人力资源管理师——常用法律手册档
人力资源管理师——常用法律手册 题库 一、法律(1) 中华人民共和国劳动法（1994 年 7 月 5 日）(1) 中华人民共和国职业病防治法（2001 年 10 月 27 日）(11) 中华人民共和国工会法（2001 年 10 月 27 日）(22) 中华人民共和国安全生产法（2002 年 6 月 29 日）(29) 中华人民共和国个人所得税法（2005 年 10 月 27 日）(40) 中华人民共和国公司法（2005 年 10 月 27 日）(44) 中华人民共和国企业破产法（2006 年 8 月 27 日）(71) 中华人民共和国劳动合同法（2007 年 6 月 29 日）（88） 中华人民共和国就业促进法（2007 年 8 月 30 日）（100） 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（2007 年 12 月 29 日）（107） 二、行政法规和规范性文件(89) （一）综合(89) 劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（1995 年 8 月 4 日） (114) 劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见（2003 年 5 月 30 日）(125) （二）就业(102) 招用技术工种从业人员规定（2000 年 3 月 16 日）(127) 就业服务与就业管理规定（2007 年 11 月 5 日）（129） （三）劳动合同与集体合同(112) 违反和解除劳动合同的经济补偿办法（1994 年 12 月 3 日）(139） 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法（1995 年 5 月 10 日）(140) 集体合同规定（2004 年 1 月 20 日）(141) 劳动和社会保障部、建设部、全国总工会关于加强建设等行业农民工劳动合同管理的通 知（2005 年 4 月 18 日）(126) 劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知（2005 年 5 月 25 日）(148) 劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会关于开展区域性 行业性集体协商工作的意见（2006 年 8 月 17 日）(149) （四）工作时间与休息休假(152) 国务院关于职工探亲待遇的规定（1981 年 3 月 14 日）(152) 国务院关于职工工作时间的规定（1995 年 3 月 25 日）(153) 全国年节及纪念日放假办法（2007 年 12 月 14 日）(153) 职工带薪年休假条例（2007 年 12 月 7 日）（153） 国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定 (摘录)(1980 年 2 月 20 日)(155) 企业职工患病或非因工负伤医疗期规定（1994 年 12 月 1 日）（156） 劳动部关于企业实行不定时工作制综合计算工时工作制的审批办法（1994 年 12 月 14 日）（157） 《 国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法（1995 年 3 月 25 日）(158) 《国务院关于职工工作时间的规定》问题解答（1995 年 4 月 22 日）(159) 劳动部关于职工工作时间有关问题的复函（1997 年 9 月 10 日）(161) （五）工资(143) 关于工资总额组成的规定（1990 年 1 月 1 日）(163) 工资支付暂行规定（1994 年 12 月 6 日）(168) 对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定（1995 年 5 月 12 日）(170) 工资集体协商试行办法（2000 年 11 月 8 日）(172) 最低工资规定（2004 年 1 月 20 日）(175) 建设领域农民工工资支付管理暂行办法（2004 年 9 月 6 日）(177) 劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知（2000 年 3 月 17 日）(179) （六）劳动保护(160) 企业职工伤亡事故分类标准（GB 6441—86）(180) 女职工劳动保护规定(1988 年 7 月 21 日)(183) 女职工禁忌劳动范围的规定（1990 年 1 月 18 日）(184) 禁止使用童工规定（2002 年 10 月 1 日）(185) 未成年工特殊保护规定（1994 年 12 月 9 日）(187) （七）社会保险(181) 国务院关于工人退休、退职的暂行办法（1978 年 6 月 2 日）(190) 国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法（1978 年 6 月 2 日）(192) 国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定（1997 年 7 月 16 日）(195) 国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定（1998 年 12 月 14 日）(197) 失业保险条例（1999 年 1 月 22 日）(200) 社会保险费征缴暂行条例（1999 年 1 月 22 日）(204) 工伤保险条例（2003 年 4 月 27 日）(207) 国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定（2005 年 12 月 3 日）(216) 企业职工生育保险试行办法（1994 年 12 月 14 日）(219) 社会保险登记管理暂行办法（1999 年 3 月 19 日）(220) 社会保险费申报缴纳管理暂行办法（1999 年 3 月 19 日）(223) 失业保险金申领发放办法（2000 年 10 月 16 日）(226) 工伤认定办法（2003 年 9 月 23 日）(229） 因工死亡职工供养亲属范围规定（2003 年 9 月 23 日）(231) 非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法（2003 年 9 月 23 日）(232) 企业年金试行办法（2004 年 1 月 6 日）(233) 企业年金基金管理试行办法（2004 年 2 月 23 日）(235) 卫生部、劳动和社会保障部关于印发《职业病目录》的通知（2002 年 4 月 18 日）(244) 劳动和社会保障部关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见（2004 年 11 月 1 日） (248) 劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级（GB/T 16180—2006）(249) 劳动和社会保障部关于新旧劳动能力鉴定标准衔接有关问题处理意见的通知（ 2007 年 3 月 6 日）（265） （八）劳动保障争议处理与监督检查(257) 劳动保障监察条例（2004 年 11 月 1 日）(262) 劳动部违反《中华人名共和国劳动法》行政处罚办法（1994 年 12 月 26 日）（271） 社会保险费征缴监督检查办法（1999 年 3 月 19 日）(273) 劳动和社会保障行政复议办法（1999 年 11 月 23 日）(276) 社会保险行政争议处理办法 （2001 年 5 月 27 日）(279) 社会保险稽核办法（2003 年 2 月 27 日）(283) 劳动和社会保障部关于实施《劳动保障监察条例》若干规定 （2004 年 12 月 31 日） (285) （九）其他(291) 住房公积金管理条例（2002 年 3 月 24 日）(291) 建设部、财政部、中国人民银行关于住房公积金管理若干具体问题的指导意见（ 2005 年 1 月 10 日）(297) 财政部、国家税务总局关于基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、住房公积金 有关个人所得税政策的通知（2006 年 6 月 27 日）(299) 三、司法解释(301) 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（ 2001 年 4 月 16 日） (301) 最高人民法院关于在民事审判工作中适用《中华人民共和国工会法》若干问题的解释 （2003 年 6 月 25 日）(303) 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (二)（2006 年 8 月 14 日）(305) 《人力资源管理师》基础知识 第一章 劳动经济学 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 第二节 劳动力供给和需求 第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 第四节 就业与失业 第二章 劳动法 第一节 劳动法的体系 第二节 劳动法律关系 第三章 现代企业管理 第一节 企业战略管理 第二节 企业计划与决策 第三节 市场营销 第四章 管理心理与组织行为 第一节 个体心理与行为的分析 第二节 工作团队的心理与行为 第三节 领导行为及其理论 第四节 人力资源管理中的心理测量技术 第五章 人力资源开发与管理 第一节 人力资源的基本理论 第二节 人力资源开发 第三节 现代企业人力资源管理 《人力资源管理师-专业能力四级》 第一章 人力资源规划（1） 第一节 企业组织信息的采集与处理（1） 第一单元 组织信息的采集（1） 第二单元 组织信息的处理（6） 第二节 组织结构图的绘制（8） 第三节 工作岗位调查（18） 第一单元 工作岗位调查方式（18） 第二单元 工作岗位调查方法（24） 第四节 企业员工与工时统计（39） 第一单元 企业员工统计（39） 第二单元 工时利用统计（43） 第五节 企业劳动定额管理（48） 第一单元 劳动定额的基本形式（48） 第二单元 劳动定额制定的方法（54） 第六节 人力资源费用预算与核算（62） 第一单元 人力资源费用的预算（62） 第二单元 人力资源管理费用的核算（66） 第二章 招聘与配置（70） 第一节 人员招聘的程序与信息发布（70） 第一单元 人员招聘的基本程序与补充来源（70） 第二单元 招聘信息的收集与整理（78） 第三单元 招聘信息发布与广告设计（80） 第四单元 招聘申请表设计（89） 第五单元 公司简介的编写（100） 第二节 企业应聘人员的选拔（102） 第一单元 人员初步选拔的步骤和方法（102） 第二单元 应聘者的背景调查与体检（106） 第三节 校园招聘的准备与实施（110） 第四节 员工录用管理（115） 第一单元 新员工的录用与培训（115） 第二单元 员工信息管理（119） 第三章 培训与开发（124） 第一节 培训体系的构建与运行（124） 第二节 员工培训的分类与设计（136） 第一单元 岗前培训（136） 第二单元 在岗培训（144） 第三单元 脱产培训（151） 第三节 员工培训的形式与选择（154） 第一单元 课堂培训（154） 第二单元 现场培训（167） 第三单元 自学（175） 第四节 培训经费的核算与控制（178） 第四章 绩效管理（188） 第一节 绩效管理系统的确立（188） 第一单元 绩效管理系统的设计（188） 第二单元 绩效管理制度的内容和要求（198） 第三单元 人力资源部门的管理责任（207） 第二节 绩效考评的内容和方法（208） 第一单元 绩效考评的程序和方法（208） 第二单元 绩效考评数据的处理（220） 第三单元 考评数据分析与工作总结（223） 第五章 薪酬管理（233） 第一节 企业薪酬管理（233） 第二节 员工工资的统计分析（247） 第一单元 工资形式和计算方法（247） 第二单元 工资总额与平均工资的统计分析（260） 第三节 薪酬管理的基本信息（262） 第一单元 工作岗位评价信息的采集（262） 第二单元 薪酬调整信息（266） 第四节 福利费用管理（267） 第一单元 社会保险缴费办法（267） 第二单元 建立工资福利与保险台账（279） 第六章 劳动关系管理（283） 第一节 劳动关系调整与确立（283） 第一单元 劳动关系的调整方式（283） 第二单元 劳动合同的订立和履行（293） 第二节 劳动合同的变更、解除、终止与管理（311） 第一单元 劳动合同的变更、解除和终止（311） 第二单元 劳动合同管理（320） 第三节 劳动安全卫生管理（324） 《人力资源管理师-专业能力三级》 第一章 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 第二单元 工作岗位设计 第二节 企业劳动定员管理 第一单元 企业定员人数的核算方法 第二单元 定员标准编写格式和要求 第三节 人力资源管理制度规划 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元 人力资源费用预算的审核 第二单元 人力资源费用支出的控制 第二章 人员招聘与配置 第一节 员工招聘活动的实施 第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 第二单元 对应聘者进行初步筛选 第三单元 面试的组织与实施 第四单元 其他选拔方法 第五单元 员工录用决策 第二节 员工招聘活动的评估 第三节 人力资源的有效配置 第一单元 人力资源的空间配置 第二单元 人力资源的时间配置 第四节 劳务外派与引进 第三章 培训与开发 第一节 培训管理 第一单元 培训需求的分析 第二单元 培训规划的制定 第三单元 培训组织与实施 第四单元 培训效果的评估 第二节 培训方法的选择 第三节 培训制度的建立与推行 第四章 绩效管理 第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 第一单元 绩效管理程序的设计 第二单元 绩效管理系统的运行 第三单元 绩效管理系统的开发 第二节 绩效管理的考评方法与应用 第一单元 行为导向型主观考评方法 第二单元 行为导向型客观考评方法 第三单元 结果导向型考评方法 第五章 薪酬管理 第一节 薪酬制度的设计 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 第三单元 工资奖金制度的调整 第二节 工作岗位评价 第一单元 工作岗位评价的基本步骤 第二单元 工作岗位评价指标与标准 第三单元 工作岗位评价方法与应用 第三节 人工成本核算 第四节 员工福利管理 第一单元 福利总额预算计划 第二单元 各类保险金和住房公积金核算 第六章 劳动关系管理 第一节 劳动关系的调整方式 第二节 集体合同制度 第三节 用人单位内部劳动规则 第四节 企业民主管理制度 第五节 工作时间与最低工资标准 第一单元 工作时间制度 第二单元 最低工资保障制度 第六节 劳动安全卫生管理 第一单元 劳动安全卫生保护 第二单元 工伤管理 《人力资源管理师-专业能力二级》 第一章 人力资源规划（1） 第一节 企业组织结构设计与变革（1） 第一单元 企业组织结构设计（1） 第二单元 企业组织结构变革（9） 第二节 企业人力资源规划的基本程序（21） 第三节 企业人力资源的需求预测（29） 第一单元 人力资源需求预测的基本程序（29） 第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法（38） 第三单元 企业人力资源的总量预测（47） 第四单元 企业人力资源的结构预测（58） 第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡（62） 第一单元 企业人力资源供给分析（62） 第二单元 企业人力资源供给与需求平衡（69） 第二章 招聘与配置（72） 第一节 员工素质测评标准体系的构建（72） 第二节 面试的组织与实施（99） 第一单元 面试的基本程序（99） 第二单元 结构化面试的组织与实施（113） 第三单元 群体决策法的组织与实施（122） 第三节 无领导小组讨论的组织与实施（125） 第一单元 无领导小组讨论的操作流程（125） 第二单元 无领导小组讨论的题目设计（135） 第三章 培训与开发（143） 第一节 企业员工培训规划与课程设计（143） 第一单元 员工培训规划的制定（143） 第二单元 教学计划的制定（148） 第三单元 培训课程的设计（152） 第四单元 企业培训资源的开发（166） 第五单元 企业管理人员的培训设计（171） 第二节 企业员工培训效果的评估（176） 第一单元 培训评估系统的设计（176） 第二单元 培训评估标准的确立（183） 第三单元 培训效果评估的方法（193） 第四单元 撰写培训效果评估报告（201） 第四章 绩效管理（204） 第一节 绩效考评的方法与应用（204） 第一单元 绩效考评的方法（204） 第二单元 绩效考评方法的应用（221） 第二节 绩效考评指标和标准体系设计（229） 第一单元 绩效考评指标体系设计（229） 第二单元 绩效考评标准的设计（238） 第三节 关键绩效指标的设定与应用（244） 第四节 360 度考评方法（261） 第五章 薪酬管理（270） 第一节 薪酬调查（270） 第一单元 薪酬市场调查（270） 第二单元 员工薪酬满意度调查（290） 第二节 工作岗位分类（294） 第三节 企业工资制度设计与调整（308） 第一单元 企业工资制度的设计（308） 第二单元 宽带式工资结构设计（333） 第三单元 企业工资制度的调整（337） 第四节 企业员工薪酬计划的制定（342） 第五节 企业补充保险（346） 第六章 劳动关系管理（351） 第一节 劳动者派遣管理（351） 第二节 工资集体协商（359） 第三节 劳动安全卫生管理（370） 第四节 企业劳动争议处理（377） 《人力资源管理师-专业能力一级》 第一章 人力资源规划（1） 第一节 企业人力资源战略规划（1） 第一单元 战略性人力资源管理（1） 第二单元 人力资源战略规划的设计与实施（13） 第二节 企业集团组织规划与设计（35） 第三节 企业集团人力资本战略管理（69） 第二章 招聘与配置（87） 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用（87） 第二节 人事测评技术的应用（105） 第一单元 沙盘推演测评法（105） 第二单元 公文筐测试法（110） 第三单元 职业心理测试（116） 第三节 企业招聘规划与人才选拔（130） 第四节 人力资源流动管理（139） 第一单元 员工晋升管理（139） 第二单元 员工调动与降职管理（148） 第三单元 员工流动率的计算与分析（153） 第三章 培训与开发（161） 第一节 企业员工培训开发体系的构建（161） 第一单元 员工培训开发系统的总体设计（161） 第二单元 培训开发规划的制订（165） 第三单元 企业培训文化的营造（177） 第二节 创新能力培养（184） 第一单元 思维创新（184） 第二单元 方法创新（203） 第三节 企业员工培训开发成果的转化（215） 第四节 职业生涯管理（223） 第一单元 组织的职业生涯管理（223） 第二单元 分阶段的职业生涯管理（241） 第三单元 职业生涯的系统管理（250） 第四章 绩效管理（258） 第一节 企业绩效管理系统设计与运行（258） 第一单元 绩效管理系统设计的基本内容（258） 第二单元 绩效考评指标体系设计（264） 第三单元 绩效管理运作体系设计（279） 第四单元 绩效考评结果应用体系设计（288） 第五单元 绩效管理系统的诊断与维护（292） 第二节 平衡计分卡的设计与应用（296） 第五章 薪酬管理（320） 第一节 企业薪酬的战略性管理（320） 第一单元 整体薪酬战略的制定与实施（320） 第二单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制（340） 第三单元 薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新（352） 第二节 各种薪酬激励模式的选择与设计（363） 第一单元 经营者年薪制的设计（363） 第二单元 股票期权的设计（376） 第三单元 期股制度的设计（382） 第四单元 员工持股制度的设计（385） 第五单元 特殊群体的薪资制度设计（392） 第三节 企业福利制度的设计（405） 第六章 劳动关系管理（413） 第一节 我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展（413） 第二节 集体协商的内容与特征（425） 第三节 集体劳动争议与团体劳动争议（436） 第四节 重大突发事件管理（440） 第五节 和谐劳动关系的营造（453） 第一单元 工会组织与企业社会责任运动（453） 第二单元 国际劳动立法的主要内容（462） 第六节 工作压力管理与员工援助计划（466） 第一单元 工作压力管理（466） 第二单元 员工援助计划（475）
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人力资源管理师考试如何进行有效复习
人力资源管理师考试如何进行有效复习 1.以往考生情况分析 (1)统考考试题型难度大，知识点多(应试为主)。 (2)考生大多是非本专业学生，欠缺理论知识。 (3)不熟悉类似考试，抱着考场临时发挥的侥幸心态。 (4)考生几乎都是在职人员，没有足够的时间复习。 这些问题，是不是有些头痛呢。 2.复习方法 (1)至少看三到四遍书 第一遍：粗看，了解教材大概内容，整理出框架，归纳内容大纲。(把书看 薄) 第二遍：细看，一字一句地看，注意一些边边角角的字眼，看完后进行相 应的练习。(做笔记) 第三遍：精看，根据归纳的大纲，回忆教材内容，对于一些重要的知识点， 用自己的话进行表述。(把书看厚) 第四遍：选着看，根据名师讲义的重点内容看。(把书看薄)。 (2)做题 ① 每复习完一章，做一遍相关的练习题。同样的题目反复做。 ② 考前 20 天开始做历年真题，至少保证一周一套。 (3)答题技巧 ① 按照题目的不同要求回答问题。选择题的回答在于回答问题的准确性， 简答题的回答则要求把握答案要点的正确性与全面性，否则就不能得分或得不 到满分。 ② 在做计算题时，考生不要只追求计算结果的正确性，还要注意计算过程 的合理性与条理性，并且要有相关的理论依据。 ③ 回答案例分析题时，考生要充分阅读、认真思考试题所提供的背景材料 及已知条件，应首先把握试题的关键点，并在此基础上进一步运用已学的基本 概念、基本原理和基本方法，对已知数据资料和情景中存在的问题进行全面深 入的分析，最终提出科学合理的对策、方法、计划或方案。 ④ 答题时，考生一定要认真、仔细。例如，选择题备选项中有许多相近相 似的选项，虽然其干扰、迷惑作用是很强，但是考生可以采用比较法、排除法 或筛选法，找出正确的答案。 人力资源管理师考试级别难易程度 1.四级：针对在校生，如果本身就学的这个专业，复习时间也比较多，基本上考必过！ 2.三级的话，考的内容会比较细，需要你对书本很多的知识面要了解全面，需要记忆 的东西较多，当然也就需要你花费一定的功夫。但是因为三级是入门级考试，相对通关率 是很高的。 3.二级是针对人力资源经理，它需要有 5 年以上工作经验的才可以报名，当然你也可 以使点小聪明，一般的培训机构，会帮你解决，考的实践的部分相对会多点。还有论文， 但只要你认真看书，想过关，而且要有学习的心态。通过基本就没问题啦！ 4.一级是最高的等级。一级人力资源管理师的考试肯定还是有一定的难度的，但是只 要在考前发挥主观能动性，参加一些培训班，掌握考试的重点和难点，想要顺利通过考试 还是很容易的，要相信，付出和回报是呈正比！
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企业人力资源管理师法律手册必读内容(1)
企业人力资源管理师法律手册必读内容 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 法律文本 中华人民共和国劳动法 中华人民共和国工会法 中华人民共和国公司法 中华人民共和国企业破产法 中华人民共和国劳动合同法 中华人民共和国就业促进法 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 违反和解除劳动合同的经济补偿办法 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 集体合同规定 劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知 关于开展区域性行业性集体协商工作的意见 （国务院关于修改《国务院关于职工工作时间的规定》的决定） （国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定） 职工带薪年休假条例 国家劳动局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定（ 摘录） 企业职工患病或非因工负伤医疗期规定 劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时制的审批方法 《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法（已废止） （国务院关于修改《国务院关于职工工作时间的规定》的决定和问题解 答） 劳动部关于职工工作时间有关问题的复函 工资支付暂行规定 对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定 工资集体协商试行办法 最低工资规定 劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 工伤保险条例 工伤认定办法 劳动和社会保障部关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见 劳动和社会保障部关于新旧劳动能力鉴定标准衔接有关问题的处理意见 的通知 劳动保障监察条例 劳动部违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法 劳动和社会保障部关于实施《劳动保障监察条例》若干规定 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 最高人民法院关于在民事审判工作中适用《中华人民共和国工会法》若 干问题的解释 最高人民法院源于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二） 工会参与劳动争议处理试行办法 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） 国务院关于修改《工伤保险条例》的决定 广东省工资支付条例 中华人民共和国社会保险法 关于禁止商业贿赂行为的暂行规定 130501广东省劳动保障监察条例2012最新版 生效日期 1/1/1995 10/27/2001 1/1/2006 6/1/2007 1/1/2008 1/1/2008 5/1/2008 8/4/1995 1/1/1995 5/10/1995 5/1/2004 5/25/2005 8/17/2006 5/1/1995 1/1/2008 1/1/2008 2/20/1980 1/1/1995 1/1/1995 3/1/1994 5/1/1995 9/10/1997 1/1/1995 5/12/1995 11/8/2000 3/1/2004 1/3/2008 1/1/2004 1/1/2011 11/1/2004 5/1/2007 12/1/2004 1/1/1995 2/1/2005 4/30/2001 7/9/2003 10/1/2006 8/1/2005 9/14/2010 1/1/2011 5/1/2005 7/1/2011 11/15/1996 5/1/2013 师法律手册必读内容 链接 http://www.gov.cn/banshi/2005-05/25/content_905.htm http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=16431 http://www.gov.cn/ziliao/flfg/2005-10/28/content_85478.htm http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=171394 http://www.molss.gov.cn/gb/news/2007-06/30/content_184630.htm http://www.molss.gov.cn/gb/zt/2007-08/30/content_197492.htm http://www.gov.cn/flfg/2007-12/29/content_847310.htm http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=11629 http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=10912 http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=41048 http://www.gov.cn/gongbao/content/2004/content_62937.htm http://www.bjld.gov.cn/LDJAPP/search/fgdetail.jsp?no=10300 http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=177099 http://www.110.com/ziliao/article-303832.html http://www.gov.cn/zwgk/2007-12/16/content_835226.htm http://www.gov.cn/zwgk/2007-12/16/content_835228.htm http://rsc.chzu.edu.cn/s/19/t/442/2e/cf/info11983.htm http://baike.baidu.com/view/436553.htm http://www.bjld.gov.cn/LDJAPP/search/fgdetail.jsp?no=739 http://www.bjld.gov.cn/LDJAPP/search/fgdetail.jsp?no=255 http://www.lawtime.cn/info/laodong/ldzygjfg/2011011393224.html http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=65481 http://www.molss.gov.cn/gb/ywzn/2006-02/15/content_106800.htm http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=11374 http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=526 http://www.molss.gov.cn/gb/ywzn/2006-02/15/content_106799.htm http://www.molss.gov.cn/gb/zxwj/2008-01/10/content_219002.htm http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=74508 http://www.gov.cn/flfg/2011-01/07/content_1780156.htm http://www.jstzhrss.gov.cn/art/200511/11156.html http://www.gov.cn/gongbao/content/2008/content_901300.htm http://www.gov.cn/banshi/2005-08/05/content_20619.htm http://www.molss.gov.cn/gb/ywzn/2006-02/20/content_107422.htm http://www.gov.cn/gongbao/content/2005/content_75072.htm http://www.laodongfa.com/search/lawcontent.asp?id=38 http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=78406 http://www.court.gov.cn/qwfb/sfjs/201006/t20100603_5775.htm http://www.chinalawedu.com/news/1200/23051/23052/23060/2006/3/ch94191143910136002869-0.htm http://www.court.gov.cn/qwfb/sfjs/201009/t20100915_9409.htm# http://www.gov.cn/zwgk/2010-12/24/content_1772115.htm http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=91632 http://finance.jrj.com.cn/2010/10/2910158441209.shtml http://www.people.com.cn/item/flfgk/gwyfg/1996/303101199630.html
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企业人力资源管理师二级综合评审试卷及答案
职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 过 此 线 职业资格全省统一鉴定 超 卷 册 三：综合评审 注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准 准 考证号、单位名称。 不 4、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无 关的内容。 答 3、本卷共有六题，每题 20 分，考生选择其中 任意五题作答。如六题全部作答，只按前 五题计总分。 题 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规 定的位置填写您的答案。 二 三 四 五 得分 单 位 名 称 考 生 一 第 1 页 共 19 页 六 总分 总分人 【情境】 春藤贸易公司是一家大型国有企业，其从 2001 年发展到今天已经有 10 年的历史，在过去的 10 年里，这家公司不仅出口大型机械到欧美等发达国家， 而且在国内构建了自己的生产基地。春藤贸易公司人力资源部下设 4 个科，即 人事管理科、劳资福利科、考核科和培训科。你是这家公司的元老，曾做过业 务和办公室主任，现在公司发展规模迅速扩大，公司越来越重视人力资源管 理，所以把你调到此部门担任人力资源部经理。你是陈莉，1975 年生，大学 专业是国际贸易，原来在公司办公室也做过员工档案等相关工作，你最近还 参加了很多人力资源管理培训，你有信心把这份工作做好。 今天是 5 月 10 日，现在是上午 8 点，你提前来到办公室，秘书已经将你 需要处理的文件、信函、邮件和电话录音整理好，放在了文件夹内。文件的顺 序是随机排列的。你必须在两个小时内处理好这些文件，并做出批示。10 点钟 在会议室还有一个重要的会议需要你主持。在这两个小时里，你的秘书会为 你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正 在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话。 好，可以开始工作了，祝你一切顺利！ 第 2 页 共 19 页 【任务】 在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种文件、信函、邮件和电话 录音等，并用如下的处理表给出你对每个公文的处理思路，做出书面回复。 具体答题的要求是： 1、以下 6 个公文，可任意选择其中 5 个进行回复，每题 20 分，满分 100 分； 2、请给出你处理问题的思路，并准确、详细地写出你将要采取的措施及 意图； 3、在处理每个具体公文时，请认真考虑需要准备哪些资料，需要确认哪 些信息，需要和哪些人（部门）进行沟通，需要你的下属做哪些工作，你在 处理这些问题时的权限和责任。 第 3 页 共 19 页 【公文处理表示例】 公文处理表 1．许诺对方三日内给出答复。 2．联系相关部门进行磋商，制定应当方案。 3．将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。 …… 第 4 页 共 19 页 得 分 评分人 【公文一】 类 别：便函 发件人：汤利华 总经理 接受人：陈莉 人力资源部经理 日 期：5 月 9 日 陈莉： 技术开发部最近提出了明年的部门人力资源规划，该部门经理赵昭辉刚 从国外归来，对技术趋势把握能力很强，在行业内也有一定的影响。赵经理 在部门的人力资源规划方案中提出，目前公司总体技术能力不强与技术开发 部员工的素质不高有很大关系，该部门计划裁减三分之二的员工，然后再面 向国内外招聘高素质的技术人员。由于这一要求事关重大，请提出你的意见。 汤利华 第 5 页 共 19 页 公文一处理表 第 6 页 共 19 页 得 分 评分人 【公文二】 类 别：电子邮件 来电人：张超 金工车间主任 接受人：陈莉 人力资源部经理 日 期：5 月 9 日 陈经理：你好！ 我是金工车间张超，鉴于我车间工作性质的特点及业务规模的扩大，迫 切需要一批既有一定专业知识，也能进行实际操作的具有专业化初级水平的 人才。去年 8 月虽然新招进一批高职院校的应届毕业生，但由于我公司薪酬水 平较低，已有一半流失。为此，我们希望人力资源部尽快安排，今年至少要 招聘 20 名操作工，以解燃眉之急。 张超 第 7 页 共 19 页 公文二处理表 第 8 页 共 19 页 得 分 评分人 【公文三】 类 别：电话录音 来件人：杜轶 培训科长 接受人：陈莉 人力资源部经理 日 期：5 月 8 日 陈经理：你好！ 因为日本地震灾后重建急需大量工程机械，公司看好出口日本这块业务 的商机，但是目前公司报关员严重不足，临时招聘难度很大且难解燃眉之急。 根据公司人力资源规划，也需要自己培养报关员。据了解，本市的海关、院校 和社会培训机构经常举办报关员培训班，但考试通过率都不是很高。公司内 部想考报关员的人很多，其中还有新生代农民工，但是相当一部分人是想考 出报关员证后跳槽。另外，今年的公司培训经费预算中没有这项外出培训报 关员的经费项目。这件事迫在眉睫了，怎么办？请陈经理具体指示。 杜轶 第 9 页 共 19 页 公文三处理表 得 分 第 10 页 共 19 页 评分人 【公文四】 类 别：便函 来件人：汤利华 总经理 收件人：陈莉 人力资源部经理 日 期：5 月 8 日 陈莉： 10 号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两 年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公 司明年要上一些新项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的 意见，请准备一下相关资料，并与我联系。 汤利华 第 11 页 共 19 页 公文四处理表 第 12 页 共 19 页 得 分 评分人 【公文五】 类 别：电话录音 来件人：王健 劳资福利科长 接受人：陈莉 人力资源部经理 日 期：5 月 6 日 陈经理：你好！ 由于国际金融危机后北美和欧盟经济恢复缓慢，出口订单数量下降，加 上代理商对我公司出口商品的压价，公司销售部门员工的绩效考核工资部分 大幅下降，因为现公司销售部门员工的薪酬结构中绩效工资比例很大，造成 总收入下降。近几个月已有好几个销售业务骨干离职，还有相当一些也有离 职意向。经离职访谈，主要反映是对公司绩效工资的制定不能根据市场环境 变化而变化意见较大，而且认为公司现有薪酬结构中的岗位技能工资和绩效 工资比例不合理。看来这个问题较大，如不能及时妥善解决，公司的销售业 务骨干的流失将带走客户和市场，请陈经理尽快指示。 王健 第 13 页 共 19 页 公文五处理表 第 14 页 共 19 页 得 分 评分人 【公文六】 类别：电话录音 来件人：李敏敏 总裁办公室秘书 收件人：陈莉 人力资源部经理 日期：5 月 8 日 陈经理： 你好，我是总裁办小李。我们公司使用的一名派遣工因为个人情感问题 与他人发生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班时，对方在我公司大门 口将他拦住，双方发生了激烈争吵，相互撕扯中从大门外打到大门内，最终 这位派遣工将对方打伤。现在，对方将我们公司和这名员工一起告到法院， 说是我们公司员工在我们单位内将其打伤，要求我们公司也要承担赔偿责任。 总裁听说后，感觉挺冤，认为这员工只是一名派遣员工，而且他打人也跟公 司无关，不应该为他的行为承担赔偿责任。另外，总部大楼的保洁、绿化、食 堂等好多岗位也用的派遣工，乱哄哄的。前不久，还有人给媒体投诉，说我 们公司从来不安排派遣工享受年休假。总裁要抽时间听听你的意见，请你赶 快准备一下。 李敏敏 第 15 页 共 19 页 公文六处理表 第 16 页 共 19 页 职业资格全省统一鉴定 企业人力资源管理师二级综合评审试卷答案 第一题 回复内容：（本题满分 20 分,前四点必答） 1、通过这几年的绩效考核结果等信息了解技术开发部人员基本情况；（ 3 分） 2、与赵经理面谈听取建议，并与之探讨人员大幅裁减对工作的影响程度； （3 分） 3、听取赵经理直接上司技术副总对当前技术人员素质结构的看法；（3 分） 4、做好替换成本与人力投资资本的预算；（3 分） 5、收集技术开发部人力资源规划所需资料信息；（2 分） 6、向赵经理和招聘主管了解高素质人员招聘渠道；（2 分） 7、拟定技术开发部人员的培训计划；（2 分） 8、如果确实需要裁减员工，要分批、结合绩效考核进行；（2 分） 9、建立技术开发部的考核机制，建议用淘汰、转岗而不是裁员的方式进行； （2 分） 10、与猎头公司联系，探讨替换现有人员的可行性。（2 分） 第二题 回复内容：（本题满分 20 分,前四点必答） 1、派员去金工车间进行流失人员情况调查，并分析原因；（3 分） 2、与财务部门沟通，沟通公司薪金提升的可能性及幅度，提出招聘经费需求； （3 分） 3、加强企业文化建设，提高员工忠诚度；（3 分） 4、派员直接到有关高职院校进行上门招聘；（3 分） 5、向公司高层汇报，争取高层支持；（2 分） 6、派员做一份同行业工资水平调查，并与金工车间作对比分析；（2 分） 7、及时与人力资源市场的联系，提出招聘需求信息；（2 分） 8、对参加校园招聘工作的人员进行培训，提高其业务能力；（2 分） 9、尝试通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需人才；（2 分） 10、派员设法与流失人员面谈，了解流失原因。（2 分） 第三题 回复内容：（本题满分 20 分,前四点必答） 1、 立即向公司高层汇报，提出选送人员外出培训的方案；（3 分） 2、 拟定外出培训所需追加经费预算方案，报相关领导和财务部；（3 分） 第 17 页 共 19 页 3、 确定送培对象，签订公司与送培员工的培训协议；（3 分） 4、 确定老报关员与新报关员一一对应实践辅导责任；（3 分） 5、 制定外出培训考核方案，提出培训费用报销办法；（2 分） 6、 确定今年报关员补充计划人数，并在公司内部发布报名信息；（2 分） 7、 调查各个报关员培训机构的资质声誉、开班时间、费用标准、考试通过率等； （2 分） 8、 根据对培训机构的调查结果，选择最佳培训机构并进行沟通；（2 分） 9、拟定公司与送培员工签订的约定服务期的培训协议。（2 分） 第四题 回复内容：（本题满分 20 分,前四点必答） 1、准备两年来各部门的绩效考核评估结果；（3 分） 2、分析绩效考核排名靠后部门存在的原因；（3 分） 3、准备现有组织架构图和高层、中层干部名单；（3 分） 4、实施同行业人员薪金调查，拟定新设岗位薪酬方案；（3 分） 5、根据新上项目，进行岗位分析和胜任能力评估；（2 分） 6、根据考核结果和人才库名单，初步确定拟提升人员名单；（2 分） 7、拟定调整人员的工作岗位安排建议；（2 分） 8、完善中层干部培训方案，提高中层干部素质；（2 分） 9、完善绩效考核机制，充分发挥激励作用。（2 分） 第五题 回复内容：（本题满分 20 分,前四点必答） 1、 向公司高层汇报，并提请公司高层注意问题的严重性；（3 分） 2、 在销售部门内进行员工薪酬满意度调查，重点是对薪酬结构的调查；（3 分） 3、 进行外贸销售岗位的市场薪酬调查；（3 分） 4、 与销售部经理沟通，商讨薪酬结构的存在问题；（3 分） 5、 召开销售部门员工座谈会，征求对现有薪酬制度和结构的改进建议； (2 分) 6、 制定销售部门新的薪酬改进方案（2 分） 7、 薪酬改进方案中，加强非货币收入的设计；（2 分） 8、 在销售部门开展企业文化和忠诚度的培训；（2 分） 9、 制定与绩效挂钩的激励政策和评奖标准，与年度收入挂钩。（2 分） 第六题 回复内容：（本题满分 20 分,前四点必答） 1、准备文件依据：公司是否要承担赔偿责任，关键在于该员工造成他人损害 是否是“因执行工作任务”，与他是否是派遣工没有区别。（3 分） 第 18 页 共 19 页 2、这派遣员工与他人争吵和打架，是因为自身情感私人原因，致人受伤的行 为与执行工作任务并无关系。受害人应当直接找该职工要求赔偿。（3 分） 3、检查与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，是否约定派遣工的年休假等待 遇。（3 分） 4、立即召集各使用派遣工的部门，对派遣工的情况进行评价。对与本公司合 作的劳务派遣公司进行一下梳理。（3 分） 5、劳务派遣单位有协助本单位进行员工管理的义务，应加强对员工的教育管 理。（2 分） 6、检查现有岗位用人情况，除了临时性、辅助性、或者替代性的工作岗位外， 避免使用劳务派遣工。（2 分） 7、本公司对劳务派遣工的日常管理仍负有主要责任，要严格管理，提高效率。 （2 分） 8、如果侵害行为与工作无关，即使发生在工作时间、工作地点，用人单位也 不承担责任，由该员工自己承担。（2 分） 9、如果劳务派遣协议没有约定年休假等相关待遇，必须尽快就此做出补充约 定。（2 分）。 第 19 页 共 19 页
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人力资源管理师三级专业知识要点汇总
国家人力资源管理师（三级）鉴定考试辅导 1 人力资源管理的内涵：广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的 实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展，完成企业的生产经营目标，根据企业内外坏境和 条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力 资源供给和需求达到平衡。 2 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划(5 年以上的计划)、中期计划（规划期限在 1 年至 5 年的）和 短期计划（1 年及以内的计划 ） 3 人力资源规划的内容：1 战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开 发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。2 组织规划。 组织规划是对企业整体框架的设计。3 制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。 4 人员规划。是对企业人员总量、构成、流动的整体规划。5 费用规划。是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体 规划。 4 人力资源规划在企业人力资源管理活动中的地位：1 人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。2 人力资 源规划具有先导性和战略性。3 企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要 前提。4 人力资源规划又对企业各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，做出了具体而详尽的安排。 5 工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务 应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 6 岗位分析的内容：1 对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即 对岗位的名称、性质、任务、权责等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2 明确岗位对员工的 素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。 3 按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最 终制定出工作说明书。 7 工作岗位分析的作用：1 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2 工作岗位分析为员工的考评、 晋升提供了依据。3 工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4 工作岗位分析是制定有效 的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5 工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位 又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 8 工作岗位分析信息的主要来源：1 书面资料。2 任职者的报告。3 同事的报告。4 直接的观察 9 岗位规范：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则和岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳 动行为、素质要求等所作的统一规定。 10 岗位规范的主要内容：1 岗位劳动规则。（时间规则，组织规则，岗位规则，协作规则，行为规则）2 定员定额 标准。（编制定员标准、给类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等）3 岗位培训规范。4 岗 位员工规范。（岗位系统分析的基础上，对岗位员工各方面素质要求所作的统一规定） 11 岗位规范的结构模式：1 管理岗位知识能力规范(职责要求、知识要求、能力要求、经历要求)。2 管理岗位培训规 范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材） 3 生产岗位技术业务能力规范（应知，应会，工作实例） 4 生 产岗位操作规范（1 岗位的职责和主要任务，2 岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限，3 完成各项任务 的程序和操作方法，4 与相关岗位的协调配合程度）5 其他种类的岗位规范（如管理岗位考核规范、生产岗位考核 规范等） 12 工作说明书：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条 件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 13 工作说明书的内容：1 基本资料。2 岗位职责。3 监督与岗位关系。4 工作内容和要求。5 工作权限。6 劳动条件 和环境。7 工作时间。8 资历。9 身体条件。10 心理品质要求。11 专业知识和技能要求。12 绩效考评。 14 岗位规范与工作说明书的区别：1 从内容看：工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心；岗位规范覆盖的 范围、涉及的内容更广泛；部分有交叉。2 突出的主题不同：岗位规范：通过岗位系统分析，解决“什么样的员工才 能胜任本岗位工作”，以便在招聘、培训、考核等环节提供依据；工作说明书：通过岗位系统分析，还说明“该岗位 是一个什么样的岗位？这一岗位做什么等”。3 结构形式：工作说明书不受标准限制；岗位规范一般是由企业单位 职能部分按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 15 工作岗位分析的程序：1 准备阶段。2 调查阶段。3 总结分析阶段。 16 设计岗位调查方案：1 明确岗位调查的目的。2 确定调查的对象和单位。3 确定调查项目。4 确定调查表格和填 写说明。5 确定调查时间、地点和方法。 17 决定工作岗位存在的前提：1 相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响。2 劳动条件和劳动环境 的状况。3 服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响。4 本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作 的分配指派，以及领导行为的影响。5 本岗位不同阶段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位 工作任务和目标所产生的反作用。6 生产业务系统的决策的影响。7 工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗 位设计的影响。8 软环境条件的影响。(文化、传统、价值观等) 18 工作岗位设计的基本原则：1 明确任务目标的原则。2 合理分工协作的原则。3 责权利相对应的原则。4 因事设 岗的原则（因事设岗是设置岗位的基本原则，应以“事”和“物”为中心设置） 19 改进岗位设计的基本内容：1 岗位工作扩大化与丰富化（工作扩大化包括横向扩大工作和纵向扩大工作；工作 扩大化是岗位工作范围、责任增加，改变了员工对工作感到单调、乏味的状况。工作丰富化：在岗位现有工作的基础 上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味 工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。 工作丰富化的要求：任务的多样化；明确任务的 意义；任务的整体性；赋予必要的自主权；注重信息的沟通与反馈）。 2 岗位工作的满负荷。 3 岗位的工时制度。 4 劳动环境的优化（劳动环境优化应考虑以下因素：1 影响劳动环境的物质因素＜工作场地的组织、照明与色彩和 设备、仪表和操纵器的配置.2 影响劳动环境的自然因素空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等） 20 工作岗位设计的基本方法： 一 传统的方法研究技术 方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观测、记录和分析，目的 在于检查和消除岗位员工费时费力的操作，克服停工、等待等工时浪费的现象，有效地促进岗位工作的满负荷 方法研究的具体步骤：1 选择研究对象，2 用直接观察方法记录全部事实，3 分析观察记录的事实，找出改善 的方案，4 通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法，5 贯彻执行新方法 1 / 18 专业知识要点汇总 国家人力资源管理师（三级）鉴定考试辅导 方法研究具体应用的技术： 1 程序分析：是以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象，通过对生产程序中的每项作业和运输的比较 和分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生产程序。 分析工具： (1)作业程序图，它是显示产品在加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检验程序的图表。其作用： ①找出最关键的加工路线，②核算半成品、在制品的单位的成本，③表明原材料、在制品、半成品进入工序加工的时 间、地点，为原材料、配件、半成品的购进、供应、保管提供依据，④记录了工艺加工的确切情况，可为岗位劳动定额 标准的制定提供依据。 （2）流程图，它是显示产品在加工过程中，操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图表。可分为：① 单柱型。②多栏型 （3）线图，亦即流线图，是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程 （4）人-机程序图，亦称联合程序图，它是显示机手并动的操作程序图 （5）多作业程序图，它是以多个岗位的多名员工以及所操作的设备为对象绘制的程序图 （6）操作人程序图，亦称左右手操作程序图，它是按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图 前三种流程图主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研究，是以宏观的物料流程为对象 后三种是以工作地上的一个岗位或几个岗位、一台或多台设备、一名或若干名员工为对象，研究手工操作或机 手并动操作的作业程序，通过程序图，进行岗位工作程序分析，力求找出节省人力，减少工时消耗，充分利用设备 的最佳方案。 2 动作研究。它是运用目视观察或者影片、摄影机等技术设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素，必要时 可将要素再细分为一系列动素，根据动作经济原理，发现其中不合理的多余、重复部分加以改进，设计出以新的、合 理的以作业结构为基础的操作程序。 其思想精要：1 要规定明确的高标准的作业量 2 要有标准的作业条件 3 完成任务者给付高工资 4 完不成任 务者要承担损失 动作经济学原理：是指实现动作经济原则，用以改善工作方法。包括:1、人体的利用，包括动作顺序、动作节 奏、动作合并等；2、工作地布置和工作条件改善；3、有关工具和设备的设计应科学、经济。 动作原理的应用程序：1 考察现行的程序，对它提出各种问题。2 在考察的基础上，做好以下四个方面的工作， 并提出新的方法：①取消所有不必要的工作 ②合并重复的工作 ③重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效 率 ④检查各项具体操作能否简化 3 检查各项具体操作能否简化 二 现代工效学的方法 工效学：是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配， 以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。 现代工效学的基本指导思想是：以人为本，以人为主体，结合设备、工具、材料、工作地、劳动环境条件等因素， 系统的进行分析，在一定的外部空间环境下，妥善地处理好人-机矛盾，寻求符合人的生理心理规律的最佳方法 三 其他可以借鉴的方法 工业工程师对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门科学。它综合运用数 学、物理学和社会科学方面的专门知识和技术，以及工程分析和设计的原理与方法，对该系统所取得的成果进行确 定、预测和评价 工业工程的目标：就是使生产系统投入的要素得到有效利用，降低成本，保证质量和安全，提高生产率，获得最 佳效益 工业工程的基本功能是：研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置。 工业工程的功能的具体表现为：规划、设计、评价、创新 21 企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动 正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。 劳动定额：是指在一定的生产和技术条件下，生产单位产品或完成一定工作量应该消耗的劳动量（一般用劳动 或工作时间来表示）标准或在单位时间内生产产品或完成工作量的标准。劳动定额是衡量劳动（工作）效率的标准 是“工时定额”和“产量定额”的合称。 劳动定员和劳动定额都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同、应用范围不同而已。企业劳动定员是劳 动定额的重要发展。 22 企业定员管理的作用：1 合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。 3 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 23 企业定员的原则:1 定员必须以企业生产经营目标为依据。2 定员必须以精简、高效、节约为目标（应做好以下工 作：①产品方案设计要科学。②提倡兼职。③工作应有明确的分工和职责划分）。3 各类人员的比例关系要协调。4 要做到人尽其才，人事相宜。5 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。6 定员标准应适时修订。 24 核定用人数量的基本方法： 1 按劳动效率定员①根据工作量和劳动定额来计算人员数量；②适合于不受机器设备等其它条件影响、以手工操作 为主的工种；③按劳动效率定员计算工式为： 定员人数＝ （每种产品年总产量×单位产品工时定额） 年制度工日×8×定额完成率×出勤率×（1－废品率） 2 按设备定员 ①根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。②按设备定 员属于按效率定员的一种特殊形式，主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。③按设 备定员计算工式为： 2 / 18 专业知识要点汇总 国家人力资源管理师（三级）鉴定考试辅导 3 按岗位定员①根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。②适用于连续性生产装置（或设 备）组织生产的企业和一些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员。③按岗位定位有两种方法：设备岗位定员和工 作岗位定员。前者适用于必须有单人看管或多岗位多人共同看管的场合，后者适用于有岗位、但没有设备的情形。④ 设备岗位定员公式为： 4 按比例定员、按组织机构、职责范围和业务分工定员 ①按比例定员是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比 例，来计算某类人员的定员人数。 ②按比例定员适用于企业食堂工作人员、幼儿园、卫生保健人员等服务人员的定 员。 ③按比例定员计算公式为：某类人员的定员人数＝员工总数或某一类人员总数×定员标准 ④按组织机构、职责 范围和业务分工定员适用于企业管理人员和工程技术人员的定员 25 企业定员的新方法：1 运用数理统计方法对管理人员进行定员。2 运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。3 运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。4 零基定员法 26 定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所做的统一规定。它具有劳 动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等一系列特征 27 企业定员标准的分级分类 一 企业定员标准的分级 （1 国家劳动定员标准。2 行业劳动定员标准。3 地方劳动定员标准。4 企业劳动定员标 准） 二 劳动定员标准的分类（1 按定员标准的综合程度可分为：①单项定员标准：是以某类岗位、设备、产品或工序为 对象制订的标准。②综合定员标准：是以某类人员及至企业全部人员为对象制订的标准 2 按定员标准的具体形式可 区分为：①效率定员标准：根据生产任务量、劳动者的工作效率、出勤率等制订。②设备定员标准：根据设备性能、 生产组织、技术要求、工作范围等制订。③岗位定员标准：根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量制订。④ 比例定员标准：。按一类员工的比例确定另一类员工人数的定员标准⑤职责分工定员标准：按组织机构、职责范围和 业务分工确定的标准） 28 编制定员标准的原则：1 定员标准水平要科学、先进、合理。2 依据要科学。3 方法要先进。4 计算要统一。5 形式 要简化。6 内容要协调 29 劳动定员标准的构成要素：概述，标准正文和补充 1 概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。其主要功能是为了便于读者识别标准，了解标准产生的 背景，制定修订的过程，标准主要技术内容以及与其他标准的关系。 2 标准正文。它由一般要素和技术要素构成。在一般要素中，包括标准名称、范围和引用准备三项内容。在标准的 技术要素中，应包括：定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。 3 补充。这一部分包括：提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容 30 制度化管理的内涵：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。制度化管 理是由德国管理学家马科斯·韦伯提出。制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本机制 ， 主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。 31 制度化管理的特征：1 在劳动分工的基础上，对每个岗位的权力和责任进行了明确并制度化。2 按照各机构、各层 次不同职位权力的大小，确定其在企业的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式巩固下来。3 以文字形式规定职位特性以及该职位对人的应有素质、能力等要求，根据通过正式途径来挑选组织中所有的成员。4 在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。5 管理人员在实施管理时有三个特点：一是因事设人；二是每 个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制。6 管理者的职务是管 理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他会忠于职守，而不是忠于某个人。 32 与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理更具优越性：1 个人与权力相分离 2 是理性精神合理化的体 现 3 适合现代大型企业组织管理的需要 33 制度规范的类型：1 企业基本制度（是企业的“宪法”，包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、 高层管理组织规范等方面的制度和规范。）2 管理制度（是对企业管理各个基本方面规定的活动框架，调节集体协 作行为的制度。） 3 技术规范（是涉及某些技术标准、技术规程的规定。）4 业务规范（针对业务活动过程中大量存 在并反复出现，又具有科学处理办法的事务所做的作业处理规定。）5 个人行为规范（是所有对个人行为起制约作 用的制度规范。） 34 企业人力资源管理制度体系的构成：一类是劳动人事基础管理制度；一类是企业员工管理制度。 劳动人事基础管理制度有：1 组织机构设置与调整 2 工作岗位分析与评价 3 岗位设置与人员费用预算 4 人力资源 规划管理制度 5 招聘管理制度 6 培训制度、员工职业生涯管理制度 7 绩效管理制度 8 薪酬福利制度 9 劳动保护用 品与安全事故处理制度 10 其它如职业病防治与检查的规定等等 企业员工管理制度有：1 工作时间的规定 2 考勤与休假规定 3 女工劳动保护与计划生育制度 4 奖惩制度 5 员工差 旅费管理制度等等 35 企业人力资源管理制度体系的特点：1 体现了人力资源管理的基本职能。（包括录用、保持、发展、考评和调 整。）2 体现了物质存在与精神意识的统一。 36 人力资源管理制度规划的原则：1 共同发展原则。2 与企业特点相适应。3 学习与创新并重。4 符合法律规定。5 与集体合同协调一致。6 保持动态性。 37 制订人力资源管理制度的基本要求：1 从企业具体情况出发。2 满足企业的实际需要。3 符合法律和道德规范 。 4 注重系统性和配套性。5 保持合理性和先进性。 38 人力资源管理制度规划的基本步骤：1 提出人力资源管理制度草案 2 广泛征求意见，认真组织讨论 3 逐步修改调 整，充实完善 39 制定具体人力资源管理制度的程序 一项具体的人力资源管理制度，一般由总则、主文和附则等章节组成。并包括以下内容： 总则的内容：1、制度缘由或目的。一般起文为：为了……，根据……，制订本制度，在这里，主要是说明制度的重 要性与必要性以及制度的依据。2、适用范围。制度的适用对象 3、基本原则。制订制度所要遵循的基本原则是什么？4、 工作责任。对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员 的责任、权限、义务和要求等等 5、工作程序与步骤。本项人力资源活动的基本程序。 正文的内容包括：6、数据采集、汇总整理、信息传递的方法和形式，指标与标准的解释与说明 7、本项人力资源活动 的类别、层次和期限 8、对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期 3 / 18 专业知识要点汇总 国家人力资源管理师（三级）鉴定考试辅导 限所提出具体的要求 9、与本项人力资源管理制度配套的制度及兑现办法的明确规定 10、年度总结、表彰活动和要求 做出的原则上的规定 附则的内容包括：11、对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其它问题做出必要的说明。 40 人力资源费用预算的审核：是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核，以保证其符合政府有关 规定及企业自身发展的需求，并为企业人力资源下期费用提供依据。 41 审核人力资源费用预算的基本要求包括：1 确保费用预算的合理性 2 确保费用预算的准确性 3 确保费用预算的可 比性 42 审核人力资源费用预算的基本程序：在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些 子项目。包括工资项目下的工资、加班工资、轮班津贴、岗位津贴、资金等；基金项目下的劳动保险福利基金、养老储 备金、员工医疗费、失业保险费、日常教育基金、住房基金、工会基金等；其他费用下的如奖励基金和其他社会费用等， 审核时，必须保证这些项目齐全。注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加、变更或废止，特别是那 些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目。 43 审核人力资源费用预算的基本方法：1 注重内外部环境的变化，进行动态调整（①关注政府有关部门发布的年度 企业工资指导线，包括基准线、预警线和控制下线。②定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动 力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线。③关注消费者物价指数，当物价指数上升时， 工资应当相应的调整。三看：看政策、看市场、看生活水平）2 注意比较分析费用使用趋势 3 保证企业支付能力和员 工利益【企业在做经营预算时，有两种模式：①收入－利润＝成本（算了再干）企业在预测市场状况后，应得的总 收入，首先保证股东的利益（利润）。余下的是企业的生产经营成本，这主要是为了控制成本。；②收入－成本＝利 润（干了再算）企业在预测了市场状况后应得到的总收入，首先扣除企业生产经营成本，对于股东的利益余多少就 是多少。】 44 审核人力资源管理费用预算的原则：1 分头预算 2 总体控制 3 个案执行 45 人力资源费用支出控制的作用：1 保障员工切身利益 2 降低成本的重要途径 3 防止滥用管理费用 46 人力资源费用支出控制的原则：1 及时性原则 2 节约性原则 3 适应性原则 4 权责利相结合原则 47 人力资源费用支出控制的程序：1 制定控制标准 2 人力资源费用支出控制的实施 3 差异的处理 48 企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源 49 内部招募：是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的 人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动 50 内部招募具有如下优点：1 准确性高 2 适应较快 3 激励性强 4 费用较低 51 内部招募具有明显的不足：1 因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利 的影响。2 容易抑制创新。 52 外部招募具有如下优势：1 带来新思想和新方法 2 有利于招聘一流人才 3 树立形象的作用 53 外部招募有以下不足：1 筛选难度大，时间长 2 进入角色慢 3 招募成本大 4 决策风险大 5 影响内部员工的积极性 54 选择招聘渠道的主要步骤：1 分析单位的招聘要求 2 分析潜在应聘人员的特点 3 确定适合的招聘来源 4 选择适合 的招聘方法 55 参加招聘会的主要程序：1 准备展位 2 准备资源和设备 3 招聘人员的准备 4 与协作方沟通联系 5 招聘会的宣传工 作 6 招聘会后的工作 56 内部招募的主要方法（主要渠道）：1 推荐法 2 布告法 3 档案法 57 外部招募的主要方法：1 发布广告 2 借助中介 3 校园招聘 4 网络招聘 5 熟人推荐 58 采用校园上门招聘方式时应注意的问题：1 要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定 2 一部分大学生在就 业中有脚踩两只船或几只船的现象 3 学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评 价 4 对学生感兴趣的问题做好准备 59 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题：1 了解招聘会的档次 2 了解招聘会面对的对象 3 注意招聘会的组织者 4 注 意招聘会的信息宣传 60 笔试：是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答 的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。 61 笔试的优点：可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的 时间达到高效率 62 笔试的缺点：不能全面考察应聘者的工作态度 63 筛选简历的方法：1 分析简历结构 2 审查简历的客观内容 3 判断是否符合岗位技术和经验要求 4 审查简历中的逻 辑性 5 对简历的整体印象 64 筛选申请表的方法：1 判断应聘者的态度 2 关注与职业相关的问题 3 注明可疑之处 65 提高笔试的有效性应注意以下几个问题：1 命题是否恰当 2 确定评阅计分规则 3 阅卷及成绩复核 66 面试考官的目标：1 创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平 2 让应聘者更加清楚地了 解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等 3 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 4 决定应聘者是否通过本次面试等 67 应聘者应明确的目标：1 创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平 2 有充分的时间向面试考官说明 自己具备的条件 3 希望被理解、被尊重，并得到公平对待 4 充分的了解自己关心的问题 5 决定是否愿意来该单位工 作等 68 面试的基本程序：1 面试前的准备阶段 2 面试开始阶段 3 正式面试阶段 4 结束面试阶段 5 面试评价阶段 69 面试环境的布置：1 面试的环境应该舒适、适宜，利于营造宽松气氛 2 面试的环境必须是安静的 3 值得注意的是 面试中面试考官与被面试者的位置如何安排 70 面试的方法：1 初步面试和诊断面试 2 结构化面试和非结构化面试（结构化面试是面试发展的方向） 71 面试的主要提问方式：1 开放式提问 2 封闭式提问 3 清单式提问 4 假设式提问 5 重复式提 6 确认式提问 7 举例式 提问 72 面试提问时，应关注的几个问题：1 尽量避免提出引导性的问题 2 有意提问一些相互矛盾的问题 3 面试中非常重 要的一点是了解应聘者的求职动机，这是一件比较困难的事，因为一些应聘者往往把自己真正的动机掩盖起来 4 所 4 / 18 专业知识要点汇总 国家人力资源管理师（三级）鉴定考试辅导 提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录 5 面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还 要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止，从中可以反映出对方是否诚实，是否具 有自信心等情况 73 心里测试主要的类型：1 人格测试 2 兴趣测试 3 能力测试 4 情境模拟测试法 74 公文处理模拟法又称公文筐测试，具体步骤如下： 1 发给每个被测评者一套文件汇编（由 15-25 份文件组成）2 向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件筐里的所有 公文材料 3 最后，将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是 就某些维度逐一定量式的评分（常用五分制）。最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排 能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性 75 无领导小组讨论法：是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组(一般有 4-6 人组成)引入一间只有一桌数椅 的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境 其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论 76 应用各种心理测试的方法时，应当达到的基本要求：1 要注意对应聘者的隐私加以保护 2 要有严格的程序 3 心 理测试的结果不能作为唯一的评定依据 77 人员录用的主要策略：1 多重淘汰式 2 补偿式 3 结合式 78 在作出最终录用决策时，应当注意的问题：1 尽量使用全面衡量的方法 2 减少作出录用决策的人员 3 不能求全责 备 79 招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节 80 招聘成本效益评估：是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定 招聘效率的一个重要指标。 81 招聘成本分为：招聘总成本与招聘单位成本。1 招聘总成本分为两部分：一部分是直接成本，它包括：招聘费用、 选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用（如招聘人员差旅费、应聘人员招待费等），另一部 分是间接费用，它包括：内部提升费用、工作流动费用。2 招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。 82 成本效用评估：是对招聘成本所产生的效果进行的分析。 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 83 招聘收益成本比： 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 84 数量评估 录用员工数目的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面 录用比=录用人数/应聘人数×100% 招聘完成此=录用人数/计划招聘人数×100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 85 信度与效度评估：是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。 信度评估：信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。 稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。 等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。 内在一致性系数是指同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性 效度评估：效度，既有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测得特征的符合程度。效度主要有三 种：预测效度、内容效度、同侧效度。 预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性 内容效度，即测试方法能真正测出想测的内容的程度 同侧效度是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相 关系数很大，则说明此测试效度就很高。 86 人员配置的原理：1 要素有用原理 2 能为对应原理 3 互补增值原理 4 动态适应原理 5 弹性冗余原理 89 企业劳动分工：是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联 系的工作。劳动分工有三个主要层次，即一般分工、特殊分工和个别分工。 90 劳动分工对促进企业生产的发展，提高劳动效率具有极其重要的作用。具体表现为： 1 劳动分工一般表现为工作 简化和专门化。2 劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化。3 有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长。 4 劳动分工大大扩展了劳动空间，是产品生产过程有更多的劳动者同时参与，因而有利于缩短产品的生产周期，加 快生产进度。5 劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。 91 企业内部劳动分工，一般有以下几种形式：1 职能分工 2 专业（工种）分工 3 技术分工 92 企业劳动分工的原则：1 把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。2 把不同的工艺阶段和工种分工。3 把准备 性工作和执行性工作分开。4 把基本工作和辅助工作分开。5 把技术高低不同的工作分开。6 防止劳动分工过细带来的 消极影响。 93 劳动协作分为两种：以简单分工为基础的协作是简单协作，而以细致分工为基础的协作是复杂协作 94 组织企业内部劳动协作的基本要求：1 尽可能的固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、 变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格的规定。2 实行经济合同制。协作双方通过签订经济合同，保证 协作任务按质、按量、按期完成。3 全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协 作关系的实现。 95 作业组：是企业中最基本的协作关系和协作形式。它是在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有 关工人组织起来的劳动集体。它是企业里最基本的组织形式，是我们研究企业劳动协作组织的基础。 96 以下几种情况需要组成作业组：1 生产作业需工人共同来完成。2 看管大型复杂的机器设备。3 工人的工作彼此密 5 / 18 专业知识要点汇总 国家人力资源管理师（三级）鉴定考试辅导 切相关。4 为了便于管理和相互交流。5 为了加强工作联系。6 在工人没有固定的工作地，或者没有固定工作任务的情 况下，为了便于调动和分配他们的工作，需要组成作业组，如厂内运输组、电工组、水暖工组等。 97 作业组按工人的工种组成情况区分，有专业作业组和综合作业组两种。 98 工作地组织的基本内容：1 合理装备和布置工作地。2 保持工作地的正常秩序和良好的工作环境。3 正确组织工作 地的供应和服务工作。 99 工作地组织的要求：1 应有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作。2 应有利于发挥工作地装备， 以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积。 3 要有利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件与工 作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故。4 要为企业的所有人员创造良好的劳动环境。 100 员工配置的基本方法：1 以人为标准进行配置。2 以岗位为标准进行配置。3 以双向选择为标准进行配置。 101 在应用匈牙利发，解决员工任务合理指派问题时，应当具备以下两个约束条件： 1 员工数目与任务数目相等。2 求解的是最小化问题。 102 “5S”活动的具体介绍：1 整理。（具体步骤：①确定现场需要数目物品，需要多少数量。②将现场物品区分为 需要的和不需要的，将不需要的物品清理出现场。） 2 整顿（整顿是指对现场需要留下的物品进行科学合理的布置 和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简 捷的流程完成作业。）3 清扫（清扫是指在进行清洁工作的同时进行自我检查。）4 清洁（清洁是指对整理、整顿、清 扫的成果的巩固和维持，使之制度化。整理、整顿和清扫是短期行为，可以一鼓作气，做出成绩。）5 素养（素养即 教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这 是“5S”活动的核心。） 103 “5S”的内在联系：5 个“S”间有着内在的逻辑关系，前三个“S”直接针对现场，其要点分别是：整理，将不 要物品从现场清除；整顿，将有用物品布置存放；清扫，对现场清扫检查，保持整洁。后两个“S”则从规范化和人 的素养高度巩固“5S”活动效果。 104 劳动环境优化：1 照明与色彩。2 噪声。3 温度和湿度。4 绿化。 105 工作轮班组织应注意的问题：1 工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。 2 要平衡各个轮班人员的配备。3 建立和健全交接班制度。4 适当组织各班工人交叉上班。5 工作轮班制对人的生理、心 理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。 106 为了解决夜班疲惫、工人生理、心理不适应和工作效率下降的问题，一般可采用以下办法：1 适当增加夜班前后 的休息时间。2 缩短上夜班的次数，例如采取四班三运转制的倒班办法。 107 四班三运转制的优点：1 人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备潜力，在原有设备条件下增加了产量 。 2 缩短了工人工作时间。3 减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活。4 增加了工人学习技术的时间， 可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品质量水平，从而提高企业经济效益。 5 有利于在现有厂房设备条 件下，增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位。 108 两班制：两班制是每天分早、中两班组织生产，工人不上夜班。 109 三班制：三班制是每天分早、中、夜三班组织生产。 110 五班轮休制：即“五班四运制”，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。 111 外派劳务工作的基本程序：1 个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。2 外派公司负责安排雇主面试劳务人 员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。3 外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请 函。4 录用人员递交办理手续所需的有关资料。5 劳务人员接受出境培训。6 劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康 证明书》《预防接种证书》。7 外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。8 离境前缴纳有关费用。 112 外派劳务项目的审查：1 填写完整、准确的《外派劳务项目审查表》。2 与外方、劳务人员签订的合同，以及外方与 劳务人员签订的雇用合同。3 项目所在国政府批准的工作许可证证明。4 外方（雇主或中介）的当地合法经营及居住 身份证明。5 劳务人员的有效护照及培训合格证。 113 根据《中华人民共和国公民出境入境管理法》第 8 条规定，有下列情形之一的，不批准出境；1 刑事案件的被告 人和公安机关或者人民检察院或者人民法院认定的犯罪嫌疑人。2 人民法院通知有未了结民事案件不能离境的。3 被 判处刑罚正在服刑的。4 正在被劳动教养的。5 国务院有关主管机关认为出境后将对国家安全造成危害或给国家利益 造成重大损失的。 114 聘用外国人的审批，需要以下有效文件：1 拟聘用的外国人履历证明。2 聘用意向书。3 拟聘用外国人原因的报告。 4 拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明。5 拟聘用的外国人健康状况证明。6 法律、法规规定的其他文件。 115 用人单位只有从劳动行政部门获得了《中华人民共和国就业许可证明》，方可聘用外国人。 116 聘用外国人就业的基本条件：1 年满 18 岁，身体健康。2 具有从事该工作所必须的专业技能和相应的工作经历 。 3 无犯罪记录。4 有确定的聘用单位。5 持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。 117 入境后的工作：1 申请就业证。就业许可证是国家劳动行政部门批准用人单位聘用外国人的法律文件，其管理对 象是用人单位。来华工作的外国人入境后，还应办理针对其个人的《就业证》，这一般由用人单位代为办理。用人单 位应在被聘用的外国人入境后 15 日内，持许可证书、与被聘用的外国人签订的劳动合同（聘用期限不得超过 5 年） 及其有效护照或能代替护照的证件到原发证机关为外国人办理就业证，并填写《外国人就业登记表》。2 申请居留证。 已办理就业证的外国人，应在入境后 30 日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。居留证件的有效期限可根据就 业证的有效期确定。 118 培训需求分析：具有很强的指导性。是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是培训活动的首 要环节，是进行培训评估的基础，是使培训工作准确、及时和有效地重要保障。 119 培训需求分析的作用：1、有利于找出差距确定培训目标 2、有利于找出解决问题的方法 3、有利于进行前瞻性预 测分析 4、有利于进行培训成本的预算 5、有利于促进企业各方达成共识。 120 培训需求分析的内容：1 培训需求的层次分析(① 战略层次分析②组织层次分析③员工个人层次分析)2 培训需 求的对象分析（①新员工培训需求分析②在职员工培训需求分析） 3 培训需求的阶段分析（①目前培训需求分析② 未来培训需求分析） 121 培训需求分析的实施程序：一 做好培训前期的准备工作（1、建立员工背景档案；2、同各级部门人员保持密切 6 / 18 专业知识要点汇总 国家人力资源管理师（三级）鉴定考试辅导 联系 3、向主管领导反映情况；4、准备培训需求调查）。二 制定培训需求调查计划（内容：1、培训需求调查工作的 行动计划 2、确定培训需求调查工作的目标 3、选择合适的培训需求调查方法 4、确定培训需求调查的内容）。三 实施 培训需求调查工作（步骤：1、提出培训需求动议或愿望 2、调查、申报、汇总需求动议 3、分析培训需求；4、汇总培训 需求意见，确认培训需求)。四 分析与输出培训需求结果（1、对信息进行归类、整理；2、进行分析、总结；3、撰写培 训需求报告） 122 培训需求需要关注一下问题：1 受训员工的现状 2 受训员工存在的问题 3 受训员工的期望和真实想法 123 撰写员工培训需求分析报告包括以下主要内容：1、需求分析实施的背景 2、开展需求分析的目的和性质 3、概述 需求分析实施的方法和过程 4、阐明分析结果 5、解释 6、附录 7、报告提要 注意：需求分析结果是确定培训目标、设计培训课程计划的依据和前提。 124 面谈法：是指培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的未来抱着 什么样的一种态度，或者说是否有什么具体的计划，并且由此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需 求而进行面谈的方法 125 面谈法有个人面谈和集体面谈法两种具体操作方法 126 面谈中应包括以下一些问题：1、你对组织状况了解多少？2、你认为目前组织存在的问题有哪些？3、你对这些 问题有什么看法？4、你目前的工作对你有些什么要求？5、你认为自己在工作中的表现有哪些不足？6、你觉得这些 不足是什么导致的？7、你对自己以后的发展有什么计划？8、你觉得当前自己的不足主要在什么地方？9、你个人现 在面临的主要问题是什么？10、你需要我们在哪些方面给予你帮助？ 127 重点团队分析法：是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息 。 重点小组成员不宜太多，同常由 8~12 人组成一个小组，其中有 1-2 名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录。 128 这些人员的选取要符合两个条件：一是他们能代表所培训对象的需求，我们从每个部门、每个层次、每个员工中 选取数个代表参加；二是选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题，他们一般在其岗位中有比较丰富的工作经历， 对岗位各方面的要求、其他员工的工作情况都比较了解 129 这种需求调查方法是面谈法的改进，优点在于不必要和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少得 多。这种方法的局限性在于对协调员和讨论组织者要求高 130 重点团队分析法在实际操作中可按照以下几个步骤进行：1、培训对象分类：最好选取那些工作经历较丰富、同 时又不是部门的直接领导人这类员工参加 2、安排会议时间及会议讨论内容 3、培训需求结果的整理 131 工作任务分析法：是以工作说明书、工作规范或工作任务记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能 和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。但这种培训需求 调查方法需要花费的时间和费用较多 132 观察法：是培训者亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体情况。观察法是一种最原始最基本的调查工具之一 ， 它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。这种方法的优点在于培训者与培 训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解 133 利用问卷调查员工的培训需求也是培训管理者较常采用的一种方法。 在进行调查问卷的设计时，我们应注意以下表中的一些问题：1、问题清楚明了，不会产生歧义 2、语言简洁 3、问卷 尽量用匿名方式 4、多采用客观问题方式，易于填写 5、主观问题要有足够空间填写意见 134 实施培训需求信息调查工作应注意的问题：1、了解受训员工的现状 2、寻找受训员工存在的问题 3、在调查中， 应确定受训员工期望能够达到的培训效果 4、调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训 需求 135 培训需求信息分析的指导方针：1、审查一致性和准确性 2、使用所有相关信息和数据 3、保守个人信息和数据秘 密 4、尽量使用最简单的统计方法 136 培训需求分析模型：1、循环评估模型 2、全面性任务分析模型 3、绩效差距分析模型 4、前瞻性培训需求分析模型 137 培训规划的主要内容：1、培训项目的确定 2、培训内容的开发（满足需求，突出重点、立足当前、讲求实用考虑 长远、提升素质的基本原则）3、实施过程的设计 4、评估手段的选择 5、培训资源的筹备 6、培训成本的预算 138 年度培训计划的构成：1、目的 2、原则 3、培训需求 4、培训的目的或目标 5、培训对象 6、培训内容 7、培训时间 8、 培训地点 9、培训形式和方式 10、培训教师 11、培训组织人 12、考评方式 13、计划变更或者调整方式 14、培训费预算 15、签发人 139 制定培训规划的步骤：1、培训需求分析 2、工作说明 3、任务分析 4、排序 5、陈述目标 6、设计测验 7、制定培训策 略 8、设计培训内容 9、实验 140 年度培训计划的制定：1、根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划 2、管理者对培训需求、培训方 式、培训预算等进行审批 3、确定培训教师和教材等 4、做好相关场地、设备等准备 5、编制培训次序表，并通知相关部 门和单位 141 年度培训计划的经费预算：1、确定经费来源 2、确定培训经费的分配和使用 3、进行培训成本-收益计算 4、制定 培训预算计划 5、培训费用的控制及成本降低 142 培训前对培训师的基本要求：1、做好准备工作 2、决定如何在学员之间分组 3、对教学材料进行检查和取舍 143 培训师的培训与开发：1、授课技巧培训 2、教学工具的使用培训 3、教学内容的培训 4、对教师的教学效果进行评 估 5、教师培训与教学效果评估的意义 144 培训课程的实施与管理：一 前期准备工作（1、确认并通知参加培训的学员 2、培训后勤准备 3、确认培训时间 4、相关资料的准备 5、确认理想的培训师）二 培训实施阶段（1、课前工作 2、培训开始的介绍工作 3、培训器材的维 护、保管）三 知识或技能的传授 四 对学习进行回顾和评估 五 培训后的工作 145 企业外部培训的实施：1、自己提出申请 2、签订培训合同 3、注意处理好学习与工作的关系 146 培训计划实施的控制：1、收集培训相关资料 2、比较目标与现状之间的差距 3、分析实现目标的培训计划，设计 培训计划检讨工具 4、对培训计划进行检查，发现偏差 5、培训计划纠偏 6、公布培训计划、跟进培训计划落实 147 如何实现培训资源的充分利用：1、让受训者变成培训者 2、培训时间的开发与利用 3、培训空间的充分利用 148 培训效果信息的种类：1、培训及时性信息 2、培训目的设定合理与否的信息 3、培训内容设置方面的信息 4、教材 选用与编辑方面的信息 5、教师选定方面的信息 6、培训时间选定方面的信息 7、培训场地选定方面的信息 8、受训群体 选择方面的信息 9、培训形式选择方面的信息 10、培训组织与管理方面的信息 149 培训效果信息的收集渠道：1、生产管理或计划部门 2、受训人员 3、管理部门和主管领导 4、培训师 150 培训效果评估的指标：1、认知成果 2、技能成果 3、情感成果 4、绩效成果 5、投资回报率 151 培训效果信息的收集方法：1、通过资料收集信息 2、通过观察收集信息 3、通过访问收集信息 4、通过培训调查收 7 / 18 专业知识要点汇总 国家人力资源管理师（三级）鉴定考试辅导 集信息 152 培训效果的跟踪与监控：一、培训前对培训效果的跟踪与反馈 二、培训中对培训效果的跟踪与反馈（1、受训者 与培训内容的相关性 2、受训者对培训项目的认知程度 3、培训内容 4、培训的进度和中间效果 5、培训环境 6、培训机 构和培训人员）三、培训效果评估（1、学了什么 2、工作有什么变化 3、绩效有什么变化）四、培训效率评估 153 培训效果监控情况的总结的信息来源：1、通过培训者自评 2、通过学员评估 培训效果监控情况的总结的内容：1、简要声明培训目的 2、简要介绍培训对象和培训内容 3、简要介绍培训方法 4、对本次培训的综合分析与评估 5、结论和建议 6、附件 154 直接传授培训方式：是指培训者直接通过一定的途径向培训对象发送培训中的信息。这种方法的主要特征就是 信息交流的单向性和培训对象的被动性。 155 直接传授培训方式的具体形式有：1 讲授法；教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识，它是最基本的 培训方法。适用范围：各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛讲授三种方 式。讲课教师是讲授法成败的关键。优点：传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才；对培训环境 要求不高；有利于教师的发挥；学员可利用教室环境相互沟通；也能够向教师请教疑难问题；员工平均培训费用较 低。局限性：传授内容多，学员难以完全消化、吸收；单向传授不利于教学双方互动；不能满足学员的个性要求；教 师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节；传授方式较为枯燥单一。 2 专题讲座法：在形式上和课堂 教学法基本相同，但在内容上有所差异。是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训。适用范围：管理人员或技术 人员。优点：培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一 专题，培训对象易于加深理解。局限性：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。 3 研讨法， 既在老师的引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法，主要有集体讨论、分组讨论、对立 式讨论。优点：1 多向式信息交流。2 要求学员积极参与。3 加深学员对知识的理解。4 形式多样、适应性强。研讨法 的难点：1 对研讨题目、内容的准备要求较高。2 对指导教师的要求较高。选择研讨题目注意事项：1 题目应具有代 表性、启发性。2 题目难度要适当。3 研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。 156 实践法：是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验，掌握工作所需的知识、技能的培 训方法，在员工培训中应用最为普遍。 实践法的主要优点（1）经济（2）实用、有效 157 实践法常用的几种方式：1．工作指导法。（或称教练法、实习法。这种方法是由一位有经验的工人或直接主管 人员在工作岗位上对受训者进行培训。可用于基层生产工人或各级管理人员 ）2．工作轮换。(适合一般直线管理人 员；不适用于职能管理人员的培训。)3．特别任务法，(企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训，此法常用 于管理培训（1）委员会或初级董事会（10-12）（2）行动学习（4-5 人，解决其他部门的问题）)4．个别指导法， (这种指导制度和我国以前的“帅傅带徒弟”或“学徒工制度”相似。 ) 158 参与式培训法:是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方互动中学习的方法 自学：适用于知识、技能、观念、思维、心态等多方面的。其优点：1 费用低。2 不影响工作。3 学习者自主性强。4 可体现学习的个别差异。5 有利于培养员工的自学能力。其缺点：1 学习的内容受到限制。2 学习效果可能存在很大 差异。3 学习中遇到疑问和难题往往得不到答案。4 容易使自学者感到单调乏味。 159 1．案例分析法：又称个案分析法，它是把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的 案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。 2．事件处理法：让学员自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案，利用案例研究法进行分析讨论，并 用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题。 160 头脑风暴法：也有人将头脑风暴法称为“研讨会法”“讨论培训法”或“管理加值训练法”等。头脑风暴法的 特点是培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供 解决问题的更多更佳的方案。只明确一个主题。 161 案例分析法的操作程序：1、培训前的准备工作 2、培训前的介绍工作 3、案例讨论 4、分析总结 162 案例编写的步骤：1、确定培训的目的 2、搜集信息 3、写作 4、检测 5、定稿 163 模拟训练法：是以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员 在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。比较适用与对操作技能 要求较高的员工的培训。 164 敏感性训练法：又称 T 小组，简称 ST（Sensitivity Training）法。敏感性训练要求学员在小组中就参加者的 个人情感、态度及行为进行坦率、公正讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。常采用集体住 宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式。 165 管理者训练：（Manager Training Plan）简称 MTP，是产业界最为普遍的对管理人员的培训方法。这种方法使 学员深刻系统地学习，深刻理解管理的基本原理和知识，从而提高他们的管理能力。适合于中低层管理人员管理的 基本原理、知识、提高管理的能力培训。一般采用专家授课、学员间研讨的培训方式。 166 角色扮演法：是在一个模拟真实的工作情境中，让参加者身处模拟的日常工作环境中，并按照他在实际工作中 应有的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。其精髓在于 “以动作和行为作为练习的内容来进行设想” 167 行为模仿法：是一种特殊的角色扮演法，是通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色 扮演，并由指导者对其行为提供反馈的训练方法。 168 拓展训练（场地拓展训练、野外拓展训练），包括拓展体验、挑战自我课程、回归自然活动。 169 场地拓展的提点如下：1 有限的空间，无限的可能。2 有形的游戏，锻炼的是无形的思维。3 简便，容易实施。 170 野外拓展和场地拓展的区别：1 野外拓展借助自然地域，轻松自然。2 野外拓展提供了真实模拟的情境体验。3 野外拓展使参与人员拥有开放接纳的心理形态。4 野外拓展使参与人员拥有以往不同的共同生活经历。 171 网上培训的优越性：1 无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用。 2 在网上培训方式上，网络上的 内容易修改，且修改培训内容时，无须重新准备教材或其他教学工具，可及时、低成本地更新培训内容。3 网上培训 可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率。4 网上 培训的进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行，而不用中断工作。 178 网上培训的缺点：1 网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金，中小企业由于受资 金限制，往往无法花费资金购买相关培训设备和技术。2 某些培训内容不适用于网上培训方式。 179 虚拟培训：利用虚拟现实技术生成实时的、具有三维信息的人工虚拟环境。优点在于仿真性、超时空性、自主性、 安全性。 8 / 18 专业知识要点汇总 国家人力资源管理师（三级）鉴定考试辅导 180 选择培训方法的程序：1、确定培训活动的领域 2、分析培训方法的适用性 3、根据培训要求优选培训方法 181 培训方法的分类：1．与事实和概念的教育培训相适应的培训方法。包括讲义法、项目指导法、演示法、参观等 。 2．与解决问题能力的培训相适应的培训方法。包括案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法等。3．与创造性 培训相适应的方法。包括头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思考方法等。4．与技能培训相适应的培训方法。包括 实习或练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练。5．与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法。包括 面谈法、集体讨论法、集体决策法、职务角色扮演法、悟性训练、管理方格理论培训等。6．基本能力的开发方法。包括 自我开发的支持、OJT 以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训等。 182 优选培训需考虑的几方面问题：1．保证培训方法针对具体的工作任务 2．保证方法与培训目的、课程目标相适 应 3．保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应（分析受训者群体特征可使用以下参数：①学员构成②工作可 离度③工作压力）4．培训方式方法，要与企业的培训文化相适应。5．取决于培训的资源与可能性 183 企业培训制度：即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。主要包括培 训的法律和规章、培训的具体制度和政策两个方面。 184 企业培训的具体制度和政策是企业员工培训健康发展的根本保证 根本作用在于为培训提供一种制度性框架和依据，促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。 185 企业培训涉及两个主体：企业和员工。 制度的主要目的是：调动员工参与培训的积极性，同时也使企业的培训活动系统化、规范化、制度化。 186 岗位培训制度的内涵：1、岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分，其实质是提高从业人员总 体素质。2、岗位培
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人力资源管理师三级考试速记口诀之第二章 招聘与配置
第二章 招聘与配置 1、内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重 聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充 到空缺或新增的岗位上去的活动。 内部招募： 优点：准确性高、适应性快、激励性强、费用较低 缺点：导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争；容易造 成近亲繁殖，缺乏创新。 外部招募： 优点：带来新思想和新方法；有利于招聘 y 一流人才；树立 形象的作用。 缺点：筛选难度大时间长；进入角色慢；招募成本大；决策 风险大；影响内部员工的积极性。 2、选择招聘渠道的主要步骤：①分析单位的招聘要求②分 析潜在应聘人员的特点③确定适合的招聘来源④选择适合的招聘 方法。 参加招聘会的主要程序(方案设计)① 准备展位②准备资料和 设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作 ⑥ 招聘会后的工作。 3、内部招募的主要方法：①推荐法②布告法③档案法。 4、 外部招募的主要方法：①发布广告②借助中介(人才交 流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、猎头公司)③ 校园 招聘④网络招聘。 5、 网络招聘的优点：①成本较低、方便快捷②选择的余地 大，涉及的范围广③不受地点和时间的限制④使应聘重要资料的 存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。 采用校园招聘方式应注意的问题(简答) ① 要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 ② 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 ③ 交流过程中应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们 对自己能力不切实际估计的错误认识。 ④ 对学生感兴趣的问题做好准备，保证所有工作人员在回 答问题时口径一致。 采用招聘洽谈会方式应关注的问题(简答) ① 了解招聘会的档次 ② 了解招聘会面对的对象 ③ 注意招聘会的组织者 ④ 注意招聘会的信息宣传 6、 笔试：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根 据解答的正确程度评定成绩的一种方法。 内 7、 筛选简历的方法：①分析简历结构②审察简历的客观 容③判断是否符合岗位技术和经验要求④审查简历中的逻辑性 ⑤ 看简历的整体印象。 8、 提高笔试的有效性应注意：①命题是否恰当②确定评 阅计分规则③阅卷及成绩复核。 9、 面试：根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关 知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力;根据应聘者在面 试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的 应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。 10、 面试的目标 面试考官的目标： 创造一个融合的会谈气氛； 让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况； 了解应聘和的专业知识、岗位技能和非智力素质；决定应聘 者是否通过本次面试。 应聘者的目标： 展现自己的实际水平； 说明自己具备的条件； 希望被尊重、被理解，得到公平对待； 充分的了解自己关心的问题； 决定是否愿意来该单位工作。 面试的基本程序(设计) 试前的准备阶段②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面试 阶段⑤面试评价阶段 11、 面试的方法：①初步面试和诊断面试②结构化面试 和非结构化面试 12、 面试提问的技巧：①开放式提问②封闭式提问③清 单式提问④假设式提问⑤重复式提问⑥确认式提问⑦举例式提 问 面试提问时应关注的问题(论述) ① 尽量避免提出引导性的 问题②有意提问一些相互矛盾的问题③了解应聘者的求职动 机 ④ 所提问题要直截了当，语言简练 ⑤ 观察他的非语言行为 13、 人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动 机、价值观与社会态度等。 14、 兴趣分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交 型、艺术型。 15、 能力测试的内容：普通能力倾向测试、特殊职业能力 测试、心理运动机能测试 16、 情景模拟测试的分类 17、 情景模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组 讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演。 18、 应用心理测试法的基本要求：①要注意对应聘者的隐私 加以保护②要有严格的程序③结果不能作为唯一的评定依据。 19、 无领导小组讨论法：对一组人同时进行测试的方法， 一般由 4—6 人组成，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置 议题和议程，只发给一个简短案例展开讨论。测评者不出面干预 场内气氛，令其自发进行，测评过程也由观察者给分。 20、人 员录用的主要策略：①多重淘汰式②补偿式③结合式 21、 做出录用决策应注意：①尽量使用全面衡量的方法② 减少作出录用决策的人员③不能求全责备。 22、 信度：指测试结果的可靠性或一致性；效度：有效性 或精确性。 23、 人员配置的原理：①要素有用②能位对应③互补增值 ④ 动态适应⑤弹性冗余。 工。 保 24、 企业劳动分工的形式：智能分工、专业分工、技术分 25、 工作地组织的基本内容：①合理装备和布置工作地② 持工作地的正常秩序和良好的工作环境③正确组织工作地的供应 和服务工作。 工作地组织的要求(简答) ① 有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的 操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间; ② 有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约 空间，减少占地面积; ③ 有利于工人的身心健康，有良好的的劳动条件与工作环 境，防止职业病，避免各种设备或人身事故; ④ 为企业所有人员 创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下 工作。 26、 员工配置的基本方法：以人为标准、以岗位为标 准、以双向选择为标准。 27、 5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养。 28、 5S 活动的目标：①工作变化时，寻找工具、物品的 时间为零;② 整顿现场时，不良品为零;③ 努力降低成本，减少 消耗，浪费为零;④ 缩短生产时间，交货延期为零;5 无泄漏、 危害，安全整齐，事故为零;6 各员工积极工作，彼此间团结友 爱，不良行为为零。 29、 劳动环境优化包括：①照明与色彩②噪声③温度和 湿度④绿色。 工作轮班组织应注意的问题(简答) ① 应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人 力; ② 要平衡各个轮班人员的配备; ③ 建立和健全交接班制度; ④ 适当组织各班工人交叉上班; ⑤ 适当增加夜班前后的休 息时间，缩短上夜班的次数。 30、 四班三运转制的优点：①人休设备不休，提高了设 备利用率，增加了产量;② 缩短了工作时间;③ 减少了连续上夜 班的时间，利于工人休息和生活;④ 增加了工人学习技术的时 间， 有利于提高工作效率和产品质量水平⑤有利于在现有厂房 设备条件下，增加用工量，提供更多的就业岗位。 31、 工作轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制。 32、 劳务外派与引进：指作为生产要素的劳动力的国际 流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。 33、 劳务外派与引进的类型和形式：公派和民间;走出去 和请进来。 34、 外派劳务工作的基本程序：①个人填写《劳务人员 申请表》，进行预约登记②外派公司负责安排雇主面试劳务人 员 ③ 外派公司与雇主签订《劳务合同》④录用人员递交办理手续 所需的有关资料⑤劳务人员接受出境培训⑥劳务人员到检疫机 关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》⑦外派公司负 责办理审查、报批、护照、签证等手续⑧离境前缴纳有关费用 35、 外派劳务人员的培训：①培训内容②培训方式。 36、聘用外国人提供的有效文件：①拟聘用的外国人履历证 明②聘用意向书③拟聘用外国人原因的报告④拟聘用的外国 人从事该项工作的资格证明⑤拟聘用的外国人健康状况证明 ⑥法律、法规规定的其他文件。 37、外国人入境后的工作：申请就业证、申请居留证。
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人力资源管理师三级考试速记口诀之第六章 劳动关系管理
第六章 劳动关系管理 1、 劳动关系通常是指用人单位(雇主)与劳动者(雇员)之间在运 用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。 2、 劳动法律关系的特征：内容是权利和义务、双务关系、具 有国家强制性。 3、 劳动法律关系的主体：雇主与雇员，劳动者与用人单位。 4、 物质利益原则的内容：激励机制、平衡机制、调节机制、 约束机制。 5、 体现中国特色的劳动关系：①国有企业的劳动关系仍然占 重要地位，在肯定利益差别的前提下，坚持利益一致的价值取向 ② 劳动关系的转型具有过度性，体制转换，利益主体的分化和独 立需要一个过程，工会职能的转变③集体注意的观念、和谐的文 化传统与西方国家自由主义、个人主义的价值取向的文化传统有 巨大的差别。 6、 劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳务关系、明确双方 权利义务的协议。 7、 集体合同：是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规 定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全、保险福利等 事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 8、 集体协商比个别协商重要的原因：①由于企业内的分工、 协作和资本使用的统一性和社会性，使得企业中很多事务属于 “公共事务”②工作于企业组织内的雇员个人，由于其劳动力的本 质特征以及劳动力市场的状况不可能与雇主保持力量上的均衡。 9、 劳动争议处理制度中调解的基本特点：①群众性②自治性 ③ 非强制性。 10、集体合同的特征：集体合同是规定劳动关系的协议、工 会或劳动者代表职工一方与企业签订、集体合同定期的书面合 同，其生效需经特定程序。 11、订立集体合同应遵循的原则：①内容合法②相互尊重，平 等协商③诚实守信，公平合作④兼顾双方合法权益⑤不得采取过 激行为。 12、集体合同的形式分为：主件(综合性集体合同)和附件(专项 集体合同)。期限为 1-3 年。 13、集体合同的内容包括：①劳动条件标准部分(劳动合同 内容的基础)② 一般性规定(规定劳动合同和集体合同履行的有 关 规则)③ 过度性规定(集体合同的监督、检查、争议处理、违约责 任等)④ 其他规定(此条款通常为劳动条件标准部的补充条款。 14 政府劳动行政部门审核：由企业一方将签字的集体合同 文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的 10 天内报送县 级以上政府劳动行政部门审查。说明材料应包括：企业的营业执 照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证(均为复印 件)、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过 的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。 15、 集体合同审核期限和生效：劳动行政部门在收到 集体合同后的 15 天内将审核意见书送达，审核意见书的确 认日期为生效日期。15 日内未提出异议，即行生效。经审 核认定存在无效条款的，签约双方应对其进行修改，并在 15 日内重新报送审核。 16、 用人单位内部劳动规则的特点：制定主体的特定 性、企业和劳动者共同的行为规范、企业经营权与职工民 主管理权相结合的产物。 17、 用人单位内部劳动规则的内容：劳动合同管理制 度、劳动纪律、劳动定员定额规则、劳动岗位规范制定规 则、劳动安全卫生制度、其他制度。 18、 职工代表大会：由企业职工经过民主选举产生的 职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机 构。 19、 职工代表大会的职权：①审议建议权②审议通过 权③审议决定权④评议监督权⑤推荐选举权。 20、 平等协商制度和集体协商制度的区别：主体不同、目的 不同、程序不同、内容不同、法律效力不同、法律依据不同。 21、 信息沟通制度：一、纵向信息沟通①下向沟通②上向 沟通;二、横向信息沟通;三、建立标准信息载体①制定标准劳动 管理表单②汇总报表③正式通报、组织刊物④例会制度。 22、 例会制度：直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下 向沟通、横向沟通三种信息沟通方式，具体形式可以是会议、召 见、询问、指示、讨论等多种。 员工满意度调查的程序(方案设计) 确定调查对象、确定满意度调查指向、确定调查方法、确定 调查组织、调查结果分析。 解决劳动关系中信息沟通障碍的方法和步骤(简答) 1、降低沟通障碍和干扰 2、借助专家、相关团体实现沟通。 23、标准工作时间：每日 8 小时，每周 40 小时，月标准工作时 间为 20.92 天，折每月 167.4 小时。 24、 不定时工作时间：没有固定工作时间的工时制度。 付 25、 限制延长工作时间的措施：条件限制、时间限制、支 延长工作时间的劳动报酬、人员限制。 26、 最低工资：是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在 法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低 劳动报酬。 平 27、 确定和调整最低工资应考虑的因素：①劳动者本人及 均赡养人口的最低生活费用②社会平均工资水平③劳动生产率 ④ 就业状况⑤地区之间经济发展水平的差异。 28、 工资支付的一般规则：①货币支付②直接支付③按时 支付④全额支付。 29、 最低工资的给付：延长工作时间工资;特殊工作环境、 条件下的津贴;法律、法规规定的劳动者福利待遇等。 施 30、 职业安全卫生保护费用分类：①劳动安全卫生保护设 建设费用②劳动安全卫生保护设施更新改造费用③个人劳动安 全卫生防护用品费用④劳动安全卫生教育培训经费⑤健康检查 和职业病防治费用⑥有毒有害作业场所定期检测费用⑦工伤保 险费用⑧工伤认定、评残费用等。 31、 新员工实行三级安全卫生教育：组织入厂教育、组织 车间教育、组织班组教育。 按 32、 工伤事故的分类：按伤害而致休息的时间长度划分， 事故类别划分、按工伤因素划分、职业病。 33、 工伤医疗期待遇：①医疗待遇(治疗工伤所需费用符合 工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务 标准的，从工伤保险基金支付)② 工伤津贴(在停工留薪期内，原 工资福利待遇不变，由所在单位按月支付)。 34、 计算考点：恩格尔系数法：P306
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人力资源管理师三级考试速记口诀之第三章 培训与开发
第三章 培训与开发 1、 培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目 标、有利于找出解决问题的方法、有利于进行前瞻性预测分析、 有利于进行培训成本的预算、有利于促进企业各方达成共识。 2、 培训需求分析的内容：培训需求的层次分析、培训需 求的对象分析、培训需求的阶段分析。 3、 培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工 作、制定培训需求调查计划、实施培训需求调查工作。 4、 培训需求的信息的收集方法：面谈法、重点团队分析 法、 工作任务分析法、观察法、调查问卷。 5、调查问卷应注意以下 问题：①问题清除明了，不会产生歧义②语言简洁③问卷尽量采 用匿名方式④多采用客观问题方式，易于填写⑤主观问题要有足 够空间填写意见。 6、 实施培训需求信息调查工作应注意的问题：①了解受训 员工的现状②寻找受训员工存在的问题③在调查中，应确定受训 员工期望能够达到的效果④调查资料收集到以后，我们要仔细分 析这些调查资料，从中找出培训需求。 7、 培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当 前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。 制定培训规划的步骤和方法(方案设计) ① 培训需求②工作说明③任务分析④排序⑤陈述目标⑥设 计测验⑦制定培训策略⑧设计培训内容⑨实验(目的、结果、方 法) 如 8、 培训前对培训师的基本要求：①做好准备工作②决定 何在学员之间分组③对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根 据学员的情况进行取舍。 9、企业外部培训的实施需做好：①自己提出申请，经部门同意 后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批②需签订 员工培训合同，合同规定双方的责任、义务③不影响工作，不提 倡全脱产学习。 10、 如何实现培训资源的充分利用：①让受训者变成培者 ② 培训时间的开发和利用③培训空间的充分利用。 11、 培训效果信息的种类：①培训及时性信息②培训目的 设 定合理与否的信息③培训内容设置方面的信息④教材选用与编方 面的信息⑤教师选定方面的信息⑥培时间选定方面的信息⑦ 培训 场地选定方面的信息⑧受训群体选择方面的信息⑨培训形式选择 方面的信息⑩培训组织与管理方面的信息。 12、 培训效果评估的指标：①认知成果②技能成果③情感 成果④绩效成果⑤投资回报率。 13、 直接传授培训法适用于知识类培训，主要包括讲法、 专题讲座法和研讨法。 14、研讨法的类型：①以教师或受训者为中心的研讨②以任务 或过程为取向的研讨。 15、 研讨法的优点：①多向式信息交流②要求学员积极参 与，有利于培训学员的综合能力③加深学员对知识的理解④形式多 样，适应性强。 16、 研讨法的难点：①对研讨题目、内容的准备要求较高 ② 对指导教师的要求较高。 17、 实践法的常用方式：①工作指导法②工作轮换法③ 特别任务法④个别指导法。 18、 工作指导法：又称教练法、实习法，是指由一位有经 验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方 法。 19、 工作轮换法：工作轮换法是指让受训者在预定时期内 变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。 法、 20、 参与型培训法形式：自学、案例研究法、头脑风暴 模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。 21、案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传 授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法， 可分为案例分析法和事件处理法。 22、 解决问题的 7 个环节：找问题、分主次、查原因、提 方案、细比较、做决策、试运行。 23、 态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包 括角色扮演法和拓展训练等。 24、 拓展训练：通过模拟探险活动进行的情景式心理训 练、人格训练、管理训练，以外型体能训练为主。 25、 科技时代的培训方式：①网上培训②虚拟培训。 选择培训方式的程序(简答) 1、确定培训活动的领域 2、分析培训方法的使用性 3、根据 培训要求优选培训方法。 26、事件处理法的基本程序：准备阶段、实施阶段、实施要 点。 27、5W2H 原则：何人、何事、何时、何地、何物、如何 做、多少费用。 28、 头脑风暴法的操作程序：准备阶段、热身阶段、明确 问题、记录参加者的思想、畅谈阶段、解决问题。 29、 畅谈是头脑风暴的创意阶段规则：①不要私下交谈， 以免分散注意力②不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法 ③ 发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。 30、 企业培训制度的构成包括：培训服务制度、入职培训制 度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险 管理制度。 性。 31、 起草和修订培训制度的要求：战略性、长期性、适用 32、 培训服务制度包括(培训服务制度条款)和(培训服务 协议条款)。是培训管理的首要制度。 参 33、 起草入职培训制度包括：①培训的意义和目的②需要 加的人员界定③特殊情况不能参加入职培训的解决措施④入职培 训的主要责任区⑤入职培训的基本要求标准⑥入职培训的方法。 34、 培训制度的激励包括：对员工的激励、对部门及其主 管的激励、对企业本身的激励。 35、 员工培训的考核评估必须 100%进行。 36、 利益获得原则：谁投资谁受益，投资与受益成正比关 系，考虑培训成本的分摊与补偿。 37、 制定培训风险管理制度考虑的问题：①企业根据《劳动 法》与员工建立相对稳定的劳动关系②根据具体的培训活动情况考 虑与受训者签订培训合同，明确双方的权利义务和违约责任 ③ 在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训 者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补 偿等相关事项④根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投 资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。
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人力资源管理师三级考试速记口诀之第五章 薪酬管理
第五章 薪酬管理 1、 薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利 和保险等各种直接或间接的报酬。 2、 外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形 式的回报，也称外部薪酬。 3、 外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。4、内部回报指员 工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的 回报。(参与企业决策) 5、 影响薪酬水平的主要因素： 个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄 与工龄。 企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行 业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力 量、企业的薪酬策略。 6、 企业薪酬管理的基本原则：①对外具有竞争力②对内 具有公平性③对员工具有激励性④对成本具有控制性。 7、 企业薪酬制度设计的基本要求：①体现保障、激励和调 节三大职能②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固 形态③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件④建立劳动力 市场的决定机制⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系⑥确立科 学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制⑦构建相应的支 持系统。 ② 8、 制定企业薪酬管理制度的基本依据：①岗位薪酬调查 岗位分析与评价③明确掌握企业劳动力供给与需求关系④明确 掌握竞争对手的人工成本状况⑤明确企业总体发展战略规划的 目标和要求。⑥明确企业的使命、价值观和经营理念⑦掌握企 业的财力状况⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。 9、 在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工 资、经济补偿金两大方面。 10、 确定和调整最低工资标准参考因素：劳动者本人及平均 赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率增长 率、劳动就业实际状况、地区之间经济发展水平的差异。 11、 常用工资管理制度制定的基本程序：岗位工资或能力 工资的制定程序、奖金制度的制定程序。 12、 工资奖金调整的方式：①奖励性调整②生活指数调整 ③ 工龄工资调整④特殊调整。 14、 工资岗位评价的原则：①对岗不对人②参与评价③ 结果公开。 15、 工作岗位评价的基本功能：为实现薪酬管理的内部公平 公正提供依据、以量化数值表现出工作岗位的综合特征、进行横向 纵向比较，具体说明其在单位中所处的地位和作用、为企事业单位 岗位归级列等奠定了基础。 16、 工作岗位评价的主要步骤：①将全部岗位划分为若干 个大类②收集有关岗位的各种信息③建立工作岗位评价小组④制 定出工作岗位评价的总体计划⑤找出与岗位有直接联系、密切相 关的各种主要因素及其指标⑦抓几个重点岗位进行试点⑧全面落 实工作岗位评价计划⑨撰写各个层级岗位的评价报告书⑩对工作 岗位评价工作进行全面总结。 17、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则：少而精原则、界 限清晰便于测量的原则、综合性原则、可比性原则、 18、测评误差的分类：登记误差、代表性误差。 19、工作岗位评价的方法：(非解析法：排列法、分类法)、(解析 法：因素比较法、评分法)。 20、企业人工成本：也称用人费(人工费)或人事费用，是指企业 在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。 21、人工成本的构成： 22、人工成本包括：从业人员的劳动报酬、社会保险费用、 住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本等 七个组成部分。确定合理人工成本应考虑的因素(案例分析) 企业 的支付能力、员工的生计费用、工资的市场行情。 23、计算考点：P257 人工费用比率、劳动分配率 P259 例 3 24、福利：是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给 员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。 25、福利的形式：全员性福利、特殊福利、困难补助。 26、社会保障的基本要素：经济福利性、社会化行为、以保 障和改善国民生活为根本目标。 27、住房公积金的计算： 28、员工住房公积金的缴费：
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人力资源管理师三级考试速记口诀之第一章 人力资源规划
第一章 人力资源规划 1、 广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总 称，是战略规划和战术计划的统一。 2、 狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战 略， 完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化， 运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④ 制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平 衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 3、 人力资源规划可分为：长期规划(5 年以上的计划)、中 期计划(规划期限在 1 年至 5 年的)、短期规划(1 年及以内的计 划)。 4、 人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规 划、人员规划、费用规划。 业 5、 人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企 规划中起决定性作用的规划。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、 岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的 资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规 范的过程。 7、 工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么 样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。 8、 工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工 奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工 作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要 前提⑤是薪酬(岗位)评价的基础。 9、 岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对 组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求 等所作的统一规定。 10、 岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗 位培训规范、岗位员工规范。 11、 工作岗位分析程序：准备阶段、调查阶段、总结分析 阶段。 12、 工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理 分工协作③责权利相对应 13、 “因事设岗”是设置岗位的基本原则。 化 14、 改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富 ② 岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化。 15、 劳动环境优化考虑的因素：工作地组织、照明与色 彩、设备、仪表和操纵器的配置。 16、 改进工作岗位设计的意义：①企业劳动分工与协作的需 要②企业不断提高生产效率增加产出的需要③劳动者在安全、健 康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。 17、 工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提 供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。” 18、 工作岗位设计的基本方法：①传统的方法研究技术 (程序分析+动作研究)② 现代工效学方法③其他可以借鉴的方 法。 19、 企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是 在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常 进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限 额。 企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。 20、 人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制。 的 21、 企业定员管理的作用：①合理的劳动定员是企业用人 科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础③科学合 理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定 员有利于提高员工队伍的素质。 22、 企业定员的原则：①以企业生产经营目标为依据②以精 简、高效、借用为目标③各类人员的比例关系要协调④要做到人尽 其才、人事相宜⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 ⑥ 定员标准应适时修订 计算考点：核定人员数量的基本方法 P29 例 1、例 2; P33 运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 23、 定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、 发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。 24、 劳动定员标准的分类 25、 编制定员标准的原则：①定员标准水平要科学、先 进、 合理②依据要科学③方法要先进④计算要统一⑤形式要简化⑥ 内容要协调。 26、制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体 协作行为的管理方式，也称“官僚制”“科层制” 27、 制度化管理的特征：①在劳动分工的基础上，明确岗位 的权利和责任②按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在 企业的地位，形成有序的等级系统③规定岗位特性，对组织成员 进行挑选④所有权与管理权相分离⑤因事设人、必要权利、权利 限制⑥管理者的职业化 28、 制度规范的类型：①企业基本制度②管理制度③技 术规范④业务规范⑤行为规范 29、 人力资源制度体系的特点：录用、保持、发展、考 评、调整。 业 30、 人力资源管理制度规划的原则：①共同发展②适合企 特点③学习创新并重④符合法律规定⑤与集体合同协调一致⑥ 保持动态性。 况 31、 制定人力资源管理制度的基本要求：①从企业具体情 出发②满足企业的实际需要③符合法律和道德规范④注重系统性 和配套性⑤保持合理性和先进性。 32、人力资源管理制度规划 的基本步骤：①提出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充 实完善④制定具体人力资源管理制度的程序(简答或方案设 计)①②③④⑤⑥⑦⑧⑩ 33、 审核人力资源费用核算的基本要求：合理性、准确 性、可比性。 34、 工资指导线：基准线、预警线、控制下线。 35、 收入—利润=成本 表达了“算了再干”; 收入—成本= 利 润 表达了“干了再算”。 37、 接成本 企业经营成本的构成：企业总成本=直接成本+间 直接成本=人工成本+材料成本 间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费用 38、 人力资源管理活动的费用 39、 人力资源费用支出控制的原则：①及时性②节约 性③适应性④权责利相结合。 40、 人力资源费用支出控制的程序：①制定控制标 准 ② 人力资源费用支出控制的实施③差异的处理。
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人力资源管理师二级考试速记口诀之第二章 招聘与配置
第二章 招聘与配置 第一节：员工素质测评标准体系的构建 1、 素质测评三原理，人岗匹配为尺度，个体工作有差 异。P109-110 2、 测评类型有四种，选拔开发和诊断，信度效度保考 核。P110-111 3、 测评原则五结合，客观主观定性量，素质绩效静动 态，分项综合相结合。P111-112 4、 测评体系三要素，标准标度和标记。P113-114 5、 测评结构分纵横，校标常模两类型。P115-118 6、 品德知识和能力，三项测评记心中。P118-120 7、 测评量化四形式，一次二次与当量，类别模糊是二 次，顺序等距与比例。P120-123 8、标准构建七步骤，明确 客体与目的，确定项目或因素，确定体系之结构，筛选与表 述指标，确定指标之权重，规定计量的方法，标准试测与完 善。P124-127 9、素质测评四步骤，一来准备二实施，结果调整后分 析。P127-134 第二节：应聘人员笔试的设计与应用 1、 岗位知识三方面，基础知识和专业，外语考试笔口 答。P142 2、 笔试包括六步骤，成立小组定计划，设计试题控过 程，阅卷评分用结果。P143 3、 笔试问题与对策，建立命题好团队，人岗匹配细分 析，命题注重针对性，用好专家审核制。P144-145 第三节：面 试的组织和实施 1、 面试内涵为选拔，初选中选和终选。P150 2、 面试类型有四类，根据标准结构非，根据方式单独 组，情景经验据内容。P150-151 3、 面试程序四阶段，准备实施和总结，评价经验为下 次。 P151-158 4、准备阶段亦四步，制定指南和问题，确定方式训考官，指南包 括五内容，面试团队的组建，面试准备要充分，提问分工和顺 序，提问技巧列提纲，评分办法和答案。P152-154 5、 面试实施五阶段，轻松友好建关系，自然开放巧导 入，胜任事例是核心，针对核心再确认，平等互问礼结 束。P154-156 6、 面试总结重三点，评价分数汇总表，反馈信息签合 同，结果信息要存档。P156-158 7、 常见问题不忽视，目的不明不可取，标准不详难考 察，缺乏系统无提纲，面试问题不合理，主观后面要客观，面试 考官四偏见，首因效应与对比，录用压力与晕轮。P158-159 8、 面试实施有技巧，准备充分灵活问，多听少说提要 点，阶段总结排干扰，远离偏见重思考，肢体语言显友 好。P159-161 9、 注意事项列九点，轻看简历重经历，轻看学历重能 力，个性特征不忽视，企业状况多介绍，应聘对象多观察，忠诚 诚意要注意，超强能力不能用，慎做决定选最佳，考官形象要注 意，双向选择显平等。P162-163 10、 面试试题七类型，背景知识与思维，经验情景与压 力，行为问题胜任力。P164 11、 行为面试实质三，过去行为测未来，识别工作关键 性，行为样本要探测。P165 12、行为面试四要素，情境目标看 过去，行为结果测未来。P165 13、 结构面试于选拔，步骤有六顺序化，素质模型先构 建，面试提纲结构化，评分标准和表格，提高质效训考官，实施 面试计评分，最后决策五要素。P166-168 14、 群体决策三步骤，招聘团队先建立，石狮招聘重测 试，做出决策用群体。P174-175 第四节：无领导小组讨论的组织与实施 1、 评价中心最有效，作用有三要记牢，挑选员工挖潜 质，培训诊断优劣势，提高能力为发展。P177 2、 无头小组五优点，互动效应很生动，被评价者生互 动，过程真实易评价，个人特点易显示，测评效率比较 高。P178-179 3、 无头小组四缺点，题目质量要求高，对象标准要求 高，易受旁人的影响，伪装可能仍存在。P179 4、 小组讨论六准备，编制题目有效性，设计评表定标 准，编制计表定时间，培训考官拟练习，选定场地要舒适，小组 人数六九人。P180-182 5、 无头小组五评价，参与程度影响力，决策程序完成 度，团队氛围共鸣感。P183 6、 无头小组原理请，冰ft模型洋葱头。P187 7、题目设 计有五种，开放问题加两难，排序选择重分析，资源争夺看综 合，实际操作考合作。P188-189 8、 题目设计三原则，联系工作针对性，难度适中要客 观，引起争论得真实。P189 9、 题目设计六流程，选择类型重常用，选择排序和争 夺，考察高管最常用，开放操作两难式，由于缺点较少用， 六步流程先选题，编写初稿俩问题，调查分析可用性，专家 咨询定方案，关键步骤是测试，反馈修改与完善。P190-192 第五节：企业人力资源的优化配置 1、优化配置作用大，多种因素要考虑，部门投入劳动力， 比例分配有三种，工艺性劳动为一，辅助性劳动为二，技术管理 为三。P193 2、配置方式看优化，分为时间和空间，配置性质看优化， 分为数量和质量，配置成分看优化，分为总量和结构，配置范围 看优化，分为个体和整体。P193 3、员工素质含六点，年龄三十效率高，性别为男体力好， 体质健康适应强，性格匹配岗位康，智力高低定岗位，品德上下 选人才。P198 4、五种人员重比例，生产与非生产人，生产内部各人员， 男女两性员工比，技术与管理比例，其他的比例关系。P201-202 5、优化配置六方法，劳动定额配置法，企业定员配置法， 岗位分析配置法，素质测评配置法，胜任特征模型法，多种方式 综合法。P205-206
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人力资源管理师二级考试速记口诀之第六章 劳动关系管理
第六章 劳动关系管理 第一节：劳务派遣用工管理 1、市场主体有两个：用人单位劳动者，劳动关系二者 间，劳动过程重发生。劳动关系三特征：关系内容是劳动，人身 财产相结合，平等隶属相兼容。P498-500 2、 劳动法律有关系，书面合同为制度。法律关系四特 征：劳动关系现实形，内容权利和义务，权利义务双务性，国家 规定强制性。P500-502 3、 事实劳动有关系：基本要素要牢记，事实不是订合 同，用工依据很重要，提供劳动服管理，遵守制度得报 酬。P502-505 4、 劳务关系和普通：主体是人或组织，内容权利和义 务，客体指向实事务；劳务特征有四点：地位平等无隶属，供给 者自担风险，民事法律为依据，关系主体不特定。P505 5、 劳动劳务有区别，七个方面要牢记：产生原因有区 别，适用法律各不同，主体资格与性质，权利义务差别大，劳动 条件和责任，纠纷伤亡并处理。P506-507 6、 劳务派遣早就有，就业形式非正规，三种主体三关 系，雇用使用相分离。P507 7、 派遣管理很重要，派遣单位要规范，具备资质签合 同，劳动报酬要支付。歧视侵权不可有，同工同酬要和谐。P510 质， 8、 外国企业聘雇员，九步程序要牢记：委托服务有资 遵守法律和法规，雇员求职找委托，服务机构要审查，签订合同 缴保费，派遣协议定权义，争议处理依法律，外企违法追责任， 港澳台等同执行。P513-514 第二节：工资集体协商 1、 工会企业共商议，内容细节责任清。宏观调控指导 线，政企分开控成本。P520-523 2、 指导线由政府定，宏观调节与控制。指导线有三作 用：工资增长有依据，人工成本得预测，政企分开得调 控。P522-523 3、 指导线有三原则：国家要求要符合，地区差异要重 视，具体指导要协商。P523 4、 工资指导三条线：上线基线和下线。P524 5、 工资价位两形式：年度工资月收入。微观指导合理 性，意义四点要记清：劳动市场得优化，分配体系得科学，合理 流动得市场，工资水平有参考。P524-525 6、 集体协商四步走：确定代表保三名，开始实施重协 商，行政部门要审查，最后确定协议期。P526-527 7、 指导价位三程序：信息采集用抽样，价位制定高中 低，公开发布六七月。P531-532 第三节：劳动安全卫生管理 1、安全制度有多种，常用九个要牢记：安全生产责任制， 技术措施管理制度，安全生产教育制，安全生产检查制，重大隐 患管理制，安全卫生认证制，伤亡事故报告制，个人安全防护 制，劳动健康检查制。 2、安全卫生要预算：预算程序层层分，高层下令中层编， 内部平衡后上报，审核之后再下达，预算费用和人工， 根据上述全审核。P534-535 3、安全卫生重制度，职业危害有因素，潜在危害若激发， 导致后果损失大。P535-536 4、安全卫生三环境;观念、制度和技术。P536 第四节：企业劳动争议处理 1、 劳动争议称纠纷，纠纷产生因利益。劳动争议有三 种：个别集体和团体。P541 2、 争议处理四方式：自力救济自治性，社会救济群众 性，公力救济找国家，社会公力相结合。P542 3、 争议处理三原则：及时处理重调解，查清事实考法 律，法律面前要平等。P544 4、 团体争议三特点：争议主体团体性，争议内容特定 性，争议影响广泛性。P554 5、 协商步骤有五步：发生争议约协商，工会参与并协 助，协商与否应回应，协商一致签协议，协商不成再调 解。P554-555 6、 争议调解五步走：申请受理做记录，调查调解不公 开，达成调解签协议，调解时效要记清，法院强制支付 令。P555-558 7、 争议仲裁四程序：申请受理有条件，开庭裁决有程 序，集体争议超 10 人，团体争议因合同。P558-565 8、 争议案例会分析：自身规定析三点：争议标的先分 析，分析意思明意图，是否合法要分析，法律责任析四点：分析 当事人行为，分析行为的危害，分析是否有关系，分析主管是否 错。
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人力资源管理师二级考试速记口诀之第三章 培训与开发
第三章培训与开发 第一节：企业培训计划设计与实施 1、 培训规划细节多，目标明确对象请，规模适合内容 明，时间准确有标准，负责机构与人员，培训费用选教师， 费用注意直间接。P211 2、 培训规划分三类，内容、期限和对象。侧重内容有三 种，战略、管理及其他。侧重期限有三种，长期、中期和短 期。侧重对象指人员，管理、技术与技能，基层、中层与高 层。P212-213 3、 规划内容十一项，目的目标先确立，明确对象和内 容，范围规模与时间，地点费用和方法，找好教师便实 施。P213-215 4、 培训计划四要求，整体流程系统性，各个环节标准 性，实际操作有效性，规划指向普遍性。P215-216 5、 规划设计三程序，培训需求五分析，战略分析定方 向，组织分析定需求，任务分析保胜任，人员分析找差距， 生涯分析为优化，明确目标讲方法，分好层次可衡量，准确 定位可量化，合理分解限时间，具体规划五步骤，明确目的 从战略，收集信息定目标，不断研讨与修正，把握规划关键 点，撰写规划总方案。P216-221 6、 年度培训五模块，封面、目录和概要，主题计划和 附录。P222 7、 培训计划八内容，目标、时间与地点，内容课程针 对性， 培训负责与教师，培训对象指学员，教材工具不可少，形式方法 可多样，培训预算因素多。P222-223 8、 年度培训四程序，前期准备为基础，调查分析不可 少，计划制定讲步骤，计划审批保开展。计划设计八步骤， 需求分析定对象，确定目标和内容，确定方式和预算，评估 工具不可少，确定计划要记牢。P223-228 9、 人力部门管培训，职能有四要明确，组织管理重协 调，需求管理重分析，行政管理重服务，资源管理重开 发。P233-234 10、配套措施有七项，全员文化要培养，培训环境要营 造，师资队伍要建设，培训课程要开发，培训成果要跟进， 培训档案要管理，激励机制要确立。P234-237 第二节：培训课程设计与资源开发 1、 课程设计有特征，微观员工宏观企，企业发展三阶 段，初期面向创业者，侧重营销促成长，中期中层管理者， 管理能力与观念，成熟期侧重员工，培训文化与态度。P238 2、 课程设计三原则，根本任务为需求，基本要求对成 人，主要依据新理论，本质目标为开发。P239 3、 培训课程要素多，目标、内容定教材，模式策略要 评价，组织形式与时间，空间、教师与学员。P240-241 4、 教学计划五内容，目标、课程与形式，教学环节排 时间。 P241-242 5、 课程需求度调查，确定调查项目组，收集信息与资 料。 P242-244 6、 课程体系要定位，课程目录三领域，认知领域重知 识，情感领域重态度，运动领域重技能，培训性质无层次， 知识、技能与思维，观念、心理要开发，培训对象有两类， 内部培训指员工，外部培训指客户。P244-245 7、 国内教学七步骤，目的、目标看对象，策略、方法定 计划，反馈修正看评价。P252 8、 教材开发有要求，教材不是教科书，学员需求要切 合，多用创新资料包，努力开发活教材，信息资源充分用， 视听材料设计好。P259 第三节：管理人员培训与开发 1、 管理培训六原则，战略、有效性，计划、规范性，持 续、实用性。P260 2、 管理人员分三类，高层中层和基层，高层重战略眼 光，中层看执行能力，基层看操作水平。P261 3、 管理培训重开发，形成计划保开发，有了计划重实 施，实施效果要评估，培训成果要转化。P261-262 4、 定， 管理开发要系统，设计程序要明确，目的作用先确 一般步骤有四步，明确目的赢支持，确认差距保对象，分析差距 定优先，执行计划重改进。P263-264 5、 开发结构有四点，培训需求三方面，战略环境要分 析，工作任务要分析，人员绩效要分析，开发需求要筛选，一般 需求先明确，培训重点要明确，开发目的要确定，计划编制重服 务，以需求驱动培训，注重评估和转化，计划实施三阶段，全面 培训为其一，定向提高为其二，重点提高为其三。 6、 在职管理三培训，职务轮换备人才，设立副职训能 力，临时提升做代理。 7、 管理培训一般法，替补训练做储备，敏感训练重感 情，案例点评练决策，事件过程五步骤，理论培训短训班，专家 演讲内外部，大学管理学习班，阅读训练重自学。P274-276 8、 管理培训四新法，文件事务合处理，角色扮演也常 用，管理游戏是模拟，无头小组是重点。P277-278 9、 继任分析六维度，认同文化与战略，具备才能和动 机，擅长协调和化解，拥有技能和业绩，自我开发要持续，高度 忠诚要保持。P278-279 10、接班人实施五步，评估岗位定需 求，确定素质建模型，确定人选依计划，培养人才定核心，计划 实施与反馈。P280-281 第四节：员工培训效果评估 1、 培训评估很重要，狭义只评估培训，广义要评估全 局，评估原则三方面，客观、综合与灵活，评估模块三阶段，训 前、训中和训后。训前确保科学性，训中确保计划性，训后确保 目的性。P282-284 2、 培训评估体系化，总体设计六步骤，培训需求先评 估，评估目标要确立，评估方案设计好，具体实施按方案，根据 结果做调整，结果反馈重沟通。P285-286 3、 评估方案六内容，评估人员先选择，评估对象要确 立，评估层次和内容，选择内容和指标，建立评估数据库，确立 方案及工具。P287-289 4、 效果评估四层级，反应评估与学习，行为评估与结 果，评估标准四要求，相关性与可靠性，区分度与可行 性。P292-294 5、 培训评估五成果，认知成果和技能，情感成果和绩 效，还有投资回报率。P295-298 6、 评估方式有三类，非正式与正式评，建设性与总结 性，定性评语定量评。P299-300 7、 定性评估六方法，目标评估重结果，关键人物重改 变，比较评估重前后，动态评估人和事，问卷之前访谈法，有效 信息座谈法。P301-302 8、 定量评估三方法，问卷调查重过程，收益评估重汇 报，6 西格玛重满意度。P302-306 9、 综合评估七方法，软硬指标相结合，集体讨论提意 见，绩效评估看目标，内省法主观镜子，笔试法了解知识，操作 测试看技能，行为观察看变化。P306-310 10、 受训者评估成果，四方面要侧重，情感结果四指标， 新想法的创造性，责任意识无私性，学习成长快乐性，协调能 力沟通性，技能结果重应用，行为改善重程度，绩效成长看水 平。P310-312 11、 教师评估要全面，专职兼职兼为主，教师来源内外 部，只要职责弄清楚，学习环境会创造，学员发展要协助，企 业文化要弘扬，企业政策要宣贯。评估内容两方面，评估完毕 满意度，能力评估有标准。P313-314 12、 评估报告六要求，受训者的代表性，评估语的真实 性，以偏概全不合理，结果论述要圆熟，长期报告分阶段，文 字表达要朴实，评估报告分六步，先有导言后过程，阐明结果 有评论，附录内容作补充，报告提要需简明。P316-317
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人力资源管理师二级专业技能考试之第五章 薪酬管理
第五章 薪酬管理 第一节：薪酬调查 1、 企业薪酬七功能：增值功能为企业，控制成本有意 义，改善绩效加激励，塑造文化作用强，企业变革有支持，配置 功能调人才，导向功能保目标。P395 2、 员工薪酬三功能：保障生活增收入，激励功能在利 益，信号功能不忽视。P396 3、 薪酬管理四内容：总额计划与控制，水平控制内公 平，制度设计要完善，日常薪酬管具体。P397-398 4、 薪酬决策据调查，薪酬要有竞争力。正式调查有三 种，商业专业和政府。P399 5、 薪酬调查四作用：薪酬水平的依据，薪酬制度的基 础，有助掌握新趋势，控制成本竞争力。P400 6、 薪酬调查需注意：调查结果仅参考，重职责非责位， 看待数据要科学。P401 7、 薪酬定位两方面：一看行情二特征；行请分析在分 位。特征分析有三点：依据行业有三类：传统行业求平稳，领先 行业要求高，新兴行业非主流；依据地位有三种，第一第二领导 型，第三第四领先型，剩下就是小企业；依据发展三阶段，创业 初始工资低，快速成长非现金，稳定经营看主流。P403-404 8、 薪酬调查五步走：确定目的四调整：（水平、结构和 政策，岗位水平要调整），确定范围有四点：（确定企业和岗 位，确定信息和时间），选择方式有四种：（企业之间与中介， 社会公开与问卷），数据分析六方法：（数据排列析频率，趋中 趋势析离 散，回归分析加图表），撰写报告重内容，六点内容 要牢记。 P405-418 9、 薪酬市场调查四方法：问卷、面谈和文献，电话调查 重对象。P418 10、 员工满意五因素：管理政策、期望值，边际效应、公平 性，职业生涯各阶段。满意调查三步走：对象、内容和方法。P422 11、 岗位分类概念清：三职两岗要弄明，三职是指系组 闷，两岗分为级和等。P427 12、 岗位分类要求多：以事为主是原则，横向归类系统 性，岗位结构要合理，分类依据重在事，岗位差别要反映，静态 分类要预测。P430 便， 13、 岗位分类局限性：适用范围相对窄，结构严密不方 投入陈本程序繁。P431 14、横向分类四原则：单一、程度和时 间，上述为难找领导。P431 15、 横向分类有要求：层次以少不宜多，最多不易超过 三，类别划分别太细，大类不过四，小类不过十。P432 16、 岗位分类步骤繁：横向为类纵向级，生产管理要统 一；横向分类粗到细，职们职组到职系；纵向分级先定级，然后 统一那岗等。P432-435 第二节：薪酬制度设计 1、 工资制度有四类：岗位。技能和绩效，特殊群体又三 种：管理人员工资制，经营者年薪制，三种团队工资制。P443454 2、 薪酬设计重结构，结构明确定等级。薪酬设计五原 则，公平原则分内外，激励竞争经济性，最后合法要牢 记。P459-461 3、 薪酬制度七步走：确定原则与策略，岗位分析与评 价，市场调查查水平，水平、结构和等级，实施制度重修 正。P461-466 能， 4、 宽带薪酬七特征：支持扁平型组织，引导员工长技 有利于岗位轮换，配合市场的变化，有利于角色转变，有利于工 作绩效，强调员工的合作。P467-468 5、 宽带设计三原则：战略匹配重调整，文化适应重 绩 效，全面激励系统化。P469 6、 宽带设计五步走：企业战略先考虑，岗位评价要整 合，薪酬调查要完善，薪酬结构要构建，加强控制和调 整。P469 7、 薪酬制度十问题：战略缺失、少理念，薪酬体系不合 理，结构失衡、通道少，岗位价值不公平，薪酬调整少依据， 薪酬绩效总分家，内在薪酬被忽视，薪酬激励不及时。P477479 8、薪酬调查有三种：定级、物价性调整，工龄、奖励性调 整，效益、考核性调整。P480-481 第三节：薪酬计划的制定 1、薪酬计划八步骤：薪酬调查析财务，人力规划要了解， 绘制计划计算表，综上预计总额度，部门计划要汇总，部门整 体调一致，上报领导等批示。P490 第四节：企业补充保险管理 1、企业年金弄清楚，设计程序有六步：确定来源定比 例， 确定额度与形式，确定时间与办法。P496
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人力资源管理师二级专业技能考试之第一章人力资源规划
第一章人力资源规划 第一节：企业组织结构设计与变革 1、 组织理论有大小，古典行政刚性强，近代行为强调 人，现代权变重内外，组织设计静动态，静动结合静为主。P1-2 2、 组织设计五原则，任务目标为基本，专业分工和协 作，幅度层次成反比，稳定弹性适应性，集权分权相结合。P2-3 3、 组织结构模式多，传统直线为基础，职能事业是趋 势，新型组织六模块，一超二矩三多维，四模五流六网络。P413 4、 比。 结构设计重层级，四级管理为常态，幅度层次成反 P13-15. 5、 部门设计纵横向，纵向幅度和层次，横向划分有两 种，企业结构上下分，业务流程看顾客，不同对象六分法。P1521 6、 部门组合有三种，任务为主稳定性，成果为主适应 性，关系为主灵活性。P21-23 7、 价， 组织结构从战略，变革程序三步走，诊断实施和评 变革征兆善于抓，变革方式要计划，时有改良慎爆破，变革阻力 在员工，调查培训善用人，评价工作重修改。P23-28 8、 结构整合最常用，计划变革整分合，内部冲突先考 虑，整合过程有四步，先拟目标再规划，互动之后要控制。P2831 9、 岗位设计三原则，任务目标要明确，合理分工要协 作，责任权利要对应，岗位设计重关系，不断改进是根本。P3334 第二节：企业人力资源规划的基本程序 1、 广义为各种规划，狭义为企业人员，中长计划与短 期，五年以上为规划。P46 2、 狭义按年有三种，配备补充和晋升，广义按年有七 种，培训薪酬与职涯，还有其他如援助，剩下与狭义相同。P4850 3、 展。 P48 规划作用为战略，促进协调与提高，组织个人共发 4、 规划环境内外部，外有经济和人口，还有科技与文 化，内有特征与战略，还有文化与管理。P48-50 5、 规划原则有四个，满足需求是核心，适应环境与战 略，适度流动利稳定。P50 6、 规划程序分五步，调查信息定期限，定量预测是关 键，制定计划拿措施，最后评价与修正。P50-52 7、 七种计划对企业，配置计划和需求，供给培训加费 用，政策调整保发展，评估风险拿对策。P52-53 第三节：企业 人力资源需求预测 1、 计划基础是预测，预测核心是需求，供给来源内外 部，组织个人同满足。P54-55 2、 需求预测含总量，加减预测与结构，特殊人才要考 虑。 P55 3、 预测作用显共赢，提高组织竞争力，调动员工积极 性。 P55-56 4、 预测局限有四点，环境不定是其一，内部抵制是其 二，代价高昂是其三，水平限制是其四。P56-57 5、 影响预测因素多，人力生产与市场，在岗退休与福 利，政府政策影响多。P57 6、 需求预测三步走，准备实施定计划。P57-61 7、 定性预测有三种，德尔经验描述法，定量预测有十 种，比率回归马尔可，定员定额计算机，生产计量两模块， 灰色预测加外推，还有转换比率法。P63-71 8、 资源定量要预测，涉及技术与管理。P72-82 9、 结构预测重比例，比例关系讲稳定。P83-87 第四 节：企业人力资源供给预测与供求平衡 1、 供给预测内外部，内部供给三因素，自然流失与跳 槽，内部流动升降职，外部供给五因素，地域人口与市场，就业 意识和偏好。P88 2、 供给预测六步骤，盘点现状统比例，了解状况汇数 据，分析因素得预测。P89 3、 内部预测三方法，人力资源信息库，管理人员接替 模，马尔可夫很重要。P89-94 4、 供需平衡极少见，供不应求调内部，技术人员要培 训，内部晋升外招聘，延长工时加报酬，提高效率增设备，临时 用工加返聘，调动员工积极性。P95 第五节：人力资源管理制度规划 1、 制度管理六特征，明确责任和地位，规定素质重服 从，管理人员三特点，管理中心忠企业。P57 2、 制度类型五大类，基本制度与管理，技术规范与业 务，行为规范范围宽。P89 3、 制度规划六原则，员工企业同利益，内外环境为依 据，学习借鉴要创新，法律法规要遵守，集体合同要一致，重 视信息与沟通。P103-104 4、 制度制定无要求，企业情况先考虑，实际需求要满 足，符合法律和道德，注重系统和配套，保持合理和先 进。P105 5、 制度规划三步骤，提出草案可行性，征求意见重 讨论，逐步修改渐完善。P105-106 6、 制度制定十步骤，概括制度必要性，具体规定责权 利，明确原则和要求，说明依据和原理，规定类别和期限，具 体工具要规范，结果应用有要求，年度总结有原则，员工权力 要明确，制度解释要说明。P106-107
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人力资源管理师一级考试专业技能速记口诀之第二章招 聘 与 配 置
第二章 招聘与配置 1、 什么是胜任特征？分哪两类特征？什么是胜任特征模型？如何岗位构建 胜任特征模型？ 如何对已构建的胜任特征模型进行检验？ P88-89 P99-105 答：1、胜任特征的定义：是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并 能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。胜任特征的定义有以下 几层含义： 1）胜任特征含有对个体或组织的基本要求。 素。 2）胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，即具有可衡量性和可比较性。 3）胜任特征是潜在的、深层次的，不是指年龄、性别、面容、知识等外显因 2、按区分标准的不同，胜任特征可分为：鉴别性胜任特征和基础性胜任特 征，其中鉴别性胜任特征即狭义胜任特征的概念，指的是能将绩效优异者与绩 效平平者区分开来的那些能力、特质、动机等；基础性胜任特征指的是能符合一 般上岗条件的那些能力、特质、动机等。 胜 任 特 征 的 冰 ft 模 型 ： 1）可见表象：知识（基本、专业、相 关），技能（将事情做好的能力） 2）深藏内涵：社会角色（在他人面前自我形象的表现欲 ），自我概念 （自我评估、自我认识、自我教育），自身特质（自身特有的典型行为方 式），动机（决定外显行为、自然稳定思想） 3、胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优 异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确 立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。胜任特征模型的定义有以下几 层含义： 1）它反映了胜任特征的内涵，是建立在卓越标准基础之上的结构模式。 2）它是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入的调查 研究和统计分析而建立起来的。 3）它是一组结构化了的胜任特征指标。 4、构建岗位胜任特征模型的基本程序： 1）定义绩效标准 2）选取效标分析样本 3）获取效标样本有关胜任特征的数据资料：行为事件访谈法 4）建立岗位胜任特征模型：a、进行高层访谈，了解公司的战略方向、组 织结构和主要业务流程。并组织专家小组深入讨论所要研究岗位的工作职责、 绩效目标和行为表现。b、对行为事件访谈报告内容进行编码、分析、整理、汇 总，得出胜任特征指标初稿。c、针对优秀员工的行为事件访谈，修改完善，征 求管理层意见。d、确定胜任特征模型，包括胜任特征指标、概念界定、分级定 义。 5）验证岗位胜任特征模型。 构建岗位胜任特征模型的主要方法： 1）定性研究方法：编码字典法、专家评分法、频次选拔法 2）定量研究方法：t 检验分析，相关分析、聚类分析、因子分析、回归分 析 岗位胜任特征模型参见 P284 表 4-7 5、验证岗位胜任特征模型的方法 回归法、其他方法，安老师讲了培训验证法。 2、公文筐测试与评价中心技术有什么不同点？公文筐能测量什么 PCI？ 评价中心能测量什么 PCI? P110 P138 答：公文筐测试，假定被试将接替某个中高层管理者的工作，并被要求在规 定时间内处理相当数量的文件、信件、电话记录等公文。考官根据被试处理公 文的方式、方法、结果等情况，对其计划能力、组织能力、协调能力、沟通能 力、预测能力、决策能力等作出相应的评价。 评价中心是常用的一种高级人才测评技术。将被试置于一个逼真的模拟 工作情境中，采用多种测评技术来观察和评价其心理、行为表现。评价中心的 主要特点是情境模拟性。 评价中心的测试方法包括：结构化面试、职业心理测试、公文筐测试、无 领导小组讨论、情境评价、角色扮演、演讲等。 两者不同点：评价中心是具有动态性、系统性的一套完整的人事测评技 术，形式多样，测量范围广泛。而公文筐测试，是相对静态的人事测评技术， 测量 PCI 的范围具有局限性，如无法测评被试的谈判能力。 3、三种晋升策略分别是什么？采用年功为依据的晋升策略的优势和弊 端。P143 答：1、员工的年功, 是指一个员工在一个组织内或从事某种职业连续工作时 间的长短。采取以年功为依据的晋升策略，主要有两方面的优势： 1）操作起来比较容易，员工年功是一个比较容易测量的指标。 2） 是采取以年功为依据的晋升策略，有利于提高员工对企业的忠诚度和持 久性，可以有效降低员工流失率。 存在的弊端： 1）过于优先和偏重老员工的利益，不利于调动年资浅但能力强、业绩 好、贡献大的员工的积极性。 2）年功长的员工不一定能力强、效率高，采用该策略很可能使庸者 上能者下，容易引发新老员工之间的对立和冲突，造成组织不团结，涣 散员工斗志。 2、在员工的晋升中，有以下几种策略可供选择： 1）以员工实际绩效为依据的晋升策略 实行这一策略，要求企业确立严格的员工绩效管理体系。适用于以 操作为主的生产性岗位。 2）以员工竞争能力为依据的晋升策略 实行这一策略，要求对员工的能力加以界定，进行全方位的评估。 适用于高新技术企业中以专业技术员工为主的岗位。 3）以员工综合实力为依据的晋升策略 将员工资历、能力、工作态度和适应性、工作绩效等有机结合一起， 即全面考虑员工综合实力的晋升策略。适用范围很广。为确保该种策略有 效实施，要求企业建立健全能力评价、绩效考评和培训开发等运行机制。
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人力资源管理师一级考试专业技能速记口诀之第六章劳动关系管理 p413
第六章劳动关系管理 p413 我国 08 年到 13 年法制越来越健全，劳动争议的案件也与日剧增。 一、运用劳动合同法与劳动争议调解仲裁法的法理、原理来论证。 (一)根据录音整理安老师讲的要点 比较突出的争议以下三方面 1、工资方面引发的争议。有些地区拖欠工资，不足支付、有些地区低于工资标 准用工，工资标准随意变更等。苛扣、拖欠现象较多。 2、劳动合同应订未订而引发的争议。劳动合同法规定，自用工之日起一个月内 订立书面劳动合同，如超过一个月不满一年未与劳动者订立书面合同 的，自第二个月起，应当向劳动者每月支付两倍的工资。超过一年的，视为 用人单位与劳动者已签订无固定期限劳动合同。劳动合同订立、解除、变更， 事实劳动关系的处理。 3、劳务派遣出现的问题。要求对法律熟悉 补充：劳动合同法（2008 年 1 月 1 日实施）中关于劳务派遣的法律规定 第二节 劳务派遣 第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本 不得少于五十万元。 第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对 劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明 本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣 期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同， 按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在 地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工 的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗 位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违 反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限， 不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动 者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者 的劳动报酬。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的 劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。 第六十二条 用工单位应当履行下列义务： (一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护; (二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬; (三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇; (四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训; (五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。 用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动 者的劳动报酬确定。 第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加 或者组织工会，维护自身的合法权益。 第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规 定与劳务派遣单位解除劳动合同。 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的， 用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定， 可以与劳动者解除劳动合同。 第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上 实施。 2013 年修订：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工 是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并对“三 性”岗位的具体含义作了进一步界定:临时性工作岗位是指存续时间不超过六 个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗 位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工 作的一定期间内,可以其他劳动者替代工作的岗位。 第六十七条 遣劳动者。 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派 案例分析题答题要点： 从三方面阐述：1）对案例定性表述。本案是什么样争议的案件。是由什 么引发的争议。处理的案件。 2）企业在本案中，哪些方面严重违法，违背了劳动合同法律法规那些条 款，应承担什么责任。 3）员工在企业违法的情况之下，如何维护自己的权益，如果劳动者通过 申请仲裁，企业就成为被申请人劳动者就有合法依据的法律诉求，也有可能 无法依据的法律诉求，适度分析。 （二）熟悉三法《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《工会法》题目笼 统，只能列一些重点。 一、《劳动合同法》P417 一、关于劳动合同的订立、内容和期限： 订立劳动合同的原则：遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实 1、 信用的原则，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或盖章生效。劳 动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与 劳动者可以重新协商； 2、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，应自用工之日起一个月内订立 书面的劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立 书面劳动合同，自第二个月起应向劳动者每月支付两倍工资。但是，非全日制 用工可以不订立书面合同，可口头协议。一年之内未签订的视为签订无固定期 限的合同。 3、劳动合同的内容包括法定条款（又称必备条款）与约定条款。必备条款 主要是：劳动合同当事人、劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和 休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 约定条 款主要是：约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇以及服务期和竞业 限制等其他事项。 4、劳动合同的三种不同期限，包括：固定期限劳动合同、无固定期限劳 动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。订立无固定期劳动合同的 情况：1）在该用人单位连续工作满十年的；2）用人单位初次实行劳动合同 制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满 十年且距法定退休年龄不足十年的；3）连续订立两次固定期限劳动合同； 4） 用人单位在用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的。“无固定 期限劳动合同”并不是不能解除的合同。P418 页。 5、劳动合同无效：包括：以欺诈、胁迫的手续或者乘人之危，使对方在违 背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、 排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。劳动合同部分无效，不 影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。P419 页。 二、关于劳动者的权利和义务 1、同工同酬的权利：是指在相同或相近的工作岗位上付出相同的劳动， 应当得到相同的劳动报酬； 2、及时获得足额劳动报酬的权利； 3、拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利； 4、要求依法支付经济补偿的权利：在法定条件下，劳动者或用人单位解除 劳动合同，用人单位应承担经济补偿的义务，它是用人单位承担的一种社会责 任； 5、劳动者的诚信义务：在签订劳动合同时，劳动者有义务就其与劳动合同 直接相关的基本情况向用人单位如实说明； 6、劳动者的守法义务：《劳动合同法》对劳动者违反或者违约行为所应承担 的法律责任作出了明确规定。主要是：劳动者违反与用人单位约定的服务期和竞 业限制协议的，应按约定向用人单位支付违约金；劳动者违反《劳动合同法》的 规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用 人单位造成损失的，应当承担赔偿责任；劳动者与原用人单位尚未解除或者终 止劳动合同，又与其他用人单位建立劳动关系，给原用人单位造成损失的，由 劳动者与其他用人单位承担连带赔偿责任。 三、用人单位的权利和义务 1、依法约定试用期和服务期的权利：《劳动合同法规定》，劳动合同期限三 个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年 的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期 不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者职能约定一次试用期。以完成一定工作 任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月 的，不得约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用 期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者试用期间的工资不得 低于本单位相同岗位最低工资或合同约定工资的 80%，并不得低于用人单位 所在地的最低工资标准。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单 位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。 2、依法约定竞业限制的权利：a 竞业限制：用人单位与劳动者可以在劳 动合同中保守用人单位商业秘密及知识产权相关的保密事项；b 对负有保密义 务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限 制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳 动者经济补偿；c 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术 人员和其他负有保密义务的人员，从事同类业务的竞业限制期限，不得超过 2 年； 3、依法解除劳动合同的权利,以下情况可解除：a 与劳动者协商一致， 可以解除劳动合同；b 劳动者有严重违法、违纪、违规行为的，可以解除劳动 合同；c 用人单位可以依法进行经济性裁员；d 劳动者患病或非因工负伤医疗 期满后不能从事原工作又不能从事用人单位另行安排工作的；e 不能胜任工 作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任的，或者劳动合同订立时依据的客观 情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位提前 30 日以书面形 式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同； 4、尊重劳动者知情权的义务：《劳动合同法》规定用人单位招用劳动者时， 应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、 劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况； 5、在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物； 6）劳动合同解除或者终止后对劳动者的义务：用人单位应当为劳动者出 具解除或者终止劳动合同的证明，并在 15 日内为劳动者办理档案盒社会保险 关系转移手续，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存两 年备查。 二、《劳动争议调解仲裁法》P415，P422 ,6-8 项是此题的要点 1、《劳动争议调解仲裁法》已于 2007 年 12 月 29 日第十届全国人民代表 大会常务委员会第三十一次会议通过，并于 2008 年 5 月 1 日起开始实 施。2、劳动争议处理制度是劳动关系调整的重要方式之一。它是一种劳动关 系处于非正常状态，经劳动关系当事人的请求，由依法建立的处理机构—— 调解机构、仲裁机构和国家审判机关对劳动争议事实和当事人责任依法进行 调查、协调和处理，为保证法定或约定劳动标准的实现而制定的有关处理劳 动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范，即劳动争议处理程序性规 定的总和。习惯上将这种程序性的规定称为劳动争议处理制度。 3、劳动争议的内容是以劳动权利义务为标的的。劳动争议的基础在于劳动 法律、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则等的规定或约定。劳动争议产 生的直接原因是劳动关系当事人是否遵循法律规范和合同规范。劳动争议的实 质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。劳动权利义务的内容涉及就 业、工资、工时、劳动保护、保险福利、培训、民主管理、奖励惩罚等各个方面。 4、劳动争议的解决机制包括：1）自力救济：是指劳动争议的当事人在没 有争议主体以外第三人的介入或帮助下，依靠当事人的自身力量解决纠纷。自 力救济的特征：自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性；2）社会救济： 是指依靠社会力量，即社会各类调解组织，依据法律，惯例以及道德等规 范，对劳动争议当事人的纠纷进行疏导，促成当事人双方相互谅解和让步， 从 而解决争议。特征：为争议主体的意思自治性、群众性、自愿性，比较灵活的程 序；3）公力救济：是指利用国家公权力解决劳动争议的机制，包括劳动争议 诉讼和行政裁决；4）社会救济和公力救济结合：劳动争议仲裁是劳动争议仲 裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议事实和当事人 应承担的责任作出判断和裁决的活动。社会救济与公力救济的特征： 第一，贯 彻“三方原则”；第二，国家强制性；第三，严格的规范性。 5、劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它是国家授权、依法 独立处理劳动争议案件的专门机构，它由劳动行政部门代表、同级工会代表、用 人单位方面的代表三方组成，是劳动关系协调贯彻“三方原则”在劳动争议处 理体制中的具体表现。劳动争议仲裁是兼具司法特征的劳动行政执法行为。 6、《劳动争议调解仲裁法》的程序性与公法性。劳动争议调解组织和仲裁机 构是依法建立并处理劳动争议的团体或机构，劳动争议调解委员会调解劳动争 议属于劳动争议解决机制中的社会救济，劳动争议仲裁委员会处理劳动争议兼 具社会救济与公力救济相结合的属性，劳动争议仲裁为一裁终局或裁审衔接的 体制。只要一方当事人提请仲裁，即可启动仲裁程序，劳动争议仲裁具有国家强 制性。 7、《劳动争议调解仲裁法》的任务：1）公正及时解决劳动争议，保护当 事人的合法权益；2）促进劳动关系和谐稳定。 8、 《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理新的制度设计：1）强化了劳动 争议调解程序：劳动争议调解程序的基本特点：第一，群众性；第二， 自治 性；第三，非强制性。调解组织调解劳动争议贯彻自愿原则，即申请调解自 愿、调解过程自愿、达成协议自愿、履行协议自愿。2）规定部分案件实行有条件 的“一裁终局”制度；3）对申请劳动仲裁时效期间作了更为科学的规定：a 劳动争议当事人应当自劳动争议发生之日 60 日内向劳动争议仲裁委员会提出 书面申请；b 劳动争议申请仲裁的时效期为 1 年；c 从当事人知道或者应当知 道其权利被侵害之日算起；d 从中断时起，仲裁时效期间重新计算； e 从中止 时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。4）缩短了劳动争议仲裁审理 期限，并明确了先行裁决的条件。缩短了仲裁审理时限，规定应当自受理仲裁 申请之日起 45 日内结束，若延期，经劳动争议仲裁委员会主任 批准，延期不得超 15 天；5）合理分配举证责任：举证责任由劳动关系的特 点所决定，反映平等主体关系的争议事项，遵循“谁主张，谁举证”的原则； 反映隶属性关系的争议事项，实行“谁决定，谁举证”。与争议事项有关的证据属 于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，不提供的应承担不利后果； 6）减轻了当事人的经济负担：劳动争议仲裁不收费，劳动争议仲裁委员会经 费由财政予以保障。 三、《工会法》P453 《工会法》全面规定了工会的性质、职能、任务与组织原则等重大问题。 2001 年 10 月 27 日实施。 1、工会定义：是一个劳动群众的团体。工会的宗旨是在社会上代表工人利 益的团体。工会通过与雇主进行集体协商谈判来达到其改善、提高工会会员一般 劳动条件和社会地位的目的，它是集体谈判的代表。工会是职工自愿结合的群 众组织，其宗旨代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。 2、工会组织建设的法律保障主要体现在：1）组织建设保障（不足 25 人， 可单独建立基层工会委员会；200 人以上的企业、事业单位的工会组织，设专职 工会主席）；2）工会干部保护；3）工会经费的保障（2%工资总额向工会拨 缴经费，拨缴的经费在税前列支）。 3、我国工会的职能：1）维护职工合法权益的职能：通过平等协商好集体 合同制度，协调劳动关系，维护企业职工的劳动权益。工会依照法律规定， 通 过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民 主监督。工会通过平等协商、集体合同制度和职工代表大会制度这两 种基本手段维护职工的合法权益。同时还通过以下途径：a 工会帮助、指导 职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同；b 企业、事件单位 处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见；c 企业、事业单位违反劳动法 律法规规定，有侵犯职工劳动权益情形（克扣职工工资；不提供劳动安全卫 生条件；随意延长劳动时间；侵犯女职工和未成年工特殊权益；其他严重侵 犯职工劳动权益）工会可以进行交涉；d 工会依照国家规定对新建、扩建企业 和技术改造工程中的劳动条件和安全卫生设施与主体工程时设计、同时施工、 同时投产使用进行监督；e 有权对企业、事业单位侵犯职工合法权益的问题进 行调查；f 职工因工伤亡事故和其他严重危害职工健康问题的调查处理，必 须有工会参加；g 企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同 企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求， 并提出解决意 见；h 工会参加企业的劳动争议调解工作。2）工会的其他职能： 包括工会建 设职能、工会的参与职能、工会的教育职能。 二、劳动法涉及的三金： 1、经济补偿金：定义，如何补，何种情况 p419-420 《劳动合同法》第 47 条 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个 月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个 月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本 地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均 工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 2、赔偿金：何种情况支付，如何付。 《劳动合同法》第 85 条、87 条 第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付 劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付 其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一 百以下的标准向劳动者加付赔偿金： (一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬 的; (二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的; (三)安排加班不支付加班费的; (四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依 照 本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 违约金（不作要求） 三、员工援助计划的分类。p476 1、根据实施时间长短，可分为长期 EAP 和短期 EAP。 答：长期 EAP 的实施是数月或更久的时间。由于 EAP 具有系统性的特点，因 此应该有计划的持续。短期 EAP 更多的是应急性的，如在企业合并过程中， 为解决企业文化冲突、角色变化或模糊、工作重构等导致的心理问题；或如灾难 性事件导致的组织内部蔓延者悲伤和恐惧等情绪。这是短期 EAP 能帮助组织顺 利度过一些特使阶段。 2、根据服务 提供者，可分为内部 EAP 和外部 EAP.。 内部 EAP 是建立在企业内部，配置专门机构或人员，为员工提供服务。大型 和成熟企业会建立内部 EAP，由企业内部机构和人员加以实施，更贴近和了 解企业及员工的情况，因而能及时有效的发现和解决问题。外部 EAP 由专业 EAP 服务机构操作。企业需要与服务机构签订合同，并安排 1-2 名 EAP 专员 负责联络配合。 一般而言，内部 EAP 比外部 EAP 更节省成本。但由于员工心理敏感和保密要 求，对 EAP 的信任程度可能不如外部 EAP。专业 EAP 服务机构往往有着广泛的 服务网络，能够为全国甚至全世界提供服务，在实践中，内部 EAP 和外部EAP 往往结合使用。在没有实施经验以及专业机构指导、帮助下，企业马上建立内 部 EAP 会很困难，随意大多数企业先实施外部 EAP，然后建立内部 EAP、长期的 EAP。
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人力资源管理师一级考试专业技能速记口诀之第三章培训与开发
第三章 培训与开发 1、 案例分析题 问题点：对一线的服务、生产人员，二三线的管理人员、 技术人员，如何根据他们的特点，有针对性地提出培训内容、培训项目，设 计培训课程？ 答：书上没有现成答案，根据老师录音整理。 1、员工培训需求的来源大致有两个：工作分析和绩效管理。工作分析提供了员 工胜任工作的标准能力水平，而绩效考评的结果反映了员工现有水平和标准水 平的差距，为培训提供了依据。 2、对一线的服务、生产人员，培训内容的设计主要围绕提高员工的“心 （心理品质）、脑（智力水平）、手（职业技能）”三个方面展开，具体而 言，就是提升职业品质、企业文化教育，提高专业知识水平，提高技能操作水 平。 3、对技术人员培训的难度最大，因为知识陈旧率很快。对技术人员培训的 关键是创新能力的培养。 1）突破常见思维障碍：1）习惯性思维障碍：又称思维定式（对解决一 般问题、老问题有效，对新问题是障碍）；2）直线型思维障碍：指死记硬背 现成答案，生搬硬套现在理论，不善于从侧面、反面或迂回地去思考问题；3） 权威型思维障碍：指迷信权威，一切都按权威的意见办事；4）从众型思维障 碍：盲目从众，一切都随大流；5）书本型思维障碍：迷信书本上的理论；6） 自我中心型思维障碍：局限在自己已有知识或成果的范围内，思考问题以自 我为中心；7）自卑型思维障碍：自卑心理的支配下，不敢去做没有把握的事 情。8）麻木型思维障碍：对生活、工作中的问题习以为常、精力不集中，思维不 活跃，行动不敏捷，不能抓住机遇，不能实现创新。 2）为了突破思维障碍，人们应大胆质疑，尽量突破他人的思想和自己的 固有的知识的局限；构建立体思维，不受点、线、面的局限，充分发挥我们空 间的想象力；从不同角度去观察思考同一事物；并有意识进行非常规思维的 思考，如从逆向、侧向进行与众不同的思考。 3）可以使用设问检查法（奥斯本检核表法、5W1H 法、和田十二法）、组合 技法（主体附加法、二元坐标法、焦点法、形态分析法）、逆向转换型技法、分析列 举型技法（特性列举法、缺点列举法、希望点列举法、成对列举法）、智力激励法 等方法创新来提升思维创新能力。 2、 分析四种职业生涯路径设计的适用范围。P231-233 答：职业生涯路径是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理 方案。职业路径的设计具体有以下几种形式： 1、 传统职业生涯路径：是一种基于过去组织内员工的实际发展通道而制定 出的一种发展模式。这种模式将员工的发展限制于一个职业部门内或一个组 织单位内，通常是由员工在组织中工作年限来决定员工的职业地位。 缺陷：它是基于公司过去对员工的需要而设计的。 2、 网状职业生涯路径：一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上 的职业发展路径设计。要求组织：首先进行工作岗位分析，以确定各个工作岗 位上职业行为的需要，然后，将具有相同职业行为需要的岗位归为一族， 以族 为单位进行职业生涯设计。 优点：对员工来讲，1）为员工带来了更多的职业发展机会，尤其是当员 工所在部门的职业发展机会较少时；2）也便于员工找到真正适合自己的工 作，实现自己的职业目标。 对组织来讲，这种职业发展设计增加了组织的应变性。当组织战略发生 转移或环境发生变化时，能够顺利实现人员转岗安排，保持整个组织的稳 定 性。 3、 横向职业路径：采取横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新 的活力。一般也是建立在工作岗位行为需求分析的基础之上。 优点：1）员工可以增加自己对组织的价值；2）员工自己也获得新生。 4、双重职业路径：双重职业路径主要是用来解决某一领域中具有专业技 能， 既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职 业的发展而离开自己的专业领域。这类专业人员的职业发展不体现在岗位 的升迁，而是体现在薪酬上的变更。 适用范围：传统职业路径、网状职业路径都是基于晋升而设计的职 业路径，是组织较高管理层的升迁之路。横向职业路径可以增加员工的 职业生活多样性。双重职业路径能满足专业人员的职业发展需要。
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人力资源管理师一级考试专业技能速记口诀之第五章薪酬管理
第 五 章薪 酬 管 理 1、特殊群体的薪资制度设计（重点是高层管理人员，专业技术人员，销 售人员）？P392-397 答：一、专业技术人员薪资制度设计 p393-394 （一）原则：1、人力资本投资补偿与回报原则；2、高产出高报酬的原 则；3、反映科技人才稀缺性的原则；4、竞争力优先的原则；5、尊重知识、尊 重人才的原则。 （二）专业技术人员的薪资模式：出发点：一是收入水平要高；二是重 在激励，鼓励科技创新；三是激励方式结合本企业实际，形式灵活，重在讲 实效。模式如下： 1、单一的高工资模式：一般不给予奖金，而是给予高工资。特别适用于从事 基础性研究的研发工作，即在短期内无法确定准确的工作目标，进而无法把工 作成果作为工资决定基础的专业技术研发工作；2、较高的工资加奖金：以科研职 位等级和能力资格为基础。首先要确定较高水平的工资，然后仍以较高的职位等 级为基础，按照企业奖金占工资的一般比例水平确定奖金水平。此种模式一般与专 业技术人员的具体业绩联系不大，收入也较为稳定，基本保证了专业技术人员在 员工收入排序中的地位，但激励作用一般；3、较高的工资加科技成果转化提成 制：适用于担负新产品开发的专业技术人员。为了鼓励专业技术人员瞄准市场， 多出成果、快出成果，采取了产品销售收入提成、销售净收入提成或利润提成的 办法。这种方式的激励作用是显而易见的； 4、科研项目工资制：此种模式是将 专业技术人员的工资列入科研项目费，往往按项目实行费用包干制，它采取的 是按任务定工资的办法，其目的是鼓励专业技术人员快出成果。采用这一模式， 往往还有后续的其他激励措施，如销售提成奖励等；5、股权激励有不同的形式： 专业技术人员股份优先购买权， 并鼓励专业技术人员持有公司较多的股份；想专 业技术人员赠送干股；科研成果折股；重在具有长期激励机制的股票期权；兼有 激励与约束机制的期股等。 二、外派员工的薪资制度设计 p394 （一）企业国际化的不同阶段以及外派政策（P395表5-15）； （二）外派员工的定价方式：1、谈判法；2、当地定价法；3、平衡定价 法；4、一次性支付法；5、自助餐法。 （三）定价方式：见 P396，表5‐16。 三、管理人员薪资制度设计 p395 （一）管理人员的薪酬构成： 1、基本薪酬：绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超出市场平 均水平，至少相当于市场平均水平； 2、短期奖金：一般情况下，企业向管理人员支付短期奖金，旨在对其在特 定的时间段里（通常是一年）为组织绩效作出的贡献进行报酬和奖励； 3、长期奖金：长期奖金则通常是延期支付的，它与组织的长期经营绩效具 有紧密的联系，其主要目的在于通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经 营目标保持一致，从而激励管理者关注企业的长期发展以及持续性地达到更高 的绩效水平。 4、福利与服务：管理者，尤其是高层管理者，通常都能得到名目众多的福 利和服务。 （二）高层管理人员的薪酬管理： 总的来说，在高层管理人员的总体薪酬中，基本薪酬所占的比重相对较 小，而短期奖金和长期奖金所占的比重往往较大。 首先，企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪 酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市 场薪酬调查数据的分析。 其次，以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着 非常重要的作用。 再次，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大， 其中主要是各种股票选择权计划。 最后，福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入中也起着越来越不可 忽视的作用。 （三）高层管理者的薪酬管理策略： 1、将高层经营管理人员的报酬与经营风险联系在一起。一般的情况是， 高层管理人员的薪酬总额越高，则他们所获得报酬中与风险相联系的那部分 所占的比例也越高。 2、确定正确的绩效评价方法。为了提高绩效，很多组织已经选择了一些 更为全面和广泛的经济指标，例如经济附加值(EVA)、市场份额和市场占有率 等绩效评价指标。 3、实现高层管理者和股东之间的平衡。为了使得两者之间的目标协调一 致，企业通常会要求高层管理者承担更多的风险、经历更长的决策期，并通过 赋予他们一定的所有权以增强其参与意识。 4、更好地支持企业文化。高层管理者的任务之一就是要给组织里的其他职 位制定新的行为方式和确立新德价值观。 （四）管理层与员工之间薪酬沟通的重要性。 四、销售人员的薪资制度设计 p397 （一）销售人员的薪酬方案举例 1、纯佣金制：没有基本薪酬，佣金根据实际销售业绩浮动计发，上不封 顶。 2、基本薪酬 + 佣金：有基本薪酬，佣金根据实际销售业绩浮动计发， 上不封顶。 3、基本薪酬 + 奖金：有基本薪酬，奖金根据实际销售业绩浮动计发， 上限封顶。 （基本薪酬按月支付，奖金按季支付----适宜季节性变动大的产品销售， 淡季设置高奖金，旺季设置低奖金？） 4、基本薪酬 + 佣金 + 奖金：有基本薪酬，佣金每月发放，比率为销售额 的一定百分比；奖金季度发放，相当于佣金的百分比。目标薪酬上不封顶。 (二)销售人员薪酬方案的设计步骤 1、评估现有的薪酬计划：1）对经营战略的支持程度。任何一种销售人 员薪酬计划实际上都为销售队伍制定了明确的目标，薪酬计划中的绩效评价 指标以及评价办法其实就是对企业所要达成的经营战略，以及期望销售人员 完成的目标所作的一种事实上的陈述。2）是否达到了支出目标。从企业的角 度来说，理想的薪酬支出状态是，实际的薪酬支付应当是围绕目标薪酬水平 而呈现出来的一种正态分布。3）是否提高了销售人员队伍的有效性。销售人员 的薪酬计划还应当有助于销售人员的能力增长，尽管对销售人员的能力增长 状况进行判断可能存在一定的困难。 2、设计新的薪酬方案：制定方案时，应当对销售人员薪酬计划的覆盖范 围，薪酬组合的形式，绩效衡量的标准，奖励的计算公式等作出具体的说明。 3、执行新的薪酬方案： 计划的发布与沟通。对销售人员薪酬计划的说明应当能够揭示新的薪酬 计划的目的以及所涉及奖金或佣金的计算方法，然后还可能回答员工最有可 能提出的一些问题。 对一线的销售管理人员进行相关培训。在新的销售人员薪酬计划实施的 时候，对一线的销售管理人眼进行培训通常是必要的。 对新的薪酬方案实施情况进行监控。在新的销售人员薪酬计划开始执行 之后的一段时间里，企业还必须对计划的执行情况进行跟踪和有效监控，以 确保销售人员能够正确理解新的薪酬计划。 4、评价新的薪酬方案： 1）客户方面。对于销售人眼薪酬计划所产生结果的一个经常性衡量指标是 对不同类型客户的销售额。2）产品方面。在销售多种产品的企业中，有些产品 比其他一些产品所产生的利润率显然要高得多。如果企业的产品销售战略已经 确定，那么一种比较好的分析方法是，看一看到底有多少奖金或者佣金被用 来对新产品销售进行奖励或者是对企业主推产品的销售状况进行奖励。3） 成本与生产率指标。一般情况下，企业销售人员的奖励预算都是基于预期的销 售额确定的。 2、员工持股计划（针对案例，进行分析，好、坏处、问题、改进建议） 答：1、员工持股计划的原则 1）广泛参与原则。至少要求 70%的员工参与；2）有限原则。限制每个员 工所得股票的数量；3）按劳分配原则。凡付出劳动的员工就应获得收入； 4）新员工必须要认购企业的股份。 2、员工持股计划的效果 只有与员工参与管理结合在一起，才会对企业效率产生重要的影响。优： 提高劳动生产率；员工觉得自己和公司的联系列紧密了。 未能取得良好的效益原因有： 1） 有些成为公司股东后的雇员，只关心分利分红，导致公司对员工的 管理出现困难。 2） “搭便车”的传染病很容易在企业中蔓延开来，导致员工采取“偷 懒”或其他利已的行为，形成“大锅饭”。 3） 有些雇员成为公司股东后，出现直接干预企业正常生产经营业务活 动，扰乱了企业日常管理秩序的现象。 4） 公司不规范行为。 3、企业内部员工股具有特点： 1）内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送。内部员工具有高 度的内部性和完全封闭性。 2）内部员工持股自愿原则； 3）内部员工股同其他股份一样同股同权同利，坚持“风险共担、利益共 享”的原则。 4、实施员工持股计划的基本步骤 1）可行性研究：必须明确目的，从企业内外部环境和条件出发，进行可 行性研究。可行性研究涉及实施员工持股计划的目的、政策的允许程度、对企业 预期激励效果的评价、财务计划、股东的意见统一等多方面的内容。 2）对企业进行全面价值评估：企业高估，员工不会购买；企业低估，损 坏企业所有者的利益。 3）聘请专业咨询机构参与计划的制订。 4）确定员工持股的份额和分析比例； 5）明确员工持股的管理机构：将是企业的工会组织。或可借鉴国外的经 验，由外部的信托机构、基金管理机构来管理员工持股也是可行的。 6）解决实施计划的资金筹集问题：在国外，其主要来源是金融机构的贷 款。我国目前情况仍以员工自的资金为主，企业只提供部分低息借款。 7）制订详细的计划实施程序：主要应体现在员工持股的章程上。章程应 对计划的原则、参加者的资格、管理机构、财务政策、分配办法、员工责任、股 份的回购等一系列问题作出明确的规定。 8）制作审批材料，履行审批程序：一般通过必要的审批序，如经过集团 公司、体改办、国资管理部门、经委等部门审批。 5、有关注意事项 （1）员工持股试点企业的条件：国有企业的员工持股计划的试点必须经 过企业主管部门的批准，并且仅限于实行股份制改造或产权管理清晰的竞争 性企业。 （2）持股人员的参与范围：要求参与人员与企业有长期相对稳定的劳动 关系，与企业签订了无固定期限或较长固定期限的劳动员工。 （3）员工持股比例和股份认购： 1）合理确定员工总股金及其占总股金的比例：在资本密集型的企业和大 型企业中，员工持有股份在初期一般占到5%。而在劳动密集型企业，员工持 有股份占到25%是常见的，甚至超过了50%，实现了员工控投。取决因素：a. 需要员工在多大程度上参与经营决策和管理；b.员工认购股份的积极性和出 资能力如何。c.企业具备素质较高的能够顺利运行员工持股制度的人才。d.确 定个人的股金及其在总股本中的比例。根据劳动岗位的重要性、劳动贡献大 小、员工工龄长短综合考虑。企业经营管理人员、业务和技术骨干可适当高于 一般员工。经营者持股数额一般以本企业员工平均持数的5-15倍为宜。 2）认 购股份的数量必须有上下限的限制。在发售股份之前，应制订员工 持股计划，经持股员工集体讨论并经股东会审查员工的购股资格。 （4）股金来源途径：1）员工个人出资购买；2）历年工资储备金余或 公益金节余；3）企业担保员工个人贷款；4）用企业的奖励基金和福利基金 直接奖励给优秀员工。5）科技人员科技成果折股 3、 为什么销售人员的奖金要上限封顶，而佣金不封顶？P397。答案根据 录音口述 答：1）奖金是按相对数来控制奖励的，而佣金是按计件来控制的，精准度 高。2）工人在实际工作时，会把旺季产量报到淡季中，或把本月产量报到下 月。 3）奖金要按基数设定来发，但基数设定可能会不合理。 4、企业各类人员薪酬分配的难点（研发人员，高级主管，销售人员）？ P355 答：一、研发人员的薪酬 研发人员的工作决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场的需要，它 是企业长远目标实现的有力保证，是企业发展的动力源。 1、工作价值的衡量：1）工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业 智能；2）工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡 量。 2、人员素质的特殊要求：1）通常是高学历，并且是经验丰富的人才；2） 重视工作成就和工作内容（志趣相符）；3）自我期望较高，对工作环境要求 也高。 3、具体的薪酬政策和策略：1）研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性， 薪酬取决于市场的供需情况；2）市场供应不足，薪酬可能较一般工程人员的 薪酬要高；3）特别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开 发奖金，或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享，以期鼓励其自身价 值的体现，又能影响这部分人的团队效应的馈赠，激发其潜能智慧在企业中 的充分发挥。 二、高级主管的薪酬 高级主管人员是企业的中坚力量，是企业目标的发展、实现的中间重要 环节，是落实企业方针、目标的重要组织者。 1、工作价值的衡量：1）工作价值取决于部门的职权及管理幅度；2）工 作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。 2、人员素质的特殊要求：1）通常是较资深且多专长的人员；2）较多的 是重视“名”甚于“利”；3）擅长沟通、领导及规划。 3、具体的薪酬政策和措施：1） 取决于企业的规模、员工人数及福利能 力；2）取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金； 3）通常享有特别的 绩效奖金或者目标达成奖金；4）通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种 科协会员资格证；5）通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办 公室、弹性工作时间等。 三、销售人员的薪酬 销售人员是企业掌握市场信息，贯彻“以销定产”原则基础上的超前力 量，是实现企业经营计划目标的重要前提。 1、工作价值的衡量：1）工作价值取决于正确的经营思想，经营销售艺 术和策略技能；2）工作价值取决于企业整体绩效。 2、人员素质的特殊要求：1）通常是年富力强、知识面广多专长的人员； 2）销售人员较多的是重视“激励成果” 及“承诺”；3）擅长沟通和对信 息的定夺。 3、具体的薪酬政策和措施：1）取决于企业效益，通常享有利润分享；2） 由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要 高；3）对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。 二、从本质上看，销售人员薪资方案设计的结构性和特点？P397。答案根据 录音口述整理 答：1）从结构上看，四种设计方案从全额浮动到部分浮动，第一种方案为纯 佣金，第二、三、四种方案增加了固定的保障部分，体现了上限封顶和上不封 顶。 2）四种设计方案各有利弊，有效体现了销售岗位的劳动差异。由于受生 产条件、经营条件、市场环境多方面条件制约，根据不同情况分别采用不同 的方案。 3）如第四种方案适用于销售受季节变动影响大的销售薪资设计。根 据季节变化调节奖金，销售旺季调低将近，反之，销售淡季调高奖金。
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人力资源管理师一级考试专业技能速记口诀之第一章人力资源规划
第一章 人力资源规划 1、企业战略可分为三个层级的战略：p18 答：英文里面战略的外延是个大概念,从企业层角度，战略特指企业的总战略。西 方将战略细分为 1）一级战略，也称公司总战略，是指从事多种经营、多元化 的大中型企业、企业集团（总公司）所制定的最高层次的战略； 2）二级战略，称为竞争策略，是公司的二级战略或属于事业部门层次的战略 （生产什么产品、提供什么服务）；企业作为独立的法人：企业使命、愿景、 任务、目标发展方向确定的情况生产什么产品、提供什么服务 3）三级战略，功能性的，职能性的业务战略下的一个也称支支战略，是涉及 公司各个职能部门（如技术、人事、财务、供应等），充分发挥其功能，以推动 企业总体发展战略实现的具体的分支战略。人力资源策略是三级战略， p23 表 1-1 人力资源各种策略运行比较表、p24 表 1-2 人力资源策略与员工 新念、态度和行为的关联程度。 高度归纳了两类三种竞争策略的模式 2、企业竞争策略有哪几类？人力资源管理策略有哪几类？如何配合？P20-24 答： 企业竞争策略是从企业发展的总体战略目标出发，通过采取一系列有效的政 策和措施，使企业在市场竞争中克敌制胜，获得并保持竞争优势的策略。企业竞 争策略分： 1、廉价型竞争策略（企业在参与市场竞争的过程中，力求以低价来推销 自己的产品或提供某种服务，从而抢占市场的制高点），代表是中国； 2、独特型竞争策略：包括： 1）创新竞争策略（企业在参与市场竞争的过程中，力求生产销售竞争对 手所不能制造的创新性产品，以占领市场的制高点，获取竞争优势 ），代表是 欧美； 1 2）优质竞争策略（企业在参与市场竞争的过程中，生产销售竞争对手所 不能制造的优质产品。虽然生产销售的产品与竞争对手是同类的，但是以其 高品质赢得消费者的喜爱和欢迎），代表是日本。 独特性产品不以“廉价”取胜，而以“物美”取胜。 人力资源管理策略分： 1、吸引策略。当企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰 罗制。其特点是：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工 的积极性。 2、投资策略。当企业采取创新性产品竞争策略时，宜采用 IBM 公司投资 策略模式。其特点是：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期 工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。 3、参与策略。当企业采取高品质产品竞争策略时，宜采用日本企业管理 模式。其特点是：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注 重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。 理解 P23 表 1-1、P24 表 1-2 3、有一家企业集团，正在对企业内部结构调整，认为产品售后服务始终达不 到产品售后服务的标准，于是组建了新的客户服务中心，规定了职责，配备了 人员，但运行半年效果不好。试分析，什么原因导致该机构设置运行效果不好？ （答案根据录音整理） 答：该题属于组织结构设计的问题，从三个方面来回答： 1、从部门设置的外沿来看，一个部门的设置需要明确如下问题： 1）任何组织结构变革、设计、再造，首先要明确企业的企业的愿景、目标、 战略要求是什么。组织结构的变革、设计、再造属于企业的三级战略， 必须服 从企业一级战略、二级战略，并为其提供支持、服务。 2）明确组织结构变革的目的。 3）明确组织机构的功能定位，包括：部门的基本功能，与现有部门的分 工协作关系，对上接受谁的指挥，对下为谁提供服务。即明确“干什么”的问 题。 4）进行业务流程再造，建立一个科学化、标准化、清晰的作业流程。即明 确“怎么干”的问题。 5）进一步细化部门职责、分工协作关系。 2、从部门设置的内部而言，需要重点做好以下工作: 2 1）定岗：划定内部分工协作关系，落实、体现部门基本功能。 2）定员：配要配备什么样的人？明确任职资格，制定职责说明书。 3）人员配置：做好招人、选人、任人工作。 4）加强培训、绩效考评：建立完整的培训、考核、薪资激励的配套制度， 使 各岗位各司其职、各负其责。 3、任何部门设计有一个演变、优化的过程。本案例中，部门设计过程过 于仓促，对上述内、外两个方面的各项内容没有经过有效的设计。应针对存在 的问题进行改进，包括部门功能定位、流程再造、定岗、定员以及配置、培训、 绩效考评等方面，（并对员工加以监督、检查、 指导，使其在各自岗位各司 其职，各尽其责），使组织机构运行后职责明晰、达到设计要求。 4、人力资本的含义，人力资本管理的六点内容的概念、内涵及与第四章结合 起来，可派生出哪些考核指标？P71、76 答：1、企业人力资本的含义：企业全体员工投入到企业中的能够为企业现在 或 未来创造收益的人的知识、技能和体能等投入量的价值。 界定企业人力资本的概念，强调以下几点： 1）能够为企业创造现在或未来收益的员工的知识和技能才是企业的人力 资本。 2）企业人力资本是全体员工实际投入到企业中的人力资本的价值量之 和。 3）企业人力资本是企业内部员工人力资本集体协调与合作的“整合”。 2、人力资本管理的六点内容 1)人力资本的战略管理。人力资本管理是实现企业集团发展战略的最重 要的职能战略，要实现企业集团的战略目标，必须重视人力资本战略的制定 和实施。人力资本战略可以帮助企业集团确定集团内部与人有关的最重要的 问题，并且能够从总体上和全局上对这些问题予以重点解决。 2)人力资本的获得与配置。任何企业要想正常运营，必须获得足够的企 业集团所需要的人力资本，并对获得的人力资本进行合理配置。企业集团的 人力资本可以通过人才市场从企业外部获得，也可以通过企业集团内部的人 才市场或人力资本的内部转移而获得。 3)人力资本的价值计量。价值计量是行驶企业集团人力资本管理其他职 能的重要基础。企业集团人力资本的价值计量和会计核算的主要特征是：如 3 何把各成员企业的人力资本综合起来，作为企业集团总的人力资本；如何 对 成员企业的人力资本进行比较分析；如何通过会计报表为高层的决策提 供及时、准确可靠地人力资本存量信息。 4)人力资本投资。人力资本投资是提供对人力资源一定的投入（货 币、资本或实物），使人力资源质量和数量指标均有所改善，并且这种改善 最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。人力资本投资是企业集团能够 及时获得其所需要的人力资本的重要手段。在企业集团内部，成员企业需要 进行人力资本投资，集团公司也需要进行人力资本投资。到底哪些投资由集 团公司投入，那些由成员企业投入，如何协调这些利益关系，使企业集团总 体人力资本投资收益最大化，这是企业集团资本投资的重要研究内容。 5)人力资本绩效评价。是实施人力资本管理的重要手段，是企业集 团员工报酬、人力资本配置、员工职务调整以及人力资本投资的重要依 据，也是人力资本激励的重要手段。企业集团一般都是跨行业、跨地域甚 至跨国界的多元化经营，各个企业的经营环境、经营条件、经营目标和产 业盈利水平都不一样。如何针对不同的环境条件和经营目标对成员企业 的人力资本进行绩效评价，也是企业集团人力资本绩效管理的重要课 题。 6)人力资本激励与约束机制。人力资本管理，特别是对高存量人力资本 的管理必须以激励为主。不仅要重视物资激励，而且更应重视非物资激 励。对不同成员企业，不同地区和不同产业的员工，根据其人力资本价值 量的大小和专业方向给予合理的收益分配和有效激励，是企业集团人力资 本管理者的一项主要任务。同时，要建立对高存量人力资本的监督和约束机 制。 考核指标:1、人力资本存量的价值的衡量 4
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