2023年中级经济师-人力资源-思维导图.
需要 需要：是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理 状态，如对食物、水、空气等的物质需要，及对 归属、爱等的社会需要。 动机：是指人们从事某种活动、为某一目标付出 努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多 大程度上能够满足人的需要。 动机 需要、动机与激励 内源性动机（又称内在动机）和外源性动机（又 称外在动机）。 激励：通过满足员工的需要而使其努力工作，从 而实现组织目标的过程。 物质激励 从激励内容的角度 精神激励 激励 正向激励 从激励作用的角度 负向激励 他人激励 从激励对象的角度 自我激励 生理需要 安全需要 需要层次 归属和爱的需要 尊重的需要 需要层次理论 自我实现的需要 主要观点 在管理上的应用 评价 双因素理论 第一章 组织激励 主要内容 在管理上的应用 生存需要 ERG理论 关系需要 成长需要 成就需要 激励理论 主要内容 三重需要理论 权力需要 亲和需要 在管理上的应用 主要内容 公平理论 恢复公平的方法 在管理上的应用 期望理论 主要内容 在管理上的应用 强化理论 目标管理的含义和目标设定的过程 目标管理 目标管理的要素：目标具体化、参与决策、限期 完成和绩效反馈 效果评价 参与管理的概念 激励理论在实践中的应用 参与管理 质量监督小组 参与管理的具体应用 绩效薪金制的概念 绩效薪金制 绩效薪金制的应用 斯坎伦计划 特质理论：托马斯•卡约尔 交易型和变革型领导理论：伯恩斯 魅力型领导理论：罗伯特•豪斯 领导理论 路径目标理论：罗伯特•豪斯 权变理论：费德勒 领导成员交换理论：乔治•格雷恩 早期关于领导的研究 勒温的民主与专制模式 斯道格迪尔的研究 俄亥俄与密歇根模式 领导风格与技能 第二章 领导行为 管理方格图及生命周期理论 俄亥俄模式 密歇根模式 管理方格图 生命周期理论 技术技能 领导技能 人际技能 概念技能 智力活动阶段 西蒙的决策过程 设计活动阶段 选择活动阶段 决策过程 确认阶段 明茨伯格的决策过程 发展阶段 选择阶段 理性模型 领导决策 决策模型 有限理性模型 社会模型 指导型决策者 决策风格 分析型决策者 概念型决策者 行为型决策者 组织结构设计 组织设计的基本内容 组织设计概述 保障组织正常运行的各项管理制度和方法设计 组织结构设计的定义及参数 组织结构的定义 组织结构设计的主要参数 组织设计的程序 行政层级式的决定因素 行政层级式组织形式 行政层级式的适用范围 组织设计 职能制的主要特点 职能制的优点 按职能划分的组织形式 职能制的缺点 职能制的适用范围 组织设计的类型 矩阵组织形式的主要特点 矩阵组织形式的优点 矩阵组织形式 矩阵组织形式的缺点 矩阵组织形式的适用范围 事业部制组织形式 其他组织形式 团队结构形式 虚拟组织形式 无边界组织形式 组织文化的概念：是指控制组织内行为、工作态 度、价值观以及关系设定的规范。 组织文化的影响因素 导向作用 规范作用 组织文化的作用 第三章 组织设计与组织文化 凝聚作用 激励作用 创新作用 辐射作用 组织文化 组织文化的内容和结构 组织文化的具体内容（7个方面） 组织文化的结构（3个层次） 学院型组织 组织文化的类型 俱乐部型组织 棒球队型组织 堡垒型组织 组织的制度化 组织的规范化 组织的管理层次 组织文化与组织设计 集权程度 招聘制度 绩效评估体系 薪酬制度 组织变革概念 组织变革概述 组织变革的方法 组织变革的程序 组织发展的含义 组织变革与发展 组织发展概述 传统的组织发展方法 现代组织发展方法 结构技术 人文技术 全面质量管理 团队建设 战略性人力资源管理的概念及其内涵 战略性人力资源管理与战略管理 战略的三个层次及其相互关系 战略的三个层次及战略管理的基本模型 战略管理的基本模型 战略规划的主要任务 人力资源管理与战略规划 战略性人力资源管理及其实施过程 人力资源管理与战略规划和战略执行 人力资源管理在战略规划过程中的作用 人力资源管理与战略规划之间的联系 人力资源管理与战略执行 战略地图 战略性人力资源管理的三大工具 战略性人力资源管理的工具与步骤 人力资源计分卡 数字仪表盘 战略性人力资源管理的主要流程与步骤 人力资源战略的内涵 第四章 战略性人力资源管理 成长战略及相应的人力资源战略 人力资源战略与不同组织战略的匹配 稳定战略及相应的人力资源战略 收缩战略及相应的人力资源战略 差异化战略及相应的人力资源战略 人力资源战略及其与组织发展战略的匹配 人力资源战略与不同竞争战略的匹配 成本领先战略及相应的人力资源战略 市场集中战略及相应的人力资源战略 职位分析与职位设计 招募与甄选 人力资源战略与人力资源管理实践选择 战略性人力资源管理的具体内容 培训与开发 绩效管理 薪资结构、奖金与福利 劳动关系与员工关系 高绩效工作系统 高绩效工作系统与人才管理 人才管理 高绩效工作系统的定义 知识型员工与高绩效工作系统 人才管理的内涵 人才管理的主要内容 人力资源规划的概念及其主要内容和基本流程 有利于组织战略目标的实现 人力资源规划概述 有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一 致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展 人力资源规划的意义和作用 有助于组织对人工成本的合理控制 组织的战略定位和战略调整 人力资源规划及其供求预测 组织提供的产品和服务的变化情况 人力资源需求预测的内容及其影响因素 组织的技术变革 组织结构调整及流程再造 经验判断法 德尔菲法 人力资源需求预测 人力资源需求预测的主要方法 比率分析法 趋势预测法 回归分析法 第五章 人力资源规划 人力资源供给预测的内容及其影响因素 人力资源供给预测 人力资源供给预测的主要方法 人员替换分析法 马尔科夫分析法 人力资源需求大于供给时的组织对策 人力资源供求平衡的基本对策 人力资源需求小于供给时的组织对策 人力资源需求与供给结构不匹配时的组织对策 裁员 人力资源供求平衡的基本对策与方法 提前退休计划 人力资源供求平衡的方法分析 雇用临时员工或劳务派遣人员 业务外包及离岸经营 调整薪酬和工作时数 甄选的基本概念及其内涵 符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标实 现的最根本保障 甄选的概念及其意义 甄选对组织的价值与意义 弥补甄选决策失误的代价可能极高 甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害 重测信度 甄选及其有效性 复本信度 信度 内部一致性信度 评价者信度 甄选的可靠性与有效性 内容效度 效度 效标效度 构想效度 能力测试 认知能力测试 运动和身体能力测试 人格测试 第六章 人员甄选 心理测试 现实型 研究型 职业兴趣测试 艺术型 社会型 企业型 常规型 成就测试 知识测试 工作样本测试 公文筐测试 开放式问题 两难性问题 评价中心技术 无领导小组讨论 甄选的主要方法 多项选择问题 操作性问题 资源争夺性问题 角色扮演 面试的基本含义 面试的概念及类型 根据面试结构划分的面试类型 根据面试组织形式划分的面试类型 一些特殊的面试形式 面试 采用情境化结构面试 改善面试效果的主要方法 面试前做好充分准备 系统培训面试考官 履历信息必须真实 履历分析 履历信息必须全面 履历信息必须相关 绩效管理与绩效考核的概念及关系 绩效管理在组织管理中的作用 绩效管理的作用 绩效管理在人力资源管理中的作用 敏感性 可靠性 有效的绩效管理的特征 绩效管理的概念 、作用 、特征 及影响因素 准确性 可接受性 实用性 对绩效管理的认识程度 高层领导支持 人力资源管理部门的尽职程度 各层员工对绩效管理的态度 绩效管理有效实施的影响因素 绩效管理概述 绩效管理与组织战略的相关性 绩效目标的设定 绩效指标的设置 绩效系统的时效性 成本领先战略 适用于取得竞争优势战略的绩效管理 差异化战略 战略性绩效管理 防御者战略 适用于不同竞争态势战略的绩效管理 探索者战略 跟随者战略 绩效计划的概念 绩效计划目标的种类 绩效计划的内容 价值驱动原则 战略相关性原则 系统化原则 绩效计划 绩效计划的制订原则 职位特色原则 突出重点原则 可测量性原则 全员参与原则 绩效计划与绩效监控 准备阶段 绩效计划的制订步骤 沟通阶段 绩效监控 绩效监控及辅导 绩效辅导的内容 绩效辅导 绩效辅导的步骤 绩效计划的调整 图尺度评价法 量表法 行为锚定法 行为观察量表法 排序法 绩效评价技术 比较法 配对比较法 强制分布法 关键事件法 描述法 不良事故评估法 晕轮效应 趋中倾向 过宽或过严倾向 绩效评价 年资或职位倾向 绩效评价常见误区及应对方法 盲点效应 刻板印象 首因效应 近因效应 培训内容 绩效评价主体的培训 第七章 绩效管理 培训方式 培训反馈 绩效评价与绩效管理工具 概念 目标管理法 设计流程 优势、劣势分析 概念 标杆超越法 设计流程 优势、劣势分析 概念 绩效管理工具 设计流程 关键绩效指标法 注意事项 优势、劣势分析 概念及内涵 设计流程 平衡计分卡法 注意事项 优势、劣势分析 绩效反馈面谈的目的及作用 面谈准备阶段 绩效反馈面谈的操作流程 面谈实施阶段 面谈评价阶段 绩效反馈面谈的内容及注意事项 不适当发问 绩效反馈面谈 理解不足 面谈中主管人员的误区 期待预期结果 自我中心和感情化的态度 以对方为中心及同情的态度 时间场所的选择 绩效面谈的技巧 认真倾听 鼓励员工多说话 以积极的方式结束对话 绩效反馈与结果应用 绩效改进的概念 绩效诊断与分析 绩效改进 组建绩效改进部门 绩效改进的程序 选择绩效改进方法 绩效改进实施管理 绩效改进效果评价 绩效考核结果的分析 绩效考核应用于衡量招聘结果 绩效考核结果的分析与应用 绩效考核为人员调配提供依据 绩效考核结果的应用 绩效考核为奖金分配提供依据 绩效考核应用于员工的培训与开发 绩效考核应用于员工职业生涯规划 团队绩效考核的流程 团队绩效考核 特殊群体的绩效考核 团队绩效考核指标确定的方法 知识型团队的绩效考核方法 跨部门团队的绩效考核方法 国际人力资源的绩效考核 适用于不同发展战略下的薪酬管理 战略性薪酬管理 适用于不同竞争战略下的薪酬管理 全面薪酬战略 明确企业基本现状及战略目标 工作分析及职位评价 薪酬调查 薪酬体系设计的基本步骤 确定薪酬水平 薪酬结构设计 薪酬预算与控制 薪酬管理概述 系统性原则 战略性原则 标准化原则 职位评价的原则 员工参与原则 结果公开原则 实用性原则 准备阶段 职位评价流程及方法 职位评价流程 实施阶段 完善与维护阶段 排序法 分类法 职位评价方法 要素计点法 因素比较法 激励范围和对象 激励额度 股票来源 股票期权 资金来源 股票期权时间规定 行权价格 上市公司股权激励 执行方式 限制性股票时间规定 限制性股票 限制性股票授予价格 股票增值权 第八章 薪酬管理 股份期权 股权激励 非上市公司股权激励 业绩股份 虚拟股票期权 员工持股计划的特点及原则 员工持股计划概述 员工持股计划的种类 员工持股计划 员工持股计划的激励对象 员工持股计划的主要内容 员工持股计划的持股期限和持股规模 员工持股计划的资金、股票来源 股份的设置和持股比例 经营者薪酬 年薪制 股票期权 单纯佣金制 销售人员薪酬 基本薪酬加佣金制 基本薪酬加奖金制 基本薪酬加佣金加奖金制 特殊群体的薪酬管理 基本薪酬 驻外人员薪酬 激励薪酬 福利 基本薪酬与加薪 专业技术人员薪酬 奖金 福利与服务 薪酬成本预算的方法 自上而下的薪酬成本预算方法 自下而上的薪酬成本预算方法 控制雇佣量 控制基本薪酬 薪酬成本预算与控制 薪酬成本的控制 控制奖金 控制福利支出 利用适当的薪酬技术手段 企业人工成本 培训与开发决策分析的概念 培训与开发决策分析 培训与开发决策的制定 培训与开发的组织体系 培训与开发部门的主要职能 培训与开发工作的组织管理 管理层的培训与开发责任 反应评估 学习评估 培训与开发的组织管理 评估的内容 工作行为评估 结果评估 投资收益评估 第九章 培训与开发 培训与开发效果评估 评估的时机 评估的方法 培训与开发结束时的评估 培训与开发后的回任工作评估 评估方法的分类 具体的评估方法 培训与开发的评估报告 职业生涯管理概述 职业生涯管理的方法 职业生涯管理的内涵 职业生涯管理的目的 组织层次的职业生涯管理方法 个人层次的职业生涯管理方法 是否达到个人或组织目标及其程度 职业生涯管理 职业生涯管理效果的评估 具体活动的完成情况 绩效指数变化 态度或心理变化 职业兴趣 职业生涯管理的注意事项 职业生涯发展阶段及主要任务 职业生涯锚 劳动关系的含义 劳动关系的特征 劳动关系的概念 劳动者 工会 劳动关系的主体 用人单位 雇主组织 劳动关系概述 政府 劳动关系系统的概念和特点 劳动关系系统及其运行 劳动关系系统的运行 劳动关系运行的程序规则和实体规则 劳动关系运行的程序规则 劳动关系运行的实体规则 劳动关系主体权利义务统一的原则 全面保护 劳动关系调整的原则 保护劳动关系主体权益的原则 平等保护 优先保护和特殊保护 以劳动关系双方自主协调为基础的原则 促进经济发展和社会进步的原则 劳动合同制度 我国劳动关系调整机制 集体合同制度 劳动规章制度 我国调整劳动关系的制度和机制 职工民主管理制度 劳动争议处理制度 协调劳动关系三方机制 第十章 劳动关系 劳动保障监察制度 劳动关系是最基本和最重要的社会关系 构建和谐劳动关系的重要意义 构建和谐劳动关系是构建和谐社会的重要内容 构建和谐劳动关系是保持经济又好又快发展的重要前提 构建和谐劳动关系 基本思路 当前构建和谐劳动关系的基本思路和主要任务 完善劳动关系协商协调机制 主要任务 健全劳动法律法规，保障新就业形态劳动者权益 多方施策 员工申诉的定义 员工申诉的范围 合法原则 公平原则 员工申诉管理 员工申诉管理的原则 明晰原则 及时原则 反馈原则 保密原则 企业解决劳动争议的制度和方法 员工申诉的处理程序 非正式的申诉处理程序 正式的申诉处理程序 劳动争议调解的概念 企业劳动争议调解委员会的设立 劳动争议调解管理 企业劳动争议调解委员会及调解员的职责 企业劳动争议调解委员会的工作制度 企业劳动争议调解委员会调解劳动争议前应做的准备工作 劳动力市场的概念 特殊性 劳动力市场的概念与特征 多样性 不确定性 劳动力市场的特征 交易对象的难以衡量性 交易的延续性 交易条件的复杂性 劳动力出售者地位的不利性 劳动力市场概论 全国性劳动力市场和地区性劳动力市场 劳动力市场的结构 外部劳动力市场和内部劳动力市场 优等劳动力市场和次等劳动力市场 效率工资 效率工资和晋升竞赛 晋升竞赛的基本特点 晋升竞赛 晋升竞赛的设计要点 人口总量 劳动力供给总量 劳动力参与率 劳动者的周平均工作时间 个人劳动力供给决定的基本原理 收入效应与替代效应 非劳动收入与个人偏好 个人及市场劳动力供给 劳动力供给 个人劳动力供给曲线 个人及市场劳动力供给曲线与劳动力供给弹性 市场劳动力供给曲线 劳动力供给弹性 家庭生产理论 附加的劳动者效应 第十一章 劳动力市场理论 经济周期中的劳动力供给 家庭劳动力供给与周期性劳动力供给 灰心丧气的劳动者效应 两种不同劳动力供给效应的共同作用结果 生命周期中的劳动力供给规律 生命周期中的劳动力供给 女性的劳动力参与率变化 老年人的劳动力参与率变化 劳动力需求的性质与劳动力需求曲线 劳动力需求及其影响因素 工资率变化对长期劳动力需求数量的影响 规模效应 替代效应 产品需求与资本价格对劳动力需求数量的影响 劳动力需求 劳动力需求的自身工资弹性 劳动力需求弹性与派生需求定理 派生需求定理 劳动力需求的交叉工资弹性 劳动力市场均衡 劳动力需求曲线移动对均衡位置的影响 劳动力市场均衡及其变动 劳动力市场均衡的破坏与重建 劳动力供给曲线移动对均衡位置的影响 劳动力供求曲线同时移动对劳动力市场均衡的影 响 劳动力市场均衡与非均衡 劳动力需求方遇到的摩擦力 劳动力市场非均衡及其影响因素 劳动力供给方遇到的摩擦力 劳动力市场政策 政府促进就业的宏观经济政策 最低工资立法及其影响 企业并非必须支付市场通行的工资率 企业并非可以自由调整雇用量 劳动者并非可以零成本自由流动 劳动者对工资率的反应并非极其敏感 货币工资与实际工资 劳动者个人及其家庭对生活工资的需求 确定工资水平的实际因素 工资水平 同工同酬的原则 部门或企业的工资支付能力 工资水平与生产率的关系 工资水平与生产率和企业规模的关系 工资水平与企业规模的关系 工资差别概念的界定 熟练劳动力所占比重 技术经济特点 不同产业部门间工资差别形成的原因 工资差别 发展阶段 工会化程度 工资水平与工资差别 地理位置 古典经济学家的观点 不同职业间工资差别形成的原因 补偿性工资差别 现代经济学家的观点 竞争性工资差别 垄断性工资差别 不同群体间的工资性报酬差别与劳动市场歧视 第十二章 工资与就业理论 工资性报酬差别与劳动力市场歧视 劳动力市场歧视的界定及其分类 工资歧视 职业歧视 个人歧视 关于劳动力市场歧视来源的市场歧视理论 统计性歧视 非竞争性歧视 就业与就业统计 就业与就业统计的国际标准 我国的就业统计 失业与失业统计 就业与失业 失业率统计与劳动力市场的存量一流量模型 摩擦性失业 失业的类型及其成因与对策 结构性失业 季节性失业 周期性失业 失业率与劳动力市场存量一流量模型 我国的失业率统计问题 人力资本投资理论的发展及其意义 人力资本投资理论的产生及其发展 人力资本投资的一般原理 人力资本投资的概念及其含义 人力资本投资的基本模型 高等教育投资的成本收益分析框架 高等教育投资决策的基本模型 高等教育投资决策的几个基本推论 关于上大学的合理年限决策 教育投资的社会收益 人力资本投资与高等教育 高估偏差 教育投资的收益估计及高等教育的信号模型 教育投资的私人收益估计偏差 低估偏差 选择性偏差 高等教育的信号模型 作为一种人力资本投资方式的在职培训 在职培训及其基本类型 在职培训的类型 在职培训所需要的一些直接成本 第十三章 人力资本投资理论 在职培训的成本与收益 人力资本投资与在职培训 受训者参加培训的机会成本 利用机器或有经验的职工 从事培训活动的机会成本 在职培训的成本与收益及其安排 在职培训成本及收益安排 一般培训的成本与收益安排 特殊培训的成本和收益安排 在职培训对企业及员工行为的影响 劳动力流动及其利弊 劳动力流动及其意义 劳动力流动对企业和员工的影响 企业规模 影响劳动力流动的企业因素 企业所处的地理位置 企业的组织文化以及领导风格 劳动者的年龄 劳动力流动的主要影响因素 影响劳动力流动的劳动者因素 劳动者的任职年限 劳动者的性别 劳动力流动 影响劳动力流动的市场周期因素 影响劳动力流动的社会环境因素 劳动力的跨地区流动 劳动力跨地区流动的主要原因 劳动力跨地区流动的主要考虑因素 劳动力的跨职业流动 劳动力的跨产业流动及产业内流动 农业劳动力向工业部门的流动 非农产业部门内部的劳动力流动 全面履行 劳动合同履行的原则 劳动合同履行与变更 合法履行 用人单位的义务 用人单位与劳动者履行劳动合同的义务 劳动者的义务 特殊情形下的劳动合同履行 劳动合同变更 协商一致解除劳动合同 劳动合同解除 用人单位解除劳动合同 劳动者解除劳动合同 对用人单位解除劳动合同的限制 对用人单位解除劳动合同的要求 劳动合同终止 劳动合同解除与终止 用人单位解除、终止劳动合同的附随义务 培训服务期 竞业限制 经济补偿的范围 经济补偿的特殊情形 第十四章 劳动合同管理与特殊 用工 解除与终止劳动合同的经济补偿 经济补偿的计算标准 经济补偿的支付时间 经济补偿的纳税 劳动规章制度制定的程序 劳动规章制度的公示 用人单位劳动规章制度 劳动规章制度的效力 违法劳动规章制度的处理 经营劳务派遣业务的条件 劳务派遣的劳动合同 劳务派遣协议 劳务派遣单位的义务 劳务派遣 被派遣劳动者的权利 用工单位的义务 用工单位退回被派遣劳动者与劳务派遣单位解除或终止劳动合同 劳务派遣岗位的范围和比例 特殊用工 《决定》的过渡事项规定 违反劳务派遣规定的法律责任 非全日制用工 社会保险法律关系的概念 从社会保险责任划分的社会保险法律关系主体 社会保险法律关系的主体和客体 从保险业务划分的社会保险法律关系主体 社会保险法律关系 社会保险法律关系的客体 社会保险法律关系的产生、变更和消灭 社会保险法律事实 第十五章 社会保险法律 社会保险法律适用的概念及特征 社会保险法律适用的基本原则 社会保险法律适用 社会保险法律适用的基本要求 社会保险法律适用的基本规则 《中华人民共和国社会保险法》颁布的意义 《中华人民共和国社会保险法》的基本 内容 《社会保险法》的立法依据 《社会保险法》确立了我国社会保险体系的基本框架 《社会保险法》明确了各项社会保险制度的覆盖范围 基本养老保险制度 基本养老保险费的缴纳 基本养老保险待遇 劳动者退休条件及基本养老保险待遇 享受基本养老保险待遇的条件 对于缴费不足15年的处理 基本养老金的发放 基本养老保险的发放和调整机制 基本养老金的调整机制 基本养老保险 基本养老保险关系转移接续 覆盖范围 城乡居民养老保险制度 基金筹集 待遇及领取条件 覆盖范围 近年来养老保险制度改革 机关事业单位工作人员养老保险制度 基金筹资模式 养老金计发办法 降低社会保险费率 降低养老保险单位缴费比例 调整社会保险缴费基数政策 基本医疗保险制度 基本医疗保险覆盖范围 基本医疗保险 基本医疗保险费的缴纳 基本医疗保险基金的支付 基本医疗保险关系的转移 工伤保险制度 工伤保险的原则 工伤保险的原则和覆盖范围 工伤保险的覆盖范围 用人单位的责任 工伤保险费的缴纳 工伤认定范围 工伤认定 不得认定为工伤或视同工伤的范围 工伤认定申请 劳动能力鉴定 工伤保险基金支付范围 停工留薪期 工伤保险 生活护理费 伤残待遇 第十六章 社会保险体系 遗属待遇 工伤保险待遇 因工外出发生事故或在抢险救灾中下落不明的处 理 被派遣出国、出境工作的工伤保险待遇 停止享受工伤保险待遇情形 与基本养老保险的衔接 先行支付 特殊情况 不合法单位职工工伤保险待遇 用人单位未参加工伤保险承担的责任 多次发生工伤的待遇领取 失业保险制度 失业保险的覆盖范围 失业保险费的缴纳 领取失业保险金的条件 失业保险 失业保险待遇 停止领取失业保险金的情况 失业保险待遇的相关规定 遗属待遇 失业登记 失业保险关系转移 生育保险制度 生育保险 生育保险待遇 生育医疗费用 生育津贴 建立企业年金的原则 企业年金 企业年金的缴费 现行企业年金的主要政策 企业年金合同争议的处理 补充保险 职业年金 职业年金的缴费 职业年金的领取 企业年金和职业年金相关个人所得税处理 职工大额医疗费用补助 补充医疗保险 企业补充医疗保险 商业医疗保险 劳动争议及其处理制度 劳动争议 劳动争议的基本特征 劳动争议处理机制 合法的原则 劳动争议处理的基本原则 公正的原则 及时的原则 着重调解的原则 劳动争议处理的原则和范围 《劳动争议调解仲裁法》的适用范围 不属于劳动争议的情形 调解组织 劳动争议处理机构 劳动人事争议仲裁委员会 人民法院 劳动争议调解的概念和原则 调解员 劳动争议调解 劳动争议的协商 劳动争议的调解 劳动争议处理的基本程序 调解协议的法律效力 劳动争议仲裁的概念 劳动人事争议仲裁委员会 第十七章 劳动争议调解仲裁 仲裁员 劳动争议仲裁程序 劳动争议仲裁 仲裁公开 仲裁费用 仲裁管辖 鉴定 仲裁文书送达 仲裁案卷 劳动争议当事人 劳动争议当事人的概念、权利和义务 劳动争议当事人的权利 劳动争议当事人的义务 劳动争议当事人和举证责任 用人单位举证责任 劳动争议当事人的举证责任 仲裁庭确定举证责任 诉讼中的用人单位举证责任 劳动争议诉讼的概念 劳动争议诉讼的程序 强制执行 诉讼费用 直接起诉的事项 劳动争议诉讼 劳动者与起有字号的个体工商户产生诉讼的处理 特殊情形下的诉讼当事人 劳动争议诉讼的司法解释规定 应予受理的情形 审理依据 不执行仲裁裁决书、调解书的特殊情形 财产保全申请的处理 调解协议的司法确认 行政责任 劳动法律责任形式 民事责任 刑事责任 劳动法律责任 用人单位违反劳动法律的责任 劳动者违反劳动法律的责任 集体合同的法律效力 集体合同的法律效力及违反集体合同的责任 违反集体合同的责任 用人单位违反《社会保险法》的法律责任 骗取社会保险基金支出或骗取社会保险待遇的法 律责任 社会保险法律责任 违反社会保险基金管理的法律责任 有关行政部门和单位及其工作人员违反《社会保 险法》的法律责任 第十八章 法律责任与行政 执法 劳动保障监察的含义和属性 劳动保障监察的形式和处罚方式 劳动保障监察 劳动保障监察机构的设置及职责 劳动保障监察的实施 劳动保障监察程序 人力资源和社会保险行政争议特点 人力资源行政争议范围 人力资源和社会保险行政争议范围 社会保险行政争议范围 不能申请行政复议的范围 决定维持具体行政行为 决定被申请人履行法定职责 行政争议处理 行政复议的基本法律规定 决定撤销具体行政行为 决定变更具体行政行为 确认具体行政行为违法 人力资源社会保障行政诉讼的概念 人力资源社会保障行政诉讼的条件和期限 行政判决的法律效力 健全人才评价标准 改进和创新人才评价方式 人才评价机制改革 加快推进重点领域人才评价改革 健全完善人才评价管理服务制度 职业分类的意义 职业分类 职业的分类结构 新职业的发布 职业资格 职业资格制度 国家职业资格证书 国家职业资格目录 评价发现 职称和职称制度 职称评审标准 职称制度 职称评审委员会 职称申报审核 组织职称评审 职称制度改革 职业技能等级 职业技能标准 职业技能等级制度 职业技能等级认定 职业技能等级与职称的贯通 概述 科技成果转化激励 创新创业激励 科技项目资金管理 科技管理权限下放 国家科学技术奖 激励保障 技能人才奖励 突出业绩奖励 公务员奖励 事业单位工作人员奖励 公务员工资制度 收入分配制度 事业单位收入分配制度 国有企业工资决定机制 概述 录用 考核 公务员管理 职务与职级的任免和升降 处分 岗位设置 管理使用 公开招聘 事业单位聘用管理 第十九章 人力资源开发政 策 聘用合同管理 工作人员处分 党政领导干部选拔任用 干部管理 党政领导干部在企业兼职（任职） 退（离）休领导干部在社会团体兼职 领导干部出国（境） 概述 就业技能培训 岗位技能提升培训 职业技能培训 高技能人才培训 创业创新培训 总体要求 继续教育内容 专业技术人员继续教育 继续教育方式 权利和义务 教育培训 法律责任 总体要求 培训对象 公务员培训 培训内容 培训类型 培训方式与方法 岗前培训 事业单位工作人员培训 在岗培训 转岗培训 专项培训 概述 人力资源服务机构 人力资源市场建设 人力资源市场活动规范 监督管理 法律责任 引导人才向艰苦边远地区和基层一线流动 流动配置 人才流动管理 深化区域人才交流开发合作 维护国家重点领域人才流动秩序 完善政府人才流动宏观调控机制 外国人来华工作许可 人力资源的国际流动 外国人永久居留服务管理 移民与出入境便利化
19 页
595 浏览
2023年中级经济师-经济基础-考点汇编(3)
2023年中级经济师《经济基础知识》 --考点汇编 红色字体加粗 -词眼 ．．．．．．、着重号 ．．．．（历年出题 ．．．．．考 ．点 ．． ．．） ． 蓝色字体加粗（一般考点、口诀、拓展内容等） 紫色字体加粗、单下划线（高频考点） 绿色字体加粗（历年真题年份、题型） 第一部分 经济学基础 第 1 章 社会主义基本经济制度 考点一：社会主义基本经济制度的内涵★★★ 【2022.11.12 上 单 24】【2022.11.12 下 单 22】 （1）公有制为主体、多种所有制 ．．．．．．．．．．．．经济共同发展； （2）按劳分配为主体、多种分配方式 ．．．．．．．．．．．．．．并存； （3）社会主义市场经济 ．．．．．．．．体制。 考点二：社会主义基本经济制度三个方面之间的关系★★ 1.经济制度都主要体现在三个方面： 一是所有制或产权制度（这一制度既决定经济决策的主体，也决定了收入分配的方式） 二是收入分配制度（这一制度决定了社会生产成果归谁占有和支配） 三是资源配置的方式（就是通过什么机制来分配资源或生产要素） 2.在生产、流通、分配和消费等社会生产各个环节中，生产环节发挥着决定性作用。在社会生产关系中， 生产资料所有制居于核心地位 ．．．．。【2022.11.12 上 单 8】【2023.4.8 上 单 27】 3.在社会主义基本经济制度中，以公有制为主体，多种所有制经济共同发展的所有制结构处于核心地位 ．．．．； 【2022.11.12 下 单 55】【2023.4.8 下 单 14】 ①决定了我国必须实行以按劳分配为主体、多种分配方式并存的收入分配制度； ②决定了资源配置方式必须实行社会主义市场经济体制，既要使市场对资源配置起决定性作用 ．．．．．．．．．．．．．，又要 加强和改善国家对经济的宏观调控，更好地发挥政府的作用。 【2023.4.8 上 单 50】 考点三：社会主义公有制的内涵、基本形式及重要作用★★★ 《中华人民共和国宪法》明确指出：“中华人民共和国的社会主义经济制度的基础 ．．是生产资料的社会 主义公有制。 全体社会成员或部分社会成员共同占有生产资料的一种所有制形式 类别 形式 国有经济 ．．．．【2022.11.12 下 单 9】 全民所有制 生产资料公有制 农村集体经济组织 城镇集体所有制 股 ．份 ．合 ．作 ．制 ．企 ．业 ．【 2022.11.12 上 单 32 】 集体所有制 【2023.4.8 上 单 56】 内容 公有制经济 主体地位 ．．．．主要体现 国有经济 ．．．．和集体所有制经济 ．．．．．．．以及混 ． 一是公有资产在社会总资产中占优势； 合所有制经济中 二是国有经济控制国民经济命脉，对经济发展 ．．．．．．．的国有和集体成 ．．．．．． 分。 ．．【2023.4.8 下 多 84】 起主导作用； 三是满足全体人民的共同需要，保障全体人民 的共同利益，实现共同富裕。 坚持和完善公有制经济的主体地位，发挥国有经济的主导作用 ．．．．．．．．．．．： 一是经济布局优化和结构调整，把国有资本更多地投向关系国家安全、国民经济命脉 的重要行业和关键领域； 二是要深化国有企业改革，加快完善国有企业法人治理结构和市场化经营机制； 三是要形成以 “管资本” 为主的国有资产监管体制，加大对企业授权放权力度，赋 予企业更多自主权，进一步强化国有企业市场主体地位。 要坚持党对国有企业的领导不动摇，把加强党的领导和完善公司治理统一起来，建设 中国特色现代国有企业制度。 考点四：非公有制经济的内涵、形式及作用★★★ 1.非公有制经济分类【2022.11.13 上 多 2】 类别 内容 个体经济 ．．．． 是否存在雇佣劳动关系 ．．．．．．．．．．是区分个体经济和私营经济 的一个关键【2022.11.12 下 单 26】 私营经济 ．．．． 外资经济 ．．．． 外商独资企业、中外合资企业和中外合作经营企业 ，以中外合资合作方式形成的 外资经济属于混合所有制经济形式，其中所包含的国有经济或集体经济部分属于公 有制经济的范畴。所以不能简单地认为外资经济就完全是非公有制经济 混合所有制经济中非公有成分 2.两个毫不动摇： 毫不动摇巩固和发展公有制经济，毫不动摇鼓励、支持、引导非公有制经济发展。 一是要深化国资国企改革，提高国企核心竞争力；二是优化民营企业发展环境，促进民营企业发展壮 大。 3.农村基本经营制度 坚持农村土地农民集体所有，这是坚持农村基本经营制度的基础 核 ．心 ．内 ．容 ． 坚持家庭联产承包经营基础性地位，农民家庭是集体土地承包经营的法定主体，这是农民土 【2023.4.8 地承包经营权的根本，也是农村基本经营制度的基础 上 多 84】 坚持稳定土地承包关系，这是维护农民土地承包经营权的关键 主要任务 深化农村集体产权制度改革 发展农村集体经济 考点五：社会主义收入分配制度的内涵★★★ 1.收入分配制度：实行按劳分配为主体、多种分配方式 ．．．．．．．．．．．．．．并存；【2022.11.12 上 单 9】 按劳分配为主体就是公有制为主体在分配方式上的体现，多种分配方式并存则体现了多种所有制经济 的共同发展。 （1）按劳分配内涵： 一是各尽所能，有劳动能力的社会成员都必须参加社会劳动； 二是等量劳动领取等量报酬。 注意：实行按劳分配，就意味着承认物质利益原则和合理的收入分配差距 ．．．．．．．．．。【2023.4.8 上 单 57】 （2）在私营经济和外资经济中，劳动者获得的报酬并不是按照按劳分配的原则进行的，同时，财产性 ．．． 收入（如 ．．．．持有股票获得的） ．．．．．．．．、福利性收入（属于再分配收入）都不属于 ．．．按劳分配。【2022.11.13 上 单 6】 考点六：如何坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度★★★ 【2022.11.12 下 多 24】 1.巩固公有制经济的主体地位，深化国有企业分配制度改革； 2.增加劳动者，特别是生产一线劳动者的劳动报酬，提高劳动报酬在国民收入初次分配中的比重，努力 推动居民收入增长和经济增长同步。 3.要完善按要素分配制度，即完善技术、知识、数据、资本、土地等要素参与国民收入初次分配的保障 及监管制度。探索多种渠道增加中低收入群众要素收入，多渠道增加城乡居民的财产性收入。 4.． 四是要加大税收、社会保障、转移支付等手段的再分配调节力度。 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．； 要重视发挥第三次分配的作用，发展慈善等社会公益事业。 考点七：资源配置的含义及方式★★★ 资源含义 资源配置 狭义 广义 就只是自然资源 ．．．．【2023.4.8 下 单 16】 也叫经济资源或生产要素，包括自然资源、劳动 力、资本、企业家才能、知识、数据等 指一个地区、一个国家，甚至全球范围内，社会对其所拥有的各种资源在其不同用途之间 的分配 实质： ．．．马克思所提出的社会总劳动时间在各种产品生产上如何分配的问题，或按一定比例 分配社会劳动的问题【2022.11.12 上 单 29】 市场调节方式 配置方式 政府调节方式 （1）在现实的经济生活中，既没有纯粹的市场调节，又没有纯粹的政府调节，总是不同程 度的或者不同方式的市场调节和政府调节相结合进行资源配置。 （2）社会主义市场经济：是以市场 ．．在资源配置中起决定性作用 ．．．．．．和更好发挥政府作用的一种 市场经济体制。【2023.4.8 下 单 10】 市场在资 源配置中 起决定性 作用 （1）一是社会经济资源配置是由市场起决定性作用，而不是政府起决定性作用。但是，市 场在资源配置中起决定性作用，并不是要起全部作用。 （2）二是产品和要素的价格主要由市场决定，而不是由政府制定。 考点八：社会主义市场经济体制的内涵和特征★★ 1.市场经济与社会主义制度的结合，是社会主义市场经济体制产生和存在的基础。 2.社会主义市场经济体制是社会主义基本经济制度的重要组成部分，既要遵循市场经济体制的一般规 律，还要体现社会主义基本制度的要求，这就是既要使市场在资源配置中起决定性作用，还要更好地发挥 政府的作用，处理好市场与政府的关系，推动有效市场与有为政府的更好结合。 （1）有效市场，就是要充分发挥市场在资源配置中的决定性作用。 （2）有为政府，就是要更好发挥政府作用，发挥好政府在弥补和解决市场失灵方面的重要作用。 第 2 章 市场需求、供给与均衡价格 考点一：市场需求★★ 【2017 多 91】【2019.11.2 上多 92】 含义 指在一定时间内和一定价格条件下，消费者对某种商品或服务愿意 ．．而且能够 ．．购买的数量（消 ．． 费者需求总和） ．．．．．．．【2020.11.21 下 多 100】【2021.10.31 上 单 48】 构成要素 ① ．购买欲望 ．．．．② ．支付能力 ．．．．【2021.10.30 上 多 74】 ① （影响需求的最重要 反向变化） 【2015 单 52】 【2019.11.3 单 63】 【2021.10.30 ．产品价格 ．．．． ．．．的因素， 上 单 32】【2023.4.8 上 单 2】 ② ．消费者偏好 ．．．．．（支配着他在使用价值相同或接近的替代品之间的消费选择） 决定因素 ③ ．消费者的个人收入 ．．．．．．．．（同向变化） ④ ．替代品的价格 ．．．．．．（一般，同向 ．．变化） ⑤ ．互补品的价格 ．．．．．．（一般，反向 ．．变化）【2022.11.13 上 单 275】 ⑥ ．预期 ．．（预期价格上涨，刺激提前购买；预期价格下跌，推迟购买） ⑦ ．其他 ．．因素（商品的品种、质量、广告宣传、地理位置、季节、国家政策） 【2020.11.21 上 多 85】【2020.11.22 上 多 73】 需求函数 在假定价格之外的其他各种因素不变的情况下，需求函数表示某商品的消费者随价格变化愿 意购买的数量。Qd=Qd(P） 需求规律 需求与价格的变动成反方向变化的关系 需求和价格的关系的曲线 ①需求量变动：其他因素不变，只考虑需求和价格的关系，则只有一条需求曲线（需求量的 ．．．．． 需求曲线 变化是沿着此既定的需求曲线进行的）； ．．．．．．．．．．．．．．．．．．（总结：线不动，点动） ②需求变动：由于消费者收入和消费者偏好等因素的变化引起需求的相应变化，表现为需求 ．． 曲线的位移 ．．．．．。（总结：线动） 【2020.11.21 下 单 4】 【2015 多 98】 【2018 年 11.4 单 2】 【2019.11.3 单 13】 市场需求曲线也就是所有个别消费者需求曲线的水平加总 ．．．． 【2020.11.22 下 单 15】 考点二：市场供给★ 含义 指某一时间内和一定的价格水平下，生产者愿意并可能为市场提供某种商品或服务的数量（所 有生产者供给的总和） ① ．产品价格 ．．．．（其他条件不变，产品自身价格和其供给的变动成正向变化） ② ．生产成本 ．．．．（其他条件不变，产品自身成本和其供给的变动成反向变化） 影响因素 ③ ．生产技术 ．．．．（技术水平在一定程度上决定着生产成本并进而影响供给） ④ ．预期 ．．（生产者或销售者的预期会影响供给）【2023.4.8 上 单 78】 ⑤ ．相关产品的价格 ．．．．．．．（——） ⑥ ．其他因素 ．．．．（生产要素的价格以及国家政策等） 【2017 单 1】【2020.11.21 上 单 38】【2021.10.30 下 多 87】 供给函数 假定其他因素不变，只考虑某种商品的供给量和该商品价格之间的关系 Qs=Qs(P) 供给规律 价格与供给之间呈同方向变化的关系（一般来说，市场价格越高，供给量越大；反之亦然） 供给和价格关系的曲线 ①供给数量变动：假定其他因素不变，只考虑供给和价格的关系，供给量的变化 ．．．．．．是沿着 ．．既定 供给曲线 的供给曲线进行 ．．．．．．的（总结：线不动，点动） ②供给变动：由于价格以外的其他因素 ．．．．．．．．．如成本变动引起供给的相应变动（表现为供给曲线的 ．．．．．．．．． 位移） ．．．（总结：线动）【2014 单 48】【2020.11.22 上 单 60】 考点三：均衡价格★★ 市场价格是在需求和供给相互影响、共同作用下形成的（供求活跃） 均衡价格就是市场供给力量和需求力量相互抵消 ．．．．．．．．．．．．．时所达到的价格水平（此时的供求数量为 形成 最高限价分析 【2020.11.21 上 多 84】 【2021.10.30 上 单 33】 【2021.10.30 上 单 55】 【2021.10.30 下 单 48】 【2021.10.31 上 单 32】 均衡数量）【2021.10.31 下 单 28】 任何市场上供求平衡都是偶然的、暂时的、相对的（均衡价格多变） 【注】均衡价格虽然能够说明市场价格与市场供给、市场需求之间的关系，但是并不能说 明价格的决定。商品价格的高低首先取决于其价值量的大小。 含义 是由政府为某种产品规定一个具体的价格，市场交易只能在这一价格之下进行（ ．属 ． 于政府对市场的干预措施） ．．．．．．．．．．．． 目标 保护消费者利益或降低某些生产者的生产成本 【2019 年 11.3 上单 43】 【2022.11.12 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 上 单 28】【2023.4.8 下 单 25】 影响 最高限价低于均衡价格，因此会刺激消费、限制生产 ．．．．．．．．．，导致供给减少 ．．．．．．、需求增加， 结果是市场短缺 ．．．．【2018 年 11.4 多 81】 后果 严重排队现象 ．．．．．．， ．黑市交易和黑市高价 ．．．．．．．．．， ．走后门 ．．．， ．生产者变相涨价 ．．．．．．．（以次充好、缺斤 短两等）【2016 多 80】 措施 行政措施和分配措施（如配给制） 保护价格分析 含义 （最低限价、 ．．．．．． 由政府为某种产品规定一个具体的价格，市场交易只能在这一价格之上进行（ ．属于 ．． 政府对市场的干预措施） 【2016 单 60】 ．．．．．．．．．．． 支持价格） ．．．．． 【2014 多 37】 【2020.11.21 下 多 85】 【2021.10.31 上 多 99】 【2021.10.31 下 单 35】 【2022.11.13 上 多 17】 保护生产者利益或支持某一产业的发展 如 ．： ．我国和世界上一些国家或地区采用保护价格政策支持农业生产和稳定农民收入 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 目的 水平 ．．【2020.11.21 上 单 9】 影响 ．． 保护价格高于均衡价格，会刺激生产、限制消费，导致市场过剩。【2022.11.12 下 多 16】 后果 如果没有政府收购，就会出现变相降价或黑市交易。 措施 建立政府的收购 ．．和储备系统（保护价格只宜在粮食等少数农产品上实行） 【2022.11.13 上 单 12】 考点四：弹性★★★ 需求量对价格变动的反应程度，是需求量变动百分比与价格变动百分比的比 率，即：需求价格弹性系数 需求量的相对变动／价格的相对变动 ．．．．．．．．=． ．．．．．．．．．．．．．．．． 定义 Ed = Q / Q Q P P / P P Q 需求的变动与价格的变动符号相反，所以，Ed 为负数，通常把负号略去，取 其绝对值 点弹性公式 计算公式 弧弹性=需求量的相对变动量／价格的相对变动量 Q Ed = （ Q 0 +Q 1） /2 P / （ P0 +P1） /2 适用于价格和需求量变动较大的场合【2022.11.13 上 单 26】 应用：与总销 ．．．．．． 售收入的关系 ．．．．．． (． 是否涨价 ．．．．)． 【2020.11.22 下 单 66】 【2018 年 Q / Q Q P Ed = 11.3 单 9】 P / P P Q 【2021.10.30 上 单 1】 【2020.11.22 适用于价格和需求量变动较小 上 多 99】 ．．的场合【2021.10.31 下 单 44】 弧弹性 ．．．公式 【2022.11.13 上 单 19】 需求价格弹性 （需求弹性） ．．．．．． 点弹性系数=需求量的相对变化／价格的相对变化 基本类型 需求富有弹性 ．．．． （高弹性） Ed1，需求量的变动率＞价格的变动率 ．．．．．．．．．．．．．．【2022.11.12 下 单 51】【2023.4.8 下 单 28】 需求缺乏弹性 （低弹性） Ed1，需求量的变动率＜价格的变动率 需求单一弹性 Ed＝1，需求量的变动率=价格变动率 替代品的数量和相近程度（相近的替代品越多，则需求价格弹性大；商品限 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 制越狭窄，则越有弹性） ．．．．．．．．．．． 影响因素 商品的重要性（生活基本必需品，需求弹性小；非必需的高档商品，需求弹 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 性大） ．．． 商品用途的多少（用途越多，它的需求弹性就越大） ．．．．．．．．．．．．．．．． 时间的长短（时间越短，商品的需求弹性越缺乏，反之亦然） ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 【2019.11.3 多 99】【2019.11.3 上 多 102】【2023.4.8 上 单 66】 与总销售 收入的关 系 需求交叉弹性 （ ．需 ．求 ．交 ．叉 ．价 ． 格弹性） ．．．． Ed＜1，需求缺乏弹性（同方向）降价→收入减少 Ed＞1，需求富有弹性（反方向）降价→收入增加【2023.4.8 下 单 42】 Ed=1，需求单一弹性（无关）降价（涨价）→收入不变 综上，企业对于需求富有弹性的商品适用实行薄利多销的方法。 指一种商品价格的相对变化与由此引起的另一种商品需求量相对变动之间 的比率 定义 需求交叉弹性系数E i j 商品i需求量的相对变化 商品j价格的相对变化 Qi 为商品 i 的需求量，△Qi 为商品 i 的需求变动量，Pj 为商品 j 的价格， △Pj 为商品 j 的价格变动量 Eij0 ，互为替代品 ．．．．． ．．．：一种商品的需求量会随着它的替代品的价格的变动呈 同方向 ．．．的变动【2022.11.12 上 单 18】【2022.11.12 下 单 58】【2023.4.8 下 单 30】 Eij0，互为互补品：一种商品的需求量会随着它的互补品价格的变动呈反 ． 类型 方向 ．．的变动【2022.11.12 上 单 27】 Eij=0，两种商品无关：任何商品的需求量都不会对另一种商品的价格变动 做出反应 【2015 单 65】【2016 单 49】【2021.10.30 上 多 99】【2021.10.30 下 单 49】【2021.10.31 上 单 51】 指需求量的变动和引起这一变动的消费者收入变动之比（衡量需求变动对 ．．．．．．．． 消费者收入变动的反应程度） ．．．．．．．．．．．．． 定义 E y = Q / Q Y / Y 高档品 ．．． Y Q Q Y 【2020.11.21 上 单 28】 Ey1 ，收入弹性高：需求数量的相应增加大于收入的增加 ．．．． Ey=1，收入变动和需求数量变动是成相同比例的 需求收入弹性 类型 【2020.11.2 2 上 单 4】 【2022.11.1 2 下 多 6】 必需品 ．．． 0Ey1 ，收入弹性低：需求数量的相应增加小于收入的增加 ．．．．．． Ey=0，不管收入如何变动，需求数量不变 低档品 ．．． Ey0 ，收入增加时买得少，收入降低时买得多 ．．．． “ ．高档品 ．．．” ．和 ．“ ．必需品 ．．．” ．统称为 ．．．“ ．正常品 ．．．” ．。 恩格尔定律：对于一个家庭或一个经济体来说，富裕程度越高，则食物支 ．．．．．．．．．．． 出的需求收入弹性越小 ．．．．．．．．．．；反之，则食物支出的需求收入弹性就越大。 【2022.11.13 上 单 27】 是价格的相对变化与所引起的供给量的相对变化之间的比率供给价格弹性系 数=供给量的相对变动／价格的相对变动 定义 供给价格弹 性 【2018 年 11.3 多 92】 Es QS / QS QS P QS P / P P Es 代表供给价格弹性系数，P 和△P 分别表示价格和价格的变动量，Q 和△Q 分别表示供给量和供给量的变动量。由于供给规律的作用，价格的变化和供 给的变化总是同方向的，Es 的符号始终为正值 Es=∞，供给完全有弹性，现实的市场很少见到 类型 Es1，供给富有弹性 Es=1，供给单位弹性 0Es1，供给缺乏弹性 Es=0，供给完全无弹性，现实的市场很少见到 时间（决定供给弹性的首要因素）：正相关 影响因素 ．．．． 【2021.10.31 下 多 103】 【2023.4.8 下 多 73】 生产周期和自然条件 对于农产品来说，短期内供给弹性几乎为 0，价格对供给的影响往往需经过 一年左右的时间才能表现出来 投入品替代性大小和相似程度：投入品替代性大 ．．．．．．．， ．相似程度高 ．．．．．， ．则供给弹性 ．．．．． 大 ．【2023.4.8 上 多 83】 第3章 生产和成本理论 考点一：生产者的组织形式和企业理论★★★ 生产者 能够做出统一的生产决策的单个经济单位，即企业或厂商 企业 产品生产过程中的主要组织形式(主要包括个人企业、合伙制企业和公司制企业) 企业经营目标 在生产者行为的分析中，一般假设生产者或企业的目标是追求利润最大化 ．．．．．．．。【2018 年 11.3 单 30】【2021.10.30 上 单 17】 企业存在 企业形成的理论 【2014 单 1】 【2015 单 10】 【2016 多 99】 交易费用 【2017 单 4】 【2018.11.3 多 90】 【2019.11.3 上多 80】 交易种类 【2021.10.30 上 多 98】 企业本质 根本原因：节约市场交易费用或交易成本（科斯） ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．【2021.10.31 上 单 55】【2022.11.13 下 单 16】 企业的本质 ．．或者显著特征：作为市场机制或价格机制的替代物 ．．．．．．．．．．．．．．． 【2020.11.21 下 单 8】【2021.10.30 下 单 26】 指围绕交易契约 ．．所产生的成本或费用。当企业交易方式的交易费用小于 ．． 市场交易方式的交易费用时，企业就应运而生了。 导致市场机制和企业的交易费用不同主要因素：信息的不完全性 ．．．．．．． 【2020.11.22 下 单 8】【2023.4.8 上 单 39】【2023.4.8 下 单 43】 从企业产生以后，企业与市场机制是两种不同的协调生产和配置资源的 ．．．．．．．．．．．．．．． 方式 ．．。市场交易分为企业外部的市场交易和企业内部的交易 【提示】企业可以在内部生产一部分中间产品，降低一部分交易费用 市场机制或价格机制的替代物（企业作为一种组织形式，减少了需要签 订的契约数量，可以大量节约交易费用） 考点二：生产函数和生产曲线★★ 生产 将投入转变成产出的过程 产出 生产者向社会提供有形的物质产出和无形的服务产出 投入 企业生产过程中所使用的各种生产要素（劳动、资本、土地、企业家才能） ．．．．．．．．．．．．．．．． 从较长期来看，企业的各项投入都是可以改变的（当各种投入要素可变时，研究企业的长 期行为） 从短期看，部分生产要素是不可改变的（当某种或几种要素不可变时，研究企业的短期行 为） 表示在一定时期内，在技术不变的情况下，生产中所使用的各种生产要素的数量与所能生 产的最大产量 ．．．．之间的函数关系 Q=f（X1，X2……Xn） 生产函数 生产要素投入量和产品产出量之间的关系 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．【2021.10.31 下 单 7】 【注】一般假设只有一种要素可变，或者两种生产要素可变。 【2019.11.3 单 42】【2020.11.22 下 单 40】【2021.10.30 下 多 93】 Q=f（L， 一种可变要素的 生产函数 ）， ：资本量固定不变，L：劳动量随着劳动量的连续变化，会引起总产量、平均产量和边 际产量的变动 总产量（TP） 生产出来的用实物单位衡量的产出总量 平均产量（AP） 指总产量除以总投入的单位数 边际产量（MP） 在其他投入保持不变的条件下，由于新增一单位的投入 ．．．．．．．．而多生产出来的产量或产出 ．．．．． 【2018 年 11.4 单 3】 TP Q 总产量 AP 图形 O 平均产量 L MP 边际产量 【2020.11.22 上 单 28】【2021.10.30 上 单 46】【2021.10.31 上 单 15】【2022.11.12 上 单 10】【2022.11.12 下 单 61】 在技术水平和其他投入保持不变 ．．．．．．．．．．．．．的条件下，连续追加一种生产要素的投入量，总是存在着 边际产量递减规 一个临界点，在这一点之前，边际产量递增，超过这一点之后，边际产量将出现递减的趋 律 势，直到出现负值。当边际产量等于 0 时，总产量达到最大值【2021.10.30 下 单 42】 规模报酬 (规模收益) 在其他条件不变的情况下，企业内部各种生产要素按照相同比例变化时所带来的产量的变 化。也就是企业的生产规模变化与所引起的产量变化之间的关系 ※企业在长期 ．．中才能改变全部生产要素的投入 【2021.10.31 上 多 94】 ①规模报酬不变：产量增加的比例等于各种生产要素增加的比例 规模报酬分类 ②规模报酬递增：产量增加的比例大于各种生产要素增加的比例 ③规模报酬递减：产量增加的比例小于各种生产要素增加的比例 当企业规模较小时扩大生产规模报酬递增，此时企业会扩大规模以得到产量递增所能带来 的好处，将生产保持在规模报酬不变的阶段。此后如果企业继续扩大生产规模，就会出现 规模报酬递减（长期生产过程中） ∴多数行业会有一个适度最佳规模或适度规模→企业单位生产成本最小 考点三：成本函数和成本曲线★★★ （一）成本含义及成本函数 生产过程中企业对所购买的各种生产要素的货币支出(物质费用和人工费用) 【2018 年 11.3 单 54】 机会成本 ．．．． 当一种生产要素被用于生产单位某产品时所放弃的 ．．．使用相同要素在其 他生产用途中所得到的最高收入 ．．．．【2018 年 11.3 单 54】 显成本 ．．．【2016 多 89】企业购买或租用的生产要素所实际支付 ．．．．的货币支出 成本 ．． 企业本身所拥有的并且被用于该企业生产过程的那些生产要素的总价 （生产费用） 隐成本（机会成本） ．．．．．．．．． 格。 【2020.11.21 经济利润=总收益 总成本 ．．．-． ．．．=总收益-（显成本+隐成本 ．．．）【2022.11.12 上 下 多 104】 单 16】【2022.11.13 上 多】 经济利润 超额利润 ．．．．(． ．．．．)．企业追求的是最大的经济利润 ．．．．．．．．．．．．． 正常利润是计入成本的，经济利润中不包括正常利润 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 正常利润 ．．．． 是指企业对自己所提供的企业家才能的报酬支付，它是生产成本的一部 分，是作为隐成本的一部分计入成本 ．．的，经济利润中不包括正常利润 ．．．．．．． 成本函数是表示企业总成本与产量之间关系的公式。分为短期成本函数和长期成本函数（二 ．． 者的区别在于是否有固定成本和可变成本之分） ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 所谓长期，是指这样一个时期，企业在这段时间内可以调整生产要素，从而一切生产要素都 是可变的，这样，长期成本中就没有什么固定成本，一切成本都是可变的 ．．．．．．．．．。【2020.11.22 上 单 34】 短期总成本 TC=总固定成本 TFC+总可变成本 TVC 成本函数 总成本 【2019.11.3 上单 52】 固定成本 ．．．．指在短期内不随产量增减而变动的那部分成本 如：厂房和设备的折旧，以及管理人员的工资费用等【2023.4.8 下 多 71】 可变成本指随着产量变动而变动的那部分成本 如：原材料、燃料和动力以及生产工人的工资费用等 生产每一单位产品的成本 ATC=TC/Q 平均成本 （平均总成本） 平均每一单位产品所消耗的固定成本 AFC=TFC/Q 平均每一单位产品所消耗的可变成本 AVC=TVC/Q 边际成本 ．．．． 增加一个单位产量时总成本的增加额 MC=△TC/△Q【2017 单 5】 【2022.11.13 下 单 9】 （二）短期成本曲线 总成本曲线 短期成本 ．．．．曲线 ．． 【2014 单 66】 【2018 年 11.4 单 总可变成本曲线 15】 【2020.11.21 上 总固定成本曲线 多 89】 【2020.11.22 上 平均总成本曲线 多 88】 从纵轴一个截点即产量为零时总成本等于固定成本的那个点开始，随 ． 产量的增加 ．．．．．而逐步上升 ．．．．。先以递减的增长率上升，当产量达到一定水 平后，便以递增的增长率上升【2022.11.13 上 单 68】 产量为零时，总可变成本为零，随着产量的增加 ．．．．．，总可变成本逐步上 ．．． 升 ．，先以递减的增长率上升，产量达到一定水平后，便以递增的增长 率上升（变动规律与总成本曲线相同） 平行于横轴 ．．．．．的一条直线 随产量增加先下降 ．．后上升 ．． 平均固定成本曲线 随产量增加而逐渐减少 ．． 平均可变成本曲线 开始时随产量增加而逐步下降 ．．，当产量达到一定水平后，又随产量增 加而上升 ．． 边际成本曲线 开始时随产量增加迅速下降 ．．，过最低点后 ．．．．，随产量增加迅速上升 ．． 关系归纳： C TC MC C ATC TVC AVC TFC O AFC Q 固定成本、可变成本与总成本曲线 【2021.10.31 下 单 55】 O 平均成本 边际成本 ．．．．&． ．．．． Q 【2021.10.31 下 单 67】【2023.4.8 上 多 101】 （1）边际成本与平均总成本的关系 项目 关系 平均总成本随产量增加而下降 ．．时 边际成本小于 ．．平均总成本 平均总成本随产量增加而上升 ．．时 边际成本大于 ．．平均总成本 边际总成本等于平均总成本相等 ．．时 平均总成本处于最低点 ．．．．． 【2015 单 23】【2020.11.21 上 单 42】 （2）边际成本与平均可变成本的关系：类似于边际成本与平均总成本的关系。边际成本曲线最早到达最低 ．．．．．．．．．．．． 点 ．。【2023.4.8 上 单 67】 第4章 市场结构理论 考点一：市场结构的类型★★★ 【2018 年 11.4 单 9】 特征（划分标准） 市场结构 含义 行业内买卖双方 产品差别程度 数量与规模分布 完全竞争市场 （很多 同质 ．．．、 ． ．．、 ． 举例 进入难易程度 很多 ．．生产者和消 费者，生产者规模 了解、自由） 都很小，每个生产 ．．．．．． 资源可以自由流 企业生产的产品 者或消费者都只 【2014 多 91】 动、企业可以自 是同质 的，即不 竞争不受任何阻 ．． 能是市场价格的 由进入或退出市 ．．．．． 【2017 多 89】 碍和干扰的市场 存在产品差别 场。买卖双方对 接受者 ．．． 结构 【2020.11.22 下 市场信息都有充 【2020.11.22 下 单 1】 分的了解 单 2】 【 2021.10.30 上 多 104】 一种既有垄断又 有竞争，既不是 完全竞争又不是 垄断竞争市场 完全垄断而接近 于完全竞争的市 场结构 很难找到完全符合这些 特征的市场，某些农产 品如小麦、玉米等的市 场近似 【2019.11.3 上单 57】 【2020.11.21 上 单 58】 【2020.11.21 上 多 102】 【2021.10.30 下 单 5】 【2023.4.8 上 单 28】 产品具有差别性 ．．． 进入或退出市场 比较符合现实生活的市 很多的生产者和 ．．．．．．． 【2022.11.12 下 比较容易，不存 场结构，如啤酒、糖果 消费者 多 18】 【2023.4.8 ．．． 在什么进入障碍 等 下 单 31】 少数几个企业控 ．．．．．．． 在一个行业中，只 制一个行业 ．．．．．的供 有很少几个企业 产品有一定的差 如：美国汽车工业，其 其他企业进入这 给 的 市 场 结 构 寡头垄断市场 进行生产，对价格 别或者完全无差 他国家汽车、钢铁等工 一行业比较困难 ．． 【2021.10.30 上 有较大程度的控 别 业部门 单 69】 制 如：公用事业如电力、 固定电话近似 【2019.11.2 下 单 6】 整个行业只有唯 只有一个生产者，没有合适替代品 其他企业进入这 完全垄断市场 一供给者的市场 【2020.11.21 上 多 是价格的决定者 的独特性产品 一市场非常困难 71】 结构 【2021.10.31 下 多 76】 小结： 2 个竞争：同质/差异 ；数量多 ； 障碍小 2 个垄断：可有可无 / 无替代 ； 数量少 ；障碍大 价格-- 接受、控制（小/ 大） 、制定 考点二：完全竞争市场上生产者的行为★ 【2019.11.2 下 多 87】【2018 年 11.3 单 40】【2019.11.2 上 多 91】 行业需求 ．．．．曲线 是一条向右下 ．．方倾斜的曲线 行业供给 ．．曲线 是一条向右上 ．．方倾斜的曲线 企业需求 ．．．．曲线 是一条平行于横轴的水平线 ．．．．．．．．．（企业只能是价格的接受者） ．．．．．．．．．．．．．【2022.11.12 下 单 30】 企业收益曲线 【2017 单 6】 收益：企业出售产品的收入； 总收益：企业出售一定数量的产品获得的全部收入（R=P·Q） 平均收益：按销售量平均计算的收益，即总收益除以销售量的商（R/Q） 边际收益：增加一个单位产品的销售时总收益的增加量(△R/△Q=△(P·Q)/△Q=P) 在完全竞争市场上，边际收益 ．．．．MR= ．．．平均收益 ．．．．AR= ．．．单位产品价格 ．．．．．．P ． ∴ ．企业的平均收益、边际收益和需求曲线都是同一条线（平行于横轴） ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．—— ．．三线合一 ．．．． 【2020.11.21 下 单 44】【2021.10.30 上 单 63】 产量决策的原则 短期 ．．产量决策原则：边际成本=边际收益（利润最大或亏损最小的均衡条件）； 【2022.11.13 上 单 41】 停止生产的临界点或停止营业的临界点：市场价格等于平均可变成本 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．AVC ．．．之处 ．． ，当 ．． 市场价格或平均收益、边际收益小于平均 可变 成本时，应停止生产，以避免产生更大 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 的亏损。 ．．．． 【2020.11.21 下 单 49】 长期 ．．产量决策原则：边际收益=长期边际成本 企业供给曲线 （短期） 当边际成本小于边际收益时，扩大产量是可以增加利润的；当边际成本大于边际收益时， 企业就应减少产量。当市场价格小于平均可变成本时，企业应当停止生产。 企业的短期供给曲线就是处于平均可变成本之上的边 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．际成本曲线 ．．．．．。【2021.10.31 上 单 27】【2022.11.12 上 单 17】 考点三：完全垄断市场中生产者的行为与形成条件★★★ 【2019.11.3 多 94】【2021.10.30 下 多 94】【2021.10.31 上 单 70】 （一）完全垄断市场的需求曲线 ※在完全垄断市场上，企业的需求曲线就是市场需求曲线； ※完全垄断企业的需求曲线向右下方倾斜，斜率为负。 （二）完全垄断市场的平均收益与边际收益 ※在完全垄断市场上，企业的平均收益仍然等于单位产品的价格（ ．平均 ．． 收益 单位产品价格 企业需求曲线） ．．AR= ．．．．．．P= ．．．．．．．【2022.11.13 下 单 19】 ．．． ．． ※完全垄断企业的边际收益不等于其平均收益或价格，而是小于其平均收益。边际收益 MRAR（P） 【提示】边际收益曲线位于平均收益曲线的下方 ．．．．．．．．．．．．．．．．．，且曲线陡峭（说明随着销售量的增加，边际收益下降得 比平均收益更快）【2018 年 11.4 单 66】 口诀：两线合一掉边际 （三）完全垄断企业进行产量和价格决策的基本原则 1.基本原则：边际成本 边际收益 ．．．．．．．．．=． ．．．．。【2023.4.8 下 单 29】 2.完全垄断企业和完全竞争企业的成本曲线是相同的。 2.在完全垄断市场上，不存在供给曲线 ．．．．．．．．．．．．．．．（原因：价格与产量可能无一一对应关系）【2022.11.12 下 单 10】 （四）价格歧视 ．．．．【2020.11.22 上 多 94】【2022.11.13 上 多 13】 定义 也叫差别定价，是指企业为了获取更大的利润，对同一产品规定的不同价格 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 指企业对每一单位产品 ．．．．．．都按照消费者所愿意支付的最高价格 ．．．．出售 一级价格歧视完全 ※对不同购买者所购买的每一个批量单位的产品收取不同的价格 价格歧视 ※所有的消费者剩余都被垄断者占有 分类 二级价格歧视 指按不同价格出售不同批量 ．．．．的产品，但每个购买相同批量的购买者支付的价格 相同。这就是常说的批量作价。 ※垄断者侵蚀了一部分消费者剩余 三级价格歧视 建立在不同的需求价格弹性的基础上，将消费者分为具有不同需求价格弹性的 两组或更多组，分别对各组消费者收取不同的价格 ．．．．．．．．．．．． 基本条件 ①必须有可能根据不同的需求价格弹性划分出两组或两组以上 ．．．．．．．的不同购买者 【2018 年 11.3 多 ②市场必须是能够有效地隔离开 ．．．．．．，同一产品不能在不同市场之间流动 ．．．．．．．．．．．，就是不 103】 能使购买者在低价市场上买到产品再卖到高价市场上去。 不同市场上的边际收益相等并且等于边际成本 不同市场上的边际收益相等并且等于边际成本。垄断企业可以对需求价格弹性 ．．．．．．．．．．．．． 实施 较小的市场规定较高的价格 ．．．．．．．．．．．．， ．实行 ．．“ ．少销厚利 ．．．．” ．； ．而对需求价格弹性较大的市 ．．．．．．．．．．．． 场规定较低的价格，实行 ．．．．．．．．．．．“ ．薄利多销 ．．．．” ．。 ． 基本原则 【2014 多 101】【2015 单 15】【2016 单 39】【2020.11.21 下 单 56】 （五）完全垄断市场的形成条件 分类 定义 举例 政府垄断 政府凭借其特殊地位，为了实现特定的社会经济目 中国邮政 的，而对某一行业实行完全垄断 原料垄断 戴比尔斯一度曾控制了世界钻石 对某些特殊的原材料的单独控制而形成的对这些 生产的 80%左右，足以对世界钻石 资源和产品的完全垄断 价格产生重大影响 专利垄断 如果一个企业拥有生产某种产品的技术专利权，那 么，它就可以在一定时期内对这一产品进行完全垄 各类拥有专利产品的企业 断 自然垄断和规模经济有着密切的 自然垄断 当行业中只有一家 ．．．． ．．．．企业能够有效率地进行生产，或 关系。所谓规模经济，就是企业或 【2015 多 79】 者当一个企业能以低于两个或更多企业的成本为 厂商的平均总成本会随着产量扩 【2019.11.3 上多 88】整个市场供给一种产品时，这个行业就是自然垄断 大而不断下降 考点四：垄断竞争市场和寡头垄断市场中生产者的行为★★ （一）垄断竞争市场上生产者的行为【2021.10.31 上 多 78】 1.垄断竞争市场上个别企业的需求曲线 和完全垄断市场上的企业相同，垄断竞争市场上企业的需求曲线是向右下方倾斜 ．．．．．．的，而不是一条水平线。 【2018 年 11.4 多 72】 垄断竞争企业和完全垄断企业面临的需求曲线的区别： （1）由于存在竞争，垄断竞争企业的需求曲线和完全垄断企业的需求曲线相比比较平坦，或者说和完全竞 争市场上企业的水平形状的需求曲线比较接近。 （2）垄断竞争企业面临的需求曲线有两种：主观需求曲线、市场份额需求曲线。 ①主观需求曲线也叫预期的需求曲线，表示在垄断竞争市场上，当某一个企业改变其产品价格，而其他企 业并不改变各自的产品价格时，该企业的产品价格和销售量之间的关系。 ②实际需求曲线也叫市场份额需求曲线，表示在垄断竞争市场上，当某一个企业改变其产品价格，而其他 企业也同时使自己的产品价格发生相同的变化时，该企业的产品价格和销售量之间的关系。 ③一般来说，主观需求曲线和市场份额需求曲线相比，需求弹性更大一些，或者说更为平坦一些。 2.短期均衡分析【2016 单 26】【2018 年 11.4 多 72】 利润最大化原则：边际收益 边际成本 ．．．．=． ．．．．的产量为均衡产量，此时的价格为均衡价格。【2021.10.30 上 单 8】 在短期 ．．内，垄断竞争厂商的行为与完全垄断企业的行为相似 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．，即短期均衡也包括盈利、利润为零、亏损三 种情形。 和完全垄断市场相同的是，垄断竞争市场上不存在供给曲线 ．．．．．．．．．．．．．．。 （二）寡头垄断市场上生产者的行为 寡头垄断中只有少数几个 ．．．．．．企业，各个企业的产量都在本行业总产量中占有一个较大的份额， 每个企业的产量和价格变动都会对其他竞争对手以至于整个行业的产量和价格变动产生重 要影响（每个生产者都拥有市场势力，整个市场的均衡结果是它们间互动行为而产生的） 【2019.11.3 上 单 5】 在生产者与销售者之间存在着某种市场份额划分协议的条件下，生产者或销售 者之间共同维持一个协议价格，使得行业净收益最大。其方式是限制各个生产 协议价格制 者的产量，使行业边际收益等于边际成本。(寡头企业之间可能勾结起来，对 寡头垄断市场 生产的产量或收取的价格达成协议，形成某种共谋——卡特尔) 价格形成模型 价格领袖制 行业中某一个 ．．．占支配地位的企业率先确定价格 ．．．．．．，其他企业则参照这个价格来制 定或调整本企业产品的价格，与其保持一致。领袖企业在确定产品价格时，不 能只考虑本企业利益， 还必须考虑到整个行业的供求状况 ．．．．．．．．．．．．。【2017 单 7】 与完全垄断市场、垄断竞争市场的企业一样，寡头垄断企业的需求曲线也是向 右下方倾斜的，寡头垄断企业的均衡产量和均衡价格之间没有一一对应的关 系，所以也不存在有规律的供给曲线。 总结：不同市场类型的需求曲线与供给曲线 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 需求曲线 ．．．．【2020.11.22 上 单 11】 市场类型 企业 ．． 市场（行业） ．．．．．． 比较 供给曲线 比较 完全竞争 ．．．． 【2020.11.2 下多 91】 平行 ．． 三线合一 ．．．． 右下方 ．．． 垄断竞争 ．．．． 右下方 ．．． 右下方 ．．． 寡头垄断 ．．．． 右下方 ．．． 右下方 ．．． 完全垄断 ．．．． 右下方 ．．． 右下方 ．．． 第5章 大于 AVC 以上的 MC 部分 接近完全竞争市 场 无 ．【2021.10.31 下 单 47】 无 ．【2022.11.12 上 单 34】 企业与市场重合 无 生产要素市场理论 考点一：生产者使用生产要素的原则★★★ 称为“引致需求 ．．．．”或者“派生需求”，当追求利润最大化的生产者需要一种生产要素时， 其原因在于生产要素可以使他们生产出消费者现在或将来愿意购买的商品生产者对投入 ．．． 生产者对生产要 要素 ．．的需求是联合需求 ．．．．，或称为复合需求，即对生产要素的需求具有相互依赖性，各种生 素的需求 产要素要共同发挥作用才能生产最终产品【2015 多 95】 【2022.11.13 上 多 11】 【2023.4.8 下 多 94】 影响生产要素的 ．．．．．．．①生产要素的价格 需 ．求 ．量 ．的 ．因 ．素 ．②消费者对使用该要素生产产品的需求量。 【 2023.4.8 上 ③互补性生产要素的价格 ④替代性生产要素的价格 多 102】 边际物质产品（MPP） 也称为边际产量，表示增加单位要素投入所带来的产量增量计算 公式：MPP=总产量的增加量/要素投入的增加量 边际收益产品（MRP） 表示增加单位生产要素使用所带来的收益的增量计算公式：MRP= 总收益的增加量/要素投入的增加量=边际物质产品乘以边际收 益=MPP*MR 生产者使用生产 ．．．．．．． 边际产品价值（VMP） 要素的原则 ．．．．． 表示每增加一单位的要素投入所增加的价值，即边际物质产品乘 以产品价格计算公式：VMP=边际物质产品*产品价格=MPP*P 【2018 年 11.3 多 边际要素成本（MFC） 95】 平均要素成本（AFC） 表示增加单位要素投入所带来的成本增量，等于边际物质产品乘 以边际成本计算公式：MFC=边际物质产品*边际成本=MPP*MC 表示平均每单位要素投入的成本计算公式：AFC=C/L 实现利润最大化：边际要素成本等于边际收益产品 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．MRP=MFC ．．．．．．． 【2014 单 30】【2015 单 18】【2016 单 19】【2019.11.3 单 53】 生产者使用要素的原则 【2019.11.3 上单 54】【2020.11.21 上 单 10】【2021.10.31 下 单 8】【2022.11.13 上 单 33】 考点二：完全竞争生产者对生产要素的需求★ 完全竞争要素市 指要素市场上的参与者都是完全竞争的，要素的供求行为都是完全竞争的，要素的需求者， 场 即生产者在产品市场上也是完全竞争者，不存在垄断行为 完全竞争生产者 （1）完全竞争生产者在购买要素时是完全竞争的，即生产者完全是要素市场价格的接受 的要素需求曲线 者。所以，生产者面临的要素供给曲线是一条水平线 ．．．．．【2014 单 30】【2015 单 18】 【2016 单 19】 （2）由于完全竞争生产者在销售产品时是完全竞争的，生产者是产品价格的接受者，所 以产品价格为常数 P，即生产者的边际收益和平均收益都等于产品的价格 P，即生产者的 边际产品价值等于边际收益产品。由于 MP 曲线向下倾斜，而 P 为常数，所以 MRP=VMP 曲 线也向右下倾斜 （3）由于生产者使用要素的原则是 MRP=MFC，所以对于完全竞争生产者而言，在每一给 定的市场要素价格下，为了实现利润最大化的要素使用量必须满足 MRP=MFC，即生产者是 沿着 MRP 曲线确定要素使用量的，所以 MRP=VMP 曲线也是完全竞争厂商的要素需求曲线 完全竞争生产者的边 ．际 ．要 ．素 ．成 ．本 ．曲 ．线 ．及 平 ．均 ．要 ．素 ．成 ．本 ．曲 ．线 ．与 要 ．素 ．供 ．给 ．曲 ．线 ．重 ．合 ． （MFC=AFC=W1）【2018 年 11.4 单 26】 完全竞争市场的 当整个市场上的所有生产者都根据要素价格的变化调整产量时，产品价格就会发生变化， 要素需求曲线 所以生产者的要素需求曲线会变得更陡峭 完全竞争生产者要素供 完全竞争生产者要素需 ．．．．．． 给曲线、边际要素成本曲 求曲线 ．．．、边际收益产品 线、平均要素成本曲线 线、边际产品价值线（三 （三线重合） 线重合） W W W1 O L L O 口诀：要供水 口诀：供给--成本 需求--益价 【2021.10.31 上 单 60】【2022.11.13 上 单 8】 考点三：劳动供给曲线和均衡工资的决定★★★ 要素供给问题 消费者在一定要素价格下，将其全部资源在要素供给和保留自用两种用途上进行分配 以实现效用最大化 劳动和闲暇 劳动的边际效用等于劳动的边际收入与收入的边际效用的乘积若用 l 表示闲暇的时 间，则闲暇的边际效用就是△U/△l 劳动的供给原则 效用最大：劳动的边际效用等于闲暇的边际效用。△U/△L=△U/△l【2022.11.12 上 多 23】 替代效应：由于工资上升，收入增加，消费者用劳动替代闲暇 ．．．．．．，劳动供给增加 ．．．．。 工资增加的收入效应 【2022.11.12 下 单 67】 收入效应：由于工资上升，收入增加，消费者相对更加富有而追求闲暇 与替代效应 ．．．．，从而会减少 ．． 劳动的供给 ．．．．．【2021.10.30 下 单 39】 一般地，当工资低而收入少 ．．．．．．．时，工资上升，其替代效应大于收入效应 ．．．．．．．．．．，消费者的劳动 供给会增加 ．．。劳动的供给曲线向上倾斜 ．．．．。而当工资提高到一定程度时，消费者相对比 ．．．．．． 劳动的供给曲线 （后弯曲线） ．．．．．． 较富有 ．．．，工资增加的替代效应小于收入效应 ．．．．．．．．．．， ．劳动供给减少 ．．，劳动供给曲线向后弯曲 ．．．． （可以用收入效应和替代效应来解释劳动供给曲线为何后弯） ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 【2015 多 77】【2015 多 95】【2016 单 17】【2017 多 75】【2018 年 11.3 多 89】 【2019.11.3 单 59】【2019.11.3 上 多 77】【2020.11.22 上 单 13】【2021.10.31 下 单 43】【2023.4.8 上 单 51】 口诀：劳动使人累弯了腰 其他供给曲线 由于土地的数量一般不会变化，所以土地的供给曲线是一条垂直线 ．．．．．．．．．．．．．。 而资本 ．．的供给在短期 ．．内也是一条垂直线 ．．．．．，从长期 ．．来看也是一条后弯曲线 ．．．． 口诀：肠子弯（长资-弯）【2021.10.31 下 多 90】 第6章 市场失灵和政府的干预 考点一：资源最优配置的含义和标准★★ 1.一般均衡状态（瓦尔拉斯均衡状态） 当居民和企业分别实现了效用最大化和利润最大化，且整个经济的价格体系恰好使所有的商品供求都 相等时，经济就处于一般均衡状态或瓦尔拉斯均衡状态。 2.资源实现最优配置的标准 当一种资源的任何重新分配，已经不可能使任何一个人的境况变好，而不使一个人的境况变坏。换言 之，社会已经达到这样一种状态，如果资源在某种配置下，不可能由重新组合生产和分配来使一个人或多 个人的福利增加，而不使其他任何人福利减少，那么社会就实现了资源的最优配置。 3.帕累托改进 既定的资源配置状态能够在其他人福利水平不下降的情况下，通过重新配置资使得至少有一个人的福 利水平有所提高，则称这种资源重新配置为“帕累托改进”。 4.帕累托最优状态 ．．．．．．．【2014 单 4】【2016 单 69】【2019.11.2 上 多 71】【2021.10.30 上 单 5】 ·当经济处于一般均衡状态时，资源便实现了最优配置； ·不存在帕累托改进的资源配置状态 ．．．．．．．．．．．．．．．； ·帕累托最优状态又被称作经济效率 ．．．．，满足帕累托最优状态就是具有经济效率 ．．．．．．的，不满足帕累托状态就是 缺乏经济效率的。【2021.10.30 上 单 36】 5.帕累托最优状态的条件（三完全一不存在） ·经济主体是完全理性的 ·信息是完全的 ·市场是完全竞争的 ．．．．．．．．【2020.11.21 上 单 35】 ·经济主体的行为不存在外部影响 考点二：市场失灵★★★ 含义 由于市场机制不能充分地发挥作用而导致的资源配置缺乏效率或资源配置失当的情况 【2022.11.13 上 单 47】 垄断 只有完全竞争市场上，企业的生产成本从长期看才是最低的，市场机制才能实现资源的 有效配置，资源得到充分利用，产量最大，价格最低，消费者获得最大满足。 由于不完全竞争市场的广泛存在，市场机制就很难充分有效地发挥作用，资源就不可能 实现最优配置。 定义 外部性 ．．． 【2020.1 原因 ．． 1.22 下 种类 【2019. 单 12】 11.2 上 多 76】 【2023. 4.8 下 多 95】 公共物品 含义 【2015 单 21】 【2015 特点 多 78】 【2021.1 【2016 0.30 下 多 76】 多 102】 【2019.1 1.3 单 6】 【2022.1 指某个人或某个企业的经济活动对其他人或其他企业造成了影响，但却没有 为此付出代价或得到收益 是某人或某企业的经济活动会给社会上其他成员带来好处，但该 人或该企业却不能由此得到补偿（生产的外部经济、消费的外部 经济） 对于产生外部经济的生产者来说，产生出水平 ．．．．．就会低于 ．．社会最优 ．． 外部经济 产出水平 ．．．．（私人收益小于社会收益） ．．．．．．．．．．．．【2020.11.21 下 单 3】 外部性可能导致资源配置失当 ．．．．．．，整个经济的资源配置也不可能达 到帕累托最优状态。【2015 单 37】【2017 单 9】 政府 ．．干预 ．．： ．财政补贴 ．．．．【2023.4.8 下 单 46】 是某人或某企业的经济活动会给社会上其他人带来损害，但该人 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 或该企业却不必为这种损害进行补偿 ．．．．．．．．．．．．．．．．【2021.10.31 上 单 65】 外部不经济 ．．．．． （生产的外部不经济、消费的外部不经济） 政府 ．．干预 ．．：税收、将企业合并、明确和界定产权等 ．．．．．．．．．．．．．．．．．． 是满足社会公共需要的物品 非竞争性 指消费者对某一种公共物品的消费并不影响其他人对该公共物品 的消费。（政府提供） ．．．．．．【2021.10.31 下 单 69】 例如国防、道路、环境治理、电视广播等。 指公共物品可以由任何消费者进行消费，其中任何一个消费者都 非排他性 ．．．． 不会被排除在外【2023.4.8 上 单 35】 例如：灯塔；消除空气污染等 由于公共物品存在非竞争性和非排他性，消费者更愿意搭便车 ．．．，低报 ．．或者隐 ． 瞒 自己对公共物品的偏好 ． ．． 1.13 上 多 16】 纯公共物品 分类 具有完全 ．．的非竞争性和完全的非排他性的物品（政府提供 ．．．．） 如：国防、治安等都是最典型的纯粹公共物品 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 【2018 年 11.3 单 13】【2020.11.22 上 单 31】【2022.11.12 上 单 36】【2022.11.12 上 多 2】 准公共物品 ．．．．．具有有限的非竞争性和非排他性的物品 ．．．．．．．．．．．．．．．．． （收取一定 ．．．．．如：教育、医疗卫生、收费公路等 【2019.11.3 上 多 78】 费用） ．．． 需求曲线 ．．．． 公共物品的市场需求曲线是所有消费者需求曲线沿纵向相加得到的 公共物品的最优 【2020.11.21 上 43】 【2023.4.8 ．．供给 ．．数量并没有什么实际意义 ．．．．．．．．．．． 下 单 45】 私人物品的市场需求曲线是个人需求曲线在水平方向，即数量上的求和 市场作用 对于那些准公共物品来说，如教育、医疗服务等，市场机制可以发挥一定作 用 定义 市场上买卖双方掌握的信息量不同 对资源配 当现实经济中出现信息不对称时，市场机制实现资源帕累托最优配置的功能 置效率的 必然受到影响，进而导致市场失灵 影响 信息不对 逆向选择 称 道德风险 由于卖方和买方之间信息不对称，市场机制会导致某些商品或服务的需求曲 线向左下方弯曲，最终结果是劣质商品或服务驱逐优质商品或服务，以致市 场萎缩甚至消失【2018 年 11.4 单 45】 如：健康保险市场、劳动力市场等都有可能出现逆向选择 由于信息不对称，市场的一方不能观察到另一方的行动，则另一方就可能采 取不利于对方的行动，这就是道德风险 ．．．．问题【2018 年 11.4 单 45】 政府措施 对许多商品的说明、质量标准和广告都作出了具体的法律规定 考点三：政府对市场的干预★★ 【2014 单 63】【2014 多 71】【2017 单 10】 政府应对某些微观经济活动进行干预，主要有以下几个方面： 1.通过法律手段限制垄断和反对不正当竞争，如＜反不正当竞争法＞、＜反垄断法＞等。 2. 消除外部性 ．． ．．．．．： ．税收 ．．、 ．补贴 ．．、 ．将企业合并 ．．．．．、 ．明确和界定产权等 ．．．．．．．．。 ．【2018 年 11.4 单 59】【2023.4.8 上 单 75】 首先，政府可以使用税收的手段对那些产生外部不经济的企业 例如：对负外部性的企业征收适当的税收，对于正外部性的企业给予一定补贴。 其次，政府也可以通过合并相关企业的方法使外部性得以“内部化”。 明确和界定产权已经成为消除外部性的重要途径。按照美国经济学家科斯的产权理论，很多外部性的 ．．．．．． 产生都是由于产权不清晰导致的 ．．．．．．．．．．．．．．。 ．【2022.11.12 下 单 53】 科斯定理：只要财产权是明确的，交易成本为零或很小，那么无论在开始将财产权赋予谁市场均衡的 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 最终结果都是有效率的，可以实现资源配置的帕累托最优。不同的产权制度，会致不同的资源配置效率。 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 【2018 年 11.4 多 102】 【2020.11.21 上 多 88】 【2020.11.22 上 单 21】 【2021.10.31 上 多 105】 【2021.10.31 下 单 18】 3.政府承担 ．．．．了主要提供者的职责，如国防、治安、消防和共卫生。 4.为了解决因信息不对称所造成的市场失灵，政府对许多商品的说明、质量标准和广告都做出了具体 的法律规定 ．．．．。 第7章 国民收入核算和简单的宏观经济模型 考点一：国内生产总值★★ 【2020.11.22 下 单 49】 含义 简称 GDP，是按市场价格计算的一个国家（或地区）在一定时期内生产活动的最终成果。 国民总收入与国内生产总值的另一个不同点是，国民总收入是一个收入概念，而国内 ．． 生产总值 ．．．．是一个生产概念 ．．．．。【2020.11.21 上 单 36】 形态 价值形态 所有常住单位的增加值之和 ．．．．． 收入形态 分配的初次收入之和 ．．．．．． 产品形态 最终 ．．使用的货物和服务价值减去货物和服务进口价值 上 单 45】 生产法 ．．． 通过核算各个产业在一定时期内生产的最终产品的市场价值来核 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．算 ． GDP ．．． 收入法 ．．． 【2019.11.3 从收入的角度 ．．．．．．核算整个社会在一定时期内获得的收入来求得 GDP。 【2020.11.22 下 单 4】 GDP= 劳动者报酬 固定资产折旧 生产税净额 营业盈余 ．．．． ．．．．．+． ．．．．．．+． ．．．．．+． ．．．．【2019.11.3 多 84】【2021.10.31 上 单 36】 计算方法 ．．．． 【2019.11.2 上 多 72】 GDP=最终消费+资本形成总额+净出口 ①最终消费。最终消费包括居民消费和政府消费。 ②资本形成总额。资本形成总额包括固定资本形成和存货增加。 ③净出口。是一定时期货物和服务出口总值减进口总值后的差额。 GDP=C+I+G+ （ ） ．．．．．．．．．． ．X-M ．．． ． 支出法 ．．． 【2015 单 49】 【2018 年 11.4 单 25】、【2019.11.2 下多 82】【2021.10.30 上 单 【2022.11.13 上 35】【2021.10.30 下 单 44】 多 29】 ·运用支出法核算国内生产总值，可以计算资本形成率 ．．．．．和最终消费率 ．．．．． 【2018 年 11.4 单 25】【2020.11.22 下 多 84】 ·资本形成率和最终消费率分别指资本形成总额和最终消费支出占 GDP 的比重【2018 年 11.3 单 39】 考点二：储蓄一投资恒等式★ 分类 包含部门 从支出角度 两部门经济中的储蓄 一投资恒等式 消费者、企业 ．．．．．． CDP=C+I ．．．．．．． 【2019.11.2 上 单 18】 从收入角度 公式与含义 I=S ．．． I． 表示投资 ．．．． GDP=C+S ．．．．．．． S． 表示储蓄 ．．．． 基础性作用 ．．．．． 【2020.11.22 上 单 25】 三部门经济中的储蓄 消费者、企业、 GDP=C+I+G 一投资恒等式 政府部门 GDP=C+S+T I=S+（T-G） （T-G）表示政府部门的储蓄 S 表示家庭储蓄和企业储蓄和 S+（T-G）表示整个社会的总储蓄 消费者、企业、 GDP=C+I+G+ 四部门经济中的储蓄 ．．．．．．．．．． 政府部门、国外 一投资恒等式 （ ） ．X-M ．．． ． 部门 GDP=C+S+T ．．．．．．．．． I=S+ （ ） （ ） ．．．． ．T-G ．．． ．+． ．M-X ．．． ． （ ）表示外国在本国的储蓄 ．M-X ．．． ．．．．．．．．．．． 考点三：消费、储蓄和投资★★★ 三个假设： ．．．．． ①边际消费倾向递减 ） ．．规律（0MPC1 ．．．．．．． ②收入 ．．是决定消费最重要 ．．．的因素 ③平均消费倾向会随收入增加而减少（APC ．．．可能大于 ．．．．、 ．等于或小 ．．．．于 ． 凯恩斯的消费理论 消费理论 ．．．．．．．． ，因为消费可能大于、等于或小于收入 【2014 单 23】 【2019.11.3 上 多 1． ．．．．．．．．．．．．．．．．．） 【2017 单 11】 99】 【2023.4.8 上 多 【提示】边际消费倾向总是小于 ．．．．平均消费倾向（MPCAPC） 【2019.11.3 单 30】87】 【2022.11.12 下 单 62】 消费函数：C=α+βY（消费等于自发消费和引致消费之和） 边际
138 页
511 浏览
一级人力资源管理师考点2017（4）
2017 年人力资源一级考点（4） 制订企业的福利计划步骤 （一）提供什么样的福利： 1、了解国家立法 2、做好福利调查 3、做好企业的福利规划与分析 4、对企业的财务状况进行分析 5、了解集体谈判对于员工福利的影响。 （二）为谁提供福利 （三）福利管理—福利沟通 （四）福利管理—福利监控 （五）弹性福利计划的基本内容与方法 关于劳动者的权利和义务： （1）同工同酬的权利 （2）及时获得足额劳动报酬的权利 （3）拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利 （4）要求依法支付经济补偿的权利 （5）劳动者的诚信义务 （6）劳动者的守法义务 用人单位的权利和义务： （1）依法约定试用期和服务期权利。三个月以上不满一年，试用期不得超 过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月，三年以上固定期限 和无固定期限的，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约 定一次试用期。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同 期限。试用期不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的 80%，不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 （2）依法约定竞业限制的权利。在劳动关系结束后，要求特定的劳动者在 法定时间内继续保守原用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。在 1 竞业期限内按月给予劳动者经济补偿。竞业限制的人员限于用人单位的高级管 理人员、高级技术人员和其它负有保密义务的人员。从事同类业务的竞业限制 期限，不得超过两年。 （3）依法解除劳动合同的权利。①与劳动者协商一致，可以解除劳动合同 ②劳动者有严重违法、违纪、违规行为的可以解除③用人单位可以依法进行经 济性裁员④劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作又不能从事用 人单位另行安排工作的⑤不能胜任工作，经培训或调岗后不能用途人，用人单 位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可 以解除劳动合同。 （4）尊重劳动者知情权义务。如实告知工作内容、工作条件、工作地点、 职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的情况。 （5）不得扣押劳动者的证件和收取财物。 （6）劳动合同解除或者终止后，对劳动者的义务。用人单位应出具终止合 同证明，并在 15 日内办理档案和社会保险转移手续。 员工持股的分类 （一）福利分配型员工持股 1、年终分享利润以股票形式发放 2、ESOP：公司有计划组织员工购买本企业股份，使员工分享企业一定比 例的财产所有权 3、按月，季或者年终时向员工赠送股票或者期权 4、向员工提供购买股票的权限和优惠 5、储蓄换取购买股票的权利 （二）风险交易型员工持股 1 日本模式 2 美国模式 3 合作制企业的员工持股 股票期权的概念 股票期权的概念：又称为购股权计划或购股选择权，即企业赋予某类人员 2 购进本公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在约定的时间 内买进或者卖出一定数量的某种股票的权利。 内容：是公司赠与被授予人在未来规定时间内以约定价格（行权价格）购 买本公司股票的选择权。行权钱被授予人没有任何现金收益，行权后市场价格 与行权价格之间的差价是被授予人获得的期权收益。 经理股票期权：特指公司赠与净利人员的一种权利，持有这种权利的经理 人可以在规定时间内以行权价格购买本公司股票。行权以后，个人收益为行权 价与行权日市场价之间的差价。 风险抵押金 （一）G 模式：企业每年从经营者风险收入中提取 50% 作为风险基金存留 企业 （二）N 模式：风险抵押金为基础年薪标准的 50% 。 （三）Y 模式：经营者上岗时，必须以基本年薪的 2 倍的数额缴纳风险抵 押金。 （四）J 模式：没有规定经营者缴纳风险抵押金。 经营者年薪的支付与列支渠道 （一） S 模式：经营者基本年薪列入成本，由企业按月以现金形式支付 （二）WH 模式：企业法定代表人的基薪收入由所在企业根据经营责任书 确定的标准，按月以现金形式兑付。 （三）J 模式；基本收入分月支付，年薪收入在成本中列支。 （四）N 模式：经营者年薪平时按不高于基础年薪的标准分月预付，年终 根据考核指标情况予以结算兑现，经营者年薪在成本中单独列支。 3
3 页
433 浏览
人力资源管理师三级基础知识关键词表格及复习重点
基础知识知识点关键词表格（部分） 基础知识鉴定考试要求： 二级 10 道题，三级 20 道题，四级 30 道题！！！ 卷册一考试：第二部分 理论知识(26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答 题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 二级基础知识（单项选择题 26 ～31 题，共计 6 道题） 三级基础知识（单项选择题 26 ～37 题，共计 12 道题） 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 二级基础知识（多项选择题 86 ～89 题，共计 4 道题） 三级基础知识（多项选择题 86 ～93 题，共计 8 道题） 第 1 章 劳动经济学 单元 具体知识点 考点关键词 1.1 1.1.1 劳动资源的稀缺 消费资料 2 个构成；劳动资源的稀缺性 3 个属性； 劳动经 性 本质表现；根本原因；产生于 济学的 1.1.2 效用最大化 市场运作 2 个主体；个人追求的目标；企业追求的目标；利润最大化突出；效用最大化 研究对 象和 研究方 法 之基本假设 1.1.3 劳动力市场 收入循环模型；劳动力市场 2 个基本功能；劳动经济学的主要任务 1.1.4 劳动经济学的研 实证研究方法：重点；2 个特点；4 个步骤 究方法 规范研究方法：说明；目的；2 个特点；3 类主要障碍。以及 2 种方法的区别与联系 单元 具体知识点 考点关键词 1.2 1.2.1 劳动力与 劳动力的概念；劳参率的概念与 3 个指标和公式；劳动力供给的概念；劳动力供给弹性的计算 劳动力供给 公式和 5 种类 劳动力 供给和 需求 劳参率的生命周期之 4 大变动趋势；男性成年人 经济周期；2 种劳动参与假说：前提观点，一级劳动力、二级劳动力，认为，正向关系、反向 关系 1 1.2.2 劳动力需 劳动力需求的概念；2 个的统一；重要前提；劳动力需求的工资弹性：计算公式，反向关系， 求 负值，5 种类 1.2.3 企业短期 边际生产力递减规律；产量变动 3 个阶段；TP、MP、AP；劳动投入的增加量；企业短期劳动 劳动力需求的 力需求的决定：目标、最佳、取决于，原则 决定 1.2.4 劳动力市 狭义劳动力市场之外在表现，有效途径；主体、客体； 场的均衡 4 性质；本质属性；主要表现 3 个方面 均衡概念 2 重含义；2 个角度划分为 4 种类型；代表人物 劳动力市场均衡的 3 个意义 1.2.5 人口、资 人口的 3 个方面对劳动力供给的影响 本存量与均衡 最终导致；结果 工资率 单元 1.3 具体知识点 考点关键词 1.3.1 均衡价格论的一般 均衡价格论；马歇尔；说明、而非 完全竞 原理及工资决定 工资；工资的决定，最终取决于 5 个影响因素 争市场 1.3.2 工资形式 4 类生产要素；功能性收入分配；劳动报酬，关键 条件下 （1）基本工资：3 种类 的工资 工资率概念及 2 种类； 水平与 货币工资及 3 个影响因素，实际工资及公式、2 个影响因素； 工资结 计时工资及计算公式、3 种具体形式、基本特征，计件工资及计算公式、3 优点、5 缺 构 点，区别； （2）福利的 2 类支付方式；实质上；3 个特征； 实物支付的 3 个原因；延期支付的 4 个优势 单元 1.4 就业与 具体知识点 考点关键词 1.4.1 就业总量的决 （1）就业及 3 层含义；总供给的概念，取决于、等同于、也等于，3 个公式；总需求的概 定 念、公式，消费品的需求、投资品的需求；均衡国民收入及 3 个公式 失业 （2）最低预期收益；总供给价格函数、总需求价格函数；有效需求 1.4.2 失业及其类型 失业与失业者；4 种失业类型 （1）摩擦性失业的 6 种表述；基本特征；（2）技术性失业，解决的 3 种办法；（3）结 构性失业，缓解的 3 个对策；（4）季节性失业，4 个方面的表现 1.4.3 需求不足性失 2 种具体形式；增长差距性失业和周期性失业，3 个“最”类型 业 缓解的 2 点对策；宏观调节和政策干预的 4 种手段 1.4.4 失业的度量和 反映失业程度的 2 个指标；失业率及公式；失业持续期及公式；3 种身份、3 种状态、6 种 失业的影响 变换；失业现象；负面 3 方面影响 1.4.5 政府行为和劳 （1）政府支出，2 类，政府购买具体 5 个项目；转移支付 动力市场 （2）劳动力市场的制度结构 3 个要素；最低劳动标准 2 类，最低社会保障，工会的多重 功能，最基本的 （3）宏观调控 3 种政策；财政政策：概念、2 项内容、2 种类型、每类措施、3 种主要措 施；货币政策：概念、基本手段、直接目的、最终目标、2 种类型、3 种主要措施；收入 政策：广义的收入政策、3 个有利于作用，基尼系数、取值分析，调控收入与物价关系的 3 项措施、收入平等化的 6 项措施 第 2 章 劳动法 2 单元 2.1 劳动法 具体知识点 考点关键词 2.1.1 劳动法的概念 法或法律，劳动法的含义；狭义/广义的劳动法，亚学科，劳动法学 2.1.2 劳动法的基本原则 基本准则，基本规范，指导思想，集中体现，本质认识，基本态度 的体系 基本原则的 4 个特点，适用于所有劳动关系 基本原则的 3 大作用，此时可以直接适用+3 项内容 劳动权（平等就业权+自由择业权），基本保护+全面保护+优先保护 民主化原则 7 项内容，“三方原则” 物质帮助权，社会保险 3 大特征 2.1.3 劳动法律渊源 法律渊源 3 种含义，劳动法律渊源 7 大类别+其他 5 大类别 宪法+劳动法律+国务院劳动行政法规+劳动规章+地方性劳动法规+相关国际公约+正 式解释 3 种（/任意解释） 雇佣规则+雇佣合同+集体合同+习惯法+法官法或判例法 2.1.4 劳动法的体系 8 类构成：促进就业法律制度+劳动合同和集体合同制度+劳动标准制度+职业培训制 度+社会保险和福利制度+劳动争议处理制度+工会和职工民主管理制度+劳动法的监 督检查制度 所有制结构模式 5 种+职能结构模式 4 类 12 种（＃表 2－1） 单元 具体知识点 考点关键词 2.2 2.2.1 劳动法律 劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二，基于劳动合同建立， 劳动法 关系及其特征 劳动法律关系，与劳动关系最主要区别 律关系 3 大种类：劳动合同关系+劳动行政法律关系+劳动服务法律关系 4 大特征，现实形态，内容是权利和义务，双务关系，国家强制性 2.2.2 劳动法律 主体，雇主与雇员，工会是形式主体，劳动者前提条件，劳动权利能力+行为能力，自然人 3 关系的构成要素 类是完全劳动行为能力+限制劳动行为能力人+无劳动行为能力人；用人单位前提条件，用工权 利能力+用工行为能力 内容，享有的权利和承担的义务 客体，主体权利义务所指向的事物，所要达到的目的和结果 2.2.3 劳动法律 劳动法律行为，以当事人的意志为转移，包括 5 种：合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行 事实 为、司法行为+意思表示是一般要件符合 3 项基本要求 劳动法律事件，不以当事人的主观意志为转移，例如：企业破产，劳动者伤残，死亡，战争或 其他现象 3 企业人力资源管理师《基础知识》知识点汇总 第一章 劳动经济学 消费资料包括 2 类：有形的物质资料，无形的非“物质”资料。 劳动资源的稀缺性具有 3 大属性：相对稀缺性；绝对的属性；支付能力、支付手段的稀缺性。 生产力等于支付能力。生产力的有限性，也正是资源闲置的根本原因之一。 个人追求的目标是效用最大化；企业追求的目标是利润最大化。 在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。 就业量，工资的决定，是劳动力市场的 2 个基本功能。 劳动经济学的研究方法 2 种： 实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的 问题。 规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。 经济运行过程中存在的主要障碍包括 3 类：信息障碍；体制障碍；市场缺陷。 劳参率，是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。包括 3 个指标：总人口劳参率；年龄别劳参率；某性别劳参率。 所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。 所谓经济周期，是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 统计研究证明，在经济衰退时期，附加性劳动力效应与悲观性劳动力效应同时存在，由于 2 种效应作用方向相反，所以在 经济周期中，劳动力参与率表现为不同的波动状况。 4 所谓劳动力需求，是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和 支付能力的统一。两者缺一不可。 劳动力市场有广义和狭义两种理解：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过 程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化 配置的机制和形式。狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径。 劳动力市场的主体由相互对立的 2 极构成：其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。劳动力市场的客体是 劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力。 劳动力市场均衡的意义 1．劳动力资源的最优分配； 2．同质的劳动力获得同样的工资； 3．充分就业。 人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在 2 个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给； 通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。 按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配。因此，作为劳动要素均衡价格的工资，亦称为劳动报酬 货币工资与实际工资 所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。它受到三个主要因素的影响：货币工资率、工作时间长度和相关的工资制 度安排。 实际工资，是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力，其计算公式是： 实际工资=货币工资÷价格指数 福利的支付方式大体划分为 2 类：其一为实物支付，包括各种免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务。其二为延 期支付，包括各类保险支付，如退休金、失业保险等。 摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。 摩擦性失业是一种正常性失业，即使劳动力市场处于劳动力供求均衡状态时也会存在这种类型的失业。其基本特征是失业 劳动力与就业岗位在数量上是平衡的。它是动态性市场经济的一个自然特征，是高效率利用劳动资源的需要。 解决技术性失业最有效的办法是推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。 缓解结构性失业最有效的对策是推行积极的劳动力市场政策，包括超前的职业指导和职业预测、广泛的职业技术培训，以 及低费用的人力资本投资计划等。 常用的反映失业程度的指标有 2 个：失业率和失业持续期。失业率是失业人数占社会劳动力人数(经济活动人口)的百分比。 最低劳动标准包括最低工资标准和最长劳动时间标准等。 最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等 3 个制度结构，在现代市场经济国家都是以法律的形式确定下来，受到法 律的保护。 [财政政策] 财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。财 政政策的内容包括通过增减政府税收和预算支出水平来调节经济。 财政政策因其目标的不同，可以分为 2 种类型：扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策。 扩张性的财政政策是通过采取扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率等措施来刺激消费和投资，增加总需求，以提 高就业水平的宏观经济政策。当经济处于不景气时期，总需求小于总供给，由于有效需求不足，导致企业开工不足，经济 中存在较高水平的失业率‘，政府就要实行扩张性的财政政策，如免税、退税、降低税率，增加公共工程开支、扩大政府 购买，增加政府转移支付等。 紧缩性的财政政策则是通过采取减少政府购买和转移支付、提高税率等措施来削弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价 的宏观经济政策。当经济处于繁荣时期，总需求大于总供给，通货膨胀严重，政府就要实行紧缩性的财政政策。 在现代市场经济国家，政府实施财政政策的主要措施包括：调整政府购买水平、调整政府转移支付水平和变动税率。 [货币政策] 货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的 一种宏观经济管理对策。货币政策的基本手段是调节货币供应量，直接目的是调控利息率，最终目标是通过利率的变动影 响投资、消费和政府支出，达到增加或降低有效需求，使总供给与总需求趋于均衡。由于货币政策对经济的调控是间接发 生作用的，因而见效较慢。 5 货币政策也包括 2 种类型：扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策。 扩张性的货币政策是通过增加货币供应量，降低利率，来刺激投资和消费，以增加总需求的宏观经济政策。当经济处于不 景气时期，总需求小于总供给，生产能力闲置，失业严重，政府就要实行扩张性的货币政策，如降低法定准备金率、降低 贴现率、中央银行买进政府债券等。 紧缩性的货币政策是通过削减货币供应量，提高利率，以减少总需求的宏观经济政策。当经济处于繁荣时期，总需求大于 总供给，通货膨胀严重，政府就要实行紧缩性的货币政策。 政府实施货币政策的主要措施包括：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务。 通常基尼系数在 0．2～O．4 之间。 第二章 劳动法 [劳动法基本原则的含义和特征] 劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循 的基本规范和指导思想。劳动法的基本原则直接决定了各项劳动法律制度的性质，是劳动立法基本精神的集中体现。 劳动法的基本原则体现了国家对劳动关系的本质的认识，体现了统治阶级对劳动关系运行中的矛盾、差异甚或利益冲突 的基本态度。基本原则的内容与性质直接决定了各项劳动法律制度的内容与性质。 没有准确适用的法律条款时，劳动法的基本原则可以直接适用。 劳动法的基本原则有以下 3 个特点：（1）劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范；（2）不 同的法律部门有着不同的基本原则；（3）劳动法的基本原则有着高度的稳定性;第四，基本原则具有高度的权威性。 【保障劳动者劳动权的原则】 保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。 劳动权包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。 劳动权亦是人权的重要组成部分。 平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。 劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体地体现为基本保护、全面保护和优先保护等方面。 劳动关系民主化原则 政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、工会和企业家协会(雇主协会)共同参与决定或听取工 会和企业家协会(雇主协会)的意见。 物质帮助权原则 物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利。 社会保险 3 个特征：社会性；互济性；补偿性。 6 劳动法律渊源 7 大类别：宪法中关于劳动问题的规定；劳动法律；国务院劳动行政法规；劳动规章；地方性劳动法规；我 国立法机关批准的相关国际条约；正式解释。 宪法，是国家的根本大法，在国家的法律体系当中具有最高的法律效力。 根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释和行政解释。 劳动法的体系：促进就业法律制度；劳动合同和集体合同制度；劳动标准制度；职业培训制度；社会保险和福利制度；劳 动争议处理制度；工会和职工民主管理制度；劳动法的监督检查制度。 劳动法体系的分类模式 2 类：所有制结构模式，职能结构模式。 职能结构模式的框架：表 2－1。 所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形的劳动者(雇员)与用人单位(雇主)之间的权利义务关系，即 雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动关系转变为劳动法律关系的条件有 2：（1）存在现实的 劳动关系；（2）存在着调整劳动关系的法律规范。 在现代社会，劳动关系是基于劳动合同而建立的，劳动合同制度本身就是一种法律制度。 [劳动法律关系的种类] 1．劳动合同关系。 2．劳动行政法律关系。 3．劳动服务法律关系。 劳动法律关系为双务关系，当事人互为权利义务主体，即一方的义务为另一方的权利。 劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系 所要达到的目的和结果。包括体现一定的行政管理 和物质利益性质的事物，如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事物。 依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实可以分为 2 类。 1．劳动法律行为。包括 5 种行为：合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为、司法行为。 2．劳动法律事件。包括：企业破产、劳动者伤残、死亡、战争或其他现象。 第三章 现代企业管理 企业战略，其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。 企业战略具有 5 大特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性。 微观环境指市场和产业环境，企业的生产经营活动直接处于微观环境的影响下。 资源分析必须辨明企业现有的资源状况与竞争对手的资源状况的区别，更主要的是着眼于对企业所要实现的战略目标进行 分析。 资源优势是企业为了实现其战略目标所拥有的或者拟建立的特殊资源，这种资源是竞争对手所没有的，具有稀缺、难以模 仿和被替代的特点，并能够为企业带来较高的收益。企业资源优势具有相对性和时间性，随着时间的推移以及竞争环境的 变化，资源的优势可能会衰退、消失，比如企业某项专有的技术被竞争对手模仿和替代，那么企业就不再具有此项资源的 优势。企业要保持资源优势必须进行不断投入，以使其优势得以维护和创新。 7 资源缺陷是企业不具备具有战略价值的资源。弥补资源缺陷需要企业向拥有资源优势的企业学习，从内部不断地挖掘潜力， 积累短缺的资源。 企业内部条件和外部环境的综合分析——明确企业的战略目标企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用 SWOT 分析 方法。所谓 S 是指企业内部优势(strength)；W 是指企业内部劣势(weaknesses)；0 是指企业外部环境的机会 (0pportunities)；T 是指外部环境的威胁(treats)。 纵向发展战略。纵向发展战略是沿着企业目前所提供的产品价值链的前后两个方向发展的战略，主要有两种形式，即前向 一体化和后向一体化。前向一体化是把企业的业务向消费其产品或者服务的行业扩展；后向一体化是把企业的业务向给其 目前的产品或者服务提供原料的行业扩展。 差异化战略的制定 3 项原则。①效益原则；②适当原则；③有效原则。 战略控制的方法分为：事前控制、事中控制和事后控制。 PDCA 循环法，就是按照计划(plan)、执行 f dD)、检查(check)和处理(aCtion)，4 个阶段的顺序，周而复始地循环进行计 划管理的一种工作方法。 卖方构成行业，买方构成市场。 市场=人口+购买力+购买欲望 按照买方的类型可分为消费者市场和组织市场。 组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。它可分为 3 种类型： (1)产业市场，又称生产者市场或企业市场；(2)转卖者市场；(3)政府市场。 企业必须明确在能力可及的范围内要满足哪些顾客的需求，首先进行市场细分，然后选择目标市场，最后进行市场定位， 这三方面内容构成营销管理过程的第二阶段。 从产品的整体概念来理解，产品包含核心产品、有形产品和附加产品 3 个层次。 企业经常采用的品牌与商标策略包括：(1)品牌化策略；(2)品牌使用者策略；(3)品牌统分策略。 3．包装策略 包装策略主要有以下 5 种： (1)相似包装策略；(2)差别包装策略；(3)组合包装策略；(4)复用包装策略；(5)附赠品包装策 略。 营销策略可供企业选择：1)快速掠取策略；2)缓慢掠取策略；3)快速渗透策略；4)缓慢渗透策略。 产品改良可以从以下 4 个方面着手：①品质改良。②特色改良。③式样改良。④附加产品改良。 定价的方法有 3 类：成本导向定价法、需求导向定价法和竞争导向定价法。 心理定价策略: 1)整数定价策略；2)尾数定价策略；3)声望定价策略；4)招徕定价策略；5)分级定价策略。 企业因素：①企业实力。企业实力是指企业的声誉、人力、财力和物力；②企业销售能力；③企业服务能力；④企业控制 能力。 促销包括广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式，其中广告是较为重要的方式。 第四章 管理心理与组织行为 8 五因素模型(Five-Factor Model，FFM) 情绪稳定性 外向 开放性 宜人性 责任感 [工作满意度] (1)工作满意度的定义。指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。一个人对工作的满意度水平高，就可能对 工作持积极态度；相反，对工作的满意度水平低，就可能对工作持消极态度。工作满意度受到心理学的重视，不仅把它视 为一种个体现象，而且把它作为群体或组织的特征，作为衡量和预测工作行为和组织绩效的有效指标之一。 (2)影响工作满意度的因素。一般而言，员工工作满意度来源于以下 5 个方面： 1)富有挑战性的工作；2)公平的报酬；3)支持性的工作环境；4)融洽的人际关系；5)个人特征与工作的匹配。 阿伦和梅耶(N．J．Allen，J．P．Meyer)所进行的综合研究提出 3 种形式的承诺： 感情承诺、继续承诺、规范承诺。 社会知觉：(1)首因效应；(2)光环效应；(3)投射效应； (4)对比效应；(5)刻板印象。 [归因由于受到主客观条件的影响而发生种种失真和偏差] (1)行为者的自利性偏差，即人们倾向于把自己的成功归因于个人因素，失败归因于外部因素；而对别人的成功则归因于情 境因素，对别人的失败做内部归因。 (2)对他人行为的归因还取决于他人行为是否与己发生利害关系。当他人失败使自己的利益受损害时，人们对他人的失败行 为往往归因为能力差等个人因素。 (3)人们还常有“善有善报，恶有恶报"的归因倾向，因而当有人受害时，人们对受害者的责难多于同情。 表 4—2 社会性动机及其驱动的行为 组织公正与报酬分配。 1．分配公平：公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。 2．程序公平 3．互动公平 第一个对学习中的强化做出理论分析的是心理学家爱德华·桑代克(E．L．Thordike)， 团队学习。指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。 团队设计是指团队被组织按照什么方式建立起来，包括任务的性质、对成员的要求和团队的结构。 团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。 周哈利窗模型(J0hari Window)是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型，它将人在交流时的心理，根据对信息的 “暴露”和“反馈"分成四扇窗户，每一扇窗户都代表了一种与沟通有关的人格特征。 把个体的沟通风格划分成 4 种类型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。 表 4—4 明茨伯格的经理角色 9 7 个有领袖魅力的管理者的关键特征：1．自信、2．远见、3．有清楚表达目标的能力、4．对目标的坚定信念、6．是变 革的代言人、7．对环境敏感。 领导情境的确定。费德勒分离了 3 个情境因素，他认为这是决定领导行为有效性的关键。 1)领导者与被领导者的关系、2)任务结构、 3)领导者的职权。 领导情境理论同其他领导行为理论一样，也把领导的行为方式按“关心人”和“关心工作”2 个维度划分成 4 种类型的领 导方式：高关系—低工作的参与式，低关系—高工作的命令式，高关系—高工作的推销式，低关系— 低工作的授权式。 在领导情境理论中主要包括 2 个方面的内容： 1)工作成熟度：指被领导者的知识和技能。知识越丰富，技能越高强，工作成熟度也就越高。 2)心理成熟度：指工作的意愿和动机。工作兴趣和自觉性越高，越不需外力推动，心理成熟度越高。 “路径一目标”这一权变理论中，4 种领导行为是： 1)指导型(结构维度)——让下属明了对他的期望，以及完成工作的方法、程序和时间等。 2)支持型(关系维度)——对下属亲切友善，关心他们的需求。 3)参与型——与下属共同磋商，在决策前充分考虑下属的建议。 4)成就导向型——设定富有挑战性的目标，期望下属充分实现自己的最佳水平。 按测验方式可分为纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验。 按测验目的可分为描述性测验、诊断性测验和预测性测验。 按测验应用领域可分为教育测验、职业测验和临床测验。 信度(reliability)。又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。 效度(validity)。可信的测验不一定是有效的测验。测验的效度要回答的是“这个测验是否值得使用?"“它能预测我们感兴 趣的成绩吗?”之类的问题。效度指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望 测量的心理特征的有效性和准确性。效度越高，测验越好、越有用处。测验具有不同的目的，因此测验也可以具有不同的 效度。 在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有 3 种策略选择：1．择优策略。2．淘汰策略。3．轮廓匹配策略。 第五章 人力资源开发与管理 人的心理属性或心理现象总括为 4 个方面：心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。其基本内容如图 5—1 所示。 心理过程是人的心理活动的基本形式，也是人的心理现象的重要方面。人的认知活动、情感活动和意志活动相互联系和影 响，构成人的心理过程。 “经济人”假设把管理重点放在生产管理上，重物轻人；“社会人”假设则将满足人的社会和心理需要作为管理之重点， 重视人的作用和人际关系，物质因素置于次要地位；而“自我实现人”假设的专注点却转移至工作环境上，即创造一个适 宜的工作环境和工作条件，以利于人们充分发挥自己的潜力和能力，实现自我。 应当注意从以下 3 方面把握人本管理的基本含义： 10 1．企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。 2．企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。 3．人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理(包括人力资源管理)的一种理念、指导思想、管理意识。严格 来说，人本管理不是一个管理概念，而是一个哲学概念。 完善人、开发人、发展人，必然成为人本管理一项甚为重要的核心要求、原则及衡量标准。 人本管理的机制中环境优化机制 对于企业员工而言，主要有 2 大环境因素：（1）工作本身的条件与环境；（2）是企业中的人际关系环境。 [人力资本的特征] 人力资本具有一般资本的共性，但是，与物质资本相比，它呈现出以下 7 大自有特征： (1)人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离。这一不可剥离性，决定了人力资本不可能如物质资本那样直接转让、买 卖(人身隶属、依附情形除外)和继承。 (2)人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。 (3)人力资本具有时效性。 (4)人力资本具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本。 (5)人力资本具有无限的潜在创造性。 (6)人力资本具有累积性。 (7)人力资本具有个体差异性。 人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策 (1)最优的投资规模。 (2)最优的投资结构。 (3)最优人力、资本积累的时间路径。 [人力资源开发的目标层次] 1．人力资源开发的总体目标 人力资源开发总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态。它是开展各项人力资源开发活动的依据和 动力。 (1)促进人的发展是人力资源开发的最高目标 (2)开发并有效运用人的潜能是根本目标 人的潜能包括生理潜能和心理潜能。 2．人力资源开发的具体目标 (1)国家人力资源开发的目标 (2)劳动人事部门人力资源开发的目标 (3)教育部门人力资源开发的目标 (4)卫生医疗部门人力资源开发的目标 (5)企业人力资源开发的目标 人力资源开发的理论体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。 3 种典型的人力资本类型：①一般型人力资本；②专业型人力资本；③创新型人力资本。 人力资源创新能力的运营体系可分为 3 个部分：创新能力开发体系、创新能力激励体系和创新能力配置体系(见图 5—2) 职业教育包括 3 类：就业前的职业教育、就业后的职业教育和农村职业技术教育。 从综合的角度出发，通过将人力资源开发分为职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四大环节来研究人力资源开发的 内容与方法。 组织开发有许多方法，这里着重讨论管理文献中 3 种最受欢迎的方法。 第一种是库尔特·利温(Kurt Lewin)的三步模式(three-stepmode1)，即“解冻”(unfreezing)、“改变”(changing)、 “重新冻结"(refreezing)。 [现代人力资源管理的特征] 随着经济体制改革的深入，传统的劳动人事部门的工作内容都在不断调整、不断变化，传统的劳动人事管理工作逐渐被现 代人力资源管理所取代。现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别是： 11 1．在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具 体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜 能、激发人的活力，使员工能积极主动地、创造性地开展工作。 2．在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理。也就是说，当一名员工进人一个单位，经过人事部门必要的培训 后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。也就是 说，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗 位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。 3．在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人 的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚；多表扬，少批评；多授权，少命令，发挥每个人的特长，体现每个人 的价值。 4．在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理； 现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目 标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术性与战略性相结合的管理。 5．在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的 技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。 6．在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事；现代人力资源管理多为主动 开发型，根据组织的现状和未来，有计划、有目标地开展工作。 7．在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行， 很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力；现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招 聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。 8．在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门则处于决 策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。 现代人力资源管理的基本原理 1．同素异构原理：总体组织系统的调控机制 2．能位匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制 3．互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制 4．效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制 5．公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制 6．动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制 员工激励具有以下 3 个特点： 1)激励员工的尝试不一定会产生直接的反应或达到满意的效果； 2)要使员工对激励做出相应的反应，通常需要一定的时间； 3)任何一种刺激方法都不是万能的，没有一种刺激方法能在各种场合和任何时间下都适用。 【人力资源管理的 3 大基石和 2 种技术】 具有中国特色的现代人力资源管理理论，应当建立在 3 大基石，即定编定岗定员定额、绩效管理和员工技能开发，以及工 作岗位研究和人员素质测评 2 大技术的基础之上 绩效管理是一个完整的过程，包括以下 6 个基本环节： (1)绩效计划； (2)绩效监测；(3)绩效沟通；(4)绩效考评；(5)绩效诊断；(6)结果的应用。 员工技能开发的基本概念可以表述为：通过科学的系统全面的教育、培养和训练，使全员的职业品质、专业素养和操作技 能不断提高，人力资源潜力得到充分发掘的过程。 具体来说，它包括教育、培养和训练等 3 方面具体内容。 岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。更确切地说，它是以各类劳动者的工作岗位 为对象，采用科学的方法，经过系统的岗位调查、岗位信息采集以及工作岗位分析与评价，制定工作说明书、岗位规范等 人事文件，为员工的招聘、录用、考评、培训、晋升、调配、薪酬、福利和奖惩提供客观依据的过程。 人员素质测评涉及的 3 个基本概念：①人员，泛指有劳动能力的劳动者，专指各行各业的人员，如生产工人、技术人员、 管理人员、中高层职业经理人等。②素质，劳动者个体完成一定。(生理和心理的)活动与工作任务所应具备的基本条件和 基本特点，素质是行为的基础与基本因素。③测评，即测量与评定。 12 13
13 页
406 浏览
人力资源管理师三级考试第三章第二节 企业计划与决策b
( 3 ）风险型决策方法 风险性决策要具备五个条件：（考点）（ 2/3 级 2010.5) 1 、有一个明确的决策目标； 2 、存在两个以上可供选择的方案； 3 、存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态； 4 、可测算不同方案在不同自然状态下的损益值； 5 、可测算出各种自然状态发生的客观概率。 风险型决策方法，有收益矩阵、决策树、敏感性分析等 （ 2/3 级 2009.5 、 2009.11) 应用最广泛是以下两种： （ 1 ）收益矩阵 （ 2 ）决策树 决策树法（考点） • 决策树法是一种以树形图来辅助进行各方案期望收益 的计算和比较的决策方法。 • 首先，确定有哪些方案可供决策时选择，以及各种方 案将会发生几种自然状态和可能收益及各自然状态发 生的概率大小。 • 其次，计算期望值。即将每种自然状态的收益值分别 乘以各自的概率，然后加权平均计算出各方案的期望 收益值。 • 再次，比较各方案的期望值，取期望值最大的方案为 最终方案。 决策树法（考点） 状态节点 决策点 方 案 枝 0.3 0.5 概率 枝 0.2 0.3 决策树的分析程序 第一步：绘制树型图 第二步：计算期望值 0.5 考点： 0.2 决策树的构成有四个要素 : 决策点、方案枝、状态节点和概率枝。 第三步：剪枝决策 决策树法举例： 64 -30 -20 ① 37 ② 销路好 P1 ＝ 0.7 100 （万元） 销路差 P2 ＝ 0.3 -20 （万元） 销路好 P1 ＝ 0.7 40 （万元） 销路差 P2 ＝ 0.3 30 （万元） 计算得： 第一方案的期望收益 = 100×0.7 + ( － 20 )×0.3 = 64 （万元） 第二方案的期望收益 = 40×0.7 + 30×0.3 = 37 （万元） 第一方案预期的净收益 = 64 － 30 = 34 （万元） 第二方案预期的净收益 = 37 － 20 = 17 （万元） 比较两者，可推出：应选择第一方案。 ( 四 ). 不确定型决策方法 • 指方案实施可能会出现的自然状态或者所带来的后果 不能作出预计的决策。 • 与风险型决策相比，非确定型决策所面临的不确定性 通常更大。 • 在非确定型决策中，最不确定的情况是连方案实施所 可能产生的后果都无法估计，这样的决策就相当难决 定，甚至可以说，决策时基本毫无把握可言，只能凭 靠决策者的学识、智慧、胆略甚至运气来作决定。例 如 , 《三国演义》诸葛亮的空城计决策。 三、不确定型决策方法 对于不确定型决策问题，决策者无论是否知道决策方案 执行后会产生什么样的后果，他们做决策时都必须预先 设定某种适用的决策准则，依此才可能对各种行动方案 进行比较和选择。 不同的决策者由于其个性和风险偏好的不同，其选用的 决策准则不可能一样。 1. 乐观准则 2. 悲观准则 3. 折中准则 四种典型的方 案选择准则 4. 最小后悔准则 第 6页 （四）不确定型决策方法 悲观决策标准——华德决策准则 ( 小中取大法 ) 。 （考点） 悲观决策者选择在最差自然状态下的各方案比较，取 未来各方案取得最小收益值之中的最大收益值方案。 乐观决策标准——赫威斯准则（大中取大法）。 乐观决策者选择在最好自然状态下的各方案比较，取 未来各方案取得最大收益值之中的最大收益方案。 中庸决策标准 中庸决策者根据本人的估计，给最好自然状态一个乐 观系数（ a) ，给最差自然状态一个悲观系数（ b). 使 a+b=1. 然后，将各方案在最好自然状态下的收益值 和乐观系数相乘所得的积，与各方案在最差自然状态 下的收益值和悲观系数相乘所得的积相加，即求出各 方案的期望收益值，然后经过各方案该值比较后选出 最大值。 最小后悔决策标准——萨凡奇决策标准（后悔值大中 取小） 。 同等概率标准（机会均等标准）——拉普拉斯决策标 准。 科学决策的 要求与方法 决策科学化的要求 确定型决策方法 风险型决策方法 不确定型决策方法 合理的决策标准 • 量本利分析法 • 收益矩阵 • 悲观决策标准 有效的信息系统 • 线性规划法 • 决策树 • 乐观系数标准 系统的决策观念 • 微分法 • 敏感性分析 • 中庸决策标准 科学的决策程序 • 最小后悔标准 决策方法科学化 • 同等概率标准 二、企业经营计划 P70 ( 一 ) 企业计划职能的作用和特点 ( 考点）： 企业计划：就是根据社会的需要以及企业的自身能力， 确定企业在一定时期的奋斗目标，并对目标的实现进 行具体的规划、安排和组织实施等一系列管理活动。 作用： 使决策目标具体化； 有利于提高企业的工作效率； 为控制提供标准。 二、企业经营计划 P70 （二）制定企业计划的原则 1 、可行性与创造性相结合的原则 2 、短期计划与长期计划相结合的原则 3 、稳定性与灵活性相结合的原则 （三）编制经营计划的方法： P71 滚动计划法。根据一定时期计划执行情况，通过定期 的调整依次将计划时期顺延，再确定计划的内容。若 是年度计划则按季度滚动，若是中长期计划则按年度 滚动。 PDCA 循环法 ( 考点） 按照计划（ plan ）执行（ do ）检查（ check ）和处 理（ action ）四个阶段的顺序，周而复始地进行计 划管理的一种工作方法。 综合平衡法。通过研究资源分配、投入产出、整体与 局部等比例关系，使其达到最优的一种计划方法 ( 四）企业经营计划的目标管理 美国管理大师德鲁克提出 “目标管理 (MBO) ” 法，是 指上级和下级共同参与目标的制定，并对如何实现目标 达成一致意见的这样一种现代管理模式。 目标管理的特点 ( 考点） 1 、它是一种系统化的管理模式。 2 、要求有明确完整的目标体系。 3 、更富于参与性。 4 、强调自我控制。 5 、重视员工的培训和能力开发。 2. 企业目标管理的实施 （ 1 ）经营目标体系的建立； （ 2 ）经营目标的实施； （ 3 ）经营目标的控制。 重要语句： 建立合理有效的目标体系或目标网络是企业完成计划任 务的关键。 例题： 决策科学化的要求包括（ ABCDE ）。（ 2 级 2009.5) A. 合理的决策标准 B. 有效的信息系统 C. 系统的决策观念 D. 科学的决策程序 E ．决策方法科学化 选择风险型决策的前提包括 ( ABCDE).(2/3 级 2010.5) A. 有一个明确的决策目标； B. 存在两个以上可供选择的方案； C. 可测算出各种自然状态发生的客观概率。 D. 可测算不同方案在不同自然状态下的损益值； E ．存在着不以人们的意志为转移的各种自然状态； 例题： ABE 风险型决策方法包括（ ）。 (2/3 级 2009.5 、 2009.11) (A) 收益矩阵 (B) 决策树 (D) 微分法 (C) 线性规划法 (E) 敏感性分析法 决策树的分析程序包括①剪枝决策、②计算期望值、③ 绘制树形图，按照分析程序的顺序排列正确的是（ ）。 B (2 级 2007.5) A. ①②③ C. ③①② B. ③②① D. ①③② 例题： PDCA 循环法是将①计划、②执行、③检查、④处理四 个阶段周而复始地循环进行计划管理的一种方式，将四 个阶段按照顺序排列正确的是（ A ）。 (3 级 2007.11) A. ①②③④ B. ③②①④ C. ③①④② D. ④①③② 目标管理的特点主要包括（ABCDE）。 (2 级 2008.5) A. 系统化的管理模式 B. 明确完整的目标体系 C. 富于参与性 D. 强调自我控制 E ．重视员工的培训和能力开发 第二节考点回顾 决策科学化的要求； 量本利分析法在经营安全状况分析之中的应用； 风险性决策要具备的五个条件； 风险性决策有哪 3 种方法； 决策树的构成哪有四个要素； 决策树分析程序的 3 个步骤； 第二节考点回顾 ( 续） 不确定型决策方法之中的悲观决策标准的含义； 企业计划职能的作用； 企业计划方法之中的 PDCA 循环法的含义； 目标管理的特点； 企业目标管理的实施包括的内容及重要语句； Thanks!! END
20 页
360 浏览
人力资源管理师三级考试第三章第三节 市场营销c
新产品定价策略 折扣与折让定价策略（考点） p92 价格折扣的主要类型 现金折扣 数量折扣 功能折扣 季节折扣 推广折让和补贴 心理定价策略（考点） p92 心理定价策略（考点） p92 （三） . 分销策略 1. 销售渠道的概念（考点） 指产品由企业向最终顾客移动过程中所经 过的各个环节，或企业通过中间商到最终 顾客的全部市场营销结构。 (1) 渠道层次数目 零层渠道 通常叫做直接营销渠道。直接营销渠道是指产品从生产者流向 最终消费者的过程中不经过任何中间商转手的销销渠道 不同层数的渠道 零层渠道 制造商 消费者 零售商 一层渠道 制造商 二层渠道 制造商 批发商 三层渠道 制造商 批发商 零售商 中间商 零售商 消费者 消费者 消费者 图 9--2 （ 2 ）渠道的宽度，即销售渠道每个层次使用中，相同类型 中间商的数目。 密集分销 密集分销，是指制造商尽可能地通过许多负责任的、适当的批发商、 零售商推销其产品。消费品中的便利品和产业用品中的供应品，通常 采取密集分销，使广大消费者和用户能随时随地买到这些日用品 选择分销 选择分销，是指制造商在某一地区仅仅通过少数几个精心挑选的、最 合适的中间商推销其产品。选择分销适用于所有产品。但相对而言， 消费品中的选购品和特殊品最宜于采取选择分销 独家分销 独家分销，是指制造商在某一地区仅选择一家中间商推销其产品，通 常双方协商签订独家经销合同，规定经销商不得经营竞争者的产品， 以便控制经销商的业务经营，调动其经营积极性，占领市场 （ 3 ）渠道的长度，即产品在从生产者流向最终用户 的 整个过程中所经过的中间层次或环节。 （ 4 ）渠道的多重性，即多条销售渠道销售其产品。 2. 销售渠道的设计 （ 1 ）影响销售渠道选择的因素（考点） 1) 产品因素 单价、体积和重量、产品款式、物理化学性质、技术复杂、 标准化程度、是否为新品 2) 市场因素 范畴大小、顾客集中程度、顾客购买量和频率 3) 企业因素 企业实力、企业销售能力、企业服务能力、企业控制能力 4) 企业营销意图、国家的法律约束、中间商因素 重要语句： 企业实力是指企业的声誉、人力、财力和物力 1. 销售渠道的设计 （ 2 ）最佳分销渠道的选择（考点） 最佳分销渠道的选择要解决三个问题： 1 ）是否使用中间商； 2 ）确定中间商的数目； ① 独家性分销，即在一定地区、一定时间内只选择 一家中间商或代理商。 ② 广泛性分销； ③ 选择性分销 3 ）中间商的选择。 （四）促销策略 促销包括（考点）： 广告；人员推销；营业推广；宣传等方式。 重要语句： 广告是企业以一定代价，通过各种传播媒介，向可能的 购买者传递企业产品或劳务信息，以增加影响、扩大销 售的一种手段。 例题： 包装策略主要包括（ABCDE）。 (3 级 2007.11) A. 相似包装策略 B. 差异包装策略 C. 组合包装策略 D. 复用包装策略 E ．附赠品包装策略 D (3 级 2009.5 ） 在投入期不适宜采取的营销策略是（ ） A. 快速掠取策略 B. 缓慢渗透策略 C. 快速渗透策略 D. 公益宣传策略 常见的定价方法包括 (ACE ) 。（ 3 级 2008.5) A. 成本导向定价法 B. 战略导向定价法 C. 需求导向定竹法 D. 利润导向定价法 E. 竞争导向定价法 企业（ B）是指企业的声誉、人力、财力和物力。 (3 级 2007.11) A. 销售能力 B. 实力 C. 服务能力 D. 控制能力 （ A），即企业在一定地区、一定时间内只选择一家 中间商经销或代理其产品。 (3 级 2007.5) A. 独家性分销 B. 广泛性分销 C. 选择性分销 D. 密集性分销 企业促销策略包括（ ABCDE）。 (3 级 2007.5) A. 广告 B. 人员销售 C. 营业推广 D. 公共关系 E ． 宣传 第三节的考点回顾 市场营销成为企业经营管理的中心环节 市场的概念及分类 消费者市场的概念 影响消费者购买行为的主要因素 消费者购买决策过程中的 5 种不同角色 消费者购买行为的 4 种类型 消费者购买决策过程的 5 个构成阶段 组织市场的 3 种类型 产业市场的特点 产业购买者的 3 种购买类型 影响产业购买者购买决策的 4 个主要因素 市场营销机会的含义 营效控制主要包括哪些方面的控制； 产品组合策略之中的产品项目含义 产品组合深度的含义 商标的含义 包装策略有哪几种 产品投入期的 4 种营销策略 产品成长期的 5 种营销策略 产品成熟期的 3 种营销策略 售前服务的 3 种策略 产品定价 3 类方法 价格折扣的 5 种策略 心理定价的 5 种策略 销售渠道的概念 渠道长度的含义 影响销售渠道选择的因素 企业实力的含义 独家性分销的含义 促销的 4 种方式 广告的含义 第三章小结 本章现代企业管理讲了三大内容： 一 . 企业战略管理 二 . 企业计划与决策 三 . 市场营销 其中，第一、第三两部分为重点和难点。 学习本章应紧扣上述各节考点，并熟练掌握各节的例题 Thanks!! END
20 页
436 浏览
人力资源管理师三级考试第三章第一节 企业战略管理
人力资源管理师 基础知识 第三章 现代企业管理 第一节 企业战略管理 一、企业战略环境分析 P45 ( 一）企业战略的概念与特征（考点） 企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长 期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方 略。 实质：实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间 的动态平衡。 (2/3 级 2007.11) 企业战略特征：具有全局性、系统性、长期性、风险 性和抗争性。 （二）企业环境的结构和特点 ( 考点） 宏观环境：包括经济、 技术、政治、自然、人口、 文化、法律环境等。 特点：间接影响企业活动。 经 营 环 境 微观环境：包括：市场 环 境与行业环境。 特点：直接影响企业活动。 政治环境 经 行 境济 境业 环 环 市 法 企业 境 场境 律 环 环 技术环境 （三）经营环境分析的方法 P46 1. 外部环境的调研 (1) 获取口头信息。 (2) 获取书面信息。 (3) 专题性调研。 2. 外部环境的预测 （四） . 经营环境的微观分析 ( 点） P47 1. 现有竞争对手的分析： 考 竞争对手分析是企业战略分析最重要的任务 . ① 现有对手的数目 ② 现有对手的经营战略 ③ 竞争对手的产品差异化 ④ 固定成本的高低 ⑤ 行业成长过剩 重要语句： 当整个行业日趋成熟时，行业成长变慢，导致为了生存 而产生的激烈竞争，利润下降。 2. 潜在竞争对手的分析： 新进入某个行业的企业威胁大小，取决于现有的进入 障碍。进入障碍包括： ① 产品差异化 ②规模经济 ③绝对成本优势 ④ 进入分销渠道 ⑤资本需求 ⑥现有企业的反应 3. 替代产品威胁的分析 替代产品通过最高限价来限制行业的潜在收益 4. 顾客力量的分析（ 2/3 级 2008.11 、 2009.11 、 2010.5) 包括企业产品消费群体分析；顾客购买动机分析；顾 客消费承受能力。 顾客力量强大应具由下述条件：客户大量购买；客户自 已生产产品；客户转移购买；客户转移购买而不增加成 本。 5. 供应商力量的分析 供应渠道；供应价格；供应可用性；供应商关系。 一个行业上述 5 种力量都很强大，该行业平均利润率将 很低；反之将很高，行业吸引力大。 （五）经营环境的宏观分析 政治法律环境： 重要语句： 政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件。 经济环境： ① 经济体制 ② 经济形势 ③ 经济结构（产业、分配、交换、消费和技术五个 结构） ④ 经济政策（财政、货币、收入分配、产业四大政 策） 技术环境 社会文化环境 二 . 企业分析 P50 包括企业资源状况、企业能力和企业外部环境的综合分 析 ( 一）企业资源状况分析 企业拥有或控制的有型资产和无形资产。包括六方面内 容：物质；人力；财务；技术；管理；无形资产等。 重要语句： 资源分析必须辨明企业现有的资源状况与竞争对手的 资源状况的区别，明确企业哪些资源是稀缺、难以模 仿和被替代，并能为企业带来较高的收益。 企业资源优势具有相对性和时间性，企业要不断投入 以使其优势得以维护和创新。 （二）企业能力分析 企业能力： 是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品 和服务、以满足顾客需要的一种技能。 资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支 持活动。 重要语句： 基本活动：生产加工，成品运输，市场营销，售 后服务。 支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、 企业基础设施。 企业能力的分析方法： 纵向分析（与自身以往相比） 横向分析（与其他企业相比） 财务分析。 企业能力评价的标准： 重要语句： 在分析企业能力时，效率和效果是两个重要的指标。 效率：是指实际产出和实际投入的比率。 影响企业经营活动的效率因素很多，主要包括： 各种投入要素的成本；生产率；工艺设计水平；产能 的利用程度 效果：是指实际产出达到预计产出的程度。 ( 三）企业内部条件和外部环境的综合分析 －－明确企业的战略目标 企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用 SWOT 分析方法。 SWOT 分析，是指将企业的内部优势、劣势、机会 和威胁，依照矩阵形式排列，加以分析，并决策的过 程。 20 世纪 80 年代初由旧金山大学的管理学教授韦里克 提出 SWOT 分析方法。 S ：企业内部优势（ strength ） W ：企业内部劣势（ weaknesses ） O: 企业外部环境机会（ opportunities ） T ：企业外部环境威胁（ treats ） SWOT 分析提供了 4 种战略选择 SWOT 分析的程序： • 分析企业外部环 境的变化，寻找 机会与威胁； • 根据企业内部资 源和能力分析， 确定企业内部优 势与劣势； • 对决定企业的 S 、 W 、 O 、 T 的各 种关键因素进行 总体评价； • 进行战略分析。 O 机会 Ⅱ 改变内部 不利条件 扭转战略 WO Ⅰ 开发市场 增加产量 Ⅱ 增长战略 SO W 内部 劣势 S 防御战略 WT 多种经营 ST Ⅳ 分散风险 寻找机会 避开威胁 消除劣势 Ⅲ Ⅳ T 威胁 内部 优势 （四）企业的战略选择 p54 1. 总体战略 进入战略 1. 购并战略 2. 内部创业 3. 合资战略 • 发展战略 1. 单一战略 2. 横向战略 3. 纵向战略 4. 多样化 稳定战略 撤退战略 1. 特许经营 2. 分包 3. 卖断 4. 杠杆收购 5. 分拆 6. 资产互换 杠杆收购：即一家公司把大部分业务卖给它的管理层或 者另一个财团，母公司可以在短期或者中期保留股权。 （四）企业的战略选择 p57 2. 一般竞争战略 低成本战略 以生产产品的 低成本作为企 业的竟争优势 差异化战略 在本行业建 立区别于其它 企业的独特产 品质制定原则 （考点） 效益原则 适当原则 有效原则 重点战略 ( 考点） 选择行业 内一部分或 某一些细分 市场作为其 目标市场和 竟争的领域 （四）企业的战略选择 3. 不同行业阶段的战略 ： p58 新兴行业（进入时机和竞争方式的选择）； 成熟行业（明确竞争战略、合理组合产品、合理定价、 工艺创新、扩大用户的产品范围、购买廉价资产、选择 合适的买主、工艺流程的选择、参与国际竞争）； 衰退行业（领导地位战略、合适定位战略、收获战略、 迅速退出战略等） 重点语句： 成熟行业的特点： （ 1 ）销售增长缓慢，市场占有率竟争加剧； （ 2 ）成本和服务成为竟争的中心内容； （ 3 ）行业利润水平下降； （ 4 ）行业生产能力增长缓慢。 三、企业经营战略的实施与控制 P60 ( 一）企业经营战略的实施： 重要语句：企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。 建立与实施经营战略相适应的企业组织； 合理配置资源，制定预算和规划； 调动群众的积极性； 建立行政支持系统，实施有效战略控制。 （二）企业经营战略的控制。其过程为： 制定战略评价标准； 进行实际成效与标准对比分析； 针对偏差采取纠偏行动。 1. 企业战略控制的特点 2. 战略控制的基本要素 （ 1 ）战略评价标准。指预定的战略目标或标准，是 战略控制的依据。 （ 2 ）实际成效。 (3) 绩效评价。 3. 战略控制的方法分为： 事前控制； 事中控制； 事后控制。 例题： 企业战略的实质是实现（ ACD ）之间的动态平衡。 （ 2/3 级 2007.1 1） A. 外部环境 B. 内部环境 C. 企业实力 D. 战略目标 E ．长远发 企业经营环境的微观分析包括 ( ABC). （ 3 级 2008.5) (A) 现有竞争对手分析 (B) 顾客力量分析 (C) 潜在竞争对手分析 (D) 市场力量分析 (E) 国际竞争对手分析 例题： 顾客力量分析不包括 ( A. 顾客购买动机分析 )C 。 (2/3 级 200811 、 2010.5) B. 顾客消费承受能力 C. 市场商品消费结构分析 D. 企业产品消费群体分析 企业资源优势具有（ ），企业要不断投入以保持和创新其 B 优势。 (2 级 2007.11) A. 绝对性和时间性 B. 相对性和时间性 C. 绝对性和暂时性 D. 相对性和暂时性 差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和（ ）。 (3 级 2007.5) A. B领先原则 C. 总成本最低原则 B. 有效原则 D. 持久原则 例题：： 企业经营战略的实施是战略管理工作的（ ）。 A A. 主体 B. 客体 C. 内容 D. 重点 （ C）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。 A. 实际成效 B. 绩效评价 C. 战略评价标准 D. 纠偏行动 企业战略控制的方法包括 ( ) 。（ 3/2 级 2008.11) (A) 全程控制 (B) 事前控制 (C) 局部控制 (D) 事后控制 BDE (E) 事中控制 第一节的考点回顾 企业战略的概念、实质、特征； 企业环境的结构和特点； 经营环境的微观分析包括的 5 个方面及重要语句； 经营环境的微观分析之中的顾客力量分析包括的 3 个方面； 经营环境宏观分析之中的政治法律环境的重要语句； 企业分析的 4 个方面及重要语句； 企业的 4 种总体战略选择。以及撤退战略 6 种方式； 一般竞争战略的 3 种选择、重点战略含义及 差异化战略的制定原则； 成熟行业的 4 个特点；衰退行业的 4 种战略； 企业战略的控制的 3 个基本要素； 企业战略控制的方法； 鸭题榜免费题库注册地址 Thanks!! END
25 页
431 浏览
人力资源管理师三级考试第一章第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法
人力资源管理师 基础知识 基础知识考试分析 基础知识部分，试卷分数从四级到一级递减： 四级 30 分，三级 20 分，二级 10 分，一级不考。 题型有单选题和多选题，因此基础知识仅出现在理 论知识试卷。 专业技能试卷以及 2 级考生的写论文都不考基础知 识。 基础知识共五章内容，二级试卷平均每章 2 个题， 共 10 个题。 一般单选 6 题，多选 4 题 三级试卷平均每章 4 个题，共 20 个题 一般单选 12 题，多选 8 题 基础知识考试分析 考题一般侧重在概念、性质、基本原则，分类、流 程框架等。 授课内容按教材的章节顺序，重点是讲述考点及相 关知识点。 基础知识内容体系 第 1 章 劳动经济学 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 第二节 劳动力供给和需求 第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 第四节 就业与失业 基础知识内容体系 第 2 章 劳动法 第一节 劳动法的体系 第二节 劳动法律关系 第 3 章 现代企业管理 第一节 企业战略管理 第二节 企业计划与决策 第三节 市场营销 基础知识内容体系 第 4 章 管理心理与组织行为 第一节 个体心理与行为的分析 第二节 工作团队的心理与行为 第三节 领导行为及其理论 第四节 人力资源管理中的心理测量技术 第 5 章 人力资源开发与管理 第一节 人力资源的基本理论 第二节 人力资源开发 第三节 现代企业人力资源管理 第一章 劳动经济学 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 一、劳动资源的稀缺性 二、效用最大化 三、劳动力市场（考点） 四、劳动经济学的研究方法（考点） 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 一、劳动资源的稀缺性 P1 劳动资源的稀缺性有如下属性： （一）相对在于社会和个人的无限需要和愿望而言 面试相对稀缺性。 （二）具有绝对的属性。 （三）在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现 是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 二、效用最大化 P2 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 三、劳动力市场 p2 劳动力市场是生产要素市场的组成部分。就业量与工 资的决定是劳动力市场的基本功能。 在劳动力市场中，居民户是生产要素的供给者，企业 是劳动力的需求方。 劳动力市场的功能与其他市场是相似的，即通过商品 的供给与需求决定价格的机制，实现、调节资源的配置。 解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的 基本课题。（ 2 级 2008.5 3 级 2009.11 ） 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 例题： 劳动力市场的基本功能是（ ）（ 2 级 2008.5) （ A ）调节资源的配置 （ B ）决定就业量与工资 （ C ）解决生产什么的问题 （ D ）解决如何生产的问 题 答案 : B 在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 (2 级 2009.11) (A) 居民户 (B) 市场 答案 : A (C) 劳动者 (D) 企业 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 四、劳动经济学的研究方法 p3 ( 一）实证研究方法（考点） (3 级 2008.5) 实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、 确定、精确的知识的方法 . 重点：研究现象本身“是什么”的问题。 特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究 现象自身的运 动规律及内在逻辑。 ② 实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观 性，并可根据经验和事实进行检验。 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 （二）规范研究方法 （考点 ) (3 级 2009.5 2009.11) 特点： ① 规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象 及其运行“应该 是什么”的问题 ② 规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务 的工具。 经济运行中互惠交换不能实现的三种障碍： (1) 信息障碍； (2) 体制障碍； (3) 市场缺陷 实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济 现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指 导。 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 例题： 实证研究方法重点是研究现象本身（ A. 是什么 B. 怎么样 C. 应该是什么 D. 本质 答案 : A ）的问题。 (3 级 2008.5) 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 规范研究方法的特点包括（ ）。 (3 级 2009.5 2009.11) (A) 目的在于认识客观事实 (B) 结论具有客观性 (C) 以某种价值判断为基础 (D) 结论具有主观性 (E) 目的在于为政府制定经济政策服务 答案： CDE 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 阻碍互惠交换实现的主要障碍包括 ( (A) 体制障碍 (B) 市场缺陷 (C) 诚信障碍 (D) 经济滞后 (E) 信息障碍 答案： ABE ).(2 级 2008.11) (3 级 2008.11) 第一节的考点回顾 劳动力市场中，居民户是劳动力的供给者；企业是劳 动力的需求方。就业量与工资的决定是劳动力市场的基 本功能。 劳动力市场的功能与其他市场是相似的，即通过商 品的供给与需求决定价格的机制，实现、调节资源的配 置。 劳动经济学的两种研究方法，实证研究方法和规范 研究方法的含义和特点及相互关系。 Thanks!! END
17 页
450 浏览
人力资源管理师二级已考重点
国家人力资源管理师 考前冲刺及总复习（二级） 1 复习目标 1 、通过细致分解讲解习题，把握选择题重点 2 、通过对历年技能分析，对技能命题趋向和 考点进行预测 3 、提供解题思路和技巧，提升得分率。 2 核心思路 1 、温故知新 2 、技巧提升 3 、真题讲解 4 、考试预测 3 讲考点不讲内容 讲方法不讲知识 由厚变薄技巧 一、温故知新 1 、 2014 年 11 月份试卷结构 2 、 2007 年 -2014 年考试题目分析 3 、 2015 年 5 月考试分析指导（预 测） 4 14-11-23 二级人力资源管理师考试试卷结构 时间 内容 题型 题量 / 分数 90 分钟 8:30 ~ 10:0 0 职业道德 个人表现 （单＋多）＋ 单项选择题 （ 8 分＋ 8 分） ＋ 9 分＝ 25 分 单项选择 60×1 分＝ 60 分 多项选择 40×1 分＝ 40 分 简答题 16+2×15 分＝ 46 分 120 分钟 10:3 0 ~ 12:3 0 理论知识 基础知识 专业技能 综合题 方式 总分 通用 答题卷 2B 铅笔 橡皮擦 100 分 通用 答题卷 0.5 毫米 黑色签字笔 3×18 分＝ 54 分 （黑色中性 笔） 5 100 分 职 业 道 德 共 25 道题目，分值按 10% 计入总成绩。 考试冲刺技巧：靠自己的理论道德水平。 相信自己。 技巧掌握：理论抓真理，表现抓优秀。 6 2014 年 5 月职业道德理论 （单） 8 、关于节俭，正确的说法是 ( ) 。 B (A) 节俭既是道德义务，也是法律要求 (B) 节俭是一种精神，在具体事务上可以有所不同 (C) 节俭是吝啬的表现 (D) 由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性 （多选） 14 、对于顾客投诉，做法正确的有 ( ) 。 (A) 礼貌接待 ABCD (B) 耐心倾听 (C) 道歉 (D) 查找起因，认真解决问题 7 2014 年 5 月个人表现 17 、如果工作场所内的自然光线充足，你会 ( ) 。 (A) 关闭电灯 Ａ (B) 多数情况下会关闭电灯 (C) 因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓了 (D) 没有注意过 24 、如果公司长期拖欠你的工资，你会 ( ) 。 (A) 无奈、抱怨 Ｄ (B) 离开这家公司 (C) 继续找领导索要 (D) 打官司解决 8 基 础 知 识 共 10 道题目，共 10 分，一般情况下： 6 道单选题， 4 道多选题； 冲刺技巧：复习看老师上课课件及复习提 纲：人力资源管理师-基础知识-doc编辑版 .doc能达到 6 分左右。 有时间可以做做 2012-2014 年二级人力基础知识真题及答案.doc 能达到 8 分左右即可。 9 2010-11 单选 27 、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（ P31 ）来实现。 Ａ （ A ）社会保险 （ B ）社会保障 （ C ）社会救济 （ D ）薪酬福利 29 、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重 要内容，不包括（ P48 ）。 B （ A ）顾客购买动机分析 （ B ）市场商品消费结构分析 （ C ）顾客消费承受能力分析 （ D ）企业产品消费群体分析 10 2010-11 单选 30 、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题， 而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他 的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个 学生更出色些，这种现象属于（ P103 ）。 （ A ）首因效应 （ B ）光环效应 Ｄ （ C ）投射效应 （ D ）对比效应 31 、以下不属于人力资源特点的是（ P180 ）。 （ A ）时间性 （ B ）主观能动性 Ｄ （ C ）消费性 （ D ）客观规律性 11 2010-11 多选 87 、选择风险型决策的前提包括（ P68 ）。 （ A ）有一个明确的决策目标 ABCDE （ B ）存在两个以上可供选择的方案 （ C ）可测算出种种自然状态发生的客观概率 （ D ）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 （ E ）存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态 89. 创新能力的激励机制包括（ P171 ）。 CDE （ A ）团队激励机制（ B ）个人激励机制 （ C ）市场激励机制（ D ）社会激励机制（ E ）企业激励 机制 12 专 业 课 本 单选 54 道，多选 36 道（难点）， 简答题 3 道， 案例题 3 道。 共计占分比重达到 90% ；这才是核心。 下面逐一分析回顾内容并分析考试技巧， 并给出复习内容导向。 面试暂不涉及。 《历年真题》（挑 2 套）选择题目自行复 习。 13 如何做好冲刺阶段的准备？ 讨论八个话题： 书要看多少遍才行？ 要不要做题？ 如何才能挤到时间学习？ 如何分配看完五本书的时间？ 看过总是记不住怎么办？ 如何有效地猜题 ? 如何利用复习课提升实战效果？ 应试技巧分享 14 书要看多少遍才行？ 精读 2 遍 第一遍： 一字不漏地读过一遍 边读边将知识点、关键词划起来，先理解 整理出自己风格的知识树 形成一种属于自己的一套人力资源管理模式 第二遍： 一边读一边记、背 看到题目，可以第一反应知道是哪章、哪节，大概是 哪一页的内容 基本的原则、方法、要求、程序、步骤要加强记忆 15 书要看多少遍才行？ 粗读 N 遍 N≥3 课后的习题要做过一遍 每章节的练习题要做过一遍 最近三届的真题要做过一遍 16 要不要做题？ 要不要做题，根据自己过往学习习惯与经 验，选择适合自己的学习方法，做不做不重 要，重要的是什么对你有用？ 越做题越混乱者 --------------------- 不要做太 多题 最近三届的真题 -------------------- 一定要做 17 如何才能挤到时间学习？ 结果 行为 态度 18 如何分配看完五本书的时间？ 职业道德 0 小时 法律基础 0 小时 基础知识 人力师 2 级 复习精编 （咖啡色） （紫本） 2 小时 +2 套题目 19 N天 50% N天 50% 看过总是记不住怎么办？ 看第一遍记不住是正常 , 我们不是神人 ! 看第二遍记不住是正常 , 因为我们是成人 ! 理解记忆法 ! 成人学习 强迫记忆法 ! 备战押题 20 如何有效地猜题 ? 研究历年真题出题规律 结合总复习所划重点 自己的感觉 老师所划重点 技能重点押题 21 如何利用复习课提升实战效果？ 考前准备 确认你准备好没有？（备考状态 + 证件） 你对考试要求每一个细节真的了解吗？ 你对考试的环境适应吗？ 确认你答题的速度，时间是否够用？ 你选用的笔合适吗、足够吗？ 哪些方面的知识，你掌握的还不够牢固？ 你知道确认已经知道考场的准确位置与时间？ …… 22 应试技巧分享 理论题： 你可以参加考试吗？（证件是否齐全？） 注意答题的速度， 90min 完成 125 道题！ 千万不要抱有不会的先过，没有时间给你回头 再来思考！ 遇到拿不准的选项，请相信自己的第一感觉！ 准备好自己的武器，它会影响你的心情与速度！ 准备足够的武器，防止意外事情发生！ 23 应试技巧分享 技能题： 只要你想过，你一定可以通过！ 不能空白！ 尽量多写字！ 尽量写的字让阅卷老师看得明白！ 尽量多写对应章节的知识点、关键词！ 尽量给你的答案加些第一、第二，首先、其 次， 1 、 2 ，（ 1 ）、（ 2 ）等字眼，给人一种 逻辑感很强的感觉！ 24 忽悠！ 应试技巧分享 调整你的心情： 考前最后一个晚上好好休息，告诉自己 已经很努力了，一定会过的！ 进入考场后，结果已经不重要了，告诉 自己马上就要解放了！ 25 态度 技能 70% 30% 26 第一章 人力资源规划 27 技能考点分析 已考知识点 1 、排除组织结构变革的阻力（ P27,07 年 11 月 ) 2 、制定企业人力资源规划的程序（ P50,08 年 11 月） 3 、人力资源供不应求的解决措施（ P95,09 年 11 月） 4 、组织变革的注意事项（ P31 ， 10 年 5 月） 5 、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现 ? 可采取哪些组织结 构整合的对策 ? （ 14 分）（ P28,11 年 5 月） 6 、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？ (16 分 ) （ P95,12 年 5 月） 7 、 SWOT 分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些？（ 16 分）（ P58,12 年 11 月） 8 、企业人力资源需求预测的一般影响因素有哪些？（ 16 分） （ P57,13 年 5 月） 28 技能考点分析 已考知识点 1 、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具 体的变革方式？（ 15 分） 14 年 5 月 14 年 11 月简述应对企业人力资源短缺的措施。（ 15 分） 1 、请结合本案例，回答以下问题（ 2015 年 5 月）： （ 1 ）分析说明企业组织职能设计的基本内容。（ 3 分） （ 2 ）分析说明组织职能设计的基本步骤和方法。（ 15 分） 请结合本案例回答以下问题 : （ 15 年 11 月） （ 1 ）企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成 ？（ 6 分）（ 2 ）分析人力资源预测环境及影响因素通常有哪些 方法？请祥述每种方法的内容。（ 12 分） 29 预 测 本章从往年趋势看，年年都考： 07 年 11 月 15 年 11 月，都出了题目。本次可能考简答题。 1 、企业组织结构变革的程序（ P25-28) 2 、制定企业人力资源规划的基本程序 (P51-52) 3 、德尔菲法的基本步骤 (P65-66) 4 、制定具体人力资源管理制度的程序 (P106107) 30 第二章 招聘与配置 技能复习 已考点 1 、综合：（ 1 ）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题 ?P158 （ 2 ）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势 ?P178 08 年 5 月 2 、企业实施员工素质测评的具体步骤和程序（ 09 年 11 月 P127 ） 3 、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主 要任务是什么？（ 10 年 5 月 P151-158 ） 4 、综合：（ 1 ）在组织无领导小组讨论的面试时应做好哪些准备工 作？（ P180-183 ） （ 2 ）在对编制讨论题目和设计评分表时应当注意哪些问题？ （ P180 10 年 11 月） 5 、在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并 咨询哪些问题？（ 16 分）（ 12 年 11 月 P191 ） 6 、在员工素质测评准备阶段需要完成哪些具体的工作？（ 16 分） （ 13 年 11 月 P127 ） 32 技能复习 已考点 请结合本案例，回答以下问题： 14 年 5 月 （ 1 ）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型？ （ 10 分） （ 2 ）如何设计结构化面试的提纲？（ 8 分） 7 、综合题：某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位 优秀员工。（ 1 ）企业员工素质测评，导致测评结果 误差的原因是什么？（ 5 分）（ 2 ）员工素质测评结 果处理的常用分析方法。（ 7 分）（ 3 ）员工素质测 评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有 什么作用？常见的集中量数有哪些？（ 6 分） （ 14 年 11 月 P131-132 ） 技能复习 已考点 7 、综合题：请结合本案例，回答以下问题： （ 1 ）在无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些 具体工作？（ 12 分） （ 2 ）在无领导小组讨论的评价和总结阶段，应着重评 估应聘者的哪些表现？（ 6 分） （ 15 年 5 月 ） 请结合本案例回答以下问题 : （ 15 年 11 月） 请结合本案例回答以下问题： (1) 在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些？（ 10 分） (2) 为避免和防止这些偏见的出现，可采取哪 些有效措施？（ 8 分） 考 试 预 测 本次可能考简答 1 、招聘的一般过程（ P135-140) 2 、笔试设计基本步骤（ P143-144) 3 、面试的基本程序（ P151-158) 4 、无领小组题目设计流程（ P190 ） 35 第三章 培训与开发 36 技能复习 已考点 1 、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标 准和衡量方法？（ 15 分）（ 09 年 5 月 P295-298 ） 访谈法的具体步骤（ 15 分）（ 09 年 11 月 P302 ） 2 、简述撰写培训评估报告的步骤。（ 12 分）（ 11 年 11 月 P31 6） 3 、企业选聘培训教师的基本标准有哪些？ (16 分 ) （ 12 年 5 月 P260 ） 4 、简述企业管理人员一般培训的内容以及管理技能开发的基本模 式。（ 16 分） （ 13 年 5 月 P274 ） 5 、根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。 （ 16 分）（ 13 年 11 月 P294 ） 2 、简述培训项目成本的构成。（ 16 分） 14 年 5 月 6 、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（ 16 分） （ 14 年 11 月 P302 ） 37 技能复习 已考点 1 、请结合本案例，回答以下问题： 15 年 5 月 （ 1 ）本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（ 10 分） （ 2 ）若为本公司设计下一年度员工培训计划，应按哪些具体步骤 进行？（ 8 分） 结合本案例，回答以下问题： 15 年 11 月 （ 1 ）请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生？ （ 8 分） （ 2 ）为了提高培训师的教学质量和效果，简述选配培训师的标准 有哪些？（ 10 分） 38 考 点 预 测 1 、培训规划设计的基本程序（ P219-221) 2 、年度培训计划设计的主要步骤 P224-228 3 、管理人员培训开发系统设计的程序 P263-264 4 、管理技能培训开发的方法 P274-278 5 、培训评估方案的设计 P286-289 6 、培训评估的五项重要指标 P295-299 7 、定性、定量和综合评价法的方法 P301-310 39 第四章 绩效管理 技 能 分 析 已考点 1 、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原 则 （ P329+332 ， 08 年 11 月） 2 、绩效考评指标和标准设计（ 09 年 5 月） 3 、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？ （ P344 ， 09 年 11 月） 4 、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（ 15 分）（ P341 ， 10 年 5 月） 3 、简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩 效指标标准水平进行有效控制。（ 15 分） 14 年 5 月 简述提取关键绩效指标的程序与步骤。（ 15 分） （ P341-345 ， 14 年 11 月） 41 技 能 分 析 已考点 1. 简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准 可采用的评分方法。（ 16 分） p334 15 年 5 月 1 、简述绩效沟通技巧。（ 14 分） 15 年 11 月 42 预 测 此章节多次出现简答题，本次出综合题的几率较大 1 、问卷调查法的步骤 P326 2 、绩效辅导时机及常见方式 3 、宽厚误差或者苛严误差的原因 P362 4 、绩效反馈面谈的步骤和技巧 P384 5 、绩效总体面谈的内容 P389 6 、绩效管理评估问卷设计 P390 43 第五章 薪酬管理 《薪酬管理》已考技能 1. 对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？ （ 12 分） 08 年 5 月 (14 分 )12 年 5 月 P412 2. 请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪 些问题？（ 20 分） 10 年 5 月 P446 3. 综合：（ 1 ）具体说明工作岗位横向分类的具体步骤。 （ 6 分） （ 2 ）工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的 方法（ 12 分） 10 年 11 月 P439 4. 综合：请论述在设计调查问卷时候应注意哪些问题？ （ 16 分） 12 年 5 月 P420 5. 请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪 酬计划？（ 18 分） 13 年 11 月 P490 请结合本案例，回答以下问题： 14 年 5 月 （ 1 ）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特 点？（ 6 分）（ 2 ）利用上述方法制定薪酬计划的步骤 分别有哪些？（ 12 分） 2. （ 1 ）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（ 9 分） （ P461 ）（ 2 ）企业处于不同阶段选择什么样的工资 策略？（ 9 分） （ P461-462 表 5-20 ） 14 年 11 月 2 、简述设计企业员工宽带薪酬的关键决策，以及实施 宽带薪酬的过程中应当关注的要点。（ 16 分） P470 2015 年 5 月 2 、案例，岗位横向分级和纵向分级。（ 16 分） 15 年 11 月 无论何种薪酬制度（本次考案例分析可 能性很大） 1 、满足公司的战略要求 2 、公司具备推行该种薪酬制度的硬件和软件 条件 3 、一定要以岗位分析为基础 4 、有完善的绩效考核制度做前提 5 、薪酬调查也是必不可少的 47 预 测 1 、需要调查的薪酬信息包括哪些？ P407 2 、薪酬满意度调查的内容 P421 3 、年薪制的组织形式及制定时应注意的事项 P45 2 4 、薪酬制度设计的基本程序 P461-466 5 、薪酬制度的常见问题 P476-4791 6 、企业年金制度的设计程序 P496 48 第六章 劳动关系管理 技能小结 已考点 1 、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内 容 ? （ 09 年 5 月） P537 2 、职业安全卫生预算编制审核程序（ 10 年 5 月） P535 3 、简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境。（ 14 分）（ 2010 年 11 月） P536 4 、劳动仲裁的基本制度 P548 5 、劳动争议处理 P554 其中 4 、 5 还是可以继续进行案例分析， 1 、 2 、 3 可以忽略 50 2014 年 5 月综合题 3 、张先生从 2005 年 4 月起一直在甲印刷公司工作，后来成为 该公司的技术和销售主管，并且掌握了该公司的相关商业机 密。 2008 年 1 月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专 项协议，双方约定，如果张先生离开公司，在两年内不得在 本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公 司 10 万元。 2012 年 1 月，张先生和该公司的劳动合同到 期，预示终止了和该公司的劳动关系。 2012 年 10 月，张先 生到本市乙印刷公司担任业务主管。几个月后，甲印刷公司 发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生 拉走的。 2013 年 2 月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止的 规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要 求张先生赔偿违约金 10 万元。 请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析（ 18 分） 51 2014 年 11 月综合题 3.2012 年 10 月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司 签订合同，合同约定：李某任经营部经理职务，月薪 7000 元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动 李某为深圳分公司销售人员。李某不同意调整，多次 与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。 2014 年 4 月，公司在未履行任何职务变更手续以及工资变更 手续的情况下，将李某的工资降至每月 2500 元。双 方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁委员会 提出申请，以公司克扣工资为由，要求解除劳动关系 ，并要求支付经济补偿。 请对此案例作出分析。（ 18 分） 52 2014 年 11 月综合题参考答案 3. （ P540 ～ 566 ） 答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定 ，劳动者存在不能胜任工作的情形时，用人单位可以调整其工作岗位。对 照该条款规定，被申请人及其总公司对李某的岗位调整存在以下问题： 一是总公司直接对李某工作岗位所作的调整，超越了变更劳动合同的范畴， 劳动合同中岗位的变更应限于用人单位内部即被申请人单位内，而不应将 李某“变更”至被申请人以外的单位，且总公司调整申请人工作岗位的意 图也应由被申请人予以实施； 二是对李某工作岗位进行调整的理由不充分，所谓不能胜任工作，是指不能 按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，被申 请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作中有过错行为等 事实的情况下，仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立； 三是对李某工作岗位的调整缺乏合理性，李某原任部门经理，属被申请人单 位的主要管理人员，将李某调整为普通工作人员，工资下降了三分之二， 对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是让人无法接受的。 53 2014 年 11 月综合题参考答案 综上所述，被申请人单位对李某工作岗位的调整，不符合法 律规定的条件，应认定为无效，由此给李某造成的工资收入 损失，被申请人应予赔偿。 被申请人在劳动合同履行过程中存在过错行为，擅自变更申 请人工作岗位，降低工资薪酬，给李某造成了损害。 李某依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关 规定行使劳动合同解除权，并向被申请人履行告知义务，要 求用人单位办理解除合同手续，支付经济补偿金，符合《中 华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应予支持。 用人单位的用工自主权是法律赋予用人单位的权利，但这种 权利应在不违反法律、法规规定的前提下行使，滥用用工自 主权侵犯劳动者合法利益的行为，必然得不到法律的保护。 54 2015 年 5 月综合题参考答案 3 、简述劳动争议调解委员会的调解程序。（ 15 分） p555 3 、简述安全卫生编制程序。（ 16 分） 2015 年 11 月 55 预 测 本章出案例分析的可能性非常大 关注教材中的案例分析。劳动仲裁，劳动争 议处理。一般情况下要偏向劳动者。 56
56 页
454 浏览
人力资源管理师二级职业道德
第一章职业道德概述 1、道德 是人类社会特有的，由社会经济关系决定的，依靠内心信念和社会 舆论等方式来调整的人与之间、个人和社会、个人与自然之间关系的 特殊的行为规范的总和。 道德的四大领域 家庭美德 社会公德 职业道德 个人品德 2、 道德规范和法律规范的联系 （1）都是国家健康发展的重要保障，维护公共生活的重要手段(2) 相辅相成、相互促进 、共同发展 (3) 内容有部分重叠 3、道德规范和法律规范的区别 调节范围不同（广；窄） 调节主体不同（国家意志；内心信念等） 调节方式不同(自觉性、事前性;强制性、滞后性 4、道德评价的特点 扩散性 持久性 5、职业 人们为了满足社会生产、生活需要 所从事的承担特定社会 责任，具有某种专门业务活动的、相对稳定的工作。 6、职业道德 指从事一定职业的人们， 在职业活动中应该遵循的， 依靠社会舆论、传统习惯、和内心信念来维持的， 行为规范的总和。 7、职业道德的基本要素 （1）职业理想 （2）职业态度 （3）职业义务（4）职业纪律 （5）职业良心（6）职业荣誉（7）职业作风 职业理想 三个层次 1、维持生活 2、发展个性 3、承担社会义务和责任 职业良心 自觉意识 自我评价 8、职业道德的特征 1、鲜明的行业性 2、适用范围上的有限性 3、表现形式上的多样性 4、一定的强制性 5、相对的稳定性 6、利益的相关性 9、职业道德的具体功能 （1）导向功能 （2）规范功能 （3）整合功能 （4）激励功能 （1）导向功能 理想导向 智慧和力量导向 行为导向 （2）规范功能 岗位责任的总体规定 具体操作规程 违规处罚规则 （3）整合功能 目标吸引注意力、价值观化解矛盾、硬性要求威慑 联想天条（硬性）1、不利用工作之便谋取私利 2、不收受红包 3、不从事第二职业 4、工薪保密 5 不泄露公司机密 （4）激励功能 教育引导理想、典型示范感召、考评奖惩促进 恶的品质 自私、狭隘、嫉妒、恶毒、推诿、懒惰 浮躁、马虎、怯弱、虚 1 伪、固执、傲慢、贪婪等 好的品质 无私、仁厚、宽容、大度、认真、但当、勇敢、无畏、忠诚、勤 奋、进取、坚定等 10、我国职业道德的历史发展 原始社会：萌芽 奴隶社会：形成时期 封建社会：更加明确的要求 社会主义：崭新的面貌 11、国外职业道德的历史发展 资本主义社会：以新教伦理为核心的 天职观 20 世纪末：强调科学与人文的融合，以人为本的理念 12、我国传统职业道德精华 1、公忠为国的社会责任感 2、恪尽职守的敬业精神 3、自强不息，勇于革新的拼搏精神 4、以礼待人的和谐精神 5、诚实守信的基本要求 6、见利思义，以义取利的价值取向 13、西方发达国家职业道德精华 1、社会责任至上 2、敬业 3、诚信 4、创新 14、当前西方发达国家职业道德建设的主要做法与经验 1、加强道德立法工作 《从政职业法》美国 1978 《荣誉法典》英国 2、注重信用档案体系的建立 3、严格的岗前和岗位培训 15、社会主义道德的基本要求 核心 ：为人民服务 原则：集体主义 基本要求：爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学 爱社会主义 主要规范和主要内容：爱岗敬业；诚实守信；办事公道； 服务群众；奉献社会 基本行为准则：社会主义荣辱观 练习 1·1 下列关于道德规范与法律规范的说法中，正确的说法是 （单选）A、在形成过程上，道德规范总是相对落后于法律规范 B、在实际内容上，道德规范与法律规范不存在任何关联 C、在作用发生上，道德规范比法律规范具有事前性的特点 D、在调节主体上，道德规范和法律规范都是国家意志的代表 1·1C 练习 1·2、关于职业道德，正确的说法是（单选） A、对职业道德理解无一定之规 B、职业道德是从业人员就业的道德资格 C、职业道德总是不断变化、难以捉摸的 D、职业道德是一种人为的主观要求 1·2、B 练习 1·3、职业道德的特征包括（多选） A、鲜明的行业性 B、适用范围上的无限性 C、一定的强制性 D、利益无关性 2 1·3、AC 练习 1·4、职业道德的规范功能是指 （单选）A、岗位责任的总体规定效用 B、爱干什么就干什么 C、规劝作用 D、自律作用 1·4、A 练习 1·5、美国于 1978 年确立了一部规范政府官员的（单选） A、《荣誉法典》B、《不当赠品及不当表示防止法》 C、《从政职业法》D、《谢尔曼法》 1·5、C 练习 1·6、中国传统道德中的 “见利思义，以义取利”的基本含义是 （单选） A、大义凛然，视死如归 B、毫不利己专门利人 C、君子获利、取之有道 D、两肋插刀，义不容辞 1·6、C 练习 1·7、 关于职业良心的说法中，正确的是（单选） A、如果公司老板对员工好，那么员工干好本职工作就是有职业良心 B、 公司安排什么，自己就做什么是职业良心的本质 C、 职业良心是从业人员按照职业道德要求尽职尽责地工作 D、一辈子不跳槽，是职业良心的根本要求 1·7、C 第二章 职业道德建设的基本原则 16、社会主义核心价值体系内容 1、马克思主义指导思想（灵魂） 2、中国特色社会主义共同理想（主题） 3、以爱国主义为核心的民族精神和 以改革创新为核心的时代精神（精髓） 4、社会主义荣辱观（基础） 17、职业道德的五个要求 爱岗敬业 诚实守信 办事公道 服务群众 奉献社会 18、社会公德与职业道德 1、适用的范围不同 2、反映的利益不同 3、存在相通性 19、集体主义 一切从集体出发， 把集体利益放在个人之上， 在二者发生冲突时，坚持集体利益高于个人利益的 价值观和行为准则 20、集体主义的要求 1、正确处理集体利益和个人利益的关系 2、正确处理“小集体”和“大集体”的关系 3、反对形形色色的错误思想 （极端个人主义、享乐主义、拜金主义） 21、职业活动内在的道德准则 忠诚 审慎 勤勉 （1）忠诚 忠实于服务对象 忠实于委托人 契约精神 3 （2）审慎 选择最佳手段 实现最优结果 努力规避风险 克服主观性 民主风格 企业家与职业经理人 （对于职业经理人来说，更重要的不是魄力的问题，而是遵守审慎 准则的问题 （3）勤勉 非常投入 积极主动 善始善终 责任内化 练习 2·1、党的十六届六中全会上，我们党提出建设社会主义 核心价值体系其基本内容包括（多选）A、马克思主义指导思 想 B、中国特色社会主义 C、以爱国主义为核心的民族精神和以 改革创新为核心的时代精神 D、社会主义荣辱观 2·1、ABCD 练习 2·2、某公司因为一场大火，厂房、设备被毁。在这种情况下，你 认为当务之急应（表现）A、赶紧看看保险费用能够弥补多少损失 B、赶紧召集员工，号召人们团结起来战胜困难 C、清算一下资产，申请破产保护 D、进行证据保全，以备将来处理各种纠纷使用 2·2、B 练习 2·3、关于职业活动中的“忠诚”的说法，不正确的是（单选） A、无论我们在那一个行业，从事怎样的工作，忠诚都是有具体体现 的 B、忠诚包括承担风险，包括从业者对其职责本身所拥有的一切责任 C、忠诚意味着必须服从上级的命令 D、忠诚是通过圆满完成自己的职责，来体现对最高经营责任人的忠 诚 2·3、C 2·4、“审慎”作为职业活动内在的道德准则之一，其本质要求是 （单选）A、选择最佳手段以达到职责最优结果，努力规避风险 B、小心谨慎地处理每一件事情，说话办事要三思而后行 C、对所做工作要仔细审查和研究，以免做出错误判断 D、“审慎”就是要求一方面要耐心细致，另一方面要敢闯敢干 11、A 2·5、作为职业活动内在的道德准则， “勤勉”的真正内涵是（单选） A、早来晚走，加班加点干工作 B、工作上无论有无计划，都要埋头苦干 C、即使不情愿做某些工作，也要顾全大局，服从单位安排 D、集中精力，聚精会神干好本质工作 2·5、D 练习 2·6、公司临时安排员工加班，恰巧事先你已和朋友约好周末去 看电影，你会（表现） A、不加班，按照和朋友的约定看电影 B、不加班，告诉上司具体理由 C、加班，但会询问上司支付加班费的情况 D、和上司联系，再决定是否加班或者看电影 2·6、D 4 2·7、下列符合集体主义要求的选项是（多选） A、兼顾个人利益和集体利益 B、个人与集体利益发生冲突且无法兼顾时，以个人利益为重 C、小集体利益要无条件地服从和服务大集体利益 D、提高集体事业发展满足和实现个人利益 2·7、ACD 练习 2·8、“如果集体成员把集体的前景 看做个人的前景，集体愈大， 也就愈美，愈高尚。”正确理解这段话的是（多选） A、坚持集体利益与个人利益的统一 B、维护集体利益 C 、有了集体利益就有个人利益，所以不用谈个人利益了 D、正确处理集体利益和个人利益的关系 2·8、ABD 2·9、在我国，正确处理不同利益之间的关系应该坚持的基本原则是 （单选） A、个人主义 B、和谐观念 C、爱国主义 D、集体主义 2·9、D 2·10、如果你去参加会议，会议的内容使你感到很无聊，下列做法中， 你最可能做 的事情是（表现）A、玩手机游戏 B、和旁边的人聊天、 C、休息 D、浏览事先带的报纸 2·10、C 第三章 职业化与职业道德 22、职业化 按照职业道德要求的工作状态的标准化、规范化、制度化。 即以严格的职业道德标准，在合适的时间，合适的地点， 用 合适的方式，说合适的话，做合适的事， 并圆满完成自己所承担的工作职责。 职业化——一种自律性的工作态度 23、职业化内容 核心层：职业化素养 职业道德、职业责任感、职业荣誉感 中间层：职业化技能 资质认证 、 资格认证 、社会认证 外在层：职业化行为规范 职业思想、 职业语言 、 职业动作 （ 做什么 怎样做） 24、职业化和新型劳动观 职业化是新型劳动观的核心内容 职业化是人力资源开发的基本途径和企业竞争的重点 高素质的职业经理人和职业化的员工是企业真正的核心竞争力。 职业化是提高个人与组织竞争力的必由之路 职业化是全球职场的通用语言和职场文化 劳动既是一种谋生手段，也是一种成就自己和实现人生价值观 5 的必由之路 从业人员不仅需要理解职业对个人生活的价值，还要了解职业 竞争的重点，乃至职业和劳动态度对于实现人生价值的意义。 25、正确的职业观念 1） 尊重自己所从事的职业并愿意付出是现代职业观念的基本 价值尺度 2） 以高度的责任感和精湛的技艺来完成自身所承担的职责是 正确的职业观念 3） 即使职业并不让人满意，或者报酬不能令人满意，也要严 格按照职业化的要求开展工作 26、德才兼备 德： 对职业的高度重视和热忱， 为提高工作效率而坚持不懈的努力 参与服从职业规范，支持法制化管理 形成心理契约 将规则内化为个人习惯 才： 专业技能 素质：常识、人文素养、交往沟通能力 情商 27、 职业道德准则 1、诚实 2、正直 3、守信 4、忠诚 5、公平 6、关心他人 7、尊重他人 8、追求卓越 9、承担责任——《哈佛商业评论 30、职业化管理的目的 注重整体标准而不是各自的才智； 以职业经理人的计划性，规划性 风格为核心而不是以企业家精神为主导； 更强调过程管理 31、 建立职业化标准是实施职业化管理的关键步骤 32 职业化管理是一种建立在职业道德和职业精神基础上的法治。 职业化管理要求不是靠直觉和灵活应变，而是靠职业道德、制度 和标准 33、 重视职业道德与科学管理的统一，是职业化的核心 34、对于个人和企业来说，职业化是纽带，是信任的纽带，也是减少 冲突的纽带 练习 3·1、关于“职业化” ，正确的说法是（单选） A、职业化管理是一种不再强调过程的管理 B、职业化反对把劳动作为谋生手段 C、建立职业化标准是实施职业化管理的关键步骤 D、直觉和灵活应变是推动职业化管理的重要措施 3·1、 C 练习 3·2、职业化包括三个层面的内容，其核心层是（单选） A、职业化素养 B、职业化技能 C、职业化行为规范 D、职业道德 6 3·2、A 练习 3·3、关于职业化管理的理解，正确的是（多选） A、职业化管理是使从业者在职业道德上符合要求，在文化上 符合企业规范 B、职业化管理包括方法的标准化和规范化 C、职业化管理是使工作流程和产品质量标准化，工作状态规 范化、制度化 D、自我职业化和职业化管理是实现职业化的两个方面 3·3、ABCD 3·4、根据职业道德理论、实施职业化管理将更加注重员工职业活动的 （单选） A、非个性化规范 B、去过程性转化 C 、无流程化改造 D、反标准化建设 3·4、A 练习 3·5、对职业道德准则“追求卓越”的理解，正确的是（多选） A、从业者要积极进取，追求更高的个人境界和职业成就 Ｂ、要求从业者用心用力做好自己的事情，在工作时间内专注 于履行职责 Ｃ、从业者在工作中要尽善尽美，努力改进，达到超乎预期的 好效果 Ｄ、从业者在工作过程中勇于承担各种风险 3·5、AC 练习 3·6、“不想当将军的士兵不是好士兵” 这句话体现了职 业道德的哪项准则（单 A、忠诚 B、诚信 C、敬业 D、追求卓越 3·6、D 第四章 职业技能与职业道德 35、职业技能的内涵 职业知识（基础） 职业技术（保证） 职业能力（关键） （学习、组织、交往合作、专业、自主性、承受能力等） 36、职业技能的特点 1、时代性 2、专业性 3、层次性 4、综合性 37、职业技能发挥需要职业道德的保障 1、统领作用 2、支撑作用 3、促进作用 统领作用 不管一个人受过什么样的普通教育，也不管他受过什么样的成 人管理教育，在将来情况会与过去不同，到将来最最起决定性 作用的既不是教育，也不是技能，而是一个人正直的品格。 ——美国现代管理大师彼得·德鲁克 支撑作用 不轻言放弃 尽其所能，能力发挥到最大极限 展示最大限度的价值 7 促进作用 热情 积极性、主动性 团结、协作、敬业、奉献团队 38、提高职业道德以提升职业技能 1、脚踏实地 认清岗位端正态度 2、勇于进取 目标 、信心 、创新 3、与时俱进 立足时代，认识特点 立足国际，认识差距 立足未来，终身学习 练习 4·1、关于职业技能，正确的说法是（单选） A、职业技能决定着从业人员的职业前途 B、职业技能的提高，受职业道德素质的影响 C、职业技能主要是指从业人员的动手能力 D、职业技能的形成与先天素质无关 4·1、B 练习 4·2、职业技能的特点是（多选） A、遗传性 B、专业性 C、层次性 D、综合性 4·2、BCD 练习 4·3、下列关于“德”“智”关系的说法中，正确的说法是（多 选） A、道德常常能填补智慧的缺陷 B、一个人若无德，则越有智对社会的危害也越大 C、智慧乃道德之“统帅” D、建立员工信用档案的目的是考察“德”与“智”何者更为重要 4·3、AB 练习 4·4、通过提高职业道德以提升职业技能的具体要求是（多选） A、待人热情 B、脚踏实地 C、勇于进取 D、与时俱进 4·4、BCD 第五章 职业道德修养 39、修养 指人们为了在理论、知识、艺术、思想、道德等方面达到一定水 平，所进行的自我教育，自我提高的活动过程。 40、职业道德修养 从事各种职业的人们， 按照职业道德基本原则和规范， 在职业活动中进行的 自我教育、自我锻炼、自我改造、自我完善， 使自己形成良好的职业道德品质和达到一定的职业道德境界。 道德常常能填补智慧的缺陷，而智慧却永远也填补不了道德的 缺陷 ——但丁 如果我们选择了最能为人类福利而劳动的职业，那么，重担就 不能将我们压倒，因为这是为大家而献身；那时我们所感到的 8 就不是可怜的、有限的、自私的乐趣，我们的幸福将属于千千 万万人，我们的事业将默默地、但是永恒发挥作用地存在下去 而面对我们的骨灰，高尚的人们将洒下热泪。 ——马克思恩科斯全集 41、职业道德修养的内容 职业理论知识修养 职业道德情感休养 职业道德意志修养 42、职业道德修养的途径方法 1、加强学习 2、培养习惯 3、反思 4、慎独 5、积善成德 （知、情、意、行） 43、慎独指在无人监督的情况下，仍能坚持道德信念，自觉地按照道 德规范的要求去做事的一种道德品格和道德境界。 既是道德修养的一种方法，又是崇高的精神境界。 练习 5·1、在职业道德修养过程中，所谓“不找任何借口”的意思是 （多选）A 、学会对自己的一切行为负责 B 、自己的事情要千方百计地做好 C 、投入自己的忠诚和责任心 D、不允许对企业管理提出不同的意见 5·1、ABC 5·2、关于如何培养职业情感，正确的认识是（多选） A、只有从事符合个人兴趣的工作，才能激发职业情感 B、向英雄模范人物学习，有助于提高职业情感 C、以小“善”去小“恶”，坚持点滴积累以巩固职业情感 D、时时反思自己的不足，有利于强化职业情感 5·2、BCD 练习 5·3、古人所谓“吾日三省吾身”，其意为（单选） A、多休息对身体健康十分重要 B、学习时要专心致志 C、节省开支，不浪费任何资源 D、时时反思自己的道德修养 5·3、D 练习 5·4、不知道出于什么原因，最近你的几位同事似乎都对你疏远 了，你会（表现 A、分别找他们聊天，询问一下发生了什么事情 B、责备他们不该这样对待自己 C、回忆一下自己是否做错了什么 D、随它去，只要自己没有做错什么就行 5·4、C 练习 5·5、对于从业人员来说，加强职业道德修养 的主要作用体现 （多选 A、优化个人发展环境 B、挖掘个人潜能 C、限制员工的个性化发展倾向 D、拓展职业生涯 5·5、ABD 9 练习 5·6、一个人在无人监督的情况下，能够自觉按道德要求行 事的修养境界是（单选） A、诚信 B、仁义 C、反思 D、慎独 5·6、D 第六章 敬业 44、敬业的重要性 1、立足的基础 2、成功的保证 3、企业发展壮大 的根本 如何看待“跳槽”？ 企业雇主可能允许员工在能力上有所不同，甚至欠缺，但不能 容忍没有敬业精神的员工，那些缺乏敬业精神，频繁“跳槽” 的员工是最不受企业欢迎的人之一。 为了事业的人请来， 为了工资的人请走 ——日本东芝株式会社社长土光敏夫 干一行，爱一行，专一行。 不爱岗就会下岗，不敬业就会失业 今天工作不努力，明天努力找工作 “我不光是在为老板打工，更不单纯是为了挣钱，我是在为自 己的梦想打工，为自己的远大前途打工。我只能在认认真真的 工作中不断提升自己。我要使自己工作所产生的价值，远远超 过所得的薪水，只有这样我才能得到重用，才能获得发展的机 遇。” ——美国第三大钢铁公司创始人齐瓦勃 鞠躬尽瘁死而后已 ——诸葛亮 人在履行职责中得到幸福 ——罗佐夫 来到这个世界上，做任何事情都 全力以赴 ——罗斯金 45、敬业的含义 尊重、尊崇自己的职业和岗位， 以恭敬和负责的态度对待自己的工作， 工作专心，严肃认真，精益求精，尽职尽责， 强烈的职业责任感和职业义务感 发愤忘食，乐以忘忧，不知老之将至 ——孔子 业精于勤荒于嬉，行成于思毁于随——韩愈 板凳须坐十年冷，文章不写半句空 先天下之忧而忧，后天下之乐而乐 46、敬业的内涵 1、恪尽职守 2、勤奋努力 3、享受工作 4、精益求精 47、敬业的特征 主动 务实 持久 48、敬业的要求 1、强化职业责任 2、坚守工作岗位 3、提高职业技能 世界 500 强企业关于优秀员工的 12 条核心标准 10 敬业；忠诚；良好的人际关系； 团队精神；自动自发地工作； 注重细节，追求完美；不找任何借口； 较强的执行力；找方法提高工作效率； 为企业提好的建议；维护企业形象； 与企业共命运。 比尔盖茨的 10 大优秀员工准则（节选） （1）对自己公司的产品抱有极大兴趣 （2）以传教士般的热情和执著打动客户 （3）乐于思考，让产品更贴近客户 （4）与公司制定的长期目标保持一致 （10）员工必须具备的美德：忠诚、诚实、守信、勤奋、节俭、热情、敬 业、责任心 导航灯 我不爱目前的工作，是否必须敬业？ 爱岗是否不可以选择别的岗位？ 人挪活，树挪死？ 企业降薪，还要敬业？ 练习 6·1、下列关于“员工敬业度”的说法中，正确的说法是（单 选） A 、美国社会学家盖洛普首次提出了“员工敬业度”的概念 B、“员工敬业度”表示对工作负责，但与员工的忠诚度无关 C、敬业度高的员工虽然工作兴趣较低，但工作态度与其他员工无差 别 D、敬业度高的员工一定是天赋高、才华出众的优秀员工 6·1、A 6·2、敬业的含义包括（多选） A、恪尽职守 B、勤奋努力 C、享受工作 D、精益求精 6·2、ABCD 6·3、从业人员坚守工作岗位的具体要求是（多选） A、遵守规定 B、履行职责 C、临危不惧 D、勇于牺牲 6·3、ABC 6·4、某员工下班后总是要晚一会儿 离 开，你的看法是他（表现） A、工作很投入 B、办事拖拉 C、工作量大 D、家庭观念不强 6·4、A 6·5、在日常工作中，你感觉自己处理最好的关系是（表现）（单） A、上下级关系 B、同事关系 C、与客户关系 D、朋友关系 6·5、C 6·6、每天上班时，你的心情 一般是（表现）（单） A、上了班就盼着下班 B、忙忙碌碌，感觉时间过得特快 C、始终处于兴奋状态 D、要做的事情很多，有点六神无主 6·6、C 练习 6·7、 一个多年不见的亲戚突然来访，你正在忙于工作，无暇 接待。你会（表现）（单） A、 让他耐心等待，然后忙自己的事情 11 B、 边工作边询问一些关于他家的事情，但主要在干自己的工作 C、 要他出去转转，等到下班时再来找自己 D、责怪他为什么不事先打个招呼 6·7、C 练习 6·8、对于轻伤不下火线这句话你的看法是（表现）（单） A、赞同 B、违背了人性管理的要求 C、部分赞同 D、看情况而定 6·8、A 练习 6·9、超市正在营业，突然停电了，超市内一片黑暗，人们纷纷 呼喊着、拥促着向外挤，超市陷入了混乱时你会（表现） （单） A、担心会发生踩踏事故 B、估计超市会丢东西 C、设想警察会立即赶到维持秩序 D、相信超市经理和全体工作人员会迅速行动起来做好工作 6·9、D 练习 6·10、对于“帮助老板成功，你才会成功”这句话，理解正确的 是（单选）A、只有与老板同心，员工才能受到赏识 B、即使你能帮助老板成功，自己也只能做一个打工仔 C、这是老板占有员工剩余劳动的一种说法而已 D、在做好本职工作中锻炼和成就自己 6·10、D 第七章 诚信 49、诚信的重要性 1、关系企业的兴衰 2、关系个人的生存发展 50、诚信的内涵 诚，就是真实，不欺骗； 信，就是遵守约定，践行承诺。 诚实守信就是真实无欺、遵守约定、践行承诺的行为。 51、诚信的特征 1、通识性 2、智慧性 3、止损性 4、资质性 52、诚信的要求 1、尊重事实 （ 原则 、公道 、 但当） 2、真诚不欺（诚实劳动 、不搭便车） 3、讲求信用 （择业、岗位、离职） 4、信誉至上 （理智、积淀、集体） 53、同事信赖的规则 1、不说同事的坏话 2、同事间不存误会 3、彼此看重对方 4、不随便批评同事的言行 5、不造他人的谣言 6、同事间不分派系 7、同事间可辩论，但不留后遗症 8、经常彼此商量 9、开诚布公相处 导航灯 12 1、诚信有没有前提条件？ 2、诚信的人是否吃亏？ 案例 北京开关总厂的 99+“1”=0 的管理思想。 炮制虽繁必不敢省人工 品味虽贵必不敢减物力 修合无人见 存心有天知 ——同仁堂古训 练习 7·1、诚信对于企业发展的意义在于（多选） A、诚信是企业形成持久竞争力的无形资产 B、诚信是企业发展壮大之后必须重点加强的管理任务 C、诚信是维护企业良好形象的内在要求 D、诚信是企业组织绩效的保证 7·1、ABCD 7·2、诚信对于个人职业生涯的意义在于（多选） A、诚信是人的社会化需要 B、诚信是人们谋得职业的必需 C、诚信是人们职业发展的必需 D、诚信是人的潜能发挥的必需 7·2、ABCD 练习 7·3、古人云，进学不诚则学杂，处事不诚则事败，自谋不诚则 欺心而弃己，与人不诚则丧德而增怨。这句话的意思是（单选） A、为学不能死读书，而要博览群书，博采众长 B、处事不能简单草率，否则会导致事情失败 C、对自己不诚实则自欺欺人， 最终害人害己 D、与人相处太过老实，会留下不必要的怨恨 7·3、C 练习 7·4、当你听到“撒谎”一词时，你首先联想到的是（表现） （单） A、说谎有时是一种权宜之计 B、说谎是堕落的开始 C、信口雌黄，谎话连篇 D、弄假成真 7·4、B 7·5、诚信的特征是（单选） A、社会性、强制性、自觉性、智慧性 B、通识性、智慧性、止损性、资质性 C、人本性、资质性、历史性、公约性 D、通识性、规范性、普遍性、止损性 7·5、B 7·6、领导在全体职工大会上讲话，你突然发现领导讲话中所引用的 某个重要指标在数字上是错误的。这时，你会（表现）（单） A、立即给领导指出来 B、装作没有发现 C、写个纸条递给领导 D、会后单独告诉领导 7·6、C 7·7、和同事、朋友约会，你一般会（表现） A、准时到达 B、早一会到达 C、根据对象决定到达的时间 D、稍晚一点儿到达，因为他们总是比约定的时间晚到 7·7、B 7·8、根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》的规定， 13 会员违反注册会计师职业道德规范的要求，可视情节给予的处罚是 （多选）A、训诫 B、行业内通报批评 C、公开谴责 D、取消其执业资格 7·8、ABC 7·9、在职业活动中，践行诚信规范的具体要求是（多选） A、尊重事实 B、因人而异 C、讲求信用 D、信誉至上 7·9、ACD 练习 7·10、践行诚信规范，尊重事实的要求是（多选） A、坚持原则，不为个人利害关系所左右 B、澄清事实，主持公道 C、主动但当，不自保推责 D、敢于说出一切事实真相 7·10、ABC 第八章 公道 54、公道的重要性 1、企业发展的重要保证 2、员工和谐相处，实现团队目标的保证 3、确定员工薪酬的一项指标 4、影响的员工的发展前途 55、公道的内涵 员工在工作中遵守职业的规章制度，从事一定的职业活动， 给予工 作对象应该得到的而不给其不应得到的行为和品德 。 56、公道的表现形式 公道的制度 公道的行为 公道的品德 57、公道的特征 标准的时代性 观念的多元性 意识的社会性 58、公道的要求 平等待人 顾客平等，按贡献取酬，以德才某位 公私分明 法律意识、 慎微意识、 大局意识 坚持原则 立场坚定、方法灵活、以德服人 追求真理 不盲目从众、不盲目唯上 导航灯 餐厅禁止衣冠不整者入内 《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》（节选） “可以以明示方式给予对方折扣。必须如实入账。接受折扣的， 必须如实入账。” “可以以明示方式给中间人佣金，必须如实入账。接受佣金的，必 须如实入账。” 《中华人民共和国反不正当竞争法》规定 抽奖金额超过 5000 元为不正当竞争 《日本不当赠品及不当表示防止法》 《美国谢尔曼法》 公私分明不仅要求财务，而且要求在时间上、信息上、产权等 各方面做到公私分明。 不应该拿的钱，一分都不要，应该做的事，一件都不推辞。 优秀员工：我能为公司和老板做些什么 14 普通员工：公司和老板为我做了什么 对公司及公司员工（包括管理者）的缺点及错误不能正面提出 而在背后进行议论的，给予解聘；重犯者开除。 汇报工作时报喜不报忧，对同事及上级进行偏离实际的恭维及 溜须拍马的，每次罚款 50 元——200 元，受处罚超过三次的 给予解聘。 ——德胜（苏州）洋楼有限公司颁布的员工守则 练习 8·1、关于办事公道，正确的说法是（单选） A、坚持办事公道，要求当事人不讲人情 B、人们得到了他应该得到的东西，是为公道 C、一个人 做了一件公道的事情就说明他是公道的人 D、公道自古不变，其标准历来是统一的 8·1、B 8·2、某员工迟到被主管纪录，月底奖金受到影响。该员工和主管 原本关系很好，而主管在无人知情的情况下也可以不做纪录。你 认为（表现）（单）A、主管太不近人情 B、员工应该反思自己的问题 C、主管的做法是合理的 D、员工应该考虑是否再信任主管 8·2、C 8·3、公道的社会特征是（多选） A、标准的时代性 B、观念的多元性 C、意识社会性 D、判定的主观性 8·3、ABC 8·4、符合职业道德规范“公道”的基本要求的做法是（单选） A、轻重缓急一个样 B、待遇高低一般齐 C、遵守制度一致化 D、奖励处罚一刀切 8·4、C 8·5、如果你每天驾私家车上班，现在政府做出了规定，要求开车 的人们每周少开一天车。但是由于你家离单位路途太远，为此你 会在路上多花 3 个多小时，你会（表现）（单） A、理解、支持 B、理解，但不支持 C、理解，但会提出疑问 D、理解，但希望获得补偿 8·5、A 8·6、IBM 公司的领导人沃森说过这样的话：“最容易使人上当受 骗的的是言听计从、唯唯诺诺的人，我宁愿用那种脾气不好，但 敢于讲真话的人。作为领导者，你身边这样的人越多，办成的事 也越多。”对这句话的正确理解是（表现）（单） A、表面上言听计从，唯唯诺诺的人其实是骗人的人 B、由于脾气不好的人工作卖力气，所以脾气不好的人容易干成事 C、脾气不好的人都是敢于讲真话的人 D、尊重事实并敢于坚持原则而不断追求真理的人最有前途 8·6、D 第九章 纪律 59、纪律的重要性 15 1、影响到企业的形象 2、关系到企业的成败 3、企业选择员工的重要标准 4、关系到员工个人事业成功与发展 60、纪律的特征 1、社会性 2、强制性 3、普遍适用性 4、变动性 61、树立职业纪律观念 1、积极 的心态适应 2、平和的心态看待 3、科学的心态对待 4、坦诚的心态接受 62、纪律 的要求 1、学习岗位规则 2、执行操作规程 3、遵守行业规范 4、严守法律法规 案例 柳传志罚站 张瑞敏砸冰箱 孙武斩姬 《娱乐场所管理条例》规定 闭路电视监控录像资料留存 30 日备查，不得删改或者挪作他用。 包间、包厢的门不得有内锁装置。 不得接纳未成年人。 工作人员统一着装，佩戴工作标志并携带居民身份证或者外国人 就业许可证。 营业日志不得删改，应留存 60 日备查。每日凌晨 2——8 时，不 得营业。 练习 9·1、关于纪律，正确的说法是（单选） A、纪律的人性化与严肃纪律执行之间不是不可调和的矛盾 B、纪律的存在逐渐成为某些单位，例如知识公司创新发展的阻力 C、对违背职业纪律的行为，要通过法律途径加以惩处 D、管理的人性化趋势，将逐步消除人为的纪律约束 9·1、A 9·2、职业纪律的普遍适用性是指（单选） A 、职业纪律与人情水火不相容 B、领导可以运用职业纪律惩罚一切违背纪律的行为 C、在职业纪律面前，人人平等 D、即使是不合理的职业纪律也要遵守，不可更改 9·2、C 9·3、某运动员获得了奥运金牌，但因尿检阳性而被剥夺了荣誉。事实 上，这位运动员并没有服用兴奋剂，事后查明可能是配餐中的强筋 壮骨补品有问题。你认为（表现） A、这位运动员应该向奥组委申诉 B、这位运动员应该保持平和的心态，以贵在参与的想法调整自己 C、这位运动员应该这样认为：奥组委也会出错，可以理解并原谅他 们 D、这位运动员要遵守奥组委的决定 9·3、D 9·4、某小偷，偷窃他人东西被捉，遭到暴打。你的看法是（表 现） 16 A、活该 B、打了他，也许能帮助他改过自新 C、送派出所 D、别打坏了就行 9·4、C 练习 9·5、执行操作规程的要求是（多选） A、牢记操作规程 B、演练操作规程 C、坚持操作规程 D、修改操作规程 9·5、ABC 练习 9·6、为有效控制员工上班迟到的问题，我认为下列措施中的 （）是最有效的（表现） A、警告员工，任何人只要被抓住，将扣除其全部奖金 B、与员工讨论迟到原因，共同制定克服迟到的办法 C、给遵守劳动时间的职工一定的物质和精神奖励 D、将考勤人员增加一倍 O.1 1 0.6 -0.2 练习 9·7、职业活动中，纪律的主要特征是（多选） A、社会性 B、强制性 C、普遍适用性 D、变动性 9·7、ABCD 第十章 节约 63、节约的重要性 1、是企业兴盛的重要保证 2、是从业人员立足企业的品质 3、是从业人员成功的法宝 64、节约的内涵 从业人员爱惜和节制、节省使用企业财务及社会资源的行为 65、节约的特征 1、时代表征性 2、社会规定性 3、价值差异性 66、节约的要求 1、爱护公物 2、节约资源 3、艰苦奋斗 10·1、下列关于节约的说法中，正确的说法是（单选） A、财富依靠勤劳而得，而非依靠节约所致 B、招待客人时，提倡节约难以体现对客人的尊重 C、由于个人观念不同，在节约问题上不存在共识 D、节用有度是节约的本质要求 10·1、D 10·2、下列看法中，正确反映职业道德规范“节约”的价值差异性特 征的是（单选） A、因富裕程度不同，有的人需要节约，有的人则无需节约 B、节约就是省吃俭用，每个人生活方式不同导致省吃俭用的方式不 同 C、无论经历、教育、地位如何，人人都需要节约 D、有多少钱，办多少事，只要不超支就是节约 10·2、C 10·3、节约作为职业道德规范，其时代表征性的意思是（单选） 17 A、省吃俭用是节约始终不变的本质内涵 B、是否需要节约因人而异、因事而异，不可做一致性要求 C、时代发展对节约提出日益广泛和更高要求 D、科技发展与 物质丰裕，消解了节约的道德意义 10·4、C 10·5、符合国家《节约能源管理暂行条例》要求的是（多选） A、企业配备能源计量器具，加强能源计量管理 B、为保障冬季供热，自主扩大锅炉容量 C、土法炼焦 D、企业有关操作人员要有计划的接受节能培训 10·5、AD 10·6、你路过一家外表看起来很不错的杂货店，正赶上该店降价促销， 吸引了不少人驻足购买。你会（表现）（单） A、多买一些 B、不买，认为便宜没好货 C、只是停下来看看，但不买 D、有合适的东西就买 10·6、D 练习 10·7、如果你所在的公司效益 良好，但同时上司整天花天酒地， 你会（表现）（单） A、很担心，但不知道怎么办 B、担心未来会出问题，找机会离开公司 C、私下抱怨、担心，但表面上装作若无其事的样子 D、认为如此作风还能取得好业绩，佩服他们 10·7、A 练习 10·8、从业人员节约资源应做到（多选） A、强化节约资源意识 B、明确节约资源责任 C、创新节约资源方法 D、获取节约资源报酬 10·8、ABC 第十一章 合作 67、合作的重要性 1、是企业生产经营顺利实施的内在要求 2、是企业人员汲取智慧和力量的重要手段 3、打造优秀团队的有效途径 一个人像一块砖砌在大礼堂的墙里，是谁也动不得的；但是丢 在路上，挡人走路，是要被人一脚踢开的。——艾思奇 68、合作的内涵 指个人与个人 之间、群体与群体之间，就社会生活的某一内容、范围、 目的或对象，达到共同的目的，通过某些具体方式彼此相互配合、协 调发展的联合行为或过程。 69、合作的特征 1、社会性 2、互利性 3、平等性 70、合作的要求 1、求同存异 2、互相协作 3、公平竞争 导航灯 面临不合作怎么办？（找原因、寻找机会沟通交流） 18 如何友善相处？（平等真诚友善） 如何交流？养成不在团队中使用第一人称的习惯。 经常说到一句话是“你看这事怎么办，我想听听你的看法” 面对矛盾？（小不快不能变成大对立）（从积极方面理解批 评） 如何脱颖而出？（不安于现状，力求最佳） 11·1、如果你的事业取得了巨大成功，你认为最主要的原因是（表 现） A、自己多年奋斗的结果 B、单位为自己创造了良好的环境 C、领导和同事帮助的结果 D、个人和单位共同努力的结果 11·1、D 11·2、你正忙工作，这时一个同事的机器突然发生故障，请你过去帮 忙。这时，你会（表现）（单） A、立即放下手头工作去帮助同事 B、告诉同事，等自己忙完手头的工作再去帮助他 C、一边工作，一边指导同事解决问题 D、告诉同事，等下班了自己才能帮助他 11·2、A 11·3、对于竞争上岗这种做法，你的看法是（表现）（单） A、形式很好，但给人的压力太大 B、没必要，因为大家都很努力 C、反对，因为这样会导致大家相互之间的争斗 D、说不好，要看具体情况而定 11·3、D 练习 11·4、动物学试验表明，大雁长距离结队飞行的速度是单只大雁 飞行速度的 1.73 倍.这一事例带给我们的启示是（多选） A、如果要想在办事情时节省一点力气，就要随着集体走 B、如何时候都不要单独做事情 C、合作对每一个成员都有益处 D、相互配合是实现共同利益的重要途径 11·4、CD 练习 11·5、邻居家周末搞活动，声音很大，严重影响了你的休息。你 会（表现）（单） A、通过敲打墙壁，提示邻居 B、登门说明，让邻居注意 C、认为邻居的活动一会儿就结束，自己可以再忍受一会儿 D、虽然自己很生气，但又不想让邻居扫兴 11·5、C 练习 11·6、你刚到一家公司工作，听人说员工 T 爱打小报告，你与 T 相处时会（表现）（单） A、鄙视 B、防备 C、疏远 D、观察 11·6、D 19 练习 11·7、践行规范“合作”的要求是（多选） A、求同存异 B、互助协作 C、公平竞争 D、好人主义 11·7、ABC 第十二章 奉献 71、奉献的重要性 1、是企业健康发展的保障 2、是从业人员履行职责的必由之路 3、有助于创造良好的工作环境 4、是从业人员实现职业理想的途径 对于一般职工，我仅要求他们工作 8 小时。……但是，我又说，如果 你满足这样的生活，思想上没有干 16 小时或者更多的念头，那么你 这一辈子只能是一个一般的职工。否则，你就应该自觉的在上班之外 的时间多想想工作，多想想公司。 ——日本企业家井植薰 72、奉献的内涵 在职业活动中，不以追求报酬为最终目的而付出劳动、付出时间，以 创造成果的思想和行为。 73、奉献的特征 1、非功利性 2、普遍性 3、可为性 74、奉献的要求 1、尽职尽责 2、尊重集体 3、为人民服务 练习 12·1、关于奉献的说法中，正确的是（多选） A、全力以赴是奉献精神的体现 B、拿一份儿钱，干一份儿活，也是奉献 C、只有别人奉献，自己才会奉献 D、充满热情地做好自己的本职工作属于奉献 12·1、AD 12·2、在日常工作中，你最不能接受的观念是（表现）（单） A、给多少钱，办多少事 B、上班干不完的活，下班接着办 C、有困难，就去找领导 D、出头的椽子先烂 12·2、A 12·3、“奉献”作为职业道德规范，其对从业人员的基本要求是（多 选） A、不怀任何动机 B、积极尽职尽责 C、充分尊重集体 D、努力服务人民 12·3、BCD 12·4、北京奥运会期间，许多人当了志愿者，他们工作繁忙，但没有 报酬。你认为他们当志愿者的主要目的是（表现）（单） A、为奥运出把力 B、能够近距离地感受奥运会的热烈氛围 C、有机会在电视上露露脸儿 D、积累一些社会阅历 12·4、A 12·5、公司组织员工向地震灾区捐款，而你的家庭生活十分困难。如 果捐款，生活将受到严重影响。看到其他员工都在捐款，有的困难职 20 工捐款达到了数百元，你会（表现）（单） A、不捐款 B、量力而行，少捐一点 C、和其他员工一样捐款，自己家的困难再想其他办法解决 D、向同事请教，问一问自己到底该怎么办 12·5、C 练习 12·6、你做目前这份工作的想法是（表现）（单） A、为了生活 B、为社会做点事情 C、不让所学的知识闲置 D、成为有钱的人 12·6、B 练习 12·7、一般在业余时间里，你和同事们爱谈论的话题是（表现） A、社会新闻 B、上司的花边消息 C、生产和销售 D、朋友的逸闻趣事 12·7、C 75、公民基本道德规范 爱国守法 明礼诚信 团结友善 勤俭自强 敬业奉献 76、公民道德建设的主要内容： 核心：为人民服务 原则：集体主义 基本要求：爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义 着力点：社会公德、职业道德、家庭美德 重点：诚实守信 77、坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观。 78、中共中央十六届六中全会提出思想道德领域的战略任务 构建社会主义和谐社会 21
21 页
436 浏览
人力资源管理师一级教材重点总结之薪酬管理
第五章 薪酬管理 第一节 企业薪酬的战略性管理 第一单元 整体薪酬战略的制定与实施 一、薪酬 compensation 广义：是指员工作为劳动关系中的一方，从企业所得到的各种回报，包括 物质的和精神的，货币的和非货币的。包括直接的货币收益（薪酬中的主要部 分）、间接的非货币收益、相关性收益（职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑 战性的工作） 一般意义：指劳动者付出自己的体力和脑力劳动后，从企业一方获得的货 币收入以及各种具体的服务和福利之和。 薪酬主要包括四种形式：基本工资（反映了员工工作岗位或技能的价值， 忽视了员工之间的个体差异）、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险 和服务 总薪酬除了上述四种基本形式外，非货币收益对员工工作态度、行为和绩效 产生同等重要的影响。具体包括：各种名义的赞扬、表彰和嘉奖、职业安全和工 作条件的改善、创新性工作和学习的机会、成功地接受新的挑战，与才华出众的 同事一起工作的自我满足感等。 二、货币收益：即直接以现金的形式支付的工资（基本工资、绩效工资、激 励工资等） 三、非货币收益：福利和服务（养老金、医疗保险、带薪休假等） 四、基本工资：企业支付给员工的基本现金薪酬。一般基于以下事实调整： 整个生活水平发生变化或通货膨；其他员工对同类工作的薪酬有所改变；员工 的经验进一步丰富；员工业绩，技能有所提高。 五、绩效工资：是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本 工资之外增加支付的工资。其往往随员工的工作表现及业绩的变化而调整。 六、激励工资：和业绩直接挂钩，有一定弹性，是可变性薪酬（分为：短期 和长期），衡量业绩的标准有利润增加、成本节约、质量提高、数量增长、投资增 值等。 七、薪酬战略的中心任务：确立科学的薪酬管理体系；制定正确的薪酬策略 支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 基本前提：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展 总方向和总目标密切结合。 创新战略强调冒险，不再是过多地重视评价和衡量各种技能岗位，重点是 激励；成本战略以效率为中心；以顾客为核心的战略强调取悦顾客。 基本目标：效率、公平、合法 效率：是企业制定整体薪酬战略有限考虑的目标，等于企业工作产出与员 工劳动投入的比值（局部与整体、企业与个体、生产与工作、设备与劳动、当前与 长远）。 效率目标分解为：1.劳动生产率提高的程度；2.产品数量和质量工作绩效， 客户满意度等；3.劳动力成本的增长程度。 公平：实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确 定的目标。体现在三个方面：对外公平，对内公平，对员工公平。对外公平：体 现在员工薪酬总水平上的公平性，应确保员工在一段较长时间内，获得等于或 高于劳动力市场价格的薪酬水平。对内公平：指体现在员工基本薪资上的公平性 对员工公平：体现在员工绩效工资和激励工资的公平性。多劳多得，少劳少得， 不劳不得。除了确保对外、对内、对员工公平性之外，还必须运用科学合理的方 法技术，确保薪酬分配工作程序的公平性。 八、薪酬战略构成：内部一致性、外部竞争力、员工贡献率战略、薪酬体系管 理 内部一致性：指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的 比较，已各自对完成企业目标所作贡献大小为依据。是影响薪酬水平的决定性因 素。 外部竞争力：指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平给自己员 工的薪酬水平做出正确定位的过程。视外部竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目标 具有双重性：一是确保薪酬能够吸引和留住员工，二是控制劳动力成本。外部竞 争力直接影响着企业的效率和内部公平。 员工贡献率战略：指企业相对重视员工的业绩水平，将直接影响到员工的 工作态度和工作行为，不但有利于三大薪酬目标定位，也从根本上保障了薪酬 效率目标和公平目标的实现。 薪酬体系管理：薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性，促进 辛酬战略目标实现的基本保障。 九、基于战略的企业薪酬分配的根本目的： (1)促进企业可持续发展，解决现在与将来的矛盾、老员工新员工的矛盾、个 体与团体的矛盾 (2)强化企业的核心价值观：核心价值观决定企业寿命，使企业战略抉择和 是非判断的基点 (3)能够支持企业战略的实施：价值分配基础是价值创造，价值分配必须以 价值评价为依据，其基本评价点位：外部竞争性和内部公平性 (4)有利于培育和增强企业的核心能力 (5)有利于营造响应变革和实施变革的文化 十、薪酬体系设计应包括：战略（魂），制度（是战略与理念落实的载体， 最终目标是实现企业战略目标，提升企业的外部竞争力、促进内部组织的均衡发 展）和技术 构建企业薪酬战略的步骤：P353 表 5-1 1.评价整体性薪酬战略的内涵。需要掌握以下信息：企业文化与价值观，企 业外部环境，社会政治与经济形势，全球化竞争的压力，员工或工会组织的需 要，企业总体战略对人力资源战略及薪酬的影响，现行人力资源管理制度体系 及薪酬管理的现状。 2.使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。 3.将企业整体薪酬的目标具体化，即提出薪酬的具体政策和策略，设计出 具体薪酬制度及实施步骤技术，技巧。 4.重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，在实施中发现问题 和不足，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。 影响薪酬战略的因素分析： 1.企业文化与价值观 2.社会政治环境和经济形势 3.来自竞争对手的压力 4.员 工对薪酬制度的期望 5.工会组织的作用 6.薪酬在整个人力资源管理中的地位和 作用 薪酬战略及竞争力的检测和判断： 1.薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值 2.企业薪酬管理体系于经营战略之间是否相互适应、促进、影响 3.与人力资源其他模块之间的适应性和配套性 4.薪酬体系运行的系统型和可靠性 任何企业对薪酬战略都存在一个基本要求：是将薪酬体系与企业战略、企业 文化和价值观紧密地联系起来，对外部环境和内部员工的需求做出灵敏的反应， 最大限度地调动员工积极，不断增强企业核心竞争力。 第二单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制 一、现代西方工资决定理论 名 称 分类 市 场 条 件 下 的 工 资 确 定 理 论 内容 特点 杰文斯和门格尔提出边际效用理论。劳动边际 生产力递减是指随着工人的人数不断增加， （克拉 克） 边际生产 力工资理 论 （马歇 尔）均衡 价格工资 理论 刚开始产量会增加。但人数增加到一定数量 后，每增加一个工人，工人所分摊到的设备 数量减少，从而每一单位劳动力的产品数量 减少，追加的新工人的边际生产力低减，最 后增加的工人边际生产力最低。劳动和资本是 两个重要生产要素。 根据该理论。 边际生产力工资理论和均衡 价格工资理论对从水平上和 趋势上决定长期实际工资的 基本要素给出了较为令人信 服的解释，是工资理论的主 工资是劳动力的需求和供给均衡时的价格。 流，构成现代西方工资理论 从供给看，工资取决于两个因素：一是劳动 的主要基础理论。 者及家属的生活费用以及接受培训和教育的 费用；二是劳动的负效用。从需求看，工资取 决于劳动的边际生产力 劳动的负效应是指由劳动引起的不舒适和不 愉快程度，需要用金钱和闲暇来补偿。 集体谈判是指以工会为一方，以雇主或雇主 （庀古、 组织为另一方进行的谈判。该理论认为在一个 约翰·克拉 短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上 劳资双方在谈判中交涉力量的对比。 克） 集体谈判 工会提高工资的方法一般有四种：限制劳动 工资理论 供给、提高工资标准、改善对劳动的需求以及 消除雇主在劳动力市场上的垄断。 （舒尔 茨）人力 资本理论 虽然从表面上看，工资水平 取决于双方力量抗衡的结 果，而实际上，那些经济因 素才是最终决定工资的因 素。 人力资本是指体现在劳动者身上的以其数量 人力资本理论不是工资决定 和质量形式表示的资本，它由劳动者的知识、 理 论 ， 但 它 对 工 资 具 有 影 响：恩格尔曼的人力资源本 技能、体力（体质、健康状况等）等构成。 人力资本是通过人力资本投资形成的，包括 有形支出又称直接支出、实际支出主要形式 （教育支出（最主要的形式）保健支出、劳动 力国内流动支出或移民入境支出（为了寻找 工作）收集劳动力价格等收入的信息）无形 支出又称机会成本（指因为投资期间不可能 收益率计算 P344 工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收 入）和心理损失（又称为精神成本，心理成 本）诸如学习艰苦、令人厌烦，寻找职业令人 乏味劳神，迁移需要远离朋友等。 工资可以看作是人力资本投入的经济产出， 并且可以按照数学方法得到精确计算。 二、对劳动力供求模型的理论修正 劳动力供求是决定企业薪酬水平的主要因素。影响产品市场的两个关键因素 是：产品市场的竞争程度和产品需求。 三、工资效益理论 工资效益是工资投入所产生的直接经济效益，工资效益是决定工资水平的 重要依据。 四、薪酬水平与薪酬竞争力的含义 薪酬水平是指企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平均数。 员工薪酬水平可以按月、季或年统计。 薪酬水平控制关系到两个基本目标：一是企业劳动力成本控制，二是各类 专门人才和一般员工的吸纳和维系。 名 称 对 劳 动 力 需 求 模 型 分类 内容 特点 工作岗位的差异性说明了劳动力市场存在不同 薪酬差异理论铐起来颇有吸 薪 酬 引力，但却很难证明其可行 考虑不同工作的利弊，在此基础上做出薪酬决 差 异 性，因为测量和控制参与纯 策，为谋求纯收益最大化服务。某项工作具有负 理论 收益的各种因素是比较困难 面特征包括：1 培训费用很高 2 工作安全性差 3 的。 工作条件差 4 成功的机遇少 薪酬的基本原因。亚当.斯密认为每个人必须综合 效 率 认为有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平， 效率工资理论基本假设是薪 工 资 不仅不会增加劳动成本，反而会降低劳动成本。 酬水平决定员工的努力程度。 高薪酬可以提高企业效率：1.吸纳高素质应聘人 理论 员 2.减少跳槽人数，降低员工的流失率 3.员工对 招纳更好的员工或激励员工 企业的高速认同感，会激发员工更加努力的工 更加努力的工作是提高效率 作 4.因为被解雇的代价机会，工人会尽量避免 的基本方法。 怠工 5.减少管理及其相关人员的配备。 的 理 论 修 正 信号工资理论不但能解释薪酬水平的差异，而 信 号 且能解释企业为什么设计低于市场薪酬水平的 人力资本、薪酬水平和薪酬混 工 资 薪酬。企业可以有意将薪酬决策纳入组织发展战 合体都可作为某种信号，帮 理论 略。应聘者可以通过该企业相对薪酬水平，来推 助员工和企业进行信息交流 测此岗位的情况。 保 留 应聘者心里都有一个工资底线,即保留工资。若某 工 资 保留工资试图解释员工对提 项工作的工资低于保留工资，那么不管这项工 理论 供的各种薪酬差异的反映 作的其他方面多么诱人，都将拒绝接受。 对 劳 动 力 共 给 模 型 的 理 论 修 正 理论前提是：自我投资来提高工作能力的人， 将获得更高的薪酬。该理论假设人们得到的薪酬 劳 动 都是边际产品的价值，培训投资或身体素质投 力 成 资可以提高个人的工作能力，从而增加个人的 该理论是解释薪酬差异的最 本 理 边际产品。所以，需要长期高投资培训的工作， 有影响的经济理论。 论 与需要较少投资的工作相比，前者所得到的薪 酬比后者高。学历和工作经验与薪酬之间为正比 例关系。 工 资 效 益 理 论 工资效益是决定工资水平的 指工资投入所产生的直接经济效益，既每支付 重要依据从公式中可以看 工 资 一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价 出，提高工资效益的手段 效 益 值，它反映投入的工资成本所能得到的利润。记 有：按效益投入、增加工资带 住教材 P348 中的公式 理论 来的劳动量、增加劳动的产出 量 劳动力成本增加的直接原因是企业必须承担额 外的培训费用。在劳动力市场上，劳动者并不是 为薪酬而相互竞争，因为每一个岗位的薪酬都 岗 位 已经预先规定，。他们是凭自身条件而参与岗位 与人力资本理论有些相似， 竞 争 精着呢个。当市场上劳动力需求量增加时，潜在 都以为这劳动力共给的减少 理论 的雇主会根据工作需要，将员工分成不同的等 导致企业劳动力成本增加。 级，尽管他们薪酬水平相同，但是，他们需要 更多的恶培训，因此，雇主索要聘任的每个人 的总劳动成本（加培训费用）也会跟着增加。 企业的薪酬水平具有相对 薪 酬 指企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平 性，还表现在其他薪酬形式 选择上，如：年终分红，员 水平 均数。有月度、季度、年度薪酬水平。 工持股计划，灵活的恶福利 制度，个人职业发展，职位 指不同企业之间的薪酬关系，即本企业与外部 晋升机会及具有挑战性的工 薪 酬 竞争对手相比所控制和达到的薪酬水平。它是薪 作等企业薪酬水平的控制关 外 部 酬战略决策的基点，也是保障薪酬制度体系有 系到 2 个基本目标：1 企业劳 竞 争 效性的重要策略。影响外部竞争力的因素有：产 动力成本的控制 2. 各类专门 力 人才和一般员工的吸纳和维 品市场，劳动力市场和企业组织 系。 薪 酬 述 评 与 薪 酬 竞 争 力 企业薪酬战略的总任务和总目标的实现，需要企业根据外部产品与劳动力 市场的变动情况，以及自身的资源条件，选择具有竞争力的薪酬策略。有以下四 种： 名 称 薪 酬 策 略 分类 内容 是企业最常用的方式，有 3 个理由：1.薪酬水 平低于竞争对手会引起企业员工不满，导致生 产效率下降。2.薪酬水平低还会制约和影响企业 跟随型 在劳动力市场上的招聘能力。3.关注同行业的市 场薪酬水平是企业高层决策者的责任，薪酬水 平的合理不仅关系到外部的竞争力，还关系内 部人工成本合理确定的问题。 领先型 滞后型 领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报， 以高于市场竞争对手的高薪水平增强企业薪酬 的竞争力。能最大限度的发挥组织吸纳和留住 员工的能力，同时把员工对薪酬的不满意度降 低到最低水平。也可能带来一系列问题：人工 成本加大，产生财务压力，影响到产品或者服 务的竞争力，还可能将高薪转嫁到消费者身 上。 特点 跟随型薪酬策略力图使本企 业的薪酬成本接近产品竞争 对手的薪酬成本，同时使本 企业吸纳员工的的能力接近 产品竞争对手的水平。适宜平 稳发展期的企业 企业采取领先策略后，求职 者的质量提高，数量上升， 跳槽率和缺勤率降低，但是 薪酬水平对资产回报率几乎 没有影响。 强调企业薪酬低于或落后于市场的薪酬水平及 宜在经济萧条时期，或者企 其增速，实行本策略也许会影响企业吸纳和留 业处在创业、转型、衰退等特 住所需要的人才。但是如果企业能保证员工在 殊的时期来用。 未来可以得到更高的收入，如享受年终分红， 股权期权，期股，员工参股等，员工责任感会 提高，团队精神会增强，劳动生产率也会提 高。 根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略。如 根据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬：1. 中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技 能人员的薪酬水平高于市场平均水平，其他一 般员工的薪酬水平等于或者低于市场平均水 非传统的薪酬策略方式，具 有灵活性。只要效益好，员工 略。 就可以通过绩效工资或者激 竞争策略有以下几个方面的影响：1.可变的薪 励工资得到更高水平的报酬。 酬策略使员工关注企业的财务状况，刺激员工 平。2.根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策 混合型 提高劳动生产率。2.向员工表明，公司需要用语 承担风险的员工，并希望他们能与企业承受冒 险的压力。3.它的基薪低于市场平均水平，相对 降低了劳动成本。 第三单元 薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新 激 励 理 论 需要层次论 （马斯洛） 前三种需要属于基本需要，满 马斯洛的需求层次理论要点是：人的需要 足主要依靠外部条件或者因 由低到高分为五种类型：生理需要、安全需 素，自尊的需要、自我实现的 要、社会的需要、自尊的需要、自我实现的 需要属于高级需求，满足需要 需要 内在因素 将马斯洛的五个需要层次分为两类，前三 个层次为比较低级层次的需要，后两个是 双因素理论 使用保健因子激励不是非常好 比较高级的。满足比较低级需要的因素是保 （ 赫 兹 泊 的激励方式，因为很容易得到 健因素，满足比较高级需要的因素是激励 格） 满足。激励因子很难得到满足 因素，如工作丰富化、承担责任、成就感、 认同感、有挑战性的工作机会等。 需要分为三类：成就需要（指追求优越感 的驱动力或者 参照 某种标准去追求成就 需要类别理 感，追求成功的欲望）权利需 要 （促使别 论 人顺从自己的愿望）和亲和需要（寻求与 （麦克莱兰、 别人建立友善，亲近的人际关系的欲望）。 亚特金森） 每个人都有这三类需要，只是不同的人身 上这三种需要的比例有所不同。 期望理论 成就需要适合被提供有挑战性 的工作，权力需求适合被提供 权力，地位。建立融洽关系对 亲和需要高的人有激励作用 人的动机取决于三个因素：效价（一个人 效价是员工对所获薪酬的偏好 需要的报酬数量）期望（个人对努力所能 程度，用数量表示。期望是员 （费罗姆） 产生成功绩效的概率估计）工具（个人对 工对努力完成工作任务的信念 绩效与得到的薪酬之间的估计）。用公式表 强度，用概率表示。工具是员 示为： 工一旦完成工作任务就可以获 得薪酬的信念。 动机＝效价×期望×工具 利润分享也是一种工资形式，它使员工报 酬的多少与企业利润直接相关，是员工参 与企业税后利润分配的一种形式。采取员工 利润分享形式，员工的收入不仅取决于本 人的努力和生产量，还取决于影响企业赢 利状况的诸因素，如企业管理效率、机器设 主要思想是把员工当成股东 备质量、生产组织情况、产品市场等因素。 分 享 理 论 利润分享的具体形式有：1.无保障工资的 纯 利 润 分 享 ； 2. 有 保 障 工 资 的 纯 利 润 分 享；3.按利润的一定比重分享；4.年终或年 中一次性分红。 三、企业激励措施 名称 特征 因素 内 部 激 1.人的内在动机 2.内部激励是人为 1.工作本身：喜欢的工作，工作具有挑战 励 了实现自我而采取的行动，无须外 性，工作内容丰富化等 2.工作结果：业务 力驱使。3.内部激励使人在行动中 成就，创新，团结等 3.个人因素；奴表设 获得愉悦和满足 定，自我实现等。另外闲暇时间见，与上级 良好关系 外 部 激 1.是在外界的需求和外力作用下人 1.物质激励：基本工资。奖金，福利待遇， 励 的行动 2.需要外力驱使 3.通过将行 分享系数等。2.社会感情激励：友谊，温 为结果和渴望的回报联系起来达到 暖，亲密关系，信任，认可，表扬，尊重 刺激人采取行动的目的。 四、企业各类人员薪酬分配的难点 人员类 特点 别 研 发 人 研发人员的工 员 作是决定着企 业技术产品是 否能够适应竞 争市场的需 工作价值的衡量和素质要求 应采取的工资制度 工 作 价 值 ： 1. 取 决 于 创 造 1.薪酬着眼于对外具有竞争性， 力，解决问题的能力及专业 薪酬取决于市场的供需情况。2 智能 2.工作成效不能立竿见 市场供应不足，研发人员的薪酬 影，有时甚至没有结果，难 可能较一般工程人员的薪酬要 以在短时间予以衡量。 高。3.特别在激励措施上，产品 开发成功时可酌情给予产品开发 奖金，或者根据贡献率给予一定 学历，经验丰富的人才 2.重 的利润分享，鼓励其自身价值的 视工作成就和工作内容 3.自 实现又能影响镇部分人的团队效 我期望较高，对工作环境要 应，激发其潜能智慧的充分发 求也高。 挥。 要，是企业长 远目标实现的 有力保证，是 企业发展的动 力源。 素质特殊要求：1.通常是高 高层管理是企 业的中坚力 量，是企业目 标的发展、实 高级主 现的中坚重要 管 环节，是落实 企业方针、目 标的重要组织 工作价值：1. 工作价值取决 者。 企业掌握市场 信息，贯彻以 销定产原则基 销售人 础上的超前力 员的薪 量，是实现企 酬 业经营计划目 标的重要前 提。 于部门的职权及管理幅度。2. 对中高层管理人员的薪酬政策要 工作价值取决与企业整体绩 注意 1.薪酬取决于公司规模、员 效及部门整体绩效。 工人数及福利能力。2.薪酬取决 素质特殊要求：1.通常较资 于公司效益，通常享有较多分红 深，多专长的人员 2 较多重 及奖金。3.享有特别的绩效奖金 视名甚于利。3.擅长沟通、领 或目标达成降。4.享有额外的福 导及规划。 利。5.享有非财务性补偿。 工作价值：1. 工作价值取决 于正确的经营思想，经营销 1.薪酬取决于企业效益，通常享 售艺术和策略技能 2. 工作价 有利润分享。2.由于中高级营销 值取决于企业整体的绩效。 人才相对短缺，因此薪酬可能较 素质特殊要求：1.通常是年 议 案 管 理 人 员 ， 工 程 人 员 要 富力强、知识面广多专长的人 高。3.对于市场开发，市场占有 员。2.销售人员较多的是重视 率有重大突破的，应给于特殊奖 激励成果及承诺。3.擅长沟通 励。 和对信息的定夺。 P356 图 5-10 五、企业薪酬制度的评价 （一）评价薪酬制度的目的 （二）优化薪酬制度的特征 1.从劳动者角度看：简单明了，便于核算；工资差别是可以认同的；同工 同酬，同绩效同酬。；至少能保证基本生活；对企业未来有安定感，能调动工作 积极性。 2.从企业角度看：提高企业的经济效益；发挥员工的劳动潜能；有助于员 工之间的团结协作；能够吸引高效率合格的劳动力。 薪酬制度评价 （一）员工薪酬满意度调查（二）调查分析（三）对工资方案进行评价， 包括 1.对管理状况 2.对明确性 3.能力性 4.激励性 5.安全性的评价 第二节 各种薪酬激励模式的选择与设计 第一单元 经营者年薪制设计 知识要求： 经营者指具有法人代表资格的企业厂长、经理。 经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分 档浮动支付效益年薪的工资制度。 年薪制设计是以年度为单位对经营者收入所做的全面系统的考虑和安排， 并以文字性方案表述出来，形成一份确定和处理经营者收入直接依据的具有法 律效力的文件。 特点：(1)核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离， 以确保资产所有者的利益(2)能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经 营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。(3)能够较好的体 现企业经营者的工作特点。(4)使经营者的收入公开化，规范化。 能力要求 一、年薪制的范围和对象 S 模式：依法设立的市属国有全资企业，国有独资公司，国有控股有限责 任公司和股份有限公司 N 模式：依法设立的国有企业及国有资产占控股地位的股份制企业。 Y 模式：地区政府授权经营的集团公司，省市重点集团公司，国有独资公 司，部分经营者素质较好，效益较好，有一定发展潜力的国有控股的股份制企 业和国有企业。 二、经营者年薪的支付形式与构成 支付形式：1.基本年薪加效益年薪 2.基本年薪加效益年薪，其中效益年薪 部分用于购买本企业股份 3.基本年薪加认股权。结构模式：年薪收入=基薪收入 +风险收入+年功收入+特别年薪奖励 =基本年薪+增值年薪+奖励年薪 =年薪工资+风险工资+重点目标责任工资 三、经营者基本年薪的确定 在竞争性企业中：根据市场价格，采用协商工资制，即有资产所有者和经 营者协商确定其基薪水平。 在垄断性企业中：可根据企业规模大小实行岗位系数年薪制，即由国有资 产管理部门根据经营者岗位责任大小等因素确定不同系数的基薪水平。 四、经营者效益年薪的确定 效益年薪即效益收入。确定效益年薪的基本思路是：经营者效益收入取决于 其经营成果。一般来说，经营者的效益收入根据本企业当年实际完成的经济效益 情况确定，同时还应该参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。 五、经营者年薪的支付与列支渠道 （一）S 模式：经营者基本年薪列入成本，由企业按月以现金形式支付 （二）WH 模式：企业法定代表人的基薪收入由所在企业根据经营责任书 确定的标准，按月以现金形式兑付。 （三）J 模式；基本收入分月支付，年薪收入在成本中列支。 （四）N 模式：经营者年薪平时按不高于基础年薪的标准分月预付，年终 根据考核指标情况予以结算兑现。经营者年薪在成本中单独列支。 六、风险抵押金 （一）G 模式：企业每年从经营者风险收入中提取 50%作为风险基金存留 企业 （二）N 模式：风险抵押金为基础年薪标准的 50%。 （三）Y 模式：经营者上岗时，必须以基本年薪的 2 倍的数额缴纳风险抵 押金。 （四）J 模式：没有规定经营者缴纳风险抵押金。 第二单元 股票期权的设计 知识要求 一、股票期权的概念：又称为购股权计划或购股选择权，即企业赋予某类人 员购进本公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在约定的时 间内买进或者卖出一定数量的某种股票的权利。 内容：是公司赠与被授予人在未来规定时间内以约定价格（行权价格）购 买本公司股票的选择权。行权钱被授予人没有任何现金收益，行权后市场价格与 行权价格之间的差价是被授予人获得的期权收益。 经理股票期权：特指公司赠与净利人员的一种权利，持有这种权利的经理 人可以在规定时间内以行权价格购买本公司股票。行权以后，个人收益为行权价 与行权日市场价之间的差价。 一、股票期权的特点： 1.股票期权势权利而非义务，即经营者买与不买完全享有自由，公司无权 干涉。 2.这种权利是公司无偿赠送，实质上赠送股票期权的“行权价” 3.股票不能免费得到得到，必须支付行权价 4.期权时经营者一种不确定的预期收入，这种收入是在市场中实现的，没 有现金支出，有利于降低企业激励成本 5.股票期权的最大特点在于：它将企业的资产质量变成了经营者收入函数 种的一个重要变量，从而实现了经营者和投资者利益的高度一致。 二、股票期权的产生和发展情况 美国股票期权分为 2 个类型：1.激励型期权：享有税收优惠 2.非法定股票期 权：不享有税收优惠 能力要求 股票期权设计：实际上就是制定股票期权赠与计划的过程。包括以下内容： 参与范围 主要对象是公司经理，具体范围由董事会选择 行权价 也称期权的执行价格，有三种方式：1.低于现值 2.高于现职 3.等于现值 股权行使 一般不超过 10 年，强制持有期为 3-5 年。 期限 赠与时机 一般在受聘于升职和每年一次的业绩评定的情况下获赠。授予数量的确定有 3 种 与数量 方法：1.利用 black-scholes 模型 2.根据要达到的目标决定期权的数量；优点是决 定准确的回报，缺点是近期的回报不明确，只规定了俄未来 3.利用经验公式：期 股份数=期权薪酬的价值/（期权行使价格ⅹ 5 年平均利润增长率） 所需股票 2 个途径：1.公司发行新股票 2.通过留存帐户回购股票。 来源 执行方法 3 种：1.现金行权 2.无现金行权 3.无现金行权并出售 对股票期 2 级管理，首先公司通过董事会管理实施股票期权计划，当税法变更或者股票期 权的管理 权计划中的部分或全部条款需要变更，甚至终止计划的时候，董事会有权终止股 票期权计划或者终止董事会对股票期权计划的管理权限 第三单元 期股制度的设计 一、期股的含义：指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任职内由经 营者以各种方式获取适当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分红等部分权 利，股票将在中长期兑现的一种激励方式。 二、期股特点：1.是当期的购买行为，股票权益在未来兑现 2.既可以出资购买得到，也可以通过赠与，奖励等方式获得 3.经营者被授予期股后，在到期前不能转让或兑现，因此，期股既有激励 作用，也有约束作用。 三、股票期权与期股的区别 不同点 股票期权 购买时间 是未来的购买行为，购买之时即 当 期 （ 签 约 时 或 任 期 初 始 ） 的 购 买 行 是权益兑现之日，即买即卖 获取方式 为，股票权益在未来兑现 在行权时必须通过出资购买才能 既可以出资购买，也可以通过赠与，奖 获得。 约束机制 期股 励等方式获得。 获得了一种购买股票的权利，如 经营者在被授予期股后，个人已经支付 果行权时股价下跌，经营者可以 了一定数量的资金，但在到期前只有分 放 弃 行 权 ， 个 人 力 利 益 不 受 损 红权，没有转让权和变现权 失，只有激励作用，没有约束作 用 适用范围 适用上市公司 适用所有企业 能力要求 一、经营者期股的政策含义和原则 含义：指企业出资者同经营者商定的任期内由经营者按既定价格获取适当 比例的股份，收益延期兑现，并享有相应权利义务的一种激励方法。 原则：应坚持按比例有偿认购，坚持经营者激励与约束机制结合，经营者 责权利结合，短期利益与长期利益结合。按劳分配与按生产分配相结合，管人与 管资产相结合，大胆探索与稳妥操作结合。 项目 S 模式 经改制的国有资产 适用范围 控股企业及国有独 资企业 激励对象 董事长和总裁，总 经理 B 模式 经改制的国有资产控股 企业及国有独资企业 董事长和总裁，总经理 J 模式 已改制的国有独资公司， 股份有限公司和有限责任 公司 范围宽 1.对国资授权经营公司 董事长的激励主体是出 资方 2.对国资授权经营 对 董 事 长 激 励 主 体 公司所属国有独资企业 激励主体 为 公 司 股 东 会 或 出 董事长的激励主体为国 资 人 ， 对 经 理 激 励 资授权经营公司 3.对国 的是董事会 对经理激励的是董事会 有资产控股企业董事长 的激励主体为股东会或 出资方。对经理激励的 是董事会 形成 1.企业改制，建立新股本结构 2.企业股权转让 3.增资扩股 4.业绩延期兑现转 换 一定期限内，经营 获取方式和 数量 者 用 现 金 或 用 分 期 出资额一般不得少于 10 现金：不得低于其应持股 付款、贴息、低息贷 万元，所持份额以出资 份的 40%，担保或贷款， 款 ， 以 约 定 价 格 购 额的 1-4 倍确定 为 30% 买的股份 期 股 红 利 兑 红 利 一 部 分 归 本 全部用于补入所认购的 首先用于归还购买期股的 现及用途 人 ， 一 部 分 用 于 购 期股 买期股，分期付 款，贴息和低息贷 款，一部分转为股 贷款及利息 本金 股权变现或 终 止 服 务 的 一是变现的条件；二是变现的价格 处理 第四单元 员工持股制度的设计 员工持股计划的原则：1.广泛参与。至少要求 70%员工参与 2.有限：限制每个员工所得股票的数量 3.按劳分配 员工持股的分类：1（一）福利分配型员工持股 1.年终分享利润以股票形式 发放 2.ESOP：公司有计划组织员工购买本企业股份，使员工分享企业一定比例 的财产所有权 3.按月，季或者年终时向员工赠送股票或者期权 4.向员工提供购 买股票的权限和优惠 5.储蓄换取购买股票的权利 （一）风险交易型员工持股 1.日本模式 2.美国模式 3.合作制企业的员工持股 企业内部员工股具有下面特点： 1.一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送。 2.持股自愿原则 3.同其他股份一样同股同权同利 能力要求 一、员工持股计划可行性研究 二、对企业进行全面价值评估 三、聘请专业咨询机构参与计划的制订 四、确定员工持股的份额和分配比例 五、明确员工持股的管理机构 六、解决实施计划的资金筹措问题 七、制订详细的计划实施程序 八、制订审批材料，履行审批程序 注意事项 一、员工持股试点企业的条件：仅限实行股份制改造或产权管理清晰的竞争 性企业 二、持股人员的参与范围：应该是有在企业长期工作的愿望，并与企业签订 了无固定期限或有较长固定期限劳动合同的员工 三、员工持股比例和股份认购 （一）比例约为 25%，比例合适，主要决定于以下几个因素 ：1 需要员工 在多大程度上参与经营决策和管理 2 员工认购股份的积极性和出资能力如何 3 企业具备素质较高能够顺利运行员工持股制度的人才 4 要确定个人的股金及其 在总股本中的比例 （二）认购股份的数量必须有上下限的限制 四、股金来源 1 员工个人出资购买 2 历年工资储备节余或公益金节余 3 企业担保员工个人贷款 4 用企业的奖励基金和福利基金直接奖励给优秀员工 5 科技人员科技成果折股 第五单元 特殊群体的薪资制度设计 知识要求 种类 内容 专业技术人员 原则：1.人力资本投资补偿与回报原则 2.高产出高报酬原则 3.反映科技人才 新资制度设计 稀缺性原则 4.竞争力优先原则 5.尊重知识，尊重人才原则 模式：1.单一的高工资模式 2.较高的工资加奖金 3.较高的工资加科技成果转 化提成奖 科研项目工资制 股权激励 外派员工薪资 P396 图表 制度设计 定价方式：1.谈判法 2.当地定价法 3.平衡定价法 4.一次性支付法 5.自助餐法 管理人员薪资 （一）薪酬构成：基本薪酬、短期奖金、长期奖金、福利与服务 制度设计 （二）高层管理人员的薪酬管理：基本薪酬所占的比重较小，而短期奖金和 长期奖金比重较大 （三）高层管理者的薪酬管理策略 1.将高层管理者的薪酬与经营风险联系在 一起 2.确定正确的绩效评价方法 3.实现高层管理者和股东之间的平衡 4.更好 的支持企业文化。 销售人员薪资 设计步骤：（一）评估现有的薪酬计划 1.对经营战略的支持程度 2.是否达到 制度设计 了支出目标 3.是否提高了销售人员队伍的有效性（二）设计新的薪酬方案 （三）执行新的薪酬方案（四）评价新的薪酬方案：1.客户方面 2.产品方面 3.成本与生产率指标 方案举例：纯佣金制、基本薪酬+佣金、基本薪酬+奖金、基本薪酬+佣金+奖金 能力要求 成熟曲线在专业技术人员薪资体系设计中的应用 （一）双通道职业阶梯管理性岗位和技术性岗位晋升的阶梯 （二）成熟曲线：描述了某一类工作的市场报酬的分布状况，他最初用来 确定从事专业技术人员的工资率，反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上 工作年限之间的关系是某一个固定时期内高级人才市场薪资水平的反映，它不 能用来预测任何个人的工资变化轨迹。 （三）成熟曲线的应用；作用 1.明确企业工资水平的市场地位 2.决定员工 的工资等级 3 工资调整 第三节 企业福利制度的设计 一、福利的基本概念 福利指企业向所有员工提供的，用来创造良好工作环境和方便员工生活的 间接薪酬。 特点：稳定性、潜在性、延迟性。种类：非工作日福利保险福利员工服务福 利额外津贴 二、福利方案的设计（简单看） （一）福利总量的选择 （二）福利构成的确定 1.总的薪酬战略 2.组织目标 3.员工队伍特点 （三）灵活性福利制度 灵活性的福利制度 ：指企业在考虑员工需要的基础上，设计一套员工可以 有限度地自主选择福利项目的制度 三、制订企业的福利计划步骤： （一）提供什么样的福利：1 了解国家立法 2 做好福利调查 3 做好企业的福 利规划与分析 4 对企业的财务状况进行分析 5 了解集体谈判对于员工福利的影 响。 （二）为谁提供福利 （三）福利管理—福利沟通 （四）福利管理—福利监控 （五）弹性福利计划的基本内容与方法
20 页
454 浏览
高级人力资源管理师最后的重点内容整理之人力资源规划
第一章 人力资源规划 一、战略与策略 战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针； 策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。 二、人力资源战略与人力资源战略管理 人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件 以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业 人力资源开发与管理所作出的总体策划。 人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制 的过程。 三、什么是战略性人力资源管理及其特点 答：人力资源战略是指对所处的内部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析 的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策 划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制 的过程。 其特点是： 1、战略性人力资源管理代表了现代种全新的管理理念； 2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程 3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段； 4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要 求，他们不但要具备战略规划管理的知识技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力 总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到更高阶段，以全新的管理理念， 在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管 理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高 核心竞争力为主导的具有指向性、系统性的现代企业人力资源管理休系。 四、西方现代人力资源管理发展的三个历史时期 答：1、经验管理时期：西方资本主义工业革命开始到 19 世纪末，罗伯特.欧文，被称 为“现代人事管理之父” 2、科学管理时期。从 19 世纪末到 20 世纪 20 年代中期，泰勒，被称为“科学管理之 父” 3、现代管理时期。从 20 世纪 20 年代到第二次世界大战结束。梅奥以霍桑试验为基础 探索了员工在企业生产中的人群关系，系统研究了作为“社会人”的员工及其社会需要的 满足问题，创立了“人际关系”学说。他认为企业中存在着“非正式的组织”，通过提高 员工满意度来鼓舞士气。1949 年梅奥提出“行为科学”以替代人际关系学说。 五、传统人事管理与现代人力资源管理的差异性 答：1、从计划性质上看，人力资源管理具有长期性、预先性、整合性和战略性的特点； 2、从管理制度的特点上看，人力资源管理倡导自我控制，注重自我约束，实现个人承 诺； 3、从员工关系上看，人力资源管理采取积极的、灵活的、承认个别差异性的态度，对员 工有很高信任度； 4、从管理目标上看，人力资源管理要求专业人员与直线管理层的全面整合，倡导“人 力资源管理不仅仅是人事经理的职责，也是所有直线经理不可推卸的责任”的管理理念。 六、战略性人力资源管理基于哪五种理论 答：1、一般系统理论； 2、行为角色理论 3、人力资本理论 4、交易成本理论 5、资源基础理理论。战略性人力资源管理是建立在理性选择和用户基础两种理论基础 上的，其中代理理论提倡 3P（岗位、绩效、报酬）管理模式。 七、战略性人力资源管理的角色转变新的定位过程 答：战略性人力资源管理从管理程序、管理对象、管理期限和管理性质四个维度上重新 进行了定位： 1、从管理作业程序与短期的战术性操作维度上看，人事经理是构建人力资源各项管理 基础工作，组织绩效评估，进行薪酬制度设计，实施员工管理的行政管理专家； 2、从短期的战术性操作与管理的对象，即员工的维度上看，人事经理是了解并尽可能 满足员工的需求，使员工为企业作出贡献的领跑者，带头人即领导者； 3、从员工与企业长期发展战略的维度上看，人事经理是企业员工培训与技能开发的推 动者，组织发展和组织变革的设计师，企业改革的代理人； 4、从长期发展战略与管理作业运作的维度上看，人事经理是企业经营战略合作伙伴， 他不但要把人力资源管理与企业发展战略有机地结合起来，制订出适应企业内外部环境和 条件的战略规划，而且能够运用各种工具和手段，对规划进行有效的实施、监督、控制和反 馈，最终保障战略规划目标的实现。 重点：八、战略性人力资源的四种角色 答：1、行政管理专家——构建人力资源基础，员工薪酬与绩效评估； 2、员工的领跑者——了解员工需求，员工贡献率； 3、变革的代理——组织的变革，培训与开发； 4、战略伙伴——战略结合，战略实施 九、战略性人力资源管理职能的扩展表现在哪些方面 答：1、纵向的扩展是以经营性职能为起点，逐步转换到系统性、方向性、全局性和长期 性职能方面 2、横向的扩展是由过去强调“提升员工职业生活质量”，注重员工的劳动安全卫生和 身体健康，发展到企业性职能即企业的社会责任方面。 十、战略性人力资源管理的衡量标准 答：包括以下五个方面： 基础工作的完善程度 组织系统的完善程度 领导观念的更新程度 综合管理的创新程度 管理活动的精确程度 十一、为什么是人力资源战略的确定是企业领导者的天职 答：（1）、企业人力资源战略所需要的各种信息来自于企业各个部门，只有企业领导 者才有可能接触并掌握这些资料和数据； （2）由于居于高位的领导者与外界保持着、密切联系，只有他们才最了解谁是自己的 主要竞争对手，谁又是未来潜在的竞争对手，或者是有力的支持者、合作者； （3）战略的实施需要调动包括人力资源在内的企业所有的资源，唯有企业的领导者 有权全面调节、配置和指派这些资源； （4）战略决策具有很大的风险性，为了规避风险提高其效度和信度，唯有企业领导 者可能具有这样的能力和远见，而一般的员工“不在其位，不谋其政”，不可能具有这样 的胆识和远见。 十二、在企业战略管理的范畴内，一般将战略区分为哪几种 答：1、总体战略，也称公司战略，涉及公司财务资金运作和组织结构变革创新等事关 全局的重大问题 2、业务战略，也称竞争战略、经营战略，是公司的二级战略或属于事业部层次的战略 3、职能战略，是涉及公司各个职能部门充分发挥功能，以推动企业总体发展战略实现 的分支战略 十三、按照企业战略学的观点，企业战略基本上可以分为哪两类 答：可以分为外部导向战略和内部导向战略。外部导向战略侧重于适应企业外部环境 的压力，内部导向战略侧重于内部资源的开发，内部导向战略是成功企业的核心战略， 内部导向战略具有以下两个特点：一是建立在内部资源而不是外部约束条件的基础上； 二是建立在不确定性资源（如人力资源）而不是确定性资源（资金、设备和原材料） 的基础上。 一般来说企业可以制定两种战略： 1、技术开发战略，依据规模经济原则，力求以最小成本取得最大产量，通过技术创新 来大幅度提高生产率，它是采用外延扩大再生产的发展模式。 2、人力资源开发战略，以工作地的人力资源为对象，调动员工积极性，提高生产率， 其采用内涵扩大再生产的发展模式 3、两种发展战略从人力资源管理的角度看，技术发展战略靠雄厚的资金投入，依靠专 家和系统工程师；而人力资源战略以团队为中心，主要依靠作业小组长和操作者。两种战 略发展的最后结果是：技术开发战略形成资产的积累；人力资源战略鼓舞员工的士气，建 立融洽的劳动关系。 重点：十四、企业竞争策略的模式是什么？ 答：1、廉价竞争策略。企业市场竞争过程中力求以低价来推销自己的产品或服务从而 抢占市场。采取这一策略要求企业借助高科技、扩大生产规模、雄厚的财务实力等手段，在 生产上、采购供应上或在营销过程中，精打细算、节约开支、降低成本才能得以实现。这种策 略适宜以扩大市场占有率为目的或者生产比较稳定、技术变化不大的企业采用。 2、创新竞争策略。企业在市场竞争过程中，力求生产销售竞争对手所不能制造的创新 性产品，以占领市场的制高点，获取竞争优势。 3、优质竞争策略。企业在参与市场竞争过程中生产销售竞争对手所不能制造的优质产 品，虽与竞争对手的产品同类，但以高品质取胜。 重点：十五、与企业竞争策略对应的人力资源策略有哪些？ 答：1、吸引策略。当企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰罗制。其特 点是：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。采取吸引策略 的企业，其竞争策略是以廉价取胜； 采取吸引策略的企业，其竞争策略是以廉价取胜。因此，企业的组织架构采用中央集 权的模式，生产稳定，规模较大、分工巨细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性和可 靠性，掌握简单的操作技术，高效率地进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。 在采取廉价竞争策略的情况下，企业要尽量减少一切与业务无关的开支，对人工成本 实行严格的控制，因此，员工的配置以“人少高效”为目标，企业对员工的招收、培训等 投入较少，企业与员工是利益交换关系。 2、投资策略。当企业采取创新性产品竞争策略时，宜采用 IBM 公司投资策略模式。基 特点是：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人 员和技术人员的任用。 采取投资策略的企业，其内部环境与采取吸引策略为主的企业大不相同，主要区别是： 第一，其竞争通常是以创新性产品取胜；第二，其生产技术复杂，对人员的要求很高。 为了有效地配合企业创新策略的实施，采取人力资源投资策略的企业常常聘用多于实 际工作需要的员工，注重专门人才的储备和培养，高度重视对员工的教育培养和训练，不 断提高员工个体素质和企业整体素质，并通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固 的关系。 3、参与策略。当企业采取高品质产生竞争策略时，宜采用日本企业管理模式。其特点是： 企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重发挥大多数员工的积极性，主 动性和创造性。 采取参与策略的企业，立足于产出高品质的产品，故此企业将决策权下放到基层，使 每个员工都有参与决策的机会。例如，日本企业中的小组自管制，使员工享有较大的自主 权。 重点：十六、吸引、投资及参与三种人力资源策略的区别 答：1、吸引策略。采取吸引策略的企业岗位分析评价详尽、具体、明确；员工招聘来源 主要以外部劳动力市场为主；员工的职业晋升阶梯狭窄不易转换；绩效考评注重短线目标 重视实际成果以个人为主；培训内容上，仅针对应范围有限的知识和技能；薪酬上讲究对 外公平且水平较低；员工的归属感低；员工的雇佣保障也较低； 2、投资策略。采取投资策略的企业岗位分析评价广泛；员工招聘来源主要以内在劳动 力市场为主；员工的职业晋升阶梯广泛、灵活多样；绩效考评注重长期目标，重视行为与 成果以小组为主；培训内容上，针对广泛的知识和技能；薪酬上讲究对内公平且水平较高 员工的归属感较高；员工雇佣保障也较高； 3、参与策略。采取参与策略的企业岗位分析评价详尽、明确；员工招聘面向企业内外部 劳动力市场；员工的职业阶梯较为狭窄不易转换；绩效考评注重中短期目标，重视实际成 果以个人和小组综合评估；培训内容上，针对适中范围的知识和技能；薪酬上对内公平水 平适中；员工的归属感很高；员工的雇佣保障也很高。 十七、员工行为的先决条件是什么？ 答：企业战略目标的内化是员工行为的先决条件。 （选择题）十六、企业人力资源战略规划的制约条件包含什么？ 答：包括外部环境和内在条件两方面。其中外部环境包括：1、本行业发展状况与趋势； 2、劳动力市场的发育情况；3、国家劳动人事法律规章；4、工会组织健全完善程度 内在条件包括：1、企业竞争策略的定位；2、企业文化建设的情况；3、生产技术条件 与装备；4、企业资本与财务实力。 十八、企业文化有哪四种类型？ 答：企业文化包括：1、家族式企业文化，强调人际关系，企业如同家庭，彼此关爱； 2、发展式企业文化。强调创新和创业，企业组织非正规化，比较松散；3、市场式企业文化， 强调市场导向，以产品为中心，强调员工按时按质量完成工作任务和经营目标；4、官僚式 企业文化，规章至上，凡事循规蹈矩，要求员工有章可守、有法可依。企业强调组织结构的 正规化，企业管理追求稳定性和持久性。 重点：十九、当企业竞争策略一定的情况下，相对应的人力资源策略与企业文化分别 是什么。 答：1、当企业竞争策略为廉价竞争策略时，人力资源策略宜选取吸引策略，对应的企 业文化是官僚式+市场式； 2、当企业竞争策略为优质产品策略时，人力资源策略宜选取参与策略，对应的企业文 化是家庭式和市场式； 3、当企业竞争策略为创新产品时，人力资源策略宜选取投资策略，对应的企业文化是 发展式和市场式。 二十、企业人力资源战略规划的设计，应当充分体现信念、远景、任务、目标、策略等基 本要素的统一性和综合性。 信念是企业文化的内涵，属于精神范畴 远景是企业发展的宏伟蓝图，即企业将在国内或国外成为一家什么样的企业。 任务是企业所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺 目标是企业发展的长期、中期和短期目标的定位 策略是实现战略的具体措施和办法 二十一、企业外部环境分析：社会环境分析（包括：政治、经济、科技、文化、教育等） ； 劳动力市场的环境分析（A、劳动市场支持系统分析：就业与失业保险体系、劳动力的培训 开发体系、中介服务体系和相关法律法规体系；B、劳动力市场功能分析：如劳动力市场覆 盖率、流动率以及劳动力流动的结构分析，各类专门人才供给分析，劳动力价位变动情况 分析；C、劳动力供给来源的分析：地域特点、员工素质状况、流动率和稳定性等）；D、劳 动人事法律法规和政策环境分析；E、产业结构调整与变化对企业人力资源供给与需求的影 响分析；F、同行业各类劳动力供给与需求分析；竞争对手的分析。 2、人力资源内部能力分析：企业人力资源的现状分析、各类专门人才（技术人才、管理 人才和其他人才）的需求情况分析、人员素质结构的分析、员工岗位适合度与绩效情况的分 析等；企业组织结构的分析、人力资源管理规章制度以及相关的劳动人事政策的分析、企业 文化的分析。 二十二、企业人力资源战略的决策： 当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时， 宜确定 扭转型战略；当企业人力资源具有较强的优势时，则采取进攻性战略；当外部环境 遇到巨大的威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型战 略；当企业人力资源具有较强优势时，则应运用多样型战略。 二十三、评价与控制 （1）确实评价的内容；（2）建立评价衡量标准；（3）评估实际绩效；（4）根据分 析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整。 在战略规划实施过程中，导致发展目标和方向发生偏移的情况：1）分目标替代总目 标，以局部利益牺牲全局利益；2）将工作方法或手段作为目标来追求。 实际上是制定战略、实施战略、实现战略目标、制定新战略的循环。 二十四、企业集团基本特征： 1、企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体。而企业集团本身不是法律主体，没 有民事权利，不承担民事责任，既不是统负盈亏的经济实体，也不具备总体法人地位。 2、企业集团是以产权为主要联结纽带。企业集团以母子公司为主体，这是企业集团区 别于其他企业联合体最基本特征。 3、企业集团是以母子公司为主体。主体是核心层和紧密层，核心层是集团公司，实质 上是控股公司、母公司性质；紧密层是若干全资子公司、控股公司。 4、企业集团具有多层次结构。在企业集团内部，集团公司依据产权关系，统一行使出 资人所有权（产权）只能，统一投资决策，统一配置资源，统一调整结构。具有金字塔式 垂直控制的分层次的组织结构。第一层次企业是集团公司；第二层次企业包括：控股层企 业、参股层企业和协作层企业；第三层次企业是一级子公司、关联公司、再投资设立的二级 子公司、关联公司组成。 绝对控股：持股比例超过 50%； 相对控股：指投资企业中为最大的股东，一般持股比例超过 30% 协作企业之间非产权关系。 二十五、企业集团的优势： 1、规模经济的优势 2、分工协作的优势 3、集团的“舰队”优势 4、“垄断”优势：是一切大型企业和大型企业组织追求的最高目标。 5、无形资产资源共享优势 6、战略上的优势 7、迅速扩大组织规模的优势 8、技术创新的优势 二十六、产权结构（P39-40） A、产权：是所有权、经营权、转让权和分配权等一系列权利的总称。 B、企业产权结构分二个层次：1）法人股东和个人股东之间的结构；2）法人股东内部 的结构。 C、产权结构设计的目的：1）为了对公司进行控制；2）为了选择公司的治理结构。 二十七、企业治理结构包括： 1）股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排； 2）股东对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排； 3）对经理人员的激励和约束机制的设计及实施办法； 4）企业出现危机时，法人股东的行为方式。 二十八、企业集团管理体制的特点： 1、管理活动的协商性 2、管理体制的创新性 3、管理内容的复杂性 4、管理形式的多样性 5、管理协调的综合性 6、利益主体多元性与多层次性 二十九、国外企业集团管理体制的类型： 1、欧美型 欧美型企业集团实行“母公司（集团本部）—子公司（事业部）—工厂” 三级组织结构形式，包括“母公司—子公司—工厂”和“集团本部—事业部—工厂”两种 变化形式。 在“母公司—子公司—工厂”形式下，母公司是企业集团的决策权力机构，母公司实 际上是一个控股公司。母公司的主要职能是：（ 1）、生产、经营、计划的协调与控制； （2）、组织管理与协调；（3）、财务管理（包括税后利润分配）；（4）、投资的协调与 控制；（5）、子公司高级职员的聘任。 在“集团本部—事业部—工厂”形势下，企业集团内部只有集团本部是独立法人，事 业部和工厂不具有独立法人地位。实质上还是一个“单体企业”，而不是法人联合体，称 不上严格意义上的“企业集团”。集团本部起到企业集团投资中心的作用；事业部成为企 业集团的利润中心；工厂则成为企业集团的生产中心。 2、日本型 该管理体制主要是指日本、韩国等国家一些大的企业集团所采取的一种管理 模式。这一类型的企业集团实行“经理会—公司—工厂”三级组织结构形式。经理会是事实 上的大股东会，职能主要有：（1）、在集团成员公司之间进行调整组合；（2）、决定集团 成员公司组成共同投资公司；（3）、决定集团的对外活动，包括与其他集团的关系或对集 团外企业的投资；（4）、决定成员公司领导层的人事问题。集团成员公司作为独立法人， 自己决定公司的发展战略和投资计划，实行统一的成产经营。工厂是公司的生产单位，执 行公司的生产计划，并只对公司负责。 韩国同属日本型，“集团会长—营运委员会—子公司—工厂”四级组织结构形式。 三十、集团本部—事业部型企业集团内部集权与分权： 集团本部控制事业部的措施主要有：资金控制、计划控制、分配控制、人事控制 三十一、企业集团的组织结构的层次及联结方式： 层次：根据企业集团组织结构的功能特点，可以从核心企业、控股子公司和协作（关 系）企业三个层次加以剖析。 （1）核心企业的确定：资本参与、人事结合、提供贷款 （2）在企业集团内部，就核心企业与其子公司、协作（关系）企业的关系而言，可以 分为垂直（纵向）、水平（横向）和混合三种形式。控股子公司在集团核心企业的决策下履 行着完成任务的使命，首先是完成核心企业下达的销售额和利润额；其次是为核心企业的 主导产品形成配套能力；组后是实现集团多角化经营战略，从事跨行业经营。日本和法国 企业一般对子公司拥有 50%以上，甚至 100%的股份。 （3）协作（关系）企业在企业集团中的地位决定了它在很大程度上受核心企业的制 约和控制，这种制约和控制在国外的产业型企业集团中尤为明显，主要表现为：企业系列 化、人事参与、提高协作（关系）企业的素质。 联结方式：企业集团组织结构层次功能，通过层层控股、环状持股和资金借贷关系加 以联结。 三十二、组织结构的影响因素 1）外在因素：市场竞争、产业组织政策、反垄断法； 2）内在因素：共同投资、经营范围、股权拥有； 三十三、控股系列 是指以控股公司为顶点，由控股公司直接或间接持有下属公司的股权而形成的以资本 为联结纽带的企业系列。控股系列不以产品生产加工为联结纽带，而是以控股公司作为集 团公司总部，控股公司设立专门的企业集团职能部门，负责集团的管理工作，指导和协调 成员企业的生产经营活动。这种类型的企业集团的主要特点是集团公司不参加生产经营活 动，完全是一家股权管理公司，对大型跨国公司非常适应。 按照集团总部的数量可分为总部型企业集团（网络型企业集团）和单总部型企业集团， 还可以分为 H 型（控股型）、U 型（直线职能型）、M 型（事业部型） 三十四、企业集团职能机构的形式及有缺点： 1、依托型的职能机构，也称依附型的职能机构，是指由一家实力雄厚的主体企业的职 能机构同时作为企业集团本部的职能机构，即所谓“两块牌子，一套管理人员”的管理体 制。 优势：（1）减少管理层次，精简机构和人员，提高工作效率 （2）集团公司的总经理与各职能机构彼此熟悉，容易开展工作，且由于集团公司、核 心企业具有雄厚实力，可作为企业的坚强后盾；具有较高的权威，容易协调、指挥集团和 各成员企业的生产经营活动。 缺点：(1)集团公司的总经理和各职能部门原来的任务就十分繁重，再兼任集团的管理 工作，工作量大，容易造成失误 （2）集团公司的总经理和职能部门可能由于习惯上的原因或其他原因，容易忽视其 他成员企业的利益，或者怕其他成员企业说自己偏袒本企业，而不敢果断地处理问题。 2、独立型的职能机构，它是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的 职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。优点是各职能 部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是难以在短期内 形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。适用于由行政性公司或者企业性公司 转变来的企业集团，或者是若干实力大体相同的企业组成核心层的企业集团。股份制企业 集团也采用为好。 3、智囊机构及专业公司和专业中心，无论是依托型企业集团还是独立型企业集团，都 可根据需要设立智囊机构及必要的专业公司和专业中心。企业集团设立的专业中心主要有 信心中心、人才培训中心、计量检测中心、科研开发中心等。设立的业务公司主要有进出口贸 易公司、产品销售服务公司、物资供应公司、运输公司、财务公司等。 三十五、要使企业组织有效运行，必须正确处理好三种重要关系： 1、直线主管与参谋人员的关系 2、组织集权与分权的关系 3、主管与下属的授权关系 三十六、人力资本特征： （1）人力资本是一种无形资本 （2）人力资本具有时效性 （3）人力资本具有收益递增性：人力资本是高增值的资本。 （4）人力资本具有累积性 （5）人力资本具有无限创造性：其根本原因是在于人力资本的无限创造性 （6）人力资本具有能动性 （7）人力资本具有个体差异性：研究人力资本的个体差异性，有利于掌握个体情况 合理利用人力资本，在人力资本投资方向和方式上做到有的放矢。 三十七、人力资本管理与人力资源管理关系 1）人力资本管理既包括经理人员对员工的管理—人力资源管理，也包括物质资本所 有者与人力资本所有者之间合作关系中的治理结构的制度安排。 2）人力资本不是先天就有的，而是主要通过后天的投资形成的。 3）人力资本管理主要强调的是对那些拥有高人力资本存量的员工及其拥有的知识、技 能和体能的管理。 4）人力资本管理是对知识员工的管理。 5）人力资本管理包括所有对企业有价值的人及其知识、技能和体能的管理。 6）人力资本管理更强调人的价值大小的差异。 7）人力资本管理对人力资本所有者在企业中的地位的基本看法与人力资源管理不同。 人力资源管理认为，员工是物质资本的被雇用者，而人力资本认为，人力资本所有者是企 业的投资者。 三十八、企业集团人力资本管理的根本目的是使企业集团各成员企业以及他们的人力 资本自身收益最大化 三十九、人力资本管理的内容： 1、人力资本的战略管理 2、人力资本的获得与配置 3、人力资本的价值计量 4、人力资本投资 5、人力资本绩效评价 6、人力资本激励与约束机制：建立对高存量人力资本的监督和约束机制 四十、企业集团人力资本战略 1）制定与实施人力资本战略的任务： ① 制订未来人力资本配置计划；②以其对企业投入的人力资本的大小来获取相应比例 的企业所有权；③促进获得与保留所需要的高价值存量的人力资本；④促进企业集团管理 变化；⑤为企业人力资本在新环境中工作提供知识、技能、方案和政策支持。⑥至力于招募 稀缺技能领域的人力资本以及各类特定的专门人才。 2）制定企业集团人力资本战略的作用： ① 人力资本战略确定一个企业集团如何进行员工及其知识和技能的管理，是为了提高 企业管理水平而制订的一种方向性行动计划；②有助于各级主管在明确发展方向和总目标 的前提下，把握住赢得企业竞争优势的关键点，逐步实现企业总体战略规划的愿景；③可 以把人力资本管理与企业集团的总体战略联系在一起；④有助于指导所有人力资本管理活 动。 3）实施企业集团人力资本战略的基础原则： ① 适度合理；②集权与分权相结合③权变原则 四十一、行动计划与资源配置 企业集团的竞争力主要取决于研究与开发新产品、市场营销、销售以及有效地协调各种 关系等方面，这些人力资本费用必须与生产成本、销售成本一样被看做是直接成本。 资源分配得主要方式是制定预算，预算是管理人员进行资源分配的重要工具，也是衡 量管理人员和管理绩效的主要工具。 四十二、人力资本战略实施的模式： 1、指令型 特点是高层领导指挥人力资本职能部门计划人员制定战略，然后强制下层管 理者执行 2、变革型 特点是高层经理重点考虑战略的实施问题 3、合作型 该模式强调发挥集体的智慧，采取各种手段使集团高层管理者参与战略制定、 实施和控制的各个阶段。 4、文化型 这种模式强调企业集团的所有员工都参与战略的制定与实施，使集团上下、 各成员企业的所有员工达成共识，形成具有共同志愿和价值观的企业文化，使集团战略实 施迅速，风险小，集团发展迅速。 5、增长型 这种战略的制定与实施过程是自下而上的过程
10 页
491 浏览
人力资源管理师二级考试重点汇总（最全小抄）
前言 企业人力资源管理师（二级）《专业技能》 第一章 人力资源规划 第二章 招聘与配置 第三章 培训与开发 第四章 绩效管理 第五章 薪酬管理 第六章 劳动关系管理 考情分析： 1.学习重点： 第二章 人员招聘与配置（☆） 第三章 培训与开发（☆） 第四章 绩效管理（☆） 第五章 薪酬管理（☆） 2.学习难点： 第三章 培训与开发（☆） 第四章 绩效管理（☆☆☆） 第五章 薪酬管理（☆☆） 3.考试情况： “理论知识”题型：单项、多项选择题； “技能操作”题型：计算分析题、案例分析题和方案设计等； “综合评审”：论文和论文答辩。 4.考试题型： 题卡作答： 选择题（125 题）：职业道德（分值：25，权重：20%） 理论知识（分值：100，权重：80%） 纸笔作答： 简答、综合分析题：专业能力（分值：100，权重：100%） 论文答辩： 论文撰写：综合评审（分值：100，权重：100%） 第一章 人力资源规划 第一章 人力资源规划 第一节 企业组织结构的设计与变革 第二节 企业人力资源规划的基本程序 1 第三节 企业人力资源的需求预测 第四节 企业人力资源供给预测与供需平衡 第五节 人力资源管理制度规划 第一节 企业组织结构的设计与变革 第一单元 企业组织结构的设计 第二单元 企业组织结构的变革 第三单元 工作岗位设计 第一单元 企业组织结构的设计 【学习目标】 明确企业组织结构设计的基本原理，新型的组织结构模式，掌握企业组织结构设计的 基本程序。 【知识要求】 一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。随着组织规模的扩大，仅靠个人指 令或默契远远不能使分工协作达到高效，它需要组织结构提供一个基本框架，事先规 定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。 （一）组织设计理论的内涵 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1.组织理论与组织设计理论的对比分析 逻辑上看，组织理论包括组织设计理论。 2.组织理论的发展 古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。 古典组织理论强调刚性结构； 近代组织理论以行为科学为理论依据，从组织行为的角度来研究组织结构； 现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，强调应按 照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。 现代组织理论还在发展中，它的理论体系还有待进一步完善。 3.组织设计理论的分类 静态组织设计理论：主要研究组织的体制（权 、责结构）、机构（部门划分的形式和 结构）和规章（管理行为规范）。 动态的组织设计理论：还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过 程中的各种问题 ，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。 （二）组织设计的基本原则 1.任务与目标原则 企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。这是一条最 2 基本的原则。 2.专业分工和协作的原则 现代企业管理，工作量大，专业性强，分别设置不同的专业部门，有利于提高管理质 量与效率。在合理分工的基础上，各专业部门只有加强协作与配合，才能保证各项专 业管理的顺利展开，达到组织的整体目标。 主要措施有： （1）实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子 系统，分别由各副总经理（副厂长、部长等）负责管辖。 （2）设立一些必要的委员会及会议来实现协调。 （3）创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。 3.有效管理幅度原则 由于受个人精力、知识、经验条件的限制，一名领导人能够有效领导的直属下级人数是 有一定限度的。它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条件的影响。 在进行组织设计时，领导人的管理幅度应控制在一定水平，以保证管理工作的有效性。 是决定企业管理层次的一个基本因素。 4.集权与分权相结合的原则 既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。 集权是大生产客观要求，它有利于保证企业的统一领导和指挥 ，有利于人力、物力、 财力的合理分配和使用。 分权是调动下级积极性、主动性的必要组织条件。 不同行业和企业、同一企业内不同车间、企业不同成长时期，集权与分权程度应有所区 别。 5.稳定性和适应结合原则 既要保证组织在外部环境和企业任务发生变化时，能够继续有序地正常运转；同时又 要保证组织在运转过程中，能够根据变化了的情况做出相应的变更，组织应具有一定 的弹性或适应性。 二、新型组织结构模式 企业组织发展历史来看，在 20 世纪 30 年代以前，主要经历了由直线制、职能制、直线 职能制，乃至事业部制的发展演变过程，进入 60 年代以后，则出现了以下六种新型 的组织结构模式。 （一）超事业部制 首先按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位 ，分别组成事 业部，然后将提供产品（服务）的种类相近、地理位置相对集中，或顾客对象相同的 事业部组合在一起形成超事业部，即在公司总经理与各个事业部之间增加一级管理机 构。 3 优点： ① 可利用几个事业部的力量联合开发新产品，加快新产品的研制开发进度，以更快地 形成新产品拳头优势； ② 主要功能是协调各事业部的生产经营活动方向，从而大大增强了企业的灵活性和适 应性； ③ 使公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来，将主要时间和精力集中在企业重大战 略性决策上； ④ 有利于为最高领导层培养出色的接班人。 缺点： 由于增加了管理层次，一方面加大企业内部的横向、纵向的协调与沟通的工作量，降 低决策与执行的效率；另一方面，也会带来管理人员和管理成本增加等一些新问题。 适用范围： 应同时满足下列条件： 企业规模特别巨大； 产品品种较多，且都能形成大批量生产； 所涉及的业务领域及市场分布很广； 所设立的事业部很多； 最高领导者深感有适当集权的需要，否则无法有效地协调、控制这众多的事业部。 （二）矩阵制 在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的管理系统。这是一种横、 纵两套系统交叉形成的复合结构组织。 纵向是职能系统，横向是为完成某项专门任务而组成的项目系统。 4 优点： 横向和纵向联系结合，有利于各职能部门沟通、协作和配合，及时解决问题； 提高了组织灵活性，随时组建、重建和解散团队，能在不增加机构设置和人员编制的 前提下，充分利用组织人力资源； 不同部门专业人员集中，使员工有机会学到更多的技能； 较好解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的、跨部门工 作的执行变得不再困难； 对于高层管理者，矩阵制组织结构是一种有效的分权工具； 项目团队成员享有较高的决策权，因而团队成员对组织的承诺水平以及组织对团队成 员的激励水平均较高。 缺点： 组织关系复杂，人员双重领导，对两个上级指令无所适从，不易分清责任； 项目组成员来自各个职能部门，任务完成后仍要回原单位，因而容易产生临时观念， 导致责任心不强； 项目小组负责人的责任大于权力，既可能出现个人权力过 大，一个人说了算的情况， 也可能使组织陷入过度的妥协，出现指挥混乱的情况，影响决策效率。 （三）多维立体组织 矩阵组织的进一步发展，是矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合； 综合考虑产品、地区与职能参谋机构，形成了三类主要管理组织机构系统， 一是按产品划分的事业部，即产品利润中心； 二是按职能（如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制等）划分的专业参谋机构 即专业成本中心； 三是按地区划分的管理机构，即地区利润中心。 优点： ① 使产品事业部、地区事业部与专业职能参谋部门三方面都能从整个组织的全局考虑 问题，减少部门间摩擦，互通信息，集思广益，共同决策； ② 能够最大限度满足客户的要求； ③ 分权基础上，能够确保职能目标实现； 5 ④ 使人力资源在多种产品线之间灵活共享； ⑤ 能适应不确定性环境的变化，进行复杂决策的需要； ⑥ 主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。 缺点： ① 员工面临三重职权关系，容易产生无所适从的情况； ② 员工需接受高强度训练，有良好人际关系等技能； ③ 部门横向协调困难，须付出很大努力实现权力平衡； ④ 需频繁召开会议协调关系，讨论解决冲突的方案，从而增加管理成本，影响决策效 率。 （四）模拟分权组织 根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各组成部分的生产技术特点及其对 管理的不同要求，人为地把企业分成许多“组织单位”，并把它们看成是相对独立的 生产经营部门，赋予尽可能大的生产经营自主权，让它们拥有自己的职能机构，使每 一单位负有“ 模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算，以调动其 生产积极性和主动性。 三个基本特征： ① 总公司才是真正独立核算、自负盈亏的经济实体，总公同下的各专业分公司是“模 拟”经济实体。 ② 总公司总经理才是企业法定代表人，也只有总公司才具有企业法人资格。 ③ 实行统分结合的经营管理体制，兼有直线职能制与事业部制的主要特征。 优点： ① 适用范围广，不但适用于生产经营活动生产连续性很强的大型联合企业，如大型钢 铁、化工、铝业等原材料加工企业，也适用于不完全实行事业部制的中型企业； ② 利于深化国有企业改革，加速经营机制转换； ③ 利于增强企业活力，调动分厂或车间生产经营积极性，提高劳动生产率； ④ 利于责、权、利相结合，强化责任感。 缺点： 内部价格体系不易完全理顺； 各专业分公司生产经营计划目标和任务难以确定； 各单位任务完成情况考核比较困难而复杂； 企业内部信息交流较差； 组织内横向协调难度大。 （五）流程型组织 特点： ① 以提高对顾客需求的反应速度与效率，降低对顾客的产品或服务供应成本为目标。 6 ② 管理者职权大，业务流程长，实行全程式管理。 ③ 纵向管理链较短，而横向管理链较长。 优点： 1.以顾客或市场为导向。 2.业务流程是以产出（或服务）和顾客为中心，从而提高组织的运行效率。 3.组织结构扁平化。 4.流程团队是流程型组织的基本构成单位。 5.使企业组织结构灵活性和适应性不断增强。 缺点： 确定核心流程较为困难； 需要对组织文化、管理体制、人事财务、信息管理等系统进行配套性变革； 需要加强员工培训开发，提高其综合素质。 （六）网络型组织 以信息、通信技术为基础，依靠高度发达的网络，将供应、生产、销售企业和客户，乃 至竞争对手等独立的企业或个体连接而成的经济联合体。 四种基本类型： 内部网络 垂直网络 市场网络 机会网络 特点： ① 具有更大灵活性，是一种“市场驱动型”组织； ② 组织结构扁平化； ③ 流程动态化； ④ 突出企业自身核心能力； ⑤ 工作地点离散化，能够充分利用外部人力、物力、财力资源，实现成本共担，降低 生产成本； ⑥ 企业之间为完成一定目标而结成的一种短暂动态联盟； ⑦ 各企业核心能力最大限度发挥，拥有竞争优势； ⑧ 企业规模小型化趋势更为明显； ⑨ 要求有更为完善的网络技术。 优点： 促进组织对顾客变化做出灵活而快速反应； 实现企业间优势互补，组织资源优化配置； 促进组织成员伙伴关系建立，使企业将资源转向顾客和市场需求； 7 降低企业管理成本，使中小型企业迅速成长； 促进组织中每个成员提高其核心竞争力； 有利于促进员工注重团队工作和合作。 缺点： 由于企业边界的不确定性，使企业丧失控制权；不同企业组织文化，及其发展目标的 差异性，使企业之间相互关系难以协调； 容易使企业潜在对手急速增加； 容易暴露组织成员的专有技术； 企业成员专业领域狭窄，相互依存强，信用问题成为企业合作的主要问题。 三、企业组织结构设计的内容和概念 （一）内容 包括组织环境分析、组合发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设 计和工作岗位设计等多项内容。 （二）管理层次与管理幅度的概念 1.管理层次：职权层级数目，即一个组织内部，从最高管理者到最底层职工的职级、 管理权力的层级。 表示企业组织结构的纵向复杂的程度。 2.管理幅度：主管人员有效监督、管理其直接下属的人数。 意味着上级领导直接控制和协调的业务活动量多少。 组织规模给定情况下，管理幅度增大，管理层次就减少；管理幅度减少，则管理层次 增多。 【能力要求】 一、组织的职能设计 根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成，包括企业经营和管理职能设计，如 市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能设计。 （一）步骤 包括职能分析、职能调整和职能分解三个具体步骤，其中职能分析是其核心内容。 职能分析：从宏观角度确定组织需要的基本职能； 职能调整：随着企业经营环境的变化和企业战略目标的调整，而对企业现存组织的职 能结构所进行的调整。 职能分解：将已经确定职能按照一定逻辑关系，逐步进行细分细化，将总职能分解为 若干相对独立的易于操作的具体业务活动。 （二）方法 1.基本职能设计。根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素质等因素，确 定特定企业应具备的基本职能。 8 2、关键职能设计。根据组织职能重要程度，在各项职能中提取出一定数量的决定性和 关键性职能。相对稳定的，但却不是一成不变的。 二、组织的部门设计 （一）部门纵向结构的设计 包括管理幅度和管理层次的设计。 1.管理幅度设计 （1）经验统计法 通过对多个企业管理幅度进行抽样调查，以调查所得到的统计数据为依据，结合本企 业具体情况确定管理幅度。 （2）变量测评法 将影响管理幅度的各种因素作为变量，采用定性分析与定量分析相结合的方法来确定 组织管理幅度。 影响管理幅度的因素： 工作的性质； 人员素质状况； 管理业务标准化程度； 授权的程度； 管理信息系统的先进程度。 2.管理层次设计 减少管理层次，设计扁平化的组织结构，是现代企业组织结构设计的基本要求。 （1）按照企业纵向职能分工，确定管理层次； （2）有效的管理幅度与管理层次成反比； （3）选择具体的管理层次； （4）对个别管理层次进行调整。 （二）部门的横向结构设计 部门是指组织中的主管为完成规定的任务，有权将员工归属于一个特定的管辖领域。 部门化是组织根据不同的标准，将组织活动分解成不同部门和工作岗位的过程。 1.从企业总体结构来看，横向设计方法可以分为： （1）自上而下法。从高层管理者开始，往下设计。 （2）自下而上法。比较适用于新型企业。 （3）业务流程法。 2.按照不同对象和标志，除以上方法外，还包括： （1）按人数划分法。例如：军队组织。 （2）时序划分法。通常实行三班制，适用于医院、警察、消防部门、电信部门等组织的 基层部门设置。 9 （3）按产品划分法。如海尔集团公司的电冰箱本部、洗衣机本部等。 （4）按地区划分法。适合于大型集团或跨国企业。 （5）按职能划分法。缺点：部门本位主义。 （三）企业各个管理和业务部门的组合方式 1.以工作和任务为中心的部门组合方式 包括：直线制、直线职能制、矩阵制等模式。 优点：具有明确性和高度稳定性； 缺陷：组织员工只了解自己工作和任务，很难了解整体的任务并把自己的工作和它联 系起来。 2.以成果为中心的部门组合方式 包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。 在这种结构模式下，一个企业由若干个自治性或模拟的自治性单位所组成，每个单位 须对自己的工作成绩和成果负责并对整个企业做出贡献。 事业部制：适合大型企业；员工既注重个人任务，也注重整体；稳定性和适应性强。 缺点：机构多，费用高。 模拟分权制：生产、经营、业务等紧密合作时比较实用；但是，不易真正做到以成果为 中心。 3.以关系为中心的部门组合方式 以关系为中心设计的部门组合方式，通常包括多维立体组织模式，流程型和网络型组 织结构等。 本质：将上述的组织设计原则和方法加以综合应用，结合现代组织存在的环境和特点， 运用现代信息系统、网络通信等先进的方法技术，对企业组织的流程进行再造。 【注意事项】 职能或业务部门设计时，应解决好以下四个方面问题： 1.必须保证行政命令和生产经营指挥的集中统一。实行“首脑负责制、正职领导副职、 一级管一级、实行直线-参谋制”。 2.部门责权利必须一致。 3.执行和监督结构分设。 4.机构和人员应当精简。 第二单元 企业组织结构的变革 【学习目标】 明确企业战略与组织结构的关系，掌握企业组织结构变革的程序以及企业组织结构的 整合方法。 【知识要求】 企业战略与组织结构的关系 10 1.组织结构功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。 2.企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化。这时，企业应采用适合的 组织发展战略，对组织结构做出相应调整。例如：增大数量战略、扩大地区战略、纵向 整合战略、多种经营战略。 3.战略前导性与结构滞后性 【能力要求】 一、企业组织结构变革的程序 （一）组织结构诊断 1.组织结构调查 对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况。系统地反映组织结 构的主要资料有： （1）工作岗位说明书。它包括企业各类岗位的工作名称、职能、权限、责任、薪金、级别， 以及该岗位同其他岗位关系等。 （2）组织体系图。即用图形来描述企业各管理部门或某一部门的职责、权限及其相互 关系，一般常采用金字塔式的体系图。 （3）管理业务流程图。即用图解方法来表示某一管理业务的工作流程，如物资采购流 程、设备工具维修管理流程等。 2.组织结构分析 通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础。 （1）内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变：需要增加哪些新的职能？哪 些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？ （2）哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。 （3）分析各种职能的性质及类别。 3.组织决策分析 为实现企业目标，组织应当有哪些决策要做？是何种类別的决策？这些决策各由哪个 管理层次来做? 要考虑如下因素： （1）决策影响的时间。决策后果，如仅影响当前一个较短时间，则可放给较下层的层 次或某个具体部门。 （2）决策对各职能的影响面。 （3）决策者所需具备的能力。 （4）决策的性质。 11 4.组织关系分析 分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？要求别人给予何种配合和服务？它应对 别的单位提供什么协作和服务？ （二）实施结构变革 1.企业组织结构变革的征兆 变革的征兆主要有： （1）经营业绩下降 （2）组织结构本身病症显露 （3）员工士气低落、不满情绪增加 2.企业组织结构变革的方式 （1）改良式 （2）爆破式 （3）计划式 3.排除组织结构变革的阻力 （1）让员工参加组织变革的调查、诊断和计划； （2）推行与组织变革相适应的人才培训计划； （3）大胆启用年富力强、富有创新精神的人才。 二、企业组织结构的整合 企业常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。 （一）企业结构整合的依据 按照整分合原理，在总体目标指导下进行结构分化，明确各部门、各层次、各岗位的职 能，这只是组织设计的第一步； 紧接着必须对已作的职能分工进行有效的整合，才能使整个组织结构处于内部协调的 状态，保证企业总体目标的实现。企业结构整合便是组织设计中的第二步工作。 （二）新建企业的结构整合 主要按规定的标准，对分解后的各部门、各层次、各岗位和各职位之间的关系进行修正 和确认，排除那些相互重复和冲突的职责、任务，纠正那些不符合组织总目标的局部 要求。 （三）现有企业的结构整合 在对现有企业进行组织结构的重新设计和整合时，应该首先对原有结构分解合理性进 行分析，检查其是否存在不协调问题。 （四）企业结构整合的过程 拟定目标阶段、规划阶段、互动阶段、控制阶段 第三单元 工作岗位设计 【学习目标】 12 理解工作岗位设计的基本原则和内容，掌握工作岗位设计的基本方法以及岗位工作扩 大化与丰富化设计的方法。 【知识要求】 一、决定工作岗位存在的前提 工作岗位作为一个子功能单元，还受到以下因素影响： （1）相关技术状态 （2）劳动条件和劳动环境 （3）劳动对象的复杂性、多样性 （4）本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行 为的影响。 （5）本岗位不同时段不同经历任职者思想意识、主观判断 （6）企业生产业务系统的决策 （7）工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响 （8）软环境条件的影响 二、工作岗位设计的基本原则 （一）明确任务目标的原则 （二）合理分工协作的原则 （三）责权利相对应的原则 三、改进岗位设计的基本内容 （一）岗位工作内容扩大化和丰富化 1.工作扩大化 （1）横向扩大化 例如：将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几 道工序；在单调的作业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助 工作 （2）纵向扩大化 将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。 例如：生产工人参与计划制订，自行决定生产目标、作业程序、操作方法，检验衡量工 作质量和数量，并进行经济核算。 2.工作丰富化 在岗位现有工作基础上，通过充实工作内容，增加岗位技术和技能含量，使工作多样 化、充实化，消除单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，心理、生理上满足员工合理要 求。 工作扩大化和工作丰富化区别： 前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变 13 更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工 的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面发展。 （二）岗位工作的满负荷 每个岗位的工作量应当饱满，有限的劳动时间应当得到充分利用。这是进行岗位设计 的一项最基本的原则和要求。 （三）岗位的工时工作制 对企业来说，它将影响到工时的状况、劳动生产率以及整体的经济效益；从员工的角 度看，它将体现到如何“以人为本”，科学合理地安排员工的工作轮班和作业时间， 切实保证劳动者的身心健康，使他们始终保持旺盛的精神状态和斗志。 （四）劳动环境的优化 1.影响劳动环境的物质因素。 （1）工作地的组织。 （2）照明与色彩。 （3）设备、仪表和操纵器的配置。 2.影响劳动环境的自然因素。 包括：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等因素。 四、改进工作岗位设计的意义 从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计应满足： （1）企业劳动分工与协作的需要； （2）企业不断提高生产效率，增加产出的需要； （3）劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。 【能力要求】 ―、岗位设计的基本方法 （一）传统的方法研究技术 包括选择、记录、分析、改进和实施五个阶段 （二）现代工效学的方法 研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规 律、人机匹配以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。 （三）其他可以借鉴的方法 工业工程（IE）所阐明的理论和方法 二、岗位工作扩大化与丰富化设计 （一）岗位工作扩大化的设计方法 岗位工作扩大化的设计中，一种方法是岗位宽度扩大法，另一种是岗位深度扩大法。 1.岗位宽度扩大法 它主要有以下三种具体的形式： 14 （1）延长加工周期 （2）增加岗位工作内容 （3）包干负责 2.岗位深度扩大法 五种具体形式： （1）岗位工作纵向调整 （2）充实岗位工作内容 （3）岗位工作连贯设计 （4）岗位工作轮换设计 （5）岗位工作矩阵设计 （二）多维度分析 岗位工作的扩大化涉及两个关键性要素： 1.要获得从上至下的管理系统支持； 2.岗位的设计与再设计再改进对提高员工的岗位满意度，调动各层级岗位员工的积极 性、主动性和创造性是否真正具有意义。 第二节 企业人力资源规划的基本程序 【学习目标】 明确企业人力资源规划的内容、作用、环境和制定原则，掌握企业人力资源规划的制定 程序和步骤。 【知识要求】 一、内容 广义：泛指各种类型人力资源规划； 狭义：特指企业人员规划。 从时限上，分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划，一般来说，五年以上的计 划可以称之为规划。 （一）狭义 按照年度编制的计划主要有： 1.人员配备计划 企业按照内外部环境的变化，采取不同的人员管理措施（员工企业内部合理流动、对 岗位进行再设计等）以实现企业内部人员的最佳配置。 2.人员补充计划 企业根据组织运行的实际情况，对企业在中、长期内可能产生的空缺职位加以弥补的 计划，旨在促进人力资源数量、质量和结构的完整与改善。 3.人员晋升计划 第三节 企业人力资源的需求预测 15 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 第四单元 企业人力资源需求的结构预测 【学习目标】 掌握人力资源总量预测、需求结构预测的方法的应用。 【能力要求】 一、企业专门技能人员结构预测 对专门技能人员而言，在企业技术水平相对稳定的情况下，不同工种的员工人数存在 稳定的比例关系，可以利用这一比例关系对其数量和结构进行预测。 二、企业经营管理人员结构预测 1.如果没有重大的组织变革，经营管理人员和企业基层管理人员具有比较稳定的比例 关系。 2.如果生产技术、销售模式未发生重大变化，人员分类结构较为稳定； 如果社会的文化水平提高速度较平稳，其人员学历结构较为稳定； 如果社会生活水平和生活节奏保持较为稳定，则其人员的年龄结构较为稳定。 第四节 企业人力资源供给预测与供需平衡 第一单元 企业人力资源供给分析 第五节 人力资源管理制度规划 【学习目标】 掌握人力资源管理制度的相关知识，以及规划、制定人力资源管理制度的程序。 【知识要求】 一、制度化管理的基本理论 1.概念 以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。 德国马克斯·韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。 2.制度化管理的特征 （1）在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和责 任作为明确规范而制度化。 （2）按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一 个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式巩固下来。 （3）以文字形式规定岗位特性以及对人员应具有的素质、能力等要求。 （4）所有权与管理权相分离。管理人员同其他员工一样必须遵守制度。 （5）管理人员在实施管理时：一是根据因事设人的原则；二是每个管理者均拥有执 行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制。 16 （6）管理者的职务是管理者的职业，应忠于职守，而不是忠于某个人。 3.制度化管理的优势： （1）个人与权力相分离 （2）是理性精神合理化的体现 （3）适合现代大型企业组织的需要 二、制度规范的类型 1.企业基本制度 企业基本制度是企业的“宪法”。主要包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事 会组织、高层管理组织规范等方面的制度和规范。 2.管理制度 3.技术规范 主要有技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定等。 4.业务规范 如安全规范、服务规范、业务规程、操作规范等。 5.行为规范 三、企业人力资源管理制度体系的构成 可以从基础性管理制度和员工管理制度两个方面入手，进行规划设计。 四、企业人力资源管理制度体系的特点 （一）体现了人力资源管理的基本职能 1.录用 2.保持 3.发展 4.考评 5.调整 （二）体现了物质存在与精神意识的统一 五、人力资源管理制度规划的基本原则 1.将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是基本原则。 2.从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之 更加充满活力。 3.应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进。 4.规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。 5.必须与企业集体合同保持协调一致。 6.必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动 态性。 六、制定人力资源管理制度的基本要求 17 1.从企业具体情况出发 2.满足企业的实际需要 3.符合法律和道德规范 4.注重系统性和配套性 5.保持合理性和先进性 要从调查研究入手，总结本企业经验，吸收其他企业的先进经验，引进现代管理技术 和方法，保证制度规范的先进性。 【能力要求】 一、人力资源管理制度规划的基本步骤 1.提出人力资源管理制度草案 2.广泛征求意见认真组织讨论 3.逐步修改调整充实完善 二、制定具体人力资源管理制度的程序 1.说明建立制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用。 2.对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与人员的责 任、权限、义务和要求作出规定。 3.明确目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。 4.说明设计依据和基本原理。 5.详细规定类别、层次和期限。 6.对使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的 要求。 7.对结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办 法作出明确规定。 8.对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原 则规定。 9.对员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。 10.对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。 18
18 页
395 浏览
2013年5月人力资源管理师三级考试卷册二部分
第二部分 一、简答题 1、制定具体人力资源管理制度的程序 简述绩效改进的方法与策略 二、计算题 某车间产品装配组有甲、乙、丙、丁四位员工，现有 A、B、C、D 四项任务，在现有生产技术及组 织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表 1 所示，请运用匈牙利法求出员工与任 务的最佳分派方案，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务需要的总工时。 表 1 每位员工完成四项工作任务的的工时统计表 单位：工时 甲工人 乙工人 丙工人 丁工人 13 8 12 21 B 16 21 9 15 C 5 6 7 7 D 21 19 13 12 工作任务 员工 A 三、综合分析 案例分析一 1、岗位评价指标的计量标准由哪些基础组成 2、在制定岗位评价指标的记分标准，采用几种记分标准和方法 案例分析二 2010 年 10 月 8 日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同， 约定聘用期 3 年，并明确试用期从 2010 年 10 月 10 日开始，于某上岗后，工作表现不错，得 到主管和同事的一致好评。 2011 年 5 月初该商场又从社会公开招聘女营业员 50 名，2011 年 7 月 7 日，商场同时以试 用期不符合录用条件为由解聘了 30 名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当日 下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了 2010 年 10 月招聘女营业员的广告，其 中规定，应聘者身高应在 165 厘米以上。于某身高只有 160 厘米，但在笔试和面试时表现都非 常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适人选，因此决定录用于某为营业员。于某不 服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。 请结合本案例进行评析。 三、方案设计题 某公司是一家高科技企业，其科研人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德 国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期 6 个月，人均费用达 10 万元。 请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受训员工的责任和权利。 第一部分选择题答案 26—30 BBDBA 46—50 BDCDD 66—70 ABDCA 86.ACDE 91.ABC 96.ABCDE 101.ABCD 106.ABCD 111.ADE 116.ACDE 121.ABCE 31—35 BCACA 51—55 BAAAC 71—75 BCDBA 36—40BBABD 41—45 ACBDD 56—60 CDCAD 61—65 CAACC 76—80 DDAAD 81—85 CDDDD 87.BCDE 88.ABCE 89.ABCD 90.ABCD 92.ABDE 93.ABCE 94.ABCD 95.ABDE 97.BCDE 98.ABCDE 99.BCD 100.ABCDE 102.ABD 103.ABCDE 104.ADE 105.BCE 107.ABCDE 108.ABDE 109.ABCE 110.ABCE 112.ABCDE 113.ABCD 114.ACE 115.ABCDE 117.ABDE 118.ABCDE 119.ABCE 120.ABE 122.ABE 123.ACDE 124.ABD 125.ABCD 第二部分 技能题答案 一、简答题 简答一 制定具体人力资源管理制度的程序 1.概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业 单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。 2.对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资 源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。 3.明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基 本原则。 4.说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息 传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明。 5.详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(如何时提出计划，何时确定计划 何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等)。 6.对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和 上报期限等提出具体的要求。 7.对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度(如薪酬 奖励、人事调整、晋.升培训等)的贯彻实施作出明确规定。 8.对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则 规定。 9.对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的 规定。 10.对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。 简答二 简述绩效改进的方法与策略 1 改进工作绩效的方法： ①、分析工作绩效差距 (1)目标比较法 (2)水平比较法 (3)横向比较法 ②、查明产生差距的原因: 个人体力、心理条件、企业外部环境、企业内部因素等 2 制定改进工作绩效的策略： ①、预防性策略与制止性策略 ②、正向激励策略与负向激励策略：及时性、同一性、预告性与开发性原则。 ③、组织变革策略与人事调整策略： (1).劳动组织的调整、(2.)岗位人员的调整 二、计算题 计算题提示 [2007 年 5 月] 匈牙利法 1 构成矩阵 2 使每行每列至少包含一个零 (用每行每列数分别减该行或该列最小数) 3 画盖零的直线数等于维数 a 首先从零最多的行或列画盖零的直线 b 直线数维数，将进行数据转换 (找未被直线盖的最小数;所有未被直线盖的数-最小数;两直线相交点+最小数) c 直线数=维数,完成第三步 4 求最优解 a 找只有一个零的行或列，将其打√ b 将其对应的行或列的其它零打× c 将最后打√的零对应的数(表格中)相加，即为最少工作时间 最后 =5+8+9+12=34 三、综合分析 案例一 1 岗位评价指标的计量标准由哪些基础组成 评价指标的计量标准通常有计分、权重和误差调整等三项基础标准组成 2 在制定岗位评价指标的记分标准，采用几种记分标准和方法 在工作岗位评价中，对评价指标的基本标准的制定，可以采用单一计分制和多种综合计 分两类标准。 答：一) 单一指标计分标准 1)自然数法 2)系数法 又分以下两种 ①常数 ②涵数法 二) 多种要素综合计分标准 1)简单相加法 2) 系数相乘 3) 连乘积法 4) 百分比系数法 案例二 劳动合同法关于解除劳动合同的条件的规定： 1 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响 ， 或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)被依法追究刑事责任的。 (六)劳动合同期满 以上是对用人单位提出解除劳动合同的条件的规定，如不是因为以上原因是不可以提出 解除劳动合同的，如果你不服可以申请劳动仲裁。 劳动合同相关知识： 1 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 2 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 3 用人单位要辞退员工也必须提前三十日以书面形式通知劳动者。 4 正式期间不得以不符合录用条件的辞退;?也不得以不能胜任工作岗位辞退,可提供一 次培训机会 四、方案设计题 甲方：乙方：________单位_________ 性别：___出生年月________ 家庭地址：__________________ 户口所在地：_________________ 电话：____________ 经甲乙双方平等协商，同意签订本协议，并共同遵守执行以下条款： 一、 甲方的责任、权利、义务： 1.根据工作需要，自年月日至年月日安排乙方在进行有关____(脱产、半脱产、不脱产)的 学习与培训，为期__个月。 2.甲方为乙方提供学习(培训)费用预计_____元。 3.甲方保证乙方在学习与培训期间享受规定的待遇，并有权对乙方的学习情况进行检查 监督，并对乙方在学习培训中的不良表先进行惩处。 4.甲方有权要求乙方自培训结束后正式上班之日起必须为甲方服务___以上，服务期未 满自己提出调动(离职)，应将甲方支付的学习培训费用按“未履行月数∕服务期月数”的比 例退还。 二、乙方的责任、权利、义务： 1.在学习与培训期间，自觉遵章守纪，努力学习，完成培训任务。 2.在培训结束之后，按照培训协议规定的年限为公司服务。若不能完成，将依“员工培 训协议管理”的相关规定为公司赔付相应培训费用。 3.乙方学期培训期满，应将学习成绩单交人力资源部审核。如果成绩不及格，应将甲方 支付的学费按比例退还甲方。乙方一次退还有困难的，甲方酌情从其月总收入中扣除。 4.若乙方在培训期间内辞职，按实际发生金额赔付公司培训费用。 三、双方约定的其它事宜： 1、培训后请填：实际培训费用为人民币_____元。 四、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，自签字之日起生效。 甲方代表(签字)：_______乙方(签字)：_______
5 页
441 浏览
2011年11月人力资源管理师三级考试卷册一部分
国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡 的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125 小题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效。 第一部分 职业道德 (第 l～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) l、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员应遵循的五项要求是( )。 (A)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 (B)爱国守法、诚实敬业、尊重科学、开拓创新、服务人民 (C)爱国为民、忠实集体、尊重科学、热爱劳动、积极创造 (D)爱国敬业、诚信敬业、办事公道、持续发展、为民服务 2、职业活动内在的道德准则是( )。 (A)自警、自省、自律 (B)忠诚、自律、勤奋 (C)谨慎、慎独、创新 (D)忠诚、审慎、勤勉 3、关于道德与法律的关系，正确的说法是( )。 (A)建设法制社会，需要弱化道德同时强化法律 (B)虽然道德与法律之间的关系是相辅相成的，但二者目标截然不同。 (C)道德与法律在内容上存在部分重叠 (D)在调节范围上，法律的适用范围比道德广 4、关于“职业良心” ，正确的理解是( )。 (A)职业良心的根本要求是不挑肥拣瘦、朝秦暮楚 (B)职业良心的价值取向是对老板负责 (C)职业良心的核心使命是尽职尽责、服务社会、诚信无欺 (D)职业良心的基本尺度是拿多少钱干多少事 5、我国社会主义职业道德的基本原则是( )。 (A)人道主义 (B)集体主义 (C)实用主义 (D)社会主义 6、在从业人员职业技能的素质体系中，除了职业知识、职业技术外，还包括( )。 (A)职业环境 (B)职业态度 (C)职业薪酬 (D)职业能力 7、关于“敬业”的说法中，正确的是( )。 (A)敬业意味着从业人员对工作和生活享有乐趣 (B)敬业要求从业人员更多的付出而无相应的回报 (C)敬业就是埋头苦干、加班加点工作 (D)敬业是劳动者与生俱来的素质 8、作为职业道德规范，诚信的特征包括通识性、智慧性、止损性和( )。 (A)资源性 (B)资质性 (C)资本性 (D)资历性 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、关于“平等待人” ，正确的理解是( )。 (A)尊重是平等待人的精髓 (B)平等待人要求在人格层面实现平等 (C)平等待人就是对任何顾客给予无差别的服务 (D)按德才谋取职位也是平等待人的具体体现 10、关于职业纪律与员工个人之间的关系，正确的说法是( )。 (A)职业纪律是约束员工行为的“红线” (B)只有员工广泛参与的制定的纪律才能真正称得上有意义的职业纪律 (C)职业纪律只对员工有效，具有适用范围上的有限性 (D)职业纪律是对员工素质和职业活动表现的一种评价体系 11、在操作规程环节上，要求一般员工做到( )。 (A)牢记操作规程 (B)演练操作规程 (C)坚持操作规程 (D)革新操作规程 12、践行“节约”规范的具体要求是( )。 (A)团结协作 (B)节约能源 (C)艰苦奋斗 (D)爱护公物 13、从业人员在处理个人与团队的关系时，要求做到的是( )。 (A)端正态度，树立大局意识 (B)善于沟通，提高合作能力 (C)律己宽人，融入团队之中 (D)洁身自好，努力划清界线 14、关于奉献，正确的认识是( )。 (A)不以追求报酬为最终目的 (B)埋头苦干、精益求精并获得适量报酬 (C)奉献是对职业道德素质很高的人的要求 (D)只有达到雷锋或者见义勇为者的境界，才能够配得上奉献 15、在 IBM 公司，选人用人的标准包括( )。 (A)具有逻辑分析能力和适应环境能力 (B)拥有团队协作精神和创新能力 (C)具有敢于对公司上司说“不”的勇气 (D)把敬业精神作为雇佣的先决条件 16、从业人员加强职业道德修养的途径和办法是( )。 (A)己所不欲，勿施于人 (B)见利思义 (C)勿以恶小而为之，勿以善小而不为 (D)“吾日三省吾身” 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、单位通过公开选拔的方式选派一批人员出国进修，你很想去，但对照条件，你觉得自 己希望不大，你会( )。 (A)不会刻意争取，但会试一试运气 (B)觉得条件不成熟，不会浪费时间去参与 (C)犹豫，但还是会报名 (D)积极努力参与 18、虽然单位有上下班的明确规定，但由于单位工作性质特殊，员工晚上加班的情况时有 发生，继而也会常常遇到员工迟到早退的事情，且无人严格管理。总之，员工上下班要靠 自己，这时你会( )。 (A)不管别人怎么样，自己还是会按时上下班 (B)如果别人迟到早退，自己也会随大流 (C)既然没有人管，那么就随意一些 (D)建议单位改革作息制度 l9、你因疏忽大意，导致你负责的一批产品存在质量瑕疵，质检员在检查过程中并未发现这 一问题，你会( )。 (A)赶紧研究是否有机会改正 (B)如实向质检员汇报 (C)把这批产品作为合格品对待 (D)以后就按照这个标准生产产品 20、对你目前所在的单位，可以把它比作( )。 (A)一间沉寂而冷漠的囚房 (B)一所阳光灿烂、蝶飞凤舞的花园 (C)一处闹哄哄的集市 (D)一片骏马驰骋的牧场 21、你按照公司上司要求接受一项任务，但你发现上司对任务性质的理解存在严重偏差， 如果按照上司的要求开展工作，肯定会导致质量问题。你会( )。 (A)反复核查后找上司交换意见 (B)按照自己的理解去做，不会指出上司的失误 (C)找其他同事商量此事 (D)等待一段时间，等上司过问此事时说明自己的看法 22、在你看来，工作是( )。 (A)维持生计的手段 (B)满足个人兴趣的舞台 (C)寻求人生意义的平台 (D)打发时间的方式 23、如果你在车间工作，工作中如有同事请求你帮助时，你会( )。 (A)立即放下自己手头的工作去帮助对方 (B)告诉对方，让主管帮助解决 (C)告诉对方，自己可以帮助对方，但目前不能离开岗位 (D)不离开岗位，告诉对方如何去处理的办法 24、世界级富商盖茨和巴菲特决定到中国举办慈善活动，据说中国的亿万富豪很少有响应 者。有人认为盖茨、巴菲特在“作秀” ，也有人说中国的富豪缺乏爱心。对于中国富豪不愿意 参加盖茨、巴菲特慈善活动这一情况，你认为主要原因是( )。 (A)中国富豪缺乏爱心 (B)中国慈善事业体制不健全 (C)应该对中国富豪克以重税 (D)中国富豪的财富来源有问题 25、城市里有许多沿街摆摊卖货的小贩，城管人员严厉监管打击，但小摊贩如割韭菜般层 出不穷，无法根绝。对于这种现象，你的看法是( )。 (A)支持城管，对小摊贩的监管措施要进一步加强 (B)同情小摊贩，厌恶城管 (C)城市应该多建一些经营网点，让小摊贩正当经营 (D)城管应为小摊贩合法经营考虑，小摊贩要配合城管工作 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答 题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、计时工资不包括( )。 (A)小时工资制 (B)日工资制 (C)月度工资制 (D)周工资制 27、常用的反映失业程度的两项指标是失业率和失业( )。 (A)稳定期 (B)持续期 (C)波动期 (D)变化期 28、( )是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 (A)法律渊源 (B)劳动法 (C)劳动合同 (D)劳动关系 29、原劳动和社会保障部发布的规范性文件称为( )。 (A)宪法 (B)劳动法律 (C)劳动行政法规 (D)劳动规章 30、企业资源优势具有( )的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。 (A)绝对性和时间性 (B)相对性和时间性 (C)绝对性和持久性 (D)相对性和持久性 3l、( )又称为“华德决策准则”。 (A)悲观决策标准 (B)乐观系数决策标准 (C)中庸决策标准 (D)最小后悔决策标准 32、( )是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。 (A)光环效应 (B)投射效应 (C)首因效应 (D)刻板印象 33、( )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。 (A)归因 (B)内因 (C)外因 (D)知觉 34、领导情境理论中选择领导方式的权变因素，主要包括工作成熟度和( )。 (A)心理成熟度 (B)心理承受度 (C)精神成熟度 (D)精神承受度 35、( )是将领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导方式和参与决策的形式 以及参与的程度。 (A)费德勒权变模型 (B)情境领导理论 (C)路径——目标理论 (D)领导者参与模型 36、员工自我保护机制的特点不包括( )。 (A)它是一种动态的表现 (B)增强员工自主自立性 (C)大多数是为满足多方面的个人需求 (D)压力会使不同员工做出不同程度的反应 37、绩效管理活动的首要和关键环节是( )。 (A)绩效计划 (B)绩效诊断 (C)绩效沟通 (D)绩效考评 38、( )保证了人力资源总规划目标的实现。 (A)费用规划 (B)组织规划 (C)制度规划 (D)战略规划 39、以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是( )。 (A)工作说明书内容可繁可简 (B)岗位规范的结构形式呈现多样化 (C)岗位规范和工作说明书的一些内容有交叉 (D)工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心 40、( )是纵向工作扩大化的重要内容。 (A)小组负责完成一件工作 (B)多项操作代替单项操作 (C)降低生产流水线传动速度 (D)生产者分担部分管理职能 41、以下不属于企业定员的内部环境的是( )。 (A)考勤制度 (B)企业成为独立的商品生产者 (C)奖惩制度 (D)退职退休制度 42、以下关于按设备定员法的表述错误的是( )。 (A)属于按效率定员的一种特殊形式 (B)不同设备需要开动台数，采用相同的计算方法 (C)设备开动的台数不一定等于实有的设备总台数 (D)适用于机械操作为主，实行多机床看管的工种 43、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是( )。 (A)二者的应用范围相同 (B)二者的计量单位不同 (C)二者的内涵完全一致 (D)劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”“工日” 44、以下不属于人力资源管理基础工作的是（ ）。 (A)组织机构设置 (B)工作岗位分析 (C)员工绩效管理 (D)员工奖惩规定 45、影响企业人力资源管理的内部环境因素不包括( )。 (A)管理机制和组织状况 (B)人员整体素质结构 (C)企业的生产经营状况 (D)培训机构人才供给 46、人力资源费用支出控制的作用不包括( )。 (A)保证员工切身利益 (B)最大限度的提高企业利润 (C)防止滥用管理费用 (D)降低招聘等人力资源费用 47、( )不是内部招募法的优点。 (A)激励性强 (B)适应较快 (C)准确性高 (D)费用较高 48、可以对大规模的应聘者同时进行筛选，效率较高的招募方式是( )。 (A)面试 (B)笔试 (C)调查 (D)档案 49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招募渠道是( )。 (A)人才交流中心 (B)猎头公司 (C)校园招聘广告 (D)网络招聘 50、面试的开始阶段应从( )发问，从而营造和谐的面试气氛。 (A)应聘者熟悉的问题 (B)应聘者不能预料到的问题 (C)应聘者陌生的问题 (D)应聘者能够预料到的问题 5l、( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 (A)清单式提问 (B)开放式提问 (C)举例式提问 (D)封闭式提问 52、( )大于等于 100%时，说明在数量上完成或超越了招聘任务。 (A)录用比 (B)招聘完成比 (C)应聘比 (D)总成本效用 53、在情景模拟测试方法中，( )的每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，作为其工 作成效的最好纪录。 (A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言法 (C)无领导小组讨论 (D)公文筐测试 54、( )强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短。 (A)要素有用原理 (B)能位对应原理 (C)互补增值原理 (D)动态适应原理 55、( )不是效度的基本类型。 (A)内容效度 (B)预测效度 (C)同侧效度 (D)结果效度 56、人员培训活动的起点是( )。 (A)培训目标的确定 (B)培训计划的确定 (C)培训师资的选定 (D)培训需求的确定 57、以下关于调查问卷设计的说法错误的是( )。 (A)语言简洁 (B)多采用主观问题方式 (C)尽量采用匿名方式 (D)问题清楚明了无歧义 58、评估( )的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。 (A)情感成果 (B)认知成果 (C)技能成果 (D)绩效成果 59、在制定年度培训计划时，( )对内部培训有关的场地、设备、工具等予以落实。 (A)管理者 (B)培训部门 (C)培训者 (D)后勤部门 60、( )是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。 (A)工作指导法 (B)个别指导法 (C)工作轮换法 (D)特别任务法 6l、在实践性型培训中，工作轮换法的优点不包括( )。 (A)适用于职能管理人员 (B)丰富受训者的多岗位工作经验 (C)改善部门间的合作 (D)使受训者找到适合自己的位置 62、( )又称 T 小组法，简称 ST 法。 (A)头脑风暴法 (B)管理者训练 (C)模拟训练法 (D)敏感性训练 63、在事件处理法中，记录个案发生的背景时应依据( )原则。 (A)5W2H (B)4W2H (C)5W1H (D)4W1H 64、( )不属于场地拓展训练游戏。 (A)高空断桥 (B)接力赛跑 (C)空中单杠 (D)闸阀泅渡 65、( )应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻实施。 (A)绩效管理内容设计 (B)绩效管理目标设计 (C)绩效管理程序设计 (D)绩效管理制度设计 66、考评方法的( )是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性。 (A)适用性 (B)实用性 (C)科学性 (D)可行性 67、绩效管理系统的建立不包括( )。 (A)绩效管理制度设计 (B)绩效管理流程设计 (C)绩效管理工具开发 (D)绩效管理组织构建 68、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是( )。 (A)考评指标 (B)考评标准 (C)考评方法 (D)被考评者 69、( )采用特征性效标，重点考评员工的潜质，如心理品质，能力素质。 (A)效果导向型考评方法 (B)行为导向型考评方法 (C)价值导向型考评方法 (D)品质导向型考评方法 70、采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，以此来作为考评员工的主要依据的绩效 考评方法为( )。 (A)目标管理法 (B)绩效标准法 (C)直接指标法 (D)成绩记录法 71、( )是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。 (A)奖金 (B)福利 (C)薪酬 (D)津贴 72、衡量薪酬制度的三项标准不包括( )。 (A)员工的认同度 (B)员工的感知度 (C)员工的满足度 (D)员工的支持度 73、薪酬水平较低的企业应注意市场薪酬水平的( )点处。 (A)25% (B)50% (C)75% (D)90% 74、评价指标计量的基础标准不包括( )。 (A)计分 (B)误差调整 (C)权重 (D)权重调整 75、( )是一种岗位评价方法，适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大 中型企业。 (A)因素比较法 (B)排列法 (C)关键事件法 (D)评分法 76、( )是先确定代表性岗位的薪酬标准，再将一般性岗位与之比较的岗位评价方法。 (A)排列法 (B)分值法 (C)因素比较法 (D)评分法 77、在市场经济条件下，人力资源的配置是通过( )实现的。 (A)计划调节 (B)资本市场 (C)国家分配 (D)劳动力市场 78、( )是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。 (A)劳动法律行为 (B)劳动法律关系 (C)劳动法律事件 (D)劳动法律事实 79、下列关于企业内部劳动规则的说法错误的是( )。 (A)以员工为制定主体 (B)只在本企业内适用 (C)应保证劳动者参与 (D)由单位行政决定和公布 80、以下关于集体合同的说法不正确的是( )。 (A)集体合同的法律效力等同于劳动合同 (B)集体合同不可以由劳动者个人与企业签订 (C)现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础 (D)集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力 8l、( )是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。 (A)编制定员规则 (B)劳动纪律 (C)劳动定额规则 (D)劳动岗位规范 82、下列关于职工代表大会制度的说法错误的是( )。 (A)非国有企业实行民主协商制度 (B)职工代表大会主要在国有企业中实行 (C)职工大会和民主协商是并行不悖的制度 (D)职工代表大会制度是对企业管理的替代 83、( )是根据企业责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令，执行、反馈的信息系统。 (A)纵向信息沟通 (B)综合信息沟通 (C)横向信息沟通 (D)标准信息载体 84、( )是由法律直接规定或由劳动合同约定的。 (A)标准工作时间 (B)工作时间 (C)计件工作时间 (D)综合计算工作时间 85、以下关于最低工资标准的说法错误的是( )。 (A)月最低工资标准适用于全日制就业劳动者 (B)小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者 (C)最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准 (D)用人单位应在最低工资标准发布后 15 日内向本单位全体劳动者公示 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答）题卡上 将所选答案的相应字母涂黑。错选 1 少选、多远，均不得分） 86、福利的特性包括( )。 (A)公平性 (B)法定性 (C)企业自定性 (D)灵活性 (E)福利支付不与个人劳动量直接相关 87、失业率等于( )。 (A)失业人数/就业人数 (B)失业人数/人口总数 (C)失业人数/社会劳动力人数 (D)就业人数/失业人数 (E)失业人数/（就业人数+失业人数） 88、劳动关系民主化原则的具体内容包括：劳动关系当事人双方享有( )。 (A)参加工会的权利 (B)集体协商权 (C)组织工会的权利 (D)共同决定权 (E)平等协商的权利 89、决策树的构成要素包括( )。 (A)决策点 (B)状态节点 (C)方案枝 (D)概率收益值 (E)概率枝 90、影响工作满意度的因素包括( )。 (A)富有挑战性的工作 (B)公平的报酬 (C)支持性的工作环境 (D)优良的条件 (E)岗位职务不断提升 91、领导者与众不同的特质包括( )。 (A)自信心 (B)创造性 (C)领导动机 (D)内驱力 (E)人格健全 92、根据人本管理思想，应当构建具有( )等特征的企业组织形态或结构。 (A)明确组织宗旨和目标 (B)管理幅度合理 (C)组织集权与分权的平衡与适宜 (D)目标不同但能相互接纳 (E)确立企业员工参与管理的制度和渠道 93、创新是把一种从没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系，包括( )。 (A)引进新产品 (B)引用新技术 (C)实现企业的新组织 (D)开辟新市场 (E)改进生产装备设施 94、管理岗位知识能力规范的内容包括( )。 (A)职责要求 (B)年龄要求 (C)知识要求 (D)经历要求 (E)能力要求 95、以下属于管理岗位培训规范内容的是( )。 (A)知识要求 (B)指导性培训计划 (C)经历要求 (D)参考性培训大纲 (E)推荐教材 96、工作岗位分析准备阶段的具体任务包括( )。 (A)规定调查的范围 (B)了解情况 (C)设计岗位调查的方案 (D)写实测定 (E)规定调查的对象和方法 97、企业劳动定员标准按照管理体制分类方法，可分为( )。 (A)国家劳动定员标准 (B)部门劳动定员标准 (C)行业劳动定员标准 (D)地方劳动定员标准 (E)企业劳动定员标准 98、根据定员标准的具体形式，可将劳动定员标准区分为( )。 (A)效率定员标准 (B)设备定员标准 (C)岗位定员标准 (D)零基定员标准 (E)职责分工定员标准 99、现代企业人力资源管理的基本职能包括( )。 (A)调整 (B)发展 (C)保持 (D)录用 (E)考评 100、外部招募存在明显的不足，主要体现在( )。 (A)进入角色慢 (B)筛选的难度小且时间短 (C)招募成本高 (D)影响内部员工的积极性 (E)决策风险大 101、广告媒体的总体特点包括( )。 (A)信息传播范围窄 (B)信息传播速度快 (C)应聘人员数量大 (D)单位选择余地大 (E)应聘人员层次单一 102、下列对笔试法的描述正确的是( )。 (A)成绩评定比较主观 (B)可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率 (C)由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度 (D)不能全面考察应聘者的态度、品德、管理能口头表达能力和操作能力等 (E)笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加下一轮测试和竞争 103、情境模拟测试比较适用于招聘( )。 (A)服务人员 (B)事务性工作人员 (C)管理人员 (D)科学性研究人员 (E)销售人员 104、面试问题的提问方式包括( )。 (A)开放式提问 (B)跳跃式提问 (C)封闭式提问 (D)复合式提问 (E)假设式提问 105、员工配置的基本方法包括( )。 (A)以人为标准进行配置 (B)以性别为标准进行配置 (C)以岗位为标准进行配置 (D)以双向选择为标准进行配置 (E)以单向选择为标准进行配置 106、培训需求分析是( )的前提。 (A)确定培训目标 (B)进行培训评估 (C)设计培训计划 (D)培训经费预算 (E)有效实施培训 107、进行培训课程的前期准备工作包括( )。 (A)确认培训学员 (B)培训后勤准备 (C)确认培训时间 (D)准备相关资料 (E)确认培训教师 108、在员工培训中，面谈法的具体操作方法有( )。 (A)个人面谈法 (B)现场面谈法 (C)集体会谈法 (D)团队分析法 (E)任务分析法 109、培训中对培训效果的跟踪与反馈包括( )。 (A)培训进度和中间效果 (B)受训者与培训内容的相关性 (C)培训机构和培训人员 (D)受训者对培训项目的认知度 (E)培训费用的使用情况 110、参与型培训法使受训者在与培训者的互动中学习，具体包括( )。 (A)案例研究法 (B)特别任务法 (C)头脑风暴法 (D)个别指导法 (E)模拟训练法 111、选择培训方法时要与受训者群体特征相适应，分析受训者群体特征可使用的参数有( )。 (A)学员构成 (B)工作部门 (C)工作压力 (D)工作内容 (E)工作可离度 112、( )可以保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。 (A)获得高层领导的支持 (B)聘请外部专家 (C)赢得一般员工的理解和认同 (D)建立企业工会 (E)寻求中间各层管理人员的全心投入 113、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有( )。 (A)形成考评结果的分析报告 (B)对企业现存问题的分析报告 (C)对业绩优异的员工给予奖励 (D)制定下一期企业全员培训与开发计划 (E)提出调整和修改绩效管理体系的具体计划 114、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为( )。 (A)解决问题式面谈 (B)单向劝导式面谈 (C)绩效考评式面谈 (D)双向倾听式面谈 (E)综合式绩效面谈 115、关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据，其特点为( )。 (A)时间跨度较大 (B)考评员工的短期表现 (C)能做定性分析 (D)记录和观察费时费力 (E)提供客观事实依据 116、确定和调整最低工资标准应参考的因素有( )。 (A)社会平均工资水平 (B)劳动就业实际状况 (C)劳动生产率增长率 (D)地区间经济发展水平差异 (E)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 117、制定企业薪酬管理制度的基本依据包括( )。 (A)薪酬评价 (B)岗位评价 (C)企业的财力状况 (D)岗位分析 (E)企业生产经营特点 118、( )是工作岗位评价经常使用的方法。 (A)排列法 (B)因素比较法 (C)分类法 (D)关键事件法 (E)评分法 119、社会保险费用包括( )。 (A)养老保险 (B)工伤保险 (C)生育保险 (D)补充医疗保险 (E)失业保险 120、下列属于劳动法律关系的客体的是( )。 (A)工资 (B)休息休假 (C)工作时间 (D)保险福利 (E)劳动安全卫生 121、调解委员会调解劳动争议贯彻自愿原则，具体包括( )。 (A)申请调解自愿 (B)接受调解自愿 (C)调解过程自愿 (D)达成协议自愿 (E)履行协议自愿 122、( )属于集体合同中劳动条件标准部分的内容。 (A)合同履行的规则 (B)休息与休假 (C)女职工特殊保护 (D)奖惩与裁员 (E)未成年工特殊保护 123、政府劳动行政部门审核集体合同时企业需报送的材料包括( )。 (A)企业的营业执照 (B)工会的社团法人证明材料 (C)双方代表的身份证 (D)集体合同条款的必要说明 (E)职工代表的劳动合同书 124、( )属于职业安全卫生个人防护用品管理台账。 (A)一般防护用品发放台账 (B)防护用品修理台账 (C)防护用品遗失折损记录 (D)防护用品购置台账 (E)特殊防护用品发放台账 125、劳动者应当被认定为工伤的情况包括( )。 (A)患职业病 (B)受到机动车事故伤害 (C)外出期间受到伤害 (D)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害 (E) 在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害
17 页
419 浏览
人力资源管理师考试－－技能知识点3
人力资源管理师考试――技能知识点 第四章 绩效管理 第一节 绩效管理系统的设计 绩效管理的总流程可包话五个阶段,准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶 段。 第一单元：绩效管理的准备阶段 要明确四个问题：明确绩效管理的参与者、绩效考评方法的选择、确定各类人员绩效考评要 素（指标）和标准体系。对绩效管理的运行程序的要求。 一、 明确绩效管理的参与者： 主要有五类人员：考评者、被考评者本人、被考评者的同事、被考评者的下级、企业外部人员。 二、 绩效效考评方法的选择： 基本上分三类：特征性效标、行为性效标和结果性效标。 确定具体的绩效考评方法要考虑三个重要因素：管理成本、工作实用性、工作适用性。 （一）对不同人员的考评方法： 1、 对一线人员：用以实际结果为对象的考评方法。 2、 管理或服务人员：用以行为或品质特征为导向的考评方法。 3、 低层次一般员工：行为或特征为导向的考评。 4、 高层管理人员：以结果为导向的考评方法。 （二）设计考评方法依据以下几个基本原则： 1、成果可以测量的工作：采用结果导向的考评方法。 2、考评者需要观察下属的考评的行为时：采用行为导向的考评方法。 3、成果可以测量和考评者需要观察下属的考评的行为时：采用 1 或 2 方法。 4、1．2 都不存在：用品质特征导向的考评方法。 三、 确定各类人员绩效考评要素（指标）和标准体系 考评的指标应当具有代表性和典型性，考评指标的数量不宜过多，要少而精，考评的 标准要具体明确，易于考评者和被考评者理解和掌握。 四、 对绩效管理的运行程序的要求 明确：考评谁？谁负责考评？用何种方法考评？考评的指标和标准是什么？ 1、 考评时间的确定。2、工作程序的确定。 相关知识： 一、绩效考评的类型 1、 上级考评：直接领导对下属人员完成工作任务，是否达到了预定的绩效目标进行考核。 考评分数应占被考评者结果 60%-70%。 2、 同级考评：同事对被考核者的潜质、工作能力、工作态度和工作业绩比直接领导为清楚。 考评比较客观。同级占考评大致占 10%。 3、 下级考评：主要对其工作作风、行为方式、实际成果比较了解。考评分数占总体 10%。 4、 自我考评：能充分调动被考评者的积极性，考评分数占总体 10%。 5、 外人考评：如直接服务的客户，但结果的准确性和可靠性不强。 二、绩效考评的效标 绩效考评的效标包括以下三类 1 第一类、特征性效标：考量员工是怎么样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可 靠度、领导技巧等。 第二类：行为性效标：侧重点是考量员工的工作方式和工作行为。主要考察服务人员。 第三类：结果性效标：为员工设立一个工作结果的标准,然后与完成结果与标准对照。 三、员工绩效的内涵： 绩效：绩效管理不仅要考察劳动成果还要考察员工在劳动过程中的表现；包括劳动态度、 行为和表现，员工的潜质、能力素质、心理品质。 第二单元 绩效管理的审评阶段 一、收集信息与资料积累 1、 所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录。 2、 记录事件发生的时间地点以及参与者。 3、 描述员工的行为时主要对行为过程、行为环境和行为结果做出说明。 4、 汇集并整理原始记录 5、 做好原始记录的保密工作。 二、绩效沟通与管理 1、 目标第一、上级主管必须和被考评者进行必要沟通明确工作绩效的目标和要求。 2、 计划第二、选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法。 3、 监督第三、能提供一个全面地监督下级的程序和方法。 4、 指导第四、在作业中会遇到很多困难和难题。上级主管应对其作出必要的指导。 第三单元 绩效管理的考评阶段 一、提高绩效考评的准确性 二、保证绩效考评的公正性 为了确保考评公平公正性可建立公司员工绩效评审系统和公司员工申斥系统。 三、考评结果的反馈 绩效反馈的主要目的是为了改进和搞高绩效，为了有效进行考评结果的反馈，应开展与员 工的面谈使被考评者知道自己的工作中取得了何种进步，自已在哪些方面还存在不足有待 在今后的工作中加以提高。 四、考评表格的再检验 1、考评指标的相关性检验。2、考评标准准确性检验。3、考评表格的简易程度检验 五、考评方法的再审核 考评方法应在成本、适用性和实用性三方面符合企业的标准和要求。以保证绩效管理活动有 效性和可靠性。 相关知识 一、 公司员工绩效评审系统的功能 1、 监督各个部门有效组织员工的绩效考评工作。 2、 对问题进行专题研究，提出具体的对策。 3、 对员工考评结果进行必要的复审，复查。 4、 对存在严重争议的考评结果进行调查甄别。 二、 公司员工申斥系统的功能 1、 允许员工对绩效考评的结果提出异议。 2、 给考评者一定的约束和压力使他们慎重从事。 3、 减少矛盾和冲突。 2 第四单元 绩效管理的总结阶段 一、 对企业绩效管理系统的全面诊断 通过绩效诊断分析发现的问题，应及时反馈给有关的主管和员工 二、 各个单位的主管应当履行的重要职责 （一） 召开月度或季度绩效管理总结会。 （二） 召开年度绩效管理总结会。 总结要完成的工作： 1、出一份考评结果分析报告。 2、 针对问题写出具体分析报告 3、 制定出全员培训与开发计划、薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划。 4、 汇总各方面的意见对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格等相 关内容，提出修改的具体计划。 相关知识 一、 绩效管理总结阶段的地位和作用 绩效管理的最终目标是为了促进企业与员工的共同提高和发展。 总结阶段是各层面进行绩效面谈和沟通，交流绩效管理信息、激励互动的过程也是对企业 绩效管理体系、管理状况的检测、评估和诊断的过程。 二、绩效诊断的主要内容 1、 对企业绩效管理制度的诊断。 2、 对企业绩效管理体系的诊断。 3、 对绩效考评指标和标准体系的诊断。 4、 对考评者操作的全面过程的诊断。 5、 对被考评者全面全过程的诊断 6、 对企业组织的诊断 第五单元 绩效管理的应用开发阶段 一、 考评者绩效管理能力开发：组织考评者围绕绩效管理中遇到的各种问题进行 培训和讨论寻求解决问题办法和对策。 二、 被考评者职业技能的开发： 激励员工不断增长自己的才干，在促进企业生产经营增长和发展的同时，使员工 获 得同步的提高和发展。 三、 绩效管理的系统开发： 四、 企业组织的绩效开发：部门主管针对现存的各种问题，分清主次逐步解决。 第二节 绩效管理系统的有效运行 一、 考评者的培训 二、 思想和组织上的动员 相关知识： 二、 对考评者培训的内容 1、 企业绩效管理制度、绩效管理的目的、意义、考评人员的职责和任务，情景演练。 3 2、 绩效管理的基本理论、方法及案例。 3、 考评指标和标准的设计原理及应用中注意的问题和要点。 4、 绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点。 5、 绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止 6、 如何建立有效的绩效管理管理运行、解决了出现中的矛盾和冲突。 二、贯彻绩效管理制度的策略 （一） 获得高层领导的全面支持。 （二） 赢得一一般员工的理解和认同 （三） 寻求中间各层管理人员的全心投入 第二单元 绩效管理的面谈 一、 绩效面谈准备工作： 1、 绩效面谈的准备工作：以文字通知的形式告知被考评者、写明内容、会见的时间和地点 及应准备的记录和资料。 2、 收集各种与绩效相关的信息资料：要保证资料真实可靠。 二、 搞高绩效面谈的有效性：要求有深入、全面、具体、清晰的正确认识。一对一的 方式更有利于沟通。 相关知识： 一、 绩效面谈的种类 1、 绩效计划面谈：对目标和内容及实现目标的措施、步骤和方法进行的面谈。 2、 绩效指导面谈：根据下属不同阶段的实际表现在思想认识、工作程序、操作方法、新技术 应用、新技能培训方面的问题进行面谈。 3、 绩效考评面谈：在绩效管理末期主管与下属对本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及 其工作表现和工作业绩等方面进行回顾、总结和评估。 4、 绩效总结面谈：绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人， 并为一期绩效管理活动创造条件的面谈。 二、 绩效反馈的基本要求 1、 有效的信息反馈应具有针对性。 2、 有效的信息反馈应具有真实性。 3、 有效的信息反馈应具有及时性。 4、 有效的信息反馈应具有主动性。 5、 有效的信息反馈应具有能动性。 第三单元 绩效改进的方法 一、 分析工作绩效差距 1、 目标比较法：将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作 绩效的差距和不足的方法。 2、 水平比较法：将考评期内员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较，衡量和比较 其进步或差距的方法。 3、 横向比较法：各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与 下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。 二、 查明产生差距的原因 1、 企业外部环境：资源市场客户、对手机遇挑战。 4 2、 企业内部因素：资源组织文化、人力资源制度。 3、 个人体力条件：性别年龄智力、能力经验阅历。 4、 心理条件个性：态度兴趣动机、价值观认识论。 第三节 绩效考评的方法 第一单元 行为导向型主观考评方法 一、 排列法：由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。 二、 选择排列法(交替排列法)：挑出最好的员工，然后挑出最差的员工排除后依次类 推。 三、 成对比较法（配对或两两比较法）：将所有参加考评的人员根据一个考评要素逐 一比较得出本要素被考评的排列次序。依次类推最后求出被考评有所要素的平均排序 数值。 四、 强制分布法（强迫分配法）：按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效 好、中、差的分布存在一定的比例关系，如：5%、20%、50%、20%、5%。 第二单元 行为导向客观考评方法 一、 关键事件法（重要事件）：员工完成任务时有有效工作和无效工作这称之为 关键事件。 在评定睛个员工的工作行为时,就可以利用关键事件作为考评的指标 和衡量的尺度.。 特点：对事不对人、考评的是员工长期表现。但只能做定性分析不能做定量分析。 二、 为锚定等级评价法（定位法、行为决定性等级量表法）： 是将关键事件和等级评价有效地结合在一起，在同一个绩效维度中丰在一系列的 行 为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化。 工作步骤： 1、 进行岗位分析，获取本岗位的关键事件。 2、 建立绩效评价的等级，一般为 5-9 级将关键事件归并为若干绩效指标，并给出 确切定义。 3、 由另一级管理人员对关键事件做出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素 及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系； 4、 审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二级人员将绩效指标中包含的重 要事件，由优到差，从高到低进行排列。 5、 建立行为锚定法的考评体系。 三、 行为观察法（观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法） 是与行为锚定等级评价大体接近。主要是确认员工某种行为出现的概率，它要求 评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。 四、 加权选择量表法：用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体 的工作 行为和表现，并将这些语句分别列在量表中，作为考评者评定的依据。 优点：加权选择量表法具有打分容易、核算简单、便于反馈。 缺陷：适用范围较小。 第三单元 结果导向型评价方法 一、 目标管理法：员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战 略目标及相应的部门目标而确定。该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员 5 工工作绩效的标准。 1、 战略目标设定：明确总体发展方向企业发展的中长期战略目标以及短期的工作计 划。 2、 组织规划目标：将总体目标分解逐级级传递，建立被除数考评者应达到目的的目 标。 3、 实施控制：管理者提供客观反馈，监控员工完成目标的进展程度，比较员工完成 目标的程度。 二、 绩效标准法：与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标， 通常适用于非管理岗位的员工，指标要具体、合理、明确、要有时间、空间、数量、质 量的约束限制要保证目标与组织目标的一致性。 三、 直接指标法：在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考 评要素行为对下属的工作表现进行评估的主要依据（指标如：工时利用率、顾客不 满意率、废品率等。） 四、 成绩记录法：先由被除数考评者把自己与工作职现有关的成绩写在一张成绩 记录表上，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部的专家评估 这些资料，决定个人成绩的大小。适用于：科研教学人员、工程技术人员。 第五章 薪酬福利管理 第一节 薪酬管理 5.1.1 第一单元 5.1.1.1 岗位评价的工作程序 一、选择岗位分析的方法进行岗位分析 1、确定岗位分析的战略和组织目标。 2、选择适当的分析方法进行岗位分析。 3、确定进行岗位分析的具体方面，桐城包括所需职责、权限、任职资格以及工作环境等 等。 4、形成系统、规范化文件，即岗位说明书。 二、成立岗位评价小组 6 企业为了加强管理提出一些完善薪酬制度的措施，往往容易遭到员工的抵制。其原因 主要是员工与企业没有达成共识，或是曲解了企业的意图。为了消除这些负面影响，企业 在进行岗位评价时，先成立一个由员工自己选出来的工作小组，履行以下职能： 1、确定 10～15 个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价。 2、确定其他岗位相对于基准岗位的价值。 3、推荐确定薪酬的相关因素。 4、选择进行岗位评价的方法并对岗位进行评价。 三、选择岗位评价的方法进行岗位评价 岗位评价的方法主要有四种：岗位排列法、岗位分类法、要塞比较法、要素记点法 5.1.1.1.1 岗位分析 岗位分析时普遍而重要的人力资源管理技术，是对企业各个岗位的设置目的、性质、任 务、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和 研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。 5.1.1.1.2 岗位评价小组的职能 1、确定 10～15 盖关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价。 2、确定其他岗位相对于基准岗位的价值。 3、推荐确定薪酬的相关因素。 4、选择进行岗位评价的方法并对岗位进行评价。 5.1.1.1.3 岗位评价方法 岗位评价的方法主要有四种：岗位排列法、岗位分类法、要塞比较法、要素记点法 5.1.1.1.3.1 岗位排列法 岗位排列法时一种简单的岗位评价方法。小型企业的工作岗位不多，运用这种方法比 较有效，但不太精确。岗位排列法也有多种方法。 1、定限排列法，其工作程序是：将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来， 作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列， 显示岗位与岗位之间的高低差异。 2、成对排列法，其工作程序是：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。 5.1.1.1.3.2 岗位分类法 岗位分类法是按一个假设的量表，把工作岗位划分为几个类别，每个类别常有明确的 界限，有时举例加以说明。根据所判断的岗位的整个价值与几种分类描述的关系，把一种 工作岗位划入特定类别。此方法需要有工作说明书和岗位等级的说明。工作程序是： 1、确定岗位类别的数目。 2、对各岗位类别的各个级别进行明确定义。 3、将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合 适的级别上。 4、当岗位评价完成后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。 岗位分类法较为简单，但等级说明过于一般化，容易引起被评价岗位的工作者与岗位 评价者的争论。 5.1.1.1.3.3 要素比较法 要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素多次 对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确 定岗位序列。其工作程序如下： 1、获取岗位信息 根据工作说明书收集岗位评价的相关信息。 7 2、确定薪酬要素 要素比较法通常使用以下薪酬要素：心理要求、身体要求、技术要求、职责、工作条件。 3、选择关键基准岗位 由评价小组挑选出 15～25 个关键岗位。这些岗位将是所研究的岗位等级中的典型岗位。 4、根据薪酬要素将关键岗位排序 排序过程以工作说明书中的岗位描述为基准，由评价小组每个成员分别按不同要素逐 个岗位排序，然后再开会合议每个岗位的序列值。 5、根据薪酬要素确定各岗位的工资率 评价小组根据五个薪酬要素确定每个关键岗位的工资水平，即赋予每个要素在确定岗 位工资水平中的权重。 6、根据工资率将关键岗位排序 依据薪酬要素对每个岗位排序，但排序的标准是每个要素在工资决定中的权重。评价 小组的成员先分别据此将岗位排序，再合议每个要素在各关键岗位对应的工资权数。 7、根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位 8、确立岗位薪酬等级 9、使用岗位比较等级 5.1.1.1.3.4 要素计点法 要素计点法要求确定几个薪酬要素(如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、职责、 解决问题能力、工作环境等)，每个要素应分等，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前 岗位的现实情况。通常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要 素的等级，只需要把岗位中各要素对应的点值加总，就可以得出该岗位的总点值。其具体 的操作步骤是： (1)确定要评价的岗位系列。 (2)搜集岗位信息。 (3)选择薪酬要素。 (4)界定薪酬要素。 (5)确定要素等级。 (6)确定要素的相对价值，即确定每个要素的权重。 (7)确定各要素及各要素等级的点值。 (8)编写岗位评价指导手册。 5.1.1.2 薪酬等级划分的工作程序 （一）决定岗位是否分系列划分薪酬等级 由于岗位评价时为了分岗位确定权重以及容易比较，常常是分系列进行岗位评价，那么在 划分薪酬等级时会有两种选择： 1．不分系列。需要将不同系列的岗位评价结果对接起来。方法是：在两个系列中各自 找出一个岗位，找出的这两个岗位的岗位评价结果相同或相近，然后再将不同系列的岗位 进行统一排序。 2．分系列。分系列按岗位评价结果进行排序。 （二）划分薪酬等级 划分薪酬等级的方法是将各岗位的岗位评价结果画在一个数轴上，将岗位评价点数相近的 岗位划分为一个薪酬等级。 5.1.1.3.1 岗位分析概述 岗位分析是普遍而重要的人力资源管理技术，是对企业各个岗位的设置目的、性质、任 务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统 8 分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。岗位分析的方法如表所示。 岗位分析方法 方法 概述 观察法 通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目的 等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适用的文字说明 面谈法 岗位分析者与岗位任职者面对面地概括，收集信息资料的一种方法 工作日写实法 让员工以工作日记或工作笔记地形式记录其日常工作活动而获得有关岗位 信息资料地方法 典型事例法 对岗位中具有代表性地工作者的工作行为进行描述的方法 问卷调查法 通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查 表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括：基本资料、工作时间、工作内 容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等 5.1.1.3.2 岗位评价概述 岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。岗位 评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。岗位评价是以岗位为对象，并表示评价担 任该岗位的人员。 5.1.1.3.2.1 岗位评价的目的 岗位评价的目的是发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位， 哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求 从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。评价的最终结果需要经过岗位评价小组的审核 确认，个别岗位可能需要进行特殊调整。岗位评价的结果也应该根据企业的发展等客观情 况进行相应的修改。 5.1.1.3.2.2 岗位评价的功能 1．在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区、同行业类似企业保持同等水平， 并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平。 2．在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值。 平均薪酬 起薪点＝ 1+薪酬百分率/2 薪酬百分率 顶薪点＝平均薪酬×（1＋ ） 2 3．使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性。 5.1.1.3.2.3 岗位评价的原则 在进行岗位评价时，应注意以下原则： 1． 岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工； 2． 让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价地结果； 3． 岗位评价的结果应该公开。 5.1.1.3.2.4 岗位评价的方法比较 岗位评价方法比较表 概 岗位 述 根据各种岗位的 实施步骤 优 点 选择评价岗位；取得工 简单方便，易 缺 点 评 价 标 准 宽 适 用 企 业 岗 位 设 9 相对价值或它们 对组织的相对贡 献进行排列 作说明书；进行评价排 序 理解、操作，节 约成本 泛，很难避免 主观因素；要 求评价人员对 每个岗位的细 节 都 非 常 熟 悉； 只能排列各岗 位价值的相对 次序，无法回 答岗位之间价 值差距 置 比 较 稳 定 ； 规模小 将各种岗位与事 先设定的一个标 准进行比较来确 定岗位的相对价 值 岗位分析并分类；确定 岗位类别的数目；对各 岗位类别的各个级别进 行定义；将被评价岗位 与标准进行比较，将它 们定位在合适的岗位类 别中的合适的级别上 划分类别是关 键；成本相对 较高 划分类别是关 键；成本相对 较高 各 岗 的 差 很 显； 公 共 门 和 企 业 管 理 位 确定标尺性岗位 在劳动力市场的 薪酬标准，将非 标尺性岗位与之 相比较来确定非 标尺性岗位的薪 酬标准 选择普遍存在、工作内 容稳定的标尺岗位； 确定报酬要素； 确定各标尺性岗位在各 报酬要素上应得到的基 本工资； 将非标尺性岗位在每个 薪酬要素上分别同标尺 性岗位进行比较，确定 其在各报酬要素上应得 到的报酬，并加总 能够直接得到 各岗位的薪酬 水平 应 用 最 不 普 遍；要经常做 薪酬调整，成 本相对较高 能 够 时 掌 较 为 细 的 场 薪 标准 选择关键评价要 素和权重，对各 要素划分等级， 并分别赋予分 值，然后对每个 岗位进行评估 选择评价标准和权重； 各要素划分等级并给予 分值 打分 能够量化； 可以避免主观 因素对评价工 作的影响 可以经常调整 设 计 比 较 复 杂； 对管理水平要 求较高； 成本相对较高 岗 位 不 雷同； 岗 位 设 置 不 稳 定； 对 精 确 度 要 求 较高 排列 法 岗位 分类 法 要素 比较 法 要素 计点 法 5.1.1.3.3 岗位评价与薪酬等级的关系 岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但人们 最关心的是岗位与薪酬的对应关系。岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系的，也可以是 非线性关系的。 10 位 别 明 部 大 的 岗 随 握 详 市 酬 5.1.2 第二单元 薪酬调查 5.1.2.1 薪酬市场调查工作程序 确定调查目的 ● ● ● ● 整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调查 薪酬晋升政策的调整 具体岗位薪酬水平的 调整 确定调查范围 ● ● ● ● 确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查的时间段 确定调查方式 ● ● ● ● 企业之间相互调查 委托调查 调查公开的信息 问卷调查 统计分析调查数据 ● ● ● ● 数据排列 频率分析 回归分析 制图 5.1.2.1.1 确定调查目的 在薪酬调查时，首先应清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始组织薪酬调查。一 般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的 调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等等。 5.1.2.1.2 确定调查范围 1．确定调查的企业 在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，体现在当选择企 业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。 2．确定调查的岗位 确定调查岗位时，也应遵循可比性原则，体现在当选择调查的岗位时，应选择其工作 责权、重要程度、复杂程度与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。在薪酬调查时首 先要确认要调查岗位的工作责权、重要程度与复杂程度，然后再调查其薪酬状况。 调查时可以选择企业中的主要岗位，差不多占企业所有岗位的 20％或更多，这样可以 根据市场价格确定至少 20％或更多的岗位的薪酬，其他岗位可以根据与那些主要岗位在企 业中的相对价值的比较，确定其薪酬水平。 3．确定调查的数据 薪酬调查的数据要全面，要调查薪酬结构的所有项目，既要调查货币性薪酬，如工资、 奖金、津贴、补贴、劳动分红等，也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会 保险和商业保险等。 4．确定调查的时间段 要明确收集的薪酬数据的开始和截止时间。 5.1.2.1.3 选择调查方式 当企业确定由人力资源部来完成薪酬调查工作时，就要确定调查的目的、被调查的对 11 象、所需的信息和使用的方法。目标不同、对象不同，那么所需的信息、选择使用的方法是有 差异的。通常，一些较明确、简单、规范的岗位只需简单的信息就可以实现目标，因此可选 择使用简单的调查方法，如企业之间相互调查、委托调查、调查公开的信息；反之，则需要 使用较为复杂的方法才能够实现薪酬调查的目的，如调查问卷。 常用的调查方式有： 1．企业之间相互调查 通过不同员工之间的联系进行调查。那些有着良好的对外关系的企业，比较适合采用 这种方式，因为它们与同行之间有着较为紧密的合作关系，能够较为轻松地获得所需的薪 酬信息。 2．委托调查 委托调查是指委托商业性、专业性的咨询公司进行调查。尤其是当企业需要确定薪酬水 平的岗位，难以在类似企业中找到对等的岗位时，或者该企业属于新兴行业时，例如当首 次设立“网络编辑”这个岗位时，企业将面临确定其薪酬水平的困难，这时可考虑选择咨 询公司，搜集所需的信息。但所花的费用将比企业之间相互调查方式多得多 3．调查公开的信息 调查公开的信息是指调查政府公布的信息，有关的专业协会或学术团体提供的数据， 报纸、杂志、网络上的数据(仅作为参考)等。但是这些数据的特点是针对性不强，比如政府所 做的薪酬调查侧重于对宏观信息的收集和调查，侧重于面而不是点；专业协会或学术团体 对薪酬的调查，也不可能面面俱到，完全满足企业的需要，只能用于对宏观的把握和参考 另外，企业也不可能免费使用政府或协会、团体薪酬调查的数据，只是这些数据相对于委 托调查的数据更为便宜。 4．调查问卷 前三种方式是简单的用于薪酬调查的方法，对于少数的、规范的岗位薪酬调查是切实 可行的，但是对于大量的、复杂的岗位做薪酬调查则是不可行的。事实上，大约 20％～25％ 的企业是通过正式的问卷调查来实现薪酬调查目标的。 5.1.2.1.3 选择调查方式 5.1.2.2 薪酬满意度调查工作程序 1．确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。 2．确定调查方式：由于调查人数较多，比较常用的方式是发放调查表。 3．确定调查内容：调查的内容包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差 距（与市场比较、与企业内部奇特员工比较）、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬 福利的发放方式等的满意度。当然，如果要调查得更全面，还可以调查员工对工作本身、工 作环境等非财务酬赏得满意度。 5.1.2.3 本单元相关知识 5.1.2.3.1 薪酬调查的作用 通过薪酬市场调查，可以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水 平，从而检查、分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力 做到外部公平(员工的薪酬水平与市场上的水平大体相当)。通过企业员工薪酬满意度调查， 可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法，了解 员工是否认为企业做到了外部公平——员工的薪酬与市场水平大体相当，内部公平——员 工的薪酬与其工作价值大体相当，和个人公平——员工的薪酬与其个人、所在小组(或部门) 的业绩相当。 5.1.2.3.2 岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系 一般来说，大多数企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公平，需要应用现代岗位研 12 究的技术和方法，科学地划分岗位等级，即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析， 写出岗位工作说明书，并依据一套评价标准，对岗位进行全面的评价，将这些岗位评价数 据进行分析、分组和分级。有了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。可见，岗位分析 与评价的目的是为了得到岗位等级、薪酬等级。同时，为了保证薪酬管理的外部公平，还要 进行薪酬市场调查，根据可比性数据，对岗位评价结果的合理性进行验证，如图所示。当 然，为了保证个人公平，还要建立科学的绩效考核体系，并将员工的薪酬真正与企业经营 目标完成程度、员工所在小组(或部门)考核结果、个人考核结果直接挂钩。 外部公平 （薪酬水平） 内部公平 （薪酬等级） 薪 酬 市场调查 岗位 调查 岗位 分析 岗位 评价 薪酬结构 制度设计 资历深度 个人公平 （薪酬等级） 个人业绩 小组业绩 岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系 5.1.2.3.1 调查问卷设计的注意事项 在设计调查问卷时，要将为实现目标所需的所有信息设置在其中，然后自己以及其他 人试填，以发现并解决其中的问题，容易疏忽的是填表的时间。一些调查者为了控制成本 希望通过一次调查获取所有的信息资料。因此，在设计调查问卷时过长过繁，结果引起填 写人的反感，反而难以收集到准确全面的信息。一般而言，填写问卷时间不应超过 2 小时。 设计表格的具体要求为： 1．先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格，保证表格满足其使用目的。 2．确保表格是必要的——如果并不是必要的，就没有必要浪费时间设计表格。 3．请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。 4．要求浯言标准，问题简单明确。 5．把相关的问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等。 6．尽量用划圈决定是／否的问题，减少表中的文字书写。 7．保证留有足够的填写空间——记住：一些人手写时字体较大。 8．使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分 析软件处理。 9．如果觉得有帮助，可注明填表须知。 10．考虑信息的处理。如果表格中的回答需抄录到其他文件中，应按照同样的顺序排 列，减少抄录时发生错误。 11．如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格。 12．如果表格收集的数据使用 OCR(光学字符阅读)和 0MR(光学符号阅读)处理，这两 种方法使信息可以自动输入计算机，表格则需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处 理。 13 5.1.3 第三单元 薪酬计划 5.1.3.1 制定薪酬计划的工作程序 薪酬是企业人工成本的主要组成部分，而人工成本的开支是不能永无止境地不断上升 的。因为这样一来不但影响企业在市场上的竞争力，甚至会成为企业生死存亡的关键。优秀 的管理师自然不会轻视薪酬计划。制定薪酬计划的工作程序如下： 1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平 (这里的薪酬 水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。 2．了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪 酬水平，是 90％点处、75％点处，还是 50％点处、25％点处。 3．了解企、业人力资源规划。 4．将前三个步骤结合起来画出一张薪酬计划计算表。 5．根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售 收人的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算 的比值小于或等于同行业水平或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同行业水平 或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。 6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化 情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等，做出部门的薪酬计划， 并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。 7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。 8．将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。 5.1.3.2 本单元相关知识 5.1.3.2.1 制定薪酬计划的准备工作 在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。所需的资料包括员 工薪酬的基本资料；企业人力资源规划资料；物价、市场薪酬水平、国家薪酬和税收政策的 变动资料；企业薪酬支付能力资料等。 制定薪酬计划所需资料一览表 姓名、年龄、性别、所在部门 岗位名称 员工薪酬的基本资料 当前薪酬水平 当前的工资级别 所在工资级别的最高工资、中位工资、最低工资 上次调资的时间、额度、调资类型 企业整体的薪酬资料 企业现有的员工人数 企业在过去一年内实际发生的薪酬总额 拟招聘的新员工人数 拟招聘新员工的薪酬水平 企业在未来一年人力资源规划资 料 预计晋升职务的员工人数 预计岗位轮换的员工人数 预计休假的员工人数 预计辞职、辞退、退休的员工人数 物价变动资料 在过去一年里当地物价变动资料 市场工资水平 当前市场的劳动力供求状况与薪酬水平 国家薪酬政策 国家当前有关薪酬的法律、法规等 14 企业薪酬支付能力 企业上一年度经济效益状况 企业财务状况 股东要求的回报率 企业预计的效益状况 预测企业在未来一年的工资增长率 薪酬预测 预测员工在未来一年员工所在部门薪酬总额的增长率 预测员工在未来一年增薪的时间、额度、增资类型 5.1.3.2.2 制定薪酬计划的方法 制定薪酬计划的方法有两种，一种是从下而上法，一种是从上而下法。名称虽然很普 通，但却形象地反映了两种方法的各自特点。 (一)从下而上法 顾名思义，“下’’指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。从下而上法的工作 程序是：根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字， 计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪 酬计划。在编制薪酬计划的过程中，部门主管只需按企业既定的加薪准则，如按绩效加薪 按年资或消费品物价指数的变化情况等调整薪酬，分别计算出每个员工的增薪幅度及应得 的薪酬金额，计算出每一部门在薪酬方面的预算支出，再呈交给高层的管理人员审核和批 准，一经通过，便可以着手编制计划。通常，从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。 但不易控制总体的人工成本。 (二)从上而下法 与从下而上法相对照，从上而下法的工作程序是：先由企业的高层主管根据人力资源 规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部 门。各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员 工。由此可见，从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门 所有员工薪酬数额的极限。至于部门经理如何将这笔薪酬总额分派给每一个员工，由部门 经理自己决定。部门经理可以按企业所决定的增额准则，决定员工分配的薪酬数额。根据员 工的不同绩效表现来决定薪酬率的高低，或者采取单一的增薪率，但单一的增薪率会导致 原有薪酬水平较高的员工的薪酬增加较多，而原有薪酬水平较低的员工实际得益较少。一 般说来，从上而下法虽然可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额 时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。 由于两种方法各有优劣，通常，企业会同时采用这两种方法。首先根据企业制定的整 体薪酬计划决定各部门的薪酬计划额；然后，根据企业规定的增资准则预测个别员工的增 薪幅度；最后，比较这两步得出的结果，确保员工的增资符合部门的薪酬计划额。如果两 者之间的差异较大，就要适当调整部门的计划额。 5.1.3.2.3 薪酬计划表的运用 制定薪酬计划时可以制作一张薪酬计划表，以便于统计与分析。 薪酬计划表 部门： 编制日期： 职位名称 编号 姓名 受聘日期 上次调资 时间 额度 目前薪酬 数额 （元） 工作表现 预测增薪 （％） 预测薪酬 水平 （元） 备注 15 薪酬计划总数 5.1.3.2.4 薪酬计划报告的撰写内容 薪酬计划报告通常包括以下内容：本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额；人力 资源规划情况，如预计的招聘、晋升、辞退(职)、岗位轮换等情况；预测的下一年度企业薪酬 总额和薪酬增长率以及各主要部门薪酬增长率等。 5.1.4 第四单元 薪酬结构 5.1.4.1 确定不同员工的薪酬构成项目 同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同。如对研发人员 可以实行能力工资制，薪酬构成项目主要是能力工资；对销售人员可以实行绩效工资制， 薪酬构成项目主要是提成工资；生产工人的工资构成中可能主要是计件工资。 同一企业内不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也可以有所不同。如高级管理人员和企、 臣骨干人员可能除了有基本工资、岗位工资、奖金等工资项目以外还有职务津贴、股票期权 等项目。低等级的员工可能就没有职务津贴、股票期权等。 5.1.4.2 确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例 薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。如销售人员应重激励， 浮动工资(或奖金)应占较大比重；管理部门的人员由于其劳动不直接影响企业的经济效益 ， 所以应重保障，浮动工资(或奖金)占的比重要小一些。不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也 应有所不同。如高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自 己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占较大比重；而位于企业执行层的员工(除了实行 计件工资或提成工资的员工)由于工作的成果对企业影响较小，其劳动绩效自己无法控制， 并不能通过自己努力就能提高，所以在其薪酬结构中浮动工资应占较小比重。 5.1.4.3 本单元相关知识 5.1.4.3.1 薪酬结构概述 薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合薪酬结构应该 是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪 酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。如图。 结构 依据 状态 比例 固定薪酬 浮动薪酬 特殊津贴 按岗位评估 按工作表现 按个人的情况 静 动 人 50％ 40％ 10％ 5.1.4.3.2 影响员工薪酬的主要因素 16 为了体现员工薪酬分配的公正性、激励性，应综合考虑决定员工薪酬的各项因素。 5.1.4.3.3 各种薪酬结构 (一)传统的薪酬结构类型 传统的薪酬结构类型主要有以绩效为导向的薪酬结构、以工作为导向的薪酬结构、以能 力为导向的薪酬结构、组合薪酬结构等。 1．以绩效为导向的薪酬结构 以绩效为导向的薪酬结构，特点是员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工 的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是处于同一职务 (或岗位)或者技能等级的员工都 能保证拿到相同数额的劳动薪酬。计件工资、销售提成工资、效益工资等的薪酬结构都属于 这种薪酬结构。 以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷，如使员 工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己绩效， 不重视与人合作、交流。以绩效为导向的薪酬结构比较适用于以下类型的企业：任务饱满， 有超额工作的必要；绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等。 年龄 基本工资（20％） 技术与培训水平 职务（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 绩效工资（80％） 以绩效为导向的薪酬结构 2．以工作为导向的薪酬结构 以工作为导向的薪酬结构的特点，是员工的薪酬主要根据其所担任的职务 (或岗位)的 重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。薪酬随着职务(或岗位)的 变化而变化，岗位工资制、职务工资制等的薪酬结构都属于这种薪酬结构。 以工作为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热情和责任心。缺点是无法反映在同 一职务(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。该结构比较适 用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 年龄与工龄 工龄工资及其他（11.1％） 技术与培训水平 职务（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 职务工资（86.9％） 绩效工资（80％） 以工作为导向的薪酬结构 3．以能力为导向的薪酬结构 以能力为导向的薪酬结构的特点，是员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜 力来确定。职能工资、能力资格工资及我国过去工人实行的技术等级工资等的薪酬结构都属 于这种薪酬结构。 以能力为导向的薪酬结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力。但也有不足，如忽 略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业薪酬成本也比较高，而且适用范围窄， 只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企 业核心能力的企业。 17 年龄与工龄 技术与培训水平 职务（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 技术等级工资（90％） 职务津贴（5％） 生产津贴（5％） 以能力为导向的薪酬结构 4．组合薪酬结构 组合薪酬结构其特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、 职务(或岗位)、年龄和工龄等因素确定薪酬额。组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出 都有与之对应的薪酬，某员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。 岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资等的薪酬结构都属于这种薪酬结构。 组合薪酬结构的优点是全面考虑了员工对企业的投入。在企业实际薪酬管理中，单纯 采用以绩效为导向的薪酬结构或者以工作为导向的薪酬结构或者以能力为导向的薪酬结构 的情况并不多，总是把几种体系结合起来，扬长避短。因此，组合薪酬结构适用于各种类 型的企业。 年龄与工龄 技术与培训水平 职务（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 工龄工资（14％） 基础工资（33％） 岗位工资（24％） 奖金（29％） 组合薪酬结构 (二)新型薪酬结构 现在有越来越多的企业为了更好地激励高级管理人员和企业骨干人员，建立了将短期 激励与长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构中，除了有固定薪酬部分和效益工资、 业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分外，还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励 薪酬部分。一般的情况是，高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大，而中级管 理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小。 5.1.5 第五单元 薪酬制度的制定 5.1.5.1 薪酬制度的设计程序 薪酬管理制度的设计是一个系统工程，它以岗位分析与评价、薪酬调查和绩效考核为 基础，主要包括薪酬调查、分析比较、增资实力、薪酬策略、薪酬结构、岗位评价、绩效考核、 特殊津贴、长期激励、调资政策、评估调整等。薪酬管理制度设计的主要步骤如图所示。 一般说来，薪酬制度是企业根据劳动的复杂、精确、繁重程度、劳动责任的大小、能力要 求的高低和劳动条件的好坏等因素，将各类岗位划分为若干等级，再按等级确定薪酬标准 的一种制度。在市场竞争中，各个行业千差万别，即使在同一行业内部，不同的企业也有 不同的个性和特点，企业内部还有许多形态各异的工作岗位。因此，不可能存在一种薪酬 管理制度能够适用于所有的企业。实际上，不同性质的企业，其薪酬制度有不同的具体构 成，侧重点也有所不同。 薪酬调查 了解同行业、地区市场水平以及员工薪酬满意度 比较分析 掌握市场水平线与企业工资水平线的关系 增资实力 了解董事会认可程度、公司的增资额度 18 薪酬策略 确定企业薪酬的市场定位、薪酬构成、奖励重点等 薪酬结构 确定不同员工的薪酬构成及各构成项目所占的比重 岗位评价 确定薪酬等级及固定薪酬——岗位/能力工资标准 绩效考核 确定浮动薪酬——奖金或年终分红 特殊津贴 确定津贴工资——个人津贴 长期激励 确定长期激励方式以及激励力度 调资政策 确定薪酬制度调整的条件、调整额度等 评估调整 执行薪酬制度、调整不合理之处 薪酬管理制度设计步骤 5.1.5.2 薪酬制度的设计要点 (一)薪酬水平与薪酬结构设计 (二)薪酬等级设计 (三)固定薪酬的设计 (四)浮动薪酬(奖金或绩效工资)的设计 (五)过渡办法 (六)其他规定 5.1.5.2.1 薪酬水平与薪酬结构设计 企业选择的薪酬水平、薪酬结构必须与其薪酬策略相一致。 企业的薪酬策略一般有三个层次的薪酬水平。第一，能够吸引并保留适当员工所必须 支付的薪酬水平；第二，企业有能力支付的薪酬水平；第三，实现企业战略目标所要求的 薪酬水平。尽管薪酬结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类。首先是高弹性类，该 类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比 重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。其次是高稳定类，该类薪酬结构的特点是： 员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而是主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪 酬相对稳定，给人一种安全感，采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本工资所占的比 重相当大，而奖金的发放则根据公司整体经营状况，按照个人基本工资的一定比例发放， 如日本的年功工资。最后是折衷类，既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定 成分，以促使员工注意长远目标。如以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及 组合薪酬结构，采用该类型的企业较多。企业可以根据薪酬策略选择适合的薪酬结构。在不 同薪酬策略下应采用不同的薪酬水平和薪酬结构。 5.1.5.2.2 薪酬等级设计 19 无论是什么薪酬结构，都要反映不同岗位之间在薪酬结构中的差别，为此要确定若干 岗位等级作为薪酬等级的依据。岗位等级要以岗位评价的结果为依据，根据岗位评价得到 的每个岗位的最终点数，划分等级。为了在薪酬管理中操作简便，往往将岗位评价结果接 近的岗位(在同一点数区间的岗位)定为一个等级，从而划分出若干岗位等级。薪酬等级往往 与岗位等级相对应。不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同。但一般有两种类型： 分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪 酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业 中常见。 宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提 高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的。这种 等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬 策略，即让员工明白，借助各种不同的职位去发展自己比职位升迁更重要，企业是对人而 不是对岗位提供薪酬。 为了反映在同一岗位级别上的员工在能力上的差别，企业在实际薪酬管理中往往在同 一薪酬等级中划分若干个档次。也就是说，在确定了员工所在岗位对应的薪酬等级后，可 以根据员工个人能力水平高低的不同进入该薪酬等级的不同档次，并可以根据绩效考核结 果逐年调整。但员工薪酬的变动范围一般不超过该薪酬等级的上、下限，除非员工的岗位发 生变动。由于企业的岗位等级一般都是金字塔形，岗位级别越高，可提供的岗位越少，员 工的升迁机会越少。为了弥补由于岗位数量少而给员工薪酬带来的损失，薪酬等级之间的 薪酬标准可以重叠。 5.1.5.2.3 固定薪酬的设计 1．薪酬级差 划分了薪酬等级，还要确定不同等级之间薪酬相差的幅度，即薪酬级差。主要是确定 企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。其中， 最高等级与最低等级的薪酬比例关系，决定了企业内员工薪酬拉开差距的大小，差距太小 不能体现薪酬分配的激励性原则，会影响员工积极性；差距太大可能会造成员工的不团结 也可能会使薪酬成本超过企业支付能力。另外，在确定等级之间的薪酬比例关系时，也要 充分考虑等级之间在劳动强度、复杂程度、责任大小等方面的差别，以达到激励的目的。薪 酬级差反映了岗位之间的差别。由于岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大，工作价值 差别越大，所以，在高级别岗位(如副总经理与部门经理)之间的薪酬级差要大一些，在低 级别岗位(如主管与普通员工)之间的薪酬级差要小一些。同等级中档次之间的薪酬差别反映 了员工能力之间的差别。在同一薪酬等级中，高档次之间的薪酬级差大一些，低档次间的 薪酬级差小一些。薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。如果是分 层式薪酬等级类型，由于等级较多，所以薪酬级差一般小一些；如果是宽泛式薪酬等级类 型，由于等级较少，所以薪酬级差要大一些 o 2．薪酬浮动幅度 薪酬浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬 差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。显而易见， 分层式薪酬等级类型，由于等级较多，所以每等级的薪酬浮动幅度一般小一些；而宽泛式 薪酬等级类型，由于等级较少，所以每等级的薪酬浮动幅度要大一些。另一方面，由于高 薪酬等级(如副总级)的内部劳动差别大于低薪酬等级(如主管级)的劳动差别，所以高薪酬等 级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度。 5.1.5.2.4 浮动薪酬的设计 员工的浮动薪酬(奖金或绩效工资)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动， 20 还必须与个人业绩考核结果挂钩。浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和 与员工考核结果挂钩的程度。员工浮动薪酬在计算时一般以员工的薪酬等级对应的固定薪 酬水平为基数，即两个不同薪酬等级的员工(如部门经理与部门副经理)同在一个部门，考 核结果相同，但二人的浮动薪酬会有差别。浮动薪酬的设计方法如下： 1．确定浮动薪酬总额。确定方法是先以薪酬计划已经确定的薪酬总额脾肖售收入的比 值乘以实际销售收入得出的薪酬总额，再测算一下采用该薪酬总额是否影响企业预计利润 的实现。如果影响，则适当减少薪酬总额；如果不影响则采用该薪酬总额。将此薪酬总额减 去所有员工全年固定薪酬部分和福利部分，剩下的就是浮动薪酬总额。 2．确定个人浮动薪酬份额。 5.1.5.3 薪酬制度的内容 薪酬制度大体上是通过薪酬等级表、薪酬标准表、技术(业务)等级标准及岗位名称表等 具体形式加以规定的。薪酬制度中必须明确的内容有：薪酬分配政策、原则、工资支付方式、 工资标准、工资结构、薪酬等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。 5.1.6 第六单元 薪酬制度的调整 5.1.6.1 工资定级性调整 工资定级是对那些原来本没有工资等级的员工进行工资等级的确定。包括：对试用期 满或没有试用期但办完人职手续的新员工的工资定级；对原来没有的岗位或没有在企业中 聘任的军队转业人员的工资定级；对已工作过但新调入企业的员工的工资定级等。 5.1.6.2 物价性调整 物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方 法。企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系。在保持挂钩比例稳定的同时， 实现工资水平对物价上涨造成损失的补偿。但是在设定挂钩比例时，要注意“时滞”性问 题，即加薪总是跟在通货膨胀后面，所以它们之间总是有一定的差距。员工工资水平与物 价指标自动挂钩设计的好坏决定这个差距的大小。 5.1.6.3 工龄性调整 如果企业的薪酬构成中包含了年功工资，那么这样的企业普遍采取的提薪方式就是工 龄性调整。随着时间的推移和员工在本企业连续工龄的增加，要对员工进行提薪奖励。工龄 性调整是把员工的资历和经验当做一种能力和效率予以奖励的工资调整方法。 5.1.6.4 奖励性调整 奖励性调整一般是用在当一些员工做出了突出的成绩或重大的贡献后，为了使他们保 持这种良好的工作状态，并激励其他员工积极努力，向他们学习而采取的薪酬调整方式。 奖励的办法和形式多种多样，有货币性的，也有非货币性的；有立即给予的，也有将来兑 现的；有一次性支付的，也有分批享用和终身享用的。 5.1.6.5 效益性调整 效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法， 类似于不成文的利润分享制度。但是，由于它在分配上的平均主义原则，使得它对员工的 激励作用是有限的，特别是对企业发展做出巨大贡献的关键员工，他们的积极性会大大受 挫；而偷懒的员工却一样可以“搭便车”，奖金照拿不误。 5.1.6.6 考核性调整 考核性调整是根据员工的绩效考核结果，每达到一定的合格次数即可以提升一个薪酬 档次的调整工资的方法。 5.1.6.7 工资定级性调整时的注意事项 (一)员工工资定级时应考虑的因素 21 1．员工的生活费用。如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，肯定留不住员工。 2．同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平。为员工定的工资应保持对 外竞争性。 3．新员工的实际工作能力。在满足前两个条件的基础上，尽量保持内部分配的公平性， 新员工的薪酬与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一 些。 (二)工资定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题 处理这类问题，不妨采用工资加奖金的办法。公司可以承诺：如果按要求完成了任务 ， 可以给老员工和新员工发放相应的奖金。所不同的是，新员工的奖金可以提前支取，每月 支取的奖金额度是他的薪酬与老员工薪酬之差。这样，既可以满足新员工的薪酬要求，也 不会引起老员工的波动。 5.1.6.7 调整薪酬时应注意与员工的沟通 当员工有加薪要求，但绩效考核成绩较低，没有达到加薪的标准时，就应该向他解释 公司的加薪政策，鼓励他努力工作，争取下次获得好的绩效考评成绩。如果某员工的绩效 考核良好，却没有得到加薪时，就要认真调查原因，是由于工作失误造成的，还是由于该 员工的薪酬已经较高，不宜再加薪。如果是前者，则应该立即纠正错误，对员工进行弥补 如果属于后者，就应向员工解释企业中与他能力、岗位相同或类似的其他员工的平均薪酬 水平，或介绍同行业其他公司同岗位的薪酬水平，以得到他的理解。如果员工指出与他岗 位相同、能力相同的员工得到了加薪，而他自己却没有加薪时，这时不要轻易地将该员工 与他所讲的员工进行比较，这样往往会使冲突更加激烈。如果这两位员工同属一个部门， 则应该交由部门经理进行解释(部门经理有对他们加薪的建议权，所以一定有他自己的理 由)；如果这两位员工不属于一个部门，则应该告诉他每个部门的加薪标准不同。 5.1.7 第七单元 人工成本核算 5.1.7.1 人工成本核算程序 1．核算人工成本基本核算指标。包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人均 工作时数、企业销售收入(营业收入)、企业增加值(纯收入)、企业利润总额、企业成本(费用)总 额、企业人工成本总额等。 2．核算人工成本投入产出指标。包括销售收入(营业收入)与人工费用比率、劳动分配率 等。 5.1.7.2 人工成本基本核算指标的核算方法 (一)企业从业人员年平均人数 (二)企业从业人员年人均工作时数 (三)企业销售收入(营业收入) (四)企业增加值(纯收人) (五)企业利润总额 (六)企业成本(费用)总额 (七)企业人工成本总额 1．从业人员劳动报酬总额 2．社会保险费用 3．福利费用 4．教育费用 5．劳动保护费用 6．住房费用 22 7．其他人工成本 5.1.7.2.1 企业从业人员年平均人数 企业从业人员年平均人数指标按国家统计局规定的范围和方法进行统计，在岗员工年 平均人数单列其中。 5.1.7.2.2 企业从业人员年人均工作时数 企业从业人员年人均工作时数指标核算企业从业人员实际发生的年人均实际工时。核 算方法是： 企业年制度工时+年加班工时－损耗工时 企业从业人员年人均工作时数＝ 企业从业人员平均人数 5.1.7.2.3 企业销售收入(营业收入) 企业销售收入(营业收入)核算企业在报告期内生产经营中通过销售产品、提供劳务或从 事其他生产经营活动而获得的全部收入。销售收入或营业收入可以反映企业在一定时间内 的全部销售或产出价值，其中既包括转移价值，也包括新创造价值。 5.1.7.2.4 企业增加值(纯收人) 企业增加值(纯收入)核算企业在报告期内以货币表现的企业生产活动的最终成果。它的 核算方法有两个： 1．生产法：增加值=总产出—中间投入 2．收入法：增加值二劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余 5.1.7.2.5 企业利润总额 企业利润总额核算企业“税前会
48 页
429 浏览
人力资源管理师三级基础知识第二章练习
第二章 劳动法 一、单选题(每小题只有一个最恰当的答案) １．劳动法的首要原则是( )。 A．保障劳动者的劳动权 B．物质帮助权 Ｃ．报酬权 D．休息休假权 2．( )是劳动权的核心。 A．择业权和劳动报酬权 B．就业权和择业权 Ｃ．休息休假权和劳动保护权 D．劳动保护权和职业培训权 3．所谓( )是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权利、法定 权利和约定权益。 A．基本保护 B．优先保护 c．全面保护 Ｄ．部分保护 4．政府制定或调整重大劳动关系标准时应当贯彻“三方原则”，即政府、工会、 ( )共同参与决定。 A．企业 B．员工 c．员工代表 D．企业家协会 5 不属于社会保险特征的是( )。 A．自由性 B．社会性 C．互济性 D．补偿性 6．( )在国家的法律体系中具有最高法律效力。 A．劳动法律 B．宪法 C．国务院劳动行政法规 D．劳动规章 7．( )是劳动法最主要的表现形式。 A．劳动法律 B．宪法 C．国务院劳动行政法规 D．劳动规章 8．( )是当前我国调整劳动关系的主要依据。 A. 劳动法律 B．宪法 C．国务院劳动行政法规 D．劳动规章 9．劳动和社会保障部发布的规范性文件称为( )。 A．劳动法律 B．宪法 c．国务院劳动行政法规 D. 劳动规章 10. 将①宪法、②劳动法律、③行政法规按照法律效率从高到低的顺序排列正确的 是( )。 A．①②③ B. ③①② C．①③② D．②①③ 11. ( )不具有法律效力。 A．立法解释 B. 任意解释 c．司法解释 D．行政解释 12．( )是雇员与雇主确定劳动关系、明确双方权利义务的协议。 A．劳动合同 B．雇用规则 c. 司法解释 D．集体合同 13．( )是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的 关于一般劳动条件的协议。 A．劳动合同 B．雇用规则 c．司法解释 D．集体合同 14．( )是以法律共同体的长期实践为前提。以法律共同体的普遍的法律确信 为基础。 A．法官法 B．判例法 C．习惯法 D．成文法 1 5．( )是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。 A．劳动法的体系 B．劳动法的渊源 c．劳动法的原则 D 劳动法的内容 16．( )包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女 职工和未成年工特殊保护制度等。 A．促进就业法律制度 B．劳动标准制度 c．职业培训制度 D. 社会保险和福利制度 17．劳动法规定的劳动标准为( )劳动标准，具有单方面的( )。 A．最高，非强制性 B．最低，非强制性 C．最高，强制性 D．最低, 强制性 18．( )在于保障劳动者的物质帮助权，其功能是使劳动者在年老、患病、工 伤、失业和生育等情况下能够获得帮助和补偿。 A．促进就业法律制度 B．劳动标准制度 c．职业培训制度 D．社会保险和福利制度 19．劳动法监督检查的( )既包括《劳动法》各项规定的实施状况，也包括劳 动法律部门各项劳动法律规范的实施状况。 A．内容 B. 目的 C．客体 D．方式 20．( )是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位 之间的权利义务关系。 A. 劳动法律关系 B．劳动合同关系 C．劳动行政关系 D．劳动服务关系 21．劳动关系的产生是以劳动条件的( )为其条件。 A. 合并 B. 具备 c．分离 D．完整 22．劳动法律关系与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了( )。 A．法律原则 B．国家意志 c．劳动权利 D．法律渊源 23．( )即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。 A．劳动合同关系 B．劳动行政法律关系 c．劳动服务法律关系 D．劳动法律渊源 24. ( )是劳动法律关系的主要形态。 A．法律文本 B．双方当事人 C．劳动合同 D．法律渊源 25．( )是劳动行政主体与劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的运 行而依据劳动法律规范和有关行政法律规范所形成的权利义务关系。 A．劳动合同关系 B．劳动行政法律关系 c．劳动服务法律关系 D. 劳动法律渊源 26．( )是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过程 中依据劳动法律规范和有关法律规范所形成的权利义务关系。 A．劳动合同关系 B．劳动行政法律关系 C．劳动服务法律关系 D．劳动法律渊源 27( )是劳动关系的现实形态。 A．劳动法律原则 B．劳动法律渊源 c．劳动法律体系 D．劳动法律关系 28．运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关 系的( )调整。 A．第一次 B．第二次 C．第三次 D. 第四次 29．劳动法律关系是一种( )，雇主和雇员在劳动法律关系之中既是权利主体， 又是义务主体，互为对价关系。 A．劳动关系 R．法律关系 C．劳动合同 D．双务关系 30．劳动法律关系的( )是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳 动法律关系的参与者，即雇主与雇员。 A．主体 B. 客体 c．内容 D. 事实 31．( )的人是指身体健康，有完全行为自由，18 周岁以上的男性劳动者。 A．完全劳动行为能力 B．限制劳动行为能力 ’ c．无劳动行为能力 D. 部分劳动行为能力 32．劳动法律关系的( )是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义 务。 A．原则 B．客体 c．内容 D．事实 33．劳动法律关系的( )是指主体权利义务所指向的事物。 A．原则 B．客体 c．内容 D．事实 34．依据劳动法律事实是否以当事人的意志为转移，法律事实可分为劳动法律行为 和( )。 A．劳动法律形式 B．劳动法律渊源 c．劳动法律体系 D．劳动法律事件 35．( )是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消 灭，具有一定法律后果的活动。 A．劳动法律行为 R．劳动法律渊源 c．劳动法律体系 D．劳动法律事件 36．( )是指不以当事人的意志为转移．能够引起一定的劳动法律后果的客观 现象。 A．劳动法律行为 B．劳动法律渊源 c．劳动法律体系 D．劳动法律事件 二、多选题(每小题有两个或两个以上的答案) 1．劳动法基本原则的特点是( )。 A．反映劳动法律部门的特点 B．是指导性的法律规范 C．反映调整的劳动关系的特殊性 D. 高度的稳定性 E．高度的权威性 2. 劳动法基本原则的作用是( )。 A．反映劳动法律部门的特点 B．作为指导性的法律规范 c．指导劳动法的制定、修改和废止 D．指导劳动法的实施 E．有助于理解、解释劳动法 3．劳动法基本原则的内容是( )。 A．保证劳动者劳动权的原则 B．平等就业权原则 c．劳动关系民主化原则 D．自由择业权原则 E．物质帮助权原则 4．劳动权保障具体体现为( )。 A．平等就业权 B．基本保护 c. 自由择业权 D．全面保护 E．优先保护 5. 下列属于劳动权的是( )。 A. 平等就业权 B．劳动报酬权 c．自由择业权 D．休息休假权 E．职业培训权 6．下列属于劳动关系民主化原则的是( )。 A．参加和组织工会的权利 B．平等协商的权利 C．集体协商权 D．共同决定权 E．知情权 7．属于社会保险特征的有( )。 A．自由性 B．社会性 c．互济性 D．补偿性 E．知情权 8．下列属于法律渊源的有( )。 A．劳动法律 B．行政规章 C．正式解释 D．雇用规则 E．地方性劳动法规 9．根据解释主题的不同，正式解释分为( )。 A．立法解释 B．司法解释 c．行政解释 D．任意解释 E．合同解释 10．下列属于劳动法构成体系的有( )。 A．促进就业法律制度 B．劳动标准制度 c．职业培训制度 D．社会保险和福利制度 E．劳动争议处理制度 11．社会保险制度的主要内容包括( )。 A．社会保险的体制 B．社会保险的项目 C．社会保险的种类 D．社会保险的适用范围 E．社会保险的筹集、运营和管理 12·按照劳动法的所有制结构模型，将劳动法体系划分为( )。 A．国有企业劳动法律制度 B．集体企业劳动法律制度 C．股份制企业劳动法律制度 D．私营企业和个体经营劳动法律制度 E．外商投资企业劳动法律制度 13．劳动法体系的构成为( )。 A．劳动关系法 B．劳动标准法 C．劳动保障法 D．劳动监督检查法 E．劳动合同法 14．劳动关系法的构成为( )。 A．劳动合同法 B．集体合同法 C．用人单位内部劳动规则制定法 D．职工民主管理法 E．劳动争议处理法 15．劳动标准法的构成为( )。 A．劳动合同法 B．集体合同法 C．工作时间法 D．工资法 E．劳动安全卫生标准法 1 6．劳动保障法的构成为( )， A．促进就业法 B．职业培训法 C．社会保险法 D．劳动福利法 E．劳动安全卫生标准法 17．劳动关系转变为劳动法律关系的条件为( )。 A．劳动合同关系 B．劳动行政法律关系 Ｃ．劳动服务法律关系 D．存在现实劳动关系 E．存在调整劳动关系的法律范畴 18．劳动法律关系主要包括的类型为( )。 A．劳动合同关系 B．劳动行政法律关系 C．劳动服务法律关系 D．民事劳务关系 E．劳动关系的现实形态 19．劳动法律关系的特征包括( )． A．劳动关系的现实形态 Ｂ．其内容是权利和义务 c．劳动服务法律关系 Ｄ．双务关系 E．具有国家强制性 20．劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有( )。 A．用工权利能力 B．用工行为能力 c．劳动休息权利 D．劳动权利能力 E．行为能力 21．劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的( )。 A．主体 B．内容 c．客体 D．出发点 E．归宿 22．法律通常将自然人分为( )。 A．完全劳动行为能力人 B．限制劳动行为能力人 c．无劳动行为能力人 D．部分劳动行为能力人 E．丧失行为能力人 23．各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提条件是( )。 A．用工权利能力 B．用工行为能力 c．劳动休息权利 D．劳动权利能力 E．行为能力 24．劳动法律行为包括( )。 A．合法行为 B．违约行为 c．行政行为 D．仲裁行为 E．司法行为
7 页
416 浏览
2020年高级经济师（人力资源）重要考点背诵版
2020 年高级经济师 重要考点背诵版 2020 年高级经济师 重要考点背诵版 一、态度的概念与成分 美国心理学家弗里德曼认为态度是个体对某一特定事物、观念或他人稳固 的，由认知、情感和行为倾向三个成分组成的心理倾向，他的定义强调了态度 的组成及特性，是目前被大家公认的较好的定义。 1.认知成分，它是指人们对外界对象的心理印象，包括有关的事实、知识 和信念。认知成分是态度其余组成部分的基础。 2.情感成分，它是指人们对态度对象肯定或否定的评价以及由此引发的情 绪情感。情感成分是态度的核心与关键，情感既影响认知成分，又影响行为倾 向成分。 3.行为倾向成分，它是指人们对态度对象所预备采取的反应，具有准备性 质。行为倾向成分会影响到人们将来对态度对象的反应，但它不等于外显行为。 二、态度与行为的关系 态度与行为之间并非一对一的关系，态度只是一种行为倾向，它并不等于 行为。 1.态度的特殊性水平，美国人对亚洲人的态度。 2.时间因素，越近越准确，美国总统大选预测。 3.自我意识，内在自我意识高的人较为关注自身的行为标准，因此，用他 们的态度预测行为有较高的效度；而公众自我意识高的人比较关注外在的行为 标准，所以难以用他们的态度对其行为加以预测。 4.态度强度。强烈的态度对行为影响更大（信息和参与可以增强态度强 度）。 5.态度的可接近性。态度的可接近性指态度被意识到的程度，越容易被意 识到的态度，对我们来说它的可接近性就越大。 三、说服与态度的改变 1.说服者 专家资格、说服者可靠。钟南山、张文宏、某电视直播中的“专家”。 2.说服信息 差距因素：两个态度之间的差距。 恐惧因素：倒 U 型。 信息的呈现方式：简单（视觉、听觉、书面）；争论（双面）。 3.被说服者的因素 被说服者的人格：自尊不容易改变。 被说服者的心情：心情好容易改变。 被说服者介入程度：卷入越深越难改变。 被说服者自身免疫：过多的预先说服容易产生免疫。 被说服者的个体差异：认知需求、自我监控、年龄。 领导理论 （一）特质理论 吉伯：①身强力壮；②聪明但不能过分聪明；③外向有支配欲；④有良好 的调适能力；⑤自信。 2020 年高级经济师 重要考点背诵版 斯道格迪尔：①对所完成的工作具有责任感；②在追求目标的过程中热情 并且能够持之以恒；③解决问题时勇于冒险并富有创新精神；④勇于实践；⑥ 自信；⑦能很好地处理人际紧张并能够忍受挫折等。 缺陷： ① 忽视下属的需要； ② 没有指明各种特质之间的相对重要性； ③ 忽视情境因素； ④ 没有区分原因和结果。 （二）交易型与改变型领导理论 交易型领导强调的是一个人在组织中的与位置相关的权威性和合法性，强 调任务的明晰度、工作的标准和产出，他们很关注任务的完成以及员工的顺从， 这些领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效。 改变型领导则是通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们，他们 能够为组织制定明确的愿景，且更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队 的绩效。 （三）魅力型领导 魅力型领导是指具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化 的愿景，以及使用个性化风格的领导者。当追随者显示出高水平的自我意识和 自我管理时，魅力型领导者的管理效果将会得到进一步的强化。 （四）路径－目标理论 1.指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。 2.支持型领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。 3.参与式领导：主动征求并采纳下属的意见。 4.成就取向式：领导设定挑战性目标，鼓励下属实现自己的最佳目标。 （五）权变理论 1.团队绩效的高低取决于领导者与情境因素之间是否搭配 2.领导方式 工作取向：领导者主要关心生产 关系取向：领导者乐于和同事形成良好的人际关系 3.情景因素 领导与下属的关系、工作结构、职权。 （六）领导一成员交换理论 领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分出“圈里人”和“圈 外人”的类别。对于同一个领导者而言，属于“圈里人”的下属与领导打交道 时，比“圈外人”困难少，能够感觉到领导者对他们的关心。领导者倾向于对 “圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情。很少采用正式领导权威。有 研究报告指出，工作中“圈里人”比“圈外人”具有更高的工作责任感，对于 其所在的部门贡献更多，绩效评估也更出色。 工作态度与行为 考点：工作满意度 （一）工作满意度的概念 1.特点：整体性和多维性；稳定性；环境影响。 2.决定因素 ① 适度的工作挑战性。 2020 年高级经济师 重要考点背诵版 ② 公平的待遇。 ③ 良好的工作环境。 ④ 和谐的同事关系和上级关系。 ⑤ 周边的群体氛围。 ⑥ 员工个人与工作的匹配程度。 ⑦ 员工的人格特征。 （二）工作满意度的理论模型 1.工作满意度的因素模型 包括对薪酬、工作条件、组织规定、同事、独立性、社会地位等方面的满 意度。 2.工作满意度的差异模型 考查员工的满意度水平需要将员工的工作与“理想工作”相比较。管理者 需要重视员工对工作合理的期望，并设法满足。 3.工作满意度的均衡水平模型 工作中的各种事件只是使员工的满意度在均衡水平上下波动。 （三）工作满意度与工作行为的关系 工作满意度会影响员工的工作行为。这些工作行为包括以下几个方面的行 为表现： 1.工作绩效 2.组织公民行为 3.反生产行为 4.安全行为 5.离职率 6.缺勤和迟到 （四）员工对工作不满的表达方式 员工会通过各种方式来表达他们的不满，可以从建设性还是破坏性、积极 还是消极两个维度将这些方式分为四类： ①辞职（破坏性和积极的）。②提建 议（建设性和积极的）。③忠诚（建设性和消极的）。④忽视（破坏性和消极 的）。 考点：组织设计的类型 （一）行政层级式——科层制（官僚） 决定因素：权力等级、分工、规章、程序规范、非个人因素、技术能力。 适用范围：复杂/静态环境。 优点：可以保证高度集权，强调等级，规章程序不轻易改变。 缺点：适应性较差、灵活性不够。 （二）按职能划分的组织形式 按职能来划分、组建各个部门的组织形式，也称“法约尔模型”。 特点：职能分工；直线-参谋制；管理权力高度集中。 优点：①任务明确，职责清楚；②可以消除设备及劳动力的重复；③有利 于强化专业管理，提高工作效率；④较高的稳定性；⑤管理权力高度集中。 缺点：①狭隘的职能观念，忽略整体；②横向协调差；③适应性差；④企 业领导负担重；⑤不利于培养高级经理人。 适用范围：简单/静态。 （三）矩阵制 2020 年高级经济师 重要考点背诵版 即在同一组织内部，既设置具有纵向报告关系的若干职能部门，也建立具 有横向报告关系的若干产品部门（或项目小组），从而形成纵向管理与横向管 理系统相结合，形如矩阵的组织结构形式。 特点：两个头；两层次；横向灵活。 优点：①有利于加强各职能部门之间的协作配合；②有利于顺利完成规划 项目；③有利于减轻高层管理人员的负担；④有利于职能部门与产品部门相互 制约 。 缺点：①组织的稳定性较差；②双重领导的存在；③结构相对臃肿，用人 较多。 适用范围：复杂/动态，因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、 管理复杂的特点的企业。 （四）事业部制 特点：实行相对的独立经营，单独核算、自负盈亏，并设有相应的职能部 门。 优点：①有利于最高管理层集中精力于战略决策和长远规划。②增强企业 的活力。③有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率。 缺点：①容易使各事业部只顾自身的利益，减弱整个企业的协调性和一致 性。②企业和各个事业部的职能机构重复，会增加费用和管理成本。 适用范围：产品种类多且产品之间工艺差别大，或市场分布范围广且市场 情况变化快、要求适应性强的大型联合企业。 （五）团队结构 特点：最流行；打破了部门界限，并把决策权下放到工作团队成员手中。 适用范围：在小型组织中，可以把团队结构作为整个组织形式。而在大型 组织中，团队结构一般作为行政层级组织形式的补充。 （六）虚拟组织形式 特点：可以租用，何必拥有？决策集中化程度很高，但部门化程度很低。 优点：灵活性。 缺点：公司管理人员对公司的主要职能活动缺乏有力的控制。 （七）无边界组织形式 特点：无边界组织形式所寻求的是通过组织扁平化来减少指挥链，对管理 幅度不加限制，取消各种职能部门。 优点：组织边界模糊化，效率高。 考点：人力资源的经济含义、组织含义 一、人力资源的经济含义 （一）生产要素：土地、劳动、资本、企业家才能、知识共同创造价值。 （二）X 效率理论 假设： 1.生产过程并不是一个机械的技术过程； 2.任何个人都只是有限理性的，而非完全理性； 3.个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域； 4.劳动者的行为取决于他们受到的压力； 5.企业与员工的利益并非总是一致的。 立足点：人力资源要素在企业生产过程中的特殊作用。 三点认识：①人力投入因素是对企业的生产率影响极大的一种可变因素； 2020 年高级经济师 重要考点背诵版 ②工作中的人不是作为一个单独的人而存在的；③企业与员工之间的合作会对 双方的利益有好处。 （三）人力资本投资理论 将人力资源视为一切资源中最为重要的资源，对经济增长的贡献首位。 舒尔茨：人力资本投资收益率高于物力资本。 人力资本投资途径：正规教育、培训、卫生医疗保健、干中学、劳动力迁 移。 二、人力资源的组织含义 早期：康芒斯，《工业友善》《工业政府》，研究劳工关系，人事管理； 现代：彼得.德鲁克。 观点：1.特殊资源；2.重视“人性面”。 企业资源基础理论（标志着企业核心竞争力理论的兴起）。 观点：1.企业竞争力来源于异质性资源（内部）； 2.异质性资源特征 VRIN（价值性、稀缺性、难以模仿性、难以替代性）； 3.人力资源符合异质性资源特征。 战略性人力资源管理与人力资源规划 考点：人力资源需求预测 （一）人力资源需求预测的内容及其影响因素 1.组织战略 扩大规模，需求增加；缩小规模，需求减少。 2.产品和服务 当外部市场对组织提供的产品和服务的需求在未来将会出现扩张或萎缩的 情况下，组织的人力资源需求必然会受到影响。 3.技术。不仅影响数量，而且影响质量。 4.组织变革。组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等也会影响组 织的人力资源需求。 （二）人力资源需求预测的主要方法 1.经验判断法 最简单的一种方法。让组织中的中高层管理人员凭借自己过去积累的工作 经验以及个人的直觉，对组织未来所需要的人力资源的数量和结构等状况进行 估计。 主要适用于短期预测，以及那些规模较小或经营环境相对稳定、人员流动 率不是很高的企业，要求管理人员必须具有比较丰富的个人经验，否则很难保 证预测结果的准确。 2.德尔菲法 首先邀请某一领域中大约 30 名专家或富有经验的管理人员组成一个研究小 组，但是这个研究小组中的人彼此之间并不见面，也不进行沟通。研究主持者 进行组织实施。 优势：①吸取众多专家意见，避免个人预测的片面性；②不集体讨论，匿 名进行，避免从众行为；③多轮预测，反复进行，意见趋于一致，准确度高。 3.比率分析法 基于某种关键经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关 系，来预测未来人力资源需求的方法。 4.趋势预测法 2020 年高级经济师 重要考点背诵版 一种简单的时间序列分析法。它是根据一个组织的雇佣水平在最近若干年 的总体变化趋势，来预测组织在未来某一时期的人力资源需求数量的方法。 5.回归分析法 建立人力资源需求量影响因素之间的函数关系，然后将这些影响因素的未 来估计值代入函数，从而计算出组织未来的人力资源需求量。 职位分析与胜任素质模型 考点：职位设计 （一）职位分析的发展趋势与职位设计 在职位分析的过程中可能会存在很多误差来源，其中，最大的误差来源却 很可能是职位描述过时。——审查、更新、职位设计 （二）职位设计及其主要方法 （1）效率型工作设计法 高效是重点，高水平产出低成本消耗，降低疲劳度。 标准化程度和重复程度都很高。 （2）激励型工作设计法 有趣满意的。 从技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性、反馈性五个特征。 职位扩大化； 职位丰富化； 自我管理工作团队； 灵活工时； 远程工作。 （3）人体工程学工作设计法 目的是降低某些工作对于任职者的体力要求，从而使任何人都能完成这些 工作。 （4）心理能力工作设计法 要简化职位对于任职者的心理能力需要。 考点：甄选的可靠性与有效性 （一）信度：一种测试手段不受随机误差干扰的程度，反映了一个人在反 复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度。 1.重测信度 含义：同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结 果的一致性程度。 可以用来考察一种测试工具在时间上的稳定性，具体信度系数用多次测试 所得结果之间的相关系数来表示。 根据一般经验，两次测试的时间间隔为半个月到半年比较合适。 2.复本信度 含义：复本，指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基 本保持一致的另一种测试工具。 复本信度：是指对同一组被试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是 表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被试者取得的 分数之间的相关程度。 3.内部一致性信度 含义：反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。 2020 年高级经济师 重要考点背诵版 它考察了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或特质。 一种很好的测试工具必须具有很好的内部一致性。 4.评价者信度 含义：指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性 程度。 （二）效度 含义：即一种测试的有效性，它反映了一种测试工具对于它所要测量的内 容或特质进行准确测量的程度。 1.内容效度。测试内容与所要达到的目标之间的相关程度。 （1）确定好想要测试的内容的范围，并且使测试中的全部项目均在此范围 之内； （2）测试中项目应是界定好内容范围中具有代表性的样本。 注意：内容效度检验主要采用专家判断法，不太适合对智力、领导能力以 及诚实性等较为抽象的特质进行评价。 2.效标效度 含义：一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进 行预测的准确程度。 预测效度：所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实 际工作绩效之间是否存在实证性联系。 弊端：时间成本高。 同时效度：在同一时间获取两组在职人员的测试分数，然后进行比较。 优点：时间成本低。 3.构想效度 含义：一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的 程度。 考点：培训方法选择及其实施要点 （一）传授类的培训方法 （1）课堂讲授法 优点：相对较低的成本、一次性地面向一定规模的受训人群提供相关培训； 缺点：它要求培训者和受训者必须在同一时间内出现在同一地点，外地成 本高。 （2）在岗培训法 优点：①受训者可以按照自己的节奏在多种不同的场合学习，并且能够得 到关于学习绩效的反馈；②不需要组织提供太多的培训者，能够降低因旅行、 租用会议室等产生的费用。 缺点：①受训者必须是愿意学习并且对于自学很适应的人；②对组织来说 其开发成本较高，开发时间较长。 （3）商业游戏和案例研究法 适合开发管理人员及其他一些专业人员必备的高层次脑力技能。 （4）角色扮演法 角色扮演法是一种综合运用案例法和行为态度开发计划的培训方式。 在成员人数较少的团队中运用。 能够使管理人员在面对他人时更加敏锐，更善于了解他人的感受。 （5）情景模拟法 2020 年高级经济师 重要考点背诵版 优点：能够真实地反映； 缺点：开发模拟环境的成本很高，可采用虚拟现实技术。 （6）视听技术 优点：①通过重放、慢放或快放等方式灵活调整课程的进度安排。 ② 可以让受训者直接观看或感知到非常贴近工作现实的真实情境。 ③ 不会受某位特定培训者的个人兴趣和目标的影响。 ④ 通过将受训者的反应录制下来，可以让受训者观看现场表现录像。 缺点：互动性差。 （7）远程学习 优点：①减少课堂差旅成本； ② 获得专家的培训。 缺点：培训者和受训者之间缺乏互动。 （二）团队建设类的培训方法 （1）拓展训练法 定义：运用结构化的室外活动来开发受训者的协作能力和领导能力的培训 方法，全称是户外拓展训练。 适合：开发与群体有效性有关的能力。 特点：消耗体力、全体参与。 对员工生产率改善没有大的影响。 （2）团队培训 定义：使组织成员在团队的环境中更加高效或更加有效地工作的方法。员 工之间分享信息。 目的：用于提高团队成员个人解决问题的能力，强化沟通技巧以及对他人 的敏感度。 交叉培训、协调培训。 （3）行动学习法 定义：工作小组解决一项实际存在的难题。 着眼点：①培养组织中的各级和各类管理者；②解决组织遇到的战略或运 营问题。 成果转化能力强。 （三）培训的实施要点 （1）必须确保受训者有学习的动机和能力 受训者的培训动机与能力直接影响培训转化效果。 （2）必须为受训者提供有意义的培训材料及多样化的培训方法 有利于强化员工参加培训的意愿，增加学习的趣味性。 （3）必须使受训者在培训过程中得到练习的机会 社会学习理论：人们需要观察和模仿榜样人物的行为来学习。 （4）必须使受训者在学习中得到反馈和强化的机会 强化理论：在学习行为得到及时强化的情况下，学习效果最佳。 考点：绩效评价误差 相似性误差：评价者可能会对与自己类似的人给予较高的绩效评价。 对比误差：将一位员工与其他人进行对比，而不是绩效标准进行对比。 分布误差：包括过宽误差、过严误差和居中趋势误差。 晕轮误差：被评价者在某一方面表现较好，导致所有绩效方面的评价都很 2020 年高级经济师 重要考点背诵版 高。 角误差：被评价者在某一方面表现较差，导致所有绩效方面的评价都很低。 首因误差：建立在第一印象上的评价，与绩效支持信息关联不大。 前因误差：绩效评价结果受绩效周期初期阶段收集的信息影响。 近因误差：绩效评价结果主要受评价者在绩效周期后期阶段收集信息影响。 负面误差：评价者重点关注被评价者的负面表现。 溢出误差：历史绩效评价结果的“延续性”影响。 刻板印象误差：被评价者被简单地归类为某一群体，与绩效支持信息关联 不大。 薪酬福利管理 考点：薪酬水平与薪酬结构 （一）薪酬水平决策 1.薪酬水平对组织的影响：薪酬水平代表外部竞争性，不是组织整体比较 而是不同组织类似职位或职位族的比较。 2.薪酬水平决策：市场领先战略、市场跟随战略、市场滞后战略。 （二）薪酬结构设计 薪酬结构是对同一组织内部的不同职位之间的基本薪酬水平所作的安排。 （内部一致性和外部竞争性平衡的结果） 主要内容： ① 基本薪酬的等级数量； ② 同一薪酬等级内部的基本薪酬变动范围（最高值、中间值以及最低值）； ③ 相邻两个基本薪酬等级之间的交叉与重叠关系。 1.基本薪酬变动范围——薪酬区间 薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，技能水 平要求较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小一些，而所需的技能水平高的 职位所在的薪酬等级的变动比率要大一些。 比较比率，大多数组织会力图将自己的实际平均薪酬水平与市场平均水平 之间的比较比率控制在 100%左右。 2.同一组织相邻两个基本薪酬等级之间的交叉与重叠 组织倾向于将薪酬结构设计成有交叉重叠的，尤其是对于中层以下的职位。 避免晋升不上去的人薪酬增长的局限。 给予晋升上去的人更大的薪酬增长的空间。 员工关系管理 考点：劳动保护制度 （一）特征 1.劳动者生命健康和安全是劳动保护制度的宗旨目的； 2.劳动保护制度限定于劳动过程； 3.劳动保护制度存在大量的技术性、强制性法律规范。 （二）劳动者享有的劳动保护权利 1.获得劳动安全卫生条件的权利； 2.获得劳动保护用品的权利； 3.获得法定休息时间的权利； 4.定期接受健康检查的权利； 2020 年高级经济师 重要考点背诵版 5.依法获得特殊保护的权利。 （三）预防事故的发生 原因：偶然事件、不安全的工作条件和员工的不安全行为 1.减少不安全的工作条件因素 ① 可能会出现哪些过错； ② 事故是如何发生的； ③ 还有哪些因素会促成事故的发生。 2.减少不安全的行为 规范、招聘、培训、条件和环境、组织文化。 工资与就业 考点：失业的类型 1.摩擦性失业：工作变换甚至职业变换状态之中的失业率，属于自然失业， 不影响充分就业。 2.结构性失业：供需错位，正常失业。 常见：技术性失业——新技术导致的职位空缺和失业并存的现象； 其他原因：国际竞争、消费习惯的改变、因原材料缺乏削减产品产量； 严重程度影响因素：对劳动力需求转变的快慢、劳动力供给能否适应需求 的变化、技术替代的灵活性大小、学会另一种技术或职业的速度快慢、地理状 况的差异； 政府：加强信息情报、提供安置、提供培训、加强职业辅导和预测。 3.季节性失业：随季节有波动；有购买淡旺季的高峰低谷，（一年之内） 正常失业。 4.周期性失业：由于经济周期或经济波动引起劳动力市场供求失衡所造成 的失业。 投资性：经济衰退-销售下降-产能过剩-不追投资-生产萎缩-劳动力需求下降 消费品：耐用消费品影响大，非耐用影响小。 人力资本投资理论 考点：教育投资的收益估计及高等教育的信号模型 （一）社会收益 （1）教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长，从而提高 整个国家和社会的福利水平。 （2）教育投资有助于降低失业率，从而减少失业福利支出。 （3）教育投资起到预防犯罪的作用（教育水平的高低会影响个人犯罪被捕 之后的机会成本），减少了执行法律的支出。 （4）较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率。 （5）父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况。 （6）教育水平的提高还有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，降低 社会以及经济中的交易费用，提高市场效率。 （二）私人收益估计偏差 1.高估偏差：是自己能力本身强，不完全是高等教育，才获得的高工资。 2.低估偏差：除货币性收益还可以获得心理收益或非货币收益，货币收益 还包括福利。 3.选择性偏差：高估了那些实际没有上大学的人因为没上大学而放弃的收 益，同时又低估了大学毕业生们从上大学中实际获得的收益。 2020 年高级经济师 重要考点背诵版 （三）教育的信号模型 高等教育是一种有关生产率的信号。获得信号也需要成本，设置合理的大 学受教育年限信号就能够很自然地帮助雇主区分开高生产率者和低生产率者。 考点：劳动力市场的概念、结构和特征 （一）概念 是在市场经济条件下对人力资源进行有效配置的根本手段。它通过为劳动 力供给和需求双方之间提供一个接触、谈判和交易的机制，以一定的工资率将 劳动者配置于一定的工作岗位上。 宏观角度，劳动力市场是由各种各样的局部性或单一性劳动力市场所构成 的一个总的劳动力市场体系。 微观角度，劳动力市场是指特定的劳动力供求双方在通过自由谈判达成劳 动力使用权转让（或租借）合约时所处的市场环境。 三种力量：市场（根本）、机构、社会。 （二）劳动力市场的结构 1.全国性劳动力市场和地区性劳动力市场 2.优等劳动力市场和次等劳动力市场 优等——就业条件较好，工资福利水平较高，工作环境良好，工作保障性 较强；次等——就业不稳定、工资率较低、工作条件较差，社会地位低。贫穷、 歧视以及受教育程度不高导致的技能缺乏等是造成两种劳动力市场之间出现相 对隔离的主要原因。 3.内部劳动力市场和外部劳动力市场 外部劳动力市场就是我们通常意义上所说的一般性劳动力市场，它是指处 于组织外部、不受单个企业的人力资源管理政策与实践的影响，由大量的企业 和劳动者共同参与的市场。内部劳动力市场则是指在大型组织内部存在的，由 一系列规则和程序指导组织内部的雇佣关系调整形成的一种有序的管理体系。 （三）劳动力市场的特征 1.劳动力市场的特殊性：劳动力与劳动者；特殊租借市场。 2.劳动力市场的多样性：不同类型的劳动者形成了不同类型的劳动力市场。 3.劳动力市场的不确定性：劳动力市场的分散性和不可辨认性，匹配不是 终身性的而是可以重新匹配。 4.劳动力市场交易对象的难以衡量性：劳动者的劳动能力难以衡量。 5.劳动力市场交易的延续性：劳动力双方都会有将交易进行下去的动机。 6.劳动力市场交易条件的复杂性：工资、工作条件、管理风格问题等。 7.劳动力出售者地位的不利性：工资收入是大多数劳动者唯一生活来源。 考点：社会保险 从城镇职工到居民、从城市到农村、从制度全覆盖到居民全覆盖的发展历 程。 从单一层次制度到多层次制度的保障；从低水平保障到保基本再到保障适 度的理念转变。 （一）国家（企业）负担型劳动保险制度 该项制度最大特点是劳动保险的各项保险费用全部由企业承担，职工个人 不负担任何费用。 （二）企业和职工负担型社会保险制度（自负盈亏、自主经营） 1.养老保险：1997 年，统一企业和职工个人缴费比例，统一个人账户规模， 2020 年高级经济师 重要考点背诵版 统一基本养老金计发办法。 2.医疗保险：双方负担、统账结合。 3.其他社会保险：除工伤保险和生育保险外，明确社会保险费由用人单位 和职工共同承担。 考点：劳动合同解除和终止 1.劳动合同解除 （1）劳动者提前通知解除劳动合同：提前 30 天，试用期提前 3 天。 （2）劳动者单方解除劳动合同：①未按约定提供劳动保护或者劳动条件； ②未支付劳动报酬的；③未缴纳社会保险费的；④用人单位违反法律；⑤因用 人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危；⑥法律、行政法规规定劳动者可以 解除劳动合同的其他情形。 （3）用人单位单方解除劳动合同(劳动者过失)：①在试用期间被证明不符 合录用条件的；②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊， 给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系拒不 改正的；⑤因规定情形致使劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的。 （4）用人单位单方解除劳动合同(劳动者无过失)：①劳动者患病或者非因 工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安 排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜 任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同 无法履行。 （5）经济性裁员：①依照企业破产法规定进行重整的；②生产经营发生严 重困难的；③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后， 仍需裁减人员的；④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变 化。 不得解除的情况： ① 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑 似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； ② 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的 劳动者； ③ 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的劳动者； ④ 女职工在孕期、产期、哺乳期的； ⑤ 在本单位连续工作满 15 年，且距法定退休年龄不足 5 年的劳动者； ⑥ 法律、行政法规规定的其他情形。 2.劳动合同终止 ① 劳动合同期满的； ② 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； ③ 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； ④ 用人单位被依法宣告破产的； ⑤ 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散 的； ⑥ 法律、行政法规规定的其他情形。 考点：基本养老保险 （一）城镇职工基本养老保险 1.参保范围 2020 年高级经济师 重要考点背诵版 《社会保险法》规定，企业职工、企业化事业单位、无雇工的个体工商户、 非全日制从业人员以及其他灵活就业人员、公务员等。 2.制度模式 社会统筹和个人账户相结合的模式。记利息，可继承，不提前。 3.筹资模式 个人账户：8%工资总额计入 用人单位：按照本单位工资总额比例 4.待遇规定 基本养老金根据个人累计缴费年限、缴费工资、当地职工平均工资、个人 账户金额、城镇人口平均预期寿命等因素确定。达到法定退休年龄，累计缴费 满 15 年，按月领取。 （二）城乡居民养老保险 1.参保范围：自愿性质、户籍地参加 2.制度模式：个人账户，个人缴费、集体补助、政府补贴 3.筹资模式：个人缴费、集体补助、政府补贴 （1）个人缴费——参保人自主选择档次缴费，多缴多得 （2）集体补助——民主确定、补助、资助金额不超过当地设定的最高缴费 档次标准 （3）政府补贴——不同地方不同标准，向西部地区倾斜；个人缴得多，政 府补贴多 4.待遇及调整 （1）基础养老金； （2）个人账户养老金。 5.制度衔接 缴费期间可以随户籍迁移； 领取期间不能转移。 考点：涉及就业促进和职业培训的法律规范 一、《就业促进法》 主要内容包括：①明确就业总方针。国家把扩大就业放在经济社会发展的 突出位置，实施积极的就业政策，坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府 促进就业的方针；②坚持公平就业。保障劳动者就业，不因民族、种族、性别、 宗教信仰等不同而受歧视；③明确政府责任。规定了政府在宏观调控、就业服 务和就业监管方面的法定职责。 二、《人力资源市场暂行条例》 ① 强化政府对人力资源的培育职责；②强化公共人力资源服务机构的职责； ③进一步界定用人单位、劳动者、人力资源服务机构等人力资源市场主体的权 利与义务；④进一步加强事中事后监管。 三、《事业单位人事管理条例》 （1）明确事业单位人事总体框架。 （2）明确聘用合同规定。 （3）明确事业单位奖励和处分情形。 （4）确立了争议制度。 考点：劳动标准与劳动保护的基本内容 一、工时制度 2020 年高级经济师 重要考点背诵版 1.标准工时、特殊工时（不定时工时和特殊工时，须批准） 2.加班加点情形：在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时 间可以超过 8 小时（或 40 小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超 过总法定标准工作时间。 二、带薪年休假制度 1.职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，享受年休假 5 天； 2.已满 10 年不满 20 年的，年休假为 10 天； 3.已满 20 年的，年休假为 15 天。 三、最低工资保障制度 月最低工资标准（全日制）、小时最低工资标准（非全日制）。 四、对女职工和未成年工的劳动保护 五、《禁止使用童工规定》 考点：《劳动争议调解仲裁法》的主要内容 ① 在总结实践基础上，明确了劳动争议的受案范围； ② 明确了劳动争议处理的基本程序； ③ 明确了劳动争议处理中的举证责任问题。 ④ 明确了劳动争议仲裁机构的设立原则、组成及职责，仲裁员的资格条件 等； ⑤ 明确了劳动争议仲裁的管辖权限； ⑥ 明确了劳动争议仲裁的时效期间、申请形式等； ⑦ 规定了仲裁庭的组成，仲裁程序、终局裁决等内容。
14 页
461 浏览
2013年国家一级高级人力资源管理师培训教材
2012 年国家职业资格一级高级企业人力资源管理师培训教材 第一章 人力资源规划 第一节 企业人力资源战略规划 一、战略与策略 战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针； 策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。 二、人力资源战略与人力资源战略管理 人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行 全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。 人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。 三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择） 1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。 2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。 3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都 有了很大的进步。 4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备 战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。 四、战略性人力资源管理定义： 战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项 管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变， 最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体 系。 五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想： 1、经验管理时期 主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。工厂主把一个人肢解 成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。 2、科学管理时期 主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇 主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方 面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。 3、现代管理时期 主要思想：行为科学，即研究与人们的行为有关的社会学、心理学，为人力资源管理的实践和理论作出了贡献， 人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。 六、 1、现代人事管理之父：罗伯特.欧文 2、科学管理之父：泰勒 3、霍桑试验：梅奥 4、需要层次理论：马斯洛 5、“激励-保健”双因素理论：赫茨伯格 6、X-Y 理论：麦格雷戈 七、研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段及其各阶段 的特点： 1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。从 20 世纪 20 年代开始到 50 年代后期，是西方传统人事 管理由萌芽到成长迅速发展的时期。 特点：（1）、人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善， 如建立了人事档案、员工规则（手册）、人事统计和员工记录等;（2）、管理工作的范围不断扩大和深入，由一般 行政性、事务性管理，扩展到实行集中式的员工招聘、人员测试和挑选、正式员工绩效评估，以及有效激励的薪资 1 福利管理；（3）、企业雇主的认识发生了重大变化，即由以工作效率为中心，强调采用动作时间研究的方法， 推行生产工作定额；（4）、出现专职的人事管理主管和人事管理部门。 2、现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段。从 20 世纪 60 年代开始到 70 年代，是现代人力资源逐步替 代传统人事管理的转换期。 特点：（1）、人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项；(2)、不但人事部门承担着员工的责任， 各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责；（ 3）、企业人事管理 不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量；（ 4）、企业雇主开 始接受了人力资源开发的新观念：“人力资源”是一种把人力即劳动力当做一种财富的价值观。 3、现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。 特点;人力资源管理在现代企业中已经上升到主导地位，它日益受到人们的普遍重视，成为现代企业管理的 中心和重点。 八、战略性人力资源管理基本特征的分析： 1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划 的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。 2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原 理和基本方法。 3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。 九、战略性人力资源管理基于的五种理论： 1、一般系统理论：员工的知识技能是投入，员工的行为是转换，员工的满意度和绩效是产出。 2、行为角色理论 3、人力资本理论：西奥多.舒尔茨 4、交易成本理论 5、资源基础理论：组织存在 3 种基本资源：物质资源、人力资源和组织资源。 十、人力资源管理部门在转变过程中具有的特点： 1、组织性质的转变; 2、管理角色的转变: 国外专家从管理程序、管理对象、管理期限（短期与长期）、管理性质（战术性与战略 性）四个维度，剖析了战略性人力资源管理在企业经营管理中的角色转变和新的定位 3、管理者职能的转变（现代人力资源管理之所以能够不断演进，其根本原因在于人力资源管理具有经营性和 战略性的双重职能，其中经营性职能是基础和起点，战略性人力资源管理的扩展，表现在纵向（以经营性职能 为起点）和横向（由提升员工职业生活质量，注重员工的劳动安全卫生和身体健康，发展到企业的社会性职能 即社会责任方面）。） 4、管理模式的转变（实现了从交易性实务管理到方向性战略管理的转变，强调运用正确的方式方法做正确的 事情，突出了：管理的开放性和适应性；管理的系统性和动态性；管理的针对性和灵活性） 十一、战略性人力资源管理衡量的标准： 1、基础工作的健全程度 2、组织系统的完善程度 3、领导观念的更新程度 4.、综合管理的创新程度 5、管理活动的精确程度 十二、从企业战略管理的不同层次上看，企业的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、供应管 理、财务管理等战略构成。在这些战略中，人力资源管理战略是核心战略。 十三、战略的定义： 1、战略是企业运用它所拥有的技术和资源，在最有利的情况下达成基本目标的科学与艺术。 2、战略是企业基本的长期目标及其为达成目标所采取的行动方案与配置所需资源的决策。 3、战略是公司为之奋斗的一些终点与公司为达到它们而寻求的途径的结合物。 4、战略是一系列或整套的决策或行动方式，这套方式包括刻意安排的，即计划性，也包括临时随机决定采取 2 的战略，即非计划性的。 十四、企业战略特点： 一般特点：1、目标性（第一特点） 2、全局性 3、计划性（企业战略管理的计划过程包括战略分析、战略选 择（战略制定、战略方案评价与选择）、战略方案的实施等内容） 4、长远性 5、纲领性 6、应变性、竞争性 和风险性 除具有以上企业战略一般属性和特征之外，还具有两个鲜明的特点：精神性、可变性、可调性。 十五、企业目标是以下六种基本要素综合平衡的结果：获利程度、产出能力、竞争地位、技术水平、员工发展、社会 责任。 十六、人力资源战略规划的定义：是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基 础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。 十七、在企业总体发展战略确定的情况下，制定人力资源战略规划具有的重要意义： 1、有利于使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点，即哪一项工作是真正值得投入，需要密 切关注的。 2、有利于界定人力资源的生存环境和活动空间，企业的管理问题可以分成内、外两个部分，对内管理的目的是如 何在现有的组织构架下，获得生产和工作活动的高效率化；对外管理的目的是如何在所处的环境下选择和拓展 自己的生存发展空间，与外界机构、组织以及资源提供者保持均衡的互利互惠关系。 3、有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位。企业人力资源管理的职能包括吸引、录用、保持、 发展、评价和调整六个方面。 4、有利于保持企业人力资源长期的竞争优势。 5、有利于增强领导者的战略意识，人力资源战略的确定是企业领导者的天职。 6、有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的斗气，增强员工的信心，努力进行工作。 十八、企业战略的管理范畴内，一般将战略区分为：总体战略、业务战略、职能战略 总体战略：也称为公司战略，是从事多种经营、多元化的大中型企业、企业集团所制定的最高层次的战略。 业务战略：也称为竞争战略、经营战略，是公司二级战略或属于事业部层次的战略。 职能战略：是涉及公司各个职能部门，充分发挥其功能，以推动企业总体发展的战略实现的具体的分支战略。 十九、人力资源战略规划按照不同的标志可以作出区分： 1、 从时限上可区分为长期战略规划（5 年以上）、中短期战略（3-5 年内），或者称之为人力资源策略 2、 从层级和内容可以区分为人力资源总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选 拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略等 3、 从性质上可区分为吸引策略、参与策略和投资策略三种类型 4、 按照企业战略学的观点，企业战略基本上可以区分为两类：外部导向战略和内部导向战略。前者侧重于 适应企业外部环境压力，后者侧重于内部资源的开发。一般来说，内部导向的发展战略是成功企业的核 心战略。内部导向的发展战略具有两个特点：一是建立在内部资源而不是外部约束条件的基础上；二是 建立在不确定性资源（如人力资源）而不是确定性资源（资金、设备和原材料）的基础上。 5、 企业为了迎接市场的挑战，可以指定两种促进企业发展创新的战略： 技术开发型长期发展战略 人力资源型中短期发展战略 1、长期发展战略 中短期发展战略 2、注重机械设备更新 强调人力资源开发 3、依据规模经济原则，通过技术创新 以工作地的人力资源为 来大幅度提高生产率 为对象，注重人的潜在能力的开发 4、自上而下推动 ，外延扩大 自下而上推动，采用内涵扩大再生产模式 再生产发展模式 5、以职能组织为中心主要依靠技术 以团队为中心，主要依靠作业小组长和操纵者 专家和系统工程师 后果：6、形成有行资产的积累 鼓舞了员工的士气，建立了融洽的劳动关系 二十、企业可以根据自身的实际情况，采取以下两类竞争策略： 3 企业要在市场竞争中生存发展，其产品或服务必须就有两个特点：一是独特性；二是受到消费者青睐 1、 廉价竞争策略：企业凭借高科技和较为强大的生产规模或财务实力，大幅度提高劳动生产率。适用于生产较 为稳定，技术变化不大，或者以扩大市场占有率为竞争目标的企业。 2、 独特性竞争策略：以物美取胜 a 创新竞争策略：即生产和销售竞争对手所不能生产的产品；b 优质竞争策略： 即生产和销售竞争对手所不能制造的优质产品。其有点为满足特定需要，降低价格敏感性、溢价补偿。 二十一、与两种竞争策略对应的三种人力资源管理策略：P23 表 1-1 P24 表 1-2 吸引策略 投资策略 参与策略 特点 中央集权、高度分工、 严格控制、依据工资、 奖金维持员工的积极性 重视人才储备和人力资本投资，企业 与员工建立长期工作关系，重视发挥 管理人员和技术人员的作用 企业决策权下放，员工参与 管理，使员工具有归属感， 注重发挥绝大多数员工的积 极性和主动性和创造性 竞争策略 廉价取胜 创新性产品 高品质 对员工要求 具有一定的稳定性和可 靠性，掌握简单的操作 技术，高效率地进行生 产并对员工进行严格的 监督和控制 IBM ， 聘 用 多 于 实 际 工 作 需 要 的 员 工，注重专门人才储备和培养，高度 重视员工的教育和培训，不断提高员 工和企业素质，并通过提供较高的薪 凑福利保险，与员工建立稳定关系 日本， 大多数企业的人力资源 管理采用的策略 大部分外资或者合资企业 大部分外资或者合资企业 企业竞争性策略与人力资源管理策略能否得到完全贯彻，取决于企业职能性的人力资源管理的计划性、系统性和 有效性。 企业人力资源管理系统通过两个基本途径来影响企业精神、员工信念和行为：一是物质性的管理活动能够的作用 和影响；二是企业各种有益信息的传递和灌输。 企业人力资源策略不仅对人力资源管理系统的运行起 决定性指导作用，企业战略目标的内化是员工行为的先决 条件。 人力资源战略规划的主要影响因素： 波特 《竞争战略》提出 5 个重要因素决定着产业竞争状态： （1） 新进入本行业者的威胁 （2） 产业内部现有公司的竞争 （3） 替代性产品或者服务的威胁 （4） 购买者的谈判条件和实力 （5） 供应商的谈判条件和实力 企业外部的环境和条件： 劳动力市场的完善程度、 政府劳动法律法规的健全程度 工会组织的作用 企业内部的环境和条件 企业文化 生产技术 财务实力 二十二、企业外部劳动力市场的劳动供给与以下因素有关： 劳动力参与率、人口的平均寿命、工作时间长度、 人员素质和技能水平提高的程度、产业结构的调整 国家经济发展水平，以及增长率、投资率和消费率的影响 二十三、企业文化的定义及分类： 4 定义：企业文化就是在企业中长期形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则。 分类：按照企业的内向性和外向性、灵活性和稳定性，将企业文化区分为家族式企业文化（强调人际关系，企业 如同一个大家庭，彼此关心爱护，忠心敬业，发扬企业良好传统）、发展式企业文化（强调创新和创业，企业组 织比较松散，非正规化，一切注重发展与创新）、市场式企业文化（强调市场为导向，以产品为中心，强调员工 按时按质完成工作任务和经营目标）和官僚式企业文化四种类型（凡是循规蹈矩，要求员工有章可循，有法可 依。强调组织结构的正规化，企业管理追求稳定性和持久性）。 二十四、企业文化以企业精神为内核，最外层是企业物质文化层（厂容厂貌、技术装备和工作地配置水平、产品造 型、外观、质量等），也称企业硬文化；中间层是企业物质文化与精神文化的中介，企业精神通过中介转化为物 质文化；最内层是企业精神文化（行为规范、价值观念、群体意识、员工素质），也称企业软文化。企业文化具有 整体性、稳定性、开放性、可塑性和独特性，独特性又包括时代性、地域性、民族性和行业性。企业文化有创新型、 努力型、敬业型、过程型、风险型等。企业文化具有凝聚、规范、激励、渗透和革新功能，使现代企业生存与成功之 本。企业文化实质上是企业内部的物质、精神和制度诸多要素的动态平衡和最佳组合，精髓是提高员工的道德， 文化和职业素养，重视员工的社会价值，尊重员工的独立人格。 二十五、企业人力资源战略规划的设计，应当充分体现信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一性和综合 性。 信念是企业文化的内涵，属于精神范畴 远景是企业发展的宏伟蓝图，即企业将在国内或国外成为一家什么样的企业。 任务是企业所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺 目标是企业发展的长期、中期和短期目标的定位 策略是实现战略的具体措施和办法 二十六、机遇包括经济高速发展，政府政策更加宽松，劳动力市场机制日臻完善，竞争对手决策失误，突破同业 的防御进入新的领域，企业全员素质迅速提高，集团凝聚力明显增强等。威胁包括经济低迷，发展速度明显放慢； 不利的政府政策；劳动力市场供求矛盾突出；劳动力成本上涨；竞争对手迅速成长；潜在竞争者进入市场；进 攻不利，防御失败等。 二十七、企业人力资源战略的决策： 当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定 扭转型战略；当企 业人力资源具有较强的优势时，则采取进攻性战略；当外部环境遇到巨大的威胁，企业人力资源内部能力与竞 争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型战略；当企业人力资源具有较强优势时，则应运用多样型战略。 二十八、企业人力资源战略规划形成之后，应从以下五方面入手，对人力资源战略规划的实施进行有效管理： 认真做到组织落实 实现企业内部资源的合理配置 建立完善内部战略管理的支持系统 有效调动全员的积极因素 充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用 二十九、企业人力资源战略规划的评价与控制过程包括： 确定评价的内容 建立评价衡量标准 评估实际绩效 根据分析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整。 实际上是制定战略、实施战略、实现战略目标、制定新战略的循环。 第二节 企业集团组织规划与设计 企业集团的定义及特征： 定义：企业集团（EG\BG\IG）是现代企业高度发展的基础上形成的一种以母子公司为主体，通过产权关系和生 产经营协作等多种方式，由多个法人企业组成的经济联合体。 基本特征：1、企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体。而企业集团本身不是法律主体，没有民事权利，不 承担民事责任，既不是统负盈亏的经济实体，也不具备总体法人地位。 5 2、企业集团是以产权为主要联结纽带。企业集团以母子公司为主体，这是企业集团区别于其他企业联合体最基本 特征。 3、企业集团是以母子公司为主体。主体是核心层和紧密层，核心层是集团公司，实质上是控股公司、母公司性质； 紧密层是若干全资子公司、控股公司。 4、企业集团具有多层次结构。在企业集团内部，集团公司依据产权关系，统一行使出资人所有权（产权）只能， 统一投资决策，统一配置资源，统一调整结构。具有金字塔式垂直控制的分层次的组织结构。第一层次企业是集 团公司；第二层次企业包括：控股层企业、参股层企业和协作层企业；第三层次企业是一级子公司、关联公司、再 投资设立的二级子公司、关联公司组成。 绝对控股：持股比例超过 50%； 相对控股：指投资企业中为最大的股东，一般持股比例超过 30% 协作企业之间非产权关系。 二、企业联合的形式： 1、卡特尔：生产同类产品的企业在划分销售市场、制定商品价格等方面通过协议形成的契约式垄断销售联合体 2、辛迪加 即同行业企业通过签订产品销售和原料采购协定而建立的供销联合体，参加者保持生产和法律上的 独立性，供销业务则由辛迪加本部统一办理。 3、托拉斯 组成托拉斯的原各公司的法人地位被取消，以该托拉斯大公司的分公司形式而存在，托拉斯组织由 董事会掌管全部企业的生产、销售和财务活动。 4、康采恩 参加康采恩的企业在法律上是独立的，具有法人资格，但是生产经营的方针政策方面必须服从核心 的统一领导。是现代企业集团的雏形，但不能代表现代企业集团，因为含有自上而下控制的意思，不适用于战后 的企业集团。真正意义上的现代企业集团，是二战以后，独具日本特色的现代企业集团模式。 三、企业集团的主要作用： 1、企业集团是推动国家产业结构调整，促进产业升级的主导力量 2、企业集团是国家技术创新体系的支撑主体 3、企业集团是市场秩序的自主管理者，可以避免企业之间的过度竞争、无序竞争 4、能够很快形成在国际市场中竞争的实力，具有维护国家经济主权的战略作用。 四、企业集团的优势： 1、规模经济的优势 分工协作的优势 集团的“舰队”优势 “垄断”优势：是一切大型企业和大型企业组织追求的最高目标。 无形资产资源共享优势 战略上的优势 迅速扩大组织规模的优势 技术创新的优势 五、企业集团的治理结构： 企业法人治理结构的性质由产权结构的性质所决定。产权是所有权、经营权、转让权和分配权的总称。企业产权结 构分为两个层次：法人股东和个人股东之间的结构、法人股东内部的结构。产权结构设计目的：一是对公司进行 控制，二是为了选择公司治理结构。 狭义的公司治理结构是指有关董事会的功能、结构、股东的权力等方面的制度安排。广义的公司治理结构是指有关 公司的控制权和声誉索取权、分配权等一整套法律、文化和制度的安排，这些制度安排决定着公司的目标，谁在 什么状态下实施控制，如何控制风险和收益，如何在企业不同成员之间进行分配等一系列重大问题。企业法人治 理结构包括：1、股东大会（最高的权力机构）、董事会（公司治理结构的中枢和管理权力中心）、监事会和经理 班子（委托代理关系，包括法定限制和定义限制）的建立及权力分配的制度安排； 2、股东（主要是法人股东） 对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排；3、对经理人员的激励和约束机制的设计及实施 办法；4、企业出现危机时，法人股东的行为方式。 六、企业集团管理体制的特点： 6 1、管理活动的协商性 2、管理体制的创新性 3、管理内容的复杂性 4、管理形式的多样性 5、管理协调的综合性 6、利益主体多元性与多层次性 七、正确处理集团利益关系的四个基本原则： 1、坚持等价交换原则 2、坚持 共同协商、适当让步原则 3、坚持集团整体利益和成员企业利益相统一的原则 4、坚持平等互利的原则 八、国外企业集团管理体制的类型： 1、欧美型 欧美型企业集团实行“母公司（集团本部）—子公司（事业部）—工厂”三级组织结构形式，包括 “母公司—子公司—工厂”和“集团本部—事业部—工厂”两种变化形式。 在“母公司—子公司—工厂”形式下，母公司是企业集团的决策权力机构，母公司实际上是一个控股公司。母公 司的主要职能是：（1）、生产、经营、计划的协调与控制；（2）、组织管理与协调；（3）、财务管理（包括税后 利润分配）；（4）、投资的协调与控制；（5）、子公司高级职员的聘任。 在“集团本部—事业部—工厂”形势下，企业集团内部只有集团本部是独立法人，事业部和工厂不具有独立法 人地位。实质上还是一个“单体企业”，而不是法人联合体，称不上严格意义上的“企业集团”。集团本部起到 企业集团投资中心的作用；事业部成为企业集团的利润中心；工厂则成为企业集团的生产中心。 2、日本型 该管理体制主要是指日本、韩国等国家一些大的企业集团所采取的一种管理模式。这一类型的企业集 团实行“经理会—公司—工厂”三级组织结构形式。经理会是事实上的大股东会，职能主要有：（1）、在集团成 员公司之间进行调整组合；（2）、决定集团成员公司组成共同投资公司；（3）、决定集团的对外活动，包括与 其他集团的关系或对集团外企业的投资；（4）、决定成员公司领导层的人事问题。集团成员公司作为独立法人， 自己决定公司的发展战略和投资计划，实行统一的成产经营。工厂是公司的生产单位，执行公司的生产计划，并 只对公司负责。 九、国外企业集团管理体制的特点： 1、组织严密性 集团组织结构必须包括：（1）、职能化系统，实行专业化分工；（2）权力系统，导致集团成员 接受管理者的决定；（3）决策系统，对集团的经营管理进行合理决策。 2、因地制宜性 3、重视人的作用 十、国外企业集团内部集权与分权： 1、母子公司型企业集团内部集权与分权： 母公司承担的经营责任主要分为三种情况：（1）对一般控股企业，母公司董事会成员必须遵守谨慎和规范经营 原则，违反规定且给子公司造成损失的，应承担赔偿责任；（2）对有控制协议的子公司的盈亏负责，子公司的 年终亏损如果不能用该企业积累的利润后备金弥补，则必须由母公司来平衡，但母公司不承担子公司欠第三者 的债务；（3）对有利润上缴协议的子公司，母公司和子公司可以成为一个纳税单位，子公司在经济、财务和组 织上并入母公司，只是保留法律上的独立地位。 2、集团本部—事业部型企业集团内部集权与分权： 集团本部控制事业部的措施主要有：资金控制、计划控制、分配控制、人事控制 十一、企业集团的组织结构的定义、层次及联结方式： 定义：企业集团的组织结构是指企业集团内部各成员企业相互发生作用的联系方式和关系形式，或者说企业集 团的组织结构是指集团内部各成员企业和各部门的人员构成以及这些企业、部门和人员之间的关系形式。 层次：根据企业集团组织结构的功能特点，可以从核心企业、控股子公司和协作（关系）企业三个层次加以剖析。 1）核心企业的确定：资本参与、人事结合、提供贷款 2）在企业集团内部，就核心企业与其子公司、协作（关系）企业的关系而言，可以分为垂直（纵向）、水平（横 7 向）和混合三种形式。控股子公司在集团核心企业的决策下履行着完成任务的使命，首先是完成核心企业下达的 销售额和利润额；其次是为核心企业的主导产品形成配套能力；组后是实现集团多角化经营战略，从事跨行业 经营。 3）协作（关系）企业在企业集团中的地位决定了它在很大程度上受核心企业的制约和控制，这种制约和控制在 国外的产业型企业集团中尤为明显，主要表现为：企业系列化、人事参与、提高协作（关系）企业的素质。 联结方式：企业集团组织结构层次功能，通过层层控股、环状持股和资金借贷关系加以联结。 十二、资金借贷型联结方式的定义及优势： 定义：资金借贷型联结方式是指企业集团内工商企业向棘突内金融机构借贷或委托发行债券，以经常而密切的 融资关系为纽带的联结方式。 优势：1、资金借贷可以避免股权交易，确保企业相对的资产独立性；2、对于中小型企业来说，由于社会融资要 求严格，因此只能选择与有关也能行建立长期稳定的融资关系，进而加入相应的财团； 3、债券和贷款利息可以计入成本，而股息与红利却只能从税后利润中支付，所以选择资金借贷方式对其来说更 有利。 十三、组织结构的影响因素： 变化的外在因素：市场竞争、产业组织政策、反垄断法 变化的内在因素：共同投资、经营范围、股权拥有 十四、企业集团组织结构模式的选择： 企业集团组织结构按照结合形态的不同，可分为横向结合和纵向结合两种类型，其中纵向结合又可分为企业系 列和控股系列。 1、 横向结合型企业集团 横向结合型企业集团是由成员企业采取相互持股而形成的组织形式，特征：综合的产业体系；相互持股；社长 会形式；主银行制度；综合商社的核心地位；设立共同投资公司，即合资企业；使用共同的商号和商标。 2、 纵向结合型企业集团 纵向结合型企业集团是由集团核心企业对其他 层次企业采取垂直持股或控股而形成的组织形式，按照核心企业 与其他层次企业之间在协作和所有权的关系，纵向结合型企业集团又可分为企业系列和控股系列。 （1）、企业系列就是成员企业在协作和所有权方面同时存在关系的企业集团，协作方面最为普遍的方式是产品 加工，所有权方面的形式是纵向多级持股。优点是：管理层次少，工作效率高；由于主体企业的特殊地位，主体 企业对成员企业的协调较为容易。缺点是：使高层管理者陷入日常活动，无法进行长期性的计划考虑；而且，由 于高层管理者各自负责一个部门的工作，所以他们基本上是从各自的专业和部门立场设计、评价整个公司的政策， 结果使得公司政策制定和计划编制成为有利害关系的各方协商的结果，而不是根据整个公司的全盘需要作出的 反应。 （2）、控股系列是指以控股公司为顶点，由控股公司直接或间接持有下属公司的股权而形成的以资本为联结纽 带的企业系列。控股系列不以产品生产加工为联结纽带，而是以控股公司作为集团公司总部，控股公司设立专门 的企业集团职能部门，负责集团的管理工作，指导和协调成员企业的生产经营活动。这种类型的企业集团的主要 特点是集团公司不参加生产经营活动，完全是一家股权管理公司，对大型跨国公司非常适应。 十五、企业集团职能机构的形式及有缺点： 1、依托型的职能机构，也称依附型的职能机构，是指由一家实力雄厚的主体企业的职能机构同时作为企业集团 本部的职能机构，即所谓“两块牌子，一套管理人员”的管理体制。 优势：（1）减少管理层次，精简机构和人员，提高工作效率 （2）集团公司的总经理与各职能机构彼此熟悉，容易开展工作，且由于集团公司、核心企业具有雄厚实力，可 作为企业的坚强后盾；具有较高的权威，容易协调、指挥集团和各成员企业的生产经营活动。 缺点：(1)集团公司的总经理和各职能部门原来的任务就十分繁重，再兼任集团的管理工作，工作量大，容易造 成失误 （2）集团公司的总经理和职能部门可能由于习惯上的原因或其他原因，容易忽视其他成员企业的利益，或者怕 其他成员企业说自己偏袒本企业，而不敢果断地处理问题。 2、独立型的职能机构，它是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理 8 工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。优点是各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个 成员企业的现象。缺点是难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。适用于由行政性公司 或者企业性公司转变来的企业集团，或者是若干实力大体相同的企业组成核心层的企业集团。股份制企业集团也 采用为好。 3、智囊机构及专业公司和专业中心，无论是依托型企业集团还是独立型企业集团，都可根据需要设立智囊机构 及必要的专业公司和专业中心。企业集团设立的专业中心主要有信心中心、人才培训中心、计量检测中心、科研开 发中心等。设立的业务公司主要有进出口贸易公司、产品销售服务公司、物资供应公司、运输公司、财务公司等。 十六、要使企业组织有效运行，必须正确处理好三种重要关系： 1、 直线主管与参谋人员的关系 2、 组织集权与分权的关系 3、 主管与下属的授权关系 第三节 企业集团人力资本战略管理 人力资本的含义及特征： 含义：人力资本是能够带来现在或未来收益的存在于人体之中的人的知识、技能、健康等综合的价值存量。首先， 人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内，表现为人的智力、知识、技能、体能，其中真正反映人力资本实质的 是劳动者的智慧和能力。其次，人力资本由一定的费用投资转化而来，没有费用的投入就不会获得。最后，劳动 者拥有的人力资本价值，可以通过生产劳动转移和交换，并实现价值的增加。 特征：（1）人力资本是一种无形资本 （2）人力资本具有时效性 （3）人力资本具有收益递增性 （4）人力资本具有累积性 （5）人力资本具有无限创造性 （6）人力资本具有能动性 （7）人力资本具有个体差异性 二、企业人力资本的含义： 根据人力资本的定义，将企业人力资本定义为：企业全体员工投入到企业中的能够为企业现在或未来创造收益 的人的知识、技能和体能等投入量的价值。 三、人力资本管理与人力资源管理的关系： 1、与人力资源管理不同的是，人力资本管理更强调人的价值大小的差异，因而更重视高存量人力资本所有者的 作用以及如何发挥他们的作用问题，也就是更重视对“知识员工”的管理或者对“ 企业家和技术创新者”的管 理问题的研究和实践。 2、与人力资源管理的另一个差异是，人力资本管理对人力资本所有者在企业中地位的基本看法与人力资源管理 不同。人力资源管理认为，员工是物质资本的被雇佣者，而人力资本管理认为 i，认字资本所有者是企业的投资 者。将员工作为人力资本，强调人不是成本，而是企业的投资者，员工对企业投入人力资本并期望他们的投资得 到回报。 四、人力资本的范畴： 广义的企业人力资本包括董事会成员—董事的人力资本、经理班子成员的人力资本以及企业内部各个层级的技术 人才、管理人才和所有员工所拥有的人力资本。狭义的人力资本主要包括经理班子成员、高级管理人才和高级技术 人才。 五、企业集团的人力资本管理及其内容： 企业集团的人力资本管理就是对企业集团的人力资本进行有效配置和合理利用。或者既包括对企业集团内部集团 公司以及各成员非企业员工的知识、技能和体能的管理，也包括对拥有这些知识技能和体能的人的管理。 企业集团人力资本管理的根本目的是使企业集团各成员企业以及他们的人力资本自身收益最大化。 内容：1、人力资本的战略管理 2、人力资本的获得与配置 3、人力资本的价值计量 9 4、人力资本投资 5、人力资本绩效评价 6、人力资本激励与约束机制 六、企业集团人力资本管理的特点： 1、企业集团人力资本的整合与协同效应 2、集团公司对成员企业人力资本的管理主要是以产权控制为主的间接控制 3、以母子公司之间的人力资本管理为重点 4、人力资本管理具有多种层次结构 七、企业集团人力资本管理的优势： 1、它可以在更广阔的领域获得和配置人力资本 2、它可以发挥团队优势和整体实力 3、它具有很强的吸引优秀人才的优势 4、人力资本可以在企业集团内部转移 实施企业集团人力资本战略的基本原则： １、适度合理 ２、集权与分权相结合 ３、权变原则 八、制定人力资本战略常用的方法有： 1、双向规划过程 2、并列关联过程 3、单独制定过程 又分三种情况：（1）人力资本战略的制定在企业集团总体战略制定之前单独进行；（2）人 力资本战略与企业集团总体战略同时制定；（3）人力资本战略的制定在企业集团总体制定之后进行。优点是： 不依赖企业集团总体战略，可以针对 某个具体问题或主题而独立制定；可以在其他方面的计划、政策和活动中 强调人力资本的重要作用。不足：它会使人们认为这是职能部门的事情，应由职能部门人员负责，而与自己关系 不大，影响实施效果。同时，它的实施效果也取决对企业集团最重要问题的体现程度。 九、企业集团人力资本战略的实施： 1、统一认识阶段 2、战略的计划阶段 3、战略实施的阶段 4、控制与评估阶段 十、人力资本战略实施的模式： 1、指令型 特点是高层领导指挥人力资本职能部门计划人员制定战略，然后强制下层管理者执行 2、变革型 特点是高层经理重点考虑战略的实施问题 3、合作型 该模式强调发挥集体的智慧，采取各种手段使集团高层管理者参与战略制定、实施和控制的各个阶段。 4、文化型 这种模式强调企业集团的所有员工都参与战略的制定与实施，使集团上下、各成员企业的所有员工达 成共识，形成具有共同志愿和价值观的企业文化，使集团战略实施迅速，风险小，集团发展迅速。 5、增长型 这种战略的制定与实施过程是自下而上的过程 十一、人力资本战略评价与控制，应当做好以下四个方面的工作： 环境评价 问题确定 战略制定 行动计划和资源分配 第二章招聘与配置 1、胜任特征的概念 P88 指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优和绩劣的潜在的，深层次的各种特质。 2、胜任特征的定义有以下几层含义： P88-89 10 首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。作为个体，应该具备完成工作岗位任务要求的能力，而作为 组织，应该具备使组织目标得以顺利实现的能力。 其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可 比较性。 最后，胜任特征是潜在的、深层次的，是个体或组织的卓越要求。 3、自上至下包括：知识、技能、社会角色、自我概念、自身特质、动机 P88 图 4、胜任特征模型的概念 是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征， 经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式 5、岗位胜任特征的分类 P90 A、按情境不同，分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征 B、按主体不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征 C、按内涵的大小，分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜 任特征、特殊技术胜任特征 特征名称 任务具体性 公司具体性 行业具体性 元胜任特征 低 非 非 行业通用胜任特征 低 低 高 组织内部胜任特征 低 高 高 标准技术胜任特征 高 低 低 行业技术胜任特征 高 非 高 特殊技术胜任特征 高 高 高 D、按区分标准的不同，分为鉴别性胜任特征、基础性胜任特征 6、岗位胜任特征模型的分类 P91 A、按结构形式的不同，分为指标集合式模型和结构方程式模型 B、按建立思路的不同，分为层级式模型、簇型模型（关注一个职业群体，推广性好）、盒型模型（主要用于绩 效管理）、锚型模型 7、研究岗位胜任特征的意义和作用 （一）人员规划的意义主要体现在工作岗位分析上。它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培 训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。 岗位胜任特征在工作分析中的意义： 1、岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向 2、岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，所以在实施工作分析时引入胜任特征，可以弥补传 统工作分析仅限于岗位短期缺陷 （二）人员招聘 1、岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点 2、 岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人的不一，并能有效进行高绩效水平的工作 3、基于岗位胜任特征的人员招聘机制建立在企业发展愿景，企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、 岗位和组织三者之间的动态匹配，招到该岗位的人员，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系 （三）培训开发 意义：使培训工作更具有系统性、科学性、规范性和实用性。 1、岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局。使得员工潜能也跻身于培训中 2、基于胜任特征的分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质，为员工量身制订培训计划，提高培训效率 3、胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展 （四）绩效管理 1、胜任特任模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提 2、胜任特征模型的建立完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障 11 8、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤：P98 表 2-1 （一）定义绩效标准：采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。 （二）选取效标分析样本 （三）获取效标样本有关胜任特征的数据资料： 采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价 法、专家系统数据库和观察法等来获取样本。一般应以行为事件访谈法为主。 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，一般采用问卷与面谈相结合的方式。关键事例：包 括成功事件、不成功事件或者负面事件。 （四）建立岗位胜任特征模型 A、首先进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。组织专家小组围绕所 要研究岗位的工作职责，绩效目标和行为表现等内容进行深入讨论。 B、通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析、记录各项胜任和相关程度统计指标进行比较，找出两 组的共性与差异特征。 既要考虑企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。 （五）验证岗位胜任特征验证。 验证岗位胜任模型可以采用回归法或其它相关方法 9、访谈的内容主要包括三个部分： （1）被访者的基本资料 （2）被访谈者列举自己件成功事件和三件不成功事件 （3）对被访谈者的综合评价 10、岗位胜任模型的主要方法 属于定性研究的主要方法有编码字典法、专家评分法、频次选拔法 属于定量研究的主要方法有 T 检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析 人事测评技术包括：沙盘推演测评法、公文筐、职业心理测试 11、沙盘可以分为简易沙盘和永久性沙盘 简易沙盘是用泥沙和兵棋在场地上临时制的， 永久性沙盘是用泡沫塑料板、石膏粉、纸浆等材料作的，能够长期保存 沙盘具有立体感强、形象直观、制作简便、经济实用的特点。 12、瑞士荣格学派心理学家多拉。卡尔夫是沙盘的正式创立者。 13、沙盘是一种全新的具有竞争性的体验式学习，特别是针对高层管理人员的培训 沙盘作为人事测评的重要手段之一，主要适用于针对企业高级管理人员的测评和选拔，通过可以考察被试者 决策、计划、统筹、预测、分析、沟通、解决问题和团队合作能力。 14、沙盘推演测评法的特点 1、场景能激发被试的兴趣 2、被试之间可以实现互动 3、直观展示被试的真实水平 4、能使被试获得身临其境的体验 5、能考察被试的综合能力 15、沙盘推演测评法的操作过程： 1、被试热身 2、考官初步讲解 3、熟悉游戏规则 4、实战模拟 5、阶段小结 6、决战胜负 7、评价阶段 16、公文筐测试的含义 12 公文筐测试，也称公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工 作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。 17、公文筐测试的特点 1、公文筐测试的对象中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出 新的管理人员。考察被试者计划、组织、协调、沟通、预测、决策能力等 2、公文筐测试从以下两下角度对管理人员进行测查：A、技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟 通力 B、业务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务 3、公文筐测试对评分者的要求较高 4、考察内容范围十分广泛 5、情境性强 公文筐还存在着以下不足: 1、显著缺点是评分比较困难 2、不够经济 3、被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制 4、试题对被试能力发挥的影响比较大 18、试题的设计程序 公文筐测试的一项重要内容是试题的设计和编写，抓住三个环节： A、工作岗位分析 B、文件设计 C、确定评分标准 19、公文筐测试的具体操作步骤 20、应用公文筐时，应注题以下问题 A、被试的书面表达能力是关键的测试因素之一 B、被试常犯的错误是不理解“模拟”的含义 21、心理测试及相关概念 心理测试是指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本。 从而对个人行为作出评价。 从内容上划分，分为个性测试、能力测试、职业兴趣测试 从形式上划分，分为纸笔测试（一个标准的纸笔测试系统包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模、较好 的信度和效度和项目分析数据，之所以被广泛采用，是具有方便性、经济性和客观性）、心理实验、投射测试、笔 迹分析测试 22、人格特征与形成 人格即个性，除能力以外部分总和，包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、气质、价值观、人际关系等，也 可以说是与社会行为有关的心理特质的总和。在招聘新员工时，个性是企业重点考察的因素之一 个性具有以下四个基本特征： 1、独特性 2、一致性 3、稳定性 4、特征性 人的个性主要取决于三个因素：即遗传因素、重大生活经历和环境因素 23、能力的含义 指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响着绩效的个性心理特征。 24、心理测试的特点：1、代表性 2、间接性 3、相对性 25、职业心理测试的种类（手段） 1、学业成就测试：适用于选拔专业技术人员、科研人员。 2、职业兴趣测试：目前应用于职业咨询和职业指导中。SCII、COPS、KPRV 3、职业能力测试： 一般能力测试（国内外最有影响和权威的比奈-西蒙智力量表、韦克丝勒成人、瑞文推理 测试等，其中韦克丝勒成人、瑞文推理测试在人事选拔和配置中应用较多）和特殊能力测试（适用于仅仅具有较 少经验或者缺乏经验的求职者如对计算机或者其他技术人员的选拔，GATB、DAT、MAT、CAT） 4、职业人格测试： 个性测试，对于人的稳定态度和习惯化行为方式的测试。主要有自陈量表（最常用 （16PFQ、MBTI、SDS））和投射技术。职业指导中影响最大得到最广泛认可的是职业人格测试良表是霍兰德的职业 13 自我探索量表。 5、投射测试：只能有限地用于高级管理人员的选拔，大多数应用于临床心理诊断：PRI、TAT 26、心理测试的设计标准和要求 1、标准化：测试题目、施测、评分、分数解释的标准化 2、衡量测试有效性的指标效度，方法主要有结构效度、内容效度和校标关联效度。主要对应于以下三个问题 的回答：a 测试测量到了所要测得心理属性吗？b 测试对相应的心理属性的测量达到了何等准确程度 c 通 过测试能够在多大程度上提高决策的准确率？ 3、信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了受测者的稳定的、可靠的真实特征。A 重测信度高（被试者在不同时间接受测试的结果一致） b 同质性信度高（同一测试内部各题目所测的是 同一种行为或者行为特点）c 评分者信度高（不评分者对同一测评结果的评分一致） 4、常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括集中趋势（平均数）、离散趋势（标准 差）。常模是用以比较不同受测者测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类被测者所 处的水平。 27、选择测试方法时应考虑的因素 1、时间 2、费用 3、实施 4、表面效度 5、测试结果 28、使用心理测试的要求 1、要对使用心理测试的人进行专门的训练 2、要将心理测试与实践经验相结合。心理测试是可信的，但不能全信，是可用的，但不能全用。 3、要妥善保管好心理测试结果 4、要做好使用心理测试方法的宣传 第三节 企业招聘规划与人才选拔 29、制订招聘规划的原则 1、充分考虑内外部环境的变化 2、确保企业员工的合理使用 3、组织和员工共同长期受益 30、招聘规划的分工协作 1、高层管理者--- 在全局和整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则 2、部门经理--- 掌握有关用人需求的信息，向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求， 参加对本部门应聘者的面试、甄选工作 3、人力资源经理--- 具体负责执行招聘政策 首先，需要同相关部门负责人一起研究员工需求情况 其次，分析内外部因素对招聘的影响和制约 再次，制定具体的招聘策略和招聘程序 最后，人力资源部门进行具体的招聘工作，后期邀请部门经理参与面试和录用决策 此外，还需对缺乏专业面试经验的部门招聘人员进行面试培训 31、企业人员招聘环境分析 （简答题 了解影响情况） 招聘一般在以下几种情况发生：组织自然减员、组织业务拓展、人员配置不合理。此外，新公司的成立、工作 性质的变化等 一、招聘外部环境分析 1、技术的变化：这种变化表现为对熟练工人的负面影响更大，对受过高等教育的人则相对有利 2、产品和服务市场状况：a 市场状况对用工量的影响：市场需求增长扩大生产，增加用工量，反之减少用工 量。B 市场预期对劳动力供给的影响：若单位所属市场具有巨大发展潜力，就能吸引大量人才涌入。C 市场状况对 工资的影响：指企业所在行业市场状况，影响企业支付给员工的工资。 3、劳动力市场：1）市场的需求关系：需求约束性劳动力市场劳动力供大于求，需求方处于有利地位，有压 低工资、降低劳动条件的可能。资源约束型劳动力市场失业率低，劳动者工资收入、劳动条件相应比较好，单位招 14 聘要设计周密计划、招聘期也要相应变得更长。2）市场的地理范围：局部的一般人员、区域的高技能人员、国家的 专业性人员和国际的特殊性人员。 4、竞争对手：可能向求职者提供替代性的工作机会 竞争对手情报包括如下信息：1）竞争对手正在招聘哪些人员？招聘的条件是什么？2）采取什么样的招聘 方法 3）薪金水品怎样？4）有什么样的用人政策 二、招聘内部环境分析 1、组织战略：不仅提出了对应聘者的技能要求，而且要求应聘者的态度和性格特征与组织文化相吻合。 2、职位的性质：职位的挑战性和职责，让下级干上级的活，激发上进心发挥潜在能力，降低单位人力资本 投入，增加利润。职位发展和晋升机会，满足舞台的需求。 3、组织内部的政策与实践：人力资源规划和内部晋升政策。 32、优秀企业吸引人才的优势 1、高工资和福利（最佳方法） 2、良好的组织形象和企业文化 3、增强员工工作岗位的成就感 4、提高岗位的 稳定性和安全感 5、赋予更多、大的责任或权限 6、保持工作、学习和生活的平衡 33、企业吸引人才其它途径和方法 1、向应聘者介绍企业的真实信息 2、利用廉价的广告机会 3、与职业中介机构保持密切联系 4、建立自己的人际关系网 5、营造尊重人才的氛围 6、巧妙获取候选人信息（研讨会、MBA 班级同学通讯录） 34、人才选拔的程序和方法 1、筛选申请材料 （1）学历、经验和技能水平（2）职业生涯发展趋势（3）履历的真实可信度（4）自我评价的适度性 （5）推荐人的资格审定及评价（6）书写格式的规范化（7）求职者联系方式的自由度 2、预备性面试 预备性面试关注的五个方面： （1）对简历内容进行简要核对 （2）注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化 （3）通过谈话考察求职者概括化的思维水平 （4）注意求职者的非言语行为 （5）与岗位要求符合性 （6）应根据岗位说明书的要求选拔 3、职业心理测试 4、公文筐测试：主要考察计划、决策能力。 5、结构化面试：主要功能是选优 6、评价中心测试：一种高级人才测评技术：无领导小组讨论、情景评价、角色扮演、演讲等 7、背景调查：第三方主要指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的相关人员或者能够验证应聘提供 资料准确性的机构和个人。主要采用电话、访谈、要求提供推荐性等方式。也可以委托代理机构进行，但应遵循以 下原则： （１）只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来录用或者拒绝有依据 （２）重点调查核实客观内容，忽略应聘者性格方面的主观评价内容 （３）慎重选择第三方。 （４）评估调查资料的可靠程度，一般来说直接上级更可信 （５）利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。 第四节 人力资源流动管理 人力资源流动的种类 15 A、分为人力资源的地理流动、人力资源的职业流动和人力资源和社会流动 B、按流动范围分为国内流动和国际流动 C、在国内，分为企业之间流动和企业内部流动 D、按流动意愿，分为自愿流动和非自愿流动 E、企业层次的流动分为流入、流出和内部流动 2、按人力资源流动的社会方向，分为水平流动和垂直流动 A、水平流动指的是没有发生社会地位变化的流动，例如企业之间、部门之间、行业之间 B、垂直流动指员工在企业内职位阶梯位置上发生的变化。如晋升、降职 3、选拔晋升候选人的方法 （１）配对比较法 （２）主管评定法 （３）评价中心法 （４）升等考试法 （５）综合选拔法 ４、对员工出现违纪行为时，企业可以采取的措施：谈话（批评）、警告、惩戒性调动和降职、暂时停职。 ５、编制员工流动率定期调查表应考虑因素： （１）企业工作条件和环境方面的因素 （２）员工家庭生活方面的影响因素 （３）员工个人发展方面 （４）其他方面 ６、员工总流动率＝某时期内员工流动总数／同期的员工平均人数（非常可能出综合题目和计算题）P154 同期平均人数=（期初+期末）/2 员工流失率=某时期内流出员工/同期期初员工总数 员工留存率=某时期在职人数/同期期初人数 员工留存率=1-员工流失率 第三章 培训与开发 第一节 企业员工培训开发体系的构建 第一单元 员工培训开发系统的总体设计 企业为员工提供充分的培训与开发的条件和机会，最终目的是为了增强员工自身竞争优势。 系统：就是为了实现某种特殊目的的一组有着内在联系的诸多部分的集合。 培训开发的系统思想包含两方面的含义：一是将培训开发作为一种常态系统，这一系统始于对培训开发需 要的分析评价，确定培训目标，选择设计培训方案，实施培训，最后对培训效果进行检验，培训系统是各个部 分相互联结的网络；二是培训开发系统总是与组织的其他系统发生相互作用，培训效果是与组织其他系统相互 作用的结果。 培训开发系统的设计与运行，必须回答三个问题：即培训目标是什么？开展哪些活动才能实现目标？怎样 检验目标是否达到？ 企业员工培训开发系统总体构成 p162 图 3-1、p163 图 3-2 包括培训开发需求的分析与确定，培训开发规划 的制订，培训目标、培训的内容和对象的设置，培训方法、方式和设施、器具、场地等资源的配置，培训师和培训 主管的选择，培训开发计划的实施，培训成果的转化及培训评价和反馈等多个环节和多项内容。 一、员工培训开发需求分析系统 培训开发需求分析是指企业在规划人力资源培训开发活动之前，由培训部门及其主管通过多种调查方法， 收集企业战略的目标和要求、各级员工的素质状况、职业生涯发展等方面相关信息，运用特定的分析方法和技术， 对各类各层级人员的能力素质和发展目标进行系统的鉴别与分析，以确定企业培训开发的总体目标的活动过程。 它的关键是找出生产培训需求的真正原因，并确定是否能通过培训开发来解决。培训开发的需求分析既是确 定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础和企业员工培训开发活动的首要环节。 二、员工培训开发规划系统 16 员工培训开发规划是为了实现企业人力资源战略的发展目标，对企业未来一段时间内（至少在 3-5 年以 上）员工的培训与开发工作所做的总体设计与全面安排。 企业员工培训开发规划的设计必须满足企业与员工两方面的需求，兼顾企业资源条件与员工素质基础，并 充分考虑企业人才培养的超前性及培训结果的不确定性。 三、员工培训开发实施管理系统 培训开发规划的贯彻实施是员工培训开发系统运行的关键环节 四、员工培训开发评估反馈系统 培训开发评估反馈是一个系统地收集有关人力资源培训开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是 有利于帮助企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候作出更明智的决策。培训评估反馈体系是一个 完整的培训开发体系的最后环节。 第二单元 培训开发规划的制订 一、企业员工培训开发的发展趋势 1、加强新技术在培训中的运用。 2、加强对智力资本的存储和运用。 3、加强与外界的合作。 4、新型培训方式的实施与开发。 二、企业培训开发职能部门的组建模式 企业培训开发职能部门的设置可以采用学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式和虚拟培训组织五种模 式。（以上五种模式的优缺点详见 P165-166） 学院模式：企业组建培训部门，部门负责人会同一组特定专家或特定技术领域具有专业知识的专家共同领导。 优点： 1、培训师市他们所负责培训领域的专家； 2、培训部门计划很容易拟定。 不足：会建立具有专业水准的培训职能部门，也许不符合组织需要；可能没有意识到经营问题或者为了迎 合经营需要而改变培训内容。 客户模式：以满足公司内部某个职能部门的培训需求，是培训项目与经营部门的特定需要而不是与培训师的 专业技能相一致。 缺点： 在成为企业有价值的培训师之前，必须花费相当多时间来研究经营部门业务职能。 大量的专题培训项目是客户开发出来的，有效性可能会出现差异。 矩阵模式：组建培训部门，培训师既向部门经理又要向特定职能部门经理汇报工作。 优点： 有助于经培训与经营需要联系起来 培训师可以通过了解某一特定经营职能来获得专门知识 培训师由于对培训部门负责，还需要保持自身专业知识的不断完善与更新 缺点：培训师将会遇到更多的指令和矛盾冲突，因为要向两个经理汇报工作：职能经历和培训主管。 企业办学模式：适用于范围更广泛的培训项目与课程。客户群包括员工、经理、公司外部的相关利益者；企业的剪 纸关和文化将在企业大学得到重视；保证企业某部门内部开展有价值的培训活动在正整个企业进行传播；可以 通过开发系统的培训实践与培训政策来控制成本。 虚拟培训组织：与传统培训部门的最大区别体现在结构上，传统的培训组织趋向由固定的从事某一特定职能如 指导设计的培训师和管理者来运营。而 VTO 中的培训师的数量则根据对产品和服务的需求不同而变化。培训师不 仅要具有专业能力而且能作为内部咨询专家并能作为内部咨询专家并能提供更完善的服务。 VTO 的运作遵循三个原则： 1、员工对学习负主要责任； 2、在工作中而不是在课堂上进行最有效的学习； 3、经理与员工的关系对将培训成果转化成工作绩效起着重要作用。 三、企业员工的培训开发规划内容 17 企业员工的培训开发规划是从企业人力资源战略规划所确立的发展方向和总体目标出发，结合企业与员工 共同发展的需求，在充分考虑企业人力资
52 页
431 浏览
2013人力资源管理师三级第三章
第三章 培训与开发 第一节：培训管理 第二节：培训方法的选择 第三节：培训制度的建立与推行 培训与开发概述 1 、培训与开发的含义、目的 ( 重点 ) 含义：培训是给新员工或现有员工传授其本职工作所必 需的基本技能的过程。开发主要是指人力资源开发，指一切通过 传授知识、转变观念、提高技能，从而改善和提高工作绩效，促 进员工全面发展的过程。在实际工作中，培训与开发往往混用。 目的：提高员工能力，提高绩效水平； 增强企业和员工的应变适应能力； 提高员工对企业的归属感和凝聚力； 促进员工全面发展。 2 、培训与开发的特征 ( 重 点) ① 战略性 ② 经常性 ③ 超前性 ④ 效果后延性 3 、 企业人力资源部的培训任务和职能 任 务 丰富职工专业知识， 增强业务技能和改善工 作态度，使职工的素质 水准符合企业要求 为提高企业的管理水 平、产品质量和经济效 益服务 提高职工工作能力， 提高职工对企业的责任 感，提高工作绩效 增加企业职工对工作 的安全感与满足感，减 少职工流失 解决企业的实际问题， 促进企业的生产发展和 服务升级 制定企业培训规划 制定年度培训预算 了解企业各级各类人 员的培训需要 制定各类培训具体计 划，组织实施各种培 训课程或活动 搞好职工培训档案的 管理，为企业人力资 源的发展打下基础 充分开发与利用各类 培训资源，为企业培 训业务服务 职 能 第一节 培训管理 培训管理的总体过程 培 训 需 求 分 析 培 训 规 划 制 定 培 训 组 织 与 实 施 培 训 效 果 评 估 第一单元、培训需求分析 知识： 1 、培训需求分析的作用（重点） 2 、培训需求分析的内容（重点） 技能： 1 、培训需求分析的实施程序（重点） 2 、员工培训需求分析报告的撰写（了解） 3 、培训需求信息的收集方法（重点） 4 、培训需求分析模型（了解） 5 、培训需求信息调查工作的注意事项（了解） 1 、培训需求分析 ？？？ 谁最需要培训 ? 为什么要培训 ? 培训什么 ? 培训需求分析：就是采用科学的方法，解 决谁最需要培训、为什么要培训、培训什 么等问题，并进行深入探索研究的过程。 1 、培训需求分析 培训需求分析在培训管理中的地位和作用 （ P115 ） 环节，是 地位：它是培训方案设计的前提，培训管理活动的首要 培训评估的基础，是培训活动及时、准确、有效的重要保障。 作用： 1 、 有利于找出差距确立培训目标；（注意寻找差距的三个环 节） 2 、有利于找出解决问题的办法；（培训不是唯一办法） 3 、有利于进行前瞻性的预测分析； 2 、培训需求分析的内容 层次分析： 战略层次；组织层次；员工个人层次 注意三个层次之间的连接过渡 对象分析： 新员工培训需求；在职员工培训需求。 阶段分析： 目前培训需求分析；未来培训需求分析。 培训需求层次分析 • P117 图 3-1 人力资源管理 组织层次 战略层次 外部环境 组织条件 人员变动 是 是否 需要 培训 否 员工个人层次 培训 实施 组织目标 组织效率 组织资源 组织文化 工作任务 员工素质 员工技能 工作态度 工作绩效 是 是否 需要 培训 现实绩效 水平 理想绩效 水平 否 寻求其它解决方法 （什么方法？） 否 是否 需要 培训 是 培训需求对象分析 人力资源管理 • 新员工培训需求分析 – 原因：对企业文化、企业制度不了解而不能融入企 业，或是由于对企业工作岗位的不熟悉而不能很好 地胜任新工作 – 方法：任务分析法 • 在职员工培训需求分析 – 原因：新技术在生产过程中的应用，在职员工的技 能不能满足工作需要等方面 – 方法：绩效分析法 培训需求阶段分析 人力资源管理 • 目前培训需求分析 – 目前培训需求是指针对企业目前存在的问题和不足 而提出的培训要求，目前培训需求分析主要分析企 业现阶段的生产经营目标、生产经营目标的实现状 况、未能实现的生产任务、企业运行中存在的问题 等方面。 • 未来培训需求分析 – 未来培训需求是为满足企业未来发展过程中的需要 而提出的培训要求，未来培训需求分析主要采用前 瞻性培训需求分析方法，预测企业未来工作变化、 员工调动情况、新工作岗位对员工的要求以及员工 已具备的知识水平和尚欠缺的部分。 培训需求分析 - 内容 培训需求的可能性 培训需求的现实性 培训需求的“压力点” 新员工进入 职位变动 顾客要求 引入新技术 生产新产品 企业或个人绩效不佳 企业未来的发展 新的工作岗位 高的绩效标准 需求分析的结果 组织 分析 战略 分析 人员 分析 是否需要培训？ 在哪些方面需要培训 企业培训的内容是什么 哪些人员需要培训及 需要什么样的培训 培训需求分析示意图 14 培训需求分析的实施程序（ P11 8） 培训前期的准备工作 - 建立员工背景档案 - 同各部门人员保持密切联系 - 向主管领导反映情况 - 准备培训需求调查 分析与输出培训需求结果 - 对调查信息进行归类、整理 - 对培训需求进行分析、总结 - 撰写培训需求分析报告 制定培训需求调查计划 - 培训需求调查工作的行动计划 - 确定培训需求调查工作的目标 - 选择合适的培训需求调查方法 - 确定培训需求调查的内容 实施培训需求调查工作 - 提出培训需求动意或愿望 - 调查、申报、汇总需求动议 - 分析培训需求 ( 现状 \ 问题 \ 期望 ) - 汇总培训需求意见，确认培训需求 撰写培训需求分析报告 人力资源管理 1 ．需求分析实施的背景 2 ．开展需求分析的目的和性质。 3 ．概述需求分析实施的方法和过程。 4 ．阐明分析结果。 5 ．解释、评论分析结果和提供参考意见。 6 ．附录。 7 ．报告提要。 培训需求信息收集的方法 1 、面谈法 2 、重点团队分析法 3 、工作任务分析法 4 、观察法 5 、调查问卷 注意各种方法的含义、 优劣、适用对象和具体 操作要求。学会设计需 求调查问卷。 培训需求信息收集方法——面谈法 人力资源管理 • 面谈法：非常有效的需求分析法 • 优点： • 缺点： – 双向交流，充分了解信息；激发培训对象学习动力和参加热情 – 需要时间长；需要培训者面谈技巧高 • 操作方法 – 个人面谈——一对一、正式或非正式；记录概要， 事后整理； – 集体会谈——不涉及缺点和隐私，专门人员进行会 议记录； • 面谈之前都要详细准备面谈内容 --- 关注面谈的问题设 置。 培训需求信息收集方法——重点团队分析法 人力资源管理 • 重点团队分析法： • 优点： – 时间和费用少；可以发挥头脑风暴法的作用，各抒己见； 激发使命感和责任感 • 缺点： – 对协调员和组织者要求高；可能流于形式，没人说 出真实想法；成员选取会极大地影响培训效果； • 实际操作步骤： – 培训对象分类（共性；选取工作经历丰富的非部门直接领导 人参加） – 安排会议时间及会议讨论内容（会议前准备提纲） – 培训需求结果整理。 培训需求信息收集方法——工作任务分析法 人力资源管理 工作任务分析法：非常正规的培训需求调查方法 • • 依据（工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表） 优点：结论可信度高 缺点：花费时间和费用较多； • 工作任务分析记录表 – • 工作任务分析记录表通常包括主要任务和子任务、各项工作 的执行频率、绩效标准、执行工作任务的环境、所需的技能 和知识，以及学习技能的场所等。具体工作可以根据本身要 求进行相应的修改。 工作盘点（有助于培训负责人安排训练活动的先后次 序） – 它列出了员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性，以及 执行时需要花费的时间。 培训需求信息收集方法——观察法 人力资源管理 • 观察法：最原始、最基本的需求调查工具之一 • 适宜于：生产作业和服务性工作人员； • 不适宜：技术人员和销售人员； • 优点（亲自接触，直接了解） • 缺点（时间长；培训者对工作的熟悉程度和主观偏见 会影响观察效果）； 措施：设计观察记录表，核对细节。 培训需求信息收集方法——调查问卷 人力资源管理 • 调查问卷：较常用的一种方法 • 优点（发放简单；节省时间、成本低；资料来源广） • 缺点（间接取得的结果，难以断定其真实性；问卷设计、分析工 作难度大） • 设计调查问卷应注意的问题： – – – – – – （ 1 ）无歧义 （ 2 ）语言简洁 （ 3 ）匿名形式 （ 4 ）多用客观问题 （ 5 ）主观问题后留的足够空间 如何设计一份调查问卷？ 培训需求调查表 公司为了发展需要和个人长远发展的考虑，计划于近期为部分员工提供培训机会， 请您根据实际情况配合我们完成此项调查，这对你将是非常有益的。 工作岗位 在岗时间 目前职务 在职时间 年龄 问 健康状况 性别 题 当前的工作表现（ ） 答 A优 B良 案 C中 D低 E差 对培训的需要状况（ ） A 非常需要 B 需要 C 根据情况 D 不需要 E 不知道 技术熟练程度（ ） A 相当熟练 B 熟练 C 基本熟练 D 不熟练 E 不知道 你工作中最大的问题是什么？ 你最需要什么培训？ 你对个人发展有什么计划？ 培训需求分析方法优缺点比较 方法 优点 缺点 面谈法 有利于发现培训需求的具体问题及 产生的原因和能解决的办法，得到 员工的信任和支持 耗费时间，分析难度大，需 要高水平的访谈专家 重点团队 分析法 花费时间和费用较少，讨论得到的 信息更有价值，易激发小组成员使 命感和责任感 对协调员和讨论组织者要求 高 工作任务 分析法 结论可信度高 花费时间和费用较多 观察法 对工作有直接了解 需要高水平的观察者 结果受观察者主观偏见影响 问卷 调查法 发放简便，节省时间和成本，资料 来源广泛 调查结果间接，无法调查真 实性，问卷设计和分析难度 大 培训需求分析模型 循环评估模型 全面性任务分析模型 绩效差距分析模型 前瞻性培训需求分析模型 （注意：每一模型的分析依据） 人力资源管理 • 循环评估模型 – 连续的反馈，周而复始地估计培训需求 – 循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复 始地估计培训的需要。在每个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面和 员工个人层面进行分析。 培训需求分析 培训结果评估 培训实施 计划和设计培训 人力资源管理 • 全面性任务分析模型 – 通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之 间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。其核心是 通过对一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技 能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。 – 阶段： • 计划：计划范围确定与计划团队的任命 • 研究：探究目标工作 • 任务 \ 技能目录：任务目录清单与技能目录清单 • 任务 \ 技能分析：任务频率、任务所需的技术熟练程度、责任感 • 规划设计培训：培训选择 • 执行新的或修正培训规划：试验与完善。 人力资源管理 • 绩效差距分析模型 – 发现问题：即理想和现实绩效存在差距的地方 – 预先分析：对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的 – 需求分析：任务是寻找绩效差距 发现问题 • 预先分析 需求分析 前瞻性培训需求分析模型 – 技术发展需求，随着企业经营环境的变化，战略目标的调整，企业 生命周期的演进，以及员工个人在组织中个人成长的需要，针对适 应未来变化的培训需求也会产生。 实施培训需求信息调查工作应注意的问题 人力资源管理 1 、了解受训员工的现状：在组织中的位置和 以前接受的培训（类别、形式等） 2 、寻找受训员工存在的问题：有利于合作 3 、调查中确认受训员工期望达到的效果：向 员工解释不能满足的原因 4 、分析资料，确定需求：普遍需求（当前解决） 和个别需求（以后解决或个别辅导；与企业发展 没有联系的个人发展需求要委婉说明）。 2 、培训规划的制定 知识： 1 、培训规划的主要内容（重点） 2 、年度培训计划的构成（了解） 技能： 1 、制定培训规划的步骤和方法 （了解） 2 、年度培训计划的制定（了解） 3 、年度培训计划的经费预算（了 解） 培训规划的主要内容（重点）（ P127 ） （一）培训项目的确定 – 1 ．列出各种培训需求的优先顺序 , 根据企业资源状况满足那些排在前 面的需求。 – 2 ．明确培训的目标群体及其规模，进行目标设定和课程安排等。 – 3 ．确定培训目标群体的培训目标，明确考核标准。 （二）培训内容的开发 – 培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实 用， 考虑长 远，提升素质”的基本原则。（二十四字方针） （三）实施过程的设计 – 1 ．合理安排培训进度，形成一个完备的培训进度表。 – 2 ．合理选择教学方式。 – 3 ．全面分析培训环境。 培训规划的主要内容 【知识要求】 人力资源管理 （四）评估手段的选择 –1 ．考核培训的成败。 –2 ．进行中间效果的评估。 –3 ．评估培训结束时受训者的学习效果。 –4 ．考察在工作中运用情况。 （五）培训资源的筹备 – 培训需要的资源。资源分析也是可行性分析。 （六）培训成本的预算 – 进行成本预算是得到高层批准的必须环节，同时，成本预算也是对 培训实施过程中各项支出的一个参考。 年度培训计划的构成（了解）（ P128 ） 签培计考 发训划评 人费变方 预更式 算或 调 整 方 式 培 训 组 织 人 培 训 教 师 培 训 形 式 和 方 式 培 训 地 点 培 训 时 间 培 训 内 容 培 训 对 象 培 训 的 目 的 或 目 标 培原目 训则的 需 求 培训规划制定的步骤和方法（了解） 培训需求分析（对前一阶段需求调查结果的分析） 工作说明（依据工作说明书） 培训任务分析 培训排序 明确陈述培训目标（效果设定） 测验设计（效果评估设计） 制定培训策略（方式方法） 培训内容设计 培训规划实验 年度培训计划的制定及经费预算（了 解） 计划制定 1. 制定初步计划 2. 审批 3. 师资教材 4. 后勤保障 经费预算（因素和指标） 1 、经费来源：企业负担，企业与员工共同分担 2 、培训经费的分配和使用 3 、成本—收益计算 4 、制定预算计划 5 、费用控制与成本降低 5. 通知 员工培训项目预算表 课程名称 学习方式 培训天数 参加人数 费用名称 预 算 讲师费 教材费 设备 / 器材费 场地费 考务费 资料费 其他费 审核 审批 3 、培训的组织与实施 知识： 1 、培训前对培训师的要求（了解） 技能： 1 、培训师的培训与开发（重点） 2 、培训课程实施与管理（了解） 3 、企业外部培训实施（了解） 4 、培训计划实施的控制（了解） 5 、如何实现培训资源的充分利用（重点） 培训前对培训师的基本要求（了解） 1 、在课程前期工作中准备好“你自己” 2 、如何决定在学员之间分组 3 、对“培训者指南”中提到的材料进行检查 培训师的培训与开发）（重点） 【能力要求】 人力资源管理 1 、授课技巧培训 2 、教学工具的使用培训 3 、教学内容的培训 4 、对教师的教学效果进行评价 5 、教师培训与教学效果评价的意义 例：培训 / 课程质量评估表 培训课程实施与管理（了解） 课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性 阶段，是达到预期的课程目标的基本途径。 前期准备工作 1. 确认并通知 学员 2. 培训后勤准 备 3. 确认培训时 间 4. 相关资料准 备 5. 确认理想的 培训师 培训实施阶 段 知识或技能 的传授 1. 课前准备 2. 培训开始 介绍工作 3. 培训器材 的维护、保 管 1. 讲师表现、 学员反应， 沟通协调 2. 时间控制 3. 记录、摄 像、 录像 对学习进行 回顾和评估 要充分利用培 训 的最后阶段 培训后工作 1. 向培训师 致谢 2. 做问卷调 查 3. 颁发结业 证书 4. 清理、检 查设备 5. 培训效果 评估 企业外部培训的实施）（了 解） 外出培训的管理程序和要求： 程序：自己提出申请，人力资源部门审核，主管领导审 批，最后由人力资源部备案； 要求：签订培训合同，明确企业与培训者的权利义务； 对培训者工作合理安排，不要影响工作。 培训计划实施的控制（ 138 ）（了 解） 收集培训相关资料； 比较目标与现状之间的差距； 分析原有的培训计划，设计检讨工具； 对培训计划进行检讨发现偏差； 计划调整，纠正偏差； 公布新计划，跟进实施。 培训实施要注意的几个问题（ 13 8 ）（重点） 让受训者变成培训者，教学互动，团体学习； 培训时间的开发和利用； 培训空间的充分利用。 4 、培训效果的评估 知识： 1 、培训效果信息的种类（重点） 2 、培训效果信息收集渠道（了解） 3 、培训效果评估指标（重点） 技能： 1 、培训效果信息的收集方法（了解） 2 、培训效果信息的整理与分析（了解） 3 、培训效果的跟踪与监控（了解） 4 、培训效果监控情况总结（了解） 1 、培训效果信息的种类（重 点） 0805108 培 训 组 织 与 管 理 方 面 的 信 息 培 训 形 式 选 择 方 面 的 信 息 受 训 群 体 选 择 方 面 的 信 息 培 训 场 地 选 定 方 面 的 信 息 培 训 时 间 选 定 方 面 的 信 息 教 师 选 用 方 面 的 信 息 教 材 选 用 与 编 辑 方 面 的 信 息 培 训 内 容 设 置 方 面 的 信 息 培 训 目 的 设 定 合 理 与 否 信 息 培 训 及 时 性 信 息 2 、培训效果的收集渠道（了解） 。、 / 生产管理和计划部门——时机选择 和培训目的信息 受训人员——培训效果信息 管理部门及主管——受训效果信息 培训师——受训群体信息 3 、培训效果的评估指标（重点） 认知成果——笔试 技能成果——观察 情感成果——调查 绩效成果——考核 投资回报率——计算比较 1 、培训效果信息的收集方法（了解） 通过资料收集 通过观察收集 通过访问收集 通过调查收集 （请注意学会设计课程培训调查表） 例：培训 / 课程质量评估表 评估指标 问题 5分 4分 2分 1分 课程内容的适用性 课程内容的科学性和先进性 课程内容的难易程度 培训 课程与工作的结合紧密度 教材 课程编排是否容易理解 时间 时间安排合适 环境与地点 安排合适 有助于保证培训效果 教师具备足够的知识 教师讲授了所有的内容 有效地执行培训计划 能够创造有利于学习的气氛 表达清晰明了 培训收费是否合理 培训课程 培训内容 培训环境 知识 培训教师 能力 培训收费 选项 3分 2 、培训效果信息的整理与分析（了解） 培训评估需要的信息来自于不同的渠道，信息 形式多种多样。可绘制直方图、分布曲线图等信息趋 势和分布状况形象的表达出来，使培训信息的分析报 告清楚、直观。 3 、培训及其效果的跟踪与监控（了解） 培训前：培训前状况摸底，以利于培训后比较。 培训中： 受训者与培训内容的相关性 合作态度） 受训者对培训项目的认知程度（出勤率和教学 培训内容与培训计划的一致性 培训进度与中间效果考察 培训环境 培训机构与培训人员 培训效果的分析与总结（总结报告的撰写） （了解） 培训目的 培训对象和培训内容 培训方式方法 培训综合分析与评估 结论与建议 附件 第二节 培训方法的选择 直接传授型（ 3 种） 实践型（ 4 种） 参与型（ 6 种） 注意每种方法的含义、特 征优劣、适用内容和对象、 操作程序。不要混淆。 态度型（ 2 种） 科技时代的培训新方法（ 2 种） 一、直接传授型培训法（了解） 讲授法 专题讲座法 研讨法 二、实践型培训法（了解） 工作指导法 工作轮换法 特别任务法 个别指导法 三、参与型培训法（了解） 自学法 案例研讨法 头脑风暴法 模拟训练法 敏感训练法 管理者训练 四、态度型培训法（了解） 角色扮演法（行为模仿法） 拓展训练法（场地、野外） 五、科技时代的培训新方法（了 解） 网上训练（远程培训） 虚拟培训（虚拟情景） 六、选择培训方法的程序（了解） 确定培训活动的领域（目标、内容、对象等） 分析每种培训方法的适用性 根据培训要求优选 七、几种常用培训方法的应用（了解） 案例分析法的操作程序 案例编写 案例分析法 （案例说明、正文、思考题） 培训前的准备 分析前的介绍 案例讨论 分析总结 编写步骤： 确定培训目的 收集信息 案例写作 检测修改 定稿 事件处理法的操作程序 准备阶段（六项准备工作） 实施阶段（四步实施环节、 点） 五大实施要 头脑风暴法的操作程序 会议准备 热身导入 明确主题 自由畅谈 忠实记录 解决问题 第三节 培训制度的建立与推行 企业培训制度的内涵与构成 企业培训制度的影响因素和制定原则 企业培训制度的起草与制定 一、企业培训制度的内涵与构成 企业培训制度的内涵（重点）： 定义； 两个层次；两个主体。 岗位培训制度的内涵（了解） 地位；核心；具体内容。 企业培训制度的构成（重点） 企业培训制度的构成 六大基本制度 培训服务制度 入职培训制度 培训激励制度 培训考核评估制度 培训奖惩制度 培训风险管理制度 三大管理制度 培训实施管理制度 培训档案管理制度 培训资金管理制度 二、企业培训制度的影响因素和制定原则 （重点） 影响因素（ 162 ） 制定原则和要求： 战略性 长期性 适用性 3 、企业培训制度的基本内容和起草要求 企业培训制度的要求和基本内容（重点）： 要求：适应性、实用性、可行性。 基本内容： 制定依据 目的宗旨 实施办法 核准与施行 解释与修订权限 培训服务制度的内容和起草（了解） 培训服务制度是培训管理的首要制度 制度内容： 培训制度条款（ 3 条） 培训服务条款（ 8 条） 入职培训制度的内容和起草（了解） 制度内容（ 6 条） 原则： “ 先培训、后上岗” “ 先培训、后任职” 培训激励制度的内容和起草（了解） 制度内容：（ 4 条） 制度解释： 对员工的激励（目标激励 为先导、竞争激励为核心、利益激 励为后盾）； 对部门及主管的激励； 对企业本身的激励。 培训考核评估制度的内容和起草（了解） 制度内容：（ 9 条） 制度解释： 培训评估是培训发 展的中心环节； 培训评估是培训奖 惩制度的依据。 培训奖惩制度的内容和起草（了 解） 制度内容：（ 5 条） 制度解释： 奖惩制度是保障培 训制度顺利执行的关键。 培训风险管理制度的内容和起草（了 解） 制度内容： 相对稳定的劳动关系。 签订培训合同（双方各自 的权利和义务，双方各自承担 的培训成本，服务期限，保密 协议，违约补偿等。 明确“利益获得原则”。 4 、培训制度的推行与完善（了解） 注意解释166 166页培训制度推行与完善的流程图。 页培训制度推行与完善的流程图。 注意解释 祝大家工作顺利！！！ 谢谢 !
75 页
440 浏览
热门推荐
1188 阅读
10 页
1072 阅读
28 页
1363 阅读
46 页
1020 阅读
4 页
1342 阅读
35 页
