HRBP工具清单
工具清单 PARTNER BUSINESS HRBP必备实操（一） 战略洞察类 • 战略（strategy）一词最早是军事方面的概念。战略的特征是发现智谋的纲领 • 战争全局的计划和策略/有关战争全面的内容/比喻决定全局的策略 • 洞察：看穿，观察得很透彻，洞察并能激发感情的源泉；或是发现内在的内容或意义，洞察其本质。 Business Leadership Model————业务领导模型 领导力 业务洞察 关键人物与 相依赖关系 业务设计 战略意图 市场结果 氛围文化 创新焦点 正式组织 人才 价值观 差距 □业绩 □机会 战略地图 “ 平衡记分卡（Balanced Scorecard，简称BSC）的创始人，美国平衡记分卡 协会主席。战略地图由罗伯特·卡普兰（Robert S. Kaplan）和戴维·诺顿 (David P. Norton)提出。战略地图是在平衡计分卡的基础上发展来的。 战略地图实质是阐述如何将组织的战略可视化，描述了实现组织战略的逻辑路 径图，主要是以平衡计分卡的四个层面目标(财务层面、客户层面、内部流程层 面、学习与成长层面）为核心，通过分析这四个层面目标的相互关系而绘制的 企业战略因果关系图。 罗伯特·卡普兰 Robert S. Kaplan 4 商业模式画布 关键活动 价值主张 客户关系 客户细分 重要伙伴 渠道通路 核心资源 成本构成 收入来源 5 业务理解类 • 这个阶段集中在理解项目目标和从业务的角度理解需求 • 将这个知识转化为数据挖掘问题的定义和完成目标的初步计划 海盗指标模型 Acquisition 获取 Retention 留存 由投资人Dave McClure提出了 Referral 推荐 一套分析不同阶段用户获取的 “海盗指标” Activation 激活 Revenue 收益 7 VRIO分析法——关键因素分析法 2 3 有多少竞争企业已拥有某种 不具备这种资源和能力的 有价值的资源和能力? 企业在取得它时面对与已 1 稀缺 价值 难以模仿 组织 经拥有它的企业相比较处 于成本劣势吗? VRIO模型最早由杰恩·巴尼提 出，巴尼在《从内部寻求竞争 优势》(1995)一文中概括了该 模型的核心思想：可持续竞争 优势还依赖于独特的资源和能 4 企业的资源和能力能使企业 一个企业的组织能充分利 力，企业可把这些资源和能力 对环境威胁和机会作出反应 用起资源和能力的竞争潜 应用于环境竞争中。 吗? 力吗? 8 Critical Success Factors——关键因素分析法 收集CSF情报 识别CSF 公司定位 制定行动计划 比较评估CSF CSF（Critical Success Factors关键成功因素分析法）也叫KSF(Key Successful Factors [KSF]，两者含义相近，由1970年由哈佛大学教 授William Zani提出，指为达成企业愿景和战略目标，需要组织重点管 理，以确保竞争优势的差别化核心要素。 9 组织诊断类 • 对组织的文化、结构以及环境等进行综合分析与评估 • 确定是否需要变革的活动 • 管理者对于是否应该变革、哪些地方应该变革、是否具备变革条件等问题 五星模型 战略 组织的愿景是什么？长期目标和短期目标是什么？ 成功的关键是什么？竞争优势的主要来源是什么？ 人员 结构 怎样划分工作？ 有多少管理层级？ 需要怎样能力的人？ 如何开发他们？ 美国管理专家加尔布雷斯提出的组 织诊断框架，该框架是企业设计选 择的基础。 报酬 需要测量和奖励哪些行为、结果和 价值观？如何测量？使用何种手段？ 流程 哪些人需要沟通和协调？ 需要使用哪些系统和活动来协调 沟通和建立目标？ 11 7S模型 麦肯锡 Structure 结构 System 制度 Style 风格 Staff 员工 Skill 技能 Strategy 战略 Shared Value 共同价值观 肯锡顾问公司研究中心设计的 企业组织七要素。指出了企业在发展 过程中必须全面地考虑各方面的情况 12 六个盒子 1 使命/愿景 Input 5 2 6 管理 领导力 支持工具 韦斯伯德的六盒模型 是从组织内部视角不断审视业务实现过 结构组织 程的利器。 4 奖励激励 3 关系流程 Output Environment 13 变革管理类 • 当组织成长迟缓，内部不良问题产生，愈无法因应经营环境的变化时，企业必须做出组织变革策略 • 将内部层级、工作流程以及企业文化，进行必要的调整与改善管理，以达企业顺利转型。 尤里奇变革模型 延续变革 如何开始以及持续 监控进度 如何评价？ 改变体系与结构 如何制度化？ 动员承诺 谁还应该加入？ 塑造愿景 做成什么样？ 建立共同需求 为什么做？ 领导变革 谁负责 15 卢因三阶 库尔特·卢因（Kurt Lewin）是计划变革理论的创始人。卢因的三步骤过程是将变革看作是对组织平衡状态的一种打破，即 解冻。解冻一旦完成，就可以推行本身的变革，但仅仅引入变革并不能确保它的持久，新的状态需要加以再冻结。这样才能使 之保持一段相当长的时间。因此再解冻的目的是通过平衡驱动力和制约力两种力量，使新的状态稳定下来。 变革 TEAM 解冻 再解冻 16 科勒变更八步 传递愿景 共创愿景 移除障碍 约翰·科特在1995年出版的《领导变 变革领导 团队 短期成效 革》一书中，介绍经典的变革管理 八步骤，实施企业变革的关键环节， 在您为企业规划与实施变革项目时， 制造紧迫感 变革调整 能快速形成一个系统性的思路，提 高企业变革的成功概率。 融入文化 www.islide.cc 17 团队沟通类 • 团队（team）最基本的定义是一群人有共同目标 • 团队沟通即为工作小组内部发生的所有形式的沟通 乔哈里窗 乔哈里视窗（Johari Window）是一种关于沟 通的技巧和理论，也被 称为“自我意识的发 现——反馈模型”，中 国管理学实务中通常称 之为沟通视窗。这个理 论最初是由乔瑟夫 （Joseph）和哈里 （Harry）在20世纪50年 代提出的 别人知道 别人不知道 公开区 盲目区 隐藏区 封闭区 自己知道 自己不知道 19 ORID焦点呈现 实践 客观事实 感受 客观反射 意义 事实分析 行动 ORID方法的源起，要从二次世界大战后说起，在太平洋 战争的美军中有一位叫Joseph Mathews军中牧师，一直 在思考如何帮助那些参与战争的人们，将那些发生在他们 生命中的事件进行有效的处理，从而寻找出更多的意义 20 SPIN提问 Situation Questions • 有关现状的提问 Implication Questions • 有关影响之提问 Problem Questions • 有关问题的提问 Need-Payoff Questions • 有关需求与回报之提问 SPIN指由是尼尔·雷克汉姆 （Neil Rackham）先生创立 21 问题分析类 • 在管理中，通常把实际状况与应有的要求标准之间的差异叫问题 • 按解决问题的思维过程，寻找出问题所在，并确定问题发生原因的系统方法 麦肯锡七步成诗 关键分析 优先排序 沟通交流 分析议题 界定问题 分析问题 归纳建议 来自于麦肯锡的方法论，和曹植没有关系哦 23 GAPS模型 Goal • 界定 • 服务目标 Analyze • 分析 • 服务现状 Problem • 界定 • 服务问题 Solution • 提出 • 解决方案 24 利益相关者模型 投资人 市场价值 社区监管 声誉价值 客户 客户占有率 员工 员工价值 合作伙伴 直线经理 合作价值 战略价值 利益相关者管理理论是指企业的经营管理者为综合平衡各个利益相关者的利益要求而进行的管理活动。与传统的股东至 上主义相比较，该理论认为任何一个公司的发展都离不开各利益相关者的投入或参与，企业追求的是利益相关者的整体 利益，而不仅仅是某些主体的利益。 25 创新思考类 • 这个阶段集中在理解项目目标和从业务的角度理解需求 • 将这个知识转化为数据挖掘问题的定义和完成目标的初步计划 黄金思维圈 方法，措施 常见的思考方式：what-how-why 表象，特证 黄金圈思维方式：Why-how-what 目的，原因 西蒙斯涅克的国际知名广告专业人，他发现了“黄金思维圈”， 这个法则揭示了这个世界上为何有的人比其他人更有影响力, 同样地，在人际沟通中，我发现“黄金思维圈”更是一款强大 的沟通利器，它能迅速帮你找到对方没有说出口的真正问题与 诉求，而一旦澄清了问题本身，很多问题就迎刃而解了。 27 六顶思考帽 客观 批判 乐观 指挥 创新 直觉 六顶思考帽是英国学者爱德华·德·博诺（Edward de Bono）博 士开发的一种思维训练模式，或者说是一个全面思考问题的模型。 它提供了“平行思维”的工具，避免将时间浪费在互相争执上。 强调的是“能够成为什么”，而非 “本身是什么”，是寻求一条 向前发展的路，而不是争论谁对谁错 28 曼陀罗思考 WA-Work in Progress 持续自己工作的思考 以及行动 WR-Human Networking Yellow pages 创造自己的行动 的环境 曼陀罗艺术原本起源于佛教， 被今泉浩晃先生加以系统化 利用之后，却成为绝佳的计划工具。 Wo-Doing List for Makes a Life 决定自己的行动 执行计划 WN-Scheduling Making Today 创造自己的 行动时间 MY-Feel& Thinking Studying 培养学习 思索 观察力 感性 29
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HRBP工作学习手册
HRBP 工作学习手册 目录 一、 HRBP 职级职责标准 二、 HRBP 的角色与职责 1、 战略伙伴 2、 变革的推动者 3、 行政事务专家 4、 员工中的倡导者 三、 HRBP 的 KPI 四、 附录：推荐书籍 一、 HRBP 职级职责标准 HRBP 类标准层级差异概览 维度 绩效 贡献 一级 责任 专业回馈 关键 能力 二级 三级 四级 影响范 围 例行性工作 HR 流程运作 HR 解决方案实施， 并管理和运作例行人 力资源流程 角色作 用 在指导下 独立执行 主导实施 —— HR 解决方案集 计，并监控和管 行人力资源流 主导设计及推 专业回馈概览见下表 专长 深度和 广度 掌握 HR 基础专 业知识（如基本 的政策、流程知 识） 沟通与影 响力 对象层 级 业务专家级团队 成员 中基层业务主管 中高层业务主管 公司高层业务 【应用知识解决 问题】独立承担 HR 流程运作 【应用知识解决 问题】 基于既有经验， 组合内容，进行 初步的客户化， 形成解决方案 【应用方法解决问 题】 整合 HR 领域不同要 素，提供综合性解决 方案，解决复杂问题 【应用概念解 题】 主导设计与推行 战略举措，对本 的业务战略产生 支撑 解决问题 —— 理解 HR 各领域 知识，及 HR 各 职能要素间的内 在关联 深入理解业务，或精 通某 COE 领域中的 单一模块 理解 HR 战略与 战略关联，并精 COE 领域中的单 块 专业回馈层级差异概览 维度 【经 验总 结】 专 业 回 馈 【学 习资 源建 设】 【技 要素 一级 二级 三级 四级 要求 —— 项目经验总 结或操作指 导书 项目经验、方法总 结或创新性、探索 性专业研究 数量 —— 1 篇或以上 一项或以上 质量 —— 近两年被使 用 为其他同类型业务 提供良好借鉴 为其他同类型业务提 借鉴 参与本领域学习资源 主导学习资源开发 项目经验、方法总结 性、探索性专业 一项或以上 要求 —— —— 参与本领域学习资 源建设，主导学习 资源开发或优化 数量 —— —— 两门以上 两门以上 质量 —— —— 近两年被使用 近两年被使用 要求 —— —— 作为导师辅导 HRBP 作为导师辅导 H 数量 能传 递】 质量 —— —— —— 辅导两位一级 HRBP —— 被辅导者通过二级 晋升或其他类似明 显提升 辅导两位二级 H 被辅导者通过三级晋 他类似明显提 各层级标准： HRBP 类一级标准 维度 绩效贡献 关键能力 标准要求 关键点说明 责任 在指导下承担例行、基础 性工作 1、【工作性质】例行性、基础性工作 2、【角色】在指导下，尚不能完全独 立独立承担工作职责 3、【效果】达到预期得工作目标和工 作要求 专业回馈 本层级对专业回馈无要求 —— 专长 理解和掌握 HR 基础专业 知识（如基本的政策、流 程知识） 1、通过 HR 知识技能（基础）考核 沟通与影 响力 至少用一项事例说明：与 业务专家及团队成员沟 通，取得有效结果 1、【层级】通过直接响应、准确报告 工作/项目信息等方式，与业务专家及团 队成员针对关键任务、信息进行沟通 2、【要求】能对 HR 流程在实施中的具 体情况进行总结和反馈，识别主要问 题，并提供初步的改进建议 解决问题 【应用知识解决问题】至 少用一项事例说明：曾独 立承担 HR 流程运作 1、重点评估“独立执行及独立解决问 题”的能力 HRBP 类二级标准 维度 标准要求 关键点说明 独立执行 HR 流程 运作 1、【范围】执行月度和年度的人力资源流程、管 理循环 2、【角色】员工独立承担实施职责 3、【效果】所举事例是成功的，缺德预期得项目 目标或良好的业务结果，得到认可 【经验总结】项 目经验总结或输 出本专业方向内 操作指导书 1 篇 或以上 1、专业回馈是日常工作外，在专业上对组织的贡 献 2、专业回馈的目的是帮助他人成为更好的 HR 专 业人员 3、对操作性、执行性的经验进行总结，成为类似 工作的参考 理解 HR 各领域知 识，及 HR 各职能 要素间的内在关 联 1、通过 HR 知识技能进阶考核 2、【理解+应用】在了解理解 HR 各领域知识的 政策导向、具体内容、内在关联之外，还需理解 如何在时间中使用这些政策、流程和方法 沟通与影响力 至少用一项事例 说明：沟通协调 中基层业务主管 和员工，取得有 效结果 1、【层级】承担与关键礼仪关系人的直接沟通， 此级别的沟通对象应为中基层业务主管 2、【发挥的影响力】不仅仅单方面接受信息，而 是具备对话和建议的能力 解决问题 【应用知识解决 问题】至少用一 项事例说明：基 于既有经验，组 合内容，进行初 步的客户化，形 成解决方案 1、重点评估“实施 HR 解决方案”的能力 2、【有效地解决挑战】准确识别问题，并应用正 确的方法和知识应对，取得了良好的结果 责任 绩效 贡献 专业回馈 专长 关键 能力 HRBP 类三级标准 维度 责任 绩效 贡献 专业回馈 标准要求 关键点说明 主导至少两个 HR 解决方 案的实施，并管理和运作 例行人力资源流程，保证 流程的有效执行 1、【挑战】通过有效的举措，解决了实施过程中 的关键挑战，规避风险 2、【角色】员工通过带领团队(实体或虚拟)承担 职责，并在其中起到主导或关键的角色作用，如 PM，或子项目经理，而不仅仅是一个参与者或从 属者 3、【效果】所举实例是成功的，取得预期的项目 目标或良好的业务结果，得到认可 【经验总结】项目经验、 方法总结或创新性、探索 性专业研究一项或以上， 能为其他同类型业务提供 良好借鉴 【学习资源建设】参与本 专业回馈是 日常工作 外，在专业 上对组织的 贡献 专业回馈的 该经验/方法应呗实践和复制，能有 效地指导他人工作 学习资源应在近两年内得到一定程 领域学习资源建设，主导 学习资源开发或优化两门 以上 【技能传递】作为导师辅 导两位一级 HRBP，被辅 导者通过二级晋升或其他 类似明显提升 专长 深入理解业务或精通某 COE 领域中的单一模块 关键 能力 度的使用，取得较好的反馈和效果 1、对员工的辅导应是持续的，而不 目的是帮助 应是哎认证之前突击完成的 他人成为更 2、除任职晋升，也可参考绩效表 好的 HR 专 现、职级晋升、重大荣誉等方式 业人员 1、深入理解业务：了解业务内容、业务管理的主 要挑战、业务对 HR 的关键述求，思考如何通过 HR 的手段解决这些挑战和述求 2、精通某 COE 领域中的单一模块 1）【理解而非仅仅认知】“知其然，并知其所以 然”在了解单一模块各项业务的政策、流程、架构 等具体内容，以及内在联系外，需理解其背后的设 计和原因，包括其设计的优劣势、适用场景，并进 行风险预估 2）【深度】能利用所掌握的专业知识，研究解答 本模块内关键的、挑战性的问题 沟通与影 响力 至少用一项事例说明：沟 通协调中高层业务主管的 沟通，取得有效结果 1、【层级】承担与关键利益关系人的直接沟通， 此级别沟通对象应为中高层业务主管 2、【发挥的影响力】不仅仅单方面接受信息，而 是具备对话和建议能力 解决问题 【应用方法解决问题】至 少用一项事例说明：整合 HR 领域不同要素，提供 综合性解决方案，解决发 杂问题 1、重点评估“集成设计”HR 解决方案的能力 2、【对方法的理解和应用】综合运用 HR 各领域 要素，针对业务需求进行了定制和集成设计，而不 是简单的组合、照搬 3、【有效地解决挑战】识别关键挑战，并采取正 确的策略应对，取得了良好的结果 HRBP 类四级标准 维度 绩效 贡献 责任 专业回馈 标准要求 关键点说明 主导至少两个 HR 解决方 案的集成设计，并监控和 管理例行人力资源流程， 保证流程执行的效率、质 量和一致性 1、【范围】通过 HR 多领域方案整合，解决业务问 题 2、【角色】承担 HR 解决方案设计的职责，并起到 主导作用，而不仅仅是实施 3、【效果】所举事例是成功的，取得预期的项目目 标或良好的业务结果，得到认可 【经验总结】项目经验、 方法总结或创新性、探索 性专业研究一项或以上， 专业回馈是日 常工作外，在 专业上对组织 该经验/方法应呗实践和复制，能有 效地指导他人工作 能为其他同类型业务提供 良好借鉴 【专业建议】担任任职资 格评委，参与四级任职资 格认证评议至少两次，且 无有效投诉 【学习资源建设】参与本 领域学习资源建设，主导 学习资源开发或优化两门 以上 【技能传递】作为导师辅 导两位二级 HRBP，被辅 导者通过二级晋升或其他 类似明显提升 的贡献 专业回馈的目 的是帮助他人 成为更好的 HR 专业人员 客观、准确地识别员工任职表现， 积极给予建设性、发展性的反馈和 公平公正的评价 学习资源应在近两年内得到一定程 度的使用，取得较好的反馈和效果 1、对员工的辅导应是持续的，而不 应是哎认证之前突击完成的 2、除任职晋升，也可参考绩效表 现、职级晋升、重大荣誉等方式 专长 理解 HR 战略与业务战略 的关联并精通某 COE 领域 中的单一模块 1、理解 HR 战略与业务战略的关联：深刻理解业务 战略，思考通过组织、人才、氛围文化等 HR 战略支 撑业务战略的实现 2、精通某 COE 领域中的单一模块 1）【理解而非仅仅认知】“知其然，并知其所以 然”在了解单一模块各项业务的政策、流程、架构 等具体内容，以及内在联系外，需理解其背后的设 计和原因，包括其设计的优劣势、适用场景，并进 行风险预估 2）【深度】能利用所掌握的专业知识，研究解答本 模块内关键的、挑战性的问题 沟通与影响力 至少用一项事例说明：沟 通协调中高层业务主管的 沟通，取得有效结果 1、【层级】承担与关键利益关系人的直接沟通，此 级别沟通对象应为高层业务领导 2、【发挥的影响力】通过专业影响力，引导业务主 管对关键决策的讨论 解决问题 【应用概念解决问题】至 少用一项事例说明：主动 设计与推行了 HR 战略举 措，对本组织的业务战略 产生直接支撑 1、重点评估“承接业务战略”的能力 2、【与战略的相关度】直接承接业务战略 3、【对业务的影响】达成既定的业务目标 关键 能力 二、 HRBP 角色与职责 Change Strategic Agent Partner HR BP 变革的 战略伙伴 Employee Admin 四大 推动者 Champion Expert 角色 员工中的倡 World’s HR Guru:导者 Prof. 行政事 务专家 Dave Ulrich 世界知名人力资源方面的 专家 Prof. Dave Ulrich HR 部门若想创造价值，必须关注成果和贡献，而不是沉湎于日常 的专业活动，自娱自乐。要做好 HRBP，需要切实针对业务部门的特殊 战略要求，提供独特的解决方案，将人力资源和其自身的价值真正内嵌 到各业务单元的价值模块中，这样才能真正发挥和实现 HRBP 的重要作 用。所以，认清 HRBP 的定位和职责，是每个 HR 从业者必做的事情之 一。 （一）Strategic Partner 战略伙伴 战略是有限资源的取舍，是由不满意激发的，而不满意是对现状和 期望业绩之间差距的一种感知。战略伙伴是 HRBP 的终极目标。战略伙 伴的主要活动表现为及时调整 HR 的战略，以应对外界变化；培养未来 的领导者；确立衡量 HR 效能的重要指标；针对新业务确立人员配备战 略并能设计新的组织架构；理解公司内部人才发展的需求并能在各种复 杂的事件中找出优先顺序。 角色 战略伙伴 角色描述 关键业务活动 参与战略规划，理解业务战略，将 1、制订年度人力资源计划；2、审视并调整 业务战略与 HR 战略连接，并组织落 组织架构；3、开展定岗定编；4、组织诊断 地 1、 制订年度人力资源计划 思路： 内外部环境分 析 业务战略和业 务痛点理解 评估人力资源 战略 制定人力资源 解决方案 组织制定人力资源战略 （组织、人才、氛围） 人力资源解决方案及 规划执行落地 方法： （1） 内外部环境分析：外部的政策、经济状况、以及行业的环境，对每个企 业的人力资源规划都有较大的影响。关注客户需求，分析竞争对手和业 界标杆，洞察外部人才市场；同时，组织内部人力资源的评估分析也决 定了企业来年的人力资源工作该如何开展，发现组织、人才和氛围方面 的机会和差距，提供有价值的人力资源分析作为 SP 的输入。所以，在进 行人力资源规划前必须对内外部进行充分的调研和总结评估，找出威胁 和机会点，提前做好应对措施。 （2） 战略理解：作为战略规划的核心成员，参与 SP 规划；将 SP 作为“望远 镜”，理解中长期业务战略。 （3） 组织制定人力资源战略（组织、人才、氛围）：确保从业务战略到人力 资源战略紧密连接。 （4） 评估人力资源战略。 （5） 制定人力资源解决方案：1）理解业务需求：准确理解业务诉求和痛点， 主动利用组织诊断等工具识别需求和问题，将业务需求转化为 HR 需求。 2）制定解决方案：集成 COE 的专业化方法和工具，组织制定既符合公 司核心价值观，又匹配业务需求的简洁适用的 HR 解决方案，并与管理 团队达成一致。3）组织执行落地：组织业务主管、COE、SSC 等相关 角色，制定实施计划，执行落地；及时衡量解决方案的实施效果，根据 需要进行优化调整。4）总结和回顾：总结固化经验；为 COE 在制定政 策、流程和方案时提供业务输入，将经验固化到流程中。 （6） 执行落地：根据业务规划（SP/BP)和人力资源战略，制定人力资源年度 工作规划，并纳入事业部会议议题，通过跟踪落地。 工具： （1）BLM 模型是一个经过业界运用实践，较成功的一个工具。 领导力 战略 执行 市场洞察 战略意图 氛围与文化 关键任务 依赖关系 业务设计 正式组织 人才 创新焦点 价值观 市场结果 差距 业绩 机会 （1） 市场洞察：宏观 – 经济, 政治, 社会, 技术创新；客户价值， 竞争的格局， 利润区；外部环境变化的信息渠道，敏锐洞察力，评估其影响，并采取 相应行动；事实、敏锐、 变化、 威胁、机会。 （2） 战略意图：组织机构的方向和最终目标与公司的战略重点相一致；远见 卓识、英明决策、坚定执行、短期、 长期、挑战性。 （3） 创新焦点：增长项目与现有业务的平衡；新业务开发，资源有效投入； 探索新想法，谨慎进行投资和处理资源，以及 Ambidextrous 组织，应 对行业的变化，确保业务的健康增长。 （4） 业务设计：客户价值增值，盈利能力，生态系统，风险管理，战略制定 的落脚点；始于客户的需求，挑战假设，探索各种多赢的可能性和选择 。 充分是关键。 （5） 市场结果：业绩差距是现有经营结果和期望值之间差距的一种量化的陈 述；机会差距是现有经营结果和新的业务设计所能带来的经营结果之间 差距的一种量化的评估。 （6） 关键任务 依赖关系：满足业务设计和它的价值主张的要求所必须的行动。 哪些任务是由我们来完成的，哪些任务可以由价值网中我们的合作伙伴 完成的？组织间的相互依赖关系是有效的业务设计的基础。 （7） 正式组织：为确保关键任务和流程能有效地执行，需建立相应的组织结 构、管理和考核标准，包括人员单位的大小和角色、管理与考评、奖励 与激励系统、职业规划、人员和活动的物理位置，以便于经理指导、控 制和激励个人和集体去完成团队的重要任务。 （8） 人才：人力资源的特点、能力以及竞争力。要使战略能够被有效执行， 员工必须有能力、动力和行动来实施关键任务。 （9） 氛围与文化：创造好的工作环境以激励员工完成关键任务，积极的氛围 能激发人们创造出色的成绩，使得其更加努力，并在危急时刻鼓舞员工。 （2）解决方案常用到的工具： 业务需求 员工群体 1.业务目标是什么？ 哪个或哪几个员工群体对目标达成 2.谁对这个业务目标负责？ G 了解目标 业务目标 （应该达到的目标） 有贡献？ 绩效行为目标 （应该达到的目标） 1.你希望通过这个解决方案实现的业 1.如果要达成目标，需要（xx 员工 务目标是什么？ 群体）做出哪些绩效行为？ 2.当这个业务目标实现的时候是如何 2.如果有明星员工，他们在哪些方 度量的？ 3. 是 否 有 业 务 单 位 正 在 达 成 这 个 目 面做得比别人不同（更多、更好或 不同）？ 标？他们做了什么不同的事情来达成 这个结果？ A 分析现状 业务现状 1.你的团队的当前业务成果如何？ 2. 一 个 典 型 团 队 的 实 际 业 务 结 果 如 绩效行为现状 1. 在 工 作 中 典 型 的 工 作 行 为 是 什 么？ 何？ 2.你观察到什么东西使你相信人们 会从（提到的 xx 解决方案）受益？ P 探求原因 组 织 外 部 因 组织内部因素 素 工作环境因素 造成当前业 1. 是什么原因造成了员 务结果和业 工应该发生的行为与 务目标之间 实际发生的行为之间 差距的原因 的差异？ 是 什 么 ？ （与外部因 素相关的问 题） 能力因素 2. 与工作要求相比，员工 的技能怎样？ 3. 如果（建议的解决方 4. 员工如果要表现得更成 案）实施了，还有什 功，他们需要掌握哪些 么其他因素会造成人 技能或知识？ 们不能做出期望的绩 效行为？ S 解决方案 针对我们已识别出来的原因，我们可以采取哪些解决方案？ 2、 审视并调整组织架构 思路： 分析业务及环境的变 化，审视组织匹配性 岗位调整与人 员任命 设计组织架构，制定 调整方案 梳理业务流程，审视 与组织的适配性 组织规范有效 运作 方法： （1） 组织结构是公司战略达成的有效支撑，它解决的是任务分工和人员需求 的问题。组织架构具有一定的稳定性，同时又是动态发展的。 （2） 组织架构图可帮助管理者们确定公司哪些地方需要改变，以促进战略的 执行。HRBP 的职责就是引导大家就组织架构进行对话。倘若战略的执 行要求采取一种基于团队的组织结构，那么 HRBP 就必须承担起责任， 为高管层找出创造这种组织结构的最佳途径。 （3） 分析业务及环境的变化，审视组织匹配性：企业的内外部环境一直在变 化中，随着变化，原有的组织架构可能会不适合当前的业务需要，这时 就要进行组织架构调整，为实现企业的战略任务和经营目标服务。 （4） 设计组织架构，制定调整方案：1）制定和调整组织架构图，是反应组织 内各部门及岗位的相互关系的结构图，组织架构图会根据战略发展对职 能的需要而进行相应的变动和调整，同时直接关联到组织的人才需求规 划及招聘计划的制定。2）清晰组织层级与权力关系，组织架构图确定后 需要明确组织的层级隶属关系是怎么样的，同时明确不同部门的归属管 理关系。组织层级与权力关系的确认主要根据组织的业务模块和流程来 进行设计，是管理关系的基础。 （5） 梳理业务流程，审视与组织的适配性，开展组织分工与授权，根据部门 及岗位的设置，以公司各项业务流程为主线，梳理出所有工作对应的组 织管理授权。 （6） 岗位调整与人员任命，根据岗位的职责明确匹配怎样的人，包括级别、 任职要求，同时要根据该岗位的任务和工作量，评估一个人的工作饱和 状况后，确定该岗位应该配置的人数。 （7） 组织规范有效运作，组织架构是依据战略分解出来的责任和任务而设立 的，所以组织架构必须要能支撑战略的发展，所以组织架构也要有一定 的前瞻性和活力，给到组织内的员工以希望和憧憬。在设计和审视组织 架构时，我们必须要考虑，战略中的任务是否有相应的部门和岗位承接 ， 同时我们也要考虑，现有组织中哪些部门和岗位是与战略无关或者前期 的战略任务已经达成需要进行合并调整的，紧紧围绕战略来进行组织架 构的设计和调整。 工具： 《组织架构设计与人才布局作业指导书》 《良品铺子组织架构与编制管理制度》 3、 开展定岗定编 思路： 明确组织架构， 梳理标准岗位 根据定编的原则， 制定岗位定编标准 根据业务规划及岗位定编标准，确 定未来（一般是一年）岗位人力需 求 根据业务情况及岗位定编标 准，确定当前岗位人力需求 根据未来的人力需求（一般分解 到月），确定人力成本和招聘计 划 方法： （1） 人才的引进和培养都需要一个过程，只有准确的人力资源需求规划才有 利于组织管理部门提前做好人员招聘和培养的准备，在需要的时候能及 时的匹配上适用的人才。如果人力资源需求预测错误，少则导致任务无 人承担，业务无法按照预期的效果开展，多了，则浪费了人力成本，给 企业带来一些负面的影响。所以，组织各部门必须认真分解战略，对现 有人员的工作能力进行评估，预测出任务量，在保持人效健康发展的情 形下，提出准确清晰的人力资源需求。 （2） 通常使用的定编标准有如下几种：1）按工作量指标，比如合同数、交易 数、项目数、门店数等，【示例】财务中心：门店应收会计，100 家门 店标配 1 名应收会计，目前有近 1600 家门店，定编 15 人；2）按价值 量（业务数据）指标，比如销售额、人均经营毛利、人均经营利润、市 场占有率、人力成本等，【示例】商品采购中心：采购经理， 12 大类产 品分为 6 个部，该品类产品销售占总销售额 10%设一名采购经理；以维 护维修业务为主的部门按上年度人均产值 15 到 20 万元确定人员编制。 3）按行业通常配备比例及服务幅度，【示例】人力资源中心： HRBP， 职能型 1:150 配备，生产型 1:300 配备，服务型参照生产型；4）按劳动 效率：定编人数 = 计划期生产任务总量/(员工劳动定额*出勤率)；5）按 组织机构、职责范围和业务分工，【示例】辅料采购部：辅料采购经理 ， 独立业务部门，人数在 5-10 人设 1 名经理；管理人员按照公司员工总数 的 3%确定。 （3） 根据定编标准和该岗位业务量的变化情况，制定出月度人员编制变化表。 工具： 《定岗定编方法》 《人力资源规划--组织架构及定编模板》 4、 组织诊断 思路： 根据实际情况确 定组织诊断模型 信息收集和分析 （含诊断访谈） 任务分解，行动计 划，改进提升 反馈会议，根据问题研 讨改进计划 达成情况回顾总结， 下一步行动计划 方法： （1） 诊断的输入通常采用客观数据（人力资源 KPI+调查问卷）+抽样访谈 的方式进行。 （2） 调查问卷先行，以纸件形式，结合各项目组例会开展，以确保员工反馈 数据的客观公正性，100%覆盖。 （3） 根据调查问卷收缩诊断范围，设计访谈问卷。 （4） 根据业务情况采取抽样+全覆盖方式，以一对一深度访谈方式进行问题 再确认和根因深挖。 （5） 根据输入，进行组织诊断报告的撰写：业务问题分析、组织问题分析、 管理问题分析。 （6） 和相关管理者提前沟通诊断报告的结果。 （7） 召开组织诊断 WORKOUT，由员工自己去找寻问题的根因，拿出改进 方案，制定行动计划。 工具： 组织诊断的工具和模型有很多，各种模型和方法都有自己的视角和特点。 我们在进行组织诊断的准备工作中，需要分析这些模型的优缺点，并进行合理 的取舍。业界比较具有代表性模型的有 SIX-BOX MODEL；在企业的实践中， 四张图（业务、组织、人才、氛围）这种模型和方法也使用较成功；下图的模 型也是一个有效的工具。 （二）Admin Expert 行政专家 这是所有 HRBP 需要做到，也是每个实行 BP 制的企业期望达到的现实目标。 其主要活动表现为全方面了解并理解传统人力资源各模块的知识，包括人力资 源规划、招聘调配、学习发展、薪酬管理、绩效管理、员工关系等，能熟练运 用这些知识，执行并帮助优化人力资源的关键制度和流程，为业务部门提供专 业的人力资源解决方案。 多年来，人力资源部的职员总是被看做行政人员。然而，作为行政专家这个 新角色，他们需要摆脱传统意义上制定规则和维护制度的警察形象，同时又要 确保公司的各项日常工作都顺利进行。为了从“行政人员”变身为“行政专 家”，人力资源部必须提高它们自身和整个组织的工作效率。 然而，成本的降低并非人力资源部变为行政专家的唯一好处。效率的提高增 加了人力资源部的声誉，从而又为人力资源部成为战略执行伙伴打开了一扇门。 角色 角色描述 行政专家 合理规划 HR 重点工作，有 1、 夯实绩效管理 效运作会议与决策组织平 台，提升人力资源工作质量 关键业务活动 2、 人才盘点 3、建立管理者梯队 4、赋能管理者 与效率；理解业务诉求和痛 5、开展员工能力提升 点，集成 COE 专长，组织制 定 HR 解决方案，将业务需 求与 HR 解决方案连接，并 实施落地。 1、夯实绩效管理 6、时间管理 思路： 目标制定 绩效辅导 绩效总结及评价 绩效反馈 方法： 绩效管理内容包括目标制定、绩效辅导、绩效总结及评价、绩效反馈四个主要 环节。HRBP 的主要事务可以参考一下表格。 确定绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤：1）工作分析；2）理论验 证；3）进行指标调查；4）进行必要的修改和调整。 绩效考评标准的设计原则如下：1）定量准确的原则；2）先进合理的原则； 3）突出特点的原则；4）简洁扼要的原则。 各角色在绩效管理中的职责 阶段 部门长 员工 HRBP 目标制定 1、回顾组织战略，分解部 1、结合部门部 1、协助部门管理团队组织战略 门目标 门目标、岗位职 解码和目标分解研讨 2、根据岗位职责，明确员 责，明确自己工 2、根据部门管理团队决定，跟 工绩效目标（与矩阵主管 作重点 踪绩效计划制定进展和质量 取得一致） 2、与主管就绩 3、提供专业方法、工具和赋能 3、与员工就绩效目 效目标、IDP 达 支持 标、IDP 达成一致，制定 成一致，制定绩 4、选取重点人群，参与到绩效 绩效计划 效计划 计划制定沟通中 1、日常工作中 1、针对员工绩效表现，及 主动积极寻求主 1、跟踪季度回顾进展和质量 管支持辅导 2、根据员工意见反馈，对主管 2、每月主动总 绩效辅导提出建议 结工作，与主管 3、提供专业方法、工具和赋能 确认或更新绩效 支持 时进行日常辅导、沟通 绩效辅导 2、对员工进行正式的绩效 回顾 计划 1、收集周边意见（含和员 1、解读、有效传递公司政策， 工的考评前确认），掌握 绩效事实 1、及时完成并 对主管进行赋能，保证主管理 提交自评总结 解到位，提供专业辅导支持 2、就主管可能 2、跟踪绩效评价工作进展和质 不清楚的绩效事 量 实主动汇报沟通 3、收集个部门初评结果，汇总 2、主动和业务/职能主管 绩效评价 （行建议否决权）沟通， 取得一致 3、进行绩效评价，给出等 分析，确保质量 级和排序 绩效反馈 1、准备：整理员工绩效事 1、回顾周期内 1、跟踪结果沟通进展和质量 实，准备沟通要点，明确 重点工作，主动 2、协助主管识别重点关注和如 员工的成绩和不足 寻找改进点，寻 低绩效、绩效跳变、特殊情况 2、沟通：沟通结果，解释 求主管建议 的员工，提供专业意见，提供 原因，传递期望 2、就下阶段工 专业辅导支持 3、总结：记录沟通情况， 总结提高 4、PIP：和低绩效员工共 作方向和重点与 3、手里员工的绩效咨询、申诉 主管沟通 并调查 同制定 PIP 目标并定期回 顾 工具：《LPPZ-Z-SX-C11 良品铺子总公司职能绩效管理制度 v1.1》 绩效面谈表 员工姓名： 上级领导姓名： 评估期间： 职位：绩效主管 职位： 谈话日期： 部门： 中心： 年 1、确认上月绩效评级结果、上月取得的成绩与不足之处： 2、上月工作中需要改进的地方? 3、员工希望从上级处得到怎样的帮助？ 4、下阶段工作绩效改进方向及计划： 月 日 5、员工对本部门绩效管理的建议： 6、工作态度、工作能力评估：（上级对工作进展情况与工作态度、工作方法 做出评价） 员工签名： 直接上级领导签名： 2、人才盘点 思路： 建立评估模型 开展人员评估（素 质+能力+绩效） 按评估结果完善人 才九宫格 各级组织审视人 才盘点结果 方法： （1） 人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种流程。在此过程中， 对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发 展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入的讨论， 至制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以 落实业务战略，实现可持续成长。 （2） 以中心为单位，通过 360 度评估全员核心能力和素质，结合年度绩效， 选拔优秀人员。 （3） 按评估结果，完成人才盘点九宫格。 工具： 超出 预期 潜达到 力预期 需要 改进 4 多是 7 新 2 人， 改 需要 善 辅 绩 1 导， 须 效 向 考 ， 7/8 虑 需要 向 发展 淘 改进 5 汰 发 或 展 换 岗 5 3 人才盘点九宫格 有短期内创 造优秀业绩 的可能，帮 基本符合岗 举 助创造机会 例： 位要求，加 向 9 发展 张三 大辅导力 李四 度，促使向 改善绩效， 向86发展 努力 达到 预期 9短期 内考 8虑晋 尝试 升 更复 6杂工 鼓 作， 励 向9 成 超出 发展 长 预期 为 领 域 专 家 3、建立管理者梯队 思路： 管理岗位胜任 力模型 对管理者进行胜任 力评估进行 综合评估，确定管 理岗位后备人选 绩 效 方法： 根据雷达图，制 定发展计划 人员规 划 人才盘 点 阶段性审视继任 情况 人才培 养 人员晋 升 关键行动： 未来 1 年 人员规划 输出物： 《未来 612 月经理 和总监的 需求计 划》 人才评估 人才发展 论坛 《人才盘 点九宫 格》 《继任地 图》 核桃计划 腰果计划 《核桃计划 实施方案》 《腰果计划 实施方案》 能力测评 职务任命 《能力测 评报告》 （1） 梯队盘点的核心逻辑是“业务战略—人才需求—岗位要求—人才梯 队”（简称“四点一线” ）。 （2） 了解并实践人才培养和领导梯队的基本原理和方法：1）人才发展通道； 2）人才学习模型；3）工作实践是人才培养的关键手段；4）综合课堂授 课、导师辅导、工作实践进行人才培养。 （3） 继任岗位在职者对上一阶段筛选出人员的能力与继任岗位胜任力模型能 力要求进行对标，评估，筛选出继任者，主要分为三种后备：READY-NO W,聚焦精准。ONE-JOB-AWAY,聚焦发展，需要制定未来 1-2 年的详细有 针对性的发展计划。TWO-JOB-AWAY，聚焦潜质，需要制定未来 2-3 年 的职业发展路径。 （4） 通过人才发展论坛，最终确认经理级和总监级岗位继任者并制定继任者 个人发展计划（IDP），包括在岗提升、轮岗锻炼、行动学习、研讨交流 等。针对这样的人群，提供发展和锻炼机会。 （5） 岗位要求会随着业务发展而变化，在继任者规划中，岗位职责的设定与 对人才的能力要求都要从未来 2-3 年发展的角度进行考量。否则培养的人 才永远达不到岗位的要求。 工具： 经理胜任度/准备度评估 checklist 被评 估部 评估人 胜任度 门 被评 估人 后备 后备准备度 人选 在岗/后备人选胜任度评估 序号 1 评估项 评估项说明 最近六次绩效 C 及以上 NA NA 职级是否主管（主办）及以 2 评估结果 上 1、梯队建设、能力提升 2、绩效管理（从绩效感 3 具备的团队管理能力如何 知、组织氛围看） 3、沟通能力 4、培育了优秀的后备经理 1、具备全领域知识、并能 优化、重构系统架构 4 具备的技术看护能力如何 2、主管技术趋势，识别与 业界标杆的差距 1、前端市场的关注 2、竞争对手情况 5 是否具备端到端视野 3、后端生产制造、供应 商、合作方、上市后市场 表现 是否有过成功的基层带团队 至少任主管（主办）1 年以 经验 上，有带人的经验 是否有过项目成功交付经历 6 7 人力资源、上下游和周边 8 是否有过周边领域锻炼经历 岗位等 9 是否符合岗位胜任力模型 人才发展论坛： 主持人 开场 1. 目标 2. 时间 安排 3. 参会 人员 继任者上 级 1. 组织架构 2. 继任岗位 情况 继任者 3. 第一继任 上级 者情况 第二 / 第三 继任者情况 评委 会 1. 针对继任者 情况提问 2. 讨论是否为 继任者 3. 确定 IDP 主持人 1. 会议 总结 2. 结束 4、赋能管理者 思路： 了解并分析被赋能 管理者的情况 和管理者上级交流 明确辅导计划和目 标 制定辅导计划 利用工具和方法， 进行辅导 阶段性小结，持 续修正，助力成 功 方法： 1、借助教练式辅导、90 天转身等工具帮助主管（尤其新任主管）理解和掌握 HR 政策、流程，提升其人员管理意识和能力。 2、教练式辅导的价值：1）人力资源的杀手锏，让 HRBP 的价值得到更大程度 的发挥。2）让 HRBP 能够与管理者对上话，能够在不懂业务的时候还能知道 业务解决问题，在不如业务管理者管理经验丰富的时候还能帮助他提升能力。 3、教练式辅导的招式套路：GROW---G：制定目标；R：了解现状；O：讨论 方案；W：确定意愿。 4、教练式辅导本质。教练式辅导就是“帮助”，其本质是帮助他人学习、成长， 主管要做催化剂，而不仅仅教他们如何去做。 5、教练式辅导的内功心法：五个 KP KP1：维护自尊，加强自信 KP2：仔细聆听，善意回应 KP3：寻求帮助，鼓励参与 KP4：分享观点，传情达理 KP5：给予支持，鼓励承担 工具： 基于 Grow 模型的教练式辅导 （1） Goals 制定指导的目标：1） 正面描述；2）可控/不可控；3）SMART 原则；4）达成目标的共识。 （2） Reality 了解现状：1）收集案例和事实；2） 掌握被辅导者对案例和事 实的感受；3）掌握与指导的主题有关联的各种要素；4）直面被指导者 内心的需要；5）再次确认第一阶段制定的目标或重新调整目标；6）始 终保持支持；7） 让被辅导者感受到辅导是未来导向的。 （3） Options 探索解决方案：1）确认被指导者拥有的各种资源；2）确定可 预见的障碍物；3）分析被指导者对于辅导的主题具有哪些强项／弱项／ 风险／机会；4） 帮助被指导者区分有能力改变和不能改变的问题。 （4） Wrap-up 总结与具体行动：1） 行动计划；2）跟进方案；3）管理进 展和问责；4）表示支持。 5、开展员工能力提升 思路： 识别岗位胜任力模型和 组织及员工的差距 根据提升计划完 成并评估效果 根据差距，确定优 先发展和提升能力 制定能力提升计划 新一轮的提升循 环 方法： （1） 通过人才培养五步循环法，将人才培养与岗位职级相联系，确保人才培 养以提升岗位胜任力为目标，为企业提供合格人才。 （2） 人才选拔：通过人才盘点，选拔可继任的人才，进入上一级岗位的储备 梯队； （3） 储备培养：对进入储备梯队的人才进行培养，使之达到上一级岗位的胜 任力标准； （4） 能力测评：检验人才培养结果，识别已达到上一级岗位的胜任力的人才 ； （5） 晋升：当出现岗位空缺时，将达标的人才进行晋升； （6） 提升学习：新晋的人员在本岗位接受提升学习，使之在本岗位从合格到 优秀；并在达到优秀标准后，便可进入更上一级岗位的储备选拔。 70 跟岗实践 岗位轮换 行动学习 走访交流 10 EMBA 领导授课 云学堂 混合式 学习 20 沙盘模拟 导师辅导 工作伙伴 测评反馈 人才培养重点项目 工具： 良品铺子人才档案 姓名 性别 出生日期 过去三年绩效 2015 部门 职位 入职时间 2014 籍贯 可流动性 偏好地区 2013 起始日期 截止日期 学校 专业 学历 起始日期 截止日期 公司 部门 岗位 主要教育经历 主要工作经历 （公司内部） 主要工作经历 （公司外部） 1—2 年 3—5 年 职业发展目标 强项 过去 12 月中所参见过的重点培训项目 过去 12 月中所进行的重点发展行动 未来 12 月内所进行的重点发展行动 待发展项 潜能评级 流失风险 流失影响 个人信息 姓名 员工编号 部门 职务 发展领域: 写出 2－3 项对个人业绩产生重要影响的发展领域（如知识、技能、素质等)。 发展方法: 您可参考 70-20-10 能力发展学习库来选择相应的发展方法。 发展行动: 详细说明与发展方法相对应的行动计划。 目标时间: 请对每项行动计划制定具体截止时间。 发展领域 能力 方案类型 期望结果 发展方法 资源 辅导与反馈 （20%) 在岗学习（70%） 正式学习 (10%) 发展行动 在岗学习（70%） 辅导与反馈 （20%) 正式学习 (10%) 在岗学习（70%） 辅导与反馈 （20%) 正式学习 (10%) 职业管理计划 1.您未来 1-2 年的职业发展计划 2.您未来 3-5 年的职业发展计划 3.其他补充 6、时间管理 思路： 了解时间管理 的方法 对工作进行分类 重要紧急的先完成 方法： （1） 在任何时候，HRBP 或许都有一大堆事情等待处理，比如要实行绩效工 资，团队合作，或者员工发展项目等。但要想同经营业绩真正联系起来 ， HRBP 就需要与各管理者共同合作，一起对每项任务的重要性和影响力 进行系统性的评估。哪些任务是执行战略所必需的？哪些任务是刻不容 缓？哪些可以暂搁一旁？简而言之，哪些是经营业绩真正密切相关的。 （2） 确定轻重缓急是管理者的基本技能，他们不但应该对每天或每周要做的 事情做到心中有数，而且应该分清主次，清楚哪些事情必须优先处理， 同时最好根据事情的轻重缓急来安排员工的活动。 （3） 时间管理优先矩阵是一种优秀的时间管理理论，把时间按其紧迫性和重 要性分成 ABCD 四类，形成时间管理的优先矩阵。紧迫性是指必须立即 处理的事情，不能拖延。 （4） 优先级 A：重要而且紧迫——危机和紧迫情况、有着最后期限的项目或 亟待解决的重要问题。优先级 B：重要但不紧迫——准备、预防措施、 规划和审议、团队建设、团队和员工的发展。优先级 C：不重要但紧迫 ——电话、不必要的会议、帮助团队成员解决问题。优先级 D：不重要 也不紧迫——闲聊电话、干扰、鸡毛蒜皮的琐事。 工具： 下图是表示任务重要性和紧迫性的时间管理矩阵，它有四个区域，分别代 表不同优先级的任务。 （三）Change Agent 变革推动者 借用一句话，变化无所不在。由于全球化、技术创新和信息的自由流动，如今 的变化速度更加让人头晕目眩。商界中赢家与输家的区别就在于他们能否跟上 这种变化速度。胜者能够很快地自我调整、加紧学习并迅速采取行动，而败者 却试图掌控变化，结果浪费了宝贵的时间。 正如前文所述，HRBP 的重要职责之一就是帮助组织形成应对变革和利用变革 的能力。变革项目可能包括建立高效能的团队，缩短创新周期，或者应用新技 术，HRBP 要确保这些项目及时得到界定、开发和实施。 HRBP 还要确保公司的愿景宣言（比如，我们要成为休闲食品零售服务业的领 导品牌）能够转化为具体行动，它必须帮助员工搞清楚，为了实现长远目标， 他们可以停止、开始，或继续从事哪些工作。 比如在惠普公司，HRBP 确保了公司的价值观“信任员工、尊重员工”转化为 具体实践，比如让员工更灵活地控制自己的工作时间和工作地点。在华为公司， HRBP 也通过各种方式强化并确保了核心价值观“艰苦奋斗、成就客户、自我 批判”在各级员工层面的落地。 变化往往令人心生畏惧，使人瞻前顾后，不敢行动。作为变革推动者，HRBP 需要以坚定的决心来消除人们对变革的抵制，以结果来代替规划，以对机会的 欢呼驱走对变革的畏惧。 以下的方法可以帮助组织变革在人力资源层面有效落地。 角色 角色描述 变革推动者 理 解 变 革 需 1、变革方案制定 求，做好风 险识别和利 益相关人沟 关键业务活动 ① 风险识别：理解变革需求，提前预见和识别变革过程 中在组织、人才、氛围方面存在的阻力和风险，提供相 应变革方案供团队决策。 ② 利益相关人沟通：帮助业务主管做好变革准备，确定 通 ， 促 进 变 变革方案，制定利益相关者沟通计划，积极主动影响变 革 的 成 功 实 革相关者利益，做好变革沟通。 施 2、变革实施：负责组织、人才、氛围方面的变革实施， 及时发现并解决问题，促进变革成功。 3、评估与固化：评估变革成果，将好的实践融入业务流 程和人力资源流程，固化变革成果。 整个组织变革是一个完整的业务活动。 思路： 内外部的要求和实际的 差距是组织变革的动力 制定适合组织现状 和未来发展的架构 确定新的管理者团 队与专家团队 审视团队的绩效 管理和氛围情况 制定解决方案，打造 新的高绩效团队 方法： （1） 约翰•科特历经 10 年，对 100 多家不同规模、不同国家和不同经营状况 的公司所实施的重大变革进行了深入研究，在《哈佛商业评论》英文版 1995 年 3 月号上首次发表了名为《领导变革：转型为何失败》的文章。 次年，他基于此文扩展而成的专著《领导变革》出版。 （2） 科特认为，变革是由若干阶段组成的，试图跳过其中某些阶段只会招致 失败；在任何阶段犯下严重错误，都会延缓变革进程，甚至使变革功亏 一篑。他将组织变革分成八个阶段：1）制造足够强烈的紧迫感；2）建 立强大的变革领导团队；3）树立明确的愿景；4）广泛地沟通愿景； 5）授权员工，扫除变革障碍；6）系统地规划并取得短期成效；7）拒 绝松懈，进一步推动变革；8）把变革固化到组织文化中。 （3） 在变革过程中，有两点特别重要：第一，要有意识地向员工说明，新方 法、新行为和新态度，对于提高公司业绩起到了怎样的作用。第二，企 业要确保继任的管理团队确实能代表新的行为方式。接班人选择不当， 可能会让公司十年的变革努力都付之东流。 （4） 变革的最终目的就是重新打造高绩效的团队，我们需要紧密围绕高绩效 团队的特征开展组织变革工作。 工具：组织变革前后 HRBP 需开展工作自检表 组织变革前后 HRBP 需开展工作自检表 完成 序号 1 任务分类 组织建设 任务项 时间 目前进展 部门定位、职责、导向、运作关系研讨 管理者例会制度建立及运作 新上岗管理者沟通与辅导 完成基层组织梳理 面向全员，发布部门组织手册 经理选拔与上岗沟通 审视跨地域化组织，制定应对策略，定期审 视 2 干部配备 总监选拔与上岗沟通 新组织考评关系梳理 完成关键员工信息梳理 与周边部门的沟通和交流 战略解码，重点工作研讨，确定各层级部门 重点工作 3 业务梳理 梳理各业务内外部运作关系及汇报关系，理 顺运作机制 4 工作对标 KPI 确定与对标+月度考评 5 团队建设 组织变动沟通，宣讲，逐层覆盖 部门主管与员工沟通会，解答员工困惑 针对员工困惑，制定并发布常见问题 FAQ 组织宣传： 部门定位、职责、主管寄语，以及各级主管 简介，部门 HRP 自主宣传 面向各层级的员工访谈，重点关注涉及直接 主管变动人群的融入和稳定性 HRP 致部门全员的一封信，面向部门全员做 HRP 的自我介绍 部门核心管理团队融洽：通过活动帮助团队 加深了解、形成共识、快速融合 组织新部门团队活动，民主生活会，部门出 游等，增进大家的了解，增强组织凝聚力 6 上岗转身 新上岗干部 90 天转身 （四）Employee Champion 员工中的倡导者 如今的工作比以往任何时候要求都要高。公司总是要求员工以更少的资源 做更多的事情。传统的雇佣合同通常会以工作保障和升职计划的内容为主。与 上一角色一样，这是 BP 们的常态，也是众多 HRBP 感叹总受“夹板气”的缘 由。其主要表现为管理员工之间和经理之间的矛盾；应对公司的变化，解决在 业务计划执行过程中所出现的政治问题。日常工作中，与其说是员工中的倡导 者，不如说是努力保持老板与员工这架原本就倾斜着的天平“相对平衡”。 但随着公司逐渐放弃旧式合同，取而代之以对信任的苍白承诺，员工对公 司也就同样报以不信任的态度了。雇员与企业的关系变得更像一种交易。他们 付出的只是时间，除此之外别无其他。 员工的贡献受到抑制就是导致企业失败的病因。除非员工完全投入，否则 企业无法发展壮大。对于具有投入精神的员工——或者说，相信自己得到重视 的员工——他们会分享自己的想法，会要工作上超额付出，更加会跟客户搞好 关系，这些仅仅是随意列出的三个好处。 HRBP 有责任确保员工对公司的积极投入，让他们对组织有种难以割舍的 情结，愿意为之贡献全部力量。过去，HR 通过满足员工的社交需求来制造这 种情结，例如组织野餐、聚会、联合募捐活动等等。 当然，这些活动还得继续组织，但是 HRBP 的新定位意味着它有更多的活 动要组织。现在，HRBP 必须负责培训和指导管理者，使他们明白保持员工的 高昂士气多么重要，以及如何做到这一点。 此外，HRBP 应该通过和管理层的交流，通过制度和解决方案，向员工提 供更多职业发展机会，并提供各种资源以帮助员工达到公司对他们的要求。 HRBP 在指导和培训管理者、让其明白如何激发员工高昂士气的过程中， 可以采用一些工具，包括研习班、书面报告或员工调查。它们能够帮助管理者 们了解组织内部士气低下的原因，这种认识不仅停留在具体个案上，而是上升 到概念层面。例如，人力资源告知管理者，大约 82%的雇员因最近一次裁员而 感到沮丧。 除此之外，HRBP 还应该使管理者认识到士气低下的根由。比如，组织行 为学家通常认为，当人们觉得外界对自身的要求超过了自己手中用来满足需求 的资源时，员工士气就会下降。同样地，如果目标不清楚，任务不分轻重缓急， 或绩效评估模棱两可，也会令士气下降。HRBP 的重要作用就是管理者面前坚 起一面镜子。 在提供建议改善员工士气方面，HRBP 能发挥关键作用。这些建议可能非 常简单，例如要求雇佣更多支持人员；也可能非常复杂，例如建议对某些项目 进行流程再造等。 角色 角色描述 关键业务活动 员 工 中 的 有效管理员工关系，提升 1、敬业度管理 倡导者 员工敬业度；合法用工， 营造和谐的商业环境 2、离职管理 3、员工健康与安全 4、突发与危机事件处理 1、敬业度管理 思路： 设计调查问卷 调查实施 通过研讨和调研， 确定原因和行动 计划 分析调查数据，了 解初步原因 检验完成效果， 新一轮改进 方法： （1） 员工敬业度就是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使 每个员工作为自己所在企业的一分子，产生一种归属感，产生“主人翁责 任感”。让员工感受到自己是企业的合作伙伴。员工敬业度衡量的是员工 乐意留在企业和努力为企业服务的程度。 （2） 员工敬业度反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，从公司视 角来看，最终表现为以下三种行为方式：第一层是乐于宣传（say），员 工一如既往地向同事、潜在同事，尤其是向客户（现有客户及潜在客户） 盛赞自己所在的组织。第二层是乐意留下（stay），员工强烈希望留在组 织之中，对组织有强烈归属感。第三层是全力付出（strive），员工付出 额外的努力并致力于那些能够促成经营成功的工作。 （3） 通过对员工、企业及其行为方式的广泛调查以及所积累的经验穷举出可 能影响敬业度的因素，然后进行因子分析，剔除影响不显著或者和其他因 为高度相关的间接影响因素，浓缩出 7 个方面 24 个主要驱动因素。这七 个方面分别是人员（高层管理人员、管理团队、直接上级、同事、重视员 工）、全面回报（薪酬、福利、认可）、政策与操作（公司政策、绩效评 估、多样化、沟通）、生活质量（工作/生活平衡）、工作（工作任务、 资源、成就感、工作流程、安全、创新）、机遇（职业发展机会、学习与 发展）及企业品牌（企业文化、公司声誉、客户导向）。 （4） 借助组织气氛评估工具，定期评估员工敬业度水平，识别改进机会，采 取改进行动。 （5） 改进行动通过 HRBP 的数据分析，进行管理者和员工访谈，了解问题的 原因，召开全员讨论会，制定改进行动计划。 （6） 提升员工敬业度的 7 项原则：1）敬业度买不到也求不来，他是靠公司 管理人员的每天的活动挣来的。 2）发挥直接上司的最大影响力。 3）着 重于提升员工的感性投入。4）善于管理员工的期望值。5）在适当的时间 用适当的方式测量员工的敬业度。6）认真对待他。认真，认真，再认真。 7）敬业度不是单独的指标，他是所有人力资源活动的结果。 （7） 敬业度调查不是：员工满意度调查、群众评议领导、举报箱；而是对组 织进行体检、基层工作环境和员工敬业度的 KPI、以评测为基础的管理体 系。 （8） 如下为员工视角的敬业度： 工具： 最重要的 Q12： • 我知道对我的工作要求 。 • 我有做好我的工作所需要的材料与设备。 • 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 • 在过去的 7 天里，我因工作出色而受到表扬。 • 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 • 工作单位有人鼓励我的发展。 • 在工作中，我觉得我的意见受到重视。 • 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 • 我的同事们致力于高质量的工作。 • 我在工作单位有一个最要好的朋友。 • 在过去的 6 个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 • 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。 ____________ 部门改进计划 负责人： _______________ 日期： _______________ 2、离职管理 思路： 提前识别有离 职风险员工 对员工进行评估和 分类，留优汰劣 定期开展离职分 析 进行离职访谈 分析并落实改进 计划 方法： （1） 和管理者一起主动识别有离职风险的优秀骨干并进行提前挽留。 （2） 关注骨干员工离职，骨干员工离职，企业会发生招募成本、时间成本、 培训成本、团队环境融合成本、离职补偿成本，甚至商业机密泄露风险、 增加竞争对手力量等等。 （3） 加强离职访谈，离职访谈一般有两个作用，一是做员工保留，二是 从中 发现与企业工作有关的信息或事情，以便改进组织与管理者的工作。一 般以后者为主，因为大多数员工提出离职的时候，考虑都是比较清楚， 也找好了下家。通过离职访谈，发现管理问题，针对性改进，是一个有 效的改进输入渠道。 （4） 离职面谈可以参照以下程序来进行：1）面谈的准备工作：了解离职者的 基本情况。包括姓名﹑年龄﹑部门﹑职称﹑到职时间等；根据离职者的 情况，准备面谈的话题；安排面谈的时间、地点、布置环境，力求让接 受面谈者在一种轻松的状态下把真实的想法表达清楚。2）面谈的过程安 排：请面谈者入座，以握手、点头、微笑等开场；自我介绍，表明身份 ， 简要阐述本次面谈的话题和目的；提出问题，范围尽量要广，给对方充 分的空间表达；深入了解情况，如果对方不拒绝的话；面谈过程中要注 意对方的情绪变化，站在外方的角度考虑，提问的过程中体现出公司对 员工的关怀；尊重对方，尽量避免提出涉及离职人员 个人隐私的问题； 面谈结束，感谢对方配合，以握手等方式客气地送对方离开，并祝对方 有一个美好的前途。3）做好面谈记录：面谈前征求对方意见，如果对方 同意做记录，应当于面谈过程中及时做好记录。如果对方觉得“白纸黑 字”，担心不良后果，造成面谈时态度拘紧，不能倾谈，就应当向对方 表示歉意，用心听对方谈话要点，于面谈后第一时间记录下与该离职人 员的面谈情况。4）整理面谈记录、总结规律、提出建议：面谈结束后， 及时对面谈记录做出整理，总结出该离职者的原因及规律。提出分析报 告，交经理审核并保存资料。总结自己在此次面谈中的得失，发扬优势 ， 改正不足，以期下次面谈做得更好。 （5） 离职分析，在做好离职分析报告前，对于每个离职的员工要做详细的离 职访谈，详细了解离职者辞职的真实原因。有的时候，为了挖掘真实原 因，还要和离职者在公司内的好朋友仔细沟通，这样往往能找到更加真 实的原因。很多离职者往往并不愿意和上级或者管理层透露自己离职的 真实原因，这就要求人力资源工作者平时要和每个员工搞好关系，做他 们的朋友，这样在做离职访谈的时候，他们才愿意吐露心声，透露真实 原因。平时的访谈做好了，离职分析报告就有了坚实的基础。 （6） 离职分析报告的第一部分应该是一个公司人员离职情况的统计表； 分析 报告的第二部分是本期内流失率的总数据展示；分析报告的第三部分， 是分析各部门的流失率，做一个排名；分析报告的第四部分，也是最重 要的部分，就是要对流失的各种原因进行分析，对各种具体原因进行归 类统计分析比较；第五部分是分析流失人员在公司的工作年限分布；第 六部分是分析流失人员的绩效情况，此外，还可以对流失人员的学历情 况进行分析，对层级情况进行分析，对年龄分布进行分析，这样就可从 多方面来揭示流失的真正原因，找到真正的问题。而且这些分析之间可 以互相验证，从而使得分析更加客观和有深度，也更加令人信服。 （7） 重视离职档案管理：首先，建立电子档案管理系统，把员工档案信息录 入电子系统，分类管理，关键员工要尽可能信息全面、真实、及时，给 予保留优先权，至少五年甚至以上。员工的家庭背景、教育背景、职业 生涯、重要培训经历、晋升记录、奖惩记录、资格及证书、重要总结等。 其次，档案权限管理。关键员工资料会有一定的商业价值，应该设定权 限管理，规避道德风险。最后，定期维护更新。 工具： 离职访谈表 被访 姓 名 所在部门 职 位 直接上级 联系电话 年 龄 性 别 学 历 面谈时间 谈 人信 入职时间 息 面谈地点 离职 1、 原因 2、 最后工作日 离职类型 面谈 HR 姓 名 主动离职/不胜任淘汰/其他（ （勾选） ） 3、 4、 自述 （按 5、 重要 主管原因 薪酬原因 家庭原因 健康原因 缺发展机会 学习深造 工作环境 福利太少 离职 工作时间长 得不到认可 不认同同 事 不认同文 化 探因 （需 要追 问下 具体 的事 件） 其他原因 如有，请 HRBP 填写 提问维度举例（补充到离职原因自述里面）： 1、如果员工是因为和直属上级有矛盾，可以追问具体原因和事件。（比如 从领导能力、管理能力、及对下属培养的满意度） 2、员工对自己工作的评价，是否喜欢自己的工作，是否能从工作中获益良 多？ 3、对总收入及公司的相关福利满意度，对于公司奖励机制的满意度？希望 如何调整？ 4、对上班便利性、安全性、办公环境等的满意度？ 重点 原因 确认 上述原因中，哪个因素最重要？ 你未来的打算？将去哪个公司工作？是属于什么行业的？ 未来 你即将去的工作比现在的工作更吸引你的地方在哪里？ 工作 你即将去的公司比现在的工资多吗？多多少？（如果是薪酬原因可以问一 情况 下） 对部 部门做的好的方面有哪些？需要改进的方面有哪些？ 门的 答： 建议 对公 公司做的好的方面有哪些？需要改进的方面有哪些？ 司的 答： 建议 其他 3、员工健康与安全 思路： 全面了解公司 环境的安全 制定相关的管理措 施，预防安全事故 了解员工健康状 况，关注身心健 康 方法： 明确安全责任人， 及时开展安全教育 开展多样活动，提倡运 动，帮助释放压力 （1） 员工安全与健康是人力资源最重要的功能之一，健康通常是指除了没有 足以妨碍身体正常活动之疾病与伤害外，还涉及心理与情感的问题。安 全则指身体能够正常活动的健康，但不涉及心理与情感上的问题。组织 机构为确保员工能力之发挥，必须对工作场所的安全与卫生加以管理， 安全与健康的管理目的在预防工作场所之灾害、员工伤亡的发生，以维 护员工之身心健康。 （2） 将员工的健康与安全纳入 HR 的工作流程，以预防为主，通过压力测试、 爱好协会等活动，引导员工积极正向思维，通过业务主管、HRBP 等途 径，提前识别风险人群，持续跟进。 （3） 安全生产责任制的作用：1）明确了单位的主要负责人及其他负责人、各 有关部门和员工在生产经营活动中应负的责任。2）在各部门及员工间， 建立一种分工明确、运行有效、责任落实的制度，有利于把安全工作落 到实处。3）使安全工作层层有人负责。 （4） 开展阳光心态辅导，了解员工压力或困扰的原因，帮助员工正向思维。 （5） 了解常见身心疾病的防治知识。 （6） 如何识别压力较大的员工：1）情绪方面：紧张、敏感、多疑、不稳定、 焦躁不安、难以放松、忧虑烦恼等等。2）生理方面：口干舌燥、心跳急 速、异常出汗、肌肉紧绷僵硬、胃口差无食欲、便秘、头痛、失眠、血 压升高、全身酸痛、疲劳、精神不济、消化系统不良、血管心脏病变、 新陈代谢失调等。 3）行为方面：抱怨、争执、挑剔、责备、哭泣、暴 力、踱方步、抽烟、药物滥用、生活作息混乱、坐立不安等。 工具： （1）《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动者权益保护法》 （2）压力测试试卷（详见附录） 4、突发与危机事件处理 思路： 了解突发和危机事 件情况，快速响应 与内外部及时沟 通，保持信息畅 通 视严重程度，考虑是 否成立危机处理小组 拿出解决方案，抓 住主要矛盾 积极跟进，平息 炒作，处理善后 方法： （1） 快速响应：视严重程度，考虑是否成立危机处理小组，组织制定应急方 案，妥善处理。 （2） 承担责任：引起公众的反感，最不利于问题的解决。事实上很多情况下 引发消费者不满的主要是企业的逃避行为和消极否认态度。矫正形象、 塑造形象，争取公众的谅解和信任是企业危机管理的基本思路。企业应 该在第一时间向社会公众公开道歉以示诚意。 （3） 真诚沟通：及时向公众说明情况，从而体现企业勇于承担责任、对消费 者负责的企业文化，赢得消费者的同情和理解。真诚沟通涉及到政府、 媒体、消费群体、供应商、渠道商等方方面面，如果
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人力资源管理师二级历年真题及答案
2007 年 5 月劳动和社会保障部 第一部分 职业道德（第 1~25 题,共 25 道 题） 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、关于道德的说法，正确的是（） （A）道德是一种处理人与人、人与社会、 人与自然关系的特殊行业规范 （B）道德是一种缺乏制约措施的理想化的 行为规范 （C）道德是一种关于做人的，但同时又缺 乏共同标准的行为规范 （D）道德是一种关于做事情的，同时又带 有模糊的行为规范 2、社会主义荣辱观的主要内容是（） （A）民主法治、公平正义、诚信友爱 （B）立党为公，执政为民 （C）牢记“两个务必” （D）“八荣八耻” 3、某企业家说，“企业要靠无形资产来盘 活有形资产，只有先盘活人，才能盘活资 产”。“无形资产”的意思是（） （A）人是真正干工作的资源，人是无形资 产 （B）是某种无形的、说清楚的存在物 （C）主要是企业精神和员工的职业道德 （D）企业的规章制度 4、关于“忠于企业”，理解正确的是（） （A）只在某个企业工作一辈子 （B）一切听从企业上司的安排，绝不和企 业上司三心二意 （C）完成本职工作、不给企业出难题 （D）全心全意为企业着想做事 5、做生意“一诺千金”，其意思是说（） （A）言多必失（B）讲求诚信 （C）少做许诺（D）语言要谦逊、中肯 6、从业人员爱岗敬业的基本要求是（） （A）无私奉献（B）即使不喜欢某个工作， 也得表现出喜欢的样子 （C）干一行，爱一行，专一行 （D）对得起良心，拿工资问心无愧 7、办事公道是指从业人员在处理关系时， 要坚持（） （A）按照自己对事物的理解行事 （B）按照道德规范、法律、政策和制度规 定办事 （C）按照折中的方式对待当事双方 （D）按照同事们的共同愿望、要求办事 8、关于节俭，正确的说法是（） （A）不是在任何时代都需要节俭 （B）如果个人或企业的财力雄厚，那么就 无需倡导节俭 （C）节俭既是个人道德问题，也关系到企 业的成败（D）节俭不是道德标准 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、企业文化的功能包括（） （A）自律功能（B）导向功能 （C）整合功能（D）激励功能 10、职业道德品质包括（） （A）职业理想（B）对财富的孜孜追求 （C）社会责任感（D）意志力 11、从职业规范的意义上看，衣着不整的员 工容易给人留下（）的印象 （A）工作很忙（B）对工作很投入 （C）懒散（D）不认真 12、（）等说法，属于职业禁语。 （A）“后边等着去”（B）“请大家站在 线外”（ C）“靠边儿”（ D）“请往外 走” 13、职业理想的层次越高，从业人员（）。 （A）工作干劲越大（B）潜能发挥得越充 分 （C）越容易产生这山望着那山高的心态 （D）越是难以管理 14、在职业活动中，讲诚信的意义在于（）。 （A）它是彼此之间获得信任的基础 （B）它是经济交往持续、稳定、有效运行 的重要规范 （C）它有助于降低市场交易的成本 （D）它是市场经济的客观要求 15、对待利益，从业人员要树立的观念有 （） （A）人为财死，鸟为食亡 （B）君子爱财，取之有道 （C）天下攘攘，皆为利往 （D）淡泊名利，不为物役 16、提高售后服务质量的正确做法有（） （A）与客户建立经常性的通讯联系 （B）为避免顾客投诉给企业造成不良社会 影响，拒绝顾客登门解决问题 （C）征求顾客在产品使用过程中所发现的 问题，并设法加以改进 （D）多设立一些服务网点 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 17、工作忙时，你一般会（） （A）感到压力巨大（B）心情很抑郁 （C）找到其中的乐趣（D）调整心态 18、在日常工作和生活中，你觉得（） （A）别人待自己不公平 （B）别人不愿意和自己交往 （C）大家很关照自己 （D）高兴的事儿总会感染自己 19、上司安排你带一名新徒弟，一段时间后， 发现他进步不大，工作老是出差错，你会 （） （A）向上司提出换人 （B）给他制定更加严格的要求 （C）失去信心，不再帮助他 （D）顺其自然，让他自己领悟 20、如果你的上司要去旅行结婚，这位上司 平时口碑不是太好，你会（） （A）送个小礼物给他 （B）别送什么，自己也送什么 （C）发送手机短信给他（D）送他一份厚 礼 21、你觉得自己在单位是个（）的。 （A）朋友很少（B）不惹事生非（C）大家 愿意共事（D）别人不真正了解自己 22、遇到困难时，你一般会（） （A）自己解决（B）找同事帮助 （C）放弃 （D）怪自己学的知识少 23、由于工作忙碌，本来你打算周末好好休 息一下，但同位同事不期而至，占用你大 半天的时间，你会（） （A）感到有点沮丧（B）觉得无所谓 （C）觉得这个周末过得不如意 （D）认为这个周末过得还可以 24、公司召开员工大会时，领导讲话，你一 般会（） （A）耐着性子听领导说话 （B）带一份小报看看 （C）爱走神（D）能明白领导的心情 25、春节前，虽然天气还冷，但不知何故， 家里的几头大蒜长出了嫩芽，母亲感到很 失望，你想对母亲说的话是（） （A）“别那么节俭！几头大蒜，不值得伤 心”（B）“要是长得再长一点，就可以炒 菜了” （C）“好象春天到了” （D）“眼不见心不烦，扔了它，我再去买 几头” 第二部分 理论知识 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 26、劳动力供给弹性是（C）变动对工资率 第 1 页 共 40 页 变动的反应程度。j6 （A）劳动力需求量（B）劳动力需求增长 量 （C）劳动力供给量 （D）劳动力供给增长 量 27、实际工资计算公式是（B）j16 （A）货币工资/价格（B）货币工资/价格 指数（C）货币工资 X 价格（D）货币工资 X 价格指数 28、劳动法的首要原则是（C）j30 （A）保障报酬权（B）保障物质帮助权 （C）保障劳动者的劳动权 （D）保障休息休假权 29、决策树的分析程序包括①剪枝决策②计 算期 望 值③绘 制树 形图。排 序正确的是 （B）j68 （A）①②③（B）③②① （C）③①②（D）①③② 30、（D）是指员工对自己的工作所抱有的 一般性的满足与否的态度。j100 （A）工作成就（B）工作绩效 （C）工作态度（D）工作满意度 31、从管理形式上看，现代人力资源管理是 （B）2 （A）静态管理（B）动态管理 （C）权变管理（D）权威管理 32、（B）以行为科学理论为依据，强调人 的因素，从组织行为学角度来研究组织结 构。2 （A）古典组织理论（B）近代组织理论 （C）现代组织理论（D）当代组织理论 33、（C）表明，一个领导者能够有效领导 的直属下级人数是有一定限度的。3 （A）任务与目标原则 （B）集权与分权结合原则 （C）有效管理幅度原则 （D）稳定性与适应性相结合原则 34、以（A）为中心设计的部门结构包括事 业部制和模拟侵权制等模式。9 （A）成果（B）工作（C）关系（D）人员 35、企业组织结构变革的前兆是（除 A）12 （A）新任领导上任（B）企业经营业绩下 降（C）员工士气低落（D）组织结构本身 弊病显露 36、从内容上讲，狭义人力资源规划主要包 括人员晋升计划、人员补充计划和 （D）。22 （A）职业生涯规划（B）人员培训计划 （C）薪酬福利计划（D）人员配备计划 37、（A）是人员规划活动的落脚点和归宿。 69 （A）人力资源供求协调平衡 （B）人力资源的需求预测问题 （C）人力资源的供给预测问题 （D）人力资源的系统设计问题 38、以下人员需求预测方法中，不属于量化 分析方法的是（A）40 （A）德尔菲法（B）趋势外推法 （C）马尔可夫分析法（D）人员比率法 39、某企业计划期任务总工时为 6060，定 额工时为 60，计划期劳动生产率变动系数 为 0.01，运用工作定额分析法测定分析法 测定的企业人力资源需求为（B）46 （A）60（B）100（C）160（D）200 40、（B）具体表现为机构臃肿、人浮于事、 生产下降。69 （A）人力资源供求平衡（B）人力资源供 大于求（C）人力资源供不应求（D）人力 资源供求失衡 41、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体 现了（A）原理。72 （A）个体差异（B）工作差异 （C）环境差异（D）人岗匹配 42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员 进行素质测评，这属于（D）素质测评。74 （A）考核性（B）诊断性 （C）开发性（D）选拔性 43、（C）就是指测评体系的内在规定性， 常常表现为各种素质规范行为特征或表征 的描述与规定。79 （A）标度（B）误差（C）标准（D）标准 差 44、测评者由于只关注到被测评者某方面的 品质特征而作出片面判断，这是（A）。90 （A）晕轮效应（B）感情效应 （C）近因效应（D）首因效应 45、一般情况下，差异量数越小，集中量数 的代表性就越（A）。91 （A）大（B）无关（C）小（D）不确定 46、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学 习重要，还是实践更重要？”是一个 （D）。137 （A）排序型题目（B）开放工题目 （C）资源争夺型题目（D）两难式题目 47、合格的 面试考官 不应 该有的行为是 （D）。109 （A）尽量创造和谐的氛围 （B）面试过程察言观色 （C）面试前做好充分的准备 （D）认真倾听，适当发表结论性意见 48“你怎么看待北京房产价格直线上涨的 现象？”是结构化面试中的（C）。113 （A）前景性问题（B）知识性问题 （B）（C）思维性问题（D）压力性问题 49、（D）具有生动的人际互动效应。127 （A）公文筐测试（B）非结构化面试 （C）结构化面试（D）无领导小组讨论 50、受训者往来交通费用、食宿费用和教室 租借费用（A）191 （A）属于直接培训成本（B）不计入培训 成本（C）属于间接培训成本（D）不能确 定属于哪种培训成本 51、（A）以特定的行为术语作出表述，如 “掌握”、“了解”和“应用”。152 （A）课程目标（B）课程内容 （C）课程评价（D）课程范围 52、在企业发展的（C）应集中力量建设企 业文化。166 （A）衰退期（B）发展期 （C）成熟期（D）创业初期 53、对于需要定期开发的培训项目，企业一 般（C）。168 （A）聘请本专业的专家（B）聘请专职培 训师 （C）从内部开发教师资源（D）从大中专 院校聘请讲师 54、（B）承担着企业日常经营活动中的各 种职能工作的具体计划、组织领导和控制 。 171 （A）高层管理人员（B）中层管理人员 （C）基层管理人员（D）一线管理人员 55、（D）不属于培训中评估的作用。177 （A）保证培训活动按照计划进行（ B）培 训执行情况的反馈 （C）找出培训的不足，总结教训（ D）保 证培训效果测定的精确性 56、（A）是第一级评估，它易于进行，是 最基本、最普遍的的评估方式。184 （A）反应评估（B）学习评估 （C）行为评估（D）结果评估 57、（D）不属于评估企业在培训中所获得 成果的硬性指标。185 （A）成本节约（B）产量增加 （C）废品减少（D）态度转变 58、某企业开展员工培训，从而降低事故发 生率，降低成本，这种培训成果属于 （D）。190 （A）认知成果（B）技能成果 （C）情感成果（D）绩效成果 59、（D）不属于行为导向型考评方法。205 （A）强制分配法（B）强迫选择法 （C）成对比较法（D）直接指标法 209 60、（A）比较适用于考评从事教学、科研 工作的教师、专家。 （A）成绩记录法（B）短文法 （C）劳动定额法（D）排列法 61、“日清日结法”的实施程序包括①考评 与激励；②设定目标；③控制。正确顺序为 （D）219 （A）③①②（B）①②③ （C）③②①（D）②③① 62、（D）不是由考评者的主观性带来的 。 224 （A）晕轮误差（B）自我中心效应（C）分 布误差（D）评价标准误差 63、设计绩效考评指标体系的程序包括①理 论验证；②工作分析；③指标调查；④修 改调整。其正确顺序是（C）238 （A）②③①④（B）③①②④ （C）②①③④（D）①②③④ 64、对考评指标标准进行多种要素综合计分， 不宜选用（D）。242 （A）简单相加法（B）系数相乘法 （C）百分比系数法（D）几何平均法 65、关键绩效指标包括数量指标、质量指标、 成本指标和（B）。253 （A）时间指标（B）时限指标 （C）利润指标（D）收益率指标 66、在设定关键绩效指标时，（A）不适合 用来解决工作产出项目过多的问题。257 （A）设置更为全面的指标体系 （B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目（ (D）合并同类项，将增值贡献率的产出归 到一个更高的类别 67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是 （D）。263 （A）上级评价（B）同级评价 （C）下级评价（D）自我评价 68、（B）是企业薪酬制度设计的基本依据 和前提。273 （A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评 价（C）绩效考评的实施（D）岗位调查与 分类 69、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大， 应采用（B）。280 （A）企业之间相互调查（B）问卷调查法 （C）采集社会公开信息（D）委托中介机 构进行调查 70、（D）表示的是不同职系之间的相同相 似岗位等级的比较和平衡。294 （A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等 71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的 划分；②职门的划分；③职系的划分。排序 正确的是（C）。300 （A）②③①（B）③②① （C）②①③（D）③①② 72 、 以 下 不 属 于 岗 位 工 资 制 度 的 是 （B）。310 （A）一岗一薪制（B）技术工资制 （C）一岗多薪制（D）薪点工资制 73、关于绩效工资说法错误的是（A）。314 （A）佣金制不属于绩效工资形式 （B）绩效工资过于强调个人的绩效 （C）计件工资属于绩效工资形式 （D）绩效工资的基础缺乏公平性 74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包 括（A）。318 （A）完善的职业生涯管理制度（B）明确 第 2 页 共 40 页 的经营者业绩考核指标体系 （C）健全的经营者人才市场，完善的竞争 机制（D）健全的职工代表大会制度，完善 的群众监督机制 75、薪酬水平一般的企业应注意（B）点处 的薪酬水平。283 （A）25%（B）50%（C）75%（D）90% 76 、经 营者 年 薪制度的 构成一 般不包括 （C）。318 （A）可变工资（B）浮动工资 （C）提成工资（D）固定工资 77、劳动者一方当事人在（C）以上的集体 劳动争议，适用劳动争议处理的特别程序 。 385 （A）10 人（B）20 人（C）30 人（D）50 人 78、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单 位 双方的 权利 义务，从 而使双方 建立起 （D）。353 （A）事实劳动关系（B）劳动派遣关系 （C）形式劳动关系（D）民事法律关系 79、若派遣劳动者的授受单位不能履行派遣 服务费支付义务，派遣机构（A）。356 （A）应负有担保责任（B）应该代为支付 （C）应负有刑事责任（D）没有任何责任 80 、工资指导 线上 线也称预 警线，是对 （D）的企的警示和提示。362 （A）生产经营不正常、亏损较大 （B）工资增长较慢、经济效益较差 （C）生产经营正常、有经济效益 （D）工资增长较快、工资水平较高 81、企业法定代表人对本单位的安全生产负 （A）。370 （A）全面责任（B）安全生产技术领导责 任 （C）直接责任（D）安全生产技术监督责 任 82、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的 职业道德行为准则不包括（B）。374 （A）安全第一（B）效益第一 （C）预防为主（D）以人为本 83、企业调解委员会对劳动争议的调解的特 点不包括（B）。379 （A）群众性（B）系统性 （C）自治性（D）非强制性 84、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原 则，该原则的主要内容不包括（C）380 （A）申请调解自愿（B）调解过程自愿 （C）退出调解自愿（D）履行协议自愿 85、劳动争议仲裁的申诉时效为 60 日，经 仲裁委员会批准可以延期，延期不得超过 （B）。385 （A）15 日（B）30 日（C）60 日（D）90 日 二、多项选择题（86~125 题) 86、劳动力市场均衡的意义有（ABD）。j12 （A）充分就业（B）同质劳动力获同样工 资 （C）体现工资差异（D）劳动力资源的最 优分配（E）增大工资总额 87、劳动权保障具体体现为（ACE）。j30 （A）基本保护（B）平等就业权（C）全面 保护（D）自由择业权（E）优先保护 88 、 组 织 公 正 与 报 酬 分 配 要 求 （ABC）。j106 （A）分配公平（B）程序公平（C）互动公 平（D）法律公平（E）组织公平 89 、 下 列 对 人 力 资 本 理 解 正 确 的 是 （ABCDE）。j152 （A）人力资本具有创造性（B）人力资本 具有时效性（C）人力资本具有累积性 （D）人力资本具有收益性（E）人力资本 具有个体差异性 90、关于组织理论与组织设计理论，说法正 确的是（ABD）。1 （A）组织理论包括组织设计理论（ B）组 织理论被称于广义组织理论（C）组织设计 理论被称为大组织理论（D）组织理论与组 织设计理论外延不同（E）组织理论与组织 设计理论外延相同 91、部 门结 构不同模式的 组合 原则 包括 （BCE）。 （A）以产权为中心（ B）以关系为中心 （C）以成果为中心（ D）以岗位为中心 （E）以工作和任务为中心 92 、 企 业 组 织 结 构 变 革 的 方 式 包 括 （ABC）。12 （A）改良式变革（B）爆破式变革（C）计 划式变革（D）组织结构整合（E）反馈式 变革 93、（CDE）属于人力资源规划的内部环境。 25 （A）企业的行为特征（B）企业结构（C） 企业的发展战略（D）企业文化（E）企业 的人力资源管理系统 94、人力资源预测的局限性包括（BCDE）32 （A）预测方法不精密（B）企业内部的抵 制（C）预测的代价高昂（D）知识水平的 局限（E）环境的不确定性 95、人力资源需求预测的定量 方法 包括 （ABCDE）。39 （A）转换比率法（ B）马尔可夫分析法 （C）回归分析法（ D）灰色预测模型法 （E）趋势外推法 96、（BCD）属于动态的员工素质测评，有 利于激发被测评者的进取精神。75 （A）心理测评（B）面试（C）评价中心 （D）观察评定（E）个性测试 97、诊断性测评的特点有（ABCD）。74 （A）结果不公开（B）查找原因时，测评 内容精细（C）有较强的系统性 （D）了解现状时，测评内容全面（ E）过 程强调客观性 98、面试的发展趋势有（ABCDE）。100 （A）提问弹性化（B）理论和方法不断发 展（C）形式丰富多样 （D）测评的内容不断扩展（E）结构化面 试成为面试的主流 99 、 员 工 素 质 测 评 的 类 型 主 要 有 （ABDE）。74 （A）开发性测评（B）选拔性测评（C）综 合性测评（D）诊断性测评（E）考核性测 评 100 、 下 列 属 于 投 射 技 术 特 点 的 是 （BCD）。85 （A）人际互动性强（B）被测评者反应的 自由性（C）测评目的的隐蔽性 （D）内容的非结构性和开发性（E）用过 去行为预测未来 101 、 引 起 测 评 结 果 误 差 的 原 因 有 （ABCDE）。90 （A）感情效应（B）测评指标体系不明确 （C）近因效应（D）测评参照标准不明确 （E）晕轮效应 102、在制定培训规划时，必须保证培训规 划的（ABCE）。143 （A）普遍性（B）有效性（C）标准化 （D）多样性（E）系统性 103 、 培 训 项 目 计 划 包 含 的 层 次 有 （ACD）。155 （A）企业培训计划（ B）培训人员计划 （C）课程系列计划（ D）培训课程计划 （E）培训阶段计划 104 、 外 部 培 训 资 源 的 开 发 途 径 有 （ABCDE）。168 （A）从大中专院校聘请教师（B）聘请专 职培训师（C）在网络上寻找并联系教师 （D）聘请本专业专家学者（E）从顾问公 司聘请培训顾问 105 、 管 理 技 能 的 开 发 模 式 有 （ABCDE）。173 （A）敏感性训练（B）角色扮演（C）决策 模拟训练（D）决策竞赛（E）轮渡任职计 划 106 、 培 训 效 果 评 估 的 内 容 包 括 （ACE）。178 （A）培训目标达成情况评估（B）培训计 划评估（C）培训效果效益综合评估（D） 培训需求整体评估（E）培训工作者的绩效 评估 107、结果评估的缺点包括（ABDE）。185 （A）需要较长的时间（B）相关经验少， 评估技术不完善（C）多因多果，只能做定 性方面的分析 （D）多因多果，简单的数字对比意义不大 （E）必须取得管理层的合作，否则无法拿 到相关数据 108 、 综 合 型 绩 效 考 评 方 法 包 括 （ACE）。205 （A）合成考评法（B）直接指标法（C）日 清日结法（D）关键事件法（E）图解式评 价量表法 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指 标及标准，具体包括（BCD）。204 （A）优越性效标（B）特征性效标（C）结 果性效标（D）行为性效标（E）一般性效 标 110、绩效考评方法在应用中可能出现的偏 误有（ABCDE）。221 （A）分布误差（B）自我中心效应（C）个 人偏见（D）优先和近期效应（E）晕轮误 差 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括 （ACDE）237 （A）鼓励别人改进想法（B）依靠个人的 冷静思考（C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量（E）任何时候 都不批评别人的想法 112、战略导向的 KPI 体系的意义体现在 （ABCDE）。245 （A）具有战略导向的牵引作用（B）是企 业实施战略规划的重要工具（C）能够最大 限度地激发员工的斗志 （D）能够调动全员的积极性、主动性和创 造性（E）是激励和约束企业员工行为的一 种新型机制 113、设计绩效考评指标体系应遵循的基本 原则包括（BCD）234 （A）简洁性原则（B）明确性原则（C）针 对性原则（D）科学性原则（E）经济性原 则 114、从调查的组织者来看，正式薪酬调查 可以分为（BDE）。271 （A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查 （C）行业薪酬调查（D）专业性薪酬调查 （E）政府薪酬调查 115、薪酬调查的意义在于能够为（BCDE） 提供参考依据。274 （A）绩效管理制度的调整（B）薪酬晋升 政策的调整（C）整体薪酬水平调整 （D）岗位薪酬水平的调整（E）薪酬制度 结构的调整 116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时， 可以采取的方法有（ABCDE）。283 （A）数据排列法（B）频率分析法（C）回 归分析法（D）离散分析法（E）图表分析 法 117 、 岗 位 工 资 制 的 特 点 主 要 有 （BCDE）。309 第 3 页 共 40 页 （A）根据业绩支付工资（B）客观性较强 （C）以岗位分析为基础（D）对岗不对人 （E）根据岗位支付工资 118、关于宽带式工资结构说法正确的是 （ABCDE）。334 （A）有利于工作绩效促进（B）支持扁平 型组织结构（C）有利于工作岗位变动 （D）能引导员工自我提高（E）有利于管 理人员的角色转变 119 、 企 业 工 资 制 度 的 类 型 主 要 包 括 （CDE）。308 （A）固定工资制（B）组合工资制（C）绩 效工资制（D）岗位工资制（E）技能工资 制 120、关于劳动者派遣管理表述正确的是 （BDE）。353 （A）劳动者派遣机构是实际劳动关系的主 体之一（B）劳动者派遣机构是形式劳动关 系的主体之一 （C）派遣劳动者的接受单位是形式劳动关 系主体之一（D）派遣劳动者的接受单位是 实际劳动关系的主体之一 （E）派遣单位与被派遣的劳动者之间建立 的不是劳动关系 121、劳动者派遣机构（ABCDE）。355 （A）应当在工商行政部门登记注册（B） 必须具备企业法人设立的条件（C）是受派 遣劳动者的形式用人单位 （D）其设立应当得到劳动保障部门的特许 （E）是派遣劳动者与接受单位之间的中介 组织者 122、按照劳动争议性质的不同，可以把劳 动争议划分为（AB）。378 （A）权利争议（B）利益争议（C）个别争 议（D）集体争议（E）团体争议 123、关于制定工资指导线说法正确的是 （ADE）。362 （A）应当遵循协商原则（B）只需符合企 业的需求（C）应密切关注国际经济发展状 况 （D）应密切结合所在地的宏观经济状况 （E）应符合国家宏观经济政策和对工资增 长的总体要求 124 、 劳 动 组 织 优 化 的 主 要 内 容 包 括 （BCE）。374 （A）以劳务关系取代劳动关系（B）工作 时间合理组织（C）不同工种、工艺阶段合 理组织 （D）工作场地供应服务（E）准备性和执 行性工作合理组织 125 、 劳 动 争 议 仲 裁 的 基 本 原 则 包 括 （ABCDE）。381 （A）合议原则（B）强制原则（C）一次裁 决原则（D）回避原则（E）区分举证责任 原则 2007 年 11 月劳动和社会保障部 卷册一：职业道德 理论知识 第一部分职业道德 一、（第 1～16 题） (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、关于道德的说法中。正确的是(A )． (A)道德是处理人与人、人与社会、人与自 然关系的特殊行为规范 (B)道德是一种理想化的、难以落到实处的 行为规范 (C)道德是一种人人能够认同．但人人又不 藤意身体力行的行为规范 (D)道德是一个缺乏共同评价标准的行为规 范 2、社会主义荣辱观的主要内容是(D )． (A)谦虚谨慎．戒骄戒躁，脱离低级趣味 (B)树立正确的权力观、地位观、利益观 (C)牢记"两务务必" (D)八荣八耻。 3、建设节约型社会．很重要的一十方面是 要求从业人员树立强烈的(B )． (A)改革创新观念 (B)节能减捧意识 (C) 团结协作意识 (D)求真务实精神 4、古人所谓"慎独"的意思是(C )． (A)人是合群的社会性动物，要加强合作和 谐．不能搞单打一 (B)人的心灵需要慰籍．要防止出现曲高和 寡的状况 (C)人在独处时，要谨防发生违背道德要求 的意念和行为 (D)要树立独立人格意识，防止发生侵犯独 立人格的现象 5、我国社会主义道德建设的基本原则是 (A )． (A)集体主义 (B)合理利己主义 (C)社会主义 (D)温和功利主义 6、企业文化的自律功能是指(C )． (A)不断强化从业人员追求利益最大化的动 机 (B)严格按照法律矫正员工的动机和行为 (C)加强制度建设．通过制度建设推动企业 行为规范化 (D)开展职业纪律教育，增强从业人员豹纪 律意识 7、某公司奉行"不惜一切为顾客服务"的理 念，正确理解的是(D )． (A)要不计成本地满足顾客的要求 (B)无 条件地满足顾客提出的任何要求 (C)一切都是顾客说了算 (D)顾客的满意 程度决定企业的命运 8、关于打造品牌．正确的说法是( C )． (A)只要掌握了高新技术．就能打遗品牌 (B)打造品牌．棱心任务是加强广告等嶷体 宣传工作的力度 (C)员工具有敬业精神和强烈的社会责任感 是打造企业品牌的内在力量 (D)质优价高才能打造品牌 (二)多项选择题(第 9～16 趣) 9、企业文化的功能包括( BC)。 (A)体闲功能 (B)导向功能 (C)整合功能 (D)健身功能 10、关于职业活动，正确的看法是(AB )． (A)职业活动与杜会分工密切相关 (B)职业活动当中的物质生产活动是人类生 存的第一个前提 (C)职业活动包含着高尚的内涵，它绝不能 作为人谋生的手段 (D)职业活动限制了人的自由与发展 11、《公民道德建设实实纲要》指出的职业 道德规范包括(AB )． (A)爱岗敬业 (B)服务群众 (C)开拓创新 (D)艰苦奋斗 12、下列说法中．属于职业禁语的是 (ABCD )． (A)"问剐人去" (B)"不知道' (C)"我有什么办法。又不是我让它坏的。 (D)"后边等着击" 13、文明礼貌的具体要求是(BD )． (A)仪表堂堂 (B)语言规范 (C)举止优雅 (D)待人热情 14、符合爱岗敬业要求的是(BCD )． (A)慎重选择职业，一旦选择了莱种职业就 要踏踏实实干一辈子 (B)强化职业责任．严格履行职业责任的规 定，不管成文与否 (C)提离职业技能，不断学习理论知识。提 高业务能力 (D)加强职业责任修养，不断锤炼自己的职 业意志 15、下列做法中．违背诚实守信要求的是 (AD )． (A)甲与乙签订供货台同，后来原料涨价， 甲要求提价没有得到同意便中断供货 (B)张某答应事某"摆平"赵某．后来张某意 识别问题的错误．便借故不干了 (C)X 厂发货到 Y 厂，不知何故 Y 厂迟迟 投有收到货物．x 厂依合同进行赔偿 (D)某女结识某男．后该女发现该男不诚实， 于是她采取多种方式愚弄对方 16、下列做法中，符台团结互助要求的是 (AD )． (A)工作中相互取长朴短 (B)互助即互相帮助，是否要帮助同事要以 对方能否帮助自己为前提 (C)以自己的兴趣爱好为标准．要求他人向 自己看齐 (D)做事情多从善良、积极的角度思考问题． 树立团队意识 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 17、你和某同事同住一室，这天，你回寝室 时发现同事的家人来了，你会( )． (A)说明自己只是偶尔回来．借口自己忙． 便匆匆离开寝室 (B)问候同事的家人．早早离开寝室 (C)和同事的家人聊聊天，简短介绍自己和 同时相处的情况 (D)把同事拉到一边．询问有什么需要自己 做的事情 18、你在上班赶路，遇到一位外地游客向你 问路．你解释了半天，对方还是不清楚怎 么走，这时你会( )。 (A)画个图纸给游客 (B)建议他坐出租车 (C)让他去找警察帮助 (D)说声对不起，告诉对方，自己再耽误时 问就会上班迟到了 19、同事们在议论领导的缺点，你会( )． (A)不参与议论 (B)劝阻同事不要背后议论 (C)向领导委婉转运建议(D)参与议论 20、如果你的某十同事"十一"要结婚，给你 发来了请柬。但这位同事与你平日里根少有 交往你会( )． (A)不送任何礼物 (B)主动表示祝贺．并且 送上自己的礼物 (C)说自己假日早就预定回家．发送手机短 信向他祝贺 (D)仿照别人．送他一份扎物 21、自己五音不全，一次．单位搞联欢．几 个同事起哄拉你唱歌，你会( )． (A)为了不使自己出丑，赶紧离开现场 (B)反复说明自己不会唱歌，劝大家不要使 自己难堪 (C)横下心，反正唱不好，就尽情地唱吧 (D)事先说明情况．请要大家将就着听 22、天气预报说"明天白天，晴，风力一、 二级"，几位朋友邀你第二天台家外出游览， 当大家正兴致勃勃地玩耍时，突然天降大 雨。你会( )． (A)谴责天气预报不准确 (B)诅咒天公捉 弄人 (C)责备自己决策错误 (D)觉得雨中游历 别有情趣 23．你剐刚来到某个新单位上班．听某同 事讲，这个单位的一把手本事不大•但脾气 不小，大 家都不服他．你会( )． (A)感到有点沮丧 (B)觉得这个同事挺关心自己，告诉了自己 很重要的信息 (C)问问同事，为什么这位领导还不下台呢 (D)只听，但并不发表看法 24、某同事爱搞恶作剧，虽然没有出格的事 情．但也时常令人感到不自在．假如这样 的事情发 生在你的身上．你一般会( )． 第 4 页 共 40 页 (A)不理睬对方 (B)向对方发出警告 (C) 一笑了之 (D)也拿对方搞点恶作剧 25、秋天．虽然阳光依然充足．但爸爸种在 院子里的花却有些桔黄了．只有在花茎上 长得的几 粒果实在微风中瑟瑟抖动。爸爸 凝视了许久，说："天凉了．冬天不远 了。"你要对爸爸说的是 ( )． (A)"是呀，爸爸．天凉了，冬天不远了" (B)"天凉了，爸爸，你要注意换衣服保暖， 保重身体" (C)"季节变换，报正常．把那些枯萎的花 拔掉了吧，爸爸" (D)"爸爸，你看，花茎上结了许多果实， 明年可以多种一些" 第二部分理论知识 一、 单项选择题（26～85 题） 26、(D )是政府通过调节利率来调节总需求 水平．以促进充分就业、稳定物价和经济增 长的一种宏观经济管理对策． (A)财政政策 (B)收入政策 (C)金融政策 (D)货币政策 27、(B )是劳动权的核心。 (A)择业权和劳动报酬权 (B)就业权和择 业权 (C)休息休假权和劳动保护权 (D)劳动保 护权和职业培训权 28、(B )不具有法律效力。 (A)立法解释 (B)任意解释 (C)司法解释 (D)行政解释 29、企业资源优势具有( B)的特点，企业 要不断投入以保持和创新其优势。 (A)绝对性和时间性 (B)相对性和时间性 (C)绝对性和暂时性 (D)相对性和持续性 30、(B )与缺勤率和流动率呈负相关． (A)组织效率 (B)组织承诺 (C)工作绩效 (D)工作分析 31、现代人力资源管理的三大基石不包括(C )。 (A)定编定岗定员定额 (B)员工的绩效管 理 (C)员工的引进与培养 (D)员工的技能开 发 32、在动态组织设计理论中，(A )所研究的 内容占有主导地位． (A)静态组织设计理论 (B)动态组织设计理论 (C)古典组织设计理论 (D)近代组织设计理论 33、(C )将矩阵组织结构形式与事业部组织 结构形式有机结合起来。 (A)模拟分权组织 (B)分公司与总公司 (C)多维立体组织 (D)子公司与母公司 34、在行业增长阶段后期．为减少竞争压力 企业会采取(C )。 (A)增大数量战略 (B)扩大地区战略 (C) 纵向整合战略 (D)多种经营战略 35、(A )是企业最常用的组织结构变革方式 (A)改良式变革 (B)爆破式变革 (C)组织 结构整台 (D)突发式变革 36、企业组织结构整合的程序包括①控制阶 段：②互动阶殷；③拟定目标阶段：④规 划阶段，排序正确的是(D )． (A)③②①④ (B)④③②① (C)③②④① (D)③④②① 37、人员晋升计划的内容不包括(A )． (A)晋升意向 (B)晋升比率 (C)晋升条件 (D)晋升时间 38、编制人力资源规划的核心与前提是 (A )． (A)人力资源的需求预测 (B)人力资源管 理系统的设计 (C)人力资源的供给预测 (D)人力资源供 求平衡和协调 39、定员定额分析法不包括(D )． (A)工作定龋分析法 (B)比例定员法 (C) 劳动效率定员法 (D)人员比率法 40、人力资源内部供给预测的方法不包括( D)． (A)人力资源信息库 (B)马尔可夫模型 (C) 管理人员接替模型 (D)回归分析模型 41、销售工作要求执行者能说会遵，秘书工 作要求执行者细致周到．这体现了(B )原 理． (A)个体差异 (B)工作差异 (C)人岗匹配 (D)环境差异 42、某一测试问卷中有一道"你对 Java 语 言的掌握程度如何?"的题，选项为"A 精通； B 善于；C 尚可"．在这里．"精通"、"善 于"、"尚可"是指( A)． (A)标度 (B)指标 (C)标记 (D)标准 43、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由 低到高分为六个层次，最高层是(C )。 (A)理解 (B)应用 (C)评价 (D)分析 44、某主管总是给自己的得力助手打高分． 给其他下属打低分．这体现了(B )。 (A)晕轮效应 (B)感情效应 (C)近因散应 (D)首因效应 45、关于面试说法错误的是(D )． (A)面试具有明确的目的性 (B)面试以谈话和观察为主要方式 (C)面试按预先设计的程序来进行 (D)面试过程中，考官与应聘者的地位平等 46、若招聘营销人员和技术人员，面试的问 题及考核的要素完全一致，这说明(C )． (A)面试目的不明确 (B)面试缺乏系统性 (C)面试标准不具体 (D)问题设计不合理 47、"你有什么业余爱好?"是结构化面试中 的(D )。 (A)经验性阃题 (B)情景性问题 (C)压力性问题 (D)背景性问题 48、在一次面试中•考官提问"如果公司搌你 出差，而这时你妻子病重．你会怎么处理? 这是一个(D )问题。 (A)经验性面试 (B)投射性面试 (C)描述性面试 (D)情景性面试 49、无领导小组讨论题目为"一个好的领导 者应该具备什么素质?"，这是一个(C )。 (A)两难式题目 (B)资源争夺型题目 (C)开放式题目 (D)捧序选择型题目 50、企业制定员工培训规划的基本前提是(B )。 (A)工作岗位说明 (B)培训需求分析 (C) 工作任务分析 (D)设计培训内容 51、课程设计的核心内容是(C )。 (A)课程内容制作 (B)谭程内容安排 (C) 课程内容选择 (D)课程内容试验 52、企业在发展期应提高(B )管理人员的管 理能力．使之适应企业的要求。 (A)高层 (B)中层 (C)直线 (D)基层 53、从企业内部开发培训资源的优点不包括 ( A)． (A)教师水平较高 (B)培训成本较低 (C)教 师与学员易于变流 (D)培训易于控制 54、"解决和处理问题方法训练"又称为 (D )。 (A)决策竞赛 (B)轮流任职计划 (C)角色 扮演 (D)决策模拟训练 55，(B )是指评估者依据自己的主观判断． 而不是用事实和数宇加以证明。 (A)正式评估 (B)非正式评估 (C)建设性评估 (D)总结性评估 56、(B )是第二级评估．用于评估学员在 知识、技能、态度等方面的收获。 (A)反应评估 (B)学习评估 (C)行为评估 (D)螭果评估 57、(B )是指受训者取得的成果能真正反 映其绩效差别的程度． (A)信度 (B)区分度 (C)相关度 (D)可行 性 58、(A )可以用来测量受训者对培训项目 的态度、动机以及行为等方面的特征． (A)情感成果 (B)认知成果 (C)技能成果 (D)绩效成果 59、(A )更适于评价人际接触和交往频繁的 工作岗位• (A)行为性效标 (B)结果性效标 (C)特征性效标 (D)综合性效标 60、(B )不属于结果导向型考评方法。 (A)成绩记录法 (B)排列法 (C)劳动定额 法 (D)短文法 61、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误 差的最佳方法是(B )• (A)简单排列法 (B)强迫分布法 (C)成绩 记录法 (D)成对比较法 62、(A )是绩效考评要素选择的前提和基础。 (A)工作岗位分析 (B)工作岗位评价 (C) 企业绩效考核 (D)员工薪酬设计 63、一般情况下．应以( B)能达到的水平 作为绩效考评指标的评定标准• (A)全体员工 (B)多数员工 (C)少数员工 (D)个别员工 64、提取关键绩效指标的方法不包括(A )。 (A)问卷调查法 (B)目标分解法 (C)关键 分析法 (D)标杆基准法 65、采用(C )所获得的考评结果．可用于 决定一些非激励性的工资待遇(A)先进标准 (B)平均标准 (C)基本标准 (D)落后标准 66、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时， 可采取的改进措旆是(D )。 (A)缩短跟踪和监控的时间 (B)增加人力、物力的投入 (C)设置更为精细的跟踪指标 (D)跟踪"正 确率"指标转为跟踪"错误率"指标 67、360 度考评法是基于( B)的一种考评 方法• (A)性格特征 (B)胜任特征 (B)(C)外貌特征 (D)品质特征 68、具有"快、准、全"特点的薪酬调查方式 是(D )。 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)采集社会公开信息 (D)委托中介机构进 行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从 低到高排列，分为(C )组。 (A)2 (B)5 (C)10(D)20 70、(A )是按照岗位的工作性质和特点所进 行的横向分类． (A)职组 (B)职等 (C)岗级 (D)岗等 71、薪酬满意度调查的步骤包括①设计并发 放调查表；②回收并处理调查表；③确定 调查方式；④确定调查对象；⑤反馈调查 结果；⑥确定调查内容。排序正确的是 (A )。 (A)④③⑥①②⑤ (B)⑥④③①②⑤ (C)④⑥③①②⑤ (D)⑥③④①②⑤ 72、( C )是将企事业单位的所有岗位纳入 由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 (A)岗位评价 (B)岗位调查 (C)岗位分类 (D)岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括(B )。 (A)共通性 (B)显著性 (C)可观察性 (D) 可衡量性 74、(B )将工资计划和培训计划结合在一起。 第 5 页 共 40 页 (A)年薪制 (B)技能工资制 (C)绩效工资 制 (D)岗位工资制 75、员工的(A )应与企业的经济效益、部 门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 (A)浮动工资 (B)固定工资 (C)基本工资 (D)岗位工资 76、(D )是企业及其员工在依法参加基本 养老保险的基础上，自愿建立的补充养老 保险制度。 (A)企业公积金 (B)企业年薪 (C)企业附加福利 (D)企业年金 77、(B )是指专门就工资事项签订的专项 集体合同。 (A)工资指导线 (B)工资协议 (C)工资集 体协商 (D)工资集体协商制度 78、工资集体协商时，一方在接到另一方提 出的书面协商意向书后，应于(B )内予以 答复。 (A)15 日 (B)20 日 (C)30 日 (D)60 日 79、(C )是处理生产与安全两者之间关系的 基本准则。 (A)以人为本 (B)奖惩分明 (C)安全第一 (D)预防为主 80、劳动力市场工资指导价位的形式包括(A )。 (A)年工资收入和月工资收入 (B)月工资 收入和周工资收^ (C)日工资收^和小时工资收入 (D)年工资 收入和日工资收入 81、企业应安排员工定期进行体检，发现疾 病时应及时(C )。 (A)转岗 (B)解聘 (C)治疗 (D)上报 82、按照( B)划分，可以将劳动争议分为 权利争议和利益争议。 (A)劳动争议的主体 (B)劳动争议的性质 (C)劳动争议的客体 (D)劳动争议的标的 83、关予劳动争议仲裁说法错误的是(D )． (A)仲裁主体具有特定性 (B)仲裁程序具 有特定性 (C)仲裁对象具有特定性 (D)仲裁实行强 制的原则 84、仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数 原则．即(C )． (A)强制原则 (B)一次裁决原则 (C)台议 原则 (D)区分举证责任原则 85、劳动争议钟载委员会的组成不包括 (C )。 (A)工会代表 (B)用人单位代表 (C)职工 代表 (D)劳动行政部门代表 二、多项选择题(86～125 分) 86、企业战略的实质是实现(ACD )之间的动 态平衡． (A)外部环境 (B)内部环境 (C)企业实力 (D)战略目标 (E)长近发展 87、影响工作满意度的因素包括(ABCDE )． (A)富有挑战性的工作 (B)公早的报酬 (C)支持性的工作环境 (D)融治的人际关 系 (E)个人特征与工作的匹配 88、群体决策的优点有(BCDE )． (A)能比个体需要的时间少 (B)能增加决策的可接受性 (C)能增加决策过程的民主性 (D)能提供比个体更为丰富和全面的信息 (E)能提供比个体更多的不同的决策方案 89、现代人力资源管理的基本测量技术包括 (AE )． (A)工作岗位研究 (B)KPI 技术 (C)关键 事件访谈 (D)BSC 技术 (E)人员素质测评 90、(ABCDE )是新型组织结构模式． (A)多维立体组织结构 (B)子公司与母公 司 (C)模拟分权组织结构 (D)分公司与总公 司 (E)企业集团 91、以工作和任务为中心的部门内部结构包 括(ABE )． (A)矩阵结构 (B)直线制 (C)事业部制 (D)分权制 (E)直线职能制 92、(BCDE )环境属于人力资源规划的外部 环境。 (A)组织 (B)科技 (C)人口 (D)经济 (E) 法律 93、制定企业人员规划的基本原施 I 包括( ACDE )． (A)确保人力资源需求的原则 (B)保持稳 定性的原则 (C)与战略目标相适应的原则 (D)保持适 度流动性的原则 (E)与内外环境相适应的原则 94、(ABCDE )是影响人力资源需求预测的一 般因素． (A)顾客需求的变化 (B)生产需求变化 (C)劳动力成本趋势 (D)追加培训需求 (E)生产率变化趋势 95、人力赍源需求预测的定性方法包括 ( BDE)。 (A)转换比率法 (B)描述法 (C)回归分析 法 (D)德尔菲法 (E)经验预测法 96、人岗匹配包括(ABCD )相匹配． (A)工作报酬与员工贡献 (B)不同岗位之 间 (C)工作要求与员工素质 (D)不同员工之 间 (E)工作权限与员工愿望 97、在员工素质测评量化中．( ABDE)可以 被看作二次量化． (A)类别量化 (B)顺序量化 (C)实质量化 (D)等距量化 (E)模糊量化 98、关于行为描述面试说法正确的是 (ABCD )． (A)其实质是识别关键性工作要求 (B)简 称 BD 面试 (C)用过去的行为预涮未来的行为 (D)其 实质是探测行为样本 (E)用个人的行为预测集体的行为 99、员工素质测评指导语的内容应包括 (ABCDE )． (A)测评目的 (B)举例说明填写要求 (C)强调测评与测验考试的不同 (D)填表前的准备工作和填表要求 (E)测评结果的保密和处理，测评结果反馈 100、美国教育学家布鲁姆提出了"教育认知 耳标分类学"．将认知目标由低到高分为若 干个层次，其中包括(ABCDE )． (A)理解 (B)应用 (C)分析 (D)综合 (E) 评价 101、无领导小组讨论的缺点包括(ABCE )． (A)题目的质量影响测评的质量 (B)对评 价者和测评标准要求较高 (C)应聘者表现易受同组成员影响 (D)被 评价者行为没有伪装的可能 (E)被评价者行为仍然有伪装的可能 102、(ABCDE )属于培训规划的主要内容． (A)培训目的 (B)培训规模 (C)培训目标 (D)培训时间 (E)培训对象 103、设计教学计划应遵循的原则包括(BCDE )。 (A)普遍性原则 (B)最优化原则 (C)刨新性 原则 (D)针对性原则 (E)适应性原则 104、国外常见的教学计划设计程序模式包 括(ACD )． (A)肯昔的教学设计程序 (B)罗斯的教学设计程序 (C)迪克和凯里的教学设计程序 (D)加涅和布里格斯的教学设计程序 (E)加利福尼亚大学的教学设计程序 105、培训课程演练结柬后，人们经常运用 头脑风暴法和问卷调查法收集(BDE )的意 见。 (A)客户 (B)学员 (C)上司 (D)同事 (E)专家 106、开发培训教材的方法有(BCDE )． (A)向政府购买 (B)瓷料包的使用 (C)开发可利用的信息资豫 (D)设计视听 资料 (E)利用可开发的学习资源组成话的教材 107、在设计培训评价标准时，应当注重培 训指标和标准的(ABCD )． (A)相关性 (B)可靠性 (C)区分度 (D)可 行性 (E)动态性 108、结果导向型的绩效考评方法包括(ABCD )． (A)目标管理法 (B)绩效标准法 (C)劳动定额法 (D)成绩记录法 (E)合成考评法 109、绩教考评方法的对比分析可以从(ABDE )等方面进行。 (A)经济性 (B)可行性 (C)规范性 (D)功 能性 (E)有效性 110、平衡记分卡(ABCE )． (A)是先进的绩效衡量工具 (B)适用于政 府部门 (C)是核心的战略管理与执行工具 (D)不 适用于 rr 行业 (E)是理念十分先进的"游戏规则" 111、设计绩效考评标准时．应遵循的基本 原则包括(ACDE )． (A)突出特点的原则 (B)公平民主的原则 (C)先进合理的服则 (D)简洁扼要的原则 (E)定量准确的原则 112、选择关键绩效指标的原则包括 ( ABCDE247)。 (A)整体性 (B)增值性 (C)可测性 (D)可 控性 (E)关联性 113、关于 360 度考评，以下说法正确的是 ( BCDE)． (A)客户评价最重要 (B)强调客观考评员工 (C)上级评价比下级评价更重要 (D)强调全 方位对员工进行考评 (E)如果没有反馈．难以达到提高绩效的目 的 114、从薪酬调查的(AE271 )来看．薪酬 调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满 意度调查． (A)对象 (B)作用 (C)组织者 (D)方式 (E)具体内容 115、确定薪酬调查的范围，即确定 (ACE )． (A)被调查的岗位 (B)调查的目的 (C)调 查的时间段 (D)调查的步骤 (E)被谓查的企业 116、关于设计薪酬调查蚵卷说法正确的是 (BCDE )． (A)把相关的问题分散开来 (B)语言标准，问题简单明确 (C)充分考虑信息处理的简便性和正确性 (D)确保表格中的每个调查项目都是必要的 (E)先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再 设计调查表 l17、(ABE )属于绩效工资制。 (A)销售提成工资制 (B)计件工资制 (C) 岗位技能工资制 (D)计时工资制 (E)佣金制 第 6 页 共 40 页 118．(BCD319 )工资制度属于团队工资制。 (A)核心团队 (B)项目团队 (C)平行团队 (D)流程团队 (E)虚拟团队 119、工资制度总体设计的前期工作包括 ( BCE)． (A)个人业绩考评 (B)工资的市场调查 (C)确定工资原则与策略 (D)工资制度的 调整 (E)工作岗位分析与评价 120、营造劳动安全卫生环境，即营遗劳动 安全卫生的( ADE)． (A)制度环境 (B)思想环境 (C)物质环境 (D)观念环境 (E)技术环境 121、劳动组织的优化包括(ABDE )． (A)不同工种，工艺阶段合理组织 (B)作 业班组合理组织 (C)工作场所供应和服务合理组织 (D)工 作时间合理组织 (E)准备性工作和执行性工作合理组织 122、( ABCDE360)是工资集体协商的内容． (A)工资标准 (B)工资分配制度 (C)工资分配形式 (D)工资支付办法 (E)奖金、津贴、补贴等的分配办法 123、制定劳动力市场工资指导价位应 (AE369 )． (A)坚持市场取向 (B)优先保护劳动者 (C)定期公开发布 (D)优先考虑企业利益 (E)坚持实事求是 124、关于劳动争议说法正确的是 (ABCE )． (A)劳动争议的内容是特定的 (B)劳动争议的当事人是特定的 (C)劳动争议有特定的表现形式 (D)劳动争议影响范围局限在争议主体之间 (E)劳动争议的内容只能以劳动权利义务为 标的 125、企业劳动争议调解委员会的组成包括 (ACE380 )． (A)职工代表 (B)基层法院代表 (C)工会代表 (D)劳动行政部门代表 (E)用人单位代表 2008 年 5 月企业人力资源管理师（ 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、下列关于职业道德的说法中，正确的是 （ ）。 A．社会分工和专业化程度的增强，对职业 道德提出了更高要求 B．职业道德的稳定 性特征，说明职业道德是稳定而不变化的 C．职业选择属于个人权利的范畴，不属于 职业道德的范畴 D．职业道德与法律分属 不同领域，二者没有关联性 2、职业道德的规范功能是指（ ） A．岗位责任的总体规定效用 B．爱干什么， 就干什么 C．规劝作用 D．自律作用 3、美国于 1978 年确立了一部规范政府官员 的（ ） A．《荣誉法典》B．《从政职业法》C．《不当 赠品及不当表示防止法》D．《谢尔曼法》 4、 《公民道德建设实施纲要》所提出的职业 道德的“五项要求”是（ ） A．爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭 自强，敬业奉献 B．爱岗敬业，诚实守信， 办事公道，服务群众，奉献社会 C．遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦 朴素，服务人民 D．热爱集体，以人为本， 守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 5、关于“勤勉”的说法中，正确的是（ ） A．无论内心是否愿意，只要在行为上努力 工作就是勤勉 B．在被迫的状态下工作， 也可以称之为勤勉 C．按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴 D．勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6、关于“职业化”的说法中，正确的是（ ） A．职业化具有一定合理性，但它会束缚人 的发展 B．职业化是反对把劳动作为谋生 手段的一种劳动观 C．职业化是提高从业人员个人和企业竞争 力的必由之路 D．职业化与全球职场语言 和文化相抵触 7、从业人员应该树立的正确理念是（ ） A．劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等 价交换的原则 B．时间就是金钱，员工花 了时间，就应该得到金钱回报 C．追踪世界前沿，不断更新观念、知识和 技能 D．奉行拿来主义，对外国的东西要 全面大胆地汲取 8、著名豫剧表演艺术常香玉常说“戏比天 大”，其意思是（ ） A．演戏本身就是目的，为了演戏而演戏 B．观众爱看或者不爱看是次要的，完成演 出任务是最重要 C．戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和 空间 D．必须认真对待承诺的演出，这是 演员的天职 （二）多项选择题（第 9～16 题） 9、敬业的含义包括（ ） A．恪尽职守 B．享受工作 C．勤奋努力 D．精益求精 10、践行诚信规范，尊重事实的要求是（ ） A．坚持原则，不为个人利害关系所左右 B．澄清事实，主持公道 C．主动担当，不自保推责 D．敢于说出一 切事实真相 11、下列做法中，违背《中华人民共和国反 不正当竞争法》规定的是（ ） A．使用与知名商品近似的名称、包装、装 潢 B．抽奖式的有奖销售，最高奖的金额 超过 5000 元 C．季节性降价 D．因转产、歇业降价销售 商品 12、下面做法中，违背办事公道要求的是（ ） A．某公司与员工约定不得兼职，员工张某 偷偷兼职被公司处罚 B．某公司遵循男女 平等原则，规定男女员工干同样的工作 C．某售票员发现自己的朋友在排队购票， 于是允许其直接到前员购票 D．某饭店阻 止了一个衣衫褴褛的人的用餐要求考试大 论坛 13、职业活动中，纪律的主要特征是（ ） A．社会性 B．普遍适用性 C．强制性 D． 变动性 14、符合国家《节能源管理暂行条例》要求 的是（ ） A．企业配备能源计量器具，加强能源计量 管理 B．为保障冬季供热，自主扩大锅炉 C．土法炼焦 D．企业有关节能操作人员要 有计划地接受节能培训 15、践行规范“合作”的要求是（ ）。 A．求同存异 B．公平竞争 C．互助协作 D．好人主义 16、关于奉献，正确的看法是（ ）。 A．多劳多得，不能有所得就不会有奉献 B．奉献是相互，别人不奉献我就不奉献 C．奉献并非难事，是人人可为的 D．多付 出一点点儿，有助于员工个人成长 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 17、公园里，李女士和张女士分别带着自家 的狗散步，突然，两只狗厮打起来，李女 士的狗体力不支，最终被张女士的狗咬伤。 李女士要求张女士赔偿，两人争吵起来， 对于张女士的说法，你能够认可的是（ ） A．“你的狗咬不过我的狗，只能怨它没有 本事”B．“我的狗咬了你的狗，你可以让 你的狗去咬我的狗呀，这样就扯平了” C．“我没让我家的狗咬你家的狗”D． “两只狗打架，你跟我吵架，有什么劲 呀” 18、在公交车站，大家都在自觉排队，已经 形成了长蛇般的队伍，你排在后面，估计 这班车是上不去了，你着急去上班，如果 照这样排下去，上班肯定会迟到。你会（ ） A．冲到前面加楔儿 B．耐着性儿排队 C． 打出租车 D．跟前面排除的人协商调换 19、如果你赞同“企业家应该成为大家学习 的榜样”这个观点，你的理由是（ ） A．企业家有钱 B．企业家有能力 C．企业 家可以做慈善事情 D．企业家社会地位高 20、某员工下班后总是要晚一会儿才离开， 你的看法是他（ ） A．工作上很投入 B．工作量大 C．办事拖 拉 D．家庭观念不强 21、你刚到一家公司工作，听人说员工 T 爱 打小报告，你与 T 相片时会（ ） A．鄙视 B．疏远 C．防备 D．观察 22、公司会议上，总经理表扬你工作很努力， 但你觉得自己做得还很不够，你认为总经 理表扬你是因为（ ） A．他不了解自己 B．他想鼓舞自己 C．他 可能弄错了对象 D．他只不过是顺口说说 而已 23、你正在忙于工作，有同事向你请教一个 技术问题，你会（ ） A．马上停下自己的手头工作，帮助他 B． 告诉对方，等自己忙完了自己的事情再去 帮助他 C．告诉对方，等自己下班后再去帮助他 D．边做自己的工作，边指导对方 24、某小偷，偷窃他人东西被捉，遭到暴打， 你的看法是（ ） A．活该 B．送派出所 C．打了他，也许能 帮助他改过自新 D．别打坏了就行 25、如果你去参加会议，会议的内容使你感 到很无聊，下列做法，你最可能做事情是 （ ） A．玩手机游戏 B．休息 C．和旁边的人聊 天 D．浏览事先带的报纸 第二部分 理论知识(26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分.蓑 60 分） 26、劳动力市场的基本功能是（ B ） A．调节资源的配置 B．解决生产什么的 问题 C．决定就业量与工资 D．解决如 何生产的问题 27、以下不属于劳动法基本原则特点的是（ D ） A．指导性 B．稳定性 C．权威性 D． 唯一性 28、劳动法的立法宗旨在于（ C ） A．规范企业的行为 B．保护劳动者的合 法权益 C．规范劳动者行为 D．规范劳 动力市场 第 7 页 共 40 页 29、（ C ）是指预定的战略目标或标准 是战略控制的依据 A．战略测评标准 B．战略评价标准 C．战略实施标准 D．战略计划标准 30、森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的 有效性要素构成不包括（ D ） A．团队学习 B．成员满意度 C．绩效 D．薪酬 31、对员工而言，绩效管理不具有的功能是 （ D ） A．互相沟通 B．互相促进 C．互相激 励 D．互相竞争 32、以下不属于静态的组织设计理论的是（ D ） A．组织的规章 B．组织的机制 C．组 织的体制 D．组织的协调 33、合理分权的作用不包括（ A ） A．有利于企业统一指挥和领导 B．有利于 基层迅速正确地做出决策 C．有利于调动下级的积极主动性 D．有利 于领导集中力量抓重大问题 34、以下关于智囊机构的说法不正确的是（ B ） A．又称战略研究部或信息公司 B．参与制 定集团年度生产经营计划 C．对集团高层提供的方案进行决策 D．搜 集、整理、储存相关信息资料考试大 (www．Examda。com) 35、管理业务流程图中不包括的信息是（ C ） A．业务程序 B．业务数量 二、 C．业务岗位 D．信息传递 36、企业实施组织结构变革时，为保证改革 的顺利进行，事先采取的措施不包括（ A ） A．给员工增加福利津贴 B． 让员工参与 组织变革的调查、诊断和计划 C．大力推行与组织变革相适应的人员培训 计划 D． 大胆起用年富力强和具有开拓创 新精神的人才 37、狭义的人力资源规划不包括（ D ） A．人员配备计划 B．人员补充计划 C．人员晋升计划 D．人员培训计划 38、（ A ）不属于人力资源需求预测的 定量方法。 A．经验预测法 B．趋势外推法 C．转 换比率法 D．回归分析法 39、人力资源预测的作用不包括（ C ） A．提高组织的竞争力 B．有助于开拓市 场空间 C．有助于调动员工的积极性 D．是实施人力资源管理的重要依据 40、人力资源需求预测的方法中，（ B ）的主要思路是通过观察历年企业内部人 数的变化，找出组织过去人事变动的规律， 来推断未来的人事变动趋势和状态。 A．计量经济模型 B．计算机模型法 C． 马尔可夫模型 D．定员定额分析法 41、以下不属于员工素质测评的基本原理是 （ B ） A．个体差异原理 B．工作差异原理 C． 同素异构原理 D．人岗匹配原理 42、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素 质测评量化形式是（ D ）。 A．等距量化 B．类别量化 C．当量量 化 D．模糊量化 43、测评目的具有隐蔽的品德测评法是（ C ） A．访谈技术 B．投射技术 C．FRC 法 D．问卷法 44、报告测评指导语的时间应控制在（ B ）以内。 A．1 分钟 B．10 分钟 C．5 分钟 D．15 分钟 45、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质 量差，你将会怎么做？”这属于（ C ）。 A．经验性面试 B．情境性面试 C．非 结构化面试 D．半结构化面试 46、面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的 前提因素是（ A ）。 A．公司岗位需求 B．公司发展战略 C．应聘者能力水平 D．应聘者发展潜力 47、招聘时，询问财务人员有关财务制度的 问题属于（ B ） A．背景性问题 B．思维性问题 C．知 识性问题 D．经验性问题 48、一般针对某一个开放性的问题来进行的 无领导小组讨论类型是（ B ）。 A．无情境性讨论 B．情境性的讨论 C．不定角色的讨论 D．指定角色的讨论 49、答案范围广且不固定的面试题目类型是 （ C ） A．排序选择型问题 B．资源争夺型题 目 C．开放式问题 D．两难式问题 50、要求员工培训规划的制定必须体现可靠 性、针对性、相关性和高效性等基本特点是 制定培训规划的（ A ）要求。 A．系统性 B．有效性 C．标准化 D．普遍性 51、以下不属于教学计划的设计原则的是（ D ）。 A．普遍性原则 B．针对性原则 C．适应性原则 D．最优化原则 52、在课程设计文件中，以上不属于大纲部 分的内容的是（ D ）。 A．教学资源 B．资料结构 C．交付要求 D．课程评估 53、不同的培训内容需要利用不同的培训方 法，以下最适合态度培训的方法是（ B ）。 A．课堂讲授 B．示范模拟 C．测量工 具 D．角色扮演 54、以下不属于设计轮流任职计划的依据的 是（ C ）。 A．通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按 照管理的原则来思考问题 C．将允许有一定能力的管理人员确定他们 愿意进行管理的职务范围 B．能够使受训者身历其境，在模拟的实践 中加深对管理原理的领会 D．公司的高级职务可以由对不同部门的问 题有广泛了解的人来担任 55、在培训过程中以改进而不是以是否保留 培训项目为目的的培训效果评估是（A ） A．建设性评估 B．总结性评估 C．正 式评估 D．非正式评估 56、在培训效果评估的层级体系中，反应评 估的评估内容是（ D ）。 A．受训者在工作过程中行为方式的变化和 改进 C．受训者在技能、态度、行为方式等 方面的收获 B．受训者取得的生产经营或技术管理方面 的业绩 D．受训者对培训项目的主观感觉 或满意程度如何 57、对培训效果进行评估，评估单位应为（ B ）。 A．培训单位 B．培训教师 C．学员的单位主管 D．学员的直接主管 58、对培训的情感成果进行评估时，其测量 方法不包括（ A ）。 A．访谈 B．关注某小组 C．态度调查 D．现场观察 59、考量员工如何执行上级指令的效标属于 （ A ） A．行为性效标 B．结果性效标 C．特 征性效标 D．品质性效标 60、以下关于劳动定额法的表述不正确的是 （ D ）。 A．需要进行时间研究 B．具有多种不同 形式 C．需要进行工作研究 D．需要进 行空间研究 61、克服分布误差的最佳方法是（ C ）。 A．目标管理法 B．强迫分布法 C．配 对比较法 D．合成考评法 62、“以近代远”的绩效考评偏差属于（ D ）。 A．优先效应 B．后继效
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人力资源管理师二级职业道德试题汇总
职业道德试题汇总---附带答案 A、 无私奉献 B、爱岗敬业 C、 诚实守信 D、 遵纪守法 13、下面关于以德治国与依法治国的关系的说法中正确是（D） 一、 职业道德知识部分（共 48 题） A、 依法治国比以德治国更为重要 答题指导：该部分均为选择题，每题有四个选项，其中每题有一 B、 以德治国比依法治国更为重要 个或多个答案正确。请按照题意选择确定正确答案，并在答题卡上 C、 德治是目的，法治是手段 将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该题不能得分。 D、 以德治国与依法治国是相辅相成，相互促进 1、 爱岗敬业的具体要求是（Ａ、Ｂ、Ｃ） 14、办事公道是指职业人员在进行职业活动时要做到（C） Ａ、树立职业理想 Ｂ、强化职业责任 A、 原则至上，不徇私情，举贤任能，不避亲疏 Ｃ、提高职业技能 Ｄ、抓住择业机遇 B、 奉献社会，襟怀坦荡，待人热情，勤俭持家 2、 坚持办事公道，必须做到（A、D） C、 支持真理，公私分明，公平公正 ，光明磊落 A、坚持真理 B、自我牺牲 C、舍己为人 D、光明磊落 D、 牺牲自我，助人为乐，邻里和睦 ，正大光明 3、 在企业生产经营活动中，员工之间团结互助的要求包括 15、关于勤劳节俭的说法，你认为正的是（C） （B、C、D） A、阻碍消费，因而会阻碍市场经济的发展 A、讲究合作，避免竞争 B、市场经济需要勤劳，但不需要节俭 B、平等交流，平等对话 C、节俭是促进经济发展的动力 C、既合作，又竞争，竞争与合作相统一 D、节俭有利于节省资源，但与提高生产力无关 D、互相学习，共同提高 16、以下关于诚实守信的认识和判断中，正确的选项是（B） 4、 关于诚实守信的说法，你认为正确的是（A、B、C） A、 诚实守信与经济发展相矛盾 A、诚实守信是市场经济法则 B、 诚实守信是市场经济应有的法则 B、诚实守信是企业的无形资产 C、 是否诚实守信要视具体对象而定 C、诚实守信是为人之本 D、 诚实守信应以追求利益最大化为准则 D、奉行诚实守信的原则在市场经济中必定难以立足 17、要做到遵纪守法，对每个职工来说，必须做到（D） 5、 创新对企事业和个人发展的作用表现在（A、B、C） A、 有法可依 A、是企事业持续、健康发展的巨大动力 C、 反对自由主义 D、 努力学法，知法、守法、用法 B、是企事业竞争取胜的重要手段 18、下列关于创新的论述 ，正确的是（C） C、是个人事业获得成功的关键因素 A、 创新与继承根本对立 D、是个人提高自身职业道德水平的重要条件 B、 创新就是独立自主 6、 职业纪律具有的特点是（A、B） C、 创新是民族进步的灵魂 A、明确的规定性 B、一定的强制性 D、 创新不需要引进国外新技术 C、一定的弹性 D、一定的自我约束性 19、创新对企事业和个人发展的作用表现在以（B、C、D） B、 反对“管“、“卡”、“压” 7、 无论你从事的工作有多么特殊，它总是离不开一定的 A、 对个人发展无关紧要 （A、C、D）的约束 B、 是企事业持续、健康发展的巨大动力 A、 岗位责任 B、 家庭美德 C、 规章制度 D、 职业道德 C、是企事业竞争取胜的重要手段 8、 关于勤劳节俭的正确说法是（C、D） D、是个人事业获得成功的关键因素 A、消费可以拉动需求，促进经济发展，因此提倡节俭是不合时宜 20、下面关于“文明礼貌”的说法正确的是：（A、C、） 的 A、是职业道德的重要规范 B、 勤劳节俭是物质匮乏时代的产物，不符合现代企业精神 B、是商业、服务业职工必须遵循的道德规范与其它职业没有关系 C、 勤劳可以提高效率，节俭可以降低成本 C、是企业形象的重要内容 D、 勤劳节俭有利于可持续发展 D、只在自己的工作岗位上讲，其它场合不用讲 9、 下列说法中，符合：语言规范“具体要求的是（B、D） 21、职工个体形象和企业整体形象的关系是：（A、B、D、E、） A、 多说俏皮话 A、企业的整体形象是由职工的个体形象组成的 B、 用尊称，不用忌语 C、 语速要快，节省客人时间 D、 不乱幽默，以免客人误解 B、个体形象是整体形象的一部分 10、职业道德主要通过（A、B、C）的关系，增强企业的凝聚力 C、职工个体形象与企业整体形象没有关系 A、 协调企业职工间 D、没有个体形象就没有整体形象 B、 调节领导与职工 C、 协调职工与企业 D、 调节企业与市场 E、整体形象要靠个体形象来维护 11、强化职业责任是（D）职业道德规范的具体要求。 22、市场经济是：（A、B、D、） A、 团结协作 B、诚实守信 C、勤劳节俭 D、爱岗敬业 A、高度发达的商品经济 12、党的十六大报告指出，认真贯彻公民道德建设实施纲要，弘扬 C、是计划经济的重要组成部分 D、法制经济 爱国主义精神，以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以 23、下列关于爱岗敬业的说法中，你认为正确的是（B） （C）为重点。 （A）市场经济鼓励人才流动，再提倡爱岗敬业已不合时宜 B、信用经济 （B）即便在市场经济时代，也要提倡“干一行、爱一行、专一 （Ｄ）凡有利于企业利益的行为 行” 33、职业道德的价值在于（ABCD ）。 （C）要做到爱岗敬业就应一辈子在岗位上无私奉献 （Ａ）有利于企业提高产品和服务的质量 （D）在现实中，我们不得不承认，“爱岗敬业”的观念阻碍了人 （Ｂ）可以降低成本、提高劳动生产率和经济效益 们的择业自由 （Ｃ）有利于协调职工之间及职工与领导之间的关系 24、在日常商业交往中，举止得体的具体要求包括（BC ）。 （Ｄ）有利于企业树立良好形象，创造著名品牌 （Ａ）感情热烈 （Ｂ）表情从容 34、现实生活中，一些人不断地从一家公司“跳槽”到另一家公司 （Ｃ）行为适度 （Ｄ）表情肃穆 虽然这种现象在一定意义上有利于人才的流动，但它同时也说明 25、《公民道德建设实施纲要》提出，要充分发挥社会主义市场经 这些从业人员缺乏 （ B）。 济机制的积极作用，人们必须增强（ C ）。 （Ａ）工作技能 （Ｂ）强烈的职业责任 （Ａ）个人意识、协作意识、效率意识、物质利益观念、改革开放意 感 识 （Ｃ）光明磊落的态度 （Ｄ）坚持真理的品质 （Ｂ）个人意识、竞争意识、公平意识、民主法制意识、开拓创新精 35、以下说法正确的是（BC ）。 神 （Ａ）办事公道是对厂长、经理职业道德要求，与普通工人关系不 （Ｃ）自立意识、竞争意识、效率意识、民主法制意识、开拓创新精 大 神 （Ｂ）诚实守信是每一个劳动者都应具有的品质 （Ｄ）自立意识、协作意识、公平意识、物质利益观念、改革开放意 （Ｃ）诚实守信可以带来经济效益 识 （Ｄ）在激烈的市场竞争中，信守承诺者往往失败 26、关于办事公道的说法，你认为不正确的是（ ABD ）。 36、老陈是企业的老职工，始终坚持节俭办事的原则。有些年轻人 （Ａ）办事公道就是要按照一个标准办事，各打五十大板 看不惯他这样做，认为他的做法与市场经济原则不符。在你看来， （Ｂ）办事公道不可能有明确的标准，只能因人而异 节俭的重要价值在于 （ACD） （Ｃ）一般工作人员接待顾客时不以貌取人，也属办事公道 （Ａ）节俭是安邦定国的法宝 （Ｂ）节俭是诚实守信的基础 （Ｄ）任何人在处理涉及他朋友的问题时，都不可能真正做到办 （Ｃ）节俭是持家之本 （Ｄ）节俭是维持人类生 事公道 存的必需 27、在下列选项中，不符合平等尊重要求的是 （ABD ）。 37、某商场有一顾客在买东西时，态度非常蛮横，语言也不文明， （Ａ）根据员工工龄分配工作 并提出了许多不合理的要求，你认为营业员应该如何处理？（A） （Ｂ）根据服务对象的性别给予不同的服务 （Ａ）坚持耐心细致地给顾客作解释，并最大限度地满足顾客要 （Ｃ）师徒之间要平等尊重 求 （Ｄ）取消员工之间的一切差别 （Ｂ）立即向领导汇报 28、在职业活动中，要做到公正公平就必须（ABD ）。 （Ｃ）对顾客进行适当的批评教育 （Ａ）按原则办事 （Ｂ）不循私情 （Ｄ）不再理睬顾客 （Ｃ）坚持按劳分配 （Ｄ）不惧权势，不计 38、文明职工的基本要求是 （AB ）。P82 个人得失 （Ａ）模范遵守国家法律和各项纪律 29、关于爱岗敬业的说法中，你认为正确的是（ACD ）。 （Ｂ）努力学习科学技术知识，在业务上精益求精 （Ａ）爱岗敬业是现代企业精神 （Ｃ）顾客是上帝，对顾客应唯命是从 （Ｂ）现代社会提倡人才流动，爱岗敬业正逐步丧失它的价值 （Ｄ）对态度蛮横的顾客要以其人之道还治其人之身 （Ｃ）爱岗敬业要树立终生学习观念 39、职业道德活动中，符合“仪表端庄”具体要求的是（B）。 （Ｄ）发扬螺丝钉精神是爱岗敬业的重要表现 （A）着装华贵 （B）鞋袜搭配合理 30、以下哪种情况属不诚实劳动？（ ACD ） （C）饰品俏丽 （D）发型突出个性 （Ａ）出工不出力 （Ｂ）炒股票 40、下列说法中，符合“语言规范”具体要求是（BD ） （Ｃ）制造假冒伪劣产品 （Ｄ）盗版 （A）多说俏皮话 31、维护企业信誉必须做到 （ ABD ）。 （C）语速要快节省客人时间 （Ａ）树立产品质量意识 41、爱岗敬业的具体要求是（ABC）。 （Ｂ）重视服务质量，树立服务意识 （A）树立职业理想 （B）强化职业责任 （Ｃ）保守企业一切秘密 (C)提高职业技能 （Ｄ）妥善处理顾客对企业的投诉 42、企业文化的功能有（ABCD）。P31 32、下列哪一项没有违反诚实守信的要求？（ A） （A）激励功能 （B）自律功能 （Ａ）保守企业秘密 （C）导向功能 （D）整合功能 （Ｂ）派人打进竞争对手内部，增强竞争优势 43、下列说法中，你认为正确的有（ABCD）。P207-208 （Ｃ）根据服务对象来决定是否遵守承诺 （A） 岗位责任规定岗位的工作范围和工作性质 （B）用尊称，不用忌语 （D）不乱幽默，以免客人误解 （D）抓住择业机遇 （B） 操作规则是职业活动具体而详细的次序和动作要求 C、 爱岗与敬业在本质上具有一定的矛盾 （C） 规章制度是职业活动中最基本的要求 D、 爱岗敬业与社会提倡人才流动并不矛盾 （D） 职业规范是员工在工作中必须遵守和履行的职业行为要求 5、 作为一名职工，我可以将自己描述为：勤勉（D） 44、办事公道对企业活动的意义是（ABD）。P150 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （A） 企业赢得市场、生存和发展的重要条件 6、 当你的同事把公司的实际情况告诉顾客，使得即将签定的一份 （B） 抵制不正之风的客观要求 生意丢失时，你认可以下哪一种说法？（D） （C） 企业勤俭节约的重要内容 A、 损害了公司的利益，是一种不敬业的表现 （D） 企业能够正常运转的基本保证 B、 损害了公司的的名誉，是一种严重的泄密行为 45、以下关于“节俭”的说法，你认为正确的是（D）。P178 C、 虽然损害了公司的的名誉，但是一种诚信行为 （A） 节俭是美德，但不利于拉动经济增长 D、 虽然损害了公司的的利益，但维护了公司信誉 （B） 节俭是物质匮乏时代的需要，不适应现代社会 7、 关于人与人的工作关系，你认可以哪一种观点？（B） （C） 生产的发展主要靠节俭来实现 A、 主要是竞争 （D） 节俭不仅具有道德价值，也具有经济价值 B、 有合作，也有竞争 46、要做到平等尊重，需要处理好（ABCD）之间的关系。P241- C、 竞争与合作同样重要 242 D、 合作多于竞争 （A）上下级 （B）同事 8、 假设你是单位公关部职员，需要经常参加宴请宾客的活动，饭 （C）师徒 （D）从业人员与服务对象 桌上喝酒是少不了的，但你不胜酒力。为了既做好公关工作，又能 47、下列说法中，不符合从业人员开拓创新要求的是（B ）。P264- 让客人满意，你通常会采取哪一种做法？(B) 269 A 、为了完成工作，不能喝也喝 （A）坚定的信心和顽强的意志 （B）先天生理因素 Ｂ、事先向客人做出解释，获得客人的理解 （C）思维训练 （D）标新立异 C、 客人怎么劝也不喝 48、文明生产的具体要求包括（ABCD ）。P83 D、虽然自己酒量不行，但可以通过展示自己的人格魅力，赢得客 （A） 语言文雅、行为端正、精神振奋、技术熟练 人的尊重 （B） 相互学习、取长补短、互相支持、共同提高 9、 其他人喜欢与你在一起吗？（D） （C） 岗位明确、纪律严明、操作严格、现场安全 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （D） 优质、低耗、高效 10、当领导交给你一项对你来说比较困难的工作时，你会选择哪一 二、 个人情况表述部分（共 128 题） 种做法？（B） • 该部分均为选择题，每题有四个选项。 A、 先接受，能否完成再说 • 请按照题意要求，根据自己实际情况选择其中的一个或多个选 B、 接受时向领导说明情况，再想尽办法去完成 项。并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑 C、 接受时向领导说明难度，请求领导多派人手 • 所有答案没有绝对的正确与错误之分，建议考生按自己的实际 D、 接受时让领导降低难度 情况回答。如果考生未按自己的实际情况回答，可能会影响考生的 11、作为一名职工，我可以将自己描述为：迟钝（A） 考试成绩。 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 1、 当你写完一份公司年终工作总结后，你通常会采取哪一种做法 12、如果经理做出一项影响公司效益的决定并委派你执行时，你通 （A） 常会采取哪一种做法？（A） A、 反复检查，确认没有错误才上交 A、 说服经理改变决定 B、 确信自己已做得很好，不再检查就上交 B、 尽管不情愿，还是努力完成任务 C、 先让下级或同事检查，然后自己检查后再上交 C、 采取迂回战术，把事情托黄 D、 先交给上司，视领导意见而定 D、 坚决反对 ，拒不执行 2、 在工作中当你业绩不如别人时，你通常会采取哪一种做法？ 13、作为一名职工，我可以将自己描述为：忠诚（D） （B） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 顺其自然 14、厂长让会计小林在账目上做些手脚，以减少纳税额，并对他说 B、 努力想办法改变现状 若不这样做，小林的工作不保，假如你是小林，你认为以下哪一 C、 请同事帮忙 种做法是可行的？（A） D、 换个工作 A、 宁可被开除，也不做假帐 3、 作为一名职工，我可以将自己描述为：清廉公正（D） B、 向有关部门反映 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 C、 做真假两本帐，既能满足厂长的要求，又能保留证据 4、 你认同以下哪一种说法？（D） D、 明确提出辞职 A、 现代社会提倡人才流动，爱岗敬业正逐步削弱它的价值 15、作为一名职工，我可以将自己描述为：有序（D） B、 爱岗与敬业在本质上具有统一性 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 16、假如你是某公司的销售人员，在销售活动中，购买方代表向你 A、小张虽然违犯了公司规定，但事出有因，情在可原，可以理解 索要回扣，你会采取哪一种做法？（C） B、 应该严格按照公司规定，处理小张 A、 向公司领导请示，按领导指示办 C、 给予小张口头批评 B、 为了与对方建立长期的供货关系，可给对方一定数量的回扣 D、 偶然一次，应该谅解 C、 不给回扣，但可以考虑适当降低价格 28、你乐于服从指示吗？（D） D、 考虑用小礼品替代回扣 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 17 某电冰箱厂总装车间清洁工在打扫卫生时发现了一颗螺丁，假 29、你认同以下哪一种观点？（D） 如你是这位清洁工，你会采取哪一种做法（C） A、 知识最重要 A、 将这颗螺丁放入垃圾埇内，以免扎伤人 B、 人际关系最重要 B、 将这颗螺丁捡起后交给仓库保管员 C、 能力最重要 C、 将这颗螺丁交给车间主任，并请其查证是否是漏装的 D、 人品最重要 D、 当作可回收废品处理 30、日常工作中，你比较注重什么？（D） 18、作为一名职工，我可以将自己描述为：能力不济（A） A、 使自己的着装和发型非常得体 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 B、 提高自己的社会效能力 19、对以下一些企业纷纷采用给回扣的办法来增加销售额，对此， C、 广泛建立对自己有利的社会资源 你如何评价？（AD） D、 提高自己的业务水平和工作能力 A、 给回扣是一种不正当的竞争行为 31、作为一名职工，我可以将自己描述为：可靠（D） B、 给回扣能够较好地调动人的积极性 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 C、 给回扣虽是一种不正当手段，但在道德上是无可非议的 32、某公司没有专门的保洁人员，也没有制定打扫卫生的轮值制度 D、 给回扣违反了职业道德 办公室的卫生由公司职员自己打扫，如果你是该公司职员 ，你 20、对以下行为态度，你认同哪一种观点？（A） 会采取哪一种做法（A） A、 从不在乎别人说什么话 A、 上班后，看有没有人做卫生，如果没人做，就自己做 B、 很在意别人的话 B、 不管别人做不做，自己都做 C、 在乎或不在乎，要看说话的人是谁 C、 如果公司有比自己年轻的同事，可以让他们去做 D、 在意别人的话，做好自己的事 D、 等领导安排自己做的时候再做 21、作为一名职工，我可以将自己描述为：洞察力（D） 33、作为一名职工，我可以将自己描述为：热情（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 22、你认为以下哪一种做法是能凝聚人心，从而达到企业的成功？ 34、假如你是某公司的推销员，在向客户推销某一产品时，你通常 （D） 会采取哪一推销方法？（D） A、 以工作效绩为尺度区别对待员工 A 为了推销成功，不主动说明产品存在的不足之处，客户问到再 B、员工的晋升、调薪、奖励要充分考虑到员工的年龄、工资与资格 说 C、 一般员工与中高层管理人员区别对待 B、 实事求是地介绍产品的状况 D、 尊重每个人的人格 C、 实事求是地介绍产品的优点 23、某国有企业陷入困境，而厂长却超标购买专用轿车，对此，作 D、 与其他同类产品相比较，实事求是地说明本公司产品的优点 为企业的员工，你会采取哪一种做法（B） 35、你致力于做好工作吗？（D） A、 通过职代会，质询或罢免厂长 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 B、 给厂长写信，力陈这样做的厉害关系 36、单位对因公出差的住宿费一般都有限额规定，如果领导安排你 C、 向上级主管部门反映 出差，你会采取哪一种做法（B） D、 对厂长的行为予以谴责 A、 无论工作是否需要，都要按单位规定的最高限额选择饭店 24、你实现自己设定的目标吗？（D） B、 只要能完成工作，尽是选择价格低的饭店 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 C、 只要能完成工作，住什么样的饭店无所谓 25、你认可以下哪些说法？（ACD） D、住宿的档次对单位的形象和工作有影响，应根据工作需要进行 A、 碗里剩下一粒米也要吃光 选择 B、 工作忙时，地上掉了一块钱也不去拣 37、作为一名职工，我可以将自己描述为：疏忽（A） C、 水龙头滴水，马上关紧 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 D、 打印纸用完正面再用反面 38、A 厂的职工朱某用恐吓电话等非常手段将 B 厂长期拖欠 A 厂的 26、你能第一次就将事情做成功吗？（D） 钱要回，你认可下列哪些说法？（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 以恶制恶的正义之举 27、员工小张一贯准时上班，但在一次上班途中，突遇倾盆大雨而 B、 违反道德的行为 迟到了，你认可以下哪些做法？（B） C、特殊情境下的正确选择，因为若不采用非常手段，就不能要回 欠款 （C） 等领导催问工作进展时，再赶紧去做，并按时完成 D、 目的正当，但手段欠妥 （D） 为了把这项工作做得更完美，宁可多花费时间，晚一些完 39、你不喜欢某同事，其主要原因之一是因为他（她）（A） 成 A、 喜欢在背地谈论别人 52、作为一名职工，我可以将自己描述为：服从命令（D） B、 喜欢在背地里谈论领导 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 C、 对别人好，对我却很疏远 53、对单位制定的规章制度，你通常采取哪一种做法？（D） D、 不喜欢和我交谈 （A） 有人监督时就遵守 40、以下说法中你认同哪一观点？（C） （B） 有折不扣地遵守 A、 按领导的意思办事就是忠诚于企业的表现 （C） 自己认为合理的就遵守 B、 敢于对领导提出批评是忠诚于企业的表现 （D） 自觉遵守，并对不合理的地方提出自己的意见 C、 严格遵守企业的规章制度是忠诚于企业的表现 54、作为一名职工，我可以将自己描述为：专注（D） D、 忠诚于企业就要大胆地批评领导 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 41、 你持以下哪一种观点，上班对你来说是（A） 55、作为一名职工，我可以将自己描述为：有效率（D） （A） 一件愉快的事 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （B） 谈不上快乐，也谈不上很烦恼 56、作为一名职工，我可以将自己描述为：小心谨慎（D） （C） 为了生活，不得已而为之 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （D） 非常痛苦的事情 57、作为一名职工，我可以将自己描述为：被动（A） 42、 作为一名职工，我可以将自己描述为：无礼（A） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 58、你留意周围发生的事吗？（D） 43、作为一名职工，我可以将自己描述为：主动性（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 59、你同他人合作愉快吗？（D） 44、小王是你所在单位的好朋友，如果你发现他利用工作时间干了 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 私活，你通常会采取哪一种处理方法？（B） 60、你是否渴望成功？（D） （A） 反正与自己的利益无关，就当没看见 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （B） 提醒他注意，如果他不改正，再向领导反映 61、你浪费时间吗？（A） （C） 直接向领导反映这一有损单位利益的行为 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （D） 提醒他注意，如果他不改正，则保持沉默 62、作为一名职工，我可以将自己描述为：适应力（D） 45、你渴望结束不得不做的工作吗？（A） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 63、作为一名职工，我可以将自己描述为：仔细（D） 46、作为一名职工，我可以将自己描述为：准确（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 64、作为一名职工，我可以将自己描述为：桀骜不驯（A） 47、作为一名职工，我可以将自已描述为：冷淡（A） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 65、在某同事的行为表现中，你最不能容忍的一种做法是（A） 48、作为一名职工，我可以将自己的描述为：契而不舍（D） （A） 一分钟也不提前到岗 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （B） 与别人交往多，但与我交往少 49、你有礼貌吗？（D） （C） 穿着打扮总是很入时， A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （D） 老是加班 50、如果你所在的公司为了进一步拓展市场，在人员和机构方面进 66、同事小王有下列特点，你最不喜欢哪一点？（C） 行重大调整，而你正负责开发一个重要客户，并且已经取得较大 （A） 上班前打扮得很细致 进展，这时公司让你放下现在的工作，到一个新部门去，你会采 （B） 工作中总是板着面容 取哪一种做法？（B） （C） 工作后不整理办公桌 （A） 立刻放下现在的工作，投入到新的工作岗位 （D） 业余时间都花在娱乐上 （B） 请求公司让你把现在的工作做完，再去接受新工作 67、你是个快乐的人吗？（D） （C） 立即将原工作进行安排与交接，同时接手新工作。 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （D） 想方设法保留原工作 68、你喜欢目前所从事的工作，主要原因之一是（B） 51、如果领导交给你一项有一定规格要求和时间限制的工作，你最 （A） 领导信任我 常用的一种做法是（B ）。 （B） 自己的愿望能够实现 （A） 按照有关要求，利用工作时间，按时完成 （C） 心理充实 （B） 为了把这项工作做得更完美，不惜花费自己的业余时间， （D） 工作灵活 并按时完成 69、作为一名职工，我可以将自己描述为：无责任感（A） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 70、对单位领导，你持以下哪一种态度？（A） 90、对你来讲找出解决问题的办法困难吗？（D） （A） 愿意与之接触 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （B） 不愿意与之接触 91、当你说要做某事时，你做了吗？（D） （C） 接触不接触无所谓 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （D） 看是什么样的人，再决定是否与之接触 92、作为一名职工，我可以将自己描述为：保守（A） 71、如果单位领导待人很苛刻，你会采取哪一种做法？（B） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （A） 离开该单位 93、你会因为自身能力不及而没有完成答应他人的事吗？（A） （B） 不在意此事 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （C） 向他（她）提出抗议 94、作为一名职工，我可以将自己描述为：雄心勃勃（D） （D） 对他（她）提出批评 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 72、作为一名职工，我可以将自己描述为：谦逊（D） 95、你想方设法帮助他人吗？（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 73、作为一名职工，我可以将自己描术为：守时（D） 96、作为一名职工，我可以将自己描述为：有耐心（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 74、当你不同意某规定时你也服从它吗？（D） 97、作为一名职工，我可以将自己描述为：合作（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 75、作为一名职工，我可以将自己描述为：友好（D） 98、你说真话吗？（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 76、作为一名职工，我可以将自己描述为：准确（D） 99、作为一名职工，我可以将自己描述为：服从规定（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 77、你有让他人失望吗？（A） 100、时下一些企业纷纷采用给回扣的办法来增加销售额，对此， A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 你如何评价？（AD） 78、你渴望结束不得不做的工作吗？（A） （A） 给回扣是一种不正当竞争行为 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （B） 给回扣是能够较好地调动人的积极性 79、作为一名职工，我可以将自己描述为：无礼（A） （C） 给回扣虽是一种不正当手段，但在道德上是无可非议的 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （D） 给回扣违反了职业道德 80、作为一名职工，我可以将自己描述为：实干（D） 101. 公司计划新开一个经营部，需要选拔一位经理。如果你觉得自 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 己有能力担当这一职位，你会采取哪 81、作为一名职工，我可以将自己描述为：不正直（A） 一种行动？（ A ） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （Ａ）找领导说明自己的意愿及理由，希望领导任命自己 82、作为一名职工，我可以将自己描述为：足智多谋（D） （Ｂ）向领导建议，按一定的制度和程序，公开选拔 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （Ｃ）利用与同事的友好关系，让同事们联名举荐 83、作为一名职工，我可以将自己描述为：上进（D） （Ｄ）静观其变，坐等领导确定 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 102、你认可以下哪一种做法？（ A ） 84、作为一名职工，我可以将自己描述为：坚持不懈（D） （Ａ）友谊比金钱重要 （Ｂ）金钱比友谊重要 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （Ｃ）友谊与金钱同等重要 （Ｄ）友谊与金钱有矛盾 85、你发现一个同事在工作中遇到了困难，而你又具有解决这个困 103、假如某厂拖欠你所在公司一笔巨款，公司派你去催款，你可 难的能力。在这种情况下，你通常会采取哪一种做法？（B） 能采取哪种方式？（A） （A） 不主动去帮助，等他来找自己以后再提供帮助 （Ａ）诉诸法律手段 （B） 在完成自己的工作以后，主动去帮助他 （Ｂ）动用各种社会关系督促该厂还款 （C） 放下自己正在做的工作，主动去帮助他 （Ｃ）坐在该厂厂长办公室内，不给钱坚决不走 （D） 让他在一旁看着，自己替他去解决问题 （Ｄ）通过舆论手段 86、作为一名职工，我可以将自己描述为：自立（D） 104、关于稳重和敢闯的关系，你认可哪一种观点？（ C ） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （Ａ）稳重比敢闯可取 （Ｂ）有风险的敢闯比四 87、作为一名职工，我可以将自己描述为：可信（D） 平八稳好 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （Ｃ）稳重与敢闯各有千秋 （Ｄ）敢闯第一，稳重第二 88、作为一名职工，我可以将自己描述为：自私（A） 105、单位年终要进行先进工作者评选，采取匿名投票方法。如果你 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 是该单位职工，在下列投票行为中，你会选择哪一种？（C ） 89、你做的比要求的更多吗？（D） （Ａ）认为谁也不符合条件，弃权 （Ｂ）认为自己也够条件，投自己一票 （Ａ）从不 （Ｂ）较少 （Ｃ）较多 （Ｃ）把票投给自己认为最符合条件的人员 （Ｄ）总是 （Ｄ）谁为人好，就投谁的票 115、假设你所在公司正在进行“公司发展合理化建议”的征集活 106、如果你的一位同事与你在工作中产生了矛盾，两人的关系也 动。对这项关系到企业未来发展和自己切身利益的事情，下列做法 因此疏远起来，并在一定程度上影响了工作上的合作。对这件事， 中，你认可的有（ A ） 下列解决矛盾的方案中，你会采取哪一种？（ D ） （Ａ）为了使自己的建议更具合理性，花费业余时间来思考和论 （Ａ）请你们两人信任的同事从中斡旋，友好地化解矛盾 证 （Ｂ）把矛盾告诉领导，由领导来解决 （Ｂ）把自己的建议草案拿出来，请同事们讨论后反复修改 （Ｃ）等他主动来找自己解决矛盾 （Ｃ）提出自己的建议，但不想花费太多的时间 （Ｄ）自己主动找他，化解矛盾 （Ｄ）自己想不出什么好的建议，不参与这个活动 107、在工作中，你认同以下哪一种人？（ C ） 116、你同他人合作愉快吗？（ D ） （Ａ）提前完成工作的人 （Ｂ）按时完成工作任务的 （Ａ）从不 （Ｂ）较少 （Ｃ）较多 人 （Ｄ）总是 （Ｃ）保质保量完成任务的人 （Ｄ）尽快完成任务，多留一 117、当顾客向你提出无法满足的要求时，你会采取哪一种做法？ 点时间学习的人 （B） 108、你的同事在工作中取得突出成绩时，你会采取哪一种做法？ （Ａ）先向顾客作出承诺，然后再想办法解决 （D） （Ｂ）向顾客说明实际情况，尽量与顾客达成谅解 （Ａ）认为他运气好 （Ｃ）向顾客说明你公司或该产品其他方面的优势 （Ｂ）各有专长，继续做好自己的工作 （Ｄ）说明实情，向他介绍能够满足其要求的其他公司 （Ｃ）认为他太聪明了，自己可望而不可及 118、作为一名职工，我可以将自己描述为：愉快（D）。 （Ｄ）虚心请教，努力学习 （Ａ）从不 （Ｂ）较少 （Ｃ）较多 109、小刘以假文凭应聘到某公司上班，很快就成为技术骨干。假如 （Ｄ）总是 你是该公司经理，当发现小刘的真实情况后，你将对小刘采取哪 119、宾馆服务员小李在整理房间时，无意中将一位客人的手表弄 一种做法？（ A ） 掉在地板上，小李立即捡起，并连声向客人道歉，但客人却粗暴 （Ａ）解聘 （Ｂ）通报批评 地责骂小李，忍无可忍之际，小李与客人争吵起来，对于小李的 （Ｃ）降职使用 （Ｄ）委婉批评，继续 做法，你持哪一种态度？（D ） 留用 （Ａ）是合适的 （Ｂ）欠妥当 110、上班期间，你正在参加公司的一个重要会议，突然接到公司 （Ｃ）可以理解 （Ｄ）应该受到批评 传达室的电话，告知你的一位同学找你有事。这个同学是你上大学 120、假设你在工作中出现了一次小的失误，暂时还未给单位造成 期间最好的朋友，已经有５年未见面了。这时，你会采取哪一种做 什么损失，领导也没有发现。在这种情况下，你认为最好的一种处 法？（D） 理办法是（C ）。 （Ａ）立即离开会议室，去见朋友 （Ａ）不向任何人提起这件事 （Ｂ）向会议主持人说明情况，得到许可后再去见朋友 （Ｂ）不告诉任何人，自己在以后的工作中弥补过失 （Ｃ）让传达室转告朋友，请他稍等，会议结束后再见面 （Ｃ）告诉领导，承认自己的过失并承担相应的责任 （Ｄ）请其他同事帮你接待朋友，自己坚持参加会议 （Ｄ）告诉自己最好的朋友，请他帮自己想一个最好的办法 111、作为一名职工，我可以将自己描述为：粗心（A ） 121、假设你是某私营公司的一位新员工，你所具备的知识水平和 （Ａ）从不 （Ｂ）较少 （Ｃ）较多 业务能力比某些老员工要高得多，而且工作也干得比他们多，但 （Ｄ）总是 你的工资却比他们少。在这种情况下，你会采取哪一种做法？（ C 112、Ａ厂业务员小李从Ｂ厂购进一批原材料，Ｂ厂为表示感谢， ） 送给小李一定数额的酬金，并希望今后能与小李继续合作。你认为 （Ａ）直接向公司经理提出加薪要求，达到你的要求后继续努力 小李会采取哪一种做法？（A ） 工作 （Ａ）坚决不收，希望Ｂ厂理解 （Ｂ）如果不能实现加薪的要求，就和公司解除劳动合同，承担 （Ｂ）推辞不掉的话，可以先收下，回厂说明情况，并上交 相应的解约责任 （Ｃ）为了维护双方友好的业务关系，象征性地收一点 （Ｃ）不过分在乎眼下的个人利益，相信只要勤奋工作，加薪是 （Ｄ）收下钱后直接将钱捐献给希望工程 迟早的事情 113、在与顾客的交流过程中，一般情况下，你关注以下哪一方面 ？ （Ｄ）如果不能实现加薪的要求，在劳动合同有效期间，拿一份 （A） 工资做一份事，没有必要做得更多 （Ａ）顾客的需求 （Ｂ）交易最终能否成功 122、当你的一个同事做了一件诋毁你工作业绩的事情之后，你会 （Ｃ）引导顾客的思路或观念 （Ｄ）视情况而定 选择哪一种方法来应付？（D） 114、作为一名职工，我可以将自己描述为：小心谨慎（ D）。 （Ａ）采取同样的方式回敬他 （Ｂ）断绝与他的来往 2）、市场经济的过分强调金钱价值，容易诱发拜金主义。 （Ｃ）表面上继续保持和他的来往，但对他持有戒心，不再信任 3）、市场经济的功利性原则，容易诱使人们淡漠精神价值，追求 他 享乐主义。 （Ｄ）就当这件事没发生，与他保持和过去一样的关系 8、企业文化的功能主要是什么 123、如果你是公司售后服务人员，对客户提出的不符合公司规定 ， 1）、自律功能 但对客户又很重要的服务要求，你将采取哪一种应对方法？（C） 2）、导向功能 （Ａ）因为不符合公司的规定，对客户的要求不满足 3）、整合功能 （Ｂ）向客户说明公司的规定，表明不能解决的原因 4）、激励功能 （Ｃ）先向客户做解释，再向公司提出改进有关规定的建议，以 9、职业道德与企业的发展有什么关系？ 尽量满足客户的要求 1）、职业道德是增强企业凝聚力的手段 （Ｄ）为了让客户满意，在公司没有统一的情况下，先行扩展公 2）、职业道德可以增强企业竞争力 司规定的服务范围 10、职工应具备什么样的职业道德才有利于企业产品和服务质量的 124、作为一名职工，我可以将自己描述为：投入（ D ） 提高？ （Ａ）从不 （Ｂ）较少 （Ｃ）较多 （Ｄ）总 1）、掌握扎实的职业技能和相关专业知识，是提高产品和服务质 是 量的前提 125、以下表述中你认同哪一种？（C） 2）、认真的工作态度和敬业精神是提高产品和服务质量的直接表 （Ａ）特定情况下，可以进行铺张性浪费 现 （Ｂ）无论如何人们都应该节俭 3）、忠于企业，维护企业形象力争为企业创造更大的利润，为企 （Ｃ）追求消费是合理的 业的生存和发展做出贡献，是提高产品质量和服务质量的内部精 （Ｄ）由于享乐是人性的要求，因此，应提倡享乐 神动力 126、如果你是公司的接待员，当你与来访客户交谈时，你最常用 4）、严格遵守企业的规章制度，服从企业的安排，是提高产品和 的语言习惯是（C ） 服务质量的纪律和保证 （A）慢条斯理 （B）快言快语 （C）语气亲切 （D）语气轻柔 5）、奉献社会，让顾客满意，是提高产品和服务质量的外部精神 127、其他人喜欢与你在一起吗？（D ） 动力 （A）从不 （B）较少 （C）较多 （D）总是 11、文明礼貌的具体要求？ 128、张某既是你的同事又是你的好朋友，有一次你发现他在推销 1）、仪表端庄 产品的过程中拿了回扣，你会怎样做？（B） 2）、语言规范 （A） 帮他隐瞒过去，规劝他下次不要再犯 3）、举止得体 （B） 规劝他把回扣上缴，若他不愿上交，就向主管部门说明情 4）、待人热情 况，由主管部门来处理 12、爱岗敬业的具体要求？ （C） 规劝他把回扣上缴，若他不愿上交，就保持沉默 1）、树立职业理想 （D）直接向主管部门说明情况，由主管部门来处理。 2）、强化职业责任 三、简答题 3）、提高职业技能 1、职业道德的特征？ 13、举止得体的具体要求是什么？ 1）、一是范围上的有限性 1）、态度恭敬 2）、二是内容上的稳定性和连续性 2）、表情从容 3）、三是形式上的多样性 3）、行为适度 2、道德规范和法律规范的区别是什么？ 4）、形象庄重 1）、二者的产生、发展不同 14、待人热情的要求是什么？ 2）、二者的依靠力量不同 1）、微笑迎客 3）、二者的作用的范围不同 2）、亲切友好 3、社会主义市场经济对职业道德的正面影响有哪些？ 3）、主动热情 1）、它激励人们最大限度地发挥自主性，从而增强了人们的自主 15、职工个体形象和企业整体形象的关系什么？ 性道德观念。 1）、企业的整体形象是由职工的个体形象组成的 2）、它激励人们积极进取，从而增强了人们的竞争道德观念。 2）、个体形象是整体形象的一部分 3）、它要求人们义利并重，从而增强了人们义利并重的道德观念。 3）、整体形象要靠个体形象来维护 4）、它要求人们不断更新知识、学习科学技术，这就增强了人们学 16、树立企业信誉和形象的三个要素是：（A、B、D、） 习创新的道德观念。 1）、产品质量 6、市场经济对职业道德的负面影响是什么？ 2）、服务质量 1）、市场经济的利益机制，容易诱发利己主义。 3）、信守承诺 17、怎样做一个诚实守信的人？ 1）、要能够正确对待利益问题。 2）、要开阔自己的胸襟，培养高 尚的人格。 3）、要树立进取精神和事业意识。 18、诚实守信的具体要求是什么？ 1）、忠诚所属企业 2）、维护企 业信誉 3）、保守企业秘密 19、办事公道的含义是指什么？ 1）、我们在办事情、处理问题时，要站在公正的立场上。 2）、对当事双方公平合理、不偏不倚，按照一个标准办事。 20、办事公道的具体要求什么？ 1）、坚持真理 2）、公私分明 3）、公平公正 4）、光明磊落 22 遵纪守法的具体要求？ 1） 学法、知法、守法、用法 2） 遵守企业纪律和规范 21、职业纪律的特点什么？ 1）、职业纪律具有明确的规定性 2）、职业纪律具有一定的强制性 23、团结互助的基本要求是什么？ 1）、平等尊重 2）、顾全大局 3）、互相学习 4）、加强协作 24、如何开拓创新? 1)、开拓创新要有创造意识和科学思维 A、强化创造意识 B、确立科学思维 2)、开拓创新要有坚定的信心和意志 A、坚定信心，不断进取 B、坚定意志，顽强奋斗 25、职业道德修养的途径有哪些？ 1)、确立正确的人生观是职业道德修养的前提 2)、职业道德修养要从培养自己良好的行为习惯着手 3)、学习先进人物的优秀品质，不断激励自己 4)、不断地同旧思想、旧意识以及社会上的不良现象作斗争 26、职业道德修养的方法有哪些？ 1)、学习职业道德规范、掌握职业道德知识 2)、努力学习现代科学文化知识和专业技能，提高文化素养 3)、经常进行自我反思，增强自律性 4)、提高精神境界，努力做到“慎独” 27、从道德的结构来看，人的道德素质包括哪些内容？ 1）、道德认识 2）、道德情感 3）、道德意志 4）、道德行为
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2005年11月人力资源管理师三级真题及答案
2005 年 11 月人力资源管理师三级真题及答案 一、职业道德理论知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单选题只有一个选项是正确的，多选题 则有两个或两个以上是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选、均不得分。 （一）单选题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是( )。 (A)法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 (B)道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 (C)法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 (D)道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是( )。 (A)企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 (B)企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 (C)企业规章知识是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 (D)企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是( )。 (A)尽力通过工会组织协调解 决 (B)采取法律诉讼方式加 以调节 (C)以怠工方式进行冷处 理 (D)采取罢工的 方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是( )。 (A)身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 (B)只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 (C)忠于公司领导就是忠于企业 (D)坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5、符合会计人员职业道德要求的做法是（ ）。 (A)一律按照上司的要求填报各种财务报表 (B)不做假 帐 (C)依照会计行业的惯例处理业务工作 (D)多 报成绩， 少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请根据下列案例并结合所学的职业道德知识，回答第 6~8 题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做 到舱内起钩、旋转、落钩，变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是 他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使 每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（ ）。 (A)在货物漏的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 (B)许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 (C)许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能需要投入大量的时间和精力 (D)许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法说明( )。 (A)“二次停钩”是个浪费时间的做法 (B)只要用心 练习，员工是能够做到“二次停钩”的 (C)“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 (D)经验能够满足从业人员 的需要，无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是 ( )。 (A)只有聪明人才能做到创新 (B)操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 (C)在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 (D)所谓创新只不过是工作熟练 而已 （二）多项选择题 9、关于企业品牌，正确的认识是( )。 (A)品牌标志着产品质量高低 (B) 品牌标志着人们对产品的信任度 (C)品牌蕴涵着文化品 位 (D)品牌代表着一种消 费层次 10、关于职业活动，正确的观念是( )。 (A)“生存的需要推动人们从事一定的职业活动” (B)“任何一个民族如果停止活动，不用说一年，就是几个星期，也要灭亡” (C)“谋生是人们生活的全部内容” (D)“人活着是为了吃饭，同样，吃饭也是为了活着” 11、 就业人员着装的要求是( )。 (A)庄重 (B)朴实 (C)得 体 (D)新潮 12、关于爱岗敬业，正确的说法是( )。 (A)爱岗敬业是职业精神的重要内容 (B)树立职业理想与要求人们做到爱岗敬业是根本矛盾的 (C)爱岗才能敬业，对于自己不爱的岗位自然不存在敬业的问题 (D)物质待遇不应该成为人们爱岗敬业的前提 13、就业人员接待顾客的过程中，属于“忌语”的是（ ）。 (A)“质量问题应由厂家负责，我只是卖货的，你找厂家吧” (B)“这个品牌的商品，全市实行统一售价，如有疑问，可上网查询” (C)“如果不买，最好别问了” (D)“没关系，哪便宜您去买好了，别在这耽搁时间” 14、关于诚实守信，你能够赞同的说法是( )。 (A)赵某：“我俩是好朋友，只有这样的关系才会诚实守信” (B)钱某：“现在什么东西都会做假，只有自己靠得住” (C)孙某：“诚实守信的人也许会在某些事情上吃亏，但长远看并不吃亏” (D)李某：“做事情要诚实守信，这是无条件的” 15、日本本田公司的奠基人本田宗一郎经常说这样一句话：“1%的成功建立在 99%的失败 的基础之上。”你对这句话的理解是( )。 (A)人生会有许多次失败，失败不会对成功产生什么影响 (B)失败乃成功之母，不要怕失败 (C)失败的事情总是无意义的，只有 1%的成功才是我们所希望的 (D) 抱着坚定的信念，就有成功的希望 二、职业道德个人表现部分（第 17—25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，请考生根据自己的实际状况选择其中一个 选项。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、如果你意外地获得了 5000 元的奖金，几个朋友来给你表示祝贺，你会( )。 (A)请他们上高档大饭店好好撮一顿 (B)备几个小菜，在 宿舍里聚一下 (C)请他们到周边比较好一点的饭馆喝几杯 (D)把钱存起来，以备 不时之需 18、工作中遇到特别不顺心的事情时，你一般会( )。 (A)总是感到很懊恼，等待别人来帮助自己 (B)找朋友商量，让他 们帮助自己解决 (C)想找人帮忙，但怕给人家添麻烦，犹豫不定 (D)独自处理，不给上司和 同事们添麻烦 19、工作之余，你常会产生（ ）。 (A) 心情放松的感觉 (B) 想学习的冲动 (C) 找几个朋友聊天的想法 (D) 想到外 面走走的想法 20、业余时间，你喜欢( )。 (A)逛大街 (B)看小说 (C)看电视 (D)逛书店 21、单位来了新员工，最应该做的事是( )。 (A)学习公司的章程和纪律 (B)尽 快签订正式的合同 (C)熟悉周围的环境，如商场之类 (D)访问一下 老员工 22、工作中取得成绩时，你想把这个消息告诉( )。 (A)父母 (B)男（女）朋友和家人 (C)父母、老 师和朋友 (D)最要好的几个朋友 23、对于比较好玩的电子游戏，你通常会( )。 (A)能够沉浸其 中 (B)规定玩的 时间，每天不超过两小时 (C)玩一会儿就不再玩了 (D)害 怕上瘾，不敢去玩 24、你发现附近的饭馆新添了一道味道好、价格便宜的菜。你会（ ）。 (A)独自经常光 顾 (B)研究一下 做法，回家学着做 (C)找几个朋友一起来品尝一下 (D)想带朋 友去，但担心别人不喜欢 25、你从一则小报上看到介绍某产品的广告：东西不贵，20 元钱一件。你信以为真地买来一 件，一试，完全不如广告上说得那么好。这时你的感觉是( )。 (A)有上当的感觉，要求退货 (B)这年头， 发生这样的事情很正常，别当一回事儿 (C)告诉朋友别买这些东西 (D)很气 愤，但无能为力 第二部分 理论知识（26~125 题，共 100 道题，满分 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）。 26、 对劳动法的阐述，不正确的是( )。 (A)它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门 (B)它与民法关系密切，是从民法中分离出来的法律部门 (C)所有与劳动者有关的社会关系都是劳动法的调整对象 (D)它是调整劳动关系以及劳动关系密切关系的一个独立的法律部门 27、当员工代表或工会代表与单位行政部门或雇主之间，就劳动条件的改善和劳动关系的 处理问题进行谈判，并达成一致时，双方达成的协议称为( )。 (A)劳动合同 (B)集体协 议 (C)集体合同 (D)劳资协议 28、劳动法确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力（ ）。 (A)求方客体的独立地位 (B)供方主体的法律地位 (C)供方客体的法律地位 (D)求方主体的自主地位 29、对劳动者提供最低限度的保护，体现了劳动法对劳动者的（ ）。 (A)平等保护 (B)全面保护 (C)基本保护 (D)优先保护 30、劳动力资源的微观配置是指用人单位内部对劳动者（ ）的安排。 (A)工作地点、工作对象和工作量 (B)作 业地点、作业时间和作业量 (C)劳动岗位、劳动时间和劳动量 (D)劳动 范围、劳动对象和劳动量 31、人力资源与其他资源不同，它具有( )等特征。 (A)战略性、能动性和被开发的无限性 (B)战略性、能 动性和被开发的有限性 (C)积极性、创造性、可用性和无限性 (D)积极性、主 动性、创造性和有限性 32、从( )看，传统的人事管理采取制度控制和物质刺激的手段，而现代人力资源管理则 更多地强调人性化管理。 (A)管理手段上 (B)管理方式上 (C)管理 内容上 (D)管理体制上 33、总量性失业是指（ ）。 (A)劳动力需求数量大于社会对它的供给量 (B)劳动力供给数量大 于社会对它的需求量 (C) 劳动力供给数量等于社会对它的需求量 (D)劳动力供给结构小于 对它的结构需求量 34、从各国情况来看，当基尼系数( )时，表示社会劳动者收入差距非常小。 (A)小于 0.2 (B)等于 0.2 (C)在 0.2-0.4 之间 (D)大于 0.4 35、最低工资是政府根据一定时期的社会( )，所规定的保证劳动者基本生活需要的工 资。 (A)收入和物价水平 (B)消费和 物价水平 (C)物价和支出水平 (D)收入和 消费水平 36、 ( )是进行统计研究的基本依据。 (A)调查方案 (B)调查计划 (C)数据资料 (D)调查分析 37、具体的调查方法不包括( )。 (A)访问法 (B)观察法 (C)报告法 (D)抽样法 38、初级资料搜集的方法不包括（ ）。 (A)访问法 (B)观察法 (C)记录法 (D)报告法 39、一般来说，数据处理设计的内容不包括( )。 (A)数据的信息标准化 (B)准备机器 载体并进行检查 (C)整个数据处理设计的预算控制 (D)数据处理所用算法、软 件的设计和选择 40、下面的句子中，属于名词性谓语句的是（ ）。 (A)那座办公大楼 35 层 (B)我们开始考试 (C)学习态度 认真、严肃 (D)我什么都知道 41、( )是上级机关对下级机关布置工作，阐明工作活动的指导原则的公文文体。 (A)决定 (B)命 令 (C)通 告 (D)指示 42、关于函的表述，不正确的是( )。 (A)它可以分为公函和便函两大类 (B)它 可用于向主管部门请示有关问题 (C)按照函的行文方向，它可以分为去函和复函两大类 (D)它不能用于平等机关或 非隶属机关之间相互商洽问题 43、经济管理文书不包括（ ）。 (A)经济合同 (B)意向 书 (C)劳动合同 (D) 分析报告 44.、 ( )不属于信息调研的具体要求。 (A)准备性、系统性、针对性 (B) 经济性、系统性、及时性 (C)系统性、完整性、适用性 (D)适用性、经济性、及时性 45、在组织信息调研结果的处理阶段，( )不是整理分析调查资料的常用方法。 (A)描述分析法 (B)因果分析法 (C)转换比率 法 (D)预测分析法 46、在组织信息调研过程中，当需要调查问题的范围还不太清楚的时候，应采取( )。 (A)描述性调研 (B)预测性调研 (C)探索性调 研 (D)因果关系调研 47、 （ ）是指企业在一定的生产技术组织条件下，采用科学、合理的方法，为生产单位 产品或完成某项工作任务所预先规定的劳动消耗量的限额。 (A)机构编制总额 (B)人员编制总额 (C)劳动定员定 额 (D)定额提高计划 48、.对工作者圆满完成工作所应具备条件的分析不包括（ ）。 (A)知识技能 (B)基本任务 (C)智力状 况 (D)教育状况 49、由于劳动力市场供需因素的变动造成企业人员招聘困难，导致人员招募成本上升，这 属于人力资源管理的( )。 (A)直接成本 (B)间接成本 (C)可控成 本 (D)不可控成本 50、“大材小用”违背了人员配置的（ ）。 (A)互补增值原理 (B)动态适应原理 (C)弹性冗余原 理 (D)能位对应原理 51、在组织中，能级最低的层次是( )。 (A)管理层 (B)执行层 (C)决 策层 (D)操作层 52、对于工作周期很长和突发时间较多的工作，其适用的工作分析方法是( )。 (A)面谈法 (B)工作实践法 (C)工作表演 法 (D)阶段观察法 53、对 FJA 法的阐述不正确的是( )。 (A)是以工作为中心的分析方法 (B)是一种结构化、 定量化的分析方法 (C)是对培训的绩效评估非常有用的方法 (D)是对工作内容全面彻底 描述的方法 54、招聘过程中，不公正现象产生的根本原因是( )。 (A)社会原因 (B)心理原因 (C)历史原 因 (D)经济原因 55、对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ ）。 (A)招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强 (B)招聘成本低，应聘人员素 质低，可靠性差 (C)招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差 (D)招聘成本低，应聘人员素 质高，可靠性强 56、（ ）提问是人员面试中的核心技巧。 (A)开放式 (B)封闭式 (C) 确认式 (D)举例式 57、（ ）是一种古老而又最基本的人员选拔方式。 (A)面试 (B)心理测试 (C)笔 试 (D)情景模拟测试 58、人员招聘是一个复杂的过程，其首要环节是（ ）。 (A)招募 (B)选择 (C)录用 (D)评估 59、企业员工培训投资属于（ ），它的投资收益远远高于实物投资收益。 (A)长期投资 (B)短期投资 (C)智力投 资 (D)技能投资 60、（ ）不属于企业培训需求年信息的收集方法。 (A)重点团队分析法 (B)观察法 (C)工作岗位分析 法 (D)面谈法 61、培训课程的实施是达到预期的（ ）的基本途径。 (A)课程目标 (B)培训目标 (C)课程计 划 (D)培训计划 62、培训费用预算草案是通过（ ）决定培训项目的各种费用支出并进行预算的。 (A)统计方法 (B)列表方法 (C)会计方 法 (D)汇总方法 63、通过( )收集培训的需求信息，可以获知较为广泛的信息内容，这是影响培训需求信 息是否全面的主要因素。 (A)问卷调查 (B)档案资料 (C)访谈面 谈 (D)工作分析 64、绩效管理的（ ）是指一个绩效管理方案所需要的时间、人力、物力、财力，要能 够使被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。 (A)可行性 (B)实用性 (C)正确 性 (D)可靠性 65、员工的需要层次包括： ①谋生需要； ②友谊与温暖； ③安全与稳定；④尊重与荣誉； ⑤自我实现。将这些需要按从低到高顺序排列，其顺序为 ( )。 (A)①②③④⑤ (B) ①③②④⑤ (C)①③②⑤④ (D)①②③⑤④ 66、（ ）是适合于对企业高层人员经营效果进行考评的绩效指标。 (A)市场占有率 (B)劳动生产率 (C)产品合格 率 (D)原料消耗率 67、考评者通常从多个方面描述绩效的特征，对各个特征进行三个层面（优秀、一般、差） 的描述，并随机排列这些特征从而形成标准尺度。这种绩效考评的方法称为（ ）。 (A)行为定点量表法 (B)混合标准尺度法 (C)行为观察量表法 (D)生 产能力衡量法 68、对于目标管理法叙述不正确的是（ ）。 (A) 它使员工目标与组织目标保持一致 (B) 它使管理者专 注目标，减少精力损耗 (C) 它以目标作为考评依据，不易出现考评失误 (D)它有利于对不同部门间的 工作绩效做横向比较 69、对（ ）的准确统计是国家从宏观上了解员工生活水平的重要依据，也是企业掌握 人工成本的主要信息来源。 (A)奖金津贴 (B)工资总额 (C)社会保 险 (D)福利水平 70、在劳动密集型企业中，生产工人的工作成果不受其他人影响，该类企业薪酬管理的原 则主要是以员工的（ ）决定其薪酬水平。 (A)业绩水平 (B)能力大小 (C)工龄长 短 (D)学历高低 71、企业安排劳动者在法定休假日工作的，应支付不低于工资（ ）的报酬。 (A)150% (B)200% (C)250% (D)300% 72、通过（ ），才能确定薪酬水平的市场定位，使企业既能保持产品在市场上的竞争 力，又能吸引、保留所需人才。 (A)薪酬调查 (B)岗位分析 (C)福利管理 (D)岗位评价 73、企业进行岗位评价时，其中工作程序的第一步是（ ）。 (A)选择评价方法 (B)获取岗位说明书 (C)确定关健岗 位 (D)提交分析报告 74、在反映岗位与薪酬的对应关系时，（）表明等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等 级高的，即岗位等级低的，提高比较少的工资就能达到激励效果，而岗位等级高的需要增 加较多的工资才能达到激励效果。 (A)凹形曲线 (B)凸形曲线 (C)直 线 (D)S 形曲线 75、在社会保障体系中，（ ）的实施对象是社会贫困者或生活在贫困线以下的人。 (A)社会保障 (B)社会救济 (C)社会福利 (D)社会优抚 76、企业在进行岗位评价时，通过选择确定薪酬要素，确定要素的等级和相对价值，然后 确定各要素及各要素等级的分值，这种方法称为（ ）。 (A)要素比较法 (B)岗位分类法 (C)要 素计点法 (D)岗位排列法 77、岗位评价的结果可以是（ ）形式。 (A)分值、等级和列表 (B)等级、列表和排序 (C)排序、分值和列 表 (D)分值、等级和排序 78、单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额，为员工本人（ ）乘以单位住房公积金缴 存比例。 (A)本月工资 (B)上一年度月平均工资 (C)上月工 资 (D)本年度预计月平均工资 79、劳动关系管理制度是企业规章制度的组成部分，它是以（ ）为制定主体。 (A)企业 (B)国 家 (C)工会 (D) 员工 80、作为劳动合同主体的劳动者必须年满（ ）以上，有就业要求，具有劳动行为能力 的人。 (A)12 周岁 (B)14 周 岁 (C)16 周岁 (D)18 周 岁 81、集体合同签订后，由企业一方（ ）内将合同文本一式三份及说明材料报送县级以上 政府劳动行政部门审查。 (A)7 日 (B)10 日 (C)15 日 (D)30 日 82、劳动合同期限届满或劳动者已达到退休年龄，属于（ ）。 (A)约定终止条件 (B)因故终止条件 (C)法定终 止条件 (D)自然终止条件 83、劳动合同期限届满或劳动者已达到退休年龄，属于（ ）。 (A)劳动合同管理 (B)集体合同管理 (C)专项协 议管理 (D)劳动关系管理 84、纵向沟通包括上向和下向沟通。上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行（ ）， 然后向上一级传输。 (A)分解 (B)综 合 (C)汇总 (D)归纳 85、（ ）不属于劳动卫生规程的内容。 (A)防止噪声和强光刺激 (B)防止电磁辐射的危害 (C)防止有毒物质的危害 (D)劳动者健康检查规程 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡 上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）。 86、在劳动法中，促进就业制度包括（ ）。 (A)国家有关劳动就业的方针 (B)政府有关部门在提供就业的服务和实施失业保护等方面的责任和措施 (C)政府对妇女、残疾人、少数民族、退役军人等特殊群体的就业措施 (D)政府为保护各类劳动者的合法权益而制定的有关劳动条件的最低标准 (E)政府对要求就业或已经就业的劳动者进行专业知识与技能训练的措施 87、劳动法一般由（ ）制度组成。 (A)职业技能开发制度 (B)劳动标准制 度 (C)劳动争议处理制度 (D)社会保险制度 (E)劳动监察检查制度 88、现代人力资源管理就是一个人力资源（ ）的过程。 (A)获取和整合 (B)输入与输 出 (C)保持和激励 (D)控制与调整 (E)培训与开发 89、现代人力资源管理的工作内容和主要任务是（ ）。 (A)求才 (B)用才 (C)育 才 (D)激才 (E)爱才 90、劳动要素的基本特点是（ ）。 (A)独立性 (B)自我先择性 (C)动力性 (D)个 体差异性 (E)统计整理 91、从调查研究工作过程上看，统计的认识过程分为（ ）等几个阶段。 (A)统计预测 (B)统计设计 (C)统计调查 (D)统计 分析 (E)统计整理 92、关于调查表的正确表述是（ ）。 (A)它按照时间的顺序设计调查项目 (B)它一般由表头、表体和表脚组成 (C) 它的形成分单一表和一览表两种 (D)样式确定后,需要编制填表说明 (E)利用计算机设计调查表必须给每个标志或 填选答案加上代码 93、（ ）的复句属于偏正关系复句。 (A)因果关系 (B)转折关系 (C)选择关系列 (D)假设关 系 (E)递进关系 94、通知主要的种类有（ ）。 (A)指示性通知 (B)任免通知 (C)事项性通知 (D)会议通 知 (E)批示性通知 95、评估人力资源管理实际成本支出，需要审核的资料包括（） (A)成本账目 (B)核算结果 (C)原始记录 (D)各种 凭证 (E)汇总资料 96、企业在设置岗位时，应该考虑（ ）。 (A)岗位数目是否符合数量最少原则 (B) 所有的岗位是否实现了有效配合 (C)是否体现统一指挥、精干高效原则 (D)是 否体现统一领导、分级管理原则 (E)每个岗位是否在组织发挥了积极效应 97、人力资源管理标准成本一般分为（ ）。 (A)人力资源获得标准成本 (B)人力资源开发标准成 本 (C)人力资源重置标准成本 (D)人力资源管理实际成本 (E)人力资源管理原始成本 98、面谈法的优点在于（ ）。 (A)费用低、速度快 (B)智力水 平 (C)信息的可靠性高 (D)提供观察法无法获取的信息 (E)特别适合于对文字理解有困难的人 99、情景模拟测试与笔试、面试法相比，主要是针对被试者的（ ）进行测试。 (A)操作能力 (B)智力水 平 (C)心理活 动 (D)行为过程 (E)心理测试 100、在人员招聘活动的评估中，内容效度多用于（ ）。 (A)知识测试 (B)能力测试 (C)操作测 试 (D)潜力测试 (E)心理测试 101、（ ）是对招聘过程中使用方法的正确性和有效性的检验。 (A)信度评估 (B)效度评估 (C)成本评 估 (D)质量评估 (E)效率评估 102、企业内部招募的主要方法包括（ ）。 (A)广告法 (B)推荐法 (C)档案 法 (D)布告法 (E)上门招聘法 103、起草培训制度草案，一般应包括（ ）。 (A)企业员工培训开发的战略目标 (B)企业员工培训制度的解释与修 订 (C)实施企业员工培训的基本宗旨 (D)企业培训制度的核准与实施办 法 (E)制度企业员工培训制度的依据 104、实施培训课程的管理，应当包括（ ）阶段。 (A)前期准备工作 (B)课程培训实 施 (C)知识技能传 授 (D)培训回顾总结 (E)效果综合评估 105、用于员工培训效果评价的衡量指标主要有（ ）。 (A)认识成果 (B)现实成果 (C)技能成 果 (D)情感成果 (E)潜在成果 106、在绩效管理制度的基本内容中，应对绩效考证结果的应用原则和要求，以及与之相配 套的（ ）等规章制度的贯彻实施做出明确规定。 (A)薪酬奖励 (B)人事调整 (C)职务晋 升 (D)绩效面谈 (E)职责范围 107、绩效考证步骤包括（ ）。 (A)改进绩效的指导 (B)评价实 施 (C)制定绩效改进计划 (D)绩效面谈 (E)科学地确定考评的基 础 108、企业薪酬管理工作的主要内容包括（ ）。 (A)工资总额管理 (B)薪酬水平管理 (C)员工业绩考评 (D)日常薪酬管理 (E)确定薪酬制度 109、企业确定工资总额的方法有（ ）。 (A)回归分析法 (B)工资总额与销售额比例 法 (C)成对排列 法 (D)工资总额占附加值比 例法 (E)盈亏平衡点法 110、宽泛式薪酬等级类型的特点是（ ）。 (A)平行状排列 (B)金字塔排 列 (C)薪酬等级少 (D)薪酬等级多 (E)薪酬水平随岗别的提高或横 向调整而变动 111、企业各项福利总额预算计划工作内容包括（ ）。 (A)福利的覆盖面 (B)福利的性 质 (C)福利的受益 者 (D)福利的起止日期 (E)上一年度福利总支出与本年内容 112、确定薪酬调查对象时，一般应考虑（ ）。 (A)其他行业企业 (B)本行业企 业 (C)其他地区企 业 (D)本地区企业 (E)企业竞争对手 113、劳动合同的约定条款只要内容合法，就对当事人具有法律约束力，它的常见内容包括 （ ）。 (A)保密事项 (B)试用期限 (C)工作内 容 (D)补充保险 (E)劳动条件 114、集体合同只要（ ）合法，意思表示真实，就具有法律效力，集体合同的当事人和关 系人就应履行集体合同所规定的义务。 (A)主体 (B)内容 (C)形 式 (D)程序 (E)主件 115、矿山劳动劳动安全规程的主要内容包括（ ）的安全要求。 (A)矿山设计 (B)矿山开采 (C)机电设 备 (D)矿山开采地 (E)作业场所 116、调查时间需要根据（ ）的具体内容决定。 (A)调查目的 (B)调查对象 (C)调查范 围 (D)调查内容 (E)调查人员 117、下列符合劳动标准制度内容的是（ ）。 ( A)最短工作时间 (B)劳动安全卫生标 准 (C)最低工资标 准 (D)未成年工的劳动条 件 (E)最低就业年龄 118、下列对劳动者权益的保护表现为优先保护的是（ ）。 (A)对企业裁员进行严格限制 (B)保护女职工的劳动安全卫生条件 (C)优 先录用原企业被裁人员或下岗人员 (C)企业贴有“安全第一，生产第二”的标语 (E)为了扩大就业，尽量保证企业的经营效益 119、下列关于企业内部劳动规则叙述正确的是（ ）。 (A)它没有通用性，只在本单位内部适用 (B)在劳动过程之外的 事项都不属于企业内部劳动规则 (C)它所规范的是企业职工的劳动行为和用工行为 (D)它的调整对象是在劳动过程 中用人单位与职工之间的关系 (E)它可以规定在此工作日中午餐时不准饮酒 120、在信息采集的方法中，当面调查询问法的优点是（ ）。 (A)方式方法机动灵活 (B)可 以深入地了解到被调查者的实际意见 (C)不受时间地点的限制 (D)所花 费的人力、物力、财力比较小 (E)收集到的资料信息比较快，量也比较大 121、信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。它通常可分为（ ）。 (A)预测效度 (B)稳定系 数 (C)同测效 度 (D)等值系数 (E)内在一致性系数 122、培训的配套激励制度主要包括（ ）。 (A)培训的意义和目的 (B)公平竞争的晋升规 定 (C)完善的岗位任职资格要求 (D)以能力和绩效为导向的分配原则 (E)公平、公正、客观的业绩考核标准 123、绩效管理制度的基本内容包括（ ）。 (A)具体规定绩效管理的组织机构设置 (B)明确规定 绩效管理的目标、程序和步骤 (C)具体说明各类人员的考评方法、设计依据 (D)详细规定绩效考 评的类别、层次和考评期限 (E)详细规定员工申诉的权利、具体程序和管理方法 124、养老保险是世界各国较普遍实行的一种社会保障制度，一般具有（ ）的特点。 (A)由国家立法强制实行 (B)企业单位和个人都必须参加 (C)由国家、单位和个人三方面或单位和个人双方共同负担 (D)社会性强，影响很大，享受人多且时间较长，费用支出庞大 (E)企业必须向当地社会保险经办机构办理社会保险登记，参加社会保险 125、（ ）是企业必须执行的安全生产管理制度。 (A)安全生产责任制度 (B)安全技术措施计划管理 制度 (C)安全生产教育制度 (D)重大事故隐患管理制度 (E)安全卫生认证制 度 技能操作部分 一、 问答题（本题共 2 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 12 分，共 22 分） 1、 说明企业组织信息调研的基本类型和信息采集的方法。 2、 一项健全和完善的绩效管理制度，将有利企业绩效管理目标实现。假如您是某企业绩 效管理制度的起草者，试具体说明绩效管理制度的基本内容。 二、 计算题（本题共 22 分。先根据题意进行计算，然后进行必要的分析，只有计算 结果没有计算过程不得分） 2004 年 6 月，某公司通过招聘洽谈会为下属各个分公司共招收了 240 名新员工。 其中管理人员 52 名，销售人员 48 名，技术人员 85 名，技术工人 55 名。为了对本次人员招 聘活动进行全面的评估，公司招聘主管列出了以下各种相关的数据资料，如表 1 所示。 表 1 某公司 2004 年人员招收录用情况统计表 单位：人 指标 人员分类 汇总 管理人员 销售人员 技术人员 技术工人 计划招收人数 65 48 100 55 268 应聘人数 130 144 136 220 630 候选人数 78 72 102 110 362 实际录用人数 52 48 85 55 240 请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行 比较和分析说明。 三、 案例分析题（本题共 2 题，每小题 18 分，共 36 分） 1、 2000 年 1 月小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每 月工资为 4000 元。公司于 2000 年 3 月 20 日做出一项决定，从全体职工工资中拿出 20%作 为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完 不成指标，绩效工资将不给予发放。从 2000 年 4 月起，小张每月领到 3200 元的工资。为此， 小张于 2000 年 6 月 3 日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 （1） 请分析说明该公司的做法是否合法。 （2） 根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗？ 2、 某公司成立于 1999 年，主要业务是生产销售皮鞋。目前公司有员工 300 余人，大 多数为生产工人。企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值强调质量第 一。 公司在人力资源方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的管理体系，尤 其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力是很高的。在早期，由于公司人员 较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资。但随着企业人员的不断增加， 只靠过去的老办法显然不行了，其公平性、公正性、公正性、对外的竞争性也就更谈不上了。 请问：怎样才能为该企业制定出合理的薪酬管理制度？ 四、 方案设计题（本题共 20 分） 2003 年 7 月份某电信公司从各大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生， 这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门 120 多个工作岗位的空缺。 请您为该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。 参考答案 第一部分 一、（一）单选 1、B 2、D 3、A 4、D 5、B 6、C 7、C 8、C （二）多选 9、ABCD 10、AB 11、ABC 12、ACD 13、ACD 14、CD 15、ABD 16、ABCD 二、个人表现部分根据自身情况进行选择。 第二部分 一、 单选 26、C 27、C 28、B 29、C 30、C 31、A 32、B 33、B 34、A 35、A 36、C 37、D 38、C 39、C 40、A 41、C 42、D 43、C 44、C 45、C 46、C 47、C 48、D 49、D 50、D 51、D 52、C 53、B 54、D 55、D 56、D 57、C 58、A 59、A 60、B 61、A 62、C 63、A 64、A 65、B 66、A 67、B[!-empirenews.page--] 68、D 69、B 70、A 71、D 72、A 73、B 74、B 75、B 76、C 77、D 78、B 79、A 80、C 81、A 82、D 83、D 84、B 85、D 二、多选 86、ABC 87、ABCDE 88、ACDE 89、ABCD 90、BCD 91、BCDE 92、BCD 93、ABD 94、ABCDE 95、ABCD 96、ABE 97、ABC 98、DE 99、ADE 100、AC 101、AB 102、BCD 103、BCDE 104、ABCD 105、ACD 106、ABCD 107、ABCDE 108、ABDE 109、BDE 110、ACE 111、ABCDE 112、BDE 113、ABD 114、ABCD 115、ABE 116、ABCDE 117、BCD 118、AD 119、ABCDE 120、ABCE 121、BDE 122、BCDE 123、ABCDE 124、ABCD 125、ABCDE 技能操作部分参考答案 简答 一、组织信息调研的类型方法（简答） 类型：1、探索性调研，这是一种非正式调研，是指对需要调查问题的范围还不太清楚时所 采用的方法。2、描述性调研，是指对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性地反 映的调研。如要调研某产品销售相关联的因素-关于市场规模、产品形象、消费者印象、经营 方式、服务态度等因素，往往很难用定量的数据说明，这时就可以采取定性的描述性调研， 与探索性调研相比，描述性调研已经深入一步。她要对客观情况进行完整、严密、准确的描 述，所以属正式调查研究。3、因果关系调研是指为了弄清楚问题的原因与结果之间的关系， 进行的采集有关自变量和因变量的资料、数据，科学地分析它们之间的相合关系的调研活 动，是对组织信息可控因素、不可控因素的因果关系所进行的一种调研。如政府的有关方针、 政策和规定所引起企业产品销售量的变化等。4、预测性调研，是指通过采集分析研究过去 和现在的各种情况资料来估计和评估未来一定时期内劳动力市场变化发展的可能趋势。这 类调研一般是对企业未来人员需求变动进行预测，往往具有特别重要的意义。 方法：1 询问法，是由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查镇一询问的方式， 个别的询问想要调查了解的问题，请他们回答，来采集有关信息资料。询问法包括以下五 种具体方法： （１）当面调查询问法(1 分)优点是调查者可以比较深人地了解到被调查者的实际意见，方 式方法机动灵活，一般不受时间、地点的限制，所得到的资料比较真实可靠。缺点是花费的 人力、物力、财力比较大，会增加企业的负担和成本，调查时间比较长。个别人的意见即使 是真实的也难免存在偏颇(1 分) （２）电话调查法 (1 分)优点是所花费的成本费用比较少，收集资料信息的速度比较快， 量大面宽，还能设置统一的调查询问表格，得到的资料、数据便于统计整理。缺点是不适用 于内容比较复杂且要求比较细致的调查(1 分) （３）会议调查询问法 (1 分)优点是可以面对面地直接听到被调查人的意见，可以进一步 地深入了解、交换意见。调查所花的费用和时间都可以节约许多，效率较高，而且还能做到 互相启发和交流缺点是开调查会的时间有限，被调查人较少有机会充分发表自己的意见和 见解，容易受到别人的影响 (1 分) （４）邮寄调查法 (1 分)优点是所花费的成本比较低，而且各行各业、各种层次的人员都可 以任意选择，不受一定区域的限制。缺点是邮寄往返比较麻烦，时间比较长，主要问题是 回收率低，甚至会影响到调查样本的代表性，给统计、分析和归纳造成很大困难(1 分) （５）问卷调查法 (1 分)优缺点介于面谈调查和邮寄调查之间，费用适中，回收率较高， 效果良好 (1 分) 2、观察法：是指调查者请自到现场观察被调查者的言语和行动来采集有关的信息资料。 （1）直接观察法，使调查人员直接到现场对调查对象的行为言论反映感受等进行的观察记 录采集有关资料。 （2）行为记录法，就是指调查人员借助一定的仪器设备和工具记录调查对象的行为和放映。 二、招聘成本效益评估 计算分析题 （本题共 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计 算过程不得分） 1、招聘成本。（1）直接成本（2）间接费用 招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数之比 2、成本效用评估。 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用&, lt;, BR3、招聘收益-成本比=所有新员 工为组织创造的总价值/招聘总成本 三、数量与质量评估 计算分析题 （本题共 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计 算过程不得分） 录用比=录用人数/应聘人数 X100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数 X100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数 X100% 三、案例分析题 1、该公司的几种做法是违法的。 首先，该公司在用工之日起未与小张签定劳动合同，即已违反劳动法的相关规定。小张在 该公司工作，即已形成双方的事实劳动合同，3 月 20 日前双方约定的工资额度即可确定为 小张事实劳动合同中双方约定的工资数额。 其次，根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。 如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的 有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。 第三，根据劳动法的第 91 条，第 1 款的相关规定，用人单位是不能以任何理工或方式扣除 员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资 的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。 二、小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的 60 天内向劳动仲裁提出的仲裁 申请。另外，法的第 91 条，第 1 款的相关规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的， 应予以补偿。 2、薪酬制度的制定案例分析 单项薪酬制度制定的必要程度 1.准确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制度、薪酬 构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等 2.明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围 3.明确薪酬支付与计算标准 4.涵盖该项薪酬管理的所有工作内容.如支付原则、等级划分、过度办法等. 薪酬管理的目的 1.确保薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才 2.对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工 3.通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系 4.合理控制人工成本，保证企业产品竞争力 制定管理的原则 1.对外具有竞争力原则：支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬 2.对内具有公平性原则：支付相当于员工岗位价值的薪酬 3.对员工具有激励性原则：适当拉员工之间的薪酬距离. 4.薪酬成本控制原则：在考虑前三个原则的前提下，根据企业财力进行成本控制. （详细参见课本 P241、P246 页企业制定程序） 四、培训制度的制定（技能） 方案设计题（本题共 1 题，共 20 分） 考生所起草的《员工入职培训制度》按照以下项目评分的标准计分。 参考答案： 1、培训的意义和目的 （2 分） 2、界定参加培训的人员 （2 分） 3、入职培训的基本原则 （2 分） 4、入职培训的内容 （2 分） 5、入职培训的时间 （2 分） 6、入职培训的考核 （2 分） 7、入职培训的方法 （2 分） 8、有关部门的责任 （2 分） 9、特殊情况的处理措施 （2 分） 10、入职培训制度的解释与修订权限的规定 （2 分） 培训协议书 培训合同 甲方：×××公司人力资源部 乙方： 所在部门： 职务： 培训时间：自 年 月 日至 年 月 日 培训地点： 培训内容： 培训费用： 甲乙双方经友好协商，就下列事宜达成一致： 1． 乙方接受培训，考核成绩达到培训要求后，甲方为乙方承担全部培训 费用，如乙方未达到培训要求，视情况甲方不负担或部分负担培训费用。 2． 乙方在接受培训后，如违约提出终止或解除劳动合同，或由于乙方具 有下列情形之一： ⑴． 在试用期被证明不符合录用条件； ⑵． 严重违反劳动纪律或甲方规章制度； ⑶． 严重失职、营私舞弊或泄露甲方商业秘密，已经甲方造成损失； ⑷． 被依法追究刑事责任或被劳动教养而由甲方解除劳动合同的。 乙方须按以下计算方法向甲方赔偿培训费： 赔偿金=〔合同期满日与合同终止（解除）日之差（天数）/合同期满日与培训结束日之差 （天数）〕×培训费 3． 4． 5． 6． 7． 8． 效。 乙方接受一次以上培训的，按每次培训合同分别计算费用，合并执行。 乙方培训后应整理出学习资料及时交于甲方，不得截留。 乙方在接受培训后需将所学用于实践工作，为甲方创造相关效益。 乙方应按照甲方要求承担相应的内部培训工作。 本合同未尽事宜，由甲乙双方协商解决。 本合同一式两份，甲乙双方各执一份，经双方签字盖章后自即日起生 甲 方（盖章）： 乙 方 （签字）： 日 期： 日 期：
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2006年5月助理人力资源管理师试题及答案
2006 年 5 月人力资源管理师三级真题及答案 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题•每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、关于道德，正确的说法是( )。 (A)道德在职业活动中不起作用 (B)道德在公共生活中几 乎不起作用 (C)道德威力巨大，无坚不克 (D)道德是调节社会关 系的重要手段 2、关于道德，正确的认识是( )。 (A)道德没有共同标准 (B)道德是一种 特殊的行为规范 (C)道德即权力 (D)道德 即自由 3、在传统道德中。见利思义的意思是( )。 (A)见到利益时，要想到道义 (B)舍生取义 (C)义利不能兼顾 (D)知恩图 报 4、人的本性是( )。 (A) 善 (B) 自私 (C)自然属性和社会属性的统一 (D)追求财富 5、职业道德的特征是( )。 (A)范围上的有限性 (B)规范制定 上的任意性 (C)内容上的多变性 (D)形式上的 单一性 6、在企业文化中，居于核心地位的是( )。 (A)文体活动 (B)企 业价值观 (C)企业礼俗 (D)员 工服饰 7、关于企业品牌，正确的认识是( )。 (A)品牌是依靠大规模广告宣传出来的 (B)品牌是企业的一种无形资本 (c)品牌形象树立起来以后，自然会长久维持 (D)品牌的建立与员工个人不存在直接 关系 8、职业道德与员工技能的关系是( )。 (A)企业选人的标准通常是技能高于职业道德 (B)没有职业道德的人，无论技能如何，无法充分发挥其自身价值 (C)只要技能上去了。就表明职业道德素质相应地提高了 (D)职业道德注重的是员工的内在修养，而不包含职业技能 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、属于正确荣辱观范畴的是( )。 (A)以服务人民为荣，以背离人民为耻 (B)以辛勤劳动为荣，以好 逸恶劳为耻 (C)以遵纪守法为荣，以违法乱纪为耻 (D)以节衣缩食为荣，以浪 费资源为耻 10、在社会主义社会，文明生产的要求是( )。 (A)严格执行操作规程 (B)环境整 洁、明快 (C)精神振奋 (D)低耗，高效 ll、从业人员举止得体的要求是( )。 (A)随心所欲 (B)大大方方，不拘小节 (C)把握分寸 (D)注意场合 12、职业用语中不应该出现的是( )。 (A)“我忙着呢，着什么急” (B)“有完没完” (C)“我就这态度” (D)“要不 要，想好了没有” 13、符合爱岗敬业要求的是( )。 (A)聚精会神，专心致志 (B)不怠慢 (C)做好自己的事，不管其他 (D)对工作有感情 14、关于职业责任，正确的说法是( )。 (A)不成文的规定。不是职业责任的范畴 (B)一旦与物质利益挂钩，便 无法体现职业责任的特点 (C)职业责任包含着社会责任 (D)履行职业责任 要上升到职业道德责任的高度看待 15、对从业人员来说，诚实守信的要求是( )。 (A)除不可抗力因素外，对自己做出的承诺都要兑现 (B)提高职业技能，提高产品质量 (c)正确处理个人利益与集体利益关系 (D)绝不能违背上司的 要求 16、关于创新，合乎职业道德要求的是( )。 (A)发明一种软件，使竞争对手的计算机不能工作 (B)引入一种新产品，就是消费者 还不熟悉的产品 (c)开辟一个新市场，就是使产品进入以前不曾进入的市场 (D)采用过去生产部门未曾经采用过的生产方法 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个 选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑． 17、上班路上，你听到几位乘客议论你单位的产品质量存在问题。你会( )。 (A)听他们说，自己不发表意见 (B)向他们了解情 况，但不说自己是这个单位的人 (C)承认自己是这个单位的人，向他们征求意见 (D)不与乘客交谈，但向主管反映 情况 18、假如你是某冰箱生产线上的装箱员工，包装过程中连续发现两台冰箱的外表均有小小 划痕。这时，你会( )。 (A)把所有已经装箱的冰箱重新进行检查 (B)更换这两台存在问题的 产品 (C)对其他箱内的产品进行抽查 (D)既然已经装箱， 不再进行检查 19、对自己所在企业生产的产品来说，你觉得( )。 (A)它是自己的脸面 (B)它 是公司的形象 (C)它是自己劳动的结果 (D)它是自 己能力的证明 20、在公司内，你认为人和人的地位存在差异是因为( )。 (A)人和人的能力不同 (B)领导 对每个人的重视程度不同 (C)人和人的学历不同 (D)对工 作的用心程度不同 2l、假如年终公司分配给你 5000 元钱，你会用这些钱( )。 (A)请朋友吃一顿 (B)参加 培训 (C)购置服装 (D) 存在银行 22、在社区，常能见到一些享受生活最低保障，但不去工作的青壮年人，你觉得( )。 (A)他们也是迫于无奈 (B)这些人懒 惰 (C)政府应该取消低保 (D)把他们组 织起来去工作 23、每当你做一件困难的工作时，你一般会( )。 (A)花很长时间考虑要不要做 (B)直接找人帮助 (C)相信到时候会有办法解决的 (D)预先做好准备再开 始工作 24、当你寻求他人帮助而被拒绝后，你会( )。 (A)努力说服对方 (B)另找 其他人 (C)自己干 (D)质疑工作的可行为性 25、你认为你的朋友，( )。 (A)很多，有几个知心的 (B)很多．但不 停地变 (C)不多，但有几个是固定的 (D)没有，正为这事 烦恼 第二部分 理论知识(26～125 题，共 lOO 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、下列不属于现行《劳动法》主要制度的是( )。 (A)就业促进制度 (B)企业内 部规章制度 (C)集体谈判制度 (D)职业技 能开发制度 27、下列不参与集体谈判的是( )。 (A)企业雇主 (B)公 司董事会 (C)工会代表 (D)单 位行政部门 28、下列不属于《劳动法》的重要子法的是( )。 (A)《劳动合同法》 (B)《集体合同 法》 (C)《就业促进法》 (D)《劳动监察 法》 29、下列除了( )之外，都是影响宏观劳动力供给数量的因素。 (A)人口总量 (B)性 别结构 (C)经济效益 (D)劳 动时间 30、一个社会劳动就业的状况主要受( )的影响。 (A)劳动力供给 (B)劳动 力供求关系 (C)劳动力需求 (D)劳动 力新增数量 3l、劳动力供求平衡最终体现为( )。 (A)劳动力供给与需求平衡 (B)人力资源供给与 物力资源供给的平衡 (C)资本供给与需求的平衡 (D)资本供给与物力 资源供给的平衡 32、统计活动的具体形式是( )。 (A)调查研究 (B)数 据搜集 (C)实地调查 (D)资 料处理 33、下列表述中，不是文案调查优点的是( )。 (A)获取资料方便 (B)资料的 完整性、针对性好 (C)资料来源广泛 (D)调查费用 低 34、统计括动中手工汇总技术的特点是( )。 (A)所需工具少，方便灵活 (B)应用范同广，适虑 性强 (C)汇总质量高，时效性强 (D)操作简便．费用较 低 35、在我国定期统计报表大多采用( )的方式。 (A)逐级汇总 (B)集中 汇总 (C)叠加汇总 (D)分类 汇总 36、下列不是数据录入方法的是( )。 (A)键盘录入法 (B)网络传 输法 (C)介质输入法 (D)光电输 入法 37、在 Windows98 桌面图标的一般操作中不包括( )。 (A)移动 (B) 排列 (C)删除 (D) 更改 38、下列关于文件和文件夹操作的说法错误的是( )。 (A)要创建一个新的文件夹，右击鼠标，选择弹出菜单中的“新建”，再选择“文件 夹” (B)移动文件或文件夹相当于对文件或文件夹进行“复制”操作 (c)被放入回收站的文件或文件夹可以恢复至原来的位置 (D)对文件和文件夹的重命名不改变文件或文件夹的内容 39、下列关于数据计算公式说法正确的是( )。 (A)Excel2000 中公式运算符的计算优先级顺序为从左到右依次计算 (B)Excel2000 中公式运算符的计算优先级与数学中的规定一致 (C)数值单元格或公式单元格中的标点都有确定附值，并能参与运算 (D)对行或列进行自动求和时，结果单元格可以选在任意位置 40、下列对句子分类说法中错误的是( )。 (A)按照句子结构和格局，可分为单句、复句 (B)按句子的语气，可分为陈述句、疑问句、 祈使句、感叹句 (c)单句可分为主谓句和非主谓句 (D)复句可分为含主谓句复句和 不含主谓旬复句 41、以下关于复句的说法中错误的是( )。 (A)复句是相对于单句而言的 (B)一个复句至少可以拆成 两个主谓单句 (c)复句中各分句都是独立的句子 (D)复句里的分旬可通过“语 序”或“关联词语”联系起来 42、行政公文的主体即具体内容反映在( )里。 (A)标题 (B)附 件 (C)正文 (D)发 文机关 43、政府机关、企事业单位或群众团体处理日常事务或解决实际问题时常用的文体是( )。 (A)下行公文 (B)上行公 文 (c)事务文书 (D)条例文 书 44、矩阵制组织结构的最大特点是( B )。 (A)有助于加强管理者的责任感 (B)具有双道命令系统 (C)使最高管理层摆脱日常事务 (D)集权和分权相结合 45、当通过收集、分析研究过去和现在的各种情况资料，来估计和评估未来一定时期内市场 变化发展的可能趋势时，应采用( C )。 (A)探索性调研 (B)描述性调研 (C)预测性调研 (D)因果关系调 研 46、( B )是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面 临的机会和威胁的一种方法。 (A)数理统计分析 (B)SWOT 分析 (C)财务报表分析 (D)市场预测分析 47、( B )的结果——工作说明书、岗位规范以及职务晋升图必须以良好的岗位设计为基础， 才能发挥其应有的作用。 (A)人员分析 (B)岗位分析 (C)任务分析 (D)SWOT 分 析 48、在进行企业内部人力资源供给预测分析时，要考虑( A )。 (A)人力资源流动情况 (B)社会保障体系健全 程度 (C)劳动力市场发育情况 (D)劳动法律法规政策制 度 49、( C )是通过对企业组织结构的诊断，发现组织机构存在的问题，围绕企业组织调整和 变革的目标、措施、步骤、方法和期限等内容所制定的行动方案。 (A)劳动组织调整发展计划 (B)劳动关系计划 (c)组织结构调整变革计划 (D)薪酬福利计划 50、( D )是指不能直接记入财务账目，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本。 (A)人力资源原始成本 (B)人力资源重置成本 (C)人力资源直接成本 (D)人力资源间接成本 5l、招聘的前提也是( C )的主要依据。 (A)招聘策略 (B)职业生涯 规划 (c)招聘计划 (D)人力资源 规划 52、根据( D )要求，在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源 的生理心理要求，不能超越身心界限。 (A)要素有用原理 (B)能位对应原理 (C)互补增值原理 (D)弹性冗余原理 53、职位分析问卷法(PAQ)是以( D )为重点的工作分析方法。 (A)薪酬 (B)岗位 特征 (C)绩效 (D)个人 特征 54、( B )是为适应单位对高级人才需求和高级人才的求职需求而发展起来的招聘方式。 (A)推荐法 (B)猎头公 司 (C)布告法 (D)发布广 告 55、( A )是鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象力，以探求其态度和观点。 (A)假设式提问 (B)重复式提问 (C)确认式提问 (D)封闭式提问 56、在情景模拟测试中，要考察一个人的会议主持能力，应对其进行( B )。 (A)事务处理能力测试 (B)组织能力测试 (C)语言表达能力测试 (D)沟通能力测试 57、( D )是对招聘成本所产生的效果进行分析。 (A)招聘数量质量评估 (B)招聘信度效度评估 (C)招聘成本效益评估 (D)招聘成本效用评估 58、招聘收益成本比等于所有新员工为组织创造的总价值与( A )之比。 (A)招聘总成本 (B)招聘单位成 本 (c)招聘直接成本 (D)招聘间接成本 59、( D )是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。 (A)效度评估 (B)预测效度 (c)信度评估 (D)内容效度 60、严格( D )是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。 (A)考勤制度 (B)设计内容 (c)挑选教材 (D)考核评估 61、培训管理的首要制度是( A )。 (A)培训服务制度 (B)培训考核制度 (c)培训激励制度 (D)培训奖惩制度 62、需要外出培训的员工，( D )． (A)应做好培训档案的整理 (B)应签订员工培训合同 (C)应将课程尽量安排在工作日进行 (D)应由部门主管提出培训申请，并 由人力资源部备案 63、衡量培训效果最常用的经济指标是( B )。 (A)产值增长率 (B)投资回报率 (c)劳动生产率 (D)绩效成本率 64、绩效管理的效度是指绩效管理所采用的方法对员工工作绩效评价的( D )的程度。 (A)可靠性 (B)稳定性 (c)一致性 (D)准确性 65、( D )不属于人力资源管理部门对绩效管理的管理责任。 (A)设计绩效管理制度 (B)宣传绩效管理制度 (c)在各部门实施绩效管理 (D)制定人力资源开发计划 66、绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它是针对企业( D )开展的。 (A)基层员工 (B)中层领导 (c)高层领导 (D)全体员工 67、目标管理法属于( D )考评方法。 (A)品质主导型 (B)行为主导刑 (C)能力主导型 (D)效果主导型 68、对销售人员的销售业绩进行考评，一般采用( B )。 (A)行为定点量表法 (B)以结果为导向的 考评方法 (c)混合标准尺度法 (D)以关键事件为导 向的考评方法 69、员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化。 这种企业工资制度类型叫( D )。 (A)能力工资制 (B)组合工资 制 (c)工作工资制 (D)绩效工资 制 70、企业薪酬管理与( D )无关。 (A)企业的薪酬原则和策略 (B)地区及行业的薪酬水 平 (c)企业的竞争力和支付能力 (D)其他类型企业的内部薪 酬管理 71、下列不属于岗位评价方法的是( B )。 (A)岗位排列法 (B)要素合并 法 (c)岗位分类法 (D)要素比较 法 72、关于岗位分类法，不正确的描述是( D )。 (A)成本相对较高 (B)适用于大企 业管理岗何 (c)划分类别是关键 (D)对精度要求高 73、选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进 行估值的方法是( C )。 (A)岗位排列法 (B)岗位分类 法 (C)要素比较法 (D)要素计点 法 74、要素计点法工作程序的第一步是( D )。 (A)分析岗位要素 (B)搜集岗位信息 (C)划分岗位级别 (D)划分岗位系列 75、企业薪酬调查与分析基本程序中的第一个步骤是( D )。 (A)确定调查方法 (B)确定调查内容 (C)确定被调查企业 (D)确定企业中需要 进行薪酬调查的岗位 76、岗位评价的目的是( B )。 (A)确定薪酬标准 (B)确定每个岗位 的相对价值 (C)确定每个岗位的定员 (D)确定每个岗位的工作 任务、职责 77、下列选项中，不属于福利的是( C )。 (A)成本价格的住房 (B)子女教育津贴 (C)独生子女费用 (D)带薪培训 78、新参加工作的员工，从参加工作的( B )开始缴存住房公积金。 (A)当月 (B)第二 二个月 (C)工作满 30 天以后 (D)第三个月 79、企业内部劳动关系管理制度所调整的行为是作为劳动过程组成部分的( B )。 (A)用工行为 (B)劳动行为 (C)劳动行为和用工行为 (D)管理行为 80、( A )可以在订立劳动合同的同时协商确定，也可以在劳动合同的履行期间因满足主客 观情况变化的需要而订立。 (A)专项协议 (B)集体合同 (C)劳务合同 (D)补充协议 8l、依据劳动法的规定，因工作需要，经企业主管部门或有关组织决定调整工作而转移工作 单位的职工，应与原单位解除劳动合同，与新的用人单位签订劳动合同，原用人单位( C)支付经济补偿金。 (A)应当 (B)可以 (c)不需 (D)必须 82、2002 年 8 月，某企业与王红签订了 5 年期的劳动合同，2004 年 11 月，企业因工作需 要与王红协商一致，同意解除劳动合同，王红可以得到( B )工资的经济补偿金。 (A)2 个月 (B)3 个 月 (C)5 个月 (D)12 个 月 83、集体合同在履行过程中，( B )应承担更多的监督检查责任，也可以与企业协商，建立 集体合同履行的联合监督检查制度。 (A)企业上级主管部门 (B)企业工会 (C)企业各级领导 (D)企业法定代表人 84、( C)就是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心里感觉，对调查 结果进行评估、分析并提出相关判断。 (A)领导满意度调查 (B)工会满意度调查 (c)员工满意度调查 (D)各行政部门满意 度调查 85、( A )不是矿山安全规程的内容。 (A)防止有毒有害物质危害 (B)矿山设计的安全要求 (C)矿山开采的安全要求 (D)作业场所的安全要求 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、下列社会关系中，不属于劳动法调整的劳动关系是( )。 (A)某公司向职工集资而发生的关系 (B)劳动者甲与劳动者乙发生的借 款关系 (C)两企业之间签订劳务输出的合同关系 (D)某民工被个体餐馆录用为服务员而 产生的关系 (E)某大学生利用假期义务为社区做社会调查工作而发生的关系 87、下列符合劳动标准制度内容的是( )。 (A)最短工作时间 (B)劳动安全卫 生标准 (c)最低工资标准 (D)未成年工的 劳动条件 (E)女职工的劳动条件 88、《劳动法》规定劳动者有( )。 (A)就业的权利 (B)组织工会 的权利 (C)休息的权利 (D)参与企业 管理的权利 (E)罢工的权利 89、劳动者与雇主之间存在的对立关系是指，劳动者与雇主之间有( )。 (A)平等性 (B)互利 性 (C)矛盾性 (D)不平 等性 (E)相容性 90、劳动力需求增量产生的根源是( )。 (A)新行业的建立 (B)消费结构的 变化 (c)企业扩大生产 (D)社会消费总 量的增加 (E)消费内容的丰富化 91、统计工作是指利用各种科学方法，对社会、经济及自然现象的总体数量进行( )等工作 过程的总称。 (A)搜集 (B)整 理 (C)分析 (D)汇 总 (E)分类 92、统计设计包括( )。 (A)确定统计目的 (B)确定统计指 标 (c)确定统计程序 (D)确定统计方 法 (E)统计分组的设计 93、统计工作中的数据编码可以在设计问卷时进行，也可以在整理时进行，分为( )。 (A)集中编码 (B)事前编 码 (c)分散编码 (D)临时编 码 (E)事后编码 94、计算机病毒的检测方法有( )。 (A)专家检测 (B)人工检 测 (C)智能检测 (D)自动检 测 (E)机器检测 95、Windows 窗口的组成部分有( )。 (A)菜单栏 (B)标题 栏 (C)窗口边框 (D)工具 栏 (E)显示区 96、可以充当主语的有( )。 (A)名词 (B)代 词 (C)数量词 (D)动 词 (E)形容词 97、下行公文类别包括( )等几种。 (A)命令 (B)指 示 (C)通知 (D)通 告 (E)批复 98、信息采集方法中的观察法可分为( AB )。 (A)直接观察法 (B)行为记录 法 (C)间接观察法 (D)档案记录 法 (E)调查询问法 99、从企业整个生产过程来看，岗位设计应当满足( ABCD )要求。 (A)不断提高工作效率 (B)提高服务与产出 水平 (C)劳动分工更加合理 (D)工作环境进一步改 善 (E)统一指挥分级管理 100、编制人力资源管理费用预算的基本依据有( ABCE )。 (A)最低工资标准 (B)消费物价指数 (c)地区与行业工资指导线 (D)GDP 发展速度 (E)本企业对下一年度工资调整的指导思想和要求 101、在人力资源管理成本核算中。人力资源的( CD )是两个最基本的概念。 (A)直接成本 (B)间接成本 (C)原始成本 (D)重置成 本 (E)标准成本 102、在工作分析中，关于工作日志法描述正确的是( ABCD )。 (A)其优点在于信息的可靠性高 (B)其缺点在于可使用的范围较小 (c)只适合于工作循环周期较短、工作状态稳定的职位 (D)不能单独用于信息收集，只适合与其他方法一起使用 (E)是按时间顺序记录工作内容与工作过程的工作分析方法 103、关于功能性工作分析法(FJA)描述正确的是( ACDE )。 (A)需要的时间成本高 (B)对工作内容的描述非常 彻底 (C)是以个人为重点的分析方法 (D)是以工作为重点的分析方法 (E)对培训的绩效评估非常有用 104、与简历相比，招聘申请表具有( BDE )的优点。 (A)费用较少 (B)结构完整 (c)突出个性 (D)直截了 当 (E)易于评估 105、面试中所涉及的基本问题主要是根据( CE )设计的。 (A)面试者需要 (B)工作计划 (C)工作说明书 (D)人力资源规 划 (E)应聘者的个人资料 106、情景模拟测试主要是针对被测试者的( ABD )进行测试。 (A)工作效率 (B)明显行为 (C)基础知识 (D)实际操 作 (E)智力水平 107、心理测试中能力测试的内容一般分为( ABC )。 (A)普通能力倾向测试 (B)特殊职业能力测试 (c)心理运动机能测试 (D)思维判断能力测 试 (E)空间判断能力测试 108、劳务外派与引进分为( AC )。 (A)公派 (B)自费 (C)民间 (D)公 费 (E)合作 109、下列关于培训的叙述，正确的是( ABC)。 (A)培训也是激励的一种手段 (B)培训要从组织战略出发，避免 为培训而培训 (C)培训的目的是通过提高员工的知识技能等，最终提高企业的经济效益 (D)培训主要是管理层的事情，因此培训需求是由上级提出来的 (E)由于培训的产出回报难以计算，所以对培训的投入产出衡量不是重点 110、为防范培训风险，企业与受训者签订培训合同的主要项目包括( ABCE )。 (A)保密协议 (B)违约补偿 (C)受训者的服务期限 (D)奖罚的执行方式和方 法 (E)培训成本的分摊与补偿 111、进行培训计划的经费预算时，需分析的因素和指标有( CDE )。 (A)制定培训预算计划 (B)确定培训经费的来源 (c)进行培训成本一收益计算 (D)确定培训经费的分配和使 用 (E)培训费用的控制及成本降低 112、关于培训效果评价，下列陈述正确的是( ABC )。 (A)培训效果评价应对培训全程进行 (B)培训效果评价是用于监控培训的有效性 (c)培训效臬评价调查是最正规的评价方法 (D)控制实验法是最常用的培训效果评价方法 (E)培训效果评价调查适用于管理技能培训的评价 113、在贯彻绩效管理制度的开放性原则时，应做到( ABDE )。 (A)引入自我主体及自我申报机制 (B)通过岗位分析，制定绩效管理标准 (C)明确绩效管理和绩效考评的重要区别 (D)分阶段引入绩效管理的评价标准和规则 (E)实现绩效管理活动的公开化，破除神秘感 114、下面的绩效考评指标中，属于能力考评项目的是( BCE )。 (A)责任感 (B)判断力 (c)企划力 (D)积极 性 (E)创新能力 115、关键事件法的特点是( ABDE )。 (A)只能作定性分析 (B)属于行为导向型考评 方法 (c)关键事件的记录省时省力 (D)难以比较员工在绩效上的差异 (E)不能区分工作行为的重要性程度 116、薪酬管理制度贯彻实施的难点在于( ACE )。 (A)建立工作标准与薪酬的计算方式 (B)薪酬调整 (C)建立员工绩效管理体系 (D)薪酬总水平的控制 (E)建立有效的激励机制 117、在明确了企业的薪酬政策与目标之后，接下来企业薪酬管理的基本程序还包括( ABCD E )。 (A)工作岗位分析与评价 (B)不同地区、行业、企业的薪 酬调查 (C)企业薪酬制度结构的确定 (D)设置薪酬等级 (E)设置薪酬标准 118、影响企业薪酬的主要内部因素包括( ABCD )。 (A)劳动差别因素 (B)工资形式 (C)企业经济效益 (D)企业薪酬政策&, nbsp; (E)劳动力市场 119、下列哪个选项的薪酬结构属于能力工资制（ BCD ）。 (A)岗位工资制 (B)技术等级工资 (C)职能工资 (D)能力资格工 资 (E)销售提成工资 120、岗位评价的工作程序是( ABCD )。 (A)制定岗位说明书 (B)确定基准岗位．并进行岗位 评价 (c)确定薪酬评价方法 (D)检验薪酬评价方法的科学性 (E)根据岗位评价方法对岗位进行评价 121、薪酬等级分为两种形式，即( AC )。 (A)分层式薪酬等级 (B)直接式薪酬等级 (C)宽泛式薪酬等级 (D)间接式薪酬等 级 (E)绩效式薪酬等级 122、劳动关系管理制度制定的程序包括( AE )。 (A)职工参与 (B)企业行政部门起 草 (C)企业工会审批 (D)上级主管部门备 案 (E)正式公布 123、劳动合同可按合同期限的不同分为( ABE )。 (A)有固定期限的劳动合同 (B)无固定期限的劳动合同 (C)长期劳动合同 (D)短期劳动合 同 (E)以完成一定工作为期限的劳动合同 124、劳动合同终止是指劳动合同关系的消灭，即劳动关系双方权利义务的失效，( ACE ) 属于劳动合同的自然终止。 (A)劳动者退休 (B)劳动合同约定的终止条 件出现 (C)定期劳动合同到期 (D)劳动关系主体一方消灭 (E)以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成 125、根据我国工伤保险的有关规定，工伤保险待遇分为( CD )。 (A)福利待遇 (B)工伤津贴 (C)工伤医疗期待遇 (D)工伤致残待 遇 (E)劳动保护待遇 技能操作部分 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、什么是劳动合同?它的特点是什么? 答：（见 P275） 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同 的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动关系，规定劳动合同双方当事人的权利和 义务。 劳动合同的特点： （1）劳动合同的主体具有特定性：一方是自然人，即劳动者；另一方是法人或非法 人经济组织，即用人单位。 （2）由于劳动法律关系是双方关系，故劳动合同属于双务合同：劳动合同主体既是 权利主体，又是义务主体，任何一方在自己履行义务的条件下，无权要求对方履行义务。 （3）劳动合同属于法定要式合同。根据《劳动法》规定，劳动合同应当以书面形式订 立、并具备法定条款。 2、简答：(见 P235) 员工考评程序一般是先从基层员工开始，进而对中层人员，形成由下而上的过程。 （1）以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。包括员工个人的工作 行为、员工个人的工作效果、个人特征及品质； （2）在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责人的个人工 作行为与绩效，包括该部门总体的工作绩效。 （3）最后，完成逐级考评之后，由企业的上级机构（或董事会）对企业高层次人员 进行考评其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况（利润率、市场占有率）。 二、计算题(本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算 结果没有计算过程不得分) 恒丰公司举办了一次为期 3 天的培训，培训学员 20 人．为了更好地做好培训工作，培 训前用了 2 天调研，在培训之后一个月，三个月和半年分别进行了 3 次评估跟踪，每次 3 天。各部分费用标准如下：培训前期的调研费用 1500 元／天，讲师费用 10000 元／天，讲 师交通及食宿费用 1000 元／天，培训场地及设备租赁费 l500 元／天，教材费 100 元／人， 学员餐费标准每人 20 元／天，评估费用 800 元／天，培训学员的误工费 3000 元／天，培 训部门管理费用 200 元/天 (1) 答：(见 P205) 培训的不同阶段可分为“需求评估－项目设计－项目开发－项目实施－项目评估”， 也可简单分为“培训调研阶段－培训实施阶段－培训评阶段”。 （1）、培训调研阶段的成本＝调研费用＋培训部门管理费用＝1500×2＋200×2＝ 3400 元 （2）、培训实施阶段的成本： 直接成本＝讲师费用＋讲师交通及食宿费用＋培训场地及设备租赁费＋教材费＋学员 餐费＋培训部门管理费用＝10000×3＋1000×3＋1500×3＋100×20＋20×3×20＋200×3＋ ＝41300 元 间接成本＝学员误工费＝3000×3＝9000 元 所以，培训实施阶段的成本＝直接成本＋间接成本＝50300 元 （3）、培训评估阶段的成本＝评估费用＋培训部门管理费用＝800×3×3＋200×3×3 ＝9000 元 因此，培训总成本＝培训调研阶段的成本＋培训实施阶段的成本＋培训评估阶段的成 本＝3400＋50300＋9000＝62700 元请用资源需求模型计算不同阶段的培训成本。 (2) 说明利用资源模型计算培训成本的意义。 答：(见 P205) 资源需求模型比较了培训的不同阶段（培训需求评估，培训项目设计，培训项目开 发，培训项目实施，培训项目评估）所需的设备、设施、人员和材料的成本。利用资源需求 模型有助于明确不同培训项目成本的总体差异，同时，培训的不同阶段所发生的成本可用 于项目之间的比较。 三、综合题(本题共 2 题，每小题 20 分，共 40 分) 1、伍德公司是一家建筑企业，过去人力资源管理费用预算按传统经验估算方法制定， 使公司无法有效控制费用支出。人力资源部为有效节约费用控制成本，拟编制 2006 年度人 力资源管理费用预算。 （1）请说明企业人力资源管理费用包括哪些基本项目? 答：（见 P145） 1、工资项目，如：计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、资金、津贴和补贴（包括 洗理卫生费，上下班交通补贴）、加班工资等； 2、涉及职工权益的社会费以及其他相关的资金项目，如：基本养老保险费用补充养老 保险费，医疗保险费，失业保险费，工伤保险费，生育保险费，职工福利费，职工教育经 费，职工住房基金，其他费用（如工会基金）； 3、其他项目：除上述两项基本费用之外的其他一些费用预算。 (2)说明编制人力资源管理费用预算的基本程序和方法。 答：(见 P146－147) 1、工资项目的预算： 工资项目的预算，应当首先进行以下三个方面的分析检查： (1)分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响，如有新的 变化将影响到企业工资标准水平，需要进行必要的调整，以此为依据，测算出上一年度与 本年度的最低工资标准的增长幅度。(2)分析当年同比的消费者物价指数，是否大于等于最 低工资标准增长幅度。(3)分析当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参 考指标之一。更重要的还是要掌握并理解企业高层领导对一下年度工资调整的意向。 在上述分析研究基础上，按照工资总额的项目逐一进行测算、汇总，就可以编写 出工资年度预算表。 2、社会保险费与其他项目的预算 具体步骤：(1)分析和对照国家有关的规定，对涉及职工权益的项目有无增加或减少， 标准有无提高或降低。(2)由于本类项目的提取比例一般是按照本地区上年度职工月平均工 资测算的，因此应当掌握本地区有关部门公布的各种有关员工工资水平的数据资料。(3)企 业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和资料。 2、某企业长期以来经营状况比较好，所以工资水平一直略高于市场工资水平．但 近两年由于行业不景气，企业效益下降，企业难以承受较高的人工成本；同时。企业内部 某些岗位工资差距不太合理，员工对企业薪酬分配制度意见较大。因此，企业准备调整薪 酬。 请问企业在调整薪酬前需要收集哪些信息资料? 答：（见 P99） 收集薪酬福利调整测算信息的具体步骤 1、 收集薪酬福利市场调查的信息； 2、 收集岗位分析、岗位评价、能力评价、绩效考核的结果以及员工入级的结果 3、 收集企业销售收入、总成本、各部门费用管理等数据 4、 收集往年的薪酬福利总额以及各构成项目所占比例 5、 收集企业战略规划和各部门人力资源规划信息 6、 收集各员工的基本薪酬福利信息、员工的能力、所处岗位、绩效考核等信息。 四、方案设计题(本题 1 题，共 20 分) 请根据您所在单位的具体情况设计一份招聘申请表，并简述设计招聘申请表应注意的问题。 答：（见 P164－165） 可参考下面的招聘申请表。 表略 1、申请表包括以下各项内容： （1）个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等； （2）求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）； （3）工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等； （4）教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等； （5）生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度； （6）其他情况：获奖情况、能力证明（语言和计算机能力等）、未来的职业发展目标 等。 此外，还要求应聘者保证所填内容都是真实的，这一说明要预先印在表上，这对应聘 者填写申请表是十分重要的，否则候选人将被取消资格。 2、设计招聘申请表时，应注意以下问题： （1）内容的设计都要根据工作说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的 职位，按不同职位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。每一栏目均有一定的目的，不 要繁琐重复。 （2）设计时还要注意有关法律和政策，不要将国家规定不允许的内定列入表格内。 （3）设计申请表时还要考虑申请表的存储、检索等问题，尤其是在计算机管理系统中。 （4）审查已有的申请表。确保这份申请表可以提供你为填补职位空缺而需要从申请人 那里了解的情况。
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2016年11月人力资源管理师三级理论卷真题及参考答案
2016 年 11 月三级企业人力资源管理师真题卷册一（理论） 一、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只有最恰当的答案，请 在答题卡上将所有的答案的相应字母涂黑） 26.资源的有限性也称为（ ） A、资源的有效性 B、资源的合理性 C、资源的稀缺性 D、资源的针对性 参考答案：C 解析：P1,有限性称为资源的稀缺性，或者更准确地说：相对于人类社会的无限需要 而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。 27.企业短期可变的生产要素是（ ） A、劳动工具 B、劳动资料 C、劳动对象 D、劳动投入 参考答案：D 解析：P184,企业生产过程所包含的基本要素，如劳动者、劳动对象、劳动资料 和 劳动环境等。 28.从广义上说，（ ）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一切社会关 系的法律规范的总和。 A、劳动法 B、劳动行政法规 C、劳动合同 D、劳动关系 参考答案：A 解析：P28 劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一 些社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想 29.（ ）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 A、法律渊源 B、劳动法 C、劳动合同 D、劳动关系 参考答案：A 解析：P32 法律渊源是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。因 为中外学者对法律性质认识的差异造成对法律渊源不同的理解，因而劳动法律渊源 也就具有几种不同的含义。 30.企业战略是指企业为了适应未来环境变化，寻求长期生存和稳定发展而制定（） 的谋划与方略。 A、总体性和长远性 B、总体性与全局性 C、全局性与系统性 D、长远性与风险性 参考答案：A 解析：P45 企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展 而制定的总体性和长远性的谋划与方略。 31.企业总体战略不包括（ ） A、进入战略 B、稳定战略 C、发展战略 D、转移战略 参考答案：D 解析：P54，企业战略包括进入、分成、内部、合资。 32.（ ）提供的产品不可储存、无法转售，且不可触知。 A、服务市场 B、商品市场 C、技术市场 D、金融市场 参考答案：A 解析：服务市场提供的是特殊商品，它具有不可储存、无法转售、不可触知等无形 特征 33.（ ）是指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交换影响，是不同个体之间在身 心特征上显示的彼此各不相同的现象。 A、心理差异 B、个体差异 C、个别差异 D、个性差异 参考答案：B 解析：P97 人有差异是心理学的第一定律。所谓个体差异，是指个体在成长过程中， 因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同 的现象。从管理的角度看，问题不在于了解人们是否存在差异，因为这是不言而喻 的。关键的问题是：了解和鉴别人们具有哪些方面的差异，并运用差异的心理学知 识尽可能地使人们做好工作。 34.社会学习理论的创始人是（ ） A、弗洛姆 B、桑代克 C、班杜拉 D、莱文泽尔 参考答案：C 解析：P111 社会学习理论的创始人班杜拉(Bandura)做了大量研究，证明人们可以 向其他人学习，即观察学习。这种学习是学习者在社会情境中观察别人行为表现以 及行为后果（得到奖励或惩罚），是间接学习的历程。这种学习称为模仿，模仿对 象称为揩模或榜样。在观察学习中，学习者总是带有一定的认知。观察学习不但可 以超越经由赏罚控制学习直接经验的限制，而且可以超越事先设计学习情境的限制， 随时随地都可以学习。这一点，可以用来作为重视组织环境、组织文化的教育功能 的管理者的理论依据。 35.领导情景理论主要包括两个方面内容：一是（ A、工作成熟度 B、任务承受度 C、业务成熟度 D、环境承受度 参考答案：A 解析：P126，领导理论包含工作成熟度与心理成熟度 ），二是心理成熟度。 36.以下关于人力资本投资的表述，不正确的是（ ） A、投资主体可以是国家或个人 B、投资对象是人 C、投资直接提高人的劳动生产能力 D、是一种非生产性投资 参考答案：D 解析：P53 （1）人力资本投资首先需要确定投资者，亦即投资主体。投资者可以是 国家（中央、地方政府）、事业单位、企业、社会团体，也可以是家庭、个人等。 (2)人力资本投资的对象是人，一般为投资主体所辖范围之内的人。 (3)人力资本投资直接改善、提高或增加人的劳动生产能力，即人进行劳动所必需的 智力、知识、技能和体能。 (4) 人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出 及由此带来的收入的增加，或者其他收益。 从上述含义来看，人力资本投资具有投资的一般性质。它同物质资本投资一样，是 能够带来新的价值增值的一种真正的投资行为或活动，是一种生产性的投资，且其 投入产出收益大于物质资本投资，是一切投资中收益最高、获利最大的投资。 37.职业教育不包括（ ） A、就业前的职业教育 B、农村职业技术教育 C、就业后的职业教育 D、城市职业技术教育 参考答案：D 解析：P171 职业教育包括就业前的职业教育、就业后的职业教育和农村职业技术教 育。 38.广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与（ ） A、战术计划 B、组织规划 C、人员计划 D、费用计划 参考答案：A 解析：P1 人力资源规划的概念有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有 各类种人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一 39.事业部结构所具有的优势不包括（ ） A、有助于增强职业部主管的责任感，提高企业适应能力 B、是企业组织结构更加合理，减少管理层次和人员配置 C、有利于企业高管集中精力解决全局性的发展战略问题 D、经验责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩 参考答案：B 解析：P8，事业部制结构的主要不足：容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现 象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。因此，事业部制结构 适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的 企业。 40.（ ）为企业员工的考核、晋升提供了依据。 A、工作岗位分析 B、工作岗位设计 C、人员流动统计 D、人员需求计划 参考答案：A 解析：P14，工作岗位分析为员工的考核、晋升提供了依据。 41.（ ）是组织对各类岗位的性质和特征，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所 作的统一规定。 A、岗位规则 B、工作说明书 C、岗位规范 D、服务的说明书 参考答案：C 解析：岗位规范是组织对各类岗位的性质和特征，以及本岗位人员任职的资格条件 等事项所作的统一规定。 42.衡量劳动定额水平的方法，不包括（ ） A、用实耗工时来衡量 B、用标准工时来衡量 C、通过现行定额比较来衡量 D、用同行业同类型定额来衡量 参考答案:D 解析：P29，用实耗工时来衡量，用实测工时来衡量，用标准工时来衡量，用标准差 来衡量通过现行定额之间的比较来衡量 43.按照社会实体单位的性质和特点，人员编制不包括（ ） A、行政编制 B、企业编制 C、组织编制 D、军事编制 参考答案：C 解析：P43，人员编制按照社会实体单位的性质和特点，可分为行政编制、企业编制、 军事编制等。 44.核定企业定员基本方法不包括（ ） A、按设备定员 B、按岗位定员 C、按任务定员 D、按比例定员 参考答案：C 解析：P48，制定企业定员的方法主要有：①按劳动效率定员。就是根据生产总量﹑ 员工的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。②按设备定员。就是根据机器设备 需要开动的数量和开动班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。③按岗位 定员。根据岗位的多少、岗位的工作量大小以及劳动者的工作效率来计算定员人数。 ④按比例定员。按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例，确定某种 人员的定员人数。⑤按组织机构、职责范围和业务分工定员。在上述五种方法中， 前三种与劳动定额存在着直接的联系，而后两种方法是制定劳动定额的基本方法， 如经验估工、统计分析、技术测定等方法的延伸。 45.概略定员标准也称（ ），是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。 A、比例定员标准 B、综合定员标准 C、效率定员标准 D、设备定员标准 参考答案：B 解析：P55 综合定员标准，也称概略定员标准，是以某类人员以至于企业全部人员 为对象制定的标准。 46.（ ）不是外部招募的优点。 A、带来新思想 B、选择余地大 C、树立新形象 D、费用较低 参考答案：D 解析：P71，内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差 旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了组织因岗位空缺而造成的 间接损失。 47.布告法经常用于（ ）的招聘。 A、非管理层人员 B、管理层人员 C、高层管理人员 D、一线操作性员工 参考答案：A 解析：布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。 48.筛选简历时，应更多的关注（ ） A、学习成绩 B、管理能力 C、主管内容 D、客观内容 参考答案：D 解析：P79，筛选简历时应更多关注客观内容。 49.面试的开始阶段应从应聘者（ ）发问，从而营造和谐的面试气氛。 A、熟悉的问题 B、不能预料到的问题 C、陌生的问题 D、能够预料到的问题 参考答案：D 解析：P84 面试考官在询问时应从应聘者可以预料到的问题。 50.（ ）是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。 A、开放式提问 B、举例式提问 C、重复式提问 D、假设式提问 参考答案：B 解析：P88，举例式提问。这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。传统的 面试往往集中问一些信息，十分注意求职申请表中所填的内容，加以推测分析。同 时还询问应聘者过去做过的工作，据此来判断他将来能否担任此岗位，这是完全必 要的。 51.（ ）不是效度的基本类型。 A、内容效度 B、预测效度 C、同测效度 D、结果效度 参考答案：D 解析：P99，效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的 特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。效度主要有三 种：预测效度、内容效度、同侧效度。 52.（ ）检查的是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行的结果一致性。 A、稳定系数 B、外在一致性系数 C、等值系数 D、内在一致性系数 参考答案：A 解析：P52 稳定系数是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行的结果 一致性。 53.（ ）能为劳动环境中各种因素的优化起辅助作用。 A、照明 B、温度 C、湿度 D、绿化 参考答案：D 解析：P53 ，厂区绿化是优化劳动环境的一项重要工作。绿化不仅能改善工厂的自 然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。 54.（ ）是现代培训活动的首要环节。 A、培训需求分析 B、培训效果评估 C、培训计划设计 D、培训方法选择 参考答案：A 解析：P123，培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制定培训计划、 有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企 业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。 55.培训项目规划中较容易被企业忽略的是（ ） A、培训内容的开发 B、培训资源的筹备 C、培训成本的预算 D、项目的评估规划 参考答案：D 解析：P137，培训项目规划中较容易被企业忽略的是项目的评估规划 56.培训评估中泰勒模式的缺点不包括（ ） A、没有对目标本身进行评估 B、忽视过程评估 C、目标制定大多出自受训者意见 D、忽视非预期目标的评估 参考答案：C 解析：P154，泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于学生评估。其 缺点，一是没有对目标本身时行评估；二是注重预期效果的评估，忽略非预期目标 的评估；三是重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈；四是目标的制 定大多是教育的意见，较少注意学生的意见。 57.为保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程（ ） A、监控和反馈 B、监控和评估 C、监控和规划 D、监控和协调 参考答案：B 解析:P163 为了从保证培训取得预期的效果，就必须对培训进行全程监控和评估。 58.培训课程设计步骤分为：①目标②策略③模式④定位⑤评价，正确的顺序为 A、④①②③⑤ B、①④②③⑤ C、①④③②⑤ D、④①③②⑤ 参考答案：A 解析：P176，通过对培训课程设计过程中各个环节的具体分析，可以更清楚地理解 培训课程设计的全部过程。课程设计过程分,为以下几个阶段。定位：确定培训课程 的基本性质和基本类别。目标：明确培训课程的目标领域和目标层次。策略：根据 培训目的与学习者的学习风格设置课程系列。模式：优化培训内容、调动培训资源、 遴选培训方法。评价：检测目标是否达到。 59. （ ）是整个培训教学方案的重心 A、确定教学目的 B、检查培训内容 C、确定教学方法 D、设计教学方式 参考答案：D 解析：P185，设计教学方式。这是整个教学方案的重心，包括教学一般技巧的使用 和教学方法的采用及教学工具的具体使用等内容。实际上是将各种教学资源如何整 合与利用的技巧和方法。这个环节很重要，也很复杂，需要花费较多的时间和精力 来考虑。 60.以下对头脑风暴法操作要点的表述，正确的是（ ） A、只规定一个主题 B、要保证讨论议题的内容比较广泛 C、组织者应评议他人的建议和方案 D、事中注意收集每个参加者的意见 参考答案：A 解析：P192 头脑风暴法又称“研讨会法”“讨论培训法”。头脑风暴法的特点是培 训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参 加者的创造能力，提供解决问题的更多、更好的方案。操作要点：只规定一个主题， 即明确要解决的问题，保证讨论内容不泛滥。 61 培训激励制度不包括（ ） A、对员工的激励 B、对培训师的激励 C、部门以及主管的激励 D、对企业的激励 参考答案：B 解析：P211 培训激励制度主要是对员工、部门、企业的激励。 62 绩效管理系统的设计包括绩效管理程序的设计与（ ） A、绩效管理目标的设计 B、绩效管理制度的设计 C、绩效管理方法的设计 D、绩效管理内容的设计 参考答案：B 解析：P219 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两 个部分。 63 上下级之间的（ ）是企业绩效管理活动的基本单元 A、考评关系 B、引导关系 C、沟通关系 D、协作关系 参考答案：A 解析：P224 上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活 动的基本元。 64 在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（ ） A、考评目的 B、考评标准 C、考评方法 D、被考评者 参考答案：D 解析：P231 在绩效管理各个环节中，被考评者应当始终是管理者关注的中心和焦点， 其一言一行都应当置于考评者的关怀之中，使被考评者在宽松的氛围和环境中得以 提高和发展。 65 以下关于行为导向型绩效考评的表述，不正确的是（ ） A、适合生产操作性岗位采用 B、适用管理性工作岗位采用 C、重在工作过程而非工作成果 D、考评标准容易确定，操作性较强 参考答案：A 解析：P245 行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主， 着眼于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。由于行为 主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。 行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁 的工作岗位尤其重要。例如商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其 日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要重点考评其日常行为表现。 66（ ）是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对评定者打分 的绩效考评方法。 A、关键事件法 B、行为锚定量表法 C、行为观察法 D、加权选择量表法 参考答案：C 解析：P 251 行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工 作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行 为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。 67 以下关于绩效标准法的说法，不正确的是（ ） A、具有较低的管理成本 B、占用较多的人力、物力和财力 C、为下属提供了清晰准确的努力方向 D、对员工有更明确的导向和激励作用 参考答案：A 解析：P254 由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出 业绩和另一方面的较差表现有共生性，而采用这种方法可以克服此类问题，能对员 工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更 加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力， 需要较高的管理成本。 68 以下关于图解式评价量表法的表述，不正确的是（ ） A、考评效标涉及范围较大，使该方法具有广泛的适应性 B、具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点 C、因评价要素具有完整性和代表性，使考评结果具有较高信度和效度 D、当指标选择、考评者等存在问题时，极容易出现晕轮效应等偏误 参考答案：C 解析：P257 由于本方法所采用的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质 特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性；同时该方法具有简单易行、使 用方便、设计简单、汇总快捷等优点。但考评的信度和效度，取决于考评因素及项 目的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确性。在考评要素选择确定以 及考评人存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。 69.分析绩效差距的方法不包括（ ） A、目标比较法 B、水平比较法 C、横向比较法 D、时间比较法 参考答案 D 解析：P274 绩效差距方法主要是水平、横向、目标 70.（ ）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。 A、薪酬 B、薪资 C、薪金 D、工资 参考答案：D 解析：P283 解析工资（Wages）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的 劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。 71.（ ）是指员工的全部收入。 A、收入 B、奖励 C、薪金 D、工资 参考答案：A 解析：P283 收入指员工的全部收入 72.影响企业员工个人薪酬水平的主要因素不包括（ A、薪酬策略 B、工作岗位 C、工作绩效 ） D、工作条件 参考答案：A 解析：P284 薪酬策略不属于影响员工个人薪酬水平的因素 73.适当拉开员工之间的薪酬差距，体现了薪酬具有的（ ）原则。 A、对外具有竞争力 B、对员工具有激励性 C、对内具有公正性 D、对成本具有控制性 参考答案：B 解析：P285 适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉 开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用：使 业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进绩效，以获得更好的 回报。 74.一下有关工作岗位的说法，不正确的是（ ） A、岗位评价的中心是现有人员 B、以岗位员工的工作活动为对象 C、工作岗位分析的进一步延续 D、为岗位的分类分级提供了前提 参考答案：A 解析：P308 岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是“人”。 75.人员流向属于（ ）要素的评价指标。 A、劳动责任 B、劳动技能 C、劳动强度 D、社会心理 参考答案：D 解析：P315 社会心理是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所 产生的影响。主要采用人员流向指标。人员流向属于心理因素，它是由于岗位的工 作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。 76.（ ）是通过建立一定指标（简称效标）来检查岗位测评结果的效度。 A、内容效度 B、统计效度 C、过程效度 D、结构效度 参考答案：B 解析：P318 .统计效度。也称经验效度，简称效标。它是通过建立一定的指标来检 查测评结果的效度。效标须通过以下途径来建立。 77.因素比较法是由（ A、对比法 B、分值法 C、排序法 D、评分法 ）衍化而来的。 参考答案：C 解析：P336 因素比较法是由排序法衍化而来的。 78.（ ）是由企业职工经过民主选举产生的、代表全体职工实行民主管理权力的机构。 A、工会 B、董事会 C、监事会 D、职工代表大会 参考答案：D 解析：P355 职工代表大会（职工大会）是由企业职工经过民主选举生产的职工代表 组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。 79.（ ）是根据企业责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令，执行、反馈信息系 统。。 A、纵向信息沟通 B、综合信息沟通 C、横向信息沟通 D、标准信息沟通 参考答案：A 解析：P360 纵向信息沟通根据企业的责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令， 执行、反馈信息系统。 80.（ ）是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产工作。 A、标准工作时间 B、工作时间 C、计件工作时间 D、综合计算工作时间 参考答案：B 解析：P374 工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人 单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在 一定时间（一天、一周、一个月等）内必须用来完成其所担负工作的时间。 81.非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位 （）支付劳动者工资。 A、无需 B、部分 C、酌情 D、按照提供正常劳动 参考答案：D 解析：P383 非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期 内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的， 可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最 低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，一般应当按照不低于当地最低工资 标准的 70％支付劳动者基本生活费；如果集体合同、劳动合同另有约定的，可按照 约定执行。 82.以下关于集体合同的说法，不正确的是（ ） A、集体合同的法律效力等同于劳动合同 B、集体合同不可以由劳动者个人和企业签订 C、现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础 D、集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力 参考答案：A 解析：P395 集体合同根据协商、签约代表所代表的范围的不同，分为基层集体合同、 行业集体合同、地区集体合同等。我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制， 即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签订单位具有法律效力。针对一些地 区中小企业较多，且工会组建率较低的特点，我国一些省市在地区工会的指导下出 现了区域性、行业性集体合同，这是种很好的发展趋势。 83.劳动行政部门在收到集体合同的（ ）将审核意见书送达。 A、7 日 B、10 日 C、15 日 D、30 日 参考答案：C 解析：P401 审核期限和生效。劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意 见书送达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期。若劳动 行政部门在收到集体合同的 15 日内未提出异议的，集体合同即行生效。 84.新员工三级安全卫生教育的内容不包括（ ） A、入厂教育 B、车间教育 C、岗位教育 D、班组教育 参考答案：C 解析：P416 新员工实行三级安全卫生教育 1．组织入厂教育。2．组织车间教育。 3．组织班组教育。 85.（ ）是指造成 30 人以上死亡，或者 100 人以上重伤（包括急性工业中毒）， 或者 1 亿元以上直接经济损失的事故。 A、重大事故 B、较大事故 C、特别重大事故 D、一般事故 参考答案：C 解析：P417 特别重大事故，造成 30 人以上死亡，或者 100 人以上重伤（包括急 性工业中毒，下同），或者 1 亿元以上直接经济损失的事故。 二、多选（86-125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请在答题卡 上将所有选答案的相应字母涂黑，错选，少选，多选，均不得分。） 86.老年人口参劳率下降的主要原因包括（ ）的完善和推广。 A、收入保障制度 B、绩效考核制度 C、薪酬管理制度 D、商业保险制度 E、企业养老保险计划 参考答案：AE 解析：P6 年人口劳参率下降。这种变化的主要原因是收入保障制度以及各种形式的 企业养老保险计划的完善和推广 87.失业是指劳动力供给和劳动力需求在（ ）上的失衡所造成的。 A、结构 B、总量 C、数量 D、形式 E、比例 参考答案：AB 解析：P20，从劳动经济学的视角考察，所谓失业，指劳动力供给与需求在总量或结 构上失衡所形成的。 88.劳动法基本原则的作用包括（ ） A、反映劳动法律部门特点 B、是指导性的法律规范 C、指导劳动法实施，正确适用法律 D、有助于理解、解释劳动法 E、指导劳动法的制定、修改和废止 参考答案：CDE 解析：劳动法基本原则的作用是：第一，指导劳动法的制定、修改和废止，保证各 项劳动法律制度的统一、协调第二，指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现 偏差。第三，劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质 有指导意义，可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷。 89.劳动法的构成体系包括（ ） A、集体合同制度 B、劳动合同制度 C、劳动法监督检查制度 D、社会保险和福利制度 E、工会和职工民主管理制度 参考答案：ABCDE 解析：P37 劳动法构成体系包括：集体合同制度，劳动合同制度，劳动法监督检查 制度，社会保险和福利制度，工会和职工民主管理制度 90.企业制定低成本战略的原则包括（ ） A、领先原则 B、性价比优化原则 C、持久原则 D、总成本最低原则 E、全过程低成本原则 参考答案：ACDE 解析：低成本战略制定的原则。①领先原则。实施低成本战略的企业，不仅要成为 本行业的低成本者，而且必须成为低成本的领先者，否则低成本就不会形成一种竞 争优势。②全过程低成本的原则。低成本战略中的成本不仅是指生产产品的成本， 而且是指企业整个生产经营过程的成本，包括产品技术开发、服务、市场营销以及 其他活动的成本费用。而后者往往被企业忽视。③总成本最低的原则。，低成本战 略追求产品的整体成本的最低。由于产品某一局部成本的增加而引起整个产品总成 本的大幅度的降低，这种情况是合理的。④持久原则。低成本战略需要企业在相当 长的时间内持之以恒地坚持。领先原则决定了低成本战略不是一朝一夕就能完成的， 它需要企业不断地从各个方面、各种途径降低成本。 91.根据参与者的介入程度和品牌间的差异程度，可将消费者的购买行为分为 A、习惯性购买行为 B、化解不协调的购买行为 C、单一性购买行为 D、寻求多样化的购买行为 E、复杂的购买行为 参考答案：ABDE 解析：P77，习惯性购买、化解不协调的购买行为，寻求多样化的购买行为，复杂的 购买行为。 92.群体决策的优点包括（ ） A、比个体决策需要更多时间 B、增加决策的可接受性 C、提供比个体更多的不同决策方案 D、增加决策过程的民主性 E、提供比个体更为丰富全面的信息 参考答案：BCDE 解析：P117 增加决策的可接受性，提供比个体更多的不同决策方案，增加决策过程 的民主性，提供比个体更为丰富全面的信息。 93.人性具有（ ） A、能动性 B、社会性 C、整体性 D、两面性 E、可变性 参考答案：ABCDE 解析：P139，人性的特征能动性、社会性、整体性、两面性、可变性。 94.企业人力资源规划的内容包括（ ） A、人员规划 B、制度规划 C、战略规划 D、组织规划 E、培训规划 参考答案：ABCD 解析：P1， 1．战略规划。2．组织规划。3．制度规划。4．人员规划。5．费用规 划。 95.组织结构设计后的实施要则包括（ ） A、管理系统一元化原则 B、职权对应与一致原则 C、合理分配职责的原则 D、明确责任和权限原则 E、先定岗后定员的原则 参考答案：ACDE 解析：(一)管理系统一元化原则；(二)明确责任和权限的原则；(三)先定岗再定员 原则；(四)合理分配职责原则 96.生产岗位操作规范的内容内包括（ ）、 A、工作地组织和优化方法 B、岗位的职责和主要任务 C、与相关岗位的协调配合程度 D、完成任务的程序和操作方法 E、任务数量质量要求和完成期限 参考答案：BCDE 解析：P17，①岗位的职责和主要任务。②岗位各项任务的数量和质量要求以及完成 期限。③完成各项任务的程序和操作方法。④与相关岗位的协调配合程度。（5）其 他种类的岗位规范。如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。 97.以现场测定为基础的产品实耗工时统计的方法，主要包括（ A、工作日写实 B、测时 C、瞬间观察法 D、采访 E、分组调查法 参考答案：ABC 解析：P37, 1．工作日写实。2．测时。3．瞬间观察法。 ） 98.按劳动效率定员是根据（ ）来计算定员人数。 A、劳动时间 B、出勤率 C、看管定额 D、工人劳动效率 E、生产任务 参考答案：BDE 解析：P46，按劳动效率定员。就是根据生产总量﹑员工的劳动效率，以及出勤率来 核算定员人数。 99.内部招募存在明显的不足，主要体现在（ ） A、容易出现不公平的现象 B、决策风险大 C、影响内部员工的积极性 D、容易抑制创新 E、筛选难度大，时间长 参考答案：AD 解析：P70, 1．因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些 矛盾，产生不利的影响。2．容易造成“近亲繁殖”。3、有可能出现裙带关系的不 良现象，裙带有关系一方面损害了招聘的公平公正原则. 4、采用内容招募的方法， 在培训上有时并不经济。5、采用内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可 能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。 100.外部招募的方法主要有（ ） A、发布广告 B、借助中介 C、校园招聘 D、网络招聘 E、熟人推荐 参考答案：ABCDE 解析：P75，(一)发布广告; (二)借助中介; 1．人才交流中心. 2．招聘洽谈会。 3．猎头公司。(三)校园招聘; (四)网络招聘; (五)熟人推荐 101.在面试过程中，应聘者通常希望（ ） A、创造融洽的会谈气氛 B、充分了解企业所关心的问题 C、被理解、尊重，被公平对待 D、尽量展现出自己的实际水平 E、有足够的时间向考官展示自己的能力 参考答案：ACE 解析：P83, 对应聘者而言，应聘者虽然在选择环节处于弱势地位，但他也有权挑选， 他希望通过面试过程进一步了解用人单位、应聘岗位，最终作出自己的决定。一般 来说，应聘者应明确以下目标。（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自已的 实际水平。（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。（3）希望被理解、 被尊重，并得到公平对待。（4）充分的了解自己关心的问题。（5）决定是否愿意 来该单位工作等。 102.结构化面试的优点包括（ ） A、对面试考官的要较低 B、所收集信息范围不受限 C、有利于提高面试的效率 D、便于进行分析、比较，减少主观性 E、对所有应聘者均按用一个标准进行 参考答案：ACDE 解析：P86，结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考 官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按 照这个框架对每个应聘者分别进行相同的提问。这种面试的优点是对所有应聘者均 按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性， 同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较低。 103.人员录用的主要策略有（ A、补偿式 B、多重淘汰式 C、结合式 ） D、综合决定式 E、推荐式 参考答案：ABC 解析：P94，人员录用的主要决策模式有以下三种。一、多重淘汰式；二、补偿式； 三、结合式。 104.以下不属于四班轮休制的有（ ） A、四六工作制 B、四三制 C、四班交叉制 D、四八交叉制 E、四班三员转制 参考答案：ACD 解析：P127，四班轮休制，即“四班三运转”，亦称四三制。四班三运转的轮休制， 是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备 连续生产不停，员工每八天轮休两天的轮班工作制度。 105.三维培训需求分析模型。是一种基于（ ）等手段的培训需求分析方法。 A、组织分析 B、岗位胜任力分析 C、岗位分析 D、人才测评 E、人员分析 参考答案：BD 解析：P135, 三维培训需求分析模型，是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的 培训需求分析方法。首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位的 全部胜任力，对每个胜任力进行重要性排序并分析确定其可塑性（即分析该胜任力 是不是能通过培训获得）。 106.在培训活动的设计中，可以采用小组活动的方式，具体包括（ A、案例分析 B、商业游戏 C、角色扮演 D、行为示范 E、敏感性训练 参考答案：ABCD ） 解析：P142，敏感性训练法又称 T 小组法，简称 ST（SensitiVity Training）法。 敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的 讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。它的目的是要提高 学员对自己的行为和他人的行为的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感 受与周围人群的相互关系和相互作用，学习与他人沟通的方式，发展在各种情况下 的应变能力，在群体活动中采取建设性行为。 107.培训效果的行为评估方法主要有（ A、对照比较法 B、面谈法 ） C、问卷调查法 D、观察法 E、行动计划法 参考答案：AD 解析：P153，培训评估的方法一般有观察法、问卷调查法、测试法、情境模拟测试、 绩效考核法、360 度考核、前后对照法、时间序列法和收益评价法等。 108.现代培训按照其性质可分为（ ）几个层次。 A、知识培训 B、技能培训 C、态度培训 D、观念培训 E、心理培训 参考答案：ABCDE 解析：P174，现代培训按其性质为分五个层次，即知识培训、技能培训、态度培训、 观念培训、心理培训。 109.分析受训者群体特征可使用（ ）等参数。 A、学员构成 B、工作适应性 C、工作压力 D、工作特殊性 E、工作可离度 参考答案：ACE 解析：P198，分析受训者群体特征可使用以下参数：学员构成；工作可离度；工作 压力。 110.绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，它包括（ ） A、目标设计 B、过程指导 C、行为导向 D、考核反馈 E、激励发展 参考答案：ACDE 解析：P219，绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程。它包括四个环节， 分别是目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展。 111.以下关于对考评周期的表述，正确的有（ ） A、一般情况下考评时间要与考评目的以及管理制度相协调 B、以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行 C、晋升晋级的绩效考评，一般在岗位出现空缺或人员晋升时组织进行 D、用于培训的考评，一般在员工绩效降低或推广新技术新技能时进行 E、晋升晋级的绩效考评与进行培训需求分析的绩效考评属于定期考评 参考答案：ABCD 解析：P224，考评周期除取决于绩效考评的目的，还应服从于企业人力资源与其他 相关的管理制度。在一般情况下，考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调， 以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行的，而且与企业的薪酬奖励 制度的要求相适应、相配套。用于培训的考评，可以在员工提出申请时或企业发现 员工的绩效降低或是有新的技术和管理要求时组织进行，以便正确地进行员工培训 与技能开发的需求分析，制定有针对性的培训计划和培训实施方案。用于员工晋升 晋级的绩效考评，其考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升某类人员的时候进 行，它属于不定期的绩效考评。 112.一个有效的绩效管理系统，其环节包括（ ） A、目标 B、计划 C、监督 D、指导 E、评估 参考答案：ABCDE 解析：P226，一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效，从 而保持和增强企业的竞争优势。目标第一。计划第二。监督第三。指导第四。评估 第五。 113.行为锚定等级评价法的优点，包括（ ） A、对员工的考评更加精准 B、绩效考评标准更加明确 C、具有良好绩效反馈功能 D、具有良好的连贯性和较高的信度 E、考评维度清晰便于综合评价判断 参考答案：ABCDE 解析：P249、P251; 行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法费 时费力，但是它的优点还是比较明显的，主要有：①对员工绩效的考量更加精确。 由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。 ②绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一 一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。③具有良好 的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。④具有良好 的连贯性和较高的信度。使用本方法是对被考评者使用同样的量表，对同一个对象 进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性。⑤考评的维度清晰， 各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。 114.劳动定额法工作研究的最终目标是实现（ ） A、劳动组织最优化 B、工位器具设备标准化 C、人机配置合理化 D、工作环境条件安全化 E、人工操作规范化 参考答案：ACDE 解析:P256，劳动定额是比较传统的绩效考评的方法，它的最终实现劳动组织的最优 化，工作环境条件安全化，作业流程程序标准化，人工操作规范化，人机配置合理 化，生产产出效率化的目标。 115.薪酬的具体形式包括（ A、奖金津贴 ） B、工资 C、销售提成 D、福利 E、劳动分红 参考答案：ABCDE 解析：P283，薪酬的具体形式包括：工资、销售提成、福利、奖金津贴、劳动分红。 116.企业员工薪酬管理的基本目标包括（ ） A、保证薪酬具有竞争性 B、吸引并留住优秀人才 C、对员工贡献给予肯定 D、使员工及时得到回报 E、不断压缩企业人工成本 参考答案：ABCD 解析：P284，企业员工薪酬管理的基本目标：1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争 性，吸引并留住优秀人才；2．对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到 相应的回报；3．合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争 力；4．通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合 在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。 117.薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能，主要包括（ ） A、改善职能 B、效益职能 C、激励职能 D、调节职能 E、补偿职能 参考答案：BCDE 解析：P288-P289，薪酬职能是指薪酬在运用过程中的具体功能的体现和表现，是薪 酬管理的核心，包括补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能和统计监督职能。 118.工作岗位评价的间接信息来源包括（ ） A、工作写实 B、现场调查 C、规章制度 D、岗位规范 E、工作说明书 参考答案：CDE 解析：P310，间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、 岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价。采取间接的岗位信息，虽有节省时间、 节约费用的优点，但所获取的信息过于笼统、简单，有可能影响岗位评价的质量。 119.岗位劳动责任主要包括（ A、质量责任 B、产量责任 C、看管责任 D、安全责任 E、消耗责任 ） 参考答案：ABCDE 解析：P314，劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，主要反映岗位劳动者智 力的付出和心理状态。主要包括: (1)质量责任。评价岗位生产活动对质量指标的责 任大小。(2)产量责任。评价岗位生产活动对产量责任的大小。(3)看管责任。评价 岗位所看管的设备仪器对整个生产过程的影响程度。(4)安全责任。评价岗位对整个 生产过程安全的影响程度。(5)消耗责任。评价岗位物资消耗对成本的影响程度。 (6)管理责任。评价岗位在指导、协调、分配、考核等管理工作上的责任大小。 120.权重系数在岗位评价中的作用主要有（ ） A、便于评价结果的汇总 B、便于不同类别岗位的主要特征 C、使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 D、使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较 E、使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 参考答案：ABCDE 解析：P316，(1)反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。(2)便于 评价结果的汇总。(3)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。(4)使不同类岗 位的同一要素的得分可以进行比较。(5)不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。 121.职工代表大会依法享有（ ） A、审议建议权 B、审议通过权 C、审议决定权 D、评议监督权 E、推荐选举权 参考答案：ABCDE 解析：P357，职工代会大会（职工大会）的职权：审议建议权；审议通过权；审议 决定权；评议监督权；推荐选举权。 122.员工满意度调查的内容包括（ ） A、员工薪酬 B、组织规划 C、晋升机会 D、岗位工作 E、劳动环境 参考答案：ACDE 解析：P361，员工满意度调查将分别对以下 5 个方面进行全面评估或针对某个专项 进行详尽考核。薪酬；工作；晋升；管理；环境。 123.限制延长工作时间的措施包括（ A、条件限制 B、支付延长工作时间的报酬 C、时间限制 D、订立缩短工作时间的制度 E、人员限制 参考答案：ABCE ） 解析：P377，限制延长工作时间的措施：条件限制；时间限制；报酬限制；人员限 制。 124.集体合同根据协商、签约代表所代表的范围不同，分为（ ） A、基层集体合同 B、企业集体合同 C、行业集体合同 D、产业集体合同 E、地区集体合同 参考答案：ACE 解析：P395, 集体合同根据协商、签约代表所代表的范围的不同，分为基层集体合 同、行业集体合同、地区集体合同等。 125.编制劳动安全卫生费用预算的方法有（ ） A、固定预算法 B、弹性预算法 C、经验预算法 D、比例预算法 E、滚动预算法 参考答案：ABE 解析：P415，编制费用预算按照企业选择确定的财务预算方法进行，即可以选用固 定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制。
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2017年5月人力资源管理师三级真题答案
[键入文字] 基础道德基础知识与理论知识 一、单项选择题（1-8 题） 1、道德评价是人们依据一定的道德原则和规范，对自己和他人的言行所进行的（） A 荣与辱的判断 B 真与假的判断 C 有与无的判断 D 美与丑的判断 网络参考答案：暂无 2、我国社会主义道德的基本原则是（） A 爱国主义 B 利己主义 C 功利主义 D 集体主义 网络参考答案：暂无 4.职业活动的内在的道德准则是（） A 慎独、克己、复礼 B 正义 公道 忠恕 C 无私 仁爱 奉献 D 忠诚 审慎 勤勉 网络参考答案：暂无 5.符合功德本职要求的说法是（ ） A 见仁见智，不存在普遍认可的功德 B 执行领导的决定是从业人员坚持公道的本质要求 C 千人一致，万人一律的一视同仁体现了公正的本质要求 D 坚持人格上的平等是时间公正职业规范要求的重要原则 网络参考答案：暂无 6.我国社会主义主页道德的核心（ ） A 以人为本 B 为人民服务 C 团结协作 D 集体利益至上答案： 网络参考答案：暂无 7.关于职业化管理，正确的说法是（ ） A 职业化管理是一种主要靠直觉和灵活应变来从事职业活动的管理方式 [键入文字] [键入文字] B 职业化管理是一种以绩效结果为导向而不再强调过程管理的管理方式 C 职业化管理要求员工在合适的时间、地点，以合适的方式做合适的事情 D 职业化管理十分注重人人性化的管理，而不是一味强调僵硬标准的管理 网络参考答案：暂无 8.俗话说：树挪死，人挪活。你对这句话的理解是（ ） A 只有多经理几次跳槽的经历，才能更好的发展自己 B 如果个人的潜能在某一个岗位上无法充分释放，就可以考虑调换岗位 C 忠诚于企业，试试调整自己的心态 D 树虽然不可以随便挪动，但人需要时时调动岗位 网络参考答案：暂无 9.同事间建立信赖关系，合宜的做法是（ ） A 要敢于当面批评同事的不当言行 B 同事间相互认同 C 恩威并用，以微信促信赖 D 敢于两肋插刀 赴汤蹈火 网络参考答案：暂无 10.某员工将乌鲁木齐的字样写成乌鲁木乔，结果给企业造成重大经济损失，这一案例说明 （） A 该员工做事总是粗枝大叶 B 无论怎样强调敬业精神都不过份 C 调节影响损失 D 严格管理十分重要 网络参考答案：暂无 11.对于从业人员而言，讲求信用包括：（ ） A 择业信用 B 岗位责任信用 C 离职信用 D 物质信用 网络参考答案：暂无 12.符合员工对领导信任的做法是（ ） A 不强制下属工作 B 经常征求下属的意见 [键入文字] [键入文字] C 善于从下属的角度考虑问题 D 下属出现工作失误时，不予惩罚 网络参考答案：暂无 13.从业人员要践行 公私分明的具体要求包括： A 要有法律意识 B 要有慎微意识 C 要有大局意识 D 要有利己意识 网络参考答案：暂无 14.彼得·圣吉 说：真正的自由绝非摆脱束缚的自由，而是创造我们之所真心之所向往的自 由，你对这句话的理解有（ ） A 不用摆脱束缚也能获得自由 B 自由都是相对的 C 自由是靠创造性的实践活动取得的 D 自由是一种主观想象 网络参考答案：暂无 15.在职业活动中，践行节约规范的具体要求包括（ ） A 求同存异 B 相互协作 C 委曲求全 D 避免竞争 网络参考答案：暂无 16.在职业活动中，践行奉献规范的具体要求包括（ ） A 尽职尽责 B 尊重集体 C 劳而不求得 D 只求社会精神安慰 网络参考答案：暂无 职业道德个人表现部分 17.如果你见到领导总有那么一点畏惧感，你认为产生这种感觉的原因可能大概是（ ） A 领导有犀利的目光 B 领导握着员工杀生予夺的权利 C 领导脾气太大 [键入文字] [键入文字] D 与领导接触少 网络参考答案：暂无 18.假如你平时要好的同事告诉你本人的秘密，说他的文凭是伪造的，但没有其他人发现这 个秘密，你会（ ） A,感到惊讶，但又不知道如何帮他 B 劝他向公司说明情况，安慰他，只要有能力，文凭是次要的 C 劝他向公司说明情况 D 认为他是一个缺乏诚信的人，以后逐渐减少和他的接触 网络参考答案：暂无 19、某大学生期末考试作弊，被监考老师抓获，考试一结束，他便找到老师，又是道歉又 是忏悔，老师在这次交谈中还了解到，这位同学来自偏远山区，家境极其清贫，父亲卧床 多年，假如你就是她的监考老师，你会（ ） A 觉得考生可怜，同情并放她一马 B 狠狠批评一通，替学生蛮下考试作弊之事 C 把这是交给学校考试监督管理委员会管理 D 提示考生，如果找有关领导商议或许管用 网络参考答案：暂无 20、如果你得到这样一则消息，它证实了你所尊敬。追捧的某位娱乐明星代言了虚假产品， 你会（ ） A 认为那是公司的事情，与明星无关 B 即使他代言虚假广告，自己依然喜欢他 C 无论如何，自己宁愿相信那条信息是假的 D 以后不再喜欢这位明星 网络参考答案：暂无 21.每天上班时，你的心情一般会是（ ） A 向往的 B 平淡的 C 不安的 D 抑郁的 网络参考答案：暂无 22.对自己目前所从事的工作，你的感觉是（ ） A 难以应付 B 太忙太累 C 得心应手 D 还过得去 [键入文字] [键入文字] 网络参考答案：暂无 23、与你最接近的情形是（ ） A 只要高兴，就会喝几杯，直到喝醉为止 B 心情不顺时，男的找个地方出出气 C 只要朋友要求帮助，不管干什么都会拼命上 D 只要挣钱多，干什么都行 网络参考答案：暂无 24.在回家路上，偶然遇到一个被撞伤的人，别人都匆匆过去，你会（ ） A 与其他人一样，赶紧就闪过去 B 远远地站在一边观望，看看情况到底怎样 C 拨打 120 110 之类的电话 D 不管怎么样，把他弄到医院再说 网络参考答案：暂无 25.某部新上映的电影大片的宣传海报铺天盖地，你看过海报认为值得看，结果花了 50 元 观看，竟然没有看出个子丑寅卯，你会（ ） A 认为那些极富宣传之能事的大片都不太好 B 下定决心，以后再也不看大片 C 觉得自己的水平太低，竟然连大片都看不懂 D 认为自己今后对大片的宣传应该理性一点 网络参考答案：暂无 26、劳动参与说是以（ ）的参与率与经济周期不存在敏感的反应行为 A 男性成年人 B 老年人 C 女性成年人 D 青年人 网络参考答案：暂无 27.实际工资计算公式是（ ） A 货币工资/平均价格 B 货币工资/价格指数 C 货币工资*平均价格 D 货币工资*价格指数 网络参考答案：暂无 28.劳动法的立法宗旨在于( ) [键入文字] [键入文字] A 规范企业的行为 B 规范劳动者行为 C 保护劳动者合法权益 D 规范劳动力市场 网络参考答案：暂无 29.正式解释不包括（ ） A 立法解释 B 司法解释 C 任意解释 D 行政解释 网络参考答案：暂无 30.（ ）是影响企业战略决策的首要外部条件 A 经济环境 B 政治法律环境 C 技术环境 D 社会文化环境 网络参考答案：暂无 31.（ ）行业的主要特点是生产成本高，技术不成熟。 A 新兴 B 成熟 C 衰退 D 稳定 网络参考答案：暂无 32.（ ）是指企业采购部门根据以上和供应商打交道的经验，从供应商名单中选取供货企业， 并重新订购过去采购的同类产业用品 A 新购 B 直接重构 C 修正重构 D 间接重构 网络参考答案：暂无 33.阿伦和梅耶提出的组织承诺不包括（ ） A 感情承诺 B 继续承诺 C 规范承诺 [键入文字] [键入文字] D 口头承诺 网络参考答案：暂无 34.在亨利·明茨伯格的理论中，经理的人际关系类角色不包括（ ） A 联络员 B 传播者 C 领导者 D 挂名首脑 网络参考答案：暂无 35、关于如何调动人的积极性，自我实现人假设的管理理论，采用更深刻，更十九的（ ） A 物质刺激 B 外在奖励 C 精神激励 D 内在激励 网络参考答案：暂无 36.从管理形式上看，现代人力资源管理属于（ ） A 静态管理 B 权变管理 C 动态管理 D 权威管理 网络参考答案：暂无 37.现代人力资源管理的三大基石不包括（ ） A 定编订岗定员定额 B 员工的绩效管理 C 员工的引进和培养 D 员工的技能开发 网络参考答案：暂无 38.企业规划中起决定性作用的是（ ）规划 A 市场营销 B 资金财务 C 技术设备 D 人力资源 网络参考答案：暂无 39.（ ）表示各机构中所设立的各种植物的名称、种类的图 [键入文字] [键入文字] A 组织机构图 B 组织职能图 C 组织职务图 D 组织功能图 网络参考答案：C 40.岗位规范的具体内容不包括（ ） A 岗位名称 B 任职条件 C 技术要求 D 上岗标准 网络参考答案：B 51（ ）可分为稳定系数、等值系数和内在一致性系数 A 效度 B 有效度 C 信度 D 经济性 网络参考答案：C 52（ ）的工作属于全局性工作，（）级最高 A 决策层 B 管理层 C 执行层 D 操作层 网络参考答案：A 53 工作环境的采光很重要，应尽量使用（ ） A 自然光 B 节能灯 C 无影灯 D 人工照明 网络参考答案：A 54.前瞻性培训需求评估模型存在风险不包括（ ） A 与企业目标战略相脱节 B 预测的准确度出现偏差 C 培训后导致员工跳槽 [键入文字] [键入文字] D 对培训的深度和广东难以把握 网络参考答案： A 55.( ) 是培训有效性评估的主要内容。 A 培训目标 B 培训内容 C 培训成果 D 培训方式 网络参考答案： C 56（ ）用来描述培训项目导致的组织目标的实现，反应员工培训的最终结果。 A 反应评估 B 行为评估 C 学习评估 D 效果评估 网络参考答案： D 57.在学习层面评估中，应该按照（ ）的标准建立试题库 A1:3 B1:5 C1:10 D1:20 网络参考答案： C 58.主动性学习风格的课程设计，宜采用（ ）的教学策略。 A 以教师为准 B 亲身体验式 C 以受训者为准 D 观察思考式 网络参考答案： B 59.以掌握技能为目的的实践性培训方法，不包括（ ） A 特别任务法 B 教练法 C 工作轮换法 D 研讨法 网络参考答案：D 60、适合行为调整和心理测验的培训方法包括角色扮演法和（ ） [键入文字] [键入文字] A 拓展训练 B 试验训练 C 模拟训练 D 篮筐训练 网络参考答案：A 61 入职培训制度体现的是（ ）的原则。 A 上岗前资质培训 B 上岗前制度培训 C 上岗前素质培训 D 先培训，后任职 网络参考答案：D 62。设计绩效管理程序时，对部门或者科室员工绩效考评过程所做的设计属于（ ） A 总流程设计 B 具体标准设计 C 总方法设计 D 具体程序设计 网络参考答案：D 63.从宏观上看，企业强化绩效管理的目的是不断地提升（ ），以增强企业的核心竞争力。 A 员工个人素质 B 企业受益 C 企业整体素质 D 劳动效率 网络参考答案：C 64、以下关于绩效计划的表述，不正确的是（ ） A 绩效计划是一个双向沟通的过程 B 参与和承诺是制定绩效计划的前提 C 在计划沟通前主管应制定总体目标 D 绩效计划是关于工作目标和标准的契约 网络参考答案：C 65、以下关于强制分布法的表述，不正确的是（ ） A 它按一定百分比，将考评者强制分配到好中差等多个类别 B 类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定 C 它能比较员工差别，并在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息 D 可避免考评者过分严厉或者过分宽容的情况发生，客服平均主义 [键入文字] [键入文字] 网络参考答案：C 66、以下关于强迫选择法的表述，不正确的是（ ） A 是一种定量化考评方法 B 属于行为导向型的客观考评方法 C 可用来考评特殊的工作行为表现 D 属于行为导向型的主观考评方法 网络参考答案： D 67、成绩记录法的步骤包括：①由其上级主管来验证成绩的真实准确性；②由外部的专家 评估资料，决定个人绩效的大小；③被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩 记录表上。其正确的排序是（）。 A、③②① B、①③② C、②①③ D、③①② 网络参考答案： D 68、由于考评者与被考评者双方在绩效目标的追求上有所不同，必然会产生多种矛盾，但 不包括（）。 A、员工自我矛盾 B、组织目标矛盾 C、主管自我矛盾 D、个人团队矛盾 网络参考答案： D 69、改进工作绩效的策略，不包括（）。 A、组织变革与人事调整策略 B、预防性策略与制止性策略 C、正向激励与负向激励策略 D、因人制宜与因时制宜策略 网络参考答案： D 70、（）是员工超额的劳动报酬。 A、工资 B、奖励 C、津贴 D、福利 网络参考答案： B [键入文字] [键入文字] 81、某地区最低收入组人均每月生活支出为 200 元，每一就业者赡养系数为 2，a 为工资调 整系数，最低食物费用为 120 元，恩格尔系数为 0.6。若采用比重法计算。该地区月最低工 资标准为（）。 A、150+a B、200+a C、240+a D、400+a 网络参考答案：D 82、以下关于集体合同的说法，不正确的是（）。 A、集体合同规定了企业的最低劳动标准 B、集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核 C、集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系 D、集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容 网络参考答案：C 83、工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务，应（）。 A、承担道义上的责任 B、承担法律责任 C、按照劳动合同的规定承担责任 D、无须承担责任 网络参考答案：A 84、以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。 A、调解委员会的调解是独立的程序 B、企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C、劳动争议仲裁委员会的调解具有程序性 D、调解委员会的劳动者代表由全体劳动者推举 网络参考答案： C 85、造成 3 人以上 10 人以下死亡，或者 10 人以上 50 人以下重伤，或者 1000 万元以上 5000 万元以下直接经济损失的生产安全事故，属于（）。 A、重大事故 B、较大事故 C、特别重大事故 D、一般事故 网络参考答案： B [键入文字] [键入文字] 86.政府实施货币政策的主要措施包括（）。 A、调整贴现率 B、调整税率 C、公开市场业务 D、调整利率 E、调节法定准备金率 网络参考答案： 暂无 87.劳动权受到国家的保障，具体体现为（）等方面。 A、特殊保护 B、基本保护 C、权益保护 D、全面保护 E、优先保护 网络参考答案： 暂无 88.现有竞争对手（），竞争程度越高。 A、越重视经营战略 B、固定成本越低 C、产品差异化程度越低 D、固定成本越高 E、产品差异化程度越高 网络参考答案： 暂无 89、决策树的构成要素包括（）。 A、决策点 B、状态节点 C、方案枝 D、概率收益值 E、概率枝 网络参考答案： 暂无 90.满足安全需要的行为包括（）。 A、免受失业和经济危机的威胁 B、受到许多人的喜欢 C、避免任务或者决策失败的风险 D、免受疾病和残疾的威胁 E、避免受到伤害或处于危险的环境 [键入文字] [键入文字] 网络参考答案： 暂无 91.在亨利·明茨伯格的理论中，经理的决策类角色包括（）。 A、企业家 B、谈判者 C、障碍处理者 D、发言人 E、资源分配者 网络参考答案： 暂无 92.人性的特征包括（）。 A、能动性 B、社会性 C、整体性 D、差异性 E、可变性 网络参考答案： 暂无 93.人力资本投资的支出结构包括（）。 A、主体结构 B、比例结构 C、形式结构 D、费用结构 E、时间结构 网络参考答案： 暂无 94.下列关于组织设计权费对应 则的表述。正确的有（）。 A.为了实现组织目标，各项工作必须明确责任 B、企业组织成员要承担责任，就必须要有相应的权力 C、权责不明确容易产生 主义，无政府状态，使组织系统产生矛盾 D、有权无责或权大责小，就会束缚企业管理人员的主动性和创造性 E、有责无权或责大权小，很容易产生不负责任的 指挥和滥用权力 95.岗位规范的内容包括（）。 A、岗位劳动规则 B、定员定额标准 C、岗位工作权限 D、岗位培训规范 E、岗位员工规范 网络参考答案： ABDE [键入文字] [键入文字] 96、以下关于企业劳动定额水平的表述，正确的有（）。 A、劳动定额水平是企业劳动定额管理的核心问题 B、定额水平不平衡，必然会造成苦乐不均，挫伤员工生产积极性 C、定额水平过低，员工不经过努力也能完成定额将造成超支分配 D、定额水平过于先进，会使各项计划脱离实际，失去指导意义 E、劳动定额管理的各个环节都是围绕着劳动定额水平问题展开的 网络参考答案： ABCE 97、企业定员的对象包括（）。 A、临时用工 B、高层领导者 C、技术人员 D、初中级管理人员 E、一般员工 网络参考答案：BCDE 98、按照定员标准的具体形式，企业定员标准可分为（）。 A、比例定员标准 B、效率定员标准 C、设备定员标准 D、岗位定员标准 E、综合定员标准 网络参考答案：ABCD 99、外部招募存在的不足包括（）。 A、进入角色慢 B、筛选难度大、时间长 C、招募成本高 D、影响内部员工积极性 E、产生”鲶鱼效应” 网络参考答案：ABCD 100、为了判断应聘者对招聘岗位的适应性，笔试通常测试（）。 A、一般知识和能力 B、专业知识和能力 C、特殊知识和能力 D、综合知识和能力 E、创新知识和能力 [键入文字] [键入文字] 网络参考答案：AB 101、面试评价阶段一般采用（）对应聘者进行评价。 A、评语式评估 B、量表式评估 C、评分式评估 D、定量式评估 E、标准式评估 网络参考答案：AC 102、情境模拟测试的主要特点是针对（）进行测试。 A、被试者明显的行为 B、被试者实际的操作 C、被试者工作效率 D、被试者的心理素质 E、书面测试无法准确测试的项目 网络参考答案：ABCE 103、对企业招聘活动过程的评估，主要采用的评价指标有（）。 A、信度 B、标准差 C、效度 D、准确度 E、公平程度 网络参考答案：ACE 104、作业组是企业中最基本的协作方式，需要成立作业组的情形包括（）。 A、生产作业需工人共同完成 B、看管大型复杂的机器设备 C、工人的工作彼此密切相关 D、为了便于加强管理和交流 E、需要明确分工协作的关系 网络参考答案：ABCDE 105、三维培训需求分析模型是一种基于（）的培训需求分析方法。 A、岗位分析 B、组织整体战略目标 C、人才测评 [键入文字] [键入文字] D、未来培训需求分析 E、岗位胜任力 网络参考答案： CE 106、企业可以通过多种形式与商学院合作，主要包括（）。 A、组织员工到商学院脱产学习 B、开设联合课程，为企业定向培养员工 C、对商学院教学计划提出修改意见 D、商学院提供长期的知识传播培训 E、共同开展案例编撰、企业文化研究等专项课题 网络参考答案：ABCDE 107、通过调查收集到培训评估的信息包括（）。 A、培训师调查 B、培训需求调查 C、培训内容调查 D、培训组织调查 E、特殊项目调查 答案： ABCD 网络参考答案： P161 108、场地拓展训练可以使团队获得多方面收益和改善，包括（）。 A、创新与发展 B、共同愿景 C、沟通与默契 D、心态和士气 E、变革与学习 网络参考答案： BCDE 109、培训服务制度条款需要明确的内容，包括（）。 A、部门经理人员的意见 B、参加培训的项目和目的 C、培训服务协议签订后，方可参加培训 D、培训申请被批准后，培训服务协议签订手续 E、根据个人和组织需要，向培训管理部门提出申请 网络参考答案： CDE 110、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有（）。 A、考评方法的选择 B、考评要素的确定 C、绩效管理对象的确定 [键入文字] [键入文字] D、标准体系的确定 E、对实施步骤提出具体要求 网络参考答案：ABCE 111、绩效管理考评阶段需要做好的组织实施工作，包括（）。 A、考评方法的再审核 B、考评的准确性 C、考评结果的反馈方式 D、考评的公正性 E、考评使用表格的再检验 网络参考答案：BCD 112、（）属于行为导向型主观考评方法。 A、行为观察法 B、成对比较法 C、选择排列法 D、强制分布法 E、关键事件法 网络参考答案：BCD 113、以下关于目标管理法的说法，正确的有（）。 A、能为晋升决策提供依据 B、很少出现评价失误 C、能提高员工工作积极性 D、可以进行横向比较 E、适合于给员工提出建议 网络参考答案：BCE 114、绩效反馈面谈的主要目的包括（）。 A、使员工认识到自己取得的进步和存在的缺点，促进其改善绩效 B、对绩效评价的结果达成共识，分析原因，找出需要改进的方面 C、制定绩效改进计划，共同确定下一个绩效管理周期的绩效目标 D、为员工的职业生涯发展规划提供信息，并帮助其明确发展方向 E、揭示绩效管理运行系统存在的问题和不足，以便进行必要改进 网络参考答案：ABCD 115、（）属于外部薪酬。 A、基本工资 B、绩效工资 C、社会保险 D、晋升机会 E、额外津贴 [键入文字] [键入文字] 网络参考答案：ABCE 116、（）属于日常薪酬管理工作。 A、开展薪酬的市场调查 B、制定年度员工薪酬激励计划 C、调查了解各类员工薪酬状况 D、进行员工薪酬水平长期预测 E、报告期内对人工成本进行核算 网络参考答案：ABCE 117、企业实行岗位薪酬体系，应当达到的要求包括（）。 A、薪酬水平较高 B、组织富有灵活性 C、工作对象比较固定 D、岗位说明书清楚明晰 E、组织环境比较稳定 网络参考答案： CDE 118、岗位评价需要运用（）等多种知识、技术和方法。 A、劳动心理 B、数理统计 C、劳动卫生 D、劳动组织 E、环境监测 网络参考答案： ABCDE 119、以下岗位评价指标中，属于测评指标的有（）。 A、劳动姿势 B、体力劳动强度 C、人员流向 D、操作复杂程度 E、粉尘危害程度 网络参考答案： ABCDE 120、劳动分配率的大小直接受（）等指标的制约和影响。 A、企业销售收入 B、企业利润额 C、企业人工费用 D、企业增加值 E、企业成本总额 网络参考答案：ABDE [键入文字] [键入文字] 121、与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的功能相比，企业的民主管理制度是一种 （）方式。 A、横向协调 B、自行协调 C、内部协调 D、外部协调 E、事前协调 网络参考答案： BC 122、企业劳动关系调整信息的收集和处理，包括（）环节。 A、信息收集 B、检查核对 C、信息加工 D、信息运输 E、信息存储 网络参考答案： ABCD 123、劳动纪律的主要内容包括（）。 A、时间规则 B、编制定员规则 C、组织规则 D、劳动定额规则 E、岗位规则 网络参考答案： ACE 124、集体合同在协调劳动关系中的重要作用体现在（）。 A、维护职工的合法权益 B、加强企业的民主管理 C、有利于调解处理劳动争议 D、有利于企业约束员工行为 E、弥补劳动法律法规的不足 网络参考答案：ABCE 125、劳动争议调解委员会职责包括（）。 A、强制当事人履行调解协议 B、聘任、解聘和管理调解员 C、宣传劳动保障法律、法规和政策 D、对本企业发生的劳动争议进行调解 E、协助企业建立劳动争议预防预警机制 网络参考答案： BCDE [键入文字] [键入文字] [键入文字]
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2017年11月人力资源管理师二级理论知识真题及答案
2017 年 11 月人力资源管理师二级理论知识真题及答案 ·第一部分职业道德· (第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第 1～16 题) (一)单项选择题(第 1～8 题) 1．《公民道德建设实施纲要》提出的我国从业人员应该遵循的职业道德要 求是() A．爱岗敬业、诚实守信、公道正派、服务社会、创业进取 B．爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 C．爱国守法、诚实守信、崇尚科学、团结和谐、创新进取 D．遵纪守法、敬业奉献、公道正派、崇尚科学、开拓进取 2．世界 500 强企业关于优秀员工的 12 条核心标准，要求建立“良好的人 际关系”。对从业人员来说，践行这一标准的意义在于() A．通过建立良好的人际关系，能够增强员工的工作舒适感 B．良好的人际关系会成为员工一生中最珍贵的资产 C．可以减少管理中的矛盾 D．人际关系好，自然好办事 3．关于职业道德的说法中，正确的是() A．企业利益至上日益成为职业道德的主导价值观 B．职业道德具有激励功能，表明它能够给从业人员以强大精神动力 C．职业道德具有鲜明的行业性，说明职业道德缺乏共性特征 D．职业道德只有在接受和认可的前提下才能发挥作用 4．古语说：“进学不诚则学杂，处事不诚则事败。”下列说法中，对此理 解正确的是() A．进学之道在于防止学杂，处世之道在于防止失败 B．“诚”通“成”，求学不诚会庞杂，办事不诚会败露 C．不讲诚信，用心不专，终究难以成功 D．求学不成则莫如当学徒，自然办事不成会导致失败 5．职业化的核心是() A．职业化技能 B．职业化管理 C．职业化素养 D．职业化理念 6．从职业活动内在的道德准则看，“审慎”的根本含义是() A．不冒险 B．多请示汇报，同时集思广益 C．谨慎，少言多做 D．以最佳手段取得最优效果 7．“通用”总裁杰克·韦尔奇曾说：“任何一家想竞争取胜的公司必须设 法使每个员工敬业。”下列说法中，与韦尔奇上述言论意思相符的是() A．敬业精神高于企业发展战略 B．想方设法使员工敬业是企业管理的核心目的 C．只要员工具备敬业精神，企业必会无往而不胜 D．员工的敬业精神是企业竞争取胜的重要保障 8．我国社会主义职业道德的原则是() A．人道主义 B．民主集中制 C．群众路线 D．集体主义 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9．关于操作规程，从业人员在业务工作中必须明确的有() A．操作时要多尝试使用新方法 B．上岗时必须坚持操作规程 C．岗前加强操作规程演练 D．心中时刻牢记操作规程 10．关于“合作”，正确的说法有() A．宽容忍让、不计较是非，是推动合作的现实条件 B．公平竞争、创先争优，是优化合作的文化环境 C．换位思考、理解他人，是促进合作的思想基础 D．合理安排的工序流程，是加强合作的必要措施 11．近现代以来，西方国家职业道德建设取得了许多进展，主要表现在() A．职业重点由“群体”转向“个体” B．管理思想从“物本”转向“人本” C．管理作风从“控制”转向“参与” D．职业观念由“尽本职”转向“尽天职” 12．关于“奉献”的特征，正确的是() A．非功利性 B．不稳定性 C．可为性 D．普遍性 13．依照“节约”的价值差异性，在具体实践中() A．在社会领域倡导节约，所有人应像陈光标那样摒弃汽车改骑自行车 B．企业厉行节约，需要建立相应的企业操作规范或计量标准 C．在部门实行节约，应该建立目标责任制 D．为促进社会和谐，在个人“节约”上，对挥霍无度者应予包容 14．社会主义核心价值体系所包含的内容有() A．马克思主义指导思想 B．共同富裕的社会理想 C．以改革创新为核心的时代精神 D．社会主义荣辱观 15．在企业经营过程中，应该秉持的正确利益观有() A．社会利益第一、经济利益第二 B．客户利益第一、公司利益第二 C．公司利益第一、员工利益第二 D．眼前利益第一、长远利益第二 16．关于践行“公道”的理解中，正确的有() A．所谓公私分明，即只要不是牟取个人利益，就必然是为公的 B．所谓按照贡献取酬，即多劳多得，不劳动者不得食 C．所谓坚持原则，即首先要立场坚定，同时要方法适当灵活 D．所谓平等待人，即尊重人格，但服务方式可以有所不同 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 17．本来工作做得很好，结果因为你的小疏忽而略显瑕疵。对此你会() A．对自己的表现非常满意 B．人非圣贤，孰能无错?对自己感到满意 C．后悔不迭，真的希望这个工作能够重来 D．多少感到有点遗憾，但也没有关系 18．对于日常交流中，时不时使用网络语言的人，你的感觉是() A．不解 B．新鲜 C．别扭 D．不在意 19．分配任务后，在执行任务时，你一般会() A．跟着感觉走 B．自己先定个计划，然后按照计划执行 C．一边和同事们讨教商量，一边执行 D．时时请示上司，按照上司的要求执行 20．某个员工一向对你有成见，最近他工作上犯了一个严重错误，受到处 罚，对此你会() A．提醒自己别犯类似的错误 B．当面说几句解解气的话 C．多少有些幸灾乐祸的感觉 D．引以为戒，但并不希望他犯错误 21．员工甲因忙于工作，于是委托同事乙代为购买彩票、结果中了百万大 奖。乙认为，号码是自己选的，钱也是自己付的，自己没有要全部奖金已经不 错了，所以，这笔奖金应该至少分给自己一半。对此，甲不予认可，坚持只给 乙一万元作为报酬。如果由你来调解二人的纠纷，你会() A．要求甲再多分配一些奖金给乙 B．找几个人一起研究 C．赞同乙的意见 D．赞同甲的意见 22．你能够认可的说法是() A．钱是身份的象征 B．钱是能力的标志 C．钱是人生的风向标 D．有了钱就有了幸福 23．你工作已经很努力了，但上司依然有些不满，你会() A．问心无愧，不要当一回事儿 B．寻找原因 C．生气，决定找主管当面说一说 D．觉得委屈 24．两个同事都是你的好朋友，不知何故闹起别扭，你会() A．不介入，装作不知 B．找主管来处理 C．警告双方这样做的危害 D．帮谁都不好，顺其自然 25．某企业长期排污受到国家环保部门处罚，一是巨额罚款，二是停业整 顿。如果停业整顿，将导致企业利润减少，员工工资无法保障。如果你是该企 业员工，你的态度是() A．边生产边整顿 B．考虑离开该企业 C．只接受罚款 D．接受罚款，停业整顿 第二部分理论知识· (第 26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(第 26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最 恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26．管理人员培训需求的相关信息，无法从()中获得。 A．人员与绩效分析 B．岗位与薪酬分析 C．工作与任务分析 D．战略与环境分析 27．()不是处理薪酬调查数据的集中趋势分析方法。 A．简单平均法 B．百分位法 C．加权平均法 D．中位数法 28．组织设计理论一般可以区分为() A．静态与动态组织设计理论 B．生产与服务组织设计理论 C．一般与特殊组织设计理论 D．近代与现代组织设计理论 29．工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协商代表， 但委托人数不得超过本方代表的() A．1／4 B．1／3 C．1／5 D．1／2 30．根据绩效考评的具体目的和要求，用于培训的考评应以()为重点。 A．工作过程 B．工作效率 C．工作结果 D．工作方式 31．面试评分中的量化方法往往是() A．一次量化 B．二次量化 C．类别量化 D．模糊量化 32．对考评者培训的具体内容不包括() A．考评指标 B．绩效反馈 C．考评方法 D．考评程序 33．绩效沟通的主要内容不包括() A．绩效辅导沟通 B．绩效改进沟通 C．绩效考评沟通 D．绩效计划沟通 34．培训课程设计的本质目标是() A．进行人力资源开发 B．体现现代系统理论基本原理 C．满足企业员工需求 D．体现成年人的认知规律 35．薪酬满意度调查的主要对象是() A．企业的员工 B．竞争对手的员工 C．同行业从业人员 D．企业的客户 36．人力资源需求预测的方法中，()的主要思路是通过观察历年企业内部 各级别人数的变化，找出人事变动规律，以此推断未来人事变动趋势和状态。 A．计量经济模型 B．马尔可夫分析法 C．计算机模型法 D．定员定额分析法 37．劳动争议一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口 头或者书面回应。()内未做出回应的，视为不愿协商。 A．5 日 B．10 日 C．3 日 D．15 日 38．员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括() A．测评目标 B．测评指标 C．测评标准 D．测评内容 39．企业组织结构整合的全过程包括：(1)互动阶段；(2)拟定目标阶段； (3)控制阶段；(4)规划阶段。正确的排序是() A．(2)(4)(3)(1) B．(4)(2)(1)(3) C．(2)(4)(1)(3) D．(1)(2)(4)(3) 40．()又称为“华德决策准则”。 A．悲观决策标准 B．中庸决策标准 C．乐观系数决策标准 D．最小后悔决策标准 41．()是培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划。 A．员工培训开发战略规划 B．员工培训开发管理规划 C．员工培训项目评估规划 D．培训需求分析规划 42．岗位横向分类的最后一步是划分() A．职系 B．岗级 C．岗等 D．职级 43．工作岗位设计的基本方法不包括() A．工业工程方法 B．工效学的方法 C．心理学的方法 D．方法研究技术 44．企业发展战略决定了组织结构的不同模式，以产品为中心设立事业部 的大型跨国公司，宜采用()组织结构模式。 A．事业部制 B．直线职能制 C．矩阵制 D．多维立体 45．人力资源需求预测的准备阶段有以下步骤：(1)岗位分类；(2)构建人 力资源需求预测系统；(3)预测环境与影响因素分析；(4)资料采集与初步处理。 正确的排序是() A．(4)(3)(2)(1) B．(2)(3)(1)(4) C．(1)(3)(4)(2) D．(1)(4)(3)(2) 46．以下测评指标中，()不属于客观指标。 A．工作数量 B．作业次数 C．工作时间 D．工作难度 47．“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”属于()面试问题。 A．思维性 B．知识性 C．经验性 D．压力性 48．()是生产要素的需求者。 A．市场 B．居民户 C．劳动者 D．企业 49．加权选择量表法属于()绩效考评方法。 A．结果导向型 B．行为导向型 C．品质导向型 D．综合导向型 50．设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在()以内。 A．30 个 B．10 个 C．40 个 D．5 个 51．劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为() A．技术性失业 B．结构性失业 C．摩擦性失业 D．季节性失业 52．劳动法所规定的劳动标准为() A．最高标准并具有强制性 B．最低标准并具有非强制性 C．最高标准并具有非强制性 D．最低标准并具有强制性 53．按照具体过程及其特点进行区分，绩效面谈不包括() A．深入沟通式面谈 B．解决问题式面谈 C．双向倾听式面谈 D．单向劝导式面谈 54．以下关于劳务派遣的说法，正确的是() A．被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同 B．实际用工单位可以将被派遣劳动者派遣到其他用人单位 C．被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知 D．用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议 55．培训评估层次的确定可采用科克帕蒂克(Kirkpartrik)的()模型。 A．四层次 B．三层次 C．双层次 D．单层次 56．企业管理人员薪酬的构成一般不包括() A．基本薪酬 B．奖金和红利 C．浮动薪酬 D．福利与津贴 57．KP1 指标法的核心是从众多绩效考评指标中() A．确立完善考评的标准 B．构建新型的激励机制 C．提取重要和关键指标 D．明确企业的战略目标 58．()是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。 A．外因 B．稳因 C．内因 D．非稳因 59．由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生错觉，忽 略了其他的品质和特征，这属于() A．感情效应 B．近因相似效应 C．以点概面效应 D．对比效应 60．采用()制定薪酬计划，不易控制总体的人工成本。 A．从上而下法 B．从下而上法 C．由内到外法 D．由外到内法 61．被派遣劳动者应当与劳务派遣单位订立() A．劳务协议 B．劳动合同 C．派遣协议 D．劳务合同 62．()一般由企业外部专业的咨询公司完成。 A．企业薪酬调查 B．商业性薪酬调查 C．政府薪酬调查 D．专业性薪酬调查 63．以()为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心。 A．行为 B．工作 C．绩效 D．技能 64．()不是人力资源开发目标的特性。 A．整体性 B．层次性 C．针对性 D．多元性 65．()属于培训需求诊断项目。 A．企业战略目标 B．任职条件 C．工作绩效 D．员工个人素质 66．以下关于劳动争议仲裁的表述，不正确的是() A．仲裁主体具有特定性 B．仲裁施行非强制性原则 C．仲裁对象具有特定性 D．仲裁施行一次裁决制度 67．以下关于制定工资指导线的表述，不正确的是() A．应当符合国家的宏观经济政策 B．应当密切结合本地宏观经济状况 C．主要用于微观调控 D．应实行协商原则 68．以下关于制度化管理特征的表述，不正确的是() A．需要提高管理者权力的自由度 B．管理者应忠于职守而不是忠于某个人 C．把责任和权力作为明确规范而制度化 D．以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质 69．以团队为核心的管理培训模式中，“三位一体”不包括() A．个体学习 B．教师指导 C．团队培训 D．组织开发 70．对于企业的成本指标如单位产品的成本、投资回报率等，可以通过() 获取绩效数据。 A．财务部门 B．人事部门 C．生产部门 D．计划部门 71．企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应当及时() A．上报 B．治疗 C．解聘 D．转岗 72．一般来说，对下级主管人员进行培训的培训者主要是() A．内部各级主管人员 B．外部聘请学校教师 C．外部聘请的专职培训师 D．企业内部优秀技术专家 73．()薪酬策略的特点是员工的薪酬与实际绩效关系不大。 A．高稳定类 B．高风险类 C．折中类 D．高弹性类 74．处于成熟期的企业，一般()组织员工培训。 A．从大专院校聘请教师 B．从内部开发教师资源 C．委托专业性培训机构 D．聘请企业外部培训师 75．()不是制定企业人员规划的基本原则。 A．与内外环境相适应 B．确保人力资源需求 C．降低员工流动性 D．与战略目标相适应 76．以下关于笔试主观题的表述，不正确的是() A．试题内容综合度高，命题量少，题干比较简单 B．试题具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥 C．测试的内容范围广，题目分数所占的比重较大 D．主观题的答案是非唯一的、开放性的 77．绩效考评的()会造成“好人不好，强人不强，弱者不弱”的考评结果。 A．宽厚误差 B．苛严误差 C．对比偏差 D．中间倾向 78．下列关于劳动力市场工资指导价位的说法，不正确的是() A．坚持市场取向 B．坚持系统科学性原则 C．坚持实事求是 D．每年 6、7 月份发布一次 79．面试官从应聘者某一优缺点出发去评价其他方面，这种偏见属于() A．录用压力 B．晕轮效应 C．主观效应 D．首因效应 80．以下关于员工素质的表述，不正确的是() A．先天因素可以造成素质差异 B．员工素质测评的对象是心理素质 C．人的素质是有差异的 D．后天因素可以造成素质差异 81．()的薪酬标准不以金额表示。 A．一岗多薪制 B．薪点制 C．提成制 D．一岗一薪制 82．受训者从培训项目中学到了一些基本原理和方式方法，这种培训成果 属于() A．技能成果 B．认知成果 C．情感成果 D．绩效成果 83．以下关于流程型组织模式的表述，不正确的是() A．以系统、整合理论为指导原则 B．坚持以业务流程为主、职能服务为辅的设计原则 C．纵向管理链长而横向管理链短，更加强调横向关系 D．管理者职权很大，业务流程较长，实行全程式管理 84．绩效考评指标体系设计的程序包括：(1)理论验证；(2)工作分析；(3) 修改调整；(4)指标调查。正确排序是() A．(1)(3)(2)(4) B．(1)(2)(3)(4) C．(2)(1)(4)(3) D．(1)(4)(2)(3) 85．劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的 争议属于() A．权利争议 B．利益争议 C．集体争议 D．个别争议 二、多项选择题(第 86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正 确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86．培训过程中印制的工作任务表，其作用包括() A．提高学习的效果 B．提高培训的水平 C．强调课程的目标 D．关注信息的反馈 E．强调课程的重点 87．市场薪酬调查的被调查岗位，应在()等几个方面与本企业岗位具有可 比性。 A．任职资格 B．岗位人数 C．薪酬水平 D．岗位职责 E．工作性质 88．企业在确定内部上下级管理权力分工时，应考虑的因素主要有() A．企业生产技术的特点 B．企业规模的大小 c．各项专业工作的性质 D．人员素质的高低 E．各个单位的管理层级 89．工资集体协商确定职工年度工资水平应考虑的因素有() A．地区、行业、企业的人工成本水平 B．地区、行业的职工平均工资水平 C．过去三年企业职工工资总额和职工平均工资水平 D．本地区城镇居民消费价格指数 E．企业劳动生产率和经济效益 90．绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用有() A．有利于企业绩效管理制度健全与完善 B．有助于指引员工行为朝正确方向转变 C．有助于改善组织的内部管理 D．有利于促进企业产品竞争力不断增强 E．有助于战略的落实和达成 91．引起员工素质测评结果误差的原因包括() A．近因误差 B．测评参照标准不明确 C．测评指标体系不明确 D．模糊效应 E．感情效应 92．采用双向倾听式面谈反馈考评结果时，应当注意的事项包括() A．上级主管应了解下属员工的工作优缺点 B．对员工的过激言词应予制止，以缓解抵触情绪 C．遇到不同意见时，主管应当允许下属保留自己的看法 D．主管应事先准备一些问题，并掌握提问时机 E．让被考评者无顾忌地表达自己对考评结果的真实看法 93．以下对品质主导型考评方法的表述，正确的有() A．技能优异员工未必会有良好的工作业绩 B．主观性强，标准设定和描述较为困难 C．能够促进员工不断提高职业素质 D．操作比较复杂，适用于变化不大的职业 E．能够激励员工不断提高自身技能 94．企业发展期应集中力量提高中层管理人员的() A．管理观念和管理技能 B．客户沟通能力 C．管理知识水平 D．管理能力 E．营销公关能力 95．对企业员工而言，薪酬的功能包括() A．配置功能 B．保障功能 C．增值功能 D．激励功能 E．社会信号功能 96．影响人力资源需求预测的一般因素包括() A．规章制度 B．工作时间 C．生产需求 D．工资状况 E．市场需求 97．劳动争议当事人的义务包括() A．尊重其他仲裁参加人的义务 B．按规定交纳仲裁费的义务 C．尊重对方当事人的义务 D．回答仲裁员提问的义务 E．如实陈述案情的义务 98．品德测评主要包括() A．问卷法 B．抽样法 C．投射技术 D．访谈法 E．FRC 测评法 99．企业部门结构的横向设计方法包括() A．按产品划分法 B．按时序划分法 C．按地区划分法 D．按人数划分法 E．按专业划分法 100．劳动法的构成体系包括() A．职业培训制度 B．劳动争议处理制度 C．劳动标准制度 D．社会保险和福利制度 E．促进就业法律制度 101．企业员工培训规划的设计，应当充分体现()等基本要素的统一性和综 合性。 A．信念 B．目标 C．远景 D．策略 E．方向 102．绩效薪酬制的主要形式有() A．岗位薪酬制 B．薪点薪酬制 C．技能薪酬制 D．提成薪酬制 E．计件薪酬制 103．员工薪酬激励计划的作用有() A．有利于充分调动员工的工作积极性 B．保证人工成本与企业经营状况的恰当比例 C．提高企业在市场上的竞争力 D．对未来的薪酬总额进行预测 E．充分发挥薪酬的激励功能 104．影响工作岗位的因素有() A．劳动对象的复杂性 B．相关的技术状态 C．软环境条件的影响 D．部门对岗位目标的定位 E．企业生产业务系统的决策 105．影响企业外部劳动力供给的因素有() A．社会就业意识 B．企业人员的自然流失 C．劳动力市场发育程度 D．地域性因素 E．社会择业心理偏好 106．面试根据标准化程度的不同，可分为() A．非结构化面试 B．一次性面试 C．分阶段面试 D．半结构化面试 E．结构化面试 107．无领导小组讨论的题目应具备()等共性。 A．实用性 B．科学性 C．可评性 D．易评性 E．简洁性 108．人口的()等因素都对劳动力供给有影响。 A．城乡结构 B．素质结构 C．年龄结构 D．性别化 E．总体规模 109．绩效考评标准()是考评工具失常的主要原因。 A．不规范 B．不简洁 C．不清楚 D．不全面 E．不明确 110．培训前评估的作用有() A．确保培训计划与实际需求的合理衔接 B．帮助实现培训资源的合理配置 C．保证培训需求确认的科学性 D．保证培训效果测定的科学性 E．保证培训活动按照计划进行 111．售后服务包括() A．提供零件 B．特种服务 C．质量三包 D．产品介绍 E．安装调试 112．路径目标理论认为的领导行为类型有() A．反馈型 B．指导型 C．支持型 D．参与型 E．成就导向型 113．()属于以工作为导向的薪酬结构。 A．效益薪酬制 B．岗位薪酬制 C．提成薪酬制 D．技能薪酬制 E．职务薪酬制 114．工资协商指导员应() A．熟悉人力资源管理知识 B．了解企业综合治理与管控 C．了解企业生产经营管理 D．熟悉劳动和社会保障政策 E．了解本地区相关行业工资水平 115．KPI 体系的特点包括() A．自下而上分解目标 B．以控带 4 为中心 C．自上而下分解目标 D．以战略为中心 E．财务考评指标为主 116．从具体内容来看，企业薪酬调整包括() A．效益性调整 B．政策性调整 C．物价性调整 D．薪酬定级性调整 E．奖励性调整 117．绩效辅导的最佳时机包括() A．当员工本期的绩效考评已经结束时 B．当员工通过培训掌握了某种新技能时 C．当员工希望征求主管的意见时 D．当员工希望主管帮助解决某个问题时 E．当主管发现一个可以改进员工绩效的机会时 118．人岗匹配包括()相匹配。 A．不同员工之间 B．不同岗位之间 C．工作要求与员工素质 D．工作报酬与员工贡献 E．工作权限与员工愿望 119．培训课程需求度调查需要回答的问题包括() A．要使学员的哪些具体行为或表现得到改进 B．实施课程教学的资源和手段是否可以实现 C．课程设置要达到什么目的 D．课程效果如何考核及评价 E．课程的科学性如何 120．伤亡事故报告和处理制度的内容包括() A．伤亡事故报告 B．伤亡事故调查 C．伤亡事故案例分析 D．伤亡事故处理 E．企业伤亡事故分类 121．以下关于劳务关系特征的表述，正确的有() A．双方当事人在人身上不具有隶属关系 B．工作风险一般由双方当事人承担 C．劳务关系的内容具有广泛性特征 D．劳务关系基于民事法律规范成立 E．劳务关系的主体具有不特定性 122．影响员工薪酬满意度的因素包括() A．薪酬制度的激励性 B．薪酬调查方式 C．薪酬的期望值 D．薪酬制度的公平性 E．薪酬管理政策 123．按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为() A．权利争议 B．利益争议 C．由于劳动条件而发生的争议 D．劳动合同争议 E．由于劳动报酬而发生的争议 124．行为描述面试的假设前提包括() A．人的行为具有多变性 B．人的行为具有多样性 C．过去行为能预示未来行为 D．说和做是截然不同的两码事 E．人的言行具有高度的统一性 125．撰写培训评估报告的要求包括() A．评估者必须关注培训的整体效果 B．可以美化和粉饰培训评估的结果 C．评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面 D．注意接受调查的受训者的代表性 E．当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分 (一)单项选择题 1．B2．B3．B4．C 5．C6．D7．D 8．D (二)多项选择题 9．BCD10．ABCD11．BC12．ACD 13．BC14．ACD15．ABC16．BCD 二、职业道德个人表现部分 17～25(略)。 第二部分理论知识 一、单项选择题 26．答案：B 解析：管理人员的培训需求分析，可围绕战略与环境分析、工作与任务分 析，以及人员与绩效分析三个方面展开。 27．答案：B 解析：趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体包括以下 几种方法：简单平均法、加权平均法、中位数法。百分位法属于离散分析方法。 28．答案：A 解析：组织设计理论一般可以分为静态的组织设计理论和动态的组织设计 理论。静态的组织设计理论主要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分 的形式和结构)和规章(管理行为规范)。动态的组织设计理论除了包含上述内容 之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计以及组织在运行过程中的各种 问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。 29．答案：B 解析：由于工资集体协商会涉及一系列宏观和微观经济形势分析，法律、 法规和政策以及协商淡判的技能技巧等专业问题，故此协商双方均可书面委托 本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的 1 ／3。 30．答案：A 解析：除了按岗位横向分类对担任不同岗位的人员分别制定绩效考评指标 体系外，制定时还应充分考虑绩效考评的具体目的和要求，如用于奖励的考评 应侧重于工作成果，而用于培训的考评则侧重于考评工作过程。 31．答案：A 解析：面试评分中的量化往往是一次量化，面试的结果直接由主试的评分 相加平均得到。 32．答案：D 解析：考评者培训主要包括以下六个方面的内容：(1)考评者误区培训。(2) 关于绩效信息收集方法的培训。(3)绩效考评指标培训。(4)关于如何确定绩效标 准的培训。(5)考评方法培训。(6)绩效反馈培训。 33．答案：C 解析：绩效沟通的内容主要包括：绩效计划沟通、绩效辅导沟通、绩效反 馈沟通、绩效改进沟通。 34．答案：A 解析：培训课程设计的本质目标是进行人力资源开发。 35．答案：A 解析：薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。 36．答案：B 解析：马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化， 找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以 预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。 37．答案：A 解析：一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者 书面回应。5 日内不做出回应的，视为不愿协商。 38．答案：C 解析：员工素质测评标准体系的纵向结构包括：(1)测评内容。(2)测评目标。 (3)测评指标。(4)测评指标设计的原则。 39．答案：C 解析：企业结构整合的过程包括以下几个阶段：(1)拟定目标阶段。(2)规划 阶段。(3)互动阶段。(4)控制阶段。 40．答案：A 解析：悲观决策标准又称为“华德决策准则”，是按照“保守”态度采用 “小中取大”法(或称“不利中求有利”准则)，即宁可把情况估计得坏一些， 先选取各方案收益最低值，经比较再从中选一个收益最高或最有利的方案。 41．答案：B 解析：员工培训开发管理规划，即培训管理者为实现整体培训规划而制定 的支持性规划。 42．答案：A 解析：岗位的横向分类的步骤是：(1)将企事业单位内全部岗位，按照工作 性质划分为若干大类，即职门。(2)将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继 续进行细分，把业务相同的岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。(3)将 同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分。即将大类下的中类再细分 为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向 分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。 43．答案：C 解析：工作岗位设计的基本方法主要包括：(1)传统的方法研究技术。(2)现 代工效学的方法。(3)其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述 可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本 方法。 44．答案：D 解析：多维立体组织又称多维组织、立体组织、多维立体矩阵制等，它是 矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机 地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式，它主要应用于跨国公司 和规模巨大的跨地区公司。 45．答案：B 解析：人力资源需求预测的准备阶段有以下步骤：(1)构建人力资源需求预 测系统。(2)人员预测环境与影响因素分析。(3)岗位分类。(4)资料采集与初步 处理。 46．答案：D 解析：外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件， 包括工作性质和组织背景两方面。工作性质指工作难度、工作责任、工作周期、 工作范围、工作地位等；组织背景包括人际关系、群体素质、领导因素、组织 状况等。 47．答案：D 解析：压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以 对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作， 你看呢?”“你怎么连这么简单的问题都不懂?”等。 48．答案：D 解析：在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的 需求者。 49．答案：B 解析：行为导向型客观考评方法包括关键事件法、强迫选择法、行为定位 法、行为观察法和加权选择法。 50．答案：B 解析：设计无领导小组讨论评分表时，评价指标不能太多、太复杂，通常 应将评价指标控制在 10 个以内，否则测评者无法在短时间内准确给出评判。 51．答案：C 解析：摩擦性失业是指劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位 时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。它反 映了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。 52．答案：D 解析：劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性法律规 范，以绝对肯定的形式予以规定，具有必须严格执行的法律约束力，具有单方 面的强制性，不能由当事人协议予以变更。 53．答案：A 解析：按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为：单向劝导 式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈和综合式绩效面谈。 54．答案：C 解析：被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单 位办理劳动合同的终止手续和工作交接。 55．答案：A 解析：培训评估层次的确定是培训评估的一个重要环节。可应用 Kirkpartrik 的四层次模型，即反应层、学习层、行为层和结果层。 56．答案：C 解析：管理人员薪酬主要由以下几部分构成：(1)基本工资。(2)奖金和红利。 (3)福利与津贴。 57．答案：C 解析：关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性 和关键性指标。 58．答案：B 解析：稳因即稳定原因，是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。 59．答案： C 解析：晕轮效应亦称以点概面效应，考核者在对人的各种品质进行考核时． 会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观 察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。 60．答案：B 解析：从下而上法的工作程序是：根据部门的人力资源规划和企业的每一 位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出， 然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。通常，从下而上 法比较实际、灵活，且可行性较高，但不易控制总体的人工成本。 61．答案：B 解析：劳动派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合 同，按月支付劳动报酬。 62．答案：B 解析：商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的，其中有的是应客户需要 对某一行业进行调查，有的是咨询公司为获利而主动进行的调查。 63．答案：B 解析：以工作为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺 点是无法反映在同一岗位(或职位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而 引起的贡献差别。 64．答案：C 解析：人力资源开发目标的特性主要包括：(1)人力资源开发目标的多元性。 (2)人力资源开发目标的层次性。(3)人力资源开发目标的整体性。 65．答案：B 解析：培训需求的诊断项目包括工作任务、工作责任、任职条件、督导与 组织关系和企业文化。 66．答案：B 解析：劳动争议仲裁的特征为：(1)仲裁主体具有特定性。(2)仲裁对象具有 特定性。(3)仲裁施行强制原则。(4)劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制。 劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度。 67．答案：C 解析：制定工资指导线应遵循的原则有：(1)工资指导线的制定应符合国家 宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经 济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。(2)由于我国幅 员辽阔，地区之间经济文化发展并不均衡，经济发展水平及发展速度、生活费 水平与其他价格水平亦存在着比较大的差异，因而国家不实行全国统一的工资 指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。工资指导线 水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况。(3)制定工资指导线实行协商原则， 由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会 研究制定，并将当年工资指导线方案报人力资源和社会保障部审核后，经地方 政府审批，由地方政府(或其委托劳动行政主管部门)颁布。 68．答案：A 解析：管理人员在实施管理时有三个特点：(1)根据因事设人的原则，每个 管理人员只负责特定的工作。(2)每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力。 (3)管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。 69．答案：B 解析：工作团队中个体学习、团队培训、组织开发三位一体，便于培训与 企业管理者开发目标协调一致，产生培训开发的高效益。 70．答案：A 解析：成本指标如单位产品的成本、投资回报率等，可以通过财务方面获 取有关数据。 71．答案：B 解析：健康检查制度包括两类制度：(1)员工招聘健康检查。(2)企业员工的 定期体检，发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生。 72．答案：A 解析：一般来说，在对下级主管人员进行培训时，主要是依靠组织内各级 主管人员作为培训者。 73．答案：A 解析：高稳定类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大， 而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全 感。 74．答案：B 解析：对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来 说。企业一般从内部开发教师资源。 75．答案：C 解析：制定企业人员规划的基本原则包括：(1)确保人力资源需求的原则。 (2)与内外环境相适应的原则。(3)与战略目标相适应的原则。(4)保持适度流动 性的原则。 76．答案：C 解析：主观题的主要优点是：(1)试题的内容综合度高。(2)具有一定的发散 性，鼓励应聘者自由发挥，有利于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能 力。(3)主观试题命题量少，题干比较简单。主观题的局限性在于：(1)测试的内 容范围有局限性，分数占的比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大。 (2)主观题没有统一的答案，容易受到批阅人自身的知识及其专业水平，以及评 判标准等主客观因素的制约和影响。(3)批阅主要靠人工完成，效率比较低，不 能用现代化的评分手段替代。 77．答案：D 解析：集中趋势和中间倾向，又称居中趋势，这种考评结果造成绩效管理 的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人的考评结果偏高， 而某些人偏低的现象。 78．答案：B 解析：劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点：(1)坚持市场取向。 (2)坚持实事求是。工资指导价位在每年 6～7 月发布，每年发布一次。 79．答案：B 解析：晕轮效应．就是“以点代面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘 者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。 80．答案：B 解析：员工测评的对象是人的素质。员工测评的基本假设认为，人的素质 是有差异的。这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们素质差 异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。 81．答案：B 解析：岗位薪点薪酬制的主要特点是薪酬标准不是以金额表示的，而是用 薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。 82．答案：B 解析：认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程 序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。 83．答案：C 解析：流程型组织纵向管理链较短，而横向管理链较长。与传统的职能型 组织结构相比，流程型组织结构更加强调组织各要素之间的横向关系。 84．答案：C 解析：确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：(1)工作分析。(2)理 论验证。(3)进行指标调查．确定指标体系。(4)进行必要的修改和调整。 85．答案：A 解析：权利争议，又称既定权利争议，是指劳动关系当事人基于劳动法律、 法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。 二、多项选择题 86．答案：ADE 解析：工作任务表的作用包括：(1)强调课程的重点。(2)提高学习的效果。 (3)关注信息的反馈。 87．答案：ADE 解析：确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时， 应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位， 应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、 劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。 88．答案：ABCD 解析：企业在确定内部上下级管理权力分工时，主要应考虑的因素有：企 业规模的大小，企业生产技术特点，各项专业工作的性质，各单位的管理水平 和人员素质的要求等。 89．答案：ABDE 解析：协商代表在进行工资集体协商、确定工资水平时应保证协商确定的 职工年度工资水平符合国家有关工资分配的宏观调控政策，并综合参考下列因 素，包括：地区、行业、企业的人工成本水平；地区、行业的职工平均工资水 平；当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；本地区城镇居民 消费价格指数；企业劳动生产率和经济效益；上年度企业职工工资总额和职工 平均工资水平；其他与工资集体协商有关的情况。 90．答案：BCE 解析：绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响着绩效考评的成 败，而且对组织和员工都具有重要的影响作用，具体包括：(1)绩效考评指标有 助于战略的落实和达成。(2)有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理。(3)有 效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。 91．答案：ABCE 解析：引起员工素质测评结果误差的原因包括：(1)测评的指标体系和参照 标准不够明确。(2)晕轮效应。(3)近因误差。(4)感情效应。(5)参评人员训练不 足。 92．答案：ACDE 解析：双向倾听式面谈并没有严格的程序和格式。这种面谈形式为下属提 供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会。在面谈中，首先要求下属 回顾总结自己的工作，然后上级主管根据下属的自评报告，在综合归纳各个方 面的考评意见的基础上，提出自己的看法，并做总体的评估。最后，主管再听 取下属的意见，给下属充分发表意见的机会，使其毫无顾忌地表达自己对考评 结果的直接感受和真实看法；遇到不同意见时，也允许下属保留自己的看法。 采用这种面谈方式时，上级主管应具有与员工沟通其工作优缺点的能力，主管 应能够认真地倾听员工的不同意见，对员工的陈述或过激的言辞不予反驳，不 置可否，以缓解员工的抵触情绪，采用这种方式，可以在员工受到挫折时，减 少或消除员工的不良情绪。双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题，而 且要掌握提问和聆听的时机。 93．答案：ABCE 解析：品质主导型考评方法的优点是操作简单，能够激励员工提高技能或 培养职业需要的个人素质，缺点是主观性强，标准设定和描述比较困难，技能 好未必会带来良好的工作业绩；适用变化剧烈、需要大量的知识能力作为业绩 支持的行业。 94．答案：ACD 解析：在发展期，企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养 并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求；提高他们的管理知 识，加深他们对行业发展的认识，以建立适应企业未来发展的管理体制；培养 他们的管理观念和管理技能，促进企业的长远发展。 95．答案：BDE 解析：对企业员工来讲，传统的工资主要有两种功能：满足基本物质需求 的功能和满足安全保障需求的功能。现代薪酬不仅具有这两种功能，而且日益 体现出对员工精神需求满足的作用。具体功能如下：(1)保障功能。(2)激励功能。 (3)社会信号功能。 96．答案：BCDE 解析：影响人力资源需求预测的一般因素有：(1)顾客的需求变化(市场需 求)。(2)生产需求(或者企业总产值)。(3)劳动力成本趋势(工资状况)。(4)劳动生 产率的变化趋势。(5)追加培训的需求。(6)每个工种员工的移动情况。(7)员工 的出勤率。(8)政府的方针政策的影响。(9)工作小时的变化。(10)退休年龄的变 化。(11)社会安全福利保障。 97．答案：ABCDE 解析：劳动争议当事人的义务主要包括：(1)当事人有正当行使权利的义务。 (2)当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务。(3)当事人有如实陈述案情、提供证 据、回答仲裁员提问的义务。(4)当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的 义务。(5)当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务。(6)当事人 有按规定交纳仲裁费的义务。 98．答案：ACE 解析：品德测评主要包括 FRC 品德测评法、问卷法、投射技术。 99．答案：ABCD 解析：部门横向划分的方法，主要有以下两大类方法。(1)从企业总体结构 来看，部门结构的横向设计方法可以分为：自上而下法、自下而上法、业务流 程法。(2)按照不同对象和标志，部门结构的横向设计方法，除以上方法外，还 包括：按人数划分法、按时序划分法、按产品划分法、按地区划分法、按职能 划分法、按顾客划分法。 100．答案：ABCDE 解析：我国劳动法的构成体系包括：(1)促进就业法律制度。(2)劳动合同和 集体合同制度。(3)劳动标准制度。(4)职业培训制度。(5)社会保险和福利制度。 (6)劳动争议处理制度。(7)工会和职工民主管理制度。(8)劳动法的监督检查制 度。 101．答案：ABCD 解析：企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、任务、目 标、策略”等基本要素的统一性和综合性。 102．答案：DE 解析：现在企业主要的绩效薪酬形式有：(1)计件薪酬制(计件工资制)。(2) 佣金制(提成制)。 103．【答案 1 ABDE 解析：员工薪酬激励计划一方面是为了保证企业人工成本与企业经营状况 之间恰当的比例关系，另一方面是为了充分发挥薪酬的激励功能。企业通过薪 酬激励计划，可以在预测企业发展的基础上，对未来的薪酬总额进行预测，并 设计、制定、实施未来一段时期的激励措施，如激励方式的选择等，以充分调 动员工的工作积极性。 104．答案：ABCDE 解析：影响工作岗位的因素包括：(1)相关的技术状态，从事劳动活动所使 用的设备工具的影响。(2)劳动条件和劳动环境的状况。(3)服务、加工的劳动对 象的复杂性、多样性的影响。(4)本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗 位工作的分配指派，以及领导行为的影响。(5)本岗位不同时段不同经历任职者 思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用。 (6)企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响。(7) 工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响。(8)软环境条件 的影响。 105．答案：ACDE 解析：影响企业外部劳动力供给的因素主要包括：(1)地域性因素。(2)人口 政策及人口现状(3)劳动力市场发育程度。(4)社会就业意识和择业心理偏好。 106．答案：ADE 解析：根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和 半结构化面试。 107．答案：ABCD 解析：在进行无领导小组讨论题目的编制时，应对所编制出的备选答案进 行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验、修正， 使其真正成为具备科学性、实用性、可评性、易评性的测试题目。 108．答案：BCE 解析：人口现状直接决定了企业现有外部人力供给状况，其主要影响因素 包括人口规模、人口年龄和素质结构、现有的劳动力参与率等。 109．答案：ACE 解析：绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观 原因。 110．答案：ABCD 解析：培训前评估的作用包括：(1)保证培训需求确认的科学性。(2)确保培 训计划与实际需求的合理衔接。(3)帮助实现培训资源的合理配置。(4)保证培训 效果测定的科学性。 111．答案：ABCE 解析：售前服务包括提供咨询、协助选购和提供资料。售后服务包括安装 调试、提供维修、提供零件、质量三包、技术培训和特种服务。 112．答案： BCDE 解析：路径—目标理论是加拿大多伦多大学伊万斯提出，后由豪斯开发确 立的。这一理论采用俄亥俄大学的结构和关系两个维度观点，确定了四种领导 行为，分别是：(1)指导型(结构维度)。(2)支持型(关系维度)。(3)参与型。(4)成 就导向型。 113．答案：BE 解析：以工作为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其所担任 的岗位(或职位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来 决定。薪酬随着岗位(或职位)的变化而变化，岗位薪酬制、职务薪酬制等都属 于这种薪酬结构。 114．答案：ACDE 解析：工资协商指导员应同时具备以下条件：具有中专以上文化程度，能 熟练运用劳动法法律法规，熟悉相关劳动、工资方面的政策并能熟练运用政策 分析处理问题。了解本地区相关行业的工资水平和企业生产经营管理等方面的 专业知识，熟悉企业人力资源管理、劳动工资和社会保障等方面的专业知识。 具有一定的指导和综合协调能力，有丰富的实践经验和较高的协商谈判艺术， 能够熟练地组织和处理集体协商、集体合同签订、工资集体协商工作的相关事 宜。 115．答案：CD 解析：战略导向的 KPI 体系是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是 为战略目标服务的。从考评指标产生的过程来看，战略导向的 KPI 体系是在组 织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生；从考评指标的构成上看，战略 导向的 KPI 体系是通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长 期发展的原则，指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程；从指标 的来源看，战略导向的 KPI 体系的考评指标来源于组织的战略目标与竞争的需 要，有助于推进组织战略的实施。 116．答案：ACDE 解析：从具体内容来看，企业薪酬调整可以分为薪酬定级性调整、物价性 调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性调整和考核性调整。 117．答案： BCDE 解析：一般来说，在以下时间进行指导会获得较好的效果：(1)当员工需要 征求你的意见时。(2)当员工希望你解决某个问题时。(3)当你发现了一个可以改 进绩效的机会时。(4)当员工通过培训掌握了新技能时。 118．答案：ABCD 解析：人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献 相匹配；各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。 119．答案：ABCD 解析：课程需求度调查需要回答下面五个主要问题：(1)课程设置要达到什 么目的?(2)通过课程教学要使学员的哪些具体行为或表现得到改进?(3)课程的可 行性如何?(4)实施课程教学的资源和手段是否可以实现?(5)课程效果如何考核及 评价? 120．答案：ABDE 解析：伤亡事故报告和处理制度包括以下内容：(1)企业职工伤亡事故分类。 (2)伤亡事故报告。(3)伤亡事故调查。(4)伤亡事故处理。 121．答案：ACDE 解析：劳务关系具有下述特征：(1)劳务关系双方当事人的法律地位平等， 在人身上不具有隶属关系，当事人之间不存在管理与被管理、指挥、命令和服 从的关系。(2)工作风险一般由劳务供给者自行承担。但由劳务需求者提供工作 环境和工作条件的以及法律另有规定的除外。(3)劳务关系是基于民事法律规范 成立，并受民事法律规范的调整和保护。(4)劳务关系主体具有不特定性，劳务 需求方与供给方可以是自然人、法人或是其他组织。劳务关系的内容具有广泛 性特征等。 122．答案：CDE 解析：影响员工薪酬满意度的因素有：(1)薪酬管理政策。(2)员工对薪酬的 期望值。(3)边际效应规律。(4)薪酬制度的公平性。(5)员工职业生涯的阶段。 123．答案：CDE 解析：按照劳动争议的标的不同，可以把劳动争议划分为：(1)劳动合同争 议。解除、终止劳动合同而发生的争议。因开除、除名、辞职等对适用条件的 不同理解与实施而发生的争议。(2)关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、 保险福利而发生的争议。(3)关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理 解与实施而发生的争议等。 124．答案：CD 解析：行为描述面试的假设前提是：(1)一个人过去的行为最能预示其未来 的行为。(2)说和做是截然不同的两码事。 125．答案：ACDE 解析：撰写评估报告的要求包括：(1)调查培训结果时必须注意接受调查的 受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题， 避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳。(2)组织对培训投入大量的时 间和精力，必然力图通过评估来证明培训的价值。(3)评估者必须综观培训的整 体效果．以免以偏赅全。(4)评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消 极方面，避免打击有关培训人员的积极性。(5)当评估方案持续一年以上时间时， 评估者需要作中期评估报告。(6)要注意报告的文字表述与修饰。
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2016年5月人力资源管理师考试（一级）历年真题及答案解析-专业能力部分
2016 年 5 月国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师一级 卷册二专业能力部分 参考答案 一、简答题: (本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、职业生涯面谈一般由什么人对员工实施？通过职业生涯面谈可以帮助员工发现职 业生涯规划与发展中的哪些问题？（10 分） 答：【参见 P307】 第一：职业生涯面谈，一般由人力资源部门的职业生涯专职管理人员或者由员工的精 神导师对员工实施。 第二：通过职业生涯面谈，可以帮助员工发现其职业生涯规划与发展中的以下问题： （1）人生目标选择不当，包括人生目标的层次定位不当（定得太高或太低），目标 的侧重点定得不合理； （2）职业生涯通道设计不当，包括与别人撞车、轮岗时间太长或太短、轮岗顺序不 合理等； （3）职业生涯规划不够周密，包括长期计划缺乏职业生涯战略，短期计划制订不详 细，没有与轮岗、培训结合起来； （4）培训不足，在实现职业规划目标过程中，特别在岗位变换之后常常感到力不从 心。 2、简述团队薪酬设计的基本流程以及团队中薪酬分配的方法。(10 分) 答：【参见 P466】 第一：企业一般会采用典型的三步法来设计团队薪酬。 第一步：建立团队绩效标准，将设计的绩效标准作为报酬的基础。常见的绩效标准包 括：效率提高、成本降低、产品质量改进、客户满意度、安全记录等。其中，效率和产品 质量的提高或原料与劳动力成本的节约是最普遍的样板性标准。 第二步：确定团队薪酬总额，即根据团队实际工作业绩与绩效标准的对比来确定支付 给该团队的薪酬总额度。 第三步：确定薪酬的支付形式，以及其在团队成员之间如何分配。 第二：薪酬总额在团队中的分配方法包括以下三种： 1）团队成员平均分配奖金，该方法可加强成员间的团队合作，在不能明显区分个人 绩效的情况下适合采用这种方法； 2）团队成员根据贡献大小分配奖金，有时可以将一部分奖金平摊，而另一部分奖金 则按照贡献大小分别支付； 3）按照团队成员基本薪酬的百分比支付奖金，这种方法应用较多。 二、综合分析题： (本题共 4 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 17 分，第 3 小题 30 分， 第 4 小题 15 分，共 80 分) 1、某集团公司所生产的太阳能热水器在市场上占有较高的份额，技术也在行业中处 于领先地位，市场美誉度较高。集团公司最近成立了一家全资子公司，其业务领域聚焦在 太阳能与建筑一体化的产品上。该子公司下设三个事业部，第一事业部主要负责建筑物光 伏一体化，包括光伏建筑的设计、施工及维护，第二事业部主要负责太阳能空调技术与建 筑物相结合的业务，第三事业部主要负责太阳能热利用技术、太阳能光导管照明及光纤照 明等业务。 根据上述情境，请回答一下问题： （1）该集团公司决定制定人力资本战略，请分别描述自上而下法和自下而上法的战 略规划过程。（12 分） 答：【参见 P107】 制定人力资本战略常用的方法有：双向规划过程、并列关联过程或单独制定过程等， 该企业选择的是双向规划过程。 双向规划过程，与企业集团其他职能战略一样，人力资本战略一般也要通过在企业集 团中自上而下和自下而上的方式来制定。管理人员对人力资本战略达成一致意见的方式， 与对其他职能战略及企业集团的总体战略目标达成一致的方式一样。 自上而下的方法就是由高层管理人员根据环境评价确立总体战略方向和目标，然后要 求成员企业以及下属单位管理人员制定相应的运作计划和目标。一般要有一个反复评价的 过程，在这个过程中，修改和成员企业和下属单位的计划，直到这些计划都能适合企业集 团的总体战略规划的目标和要求为止。在这个过程中，可能调整和重新确定整个企业集团 的战略目标和计划。 自下而上的方法就是以成员企业制定本单位人力资本规划为基础，从末端企业开始到 集团总部逐级累积的过程。它不是将企业集团的总体目标逐层分解为更具体的行动计划， 而是将具体的战略计划集合起来，形成内容丰富的整体战略。它要求每个成员企业和部门 首先明确部门人力资本全局性战略问题，对这些关键问题进行具体的分析、预测和评价， 考虑这些问题的范围、影响以及可能的解决方案，然后挑选和采纳具体的行动计划。 在企业集团人力资本战略制定过程中，既可以重点强调自上而下的方法，也可以强调 自下而上的方法，或者是将二者结合起来。 （2）人力资本投资预算管理应注意哪些问题？（6 分） 答：【参见 P109】 在人力资本投资的预算管理上应当做到： 1）在外部环境存在不确定性的情况下，预算必须灵活才能适应环境的变化； 2）要防止一些人或组织为了个人或组织的局部利益而虚报预算，从而影响企业集团 的总体资源配置效率； 3）预算既要重视短期重要问题，也要重视长期赢利能力。 特别是在执行预算时，一是认真执行计划，有控制而不僵化；二是灵活掌握计划，有 弹性而不无限度。 2.赵某是某煤矿企业的负责人，他明知部分矿井不具备安全生产条件，仍安排工人下 井工作，即使经有关部门提醒后，仍未对事故隐患采取措施。2014 年 6 月，工人下井生 产时，因使用电煤钻接线处失爆，产生电火花，引起瓦斯爆炸，造成 1 人死亡，3 人受伤。 事故发生后，赵某并未上报相关部门，擅自清理了现场，并很快复工。 根据上述情境，请回答以下问题： （1） 该企业在安全生产管理方面存在哪些问题？（5 分） 答：【参见 P535】 企业的重大劳动安全卫生事故是劳动关系中突发事件的第一种表现形式，该企业的安 全事故属于第二类，即矿山安全事故。矿山开采和作业场所的安全事故，如冒顶、滑坡、 塌陷、爆炸等。 该企业在安全生产管理方面存在的问题包括： （1）因未能有效地执行国家劳动安全规程，致使 1 人死亡，3 人受伤的重大劳动安全 生产事故。 （2）此外，对于煤矿企业，安全生产是重中之重。 （3）然而企业在安全管理方面，负责人对安全管理抱有侥幸心理，更缺乏在全体员 工中树立安全意识； （4）企业也没有依照相关要求，提前编制生产经营单位应急预案，这些都为安全生 产埋下了严重的隐患。 （2）企业发生上述事故后，在事故报告、事故调查和事故处理过程中正确的做法应 该是什么？（12 分） 答：【参见 P544-545】 当企业在发生上述事故后，在事故报告、事故调查和事故处理过程中正确的做法具体 如下： 1）事故报告：当企业发生重大劳动安全卫生事故后，企业负责人必须及时了解事故 情况，并应立即报告当地安全生产监督管理部门、劳动行政部门、公安部门、检察院、工 会。发生重大劳动安全卫生事故的企业应当保护事故现场，采取一切必要措施抢救人员和 财产，防止事故扩大；稳定全体职工的情绪和正常的生产工作秩序。伤亡事故发生后隐瞒 不报、谍报、迟延不报、故意破坏事故现场的应承担行政责任；构成犯罪的，由司法机关 依法追究刑事责任。 2） 事故调查：由于该事故造成 1 人死亡 3 人受伤，属于事故调查的第二种类型，即 死亡或重大伤亡事故配合调查。企业出现该事故，应组成由企业劳动安全卫生第一负责人 和企业生产、技术、劳动、工会等部门负责人的事故处理领导小组，处理相关事务。死亡 或重大伤亡事故由一定级别以上的综合经济管理部门、劳动行政部门、同级工会、公安部 门、监察部门、检察院以及有关专家联合组成调查组，进行调查。事故调查组有权向发生 事故的企业和有关单位、有关人员了解情况、索取有关资料。企业事故处理领导小组及其 有关人员必须配合调查组的工作，不得阻碍、干涉调查组的正常工作，并为调查组的工作 提供一切方便条件。 3） 事故处理：在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后，企业事故领导小组及 其主管部门负责处理。在处理事故时，结合安全生产责任制的规定，应分清事故的直接责 任者、主要责任者和领导责任者。同时，按照国家法律法规的有关规定，分别承担行政责 任，构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 3.A 公司是一家新成立的化妆品网络销售公司，目前正处于创业阶段，现有员工 92 人。 公司职位分为 5 级，分别为普通员工级、主管级、部门经理级、总监级和总经理级。公司 希望能在两年内冲进国内化妆品网络销售平台的前三甲，当前最重要的目标是扩大市场占 有率。为了尽快实现目标，公司绩效考核采取的是业绩考核与品行考核相结合的方式，两 类考核指标各占 50%权重，由员工直接上级进行考核。业绩考核指标是根据公司的战略分 解到部门再到岗位而来，以量化指标为主。品行考核指标全公司自上而下完全一样，由客 户至上、团队合作、积极乐观、善于沟通和正直诚信 5 个指标构成，每个指标又划分为 5 个评价等级，以团队合作指标为例，如表 1 所示。 表 1 团队合作指标的评价等级 团队合作 1分 积极融入团队，尽一切努力完成团队的任务。 2分 为团队献计献策，服从团队的决定。 3分 主动帮助其他团队成员，乐于分享经验。 4分 能以自己的工作投入感影响其他团队成员。 5分 能带领团队完成艰难的工作，实现业绩突破。 除了这两大类指标外，该公司还有一项规定，如果员工出现收受厂商回扣、在公司销 售平台上制假贩假、故意对公司或客户隐瞒信息等违背诚信原则的行为，一经查实，便与 员工解除劳动合同。 根据上述情境，请回答以下问题： (1) 该公司在品行考核方面存在哪些问题？（15 分） 答：【参见 P343】 该公司在品行考核方面存在的主要问题如下： 1）公司绩效考核采取的是业绩考核（KPI）与品行考核相结合的方式，并考虑了否决 指标（NNI）的设定，但这里的品行考核设定的太过宽泛，应具体将品行考核细化为 品质+行为。品质考核侧重于员工是怎样的一个人，可以设定为岗位胜任特征指标 （PCI）；行为考核侧重于员工是怎么做的，可以设定为岗位职责指标（PRI）和工作 态度指标（WAI）。 2）由此品行考核指标全公司自上而下完全一样是不妥的，其中 WAI 指标可以不论职 位高低，职位特性，保持一致，考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程 度等；但涉及 PCI 和 PRI 的部分则需要做好进一步的拆分和细化。 3）同样道理，公司现有的 5 个品行考核指标（客户至上、团队合作、积极乐观、善于 沟通和正直诚信）这种“一刀切”的设定也是有问题的。其中客户至上归于 KPI 或 PRI 为宜；团队合作和善于沟通归于 PCI 为宜；积极乐观可归于 WAI；正直诚信应归于 NNI 为宜。 4）业绩考核与品行考核对各占 50%权重，这是不妥的，应依据岗位特点，职级划分 有所区别。对于工作结果不能立竿见影，更需要重视工作过程的研发岗位，可以向品 行考核倾斜；但对于更重视工作结果的岗位，如销售，应以业绩考核为主，这部分所 占权重要高。同样，部门经理及以上级别的岗位，也应以业绩考核为主。 5）一律采用上级考核的方式也有待改进，应根据岗位的特点适当考虑引入多元化的考 评主体。如销售人员，客户服务人员等密切和外部客户打交道的岗位，就可以引入外 部客户作为其中的考评主体，参与考评意见。 6）以团队合作为例的 5 个评价等级偏于主观，缺乏必要的行为指引，应以绩效指标设 计的 SMART 原则为出发点，重新细化。 (2) 对该公司而言，绩效薪酬是否要与品行考核结果挂钩？为什么? (10 分) 答：【参见 P343，P406-407，P417】 对该公司而言，绩效薪酬需要与品行考核结果挂钩。 从直接原因上看，公司处于创业期，并希望能在两年内冲进国内化妆品网络销售平台 的前三甲，这个阶段应采用投资促进发展的战略，薪酬结构应是以绩效为导向的高弹性类 型。绩效薪酬是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支 付的工资，绩效薪酬往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。对该公司而言，品行 考核作为对员工工作过程的重要衡量指标，如果其考核结果不与绩效薪酬挂钩，则该项考 核将变得形同虚设，无法起到对员工的约束和指引作用。 从间接原因上看，公司当前最大的目标是扩大市场占有率，这个目标的达成需要公司 上下积极主动，全力投入。从期望理论的视角来看，弗洛姆认为人的动机取决于三个因素： 效价(一个人需要的报酬数量)、期望(个人对努力所能产生成功绩效的概率估计)、工具(个 人对绩效与得到的薪酬之间的估计)，用公式表示为；动机=效价×期望×工具。由此公式 可以看出，将绩效薪酬与品行考核结果挂钩，可以相应提升效价和期望，从而促进员工形 成更强的工作动机，作出最佳的业绩。 (3) 公司为了提高各个事业部专业技术人员的创新能力，可以开展哪些创新技法方面 的培训？（5 分） 答：【参见 P272-280】 作为一家处于创业阶段的网络销售公司，专业技术人员的创新能力是非常关键的。该 公司为了提高各个事业部专业技术人员的创新能力，创新技法方面的培训课程可以涵盖： 1）设问检查法：包括奥斯本检核表法，5W1H 法，和田十二法等； 2）组合技法：包括主体附加法，二元坐标法，焦点法，形态分析法等； 3）逆向转换型技法； 4）分析列举型技法：包括特性列举法，缺点列举法，希望点列举法，成对列举法等； 5）智力激励法。 4、某公司计划在招聘过程中加入心理测试，提高人才选拔的效果。为此，该公司人 力资源部从网络上下载了一些投射测试的图片，作为心里测试的主要材料，然后由各部门 经理自学了测评标准后，对应聘者进行测评，根据自己的感觉为应聘者打分。如果应聘者 在心理测试方面的得分较低，就不能进入下一轮。另外，为了保证选拔的公平性，公司决 定公开每一轮得分，这其中也包括心理测试部分。 根据上述情境，请回答： 1）该公司的做法存在哪些问题？应当如何修正呢？（15 分） 答：【参见 P144-152】 心理测试是指在控制情景的情况下，向应聘者提供一组标准人的刺激，以所引起的反 应作为代表行为的样本，从而对个人的行为做出评价。职业心理测试是企业事业单位在招 聘中判定求职者个体差异的有效工作。 该公司采用了投射测试，但确存在以下问题： 1）投射技术只能有限地用于高级人员的选拔，而非各层级人员。 2）投射测试对主试和评分者的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担 当，而该公司却是由各部门经理自学后，进行测评。 3）投射结果的评价带有深重的主观色彩，不能满足人事测评的公平性原则，被试者 的反应更容易受实施测试的情境的影响。 4）测试材料没有标准化 5）心理测试结果只是招聘甄选的一个参考标准，应试者不同时间，不同地点做就会 有不同的结果，故心理测试结果不易进行公开。 修正建议如下： 一个具有良好的使用价值的心理测试，应该是经过严格验证的并满足了以下四个基本 要件： 1）标准化：是指测试编制、施测、评分和测试分数解释必须遵循严格的、统一的科 学程序，以保证对所有被试者来说都是公平的。 2）信度：信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标。测试结果如果稳定、可靠， 将会有如下特点：重测信度高，同质性信度高，评分者信度高。 3）效度：测试效度是衡量测试有效性的指标。 4）常模：常模是一级具有代表的被试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋 势和离散趋势，一个良好的心理测试应具体有代表性的常。 此外，应用心理测试还应注意： 1）要对心理测试的人进行专门训练。 2）要将心理测试与实践经验相结合。 3）要妥善保管好心理测试结果。 4）要做好使用心理测试方法的宣传。 2）如何使用创新技法？（5 分） 答：【参见 P147-153】 可以结合企业发展与需要，心理测试多元化，也可加入以下的测试方法： 1）学业成就测试 2）职业兴趣测试 3）职业能力测试 4）职业人格测试 综上所述，在选择测试方法时，还应考虑测试的时间、所需要的费用、专业人员对实 施的专业培训、表面效度以及对测试结果的解释等。
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2017年11月高级人力资源管理师理论和技能真题试卷和答案 (1)
2017.11 人力资源管理师一级理论知识真题及答案 单项选择题 26.从交易性理到方向性战略節理,这是人力资源管理()的转交。 A．组织性质 B．管理职能 C．管理角色 D．管理模式 【参考答案】：D 27.一般而言,竞争策略为()的企业中,员工归属感很高。 A．廉价策略 B．创新策略 C．优质策略 D．投资策略 【参考答案】：C 28.企业外部劳动力市场供给的影响因素不包括()。 A．劳动参与率 B．企业效益 C．人口平均寿命 D．工作时间长度 【参考答案】：B 29.企业文化的内核是() A．物质文化 B．制度文化 C．精神文化 D．生产文化 【参考答案】：C 30.企业集团组织结构中的()使集团成员接受管理者的决定。 A．权力系统 B．决策系统 C．命令系统 D．职能化系统 【参考答案】：A 31.一般而言，实行()的企业集团具有一个庞大的集团总部。 A．战略控制型 B．财务控制型 C．运营控制型 D．风险控制型 【参考答案】：C 32.()不属于核心企业控制和制约协作企业的方式。 A．业务控制 B．人事参与 C．企业系列化 D．提高协作企业的素质 【参考答案】：A ()属于影响企业集团组织结构变化的内在因素 A．市场竞争 B．共同投资 C．反垄断法 D．产业组织政策 【参考答案】：B 34.()是指每个管理者所直接领导的人员数量。 A．责任链 B．管理层级 C．控制幅度 D．员工人数 【参考答案】：C 35.每一次“补充”后，劳动者体内的人力资本会比上一阶段有所提高，这体现出人的() A．能动性 B．创造性 C．积累性 D．收益递增性 【参考答案】：C 36.关于胜任特征,下列说法错误的是() A．胜任特征是岗位的基本要求 B．胜任特征必须是可衡量和比较的 C．胜任特征是潜在的.深层次的特征 D．胜任特征可以是单个特征指标,也可以是一组特征指标 【参考答案】：A 37.( )针对一个胜任特征,左边注明胜任特征的内涵,右边相应写出出色的绩效行为。 A．锚型模型 B．簇型模型 C．盒型模型 D．层级式模型 【参考答案】：C 38.获取效标样本有关胜任特征的数据资料一般以()为主。 A．观察法 B．问卷调查法 C．全方位评价法 D．行为事件访谈法 【参考答案】：D 39.沙盘推演测试法实战模拟阶段的时间一般不超过() A．30 分钟 B．1 小时 C．3 小时 D．5 小时 【参考答案】：D 40.一个人对细节要求很高,不仅在生活上,在工作中也是如此,这是个性的()。 A．独特性 B．一致性 C．稳定性 D．特征性 【参考答案】：B 41.()要求被试者根据看到的图画,讲述一段含有过去.现在和将来发展过程 的故事。 A．联想法 B．构造法 C．完成法 D．逆境对话法 【参考答案】：B 42.人才招募环节的功能不包括()。 A．宣传功能 B．吸引功能 C．过滤功能 D．选择功能 【参考答案】：D 43.基于胜任特征的招聘与甄选流程设计,其核心环节是() A．岗位胜任特征设计 B．重要岗位胜任特征的筛选 C．行为面试流程设计 D．岗位胜任特征评价体系设 【参考答案】：缺 44.企业内部人力资源市场的特征不包括() A．一般出现在大中型企业 B．强调员工技能的专一性 C．外部进入企业的入口有限 D．员工通过职业生涯阶梯系统向上运动 【参考答案】：B 45.关于工作岗位轮换,下列说法错误的是() A．是一个学习的过程 B．会降低员工的工作安全感 C．有助于保持员工的工作新鲜感 D．有助于改善团队小环境的组织气氛 【参考答案】：B 46.()是建立员工培训与开发体系的“纲”。 A．工作分析 B．绩效管理 C．薪酬管理 D．人力资源规划 【参考答案】：缺 47.()可以帮助组织根据所描述的培训阶段,制定培训升级计划。 A．咨询型模式 B．系统型模式 C．阿什里德模式 D．持续发展型模式 【参考答案】：C 48．()的企业大学对外是利润中心。 A．指导型组织模式 B．独立型组织模式 C．合作型组织模式 D．战略联合型组织模式 【参考答案】：B 49.使组织和环境相结合是学习型组织()层次上的功能。 A．社会 B．组织 C．团队 D．个人 【参考答案】：A 50．下列行为中,管理者对培训支持程度最低的是() A．在培训中任教 B．与受训者共同讨论培训中遇到的难题 C．重新安排工作日程让员工安心参与培训 D．全程关心培训进展,了解员工的培训收获和感受 【参考答案】：C 51.( )不属于发散思维。 A．逆向思维 B．横向思维 C．辐集思维 D．颠倒思维 【参考答案】：C 52.由大城市生活成本过高想到年轻高素质人才流失,这属于()。 A．接近联想 B．相似联想 C．对比联想 D．因果联想 【参考答案】：D 53.职业生涯规划的主体是() A．个人 B．组织 C．上级 D．职业生涯顾问 【参考答案】：A 54.影响职业生涯规划的因素不包括() A．员工的自我评价 B．企业对员工的评价 C．员工的个体特征 D．对员工进行职业指导 【参考答案】：C 55.从学徒开始,到初级、中级和高级技工,最后发展到高级技师,这属于( A．专业技术型发展 B．企业管理型发展 C．专业技术与管理型发展 D．技能操作型发展 【参考答案】：D 56.()为其他人力资源管理活动的运行提供依据。 A．绩效指标体系 B．考评运作体系 C．结果反馈体系 D．绩效管理制度 【参考答案】：C 57.()不是战略性绩效管理工具。 A．RAV B．目标管理法 C．平衡计分卡 D．关键绩效指标法 【参考答案】：A 58.利用鱼骨图分解目标并提炼 KPI 的第二个步骤是（）。 A.制定组织战略 B.确定关键业绩指标 C.定义关键成功要素 D.确定战略性工作任务 【参考答案】：缺 59.关键绩效指标设计的相关性原则是指() A．指标与战略相关 B．指标与职责相关 C．指标与胜任特征相关 D．指标之间具有相关性 【参考答案】：A 60.收集绩效信息的方法不包括()。 A．观察法 B．专家法 C．调查表法 D．口头调查法 【参考答案】：B 61.()难以向被评价者提出下一步工作改进的具体目标。 A．单项劝导式绩效面谈 B．双向倾听式绩效面谈 C．解决问题式绩效面谈 D．综合式绩效面谈 【参考答案】：B 62.绩效考评结果的应用范围不包括() A．人员调配 B．培训开发 C．薪酬调整 D．劳动关系管理 【参考答案】：D 63.( )属于绩效管理系统构建方面的评估指标。 A．系统层次划分的合理性 B．绩效信息的客观完整性 C．信息系统的安全稳定性 D．系统内部各环节设置的合理性 【参考答案】：A 64．()不属于平衡计分卡中学习与成长方面的指标。 A．员工满意度 B．客户满意度 C．员工培训次数 D．信息系统反应时间 【参考答案】：B 65.相比销售类企业，生产类企业平衡计分卡中()的权重占比较大。 A．财务类指标 B．客户类指标 C．内部流程类指标 D．学习与成长类指标 【参考答案】：A 66.()是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。 A．效率目标 B．公平目标 C．合法目标 D．合理目标 【参考答案】：A 67.()要考虑不同岗位之间的薪酬差距。 A．内部一致性 B．外部竞争性 C．薪酬管理体系 D．员工贡献率 【参考答案】：A 68.在( )阶段,企业薪酬战略的要点是提高薪酬竞争力。 A．无发展 B．衰退 C．合并或迅速发展 D．正常发展至成熟 【参考答案】：C 69.( )认为,有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平,不仅不会增加劳动成本，反而会降低劳 动成本。 A．信号工资理论 B．保留工资理论 C．效率工资理论 D．劳动力成本理论 【参考答案】：C 70.期望理论中动机的决定因素不包括()。 A.效价 B.期望 C.工具 D.公平 【参考答案】： 71.经营者年薪的（）需要每年增加风险抵押金。 A.G 模式 B.N 模式 C.WX 模式 D.Y 模式 【参考答案】：B 72.在企业发展的（），实施团队薪酬的条件最有利。 A.始创期 B.成长期 C.成熟期 D.衰退期 【参考答案】：C 73.股票期权的行权价（）一般适用于公司股价看涨的情况。 A.低于现值 B.高于现值 C.等于现值 D.接近现值 【参考答案】：B 74.员工持股制度的适用范围是（）。 A.全体员工 B.高级管理人员 C.核心技术人员 D.与企业有长期稳定劳动关系的人员 【参考答案】：D 福利的（ ）容易让员工低估企业的人工成本。 A.稳定性 B.合法性 C.潜在性 D.延迟性 【参考答案】：C 76.（ ）属于集体谈判中谈判未来的不确定性因素。 A.谈判是否有结果 B.谈判的结果是什么 C.企业本身的销售和利润 D.谈判会延续多长时间 【参考答案】：C 77.在我国,（ ）不宜通过集体协商的方式决定。 A.工作时间 B.休息休假 C.劳动安全卫生 D.最低工资标准 【参考答案】：B 78.任何一个劳工问题总有其产生.发展.认识与解决.处理.转化的过程,这体现劳工问题的（ ） 。 A.主观性 B.历史性 C.客观性 D.社会性 【参考答案】：D 因工作环境中电磁辐射而导致较多劳动者发生职业危害的突发事件属于（ ） 。 A.劳资冲突 B.重大劳动争议 C.重大劳动卫生事故 D.重大劳动安全卫生事故 【参考答案】：C 80.（ ）是解决劳动争议的终结性程序。 A.劳动争议调解 B.劳动争议仲裁 C.劳动争议诉讼 D.劳动争议协商 【参考答案】：C 81.劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉,争议内容涉及接受单位的，被告应为 （ ）。 A.派遺单位 B.接受单位 C.派遭单位和接受单位 D.派遭单位或接受单位 【参考答案】：C 用人单位申请撤销仲裁裁决的法定理由不包括（ ）。 A.仲裁违反法定程序 B.仲裁员有索贿行为 C.裁决依据的证据是伪造的 D.对裁决结果存在异议 【参考答案】：D 83.一般适应症候群的压力反应模式包括（ ）三个阶段。 A.报警.抵抗和消耗 B.抵抗.冲突和发展 C.报警.接纳和恢复 D.抵抗.激化和接受 【参考答案】：A 84.弗里德曼提出的行为模式关注的是（ ）对压力的影响。 A.家庭问题 B.经济问题 C.生活条件 D.个性特点 【参考答案】：D 85.在员工援助计划的（ ）阶段,会针对个别员工的特殊问题进行援助。 A.问题诊断 B.方案设计 C.教育培训 D.咨询辅导 【参考答案】：D 多项选择题(86~125 题,每题 1 分,共 40 分) 86.（ ）属于企业战略的稳定性特点。 A.目标性 B.纲领性 C.应变性 D.风险性 E.计划性 【参考答案】：ABE 康奈尔大学研究者提出的人力资源管理策略包括（ ） A.发展策略 B.参与策略 C.吸引策略 D.创新策略 E.投资策略 【参考答案】：BCE 88.企业人力资源发展规划的评价内容一般包括（ ）。 A.企业战略使命与战略目标的执行情况 B.战略实施过程中的财务风险控制情况 C.员工对高层决策者战略规划的认同程度 D.各部门及员工对战略目标实施所做出的贡献 E.战略实施过程中局部工作和全局工作的协调配合情况 【参考答案】：ADE 企业集团正确处理内部利益关系的原则包括（ ） A.等价交换原则 B.平等互利原则 C.民主集中原则 D.核心利益优先原则 E.共同协商、适当让步原则 【参考答案】：ABE 90.关于 U 型组织结构,下列说法正确的有（ ）。 A.是企业集团的组织结构形式 B.主要特点是管理层级集中控制 C.大企业最常采用的组织结构 D.是一种职能部门型的组织结构 E.具体包括直线制、职能制和直线职能制 【参考答案】：ABDE 企业集团总部组织结构设计的原理包括（ A.能级原理 B.系统原理 C.权责对等原理 D.协作协作制衡原理 E.幅度与层级原理 【参考答案】：ABCDE ）。 企业团人力资本管理的优势包括（ ）。 A.提高员工敬业度 B.降低企业集团的人工成本 C.发挥团队优势和整体实力 D.获得和配置人力资本领域更广 E.人力资本可以在企业集团内部转移 【参考答案】：CDE 93.构建胜任特征模型的定量方法包括（ ）。 A.相关分析法 B.专家评分法 C.因子分析法 D.T 检验分析 E.回归分析法 【参考答案】：ACDE 关于沙盘推演测评评法,下列说法正确的有（ ）。 A.测评成本低 B.有严格唯一的评分标准 C.能考察被试者的综合能力 D.被试者之向可以实现互动 E.能一次性对大量的被试者进行评估 【参考答案】：CD （ ）属于投射测试。 A.MBTI B.TAT C.DAT D.RIT E.SCII 【参考答案】：BD 96.关于人才招募,下列说法正确的有（ ）。 A.通过招募吸引的应聘者越多越好 B.岗位说明书是人才招募的重要依据 C.内部招那有助于减少上岗辅导和培训时间 D.外部招募可以激励内部员工的工作积极性 E.内部招募可以最大化利用组织在员工身上的投资 【参考答案】：BCE 97.美国国际人力资源管理研究院提出的人力资源招聘与甄选体系中,推动和完成甄选流程的 有效工具包括（ ）。 A.笔试 B.申请表 C.行为面试 D.心理测试 E.背景调查 【参考答案】：BCE 98.基于胜任特征的应聘申请表的审核方法包括（ A.逐项对比法 B.综合加权法 C.立即排除法 D.能位匹配法 E.轮流比较法 【参考答案】：CE ）。 员工调动的目的包括（ ）。 A.降低人工成本 B.满足员工的需要 C.有效处理劳动冲突 D.保持晋升渠道的通畅 E.满足企业调整组织结构的需要 【参考答案】：BCDE 100.企业培训体系的子体系包括（）。 A.培训管理体系 B.培训激昂体系 C.培训课程体系 D.培训实施体系 E.培训技术体系 【参考答案】：ACD 企业大学校长的职责包括（） A．开展前瞻性研究 B．负责领导力项目的培训 C．自主开发课程或二次开发外购课程 D．协助 CEO 制定公司有关教育培训的战略和目标 E．对培训组织需求.岗位需求和个人需求进行调研 【参考答案】：BD 102.下列影响培训成果转化的因素中,()属于受训者培训能力方面的因素 A．自然遗忘 B．学习能力 C．培训动机 D．工作能力 E．自我效能 【参考答案】：BCE 103.智力激励法的基本原则包括() A．自由畅想原则 B．自我批评原则 C．综合改善原则 D．以质求量原则 E．限时限人原则 【参考答案】：ACE 104.设问检查法包括() A．5W1H 法 B．二元坐标法 C．和田十二法 D．主体附加法 E．奥斯本核查表法 【参考答案】：ACE 105.采集员工职业发展信息的途径包括() A．通过考核方法获取业绩信息 B．通过员工人事档案查阅静态信息 C．通过各级评价方法获取综合信息 D．通过跟踪调查方法获取动态信息 E．通过客户反馈方法获取外部信息 【参考答案】：ABC 106.职业生涯目标设计需注意的事项包括() A．目标要明确.具体 B．目标要尽可能高远 C．目标要适合自身特点 D．要重点关注长期目标 E．目标幅度尽量宽一些 【参考答案】：AC 107.绩效管理系统的功能包括() A．战略制定 B．培训开发 C．进度控制 D．人员激励 E．问题反馈 【参考答案】：CD 108.在战略性绩效管理模型中,战略目标子系统包括( A．战略 B．使命 C．绩效计划 D．组织文化 E．核心价值观 【参考答案】：ABE 109.PRI 是根据（ ）归纳提练而成的指标 A 战略目标 B、岗位职责 C 工作内容 D 工作能力要求 E 岗位任职条件 【参考答案】：BC 110 绩效考评管理机构对考评结果的管理主要包括（ ） A 开展绩效反馈面谈 B 检验考评结果的信度和效度 C 将考评结果和相关信息形成数据库 D 将考评结果应用于相关人力资源管理决策 E 根据实际情况合理确定考评结果的公开范围和公开方式 【参考答案】：BCE 111.（ ）属于团队绩效考评的整体指标 A 安全指标 B 客户满意度指标 C 职能实现类指标 D 业务提升类指标 E 健康运作类指标 【参考答案】：BDE 112.平衡计分卡中“平衡”包括（ ） A 外部衡量与内部衡量之前的平衡 B 绩效评价与绩效改进之间的平衡 C 定量衡量和定性衡量之间的平衡 D 短期目标和长期目标之间的平衡 E 期望城果与产生这些成果的动因之间的平衡 【参考答案】：ACDE 113.关于薪酬，下列说法正确的是（ ） A 绩效工资是一次性的 B 基本工资属于货币性收益 C 激励工资只关注长期绩效 D 福利保险属于非货币性收益 E 基本工资反映了岗位或技能的价值 【参考答案】：BE 114.均衡价格工资理论中，从劳动力供给方面来看，工资取决于（ ） A 劳动的正效用 B 劳动的负效用 C 劳动的边际成本 D 劳动的边际生产力 E 劳动者及家属的生活费用和接受教育培训的费用 【参考答案】：BE 115.年薪制的特点包括（ ） A 适用范围比较特定 B 支付周期较长 C 收入存在一定风险 D 收入水平较高 E 包括货币性和非货币性的收益 【参考答案】：ABC 116.WH 模式中的效益年薪包括（ ） A 风险收入 B 年功收入 C 增值年薪 D 特别奖励 E 奖励年薪 【参考答案】：ABD 117.团队薪酬设计的原则包括（ ） A 激励与控制相结合 B 个人绩效与团队绩效相结合 C 固定薪酬与浮动薪酬相结合 D 内部公平与外部公平相结合 E 长期薪酬与短期薪酬相结合 【参考答案】：ABCD 118.关于期股，下列说法正确的有（ ） A 期股是未来的购买行为 B 期股适用于所有的企业 C 期股只能通过购买的方式获得 D 期股既有激励作用，又有约束作用 E 经营者被授予期股后，到期前不得转让或变现。 【参考答案】：BDE 119.关于社会保险，下列说法正确的是（ ） A 职工个人不缴纳工伤保险费 B 领取失业保险金的期限最长不超过 12 个月 C 职工个人按照本人工资的 1%缴纳生育保险费 D 基本养老保险个人缴费比列一般在 4%-6%之间 E 基本医疗保险基金实行社会统筹与个人账户相结合 【参考答案】：AE 120 影响集体谈判双方坚持点的因素包括（ ） A 宏观经济状况 B 企业货币支付能力 C 雇员的组织程度 D 劳动力市场供求状况 E 劳动者对工资提高的期望 【参考答案】：ABD 121 广义的劳动争议诉讼当事人包括（ ） A 原告 B 被告 C 第三人 D 诉讼代表人 E 共同诉讼人 【参考答案】：ABCDE 122.（ ）属于“劳动者非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”情形。 A 因单位合并导致劳动者的工作调动 B 劳动者参加内部竞聘到其他部门工作 C 用人单位以组织委派形式对劳动者进行工作调动 D 用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同 E 工作地点不变，但劳动合同主体的单位发生了变更 【参考答案】：ADCE 123.从工作本身和组织结构入手，降低员工工作压力的有效手段包括（ ） Ａ 提供控制力 B 工作再设计 Ｃ 控制组织氛围 Ｄ 提供社会支持 E 减少工作任务量 【参考答案】：ABCD 124 工会组织的法律保障主要体现在（ ） A 组织建设保障 B 工会干部保护 C 工会自主管理 D 工会经费保障 E 工会制度建设 【参考答案】：ABD 2017 年人力资源管理师一级专业技能真题 简答题 1.简述企业集团管理体制的特点。（10 分） 2.简述如何为员工建议职业锚设置通道。（10 分） 二、综合分析题 1、某集团是一家大型国有独资企业。为了增强企业核心竞争力,集团公司决定加 大自主研发和质量管理方面的投入,并强化人才培训职能。为此,集团公司建立了战略 联合型组织模式的企业大学,并设定两大战略发展目标:一是为公司自主品牌的研发持 续提供高品质人才支持,缩小与国际一流企业间的差距;二是构建一线员工的核心技能 培训体系,以适应未来工业智能化的生产要求。 根据上述情境,请回答以下问题 (1)战略联合型组织模式的企业大学有哪些特点?(10 分) (2)如果为该企业大学的校长设计绩效考核指标，应该着重考虑哪些方面的内容？（16 分） 2、某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理,该企业构 建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张,该企业今年在一些城市开设了新的门店，并计 划招聘多名店长,负责门店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面式来招募 人才。 根据上述情境,请回答以下问题: (1)基于胜任特征的行为面试设计应把握哪些原则?(8 分) (2)基于胜任特征的人才招募甄选包括哪些基本步骤?(10 分) 3.某大型连锁超市采购人员的薪酬由基本工资、奖金和福利构成，薪酬水平在行业中处于 领先地位，基本工资占总体薪酬的 80%，其中工龄工资的比重较高，奖金是根据采购次数 进行核算，次数越多，奖金越高。如果采购的产品出现质量问题。奖金全都扣除。福利方 案按国家规定缴纳五险一金，另外，采购人员出差期间会有相应的出差补助，不同地区的 补助标准有所区别。 请对该岗位的薪酬方案进行评价，并针对问题提出改进建议。（16 分） 4.2015 年 7 月进入舜林公司任出纳，双方订立了书面劳动合同，合同中约定，合同期限从 2017 年 7 月 1 日起，到 2017 年 6 月 30 日止。在入职时，公司要求张敏缴纳 5000 元保证金， 并与张敏约定，入职两年内不得生育，一旦生育公司有权与其解除劳动合同，并没收保证 金。公司将该项约定写入劳动合同的附件。2017 年 3 月，张敏怀孕，公司以张敏违反公司 规章制度为由，与张敏解除了劳动合同。 根据上述情景，回答以下问题： 根据我国现行劳动法律法规，该公司的哪些做法不合法的？（10 分） 张敏应如何保护自己的合法权益？请在履行劳动合同和解除劳动合同两种情形下进行分析 （10 分）
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2008人力资源管理师论文答辩模拟题
2008 人力资源管理师论文答辩模拟题 2008 人力资源管理师论文答辩模拟题 论文答辩模拟题 注意:本模拟题不等于考试实际题目,出题目的在于帮助学员熟悉和理解自己的论文,便于考试时能够顺 利通过答辩 通用答辩题目 1、概述你在论文中表述的主要观点及相关依据。 2、概述你选择该选题的原因。 3、概述你们公司出现文章中状况的深层次原因。 4、你是如何完成论文写作的。 5、你认为你文章中有哪些论述不周全的地方。 专题通用题目 ①××企业岗位分析与评价研究 你们公司岗位分析（岗位评价）是按照哪些步骤展开的 岗位分析（岗位评价）的工作成果对公司有哪些积极的意义 你是如何改进你们公司岗位分析（岗位评价）工作的 ②××企业员工招聘与配置研究 企业招聘工作经常容易出现哪些问题。 你们公司的招聘配置工作存在哪些误区，产生了哪些消极影响。 面试中需要注意哪些问题。 你如何评价你们公司的招聘配置工作，为什么？ ③××企业培训管理现状分析及对策研究 培训管理工作包括哪些管理内容。 评价你们公司的培训管理工作。 课程设计应该关注哪些要素。 选择讲师应该注意哪些问题。 ④××企业薪酬管理研究 薪酬管理包括哪些工作内容？ 薪酬设计需要遵循哪些基本原则？ 你们公司的工资制度存在哪些问题？ 你们公司采用哪些工资制度，请概述各种工资制度的优缺点。 ⑤××企业劳动关系管理研究 企业劳动关系管理应该关注哪些要素？ 评价你们公司的劳动关系现状。 你们公司是如何处理劳动纠纷的。 劳动争议仲裁应该关注哪些问题 ⑥××企业人力资源管理现状分析及其对策研究 总体评价你们公司的人力资源管理水平并指出其优点和不足之处。 人力资源管理的关键技术有哪些。 人力资源管理包括那些工作内容。 人力资源管理诊断应该从哪些角度入手。
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资源管理师一级题库各章选择题(1-6章)
第一章 人力资源规划 第一节 企业人力资源战略规划 一、单项选择 1．（）是企业使命和宗旨的具体化。A （A）企业发展目标 （B）企业发展条件 （C）企业发展要求 （D）企业发展方向 2．企业竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系中，企业竞争策略不包括（）。A （A）吸引策略 （B）廉价竞争策略 （C）优质产品策略 （D）创新产品策略 3．企业战略的形成过程也就是一项（）计划形成的过程。C （A）战略 （B）战术 （C）战略管理 （D）战术管理 4．强调人际关系，企业如同一个大家庭，彼此关心爱护，忠心敬业。发扬企业良好传统称为（）。A （A）家庭式企业文化 （B）发展式企业文化 （C）市场式企业文化 （D）官僚式企业文化 5．企业战略中涉及公司各个职能部门的可称为（）战略。C （A）总体 （B）业务 （C）职能 （D）人事 6．梅奥教授在著名的霍桑试验中探索了员工在企业生产中的人际关系。最终创立了（）学说。D （A）社会人 （B）经纪人 （C）经济人 （D）人际关系 7．（）强调规章至上，凡事循规蹈矩，要求员工有章可守，有法可依。企业强调组织结构的正规化，企 业管理追求稳定性和持久性。D （A）家族式企业文化 （B）发展式企业文化 （C）市场式企业文化 （D）官僚式企业文化 8．以下不属于人力资源战略规划与管理的三个主要环节内容的是（）。B （A）人力资源战略规划的设计与形成 （B）对战略实施的全过程进行监控 （C）战略规划的实施 （D）战略规划的评价与控制 9．（）的基本职责是维护职工的合法权益。C （A）政府 （B）企业管理者 （D）工会 （D）用人单位 10．港台人力资源管理专家将“strategic”一词译为（）更确切。C （A）战术 （B）战略 （C）策略 （D）对策 11．建立评价衡量标准时。员工心理和生理承受程度和状态通过测试、（）或面谈等方式掌握实际情况 。 C （A）测试法 （B）评估法 （C）问卷 （D）调查 12．在 SWOT 会计人才竞争战略中，英文缩写“CFO”代表中文的（）。D （A）创造型、符合型注册会计师 （B）注册经济会计师 （C）注册管理会计师 （Ｄ）财务总监 13．（）是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。A （A）人力资源 （B）人力资源管理 （C）人事管理 （D）人力资源战略 14．企业人力资源战略规划形成之后，应对人力资源战略（）进行有效管理。C （A）有计划的 （B）有目的 （C）实施 （D）实行 15．人力、人的知识和技能是（）的一种形态。B （A）人力资本理论 （B）资本 （C）资湃理论 （D）成本理论 16．为了实现更高更新的管理目标，要求战略性人力资源管理采用系统、权变的管理模式，因人、因事、 因时、因地制宜才能达到（）。C （A）针对性 （B）灵活性 （C）理想的境界 （D）开放性 17．战略性人力资源管理的角色转变中管理对象不包括（）。A （A）员工培训与开发 （B）员工的领跑者 （C）了解员工需求 （D）员工的贡献率 18．各级各类（）是唯一合法的代表企业员工合法权益的社团组织和法人。C （A）政府 （B）企业管理者 （C）工会 （D）社团组织 19．人力资源管理是一个组织中的子系统，其中员工的知识技术是（）。B 1 （A）培训 （B）投资 （C）考核 （D）评价 20．以下关于现代人力资源管理经历说法错误的是（）。C （A）传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段 （B）现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段 （C）传统人事管理与现代人力资源管理的差异性 （D）现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段 21．一个成功的业绩卓越的领导者。必须积极主动地参与企业战略管理的全过程，并能担当起（）指挥 的重任。A （A）战略 （B）战术 （C）生产 （D）变革 22．采取吸引策略的企业，其竞争策略是以“（）”取胜。B （A）物美 （B）廉价 （C）好用 （D）青睐 23．员工绩效评估不具有的特点是（）。C （A）注重短线目标 （B）以最终成果为评估标准 （C）注重长线目标 （D）以个人考核为主体 24．监测和衡量企业人力资源战略规划的具体指标和方法不包括（）等。C （A）岗位员工的适合度 （B）岗位人员配置与人员接替的及时率 （C）员工的工作满意度 （D）岗位工作的负荷率 25．在 SWOT 会计人才竞争战略中。ST 战略不包括（）。A （A）改善知识结构，改革考试制度 （B）以会计为中心的管理模式 （C）增强企业核心竞争力 （D）充分发挥 CFO 作用 26．以下不是西方现代人力资源管理发展的历史提法是（）。D （A）经验管理时期 （B）科学管理时期 （C）现代管理时期 （D）理想管理时期 27．人力资源管理培训内容在吸引策略、投资策略、参与策略过程中不包括（）。D （A）应用范围有限的知识和技能 （B）应用范围广泛的知识和技能 （C）应用范围适中的知识和技能 （D）应用范围很窄的知识和技能 28．企业战略中，内部导向的发展战略是成功企业的（）。D （A）法宝 （B）手段 （C）核心 （D）核心战略 29．企业竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系中，企业文化不包括（）。D （A）官僚式+市场式 （B）发展式+市场式 （C）家族式+市场式 （D）市场发展式 30．从时限上区分，长期战略规划应在（）年以上。D （A）2 （B）3 （C）4 （D）5 31．薪酬原则基本薪酬水平在人力资源管理中不恰当的提法是（）。A （A）对外公平，水平较高 （B）对外公平，水平较低 （C）对内公平，水平很高 （D）对内公平，水平适中 32．提高企业战略管理的应变性、竞争性）例外的特殊问题 （D）多变性 33．战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的（）。C （A）一般阶段 （B）中级阶段 （C）更高阶段 （D）新的管理理念 34．独特性产品的竞争策略不是以“廉价”取胜，而是以“（）”取胜。A （A）物美 （B）独特 （D）好用 （D）青睐 35．企业文化以企业精神为内核，最外层是企业物质文化层，也称为（）。D （A）企业外观层 （Ｂ）企业管理层 （C）企业经营层 （D）企业硬文化 36．人力资源管理在现代企业中已经上升到（），它日益受到人们的普遍重视。A （A）主导地位 （B）替代地信 （C）变革地位 （D）指导地位 37．中短期战略规划，即在近期的（）年内所采取的战略决策。C （A）1~2 （B）1~3 （C）3~5 （D）4~5 38．战略性人力资源管理在管理思想和管理模式上发生了角度飞跃。突出表现不包括（）。A （A）管理的开放性和广泛性 （B）管理的开放性和适应性 （C）管理的系统性和动态性 （D）管理的针对性和灵活性 39．凯兹、康恩、赖特和赛内尔提出的是（）。B （A）一般系统理论 （B）人力资源管理系统理论 （C）人力资本理论 （D）资源基础理论 40．（）是在未来相当长的一段时期内需要通过企业领导和全员的共同努力奋斗才能实现的。B （A）企业战略准备 （B）企业发展战略 （C）企业发展目标 （D）企业发展条件 41．（）强调市场导向，以产品为中心，强调员工按时按质按量完成工作任务和经营目标。C （A）家庭式企业文化 （B）发展式企业文化 （C）市场式企业文化 （D）官僚式企业文化 42．在 SWOT 会计人才竞争战略中，威胁（Threat）不包括（）。B 2 （A）国际人才竞争，优胜劣状 （B）竞争意识不强，会计信息失真 （C）国际竞争内险 （D）知识爆炸，信息爆炸 43．泰勒等管理学家所提倡的（），不但极大地丰富了企业管理理论和方法。也为现代人力资源管理理 论的发展奠定了坚实的基础。A （A）科学管理原理 （B）科学管理模式 （C）科学管理原则 （D）科学管理方法 44．在科学管理时期，泰勒等人所倡导的是（）理论。B （A）科学实验方法 （B）动作与时间研究 （C）动作与时间探讨 （D）科学实验研究方式 45．人力资源管理策略中职位晋升阶梯在吸引策略中体现的是（）。A （A）非常狭窄，不易转换 （B）广泛，灵活多样 （C）范围较大，确定较难 （D）较为狭窄，不易转换 46．泛指企业战略管理中人力资源问题时使用的术语是（）。B （A）人力资源战术 （B）人力资源战略 （C）人力资源信息 （D）人力资源策略 47．企业战略具有双重属性，它的第二个属性不包括（）。A （A）纲领性 （B）应变性 （C）竞争性 （D）风险性 48．企业在一定时期内对具有一定数量和素质的劳动力的补充。形成了（）。B （A）劳动力的供需 （B）劳动力市场的需求方 （C）劳动力的供求方 （D）劳动力市场满足方 49．企业决策权下放。员工参与管理，使员工有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创 造性体现的是（）。C （A）发扬民主 （B）群策管理 （C）参与策略 （D）互动策略 50．（）被称为“科学管理之父”。A （A）泰勒 （B）谢尔曼 （C）雷特 （D）韦奥尔 51．在企业文化中，企业领导体制、人际关系、各项生产经营管理制度是企业制度交化的（）层。D （A）管理 （B）领导 （C）指挥 （D）中间 52．以绩效为基础的计酬方法 3P 不包括（）。A （A）薪酬 （B）报酬 （C）岗位 （D）绩效 53．企业战略管理计划过程包括战略分析、战略选择及（）等内容。D （A）战术制定 （B）战术选择 （C）战术方案 （D）战略方案的实施 54．（）强调创新和创业，企业组织比较松散，非正规化，一切注重发展与创新。B （A）家族式企业文化 （B）发展式企业文化 （C）市场式企业文化 （D）官僚式企业文化 55．梅奥的人际关系学最终被（）替代。B （A）组织科学 （B）行为科学 （C）管理科学 （D）社会科学 56．现代企业的生存与发展过程，实际是“（）”循环。B （A）制定战略―实施战略―实现战略目标―制定战略 （B）制定战略―实施战略―实现战略目标―制定新战略 （C）制定战略―实行战略―实现战略目标―制定新战略 （D）制定战略―实施战略―实现战略措施―制定新战略 57．泰勒制不仅是一种新的科学管理方法，而且是一种（）的管理哲学。B （A）工业心理学 （B）变革性 （C）劳动心理学 （D）组织变革 58．企业战略的管理范畴不包括（）。D （A）总体战略 （B）职能战略 （C）业务战略 （D）对策战略 59．有关战略性人力资源管理以下提法中正确的是（）。C （A）战略人力资源管理 （B）人力资源战略 （C）战略上的人力资源管理 （D）人力资源策略管理 60．以下提法不正确的是：人事经理的角色应重新定位，应由单一的亚角色转变为（）角色。A （A）一重 （B）二重 （C）三重 （D）四重 二、多项选择题 61．企业人力资源战略规划评价的具体内容是（）。ABCD （A）企业战略使命与战略目标的执行情况 （B）在战略实施过程中局部工作与全局工作协调配合以及具体运作的情况 （C）影响战略实施的主要因素及其变化情况 （D）各个部门和员工对战略目标的实现所作出的贡献 （E）可以全面掌握战略实施的进度和所取得的业绩及成效 62．企业人力资源战略规划各个基本要素的关系是（）。ABCDE 3 （A）信念是企业文化的内涵，属于精神范畴 （B）远景是企业发展的宏伟蓝图 （C）任务是企业所肩负的责任和任务 （D）目标是对企业发展的长期、中期和短期目标的定位 （D）策略是实现战略的具体措施和办法 63．企业人力资源管理的职能包括（）方面。ABCDE （A）吸引 （B）录用 （C）保持 （D）发展 （D）评价和调整 64．企业人力资源战略规划由多方面多层次的规划组成。具体可以区分为（）。ABCDE （A）人力资源总体战略规划 （B）配套的组织发展与变革 （C）人力资源管理制度 （D）薪酬福利保险与员工激励 （E）劳动关系与职业发展等多种年度计划或中长期规划 65．管理角色的四个维度包括（）。ABCE （A）管理程序 （B）管理对象 （C）管理期限 （D）管理需求 （D）管理性质 66．昆恩将企业文化划分为（）四种类型。ABCD （A）家庭式企业文化 （B）发展式企业文化 （C）市场式企业文化 （D）官僚式企业文化 （E）宽松式企业文化 67．人力资源战略规划的企业外部环境包括（）。ABDE （A）本行业发展状况与趋势 （B）劳动力市场的发展情况 （C）劳动力的市场平衡情况 （D）国家劳动人事法律规章 （E）工会组织健全完善程度 68．企业总战略第二层次的竞争战略或经营战略也可使用（）来替代。AC （A）竞争策略 （B）竞争战术 （C）经营策略 （D）经营战术 （D）竞争和经营策略 69．一般系统理论认为。人力资源管理子系统是完全开放性的，并且在组织竞争力的管理模型中。要求 是（）。CDE （A）替换功能 （B）提升组织效能 （C）员工的知识技能是“投入” （D）员工的行为是“转换” （E）员工的满意度和绩效是“产出” 70．战略性人力资源管理形成的理论和方法体系包括：人力资源战略规划基于企业战略管理的基础原理 和方法。（）ABCDE （A）员工培训与开发源于人力资本投资与教育经济学的理论 （B）员工的招聘与选拔运用了心理测量的方法 （C）员工的招聘与选拔运用了心理测量的技术 （D）人力资源基础管理技术出自生理学 （E）人力资源管理技术出自人体工程学和工业工程学 71．人力资源战略。从层次和内容上可区分为（）。ABCDE （A）人力资源总体发展战略 （B）组织变革与创新战略 （C）员工培训开发战略 （D）绩效管理策略 （E）劳动关系管理策略 72．人力资源战略规划的定义：（）ABCD （A）它以企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行的系统分析为基础 （B）从企业的全局利益和发展目标出发 （C）对人力资源的开发利用 （D）提高和发展所作出的总体预测决策和安排 （E）对人力资源的开展利用 73．战略性人力资源管理基本特征的分析包括（）。BCD （A）分析研究战略性人力资源管理的区别 （B）将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标 （C）集当代多种学科、多种理论研究的最新成果于一身 （D）人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变 （E）管理模式的转变 74．企业人力资源管理系统通过（）等途径来影响企业精神。BC （A）员工理念 （B）物质性的管理活动的作用和影响 （C）企业各种有益信息的传递和灌输 （D）员工精神 （E）员工理想 75．企业在关键时刻把握商机和关键性的资源是（）。AC （A）核心技术 （B）优秀人才 （C）顶尖的专门人才 （D）先进设备 （E）关键技术 76．泰罗制的特点包手（）。ABCDE （A）中央集权 （B）高度分工 （C）严格控制 （D）依靠工资维持员工积极性 （E）依靠奖金维持员工积极性 77．人力资源管理策略中，投资策略在绩效考评目标、行为与结果导向、个人与小组导向中的结论包括 4 （）。ACD （A）注重长期目标 （B）注重中短期目标 （C）重视行为与成果 （D）以小组为主 （E）注重短期目标 78．企业文化的最内层包括（）。ABCE （A）行为规范 （B）价值观念 （C）群体意识 （D）组织意识 （E）员工素质 79．工会为了切实保障劳动者的合法权益，将会为劳动者提供的保护权益包括（）。ABCDE （A）劳动合同的签订 （B）劳动关系的建立和调整 （C）工资谈判与集体协商 （D）劳动争议的处理 （E）职工工资福利和保险 80．昆恩划分企业文化的依据是企业的（）。ABCD （A）内向性 （B）外向性 （C）灵活性 （D）稳定性 （D）无固定性 81．建立一个战略性人力资源管理的衡量标准模型是（）。ABCDE （A）基础工作的健全程度 （B）组织系统的完善程度 （C）领导观念的更新程度 （D）综合管理的创新程度 （E）管理活动的精确程度 82．人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的（）的过程。ABDE （A）指挥 （B）监督 （C）协助 （D）协调 （E）控制 83．企业战略计划是由（）及信息反馈等环节构成的。ABCDE （A）信息采集与分析 （B）计划实施与检查 （C）计划目标的定位 （D）计划决策 （E）计划资源的供需平衡 84．企业战略所具有一般特点是（）。ABCDE （A）目标性 （B）全局性 （C）计划性 （D）长远性 （E）纲领性及应变性 85．泰勒在科学管理时期提出的（）也成为早期企业人事管理理论的基本范畴。ABCDE （A）构建激励性工资报酬制度 （B）实行职能制或直线职能制 （C）坚持例外原则 （D）进行有效的监督控制 （E）劳资双方建立融洽的协作关系 86．从企业战略管理的不同层次上看，企业的职能战略是由人力资源、（）等战略构成的。ABCDE （A）市场营销 （B）技术开发 （C）生产制造 （D）供应管理 （E）财务管理 87．战略性人力资源管理在不同发展阶段的转变过程的特点包括（）。ABCD （A）组织性质的转变 （B）管理角色的转变 （C）管理职能的转变 （D）管理模式的转变 （E）管理职能的扩展 88．欧美企业人事管理实践活动的特点是（）。ABDE （A）人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道 （B）管理工作的范围不断扩大和深入 （C）心理测量与面谈科学方法的运用 （D）企业雇主的认知发生了重大变化 （E）出现专职的人事管理主管和人事管理部门 89．企业使命包括（）等具体内容。BCDE （A）企业生存发展条伺 （B）企业生存发展的目的 （C）企业宗旨 （D）管理哲学 （E）经营理念 90．企业人力资源战略规划的实施包括（）。ABCDE （A）认真做到组织落实 （B）实现企业内部资源的合理配置 （C）建立完善内部战略管理的支持系 统 （D）有效调动全员的积极因素 （E）充分发挥领导者在战略实施中的核心和导师向作用 91．一个成功的人力资源战略。不仅要紧紧把握全局性和关键性的问题，还要对（）等作出全面评析。 ABCDE （A）人员招募、甄选、晋升和替换的模式 （B）员工个体与组织绩效管理的重点 （C）员工薪资、福利与保险制度设计 （D）员工教育培训与技能开发的类型 （E）劳动关系调整与员工职业生涯发展计划 92．下列属于企业内部环境和条件的是（）。ABC （A）企业文化 （B）生产技术 （C）财务实力 （D）人力资源管理制度 （E）人力资源战略 93．对战略性人力资源管理概念的理解，专家、学者们认为是（）。ACD （A）它是“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统” （B）它是“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式” （C）它是“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式” （D）它是“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程” （E）它是“把企业目标与人力资源业务战略联系起来的过程” 94．人力资源战略中企业内在条件包括（）。BCDE （A）企业在市场上竞争策略的定位 （B）企业竞争策略的定位 （C）企业文化建设的情况 （D）生产技术条件与设备 （E）企业资本与财务实力 5 95．企业战略两个鲜明的特点是（）。BD （A）物质性 （B）精神性 （C）可调性 （D）可变性 （E）开发性 96．企业人力资源战略规划的评价与控制过程包括（）。ABCD （A）确定评价的内容 （B）建立评价衡量标准 （C）评估实际绩效 （D）根据分析结果采取行动 （E）战略规划实施的过程 97．企业竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系中，人力资源策略包括（）。BCD （A）聘用策略 （B）吸引策略 （C）参与策略 （D）投资策略 （E）优选策略 98．企业人力资源外部环境分析的目的和内容包括（）。ABCDE （A）全面了解和掌握外部环境的状况及其变化的总趋势 （B）揭示企业在未来发展中可能遇到的机会 （C）社会环境分析 （D）劳动市场的环境分析 （E）对劳动力市场功能的分析 99．行为科学理论研究被推广并应用到企业人力资源管理活动的成果包括（）、生产安全与健康等。 ABCDE （A）目标管理、参与管理 （B）工作分析与再设计 （C）岗位评价与分级 （D）薪酬福利制度变革 （E）工作条件和劳动环境改善 100．企业目标基本要素综合平衡包括（）及社会责任。ABCDE （A）获利程度 （B）产出能力 （C）竞争地位 （D）技术水平 （E）员工发展 101．企业目标体系有（）。ABCD （A）长期目标 （B）中短期目标 （C）总体的全局性战略目标 （D）局部的阶段性战役、战术目标 （E）分散集中战略战术目标 102．从狭义的人力资源供给与需求的平衡计划，提升到广义的人力资源规划，其目的是（）。ABCD （A）为了提高企业核心竞争力 （B）增强企业总体竞争优势 （C）从企业经营战略出发 （D）制订企业总体人力资源战略规划 （E）保证企业总体发展战略的重要性 103．泰勒的科学管理理论正确提法是（）。ABCD （A）作业操作的合理化 （B）工作程序的科学化 （C）制定工作标准和时间定额 （D）实行有差别的计件工资 （E）加强研究劳动效率问题 104．企业劳动力的补充来源是（）。BE （A）外部劳动力供给量 （B）外部劳动力市场 （C）外部劳动力供给水平 （D）内部劳动力相互调整 （E）企业内在劳动力市场 105．在 SWOT 会计人才竞争战略中，四个战略分别是（）。BCDE （A）SW （B）SO （C）WO （D）ST （E）WT 106．战略性职能是从企业的总体出发，（）。不断提升人力资源竞争优势。ABCDE （A）立足全局 （B）关注长远 （C）力求管理理念创新 （D）力求组织制度创新 （E）力求方法的创新 107．现代人力资源管理的产生至少应当与以下因素有关：（）。ABCDE （A）工业革命所带来的技术更新 （B）劳资双方关系的紧张与自由劳资谈判的出现 （C）人事专家以及由这些专家组成的人事部门的出现 （D）芒斯特伯格创立的早期工业心理学 （E）20 世纪 60 年代以后的社会劳动立法级法庭的判例 108．企业人力资源内部能力分析的内容包括（）。ABCDE （A）企业人力资源现状分析 （B）人员素质结构的分析 （C）企业组织结构的分析 （D）企业文化的分析 （E）人力资源管理规章制度以及相关的劳动人事政策的分析 109．人力资源战略是指企业在对所处的（）进行全面系统分析的基础上。从企业全局利益和发展目标出 发，就企业人力资源开发和管理所作出的总体规划。BC （A）总体战略 （B）内外部环境和条件 （C）各种相关因素 （D）地理位置 （E）战略内涵 110．迈克尔·波特提出的企业产品或服务的特点是（）。DE （A）理论性 （B）学习性 （C）指导性 （D）独立性 （E）受到消费者的青睐 111．人力资源管理策略包括（）。ABC （A）吸引策略 （B）投资策略 （C）参与策略 （D）创造策略 （E）创新策略 112．以下关于企业根据自身的实际情况取得竞争策略的说法不正确的是（）。BC （A）独特产品型策略 （B）廉价型竞争策略 （C）独特型竞争策略 （D）低价位型竞争策略 （E）占领市场型策略 113．企业人力资源内部能力分析是（）。ABC （A）从企业人力资源的现状出发，进行的全面深入的分析 6 （B）了解并掌握企业在未来发展中的优势和劣势 （C）为人力资源战略的确定提供依据 （D）对人力资源内部能力的客观、全面分析 （E）增强企业人力资源的竞争优势作出正确的决策。 114．战略性人力资源管理兼收并蓄，荟萃了（）等多种学科的成果。ABCDE （A）管理学、经济学 （B）生理学、心理学 （C）社会学、法学 （D）政治学 （E）工程学 115．战略性人力资源管理的概念内涵需要探讨的有（）。ABCE （A）战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念 （B）战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程 （C）战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段 （D）战略性人力资源管理对企业管理人员提出了更高更新的要求 （E）战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员的直线主管提出了更高的要求。 116．在 SWOT 会计人才竞争战略中，外部环境是（）。AE （A）机会 （B）条件 （C）方式 （D）决策 （E）威胁 117．战略性人力资源管理更加突出了人力资源的（），它要着眼于企业总体发展战略。ACD （A）方向性 （B）指导性 （C）时空性 （D）规划性 （E）控制性 118．企业所有的人力资源管理活动包括（）。ABCDE （A）人员的甄选 （B）人员调配 （C）人员晋升 （D）员工培训考评 （E）员工薪酬福利 119．企业战略管理的主要内容是（）。ABCDE （A）设计企业发展远景 （B）明确企业的主要任务 （C）分析企业外部环境和条件 （D）掌握企业内部资源状况 （E）保证行动方案的落实 120．战略性人力资源管理包括（）理论。ABCDE （A）一般系统理论 （B）行为角色理论 （C）人力资本理论 （D）交易成本理论 （E）资源基础理论 121．影响企业外部劳动力市场的劳动供给的原因是（）。ABCDE （A）劳动力参与率 （B）人口平均寿命 （C）工作时间长度 （D）国家经济发展水平 （E）产业结构的调整 122．以泰勒为代表的泰勒制所阐明的各种原理包括（）。ABCE （A）挑选使用一流工人承担岗位工作 （B）系统训练使工人掌握标准化操作方法 （C）实现工具、设备、材料以及作业环境的标准化 （D）为以后的心理学的建立创造了条件 （E）为以后的工业心理学、劳动心理学等学科的建立创造了条件 123．企业人力资源战略决策模型包括（）。ACDE （A）扭转型战略 （B）机会战略 （C）进攻型战略 （D）防御型战略 （E）多样型战略 124．在 SWOT 会计人才竞争战略中，内部条件中优势包括（）。ABCE （A）拥有 1200 万会计大军（数量优势） （B）国际会计准则的熏陶（理论准备） （C）正在留学和已经毕业的海外会计人才 （D）直接参与会计奥运会 （E）国际会计师事务所工作实践经验 125．在企业总体发展战略确定的情况下，制订人力资源战略规划具有的重要意义包括（）等。ABCDE （A）有利于全体员工树立正确的奋斗目标 （B）有利于增强领导者的战略意识 （C）有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位 （D）有利于保持企业人力资源长期的竞争优势 （E）有利于界定人力资源的生存环境和活动空间 126．企业领导者在人力资源战略中应掌握决策职能，这是因为（）。DE （A）信息来自于企业各个部门，只有企业领导者才有可能接触和掌握 （B）只有居于高位的领导者能与外界保持着密切联系，掌握对手潜在竞争 （C）唯有企业领导者有权全面调节、配置和指派这些资源 （D）为了规避风险提高其效度和信度，唯有企业领导者可能具有这样的能力和远见 （E）企业人力资源战略决策所需的各种信息来自企业各个部门，只有企业领导者才有可能接触并掌握这 些资料和数据 127．内部导向的发展战略具有（）特点。BCDE （A）建立在静态资源基础上 （B）建立在能创造不确定性资源的人力资源的基础上 （C）建立在动态性资源，如智力、信息、技术、组织等要素基础上 7 （D）建立在内部资源而不是外部约束条件的基础上 （E）建立在不确定性资源而不是确定性资源的基础上 第二节 企业集团组织规划与设计 单项选择题 1．企业集团的组织结构是指企业集团内部各成员企业相互发生作用的（）和关系形势。Ｄ (A)目标方式 (B)确立联系 (C)构成联系 (D)联系方式 2．影响集团组织结构变化的外在因素不包括（）。B (A)市场竞争 (B)经营竞争 (C)产业组织政策 (D)反垄断法 3.纵向结合型企业集团是由核心企业对其他层次企业采取（）持股或控股而形成的组织形式。Ｃ (A)直接 (B)间接 (C)垂直 (D)横向 ４．广义的公司治理是分配权等一套法律、文化和（）的安排。B (A)权利 (B)制度 (C)方法 (D)安排 5.事业部获得的利润，首先要交付集团本部的经营管理费、科研费，余下的一半还要上缴集团本部。各项 合计大约应上缴的和剩余的事业部自己可支配的分别占（）。D (A)30%，40% (B)40%，50% (C)55%，40% (D)60%，40% 6.以契约为联合纽带与企业集团有本质区别的联合体包括（）等。A (A)卡特尔 、(B)子母公司 (C)托拉斯 (D)康采恩 7.业务协作型企业集团的业务范围不包括（）。A (A)生产的分工与协调 (B)生产的分工与协作 (C)技术上的联合研究与开发 (D)原材料采购或产品销售方面的协作 8.20 世纪 20 年代。一种新的垄断组织（）又在德国出现。B (A)卡特尔 (B)康采恩 (C)托拉斯 (D)辛迪加 9.以下对国外企业集团管理体制理解错误的是（）。A (A)组织更加紧密 (B)组织严密性 (C)因地制宜性 (D)重视人的作用 10.（）的公司治理结构是指有关董事会的功能、结构、股东的权利等方面的制度安排。C (A)广义 (B)广泛 (C)狭义 (D)控制 11.一下不属于多种形式经营范围的是（）。C (A)横向扩大 (B)纵向扩大 (C)全面扩大 (D)混合扩大 12.绝对控股是指投资企业在被投资企业中的持股比例超过（）。A (A)50% (B)55% (C)60% (D)70% 13.（）是企业集团的组织意识和组织机制赖以生存的基础。A (A)组织结构 (B)组织成员 (C)组织关系 (D)组织构成 14.企业集团的组织结构的功能特点不包括（）。B (A)核心企业 (B)控股母公司 (C)控股子公司 (D)协作（关系）企业 15.从本质上说不能称其为企业集团的是（）。C (A)子母公司 (B)辛迪加 (C)托拉斯 (D)控股公司 16.美国著名经济学家钱德勒在研究美国企业自主结构和经营战略的演变过程时，提出了（）的著名论断。 C (A)组织行动战略 (B)组织分工战略 (C)组织跟进战略 (D)组织演变战略 17.集团控股公司总经理直接负责的职能部门是（）。B (A)事业部 (B)职能部门 (C)成员企业 (D)监事会 18.政府为实现产业组织政策而采取的手段不包括（）。A (A)控制市场规模 (B)控制市场结构 (C)控制市场行为 (D)直接改善不合理的资源配置 19.母公司承担的经营责任不包括（）。B (A)对一般控股企业，母公司董事会成员必须遵守谨慎和规范的经营原则 (B)母公司违反规定且子公司造成损失的，应付全责 (C)对有控制协议的子公司的盈亏负责 (D)对有利润上缴协议的子公司，母公司和子公司可以成为一个纳税单位 20.企业集团的组织结构的联结方式不包括（）。D 8 (A)层层控股型 (B)环状持股型 (C)资金借贷型 (D)分层控股型 21.（）与分权的关系。实质上是指上级部门与下属部门之间纵向管理的协调关系。D (A)集权组织 (B)直线参谋 (C)职权组织 (D)组织集权 22.要使企业组织有效运行。必须正确处理好的三种重要关系不包括（）。C (A)直线主管与参谋人员的关系 (B)组织集权与分权的关系 (C)主管与员工的关系 (D)主管与下属的授权关系 23.一般持股比例超过（）的企业就被称为集团控股成员企业。C (A)10% (B)20% (C)30% (D)35% 24.企业集团的组织结构变化的内在因素不包括（）。C (A)共同投资 (B)经营范围 (C)产业结构 (D)股权拥有 25.企业集团的组织结构是集团内部各成员企业和各部门的人员构成。以及这些企业、部门和（）之间的 关系形式。C (A)成员 (B)人员 (C)经理人 (D)负责人 26.企业产权结构和产权设计不包括（）。D (A)法人股东和个人股东之间的 (B)选择公司的治理结构 (C)法人股东内部的结构 (D)公司进行控股管理 27.企业集团职能机构不包括的形式是（）。D (A)依托型 (B)独立型 (C)智慧机构及专业公司和专业中心 (D)自主型 28.企业集团的各成员组成不包括（）。D (A)母公司 (B)子公司 (C)其他成员企业 (D)核心成员 29.根据各国经验。一般子公司不得对母公司反向（）。B (A)参股 (B)持股 (C)相互持股 (D)联合持股 30.所谓“两块牌子，一套管理人员”的管理体制也称（）职能机构。B (A)独立型 (B)依附型 (C)智囊机构 (D)集团型 31.在企业集团中所有企事业法人相互之间在法律上是屏风的，但也存在“大法人和小法人”等问题，在 管理体制内部实行民主决策与（）机制。D (A)监事 (B)监督 (C)监察 (D)监督制衡 多项选择题 32.国外企业集团内部集权与分权才从（）分析。CE (A)母公司型企业集团内部集权与分权 (B)子公司型企业集团内部集权与分权 (C)母子公司型企业集团内部集权与分权 (D)集团本部一事业部型企业集团内部集权 (E)集团本部一事业部型企业集团内部集权与分权 33.“两块牌子。一套管理人员”管理体制的优缺点是（）。ABCDE (A)减少管理层次，精简机构和人员，提高工作效率 (B)集团公司的总经理与各职能机构彼此熟悉，容易开展工作 (C)具有较高的权威，容易协调、指挥集团和各成员企业的生产经营活动 (D)总经理和各职能部门原来任务就十分繁重，再兼任集团的管理工作，容易造成失误 (E)集团总经理和职能部门容易忽视其他成员企业的利益，袒护自己的企业，不敢果断处理问题 34.企业集团在国民经济发展中的主要作用有（）。ACDE (A)企业集团是推动国家产业结构调整，促进产业升级的主导力量 (B)企业集团是国家技术创新、变革体系的支撑主体 (C)企业集团是国家技术创新体系的支撑主体 (D)企业集团是市场秩序的自主管理者，可以避免企业之间的过渡竞争、无序竞争 (E)能够很快形成在国际市场中竞争的实力，具有维护国家经济主权的战略作用 35.企业集团组织结构按照结合形态的不同。可分为（）。BD (A)正向结合型 (B)横向结合型 (C)复向结合型 (D)纵向结合型 (E)复合结合型 36.为保障企业集团组织的有效运行集团公司人力资源管理部门应当采取的措施是（）。ABCDE (A)对组织机构的运行情况进行全面监控 (B)建立健全各种原始记录和统计分析制度 (C)定期采集相关数据资料 (D)对组织进行深入的诊断分析 (E)及时发现问题，提出改进对策 37.企业集团管理体制的特点有（）。ABCD 9 (A)管理活动的协商性 (B)管理体制的创新性 (C)管理内容的复杂性 (D)管理形式的多样性及协调的综合性 (E)利益主体多元性与多层次性 38.企业集团按照数量可分为（）。ABCDE (A)网络型企业集团 (B)H 型结构企业集团 (C)单总部型企业集团 (D)U 型结构企业集团 (E)M 型结构企业集团 39.正确处理集团利益关系的基本原则是（）。ABCDE (A)坚持等价交换原则 (B)坚持共同协商、适当让步原则 (C)坚持集团整体效益原则 (D)坚持集团整体成员企业利益统一的原则 (E)坚持平等互利的原则 40.企业集团的基本特征是（）。ABDE (A)企业集团是有多个法人企业组成的企业联合体 (B)企业集团是以产权为主要联结纽带 (C)企业集团是以分公司为主体 (D)企业集团是以母公司为主体 (E)企业集团具有多层次结构 41.企业集团的第一层次企业实质上是（）。AB (A)控股公司 (B)母公司 (C)子公司 (D)分公司 (E)参股公司 42.欧美型母公司的主要职能包括（）。ABCDE (A)生产、经营、计划的协调与控制 (B)组织管理与协调 (C)财务管理 (D)投资的协调与控制 (E)子公司高级职员的聘任 43.在企业集团内部，集团公司依据产权关系做到（）。ABCD (A)统一行使出资人所有权（产权）职能 (B)统一投资决策 (C)统一配置资源 (D)统一调整结构 (E)统一体制 44.企业法人治理结构包括（）。ABCD (A)股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排 (B)股东（主要是法人股东）对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排 (C)对经理人员的激励和约束机制的设计及实施方法 (D)企业出现危机时，法人股东的行为方式 (E)股东是公司的出资人 45.企业集团职能机构的职权是（）。ABCDE (A)为重大决策的磋商提供信息 (B)拟定集团中长期计划 (C)拟定集团的年度生产计划 (D)抓好成员企业不能单独处理的有关业务工作 (E)对成员企业的生产、技术工作和经营管理进行协调与指导 46.集团本部控制事业部的措施主要有（）。ABDE (A)资金控制 (B)计划控制 (C)财务控制 (D)分配控制 (E)人事控制 47.日本、韩国的经理会的职能主要有（）。BCDE (A)在集团成员公司之间进行整合调整 (B)在集团成员公司之间进行整合组合 (C)决定集团的对外活动 (D)决定集团成员公司组成共同投资公司 (E)决定成员公司领导层的人事问题 48.从企业结合形态的角度，企业集团可分为（）。ABCDE (A)多总部型企业集团 (B)单总部型企业集团 (C)控股型企业集团 (D)直线职能型企业集团 (E)事业部型企业集团 49.企业集团的独特优势有（）。ABCDE (A)规模经济的优势 (B)分工协作的优势 (C)集团的“舰队”优势 (D)“垄断优势” (E)迅速扩大组织规模的优势 50.企业集团具有其他组织形式中无法比拟的优势包括（）。ABDE (A)无形资产资源共享优势 (B)战略上的优势 (C)技术创新的优势 (D)“垄断”优势 (E)集团的“舰队”优势 51.集团资金借贷不能按期还本付息属于经营管理不善，出现亏损时银行干预包括（）。ABCDE (A)命令企业调整或改变经营方针 (B)迫使企业提交一部分股票给银行作为抵押 (C)解除企业高级领导人职务 (D)使银行对企业的所有权区的部分控制 (E)由银行派人担任董事长或总经理 52.对各级组织机构的工作效率进行评定的具体考评指标有（）。ABCDE (A)决策机构的反应速度 (B)决策机构的效率与效果 (C)机构的执行能力与执行效率 (D)公文的审批效率 (E)公文的传递效率 10 第三节 企业集团人力资本战略管理 一、单项选择题 1.在企业集团人力资本战略实施过程中遇到问题时一般要坚持的原则不含（）。A (A)适当理由 (B)适当合理 (C)集权与分权相结合 (D)权变原则 2.企业集团人力资本管理的内容不包括（）。B (A)人力资本投资 (B)人力资本的层次 (C)人力资本的价值计量 (D)人力资本绩效评价 3.在人力资本中对普通员工的监督和管理与高级管理人员相比（）。B (A)同样困难 (B)相对容易 (C)非常困难 (D)同样容易 4.企业全体员工投入到企业中的能够为企业现在或未来创造收益的人的知识、技能和体能等投入量的价值 。 称为（）。D (A)有形资本 (B)无形资本 (C)人力资本 (D)企业人力资本 5.人力资本是蕴含于人体之中且能够为企业创造现在或未来收益的人的（）、技能和体能。B (A)理想 (B)知识 (C)信心 (D)能动性 6.每个员工都是自身人力资本管理的（）。A (A)主体 (B)客体 (C)权力 (D)资本 7.通常企业总是千方百计降低人员费用来增加（）。D (A)产值 (B)收入 (C)利润 (D)企业收益 8.人力资本战略作为企业集团的（），必须服务和服从于企业集团总体战略。D (A)职权战略 (B)职务战略 (C)管理战略 (D)职能战略 9.关于单独制定人力资本战略的优点，提法错误的是（）。D (A)不依赖企业集团总体战略 (B)对某个具体问题或主题而独立制定 (C)可以在其他方面的计划、政策和活动中强调人力资本的重要作用 (D)影响人力资本战略整体措施 10.人力资本是一切资本中最重要、（）且最具能动性的资本。C (A)最智慧 (B)最有效 (C)最宝贵 (D)最能动 11.制定人力资本战略的基本方法不正确的说法是（）。C (A)双向规划过程 (B)并列关联过程 (C)直列关联过程 (D)单独制定过程 12.世界各国经济增长的事实说明，（）比物力资本更能有效地推动社会经济发展。B (A)人力资源 (B)人力资本 (C)劳动者 (D)生产力 13.以下关于企业总资本说法中错误的是（）。C (A)有形资本和无形资本 (B)人力资本和组织资本 (C)潜在资本和顾客资本 (D)顾客资本 14.企业集团人力资本的是（）。C (A)聘请教师费 (B)教材费 (C)培训费 (D)派送学习费 15.（）不属于人力资本战略单独制定的三种情况。D (A)人力资本战略的制定在企业集团总体战略制定之前单独进行 (B)人力资本战略与企业集团总体战略同时制定 (C)人力资本战略的制定在企业集团总体战略制定之后进行 (D)人力资本战略的制定需要在企业集团总体制定中完成 16.在投资货币形态上不能表现的是（）等方面的费用支出。A (A)健康 (B)保健 (C)教育 (D)迁移 17.关于人力资本投资的预算管理，错误做法是（）C (A)外部环境不确定，预算必须灵活适应环境变化 (B)要防止一些人或组织为了个人或组织的局部利益而虚报预算 (C)预算只重视短期的问题，不重视中期的赢利能力 (D)预算既要重视短期重要问题，也有重视长期赢利能力 18.经济学中著名的柯布一道格拉斯生产函数说明的是（）。前者约为后者的 3 倍。D (A)人力资本的弹性远比物力的产量弹性大 (B)人力的产量远比物力的产量弹性大 (C)人力的产量要比物力的产量弹性大 (D)人力的产量远比物力的产量弹性大 19.（）是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。A (A)人 (B)物 (C)财 (D)权 11 20.关于单独制定人力资本战略的不足，提法错误的是（）。C (A)使人们认为这是职能部门的事情 (B)使人们认为与自己关系不大 (C)容易引起关注 (D)影响实施效果 多项选择题 21.人力资本表现为（）。BCDE (A)设备 (B)智力 (C)知识 (D)技能 (E)体能 22.企业最重要的人力资本包括（）。ABC (A)知识员工 (B)企业家 (C)技术创新者 (D)员工技能 (E)员工体能 23.非物质资本在人力资源中的表现是（）。BC (A)能力 (B)数量 (C)质量 (D)标准 (E)体能 24.集团公司中子公司可分为（）。BC (A)一级子公司 (B)二级子公司 (C)三级子公司 (D)四级子公司 (E)其他类子公司 25.在界定企业人力资本的概念时。应特别强调的是（）。BCDE (A)能为企业的生产未来创造收益的人力资本 (B)能够为企业创造现在收益的员工的知识和技能是企业的人力资本 (C)能够为企业创造未来收益的员工的知识和技能是企业的人力资本 (D)企业人力资本是全体员工实际投入到企业中的人力资本的价值量之和 (E)企业人力资本是企业内部员工人力资本集体协调与合作的“整合” 26.生产力资本包括（）。ABCD (A)设备 (B)厂房 (C)知识 (D)技能 (E)成果 27.实施行动计划需要利用（）及其他一些手段。ABCD (A)沟通 (B)培训 (C)工作绩效目标 (D)激励 (E)促进 28.人力资本的概念包括（）。ABCD (A)人力是生产力的一大要素 (B)人力与物力结合进行生产，推动着人类社会的发展 (C)对人力不断投资会导致相应的生产力的资本 (D)将人力视为通过投资便可提高其生产能力的资本 (E)扩大生产能力以及提高生产效率的物质称为资本 29.人力资本管理活动所采用的定量的方法有（）等。ABCDE (A)人力资本流动率 (B)工作态度 (C)生产率改造 (D)服务质量 (E)能力发展 30.人力资本管理的研究对象包括（）。ABDE (A)各个层次人力资本管理主体与客体的工作性质 (B)岗位特点和智能以及它们之间的关系 (C)企业整体发展战略与人力资本之间的关系 (D)竞争优势和核心竞争力与人力资本战略之间的关系 (E)对人力资本进行有效配置和合理利用 31.企业集团人力资本管理层次主要包括（）。ABCDE (A)集团总公司董事会对集团总公司经理班子的监督与管理 (B)集团经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理 (C)集团公司对成员企业董事会及其他人力资本的管理 (D)成员企业内部的人力资本管理 (E)母公司对一级或多级子公司人力资本分管理 32.人力资本的基本特征有（）。AB (A)人力资本具有个体差异性 (B)人力资本具有能动性 (C) 人力资本具有无限创造力 (D) 人力资本能使生产大力发展 (E) 人力资本表现为累积性 33.人力资本收益分配一般包括（）。ABCD (A)员工薪资 (B)福利 (C)股票 (D)期权 (E)办公费 34.人力资本的范畴中，广义的人力资本包括（）。ABCDE (A)董事会成员 (B)董事会人力资本 (C)经理班子成员 (D)技术人才 (E)管理人才和所有员工 35.关于预算的说法正确的是（）。BDE (A)预算是资源分配的主要方式 (B)预算是管理人员进行资源分配的重要工具 (C)预算是一种管理过程中的工具 (D)预算通常也是衡量管理人员的主要工具 (E)预算通常也是衡量管理绩效的主要工具 36.制定企业集团人力资本战略的重要作用是（）。ABCDE 12 (A)人力资本战略确定一个企业集团如何进行员工及知识和技能的管理，以实现其战略目标 (B)人力资本战略有助于各级主管在明确发展方向和总目标的前提下，把握住赢的企业竞争优势的关键点 (C)人力资本战略有助于各级主管在明确发展方面和总目标的前提下，分清主次，抓住重点 (D)通过人力资本战略的制订，可以把人力资本管理与企业集团的总体战略联系在一起 (E)人力资本战略有助于指导所有人力资本管理活动，围绕企业集团发展中最主要、最具影响力的人力资 本问题而展开 37.企业集团人力资本战略实施四个阶段是（）。ABDE (A)统一认识阶段 (B)战略的计划阶段 (C)战略的组织阶段 (D)战略的实施阶段 (E)控制与评估阶 段 38.企业集团人力资本管理的特点有（）。ABCD (A)企业集团人力资本的整合与协同效应 (B)集团公司对成员企业人力资本的管理主要是以产权控制为主的间接控制 (C)以母子公司之间的人力资本管理为重点 (D)人力资本管理具有多种层次结构 (E)人力资本管理具有管理优势 39.人力资本常规管理费用包括（）。ABCDE (A)办公费 (B)差旅费 (C)会议费 (D)项目费用 (E)人员重置成本 40.企业集团人力资本管理的内容包括（）。ABCDE (A)人力资本的战略管理 (B)人力资本的获得与配置 (C)人力资本的价值计量 (D)人力资本激励与约束机制 (E)人力资本绩效评价 41.企业集团人力资本管理的优势包括（）。ABDE (A)可以在更广阔的领域获得和配置人力资本 (B)可以发挥团队优势和整体实力 (C)具有很强的吸引优秀员工的优势 (D)人力资本可以在企业集团内部转移 (E)具有很强的吸引优秀人才的优势 42.人力资本具有的基本特征是（）。ABCDE (A)人力资本是一种无形的资本 (B)人力资本具有时效性 (C)人力资本具有收益递增型 (D)人力资本具有累积性 (E)人力资本具有无限创造性 43.人力资本战略评价与控制。应当做好的工作是（）。ABCDE (A)环境评价 (B)资源分配 (C)问题确定 (D)战略制定 (E)行动计划 44.制定与实施人力资本战略的主要任务是（）。ABCDE (A)制定未来人力资本配置计划 (B)根据企业投入的人力资本的大小来获取相应比例的企业所有权 (C)控制人力资本的短期需求 (D)运用管理教育使人力资本不断增值 (E)致力于招募稀缺技能领域的人力资本以及各类特定的专门人才 45.在人力资本的范畴中，狭义的人力资本主要包括（）。ABC (A)经理班子成员 (B)高级管理人才 (C)高级技术人才 (D)技工 (E)其他人员 46.企业集团的人力资本应该包括（）。ABCDE (A)集团公司以及成员企业高层经理班子 (B)高级管理人才 (C)高级技术人才 (D)普通管理人才 (E)普通技术人才及大多数员工 47.企业集团的职能战略规划一般包括（）。ABCD (A)企业集团的市场营销战略 (B)财务战略 (C)信息战略 (D)研究与开发战略 (E)整体环境条件 48.人力资本战略实施的模式有（）。ABCDE (A)指令型 (B)变革型 (C)合作型 (D)文化型 (E)增长型 ] 第二章 招聘与配置 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 一、单项选择题 1．t 检验分析与（）相类似，但利用 t 检验可以得到比较满意的结论。B 13 （A）专家评分法 （B）频次选拔法 （C）编码字典法 （D）德尔菲法 2．以下对专家评分法说法正确的是（）。D （A）专家分别对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估 （B）分别对不同专家的资料进行整理 （C）重新审视自己的思路和结论，得出新结论 （D）专家使用的是德尔菲法 3．（）可以分为简单相关分析与偏相关分析。B （A）聚类分析法 （B）相关分析法 （C）t 检验分析法 （D）因子分析法 4．专家会议法与（）的主要区别在于是否匿名评议。B （A）回归分析法 （B）德尔菲法 （C）频次选拔法 （D）编码字典法 5．（）属于低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征。A （A）元胜任特征 （B）行业胜任特征 （C）组织胜任特征 （D）特殊胜任特征 6．（）是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标。并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种 特质。B （A）胜任能力 （B）胜任特征 （C）胜任资持 （D）胜任力 7．员工的目标职业生涯规划不包括（）。A （A）自我评价 （B）自我评估 （C）自我研修 （D）自我完善 8．（）是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位 胜任特征。经过反复比较分析。最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。D （A）胜任基本模型 （B）胜任能力模型 （C）胜任潜在模型 （D）胜任特征模型 9．胜任特征模型中访谈内容不包含的内容是（）。C （A）被访谈者的基本资料 （B）被访谈者列举自己三件成功事件和三件不成功事件 （C）被访谈者内容的回答逻辑性 （D）对被访谈者的综合评价 10．胜任特征是对（）或组织的卓越要求。A （A）个体 （B）群体 （C）集体 （D）大家 11．胜任特征是潜在的、深层次的特征。即（）。D （A）水面的冰山 （B）水中冰山 （C）水面上的冰山 （D）水面下的冰山 12．关于促进企业营销绩效的全面提高的 KPI 全程监控实施过程，错误的提法是（）。A （A）潜质 （B）能力素质 （C）态度行为 （D）员工业绩 13．我国将“competence（competences）”翻译为（）。A （A）胜任力或胜任能力 （B）胜任能力或胜任力 （C）胜伤资质或胜任素质 （D）胜任资质或胜任能力 14．（）属于高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。A （A）特殊技术胜任特征 （B）标准技术胜任特征 （C）行业技术胜任特征 （D）知识能力胜任特 征 15．构建岗位胜任特征模型的定性研究不包括（）。A （A）回归分析法 （B）专家评分法 （C）编码字典法 （D）频次选拔法 16．在深藏内涵中作为自我评估、自我认识、自我教育体现的是（）。C （A）社会角色 （B）技能 （C）自我概念 （D）动机 17．由专家根据经验列出胜任特征清单。并对各项胜任特征进行分级和界定的方法，称（）。A （A）编码字典法 （B）专家评分法 （C）频次选拔法 （D）t 检验分析法 二．多项选择 18．无胜任特征的知识、技能和态度。包括（）、谈判能力和适应变化的能力等。ABCDE （A）读写能力、学习能力 （B）分析能力、创造力 （C）外语和文化知识 （D）感知和操作环境信号与事件的能力 （E）容纳和掌握不确定性的能力、与他人沟通和合作的能力 19．胜任特征按运用情境的不同可分为（）。ABC （A）技术胜任特征 （B）人际胜任特征 （C）概念胜任特征 （D）个人和组织胜任特征 （E）国家胜任特征 20．建立编码字典的具体步骤包括（）。ABCDE （A）组建开发小组 （B）建立能力清单 （C）能力指标的删减 （D）能力指标的概念界定 （E）能力指标的分级定义 14 21．胜任特征所指的可以是（）。AC （A）单个特征指标 （B）多个特征指标 （C）一组特征指标 （D）多组特征指标 （E）集群特征指标 22．岗位胜任特征诚信正真的行为是指（）。ABCDE （A）在所有商业活动中都是诚信正真的 （B）对待所有人都是诚信正真的 （C）对待别人要求是适当的 （D）做不到的事情不轻易承诺 （E）在其他人心目中有很高的个人信誉 23．在胜任特征研究中采取独立样本 t 检验的步骤包括（）。ABCDE （A）将专家意见汇总为 A、B、C、D、E、F、G、H、I、J、K、L、M、N 共 14 项指标 （B）依靠专家会议对 50 名员工是否具有各项指标进行标注 （C）淘汰频次过低的指标 （D）对优秀组和一般组的各项指标进行打分 （E）直接平均专家的评分 24．胜任特征必须是可以（）的。CD （A）使用 （B）量化 （C）衡量 （D）比较 （E）可行 25．胜任特征模型的绩效管理（）。BD （A）为确立绩效考核指标体系提供了必要的保障 （B）为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提 （C）为完善绩效考评管理上体系提供了条件和保障 （D）为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障 （E）为确立潜质和潜力提供了方法 26．按内涵的大小胜任特征可分为（）。ABCDE （A）无胜任特征 （B）行业通用胜行特征 （C）组织内部胜任特征 （D）标准技术和行业技术胜任特征 （E）特殊技术胜任特征 27．绩效管理中克服的目标、保持的目标、追求的目标包括（）。ABCDE （A）能力 （B）行为 （C）机会 （D）激励 （E）绩效 28．胜任特征模型的定义有（）几层含义。ABCDE （A）是建立在卓越标准基础之上的结构模式 （B）它反映了胜任特征的内涵 （C）胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上经过深入的调查研究和统计分析而建立 起来的 （D）建立胜任特征模型可采用 t 检验、回归等数量分析方法 （E）胜任特征模型是一组结构化了胜任特征指标 29．岗位胜任特征中创新能力包括（）。ABCD （A）用创新想象的方式进行思考 （B）对现有做法提出质疑，努力寻找新方法加以解决 （C）用长远的眼光看待战术问题，并强调达成战略目标的方法 （D）提出可行性方法或解决方案 （E）将创新的疑难问题加以解决 30．建立岗位胜任特征模型中运用文字的能力包括（）。ABCDE （A）起草一般信函、简报、便条、备忘录和通知 （B）起草报告、汇报文件或总结 （C）撰写、修改本部门专业文件草案或研究报告 （D）撰写、修改、审定公司合同文本 （E）撰写、修改、审定公司法律条文 31．岗位胜任特征使员工（）的培养也跻身于培训行列。ABC （A）潜能 （B）品质 （C）个性特征 （D）知识 （E）技能 32．胜任特征的冰山模型可见表象知识包括（）。BC （A）自我概念 （B）知识 （C）技能 （D）社会角色 （E）动机 33．胜任特征的冰山深藏内涵包括（）。ABDE （A）社会角色 （B）自我概念 （C）专业知识 （D）自身特质 （E）动机 34．胜任模型可分为（）。ABCD （A）层级式模型 （B）簇型模型 （C）盒型模型 （D）描型模型 （E）管理型模型 35．构建岗位胜任特征模型中，定量研究的主要方法有（）。ABCDE （A）t 检验分析 （B）相关分析 （C）聚类分析 （D）因子分析 （E）回归分析 15 36．构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤包括（）。BCDE （A）定义绩效目标 （B）定义绩效标准 （C）选取效标分析样本 （D）获取效标样本有关胜任特征的数据资料 （E）建立岗位胜任特征模型 37．胜任特征的两个概念是（）。BE （A）基础性胜任力特征 （B）基础性胜任特征 （C）确定性胜任特征 （D）区别性胜任特征 （E）鉴别性胜任特征 38．岗位胜任特征模型分类是（）。AB （A）按结构形式的不同 （B）按建立思路的不同 （C）按组织方式不同 （D）按主体形式不同 （E）按岗位要求不同 39．岗位胜任特征的意义和作用是（）。ACDE （A）人员规划 （B）组织计划 （C）人员招聘 （D）培训开发 （E）绩效管理 第二节 人事测评技术的应用 一．单项选择题 1．在公文筐测试前（）分种。由引导员将被试从休息室带到相应的测评室。A （A）20 （B）25 （C）30 （D）35 2．公文筐测试也称为（）。C （A）公文分类 （B）公文整理 （C）公文处理 （D）公文归类 3．沙盘模拟培训是通过引领学员进入一个模拟的（）。B （A）管理模式 （B）竞争行业 （C）管理思路 （D）管理素质 4．现代人力资源管理对中高级管理人员进行甄选多采用的方法是（）。D （A）笔试 （B）面试 （C）情境模拟 （D）公文筐测试 5．投射技术只能有限地用于（）的选拔。D （A）高级工人 （B）高级技工 （C）高级人才 （D）高级管理人员 6．《公文筐测试指导语》应在测试前（）分钟宣布。B （A）3 （B）5 （C）7 （D）10 7．沙盘推演测评法的操作过程不包括（）。C （A）决战胜负 （B）评价阶段 （C）评估阶段 （D）阶段小结 8．如果心理测试结果稳定、可靠，将会有的特点不包括（）。B （A）重测信度高 （B）重测稳定度高 （C）同质性信度高 （D）评分者信度高 9．心理测试的主要特点不包排长（）。C （A）代表性 （B）间接性 （C）一致性 （D）相对性 10．心理测试从内容上划分。可以分为个性测试、能力测试和（）。D （A）纸笔测试 （B）投射测试 （C）笔迹分析测试 （D）职业兴趣测试 11．心理测试是指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的（）。以所引起的反应作为代表行为 的样本，从而对个人行为作出评价。C （A）要求 （B）方法 （C）刺激 （D）数量 12．沙盘推演测评法中，实战模拟应控制在（）小时以内。D （A）2 （B）3 （C）4 （D）5 13．人的个性形成不包括（）因素。B （A）遗传 （B）职业 （C）环境 （D）重大生活经历 二．多项选择题 14．在应用沙盘推演测评法之前，需要做好有关组织性和技术性方面的准备工作，包括（）。ABCDE （A）沙盘之上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等 信息 （B）每 6 人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角 色 16 （C）面对来自其他企业（小组）的激烈竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手的动向，决定企业的产 品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略 （D）按照规定流程运营 （E）编制年度会计报表，结算经营成果，讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作 15．沙盘推演测评法的操作过程包括（）。ABCDE （A）被试热身 （B）考官初步讲解 （C）熟悉游戏规则 （D）实战模型 （E）阶段小结 16．选择测试方法时应考虑的因素有（）。ABCDE （A）时间 （B）费用 （C）实施 （D）测试结果 （E）表面效度 17．心理测试要达到测试的标准化。应做到（）。ABCD （A）题目的标准化 （B）施测的标准化 （C）评分的标准化 （D）解释的标准化 （E）信度的标准化 18．人的个性包括（）等。ABCDE （A）需要、动机 （B）兴趣、爱好 （C）感情、态度 （D）气质、价值观 （E）人际关系 19．高级经理人面临的巨大挑战是（）。CDE （A）决策能力 （B）风险与责任 （C）预知风险 （D）判断风险 （E）控制风险 20．心理测试从形式上划分为（）。ABCD （A）纸笔测试 （B）心理实验 （C）投射测试 （D）笔迹测试 （E）能力测试 21．公文筐测试材料涉及的工作包括（）等。ABCDE （A）日常管理 （B）人事 （C）财务 （D）市场 （E）公共关系和政策法规 22．职业人格类型包括（）。ABCDE （A）常规型 （B）现实型 （C）艺术型 （D）管理型 （E）社会型 23．心理测试需要测量的心理特征及差异包括（）。BCDE （A）职业素质 （B）职业能力 （C）能力倾 （D）兴趣 （E）动机 24．公文筐测试的不足有（）。ABDE （A）评分较困难 （B）不够经济 （C）表达能力受到限制 （D）发挥受到局面表达能力的限制 （E）试题对被试能力发挥影响比较大 25．公文筐测试的特点包括（）。ABCDE （A）适应对象为中高层管理人员 （B）从两个角度对管理人员合理性测查 （C）对评分者要求高 （D）考查内容范围十分广泛 （E）情境性强 26．沙盘推演测评法具有的特点是（）。ABCDE （A）场景能激发被试的兴趣 （B）被试之间可以实现互动 （C）直观展示被试的真实水平 （D）能使被试获得身临其境的体验 （E）能考察被试的综合能力 27．公文筐的文件设计内容包括（）。ACD （A）选择文件的类型 （B）备忘录、批示 （C）确定每种文件的内容 （D）选定文件预设的情境 （E）注意难度 28．投射测试过程的不足之处主要表现为（）。ABCDE （A）投射测试结果的分析一般是凭主试的经
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企业人力资源管理师三级历年真题及答案整理版（166页）
2006 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业人力资源管理师三级）考试试卷 卷 册 一：职业道德 第一部分 职业道德 (第 1~25 题，共 25 道题) 一、 职业道德基础理论与知识部分 (一) 单项选择题(第 1~8 题) 1、 关于道德，正确的说法是( ) 。 (A) 道德是人区别于动物的根本标志。 (B) 在人类社会发展史上，道德是稳定不变的 (C) 虽然社会制度不同，但道德规范是完全相同的 (D) 道德是处理各种关系的特殊行为规范 2、职业道德在形成、发展过程中，表现出( ) 。 (A)适用范围上的无限定性 (B)形式上的多样性(C)内容上的不稳定性 (D)任意解读性 3、职业道德在形成、发展过程中，表现出( ) 。 (A)制定职业纪律 (B)把握工作节奏 (C)自觉克服危害社会的行为 (D)自主活动 4、在协调同事间的人际关系时，符合职业道德要求的是( ) (A) 因疏忽给同时造成被动和麻烦，要及时进行补救 (B) 对于感情上不融洽的同事，要尽量避免接触 (C) 尊重同事的私隐，绝不过问他人的私生活 (D) 以“大恩不言谢”为基本准则 5、关于职业道德和企业竞争力的关系，正确的说法是( ) (A) 职业道德不是科学技术，因此与企业的竞争力没有任何关联 (B) 职业道德决定着企业的形象，进而根本上决定了企业综合竞争力的高低 (C) 职业道德能够提高人的素质，在一定程度上增强了企业的综合竞争力 (D) 由于倡导无私奉献，职业道德会遏止人的积极进而削弱企业的竞争力 6、文明礼貌的具体要求是( ) (A)仪表堂堂 (B)语言犀利 (C)举止潇洒 (D)待人热情 7、符合诚实守信要求的是( ) (A) 从业人员要无条件地为企业保守秘密 (B) 遵守劳动合同与否，要视具体情况而定 (C) 做出承诺而无法哾现，都是背离诚实守信的表现 (D) 工作既要出工，也要出力 8、坚持办事公道，意思是从业人员要( ) (A) 按照一定的社会标准处理当事双方之间的关系(B) 一切按照上司的要求去做 (C) 尊重知识和权威 (D) 权衡利弊，处理各种关系 (二)多项选择题(第 9~16 题) 9、胡锦涛同志提出社会主义荣誉观，其中包括( ) (A) 以服务人民为荣，以背离人民为耻(B) 以崇尚科学为荣，以愚味无知为耻 1 (C) 以诚实守信为荣，以见利忘义为耻(D) 以艰苦奋斗为荣，以好逸恶劳为耻 10、职业道德包括( ) (A)职业情感 (B)职业态度 (C)职业良心 (D)职业作风 11、关于企业形象，正确的认识有( ) (A) 企业形象是企业文化的综合反映 (B) 企业形象并不是产品质量信誉的标志 (C) 创品牌是企业形象建设的重要内容(D) 树立企业形象，最根本的措施是加大媒体宣传力度 12、( )等说法属于职业“禁语” (A)“欢迎再来” (B)“这事儿，我不知道” (C)“还没上班，等会儿再说”(D)“要不要，想好了没有” 13、关于爱岗敬业，正确说法有( ) (A) 爱岗敬业是对人们工作态度和职业态度的普遍要求 (B) 树立 和增强爱岗敬业意识，提高物质待遇是前提和关键 (C) 倡导爱岗敬业，也要考虑人们的个人需要 (D) 爱岗敬业是现代企业管理的重要内容 14、关于诚实守信，正确的说法有( ) (A) 诚实守信既是市场经济的规则，也是伦理道德的要求 (B) 坚持诚实守信，基本前提是坚持人是利己主义者这一观念 (C) 市场经济条件下，个人利益与诚实守信能够实现有机协调 (D) 只有彻底抛弃个人利益，才能够真正做到诚实守信 15、关于节俭，正确的认识有( ) (A) 人和人不同，节俭不应成为人人秉持的品德 (C) 接见不仅具有经济价值，而且具有政治价值 (B) 时代的变化导致节俭的标准发生变化 (D) 节俭是维持人类生存的必要条件 16、关于创新，正确的理解有( ) (A) 服务行业蕴藏着许多创新的机会(B) 一般地说，普通从业人员是难以真正做到创新的 (C) 创新并不神秘 (D) 只有科学技术上的发明创造才呢感算是创新 职业道德个人表现部分(第 17~25 题) 17、闲暇聊天时，几个好朋友向你反映你单位的产品存在质量缺陷，你会( ) (A)拒绝承认产品存在质量缺陷 (B)“向他们解释说，产品正在改进 (C)向他们征求改进意见 (D)马上向主管反映情况 18、社会上有这样一句话，“今天工作不努力，明天努力找工作”。对此，你的感受是( ) (A) 从业人员要努力珍惜岗位，努力工作 (C) 社会竞争激烈，就业压力大 (B) 要与领导搞好好关系 (D) 当一天和尚撞一天钟 2 19、如果要你就自己的产品的个比喻，那么，你觉得它是( ) (A)自己的孩子 (B)烹调的菜肴 (C)雕朔 (D)夏日里的冷饮 20、一位司机抢救一个受伤的路边行人，反而为被救的人所讹诈。你的感受是( ) (A)好人难做 (B)公道自在人心 (C)世风日下，人心不古 (D)报告领导 21、某员工是你的好朋友，一次你发现他私自拿走了公司的一件小物品。你会( ) (A)装作没看见(B)私下劝他以后不要再拿 (C)要他归还 (D)报告领导 22、在你看来，工作是( ) (A)谋生的饭碗(B)路边可以乘凉的大树(C)自己想追求(异性)朋友 (D)渡河的小舟 23、工作上遇到心烦事时，你一般会( ) (A)对父母说一说(B)与朋友聊一聊 (C)与同事聊一聊 (D)自己慢慢消化 24、关于梦想，你的看法是( ) (A)水中月亮 (B)过去的一段记忆而已 (C)自己心中的图景 (D)说不清楚，但自己总爱做梦 25、许多大学生毕业后找不到工作，对此，你认为( ) (A)找不到工作是暂时的 (B)教育体制存在问题 (C)上大学和不上大学一样 (D)上大学还不如早工作呢 第二部分 理论知识(26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、 单项选择题 26、对劳动者的财产和人身权益的保护属于合法权益保护中的( ) (A)全面保护 (B)特殊保护 (C)基本保护 (D)偏重保护 27、劳动力需求产生的根本原因是( ) (A)用人单位的雇佣 (B)社会消费需求 (C)国家经济的发展 (D)劳动力的供给 28、在失业救济方面，我国对下岗职工实行( ) (A)失业保险制度 (B)基本生活保障制度 (C)社会救济制度 (D)最低生活保障制度 29、在设计调查方案时，最关键的是( ) (A)确定调查对象 (B)明确调查目的 (C)制定组织计划 (D)选择调查方法 30、文案调查的缺点不包括( ) (A)资料的针对性差 (B)资料的时效性不强 (C)资料的饿完整性受限 (D)资料的获取渠道不多 31、统计中对数据资料进行计算编辑和汇总时，应注意的问题是( ) (A)制表 (B)数据编码 (C)制图 (D)数据分类 32、一体化的数据处理系统是以( )为基础实现数据处理自动化的信息系统。 (A)多媒体 (B)网络 (C)计算机 (D)数据库 33、为保证计算机安全可以采取( ) 3 (A) 强制性和非强制性措施(B) 技术性和非技术性措施 (C) 规范性和非规范性措施(D) 隐蔽性和非隐蔽性措施 34、关于文件和文件夹操作说法错误的是( ) (A) 对文件和文件夹的的重命名不改变文件或文件夹的内容 (B) 被放入回收站的文件或文件夹可以恢复至原来位置 (C) 移动文件或文件夹相当于对文件或文件夹进行“复制”操作 (D) 要创建一个新的文件夹，右击鼠标，选择弹出菜单中的“新建”、“文件夹”即可 35、 在 Windows98 桌面图标一般操作中不包括( ) (A)移动 (B)排列 (C)删除 (D)更改 36、下列关于复句的说法错误的是( ) (A) 复句是相对于单句而言的 (B) 复句中各分句都是独立的句子 (C) 一个复句至少可以拆成两个主谓单句 (D) 复句里的分句可通过“语序”，“关联词语”联系起来 37、下列不属于递进关系复句常用关联词的是( ) (A)不仅…..而且…. (B)不但…..反而….. (C)一面……一面…… (D)除了…..更有…… 38、下列关联词用于表示转折的是( )、 (A)不但…而且… (B)虽然…但是…. (C)即使….也…… (D)只要……就…….. 39、用于发布行政法规和规章，指导和商洽工作的文体格式是( ) (A)公文 (B)公告 (C)合同 (D)事务文书 40、( )是指完成工作职责时，应采用什么方法，利用什么手段，通过什么途径去实现目标。 (A)权限 (B)责任 (C)任务 (D)权力 41、在( )阶段，通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，可确定 调 研的主题内容和范围。 (A)调研准备 (B)正式调研 (C)结果处理 (D)分析研究 42、通过记数器记录一定时间内顾客购买某产品的人数，或用摄像机固定观察某个柜台顾客 购买某种商品全过程，这种方法称为( ) (A)直接观察法 (B)当面调查询问法 (C)行为记录法 (D)会议调查询问法 43、组织一词，希腊文是指和谐、协调的意思，从不同角度可以有不同的定义。对人的组织一般 称为( ) (A)社会组织 (B)政治组织 (C)技术组织 (D)生产组织 44、( )是一种最经济有效的方法，因为它能在相对较短的时间内广泛地从员工中调查出所需资料， 并且可以发挥其积极作用。 4 (A)座谈 (B)现场考察 (C)调查表 (D)档案记录 45、( )作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括人力资源需求预测，人力资源 供给预测及供需综合平衡三项工作。 (A)人力资源规划 (B)人力资源补充计划 (C)人员提升计划 (D)人力资源工资计划 46、( )是企业人力资源管理费用的主体。 (A)医疗保险费 (B)职工住房基金 (C)职工福利费 (D)员工工资总额 47、( )是合理配置人员的主要基础。 (A)正确的评价人 (B)正确的使用人 (C)正确的识别人 (D)正确的激励人 48、“单位自主择人，劳动者自主择业”是招聘中( )的概括。 (A)效率优先原则 (B)公平公正原则 (C)双向选择原则 (D)确保质量原则 49、( )的优点在于信息的可靠性很高，但其适用范围较小，只适用于工作循环周期较短、工作 状态稳定的职位。 (A)工作实践法 (B)工作表演法 (C)问卷调查法 (D)工作日志法 50、( )是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门 进行选择和考核。 (A)档案法 (B)发布广告 (C)推荐法 (D)校园招聘 51、( )是指用人单位通过学校或毕业生交流会等形式直接招募人员。 (A)猎头公司 (B)招聘洽谈会 (C)发布广告 (D)上门招聘法 52、筛选应聘者个人简历时，应重点审阅简历中的( )内容。 (A)主观 (B) 核心 (C)客观 (D)基本 53、在情景模拟测试中，要考察一个人的团队组建能力，要对其进行( )。 (A)组织能力测试 (B)事务处理能力测试 (C)沟通能力测试 (D)语言表达能力测试 54、人员招募成本效用等于( )与招募期间费用之比。 (A)应聘人数 (B)实际录用人数 (C)选中人数 (D)计划招收人数 55、在招聘评估中，应聘比越大，说明录用人员的质量可能( ) (A)越高 (B)越平均 (C)越低 (D)差距越大 56、( )是指作为生产要素的劳动的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。 (A)劳务合作 (B)民间劳务合作 (C)劳务输出 (D)劳务外派与引进 57、企业的入职培训制度中，一般不包括( )方面的条款。 (A)受训人员的遴选 (B)培训的意义和目的 (C)特殊情况下不能参加培训的解决措施 (D)参加培训后要在企业服务的时间和岗位 58、培训需要信息收集的应用工具包括培训需求概况信息调查工具，态度、知识及技能需求信 息调查工具，( )调查工具和外部培训机构调查工具。 5 (A)培训要素 (B)课程分类 (C)课程内容 (D)课程选择式 59、对培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的( )。 (A)及时性 (B)一致性 (C)准确性 (D)全面性 60、在培训课程结束后，不必进行( )的活动。 (A)问卷调查 (B)向培训教师致谢 (C)放松娱乐 (D)设备清理与检查 61、对培训项目实施效果监控，目的是为了确定培训工作的好坏，更重要的是( )。 (A)树立以员工为本的意识 (B)帮助受训者掌握知识技能 (C)树立以服务为本的意识 (D)帮助培训者提高培训水平 62、人格测试是通过( )收集员工职业发展信息的方法。 (A)自我评价 (B)主管评价 (C)部门评价 (D)组织评价 63、在绩效管理的事实过程中，最直接影响绩效考评结果的是( )。 (A)直接主管 (B)一般员工 (C)高层领导 (D)人力资源部人员 64、在影响绩效的因素中，( )是完全不可控的。 (A)激励 (B)技能 (C)环境 (D)机会 65、属于态度考评项目的指标是( )。 (A)责任感 (B)销售额 (C)创新能力 (D)销售费用 66、特征法是目前普遍使用的考评方法，它不包括( )。 (A)书面法 (B)量表评定法 (C)硬性分配法 (D)混合标准尺度法 67、( )可以避免考评结果过好或过差的情况发生。 (A)关键事件法 (B)硬性分配法(C)行为观察法 (D)目标管理法 68、( )不是排队法的特点。 (A)简单交易 (B)便于作为普升的依据 (C)便于比较不同部门的员工 (D)便于作为加薪的依据 69、为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解( )的人工成本状况， 决定本企业的薪酬水平。 (A)市场 (B)国家机关(C)外企 (D)竞争对手 70、员工的薪酬主要根据其所担任植物的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的来决定。 员工的薪酬随职务的不同而变化，这种企业工资制度类型为( ) (A)能力工资制 (B)组合工资制(C)工作工资制 (D)绩效工资制 71、( )不属于影响企业薪酬的主要外部因素。 (A)工资形式 (B)劳动力市场(C)相关的劳动法则 (D)社会保障水平 72、劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿 经济损失。经济损失的赔偿，可以从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月 6 工资的( )，并且扣除剩余部分不得低于当地最低工资工资标准。 (A)20% (B)25%(C)30% (D)35% 73、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资( ) 的工资报酬。 (A)100% (B)200%(C)300% (D)400% 74、根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列的方法是( )。 (A)岗位排列法 (B)岗位分列法(C)要素比较法 (D)要素计点法 75、运用要素计点法进行岗位评价时，在确定了岗位系列之后，接下来的程序是( )。 (A)搜集岗位信息 (B)选择评价要素(C)确定要素等级 (D)确定要素权重 76、将企业众多类型的岗位工资归并组合成若干等级，形成一个薪酬( )。 (A)幅度系列 (B)等级系列(C)水平系列 (D)范围系列 77、下列只由企业缴纳费用的是( )。 (A)养老保险 (B)事业保险(C)工伤保险 (D)医疗保险 78、单位录用员工的，应当自录用之日起( )内到住房公积金管理中心办理缴存登记。 (A)20 日 (B)30 日(C)40 日 (D)60 日 79、根据法规规定，试用期最长不得超过( ) (A)1 个月 (B)3 个月 (C)6 个月 (D)12 个月 80、依据劳动法的规定，( )是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进 行商谈，经平等协商一致而延续劳动合同期限的法律行为。 (A)劳动合同终止 (B)劳动合同续订 (C)劳动合同解除 (D)劳动合同变 81、集合合同中的( )，应包括集体合同的监督、检查、争议处理和违约责任等事项。 (A)一般性规定 (B)过渡性规定 (C)补充性规定 (D)劳动条件标准部分 82、( )是集体合同与劳动合同的重要区别之一。 (A)功能不同 (B)维护职工合法权益 (C)协调劳动关系 (D)加强企业民主管理 83、纵向信息沟通包括上向和下向沟通，上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行( )， (A)分解 (B)综合 (C)筛选 (D)分类 84、我国根据致残后蚕食劳动能力程度和护理依据程度将伤残划分为( )等级。 (A)4 个 (B)6 个 (C)8 个 (D)10 个 85、( )属于劳动卫生规程的内容。 (A)环境卫生 (B)制定疗养措施 (C)个人卫生 (D)防止粉尘危害 二、多项选择题(86~125 题，每题 1 分，共 40 分） 86、可以充当主语的有( )。 (A)名词 (B)代词 (C)数量词 (D)动词 (E)形容词 87、在中观劳动力供给中，定向的劳动力供给是指( )。 7 (A)接受特定性专业训练的劳动力供给 (B)某些特定劳动力形成的劳动力供给 (C)经过职业教育训练之后的劳动力供给 (D)对社会各个产业机构供给的劳动力供给 (E)为经过教育培训者无法替代的劳动力供给 88、主要由于个人原因造成事业为( ) (A)摩擦性事业 (B)结构性事业 (C)技术性失业 (D)技能性失业 (E)选择性失业 89、从社会认定的角度看，劳动力市场可以分为( ) (A)非法市场 (B)散在性市场 (C)合法市场 (D)有组织的市场 (E)自发市场 90、统计数据质量的控制，主要包括( ) (A)时候检查 (B)过程中的随机抽查 (C)事前的资料审查 (D)数据录入的质量控制 (E)制定周密完备的审查办法 91、逐级汇总的优点是( )。 (A)不易发生错误 (B)统计信息损失较少 (C)发现差错池便于及时查对 (D)汇总层次较少，重复少 (E)可将资料及时提供给相关部门使用 92、键盘录入法的优点是( )。 (A)简单 (B)录入速度快 (C)易行 (D)录入质量稳定 (E)上手快 93、计算机病毒检测的主要方法有( )。 (A)专家检测 (B)人工检测 (C)只能检测 (D)自动检测 (E)机器检测 94、计算机病毒只所以具有生物病毒特征，是因为它具有( )。 (A)传染性 (B)寄生性 (C)人为性 (D)破坏性 (E)潜伏性 95、促进就业制度包括( )。 (A)国家的就业方针 (B)退役军人再就业的促进措施 (C)维护农民工的正当合法权益 (D)政府有关部门实施失业保护的措施 (E)政府有关部门部门提供就业服务的措施 96、在结果处理阶段，要面对现场调查、信函调查所获得的资料进行科学统计和综合分析，常 用的法有( ) (A)描述性分析法(B)因果分析法(C)预测性分析法 (D)转换比率法 (E)SWOT 分析法 97、企业管理过程的每一步都离不开信息，要做出正确有效的决策，对组织信息调研提出的具 体要求可以归结为( ) (A)及时 (B)准确 (C)适用 (D)经济 (E)全面 98、信息源的可靠性主要有( )来决定。 (A)该渠道是否拥有该信息 (B)该渠道过去提供信息的质量 (C)该渠道提供信息的动因 (D)该渠道现在提供信息的质量 (E)该渠道提供信息的可信度 99、人力资源开发的间接成本包括( )。 8 (A)上岗引导培训费 (B)培训期间的生产损失 (C)职业生涯管理费 (D)组织内部教师的时间投入 (E)职业发展辅导人员的时间投入 100 在招聘过程中，应灵活应用人员配置的( ) (A)要素有用原理 (B)弹性冗余原理 (C)互补增值原理 (D)效率优先管理 (E)动态适应原理 101、参加招聘会的主要步骤包括( )。 (A)准备展位 (B)准备资料和设备 (C)与有关协作方沟通 (D)招聘人员的准备 (E)招聘会的宣传及会后工作 102、面试的基本步骤包括( )。 (A)面试开始阶段 (B)面试评价阶段 (C)正式面试阶段 (D)面试准备阶段 (E)结束面试阶段 103、为了提高面试的有效性，面试中应做到( ) (A)避免提出引导性问题 (B)了解应聘者真实的求职动机 (C)避免提问一些矛盾的问题 (D)面试提问直截了当、语言精练 (E)利用非语言行为了解应聘者 104、关于心理测试，描述正确的是( )。 (A)遵循严格的程序 (B)一种比较先进的测试 (C)在国外被广泛采用 (D)与笔试相比，更加规范 (E)将人的某些心理特征数量化 105、关于预测效度，叙述正确的是( ) (A)多用与知识测试 (B)不适用与于能力测试 (C)考察选拔方法是否有效的常用指标 (D)说明测试用来预测将来行为的有效性 (E)测试方法能真正测出想测的内容的程度 106、用人单位聘用外国人除了要满足聘用单位的具体标准外，还必须满足的条件是( )/ (A)无犯罪纪律 (B)有确定的聘用单位 (C)具有岗位所需专业技能 (D)年满 18 周岁，身体健康 (E)持有有效护照 107、培训奖惩制度包括( )等内容。 (A)奖惩标准 (B)奖惩的执行方式和方法 (C)奖惩对象说明 (D)制度的执行组织和程序 (E)制度制定的目的 108、通过员工自我表现评价收集职业发展信息可采用( )等方法。 (A)情景模拟 (B)志向和兴趣调查(C)价值观调查 (D)职业能力倾向测试 (E)24 小时日记 109、良好的职业生涯发展计划应具备( )特性。 (A)可行性 (B)适时性 (C)适应性 (D)变动性 (E)持续性 110、收集员工发展信息的途径有( )。 (A)同事评价 (B)直接领导评价 (C)客户评价 (D)员工业绩考核 (E)员工自我评价 111、不同评价者对同一个认得评价结果基本相同，表明此项考评方法的( )较高。 9 (A)稳定性 (B)效度 (C)可靠性 (D)信度 (E)准确性 112、从绩效的多维性看，一名销售人员的绩效应从( )等方面考评。 (A)生产量 (B)客户投诉率 (C)销售量 (D)原材料消耗率 (E)销售费用 113、效果主导型考评具有( )的缺点。 (A)短期性 (B)不注重过程 (C)表现性 (D)不注重结果 (E)不易操作 114、合理的工资总额可以用( )的方法来推算。 (A)损益表 (B)工资总额与销售额(C)资产负债 (D)工资总额占附加值比例 (E)盈亏平衡点 115、工资统计指标包括( )。 (A)工资总额 (B)每百元工资产品产量 (C)平均工资 (D)每百元工资产品产值 (E)每百元工资利润率 116、社会优抚是我过社会保障体系的有效组成部分，它主要包括( )等方面。 (A)残疾人抚恤 (B)军人家属优抚 (C)军烈属优抚 (D)退休军人安置 (E)贫困户抚恤 117、对每个岗位进行科学的评价，是进行薪酬管理的基础，进行岗位评价时经常使用的方法有( ) (A)岗位排列法 (B)岗位分列法 (C)要素比较法 (D)要素计点法 (E)岗位描述法 118、关于岗位分类法，正确的描述是( )。 (A)操作简单明了 (B)成本相对较高( C)对精度要求高 (D)划分类别是关键 (E)适用大企业管理岗位 119、薪酬管理制度贯切实施的难点在于( )。 (A)薪酬调整 (B)建立有效的激励机制(C)薪酬总水平的控制 (D)建立员工绩效管理体系 (E)建立工作标准与薪酬的计算方式 120、有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：( )。 (A)用人单位代扣代缴的个人所得税 (B)法院判决、载定中要求代扣的抚养费 (C)法院判决、载定中要求代扣的赡养费 (D)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其它费用 (E)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用 121、劳动关系管理制度所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为，约束( ) (A)全体劳动者 (B)企业上级主管部门 (C)行业主管部门 (D)企业的各组成部分 (E)企业各行政职能部门 122、劳动法律关系客体是劳动法律关系主体的权利义务共同指向的对象，如( )等体现劳动权利义务的 事务 (A)劳动给付 (B)劳动报酬 (C)保险福利 (D)劳动纪律 (E)安全卫生 123、劳动合同中约定条款的内容一般为( ) (A)保密事项 (B)培训 (C)试用期限 (D)劳动合同的期限 (E)劳动保护 124、订立集体合同应遵循的原则包括( ) 10 (A)平等自愿 (B)平等合作 (C)协商一致 (D)内容合法 (E)兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则 125、( )是描述型调查问卷的方法。 (A)选择法(B)确定提问法(C)正误法 (D)不定性提问法 (E)序数表示法 2006 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-技能试题 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、 简述关键事件法的定义及优缺点。 2、在进行工作岗位分析时，应掌握工作岗位的哪些基本特点? 二、计算题 (本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过 程不得分) 某物业公司拟招收两名初级管理人员，通过笔试和面试，初步选定了四名后选人，其评定结果如 表 1 所示。 表 1 各种项目的权重情况 甲的得 乙的得 丙的得 丁的得 W1 W2 3 1 0.5 7 9 0.5 0.5 7 3 9 1 0.8 11 9 9 7 0.8 1 9 7 5 11 0.8 0.8 7 11 9 7 0.7 1 9 0.6 0.6 分 分 分 分 学历 9 7 5 专业知识 5 9 思想品质 1 事业心 文字表达 能力 解决问题 能力 适应环境 能力 3 7 11 三、综合题(本题共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 22 分，共 40 分) 1、A 公司是一家成立于 1958 年的国有企业，主要生产电缆产品，最近该公司调整了战略发展方向，公 司将由制造商向服务商转型，主要的业务方向改变为客户提供高质量、灵活快速的工程安装和实施服务 为了配合此次转型，在公司内部进行一系列的薪酬改革，其中最重要的改革是将原有的分层式的薪酬 等级类型调整为宽泛式的薪酬等级类型。 (1)请分别描述两种薪酬等级类型的特点与适用范围。 11 (2)该公司的薪酬等级类型的调整是否正确，为什么?与分层式的薪酬等级类型相比，宽泛式的薪 酬等级类型体现了何种薪酬策略? 2、 某股份制银行通过顾客满意度调查，发现自身服务质量还存在许多问题，顾客满意度不高，为了提 高自身服务水平，增强市场竞争力，银行管理层决定要通过各种培训迅速提高员工队伍的整体素质， 以适应竞争日益激烈的金融市场，如何开展这项工作，总经理要求人力资源部尽快拿出全员培训方案 ， 而人力资源部要求培训主管先做出培训需求分析。 (1) 收集培训需求信息有哪些方法? (2) 选择培训需求信息收集方法时应考虑哪些基本问题? 四、方案设计题(本题 1 题，共 20 分) 某公司近年来产销两旺，公司高速发展，但仍有不少员工辞职，公司人力资源部为了解员工离职的主 要原因-，拟进行一次员工满意度调查。请你为该公司人力资源部设计一份员工满意度调查表。 2006 年 11 月助理人力资源管理师（三级）考试试卷-技能答案 26—30 BBAD 31—35 ACBDB 36—40 BADC 41—45CCBDA 46—50 CDDBD 51—55 ACCAC 56—60 BACDD 61—63 64—65 DA 66—70ACCBC 71—75 ACCCC 76—80 BDAAB 81—85 CDDDC 86 ABCDE 87 BCDE 88 ABCDE 89 ABDE 90 ACD 91 ABD 92 BCE 93 ABCDE 94 ABD 95 ABC 96 AC 97 ADE 98 ADE 99 BDE 100ACDE 101ABDE 102 CDE0103 ABCDE 104 ABCDE 105 BCDE 106 ABDE 107 BCE 108 BD 109 ACDE 110 BC 111 AE 112 113 114 DE 115 ABDE 116 BDE 117 BD 118 ABD 119BCDE 120 ABDE 121 ABCD 122 ABCDE 123 BCE 124 CD 125 ABCDE 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分 1、评分标准： (1)定义： (4 分) 关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功 或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事 件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作 行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。 (2)关键事件法的优缺点： 优点： ①关键事件对事不对人，让事实说话。 (1 分) ②考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。 (1 分) 缺点： ①关键事件的记录和观察费时费力。 (1 分) 12 ②只能作定性分析，不能作定量分析。 (1 分) ③不能区分员工工作行为的重要性程度。 (1 分) ④很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。 (1 分) 2、评分标准：(每项 2 分，最高 10 分) (1)岗位的名称是什么?谁从事此工作? (2 分) (2)岗位的基本任务是什么? (2 分) (3)如何完成这些任务?使用什么设备? (2 分) (4)此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么? (2 分) (5)操作者对班组和设备的责任是什么? (2 分) (6)工作条件(工作时间、噪音、温湿度、光线等)如何? (2 分) 二、计算题(本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计 算过程不得分) 评分标准： (1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则： 甲综合得分为：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2 (2 分) 乙综合得分为：7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2 (2 分) 丙综合得分为：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6 (2 分) 丁综合得分为：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2 (2 分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。 (1 分) (2)如果突出事业心和解决问题能力，则： 甲综合得分为：9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8 (2 分) 乙综合得分为：7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4 (2 分) 丙综合得分为：5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37 (2 分) 丁综合得分为：3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4 (2 分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。 (1 分) 综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。 (2 分) 三、综合题(本题共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 22 分，共 40 分) 1、评分标准： (1)两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。 分层式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列。 (2 分) 13 ②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。 (2 分) ③在成熟的、等级型的企业中常见。 (2 分) 宽泛式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级较少，呈平行形。 (2 分) ②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。(2 分) ③在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。 (2 分) (2)该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因，体现的薪酬策略。 ①该企业的举措是正确的。 (2 分) ②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。 (2 分) ③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种不同职位去发展自我，既使 职位不升迁，只要业绩突出亦可获得相应的报酬。(2 分) 2、评分标准： (1)培训需求收集方法： ①面谈法 ②重点团队分析法 (2 分) (2 分) ③工作任务分析法 (2 分) ④观察法 (2 分) ⑤调查问卷 (2 分) (2)选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题： ①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。 (3 分) ②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组就需要多花些时间 和财力进行较为详细的需求评估。 (3 分) ③有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到 培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。 (3 分) ④所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。 (3 分) 四、方案设计题(本题 1 题，共 20 分) 评分标准： (1)表中列出“调查说明”，得 1 分。 (2)表中提出“保密要求”，得 1 分。 (3)表中给出“示例”，得 1 分。 (4)表中列出“个人信息”，每列出一项给 1 分，最高 3 分。 (5)表中列出至少 6 个相关封闭式问题，每个问题 2 分，最高 12 分。每个封闭式问题的选项少于 5 14 项和多于 9 项，共扣 4 分。 (6)表中至少列出 2 个开放式问题，每个 1 分，最高 2 分。 参考答案： 员工满意度调查表 说明：请您选择一个最符合您看法的答案。 我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。 示例：我对目前获得的收入感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打“√”， 其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。 所在部门年龄职务企业工龄性别学历 (1)我对目前公司的管理制度感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 (2)我对工作环境感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 (3)上级认可我的工作 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 2007 年 5 月企业人力资源管理师三级真题 卷册一：理论知识 第一部分职业道德 (第 l～25 题，共 25 道题) (一)单项选择题(第 l～8 题) l、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德内含着一种重要的精神力量 (B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求 (C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规范 (D)道德是无助者的呼唤 2、与法律比较，道德,()。 (A)比法律产生得时间晚 (C)比法律的社会影响力小 (B)比法律的适用范围广 (D)比法律模糊 3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是( )。 (A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重点 (B)道德的根本目的在于增进团结 (c)讲文明礼貌．没有高低贵贱之分 (D)以礼特人，促进和谐相处 4、企业文化的激励功能表现在( )。 15 (A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能 (B)通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发 展 (c)通过树立正确的职业理想．激发员工的积极性 (D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为 企业发展做贡献 5、关于爱岗敬业．理解正确的是( )。 (A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求 (B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗 需要发扬爱岗敬业精神 (c)人们是为着自己而不是为着单位而工作的．爱岗敬业是欺人之谈 (D)无须倡导爱岗敬业精神．干一 份工作拿一份报酬就可以了 6、英国思想家威廉•葛德文说：“。个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真 相，必定处于一种不断堕落的状态之中。”这句话的意思是( )。 (A)说假话是人的天性 (B)人说假话时．一般不知道自己是在说假话 (c)人们知道事情的真相，但总想掩盖起来 (D)说假话是一个人道德堕落的开始 7、所谓办事公道，意思是( )， (A)作风正派，公平正义 (B)老实厚道．诚恳待人 (c)一视同仁，不留情面 (D)折中骑墙，平 均对待 8、关于节俭，正确的说法是( )。 (A)节俭既是道德义务．也是法律要求 (B)节俭是一种精神．在具体事务上可以有所不同 (c)节俭是各啬的表现 (D)由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、企业价值观是企业人员共同活动的( )。 (A)价值取向 (B)文化定势 (c)心理趋向 (D)表层意识 10、对从业人员来说，“尊老爱幼”这一民族传统美德包括( )。 (A)没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的 (B)建立和谐的人际关系．顺利开展职业活动 必不可少的因素 (C)我国宪法规定的每个公民应该履行的一项义务 (D)加强个人修养、促进个人进步的精神力量 11、( )等言语．属于职业禁语。 (A)“刚才和你说过了．怎么还问” (B)“不是告诉你了，怎么还不明白” (c)“到底要不要，想 好了没有” (D)“不知道” 12、和顾客发生争执时．员工不恰当的做法有( )。 (A)和对方讲道理，注意克制自己 (B)如果对方先骂自己-自己可以骂对方 16 (c)蔑视对方，不和对方一般见识 (D)为了不使矛盾升级•走开 l 3、关于职业责任，说法正确的有( )。 (A)职业责任是职业的内在规定 (B)如果公司不能满足员工提出的特遇要求，员工可以 不履行责任 (c)职业责任必须是明文规定的内容 (D)在一般情况下，权力越大，职业责任也越大 14、对于顾客投诉，做法正确的有( ) (A)扎貌接待 (B)耐心倾听 (c)诚意道歉 (D)查找 起因，认真解决问题 15、关于遵纪守法，看法正确的有( )(A)只要没有违法犯罪的动机，即使不懂法也能够做到守法 (B)学法的人未必守法，因此．从业人 员没有必要学法 (c)只有不断学法、用法，才能提高从业人员遵纪守法的自觉性 (D)合理运用法律武器，有助于从业 人员维护自身的合法权益 16、( )等说法，体现了团结互助要求。 (A)一双筷子容易折．十双筷子折就难 (B)同舟共济．荣辱与共 (c)两肋插刀，在所不辞 (D)赠人 玫瑰，手留余香 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 17、如果工作场所内的自然光线充足。你会( )• (A)关闭电灯 (B)多数情况下会关闭电灯 (c)因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓 了 (D)没有注意过 18、单位总是要求员工周末加班，你很不情愿。但单位的事情实在是太多-如果没有人愿意加班客户要求在限定时间内完成的定货任务就无法完成。你会( )• (A)虽然不情愿，但还是接受了 (B)反映自己的看法，但在没有回应前会遵守规定 (c)直接拒绝 (D)找理由推脱加班 19、如果你的某个同事总是表现出难以接受别人批评的样子．而且他的缺点又根多，你会( )。 (A)委婉地指出他的缺点．要他以后注意改进 (B)避免和他接触 (c)绝不会指出他的缺点 (D)敢于批评 他，表选自己的真诚愿望 20、你几次向公司领导提出台理化建议，都未被采纳，你会( )(A)找机会再次提出自己的建议，直到领导重视起来为止 (B)把建议写成书面报告，再次向领导推 荐 (c)找几个人商量一下．形成一个集体意见，再向上反映 (D)以后再也不会提出意见或建议了 21、公司的某件物品丢失，领导查找几次未有结果。你从各方面获得的线索表明•这件事情很有 17 可能是某某同事千的。你会( )• (A)找某某谈心，让他主动承担责任 (B)闷在心里，佯装不知 (c)向上司报告自己所了解到的情况 (D)仔细研究，向公司领导提出加强物品管理的新办法 22、在公司里工作．你一般最信得过的人是( )• (A)上司 (B)同学或老乡 (c)自己在公司里结识的几个朋友 (D)投有值得信任的人 23、由于某著名品牌的食品企业弄虚作假，被媒体连续暴光，你台( )。 (A)不再相信食品是安全的 (B)吃东西时 t 总是感觉不放心 (c)不把这当回事儿 (D)不再吃这家企业的食品 24、如果公司长期拖欠你的工资．你会( )。 (A)无奈．抱怨 (B)离开这家公司 (c)继续找领 导索要 (D)打官司解决 25、如果就你目前的工作状况来看，你最希望解决的问题是( )• (A)改变工作条件问题 (B)公司用人问题 (c)公司的分配机制问题 (D)自己的学习和培训问 题 第二部分 理论知识(26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选 答案的相应字母涂黑) 26、劳动力供给弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。 (A)劳动力供给增加量 (B)劳动力供给量 (c)劳动力需求增加量 (D)劳动力需求量 27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为( )。 (A)摩擦性失业 (B)技术性失业 (c)结构性失业 (D)季节性失业 28、( )是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。 (A)劳动法律关系 (B)劳动合同关系 (c)劳动行政关系 (D)劳动雇佣关系 29、社会保险特征不包括( )。 (A)自由性 (B)社会性 (c)互济性 (D)补偿性 30、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和( )。 (A)领先原则 (B)有效原则 (c)经济原则 (D)持久原则 31、( )是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。 (A)独家性分销 (B)广泛性分销 (c)选择性分销 (D)密集性分销 32、( )关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。 (A)团趴沟通职能 (B)团队任务职能 (c)团队维护职能 (D)团队决策职能 33、( )是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。 (A)关怀维度 (B)认可维度 (c)结构维度 (D)尊重维度 18 34、( )指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度。 (A)工作成就瘟 (B)工作绩效 (c)工作满意度 (D)工作态度 35、( )是人力资源开发的最高目标。 (A)人的发展 (B)社会发展 (c)企业发展 (D)组织发展 36、( )不属于^力资源创新能力运营体系。 (A)创新能力开发体系 (B)创新能力激励体系 (c)创新能力结构体系 (D)创新能力配置体系 37、在管理体制上，现代人力资源管理属于( )。 (A)主动开发型 (B)以事为中心 (c)被动反应型 (D)以人为中心 38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是( )的统一。 (A)战略计划与战术计划 (B)战略规划与组织规划 (C)人员计划与组织规划 (D)费用计划与人 员计划 39、( )是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。 (A)人力资源培训规划 (B)人力资源费用计划 (C)人力资源战略规划 (D)人力资源制度规划 40、( )是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划一 (A)人员规划 (B)制度规划 (C)费用规划 (D)战略规划 4l、( )为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 (A)人员需求计划 (B)人员供给计划 (c)工作岗位分析 (D)工作岗位调查 42、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于( )。 (A)按机器设备定员 (B)按比例定员 (c)按劳动效率定员 (D)按岗位定员 43、( )亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。 (A)效率定员标准 (B)岗位定员标准 (c)单项定员标准 (D)设备定员标准 44、( )被称为企业的“宪法”。 (A)企业管理制度 (B)企业基本制度 (c)企业薪酬制度 (D)企业培训制度 45、( )不属于行为规范。 (A)品德规范 (B)仪态仪表规范 (C)劳动纪律 (D)员工业务规范 46、( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则• (A)共同发展原则 (B)学习与创新并重 (C)适合企业特点 (D)保持动态性原则 47、( )不是内部招募法的优点。 (A)激励性强 (B)适应较快 (c)准确性高 (D)费闱较高 48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( )的招聘。 (A)销售人员 (B)技术人员 (c)普通职员 (D)高层人员 19 49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。 (A)人才交流中心 (B)猎头公司 (c)校园招聘广告 (D)网络招聘 50、面试不能够考核应聘者的( )。 (A)交流能力 (B)风度气质 (c)表着外貌 (D)科研能力 5l、( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 (A)清单式提问 (B)开放式提问 (C)举例式提问 (D)封闭式提问 52、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。 (A)校园招聘 (B)猎头公司 (c)熟人推荐 (D)档案筛选 53、在情景模拟测试方法中，( )经多年实践不断充实完善，井被证明是一种很有效的管理人员测评方 法。 (A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言法 (c)无领导小组讨论 (D)公文筐测试 54、( )是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。 (A)内在一致性系数 (B)稳定系数 (c)外在一致性系数 (D)等值系数 55、( )不是效度的基本类型。 (A)内容技度 (B)预测效度 (c)同侧效度 (D)结果效度 56、( )是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据．将其和员工平时工作中的表现进行对比 寻找差距的方法。 (A)面谈法 (B)工作任务分析法 (c)观察法 (D)重点团队分析法 57、( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。 (A)全面任务分析模型 (B)循环评估模型 (c)绩效差距分析模型 (D)阶段评估模型 58、对培训师进行培训的主要内容不包括( )。 (A)教学工具的使用培训 (B)授课技巧培训 (c)教学风度的展现培训 (D)教学内容培训 59、培训课程实施的前期准备工作不包括( )， (A)培训后勤准备 (B)准备相关资料 (c)确认培训时间 (D)学员自我介绍 60、( )是用来决策公司为培训计划所支付的费用。 (A)技能成果 (B)绩效成果 (C)情感成果 (D)认知成果 61、直接传授型培训法的具体方式不包括( )(A)研讨法 (B)案例分析法 (c)讲授法 (D)专题讲座法 62、特别任务法常用于( )。 (A)技能培训 (B)知识培训 (c)管理培训 (D)态度培训 63、( )是培训管理的首要制度。 20 (A)培训奖惩制度 (B)培训激励制度 (c)培训服务制度 (D)培训考核制度 64、场地拓展训练的特点不包括( )。 (A)有限的空间，无限的可能 (B)锻炼无形的思维 (c)无限的空间。无限的可能(D)简便，容易实施 65、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与()。 (A)绩效管理目标的设计 (B)绩效管理制度的设计 (c)绩效管理方法的设计 (D)绩效管理内 容的设计 66、( )有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。 (A)双向倾听式面谈 (B)绩效指导面谈 (c)单向劝导式面谈 (D)绩效计划面诚 67、( )通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。 (A)横向比较法 (B)目标比较法 (c)纵向比较法 (D)水平比较法 68、( )较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。 (A)效果主导型考评方法 (B)行为主导型考评方法 (c)价值主导型考评方法 (D)品质主导型 考评方法 69、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种( )。 (A)工作能力 (B)工作态度 (c)工作行为 (D)工作潜力 70、( )是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。 (A)绩效考评面谈 (B)绩效总结面谈 (c)绩效计划面谈 (D)缋效指导面谈 71、( )泛指员工获得的一切形式的报酬。 (A)薪酬 (B)给付 (c)收入 (D)分配 72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称( )。 (A)福利 (B)工资 (c)薪资 (D)薪金 73、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( )。 (A)劳动绩效 (B)工会的力量 (c)工作条件 (D)员工的技能 74、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资( )的报酬。 (A)150％ (B)200％ (C)300％ (D)400％ 75、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是( )。 (A)岗位与薪酬的对应关系 (B)岗位等级的高低 (C)岗位与绩效的对应关系 (D)岗位与职务的 相关度 76、成本相对较低的岗位评价方法是( )。 (A)排列法 (B)关键事件法 (C)分类法 (D)因素比较法 77、延长工作时间是指超过( )长度的工作时间。(A)定额工时 (B)实作工时 (C)实耗工时 (D)标准工 时 21 78、( )是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系， (A)法律关系 (B)权利义务 (C)劳动关系 (D)法律规范 79、雇员是基于( )，为获取工资而有义务处于从属地位、为雇主提供劳动的人。 (A)法律关系 (B)劳动合同 (C)劳动关系 (D)法律规范 80、( )是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。 (A)劳动合同关系 (B)劳动契约关系 (c)劳动法律关系 (D)劳动合作关系 81、( )是指不以当事人的主观意志为转移．能够引起一定劳动法律后果的客观现象。 (A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实 (C)劳动法律事件 (D)劳动法律行为 82、( )劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。 (A)利益激励型 (B)利益约柬型 (C)利益协调型 (D)利益平衡型 83、集体台同是用人单位与本单位职工根据法律的规定．就劳动报酬、工作时问、休息休假等事项，通过 集体协商签订的( )， (A)文本协议 (B)口头协议 (C)阿络协议 (D)书面协议 84、( )的基本特点是体现国家意志。 (A)劳动法律关系 (B)劳动关系 (c)劳动法律法规 (D)劳动合同 85、( )是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通，相互理解和合作，并达成一 定协议的活动(A)集体协商制度 (B)集体协商 (c)劳动争议处理 (D)平等协商 二、多项选择题(86～125 题，每小题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、均衡国民收入等于( )。 (A)消费与储蓄 (B)总需求 (c)投赍与储蓄 (D)总供给 (E)消费与投资 87、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在( ) (A)就业人口总量 (B)劳动年龄组内部年龄构成 (c)劳动年龄人口占人口总体比重 (D)劳动年龄组外部年龄构成 (E)劳动年龄人口占失业人口比 重 88、劳动法基本原则的特点是( ) (A)是指导性的法律规范 (B)高度的权威性 (c)反映劳动法律部门的特点 (D)高度的稳定性 (E)反映调整的劳动关系的 特殊性 89、根据解释主题的不同。正式解释分为( )。 22 (A)立法解释 (B)司法解释 (c)行政解释 (D)任意解释 (E)合同解释 90、产品改良包括( )。 (A)品质改良 (B)特色市场改良 (c)特色改良 (D)附加产品改良 (E)式样改良 91、企业促销策略包括( ) (A)人员推销 (B)广告 (c)营业推广 （D)宣传 (E)公共关系 92、心理测验按测验目的可分为( )。 (A)描述性测验 (B)诊断性测验 (c)综合性测验 (D)个体性测验 (E)预测性测验 93、人力资本投资支出包括( )。 (A)实际支出 (B)心理损失 (c)直接支出 (D)间接支出 (E)时间支出 94、从规划的期限上看，人力资源规划可分为( )。 (A)长期规划 (B)人力资源费用规划 (c)中期计划 (D)企业组织变革规划 (E)短期计划 95、人力资源费用规划的内容包括( )。 (A)人力资源费用的预算 (B)人力资源费用的审核 (c)人力资源费用的核算 (D)人力资源费用的控 制 (E)人力资源费用的结算 96、岗位劳动规则的内容包括( )。 (A)时间规则 (B)行为规则 (c)组织规则 (D)费用规则 (E)协作规则 97、为了使岗位工作丰富化，应该考虑的因素有( )。 (A)任务整体性 (B)任务多样化 (c)任务的意义 (D)赋予自主权 (E)沟通与反馈 98、按照管理体制分类方法，劳动定员标准可分为( )。 (A)国家劳动定员标准 (B)按效率定员的标准 (c)行业劳动定员标准 (D)企业劳动定员标准 (E)地 方劳动定员标准 99、依据制度涉及的层扶和约束范围的不同．企业制度规范的类型包括( )。 (A)企业基本制度 (B)技术规范 (c)企业管理制度 (D)行为规范 (E)企业业务规范 100、外部招募的不足主要体现在( )。 (A)进入角色慢 (B)筛选的难度大且时间长 (c)招募成本高 (D)影响内部员工的积极性(E)决策风险 大 101、网络招聘的优点包括( )。 (A)成本较低 (B)选择余地大，涉及范围广 (c)方便快捷 (D)不受地点和时间的限制 (E)成 功率高 102、下列对笔试法的描述正确的是( )。 (A)成绩评定比较主观 (B)可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效 23 率 (c)由于考试题目较多．可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度 (D)不有全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力 (E)笔试往往作为应聘者的初次竞争．成绩台格者才能继续参加面试或下轮的竞争 103、在面试过程中，应聘者通常希望( )• (A)创造融洽的会谈气氛 (B)充分了解自己所羌心的问题 (C)被理解、尊重，被公平对待 (D)决定 是否愿意到该单位工作 (E)有足够时间向考官展示自己的能力 104、面试问题的提问方式包括( )• (A)开放式提问 (B)举例式提问 (C)封闭式提问 (D)重复式提问 (E)假设式提问 105、工柞轮班制的主要组织形式有( ). (A)混合制 (B)三班制 (C)四班制 (D)交叉制 (E)两班制 106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清( )• (A)培训什么 (B)培训方法 (C)为什么耍培训 (D)培训方式 (E)谁最需要培训 107、根据培训对象的不同．培训需求分析可分为( ). (A)业务部门培训需求分析 (B)新员工的培训需求分析(C)管理部门培训需求分析 (D)在职员工培训 需求分析(E)设计部门培训需求分析 108、观察法比较适台于收集( )的培训需求信息 •(A)技术工作人员 (B)生产作业人员 (C)管理工作人 员 (D)销售工作人员 (E)服务工作人员 109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意( )。 (A)语言简洁 (B)问卷问题清楚明了 (C)多采用主观问题方式 (D)问卷填写者须署名 (E)问题 后应留填写意见的足够空间 110、培训效果信息的种类包括( )方面的信息。(A)培训时问选定 (B)受训群体选择 (C)培训场地选 定 (D)培训形式选择 (E)培训教师选定 111、态度型培训法主耍针对行为调整和心理训练,具体方法包括( )。 (A)角色扮演法 (B)拓展训练 (C)管理者训练 (D)模拟训练 (E)敏感性训练 112、国外专家认为，绩效管理主要由( )组成 (A)考核 (B)指导 (c)激励 (D)奖励 (E)控制 113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有( )• (A)考评方法的选择 (B)考评要素的确定 (C)绩效管理对象的确定 (D)标准体系的确定 (E)对实 24 施步骤提出具体要求 114、遵守( )等原则，可以保障激励策略的有效性• (A)预告性 (B)及时性 (C)同一性 (D)明确性 (E)开发性 115、对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从( )等内容入手• (A)总体的功能分析 (B)总体的方法分析 (C)总体的结构分析 (D)总体的信息分析 (E)总体的流程分析 116、企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。 (A)确立薪酬激励机制 (B)保证内部公平 (C)吸引井留住优秀人才 (D)保证外部公平 (E)合理控制 企业人工成本 117 、 岗 位 评 价 与 薪 酬 的 比 例 关 系 如 下 图 所 示 ． 其 中 曲 线 ^ 与 曲 线 B 的 关 系 为 ( ) 岗 位 评 价 分 点 数 (A)A 比 B 的岗位之间薪酬差距大 (B)B 的激励作用小 (C)A 比 B 的岗位之间薪酬差距小 (D)A 的激励 作用小 (E)无法确定 _ 118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。 (A)少而精原则 (B)细致性原则 (c)可比性原则 (D)精确性原则 (E)综合性原则 119、确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括( )• (A)员工的个人意愿 (B)社会平均工资水平 (c)员工家属的意愿 (D)劳动就业实际情况 (E)管理人员的意愿 120,以下关于劳动法律关系说法正确的是( )。 (A)劳动法律关系不是强制性法律(B)劳动法律关系是单务关系 (c)劳动法律关系具有国家强制性 (D)劳动法律关系是双务关系 (E)劳动法律关系的内容是权利和义务 121、劳动法律事实可以分为( )。 (A)劳动法律关系 (B)劳动合同 (c)劳动法律行为 (D)劳动关系 (E)劳动法律事件 122、雇员参与民主管理的形式包括( )。 (A)职工大会 (B)岗位参与 (c)质量小组 (D)政策参与 (E)合理化建议 123、劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式。其基本特点包括( )。 (A)群众性 (B)自治性 (c)国家性 (D)强制性 (E)非强制性 124、订立集体合同应当遵循的原则包括( )。 (A)不得采取过激行为 (B)诚实守信、公平合作 (c)兼顾双方合法权益 (D)相互尊重、平等协商 (E)遵守法律、法规和田家有关规定 125、限制延长工作时间的措施包括( )。 25 (A)条件限制 (B)缩短工作时间(c)时间限制 (D)延长工作时间支付劳动报酬标准 (E)人员限制 卷册二：操作技能 一、简答题(本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 13 分，共 25 分) 1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12 分) 2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素．(13 分) 二、计算题(本题 1 题．共 20 分。先根据题意进行计算·然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过 程不得分) 某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工．现有 A、B、C、D 四项任务，在现有生产技术组织 条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表 1 所示。 请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况．以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短 时间． 表 1 每位员工完成四项工作任务的工时统计表 单位：工时 员工 工作任 A B C D 王成 10 13 2 18 赵云 5 18 3 16 江平 9 6 4 10 李鹏 18 12 4 9 务 三、案例分析题(本厦共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 15 分．共 33 分) 1，某机械公司新任人力资源部部长 W 先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验 t 回 来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算 机培训-以提升全员的计算机操作水平。不久．该计划书获批准．公司还专门下拨十几万元的培训费。可 一周的培训过后，大家对这次培训说三道四．议论纷纷．除办公室的几名文员和 45 岁以上的几名中层 管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微．要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为 十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火 是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的 W 先生则感到委屈：在一个有着传统意识的 老国企．给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该 是很有用的．怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。 请分析:(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(8 分) (2)企业应当如何把员工培训落到实处？ (10 分) 26 2、李某 2000 年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间 李某上班后，要求发给劳动保护用品．被公司以资金短缺为由拒绝。李某于 2006 年初生病住院。2006 年 3 月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时-职业痛鉴定机构提出事 某不应再从事原岗位工作。李某返回公司
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企业人力资源管理师三级真题及答案整理版
2006 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业人力资源管理师三级）考试试卷 卷 册 一：职业道德 第一部分 职业道德 (第 1~25 题，共 25 道题) 一、 职业道德基础理论与知识部分 (一) 单项选择题(第 1~8 题) 1、 关于道德，正确的说法是( ) 。 (A) 道德是人区别于动物的根本标志。 (B) 在人类社会发展史上，道德是稳定不变的 (C) 虽然社会制度不同，但道德规范是完全相同的 (D) 道德是处理各种关系的特殊行为规范 2、职业道德在形成、发展过程中，表现出( ) 。 (A)适用范围上的无限定性 (B)形式上的多样性(C)内容上的不稳定性 (D)任意解读性 3、职业道德在形成、发展过程中，表现出( ) 。 (A)制定职业纪律 (B)把握工作节奏 (C)自觉克服危害社会的行为 (D)自主活动 4、在协调同事间的人际关系时，符合职业道德要求的是( ) (A) 因疏忽给同时造成被动和麻烦，要及时进行补救 (B) 对于感情上不融洽的同事，要尽量避免接触 (C) 尊重同事的私隐，绝不过问他人的私生活 (D) 以“大恩不言谢”为基本准则 5、关于职业道德和企业竞争力的关系，正确的说法是( ) (A) 职业道德不是科学技术，因此与企业的竞争力没有任何关联 (B) 职业道德决定着企业的形象，进而根本上决定了企业综合竞争力的高低 (C) 职业道德能够提高人的素质，在一定程度上增强了企业的综合竞争力 (D) 由于倡导无私奉献，职业道德会遏止人的积极进而削弱企业的竞争力 6、文明礼貌的具体要求是( ) (A)仪表堂堂 (B)语言犀利 (C)举止潇洒 (D)待人热情 7、符合诚实守信要求的是( ) (A) 从业人员要无条件地为企业保守秘密 (B) 遵守劳动合同与否，要视具体情况而定 (C) 做出承诺而无法哾现，都是背离诚实守信的表现 (D) 工作既要出工，也要出力 8、坚持办事公道，意思是从业人员要( ) (A) 按照一定的社会标准处理当事双方之间的关系(B) 一切按照上司的要求去做 (C) 尊重知识和权威 (D) 权衡利弊，处理各种关系 (二)多项选择题(第 9~16 题) 9、胡锦涛同志提出社会主义荣誉观，其中包括( ) (A) 以服务人民为荣，以背离人民为耻(B) 以崇尚科学为荣，以愚味无知为耻 1 (C) 以诚实守信为荣，以见利忘义为耻(D) 以艰苦奋斗为荣，以好逸恶劳为耻 10、职业道德包括( ) (A)职业情感 (B)职业态度 (C)职业良心 (D)职业作风 11、关于企业形象，正确的认识有( ) (A) 企业形象是企业文化的综合反映 (B) 企业形象并不是产品质量信誉的标志 (C) 创品牌是企业形象建设的重要内容(D) 树立企业形象，最根本的措施是加大媒体宣传力度 12、( )等说法属于职业“禁语” (A)“欢迎再来” (B)“这事儿，我不知道” (C)“还没上班，等会儿再说”(D)“要不要，想好了没有” 13、关于爱岗敬业，正确说法有( ) (A) 爱岗敬业是对人们工作态度和职业态度的普遍要求 (B) 树立 和增强爱岗敬业意识，提高物质待遇是前提和关键 (C) 倡导爱岗敬业，也要考虑人们的个人需要 (D) 爱岗敬业是现代企业管理的重要内容 14、关于诚实守信，正确的说法有( ) (A) 诚实守信既是市场经济的规则，也是伦理道德的要求 (B) 坚持诚实守信，基本前提是坚持人是利己主义者这一观念 (C) 市场经济条件下，个人利益与诚实守信能够实现有机协调 (D) 只有彻底抛弃个人利益，才能够真正做到诚实守信 15、关于节俭，正确的认识有( ) (A) 人和人不同，节俭不应成为人人秉持的品德 (C) 接见不仅具有经济价值，而且具有政治价值 (B) 时代的变化导致节俭的标准发生变化 (D) 节俭是维持人类生存的必要条件 16、关于创新，正确的理解有( ) (A) 服务行业蕴藏着许多创新的机会(B) 一般地说，普通从业人员是难以真正做到创新的 (C) 创新并不神秘 (D) 只有科学技术上的发明创造才呢感算是创新 职业道德个人表现部分(第 17~25 题) 17、闲暇聊天时，几个好朋友向你反映你单位的产品存在质量缺陷，你会( ) (A)拒绝承认产品存在质量缺陷 (B)“向他们解释说，产品正在改进 (C)向他们征求改进意见 (D)马上向主管反映情况 18、社会上有这样一句话，“今天工作不努力，明天努力找工作”。对此，你的感受是( ) (A) 从业人员要努力珍惜岗位，努力工作 (C) 社会竞争激烈，就业压力大 (B) 要与领导搞好好关系 (D) 当一天和尚撞一天钟 2 19、如果要你就自己的产品的个比喻，那么，你觉得它是( ) (A)自己的孩子 (B)烹调的菜肴 (C)雕朔 (D)夏日里的冷饮 20、一位司机抢救一个受伤的路边行人，反而为被救的人所讹诈。你的感受是( ) (A)好人难做 (B)公道自在人心 (C)世风日下，人心不古 (D)报告领导 21、某员工是你的好朋友，一次你发现他私自拿走了公司的一件小物品。你会( ) (A)装作没看见(B)私下劝他以后不要再拿 (C)要他归还 (D)报告领导 22、在你看来，工作是( ) (A)谋生的饭碗(B)路边可以乘凉的大树(C)自己想追求(异性)朋友 (D)渡河的小舟 23、工作上遇到心烦事时，你一般会( ) (A)对父母说一说(B)与朋友聊一聊 (C)与同事聊一聊 (D)自己慢慢消化 24、关于梦想，你的看法是( ) (A)水中月亮 (B)过去的一段记忆而已 (C)自己心中的图景 (D)说不清楚，但自己总爱做梦 25、许多大学生毕业后找不到工作，对此，你认为( ) (A)找不到工作是暂时的 (B)教育体制存在问题 (C)上大学和不上大学一样 (D)上大学还不如早工作呢 第二部分 理论知识(26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、 单项选择题 26、对劳动者的财产和人身权益的保护属于合法权益保护中的( ) (A)全面保护 (B)特殊保护 (C)基本保护 (D)偏重保护 27、劳动力需求产生的根本原因是( ) (A)用人单位的雇佣 (B)社会消费需求 (C)国家经济的发展 (D)劳动力的供给 28、在失业救济方面，我国对下岗职工实行( ) (A)失业保险制度 (B)基本生活保障制度 (C)社会救济制度 (D)最低生活保障制度 29、在设计调查方案时，最关键的是( ) (A)确定调查对象 (B)明确调查目的 (C)制定组织计划 (D)选择调查方法 30、文案调查的缺点不包括( ) (A)资料的针对性差 (B)资料的时效性不强 (C)资料的饿完整性受限 (D)资料的获取渠道不多 31、统计中对数据资料进行计算编辑和汇总时，应注意的问题是( ) (A)制表 (B)数据编码 (C)制图 (D)数据分类 32、一体化的数据处理系统是以( )为基础实现数据处理自动化的信息系统。 (A)多媒体 (B)网络 (C)计算机 (D)数据库 33、为保证计算机安全可以采取( ) 3 (A) 强制性和非强制性措施(B) 技术性和非技术性措施 (C) 规范性和非规范性措施(D) 隐蔽性和非隐蔽性措施 34、关于文件和文件夹操作说法错误的是( ) (A) 对文件和文件夹的的重命名不改变文件或文件夹的内容 (B) 被放入回收站的文件或文件夹可以恢复至原来位置 (C) 移动文件或文件夹相当于对文件或文件夹进行“复制”操作 (D) 要创建一个新的文件夹，右击鼠标，选择弹出菜单中的“新建”、“文件夹”即可 35、 在 Windows98 桌面图标一般操作中不包括( ) (A)移动 (B)排列 (C)删除 (D)更改 36、下列关于复句的说法错误的是( ) (A) 复句是相对于单句而言的 (B) 复句中各分句都是独立的句子 (C) 一个复句至少可以拆成两个主谓单句 (D) 复句里的分句可通过“语序”，“关联词语”联系起来 37、下列不属于递进关系复句常用关联词的是( ) (A)不仅…..而且…. (B)不但…..反而….. (C)一面……一面…… (D)除了…..更有…… 38、下列关联词用于表示转折的是( )、 (A)不但…而且… (B)虽然…但是…. (C)即使….也…… (D)只要……就…….. 39、用于发布行政法规和规章，指导和商洽工作的文体格式是( ) (A)公文 (B)公告 (C)合同 (D)事务文书 40、( )是指完成工作职责时，应采用什么方法，利用什么手段，通过什么途径去实现目标。 (A)权限 (B)责任 (C)任务 (D)权力 41、在( )阶段，通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，可确定 调 研的主题内容和范围。 (A)调研准备 (B)正式调研 (C)结果处理 (D)分析研究 42、通过记数器记录一定时间内顾客购买某产品的人数，或用摄像机固定观察某个柜台顾客 购买某种商品全过程，这种方法称为( ) (A)直接观察法 (B)当面调查询问法 (C)行为记录法 (D)会议调查询问法 43、组织一词，希腊文是指和谐、协调的意思，从不同角度可以有不同的定义。对人的组织一般 称为( ) (A)社会组织 (B)政治组织 (C)技术组织 (D)生产组织 44、( )是一种最经济有效的方法，因为它能在相对较短的时间内广泛地从员工中调查出所需资料， 并且可以发挥其积极作用。 4 (A)座谈 (B)现场考察 (C)调查表 (D)档案记录 45、( )作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括人力资源需求预测，人力资源 供给预测及供需综合平衡三项工作。 (A)人力资源规划 (B)人力资源补充计划 (C)人员提升计划 (D)人力资源工资计划 46、( )是企业人力资源管理费用的主体。 (A)医疗保险费 (B)职工住房基金 (C)职工福利费 (D)员工工资总额 47、( )是合理配置人员的主要基础。 (A)正确的评价人 (B)正确的使用人 (C)正确的识别人 (D)正确的激励人 48、“单位自主择人，劳动者自主择业”是招聘中( )的概括。 (A)效率优先原则 (B)公平公正原则 (C)双向选择原则 (D)确保质量原则 49、( )的优点在于信息的可靠性很高，但其适用范围较小，只适用于工作循环周期较短、工作 状态稳定的职位。 (A)工作实践法 (B)工作表演法 (C)问卷调查法 (D)工作日志法 50、( )是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门 进行选择和考核。 (A)档案法 (B)发布广告 (C)推荐法 (D)校园招聘 51、( )是指用人单位通过学校或毕业生交流会等形式直接招募人员。 (A)猎头公司 (B)招聘洽谈会 (C)发布广告 (D)上门招聘法 52、筛选应聘者个人简历时，应重点审阅简历中的( )内容。 (A)主观 (B) 核心 (C)客观 (D)基本 53、在情景模拟测试中，要考察一个人的团队组建能力，要对其进行( )。 (A)组织能力测试 (B)事务处理能力测试 (C)沟通能力测试 (D)语言表达能力测试 54、人员招募成本效用等于( )与招募期间费用之比。 (A)应聘人数 (B)实际录用人数 (C)选中人数 (D)计划招收人数 55、在招聘评估中，应聘比越大，说明录用人员的质量可能( ) (A)越高 (B)越平均 (C)越低 (D)差距越大 56、( )是指作为生产要素的劳动的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。 (A)劳务合作 (B)民间劳务合作 (C)劳务输出 (D)劳务外派与引进 57、企业的入职培训制度中，一般不包括( )方面的条款。 (A)受训人员的遴选 (B)培训的意义和目的 (C)特殊情况下不能参加培训的解决措施 (D)参加培训后要在企业服务的时间和岗位 58、培训需要信息收集的应用工具包括培训需求概况信息调查工具，态度、知识及技能需求信 息调查工具，( )调查工具和外部培训机构调查工具。 5 (A)培训要素 (B)课程分类 (C)课程内容 (D)课程选择式 59、对培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的( )。 (A)及时性 (B)一致性 (C)准确性 (D)全面性 60、在培训课程结束后，不必进行( )的活动。 (A)问卷调查 (B)向培训教师致谢 (C)放松娱乐 (D)设备清理与检查 61、对培训项目实施效果监控，目的是为了确定培训工作的好坏，更重要的是( )。 (A)树立以员工为本的意识 (B)帮助受训者掌握知识技能 (C)树立以服务为本的意识 (D)帮助培训者提高培训水平 62、人格测试是通过( )收集员工职业发展信息的方法。 (A)自我评价 (B)主管评价 (C)部门评价 (D)组织评价 63、在绩效管理的事实过程中，最直接影响绩效考评结果的是( )。 (A)直接主管 (B)一般员工 (C)高层领导 (D)人力资源部人员 64、在影响绩效的因素中，( )是完全不可控的。 (A)激励 (B)技能 (C)环境 (D)机会 65、属于态度考评项目的指标是( )。 (A)责任感 (B)销售额 (C)创新能力 (D)销售费用 66、特征法是目前普遍使用的考评方法，它不包括( )。 (A)书面法 (B)量表评定法 (C)硬性分配法 (D)混合标准尺度法 67、( )可以避免考评结果过好或过差的情况发生。 (A)关键事件法 (B)硬性分配法(C)行为观察法 (D)目标管理法 68、( )不是排队法的特点。 (A)简单交易 (B)便于作为普升的依据 (C)便于比较不同部门的员工 (D)便于作为加薪的依据 69、为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解( )的人工成本状况， 决定本企业的薪酬水平。 (A)市场 (B)国家机关(C)外企 (D)竞争对手 70、员工的薪酬主要根据其所担任植物的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的来决定。 员工的薪酬随职务的不同而变化，这种企业工资制度类型为( ) (A)能力工资制 (B)组合工资制(C)工作工资制 (D)绩效工资制 71、( )不属于影响企业薪酬的主要外部因素。 (A)工资形式 (B)劳动力市场(C)相关的劳动法则 (D)社会保障水平 72、劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿 经济损失。经济损失的赔偿，可以从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月 6 工资的( )，并且扣除剩余部分不得低于当地最低工资工资标准。 (A)20% (B)25%(C)30% (D)35% 73、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资( ) 的工资报酬。 (A)100% (B)200%(C)300% (D)400% 74、根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列的方法是( )。 (A)岗位排列法 (B)岗位分列法(C)要素比较法 (D)要素计点法 75、运用要素计点法进行岗位评价时，在确定了岗位系列之后，接下来的程序是( )。 (A)搜集岗位信息 (B)选择评价要素(C)确定要素等级 (D)确定要素权重 76、将企业众多类型的岗位工资归并组合成若干等级，形成一个薪酬( )。 (A)幅度系列 (B)等级系列(C)水平系列 (D)范围系列 77、下列只由企业缴纳费用的是( )。 (A)养老保险 (B)事业保险(C)工伤保险 (D)医疗保险 78、单位录用员工的，应当自录用之日起( )内到住房公积金管理中心办理缴存登记。 (A)20 日 (B)30 日(C)40 日 (D)60 日 79、根据法规规定，试用期最长不得超过( ) (A)1 个月 (B)3 个月 (C)6 个月 (D)12 个月 80、依据劳动法的规定，( )是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进 行商谈，经平等协商一致而延续劳动合同期限的法律行为。 (A)劳动合同终止 (B)劳动合同续订 (C)劳动合同解除 (D)劳动合同变 81、集合合同中的( )，应包括集体合同的监督、检查、争议处理和违约责任等事项。 (A)一般性规定 (B)过渡性规定 (C)补充性规定 (D)劳动条件标准部分 82、( )是集体合同与劳动合同的重要区别之一。 (A)功能不同 (B)维护职工合法权益 (C)协调劳动关系 (D)加强企业民主管理 83、纵向信息沟通包括上向和下向沟通，上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行( )， (A)分解 (B)综合 (C)筛选 (D)分类 84、我国根据致残后蚕食劳动能力程度和护理依据程度将伤残划分为( )等级。 (A)4 个 (B)6 个 (C)8 个 (D)10 个 85、( )属于劳动卫生规程的内容。 (A)环境卫生 (B)制定疗养措施 (C)个人卫生 (D)防止粉尘危害 二、多项选择题(86~125 题，每题 1 分，共 40 分） 86、可以充当主语的有( )。 (A)名词 (B)代词 (C)数量词 (D)动词 (E)形容词 87、在中观劳动力供给中，定向的劳动力供给是指( )。 7 (A)接受特定性专业训练的劳动力供给 (B)某些特定劳动力形成的劳动力供给 (C)经过职业教育训练之后的劳动力供给 (D)对社会各个产业机构供给的劳动力供给 (E)为经过教育培训者无法替代的劳动力供给 88、主要由于个人原因造成事业为( ) (A)摩擦性事业 (B)结构性事业 (C)技术性失业 (D)技能性失业 (E)选择性失业 89、从社会认定的角度看，劳动力市场可以分为( ) (A)非法市场 (B)散在性市场 (C)合法市场 (D)有组织的市场 (E)自发市场 90、统计数据质量的控制，主要包括( ) (A)时候检查 (B)过程中的随机抽查 (C)事前的资料审查 (D)数据录入的质量控制 (E)制定周密完备的审查办法 91、逐级汇总的优点是( )。 (A)不易发生错误 (B)统计信息损失较少 (C)发现差错池便于及时查对 (D)汇总层次较少，重复少 (E)可将资料及时提供给相关部门使用 92、键盘录入法的优点是( )。 (A)简单 (B)录入速度快 (C)易行 (D)录入质量稳定 (E)上手快 93、计算机病毒检测的主要方法有( )。 (A)专家检测 (B)人工检测 (C)只能检测 (D)自动检测 (E)机器检测 94、计算机病毒只所以具有生物病毒特征，是因为它具有( )。 (A)传染性 (B)寄生性 (C)人为性 (D)破坏性 (E)潜伏性 95、促进就业制度包括( )。 (A)国家的就业方针 (B)退役军人再就业的促进措施 (C)维护农民工的正当合法权益 (D)政府有关部门实施失业保护的措施 (E)政府有关部门部门提供就业服务的措施 96、在结果处理阶段，要面对现场调查、信函调查所获得的资料进行科学统计和综合分析，常 用的法有( ) (A)描述性分析法(B)因果分析法(C)预测性分析法 (D)转换比率法 (E)SWOT 分析法 97、企业管理过程的每一步都离不开信息，要做出正确有效的决策，对组织信息调研提出的具 体要求可以归结为( ) (A)及时 (B)准确 (C)适用 (D)经济 (E)全面 98、信息源的可靠性主要有( )来决定。 (A)该渠道是否拥有该信息 (B)该渠道过去提供信息的质量 (C)该渠道提供信息的动因 (D)该渠道现在提供信息的质量 (E)该渠道提供信息的可信度 99、人力资源开发的间接成本包括( )。 8 (A)上岗引导培训费 (B)培训期间的生产损失 (C)职业生涯管理费 (D)组织内部教师的时间投入 (E)职业发展辅导人员的时间投入 100 在招聘过程中，应灵活应用人员配置的( ) (A)要素有用原理 (B)弹性冗余原理 (C)互补增值原理 (D)效率优先管理 (E)动态适应原理 101、参加招聘会的主要步骤包括( )。 (A)准备展位 (B)准备资料和设备 (C)与有关协作方沟通 (D)招聘人员的准备 (E)招聘会的宣传及会后工作 102、面试的基本步骤包括( )。 (A)面试开始阶段 (B)面试评价阶段 (C)正式面试阶段 (D)面试准备阶段 (E)结束面试阶段 103、为了提高面试的有效性，面试中应做到( ) (A)避免提出引导性问题 (B)了解应聘者真实的求职动机 (C)避免提问一些矛盾的问题 (D)面试提问直截了当、语言精练 (E)利用非语言行为了解应聘者 104、关于心理测试，描述正确的是( )。 (A)遵循严格的程序 (B)一种比较先进的测试 (C)在国外被广泛采用 (D)与笔试相比，更加规范 (E)将人的某些心理特征数量化 105、关于预测效度，叙述正确的是( ) (A)多用与知识测试 (B)不适用与于能力测试 (C)考察选拔方法是否有效的常用指标 (D)说明测试用来预测将来行为的有效性 (E)测试方法能真正测出想测的内容的程度 106、用人单位聘用外国人除了要满足聘用单位的具体标准外，还必须满足的条件是( )/ (A)无犯罪纪律 (B)有确定的聘用单位 (C)具有岗位所需专业技能 (D)年满 18 周岁，身体健康 (E)持有有效护照 107、培训奖惩制度包括( )等内容。 (A)奖惩标准 (B)奖惩的执行方式和方法 (C)奖惩对象说明 (D)制度的执行组织和程序 (E)制度制定的目的 108、通过员工自我表现评价收集职业发展信息可采用( )等方法。 (A)情景模拟 (B)志向和兴趣调查(C)价值观调查 (D)职业能力倾向测试 (E)24 小时日记 109、良好的职业生涯发展计划应具备( )特性。 (A)可行性 (B)适时性 (C)适应性 (D)变动性 (E)持续性 110、收集员工发展信息的途径有( )。 (A)同事评价 (B)直接领导评价 (C)客户评价 (D)员工业绩考核 (E)员工自我评价 111、不同评价者对同一个认得评价结果基本相同，表明此项考评方法的( )较高。 9 (A)稳定性 (B)效度 (C)可靠性 (D)信度 (E)准确性 112、从绩效的多维性看，一名销售人员的绩效应从( )等方面考评。 (A)生产量 (B)客户投诉率 (C)销售量 (D)原材料消耗率 (E)销售费用 113、效果主导型考评具有( )的缺点。 (A)短期性 (B)不注重过程 (C)表现性 (D)不注重结果 (E)不易操作 114、合理的工资总额可以用( )的方法来推算。 (A)损益表 (B)工资总额与销售额(C)资产负债 (D)工资总额占附加值比例 (E)盈亏平衡点 115、工资统计指标包括( )。 (A)工资总额 (B)每百元工资产品产量 (C)平均工资 (D)每百元工资产品产值 (E)每百元工资利润率 116、社会优抚是我过社会保障体系的有效组成部分，它主要包括( )等方面。 (A)残疾人抚恤 (B)军人家属优抚 (C)军烈属优抚 (D)退休军人安置 (E)贫困户抚恤 117、对每个岗位进行科学的评价，是进行薪酬管理的基础，进行岗位评价时经常使用的方法有( ) (A)岗位排列法 (B)岗位分列法 (C)要素比较法 (D)要素计点法 (E)岗位描述法 118、关于岗位分类法，正确的描述是( )。 (A)操作简单明了 (B)成本相对较高( C)对精度要求高 (D)划分类别是关键 (E)适用大企业管理岗位 119、薪酬管理制度贯切实施的难点在于( )。 (A)薪酬调整 (B)建立有效的激励机制(C)薪酬总水平的控制 (D)建立员工绩效管理体系 (E)建立工作标准与薪酬的计算方式 120、有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：( )。 (A)用人单位代扣代缴的个人所得税 (B)法院判决、载定中要求代扣的抚养费 (C)法院判决、载定中要求代扣的赡养费 (D)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其它费用 (E)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用 121、劳动关系管理制度所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为，约束( ) (A)全体劳动者 (B)企业上级主管部门 (C)行业主管部门 (D)企业的各组成部分 (E)企业各行政职能部门 122、劳动法律关系客体是劳动法律关系主体的权利义务共同指向的对象，如( )等体现劳动权利义务的 事务 (A)劳动给付 (B)劳动报酬 (C)保险福利 (D)劳动纪律 (E)安全卫生 123、劳动合同中约定条款的内容一般为( ) (A)保密事项 (B)培训 (C)试用期限 (D)劳动合同的期限 (E)劳动保护 124、订立集体合同应遵循的原则包括( ) 10 (A)平等自愿 (B)平等合作 (C)协商一致 (D)内容合法 (E)兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则 125、( )是描述型调查问卷的方法。 (A)选择法(B)确定提问法(C)正误法 (D)不定性提问法 (E)序数表示法 2006 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-技能试题 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、 简述关键事件法的定义及优缺点。 2、在进行工作岗位分析时，应掌握工作岗位的哪些基本特点? 二、计算题 (本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过 程不得分) 某物业公司拟招收两名初级管理人员，通过笔试和面试，初步选定了四名后选人，其评定结果如 表 1 所示。 表 1 各种项目的权重情况 甲的得 乙的得 丙的得 丁的得 W1 W2 3 1 0.5 7 9 0.5 0.5 7 3 9 1 0.8 11 9 9 7 0.8 1 9 7 5 11 0.8 0.8 7 11 9 7 0.7 1 9 0.6 0.6 分 分 分 分 学历 9 7 5 专业知识 5 9 思想品质 1 事业心 文字表达 能力 解决问题 能力 适应环境 能力 3 7 11 三、综合题(本题共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 22 分，共 40 分) 1、A 公司是一家成立于 1958 年的国有企业，主要生产电缆产品，最近该公司调整了战略发展方向，公 司将由制造商向服务商转型，主要的业务方向改变为客户提供高质量、灵活快速的工程安装和实施服务 为了配合此次转型，在公司内部进行一系列的薪酬改革，其中最重要的改革是将原有的分层式的薪酬 等级类型调整为宽泛式的薪酬等级类型。 (1)请分别描述两种薪酬等级类型的特点与适用范围。 11 (2)该公司的薪酬等级类型的调整是否正确，为什么?与分层式的薪酬等级类型相比，宽泛式的薪 酬等级类型体现了何种薪酬策略? 2、 某股份制银行通过顾客满意度调查，发现自身服务质量还存在许多问题，顾客满意度不高，为了提 高自身服务水平，增强市场竞争力，银行管理层决定要通过各种培训迅速提高员工队伍的整体素质， 以适应竞争日益激烈的金融市场，如何开展这项工作，总经理要求人力资源部尽快拿出全员培训方案 ， 而人力资源部要求培训主管先做出培训需求分析。 (1) 收集培训需求信息有哪些方法? (2) 选择培训需求信息收集方法时应考虑哪些基本问题? 四、方案设计题(本题 1 题，共 20 分) 某公司近年来产销两旺，公司高速发展，但仍有不少员工辞职，公司人力资源部为了解员工离职的主 要原因-，拟进行一次员工满意度调查。请你为该公司人力资源部设计一份员工满意度调查表。 2006 年 11 月助理人力资源管理师（三级）考试试卷-技能答案 26—30 BBAD 31—35 ACBDB 36—40 BADC 41—45CCBDA 46—50 CDDBD 51—55 ACCAC 56—60 BACDD 61—63 64—65 DA 66—70ACCBC 71—75 ACCCC 76—80 BDAAB 81—85 CDDDC 86 ABCDE 87 BCDE 88 ABCDE 89 ABDE 90 ACD 91 ABD 92 BCE 93 ABCDE 94 ABD 95 ABC 96 AC 97 ADE 98 ADE 99 BDE 100ACDE 101ABDE 102 CDE0103 ABCDE 104 ABCDE 105 BCDE 106 ABDE 107 BCE 108 BD 109 ACDE 110 BC 111 AE 112 113 114 DE 115 ABDE 116 BDE 117 BD 118 ABD 119BCDE 120 ABDE 121 ABCD 122 ABCDE 123 BCE 124 CD 125 ABCDE 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分 1、评分标准： (1)定义： (4 分) 关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功 或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事 件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作 行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。 (2)关键事件法的优缺点： 优点： ①关键事件对事不对人，让事实说话。 (1 分) ②考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。 (1 分) 缺点： ①关键事件的记录和观察费时费力。 (1 分) 12 ②只能作定性分析，不能作定量分析。 (1 分) ③不能区分员工工作行为的重要性程度。 (1 分) ④很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。 (1 分) 2、评分标准：(每项 2 分，最高 10 分) (1)岗位的名称是什么?谁从事此工作? (2 分) (2)岗位的基本任务是什么? (2 分) (3)如何完成这些任务?使用什么设备? (2 分) (4)此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么? (2 分) (5)操作者对班组和设备的责任是什么? (2 分) (6)工作条件(工作时间、噪音、温湿度、光线等)如何? (2 分) 二、计算题(本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计 算过程不得分) 评分标准： (1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则： 甲综合得分为：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2 (2 分) 乙综合得分为：7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2 (2 分) 丙综合得分为：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6 (2 分) 丁综合得分为：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2 (2 分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。 (1 分) (2)如果突出事业心和解决问题能力，则： 甲综合得分为：9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8 (2 分) 乙综合得分为：7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4 (2 分) 丙综合得分为：5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37 (2 分) 丁综合得分为：3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4 (2 分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。 (1 分) 综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。 (2 分) 三、综合题(本题共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 22 分，共 40 分) 1、评分标准： (1)两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。 分层式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列。 (2 分) 13 ②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。 (2 分) ③在成熟的、等级型的企业中常见。 (2 分) 宽泛式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级较少，呈平行形。 (2 分) ②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。(2 分) ③在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。 (2 分) (2)该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因，体现的薪酬策略。 ①该企业的举措是正确的。 (2 分) ②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。 (2 分) ③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种不同职位去发展自我，既使 职位不升迁，只要业绩突出亦可获得相应的报酬。(2 分) 2、评分标准： (1)培训需求收集方法： ①面谈法 ②重点团队分析法 (2 分) (2 分) ③工作任务分析法 (2 分) ④观察法 (2 分) ⑤调查问卷 (2 分) (2)选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题： ①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。 (3 分) ②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组就需要多花些时间 和财力进行较为详细的需求评估。 (3 分) ③有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到 培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。 (3 分) ④所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。 (3 分) 四、方案设计题(本题 1 题，共 20 分) 评分标准： (1)表中列出“调查说明”，得 1 分。 (2)表中提出“保密要求”，得 1 分。 (3)表中给出“示例”，得 1 分。 (4)表中列出“个人信息”，每列出一项给 1 分，最高 3 分。 (5)表中列出至少 6 个相关封闭式问题，每个问题 2 分，最高 12 分。每个封闭式问题的选项少于 5 14 项和多于 9 项，共扣 4 分。 (6)表中至少列出 2 个开放式问题，每个 1 分，最高 2 分。 参考答案： 员工满意度调查表 说明：请您选择一个最符合您看法的答案。 我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。 示例：我对目前获得的收入感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打“√”， 其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。 所在部门年龄职务企业工龄性别学历 (1)我对目前公司的管理制度感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 (2)我对工作环境感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 (3)上级认可我的工作 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 2007 年 5 月企业人力资源管理师三级真题 卷册一：理论知识 第一部分职业道德 (第 l～25 题，共 25 道题) (一)单项选择题(第 l～8 题) l、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德内含着一种重要的精神力量 (B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求 (C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规范 (D)道德是无助者的呼唤 2、与法律比较，道德,()。 (A)比法律产生得时间晚 (C)比法律的社会影响力小 (B)比法律的适用范围广 (D)比法律模糊 3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是( )。 (A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重点 (B)道德的根本目的在于增进团结 (c)讲文明礼貌．没有高低贵贱之分 (D)以礼特人，促进和谐相处 4、企业文化的激励功能表现在( )。 15 (A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能 (B)通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发 展 (c)通过树立正确的职业理想．激发员工的积极性 (D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为 企业发展做贡献 5、关于爱岗敬业．理解正确的是( )。 (A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求 (B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗 需要发扬爱岗敬业精神 (c)人们是为着自己而不是为着单位而工作的．爱岗敬业是欺人之谈 (D)无须倡导爱岗敬业精神．干一 份工作拿一份报酬就可以了 6、英国思想家威廉•葛德文说：“。个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真 相，必定处于一种不断堕落的状态之中。”这句话的意思是( )。 (A)说假话是人的天性 (B)人说假话时．一般不知道自己是在说假话 (c)人们知道事情的真相，但总想掩盖起来 (D)说假话是一个人道德堕落的开始 7、所谓办事公道，意思是( )， (A)作风正派，公平正义 (B)老实厚道．诚恳待人 (c)一视同仁，不留情面 (D)折中骑墙，平 均对待 8、关于节俭，正确的说法是( )。 (A)节俭既是道德义务．也是法律要求 (B)节俭是一种精神．在具体事务上可以有所不同 (c)节俭是各啬的表现 (D)由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、企业价值观是企业人员共同活动的( )。 (A)价值取向 (B)文化定势 (c)心理趋向 (D)表层意识 10、对从业人员来说，“尊老爱幼”这一民族传统美德包括( )。 (A)没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的 (B)建立和谐的人际关系．顺利开展职业活动 必不可少的因素 (C)我国宪法规定的每个公民应该履行的一项义务 (D)加强个人修养、促进个人进步的精神力量 11、( )等言语．属于职业禁语。 (A)“刚才和你说过了．怎么还问” (B)“不是告诉你了，怎么还不明白” (c)“到底要不要，想 好了没有” (D)“不知道” 12、和顾客发生争执时．员工不恰当的做法有( )。 (A)和对方讲道理，注意克制自己 (B)如果对方先骂自己-自己可以骂对方 16 (c)蔑视对方，不和对方一般见识 (D)为了不使矛盾升级•走开 l 3、关于职业责任，说法正确的有( )。 (A)职业责任是职业的内在规定 (B)如果公司不能满足员工提出的特遇要求，员工可以 不履行责任 (c)职业责任必须是明文规定的内容 (D)在一般情况下，权力越大，职业责任也越大 14、对于顾客投诉，做法正确的有( ) (A)扎貌接待 (B)耐心倾听 (c)诚意道歉 (D)查找 起因，认真解决问题 15、关于遵纪守法，看法正确的有( )(A)只要没有违法犯罪的动机，即使不懂法也能够做到守法 (B)学法的人未必守法，因此．从业人 员没有必要学法 (c)只有不断学法、用法，才能提高从业人员遵纪守法的自觉性 (D)合理运用法律武器，有助于从业 人员维护自身的合法权益 16、( )等说法，体现了团结互助要求。 (A)一双筷子容易折．十双筷子折就难 (B)同舟共济．荣辱与共 (c)两肋插刀，在所不辞 (D)赠人 玫瑰，手留余香 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 17、如果工作场所内的自然光线充足。你会( )• (A)关闭电灯 (B)多数情况下会关闭电灯 (c)因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓 了 (D)没有注意过 18、单位总是要求员工周末加班，你很不情愿。但单位的事情实在是太多-如果没有人愿意加班客户要求在限定时间内完成的定货任务就无法完成。你会( )• (A)虽然不情愿，但还是接受了 (B)反映自己的看法，但在没有回应前会遵守规定 (c)直接拒绝 (D)找理由推脱加班 19、如果你的某个同事总是表现出难以接受别人批评的样子．而且他的缺点又根多，你会( )。 (A)委婉地指出他的缺点．要他以后注意改进 (B)避免和他接触 (c)绝不会指出他的缺点 (D)敢于批评 他，表选自己的真诚愿望 20、你几次向公司领导提出台理化建议，都未被采纳，你会( )(A)找机会再次提出自己的建议，直到领导重视起来为止 (B)把建议写成书面报告，再次向领导推 荐 (c)找几个人商量一下．形成一个集体意见，再向上反映 (D)以后再也不会提出意见或建议了 21、公司的某件物品丢失，领导查找几次未有结果。你从各方面获得的线索表明•这件事情很有 17 可能是某某同事千的。你会( )• (A)找某某谈心，让他主动承担责任 (B)闷在心里，佯装不知 (c)向上司报告自己所了解到的情况 (D)仔细研究，向公司领导提出加强物品管理的新办法 22、在公司里工作．你一般最信得过的人是( )• (A)上司 (B)同学或老乡 (c)自己在公司里结识的几个朋友 (D)投有值得信任的人 23、由于某著名品牌的食品企业弄虚作假，被媒体连续暴光，你台( )。 (A)不再相信食品是安全的 (B)吃东西时 t 总是感觉不放心 (c)不把这当回事儿 (D)不再吃这家企业的食品 24、如果公司长期拖欠你的工资．你会( )。 (A)无奈．抱怨 (B)离开这家公司 (c)继续找领 导索要 (D)打官司解决 25、如果就你目前的工作状况来看，你最希望解决的问题是( )• (A)改变工作条件问题 (B)公司用人问题 (c)公司的分配机制问题 (D)自己的学习和培训问 题 第二部分 理论知识(26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选 答案的相应字母涂黑) 26、劳动力供给弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。 (A)劳动力供给增加量 (B)劳动力供给量 (c)劳动力需求增加量 (D)劳动力需求量 27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为( )。 (A)摩擦性失业 (B)技术性失业 (c)结构性失业 (D)季节性失业 28、( )是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。 (A)劳动法律关系 (B)劳动合同关系 (c)劳动行政关系 (D)劳动雇佣关系 29、社会保险特征不包括( )。 (A)自由性 (B)社会性 (c)互济性 (D)补偿性 30、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和( )。 (A)领先原则 (B)有效原则 (c)经济原则 (D)持久原则 31、( )是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。 (A)独家性分销 (B)广泛性分销 (c)选择性分销 (D)密集性分销 32、( )关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。 (A)团趴沟通职能 (B)团队任务职能 (c)团队维护职能 (D)团队决策职能 33、( )是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。 (A)关怀维度 (B)认可维度 (c)结构维度 (D)尊重维度 18 34、( )指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度。 (A)工作成就瘟 (B)工作绩效 (c)工作满意度 (D)工作态度 35、( )是人力资源开发的最高目标。 (A)人的发展 (B)社会发展 (c)企业发展 (D)组织发展 36、( )不属于^力资源创新能力运营体系。 (A)创新能力开发体系 (B)创新能力激励体系 (c)创新能力结构体系 (D)创新能力配置体系 37、在管理体制上，现代人力资源管理属于( )。 (A)主动开发型 (B)以事为中心 (c)被动反应型 (D)以人为中心 38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是( )的统一。 (A)战略计划与战术计划 (B)战略规划与组织规划 (C)人员计划与组织规划 (D)费用计划与人 员计划 39、( )是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。 (A)人力资源培训规划 (B)人力资源费用计划 (C)人力资源战略规划 (D)人力资源制度规划 40、( )是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划一 (A)人员规划 (B)制度规划 (C)费用规划 (D)战略规划 4l、( )为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 (A)人员需求计划 (B)人员供给计划 (c)工作岗位分析 (D)工作岗位调查 42、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于( )。 (A)按机器设备定员 (B)按比例定员 (c)按劳动效率定员 (D)按岗位定员 43、( )亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。 (A)效率定员标准 (B)岗位定员标准 (c)单项定员标准 (D)设备定员标准 44、( )被称为企业的“宪法”。 (A)企业管理制度 (B)企业基本制度 (c)企业薪酬制度 (D)企业培训制度 45、( )不属于行为规范。 (A)品德规范 (B)仪态仪表规范 (C)劳动纪律 (D)员工业务规范 46、( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则• (A)共同发展原则 (B)学习与创新并重 (C)适合企业特点 (D)保持动态性原则 47、( )不是内部招募法的优点。 (A)激励性强 (B)适应较快 (c)准确性高 (D)费闱较高 48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( )的招聘。 (A)销售人员 (B)技术人员 (c)普通职员 (D)高层人员 19 49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。 (A)人才交流中心 (B)猎头公司 (c)校园招聘广告 (D)网络招聘 50、面试不能够考核应聘者的( )。 (A)交流能力 (B)风度气质 (c)表着外貌 (D)科研能力 5l、( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 (A)清单式提问 (B)开放式提问 (C)举例式提问 (D)封闭式提问 52、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。 (A)校园招聘 (B)猎头公司 (c)熟人推荐 (D)档案筛选 53、在情景模拟测试方法中，( )经多年实践不断充实完善，井被证明是一种很有效的管理人员测评方 法。 (A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言法 (c)无领导小组讨论 (D)公文筐测试 54、( )是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。 (A)内在一致性系数 (B)稳定系数 (c)外在一致性系数 (D)等值系数 55、( )不是效度的基本类型。 (A)内容技度 (B)预测效度 (c)同侧效度 (D)结果效度 56、( )是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据．将其和员工平时工作中的表现进行对比 寻找差距的方法。 (A)面谈法 (B)工作任务分析法 (c)观察法 (D)重点团队分析法 57、( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。 (A)全面任务分析模型 (B)循环评估模型 (c)绩效差距分析模型 (D)阶段评估模型 58、对培训师进行培训的主要内容不包括( )。 (A)教学工具的使用培训 (B)授课技巧培训 (c)教学风度的展现培训 (D)教学内容培训 59、培训课程实施的前期准备工作不包括( )， (A)培训后勤准备 (B)准备相关资料 (c)确认培训时间 (D)学员自我介绍 60、( )是用来决策公司为培训计划所支付的费用。 (A)技能成果 (B)绩效成果 (C)情感成果 (D)认知成果 61、直接传授型培训法的具体方式不包括( )(A)研讨法 (B)案例分析法 (c)讲授法 (D)专题讲座法 62、特别任务法常用于( )。 (A)技能培训 (B)知识培训 (c)管理培训 (D)态度培训 63、( )是培训管理的首要制度。 20 (A)培训奖惩制度 (B)培训激励制度 (c)培训服务制度 (D)培训考核制度 64、场地拓展训练的特点不包括( )。 (A)有限的空间，无限的可能 (B)锻炼无形的思维 (c)无限的空间。无限的可能(D)简便，容易实施 65、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与()。 (A)绩效管理目标的设计 (B)绩效管理制度的设计 (c)绩效管理方法的设计 (D)绩效管理内 容的设计 66、( )有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。 (A)双向倾听式面谈 (B)绩效指导面谈 (c)单向劝导式面谈 (D)绩效计划面诚 67、( )通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。 (A)横向比较法 (B)目标比较法 (c)纵向比较法 (D)水平比较法 68、( )较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。 (A)效果主导型考评方法 (B)行为主导型考评方法 (c)价值主导型考评方法 (D)品质主导型 考评方法 69、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种( )。 (A)工作能力 (B)工作态度 (c)工作行为 (D)工作潜力 70、( )是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。 (A)绩效考评面谈 (B)绩效总结面谈 (c)绩效计划面谈 (D)缋效指导面谈 71、( )泛指员工获得的一切形式的报酬。 (A)薪酬 (B)给付 (c)收入 (D)分配 72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称( )。 (A)福利 (B)工资 (c)薪资 (D)薪金 73、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( )。 (A)劳动绩效 (B)工会的力量 (c)工作条件 (D)员工的技能 74、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资( )的报酬。 (A)150％ (B)200％ (C)300％ (D)400％ 75、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是( )。 (A)岗位与薪酬的对应关系 (B)岗位等级的高低 (C)岗位与绩效的对应关系 (D)岗位与职务的 相关度 76、成本相对较低的岗位评价方法是( )。 (A)排列法 (B)关键事件法 (C)分类法 (D)因素比较法 77、延长工作时间是指超过( )长度的工作时间。(A)定额工时 (B)实作工时 (C)实耗工时 (D)标准工 时 21 78、( )是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系， (A)法律关系 (B)权利义务 (C)劳动关系 (D)法律规范 79、雇员是基于( )，为获取工资而有义务处于从属地位、为雇主提供劳动的人。 (A)法律关系 (B)劳动合同 (C)劳动关系 (D)法律规范 80、( )是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。 (A)劳动合同关系 (B)劳动契约关系 (c)劳动法律关系 (D)劳动合作关系 81、( )是指不以当事人的主观意志为转移．能够引起一定劳动法律后果的客观现象。 (A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实 (C)劳动法律事件 (D)劳动法律行为 82、( )劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。 (A)利益激励型 (B)利益约柬型 (C)利益协调型 (D)利益平衡型 83、集体台同是用人单位与本单位职工根据法律的规定．就劳动报酬、工作时问、休息休假等事项，通过 集体协商签订的( )， (A)文本协议 (B)口头协议 (C)阿络协议 (D)书面协议 84、( )的基本特点是体现国家意志。 (A)劳动法律关系 (B)劳动关系 (c)劳动法律法规 (D)劳动合同 85、( )是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通，相互理解和合作，并达成一 定协议的活动(A)集体协商制度 (B)集体协商 (c)劳动争议处理 (D)平等协商 二、多项选择题(86～125 题，每小题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、均衡国民收入等于( )。 (A)消费与储蓄 (B)总需求 (c)投赍与储蓄 (D)总供给 (E)消费与投资 87、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在( ) (A)就业人口总量 (B)劳动年龄组内部年龄构成 (c)劳动年龄人口占人口总体比重 (D)劳动年龄组外部年龄构成 (E)劳动年龄人口占失业人口比 重 88、劳动法基本原则的特点是( ) (A)是指导性的法律规范 (B)高度的权威性 (c)反映劳动法律部门的特点 (D)高度的稳定性 (E)反映调整的劳动关系的 特殊性 89、根据解释主题的不同。正式解释分为( )。 22 (A)立法解释 (B)司法解释 (c)行政解释 (D)任意解释 (E)合同解释 90、产品改良包括( )。 (A)品质改良 (B)特色市场改良 (c)特色改良 (D)附加产品改良 (E)式样改良 91、企业促销策略包括( ) (A)人员推销 (B)广告 (c)营业推广 （D)宣传 (E)公共关系 92、心理测验按测验目的可分为( )。 (A)描述性测验 (B)诊断性测验 (c)综合性测验 (D)个体性测验 (E)预测性测验 93、人力资本投资支出包括( )。 (A)实际支出 (B)心理损失 (c)直接支出 (D)间接支出 (E)时间支出 94、从规划的期限上看，人力资源规划可分为( )。 (A)长期规划 (B)人力资源费用规划 (c)中期计划 (D)企业组织变革规划 (E)短期计划 95、人力资源费用规划的内容包括( )。 (A)人力资源费用的预算 (B)人力资源费用的审核 (c)人力资源费用的核算 (D)人力资源费用的控 制 (E)人力资源费用的结算 96、岗位劳动规则的内容包括( )。 (A)时间规则 (B)行为规则 (c)组织规则 (D)费用规则 (E)协作规则 97、为了使岗位工作丰富化，应该考虑的因素有( )。 (A)任务整体性 (B)任务多样化 (c)任务的意义 (D)赋予自主权 (E)沟通与反馈 98、按照管理体制分类方法，劳动定员标准可分为( )。 (A)国家劳动定员标准 (B)按效率定员的标准 (c)行业劳动定员标准 (D)企业劳动定员标准 (E)地 方劳动定员标准 99、依据制度涉及的层扶和约束范围的不同．企业制度规范的类型包括( )。 (A)企业基本制度 (B)技术规范 (c)企业管理制度 (D)行为规范 (E)企业业务规范 100、外部招募的不足主要体现在( )。 (A)进入角色慢 (B)筛选的难度大且时间长 (c)招募成本高 (D)影响内部员工的积极性(E)决策风险 大 101、网络招聘的优点包括( )。 (A)成本较低 (B)选择余地大，涉及范围广 (c)方便快捷 (D)不受地点和时间的限制 (E)成 功率高 102、下列对笔试法的描述正确的是( )。 (A)成绩评定比较主观 (B)可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效 23 率 (c)由于考试题目较多．可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度 (D)不有全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力 (E)笔试往往作为应聘者的初次竞争．成绩台格者才能继续参加面试或下轮的竞争 103、在面试过程中，应聘者通常希望( )• (A)创造融洽的会谈气氛 (B)充分了解自己所羌心的问题 (C)被理解、尊重，被公平对待 (D)决定 是否愿意到该单位工作 (E)有足够时间向考官展示自己的能力 104、面试问题的提问方式包括( )• (A)开放式提问 (B)举例式提问 (C)封闭式提问 (D)重复式提问 (E)假设式提问 105、工柞轮班制的主要组织形式有( ). (A)混合制 (B)三班制 (C)四班制 (D)交叉制 (E)两班制 106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清( )• (A)培训什么 (B)培训方法 (C)为什么耍培训 (D)培训方式 (E)谁最需要培训 107、根据培训对象的不同．培训需求分析可分为( ). (A)业务部门培训需求分析 (B)新员工的培训需求分析(C)管理部门培训需求分析 (D)在职员工培训 需求分析(E)设计部门培训需求分析 108、观察法比较适台于收集( )的培训需求信息 •(A)技术工作人员 (B)生产作业人员 (C)管理工作人 员 (D)销售工作人员 (E)服务工作人员 109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意( )。 (A)语言简洁 (B)问卷问题清楚明了 (C)多采用主观问题方式 (D)问卷填写者须署名 (E)问题 后应留填写意见的足够空间 110、培训效果信息的种类包括( )方面的信息。(A)培训时问选定 (B)受训群体选择 (C)培训场地选 定 (D)培训形式选择 (E)培训教师选定 111、态度型培训法主耍针对行为调整和心理训练,具体方法包括( )。 (A)角色扮演法 (B)拓展训练 (C)管理者训练 (D)模拟训练 (E)敏感性训练 112、国外专家认为，绩效管理主要由( )组成 (A)考核 (B)指导 (c)激励 (D)奖励 (E)控制 113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有( )• (A)考评方法的选择 (B)考评要素的确定 (C)绩效管理对象的确定 (D)标准体系的确定 (E)对实 24 施步骤提出具体要求 114、遵守( )等原则，可以保障激励策略的有效性• (A)预告性 (B)及时性 (C)同一性 (D)明确性 (E)开发性 115、对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从( )等内容入手• (A)总体的功能分析 (B)总体的方法分析 (C)总体的结构分析 (D)总体的信息分析 (E)总体的流程分析 116、企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。 (A)确立薪酬激励机制 (B)保证内部公平 (C)吸引井留住优秀人才 (D)保证外部公平 (E)合理控制 企业人工成本 117 、 岗 位 评 价 与 薪 酬 的 比 例 关 系 如 下 图 所 示 ． 其 中 曲 线 ^ 与 曲 线 B 的 关 系 为 ( ) 岗 位 评 价 分 点 数 (A)A 比 B 的岗位之间薪酬差距大 (B)B 的激励作用小 (C)A 比 B 的岗位之间薪酬差距小 (D)A 的激励 作用小 (E)无法确定 _ 118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。 (A)少而精原则 (B)细致性原则 (c)可比性原则 (D)精确性原则 (E)综合性原则 119、确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括( )• (A)员工的个人意愿 (B)社会平均工资水平 (c)员工家属的意愿 (D)劳动就业实际情况 (E)管理人员的意愿 120,以下关于劳动法律关系说法正确的是( )。 (A)劳动法律关系不是强制性法律(B)劳动法律关系是单务关系 (c)劳动法律关系具有国家强制性 (D)劳动法律关系是双务关系 (E)劳动法律关系的内容是权利和义务 121、劳动法律事实可以分为( )。 (A)劳动法律关系 (B)劳动合同 (c)劳动法律行为 (D)劳动关系 (E)劳动法律事件 122、雇员参与民主管理的形式包括( )。 (A)职工大会 (B)岗位参与 (c)质量小组 (D)政策参与 (E)合理化建议 123、劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式。其基本特点包括( )。 (A)群众性 (B)自治性 (c)国家性 (D)强制性 (E)非强制性 124、订立集体合同应当遵循的原则包括( )。 (A)不得采取过激行为 (B)诚实守信、公平合作 (c)兼顾双方合法权益 (D)相互尊重、平等协商 (E)遵守法律、法规和田家有关规定 125、限制延长工作时间的措施包括( )。 25 (A)条件限制 (B)缩短工作时间(c)时间限制 (D)延长工作时间支付劳动报酬标准 (E)人员限制 卷册二：操作技能 一、简答题(本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 13 分，共 25 分) 1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12 分) 2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素．(13 分) 二、计算题(本题 1 题．共 20 分。先根据题意进行计算·然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过 程不得分) 某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工．现有 A、B、C、D 四项任务，在现有生产技术组织 条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表 1 所示。 请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况．以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短 时间． 表 1 每位员工完成四项工作任务的工时统计表 单位：工时 员工 工作任 A B C D 王成 10 13 2 18 赵云 5 18 3 16 江平 9 6 4 10 李鹏 18 12 4 9 务 三、案例分析题(本厦共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 15 分．共 33 分) 1，某机械公司新任人力资源部部长 W 先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验 t 回 来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算 机培训-以提升全员的计算机操作水平。不久．该计划书获批准．公司还专门下拨十几万元的培训费。可 一周的培训过后，大家对这次培训说三道四．议论纷纷．除办公室的几名文员和 45 岁以上的几名中层 管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微．要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为 十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火 是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的 W 先生则感到委屈：在一个有着传统意识的 老国企．给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该 是很有用的．怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。 请分析:(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(8 分) (2)企业应当如何把员工培训落到实处？ (10 分) 26 2、李某 2000 年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间 李某上班后，要求发给劳动保护用品．被公司以资金短缺为由拒绝。李某于 2006 年初生病住院。2006 年 3 月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时-职业痛鉴定机构提出事 某不应再从事原岗位工作。李某返回公司
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人力资源管理师三级基础知识历年真题及答案
人力资源管理师三级基础知识历年真题及答案 7．实际工资计算公式是( )。(2007 年 5 月二级真题) 第一部分 企业人力资源管理师(基础知识) A．货币工资／价格 C．货币工资×价格 B．货币工资／价格指数 D．货币工资×价格指数 【答案】B 第一章劳动经济学 【解析】实际工资是指经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力，其 计算公式为：实际工资=货币工资／价格指数。 一、单项选择题 1．在劳动经济学的研究方法中，( )是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、 精确的知识的方法。(2008 年 5 月三级真题) A．观察研究方法 B．实证研究方法 8．( )实际上是计时工资的一种转化形式。(2004 年 6 月三级真题) C．对比研究方法 D．规范研究方法 A．等级工资 B．岗位工资 c．绩效工资 D．计件工资 【答案】B 【答案】D 【解析】劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。实证研究 【解析】计时工资是依据工人的工资标准(单位时间的劳动价格)与工作时间长度支付工资 方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研 的形式；计件工资是依据工人合格产品数量(作业量)和计件工资率计算工资报酬的工资 究现象本身“是什么”的问题。 支付形式。计件工资实际上是计时工资的一种转化形式。 2．规范研究方法重点解决客观经济现象( )的问题。 A．是什么 B．怎么样 C．应该是什么 9．一般而言，正常的收入差距范围的基尼系数水平是( )。(2004 年 6 月三级真题) D．本质 A．0．1~0．3 B．0．2～0．3 C．0．2～0．4 D．0．2~0．5 【答案】c 【答案】c 【解析】规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么’’的问题， 【解析】从世界各国情况来看，基尼系数小于 0．2 时，表示收入差距非常小；基尼系数在 即要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义。 0．4 以上，则表示收入差距比较大；通常的基尼系数在 0．2～0．4 之间。 3．劳动力供给弹性是( )变动对_[资率变动的反应程度。(2007 年 5 月三级真题) 10．当收入差距的衡量指标——基尼系数接近( )时，收入便接近于绝对不平等。 A．劳动力供给增加量 B．劳动力供给量 A．0 B．0．5 C．1 D．0 或 1 c．劳动力需求增加量 D．劳动力需求量 【答案】c 【答案】B 11．当收入差距的衡量指标——基尼系数接近( )时，收入便接近于绝对平等。 【解析】劳动力供给量变动对 T 资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称 A．0 B．0．5 C．1 D．0 或 1 【答案】A 劳动力供给弹性。其计算公式是劳动力供给量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。 4．劳动力需求的自身工资弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。 【解析】基尼系数是意大利经济学家基尼依据洛伦茨曲线创制的用来判断某种收入分配 平等程度的一种尺度，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。当基 A．劳动力需求 B．劳动力供给 c．劳动力需求量 D．劳动力供给量 尼系数接近 0 时，收入便接近于绝对平等；反之，当基尼系数接近 1 时，收入便接近于 【答案】c 绝对不平等。基尼系数越大，表示收入越不平等。 12．( )包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间(加班加点)的条件及最高限 【解析】劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。 其计算公式是：劳动力需求量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。 额、休息休假制度等，其立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权的实现。 5．对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比，下列判断正确的是( )。 A•Es1 B．Es1 C．Es0 A．最长劳动时间标准 D．Es0 c．最低社会保障 【答案】A B．基本劳动时间标准 D．最低工资标准 【答案】A 【解析】根据劳动力供给弹性的不同取值，劳动力供给弹性可分为若干类：当 Es=1 时， 13．收入差距的衡量指标是( )。(2007 年 11 月三级真题) 单位供给弹性，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。当 Es1 时， A．国民收入 供给富有弹性，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。当 Es1 时，供 【答案】B 给缺乏弹性，劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。 B．基尼系数 C．人均 GDP D．需求弹性 【解析】在现代经济学中，对于收入差距的衡量指标，有洛伦茨曲线、基尼系数、库兹 涅茨比率、人口(或家庭)众数组分布频率、帕累托定律等。最常用的是基尼系数，它 6．劳动力市场的基本功能是( )。(2008 年 5 月二级真题) 具有方法简单(用一个介于 0~l 之间的数值即可表示居民内部收入差距程度)和可比性 A．调节资源的配置 强的特点。 C．解决生产什么的问题 B．决定就业量与工资 D．解决如何生产的问题 14．( )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增 【答案】B 长的一种宏观经济管理对策。(2007 年 11 月二级真题) 【解析】劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工 A．财政政策 资量。从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置；从收 【答案】D 入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。就业量与工资的决定是劳动力市场 【解析】货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平， 的基本功能。 以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。货币政策的基本手段 1 B．收入政策 c．金融政策 D。货币政策 是调节货币供应量，直接目的是调控利息率，最终目标是通过利率的变动影响投资、消 结构上的失衡所引致的失业。结构性失业在全部正常失业中占有很大的比重。推行积极 费和政府支出，达到增加或降低有效需求，使总供给与总需求趋于均衡。 的劳动力市场政策是缓解结构性失业最有效的对策。 15．在劳动力总量过剩的情况下，不同的资源个体因其自身条件和所处的环境不同，不会 22．总供给等于( )之和。 A．消费+储蓄 出 现( )的状况。(2004 年 11 月三级真题) A．隐蔽性失业 B．技术性失业 B．投资+储蓄 c．投资+收入 D．消费+收入 【答案】A C．潜在性失业 D．公开性失业 【解析】总供给=各类生产要素供给的总和(劳动+资本+管理)=各类生产要素相应的 【答案】B 收入的总和=消费+储蓄。 【解析】技术性失业是指在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方 二、多项选择题 法和管理而造成的失业。 1．资源的稀缺性的属性包括( )。(2008 年 5 月三级真题) 16．周期性失业属于( )失业。(2003 年 6 月三级真题) A．选择性 B．结构性 C．摩擦性 。 A．暂时的稀缺性 D．总量性 B．绝对的属性 C．相对的稀缺性 D．永久的属性 E．消费劳动资源支付手段的稀缺性 【答案】D 【答案】BCE 【解析】周期性失业是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。因为经济周期不 【解析】劳动资源的稀缺性具有如下属性：①劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限 能科学预测，持续期限、影响深度与广度等具有不确定性，所以它是一种最严重、最常 需要和愿望而言，是相对的稀缺性；②劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段 ， 见而又最难对付的失业类型。周期性失业属于总量性失业，即处于供过于求状态的失业。 具有普遍和绝对的属性；③在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的 17．实际上，不论是出于工资水平的考虑，还是出于岗位技能等级考虑的选择性失业，都 支付能力、支付手段的稀缺性。 有 2．现代劳动经济学所要研究的劳动力是指( )。 ( )的色彩。(2004 年 6 月三级真题) A．自愿性失业 B．周期性失业 C．摩擦性失业 D．结构性失业 【答案】c A．能从事劳动的人 B．具有劳动能力与就业要求 C．在一定年龄之内 D．从事或能够从事某种职业劳动的全部人口 E．一定范围内的人口 【解析】摩擦性失业是指劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的 【答案】BcD 时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。它反映了劳动力市场经常 【解析】现代劳动经济学所要研究的劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求， 的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。 从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。 18．总量性失业是指( )。 3.人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在( )。(2007 年 5 月三级真题) A．劳动力需求数量大于社会对它的供给量 A．就业人口总量 B．劳动年龄组内部年龄构成 B．劳动力供给数量大于社会对它的需求量 C．劳动年龄人口占人口总体比重 C．劳动力供给数量等于社会对它的需求量 E．劳动年龄人口占失业人口比重 D．劳动力供给结构小于对它的结构需求量 【答案】Bc D．劳动年龄组外部年龄构成 【答案】B 【解析】人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：①通过劳动年龄组人口占 【解析】总量性失业又称为“需求不足性失业”。需求不足性失业是由总需求不足造成的， 人口总体比重的变化，影响劳动力供给；②通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳 接受市场现行工资率，有就业要求的人不能满足其就业需要而引起的失业。总量性失业 动力供给内部构成的变化。 的直接表现是大量求职人员找不到工作，一些已就业的人员被辞退；其间接表现则是就 4.( 业人员过剩、人浮于事、开工不足、在职失业等。 区别是劳动经济学产生的基础。 19．劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为( )。(2007 年 5 月三级真题) A．摩擦性失业 B．技术性失业 C．结构性失业 )，与其它市场相比具有显著的特殊性，这种特殊性导致劳动力市场与其他市场的重大 A．劳动力市场配置的资源是劳动力 D．季节性失业 c．劳动力具有交换价值 B_劳动力市场交换的商品是劳动力 D．劳动力具有流动性 【答案】A E．劳动力的无形性 【解析】摩擦性失业是指劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时 【答案】AB 间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。它反映了劳动力市场经常的动 【解析】劳动力市场配置的资源、交换的商品是劳动力，这与其他市场配置的资源、交换的商 态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。因而，摩擦性失业是一种岗位变换之间的 品相比，具有显著的特殊性，这种特殊性所导致的劳动力市场与其他市场的重大区别是劳 失业。 动经济学产生的基础。 20．( )是造成非正常失业的主要原因。(2008 年 5 月三级真题) A．劳动生产率提高 c．市场经济的动态性 5.劳动力市场均衡的意义有( )。(2007 年 5 月二级真题) ’ B．气候的变化 A．充分就业 D．总需求不足 c．体现工资差异 【答案】D E．增大工资总额 【解析】总需求不足是造成非正常失业(亦可理解为非自愿失业)的主要原因。 【答案】ABD 21．由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为( )。 A．摩擦性失业 B．技术性失业 c．结构性失业 B．同质劳动力获同样工资 D．劳动力资源的最优分配 【解析】劳动力市场均衡的意义：①劳动力资源的最优分配，在完全竞争的市场结构中，劳 D．季节性失业 动力市场实现均衡，劳动力资源就能达到最有效率的分配；②同质的劳动力获得同样的工 【答案】c 资，在劳动力市场均衡的条件下，经济社会中任意一种职业、行业，任何一个地区劳动力获 【解析】结构性失业是指由于经济结构、体制、增长方式等的变动，造成劳动力在供求 得的工资，都不会与其他职业、行业、地区存在差别；③充分就业，劳动力供给与劳动力需 2 求的竞争在均衡工资决定的同时，实现充分就业。 负面影响。具体表现在：①失业造成家庭生活困难；②失业是劳动力资源浪费的典型形式； 6.劳动力市场的制度结构要素有( )。(2007 年 11 月三级真题) ③失业直接影响劳动者精神需要的满足程度。 A.工会 12．下列对摩擦性失业表述正确的是( )。(2008 年 5 月二级真题) B．最低社会保障 C．劳动力需求量 D．最低劳动标准 E．劳动力供给量 A．是高效率利用劳动资源的需要 B．是一种正常性失业 【答案】ABD c．是动态性市场经济的一个自然特征 D．是一种岗位变换之间的失业 【解析】劳动力市场的制度结构要素包括：①最低劳动标准，包括最低工资标准和最长劳动 E．表明劳动力经常处于流动过程之中 时间标准等；②最低社会保障制度，是以国家或政府为主体，依据法律规定，通过国民收 【答案】ABCDE 人再分配，对劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物 【解析】摩擦性失业反映了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之 质帮助，保障其基本生活的制度；③工会，是劳动关系双方矛盾长期发展的产物，是由劳 中。因而，摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。摩擦性失业是一种正常性失业，即使劳 工及受雇者自发组成的，借团体交涉的力量，以维持及改善劳动条件与生活状况，保障劳 动力市场处于劳动力供求均衡状态时也会存在这种类型的失业。其基本特征是失业劳动力与 劳工自身权益的社会性团体。 就业岗位在数量上是平衡的。它是动态性市场经济的一个自然特征，是高效率利用劳动资源 7．福利所具有的特征包括( )。 的需要。 A．福利支付以劳动为基础 c．企业自定性 B．法定性 13．均衡国民收入等于( )。(2007 年 5 月三级真题) D．灵活性 A．消费与储蓄 E．公平性 E．消费与投资 【答案】ABCD 【答案】ABDE B．总需求 C．投资与储蓄 D.总供给 【解析】总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入，即：均衡国民收入=总供 【解析】福利作为劳动力价格的构成部分和工资的转化形式，其特征在于：①福利支付以劳 动为基础，但并不与个人劳动量直接相关；②法定性，一些延期支付的福利形式具有法定 给=总需求=消费+储蓄=消费+投资。 性，如退休养老保险金、医疗保险金等的支付，由一定的法律、法规或其他制度安排决定， 14．失业类型分为( )。(2007 年 11 月三级真题) 从而具有法定性；③企业自定性和灵活性。 A．摩擦性失业 8．影响货币工资的因素有( )。 E．阶段性失业 A．货币工资率 B．工作时间长度 c．劳动力数量 D．价格指数 B．技术性失业 c．结构性失业 D.季节性失业 【答案】ABCD E．工资制度 【解析】失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动 【答案】ABE 能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。在形成失业现象的直接原因方 【解析】货币 T 资是指工人单位时间的货币所得。它受到三个主要因素的影响：货币工资率、 面，将具有共同性质和特点的失业现象进行归类，主要有以下失业类型：①摩擦性失 工作时间长度和相关的工资制度安排。 业；②技术性失业；③结构性失业；④季节性失业。 9．现代经济学中对收入差距的衡量指标主要有( )。 A．洛伦茨曲线 C．库兹涅茨比率 15．财政政策的手段包括( )。(2008 年 5 月三级真题) B．基尼系数 A．调节利率 D．人口众数组分布频率 c．增减政府税收 B．增减预算支出水平 D．调节法定准备金率 ‘ E．帕累托定律 E．公开市场业务 【答案】ABcDE 【答案】BC 【解析】在现代经济学中，对于收入差距的衡量指标，有洛伦茨曲线、基尼系数、库兹涅茨 【解析】财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物 比率、人口(或家庭)众数组分布频率、帕累托定律等。最常用的是基尼系数，它具有方法简单 价和经济增长的一种宏观经济管理对策。财政政策的内容包括通过增减政府税收和预算 (用一个数值即可表示社会，收入差距程度)和可比性强的特点。 支出水平来调节经济。ADE 三项属于政府实施货币政策的主要措施。 10．下列失业类型中，主要是由于个人方面原因造成的是( )。 A．摩擦性失业 B．结构性失业 C．技术性失业 16．劳动者工资差距的内容包括( )。 D．季节性失业 A．产业部门差异 B．地区差异 【答案】Ac C．职业差异 D．教育程度差异 E．年龄性别差异 【解析】劳动者进人劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时问滞差，以及劳动 【答案】ABCDE 者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为摩擦性失业。在生产过程中，由于引进先进技 【解析】劳动者工资差异有产业部门差异，地区差异，教育程度差异，职业差异和年龄 术替代人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业，称为技术性失业。这两种失业主要是 性别差异等五种表现形式。 17．扩张性的财政政策措施有( )。 由个人原因造成的失业。 11．对失业造成的影响，下列叙述正确的有( )。 A．扩大政府购买 B．减少政府购买 A．失业造成家庭生活困难 C．增加政府转移支付 D．增加税收 B．失业造成劳动力资源的优化配置 E．降低税率 C．失业是劳动力资源浪费的典型形式 【答案】AcE D．失业直接影响劳动者精神需要的满足程度 【解析】扩张性的财政政策是通过采取扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率等措施 E．失业有利于国民收入的增长 来刺激消费和投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策。扩张性的财政政策主要 【答案】ACD 措施包括：免税、退税、降低税率，增加公共工程开支、扩大政府购买，增加政府转移支付等。 【解析】失业给经济增长与社会发展带来负面影响，包括物质的和精神的、家庭的和社会的 18．常用的反映失业程度的指标有( )。 3 A．平均劳动时间 B．失业率 c．就业人数 D．失业人数 【解析】劳动法的基本原则的特点在于：①劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导 E．失业持续期 性、纲领性的法律规范；②不同的法律部门有着不同的基本原则，劳动法的基本原则反 【答案】BE 映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点；③劳动法的基本 【解析】常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期。失业率是失业人数占社 原则有着高度的稳定性；④基本原则具有高度的权威性，对各项劳动法律制度均具有约 会劳动力人数(经济活动人口)的百分比；失业持续期是指失业者处于失业状态的持续时问， 束力。 一般以周(星期)为时间单位，其计算公式为:平均失业持续期=? 4．劳动法的首要原则是( )。(2007 年 5 月二级真题) 19．政府支出包括( )。 A．赠与 B．政府购买 A．保障报酬权 c．税收 D．转移支付 B．保障物质帮助权 c．保障劳动者的劳动权 D．保障休息休假权 E．政府呆坏账 【答案】c 【答案】BD 【解析】我围《宪法》第四十二条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家 【解析】政府支出包括各级政府支出的总和，主要分为政府购买和转移支付两类。政府 通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础 购买的具体项目有国防用品、公共管理服务、公共工程项目以及支付给政府雇员和事业 上， 组织中劳动者的薪金报酬等。转移支付是政府发挥收入再分配作用的主要手段，是政府 提高劳动报酬和福利待遇。”第三十三条规定：“国家尊重和保障人权。”根据《宪 在社会保险福利、社会优抚、社会救济以及某些补贴等方面的支出。 法》的上述规定和其他有关规定，保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。 20．我国就业服务体系的内容包括( )。 A．职业介绍 B．就业政策 C．就业训练 5．( )是劳动权的核心。(2007 年 11 月二级真题) D．失业保险 A．择业权和劳动报酬权 B．就业权和择业权 E．劳动就业服务 c．休息休假权和劳动保护权 【答案】ACDE 【答案】B 【解析】就业政策不是我国就业服务体系的内容，属于国家政策内容。 【解析】平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。该项权利对于公民来说，不分性 21．收入政策在社会经济中的重要作用包括( )。 D．劳动保护权和职业培训权 别、民族、政治信仰、财产状况，均有权实现就业，有权依法自由地选择职业，有权利 A．有利于经济的稳定 用国家和社会提供的各种就业促进条件，以提高就业能力和增加就业机会，禁止任何形 B．有利于资源的合理配置 式的就业歧视和职业歧视；对于国家来说，应当为公民实现劳动权提供必要的保障，为提 C．有利于缩小不合理的收入差距 高促进经济和社会发展创造就业条件，扩大就业机会。 D．有利于限制收入分配不公问题及其危害 6．对企业富余职工实行下岗而不是直接辞退的做法，属于( )劳动者权益。(2004 年 11 E．有利于物价的稳定 月 j 级真题) 【答案】ABCD A．偏重保护 【解析】收入政策在社会经济中的重要作用主要表现为：①有利于宏观经济的稳定；②有 【答案】B 利于资源的合理配置；③有利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公问题及其 【解析】优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在 危害。 劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。 B．优先保护 c．平等保护 D．全面保护 7．“安全重于生产”所体现的对劳动者权益的保护为( )。(2005 年 5 月三级真题) A．全面保护 第二章劳动法 B．绝对保护 c．优先保护 D．偏重保护 【答案】c 一、单项选择题 【解析】优先保护意味着，在特定情况下，当对劳动关系当事人双方的利益保护发生冲突时， 1．与《劳动法》法律地位与立法层次相同的“姊妹法”是( )。(2004 年 6 月三级真题) 劳动法优先保护劳动者的利益。例如安全与生产发生冲突时，应当坚持安全重于生产的原则， A．《公司法》 即使生产受到影响也要坚持安全第一的原则等。 B．《合同法》 c．《安全法》 D．《工会法》 【答案】D 8．对劳动者提供最低限度的保护，体现了劳动法对劳动者的( )。(2005 年 11 月三级真题) 【解析】《中华人民共和国工会法》和《中华人民共和国劳动法》均属于劳动法律的层次。 A．平等保护 劳动法律的法律效力仅低于宪法。全国人民代表大会及其常务委员会依据宪法制定的调 【答案】c 整劳动关系的规范属于劳动法律。 B．全面保护 c．基本保护 D．优先保护 【解析】基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护，即基本权益的保障。在劳动者的利 2．( )是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基 益结构中，生存与发展是劳动者的基本利益，对劳动者最为重要。保障劳动权首先就是要保 本准则。 障基本利益。 A．宪法的基本原则 B．宪法的指导思想 C．劳动法的基本原则 9．劳动法的立法宗旨在于( )。(2008 年 5 月二级真题) D．劳动法的指导思想 A．规范企业的行为 B．规范劳动者行为 【答案】c c．保护劳动者的合法权益 【解析】劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关 【答案】c 系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。 【解析】《劳动法》开宗明义地规定劳动法的立法宗旨就在于保护劳动者的合法权益。这集中 3．以下不属于劳动法基本原则特点的是( )。(2008 年 5 月二级真题) A．指导性 B．权威性 C．稳定性 D．规范劳动力市场 体现在劳动权保障的优先保护方面。 D．唯一性 ‘ 10．社会保险特征不包括( )。(2007 年 5 月三级真题) 【答案】D A．自由性 4 B．社会性 c．互济性 D．补偿性 【答案】A 【解析】劳动标准制度对 T 作时间有如下规定：在正常情况下可以低于每日 8 小时的标准工 【解析】社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，具有以下特征：①社会性，社会性包括 作日，但是不能约定超过 8 小时的丁作日，依照法定程序延长工作时间的不在此列；即使 保险范围的社会性；②互济性，互济性一方面表现为社会保险基金实行社会统筹，另一方 依照法定程序延长工作时间，在正常情况下，每月也不能超过 36 小时。 面表现为社会保险基金平衡调剂；③补偿性，劳动者享受的各项社会保险待遇均是劳动者 19．根据我国《劳动法》的规定，用人单位与工会和劳动者协商后，一般情况下加班时间为 ( 通过自己的劳动创造的，各项社会保险的给付集中地反映了其补偿性特征。 )。 11．劳动和社会保障部发布的规范性文件称为( )。(2008 年 5 月三级真题) A．劳动法规 B．劳动法律 c．国务院劳动行政法规 D．劳动规章 A．每天不超过 l 小时 B．每天不超过 3 小时 c．每周不超过 8 小时 D．每周不超过 10 小时 【答案】A 【答案】D 【解析】 《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协 【解析】依据法律规定，我国劳动和社会保障部主管全国劳动 T 作，其发布的规范性文件称 商后可以延长工作时间，一般每日不得超过 l 小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保 为劳动规章。 障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过 3 小时，但是每月不得超过 36 小 12．( )不具有法律效力。(2007 年 11 月二级真题) 时。” A．立法解释 B．任意解释 c．司法解释 D．行政解释 20．( )包括工作时问和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年 【答案】B 工特殊保护制度等。 【解析】对已经生效的劳动法律、行政法规等规范性文件，任何人都可以根据自己的理解做 A．促进就业法律制度 出解释。律师、语文学家、法学家、公民个人的解释属于任意解释，任意解释不具有法律效力。 c．职业培训制度 13．下列不属于现行《劳动法》主要制度的是( )。(2006 年 5 月三级真题) 【答案】B B．劳动标准制度 D．社会保险和福利制度 A．就业促进制度 B．企业内部规章制度 【解析】劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女 c．集体谈判制度 D．职业技能开发制度 职厂和末成年工特殊保护制度等。劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行 【答案】B 性法律规范，以绝对肯定的形式予以规定，具有必须严格执行的法律约束力，具有单方面 【解析】现行《劳动法》主要由就业促进制度、集体谈判和集体合同制度、劳动标准制度、职业 的强制性，不能由当事人协议予以变更。 技能开发制度、社会保险制度、劳动争议处理制度和劳动监督检查制度组成。 21．( )不是劳动监督检查制度方面的内容。(2004 年 6 月三级真题) 14．当员工代表或工会代表与单位行政部门或雇主之间，就劳动条件的改善和劳动关系的 A．纠正违反劳动法的行为和现象 B．检查企业的社会保险缴费情况 处理问题进行谈判，并达成一致时，双方达成的协议称为( )。(2005 年 l1 月三级真题) c．检杏企业的劳动安全卫生条件 D．调查和解决企业 T 资差距问题 A．劳动合同 B．集体协议 c．集体合同 D．劳资协议 【答案】D 【答案】c 【解析】劳动法的监督检查制度是为有效地贯彻实施劳动法，保护劳动者的合法权益，对用 【解析】集体合同是通过 T 会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于 人单位和其他有关单位遵守劳动法的情况实行监督、检查、纠偏、处罚活动的主体、监督检查 一般劳动条件的协议。 的目的、监督检查的客体、监督检查的方式，对违反劳动法的行为进行制止、纠止和追究违法 15．下列不参与集体谈判的是( )。(2005 年 5 月三级真题) 行为人法律责任的规定的总称。 A．企业雇主 B．公司董事会 c．工会代表 D．单位行政部门 22．对劳动法的阐述，下列说法不正确的是( )。(2005 年 11 月三级真题) 【答案】D A．它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门 【解析】参加集体谈判的包括雇主一方代表、工会代表和劳动行政部门。 B．它与民法关系密切，是从民法中分离出来的法律部门 16．狭义的劳动争议，是指员工与用人单位之问关于劳动关系、( )的争议，在多数情况下， c．所有与劳动者有关的社会关系都是劳动法的调整对象 劳动争议是针对狭义而言。 D．它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门 A．劳动合同 【答案】D B．行政关系 C．劳动报酬 D．劳动权利与义务 【答案】c ． 【解析】劳动法的调整对象是指其所调整的劳动关系及与劳动关系有密切联系的其他社会 【解析】在社会生活中，不可避免地会出现劳动争议。狭义的劳动争议，是指员工与用人单 关系。 位之间关于劳动关系、劳动权利与义务的争议。在多数情况下，劳动争议是针对狭义而言。 23．下列对劳动法的阐述不正确的是( )。(2004 年 6 月二级真题) 17．( )不是劳动争议处理制度的内容。 A．劳动争议仲裁制度 A．对劳动力市场的运作具有不可替代的作用 B．劳动争议调解委员会调解制度 c．劳动争议民事调解制度 B．体现了劳动既是权利又是义务的基本原则 D．劳动争议法律诉讼制度 C．它是以实现劳动力资源配置合理化为宗旨 【答案】c D．所有与劳动者有关的社会关系都是劳动法的调整对象 【解析】劳动争议处理制度是为了保证劳动实体法的实现而制定的有关劳动争议处理的调解 【答案】D 程序、仲裁程序和诉讼程序的规范，以及劳动争议处理机构的组成，调解、仲裁程序应遵循 【解析】劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系，与劳动者有 的原则等内容。ABD 三项分别对应劳动争议处理的仲裁，调解，诉讼三阶段。 关但与劳动关系无关的社会关系不在劳动法的调整对象之列。 18．正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过( 24.劳动法调整的对象是( )。(2004 年 11 月三级真题) )。(2008 年 5 月三级真 题) A.34 小时 B．36 小时 A．经济关系 C．38 小时 D．40 小时 B．劳动法律关系 c．劳动关系 D．经济协作关系 【答案】c 【答案】B 【解析】劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系。劳动关系通常 5 是指用人单位(雇主)与劳动者(雇员)之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生 技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。 的关系。劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的 32.劳动法律事实包括劳动法律行为和( )。 权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程巾所发生的权利义务关系。 A．劳动法律事件 B．劳动法律关系 25.下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是( )。(2005 年 5 月三级真题) 【答案】A A．某公司向职工集资而发生的关系 【解析】依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象称为劳动法律事实。并不是 B．劳动者甲与劳动者乙发生借款关系 任何事实都可以成为劳动法律事实，只有依据劳动法的规定，带来一定劳动法律后果的事 c．两企业之间签订劳务输出的合同关系 实才能成为劳动法律事实。法律事实可以分为两类：劳动法律行为和劳动法律事件。 D．某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系 33.( 【答案】D 律后果的活动。 【解析】劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者 (雇员)与用 A．劳动法律行为 B．劳动法律渊源 c．劳动法律体系 人单位(雇主)之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义 【答案】A 务关系。 二、多项选择题 26.劳动行政关系中的相对人主要是指( )。(2004 年 11 月三级真题) 1.关于《劳动法》的正确论述有( )。(2003 年 6 月三级真题) A．劳动者 A．是调整经济关系的法律 B．用人单位 c．劳动仲裁机构 D．劳动者和用人单位 C．劳动法律效力 D．劳动法律后果 )是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法 D．劳动法律事件 【答案】D B．是调整劳动关系以及与之有密切联系的其他社会关系的法律 【解析】劳动行政相对人是指劳动行政法律关系中处于被管理地位或接受服务的一方当事人， C．是从民法中分离出来的 主要为劳动者和用人单位。 D．是从经济法中分离出来的 27.劳动法律关系的主体是指( )。(2005 年 5 月 1 级真题) E．它是一个独立的法律部门 A.工会代表与用人单位 B.工会与用人单位 【答案】BCE c.职工代表与用人单位 D．劳动者与用人单位 【解析】广义的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法 【答案】D 律规范的总和。劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社 【解析】劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系 会关系时必须遵循的基本准则。劳动法从民法中分离出来，是一个独立的法律部门。 的参与者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立 2．下列社会关系中，( )属于劳动法调整的对象。(2006 年 11 月二级真题) 劳动关系的劳动者，即雇主与雇员。依据我国劳动法的规定，工会是团体劳动法律关系的形 A．有关国家机关与用人单位及职工之间由于处理劳动争议而产生的关系 式主体。 B．有关国家机关与用人单位之间因监督劳动法律、法规的执行而产生的关系 28.下列属于劳动法律关系客体的是( )。 c．有关国家机关与用人单位之间因检查劳动法律、法规的执行而产生的关系 A．劳动合同 B．劳动者 C．劳动力 D.工作时间 D．管理就业的国家机关与用人单位及职工之间由于培训劳动者而发生的关系 【答案】D E．管理就业的国家机关与用人单位及职_丁之间由于招收劳动者而发生的关系 【解析】劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达 【答案】ABCDE 到的目的和结果。包括体现一定的行政管理和物质利益性质的事物，如劳动、工资、保险福利、 【解析】劳动法调整的对象是劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系，劳动 工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事物。 关系是指劳动者与用人单位(包括各类企业、个体 T 商户、事业单位等)在实现劳动过程中建 29.( 立的社会经济关系。ABCDE 五项均属于与劳动关系密切联系的其他一些社会关系。 )是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与 义务关系。(2007 年 5 月三级真题) 3．下列社会关系中，不属于劳动法调整的劳动关系是( )。(2006 年 5 月三级真题) A．劳动法律关系 B．劳动合同关系 c．劳动行政关系 D．劳动雇佣关系 A．某公司向职工集资而发生的关系 【答案】A B．劳动者甲与劳动者乙发生的借贷关系 【解析】劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者 (雇员)与用 c．两企业之问签订劳务输出的合同关系 人单位(雇主)之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义 D．某民工被个体餐馆录用为服务员而产生的关系 务关系。 E．某大学生利用假期义务为社区作社会调查工作而发生的关系 30.( 【答案】ABCE )是雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。(2007 年 11 月三级真题) A．劳动合同关系 B．劳动行政法律关系 【解析】劳动法调整的劳动关系是指劳动者与用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单 C．劳动法律渊源 D．劳动服务法律关系 位等)在实现劳动过程中建立的社会经济关系。信贷关系不在调整之列。 【答案】A 4．劳动法基本原则的特点是( )。(2007 年 5 月三级真题) A．是指导性的法律规范 【解析】劳动法律关系包括：劳动合同关系、劳动行政法律关系和劳动服务法律关系。其中， B．高度的权威性 劳动合同关系是雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。 C．反映劳动法律部门的特点 31.下列有关公民的劳动义务叙述不正确的是( )。(2005 年 11 月二级真题) E．反映调整的劳动关系的特殊性 A．劳动者应当完成劳动任务 【答案】ABCD B．劳动者负有提高职业技能的义务 D．高度的稳定性 ‘ c．劳动者在工作中负有互帮互助的义务 D．劳动者应当遵守劳动纪律和职业纪律 【解析】劳动法基本原则的特点包括：①是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范； 【答案】c ②反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点；③有着高度的 【解析】 《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业 稳定性；④具有高度的权威性，对各项劳动法律制度均具有约束力。 6 5．劳动法的基本原则包括( )。(2007 年 11 月三级真题) A．物质帮助权原则 B．适用性原则 C．劳动关系民主化原则 D．灵活性原则 A．就业的权利 B．组织工会的权利 c．休息的权利 D．参与企业管理的权利 E．罢工的权利 E．保证劳动者劳动权的原则 【答案】ABCD 【答案】ACE 【解析】劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与劳 【解析】根据《宪法》和《劳动法》的有关规定，可以将劳动法的基本原则归纳为：①保障劳 动有密切联系的各项权利。包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、 动者劳动权的原则；②劳动关系民主化原则；③物质帮助权原则。 劳动保护权、职业培训权等。 6．以下关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”的说法正确的是( )。 11．劳动者与雇主之间存在的对立关系表现为劳动者与雇主之间有( )。(2006 年 5 月三级真 (2008 年 5 月三级真题) 题) A．前者的明确性高于后者 B．前者所覆盖的事实状态小于后者 A．平等性 c．前者的明确性低于后者 D．前者所覆盖的事实状态大于后者 E．相容性 E．前者的稳定性高于后者 B．互利性 c．矛盾性 D．不平等性 【答案】AD 【答案】CDE 【解析】劳动者与雇主之问的对立关系，根源在于劳动者向雇主让渡自己劳动，雇主对劳动 【解析】劳动法的基本原则的内容在明确性程度上低于调整劳动关系的具体规定，但是基本 者发放与其劳动相应的报酬，双方都具有自己的权利与利益。实际上，这种对立关系既有平 原则所覆盖的事实状态远远地大于具体规定。劳动法对某一类行为的具体规定或标准可以随 等性，也有不平等性。 着经济社会发展而变动，但基本原则是相对稳定的。 12．劳动权保障具体体现为( )。(2007 年 5 月二级真题) 7.劳动法基本原则的作用是( )。 A．反映劳动法律部门的特点 A．基本保护 B．作为指导性的法律规范 c．指导劳动法的制定、修改和废止 B．平等就业权 C．全面保护 D．自由择业权 E．优先保护 D．指导劳动法的实施 【答案】ACE E．有助于理解、解释劳动法 【解析】劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与劳 【答案】CDE 动有密切联系的各项权利。包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、 【解析】劳动法基本原则的作用是：①指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制 劳动保护权、职业培训权等。劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体地体现为基本保 度的统一、协调。基本原则在劳动法律规范系统内发挥着指导作用，维系和保证劳动法制的 护、全面保护和优先保护等方面。 统一、协调和稳定；②指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差；③劳动法的基本 13．下面属于劳动权的是( )。(2007 年 11 月 1 级真题) 原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意义，可以弥补劳动法律规范 A．平等就业权 可能存在的缺陷。 E．职业培训权 8.下列属于劳动关系民主化原则的是( )。 【答案】ABcDE A．参加和组织工会的权利 C．集体协商权 B．平等协商的权利 D．共同决定权 B．劳动报酬权 c．自由择业权 D．休息休假权 【解析】劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与劳 ’ 动有密切联系的各项权利。包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、 E．知情权 劳动保护权、职业培训权等。 【答案】ABCDE 14．劳动权是人权的重要组成部分，其核心内容包括( )。(2008 年 5 月三级真题) 【解析】劳动关系民主化原则的具体内容：①劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会 A．平等就业权 的权利；②劳动关系当事人双方有就劳动关系事务和生产经营事务进行平等协商的权利； E．职业培训权 ③劳动关系当事人双方享有集体协商权和共同决定权；④政府制定或调整重大劳动关系标 【答案】AD 准应当贯彻“三方原则”；⑤用人单位制定重要规章制度涉及劳动者利益的，用人单位对 【解析】平等的就业权和白南择业权是劳动权的核心。该项权利对于公民来说，不分性别、 劳动者进行重大处罚等事项应当通过一定形式听取工会意见；⑥劳动争议仲裁委员会的组 民族、政治信仰、财产状况，均有权实现就业，有权依法自由地选择职业，有权利用国家和 成应当贯彻“三方原则”；⑦在劳动关系领域的其他方面，工会享有广泛的参与权、知情权 社会提供的各种就业促进条件，以提高就业能力和增加就业机会，禁止任何形式的就业歧 和咨询权等。 视和职业歧视；对于国家来说，应当为公民实现劳动权提供必要的保障，为提高促进经济 9.下面的选项中，正确的表述有( )。 和社会发展创造就业条件，扩大就业机会。 A．劳动只是一种权利 15．我国宪法对公民在劳动方面的( )等权利做了原则性规定。(2004 年 11 月三级真题) B．公民不分性别和民族，都有权要求就业 A．劳动权 c．劳动是公民的义务，这也要求企业平等录用员工 E．职业培训权 D．国家应为公民劳动权的实现提供必要保障，有均等的就业机会 【答案】ABCE B．劳动报酬权 B．休息权 c．休息休假权 c．劳动保护权 D．自由择业权 D．最低工资权 E．用人单位有权要求职工遵守劳动纪律并要求完成规定的任务 【解析】我国《宪法》第四十二条规定：“巾华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”保障 【答案】BDE 劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。劳动权包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬 【解析】从本质上说，劳动是一种权利，凡是有劳动能力的公民都有获得劳动就业并领取劳 权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。 动报酬的权利。但另一方面，劳动又是公民参加社会主义建设的一项基本职责，也是一种义 16．劳动法一般由( )制度组成。(2005 年 11 月三级真题) 务，但其作为一种义务并不要求用人单位平等录用员工。 A．职业培训制度 10．《劳动法》规定劳动者有( )。(2006 年 5 月二级真题) c．劳动争议处理制度 7 B．劳动标准制度 D．社会保险制度 E．劳动法的监督检查制度 C．使劳动者在劳动力市场上处于供方主体地位 ’ 【答案】ABCDE D．规范企业雇主的用 T 行为，保障劳动者的合法权益 【解析】我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：①促进就业法律制度；②劳动合同和 E．为劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件 集体合同制度；③劳动标准制度；④职业培训制度；⑤社会保险和福利制度；⑥劳动争议 【答案】BCE 处理制度；⑦工会和职工民主管理制度；⑧劳动法的监督检查制度。 【解析】劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范 17．下列对劳动者权益的保护表现为优先保护的是( )。(2005 年 11 月三级真题) 的总和。其在劳动力市场的运作中起到的作用是：使劳动力存使用和流通过程中得到基本保 A．对企业裁员进行严格限制 B．保护女职工的劳动安全卫生条件 障；规范企业雇主的用工行为，保障劳动者的合法权益；为劳动力作为生产要素在市场上 c．优先录用原企业被裁人员或下岗人员 D．企业贴有“安全第一，生产第二”的标语 自由流通提供了法律依据。 E．为了扩大就业，尽量保证企业的经营效益 23.下列关于劳动行政法律关系的叙述正确的是( )。(2005 年 5 月_==级真题) 【答案】AD A．它是通过签订劳动合同所形成的 【解析】优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先．保护 B．企业职工和用人单位都属于劳动行政相对人 在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。 C．某公司聘用李某为车间总顾问，这种行为是劳动行政法律关系的客体 18．社会保险具有( )特征。(2005 年 11 月二级真题) D．小王于 2 月初与单位解除了劳动合同，这属于劳动行政法律关系的客体 A．强制性 B．社会性 C．互济性 D．补偿性 E．职介机构被授权行使某些劳动行政职能时，它属于劳动行政法律关系的客体 E．差别性 【答案】AB 【答案】ABCD 【解析】在现代社会，劳动关系是基于劳动合同而建立的。劳动关系经劳动法律规范、调整和 【解析】社会保险的基本属性是强制性。作为物质帮助权实现的主要方式，社会保险还具有 保护后，即转变为劳动法律关系。劳动行政法律关系是劳动法律关系的种类之一，它是劳动 以下特征：①社会性。社会性包括保险范围的社会性、保险目的的社会性、保险组织和管理的 行政主体与劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的运行而依据劳动法律规范和有 社会性；②互济性。互济性一方面表现为社会保险基金实行社会统筹，另一方面表现为社会 关行政法律规范所形成的权利义务关系。劳动行政法律关系的主体为劳动行政主体和劳动行 保险基金平衡调剂，将个别劳动者的风险所形成的损失和负担在缴纳保险费的多数主体问 政相对人双方，劳动行政主体包括劳动行政机关、兼有劳动行政职 分摊；③补偿性。劳动者享受的各项社会保险待遇均是劳动者通过自己的劳动创造的，各项 能的其他行政机关以及经授权具有劳动行政职能的机构；劳动行政相对人是指劳动行政法 社会保险的给付集中地反映了其补偿性特征。 律关系中处于被管理地位或接受服务的一方当事人，主要为劳动者和用人单位。CDE 三项属 19．根据解释主体的不同，正式解释分为( )。(2007 年 5 月三级真题) 于劳动法律关系的客体。 A．立法解释 B．司法解释 c．行政解释 D．任意解释 24．劳动法律行为包括( )。 E．合同解释 A．合法行为 B．违约行为 【答案】ABC E．司法行为 【解析】根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释和行政解释。正式解释可 【答案】ABCDE c．行政行为 D．仲裁行为 以保证相关法律或行政法规在法律适用中不产生歧义，使其得到有效的实施。 【解析】劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消 20．在劳动法中，促进就业制度包括( )。(2005 年 11 月 1 级真题) 灭，具有一定法律后果的活动。包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等。 B．政府有关部门提供就业服务和实施失业保护等方面的责任和措施 在劳动法律关系中，合法行为才能产生劳动法律关系，违法行为不能产生劳动法律关系。 c．政府对妇女、残疾人、少数民族、退役军人等特殊群体的就业措施 25．对“劳动法律关系的主体”的阐述，正确的有( )。(2004 年 11 月三级真题) D．政府为保护各类劳动者的合法权益而制定的有关劳动条件的最低标准 A．是劳动法律关系的参加者 E．政府对要求就业或已经就业的劳动者进行专业知识与技能训练的措施 B．包括劳动者和用人单位两方面 【答案】ABC c．包括劳动行政部门和劳动者两个方面 D．就主体而言，一般一方的权利即是另一方的义务 【解析】促进就业制度主要包括国家的就业方针，政府有关部门在拓展就业渠道、提供就业服 务、实施失业保护等方面的责任和措施，以及对妇女、残疾人、少数民族人员、退出现役的军 E．主体一方义务的履行即是另一方权利的实现 人等特殊群体的专门促进措施等内容。 【答案】ABDE 21.下列符合劳动标准制度内容的是( )。(2006 年 5 月 1 级真题) 【解析】劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关 A．最短工作时间 B．劳动安全卫生标准 系的参与者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建 C．最低工资标准 D．未成年丁的劳动条件 立劳动关系的劳动者，即雇主与雇员。凶为劳动法律关系为双务关系，当事人互为权利义务 E．女职工的劳动条件 主体，即一方的义务为另一方的权利，一方义务的履行即是另一方权利的实现。 【答案】BCDE 【解析】劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职 工和未成年工特殊保护制度等。劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性 第三章现代企业管理 法律规范，以绝对肯定的形式予以规定，具有必须严格执行的法律约束力，具有单方面的 强制性，不能由当事人协议予以变更。 一、单项选择题 22.劳动法在劳动力市场的运作中起到的作用是( )。(2006 年 11 月二级真题) 1．( )是影响企业战略决策的首要外部条件。 A．平衡各地区劳动力市场的供求水平 A．经济环境 B．使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障 【答案】c 8 B．技术环境 C．政治法律环境 D．社会文化环境 9．存一般竞争战略中，( )是选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目标市场和竞 【解析】政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件。它包括社会制度、政府政策、法 律的制定与执行以及战争与和平等方面的因素。 争的领域。 2．资源开发和利用活动可分成两大类，即基本活动和( )。 A．低成本战略 A．企业战略活动 B．企业行业活动 c．最终产品的活动 D.支持活动 B．差异化战略 C．重点战略 D．稳定战略 【答案】c 【答案】D 【解析】重点战略是选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目标市场和竞争的领域， 【解析】能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务，以满足顾客需要的 以充分满足这一领域的市场需求的战略。它不是取得全面的竞争优势，而是某一竞争范 一种技能。战略管理学家迈克尔•波特按照产品生产的价值形成和创造过程——价值链，把 围的优势。 10．决策树的分析程序包括：①剪枝决策；②计算期望值；③绘制树形图。排序正确的是 资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动。 3．在 SWOT 分析图中，位于第Ⅱ象限的企业应采取( )战略。 A．扭转型 B．增长型 C．防御型 ( )。(2007 年 5 月二级真题) D．多种经营型 A．①②③ B．③②① c．③①② D．①③② 【答案】A 【答案】B 【解析】SW0T 法是对企业内部条件和外部环境的综合分析，其在对企业进行综合分析后为 【解析】决策树是以决策节点为出发点，引出若干方案枝，每条方案枝代表一个方案。 企业提供了四种可供选择的战略：增长型战略(s0)、扭转型战略(w0)、防御型战略(WT)和多 方案枝的末端有一个状态节点，从状态节点引出若干概率枝，每条概率枝代表一种自然 种经营型战略(ST)。在 SWOT 分析图中，位于第Ⅱ象限的企业有外部机会但缺少内部条件， 状念的决策方法。决策树的分析程序为：①绘制树形图；②计算期望值；③剪枝决策。 可以采取扭转型战略，改变企业内部的不利条件。 11．PDCA 循环法的四个阶段包括：①检查；②执行；③计划；④处理。其正确排列顺序为 4．企业资源优势具有( )的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。(2007 年 11 月二级 ( )。(2007 年 11 月 1 级真题) 真题) A．①②③④ A．绝对性和时问性 B．相对性和时间性 C．绝对性和暂时性 D．相对性和持续性 B．③②①④ c．③①④② 【答案】B 【解析】PDCA 循环法就是按照计划(plan)、执行(d0)、检查(check)和处理(action)四个 【答案】B 阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。 12．( )又称为“华德决策准则”。 【解析】企业资源优势具有相对性和时问性的特点，随着时间的推移以及竞争环境的变化， 资源的优势可能会衰退、消失，企业要保持资源优势必须进行不断投入，以使其优势得以维 A．悲观决策标准 B．乐观系数决策标准 护和创新。 C．中庸决策标准 D．最小后悔决策标准 5．( )与缺勤率和流动率呈负相关。(2007 年 11 月二级真题) 【答案】A A．组织效率 D.④①③② B．组织承诺 c．工作绩效 D．工作分析 【解析】悲观决策标准又称“华德决策准则”，是按照“保守”态度采用“小中取大”法 【答案】B (或称“不利中求有利”准则)，即宁可把情况估计得坏一些，先选取各方案收益最低值，经 【解析】员工的组织承诺作为一种态度，通常表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强 比较再从巾选一个收益最高或最有利的方案。 烈期望，愿意做出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。组 13．乐观系数决策标准是决策者对未来情况持较乐观的态度，且又考虑到不利形势产生的 织承诺反映的是员 T 对组织的忠诚度，通过组织承诺表达了他们对组织及其将来的成功和 影响，又称( )准则。 发展的关注。与 T 作满意度类似，组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。 A．华德决策 B．赫威斯 C.亚当斯 D．中庸 6．( )是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的 【答案】B 机会和威胁的一种方法。(2006 年 5 月三级真题) A．数理统计分析 B．SWOT 分析 C．财务报表分析 D．市场预测分析 14．建立合理有效的( )是企业完成计划任务的关键。 【答案】B A．计划体系 B．决策体系 c．目标体系 D．营销体系 【解析】企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用 SWOT 分析方法。SWOT 分析法 【答案】c 是对企业组织信息进行经济学分析时最常用的方法。其中 s 即 strength，表示组织的优 【解析】设定目标是实施目标管理的起点，也是目标管理的重要内容。企业的经营管理目标， 势；w 即 weakness，表示组织的劣势；0 即 opportunity，表示组织面临的机会；T 即 就是在一定时期企业生产经营活动所追求的预期成果或期望值。建立合理有效的目标体系或 threat，表示组织面临的威胁。SWOT 分析法从各个角度对组织现状进行分析，组织面临 目标网络是企业完成计划任务的关键。 的是机会还是威胁，拥有多少优势、多少劣势，主要取决于组织实力。 15．市场营销是企业经营管理的( )。 7．( )是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。(2008 年 5 月二级真题) A．战略测评标准 B．战略实施标准 C．战略评价标准 A．起步环节 D．战略计划标准 B．中心环节 c．结束环节 D．中间环节 【答案】B 【答案】c 【解析】市场营销活动不仅局限于生产与消费之间的流通领域，而且还渗透到生产领域和消 【解析】战略评价标准是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。一般由定量和定 费领域之中，是企业经营管理的中心环节。 性两方面的标准组成。 16．消费者市场是指所有为了( )而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。(2008 年 5 8．差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和( )。(2007 年 5 月三级真题) A．领先原则 B．有效原则 c．经济原则 月三级真题) D．持久原则 A．家庭消费 B．个人消费 C．政府购买 D．产业消费 【答案】B 【答案】B 【解析】差异化战略是企业力求在本行业建立区别于其他企业的独特品质，从而得到超过 【解析】消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。 一般报酬水平的战略。差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和有效原则。 消费者市场是现代营销理论研究的主要对象，消费者市场是商品的最终归宿，研究影响消 9 费者购买行为的主要因素及其购买决策过程，对于开展有效的市场营销活动至关重要。 E．产能的利用程度 17．企业( )是指企业的声誉、人力、财力和物力。(2007 年 11 月三级真题) 【答案】ABCDE A．销售能力 B．实力 C．服务能力 D．潜力 【解析】在成本竞争中，效率指标对企业特别重要。通过服务或者产品的差异化竞争的企 【答案】B 业，影响企业经营活动的效率因素主要包括：①各种投入要素的成本，如原材料、劳动力 【解析】企业实力是指企业的声誉、人力、财力和物力，是影响销售渠道选择的企业因素之 等生产要素；②生产率，即单位要素的产出；③工艺设计水平；④产能的利用程度。 4．经济结构一般包括的内容是( )。 一。 18．影响产业购买者购买决定的主要因素不包括( )。(2008 年 5 月 1 级真题) A．社会因素 B．环境因素 C．组织因素 A．产业结构 D．人际因素 B．交换结构 c．技术结构 D．消费结构 E．分配结构 【答案】A 【答案】ABCDE 【解析】影响产业购买者购买决定的主要因素包括：①环境因素。即企业外部环境，如国家 【解析】经济结构是指国民经济中不同经济成分、不同产业部门以及社会再生产各方面在组 经济前景、市场需求、政治法律状况等；②组织因素。即企业
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三级_助理人力资源管理师计算题复习汇总
计算题（和部分技能题）复习汇总 第一章 人力资源规划 一、核定用人数量的基本方法 （掌握） 制定企业定员标准，核定各类人员用人数量（定员）的基本依据是：制度 时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作人员的工作效率。即： 某类岗位制度时间计划内工作任务总量 某类岗位用人数量 = 某类人员工作（劳动）效率 （一）按劳动效率定员 计算公式为： 计划期生产任务总量 定员人数 = 工人劳动效率×出勤率 其中，工人劳动效率=劳动定额×定额完成率（如果完成率为 100%，则工 人劳动效率就是定额完成率），则可表示为： 计划期生产任务总量 定员人数 = 劳动定额×定额完成率×出勤率 如果采用工时定额计算，工时定额与产量定额（按班确定）的关系是： 工作时间 班产量定（劳动定额）= 则有： 定员人数= 工时定额 计划期生产任务总量×工时定额 工作班时间×定额完成率×出勤率 如果计划期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的，同时生产若干 种产品（产品不是单一的），则计算人员定额公式是： 定员人数 ∑（每种产品年总产量×单位产品工时定额） = 年制度工日×8×定额完成率×出勤率 计算定员时，为了把废品因素考虑进去，则将（1-计划期废品率）除以上 式 （二）按设备定员 1 这种方法是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，及出勤 率来计算定员人数。计算公式： 需要开动设备台数×每台设备开动班次 定员人数 工人看管定额×出勤率 （三）按岗位定员 = 所谓按岗位定员就是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员 人数的方法。 按岗位定员具体表现为以下两种形式： 1、设备岗位定员。具体定员时，应考虑以下几方面的内容： （1）看管的岗位量。 （2）岗位的负荷量。 （3）每一岗位危险和安全的程度等。 （4）生产班次、倒班及替班的方法。 对于“多人一机”共同进行操作的岗位，其定员人数的计算公式： 班定员人数 共同操作的岗位生产工作时间的总和 = 工作班时间–个人需要与休息宽放时间 2、工作岗位定员。这种方法适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实 行定额的人员，如清洁工、保安员等。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并 考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。 （四）按比例定员 这种方法是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人 员的定员人数。计算公式： 某类人员的定员人数 =员工总数或某一类人员总数×定员标准（百分比） （五）按组织机构、职责范围和业务分工定员 这种方法适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。一般是先定组织机构 定各职能科室，明确了各项业务及职责范围以后，根据各项业务工作量的大小、 复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平确定定员。 二、企业定员的新方法（熟悉，P32） （一）运用数理统计方法对管理人员进行定员 2 1、将管理人员按职能分类 例如，将企业所有从事劳动工资的人员、所有财务人员、所有从事生产调度 的人员，归纳为劳资、财会、生产三大类管理人员，然后再根据工作量影响因素 来计算定员。 2、用回归分析法求出管理人员与其工作量各因素的关系 通常采用如下回归模型（幂函数）： P=k·x1L1·x2L2·x3L3…xpLp 式中，P 为某类管理人员数；x1～xp 为该类管理人员工作量各影响因素值； L1～Lp 各因素值的程度指标；k 为系数。 如，某公司根据 2006 年年底的统计资料，采用计算机进行回归分析，求出 了财会人员的基本计算公式（回归模型）： P=0.0095·x10.9097·x20.0575·x30.0037·x40.0859 式中， P—为所求的财会人员数； x1—该企业员工总数； x2—为纳入固定资产的设备台数； x3—为主要产品量乘以单台产品零件的数量； x4—为企业与外单位签订的各种经济合同数。 （二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 具体步骤是： 1、根据统计调查，掌握企业医务所全年员工诊病的人数资料。计算平均每 天诊病的人次数和标准差。其计算公式： 式中： 为除公休日以外每天就诊人次数， n 为制度工作日数。 2、测定每位医务人员每天准备工作，接待每一位患者、以及必要的休息时间。 3、测定必要的医务人员数。 3 某企业医务所诊治病人次数最高的月份，平均每天就诊人次数（ ）为 120 （人次），其标准差为 10（人次），在保证 95％可靠性的前提下，该企业医务 所每天就诊人次数： +µ×σ=120＋1.6×10＝136（人次）；同时，又已知医 务人员接待每一位病人平均延续时间为 15 分钟，医务人员除正常休息，上下班 准备收尾时间，病、事假、缺勤等因素外，其平均每天实际工作时间利用率为 85％；根据上述材料，可推算出必要的医务人员数： 该医务所必要的医务人员数数= 该医务每天诊病总工作时间 每一医务人员实际工作时间 136×15 = 60×8×0.85 =5 人 在核算出必要的医务人员人数后，还应按一定比例配备辅助人员（护士） 和勤杂工（如按上例，各配备 1 人）。考虑夜班工人的医疗保健需要，应再增 1 名医务人员。最后初步核算出该医务所定员人数为：5＋2＋1＝8（人）。 第二章 人员招聘与配置 一、成本效益评估 （掌握） 成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。 （一）招聘成本 招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本，招聘总成本即是人力资源的获取成本，由 两部分组成：直接成本、间接成本。即： 招聘总成本 = 直接成本+间接成本 1、直接成本。包括：招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费和工作安置费、其它费 用（如招聘人员的差旅费、应聘人员的招待费等）。 2、间接费用。如内部提升费用、工作流动费用。 招聘单位成本 = 总成本 / 实际录用人数 （二）成本效用评估 成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。主要包括：招聘总成本效用分析、 4 招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析、人员录用成本效用分析等。计算方法： 总成本效用 = 录用人数 / 招聘总成本； 招募成本效用 = 应聘人数 / 招募期间的费用； 选拔成本效用 = 被选中人数 / 选拔期间的费用； 人员录用效用 = 正式录用的人数 / 录用期间的费用 （三）招聘收益成本比 招聘收益成本比 既是一项经济评价指标，也是对招聘工作的有效性进行考核的一 项指标。 招聘收益成本比 = 所有新员工为组织创造的总价值 / 招聘总成本 二、数量与质量评估 （掌握） （一）数量评估 录用员工数目的评估是对招聘工作成果与方法的有效性检验的一个重要方面。通过数 量评估，分析数量上满足或不满足需求的原因，有利改进招聘工作。录用人员评估主要从 录用比、招聘完成比和应聘比三个方面进行，其计算公式为： 录用比 = 录用人数 / 应聘人数×100%； 招聘完成比 = 录用人数 / 计划招聘人数×100%； 应聘比 = 应聘人数 / 计划招聘人数×100% 三、员工配置的基本方法 （掌握） （一）以人员为标准进行配置 即按每人得分最高的一项给其安排岗位，即根据最高分确定对应的岗位（纵向比较）。 由此可得：A（4.5）从事岗位 1、E（2.5）或 I 从事岗位 2、C（3.5）从事岗位 3、B（4.5） 从事岗位 5，岗位 4 空缺，分数计为 0。 表 2-3 员工配置表一 A B C D E 1（3.5） 4.5 3.5 2.0 2.0 2（2.5） 3.5 3.0 2.5 3（2.5） 4.0 2.0 3.5 应聘者 F G H I J 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 岗位 5 4 （ 3.0 ） 3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 （空缺） 5（3.5） 3.5 若考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数是：（4.5+4.5+3.5+2.5+0）/5=3. 0 若不考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数是：（4.5+4.5+3.5+2.5）/4=3. 75 （二）以岗位为标准进行配置 即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好成绩的人来做（横向比较，在岗位所对应 的行中比较应聘者的得分），但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。尽管这样 做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的。 由此可得：岗位 1 只能是由 A（4.5）做（在岗位 3 上 A 的得分最高，但一人不能从事 二职，因此岗位 3 出现空缺），岗位 2 或岗位 4 由 G（3.5）做，岗位 5 由 B（4.5）做。 表 2-4 员工配置表二 A B C D E F G H I J 1（3.5） 4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 2（2.5） 3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 应聘者 岗位 3 （ 2.5 ） 4.0× 2.0 3.5× 非最高 （空缺） 4（3.0） 3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5 5（3.5） 3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 注意：使用这种配置方法会导致两个岗位空缺。 若考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数是： （4.5+4.5+3.5+0+0）/5=2.5 若不考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数是： （4.5+4.5+3.5）/3=4.17 （三）以双向选择为标准进行配置（P95） 同时考虑以人为标准和以岗位为标准进行配置，即在岗位和应聘者两者之间进行必要 调整，以满足各个岗位人员配置的要求。由此可得：岗位 1 只能是由 A（4.5）做，岗位 2 由 E（2.5）或 I（2.5）做，岗位 3 由 C（3.5）做，岗位 4 由 G（3.5）做，岗位 5 由 B（4.5）做。 表 2-5 6 员工配置表三 A B C D E F G H I J 1（3.5） 4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 2（2.5） 3.5 3.0 2.5 2.5× 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5 应聘者 岗位 行列 非最高 3（2.5） 4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 4（3.0） 3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5 5（3.5） 3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 注意：被选中的应聘者既是岗位所要求的最高得分，又是 10 人中的最高得分。 其录用人员的平均分数是： （4.5+4.5+3.5+3.5+2.5）/5=3.7 四、员工任务的指派法（匈亚利法） （重点掌握） 在应用匈亚利法，解决员工任务合理指派问题时，应当具备两个约束条件： 1、员工数目与任务数目相同； 2、求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化。 （一）匈亚利法的应用实例 假定 A 单位有甲、乙、丙、丁、戊五个员工，需要在一定的生产技术任务组织条件下，完 成 A、B、C、D、E 五项任务，每个员工完成每项工作所需要耗费的工作时间见下表： 表 2-6 各员工完成任务时间汇总表 单位：小时 甲 乙 丙 丁 戊 A 10 5 9 18 11 B 13 19 6 12 14 C 3 2 4 4 5 D 18 9 12 17 15 E 11 6 14 19 10 员工 任务 问题：员工与任务之间应当如何进行配置，才能保证完成工作任务的时间最少？ 1、以各员工完成各任务的时间构造矩阵一： 矩阵一 7 2、对矩阵一进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得： 矩阵二 3、检查矩阵二。若矩阵二各行各列均有“0”，则跳过此步，否则进行列约减，即每一列数 据减去本列数据中的最小数，得矩阵三： 矩阵三 4、画“盖 0”线。即画最少的线将矩阵三中的 0 全部覆盖（技巧：从含“0”最多的行或列 开始画“盖 0”线） ，得矩阵四： 矩阵四 4 0 4 11 3 6 13 0 4 5 0 0 2 0 0 8 0 3 6 3 4 0 8 11 1 5、数据转换。若含“0”线的数目等于矩阵的纬数，则直接跳到第七步；若“盖 0”线的数 目小于矩阵的纬数，则进行转换，其操作步骤是： （1）找出未被“盖 0”线覆盖的数中的最小值 λ，其中 λ=1； （2）将未被“盖 0” 线覆盖的所有数减去 λ；（3）同时将“盖 0”线交叉点的数加上 λ。 矩阵五 3 0 4 10 2 8 5 13 0 3 4 0 1 3 0 0 7 0 3 5 2 3 0 8 10 0 6、重复第 4 步（画“盖 0”线）和第 5 步（数据转换，此时 λ=3）。 矩阵六 3 0 4 10 2 5 13 0 3 4 0 1 3 0 0 7 0 3 5 2 3 0 8 10 0 7、直到“盖 0”线的数目等于矩阵的纬数。 矩阵七 0 0 4 7 2 2 13 0 0 4 0 4 6 0 3 4 0 3 2 2 0 0 8 7 0 8、求最优解。对 n 纬矩阵，找出不同行、不同列的 n 个“0”，每个“0”的位置代表一对配 置关系。具体步骤是： （1）先找只含一个“0”的行（或列），将该行（或列）中的 “0”打“√”； （2）将带有“√”的“0” 所在的列（或行）中的“0”打“ ×”； （3）重复（1）步和（2）步至结束。若所有的行列均含有多个“0” ，则从“0” 的数 目最少的行或列中任选一个“0”打上“√”。 其结果如下： 矩阵八 0√4 0× 4 2 13 7 2 0√1 0 × 4 0× 4 6 0√2 4 0√5 3 2 2 0× 0× 8 7 0√3 0× 由上矩阵可见：甲负责任务 A、乙负责任务 D、丙负责任务 B、丁负责任务 C、戊负责任 务 E，这种配置才能用最短的时间完成所给任务。 9 表 2-6 员工 员工配置最终结果 甲 乙 丙 单位：小时 丁 戊 任务 A 10 B 6 C 4 D 9 E 10 第四章 绩效管理（部分技能 题） 绩效管理行为导向型主观考评方法 （掌握） 一、排列法（Ranking Method） 1、特点（多选题）： ① 简单易行； （1）优点 ②花费时间少； ③ 能使考评者在预定的范围内组织考评； ④ 并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中误差。 ① 在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比， 具有一定局限性； （2）缺点 ② 不能用于比较不同部门员工（缺乏可比性）； ③ 个人取得业绩相近时很难排列； ④ 不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。 3、适用范围：作为薪资奖金或一般性从事变动的依据。 二、选择排列法（Alternative Ranking Method） 采用选择排序法评价员工的工作绩效等级 10 针对你所要评价的每一种要素，将所有雇员（有 10 名雇员）的姓名都列举 出来。将工作绩效评价最高的雇员姓名列在第 1 行的位置上；将评价最低的雇员 姓名列在第 10 行的位置上。然后将次最好的雇员姓名列在第 2 行的位置上；将次 最差的雇员姓名列在第 9 行的位置上。将这一交替排序继续下去，直到所有的雇 员都被排列出来: 评价等级最高的雇员↓ 1 6 2 7 3 8 4 9 5 10 评价等级最低的雇员↑ 2、适用范围：是较为有效的一种排列方法，适用于上级、自我、同级、下级等考评。 三、成对比较法（Paired Comparison Method） 1、概念：成对比较法的基本步骤 首先，根据某种考评要素，如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较， 按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序； 然后，再根据下一个考评要素（如工作效率，或创造性等）进行两两比较， 得出该要素被考评者的排列次序；依次类推，经过汇总整理； 最后，求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序 结果。如见下表： 成对比较法：工作质量要素考评表 11 A B C D E F 排 序 A 0 + + + + + 6 B － 0 + + － + 4 C － － 0 － － + 2 D － － + 0 － + 3 E － + + + 0 + 5 F － － － － － 0 1 汇 总 -5 -1 +3 +1 -3 +5 注：纵列员工与横向员工对比，优者划“+”，差者划“-”。如果以纵列员工作为对比基 础，所得结果正好相反。 接着再根据“工作效率”、“创造性”等评价要素对上述员工进行两两比较 得出相应的排列次序。如，被考评者 F 的“工作质量”、“工作效率”、“创造 性”的排序分别为 1、4、4，则其平均排序数值=（1+4+4）/3=3。这表明最终排序 结果是：F 排在第三位。 2、特点 优点：能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距 （如，上述员工 F 在工作质量方面做得不错，但在效率、创造性方面做得不够） 。 缺点：如果员工数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响。 3、适用范围：在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。 四、强制分布法（Forced Distribution Method） 1、概念：假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布（见下图） ，那么按照状态分 布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的人数分布存在一定的比例关系，在中间 的员工应该最多，好的、差的是少数。强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工 强制分配到各个类别中。类别一般为五类：从最优到最差的具体百分比可根据需要确定， 既可以是 10%（优），20%（良），40%（好），20%（一般），10%（差）；也可以是 5%，20%，50%，20%，5%。 12 2 5 正态分布：中间高、 两边低、左右对称 频 数 2 0 1 5 1 0 5 0 0. 5 0 0. 7 0 0. 9 0 1. 1 0 1. 3 0 1. 5 0 1. 7 0 1. 9 0 血 清 甘 油 三 酯 ( m m o l / L ) 图 2-1 160名 正 常 成 年 女 子 的 血 清 甘 油 三 酯 的 频 数 分 布 图 正偏态分布： 长尾向右延伸 18 16 14 负偏态分布： 长尾向左延伸 25 20 10 人数 病例数 12 8 6 4 15 10 5 2 0 0 12 24 36 48 60 72 84 96 108 120 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 肌红蛋白含量(ug/mL) 潜伏期(h) 图 2-2 5 9 名 链 球 菌 咽 喉 炎 患 者 的 潜 伏 期 ( h ) 图 2-3 1 0 1 名 正 常 人 的 血 清 肌 红 蛋 白 含 量 2008年4月13日 Sunday 调查表明，正常的企业会按正常的曲线分布。也就是说，优秀员工总数不超过 10%。同 时一定会有一些人，由于种种原因，表现比较差，不能达标，这一部分人绝不可能是零， 约有 5%到 10%左右，另有一半的人表现平平，只能是达标。这就是一个正常的曲线分布， 即： 员工绩效表现好、中、差的人数分布存在一定的比例关系 等级 优秀 较好 中等 较差 很差 比例 10% 20% 40% 20% 10% 2、特点 优点：可避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。 13 缺点：只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能 在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。 3、适用范围： 适用于员工能力呈正态分布。如果员工的能力分布呈偏态， 该方法就不适应了。 绩效管理行为导向型客观考评方法 （掌握） 一、关键事件法（Critical Incident Method，由美国学者 Flangan 和 Bara 在上 世纪 50 年代创立） 关键事件法考评的内容是下属特定的行为（指客观中已发生的行为），而 不是他的品质和个性特征(如忠诚性、亲和力、果断性和依赖性等)。 特别注意：关键事件法是对事不对人，以事实为依据。这也是区别于行为导 向型主观考评法不同之处。 特点 ① 为考评者提供了客观的事实依据； 优点： ②考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内的整体表现； ③ 以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何 消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。 ① 对关键事件的观察和记录费时费力； 缺点 ②能作定性分析，不能作定量分析； ③ 不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。 二、行为锚定等级评价法（Behaviorally Anchored Rating Scale， BARS） -行为锚定等级评价法工作步骤 （1）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员做出明确简洁 的描述； （2）建立绩效管理评价的等级，一般分为 5—9 级，将关键事件归并为若 干绩效指标，并给出确切定义； （3）由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，把它们归入最合适的绩 效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系； 14 （4）审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包 含的重要事件由优到差，从高到低进行排列； （5）建立行为锚定法的考评体系。 三、行为观察法（Behavior Observation Scale，BOS） 1、概念：行为观察法（又称为观察评价法、行为观察量表法或行为观察表评价法）是 在关键事件法的基础上发展起来的。与行为锚定等级评价法相似，只是在量表的结构上有 所不同。它不是首先确定工作行为处在何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率， 它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少来对被评定者打分 。如：从不（1 分）， 偶尔（2 分），有时（3 分），经常（4 分），总是（5 分）。即可以对不同工作行为的评定 分数相加得到一个总分数，也可按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为的不同权重，加 权后再相加得到总分。总分可以作为不同员工之间进行比较的依据。 注意：发生频率过高或过低的工作行为不能选取作为评定项目 “行为观察量表”实例 评定管理者的行为，用 5-1 和 NA（NO ACTION）代表下列各种行为出现 的频率，评定后填在括号内： 5 表示 95%—100%（总是）都能观察到这一行为； 4 表示 85%—94%（经常）都能观察到这一行为； 3 表示 75%—84%（比较经常）都能观察到这一行为； 2 表示 65%—74%（有时）都能观察到这一行为； 1 表示 0%—64%（偶尔）都能观察到这一行为； NA（从不）表示从来没有这一行为。 克服对变革的阻力（如考评管理者 F，结果如下）： ） 向下级详细地介绍变革的内容：2 ； ） 解释为什么变革是必须的：1 ； ） 讨论变革为什么会影响员工：3 ； ） 倾听员工的意见：NA，即 0 ； ） 要求员工积极配合参与变革的工作：4 ； ） 如果需要，经常召开会议听取员工的反映:2 ； F 考评总分为：2+1+3+0+4+2=12（勉强达标） 15 06—10 分：未达标； 11—15 分：勉强达标； 16—20 分：完全达标； 21—25 分：出色达标； 26—30： 最优秀。 2、 优缺点：行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及 不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力， 同时，完全从行为发生的频率考核员工，可能会使考核者和员工双方忽略行为 过程的结果。 四、加权选择量表法 1、概念：加权选择量表法是行为量表法的另一种表现形式。具体形式是用 一系列的形容性语句分别列在量表中，作为考评者的评定依据。打分时，如考评 者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就做上记号，如划 “√”；不符合则打“×”，见 P204 表 4-5。如： 表 4-4 加权选择量表实例 如果该员工有下列行为描述的情况则打“√”，否则打“×” 等 级 分 值 布置工作任务时,经常与下级进行详细地讨论 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 识人能力差,不能用人所长 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 在进行重要的决策时,尽可能地征求下属的意见 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 不但对工作承担责任,也能放手让下属独立地进行工作 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 经常深入员工,观察他们,并适时地予以表扬 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 对下级进行空头许诺 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 能耐心倾听别人提出的批评,或下级的意见和建议 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 16 考评结果 在作出重大决策之前,不愿意听取他人的意见 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 为保住自己的面子,不考虑下级有何种感受 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 明明是自己的失误,错怪了下属,也不愿向下属道歉 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 2、加权选择量表法的具体设计方法： （1）通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现 的资料，并用简洁的语言作出描述； （2）对每一个行为项目进行多等级（5—9 个等级）评判，合并同类项，删 除缺乏一致性和代表性的事项； （3）求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。 3、特点：优点：打分容易，核算简单，便于反馈。缺点：适用的范围小。 第五章 工作岗位评价指标的计分标准制定 薪酬管理 （熟悉） 工作岗位评价指标分级标准确定后，需要制定出岗位指标的量化标准。评价指标的计 量标准通常由： 计分 权重 等三项基础标准组成 误差调整 一般采用“单一指标计分”和“多种要素综合计分”两类标准。 （一）单一指标计分标准的制定（熟悉，P237） 单一指标计分标准可采用自然数法和系数法。 1、自然数法计分 自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数；也可以是每个评定等级有多个 自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分数的组距式的分组 法。见下表: 表 5-24 等级 考评标准的计分方法 分级标准定义 17 单一 多个自然数 自然数 百分制 分组法 1 初中文化程度初级技术水平 1 60 以下 9 以下 2 高中文化程度中级技术水平 2 60～69 09～11 3 大专文化程度高级技术水平 3 70～79 12～14 4 大专文化程度技师技术水平 4 80～89 15～17 5 大专以上文化程度高级技师技术水平 5 90～100 18～20 2、系数法:可分为函数法和常数法两种计分法。 函数法是借助模糊数学中隶属度函数的概念(隶属度函数反映了论域中的元素属于该模 糊集合的程度，记为 μA~(x)。若接近 1，表示 X 属于 A~的程度高。若接近 0，表示 X 属于 ~A 的程度低)，按评价标准进行记分。如等级 H(0.9～1.0)、A(0.8～0.7)、B(0.6～0.5)、C(0.4～ 0.3)、D(0.2～0.1)。 常数法是在评价要素分值(x)之前设定常数(a)，将其乘积作为评定结果(ax) 系数法与自然数法的根本区别在于（P237）：自然数法是一次性获得测评 的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要与指派给该要素指标的分 值相乘。因此，也可称为相乘法。 (二)多种要素综合计分标准的制定 1、简单相加法：将单一要素的自然数分值相加计分的方法。其计算公式: n E=ΣEi i 式中： E—各要素评定总分；Ei—第 i 要素的得分；i=1，2，3…… 2、系数相乘法：将单一要素的系数和指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。其计 算公式: n E=ΣpiEi i 式中： pi—第 i 要素的系数。 3、连乘积法：在单一要素计分的基础上，将各要素分值连乘，然后得到总 分。其计算公式: n E=∏Ei i 4、百分比系数法：从系数法派生出来的一种方法，是以百分数分别表示评价要素的总 18 体结构，以及每个指标的分值。计分时，先将构成各个要素的指标(项目)得分，同对应的百 分比系数相乘，合计出本要素项目的得分；然后，再将各要素得分，与总体结构百分比系 数相乘，累积得出评价总分，其总体得分的计算公式: n n E=ΣpiXi Σpi i =100% i n n X=ΣqijXij Σqij=100% j j 百分比系数法应用举例表 表 5-25 评价 要素 E1 E2 E3 E4 评价指标评定 评价指标 评价要素得分 Xij qij E11 98 25 Xijqij 24.5 E12 95 35 33.25 E13 100 20 20 E14 97 20 19.4 E21 60 30 18 E22 70 40 28 E23 80 30 24 E31 75 25 18.75 E32 83 30 24.9 E33 60 30 18 E34 70 15 20.5 E41 80 10 8 E42 95 15 14.25 E43 90 10 9 E44 85 20 17 E45 60 30 18 E46 70 15 10.5 Xi P(%) XiPi 97.15 20 19.43 70 25 17.5 72.15 25 18.04 76.75 30 23.03 某工作岗位评价总分=ΣpiXi =78 三、评价指标权重标准的制定 （熟悉，P240） 评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，因此 它具有很强的主观性。为保证工作岗位评价计量体系的客观性和可比性，下面介绍一种简 便有效的方法---概率加权法。其步骤是： 19 表 5-26 测 指 定 标 权重系数的确定：概率加权法 相对权数 Aj（j=1，2……5） 分 值 Pi 1 概率权数 Wi 2 3 4 5 0.4 0.6 0.8 1.0 合实际) (使其更符 权数级别 0.2 得分 PiWi 相对权数 E11 20 0.0 0.0 0.2 0.3 0.5 0.86 17.2 E12 15 0.0 0.0 0.0 0.1 0.9 0.98 14.7 E13 15 0.0 0.0 0.2 0.2 0.6 0.88 13.2 E14 20 0.1 0.2 0.3 0.4 0.0 0.60 12.0 E15 30 0.0 0.1 0.2 0.2 0.5 0.82 24.6 合计 100 81.7 第一步，先对各项指标的等级系数（相对权数）的概率(aij)进行推断，如：指标 E11 的最高权数 1.0 的概率为 0.5，而 4 级权数 0.8 的概率为 0.3，3 级权数 0.6 的概率为 0.2； 依此类推，求出指标 E11、E12、E13、E14、E15 各个等级的概率。 第二步，将各等级的相对权数（Aj）与对应的概率值相乘，汇总出概率权数（Wi）。 其计算公式为： m Wi=∑Aj aij j 第三步，用各测定指标分值（绝对权数 Pi）乘以各自概率权数（Xi），即可求出要素 总分： n E1 = ∑Pi Wi=17.2+14.7+13.2+12.0+24.6=81.7 i 岗位评价方法比较表（重点掌握，P242） 方法 概述 排列 法 根据各种岗位的 相对价值或它们 对组织的相对贡 献进行排列。 20 实施步骤 优点 简单方便， 选择评价岗位； 易理解、操 根据工作说明书进行评价、 作； 排序。 节约成本； 有较高满意 度。 缺点 适用企业 评价标准宽泛，很难避 免主观因素； 要求评价人员对每个岗 位的细节都非常熟悉； 只能排列各岗位价值的 相对次序，无法回答岗 位之间价值差距。 规模较小、 生产单一、 岗位设置 比较少的 企业。 分类 法 因素 比较 法 评分 法 将各种岗位与事 先设定的一个代 表性岗位进行比 较来确定岗位的 相对价值。 确定代表性岗位 在劳动力市场的 薪酬标准，将一 般性岗位与之相 比较来确定一般 性岗位的薪酬标 准。 选择关键评价要 素和权重，对各 要素划分等级， 并分别赋予分 值，然后对每个 岗位进行评价。 一、排列法 岗位分析并分类； 确定岗位类别的数目； 对各岗位类别的各个级别 进行定义； 选择普遍存在、工作内容稳 定的代表性岗位； 确定报酬要素； 确定各代表性岗位在各报 酬要素上得到的基本工 资； 将各一般性岗位在每个薪 酬要素上分别同代表性岗 位进行比较，确定其在各 报酬要素上应得到的报 酬，并加总。 确定关键影响要素； 选择评价标准和分配权 重； 对各要素划分等级并给予 分值； 进行评分并最后加总。 简单明了， 易理解、接 受； 避免出现明 显的判断失 误。 要素的确定 富有弹性， 适 用 范 围 广； 比较简单易 行。 能够量化； 可以避免主 观因素对评 价工作的影 响； 可以根据情 况对要素和 权重进行调 整； 易于理解接 受。 不能清晰地界定等级； 岗位之间的比较存在主 观性，准确度较低； 成本相对较高。 各岗位的 差别明显 的企业或 共部门和 大企业的 管理岗位。 对要素的判断常带有主 观性，使评价的结果受 到影响； 要经常做薪酬调查，成 本相对较高。 适合于能 随时掌握 较为详细 的市场薪 酬调查资 料的企业。 要素的选择及权值的分 配带有主观性； 方法的设计比较复杂； 企业的对管理水平要求 较高； 工作量大，较为费时费 力，成本相对较高。 适合于生 产过程复 杂、岗位类 别数目多、 对精度要 求较高的 大中型企 业。 （掌握，P243） （一）简单排列法 简单排列法是一种最简单的岗位评定方法，由测评人员凭着自己的工作经验主观 地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。具体步骤是： 1、由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作。 2、了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。 3、评定人员事先确定评判标准，对本企事业单位同类岗位的重要性逐一作出评判，将 最重要的排在第一位，再将较重要的、一般性的岗位，逐级往下排列。 4、将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和，然后将序号和 除以参加评定人数，得到每一岗位的平均排序数。最后，根据平均排序数的大小，按照评 21 定出的岗位相对价值，由大到小或由小到大的顺序做出排列。见下表： 表 5-28 简单排列法示例 (岗位责任) 岗位编码 01001 01002 01003 01004 01005 评价人员 A 1 2 3 4 5 评价人员 B 3 2 1 5 4 评价人员 C 2 1 4 3 5 评价人员 D 4 1 2 3 5 评价人员 E 1 3 2 5 4 合计 11 9 12 20 23 平均值 岗位排序 2.2 1.8 2.4 4 4.6 2 1 3 4 5 注:排序数越小表明该岗位越重要。 由此可见，岗位按照劳动责任这一要素的重要性程度由高到低排列的结果是： 01002 01001 01003 01004 01005 为提高岗位排列法的准确性和可靠性，可采取多维度的排列法，如从岗位责任、知识经 验、技能要求、劳动强度、劳动环境等多个纬度进行评价，提高岗位评价的信度和效度。见下 表： 表 5-29 岗位 五项 指标 初评 结果 岗位综合排列法示例 评价指标 岗位甲 岗位乙 岗位丙 岗位丁 岗位戊 岗位责任 1 2 4 3 5 知识经验 2 1 3 5 4 技能要求 3 2 1 4 5 劳动强度 4 3 5 2 1 劳动环境 2 5 4 1 3 12 13 17 15 18 1 2 4 3 5 合 计 岗位由高级向低级排序 （二）选择排列法 选择排列法是简单排列法的进一步推广，其步骤是： 例如某公司销售部有 10 个管理岗位，即：A、B、C、D、E、F、G、H、I、J 。 1、按照岗位相对价值的衡量指标，如岗位的责任程度，从 10 个岗位中选择最突出的岗 位，将其代码填写在下面的排序表（表 5-30），同时，选出程度最低或最差的岗位，并将 其代码填写在排序表（表 5-30）的最后序号位置上。 22 表 5-30 选择排列法示例 排列序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 岗位代码 D① A② C③ H④ F⑤ E⑥ G⑦ I⑧ J⑨ B⑩ 2、由于 10 个管理岗位中相对价值最高与最低的岗位 D 和 B，已经被列入第一和最后位 置上，第二步是从剩余的 8 个岗位中，挑选出相对价值最高者和最低者，并将其代码填写 在排序表（表 5-30）中的第二和倒数第二的位置上。 3、第三步，再从剩余的 6 个岗位中，选出相对价值最高者与最低者的岗位 C 和 I，将其 代码填入排序表（表 5-30）中的第三和倒数第三的位置上。 4、依此类推，最后完成了该部门管理岗位的排序工作。 选择排列法依然没有摆脱评价人员主观意识和自身专业水平的制约和影响。 （三）成对排列法 所谓成对排列法，就是将企业中所有工作岗位，按照所有的评价要素（如岗位责任、 技能要求、劳动强度和劳动环境）与其他所有岗位一一进行对比，见下“表 5-31”所示： 表 5-31 成对比较法：岗位责任要素评价表 A B C D E F 排 序 A 0 + + + + + 6 B — 0 + + — + 4 C — — 0 — — + 2 D — — + 0 — + 3 E — + + + 0 + 5 F — — — — — 0 1 汇 总 -5 -1 +3 +1 -3 +5 岗位代码 注：用表纵列上岗位与横向岗位对比，以横向的岗位作为基础，如果比本岗位（例如 A 岗 位）责任大（或高或重要）者，划上正号“+”，反之，则划上负号“-”。 再将各个评价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果： 表 5-32 成对比较法统计汇总表 岗位 评价要素 23 A B C D E F 1、岗位责任 2、劳动强度 3、知识水平 4、技能要求 5、劳动环境 6、社会心理 排序号汇总 岗位级别由高到低 排列 6 5 6 5 5 6 33 4 6 5 4 6 5 30 2 1 4 6 1 3 17 3 2 2 3 4 2 16 5 4 3 2 3 4 21 1 2 1 1 2 1 8 6 5 3 2 4 1 成对排列法更适合于岗位数目较少的范围内的工作岗位评价工作。 三、因素比较法 （掌握） 因素比较法是按要素对岗位进行分析和排序，先选定岗位的主要影响因素， 然后将工资数额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额 的多少决定岗位的高低。其具体步骤是： 1、从全部岗位中选出 15～20 个主要岗位（这些岗位必须具有代表性），其 所得到的劳动报酬应是公平合理的，即能成为建立全新的工作等级工资制的标 准，并且其工资同当地劳动力市场上相同工作的工资不能差别太大。 2、选定各岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。一般包括以下 5 项：智力条件、技能、责任、身体条件以及工作环境和劳动条件等。 ★智力条件。包括记忆力、理解力、判断力、所受的教育程度、专业知识、基础 常识等。 ★技能。包括工作技能和本岗位所需要的特殊的技能。 ★责任。包括对人的安全，对财物、现金、资料、档案、技术情报保管和保守 机密的责任，对别人的监督或别人对自己的监督。 ★身体条件。包括体质、体力、运动能力，如持久性、变动性、运动速度等。 ★工作环境和劳动条件。如工作地的温度、湿度、见风、光线、噪音等。 3、将每一个主要岗位的影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序， 如，技能这一要素对 5 个岗位的排序是：A→D→C→B→E ，其排序方法与排 列法完全一样，见下表 5-34 所示。 4、评定小组应对每一个岗位的工资总额，经过认真协调，按上述五种因素 分解，找出对应的工资份额，其结果见下表 5-34 所示。 24 评定小组根据因素比较所得的排列，会遇到序号与工资额高低次序不一致 的情况。出现这种情况，评定小组应重新协商，使两者顺利一致。有时，实在无 法调整修正，也可以将有争议的岗位取消，重新选择一个有代表性的岗位。 表 5-34 月度 岗位工资 工作岗位评价排序与工资额对应表 智力条件 序 工资额 号 A (1250) B (1100) C (1000) D (1050) E (650) 1 2 3 4 5 技 能 序 工资额 号 320 210 180 (50)90﹡ (90)50﹡ 1 4 3 2 5 责 任 序 工资额 号 260 200 220 230 50 2 1 4 3 5 身体条件 序 工资额 号 360 400 260 280 90 工作环境 序 工资额 4 5 3 2 1 号 160 150 170 190 200 3 4 2 1 1 150 140 170 260 260 注意： ① 某岗位的工资按要素后分解后的合计数应与其工资总额相一致，如 A 岗位： 320+260+360+160+150=1250，且每个工资分解数大小应与所在要素的排序相一致。 ②﹡表中不带括号的数是调整后的结果 5、将企业中尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位对 比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的某一要素相近，就按相近条件的岗位工 资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。（因素法比较法的名称由此得来） 例如：G 经过比较后，得到以下结果，如表 5-35 所示: 表 5-35 G 岗位评价结果汇总表 岗位评价指标 与标准岗位对比 1、智力条件 G 与 B 相似 按 B 岗位智力条件工资额，应为：210 元 2、技能 G 与 D 相似 按 D 岗位技能条件工资额，应为：230 元 3、责任 G 与 A 相似 按 A 岗位责任条件工资额，应为：360 元 4、身体条件 G 与 B 相似 按 B 岗位身体条件工资额，应为：150 元 5、工作环境 G 与 B 相似 按 B 岗位环境条件工资额，应为：140 元 合计 工作岗位评价结果 G 岗位的评价结果是: 210+230+360+150+140=1090 元。 同理可计算出其他岗位的相对价值。 四、评分法 25 (掌握，P248) 评分法亦称点数法，该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点 数表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评 估，求得点数，经过加权求和，最后得到各岗位的总点数。步骤如下： 1、确定岗位评价的主要影响因素。归纳起来大致有四个方面： （1）岗位的复杂难易程度。它包括执行本岗位任务所需的知识、技能、受教 育的程度、必要的训练、必要的实际工作经验。 （2）岗位的责任。它包括对所使用的设备、器具、原材料、产品等的责任，对 下属监督的责任，对主管上级应负的责任，对保管的文件资料、档案的责任，等 等，即对涉及岗位的人、财、物等方面的责任。 （3）劳动强度与环境条件。它包括执行岗位人为的体力消耗、劳动姿势、环 境、温度、湿度、照明、空气污染、噪音等因素。 （4）岗位作业紧张、困难程度。如操作时精神上的紧张程度，视觉、听觉器 官的集中注意程度，持续时间的长短及工作的单调性，等等。 2、确定评价因素时，比较普遍采用的评价项目，一般包括： 劳动负荷量、工作危险性、劳动环境、脑力劳动紧张、疲劳程度、工作复杂繁 简程度、知识水平、业务知识、熟练程度、工作责任、监督责任等。 3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），以提高评 价的准确程度。 在各评定项目总点数确定之后，可采用等级差数规定出本项目各级别的评 分标准。以某岗位所需体力评分标准为例: 表 5-36 岗位所需体力评分标准 评价等级（X） 评价内容 点 数 （Y） 1 2 3 4 5 6 极轻 较轻 体力 重复 连续 (站立) 重复 连续 (较重) 重体力 体力 重复 连续 (坐下) 14 20 28 38 8 10 表中的点数计算公式: 2 式中 Y—点数；X—等级序号。 26 Y=X-X+8 7 极重 体力 50 4、将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要 性，分别给定权数 fi。一般来说，重要项目给予较大的权数，次要的项目给予 较小的权数。权数的大小应依据企业的实际情况，以及各类岗位的性质和特征来 加以确定。 以公司的某类岗位为例，其工作岗位评价的权数分配情况见下表: 表 5-37 某公司某类工作岗位评价的权数分配表 序号 劳 动 班 生 产 要 素 管 理 要 素 指标权重 fi 7 7 7 7 7 12 7 12 工作岗位评价项目 1、劳动负荷量 2、工作危险性 3、劳动环境 4、脑力劳动紧张程度 5、工作复杂繁简程度 6、知识水平 7、业务知识 8、熟练程度 9、工作责任 元素权重∑fi 权数比 66 2 34 1 17 10、监督责任 17 假设该公司该岗位 10 项因素(评价项目)的评价结果见下表: 表 5-38 某公司某类岗位 10 个项目的评价结果 评价项目序号 评价点数 xi 权数 fi 1 10 7 2 8 7 3 20 7 xifi 70 56 140 4 10 7 70 5 38 7 6 10 12 7 14 7 8 20 12 9 10 17 10 10 17 合计 266 120 98 240 170 170 1400 100 由上表可见，该岗位的总点数是:X=∑xifi=1400 5、为了将企业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作评价的总点数 分为若干级别(下面是某企业将其岗位划分为 16 级)，下表: 表 5-39 工作岗位评价结果分级标准 A级 800 以下 E级 1101～1200 I级 1501～1600 M级 1901～2000 B级 801～900 F级 1201～1300 J级 1601～1700 N级 2001～2100 27 C级 901～1000 G级 1301～1400 K级 1701～1800 O级 2101～2200 D级 1001～1100 H级 1401～1500 L级 1801～1900 P级 2201～2300 评分法的优点：容易被人理解和接受，由于它是若干种评定要素综合平均 的结果，并且有较多的专业人员参与评定，从而大大提高了评定的准确性。缺点 工作量大，较为费时费力，在选定评价项目以及给定权数时还带有一定的主观 性。 评分法适用于生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业采用。 人工成本核算 (一)核算人工成本投入产出指标 (熟悉) 1、销售收入(营业收入)与人工费用比率 销售收入(营业收人)与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销售收入(营业收人) 需投入的人工费用（即人工成本）的概念。其计算公式为： 人工费用/员工人数 人工费用比率=人工费用/销售收入= 薪酬水平 = 销售收入/员工人数 单位员工销售收入 2、劳动分配率 劳动分配率是指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额，即企业人 工费占企业增加值的比率。其计算公式为： 人工费用 劳动分配率= 增加值（纯收入） 人工费用 人工费用比率= 增加值 = 销售收入 人工费用 × 销售收入 = 附加价值率×劳动分配率 增加值 (二)、合理确定人工成本的方法(熟悉，P258) 1、劳动分配率基准法 劳动分配率基准法是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本(或费用)，推 算出所必须达到的目标销售额；或者根据一定的目标销售额，推算出可能支出的人工成本 及人工成本总额增长幅度。 28 合理的人工费用率 = 人工费用÷销售额 = × 销售额 净产值 人工费用 净产值 = 目标附加价值率×目标劳动分配率 即由 人工费用÷销售额 = 目标附加价值率×目标劳动分配率，得出： 销售额 = 目标人工费用÷(目标附加价值率×目标劳动分配率) （1）可用：目标人工费用(也称计划用人费)和目标附加值率(也称计划净产值率)及目 标劳动分配率(也称计划劳动分配率)三项指标计算出目标销售额(也称计划销售额)。 〔例 1〕 假设某公司目标附加价值率 (即目标净产值率)为 40%，目标劳动分配率为 45%，目标人工费用为 2600 万元，按人工费用率之基准计算，其目标销售额应为多少? 解：目标销售额 = 目标人工费用÷人工费用率 = 目标人工费用÷（目标净产值率×目标劳动分配率） = 2600÷（40%×45%）= 14444.44（万元） （2）运用劳动分配率还可以求出合理薪资的增长幅度 具体办法是：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标 销售额计算出本年目标人工费用，并进而计算出薪资总额的增长幅度。 〔例 2〕 某公司上年度人工成本为 2382 万元，净产值（即附加值）为 8780 万元，本 年度确定目标净产值为 10975 万元，目标劳动分配率同上年，该企业本年度人工成本总额 为多少？人工成本增长率多少? 解：上年度劳动分配率 = 2382÷8780 = 27.13% 目标劳动分配率同上年，则： 目标劳动分配率=目标人工费用÷目标净产值 即：27.13% = 目标人工成本÷10975 则： 本年的目标人工成本 = 10975×27.13% = 2977.52（万元） 人工成本增长率 = 2977.52÷2382-100% = 25% 即该公司本年度用人费总额为 2977.52 万元，增长幅度为 25%。 2、销售净额基准法 29 销售净额基准法，即根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年 目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。其计 算公式为： 目标人工成本 = 本年计划平均人数×上年平均薪酬 ×(1 + 计划平均薪酬增长率) 人工费用率 = 目标人工成本÷目标销售额 目标销售额 = 目标人工成本÷人工费用率 〔例 3〕 某公司人工费用率为 18%，上年平均薪酬为 6600 元，本年度计划平均人数为 108 人，平均薪酬增长 25%，本年销售额应为多少? 解：目标人工成本 = 108×6600×(1+25%) = 891000(元) 30 目标销售额 = 891000÷18% = 495(万元)
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助理人力资源管理师技能试题
助理人力资源管理师 操作技能模拟卷一 一、问答题（本题共 20 分，每小题 10 分） 1． 企业计划在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位时，应注意哪些方面的问题？ 2． 企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同？ 二、计算题（本题共 20 分，第 1 小题 12 分，第 2 小题 8 分） 1． 某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表 1 所示 表 1： 工作岗位 A B C D E F A + + + + + 0 + + — + 0 — — + 0 — + 0 + 0 B C D E F 序号 0 合计 最终排序 请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对这六种岗位从低到高进行排序。 2． 某公司目前已有的福利项目如表 2 所示 表 2： 某公司目前已有的福利项目以及费用统计 福利项目 费用（元） 班车 30000 工作服装 200000 带薪休假 210000 通讯费和交通费 150000 社会保险 60000 带薪培训 300000 公司明年准备增加 5 万元带薪培训的投资，参加 40 万元的企业补充养老保险和 4 万元的医 疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补 10 万元。请根据上述资料，提出明年该 公司福利费用总额的预算。 三、案例分析题（本题共 40 分，每小题 20 分） 1． RR 制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近 400 名工人，大约在一年前，公 司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品较多的缺陷表示不满， RR 公司领导研究了这个 问题之后，一致认为，公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人 质量检查员以及管理部门的疏忽大意，缺乏质量管理意识，于是公司决定通过开设一套质 量管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上 7：00—9：00，历时 10 周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如 果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪 或提职的问题是，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲，主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的 录象片，并进行一些专题讨论，内容包括质量管理的必要性，影响质量的客观条件，质量 检验标准，检查的程序和方法，质量统计方法，抽样检查以及程序控制等内容。公司里所 有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均 60 人左右，在课程快要结束时，听课人数已经下降到 30 人 左右，而且，课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家 远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这一课程培训的时候，人力资源补经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容先 进。知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少不是他的过错。” 请回答下列问题： 1． 您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？ 2． 如果您是 RR 公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？ 2． 公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安，公司采用强迫 分布式的末位淘汰法，到月底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为 A、B、C、D、E 五 个等级，分别占 10%、20%、40%、20%10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如 果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果 上岗后再被排在最后 10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见，财务部主管老高每年都为此煞费苦心， 该不满是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好，把谁评为 E 档都不合适， 去年，小田回家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没动物工作，老高没办法只 好把小田报上去了，为此，小田到现在还耿耿于怀，今年又该把谁报上去呢？ 请回答下列问题： 1． 请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？ 2． 如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题？ 四、方案设计题（本题共 20 分） 北京 FT 科技有限责任公司是一家 主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产品 有：光纤、聚 以及各种光缆测试设备、缆工工具等。 自 1999 年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各光电缆制造企业和电信 工程公司，与 20 余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。 该公司技术力量雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺，测试技术 本着诚实可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。 2003 年，FT 公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员，前台秘书，电工和销售工程师。 请根据案例中的信息为 FT 公司设计一个员工招聘申请表。 助理人力资源管理师操作技能模拟卷一参考答案 一、问答题（本题共 20 分，每小题 10 分） 1． 在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，要注意以下的问题： （1）所设置的“招聘专员”的数目是否符合最低数量原则，即是否能用尽可能少的岗位设 置来承担尽可能多的工作 （2）设置“招聘专员”后，人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合，是否能够保 证人力资源部总体目标，总体任务的实现。 （3）“招聘专员”与上下只有岗位之间的相互关系是否协调。 （4）人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 2． 订立集体劳动合同应该遵循以下的程序： （1）确定集体合同的主体；（2）集体合同的协商；（3）政府劳动行政部门审核；（4） 集体合同的生效；（5）集体合同的公布 二、计算题（本题共 20 分，第 1 小题 12 分，第 2 小题 8 分） 表 1： 工作岗位 A B C D E F 序号 A 0 + + + + + 6 B — 0 + + — + 4 C — — 0 — — + 2 D — — + 0 — + 3 E — + + + 0 + 5 F — — — — — 0 1 合计 —6 —1 +3 +1 —3 +5 0 最终排序：A、B、E、D、C、F 3． 福利总额=10+20+21+15+6+30+5+40+4=151（万元） 无计算过程只有计算结果不给分，计算过程正确，计算结果错误扣 3 分 三、案例分析题（本题共 40 分，每小题 20 分） 1． 要点如下： （1）RR 公司的这项培训不合理的地方有： [1]没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工 对培训项目的认知情况 [2]培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果 [3]没有对培训进行全程的检察，不能及时发现问题，解决问题 [4]对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估 [5]没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定， 不利于提高受训员工的学习积极性 （2）作为 RR 公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到： [1]首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求 [2]对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至 对培训讲师的培训等 [3]选择合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题 [4]培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果 [5]对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点踢除问题缺点，为下一次培训积累经验 2． 要点如下： （1） 财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为： [1] 硬性分配法使用的一个假设是：员工的行为和工作绩效集体呈正态分布，即员工的工 作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很 少 [2]而财务部门员工的工作行为与工作绩效集体不符合正态分布，从案例中也可以看出，员 工业绩之间的差距很小，因此不适合使用硬性分配法进行绩效考评 （2） 为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题： [1]明确考评目的；[2]根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态 度指标都要划括；[3]考评指标的比重分配要合理；[4]选择合适的考评方法，建议使用行 为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评 价打分[5]重视绩效面谈的作用 四、方案设计题（本题共 20 分） 求职表应包括以下内容： 1．个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等 2．求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等） 3．工作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等 4．教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等 5．生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度 6．其他方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资格和学历证明，志趣爱好，未来目标等 附件： 北京 FT 科技有限责任公司 求职人员登记表 填表日期： NO： 姓名 性别 出 生 年 月 籍贯 民族 政 治 面 貌 婚否 学历 专业 身高 CM 户 口 性 □农业 质 □非农业 体重 KG 欲 求 职 位 身份证号码 求职证号 毕业证书号 电话 家 庭 详细 地址 邮编 户口所在地 档案所在地 特长及爱好 姓名 工作单位 户籍性质 □农业 □非农业 父 家庭 母 成员 基本 情况 配偶 子女 学 习 简 历 工 作 简 历 其他 信息 职务 电话
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人力资源管理师模拟试题
科目代码：120 2003 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业: 企业人力资源管理人员 等 级: 国家职业资格二级 卷册一: 职 业 道 德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上， 并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 2、 本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1~50 小题，为职业道德试题； 第二部分，51~150 小题，为理论知识试题。 3、 每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后 再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 4、 考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 5、 考生应按照要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号码： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 （1~50 题，共 50 道题） 一、 职业道德知识部分（1~8 题）(每题有一个或多个正确答案) 答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中每题有一个或多个正确答案。 ◆请按照题义选择正确答案，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑 ◆ 错选、少选、多选，则该题不能得分。 1. 企业文化的功能有（ ） （A）激励功能 （B）自律功能 （C）导向功能 （D）整合功能 2 . 下列说法中，你认为正确的有（ ） （A） 岗位责任规定岗位的工作范围和工作性质 （B） 操作规则是职业活动具体而详细的次序和动作要求 （C） 规章制度是职业活动中最基本的要求 （D） 职业规范是员工在工作中必须遵守和履行的职业行为要求 3 . 办事公道对企业活动的意义是（ ） （A） 企业赢得市场、生存和发展的重要条件 1 （B） 抵制不正之风的客观要求 （C） 企业勤俭节约的重要内容 （D） 企业能够正常运转的基本保证 4 . 以下关于“节俭”的说法，你认为正确的是（ ） （A） 节俭是美德，但不利于拉动经济增长 （B） 节俭是物质匮泛时代的需要，不适应现代社会 （C） 生产的发展主要靠节俭来实现 （D） 节俭不仅具有道德价值，也具有经济价值 5. 就职业纪律的特性来说，它一般具有（ ） （A） 一定的模糊性 （B）非强制性 （C）明确的规定性 （D）法律强制性 6. 要做到平等尊重，需要处理好（ ）之间的关系。 （A）上下级 （B）同事 （C）师徒 （D）从业人员与服务对象 7. 下列说法中，不符合从业人员开拓创新要求的是（ ） （A）坚定的信心和顽强的意志 （B）先天生理因素 （C）思维训练 （D）标新立异 8. 文明生产的具体要求包括（ ） （A） 语言文雅 、行为端正、精神振奋、 技术熟练 （B） 相互学习、取长补短、互相支持、共同提高 （C） 岗位明确、纪律严明、 操作严格、现场安全 （D） 优质、低耗、高效 二、 职业道德个人情况表现部分 答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项 ◆请按照题义要求， 根据自己的实际情况选择相应的选项 （一）、单项选择题（请在下述每题的 4 个选项中，选择 1 个您认为最能反映您的实际想法或情况的选项， 并在答题卡上将相应的字母涂黑） 9. 到领导办公室汇报工作，领导示意我坐下时，我通常会（ ） （A）不坐下，站在领导办公桌前 （B）翘着腿坐在椅子上 （C）斜靠在椅子上 （D）端坐于椅子上 10. 当我的工作得到了大家的肯定时，我通常会（ ） （A）觉得可以稍微放松一下了 （B）继续保持这样的工作状态 （C）觉得这是自己努力工作的汇报 （D）想把今后的工作做的更好 11. 当听到几位同事在谈论小李的隐私时，你认为下列更合适的做法是（ ） （A）与他们一起谈论 （B）劝同事不要再谈 (C) 悄悄告诉小李 （D）立刻走开 12. 当有人向自己提出意见或进行批评时，您一般会（ ） （A）反驳 （B）解释、说明 （C）不予理会 （D）耐心倾听 13. 领导交给你一项你以前没有做过的工作，你会（ ） （A）接受，但担心做不好 （B）作为任务接受下来（C）着手开展新工作 （D）放弃 14. 某职工向总经理秘书反映，他生活上遇到了困难，你认为秘书应（ ） （A）怕领导分心，不告诉领导 （B）让该职工自己向领导反映 （C）立即告诉领导 （D）在自己认为合适的饿时候告诉领导 15. 你感觉你所在的单位的人际关系（ ） （A）融洽 （B）比较融洽 （C）不太融洽 （D）不融洽 2 16. 一天，一位顾客在就餐过程中突然大声叫道：“我的手提包不见了！”并说包内装有一张机票、一张 信用卡和 1.7 万元人民币。如果你是这家餐厅的经理，你会（ ） （A）立即报警 ，向警察处理 （B）主动问明情由，安抚顾客 （C）请保安部门保护现场并报警 （D）让顾客自己处理 17. 某顾客在超市购物付款时，发现带的钱不够了，你认为柜台收银员的下列说法中哪种比较妥当？（ ） （A）“您应该事先计划好。” （B）您看，是否可以退掉某些商品？“ （C）“您看，哪些商品不急用？” （D）您的商品先放在这儿，快回去取钱吧！“ 18. 小王远在外地的同学托他买书，可是又怀疑小王会赚取购书打折费，要求小王开具购书清单。如果你 是小王，你会（ ） （A）不给他买书 （B）拖几天再买 （C）尽快给他买 （D）买不买，依以后的心情而定 19. 如果有一个对你未来发展更有利的单位想要你，而你现在的单位又离不开你，你会（ ） （A）立即调离 （B）难以抉择 （C）留在原单位 （D）帮助原单位物色一个能接替自己的人后再走 20. 当公司经营状况不断恶化时，作为一名员工，你想到的是（ ） （A）到效益较好的其他公司工作 （B）为改善经营状况提点建议 （C）象往常一样地工作 （D）边工作边寻找效益好的单位 21. 作为普通员工，你对单位组织的公益活动的态度是（ ） （A） 既然大家都参加，我就参加吧 （B）一般都参加 （C）如有特殊情况就不参加 （D）领导若要求，我就参加 22. 面对公司年终奖金分配不公的现象，你的态度是（ ） （A） 只要没损害我的利益，就没有必要站出来说话 （B） 说了也没有用，还是不说的好 （C）习以为常 （D）不管有没有损害我的利益，都要坚持原则 23. 据报道，香港某富豪在自己家装了一个纯金马桶，你对次富豪此举的感受是（ ） （A）纯属个人行为，无可厚非 （B）浪费财富 （C）如果这些钱用在公益事业上就好了 （D）花得气派 24. 关于我的工作单位（ ） （A） 我很愿意向别人说起我的工作单位 （B） 除非别人问，否则我很少主动说起我的工作单位 （C） 我很少和别人谈论我的工作单位 （D） 我从不与别人谈论我的工作单位 25. 我通常这样看待自己的工作任务（ ） （A） 单位重要的事情对我来讲同样重要 （B） 对单位重要的事情对我来讲不一定重要 （C） 单位的事情和我个人的事情没有关系 （D） 大部分任务只是对单位有意义，对我个人而言无所谓 26. 我之所以直到现在也没有离开工作单位，是因为（ ） （A） 我很喜欢现在的工作和工作单位 （B） 我对现在的工作和工作单位感到满意 （C） 换工作是一件很难的事情，也许我找不到比现在更好的工作或工作单位了 （D） 我和单位签了协议，离开会有很大的损失 27. 在工作过程中，我常有（ ） （A）自我陶醉的感觉 （B）轻松自如的感觉 （C）身心疲惫的感觉 （D）筋疲力尽的感觉 28. 如果我辞去现在的工作，（ ） 3 （A）会给自己造成很大的损失 （B）一切都会从头开始，很不值 （C）也许不会对自己造成什么影响 （D）可能会有更好的发展 29. 每周一早上起来的时候，我最常有的感觉是（ ） （A）紧张 （B）尽力充沛 （C）平常 （D）轻松 30. 我的周末生活（ ） （A） 通常都是事先有安排和计划的 （B）如果有重要的事情，就事先计划一下 （C） 是有个大概的安排，很少能够按计划执行 （D） 想怎么过就怎么过，从不事先安排 31. 当有事和别人说时，我通常（ ） （A）考虑好怎么说 （B）有时间就想一想再说，没时间就边说边想 （C）经常不做准备，想说什么就说什么 （D） 总是边说边想 32. A 和 B 两个小朋友都很爱吃巧克力，一天邻居张奶奶给他们一人一块，并且告诉她们，可以马上就吃， 但是如果谁能够等她买菜回来再吃，就可以再多奖励一块。结果小朋友 A 立刻就吃了，而 B 等到张奶奶回 来才吃，并且多得到了一块巧克力作为额外的奖励。（ ） （A）我很赞成 A 的做法 （B）两个人的做法都有可取之处 （C）两个人的做法都不赞成 （D）我很赞成 B 的做法 33. 我的计划（ ） （A） 总是尽力执行，即使有时不能完全按部就班 （B） 通常不能执行，因为毕竟计划赶不上变化 （C） 计划只是个初步的想法，执行不执行没有什么大碍 （D） 由于总是不能执行，所以我很少制定计划 34. 如果最近心情不太愉快，我会（ ） （A）自己调节，如找些自己喜欢的事做 （B）无法使自己高兴起来 （C）向大家发泄 （D）自己安慰自己 35、同那些性格、生活方式不同的人相处，你总是（ ） （A）、几乎很难或不能适应 （B）、很喜欢与不同类型的人在一起 （C）、能找到适当话题，并融入其中 （D）、需要一段时间适应 36、与我初次交往的人，我认为（ ） A、至少应立刻记住他的名字 B、应该记住他的名字，但难度很大 C、过了一段时间再见他，应该仍然能记住他的名字 D、因为是初次交往，记不住名字也无所谓 37、一个朋友正在倾诉他的心事，我会（ ） A、真切体会出他（她）的感受 B、不时发表自己的见解 C、对他（她）表示赞同，用眼神支持他说下去 D、认真地听 38、和别人发生矛盾时，（ ） A、我总是会站在别人的立场上想一下自己有什么不对的地方 B、我觉得大家肯定都有不对的地方，才会产生矛盾 C、虽然我知道自己也有不对的地方，但还是对别人的态度和行为感到气愤 D、我总是百思不得其解，不知道别人为什么和我过不去 39、如果我朋友约好了一起出去郊游，一个朋友临时有事去不了，我会（ ） A、很生气，决定下次不再邀请他（她） 4 B、认为他（她）一定有急事，不行就下次再一起去吧 C、觉得遗憾 D、觉得无所谓，什么都不想 40、我喜欢的人是（ ） A、学习能力强，工作之余还不断学习来充实自己 B、热情，喜欢运动 C、开朗活泼 D、心态开放 41、学习和工作（ ） A、是融合在一起的 B、能够彼此促进 C、人的精力有限，通常会顾此失彼 D、我认为很难同时兼顾 42、对于社会或国内外大事，我（ ） A、经常倾听有关议论，知道事情的大概 B、了解一下与自己有关的事情 C、不关心那些事情 D、有自己独到的见解 43、工作中遇到一件困难的事，我会（ ） A、没有特别的感觉 B、比较沮丧 C、有一种兴奋的感觉 D、感到烦躁 44、你工作的动力来自于（ ） A、维持家庭生计 B、兴趣爱好 C、自我发展 D、实现人生价值 45、公司任命我为部门经理后，以前的同事和我接触越来越少了。对此，我会（ ） A、认为这是正常的事情 B、想想自己哪些方面做得不好 C、邀请他们在一起聚聚 D、顺其自然 46、如果你与领导的意见不一致，但你认为自己的意见是正确的时候，你可能会（ ）找同事共同去说服 A、如果说服不了，就坚持自己的意见 B、实在说服不了，就听领导的 C、如果说服不了，就什么都不做 47、一位顾客到商店来调换尺寸不合适的商品，但该商品已经售完，如果你是售货员，你会（ ） A、顾客去找售此商品的售货员处理 B、请他出示购物凭证 C、告诉顾客没有货，换不了 D、让顾客留下联系方式，等新货来了以后再来换 48、小李虽是个新员工，但他的工作效率在本部门中出类拔萃。当他和同事们一起工作时，你会给他的忠 告是（ ） A、做好自己的本职工作 B、尽自己所能多做些工作 C、做多了会做其他同事造成压力 D、适应其他同事的工作效率 49、我的一个好同事渴望得到项目经理的职位，而我觉得他不是最佳人选。假如公司领导正在考虑任命他 担任此一职务，我的反应是（ ） A、这是领导的事，与我无关 B、以后多帮他 C、把我的想法告诉领导 D、将自己的想法告诉同事 50、某著名外资公司在一次人才招聘会上挂出了“***大学生一律免谈”（该大学是一所免牌大学）的牌 子。你认为，该公司不录用**大学生毕业生的原因可能是（ ） A、该校以往的毕业生工作后对岗位不珍惜 B、该校以往的毕业生浮躁而不实在 C、该校以往的毕业生有优越感，与同事相处不融洽 D、该公司待遇太差 第二部分 理论知识 一单项选择题（51-110 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选 5 答案的相应字母涂黑） 51、当收入差距的衡量指标——基尼系数接近（ ）时，收入便接近于绝对平等。 A、0 B 、 0.5 C、 1 D、 0或1 52、在数据的各种表现形式中，统计数据处理时最小的存取单位是（ ） A、字符 B、记录 C、基本数据项 D、组合数据项 53、在 Excoel2000 的工作表中，每个单元格都有固定的地址，如“B7”表示（ ） A、“B7”代表单元格的数据 B、“B”代表 B 行，“7”代表第“7”列 C、“B”代表“B”列，“7”代表第 7 行 D、以上都不是 54、在 word2000 的编辑状态中，如果给输入的文本设立面眉和面脚，要用到菜单是（ ） A、编辑 B、视图 C、格式 D、工具 55、在以下公文文体中，属于事务文书的是（ ） A、 办法 B、便函 C、通知 D、简报 56、在下面横线上依次填入适当的词语，正确的是（ ） 也有人劝我不要做这样的短评，那好意，我是很感激的,_____也并非不知道创作之可贵._____要做这样的 东西的时候，恐怕也还要做这样的东西，我以为_______艺术之宫里有这么麻烦的禁令，倒不如不进去； _____站在沙漠上,看看飞沙走石，乐则大笑，悲则大叫，愤则大骂，______被沙砾打得遍身粗糙,头破血 流,而时时抚摩自己的凝血,觉得若有花纹,也未必不及跟着中国的文士们去陪莎士比亚吃黄油面包之有趣. B、 然 但 假如 就算 甚至 B、然而 因为 即使 所以 或者 C、 而且 然而 如果 还是 即使 D、固然 尽管 倘若 并且 哪怕 57、对次级资料的搜集方法一般称为( ) A、 访问法 B、观察法 C、报告法 D、文案调查法 58、《劳动法》适用范围不包括的是（ ） A、家庭聘用的保姆 B、外商独资企业的职工 C、个体工商户 D、在国家机关单位工作的工人 59、关于集体合同，表述正确的是（ ） A、我国劳动立法规定集体合同的期限为 1~5 年 B、集体合同以双方代表的签字日期为生效日期 C、我国的集体合同以行业集体合同为主导体制 D、集体合同协商代表双方人数对等，各方为 3~10 名，并确定 1 名首席代表 60、集体劳动合同体制以（ ）为主导体制。 A、 基层集体合同 B、行业集体合同 C、集团集体合同 D、地区集体合同 61、仲裁文书的送达方式不包括（ ） A、留置送达 B、公告送达 C、转托送达 D、直接送达 62、劳动合同的续订与变更，表述错误的是（ ） A、提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前 15 日书面通知对方 B、劳动者在同一用人单位工作满 10 年，双方同意结算续延劳动合同，劳动者有权提出订立无固定期 限的劳动合同 C、订立劳动合同所依据的法规发生变化应变更相关的内容 D、提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方 63、劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约称为（ ） A、劳动合同 B、专项协议 C、法宝条款 D、约定条款 64、旨在确保企业在适当的时间获得适当的人员的人力资源管理环节是（ ） A、人员选拔 B、培训与开发 C、职业生涯管理 D、人力资源规划 65、企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员中是（ ） 6 A、技职校毕业生 B、复员转业人员 C、城镇失业人员 D、大中院校应届毕业生 66、关于组织结构，表述正确的是（ ） A、矩阵制的最大特点在于具有双道命令系统 B、子公司在法律和经济上载均无独立性，不是独立的法人企业 C、线制适合于那些经营规模大，生产经营业务多样、市场差异大的企业 D、直线职能制中的职能管理部门与业务部门的关系是一种领导关系，而非指导关系 67、将他工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，这样的工作设计措 施属于（ ） A、工作丰富化 B、工作满负荷 C、横向扩大工作 D、纵向扩大工作 68、某企业计划期任务总工时为 5050，企业的定额工时为 50，计划期劳动生产率变动系数为 0、01。运用劳 动定额法预测该企业的人力资源要求量应为（ ） A、50 人 B、100 人 C、150 人 D、200 人 69、岗位要求主要说明的是（ ） A、岗位的标准化操作程序 B、岗位人员应遵守哪些规章制度 C、岗位人员所必须具备的资格条件 D、以上说法均不对 70、无领导小组讨论法可测评参试者的（ ） A、团体决策以及逻辑思维能力 B、自身角色的认知能力和自信心 C、专业知识、技术以及分析、解决问题的能力 D、沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度 71、相对而言于内部招聘而言，外部招聘有利于（ ） A、培养员工的忠诚度 B、促进团结、消除矛盾 C、招聘到高质量人才 D、激励员工、鼓舞士气 72、在逐级淘汰的情况下，成本收益率较高的招聘流程是（ ） A、履历审核——专业知识测验——心理测试——结构化面试 B、履历审核——心理测试——专业知识测验——结构化面试 C、履历审核——专业知识测验——结构化面试——心理测试 D、履历审核——结构化面试——专业知识测验——心理测试 73、受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（ ） A、在主人当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响 B、根据应聘者的某一优点或缺陷来主人应聘者的整体表现 C、对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较高的评价 D、根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出较高的评价。 74、行为描述面试的假设前提是一个人的（ ）最能预示未来的行为。 A、过去的行为 B、现在的行为 C、理想、信念 D、资历和技术行为 75、下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是（ ） A、观察法 B、面谈法 C、工作日志法 D、调查问卷法 76、关于录用决策，理解错误的是（ ） A、应强调人员之间的互补性 B、 首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定 C、应考虑组织不同发展阶段对员工素质的不同要求 D、员工的能力最好能超出应聘岗位的要求 77、关于结构化面试，表述错误的是（ ） A、信息丰富、完整、深入 B、能获得非言语行为信息 C、结果不易统计分析和比较 D、受测者的报告带有一定主观性 78、关于结构化面试，表述错误的是（ ） 7 A、人格测试通常采手自陈量表和投射法 B、心理测试是可信的，但不能全信，要依靠实践经验 C、性向测试评价人们从事某种工作可能获得成就的能力 D、对求职者的非生活经验积累形成的能力特征的能力特征的测试可预测其职业发展潜能 79、适用于晋升前人际关系训练的培训方法是（ ） A、拓展训练 B、特别任务法 C、管理者训练 D、敏感性训练法 80、关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是（ ） A、外聘教师能保证交流的顺畅 B、企业内部开发教师资源成本较高 C、使用内部培养教师可能会加大培训风险 D、内部培养教师可能影响培训对象的参与积极性 81、培训管理的首要制度是（ ） A、入职培训制度 B、培训激励制度 C、培训服务制度 D、培训风险管理制度 82、讲义法属于与（ 0 培训相适应的培训方法。 A、技能 B、知识 C、创造性 D、解决问题能力 83、关于入职培训，表述错误的是（ ） A、较少考虑新员工之间的个体差异 B、使任职者具备合格员工的所有条件 C、培训活动中应强调员工对于公司的重要性 D、让员工学习新的工作准则和有效的工作行为 84、关于入职培训，表述错误的是（ ） A、 反应评估 B、学习评估 C、行为评估 D、结果评估 85、属于外部激励的奖励方式是（ ） A、奖金 B、欣赏和认可 C、发展的机会 D、具有挑战性的工作 86、为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是（ ） A、进行“一对一”的反馈面谈 B、组成一个面谈小组来进行面谈 C、在小组其他成员在场的情况下面谈 D、针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论 87、小王负责公司北方区销售渠道管理，上级主管在他的绩效管理目标设计过程中，错误的做法是（ A、由主管直接为他制定绩效目标和要求 B、主管帮助他确定实现绩效目标的计划 C、对他的绩效目标制定过程进行 D、主管了解他所在岗位的行为特点，以便对其辅导 88、参与绩效结果申诉会议的成员应该不包括（ ） A、高层领导 B、客户 C、一般员工代表 D、主管经理 89、将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标相比较的方法是（ ） A、水平比较法 B、成对比较法 C、横向比较法 D、目标比较法 90、采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是（ ） A、目标管理法 B、绩效标准法 C、直接指标法 D、成绩记录法 91、在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（ ） A、高层领导 B、一般员工 C、直接上级/主管 D、人力资源部人员 92、对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是（ ） A、行为观察法 B、以结果为导向的考评方法 C、以关键事件为导向的考评方法 D、以行为或品质特征为导向的考评方法 8 ） 93、对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（ ） A、考评阶段 B、实施阶段 C、总结阶段 D、应用开发阶段 94、符合绩效考核指标设置要求的陈述是（ ） A、让顾客完全满意 B、熟悉设备的使用和维护 C、尽量节约时间 D、每月废品率不超过 1% 95、岗位评价的要素计点法中，制定岗位点值方案的最后一步是编写（ ） A、薪酬计划表 B、工作说明书 C、岗位分析手册 D、岗位评价指导手册 96、将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较，来确定岗位相对而言价值的岗位评价方法是（ ） A、岗位排列法 B、岗位分类法 C、要素比较法 D、要素计点法 97、某企业的销售收入为 1000 万元，其中纯收入为 200 万元，劳动分配率为 50%。该企业的人工费用比率 为（ ） A、10% B、20% C、45% D、75% 98、关于佣金制，表述错误的是（ ） A、是在销售人员奖励中常用的方式 C、根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成 D、使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益 E、可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感 99、关于薪酬的级差和薪酬结构，表述错误的是（ ） A、高级别岗位之间的薪酬级差应大一些 B、分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些 C、宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动力幅度要大一些 D、高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动程度 100、处于开创阶段的企业一般采用的薪酬策略是（ ） A、高基本工资，高奖金，低福利 B、高基本工资，低奖金，高福利 C、低基本工资，高奖金，低福利 D、低基本工资，高奖金，高福利 101、在薪酬调查中，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该项企业的平均薪酬情 况时，可能采用的数据分析方法骒（ ） A、数据排列 B、频率分析 C、差异检验 D、回归分析 102、内部公平主要是指（ ） A、 员工薪酬与市场水平大体相当 B、员工薪酬在分配程序上的公正合理 C、员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当 D、与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当 103、员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称为（ ） A、薪酬水平 B、薪酬级差 C、薪酬等级 D、薪酬结构 104、补贴的特点是（ ） A、高差异，低刚性 B、高差异，高刚性 C、低差异，低刚性 D、低差异，高刚性 105、关于胜任特征模型的应用，表述错误的是（ ） A、胜任特征模型有助于完善岗位责任说明书 B、岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定 C、基于胜任特征模型的行为主人应在绩效考核中占主导地位 D、基于胜任特征模型的员工培训，可以突出表现优异者行为特征的内容 106、不属于销售主管的鉴别性胜任的是（ ） A、主动性与客户服务意识 B、综合分析能力和判断推理能力 C、影响他人以及组织协调方面的能力 9 D、相关产品的知识和填写发货单据的技能 107、能在信息不全的情况下分析解决问题，有效地控制自己的情绪，而不被拖垮的职业锚类型是（ ） A、技术型 B、管理型 C、稳定型 D、自主型 108、组织的文化活动及其成品，如摄影作品等，属于组织文化的（ ） A、制度层 B、价值层 C、器物层 D、精粹层 109、关于人们面对组织变革的心理状态，理解错误的是（ ） A、一般来说，人们是不欢迎组织变革的 B、组织变革在某种意义上就是利益重新分配的过程 C、人们的小生产意识，比如平均主义心理等会阻碍和抵制变革 D、变革会使成员暂时处于不稳定的状态，导致某种程度的不安全感。 110. 劳动争议仲裁的原则不包括（ ） （A） 裁决前应先行调解 （B） 当事人不服仲裁裁决，只能向法院提出诉讼 （C） 在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁 （D） 可能影响公正裁决的人应当回避 二、多项选择题（111---140 题，每题 1 分，共 30 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答题的相 应字母涂黑。 错选、少选、多选，均不得分） 111. （ ）属于传统人事管理的内容。 （A）发放薪酬 （B）发布招聘通知 （C）管理人事档案 （D）制定培训经费预算 （E）规划员工职业生涯 112. 直接用来解决结构性失业的措施有（ ） （A） 改善繁重、低下职业岗位的劳动条件 （B） 简化新兴行业、新职业、新工作的复杂程度 （C） 从根本上扩大经济需求以增加派生的劳动需求 （D） 改进人们的职业评价，使其乐于从事以前不愿干的工作 （E） 发展教育培训事业，使人们迅速掌握新的技能，适应新的岗位 113. 与其他调查的方式相比较，抽样调查具有的优势是（ ） （A）具有较高的科学性 （B）能提高资料的时效性 （C）能节省人力、物力、财力 （D）能推断出比较准确的全面资料 （F）能收集到更完整，更系统的资料 114. 下列说法错误的是（ ） （A） 应用文和议论文的主题均显露在文章中 （B） 论证，即用论据证明论点的过程 （C） 在一篇议论文章中，立论和辩驳不能交叉使用 （D） 归谬法和反证发均属于驳论法中的间接反驳法] （E） 把不同的情况或事物摆出来加以比较，明辨是非、阐明事理的论证方法，即类比法 115. 劳动者在（ ）的情况出现时，用人单位可以解除其劳动合同，不需承担赔偿责任。 A、 依法追究刑事责任 B、试用期后被证明不符合录用条件 C、严重违反劳动纪律或者用人单位的规章制度 D、 严重失职、营私舞弊、对用人单位利益造成重大损害 E、 患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 116. 关于劳动合同，表述正确的是（ ） （A） 劳动合同中必须同时具备法定条款和约定条款，否则不能成立 （B） 约定条款的内容只要合法，就同法定条款一样，对当事人具有法律约束力 10 （C） 如当事人双方要求的劳动合同的生效时间与最后一方签字盖章的 时间不一致时，必须注明该合 同的生效时间。 （D） 专项协议书约定在特定条件下用人单位和劳动者的权利和义务，此时，劳动合同中约定的权利 义务暂时中止执行。 （E） 用人单位人力资源管理机构极其负责人具体实施的劳动合同，各类专项协议的协商、签订、解除、 变更活动，必须获得法人代表机关的授权方能进行。 117. 企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有（ ） （A） 鼓励员工提前退休 （B） 提高企业的技术水平 （C） 合并或精简某些臃肿的机构 （D） 减少员工的工作时间，随之降低工资水平 （E） 制定全员轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训 118. 按照承担法律责任的方法来分析劳动争议案件的要点是分析确定（ ） （A）劳动争议当事人所实施的行为 （B）当事人的行为是否造成一定危害 （C）当事人的行为与危害结果之间是否存在间接的因果关系 （D）行为人的行为是否有主观上的过错 （E）当事人的行为是否使受害人有遭受一定损失的危险 119. 劳动定额的基本表现形式有（ ） （A）时间定额 （B）看管定额 （C）服务定额 （D）产量定额 （E）消耗定额 120. 下列工作分析的调查项目中，对确定岗位任职资格要求有密切关系的是（ （A）绩效目标 （B）工作责任 （C）工作目的 （D）工作复杂性 （E）工作活动内容 121. 针对优秀员工的主动离职所做的离职面谈，表述正确的是（ ） （A） 通常由部门主管来进行 （B） 是员工离职程序中最为重要的一环 （C） 员工提出离职后，要避免传播辞职消息 （D） 要尽量为员工解决困难，把他争取回来 （E） 员工提出辞职之后，最好先不要马上予以反映 122. 在《中国 IT 月刊》上刊登招聘广告，比较适用的情况有（ ） （A） 候选人地区分布较广 （B） 组织需要迅速扩大影响 （C） 流失率较高的行业或职业 （D） 空缺岗位并非迫切需要补充 （E） 候选人相对集中于某个专业领域 123. 关于工作说明书的编写，表述正确的是（ ） （A） 要尽可能详尽地描述所有职责 （B） 使用语言应该具有较强的专业性 （C） 工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 （D） 对于基层员工工作的饿描述应更具体、详细 （E） 可以用完成某项职责所用的时间比重来说明其重要性 124. 关于心理测试，表述正确的有（ ） （A） 主要目的在于淘劣，而不是选优 （B） 心理测试并不难，任何人都可以使用 （C） 根据抽样原则编制测试材料，供测试之用 11 ） （D） 测试的程序、环境和记分方法都有需要有明确的规定 （E） 在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等 125. 结构化面试中应注意避免的评分误差有（ ） （A） 评分中的趋高、趋中或趋低的倾向 （B） 面试者出场顺序不同，评分标准不一致 （C） 在评分中接受多数人的意见和影响 （D） 受面试者某一突出特点的影响，加大给分的幅度 （E） 不仅根据言语表现，而且根据非言语行为给予评分 126. 预备性面试需要关注的问题有（ ） （A） 要对简历内容进行简要的核对 （B） 注意求职者谈话时的非言语行为 （C） 注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求 （D） 通过求职者的谈话来推断其概括化思维水平 （E） 一定要让求职者留下现工作单位的联系方式，以便进一步沟通 127. 企业设置培训课程的基本原则有（ ） （A）体现全员参与的原则 （B）符合企业和学习者的需求 （C）为企业人力资源开发服务 （D）符合成人学习者的认知规律 （E） 德、智、体、美等全面发展 128. 在对培训项目的结果进行沟通时，应该得到评估结果的人是（ ） （A）学员 （B）管理层 （C）学员的同事 （D）培训开发人员 （E）学员的直接经理 129. 以培训和人才开发为导向的绩效考核，应由（ ）对员工进行考评。 （A）上级 （B）客户 （C）同事 （D）自己 （E）下级 130. 绩效考评中要找出员工绩效的差距和不足，应采用的方法有（ ） （A）水平比较法 （B）成对比较法 （C）横向比较法 （D）目标比较法 （E）强制分布法 131. 绩效目标应该是（ ） （A） 体的 （B）可测量的 （C）过程描述性的 （D）有时间限定的 132. 关于 360 度反馈评价，错误的理解是（ ） （A） 一般采用署名的方式 （B） 有利于促进员工的职业发展 （C） 可以据此确定员工的任务绩效水平 （D） 可以对被评价者有更深入、更全面的了解 （E） 能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能 133. 各职能部门考核人员负主要责任的工作是（ ） （A）及时对员工进行绩效反馈 （B）调整部门与员工的工作计划 （C）处理员工在绩效考核方面的申诉 （D）确保绩效考核制度符合法律要求 （F） 提供与绩效考核有关的培训和咨询 134. 在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有（ ） （A）加班加点津贴 （B）特殊情况下支付的工资 （C）合理化建议和技术改进奖 （D）聘用离、退休人员的各项补贴 （F） 离、退休人员待遇的各项支出 135. 根据组织发展需要确定培训需求时的要点包括（ ） （A）是否反映了组织未来的潜在需求 （B）是否有利与改善组织气氛 （C）员工满意度能否得到提高 （D）以企业真正的需求作为培训标准 （F） 确定培训的资源能否满足培训需求 12 （F）由主管制定的 136． 关于薪酬等级，表述正确的是（ ） （A） 薪酬等级往往与岗位等级相对应 （B） 薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的 （C） 在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些 （D） 分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中 （E） 在岗位不变动情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限 137. 为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（ ） （A）满意度调查 （B）市场调查法 （C）问卷调查法 （D）团体焦点访谈法 （E）行为事件访谈法 138. 在企业中最需要培训的对象是（ ） （A） 通过必备技能缺项测评，确实需要补充单项技能的人 （B） 因新技术、新工艺的推广使用而需要培训的人 （C） 出于自身的兴趣，希望提高某一项能力的人 （D） 因组织需要，要提拔，转岗和晋升的人 （E） 希望学到新的知识使自己的退休生活更丰富的人 139. 关于团队，表述正确的是（ ） （A） 成熟期的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的态度 （B） 团队成员可根据自己的专业技术水平和爱好扮演某种单一角色 （C） 优秀的团队领导者能澄清目标和价值观，确保团队成员不偏离目标 （D） 团队成员可将个人利益与团队利益相结合，以最大限度达成团队目标 （E） 工作团队是正式的工作群体，但并非任何正式工作群体都可称之为团队 140. 劳动者违反规定或劳动合同应赔偿用人单位（ ） （A） 用人单位在招收录用其时支付的费用 （B） 对生产、经营和工作造成的直接和间接的经济损失 （C） 用人单位为其支付的培训费用 （D） 在解除劳动合同过程中产生的费用 （E） 劳动合同中约定的其他赔偿费用 三、判断题（141---150 题，每题 1 分，共 10 分对于下面的叙述，你认为正确的，请在答题卡上把相应的 题号下“A”涂黑，你认为错误的，把“B”涂黑 141. 德尔非技术属于人力资源需求预测的直觉预测方法 142. 例会制度综合了上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式 143. 如果内部员工可以胜任空缺岗位的要求，外部招聘就没有必要 144. 在对薪酬调查数据进行分析时，薪酬水平高的企业应注意参照 25%点处的薪酬水平 145. 如不进行培训，其损失小于培训花费的成本，说明目前还不需要或不具备条件进行培训 146. 岗位评价既要对岗位进行评价，也要对岗位中的员工进行评价 147. 对行政管理人员绩效考评宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法 148. 组织文化必然会对组织变革起到积极的推动作用 149. 心理测试的测评人员必须经过专门的训练，合格后才能参与测试工作 150. 职业生涯强调对职业的静态描述 一、 企业人力资源管理师(技师）操作技能 改错题（共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） 13 1、 下面是一段关于职责范围的叙述： 部门管理者应承担人力资源管理职责，直接负责薪酬福利管理、合同管理、员工档案管理、辅导和培养 下属以及部门的团队建设等人力资源管理工作；部门管理者也应当协助人力资源管理部门承担绩效管理、 企业文化建设、培训管理以及企业发展战略决策等。公司人事政策的制定也需要部门管理者的配合才能得 以执行。 请指出错误的职责分工并改正。 1、—————————————————————— 2、—————————————————————— 3、—————————————————————— 4、—————————————————————— 5、—————————————————————— 2、 下面是星云公司（甲方）和员工张云（乙方）签订的劳动合同的内容： 一、乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部数据规则和建设；负责内部网的安全和 维护。 二、乙方的正常工作时间为每日为 8 小时。 三、甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙主除不可抗拒的原因，应予配合。 四、乙方需遵守《员工手册》中规定的各项劳动纪律。 五、甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为 2000 元/月。 六、合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签章后于 2003 年 8 月 1 日起生效。 七、本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明，本合同持续有效。 八、甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为第一审理机关。 请指出以上条款中缺少哪些法定条款。 1、—————————————————————— 2、—————————————————————— 3、—————————————————————— 4、—————————————————————— 5、—————————————————————— 二、 简答题（共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1、 请分析事业部制的优点和问题，并指出什么类型的企业更适合采用事业部制。 2、 王建国是新上任的部门经理，他发现有一个下属能力很强，办事效率也很高，打算提升他。可是 ， 其他同事反映该下属平时自高自大，很难相处，王建国应如何处理这个问题。 3、 职业后期是指员工 45 岁以后的时期，请分析处在这个时期的员工在职业生涯发展中的优势和问 题是什么，作为人力资源管理者应当采取哪些措施来关心他们？ 三、 图表分析题（共 2 题，每题 15 分，共 30 分） 1、 通过薪酬调查，得到 A 、B、C、D 四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图（如图 1 所示） 高 薪 酬 水 平 企业 A 企业 B 该类企业薪酬水平市场趋 势 企业 C 企业 D 14 请分析各企业薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？ 2、 表 1 是企业人员招聘中 ABC 三位求职者的职业人格测试结果分析表，各类人格按照 1-10 分等级 评分，表 2 是《职业人格类型说明表》 表 1 职业人格测试结果分析表 B 被试 常规型 现实型 研究型 管理型 社会型 艺术型 A 7 8 4 2 2 3 2 3 5 8 4 2 C 3 4 2 8 7 6 表 2 职业人格类型说明表 人格类型 高分者的人格特征 高分者的职业特征 现实型 非社交的、物质的、遵守规则的、实 际的、安定的、缺乏洞察力的、敏感 性不丰富的，不善与人交往等特 征。 需要进行明确的，具体的，按一定程 序要求的技术性、技能性工作。如司机、 电工等。 分析的、内省的、独立的、好奇心强 烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活 动和抽象推理等特征。 通过观察、科学分析而进行的系统性的 创造性活动研究对象侧重于自然科 学，如系统分析员、网络工程师、市场 研究人员、管理咨询人员等。 艺术型 想象力丰富、理想的、直觉的、冲动 的、独创的、但是秩序性较少的。感 情丰富，但缺乏事务性办事能力等 特征。 通过系统化的、自由的活动进行艺术表 现，但精细的操作能力较差。相应的职 业有网页设计、美工编辑等。 社会型 助人的、易于合作的、社交的、有洞 察力的、重友谊的、有说服力的、责 任咸强的，比较关心社会问题等特 征。 从事更多时间与人交往的说服、教育和 治疗工作，如公关、市场策划、推广、人 力资源等等。 管理型 支配的、乐观的、昌险的、冲动的、 从事需要胆略、冒风险且承担责任的活 研究型 15 自我显示的、自信的、精力旺盛的、 动。主要指管理，决策方面的工作。如 好发表意见和见解的，但有时是不 中高层管理人员。 易被除人支配的，喜欢管理和控制 别人的等特征。 常规型 自我抑制的、顺从的、防卫的、缺乏 想象力的、持续稳定的、实际的、有 秩序的、回避创造性活动等特征。 严格按照固定的规则、方法进行重复 性、习惯的活动，希望较快地见到劳动 成果，有自控能力。相应职业有前台接 待、公办室秘书、图书馆员等。 （1）、请结合表 2 提供的《职业人格类型说明表》，分析表 1 中 ABC 三位求职者各有什么职业人格 特征，如果录用，建议安排在什么类型岗位？ （2）、怎样看待这些测试结果？ 四、 综合分析题（共 30 分） 今年 A 公司对年有职能部门实施了绩效管理制度，强调了对员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结 果，对原有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩，此处在销售部门和研发部门 还实行了末位淘汰制（即连续三个季度部门排名在最后三名的员工，将被辞退）。A 公司每年都会进行员 工满意度调查，以便为改进管理工作提供依据。本次的满意度调查问卷采用的是 5 分等级评分，调查的维 度分别是：工作认可度、工作报酬、培训与发展、工作环境、工作关系、安全感和信息沟通等 7 个方面的内容。 调查对象为公司全体员工。今年与去年的调查结果如下图所示： 图 1：公司全体员工满意度调查结果图 图 2：四部门员工满意度调查各维度比较图 16 （1）、请根据 1、图 2 对该公司今年的员工满意度状况进行总体分析。 （2）图 2 是该公司四个主要部门的满意度评分状况，您觉得那些维度是值得重点分析的（请列出三个）， 并说明选择这些维度的理由是什么。在这些维度中，请重点分析销售部门和研发部门的评分情况生产的原 因。 （3）结合评分结果，请为研发部门提出下一步的改进建议。 17
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2017年5月二级人力资源管理师真题及部分答案
2017 年 5 月二级人力资源管理师真题及部分答案 【职业道德】 1.社会主义职业道德的核心是()。 A.为人民服务 B.爱岗敬业 C.遵纪守法 D.构建和谐社会 正确答案:A 2 某员工将一块青铜塑造成门锁柄,所得价值为 21 美元,又将其望造成一件 工艺品,所得价值为 28 万美元,其中所体现的是() A.诚信品质 B.金钱至上 C.合作意识 D.创新精神 正确答案:D 3 在中国传统儒家道德思想中,处于核心地位的范畴是() A."礼" B."仁" C."态" D."气" 正确答案:B 4.加强社会主义职业道德建设,从业人员要牢固树立时代精神,时代精神的核 心是() A.爱国主义 B.社会主义荣辱观 C.改革创新 D.崇尚科学 正确答案:c 5.按照美国学者詹姆斯"H·罗宾斯的说法,所谓“敬业”就是() A.拿多少钱,干多少活 B.不过多地索取公司的报酬 C.始终在一个岗位上干工作,不"跳槽" D.尊敬、尊崇自己的职业,甚至对职业怀有敬畏态度 正确答案:D 6.一个能力强的员工可以带 10 个人,一个能力更强的人可以带 100 个人,但 假如没有数字中的权数“1”,那么,能力再强也无法带领一个人。从职业道德的 角度来说,与这句话意思相近的选项是()。 A.海纳百川,有容乃大 B.民为邦本,本固宁 C.才者,德之资也;德者,才之帅也 D.不义且富贵,于我如浮云 正确答素;c 7.职业化的中间层次是() A.职业化习 B.职业化技能 C.职业化语言 D.职业化理想 正确答案:B 8.孔子曾说过,君子“敬于事而慎于言”,其含义是()。 A.谨慎言语,不要因夸口而失信 B.言多有失,少说为佳 C.想明白了事情的原委,然后再去行动 D.明白了事情的原委,然后再去行动 正确答案:A 9.作为职业道德规范,“诚信”的特征有() A.止损性 B.智慧性 C.资质性 D.通识性 正确笞案:ABCD 10.下列关于“职业纪律”的说法中,正确的有() A.严守职业纪律是职业成功与发展的基础 B.遵守职业纪律会抑制人们的思维活力 C.企业具有良好的执行力靠的是纪律 D 当纪律与自由发生冲突时,首先要选择自由 正确答案:AC 11.社会主义职业道德的特征有() A.阶级性与人民性的统一 B.维承性与创造性的统 C.理论性与自觉性的统 D.先进性与广泛性的统一 正确答案:ABD 12.经营者违背《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的做法有() A.处理有效期即将到期的商品或者其他积压的商品 B.使用与知名商品近俱的名称、包装、装潢 C.采取抽奖式的有奖销售,最高奖的金额为 3000 元 D.通过给予对方单位某技术人员提成的方式换取他手里的技术资料 正确答案:BD 13 下列关于“奉献”的说法中,正确的有() A.为人民服务是奉献的落脚点 B.全力以赴是奉献的基本要求 C.奉献就是把职业作为事业来做 D.奉献是企业立足社会的道德资本 正确答案:ABCD 14.作为道德规范的“诚信”,其中“诚”的意思有() A.要赤诚,勿需隐含智慧 B.“天道”的真实反应 C.尊重事实和忠实本心的待人对物的态度 D.自然万物的客观实在性 正确答案:BCD 15.关于“节约能源”的说法中,正确的有() A.企业应当根据规定配备能源计量器具,加强能源计量管理 B.经有关部门鉴定批准的节能新产品,按照相关規定长期免征产品税、增值 税 C.严格控制柴油发电机组用油 D.企业应当把各种能源消耗定额分配到车间、班组、机台 正确答案:ACD 16.职业活动内在的道德准则有() A.忠诚 B.审慎 C.勤勉 D.自律 正确答案:ABC 17.少数员工讲话就打瞌睡,你认为导致这一现象的主要原因是() A.这些员工可能太疲劳了 B.这些员工不懂得尊重领导 C.领导讲的多是空话、套话 D.这些员工不了解领导讲话的重要性 假如你所在的单位有这样一个人,平时他会花费一些时间收集整理废旧纸张, 以便加以利用。你对他的评价是()A 节俭 B 吝啬 C 无聊 D 工作抓不住重点 19 某员工上班时总爱开看电灯,你认为其主要原因可能是()。 A.习惯使然 B.用的是公家的电 C.做事不注意细节 D.不了解公司的规定 20.办公室的同事们都在聚精会神地工作,这时窗子外面传来一阵丿儿嘈杂 的声音,请你预测一下大家的反应是()。 A.少部分人会去围 B.基本上不会有太大反应 C.都会放下手头的工作,探头看一看 D.行为上不会有太大反应,但精力不会太集中了 21 如果你早上赶着去上班,在小区里不巧踩上一团拘粪,你的感觉是()。 A.晦气 B.恶心 C.郁闷 D.痛恨养狗的 22.尽管单位职工的工资一涨再涨,但是大家依然不满,你认为导致这一现象 的可能原因是() A.由人的贪欲所导致的 B.企业的价值取向错位导致的 C.由企业内部横向分配不公所造成的 D.企业与员工的收入比例严重失衡造成的 23 某乘客患重大传染性疾病,你与他乘同一航班,卫生防疫部门发现后要求 所有乘客马上到当地医疗部门冂进行登记,而你觉得自己身体没有什么异常反应, 你会() A.响应号召,马上去登记 B 少接触他人,不去登记 C.认为自己身体好,不去登记 D.自我观察几天再作决定 24.一次某同事悄悄地对你说“X×尽在背地说你的坏话。"你问:“那个人是 谁?对方回答“这个我不能说。"你反复追问,对方就是不答。你会() A.怀疑对方在说假话 B.日后一定要弄明白说自己坏话的人是谁 C.觉得这个同事不义气,以后尽量少接触他 D.尽管自己很生气,但也懒得为这样的事情费心思 25.单位某职工患重病,工会已经组织过两次捐款,现在又号召大家再次捐助, 但你因为购房已债台高筑,实在无力相助,你会() A.向同事们说明自己的情况,请他们理解 B.向工会领导说明自己的情况,让他了解 C.向患病职工说明自己的难处,请他谅解 D.自己无力捐款,但也不解释 【理论知识】 1.在商品市场中,()是商品和服务的供给者。 A.企业 B.市场 C.劳动者 D.居民户 解析:A 在商品市场中,居民户是供给者,居民户向企业支付货币,交换商品和 服务。 2.因就业岗位变换形成的失业是()。 A.季节性失业 B.结构性失业 C.摩擦性失业 D.技术性失业 正确答案:C 解析:劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时产生 的时间滞差,以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业,称为摩掠性失业。 3.下面关于劳动法的监督检查制度的表述,正确的是()。 A.它规定了劳动关系的调整规则 B.它规定了劳动关系的运行规则 C.它规定了劳动关系的全部内容 D.它规定了实现和保证各项劳动法律制度实施的手段 正确答案:D 解析:艻动法的监督检查制度主要是规定以何种手段实现和保证 各项劳动法律制度的实施。劳动监督检查制度是实施劳动监督检查的职权划分 和行为规则。 4.制定企业计划的原则不包括()。 A.可行性与创造性相结合 B.短期计划和长期计划相结合 C.稳定性与灵活性相结合 D.战略计划与战术计划相结合 正确答案:D 解析:制定企业计划的原则有:(1)可行性与创造性相结合的原则; (2)短期计划和长期计划相结合的原则;(3)稳定性与灵活性相结合的原则 5.满足权利需要的行为不包括() A.对资源进行控制 B.解决复杂问题 C.控制他人和活动 D.战胜对手或敌人 正确答案:B 解析:满足权力需要的行为有影响他人并改变他们的态度和行为、 控制他人和活动、占据一个高于别人的权威性的位置、对资源进行控制、战胜 对手或敌人。 6.人力资源开发不包括()。 A.制度开发 B.环境开发 C.心理开发 D.生理开发 正确答案:A 解析:人力资源开发的理论体系包括了人力资源的心理开发、生 理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。 7.()以行为科学为理论依据,强调人的因素,从组织行为学的角度来研究组织 结构。 A.现代组织理论 B.近代组织理论 C.当代组织理论 D.古典组织理论 正确答案:B 解析:代组织理论以行为科学为理论依据,甚至作为行为科学的 一部分而存在,它着重强调人的因素,从组织行为的角度来研究组织结构。 8.网络型组织与一般流程型组织不同,它是一种()组织。 A.利润驱动型 B.产品竞争型 C.市场驱动型 D.消费导向型 正确答案: c 解析:网络型组织与一般流程型组织相比,它具有以下有更大的 灵活性,是一种市场驱动型组敏捷响应;(4)具有突出企业自身的核心能力;(5)工作 地点离化,能够充分利用外部人力、物力、财力资源,实现成本共担,降低生产成 本;(6)企业之间是为了完成一定的目标而结成的一种短暂企业的核心能力得到最 大限度的发挥,从而拥有得天独厚的竞争优势;(8)企业规模小型化趋势更为明显; (9)要求有更为完善的网络技术 9.组织结构诊断的基本内容与程序(1)组织结构分析;(2)组织结构调查;(3)组 织关系分析;(4)组织决策分析。下面正确的排序是() A.(1)(2)(3)(4) B.(2)(4)(3)(1) C.(2)(1)(3)(4) D.(2)(1)(4)(3) 正确答案:D 解析:组织结构诊断的基本内容与程序是组织结构调查。 10.工作岗位设计的基本原则不包括() A.先进科学可行 B.合理分工协作 C.责权利相对应 D.明确任务目标 正确答案:A 解析:工作岗位设计的基本原则包括:(1)明确任务目标的原则;(2) 合理分工协作的原则;(3)责权利相对应的原则 11.下列关于岗位设计的方法研究技术的表述,正确的是()。 A.流线图记录了生产工艺加工的确切情况 B.流线图分为单柱型和多栏型 C.作业程序图是分析生产程序的工具之 D.流程图用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程 正确答案:C 解析:作业程序图是分析生产程序的工具之一,它记录了生产工 艺加工的确切情况,可为岗位劳动定额标准的制定提供依据。流程图按照表示方 式的不同可分为单柱型和多栏型。流线图是用平面图或立体图来显示产品加工 制作的全过程。 12 人力资源规划的核心内容不包括()。 A.人力资源供给预测 B.人力资源计划与修正 C.人力资源需求预测 D.人力资源供需综合平衡 正确答案:B 解析:狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划,作为人力资 源管理的一项基础性活动,其核心部分包括:人力资源需求预测、人力资源供给预 测及供需综合平衡三项工作。 13 企业在预测 2017 年人力资源需求时,下列资料中,()最具参考价值。 A.该企业 2016 年度核心员工流失率 B.该企业 2016 年度人工成本统计情况 C.2016 年度当地、劳动力市场的供求状况 D.2016 年度竞争对手的平均工资水平 正确答案:B 解析:针对人员需求预测,可以设计以下几类调查表:企业产品产 量、工业总产值、税金、利澜润、销售收入、资产、能源消耗量调查表;预测期 企业产量、产值、销售收入、利小润润调查表;企业总成本和人工成本统计表;企 业投资情况调查表;新产品研发项目情况调查表;企业人员数量、结构统计表,等 等。 14.( )根据计划期内任务总量与芳动定额标准和劳动生产率系数,计算出企 业生产岗位人员的需求量。 A.比例定员法 B.劳动效率定员法 C.计量经济模型 D 劳动定额分析法 正确答案:D 解析:劳动定额分析法是通过对作业过程、操作方法等进行系统 全面的观察和技术分析,应用方法研究、动作研究的基本原理,在操作方法合理化 的基础上,测算出某项作业的标准时间,然后赋予必要的技术组织,准备与结束、 疲劳与生理需要等宽放时间之后,制定出企业工时定额标准。最后,再以劳动定额 以及劳动生产率变动系数,核算出企业一线生产岗位的定员人数。 15.下列关于企业制度化管理的表述,不正确的是() A.遵循效率优先的原则 B.遵循因事设人的原则 C.管理人员所拥有的权力受严格的限制 D.每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力 正确答案:A 解析:管理人员在实施管理时有三个特点:一是根据因事设人的 原则,每个管理人员只负责特定的工作;二是每个管理者均拥有执行自己职能所必 要的权力;三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制,要服从有关章程和制度 的规定。这些规定不受个人情感 的影响,普遍适用于所有情况和所有的人。 16.下列关于选拔性素质测评的表述,正确的是() A.强调测评无区分功能 B.强调定性描述测评结果 C.测评标准要尽可能精确 D.测评标准应具有弹性 正确答案:C 解析:选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评,其主要特 点是:(1)强调测评的区分功能;(2)测评标准刚性生强,即测评标准应该精确,不能使 人含糊不解;(3)测评过程强凋客观性;(4)测评指标具有灵活性;(5)結果体现为分数 或等级。 17.在员工素质测评中,()是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规 定。 A.标记 B.标度 C.标准 D.标志 正确答案:B 解析:所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行 为特征或表现的苑围、强度和频率的规定。 17.在员工素质测评中,()是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规 定。 A.标记 B.标度 C.标准 D.标志 正确答案:B 解析:所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行 为特征或表现的苑围、强度和频率的规定。 18 在员工素质测评标准体系的纵向结构要素中,()是对测评内容的明确规定。 A.测评对象 B.测评主体 C.测评指标 D.测评目标 正确答案:D 解析:测评内容、测评目标和测评指标共同构成了测评与选拔标 准体系的纵向结构。测评内容是测评所指向的具体对象与范围测评目标是对测 评内容的明确规定,测评指标则是对测评目标的具体分解. 19.在员工素质测评中,()是先定性描述再定量刻画的量化形式。 A.次量化 B.二次量化 C.类别量化 D.模糊量 正确答案:B 解析:二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画,即 先定性描述后再定量刻画的量化形式。一次量化是指对素质测评的对象直接的 定量刻画。 20 某主管总是给自己的助手打高分,给其他人员打低分,这属于测评的() A.首因效应 B.近因效应 C.感情效应 D.晕轮效应 正确笞案:c 解析:测评人员和被测对象之间的关系,也是影响测评结果的重要 原因。如果两者关系好,测评得分会较高;反之亦然。给自己的助手打髙分,给其 他人员打低分,这属于感情效应。 21.下列关于面试的说法,不正确的是() A.面试过程中,考官与应聘者的地位平等 B.面试以谈话和观察为主要工具 C.面试按预先设计的程序来进 D.面试具有明确的目的性 正确答案:A 解析:面试的特点有:(1)以谈话和观察为主要工具;(2)面试是一个 双向沟通的过程;(3)面试具有明确的目的性;(4)面试是按照预页先设计的程序进 行的;(5)面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。 22.合格的面试考官不应该有的行为是()。 A.面试前做好充分准备 B.尽量创造和谐的氛围 C.面试过程中要善于察言观色 D.努力营造高压的面试氛围 正确答案:D 解析:面试的实施技巧有:充分准备;灵活提问,在面试过程中,应察 言观色,尽量创造和谐自然的环境;多听少说;善于提取要点;进行阶段性总结;排除 各种干扰;不要带有个人偏见;在倾听时注意思考;注意肢体语言沟通。 23.在结构化面试之前,企业需要为构建选拔性素质模型组建专门的测评小 组,该小组的成员不包括()。 A.招聘岗位的资深任职人员 B.企业优秀员工代表 C.人力资源管理人员 D.招聘岗位所在部门的主管 正确笞案:B 解析:测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、 招聘岗位所在部门勹]的主管、招聘岗位的资深任职者。 24.组织无领导小组讨论时,如果被测评者为 7 人左右,讨论的时间一般应控 制在()分钟以内。 A.60 B.120 C.90 D.150 正确答案:C 解析:无领导小组讨论如果被测评者人数为 7 人左右,讨论时间 一般应控制在一个半小时以内(人数加减则时间也要相应地加减)。 25.()是联系整体培训规划和部门培训规划的关键。 A.员工培训开发管理规划 B.员工长期培训开发规划 C.员工培训开发战略规划 D.战略导向的全局性培训规划 正确答案:A 解析:员工培训开发管理规划,即培训管理者为实现整体规划而 制定的支持性规划。它是联系整体培训规划和部门培训规划的关键。 26.()使培训计划中的每项工作都有具体的责任人、执行人。 A.培训规划体系 B.培训组织体系 C.培训开评估体系 D.培训管理控制体系 正确答案:D 解析:建立培训管理控制体系,就是使计划中的每项培训工作都 有具体的责任人、执行人。 27.培训的()是以特定的行为术语,如“分析 5”“应用”“评价”等各类认 知指标,对培训目标作出界定 A 课程内容 B.课程目标 C.课程评价 D.课程教材 正确答案:B 解析:在课程设计中,课程的目标是通过联系课程内容,以特定的 行为术语作出表述,如采用记住”了解“掌握等一般认知指标;“分析"应用"评价 等较高级的认知指标;以及“价值¨信念、和态度"等情感性指标,对培训目标作出 界定。 28.()课程设计的主要目的是解决“适”的问题,即要适应外部环境变化. A.思维培 B.知识培训 C.观念培 D.技能培训 正确答案:c 解析:观念培训的主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应 的观念得到改变。课程设计的主要目标是要解决适”的问题。 29.培训课程系列计划以(为导向,将看似独立的相关课程联系到一起 A.培训目标 B.培训需求 C.培训战略 D.培训任务 正确答案:A 解析:培训课程系列计划以目标为导向,将看似独立的相关课程 联系在一起,即把所有的课程目标都集中到一个学习方向上。 30.管理培训体系设计的原则,不包括() A.战略性原则 B.差昇性原则 C.有效性原则 D.计划性原则 正确答案:B 解析:管理培训体系设计的原则包括战略性原则、有效性原则、 计划性原则、规范性原则、持续性原则、实用性原则. 31.()的首要工作是组织好部门员工实施项目任务和协调上下左右的关系. A.基层管理人员 B.中层管理人员 C.高层管理人员 D.—线工作人员 正确答案:B 解析:中层管理人员的首要工作是组织好部员工实施项目任务和 协调上下左右的关系;高层管理人员首要的工作是及时发现问题和正确决策;基层 管理人员的首要任务是利用自己丰富的工程知识和经验完成好上级交办的任务。 32 下列关于培训评估的表述,正确的是()。 A.是可有可无的环节 B.只在培训结束时进行评估 C.可选用单一的定性或定量评估方法 D.是对整个培训活动实施成效的评价和总结 正确答案:D 解析:培训评估是对整个培训活动实施成效的评价和总结,在现 代培训管理中占有非常重要的地位贯穿于培训整个过程,起着承上启下的关键性 作用。在评估方法的选择上,应避免单一的定性或定量考核。 33.培训的()是指受训者对培训颅项目的感性认识,包括对培训设施、培训师 和培训内容的感觉。 A.绩效成果 B.认知成果 C.反应成果 D.技能成果 正确答案:c 解析:反应成果是情感成果的一种具体类型,它是指受训者对培训 项目的感性认识,包括对设施、培训师和培训内容的感觉。 34.()可以说明员工在某一方面的表现,以及完成工作任务的方式。 A.行为过程型指标 B.品质特征型指标 C.工作结果型指标 D 工作态度型指标 正确笞案:A 解析:行为过程型的绩效考评指标可以说明员工在某个方面是如 何表现的,他们又是采用什么样方式方法完成本职工作任务的。 35.绩效考评标准主要由()构成。 A.标志和尺度 B.标志和标度 C.指标和数值 D.指标和标度 正确答案:B 解析:绩效考评标准主要由标志和标度两部分构成。 36.战路导向的 KPI 体系更加强调对员工的() A.心理激励 B.培训激励 C.目标激励 D.行为激励 正确答案:D 解析:战晗导向的 KPI 体系更加强调对员工的行为激励,最大限 度地发员工的斗志,调动全员的积极性、主动性和创造性。 37()绩效指标的考评标准通常是一个范围,即上限和下限. A.描述性 B.目标性 C.数量化 D.质量化 正确答案:c 解析:对于数量化的绩效指标,设定的考评标准通常是一个范围, 如果被考评者的绩效表现超出标准的上限,则说明被考评者做出期望平的卓越绩 效;如果被考评者的绩效表现低于标准的下限,贝表明被考评者存在明显的不足和 缺陷,需要加以改进. 38.下面关于一对一会面式绩效沟通的表述,不正确的是()。 A.与书面报告不同,其主要缺陷是涉及的信息仅在两人之间共享 B.在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会表达他的意见和观点 C.在每次会面的开始,管理者应该让员工了解面谈的目的和重点 D.大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听 正确答案:A 解析:在每次一对一会面的开始,管理者应该让员工解这次面谈 的目的和重点。大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听。 管理者应该在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会说说他想说的问题。不 论是书面报告还是一对一的双方会谈,一个共同的缺陷就是涉及的信息只在两个 人之间共享。 39.()不属于结果导向型绩效考评方法。 A.短文法 B.排列法 C.劳动定额法 D.成绩记录法 正确答案:B 解析:结果导向型的绩效考评方法主要有目标管理法、绩效标准 法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。 40.考评者仅凭被考者最初的绩效信息,对考评期内的全部表现作出总评价, 由此所产生的评误差属于()。 A.初次效应 B.近期效应 C.后维效应 D.优先效应 正确答案:D 解析:优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评 期内的全部表现作出的总评价,以前期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现 了以偏概全的考评偏差。 41.下列关于 360 度考评的表述,正确的是() A.以工作产出为导向 B.不利于强化企业的核心价值观 C.具有全方位、多角度的特点 D.阻碍管理者与员工的双向交流 正确答案:c 解析:360 度考评具有全方位、多角度的特点。360 度考评方法 考虎的不仅仅是工作产出,还考虑深层次的胜任特征。360 度考评有助于强化企 业的核心价值观,加强了管理者与组织员工的双向交流. 42.()绩效面谈为下属提供了参与考评以及与上级主管进行交流的机会,特别 是员工在受到挫折时,有助于减少或消除员工的不良情绪。 A.双向倾听式 B.综合式 C.解决问题式 D.单向劝 正确笞案:A 解析:双向傾听式绩效面谈为下属提供了一次参与考评以及与上 级主管进行交流的机会。采用这种方式,可以在员工受到挫折时,有助于减少或消 除员工的不良情绪。 43 下列关于政府薪酬数据的表述,不正确的是()。 A.分类细致,包括企业类型、岗位类型等诸多细类 B.数据处理的方法精细复杂,误差的可能性小 C.涵盖的苑围广,可涵盖多种行业的不同岗位 D.数据来源比较规范可睾,具有很强的可比性 正确答案:B 解析:政府薪酬数据的优点有:(1)数据涵盖的范围广:可以涵盖多 个城市、多种企业类型、多种行业不同职位的薪酬数据;(2)内容分类细致:分类 标准除了地区、行业和岗位外,还包括企业类型,所有制类型,劳动者的年龄、工 龄、性别和学历等诸多细类;(3)各部门可比性强;(4)数据来源规范,结果可靠。缺 点之是数据的处理方法简单,没有做进一步的统计分析。 44.百分位法将岗位薪酬调查数据从低到高排列,分为()组 A.4 B.5 C.10 D.20 正确答案:C 解析:所谓百分位法,首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低 到高排列,划分为 10 组,每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的 10%;在百 分位中的第 5 个小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值,可以用它来近似 地代表当前市场上的平均薪酬水平是由工作性质和基本特征相似相近,而责任大 小、任务轻重、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。 45.()是由工作性质和基本特征相似相近,而责任大小、任务轻重、繁简难易 程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。 A.职系 B.职组 C.职等 D.职门 正确答案:A 解析:职系是由工作性质和基本特征相似相近,而任务轻重、责 任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。 46.岗位评价要素的特点,不包括() A.共通性 B.可衡量性 C.可观察性 D.显著性 正确答案:D 解析:所选用的岗位评价要素,应该能够适用组织中的全部岗位 或大部分岗位,或某一类岗位,即应具有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠, 参与岗位评价与分类的有关人员也必须了解并掌握这些因素的重要性。最后各 因素必须是可观察到的,可以衡量。 47.()需要企业营造一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。 A.计件薪酬制 B.技能薪酬制 C.组合薪酬制 D.计时薪酬制 正确答案:B 解析:技能薪酬要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与 的企业文化,这样才能保证企业充分利用员工的新技术和新知识。 48.经营者年薪制的基本薪酬,一般是按 ( )支付。 A.周 B.月 C.季 D.年 正确笞案:D 解析:经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度(通常为一 年)为时间单位确定经营者的基本薪酬,并根其年终经营成果确定其效益收入(可 变薪酬)的一种薪酬制度。 49.下列关于以工作为导向的薪酬结构的表述,不正确的是()。 A.有利于激发企业员工的工作热忱和责任心 B.岗位薪酞制和即务薪醺制是它的主要形式 C.能反映员工的责任心、知识和技能的差别 D.员工的薪酬取决于所在岗位的性质和特征 正确答案:C 解析:以工作为导向的薪酬结构,其特点是员工的薪酬主要根据 其所担任的岗位(或职位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的 影响等来决定。薪酬随看岗位(或职位)的变化岗位新酬制、职务新酬制等郗属 于这种新酬结构。以工作为的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心,缺 映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。 50 岗位不同,薪酬结构会有所不同。()的浮动薪酬应占较大比重. A.高级管理人员 B. 普通员工 C.专业技术人员 D.—般管理人员 正确答案:A 解析:不同薪酬水平的员工薪酬结构比例也应有所不同如高级管 理人员由于其工作的成果对企业影响较大,其劳动绩效基本可以自己控制,所以在 其薪酬结构中浮动薪酬应占较大比重。 51.企业年金适用于() A.新进员工 B 试用期满的员工 C 临时员工 D 全体员工 正确答案:B 解析:企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基 础上,自愿建立的补充养老保险制度。企业年金适用于企业试用期满的员工。 52.劳务派遣协议规定了()的权利义务,从而使双方建立起民事法律关系。 A.劳务中介机构与用工单位 B.劳务用工单位与劳动者 C.劳务派遣单位与劳动者 D.劳务派遣单位与用工单位 正确答案:D 解析:劳务派遣协议規定了劳务派遣机构与用工单位双方的权利 义务,从而使劳务派遣机构与用工单位建立起民事法律关系。 53.劳务派遣单位违反法律规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳 动没收违法所得,并处违法所得()的罚款 A.1 倍以上 B.3 倍以上 C.1 倍以上 3 倍以下 D.1 倍以上 5 倍以下 正确答案:D 解析:劳务派遣单位违反法律規定,未经许可,撞自经营劳务派遣 业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得 1 倍以 上 5 倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处 5 万元以下的罚款。 54.制定工资指导线水平应考虑的因素不包括() A.社会芳动生产率 B.劳动力市场价格 C.企业经营状况 D.人工成本水平 正确答案:c 解析:工资指导纬水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况,综 合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇 就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。 55.工资集体协商开始前()内,协商双方应提供与工资集体协商有关的直实情 况和资料。 A.5 日 B.7 日 C.10 日 D.15 日 正确答案:A 解析:在不违反有关法律、法規的前提下,协商双方有义务按照 对方的要求,在协商开始前 5 日内,提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。 56.在安全生产责任制中,()对本单位安全卫生负有全面责任。 A.分管安全卫生的负责人 B.企业法定代表人 C.总工程师 D.工人 正确答案:B 解析:企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任,分管安全卫 生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任,总工程师负安全卫生技术领导责 任,各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责, 工人在备自的岗位上承担严格遵守劳动安全技木规程的义务。 57.()是企业劳动安全卫生保护工作的职业道德行为准则。 A.安全第一、预防为主、及时报告 B.安全第一、预防为主、以人为本 C.预防为主、防重于治、以人为本 D.安全第一、及时报告、以人为本 正确答案:B 解析:安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动 安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以規范、引导企业员工的劳动 行为和管理行为向看正确的方向发展。 58.当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议,属于()。 A.个别争议 B.权利争议 C.集体争议 D.利益争议 正确答案:D 解析:利益争议是指当事人因主张有待确定的权利和义务所发生 的争议。 59.劳动争议仲裁委员会的成员不包括()。 A.用人单位代表 B.同级工会代表 C.劳动者代表 D.劳动行部门代表 正确答案:C 解析:劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表 和用人单位方面的代表组成。 60.在()的情况下,调解委员会制作调解协议书。 A.当事人约定期限内仍未达成协议 B.调解达成协议 C.解达不成 D.凋解期跟届薄不能结案 正确答案:B 解析:经调解达成调解协议的,由调解委员会制作调解协议书。 61.根据单位时间标准的不同,工资率可分为() A.日工资率 B.货币工资率 C.小时工资率 D.计件工资率 E.计时工资率 正确答案:AC 解析:所谓工资率,是指单位时间的芳动价格。根据单位时间标 准的不同,可分为小时工资率、日工资率等。 62.劳动标准法包括()。 A.正员标准法 B.工作时间法 C.职业标准法 D.工资法 E.劳动安全卫生标准法 正确答案:BDE 解析:劳动标准法包括工作时间法去、工资法、劳动安全卫 生标准法。 63.常见的成本导向定价方法包括()。 A.成本加成定价法 B.盈亏平衡定价法 C.目标收益定价法 D.边际成本定价法 E.随行就市定价法 正确答案:ABCD 解析:常用的成本导向定价法包括成本加成定价法盈亏平衡 定价法、目标收益定价法和边际成本定价法。 64.心理测验验的技术标准包括( A.信度 B.效度 C.难度 D.标准化 E.灵敏度 正确答案:ABCD 解析:心理测验佥的技术标准包括信度、效度、难度和标准 化。 65.矩阵制组织结构的优点包括() A.可以随时组建、重建和解散闭队,提高组织灵活性 B.有利于加强各职能部门间的与通协作,及时解决问题 C.能解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾 D.对于高层理者而言,矩阵制是种有效的集权工具 E.将不同部门专业人员集中在一起,使其学到更多技能 正确答案:ABCE 解析:矩阵制组织结构的主要优点是将企业横向联系和纵向 联系较好地结合起来,有利于加强各职能部门间的勾通、协作和配合,及时解决问 题;提高了组织的灵活性,可以随时组建、重建和解散团队,能在不增加机构设置 和人员编制的前提下,充分利用组织的人力资源;将不同部门专业人员集中在一起, 使员工有机会学到更多的技能;能较好地解决组织结构相对稳定和菅理任务多变 之间的矛盾,使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难;为企业综合管理 与专业管理的结合提供了一种新组织结树形式,对于高层管理者而言,矩阵制组织 结构是一种有效的分权工具;由于项目团队成员享有较高的决策权,因而团队成员 对组织的承诺水平以及组织对团队成员的激励水平均较高。 66.企业组织发展的战略主要有() A.扩大地区战略 B.纵向整合战略 C.多种经营战略 D.增大数量战略 E.优质创新战略正确答案:ABCD 解析:企业组织发展的主要战略有增大数量 战略、扩大地区战略、纵向整合战略，多种经营战略。 67 在进行岗位设计时,必须首先明确岗位的() A.任职资格 B.利益 C.权限 D.所受监督 正确答案:BCE 解析:在进行工作岗位设计时,必须首先明确每一岗位的责任 利益,岗位责任是任职者应尽的义务,而与之对应的岗位权限是赋予岗位员工应有 的对人、财、物的各种支配、使用调动权,权力是保证岗位运行顺畅的工具,利益 是驱使岗位员工更好完成任务的动力。 68.人员培训开发计划的具体内容有()。 A.培训的内容 B.受训人员的资格 C.培训的目标 D.培训费用的预算 E.受训人员的数量 正确答案:ACDE 解析:人员培训研开发计划的具体内容包括:受训人员的数 量、培训的目标、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。 69.竞争五要素分析法的分析内答包括()。 A.顾客群 B.供应商 C.竞争策略 D.新加人竞争者 E.自己产品的替代品 正确答案: ABCDE 解析:竞争五要素分析法包括:对新加入竞争者的分析、 对竟争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的 分析。 70.影响企业外部人员供给的人口因素包括() A.民族策略 B.人口规模 C.人口年龄结构 D.人口素质结构 E.劳动力参与率 正确答案:BCDE 解析:人口现状直接决定了企业现有外部人力供给状况,其主 要因素包括人口规模、人口年龄和素质结构、现有的劳动力参与率等。 71.考核性素质测评的主要特点是() A.测评结果不公开 B.具有较强的括性 C.测评标准刚性生强 D.具有较强的系统性 E.结果要求有较高信度和效度 正确答案:BD 解析:考核性测评的主要特点是概况性强和结果要求有较高的 信度与效度。 72.美国教育学家布卢姆提出了教育认知目标分类学,把认知目标由低到高 分为若干层次,包括( ) A.应用 B.比较 C.理解 D.分析 E.记忆 正确答案:ACDE 解析:“教育认知目标分类学把认知目标由低到高分为六个 层次,包括记忆、理解、应用、分析、综合、评价。 73.处理员工素质测评结果的常用方法有()。 A.相关分析 B.集中趋势分析 C.离散趋势分析 D.外推趋势分析 E.因素分析 正确答案:ABCE 解析:员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋 势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析。 74.面试根据进程不同可分为() A.次性面试 B.小组面试 C.单独面试 D.团体面试 E.分阶段面试 正确笞案:AE 解析:根据面试的进程,面试可分为一次性面试和分阶段面试。 一次性面试是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试;分阶段面试是 指用人单位分几次对应聘者进行面试。 75.在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住()等关键要素 A.过程 B.目标 C.结果 D.行动 E.情境 正确答案:BCDE 解析:在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住四个关 键的要素:情境、目标、行动和结果。 76.下列关于无领导小组讨论场地选择与布置的表述,不正确的是()。 A.座次安排要体现主次 B.考场要求安静、宽敵、明亮 C.考官与被测评者应保持一定距离 D.考桌一般应排成愿开或英形 E.考场要庄重给人压迫感 正确答案:ADE 解析:无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮 等条件。考场布置整体要求得体庄重、朴素大方,不能让人产生压力感。考桌一 般排成圆形或方形;座位安排无主次之分考官和测评者应该保持一定的距离。 77.()属于间接培训成本。 A.培训项目教师的费用 B.培训项目的设计费用 C.受训者往来的交通费 D.教室设备的租赁费用 E.受训者培训期间的工资 正确答案:BE 解析:间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付 的一切费用总和,如培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训 期间的工资福利,以及培训项目的评估费用。 78.制定员工培训规划需要在()等几个方面进行综合平衡。 A.员工培训与各类岗位工作任务之间 B.员工培训求与师资来源之间 C.培训投资与人力资源规划之间 D.员工培训与个人业生涯规划之间 E.企业正常生产与培训项项目之间 正确答案:BDE 解析:制定员工培训规划主要从四个方面进行综合平衡:(1)在 培训投资与人力资源规划之间进行平衡;(2 在企业正常生产与培训顷目之间进行 平衡;(3)在员工培训濡求与师资来源之间进行平衡;(4)在员工培训与个人职业生 涯规划之间进行平衡。 79.对新老员工进行培训的内容包括()。 A.知识理解能力 B.领导能力 C.技术能力 D.创新决策能力 E.人际关系沟通能力 正确答案:CDE 解析:对新老员工的培训内容,大体上可以分为技术能力、人 际关系沟通能力和创新决策能力三类。 80.企业开展某一专业理论问题或前沿技术问题的相关培训,培训师来源包 括() A.从大中专院校聘请教师 B.从企业技术部门中聘任技术人员 C.从颐问公司聘请培训师 D.聘请本专业的专家、学者 E.聘请专职的培训师 正确答案:ACDE 解析:对于一些涉及比较深的一些专业理论方面问题或前沿 技术问题的培训项目,企业常从外部聘请教师。外部培训资源的开发途径有:(1) 从大中专院校聘请教师;(2)聘请专职的培训师;(3)从顾问公司聘请培训顾问;(4)聘 请本专业的专家、学者;(5)在网络上寻找并联系培训教师。 81.管理技能培训开发的一般方法有()。 A.案例评点法 B.敏感性训练 C.职务之间的轮换 D.无领导小组讨论法 E.专家演讲学习班 正确答案:ABE 解析:管理技能培训开发的一般方法有榃补训练、敏感性训陈、 案例评点法、事件过程法、理论培训、专家演讲学习班大学管理学习班、阅读 训练。 82.对企业培训施过程中评估,主要作用包括() A.有助于实现企业员工培训资源的合理配置 B.保证培训活动按照计划进行 C.找出培训不足,总结教训,以便改进今后的培训 D.有利于培训执行情况的反馈和计划调整 E.过程监测和评估有助于科学解释培训的际效果 正确答案：BCDE 解析：壤训中评估的作用有：(1)何证培训活动按照计划 进行;(2)培训执行情况的反馈和培训计划的调整;(3)可以找出培训的不足,归纳出 教训,以便改进今后的培训,同时能发现新的培训需要,从而为下一轮的培训提供 重要依据;(4)过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。 83.绩效考评指标体系的设计方法包括()。 A.个案研究法 B.座谈研讨法 C.头脑风暴法 D.要素图示法 E.问卷调查法 正确答案: ABCDE 解析:绩效考评指标体系的设计方法包括要素图示法、问 卷调查法、个案研究法、面谈法(包括个别面谈法和座谈讨论法)、经验总结法、 头脑风暴法。 84.业绩效管理中,提取和设定 KPI 的意义在于()。 A.有利于被考评者明确工作的努力方向 B.有助于满足企业绩效管理的各种需要 C.有利于改善企业组织工作的氛围 D.找出绩效表现与望之间的差距 E.有助于高组织绩效和员工个人绩效 正确答案:ABDE 解析:从绩效管理的全过程看,不提取并设定关键绩效指标 对绩效进行管理,就无从提高组织或员工个人的绩效,就无法得知现在的绩效表现 与期望是否有差距;对于管理者来说,提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人 的绩效进行考评,能够把握全局,满足企业绩效管理的各科需要;对于被考评者来 说,有利于被考评者有明确的努力方向和清晰的目标地位。 85.绩效计划沟通的具体内容包括()。 A.计划改进 B.目标实施 C.目标细化 D.目标制定 E.实施指施 正确答案:BD 解析:绩效计划沟通的内容主要包括目标制定的沟通和目标实 施的沟通。 86.可以从()等方面,对绩效考评方法进行对比分析 A.功能性 B.有效性 C.规范性 D.经济性 E.可行性 正确答案:ABDE 解析:绩效考评方法对比分析时可以从经济性、可行性、准 确性、功能性、开发性和有效性几方面看手。 87.以下做法中,()可以有效防止绩效考评可能出现的各种偏误。 A.以岗位分析为基础,制定科学合理的评价指标和标准 B.加强对考评者的培养训练,使其掌握绩效考评方法 C.提髙绩效管理质量和水平,加强考评各个环节的管理 D.尽可能建立以品质、行为为导向的综合型指标体系 E.采用自下而上的考评方法,提高考评的质量和水平 正确答案:ABC 解析:避免绩效考评出现各种偏差的方法有:(1)以工作岗位分 析和岗位实际调查为基础,制定岀科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指 标和标准体系;(2)根据企业的生产类型和特点,选择恰当的考评工具和方法;(3)尽 可能建立以行力和成果为导向的考评体系;(4)为了避免个人偏见等错误,可以采 用 360 度的考评方式;(5)重视对考评者的培养训陈,使他们军握绩效考评的各种 方法;(6)为了提高绩效管理的质量和水平,还应当重视绩效考评过 程中各个环节的管理。 88.关于绩效面谈方式的表述,正确的是() A.解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展 B.单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度 C.双向傾听式面谈能使员工立即提出下一步工作改进的具体目标 D.综合式面谈有助于达到绩效面谈的多重目标 E.综合式面谈可以灵活地从一种面谈形式转换到另一种面谈形式 正确答案:ABDE 解析:双向倾听式面谈的主要缺点是难以向被考评者立即提 出下一步工作改进的具体目标,虽然员工对考评结果感到满意,但其工作的改进程 度不会太大。综合式绩效面谈有助于实现绩效面谈的多重目标。单向劝导式面 谈适用于评估绩效计划目标的实现程 度。解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展。 89.工资总额的准确统计是衡量和计算()的重要依据。 A.员工的购买力 B.员工生活水平 C.社会保险金 D.经济补偿金 E.员工离退休金 正确答案:BCDE 解析:工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收人 衡量,员工的生活水平,计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。 90.新酬调查的信息包括() A.与薪酬政策相关的信息 B.与基本薪酬相关的信息 C.与支付各类津贴补贴相关的信息 D.与企业各种福利计划相关的信息 E.与股票期权或影子股票计划等长期励计划相关的信息 正确答案: ABCDE 解析:通常情况下,薪酬调查应当涉及以下信息;(1)与员工 基本工资相关的信息;(2)与奖金相关的信息;(3)股罘期杈或影子股票计划等长期 激励计划;(4)与企业各种福利计划相关的信息;(5)与薪酬政策诸方面有关的信息。 总之,薪酬调查的信息要尽可能做到全面、深入和准准确,不但要着重调查项目的 全面性,既要调查货币性薪酬,如工资、奖金、津贴、补贴、芳动分红等,也要调 查非货币性薪酬,如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等。 91.下列关于岗位分类的表述,正确的是() A.岗位分类要力求适用、准确、可靠和精简 B.岗位分类是静态与动态分类相结合的产物 C.岗位分类的基本依据是客观存在的事 D.岗位分类结构要合理,一般应呈金字塔形 E.岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别 正确答案:ACDE 解析:岗位分类总的原贝是以事为中心,从实际出发,岗位的 划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。在岗位分类的过程中,应注 意达到以下几点要求:(1)根据系统性原则,按照岗位的业务性质对岗位进行横向 归类;(2)岗位分类的结构要合理,一般应呈金字塔形;(3)岗位分类的依据,是客观存 在的事";(4)岗位分类反映了岗位工资诸因素上的差异;(5)岗位分类一般是静态分 类。 92.实行经营者年薪制应具备的条件包括() A.完善的组织机构 B.完善的群众监督机制 C.健全的经营者人才市场 D.完善的竞争机制 E.明确的经营者业绩考核指标体系 正确答案:BCDE 解析:实行经营者年薪制应具备的条件有:(1)健全的经营者 人才市场,完善的竞争机制;(2 明确的经营者业绩考核指标体系;(3)健全的职工代 表大会制度,完善的群众监督机制。 93.()属于以工作为导向的薪酬结构 A.岗位薪酬制 B.效益薪酎制 C.职务薪酬制 D.提成薪酬制 E.技能薪制 正确答案:AC 解析:岗位薪酬制、职务薪酎制属于以工作为导向的薪酬。 94.薪酬标准档次的调整包括()。 A"学变"晋档 B."职变"晋档 C."齡变"晋档 D.“技变"晋档 E.”考核"变档 正确答案:ACDE 解析:薪酬标准档次的调整包括技变晋档、学变“晋 档、齡变“晋档、考核变档。 95.不属于劳务派遣现象的表述术语 A.人才租赁 B.劳动派造 C.劳动力派遣 D.劳动租赁 E.劳务输出 正确答案:ABC 解析:关于劳务派遣现象有多种木语表述,如有雇员租赁、雇 员派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣。 96.实行工资指导线制度的主要目的是() A.实现社会公平 B.调整、规范工资分配关系 C.保证所有劳动者分享经济社会发展成果 D.逐步提高工资水平 E.使员工工资收入随企业效益增长而增长 正确答案:ABCD 解析:实行工资指导线制度的主要目的是调整、规范工资分 配关系,逐步提高工资水平,保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果,实现社 会公平。 97.工资指导价位在不同职业由()等因素决定。 A.经济发展水平 B.劳动力供求总量 C.劳动力供求结构 D.劳动力总量规模 E.企业的生产规模 正确答案:BC 解析:工资指导价位在不同职业(工种)的价差,由劳动力市场上 芳动力供求总量与结构关系等因素决。 98.以下属于企业劳动安全卫生保护费用的有()。 A.健康检查费用 B.工伤医疔费用 C.职业病防治费用 D.工伤认定、评残费用 E.工伤保险费 正确答案:ACDE 解析:劳动安全卫生保护费用的类别主要是:(1)动安全卫生 保护设施建设费用;(2 劳动安全卫生保护设施更新改造费用;(3)个人劳动安全卫 生防护用品费用;(4)动安全卫生教育培训经费;(5)健康检查和职业病防治费用;(6) 有毒有害作业场所定期检测费用;(7)工伤保险费;(8)工伤认定、评残费用等。 99.劳动争议的解决机制包括() A.自力救济 B.公力救济 C.社会救济 D.社会救济与公力救济相结合 E.社会救济与自力救济相结合 正确答案:ABCD 解析:一般来说,劳动争议的解决机制包括四种方式:自力救 济、社会救济、公力救济、社会救济与公力救济相结合。 100.关于劳动争议处理基本程序的表述,正确的是() A.对劳动争议仲裁裁决不服的,当事人一方或双方可以到人民法院申诉 B.争议仲裁是进行诉讼必经的前置程序,未经仲裁的,人民法院不予受理 C.不愿调解、调解不成或达成调解协议后不属行的,可申请劳力争议仲裁 D.当发生劳动争议时,劳动争议双方当事人应当协商解决 E.不原协商、协商不成或达成和解协议后不履行的,向调解组织申请调解 正确答案:ACDE 解析:不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的,向调 解组织申请调解 简答题 1、利用问卷调查法设计绩效考评指标体系步骤： (1)根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查， 详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。 (2)列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步 筛选。 (3)用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外 延，作出准确的界定。 (4)根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查 对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。 (5)设计调查问卷。将需要调查的内容，以一定的格式编制成问卷。这一步 是很重要的。对于调查问卷中所提的问题、问题的回答方式、答题次序等都要 慎重考虑。调查问卷中所提的问题，应当直截了当，不能绕弯子。在一个问题 中不要包含两个或两个以上问题，提问的措辞要认真推敲，要防止诱导。回答 问题的方式可采用封闭式或开放式，两者各有优点，应根据实际的需要作出选 择。调查问卷中需要回答或作出判定的问题，在次序上应按逻辑性、先易后难 的顺序排列。 (6)发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道 应是可靠的。 (7)回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。 2、无领导小组讨论题目设计的一般流程： 1、 选择题目类型。 分为开放式、两难式、排序选择型、资源争夺型、实 际操作型，结合岗位特点及领导的建议，选择题目 2、 编写试题初稿。应注意团队合作和广泛收集资料 3、 进行试题复查 4、 聘请专家审查 5、 组织进行试测 6、 反馈、修改和完善 3、构建宽带薪酬结构的工作要点步骤： 1、密切关注公司的文化、价值观和战略 2、注重加强非人力资源部的人力资源管理能力 3、鼓励员工的参与，加强沟通 4、要有配套的员工培训和开发计划 4、宽带薪酬体系的设计基本步骤及要点 5、收银员培训的技能成果评估应包话哪些内容?试举例说明。 6、培训的技能成果可采用哪些方法进行评估? 7、某研究所于 2011 年 9 月派张某到 B 大学进修博士，并签订了培训协议 书，协议规定张某学成后毕业证书由研究所代管，必须在研究所工作满 10 年 (原合同日期是 2011 年 4 月 1 日-2021 年 3 月 30 日)，如果张某工作未满 10 年 需归还其培训总费用及利息，并按未满一年赔偿 1 万元的违约金。2014 年 7 月 张某学业归来后继续为研究所服务，其产生培训及差旅费等共计 8 万余元。 2015 年研究所改制为设计院，张某与研究所签订了解除劳动合同书，合同书规 定张某所得的劳动补偿金 3 万 9 千多元作为改制后的设计院本资金，并规定张 某劳动关系承续于设计院。但张某未与设计院签订劳动合同。2016 年 3 月 31 日张某以请假为由，后再没到设计院上班，设计院于 2016 年 9 月 31 日作了张 某的除名通知，并要求张某赔偿其培训费用 8 万余元及利息，并赔偿违约金。 张某不服，将设计院告到了劳动仲裁。
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