渠道（与安徽省境地的 10 所高职院校进行联系， 安徽工业职业技术学院、池州职业技术学院、宣城职业技术学院、铜 陵职业技术学院、淮北职业技术学院、亳州职业技术学院、滁州职业 技术学院、安徽宣城机械电子工程学校、六安职业技术学院、阜阳科 技职业技术学院，并在淮北职业技术学院及亳州职业技术学院召开宣 讲会） 3、维护现有招聘渠道（与江苏省交通技师学院、镇江技师学院、 江苏农林职业技术学院、镇江高等专科学校、镇江机电高职等院校进 行联系） 4、对镇江周边企业进行调查摸底（调查鼎胜铝业周边数十家企业， 通过薪酬、福利待遇等方面的分析，形成了薪酬调查报告） 5、与行业内技术人员联系，包括质量主管、技术工程师、设备主 管等。 二、存在的问题及需要改进之处 1、对实际操作经验比较欠缺，经过几个月的锻炼，基本上掌握一 个招聘专员的职责。 2、工作的主动性不够，工作过程中存在一个等和靠的现象。 17 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 3、招聘过程中出现用人不当的情况，录用了二次入职人员； 4、掌握的招聘方法不够，招聘的渠道单一。 三、对公司或本部门的合理化建议 公司尽可能报销体检费用和提供免费工作餐，建议普通生产工能 安排每周休息一天；公司食堂的环境和伙食能改善一些；公司发放工 资的时间节点尽量控制在 15 号左右； 四、2020 年下半年工作目标计划及措施 工作目标计划：下半年招聘特殊工种人员 200 人。联系行业内技 术人员 200 人，参加校 园招聘会十场。 措施：1、每周至少打十个电话给行业内技术人员； 2、浏览网上简历，更新招聘信息； 3、每周至少与一家高职院校联系； 4、拓宽招聘渠道，多进行招聘宣传 第五篇：公司招聘工作总结 回顾 2020 年，人力资源部在公司领导的关心指导下，恪守本部 门的职能职责，以积极的工作态度，较为圆满的完成了本部门的各项 工作任务。在对待本职工作时，我们始终坚持实事求是的工作态度， 拒绝在工作中夸夸其谈，坚持从实际出发，脚踏实地，认真落实到工 作的每一个环节上。在做工作时，我们深刻认识到要从实际情况出发 18 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 的重要性，否则，有再好的想法和思路也只能变成空谈；这就如同工 程施工，把图纸内容通过砌筑来变成现实是最终目标，假如设计师在 设计图纸时只一味强调设计效果的完美、绚丽，却脱离了现阶段所具 备的施工经验及技术能力，这样的工程最终只能成为空中楼阁。因此， 工作中我们时刻谨记：以企业的生存发展为根本前提，紧紧围绕公司 利益，坚持从一点一滴做起，渗透到工作中的每一个细节，将平时看 似大量琐碎、不起眼的小事尽量做到好之又好，履行好了我们为机关 部室、为项目部、为公司全体员工提供服务的基本职责。 一、员工引进、调配、管理方面 1、2020 年共引进新员工 xx 人。人力资源部先后 xx 了多所高校 的校园招聘会。在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选，并通过 笔试、面试两种形式相结合与百余名应聘人员进行了深入的沟通与交 流，选拔出了能够适应公司发展的新人，并与他们签订了就业协议。 招聘工作中为了达到更好的招聘效果，继续开通“智联招聘”的 网络招聘业务，利用智联招聘网站发布招聘信息，网络的便捷为公司 招聘注入新的方式，更有力的为空缺岗位选聘到更合适的人选。7 月份， 安排 xx 名新员工参加入职体检，为公司能够招聘到合格的员工把好最 后一道关。全年为 xx 名新招聘的员工办理改派、户籍落户等相关手续， 免去了外地员工的后顾之忧。公司为员工办理集体户，这是一项为本 19 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 公司员工提供的服务，对于不在公司工作的离职人员，坚决采取多种 形式要求其将户口从公司集体户中迁出。 2、人力资源部已经开始了 2020 年的员工招聘工作，已与 xx 名 2020 届毕业生达成了就业协议。下一步，将继续加大员工的招聘工作 力度，特别是在春节后，计划多次参加海尔路的人才市场招聘会，为 公司招聘到合格的新员工。 3、积极的做好了人力资源的调配工作，在公司现有人力资源的情 况下，根据现有人员状况，针对各项目部的人员岗位需要，对多个项 目部的组成人员进行了及时调整，通过合理调配基本满足了工程项目 对人员需求。 但随着新员工的加入，仍存在着许多的不足，人员良莠不齐，今 后人力资源部将加大对新员工的考核力度，对于不适合岗位的人员予 以调整工作岗位，对于不适合公司发展的员工将提请公司予以终止劳 动合同。 二、社会保险、劳动合同、薪酬、绩效考核方面。 1、社会保险、劳动合同、薪酬等工作是人力资源部进行的一项日 常性工作，也属于基础性的工作，这项工作的执行的好坏关系到公司 每个员工的切身利益，对此人力资源部抱着严谨的工作态度认真对待。 全年共为 xx 人办理了劳动合同签订及劳动关系转入手续，为 xx 人办 理了劳动合同续订手续，为 xx 人办理了劳动合同解除、人事档案退档 20 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 等手续。按时将公司的劳动合同的签订、续签、解除和终止等情况进 行网上备案。每月在规定的时间内为员工上缴社会保险费，为新签劳 动合同人员办理社会保险转移、续接工作。为 xx 名新员工办理了社会 保障卡。 在此要强调一下，公司现为员工缴纳有养老、医疗、失业、工伤 和生育五项保险，这五项保险是国家规定员工应享有的保险待遇，特 别是工伤保险，如果员工在工作中发生有工伤事故，须立即 向公司有关部门报告事故情况，任何人不得隐瞒事实，以免耽搁 工伤申报期限，给公司也给个人造成不必要的损失。 2、对《员工工资管理办法》中员工工资发放标准提出调整方案， 针对方案进行了多次数据测算，最终在职代会予以讨论并通过。 在 2020 年组织了 4 次机关绩效考核，并依据考核结果、按照公 司工资发放办法每位员工的工资进行了准确的核算、发放。 3、完成市南社保局对企业员工增减变化的检查备案。通过了青岛 市劳动和社会保障局对 xxxxxxxxxxxxxxx、xxxxxxxxxx 的劳动年检。 完成了 xxxxxxxxx、xxxxx 的 2020 年度社会保险的投保基数的 核算、签字、报送。 4、协助财务部完成了省、市建委劳保办对 2020 年劳保费用支出 的检查。 21 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 5 、 会 同 财 务 部 为 xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。 6、根据市建委、市人社局“关于推进用工制度改革促进建筑业健 康发展的指导意见”的文件精神，配合工程部建立了一支企业自有核 心劳务队伍。 针对文件的有关规定，多次到劳动局、社保办、建管局和相关兄 弟单位进行咨询及调研，将各类材料汇总成文上报公司领导。结合公 司实际情况对劳务用工合同文本进行了编制，并到工地现场与 xxx 名 农民工人签订了劳动合同，到人事部门办理招用手续及工伤保险和医 疗保险，此项工作的完成在年底市场主体管理考核中获得了 40 分的加 分奖励。 7、公司在 8 月开始进行指纹考勤。人力资源部会同办公室进行了 员工的基本信息和指纹录入，并将每月考勤结果交公司领导审批后， 按公司相关规章制度严格执行。 三、员工各类资格证书的取证、培训管理方面 人力资源部在 2020 年度组织员工进行多次内、外部培训及考试 报名工作，取得了多种资格证书。在内部培训中，注重加强员工的企 业归属感和对企业文化的认同感的情感培养，来整体提高员工的综合 素养。 22 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 1、为了使员工更好地了解和掌握公司新修订的企业管理规章制度， 切实提高制度执行能力，在春节过后的 4 天时间组织员工进行春季培 训，并在培训结束后进行了统一考试，通过培训与考试，使员工对新 的企业管理规章制度有了进一步的认识，取得了良好培训效果。 2、组织 xx 名新员工进行了为期一周的入职培训，使得新员工在 短时间内熟悉公司的情况，让刚刚踏出校门的学生，尽快的融入到公 司的大环境中，完成从在校学生到社会人的身份转变。同时组织安排 了新员工的住宿、入职体检等工作，在此过程中，因故劝退新员工 xx 名，为公司招聘到合格的员工严格把关。 在外部培训方面，鼓励员工去进行各类资格证书的取证培训，员 工的各类资格证书的取得也为企业能够更好的生产经营提供了强有力 的保证，因为建筑企业的生产经营对各类资格证书有着严格的要求， 只有具备了各类资格的上岗证书，公司才能去开展业务，才能够招揽 工程并进行施工作业。在公司目前所具有的人力资源状况下，人力资 源部在员工取证培训方面的工作原则是：动员员工积极培训、去考取 各类资格证书。首先是要满足企业对各类资格证书的基本需求，在此 基础上，希望能够着力培养既有资格证书又有工作能力的员工。 1、在本年度为 xx 人进行了一、二级建造师考试报名，有 xx 人考 取一级建造师资格证书，xx 人考取二级建造师资格证书；为 xx 人办 理了一级建造师资格证书、为 xx 人办理了二级建造师资格 23 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 证书。为 xx 人办理了一级建造师注册，为 xx 人办理了二级建造 师注册，为 xx 人办理了经济师职称证书。 在建造师考试前，为提高公司参考人员的应试水平，人力资源部 与相关学校合作，对公司参加一级建造师的人员进行了为期三个月的 免费培训，使得参考人员得到了系统的考前辅导，为考试能够通过尽 了最大努力。统一组织参考人员到潍坊参加一级建造师考试，积极做 好后勤保障工作，联系性价比高的包车和宾馆，尽量为紧张的考试营 造一个宽松舒适的考外氛围。同时，在此也希望以后参加此类培训的 员工，能够珍惜这样的培训机会，按时上课，认真学习，用心考试， 取得理想成绩。 即将出台的建筑业企业资质标准对一级建造师的人数会有更高的 要求，公司应对其引起充分关注，应采取措施鼓励员工去参加建造师 的培训学习，能够在考试时顺利通过，以保证满足企业对一级建造师 的要求。 同时，人力资源部安排了 xx 人参加山东省执业注册中心的二级建 造师继续教育培训，并取得继续教育证书。完成了 xx 人的二级建造师 执业资格的延续注册。 2、为多人进行了 2020 年度的中、高级职称资料的整理、上报工 作，有 xx 人被评为中级工程师职称。为 xx 人办理了 2020 年度的助 理工程师职称，为 xx 人办理了 2020 年度的助理工程师职称。在中高 24 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 级职称申报时，发现有因未能及时考取职称计算机和职称外语证书而 耽误申报的情况。在此希望大家注意，符合中、高级职称申报条件的 员工，应提前参加职称外语和计算机考试，提前发表论文以增大评审 通过的概率。考试部门对职称英语及计算机考试实行个人自行报名， 需要评职称人员要及时关注人事局网站，以免延误申报。 3、为 xx 人进行了国家注册造价师的考试报名，为 xx 人报名参加 全国中级经济师专业技术资格考试，其中有 xx 人考取中级经济师职称。 4、组织了 xx 人的五大员岗位证书的继续教育培训考试。组织了 xx 人的安全三类人员的安全资格证书报名、培训、考试、及取证。为 xx 人办理（a、b、c）安全三类人员资格证书，为 xx 人办理安全三类 证书的延期年检。 人力资源部针对员工考证方面在下一步工作中将提出具体的工作 方法，鼓励有工作能力的员工积极考取各类资格证书，在为企业作出 贡献的同时自身价值也能够得到不断的提升。同时，员工的培训不仅 仅只是人力资源部的工作任务，也是公司全体员工的共同责任，所有 的员工都应该不断的进行自我学习，通过学习来提高自身的能力。特 别是在年轻员工培训方面，公司的老员工，应该做好“传帮带”作用， 把好的传统及经验传授给年轻员工，对年轻员工要多鼓励、多引导、 少批评，使他们能够尽快进入工作状态，端正工作态度，建立起适合 自己的工作方法。 25 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 四、企业资质证书方面 1、人力资源部会同市场经营部、财务部，完成了钢结构工程专业 承包一级资质的申报工作，并取得了钢结构工程专业承包一级施工资 质证书，为公司下一步在钢结构工程的施工方面开拓了一个新方向。 2、上报了园林绿化资质的申请资料，现资料也正在省主管部门审 批过程中。 3、对集团公司的企业资质进行了年检申报，并通过审核。 4、协助企业发展部办理了省“守合同重信用”证书年检，和省级 “aaa”信誉企业申报，并取得了证书。 5、会同财务部办理了重新审发的《山东省建筑企业劳动保险金管 理手册》，提高了公司领取劳保金的比例。 6、帮助青岛青房劳务有限公司通过了企业资质的年检。 五、其他方面： 1、认真做好员工档案管理工作，员工的档案收退记录清楚、管理 严格。共接收新档案 xx 份、退出档案 xx 份。为相关员工进行了档案 的规整，补充了档案材料，对公司全部人事档案进行了统一编号整理， 保证了员工档案的完整。 2、配合市场经营部工作，为投标和外地资质备案准备相关证书及 材料。配合新开工项目的安全报监所需证书、劳动合同及其他相关材 料的查找，为工作能够顺利进行提供了良好保障 26 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 3、安排 xx 名员工到市建管局队伍管理处先后帮助工作 xx 个月， 增强了与上级主管部门的交流与沟通，为企业申请钢结构资质和土石 方资质做出了较大的贡献，也为企业今后的资质年检与升级奠定了良 好的基础。 4、配合安全环境部通过了市建管局对公司的安全生产条件进行的 检查。 5、在办公室 xxx 及财务部的帮助支持下，为一名借到外单位工作 的员工结清了劳务费用。 6、协助办公室做好了 2020 年度的党费计算与收取。 7、组织 xx 名员工参加房产置业集团组织的 2 次演讲比赛。 8、组织参加置业集团党组织与团委相关会议，做好各项相关工作。 9、人力资源部建立了本部门的博客，今后有关考试报名培训等有 关人力资源信息将及时在博客上发布，各位员工可登录此博客查看相 关信息及留言。 存在的不足： 1、在公司的人力资源方面，做得还不够完善，公司缺少有着丰富 工程技术经验的高端专业人才，这对公司的进一步发展造成一定阻力； 同时，在新员工的招聘选拔方面我们还需要改进思路，根据公司人力 需求及人才市场行情随时调整招聘方案及招聘策略。下一步工作中， 我们还须在员工的培训教育上继续加大力度，争取做到唯才是用，唯 27 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 贤是举，人尽其才，充分发挥公司人力资源管控的作用，为公司下一 步战略规划做好人力部署工作。 同时，公司现在也面临一个现实的问题，那就是不断流失有一定 工作经验的年轻员工，他们有一个显著的特点：工作经验基本都在 3-5 年左右，进入建筑行业刚刚获得一点经验，心态就开始浮躁，下一步， 采取何种方式与办法，如何能够留住有工作经验的年轻员工，这也需 要公司给予足够的重视。 2、未能建立人力资源信息管理系统，随着公司的进一步发展，内 部机制机构的不断完善，人力资源管理系统将成为我们不可忽视的议 题，它可以在某些方面节省人力物力甚至财力，提高工作效率及工作 准确率。这是人力资源部目前在管理方面存在的一大缺失。 3、开拓创新能力不够强，人力资源部虽然恪守本部门职能职责完 成工作任务，但是有点儿过分注重工作中的小事小节，谨小慎微，从 一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的工作当中，我们 争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法， 力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开 阔一些，积极进取、开阔创新。 在新的一年里，人力资源部将严格根据公司领导的方针指示，在 做好日常工作的基础上，紧跟时代发展及公司步伐，努力学习各种专 业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“观念决定 28 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 行动，思路决定出路”的理念，以公司大局观为重，加强主动学习、 创新观念方法，深挖潜 力能力，面对困难问题我们条件有上，没有条件自己创造条件也 要想办法上。我们坚信，在公司领导和全体员工的理解和大力支持下， 人力资源部一定尽我们所能，在做好每一项基础工作的同时，向更高 更好的发展方向前进，为公司更快更好的发展做出自己的贡献。以上 工作计划和思路将在 2020 年的工作中不断补充、完善，以更好的为 全体员工服好务，更好的促进公司的全面发展！ 29 / 29
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招聘工作总结报告
招聘工作总结报告（一） 一、公司概况 公司是以经营家具、建材为主的大型连锁超市，员工的流动率较高，加上公司业务的 不断拓展，使公司对人员的需求量较大。 二、招聘计划 根据公司目前的发展状况，并经门店店长批准，公司决定在 8 月 20 日前招聘如下人员： 管理人员 60 人(其中储备干部 40 人)、专业技术人员 30 人、骨干人员 5 人、基层员工 20 人。 对于管理人员，主要考察应聘人员的综合素质和学历，其中有两个硬性的条件：一是 学历要求在本科以上，二是年龄在 35 年以下，目的是保证公司的管理层在知识结构、思维 方式、学习能力等方面具备良好的潜能和发展的空间，成为公司高层队伍的蓄水池。 对于专业人员，主要考察应聘者的经验和操作技能。零售行业企业在经营过程中，会 有一些专业化的问题，例如商品的陈列、库存的管理等。零售行业企业应招聘一定数量的专 业人员，以促进营运部门专业化。 对于骨干人员要大力进行培养和储备。骨干人员招聘主要采用内部招聘的方法，如采 取在职培训、分布职位公告等方式进行。 对于基层员工的学历要求不高，招聘者应主要考察应聘人员个人道德品质、工作态度、 工作责任等方面。 三、招聘渠道的选择 表 1 招聘渠道的选择 招聘人员的类型 招聘渠道 管理人员（储备干部） 网络招聘、报刊杂志（校园招聘） 专业人员 招聘会、网络招聘 骨干人员 内部招聘 基层员工 招聘会 四、招聘进程安排 人力资源部对此次招聘工作的计划安排如表 2 所示。 表 2 招聘工作的计划安排 时间 工作项目 具体工作内容 6 月 15 日—6 月 18 日 拟订人员需求计划 1．明确招聘人员的总数量 2．对招聘人员的要求:学历、身 高、性别、经验等 6 月 19 日—6 月 26 日 招聘准备 1.招聘广告、公司宣传资料的制 作 2.招聘小组人员的确定及各自的 分工 3.招聘工作流程的制定 4.面试、笔试题目的编制及考评 标准的制定 5.招聘时间和地点的确定 6.应变措施方案的制定 6 月 27 日—7 月 3 日 发布招聘信息 1.在相应的人才招聘网站上发布 公司的招聘信息 2．参加人才招聘会 3.在公司内部发布职位公告 （注：由于校园招聘时间的特殊 性，公司已于 5 月中旬提前完成 了校园招聘工作） 7 月 10 日—7 月 13 日 筛选简历 1.从应聘者的简历（600 份） 中，初步挑选出 190 份简历，其 中，应聘管理人员的 80 份、专业 人员的 60 份、骨干人员 20 份、基 层员工的 30 份 2.通知面试 7 月 14 日—7 月 21 日 面试 1.集体面试的方式，对应聘管理 人员的 80 名应聘者进行初试， 其中三人因工作原因没来参加面 试 2.集体面试的方式，对应聘专业 人员的 60 名应聘者进行初试 3.由公司中高层领导面试骨干人 员 7 月 22 日—7 月 29 日 复试 1.经过第一轮面试，对经初步考 察合格的应聘管理人员和应聘专 业人员的应聘者进行复试 2.对骨干人员的复试，由所需用 人部门的经理实施 7 月 30 日—8 月 6 日 做出录用决策 1.招聘小组对应聘者两轮的考核 给予最后的评定并确定人选 2.骨干人员的人选根据应聘者的 表现，最终由部门经理拟订并报 门店店长批准确定 8 月 8 日—8 月 10 日 电话通知被录用者 告知被录用者到公司报到的时 间、应聘的职位等具体事项 8 月 12 日—8 月 15 日 新员工入职事宜的安排 在被录用的管理人员中，有两个 因与公司未达成一致的协议没来 报到 五、招聘成本 (1)招聘费用的最初预算如表 3 所示。 表 3 招聘费用预算一览表 工作项目 费用支出（单位：元） 材料制作费 200 网络广告招聘 400 参展费 600 办公费用 100 人工成本 3000 合计 4300 (2)实际费用：4700 元，主要是由于在人工成本开销上增加了 400 元。 六、招聘评估 在需招聘人员的总体数量方面，需招聘 115 名员工，实际招聘 113 人。 招聘计划完成比率=113/115×100%=98.26%。 录用比率=113/187×100%=60.42%。 员工应聘比率=600/115×100%。 七、招聘的总结 招聘的成功之处如下。 1.招聘准备工作充分 如在校园招聘过程中， 安排了公司高层领导精彩的宣讲辅助以 ppt 的形式,工作人员 耐心、细致地回答同学们的提问，足够的公司宣传资料等。 2.招聘面试流程的科学制定 招聘工作的每个步骤都分工明确，招聘工作小组成员也尽职工作，配合良好，整个招 聘工作基本顺利地得以完成。 3.基本上按照招聘计划完成了人员招募工作，为公司的发展提供了人员的保障。 招聘的不足之处如下。 1.人员招聘的完成率完成欠佳，原因是时间安排紧张。 2.招聘预算费用超支。 招聘工作总结报告（二） 时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现 自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招 聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时， 也为我有机会成为 XX 的一份子而感动自豪。 记得当初应聘时，公司和谐、团结向上的氛围 深深打动了我，回顾这两个月来的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第 一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，并且基本完成了领导 安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作， 以诚实、认真、谦让的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这两个月来工 作内容及 20xx 年工作计划： 一、 招聘工作 1、 一线岗位招聘： 对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上 这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道， 找到合适的人员。 由于地域的差异，一线员工招聘比我心里预期有很大落差。通过对人力资源市场进行 摸底和走访，基本掌握开发区整体用工情况及外来务工人员流动时间。11~12 月份是外来务 工人员返乡的高峰期，给我们招聘工作带来了很大压力，针对以上情况我们积极采取措施， 调整招聘时间、扩大招聘范围，其效果还是比较明显。 2、 科员招聘： 通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合 岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工 作实践中摸索经验同时更要做到"宁缺毋滥"。 11~12 月份各部门科员缺岗较多，根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满 足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，主要渠道仍是网络招聘。 3、校园招聘： 做好充分准备，注重每一个小细节。12 月份共参加两次大型双选会，让我感触很深， 招聘的效果体现在你的"功课"做得是否到位。做为招聘专员不仅是企业的形象、企业文化的 转播者，而且还要有对应聘者高度负责的态度，我所提倡的是专业、专注、专一，这也是我 今后工作中努力的目标。 (1)12 月 3 日参加 XX 大学双选会期间，大多数同学对我司比较熟悉且有很强的认同感， 这无疑证明了我司的影响力。此次共收到应届本科生简历 40 份，会计→26 人，人力资源管 理→14 人，经过简历筛选并通知 5 人(会计专业)至公司参加专业笔试，最终确定录用实习 3 人，2 人已签就业协议。 (2)12 月 23 日去 XX 学院参加双选会，原计划招聘人数 8 人，但实际情况远超出我们的 预期，共招聘 16 人。高分子材料与工程专业→6 人，精细化学品生产技术专业→1 人，生物 制药技术专业→9 人，已签协议 16 人/次，并通知于 20xx 年 2 月 7 日至公司报到实习。 二、 部门常规性工作： 1、日常工作：部分企业薪资分析报告、每周/月招聘数据汇总、一线岗位缺岗情况明细 表、20xx 年度(截止 11 月 25 日)用工情况分析、10~12 月校园招聘人员名单等基础数据统计 工作。 2、领导安排的临时性工作。 三、 需要改进和提高方面： 1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后 的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力 及工作效率。 2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做"细"做"精"，充分发挥自 身优势，提高业务水平。 3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。 4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决 问题的能力，使之更加专业化。 四、20xx 年工作计划 1、一线岗位招聘： 20xx 年生产一线岗位人员预计缺岗 144-230 人之间。结合今年劳动力市场情况分析， 明年的招聘形势会更严峻。充分做年前的准备工作，为明年一线招聘工作争取时间。其中包 括：横幅、看板、海报等宣传资料，与职业介绍商议 20xx 年合作事宜。 2 月至 4 月初为春节过后外出务工人员找工作的高峰期，此阶段将完成大部分年度招 聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，发布信息，挑选人员，组织面试， 积极主动招聘。并对汇总与分析一周招聘数据，同时根据实际情况进行及时调整并更新招 聘信息，保持工作的机动性灵活性。 2、校园招聘： (1)4 月中旬至 9 月，各院校在陆续开学后将积极筹备招聘会，以保证学生就业，提高 就业率。对此要着重关注各大院校网站，掌握第一手信息，以解决公司各部门的人员需求。 (2)10 月至 12 月，各院校大批应届毕业生实习找工作，可加大与各院校之间合作招聘 事宜及宣传工作，此阶段将完成公司各岗位储备人才工作，建立人才梯队，为公司可持续 发展提供人力支持。 3、科员招聘： 科员招聘相对比较稳定，预计与 20xx 年相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘。 可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。 4、 后续工作： (1)做好 20xx 年应届毕业生来我司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责。充 分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。 (2)跟踪一线员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员工在工作或生 活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感。 5、建立人才库： 人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训 记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首先考虑人才库是 否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐。另外就是外部求职者，包括历 次投递到我公司较为优秀人员的简历资料(公司职位有限没有录用的)，这种人才可进入人 才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化， 并且更大程度上激励员工，也符合我司企业文化中"育人"的原则。 以上是我转正工作总结及 20xx 年工作计划，如有不妥之处，请领导批评指正。 招聘工作总结报告（三） 从 20xx 年 5 月进入公司工作以来，已经一年多时间，经历了公司快速发展的时期，从 中我们收获了不少宝贵的工作经验，也学习到很多先进的工作方法，为了总结前期工作中 的不足，更好的开展后期的工作，现将招聘工作小结如下： 一、工作内容： 1、招聘渠道的开发 为能使公司人员配置及时有效，满足公司经营对各层次人才的需求，在维护 好原有网 络招聘渠道(新安人才网)的基础上，增加了新的网络招聘渠道(前程无忧网)，使公司的招 聘辐射范围得到更大的拓展，满足了公司的管理、技术人员招聘需求。 为满足一线生产需求，公司现与三家人力资源公司(文都、远景、申祥)进行劳务派遣合 作，在合作过程中，处理好三家合理的竞争关系，保证公司利益的最大化，确保在招聘高 峰期，能够及时有效的满足公司生产员工的需求。 2、20xx 年人员招聘配置 20xx 年 1 月 1 日公司在职员工为 1260 人，截止 6 月 31 日公司在职员工为 1615 人，月 度离职率控制在 10%-15%之间，达到制造业合理的人员流动比率标准，从人员年龄、性别、 学历、技能结构各方面分析都较为合理。同时也保证了人员合理有序的流动，各部门人员配 备满足了生产发展需要，具体配置如下： 3、20xx 届大学生招聘 为满足 8.5 代线经营需要，在全国五大高校(合肥工业大学、西安电子科技大学、成都 电子科技大学、华中科技大学、南京理工大学)开展了 20xx 届大学生巡回校园招聘，共收集 简历近千份，经历初试、笔试、复试，最终录用优秀 20xx 届毕业生 30 人，录用比例达到 1:33，保证了录用大学生的质量，有效的保障了后期公司的用人需求。 招聘结束后，顺利 完成了三方协议的签订并归档合肥市人才市场，并与大学生保持日常的联系，帮助其解决 疑难问题。 在大学生即将入职前期，做好产业培训营训练前期的所有准备工作，与苏州招聘方保 持紧密的联系，确保大学生入职培训工作的顺利开展。 4、其他工作 1)、完成集体户申请前期所有材料的准备及申报工作; 2)、编写大学生招 聘笔试题，内部招聘相关笔试题，主持开展内部招聘等; 3)、劝退不适应公司发展需要的 员工 50 余人; 4)、其他维护招聘工作正常运行的日常工作。 二、工作中的感想： 1、工作中不足的总结 在公司一年的工作期间，有进步有不足，更多的是工作过程中的经验教训的吸取。在 日常工作过程中，由于沟通和监督未及时到位，导致不少不良事件的发生，在此需深刻总 结，以避免后期类似事件的发生。 后期在工作过程中招聘应积极主动的去完成工作，加强日常工作的监督力度及在执行 过程中的精细化，确保整体工作的有序性及完整性。 2、其他感想 1)、现代企业管理必须建立健全的人力资源管理制度 现代企业的人力资 源管理应"制度化、规范化、人性化"，依法制定规章制度是企业内部的"立法",是企业人力 资源工作规范运行和行使用人权的重要方式之一,应最大限度地利用和行使好法律赋予的这 一权利，使企业的运行平稳,流通,高效,所以公司应根据自身实际，建立健全人力资源管理 制度，并严格依法执行,做到"合理,合法,全面,具体"。这样可以： ①、规范管理,能使企业经营有序,增强企业的竞争实力; ②、制订规则,能使员工行为 合矩,提高管理效率; ③、解决劳动争议不可缺少的有力手段; 同时对制定的规章制度也要进行及时的修改,补充,不能制定好后便完事大吉,要根据公 司实际发展情况依法不断推陈出新，从而适应公司总体发展需求。 3、建立"以人为本"的企业文化，做好员工协助 招聘工作对企业文化的建立非常重要， 应遵循 "人才适岗"为核心的模式，即录用适应岗位需要的人才，不能小材大用，拔苗助长， 也不能大材小用，让人怀才不遇;人才流动是正常的，但要真正做到离职员工也是京东方显 示光源的免费的宣传员(目前我们很多招聘的员工都是通过在职或离职的员工介绍过来应聘 的)，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员 工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。公司不仅要用待遇留才，感情留才，文化留 才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据"2/8 法则"，公司 80% 的业绩有赖于 20%的优秀人才，因此，管理并激励这些企业中的关键人才、优秀人才便成为 未来人力资源管理的重中之重。 总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从现代人 力资源管理层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人 力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到位，从而协助公司形成企业独有的文化和氛 围，提高员工的归属感和凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工 按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水 平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长，共同获利。 招聘工作总结(四) 招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招 聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行 全面审核。 一、 部门招聘申请、上级批准; 二、 确认、费用申批、招聘发布; 三、 初步筛选简历; 四、 行政人事部对应聘人员资料进行收集、分类; 五、 筛选后的简历进行电话面试、确定面试人选; 六、 筛选面试者简历，并发送至总经理过目; 七、 对确定的面试人选进行面试电话通知(确定时间、发送公司地址短信、职位申请表 到面试者邮箱); 八、 准备材料; 初试 a、简历 b、职位申请表 c、面试评价表 d、面试情况记录表 c、员工招聘管理手册 d、面 试问题题库 复试 a、薪酬结构 b、性格测试表 以上材料准备好送至总经理、部门经理; 九、 应聘者上门 1、由总经理和部门经理进行面试提问; 2、总经理、部门经理对面试者业务水平、考核成绩、面谈意见进行综合评定; 3、再看是否安排第二轮复试; 十、 合格后办理入职 1、通知录用，确定到岗时间; 2、由总经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明; 3、签定聘用通知书、薪酬总量构成表、岗位分类表; 3、提供身份证复印件、照片、学历证明、职称证书以及紧急联络人电话、地址; 4、熟悉公司考勤制度并由本人确认签字; 5、新员工其它入职准备(安排位置、申领办公用品、电脑、考勤、更新员工通讯录、申领公 司 QQ 等) 11、入职培训 由行政人事部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基 础知识等。 12、满月跟进新员工入职满一个月左右时，由行政人事部对其进行跟进。形式：面谈。 内容：主要了解其部门经理对其工作的评价;新员工对工作、部门经理、公司等各方面的看 法。 13、转正评估 新员工工作满三个月时，由行政人事部安排进行转正评估，由同事、行政人事、总经理 对其进行评估。评估的结果将对该员工的转正起到决定性的作用
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【招聘专员】年度工作总结
招聘专员工作总结及 2021 年工作计划 时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声，首先感谢公司领导能给我展示自 己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持 和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从 中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为 XX 的一份子而感动自豪。 记得当初应聘时，公司和谐、团结向上的氛围深深打动了我，回顾这两个月来 的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公 司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，并且基本完成了领导安排的招聘 任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作， 以诚实、认真、谦让的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这 两个月来工作内容及 2021 年工作计划： 一、 招聘工作 1、 一线岗位招聘： 对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面 对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选 1 择相应的招聘渠道，找到合适的人员。 由于地域的差异，一线员工招聘比我心里预期有很大落差。通过对人力资源市 场进行摸底和走访，基本掌握开发区整体用工情况及外来务工人员流动时间 。 11~12 月份是外来务工人员返乡的高峰期，给我们招聘工作带来了很大压力， 针对以上情况我们积极采取措施，调整招聘时间、扩大招聘范围，其效果还是比 较明显。 2、 科员招聘： 通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要 素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题 维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。 11~12 月份各部门科员缺岗较多，根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时 补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，主要渠道 仍是网络招聘。 3、校园招聘： 做好充分准备，注重每一个小细节。12 月份共参加两次大型双选会，让我感 触很深，招聘的效果体现在你的“功课”做得是否到位。做为招聘专员不仅是企 2 业的形象、企业文化的转播者，而且还要有对应聘者高度负责的态度，我所提倡 的是专业、专注、专一，这也是我今后工作中努力的目标。 （1）12 月 3 日参加 XX 大学双选会期间，大多数同学对我司比较熟悉且有 很强的认同感，这无疑证明了我司的影响力。此次共收到应届本科生简历 40 份 会计→26 人，人力资源管理→14 人，经过简历筛选并通知 5 人（会计专业） 至公司参加专业笔试，最终确定录用实习 3 人，2 人已签就业协议。 （2）12 月 23 日去 XX 学院参加双选会，原计划招聘人数 8 人，但实际情况 远超出我们的预期，共招聘 16 人。高分子材料与工程专业→6 人，精细化学品 生产技术专业→1 人，生物制药技术专业→9 人，已签协议 16 人/次，并通知 于 2021 年 2 月 7 日至公司报到实习。 二、 部门常规性工作： 1、日常工作：部分企业薪资分析报告、每周/月招聘数据汇总、一线岗位缺岗 情况明细表、2020 年度（截止 11 月 25 日）用工情况分析、10~12 月校园招聘 人员名单等基础数据统计工作。 2、领导安排的临时性工作。 三、 需要改进和提高方面： 3 1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺 在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶， 提高自己的执行力及工作效率。 2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精” 充分发挥自身优势，提高业务水平。 3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。 4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析 问题解决问题的能力，使之更加专业化。 四、2021 年工作计划 1、一线岗位招聘： 2021年生产一线岗位人员预计缺岗144-230人之间。结合今年劳动力市场情 况分析，明年的招聘形势会更严峻。充分做年前的准备工作，为明年一线招聘工 作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，与职业介绍商议2021年 合作事宜。 2月至4月初为春节过后外出务工人员找工作的高峰期，此阶段将完成大部分 4 年度招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，发布信息，挑选人 员，组织面试，积极主动招聘。并对汇总与分析一周招聘数据，同时根据实际情 况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性灵活性。 2、校园招聘： （1）4月中旬至9月，各院校在陆续开学后将积极筹备招聘会，以保证学生就 业，提高就业率。对此要着重关注各大院校网站，掌握第一手信息，以解决公司 各部门的人员需求。 （2）10月至12月，各院校大批应届毕业生实习找工作，可加大与各院校之 间合作招聘事宜及宣传工作，此阶段将完成公司各岗位储备人才工作，建立人 才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。 3、科员招聘： 科员招聘相对比较稳定，预计与2020年相比基本持平，主要招聘渠道还是 网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。 4、后续工作： （1）做好2021年应届毕业生来我司报到实习的接待工作，提前安排并且由 专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。 5 （2）跟踪一线员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员 工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感。 5、建立人才库： 人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的 各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗 时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐。 另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料（公司 职位有限没有录用的），这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及 招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员 工，也符合我司企业文化中“育人”的原则。 以上是我转正工作总结及2021年工作计划，如有不妥之处，请领导批评指正。 6
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【行政人事专员】年度工作总结
2020 年终工作总结 我于今年 4 月入职**传媒这个大家庭，近一年来，在公司领导以及同事们的支持和帮 助下，使我很快地适应了传媒行业的工作。2020 岁末已至，回顾这段时间工作中的成败得 失，使我无论在工作效率、思想、学习上都取得了很大的进步，成长了很多，现将 2020 年 主要工作内容总结如下： 一、成本管理： 2020 年经手行政费开支共计 60707.75 元，其中采购 15140.75 元，长途话费 400 元，快 递费用 900 元，临时维修费 5180 元，电费 960 元，网费 1680 元，水费 50 元，蛋糕 1000 元 差旅费 35397 元，见表 1。 表 1 2020 年成本构成表 项目 采购 长途费 15140.75 400 名称 费用 快递 临时 费用 维修 900 5180 单位：元 电费 网费 水费 蛋糕 差旅费 合计 960 1680 50 1000 35397 60707.75 备注 现简述一下在 2020 年工作过程中，针对以下项进行的管理措施。 1、办公成本控制 建立办公室管理制度，通过规范的管理有效控制办公成本。建立电话管理制度，杜绝 拨打与工作无关的电话；规范用电管理，避免办公过程中的浪费用电现象；促成员工形成 节约用水的好习惯。 2、设备维修成本控制 设立设备的规范使用，建立科学的保养方法，尽可能地减少维修次数，尤其是大修次 数是进行维修费控制的重点。通过规范体系的建立，以期延长设备的使用寿命，延缓设备 折旧。 3、采购管理 1)、建立完善的出、入库管理制度，完善公司物料领用制度。每月进行物料盘点，以方 便做物品采购计划和资金使用计划，避免因仓库管理不到位而造成的物品长期积压和急需 物品时临时加急采购； 2)、加强仓库管理，避免因管理不善而造成物品损失。 3)、物尽其用。办公用品要物尽其用，杜绝浪费使用，避免办公过程中不必要的开支。 二、企业管理 1、公司新址选定 在公司全体员工的努力下，公司顺利完成新址搬迁。搬迁前，完成了家政公司的筛选， 同时组织好员工对各自的物品进行打包，并且制定了详细的办公室布局方案，提前协调各 方作好搬迁后的工作，比如电话、网络布线等。整个搬迁过程有条不紊。 2、员工形象管理 为提升公司形象，7 月份为员工采购工作服，统一定制了胸牌。同时行政部出台了相关 的着装管理制度及处罚条例，焕然一新的着装，提高了员工形象的同时，也提升了公司的 企业文化。 3、团队凝聚力管理 进入公司以来，员工流动比较频繁，入职、离职手续的办理也相对频繁。对于即将离职 的员工，尤其是对公司贡献较大的员工，努力通过各种方法对其进行劝说，以期其继续为 公司效力；对于离职员工，努力使其在离职后保持一份好的心态，肯定其为公司付出的努 力；对于新入职员工，人力资源部通过努力协调各部门对其进行入职培训，使其能快速熟 悉公司的管理制度和管理流程，使其能快速适应岗位职责。 4、考勤管理 考勤是员工薪资领取的最重要的依据，在入司几个月中，严格执行公司的考勤制度。 建立完善的加班、调休制度，灵活处理员工工作与生活中的矛盾。 以上列举了几项行政工作，行政事务较繁琐，而且关乎能否正常办公，所以每一件事 都不能忽视，作为一名行政人事助理，需要我在认真工作的基础上更加仔细，为员工办公 创造一个良好的氛围。 三、人力资源管理 人才是公司的立司之本，企业的任何活动都离不开人的要素。入职以来，本人从企业 规划、招聘、培训、社保、员工关系等模块来进行人力资源的管理工作。 1、招聘 按照公司的年度规划，配合部门经理进行人才选拔。选拔的主要渠道是网络招聘，分 别与三大主力招聘网站合作进行人才招聘，主要招聘岗位有：销售经理、媒介执行，活动 执行等岗位。另外与两家网站进行协作招聘，偏重于选拔对执行力有较强要求的岗位。随着 公司的扩张，目前公司人才缺口仍比较大，需要在今后工作中加大招聘力度，争取从更多 的渠道为公司选拔优秀的员工。 2、培训 对于新入职的员工，有的对传媒行业并不了解。这需要公司对新员工进行培训工作， 使他们迟快熟悉公司的业务。为此，人力资源部多次组织本部门和其他部门对新员工进行 入职培训。通过人力资源部的培训，使其能熟悉公司的规章制度，熟悉公司的工作流程， 熟悉公司的企业文化；通过其他部门的培训，使其能快速熟悉在工作中的岗位职责，提高 业务能力。 3、社保、福利管理 为响应政府号召，公司规定，员工转正后必须缴纳社保，以免除他们的后顾之忧。同 时，为了体现人文关怀，完善福利制度，公司都会及时为每个过生日的员工送上生日祝福。 四、建议： 继往开来，2021 年的工作重点是在延续 2020 年的工作基础上扬长避短，继续发挥过 去的优势，摒弃 2020 年工作中的不足，进一步完善人性化的管理，实现人力资源的最大化 效益。 1、业务团队建设 业务能力是一个公司生存最基本也是最重要的支撑点。业务团队的优劣关系到公司的 利润目标能否实现，目前公司业务团队略显薄弱，业务员的业务技巧仍需提高。建议公司 在加大对业务员培训的同时，加大业务员的招聘，选拔优秀的业务员。 2、制度和流程的完善 好的企业，各项工作均能有条不紊，员工热情高涨。这需要公司制度完善，流程清晰。 这就需要建立制度体系，完善制度培训，梳理流程脉络，工作有章遵循。 3、节约招待成本 在处理好与业主方关系的基础上，制定甲方来京人员的接待标准，有区别地对待。 职务 酒店星级 餐费标准 普通职员 经理级 总经理级 最后，列出 2021 年行政费用预算。见表 2 表2 2021 年成本构成表 单位：元 考察标准 备注 项目 办公 名称 用品 费用 3800 备注 办公 长途费 400 网费 1680 数字证 快递 临 时 书续费 费用 维修 380 900 1500 电费 水费 桶水 其他 合计 4000 400 1800 3000 14070 耗材 行政人力部 ******** 2020 年 12 月 22 日
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【企业文化建设】年度工作总结
深投发展公司 2020 年企业文化建设工作总结 2020 年，深投发展公司以战略发展规划为纲领，培育具有我司特色的企业文化，以公 司更名为契机，塑造员工对企业发展的共同愿景；以“家”文化为核心，营造亲如一家、 团结和谐的企业文化；以责任心文化为目标，打造用心、细心服务理念；以员工为中心， 营造以人为本、关爱员工的企业氛围；以丰富的文化活动为依托，将企业文化落到实处。企 业文化建设成效显著，具体如下： 一、上半年工作总结 （一）推进党组织建设，统领企业文化建设工作 党建工作是国有企业文化建设的根本，半年来我司积极推进党建工作，健全党组织， 发展基层党员。为便于工作开展，我司根据机构调整情况，增设 1 个支部，共设立 7 个党支 部，党员人数共计 59 名，定期开展党员活动，确保企业文化正确的发展方向。 （二）实践以人为本理念，关心关爱员工 科学发展观的核心就是以人为本，而以人为本最基本的就是以员工利益为本，我司 “想员工之所想、急员工之所急”为员工办好事、办实事，关心员工长远发展，解决员工面 临的实际困难。具体有以下几个方面：1、每月为当月过生日的员工举办生日会，公司领导 与员工共度生日并发放生日金，使员工充分感受到公司大家庭的温暖；2、举办各类培训， 提升员工素质，例如工程类、酒店业培训等；3、设立员工阅览室，丰富员工业余文化生活 。 3 月 22 日，我司鹿岭苑员工宿舍活动及阅览室正式开放，该活动室共有藏书近 500 本，同 时还设有跑步机等健身器材，活动室一周开放三次，丰富了员工业余生活，让他们以更饱 满的精神状态投入到工作中去；4、开展明星员工评选活动，并予以相应奖励、培训等机会， 从而激励优秀员工，树立先进；5、对于生病的员工，公司领导及时看望，并送去关爱，对 于家庭有困难的员工，我司也予以补贴，帮助他们度过难关。 （三）以文化活动为载体，全面推进“家”文化建设 在全面推进企业文化建设工作的过程中，我司将文化活动视为企业文化建设行之有效 的载体，具体如下：1、公司领导亲自带头开展授课等活动，关心员工家庭生活，例如 6 月 5 日，宋公利董事长在投资大厦四楼举办了子女教育专场培训讲座，针对如何教育孩子、成 才求学等进行讲解，解决了员工的实际问题。2、为增强团队凝聚力，活跃员工业余生活，4 月 26 日下午，我司与会展中心管理有限责任公司在岗厦群英篮球场举行了一场精彩的“五 四”篮球友谊赛，提高了员工身体素质，增强了企业凝聚力，增强了与系统内企业的交流。 （四）重点：组织员工爬山活动，舒缓工作压力 针对富士康员工跳楼事件，我司高度关切员工心理健康，同时为进一步提高我司员工 的身体素质，营造团结向上的良好氛围，5 月 28 日和 6 月 4 日，我司工会牵头，先后组织 300 多名员工前往梧桐山爬山，既锻炼了身体、增强了体魄，在大自然中得到放松和舒缓， 也在锻炼身体的同时促进了员工之间的交流，增进了了解。许多员工纷纷表示，希望爬山 活动作为工会组织的特色活动一如既往地开展下去，让更多的同事参与进来。 （五）亮点：搭建企业文化宣传平台，推进简报、内刊建设 我司高度重视企业文化宣传平台的建设，着手整合现有宣传平台：1、我司从 2020 年第 6 期开始，对《深投发展动态》进行了改版，强化编辑职能，明确投稿机制，科学性、规范性 显著增强，内容更加灵活。通过简报的形式，及时将企业的新闻、荣誉，员工个人的先进事 迹等传递到每位员工。2、筹办公司内刊《深投发展》，共设立高端论坛、制度管理、经营之道、 行业动态、员工天地等 10 多个栏目，努力使之成为公司内部沟通的桥梁，成为上传下达的 平台。 （六）积极配合上级单位的各项活动，融入企业大家庭 4 月 8 日至 9 日，为配合市国资局“市属国企手挽手 扶贫帮困心连心”活动，我司组 织员工积极参加，来自公司 15 个部门 130 多人纷纷捐款，两天共计捐款近 2 万元，作为企 业扶贫济困基金，用于帮扶困难职工。5 月初，我司作为承办单位参与了投控系统首届“投 控杯”摄影大赛的筹备工作，公司领导高度重视，成立工作组并制订了工作方案， 6 月初 认真组织公司员工积极参加本次大赛，展现企业风采和员工精神风貌。通过以上活动，员 工的主人翁意识和参与意识显著增强，积极融入系统大家庭。 虽取得了一定成绩，但我司企业文化建设工作的提炼、整合还不够，系统化的企业文 化建设工作才刚刚起步。深投发展公司企业文化的核心内涵并不明确，各项活动的组织还 没有与公司企业文化很好的融合，需要不断梳理，并依托良好的宣传平台，形成员工统一 共识，最终使企业文化成为企业发展的强大动力。 二、下半年工作计划 （一）继续推进党建工作，充分发挥党组织领导作用 1、根据控股公司要求和公司实际情况，我司将在党支部中开展以争创“政治引领性强、 推动发展力强、改革创新力强、凝聚保障力强”为主要内容的“四强”党总支，在党员中开 展以争做“政治素质优、岗位技能优、工作业绩优、群众评价优”为主要内容的“四优”党 员活动，通过“四强四优”活动提升我司党建水平；2、积极开展民主评议活动，加强对党 员的教育和监督，扶持和发扬党内积极因素推动各项工作；3、组织好“七一”党员活动， 增强党员以身作则的意识，提高党员队伍的凝聚力。 （二）重视员工心理健康，加强员工心理引导 针对富士康员工跳楼事件，我司下半年将进一步加强员工心理疏导工作，组织心理培 训课程和心理辅导讲座，既采取有效的激励措施，还要通过党组织、工会、共青团组织员工 活动，促进员工身心健康，推动企业良性发展。 （三）继续开展多项活动，活跃企业文化氛围 主要有以下活动：1、7 月至 8 月下旬，我司将主要配合控股公司做好“投控杯”摄影 大赛的各项工作，做好作品收集、评选、制作等工作，最终跟踪好颁奖典礼，为控股公司成 立六周年献礼；2、8 月份，我司将举办综合知识竞赛活动，提高员工业务素质，掌握和巩 固工作技能；3、积极组织、认真选拔优秀选手，参加 6 月 23 日投控系统乒乓球选拔赛，为 企业赢得荣誉；4、积极开展内训工作，由公司领导带头讲授“公司战略发展规划”课程， 中层干部讲授租赁、采购等相关内容培训课程。 （四）办好第十届员工运动会，发挥企业运动会优势 企业运动会的参赛运动员顽强拼搏、坚忍不拔，其他员工密切配合，对于活跃员工生 活，提高公司凝聚力具有特殊意义，提供了一个很好文化展示平台。我司将总结往届运动 会工作经验，重点办好 2020 年度员工运动会，增强比赛的趣味性，提高员工参与度，充分 展现出员工优良的体魄、高超的智慧以及良好的团队协作精神，让员工感受到企业大家庭 的温暖。 （五）构建企业文化宣传体系，塑造共同价值观 企业文化建设需要通过宣传教育，使员工逐步形成共同的核心价值观，下半年，我司 将继续发挥好《深投发展动态》快速、简洁、高效的特点，及时报道公司新的新闻动态。另外， 要切实推进公司刊物《深投发展》的整合作用，通过刊物塑造公司形象，传递公司管理理念， 加大宣传力度，优化现有平台，形成员工对企业文化的共同认识。 （六）建立相应制度，确保企业文化建设工作顺利开展 为贯彻“一体化、专业化、规范化”管理措施，确保企业文化建设工作顺利进行，我司 先后制订了采购管理办法、工程项目管理办法、物业租赁管理暂行办法、消防安全应急预案 等一系列制度和规章。下半年，我司将继续对以上制度进行完善，理顺工作流程，强化制 度的刚性和柔性，塑造讲原则、重制度、规范操作的企业文化，为全面推进企业文化体系的 建设确立制度保证。 企业文化建设是国有企业提高核心竞争力的重要工作，2020 年，按照市国资局和控股 公司要求，我司将继续推进企业文化建设工作，通过企业文化建设增强企业的凝聚力、向 心力、竞争力，促进公司服务水平和经营效益的提高。
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【员工关系岗】年度工作总结
员工关系工作 2018 年工作总结及 2019 年工作计划 目录 第一部分：年度工作综述..............................................................................................................3 第二部分：具体工作总结..............................................................................................................3 一、劳动关系管理..........................................................................................................................3 二、社会保险、员工意外伤害险...................................................................................................4 三、劳动年检..................................................................................................................................6 四、员工关怀与沟通......................................................................................................................6 五、员工入离职管理......................................................................................................................6 六、调薪转正的管理......................................................................................................................7 七、分公司用友，OA 的指导及审批..............................................................................................7 第三部分：年度工作出现的问题及改进建议...............................................................................7 第四部分：2019 年度工作思路......................................................................................................8 （一）劳动关系管理......................................................................................................................8 （二）员工沟通..............................................................................................................................8 （三）员工关怀..............................................................................................................................8 （四）员工满意度改进措施的落实...............................................................................................9 第五部分：结语..............................................................................................................................9 第一部分：年度工作综述 员工关系管理岗位，一方面通过考勤管理、劳动合同管理、入职/离职管理、 各类社会保障的有效管理，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性， 另一方面通过建立员工沟通渠道，对员工进行日常性的工作、生活方面的关心及 帮助，并同时加强企业文化的贯彻和渗透,提升员工的凝聚力和归属感，提升员 工的敬业度。 根据中心工作的安排，2018 年的工作涉及范围较广，从员工招聘到员工关 系等，做了很多的基础工作，同时，在员工劳动关系管理、员工沟通、员工关怀 等方面有了取得了一定的阶段性进展，使员工关系管理工作进一步走向成熟， 但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在 2018 年即将结束之际， 重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。 第二部分：具体工作总结 本年度主要完成以下几个方面的工作： 一、劳动关系管理 （一）建立灵活多样的用工形式 本年度根据公司战略的发展情况，结合各分公司发展情况，采取劳动合同 制用工与劳务合同制用工、储备大学生等灵活多样的用工形式，增强了管理的灵 活性。 （二）实现劳动合同规范管理 随着公司的快速发展，不断有新员工入职，因此人力资源部在日常的员工 关系管理上的工作量也有较大幅度的增加。在人事档案管理、入职员工劳动合同 签订等一系列工作上，完善了前期遗留下来的问题，将正式用工劳动合同签订 率达到 100%。 针对年初分公司劳动合同签订率较低的现象，在今年四月份已进行重新整 理，并下发要求至各分公司，要求按照总部规定并采用与总部相同模式进行劳 动合同签订，在职员工劳动合同签订率达到 100%，并全部用友上线。 对于特殊岗位，例如：保洁、守夜等相关特殊岗位，有部分人员年龄已过 法定退休年龄，已不能签定劳动合同，针对此类人员，人力资源中心为此类员 工签订劳务合同，并要求分公司购买意外保险。此项工作正在进行中，主要负责 部门为营运中心。 二、社会保险、员工意外伤害险 （一）社会保险的缴纳 自员工入职第七个月后公司为员工建立养老、医疗、工伤保险，使得员工 老有所养、病有所医，免除了后顾之忧。 2018 年总部全年缴纳保险公积金明细如下： 月份 养老（元） 医疗（元） 工伤（元） 参保人数（个） 1 48420.11 13612.01 1355.6 93 2 41641.99 12492.49 1555.08 110 3 46532.1 13123.19 1721.88 119 4 45006.34 14342.27 1763.8 123 5 48279.56 14483.69 1805.99 125 6 46769.06 14030.67 1704.04 118 7 47800.34 14339.99 1705.896 114 8 55191.15 16536.51 1892.68 130 9 53615.89 16430.19 2056.54 142 10 53024.69 16183.77 2018.86 139 11 59410.16 17716.83 2131.02 147 12 52452 16156.38 2094.22 145 总计： 598143.39 179447.99 21805.606 2018 分公司社保缴纳需通过 OA 报审，并严格按照年初制定的预算进行审核， 如遇特殊情况先进行情况了解再作审批。 针对公司搬运工、司机、经常出差人员公司另外进行意外伤害险的缴纳。 考虑到分公司均在二三线县级城市，有部分保洁、守夜等人员女性超过 50 周岁，男性超过 60 周岁并年龄在 65 岁以内的员工，为规避用工风险，公司强 制要求为此类人员购买意外伤害险，此项工作的推进由营运中心进行牵头，人 力资源中心配合。 （二）各种社保事件处理 1、劳资纠纷： 本年度一共处理八个劳资纠纷，分别为： 分宜客肥刘华英医疗保险报销； 分宜员工易黎明医疗期工资及补偿； 总部试用期员工离职纠纷； 景德镇员工试用期辞退要求经济补偿； 芦溪工伤； 田畈街守夜工亡； 遂川员工上班途中车祸； 解答员工试用期为何签六个月试用期纠纷。 2、养老保险、医疗保险账户处理 本年办理个人账户销户、并户、账户转移等 10 余人次，及时为员工处理个人 账户方面的问题。 并根据每月离职及符合缴纳社保人员进行社保人员名单的增减，及时与社 保对帐，确保社保金额的及时到帐。 3、及时解答员工及分公司关于社保政策、公司相政策的问题。 三、劳动年检 按照劳动部门的要求，每年进行劳动年检和保险稽查，对于公司劳动工资、 劳动合同、劳动保险、相关管理制度、工时管理等在合法性方面进行综合检查。此 项工作已圆满地完成了任务。 四、员工关怀与沟通 对新入职员工进行入职后跟踪，在入职后时间三天，一周，一个月分三个 阶段进行与员工面谈，在员工入职初期尽可能的稳定员工队伍建设 并在员工基本稳定后（一般是调薪后，时间为二到三个月—）会不定 时的与员工进行面谈，了解员工的思想动态并同时适当地关心员工的生活、家庭 以达到员工以企为家的宗旨。 五、员工入离职管理 （一）根据招聘专员提供的入职名单，对于面试及体检均符合公司条件的 员工进行入职手续的办理，并为其入职后的工作流程作指引作用； （二）建立离职面谈机制，在员工离职时进行深入的离职面谈，了解员工 离职的真正原因，同时发现公司管理中存在的问题和不足。并在员工离职面谈表 中进行记录，尽量降低因公司原因而造成的离职率较高的现象产生。 为离职员工妥善处理好各种关系转移，让离职员工满意，也是离职管 理的重要工作。 六、调薪转正的管理 对于符合调薪条件的员工，在领取调薪表格并填写完成后交由人力资源中 心，根据人力资源中心入职时所谈调薪后薪资作为参考，并结合员工个人工作 表现，由人力资源中心找相关领导进行审批。 对于符合转正条件的员工，由人力资源中心统一进行转正审批，审批过后 员工将成为公司正式员工，并在转正次月为其缴纳相关社会保险。 七、分公司用友，OA 的指导及审批 用友及ＯＡ已于上半年全面上线使用，并根据日常工作需要进行维护。人力 资源中心根据中心工作内容所需，修改或重新制定相关的工作表格。由于分分公 司使用人员只进行过短期培训，对这两大系统使用并不完全熟悉，且系统在不 断的完善中，对于不太了解如何使用及表格功能方面进行指导，并对分公司提 交上来的各项表格进行审批。 第三部分：年度工作出现的问题及改 进建议 员工关系管理工作按照岗位职责要求，为人力资源部的战略目标实现，发 挥了作为人力资源部重要组成部分应有的作用，但是，在年度结束时，也仍有 一些工作并未完成，同时在有些工作的推进过程中，也存在很多问题，为了更 好地总结经验教训，促进以后工作更好地开展，现简要总结如下： （一）员工沟通渠道建立时间较短。主要原因是意见的改进需要一定的时间 才能取得效果，在短时间内无法取得员工的信任，因此需要一个长期的过程。 进一步打造沟通平台，定期进行员工访谈方面，重视员工的意见和建议， 积极采取改进措施，是提高员工满意度的有效途径。 （二）尚未建立有效的激励体系，员工工作中表扬较少，降低了员工满意 度。应建立物质激励与精神激励相结合的激励体系，激发员工积极性。 （三）在本年度的工作中，并未真正做到“求真”、“求细”，特别是在工 作的细节上未给予充分重视，导致了一些疏漏之处的出现，影响了整体工作质 量。为此，今后的工作将在精细化工作方面深入学习，深刻检讨。在“细”多下 功夫。杜绝各种低级错误和疏忽的出现。 第四部分：2019 年度工作思路 根据对本年度各项工作完成情况以及出现的问题的分析和总结，人力资源 部将在 2019 年度有计划、有侧重地开展各项工作，现将主要工作分解如下： （一）劳动关系管理 对各公司的工作情况随时跟踪，以将用工风险率划解至最低。 并强制要求各分公司为员工进行工伤保险的缴纳，以将企业用工风险降至 最低。 （二）员工沟通 沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。了解 员工的思想情绪以及心理状态，在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深 了理解和信赖。 员工沟通将是今后工作的重点，建立员工沟通制度，定期进行员工访谈， 包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等，构成一个员工成长沟通体系，有效改 善和提升员工关系管理水平，同时提高员工合理化建议的奖励力度，为公司领 导决策提供参考依据。 （三）员工关怀 继续为员工购买相关社会保险。加强员工劳动保护工作，规范用工管理。 不断提高员工福利水平，并将进行生日福利、结婚等福利、公积金缴纳、员 工旅游安排等，举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活。采取灵活多样的 形式体现公司对员工的关怀。 （四）员工满意度改进措施的落实 员工满意度调查，深入挖掘了员工的意见，使很多潜在的问题明朗化。因此 必须采取措施加以解决，否则，将使落入矛盾激化。 首先以诚实和公开的态度将调查结果及满意度改进计划向员工公布，然后 通过定期的员工访谈了解各体系改进计划落实情况，最终推进改进措施的落实。 第五部分：结语 员工关系工作水平影响着员工满意度，员工关系管理工作任重道远，为 此，在今后的工作中，要把员工利益相关的各环节的日常具体工作做细、做好 做到家，不断地提升专业水准和战略高度，将提高员工满意度作为员工关系 管理的着眼点，从而推动人力资源战略目标的实现！
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【招聘专员】年度工作总结
招聘专员工作总结及 2019 年工作计划 时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声，首先感谢公司领导能给我展示自 己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持 和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从 中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为 XX 的一份子而感动自豪。 记得当初应聘时，公司和谐、团结向上的氛围深深打动了我，回顾这两个月来 的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公 司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，并且基本完成了领导安排的招聘 任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作， 以诚实、认真、谦让的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这 两个月来工作内容及 2019 年工作计划： 一、 招聘工作 1、 一线岗位招聘： 对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面 对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选 1 择相应的招聘渠道，找到合适的人员。 由于地域的差异，一线员工招聘比我心里预期有很大落差。通过对人力资源市 场进行摸底和走访，基本掌握开发区整体用工情况及外来务工人员流动时间 。 11~12 月份是外来务工人员返乡的高峰期，给我们招聘工作带来了很大压力， 针对以上情况我们积极采取措施，调整招聘时间、扩大招聘范围，其效果还是比 较明显。 2、 科员招聘： 通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要 素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题 维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。 11~12 月份各部门科员缺岗较多，根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时 补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，主要渠道 仍是网络招聘。 3、校园招聘： 做好充分准备，注重每一个小细节。12 月份共参加两次大型双选会，让我感 触很深，招聘的效果体现在你的“功课”做得是否到位。做为招聘专员不仅是企 2 业的形象、企业文化的转播者，而且还要有对应聘者高度负责的态度，我所提倡 的是专业、专注、专一，这也是我今后工作中努力的目标。 （1）12 月 3 日参加 XX 大学双选会期间，大多数同学对我司比较熟悉且有 很强的认同感，这无疑证明了我司的影响力。此次共收到应届本科生简历 40 份 会计→26 人，人力资源管理→14 人，经过简历筛选并通知 5 人（会计专业） 至公司参加专业笔试，最终确定录用实习 3 人，2 人已签就业协议。 （2）12 月 23 日去 XX 学院参加双选会，原计划招聘人数 8 人，但实际情况 远超出我们的预期，共招聘 16 人。高分子材料与工程专业→6 人，精细化学品 生产技术专业→1 人，生物制药技术专业→9 人，已签协议 16 人/次，并通知 于 2019 年 2 月 7 日至公司报到实习。 二、 部门常规性工作： 1、日常工作：部分企业薪资分析报告、每周/月招聘数据汇总、一线岗位缺岗 情况明细表、2018 年度（截止 11 月 25 日）用工情况分析、10~12 月校园招聘 人员名单等基础数据统计工作。 2、领导安排的临时性工作。 三、 需要改进和提高方面： 3 1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺 在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶， 提高自己的执行力及工作效率。 2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精” 充分发挥自身优势，提高业务水平。 3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。 4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析 问题解决问题的能力，使之更加专业化。 四、2019 年工作计划 1、一线岗位招聘： 2019年生产一线岗位人员预计缺岗144-230人之间。结合今年劳动力市场情 况分析，明年的招聘形势会更严峻。充分做年前的准备工作，为明年一线招聘工 作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，与职业介绍商议2019年 合作事宜。 2月至4月初为春节过后外出务工人员找工作的高峰期，此阶段将完成大部分 4 年度招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，发布信息，挑选人 员，组织面试，积极主动招聘。并对汇总与分析一周招聘数据，同时根据实际情 况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性灵活性。 2、校园招聘： （1）4月中旬至9月，各院校在陆续开学后将积极筹备招聘会，以保证学生就 业，提高就业率。对此要着重关注各大院校网站，掌握第一手信息，以解决公司 各部门的人员需求。 （2）10月至12月，各院校大批应届毕业生实习找工作，可加大与各院校之 间合作招聘事宜及宣传工作，此阶段将完成公司各岗位储备人才工作，建立人 才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。 3、科员招聘： 科员招聘相对比较稳定，预计与2018年相比基本持平，主要招聘渠道还是 网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。 4、后续工作： （1）做好2019年应届毕业生来我司报到实习的接待工作，提前安排并且由 专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。 5 （2）跟踪一线员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员 工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感。 5、建立人才库： 人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的 各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗 时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐。 另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料（公司 职位有限没有录用的），这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及 招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员 工，也符合我司企业文化中“育人”的原则。 以上是我转正工作总结及2019年工作计划，如有不妥之处，请领导批评指正。 二0一一年十二月三日 6
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【行政人事专员】年度工作总结
2018 年终工作总结 我于今年 4 月入职**传媒这个大家庭，近一年来，在公司领导以及同事们的支持和帮 助下，使我很快地适应了传媒行业的工作。2018 岁末已至，回顾这段时间工作中的成败得 失，使我无论在工作效率、思想、学习上都取得了很大的进步，成长了很多，现将 2018 年 主要工作内容总结如下： 一、成本管理： 2018 年经手行政费开支共计 60707.75 元，其中采购 15140.75 元，长途话费 400 元，快 递费用 900 元，临时维修费 5180 元，电费 960 元，网费 1680 元，水费 50 元，蛋糕 1000 元 差旅费 35397 元，见表 1。 表 1 2018 年成本构成表 项目 采购 长途费 15140.75 400 名称 费用 快递 临时 费用 维修 900 5180 单位：元 电费 网费 水费 蛋糕 差旅费 合计 960 1680 50 1000 35397 60707.75 备注 现简述一下在 2018 年工作过程中，针对以下项进行的管理措施。 1、办公成本控制 建立办公室管理制度，通过规范的管理有效控制办公成本。建立电话管理制度，杜绝 拨打与工作无关的电话；规范用电管理，避免办公过程中的浪费用电现象；促成员工形成 节约用水的好习惯。 2、设备维修成本控制 设立设备的规范使用，建立科学的保养方法，尽可能地减少维修次数，尤其是大修次 数是进行维修费控制的重点。通过规范体系的建立，以期延长设备的使用寿命，延缓设备 折旧。 3、采购管理 1)、建立完善的出、入库管理制度，完善公司物料领用制度。每月进行物料盘点，以方 便做物品采购计划和资金使用计划，避免因仓库管理不到位而造成的物品长期积压和急需 物品时临时加急采购； 2)、加强仓库管理，避免因管理不善而造成物品损失。 3)、物尽其用。办公用品要物尽其用，杜绝浪费使用，避免办公过程中不必要的开支。 二、企业管理 1、公司新址选定 在公司全体员工的努力下，公司顺利完成新址搬迁。搬迁前，完成了家政公司的筛选， 同时组织好员工对各自的物品进行打包，并且制定了详细的办公室布局方案，提前协调各 方作好搬迁后的工作，比如电话、网络布线等。整个搬迁过程有条不紊。 2、员工形象管理 为提升公司形象，7 月份为员工采购工作服，统一定制了胸牌。同时行政部出台了相关 的着装管理制度及处罚条例，焕然一新的着装，提高了员工形象的同时，也提升了公司的 企业文化。 3、团队凝聚力管理 进入公司以来，员工流动比较频繁，入职、离职手续的办理也相对频繁。对于即将离职 的员工，尤其是对公司贡献较大的员工，努力通过各种方法对其进行劝说，以期其继续为 公司效力；对于离职员工，努力使其在离职后保持一份好的心态，肯定其为公司付出的努 力；对于新入职员工，人力资源部通过努力协调各部门对其进行入职培训，使其能快速熟 悉公司的管理制度和管理流程，使其能快速适应岗位职责。 4、考勤管理 考勤是员工薪资领取的最重要的依据，在入司几个月中，严格执行公司的考勤制度。 建立完善的加班、调休制度，灵活处理员工工作与生活中的矛盾。 以上列举了几项行政工作，行政事务较繁琐，而且关乎能否正常办公，所以每一件事 都不能忽视，作为一名行政人事助理，需要我在认真工作的基础上更加仔细，为员工办公 创造一个良好的氛围。 三、人力资源管理 人才是公司的立司之本，企业的任何活动都离不开人的要素。入职以来，本人从企业 规划、招聘、培训、社保、员工关系等模块来进行人力资源的管理工作。 1、招聘 按照公司的年度规划，配合部门经理进行人才选拔。选拔的主要渠道是网络招聘，分 别与三大主力招聘网站合作进行人才招聘，主要招聘岗位有：销售经理、媒介执行，活动 执行等岗位。另外与两家网站进行协作招聘，偏重于选拔对执行力有较强要求的岗位。随着 公司的扩张，目前公司人才缺口仍比较大，需要在今后工作中加大招聘力度，争取从更多 的渠道为公司选拔优秀的员工。 2、培训 对于新入职的员工，有的对传媒行业并不了解。这需要公司对新员工进行培训工作， 使他们迟快熟悉公司的业务。为此，人力资源部多次组织本部门和其他部门对新员工进行 入职培训。通过人力资源部的培训，使其能熟悉公司的规章制度，熟悉公司的工作流程， 熟悉公司的企业文化；通过其他部门的培训，使其能快速熟悉在工作中的岗位职责，提高 业务能力。 3、社保、福利管理 为响应政府号召，公司规定，员工转正后必须缴纳社保，以免除他们的后顾之忧。同 时，为了体现人文关怀，完善福利制度，公司都会及时为每个过生日的员工送上生日祝福。 四、建议： 继往开来，2019 年的工作重点是在延续 2018 年的工作基础上扬长避短，继续发挥过 去的优势，摒弃 2018 年工作中的不足，进一步完善人性化的管理，实现人力资源的最大化 效益。 1、业务团队建设 业务能力是一个公司生存最基本也是最重要的支撑点。业务团队的优劣关系到公司的 利润目标能否实现，目前公司业务团队略显薄弱，业务员的业务技巧仍需提高。建议公司 在加大对业务员培训的同时，加大业务员的招聘，选拔优秀的业务员。 2、制度和流程的完善 好的企业，各项工作均能有条不紊，员工热情高涨。这需要公司制度完善，流程清晰。 这就需要建立制度体系，完善制度培训，梳理流程脉络，工作有章遵循。 3、节约招待成本 在处理好与业主方关系的基础上，制定甲方来京人员的接待标准，有区别地对待。 职务 酒店星级 餐费标准 普通职员 经理级 总经理级 最后，列出 2019 年行政费用预算。见表 2 表2 2019 年成本构成表 单位：元 考察标准 备注 项目 办公 名称 用品 费用 3800 备注 办公 长途费 400 网费 1680 数字证 快递 临 时 书续费 费用 维修 380 900 1500 电费 水费 桶水 其他 合计 4000 400 1800 3000 14070 耗材 行政人力部 ******** 2018 年 12 月 22 日
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【企业文化建设】年度工作总结
深投发展公司 2018 年企业文化建设工作总结 2018 年，深投发展公司以战略发展规划为纲领，培育具有我司特色的企业文化，以公 司更名为契机，塑造员工对企业发展的共同愿景；以“家”文化为核心，营造亲如一家、 团结和谐的企业文化；以责任心文化为目标，打造用心、细心服务理念；以员工为中心， 营造以人为本、关爱员工的企业氛围；以丰富的文化活动为依托，将企业文化落到实处。企 业文化建设成效显著，具体如下： 一、上半年工作总结 （一）推进党组织建设，统领企业文化建设工作 党建工作是国有企业文化建设的根本，半年来我司积极推进党建工作，健全党组织， 发展基层党员。为便于工作开展，我司根据机构调整情况，增设 1 个支部，共设立 7 个党支 部，党员人数共计 59 名，定期开展党员活动，确保企业文化正确的发展方向。 （二）实践以人为本理念，关心关爱员工 科学发展观的核心就是以人为本，而以人为本最基本的就是以员工利益为本，我司 “想员工之所想、急员工之所急”为员工办好事、办实事，关心员工长远发展，解决员工面 临的实际困难。具体有以下几个方面：1、每月为当月过生日的员工举办生日会，公司领导 与员工共度生日并发放生日金，使员工充分感受到公司大家庭的温暖；2、举办各类培训， 提升员工素质，例如工程类、酒店业培训等；3、设立员工阅览室，丰富员工业余文化生活 。 3 月 22 日，我司鹿岭苑员工宿舍活动及阅览室正式开放，该活动室共有藏书近 500 本，同 时还设有跑步机等健身器材，活动室一周开放三次，丰富了员工业余生活，让他们以更饱 满的精神状态投入到工作中去；4、开展明星员工评选活动，并予以相应奖励、培训等机会， 从而激励优秀员工，树立先进；5、对于生病的员工，公司领导及时看望，并送去关爱，对 于家庭有困难的员工，我司也予以补贴，帮助他们度过难关。 （三）以文化活动为载体，全面推进“家”文化建设 在全面推进企业文化建设工作的过程中，我司将文化活动视为企业文化建设行之有效 的载体，具体如下：1、公司领导亲自带头开展授课等活动，关心员工家庭生活，例如 6 月 5 日，宋公利董事长在投资大厦四楼举办了子女教育专场培训讲座，针对如何教育孩子、成 才求学等进行讲解，解决了员工的实际问题。2、为增强团队凝聚力，活跃员工业余生活，4 月 26 日下午，我司与会展中心管理有限责任公司在岗厦群英篮球场举行了一场精彩的“五 四”篮球友谊赛，提高了员工身体素质，增强了企业凝聚力，增强了与系统内企业的交流。 （四）重点：组织员工爬山活动，舒缓工作压力 针对富士康员工跳楼事件，我司高度关切员工心理健康，同时为进一步提高我司员工 的身体素质，营造团结向上的良好氛围，5 月 28 日和 6 月 4 日，我司工会牵头，先后组织 300 多名员工前往梧桐山爬山，既锻炼了身体、增强了体魄，在大自然中得到放松和舒缓， 也在锻炼身体的同时促进了员工之间的交流，增进了了解。许多员工纷纷表示，希望爬山 活动作为工会组织的特色活动一如既往地开展下去，让更多的同事参与进来。 （五）亮点：搭建企业文化宣传平台，推进简报、内刊建设 我司高度重视企业文化宣传平台的建设，着手整合现有宣传平台：1、我司从 2018 年第 6 期开始，对《深投发展动态》进行了改版，强化编辑职能，明确投稿机制，科学性、规范性 显著增强，内容更加灵活。通过简报的形式，及时将企业的新闻、荣誉，员工个人的先进事 迹等传递到每位员工。2、筹办公司内刊《深投发展》，共设立高端论坛、制度管理、经营之道、 行业动态、员工天地等 10 多个栏目，努力使之成为公司内部沟通的桥梁，成为上传下达的 平台。 （六）积极配合上级单位的各项活动，融入企业大家庭 4 月 8 日至 9 日，为配合市国资局“市属国企手挽手 扶贫帮困心连心”活动，我司组 织员工积极参加，来自公司 15 个部门 130 多人纷纷捐款，两天共计捐款近 2 万元，作为企 业扶贫济困基金，用于帮扶困难职工。5 月初，我司作为承办单位参与了投控系统首届“投 控杯”摄影大赛的筹备工作，公司领导高度重视，成立工作组并制订了工作方案， 6 月初 认真组织公司员工积极参加本次大赛，展现企业风采和员工精神风貌。通过以上活动，员 工的主人翁意识和参与意识显著增强，积极融入系统大家庭。 虽取得了一定成绩，但我司企业文化建设工作的提炼、整合还不够，系统化的企业文 化建设工作才刚刚起步。深投发展公司企业文化的核心内涵并不明确，各项活动的组织还 没有与公司企业文化很好的融合，需要不断梳理，并依托良好的宣传平台，形成员工统一 共识，最终使企业文化成为企业发展的强大动力。 二、下半年工作计划 （一）继续推进党建工作，充分发挥党组织领导作用 1、根据控股公司要求和公司实际情况，我司将在党支部中开展以争创“政治引领性强、 推动发展力强、改革创新力强、凝聚保障力强”为主要内容的“四强”党总支，在党员中开 展以争做“政治素质优、岗位技能优、工作业绩优、群众评价优”为主要内容的“四优”党 员活动，通过“四强四优”活动提升我司党建水平；2、积极开展民主评议活动，加强对党 员的教育和监督，扶持和发扬党内积极因素推动各项工作；3、组织好“七一”党员活动， 增强党员以身作则的意识，提高党员队伍的凝聚力。 （二）重视员工心理健康，加强员工心理引导 针对富士康员工跳楼事件，我司下半年将进一步加强员工心理疏导工作，组织心理培 训课程和心理辅导讲座，既采取有效的激励措施，还要通过党组织、工会、共青团组织员工 活动，促进员工身心健康，推动企业良性发展。 （三）继续开展多项活动，活跃企业文化氛围 主要有以下活动：1、7 月至 8 月下旬，我司将主要配合控股公司做好“投控杯”摄影 大赛的各项工作，做好作品收集、评选、制作等工作，最终跟踪好颁奖典礼，为控股公司成 立六周年献礼；2、8 月份，我司将举办综合知识竞赛活动，提高员工业务素质，掌握和巩 固工作技能；3、积极组织、认真选拔优秀选手，参加 6 月 23 日投控系统乒乓球选拔赛，为 企业赢得荣誉；4、积极开展内训工作，由公司领导带头讲授“公司战略发展规划”课程， 中层干部讲授租赁、采购等相关内容培训课程。 （四）办好第十届员工运动会，发挥企业运动会优势 企业运动会的参赛运动员顽强拼搏、坚忍不拔，其他员工密切配合，对于活跃员工生 活，提高公司凝聚力具有特殊意义，提供了一个很好文化展示平台。我司将总结往届运动 会工作经验，重点办好 2018 年度员工运动会，增强比赛的趣味性，提高员工参与度，充分 展现出员工优良的体魄、高超的智慧以及良好的团队协作精神，让员工感受到企业大家庭 的温暖。 （五）构建企业文化宣传体系，塑造共同价值观 企业文化建设需要通过宣传教育，使员工逐步形成共同的核心价值观，下半年，我司 将继续发挥好《深投发展动态》快速、简洁、高效的特点，及时报道公司新的新闻动态。另外， 要切实推进公司刊物《深投发展》的整合作用，通过刊物塑造公司形象，传递公司管理理念， 加大宣传力度，优化现有平台，形成员工对企业文化的共同认识。 （六）建立相应制度，确保企业文化建设工作顺利开展 为贯彻“一体化、专业化、规范化”管理措施，确保企业文化建设工作顺利进行，我司 先后制订了采购管理办法、工程项目管理办法、物业租赁管理暂行办法、消防安全应急预案 等一系列制度和规章。下半年，我司将继续对以上制度进行完善，理顺工作流程，强化制 度的刚性和柔性，塑造讲原则、重制度、规范操作的企业文化，为全面推进企业文化体系的 建设确立制度保证。 企业文化建设是国有企业提高核心竞争力的重要工作，2018 年，按照市国资局和控股 公司要求，我司将继续推进企业文化建设工作，通过企业文化建设增强企业的凝聚力、向 心力、竞争力，促进公司服务水平和经营效益的提高。 二〇一〇年六月二十一日
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【人力资源部】年度工作总结及工作计划范文（18页）
XX 公司 2018 年工作总结及 2019 年年度工作规划 人力资源部 2018 年 12 月 30 日 1 目录 1 人力资源现状分析 3 1.1 人力资源总体情况分析 3 1.2 招聘情况分析 4 1.3 离职人员分析 6 1.4 2018 年人力资源管理职能现状分析 7 2 2019 年度人力资源部工作改善方案 8 2.1 人力资源总体优化 8 2.2 人力资源总体改善方案 8 2.3 招聘效率提高改善的具体实施方案 9 2.4 改善离职率的具体实施方案 9 2.5 组织架构的建设 10 2.6 形成岗位说明书 10 2.7 强化人力资源管理 11 2.8 确保公司内部沟通渠道畅通 11 2.9 组织旅游、聚餐等、文娱等活动 11 3 2019 年度计划 13 3.1 招聘工作 13 3.2 建立并完善培训体系 13 3.3 员工培训 13 3.4 推行薪酬管理 14 3.5 建立和完善绩效考核体系 15 3.6 加强员工沟通工作 16 3.7 本部门自身建设 16 3.8 其他工作目标 17 4 人力资源预算（略） 18 5 18 结束语 2 1 人力资源现状分析 1.1 人力资源总体情况分析 公司目前共有在职员工 379 人。(数据截止至 2019.01.10） 1.1.1 各部门人数分布： 300 250 200 人数比例 总人数：379 150 100 50 0 1.1.2 总体人员人数分布分析 3 200 180 160 140 120 100 人数 比比例 80 60 40 20 0 高层领导者 中层领导者 管理类 普工 1.1.3 总体年龄分布 人数 17—25 26-35 35以上 1.1.4 总体性别分布 4 男 女 1.1.5 人员总体情况分析 管理干部中本科及以上学历偏低，大多数在大专及以下水平，普工占公司绝大部门，工人 平均年龄在 17-25 岁左右，女员工占绝大多数。 1.2 招聘情况分析 招聘长期是人力资源部的主要工作之一， “招人难，留人难”导致现在直接影响生产的正 常运行。 1.2.1 招聘情况现况 就 2018 年整体招聘现状来看，2 月至 6 月招聘情况比较客观，可以满足生产需求；从 7 月 到 12 月出现用工慌，招聘处于劣势，不能满足生产需求。 1.2.2 招聘存在问题点 招聘方式单一，有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施，员工积极性缺乏，社会内推荐没 有正式途径。 1.2.3 招聘渠道问题 渠道 优点 缺点 适合招聘人选 1、中介机构推荐 1、具有着效率高，招聘有的放 矢，节省人力的优点。 2、在人员的从业素质、职业道 德上也有一定的保证。 1、成本过高 1、企业中高层管理 管理人员及部分要求 较高的基层管理人员 2、媒体公开招聘 1、获得大量的人才信息 2、企业可选的余地较大 1、成本过高 1、中基层管理人员 及部分要求较高的基 5 层人员。 1、时间较短 2、刚刚毕业的学生居多 3、从业经验缺乏，平均 素质也不会太高 1、缺乏真实性 2、信息量过大，花费时 间多 3、造成招聘企业资源的 浪费 3、招聘会现场招聘 1、人员较多 2、可选择的余地也较大 4、互联网人才库搜索 1、获得的信息量较大 2、可选择的面也很广 3、可招到相应的岗位人才 5、社会公共部门的推荐 1、招聘成本较低 2、选择的余地较大 3、稳定性较高 1、专业技能较差 2、培训成本高 6、内部选拔 1、成本较低 1、过程比较漫长 7、推荐 1、成本较低 2、节奏较快 1、可选则的面较小 1、基层管理人员及 基层人员 1、中基层管理人员 及基层人员 1、基层人员及辅助 人员 1、中基层管理人员 及基层人员 1、中基层管理人员 及基层销售人员 1.2.4 招聘流程问题 1.2.4.1 统一采用集体面试效率和效果欠佳。 1.2.4.2 测评方式单一化。 1.2.4.3 员工采用效率无考核指标。 1.2.4.4 背景调查实施力度不高。 1.3 离职人员分析 1.3.1 离职情况现况 2018 年以 6、7、8 月为基准计算总员工达到 340(现在总共 277 人)，总离职人员 160 人，占 总人数 47.05％，其中管理离职人员 44 人，占管理总人数总人数 47.19%。（未包括自离人员） 2018 年公司管理人员离职人员信息汇总表 6 12 离职人数 占总数% 10 8 6 4 2 0 办 总 部 部 部 部 理 质 产 务 管 品 生 业 库 仓 C PM 购 采 务 财 程 工 发 研 塑 注 1.3.2 离职情况分析 管理人员中品质部人员流失率较高、主要还是普工的流失性越来越严重。主要原因为： 1.3.2.1 员工的工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班 1.3.2.2 没有深入基层了解员工心理动态 1.3.2.3 工资不能达到整体生活水平 1.3.2.4 与员工沟通较少 1.3.2.5 员工工作单一，积极性不能调动 1.3.2.6 公司晋升机会比较少，有能力的员工没有晋升机会 1.3.2.7 缺乏团队精神，形成恶性竞争势力 1.4 2018 年人力资源管理职能现状分析 1.4.1 2018 年初制定的人力资源规划没有落实到位，各项预期的工作目标没有实现。 1.4.2 招聘工作随意性很大，各职能部门人员需求无计划。 1.4.3 培训工作与预先设定的目标有一定的差距。 7 2 2019 年度人力资源部工作改善方案 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着 AB 的发展方 向。鉴于此，人力资源部在 2019 年 1 月份首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健 全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和 区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠， 争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织 架构中运行良好、管理规范、不断发展。 2.1 人力资源总体优化 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，总体优化方案： 2.1.1 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构 的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2.1.2 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依 据； 2.1.3 完成日常人力资源招聘与配置 2.1.4 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度； 2.1.5 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规 划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 2.1.6 建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效 评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 2.1.7 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 2.1.8 弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人； 2.1.9 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和协、融洽 的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司 的形象和根本利益。 2.2 人力资源总体改善方案 2.2.1 人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度 目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供 保证。 8 2.2.2 人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需 要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要总经理与总经 理予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资 源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请总经理与董事长以 及其它各职能部门全力协助。 2.2.3 此工作目标仅为人力资源部 2019 年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资 源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工 作目标经总经理与董事长研究并通过后才能付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调 整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后 的目标进行具体落实。 2.3 招聘效率提高改善的具体实施方案 2.3.1 计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。 其中现场招聘主要考虑：东莞地区人才市场、学校人才市场，必要时可以考虑各个乡镇的招 聘会。还可以在 2、3 月份考虑个别大型人才招聘会或地方招聘，6、7 月份考虑各院校举办的应届 生见面会等；网络招聘主要以本地英才网等（具体视情况另定）；报刊招聘主要以专业媒体和 有针对性媒体等；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。 2.3.2 具体招聘时间安排： 根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。 长期保持智通人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。其他收费网站，届时根据需求和 网站招聘效果临时决定发布招聘信息。 报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。 2.3.3 为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月 31 日前起草完成《公司人事招聘与配 置规定》。请公司领导审批后下发各部门。 2.3.4 计划发生招聘费用：根据实际情况而定。 2.4 改善离职率的具体实施方案 2.4.1 积极引导，强调培养，尊重员工的选择。针对员工对当前工作浮躁的心态我们必须 对其进行积极的引导，以便于员工能够正确的对待当前的工作;对于那些要求进步的员工，我 们必须通过各个方面的努力加强对他们的培训，在满足员工进步的同时推动企业的持续发展； 但是，当我们的企业满足不了员工发展的时候就应当允许他们走出去获得长远的发展。 2.4.2 努力改善我们的工作环境与规章制度，使我们的工作环境更能够挽留优秀的员工， 使我们的制度更加人性化、更容易得到员工的尊重、更适应企业的长足发展，以避免优秀员工 因为得不到企业应有尊重与重视而离职。 2.4.3 完善我们用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。正常的员工流 9 动会推动企业的良性发展；反过来，不正常的员工流动又会阻碍企业的长远发展。企业管理必 须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。 2.5 组织架构的建设 2.5.1 具体实施方案： 2.5.1.1 2019 年 1 月上旬完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门未来发展 趋势的调查； 2.5.1.2 2019 年 1 月上旬完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事长审 阅修改； 2.5.1.3 2019 年 1 月中旬完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。 2.6 形成岗位说明书 落实与完善公司制度、流程体系建设，明确各部门职能、岗位职责及工作标准，形成岗位说 明书。 俗话说：没有规矩，不成方圆。恒源正处于发展阶段，必须要有一套规范的制度来进行管理 把各项工作任务制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。海尔的成功就是一个很好的例 证。1984 年张瑞敏就任青岛电冰箱厂（海尔的前身）厂长之初，亲自制定了 13 项管理规章。在 这些制度规范的作用下，海尔从一个破败凋零的亏损小厂逐渐走上正轨。制度与流程体系建设是 当前的核心任务，制度与流程体系服务公司的战略和发展计划，先建立后完善，逐步推进。 人力资源部牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说 明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明 确的工作目标。 2.6.1 具体实施方案： 2.6.1.1 2018 年 1 月前各部门提交部门制度与流程、编织内岗位说明书 2.6.1.2 2019 年 1 月下旬人资部完成公司制度与流程及岗位说明书的梳理，报请董事长审 阅修改； 2.7 强化人力资源管理 2.7.1 实现制度管理 建立完善各项规章制度 根据公司的战略和发展计划，建立与完善人力资源管理制度与流程。人力资源管理制度与流 程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。建立与完善人力资源管理 制度以保证在公司内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并根据实际 执行情况不断完善，变人力资源“人”治为“法”治。执行制度是企业管理的必然手段，但制度 10 的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。 第一、为员工创造与人力资源部经理面谈的机会与方式，畅谈对公司管理的理解和建议。 第二、采用《员工满意度调查问卷》方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程 度，从而及时向决策层提供改进建议。 2.8 确保公司内部沟通渠道畅通，增强团队合作意识，加强员工关系管理。 2.8.1 构建公司内部信息沟通制度。 2.8.2 以人为本，尊严至上。保持与公司每一位员工的沟通交流，并给予充分的尊重和重 视。 2.9 组织旅游、聚餐等、文娱活动等、体育比赛增强团队感情联系。计划表如下 1、各部门组织人员参加，原则上每个部门至少有一人参加，每年组织两次（上下 半年各一次） 乒乓 1 球赛 2、分赛区进行选拔，可将公司各部门划分为管理赛区、研发赛区、其他赛区、业务 赛区四个赛区 3、各赛区进行初步选拔，地点在公司一楼大厅。 文化 4、各赛区前 2 名进入公司决赛，采用抽签的方式进行 3 场 2 胜制淘汰赛。 活动 1、准备工作：（圣诞前夕） 经费 2 1200 圣诞 元 节活 动 （1）会议室门口摆放圣诞树一颗，圣诞树上悬挂礼品和雪花. （2）购买部分圣诞帽和圣诞小礼品，帽子可以免费发放。 （3）室内装饰彩纸、图案等 2、游戏项目：成语连珠、官兵捉贼、踩气球、猜猜这是什么等游戏，详见具体策划 方案 春季 3 运动 会 1、倡导全民健身，推进康诺盛世公司“健康第一”的理念。（三月份） 2、围绕新区进行运动，既加强员工的团队建设，而且可以对公司起到很好的宣传 作用。 3、参加人员为公司全体员工 11 3 2019 年度计划 3.1 招聘工作 2019 年 1 月份我们的招聘目标是要达到 320 人，根据生产部人员的需求，再加上流失员工 的补充，12 月份前预计需要招聘 50 人以上，这 50 人里面 90%以生产普工为主，其他 10%以管理 人员及人员为主。6 月份要求达到 300 人的规模，9 月份以后稳定在 350 人的规模。而且在保证数 量供应从充足的情况下达到人员质量要求。 3.2 建立并完善培训体系，提升管理干部管理水平，把好育人留人关 培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，这个工作公司一直持续在做，怎么样通过 加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信 心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我 们将采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式，落实到每一项工作中： 3.3 员工培训 3.3.1 新员工培训 新员工培训。根据招聘情况原则上每月 1 期，课程安排在原有的基础上再优化，并做好跟进 工作，同时给予学习的知识进行考核，并对一个月的新员工给予回炉培训，主要针对生产产品 知识和生产技巧。 3.3.2 管理干部培训 基层管理干部的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要 改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会出现 管理瓶颈，所以我们的基层管理干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式有 授课、视频培训、读书写心得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每月中 旬（15 日前后）开展一次半天以上的集中培训。在读书方面，明年计划每个月统一由公司购置 好的管理书籍，要求管理干部每月看一本，而且要写读后感以及新的体会，同时要写出将所学 知识结合实际工作的计划，以此种方式，提升公司内部学习氛围。 3.3.3 业务、生产经理培训 业务、生产经理培训是提升基层生产、业务人员的管理水平和生产、业务技能的很重要的途 径。业务、生产经理的培训计划每月不少于 1 次，可与月度会议一起开展，以视频、集中授课的 形式，对业务、生产经理存在的不足之处，进行针对性地提升。这些培训将把现场模拟演练结合 起来，随时随地地进行角色模拟，以提高我们这一层面的水平。 3.3.4 全员培训和户外拓展 全员培训也是 2019 年培训的重点，为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质，人 力资源部计划每个月最少举行 1 次全员培训，其中第一季度主要以公司的规章制度培训为主， 12 全员掌握公司各项规章制度，其余三个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力、工作态度等方 面的课程为主，同时推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开 展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。 3.3.5 内部培训讲师队伍建设 一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力资 源部的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队伍的建设是关键。明年计划第一季度开始 实行讲师内部考核聘任制，聘任期为一年，定期对讲师进行培训，同时对培训效果进行评估， 并根据考核分数给予相应的奖励，以此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务在第一季 度内完成。 3.3.6 内部培训课程开发 内部培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点，根据目前各职能部门培训需求我们 计划明年主要开发管理类课程、专业知识技能类课程、职业素养提升类、业务类课。 3.4 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理将有可能制约公司的人才队伍建设， 从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解 尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。 3.4.1 问题分析 3.4.1.1 由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理 的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与 亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释。 3.4.1.2 目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单。容易形成不是 向工作要工资而是向上级、工资的确定思路不明确。 3.4.2 具体实施方案 3.4.2.1 2019 年 3 月上旬人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置 和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效 薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴等）薪资调整标准等方案。 3.4.2.2 2019 年 3 月中旬完成各部门经理会议实施方案的审议。 3.4.2.3 2019 年 3 月中旬制定并完成《公司薪酬管理制度》并报请董事长审批通过。 3.4.3 实施目标注意事项 改革后的薪酬体系，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬 的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要 13 对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还 需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程 序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端 正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。 3.5 建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理 绩效考核 2019 年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建 立完善运行绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的 根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作 方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划 性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。 3.5.1 具体实施方案 3.5.1.1 2019 年 4 月上旬前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的撰写，提交公司部门 经理会议审议并修改通过。 3.5.1.2 2019 年 4 月中旬各职能部门依据《公司绩效考核制度》提交部门各岗位考核指标， 人力资源部进行梳理。 3.5.1.3 2019 年 4 月下旬绩效考核指标与评定方案确定，提交部门经理会议审议，修改完 善后经总经理审批后，全面实施绩效考核。 3.5.2 实施目标注意事项 3.5.2.1 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核 与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心 态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 3.5.2.2 绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想 不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及 时调整和改进工作方法。 3.5.2.3 绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在 操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。 3.6 加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设 为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活， 稳定员工心态，降低离职率。2019 年员工关系的维护将是公司很大的增长点，所以维护好员工 关系将是管理部的工作重点，拟开展以下几个方面的员工关系工作。 3.6.1 具体实施方案： 3.6.1.1 建立内部沟通机制 14 第一、人力资源部在 2019 年将加强人力资源部面谈的力度。员工面谈主要在员工转正、调动 离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对 性地对与员工进行工作面谈。目标标准为：每季度面谈员工不少于 2 人次，并对每次面谈进行文 字记录，面谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员 工思想状况有针对性做好工作。 第二、建立规范使用工作联系单，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而 导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。人力资源部在 2019 年 2 月 30 日前完成对使用工作联系单的规范。 3.6.1.2 开好员工恳谈会 员工恳谈会是员工关系中比较重要的一个环节，它可以起到调节整个团队氛围、消除员工之 间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在 2019 年，公司每月要召开一次员工恳谈会，以 休闲、轻松的形式进行恳谈，由公司购置一些休闲食品，地点主要以公司会议室为主，也可以外 出活动恳谈的形式。 3.6.1.3 举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活 员工的生活比较单调，因此，为了提升对公司的认可和归宿感，公司需要定期举行多样化 的文娱活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。明年计划主要 以体育活动和文娱活动为主。首先公司每月定好体育活动场地，组织各种类型的体育运动和体育 比赛，例如：篮球赛、羽毛球赛、乒乓球赛等，加强员工的体育锻炼的同时，提高了员工的团队 精神；其次就是每季度举办各种文娱活动等等。尽量从这些方面去满足员工的需求点，以达到稳 定队伍的目的；再次组织每年 2 次旅游活动。 3.7 本部门自身建设 人力资源工作作为未来公司发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部 在 2019 年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人 力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公 司高层决策的参考依据之一。 人力资源部 2019 年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力 资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司 交给的各项任务。 3.7.1 具体实施方案 3.7.1.1 完成部门人员配备 在 2019 年 3 月上旬将需要的岗位配置到位； 3.7.1.2 完善部门职能 人力资源部在 2019 年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事 专员，协助人事管理工作。主要工作内容涉及：招聘、离职、培训、人事档案、考勤、薪资、合同、 15 福利、激励、考核等；人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公 司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。 3.7.1.3 建立详细的公司人力资源档案 此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况 包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。 并建立各种区域及驻外办事处所有人员人事档案，以备所需。此工作应在 2019 年第一季度（3 月上旬）前完成基础档案，并随时更新。 3.7.1.4 提升本部门作业人员专业水平 人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负 对下属的培训、管理和工作指导职责。 3.7.1.5 实施部门目标责任制 人力资源部 2019 年 4 月上旬将部门年度目标分解到部门每个员工。做到每项工作均有责任 人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目 标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。 3.8 其他工作目标 人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许 多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：企业文化的塑造和 宣贯；办公室管理等二部分。企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传 承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强 企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作 的难点之一。2019 年人力资源部将此二项工作进行有针对性的加强。 3.8.1 企业文化塑造与宣贯 人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。2019 年，人力资源部出版公 司报刊，全力协助塑造恒源企业文化。 3.8.2 办公室管理 人力资源部计划在 2019 年对办公室管理的力度进一步加强。办公室管理的难点主要是中高 层管理的模范作用不佳，各部门只注重工作任务，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵 守的管理。人力资源部 2019 年重点抓好以下几个方面：①考勤管理。不论是谁，只要违反公司考 勤规定，人力资源部 2019 年不再有特例和尺度放宽的行为，从部门主管/经理抓起。②办公纪律 管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串岗等突出现象重点整治。③办 公室的 5S 管理。目前公司办公室的 5S 工作比较薄弱，2019 年，人力资源部将把每个员工的 5S 工作作为绩效评价的项目之一。 4 人力资源预算（略） 16 5 结束语 总之，2019 年是 AB 公司具有历史意义的一年，人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、 育人、留人等方面来开展，同时也是进一步深化人力资源系统管理的一年，相信通过这一年的努 力，可以改善现有的人力资源管理水平，只要认真执行好各项计划和要求，通过努力，相信恒 源人力资源管理工作一定能上一个新的台阶，一定会为公司创造更多的利润空间，发挥更大的 作用。 17
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【企业培训师】年度培训工作总结报告
目 录 （共 25 页，4600 字，含以下目录内容，可用于年度培训工作总结参考） 第一部分： 第二部分： 第三部分： 第四部分： 第五部分： 学员表现总结……………………………………………………………………3 学员对培训效果的评估…………………………………………………………5 培训执行总结……………………………………………………………………20 培训管理建议……………………………………………………………………23 人力资源管理建议………………………………………………………………25 第一部分 学员表现总结 xx 新型营销精英训练营共三期，在三期培训过程中，学员们能快速进入培训状态中，较好地遵守培训纪律，大多数学员都能够 积极思考，认真学习。 我们以团队竞赛的形式进行，将参训学员分为 4 个小组，旨在培养学员的团队协作意识，提升学习过程中参与性与趣味性。在整 个培训过程中，各队学员均表现出极大的参与和竞争意识。 团队竞赛中，各队势均力敌，不相上下，经过激烈的竞赛，决出以下奖项： 第一期： 团队一等奖： 团队二等奖： 团队优胜奖： 个人风云一等奖： 个人风云二等奖： 个人风云三等奖： 其他优秀学员： 天行剑队 开拓者队 亮剑队 天狼队 队长： 队长： 队长： 队长： 第二期： 团队一等奖： 团队二等奖： 团队优胜奖： 超越队 巅峰队 风云队 王者之风队 队长 队长： 队长： 队长： 个人风云一等奖： 个人风云二等奖： 个人风云三等奖： 其他优秀学员： 第三期： 团队一等奖： 团队二等奖： 团队优胜奖： 个人风云一等奖： 个人风云二等奖： 个人风云三等奖： 其他优秀学员： 必胜队 超越队 飞鱼队 领航队 队长： 队长： 队长： 队长： 第二部分 学员对培训效果的评估 调查说明： 第一期《xx 营销精英训练营》应到参训学员共 58 人，实到 53 人，参与培训效果评估学员 52 人，其中 1 位学员因公司有事提前离 开未能参与评估； 第二期《xx 营销精英训练营》应到参训学员共 61 人，实到 56 人，参与培训效果评估学员 47 人，其中 9 位学员因工作提前离开培 训现场未能参与评估； 第三期《xx 营销精英训练营》应到参训学员共 57 人，实到 56 人，参与培训效果评估学员 46 人，其中 10 位学员因公司有事提前 离开培训现场未能参与评估。 如下表： 应到人数（人） 实到人数（人） 参与调查问卷人数 （人） 未参与调查问卷人数（人） 第一期 58 53 52 1 第二期 61 56 47 9 第三期 57 56 46 10 以下为本次调查问卷数据分析详图： 非常满意 满意 一般 不满意 无意见 一．对此次培训的总体评价： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 25 占比 （%） 50 第二期 19 第三期 汇总 汇总 25 占比 （%） 50 2 占比 （%） 4 40 27 58 1 32 70 14 30 76 52 66 46 满意（人） 由以上图表分析得出：三期学员对本次培训的总体满意度达到了 98%。 0 占比 （%） 0 2 0 0 0 0 0 0 3 2 0 0 一般（人） 不满意（人） 二、对本次训练营的培训形式的评估： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 29 占比 （%） 55 第二期 21 第三期 汇总 汇总 19 占比 （%） 37 2 占比 （%） 4 46 22 47 3 35 76 10 22 85 59 51 35 满意（人） 2 占比 （%） 4 6 1 2 1 2 0 0 6 4 3 2 一般（人） 由以上图表分析得出：三期学员对本次培训的形式都比较认可，满意度达到了 94%。 不满意（人） 三．对本次训练营的时间安排的评估： 第一期 第二期 第三期 汇总 非常满意 （人） 占比 （%） 满意（人） 占比 （%） 一般（人） 占比 （%） 不满意 占比 （%） 无意见 占比 （%） 第一期 8 15 16 31 27 52 0 0 1 2 第二期 3 6 19 40 24 52 0 0 1 2 第三期 10 22 12 26 24 52 0 0 0 0 汇总 21 14 47 32 75 53 0 0 2 1 由以上图表分析得出：有近一半的学员对本次培训的时间较为满意，达到 46%，仍有近一半的学员反映时间上安排得较为紧张，这 部分学员达到了 53%。 四．对此次训练营培训工作人员的指导与服务的评估： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 32 占比 （%） 61 第二期 22 第三期 汇总 汇总 18 占比 （%） 35 2 占比 （%） 4 46 23 48 3 37 80 9 20 91 63 50 34 满意（人） 0 占比 （%） 0 6 0 0 0 0 0 0 5 3 0 0 一般（人） 由以上图表分析得出：三期学员对本次培训工作人员的工作比较满意，总体满意度达到了 97%。 不满意（人） 五．认为本次训练营对自身帮助的评估： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 37 占比 （%） 71 第二期 26 第三期 汇总 汇总 12 占比 （%） 23 3 占比 （%） 6 55 16 34 4 37 83 9 15 100 68 37 26 满意（人） 0 占比 （%） 0 9 0 0 1 2 0 0 8 6 0 0 一般（人） 由以上图表分析得出：有 94%的学员认为本次培训对自己而言有很大的帮助。 不满意（人） 六、 认为公司组织这样的培训的必要性评估： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 45 占比 （%） 87 第二期 35 第三期 汇总 汇总 7 占比 （%） 13 0 占比 （%） 0 74 12 26 0 41 89 5 11 121 83 24 17 满意（人） 0 占比 （%） 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 一般（人） 不满意（人） 由以上图表分析得出：学员们对这样的培训普遍持欢迎的态度，对培训的必要性评估更是达到了 100%。 七．对自己在培训过程中的投入程度的评估： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 14 占比 （%） 27 第二期 20 第三期 汇总 汇总 33 占比 （%） 63 4 占比 （%） 8 43 24 51 3 24 52 22 48 58 40 79 54 满意（人） 1 占比 （%） 2 6 0 0 0 0 0 0 7 5 1 1 一般（人） 不满意（人） 由以上图表分析得出：在培训过程中绝大多数学员能认真积极投入到培训中，这部分学员占到了 94%，但仍有极少数学员对自己的 表现不够满意，这样的学员占到了 6%。 八． 对授课老师的客观评价： xx 老师 第一期 第二期 第三期 xx 老师 第一期 第二期 第三期 xx 老师 第一期 第二期 第三期 xx 老师 第一期 第二期 第三期 总体评价 由以上数据分析得学员对授课老师的总体满意度： x 老师： x 老师： x 老师： x 老师： 97.4% 93.1% 94% 97.9% 九．参训学员从培训中的具体收获以及 xx 公司的培训建议或期望： 根据调查问卷显示，学员通过培训得到的收获有如下几点： 第一期 （1） 认识自己，认识团队，理解了团队的重要； （2） 学到了在销售过程中如何与人沟通； （3） 与人交往的礼仪； （4） 如何保持良好的心态迎接挑战； （5） 学会了一些做人做事的道理。 第二期 （1） 相信自己，对自己负责，没有做不到，只有想不到； （2） 明白了个人的力量渺小，只有融入团队才能创造价值的道理； （3） 学到了为人处事的一些道理； （4） 学会了在销售中如何与人沟通。 第三期 （1） 学到了沟通的技巧； （2） 职场商务礼仪； （3） 找回了自信，懂得了如何在困境中迎难而上，超越自我； （4） 明白了团队的重要性。 同时，通过调查问卷学员也对 xx 公司在培训方面提出了自己的意见： 第一期： （1） 建议公司多开展类似的培训，提升员工素质，才能在立于不败之地； （2） 增加创新思维方面的培训； （3） 增加对销售人员通信技术的培训； （4） 加强对职业素质方面的培训。 第二期 （1） 增加素质训练，专业技能提升训练； （2） 增加团队管理、团队建设方面的课程； （3） 增加对渠道管理的培训，如渠道沟通，渠道矛盾化解，渠道销售管理能力提升等； （4） 增加客户服务方面的课程。 第三期 （1） 希望能增加户外体验的活动； （2） 增加网通技术层面的训练课程； （3） 增加创新思维方面的训练； （4） 希望公司能多进行类似培训，让员工素质得到持续提升。 第三部分 培训执行总结 一、 在培训项目执行过程中，培训执行团队始终秉承以下的培训操作原则： 1. 先甄选研究，后计划决策： 即在培训正式开始之前对 xx 员工进行调研，针对学员基本情况，进行专业研究分析，在掌握足够的基本情况后对原定计划 进行操作性的修改，以使基础计划更具操作性。 2. 谁授课，谁研究： 始终坚持，培训讲师利用其所拥有的个案操作与分析能力来为培训服务：用专业分析的眼光针对自己即将授课的内容进行全 面的分析与研究，而不是依靠大量收集的书本知识来编写教材。 3. 量体裁衣，因材施教： 通过对受众的全面研究，找出他们的综合特性和个性，如：年龄、教育程度、工作性质、日常工 作内容、曾经接受的培训、学习与理解能力等等，从而使我们掌握学员的培训心态，充分发挥培训的巨大作用。 4. 坚持适合性原则： 坚持“适合才是最好”。因为学员的受训形态是在不断变化的。并不是最先进的教育模式就一定会有最好的效果，关键是针对 不同的学员用什么方式使受众最能够接受。 5. 注重与行业结合： 如何让基本知识被学员接受后转化成为行业运用知识，是培训的另一侧重点。必须在基本了解学员行业特征后再进行针对性 的授课。比如：必须了解 xx 公司的服务流程、服务项目、操作难点、投诉案例等等，才能够获得足够的信息，并在课堂上带 领学员共同探讨，提高培训的时效性。 6. 观念引导与操作培训并重： 意识的培养与操作性的培训应该进行充分的结合，因为意识的培养是内动力，操作的培训是外部的 具体表象，两者缺一不可。 第四部分 培训管理建议 一、 培养团队积极学习的理念和兴趣 二、 让培训的热情和兴趣在组织中升温 三、 互帮互学，团队友情互助，培养团队良好的“传帮带”精神 四、 人到不一定学到、学到不一定悟到、悟到不一定做到、做到不一定有效——用心做好，才能高效。 学到不代表有效，行动才知道结果。建立完善的企业培训体系 管理是严肃的爱、培训是最好的激励！ 第五部分 人力资源管理建议 在培训中我们发现，参加培训员工普遍具备较为优秀的基本素质，对于新知识与新事物能迅速接受，适应性较强，可塑性高，但 部分学员个性比较腼腆内向，对于心中的想法与见解不善或不愿表达，也有部分学员不够主动，不够严肃，未能认真遵守训练营的规 定，考虑到可能是第一次参与类似培训，也未对团队造成大的影响，因此也是可以理解的，综合来看，这是一支思维清晰、积极上进 、 具备良性分辨力、渴望鼓励认可、极具潜质的优秀团队。 一． 创造良好的企业文化氛围，构建学习型组织。 彼德·圣吉提出的新概念“学习型组织”是将系统动力学（System Dynamics）与组织学习、创造原理、认识科学、群体沟 通对话与模拟演示游戏学等结合，发展而成的一种新的组织蓝图。 这种组织能使团队中的每一个成员，找出职业生涯、生命的真正意义；能让每一个成员学习越多、越感觉到自己的无知； 能让组织日新月异，不断创造未来；这种组织更可以让员工通过学习而感悟生命的真谛。 二. 如何落实组织学习 在方法上，MIC 提供以下几项建议以供参考： 1. 培养组织成员间的对话机会与能力 富有学习型文化的组织，其成员并不吝于公开其经验，而领导者也会带动积极的、创造性的对话。这些交谈存在于成员之 间，具有连接信息、激发创意以及合作的功能，当然企业也必须创造适合的环境。 沃尔玛公司（Wal—Mart）每周六的晨间会议，便是一个绝佳的例子——各分店店长及总公司成员都必须参加这项会议。 在会议中除了检讨业绩、表扬优秀员工外，也会针对问题及改善的建议进行讨论。如果真的有错误的地方，公司解决的方式十 分明确、快捷：在周末立刻改正过来！ 晨间会议更是沃尔玛员工集思广益、贡献智力的地方。任何一个人提出的创新构想，其他人不会马上否决，而是先认真思 考，如何化不可能为可能？因此，每一位参与会议的人，心中都有不同的见解和创意，期待在周六的晨间会议中表现。 2． 增强员工自我表达意识，建立畅通沟通渠道，规避团队合作不力。 服务一线的员工，直接面对客户，对市场动态及客户心理触觉相对灵敏。因此，建立合理、有效的沟通渠道，加强高层领 导与基层员工双向沟通，使员工合理化建议得以及时、迅速地反馈至决策层。 各部门之间，因分工不同，在对对方的工作不是充分了解的情况下，容易产生彼此的不理解，沟通渠道的畅通，可以增 进部门间的了解，只有了解才能理解，才能更好的规避团队协作不利的问题。 3． 从启动员工工作满意程度进而深度开启客户满意度。 要想使顾客满意，首先必须先让我们的内部顾客（员工）满意。 4. 迅速培养“种子部队”，为企业注入更新的活力。 企业人才的培养是循序渐进的过程，切忌拔苗助长！针对 xx 公司现有人才结构，为保证企业健康久远的发展，建议中心 积极培育新生后备力量，投入精力为企业储备后备人才，为企业输入新鲜血液，注入企业活力。 培养后备新生力量的方法有很多，可在企业各个层面挖掘人才在岗培养或外派学习，也可利用外部资源招贤纳士。 只要我们播下 只要我们播下 只要我们播下 只要我们播下 思想 行动 习惯 性格 的种子，-------就会得到 的种子，-------就会得到 的种子，-------就会得到 的种子，-------就会得到 行动 习惯 性格 命运 的果实； 的果实； 的果实； 的果实！
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【人力资源部】年度工作总结及工作计划范文（18页）
XX 公司 2020 年工作总结及 2021 年年度工作规划 （共 18 页，9800 字，含以下目录相关内容，可作为 人力资源部年度工作总结参考） 人力资源部 2020 年 12 月 30 日 目录 1 人力资源现状分析 3 1.1 人力资源总体情况分析 3 1.2 招聘情况分析 4 1.3 离职人员分析 6 1.4 2020 年人力资源管理职能现状分析 7 2 2021 年度人力资源部工作改善方案 8 2.1 人力资源总体优化 8 2.2 人力资源总体改善方案 8 2.3 招聘效率提高改善的具体实施方案 9 2.4 改善离职率的具体实施方案 9 2.5 组织架构的建设 10 2.6 形成岗位说明书 10 2.7 强化人力资源管理 11 2.8 确保公司内部沟通渠道畅通 11 2.9 组织旅游、聚餐等、文娱等活动 11 3 2021 年度计划 13 3.1 招聘工作 13 3.2 建立并完善培训体系 13 3.3 员工培训 13 3.4 推行薪酬管理 14 3.5 建立和完善绩效考核体系 15 3.6 加强员工沟通工作 16 3.7 本部门自身建设 16 3.8 其他工作目标 17 4 人力资源预算（略） 18 5 18 结束语 1 人力资源现状分析 1.1 人力资源总体情况分析 公司目前共有在职员工 379 人。(数据截止至 2021.01.10） 1.1.1 各部门人数分布： 300 250 200 150 100 50 0 1.1.2 总体人员人数分布分析 人数比例 总人数：379 200 180 160 140 120 100 人数 比比例 80 60 40 20 0 高层领导者 中层领导者 管理类 普工 1.1.3 总体年龄分布 人数 17—25 26-35 35以上 1.1.4 总体性别分布 男 女 1.1.5 人员总体情况分析 管理干部中本科及以上学历偏低，大多数在大专及以下水平，普工占公司绝大部门，工人 平均年龄在 17-25 岁左右，女员工占绝大多数。 1.2 招聘情况分析 招聘长期是人力资源部的主要工作之一， “招人难，留人难”导致现在直接影响生产的正 常运行。 1.2.1 招聘情况现况 就 2020 年整体招聘现状来看，2 月至 6 月招聘情况比较客观，可以满足生产需求；从 7 月 到 12 月出现用工慌，招聘处于劣势，不能满足生产需求。 1.2.2 招聘存在问题点 招聘方式单一，有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施，员工积极性缺乏，社会内推荐没 有正式途径。 1.2.3 招聘渠道问题 渠道 优点 缺点 适合招聘人选 1、中介机构推荐 1、具有着效率高，招聘有的放 矢，节省人力的优点。 2、在人员的从业素质、职业道 德上也有一定的保证。 1、成本过高 1、企业中高层管理 管理人员及部分要求 较高的基层管理人员 2、媒体公开招聘 1、获得大量的人才信息 2、企业可选的余地较大 1、成本过高 1、中基层管理人员 及部分要求较高的基 层人员。 1、时间较短 2、刚刚毕业的学生居多 3、从业经验缺乏，平均 素质也不会太高 1、缺乏真实性 2、信息量过大，花费时 间多 3、造成招聘企业资源的 浪费 3、招聘会现场招聘 1、人员较多 2、可选择的余地也较大 4、互联网人才库搜索 1、获得的信息量较大 2、可选择的面也很广 3、可招到相应的岗位人才 5、社会公共部门的推荐 1、招聘成本较低 2、选择的余地较大 3、稳定性较高 1、专业技能较差 2、培训成本高 6、内部选拔 1、成本较低 1、过程比较漫长 7、推荐 1、成本较低 2、节奏较快 1、可选则的面较小 1、基层管理人员及 基层人员 1、中基层管理人员 及基层人员 1、基层人员及辅助 人员 1、中基层管理人员 及基层人员 1、中基层管理人员 及基层销售人员 1.2.4 招聘流程问题 1.2.4.1 统一采用集体面试效率和效果欠佳。 1.2.4.2 测评方式单一化。 1.2.4.3 员工采用效率无考核指标。 1.2.4.4 背景调查实施力度不高。 1.3 离职人员分析 1.3.1 离职情况现况 2020 年以 6、7、8 月为基准计算总员工达到 340(现在总共 277 人)，总离职人员 160 人，占 总人数 47.05％，其中管理离职人员 44 人，占管理总人数总人数 47.19%。（未包括自离人员） 2020 年公司管理人员离职人员信息汇总表 12 离职人数 占总数% 10 8 6 4 2 0 办 总 部 部 部 部 理 质 产 务 管 品 生 业 库 仓 C PM 购 采 务 财 程 工 发 研 塑 注 1.3.2 离职情况分析 管理人员中品质部人员流失率较高、主要还是普工的流失性越来越严重。主要原因为： 1.3.2.1 员工的工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班 1.3.2.2 没有深入基层了解员工心理动态 1.3.2.3 工资不能达到整体生活水平 1.3.2.4 与员工沟通较少 1.3.2.5 员工工作单一，积极性不能调动 1.3.2.6 公司晋升机会比较少，有能力的员工没有晋升机会 1.3.2.7 缺乏团队精神，形成恶性竞争势力 1.4 2020 年人力资源管理职能现状分析 1.4.1 2020 年初制定的人力资源规划没有落实到位，各项预期的工作目标没有实现。 1.4.2 招聘工作随意性很大，各职能部门人员需求无计划。 1.4.3 培训工作与预先设定的目标有一定的差距。 2 2021 年度人力资源部工作改善方案 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着 AB 的发展方 向。鉴于此，人力资源部在 2021 年 1 月份首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健 全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和 区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠， 争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织 架构中运行良好、管理规范、不断发展。 2.1 人力资源总体优化 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，总体优化方案： 2.1.1 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构 的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2.1.2 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依 据； 2.1.3 完成日常人力资源招聘与配置 2.1.4 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度； 2.1.5 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规 划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 2.1.6 建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效 评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 2.1.7 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 2.1.8 弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人； 2.1.9 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和协、融洽 的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司 的形象和根本利益。 2.2 人力资源总体改善方案 2.2.1 人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度 目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供 保证。 2.2.2 人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需 要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要总经理与总经 理予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资 源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请总经理与董事长以 及其它各职能部门全力协助。 2.2.3 此工作目标仅为人力资源部 2021 年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资 源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工 作目标经总经理与董事长研究并通过后才能付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调 整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后 的目标进行具体落实。 2.3 招聘效率提高改善的具体实施方案 2.3.1 计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。 其中现场招聘主要考虑：东莞地区人才市场、学校人才市场，必要时可以考虑各个乡镇的招 聘会。还可以在 2、3 月份考虑个别大型人才招聘会或地方招聘，6、7 月份考虑各院校举办的应届 生见面会等；网络招聘主要以本地英才网等（具体视情况另定）；报刊招聘主要以专业媒体和 有针对性媒体等；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。 2.3.2 具体招聘时间安排： 根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。 长期保持智通人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。其他收费网站，届时根据需求和 网站招聘效果临时决定发布招聘信息。 报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。 2.3.3 为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月 31 日前起草完成《公司人事招聘与配 置规定》。请公司领导审批后下发各部门。 2.3.4 计划发生招聘费用：根据实际情况而定。 2.4 改善离职率的具体实施方案 2.4.1 积极引导，强调培养，尊重员工的选择。针对员工对当前工作浮躁的心态我们必须 对其进行积极的引导，以便于员工能够正确的对待当前的工作;对于那些要求进步的员工，我 们必须通过各个方面的努力加强对他们的培训，在满足员工进步的同时推动企业的持续发展； 但是，当我们的企业满足不了员工发展的时候就应当允许他们走出去获得长远的发展。 2.4.2 努力改善我们的工作环境与规章制度，使我们的工作环境更能够挽留优秀的员工， 使我们的制度更加人性化、更容易得到员工的尊重、更适应企业的长足发展，以避免优秀员工 因为得不到企业应有尊重与重视而离职。 2.4.3 完善我们用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。正常的员工流 动会推动企业的良性发展；反过来，不正常的员工流动又会阻碍企业的长远发展。企业管理必 须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。 2.5 组织架构的建设 2.5.1 具体实施方案： 2.5.1.1 2021 年 1 月上旬完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门未来发展 趋势的调查； 2.5.1.2 2021 年 1 月上旬完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事长审 阅修改； 2.5.1.3 2021 年 1 月中旬完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。 2.6 形成岗位说明书 落实与完善公司制度、流程体系建设，明确各部门职能、岗位职责及工作标准，形成岗位说 明书。 俗话说：没有规矩，不成方圆。恒源正处于发展阶段，必须要有一套规范的制度来进行管理 把各项工作任务制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。海尔的成功就是一个很好的例 证。1984 年张瑞敏就任青岛电冰箱厂（海尔的前身）厂长之初，亲自制定了 13 项管理规章。在 这些制度规范的作用下，海尔从一个破败凋零的亏损小厂逐渐走上正轨。制度与流程体系建设是 当前的核心任务，制度与流程体系服务公司的战略和发展计划，先建立后完善，逐步推进。 人力资源部牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说 明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明 确的工作目标。 2.6.1 具体实施方案： 2.6.1.1 2020 年 1 月前各部门提交部门制度与流程、编织内岗位说明书 2.6.1.2 2021 年 1 月下旬人资部完成公司制度与流程及岗位说明书的梳理，报请董事长审 阅修改； 2.7 强化人力资源管理 2.7.1 实现制度管理 建立完善各项规章制度 根据公司的战略和发展计划，建立与完善人力资源管理制度与流程。人力资源管理制度与流 程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。建立与完善人力资源管理 制度以保证在公司内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并根据实际 执行情况不断完善，变人力资源“人”治为“法”治。执行制度是企业管理的必然手段，但制度 的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。 第一、为员工创造与人力资源部经理面谈的机会与方式，畅谈对公司管理的理解和建议。 第二、采用《员工满意度调查问卷》方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程 度，从而及时向决策层提供改进建议。 2.8 确保公司内部沟通渠道畅通，增强团队合作意识，加强员工关系管理。 2.8.1 构建公司内部信息沟通制度。 2.8.2 以人为本，尊严至上。保持与公司每一位员工的沟通交流，并给予充分的尊重和重 视。 2.9 组织旅游、聚餐等、文娱活动等、体育比赛增强团队感情联系。计划表如下 1、各部门组织人员参加，原则上每个部门至少有一人参加，每年组织两次（上下 半年各一次） 乒乓 1 球赛 2、分赛区进行选拔，可将公司各部门划分为管理赛区、研发赛区、其他赛区、业务 赛区四个赛区 3、各赛区进行初步选拔，地点在公司一楼大厅。 文化 4、各赛区前 2 名进入公司决赛，采用抽签的方式进行 3 场 2 胜制淘汰赛。 活动 1、准备工作：（圣诞前夕） 经费 2 1200 圣诞 元 节活 动 （1）会议室门口摆放圣诞树一颗，圣诞树上悬挂礼品和雪花. （2）购买部分圣诞帽和圣诞小礼品，帽子可以免费发放。 （3）室内装饰彩纸、图案等 2、游戏项目：成语连珠、官兵捉贼、踩气球、猜猜这是什么等游戏，详见具体策划 方案 春季 3 运动 会 1、倡导全民健身，推进康诺盛世公司“健康第一”的理念。（三月份） 2、围绕新区进行运动，既加强员工的团队建设，而且可以对公司起到很好的宣传 作用。 3、参加人员为公司全体员工 3 2021 年度计划 3.1 招聘工作 2021 年 1 月份我们的招聘目标是要达到 320 人，根据生产部人员的需求，再加上流失员工 的补充，12 月份前预计需要招聘 50 人以上，这 50 人里面 90%以生产普工为主，其他 10%以管理 人员及人员为主。6 月份要求达到 300 人的规模，9 月份以后稳定在 350 人的规模。而且在保证数 量供应从充足的情况下达到人员质量要求。 3.2 建立并完善培训体系，提升管理干部管理水平，把好育人留人关 培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，这个工作公司一直持续在做，怎么样通过 加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信 心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我 们将采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式，落实到每一项工作中： 3.3 员工培训 3.3.1 新员工培训 新员工培训。根据招聘情况原则上每月 1 期，课程安排在原有的基础上再优化，并做好跟进 工作，同时给予学习的知识进行考核，并对一个月的新员工给予回炉培训，主要针对生产产品 知识和生产技巧。 3.3.2 管理干部培训 基层管理干部的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要 改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会出现 管理瓶颈，所以我们的基层管理干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式有 授课、视频培训、读书写心得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每月中 旬（15 日前后）开展一次半天以上的集中培训。在读书方面，明年计划每个月统一由公司购置 好的管理书籍，要求管理干部每月看一本，而且要写读后感以及新的体会，同时要写出将所学 知识结合实际工作的计划，以此种方式，提升公司内部学习氛围。 3.3.3 业务、生产经理培训 业务、生产经理培训是提升基层生产、业务人员的管理水平和生产、业务技能的很重要的途 径。业务、生产经理的培训计划每月不少于 1 次，可与月度会议一起开展，以视频、集中授课的 形式，对业务、生产经理存在的不足之处，进行针对性地提升。这些培训将把现场模拟演练结合 起来，随时随地地进行角色模拟，以提高我们这一层面的水平。 3.3.4 全员培训和户外拓展 全员培训也是 2021 年培训的重点，为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质，人 力资源部计划每个月最少举行 1 次全员培训，其中第一季度主要以公司的规章制度培训为主， 全员掌握公司各项规章制度，其余三个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力、工作态度等方 面的课程为主，同时推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开 展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。 3.3.5 内部培训讲师队伍建设 一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力资 源部的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队伍的建设是关键。明年计划第一季度开始 实行讲师内部考核聘任制，聘任期为一年，定期对讲师进行培训，同时对培训效果进行评估， 并根据考核分数给予相应的奖励，以此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务在第一季 度内完成。 3.3.6 内部培训课程开发 内部培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点，根据目前各职能部门培训需求我们 计划明年主要开发管理类课程、专业知识技能类课程、职业素养提升类、业务类课。 3.4 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理将有可能制约公司的人才队伍建设， 从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解 尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。 3.4.1 问题分析 3.4.1.1 由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理 的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与 亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释。 3.4.1.2 目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单。容易形成不是 向工作要工资而是向上级、工资的确定思路不明确。 3.4.2 具体实施方案 3.4.2.1 2021 年 3 月上旬人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置 和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效 薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴等）薪资调整标准等方案。 3.4.2.2 2021 年 3 月中旬完成各部门经理会议实施方案的审议。 3.4.2.3 2021 年 3 月中旬制定并完成《公司薪酬管理制度》并报请董事长审批通过。 3.4.3 实施目标注意事项 改革后的薪酬体系，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬 的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要 对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还 需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程 序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端 正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。 3.5 建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理 绩效考核 2021 年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建 立完善运行绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的 根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作 方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划 性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。 3.5.1 具体实施方案 3.5.1.1 2021 年 4 月上旬前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的撰写，提交公司部门 经理会议审议并修改通过。 3.5.1.2 2021 年 4 月中旬各职能部门依据《公司绩效考核制度》提交部门各岗位考核指标， 人力资源部进行梳理。 3.5.1.3 2021 年 4 月下旬绩效考核指标与评定方案确定，提交部门经理会议审议，修改完 善后经总经理审批后，全面实施绩效考核。 3.5.2 实施目标注意事项 3.5.2.1 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核 与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心 态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 3.5.2.2 绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想 不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及 时调整和改进工作方法。 3.5.2.3 绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在 操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。 3.6 加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设 为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活， 稳定员工心态，降低离职率。2021 年员工关系的维护将是公司很大的增长点，所以维护好员工 关系将是管理部的工作重点，拟开展以下几个方面的员工关系工作。 3.6.1 具体实施方案： 3.6.1.1 建立内部沟通机制 第一、人力资源部在 2021 年将加强人力资源部面谈的力度。员工面谈主要在员工转正、调动 离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对 性地对与员工进行工作面谈。目标标准为：每季度面谈员工不少于 2 人次，并对每次面谈进行文 字记录，面谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员 工思想状况有针对性做好工作。 第二、建立规范使用工作联系单，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而 导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。人力资源部在 2021 年 2 月 30 日前完成对使用工作联系单的规范。 3.6.1.2 开好员工恳谈会 员工恳谈会是员工关系中比较重要的一个环节，它可以起到调节整个团队氛围、消除员工之 间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在 2021 年，公司每月要召开一次员工恳谈会，以 休闲、轻松的形式进行恳谈，由公司购置一些休闲食品，地点主要以公司会议室为主，也可以外 出活动恳谈的形式。 3.6.1.3 举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活 员工的生活比较单调，因此，为了提升对公司的认可和归宿感，公司需要定期举行多样化 的文娱活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。明年计划主要 以体育活动和文娱活动为主。首先公司每月定好体育活动场地，组织各种类型的体育运动和体育 比赛，例如：篮球赛、羽毛球赛、乒乓球赛等，加强员工的体育锻炼的同时，提高了员工的团队 精神；其次就是每季度举办各种文娱活动等等。尽量从这些方面去满足员工的需求点，以达到稳 定队伍的目的；再次组织每年 2 次旅游活动。 3.7 本部门自身建设 人力资源工作作为未来公司发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部 在 2021 年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人 力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公 司高层决策的参考依据之一。 人力资源部 2021 年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力 资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司 交给的各项任务。 3.7.1 具体实施方案 3.7.1.1 完成部门人员配备 在 2021 年 3 月上旬将需要的岗位配置到位； 3.7.1.2 完善部门职能 人力资源部在 2021 年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事 专员，协助人事管理工作。主要工作内容涉及：招聘、离职、培训、人事档案、考勤、薪资、合同、 福利、激励、考核等；人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公 司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。 3.7.1.3 建立详细的公司人力资源档案 此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况 包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。 并建立各种区域及驻外办事处所有人员人事档案，以备所需。此工作应在 2021 年第一季度（3 月上旬）前完成基础档案，并随时更新。 3.7.1.4 提升本部门作业人员专业水平 人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负 对下属的培训、管理和工作指导职责。 3.7.1.5 实施部门目标责任制 人力资源部 2021 年 4 月上旬将部门年度目标分解到部门每个员工。做到每项工作均有责任 人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目 标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。 3.8 其他工作目标 人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许 多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：企业文化的塑造和 宣贯；办公室管理等二部分。企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传 承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强 企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作 的难点之一。2021 年人力资源部将此二项工作进行有针对性的加强。 3.8.1 企业文化塑造与宣贯 人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。2021 年，人力资源部出版公 司报刊，全力协助塑造恒源企业文化。 3.8.2 办公室管理 人力资源部计划在 2021 年对办公室管理的力度进一步加强。办公室管理的难点主要是中高 层管理的模范作用不佳，各部门只注重工作任务，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵 守的管理。人力资源部 2021 年重点抓好以下几个方面：①考勤管理。不论是谁，只要违反公司考 勤规定，人力资源部 2021 年不再有特例和尺度放宽的行为，从部门主管/经理抓起。②办公纪律 管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串岗等突出现象重点整治。③办 公室的 5S 管理。目前公司办公室的 5S 工作比较薄弱，2021 年，人力资源部将把每个员工的 5S 工作作为绩效评价的项目之一。 4 人力资源预算（略） 5 结束语 总之，2021 年是 AB 公司具有历史意义的一年，人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、 育人、留人等方面来开展，同时也是进一步深化人力资源系统管理的一年，相信通过这一年的努 力，可以改善现有的人力资源管理水平，只要认真执行好各项计划和要求，通过努力，相信恒 源人力资源管理工作一定能上一个新的台阶，一定会为公司创造更多的利润空间，发挥更大的 作用。
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行政人事个人工作总结与建议
行政人事个人工作总结与建议 感谢您们给了我这个机会，组建了行政人事部门，我的工作近 两个月，人事部工作在史总的信任上、支持上、完成了部门编制，确 定了工作方向,完善了考勤制度，及入职、离职手续之办理，正确开展 招聘工作、但是在实际的执行中还是遇到了很多困难，也没取得实质 性的成果。我能说的是我们融入到了这个大家庭，但还不能影响到大 家庭的成员，我们的工作必须得到公司各部门经理的理解与支持、总 的来看工作效率还不高，还存在一些亟待我们解决的问题，主要表现 在以下几方面： 一、总财务部与分公司的工作运转程序不够完善，领导的思想 不一致， 主管人员工作没有具体的实施方案可依，一有问题，就得请示 领导决定，由于每个领导的思想观点不统一，因此对问题的看法也不 统一，有时既要服从总部决策，又要服从直属上司的安排，人员在工 作上产生模棱两可的境地，因此，这是导致工作效率低的原因之一。 二、老员工思想工作，新员工的归属感，公司与员工之间的矛 盾（工资发放的根本问题）。 XX 的员工大部分是老员工，而且与老总的关系错综复杂，思想 行为根深蒂固，新的事物，方式、方法抵触感较强。因为一直以来就 是在那样的一个环境下凝聚大家，直至走了这么多年。 但是对于一个 新的群体加入到我们精艺源接触到这样的环境以及工资的发放方式是 极其不理解的，都也会担忧个人的职业愿景和发展方向。 或者有的领 导人认为，公司不好 你可以不做嘛。新人什么都不会，不能产生直接 效益嘛。或者以前没有这些人不照样在运转，要不要某些岗位，某些 人员不重要嘛，事实摆着嘛。对您这样认为没错，但我个人认为这只 是观念与角度的问题，在于领导人的眼光有多远。 人事管理、或者人 力资源管理 第一讲都是计划、规划。凡是预则立、不预则废。 三、员工业务不熟练。 各部门的员工没有经过任何培训和指导，（老员工除外）在没有工作 经验的情况下开展工作，没有任何模式下执行工作、权利、义务、责 任在哪里？究竟谁负责，比较模糊，此时，说到工作经验，不如说自 己摸索，一切听从领导安排，难以发挥员工在工作中的智慧，促使员 工“机械性”工作，造成工作任务难以较好地完成，因此，这也是导致 干事效率低的原因之 四、员工岗位分工不明确 就人事部工作而言，看似小事，其实小事很多，并且很琐碎。比 如：消防卫生检查，办理各类员工证件，对各部门的工作安排，人事 档案管理等等，有时被派出采购物品，处理领导交办的后勤事物，在 没有后勤部的情况下人事部需要肩负这个责任。因为每一个岗位，不 但包含着权利，而且包含义务，甚至会牵涉到责任，工作上你推我让， 积极性不够，因此，这是导致效率低的原因之三。 五、加强各部主管人员与员工的交流 我认为，主管不是谋权，而是更好地服务，除了负责工作上的 安排以外，有时还要处理好员工工作上的情绪问题，要让主管人员和 员工进行思想交流。要处理员工问题，要善待员工，员工是企业发展 的资本，正确的领导是企业发展的方向，二者必须兼备，才能使企业 蓬勃发展。 六、要定期召开工作会议，兼听各方工作意见，敢于荐举贤才， 总结工作成绩与问题，及时采取对策 七、工资待遇问题 1．脑力劳动和体力劳动要区分：员工辛勤付出的汗水要有回报， 回报的好与坏又是提高员工工作积极性的关键，马克思主义政治经济 学原理谈到脑力劳动是多倍的简单劳动，从现有的实际来看，恰得其 反，领导对这个问题没有引起足够的重视。 2．按岗位定工资有意义：什么样的工作岗位就必须具备什么样 的业务水平、工作技能，工资应与其岗位相当。 3．领导小组成员不能当成摆设，要和工资挂勾，如果该受益的 却没有，承担义务和责任时却有据可查，只管干事，不问工资，少数 人可以，多数人不行，短时间可以，长时间不行。 七、个别人员，骄傲情绪较高，身披黄马褂，工作上我行我素， 从不听从合理化建议，居高临下。从来都是拿着放大镜找别人的问题， 从不自我反省，在同事间挑拨是非：嘲讽、冷语，这些情况不利于同 事之间的团结，要从思想上加以教育，为企业创造良好的工作环境和 形象。我们的工作要团结才有力量，要合作才会成功，才能把我们的 事业推向前进。 以上总结，如有不当，请指正！ 此致
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HR年度培训工作总结及下一年培训计划
目录 01 2021 年重点工作总结 02 2021 年工作不足和分 析 03 2022 年工作规 划 CONTENTS XXXX PART 01 2021 年重点工作总 结 重点工作项 年度培训计划跟进 跟进 / 协助 / 监督 应届毕业生培养跟进 6 个阶段的跟进 上岗培训梳理和跟进 流程梳理 / 监督各部门执行 讲师学员档案更新 每月更新 年度培训达成情况 2021 年培训达成情况 96% 100% 80% 95% 100% 87% 81% 81% 91% 93% 96% 7 8 9 0% 完美 10 91% 90% 10 11 94% 60% 40% 20% 0% 1 2 3 4 5 培训计划达成率（ A/B*100% ） 6 12 Linear ( 培训计划达成率（ A/B*100% ） ) 年度平均达成率 培训总人数 培训场次 培训总课时 91% 9265 人 440 624.5 年度培训达成的重要举措 成果 课件评估 现场跟进评价 讲师培训前将准 备的资料上传 OA 审核，保证 课件质量 现场跟进培训率 达到 30% ，将 培训讲师的授课 情况作出评价， 并反馈，进行逐 步改善 建立各部门培 训负责人 由培训负责人跟 进、协助、监督 本部门的培训达 成和改进培训方 式提升培训效果 培训效果 抽查 每月进行培训效 果抽查，将培训 不合格项和需要 改进的问题进行 反馈，并将未完 成项发邮件通报 1. 建立了基础至精教材库， 为员工提供学习资料 2. 为建立内训师团队储备大 量人才 3. 加强各部门对培训的重视， 锻炼了各部门独立将培训做好 的能力 4. 引导各部门从完成培训到 重视落实培训效果的转变 讲师学员档案 各部门参与年度培训授课人数（在职 134 ） 19 15 15 13 8 产 生 6 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 1 1 1 1 部 化 部 部 心 部 部 部 部 部 部 部 部 目 部 部 部 部 部 部 部 部 部 部 部 二 四 三 氧 质 造 源 质 理 一 项 产 术 务 产 理 中 场 购 材 计 具 一 塑 质 C 极 品 资 品 管 产 产 生 技 财 生 管 产 造 市 采 资 审 模 制 注 品 C 阳 生 生 生 制 能 力 息 涂 艺 水 塑 系 阳 PM 智 人 信 喷 工 防 注 体 具 惠 IQ 模 部门 生 产 二 部 阳 极 氧 化 授课 人数 19 15 品 质 部 智 能 制 造 部 人 力 资 源 部 I Q C 品 质 部 15 13 8 6 信 息 部 生 产 一 部 生 产 四 部 5 5 5 项 目 喷 涂 生 产 部 工 艺 技 术 部 防 水 注 塑 部 5 4 4 4 财 务 部 注 塑 生 产 部 4 3 体 系 部 生 产 三 部 模 具 制 造 中 心 3 3 3 市 场 部 惠 阳 品 质 部 采 购 部 资 材 部 审 计 部 2 2 2 1 1 模 具 部 P M C 一 部 离 职 合 计 1 1 26 160 员工上岗培训 梳理规范流程 监督实施 根据流程文件规范员工 岗前培训的具体的实施 步骤 规范上岗流程 确保人员的技能满足岗位作业 的需要和客户岗位认证的需求 培训达成 & 效果抽查情况 300 243 181 200 120 150 100 50 0 100% 179 53 59 152 52 100% 89% 80% 130 111 监督部门实施并定期抽查， 并将结果反馈改善 检查各部门有没有按照流程执行 各部门持证上岗人数（ 1348 人） 250 60% 32 36 模具 模具 喷涂 品质 生产 生产 生产 生产 阳极 智能 注塑 资材 部 制造 部 部 二部 三部 四部 一部 氧化 制造 部 部 中心 40% 20% 0% 部门按时达成 抽查合格率 十一 / 十二 / 十三 期 应届毕业生培养跟进 十一 / 十二 / 十三留存现况 报道 在职 离职 十一期 淘汰 定岗 12 留存前五的部门 十二期 10 部门 计数项 : 姓名 8 品质部 10 6 注塑部 6 4 喷涂部 6 智能制造 4 模具制造中心 4 2 0 十三期 转正 留存率 6 合计 报道 131 在职 45 离职 68 淘汰 18 定岗 19 转正 26 留存率 34% 50% 淘 汰 十一 / 十二 / 十三大学生分布 汇总 10 期数 6 4 4 3 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 培养新增重要举措 拓展考核和军训 识别大学生执行力、团队协作、吃苦耐劳、 分析解决问题的能力、感恩心态，不合格 实施淘汰 性格面谈 办公技能考核 进行基础培训，对办公技能不合格的大学生 进行淘汰，让大学生重视办公技能的提升， 分至部门的大学生办公技能零投诉 轮岗面试 通过各项培训表现得分、办公技能考核和 培训总结展示，进行性格面谈，对不符合 公司要求的进行淘汰 用人部门和大学生进行面试双向选择，减少 不匹配调动，定向发展，面试不通过的大学 生服从调配或者综合评估后进行淘汰 制作改善提案 同员工作息的生产锻炼 增加生产锻炼的难度，安排导师指导大 学生在生产锻炼期间做生产改善提案， 让他们了解公司的工艺流程，激发改善 思维，借新人的眼睛发现生产的问题 考验吃苦耐劳的精神，适应公司的工作模 式，不能适应者淘汰 成果 1. 层层把关，为各部 门输送和推荐匹配的 人才 2. 将不符合公司价值 观和不能适应公司工 作模式的人员淘汰 3. 增加各项基础技能 的培训考核和综合评 估，识别人才 PART 02 2021 年工作不足和分 析 工作不足分析 对策 2021 年度培训计划课程不合实际 个别部门没有培训负责人 制定计划时是新增部门讨论会议（已完 成） 2022 年完善各部门培训负责人队伍 监督培训纳入绩效板块，实施不到位 2022 年加大对培训实施的监管 ( 通报 / 奖惩 ) 参与主导部门培训过多 2022 年以监督为主，协助为辅 讲师学员档案不完善 2022 年讲师学员档案实现线上查询 新员工岗前培训积极性不高，时常催促 将新员工岗前培训纳入到新员工转正要求里 走转正流程 不足 重点分析项 各培养阶段的大学生流失状况（ 86 人） 淘汰 40 离职 33 35 25 20 25 10 20 5 17 15 不 足 18 1 2 报道未入职 5 入职培训 2 生产锻炼 8 6 5 5 2 1 0 11 10 10 0 23 15 30 5 离职原因汇总（ 64 ） 30 5 0 轮岗 定岗 1 、大学进入轮岗 / 定岗之后的培养不足，离职高 2 、 36% 大学生进入岗位之后，没有人指导或没有 得到更好的职业发展而离职 3 、大学生淘汰标准不适用于公司的现况 境 展 式 配 因 配 配 大 发 模 环 调 匹 力 原 调 作 的 作 受 不 压 体 受 工 工 身 好 接 业 足 接 应 应 专 更 不 不 不 有 适 适 ， ， 力 法 法 能 过 制 无 无 没 编 试 无 面 汇总 岗 轮 部门负责人重视大学生培养，制定培养计划 建立部门导师责任制，并实行奖励制度 重新建立能运行的淘汰标准 PART 03 2022 年工作规划 2022 培训重点工作 一 级 培 训 新员工培训 文职职员培训 班组长培训 培 训 项 目 二 三 级 培 训 部门年度培训 关键岗位培训 岗前培训（上岗证完善） 培 训 系 统 应届大学生培养 培训系统的使用和学习 培训系统的使用和宣传 （对培训负责人 & 讲师进行培训） 2022 年度规划推进 计划 进行中 已完成 序 号 项目内容 1 新入职员工培训 培训流失率 10% 4 文职职员培训班 1期 （针对需要办公的人 员） 6 班组长培训班 1期 （针对生产） 6 二三级培训 完成率 95% 跟进比例 30% 7 关键岗位 培训管控 关键岗位培训覆盖率 90% 9 应届大学生培养 2期 年度留存率 50% 10 培训系统学习和 使用 对讲师和培训负责人 进行培训 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 目标
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某公司员工年度招聘工作总结及招聘计划范本
****有限公司 年度招聘总结及招聘计划书 1、招聘目的及意义 随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。本着 发扬企业文化，提高企业员工整体素质，获取企业发展所需人才的 宗旨，结合公司 202X 年发展战略及相关计划安排，特制订一下年 度招聘计划。 2、招聘原则 公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步 为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业 优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等 方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。 3、202X 年年度招聘回顾及总结 部门 原有 人数 202X 年新增人员 新增 大专 总人数 以下 1/22 大专 离职 本科 人员 董事会办公室 58 17 17 0 0 11 人事行政中心 73 16 3 2 11 9 投资管理中心 15 4 0 1 3 1 企业管理中心 5 5 0 0 5 1 品牌创新中心 40 5 0 0 5 5 财务部 10 2 0 0 2 0 XX 公司 1 0 0 1 0 项目组 1 0 0 1 0 总结 202X 年招聘结果，从 202X 年 1 月份至今，通过网络招 聘、内部员工推荐以及校园招聘三种方式，现有人员共 168 人，新 增人员为 50 人，离职人员为 27 人，离职率为 16%。 3.1 招聘成绩 （1）招聘达成率：202X 年全年招聘任务达成率 93%，全年需求 人数 81 人，共招聘到位 76 人。 （2）人员素质结构维持稳定：年初大专以上人员为 84%，现在为 87%。 3.2 招聘渠道建设 （1）拓宽了招聘渠道：在原有传统招聘渠道之上，增加了高新合作 2/22 战略协议和各地综合平民网站（如 58 同城、赶集网等），扩大了 招聘渠道，同时也为储备人才奠定了基础。 （2）内部推荐渠道招聘人数提升：有利于人才稳定。 3.3 人才测评工具 （1）整理人才测评工具，并建立个别岗位的素质测评工具：人事行 政中心信息部“计算机应用测评工具”、行政部“公文书写能力测 评”、五叶神品牌创新中心“设计师设计风格测评”等。 （2）校园招聘测评工具的使用：校园招聘“无领导小组讨论”。 3.4 上年度工作不足，改进 202X 年招聘工作计划 202X 年招聘工作在很多地方都做了新的尝试，有些尝试并未 达到目标，有些刚开始，有些鲜有成效。总结本年度招聘工作的不 足，在不断改进工作和提升工作效率方面，提高创新意识，引进新 的理念提升招聘环节，为公司人力资源奠定良好基础。 （1） 梳理岗位职责，明确岗位说明书 明确每位员工的岗位职责，让员工清楚地知道自己的岗位责任 、 工作内容、工作权限、岗位技能与相关岗位的汇报与负责关系等， 3/22 今年虽已在逐步完成部门职能组织架构表，但各部门只流于形式， 未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措 施，要让员工明确工作目标，了解工作结果，使员工在公司制度前 提下，实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成 长纳入企业既定目标轨道中，实现共同发展。 （2） 明确岗位任职资格，规范人力需求申请 明确岗位任职资格，规范人力需求申请，便于人力资源部开展 招聘工作流程，之前已有人力需求申请单，但是对于岗位任职资格 往往不清晰，或者用人部门直接通过人事行政中心总经理告知人力 资源部需要招聘人员，这样会降低招聘成效同时也不便于进行每月 需求报表及招聘率统计。 （3） 继续拓宽招聘渠道 ① 继续增加内部推荐和校园招聘比例：从本年度进行统计，内部推 荐和校园招聘人才逐渐增加，相对人才稳定性也比网络途径高。 ② 建立人才库，储备人才。 4/22 ③ 继续利用网络招聘人才库，多参加行业论坛、QQ 群、行业协会， 补充人力需求。 ④ 测评工具的继续完善和推行使用，针对全层级岗位，增加性格测 评、智力测评工具。 4、202X 年度招聘人员计划表 总结上一年度公司各部门的总体情况，并进行分析，结合公司 未来的发展计划，特作出如下名额分配： 部门 职位 人数 任职资格 1 、 0 － 28 周 岁 ， 高 中 以 上 学 历 、 身 高 董事会 1.72M 以上； 保安员 10 办公室 2、正直诚实，吃苦耐劳，身体健康，五官 端正，无不良嗜好。 财务中心 融资主管 1 1、融、经济或相关专业本科以上学历，三 年以上银行或大型企业融资工作经验，同 等岗位经验一年以上； 2、资本运作项目的程序和操作、管理能 5/22 力，企业“银行融资”具备独立方案设计 能力者优先考虑； 3、一定的财务、金融及企业管理知识，了 解企业购并、资产重组、资本运作等相关 业务； 4、较强的敬业、团队精神及协作意识。 1、大学本科以上学历，金融、经济学、证 券等专业优先； 2、具备良好的综合素质，有较强的学习能 力和自律性，积极向上，具有开放客观的 融资专员 1 心态、成熟稳健； 3、熟悉股票、期货市场，人品端正,善于与 人进行沟通交流，具有较强服务意识； 4、语言组织能力、协调能力、逻辑思维能 力强。 财务中心 现金出纳 1 1、具备一定的会计理论专业知识，具有初 6/22 级会计职称； 2、现金管理方面的知识，掌握现金管理制 度和财务开支标准； 3、填具发票、登记账簿、点钞、电脑操 作、珠算、识别真假币等技术； 4、正确办理日常现金的收付业务。做到日 清月结，款账相符； 5、了解财经法规，严格执行财经纪律； 6、实可靠，严守纪律。 银行出纳 1 1、票据方面的知识，掌握银行存款管理制 度和财务开支标准； 2、熟练掌握填具发票、登记账簿、点钞、 电脑操作、珠算、识别真假币等技术； 3、能正确办理日常银行往来的账务处理； 4、了解财经法规、严格执行财经纪律； 5、具有中级会计职称及 3 年以上出纳工作 7/22 的实践经验，熟悉企业的收支工作程序、 工作内容，能及时制作各种收支报表； 6、诚实可靠，严守纪律，坚持原则。 企业管理 运营部 中心 部长 1 1、管理学、会计学相关专业本科以上学 历； 2、受过项目管理、流程管理、ISO 等方面 的培训，并有企业内部讲师经验者优先； 3、有一定运营流程设计经验，有流程改善 经验者优先； 4、了解流程梳理和优化的相关理论和方 法，有精益管理工作经验者优先； 5、有出色的协调能力，有较强的团队合作 与沟通能力； 6、沟通协调能力、学习能力、理解能力 强，具有团队合作精神，具备良好的计划 8/22 总结、沟通协调、公文写作及数据分析等 能力。 企管部 部长 1 1、本科及以上学历；工商管理、企业管 理、经济管理专业，3-5 年以上工作经验， 有运营管理、多元化或制造类企业部门经 理以上条件者优先。 2、在企业战略规划领域有深厚的理论功底 和丰富的运作经验； 3、精通项目管理，并有独立实施项目管理 操作的成功经验； 4、熟悉行业动态及运营发展趋势； 5、优秀的领导沟通、协调、指挥组织、开 拓能力，优秀的统筹、分析、综合、归纳 能力，高度的工作热情，良好的团队合作 精神。 9/22 1、法律相关专业，本科以上学历，5 年以 上法务工作经验，2 年以上法务负责人任职 经验 ； 2、持有律师资格证，熟悉国家有关产业政 策、民法、经济法、合同法等法律法规， 熟悉企业集团的内部控制体系，丰富的法 律事务管理工作经验 ； 法务部 1 3、具有构建体系化法律事务服务的系统能 副部长 力，团队建设能力，运营决策与管理的能 力，开拓进取精神，优秀的分析问题与解 决问题的能力； 4、具有较强的文字功底和语言表达能力， 具备较强的逻辑思维、综合分析和职业判 断能力，熟练操作 Micro Office 等办公软 件。 10/22 1、大学本科以上学历，具备会计或审计中 级职称，注册会计师、国际注册内审师优 先；2、具有五年以上大型企业审计工作经 验，其中至少具有三年财务经理或相关领 导岗位经验； 3、熟悉企业公司的会计政策和审计流程， 审计部 熟悉管理学、民商法规、税法、财务管理 1 部长 等方面的知识，熟练操作 OFFICE 软件，能 利用 EXCEL 进行一定的数据分析，有 ERP 系统操作经验优佳； 4、有严格的职业操守、具有工作热情和责 任感，思路清晰，学习能力强，有良好的 纪律性和团队合作精神； 5、良好的书面表达能力； 战略主管 1 1、经济、管理相关专业本科以上学历； 11/22 2、有 3 年以上企业管理经验； 3、掌握人力资源管理、财务管理及市场运 作管理并具有丰富的实际操作经验； 4、具备很强的执行能力，团队组织能力 强，注重实效性。 1、财务、会计或相关专业本科以上学历； 2、了解企业内部审核方法； 3 、 熟 悉 ISO9000 体 系 的 要 求 和 审 核 技 巧； 流程审核 1 4、熟悉平衡计分卡、目标管理、绩效管 主管 理； 5、具有较强的文字表达能力，言简意赅， 行文流畅； 6、2 年以上大企业流程审核经验。 律 师 1 1、具有法学相关专业本科以上学历； 2、掌握企业管理方面法律知识，掌握民 12/22 法、诉讼法、合同法、劳动法等方面的有 关知识； 3、能够合理安排工作计划，及时、正确的 完成各项工作，能够解决突发事件； 4、从事相关工作 3 年以上。 审计师 1 1、具有审计、财务、法律、经济、管理等 专业本科及以上学历； 2、具有 5 年以上审计工作经验，其中必须 具有 3 年以上审计组长或项目经理职务； 3、具有较强的组织纪律观念，遵守职业道 德，敬业爱岗、用于创新； 4、具有较强沟通的能力； 5、具有较强的总结分析、判断处理问题的 能力； 6、具有 CPA、CIA、会计师、审计师等专 13/22 业资格、职称者优先。 1、会计或经济类专业本科以上学历； 2、2 年以上财务管理工作经验，有 1 年以 上的预算管理工作经验； 3、熟悉公司财务管理、预算管理，具备时 预算专员 1 间管理技能； 4、了解行业、企业的运作、财务系统； 5、具备一定编制全面预算能力、预算分析 能力、撰写财务分析报告能力； 6、熟练操作财务软件和办公软件。 1、经济、管理相关专业本科以上学历； 2、能熟练使用办公室常用软件； 制度专员 1 3、具有较强的文字表达能力，言简意赅， 行文流畅； 4、一年以上企业制度建设工作经验。 人事行政 行政经理 1 1、秘书、中文、公关、行政管理等相关专 14/22 业本科以上学历； 2、5 年以上行政管理工作经验； 3、优秀的外联与公关能力，具备解决突发 事件的能力； 中心 较强的分析、解决问题能力，思路清晰， 考虑问题细致； 4、具有很强的人际沟通、协调、组织能力 以及高度的团队精神，责任心强。 1、全日制大专、本科应届毕业生或毕业 生； 2、工作认真、细致，有责任心，具有较强 储备干部 若干 的进取精神、承压能力、敬业精神； 3、具备一定的管理能力、沟通能力、组织 和策划能力，熟练操作 office 办公软件。 5、招聘方案设计 职位 招聘渠道 时间 15/22 预算费用（元） 1、前程无忧 行政、管理类 储备干部 1、5400 元 2、中国人才热线 全年 2、2880 元 3、智联招聘 3、3600 元 1、XX 大学 1、10000 元 2、广州大学城 10 月-12 月 3、政府组织招聘 2、8000 元 3、免费 1、赶集网 保安 2、58 同城 全年 3、驻港部队 1000 元 11 月-12 月 8000 元 4、民政局 6、招聘的实施 6.1 第一阶段 2 月中旬至 6 月，属招聘高峰期间，将不同的职位需求，通过 人才热线、前程无忧和智联招聘平台进行网络招聘具体如下： （1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少 2 次以上集体面试邀约； （2）每周坚持 2 次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位 的空缺及离职补缺； （3）组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析； 16/22 （4）对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析； （5）准备申报下半年的校园招聘会。 6.2 第二阶段 7 月底至 9 月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此 段时间进入常规化的招聘阶段，主要进行日常的人员流失补充及处 理突发性招聘。将以每月一周的方式，将不同的职位需求，通过人 才热线、前程无忧和智联招聘平台进行网络招聘。 6.3 第三阶段 10 月初至 12 月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会， 此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具 体如下： 1、建立校园招聘小组，积极参加校园招聘会； 2、网络招聘平台信息正常刷新关注。 （1）前期和学校做好沟通 （2）参与招聘人员的确定 1.小组成员 17/22 组长：人力资源部主管 组员：人力资源部成员 2.小组职责 组长负责： ①制定招聘时间和海报内容以及与外部的联络工作； ②校园张贴的招聘广告撰写和联系发布； ③ 与学校的招聘联系； ④根据不同岗位特点，及时提出针对性的招聘建议和方法； ⑤其他相关的招聘工作。 组员负责： ①准备招聘的各类表单等； ②协助组长发布招聘信息； ③协助组长做好招聘的相关对外联络工作（如传真确认等）。 （3）相关资料的准备 公司的宣传资料； 相关考题及问题的准备。 （4）展台或是招聘台的布置 宣传标语的准备与布置； 仪器设备的准备。 （5）广告宣传 18/22 在大学校内发布准备好的宣传资料，做好招聘前期的广告宣传工作。 6.4 第四阶段 12 月底至 2014 年 1 月，此阶段，整体招聘环境不理想，以 年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新 增岗位，不重点做招聘工作，具体如下： （1）公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分 析与讨论； （2）编制年度人力资源规划； （3）部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目 标制定； （4）建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划； （5）建立并完善人力资源管理制度、流程及体系； （6）申报筹备 2014 年年度招聘计划，重点是年初招聘计划。 7、公司面试 人力资源部经过初步的简历塞选后会在一个星期内通知应聘者 参加面试。 19/22 公司面试流程公布，原则上所有应聘人员，均需有人力资源部 初始合格后，推荐给部门领导安排相关人员进行专业面试，专业面 试合格者由人事行政中心总经理及常务副总裁进行面试最后确定录 用，并由人力资源部负责沟通确定试用期及相关薪资福利待遇。 8、录用决策 企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或 5 天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。 9、入职培训 （1）新人入职必须证件齐全有效； （2）新人入职当天，人力资源部带新同事熟悉环境； （3）办理好入职手续后，即安排新员工培训； （4）转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对工作 业绩效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。 10、招聘效果预测 （1）付费的网络招聘费用相对较高，但招聘效果相对较好。预计能 完成总招聘计划的 60%左右； 20/22 团队建议——此方法的招聘效果相对明显，简历收入量大，入 职人员效果明显。 （2）内部员工推荐招聘效果相对也比较高，预计能完成总招聘计划 的 20%左右； 团队建议——考虑到公司的接触面还相对较窄，建议可根据员 工介绍人员的能力和适应岗位的水平支付介绍员工一定费用以调动 大家的积极性，另一方面，介绍员工比较知道底细，公司相对投入 的人力物力较少，而且相对稳定性也高。 （3）校园招聘效果相对也比较高，但人力、物力投入交高，招聘效 果尚可。预计能完成总招聘计划的 20%左右； 团队建议——除了与固定的高校合作，应积极响应区政府人力 资源科人才引进号召，积极参加区政府组织高校招聘。 11、招聘总结与评估 企业招聘结束后，需要对整个招聘工作进行总结和评估。评估的 主要指标包括：招聘人员的数量是否达到计划的目标，录用人员的 21/22 素质是否符合企业的要求，招聘的人员的到岗率，招聘的成本是否 在控制之内，招聘的带来的效益。 人力资源部 202X 年 11 月 22/22
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年度培训工作总结模板
xx 年度培训工作总结 一、培训实施情况 1.年度培训计划完成情况 培训计划数量 完成计划项目数量 实际完成培训数量 完成计划项目数量：培训计划内的培训项目完成数量； 实际完成培训：已完成的培训计划内的培训项目数量+实施的计划外培训项目数量。 2.各层级培训项目数量 公司级 部门/车间级 班组级 人均学时 中高层人均学时 3.培训学时 培训总学时 部门/子公司总人 数 基层人均学时 4.大型培训项目，技能竞赛开展情况简介（附照片） 培训时间，项目名称，参训人员，培训师，培训效果简要总结。 5.团队学习开展情况。 全年共开展团队学习××次、参与××人。成立公司级团队学习小组共××个，部门/车 间级团队学习小组共××个，班组级团队学习小组共××个，解决了××个问题，其中包括 ××（列举 2-3 个具体解决的问题）。 6.经理人授课 姓 名 培训项目名称 培训对象 培训时间 人 数 课 时 记录留存 满 意 签 课 作 评 照 音 度到 件 业 估 片 像 二、经验与不足 总结过去一年中的取得的业绩及经验，重点分析培训工作中存在的不足、吸取的教训。
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招聘工作总结精简版
XXX年招聘 一、XXX年各部门招聘计划汇总 （一）XXX年X~XX月招聘数据显示如下表： XXX年招聘需求分析 1月~3月 汇总 简历总数 打出 电话数 成功邀面 数 实际参面 数 可复试人 数 实际复试 人数 0 0 0 0 0 数据缺失 0 （二）XXX年整个招聘大环境的分析 XXX年年度应届毕业生毕业人数明显有下降趋势，另外毕业生就业频繁跳槽现象也比较严重，这就直接导致60%以上的毕业生 诚度以及工作的热情度等也直接导致了大部分人员频繁跳槽。但是总体来讲，XXX年整年的招聘基本上可以满足公司的人员需 （三）XXX年公司招聘工作分析 1、招聘工作一直的定位是人事部的核心工作内容，从上述表格不难看出公司的招聘工作遇到了瓶颈，6月招聘工作举步维艰 2、公司XXX年4月~至今参加现场招聘的场次总数不超过5次，因此错过了4及11月份的大型校园招聘会的机会。 3、公司3月份开始组建外呼部，8月份开始组建网咨部，目前外呼部已经形成一定规模，但网咨、外呼人员一直是人员需求量 4、从4月份至今，员工流失率一直比较高，老员工离职率也颇高。 5、总体来讲，目前公司学管部、教学部、市场网络部、行政人事部，相对来讲比较稳定。 6、未来一年公司的主要招聘职位定位在：销售部人员及教学人员的常年招聘上，其他岗位将按照人员增补需求及流失频率进 7、人事行政部还需要匹配新人员 汇总 二、XXX年招聘费用计划 招聘信息发布渠道 智联招聘 天基人才网 前程无忧 九博人才网 安排 因智联招聘在郑州的影响力度，所以在招聘费用方面投入会相对较大，广告按照招聘淡 及时调整 属于事业单位，简历多为个人投递，依据不同时期人员需求进行广告投递 多针对技术人员、高端人员进行招聘，依据公司招聘需求，结合招聘淡旺季进行广告投 筛选来满足公司人员招聘需求 刚毕业的学生多选择九博，依据公司招聘需求，可以毕业生毕业时间段，投放广告 XXX年度招聘费用合计 三、2014年中心招聘保障计划（待定） 招聘计划保障方案 省人才 内部推荐 安排 人才市场 公司员工可以引荐适合公司岗位的员工，发动员工内部的力量，缩减招聘成本 58同城/赶集网/兼职网 这些网站一般可以发布免费招聘信息，前台可以协助人事部发布一些急缺岗位的招聘信 公司官网 充分发挥官网的优势，发布招聘信息，定期参加官网有利于公司知名度提高的活动，为 提供后勤保障及动力支持 四、中心招聘问题 解决招聘中注意点 1.春节过后到4月份一般为招聘旺季，如遇到合适的人员，可提前进行人才储备。2.维护招现有聘渠道并尝试拓展其他招聘渠 招聘信息，提高公司的知名度。5、年前招聘的大部分毕业生稳定性比较差，年后需要大量储备销售人员。 资料来源即课学堂，请人资学堂等低素质同行不要盗用。 XXX年招聘工作汇总 报到人数 离职人数 新员工流 失人数 老员工 流失人数 简历可用 率 简历利用 率 到面率 录用率 新员工流 失率 0 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 直接导致60%以上的毕业生两三年后依然做着基层的工作，校园招聘可以解决临时的招聘需求，但是人员稳定性普遍较差，求职人员的心态 本上可以满足公司的人员需求。销售岗位依然是公司招聘工作的中心、核心岗位依然成为招聘工作的重中之重。 颈，6月招聘工作举步维艰，因6月份多为应届毕业生毕业月，所以大部分求职者处于待业的状态。 聘会的机会。 外呼人员一直是人员需求量最大的部门。 人员增补需求及流失频率进行招聘。 费用 负责人 相对较大，广告按照招聘淡旺季进行 备注 合同期限： 进行广告投递 合同期限： 结合招聘淡旺季进行广告投递，简历 合同期限： 毕业时间段，投放广告 合同期限： 费用 负责人 备注 量，缩减招聘成本 发布一些急缺岗位的招聘信息 公司知名度提高的活动，为人员招聘 渠道并尝试拓展其他招聘渠道，增加简历量。3.及时与各部门主管沟通明确招聘岗位的职责以及用人标准，提升面试官的技能。4、利用免费 售人员。 老员工流 失率 员工总流 失率 #DIV/0! #DIV/0! 普遍较差，求职人员的心态，工作忠 。 面试官的技能。4、利用免费渠道发布
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1、年度人力资源部工作总结与计划
年度人力资源部工作总结 人力资源部 XXX 目 录 第一部分：年度工作综述...............................................................................................3 第二部分：具体工作总结...............................................................................................4 一、劳动关系管理...........................................................................................................4 二、工时假期管理...........................................................................................................5 三、社会保险、公积金福利..........................................................................................5 四、劳动年检...................................................................................................................7 五、员工关怀...................................................................................................................7 五、沟通............................................................................................................................8 六、离职管理...................................................................................................................8 七、员工满意度调查.......................................................................................................9 八、薪酬管理工作...........................................................................................................9 九、招聘工作.................................................................................................................10 第三部分：年度工作出现的问题及改进建议...........................................................10 第四部分：xx 年度工作思路.......................................................................................11 第五部分：结语.............................................................................................................12 年度人力资源部工作总结 第一部分：年度工作综述 员工关系管理岗位，一方面通过考勤管理、劳动合同管理、入职/离职管理、各类 社会保障的有效管理，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性，另一方面 通过建立员工沟通渠道，制定员工保障计划、员工关怀计划、员工奖励方案，进行员 工满意度/敬业度调查，加强企业文化的贯彻和渗透, 提升员工的凝聚力和归属感， 提升员工的敬业度。xx年公司提出了“员工利益是企业的根本利益，员工利益是企 业发展内在驱动力”的理念，对员工关系管理工作提出了更高的要求。 根据部门工作的安排，xx 年的工作涉及范围较广，从薪酬福利到员工招聘等， 做了很多的基础工作，同时，在员工劳动关系管理、员工沟通、员工关怀、员工满意 度调查等方面有了取得了一定的阶段性进展，使员工关系管理工作进一步走向成熟 ， 但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在 xx 年即将结束之际，重新 审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。 第二部分：具体工作总结 本年度主要完成以下几个方面的工作： 一、劳动关系管理 （一）建立灵活多样的用工形式 本年度根据公司战略的发展情况，结合公司各地区业务发展情况，采取劳动合 同制用工与劳务派遣人员、实习学生等灵活多样的用工形式，增强了管理的灵活性。 同时，劳务派遣、人事代理模式解决了员工当地医疗的问题。各类人员情况如下： 不同用工形式人员数量情况 年度人力资源部工作总结 员工类别 人数（人） 比例 212 88.3% 借用人员 3 1.25% 劳务派遣人员 15 6.25% 小时工 6 2.5% 实习学生 4 1.67% 总计 240 100% 劳动合同制 （二）实现劳动合同规范管理 随着公司的快速发展，不断有新员工入职，因此人力资源部在日常的员工关 系管理上的工作量也有较大幅度的增加。在人事档案管理、入职员工劳动合同签订等 一系列工作上，正式用工劳动合同签订率 100%，均较好地完成了任务。 二、工时假期管理 规范了工时管理。依据公司的实际情况，对业务类人员和物流员采取不定时工 时制和综合工时制，并按照规定进行审批备案。同时，为保证物流作业人员的身体 健康，制定了《物流作业人员工时管理规定》，规定物流作业人员连续作业时间不得 超过 12 小时，保证安全作业。 按照国家职工年休假管理规定，重新修订了假期管理规定，同时制定并发布了 《员工年休假管理规定》，规范了年休假的管理，保障了员工的休假的权益。 年度人力资源部工作总结 三、社会保险、公积金福利 （一）社会保险及公积金的缴纳 自员工入职后公司为员工建立养老、医疗、失业、生育、工伤保险，老有所养、病 有所医，在生育、工伤等特殊时期有所保障，免除了后顾之忧。 xx 年全年缴纳保险公积金总计 258 万元，其中养老保险 108 万元、医疗保险 48 万元，失业保险 11 万元、工伤保险 3.5 万元、生育保险 2.8 万元、采暖费 5.6 万元 公积金 79 万元。 xx 年各月社会保险与公积金缴纳情况表 月 人数 养老 医疗 失业 工伤 生育 采暖 公积金 单位总计 1 124 62,724 28,353 6,603 1,981 1,651 3,187 33,082 137,579 2 137 65,299 29,360 6,874 2,062 1,718 3,429 32,925 141,667 3 139 68,624 30,879 7,224 2,167 1,806 3,550 35,129 149,378 4 158 71,797 32,459 7,558 2,267 1,889 3,590 53,503 173,063 5 152 70,322 31,905 7,402 2,221 1,851 3,469 55,438 172,609 6 165 77,347 34,984 8,142 2,443 2,035 3,913 61,015 189,879 7 170 98,471 43,528 10,365 3,110 2,591 4,659 77,365 240,089 8 215 116,253 51,560 12,237 3,671 3,059 6,615 84,813 278,209 9 199 108,721 48,152 11,444 3,433 2,861 5,835 85,034 265,481 份 2 , 8 6 9 5 , 年度人力资源部工作总结 7 8 8 8 5 , 0 6 3 2 6 6 , 0 7 6 11 203 113,911 50,594 11,991 3,597 2,998 6,024 89,103 278,217 12 200 113,034 50,211 11,898 3,570 2,975 5,883 99,239 286,810 172 1,075,529 480,395 113,214 33,964 28,303 55,942 791,708 2,579,056 总 计 （二）各种保险事件处理 1、生育保险方面 我公司生育年龄员工较多，及时办理公司 xx 年度计划生育责任状，并为 8 名 员工顺利办理准生证明提供帮助。 本年度为生育员工办理生育津贴及生育费用的报销 3 人，及时领取生育津贴。 2、工伤保险事故处理 上半年完成了 xx 年 12 月份的王恩刚工伤事故的后续工作，进行鉴定及工伤待 年度人力资源部工作总结 遇申领，共领取医疗费及一次性补助金 2.8 万元。 下半年处理了公司有史以来的重大工伤事故，从工伤快报、工伤认定、工伤待遇 申领等系列工作，并在处理过程中协调各环节，保证此项工作的顺利完成。 3、养老保险、医疗保险账户处理 本年办理个人账户销户、并户、账户转移等 10 余人次，及时为员工处理个人账 户方面的问题。 四、劳动年检 按照劳动部门的要求，每年进行劳动年检和保险稽查，对于公司劳动工资、劳 动合同、劳动保险、相关管理制度、工时管理等在合法性方面进行综合检查。此项工作 分别在 3 月份、5 月份进行，圆满地完成了任务。 五、员工关怀 1、雇主责任险 为保障公司员工的人身安全，最大限度保障员工利益，公司为员工购买了雇主 责任险，并根据岗位的风险性不同，建立不同的保障体系。 由于意外事故，自本年 8 月份开始进行雇主责任险的理赔工作，积极与各方联 系，取得关键材料，妥善处理意外情况，并与调查人员积极配合，争取在本年度内 年度人力资源部工作总结 完成案件理赔工作。 2、生日福利 利用电子贺卡的形式，让员工体会到来自公司、体系员工的生日关怀，激发员 工的归属感。 3、员工健康管理 为了保证员工的身体能够适应岗位工作要求，在集体生活中不会对他人健康造 成不良影响，因此应严把入职关，起草了入职体检的管理规定，规定体检不合格人 员不能录用。 公司重视员工健康体检，为了追求更高体检质量，体检前进行市场调查，为员工 选择最佳的合作单位，以获得最好的体检效果。 xx 年度员工体检将在近期进行。 五、沟通 为充分发挥全体员工的集体智慧，鼓励员工积极参与公司管理，提升员工主人 翁责任意识，增强企业核心竞争力,自 11 月 1 日期开通了员工沟通邮箱，初步建立 了正式的员工沟通渠道。员工邮箱的设立，从另一个层面听取员工针对公司发展、体 系建设、部门建设以及跨部门工作流程等方面的意见或建议，营造了员工参与管理 的气氛。 年度人力资源部工作总结 六、离职管理 建立离职面谈机制，在员工离职时进行深入的离职面谈，了解员工离职的真正 原因，同时发现公司管理中存在的问题和不足。为此，设计了员工离职面谈表，并 将在今后的工作推广使用。 为离职员工妥善处理好各种关系转移，让离职员工满意，也是离职管理的重要 工作。今年员工离职 58 人。 体系类别 高层 高层 中层 主管 员工 1 1 企业管理 营销体系 总计 4 财务体系 1 3 3 13 17 5 6 物流体系 1 16 17 标准与信息化 1 3 4 人力资源 5 5 兼职 2 2 实习 3 3 50 58 总计 1 6 1 七、员工满意度调查 为了营造和谐的工作氛围，保障员工快乐工作，促进公司高速稳健持续发展， 营造更大的竞争优势，自 xx 年开始，每年进行员工满意度调查。共分为调查、发现 年度人力资源部工作总结 和分析问题、出台改进措施和改进措施落实四个阶段。 xx 年的员工满意度调查从 10 月 31 日开始，11 月 30 日完成了满意度调查分析 报告，从公司整体情况到各体系，共形成了 XXXX 员工满意度报告及各体系满意度 分析报告共九个，从不同岗位、不同年龄、不同层面进行了全面的分析，并组织各体 系召开员工满意度分析研讨会，从理念引导、组织支撑、激励发展、领导行为、员工行 为、工作环境六个维度，认真分析各种问题的原因，并制定改进计划。 目前共有五个体系已召开满意度反思会：董事会体系、财务体系、标准与信息管 理体系、人力资源体系、营销体系。体系与会成员积极发言，就报告中反映出的问题 做了深刻的反思，对下一步的工作改进做了深入的探讨，四个职能体系已制定了具 体的满意度改进措施。 公司整体员工满意度改进计划正在制定中，将在年底通过审核并进一步落实。 八、薪酬管理工作 xx 年 5 月份之前，薪酬福利管理是本岗位的一项工作职责，主要工作有： （一） 日常工资福利的发放。 日常薪资发放是人力资源部的常规工作，按月进行。除此之外，在《人力资源管 理月报》中，均对各月发生的人力成本费用进行了分析和统计。 （二） XX 薪酬现状分析及改进思路 年度人力资源部工作总结 为了建立合理的薪酬体系，进行了公司薪酬政策发展变化回顾，现状分析，并 在 X 总的指导下，进行了公司未来薪酬规划思路，形成《XX 薪酬现状分析及改进思 路》报告。 经过历史回顾以及现状分析，发现我们现存的薪酬政策存在职位体系不清晰， 没有建立职位评估体系、激励不足、福利有待提高等一系列问题，提出了建立全面回 报体系框架，借助咨询公司进行市场调查、职位评价等工作设想，为下一步优化岗 位绩效薪酬体系奠定了基础。 九、招聘工作 xx 年是招聘工作比较繁重的一年。在这一年里，随着的发展，各部门的空缺岗 位较多，人员需求量较大并且需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面 投入了较多的时间和精力，驻外机构的人员招聘列入本岗位职责之内，为保障公司 驻外机构业务需求提供高质量的人力资源供给。本年度，在招聘方面采取了网络招 聘、异地现场招聘、借助劳务派遣公司代理招聘等办法，为 XX 部、XX 基地、XX 物流 基地的提供了人力资源支持。 第三部分：年度工作出现的问题及改进建议 员工关系管理工作按照岗位职责要求，为人力资源部的战略目标实现，发挥了 年度人力资源部工作总结 作为人力资源部重要组成部分应有的作用，但是，在年度结束时，也仍有一些工作 并未完成，同时在有些工作的推进过程中，也存在很多问题，为了更好地总结经验 教训，促进以后工作更好地开展，现简要总结如下： （一）员工沟通渠道建立时间较短，员工邮箱的利用率较低。主要原因是意见 的改进需要一定的时间才能取得效果，在短时间内无法取得员工的信任，因此需要 一个长期的过程。 进一步打造沟通平台，定期进行员工访谈方面，设立总裁接待日制度，重视员 工的意见和建议，积极采取改进措施，是提高员工满意度的有效途径。 （二）尚未建立有效的激励体系，员工工作中表扬较少，降低了员工满意度。 应建立物质激励与精神激励相结合的激励体系，激发员工积极性。 （三）本年度采取了劳务派遣形式，提高了用工的灵活性，将部分事务性工作 外包，但是力度不够。建议事务性工作分步外包，将人力资源管理转化为战略性人 力资源管理，逐步提高战略性工作的比重。 （四）在本年度的工作中，并未真正做到“求真”、“求细”，特别是在工作 的细节上未给予充分重视，导致了一些疏漏之处的出现，影响了整体工作质量。为 此，今后的工作将在精细化工作方面深入学习，深刻检讨。在“细”多下功夫。杜绝 各种低级错误和疏忽的出现。 第四部分：xx 年度工作思路 根据对本年度各项工作完成情况以及出现的问题的分析和总结，人力资源部将 在 xx 年度有计划、有侧重地开展各项工作，现将主要工作分解如下： （一）劳动关系管理 对各劳务派遣公司的工作情况随时跟踪，保障劳务派遣员工的利益。 由于社会环境对业务产生的影响，为了规避长期劳动合同的风险，可适增加使 用劳务派遣类员工的数量，岗位类别可限制为物流操作类员工。 （二）员工沟通 沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。了解员 工的思想情绪以及心理状态，在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理 解和信赖。 年度人力资源部工作总结 员工沟通将是今后工作的重点，建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包括 试用期沟通、转正沟通、离职沟通等，设立荣誉员工总裁接待日活动，构成一个员工 成长沟通体系，有效改善和提升员工关系管理水平，同时提高员工合理化建议的奖 励力度，为公司领导决策提供参考依据。 （三）员工关怀 继续为员工购买雇主责任险，增加保险额度。 加强员工劳动保护工作，及时跟踪劳动保护用品的落实情况，了解物流作业人 员的连续作业时间以及劳动强度，规范用工管理。 不断提高员工福利水平，对现有的生日福利、结婚福利等，进一步优化，采取 灵活多样的形式体现公司对员工的关怀。 （四）员工满意度改进措施的落实 员工满意度调查，深入挖掘了员工的意见，使很多潜在的问题明朗化了，因此 必须采取措施加以解决，否则，将使落入矛盾激化。 首先以诚实和公开的态度将调查结果及满意度改进计划向员工公布，然后通过 定期的员工访谈了解各体系改进计划落实情况，最终推进改进措施的落实。 第五部分：结语 员工关系工作水平影响着员工满意度，员工关系管理工作任重道远，为此，在 今后的工作中，要把员工利益相关的各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，不 断地提升专业水准和战略高度，将提高员工满意度作为员工关系管理的着眼点，从 而推动人力资源战略目标的实现！
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