高级人力资源管理师的基本薪酬设计
高级人力资源管理师培训－薪酬福利 1 基本薪酬设计 培训主题 基本程序 职位评价 职位评价方法 市场调查 基本薪酬结构的确定和完善 基本程序 • 基本方法 – 基于工作－职位工资制 – 基于技能－职能工资制 国际上常用的三种基本的工资制度 • 年资工资制 ---- 以年龄、继续服务年限 ( 工龄 ) 等为基 本评估对象，较注重生活保障的要求。以亚洲国家为 主，如我国的大部分国有企事业单位、政府机关。 • 职位工资制 ---- 以典型职位（职位）为基本评估对象， 员工所执行职位的差别是决定薪资差别的最主要要素。 被全球 95% 以上的市场型企业所采用，其方法、体系 最成熟，其中尤以 CRG 公司的 IPE 系统为最。 • 职能工资制 ---- 以职位执行能力 / 专业技能为基本评估 对象，在知识经济（新经济）领域的影响越来越大。 年资工资制的优缺点（ 1/2 ） 1 、可防止过度竞争，保证秩序。 2 、它以保障生活费用为原则，从而使员 工有一种稳定感，工作的心理压力不大， 能力能正常发挥。 3 、决定基本薪资的最主要要素不是职位。 因此在进行人力资源调动时，不致于因 职位的变更导致薪资有较大的差别，是 一种适应性较强的薪资体系。 年资工资制的优缺点（ 2/2 ） 不利之处主要有： 1 、年龄薪资体系取决于年龄和工龄等要素，而不 太讲究能力或职能要素，在这种薪资体系中，即使年轻 员工有所作为，甚至担负较为重要的工作，但由于年资 浅的原因，薪资仍然比不上工作不甚出众的老资格员工。 这样，在一个能力和技术水平远比年资经验对经营作用 重大的时代，就不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性。 2 、提升薪资时，无法确切把握能力要素。年资薪 资体系所谓的能力是指学历、年龄、继续服务年数 ( 工 龄 ) 或工作态度等，对工作的实质性内容则比较忽略， 所以这种能力标准实际上与实际意义上的职位执行能力 相距甚远，脱离了薪资的本源概念。 职位工资制的优缺点（ 1/2 ） 1 、职位工资制是对于从业人员现在所担任的职位的 工作内容 ( 价值 ) 进行工资支付的制度，同工同 酬的原则； 2 、有利于按职位系列进行工资管理，同时使责、权、 利有机地结合起来； 3 、有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平； 4 、在职位工资制下，工资是根据职位确定的，客观 性较强。 职位工资制的优缺点（ 2/2 ） 1 、当采用职位工资制时，会抑制企业内部人员的配 置和职位安排。高职位取向，出现能上不能下、 办事效率低和推诿扯皮等现象，也就是说，企业 面临着“帕金森综合症”的困扰。 —————— 解决方案：完善岗位绩效考核系统 2 、由于职位与工资挂钩，因此当职工在企业内晋升 无望时，也就没有机会提资，这样，这些职工就 会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫折。 —————— 解决方案：建立不同职位系列的专业 发展通道 职能工资制的优缺点（ 1/2 ） 1 、职能工资制突出工作能力对个人工资的 重要作用，鼓励个人能力的提高。 2 、职能工资制所需划分的职能等级数目较 少，便于进行工资管理。 3 、职能工资制需要严格的考核制度。 4 、职能工资制适应性强，弹性比较大。 职能工资制的优缺点（ 2/2 ） 职能工资制将成为未来企业工资制度的改革方向。其依据是： 1 、随着社会经济的发展，职能工资制尊重职工的“愿望”、“能 力”、“个人决策”和“自主选择”；因而能更好地把职工与企 业联结起来，重塑“一体化”形象。 2 、职能工资制可以大大减小人才流失量及其可能性；其次可能通过 提高待遇，刺激职工更大地挖掘和发挥自己的能力，刺激职工对 自身进行能力再开发。 3 、实行职能工资制从客观上使职工重新认识劳动的价值，促使其不 断发挥和开发自己的能力。 4 、宏观追求企业活力，微观发挥职工能力，保持公平、合理和平等 的竞争，也是职能工资逐渐被认同以至广泛采用的又一重要原因。 工资类型及其特征 特征 分配原则 类型 绩效 根据员工近期绩 工资制 效决定工资 特点 常见 形式 优点 与绩效直接挂钩的工 资，随绩效浮动 计件工 资制、 销售提 成制 技能 根据工作能力确 工资制 定工资 因人而异、技高薪提 八级工 资制 年功 根据年龄 / 工龄 / 工资制 学历和经历来确定 工资 工龄与工资同步增长 日本式 年功工 资制 能稳定员工队伍， 论资排辈不利调动积 满足员工安全感 极性 和忠诚度 职务 根据与职务相关的 工资制 有关因素决定工资 一岗一薪、薪随职变 职位年 薪制 鼓励员工争挑重 担，承担责任 激励涉及面受职务多 少限制 综合考虑员工对企 业所付出的劳动， 易产生公平感和激 励作用 设计和管理都比较麻 烦 结构 综合考虑员工年资、有基本工资、年资工资、岗位技 工资制 能力、职务和绩效 职务工资、绩效工资及 能工资 确定工资 各种补贴、津贴构成结 制 构工资 激励政策明显 缺点 鼓励员工学习技术 有利于人才队伍建 设 易助长员工短期行为， 不利提高员工技能和 素质，不适合合作性 强的复杂性工作 工资与绩效和责任关 系，引致员工对工作 的挑拣 基本薪酬设计的流程 职位分析 职位描述 确认薪酬因子 评价所有职位 的价值 职位规范 职位分层 职位评价－保证内部公平 按等级水平 职位分类 市场调查－保证外部公平 建立最后 支付政策 利用标杆职位检查 各职位的市场价值 职位分析 支付范围的调薪标准 经验 资历 绩效 调薪标准－保证个体公平 职位发展体系 / 员工晋升通道 职位整体框架示意图（拟） 管理 系列 职位 A 资源管理族 资源管理类 职位 B 产品管理族 职位 系列 产品管理类 软件设计类 技术研发族 硬件测试类 职位 C 职位… 职位 x 技术支持类 专业 系列 市场类 职位 A 销售类 职位 B 行政类 职位 C 人力资源类 职位… 财务类 职位 x 市场营销族 行政职能族 职位等级示意图 职位 等级 资 20 15 10 5 源 技 术 研 发 族 市 场 营 销 职 族 位 职 T 位 S 1 管 产 理 品 管 行 理 政 族 职 职 能 位 族 P 职 位 A 族 职 位 M 职位系统案例 产出结果 1 ：职位体系 职能管理系列 总经理（总裁） 研发技 术系列 市场营销系 列 首席专 家 副总经理（副总裁） 总裁助理 资深专 家级 经理 专家级 副经理 高级 业务主管 中级 业务主办 初级 业务员 辅助支持系列 市场营销咨 询顾问 市场营销资 深专员 市场营销高 级专员 市场营销专 员 技师 市场营销业 务员 高级工 中级工 初级工 产出结果 2 ：关键职位的名称及数量 职能管理系列 总经理（总裁） 副总经理（副总裁） 总裁助理 经理 副经理 业务主管 业务主办 业务员 研发技术系列 市场营销系列 辅助支持系列 首席专家 资深专家级 市场营销咨询顾问 专家级 市场营销资深专员 高级 市场营销高级专员 中级 市场营销专员 技师 初级 市场营销业务员 高级工 雷达工程师 广播电视工程师 系统集成工程师 通信工程师 …… 中级工 初级工 职位评价方法 职位排序法 职位归类法 因子比较法 因子计分法 岗位薪酬因子评价量表 69 、属于定量评价，并根据各职位的总体价值与标杆岗位进行比 较的方法是（ c ）。 （ a ）职位排序法 （ b ）职位归类法 （ c ）因子比较法 （ d ）因子排序法 CRG 的评估方法 国际通用 – 98% 以上的跨国大型国际公司采用 – 适用性强 易于操作 – 即学即用 – 与公司的人力资源管理理念相适应 第 19页 CRG 的人力资源管理模式 组 织 管 理 P2— 业绩工资 Position Clarification 职位说明 Objective Setting 目标确定 Position Evaluation 职位评估 P1— 岗位工资 P3— 个人工资 （技能工资） Performance Review 工作表现评估 经 营 运 作 Compensation 薪酬 Person Development 人力资源开发 第 20页 什么是 CRG ？ CRG ，（ Corporate Resources Group ）即瑞士企业资源集团， 是二十世纪九十年代中期之前全球最具影响力的薪酬设计与管理咨 询公司，目前国际上 98% 以上的跨国公司的薪酬管理都采用该公司 基于 IPE 的薪酬管理体系。因其在薪酬设计与管理方面的突出影响， 业界凡提及薪酬，就必称 CRG 。 IPE ，（ International Position Evaluation ）即国际职位评估 系统。它是基于一整套完整、科学、系统的评估要素对组织职位 （典型）进行评价而得出各职位的价值。因该方法全面、系统，规 范，凡采用该系统搭建薪酬管理平台的企业，不论其企业类型、组 织型态、组织规模不一，皆能进行很好的比较。 WILLIAMM.MERCER ，即（瑞士）伟仕顾问有限公司，世界 500 强 之一。该公司于二十世纪九十年代未期兼并 CRG 公司，但 仍保留了 CRG 的薪酬管理业务，目前为全球五千万家企业服务。 第 21页 CRG 的 IPE 系统 CRG 国际职位评估体系 -- 评估对象：该职位的《职位说明书》 -- 评估人：人力资源部门的薪酬专家、 该职位的直接考核人 -- 评估依据：《职位评估手册》 第 22页 CRG 的国际职位评估系统（七要素） 职责规模 职责范围 工作复杂程度 对企业的影响力 监督管理 责任范围 沟通技巧 任职资格 解决问题难度 环境条件 第 23页 CRG 的国际职位评估系统（十六维度） 职责规模 对企业的影响 影响 职责范围 独立性 规模 监督管理 人数 责任范围 广度 营业知识面 频率 类别 沟通技巧 技巧 内外用处 第 24页 CRG 的国际职位评估系统（十六维度） 工作复杂程度 学历 任职资格 解决问题难度 创造性 经验 复杂性 环境条件 风险 环境 第 25页 分数转换 总分数值 – 通过对数表得出分值加总 职位级别 – 查表得出级别数 第 26页 Hay 岗位评估的纬度和因素 知识技能 知 识 经 验 管 理 范 围 人际关系技巧 解决问题 思 考 的 环 境 思 考 的 挑 战 责任性 采 取 行 动 的 自 由 影 响 范 围 } 影 响 性 质 市场调查 • • • • 调查策划阶段 调查实施阶段 结果处理阶段 获取薪酬调查数据的注意事项 • 033CRG薪酬调查报告（中国－2002）（ 0806）.ppt • 薪酬调查案例分析.doc 70 、当企业需要对难以在类似企业中找到对等岗位的岗位定薪 时可采用的调查方式是（ d ）。 （ a ）问卷调查法 （ b ）行业内相互调查法 （ c ）查阅公开信息 （ d ）委托专业公司调查 基本薪酬结构的确定和完善 • 基本薪酬结构设计考虑的因素 – – – – – 薪酬水平 薪酬级差 薪酬等级 薪酬幅度 薪幅重叠 • 薪酬标准表和薪酬曲线 技术操作 -- 相关概念 I 薪资 ( 货币价值 ) a: 某等级最大值 b: 某等级最小值 a-b: 带宽 / 层宽 a g c f c-d: 相邻等级的重叠 e e,f,g 某等级中位值 : f-e,g- 相邻等级中位值 f: 级差 d b 等级 ( 相对岗位价值 ) 政策线或薪资线 总体构想 岗位工资结构设计 Q1 Developed 最高工资 = 中点 ×125% 中点工资（标准工资） 达到能创造和有 贡献阶段 Q2 Developing 合格能胜任本岗位 最低工资＝中点 ×70% Q3 Learning Grade( 级别 ) 在学习阶段 72 、下列说法正确的是（ c ）。 （ a ）薪酬重叠越大，薪酬级差也越大 （ b ）分层式的薪酬结构的薪酬重叠较大 （ c ）两个薪酬等级对职位的要求越接近，薪酬重叠越大 （ d ）薪酬重叠过小时，可能导致部分晋升员工的薪酬水平下降 工资 + 奖金曲线 市场 上的 工薪 水平 如何制定薪资等级体系 RMB 市场定位确定 晋升幅度 员工能力、绩效 表现、经验等确定 （一般 10-20 %） 根据市场趋势 职位特点确定 1级 2级 3级 4级 职位等级 薪酬管理的新趋势 更强调外部竞争和内部公平 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 宽带结构 强调总体薪酬概念 例比的酬薪部全占 长期激励 奖金 福利 基本工资 传统 现状 未来 薪资管理趋势 ( 续 ) 等级 宽级设计 宽带结构 薪资管理趋势 ( 续 ) 岗位 角色 人 传统岗位评估 混合系统 能力为基础 的系统 薪资管理趋势 ( 续 ) 4 级 -5 级 管理者：通过 其他人贡献 宽带结构 示例 3级 专业贡献 1 级 -2 级 独立贡献 经理 高级管理人员 专业的贡献者到资深的或高级的 贡献者 ( 非管理者 ) 薪资与 4 级有较大的重叠 各级行政管理者 / 熟练的技术人员 包括非专业化的职位 典型职位的特点不包括（ ）。 （Ａ）能代表一类职位 （Ｂ）薪酬幅度变动频繁 （Ｃ）对企业比较重要 （Ｄ）能反映出公司的组织结构 112 、员工的工龄工资（ ACDE ）。 （ a ）与员工的绩效没有必然联系 （ B ）能部分地反映员工的基本素质水平 （ c ）是为了补偿员工过去所做出的贡献 （ d ）在采取重保障薪酬结构的企业中比较常见 （ e ）比例过高，容易打击新进人员的工作积极性 113 、设计基本薪酬结构要考虑的因素有（ BCE ）。 （ a ）福利的项目 （ b ）薪酬级差的大小 （ c ）薪酬幅度的大小 （ d ）浮动薪酬的比例 （ e ）公司薪酬曲线的定位 Q&A 答疑！！！ 薪酬分析案例题目.doc Q&A 答疑！！！
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2010年5月企业人力资源管理师（国家职业资格认证二级）理论试卷
2010 年 5 月企业人力资源管理师（国家职业资格认证二级） 理论试题及答案 真题分析概要：2010 年 5 月 23 日进行了人力资源管理师二级的考试，从考试情况来看，题目出 得比较活，尤其是操作技能考试试题，要求死记硬背的比重减少了一些，但是还是有 70 分的题目要 求能够有很好的记忆，才能考出高分。理论知识要求对教材熟悉并且与实际工作也结合紧密。 2010 年 5 月人力资源管理师二级考试试题： （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、关于会计职业，其职业道德的根本要求是（ ） （A）业务熟练（B）举止得体 （C）不做假账 （D）仪表规范 2、公司准备招聘职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动（ ）。 （A）操作规程和道德底线上 （B）文明礼貌和职业着装上 （C）服务态度和职业用语上 （D）职业良心和开拓创新上 3、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是（ ） （A）中国特色社会主义 （B）爱国主义 （C）社会主义荣誉观 （D）社会主义核心价值体系 4、职业活动内在的道德准则是（ ） （A）忠诚、无私、敬业 （B）忠诚、审慎、勤勉 （C）爱岗、慎独、勤勉 （D）爱岗、敬业、审慎 5、关于职业化、正确的说法是（） （A）职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度 （B）职业化包含三个层次，其中居于核心地位的事职业化技能 （C）职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值取向 （D）职业化在劳动观赏倡导劳动作为谋生的人性需求 6、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧永远填补不了道德的缺陷。” 与这一言论符合的中国传统道德思想是（） （A）君子敏于言而慎于行 （B）才者，德之资也；德者，才之帅也 （C）专心致志，以事其业 （D）人无礼则不立，事无礼则不成 7、关于敬业，正确的说法是（） （A）敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈 （B）美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念 （C）在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍 （D）敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能力 8、关于优秀员工的执行力，世界 500 强企业提出了明确的要求，根据世界 500 强企业的要求， 所谓执行力是致员工（ ）。 （A）绝不涉足企业规定之外的事物 （B）对要求之外的事物也要敢于突破（C）像战士服 从命令一样令行禁止 （D）把事情做成，做到他自己认为最好 （二）多项选择题（第 9-16 题） 9、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于 10 大优秀员工准则的是（ ） （A）关注市场，对其他公司的产品抱有极大地兴趣 （B）以传教士般热情执着打动客户 （C）乐于思考，让客户更贴近产品 （D）关注公司的长期目标，把握自己努力的方向 10、作为职业道德规范——“诚信”的特征包括（ ） （A）通识性 （B）智慧性 （C）单边性 （D）资质性 11、从业人员践行职业道德规范——“诚信”，其中关于“真诚不欺”的要求是（） （A）诚实劳动，不弄虚作假 （B）踏实肯干，不搭便车 （C）以诚相待，不欺上瞒下 （D）宁欺自己，不骗他人 12、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是（ ） （A）个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处 （B）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣 （C）中间人接收佣金的，根据情况确定是否入账 （D）经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金 13、员工践行职业道德规范——“纪律”的要求是（ ） （A）学习岗位规则 （B）创编操作规程 （C）遵守行业规范 （D）严守法律法规 14、一个优秀团队的表现是（） （A）个人目标与团队目标一致 （B）员工对团队不满，怀有改变现状的欲求（C）团队领袖 具有说一不二的权威影响力（D）团队成员具有强烈的归属感 15、职业道德规范——“合作”中，关于平等性的要求包括（） （A）端正态度，树立大局意识 （B）善于沟通，提高合作能力 （C）律己宽仁，融入团队中 （D）倡导民主，消除上下意识 16、关于奉献，正确的认识是：（） （A）努力把产品做到最好 （B）给多少钱办多少事 （C）比翼追求报酬为最终目的 （D）具有人人可为性 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 17、春节期间，家家户户放鞭炮，如果你是负责这项工作的社区管理人员，发现有居民未按市政 府要求在规定时间和地点燃放鞭炮，你会（） （A）按照规定给予处罚 （B）劝导 （C）只要觉得没有危险，可以让居民燃放（D）向上级反应 18、在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而你觉得自己属于比较受冷遇的哪 一类，这时你会（） （A）多接近公司主管，让他了解自己（B）团结那些受冷遇的员工与主管对话 （C）把这种问题向公司的主要领导反映（D）随不怕穿小鞋，但不会轻举妄动 19、公司员工迟到走啊退现象严重，为了监督员工按规定时间上下班，在下列措施中，你认为最 为有效的办法是（） （A）（B）（C）（D） 21.一批新员工，你希望这批员工是（ ）。 （A）活泼开朗型的 （B）埋头苦干型的 （C）学习砖研型的 （D）时髦新潮型的 22.在职业活动中，总会有一些爱较真的人，这些人很容易得罪人。如果要你给他们提出建议， 你的建议会是（）。 （A）要增强灵活性，别太死较真 （B）要较真，但较真后更要沟通 （C）是否较真要因人而异 （D）为了团结，别太较真 23.单位经常组织员工周末加班，但从来不支付加班费。过去，因有员工提出支付加班费而被公 司寻找不同理由辞退，同事们都不敢提加班费的事儿。虽然没有支付加班费，但是你对目前的这份工 作还算满意，这时你会（ ）。 （A）既然自己对工作满意，所以就不提加班费的事情 （B）虽然自己对工作满意，但加班费是另一码事，自己会提出 （C）既然公司不支付加班费，那么就劝大家消极对待工作 （D）既然大家都不提加班费的事儿，那么自己就没有必要提出来 24.某公司主管十分爱听别人表扬他的话，许多员工了解主管的脾气，都学着表扬主管的话。如 果你的身边有这样一位主管，和他打交道时，你会（）。 （A）会和其他员工一样多表扬主管 （B）专挑主管的缺点说 （C）少接触，少说话 （D）适当时候要表扬 一下 25.如果你发现某同事因粗心出现纰漏，但在向领导汇报时撒谎敷衍赛责，你会（ ）。 （A）对企业要忠诚，向领导说明实情 （B）谁的工作都会出现差错，故而装作不知情 （C）自己不会把实情说出去，但会私下建议同事找领导承担责任 （D）责任自负，自己不要越位关心此事 第二部分 理论知识（26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，媒体 1 分，共 60 分。） 26、短期企业唯一可变的生产要素是（） （A）生产资料 （B）劳动资料 （C）资本投入 （D）劳动投入 27、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（）来实现。 （A）社会保险 （B）社会保障 （C）社会救济 （D）薪酬福利 28、一下不属于劳动保障法的是（） （A）促进就业法 （B）社会保险法 （C）工作时间法 （D）老大福利法 29、顾客力量分析室企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（） （A）顾客购买动机分析 （B）市场商品消费结构分析 （C）顾客消费承受能力分析（D）企业产品消费群体分析 30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽 管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于（ ） （A）首因效应 （B）光环效应 （C）投射效应 （D）对比效应 31、以下不属于人力资源特点的是（） （A）时间性 （B）主观能动性 （C）消费性 （D）客观规律性 32、（ ）不属于静态的组织设计理论的研究内容 （A）管理行为规范 （B）权、责结构 （C）组织信息控制 （D）部门划分的形式和结构 33、以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是（）。 （A）分公司有自己独立的名称 （B）总公司对分公司的债务没有责任 （C）分公司受总公司控制但在法律上独立 （D）较多出现在由横向合并而形成的企业中 34、进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是（）。 （A）直线职能制 （B）常设机构 （C）超事业部制 （D）事业部制 35、在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在（）之中。 （A）直线职能制 （B）事业部制 （C）模拟分权制 （D）跨国公司 36、企业制定人员今生计划时，一般不包括（）指标。 （A）晋升条件 （B）晋升比例 （C）晋升时间 （ D）晋升路径 37. 以下不属于员工薪酬激励计划作用的是（C） P32 A 充分发挥薪酬的激励功能 B 对未来的薪酬总额进行预测 C 提高企业在市场上的竞争力 D 保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系 38.以下关于人力资源预测的说法不正确的是（A）P32 A 不会受预测者知识水平的限制 B 要求预测者具有高度的想象力 C 有利于提高组织环境适应能力 D 能够引导员工的职业生涯规划 39. 以下属于人力资源需求预测的定量方法的是（C）P41 A 经验预测法 B 描述法 C 转换比率法 D 德尔菲法 40. 在人力资源需求预测的定量方法中，（D）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要 因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。P44 A 计算机模拟法 B 马尔可夫分析法 C 定员定额分析法 D 经济计量模型法 41. 以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是 （C）P74 A 选拔性测评 B 考核性测评 C 开发性测评 D 诊断性测评 P76 42. （A）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征 。 A 一次量化 B 二次量化 C 模糊量化 D 类别量化 43. 员工素质测评体系的横向结构不包括（C）P81-82 A 结构性要素 B 行为环境要素 C 测评指标要素 D 工作绩效要素 44、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（D）P91 （A ）平均数 （B ）中位数 （C）标准误 （D） 标准差 45、面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（） （A）结束阶段 （B）导入阶段 （C）核心阶段 （D）确认阶段 46、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，折属于（）。 （A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力 47、“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于（）。 （A）压力性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题 48、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（）。 （A）决策人员的来源广泛 （B）提高了决策的主动性 （C）决策人员不是唯一的 （D）运用了运筹学的原理 49 以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是（B ）P130 A 座次安排无主次之分 B 考场布置要求庄重，使人产生压力感 C 桌子排成圆形或方形 D 环境要满足安静、宽敞、明亮等条件 50 培训要争取的选用培训方法，独立的小型组织部门的培训宜采用( A)的培训方式 P146 (A) 分散 （B）变实践边学习 （C）集中 （D）完全脱产学习 51 在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是（B）P147 （A） 明确员工现有技能与理想状态之间的差距 （B） 收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 （C） 明确培训的要求，预测培训的潜在困难 （D） 选择测评工具，明确评估指标和标准 52（D）不属于培训课程内容选择的基本要求 P165 （A） 价值性 （B）相关性 （C）有效性 （D）普遍性 53 培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括(B)p167 （A）节约培训成本（B）提高学习效果（C）明确培训目标 （D）掌握操作规程 54 不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（C）是最重要的 P171 （A） 专业技能 （B）理念技能 （C）人文技能 （D）协调技能 55 在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是（A）p185 （A） 行为评估（B）学习评估（C）反应评估（D）结果评估 56、对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（） (A) 笔试法 （B）心得报告 （C）提问法 （D）行为观察 57、培训的五大类成果中，（）的评估标准时工作态度、行为方式和对培训的满意度。 （A）按技能成果 （B）认知成果 （C）情感成果 （D）绩效成果 58、在评估培训效果时，（）更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。 （A）访谈法 （B）问卷调查法 （C）观察法 （D）电话调查法 59:评价中心法属于（ B ）的绩效考评方法 P 205 A：品质导向型 B 综合型 C 结果导向型 D 行为导向型 60：下列关于结构式叙述法说明不正确的是（ B）207 A：该方法简便易行 B：无需被考评者的参与 C：工作分析不到位 D：绩效考评标准 不明确 61：绩效考评工具失常的主要客观原因是：（ D ）P224 A：绩效目标不明确 B：考评指标设计不规范 C 工作分析不到位 D 绩效考评标准不 明确 62、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（ D）P230 A：工作成果 B：工作过程 C：工作方式 D：工作过程和工作成果 63、（ A）是绩效考评要素选择的前提和基础 P 234 A：岗位分析 B：工作描述 C：员工面谈 D：岗位评价 64：没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做剩除运算的绩效考评方法的：（ B）P244 A：比例量表 B：等距量表 C 等级量表 D：名称量表 65、与战略导向 KPI 体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（B ）为中心 P：245 A：目标 B：控制 C：战略 D：激励 66、在绩效评价中最常用的评价方法是：（A ）P262 A：上级评价 B：客户评价 C：同级评价 D：自我评价 67、如果将考评结果用于选拔人才，（ C ）这种方式往往较能使众人信服 P263 A：上级评价 B：客户评价 C：同级评价 D：自我评价 68、可在在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是： （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）委托中介调查 （D）访谈调查 69、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资 数据，在进行工资调查数据分析时，可以用（ ）。P283 C （A）数据排列法（B）离散分析 （C）频率分析法（D）趋中趋势分析 70、（ ）是岗位横向分类的最后一步。P300C （A）职级的划分 （B）职门的划分 （C）职系的划分 （D）职组的划分 71、要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是 （ ）。P312B （A）一岗一薪工资制（B）薪点工资制 （C）一岗多薪工资制（D）提成工资制 72、反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是（ ）。P314B （A）能力工资 （B）绩效工资 （C）技术工资 （D）岗位工资 73、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（ ）。P319C （A）平行团队 （B）交叉团队 （C）流程团队 （D）项目团队 74、（ ）的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。P323C （A）以绩效为导向 （B）以行为为导向 （C）以工作为导向 （D）以技能为导向 75、企业进行的工资市场调查就是要保证工作的（ ）。P326D （A）内部竞争性 （B）外部竞争性 （C）内部公平性 （D）外部公平性 76、在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额（ ）以内的部分，可以从成本中列支。P 346A （A）4% （B）5% （C）6% （D）7% 77、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由（ ）所在地劳动争议仲裁委员会管辖 P354C。 （A）劳务派遣单位 （B）被派遣劳动者 （C）用工单位 （D）劳动合同约定 （D）.实现或者超越一个难以达到的目标。 （E）.影响他人并改变他们的态度和行为。 78、工资集体协商的内容不包括（）。 （A）最低工资标准 （B）工资协议的终止条件与违约责任 （C）职工年度平均工资水平及其调整幅度 （D）工资分配制度、工资标准和工资分配形式 79、工资指导线（）主要适用于经济效益较差或亏损企业。 （A）上线 （B）基准线 （C）下线 （D）标准线 80、以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是() （A）两次调查时间间隔为两年 （B）主要是通过抽样调查方法取得 （C）调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业 （D）调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 81、在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是（） （A）工人 （B）企业法定代表人 （C）总工程师 （D）分管安全卫生的负责人 82、安全卫生认证制度不包括（）。 （A）重大事故隐患认证 （B）有关人员资格认证 （C）有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证 （D）与劳动安全卫生练习特别密切的物质技术产品的质量认证。 83、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于（） （A）个别争议 （B）集体争议 （C）利益争议 （D）权利争议 84、劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。 （A）一次 （B）两次 （C）三次 （D）多次 85、劳动争议仲裁的原则不包括（）。 （A）合议原则 （B）强制原则 （C）回避原则 （D）提证原则 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分） 86、年失业率取决于（） （A）失业周数 （B）失业人数 （C）平均是以持续期 （D）就业人数 （E）失业人数占社会劳动力的比例 87、选择风险型决策的前提包括（） （A）有一个明确的决策目标 （B）存在两个以上可供选择的方案 （C）可测算出种种自然状态发生的客观概率 （D）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 （E）存在着不易决策人一直为转移的各种自然状态 88、满足成就需要的行为可以是（） （A）对资源进行控制 （B）比竞争更出色 （C）发现和使用更好的方法完成工作 （D）实现或者超越一个难以达到的目标 （E）影响他人并改变他们的态度和行为 89.创新能力的激励机制包括（CDE）P171 /基础知识 （A）团队激励机制（B）个人激励机制 （C）市场激励机制（D）社会激励机制（E）企业激励机制 90.在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能清（ABD）P12 （A）某个单位应同那些单位和个人发生关系 （B）某个单位要求别人给予何种配合和服务 （C）某个单位考虑如何才能称为行业的领头 （D）某个单位应当为别的单位提供那些服务 （E）内外环境变化引起企业那些经营战略改变 91.组织结构变革常招致个方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于（CDE）P13 （A）改革方式太过于激烈 （B）生产经营情况更加恶化 （C）改革使他们失去了工作的安全感 （D）一部分员工与领导因循守旧 （E）改革冲击他们已习惯的工作方法 92.人力资源规划的核心内容有（BDE）P26 （A）人力资源费用的控制（B）人力资源需求预测 （C）人力资源信息的收集（D）人力资源供给预测 （E）人力资源供需综合平衡 93、人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法要分析的内 容是（ABE）P34 （A）对顾客群的分析 （B）对新加入竞争者的分析 （C）对市场环境的分析（D）对企业优、劣势的分析 （E）对竞争策略的分析 94、以下关于人力资源预测方法的书法正确的是（AC）P45（D 和 E 项题目看不到，所以无法 判别是否正确） （A）马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求 （B）经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵 （C）马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给 95、以下属于企业人员内部供给预测方法的是（） （A）生产函数模型法 （B）经验推断法 （C）人力资源信息库 （D）定员分析发 （E）管理人员解体模型 96、员工素质测评标准表示的形式包括（） （A）评语短句式 （B）客观语句式 （C）方向指示式 （D）专管提问式 （E）设问提示式 97、员工素质测评中的能力测评一般包括（） （A）一般能力测评 （B）特殊能力测评 （C）思维能力测评 （D）学习能力测评 （E）创造能力测评 98、员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（） （A）要素分析法 （B）相关分析法 （C）综合分析法 （D）曲线分析法 （E）直线分析法 99、行为描述面试的假设前提为（） （A）属于一种特殊的结构化面试 （B）面上的问题都是行为性问题 （C）过去行为最能预示未来行为 （D）说和做是截然不同的两码事 （E）用以识别关键性的工作要求 100、评价中心技术主要包括（） （A）公文筐测验 （B）案例分析 （C）控制力测验 （D）管理游戏 （E）无领导小组讨论 101、无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（） （A）发言内容 （B）发言形式 （C）发言情态 （D）发言影响 （E）发言时间 102、在企业员工培训活动中，教学形式受（）因素的影响。 （A）教师 （B）教材 （C）课程 （D）课程 （E）教案 103、开发企业内部的培训，其优点包括（） （A）培训交流畅顺 （B）培训更具有针对性 （C）培训易于控制 （D）内部开发成本较低 （E）易于营造气氛 104、以下关于敏感性训练的说法正确的是（） （A）强调的是训练的内容 （B）是对感情上的训练 （C）强调训练的过程 （D）是对思想上的训练 （E）直接训练管理者对他人的敏感性 105、培训中效果评估的作用包括（） （A）保证培训活动按照计划去进行 （B）有助于科学解释培训的实际效果 （C）帮助实现培训资源的合理配置 （D）培训执行情况和培训调整 （E）找出不足，发现新的培训需求 106、培训效果非正式评估的有点包括（） （A）方便易行 （B）几乎不要耗费额外的时间和资源 （C）容易将评估的结论用书面的形式表现出来 （D）减少了一般评估给受训者带来的紧张不安 （E）增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性 107．对培训进行结果评估的具体方法有（BDE ）。P186 （A）360 度评估 （B）离职率分析 （C）电话访谈法 （D）缺勤率分析 （E）成本效益分析 108．下列关于合成考评法描述正确的是（ABE ）。P205 （A）考评的侧重点具有双重性 （B）考评的是团队 （C）考评量表采用五级评定等级 （D）重视个人贡献 （E）表格现实简单便于填写说明 109．劳动定额可以分为（ABDE ）。P210 （A）工时定额 （B）产量定额 （C）消耗定额 （D）单项定额 （E）看管定额 110．造成宽厚误差的原因主要有（ABE ）。P221 （A）考评标准和方法主观性强 （B）评价标准过低 （C）压缩提薪或奖励人数比例 （D）评价标准过高 （E）在考评中曾与被考评者反复进行沟通 111．绩效考评的标准包括（AD ）。P240 （A）分解提问标准 （B）分解等级标准 （C）综合体温标准 （D）综合等级标准 （E）结构等级标准 112．平衡记分卡从（ABDE ）角度衡量企业的业绩。P249 （A）内部流程 （B）财务 （C）战略目标 （D）客户 （E）学习与成长 113、在构建企业培训主管 KPI 体系时，应分析其主要工作职责，它包括（） （A）帮助员工制定职业生涯的规划 （B）撰写培训评估报告 （C）制定与实施员工培训开发计划 （D）指导下属员工工作 （E）收集与提供员工培训发展方面的信息 114、在薪酬调查时，被调查岗位应在（）等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。 （A）工作权限 （B）岗位职责 （C）劳动强度 （D）技术条件 （E）工作范围 115、薪酬调查分析报告的内容包括（） （A）组织实施情况分析 （B）政策分析 （C）最低工资变动分析 （D）趋势分析 （E）宽带工资实施情况 116、年薪制中，基本工资的决定因素有（） （A）市场工资水平 （B）员工平均工资水平 （C）企业经济效益 （D）员工绩效考评结果 （E）生产经营规模 117、从性质上看，员工工资结构的类型可以分为（ ADE ）P327 （A）高弹性类 （B）低弹性类 （C）高风险类 （D）高稳定性 （E）折中类 118、工资调整的具体类型包括（ ABDE ）P337 （A）物价性调整（B）工龄性调整（C）定期性调整（D）效益性调整（E）考核性调整 119、制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括（ BCDE ）P343 表 （A）新招聘员工的工资总额 （B）企业薪酬支付能力 （C）企业预计的效益状况 （D）股东要求的回报率 （E）企业上一年度经济效益状况 120、下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是（ CE ）P351 （A）人才租赁 （B）劳动力派遣 （C）劳动租赁 （D）劳动者派遣 （E）劳动输 出 121、政府在工资宏观调控方面的总原则包括（ ACE ）P362 （A）平均工资的增长低于劳动生产率的增长 （B）平均工资的增长高于劳动生产率的增长 （C）企业工资总额的增长低于经济效益的增长 （D）在工资的调控上由水平控制向重点控制转变 （E）在工资的调控上由总量控制向水平控制转变 122、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（ ACE ）的关系 P364 （A）“两低于”原则 （B）年工资收入 （C）企业经济效益 （D）月工资收入 （E）企业短期货币工资决定方式 123、伤亡事故报告和处理制度的内容包括（） （A）伤亡事故报告 （B）企业职工伤亡事故分类 （C）伤亡事故调查 （D）伤亡事故赔偿支付标准 （E）伤亡事故处理 124、以下属于劳动安全卫生保护费用的是（） （A）教育培训费 （B）劳动安全卫生保护设施建设费用 （C）工伤保险费 （D）有毒有害作业场所定期检测费用 （E）人工成本费 125、劳动争议仲裁申诉应当载明的内容有（） （A）仲裁请求及是适合理由 （B）委托的律师及相关资料 （C）证据、证人的姓名、住址 （D）员工当事人的姓名、职业、住址、和工作单位 （E）用人单位的名称、地址、法定代表人姓名、职务。
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2020四级人力资源管理师教材思维导图
四级人力资源管理师考试 “ 教材内容”思维导图 李守斌 一、教材知识的逻辑： 定义 内容 类别 结构 知识 意义 特点 优点 缺点 原则 知识点 步骤 1 方法 工具 技能 步骤 2 步骤 N 二、思维导图总结教材： 中心点 主干 思 维 导 图 支干 编号 关键词 图形 三、考试试题类型： 选择题 考 试 题 型 单选题 多选题 简答题 能力要求 计算题 能力要求 简单描述型 案例分析 知识要求 能力要求 描述评价型 方案设计型 问题解决型 第二章： 招聘与配置 整理：李守斌 实施阶段 评估阶段 准备阶段 招 聘 需 求 公 司 简 介 设 计 广 告 申 请 表 岗位 形式 角度 职责 资料 目标 条件 内容 形式 招 聘 方 案 招 募 选 择 渠 道 制作 内 部 外 部 筛 选 发 布 广 告 简 历 筛 选 笔 试 面 试 情 况 描 述 录 用 心 理 测 评 背 景 调 查 通 知 录 用 签 订 合 同 新 进 培 训 试 用 管 理 信 息 管 理 数 量 评 估 报纸 学校 集中 收集 杂志 公司 分散 整理 网络 档案 …… 保管 招 聘 评 估 质 量 评 估 改 善 计 划 成 本 评 估 过 程 评 估 第三章：培训与开发 需求分析 提 出 需 求 分 析 需 求 整理：李守斌 培训实施 制定计划 确 认 需 求 横 向 结 构 在 岗 培 训 岗 前 培 训 纵 向 结 构 培训评估 课 堂 培 训 脱 产 培 训 自 学 培 训 现 场 培 训 问卷 访谈 观察 …… P155 分 析 层 次 分 析 模 型 公司层面 整 体 计 划 管 理 计 划 循环评估 部 门 计 划 长 期 计 划 成本采集 任务层面 任务绩效 个人层面 差距分析 预算编制 胜任能力 收益分析 核算成本 中 期 计 划 短 期 计 划 5 w 2 H 具 体 类 别 具 体 类 别 具 体 程 序 二阶段 三阶段 具 体 类 别 培 训 程 序 准备 转岗培训 准备 实施 晋升培训 实施 评估 改善绩效 评估 岗位资格 培 训 程 序 具 体 类 别 培 训 程 序 讲授法 工作指导 准备 研讨法 工作轮换 实施 案例分析 特别任务 评估 个别指导 第四章：绩效管理 整理：李守斌 P217 P222 绩效计划 绩 效 制 度 基 本 构 成 绩 效 指 标 P229 基 本 要 求 指 标 类 型 原因作用 全面完整 职责范围 P227 相关有效 管理程序 明确具体 ………… P231 指 标 权 重 上 级 考 评 绩效考核 考 评 主 体 P246 同 级 考 评 … … … … 按内容 能力类 按重要 业绩类 按量化 态度类 按属性 P242 考 评 程 序 自 上 而 下 P247 自 下 而 上 表 格 标 识 信 息 采 集 表 格 设 计 基 本 信 息 … … … … 实 地 现 场 失 真 处 理 积 累 问 卷 失 真 原 因 失 真 处 理 得 分 计 算 数 据 分 析 顺 序 能 级 对 比 综 合 等 级 确 定 常 模 分 析 绝 对 定 级 相 对 定 级
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企业人力资源管理师三级考试专用总结材料-用于复习学习的助手
纲要 第一章 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计：1 工作岗位分析；2 工作岗位设计。 第二节 企业劳动定员管理：1 企业定员人数的核算方法；2 定员标准编写格式和要求。 第三节 人力资源管理制度规划 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制：1 费用预算的审核；2 支出的控制。 第二章 人员招聘与配置 第一节 员工招聘活动的实施： 1 招聘渠道的选择和人员招募的方法；2 对应聘者进行初步筛选；3 面试的组织与实施；4 其它选拨方法；5 员工录用决策。 第二节 员工招聘活动的评估： 第三节 人力资源的有效配置：1 人力资源的空间配置；2 人力资源的时间配置。 第四节 劳务外派与引进 第三章 培训与开发 第一节 培训管理：1 培训需求的分析；2 培训规划的制定；3 培训组织与实施；4 培训效果的评估。 第二节 培训方法的选择 第三节 培训制度的建立与推行 第 1 页 共 26 页 1 第四章 绩效管理 第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发：1 程序的设计；2 系统的运行；3 系统的开发。 第二节 绩效管理的考评方法与应用： 1 行为导向型主观考评方法；2 行为导向型客观考评方法；3 结果导向型考评方法。 第五章 薪酬管理 第一节 薪酬制度的设计： 1 薪酬管理制度的制定依据；2 薪酬管理制度的制定程序；3 工资奖金的 调整。 第二节 工作岗位评价： 1 工作岗位评价的基本步骤；2 工作岗位评价指标与标准；3 工作岗位评价 方法与应用。 第三节 人工成本核算 第四节 员工福利管理：1 福利总额预算计划；2 各类保险金和住房公积金核算。 第六章 劳动关系管理 第一节 劳动关系的调整方式 第二节 集体合同制度 第三节 用人单位内部劳动规则 第四节 企业民主管理制度 第五节 工作时间与最低工资标准：1 工作时间制度；2 最低工资保障制度。 第六节 劳动安全卫生管理：1 劳动安全卫生保护；2 工伤管理。 第 2 页 共 26 页 2 第一章人力资源规划 一选择: 1 广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的 统一。 2 人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 3 岗位规范的主要内容：1 岗位劳动规则；2 定员定额标准；3 岗位培训规范；4 岗位员工规范。 4 工作扩大化和工作丰富化的差异：前者是通过增加任务扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形 式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多采，更有利于员工的 身心的健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面发展。 4 企业工作岗位分析的中必任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才 适所，人事相宜”。 5 企业定员的基本方法：1 按劳动效率定员；2 按设备定员；3 按岗位定员；4 按比例定员；5 按组织机构、 职责范围和业务分工定员。 6 劳动定员的分类：1 按定员标准的综合程度：单项定员标准、综合定员标准 2 按定员标准的具体形式： 效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员。 7 编制定员标准的原则：1 定员标准水平要科学、先进、合理。2 依据要科学 3 方法要先进 4 计算要统一 5 形式要简化 6 内容要协调。 8 企业基本制度是企业的宪法。它是企业制度规范中带根本性质的，规定企业形式和组织方式，决定企业 性质的基本制度。 9 管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。 10 技术规范是涉及某些技术标准，技术规范的规定。 11 业务规范是针对业务活动过程中的那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务 所制定 的作业处理规定。 12 行为规范涉及了个人行为，还有一些规范是专门针对个人行为制定的，如个人行为品德规范，劳动纪 律，仪态仪表规范。 13 现代企业人力资源管理的五种基本职能：1 录用 2 保持 3 发展 4 考评 5 调整。 14 共同发展原则将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源 管理制度规划的基本原则。 15 审核人力资源费用预算的基本要求：1 合理性 2 准确性 3 可比性 16 关注政府在关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即：基准线、预警线和控制下线来衡量本企 第 3 页 共 26 页 3 业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工的双方各自合法权益。 17“收入-利润=成本”模式在企业经营预算中起主导作用，它体现了严肃性、严谨性和严格性。 18 费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情 况提出一个控制额度。 19 人力资源费用支出控制原则：1 及时性 2 节约性 3 适应性 4 权责利相结合。 第二章：员工招聘和配置 一选择题： 1 内部招募的优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。 2 缺点：1 因处理不公方法不当或员工个人原因，造成矛盾，产生不利影响，2 容易抑制创新 3 不利于冒 险和创新精神的发扬。 3 外部招募的优点：1 带来新思想和新方法 2 有利于招聘一流人才 3 树立形象的作用。 4 内部招募的主要方法：1 推荐法 2 布告法 3 档案法 5 外部招募的主要方法；1 发布广告 2 借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）3 校园招聘 4 网 络招聘 5 熟人推荐 6 猎头服务的一大特点：是推荐的人才素质高。 7 校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘参加毕业生交流会等形式直接招募人 员。 8 网络招聘的优点：1 成本较低；2 不受地点和时间的限制；3 使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存 贮、分类、处理和检索更加方便和规范化。 9 笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选，不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、 口头表达能力和操作能力等。 10 最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。 11 面试考官的目标：1 创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2 让应聘者更 加清楚地了解应聘单位的现实状况，应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。3 了解应聘者的专业知识 岗位技能和非智力表质。4 决定应聘者是否通过本次面试。 12 应聘者的目标：1 创造一个融洽的气氛，尽量展现出自己的实际水平。2 有充分的时间向面试考官说明 自己具备的条件。3 希望被理解被尊重，并得到公平对待。4 充分的了解自己关心的问题。5 决定是否原意 来该单位工作等。 13 面试的基本程序：1 面试前的准备阶段；2 面试开始阶段；3 正式面试阶段；4 结束面试阶段；5 面试 评价阶段。 第 4 页 共 26 页 4 14 面试评价阶段时评估可采用评语式评估，也可以采用评分式评估，评语式评估的特点是可对应聘者的 不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，缺点是不能横向比较，而评分式的特点刚好相 反。 15 从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试与诊断面试。 16 根据面试的结构化程度，可以分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试的优点是可以对所有应聘 者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息便于分析比较，减少主观性，同时有利于提高面 试的效率，对面试的考官要求低。 17 举例式提问是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。基于行为连贯性原理，所提问题应涉及到 工作行为的全过程。 18 心理测试主要包括：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试 19 能力测试的内容一般可分为：1 普通能力倾向测试：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能 力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力 2 特殊职业能力测试：它是指那些特殊的职业或职业群的能力。 3 心理运动机能测试：心理运动能力、身体能力。 20 情境模拟测试比较适合招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。 21 情境模拟测试法包括：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席 发言、案例分析等，其中最长用的是公文处理模拟法和无领导小组讨论法。 21 无领导小组讨论法是对一组人员同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由 4-6 人组成）。 22 多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。 23 补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根椐应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。 24 结合式中，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的， 25 信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。 26 稳定系数是指同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。 27 等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性 28 内在一致性系数是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之 间的一致性。 29 效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。效度主要有 三种：预测效度、内容效度、同侧效度。 30 预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。 31 内容效度，即测试方法能真正测出想测的内容的程度。 32 同侧效度是指现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若 两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。 33 人员配置原理：1 要素有用原理 2 能位对应原理 3 互补增值原理 4 动态适应原理 5 弹性冗余原理 第 5 页 共 26 页 5 34 企业内部劳动分工一般有以下几种形式：职能分工、专业分工、技术分工。 35 职能分工一般分为：工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员。是企业劳动组织中最 基本的分工。 36 专业（工种）分工，它是职能分工下面第二次分工。 37 技术分工，指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。如技术人员分为助理技术 员、技术员、助理工程师、工程师和高级工程师。 38 作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。 39 企业确定作业组的规模，一般 10-20 人左右为宜。 40 车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。 415S 分别表示：整理、整顿、清扫、清洁、素养。 42 前三个 S 针对现场，其要点分别是：整理，将不用物品从现场清除；整顿，将有用的物品布置存放； 清扫对现场清扫检查，保持清洁。后两个 S 则从规范化和人的素养高度巩固 5S 活动结果。 43 用人单位应在被聘用的外国人入境后 15 日内持许可证书和劳动合同到原发证机关为外国人办理就业 证；30 日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。 第三章：培训与开发 一选择题： 1 培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培 训活动的首要环节。 2 培训需求分析的内容： 培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次。 培训需求的对象分析：新员工培训需求分析（通常采用任务分析法）、在职员工的培训需求分析（采用 绩效分析法） 培训需求阶段分析：目前培训需求分析、未来培训需求分析 3 培训需求信息的收集方法：1 面谈法（对工作中存在的问题进行双向交流）、2 重点团队分析法（通常 由 8-12 人组成）、3 工作任务分析法、4 观察法、5 调查问卷。 4 工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录作为确定员工达到要求所必须掌握的知 识技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以意大利判定员工要完成工作任务的差 距所在。工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法。 5 观察法是一种最原始最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术 人员和销售人员则不太适用。 第 6 页 共 26 页 6 6 循环评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。 7 教师的授课技巧高低是影响培训效果的关键因素。 8 课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。 9 培训后的工作：1 向培训师致谢；2 作问卷调查；3 颁发结业证书；4 清理、检查设备 5 培训效果评估。 10 培训效果评估的指标：1 认知成果；2 技能成果；3 情感成果；4 绩效成果；5 投资回报率。 11 认知成果用于衡量受训人员从培训中学到什么，一般应用笔试来评估认知成果。 12 技能转换通常是用观察法来判断的。 13 情感成果反映的是受训者对培训项目的感性认识，包括对设施、培训教师和培训内容的感觉，通常在 课程结束时收集。 14 直接传授型培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。 15 讲课教师是讲授法成败的关键因素。 16 讲授法有利于大面积培养人才，员工平均费用较低。局限不利于教学双方互动，教师水平直接影响培 训效果。 17 专题讲座法是针对某一专题知识，这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术的发展方向 或当前热点问题。 18 研讨法的优点：多向式信息交流；要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力；加深学员对知识 的理解；形式多样，适应性强。 19 实践型培训法简称实践法，主要适用于以掌握技能为目的的培训。 20 实践法常用方式如下：1 工作指导法 2 工作轮换法 3 特别任务法 4 个别指导法。 21 特别任务法常用于管理培训。委员会或初级董事会是为有发展前途的中层管理人员提供的，培训分析 全公司范围问题的能力，提高决策能力的培训方法。一般由 10-12 人组成 22 个别指导法：与师付带徒弟或学徒工制度相类似。 23 参入型培训法主要形式：自学、案例分析、头脑风暴、模拟训练、敏感性训练和管理者训练。 24 案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授与能力提高两者融合到一起，是一种非 常有特色的培训方法。 25 用于教学的案例应当满足三个要求：内容真实；案例中包含一定的管理问题；分析案例必须有明确的 目的。 26 头脑风暴法又称“研讨会法”“讨论培训法”。头脑风暴法的特点是培训对象在培训活动中相互启迪 思想激发创造思维，能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多、更好的方案。 27 头脑风暴法操作要点只规定一个主题，明确要解决的问题。关键是要排除思维障碍，消除心理压力， 让参加者轻松自如、各抒已见。 28 模拟训练法侧重于对操作者技能和反应敏捷的培训，解决实际工作中可能出现的各种问题。 第 7 页 共 26 页 7 29 敏感性训练法又称 T 小组法，简称 ST 法。 30 管理者训练简称 MTP 法。适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力。 31 态度型培训法包括：角色扮演和拓展训练等 32 行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，它适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。 33 拓展训练是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。包括：场地拓展和野外 拓展训练两种方式。 34 场地拓展的特点：1 有限的空间，无限的可能 2 有形的游戏，锻炼的是无形的思维。3 简便、容易实施。 35 网上培训的优点：1 节省费用 2 内容易修改 3 充分利用资源，提高效率 4 进程安排灵活。 缺点：要求企业建立良好的网络培训系统，某些内容不适用于网上培训，如关于人际关系的技能培训就 不适合网上培训。 36 虚拟培训的优点：仿真性、超时空性、自主性、安全性。 37 分析受训群体特征可使用如下参数：1 学员构成 2 工作可离度 3 工作压力。 38 头脑风暴法一般以 5-10 人为宜，它的热身阶段的目的是创造一种自由宽松祥和的氛围，使大家得以 放松，进入一种无拘无束的状态。 39 培训制度的构成包括(设计制度草案)：1 培训服务制度 2 入职培训制度 3 培训激励制度 4 培训考核评 估制度 5 培训奖惩制度 6 培训风险管理制度。 40 起草或修订企业员工的培训制度时，应体现以下几个方面原则：1 战略性（要从战略的角度考虑，要 以战略的眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。2 长期性（培训是一项 人力资本投资活动，要正确认识人力资本投资与人才开发的长期性和持久性）3 适用性。 41 培训服务制度是培训管理的首要制度。 42 入职培训制度体现了“先培训，后上岗”，“先培训，后任职”的原则 43 员工培训的考核必须 100%进行，并且要与标准保持一致。 44 培训奖惩制度是保障前面几项培训管理制度能够得以顺利执行的关键。在制定奖惩制度时一定要明确 培训可能出现的各种优劣结果的奖惩标准，是保证制度有效性。 第四章：绩效管理 一选择题： 1 效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分 2 绩效考评一般以上级考评为主，占 60-70%，同级考评对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了解， 受人际关系影响，占 10%；下级考评对考评者的工作作风、行为方式、实际成果比较了解，容易心存顾忌， 不客观公正，占 10%，自我考评能充分调动积极性，容易受个人的多种因素影响，一般占总体考评的 第 8 页 共 26 页 8 10%。处部人员考评准确性和可靠性打折扣，要慎用。 3 具体考评者由哪些人组成，取决于三种因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。 4 在一项旨在了解员工绩效提高程度的对操作人员的考评中，就应该以该员工的直接主管作为信息的主要 来源，以他们为主进行考评评价。 5 企业专业技术人员的考评可以召开由主管主持的，同被考评者即专业人员自己、下级、有关的同事，以 及其它相关人员共同参与的绩效考评会议。 6 选择具体的考评方法时应当充分的考虑以下三个重要的因素：1 管理成本 2 工作实用性 3 工作适用性。 7 一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，而管理性或服务性的工作人员宜采用以行为或品质 特征为导向的考评方法；总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法。 8 为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策 略，吃透中间是指寻求中间各层管理人员的全心投入。 9 一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效： 1 目标第一；2 计划第二；3 监督第 三；4 指导第四；5 评估第五。 10 为了保证考评的公正性，企业人力资源部门应当 确立两个保障系统：1 公司员工绩效评审系统；2 公 司员工申诉系统。 11 在绩效管理的总结阶段，人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。 12 绩效面谈的种类：按具体内容分：1 绩效计划面谈；2 绩效指导面谈；3 绩效考评面谈；4 绩效总结面 谈。 按具体过程及其特点分类：1 单向劝导式面谈；2 双向式倾听式面谈；3 解决问题式面谈；4 综合式面谈。 13 有效的信息反馈应达到以下要求：1 应具有针对性；2 应具有真实性；3 应具有及时性；4 应具有主动 性 5 应具有适应性。 14 正向激励是通过一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如奖励、晋级、升职、提拨等，鼓励员 工更加积极主动工作的策略。 15 负向激励策略采用惩罚的手段如扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。 16 为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求：1 及时性原则；2 同一性原则；3 预告性原则； 4 开发性原则。 17 由于考评者与被考评者在绩效目标上的不同追求，可能产生 三种矛盾：1 员工自我矛盾；2 主管自我 矛盾；3 组织目标矛盾； 18 为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用以下几种方法： 1 座谈法；2 问卷调查法； 3 查看工作记录法；4 总体评价法。 19 由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型、效果 主导型三种类型。 第 9 页 共 26 页 9 20 品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主。很难具体掌握，并且考评操作性 及其信度和效度较差。涉及到员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。 21 行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，行为主导型的考评重在工作 过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性强。适合对管理性，事务性工作进行考评，特别是对 人际交往频繁的工作岗位尢其重要。 22 效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工 或团队的产出和贡献，即工作业绩，所以考评的标准容易确定，操作性强，此法具有滞后性、短期性和表 现性，它适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位，对事务性的工作不太适合。 23 关键事件法（也称重要事件法）对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价， 还要考虑行为的情境，考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚度、亲和力、 果断性和依赖性等。采用本法具有较大的时间跨度，主要特点：为考评者提供了客观的事实依据；缺点是： 记录和观察费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能区分工作行为的重要性程度，很难在员工 之间进行比较。 23 行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但编制 费时费力，忽略行为过程的结果。 24 加权选择量表法，其具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行 为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。具有打分容易、核算简单、便于反馈等 优点缺点是适用范围小。 第五章：薪酬管理 一选择题： 1 薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。 2 从广义上说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。 3 直接薪酬包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效 工资、红利和利润分成等。 4 间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身 公寓、免费工作餐等。 5 影响员工薪酬水平的主要因素： 1 影响员工个人薪酬水平的因素 ：1 劳动绩效；2 职务或岗位；3 综合素质与技能；4 工作条件；5 年龄与工龄。 2 影响企业整体薪酬水平的因素 ：1 生活费用与物价水平；2 企业工资支付能力；3 地区和行业工资 第 10 页 共 26 页 10 水平；4 劳动力市场供求状况；5 产品的需求弹性；6 工会的力量；7 企业的薪酬策略。 6 工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不但为岗 位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础。 7 工作岗位评价的原则：1 工作岗位评价的是岗位，而不是岗位中的员工；2 让员工积极地参入到工作岗 位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。3 工作岗位评价的结果应该公开。 8 工作岗位评价的结果是可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排序形式，但人们最关心的是岗 位与薪酬的对应关系。 9 工作岗位评价要素的分类，按相关程度分为主要因素 0.8、一般因素 0.4-0.5、次要因素 0.3-0.4、极次要 因素 0.3 以下。 10 工作岗位评价指标中,按指标的性质和评价方法的不同,可分为两类：一类为评定指标。即劳动技能和劳 动责任及社会心理要素等指标。另一类为测评指标。即劳动强度和劳动环境要素。 11 确定岗位评价要素和指标的基本原则：1 少而精的原则；2 界限清晰便于测量的原则；3 综合性原则 。 4 可比性原则。 12 工作岗位评价结果误差的调整方法有事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而 事后调整多采用平衡系数调整法。 13 信度是指测评结果的前后一致性程度，信度是保证评价质量的基本条件之一。 14 效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。一般来说， 测评的效度高，信度也高，但信度高的测评，其效度未必高。测评效度的实质是测评结果的客观性，有效 性问题。 15 工作岗位评价的方法主要有四种：排列法、分类法、因素比较法和评分法。 16 分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评比存在相当的主观性，准确性较差。 17 因素比较法是从评分法衍化而来的。 18 评分法亦称点数法。 19 评分法的优点是容易被人理解和接受，由于它是若干评定要素综合平均的结果，并且有较多的专业人 员参与评定，从面大提高了评定的准确性。 20 从业人员劳动报酬包括：在岗员工工资总额，聘用、留用的离退休人员的劳动报酬，人事档案关系保 留在原单位的人员劳动报酬，外籍及港澳台人员劳动报酬。 21 社会保险费用是指企业按有关规定实际为使用的劳动力缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保 险和生育保险费用。 22 福利有多种形式，包括：全员性福利、特殊福利、困难补助。 23 社会保障包括社会保险、社会救助、社会福利和社会优抚等其它符合上述定义的三要素的社会性保障措 施，构成了我国在社会主义初级阶段的社会保障体系。 第 11 页 共 26 页 11 24 社会保险针对劳动者，社会福利针对全体居民。 25 社会保险：养老、失业、工伤、医疗、生育保险。社会福利包括；公共设施、财政补贴、居民住房、生活补 贴、集体福利。 26 住房公积金缴存：新成立的单位自成立 30 日内办缴存登记，20 日内到银行设立账户。 27 老员工公积金缴存额是员工本人上一年月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例。 28 新参加工作的员工从参加工作第二个月开始缴员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。 29 单位为员工缴存的住房公积金，按照下列规定列支： 1 机关在预算中列支；2 事业单位由财政核定收 支后，在预算或费用中列支；3 企业在成本中列支。 30 员工有下列情况可以提取住房公积金账户余额：1 购买、建造、翻建、大修自住房；2 离休退休的；3 完 全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系；4 户口迁出所在的市县或者出境定居的；5 偿还购房贷款本息 的；6 房租超出家庭工资收入的规定比例的。 第六章：劳动关系管理 一选择题： 1 劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中 所发生的关系。 2 工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员两者的桥梁。 3 劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇 员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系， 3 劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，雇主和雇员双方有明确的权利义务。 这种受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间以权利义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系， 他与劳动关系的最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志。 4 劳动法律关系的特征：1 劳动法律关系的内容是权利和义务；2 劳动法律关系是双务关系；3 劳动法律 关系具有国家强强制性。 5 劳动法律关系的构成要素：1 劳动法律关系的主体：劳动参与者，即雇主与雇员；2 内容：指主体依法 享有的权利和义务；3 客体：指主体权利义务指向的事物，如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生等。 6 劳动法律行为。是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生变更和消灭具有一定法律后果 的活动。包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为。 7 劳动法律事件。是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。例如企 业破产，劳动者伤残、死亡，战争。 第 12 页 共 26 页 12 8 劳动关系调整的方式： 答：劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，主要分为七种： 1 劳动法律法规；基本特点是体现国家意志。 2 劳动合同；其基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。 3 集体合同；其基本特点是体现了劳动关系双方当事人的意志。 4 民主管理（职工代表大会、职工大会）制度；国家通过立法保障工会和雇员对管理的参与权。 5 企业内部劳动规则；基本特点是企业或者说雇主意志的体现。 6 劳动争议处理制度；对劳动关系的社会性调整。 7 劳动监督检查制度。具有保证劳动法体系全面实施的功能。 9 劳动争议处理理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点是：群众性；自治性； 非强制性。 10 集体合同的特征：1 集体合同是规定劳动关系的协议；2 工会或劳动者代表职工一方与企业签订。3 集 体合同是定期的书面合同。 11 内部劳动规则：是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的， 为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。 12 用人单位制定并实施内部劳动规则是其行使经营管理权和用工权的主要方式，发挥着用人单位内部强 制性规范的功能。 13 用人单位内部劳动规则的特点：1 制定主体的特定性；2 企业和劳动者共同遵守的行为规范；3 企业经 营权与职工民主管理权相结合的产物。 14 制定劳动纪律应当符合以下要求：1 劳动纪律的内容必须合法；2 劳动纪律的内容应当全面约束管理 行为和劳动行为，工作纪律、组织纪律、技术纪律全面规定。3 标准一致；4 劳动纪律应当结构完整。 15 用人单位内部劳动规则制定的程序：1 职工参与；2 正式公布。 16 职工代表大会主要在国有企业实行，非国有企业则实行民主协商制度。 17 岗位参与和个人参与是职工民主管理的直接形式，而组织参与则是间接形式，其参与的广度与深度是 其他参与形式所不能比拟的。 18 职工代表大会的职权：1 审议建议权；2 审议通过权；3 审议决定权；4 评议监督权；5 推荐选举权。 19 平等协商制度与作为订立集体合同程序的集体协商是两种不同的制度。主要区别：1 主体不同；2 目的 不同；3 程序不同；4 内容不同；5 法律效力不同；6 法律依据不同。 20 标准体系的载体有：1 制定标准劳动管理表单；2 汇总报表；3 正式通报、组织刊物；4 例会制度。 21 标准工作时间：职人昼夜工作 8 小时为标准工作日；每周 40 小时为标准作周；每月标准工作时间为 20.92 天，折算每月 167.4 小时，全年 251 天。 22 延长工作时间的工资支付：法定标准工作时间以外，按本人小时工资 150%；劳动者在休息日工作， 第 13 页 共 26 页 13 又不能补休的，按本人日或小时工资标准的 200%支付；法定节假日按本人小时工资的 300%支付。 23 确定和调整最低工资应考虑的因素：1 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； 2 社会平均工资 水平；3 劳动生产率；4 就业状况；5 地区之间经济发展水平的差异。 24 确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均 工资、失业率、经济发展水平等因素。 25 确定最低工资标准的通用方法：1 比重法；2 恩格尔系数法。 26 工资支付的一般原则：1 货币支付；2 直接支付；3 按时支付；4 全额支付。 27 职业安全卫生保护费用分类： 1 劳动安全卫生保护设施建设费用； 2 劳动安全保护设施更新费用； 3 个人劳动安全卫生防护用品费用； 4 劳动安全卫生教育培训经费； 5 健康检查和职业病防治费用； 6 有毒有害作业场所定期检测费用； 7 工伤保险费用； 8 工伤认定、评残费用等。 第二部分：技能考试 第一章：人力资源规划 二简答: 1 岗位分析的作用： 第 14 页 共 26 页 14 答：1 岗位分析为招聘、选拨、任用合格的员工奠定了基础。 2 为员工的考评、晋升提供了依据。 3 是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4 是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5 是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 2 工作岗位分析的程序:（步骤） 答：一准备阶段 准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1 根据工作岗位分析的总目标,总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌据各种基本数据和资料。 2 设计调查方案. 明确岗位调查的目的. 确定调查的对象和单位. 确定调查项目 确定调查时间地点和方法 3 为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的 关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4 根据工作岗位分析的任务，程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。 二调查阶段 这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。应运用访谈、问卷、观察、小 组集体讨论等法，广泛细致的搜集有关岗位的各种数据资料。 三总结分析阶段 本阶段是岗位分析的最后环节，它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文 字图表等形式，作出全面的归纳和总结。 3 工作岗位设计的基本原则？ 答：1 明确任务目标的原则； 2 合理分工协作的原则； 3 责权利相对应的原则。 一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。因事设岗是设置岗位的基本原则。 4 企业定员的原则？ 答：1 定员必须以企业生产经营目标为依据。 2 定员必须以精简、高效、节约为目标。 第 15 页 共 26 页 15 3 各类人员的比例关系要协调。 4 要做到人尽其才，人事相宜。 5 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。 6 定员标准要适时修订。 5 制定具体人力资源管理制度的程序？ 答；1 概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加 强人力资源管理的重要性和必要性。 2 对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工、以及各级参与本项人力资源管理活动的 人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。 3 明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。 4 说明本项人力资源设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法， 以及具体的指标和标准等作出简要确切的解释和说明。 5 详细规定本项人力资源管理活动的类别层次和期限（如何时提出计划、何时确定计划、何时开始实 施、何时具体检查、何时反馈汇总、何时总结上报。） 6 对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等 提出具体的要求。 7 对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度（如薪酬奖励、人事调 整、晋升培训等）的贯彻实施作出明确规定。 8 对各职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。 9 对本项人力资源管理活动中员工的权利和义务、具体程序和管理办法作出明显详细的规定。 10 对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其它有关问题作出必要的说明。 三计算题 1 企业定员的基本方法？28 页 第二章人员招聘与配置 二简答题： 1 参加招聘会的主要程序： 答：1 准备展位 2 准备资料和设备 3 招聘人员的准备 4 与协作方沟通联系。 第 16 页 共 26 页 16 5 招聘会的宣传工作。 6 招聘会后的工作。 2 面试提问时应关注的几个问题（技巧）？ 答：1 尽量避免提出引导性的问题。 2 有意问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了 真实情况。 3 面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，这是一件比较困难的事，因为一些应聘者往往把 自己真正的动机掩盖起来。 4 所提问题要直截了当，语言简练，有疑问马上提出，并及时做好记录。 5 面试中除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为,如脸部表情，眼神、姿势、讲话的 声调语调举止，从中可以反映出对方是否诚实，是否有自信心等情况。 3 什么叫公文筐测试法如何操作或在操作中应注意什么问题？ 1 发给每个被测评者一套文件汇编（由 15-25 份文件组成），包括下级呈上来的报告、请示、计划、预 算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复，规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所 在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等，这些文件经常会出现在管理人员的办公 桌上。 2 向应试者介绍有关材料背景，然后告诉应试者，他现就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件 筐里的所有公文材料。 3 最后，将处理结果交测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。总之应将应聘者的岗位胜任能力 与远程发展的潜力作为测评的重点。 这种测试方法在操作上应该注意：文件要逼真、准确，处理难度和重要性要各不相同，要有足够的信 息提供给测试者。 三计算题： 1 招聘成本，即人力资源获取成本=直接成本+间接费用 招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数 2 总成本效用=录用人数/招聘总成本 3 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 4 选拨成本效用=被选中人数/选拨期间的费用 5 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 6 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 2 录用比=录用人数/应聘人数×100% 第 17 页 共 26 页 17 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 说明：当招聘比大于等于 100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。应聘比则说明招募的效果， 该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。 3 员工任务的指派：匈牙利法 95 页 第三章 培训与开发 二简答题： 1 培训需求分析的实施程序（怎样进行培训需求分析）？ 答：㈠做好培训前期的准备工作 1 建立员工背景档案 2 同各部门人员保持密切联系 3 向主管领导反映情况 4 准备培训需求调查 ㈡制定培训需求调查计划 1 培训需求调查工作的行动计划 2 确定培训需求调查工作的目标 3 选择合适的培训需求调查方法 4 确定培训需求调查的内容 ㈢实施培训需求调查工作 1 提出培训需求动议或愿望。 2 调查、申报、汇总需求动议。 3 分析培训需求。 4 汇总培训需求意见，确认培训需求。 ㈣分析与输出培训需求结果 1 对培训需求调查信息进行归类、整理 2 对培训需求进行分析、总结 3 撰写培训需求分析报告。 2 分析（实施）培训需求调查时应注意哪些问题： 答：1 了解受训员工的现状。 2 寻找受训员工存在的问题。 3 在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果。 第 18 页 共 26 页 18 4 调查资料收集到以的后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。 3 培训效果信息的种类： 答：1 及时性信息； 2 目的设定合理与否的信息； 3 内容设置方面的信息； 4 教材选用与编辑方面的信息； 5 教师选定方面的信息； 6 培训时间选定方面的信息； 7 培训场地选定方面的信息； 8 受训群体选择方面的信息； 9 培训形式选择方面的信息； 10 培训组织与管理方面的信息。 三设计题： 1 各项培训管理制度的起草: 163 页 答:㈠培训服务制度 1 制度内容:起草培训服务制度应包括培训服务制度和培训服务协议条款两部分. 2 制度解释：为了防止由于培训后的员工跳槽造成企业投入培训的价值无法收回，使培训得不偿失，必须 建立制度进行约束，培训服务制度由此而产生。 ㈡入职培训制度 1 起草入职培训制度时，主要包括如下几个方面的基本内容： ㈢ ㈣ ㈤ ㈥ 2 制定培训规划的步骤和方法？ 答：共分九大步 1 培训需求分析。方法；：运用从纯粹主观判断到客观的定量分析这间的各种方法。 2 工作说明。方法：包括直接观察法熟练工的实际工作，收集熟工自己的介绍等间接资料。 3 任务分析。方法：1 列出工作人员在工作的实际表现，进而分类，分析技术构成；2 列出工作人员 的心理活动，进行分类和分析技术构成。 4 排序。方法：依赖于对任务说明的结果的检查与分析。 5 陈述目标。方法：设计者依赖于工作说明的结果进行转换，就成了目标。 第 19 页 共 26 页 19 6 设计测验。方法：应用测试学。 7 制定培训策略。方法：回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题，最好的策略就是能在这些 条件和对应的措施间进行最适宜的搭配。 8 设计培训内容。方法：通常根据工作要求确定培训内容的性质和类型，根据受训者的心理发展规律 内容之间的联系来确定各个环节的先后顺序，再选择适宜的工具和方式来展现这些细节。 9 实验。方法：实验的对象应从将要参加培训的学员集体中选择。实验的环境条件、方法步骤、内容形 式、设备工具要尽可能与真正的培训一样。实验的数据的收集要全面、真实、准确。 3 起草培训制度草案：？ 答：一项具有良好的适应性、实用性和可行性的培训制度至少应包括以下几方面的基本内容： 1 制定企业员工培训制度的依据； 2 实施企业员工培训的目的或宗旨； 3 企业员工培训制度实施办法； 4 企业培训制度的核准与施行； 5 企业培训制度的解释与修订权限的规定。 4 起草培训协议： 答：协议条款一般包括： 1 参加培训的申请人。 2 参加培训的项目和目的。 3 参加培训的时间、地点、费用和形式。 4 参加培训后要达到的技术或能力水平。 5 参加培训后要在企业服务的时间和岗位。 6 参加培训后如果出现违约的补偿。 7 部门经理人员的意见。 8 参加人与培训批准人的有效法律签署。 第四章 绩效管理 二简答题： 1 员工绩效的影响因素图 答：影响和制约工作绩效的因素是多方面的，既有员工主观的因素也有企业客观的因素，既有物质的影 响因素也有精神的影响因素，特别是员工的工作行为和工作表现受到多种因素的影响，主要有：企业外 第 20 页 共 26 页 20 部环境：资源/市场/客户/对手/机遇/挑战；企业内部因素：资源/组织/文化/人力资源制。个人/体力/条件 /性别/年龄/智力/能力/经验/阅历；心理/条件/个性/态度/兴趣/动机/价值观/认识论。 2 目标管理法的基本步骤？ 答：1 战略目标设定。 2 组织规划目标。 3 实施控制。 三分析题： 1 强制分布法，亦称强迫分配法、硬性分布法？ 答：假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在 一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。采用这种方法可以避免考评者过分严厉或 过分宽容的情况发生，克服平均主义。当然如果员工的能力呈偏态，该方法就不适合了。强制分布法只能 把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工的差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。 2 如何有效避免防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误，以及其他不利情况下和问题？ 答：1 以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效 管理的意义和作用，制定科学合理可行的评价要素指标和标准体系。 2 从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，选择洽当的考评工具和方法，一切从实际出发，不断 总结经验，避免各种考评误差和偏颇的出现。 3 绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出的结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。 4 为了避免个人偏见等错误，可以采用 360°的考评方式，可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。加 强考评者与被考评者的组织联系，对结果有利。 5 定期总结考评经验并对考评者进行系统性训练，提高考评者自身的素质和绩效管理水平。 6 为了提高绩效管理的质量和水平，还应重视绩效考评的过程中各个环节的管理，注意不断的调整劳 动关系，完善薪酬奖励制度。 第五章：薪酬管理 二简答题： 1 企业薪酬制度设计的基本要求？ 答：1 体现保障、激励和调节三大职能； 2 体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态； 第 21 页 共 26 页 21 3 体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）； 4 建立劳动力市场的决定机制； 5 合理确定薪资水平，处理好工资关系； 6 确定科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制； 7 构建相应的支技系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系 统，动静结合的晋升调配系统。 2 制定企业薪酬管理制度的基本依据？ 答：1 薪酬调查。了解市场薪酬水平 25%点处、50%点处和 75%点处，薪酬水平高的企业应注意 75%点处 甚至是 90%点处，薪酬水平低的企业应注意 25%点处，一般企业应注意中点 50%点处。 2 岗位分析与评价。 3 明确掌握企业劳动力供给与需求关系。 4 明确掌握竞争对手的人工成本状况。 5 明确企业总体发展战略规划的目标和要求。 6 明确企业的使命、价值观和经营理念。 7 掌握企业的财力状况。 8 掌握企业生产经营特点和员工特点。 3 工作岗位评价的主要步骤： 答：1 按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。 2 收集有关岗位的各种信息。 3 建立由岗分析专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。 4 制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。 5 在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系，密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目 清单，并对在关指标作出说明。 6 通过评价专家组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规不定期统一的衡量评比标准，设计 有关调查问卷和测量评比的量表。 7 先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。 8 全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。 9 最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。 10 对工作岗位评价进行全面总结，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。 三计算题： 1 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资 2（重）人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住 第 22 页 共 26 页 22 房费用+其他人工成本 应用劳动分配率基准法步骤 258 页 四设计题： 1 起草单项工资管理制度的工作程序 答：1 准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期 激励制度等； 2 明确界定单项工资制度的作用对象和范围。 3 明确工资支付与计算标准； 4 涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。 2 工资奖金调整方案的设计方法（测算的具体步骤）： 答：1 根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级； 2 按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金； 3 如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规 定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定； 4 如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整 方案； 5 汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 第六章 劳动关系管理 二简答： 1 集体合同的含义： 答：集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休 假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。根据劳动法规定，集体合 同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。 2 集体合同的作用： 答：1 有利于协调劳动关系。 2 加强企业的民主管理。 3 维护职工合法权益。 4 弥补劳动法律法规的不足。 3 订立集体合同应当遵循的原则： 答：1 遵守法律、法规、规章及国家有关规定。 2 相互尊重，平等协商。 第 23 页 共 26 页 23 3 诚实守信，公平合作。 4 兼顾双方合法权益。 5 不得采取过激行为。 4 集体合同的内容： 答：通常情况下，集体合同一般包括以下内容 1 劳动条件标准部分。包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年 工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等项条款。 2 一般性规定。规定劳动合同和集体合同履行的有关规则。包括集体合同的有效期限，集体合同条款 的解释、变更、解除和终止等。 3 过渡性规定。集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等。 4 其它规定。此项条款通常作为劳动条件标准部分的补充条款，规定在集体合同的有效期间应当达到 的具体目标和实现目标的主要措施。 5 集体合同与劳动合同的区别： 答：1 主体不同。协商谈判签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序 推举的代表；劳动合同的当事人是企业和劳动者个人。 2 内容不同。集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内 容。它可以涉及到集体劳动关系的各方面也可以只涉及到劳动关系的某一方面。劳动合同的内容只涉及单 个劳动者的权利义务。 3 功能不同。协商订立集体合同的目的是规定企业的一般条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准， 并作为单个劳动合同的基础和指导原则。劳动合同的目的是确立劳动者与企业的劳动关系。 4 法律效力不同。集体合同规定的是企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准 一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。 6 工伤的分类： 答：1 按照伤害而致休息的时间长度划分。轻伤、重伤、死亡。 2 按照事故类别划分。如物体打击、车辆伤害、机械伤害、电击、坠落等。 3 按照工伤因素划分。受伤部位、起因物、致残物、伤害方式、不安全状态、不安全行为。 4 职业病。职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其它职业病。 7 职业病的分类: 答:职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其它职业病。 8 员工满意度调查步骤： 答：1 确定调查对象。 2 确定满意度调查指向（调查项目）。 第 24 页 共 26 页 24 3 确定调查方法。 4 确定调查组织。 5 调查结果分析 9 员工满意度调查时应关注的问题（目的）： 答：1 诊断公司潜在的问题； 2 找出本阶段出现的主要问题的原因； 3 评估组织变化和企业政策对员工的影响； 4 促进公司与员工之间的沟通和交流； 5 增强企业凝聚力。 10 工伤的认定和待遇： 答：劳动者有以下情形之一的，应当认定为工伤： 1 在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； 2 工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的； 3 在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； 4 患职业病的； 5 因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的； 6 在上下班途中，受到机动车事故伤害的； 7 法律、行政法规规定应当认定为工伤的其它情形。 劳动者有下列情形之一的，视同工伤： 1 在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在 48 小时之内经抢救无效死亡的； 2 在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的； 3 劳动者原在军队服役因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。 工伤保险待遇： ㈠工伤医疗期待遇：1 医疗待遇。治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤 保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付；2 工伤津贴。在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所 在单位按月支付。职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的 70%发给住院伙 食补助费。 ㈡工伤致残待遇 1 职工因工致残待遇被鉴定为一一四级，应当退出生产工作岗位，终止劳动关系，发给工 伤伤残抚恤证件。其待遇是：1 从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金。2 从工伤保险基金按月 支付伤残津贴。3 工伤职我达到退休年龄并办理了退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。 基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。4 职工因工致残被鉴定为一级-四级伤残的， 由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。5 被鉴定为 5-6 级和 7-10 级待遇略。 第 25 页 共 26 页 25 ㈢职工因工死亡，其直系亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金供养亲属抚恤金和一次性工亡 补助金：1 丧葬金为 6 个月统筹地区上年度职工月平均工资。2 供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定 比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。3 一次工亡补助金标准为 48-60 个 月的统筹地区上年度职工月平均工资。 三分析题： 1 集体合同的签定： 答：㈠确定集体合同的主体 劳动者一方法定为基层工会委员会；无工会组织由企业职工民主推荐并得到半数职工同意的代表为 集体合同的签约人。用人单位方签约人法定为用人单位行政机关，即法定代表人。具备法人资格，跨省市 的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同。 ㈡协商集体合同 集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集 体协商的要求，另一方应当在收到集体协商要求之日起 20 日内以书面形式回应，无正当理由不得拒绝进 行集体协商。集体协商主要包括：1 协商准备。2 协商会议。3 集体合同草案或专项集体合同草案经职工代 表大会或职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。 ㈢政府劳动行政部门审核 由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的 10 天内报送县级以上政 府劳动行政部门审查。 ㈣审核的期限和生效 劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审查意见书》 确认的日期为生效日期。 ㈤集体合同的公布 经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应及时以适当的方式向各自代表的成员公 布。 四计算题： 1 恩格尔系数法：306 页 第 26 页 共 26 页 26
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2016年新版企业人力资源管理师二级上课笔记
第一节 企业组织结构的设计与变革 第一单元 企业组织的结构的设计 一、组织结构设计的基本理论 是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作 1.组织设计理论的内容 1.1 对比分析 1.2 发展 经历古典(刚性结构,静态)/ 近代(人的因素)/ 现代(权变,动态) 1.2 分类 静态、动态，两者相互依存包容 2.组织设计的原则 2.1 任务与目标 2.2 专业分工和协作 2.3 有效管理幅度 2.4 集权与分权相结合 2.5 稳定性和适应性相结合 二、新型组织结构模式 传统的组织结构模式：直线制、职能制、直线职能制、事业部制 1.超事业部制 又称执行部制，20世纪70年代中期在事业部基础上演变 优点：力量联合、增强了灵活性和适应性、总经理重心集中到重大战略、培养出色接班人 缺点：增加了协调/沟通工作量影响势力、增加管理成本 适用范围：规模巨大的企业、品种多大批量生产、业务领域及市场很广、事业部多、最高领导者需 2.矩阵制 是在直线职级制的基础上发展形成的 优点：较好的结果横向/纵向联系、提高灵活性、集结不同部门的人、解决多变矛盾、一种有效的分 缺点：双重领导责任不清、责任心不强、指挥混乱 适用范围：项目团队 3.多维立体组织 是矩阵制与事业部制的基础上发展起来的 三类主要管理系统：产品利润中心、专业成本中心、地区利润中心 优点：适用中国公司 和规模巨大的跨地区公司 缺点：三重职权 适用范围：跨国公司和规模巨大的跨地区公司 4.模拟分权组织 模拟成本利润，内部供货 生产过程具有高度的连续性，生产经营整体性很强 在事业部制与直线职能制之间产生的新的组织形式 优点：连续性强、深化办有企业内部改革、提高劳动生产率、有利于降低成本 缺点：内部价格体系不容易理顺、各单位 任务完成考核困难 5.流程型组织 以系统、整合理论为指导 ，按业务流程为主、职能服务为辅的原则的一种新型的组织结构模式 优点：对市场的快速响应 以顾客或市场为导向 以产出或服务和顾客为中心，从而提高组织的运行效率 组织结构的扁平化 是流程型组织的基本构成单位 使企业组织结构的灵活性和适应性不断增强 适用范围：市场竞争激烈，机遇转瞬即逝的企业 6.网络型组织 将供应、生产、销售企业和客户，乃至竞争对手等连接而成的经济联合体 6.1.内部网络 6.2.垂直网络 6.3.市场网络 6.4.机会网络,是现代网络组织中最先进的一种 优点：灵活快速反应、组织资源优化配置、使企业将资源转向顾客和市场需求、降低管理成本使中 缺点：容易丧失控制权、企业之间的关系难以协调、增加企业潜在对手、容易暴露专有技术、信用 三、企业组织结构设计的内容和概念 1.企业组织结构设计的内容 包括 组织环境分析、组合发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计 、工作岗 从具体形态来看，包括决策层、管理层、执行层、操作层 从内部互联关系来看，包括横向结构设计、纵向结构设计 2.管理层次与管理幅度的概念 2.1 管理层次指职权层级数目，即组织内部从最高管理者到最底层员工的职级、权力层级 2.2 管理幅度也称管理跨度，指主管人员有效监督、管理其直接下属的人数 2.3 管理层次与管理幅度的关系 能力要求 一）组织职能设计 1.组织职能设计的步骤 1.1 职能分析，是核心，从宏观的角度确定组织需要的基本职能，明确企业的关键/基本职能 1.2 职能调整，是随着企业经营环境的变化和企业战略目标的调整，调整方法包括：充实已有职能、 1.3 职能分解，是将已经确定的职能按照一定的逻辑，逐步细化，并将总职能分解为若干相对独立的 2.组织职能设计的方法 2.1 基本职能设计 2.2 关键职能设计 二）组织的部门设计 1.部门纵向结构的设计 1.1 管理幅度的设计方法 1.1.1 经验统计法 易于操作 1.1.2 变量测评法 复杂难分析 这2个方法都仅适用于中高层管理幅度 影响管理幅度的5个主要因素： a.工作的性质 b.人员素质状况 c.管理业务标准化程度 d.授权的程度 e.管理信息系统的先进程度 2.1 管理层次的设计方法 减少管理层次，设计扁平化的组织结构，是现代企业组织结构设计的基本要求 2.1.1 按企业的纵向职能分工，确定管理层次 2.1.2 有效的管理幅度与管理层次成反比 2.1.3 选择具体的管理层次 2.1.4 对个别管理层次做出调整 2. 部门的横向结构设计 横向划分的方法有两大类 2.1 从企业总体结构来看 2.1.1 自上而下法 2.1.2 自下而上法 2.1.3 业务流程法 2.2 按不同对象和标志来划分 2.2.1 人数划分法 2.2.2 时序划分法 2.2.3 产品划分法 2.2.4 地区划分法 2.2.5 职能划分法 2.2.6 顾客划分法 3. 企业各个管理和业务部门的组织方式 3.1 以工作和任务为中心 包括：直线制、直线职能制、矩阵制 3.2 以成果为中心 包括：事业部制、超事业部制、模拟分权制 3.3 以关系为中心 包括：多维立体组织模式、流程型、网络型 注意事项： 进行具体的职能或业务部门设计时，还应解决好以下4个方面的问题： 1，企业组织机构的设置必须保证行政命令和生产经营指挥的集中统一 2，部门的枣树利必须对应一致 3，执行和监督机构应当分设 4，机构和人员应当精简 第二单元 企业组织结构的变革 知识要求 企业战略与组织结构的关系 1.组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段 2.企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化。这时，企业应采用适合的组织发展战略 2.1 增大数量战略：处于发展阶段，适合采用简单的结构或形式 2.2 扩大地区战略：行业进一步发展，适合建立职级部门结构（直线职能制） 2.3 纵向整合战略：行业增长阶段后期，适合选择事业部制结构 2.4 多种经营战略：行业进入成熟期，适合采用矩阵结构或经营单位结构 3. 战略前导性与结构滞后性 单选： 与单一经营发展阶段相适应的是早期的层级结构（直线制、职能制、直线职能制） 与市场和产品多样化阶段相适应的是：分权事业部制 与项目为中心相适应的是：矩阵结构 以产品为中心划分事业部的大型公司相适应的是：多维立体制结构 选择：记清主辅顺序 进行组织变革时遵循的原则 3.1 以系统为主，功能为辅 3.2 以效率为主，结构为辅 3.3 以工作为主，层次为辅 一、企业组织结构变革的程序 1、组织结构诊断 1.1 组织结构调查 岗位说明书 组织体系图 管理业务流程图 业务流程图包括：业务程度、业务岗位、信息传递、岗位责任制 1.2 组织结构分析 内外环境变化引起的的企业经营战略和目标改变 哪些是决定企业经营的关键职能 分析各种职能的性质及类别 包括4种职能： 产生成果的职能 支援性职能 附属性业务职能 高层领导工作职能 1.3 组织决策分析：主要讲集权/授权的问题 决定影响的时间 决策对各职能的影响面 决策者所需具备的能力 决策的性质 1.4 组织关系分析 单位和个人的关系 给予何种配合和服务 提供什么协作和服务 2、实施结构变革 2.1 变革的征兆 经营业绩下降、本身病症的暴露、士气低落等 2.2 变革的方式 2.2.1 改良式变革 2.2.2 爆破式变革 2.2.3 计划式变革 2.3 排除变革的阻力 小修小补，岗位或科室变更 组织结构模式的变化，企业合并等 循序渐进，推荐采用 2.3.1 让员工参加组织变革的调查、诊断和计划 2.3.2 大力推行与组织变革相适应人员的培训计划 2.3.3 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才 3、企业组织结构评价 二、企业组织结构的整合 整合是企业最常用的变革方式，是一种计划式变革 1、企业结构整合的依据 1.1 结构分化，明确各部门、各层次、各岗位的职能，这是组织设计的第一步 1.2 整合，是第二步 2、新建企业的结构整合 通过结构分析图表来进行 3、现有企业的结构整合 3.1 各部门间出现冲突 3.2 存在过多的委员会 3.3 高层管理部门充当裁判或调解者 3.4 结构本身失去了相互协调的机能 4、企业结构整合的过程 4.1 拟定目标阶段。它是整分合中“整”的阶段 4.2 规划阶段。 4.3 互动阶段。这是执行规划的阶段 4.4 控制阶段。保证目标最终实现 三、企业组织结构整合应用实例 企业组织变革应该注意哪几个问题 1、要仔细研究和充分酝酿，避免出现心血来潮、朝令夕改的现象 2、尽可能先进行试点，再逐步推广 3、建立健全和完善的各种规章制度，以及相关的配套工作 第三单元 工作岗位设计 知识要求 一、决定工作岗位存在的前提 每个工作岗位在于为完成特定目标面设置的组织系统结构的框架内 工作岗位作为一个子单元受到哪些因素的制约和影响？ 1、技术状态/设备设备工具的影响 2、劳动条件和劳动环境的状态 3、服务/加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响 4、部门对岗位任务和目标的定位，领导行为的影响 5、经历过的任职者的个人意志的影响 6、生产业务系统的决策的影响 7、职能性技术专家对岗位设计的影响 8、软环境条件的影响 二、工作岗位设计的基本原则 1、明确任务目标 2、合理分工协作 3、责任权利相对应 设置岗位时还应考虑以下5个方面的关系： 1、是否存在着资源配置不合理、运行规则不适应、纵向管理不顺畅、横向管理不协调？应当如何调整或 2、工作责任和目标是否具体、明确？是否中心保证总任务和总目标的实现？ 3、是否以尽可能少的岗位设置承担尽可能多的工作任务？ 4、各个岗位之间的上下左右关系如何？它们之间关系是否协调？ 5、每个工作岗位是否体现了科学化、合理化和系统化的设置要求？ 三、改进岗位设计的基本内容（实操题或简答题） 改进岗位设计要从哪此方面入手？ 答： 1、岗位工作扩大化与丰富化 1.1 工作扩大化 1.1.1 横向扩大工作 1.1.2 纵向扩大工作 1.2 工作丰富化 1.2.1 任务的多样化 1.2.2 明确任务的意义 1.2.3 任务的整体性 1.2.4 赋予必要的自主权 1.2.5 注重信息的沟通与反馈 2、岗位工作的满负荷 即各岗位的工作量应当饱满，这是岗位设计的最基本原则和要求 3、岗位的工时工作制 是岗位设计不可忽视的一个极为重要的方面 对企业：影响到工时利用 对员工：体现“以人为本”，保障身心健康 4、劳动环境的优化 劳动环境优化应考虑以下因素： 4.1 物质因素 4.1.1 工作地的组织 4.1.2 照明与色彩 4.1.3 设备、仪表和操纵器的配置 4.2 自然因素 包括：空气、温度、湿度、噪声、绿化等 四、改进工作岗位设计的意义 1、劳动分工与协作的需要 2、不断提高生产效率，增加产出的需要 3、劳动者从事劳动活动时生理、心理上的需要（安全、健康、舒适） 能力要求： 一、岗位设计的基本方法 1. 传统的方法研究技术 方法研究是一种无须更多的资金投入，就能获得较好效果的岗位设计方法 研究的步骤：选择研究对象__记录全部事实__分析观察记录的事实__研究出新的方法__贯彻执行新方 多选 1.1 程序分析 1.1.1 作业程序图 作用在于提供工作程序的概貌和各作业相互间的关系 1.1.2 流程图 它比操作程序图更具体更详细 用于某种产品、某项工作任务 1.1.3 线图 用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程 前3种流程图侧重在产品制造过程，是以宏观的物料流程为对象 1.1.4 人机程序图 它是显示机手并动的操作程序图 1.1.5 多作业程序图 多个岗位多名员工及所操纵的设备为对象 1.1.6 操作人程序图 按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制 适用于工作地固定、操作重复性强、加工批量大的工作程序 为制定作业指导书提供依据 1.2 动作研究 泰勒，科学管理之父 吉尔布雷斯夫妇，把人体的基本动作分成17项动素。 动作经济原理可以分为： 1.2.1 人体的利用 1.2.2 工作地布置和工作条件的改善 1.2.3 工具和设备的设计 2、 现代工效学方法 它是通过研究人、机器、环境的相互作用及结合，设计出来的“人机环境”系统 基本指导思想是以人为本，以人为主体 现代工效学是结合了多学科的一个系统 3、其他可以借鉴的方法（IE工业工程） 工业工程的具体表现有4个方面： 3.1 规划 3.2 设计 3.3 评价 3.4 创新 工业工程是一门技术科学 二、岗位工作扩大化与丰富化设计 1、岗位工作扩大化的设计方法 选择题 1.1 岗位宽度扩大化 1.1.1 延长加工周期 1.1.2 增加岗位的工作内容 1.1.3 包干负责 1.2 岗位深度扩大化 1.2.1 岗位工作纵向调整 1.2.2 充实岗位工作内容 1.2.3 岗位工作连贯设计 1.2.4 岗位工作轮换设计 1.2.5 岗位工作矩阵设计 第二节 企业人力资源规划的基本程序 知识要求 一、企业人力资源规划的内容 1、狭义的人力资源规划（3个） 1.1 人员配备计划 1.2 人员补充计划 1.3 人员晋升计划 晋升计划的内容一般由：晋升条件、晋升比率、晋升空间等指标组成 2、广义的人力资源规划（9个） 按年度编制，包含狭义的3个规划 2.1 人员培训开发计划 2.2 员工薪酬激励计划 2.3 员工职业生涯规划 2.4 劳动组织计划 2.5 员工援助计划 2.6 劳动卫生与安全生产计划 2.7 人员配备 2.8人员补充 2.9 人员晋升 二、企业人力资源规划的作用 选择题 总共5点 1、满足企业总体战略发展的要求 2、促进企业人力资源管理的开展 3、协调人力资源管理的各项计划 4、提高企业人力资源的利用效率 5、使组织和个人发展目标相一致 三、企业人力资源规划的环境 1、外部环境 多选题 1.1 经济环境 1.1.1 经济形势 1.1.2 劳动力市场的供求关系 1.2 人口环境 人口环境因素包括：社保或本地区的人口规模、劳动力队伍的数量/结构和质量等特征 3. 科技环境 4. 文化法律等社会因素 2、内部环境 2.1 企业的行业特征 2.2 企业的发展战略 2.3 企业文化 2.4 自身的人力资源及人力资源管理系统 四、制定企业人员规划的基本原则 1、确保人力资源需求的原则 核心问题是：人力资源的供给保障 2、与内外环境相适应的原则 3、与战略目标相适应的原则 4、保持适度流动性的原则 能力要求 一、制度企业人力资源规划的基本程序 重点 1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息 比如产品结构、消费者结构、市场占有率 经营环境，社会、政治、经济、法律环境 2、根据企业或部门实际情况确定其人员的规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确 3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为的各种科学预测 4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大 5、人员规划的评价和修正 二、企业各类人员计划的编制 1、编写人员配置计划 主要内容包括：企业各岗位的人数、职务变动情况、职务空缺数量、相应的填补方法等 2、编制人员需求计划 预测人员需求是整个人员规划中最困难、最重要的部分 3、编制人员供给计划 人员供给计划是人员需求计划的对策性计划 4、编写人员培训计划 培训包括2种类型： 一是为实现提升而进行的培训，面向管理层的职前培训等 二是为了弥补现有生产技术的不足而进行的培训，比如新员工的岗位培训 5、编写人力资源费用计划 6、编写人力资源政策调整计划 7、对风险进行评估并提出对策 第三节 企业人力资源的需求预测 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 知识要求 一、人力资源预测的概念 是计划的基础，通过各种定性、宣方法对数据进行分析 1、人员需求预测 就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合 是公司编制人力资源规划的核算和前提 2、人员供给预测 指企业根据既定目标对未来一段时间内外部人力补充来源情况的分析预测 3、人力资源预测与人员规划的关系 包含3个定义： 3.1 从组织目标与任务出发，要求企业略图资源的质量、数量、结构符合特定的生产资料和生产技术 3.2 在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益 3.3 保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应 人力资源预测是人员规划中宣分析最多的部分 二、人力资源预测的内容 1、企业人力资源需求预测 2、企业人力资源存量与增量预测 存量：企业人力资源的自然消耗和自然流动 增量：指规模扩大、行业调整等，新增的人力需求 3、企业人力资源结构预测 4、企业特种人力资源预测 指特殊人力资源 三、人力资源预测的作用 1、对组织方面的贡献 1.1 满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求 现实生活中的组织都是动态组织，不是静态组织 1.2 提高组织的竞争力 1.3 人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础 2、对人力资源管理的贡献 2.1 人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据 2.2 有助于调动员工的积极性 四、人力资源预测的局限性 1、环境可能与预期的情况不同 2、企业内部的抵制 3、预测的代价高昂 4、知识水平的限制 五、影响人力资源需求预测的一般因素 1、顾客的需求变化（市场需求） 2、生产需求（企业的产值） 3、劳动力成本趋势（工资状态） 4、劳动生产率的变化趋势 5、追加培训的需求 6、每个工种员工的移动情况 7、员工的出勤率 8、政府的方针政策的影响 9、工作小时的变化 10、退休年龄的变化 11、社会安全福利保障 能力要求 一、准备阶段 1、构建人力资源需求预测系统 由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统、人力资源预测模型与评估系统 2、人员预测环境与影响因素分析 常见的环境分析方法有： 2.1 SWOT分析法 分析企业优劣势 2.2 竞争五要素分析法 对新加入竞争者的分析 对竞争策略的分析 对自己产品替代品的分析 对顾客群的分析 对供应商的分析 3、岗位分类 3.1 企业专门技能人员的分类 3.2 企业专业技术人员的分类 3.3 企业经营管理人员的分类 4、资料采集与初步处理 4.1 数据的采集 方法主要有2种：查阅资料、实地调研 4.2 数据的初步处理 二、预测阶段 1、根据岗位分析结果确定岗位职务序列和人员配置标准 2、人力资源盘点，对缺编、超编以及是否符合任职资格条件进行统计分析 3、将统计结果与主管讨论，修正并刷新统计结果 4、对预测期内退休的人员、流失情况等进行分析 5、结合企业情况，确定各部门需要增加的工作岗位和人数，得出未来人力需求量 6、对现有存量、未来的增量进行综合平衡和测算，得出预测期内的总需求 三、编制人员需求计划 平衡式： 计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总 补充需求量包括：发展需求新增的人员 离退休、离职等替补人员 第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法 知识要求 人次需求预测的原理： 事务内部变量间的关系分为两类：一是变量间的确定性关系，称为函数关系 ； 二是变量间的不确定关系，称 以预测学中一般应用以下原理： 惯性原理 相关性原理 相似性原理 能力要求 一、人力资源需求预测的技术路线 二、对象指标的与依据指标 对象指标是指人力资源需求预测的对象 依据指标是影响需求预测的变量因素 三、人力资源需求预测的定性方法 定性预测有： 1、 经验预测法 2、 描述法 3、 德尔菲法（又称专家评估法，一般采用问卷调查的方式） 步骤： 提出预测目标和要求，确定专家组，准备材料，征求专家意见 以调查表方式列出预测问题(25个为宜)，交专家组讨论评价再统计 修改预测结果，充分考虑专家意见 最后预测，在步骤3的基础上，请专家提出最后意见及根据 四、 人力资源需求预测的定量方法 1、转换比率法 先估计关键技能员工的数量 再依这一数量估计秘书、财务等辅助人员的数量 这是一种适合于短期需求预测的方法 转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的 2、人员比率法 首先应计算出企业历史上关键业务指标的比例 再依可预见的变量计算出所需的各类人员数量 这种方法假设，过去的人员数量与配置是完全合理的，而且生产率不变，其应用范围有较大的 3、趋势外推法 又称时间序列法，唯一的变量是时间 本质上属于经济计量模型法 4、回归分析法 依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势 本质上属于经济计量模型法 5、经济计量模型 比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里采用 趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法 6、灰色预测模型法 本质也是经济计量模型法 7、生产模型法 根据企业的产出水平和资本总额来进行预测 8、马尔可夫分析法 通过观察历年企业人数的变化，找出过去人事变动的规律 既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况 马尔可夫分析法实际上是一种转移概率矩阵 9、定员定额分析法 9.1 劳动定额分析法 9.2 设备管理定额定员法 9.2 效率定员法 9.4 比例定员法 10、计算机模拟法 是进行人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法 人力资源需求预测宣方法的注意事项： 1.转换比率法和数学模型法都是以现存或过去的组织业务量和员工之间的关系为基础，都适合于预测具有 2. 人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不变作为前提，但是，这经常是不符合实际的，因此需 第三、四单元计算为主，可忽略 第四节 企业人力资源供给预测与供需平衡 第一单元 企业人力资源供给分析 知识要求 供给渠道分两类：内部供给、外部供给 一、内部供给预测 企业职位空缺主要是内部供给 内部人力供给量必须考虑下述因素： 自然流失（全歼、退休、死亡等） 内部流动（晋升、降职、平调等） 跳槽（辞职、解聘等） 二、外部供给预测 1、影响企业外部劳动力供给的因素 2.1、地域性因素 2.2、人口政策及人口现状 2.3、劳动力市场发育程序 2.4、社会就业意识和择业心理偏好 2.5、户籍制度 2、外部人力资源供给的主要渠道 2.1、大中专院校应届毕业生 2.2 复员转业军人 2.3 失业、流动人员 2.4 其他组织在职人员 能力要求 一、企业人员供给预测的步骤 1、对现有人力盘点，了解员工队伍的现状 2、分析职务调整政策和历年员工调整数据，统计员工调整的比例 3、向各部门主管了解将来可能出现的人事调整状况 4、汇总上述数据，得出对企业内部人力资源供给量的预测 5、分析影响外部人力资源供给的各种因素（地域、全国因素），并依分析结果得出企业外部人力资源供 6、汇总企业内、外部人力资源供给预测，得出企业人力资源供给预测 二、内部供给预测的方法 1、人力资源信息库 1.1 技能清单 针对一般员工(非管理人员） 1.2 管理才能清单 集中反映管理者的管理才能及管理业绩 2、管理人员接替模型 3、马尔可夫模型 需求与供给预测通用 第二单元 企业人力资源供给与需求平衡 能力要求 企业人力资源供求关系有3种 一、企业人力资源供求平衡 二、企业人力资源供小于求 2.1 调岗 2.2 培训和晋升 2.3 加班 2.4 机器代替人力 2.5 返聘退休员工、兼职 2.6 临时用工 三、企业人力资源供大于求 2.1 辞退 2.2 部门或机构合并 2.3 鼓励提前退休或内退 2.4 制订轮训计划 2.5 增加技能培训，增加员工竞争力，鼓励部分员工自谋职业 2.6 减少工作时间 2.7 轮岗轮休 第五节 人力资源管理制度规划 知识要求 一、制度化管理的基本理论 1、制度化管理的概念 制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”“理想的行政组织体系” 由德国马克斯.韦伯（行政管理学之父）提出的一种现代管理方式 2、制度化管理的特征 2.1 在分工的基础上，明确各岗位的权力和责任并制度化 2.2 按权力大小确定地位，形成有序的指挥链 2.3 书面规定岗位特性及素质、能力等要求，通过正式考试等获得的技术资格来挑选 2.4 在实行制度管理的企业中，所有权与管理树相分离 2.5 实施管理时有3个特点： 2.5.1 因事设人的原则 2.5.2 每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力 2.5.3 管理人员拥有的权力要受到严格的限制，服从制度规定 2.6 管理者应忠于职守，而不是忠于某个人 3、制度化管理的优点 3.1 个人与权力相分离 3.2 是更改精神合理化的体现 3.3 适合现代大型企业组织的需要 二、制度规范的类型 1、基本制度 是企业的“宪法”，如企业章程、董事会组织等 2、管理制度 是对企业管理各基本方面规定的活动框架 比基本制度层次略低的制度规范，用来约束集体而非个人（如人事、财务、业务相关部门） 3、技术规范 主要有技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、保养维修规定等 4、业务规范 针对活动过程中大量存在/反复出现/又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定 业务规范的程序性强，是用来处理常规化、重复性问题的有力手段 5、行为规范 主要针对个人行为起制约作用的制度规范， 是企业中层次最低、约束范围最宽，最具基础性的制度规范 三、企业人力资源管理制度体系的构成 1、基础性管理制度 对事 2、员工管理制度 对人 四、企业人力资源管理制度体系的特点 1、企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能 1.1 录用 招聘 1.2 保持 员工激励、企业文化建设 1.3 发展 培训 1.4 考评 绩效 1.5 调整 奖惩、解聘、晋升、调动 2、企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一 关注表1-34，区分以任务为中心、以人为中心的管理哲学 五、人力资源管理制度规划的基本原则 1、将员工与企业的利益紧密结合，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原 2、从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的制度体系，使之更加充满活力 3、应当在学习借鉴国外先进理论的同时，有所创新、有所前进 4、必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行 5、必须与企业集体合同保持协调一致 6、必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业管理制度规划的动态性 多选 六、制度人力资源管理制度的基本要求 企业组织管理中各项制度的制定与形成，需要满足5个基本要求： 1、从企业具体情况出发 2、满足企业的实际需要 3、符合法律和道德规范 4、注重系统性和配套性 5、保持合理性和先进性 能力要求 一、人力资源管理制度规划的基本步骤 1、提出人力资源管理制度草案 2、广泛征求意见认真组织讨论 3、逐步修改调整充实完善 二、制定具体人力资源管理制度的程序 1、概括说明建立本项制度的原因，在管理中的地位和作用（重要性/必要性） 2、明确本立项的机构设置、职责范围、业务分工，及参与人员的责任、权限、义务、要求 3、明确目标、程序、步骤，及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体要求 4、说明设计的依据和基本原因，对采用数据采集、汇总、信息传递的形式和方法，及具体指标和标准作 5、详细规定类别、层次、期限 6、对所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出要求 7、对结果应用原则和要求，及与之配套的规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法作出明确规定 8、对各职能和业务部门的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定 9、对员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定 10、对管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明 略、培养出色接班人 广、事业部多、最高领导者需要 、解决多变矛盾、一种有效的分权工具 的一种新型的组织结构模式 市场需求、降低管理成本使中小企业迅速成长、促进提高组织中成员的核心竞争力、促进员工注重团队合作 手、容易暴露专有技术、信用问题 能设计、组织部门设计 、工作岗位设计等 工的职级、权力层级 确企业的关键/基本职能 调整方法包括：充实已有职能、增加新职能、转移或重新确定职能重心 将总职能分解为若干相对独立的易于操作的具体业务活动。 设计的基本要求 企业应采用适合的组织发展战略进行调整，主要战略有： （直线职能制） 能制、直线职能制） 向管理不协调？应当如何调整或重大变革？ 研究出新的方法__贯彻执行新方法 产品、某项工作任务 流程为对象 批量大的工作程序 环境”系统 数量/结构和质量等特征 结构、消费者结构、市场占有率、生产销售情况、设备先进程度等自身因素 ，社会、政治、经济、法律环境街外部因素 资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料 结合，以定量为的各种科学预测企业未来人力资源供求进行预测 种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施 数量、相应的填补方法等 层的职前培训等 的培训，比如新员工的岗位培训 符合特定的生产资料和生产技术条件的要求 人力资源预测模型与评估系统 ，这3个子系统构成 总数+计划期内自然减员员工总数 ； 二是变量间的不确定关系，称为相关关系 产率不变，其应用范围有较大的局限性 关系为基础，都适合于预测具有共同特征的员工的需求 这经常是不符合实际的，因此需要用管理人员的主观判断进行修正 析结果得出企业外部人力资源供给预测 技术资格来挑选 财务、业务相关部门） 所制定的作业处理规定 人力资源管理制度规划的基本原则 更加充满活力 权限、义务、要求 式和方法，及具体指标和标准作出简要确切的解释和说明 期限等提出要求 策的兑现办法作出明确规定 工注重团队合作 第一节 员工素质测评标准体系的构建 知识要求 招聘的概念：指组织为了发展的需求，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣 选 一、员工素质测评的基本原理 1、个体差异原理 员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的 2、工作差异原理 不同的职位具有差异性 3、人岗匹配原理 选 3.1 工作要求与员工素质相匹配 3.2 工作报酬与员工贡献相匹配 3.3 员工与员工之间相匹配 3.4 岗位与岗位之间相匹配 二、员工素质测评的类型 1、选拔性测评 指以选拔优秀员工为目的的测评 特点 1.1 强调测评的区分功能 1.2 测评标准刚性强 1.3 测评过程强调客观性 1.4 测评指标具有灵活性 1.5 结果体现为分数或等级 2、开发性测评 以开发员工素质为目的测评，可以为人力资源开发提供依据 3、诊断性测评 以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查 特点 3.1 测评内容或十分精细（查找原因），或全面广泛（了解现状） 3.2 结果不公开 3.3 有较强的系统性 4、考核性测评 又称鉴定性测评，以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。 特点 4.1 概括性 4.2 结果要求有较高的信度与效度 三、员工素质测评的主要原则 1、客观测评与主观测评相结合 2、定性测评与定量测评相结合 3、静态测评与动态测评相结合 4、素质测评与绩效测评相结合 5、分项测评与综合测评相结合 四、员工素质测评标准体系 （一）素质测评标准体系的要素 测评与选择标准体系对测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”的作用。 素质只有通过标准体系，或把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值 1.1 标准 P135-P139背 1.2 标度 1.3 标记 （二）测评标准体系的构成 测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面 1.测评标准体系的横向结构 （1）结构性要求 身体素质 心理素质 （2）行为环境要求 （3）工作绩效要素 2.测评标准体系的纵向结构 （1）测试内容 （2）测评目标 （3）测评指标 （4）测评指标设计的原则 （三）测评标准体系的类型 1.效标参照性标准体系 2.常模参照性指标体系 P115-P118可忽略 五、品德测评 1、FRC品德测评法（电脑软件测评法） 2、问卷法 代表 2.1 卡特尔16因素个性问卷 2.2 艾森克个性问卷 2.3 明尼苏达多相个性问卷 3、投身技术 特点 3.1 测试目的的隐蔽性 3.2 内容的非结构性与开放性 3.3 反应的自由性 六、知识测评 是对人们掌握的知识量、知识结构、知识水平的测评与评定 知识测评层次包括： 1、记忆 2、理解 3、应用 4、分析 5、综合 6、评价 7、能力测评 1、一般能力测评 2、特殊能力测评 3、创造能力测评 4、学习能力测评 能力要求 一、员工素质测试量化技术 P121-P123可忽略 简答二、测评标准体系构建的步骤 1、明确测评的客体与目的 素质测评客体的特点一般由行业性质和职位特点决定 2、确定测评的项目或参考因素 2.1 工作目标因素分析法 2.2 工作内容因素分析法 2.3 工作行为特征分析法 3、确定素质测评标准体系的结构 4、筛选与表述测评指标 优良的素质测评指标一般有2个特征：一是具有实际价值、二是切实可行 5、确定测评指标权重 确定权重的方法： 5.1 德尔菲法 5.2 主观经验法 5.3 层次分析法 6、规定测评指标的计量方法 分客观性测评指标、主观性测评指标 7、试测或完善素质测评标准体系 三、 企业员工素质测评的具体实施 1、准备阶段 简答 1.1 收集必要的资料 1.2 组织强有力的测评小组 1.3 测评方案的制定 1.3.1 确定被测评对象范围和测评目的 1.3.2 设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准 1.3.3 编制或修订员工素质能力测评的参照标准 1.3.4 选择合理的测评方法 2、实施阶段 2.1 测评前动员 2.2 测评时间和环境的选择 2.3 测评操作程序 3、测评结果调整 3.1 引起测评结果误差的原因 多选 3.1.1 测评的指标体系和参照标准不够明确 3.1.2 晕轮效应 3.1.3 近因误差 3.1.4 感情效应 3.1.5 参评人员训练不足 3.2 测评结果处理的常用分析方法 多选 3.2.1 集中趋势分析 3.2.2 离散趋势分析 3.2.3 相关分析 3.2.4 因素分析 3.3 测评数据处理 在对测评数据汇总和分类的基础上，要应用一定的计算方法，对每个被测对象的汇总测评数据 4、综合分析测评结果 4.1、测评结果的描述 4.1.1 数字描述 4.1.2 文字描述 4.2、员工分类 4.2.1 调整分类标准 4.2.2 数学分类标准 4.3、测评结果分析方法 4.3.1 要素分析法 4.3.2 综合分析法 4.3.3 曲线分析法 四、企业员工测评实施案例 表2-12到表2-22的几个表要重点熟悉，最好背熟 第二节 应聘人员笔试的设计与应用 知识要求 一、应聘笔试的概念和种类 应聘笔试也称纸笔测试 笔试的优点： 1、可同时对大批应聘者进行测试，成本较低、费时少、效率高 选择题 2、试题设计可经过深思熟虑，反复推敲，多方咨询，具有较高的信度和效度，科学性强 3、试卷评判较客观，体现公平、准确的特点，测试应聘者素质的一个重要依据之一 4、应聘者的心理压力相对较小，容易正常发挥 5、涵盖范围广泛，测试内容多样，对应聘重的知识及通用能力进行多方面测试 6、可构建题库长期使用，测试结果可作为档案长期保存 笔试的缺点： 选择题 1、无法考查应聘者的品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操 2、可能出现“高分低能”现象 3、可能有应聘者通过猜题、押题、舞弊等不法手段获得高分 4、不能对回答含糊的问题进行询问，掌握不到真实水平 二、岗位知识测验的内容 1、基础知识测验 2、专业知识测验 3、外语考试 能力要求 简答一、笔试设计与应用的基本步骤 （一）成立考务小组 （二）制订笔试计划 （三）设计笔试试题 （四）监控笔试过程 （五）笔试阅卷评分 （六）笔试结果运用 多选二、笔试存在的问题与主要对策 笔试存在的问题：重知识而轻能力、重结果而轻过程、重识记而轻应用等 笔试存在问题的主要对策： （一）建立笔试倒是的研究团队 （二）针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析 （三）根据岗位的级别与分类，实施针对性命题 （四）实施专家试卷整合与审核制度 三、笔试测验《考试大纲》的编 忽略 四、建立规范的阅卷制度 （一）制定详细准确的评分标准与答案 （二）根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式 （三）对笔试试卷结果进行二次或三次审核 五、试卷分析报告的撰写 （一）进行试卷信度、效度、难度与区分度的分析 （二）进行考试情况整体分析，了解应聘者整体状况 （三）根据选拔的需求，进行应聘者个人的试卷分析 六、笔试结果深层次的开发与应用 （一）改进选拔录用方式 （二）多种手段密切结合 七、知识测验的题型设计 （一）客观题 （二）主观题 第三节 面试的组织与实施 第一单元 面试的基本程序 知识要求 一、面试的概念 1.以谈话和观察为主要工具 2.面试是一个双向沟通的过程 3.面试具有明确的目的性 4.面试是按照预先设计的程序进行的 5.面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的 二、面试的类型 1.根据面试的标准化程度，可分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试 2.根据面试实施的方式，可分为单独面试与小组面试 3.根据面试的进程，可分为一次性面试与分阶段面试 4.根据面试题目的内容，可分为情景性面试和经验性面试 三、面试的发展趋势 1.面试形式丰富多样 2.结构化面试成为面试的主流 3.提问的弹性化 4.面试测评的内容不断扩展 5.面试考官的专业化 6.面试的理论和方法不断发展 能力要求 一、面试的基本程序 简答 （一）面试的准备阶段 1.制度面试指南 1.1 面试团队的组建 1.2 面试准备 1.3 面试提问分工和顺序 1.4 面试提问技巧 1.5 面试评分办法 2.准备面试问题 2.1 确定岗位才能的构成和比重 2.2 提出面试问题 3.评估方式确定 3.1 确定面试问题的评估方式和标准 3.2 确定面试评分表 4.培训面试考官 （二）面试的实施阶段 1.关系建立阶段 一般提问一些封闭性问题，消除候选人的紧张情况，创建轻松的氛围 2.导入阶段 一般提问一些开放性问题，进一步使候选人放松心情，建立友好的关系 3.核心阶段 一般提问一些行为性问题，让候选人讲述一些关于核心胜任力的事例，可基于事例做出基 4.确认阶段 一般提问一些开放性问题，对核心阶段所获得的信息进行确认 5.结束阶段 一般提问一些开放性、行为性的问题，询问应聘者是否有问题要问 （三）面试的总结阶段 1.综合面试结果 1.1 综合评价 1.2 面试结论 2.面试反馈 2.1 了解双方更具体的要求 2.2 关于合同的签订 2.3 对未被录用者的信息反馈 2.4 面试结果的存档 （四）面试的评价阶段 二、面试中的常见问题 1.面试目的不明确 2.面试标准不具体 3.面试缺乏系统性 4.面试问题设计不合理 4.1 直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题 4.2 多项选择式的问题 5.面试考官的偏见 多选 5.1 第一印象 5.2 对比效应 5.3 晕轮效应（过分强调应聘者的不利因素或有利因素） 5.4 与我相似心理 5.5 录用压力 三、面试的实施技巧 1.充分准备 2.灵活提问 3.多听少说 4.善于提取要点 5.进行阶段性总结 6.排除各种干扰 7.不要带有个人偏见 8.在倾听的注意思考 9.注意肢体语言沟通 注意事项 企业在招聘工作中应注意的几个问题： 1.简历并不能代表本人 2.工作经历比学历更重要 3.不要忽视求职者的个性特征 4.让应聘者更多地了解组织 5.给应聘者更多的表现机会 6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7.关注特殊员工 8.慎重做决定 9.面试考官要注意自身的形象 第二单元 结构化面试的组织与实施 【知识要求】 一、结构化面试试题的类型 综合题 1，背景性问题：应聘者的教育/个人/家庭/工作背景等 2，知识性问题：与应聘者所应聘岗位相关的基本知识 3，思维性问题：旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价、推断的能力 关键词“你认为 、你怎么、你觉得” 4，经验性问题：即关于应聘者过去所做过的事情的问题 5，情境性问题：将应聘者置于一个假设性的情境之中 关键词“假如 、如果” 6，压力性问题:将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察反应 关键词“你好像不适合、你怎么连” 7，行为性问题：主要围绕与工作相关的关键用途能力来提问，要求讲述关键行为事例 关键词“请你讲述 、除了你之外 、你是怎样完成” 二、行为描述面试的概念 （一）行为描述面试的实质 1.用过去的行为预测未来的行为 2.识别关键性的工作要求 3.探测行为样本 （二）行为描述面试的假设前提 选择 （三）行为描述面试的要求 1.情境（situation)，应聘者经历过的特定工作情境或任务 2.目标（Targer)，应聘者在这情境中所要达到的目标 3.行动（Action)，应聘者为达到该目标所采取的行动 4.结果（Result)，行动的结果 【能力要求】 一、基于选择性素质模型的结构化面试的步骤 简答 （一）构建选择性素质模型 （二）设计结构化面试提纲 （三）制定评分标准及等级评分表 （四）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度 （五）结构化面试及评分 （六）决策 P169-173略 第三单元 群体决策法的组织与实施 【知识要求】 一、群体决策法的特点 1.决策人员的来源广泛 2.决策人员不唯一，一定程度上削弱了决策者的主观因素，提高了客观性 3.群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性 【能力要求】 一、建立招聘团队 选择 招聘团队组成包括：企业高层管理人员、专业人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门直接主 二、实施招聘测试 三、作出录用决策 第四节 无领导小组讨论的组织与实施 第一单元 无领导小组讨论的操作流程 【知识要求】 一、评价中心方法的含义 评价中心方法的作用在于以下3个方面： 1.用于选拔员工，挑选具有用途能力或潜质的 2.用于培训诊断，分析员工优劣势 3.用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力 评价中心方法包括：无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等 二、无领导小组讨论的概念 三、无领导小组讨论的类型 选择 主要从两个角度进行分类： 1.根据讨论的主题有无情境性，可分为无情境性讨论和情境性讨论 （1）无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题 （2）情境性讨论一般是把应聘者放在某个假设的情境中 2.根据是否给应聘者分配角色，可分为不定角色讨论和指定角色讨论 （1）不定角色的讨论是指小组中的应聘讨论过程中不扮演任何角色 （2）指定角色的讨论中，应聘者分别被赋予一个固定的角色 选择必考 四、无领导小组讨论的优缺点 （一）优点 1.具有生动的人际互动效应 2.能在被评价者之间产生互动 3.讨论过程真实，易于客观评价 4.被评价人难以掩饰自己的特点 5.测评效率高 （二）缺点 1.题目的质量影响测评的质量 2.对评价者和测评标准的要求较高 3.应聘者表现易受同组其他成员影响 4.被评价者的行为仍然有伪装的可能性 简答【能力要求】 一、前期准备 （一）编制讨论题目 （二）设计评分表 1.应从岗位分析中提取特定的评价指标 2.评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内 3.确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，再根据优、良、中、差四等级分 （三）编制计时表 （四）对考官的培训 （五）选定场地 （六）确定讨论小组 二、具体实施阶段 （一）宣读指导语 （二）讨论阶段 1.发言内容 2.发言的形式和特点 3.发言的影响 三、评价与总结 选择 在讨论过程中，考官应该养生评估被 测评者以下几方面的表现： 1.参与程度 2.影响力 3.决策程序 4.任务完成情况 5.团队氛围和成员共鸣感 四、应用实例 P184-187略 第二单元 无领导小组讨论的题目设计 【知识要求】 一、无领导小组讨论的原理 对被测评者做出比较客观的评价一般取决于以下两个主要因素： 1.测评者的知识和经验 2.被测评者暴露的外在行为的范围 选择 二、题目的类型 （一）开放式问题 （二）两难式问题 （三）排序选择型问题 （四）资源争夺型问题 （五）实际操作型问题 选择 三、设计题目的原则 （一）联系工作内容 （二）难度适中 （三）具有一定的冲突性 简答【能力要求】 一、选择题目类型 二、编写试题初稿 （一）团队合作 （二）广泛收集资料 1.与人力资源部门沟通 2.与直接上级沟通 3.查询相关信息 三、进行试题复查 四、聘请专家审查 五、组织进行试测 （一）题目的难易度 （二）题目的平衡性 六、反馈、修改、完善 （一）参与者的意见 （二）测评者的意见 （三）统计分析的结果 第五节 企业人力资源的优化配置 【知识要求】 一、企业人力资源配置的概念 二、企业人力资源配置的意义 三、企业员工个体素质的构成 1.年龄 2.性别 3.体质 4.性格 5.智力 6.品德 【能力要求】 一、企业员工整体素质结构的分析 1.年龄结构合理化 2.性别结构合理化 3.知识结构合理化 4.专业结构合理化 5.生理心理素质结构合理化 二、企业各类人员比例关系的分析 除调节员工整体的素质结构，还要处理以下6种关系： 1.生产与非生产人员的比例关系 2.生产人员内部的各种比例关系（基本工和辅助工的比例、各工种和岗位之间的比例、不同专业技 3.企业男女两性员工的比例关系 4.技术与管理人员及其内部各类人员之间的比例关系 5.其他 （老中青的比例、后勤保障与企业全员的比例 三、人力资源个体与整体配置的方法 1.劳动定额配置法 2.企业定员配置法 3.岗位分析配置法 4.基于员工素质测评的人力资源配置法 5.基于岗位胜任特征模型的人力资源配置法 6.将多种方法有机结合在一起的人力资源配置法 P207-P209略 找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程 的，是不为意志所转移的 的的测评。 水平与内在价值 每个被测对象的汇总测评数据进行加工，计算被测对象每个指标的测量结果。 和效度，科学性强 重要依据之一 能力、组织管理能力、实际操作能力等 力的事例，可基于事例做出基本的判断及评价 推断的能力 述关键行为事例 性与有效性 部门经理、用人部门直接主管 根据优、良、中、差四等级分配分值 位之间的比例、不同专业技能水平员工的比例 第一节 企业培训计划设计与实施 第一单元 企业员工培训规划的设计 【知识要求】 一、企业员工培训规划的概念 它是在（培训需求分析）的基础上，从（企业总体发展战略）的全局出发，根据企业各种培训资源的配置 3）培训的规模和时间，4）培训评估的标准，5）负责培训的机构和人员、6）培训师的指派、7)培训费 二、企业员工培训规划的分类 1.从规划的内容上看，分为： （1）员工培训开发战略规划，即战略导向的全局性培训规划 （2）员工培训开发管理规划，即培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划 （3）其他类型：企业业务职能部门的培训规划、培训开发项目规划、培训课程规划、教学资源规划 2.从规划的期限上看，分为： （1）企业员工长期培训规划 3~5年及以上 （2）企业员工中期培训规划 1~3年中期 （3）企业员工短期培训规划 1年以下短期 三、企业员工培训规划的内容 （一）培训的目的 大方向 （二）培训的目标 目标值 （三）培训对象和内容 （四）培训的范围 （五）培训的规模 （六）培训的时间 （七）培训的地点 （八）培训的费用 直接、间接的培训成本 （九）培训的方法 （十）培训的老师 （十一）规划的实施 四、企业员工培训规划制定的要求 重点 在企业员工培训规划的制定过程中，必须达到以下几点要求： 1、系统性 培训是一项系统工程，应当保持统一性和一致性 2、标准化 标准化是相对于经验化而言的 3、有效性 具有4个特点：可靠性、针对性、相关性、高效性 4、普遍性 普遍性要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象、不同的培训需要 【能力要求】 多选/简答一、企业员工培训需求分析 （一）企业战略分析 （二）组织分析 （1）工作分析 （2）责任分析 （3）任职分析 （4）督导与组织关系分析 （5）组织文化分析 （三）任务分析 （四）人员分析 1.确定培训人员 2.明确员工差距 3.确定培训内容 （五）员工职业生涯分析 二、明确企业员工培训目标 （一）目标层次分析 （二）目标的可靠性检查 （三）订阅培训目标的步骤 1.为培训提出明确的目标 2.对培训需求分清主次区别对待 3.检查培训目标的可行性 4.设计目标层次 简答 三、员工培训规划设计的基本程序 （一）明确培训规划的目的 （二）获取培训规划的信息 （三）培训规划的研讨与修正 （四）把握培训规划设计的关键点 选择 企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信息、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统 （五）撰写培训规划方案 【注意事项】 起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作： 1.制定培训的总体目标 2.确定具体项目的子目标 3.分配培训资源 4.进行综合平衡 单选 主要从4个方面进行综合平衡： 4.1 在培训投资与人力资源规划之间进行平衡 4.2 在企业正常生产与培训项目之间进行平衡 4.3 在员工培训需求与师资来源之间进行平衡 4.4 在员工培训与个人职业规划之间进行平衡 第二单元 企业年度培训规划的设计 【知识要求】 一、年度培训计划构成的五大模块 1.封面模块 2.目录模块 3.计划概要模块 4.主体计划模块 5.附录模块 二、年度培训计划的基本内容 1.培训目标 2.培训时间与地点 3.培训内容与课程 4.培训负责人与培训师 5.培训对象 6.培训教材及相关工具 7.培训形式与培训方法 8.培训预算 【能力要求】 一、年度培训计划设计的基本程序 1.前期准备 2.培训调查与分析研究 3.年度培训计划的制订 4.年度培训计划的审批及开展 新增 二、年度培训计划的主要步骤 （一）培训需求的诊断分析 （二）确定培训对象 1.分析员工状况 选择 1.1 态度好，知识与技能符合要求 基于成长考虑安排相应培训 1.2 态度不好，知识与技能符合要求 通过座谈或单独沟通解决员工态度问题 1.3 态度好，知识与技能不符合要求 保健性培训 1.4 态度不好，知识与技能不符合要求转岗或辞退 2.明确员工差距 3.筛选培训对象 （三）确定培训目标 1.培训目标层次分析 2.培训目标的可行性检查 3.培训目标的订立 （四）根据岗位特征确定培训项目和内容 （五）确定培训方式和方法 选择 1.职内培训 2.职外培训 3.自我开发 （六）做好培训经费预算与控制 （七）预设培训评估项目和工具 一是从培训计划角度考察 二是从受训者角度来考察 三是从培训实施的实际效果来考察 （八）年度培训计划的确定方式 1.会议组织者 2.会议参加者 3.会议决策方式 三、年度培训计划的应用实例（P229-232略） 第三单元 企业员工培训规划的实施 【知识要求】 新增 人力资源部门的培训管理职责 （一）培训的组织管理 （二）培训的需求管理 1.培训需求的分析 2.培训需求的确认 （三）培训的行政管理 （四）培训的资源管理 1.培训师 2.培训教材的选用、编写 【能力要求】 一、培训计划的实施与管理控制 （一）明确实施培训计划的基本思路 （二）确立培训计划的监督检查指标 （三）计划实施全过程的评估与管控 综合 二、实施培训计划管理的配套措施 （一）企业全员培训文化的 培训文化是组织文化的重要部分，更是考察组织中培训发展现状的重要标志 1.培训文化对培训活动的支持作用 选择 2.营造培训文化促进培训活动的措施 （1）培训工作要与培训与组织目标和组织战略相结合，它不仅是培训工作者的职责，也成为 （2）培训被视为组织发展与个人发展的有效途径 （3）参加培训选择培训内容、形式、时间、地点方面有着很高的自由度 （4）培训资源社会化，完备的培训信息系统得以建立并良性运作 （5）通过培训使组织文化得以更好地发展 （二）企业全员培训环境的营造 硬环境，包括：培训场所、设施、视听设备等 软环境，包括：培训塲培训观念、行为方式以及由此决定的对学员的态度、培训方法、教学气氛等 （三）企业培训师资队伍的建设 1.选择培训教师的原则与标准 具备培训内容方面的专业知识、实际工作经验、授课技巧、熟练培训教材及相关工具的运用、 2.根据课程的性质选择培训师 （四）企业培训课程的开发与管理 （五）企业员工培训成果的跟进 （六）全员员工培训档案的管理 （七）员工培训激励机制的确立 第二节 培训课程设计与资源开发 第一单元 培训课程体系的开发与管理 【知识要求】 一、企业培训课程设计的特征 要考虑员工的微观层，也要与企业的宏观层面相符 选择 在企业不同的发展阶段应采用不同的培训课程： 1.创业初期 企业应集中力量提高企业者的营销公关能力、客户沟通能力 2.发展期 企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力，培养他们的管理观念必管理技能 3.成熟期 企业应集中力量建设企业文化，将所必需的观念、规则、态度传播到各员工中去，提升员工的认同 二、培训课程设计的基本原则 多选/简答（一）培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求 （二）培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律 （三）培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理 三、培训课程的构成要素 1.课程目标 2.课程内容 3.课程教材 4.教学模式， 指学习活动的安排和教学方法的选择 5.教学策略， 指教学程度的选择和教学资源的利用 6.课程评价 7.教学组织 8.课程时间 9.课程空间， 指教室及其他可利用的场所 10.培训老师 11.学员 四、课程教学计划的内容 教学计划的基本内容包括：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排 【能力要求】 一、培训课程的需求度调查 （一）确定课程需求度调查项目 选择 1.课程需求度调查的层次 （1）组织调查 针对企业 （2）任务调查 针对企业的内容 （3）个体调查 针对员工个人 2.培训课程需求度调查的要求 （1）企业整体课程和员工个人学习需求相结合 （2）企业长期需要与现实需求相结合 （3）定性分析与定量分析相结合 3.培训调查的流程 （二）课程信息和资料的收集 1.咨询客户、学员和有关专家 2.借鉴其他培训课程 二、培训课程体系的设计定位 定位工作包含了两个方面的含义： 一是要确定培训课程的类别 二是在层次上给它定位 （一）培训课程的类别 分3个领域 由知识掌握、理解与智力发展组成的认知领域 由兴趣、态度、价值观和正确判断力、适应性的情感领域 由各种技能和运动技能组成的精神运动领域 以培训目标为中心，课程设计应当遵循的过程：目标定向——实施教学——形成性测试——反 选择 （二）培训课程性质与任务层次 1.知识培训（知识更新） 2.技能培训（能力补充） 3.思维培训（思维变革） 4.观念培训（观念转变） 5.心理培训（潜能开发） P245-250略 （三）培训课程系列的编排 1.新员工培训课程 2.生产人员培训课程 3.新产品开发人员培训课程 4.管理人员培训课程 5.对其他业务人员的培训（指销售及其他服务人员） 三、选择适用的课程培训方式 （一）内部培训 （二）外部培训 （三）网络培训 四、培训课程体系的设计 （一）培训课程编制的基本要求 1.立足于培训目标，满足企业与员工的发展需求 2.应符合成人培训的认知规律 3.应用系统方法和思想进行培训课程开发 （二）培训课程编制的主要任务 1.前期的组织准备工作 2.信息和资料的收集 3.培训课程模块设计 4.课程的演练与试验 5.信息反馈与课程修订 （三）培训课程项目系列 1.企业培训课程大纲 2.培训课程系列计划 3.员工培训课程计划 （四）课程设计文件的格式 （五）编排培训课程的关键点 1.课程选择应与培训目标一致 2.应设计有固定与机动两种形式的课程 3.照顾学员中大多数人的需求 4.可操作性强 5.要密切联系企业与员工的实际需求 6.讲师慎重选择 五、信息反馈与课程修订 选择 六、国外课程设计的基本模式 （一）肯普的教学设计程序 （二）加涅和布里格斯的教学设计程序 （三）迪克和凯里的教学设计程序 七、应用实例 【注意事项】 P252-254略 一、课程内容选择的基本要求 1.相关性 课程内容要与企业生产经营实践活动相结合，自觉地反映企业生产经营实践的要求，课程内容 课程内容要求：（1）能贴近企业实际生产经营需求 （2）能提高员工岗位能力和壮大企业核心竞争力 （3）强化企业的发展战略和核心业务 （4)推广企业的经营思想、文化、价值观念，提高员工岗位职业能力 2.有效性 是判断培训水平高低的一个重要标准 3.价值性 培训培训的内容最终是为学员服务用 二、课程内容制作的注意事略 第二单元 企业培训资源的开发与利用 【知识要求】 选择 一、培训中印刷材料的准备 培训中使用的印刷材料有5种： 1.工作任务表 （1）强调课程的重点 （2）提高学习的效果 （3）关注信息的反馈 2.岗位指南 岗位指南在培训中具有以下作用： （1）迫使有关专家对理想的操作作出界定，进一步明确培训目标 （2）有助于记忆在培训中学到的操作规程，便于以后工作中随时查阅 （3）有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本 3.学员手册 是培训中的指导和参考材料 4.培训者指南 老师自己看的如学员名单等 5.测验试卷 多选必考 二、培训老师的来源 （一）聘请企业外部培训师 1.外部聘请师资的优点 （1）选择范围大，可获取到高质量的教师资源 （2）可带来许多全新的理念 （3）对学员具有较大的吸引力 （4）可提高培训档次，引起企业各方面的重视 （5）容易营造气氛，获得良好的培训效果 2.外部聘请师资的缺点 （1）企业相互之间缺乏了解，加大了培训风险 （2）外部老师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低 （3）学校老师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵” （4）外部聘请老师成本较高 略 3.外部培训资源的开发途径 （1）院校 （2）专职培训师 （3）顾问公司 （4）专家、学者 （5）网络 （二）开发企业内部的培训师 1.内部开发途径的优点 （1）对各方比较了解，培训更有针对性，有利于提高培训效果 （2）与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅 （3）培训相对易于控制 （4）内部开发老师资源成本低 2.内部开发途径的缺点 （1）不易于在学员中树立威望，可能影响学员的参与度 （2）选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍 （3）内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度 【能力要求】 多选 一、设计合适的培训手段 实现培训目标需要哪些培训手段： 1.课程内容和培训方法 知识的传授多以课堂讲授或讨论 技能学习以示范模拟、角色扮演等较为有效 态度培训则以异星虫族模拟、测量工具和个人及小组成长等为主 2.学员的差异性 3.学员的兴趣与动力 4.评估培训手段的可行性 二、开发培训教材的方法 1.培训教材应切合学员实际需要，且必须是能足够反应该领域内的
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人力资源管理师一级考试专业技能速记口诀之第六章劳动关系管理 p413
第六章劳动关系管理 p413 我国 08 年到 13 年法制越来越健全，劳动争议的案件也与日剧增。 一、运用劳动合同法与劳动争议调解仲裁法的法理、原理来论证。 (一)根据录音整理安老师讲的要点 比较突出的争议以下三方面 1、工资方面引发的争议。有些地区拖欠工资，不足支付、有些地区低于工资标 准用工，工资标准随意变更等。苛扣、拖欠现象较多。 2、劳动合同应订未订而引发的争议。劳动合同法规定，自用工之日起一个月内 订立书面劳动合同，如超过一个月不满一年未与劳动者订立书面合同 的，自第二个月起，应当向劳动者每月支付两倍的工资。超过一年的，视为 用人单位与劳动者已签订无固定期限劳动合同。劳动合同订立、解除、变更， 事实劳动关系的处理。 3、劳务派遣出现的问题。要求对法律熟悉 补充：劳动合同法（2008 年 1 月 1 日实施）中关于劳务派遣的法律规定 第二节 劳务派遣 第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本 不得少于五十万元。 第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对 劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明 本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣 期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同， 按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在 地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工 的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗 位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违 反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限， 不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动 者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者 的劳动报酬。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的 劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。 第六十二条 用工单位应当履行下列义务： (一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护; (二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬; (三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇; (四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训; (五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。 用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动 者的劳动报酬确定。 第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加 或者组织工会，维护自身的合法权益。 第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规 定与劳务派遣单位解除劳动合同。 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的， 用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定， 可以与劳动者解除劳动合同。 第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上 实施。 2013 年修订：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工 是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并对“三 性”岗位的具体含义作了进一步界定:临时性工作岗位是指存续时间不超过六 个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗 位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工 作的一定期间内,可以其他劳动者替代工作的岗位。 第六十七条 遣劳动者。 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派 案例分析题答题要点： 从三方面阐述：1）对案例定性表述。本案是什么样争议的案件。是由什 么引发的争议。处理的案件。 2）企业在本案中，哪些方面严重违法，违背了劳动合同法律法规那些条 款，应承担什么责任。 3）员工在企业违法的情况之下，如何维护自己的权益，如果劳动者通过 申请仲裁，企业就成为被申请人劳动者就有合法依据的法律诉求，也有可能 无法依据的法律诉求，适度分析。 （二）熟悉三法《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《工会法》题目笼 统，只能列一些重点。 一、《劳动合同法》P417 一、关于劳动合同的订立、内容和期限： 订立劳动合同的原则：遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实 1、 信用的原则，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或盖章生效。劳 动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与 劳动者可以重新协商； 2、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，应自用工之日起一个月内订立 书面的劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立 书面劳动合同，自第二个月起应向劳动者每月支付两倍工资。但是，非全日制 用工可以不订立书面合同，可口头协议。一年之内未签订的视为签订无固定期 限的合同。 3、劳动合同的内容包括法定条款（又称必备条款）与约定条款。必备条款 主要是：劳动合同当事人、劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和 休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 约定条 款主要是：约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇以及服务期和竞业 限制等其他事项。 4、劳动合同的三种不同期限，包括：固定期限劳动合同、无固定期限劳 动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。订立无固定期劳动合同的 情况：1）在该用人单位连续工作满十年的；2）用人单位初次实行劳动合同 制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满 十年且距法定退休年龄不足十年的；3）连续订立两次固定期限劳动合同； 4） 用人单位在用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的。“无固定 期限劳动合同”并不是不能解除的合同。P418 页。 5、劳动合同无效：包括：以欺诈、胁迫的手续或者乘人之危，使对方在违 背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、 排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。劳动合同部分无效，不 影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。P419 页。 二、关于劳动者的权利和义务 1、同工同酬的权利：是指在相同或相近的工作岗位上付出相同的劳动， 应当得到相同的劳动报酬； 2、及时获得足额劳动报酬的权利； 3、拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利； 4、要求依法支付经济补偿的权利：在法定条件下，劳动者或用人单位解除 劳动合同，用人单位应承担经济补偿的义务，它是用人单位承担的一种社会责 任； 5、劳动者的诚信义务：在签订劳动合同时，劳动者有义务就其与劳动合同 直接相关的基本情况向用人单位如实说明； 6、劳动者的守法义务：《劳动合同法》对劳动者违反或者违约行为所应承担 的法律责任作出了明确规定。主要是：劳动者违反与用人单位约定的服务期和竞 业限制协议的，应按约定向用人单位支付违约金；劳动者违反《劳动合同法》的 规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用 人单位造成损失的，应当承担赔偿责任；劳动者与原用人单位尚未解除或者终 止劳动合同，又与其他用人单位建立劳动关系，给原用人单位造成损失的，由 劳动者与其他用人单位承担连带赔偿责任。 三、用人单位的权利和义务 1、依法约定试用期和服务期的权利：《劳动合同法规定》，劳动合同期限三 个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年 的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期 不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者职能约定一次试用期。以完成一定工作 任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月 的，不得约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用 期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者试用期间的工资不得 低于本单位相同岗位最低工资或合同约定工资的 80%，并不得低于用人单位 所在地的最低工资标准。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单 位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。 2、依法约定竞业限制的权利：a 竞业限制：用人单位与劳动者可以在劳 动合同中保守用人单位商业秘密及知识产权相关的保密事项；b 对负有保密义 务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限 制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳 动者经济补偿；c 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术 人员和其他负有保密义务的人员，从事同类业务的竞业限制期限，不得超过 2 年； 3、依法解除劳动合同的权利,以下情况可解除：a 与劳动者协商一致， 可以解除劳动合同；b 劳动者有严重违法、违纪、违规行为的，可以解除劳动 合同；c 用人单位可以依法进行经济性裁员；d 劳动者患病或非因工负伤医疗 期满后不能从事原工作又不能从事用人单位另行安排工作的；e 不能胜任工 作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任的，或者劳动合同订立时依据的客观 情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位提前 30 日以书面形 式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同； 4、尊重劳动者知情权的义务：《劳动合同法》规定用人单位招用劳动者时， 应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、 劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况； 5、在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物； 6）劳动合同解除或者终止后对劳动者的义务：用人单位应当为劳动者出 具解除或者终止劳动合同的证明，并在 15 日内为劳动者办理档案盒社会保险 关系转移手续，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存两 年备查。 二、《劳动争议调解仲裁法》P415，P422 ,6-8 项是此题的要点 1、《劳动争议调解仲裁法》已于 2007 年 12 月 29 日第十届全国人民代表 大会常务委员会第三十一次会议通过，并于 2008 年 5 月 1 日起开始实 施。2、劳动争议处理制度是劳动关系调整的重要方式之一。它是一种劳动关 系处于非正常状态，经劳动关系当事人的请求，由依法建立的处理机构—— 调解机构、仲裁机构和国家审判机关对劳动争议事实和当事人责任依法进行 调查、协调和处理，为保证法定或约定劳动标准的实现而制定的有关处理劳 动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范，即劳动争议处理程序性规 定的总和。习惯上将这种程序性的规定称为劳动争议处理制度。 3、劳动争议的内容是以劳动权利义务为标的的。劳动争议的基础在于劳动 法律、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则等的规定或约定。劳动争议产 生的直接原因是劳动关系当事人是否遵循法律规范和合同规范。劳动争议的实 质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。劳动权利义务的内容涉及就 业、工资、工时、劳动保护、保险福利、培训、民主管理、奖励惩罚等各个方面。 4、劳动争议的解决机制包括：1）自力救济：是指劳动争议的当事人在没 有争议主体以外第三人的介入或帮助下，依靠当事人的自身力量解决纠纷。自 力救济的特征：自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性；2）社会救济： 是指依靠社会力量，即社会各类调解组织，依据法律，惯例以及道德等规 范，对劳动争议当事人的纠纷进行疏导，促成当事人双方相互谅解和让步， 从 而解决争议。特征：为争议主体的意思自治性、群众性、自愿性，比较灵活的程 序；3）公力救济：是指利用国家公权力解决劳动争议的机制，包括劳动争议 诉讼和行政裁决；4）社会救济和公力救济结合：劳动争议仲裁是劳动争议仲 裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议事实和当事人 应承担的责任作出判断和裁决的活动。社会救济与公力救济的特征： 第一，贯 彻“三方原则”；第二，国家强制性；第三，严格的规范性。 5、劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它是国家授权、依法 独立处理劳动争议案件的专门机构，它由劳动行政部门代表、同级工会代表、用 人单位方面的代表三方组成，是劳动关系协调贯彻“三方原则”在劳动争议处 理体制中的具体表现。劳动争议仲裁是兼具司法特征的劳动行政执法行为。 6、《劳动争议调解仲裁法》的程序性与公法性。劳动争议调解组织和仲裁机 构是依法建立并处理劳动争议的团体或机构，劳动争议调解委员会调解劳动争 议属于劳动争议解决机制中的社会救济，劳动争议仲裁委员会处理劳动争议兼 具社会救济与公力救济相结合的属性，劳动争议仲裁为一裁终局或裁审衔接的 体制。只要一方当事人提请仲裁，即可启动仲裁程序，劳动争议仲裁具有国家强 制性。 7、《劳动争议调解仲裁法》的任务：1）公正及时解决劳动争议，保护当 事人的合法权益；2）促进劳动关系和谐稳定。 8、 《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理新的制度设计：1）强化了劳动 争议调解程序：劳动争议调解程序的基本特点：第一，群众性；第二， 自治 性；第三，非强制性。调解组织调解劳动争议贯彻自愿原则，即申请调解自 愿、调解过程自愿、达成协议自愿、履行协议自愿。2）规定部分案件实行有条件 的“一裁终局”制度；3）对申请劳动仲裁时效期间作了更为科学的规定：a 劳动争议当事人应当自劳动争议发生之日 60 日内向劳动争议仲裁委员会提出 书面申请；b 劳动争议申请仲裁的时效期为 1 年；c 从当事人知道或者应当知 道其权利被侵害之日算起；d 从中断时起，仲裁时效期间重新计算； e 从中止 时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。4）缩短了劳动争议仲裁审理 期限，并明确了先行裁决的条件。缩短了仲裁审理时限，规定应当自受理仲裁 申请之日起 45 日内结束，若延期，经劳动争议仲裁委员会主任 批准，延期不得超 15 天；5）合理分配举证责任：举证责任由劳动关系的特 点所决定，反映平等主体关系的争议事项，遵循“谁主张，谁举证”的原则； 反映隶属性关系的争议事项，实行“谁决定，谁举证”。与争议事项有关的证据属 于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，不提供的应承担不利后果； 6）减轻了当事人的经济负担：劳动争议仲裁不收费，劳动争议仲裁委员会经 费由财政予以保障。 三、《工会法》P453 《工会法》全面规定了工会的性质、职能、任务与组织原则等重大问题。 2001 年 10 月 27 日实施。 1、工会定义：是一个劳动群众的团体。工会的宗旨是在社会上代表工人利 益的团体。工会通过与雇主进行集体协商谈判来达到其改善、提高工会会员一般 劳动条件和社会地位的目的，它是集体谈判的代表。工会是职工自愿结合的群 众组织，其宗旨代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。 2、工会组织建设的法律保障主要体现在：1）组织建设保障（不足 25 人， 可单独建立基层工会委员会；200 人以上的企业、事业单位的工会组织，设专职 工会主席）；2）工会干部保护；3）工会经费的保障（2%工资总额向工会拨 缴经费，拨缴的经费在税前列支）。 3、我国工会的职能：1）维护职工合法权益的职能：通过平等协商好集体 合同制度，协调劳动关系，维护企业职工的劳动权益。工会依照法律规定， 通 过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民 主监督。工会通过平等协商、集体合同制度和职工代表大会制度这两 种基本手段维护职工的合法权益。同时还通过以下途径：a 工会帮助、指导 职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同；b 企业、事件单位 处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见；c 企业、事业单位违反劳动法 律法规规定，有侵犯职工劳动权益情形（克扣职工工资；不提供劳动安全卫 生条件；随意延长劳动时间；侵犯女职工和未成年工特殊权益；其他严重侵 犯职工劳动权益）工会可以进行交涉；d 工会依照国家规定对新建、扩建企业 和技术改造工程中的劳动条件和安全卫生设施与主体工程时设计、同时施工、 同时投产使用进行监督；e 有权对企业、事业单位侵犯职工合法权益的问题进 行调查；f 职工因工伤亡事故和其他严重危害职工健康问题的调查处理，必 须有工会参加；g 企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同 企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求， 并提出解决意 见；h 工会参加企业的劳动争议调解工作。2）工会的其他职能： 包括工会建 设职能、工会的参与职能、工会的教育职能。 二、劳动法涉及的三金： 1、经济补偿金：定义，如何补，何种情况 p419-420 《劳动合同法》第 47 条 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个 月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个 月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本 地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均 工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 2、赔偿金：何种情况支付，如何付。 《劳动合同法》第 85 条、87 条 第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付 劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付 其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一 百以下的标准向劳动者加付赔偿金： (一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬 的; (二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的; (三)安排加班不支付加班费的; (四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依 照 本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 违约金（不作要求） 三、员工援助计划的分类。p476 1、根据实施时间长短，可分为长期 EAP 和短期 EAP。 答：长期 EAP 的实施是数月或更久的时间。由于 EAP 具有系统性的特点，因 此应该有计划的持续。短期 EAP 更多的是应急性的，如在企业合并过程中， 为解决企业文化冲突、角色变化或模糊、工作重构等导致的心理问题；或如灾难 性事件导致的组织内部蔓延者悲伤和恐惧等情绪。这是短期 EAP 能帮助组织顺 利度过一些特使阶段。 2、根据服务 提供者，可分为内部 EAP 和外部 EAP.。 内部 EAP 是建立在企业内部，配置专门机构或人员，为员工提供服务。大型 和成熟企业会建立内部 EAP，由企业内部机构和人员加以实施，更贴近和了 解企业及员工的情况，因而能及时有效的发现和解决问题。外部 EAP 由专业 EAP 服务机构操作。企业需要与服务机构签订合同，并安排 1-2 名 EAP 专员 负责联络配合。 一般而言，内部 EAP 比外部 EAP 更节省成本。但由于员工心理敏感和保密要 求，对 EAP 的信任程度可能不如外部 EAP。专业 EAP 服务机构往往有着广泛的 服务网络，能够为全国甚至全世界提供服务，在实践中，内部 EAP 和外部EAP 往往结合使用。在没有实施经验以及专业机构指导、帮助下，企业马上建立内 部 EAP 会很困难，随意大多数企业先实施外部 EAP，然后建立内部 EAP、长期的 EAP。
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人力资源管理师一级考试专业技能速记口诀之第二章招 聘 与 配 置
第二章 招聘与配置 1、 什么是胜任特征？分哪两类特征？什么是胜任特征模型？如何岗位构建 胜任特征模型？ 如何对已构建的胜任特征模型进行检验？ P88-89 P99-105 答：1、胜任特征的定义：是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并 能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。胜任特征的定义有以下 几层含义： 1）胜任特征含有对个体或组织的基本要求。 素。 2）胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，即具有可衡量性和可比较性。 3）胜任特征是潜在的、深层次的，不是指年龄、性别、面容、知识等外显因 2、按区分标准的不同，胜任特征可分为：鉴别性胜任特征和基础性胜任特 征，其中鉴别性胜任特征即狭义胜任特征的概念，指的是能将绩效优异者与绩 效平平者区分开来的那些能力、特质、动机等；基础性胜任特征指的是能符合一 般上岗条件的那些能力、特质、动机等。 胜 任 特 征 的 冰 ft 模 型 ： 1）可见表象：知识（基本、专业、相 关），技能（将事情做好的能力） 2）深藏内涵：社会角色（在他人面前自我形象的表现欲 ），自我概念 （自我评估、自我认识、自我教育），自身特质（自身特有的典型行为方 式），动机（决定外显行为、自然稳定思想） 3、胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优 异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确 立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。胜任特征模型的定义有以下几 层含义： 1）它反映了胜任特征的内涵，是建立在卓越标准基础之上的结构模式。 2）它是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入的调查 研究和统计分析而建立起来的。 3）它是一组结构化了的胜任特征指标。 4、构建岗位胜任特征模型的基本程序： 1）定义绩效标准 2）选取效标分析样本 3）获取效标样本有关胜任特征的数据资料：行为事件访谈法 4）建立岗位胜任特征模型：a、进行高层访谈，了解公司的战略方向、组 织结构和主要业务流程。并组织专家小组深入讨论所要研究岗位的工作职责、 绩效目标和行为表现。b、对行为事件访谈报告内容进行编码、分析、整理、汇 总，得出胜任特征指标初稿。c、针对优秀员工的行为事件访谈，修改完善，征 求管理层意见。d、确定胜任特征模型，包括胜任特征指标、概念界定、分级定 义。 5）验证岗位胜任特征模型。 构建岗位胜任特征模型的主要方法： 1）定性研究方法：编码字典法、专家评分法、频次选拔法 2）定量研究方法：t 检验分析，相关分析、聚类分析、因子分析、回归分 析 岗位胜任特征模型参见 P284 表 4-7 5、验证岗位胜任特征模型的方法 回归法、其他方法，安老师讲了培训验证法。 2、公文筐测试与评价中心技术有什么不同点？公文筐能测量什么 PCI？ 评价中心能测量什么 PCI? P110 P138 答：公文筐测试，假定被试将接替某个中高层管理者的工作，并被要求在规 定时间内处理相当数量的文件、信件、电话记录等公文。考官根据被试处理公 文的方式、方法、结果等情况，对其计划能力、组织能力、协调能力、沟通能 力、预测能力、决策能力等作出相应的评价。 评价中心是常用的一种高级人才测评技术。将被试置于一个逼真的模拟 工作情境中，采用多种测评技术来观察和评价其心理、行为表现。评价中心的 主要特点是情境模拟性。 评价中心的测试方法包括：结构化面试、职业心理测试、公文筐测试、无 领导小组讨论、情境评价、角色扮演、演讲等。 两者不同点：评价中心是具有动态性、系统性的一套完整的人事测评技 术，形式多样，测量范围广泛。而公文筐测试，是相对静态的人事测评技术， 测量 PCI 的范围具有局限性，如无法测评被试的谈判能力。 3、三种晋升策略分别是什么？采用年功为依据的晋升策略的优势和弊 端。P143 答：1、员工的年功, 是指一个员工在一个组织内或从事某种职业连续工作时 间的长短。采取以年功为依据的晋升策略，主要有两方面的优势： 1）操作起来比较容易，员工年功是一个比较容易测量的指标。 2） 是采取以年功为依据的晋升策略，有利于提高员工对企业的忠诚度和持 久性，可以有效降低员工流失率。 存在的弊端： 1）过于优先和偏重老员工的利益，不利于调动年资浅但能力强、业绩 好、贡献大的员工的积极性。 2）年功长的员工不一定能力强、效率高，采用该策略很可能使庸者 上能者下，容易引发新老员工之间的对立和冲突，造成组织不团结，涣 散员工斗志。 2、在员工的晋升中，有以下几种策略可供选择： 1）以员工实际绩效为依据的晋升策略 实行这一策略，要求企业确立严格的员工绩效管理体系。适用于以 操作为主的生产性岗位。 2）以员工竞争能力为依据的晋升策略 实行这一策略，要求对员工的能力加以界定，进行全方位的评估。 适用于高新技术企业中以专业技术员工为主的岗位。 3）以员工综合实力为依据的晋升策略 将员工资历、能力、工作态度和适应性、工作绩效等有机结合一起， 即全面考虑员工综合实力的晋升策略。适用范围很广。为确保该种策略有 效实施，要求企业建立健全能力评价、绩效考评和培训开发等运行机制。
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2014年人力资源管理师新版教材内容分析（三级）
2014 年人力资源管理师新版教材内容分析（三级） 1 新版教材的总体特点 2014 年 2 月出版 相对于旧版教材而言，其特点是： 1.厚：主要指教材变厚。老版教材 322 页，新版 436 页。多出 114 页，增添了不少内容，尽管还是六个章节。当然也 删减掉了一些不符合企业实际状况的内容。 2.宽：主要指范围更宽。比如增加了管理学原理的内容，如第一章的“现代企业组织结构的类型”；增加了更多 的实际案例； 3.难：相对于老版教材，其难度增加了。难度的增加不仅指内容增多，除此外还包括增加了难度较大的计算题， 如第一章，第三单元的“劳动定额统计与分析”。 第一章 人力资源规划 变化内容： P2 人力资源规划与企业其他规划的关系图 P2 企业组织机构的概念（管理学原理的内容） P3-P5 企业组织机构设置的原则（六项原则） P5-P9 现代企业组织结构的类型（管理学原理的内容），要熟悉各种组织结构图，及其优缺点。 P8 组织结构设计后的实施要则（四条原则） P9-P13 组织结构图的绘制（谨防出技能考试题，特别是对 13 页的实例着重复习） P24-P42 第三节（第一单元-第三单元）都是有关劳动定额管理的内容。包括劳动定额水平、劳动定额的修订、劳动 定额的统计与分析。（重点掌握产品实耗工时统计的方法、劳动定额完成程度指标计算方法，熟记计算公式和案例）旧 版教材只对定员进行了讲述，对定额没有涉及到，新版教材增添了比定员管理更多内容的定额管理，并且涉及到计算 题，有可能在下一次考试中被设计为技能考试题，所以一定要慎重对待。 P60 企业人力资源费用的构成（人工成本与人力资源管理费用） P61 审核人力资源费用预算的基本程序（增添了人工成本预算表） P62-P65 审核人工成本预算的方法（在第五章曾有过讲述） 第二章 人员招聘与配置 变化内容： P70 有关内部招募不足的几个方面：第 2 小点“容易抑制创新”变成了“容易造成近亲繁殖”，增加了 3、4、5 三 个小点（裙带关系、不经济、职位不胜任） P78 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题（虽然也是 4 点，但内容发生了变化 P70 面试的发展改成了面试的内容（此处并非历年考试重点，并且也只是换了个标题而已，内容没发生变化） P87 面试问题设计技巧增加了 4 个问题 P93 增添了角色扮演法 P95-96 增添了招聘成本及其相关概念、招聘成本效益评估、人员招聘数量与质量评估 P97 成本效益评估简化了内容，只保留了公式；人员的数量评估三组公式都多了一些说明（牢记，选择题常考 点）；增添了人员质量评估的公式，熟练掌握 P98 两个表格，以防出现计算题。 P98-P104 增添了招聘活动过程的评估，把旧版教材 P84 的内容放入这章了。同时增加了【能力要求】里的所有内容 P104 第三节增加了人力资源配置的基本概念 P124-P126 人力资源时间配置的内容增加了工时制度的类型（三类），增加了工作轮班制度的概念和种类，同时 删除了旧版教材 P105 的工作轮班组织应注意的问题；两班制增添了内容。 旧版教材 P109-114，整个一节劳务外派与引进都删除。 第三章 培训与开发 该章变化非常大，由以前的三节内容变成四节，前面两节内容有增有减。 2014 年人力资源管理师新版教材内容分析（三级） 2 P131-P138 增加培训需求分析含义、培训需求的调查与确认、培训需求分析的技术模型、培训项目设计的原则与培 训项目规划的内容。几乎都是新增内容。 P138-P148 基于培训需求分析的培训项目设计、培训项目的开发与管理、培训项目的设计与管理应关注的问题等整 个【能力要求】都是新内容。 P149-174 整个第二单元员工培训的有效性评估均属于新增内容，虽然在旧版教材里也有相似部分，但内容相去甚 远。 P174-186 整个第二节培训课程的设计都属于新增内容。所以从 131-186 基本上很难从旧版教材中找到重合点，几 乎占据了全书新增内容的百分之五十，要花费较多时间来对待这部分新增内容。 P201-204 增加了案例“角色扮演法—演讲技能”与“某保险公司休闲探险活动”，该部分可以不用花费太多时间 ， 了解即可。 P204 -208 把旧版教材中“培训组织与实施”P134 中的内容放入该单元。 去掉旧版教材 P161 岗位培训制度的内涵一部分。 P216 增加企业培训制度示例（了解该培训制度的结构，以防出现技能考试题） 第四章 绩效管理 变化内容： P221-223 该部分虽然也是绩效考评的准备阶段，但新版教材中“需要解决四个基本问题”与旧版教材的四个问题 ， 前三个都不同。在旧版教材中，这部分是考核的重点，但在新版教材中这些重点不见了，是否有新的重点出现，需要 认真核对和找规律。 旧版教材中的 P179，关于考评使用表格的再检验和考评方法的再审核均被删除。 旧版教材中 P180 中绩效诊断的主要内容 6 个点中被简化，没有拓展了。 旧版教材中 P182 中关于总结阶段要完成的工作删除。 P232-236 绩效管理系统的评估、企业绩效管理系统的再开发均为新增内容，至于旧版 P184 关于绩效面谈的内容被 放入新版的第二节第三单元讲述。 P237-244 第一单元绩效计划的内容与实施均为新增内容，特别要注意绩效合同的拟定，参见 P242-243 页的模板。 P253 新增强迫选择法，要与强制分步法区分开来。 P255-256 结果导向型考评法，除了旧版的四种方法外，新增了短文法、劳动定额法。 P257-265 增加了综合型绩效考评方法，包括图解式评价量表法、合同考评法等。 P267-269 新增员工绩效申诉表示例。 P270-271 新增绩效反馈面谈的目的。 第五章 薪酬管理 变化内容：旧版教材 P212 薪酬管理的内容为四点，现在改为两点（企业薪酬制度设计与完善和薪酬日常管理）。 P286-288 新增薪酬体系：概念与类型. 2014 年人力资源管理师新版教材内容分析（三级） 3 P288-290 薪酬体系的基本要求与旧版教材有了变动，以前是 7 个要求，现在分成两大点：基本职能和基本形态。 P290-295 整个【能力要求】部分均为新增内容，特别是要着重掌握后三个内容，即：岗位薪酬体系设计、技能薪酬 体系设计和绩效薪酬体系设计。 P295—308 整个第二单元专项薪酬管理制度均为新增内容，这一部分与旧版教材少有重复，基本上都是新的，要 认真对待，至于 300 页的应用案例不用担心出技能操作，这类型的题目不太好设计为技能操作题。 P309 岗位评价的原则相对于旧版教材改变了内容 （三点变四点，且内容上没重合，包括系统原则、实用性原则、标准化原则和能级对应原则） P311 岗位评价的主要步骤发生了变化：旧版的是 10 点内容，新版是 14 点，且内容上没有交叉点。 P312-313 第二单元岗位评价系统设计中的第一点，岗位评价系统均为新增内容。 P317 新增岗位评价技术与方法和岗位评价结果误差的调整，对于 P317-318 两组公式，大家了解即可，这种公式 因计算复杂，基本不会出现在考题当中。 旧版教材 P242 各种岗位评价方法比较表被删除，这个是曾经历年的常考点，但对四种评价法的优缺点及适用范 围还是要掌握。 P347-349 新增住房公积金的内容：性质、范围等。 P349-352 新增【能力要求】部分内容，特别是对社会保险企业缴费计算的实例（2 个）要认真对待。 P352-354 住房公积金的计算也是新增内容。 第六章 劳动关系管理 变化内容：整章由六节内容变为五节，在顺序上也做了调整，内容也发生了变化。 P355 职工代表大会的性质和特点都增加了内容，如 P356 增加了企业民主管理制度与合同桂芬协调劳动关系运行 的制度比较等。 P358-359 增加了平等协商制度的性质、平等协商的形式等内容。 P363 关于员工满意度调查中第四点，确定调查组织增加了专业调研公司参与员工满意度调查的优势与劣势。 P364 员工满意度调查由原来的五点，新增结果反馈，和制定措施落实，实施方案跟踪两点，共七点内容。 P364-367 新增企业劳动关系调整信息系统的设计、员工沟通程序与方法、以及后面的【注意事项】里的内容。 P372—374 新增劳动标准的含义和劳动标准的结构内容。 P377 新增各类标准工作时间的计算方法，包括制度工作时间的计算和日工资、小时工资的折算。这里一定要记住 一年、一季度、一月和一天及一小时的核算标准，可能会在选择题中出现计算题。 P378 新增加应用案例介绍，要求读懂案例，学会进行案例分析。 P388-389 在【能力要求】部分，有关用人单位内部劳动规则制定的程序由以前两点变成四点，新增了制定主体合法 和内容合法；新增了应用案例，要求熟悉案例，学会案例评析，有可能出现在技能考试题中。 P398-399 新增了劳动条件标准的最低标准，共 10 条，设计成考题的可能性不大。 旧版教材 P277 的劳动争议处理制度，只作为一小点出现；在新版教材 P406-413 中成了专门的一项【知识要求】。 这项内容在企业中运用也是比较多的，所以新添了内容，符合现实情况。 P413-414 新增劳动安全卫生标准的内容和分类。 P416 新增工伤的概念，同时工伤事故的分类更加详细 P418-420 新增工伤认定申请和劳动能力鉴定。 P423-428 新增工伤保险责任和应用案例分析。
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人力资源管理师之-职业技能等级认定申请表
职业技能等级认定申请表 姓名 证件类型 性别 居民 出生年月 证件号码 身份证 手机号码 当前最高学历 申报职业 申报级别 所在申报 机构 考试类型 初次鉴定 考试科目 申报机构 证书领取方式 地址 理论□ 实操□ 综合□ 自取□ 邮寄□ 邮寄地址 （正楷填 写） 已获职业资 格/技能等 级证书名称 证书 获证 等级 日期 已获专业技 术资格（职 证书编号 获证 等级 证书编号 日期 称） 申报条件 贯通条件 入学时间教育 经历 院校 毕业时间 专业 学习形式 （最高学历 填起） 本人承诺从事本职业或相关职业工作共 起止时间 年，具体工作经历如下： 单位名称 职务或岗位 单位联系人、电话 工作经历 填表声明：1.本人知晓本职业（工种）报考条件、资格审核相关要求，承诺遵守报考的有关要求，保证本次填报的信息完 整准确、教育经历、工作经历真实，如有必要愿意配合核实。如有虚假，愿意接受取消申报资格、已参加考试则被取消当 次考试所有科目成绩、已获得证书则被收回、注销证书数据检索及注销证书资格的处理，并登记在诚信档案。2.报考个人 信息已经本人确认，不再更改。 本人确认已阅读并明白上述条款，并受声明条款约束。 申请人签名： -1- 日期： 年 月 日
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一级人力资源管理师考点2017（4）
2017 年人力资源一级考点（4） 制订企业的福利计划步骤 （一）提供什么样的福利： 1、了解国家立法 2、做好福利调查 3、做好企业的福利规划与分析 4、对企业的财务状况进行分析 5、了解集体谈判对于员工福利的影响。 （二）为谁提供福利 （三）福利管理—福利沟通 （四）福利管理—福利监控 （五）弹性福利计划的基本内容与方法 关于劳动者的权利和义务： （1）同工同酬的权利 （2）及时获得足额劳动报酬的权利 （3）拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利 （4）要求依法支付经济补偿的权利 （5）劳动者的诚信义务 （6）劳动者的守法义务 用人单位的权利和义务： （1）依法约定试用期和服务期权利。三个月以上不满一年，试用期不得超 过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月，三年以上固定期限 和无固定期限的，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约 定一次试用期。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同 期限。试用期不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的 80%，不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 （2）依法约定竞业限制的权利。在劳动关系结束后，要求特定的劳动者在 法定时间内继续保守原用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。在 1 竞业期限内按月给予劳动者经济补偿。竞业限制的人员限于用人单位的高级管 理人员、高级技术人员和其它负有保密义务的人员。从事同类业务的竞业限制 期限，不得超过两年。 （3）依法解除劳动合同的权利。①与劳动者协商一致，可以解除劳动合同 ②劳动者有严重违法、违纪、违规行为的可以解除③用人单位可以依法进行经 济性裁员④劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作又不能从事用 人单位另行安排工作的⑤不能胜任工作，经培训或调岗后不能用途人，用人单 位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可 以解除劳动合同。 （4）尊重劳动者知情权义务。如实告知工作内容、工作条件、工作地点、 职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的情况。 （5）不得扣押劳动者的证件和收取财物。 （6）劳动合同解除或者终止后，对劳动者的义务。用人单位应出具终止合 同证明，并在 15 日内办理档案和社会保险转移手续。 员工持股的分类 （一）福利分配型员工持股 1、年终分享利润以股票形式发放 2、ESOP：公司有计划组织员工购买本企业股份，使员工分享企业一定比 例的财产所有权 3、按月，季或者年终时向员工赠送股票或者期权 4、向员工提供购买股票的权限和优惠 5、储蓄换取购买股票的权利 （二）风险交易型员工持股 1 日本模式 2 美国模式 3 合作制企业的员工持股 股票期权的概念 股票期权的概念：又称为购股权计划或购股选择权，即企业赋予某类人员 2 购进本公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在约定的时间 内买进或者卖出一定数量的某种股票的权利。 内容：是公司赠与被授予人在未来规定时间内以约定价格（行权价格）购 买本公司股票的选择权。行权钱被授予人没有任何现金收益，行权后市场价格 与行权价格之间的差价是被授予人获得的期权收益。 经理股票期权：特指公司赠与净利人员的一种权利，持有这种权利的经理 人可以在规定时间内以行权价格购买本公司股票。行权以后，个人收益为行权 价与行权日市场价之间的差价。 风险抵押金 （一）G 模式：企业每年从经营者风险收入中提取 50% 作为风险基金存留 企业 （二）N 模式：风险抵押金为基础年薪标准的 50% 。 （三）Y 模式：经营者上岗时，必须以基本年薪的 2 倍的数额缴纳风险抵 押金。 （四）J 模式：没有规定经营者缴纳风险抵押金。 经营者年薪的支付与列支渠道 （一） S 模式：经营者基本年薪列入成本，由企业按月以现金形式支付 （二）WH 模式：企业法定代表人的基薪收入由所在企业根据经营责任书 确定的标准，按月以现金形式兑付。 （三）J 模式；基本收入分月支付，年薪收入在成本中列支。 （四）N 模式：经营者年薪平时按不高于基础年薪的标准分月预付，年终 根据考核指标情况予以结算兑现，经营者年薪在成本中单独列支。 3
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人力资源管理师二级论文答辩考核方案
人力资源管理师论文答辩考核方案 一、基本要求 （一）各省级职业技能鉴定指导中心根据本地区的实际，按照各统考职业的特点，统一安 排时间组织实施。 （二）综合评审可采取多种方式进行。采取论文撰写、口头答辩或书面答辩的考生，须按省 级职业技能鉴定指导中心的安排，提交本人论文和有关材料。省级职业技能鉴定指导中心 在答辩前统一组织综合评审委员会对论文内容进行评定，并根据考生人数确定答辩日程。 （三）采取其他方式进行综合评审的，各省级职业技能鉴定指导中心应事先制定综合评审 的具体要求和办法，通知报考考生，并上报劳动保障部职业技能鉴定中心备案。 二、论文撰写 （一）论文选题 论文采取考生自选题方式。选题应根据国家职业标准要求，参考培训教程，同时结合考生 所在单位或有关行业实际工作的情况自行拟定。 （二）论文撰写要求 1.必须由考生独立完成，不得侵权、抄袭，或请他人代写。 2.如无特殊说明，论文字数原则上职业资格二级不少于 3000 字，职业资格一级不少于 5000 字。 3.论文所需数据、参考书等资料一律自行准备，论文中引用部分须注明出处。 4.论文一律采用 A4 纸打印，一式 5 份。 5.考生应围绕论文主题收集相关资料，进行调查研究，从事科学实践，得出相关结论，并 将研究过程和结论以文字、图表等方式组织到论文之中，形成完整的论文内容。 6.论文内容应做到主题明确，逻辑清晰，结构严谨，叙述流畅，理论联系实际。 （三）论文格式要求 1.论文由标题、署名、摘要、正文、注释及参考文献组成。 2.标题即论文的名称，应当能够反映论文的内容，或是反映论题的范围，尽量做到简短、 直接、贴切、精炼、醒目和新颖。 3.摘要应简明扼要地概括论文的主要内容，一般不超过 300 字。 4.注释是对论文中需要解释的词句加以说明，或是对论文中引用的词句、观点注明来源出 处。注释一律采用尾注的方式（即在论文的末尾加注释）。 5.论文的末尾须列出主要参考文献的目录（见表 2）。 6.注释和参考文献的标注格式为： （1）图书：按作者、书名、出版社、出版年、版次、页码的顺序标注。 （2）期刊：按作者、篇名、期刊名称、年份（期号）、页码的顺序标注。 （3）报纸：按作者、篇名、报纸名称、年份日期、版次的顺序标注。 （4）网页：按作者、篇名、网页、年份日期的顺序标注。 （四）论文提交要求 提交论文时，一律装入文件袋并贴封。文件袋封面格式和论文首页格式应统一（见表 1）。 三、论文答辩 （一）综合评审委员会的组成 1.省级职业技能鉴定指导中心根据申请答辩人数，成立若干综合评审委员会，并填写综合 评审委员会专家登记表（附表 3）报劳动保障部职业技能鉴定中心备案。 2.每个综合评审委员会由 3-5 名委员组成。设主席 1 人，主持答辩工作。配秘书一名，负责 答辩过程的记录工作。 3.所有综合评审委员会委员必须具备本专业或者相关专业副高级以上职称（主席必须具备 正高级职称），并参加由省级职业技能鉴定指导中心按有关要求统一组织的考评员培训。 4.省级职业技能鉴定指导中心按照有关要求，统一组织综合评审期间的考务管理。 （二）论文内容评定 1.由评审委员独立对论文内容进行评定，将评定结果填入综合评审评分表（附表 4 中的论 文内容部分），同时填写相应的答辩问题。 2.论文内容不符合撰写要求的考生，不得参加答辩。 3.论文内容部分的成绩实行百分制，由评审委员会中每位成员评定的成绩进行算术平均后 得出。考生该部分成绩必须符合以下两个条件，方可参加答辩：占评审委员会总数 2/3 以上 的委员评分合格（≥60 分）；平均分合格（≥60 分）。 （三）答辩的主要程序和要求 1.书面答辩： （1）省级职业技能鉴定指导中心根据答辩问题，制作书面答辩试卷（试卷格式见附表 5），用信封分别封存，并在信封上注明考生姓名、准考证号和论文题目。 （2）省级职业技能鉴定指导中心组织考生集中进行书面答辩。书面答辩采用闭卷笔试方式， 时间不少于 60 分钟，考生不得携带论文等与答辩有关的资料。 （3）答辩结束后，省级职业技能鉴定指导中心组织评审委员结合论文对答辩试卷进行评定， 并将评定结果填入综合评审评分表（附表 4 中的论文答辩部分）。 （4）答辩成绩实行百分制，由评审委员会中每位成员评定的成绩进行算术平均后得出。评 定成绩符合以下两个条件即为合格：占评审委员会总数 2/3 以上的委员评分合格（≥60 分）；平均分合格（≥60 分）。 2.口头答辩： （1）答辩由评审委员会主席主持，主席宣布答辩开始。 （2）答辩人作简短的自我介绍，汇报论文的主要内容和需要说明的问题，时间不超过 5 分 钟。 （3）评审委员提问（每个委员一般提 1-2 个问题），答辩人准备，准备时间不超过 10 分 钟。 （4）答辩人进行口头答辩，时间不超过 20 分钟。 （5）答辩人回避，评审委员分别将答辩评定成绩填入综合评审评分表（附表 4 中的论文答 辩部分），评审委员会秘书汇总评分表（附表 6）。 （6）答辩部分的成绩实行百分制，由评审委员会中每位成员评定的成绩进行算术平均后得 出。评定成绩符合以下两个条件即为合格：占评审委员会总数 2/3 以上的委员评分合格 （≥60 分）；平均分合格（≥60 分）。
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一级人力资源管理师整理笔记
1、 战略性人力资源的概念：对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调、控制。是现代人力资 源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业各项管理基础工作的前提下，将人力资 源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为 目标、以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性、可行性的管理体系。▲ 2、 战略：战争全局的计划和方略、事关全局的大政方针。策略：根据形势发展变化制定的行动方针和斗争 方式。▲ 3、 现代管理理论包括：古典管理、行为科学、社会系统、系统管理、管理科学、决策理论、权变理论。 4、 战略性人力资源的特征：集当代多学科、多种理论的最新成果于一身极大的提升和丰富了战略性人力资 源管理的基本原理和基本方法；人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变；将企业经营的长期 性目标作为人力资源管理的战略目标，从仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求提升到企业发展 的战略层面。 （1） 战略性人力资源管理基于以下五种理论：一般系统、行为角色、交易成本、人力资本、资源基础。理性 选择包括行为角色、交易成本、人力资本、资源基础及代理理论，用户基础包括制度管理、资源依赖。 （2） 人力资源部门的性质和功能变化：组织性质、管理角色、管理职能、管理模式。 5、 战略性人力资源的衡量标准：基础工作的健全程度、组织系统的完善程度、领导观念的更新程度、综合 管理的创新程度、管理活动的精细程度。 6、 人力资源战略规划的概念：在对企业所处外部环境、内部条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基 础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发和管理作出的总体策划。 7、 企业战略的一般特点：目标、全局、计划、纲领、应变、竞争、风险。 8、 人力资源战略规划的特点：精神性、可变可调性。 9、 人力资源战略规划的重要意义：有利于明确未来相当长一段时间内的人力资源管理的重点、界定人力资 源的生存环境和活动空间、发挥人力资源的管理职能的发挥及相关政策的合理定位、保持企业人力资源 的长期竞争优势、增强领导者的战略意识、全体员工树立正确奋斗目标努力工作。 10、 企业战略分为总体战略、业务战略、职能战略。按企业战略学，企业战略分为外部导向和内部导向 战略。企业创新战略分为技术开发型和人力资源开发型。▲ 11、 人力资源战略规划的构成：按时限分为长期的人力资源总体战略规划和中短期的人力资源策略； 按层级和内容分为总体发展战略、组织变革与创新战略、培训开发战略、招聘策略、专才培养选拔策略、 绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略；从性质上人力资源战 略规划分为吸引、投资、参与三种策略。▲ 12、 人力资源策略与经营策略的关系：▲ 吸引策略对应廉价型竞争策略，特点：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资奖金维持员工 积极性。如泰勒制。内向稳定的官僚式＋外向稳定的市场式的企业文化。 投资策略对应独特型之创新竞争策略，特点是：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立 长期工作关系，强调发挥管理和技术人员的作用。如 IBM。外向灵活的发展式＋外向稳定的市场式的企 业文化。 参与策略对应独特型之优质竞争策略，特点是：企业决策权下放，员工参与管理，使具有归属感 ， 注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性，以保障全面质量控制 TQC。如日本企业。内向灵活的 家族式＋外向稳定的市场式的企业文化。参与策略对应独特型之优质竞争策略，内向灵活的家族式＋外 向稳定的市场式的企业文化。 内容 吸引策略 投资策略 参与策略 岗位分析评价 详尽、明确、具体 广泛 详尽、明确 职位晋升阶梯 非常狭窄不易转换 广泛，灵活多样 较为狭窄，不易转换 员工招聘来源 外部劳动力市场 内在劳动力市场 两者兼顾 绩效考评目标 行为\结果导向 注重短线目标 重视实际成果 注重长线目标 重视行为与成果 注重中短期目标 重视实际成果 13、 个人\小组导向 以个人为主 以小组为主 个人和小组综合评估 培训内容 应用范围有限 的知识和技能 应用范围广泛 的知识和技能 应用范围适中 的知识和技能 薪酬原则 基本薪酬水平 对外公平 水平较低 对内公平 水平较高 对内公平 水平适中 归属感 低 较高 很高 雇用保障 低 较高 很高 人力资源战略规划的主要影响因素：外部环境和条件有劳动力市场的完善程度、政府劳动法律法 规的健全程度、工会组织的作用；内部环境和条件有企业文化、生产技术、财务实力。 14、 人力资源战略规划的设计要求信念、愿景、任务、目标、策略。 15、 企业人力资源内外部环境的分析：外部环境包括社会环境、劳动力市场环境功能、劳动法律法规、 产业结构、同行业劳动力供需、竞争对手策略。内部环境包括人力资源现状、人员素质结构、专才需求、岗 位适合度、绩效；组织结构、企业文化、人力资源管理规章制度及人事政策。 16、 企业人力资源战略的决策：SO 进攻型、WT 防御型、WO 扭转型、ST 多样型。 17、 企业人力资源战略规划的实施：认真做到组织落实、实现内部资源的合理配置、建立完善内部战略 管理的支持系统、充分发挥领导者的核心和导向作用、有效调动全员积极性。★ 18、 企业人力资源战略规划的评价与控制：确定评价内容、建立评价标准、评估实际绩效、根据分析结 果采取行动。评价的具体内容有战略使命与目标执行情况、局部与全局、影响战略的主要因素和变化、部 门及员工对战略目标实现的贡献。★ 19、 企业集团的概念：在现代企业高度发展的基础上形成的一种以母子公司为主体，通过产权关系和 生产经营协作等多种方式，由多个法人企业组成的经济联合体。▲ 20、 企业集团的基本特征：以母子公司为主、以产权为主要联结纽带、多个法人企业组成的企业联合体、 具有多层次结构。 21、 企业集团在国民经济中发展中的作用：市场秩序的自主管理者，避免企业之间过度无序竞争；国 家技术创新体系的支撑主体；推动国际产业结构调整，促进产业升级的主导力量；很快形成在国际市 场竞争中的优势，维护国家经济主权。 22、 企业集团的独特优势：垄断、旗舰、战略、技术创新、分工协作、规模经济、迅速扩大组织规模、无形 资产资源共享。 23、 企业集团的管理体制的特点：管理体制的创新性、管理内容的复杂性、管理形式的多样性、管理活 动的协商性、管理协调的综合性、利益主体的多元性与多层次性。 24、 正确处理集团利益关系的几个基本原则：等价交换、平等互利、共同协商、适度让步、集团整体效益 与成员企业利益统一。 25、 国外企业集团管理体制类型有欧美型、日本型。特点有组织严密性、因地制宜、重视人的作用。 26、 国外企业集团内部集权与分权：母子公司型企业，母公司集中投资决策、经营决策并承担经营责 任，子公司拥有相对独立的经营自主权；集团本部事业部型企业，集团本部为投资中心通过资金、计划、 分配、人事控制，事业部具较大自主权。 27、 企业集团组织结构的层次：核心企业通过资本参与、提供贷款、人事结合控制子公司。核心企业与 其子公司、协作企业的关系分为垂直、水平和混合三种形式。国外产业型集团对协作（关系）企业的制 约和控制有：企业系列化、人事参与、提高协作（关系）企业的素质。▲ 28、 企业集团组织结构的联结方式：层层控股型、环状持股型、资金借贷型。▲ 29、 企业集团组织结构的影响因素：外在因素有市场竞争、产业组织政策、反垄断法，内在因素有共同 投资、经营范围、股权拥有。 30、 企业集团组织结构的变化趋势：半紧密型和松散型成员企业迅速增加。 31、 企业集团组织结构模式的选择：横向结合型、纵向结合型。纵向结合型分为企业系列、控股系列。▲ 32、 企业集团职能机构的职权：根据集团负责人布置，为协商议事机构的重大决策磋商提供信息或备 选方案；拟定集团中长期计划、年度生产经营计划、其他专题计划并负责后续的组织实施；根据协商议 事机构的决策，集中资源开展公关活动、优化组合成员企业的生产经营；抓好集团经济活动分析的同时， 协调指导成员企业生产经营；抓好成员企业不能单独处理的业务工作。▲ 33、 企业集团职能机构的形式：依托型、独立型、智囊机构及专业中心专业公司。▲ ① 依托/依附型的职能机构，即两块招牌，一套/一套半人马，优点是层次精简、彼此熟悉而权威高易协 调，缺点是职能部门任务重易失误，忽视其他成员企业利益或因避嫌而不敢果断处理； ② 独立型的职能机构，即在各成员企业之上，独立建立，适用于行政性、企业性公司转变而来的企业 集团，实力相当企业组成核心层的企业集团，股份制企业集团。优点是职能部门职责明确、层次清楚， 一般不会偏袒，缺点是短期内难以形成高效灵活、强有力的管理系统； ③ 智囊机构及专业公司和专业中心，可依需要设立。智囊机构即决策咨询委员会、战略研究部、信息公 司。专业公司和专业中心一般独立核算、自负盈亏，提供服务需计价结算。 34、 企业集团组织机构运行监控：各职能部门和业务部门的功能执行情况、工作效率评定，组织中纵 向与横向管理的协调关系。要正确处理好三种关系：直线主管与参谋人员、集权和分权、主管与下属的 授权。★ 35、 人力资本的概念：能够带来现在或未来收益的，存在于人体中的人的知识、技能、健康等综合的价 值存量。 36、 人力资本的含义：活的资本、由一定费用投资转化而来、通过生产劳动转移和交换实现价值和价值 的增值。▲ 37、 人力资本的特征：无形资本、能动性、累积性、时效性、收益递增性、无限创造性、个体差异性。▲ 38、 企业人力资本的概念：全体员工投入到企业中的能够给企业带来现在或未来收益的知识、技能、体 能等投入量的价值。 39、 人力资本管理既包括经理人员对员工管理-人力资源管理，也包括物质资本所有者和人力资本所有 者之间合作关系中的治理结构的制度安排，更强调人价值大小差异，人不是成本不是被雇佣者，而是 投资者。 40、 狭义的人力资本：经理班子成员、高级管理人才、高级技术人才。 41、 人力资本管理的主客体：员工对自身、股东对董事会、董事会对经理层、经理层对企业内部。人力资 本管理的研究对象：各层次人力资本主客体的工作性质、岗位特点和职能及关系；企业总体发展战略、 竞争优势和核心竞争力与人力资本战略的关系；有效配置合理利用人力资本。★ 42、 企业集团人力资本管理的内容：人力资本战略管理、获得与配置、价值计量、投资、绩效评价、激励 与约束机制。 43、 企业集团人力资本管理的特点：整合与协同效应、以母子公司人力资本管理为重点、以产权控制为 主间接控制、具多层次结构。 44、 企业集团人力资本管理的优势：在更广阔领域内获得与配置、发挥团队优势和整体实力、很强的吸 引优秀人才的优势、人力资本可在集团内部转移。 45、 制定与实施人力资本战略的主要任务：未来人力资本配置计划、以投入的人力资本的大小获取相 应比例的企业所有权、控制短期需求增加供给促进获得与保留高价值存量人力资本、教育使其增值、投 资、招募稀才专才。★ 46、 制定企业集团人力资本战略的作用：指导所有人力资本管理活动围绕最重要问题展开、与企业总 体战略密切联系、确定如何进行员工及其知识技能管理以实现其战略目标、有助于各级主管在明确方向 和目标的前提下抓重点。★ 47、 实施企业集团人力资本战略的基本原则：适度合理、集权与分权相结合、权变原则。 48、 企业集团人力资本战略的制定：方法有双向规划过程、并列关联过程、单独制定过程。重要组成部 分有行动计划、资源配置。 49、 人力资本管理的费用支出有人力资本收益分配、人力资本常规管理费用、人力资本投资。 50、 企业集团人力资本战略的实施：统一认识、战略的计划、战略的实施、控制与评估。 51、 52、 人力资本战略实施的模式：指令型、变革型、合作型、文化型、增长型。 岗位胜任特征的概念：确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者与绩劣者的潜在 的深层次的各种特质。▲ 53、 岗位胜任特征模型的概念：采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异者与一般员工 为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征 结构模式。▲ 54、 岗位胜任特征的分类：按运用情景分为技术胜任特征、人际胜任特征、概念胜任特征；按主体不同 分为个人胜任特征、组织胜任特征、国家胜任特征；按内涵大小分为元胜任特征、组织内部胜任特征、行 业通用胜任特征、行业技术胜任特征、标准技术胜任特征、特殊技术胜任特征；按区分标准分为鉴别性 胜任特征、基础性胜任特征。 55、 岗位胜任特征模型的分类：按结构形式分为指标集合式、结构方程式；按建立思路分为层级式、簇 型、盒型、锚型。 56、 研究岗位胜任特征的的意义和作用：在人员规划方面引导工作分析价值导向更具目标性、与企业 文化和经营目标密切联系；在招聘方面人才核心特质和动机成为选拔重点、解决了择人导向不一和文化 冲突问题、人岗组织三者匹配、兼顾劳动契约和心理契约；在培训开发方面加入员工潜能品质和个性特 征的培养、量身制订培训计划突出重点、有利于员工职业生涯发展；在绩效管理方面是确立绩效考评指 标体系的前提、是完善绩效考评管理体系的保障。★ 57、 构建岗位胜任特征模型的基本程序：定义绩效标准、选取效标分析样本、获取效标样本有关胜任特 征的数据资料、建立岗位胜任特征模型、验证岗位胜任特征模型。 58、 建立岗位胜任特征模型的原则：不重叠、能区分、易理解。 59、 行为事件访谈法：开放式的行为回顾调查技术，要求被访者列出成功事件、不成功事件或负面事 件各三件并详尽描述和表达看法。采用问卷和面谈相结合，访谈者事先不知道被访谈者属于优秀组还是 一般组，需准备提问提纲；历时 1 到 3 小时，在征得访谈者同意后可录音。其他分析效标样本的方法还 有问卷调查、观察、专家小组、专家系统数据库、全方位评价法。★ 60、 构建岗位胜任特征模型的方法：定性方法有编码字典、专家评分、频次选拔，定量方法有 t 检验分 析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析。▲ 61、 沙盘推演测评法与公文筐测试法的比较分析：▲ （1） 测量的对象：前者针对群体，后者针对个体。 （2） 测量的目标：前者考察被试全面、灵活运用管理知识及分析判断应变能力；后者考察被试计划组织、 预测决策、沟通协调能力。 （3） 测量的方法： 前者是在沙盘上借助图形筹码直观显示企业信息，每 6 人一组分配角色，在模拟情景下面对竞 争预测市场需求和分析竞争对手决定企业长中短期策略并按规定流程运营、结算经营成果、讨论改 进方案、继续下一年经营。特点是场景激发兴趣、实现互动、直观展示真实水平、获得身临其境的体验、 考察综合能力。它的竞争性、趣味性、实用性、实战性是其他人事测评方式难以比拟的。 后者是要求被试在规定时间内对各种与特定工作有关的文件、报表、信函等公文进行处理，考 官依据被试处理公文的方式和理由来评价被试的个性和能力。特点是测试时间较长常被作为选拔和 考核的最后一个环节、从技能和业务两个角度测查、考察内容广泛、情景性强、对评分者的要求较高。 不足在于评分比较困难、不够经济、被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制、试题对被试能力 发挥的影响较大。 （4） 测量的过程： 前者约 7-8 小时。其中被试热身 1 小时。考官初步讲解 0.5 小时。熟悉游戏规则 1 小时。实战模拟 6 到 8 个经营年度 5 小时。阶段小结(每个运营年度 15~30 分钟)。决战胜负。评价阶段。 后者约 2 小时。向被试者介绍背景、发公文一套（5-15 份）、把处理结果交给测评专家，按照既 定的测评维度与标准进行评价。常见的测评纬度有：计划安排、组织领导、分析决策、风险态度、信息 敏感、个人自信心、书面表达。 （5） 测量的结果：前者适用于高级管理人员；后者适用于中高层管理人员。 62、 公文筐测试试题的设计：工作分析、文件设计、评分标准。 63、 心理测试：在控制情境下向被试提供一组标准化刺激，以所引起的反应作为行为性样本，从而对 个人行为作出评价。 64、 心理测试的分类：按内容分为个性测试、能力测试、职业兴趣测试；按形式分为纸笔测试、心理实 验、投射测试、笔迹分析测试。 65、 标准的纸笔测试系统包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模及较好的信度、效度和项目分析 数据。 66、 个性指人的特性中除能力以外部分的总和，是与社会行为有关的心理特质的总和。基本特征：独 特性、一致性、稳定性、特征性。 67、 影响个性形成的因素有遗传因素、环境因素、重大生活经历。 68、 能力指个体顺利完成某项活动所需的系统和条件，并直接影响绩效的个性心理特征，是内在心理 品质。 69、 心理测试的特点：代表性、间接性、相对性。 70、 职业心理测试的种类：学业成就测试；职业兴趣测试（SCII/COPS/库德）、职业能力测试（比奈西 蒙/韦克斯勒成人智力/瑞文推理，GATB/DAT/MAT/CAT）、职业人格测试（16PFQ/MBTI/SDS/霍兰德）、投 射测试（RIT/TAT）。▲ 71、 投射测试分为联想法（荣格文字/RIT）、构造法（TAT）、绘画法、完成法、逆境对话法。 72、 心理测试的设计标准和要求：标准化、信度、效度、常模。信度包含题目、施测、评分、解释的标准化， 效度包含结构、内容、效标关联效度。 73、 选择心理测试方式考虑的因素：时间、费用、实施、表面效度、测试结果。 74、 应用心理测试应注意的问题：对使用者进行专业训练、将心理测试与实践经验相结合、妥善保管心 理测试结果、做好使用心理测试方法的宣传。 75、 制订招聘规划的原则：充分考虑内外部环境的变化、确保员工的合理使用、组织和员工共同长期收 益。 76、 招聘规划的分工与协作：高层管理者审核工作分析、制定招聘总体政策、批准招聘规划、确定录用 标准；部门经理、人力资源部经理。 77、 企业人员招聘的环境分析：外部有技术变化、产品及服务市场战况（市场状况对工作量和工资的 影响，市场预期对劳动供给量的影响）、劳动力市场（供求关系、地域环境）、竞争对手；内部有组织 战略、岗位性质（职责和挑战性、发展和晋升机会）、组织内部政策与实践（人力资源规划、内部晋升政 策）。★ 78、 企业吸引人才的因素分析：良好的组织形象和企业文化、增加岗位成就感、赋予更多更大责任和权 限、提高岗位安全感稳定性、保持工作学习与生活的平衡。 79、 企业吸引人才的其他途径：营造尊重人才氛围、介绍企业真实信息、与职介机构保持密切联系、建 立人际关系网、利用廉价广告机会、巧妙获取候选人信息。★ 80、 人才选拔的程序和方法：筛选申请材料、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、公文筐测试、 结构化面试、评价中心测试、身体检查、背景调查。▲ ① 筛选申请材料。淘汰比例通常为 6：1：学历、经验和技能水平；职业生涯发展趋势；履历真实可信度； 自我评价的适度性；推荐人资格审定及评价事实依据；书写格式的规范化；联系方式的自由度。 ② 预备性面试。HR 进行对简历内容简要核对；仪表气质特征；通过谈话考察其概括化的思维水平；观 察非语言行为；与岗位要求的符合性（这是高分限制项目）。 81、 内部晋升制的作用：及时补缺，保持企业工作的连续性和稳定性；减少雇佣新员工所耗费的人、 物、财力，节约一定时间和管理成本；构建完善晋升机制，最大限度激发员工的积极性、主动性和创造 性；保持晋升路线顺畅通达，避免专门人才流失，吸引外部优秀人才。不足有：近亲繁殖、因循守旧、 产生矛盾。 82、 竞聘上岗：打破因循守旧和论资排辈的传统体制，真正体现能上庸下、优胜劣汰的市场化观念和 竞争意识。委外还是自建领导小组、员工参与晋升决策、参考岗位分析结果、选择晋升策略和人才测评技 术、过程规范防止歧视并鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门、晋升结果评估； 试用期考察制度降低降职带给员工的伤害。 83、 员工晋升制的种类：有外部聘用制、内部晋升制。内部晋升制按晋升幅度分为：常规和破格；按工 资待遇分为：职务和工资同时晋升、职务晋升而工资不晋升、职务不晋升而工资晋升；按选择范围分为： 公开竞争型和封闭型。▲ 84、 晋升策略选择：以员工实际绩效为依据、以员工竞争能力为依据、以员工综合实力为依据。▲ 85、 实施晋升策略应采取的措施：企业员工晋升过程的正规化、采取有效措施克服并防止晋升中的歧 视行为、建立并完善企业工作岗位分析绘制岗位晋升路线图、强调企业内部晋升政策、鼓励直线经理和 主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门、定期公布内部岗位空缺情况。▲ 86、 晋升的基本程序：部门主管提出晋升申请书。人力资源部审核与调整，并提出岗位员工空缺报告。 选择适合晋升的对象和方法。批准和任命。对晋升结果进行评估。 87、 晋升的选拔方法：配对比较法、主管评定法、升等考试法、评价中心法、综合选拔法。▲ 88、 调动的目的：满足企业调整组织结构的需要、使晋升渠道保持畅通、处理劳动关系冲突的有效方法、 满足员工的需要、获得不同经验的重要途径。 89、 工作岗位轮换：新的岗位唤起员工的工作热情；是一个学习的过程，增强合作意识；改善团队小 环境的组织氛围；成为员工寻找适合自己工作岗位的一个机会；增加员工就业的安全性；可有效降低 职业伤害和各种职业病的发生率。 90、 降职在处理老员工和裁员时使用，需完善试用期考察制度，降职通告的处理可事先征求本人意见。 ▲ 91、 员工调动政策应规定告知调动时间、支付调动费用等，以最大限度降低损失避免法律诉讼。异地调 动会给员工带来一定的迁移成本，给家庭生活带来不良影响，可写入劳动合同。跨国调动应在双方都能 接受的情况下进行；充分考虑员工要求，给予足够帮助；根据不同的 6 个阶段采取不同的政策。 92、 员工处罚的管理：一般对员工采取处罚措施的情形有：未按规定上下班、不服从上级领导、严重干 扰他人工作、违反安全操作规程、偷盗、其他。处罚措施有：谈话、警告、惩戒性调动和降职、暂时停职。▲ 93、 员工流动率定期调查表：企业工作条件和环境、员工个人发展、员工家庭生活、其他。 94、 总流动率=某时期员工流动总数除以同期员工平均人数乘以 100%。缺点在于不能反映流动具体原 因，因此可分类统计：主动辞职率=某时间内主动辞职的员工数除以同期员工平均人数乘以 100%。 被动离职率=某时间内被动离职的员工数除以同期员工平均人数乘以 100%。 员工辞退率=某时间内因某种原因被辞退的员工数除以同期员工平均人数乘以 100%。 员工流失率=某时间内某类别流出员工数除以同期期初员工总数乘以 100%。 员工留存率=某时间内某类别在职员工数除以同期期初员工总数乘以 100%。或员工留存率=1—员工流失 率。▲ 95、 员工变动率主要变量有：工作满意度、对在企业内未来发展的预期和评价、对企业外其它工作机会 的预期和评价、非工作影响因素及其对工作行为的影响、员工流动的行为倾向。★ 96、 员工流动率的其他分析方法：对自愿流出者的访谈及跟踪调查、群体批次分析法、成本收益分析法、 员工流动后果分析。 97、 员工培训开发系统的构成：培训开发需求分析系统、规划系统、实施管理系统、评估反馈系统。 ▲P162-164 98、 员工培训开发的发展趋势：加强与外界的合作、加强新技术的运用、新型培训方式的实施与开发、 加强智力资本的存储和运用（内网开发、学习型组织、知识经理）。 99、 企业培训开发职能部门的组建模式：学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式、虚拟培训组织 模式。 100、 员工培训开发规划的内容：如何使规划符合投资效益而得到高层重视与支持，如何结合企业发展 需求制定合适的中长期培训开发和年度计划，如何满足员工职业生涯发展需求，规划如何实施才能充 分发挥作用。★ 101、 员工培训开发规划的制定前提：除分析企业外部培训环境外，还应分析经营战略与培训需求、员 工自我发展期望与对企业发展期望值的关系、企业人力资源的质量分析。★P168 102、 员工培训开发规划的制定：需求调查分析提出分析报告→确立总目标和总任务→对照现状明确各 类人员的培训目标、内容和要求→初步拟定草案并反复征求意见，进行必要修改和调整→上报审批后择 日正式发布并组织实施→各部分别制定年度培训计划把规划目标落到实处→人力资源部审核年度计划 并指导监督检查；每年对执行情况做评估，阶段性总结，修正规划，提出新的要求。 103、 年度培训计划的内容：培训组织机构、项目运作计划、资源管理计划、年度培训预算、培训开发机制。 104、 年度培训计划制定的基本步骤：自上而下启动的前期准备，包括总结、动员；培训调查与分析； 自下而上形成主体内容并由培训部门平衡、重组进行效益预估和潜在问题分析；审批与开展。 105、 制定年度培训计划的基本要求：各部门初步制定体现员工和部门需求；培训部门做组织层面的培 训需求分析，作为年度培训计划的方向；培训部门综合所有计划，论证评价，得出公司年度培训计划 ； 各部按已通过的年度培训计划，对本部门的进行修改调整，并提交培训部门备案。 106、 员工培训开发规划的注意事项：高度重视、落实到部门、清晰界定培训开发的目标和内容、重视培 训方法\培训学员\培训师的选择。 107、 培训文化的含义：企业文化的重要组成部分，是知识经济时代企业文化的重要特征，是衡量培训 工作完整性的工具，更是考察组织中培训发展现状的重要标志。 108、 培训文化的功能：衡量培训工作的完整性；体现培训工作在组织中的重要性；检验培训的发展水 平；明确培训资源的状况；提高员工积极参与的意识；审查培训与组织目标、员工具体需求的相关性； 体现培训信息的交流和培训内容的资源共享程度；明确组织文化及其发展需求，并加以传播和建设； 明确培训工作存在的问题和解决方法。 109、 培训文化的发展过程：萌芽、发展、成熟。区分指标：计划性、参与性、内容和形式、资源利用程度、 基础管理平台的完善、与企业战略之间的关系。企业是否真正理解和认识现代培训？是否真正拥有行之 有效的培训规划与实施计划？是否真正拥有阶梯化的与需求很好匹配的培训课程体系？ 110、 学习型组织的含义：是指一个通过获取或创造新知识，具有不断开发、适应与变革能力的组织。 111、 学习型组织的特征：愿景驱动型的组织；由多个创造型团队组成；具有创造能量的组织；自主管 理的扁平型组织；组织的边界将被重新界定；注重员工家庭生活与职业发展的平衡；领导者扮演新的 角色；善于不断学习的组织（个人终身学习、团体学习、学习工作化）。 112、 学习型组织的功能：从个人层面，为个人创造不断学习的机会；促进学习者之间的探讨和对话； 从团队层面，鼓励共同合作和团队学习；从组织层面，有助于建立学习及学习共享系统；促使成员迈 向共同愿景；从社会层面，使学习组织与环境相结合相适应。 113、 学习型组织的构建：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。具体要求有： 对员工学习活动进行全面管理；采取有效措施消除员工学习中的各种障碍；明确构建学习型组织的各 类重要学习工具；激励员工取得并保持参与学习活动中的优势；将学习融入企业文化建设的各项活动 中，树立正确的学习价值观。 114、 组织学习力的培养：对未来的警觉程度，洞察是否准确；对事物的认知程度，掌握认知能力；对 信息的传递速度，沟通是否畅通；对变化的调整能力，应变是否及时。 115、 创新能力：在前人发现/发明的基础上，通过自身努力，创造性的提出新的发现、发明或改进革新 方案的能力。包括提出问题、解决问题。 116、 常见思维障碍有：习惯性；直线型；权威型；从众型；书本型；自我中心型；自卑型；麻木型思 维障碍。 117、 思维创新：发散思维与收敛思维、想象思维与联想思维、逻辑思维与辩证思维。其中发散思维分为 逆向思维法、横向思维法、颠倒思维法。想象思维分为有意想象和无意想象，有意想象分为再造型、创造 型、幻想型。联想思维分为接近联想、相似联想、对比联想、因果联想。▲P186-191 118、 方法创新：设问检查法、智力激励法、组合技法、逆向转换型技法、分析列举型技法。其中设问检查 法有奥斯本检核表法、5W1H 法、和田十二法；组合技法有主体附加法、二元坐标法、焦点法、形态分析法； 分析列举型技法有特性列举法、缺点列举法、希望点列举法、成对列举法。▲P203-214 119、 120、 121、 122、 智力激励法的基本原则：自由畅想、延迟批评、以量求质、综合改善、限时限人。 培训成果转化的 4 个层面：依样画瓢、举一反三、融会贯通、自我管理。 培训转化理论：同因素理论、激励推广理论、认知转换理论。 培训成果转化机制：环境支持机制、激励机制。环境支持机制有管理者支持、同事支持、受训者配合、 应用所学技能的机会、技术支持。▲P217-220 123、 培训成果转化方法：学习小组、多阶段培训方案、行动计划、应用表单、营造支持性的工作环境。▲ 124、 促进培训成果转化的技巧：培训师授课风格；培训师建立适当的学习应用目标；在课程进行期间 讨论在工作中如何运用培训内容；在工作上立即应用；考核奖励机制。▲ 125、 职业生涯管理的概念：组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工潜能，使 员工贡献最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。 126、 组织职业生涯管理的目标：员工的组织化、员工发展与组织发展的统一、员工能力和潜能的发展、 促进企业事业的长久发展。 127、 组织职业生涯管理的原则：利益整合、机会均等、协作进行、时间梯度、发展创新、全面评价。 128、 组织职业生涯管理的任务：帮助员工开展职业生涯规划与开发工作；确定组织发展目标与职业需 求规划；开展与职业生涯管理相结合的绩效评估工作；职业生涯发展；职业生涯发展评估；工作与职 业生涯的调适。 129、 组织职业生涯管理中的角色：组织最高领导者如何从整体上表述职业生涯管理的内在功能、人力 资源管理部门、职业生涯委员会、职业生涯指导顾问、直接上级、直接下级、同级。 130、 组织职业生涯发展规划的制定要求：为所有员工提供均等就业与发展的机会、注重员工个人发展 的需求、为员工考虑新的或非传统的职业通道、拓展跨部门跨专业跨岗位的职业通道、通过由横向与纵 向工作变换而提供的在职培训来改善业绩、确定培训和发展需要的方法。 131、 职业生涯路径设计：传统职业生涯路径、网状职业生涯路径、横向职业路径、双重职业路径。▲ （1）传统职业生涯路径：基于晋升，员工的发展限制于一个职业部门内，其工作年限决定职业地 位。 （2）网状职业生涯路径：由传统路径改良，基于晋升，以划分的岗位“族”为单位，提供更多职 业发展机会、员工寻找志趣相符的工作、人员转岗安排增加应变性。 （3）横向职业路径：横向调动，使工作具有多样性。 （4）双重职业路径：针对专才，如技术、财务、工程等，其职业发展体现在薪酬变更上。 132、 组织职业生涯管理的制度和措施：建立职业记录及职业公告制度、设计职业生涯发展规划方案、提 供职业生涯发展通道、组织职业生涯年度评审。 133、 在为员工提供职业生涯发展通道时应注意的问题：基于组织前途建立员工的职业发展愿景、明晰 组织职业生涯发展路径、注重工作与职业的弹性化。 134、 组织对职业锚的开发：分配挑战性工作以提供机会；帮助和指导员工寻找职业锚，采取写自传、 志趣考察、24 小时日记、与人面谈、生活方式描述、价值观研究的方法来收集个体具体资料并从中归纳出 一般结论以帮助员工认识自己一般形象；指导员工确认职业锚和职业发展通道，即在岗位梳理和分析 基础上确定组织需求，将其与员工个人目标匹配并制定方案予以实施。 135、 职业生涯早期的管理：相互接纳的表示、相互接纳过程中的问题解决。 136、 职业生涯中期的管理：提拔晋升职业通道畅通、改善工作环境和条件增加报酬福利、安排挑战性/ 探索性的工作任务和新的工作任务、工作轮换、继续教育和培训、赋予员工以良师益友的角色、实施灵活 的处理方案。 137、 职业生涯后期的管理：细致的思想工作、退休后的计划安排、退休之际的工作衔接。 138、 职业生涯的系统管理：层次系统、过程系统、保障系统。其中过程系统包括开发需求与规划、投入与 产出、评估与反馈系统。保障系统包括思想建设、组织建设、制度建设。 139、 组织职业生涯系统化管理策略：将职业生涯发展规划与组织业务战略规划融为一体；加强员工需 求与组织需求的有机结合；加强职业生涯开发与其他人力资源管理系统之间的联系；通过技能培养和 责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用；提供各种工具和方法，让职业生涯开发系统更具开放 性；重视工作内容的丰富化及平级调动，不断发现和开发可转移的能力；对职业生涯开发工作进行评 估、改进和推广；在组织职业生涯开发活动中纳入对价值观和生活方式的分析；坚持研究全球最佳的实 践和企业员工职业生涯开发工作。 140、 组织职业生涯系统化管理方法：以切实可行的活动对实施情况进行追踪；尽可能与其他管理活动 相结合；持续不断的交流与计划；赋予管理人员以培养人才的责任；不懈的监督、评估和修改。 141、 绩效管理系统的定义：由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照 横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的 有机整体。 142、 绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系：主要体现在绩效指标的制定和绩效结果的 运用上。工作分析是绩效指标设定的基础。绩效管理为人员配置、员工培训、薪酬调整提供了依据。 143、 绩效管理体系设计的方法体系：主要有 MBO、KPI、BSC。 144、 绩效管理系统设计步骤：前期准备工作、绩效指标体系、考评运作体系、结果反馈体系、绩效制度。 ▲ 145、 关键绩效指标体系的设计：战略地图→任务分工矩阵→目标分解鱼骨图。关键绩效指标的原则： SMART，即明确性，明确具体的；可测性，可衡量的。可达成，可达到的不能高不可攀；相关性，与战 略目标密切关联；时限性，明确的时限要求。关键绩效指标的内容、关键绩效指标的分解（年-季-月-周日，企业-部门-班组-岗位）。 146、 KPI 指标库：编号、名称、定义、目的、责任人、数据来源、考评周期、计算方法、计分方式。 147、 绩效考评运作体系：包括设计考评组织、考评方式方法、考评工具、考评流程。 148、 考评方式方法有品质主导型、行为主导型（包括主观考评和客观考评）、结果主导型、综合型。 149、 绩效考评的程序：确定考评指标、考评者和被考评者→确定考评的方式和方法→确定考评时间→ 按层级关系自上而下进行考评→计算考评的成绩→绩效面谈与申诉→制定绩效改进计划。 150、 绩效反馈面谈的步骤：营造和谐氛围→说明面谈目的、步骤和时间→讨论每项工作目标考评结果 →分析成败，重点讨论如何改善并达成共识→讨论培训开发、是否支持帮助→达成一致，签字。技巧有 平等沟通；关注肯定长处；提前提供考评结果，强调客观事实，提示事先承诺；共同讨论；重在未来 计划发展。 151、 绩效考评结果的应用：基于绩效考评的培训开发、基于绩效考评的薪酬调整（绩效矩阵）。 152、 绩效管理诊断的内容：诊断绩效管理体系、绩效考评指标体系、考评全面全过程、绩效管理系统与 人力资源管理其他系统的衔接、绩效管理制度。 153、 平衡记分卡：1992 年罗伯特•卡普兰和大卫•诺顿创建了平衡计分卡。▲优点有克服财务评估的短 期行为、将组织战略转化为各层绩效指标和行动、员工理解组织战略和目标行动一致、提高组织整体管 理水平实现长远发展。 （1） 财务方面， ① 成长/导入期：市场占有率/投资周转率/收入成长率、人均销售/新产品或顾客或地区销售额占比/研发费 占销售额比率。 ② 保持/成熟期：市场占有率/投资报酬率/经济附加值、人均利润/营业净利润额/销售报酬率、流动资金周转 率/间接费用占比/成本降低率/成本与竞争者比较/、顾客/产品类别利润额。 ③ 收获/衰退期：返本期间/单位成本/现金净收入、顾客/产品类别利润率/不获利润顾客数所占比率。 （2） 客户方面，①市场份额：市场占有率；②客户保留度：旧顾客人数 /销售额增减；③客户获取 率：新顾客人数/销售额占比；④客户满意度：满意度/价格与竞争者比较、服务水平/服务态度、 质量/速度/时间指针；④客户利润率：顾客/区域类别利润分析。 （3） 内部流程方面，①革新：新产品推出速度/销售额占比/研发费占比、设计水平/工程水平/修改次 数；②营运：生产效率/单位成本/耗损率/质量标准/定单交货、安全意外次数/受伤次数；③售 后：顾客满意度/成本/质量/速度。 （4） 学习与成长方面，①员工能力：满意度/流动率/生产力、技术水准/管理水平/培训次数/奖赏士 气、新产品数量/销售额占比、制造过程改善/废料降低；②信息能力：信息系统更新；③激励、 154、 授权与协作：员工提案改善建议次数、因员工提议节省成本金额、企业文化。 平衡计分卡的特点：外部衡量与内部衡量之间的平衡，期望的成果和产生这些成果的动因之间的 平衡，定量衡量和定性衡量之间的平衡，短期目标与长期目标之间的平衡。▲ 155、 作为战略管理工具的 BSC：建立企业使命、愿景、价值观、长期目标（战略体系）；分析内外部环 境（战略分析）；制定企业战略目标（战略选择）；战略执行与跟踪（战略执行）战略评估与控制 （战略控制）五个过程。 156、 平衡记分卡的应用的前提：企业的战略目标能够层层分解，并能与部门、班组、个人目标能够达成 一致且个人利益服从组织整体利益；平衡计分卡的 4 个方面指标之间存在明确的因果驱动关系；企业 内部与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全。 157、 设计与运用平衡计分卡的障碍：技术上的障碍有指标的创建和量化、指标的数值和权重确定、如何 体现学习与成长的重要性、如何处理企业级 BSC 与部门级 BSC 的关系、如何衔接组织考评与个体考评； 管理水平上的障碍有组织与管理系统、信息交流、对绩效考评认识。 158、 实施平衡计分卡的步骤：建立企业愿景与战略；建立平衡计分卡；数据处理；将指标分解到企业、 部门和个人，并与目标比较发现数据变动的因果关系；预测并制定每年/季/月的绩效衡量指标的具体 数字并与企业的计划和预算结合；实施和考评并与薪酬奖励制度挂钩；经常采纳员工建议并改进企业 战略。★ 159、 利用平衡计分卡建立企业绩效指标体系：建立企业愿景与战略→建立 BSC 明确指标类型→企业、 部门、岗位 BSC→KPI 库。★ 160、 平衡计分卡数据处理：定性数据的处理隶属度赋分、定量指标的处理无量纲、确定评价指标的权重 专家打分、数据综合处理逆序法、数据比较分析。 161、 薪酬的形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、福利保险和服务。 162、 薪资战略的中心任务和意义：确立科学的薪酬管理体系、制定正确的薪酬政策、采取有效的薪酬策 略以支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 163、 企业薪酬战略的基本前提：薪酬制度体系服从服务于经营战略，并与总方向和总目标密切结合。 创新战略，以市场为导向的动态工作分析，强调冒险、激励创新，重点放在激励工资上；成本领先战略 以效率为中心，少用人多办事，系统控制、提高可变工资比重；顾客至上战略，以顾客满意度为标准的 岗位技能评价与激励工资。 164、 薪酬战略的目标：效率目标、公平目标、合法目标。▲ 效率目标：优先，分解为①劳动生产率提高程度、②劳动力（人工）成本增长程度、③工作绩效、客户 满意度、产品数量质量。 公平目标：基础，对外公平、对内公平、对员工公平。以及程序公平和决策过程公平。 165、 薪酬战略的构成：外部竞争力、内部一致性、员工贡献率、薪酬体系管理。▲ ① 外部竞争力（外部公平）：双重影响有吸引留人、控制成本。直接影响“效率”“公平”。薪酬 战略决策基点，保障薪酬制度体系有效性的主要决策。 ② 内部一致性（内部公平）：不同岗位、不同技能水平员工间的比较，即对企业目标所作的贡献 大小。对同类或不同类岗位都是影响薪酬水平的决定性因素。间接影响“效率”。 ③ 员工贡献率（员工公平）：企业相对重视员工的业绩水平，从根本上保障“效率”和“公平” 目标。 ④ 薪酬体系管理：薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性，促进薪酬战略目标实现的 基本保障。 制订与执行者应回答：薪酬方向与目标在未来 5 年以上吸引并保留所需人才；薪酬政策与策略能 最大限度激发积极性、提高个体/总体劳动效率；员工感受到薪酬体系公平合理合法。 166、 基于战略的企业薪酬分配的根本目的：促进企业的可持续发展、强化企业的核心价值观、支持企业 战略的实施、培育和增强企业的核心能力、营造响应和实施变革的文化。 167、 薪酬战略设计的技术：从战略、制度、技术三个层面。 （1） 外部竞争力：通过薪酬市场调查参照同行类似岗位薪酬等级水平，步骤：界定同行相互竞争的 劳动力市场及其调查范围→调查→正确定位被调查岗位的薪酬水平→提出具吸引力竞争力的报 价。 （2） 内部一致性：工作岗位分析（责任权限、劳动强度、工作条件、技能要求四个基本要素），确定 岗位相对价值→借助员工绩效考评、素质测评等来描述与员工技能之间的关系。 （3） 员工贡献率：借助专门的技术技巧。 168、 交易收易：强调现金和福利形式。关联收易：注重员工的社会心理需求。高薪低责任，雇佣式，如 1 汽；高薪高责任，宗教式，如微软；低薪低责任，商品式，如麦当劳；低薪高责任，家庭式，如星巴 克细腻的咖啡公司。 169、 构建企业薪酬战略的基本步骤：评价整体性薪酬战略的内涵；使薪酬战略与企业经营战略和环境 相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应；将企业整体性薪酬战略的目标具体化，更具操作性；重新衡量 薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，及时调整。 170、 影响薪酬战略的因素分析：社会、政治环境和经济形势、来自竞争对手的压力、工会组织的作用、企 业文化与价值观、员工对薪酬制度的期望、薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。 171、 薪酬战略及其竞争力的检测和判断：体系运行的系统性和可靠性；提出的决策能否为企业创造价 值；薪酬体系与经营战略之间是否相适应、相促进；薪酬体系与人力资源其它模块之间的适应性和配套 性。 172、 薪酬战略的正确定位：与外部环境、经营战略保持一致，没有最好只有最合适、坚持系统性/配套 性/实用性，实施薪酬战略比制定薪酬战略更具重要性；引导作用赢得竞争优势。 173、 现代西方工资决定理论：边际生产力工资理论、均衡价格工资理论、集体谈判工资理论、人力资本 理论。 174、 对劳动力需求模型修正的 3 个理论：薪酬差异理论、效率工资理论、信号工资理论。对劳动力供给 模型修正的 3 个理论：保留工资理论、劳动力成本理论、岗位竞争理论。员工薪酬水平的上线是劳动力市 场状况，下线是产品市场（竞争程度和产品需求）。 175、 工资效益理论：工资效益=产出/工资=劳动/工资×（总产值-物耗价值）/劳动 176、 四种不同的薪酬策略：跟随型、领先型、滞后型、混合型薪酬策略。 跟随型：跟随的理由是员工不满低薪引起生产效率下降；制约招聘能力；高层决策者应关注同行 业薪酬水平，关系外部竞争力和内部成本合理。薪酬成本和吸纳能力接近对手，适用于平稳发展期，保 持与外部市场的平衡。无工会组织常采用跟随型和领先型。 领先型：高薪用人，吸纳能力强，弥补岗位负面影响。问题有成本大影响产品/服务竞争力、高薪转 嫁给消费者、选才？对资产回报率几乎无影响，而多种薪酬形式更能有效引导员工。 滞后型：创业、转型、衰退等特殊时期，或经济萧条期。 混合型：非传统型。不同员工群体选择不同策略，将薪酬问题引入 HR 管理的大环境。 177、 激励理论：马斯洛的需求层次、赫兹伯格的双因素、麦克莱兰的需要类别（成就/权力/亲和）、弗 罗姆的期望理论：动机=效价×期望×工具。 178、 分享理论：无保障工资的纯利润分享、有保障工资的部分利润分享、按利润的一定比重分享、年终 或年中一次性分红。 179、 企业激励措施：内部激励和外部激励。内部激励特征是内在动机、自我实现、行动中获得满足，包 括工作本身、工作结果、个人因素、闲暇时间、与上级的良好关系。外部激励特征是外在动机、外力驱使、 行为结果和渴望回报联系起来，包括物质报酬因素、非物质报酬因素、惩罚和监督。 180、 评价薪酬制度的目的：不断完善薪酬激励方案，提出适合企业自身特点的方案；充分发挥薪资福 利制度的保障与激励职能。 181、 薪酬制度的评价：目的是不断完善、提出更加合适的、充分发挥保障激励功能。方法有薪酬满意度 调查；调查分析战略结构流程、工资财务数据、制度内容；评价工资方案。工资方案的评价内容有：管 理状况、明确性、能力性、安全性。 182、 优化薪酬制度的特征：从劳动者的角度，简单明了、便于核算；认同工资差别、至少保证基本生活； 同工同酬，同绩效同酬；有安定感，有积极性。从企业角度应：发挥劳动潜能、提高经济效益；有助于 员工的团结协作；吸引高效率、合格的劳动力。 183、 经营者年薪：是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的 工资制度。 184、 经营者年薪制的特点：其核心和宗旨是把企业经营者利益与本企业职工利益相分离，以确保资产 所有者的利益；突出重要地位，强化责任、经营成果和应得利益的一致性；较好体现工作特点；收入公 开化、规范化。 185、 经营者年薪设计： （1） 何种企业实行： S 模式、N 模式、Y 模式。 （2） 范围：S 模式为董事长、总经理和党委书记；法人代表；N 模式为经营集团全员。 （3） 支付形式：基本年薪+效益年薪；基本年薪+用于购股的效益年薪；基本年薪+认股权。 （4） 结构模式：年薪收入=基本年薪+增值年薪+奖励年薪；S/Y 模式 年薪收入=基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励；WH 模式 年薪收入=年薪工资+风险工资+重点目标责任工资。WX 模式 基本年薪部分以劳动力市场价位为基础，考虑企业总资产、销售收入规模、企业状况，在竞 争性企业中采用协商工资制，在垄断性企业中采用岗位系数年薪制。方法有 F、B、Y 的分类定级 综合指标、单一企业规模类型绝对水平、单一企业规模类型系数、单一企业规模倍数、单一企业 净利润指标、单一所有者权益指标确定岗位系数。 效益年薪部分取决于经营成果，参考责任大小、难易程度。（G 模式为风险收入）。 （5） 支付与列支渠道：S/WH/ J/ N 模式，基本年薪列入成本（按月现金）；增值年薪列入成本（年 终考核后一次性现金支付）；奖励年薪企业税后利润提取（现金、股份、可转换债券）；风险收 入：分上市公司和非上市公司；年功收入在风险收入支付时一起支付；。 （6） 风险抵押金：0.5 倍风险收入的 G 模式、0.5 倍基础年薪的 N 模式、2 倍基本年薪的 Y 模式、按规 定缴纳的 WX 模式、未规定缴纳的 J 模式。 （7） 领导班子其他成员收入：0.6N 模式、0.7J 模式、 0.4-0.6Y 模式、1-0.8-0.6~0.8T 模式。 186、 股票期权的概念：买卖双方按事先约定的价格，在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票 的权利。 187、 ESO：经理股票期权，特指公司赠与经理人员可以在规定时间内以行权价格购买本公司股票的权 利。出售时间自定，行权价与行权日市场价之间的差价是经理人的收益。最早产生于美国，一般一年进 行一次。一般无偿授予，但亦有要付出一定的期权费。 188、 股票期权的特点：是权利而非义务，是公司无偿“赠送”行权价。股票不能免费得到，必须支付 “行权价”。是在市场中实现的一种不确定预期收入，企业没有现金支出，降低了激励成本。最大特点 是将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量，实现了经营者与投资者利益的高度一 致。 189、 股票期权的赠与计划内容： （1） 参与范围：董事会有权在有效期内任一时间以任何方式向其选择的雇员授予期权，决定授予数 量和行使价格。 （2） 行权价，即执行价格，是设计的关键：低于现值，现值有利法；高于现值，现值不利法，适用 于股价看涨、等于现值。激励型的执行价格不得低于授予日公平市场价格。 （3） 行使期限：一般不超过 10 年，强制持有期为 3-5 年不等。按授予时间表以一定比例匀速或加速 进行，其目的是在一定时间内保持约束力，避免短期行为。 （4） 授予数量：Black-Scholes 模型、根据要达到的目标决定期权数量、经验公式：期权份数=期权薪 酬的价值/（期权行使价格*5 年平均利润增长率）。 （5） 股票来源：公司发行新股票、通过留存股票帐户回购股票。 （6） 执行方法：现金行权、无现金行权、无现金行权并出售。 190、 对股票期权的管理：两级管理，董事会、宏观上建立比较规范的监督管理制度。 191、 期股的含义：是指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式获取适 当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分红等部分权利，股票将在中长期兑现的一种激励方式。 192、 期股的特点：当期（签约时或任期初始）的购买行为，在未来兑现股票权益；可出资购得，也可 通过赠与、奖励等方式获得；在到期前不能转让或兑现，既有激励作用又有约束作用。 193、 股票期权与期股的区别：①购买时间：未来购买，即买即卖；当期购买，未来兑现。②获取方式： 行权时必须出资购买；可出资购买，也可被赠与、奖励。③约束机制：只有激励，没有约束；既有激励， 又有约束。④适用范围：上市公司；所有企业。 194、 经营者期股试点原则：按比例有偿认购、激励机制与约束机制结合、短期利益与长期利益结合；责 权利结合、管人与管资产结合、按劳分配与按生产要素分配结合、大胆探索与稳妥操作结合。有 SBJ 三种 模式。 195、 期股计划的内容： （1） 适用范围：S/B 模式在经改制的国企；J 模式在已改制的国企，都须经出资人或股东会同意。S/B 模式的激励对象为董事长和总裁、总经理，J 模式扩展为经营者群体，激励主体为出资人、股东 会或国资授权经营公司。 （2） 期股形成：增资扩股中形成、股权转让中形成、经营者业绩延期兑现转换的股份、在改制基础上 调整原有股本结构，建立新的股本结构，形成经营者期股。 （3） 经营者期股的获取方式和数量：期股的获得是以现金购买一定的股份或以一定的财产抵押为前 提条件；期股的限额与购买股份的出资额或抵押财产的多少成比例。 （4） 经营者期股红利兑现及用途：S 模式：一份兑现后归经营者本人，一份用于归还购买期股、分期 付款、贴息和低息贷款，一份在增资扩股时转为投入的股本金。B 模式：红利全部补入所认购的 期股；J 模式：红利首先用于归还购买期股的贷款及利息。 （5） 变现和终止服务：主要涉及变现条件和价格。S 模式，期满合格离开的，按每股净资产变现，亦 可保留适当比例股份正常分红，上市公司可按股价变现。期未满离开的，按契约扣减；违约离 开的，按原购买价变现，若高于当时的净资产值则按净资产值。 196、 员工持股计划的原则：广泛参与原则、有限原则、按劳分配原则。 197、 员工持股的分类：福利分配型、风险交易型。 （1 福利分配型，特点是分配赠与、无需个人长期决策/无投票权和参与权。形式有：英国年终分享利润 和储蓄换购；美国员工持股计划；德国向员工提供购股权限和优惠；按月、按季度或年终时向员工赠送。 （2）风险交易型，特点是个人付出、需长期决策/有投票权和参与权、新制度资源引入/缺少短期获利意 向/双重风险。形式有日本模式、美国模式、合作制企业。 198、 员工持股计划的效果：只有与员工参与管理结合在一起，才能对企业效率产生重要影响。不良效 果：任意违规只关心红利、搭便车形成大锅饭、直接干预正常经营，公司仅为税收/信贷优惠的不规范行 为。 199、 企业内部员工持股计划的特点：高度的内部性和完全的封闭性， 一般不可以流通、上市、上柜、继 承、赠送；自愿；同股同权同利，风险共担、利益共享。 200、 实施员工持股计划的内容与基本步骤： ESOP 可行性研究、对企业进行全面价值评估、聘请专业咨 询机构参与计划的制定、确定员工持股的份额和分配比例、明确员工持股的管理机构、解决实施计划的 资金筹集问题、制定详细的计划实施程序、制定审批材料履行审批程序。 201、 实施员工持股计划注意事项： （1） 试点企业条件：国企需主管部门批准，仅限于股份制改造和产权管理清晰的竞争性企业； （2） 持股员工的范围：有长期稳定劳动关系； （3） 员工持股比例：员工总股金取决于员工的参与度、积极性、出资能力以及企业的运作。员工总股 金占比不宜平均也不宜差别太大，经营者是员工平均持股数的 5 到 15 倍。 （4） 股份认购：其数量须有上下限。 （5） 股金来源：个人出资、科技成果折股、企业担保个人贷款、历年工资储备金结余或公益金结余、 202、 奖励基金福利基金直接奖励。 专业技术人员的薪资制度设计：▲ （1）难点：工作价值取决于创造力、专业智能，不能立见成效；素质要求高学历、经验丰富，志趣相符， 自我期望高对工作环境要求也高；薪酬政策着眼于对外竞争性，较一般人员高，采取激励措施。 （2）原则：人力资本投资补偿与回报；高产出高报酬；反映科技人才稀缺性；竞争力优先；尊重知识 和人才。 （3）模式：以高收入、重激励，鼓励科技创新；激励方式结合实际，形式灵活、重在实效为出发点，具 体有 ①A.单一的高工资模式。适用于基础性研究类；B.较高的工资加奖金。收入稳定与业绩联系不大，激励 一般；C.较高的工资加科技成果转化提成制。适用于新产品开发类，激励大。 ② 科技项目工资制：任务定工资、费用包干制，结合后续激励措施，如销售提成奖励。 ③ 股权激励的形式：专技人员股份优先购买权；向专技人员赠送干股；科研成果折股；重在长期激励 的股票期权；兼有激励与约束机制的期股等。 203、 高级管理人员的薪资制度设计：▲ （1）难点：工作价值取决于职权、管理幅度和企业整体/团队绩效；素质要求为资深专才，擅长沟通、 领导以及规划，重名甚于利；薪酬政策取决于企业效益、规模、人数、福利能力，通常享有较高的分红 及奖金、享有特别的绩效奖金或目标达成奖金、享有额外福利和非财务性补偿。 （2）构成： A.基本薪酬：其水平常超出市场平均水平，或至少与市场水平相当。所占比重相对较小，常由以董事会 主席为首的薪酬委员会确定，决策依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据 的分析。 B.短期奖金：旨在对其在特定时间段（通常为 1 年）为组织绩效作出的贡献进行奖励。 C.长期奖金：通常为延期支付，与组织的长期经营绩效紧密联系，旨在通过经济上的利益关系促使管 理层和企业的经营目标达成一致，激励管理者关注企业长期发展以持续达到更高的绩效水平。 短期奖金和长期奖金所占比重往往较大，以年终奖形式出现的短期奖金起着重要作用，而长期奖 金所占的比重也越来越大，其中主要是各种股票选择权计划；福利和服务亦起着不可忽视的作用。 D.福利与服务。 （3）策略：将高管的薪酬与经营风险联系在一起；确定正确的绩效评价方法， 如 EVA 等；实现高管和 股东之间的平衡；更好的支持企业文化。管理层与员工之间薪酬沟通的重要性，吸收员工参与制度设计、 促进相互信任。 204、 销售人员的薪资制度设计：▲ （1）难点：工作价值取决于经营思想、销售艺术和企业整体绩效；素质要求为年富力强、见多识广的专 才，擅长沟通和定夺信息，重视激励成果及承诺；薪酬政策取决于企业效益，较一般人员高，通常享 有利润分享，重大贡献者有特殊奖金。 （2）方案： A.纯佣金制，无基薪，佣金根据实际业绩浮动发放，上不封项。 B.基薪+佣金
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2018年5月人力资源管理师一级理论及答案解析
第二部分理论知识(26~125 题,共 100 道题,满分为 100 分) 一、单项选择题(26~85 题,每题 1 分,共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡 上将所选答案的相应字母涂黑) 26、赫茨伯格的双因素理论是在( )时期提出。 (A)经验管理 (B)科学管理 (C)现代管理 (D)后现代管理 答案：C P4 27、( )是公司的二级战略。 (A)总体战略 (B)业务战略 (C)技术战略 (D)职能战略 答案：B P18 解析：总体战略，业务战略(二级战略)，职能战略 28、( )竞争策略适合以扩大市场占有率为目标,或者生产比较稳定、技术变化不大的企 业。 (A)廉价型 (B)创新型 (C)优质型 (D)运作型 答案：A P20 29、( )企业文化更强调人际关系。 (A)家族式 (B)发展式 (C)市场式 (D)官僚式 答案：A P28 解析：家族式强调人际关系，发展式强调创新和创业，市场式强调市场导向，官僚式 强调规章至上、组织结构的正规化， 30、企业集团的基本特征不包括( ) (A)具有多层次结构 (B)以母子公司为主体 (C)由多个法人企业组成的企业联合体 (D)以业务为主要的联结纽带 答案：D P38-39 解析：选项 D 错误，企业集团以产权为主要联结纽带 31、在“集团本部一事业部一工厂”这一集团管理体制中,( )是独立法人 (A)集团本部 (B)事业部 (C)工厂 (D)以上均是 答案：A P47 解析：在“集团本部一事业部一工厂”这一集团管理体制中 ,企业集团内部只有集团本 部是独立法人，事业部和工厂不具有独立法人地位。 32、母子公司型的企业属于( (A)直线组织 ) (B)职能组织 (C)直线参谋组织 (D)委员会组织 答案：C P48 解析：本知识点是第一次出现在试题中。直线组织：总分公司制;职能组织：集团本部事业部制;直线参谋组织：母子公司制;委员会组织：集团管理的委员会 33、( )是按产品、部门、地区或顾客划分为若干独立经营单位,实行集中指导下分散经营 的一种组织管理模式。 (A)直线制 (B)事业部制 (C)直线职能制 1 (D)控股子公司制 答案：B P57 解析：事业部制是按产品、部门、地区或顾客划分为若干独立经营单位,实行集中指导下 分散经营的一种组织管理模式。 34、依托型职能机构的优点不包括( ) (A)管理层次少,工作效率高 (B)集团公司对待成员企业更公平公正 (C)集团公司具备较大权威,容易指挥成员企业的工作 (D)集团公司总经理和各职能机构彼此熟悉,容易开展工作 答案：B P77 解析：集团公司的总经理和职能部门可能由于习惯上的原因或其他原因，容易忽视其 他成员企业的利益。 35、( )集团总部的集权程度最高。 (A)运作型 (C)资本运营型 (B)战略型 (D)财务管控型 答案：A P81 36、( )属于胜任特征冰山模型的可见表象部分。 (A)自我认识 (B)知识 (C)自我特质 (D)社会角色 答案：B P115 解析：知识、技能属于胜任特征冰山模型的可见表象部分。 37、 ( )属于非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性的胜任特角色 (A)元胜任特征 (B)组织胜任特征 (C)概念胜任特征 (D)基础性胜任特征 答案：A P117 38、( )不是获取效标样本有关胜任特征数据的方法。 (A)事件访谈法 (B)专家小组法 (C)问卷调查法 (D)相关分析法 答案：D P123 解析：获取效标样本有关胜任特征数据可以采用事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、 全方位评价法、专家系统数据库和观察法等，但一般应以行为事件访谈法为主。 39、( )的实质是将具有交叉含义的特征指标进行归并,并通过科学的分析和综合,形成 研究人员认为的重要特征。 (A)T 检验分析 (B)方差分析 (C)聚类分析 (D)因子分析 答案：C P131 解析：聚类分析的实质是将具有交叉含义的特征指标进行归并,并通过科学的分析和综 合,形成研究人员认为的重要特征。 40、沙盘推演法的特点不包括 ( ) (A)场景能激发被试者的兴趣 (B)直观展示被试者的真实水平 (C)考官与被试者之间可实现互动 (D)被试者能获得身临其境体验 答案：C P135 解析：选项 C 错误，被试者之间可以实现互动。 41、“江山易改,本性难移”,这是指个性的( 2 ) (A)独特性 (B)一致性 (C)稳定性 (D)特征性 答案：B P145 42、关于人才招募,下列说法错误的是( (A)招募环节具有过滤功能 ) (B)应尽可能吸引更多应聘者 (C)岗位说明书是人才招募的重要依据 (D)人才招募过程需兼顾应聘者的数量和质量 答案：B P161 解析：选项 B 错误，通过招募吸引来的应聘者人数并不是越多越好。 43、( )往往是招聘与甄选过程中的最后一道防护墙。 (A)笔试 (B)面试 (C)背景调查 (D)筛选申请表 答案：C P170 解析：背景审查虽然并不像行为面试那样意义重大，但它往往是招聘与甄选过程的最 后一道防护墙。 44、关于人员流动,下列说法错误的是( (A)岗位轮换是一个学习的过程 ) (B)降职后工资一定会随之降低 (C)调动是员工在组织内的横向流动 (D)岗位轮换可增加员工的就业安全性 答案：B P201 解析：降职是把一个员工调动到低级别岗位工作的过程，由此，其工资可能也会相应 降低。 45、( )既是一种比较严厉的惩罚措施,也可避免降职可能出现的其他问题。 (A)谈话 (B)警告 (C)暂时停职 (D)惩戒性调动 答案：C P204 解析：暂时停职是一种比较策略的触发方式，它既是一种比较严厉的惩罚，也可以避 免降职可能出现的其他问题。 46、ISO10015 关注的焦点是( ) (A)培训中的人 (B)培训信息反馈 (C)企业培训制度 (D)培训评估体系 答案：A P215 解析：ISO10015 国际标准的关注焦点在“人”。 47、员工培训模型不包括( (A)制度层 (B)资源层 ) (C)文化层 (D)运营层 答案：C P219 解析：三个层面：制度层，资源层和运营层。 48、( )将培训活动划分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。 (A)咨询型模式 (B)持续发展模式 (C)系统型模式 (D)阿什里德模式 答案：D P221 49、( )组织模式中,企业大学是人力资源部门的子部门。 (A)合作型 (B)指导型 (C)独立型 (D)战略联合型 答案：B P223 3 50、终身学习是个人提高职业技能、获取职业成功、提高生活质量的手段,而不是目的,这 是员工终身学习的( )属性 (A)个体 (B)社会 (C)中介 (D)发展 答案：C P232 51、举一反三发生在受训者培训转化的第( )个层面。 (A)一 (B)二 (C)三 (D)四 答案：B P239 52、以思维定式思考问题、解决问题,这是( )思维障碍。 (A)习惯型 (B)直线型 (C)书本型 (D)麻木型 答案：A P251 解析：习惯型思维障碍又称思维定式。 53、智力激荡法的基本原则不包括()原则。 (A)自由畅想 (B)延迟批评 (C)以质求量 (D)限时限人 答案：C P270 解析：选项 C 错误，应为“以量求质”原则 54、人际关系属于员工职业生涯规划分析的()方面的影响因素。 (A)个人 (B)组织 (C)环境 (D)社会 答案：B P293 55、根据职业生涯规划设计的()原则,应考虑目标是否符合自己的性格、兴趣和特长 (A)清晰性 (B)一致性 (C)激励性 (D)可评量 答案：C P297 56、战略性绩效管理系统模型中,()包括组织的使命、核心价值观、愿景和战略等要素。 (A)组织架构 (B)战略目标子系统 (C)战略性绩效管理工具 (D)绩效管理子系统 答案：B P327 57、EVA 使管理者明白增加价值的途径不包括() (A)尽最大可能提升会计利润 (B)投资那些回报超过资本成本的项目 (C)有效控制库存、应收账款和使用资产的成本 (D)采用加快流动资金的运转、加速资本回流等方法来提高资本运用效 答案：A P330 解析：本知识点是第一次出现在试题中。 增加价值只有三条基本路径：一是可以通过更有效地经营现有的业务和资本，必须要 考虑库存、应收账款和所使用资产的成本;二是投资那些回报超过资本成本的项目;三是可以 通过出售对别人更有价值的资产或通过提高资本运用效率，比如加快流动资金的运转，加 速资本回流，从而解放资本沉淀。 58、()是战略主题的具体表达,同时又是设计、分解绩效指标的基础。 (A)战略地图 (B)战略衡量项目 (C)战略目标 (D)战略绩效领域 4 答案：B P334 解析：战略性衡量项目是战略主题的具体表达,同时又是设计、分解绩效指标的基础。 59、绩效指标库中,指标的责任人是指() (A)计算指标得分的人 (B)收集绩效信息的人 (C)承担考评指标的人 (D)对指标完成情况打分的人 答案：C P345 解析：责任人即承担考评指标的人。 60、对()的考评适用于 360 度或 180 度考评。 (A)KPI (B)PRI (C)WAI (D)NNI 答案：C P356 61、团队绩效考评指标中,()不占权重。 (A)主要指标 (B)整体指标 (C)辅助指标 (D)否决指标 答案：D P361 解析：否决指标不占权重。 62、下列绩效面谈方式中,()没有严格的程序和格式。 (A)单项劝导式面谈 (B)双向倾听式面谈 (C)解决问题式面谈 (D)综合式绩效面谈 答案：B P365 解析：双向倾听式面谈没有严格程序和格式。 63、在绩效矩阵中,员工绩效评价等级和市场工资比率共同决定了员工的() (A)工资结构 (B)工资等级 (C)工资增长幅度 (D)奖金水平 答案：C P370 64、考评公平公开的程度属于绩效管理系统总体评估的( (A)系统整体指标 (B)系统实施指标 (C)系统构建指标 (D)信息系统指标 答案：B P375 65、新产品销售额在总销售额中所占的比例,是平衡计分卡中()方面的指标 (A)财务 (B)客户 (C)内部流程 (D)学习和成长 答案：C P384 46、ISO10015 关注的焦点是() (A)培训中的人 (B)培训信息反馈 (C)企业培训制度 (D)培训评估体系 答案：A P215 解析：ISO10015 国际标准的关注焦点在“人”。 47、员工培训模型不包括( (A)制度层 (B)资源层 (C)文化层 (D)运营层 答案：C P219 解析：三个层面：制度层，资源层和运营层。 48、()将培训活动划分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。 (A)咨询型模式 (B)持续发展模式 (C)系统型模式 (D)阿什里德模式 5 答案：D P221 49、()组织模式中,企业大学是人力资源部门的子部门。 (A)合作型 (B)指导型 (C)独立型 (D)战略联合型 答案：B P223 50、终身学习是个人提高职业技能、获取职业成功、提高生活质量的手段,而不是目的,这 是员工终身学习的()属性 (A)个体 (B)社会 (C)中介 (D)发展 答案：C P232 51、举一反三发生在受训者培训转化的第()个层面。 (A)一 (B)二 (C)三 (D)四 答案：B P239 52、以思维定式思考问题、解决问题,这是( )思维障碍。 (A)习惯型 (B)直线型 (C)书本型 (D)麻木型 答案：A P251 解析：习惯型思维障碍又称思维定式。 53、智力激荡法的基本原则不包括()原则。 (A)自由畅想 (B)延迟批评 (C)以质求量 (D)限时限人 答案：C P270 解析：选项 C 错误，应为“以量求质”原则 54、人际关系属于员工职业生涯规划分析的()方面的影响因素。 (A)个人 (B)组织 (C)环境 (D)社会 答案：B P293 55、根据职业生涯规划设计的()原则,应考虑目标是否符合自己的性格、兴趣和特长 (A)清晰性 (B)一致性 (C)激励性 (D)可评量 答案：C P297 56、战略性绩效管理系统模型中,()包括组织的使命、核心价值观、愿景和战略等要素。 (A)组织架构 (B)战略目标子系统 (C)战略性绩效管理工具 (D)绩效管理子系统 答案：B P327 57、EVA 使管理者明白增加价值的途径不包括() (A)尽最大可能提升会计利润 (B)投资那些回报超过资本成本的项目 (C)有效控制库存、应收账款和使用资产的成本 (D)采用加快流动资金的运转、加速资本回流等方法来提高资本运用效 答案：A P330 解析：本知识点是第一次出现在试题中。 增加价值只有三条基本路径：一是可以通过更有效地经营现有的业务和资本，必须要 考虑库存、应收账款和所使用资产的成本;二是投资那些回报超过资本成本的项目;三是可以 6 通过出售对别人更有价值的资产或通过提高资本运用效率，比如加快流动资金的运转，加 速资本回流，从而解放资本沉淀。 58、()是战略主题的具体表达,同时又是设计、分解绩效指标的基础。 (A)战略地图 (B)战略衡量项目 (C)战略目标 (D)战略绩效领域 答案：B P334 解析：战略性衡量项目是战略主题的具体表达,同时又是设计、分解绩效指标的基础。 59、绩效指标库中,指标的责任人是指() (A)计算指标得分的人 (B)收集绩效信息的人 (C)承担考评指标的人 (D)对指标完成情况打分的人 答案：C P345 解析：责任人即承担考评指标的人。 60、对()的考评适用于 360 度或 180 度考评。 (A)KPI (B)PRI (C)WAI (D)NNI 答案：C P356 61、团队绩效考评指标中,()不占权重。 (A)主要指标 (B)整体指标 (C)辅助指标 (D)否决指标 答案：D P361 解析：否决指标不占权重。 62、下列绩效面谈方式中,()没有严格的程序和格式。 (A)单项劝导式面谈 (B)双向倾听式面谈 (C)解决问题式面谈 (D)综合式绩效面谈 答案：B P365 解析：双向倾听式面谈没有严格程序和格式。 63、在绩效矩阵中,员工绩效评价等级和市场工资比率共同决定了员工的() (A)工资结构 (B)工资等级 (C)工资增长幅度 (D)奖金水平 答案：C P370 64、考评公平公开的程度属于绩效管理系统总体评估的( (A)系统整体指标 (B)系统实施指标 (C)系统构建指标 (D)信息系统指标 答案：B P375 65、新产品销售额在总销售额中所占的比例,是平衡计分卡中()方面的指标 (A)财务 (B)客户 (C)内部流程 (D)学习和成长 答案：C P384 二、多项选择题(86~125 题,每题 1 分,共 40 分。每题有多个答案正确,请在答题卡上将所选 答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选,均不得分) 86、企业目标是一些基本要素平衡的结果,这些要素包括() (A)获利程度和产出能力 (B)全局思维和纲领要点 (C)计划实施和风险控制 (D)竞争地位和技术水平 (E)员工发展和社会责任 答案：ADE P14 7 解析：企业目标四以下六种要素综合平衡的结果：获利程度，产出能力，竞争地位， 技术水平，员工发展，社会责任。 87、采取投资策略的企业,其人力资源管理策略表现为() (A)职位晋升阶梯广泛,灵活多样 (B)培训内容为应用有限的知识和技能 (C)员工招聘来源以外部劳动力市场为主 (D)与同行业的其他公司相比,薪酬水平很高 (E)绩效考评注重长期目标,以小组为主,重视行为和成果 答案：ADE P24 解析：选项 B、C 错误，均属于吸引策略的特点 88、经理班子成员一般包括() (A)总经理 (B)部门经理 (C)总工程师 (D)总经济师 (E)总会计师 答案：ACDE P43 解析：经理班子是由高层经理人员(包括总经理、副总经理、总工程师、总经济师和总会 计师)组成的公司执行机构。 89、集团管控的必备内容包括()。 (A)财务管控 (B)战略管控 (C)研发管控 (D)环境管控 (E)人力资源管控 答案：ABE P52 解析：必备管控内容：战略管控，财务管控，人力资源管控 90、下列集团管控模式的影响因素中,()属于母公司层面的影响因素 (A)技术发展 (B)业务主导度 (C)环境不确定性程度 (D)企业家领导风格 (E)企业文化集权程度 答案：BDE P68 解析：选项 A、C 错误，均属于环境层面的因素 91、企业集团总部必须具备的管控能力有() (A)维系关键关系的能力 (B)实现持续增长的能力 (C)引导行业发展方向的能力 (D)高效利用集团资源的能力 (E)将技术创新转化成利润的能力 答案：ABD P88 解析：四种能力：实现持续增长的能力，掌握关键核心资产的能力，维系关键关系的 能力，高效利用集团资源的能力。 92、企业集团从层次上可划分为() (A)核心层 (B)紧密层 (C)关系层 (D)半紧密层 (E)松散层 答案：ABDE P41 93、胜任特征模型按照建立思路的不同可以分为() (A)锚型模型 (B)盒型模型 (C)簇型模型 (D)结构式模型 (E)层级式模型 答案：ABCE P119 94、公文筐测试的不足包括() (A)不够经济 (B)评分比较困难 (C)受口头表达能力限制 (D)试题对能力发挥的影响较大 (E)不适合中、高层管理人员的选拔 8 答案：ABD P139 解析：选项 C 错误，被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制 选项 E 错误，公文筐测试的适用对象为中、高层管理人员 95、()属于职业能力测试。 (A) GATB (B)TAT (C) ISO (D) MAT (E) SDS 答案：AD P148 解析：选项 B 错误，TAT 是主题统觉测试，属于投射测试 选项 C 错误，国际标准化组织简称 ISO 选项 E 错误，SDS 是教育和职业计划的自我指导探索，属于职业人格测试。 96、常模的分布结构包括() (A)标准化 (B)表面效度 (C)趋中趋势 (D)离散趋势 (E)评分者一致性 答案：CD P152 97、工作分析的内容包括() (A)岗位职责 (B)岗位关系 (C)岗位薪点 (D)劳动条件和环境 (E)任职资格条件 答案：ABDE P160-161 解析：工作岗位分析简称工作分析或岗位分析，它是对各类工作岗位的性质任务、职 责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件所进行的 系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 98、()属于人才录用决策的方法。 (A)头脑风暴法 (B)综合加权法 (C)立即排除法 (D)配对比较法 (E)能位匹配法 答案：BCE P183-184 99 晋升的作用包括() (A)有利于避免企业内部的裙带关系 (B)保持企业内部工作的连续性和稳定性 (C)减少雇佣新员工所耗费的人力、物力和财力 (D)便于促进企业工作风格的多样性,确保各个团队积极创断 (E)使企业各类人才保持顺畅通达的晋升路线,避免各类人比序 答案：BCE P191 解析：选项 A 错误，内部晋升会导致企业内部的裙带关系 选项 D 错误，晋升无法导致创新 100、培训实施体系包括() (A)内培 (B)课堂培训 (C)拓展培训 (D)培训信息反馈 (E)培训费用管理 答案：ABC P212 解析：选项 D、E 错误，均属于培训管理体系 101、()属于培训的内在风险 (A)培训观念风险 (B)培训技术风险 (C)培训收益风险 (D)培训后人才流失风险 (E)专业技术保密难度增大风险 9 答案：AB P218 解析：内部风险包括培训观念的风险，培训技术风险。 选项 C、D、E 错误，均属于培训的外部风险。 102、学习型组织的内容包括() (A)自我超越 (B)系统思考 (C)终身学习 (D)建立个人愿景 (E)改善心智模式 答案：ABE P233 解析：自我超越，改善心智模式，建立共同愿景，团队学习，系统思考。 103、培训成果转化的机制包括() (A)培训评估机制 (B)培训激励机制 (C)培训改进机制 (D)反馈与考核机制 (E)转化环境与条件创造机制 答案：BDE P242 解析：转化环境与条件创造机制，培训激励机制，反馈与考核机制 104、关于想象思维,下列说法正确的有()。 (A)内部智能障碍主要是指思维方法的僵化 (B)无意想象也是会受主体意识支配的一种想象 (C)和幻想型想象相比,再造性想象具备明显的创新性 (D)人际关系的不协调会在环境方面对想象思维形成障碍 (E)处在积极、愉快、兴奋的情况下,人就容易进行想象思维 答案：ADE P254 解析：选项 B 错误，无意想象是不受主体意识支配的想象 选项 C 错误，再造型想象不是独立创造新形象，而是在别人的启发下重新唤起已有的 记忆表象，因此不具有明显的创新性。 105、设问检查法包括() (A)5W1H 法 (B)主体附加法 (C)和田十二法 (D)特性列举法 (E)二元坐标法 答案：AC P272 解析：选项 D、E 错误，均属于主体附加法 106、关于职业锚,下列说法正确的有()。 (A)职业锚是自身才干、动机和价值观的体现 (B)职业锚可以提前预测,但也有可能会发生变化 (C)职业锚有助于识别个人的职业抱负模式和职业成功标准 (D)职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用和整合 (E)职业锚产生于职业生涯中期阶段,以雇员习得的工作经验为准 答案：ACD P311 解析：选项 B 错误，职业锚不可能提前预测，也不是固定不变的。 选项 E 错误，职业锚产生于职业生涯早期阶段，以雇员习得的工作经验为准。 107、绩效管理系统的组成要素包括() (A)战略目标 (B)绩效指标 (C)考评结果 (D)运行模式 (E)考评程序与方法 10 答案：BCE P322 解析：绩效管理系统要素：考评者与被考评者，绩效指标，考评程序与考评方法，考 评结果。 108、战略性绩效管理的特点包括() (A)体现组织的战略性 (B)完整的绩效管理过程 (C)考评者和被考评者的对应性 (D)组织内绩效目标的一致性 (E)战略管理与绩效考核的协同性 答案：ABDE P324-325 109、绩效考评主体选择的一般原则包括() (A)绩效考评主体的职位要比被考评者高 (B)绩效考评主体的选择要有助于实现一定的管理目的 (C)绩效考评主体应对所评价岗位的工作内容有一定了解 (D)绩效考评主体必须是和公司签有正式劳动合同的员工 (E)绩效考评主体所考评的内容必须基于他可以掌握的情况 答案：BCE P351 110、绩效考评结果的效标作用体现在() (A)用于人员调配 (B)用于进行培训评估 (C)用于计算人员选拔的预测效度 (D)用于确定和调整员工薪酬 (E)用于评估绩效考评过程的有效性 答案：BC P367 解析：选项 A、D 错误，均属于绩效考评结果的应用范围。 111、绩效管理系统的评估方法包括() (A)头脑风暴法 (B)工作分析法 (C)双向细目评价法 (D)总体评估法 (E)查看工作记录法 答案：DE P373 解析：绩效管理系统的评估方法：座谈法，问卷调查法，查看工作记录法，总体评价 法。 112、关于部门平衡计分卡,下列说法正确的有() (A)财务方面指标权重占比最高 (B)客户也可以是组织内部客户 (C)学习和成长方面的指标不是必要的 (D)部门平衡计分卡是个人平衡计分卡设计的基础 (E)部门绩效目标主要来自于组织目标的承接和分解 答案：BDE P394 解析：选项 A 错误，各部门职责分工不同，各类指标权重与部门职责密切相关，并不 一定是财务指标权重占比最高。选项 C 错误，对于岗位层面而言，四个层面指标不是必须的。 113、薪酬战略的基本目标包括() (A)效率目标 (B)公平目标 (C)满意目标 (D)合法目标 (E)平衡目标 答案：ABD P409 114、边际生产力工资理论认为,静态社会的主要特征包括() 11 (A)假定每种生产资源的数量是已知的 (B)假定资本设备的数量是根据产量发生变化的 (C)同行业的工人根据技能差异有多标准的工资率 (D)产品的价格和工资不由政府或串通的协议操纵 (E)不论是产品市场还是要素市场,均是完全自由竞争的市场 答案：ADE P422 解析：选项 B 错误，静态社会假定资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的形 式可以改变，可以与可能得到的任何数量的劳动力最有效地配合。 选项 C 错误，静态社会假定工人可以相互调配，并且具有同样的效率，也就是说，完 全没有分工，对同行业的工人只有单一的工资率，而不是多标准的工资率。 115、需要层次理论中,()属于高级需要。 (A)生理需要 (B)安全需要 (C)社会的需要 (D)自尊的需要 (E)自我实现的需要 答案：DE P433 116、经营着的特殊劳动消耗补偿主要体现在( (A)劳动的复杂性 (B)劳动的创造性 (C)劳动的风险性 (D)劳动的非时限性 (E)劳动的激励性 答案：ABCD P447 117、关于团队薪酬,下列说法正确的有()。 (A)平行团队一般实行标准的、长期的激励薪酬模式 (B)企业通常向流程团队支付基本薪酬,但支付的等级不易过细 (C)适当的增薪、被认可的绩效奖励薪酬,对于流程团队是必要的 (D)平行团队可以实施一次性认可的货币奖励或一些非货币性的奖励 (E)项目团队为了强化竞争意识,奖励薪酬可参照基本薪酬的等级按比例支付 答案：BCDE P462 解析：选项 A 错误，对平行团队一般不主张实行标准的、长期的激励薪酬形式 118、关于企业内部员工持股,下列说法正确的有() (A)企业员工可以不参股 (B)员工持股后要放弃工资性收入 (C)具有高度的内部性和完全的封闭性 (D)同股同权同利,风险共担,利益共享 (E)不同职位级别的员工购买内部股的价格有所区别 答案：ACD P482 解析：选项 B 错误，员工持股后，仍享受工资性收入 选项 E 错误，不同职位级别的员工购买内部股的价格一致 119、非工作日福利包括() (A)病假 (B)事假 (C)法定假日 (D)公休假日 (E)带薪休假 答案：ACDE P498 解析：非工作日福利包括：公休假日和法定假日，带薪休假，病假 120、集体协商谈判过程中,在对事不对人方面需注意()。 12 (A)协商谈判的让步、妥协与人际关系的改善无关 (B)避免将谈判内容与双方关系相混淆,造成混乱局面 (C)要往意协商方案、观点、意见,相关数据资料判断的公平性 (D)要树立全局观念,考虑劳动权、经营权与所有权的协同整体利益 (E)谈判正式开始之前或休会之时,创造条件,寻找更多机会与对方交换意见 答案：ABE P526 解析：本知识点是第一次出现在试题中。 选项 C 错误，属于“坚持客观性标准” 选项 D 错误，属于“协商谈判策略与企业经营战略的一致性” 121,发生重大劳动安全卫生事故,企业负责人必须及时了解事故情况,并立即报告当地() (A)安全生产监督管理部门 (B)劳动行政部门 (D)检察院 (C)公安部门 (E)工会 答案：ABCDE P544 解析：本知识点是第一次出现在试题中。 发生重大劳动安全卫生事故，企业负责人必须及时了解事故情况，并立即报告当地安 全生产监督管理部门、劳动行政部门、公安部门、检察院、工会。 122()属于“劳动者因非本人原因,从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形。 (A)因用人单位合并分立等原因,导致劳动者工作调动 (B)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同 (C)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动 (D)劳动者主动离职,在其他单位工作一段时间后再回到原单位 (E)劳动者仍在原工作场所、岗位工作,劳动合同的主体变更为新用人单位 答案：ABCE P559 123、下列组织水平的压力管理策略中,())能满足生理和人际关系的需求。 (A)个性导向 (B)参与管理 (C)提供社会支持 (D)弹性工作制 (E)控制组织 气氛 答案：BD P579 解析：“组织水平上的压力管理策略”中“生理和人际需求”包括：弹性工作制，参 与管理，放松训练。 选项 A 错误，属于“个体水平上的压力管理策略” 选项 C、E 错误，属于“组织水平上的压力管理策略”中“任务与角色需求” 124、在员工援助计划的操作流程中,()阶段会根据对象和不同的作用分为管理 者和员工两个层面。 (A)问题诊断 (B)方案设计 (C)宣传推广 (D)教育培训 (E)咨询辅导 答案：CD P583 125、《全球契约》的基本内容包括() (A)**** (B)劳工标准 (C)环境 (D)技术发展 (E)反**** 答案：ABCE P589 13
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员工学习考证培训规范20140707
员工培训、考证管理办法 为加强公司资质建设、提高员工专业技能，增强企业竞争力，公司鼓励员 工利用业余时间参加相关技能学习、培训并考取相关证书。现对员工培训学习考 试作以下规范： 一、公司指派员工参加的培训、考证为带薪事假，培训考试费用由公司承 担。员工应提前填写《培训考证申请单》，待领导核准后方可参加，并做好工作 交接。 若员工培训期满考试结束未能取得相关证书，可根据培训考试费用金额 处以 10%的负激励。 二、员工因个人意愿报名参加与公司业务相关、与个人岗位技能相关的培 训、考证，原则上不得占用周一至周五上班时间,并应提前 2 天填写《培训考证 申请单》，待领导核准后方可参加，审批通过后给予一半的带薪事假。 三、员工培训、考证超过两个工作日（不包含两个工作日）应及时到办公 室办理销假手续；考试合格取得的证书应交至公司统一管理、使用，员工可凭 票据向公司申请培训、考证费用报销。 四、若遇特殊、紧急情况未能及时请假，员工应告知直接上级，超过两个 工作日（不包含两个工作日）应报办公室登记，并在上班当日补办相关手续， 根据领导核准意见处理。 五、享受培训考证费用报销的员工，自证书领取交于公司起两年内离职应 全额退还公司报销的培训考试费用。 六、相关表格：附件《培训考证申请单》、《培训考证费用报销登记表》 此通知自签发之日起施行。 第1页共2页 主题词：培训考证 报送： 下发：全体员工 第2页共2页
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人力资源管理师三级考试重点复习资料 (4)
第一章 劳动经济学 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 1.劳动资源稀缺性：⑴相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对稀缺性⑵具有绝对的属性⑶在市 场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 2.效用最大化：个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得 到最大限度的满足。企业追求的目标是利润最大化，利润最大化不过是效用最大化的变形。 3 劳动经济学的研究方法：⑴实证研究方法⑵规范研究方法 4.实证研究方法特点：⑴该法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑⑵该法对经 济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验 5.实证研究方法的步骤：⑴确定要研究的对象⑵设定假设条件⑶提出理论假说⑷验证 第二节 劳动力供给和需求 1.劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或者能够从事某种职业劳动的全部人口。包 括就业者和事业者，即社会劳动力 2.劳动参与率：是衡量、测量人口参与社会劳动程度的指标。其含义是劳动力在一定范围内的人口比率。 3.劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供的 劳动时间。 4.劳动力供给弹性：劳动供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动 力供给弹性。 5.经济周期：经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 两种假说：附加劳动力假说和悲观性劳动力假说 6.劳动力需求：企业在一定特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。劳动力需求是企业雇 佣意愿和支付能力的统一。 7.边际生产递减规律：当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量 增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减、这就是劳动的边际生产力递减规律。 8.劳动力市场：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中 所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动 力资源优化配置的机制和形式。 9.劳动力市场均衡的意义：⑴劳动力资源的最优分配⑵同质的劳动力获得同样的工资⑶充分就业。 10.人口对劳动力供给的影响：⑴人口规模⑵人口年龄结构⑶人口城乡结构 11.资本存量对劳动力需求的影响：资本存量的增加，根本改变了劳动力与资本的配置比例，从而使劳动 生产率提高，劳动的边际产品增加 第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 1.均衡价格论：通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论 2.工资：劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格 3.工资的形式：⑴基本工资⑵福利 4.工资率：单位时间的劳动价格⑴工人基本工资所得在正常情况下均高于工资率乘以时间单位数⑵工资率 即与制度工时和实际工时有关，又与带薪休假时间有密切联系⑶基本工资只是工资的构成部分之一 5.货币工资：是指工人单位时间的货币所得。 6.影响货币公司的因素：⑴货币工资率⑵工作时间长度⑶相关工资制度安排 7.实际工资：经价格指数修正过的货币工资 实际工资=货币工资÷价格指数 8.计时工资：依据工人的工资标准（单位时间的劳动价格）与工作时间长度支付工资的形式 9.计件工资：依据工人合格产品数量（作业量）和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。 10.福利：福利是工资转化形式和劳动力价格的重要构成部分，其一为实物支付，其二为延期支付 11.采用实物支付的原因：⑴降低企业按基本公司支付的法定保险金，从而降低人工成本⑵变相的提高了 个人所得税的纳税起点⑶从社会角度看，实物支付可以增加就业改善居民的生活质量 12.延期支付的优势：⑴可使企业获得一种稳定的生产经营外部条件⑵形式多样，灵活⑶企业自定延期支 付的福利项目，可以增强职工的凝聚力和团队精神⑷使若干保险基金实现积累。 第四节 就业与失业 1.就业：所谓就业或者劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某周社会劳动，并通过劳动获 得获得报酬或经营收入的经济活动。 2.失业：劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处 于没有就业岗位的状态。 3.失业类型：摩擦性失业、技术性失业、结构性失业、季节性失业 4.摩擦性失业：劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位所产生的时间滞差，以及劳动者在就业 岗位之间变换所形成的失业，称为摩擦性失业。摩擦性失业属于正常性失业。 5.技术性失业：在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业。 6.结构性失业：由于经济结构变动，造成劳动力供求结构上的失衡而引致的失业。 7.季节性失业：由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响引致的失业。 8.需求不足性失业的表现形式：⑴增长差距性失业⑵周期性失业 9.最低劳动标准：包括最低工资标准和最长劳动时间标准等 10 最低工资标准：又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额 11.对就业总量影响最大的宏观调控政策：财政政策、货币政策、收入政策 12.财政政策：政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的宏观经济管 理政策。 13.财政政策的类型：⑴扩张性财政政策，通过扩大政府购买，增加政府转移支付、降低税率等措施来刺激 消费和投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策⑵，收缩性财政政策，通过采取减少政府购买 和转移支付，提高税率等措施来削弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策。 14 货币政策：政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业稳定物价 和经济增长的一种宏观经济管理政策。 15.货币政策的主要措施：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务 16 收入政策的重要作用：⑴有利于宏观经济的稳定⑵有利于资源的合理配置⑶有利于缩小不合理的收入差 距 17.收入政策措施：⑴调控收入与物价关系的措施⑵收入平等化措施 18. 调控收入与物价关系的措施：⑴定制工资指导线⑵对物价和工资进行管制以至于冻结⑶实施以税收为 基础的收入控制政策 第二章 劳动法 第一节 劳动法体系 1.劳动法：狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》这一规范性文件。广 义的劳动法这指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他一些社会关系法律规范的总和。 2.劳动法基本原则：是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他一些社会关系时必须遵守的基本 原则，即必须遵循的基本规范和指导思想。 3.劳动法的基本原则特点：⑴老基是劳动法律部门中具有指导性、纲纲领性的法律规范⑵反映劳动法律部 门的的本质和特点⑶高度的稳定性 4.劳动法基本原则的作用：⑴指导劳动法制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调⑵指导劳 动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差⑶有助于劳动法的理解、解释 5.劳动权：包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权 6.劳动法率渊源的含义：⑴对劳动法产生决定性影响的所有因素⑵仅仅指对法律适用者有约束力的规范才 是法律渊源⑶法的表现形式 7.劳动法体系：⑴促进就业法律制度⑵劳动合同集体合同制度⑶劳动标准制度⑷职业培训制度⑸社会保险 和福利制度⑹劳动争议处理制度⑺工会和职工民主管理制度⑻劳动法的监督检查制度 第二节 劳动法律关系 1.劳动法律关系的含义：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利义 务关系，即雇员与雇主实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。 2.劳动关系转变成劳动法律关系的条件：⑴存在现实的劳动关系⑵存在调整劳动关系的法律规范。 3.劳动法律关系的种类：⑴劳动合同关系⑵劳动行政法律关系⑶劳动服务法律关系 4.劳动法律关系的特征：⑴劳动法律关系是劳动关系的现实形态⑵劳动法律关系的内容是权利和义务⑶劳 动法律关系是一种双务关系⑷劳动法律关系具有国家强制性。 5.劳动法律关系的构成要素：劳动法律关系的主体、内容、客体 6.劳动法律关系主体：依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者。工会是团体劳 动法律关系的形式主体 7.劳动法律关系的内容：劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务 8.劳动法律关系的客体：主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果 9.劳动法律事实：依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象为劳动法律事实 第三章 现代企业管理 第一节 企业战略管理 1.企业战略：企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和发展而制定的总体性和长远性的策划与方略。 2.企业战略的特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性 3.经营环境分析的方法：⑴外部环境的调研⑵外部环境的预测 4.经营环境的微观分析：⑴现有竞争对手的分析⑵潜在竞争对手分析⑶顾客力量的分析⑷供应商力量的分 析 5.经营环境的宏观分析：⑴政治法律环境⑵经济环境⑶技术环境⑷社会文化环境 6.企业内部分析包括：企业资源状况分析、企业利用其资源的能力分析 7.企业资源：企业拥有或控制的有形资产和无形资产，包括机器、资本等实物资产及专利、商标、技术秘密 和管理等无形资产 8.企业资源分析目的：掌握企业现存资源的状况，明确实现未来战略意图和目标的优势资源和劣势资源， 为资源的利用、开发和创造提供方向和行动基础。 9.资源分析的具体内容：⑴物质资源状况⑵人力资源⑶财务资源⑷技术资源⑸管理资源⑹无形资产 10 企业总体战略包括：进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略 11.企业经营战略的实施：⑴建立与实施经营战略相适应的企业组织⑵合理配置资源，制定预算和规划⑶ 调动群体积极性，实现战略计划⑷建立行政支持系统，实现有效的战略控制 12.战略控制组成：⑴制定评价标准⑵进行实际成效与标准的对比分析⑶针对偏差采取纠偏行动 13.战略控制的基本要素：⑴战略评价标准⑵实际成效⑶绩效评价 第二节 企业计划与决策 1.决策科学化的要求：⑴合理的决策标准⑵有效的信息系统⑶系统的决策观念⑷科学的决策程序⑸决策方 法科学化。 2.确定型决策的特征：事件的各种自然状态完全是肯定，而且经过分析计算可以得到各方案的明确结果。、 3.确定型决策方法分类：量本利分析法、线性规划法 4.风险型决策方法具备五个条件：⑴有一个明确的决策目标⑵存在两个以上可供选择的决策目标⑶存在着 不以决策人意志为转移的各种自然状态⑷可测算不同方案在不同自然状态下的损益值⑸可算出各种自然状 态发生的概率。 5.风险型决策类型：收益矩阵、决策树、敏感性分析 6 不确定型决策方法分类：⑴悲观决策标准，小中取大⑵乐观系数决策标准，大中取小⑶中庸决策标准⑷ 最小后悔决策标准⑸同等概率标准 7.企业计划：根据社会的需要以及企业自身能力，确定企业在一定时期内的奋斗目标，并对目标的实现进 行具体规划、安排和组织实施等一系列管理活动。 8.企业计划的作用：⑴使决策目标具体化⑵有利于提高企业的工作效率⑶为控制提供标准 9.制定企业计划的原则：⑴可行性与创造性相结合⑵短期计划与长期计划相结合⑶稳定性与灵活性相结合。 10.编制经营计划的方法：⑴滚动计划法⑵ PDCA 循环法⑶综合平衡法 11.目标管理含义：围绕企业一定时期的的总目标，各部门管理人员和全体职工各自制定自己的分目标， 经调整、平衡，使他们称为一个相互联系的目标系统。 12.目标管理的特点：⑴它是一种系统化的管理模式⑵要求有明确完整的目标体系⑶更富于参与性⑷强制 自我控制⑸重视员工的培训和能力开发 13.目标管理的实施：⑴经营目标体系的建立⑵经营目标的实施⑶经营目标的控制 第三节 市场营销 1.市场营销：市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价定价、促销和分销的规划与实施过程，目的是 创造能实现个人和组织目标的交换。 2.市场三要素：人口、购买力、购买欲望 3.市场分类：⑴按交换对象不同科分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等 ⑵按照买方的类型可分为消费者市场和组织市场⑶按照活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场、 地方市场等。 4.消费市场：所有为了个人消费而购买物品或服务的个人或家庭所构成的市场 5.影响消费者购买行为的主要因素：⑴文化因素⑵社会因素⑶个人因素⑷心理因素 6.组织市场：由各种组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。 7.组织市场分类：⑴产业市场⑵转卖者市场⑶政府市场 8.产业市场的特点：⑴产业市场购买者多为企业单位⑵需求具有派生性⑶购买者往往集中在少数地区⑷需 求缺乏弹性⑸需求有较大波动性⑹专业人员购买⑺互惠⑻直接购买⑼通过租赁方式取得产业用品。 9.企业采购中心包括成员：使用者、影响者、采购者、决定者、信息控制者 10 产业购买者购买情况类型：直接重构、修正重构、新购 11.影响产业购买者决定的主要因素：环境、组织、人际、个人 12.产业购买者购买过程的主要阶段：⑴提出需要⑵确定学要⑶说明需要⑷物色供应商⑸征求建议⑹确定 供应商⑺选择订货程序⑻检查合同履行情况 13.市场营销管理过程：企业为实现目标，完成任务而发现、分析、选择和利用市场机会的管理过程。 14.市场营销管理步骤：⑴分析市场机会⑵选择市场目标⑶设计市场营销组合⑷执行和控制市场营销计划 15.根据顾客对不同产品的需求和欲望，不同的购买行为和购买习惯，把某一产品的整体市场分割成需要 不同的若干子市场的分类过程。 16.消费市场细分：地理细分、人口细分、心理细分、行为细分 17.产业市场细分：最终用户、用户规模 18.市场定位：市场定位的实质就在于确定目标市场的竞争优势，确定产品在顾客心目中的适当位置并留 下值得购买的印象，以便吸引更多的顾客。 19.市场营销计划执行：⑴制定详细的行动方案⑵建立组织机构⑶设计决策和报酬制度⑷开发并合理调配 人力资源⑸建立适当的企业文化和管理风格 20 市场营销计划控制：⑴年度计划控制⑵盈利能力控制⑶效率控制⑷战略控制 第四章 管理心理与组织行为 第一节 个体心理与行为的分析 1.个体差异：个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼 此各不相同的现象。 2.态度：人对某种实物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 3.工作满意度：员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 4.影响工作满意度因素：⑴富有挑战性的工作⑵公平的报酬⑶支持性的工作环境⑷融洽的人际关系⑸个人 特征与工作的匹配 5.首因效应：最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。 6.光环效应：对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。、 7.投射效应：知觉他人时，知觉者以他人也具备与自己相似的特征，这种把自己的特点归因到他人身上的 倾向称为投射。 8.对比效应：在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地的在他们之间进行的对比。 9 刻板印象：对某个群体形成一种概括而固定的看法，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。 10.亚当斯公平理论：对工作绩效和积极性影响最大的因素是在工作环境中知觉到的公平 /不公平的程度， 并解释了在那种条件下，什么样的工资水平、工资的增长和晋升的结果可能被知觉为公平或不公平。 11.程序公平的六项标准：⑴一致性规则⑵避免偏见规则⑶准确性规则⑷可修正规则⑸代表性规则⑹道德 伦理规则。 第二节 工作团队心理与行为 1.团队：一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和 他们共同负责的方法。一个团队的实质是共同承诺，有了它，他们变成了一个强有力的集体绩效单位 2.团队有效性四要素：⑴绩效⑵成员满意度⑶团队学习⑷外人满意度 3.内部团队过程：指团队成员作为一个整体，彼此相互作用，完成任务的过程。关键过程有沟通、影响、任 务和维护职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。 4.团队设计：团队被组织按照什么方式建立起来，包括任务的性质、对成员的要求和团队的结构。 5.边界管理：之一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。主要的边界管理活动包括缓和团队的政 治斗争，劝说高层管理者支持团队工作与其他群体进行协调和谈论等。 6.群体决策的优点：⑴提供比个体更为丰富和全面的信息⑵提供比个体更多的不同的决策方案⑶增加决策 的可接受性⑷增加决策过程的民主性 7.群体决策的缺点：⑴需要更多时间⑵妨碍不同意见表达⑶容易产生个人倾向⑷对决策结果的责任不清 8.影响群体决策的群体因素：⑴群体多样性⑵群体熟悉度⑶群体认知能力⑷群体成员的决策能力⑸参与决 策的平等性⑹群体规模⑺群体决策规则 9.人际关系 5 个发展阶段：⑴选择或定向阶段⑵试验和探索阶段⑶加强阶段⑷融合阶段⑸盟约阶段 10.个体沟通风格：⑴自我克制型：这种人不暴露也不反馈，居于双盲式位置⑵自我保护型：给他人反馈 面高，但对他人暴露方面偏低⑶自我暴露型：多有暴露而少有反馈⑷自我实现型：平衡的使用暴露和反馈 的方法。 第三节 领导行为及其理论 1.领导：领导只能产生于群体中，一般是群体中对群体的活动和信念最有影响的人成为领导者。 2.费德勒权变模型：任何一种领导风格都可能是有效的，也可能是无效的，关键是它是否适合与特定的领 导环境 3.领导情景理论：下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。 4.路径—目标理论：领导者的主要任务是提供必要的支持帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与 群体和组织的目标相互配合、协调一直。 5.路径—目标权变理论四种领导行为：⑴指导型⑵支持型⑶参与型⑷成就向导型 第四节 人力资源管理中的心理测量技术 1.心理测量：将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定的解 释过程。 2.标准化心理测验优点：⑴可以减少主观因素对测验目的的影响，使测量准确、客观⑵有统一标准，便于 对不同的人测验成绩进行比较⑶同一测验可反复使用 3.心理测验的类型：⑴按内容：能力测验、人格测验:⑵ 测验方式：笔纸测验、操作测验、口头测验、情景测 验⑶人数：个别测验、团体测验⑷目的：描述性测验、诊断性、预测性⑸应用领域：教育测验、职业测验、临 床测验。 4.心理测验的技术标准：信度、效度、难度、标准化 5.标准化步骤：⑴选定所需要的测验题⑵抽样选定标准化样本进行试测⑶实施程序标准化⑷从施测结果中 建立常模。 6.心理测验对应聘者进行评价和筛选时三种策略：择优策略、淘汰策略、轮廓匹配策略 7 测量方法在培训与开发中的作用：⑴培训需求分析的必要工具⑵为培训内容和培训效果提供依据⑶员工 职业生涯管理的重要步骤。 第五章 人力资源的开发与管理 第一节 人力资源基本理论 1.人本管理：以人为核心，以人为根本的管理。它是指企业中的的人作为管理的首要因素，是企业一切管 理活动的主体或主导因素；同时，作为管理的本质因素，又是企业管理的出发点和归宿。 2.人本管理的原则：⑴人的管理第一⑵满足人的需要，实施激励⑶优化教育培训，完善人、开发人、发展人 ⑷以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和结构⑸和谐人际关系⑹员工个人与组织共同发展 3.和谐人际关系重要性：⑴人际关系影响企业凝聚力⑵影响人的身心健康⑶影响个体行为⑷影响企业工作 效率和企业发展。 4.人本管理机制：⑴动力机制⑵约束机制⑶压力机制⑷保障机制⑸环境优化机制⑹选择机制 5.人力资本：所谓人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并 能带来价值增值的智力、知识、技能、及体能的总和 6.人力资源含义：⑴人力资本是活的资本⑵人力资本直接由投资费用转化而来⑶与物资资源要素相结合， 产生新的价值增值⑷人力资本内含一定经济关系 7.人力资本特征：⑴人力资本存在于人体中⑵人力资本以一种无形的形式存在⑶人力资本具有时效性⑷人 力资本具有收益性⑸人力资本具有无限的潜在创造性⑹人力资本具有累积性⑺人力资本具有个体差异性 8.人力资本投资：投资者通过对人进行一定的资本投入，增加或提高人的智力和体能，这种劳动能力的提 高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。 9.人力资本投资含义：⑴首先要确定投资者⑵投资的对象是人⑶投资直接改善、提高或增加人的劳动生产 能力⑷旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出以及由此带来的收入的增加 10.人力资本投资的特征：⑴连续性。动态性⑵投资主体与客体具有同一性⑶投资者与受益者不完全一致性 ⑷收益形式多样性 11.人力资本投资支出分类：⑴实际支出或直接支出⑵放弃的收入或时间支出⑶心理损失 12.影响私人投资收益率因素：⑴个体偏好及资本化能力⑵资本市场平均报酬率⑶货币的时间价值及收益 期限⑷劳动力市场工资水平⑸国家政策 13.社会收益：人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部分 14.外部收益分类：⑴近邻效应或地域关联收益⑵收益的职业关联⑶社会收益 15.人力资本投资的内生收益率递减规律：随着受教育年限的延长和投资规模的上升，投资的边际收益出 现下降的现象。 16.投资报酬递减原因：⑴随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢， 因而影响到内部收益率⑵边际教育成本的快速增长⑶人力资本投资与人的预期收益时间有关 17.最优投资规模：对国家来说按最优经济整张规模确定的人力资本投资规模；对企业来说按动态利润最 大化确定的投资规模，按投资规模确定的企业人力资本积累规模；家庭则是按收入或效用最大化确定的人 力资本投资规模 第二节 人力资源开发 1.人力资源开发目标特性：多元性、层次性、整体性 2.人力资源开发的总体目标：进行人力资源开发活动所争取到达的一种未来状态 3.人力资源开发的理论体系：其主要理论基础是经济学和管理学。人力资源开发以提高效率为核心，以挖 掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，形成一个相对独立的理论体系 4.影响人力资源创新能力的因素：⑴天赋⑵知识和技能⑶个人努力⑷文化⑸经济条件 5.职业开发的本质：在于集中考察个人与组织在一定时期内的相互作用。其目的在于阐明如下几个有特殊 意义的问题：⑴改善组织的人力资源开发与管理活动⑵改进个人职业生涯活动⑶改善所有职业阶段上的匹 配过程⑷正确处理员工在职业中晚期出现的落伍退化⑸在不同的生命阶段使家务货物工作取得均衡⑹使所 有员工保持生产率和动力。 6.职业开发的意义：⑴有助于对员工进行全面分析⑵有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式⑶ 扩大了组织发展的内涵⑷有助于分析和理解组织气氛或组织文化。 7.组织从事的三类活动：⑴为了增强组织的自我洞察力而设计的活动⑵促进员工更多地参与职业生涯设计 和发展活动⑶为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动 8.组织开发的目的：帮助每一位员工发挥才干改善员工个人之间、群体之间工作关系，其目标是提高组织 整体人力资源开发效能 9.管理开发基本手段：法律手段、行政手段、宣传教育手段和目标管理手段 第三节 现代企业人力资源管理 1.人力资源特点：⑴时间性⑵消费性⑶创造性⑷主观能动性 2.人力资源管理：为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段， 充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。 3.人力资源管理在现代企业中的作用：⑴推动企业发展的内在动力⑵能够使企业赢得人才制高点。 4.现代人力资源管理的基本原则：⑴同素异构原理：总体组织系统的调控机构⑵能位匹配原理：人员招聘 、 选拔任用机制⑶互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制⑷效率优先、激励强化原理：员工酬劳 与激励机制⑸公平竞争、相互促进原理:员工竞争与约束机制⑹动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与 认识调整机制。 5.现代人力资源管理原则：⑴完整全面地看待人的因素⑵使员工认识到工作的意义及员工与企业的利益休 戚相关⑶肯定个人尊严，公正待人，对人彬彬有礼⑷鼓励员工自立自强⑸不断加强员工之间沟通⑹不要高 估自己而低估下属能力⑺领导这与管理者的计划、决策和意图要用简洁的语言向下属解释清楚⑻因人而异、 随机制宜、适时适度、有理有利有节 第一章 人力资源规划 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标 和条件的变化，运用科学的方法 ③对企业人力资源的需求和供给进行预测 ②根据企业内外环境 ④制定相宜的政策和措施， 从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 3、人力资源规划可分为： 长期规划（5 年以上的计划）、中期计划（规划期限在 1 年至 5 年的）、短期规划（1 年及以内的计划）。 4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划,是 HR 的纽带。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗 位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么 ②什么样的人来做最合适 ③制定岗位说明书与任职资 格。 8、工作岗位分析的作用： ① 招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 ②为员工考评、晋升提供了依据 ③ 是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 ④人才供给和需求预测的重要前提 ⑤ 是薪酬（岗位）评价的基础。 工作岗位分析信息来源：①书面资料（现有岗位职责、供招聘用的广告等） 日志） ③同事的报告 ②任职者报告（访谈和工作 ④直接的观察 9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动 行为、素质要求等所作的统一规定。 10、岗位规范的内容：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则）、定员定额标准、岗位培 训规范、岗位员工规范 岗位规范的的结构模式：管理岗位{知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）、培训规范 （指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材） }；生产岗位{技术业务能力规范（应知、应会、工作实 例）、操作规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量的要求以及完成期限、完成各项任务 的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度）}；其他种类的岗位规范。 岗位规范和工作说明书的区别（简答） 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内 容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的 问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？ 在什么地点和环境条件下做？” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般 由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 工作说明书的内容：⑴基本资料 劳动条件和环境 ⑺工作时间 ⑵岗位职责 ⑻资历 ⑶监督与岗位关系 ⑼身体条件 ⑷工作内容和要求 ⑽心理品质要求 ⑸工作权限 ⑾专业知识和技能要求 ⑹ ⑿绩效 考评 工作说明书分类：岗位、部门、公司 工作说明书的程序：起草工作说明书、岗位分析专家专题研讨修改、多次修改定稿 11、工作岗位分析程序：准备阶段{⑴初步了解掌握各种基本数据和资料；⑵设计岗位调查方案（a明确调 查目的、b确定调查对象和单位、c确定调查项目、d确定调查表格和填写说明、e 确定调查的时间、地点和方 法）}、调查阶段{应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法}、总结分析阶段{对调查结果进行深入 细致的分析，最后采用文字图标等形式作出全面的归纳和总结}。 12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标 ②合理分工协作 ③责权利相对应 13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。 设置岗位的要求：①根据总体发展战略 ②责任目标要明确 ③岗位数量是否最低 ④关系是否协调 ⑤ 科学充实饱满 14、改进岗位设计的基本内容： ① 岗位工作扩大化（横向-将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几 道工序、纵向-将经营管理人员的部分智能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。）与丰 富化（任务的多样化、明确任务的意义、任务的整体性、自主权、注重沟通与反馈） ③岗位的工时制度 ②岗位工作的满负荷 ④劳动环境的优化 15、劳动环境优化考虑（以员工为主）的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置，自然 因素（空气、温度、湿度、噪声、绿化）。 16、改进工作岗位设计的意义： ① 企业劳动分工与协作的需要 ②企业不断提高生产效率增加产出的需要 ③ 劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。 17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适 所，人事相宜。” 18、工作岗位设计的基本方法： ① 传统的方法研究技术（程序分析具体 6 点见书本 19 页+动作研究17 点±1 点） ②现代工效学方法 ③其他可以借鉴的方法（IE）。 19、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产 经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员是对劳动力使用 的一种数量质量界限。（计量单位=人·年=251 工日=2008 工时/人·月=209.22 工日=167.362 工时；常年性 定员要占全体员工的 40%-50%） 20、人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制。 21、企业定员管理的作用： ① 合理的劳动定员是企业用人的科学标准 ②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础 ③ 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 ④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 22、企业定员的原则： ① 以企业生产经营目标为依据 ②以精简、高效、借用为目标（产品方案设计要科学、提倡兼职） ③各类 人员的比例关系要协调 ④ 要做到人尽其才、人事相宜 ⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 ⑥定员标准应适时修订 计算考点：核定人员数量的基本方法 29 页例 1、例 2；33 页运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 23、定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。 24、劳动定员标准的分类（国家、行业、地方、企业）(1)按其综合程度 ①单项标准--详细定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象） ②综合标准--概略定员标准（以某类人员为对象） (2)按其具体形式 ①劳动效率定员标准--根据生产任务量、工作效率、出勤率，适合不受影响的手工操作 ②设备定员标准--根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量 ③岗位定员标准--根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量 ④比例定员标准--按与员工总数或某类人员总数的比例确定另一类人员人数，服务类 ⑤职责分工定员标准--按组织机构、职责范围和业务分工确定 （3）企业定员的新方法：数理统计法。运用概率。排队理论法。零基定员发 25、编制定员标准的原则： ① 定员标准水平要科学、先进、合理 ④ 计算要统一 ⑤形式要简化 ②依据要科学 ③方法要先进 ⑥内容要协调。 26、制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制”“科层 制” 27、制度化管理的特征： ① 在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任 ③ 规定岗位特性，对组织成员进行挑选 ⑤ 管理者的职业化 ②所有权与管理权相分离 ④因事设人、必要权利、权利限制 ⑥按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系 统 28、制度规范的类型：①企业基本制度（宪法） （常规化、可重复性） ②管理制度（集体活动） ③技术规范 ④业务规范 ⑤行为规范（层次最低、约束范围最广） 29、人力资源制度体系的特点：录用、保持、发展、考评、调整。（详见书 45 页图） 企业的两种管理哲学与管理模式的对比（简答） 内容 ① 以任务为中心的管理哲学（见物不见人）② 以人为中心的管理哲学（见人不见物） 观念 ① 员工是人工成本的承担者 目的 ① 着眼于企业的近期目标 ② 重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展 定位① 经济人 战略 ① 引诱式 手段 ① 物质刺激的单一手段② 激励员工的多种手段 方式 ① 权利——命令——服从② 关系① 职责僵化、画地为牢 态度 ① 被动执行 ② 自觉主动 ② 员工是具有能动性的重要资源 ② 社会人 ② 参与式 民主——尊重——参与 ② 沟通、协调、合作 30、人力资源管理制度规划的原则： ① 共同发展（基本原则） ②适合企业特点 ③学习创新并重 ④符合法律规定 ⑤与集体合同协调一致 ⑥保持动态性 31、制定人力资源管理制度的基本要求： ① 从企业具体情况出发 ②满足企业的实际需要 ④ 注重系统性和配套性 ⑤保持合理性和先进性 ③符合法律和道德规范 32、人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出草案 △ ②征求意见、组织讨论 ③修改调整、充实完善④ 制定具体人力资源管理制度的程序（简答或方案设计）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩（详见书本 50 页） 33、审核人力资源费用核算的基本要求：合理性、准确性、可比性。 34、工资指导线：基准线、预警线、控制下线。 35、收入—利润=成本 表达了“算了再干”； 收入—成本=利润 表达了“干了再算” 37、企业经营成本的构成：企业总成本=直接成本+间接成本 直接成本=人工成本+材料成本 间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费 用 审核人工成本预算方法：①内外变化、动态调整（工资指导线、消费价格指数、劳动力工资水平调整）②比 较分析费用使用趋势③支付能力、员工利益④ 38、人力资源管理活动的费用 活动项目 费用项目 1、招聘 广告费、招聘会经费、高校奖学金 2、工资水平市场调查 调研费 3、人员测评 测评费 4、培训 教材费、教员劳务费、培训费（差旅费） 5、公务出国 护照费用、签证费 6、调研 专题研究会议费用、专业协会会员费用 7、劳动合同 签证费 8、辞退 补偿费 9、残疾人安置 残疾人就业保障金 10、劳动纠纷 法律咨询费 11、办公业务 办公用品费与设备投资 39、人力资源费用支出控制的原则：①及时性②节约性③适应性④权责利相结合 40、人力资源费用支出控制的程序：①制定控制标准②人力资源费用支出控制的实施③差异的处理 第二章 招聘与配置 1、内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合 适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。 内 部 优点 ① 准确性高②适应性快③激励性强④费用较低 招 募 缺点 ① 导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争②容易造成近亲繁殖，缺乏创新 外 部 优点 ① 带来新思想和新发法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用 招 募 缺点 ① 筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工的积极性 2、选择招聘渠道的主要步骤： ① 分析单位的招聘要求 ②分析潜在应聘人员的特点 ③确定适合的招聘来源 ④选择适合的招聘方法 △ 参加招聘会的主要程序（方案设计） ① 准备展位 ②准备资料和设备 ④ 与协作方沟通联系 ③招聘人员的准备 ⑤招聘会的宣传工作 ⑥招聘会后的工作 3、内部招募的主要方法：①推荐法(适用于内外部招聘) ② 布告法（适用于普通员工） 材料”） 4、外部招募的主要方法： ③档案法（“活 ① 发布广告 ②借助中介（人才交流中心普通人才、职业介绍所普通人才、劳动力就业服务中心普通 人才、招聘洽谈会专业化方向发展、猎头公司费用是年薪的 25%到 35%） ③ 校 园 招 聘 （ 应 届 毕 业 学 生） ④网络招聘 ⑤ 熟人推荐法（范围广、准确、成本低，要避免裙带关系） 5、网络招聘的优点： ① 成本较低、方便快捷 ②选择的余地大，涉及的范围广 ③ 不受地点和时间的限制 ④使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。 △ 采用校园招聘方式应注意的问题（简答） ① 要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 ② 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象，要明确其责任。 ③ 交流过程中应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们对自己能力不切实际估计的错误认识。 ④ 对学生感兴趣的问题做好准备，保证所有工作人员在回答问题时口径一致。 △ 采用招聘洽谈会方式应关注的问题（简答） ① 了解招聘会的档次 ②了解招聘会面对的对象 ③ 注意招聘会的组织者 ④注意招聘会的信息宣传 6、笔试：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据解答的正确程度评定成绩的一种方法，包括一般 知识和能力与专业知识和能力两个层次。 7、筛选简历的方法： ① 分析简历结构 ②审察简历的客观内容 ③ 判断是否符合岗位技术和经验要求 ④审查简历中的逻辑性 筛选申请表的方法（要注意面广原则）：①判断应聘者的态度 ⑤看简历的整体印象 ②关注与职业相关的问题 ③ 注明可疑之 处 8、提高笔试的有效性应注意：①命题是否恰当 ②确定评阅计分规则 ③阅卷及成绩复核。 9、面试：根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力； 根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是 否符合应聘岗位的标准和要求。 10、面试的目标 面试考官的目标 应聘者的目标 创造一个融洽的会谈气氛 展现自己的实际水平 让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况 说明自己具备的条件 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 希望被尊重、被理解，得到公平对待 决定应聘者是否通过本次面试 充分的了解自己关心的问题 决定是否愿意来该单位工作 △ 面试的基本程序（设计） ① 面试前的准备阶段(设计面试问题、提纲，确定面试时间和地点) ② 面试开始阶段（从可预料的问题开 始缓和气氛） ③正式面试阶段（灵活的提问和多养的形式，察言观色） 是否有问题，在友好的气氛中结束） ④结束面试阶段（询问应聘者 ⑤面试评价阶段（评分对相同的地方，评语对不同的地方，方便横 向比较） 11、面试的方法：①初步面试和诊断面试 ②结构化面试和非结构化面试 结构化面试 非结构化面试 有固定的框架或问题清单、面试考官要求低 无固定模式、漫谈式、对考官要求高 优点 同一标准、便于分析、提高面试效率 灵活自由、问题可因人而异、得到深入的信息 缺点 谈话方式过于程序化、收集信息的范围受限制 缺乏统一的标准，易带来偏差 12、面试提问的技巧： ① 开放式提问（开始时用以缓和气氛，又分为有限和无限两种） ②封闭式提问（要求明确答复，表示关 注或停止） ③清单式提问（优先选择） ④假设式提问（探求态度和观点） 的准确性） ⑥确认式提问（鼓励交流） ⑦举例式提问（面试的核心技巧） ⑤重复式提问（检验信息 △ 面试提问时应关注的问题（论述） ① 尽量避免提出引导性的问题 ③ 了解应聘者的求职动机 ②有意提问一些相互矛盾的问题 ④所提问题要直截了当，语言简练 ⑤观察他的非语言行为 心理测试包括：人格测试、兴趣测试、能力测试、情景模拟测试 13、人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。 14、兴趣测试分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。 15、能力测试的内容：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试 16、情景模拟测试的分类 语言表达测试 侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通 组织能力测试 侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建 事务处理能力 侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理 情景模拟测试适用于招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用，但其设计负责、费时耗资， 目前在照片中高层管理人员时使用较多。 17、情景模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策竞赛模拟法、访谈法、角色扮演、即席 发言、案例分析 18、应用心理测试法的基本要求： ① 要注意对应聘者的隐私加以保护 ②要有严格的程序 ③结果不能作为唯一的评定依据。 19、无领导小组讨论法：对一组人同时进行测试的方法，一般由 4—6 人组成，不指定谁充当主持讨论的组 长，也不布置议题和议程，只发给一个简短案例展开讨论。测评者不出面干预场内气氛，令其自发进行， 测评过程也由观察者给分。 20、人员录用的主要策略：①多重淘汰式 ②补偿式 21、做出录用决策应注意：①尽量使用全面衡量的方法 ③结合式 ②减少作出录用决策的人员 ③不能求全责备。 招聘总成本=直接成本+间接成本 录用比=录用人数/应聘人数*100% 招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 总成本效用=录用人数/招聘总成本 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘成本 22、信度：指测试结果的可靠性或一致性，分为稳定系数（不同时间）、等值系数（方法不同，结果相同）、 内在一致性系数（一分多测试）、评分者信度；效度：有效性或精确性，预测效度、内容效度、同侧效度。 23、人员配置的原理：①要素有用 ②能位对应 ③互补增值 ④动态适应（不断调整） ⑤弹性冗余 24、企业劳动分工的形式：智能分工、专业分工、技术分工 25、工作地组织的基本内容： ① 合理装备和布置工作地 ②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境 ③正确组织工作地的供应和服务 工作 △ 工作地组织的要求（简答） ① 有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间； ② 有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积； ③ 有利于工人的身心健康，有良好的的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故； ④ 为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。 26、员工配置的基本方法：以人为标准（个人得分最高分岗位）、以岗位为标准（各个岗位最好者）、以双 向选择为标准。 27、5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养 28、5S 活动的目标：①工作变化时，寻找工具、物品的时间为零 ③ 努力降低成本，减少消耗，浪费为零 ②整顿现场时，不良品为零； ④缩短生产时间，交货延期为零； ⑤ 无泄漏、危害，安全整齐，事故为零 ⑥各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。 29、劳动环境优化包括：①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿色 △ 工作轮班组织应注意的问题（简答） ① 应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力； ② 要平衡各个轮班人员的配备； ③ 建立和健全交接班制度； ④ 适当组织各班工人交叉上班； ⑤ 适当增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数。 30、四班三运转制的优点： ① 人休设备不休，提高了设备利用率，增加了产量； ②缩短了工作时间； ③ 减少了连续上夜班的时间，利于工人休息和生活； ④ 增加了工人学习技术的时间，有利于提高工作效率和产品质量水平 ⑤ 有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，提供更多的就业岗位。 31、工作轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制 32、劳务外派与引进：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业 行为。 33、劳务外派与引进的类型和形式：公派和民间；走出去和请进来。 34、外派劳务工作的基本程序： ① 个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记 ②外派公司负责安排雇主面试劳务人员 ③ 外派公司与雇主签订《劳务合同》 ④录用人员递交办理手续所需的有关资料 ⑤劳务人员接受出境培训 ⑥ 劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》 ⑦ 外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续 ⑧离境前缴纳有关费用 35、外派劳务人员的培训：①培训内容（法律、礼仪、语言、技能、文化） ②培训方式 36、聘用外国人提供的有效文件：①拟聘用的外国人履历证明②聘用意向书③拟聘用外国人原因的报告④ 拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明⑤拟聘用的外国人健康状况证明⑥法律、法规规定的其他文件。 37、外国人入境后的工作：申请就业证（入境后 15 日，聘用期不能超过 5 年）、申请居留证（入境后 30 日）。 第三章 培训与开发 1、培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标（目前水平、理想水平、对比分析）、有利于找出解 决问题的方法（多种方法非只有培训）、有利于进行前瞻性预测分析、有利于进行培训成本的预算、有利于 促进企业各方达成共识（必要性、紧迫性）。 2、培训需求分析的内容：培训需求的层次分析（战略、组织、员工）、培训需求的对象分析（新员工：任务 分析法，在职员工：绩效分析法）、培训需求的阶段分析（目前、未来） 3、培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作（员工背景档案、各部门密切联系、向主管领导反 映）、制定培训需求调查计划（行动计划和时间、调查目标、方法、内容）、实施培训需求调查工作（提出动 议愿望、、调查申报汇总需求动议、分析培训需求现状、问题想法、汇总培训需求意见，确认培训需求）、 分析与输出培训需求（对培训需求调查信息进行归类整理、对培训需求进行分析总结、撰写培训需求分析报 告） 4、培训需求的信息的收集方法：面谈法（可以赢得信任，激发学习激情，但是依赖技巧，而个人面谈耗时， 集体会谈在要注意隐私问题）、重点团队分析法（8-12 人一组，1-2 名协调员，用时少，成本低，但受限 于组织者，而且不敢真言）、工作任务分析法（耗时耗费高，非常重要项目使用，分为工作任务分析记录 表的设计，工作盘点法）、观察法（时间长，效果不定，适合生产工作）、调查问卷（低成本，大范围，但 真实性差，问卷设计、分析工作难度大）。 5、调查问卷应注意以下问题： ① 问题清除明了，不会产生歧义 ②语言简洁 ④ 多采用客观问题方式，易于填写 ③问卷尽量采用匿名方式 ⑤主观问题要有足够空间填写意见 培训需求分析模型：①循环评估模型 ②全面性任务分析模型 ③绩效差距分析模型 ④前瞻性配需需求 分析模型 6、实施培训需求信息调查工作应注意的问题： ① 了解受训员工的现状 ②寻找受训员工存在的问题 ③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果 ④ 调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。 7、培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原 则。 △ 制定培训规划的步骤和方法（方案设计） ① 培训需求 ②工作说明 ⑦ 制定培训策略 ③任务分析 ⑤陈述目标 ⑥设计测验 ⑧设计培训内容 ⑨实验（目的、结果、方法） 培训规划内容：①培训项目确定 源的筹备 ④排序 ②培训内容的开发 ③实施过程的设计 ④评估手段的选择 ⑤培训资 ⑥培训成本的预算 8、培训前对培训师的基本要求： ① 做好准备工作 ②决定如何在学员之间分组 ③ 对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。 培训师的培训与开发：①授课技巧培训 ②教学工具的使用培训 ③教学内容的培训 ④对教师的教学效 果进行评估 ⑤教师培训与教学效果评估的意义 9、企业外部培训的实施需做好： ① 自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批 ② 需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务 ③ 不影响工作，不提倡全脱产学习 10、如何实现培训资源的充分利用：①让受训者变成培训者 ②培训时间的开发和利用 ③培训空间的充 分利用。 11、培训效果信息的种类： ① 培训及时性信息 ②培训目的设定合理与否的信息 ③培训内容设置方面的信息 ④ 教材选用与编方面的信息 ⑤教师选定方面的信息 ⑥培时间选定方面的信息 ⑦ 培训场地选定方面的信息 ⑧受训群体选择方面的信息 ⑨培训形式选择方面的信息 ⑩ 培训组织与管理方面的信息。 12、培训效果评估的指标：①认知成果（笔试） 结） ④绩效成果（流动率、事故发生率等） ②技能成果（工作抽样） ③情感成果（结束时收集总 ⑤投资回报率（货币收益/培训成本） 13、直接传授培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。 14、研讨法的类型：①以教师或受训者为中心的研讨 ②以任务或过程为取向的研讨。 15、研讨法的优点： ① 多向式信息交流 ②要求学员积极参与，有利于培训学员的综合能力 ③ 加深学员对知识的理解 ④形式多样，适应性强 16、研讨法的难点：①对研讨题目、内容的准备要求较高 17、实践法的常用方式：①工作指导法 ②工作轮换法 ②对指导教师的要求较高。 ③特别任务法 ④个别指导法 18、工作指导法：又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进 行培训的方法。 19、工作轮换法：是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。 20、参与型培训法形式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。 21、案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非 常有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法。 22、解决问题的 7 个环节：找问题、分主次、查原因、提方案、细比较、做决策、试运行。 23、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。 24、拓展训练：通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练，以外型体能训练为主。 25、科技时代的培训方式：①网上培训 △ 择培训方式的程序（简答 P156） ②虚拟培训 ① 确定培训活动的领域 ②分析培训方法的使用性 ③根据培训要求优选培训方法 26、事件处理法的基本程序：准备阶段、实施阶段、实施要点 27、5W2H 原则：何人（who）、何事（what）、何时（when）、何地（where）、何物（which）、如何做 （how）、多少费用（how much）。 28、头脑风暴法的操作程序：准备阶段、热身阶段、明确问题、记录参加者的思想、畅谈阶段、解决问题 29、畅谈是头脑风暴的创意阶段规则： ① 不要私下交谈，以免分散注意力 ②不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法 ③ 发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。 30、企业培训制度的构成包括：（岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分） 培训服务制度（首要）、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制 度。 评估是培训发展循环的中心环节 31、起草和修订培训制度的要求：战略性、长期性、适用性。 32、培训服务制度包括（培训服务制度条款）和（培训服务协议条款）。是培训管理的首要制度。 33、起草入职培训制度包括： ① 培训的意义和目的 ②需要参加的人员界定 ④ 入职培训的主要责任区 ③特殊情况不能参加入职培训的解决措施 ⑤入职培训的基本要求标准 ⑥入职培训的方法 34、培训制度的激励包括：对员工的激励、对部门及其主管的激励、对企业本身的激励。 35、员工培训的考核评估必须 100%进行。（公开、公平、开放透明） 36、利益获得原则：谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。 37、制定培训风险管理制度考虑的问题： ① 企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系 ② 根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，明确双方的权利义务和违约责任 ③ 在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密 协议和违约补偿等相关事项 ④ 根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。 第四章 绩效管理 1、绩效管理系统的设计包括（绩效管理制度的设计）与（绩效管理程序的设计）。 2、绩效管理程序可分为（总流程设计）和（具体考评流程设计） 3、绩效管理的环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。 4、成功的绩效管理组成：指导、激励、控制、奖励。 5、绩效管理总流程的设计：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。（P170-183） 6、绩效管理涉及五类人员：考评者（60%-70%）、被考评者（10%）、被考评者的同事（10%）、被考评者的下 级（10%）、企业外部人员。 7、确定具体绩效考评方法的重要因素：①管理成本 ②工作实用性 ③工作适用性 8、一项没有全员支持和参与的管理制度将是难以得到贯彻实施的制度，一个没有全员理解和认同的管理系 统将是难以有效运行的系统。为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取 “抓住两头，吃透中间”的策略， 具体办法：①获得高层领导的全面支持 ②赢得一般员工的理解和认同 ③寻求中间各层管理人员的全心 投入。 9、提高员工工作绩效的环节：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五、 10、绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。 11、对企业绩效管理系统的诊断内容： ① 对企业绩效管理制度的诊断 ④ 对考评者全面过程的诊断 ②对企业绩效管理体系的诊断 ③对绩效考评指标和标准体系的诊断 ⑤对被考评者全面的、全过程的诊断 ⑥对企业组织的诊断。 12、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个绩效管理工作循环始点。在这个阶段，推动企业绩效管理顺 利开展的方法： ①重视考评者绩效管理能力的开发 ②被考评者的绩效开发 ③绩效管理的系统开发 ④企业组织的绩效开发。 13、绩效面谈具体内容区分：计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈。 14、绩效面谈的类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。 信息反馈方式（简答）：针对性、真实性、及时性、主动性、适应性。 15、分析工作绩效的差距的方法：目标比较法（与绩效目标相比）、水平比较法（与上期绩效相比）、横向 比较法（去其他公司、其他部门相比）。 企业外部环境 资源/市场/客户 对手/机遇/挑战 员工绩效的影响因素图 个人/体力/条件 心理/条件/个性 性别/年龄/智力 态度/兴趣/动机 能力/经验/阅历 个人行为 工作表现 价值观/认识论 企业内部因素：资源/组织/文化 人力资源制度 正向激励策略：通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如：奖励、晋级、升职、提拔等， 鼓励员工更加积极主动工作的策略。 16、负激励策略，也称反向激励策略。采取惩罚的手段，防止和克服绩效低下的行为。惩罚的手段有：扣发 工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。 17、激励策略有效性体现的原则：及时性、同一性、预告性、开发性。 18、绩效管理中的三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织自我矛盾。 19、化解绩效矛盾冲突的措施： ① 在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是 ， 以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交
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企业人力资源管理师考试难不难
企业人力资源管理师考试难不难？ 很多准备参加这项考试的同学都在问，人力资源考试难不难? 那么，这项考试到底难不难呢?应当说，人力资源管理师并不是难度很大的 “顶级”考试。对于考生的要求与国际名牌企业，如“世界 500 强”对人力资 源管理人员的要求有一定差距，从这个意义上讲，人力资源管理师考试是容易 的。 为了设计国家职业资格人力资源管理考试，有关部门对我国人力资源经理的 工作内容和素质要求做了上百份的调研，设计出比较科学、合理的鉴定考核大纲 依次确定了指定教材和各个等级的考题。考题比较符合我国现实的人力资源管理 国情。它符合我国现行人力资源管理从业人员的总体状态，同时带有一定的前瞻 性和引导意识。 下面就从几个角度对企业人力资源管理师的考试进行一定的分析。 一、是什么——考试介绍 人力资源管理师指获得国家职业资格证书，从事人力资源规划、招聘与配置、 培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。人力资 源管理师共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师(国家职业资格中 级)、三级企业人力资源管理师(国家职业资格高级)、二级企业人力资源管理师 (国家职业资格技师)、一级企业人力资源管理师(国家职业资格高级技师)。 人力资源管理师职业资格是国家人力资源和社会保障部推出的职业资格之一。 由国家人力资源和社会保障部全国统一标准、统一教材、统一命题、统一考务管 理、统一证书核发，考试一年两次，分别为每年五月份和十一月份考试合格后由 国家人力资源和社会保障部颁发企业人力资源管理人员职业资格证书。 二、考什么——考试科目和题型 三级和四级考核两个科目：《理论知识》和《专业技能》;级和一级考核三个科目：《理论 知识》、 《专业技能》和《综合评审》。需要注意的是，18 年下半年人力资源管理师考试各等级 全面实施机考。 等级 考试科目 鉴定内容 职业道德 选择题 25 道 专业知识 单选题 60 道 多选题 40 道 理论知识 一级 考试方式 难度系数 11 月上机考 试 4星 专业技能 专业能力 简答题 2 道 综合分析题 4 道 11 月上机考 试 5星 综合评审 综合评审 公文筐或论文写作\答辩 1 道 具体形式由当 地鉴定中心确 定 2-3 星 机考 4星 机考 5星 职业道德 选择题 25 道 专业知识 单选题 60 道 多选题 40 道 理论知识 二级 题型题量 专业技能 专业能力 简答题 2 道 综合分析题 4 道 公文筐、案例分析或论文写作\ 具体形式由当 综合评审 综合评审 地鉴定中心确 答辩 1 道 定 三级 理论知识 职业道德 选择题 25 道 11 月上机考 2-3 星 4星 专业知识 专业技能 专业能力 试 简答题 2 道 计算题 1 道 综合题 3 道 11 月上机考 试 5星 11 月上机考 试 4星 11 月上机考 试 5星 职业道德 选择题 25 道 专业知识 单选题 60 道 多选题 40 道 理论知识 四级 单选题 60 道 多选题 40 道 专业技能 专业能力 简答题 2 道 计算题 1 道 综合题 3 道 人力资源管理师考试合格标准为：考试卷面分值 100 分，60 分为及格。 三、难不难——考试难度分析 1. 不同考生存在难易差别 “难”和“易”，在于考生对考试所要求的知识的掌握程度。考试过后，通 过对一些考生的了解，发现导致“难”或者“易”的主要因素是下述原因： 第一，年龄条件的影响。 年龄适中，一般在 30 岁上下，有一定的人力资源管理经验、并具有在一定 规模公司从业背景的“白领”，答题比较好，通过课程教学和串讲，他们的知 识与理论记忆全面，理解快，善于应用。 年龄偏大的考生在应试这一方面有一定的困难。但是相对而言，年龄较大的 学员中，有多年人力资源管理从业经验，尤其是担任综合性人力资源领导职务 的，答题则比较好，尤其是对占时间的多项选择题和分值很大、又有灵活性的技 能操作题，他们思维清晰，得心应手。 一些非常年轻，从事人力资源管理工作很短的考生，例如仅从事人力资源管 理几个月，或者从事别的工作也考这个“热门”资格的，回答多项选择题和分 值很大、又有灵活性的技能操作题时，会有一定的困难。 第二，从事人力资源管理业务的时间长短。 过去人力资源管理人员并不被人们所重视，得到重视并且热起来是近些年的 事，我国在该领域的人才培养长期缺乏，因此很多考生并不是人力资源管理专 业和相关专业人员。可以说，对考题难易程度的感觉，与每个考生的业务经验， 知识的广度、深度，所在单位的规模、行业与管理水平，进入人力资源管理工作 岗位的时间长短，平时的学习状况，自身的管理水平有直接的关系。 第三，对于知识的学习不扎实。 很多学员不能充分利用有限的学习时间进行系统全面的学习，对于教材的内 容一知半解，对于学习工具如课程、题库、冲刺资料的运用不彻底，甚至有些学 员几乎不看书做题，在不了解考试的情况下盲目“裸考”，导致对考试认知出 现偏差，认为考试难以通过。 2.管理师考试级别难易程度 四级针对在校生，如果本身就学的这个专业，复习时间也比较多，基本上考 必过。 三级的话，考的内容会比较细，需要你对书本很多的知识面要了解全面，需 要记忆的东西较多，当然也就需要花费一定的功夫。但是因为三级是入门级考试 相对通关率是很高的。 二级主要针对人力资源经理，它需要有 5 年以上工作经验的才可以报名，考 查的实践的部分相对会多点。保持正确的学习心态，认真看书，想过关，基本没 有问题。 一级是最高的等级，一级人力资源管理师的考试是有一定的难度的，主要侧 重从战略角度出发对人力资源管理知识内容的考查。但是只要发挥主观能动性， 参加一些培训，掌握考试的重点和难点，想要顺利通过考试还是比较容易的， 毕竟付出和回报是呈正比的。 四、怎么学——高效备考的学习方法 1.制定学习计划 参照老师给出的总体学习计划，根据自己的时间，制定具体合理的学习计划。 例如，多少天内内浏览完某本书、每天学习多少内容等。学会合理利用时间，循 序渐进，打牢基础。 2.教材和培训课程相结合 近年对于知识点的考查越来越细致，学习过程在老师培训课程的辅助下抓住 重点、难点、历年考点的同时，结合教材，以预习教材-学习课程-查漏补缺的顺 序进行全面细致地学习。 3.高效利用快题库 第一步，每日一练：每天接触不同的题目，这不仅是一个知识量积累的过程， 也是考试获得成功的关键前提。 第二步，章节练习：有针对性对知识点进行章节练习，后期可以根据错题本， 对自己较薄弱的环节进行加强练习。 第三步，历年真题：做近几年的真题，掌握考试重点，了解考试出题的方向， 学习答题技巧，同时对考试题型也会有一定的熟悉。 第四步，模拟试题和仿真机考：检测之前的学习成果，了解和熟悉机考的形 式，让自己提前适应考试的紧张感和节奏感，轻松迎接考试。 4.把握冲刺阶段的学习 通过前期学习，打下一定的基础后，在临考的一个月的时间里，利用好冲刺 阶段的学习资料，进行内部资料-直播密训-考前模拟三部曲的学习，迅速归纳 学习重点难点新增考点。 知己知彼，百战不殆，希望通过以上对人力资源管理师考试的分析，能让更 多学员正确认识这门考试，抱着更加积极的心态去面对考试!
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助理人力资源管理师培训管理
第一节 培训管理 第一单元 培训需求的分析 【知识要求】 一、培训需求分析的作用（教材第 115～118 页） 二、培训需求分析的内容 （一）培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次。 （二）培训需求的对象分析：新员工培训需求分析：任务分析法；在职员工培 训需求分析：绩效分析法。 （三）培训需求的阶段分析：目前培训需求分析；未来培训需求分析。 助理人力资源师三级精讲班第 19 讲讲义 培训需求分析的实施程序 【能力要求】 一、培训需求分析的实施程序（教材第 118～121 页） （一）做好培训前期的准备工作 1．建立员工背景档案 2．同各部门人员保持密切联系 3．向主管领导反映情况 4．准备培训需求调查 （二）制定培训需求调查计划 理人力资源师三级精讲班第 20 讲讲义 重点团队分析法 （二）重点团队分析法 这种需求调查方法是面谈法的改进。 1．优点： ① 不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少得多。 ② 各类培训对象代表会聚一堂，各抒己见，可以发挥出头脑风暴法的作用，各 种观点意见在小组中经过充分讨论后，得到的培训需求信息更有价值。 ③ 易激发出小组中各成员对企业培训的使命感和责任感。 2．缺点： ① 对于协调员和讨论组织者要求高。 ② 由于一些主、客观方面的原因，可能会导致小组讨论时大家不会说出自己的 真实想法，不敢反映本部门真实情况，某些问题的讨论可能会限于形式。 3．操作步骤 ① 培训对象分类 ② 安排会议时间 ③ 培训需求结果的整理 （三）工作任务分析法 1．概念： 工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表（2007 年 5 月考试单选题）作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据， 将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所 在。 2．优点： ① 工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法。 ② 它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工素质差距，结论可信度高。 3．缺点： 这种培训需求调查方法需要花费的时间和费用较多，一般只是在非常重要的一 些培训项目中才会运用。 观察法 （四）观察法（2007 年 5 月考试多选题） 1．概念： 观察法是指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工 作，观察员工的工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难，搜集培训 需求信息的方法。 2．适用： 观察法是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服 务性工作人员，而对于技术人员和销售人员不太适用。 3．优点： 培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接了解。 4．缺点： ① 观察员工需要很长的时间。 ② 观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响。 ③ 观察者的主观偏见也会对调查结论有影响。 （五）调查问卷 利用问卷调查了解员工的培训需求也是培训组织者较常采用的一种方法。 1．优点： ① 问卷调查发放简单，可节省培训组织者和培训对象双方的时间。 ② 成本较低，又可针对许多人实施，所得资料来源广泛。 2．缺点： 助理人力资源师三级精讲班第 21 讲讲义 进行调查问卷设计应注意的问题 3．进行调查问卷设计应注意的问题：（2007 年 5 月考试多选题） ① 问题清楚明了，不会产生歧义。 ② 语言简洁。 ③ 问卷尽量采用匿名方式。 ④ 多采用客观问题方式，易于填写。 ⑤ 主观问题要有足够空间填写意见。 四、培训需求分析模型（教材第 125～126 页） 1．循环评估模型。 循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始 地估计培训的需要。（2007 年 5 月考试单选题） 2．全面性任务分析模型。 其核心是通过对一项工作或一类工作包含的全部可能的任务和所有可能的知识 和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。 3．绩效差距分析模型。 策略与全面性任务分析方法相似，但绩效差距分析方法是一种重点分析方法。 4．前瞻性培训需求分析模型。 例题： 一、单项选择题 1、（ ）是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据，将其和平 时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。 A、面谈法 B、工作任务分析法 C、观察法 D、重点团队分析法 答案：B 教材：P123 解析：本题考察点—基本概念掌握的清晰度。 2、( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。 A、全面任务分析模型 B、循环评估模型 C、绩效差距分析模型 D、阶段评估模型 答案：B 教材：P125 解析：本题考察点—基本问题掌握的清晰度。 二、多项选择题 1、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清（ ）。 A、培训什么 B、培训方法 C、为什么耍培训 D、培训方式 E、谁最需要培训 答案：ACE 教材：P115 解析：本题考察点—基本问题掌握的清晰度。 2、根据培训对象的不同、培训需求分析可分为（ ）。 A、业务部门培训需求分析 B、新员工的培训需求分析 C、管理部门培训需求分析 D、在职员工培训需求分析 E、设计部门培训需求分析 答案：BD 教材：P118 解析：本题考察点—基本问题掌握的清晰度。 助理人力资源师三级精讲班第 22 讲讲义 第二单元 培训规划的制定 【知识要求】 一、培训规划的主要内容（教材第 127～128 页）【（2008 年 5 月考试综合 2： （1）】 （一）培训项目的确定 （二）培训内容的开发 培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长 远，提升素质”的基本原则。 （三）培训过程的设计 二、年度培训计划的构成 【能力要求】 一、制定培训规划的步骤和方法【（2008 年 5 月考试综合 2：（2）】 1．培训需求分析 2．工作说明 工作说明有时也被称为“任务说明”，是界定工作要求的基础。工作说明的结 果就是一份工作活动的一览表。这个一览表可以是一个树图，也可以是一份工 作流程图。 3．任务分析 任务分析旨在明确工作对培训提出的要求。任务分析的结果是提出一份任务分 类表，或是一份关于每项任务所需技能的统计表。 4．排序 排序的结果是一份学习流程图。通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与 分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序 的基本依据。（2008 年 5 月考试单选题） 5．陈述目标：陈述目标就是翻译和提炼早期收集的信息。 6．设计测验。 7．制定培训策略（2008 年 11 月考试单选题） 8．设计培训内容：培训内容设计的结果就是一份培训教案。 9．实验：实验的结果是根据实验加以改进的培训规划。 年度培训计划的制定（教材第 134 页） 二、年度培训计划的制定（教材第 134 页） 1．根据培训需求分析结果汇总培训意见，制定初步计划。 2．管理者对培训需求、培训方式（内部培训或外部培训）、培训预算等进行审 批。 3．培训部门组织安排企业内部培训过程（2008 年 5 月考试单选题），确定培训 师和教材，或联系外派培训工作。 4．后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实。 5．培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。 （2008 年 11 月考试单选题） 培训时间包括三方面内容：首先，培训计划的执行或者有效期；其次，培训计 划中每一个培训项目的实施时间或者培训时间；第三，培训计划中每一个培训 项目的培训周期或者课时。 三、年度培训计划的经费预算 第三单元 培训组织与实施 【知识要求】 培训前对培训师的基本要求 【能力要求】 一、培训师的培训与开发（教材第 135 页）（2007 年 5 月考试单选题） 1．授课技巧培训。 2．教学工具的使用培训。 3．教学内容的培训。 4．对教师的教学效果进行评估。 5．教师培训与教学效果评估的意义。（2008 年 11 月考试单选题） 二、培训课程的实施与管理（教材第 135～138 页） 课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。 1．前期准备工作（2007 年 5 月考试单选题） （1）确认并通知参加培训的学员。 （2）培训后勤准备。 （3）确认培训时间。（2008 年 5 月考试单选题） （4）相关资料的准备。 （5）确认理想的培训师。 2．培训实施阶段 （1）课前工作。 （2）培训开始的介绍工作。 做完准备工作以后，课程就要进入具体的实施阶段。无论什么培训课程，开始 实施以后要做的第一件事都是介绍。具体内容包括：（ 2007 年 11 月考试单选 题） ① 培训主题。 ② 培训者的自我介绍。 ③ 后勤安排和管理规则介绍。 ④ 培训课程简要介绍。 ⑤ 培训目标和日程安排的介绍。 ⑥ “破冰”活动。 ⑦ 学员自我介绍。 （3）培训器材的维护、保管。 3．知识或技能的传授 4．对学习进行回顾和评估 5．培训后的工作 向培训师致谢；作问卷调查；颁发结业证书；清理、检查设备；培训效果评估。 助理人力资源师三级精讲班第 23 讲讲义 企业外部培训的实施（教材第 137～138 页） 外出培训的员工，需做好以下工作： 1．自己提出申请，如填写《员工外出培训申请表》，经部门同意后交人力资源 部审核，按管理权限上报企业主管领导审批，最后由人力资源部备案。 2．需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务。 3．要注意外出培训最好不要影响工作，没有什么特殊的情况，不宜提倡全脱产 学习。外出学习在工作日的时间视同在公司上班，但要提供学习考勤、成绩学 习单。 四、培训计划实施的控制 例题： 多项选择题 1、培训前对培训师的基本要求包括（ ）。 A、做好准备工作 B、与学员搞好关系 C、了解学员的的喜好 D、决定如何在学员间分组 E、对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。 答案：ADE 教材：P134-135 解析：本题考察点—基本问题掌握的清晰度。 第四单元 培训效果的评估 【知识要求】 一、培训效果信息种类（教材第 139～140 页）（2007 年 5 月考试多选题） 1．培训及时性信息。 2．培训目的设定合理与否的信息。 3．培训内容设置方面的信息。 4．教材选用与编辑方面的信息。 5．教师选定方面的信息。（2008 年 5 月考试多选题） 6．培训时间选定方面的信息。 7．培训场地选定方面的信息。 8．受训群体选择方面的信息。 9．培训形式选择方面的信息。 10．培训组织与管理方面的信息。 二、培训效果信息收集渠道 培训效果信息的收集，也可以说是培训效果的追踪。 1．生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具 有发言权。 2．受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一。 3．管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。 4．培训师是了解受训人员组成需求的关键。 培训效果评估的指标（教材第 141 页） 培训效果评估的指标有 5 类：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投 资回报率。 1．认知结果：一般应用笔试来评估。 2．技能成果：包括技能学习和技能转换。技能转换通常是用观察法来判断的。 3．情感成果：通过调查来进行衡量。评估情感效果的重要途径是了解受训者对 培训项目的反应。（2007 年 11 月考试单选题） 4．绩效成果 5．投资回报率 【能力要求】 一、培训效果信息的收集方法（教材第 141～142 页） 1．通过资料收集信息 2．通过观察收集信息 3．通过访问收集信息 4．通过培训调查收集信息 表 3-2 课程评估表的设计。（2007 年 11 月方案设计题） 二、培训效果信息的整理与分析 三、效果的跟踪与监控（教材第 143～144 页） 1．培训前对培训效果的跟踪与反馈。 2．培训中对培训效果的跟踪与反馈。 ① 受训者与培训内容的相关性。 ② 受训者对培训项目的认知程度。 ③ 培训内容。 ④ 培训的进度和中间效果。 ⑤ 培训环境。 ⑥ 培训机构和培训人员。 3．培训效果评估。（2008 年 5 月考试多选题） 4．培训效率评估。 四、培训效果监控情况的总结。 对培训项目实施效果监控情况进行总结，目的是为了确定培训工作的好坏，更 重要的是帮助培训者提高培训水平。总结报告可以通过两个方面的信息来获取： 一是通过培训者自评，二是通过学员评估。 例题： 一、单项选择题 1.( )是用来决策公司为培训计划所支付的费用。 A、技能成果 B、绩效成果 C、情感成果 D、认知成果 答案：B 教材：P141 解析：本题考察点—基本问题掌握的清晰度。 二、多项选择题 1. 培训效果信息的种类包括( )方面的信息。 A、培训时问选定 B、受训群体选择 C、培训场地选定 D、培训形式选择 E、培训教师选定 答案：ABCDE 教材：P139-140 解析：本题考察点—基本问题掌握的清晰度。 助理人力资源师三级精讲班第 24 讲讲义 课程评估表的设计 表 3-2 课程评估表的设计。（2007 年 11 月方案设计题） 二、培训效果信息的整理与分析 三、效果的跟踪与监控（教材第 143～144 页） 1．培训前对培训效果的跟踪与反馈。 2．培训中对培训效果的跟踪与反馈。 ① 受训者与培训内容的相关性。 ② 受训者对培训项目的认知程度。 ③ 培训内容。 ④ 培训的进度和中间效果。 ⑤ 培训环境。 ⑥ 培训机构和培训人员。 3．培训效果评估。（2008 年 5 月考试多选题） 4．培训效率评估。 四、培训效果监控情况的总结。 对培训项目实施效果监控情况进行总结，目的是为了确定培训工作的好坏，更 重要的是帮助培训者提高培训水平。总结报告可以通过两个方面的信息来获取： 一是通过培训者自评，二是通过学员评估。】 例题： 一、单项选择题 1.( )是用来决策公司为培训计划所支付的费用。 A、技能成果 B、绩效成果 C、情感成果 D、认知成果 答案：B 教材：P141 解析：本题考察点—基本问题掌握的清晰度。 二、多项选择题 1. 培训效果信息的种类包括( )方面的信息。 A、培训时问选定 B、受训群体选择 C、培训场地选定 D、培训形式选择 E、培训教师选定 答案：ABCDE 教材：P139-140 解析：本题考察点—基本问题掌握的清晰度。 第二节 培训方法的选择 【知识要求】 一、直接传授型培训法（教材第 145～147 页） 直接传授型培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法 等。（2007 年 5 月考试单选题） 1．讲授法 讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法（2007 年 11 月考试单选题）。它是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿 理论的系统了解。主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授 3 种方式。 讲课教师是讲授法成败的关键因素。 2．专题讲座法 这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问 题等。 （1）优点：（2008 年 11 月考试单选题） （2）缺点 3．研讨法 （1）研讨法的类型：以教师或受训者为中心的研讨； 以任务或过程为取向的研讨。（2008 年 5 月考试单选题） （2）研讨法的难点：对研讨题目、内容的准备要求较高；对指导教师的要求较 高。 二、实践型培训法（教材第 147～148 页） 实践型培训法简称实践法，主要适用于以掌握技能为目的的培训。适用于从事 具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。实践法的常用方式如下： 1． 工作指导法：（2007 年 11 月考试单选题） 工作指导法又称教练法、实习法。工作指导法的优点是应用广泛，可用于基层 生产工人培训，也可用于各级管理人员培训。 2．工作轮换法：工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训 ， 不适用于职能管理人员。 3．特别任务法： 特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此法 常用于管理培训。（2007 年 5 月考试单选题） 其具体形式如下： ① 委员会或初级董事会：是为有发展前途的中层管理人员提供的培训方法。 （2008 年 5 月考试单选题） ② 行动学习。 4．个别指导法：个别指导法和我国以前“师傅带徒弟”或“学徒工制度”相类 似。目前我国仍有很多企业在实行这种“传帮带”式培训方式，主要是通过资 历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。 （1）优点： （2）缺点：（2008 年 11 月考试多选题） 助理人力资源师三级精讲班第 25 讲讲义 三、参与型培训法（教材第 149～152 页） 参与型培训法主要形式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感 性训练法、管理者训练法。（2007 年 11 月考试多选题） 1．自学 2．案例研究法 分为案例分析法和事件处理法两种。（2007 年 11 月考试单选题） 3．头脑风暴法 （1）操作要点：只规定一个主题，即明确要解决的问题，保证讨论内容不泛滥。 （2）头脑风暴法的关键：要排除思维障碍，消防心理压力，让参加者轻松自由 ， 各抒己见。 4．模拟训练法 （1）基本形式是：由人和机器共同参与模拟活动；人与计算机共同参与模拟活 动。这种方法比较适用于对操作技能要求较高的员工的培训。 （2）缺点：（2008 年 5 月考试单选题） 5．敏感性训练法 敏感性训练法又称 T 小组法，简称 ST（Sensitivity Training）法。（2007 年 11 月考试单选题） （1）敏感性训练法适用： ① 组织发展训练。 ② 晋升前的人际关系训练。 ③ 中青年管理人员的人格塑造训练。 ④ 新进人员的集体组织训练。 ⑤ 外派工作人员的异国文化训练等。 （2）敏感性训练法活动方式：常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等。 6．管理者训练 简称 MTP 法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。 （1）管理训练适用：培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管 理能力。 （2）管理者训练的操作要点：指导教师是管理者训练法的关键，一般采用外聘 专家或由企业内部曾接受过此法训练的高级管理人员担任。 四、态度型培训法（教材第 152～155 页） 态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练 等。（2007 年 5 月考试单选题） 1．角色扮演法 角色扮演法，这种方法的精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来开发设 想”。行为模仿法是一种特殊的角色扮演法。它适宜于中层管理人员、基层管 理人员、一般员工的培训。（2008 年 11 月考试单选题） 2．拓展训练 （1）场地拓展训练。 场地拓展训练是指需要利用人工设施（固定基地）的训练活动，包括高空断桥、 空中单杠、缅甸桥等高空项目，和扎筏泅渡、合力过河等水上项目等。（2007 年 11 月考试单选题） 场地拓展的特点如下：（2007 年 5 月考试单选题） ① 有限的空间，无限的可能。 ② 有形的游戏，锻炼无形的思维。 ③ 简便，容易实施。（2008 年 5 月考试多选题） （2）野外拓展训练。野外拓展训练包括远足、登山、攀岩、漂流等项目。 五、科技时代的培训方式 【能力要求】 一、选择培训方法的程序 （一）确定培训活动的领域 （二）分析培训方法的适用性（教材第 152～155 页） （1）与基础理论知识教育培训相适应的培训方法：如讲义法、项目指导法、演 示法、参观等。 （2）与解决问题能力培训相适应的培训方法：如案例分析法、文件筐法、课题 研究法、商务游戏法等。 （3）与创造性培训相适应的培训方法：如头脑风暴法、形象训练法、等价变换 的思考方法等。 （4）与技能培训相适应的培训方法：如实习或练习、工作传授法、个人指导法 和模拟训练等。 （5）与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法：如面谈法、 集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等。 （2008 年 5 月考试多选题） （6）基本能力的开发方法：如自我开发的支持，以及将集中培训运用在工作 中的跟踪培训等。 二、几种常用培训方法的应用（教材第 157—160 页） 例题： 一、单项选择题 1. 特别任务法常用于( )。 A、技能培训 B、知识培训 C、管理培训 D、态度培训 答案：C 教材：P148 解析：本题考察点—基本问题掌握的清晰度。 二、多项选择题 1. 态度型培训法主要针对行为调整和心理训练,具体方法包括( A、角色扮演法 B、拓展训练 C、管理者训练 D、模拟训练 E、敏感性训练 答案：AB 教材：P152 解析：本题考察点—基本问题掌握的清晰度。 )。 助理人力资源师三级精讲班第 26 讲讲义 培训制度的建立与推行 第三节 培训制度的建立与推行 【知识要求】 一、企业培训制度 （一）企业培训制度的内涵 培训制度，即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制 度及政策的总和。它主要包括培训的法律和规章、培训的具体制度和政策两个 方面。 企业培训的具体制度和政策是企业员工培训健康发展的根本保证，是企业在开 展培训工作时要求人们共同遵守并按一定程序实施的规定、规则和规范。企业 培训制度的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，促使培训沿 着法制化、规范化轨道运行。 （二）企业培训制度的构成 一般来说，包括培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估 制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度等 6 种基本制度。（2008 年 11 月考试 多选题） 二、岗位培训制度的内涵（教材第 161 页） （1）岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。 （2）岗位培训是企业员工培训的一种基本办学形式和工作重点，强调紧密结合 职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，其实质是提高从业人 员总体素质。 （3）岗位培训的制度化包括培训立法及相应的政策，包括岗位培训各个环节的 规范化，其核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。 （4）岗位培训制度由管理制度、教学制度、考核制度、评估制度、劳动、人事 、 工资制度、岗位资格证书制度等一系列配套制度组成。 三、起草与修订培训制度的要求 1．制度的战略性。 制定和修订培训制度时也要从战略角度出发，使培训与开发活动走向制度化和 规范化。 2．培训制度的长期性。 要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的稳定性和 连贯性。（2007 年 11 月考试单选题） 3．培训制度的适用性。 保证在具体实施过程中出现问题时可以照章办理。 能力要求 【能力要求】 一、企业培训制度的基本内容（教材第 162～163 页） （1）制定企业员工培训制度的依据。 （2）实施企业员工培训的目的或宗旨。 （3）企业员工培训制度实施办法。 （4）企业培训制度的核准与施行。 （5）企业培训制度的解释与修订权限的规定。 二、各项培训管理制度的起草 （一）培训服务制度（教材第 163 页） 1．制度内容 起草培训服务制度应包括培训服务制度和培训服务协议条款两个部分。 （1）培训服务制度条款。 制度条款需明确以下内容： ① 员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理工作部门或部门经理 提出的申请。 ② 在培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续。 ③ 培训服务协议签订后可参加培训。 （2）培训服务协议条款。 “协议条款”一般要明确以下内容： ① 参加培训的申请人。 ② 参加培训的项目和目的。 ③ 参加培训的时间、地点、费用和形式等。 ④ 参加培训后要达到的技术或能力水平。 ⑤ 参加培训后要在企业服务的时间和岗位。 ⑥ 参加培训后如果出现违约的补偿。 ⑦ 部门经理人员的意见。 ⑧ 参加人与培训批准人的有效法律签署。 2．制度解释 培训服务制度是培训管理的首要制度。（2007 年 5 月考试单选题） 助理人力资源师三级精讲班第 27 讲讲义 入职培训制度 （二）入职培训制度 1．制度内容：入职培训制度，它体现了“先培训，后上岗”“先培训，后任 职”的原则。 2．制度解释 （三）培训激励制度 1．制度内容：企业培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性 。 对员工的激励包括 3 个方面： （1）对员工的激励。培训必须营造前有引力、后有推力、自身有动力的氛围机 制，建立培训—使用—考核—奖惩的配套制度，形成以目标激励为先导、竞争 激励为核心、利益激励为后盾的人才培训激励机制。 （2）对部门及其主管的激励。建立岗位责任制。 （3）对企业本身的激励。培训制度实际上也是对企业有效开展培训活动的一种 约束 2．制度解释（2008 年 5 月考试单选题） （四）培训考核评估制度 1．制度内容：设立培训考核评估制度的目的，既是检验培训的最终效果，同时 也为培训奖惩制度的确立提供依据，也是规范培训相关人员行为的重要途径。 2．制度解释（2008 年 11 月考试单选题） 培训奖惩制度 （五）培训奖惩制度 1．制度内容 2．制度解释 （六）培训风险管理制度的起草（教材第 165～166 页） 1．制度内容 通过制定管理制度规避企业培训的风险，需要考虑以下几个方面的问题： （1）企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系。 （2）根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权 利义务和违约责任。 （3）在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的 成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项。 （4）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑 培训成本的分摊与补偿。 2．制度解释 三、培训风制度的推行与完善 例题： 一、单项选择题 1. ( )是培训管理的首要制度。 A、培训奖惩制度 B、培训激励制度 C、培训服务制度 D、培训考核制度 答案：C 教材：P163 解析：本题考察点—基本问题掌握的清晰度。 助理人力资源师三级精讲班第 28 讲讲义 绩效管理
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中级经济师《经济基础知识》模拟试卷
中级经济师《经济基础知识》模拟试卷 一、单项选择题（共 70 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 1 个最符合题 意。） 1、下列商品中，依照法律规定必须使用注册商标的是（）。 A.家用电器 B.卷烟 C.饮料 D.婴儿用品 参考答案：B 参考解析： 此题考查商标注册的概念和原则。强制注册的商品包括：人用药品和烟草制品 等。 2、某公司发现市场中一家公司注册的商标与本公司商标极其相似，并用在相似 的商品上，立即向（），得到了法律的保护。 A.商标局申请处理 B.人民法院提起诉讼 C.仲裁委员会申请仲裁 D.商标评审委员会申请裁定 参考答案：B 参考解析： 此题考查对商标侵权行为的法律制裁。被侵权人可以向人民法院起诉，也可以 请求工商行政管理部门处理。 3、正式员工采取预告方式解除劳动合同时，应当提前（）天以书面形式通知用 人单位。 A.3 B.10 C.30 D.60 参考答案：C 参考解析： 此题考查劳动者单方解除劳动合同。劳动者提前 30 日以书面形式通知用人单位， 可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前 3 日通知用人单位，可以解除劳动 合同。 4、在我国，由国务院确定的生产特殊产品的公司或者属于特定行业的公司，应 当采取（）的形式。 A.国有独资公司 B.股份有限公司 C.国有控股公司 D.合资公司 参考答案：A 参考解析： 此题考查公司的概念和种类。在我国，由国务院确定的生产特殊产品的公司或 者属于特定行业的公司，应当采取国有独资公司的形式。 5、关于我国公司名称登记管理工作，下列说法不正确的是（）。 A.我国实行公司名称预先核准制度 B.公司名称经预先核准后，预先核准的公司名称保留期为 6 个月 C.在公司名称保留期内，可以以预先核准的公司名称从事营业，不得转让预先 核准的公司名称 D.公司名称保留期届满，不办理公司设立登记的，其名称自动失效 参考答案：C 参考解析： 此题考查公司名称制度。在公司名称保留期内，不得以预先核准的公司名称从 事营业，也不得转让预先核准的公司名称。 6、根据《中华人民共和国公司法》，股份有限公司股东大会作出（）决议时， 不必经过出席会议的股东所持表决权的三分之二以上通过。 A.决定公司经营计划 B.增加或减少注册资本 C.修改公司章程 D.变更公司形式 参考答案：A 参考解析： 此题考查股份有限公司的股东大会议事规则。股东大会作出修改公司章程、增 加或者减少注册资本的决议，以及公司合并、分立、解散或者变更公司形式的 决议，必须经出席会议的股东所持表决权的三分之二以上通过。 7、根据《中华人民共和国公司法》的规定，有限责任公司设董事会，其成员为 （）人。 A.1~5 B.2~10 C.5~10 D.3~13 参考答案：D 参考解析： 此题考查董事会的概念。有限责任公司设董事会，其成员为 3 人至 13 人。 8、公司公开发行股份前已发行的股份，自公司股票在证券交易所上市交易之日 起（）不得转让。 A.2 年内 B.1 年内 C.半年内 D.3 个月内 参考答案：B 参考解析： 此题考查股份有限公司的股权发行和转让。公司公开发行股份前已发行的股份， 自公司股票在证券交易所上市交易之日起 1 年内不得转让。 9、承诺是受要约人同意要约的意思表示，其最实质性的要件是（）。 A.承诺通知到达要约人时生效 B.承诺必须在有效期限内作出 C.承诺内容必须与要约内容一致 D.承诺只能由受要约人向要约人作出 参考答案：C 参考解析： 此题考查合同的订立中承诺的阶段。承诺必须具备的要件中，承诺内容必须与 要约内容一致是其最实质性的要件。 10、缔约过失责任是指在（），因一方当事人的过失给对方造成损失所应承担 的民事责任。 A.合同订立前 B.合同订立过程中 C.合同履行过程中 D.合同履行结束 参考答案：B 参考解析： 此题考查合同的订立中缔约过失责任。缔约过失责任是指在合同订立过程中， 因一方当事人的过失给对方造成损失所应承担的民事责任。 11、根据《中华人民共和国物权法》，下列权利凭证中，不可以用于质押的是 （）。 A.建设用地使用权 B.股权 C.应收账款 D.商标专利权 参考答案：A 参考解析： 此题考查质押的内容。质押主要针对动产或权利，不包括不动产。选项 A 属于 不动产，只能作为抵押权的标的。 12、在当代中国，法律对经济关系的调整模式是（）。 A.民法、商法、经济法主导，其他部门法辅助模式 B.民法、商法主导模式 C.诸法合一，刑法、民法不分 D.经济法主导模式 参考答案：A 参考解析： 此题考查法律对经济关系的调整。进入当代社会，法律体系重新整合，民法、 商法和经济法共同对经济关系进行调整，同时社会保障法、环境保护法等新兴 法律部门也成为调整经济关系的辅助性法律部门。 13、下列各关系中，不属于宏观经济管理关系的是（）。 A.财政政策关系 B.消费者权益保护关系 C.货币政策关系 D.产业政策关系 参考答案：B 参考解析： 此题考查经济法调整对象。宏观经济管理关系，如计划关系、财政政策关系、 货币政策关系、产业政策关系等。选项 B 属于市场管理关系。 14、某企业本年度的年平均资产总额为 2000 万元，当年实现销售收入净额 700 万元，实现净利润 112 万元，当年平均资产负债率为 60%，则该企业本年度的净 资产收益率为（）。 A.5.6% B.9.3% C.16% D.14% 参考答案：D 参考解析： 此题考查盈利能力分析中的净资产收益率。平均负债总额=2000×60%=1200（万 元）；所有者权益平均余额=2000-1200=800（万元）；净资产收益率=（净利润 /所有者权益平均余额）×100%=112÷800×100%=14%。 15、在反映企业偿债能力的财务指标中，速动比率维持在（）较为理想。 A.1：1 B.1：2 C.2：1 D.4：1 参考答案：A 参考解析： 此题考查偿债能力分析中的速动比率。速动比率维持在 1：1 左右较为理想。 16、表明债权人投入的资本受到所有者权益保障程度，或者说是企业清算时对 债权人利益的保障程度的指标是（）。 A.流动比率 B.现金比率 C.资产负债率 D.产权比率 参考答案：D 参考解析： 此题考查偿债能力分析中的产权比率。产权比率用来表明债权人投入的资本受 到所有者权益保障程度，或者说是企业清算时对债权人利益的保障程度。 17、保证会计报表质量的重要环节是（）。 A.编报及时 B.全面完整 C.真实可靠 D.便于理解 参考答案：C 参考解析： 此题考查会计报表的编制要求。企业编制的会计报表应当真实可靠、全面完整、 编报及时、便于理解。其中，真实可靠是保证会计报表质量的重要环节。 18、在资产负债表中，根据总账科目余额直接填列的项目是（）。 A.应收票据 B.短期借款 C.预付账款 D.存货 参考答案：B 参考解析： 此题考查资产负债表的编制方法。在资产负债表中，根据总账科目余额直接填 列的项目包括：“短期借款”“应付职工薪酬”“应交税费”“实收资本” “资本公积”“盈余公积”。 19、（）构成了确认收入和费用的基础，也进一步构成了资产和负债的确认基 础。 A.会计分期 B.历史成本 C.权责发生制 D.计量标准 参考答案：C 参考解析： 此题考查会计确认的标准。权责发生制构成了确认收入和费用的基础，也进一 步构成了资产和负债的确认基础。 20、下列会计账户类别中，应在借方登记减少额的是（）账户。 A.费用类 B.成本类 C.所有者权益类 D.资产类 参考答案：C 参考解析： 此题考查会计记录的方法。对于负债、所有者权益、收人类账户：借方登记减 少额、贷方登记增加额。 21、适用于规模比较大、经济业务较多的单位的账务处理程序是（）。 A.记账凭证账务处理程序 B.汇总记账凭证账务处理程序 C.科目汇总表账务处理程序 D.日记总账账务处理程序 参考答案：B 参考解析： 此题考查账务处理程序。汇总记账凭证账务处理程序适用于规模比较大、经济 业务较多的单位。 22、在公平交易时，熟悉情况的交易双方自愿进行资产交换或者债务清偿的金 额称为（）。 A.可变现净值 B.价格 C.现值 D.公允价值 参考答案：D 参考解析： 此题考查公允价值。公允价值是指在公平交易中，熟悉情况的交易双方自愿进 行资产交换或者债务清偿的金额。在公平交易中，交易双方应当是持续经营企 业，且不打算或不需要进行清算、不存在重大缩减经营规模，或在不利条件下 仍进行交易的事项。 23、在会计核算的基本前提中，只有在（）的前提下，企业的资产和负债才能 区分为流动的和长期的。 A.持续经营 B.会计期间 C.会计主体 D.货币计量 参考答案：A 参考解析： 此题考查会计基本前提中的持续经营。只有在持续经营的前提下，企业的资产 和负债才区分为流动的和长期的。 24、下列各项中，已经形成企业负债的是（）。 A.企业的银行贷款 B.企业签订的期货合同 C.企业购买的固定资产 D.企业发生的销售费用 参考答案：A 参考解析： 此题考查反映财务状况的会计要素中的负债。负债是企业所承担的能以货币计 量、需以资产或劳务偿还的债务。 25、“城镇人口比重”指标的时间序列属于（）。 A.时点序列 B.平均数时间序列 C.相对数时间序列 D.时期序列 参考答案：C 参考解析： 此题考查时间序列的分类。由绝对数时间序列可以派生出相对数和平均数时间 序列。它们是由同类相对数或平均数指标按时间先后顺序排列后形成的序列。 城镇人口比重是相对数时间序列。 26、时间序列中逐期增长量的序时平均数是（）。 A.逐期增长量 B.累计增长量 C.平均增长量 D.平均增长速度 参考答案：C 参考解析： 此题考查增长量与平均增长量。平均增长量是逐期增长量的序时平均数。 27、已知某地区近三年社会消费品零售总额的环比增长速度分别为 4%、6%、9%，则这一时期该地区社会消费品零售总额的定基增长速度为（）。 A.4%×60%×9% B.（4%×6%×9%）+1 C.（104%×106%×109%）-1 D.104%×106%×109% 参考答案：C 参考解析： 此题考查发展速度与增长速度。定基增长速度=（104%×106%×109%）-1。 28、以 2010 年为基期，2015 年和 2016 年我国粮食总产量定基增长速度分别为 14.40%和 14.85%。2016 年对 2015 年的环比发展速度为（）。 A.0.39% B.14.63% C.100.39% D.114.63% 参考答案：C 参考解析： 此题考查发展速度与增长速度。环比发展速度= （1+14.85%）÷（1+14.4%）=100.39%。 29、从回归方程 y=6.2-0.8x 可以得出（）。 A.x 每增加 1 个单位，y 增加 0.8 个单位 B.x 每增加 1 个单位，y 减少 0.8 个单位 C.x 每增加 1 个单位，y 平均增加 0.8 个单位 D.x 每增加 1 个单位，y 平均减少 0.8 个单位 参考答案：D 参考解析： 此题考查一元线性回归模型。回归系数 β1，表示自变量 X 每变动 1 个单位时， 因变量 Y 的平均变动量。β1 为负值，所以应为减少。 30、在回归分析中，估计回归系数的最小二乘法的原理是使得（）的离差平方 和最小。 A.自变量观测值与均值之间 B.因变量估计值与均值之间 C.自变量观测值与估计值之间 D.因变量观测值与估计值之间 参考答案：D 参考解析： 此题考查最小二乘法。最小二乘法就是使得因变量观测值与估计值之间的离差 平方和最小来估计参数 β0 和 β1 的方法。 31、数据的离散程度越大，集中趋势的测度值对该组数据的代表性（）。 A.越好 B.越差 C.始终不变 D.不确定 参考答案：B 参考解析： 此题考查离散程度测度值。数据的离散程度越大，集中趋势的测度值对该组数 据的代表性越差。 32、下列方式属于全面调查的是（）。 A.每十年进行一次的人口普查 B.为掌握产品质量，抽取其中一部分商品做实验 C.为研究居民生活水平，对城市中的部分住户进行调查 D.为统计人口出生率，抽选一定数量的妇产医院，对出生婴儿进行调查 参考答案：A 参考解析： 此题考查统计调查的分类。按调查对象的范围不同，分为全面调查和非全面调 查。选项 A 属于全面调查，选项 B、C、D 属于非全面调查。 33、在国际货币体系变迁的过程中，不曾出现过的国际货币体系是（）。 A.国际金本位制 B.牙买加体系 C.金银本位制 D.布雷顿森林体系 参考答案：C 参考解析： 此题考查国际货币体系变迁。在国际货币体系变迁的过程中，出现三种体系： 国际金本位制、布雷顿森林体系、牙买加体系。 34、经国家允许指定的、有条件的企业在自愿的基础上以人民币进行结算，属 于跨境人民币业务中的（）类型。 A.跨境贸易人民币结算 B.境外直接投资人民币结算 C.跨境贸易人民币融资 D.双边货币合作 参考答案：A 参考解析： 此题考查跨境人民币业务。跨境贸易人民币结算是指经国家允许指定的、有条 件的企业在自愿的基础上以人民币进行跨境贸易的结算，各商业银行在中国人 民银行规定的政策范围内，可直接为企业提供跨境贸易人民币相关结算服务。 35、国际货币体系的核心机构是（）。 A.国际复兴开发银行 B.国际金融公司 C.国际清算银行 D.国际货币基金组织 参考答案：D 参考解析： 此题考查国际货币基金组织。国际货币基金组织是国际货币体系的核心机构， 其宗旨是：促进国际货币领域的合作；促进国际贸易的扩大和平衡发展；促进 汇率的稳定，保持成员方之间有秩序的汇率安排等等。 36、（）指的是因次级抵押贷款机构破产、投资基金被迫关闭、股市剧烈震荡 引起的金融风暴。 A.债务危机 B.货币危机 C.信用危机 D.次贷危机 参考答案：D 参考解析： 此题考查次贷危机的概念。次贷危机是指一场发生在美国，因次级抵押贷款机 构破产、投资基金被迫关闭、股市剧烈震荡引起的金融风暴。 37、以下各主体中，（）纳入金融监管的时间最早。 A.证券公司 B.保险公司 C.投资基金 D.银行 参考答案：D 参考解析： 此题考查金融监管的含义。金融监管首先是从对银行进行监管开始的。 38、为保护存款人、证券持有人和投保人等的利益，需要进行金融监管是（） 的观点。 A.公共利益理论 B.金融风险控制理论 C.金融不稳定假设理论 D.保护债权理论 参考答案：D 参考解析： 此题考查金融监管的一般性理论中保护债权论的内容。保护债权论的观点是， 为了保护债权人的利益，需要金融监管。所谓债权人就是存款人、证券持有人 和投保人等。 39、金融风险控制论中，认为银行的利润最大化目标促使其系统内增加有风险 的活动，导致系统内的不稳定性，（）不是导致不稳定性的来源。 A.高负债经营 B.信息的不对称 C.借短放长 D.部分准备金制度 参考答案：B 参考解析： 此题考查金融监管的一般性理论中金融风险控制论的内容。这一理论源于“金 融不稳定假说”，认为银行的利润最大化目标促使其系统内增加有风险的活动， 导致系统内在的不稳定。这种不稳定来源于：银行的高负债经营、借短放长和 部分准备金制度。 40、以下国家中，实行独立于中央银行的综合监管体制的是（）。 A.美国 B.伊朗 C.法国 D.德国 参考答案：D 参考解析： 此题考查金融监管体制的分类。德国是实行独立于中央银行的综合监管体制的 典型代表。 41、（）采用单一银行制模式的商业银行。 A.英国 B.美国 C.德国 D.法国 参考答案：B 参考解析： 此题考查商业银行的组织形式。美国的许多州立银行就是比较典型的单一银行 制模式的商业银行。 42、美国经济学家法玛认为，如果有关证券的历史资料不影响证券价格的变动， 则证券市场达到（）。 A.弱型效率 B.半弱型效率 C.半强型效率 D.强型效率 参考答案：A 参考解析： 此题考查市场有效性。法玛将市场有效性分为兰类：①如果有关证券的历史资 料（如价格、交易量等）对证券的价格变动没有任何影响，则市场达到弱型效 率；②如果有关证券公开发表的资料（如公司对外公布的盈利报告等）对证券 的价格变动没有任何影响，则证券市场达到半强型效率；③如果有关证券的所 有相关信息，包括公开发表的资料以及内幕信息对证券价格变动没有任何影响， 即证券价格充分、及时地反映了与证券有关的所有信息，则证券市场达到强型 效率。 43、《中国人民银行法》规定，货币政策目标是（），并以此促进经济的增长。 A.保持国家外汇储备适度增长 B.保持国内生产总值较快速增长 C.保持货币币值稳定 D.保证充分就业 参考答案：C 参考解析： 此题考查货币政策目标。《中国人民银行法》第 3 条规定：货币政策目标是保 持货币币值稳定，并以此促进经济的增长。 44、最常使用的直接信用管制工具是（）。 A.流动比率 B.直接干预 C.信用配额 D.存贷款最高利率限制 参考答案：D 参考解析： 此题考查直接信用控制的手段。直接信用控制的手段包括利率最高限、信用配 额、流动比率和直接干预等。其中，规定存贷款最高利率限制是最常使用的直 接信用管制工具。 45、流动性偏好理论认为，人们的货币需求行为不取决于（）。 A.投机动机 B.投资动机 C.预防动机 D.交易动机 参考答案：B 参考解析： 此题考查凯恩斯的货币需求理论—流动性偏好论。该理论认为货币需求由交易 动机、预防动机、投机动机决定。 46、交易动机和预防动机构成（），由获得的收入多少决定，是国民收入的增 函数。 A.投机性需求 B.交易性需求 C.投资性需求 D.一般性需求 参考答案：B 参考解析： 此题考查凯恩斯的货币需求理论—流动性偏好论。交易动机和预防动机构成交 易性需求，由获得的收入多少决定，是国民收入的增函数。 47、下列存款中，属于基础货币的是（）。 A.财政部门在中央银行的存款 B.居民个人在商业银行的存款 C.商业银行在中央银行的存款 D.财政部门在商业银行的存款 参考答案：C 参考解析： 此题考查基础货币。中央银行放出的信用是银行体系扩张信用、创造派生存款 的基础，故被称为基础货币，包括中央银行发行的货币和商业银行在中央银行 的存款。 48、当经济处于过热时期，政府不易采取的财政政策有（）。 A.抑制企业的投资需求 B.减少财政补贴支出 C.降低政府投资支出水平 D.鼓励企业和个人扩大投资 参考答案：D 参考解析： 此题考查财政政策的工具。当经济处于过热时期，政府通过降低投资支出水平、 抑制企业的投资需求、减少财政补贴支出使经济降温、平稳回落。当经济处于 萧条时期，政府可以鼓励企业和个人扩大投资需求和消费需求。 49、如果已知边际消费倾向为 0.6，则政府购买支出乘数为（）。 A.-2.5 B.2.5 C.-1.5 D.1.5 参考答案：B 参考解析： 此题考查财政政策乘数的计算。政府购买支出乘数=1/（1-边际消费倾 向）=1÷（1-0.6）=2.5。 50、下列关于财政政策乘数的表述，错误的是（）。 A.当政府投资或支出扩大、税收减少时，从而产生宏观经济的扩张效应 B.购买性支出乘数大于税收乘数 C.实行平衡预算政策，不具有扩张效应 D.平衡预算乘数等于 1 参考答案：C 参考解析： 此题考查财政政策的乘数。同税收乘数比较，购买性支出乘数大于税收乘数。 财政乘数效应表明：当政府投资或支出扩大、税收减少时，对国民收入有加倍 扩大的作用，从而产生宏观经济的扩张效应。这意味着即使实行平衡预算政策， 仍具有扩张效应，其效应等于 1。 51、下列经济政策中，不属于财政政策的是（）。 A.利率政策 B.税收政策 C.国债政策 D.预算政策 参考答案：A 参考解析： 此题考查财政政策种类。财政政策是一国政府为实现预期的经济社会发展目标， 对财政收支关系进行调整的指导原则和措施。财政政策由预算政策、税收政策、 支出政策、国债政策等组成。利率政策属于货币政策。故选项 A 符合题意。 52、下列国家中，采用联邦制财政管理体制的是（）。 A.英国 B.法国 C.美国 D.意大利 参考答案：C 参考解析： 此题考查财政管理体制的类型。美国、加拿大、德国、澳大利亚、俄罗斯、墨 西哥、印度等国家实行财政联邦制。 53、深化财政体制改革的主要任务和内容中，进一步理顺中央和地方收入划分 的要求中应划为地方税的是（）。 A.收入周期性波动较大 B.具有较强再分配作用 C.具有明显区域性特征 D.易转嫁的税种 参考答案：C 参考解析： 此题考查深化财政体制改革的主要任务和内容。应该将收入周期性波动较大、 具有较强再分配作用、税基分布不均衡、税基流动性较大、易转嫁的税种划为 中央税。 54、根据分税制体制规定，将同经济发展直接相关的主要税种划分为（）。 A.中央税 B.地方税 C.中央地方共管税 D.中央地方共享税 参考答案：D 参考解析： 此题考查分税制。分税制下，根据财权事权相统一的原则，合理划分中央与地 方收入。将维护国家权益、实施宏观调控所必需的税种划分为中央税；将同经 济发展直接相关的主要税种划分为中央与地方共享税；将适合地方征管的税种 划分为地方税。 55、具有法律规定和制度保证的、经法定程序审核批准的年度财政收支计划是 （）。 A.政府预算 B.年度政府工作计划 C.年度税收计划 D.国民经济发展规划 参考答案：A 参考解析： 此题考查政府预算的含义。政府预算是具有法律规定和制度保证的、经法定程 序审核批准的年度财政收支计划。 56、政府预算制度最早出现在（）。 A.德国 B.美国 C.日本 D.英国 参考答案：D 参考解析： 此题考查政府预算的含义。政府预算制度最早出现在英国。 57、政府凭借国家政治权力，以社会管理者身份筹集以税收为主体的财政收入， 用于保障和改善民生、维持国家行政职能正常运转、保障国家安全等方面的收 支预算，指的是（）。 A.一般公共预算 B.政府性基金预算 C.社会保障预算 D.国有资本经营预算 参考答案：A 参考解析： 此题考查我国政府预算体系。一般公共预算是指政府凭借国家政治权力，以社 会管理者身份筹集以税收为主体的财政收入，用于保障和改善民生、维持国家 行政职能正常运转、保障国家安全等方面的收支预算。 58、按预算收支平衡状况分类，政府预算可分为平衡预算和（）。 A.增量预算 B.差额预算 C.零基预算 D.绩效预算 参考答案：B 参考解析： 此题考查预算分类。按预算收支平衡状况分类，政府预算分为平衡预算和差额 预算。平衡预算是指预算收入基本等于预算支出的预算；差额预算是指预算收 入大于或小于预算支出的预算。 59、部门预算的编制程序实行（）的基本流程。 A.一上一下 B.自上而下 C.两上两下 D.自下而上 参考答案：C 参考解析： 此题考查部门预算编制。部门预算采取自下而上的编制方式，编制程序实行 “两上两下”的基本流程。 60、（）是指对于同一课税对象，不论其数量大小都按同一比例征税的一种税 率制度。其特点是税率不随课税对象数量的变动而变动。 A.定额税率 B.超额累进税率 C.比例税率 D.全额累进税率 参考答案：C 参考解析： 此题考查税制要素中税率的概念。比例税率是指对于同一课税对象，不论其数 量大小都按同一比例征税的一种税率制度。其主要特点是税率不随课税对象数 量的变动而变动。 61、下列税种中，属于财产税的是（）。 A.增值税 B.消费税 C.印花税 D.车船税 参考答案：D 参考解析： 此题考查税收分类。选项 A、B 属于流转税，选项 C 属于行为税。 62、下列税种中，属于我国主体税种的是（）。 A.财产税 B.资源税 C.行为税 D.流转税 参考答案：D 参考解析： 此题考查流转税的内容。流转税类是我国的主体税种，其收入占税收收入总额 的 60%左右。 63、在税制要素中，反映具体的征收范围、代表征税广度的是（）。 A.纳税人 B.计税依据 C.税目 D.纳税环节 参考答案：C 参考解析： 此题考查税目。税目即税法规定的课税对象的具体项目，是对课税对象的具体 划分，反映具体的征税范围，代表征税的广度。 64、在我国现行税制中，属于直接税的是（）。 A.增值税 B.车船税 C.消费税 D.营业税 参考答案：B 参考解析： 此题考查直接税。直接税是指由纳税人直接负担税负，不发生税负转嫁关系的 税收，即纳税人就是负税人，如个人所得税、企业所得税、财产税。选项 A、C、D 能将税负转嫁给他人负担属于间接税。 65、衡量财政收入的不同口径中，小口径是在最小口径基础上增加了（）。 A.税收收入 B.社会保障缴费收入 C.纳入一般预算的非税收入 D.债务收入 参考答案：C 参考解析： 此题考查衡量财政收入的不同口径。小口径包含税收收入及纳入财政预算（即 一般预算）的非税收入。 66、税收转嫁最典型、最普遍的形式是（）。 A.前转 B.后转 C.混转 D.消转 参考答案：A 参考解析： 此题考查税收转嫁。前转也称“顺转”或“向前转嫁”，即纳税人将其所纳税 款通过提高其所提供商品的价格的方法，向前转移给商品的购买者或者最终消 费者负担的一种形式。前转是税收转嫁最典型和最普遍的形式，多发生在流转 税上。 67、国家为实现其职能，凭借其政治权力，依法参与单位和个人的财富分配， 强制、无偿地取得财政收入的形式称为（）。 A.债务收入 B.转移性收入 C.罚没收入 D.税收 参考答案：D 参考解析： 此题考查税收的概念和基本特征。题干中的强制性、无偿性及固定性体现了税 收的基本特征。 68、下列数据中（）是衡量财政支出相对规模的指标。 A.财政支出占财政收入的比重 B.中央财政支出占全国财政收入的比重 C.中央财政支出占全国财政支出的比重 D.财政收入占国内生产总值的比重 参考答案：C 参考解析： 此题考查衡量财政支出规模的指标。我国常用两种测量方法来反映财政支出的 相对规模，一是当年财政支出占当年国内生产总值的比重；二是当年中央财政 支出占全国财政支出的比重。 69、（）表示当年财政支出比上年同期财政支出增长的百分比。 A.财政支出增长率 B.财政支出增长的弹性系数 C.财政支出增长额 D.财政支出增长的边际倾向 参考答案：A 参考解析： 此题考查财政支出规模变化的指标。财政支出增长率表示当年财政支出比上年 同期财政支出增长的百分比。 二、多项选择题（共 35 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符 合题意，至少有 1 个错项。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得 0.5 分。） 70、财政支出绩效是指（）。 A.预计财政支出所要实现的目标 B.完成财政支出预算安排的进度 C.在预算年度终了后财政结余的资金规模 D.财政支出目标完成所取得的效果、影响及其效率 参考答案：D 参考解析： 此题考查财政支出绩效含义。财政支出绩效是指财政支出目标完成所取得的效 果、影响及其效率。 71、《中华人民共和国专利法》不予保护的对象包括（）。 A.动物和植物品种 B.科学发现 C.智力活动的规则和方法 D.疾病的诊断和治疗方法 E.动物和植物品种的生产方法 参考答案：A,B,C,D 参考解析： 此题考查《中华人民共和国专利法》不予保护的对象。对于动物和植物品种的 生产方法，可以授予专利权。 72、下列关于合同的概念和特征的说法，错误的是（）。 A.合同的主体一般应为法人 B.在合同关系中可能存在领导与被领导关系 C.合同以外的其他主体不得对合同横加干涉 D.合同法上涉及的权利、义务都是民事性质的 E.民事合同的内容实际上就是民事财产关系中的债权债务关系 参考答案：A,B 参考解析： 此题考查合同的概念和特征。合同的主体可以是自然人、法人、其他组织，所 以选项 A 错误。在合同关系中是不存在领导与被领导、命令和服从的关系，所 以选项 B 错误。 73、违约的免责事由包括（）。 A.不可抗力 B.事前告知 C.受害人过错 D.继续履行 E.免责条款 参考答案：A,C,E 参考解析： 此题考查违约的免责事由。违约的免责事由通常包括不可抗力、受害人的过错、 免责条款。 74、下列财产所有权的取得方式中，属于继受取得的有（）。 A.继承房产 B.互易 C.没收非法所得 D.拾得遗失物 E.接受遗赠 参考答案：A,B,E 参考解析： 此题考查所有权取得中的继受取得。选项 C、D 属于原始取得。 75、根据物权法律制度的规定，下列关于建筑物区分所有权的表述中，正确的 有（）。 A.业主对于专有部分的占有、使用、收益和处分，不得损害其他业主的合法权 益 B.业主将住宅改变为经营性用房的，除遵守法律、法规以及管理规约外，应当 经业主委员会同意 C.业主对共有部分享有的共有和共同管理的权利随着业主对专有部分所有权的 转让而一并转让 D.业主若放弃共有部分的权利，也可不履行其共有义务 E.建筑物区分所有权是由专有权和共有权两方面构成的 参考答案：A,C,E 参考解析： 此题考查业主的建筑物区分所有权。业主将住宅改变为经营性用房的，除遵守 法律、法规以及管理规约外，应当经有利害关系的业主同意，所以选项 B 错误。 业主不得以放弃权利为由不履行义务，所以选项 D 错误。 76、构成现代市场经济社会调整经济关系的两大法律体系是（）。 A.劳动法 B.民事诉讼法 C.民商法 D.宪法 E.经济法 参考答案：C,E 参考解析： 此题考查经济法的相关概念。经济法与民商法协调互补，构成现代市场经济实 惠调整经济关系的两大法律体系。 77、政府预算会计要素包括（）。 A.预算收入 B.预算支出 C.预算结余 D.预算资产 E.预算费用 参考答案：A,B,C 参考解析： 政府预算会计要素包括预算收入、预算支出和预算结余。 78、款项是作为支付手段的货币资金，主要包括（）。 A.现金 B.国库券 C.银行存款 D.银行汇票存款 E.股票 参考答案：A,C,D 参考解析： 此题考查会计核算的具体内容。选项 B、E 属于有价证券。 79、按构成要素中统计指标值的表现形式，时间序列可以分为（）。 A.平均数时间序列 B.发展水平 C.绝对数时间序列 D.相对数时间序列 E.发展速度 参考答案：A,C,D 参考解析： 此题考查时间序列的分类。时间序列按构成要素中统计指标值的表现形式分为： 绝对数时间序列、相对数时间序列、平均数时间序列。 80、以下属于概率抽样特点的有（）。 A.按一定的概率以随机原则抽取样本 B.抽取样本并不是依据随机原则 C.总体中每个单元被抽中的概率是未知的 D.总体中每个单元被抽中的概率是可以计算出来的 E.当采用样本对总体参数进行估计时，要考虑到每个样本单元被抽中的概率 参考答案：A,D,E 参考解析： 此题考查概率抽样的特点。特点之一是按一定概率以随机原则抽取样本，所以 选项 B 错误。另一个特点是，总体中每个单元被抽中的概率是已知的或者是可 以计算出来，所以选项 C 错误。 81、下列抽样方法中，属于概率抽样的是（）。 A.判断抽样 B.配额抽样 C.分层抽样 D.整群抽样 E.系统抽样 参考答案：C,D,E 参考解析： 此题是考查概率抽样的方法类型。选项 A、B 属于非概率抽样的方法。 82、为调查某城市小学教师的薪酬水平状况，分别从该城市所有区县中随机抽 取 8 个区县，然后在被抽中的每个区县随机抽取 5 所小学；对被抽中小学的所 有在职教师发放问卷进行调查。该调查中，用到的抽样方法有（）。 A.分层抽样 B.配额抽样 C.整群抽样 D.多阶段抽样 E.系统抽样 参考答案：A,C,D 参考解析： 此题考查几种基本概率抽样方法，比较综合。从该城市所有区县中随机抽取 8 个区县，属于分层抽样；然后在被抽中的每个区县随机抽取 5 所小学，对被抽 中小学的所有在职教师发放问卷进行调查，属于整群抽样；总体属于多阶段抽 样。 83、适于测度顺序数据的指标有（）。 A.方差 B.中位数 C.众数 D.均值 E.标准差 参考答案：B,C 参考解析： 众数适用于各类数值，中位数适用顺序数据和数值型数据。 84、下列数据特征的测度值中，易受极端值影响的有（）。 A.均值 B.中位数 C.方差 D.众数 E.离散系数 参考答案：A,C,E 参考解析： 此题考查数据分布特征的各测度值，比较综合。均值会受到极端值的影响，方 差和离散系数的计算中都有均值，所以也会受到极端值影响。 85、下列变量中，通常用数值型数据表示的有（）。 A.注册员工人数 B.交通工具 C.家庭收入 D.居住地区 E.年龄 参考答案：A,C,E 参考解析： 此题考查变量和数据类型。选项 A、C、E 属于定量变量的取值，即为数值型数 据。 86、下列统计数据中，属于观测数据的有（）。 A.新产品使用寿命 B.国内生产总值 C.新药疗效 D.房价 E.消费支出 参考答案：B,D,E 参考解析： 此题考查数据来源中的观测数据和实验数据。选项 B、D、E 属于观测数据，选 项 A、C 属于实验数据。 87、下列数据搜集方法中，属于搜集第二手数据的有（）。 A.在控制条件下进行试验并在试验过程中搜集数据 B.通过电话询问被调查者 C.要求当事人到相关机构进行登记 D.购买公开出版的统计年鉴 E.与原调查单位合作获得未公开的内部调查资料 参考答案：D,E 参考解析： 此题考查数据来源中的一手数据和二手数据。选项 A、B、C 属于一手数据，选 项 D、E 属于二手数据。 88、布雷顿森林体系下的固定汇率制度的特点包括（）。 A.以美元为中心的 B.自发的 C.人为的 D.多元化国际储备体系 E.可调整的 参考答案：A,C,E 参考解析： 考查汇率制度的含义和划分。布雷顿森林体系下，实行以美元为中心的人为的 可调整的固定汇率制度。 89、货币政策包含的内容有（）。 A.政策目标 B.政策作用 C.政策工具 D.政策效果 E.政策导向 参考答案：A,C,D 参考解析： 此题考查货币政策的定义。货币政策一般包括 3 个方面的内容：①政策目标； ②实现目标所运用的政策工具；③预期达到的政策效果。 90、我国中央银行的主要职能有（）。 A.制定和执行货币政策 B.维护金融稳定 C.实现充分就业 D.向贫困地区的企业和个人直接提供政策性贷款 E.提供金融服务 参考答案：A,B,E 参考解析： 此题考查中央银行职能。中国人民银行是我国的中央银行，它的主要职能包括： ①制定和执行货币政策；②维护金融稳定；③提供金融服务。 91、弗里德曼认为，影响人们持有实际货币的因素来自（）。 A.财富总额 B.财富构成 C.金融资产的预期收益 D.货币供应量持续增加 E.金融资产的机会成本 参考答案：A,B,C,E 参考解析： 本题考查弗里德曼的现代货币数量说。弗里德曼认为，影响人们持有实际货币 的因素来自三个方面：①财富总额与财富构成；②各种金融资产的预期收益和 机会成本；③其他因素。 92、财政管理体制的作用包括（）。 A.建立了财政收入稳定增长机制 B.保证各级政府和财政职能的有效履行 C.加强了中央宏观调控能力 D.调节各级和各地政府及其财政之间的不平衡 E.促进社会公平，提高财政效率 参考答案：B,D,E 参考解析： 此题考查财政管理体制的作用。选项 A、c 属于分税制财政管理体制改革的主要 成效。 93、我国现行的财政转移支付由（）组成。 A.一般性转移支付 B.均衡拨款 C.专项转移支付 D.专项拨款 E.税收返还 参考答案：A,C 参考解析： 此题考查我国现行的财政转移支付制度。我国现行财政转移支付由一般性转移 支付和专项转移支付组成。 94、根据《中华人民共和国预算法》，各级人民政府的预算管理职权有（）。 A.审批本级预算调整方案 B.组织编制本级预算草案 C.决定本级政府预备费的动用 D.审批本级政府决算 E.组织编制本级决算草案 参考答案：B,C,E 参考解析： 此题考查我国政府预算职权划分。选项 A、D 是属于各级人民代表大会常务委员 会的职权。 95、小口径是最为常见的一个财政收入口径，它包括（）。 A.税收收入 B.政府债务收入 C.社会缴款 D.纳入财政预算的非税收入 E.全部的政府收入 参考答案：A,D 参考解析： 此题考查衡量财政收入的不同口径。小口径包含税收收入及纳入财政预算（即 一般预算）的非税收入。 96、以下对衡量财政支出规模的指标说法错误的是（）。 A.分为绝对规模指标和相对规模指标 B.中央财政支出占全国财政支出的比重，反映政府干预经济的程度 C.人均财政支出指标一般也呈现不断增长的趋势 D.中央财政支出占全国财政支出的比重是相对稳定的 E.绝对规模通常只能按当年价格计算 参考答案：B,E 参考解析： 此题考查衡量财政支出规模的指标。中央财政支出占全国财政支出的比重，反 映中央政府对地方政府的控制程度，所以选项 B 错误。绝对规模通常由按当年 价格计算的财政支出的加总来反映，有时也可以按不变价格来反映，所以选项 E 错误。 97、实施部门预算支出绩效考评的原则有（）。 A.统一领导原则 B.相关可比原则 C.分类管理原则 D.客观公正原则 E.科学规范原则 参考答案：A,C,D,E 参考解析： 此题考查财政支出绩效评价的原则。实施部门预算支出绩效评价的原则包括： 统一领导原则、分类管理原则、客观公正原则、科学规范原则。 98、政府经济活动范围包括（）。 A.提供资本和土地等生产要素 B.矫正外部性 C.维持有效竞争 D.调节收入分配 E.保持经济稳定可持续发展 参考答案：B,C,D,E 参考解析： 此题考查政府经济活动范围。政府干预市场的经济活动范围应主要集中于以下 几个方面：提供公共物品或服务、矫正外部性、维持有效竞争、调节收入分配、 稳定经济。 99、财政的基本职能有（）。 A.稳定市场价格 B.资源配置职能 C.收入分配职能 D.经济稳定和发展职能 E.平衡国际汇率 参考答案：B,C,D 参考解析： 此题考查财政的基本职能。在社会主义市场经济条件下，财政具有资源配置职 能、收入分配职能、经济稳定和发展职能。 100、属于影响一个国家进口贸易因素的有（）。 A.汇率水平的高低 B.本国生产能力 C.本国经济总量 D.国际市场商品的供给情况 E.国际市场需求水平 参考答案：A,C,D 参考解析： 此题考查影响国际贸易的因素中影响一个国家进口贸易的因素。选项 B、E 属于 影响一个国家出口贸易的因素。 101、二元结构理论把一个国家或地区的经济分为（）。 A.生活资料生产部门 B.基础产业部门 C.现代的城市工业部门 D.传统的农村农业部门 E.制造加工部门 参考答案：C,D 参考解析： 此题考查我国的就业和失业问题。二元结构，是指发展中国家经济体系中采用 现代技术的现代部门和采用传统技术的传统部门并存的经济结构，也就是现代 的城市工业部门和传统的农村农业部门并存的经济结构。 102、按照国际劳工组织的统计标准，凡是在规定年龄内在一定期间内满足（） 情况的均属于失业人口。 A.没有工作 B.当前可以工作 C.正在寻找工作 D.自己开网店 E.从事家务劳动 参考答案：A,B,C 参考解析： 此题考查就业、失业的含义。按照国际劳工组织的统计标准，凡是在规定年龄 内在一定期间内满足没有工作、当前可以工作、正在寻找工作情况的均属于失 业人口。 103、目前，世界各国或地区，度量价格总水平的方法主要有（）。 A.编制各种价格指数 B.计算国内生产总值缩减指数 C.计算国民生产总值缩减指数 D.编制各种消费指数 E.编制各种成本指数 参考答案：A,B 参考解析： 此题考查价格总水平。目前，世界各国或地区度量价格总水平的方法主要有两 种：①编制各种价格指数，如消费者价格指数、批发价格指数等；②计算国内 生产总值缩减指数。 104、通常情况下，决定经济增长的基本因素主要有（）。 A.市场结构 B.资本的投入量 C.劳动的投入量 D.劳动生产率 E.消费者购买欲望 参考答案：B,C,D 参考解析： 此题考查决定经济增长的基本因素。决定经济增长的基本因素主要有：劳动的 投入数量、资本的投入数量、劳动生产率、资本的利用效率。 105、关于推进供给侧结构性改革的主要任务，表述正确的是（）。 A.积极稳妥化解产能过剩 B.帮助企业降低成本 C.加强房地产的限购措施 D.扩大有效供给 E.防范化解金融风险 参考答案：A,B,D,E 参考解析： 此题考查供给侧结构性改革的主要任务。推进供给侧结构性改革的主要任务是： 去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板五大任务。具体就是：积极稳妥化 解产能过剩；帮助企业降低成本；化解房地产库存；扩大有效供给；防范化解 金融风险。
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人力资源管理师二级经典范文
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目： 浅谈企业培训工作的问题与对策 姓 名： XXX 身份证号：XXX XXX XXX XXX XXX 准考证号： 140150841353 所在省市： 广东省广州市 所在单位： 广州 XXX 有限公司 浅谈企业培训工作的问题与对策 XXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 摘要：本文主要关注了企业培训中容易发生的六个问题，主要有企业培训 不受重视，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效服务公司战 略和外部环境变化，培训和教育混同，培训中角色不清晰导致效率低下以 及制度不规范等，并对这些问题提出相应解决对策。 关键词：培训需求、企业战略、培训制度、规范 任何工作，均有其因果，对于培训工作也一样，企业培训工作者必须 认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决 才能保证培训工作能够日上层楼。本文主要就企业培训工作存在的主要问 题及其对策作一浅析。 一、企业培训工作中存在的主要问题 一）公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于 赶场“救火”。 在公司里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工 如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。在公司培训中管理层和老员 工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训。企业培训总是被一 再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。显然，培训的重要性在企 业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助 手和工具。 人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝 大多数的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。而调研也发现，这些培 训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临 时安排的。这样，培训势同救火，无法规范操作。 二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。 这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时， 管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应 问题所提出某些看起来是最迫切的需求。实际上，这是一种非常被动的模 式，是一种典型的问题发生－要求培训的问题驱动模式，很少有管理者冷 静的考虑：公司究竟需要培训什么，为什么每次培训都只是充当马后炮？ 这是第一个内容缺乏系统性的表现；另外一个表现在于培训总体规划和组 织混乱，不能够有效使培训内容体系性一目了然，主要原因在于缺少层次 分解、合理组织。 三）培训内容不能有效适应公司战略和环境的变化。 和其它工作一样，培训工作必须随时根据时代的变迁，公司的变更来 进行调整，但是很多企业的培训工作只是一种点缀，培训机构是企业的 “花瓶”，有些企业甚至认为，没有培训中心的若干人，企业的工资、奖金、 福利开支还小些，日子还好过些。大多数企业培训临时性、突击性很明显， 不重视培训的实际效应。 相对于我国的一些企业管理者而言，国外一些企业家的眼光就深远得 多。日本松下公司领导人松下幸之助说：“松下是制造人的，兼之制造电 器”。日本三洋公司领导人讲：“三洋首先是生产优质的人，其次是由优质 的人生产优质的产品”。保洁公司团队有个很有名的话：剥夺所有，只要留 下保洁的这个团队，十年之后，这又是一个崭新的保洁。 四）企业培训工作中的相关人员职责不清，导致配合不好效率低下。 许多人一提到公司培训，一旦出现和知识经验有关的问题，首先想到 的就是人力资源部培训主管或者培训部。显然这种观念在公司里面有相当 的具有代表性。但是从另外一个角度来看，培训部的员工或者培训主管对 于要求较高的其它部门的知识经验方面有些勉为其难，出于这个原因，人 力资源部和培训部和相应的生产部门和职能部门需要进行清晰界定相互职 责和角色，才能有效的提升培训效率。 五）教育和培训混为一谈，培训课程效率低下。 相当部分公司的培训人员对于课程组织过程以及课程准备工作比较轻 视，认为培训只要课程内容具有就可以，只要把相应的课程内容提供给被 培训对象，这个工作就算完成；另外一个很突出的表现培训方法单一，把 培训和教育授课等同，不讲究方法，培训效果不好。企业培训采用最简单 的课堂式教学，单纯的理论灌输。究其原因是培训组织者缺乏有关培训的 专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育。很多培训 师也还习惯于单纯的理论教授，没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法， 培训与实际相脱节，培训效率低下。 六）培训制度不规范。 培训制度对于培训体系的完整性和培训效果延续性有着重要意义。主要 表现有三个方面，第一，培训本身无良好计划，随意性太大，没有专门的 培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，甚至连培训师也是 临时选择的。一旦遇到企业的其它活动，首先让路的就是培训。第二缺乏系 统培训制度为培训的延续保驾护航。培训课程主要依赖于某位培训师，类 似于市场容易依赖于某些大客户销售人员一样，我们很多企业经常有这种 情况，某个培训师走了以后，某种体系的课程可能就无法正常开启和继续 下去；第三，培训制度不完善。没有规范的制度就没有规范的培训。为数众 多的企业在培训过程中未形成规范的培训制度，如培训训练方法、培训考 核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。 二、对于企业培训中存在问题的相应解决对策 显然，有问题我们就必须寻找合理的对策来进行解决，我们可以考虑 采用从以下几个方面来进行着手解决。 一）用心做好企业培训需求分析，并把企业需求和相应的培训收益分 析二者有效结合。 培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段，科学的培 训需求分析能够从企业发展整体利益，部门利益以及员工个人具体情况几 个角度来作出客观评估，并根据相应的实际评估结果提供给企业相应的建 议。企业在应用需求分析的时候必须秉承实事求是客观公正的态度进行。对 于企业中发生的大大小小事情，必须对症下葯，是属于企业管理的问题， 就由相应的管理者承担解决，如果确实由于企业培训不足导致某些普遍性 的不好的现象发生，企业必须尽快建立有针对性的培训予以解决。但是我 们必须注意的另外一个方面就是，对于知识和技能等内容的传递途径有很 多，比如导师制也是一种非常良好的手段，所以也不能言必称集中性课堂 培训，这样容易导致公司运作成本大量上升。 企业培训收益分析是解决公司对于培训工作重要性看法的一个重要手 段。坦言之目前许多企业的培训部门一旦遇到其它部门没有提供有效协作 的时候就只会诉苦，抱怨其它部门对于培训工作重要性认识不足。但是我 们试想，如果你手忙脚乱的时候忽然要你抽出一两天时间去参加一个连培 训者自己都不太清楚其意义多大的课程，被培训者能有热情么？所以要想 其它参与者认识到其重要性首要的工作就是必须和对方达成共识，而共识 的达成的前提就是提供有说服力的分析，所以我们认为培训收益分析是最 重要的共识达成工具的开始。 笔者曾经在国内一最大的民营酒店管理公司工作，曾对下属十多个酒 店进行过粗略统计，每年酒店厨师成熟厨师的流失损失直接可计就能有三 百多万元，而员工流失的主要原因往往出自主管的厨师长和酒店餐饮总监 身上，因为餐饮部门的负责人相对而言整体素质较低，管理非常的的粗放 和简单；这种流失现状不进行改变，那么就意味着这个三百多万每年必须 损失，按照净收益 15％左右来计算，那么这个损失等于是个上海或者浙江 客房量 350 间的经营很好的三星酒店一年的收益。当我们把这个损益结果 告知餐饮总监和集团总裁后，立刻对相应的薪酬体系和餐饮职业经理人培 训体系进行调整并建立相应的餐饮接班人体制，前面的收益分析是人力资 源部进行的，但是结果出来后，基本上由餐饮部门自身主动推动这个培训 的进行。可见，共识的达成需要其它部门的配合最有说服力的工具就是通 过数据说话，这也是获得管理层重视和认可的最重要的途径之一。 二）有效建立知识、技能和态度三者结合的系统课程内容体系。 英国官方的培训委员会为培训下的定义是：“通过正式的、有组织的或 者指导的方式，而不是一般监督、工作革新或经验，获得与工作要求相关 的知识和技能的过程。”我们可以清晰的定义之：培训是公司为了有计划 地帮助员工学习与工作有关的综合能力而采取的努力，这是能力包括知识、 技能或是对于成功地完成工作至关重要析行为。通俗地说，培训这块大致 包括：知识、技能和态度这三大块，任何培训无非是为了实现知识、技能和 态度的改变。知识、技能和态度是培训的三大要素，三者缺一不可。 这个三大块内容实际上对于工作者而言，看起来是个概括性分离的概 念，但是他们不是相互独立的，很多时候需要相互进行关联。但是我们必 须认识到，任何一个岗位的任职资格的内容所蕴含的都同时包含了这三方 面的要求。所以相应的我们必须理清每个岗位员工所必须具备的知识、技能 和态度。 所以我们也完全有必要对公司所提供的各种培训课程内容进行逐一分 类并把他们放到相应的体系中去。比如公司文化和发展历史课程，目的至 少有两个，第一是授予相应员工必要的企业了解的知识；第二也是更重要 的是培养员工对于公司文化认同的态度。根据取舍原则，我们可以把这两 种课程放到公司统一要求的态度类课程中去。如果把公司的各种课程逐步 放入每个岗位的要求中去，我们可以很轻易的发现是不是有相应的课程没 有对某些岗位进行实施。这样做过以后，我们就不容易作出社会上很多的 盲动之举，看见别人做什么培训自己也去做什么培训，社会培训机构提供 一堆的课程过来，觉得这个也好那个也好不知道如何取舍，这种问题能够 获得轻易解决，当然自己公司的课程系统性问题也能够得到很好的解决。 下表①是一培训内容模块中知识技能部分模块的简要描述，我们大概可以 从中对其感受一二，如果把相依的课程填写进右边空格中去就能形成某个 岗位的整体知识部分培训课程表表单，这样新员工一进来就能够清晰公司 对自己的要求以及自己可以从何时获得公司的何种训练。 基本模块/接受培训时间 入职培训 集团文化 酒店 管理 公司 公共 性知 识技 能 课程 1，…. （管理公司基本运作理念、管理 课程 2，…. 程序和制度） 酒店内部公共性知识技能 酒店部门专业性知识技能 酒店具体岗位必备性知识与技能 在岗培训 ……. 课程 1，…. 课程 2，…. 三）培训必须服从于外部环境和企业战略的变化。 这个对策的提出主要强调了培训的动态性；它主要强调企业培训者必 须关注公司经营管理环境的变化以及整个公司发展阶段以及经营战略的变 更，人力资源工作包括培训其目的都是为了更加有效的为企业战略服务。 基于这点，作为培训者必须紧随管理层的思路，了解企业运营情况，关注 公司的重大变化，并及时提供有效课程的支持。 比如企业发展由创业期向快速成长期进行转变的时候，公司战略将会 由原来比较典型的成本节约型的人力策略转变为快速扩张型策略。这个时 候最先理解和洞察这种变化的往往是公司最高决策层和战略管理部门，但 是公司中层和执行层面往往还是采用过去的思维模式来进行管理和经营。 这时候作为培训管理部门必须洞察这种先机，并适时和最高管理者沟通， 建立相应的沟通课程或者规范的课程，协助决策者快速推动这种变革，推 进公司的发展历程。所以作为人力资源培训工作者也常常说“如果不了解 业务，你就不能做好人力资源”，其实是非常中肯的。 四）运用项目管理思想作为运行的方法论，有效界定培训工作中的角 色问题。 企业的培训工作的开展和其它众多工作一样，都存在相应的部门交叉 问题，对于部门交叉的问题上，我们都可以采用项目管理的思想作为运行 的方法论。很显然，对于培训工作我们可以随时根据需要建立相应的虚拟 团队，在整个项目团队中谁是项目组长，谁是组员，谁负责什么工作，我 们都需要进行清楚的界定，这样能够有效解决部门之间的持皮踢球的现象。 当然，从另外一个方面来看，必要的人力资源政策考核也是非常必要的， 对于关键人才和关键层面人员，我们必须把培训和教育工作当作其重要职 责和要求之一。 五）有效区分教育和培训区别，采用多种方式手段保证培训效果。 对教育和培训一般的理解是：教育往往指的是学历教育，周期长，重 点在于知识的学习；而培训则是非学历，周期较短，重点在于实用性知识 或技能的学习。对于培训经理，仅仅有这样的认识是不够的，我们还必须 剖析教育和培训更深一层的区别，从而对我们的培训工作产生指导作用。 下面是教育和培训的区别简表②： 教育 在教育中，知识主要是通 过教学而学会的，教师告 知学生什么是真理。 教学以教师为中心 教学主要关注那些可测评 的行为 教学内容注重明确的行为 性目标，强调信息的获 取。 区别点 知识 中心 行为 目标 教学内容关注于技术性能 力 内容 教学是以学科为中心的， 一般采用讲课的方式，学 员主动参与较少 方法 培训 在培训中，知识主要是被发现的而不是 传授的，培训员只是促进和帮助学员去 发现真理。 而培训则是以学院为中心 培训虽然也关注行为，但它同时关注态 度 培训虽然也注重目标的明确性，然而还 强调人际技能的掌握（学习如何学习） 而培训内容则还涉及人的技能，诸如决 策能力和批评性思维能力，以及处理人 际关系、进行管理和领导所需的一些软机 能 而培训则更个性化和多样化，注意与环 境的融合，更强调发挥学员参与的积极 性 显然培训和教育有明显的区分，对于这种区分，一个比较明显的差异 就是方式方法的运用上，培训更加讲究并期望能够更加有效传达；对于培 训师而言，必须学会各种有效的培训方法比如授课法，案例研讨法，角色 扮演法，头脑风暴法等各种方法，通过各种方法的结合有效达到培训目标， 当然我们也必须切忌为了方法而方法，只要能够最有效的达到目标我们就 可采用，否则不然。 六）建立完善的培训制度体系，把培训制度和其它的人力资源工作体 系结合，有效保障培训工作的完整性和延续性。 从 PDCA 原则来看，培训计划，培训执行，培训评估和改进等各个环节 缺一不可，通过这些制度环节的建立，我们可以有效的避免培训组织的粗 放和准备不足等问题，也可以有效的解决培训的规范性的问题。比如对于 人员走而相应课程流失的问题，我们可以参照国际咨询公司以及国际酒店 管理集团建立相依的课程标准体系，这样即使人员走了，也同样可以保持 相应的课程留在公司。 然而我们这里更加要关注的另外一个问题是培训制度体系必须和其它 人力资源制度相互紧密联系。所谓“要想马儿跑，就得让它吃好草”，一 样的道理，培训工作也需要有明确的指向的人力资源政策支持。因为培训 工作内容里面本身包含了相应的三大模块，其实任何一个模块的体现结果 最终还必须落实在人力激励政策上，并形成在公司文化里面。比如企业培 训内容指向为员工态度中的团队精神，人力资源政策上，我们也应该建立 相应的激励团队的政策，比如可以建立相应的团队激励奖，在绩效考核和 薪酬的联系中可以采用团队评估模式；同样的企业文化指向上我们也必须 明确提出对于团队精神的鼓励，当然这种联系的方式必然会因公司而异。 但是无论如何，我们都必须保证企业的价值观，公司的制度和员工的个体 行为在整体指向上保持一致性，这样才能有效保证培训的效果。如果存在 三者不一的情况，那么做了相应的培训反而会带来更大的负面效果。当然 还有另外一个重要的政策支持就是考核，就如上所说的必须把培训作为关 键岗位的考核职责之一，这样既有约束又有激励，才能把工作做好。 三、小结 从上面来看，我们提及的问题主要涉及培训的三个过程方面，其中对 于培训的不够重视，培训课程内容缺乏系统性，培训课程必须紧随战略和 环境的变化并为之服务等，这些问题主要属于应该培训什么的范畴，这是 我们了解和解决培训问题的前提；其次我们提出相应的教育和培训混为一 体，在培训中应该有效界定相关人员角色并采用项目管理思想方法论作为 指导，这两方面旨在关注在培训过程中如何保证培训的顺利进行，主要关 注“如何培训”的问题；而对于培训制度规范的方面的提出和解决则主要 解决培训的延续性问题，主要关注“怎么样才能保障这种培训体系有效得 以延续”。 注释: ① ② 罗兰贝格，德隆人力资源管理体系，2001 年 7 月 25 日 开元国际酒店管理公司人力资源部，《开元酒店培训经理初级教材》，2005 年 5 月 13 日 参考文献： （1） 王璞，《母子公司管理》，中信出版社，2003 年 11 月第 2 版，P134～136 （2） 路易斯.R.戈梅斯－梅西亚，《管理人力资源》，中国人民大学出版社，2004 年 5 月第一版，P290～330 （3） 刘光，企业培训的问题和对策，2006 年 11 月 1 日 （4） 企业培训的常见问题，2005 年 8 月 12 日 （5） 迟铁峰，企业培训工作中存在的 25 个问题，2001 年 11 月 10 日 （6） 戴仪，中国企业培训发展历程与展望， 2005 年 11 月 21 日
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