201611二级人力资源管理师真题及参考答案
2016 年 11 月二级企业人力资源管理师真题卷册一（理论） 第一部分 职业道德（略） 第二部分 理论知识 一、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分） 26.（ ）是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。 A．总需求 B．商品需求 C．投资品需求 D．消费品需求 参考答案：A 解析：基础 P19 所谓总需求,是指社会在一定时期内对产品和服务的综合 27.（ ）是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。 A．劳动法的体系 B．劳动法的渊源 C．劳动法的原则 D．劳动法的内容 参考答案：A 解析：基础 P36 劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和 相互关系 28.（ ）不属于战略控制的基本要素。 A．战略分解 B．实际成效 C．绩效评价 D．战略评价标准 参考答案:A 解析：基础 P61 战略控制的基本要素:战略评价要素,实际成效,绩效评价 29.（ ）是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个 群体每个成员的特征。 A．首因效应 B．光环效应 C．投射效应 D．刻板印象 参考答案：D 解析：基础 P103 刻板印象是指通过某个群体形成一种概括而固定的看法后,会 据此去推断这个群体每个成员的特征. 30.（ ）是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合， 亦即现实生活中的人所具有的全部规定性。 A．人的本性 B．人的社会属性 C．人的特征 D．人的自然属性 参考答案：A 解析：基础 p137 人性,即人的本性,是人通过自己的社会性的生命活动,形成 或获得的全部活动的综合,亦即现实生活中的人所具有的全部规定性. 31.在企业生产过程所包含的基本要素中，（ ）是能动主体。 A．劳动者 B．劳动对象 C．劳动资料 D．劳动环境 参考答案：A 解析：基础 p184 企业生产过程中所包含的基本要素,如劳动者,劳动东兴,劳 动资料和劳动环境是一个相互纤细.相互制约的邮寄系统,其中劳动者是能动的 主主体. 32.关于组织理论与组织设计理论的说法，不正确的是（ ）。 A．在逻辑上，组织理论包括组织设计理论 B．组织理论与组织设计理论在外延上是相同的 C．动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论 D．组织理论的研究对象包括组织运行的全部问题 参考答案：B 解析：P2 组织理论包括组织设计理论,外延不同 33.（ ）是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的管 理系统。 A．矩阵制 B．超事业部制 C．事业部制 D．模拟分权制 参考答案：A 解析：p5 矩阵组织形式实在职业职能制垂直形态组织系统的基础上,再增加一 条横向的管理系统 34.在行业处于发展阶段，为了扩大市场份额，企业会采取（ ）。 A．增大数量战略 B．扩大地区战略 C．纵向整合战略 D．多种经营战略 参考答案：A 解析：p23 在行业处于发展阶段,只需要用简单的结构或者形式,增大数量战略 35.改变某个科室的职能或新设一个职位属于（ ）的组织结构变革。 A．改良式 B．渐进式 C．计划式 D．爆破式 参考答案：A 解析：P27 改良式变革.即日常的小改小革,修修补补.如局部改变某个课室的 职能或者新设立一个职位,是企业常用的方式. 36.（ ）是指通过充实岗位的工作内容，增加岗位技术技能含量，使岗位工 作变得多样化。 A．工作满负荷 B．工作扩大化 C．工作丰富化 D．岗位的轮换 参考答案：C 解析：p35 工作丰富化.在岗位现有工作的基础上,通过充实工作内容,增加岗 位技术和技能的含量,使岗位的工作更加多样化和充实化.工作扩大化是通过增 加工作任务,扩大工作任务结构,使员工完成任务的内容.形式和手段发生变更. 37.人员培训开发计划的具体内容不包括（ ）。 A．培训的目标 B．培训费用的预算 C．培训的内容 D．培训人员的激励 参考答案：D 解析：P47 人员培训计划的具体内容包括:受训人员的数量,培训的目标,培训 的方式方法和培训内容,培训费用的预算等 38.关于人力资源预测的说法，不正确的是（ ）。 A．人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B．动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C．静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D．人力资源预测不利于调动员工的工作积极性 参考答案：D 解析：P56 人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展,对调 动员工的积极性有很大的帮助. 39.关于人力资源预测方法的论述，不正确的是（ ）。 A．趋势外推法最为简单，其自变量只有一个 B．经济计量模型法不需要考虑自变量之间的影响 C．马尔可夫法可以进行企业人力资源供给的预测 D．马尔可夫法可以进行企业人力资源需求的预测 参考答案：B 解析：P69 回归分析法也比较简单,不考虑不同变量间的相互影响;而经济计量 模型则考虑多种因素,切考虑各种因素的相互作用 40.（ ）可以进行人力资源供给预测。 A．定员定额法 B．灰色预测模型 C．岗位分析法 D．管理人员接替模型 参考答案：D 解析：p90-92 内部供给预测的方法:人力资源信息库,管理人员解析模型, 马尔可夫模型 41.销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到。这体现了员 工素质测评的（ ）原理。 A．个体差异 B．工作差异 C．人岗匹配 D．环境差异 参考答案：B 解析：p109 不同的职位剧透差异性.首选是工作任务的差异,也就是工作内容 的差异 42.面试评分中的量化往往是（ ）。 A．一次量化 B．二次量化 C．类别量化 D．模糊量化 参考答案：A 解析：P121 面试评分中的量化往往是一次量化,面试的结果职业由注释的评 分想加平均得到. 43.美国教育学家布卢姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是（ ）。 A．理解 B．应用 C．评价 D．分析 参考答案：C 解析：P119 最高层是评价,即 记忆,理解,应用,分析,综合,评价 44.以昨天的记忆代替整个测评时期的全部表现，这属于员工素质测评的（ ）。 A．晕轮效应 B．感情效应 C．近因误差 D．离散误差 参考答案：C 解析：P131 近因误差以近期的记忆代替整个测评期的全部表现,导致产生测 评结果的误差 45.（ ）的阅卷方式是笔试测验的必然趋势。 A．统一化与针对性 B．多样化与针对性 C．统一化与普适性 D．多样化与普适性 参考答案：B 解析：P146 多样化和针对性的阅卷方式是笔试测验的必然趋势 46.（ ）是当前人员招聘面试发展的主流。 A．结构化面试 B．单独面试 C．非结构化面试 D．一次性面试 参考答案：A 解析：P151 结构化面试成为面试的主流 47.面试考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面 试考官偏见中的（ ）。 A．第一印象 B．对比效应 C．晕轮效应 D．感情效应 参考答案：C 解析：P159 晕轮效应 就是以点概面.从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其 他方面,如过分的强调应聘者的不利因素,以致不能全面了解这个人. 48.“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”属于（ ）面试问题。 A．压力性 B．知识性 C．思维性 D．经验性 参考答案：A 解析：p164 压力性问题 这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中,观 察期反应,以对其情绪性,应变能力等进行考察.:你好像不太适合我们这里的工 作,你看呢? 49.企业员工的劳动活动按照工作性质进行区分，不包括（ ）劳动。 A．工艺性 B．技术性 C．辅助性 D．重复性 参考答案：D 解析：P193 按照企业的员工工作性质,将其劳动活动氛围:工艺性 技术性和管理性劳动. 50.企业员工培训规划的基础是（ ）。 A．人力资源开发体系 B．培训需求分析 C．企业薪酬管理体系 D．组织结构分析 参考答案：B 解析：P211 员工培训规划实在培训需求分析的基础上. 辅助性 51.（ ）不是企业年度培训计划的组成部分。 A．目录模块 B．需求分析模块 C．计划概要模块 D．主题计划模块 参考答案：B 解析：p222 年度培训计划构成的五大模块:封面模块,目录模块,计划概要模块, 主题计模块,附录模块 52.科学有效的培训管理，需要在培训计划的实施与管理控制中体现（ ）的 指导思想。 A．经济、高效 B．计划、有序 C．经济、适用 D．实用、有序 参考答案：A 解析：P233 实施科学有效的管理培训,就是要合理的确定职责,在培训计划的 实施与管理控制中实现经济高效的知道思想. 53.在企业成熟期，企业培训课程设计应以（ ）为重点。 A．建设企业文化 B．提高创业者的营销公关能力 C．提高中层管理人员的管理能力 D．提高管理者的管理观念和技能 参考答案：A 解析： p238 在成熟期,企业应该集中力量建设企业文化 54.岗位指南的优点不包括（ ）。 A．重点突出 B．使用简易 C．精细深入 D．记忆方便 参考答案：C 解析： P256 岗位指南不像技术手册那么复杂,它具有重点突出,适用简易,查 阅方便,记忆方便的优点. 55.对企业高层管理者的培训，应侧重于培养（ ）。 A．经营理念 B．沟通技巧 C．专业知识 D．工作方法 参考答案：A 解析：P271 基层管理者需要较强的业务技能,高层管理者需要有较强的概念技 能,而所有层次上的管理者则需要人际沟通技能. 56.在进行管理人员培训需求分析时，工作任务分析的内容是（ ）。 A．要求做到什么 B．实际做到什么 C．不应该做什么 D．应该做到什么 参考答案：D 解析：P264 表 3-6 在进行人员管理培训需求分析时,工作任务分析的内容:应 该做什么? 57.编制管理人员培训开发计划，应坚持以（ ）为中心。 A．服务培训对象 B．培训需求分析 C．确定培训目标 D．培训实施和效果评估 参考答案：A 解析：P266 管理人员培训开发计划的编制应坚持以服务培训对象为中心,以培 训需求分析,确定培训目标,设计培训内容和培训实施和效果评价为基本点 58.（ ）是最基本、最普遍的培训效果评估。 A．反应评估 B．学习评估 C．行为评估 D．结果评估 参考答案：A 解析：P292 反应,学习 行为和结果层.反应层的评估易于进行,是最基本,最普 遍的评估方式 59.对管理性组织和服务性组织的考评，一般不宜采用的指标是（ ）。 A．工作方式 B．工作产出 C．组织气氛 D．工作效率 参考答案：B 解析：p319 对于管理型组织和服务型组织,考评中应主要考评其整理素食者, 工作效率.出勤率,工作方式和组织的气氛等指标. 60.一般而言，（ ）不是绩效考评指标的来源。 A．部门职能与岗位职责 B．绩效短板与不足 C．组织战略与经营规划 D．员工薪酬福利水平 参考答案：D 解析：P324 绩效考评指标的来源:组织战略和经营规划.部门职能和岗位职责、 绩效短板与不足。 61.绩效考评量表不包括（ ）。 A．比率量表 B．等距量表 C．等级量表 D．差异量表 参考答案：D 解析：P334 绩效考评标准量表：名称量表、等级量表、等距量表，比率量表 62.设定 KPI 和指标值时，一般不会选取（ ）作为参考标杆。 A．本地区中等水平的企业 B．国内领先地位的最优企业 C．本行业领先的最佳企业 D．世界领先地位的顶尖企业 参考答案：A 解析：P340 在 KPI 指标和指标值的设定上，可能选择的企业参考存在以下三 种情况：本行业领先的最佳企业；居于国内领先地位的最优企业；居于世界领 先的顶尖企业’ 63.当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是（ ）。 A．缩短跟踪和监控的时间 B．增加人力、物力的投入 C．设置更为精细的跟踪指标 D．由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标 参考答案：D 解析：P346 表 4-9 对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，采用跟踪正确率比 较，跟踪错误率相对耗时少 64.考量员工个人特质的效标属于（ ）。 A．行为性效标 B．特征性效标 C．结果性效标 D．品质性效标 参考答案：B 解析：P359 特征性效标，即考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质。 65.绩效考评偏误中的（ ），容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于 调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。 A．苛严误差 B．集中趋势 C．宽厚误差 D．晕轮误差 参考答案：A 解析：P362-363 考评结果过于苛刻，对组织而言，容易造成紧张的组织气氛： 对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作满意度， 不利于调动业务骨干的积极性，主动性和创造性。 66.对考评者主观因素造成的各种偏误，不包括（ ）。 A．晕轮误差 B．自我中心效应 C．分布误差 D．评价标准误差 参考答案：D 解析：P365 评价标准的不准确是影响考评结果的客观因素 67.（ ）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面。 A．平衡计分卡 B．行为定位法 C．评价中心法 D．360 度考评 参考答案：D 解析：p373 360 度考评是基于胜任特征的一种考评方法，通过这种方法得出 的结果，更加全面深刻。 68.（ ）是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。 A．薪酬 B．工资 C．福利 D．奖金 参考答案：A 解析：p394 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货比和是我报酬的总和， 包括工资，福利和社会保险，企业补充保险等各种直接和间接的报酬 69.薪酬管理包括薪酬体系设计和（ ）两个方面。 A．薪酬结构管理 B．薪酬日常管理 C．薪酬制度管理 D．薪酬预算管理 参考答案：B 解析：P397 薪酬管理包括薪酬体系设计，薪酬日常管理 2 个方面。 70.可以用工资总额占（ ）的合理比重来推算合理的工资总额。 A．附加值 B．人工成本 C．营业额 D．福利总额 参考答案：A 解析：P398 采用工资总额占附加值比例的方法推算合理的工资总额 71.企业要采取薪酬领先策略，薪酬水平要定在市场薪酬水平的（ ）。 A．15 到 30 分位 B．50 分位 C．45 分位 D．75 甚至 90 分位 参考答案：D 解析：P403 市场领先战略，企业的薪酬水平高于市场平均水平，向 75-90 分位 看齐 72.某企业属于新兴行业，宜采用（ ）的方式进行薪酬调查。 A．调查问卷 B．企业之间相互调查 C．委托中介机构 D．采集社会公开信息 参考答案：C 解析：P410 某企业属于新兴企业，宜采用委托中介调查的方式进行薪酬调查 73.相比较而言，简单易行的市场薪酬调查方法是（ ）。 A．电话调查 B．面谈调查 C．文献收集 D．趋势分析 参考答案：C 解析：P418 文献收集法是通过查阅。收集和分析综合有关薪酬调查的文献材料 以获取所需要的信息。知识和数据资料的研究方法，这是一种比较简单异性的薪 酬调查方法。 74.（ ）是以事为标准，事在人先，以事择人。 A．人员分类 B．职级分组 C．岗位分类 D．品位分类 参考答案：C 解析：p429 岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人。而品味分类则一人为 标准，以人择事 75.一般而言，（ ）不属于团队薪酬的组成部分。 A．员工福利 B．激励性薪酬 C．基本薪酬 D．绩效认可奖励 参考答案：A 解析：p453 团队薪酬制度中，主要有这样几组要素：基本薪酬，激励性薪酬和， 绩效认可奖励。 76.从广义上讲，（ ）是指医疗保障体系中除基本医疗保险之外的其他所有 医疗保险形式。 A．短期医疗保险 B．补充医疗保险 C．长期医疗保险 D．特殊医疗保险 参考答案：B 解析：P493 补充医疗保险，从广义上讲，是指医疗保障体系中除了基本医疗 保险以外的其他医疗保险形式。 77.关于劳动关系的表述，不正确的是（ ）。 A．劳动关系的内容是劳动 B．劳动关系就是指劳动法律关系 C．劳动关系具有平等性和隶属性 D．劳动关系兼有人身关系和财产关系属性 参考答案：B 解析：P499 劳动关系的内容是劳动。劳动关系具有人身属性和财产关系属性相 结合的特点，劳动关系具有平等性和力属性的特点。 78、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，自用工之日起（ ）内订 立书面劳动合同。其行为不违法。 A、1 个月 B、2 个月 C、3 个月 D、6 个月 参考答案：A 解析：P504 未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立书 面合同，其行为即不违法。 79、经营劳务派遣业务的劳务派遣单位，注册资本不得少于（ ）元。 A、50 万 B、100 万 C、200 万 D、500 万 参考答案：C 解析：P510 注册直奔不得少于 200 万人民币 80、企业的工资指导线不包括（ ）。 A、下线 B、均值线 C、基准线 D、预警线 参考答案：B 解析：P524 工资指导线有 3 条：上线：（预警线）、基准线、下线 81、企业的总工程师对本单位的安全生产负有（ ）。 A、全面责任 B、担保责任 C、直接责任 D、安全卫生技术领导责任 参考答案：D 解析：P533 总工程师负责安全卫生技术领导责任 82、作为劳动争议主体的职工一方当事人。人数为（ ）以上，有共同争议理 由的，属于集体劳动争议。 A、2 人 B、5 人 C、10 人 D、20 人 参考答案：C p541 解析：集体争议。职工一方当事人人数 10 人以上，有共同争议理由的 83、 （ ）不属于劳动争议仲裁委员会的组成人员。 A、企业职工代表 B、劳动行政部门代表 C、同级工会代表 D、用人单位方面代表 参考答案：A 解析：P543 它由劳动行政部门代表，同级工会代表，用人单位方面的代表三方 组成。 84、劳动争议申请仲裁的时效期间为（ ）。 A、2 个月 B、6 个月 C、1 年 D、2 年 参考答案：C 解析：p551 劳动争议申请仲裁的时效为一年。 85、拖欠劳动报酬的用人单位再收到法院的支付令后，如果属实的，可以在（ ）内完成支付，以避免进入强制执行程序。 A、15 日 B、30 日 C、60 日 D、90 日 参考答案：A 解析：p557 债务人在收到支付令之日起 15 日内不提出异议又不履行支付令的， 债权人可直接申请人民法院强制执行。 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分） 86、财政政策的内容主要包括（ ）。 A、降低利率 B、增减预算支出水平 C、增减政府税收 D、发展社会保险事业 E、调节法定准备金率 参考答案：BC 解析：P24 基础 财政政策因其目标的不同，可以分为两种类型：扩张性财政 政策和紧缩性财政政策。扩张性财政政策是通过采取扩大政府购买，增加政府转 移支付，降低税率。紧缩性财政政策是通过采取减少政府购买和转移支付，提高 税率。 87、企业战略的实质是实现（ ）之间的动态平衡。 A、外部环境 B、内部环境 C、企业实力 D、战略目标 E、人文环境 参考答案：ACD 解析：基础 p45 其实质是实现外部环境。企业实力和战略目标三者之一的动态 平衡 88、人的实际能力又可分为（ ）。 A、一般能力 B、管理能力 C、特殊能力 D、适应能力 E、理解能力 参考答案：AC 解析：P97 基础 人的实际能力又课分为一般能力和特殊能力 89、人本管理的原则包括（ ）。 A、人的管理第一 B、和谐人际关系 C、使员工个人与组织共同发展 D、满足社会需要 E、构建以人为中心的组织形态 参考答案：ABCE 解析：P145-148 基础 人本管理的原则：人的管理第一，满足人的需要，实施 激励。 90、多维立体组织结构形成了（ ）等管理组织机构系统。 A、产品利润中心 B、专业成本中心 C、地区利润中心 D、部门利润中心 E、服务管理中心 参考答案：ABC 解析：P6 多维立体组织包括产品利润中心，地区利润中心，专业成本中心 91、根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织可分为（ ）。 A、内部网络 B、虚拟网络 C、垂直网络 D、市场网络 E、机会网络 参考答案：ACDE 解析：P12 网络型组织可分为以下四种：内部网络，垂直网络，市场网络，机 会网络 92、属于组织结构爆破式变革的有（ ）。 A、新设一个部门 B、两家企业合并 C、企业组织结构的整合 D、局部改变某个科室的职能 E、组织结构从职能制改为事业部制 参考答案：BE 解析：p27 爆破式变革。短期内完成组织结构的重大以致根本性的变革， 93、工作岗位设计的基本方法中，工业工程的功能具体表现为（ ）。 A、创新 B、规划 C、评价 D、改进 E、设计 参考答案：ABCE 解析：P41 工业工程的功能具体表现为规划,设计,评价和创新四个方面 94、企业各类人员计划包括（ ）。 A、人员配备计划 B、人员考核计划 C、人员薪酬计划 D、人员福利计划 E、人员供给计划 参考答案：AE 解析：P52 企业各类人员计划:配置计划,需求计划,供给计划,培训计划,人力资 源费用计划,人力资源政策调整计划,对风险进行评估并提出对策. 95、定员定额分析法的具体方法包括（ ）。 A、劳动定额分析法 B、效率定员法 C、类推比较定员法 D、比例定员法 E、设备看管定额定员法 参考答案：ABDE 解析：p70-71 定员定额分析法的具体方法包括:劳动定额分析法,设备看管定 额定员法,效率定员法,比率定员法. 96、人岗匹配包括（ ）相匹配。 A、工作报酬与员工贡献 B、不同岗位之间 C、工作要求与员工素质 D、不同员工之间 E、工作权限与员工愿望 参考答案：ABCD 解析：P110 人岗匹配包括:工作要求与员工素质相匹配,工作报酬与员工贡献相 匹配,各类员工与员工之间的匹配,各类岗位与岗位之间的匹配. 97、关于 FRC 品德测评法的表述，正确的有（ ）。 A、需要借助计算机分析技术 B、报告方式可以是个别谈话 C、属于考核性品德测评方法 D、报告的方式可以是班组座谈 E、可以做出定性与定量评定 参考答案：ABCE 解析：P118 98、（ ）能够引起员工素质测评结果的误差。 A、晕轮效应 B、感情效应 C、参评人员训练不足 D、近因误差 E、测评指标选择不当 参考答案：ABCDE 解析：P131-132 99、在面试过程中要理解肢体语言，其中目光接触的典型含义包括（ ）。 A、友好 B、紧张 C、真诚 D、自信 E、冷淡 参考答案：ACD 解析：P161 表 2-29 在面试过程中要理解肢体语言,其中目光接触的典型含 义是友好,真诚,自信,果断 100、知识测验主观题的优点有（ ）。 A、试题内容综合度高 B、有利于考查知识运用能力 C、命题量小题干比较简单 D、评判更科学、客观 E、考点覆盖面较广 参考答案：AC 解析：p149 主观题的主要优点是:1 试题的内容综合度高,具有一定的发散性, 鼓励应聘者自由发挥,有利于考察知识的应用能力,深层次的认识思维能力,主观 题的命题量少.题干比较简单. 101、按照配置方式的不同，可将企业人力资源配置分为（ ）的优化配置。 A、结构 B、数量 C、时间 D、质量 E、空间 参考答案：CE 解析：P193 从配置的方式来看,可以将其分为空间上和时间上的优化配置. 102、以战略为导向的培训需求分析包括（ ）。 A、组织分析 B、任务分析 C、企业战略分析 D、人员分析 E、工作环境分析 参考答案：ABCD 解析：p216 以战略为导向的培训需求分析:企业战略分析,组织分析,任务分析, 人员分析,员工职业生涯分析. 103、年度培训计划设计的基本程序有（ ）。 A、培训调查与分析研究 B、前期准备 C、年度培训计划的制定 D、培训课程设计 E、年度培训计划的审批及展开 参考答案：ABCE 解析：P223-224 年度培训计划设计的基本程序:前期准备,培训调查与分析,年 度培训计划的制定,年度培训计划的审批和开展. 104、培训课程设计的基本原则包括（ ）。 A、满足市场发展要求 B、满足企业与学习者的需求 C、兼顾实用型和系统性 D、体现成年人的认知规律 E、体现现代系统理论的基本原理 参考答案：BDE 解析：P239 培训课程设计的基本原则:满足企业与学习者的需求,应体现成年 人的认知规律,培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理. 105、培训中使用的印刷材料有（ ）。 A、岗位说明书 B、工作任务表 C、学员手册 D、培训者指南 E、测验试卷 参考答案：BCDE 解析：P256 培训中使用的印刷材料有,工作任务表,岗位指南,学员手册,培训者 指南和测验试卷. 106、企业培训管理中的工作团队具有以下特点（ ）。 A、具有更多的工作自主权 B、注重个体自我开发 C、体现流程团队的特性 D、注重团队成员的同质性 E、体现个体学习、团队培训、组织开发三位一体 参考答案：ABE 解析：P267-268 工作团队具有如下特点,更多的工作自主权,注重个体开发,三 位一体. 107、在设定培训评估标准时，应当注重评估指标和标准的（ ）。 A、相关度 B、信度 C、区分度 D、重合度 E、可行性 参考答案：ABCE 解析：P294 在设定培训评价标准时,应当注重评估指标和标准的信度,区分度, 相关度和可行性. 108、根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为（ ）。 A、生产性组织的绩效考评 B、科研性组织的绩效考评 C、技术性组织的绩效考评 D、管理性组织的绩效考评 E、服务性组织的绩效考评 参考答案：ACDE 解析：P319 组织绩效考评根据其工作性质的不同,又可分为生产性组织的绩效 考评,技术性组织/管理性组织/服务性组织的绩效考评 109、关于等距量表的说法，正确的有（ ）。 A、有绝对零点 B、数量差距相同 C、数量差距以相同的比例变化 D、没有绝对零点 E、可以进行加减乘除四则运算 参考答案：BD 解析：P334 等距量表各个部分的单位是相等的,没有绝对的零点,只能做加减的 运算,不好做乘除的运算. 110、利用客户关系图来提取管件绩效指标，能够（ ）。 A、分析客户的满意度 B、了解企业的内外客户 C、掌握为客户提供的具体产出 D、提高员工的服务意识 E、设定考评标准衡量团队或个人绩效 参考答案：AE 解析：P341 111、行为导向型的考评方法包括（ ）。 A、排列法 B、关键事件法 C、行为观察法 D、强制分配法 E、绩效标准法 参考答案：ABCD 解析：P359 行为导向型的主管考评法,主要有排列法,排列选择法,成对比较法, 强制分配阀和结构式叙述法.行为导向型的客观评价法,主要有关键事件法,强迫 选择法,行为定位法,行为观察法,加权选择量表法. 112、下列管理行为或管理意图中，（ ）易造成绩效考评的苛严误差。 A、主管为了缓和与员工的关系 B、拟扩大提薪或奖励人数比例 C、为有计划地减员提供证据 D、惩罚那些不服管理的员工 E、设定了高水平的绩效评定标准 参考答案：CDE 解析：P362 113、360 度考评的实施程序包括（ ）。 A、反馈面谈 B、评价实施效果 C、培训考评者 D、实施 360 度考评 E、设计考评项目 参考答案：ABCDE 解析：P374-375 114、非货币性薪酬是指由（ ）等因素带给员工的愉悦和满足感。 A、直接薪酬 B、工作本身 C、间接薪酬 D、组织特征 E、工作环境 参考答案：BDE 解析：P394 非货币性薪酬则指由工作本身,工作环境和组织特征带来的愉悦和 满足感.主要是一种心理效用 115、政府部门的薪酬数据具有（ ）等优点。 A、结果可靠 B、内容分类细致 C、处理方法简单 D、范围比较集中 E、涵盖的范围广 参考答案：ABE 解析：P402 表 5-1 政府部门的薪酬数据主要有,涵盖范围广,内容分类细致,各 部分可比性强,结果可靠. 116、（ ）是按照岗位的工作性质及其特征，对岗位所进行的横向分类。 A、职系 B、岗级 C、职组 D、岗等 E、职门 参考答案：AC 解析：P426 117、薪点薪酬制的优点包括（ ）。 A、体现了效率优先的原则 B、有利于提高员工素质和绩效 C、有利于增强团队的协作精神 D、容易使薪酬向关键岗位倾斜 E、薪酬标准用金额表示，加大了激励强度 参考答案：ABCD 解析：P445-446 118、（ ）属于以绩效为向导的薪酬结构。 A、计件薪酬制 B、薪点薪酬制 C、销售提成制 D、岗位薪酬制 E、技术薪酬制 参考答案：AC 解析：P456 119、企业员工薪酬制度的调整包括（ ）。 A、物价性调整 B、季节性调整 C、工龄性调整 D、政策性调整 E、考核性调整 参考答案：ACE 解析：P480-481 120、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备（ ）等条件的 ， 劳动关系成立。 A、劳动者受用人单位的劳动管理 B、劳动者从事用人单位安排的有报酬的劳动 C、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分 D、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格 E、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者 参考答案：ABCDE 解析：P504 121、劳务派遣用工只能在（ ）的工作岗位上实施。 A、临时性 B、辅助性 C、长期性 D、主营性 E、代替性 参考答案：ABE 解析：P512 122、关于制定工资指导线的说法，正确的有（ ）。 A、只需符合企业的需求 B、应注意与国际经济发展状况相适应 C、坚持平均工资的增长低于劳动生产率的增长 D、坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长 E、应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求 参考答案：CDE 解析：P523 123.解决劳动争议，应该根据事实，遵循（）原则，依法保护当事人的合法权 益。 A.合法 B.公正 C.及时 D. 着重调解 E.强制调解 参考答案：ABCD 解析：P544 124.依照劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议调解组织主要包括（ A.企业劳动争议调解委员会 B.依法设立的基层人民调解组织 C.省级人民政府专设的省级劳动争议调解机构 D.市一级人民政府专设的地市级劳动争议调解组织 E.乡镇，街道设立的具有劳动争议调解职能的组织 参考答案：ABE 解析：P545 ）。 125.劳动争议的基本途径包括（ ） A. 仲裁 B.调解 C. 协商解决 参考答案：ABCD 解析：P554 D. 向人民法院起诉 E.向政府申诉
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2011年11月人力资源管理师三级真题及答案详解
2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔 填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125 小题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效。 第一部分 职业道德 (第 l～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上 选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) l、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员应遵循的五项要求是( )。 (A)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 (B)爱国守法、诚实敬业、尊重科学、开拓创新、服务人民 (C)爱国为民、忠实集体、尊重科学、热爱劳动、积极创造 (D)爱国敬业、诚信敬业、办事公道、持续发展、为民服务 2、职业活动内在的道德准则是( )。 (A)自警、自省、自律 (B)忠诚、自律、勤奋 (C)谨慎、慎独、创新 (D)忠诚、审慎、勤勉 3、关于道德与法律的关系，正确的说法是( )。 (A)建设法制社会，需要弱化道德同时强化法律 (B)虽然道德与法律之间的关系是相辅相成的，但二者目标截然不同。 (C)道德与法律在内容上存在部分重叠 (D)在调节范围上，法律的适用范围比道德广 4、关于“职业良心”，正确的理解是( )。 (A)职业良心的根本要求是不挑肥拣瘦、朝秦暮楚 (B)职业良心的价值取向是对老板负责 (C)职业良心的核心使命是尽职尽责、服务社会、诚信无欺 (D)职业良心的基本尺度是拿多少钱干多少事 5、我国社会主义职业道德的基本原则是( )。 (A)人道主义 (B)集体主义 (C)实用主义 (D)社会主义 6、在从业人员职业技能的素质体系中，除了职业知识、职业技术外，还包括( )。 (A)职业环境 (B)职业态度 (C)职业薪酬 (D)职业能力 7、关于“敬业”的说法中，正确的是( )。 (A)敬业意味着从业人员对工作和生活享有乐趣 (B)敬业要求从业人员更多的付出而无相应的回报 (C)敬业就是埋头苦干、加班加点工作 (D)敬业是劳动者与生俱来的素质 8、作为职业道德规范，诚信的特征包括通识性、智慧性、止损性和( )。 (A)资源性 (B)资质性 (C)资本性 (D)资历性 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、关于“平等待人”，正确的理解是( )。 (A)尊重是平等待人的精髓 (B)平等待人要求在人格层面实现平等 (C)平等待人就是对任何顾客给予无差别的服务 (D)按德才谋取职位也是平等待人的具体体现 10、关于职业纪律与员工个人之间的关系，正确的说法是( )。 (A)职业纪律是约束员工行为的“红线” (B)只有员工广泛参与的制定的纪律才能真正称得上有意义的职业纪律 (C)职业纪律只对员工有效，具有适用范围上的有限性 (D)职业纪律是对员工素质和职业活动表现的一种评价体系 11、在操作规程环节上，要求一般员工做到( )。 (A)牢记操作规程 (B)演练操作规程 (C)坚持操作规程 (D)革新操作规程 12、践行“节约”规范的具体要求是( )。 (A)团结协作 (B)节约能源 (C)艰苦奋斗 (D)爱护公物 13、从业人员在处理个人与团队的关系时，要求做到的是( )。 (A)端正态度，树立大局意识 (B)善于沟通，提高合作能力 (C)律己宽人，融入团队之中 (D)洁身自好，努力划清界线 14、关于奉献，正确的认识是( )。 (A)不以追求报酬为最终目的 (B)埋头苦干、精益求精并获得适量报酬 (C)奉献是对职业道德素质很高的人的要求 (D)只有达到雷锋或者见义勇为者的境界，才能够配得上奉献 15、在 IBM 公司，选人用人的标准包括( )。 (A)具有逻辑分析能力和适应环境能力 (B)拥有团队协作精神和创新能力 (C)具有敢于对公司上司说“不”的勇气 (D)把敬业精神作为雇佣的先决条件 16、从业人员加强职业道德修养的途径和办法是( )。 (A)己所不欲，勿施于人 (B)见利思义 (C)勿以恶小而为之，勿以善小而不为 (D)“吾日三省吾身” 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、单位通过公开选拔的方式选派一批人员出国进修，你很想去，但对照条件，你觉得自己希望不大，你会( )。 (A)不会刻意争取，但会试一试运气 (B)觉得条件不成熟，不会浪费时间去参与 (C)犹豫，但还是会报名 (D)积极努力参与 18、虽然单位有上下班的明确规定，但由于单位工作性质特殊，员工晚上加班的情况时有发生，继而也会常常遇到员 工迟到早退的事情，且无人严格管理。总之，员工上下班要靠自己，这时你会( )。 (A)不管别人怎么样，自己还是会按时上下班 (B)如果别人迟到早退，自己也会随大流 (C)既然没有人管，那么就随意一些 (D)建议单位改革作息制度 l9、你因疏忽大意，导致你负责的一批产品存在质量瑕疵，质检员在检查过程中并未发现这一问题，你会( )。 (A)赶紧研究是否有机会改正 (B)如实向质检员汇报 (C)把这批产品作为合格品对待 (D)以后就按照这个标准生产产品 20、对你目前所在的单位，可以把它比作( )。 (A)一间沉寂而冷漠的囚房 (B)一所阳光灿烂、蝶飞凤舞的花园 (C)一处闹哄哄的集市 (D)一片骏马驰骋的牧场 21、你按照公司上司要求接受一项任务，但你发现上司对任务性质的理解存在严重偏差，如果按照上司的要求开展工 作，肯定会导致质量问题。你会( )。 (A)反复核查后找上司交换意见 (B)按照自己的理解去做，不会指出上司的失误 (C)找其他同事商量此事 (D)等待一段时间，等上司过问此事时说明自己的看法 22、在你看来，工作是( )。 (A)维持生计的手段 (B)满足个人兴趣的舞台 (C)寻求人生意义的平台 (D)打发时间的方式 23、如果你在车间工作，工作中如有同事请求你帮助时，你会( )。 (A)立即放下自己手头的工作去帮助对方 (B)告诉对方，让主管帮助解决 (C)告诉对方，自己可以帮助对方，但目前不能离开岗位 (D)不离开岗位，告诉对方如何去处理的办法 24、世界级富商盖茨和巴菲特决定到中国举办慈善活动，据说中国的亿万富豪很少有响应者。有人认为盖茨、巴菲特在 “作秀” ，也有人说中国的富豪缺乏爱心。对于中国富豪不愿意参加盖茨、巴菲特慈善活动这一情况，你认为主要原因 是( )。 (A)中国富豪缺乏爱心 (B)中国慈善事业体制不健全 (C)应该对中国富豪克以重税 (D)中国富豪的财富来源有问题 25、城市里有许多沿街摆摊卖货的小贩，城管人员严厉监管打击，但小摊贩如割韭菜般层出不穷，无法根绝。对于这 种现象，你的看法是( )。 (A)支持城管，对小摊贩的监管措施要进一步加强 (B)同情小摊贩，厌恶城管 (C)城市应该多建一些经营网点，让小摊贩正当经营 (D)城管应为小摊贩合法经营考虑，小摊贩要配合城管工作 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字 母涂黑) 26、计时工资不包括( )。 (A)小时工资制 (B)日工资制 (C)月度工资制 (D)周工资制 27、常用的反映失业程度的两项指标是失业率和失业( )。 (A)稳定期 (B)持续期 (C)波动期 (D)变化期 28、( )是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 (A)法律渊源 (B)劳动法 (C)劳动合同 (D)劳动关系 29、原劳动和社会保障部发布的规范性文件称为( )。 (A)宪法 (B)劳动法律 (C)劳动行政法规 (D)劳动规章 30、企业资源优势具有( )的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。 (A)绝对性和时间性 (B)相对性和时间性 (C)绝对性和持久性 (D)相对性和持久性 3l、( )又称为“华德决策准则” 。 (A)悲观决策标准 (B)乐观系数决策标准 (C)中庸决策标准 (D)最小后悔决策标准 32、( )是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。 (A)光环效应 (B)投射效应 (C)首因效应 (D)刻板印象 33、( )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。 (A)归因 (B)内因 (C)外因 (D)知觉 34、领导情境理论中选择领导方式的权变因素，主要包括工作成熟度和( )。 (A)心理成熟度 (B)心理承受度 (C)精神成熟度 (D)精神承受度 35、( )是将领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。 (A)费德勒权变模型 (B)情境领导理论 (C)路径——目标理论 (D)领导者参与模型 36、员工自我保护机制的特点不包括( )。 (A)它是一种动态的表现 (B)增强员工自主自立性 (C)大多数是为满足多方面的个人需求 (D)压力会使不同员工做出不同程度的反应 37、绩效管理活动的首要和关键环节是( )。 (A)绩效计划 (B)绩效诊断 (C)绩效沟通 (D)绩效考评 38、( )保证了人力资源总规划目标的实现。 (A)费用规划 (B)组织规划 (C)制度规划 (D)战略规划 39、以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是( )。 (A)工作说明书内容可繁可简 (B)岗位规范的结构形式呈现多样化 (C)岗位规范和工作说明书的一些内容有交叉 (D)工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心 40、( )是纵向工作扩大化的重要内容。 (A)小组负责完成一件工作 (B)多项操作代替单项操作 (C)降低生产流水线传动速度 (D)生产者分担部分管理职能 41、以下不属于企业定员的内部环境的是( )。 (A)考勤制度 (B)企业成为独立的商品生产者 (C)奖惩制度 (D)退职退休制度 42、以下关于按设备定员法的表述错误的是( )。 (A)属于按效率定员的一种特殊形式 (B)不同设备需要开动台数，采用相同的计算方法 (C)设备开动的台数不一定等于实有的设备总台数 (D)适用于机械操作为主，实行多机床看管的工种 43、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是( )。 (A)二者的应用范围相同 (B)二者的计量单位不同 (C)二者的内涵完全一致 (D)劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”“工日” 44、以下不属于人力资源管理基础工作的是（ ）。 (A)组织机构设置 (B)工作岗位分析 (C)员工绩效管理 (D)员工奖惩规定 45、影响企业人力资源管理的内部环境因素不包括( )。 (A)管理机制和组织状况 (B)人员整体素质结构 (C)企业的生产经营状况 (D)培训机构人才供给 46、人力资源费用支出控制的作用不包括( )。 (A)保证员工切身利益 (B)最大限度的提高企业利润 (C)防止滥用管理费用 (D)降低招聘等人力资源费用 47、( )不是内部招募法的优点。 (A)激励性强 (B)适应较快 (C)准确性高 (D)费用较高 48、可以对大规模的应聘者同时进行筛选，效率较高的招募方式是( )。 (A)面试 (B)笔试 (C)调查 (D)档案 49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招募渠道是( )。 (A)人才交流中心 (B)猎头公司 (C)校园招聘广告 (D)网络招聘 50、面试的开始阶段应从( )发问，从而营造和谐的面试气氛。 (A)应聘者熟悉的问题 (B)应聘者不能预料到的问题 (C)应聘者陌生的问题 (D)应聘者能够预料到的问题 5l、( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 (A)清单式提问 (B)开放式提问 (C)举例式提问 (D)封闭式提问 52、( )大于等于 100%时，说明在数量上完成或超越了招聘任务。 (A)录用比 (B)招聘完成比 (C)应聘比 (D)总成本效用 53、在情景模拟测试方法中，( )的每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，作为其工作成效的最好纪录。 (A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言法 (C)无领导小组讨论 (D)公文筐测试 54、( )强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短。 (A)要素有用原理 (B)能位对应原理 (C)互补增值原理 (D)动态适应原理 55、( )不是效度的基本类型。 (A)内容效度 (B)预测效度 (C)同侧效度 (D)结果效度 56、人员培训活动的起点是( )。 (A)培训目标的确定 (B)培训计划的确定 (C)培训师资的选定 (D)培训需求的确定 57、以下关于调查问卷设计的说法错误的是( )。 (A)语言简洁 (B)多采用主观问题方式 (C)尽量采用匿名方式 (D)问题清楚明了无歧义 58、评估( )的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。 (A)情感成果 (B)认知成果 (C)技能成果 (D)绩效成果 59、在制定年度培训计划时，( )对内部培训有关的场地、设备、工具等予以落实。 (A)管理者 (B)培训部门 (C)培训者 (D)后勤部门 60、( )是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。 (A)工作指导法 (B)个别指导法 (C)工作轮换法 (D)特别任务法 6l、在实践性型培训中，工作轮换法的优点不包括( )。 (A)适用于职能管理人员 (B)丰富受训者的多岗位工作经验 (C)改善部门间的合作 (D)使受训者找到适合自己的位置 62、( )又称 T 小组法，简称 ST 法。 (A)头脑风暴法 (B)管理者训练 (C)模拟训练法 (D)敏感性训练 63、在事件处理法中，记录个案发生的背景时应依据( )原则。 (A)5W2H (B)4W2H (C)5W1H (D)4W1H 64、( )不属于场地拓展训练游戏。 (A)高空断桥 (B)接力赛跑 (C)空中单杠 (D)闸阀泅渡 65、( )应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻实施。 (A)绩效管理内容设计 (B)绩效管理目标设计 (C)绩效管理程序设计 (D)绩效管理制度设计 66、考评方法的( )是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性。 (A)适用性 (B)实用性 (C)科学性 (D)可行性 67、绩效管理系统的建立不包括( )。 (A)绩效管理制度设计 (B)绩效管理流程设计 (C)绩效管理工具开发 (D)绩效管理组织构建 68、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是( )。 (A)考评指标 (B)考评标准 (C)考评方法 (D)被考评者 69、( )采用特征性效标，重点考评员工的潜质，如心理品质，能力素质。 (A)效果导向型考评方法 (B)行为导向型考评方法 (C)价值导向型考评方法 (D)品质导向型考评方法 70、采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，以此来作为考评员工的主要依据的绩效考评方法为( )。 (A)目标管理法 (B)绩效标准法 (C)直接指标法 (D)成绩记录法 71、( )是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。 (A)奖金 (B)福利 (C)薪酬 (D)津贴 72、衡量薪酬制度的三项标准不包括( )。 (A)员工的认同度 (B)员工的感知度 (C)员工的满足度 (D)员工的支持度 73、薪酬水平较低的企业应注意市场薪酬水平的( )点处。 (A)25% (B)50% (C)75% (D)90% 74、评价指标计量的基础标准不包括( )。 (A)计分 (B)误差调整 (C)权重 (D)权重调整 75、( )是一种岗位评价方法，适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。 (A)因素比较法 (B)排列法 (C)关键事件法 (D)评分法 76、( )是先确定代表性岗位的薪酬标准，再将一般性岗位与之比较的岗位评价方法。 (A)排列法 (B)分值法 (C)因素比较法 (D)评分法 77、在市场经济条件下，人力资源的配置是通过( )实现的。 (A)计划调节 (B)资本市场 (C)国家分配 (D)劳动力市场 78、( )是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。 (A)劳动法律行为 (B)劳动法律关系 (C)劳动法律事件 (D)劳动法律事实 79、下列关于企业内部劳动规则的说法错误的是( )。 (A)以员工为制定主体 (B)只在本企业内适用 (C)应保证劳动者参与 (D)由单位行政决定和公布 80、以下关于集体合同的说法不正确的是( )。 (A)集体合同的法律效力等同于劳动合同 (B)集体合同不可以由劳动者个人与企业签订 (C)现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础 (D)集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力 8l、( )是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。 (A)编制定员规则 (B)劳动纪律 (C)劳动定额规则 (D)劳动岗位规范 82、下列关于职工代表大会制度的说法错误的是( )。 (A)非国有企业实行民主协商制度 (B)职工代表大会主要在国有企业中实行 (C)职工大会和民主协商是并行不悖的制度 (D)职工代表大会制度是对企业管理的替代 83、( )是根据企业责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令，执行、反馈的信息系统。 (A)纵向信息沟通 (B)综合信息沟通 (C)横向信息沟通 (D)标准信息载体 84、( )是由法律直接规定或由劳动合同约定的。 (A)标准工作时间 (B)工作时间 (C)计件工作时间 (D)综合计算工作时间 85、以下关于最低工资标准的说法错误的是( )。 (A)月最低工资标准适用于全日制就业劳动者 (B)小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者 (C)最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准 (D)用人单位应在最低工资标准发布后 15 日内向本单位全体劳动者公示 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答）题卡上将所选答案的相应字母涂 黑。错选 1 少选、多远，均不得分） 86、福利的特性包括( )。 (A)公平性 (B)法定性 (C)企业自定性 (D)灵活性 (E)福利支付不与个人劳动量直接相关 87、失业率等于( )。 (A)失业人数/就业人数 (B)失业人数/人口总数 (C)失业人数/社会劳动力人数 (D)就业人数/失业人数 (E)失业人数/（就业人数+失业人数） 88、劳动关系民主化原则的具体内容包括：劳动关系当事人双方享有( )。 (A)参加工会的权利 (B)集体协商权 (C)组织工会的权利 (D)共同决定权 (E)平等协商的权利 89、决策树的构成要素包括( )。 (A)决策点 (B)状态节点 (C)方案枝 (D)概率收益值 (E)概率枝 90、影响工作满意度的因素包括( )。 (A)富有挑战性的工作 (B)公平的报酬 (C)支持性的工作环境 (D)优良的条件 (E)岗位职务不断提升 91、领导者与众不同的特质包括( )。 (A)自信心 (B)创造性 (C)领导动机 (D)内驱力 (E)人格健全 92、根据人本管理思想，应当构建具有( )等特征的企业组织形态或结构。 (A)明确组织宗旨和目标 (B)管理幅度合理 (C)组织集权与分权的平衡与适宜 (D)目标不同但能相互接纳 (E)确立企业员工参与管理的制度和渠道 93、创新是把一种从没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系，包括( )。 (A)引进新产品 (B)引用新技术 (C)实现企业的新组织 (D)开辟新市场 (E)改进生产装备设施 94、管理岗位知识能力规范的内容包括( )。 (A)职责要求 (B)年龄要求 (C)知识要求 (D)经历要求 (E)能力要求 95、以下属于管理岗位培训规范内容的是( )。 (A)知识要求 (B)指导性培训计划 (C)经历要求 (D)参考性培训大纲 (E)推荐教材 96、工作岗位分析准备阶段的具体任务包括( )。 (A)规定调查的范围 (B)了解情况 (C)设计岗位调查的方案 (D)写实测定 (E)规定调查的对象和方法 97、企业劳动定员标准按照管理体制分类方法，可分为( )。 (A)国家劳动定员标准 (B)部门劳动定员标准 (C)行业劳动定员标准 (D)地方劳动定员标准 (E)企业劳动定员标准 98、根据定员标准的具体形式，可将劳动定员标准区分为( )。 (A)效率定员标准 (B)设备定员标准 (C)岗位定员标准 (D)零基定员标准 (E)职责分工定员标准 99、现代企业人力资源管理的基本职能包括( )。 (A)调整 (B)发展 (C)保持 (D)录用 (E)考评 100、外部招募存在明显的不足，主要体现在( )。 (A)进入角色慢 (B)筛选的难度小且时间短 (C)招募成本高 (D)影响内部员工的积极性 (E)决策风险大 101、广告媒体的总体特点包括( )。 (A)信息传播范围窄 (B)信息传播速度快 (C)应聘人员数量大 (D)单位选择余地大 (E)应聘人员层次单一 102、下列对笔试法的描述正确的是( )。 (A)成绩评定比较主观 (B)可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率 (C)由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度 (D)不能全面考察应聘者的态度、品德、管理能口头表达能力和操作能力等 (E)笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加下一轮测试和竞争 103、情境模拟测试比较适用于招聘( )。 (A)服务人员 (B)事务性工作人员 (C)管理人员 (D)科学性研究人员 (E)销售人员 104、面试问题的提问方式包括( )。 (A)开放式提问 (B)跳跃式提问 (C)封闭式提问 (D)复合式提问 (E)假设式提问 105、员工配置的基本方法包括( )。 (A)以人为标准进行配置 (B)以性别为标准进行配置 (C)以岗位为标准进行配置 (D)以双向选择为标准进行配置 (E)以单向选择为标准进行配置 106、培训需求分析是( )的前提。 (A)确定培训目标 (B)进行培训评估 (C)设计培训计划 (D)培训经费预算 (E)有效实施培训 107、进行培训课程的前期准备工作包括( )。 (A)确认培训学员 (B)培训后勤准备 (C)确认培训时间 (D)准备相关资料 (E)确认培训教师 108、在员工培训中，面谈法的具体操作方法有( )。 (A)个人面谈法 (B)现场面谈法 (C)集体会谈法 (D)团队分析法 (E)任务分析法 109、培训中对培训效果的跟踪与反馈包括( )。 (A)培训进度和中间效果 (B)受训者与培训内容的相关性 (C)培训机构和培训人员 (D)受训者对培训项目的认知度 (E)培训费用的使用情况 110、参与型培训法使受训者在与培训者的互动中学习，具体包括( )。 (A)案例研究法 (B)特别任务法 (C)头脑风暴法 (D)个别指导法 (E)模拟训练法 111、选择培训方法时要与受训者群体特征相适应，分析受训者群体特征可使用的参数有( )。 (A)学员构成 (B)工作部门 (C)工作压力 (D)工作内容 (E)工作可离度 112、( )可以保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。 (A)获得高层领导的支持 (B)聘请外部专家 (C)赢得一般员工的理解和认同 (D)建立企业工会 (E)寻求中间各层管理人员的全心投入 113、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有( )。 (A)形成考评结果的分析报告 (B)对企业现存问题的分析报告 (C)对业绩优异的员工给予奖励 (D)制定下一期企业全员培训与开发计划 (E)提出调整和修改绩效管理体系的具体计划 114、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为( )。 (A)解决问题式面谈 (B)单向劝导式面谈 (C)绩效考评式面谈 (D)双向倾听式面谈 (E)综合式绩效面谈 115、关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据，其特点为( )。 (A)时间跨度较大 (B)考评员工的短期表现 (C)能做定性分析 (D)记录和观察费时费力 (E)提供客观事实依据 116、确定和调整最低工资标准应参考的因素有( )。 (A)社会平均工资水平 (B)劳动就业实际状况 (C)劳动生产率增长率 (D)地区间经济发展水平差异 (E)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 117、制定企业薪酬管理制度的基本依据包括( )。 (A)薪酬评价 (B)岗位评价 (C)企业的财力状况 (D)岗位分析 (E)企业生产经营特点 118、( )是工作岗位评价经常使用的方法。 (A)排列法 (B)因素比较法 (C)分类法 (D)关键事件法 (E)评分法 119、社会保险费用包括( )。 (A)养老保险 (B)工伤保险 (C)生育保险 (D)补充医疗保险 (E)失业保险 120、下列属于劳动法律关系的客体的是( )。 (A)工资 (B)休息休假 (C)工作时间 (D)保险福利 (E)劳动安全卫生 121、调解委员会调解劳动争议贯彻自愿原则，具体包括( )。 (A)申请调解自愿 (B)接受调解自愿 (C)调解过程自愿 (D)达成协议自愿 (E)履行协议自愿 122、( )属于集体合同中劳动条件标准部分的内容。 (A)合同履行的规则 (B)休息与休假 (C)女职工特殊保护 (D)奖惩与裁员 (E)未成年工特殊保护 123、政府劳动行政部门审核集体合同时企业需报送的材料包括( )。 (A)企业的营业执照 (B)工会的社团法人证明材料 (C)双方代表的身份证 (D)集体合同条款的必要说明 (E)职工代表的劳动合同书 124、( )属于职业安全卫生个人防护用品管理台账。 (A)一般防护用品发放台账 (B)防护用品修理台账 (C)防护用品遗失折损记录 (D)防护用品购置台账 (E)特殊防护用品发放台账 125、劳动者应当被认定为工伤的情况包括( )。 (A)患职业病 (B)受到机动车事故伤害 (C)外出期间受到伤害 (D)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害 (E) 在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害 2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册二：专业能力 注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规 定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 14 分，共 29 分） 1、请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要任务。（15 分） 2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系。（14 分） 二、计算题（本题 15 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 某机械工业企业主要生产 A、B、C、D 四种产品，其单位产品工时定额和 2011 年的订单如表 1 所示。该企业在 2010 年 的定额平均完成率为 110%，废品率为 2.5%，员工出勤率为 98%。 请计算该企业 2011 年生产人员的定员人数。（15 分） 表 1：某单位产品定额及 2011 年订单 产品类型 单位产品工时定额（工时） 2011 年的订单（台） A 类产品 150 100 B 类产品 200 200 C 类产品 350 300 D 类产品 400 400 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 1、杨一平是某电子公司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段，公司总经理要采取一对一的面试方式，对候选人进行最 终筛选，要求招聘专员负责组织面试考场的布置工作。 （a） （b） （c） 图 1：面试座位图（教材 72 页） 请回答以下问题： （1）结合图 1（a）、（b）、（c），对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。（6 分） （2）如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？为什么？（8 分） （3）如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？（4 分） 2．某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经验，回来后就 向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计 算机操作水平。不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说 三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和 45 岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚 微，要么觉得学无所获，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至 认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，王经理感到很 委屈，他百思不得其解：当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？ 请您结合本案例回答以下问题： （1）导致这次培训失败的主要原因是什么？（8 分） （2）企业应当如何把员工培训落到实处？（10 分） 3．WH 建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获得了不错的效果。为了进一步激发二线工人、 技术人员及分厂管理人员的积极性，公司宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术部门几乎无人画 图，大家议论纷纷，抵触情绪很大。实行工资全额浮动后，技术人员的月收入包括：基本生活补贴和按当月完成设计 任务的工程产值提取的设计费。如玻璃幕墙设计费，按工程产值的 0.27%提成，即如果设计的工程产值达 100 万元， 可提成设计费 2700 元。当然，技术人员除了绘制工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参与投标，负责计 算材料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。 分配政策的改变使技术部各小组每日完成的工作量有较大幅度提高。然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的 现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目备受冷落。尽管技术组 组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见还是一大堆。各小组内人心浮动，好几个人有跳槽 的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。 请回到以下问题： （1）在技术部门实行浮动工资制应考虑哪些因素？（10 分） （2）工资全额浮动在 WH 公司的技术部门失灵的原因是什么？（10 分） 2011 年 11 月 人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 参考答案 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字 母涂黑) 26、C P16 41、B P28 56、D P115 71、C P210 27、27、B P21 42、B P30 57、B P124 72、D P214 28、A P32 43、A P26 58、A P141 73、A P214 29、B P34 44、D P44-45 59、D P134 74、D P237 30、B P50 45、D P47 60、D P148 75、D P243 3l、A P69 46、B P56 6l、A P148 76、C P243 32、C P102 47、D P58 62、D P152 77、D P268 33、B P103 48、B P67 63、A P159 78、C P272 34、A P126 49、B P64 64、B P154 79、A P288 35、D P127 50、D P71 65、C P168 80、A P278-279 36、B P191 5l、B P75 66、A P173 8l、B P288 37、A P193 52、B P84 67、B P175 82、D P291 38、C P1 53、D P80 68、D P183 83、A P293 39、B P7 54、C P87 69、D P197 84、B P301 40、B P67 55、D P85 70、C P206 85、D P305 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答）题卡上将所选答案的相应字母涂 黑。错选 1 少选、多远，均不得分） 86、BCDE P17 93、ABCD P168 100、ACDE P60 107、ABCDE P136 87、CE P21 94、ACDE P16 101、BCD P63 108、AC P122 88、ABCDE P31 95、BD P5 102、BCDE P67 109、ABCD P143 89、ABCE P68 96、ABCE P7 103、ABCE P78 110、ACE P149 90、ABCD P100 97、ACDE P37 104、ACE P75-76 111、ACE P157 91、ABCD P123 98、ABCE P38 105、ACD P93 112、ACE P176 92、ABCE P147 99、ABCDE P45 106、ACE P115 113、ABCE P182 114、ABDE P184 115、ABDE P200 116、ABCDE P216 117、BCDE P214 118、ABCE P242 119、ABCE P264 120、ABCDE P271 121、ACDE P277 122、BCDE P281 123、ABCDE P282 124、ABDE P310-311 125、ADE P312 2011 年 11 月人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 14 分，共 29 分） 1、请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要任务。（15 分） 解析： （一）绩效管理总流程的设计，可包括 5 个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、）总结阶段、应用开 发阶段。 （二）各阶段的主要任务 1.准备阶段： （1）明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。 （2）正确选择考评方法。 （3）提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。 （4）对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求。 （5）培训考评者，思想上、组织上有充分的准备，做好宣传解释工作。 2.实施阶段 （1）严格执行绩效管理制度的有关规定，认真完成各项工作任务 （2）通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 （3）收集信息并注意资料的积累 3. 考评阶段： 做好考评准确性、公正性、考评结果的反馈方式、考评使用表格的再检验、考评方法的再审核。 4. 总结阶段 (1)形成考评结果的分析报告 (2)写出对企业现存问题的分析报告 （3）制定下一期人力资源管理各方面的调整计划 （4）提出调整和修改绩效管理体系的具体计划 5.应用开发阶段 重视考评者绩效管理能力的开发、被考评者和组织的绩效开发及绩效管理的系统开发。 2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系。（14 分） 解析：P274-275 （1）劳动法律法规的调整； （2）劳动合同规范的调整； （3）集体合同规范的调整； （4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整； （5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整； （6）劳动争议处理制度的调整； （7）劳动监督检查制度的调整。 二、计算题（本题 15 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得 分） 某机械工业企业主要生产 A、B、C、D 四种产品，其单位产品工时定额和 2011 年的订单如表 1 所示。该 企业在 2010 年的定额平均完成率为 110%，废品率为 2.5%，员工出勤率为 98%。 请计算该企业 2011 年生产人员的定员人数。（15 分） 表 1：某单位产品定额及 2011 年订单 产品类型 单位产品工时定额（工时） 2011 年的订单（台） A 类产品 150 100 B 类产品 200 200 C 类产品 350 300 D 类产品 400 400 解析： 产品类型 单位产品工时定额2011 年的订单（台） 2011 年各产品工时总额 （工时） A 类产品 150 100 15000 B 类产品 200 200 40000 C 类产品 350 300 105000 D 类产品 400 400 160000 ∑ --- --- 320000 定员人数＝ =320000÷（250×8×110%×98%）÷（1-2.5%） ＝≈152（人） 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 1、杨一平是某电子公司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段，公司总经理要采取一对一的面试方式， 对候选人进行最终筛选，要求招聘专员负责组织面试考场的布置工作。 请回答以下问题： （1）结合图 1（a）、（b）、（c），对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。（6 分） （2）如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？为什么？（8 分） （3）如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？（4 分） 解析： （1）结合图 1 做出说明如下： （a）：为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。 （b）：为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。 （c）：为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。 （2）如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？为什么？ 选择（c）座位排列方式。原因如下： ① 对应聘者来说，可以减少如（a）的被质问的感觉，减低紧张气氛，有利于自如发挥应 有的水平。 ② 对面试考官来说，能够避免如（b）造成的心理上的远距离，有利于从应聘者的表情、 言语中获得信息，从而有利于双方更好地合作。 ③ 选择（c）座位排列方式，桌子按一定的斜度排列，既能缓和紧张气氛，在心理上避免冲突，也能 较近距离从应聘者的表情、言语中获得信息，为录用决策提供依据。 ④ 无数实践证明，企业在实际招聘工作中采用（c）座位排列方式有利于更好地进行面试。 所以，杨一平采用（c）能更加证明其专业胜任能力。 （3）如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？ ① 选择（a） ② 因为（a）使面试考官与应聘者相视而坐，眼睛直视对方，使应聘者有被质问的感觉， 由此带来因紧张而不能发挥应有的水平，达到测定其承受压力能力的目的。 2、某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经 验，回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产 计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的 培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和 45 岁以上 的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。 大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应” 。有的员工甚至认为，这次培训是新 官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，王经理感到很委屈 ， 他百思不得其解：当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？ 请您结合本案例回答以下问题： 1．这次培训失败的主要原因有哪些？（8 分） 2．企业应如何把培训落到实处？（10 分） 解析： 1、 培训失败的主要原因有： ① 培训与需求严重脱节。 ② 培训层次不清。 ③ 没有确定培训目标。 ④ 没有进行培训效果评估。 2、企业应如何把培训落到实处： ① 培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。 ② 尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 ③ 开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 ④ 实施培训过程管理，实现培训中的互动。 ⑤ 重视培训的价值体现。 3．WH 建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获得了不错的效果。为了进一 步激发二线工人、技术人员及分厂管理人员的积极性，公司宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后， 连续两天，技术部门几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很大。实行工资全额浮动后，技术人员 的月收入包括：基本生活补贴和按当月完成设计任务的工程产值提取的设计费。如玻璃幕墙设计费， 按工程产值的 0.27%提成，即如果设计的工程产值达 100 万元，可提成设计费 2700 元。当然，技术 人员除了绘制工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参与投标，负责计算材料用量以及加工 、 安装现场的技术指导和协调工作。 分配政策的改变使技术部各小组每日完成的工作量有较大幅度提高。然而，随之而来的是，小组里出 现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技 术开发项目备受冷落。尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见 还是一大堆。各小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。 请回到以下问题： （1）在技术部门实行浮动工资制应考虑哪些因素？（10 分） （2）工资全额浮动在 WH 公司的技术部门失灵的原因是什么？（10 分） 解析： 1、技术部门实行浮动工资制应考虑因素： 总的来说，须考虑工作量、工作难度、工作效果和工作质量等因素。具体应考虑的因素 如下： （1）要按照技术部门的实际情况和需要，选择具体的浮动形式。 （2）要按照技术人员工资状况和工作的需求，确定参与浮动的基本工资份额的大小。 一般来说，中青年职工人数多，且劳动易于计量查核的企业或工种，基基本工资浮 动的比例可以大一些，甚至全额浮动；反之，中青年职工人数少，劳动量不便于计 量查核的企业或工种，其浮动的比例可以小一些。 （3）在确定浮动比例后，再将浮动的基本工资和奖金、津贴等进行合理的再分配，并相应 确定其以何种酬报形式与职工个人的劳动贡献紧密联系起来。 （4）要建立、健全企业的各项规章制度，使职工个人的现行参考工资尺度的等级尺度工资 与浮动工资有档可查，并且要完善企业的查核计量办法，做到查核有指标，发放有依 据，使职工的浮动工资与其本人劳动贡献和企业的经济效益紧密联系起来。 （5）要认真做好职工的思想政治工作，及时解决执行中出现的思想问题。 2、工资全额浮动在 WH 公司的技术部门失灵的原因： 工资全额浮动带给员工的是更多的压力，而非动力。 （1）全额浮动本身就意味着企业将风险全部转嫁到员工身上，势必让员工承受了很大的心 理压力。 （2）考核指标的设置过于简单、不合理。比如单纯按照产值考核，工资根据产值确定，员 工当然要拼命完成产值。 虽然投标、技术指导和协调工作也作为考核指标，但没有明 确的考核标准，当然没人去做。 （4）技术性岗位工作内容在考核中的科学性、有效性较难控制。即使有指标设定，但没有 设定权重，也不能科学地对技术人员的业绩作出客观评价。 （3）项目的轻重没有与工资挂钩，大家当然要抢好做的做，不见效益的难做的项目自然没 人去做。 （5）工资全额浮动显然已造成技术人员对工作的短期行为,抵触情绪的增加，无法保障工作 的质量。
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2017一级人力资源管理师简答题模拟题2
2017 年人力资源管理师一级简答题试题（2） 1. 说明企业集团人力资本战略制定与实施的模式，以及实施过程评价与控制的方法。 参考答案： 一、 企业集团人力资本战略的制定 1、制定人力资本战略的基本方法 【双向规划过程】 人力资本战略一般要通过在企业集团中自上而下和自下而上的方式来制定。 自上而下 的方法就是由高层管理人员根据环境评价确立总体战略方向和目标，然后要求成员企业以 及下属单位管理人员制定相应的运作计划和目标。 自下而上的方法就是以成员企业制定本 单位人力资本规划为基础，从末端企业开始到集团总部逐层逐级累积的过程。 【并列关联过程】 是指人力资本战略制定过程与企业集团总体战略的制定过程同时进行。 【单独制定过程】 人力资本战略制定也可以单独制定，这也是一种常见的人力资本战略制定方法 优点： 不依赖企业集团的总体战略，可以针对某个具体问题或主题而独立制定;可以在其他方面的 计划、政策和活动中强调人力资本的重要作用。 缺点：它会使人们认为这是职能部门的事 情，应由职能部门人员负责，而与自己关系不大，影响实施效果。同时，它的实施效果也 取决于对企业集团最重要问题的体现程度。 2、行动计划与资源分配 【行动计划】 行动计划既要说明如何传达和执行战略，也要说明成员企业、职能部门和其他下属部 门实施战略的责任和时间要求。实施行动计划的手段包括利用沟通、培训、工作绩效目标、 激励及其他的一些手段。行动计划既是实施人力资本战略的要求，也是衡量战略完成情况 的标准。 人力资本管理活动尽量用定量的方法加以表达，如人力资本流动率、工作态度、 生产率改进这、服务质量或能力发展等。 【资源分配】 战略制定过程的最后一个方面是资源分配。 人力资本支出一般包括：对人力资本收益 的分配，如员工薪资、福利、股票、期权等;人力资本常规管理的费用，如办公费用、差旅 费、会议费、项目费用、人员重置成本等;企业集团人力资本投资，如培训费等。 资源分 配的主要方式是制作预算。预算是管理人员进行资源分配的重要工具。预算通常也是衡量 管理人员和管理绩效的主要工具。 二、 企业集团人力资本战略的实施 战略实施是将企业集团人力资本战略转化为实际行动的过程，在这个过程中有四个相 互联系的重要阶段。 【战略的统一认识阶段】 人力资本战略的实施首先必须使企业的发展与员工的期望达成一致。 1. 必须使企业集团所有的员工及其他参与战略实施过程的人，对战略有全面透彻的了 解，让他们变革的原因。 2. 管理人员要帮助员工统一认识、统一思想、统一行动，使他们愿意为组织变革而努 力奋斗，接受企业的文化，认同组织的价值观、信念以及行为准则。 【战略的计划阶段】 将人力资本战略分解成几个实施阶段，每个阶段都有分阶段目标、相应的政策措施、 部门策略及相应的方针。 【战略的实施阶段】 主要与以下五个因素有关： 1. 集团公司及成员企业的各级管理者的素质; 2. 组织结构; 3. 企业文化和价值观; 4. 资源分配; 5. 计划控制与员工激励制度 【战略的控制与评估阶段】 主要包括：建立控制系统、监控效益和评估偏差、控制及纠正偏差三方面工作。 三、 人力资本战略实施的模式 【指令型】 由高层领导指挥人力资本职能部门计划人员制定战略，然后强制下层管理者执行。 【变革型】 高层经理重点考虑战略的实施问题。 【合作型】 强调发挥集体的智慧，应用各种手段使集团高层管理者参与战略制定、实施和控制的 各个阶段。 【文化型】 形成具有共同愿景和价值观的企业文化，使集团战略实施迅速，风险小，集团发展迅 速。 【增长型】 这种战略的制定与实施过程是自下而上的过程。其关键是高层管理人员如何激励下层 管理人员创造性地制定和实施战略。 四、 人力资本战略实施的评价与控制 是指在企业集团人力资本战略的制定和实施过程中，检查各项战略活动的进展情况， 评价实施战略后的企业绩效，确定企业实施战略的实际进展情况与战略目标之间的差异， 分析偏差的原因并进行纠正。 人力资本战略的评价与控制，应当做好以下四个方面的工作： 1.环境评价; 2.问题确定; 3.战略制定; 4.行动计划和资源分配。 2. 简述沙盘推演测评法的含义、特点，以及程序和方法。 参考答案： 一、 沙盘推演测评法的含义 沙盘推演测评适用于企业高级管理人员的测评和选拔。通过沙盘推演，可以考察被试 者的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题的能力、 团队合作能力等。 沙盘推演测评法的内容： 1. 在沙盘之上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产 设备、银行借贷等信息。 2. 每 6 人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采 购总监等重要角色。 3. 面对来自其他企业(小组)的激烈竞争，根据市场需求预测和竞争对手的动向，决定 企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略。 4. 按照规定流程运营。 5. 编制年度会计报表，结算经营结果。 6. 讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作。 二、 沙盘推演测评法的特点 1. 场景能激发被试者的兴趣 2. 被试者之间可实现互动 3. 直观展示被试者的真实水平 4. 能使被试者获得身临其境的体验 5. 能考察被试者的综合能力 总之，沙盘推演要求被试者能全面、灵活地运用管理知识，如生产管理、市场营销、 财务会计等知识和预测、优化、对策等方法，考察被试者的分析、判断和应变能力，并能 培养团队合作的精神。沙盘推演所具有的竞争性、趣味性、实用性和实战性是其他测评方 法难以比拟的。 三、 沙盘推演测评法的操作程序和基本方法 1、被试者热身 沟通、被试者组合、团队组建，企业目标与角色分配，时间控制 1 小时左右 2、考官初步讲解 企业初始状态、运行条件、市场情况、企业内外部竞争情况介绍，时间控制在半小时 左右 3、熟悉游戏规则 按规则熟悉各个过程，明确职责。时间控制在 1 小时之内 4、实战模拟 运作开始，分析讨论、集体决策、赢得业绩，6~8 个经营年度，时间不超过 5 小时 5、阶段小结 考官针对情况教授知识，下一年度实践，递进，时间 15~30 分钟/次 6、决战胜负 年度推进，差距加大，公平竞争佳绩胜 7、评价阶段 体会提升企业竞争力，体会企业运作系统模型;实践达目标;考察：经营决策判断沟通 与合作;得分：小组+个人。
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2017一级人力资源管理师简答题模拟题1
2017 年人力资源管理师一级简答题试题（1） 1. 简述现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点。 参考答案 【第一阶段】传统人事管理由萌芽到成长的迅速发展阶段 【时期】20 世纪 20 年代开始至 50 年代后期 【特点】 1、人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道，企业人事管理制度体系逐步趋于完 善; 2、管理工作的范围不断扩大和深入，由一般行政性、事物性管理扩展到员工招聘、人 员测试和挑选，员工绩效评估以及有效激励的薪资福利管理; 3、企业雇主由以工作效率为中心，转变到有效地运用心理测量和面谈等科学方法; 4、出现专职的人事管理主管和人事管理部门。 【第二阶段】现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段 【时期】20 世纪 60 年代开始至 70 年代 【特点】 1、人事管理的范围继续扩大; 2、各级直线主管也必须对其组织中的人力管理活动及其相关资源运作的效果全面负责; 3、企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高 员工的职业生活质量; 4、企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念，即“人力资源”是一种把人力即劳动 力当作一种财富的价值观。 【第三阶段】现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段 【时期】20 世纪 80 年代以来 【特点】 1 1、人力资源管理在现代企业中已经上升到主导的地位，它日益受到人们的普遍重视， 成为现代企业管理的中心和重点。 2、将人力资源管理从初级阶段推向了一个更高、更新的阶段，即战略性人力资源管理 阶段。人力资源管理的实践和理论，无论在管理的理念和目标、管理的性质和深度、管理 的角色和职能、管理方式和方法等诸多方面都凸显了新的变化和新的特色。 2. 说明企业内外部环境分析，以及人力资源战略的决策、实施与评价的内容。 参考答案： 一、 企业外部环境的分析 1、劳动力市场的完善程度 企业劳动力的补充存在着两种来源：一是外部的劳动力市场，二是企业内在的劳动力 市场。 2、政府劳动法律法规的健全程度 1995 年《劳动法》颁布执行;2001 年修改的《工会法》的发布，2007 年以来我国颁布 的《劳动合同法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》以及《劳动合同法实施条例》， 使我国的劳动人事法律法规体系得到进一步健全、完善和发展。 3、工会组织的作用 工会的基本职责是维护职工合法权益，工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动 者与用人单位的劳动关系，维护职工劳动权益。工会依照法律的规定通过职工代表大会或 者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策，民主管理和民主监督。 二、 企业内在条件的分析 1、企业文化 企业文化即指在企业中长期形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则，它表现为 一种具有企业个性的信念和行为方式。美国的一位学者按照企业的内向性和外向性、灵活 性和稳定性，将企业文化区分家族式文化、发展式文化、市场式文化和官僚式文化四种类 型。 (1) 家族式企业文化：强调人际关系，企业如同一个大家庭，彼此关心爱护，忠心敬 业，发扬企业良好传统。 (2) 发展式企业文化：强调创新和创业，企业组织比较松散，非正规化，一切注重发 展与创新。 2 (3) 市场式企业文化：强调市场导向，以产品为中心，强调员工按时、按质、按量完 成工作任务和经营目标。 (4) 官僚式企业文化：规章至上，凡事循规蹈矩，要求员工有章可守、有法可依。企 业强调组织结构的正规化，企业管理追求稳定和持久性。 企业文化实质上是企业内部的物质、精神和制度诸要素的动态平衡和最佳结合，它的 精髓是提高员工的道德、文化与职业素养，重视员工的社会价值，尊重员工的独立人格。 2、生产技术 它直接对企业员工的招聘、选拔和培训等提出了具体的标准和要求。 3、财务实力 企业的财务状况直接关系到人力资源策略的定位，直接影响到企业的招聘能力、劳动 关系、绩效考评、薪酬福利与保险、员工技能培训与开发等人力资源运作模式的选择以及 具体管理制度的制定。 三、 企业人力资源发展战略模式的选择 当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时， 宜确定扭转型战略;而当企业人力资源具有较强的优势时，则应采用进攻型战略。 当外部 环境遇到巨大威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型 战略;而当企业人力资源具有较强的优势时，则应确定多样型战略。 四、 企业人力资源发展规划的实施与评价 (一)企业人力资源发展规划的实施 1.认真组织落实 2.实现企业内部资源的合理配置 3.建立完善内部战略管理的支持系统 4.有效调动全员的积极因素 5.充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用 (二)企业人力资源发展规划的评价 1.确定评价的内容 2.建立评价衡量标准 3 3.评估实际绩效 4.根据分析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整 3. 集团总部组织结构设计的概念、种类、类型、发展趋势、设计原则，以及组织结构 再造的前提和原则。 参考答案： 一、 集团总部组织结构设计的概念和种类 1. 集团总部的组织结构是整个企业集团组织结构的核心，也是集团各项功能得以充分 发挥的途径和重要的组织保证。集团总部的组织结构包括总部内各职能部门及其相互关系、 总部与集团公司以及成员企业之间的关系。 2. 集团总部组织结构的设计包括两种类型： 一种针对即将成立或新组建的企业集团，进行全新的总部组织结构设计; 另一种是集 团内外环境发生变化，集团战略需要调整，现在组织存在明显缺陷和严重问题等情形出现 时，需要对总部的组织结构进行系统全面的改进、整合或革新，即对总部组织结构进行再 设计，称之为总部组织结构的再造。 二、 集团总部组织结构的类型和发展趋势 (一) 集团总部组织结构类型 【运作型总部】 也称操作型总部，它是一种高度集权的总部，总部从集团的战略规划到决策的具体实 施，都作决定。 总部的职能人员通常很多，规模比较庞大，从而保证总部能够正确决策并 迅速解决各种问题。 【战略型总部】 负责集团的财务、资产运营、文化和集团的战略规划，各下属单位或事业部同时也要 制定自己的业务战略规划，并实时提出达成规划目标所需的各项资源预算。集团总部的规 模并不是很大，精力主要集中在综合平衡、总体协调、提高集团综合效益上。 【资本经营型总部】 是一个“资金中心”，负责集团的财务和资产运营，财务规划、投资决策和实施监控 以及对外部企业的收购、兼并工作，其他职能由下属企业承担。总部每年给下属企业一定 的财务目标，下属企业只要达成财务目标就可以了。 由于总部只负责资产运作，因而职能 人员不多，主要是财务管理人员。这种相对分权的总部结构模式被称为“有头脑、没有手 脚”，可以创造资本经营的协同效应 4 (二) 集团总部组织结构发展趋势 1. 服务功能外包 2. 战略等功能强化 3. 提高总部影响力 三、 集团总部结构设计的基本原则 【一般原则】 目标一致原则、效率原则、层次管理原则、责权对等原则、有效控制原则、边界缓冲 与跨越原则、分工协调原则、系统运作原则 【基本原则】 战略导向原则、流程质量原则、基于母子公司体制原则 四、 集团总部组织结构再造的前提和原则 【前提】 1. 社会需求、科技进步发生变化 2. 集团产业结构和行业方向发生变化，集团产品更新换代 3. 业务组合、业务流程、销售网络发生变化 4. 集团高管层以及员工素质发生变化 5. 集团企业并购、剥离，下属企业地位发生变化 【原则】 1. 采用系统化渐进方式 2. 以战略为导向 3. 以市场为坐标 4. 借助信息技术 5
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【二级】人力资源管理师历年真题集答案(2008-2012)
2008 年 5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1.考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册 和答题卡的相应位置上。并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处． 2.考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置． 3.本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， l 一 25 小题，为职业道德试题； 第=部分，26 一 125 小题，为理论知识试题． 4.每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡 皮擦干净后。再选涂其它答案．所有答案均不得答在试卷上． 5.考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员． 6.考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效． 地 姓 区: 名: 准考证号; 第一部份 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） 一、 职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项 选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1.下列关于职业道德的说法中，正确的是（A）。 （A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求 （B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的 （C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴 （D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 2.职业道德的规范功能是指（ ） （A）岗位责任的总体规定效用 （B）爱干什么，就干什么 （C）规劝作用 （D）自律作用 3.美国于 1978 年确立了一部规范政府官员的（ ） （A）《荣誉法典》 （B）《不当赠品及不当表示防止法》 （C）《从政职业法》 （D）《谢尔曼法》 4.《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（ ） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会 （C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民 （D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 5.关于“勤勉”的说法中，正确的是（ ） （A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉 （B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉 （C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴 （D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6.关于“职业化”的说法中，正确的是（ ） （A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展 （B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观 （C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路 （D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 7.从业人员应该树立的正确理念是（ ） （A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则 （B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报 （C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能 （D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 8.著名豫剧表演艺术家常香玉常说“戏比天大”，其意思是（ ） （A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏 （B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要 （C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间 （D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9.敬业的含义包括（ ） （A）恪尽职守 （B）勤奋努力 （C）享受工作 （D）精益求精 10.践行诚信规范，尊重事实的要求是（ ） （A）坚持原则，不为个人利害关系所左右 （B）澄清事实，主持公道 （C）主动担当，不自保推责 （D）敢于说出一切事实真相 1 11.下列做法中，违背《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的是（ ） （A）使用与知名商品近似的名称、包装、装潢 （B）抽奖式的有奖销售，最高奖的金额超过 5000 元 （C）季节性降价 （D）因转产、歇业降价销售商品 12.下面做法中，违背办事公道要求的是（ ） （A）某公司与员工约定不得兼职，员工张某偷偷兼职被公司处罚 （B）某公司遵循男女平等原则，规定男女员工干同样的工作 （C）某售票员发现自己的朋友在排队购票，于是允许其直接到前员购票 （D）某饭店阻止了一个衣衫褴褛的人的用餐要求 13.职业活动中，纪律的主要特征是（ ） （A）社会性 （B）强制性 （C）普遍适用性 （D）变动性 14.符合国家《节能源管理暂行条例》要求的是（ ） （A）企业配备能源计量器具，加强能源计量管理 （B）为保障冬季供热，自主扩大锅炉 （C）土法炼焦 （D）企业有关节能操作人员要有计划地接受节能培训 15.践行规范“合作”的要求是（ ）。 （A）求同存异 （B）互助协作 （C）公平竞争 （D）好人主义 16.关于奉献，正确的看法是（ ）。 （A）多劳多得，不能有所得就不会有奉献 （B）奉献是相互，别人不奉献我就不奉献 （C）奉献并非难事，是人人可为的 （D）多付出一点点儿，有助于员工个成长 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际情况选择其中一个选项 作为您的答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17.公园里，李女士和张女士分别带着自家的狗散步，突然，两只狗撕打起来，李女士的狗 体力不支，最终被张女士的狗咬伤。李女士要求张女士赔偿，两人争吵起来，对于张女士 的说法，你能够认可的是（ ） （A）“你的狗咬不过我的狗，只能怨它没有本事” （B）“我的狗咬了你的狗，你可以让你的狗去咬我的狗呀，这样就扯平了” （C）“我没让我家的狗咬你家的狗” （D）“两只狗打架，你跟我吵架，有什么劲呀” 18.在公交车站，大家都在自觉排队，已经形成了长蛇般的队伍，你排在后面，估计这班车 是上不去了，你着急去上班，如果照这样排下去，上班肯定会迟到。你会（ ） 2 （A）冲到前面加楔儿 （B）打出租车 （C）耐着性儿排队 （D）跟前面排除的人协商调换 19.如果你赞同“企业家应该成为大家学习的的榜样”这个观点，你的理由是（ ） （A）企业家有钱 （B）企业家可以做慈善事情 （C）企业家有能力 （D）企业家社会地位高 20.某员工下班后总是要晚一会儿才离开，你的看法是他（ ） （A）工作上很投入 （B）办事拖拉 （C）工作量大 （D）家庭观念不强 21.你刚到一家公司工作，听人说员工 T 爱打小报告，你与 T 相片时会（ ） （A）鄙视 （B）防备 （C）疏远 （D）观察 22.公司会议上，总经理表扬你工作很努力，但你觉得自己做得还很不够，你认为总经理表 扬你是因为（ ） （A）他不了解自己 （B）他可能弄错了对象 （C）他想鼓舞自己 （D）他只不过是顺口说说而已 23.你正在忙于工作，有同事向你请教一个技术问题。你会（ ） （A）马上停下自已的手头工作，帮助他 （B）告诉对方，等自己忙完了自己的事情再去帮助他 （C）告诉对方，等自己下班后再去帮助他 （D）边做自己的工作，边指导对方 24.某小偷，偷窃他人东西被捉，遭到暴打，你的看法是（ ） （A）活该 （B）打了他，也许能帮助他改过自新 （C）送派出所 （D）别打坏了就行 25.如果你去参加会议，会议的内容使你感到很无聊，下列做法，你最可能做事情是（ ） （A）玩手机游戏 （B）和旁边的人聊天 （C）休息 （D）浏览事先带的报纸 第二部分 理论知识（26~125 题，共 100 道题，满分 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26.劳动力市场的基本功能是（B）P3 （A）调节资源的配置 （B）决定就业量与工资 （C）解决生产什么的问题 （D）解决如何生产的问题 27.以下不属于劳动法基本原则特点的是（D）P29 （A）指导性 （B）权威性 （C）稳定性 （D）唯一性 28.劳动法的立法宗旨在于（C）P31 （A）规范企业的行为 （B）规范劳动者行为 （C）保护劳动者的合法权益 （D）规范劳动力市场 29.（C）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据 P61 （A）战略测评标准 （B）战略实施标准 （C）战略评价标准 （D）战略计划标准 30.森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（D）P113 （A）团队学习 （B）绩效 3 （C）成员满意度 （D）薪酬 31.对员工而言，绩效管理不具有的功能是（A） （A）互相沟通 （B）互相激励 （C）互相促进 （D）互相竞争 32.以下不属于静态的组织设计理论的是（D） （A）组织的规章 （B）组织的体制 （C）组织的机制 （D）组织的协调 33.合理分权的作用不包括（A） （A）有利于企业统一指挥和领导 （B）有利于调动下级的积极主动性 （C）有利于基层迅速正确地做出决策 （D）有利于领导集中力量抓重大问题 34.以下关于智囊机构的说法不正确的是（B） （A）又称战略研究部或信息公司 （B）对集团高层提供的方案进行决策 （C）参与制定集团年度生产经营计划 （D）搜集、整理、储存相关信息资料 35.管理业务流程图中不包括的信息是（ ） （A）业务程序 （B）业务岗位 （C）业务数量 （D）信息传递 36.企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括（A） （A） 给员工增加福利津贴 （B） 让员工参与组织变革的调查、诊断和计划 （C） 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划 （D） 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才 37.挟义的人力资源规划不包括（ ） （A）人员配备计划 （B） 人员晋升计划 （C） 人员补充计划 （D）人员培训计划 38.（ ）不属于人力资源需求预测的定量方法。 （A）经验预测法 （B）转换比率法 （C）趋势外推法 （D）回归分析法 39.人力资源预测的作用不包括（ ） （A）提高组织的竞争力 （B）有助于调动员工的积极性 （C）有助于开拓市场空间 （D）是实施人力资源管理的重要依据 40.人力资源需求预测的方法中，（ ）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化， 找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。 （A）计量经济模型 （B） 马尔可夫模型 （C） 计算机模型法 （D）定员定额分析法 41.以下不属于员工素质测评的基本原理是（ ） （A）个体差异原理 （B） 同素异构原理 （C） 工作差异原理 （D）人岗匹配原理 42.根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（ ）。 （A）等距量化 （B）当量量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 4 43.测评目的具有隐蔽的品德测评法是（ ） （A）访谈技术 （B）FRC 法 （C）投射技术 （D）问卷法 44.报告测评指导语的时间应控制在（ ）以内。 （A）1 分钟 （B）5 分钟 （C）10 分钟 （D）15 分钟 45.“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（ ）。 （A）经验性面试 （B）非结构化面试 （C）情境性面试 （D）半结构化面试 46.面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（ ）。 （A）公司岗位需求 （B）应聘者能力水平 （C）公司发展战略 （D）应聘者发展潜力 47.招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（ ） （A）背景性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题 48.一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（ ）。 （A）无情境性讨论 （B）不定角色的讨论 （C）情境性的讨论 （D）指定角色的讨论 49.答案范围广且不固定的面试题目类型是（ ） （A）排序选择型问题 （B）开放式问题 （C）资源争夺型题目 （D）两难式问题 50.要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培 训规划的（ ）要求。 （A）系统性 （B）标准化 （C）有效性 （D）普遍性 51.以下不属于教学计划的设计原则的是（ ）。 （A）普遍性原则 （B）适应性原则 （C）针对性原则 （D）最优化原则 52.在课程设计文件中，以上不属于大纲部分的内容的是（ ）。 （A）教学资源 （B）交付要求 （C）资料结构 （D）课程评估 53.不同的培训内容需要利用不同的培训方法，以下最适合态度培训的方法是（ ）。 （A）课堂讲授 （B）测量工具 （C）示范模拟 （D）角色扮演 54.以下不属于设计轮流任职计划的依据的是（ ）。 （A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 （B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 （C）能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 （D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 55.在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的培训效果评估是（ ） （A）建设性评估 （B）正式评估 （C）总结性评估 （D）非正式评估 56.在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进 5 （B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 （C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57.对培训效果进行评估，评估单位应为（ ）。 （A）培训单位 （B）学员的单位主管 （C）培训教师 （D）学员的直接主管 58.对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ ）。 （A）访谈 （B）态度调查 （C）关注某小组 （D）现场观察 59.考量员工如何执行上级指令的效标属于（ ） （A）行为性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）品质性效标 60.以下关于劳动定额法的表述不正确的是（ ）。 （A）需要进行时间研究 （B）需要进行工作研究 （C）具有多种不同形式 （D）需要进行空间研究 61.克服分布误差的最佳方法是（ ）。 （A）目标管理法 （B）配对比较法 （C）强迫分布法 （D）合成考评法 62.“以近代远”的绩效考评偏差属于（ ）。 （A）优先效应 （B）首因效应 （C）后继效应 （D）近期效应 63.语言表达能力属于（ ）。 （A）行为过程型的绩效考评指标 （B）品质特征型的绩效考评指标 （C）工作结果型的绩效考评指标 （D）工作方式型的绩效考评指标 64.绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调 查，排序正确的是（ ）。 （A）①③②④ （B）①②③④ （C）①②④③ （D）①④②③ 65.（ ）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。 （A）平衡记分卡 （B）关键分析法 （C）目标分解法 （D）岗位分析法 66.对于（ ）的绩效指标，设定的考评标准通常唱段是一个范围。 （A）数量化 （B）质量化 （C）描述性 （D）目标化 67.360 度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（ ）。 （A）客户评价 （B）自我评价 （C）上级评价 （D）同级评价 68.美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（ ）。 （A）公司薪酬调查 （B）商业性薪酬调查 （C）政府薪酬调查 （D）专业性薪酬调查 69.一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（ ）。 （A）1 小时 （B）2 小时 6 （C）3 小时 （D）4 小时 70.具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（ ）。 （A）岗位分级 （B）岗位分类 （C）品位分级 （D）品位分类 71.适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练 程度差异的企业或部门的岗位工资类型是（ ）。 （A）一岗一薪工资制 （B）技能工资制 （C）一岗多薪工资制 （D）提成工资制 72.能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是（ ）。 （A）能力工资 （B）提成工资 （C）技术工资 （D）岗位工资 73.使营销人员和企业之间产生较在的离心力的工资形式是（ ）。 （A）计件工资制 （B）提成工资制 （C）技能工资制 （D）岗位工资制 74.（ ）反映不同岗位之间在工资结构中的差别。 （A）工资等级 （B）工资档次 （C）工资级差 （D）浮动幅度 75.工资结构具有高稳定性的工资制度是（ ）。 （A）岗位工资制 （B）考核工资制 （C）技能工资制 （D）年功序列制 76.企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（ ）。 （A）物价性调整 （B）工龄性调整 （C）奖励性调整 （D）效益性调整 77.按照《劳动合同法》的规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法 订立（ ）。 （A）派遣合同 （B）劳动合同 （C）集体合同 （D）劳务派遣协议 78.劳务派遣单位的出现是（ ）的必然结果。 （A）社会化大生产 （B）科学技术发展 （C）劳动管理专业化分工 （D）劳动环境改善 79.工资指导线（ ）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。 （A）上线 （B）基准线 （C）下线 （D）标准线 80.工资集体协商时，协商双方在协商开始前（ ）内，提供与工资集体协商有关的真实情 况和资料。 （A）5 日 （B）7 日 （C）10 日 （D）15 日 81.以下关于工资指导价位的说法不正确的是（ ）。 （A）每年发布一次 （B）坚持实事求是原则 （C）仅供企业查询 （D）坚持市场取向原则 82.企业所有员工在劳动安全卫保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括（ ）。 （A）安全第一 （B）预防为主 （C）以人为本 （D）奖惩分明 83.职工一方当事人人数为 2 人以下，有共同争议理由的劳动争议称为（ ）。 7 （A）个别争议 （B）集体争议 （C）团体争议 （D）权利争议 84.（ ）属于劳动争议仲裁的原则之一。 （A）平等自愿 （B）一次载决 （C）公平公正 （D）二次裁决 85.在劳动争议仲裁的申请和受理中，决定立案的，应在（ ）内向申诉人发出书面通知。 （A）3 日 （B）5 日 （C）7 日 （D）15 日 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86.对摩擦性失业表述正确的是（ABCDE）。P20 （A）是高效率利用劳动资源的需要 （B）是一种正常性失业 （C）是动态性市场经济的一个自然特征 （D）是一种岗位交换之间的失业 （E）表明劳动力经常处于流动过程之中 87.企业目标管理的特点主要包括（ABCD）。P72 （A）一种系统化的管理模式 （B）更富于参与性 （C）有明确的完整的目标体系 （D）强调自我控制 （E）有完善的员工福利计划 88.满足亲和需要的行为可以是（BD）。P105 （A）控制他人和活动 （B）受到许多人的喜欢 （C）战胜对手或敌人 （D）成为团队的一分子 （E）比竞争者更出色 89.人力资源理论体系包括（ABC）。P167 （A）心理开发 （B）生理开发 （C）伦理开发 （D）技能开发 （E）环境开发 90.以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是（ ）。 （A）新设一个职位 （B）两家企业合并 （C）企业组织结构的整合 （D）局部改革某个科室的职能 （E）从职能制结构改为事业部制结构 91.以下属于影响企业战略决策的信息的是（ ）。 （A）产品结构 （B）产品的市场占有率 （C）消费者结构 （D）技术装备的先进性 （E）生产销售状况 92.人力资源需求预测的内容包括（ABD）。P30 （A）企业人力资源需求预测 （B）企业人力资源供给预测 （C）企业人力资源结构预测 （D）企业特种人力资源预测 （E）企业人力资源存量与增量预测 93.岗位定员法是根据（DE）计算和确定定员人数的方法。P45 （A）岗位工作的经验要求 （B）岗位工作的效率 （C）岗位工作人员的生产率 （D）工作岗位的多少 （E）岗位工作负荷量的大小 94.影响企业经营管理人员需求的参数有（BD）。P48 8 （A）出勤率 （B）总成本 （C）生产技术水平 （D）总资产 （E）企业管理制度 95.若企业人力资源供不应求，可以采取的解决方法一般有（CDE）。P70 （A）减少员工的工作时间 （B）合并或关闭某些臃肿机构 （C）提高企业的资本有机构成 （D）将符合条件的富余人员调往空缺岗位 （E）制定聘用非全日制临时用工计划 96.考核性测评的主要特点是（DE）。P74 （A）结果不公开 （B）系统性强 （C）测评标准刚性强 （D）概括性较强 （E）有较高的信度与效度 97.员工测评标准体系的构成包括（CE）。P81 （A）平面结构 （B）立体结构 （C）横向结构 （D）综合结构 （E）纵向结构 98.（ABCDE）能够引起测评结果的误差。P90 （A）晕轮效应 （B）感情效应 （C）参评人员训练不足 （D）近因误差 （E）测评的指标体系和参照标准不够明确 99.由于面试考官的偏见而产生的误差包括（ABCD）。P108 （A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力 （E）鲶鱼效应 100.结构化面试的开发包括（ABC）。P118 （A）测评标准的开发 （B）面试问题的设计 （C）评分标准的确定 （D）面试考官的选拔 （E）面试结果和公布 101.以下岗位适用无领导小组讨论法进行人员选拔的是（ACD）。P127 （A）人力资源主管 （B）研发管理人员 （C）销售部门经理 （D）公关部门经理 （E）财务管理人员 102.以下不属于员工培训的直接培训成本的是（CE）。P146 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的费用 （C）培训项目的设计费用 （D）学员的往来交通 （E）培训对象受训期间的工资福利 103.设计课程时，选择课程内容的原则包括（ACBE）。P158 （A）适应多样化的学员背景 （B）满足学员在时间方面的需求 （C）使学员掌握生产技术和技能 （D）选择相同难度的课程内容进行组合 （E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么 104.在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ABCD）。P167 （A）查阅快捷 （B）重点突出 （C）使用简易 （D）记忆方便 （E）翔实全面 105.企业管理人员的一般培训要求的内容包括（ABCDE）。P172 9 （A）技能开发 （B）知识更新 （C）观念转变 （D）知识补充 （E）思维技巧 106. 培 训 效 果 评 估 的 各 种 形 式 中 ， 以 下 关 于 总 结 性 评 估 的 终 局 测 试 说 法 正 确 的 是 （ABE）。P180 （A）终局测试具有较强的说服力 （B）能用于决定培训项目的取舍 （C）能作为培训项目改进的依据 （D）有助于培训对象学习的改进 （E）能用于决定是否给受训者某种资格 107.对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（ ）。 （A）态度调查 （B）原始记录 （C）现场观察 （D）定额标准 （E）统计日报 108.综合型的绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）加权选择量表法 （C）目标管理法 （D）图解式评价量表法 （E）评价中心法 109.以下关于强迫选择法的说法正确的有（ ）。 （A）是一种定量化考评方法 （B）属于目标导向型的客观考评方法 （C）属于行为导向型的主观考证方法 （D）可以用来考评特殊工作行为表现 （E）考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目 110.自我中心效应的具体表现为（ ）。 （A）相似偏差 （B）优先效应误差 （C）对比偏差 （D）晕轮效应误差 （E）共同偏差 111.编制绩效考评标准应遵循的原则有（ ）。 （A）定量准确原则 （B）定性科学原则 （C）目标导向原则 （D）先进合理原则 （E）突出特点原则 112.以下关于战略导向的 KPI 体系的说法正确的有（ ）。 （A）KPI 体系以控制为中心 （B）财务与非财务指标相结合 （C）战略目标自上而下分解 （D）最大限度激发员工的斗志 （E）强调对员工行为的激励 113.关键绩效指标可分为（ ）。 （A）数量指标 （B）质量指标 （C）成本指标 （D）时限指标 （E）收益指标 114.企业进行薪酬调查要了解的信息包括（ ）。 （A）家庭人口 （B）奖金福利 （C）长期激励 （D）加班时间 （E）健康状况 115.对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有（ ）。 （A）四分位法 （B）简单平均法 （C）百分位法 （D）加权平均法 （E）中位数法 10 116.技能工资的种类包括（ ）。 （A）技术工资 （B）能力工资 （C）提成工资 （D）薪点工资 （E）效益工资 117.影响企业工资水平的外部因素包括（ ）。 （A）市场因素 （B）所属行业 （C）生活费用 （D）企业规模 （E）物价水平 118.（ ）属于以绩效为导向的工资结构。 （A）计件工资 （B）提成工资 （C）效益工资 （D）岗位工资 （E）技能工资 119.企业年金方案的主要内容包括（ ）。 （A）双方约定的其他事项 （B）计发办法 （C）支付企业年金 （D）支付方式 （E）员工企业年金个人账户管理方式 120.《劳动合同法》规定，劳务派遣协议应当约定（ ）。 （A）违反协议的责任 （B）派遣期限 （C）派遣岗位和人员数量 （D）劳动报酬 （E）社会保险费的数额以及支付方式 121.以下属于工资集体协商内容的有（ ）。 （A）工资分配形式 （B）解除工资协议的程序 （C）资金分配方法 （D）变更工资协议的程序 （E）工资协议的期限 122.同一职业劳动力市场工资价位水平有高、中、低之分，具体可由（ ）等因素决定。 （A）企业规模 （B）企业经济效益 （C）就业状况 （D）企业经济类型 （E）不同层次的劳动者 123.劳动安全卫生管理制度的种类包括（ ）。 （A）安全生产责任制度 （B）安全生产教育制度 （C）安全生产检查制度 （D）劳动环境优化制度 （E）安全用品采购制度 124.调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于（ ）。 （A）调解的原则不同 （B）主持调解的主体不同 （C）调解的效力不同 （D）调解案件的范围不同 （E）在劳动争议处理中的地位不同 125.按照劳动争议自身的规定性对劳动争议进行分析，其要点包括（ ）。 （A）确定劳动争议的标的 （B）分析确定意思表示的意志内容 （C）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规的规定 （D）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合集体合同、劳动合同的规定 （E）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合企业内部劳动管理规则的规定 2008 年 5 月 劳动和社会保障部 11 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷 册二：专业技能 注意事项：1. 请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2. 请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3. 请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无 关的内容。 一 二 总分 总分人 得分 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 14 分，共 26 分） 1.简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12 分） 2.简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，第一小题 34 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分，共 74 分） 1.YJ 集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于 1993 年 5 月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等 于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现 有资产 50 亿元，员工 2 万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国 8 个省、市已打造出一批 堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。 该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。 人力 资源部在公司内部发布公告，马上就有 40 多名符合报名条件的人员报了名， 如何从这 40 名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是 否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家 特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。 请根据本案例，回答以下问题： （1）企业选配培训师的基本标准是什么？（14 分） 12 （2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？（10 分） （3）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？（10 分） 2.MBS 是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上， MBS 公司取消了以往绩效七 级考核的评等方式，而改采用新的四级（1、2、3、4）评等方式，并实行钟形的绩效考评原 则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到 2 等。 MBS 公 司 将 这 种 新 的 绩 效 管 理 方 案 定 名 为 ： 个 人 业 务 承 诺 （ Personal Business Commitments—PBC）制度，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找 6 位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦称之为“360 度反馈”。员工个人表现被除 评为第 3 等时，代表本人未达成业务承诺（PBC），你必须更努力工作，以达更佳的业绩。 如果得到特别差的 4 等时，你可能被给予“6 个月留公司查看”的处罚（当然，被除数评 为 4 等的人在公司占极小的比例）。评等 2 代表你达成目标，是个符合要求的好员工，得到 1 等的人称为[水上飞]（Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做 错过什么事情。按照 PBC 绩效考评体系的要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司 的业绩目标和具体的 KPI 指标的基础上，在部门经理的指导下制定自己的 PBC，并列举出 下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动 这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按下 列三个领域设定的年度目标；第一个承诺：承诺必胜（Win）。这里表达的是成员要抓住任 何可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效评等 考量。第二个承诺：承诺执行（execute）.这里强调六个字，即行动、行动、行动，不光看 你“怎么说”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三个承诺：承诺团队精 神（team），即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾的冲突，绝不 能在顾客面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般 MBS 公司成员具有重要意义，而对负有 管人责任的各级主管，则需要根据员工意见调查（Employee Opinion Survey），高阶主管 面谈（Executive Interview），门户开放政策（Open Door Policy）的反馈，另加一个评 等系数，并且占有整体评等 50%的权重。 请您结合本案例，回答以下问题： （1）根据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述， 给出 PBC 的四级评等标准，并填入表 1 的第二栏中。（8 分） 表 1 MBS 公司个人业务承诺（PBC）考评等效标准表 13 考评等级 评等标准 PBC—1 PBC—2 PBC—3 PBC—4 （2）对该公司所推行 PBC 考评法进行剖析，说明其优点和不足。（12 分） 3.W 公司是一家民营房地产企业，19936 年总经理贾先生创建 W 公司的时候仅有数百万元的 资金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事 4 部门，其中财务部负 责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书。负责项目开以的江先生是贾总多年 的好友，初中毕业，曾经当过一宛餐管馆的老板。 由于近几年房地产行业发展迅速，W 公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的 4 个部门变成项目开发、市场策划、工程式管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和 行政等 9 个部门。人员也由过去的十几个人发展到现在有 500 多人。人员有增加，诸多的管 理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发 现：追究责任时候，好像大家都有责任，每次大家都江堰一起自我批评一番后，下次的规 划依旧不能落实，问题到底出现在哪里呢？让他颇为忧闷的还有，各门的管理人员都经常 各自为政，意见不一，相互扯皮。此外，W 公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全 依靠家庭成员的自觉性进行工伐，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管 考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越来越多。 目前，W 公司手中仍然有约 120 万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别的当家愁 的是“无米下锅”，而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的已经让他忙得焦头烂额， 深感力不从心。 请您根据本案例，回答以下问题： （1）该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？（10 分） （2）请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。（10 分） 2008 年 5 月人力资源管理师考试参考答案 第一部分职业道德（无标准答案） 第二部分理论知识 26 B 51 A 76 D 101 ACD 27 D 52 B 77 B 102 有误 14 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 C C D D D A B C A D A C B B D C B C A B A B C 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 B C A D A D A D C D B C A B A C B B C C B A D 78 C 103 ABCE 79 A 104 ABCD 80 A 105 ABCDE 81 C 106 ABE 82 D 107 BCE 83 A 108 ADE 84 B 109 ADE 85 C 110 AC 86 ABCE 111 ADE 87 ABCD 112 BCDE 88 BD 113 ABCD 89 ABCDE 114 BCD 90 AD 115 AC 91 ABCDE 116 AB 92 ACDE 117 ACE 93 DE 118 AB 94 ABDE 119 ABCDE 95 CDE 120 ABCDE 96 DE 121 ABCDE 97 CE 122 ABDE 98 ABCDE 123 ABC 99 ABCD 124 BCDE 100 ABC 125 ABCDE 2008 年 5 月 劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师（二级）专业技能试卷 标准答案及评分标准 一、 简答题（本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 14 分，共 26 分） 1.评分标准： 对薪酬调查数据分析可采用以下方法： （1）数据排列法； （2）频率分析法； （2 分） （2 分） 15 （3）趋中趋势分析； （2 分） （4）离散分析； （2 分） （5）回归分析法； （2 分） （6）图表分析法； （2 分） 2.评分标准： 工资集体协商的主要内容包括：（每项 2 分，最高 14 分） （1）工资协议的期限； （2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； （2 分） （3）职业年度平均工资水平及其调整幅度； （2 分） （4）奖金、津贴、补贴等调整幅度； （2 分） （5）工资支付办法； （2 分） （6）变更、解除工资协议的程序； （2 分） （7）工资协议的终止条件； （2 分） （8）工资协议的违约责任； （2 分） （9）双方认为应当协商约定的其他事项。 （2 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 题 34 分，第 2 题 20 分，第 3 题 20 分，共 74 分） 1.评分标准： （1）企业选配培训师的基本标准：（每项 2 分，最高 14 分） ① 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识； （2 分） ② 对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验； （2 分） ③ 具有培训授课经验和技巧； （2 分） ④ 能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具； （2 分） ⑤ 具有良好的交流与沟通能力； （2 分） ⑥ 具有引导学员自我学习的能力； （2 分） ⑦ 善于在课堂上发现问题并解决问题； （2 分） ⑧ 积累与培训内容相关的案例与资料； （2 分） ⑨ 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题； （2 分） ⑩ 拥有培训热情和教学愿望。 （2 分） (2) 面试中应该注意避免的常见问题：（每项 2 分，最高 10 分） ① 面试目的不明确； （2 分） ② 面试标准不具体； （2 分） ③ 面试缺乏系统性； （2 分） ④ 面试问题设计不合理； （2 分） ⑤ 面试考官的偏见。 （2 分） （3）无领导小组讨论的优势：（每项 2 分，最高 10 分） ① 应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质； （2 分） ② 能观察到被试之间的相互影响； （2 分） ③ 能依据被试的行为特性来对其进行更加全面、合理、客观的评价； （2 分） ④ 能依据被试的多种能力要素和个性特质； （2 分） ⑤ 能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有 很高的效率； （2 分） ⑥ 能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异； （2 分） ⑦ 能节省时间，测评的效率很高； （2 分） ⑧ 能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较（横向比较）。 （2 分） 16 2、评分标准： （1）PBC 的四级评等标准： 表 1 MBS 公司个人业务承诺（PBC）考评评等标准表 考评等级 评等标准 PBC—1 超出所有的要求：出色完成任务，员工所取得的成果远远超出所设目 标的要求，并对公司目标的达成做出重大贡献。 （2 分） PBC—2 达到所有要求：员工完成或部分超过了承诺的要求。 PBC—3 没有达到所有的要求：员工达到了多数目标要求。但仍然需要增加相 应的经验并改善其原有的结果； （2 分） PBC—4 结果不满意：员工离既定目标相去甚远，须通过相应的努力来提高， 如在既定的期限内没有改善将导致离职。 （2 分） （2 分） （2）PBC 考评法的优点和不足： 主要优点： ① 简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励； （1 分） ② 员工自始至终参与绩效计划的制定过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划 的科学性和可行性； （1 分） ③ 使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的 方向； （1 分） ④ 突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化； （1 分） ⑤ 根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理 ， 最大限度地调动各级主管的积极性和主动性； （1 分） ⑥ 新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。 （1 分） 主要不足： ① PBC 考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于计划目标是根据具体情况确定的， 各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较； （2 分） ② 容易造成分配上的不公平，由于该公司推行的是钟形的绩效分配原则，即除非有例外 情况，绝大多数员工都能得到 2 等，这对绩效优异的部门会认为不公，因为部门主管 会认为本单位得 2 等的人要多一些；而对绩效差的单位，也拿到同样比例的 2 等，也造 成分配上不公平； （2 分） ③ 从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找 6 位同 事，进行所谓的“360 度反馈”，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度和 绩效。 （2 分） 3.评分标准： （1）该公司主要存在的问题： ① 公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间互相协调困难，遇到 交叉性问题，就都“矛盾上交”，直接反映到总经理，使贾总越来越感到力不从心；（ 2 分） ② 公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯 彻执行； （2 分） ③ 公司原有管理人员的素质不符合公司的发展要求，但由于是亲戚和朋友关系，给管理层 人员的调整和撤换带来了困难； （2 分） ④ 导致公司出现“有米无法下锅”困境，其根本原因在于：公司没有对人力资源管理工作 17 给予足够的重视，没有根据公司总体发展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划， 没有对现有人员的素质和构成及时地进行分析、预测和调整； （2 分） ⑤ 缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效 考核，不能达到择优淘汰的目的。 （2 分） （2）具体的对策： ① 对公司的组织结构进行必要的调整，根据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原 有职能部门划分为若干职能中心，如财务中心、人力资源中心、企管中心和技术中心等，每 个中心由一名副总经理负责分管，适度归并职能部门，压缩决策层的管理幅度，缓解总经 理的压力。 （2 分） ② 建立健全人力资源管理的各项基础工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明 书。在定编定岗定员定额的基础上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之 间协作关系。 （2 分） ③ 在完善公司总体发展战略规划基础上，制定公司的人力资源规划，对现在人员的素质结 构进行分析，对未来所需人员进行预测，制定出人员引进、替换、培养的计划，通过有效的 规划来降低人力成本。 （2 分） ④ 设计合理的绩效考核体系。根据现有的管理水平，采用更加科学合理的绩效考核与激励 员工的管理模式，充分发挥绩效管理的基础性作用。 （2 分） ⑤ 在上述各种工作健全完善的基础上，通过公司内、外部招聘等多种渠道，采用多种方法 选拔和培养一批专门人才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有 竞争优势的高素质的员工队伍。 （2 分） 18 2008 年 11 月企业人力资源管理师二级 等 级：国家职业资格二级 卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的 相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题; 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后， 再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德 (1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) 1、关于职业道德的说法中，正确的是( )。 (A)职业道德规范是管理者为了减少矛盾设置的主观性要求 (B)良好的职业道德品质是从业人员成长、成才的重要保障 (C)职业道德与经济效益之间没有内在关联性 (D)职业道德是对职工的普遍要求，没有先进与落后之分 2、关于社会公德与职业道德之间的关系，正确的是( )。 (A)社会公德的建设方式决定了职业道德的建设方式 (B)职业道德只在职业范围内起作用，在社会公德领域不适用 (C)职业道德与社会公德之间相互推动、相互促进 (D)社会公德的任何变化，必然引起职业道德的相应变化 3、对于集体主义，理解正确的是( )。 (A)坚持集体利益至上，一切以集体利益为转移 (B)在集体认为必要的情况下，牺牲个人利益应是无条件的 (C)集体有责任帮助个人实现个人利益 (D)把员工的思想、行动集中起来是集体主义的核心要求 4、“审慎“作为职业活动内在的道德准则之一，其本质要求是( )。 (A)选择最佳手段以达到职责最优结果，努力规避风险 19 (B)小心谨慎地处理每一件事情，说话办事要三思而后行 (C)对所做工作要仔细审查和研究，以免做出错误判断 (D)“审慎“就是要求一方面要耐心细致，另一方面要敢闯敢干 5、关于职业化管理，正确的说法是( )。 (A)职业化管理是倡导并要求从一而终的职业生涯状态的管理模式 (B)职业化管理日益趋向宏观管理，不再像以往那样强调过程管理 (C)职业化管理是根据从业人员各自的聪明才智建立起来的人力资源管理体系 (D)职业化管理不是靠直觉和灵活应变，而是靠职业道德、制度和标准 6、诚信的特征是( )。 (A)社会性、强制性、自觉性、智慧性 (B)通识性、智慧性、止损性、资质性 (C)人本性、资质性、历史性、公约性 (D)通识性、规范性、普遍性、止损性 7、关于“节约”，正确的看法是( )。 (A)节约的根本要求是节用有度 (B)节约是一种主观判定，所以个人节约完全取决于个人如何认识 (C)节约只是对物质资源的节省 (D)贫富差距的现实存在，导致节约与否因人而异 8、奉献的特征是( )。 (A)非强制性及社会性、倡导性 (B)非利己性及随意性、条件性 (C)非明确性及自主性、人本性 (D)非功利性及普遍性、可为性 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、职业道德对职业技能所具有的作用是( )。 (A)统领作用 (B)决定作用 (C)沮滞作用 (D)促进作用 10、从业人员需要树立的正确义利观是( )。 (A)先利后义 (B)见利思义 (C)非利不为 (D)义然后取 11、社会主义核心价值体系的基本内容是( )。 (A)马克思主义指导思想 (B)中国特色社会主义共同理想 (C)以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神 (D)社会主义荣辱观 12、诚信对于个人职业生涯的意义在于( )。 (A)诚信是人的社会化的必需 (B)诚信是人们谋得职业的必需 (C)诚信是人们职业发展的必需 (D)诚信是人的潜能发挥的必需 13、有员工这样说：“板着面孔训人，我们不怕;不联系实际讲大道理，我们不听;说一套做 一套，我们不服;自己做好了的事再要求我们做，我们不得不服。”这段话表明( )。 (A)民主是一把双刃剑，既能集中力量，又会丧失权威 (B)国企体制必然导致员工“牛气”，进而造成组织纪律涣散 (C)领导身先士卒、做出表率是一种带动力量 (D)坚持原则、以德服人是公道的具体体现 14、根据《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是( )。 (A)任何单位在销售商品时不得收受或者索取贿赂 20 (B)在账外暗中给予对方单位回扣的，暂不核定为行贿行为 (C)经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，须如实入账 (D)经营者购买商品，可以以明示方式给中间人佣金，无须入账 15、践行职业纪律的要求包括( )。 (A)学习岗位规则 (B)执行操作规程 (C)遵守行业规范 (D)严守法律法规 16、关于原则性与灵活性，正确的认识是( )。 (A)为处理好员工间的关系，原则性要让位于灵活性 (B)在企业经营过程中固守原则性，会导至办事僵化 (C)在原则性与灵活性之间，原则性是前提 (D)坚持原则和适度灵活性是和谐企业建设的根本 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、假如你是某公司一个部门的负责人，上级领导征求你的意见，说是要给你部门分派一名 残疾人，但你清楚，残疾人是很难适应你部门正常工作要求的，这时你会( )。 (A)迫于压力，只能接受 (B)向领导说明自己不能接受的理由 (C)既然领导分配，就应接受 (D)先接受了再说 18、如果你每天驾驶私家车上班，现在政府做出了规定，要求开车的人们每周少开一天车， 但是由于你家离单位路途太远，为此你会在路上多花费 3 个多小时，你会( )。 (A)理解，支持 (B)理解，但不支持 (C)理解，但会提出疑问 (D)理解，但希望获得补偿 19、在单位，下班时你无意间发现同事装有重要资料的抽屉没有关好，你会( )。 (A)赶紧离开 (B)马上打电话告诉同事 (C)装作没看见 (D)第二天再告诉对方 20、两个同事为了一点鸡毛蒜皮的小事而吵架，双方互不相让，你会( )。 (A)同事吵架很正常，不会理会 (B)介入同事的争吵只会添乱，所以只是旁观 (C)感觉为了鸡毛蒜皮的事情吵架，很无聊 (D)事不关己，干脆走开 21、如果你钟爱某支球队，但这支球队始终不好，原因是少数球员的职业作风存在问题，这 令你十分失望。如果这支球队马上又要在你所居住的地方进行一场十分重要的比赛，你会( )。 (A)虽然失望，但仍然会关注，只是不再去现场看比赛了 (B)已经失望透顶，不会再关注他们的比赛了 (C)要是自己有权力决定足球队的去留，一定会解散它 (D)虽然感到失望，还是会到现场观看 22、假如你只是某公司的一名普通员工，遇到下列状况时，你认为自己最有可能做出的选择 是( )。 (A)如果有人给“我”50 万，“我”就可以辞职不干了 (B)如果有出国深造的机会，“我”绝不会放弃 21 (C)如果有公司聘“我”去当总经理，“我”会认真考虑 (D)就目前状态而言，“我”会继续待在这家公司 23、在日常工作中，你感觉自己处理最好的关系是( ) (A)上下级关系 (B)同事关系 (C)与客户的关系 (D)朋友关系 24、邻居家的几个孩子在楼下踢足球，不小心把你家的玻璃打碎了，孩子们作鸟兽而散，你 会( )。 (A)逐个找孩子的家长，要求对方集体赔偿 (B)找到其中的一个孩子，要他说出打破玻璃的真相 (C)自认倒霉，自己处理了事 (D)吓唬孩子，告诉他们自己一定会惩罚他们 25、假如张某是你的邻居，他的车不知被谁划了一道长长的刮痕，为这事张某一家人连续几 天在你家附近骂街，你会( )。 (A)认为一定是张某怀疑自己划了他的车 (B)认为张某的做法可以理解 (C)建议张某报案，别指桑骂槐 (D)离张某一家远一点 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、( )是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。 (A)总需求 (B)总需求价格 (C)总供给 (D)总供给价格 27、以下不属于劳动标准法的是( )。 (A)劳动争议处理法 (B)工资法 (C)劳动安全卫生标准法 (D)工作时间法 28 劳动法律关系的主要形态是( )。 (A)劳动行政法律关系 (B)劳动合同关系 (C)劳动服务法律关系 (D)劳动监督关系 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括( )。 (A)顾客购买动机分析 (B)市场商品消费结构分析 (C)顾客消费承受能力分析 (D)企业产品消费群体分析 30、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括( )。 (A)感情承诺 (B)继续承诺 (C)规范承诺 (D)口头承诺 31、以下不属于员工动态特征的是( )。 (A)员工学习 (B)员工自我保护机制 (C)员工激励 (D)员工的成熟和发展 32、下面不属于静态的组织设计理论的是( )。 (A)组织体制 (B)机构 (C)信息控制 (D)规章 33、以下关于新型组织结构模式的说法错误的是( )。 (A)卡特尔、辛迪加属于企业集团的结构模式 (B)子公司和母公司模式较多地出现在横向合并而形成的企业中 (C)多维立体组织结构主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司 22 (D)模拟分权组织结构主要应用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业 34、在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是( )。 (A)某个单位应同哪些单位和个人发生联系 (B)某个单位要求别人给予何种配合和服务 (C)某个单位的工作效率和员工的士气如何 (D)某个单位应该为别的单位提供哪些服务 35、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，以下不属于其表现的是( )。 (A)生产经营情况恶化 (B)工作效率降低 (C)要求离职的人数增多 (D)市场占有率缩小 36、以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是( )。 (A)质量管理 (B)劳动保护的规定 (C)户籍制度 (D)安全生产的规定 37、局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的( )变革方式。 (A)改良式 (B)渐进式 (C)计划式 (D)爆破式 38、以下不属于人力资源需求预测内容的是( )。 (A)现实人力资源预测 (B)未来人力资源需求预测 (C)现实人力资源需求预测 (D)未来流失人力资源预测分析 39、以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是( )。 (A)灰色预测模型法 (B)转换比率法 (C)马尔可夫分析法 (D)经验预测法 40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是( )。 (A)德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测 (B)转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的 (C)转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异 (D)德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测 41、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为( )。 (A)一次量化 (B)二次量化 (C)类别量化 (D)模糊量化 42、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为( )。 (A)量词式标度 (B)数量式标度 (C)定义式标度 (D)等级式标度 43、以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是( )。 (A)身体素质 (B)婚姻状况 (C)工作经验 (D)性别年龄 44、测评学习能力的最简单有效的方法是( )。 (A)心理测验 (B)品德测验 (C)投射技术 (D)情境测验 45、在员工素质测评结果的相关分析中，r=0 表示两级测评数据( )。 (A)完全负相关 (B)不相关 (C)完全正相关 (D)不确定 46、过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人,这属于( ) 23 (A)第一印象 (B)对比效应 (C)晕轮效应 (D)录用压力 47、“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理?”这类问题属于( )。 (A)背景性问题 (B)情境性问题 (C)思维性问题 (D)经验性问题 48、( )被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。 (A)评价中心 (B)管理中心 (C)控制中心 (D)学习中心 49、以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是( )。 (A)人力资源主管 (B)财务管理人员 (C)销售部门经理 (D)公关部门经理 50、以下关于培训费用的说法错误的是( )。 (A)是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和 (B)间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用 (C)由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成 (D)直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和 51、在制定培训规划时，设计培训方法的途径不包括( )。 (A)专家咨询 (B)中介机构 (C)小组讨论 (D)经验总结 52、培训项目计划是有效实施培训课程的基础， 它不包括( )。 (A)企业培训计划 (B)培训课程计划 (C)课程系列计划 (D)培训评估计划 53、在培训的印刷材料中，( )可以使包含许多复杂步骤的任务简单化。 (A)工作任务表 (B)岗位指南 (C)培训都指南 (D)学员手册 54、在管理人员所应具有的技能中，( )是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关 系的能力。 (A)专业技能 (B)人文技能 (C)理念技能 (D)协调技能 55、培训效果的正式评估的优点不包括( )。 (A)在数据和事实的基础上做出判断 (B)可将评估结论与最初计划比较 (C)容易将评估结论用书面形式表现 (D)不会给受训者带来太大的压力 56、在培训效果的层级体系中，结果评估的评估内容是( )。 (A)受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 (B)受训都取得的生产经营或技术管理方面的业绩 (C)受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 (D)受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57、下列不属于培训技能成果的评估标准的是( )。 (A)劳动效率 (B)定额标准 (C)质量标准 (D)操作规范 58、在评估培训效果时，( )适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。 (A)访谈法 (B)问卷调查法 24 (C)观察法 (D)电话调查法 59、加权选择量表法属于( )绩效考评方法。 (A)品质导向型 (B)结果导向型 (C)行为导向型 (D)综合型 60、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是( )。 (A)缺乏针对性 (B)不能满足各类岗位的要求 (C)缺乏导向型 (D)不能进行人员的横向比较 61、( )表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。 (A)后继效应 (B)晕轮误差 (C)个人偏见 (D)优先效应 62、( )一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。 (A)工作效率 (B)成本控制 (C)工作过程 (D)工作成果 63、客户投诉率属于( )的绩效考评指标。 (A)行为过程型 (B)品质特征型 (C)工作结果型 (D)工作方式型 64、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为( )。 (A)分解提问标准 (B)综合等级标准 (C)综合提问标准 (D)分解等级标准 65、建立战略导向的 KPI 体系的意义不包括( )。 (A)有助于员工的自我实现 (B)对战略导向起牵引作用 (C)最大限度地激发员工斗志 (D)强调对员工行为的激励 66、一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，所依据的基本原则不包括( )。 (A)增值产出的原则 (B)目标导向的原则 (C)结果优先的原则 (D)设定权重的原则 67、( )是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。 (A)平衡计分卡 (B)评价中心 (C)行为定位法 (D)360 度考评 68、( )的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)委托中介机构调查 (D)访谈调查 69、( )是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。 (A)职系 (B)职组 (C)职门 (D)职等 70、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是( )。 (A)倒推比较法 (B)基本点数换算法 (C)经验判断法 (D)交叉岗位换算法 71、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为( )。 (A)标准值 (B)固定值 (C)浮动值 (D)基本值 72、以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为( )。 (A)奖励工资制 (B)提成工资制 (C)技术工资制 (D)绩效工资制 73、最不适合采用激励性工资的工作团队类型是( )。 25 (A)平行团队 (B)交叉团队 (C)流程团队 (D)项目团队 74、( )的工资结构有利于激励员工提高技术、能力
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2010年经济师中级人力资源专业知识与实务真题
2010 年中级经济师《人力资源专业》真题及详解 C.感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入 参考答案：C 一、单项选择题(共 60 题，每题 1 分，每题的各选项中，只有 1 个最符 D.在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同 【答案解析】西蒙认为决策过程可以分为三个阶段，分为智力活动、 合题意) 参考答案：B 设计活动和选择活动。 1.在马斯洛的需要层次理论中，五种需要类型由低到高的排列顺序 【答案解析】一般说来，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为 【试题点评】本题考查决策过程，参见教材 P32 是( )。 开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较。 9.组织的纵向结构指的是( )。 A. 生理—安全—自我实现—尊重—归属和爱 【试题点评】本题考查公平理论，参见教材 P15-16 A.职能结构 B.部门结构 C.层次结构 D. 职权结构 B.生理—安全—归属和爱—尊重—自我实现 5.在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为( )。 参考答案：C C.安全—生理—尊重—归属和爱—自我实现 A.工具 B.效价 C.期望 D. 动机 【答案解析】层次结构又称为组织的纵向结构。 D. 生理—安全—尊重—自我实现—归属和爱 参考答案：A 【试题点评】本题考查组织结构设计，参见教材 P37 参考答案：B 【答案解析】个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为工具。 10.组织设计的主体工作是( )。 【答案解析】马斯洛的需要层次理论中，需要类型由低到高的排列顺 【试题点评】本题考查期望理论，参见教材 P16 A. 职能设计 序为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需 6.下列情境中，不适宜推行参与管理的是( )。 B.管理规范的设计 要。 A.完成任务的时间比较紧迫 C.联系方式的设计 【试题点评】本题考查需要层次理论，参见教材 P12。 B.员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧 D.组织结构的框架设计 2.关于奥尔德佛提出的 ERG 理论的说法，错误的是( )。 C.参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁 参考答案：D A.“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全部 D.组织文化支持员工的参与管理 【答案解析】组织结构的框架设计是组织设计的主体工作。 “归属和爱”的需要以及部分“尊重需要” 参考答案：A 【试题点评】本题考查组织设计的程序，参见教材 P39 B.各种需要可以同时具有激励作用 【答案解析】推行参与管理要有成效必须符合的一个条件是：在行动 11.具有直线—参谋制特点的组织形式属于( )。 C.如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望 前，要有充裕的时间来进行参与。选项 A 完成任务的时间比较紧迫，所 A.行政层级式 一定会减弱 以不适宜推行参与管理。 B.矩阵组织形式 D.不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变 【试题点评】本题考查参与管理，参见教材 P19 C.职能制形式 参考答案：C 7.根据领导的生命周期理论，当下属具有低能力—高意愿的特点时 ， D.事业部制形式 【答案解析】如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需 适宜的领导风格是( )。 参考答案：C 要的欲望一定会加强，选项 C 说法有误。 A.指导式 B.推销式 C.参与式 D.授权式 【答案解析】职能制的主要特点有：职能分工、直线—参谋制和管理 【试题点评】本题考查 ERG 理论，参见教材 P14 参考答案：B 权力高度集中。 3.根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工( )。 【答案解析】当被领导者的成熟度为低能力—高意愿时，适宜的领导 【试题点评】本题考查组织形式的划分，参见教材 P40 A.满意 B.没有满意 C.不满 D.没有不满 风格是推销式。 12.矩阵组织形式在( )环境中较为有效。 参考答案：D 【试题点评】本题考查与被领导者的成熟度相应的领导风格，参见教 A.简单/静止 B.复杂/静态 C.简单/动态 D.复杂/动态 【答案解析】根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失不会招致 材 P31 参考答案：D 员工的不满。 8.西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是( )。 【答案解析】矩阵组织形式在复杂/动态环境中较为有效。 【试题点评】本题考查双因素理论，参见教材 P13 A.设计活动—选择活动—智力活动 【试题点评】本题考查矩阵组织形式的使用范围，参见教材 P43 4.关于公平理论的说法，错误的是( )。 B.选择阶段—确认阶段—发展阶段 13.重视创造发明的组织文化称为( )组织文化。 A.员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉 C.智力活动—设计活动—选择活动 A.学院型 B.棒球队型 C.俱乐部型 D.堡垒型 B.教育水平较高的员工做比较的时候依据的信息比较片面 D.确认阶段—发展阶段—选择阶段 参考答案：B 【答案解析】棒球队型组织重视创造发明。 参考答案：B 参考答案：B 【试题点评】本题考查组织文化的类型，参见教材 P46 【答案解析】战略性人力资源管理发生作用的主要机制是匹配。 【答案解析】工作分析在员工职业生涯中具有作用。工作评价应以工 14.对于采取稳定性战略的组织而言，关键性的战略人才资源管理问 【试题点评】本题考查战略性人力资源管理的发生作用机制，参见教 作分析为基础。工作分析为薪酬体系的设计提供间接支持。所以选项 题是( )。 材 P58 ACD 错误。 A.从零开始，建立全部新的人力资源战略 18.人力资源规划的起点是( )。 【试题点评】本题考查工作分析，参见教材 P95 B.大量而快速的裁员 A.人员供给预测 B.组织目标与战略分析 22.由企业内各个部门自行实施工作分析的缺点在于( )。 C.对不同企业的人力资源体系进行合并 C.人员需要预测 D.供需匹配 A.耗费大量人力和时间 D.确定关键员工并制定特殊人才的保留政策 参考答案：B B.工作分析结果可能不专业，影响信度 参考答案：D 【答案解析】人力资源规划的起点是组织目标与战略分析。 C.耗费资金 【答案解析】对于采取稳定性战略的组织重要的是确定关键员工，并 【试题点评】本题考查人力资源规划的步骤，参见教材 P77 D.分析者对分析对象的业务流程不熟悉 制定特殊人才的保留政策。 19.关于德尔菲法的说法，错误的是( )。 参考答案：B 【试题点评】本题考查稳定性战略或维持战略，参见教材 P59 A.德尔菲法吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预见的片面 【答案解析】企业内各个部门自行实施工作分析的缺点在于工作分析 15.关于裁员中幸存者的说法，错误的是( )。 性 结果可能不专业，影响信度。选项 A 是企业内人力资源部门实施工作分 A.他们往往心存感激、激情高效地去工作 B.德尔菲法应采取多轮预测的方法 析的缺点。选项 CD 是咨询机构实施工作分析的缺点。 B.他们的归属感一般会下降 C.德尔菲法应采取匿名方式进行 【试题点评】本题考查企业内各部门实施工作分析的缺点，参见教材 C.他们可能会为未来担忧 D.德尔菲法是一种集体讨论的预测方法 P98 D.他们可能会有负罪感 参考答案：D 23.关于工作分析成果文件的说法，正确的是( )。 参考答案：A 【答案解析】德尔菲法不采用集体讨论的做法，而是匿名进行，所以 A.工作描述是对人的要求，它界定了工作队任职者各方面的要求 【答案解析】裁员中幸存者一方面可能会在不加薪的情况下被要求承 选项 D 错误。 B.工作规范是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件 担更多的工作，另一方面可能还会有负罪感。还有，他们可能会为未来 【试题点评】本题考查德尔菲法，参见教材 P82 C.工作规范主要涉及工作任职者实现在做什么以及如何做等内容。 担忧，满意度和归属感一般会下降。只有选项 A 说法错误。 20.在一个人力资源信息系统中有多个子系统。这些子系统可以按此 D.职位说明书包括工作描述和工作规范两个部分 【试题点评】本题考查转向或紧缩战略，参见教材 P59-60 相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。这 参考答案：D 16.按照密歇根大学乌里奇教授的观点，着眼于未来，同时关注员工 种类型的人力资源信息系统属于( )系统。 【答案解析】工作规范是对人的要求，它界定了工作队任职者各方面 的人力资源管理者在组织中扮演的角色是( )。 A.分散型 B.集中型 C.混合型 D.独立型 的要求。工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件， A.变革推动者 参考答案：D 主要涉及工作任职者实现在做什么以及如何做等内容。选项 ABC 说法都 B.战略伙伴 【答案解析】在一个人力资源信息系统中有多个子系统。这些子系统 是错误的。 C.管理专家 可以按此相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以 【试题点评】本题考查工作分析成果文件，参见教材 P98 D.员工激励着 设计。这种类型的人力资源信息系统属于独立型系统。 24.关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，错误的说法是( )。 参考答案：A 【试题点评】本题考查人力资源信息系统的类型，参见教材 P88 A.应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最前边 【答案解析】按照密歇根大学乌里奇教授的观点，着眼于未来，同时 21.关于工作分析的说法，正确的是( )。 B.应提供明确的决策点 关注员工的人力资源管理者在组织中扮演的角色是变革推动者。 A.工作分析在员工职业生涯中没有作用 C.应充分提供应聘者是否任空缺职位的信息 【试题点评】本题考查人力资源工作者的角色，参见教材 P63 B.工作分析的成果文件可以为员工培训提供信息支持和指导 D.应按照需要多次核实和检查最重要的情况 17.战略性人力资源管理发生作用的主要机制是( )。 C.工作分析应以工作评价为基础 参考答案：A A.同化 B.匹配 C.控制 D.整顿 D.工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持 【答案解析】根据人员甄选有效排列的评价标准，应将那些复杂、费 用较高的程序放在甄选系统的最后边。所以选项 A 说法有误。 【试题点评】本题考查面试的主要偏差，参见教材 P118 C.薪酬区间的重叠区域越小 【试题点评】本题考查人员甄选的评价标准，参见教材 P108 29.关于针对员工不同的工作表现应采取的措施，说法正确的是( )。 D.薪酬比较比率越小 25.在获取有关胜任特征数据资料的方法中，要求被研究者列出他们 A.对于贡献型员工，组织给予必要的奖励 参考答案：C 在管理工作中发生的关键实例，并详细描述事件的起因，过程及感想的 B.对于安分型员工，主管应对其进行绩效辅导 【答案解析】薪酬等级的区间中值极差越大，薪酬区间的重叠区域越 方法的是( )。 C.对于堕落型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能 小。 A.观察法 B.试验点 C.专家小组法 D.行为事件访谈法 D.对于冲锋型员工，组织要对其进行适当惩罚以督促其改进绩效 【试题点评】本题考查薪酬变动范围与薪酬变动比率的确定，参见教 参考答案：D 参考答案：A 材 P151 【答案解析】行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术， 【答案解析】对于安分型员工，组织要对其进行必要的培训以提升其 33.斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改造生产盈余计划三者的相同 类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作 工作技能;对于堕落型员工，组织要对其进行适当的惩罚、敦促其改进绩 点是( )。 中发生的关键事例。 效。对于冲锋型员工，主管人员应当对其及进行绩效辅导。 A.都以提高生产率为目标 【试题点评】本题考查行为事件访谈法，参见教材 P111 【试题点评】本题考查绩效考核结果分析概述，参见教材 P141 B.都能够很好地节约原材料成本 26.早求职者众多，招聘成本压力大的情况下，企业常常将 ( )作为人 30.关于绩效考核方法的说法，正确的是( )。 C.都要求很好地节约原材料成本 员甄选的第一步。 A.行为锚定法的成本低廉，评价尺度统一 D.都是按月支付奖金 A.体检 B.筛选申请材料 C.应聘面试 D.管理能力测试 B.不良事故法能提供丰富的绩效反馈信息 参考答案：A 参考答案：B C.目标管理法的设计成本较高，需要耗费大量人力物力 【答案解析】提高生产率是斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改造生 【答案解析】人员甄选的第一步是筛选申请材料。 D.关键事件法的执行性高，但无法应用于绩效反馈 产盈余计划三者的相同点。 【试题点评】本题考查人员甄选的方法，参见教材 P114 参考答案：C 【试题点评】本题考查收益分享计划，参见教材 P154 27.面试初始阶段的重要任务是( )。 【答案解析】排序法、配对比较法、强制公布法等考核方法成本低廉、 34.下列员工福利中，不属于法定福利的是( )。 A.努力创造和谐的面试气氛 评价尺度统一，但是无法应用于绩效反馈面谈。不良事故法能有效规避 A.社会保险 B.法定假期 C.收入保障计划 B.全面评定应聘者的面试表现 工作差错造成的组织利益的巨大损失，但是不能提供丰富的绩效反馈信 D.住房公积金 C.深入考察应聘者的实际情况 息。关键事件法设计成本低，但是执行性不高。所以选项 ABD 说法错误。 参考答案：C D.认真阅读应聘者的求职申请表 【试题点评】本题考查绩效考核方法的比较，参见教材 P134 【答案解析】法定福利包括社会保险、法定假期和住房公积金。 参考答案：A 31.对知识型团队的绩效考核，应以( )为导向。 【试题点评】本题考查福利的构成，参见教材 P155—156 【答案解析】面试初始阶段的重要任务是努力创造和谐的面试气氛。 A.行为 35.关于佣金制的说法，错误的是( )。 【试题点评】本题考查面试工作流程，参见教材 P116 B.员工的特点 A.佣金制是在销售人员奖励中最常用的方式 28.面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这种面试偏 C.结果 B.佣金制是指根据员工的绩效，按照销售额的一定比例给员工提成 差被称为( )。 D.员工的态度 C.佣金制能使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益 A.非语言行为造成的错误 参考答案：C D.佣金制可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感 B.负面印象加重倾向 【答案解析】对知识型团队的绩效考核，应以结果为导向。 参考答案：C C.对比效应 【试题点评】本题考查知识型团队的绩效考核方法，参见教材 P142 【答案解析】佣金制使员工只关注短期业绩，而不注意公司的长期效 D.首因效应 32.在薪酬等级的变动幅度一定的情况下，薪酬等级的区间中值极差 益。教材上虽然没有直接提到，但是根据所学知识可以分析出来。 参考答案：D 越大，则( )。 【试题点评】本题考查销售人员薪酬，参见教材 P162 【答案解析】面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这 A.薪酬变动率越大 36.人工成本结构指标反映了( )。 种面试偏差被称为首因效应。 B.薪酬区间渗透度越大 A.企业员工均收入的高低。 B.企业人工成本的构成情况及其合理性 A.劳动力供给时间减少 44.某地区 2008 年年度人口数为 250 万人，其中就业人口 190 万人， C.企业的劳动生产率 B.劳动力供给时间增加 非劳动人口 50 万人，则该地区在 2008 年的失业率为( )。 D.一定时期内企业人工成本的变动幅度。 C.劳动力供给人数减少 A.5% B.4% C.3% D.2% 参考答案：B D.劳动力供给人数增加 参考答案：A 【答案解析】人工成本结构指标反映了企业人工成本的构成情况及其 参考答案：A 【答案解析】失业率=失业人数/(就业人数+失业人数)×100%=(250- 合理性。 【答案解析】工资率提高对劳动力供给产生的收入效应导致劳动力供 190-50)/(250-50)×100%=5%。 【试题点评】本题考查企业人工成本，参见教材 P164. 给时间减少。 【试题点评】本题考查失业率的计算，参见教材 P191 37.在典型的职业生涯通道类型中，描述员工在同一管理层级或技术、 【试题点评】本题考查工资率影响的收入效应，参见教材 P180. 45.关于宏观人力政策的说法，错误的是( )。 技能等级上不同工种之间变动路径的是( )。 41.如果某地区制造工人的市场工资率从 2000 元/月上升到 2500 元/ A.人力政策是一种就业促进政策，它主要针对的是结构性失业 A.横向通道 月，其劳动力供给总时间上升 5%，则此类劳动力的劳动力供给弹性为 B.人力政策和理论基础是人力资本理论 B.纵向通道 ( )。 C.人力政策和财务政策不能同时采用 C.双通道 A.0.4 B.0.25 C.0.2 D.0.1 参考答案：C D.人力政策的主要内容是对劳动者尤其是失业者进行培训 D.职业生涯道 【答案解析】供给弹性=劳动工时变动%/工资率变动%=5%÷[(2500- 参考答案：C 参考答案：A 2000)/2000]=0.2. 【答案解析】人力政策和财务政策可以同时采用。 【答案解析】横向通道即员工在同一管理层级或技术、技能等级上不 【试题点评】本题考查劳动力供给弹性的计算，参见教材 P182 【试题点评】本题考查人力政策，参见教材 P195 同工种之间变动路径。 42.附加的工人效应体现了( )特点。 46.关于晋升竞赛的说法，错误的是( )。 【试题点评】本题考查职业生涯通道的类型，参见教材 P173 A.劳动力供给的经济周期 A.晋升竞赛是在存在内部劳动人市场的情况下采取的一种员工激励 38.在六种职业兴趣类别中，喜欢从事资料工作，有数理分析能力， B.劳动力供给的生命周期 方式 能够听从指示完成琐细工作的兴趣类型是( )。 C.劳动力需求的经济周期 B.要想让晋升竞赛变的更加激烈，就不能让失败者得到有价值的待 A.社会型 B.研究型 C.企业型 D.常规型 D.劳动力需求的生命周期 遇 参考答案：D 参考答案：A C.晋升竞赛实际上是一种将员工的工资与其相对绩效挂钩的做法 【答案解析】喜欢从事资料工作，有数理分析能力，能够听从指示完 【答案解析】附加的工人效应体现了劳动力供给的经济周期特点。 D.晋升竞赛理论表明，晋升决策做出的过早，不利于充分发挥其激 成琐细工作的兴趣类型是常规型。 【试题点评】本题考查劳动力供给的经济周期，参见教材 P183 励作用 【试题点评】本题考查职业兴趣类型，参见教材 P175 43.为了实现利润最大化目标，企业在决定自己的劳动力需求数量时 参考答案：B 39.在其他条件不变动的情况下，( )会导致个人劳动力供给时间减少。 应遵循的决策原则是( )。 【答案解析】如果失败者不能得到相对较好的待遇，员工们可能不愿 A.非劳动收入的增加 A.劳动力的边际成本大于边际收益 意进入竞赛，所以要想让晋升竞赛变的更加激烈，就要让失败者得到有 B.劳动收入的增加 B.劳动力的边际成本等于边际收益 价值的待遇。 C.工资水平的下降 C.劳动力的边际成本小于边际收益 【试题点评】本题考查晋升竞赛，参见教材 P214-215 D.工资水平的上升 D.劳动力的平均成本小于平均收益 47.由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定的联系，因此，企业 参考答案：A 参考答案：B 利用文化来筛选员工的做法是有道理的，这是( )的一个基本观点。 【答案解析】在其他条件不变动的情况下，非劳动收入的增加会导致 【答案解析】 企业获得利润最大化的决策原则是劳动力的边际成本 A.劳动力供给理论 个人劳动力供给时间减少。 等于边际收益。 B.劳动力需求理论 【试题点评】本题考查劳动力供给曲线的收入效应，参见教材 P180 【试题点评】本题考查企业获得利润最大化的决策原则，参见教材 C.高等教育的信号模型理论 40.工资率提高对劳动力供给产生的收入效应导致( )。 P185 D.收入分配理论 参考答案：C D.2 周岁 【答案解析】尚未建立工会的企业，由上级工会指导该企业职工推举 【答案解析】根据高等教育的信号模型理论，企业利用大学毕业文凭 参考答案：C 的代表与企业订立。 作为筛选工具可能确实是一种既简单明确而且预测准确率也比较高的方 【答案解析】女职工在哺乳未满 1 周岁的婴儿期间，用人单位不得安 【试题点评】本题考查集体合同的相关规定，参见教材 P241 法。 排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其 54.关于劳动争议仲裁案件当事人的说法，符合法律规定的是( )。 【试题点评】本题考查高等教育的信号模型，参见教材 P204 他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 A.用人单位与其他单位合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为 48.2009 年，很多高中毕业生由于对大学毕业以后的就业前景感到 【试题点评】本题考查哺乳期的保护，参见教材 P228 当事人 担忧，放弃了参加高考，对此，正确的观点是( )。 51.关于劳务派遣的说法，符合法律规定的是( )。 B.用人单位与其他单位合并后发生的劳动争议，由合并后的单位为 A.这些人不去上大学一定是错误的 A.用人单位不得设立劳务派遣单位向所属单位派遣劳动者 当事人 B.这些人本来就不应该去上大学 B.用人单位与其他单位合伙设立的劳务派遣单位，可以向本单位派 C.用人单位和仲裁员为劳动争议仲裁案件的双方当事人 C.如果大学毕业时找不到工作，确实不该去上大学 遣劳动者 D.用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，有分立 D.上大学的收益并不仅仅发生在刚毕业时，而是长期的，如果仅仅 C.劳务派遣单位应当依照劳动法有关规定设立，注册资本不得少于 前的实际用人单位为当事人 根据大学毕业时能否找到工作来做出决策，可能会是错误的 50 万元 参考答案：A 参考答案：D D.劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取管理费用 【答案解析】用人单位与其他单位合并前发生的劳动争议，由合并后 【答案解析】从经济利益的角度来看，一个人上大学好还是不上大学 参考答案：A 的单位为当事人。选项 B 说法错误。发生劳动争议的劳动者和用人单位为 好，取决于此人上大学的成本和收益之间的对比。如果收益现值大于成 【答案解析】用人单位与其他单位合伙设立的劳务派遣单位属于《劳 劳动争议仲裁案件的双方当事人。选项 C 错误。用人单位分立为若干单位 本，则上大学就是值当的，否则就是不值当的，不能根据主观判断。 动合同法》不得设立的劳务派遣单位的范围。劳务派遣单位应当依照公司 的，其分立前发生的劳动争议，有分立后的实际用人单位为当事人。选 【试题点评】本题考查高等教育投资的决策，参见教材 P202 法有关规定设立，注册资本不得少于 50 万元。劳务派遣单位不可以向被 项 D 说法错误。 49.在劳动和社会保险法的使用中，如果同位法中特别规定与一般规 派遣劳动者收取管理费用。 【试题点评】本题考查劳动争议当事人的相关内容，参见教材 P246 定不一致，应该( )。 【试题点评】本题考查劳务派遣单位的设立，参见教材 P238 55.按照我国的统计口径，( )不是工资总额的组成部分。 A.适用特别规定 52.我国《劳动合同法》规定，( )双方当事人不得约定试用期。 A.奖金 B.适用一般规定 A.全日制用工 B.计划生育补贴 C.适用下位法的规定 B.非全日制用工 C.加班工资 D.适用地方政府规定 C.劳务派遣用工 D.计件工资 参考答案：A D.聘用制用工 参考答案：B 【答案解析】同位法中特别规定与一般规定不一致，应该适用特别规 参考答案：B 【答案解析】工资总额的组成部分包括计时工资、计件工资、奖金、加 定。 【答案解析】非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 班加点工资及其他工资。 【试题点评】本题考查劳动和社会保险法律适用的主要基本规则，参 【试题点评】本题考查非全日制用工，参见教材 P240 【试题点评】本题考查工资总额的组成，参见教材 P254 见教材 P226 53.集体合同由工会代表职工一方与企业订立：尚未建立工会的企业， 56.职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗，其停工留 50.女职工在哺乳未满( )的婴儿期间，用人单位不得安排其从事国家 由( )指导该企业职工推举的代表与企业订立。 薪期一般不超过 12 个月，伤情严重或者情况特殊，经社区的市场劳动 规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得 A.企业 能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过( )个月。 安排其延长工作时间和夜班劳动。 B.人民法院 A.3 A.3 个月 C.劳动行政部门 B.6 B.6 个月 D.上级工会 C.9 C.1 周岁 参考答案：D D.12 参考答案：D 向劳动者支付已经履行的超过法定试用期期间的赔偿金。 B.管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动 【答案解析】停工留薪期一般不超过 12 个月，伤情严重或者情况特 A.所在地最低工资标准 量的多少 殊，经社区的市场劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不 B.集合合同规定 C.管理层次和管理幅度存在正比关系 得超过 12 个月。 C.用人单位平均工资 D.管理幅度决定管理层次 【试题点评】本题考查工伤待遇，参见教材 P258 D.劳动者试用期满月工资 E.管理层次对管理幅度存在着一定的制约作用 57.下列社会保险险种中，企业职工个人不缴费的是( )。 参考答案：D 参考答案：ABDE A.养老保险 【答案解析】用人单位与劳动者约定的使用期违法但已履行的，应以 【答案解析】管理层次和管理幅度存在反比关系。所以选项 C 错误。 B.医疗保险 劳动者试用期满月工资为标准，向劳动者支付已经履行的超过法定试用 【试题点评】本题考核管理层次和管理幅度。参见教材 P38 C.失业保险 期期间的赔偿金。 64.关于事业部制组织形式的说法，正确的是( )。 D.工伤保险 【试题点评】本题考查特殊情况下的工资支付，参见教材 P255 A.它有利于总公司的最高层集中精力于战略决策和长远规划 参考答案：D 二、多项选择(共 20 题，每题 2 分，每题的备选项中，有 2 个或 2 个 B.它有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率 【答案解析】职工个人不缴纳工伤保险费。 以上符合题意，至少有 1 个错项。错选，本题不得分;少选，所选的每个 C.它能增强企事业的活力 【试题点评】本题考查工伤保险的覆盖范围，参见教材 P256 选项得 0.5 分) D.它适合于产品种类多且产品之间工艺差别小的企业 58.职工因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬补助金、 61.根据麦克里兰提出的三重需要理论，人的核心需要包括( )。 E.它会减弱整个公司的协调一致性 供给亲属抚恤金和( )。 A.生存需要 参考答案：ABCE A.一次性工伤医疗补助金 B.权力需要 【答案解析】事业部制组织适合于产品种类多且产品之间工艺差别大 B.一次性工亡补助金 C.亲和需要 的企业。所以选项 D 错误。 C.一次性伤残补助金 D.成长需要 【试题点评】本题考核事业部制组织形式。参见教材 P43 D.一次性伤残经济补偿金 E.成就需要 65.关于组织设计和组织文化的说法，正确的是( ) 参考答案：B 参考答案：BCE A.组织设计会影响组织文化的形成 【答案解析】职工因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬 【答案解析】麦克里兰提出的三重需要理论，认为人有三种需要，即 B.如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度 补助金、供给亲属抚恤金和一次性工亡补助金。 成就需要、权力需要和亲和需要。 化程度 【试题点评】本题考查工伤待遇，参见教材 P258 【试题点评】本题考核麦克里兰的三重需要理论。参见教材 P14 C.多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重要视灵活性和创 59.实行综合计算工时工作制的职工如在法定节假日工作，用人单位 62.按照经济理性决策模型，决策者的特征包括( )。 新的价值 应依法支付给职工不低于工资( )的工资报酬。 A.从途径-目标上分析，决策完全理性 D.强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化 A.50% B.决策者遵循的是满意原则，在选择时不必知道所有的可能方案 E.一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义 B.300% C.决策者可以知道所有备选方案 参考答案：ACE C.200 D.决策者可以采用经验启发式原则或一些习惯来进行决策 【答案解析】如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组 D.150% E.决策者在选择备选方案时，试图寻找令人满意的结果 织的制度化程度。所以选项 B 错误。强调合作的文化与强调严格的等级差 参考答案：B 参考答案：AC 异的绩效评估体系是无法很好的共同合作的。所以选项 D 错误。 【答案解析】法定节假日工作，用人单位应依法支付给职工不低于工 【答案解析】选项 BDE 是有限理性模型。 【试题点评】本题考核组织设计和组织文化。参见教材 P46-47 资 300%的工资报酬。 【试题点评】本题考核经济理性决策模型。参见教材 P32-33 66.战略性人力资源管理理论认为，人力资源管理是所有管理者的责 【试题点评】本题考查延长工作时间的工资报酬，参见教材 P254 63.关于管理层次、管理幅度的说法正确的是( )。 任，这是因为( )。 60.用人单位与劳动者约定的使用期违法但已履行的，应以 ( )为标准， A.一个组织的管理层次的多少，反映其组织结构的纵向复杂程度 A.所有管理者喜欢从事人力资源管理工作 B.人力资源管理活动贯穿于员工的日常工作之中 【答案解析】选项 BC 属于表层的胜任特征。 A.企业发展的需要 C.人力资源管理制度与政策的落实需要各部门的积极推行 【试题点评】本题考核胜任特征模型。参见教材 P109 B.员工持股计划实施后的投资回报率 D.各部门的管理者都归人力资源部门直接管理 70.在人员甄选活动中经常使用的非智力预测因素有( )。 C.企业净资产的价值 E.人力资源管理活动需要各个部门的配合与支持 A.情绪 D.员工所享有的其他福利项目的多少 参考答案：BCE B.记忆力 E.员工的持股比例和认购能力 【答案解析】战略性人力资源管理的一个重要观点是几乎所有的管理 C.气质 参考答案：ABCE 人员都要承担人力资源管理者的责任，原因有三，即选项 BCE. D.注意力 【答案解析】在员工持股计划成本中，对于股本的设计应考虑四个因 【试题点评】本题考核人力资源管理者的职权。参见教材 P65 E.人格 素，即选项 ABCE. 67.在人力资源需要预测方法中，属于定性分析的方法是( ) 参考答案：ACE 【试题点评】本题考核员工持股计划。参见教材 P158 A.主观判断法 【答案解析】选项 BD 属于智力因素。 74.按照家庭生产理论的观点，正确的说法是( )。 B.比率分析法 【试题点评】本题考核人员甄选活动中经常使用的非智力预测因素。 A.一个家庭的可利用时间主要有两个用途：市场和闲暇 C.回归分析法 参见教材 P113 B.家务劳动也是一种生产劳动 D.德尔菲法 71.关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的是( ) C.夫妻双方之间的劳动力供给决策是一种联合决策 E.时间序列分析法 A.有效的绩效考核是对绩效管理的有力支持 D.家庭产品只能采取时间密集型的方式生产 参考答案：AD B.绩效管理是绩效考核的一个环节 E.在决定家庭成员的时间用途时，比较优势原理是适用的 【答案解析】选项 BCE 都属于定量分析方法。 C.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高 参考答案：BCE 【试题点评】本题考核人力资源需要预测方法。参见教材 P82 D.绩效考核侧重于信息沟通和绩效的提高 【答案解析】一个家庭可利用的时间主要用在市场工作、闲暇和家务 68.工作轮换的缺点是( )。 E.绩效考核是绩效管理中的一个环节 劳动上，所以选项 A 错误。家庭产品既可以采取时间密集型的生产方式 A.训练员工的成本增加 参考答案：ACE 也可以采用商品密集型的生产方式，所以选项 D 错误。 B.员工在转换工作的初期效率较低 【答案解析】绩效考核是绩效管理的一个环节，所以选项 B 错误。绩 【试题点评】本题考核家庭生产理论。参见教材 P183 C.降低了员工的工作积极性 效考核侧重于绩效的识别、判断和评估，所以选项 D 错误。 75.关于长期劳动力需求的说法，正确的是( )。 D.使员工的离职率升高 【试题点评】本题考核绩效考核和绩效管理的关系。参见教材 P127 A.市场工资率上升的规模效应会导致劳动力需求减少 E.增加了管理人员的工作量和工作难度 72.一个实行成本领先战略的企业，在制定薪酬方案时，应( ) B.市场工资率上升的替代效应会导致劳动力需求减少 参考答案：ABE A.采用资金所占比例相对较大的薪酬结构 C.在其他条件不变的情况下，市场工资率下降必然会导致劳动力需 【答案解析】工作轮换的优点有使员工的工作积极性得到提高，降低 B.实施高于市场水平的基本薪酬 求的增加 了员工的离职率。所以选项 BD 不选。 C.实施不高于竞争对手的薪酬水平 D.市场工资率下降可能导致劳动力需求减少，也可能导致劳动需求 【试题点评】本题考核工作设计方法中的工作轮换。参见教材 P103 D.追求效率最大化、成本最小化 的增加 69.根据胜任特征的结构冰山图，深层的胜任特征包括( )。 E.对于创新给予足够的报酬和奖励 E.工资率变化莫测在长期中比在短期中对劳动力需求产生的影响更 A.社会角色 参考答案：AD 小 B.知识 【答案解析】采取成本领先战略的企业往往追求的是效率最大化、成 参考答案：ABC C.技能 本最小化。在薪酬水平方面以竞争对手薪酬为准，在薪酬结构方面奖金 【答案解析】在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动 D.自我概念 部分所占的比例相对较大。 力需求减少，工资率下降的替代效应和规模效应都使劳动力需求增加。 E.动机/需要 【试题点评】本题考核不同竞争战略下的薪酬管理。参见教材 P148 所以选项 D 错误。工资率变动在长期中能够比短期中对企业的劳动力需 参考答案：ADE 73.在员工持股计划成本中，对于股本的设计应考虑( ) 求产生更大的影响。所以选项 E 错误。 【试题点评】本题考核长期劳动力需求。参见教材 P186 不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满 76.在其他条件相同的情况下，若( )，则进行人力资本投资的合理性 【试题点评】本题考查违约金。参见教材 P238 足了。 越强。 79.仲裁庭裁决争议案件中，仲裁员若( )，则应当回避。 81.绩效薪金制度的主要优点是( )。 A.人力资本投资后获得收益的时间越长 A.与案件有利害关系 A.减少管理人员的工作量 B.人力资本投资的成本越低 B.接受代理人请客送礼 B.为企业节省成本 C.人力资本投资后收入增加值越大 C.促使争议双方当事人达成调解协议 C.使管理者的监督职能加强 D.人力资本投资完成后获得收益的风险越高 D.私自会见当事人 D.使员工的晋升和产品质量挂钩 E.人力资本投资的机会成本越高 E.是仲裁委员会主任 参考答案：A 参考答案：ABC 参考答案：ABD 【答案解析】绩效薪金制度的主要优点在于他可以减少管理者的工作 【答案解析】选项 D“获得收益的风险越高”，人们更不愿意进行人 【答案解析】仲裁员是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的;与 量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者 力资本投资。选项 E 机会成本越高，意味着成本越大，人们也不愿意进 本案有利害关系的;与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁 的监督。 行人力资本投资。 决的;私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人请客送礼的， 【试题点评】本题考核绩效薪金制度的主要优点。参见教材 P19 【试题点评】本题考核关于人力资本投资及高等教育的几个重要结论， 要回避。 82.关于绩效薪金制度的说法，正确的是( ) 主要体现在选项 ABC.参见教材 P203 【试题点评】本题考核仲裁中的回避。参见教材 P250 A.绩效薪金制中的绩效只能是个人绩效 77.用人单位不得克扣劳动者的工资，但用人单位下列扣除劳动者部 80.应当认定为工作或视同工作的情形包括( )。 B.绩效薪金制的基础是公平、量化的绩效评估体系 分工资的情形中，不属于克扣工资的是( )。 A.劳动者在工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的收尾工 C.常用的绩效薪金制有计件工资等 A.用人单位扣除劳动者应偿还用人单位的债务 作受到伤害的 D.对管理者实施按利润分红也是绩效薪金制 B.用人单位要求代扣被派遣劳动者的服装费用 B.劳动者在工作场所内受到暴力等意外伤害的 参考答案：BCD C.用人单位代扣应由劳动者本人负担过重的社会保险费用 C.劳动者患职业病的 【答案解析】绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。所以选项 A D.法院委托用人单位扣除的抚养费、赡养费或赔偿费 E.用人单位收 D.劳动者在抢险救灾活动中受到伤害的 不选。参见教材 P19 取未成年工定期健康检查费 E.劳动者在工作时间和工作岗位，突发疾病丧失劳动能力的 【试题点评】本题考核绩效薪金制的相关内容。参见教材 P19 参考答案：ACD 参考答案：ACD 83.该公司实行绩效薪金制时，可以选择的绩效包括( )。 【答案解析】选项 BE 不属于法律规定的用人单位扣除劳动者部分工 【答案解析】在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等 A.个人绩效 资的规定范围，所以不选。 意外伤害的可以认定为工伤，所以选项 B 不选。在工作时间和工作岗位， B.部门绩效 【试题点评】本题考核工资支付中的工资的部分扣除。参见教材 P254 突发疾病死亡或者在 48 小时之内经抢救无效死亡的，可以视同工伤。所 C.责任绩效 78.我国《劳动合同法》规定，除约定( )的情形外，用人单位不得与 以选项 E 不选。 D.组织绩效 劳动者约定由劳动者承担违约金。 【试题点评】本题考核工伤认定。参见教材 P257 参考答案：ABD A.按约定期限履行劳动合同 三、案例分析题(共 20 题，每题 2 分，由单选和多选组成。错选，本 【答案解析】绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。 B.劳动纪律 题不得分，少选项，所选的每个选项得 0.5 分) 【试题点评】本题考核绩效薪金制的相关内容。参见教材 P19 C.培训服务期 (一)某公司是一家由事业单位转而成的股份制企业。在转制之前，员 (二)某公司现有生产及维修工人 850 人，文职人员 56 人，中层与基 D.竞业限制 工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资 层管理人员 38 人，销售人员 24 人，近五年来，生产及维修工人的年均 E.福利待遇 差别不大，所以干多和干少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得 离职率高达 8%，销售人员年均离职率为 6%，文职人员年均离职率为 参考答案：CD 挺满足。但改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，所以公司 4%，中层与基层人员年均离职率为 3%，预计明年不会有改变，按企业 【答案解析】除约定培训服务期和约定竞业限制的情形外，用人单位 的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制，如今两年过去了 ， 已定的明年生产发展规划，文职人员要增加 10%，销售人员要增加 15%，而生产及维修工人要增加 5%，中层和基层人员可以不增加，人 B.年度人力资源计划 参考答案：BD 力资源部经理老张要求助理小王在两星期内提交一份公司明年的人力资 C.培训规划 【答案解析】外部咨询机构作为工作分析的实施主体，其缺点在于耗 源规划初稿，以便于在公司计划会议上讨论。 D.晋升规划 费资金，且对企业不了解，企业需要花费时间与其进行沟通。 84.关于明年的人员补充规划，正确的是( )。 参考答案：AB 【试题点评】本题考核工作分析的实施主体。参见教材 P98 A.中层与基层管理人员需要补充 2 人 【答案解析】本题考核战术性人力资源计划。战术性人力资源计划主 89.为做好该公司的工作分析，应使员工明确( )。 B.销售人员需要补充 4 人 要指三年以内的人力资源计划，又被称为是年度人力资源计划。所以本 A.工作分析的目的 C.文职人员需要补充 5 人 题选 AB B.工作分析的成本效益 D.生产维修人员补充 111 人 【试题点评】本案例题考核战术性人力资源计划。参见教材 P75 C.工作分析的产生和发展 参考答案：AD (三)某公司是一家发展迅速的企业，随着企业发展，公司的组织结 D.工作分析过程中员工应给予的配合 【答案解析】计算过程如下表： 构、技术条件等都发生了改变。公司在发展中不仅设立了新的职位，而且 参考答案：AD 期初人数 离职情况 明年增加情况 补充人数 原有很多职位的工作内容和任职资格也发生了变化。但公司仍然沿用原 【答案解析】做好工作分析，一般员工应明确：工作分析的目的，工 生产及维修工人 850 8% 有的职位说明书，造成职位说明书严重脱离实际。 作分析过程中自己需要给予哪些配合。 (68) 5% 公司意识到了问题，决定聘请咨询机构重新实施工作分析。由于没 【试题点评】本题考核工作分析需要取得相关人员的支持。参见教材 (43) 111 有与公司进行充分的沟通，咨询机构对公司的状况和业务情况并不了解 ， P98 文职人员 56 4% 由于前期的动员和宣传工作没有做好，多数员工并不了解工作分析的重 90.为做好公司的工作分析，咨询公司在发放问卷和访谈之前，应( )。 (3) 10% 要性和意义，在确定了工作分析的目的后，咨询机构在人力资源部门的 A.了解该公司内部的相关信息 (6) 9 配合下，在公司内发放问卷，进行访谈，但收效甚微。 B.收集公司外部的相关信息 中层与基层管理人员 38 3% 在公司的催促下，新的职位说明书终于制定出来了，但由于与现实 C.构建胜任特征模型 (2) 0 情况有较大差距，所以遭到了很多部门的指责和批评。公司投入大量资 D.开展职位评价 (0) 2 金实施的工作分析最终没能达到预期效果。 参考答案：AB 销售人员 24 6% 87.该公司原有职位说明书严重脱离实际的原因是忽视了工作分析结 【答案解析】在确定了工作分析的实施目的之后，可以通过调查企业 (2) 15% 果的( )。 内部资料和外部资料来掌握工作相关的背景信息，为工作相关信息的收 (4) 6 A.标准化原则 集、分析、整理以及结果的形成奠定基础。 85.小王在编制明年的人员补充规划时需要收集的信息是( )。 B.一致性原则 C.动态应用原则 【试题点评】本题考核工作分析的流程。参见教材 P95 A.10 年后组织人员的总需求 D.规范管理原则 (四)某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进行了研究，如果发 B.现有人员数量 参考答案：C 现以下几种情况：第一，本地区的大部分企业都是劳动密集型企业，同 C.1 年后人员的留任比率 【答案解析】工作分析结果形成之后，在应用的过程中，应遵循动态 时企业所生产的产品的需求价格弹性也比较大;第二，本地区男性劳动力 D.5 年后可能离职人员数量 应用的原则，根据变化及时调整。 和女性劳动力之间的交叉工资弹性较高，而且为负值;第三，本地区目前 参考答案：BC 【试题点评】本题考核工作分析的流程。参见教材 P96 处于一种劳动力市场均衡状态，但是未来几年中，几家新建的企业将投 【答案解析】小王编制的是“明年”的人员补充规划，所以其需要收 88.该公司聘请外部咨询机构作为工作分析的实施主体，其缺点是( )。 产，而本地区的劳动力供给却不会出现大的变化;第四，某特殊行业的生 集的信息有现有人员数量和 1 年后人员的留任比率。与选项 AD 关系不 A.耗费企业人力 产规模及所使用的技术没有明显变化，但是，由于该行业过去的工资水 大。 B.耗费资金 平一直很高，本地的年轻人在上大学时纷纷报考与该行业有关的专业， 86.小王所制定的人力资源规划还可以称为( )。 C.缺乏说服力和公证性 今后几年，预计这些人大学毕业后，绝大部分会回到本地就业。 A.战术性人力资源规划 D.外部人难以在短期内对企业有深入了解 91.根据第一种情况，下列说法中正确的是( )。 A.该地区的劳动力需求的自身工资弹性比较高 94.根据第四种情况，下列说法中正确的是( )。 参考答案：AD B.劳动密集型企业的劳动力需求自身工资弹性较低 A.该行业的劳动力供给在未来几年会出现大幅度增加 【答案解析】培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训 C.该地区的劳动力供给量比较大 B.该行业的劳动力需求在未来几年会出现大幅度增加 而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用 D.该地区的产品需求价格弹性系数较大，这种情况不利于工资水平 C.该行业未来几年可能出现工资率下降，但是就业人数上升的情况 于该劳动者的其他直接费用。 的提高 D.该行业未来几年可能出现工资率和就业人数同时上升的情况 【试题点评】本题考核培训费用。参见教材 P237 参考答案：AD 参考答案：AC 97.关于小马离职后竞业限制约定的说法，符合法律规定的是( )。 【答案解析】根据派生需求定理，产品需求价格弹性越大，生产此产 【答案解析】某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化， A.竞业限制一般为 3 年 品的劳动力的需求弹性越大。在其他条件相同的情况下，对劳动力需求 这说明劳动力需求不会发生很大改变。而未来几年一大批相关专业的大 B.解除劳动合同后，该企业应给予小马一次性竞业限制经济补偿 的弹性越大，则工会在尽可能保障其成员就业安全的情况下为他们赢得 学毕业生会投入到该行业的就业队伍，这将导致该行业的劳动力供给在 C.竞业限制期限不得超过 2 年 的工资增长幅度就越小。 未来几年内出现大幅度增加，这必将会导致工资率的下降。所以本题选 D.解除劳动合同后，该企业应在竞业限制期限内按月给予小马经济 【试题点评】本题考核派生需求定理。参见教材 P187 项 AC 正确。 补偿 92.关于第二种情况，下列说法正确的是( )。 【试题点评】本题考核劳动力市场均衡。参见教材 P190 参考答案：CD A.劳动力需求的交叉工资弹性是指劳动力自身的工资率变化 1%导 (五)某企业职工小马不喜欢现在的工作，经常出工不出力，多次因 【答案解析】竞业限制期限不得超过 2 年，所以选项 C 正确。在解除 致的另外一种劳动力的需求量变化百分比 工作质量问题与主管领导发生了摩擦，小马想主动解除劳动合同，但又 或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。所以 B.男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之 有顾虑，原因是小马在 1 年前接受企业的安排，到国外参加了专业培训， 选项 D 正确。 间是一种总替代关系 企业为此支付了 4 万元培训费用，且小马与企业订立了培训服务期协议 【试题点评】本题考核竞业限制。参见教材 P237-238 C.男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之 和竞业限制协议。小马想离开企业，但又不愿向企业支付违约金，于是 (六)赵某于 2008 年 3 月应聘到某公司工作，双方订立了口头协议 。 间是一种总互补关系 希望企业主动解除劳动合同。由于小马很长时间工作表现不好，企业领 2008 年 5 月的一天，赵某骑自行车上班途中，自己不小心摔倒受伤。经 D.当男性劳动力的工资率上涨时，女性劳动力需求会出现上升 导也很头疼。 医院治疗康复后，赵某要求公司认定工伤，支付工伤待遇，公司以未与 参考答案：AC 95.如果小马违反培训服务期约定，应向企业支付违约金额是( )。 赵某签订劳动合同，不存在劳动关系为由予以拒绝。赵某于是以公司为 【答案解析】两种劳动力的交叉工资弹性值为负值，则意味着一种劳 A.两倍培训费用 被申请人，向劳动行政部门提出行政复议申请。 动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间 B.不超过培训服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用 98.关于赵某与该公司订立劳动合同的说法，正确的是( )。 是一种总互补关系。所以选项 BD 不选。 C.4 万元培训费用 A.赵某若每周在该公司累计工作 30 小时，该公司可以与赵某订立 【试题点评】本题考核劳动力需求的交叉工资弹性。参见教材 P188 D.不低于培训费用的 80% 口头协议 93.根据第三种情况，该地区在未来几年中将会出现( )。 参考答案：B B.自赵某在该公司工作之日起双方已建立劳动关系 A.工资率和就业人数同时上升的情况 【答案解析】用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未 C.因赵某从事非全日制用工，该公司与其不得订立口头协议 B.工资率上涨而就业人数不变的情况 履行部分所应分摊的培训费用。 D.赵某与该公司未签订劳动合同，双方未建立劳动关系 C.工资率不变而就业人数上升的情况 【试题点评】本题考核有关培训服务期的违约金。参见教材 P237 参考答案：B D.劳动力市场无法实现均衡的情况 96.根据《劳动合同法》，企业支付小马参加专业技术培训的培训费 【答案解析】 参考答案：BD 用包括( )。 选项 A、C 错误。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。其他 【答案解析】根据第三种情况，由于新企业的投产，会导致劳动力需 A.培训期间的差旅费 情形，都应当订立书面协议。本题中看不出是非全日制用工的情况，签 求的增加，而劳动力供给却不会出现大的变化，这将会使工资率上涨而 B.培训期间的工资 订口头协议是违反《劳动合同法》规定的。 就业人数不变，从而打破劳动力市场的均衡状态。所以选 BD. C.培训期间企业发放的福利 选项 B 正确。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 【试题点评】本题考核劳动力市场均衡。参见教材 P190 D.有凭证的培训费用 选项 D 错误。用人单位与劳动者建立了事实劳动关系。 【试题点评】本题考核劳动法律关系。参见教材 P220、240 99.若因赵某骑自行车上班途中摔伤是否属于工伤发生争议，( )。 A.可由该公司根据《工伤保险条例》作出决定 B.赵某不可以向劳动行政部门申请工伤认定 C.赵某可直接向人民法院起诉，请求人民法院作出工伤认定 D.赵某可在摔伤 1 年内直接向劳动行政部门提出工伤认定申请 参考答案：D 【答案解析】 选项 A 错误。根据规定，由职工所在单位向统筹地区劳动保障行政 部门提出工伤认定申请，企业不能自行认定。 选项 B 错误，选项 D 正确。用人单位未按规定提出工伤认定申请的， 工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴 定为职业病之日起 1 年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动行 政部门提出工伤认定申请。 选项 C 错误。不能直接起诉。 【试题点评】本题考核工伤认定。参见教材 P257 100.关于赵某向劳动行政部门申请行政复议的说法，错误的是( )。 A.赵某因该公司不予认定工伤可向劳动行政部门提出行政复议申请 B.赵某与该公司因双方是否已建立劳动关系的争议属于行政复议范 围 C.赵某提出行政复议申请前，必须与该公司进行协商 D.该公司不是行政复议被申请人 参考答案：ABC 【答案解析】选项 A、B、C 错误，选项 D 正确。劳动和社会保险行政 争议是指劳动行政部门及社会保险经办机构与行政管理相对人之间的争 议。被申请人是劳动保障行政部门。 【试题点评】本题考核劳动行政复议。参见教材 P273
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2012年经济师中级人力资源专业知识与实务真题
2012 年经济师考试《中级人力资源》 真题 6. 根据豪斯的路径－目标理论，让员工明确他人对 14. 对于采用维持战略的组织而言，首要的战略性 自己的期望、成功绩效的标准和工作程序的领导称 为（ ）。 A. 支持式领导 B. 参与式领导 C. 指导式领导 D. 成就取向式领导 7. 根据领导者生命周期理论，具有高工作－低关系 人力资源管理问题是（ ）。 A. 制定适当的规划以保证能够不断雇佣新员工 B. 为员工提大量的晋升机会 C. 制定特殊人才的保留战略，留住关键员工 D. 提高员工士气，减少裁员带来的消极影响 15. 在制定人力资源规划时，非人力资源管理部门 一、单项选择题（共 60 题，每题 1 分。每题的备选 项中，只有 1 个最符合题意） 1. 根据马斯洛的需要层次理论，获得友好和睦的同 特点的领导风格是（ ）。 A. 指导式 B. 推销式 C. 参与式 D. 授权式 8. 布莱克和默顿的管理方格图中，位于坐标（9,9） 事关系的需要属于（ ）。 A. 生理需要 B. 安全需要 C. 归属和爱的需要 D. 尊重的需要 2. 根据弗罗姆的期望理论，员工对一旦完成任务就 位置的领导风格具有的特点是（ ）。 A. 关心任务但不关心人 B. 关心人但不关心业务 C. 既关心任务又关心人 D. 既不关心任务又不关心人 9. 关于有限理性模型的说法，错误的是（ ）。 A. 在选择备选方案时，决策者试图使自己满意 B. 决策者所认知的世界是真实世界的简化模型 C. 有限理性模型中的理性受到了一定的限制 D. 有限模型与经济理性模型存在质的差异 10. 组织设计是指对组织结构及其（ ）所进 可以获得报酬的信念称为（ ）。 A. 效价 B. 期望 C. 工具 D. 动机 3. 关于目标管理的说法，正确的是（ ）。 A. 目标管理强调应通过群体共同参与的方式，制定 具体、可行、且能客观衡量的目标 B. 实施目标管理时，必须自下而上来设定目标 C. 完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个 要素 D. 目标管理的实施效果总能符合管理者的期望 4. 质量监督小组这种模式属于（ ）的一种方 式。 A. 参与管理 B. 目标管理 C. 绩效薪金制管理 D. 计件工资管理 5. 认为领导者具有某些固定特质且这些特质是与生 俱来的观点出自（ ）。 A. 交易型和改变型领导理论 B. 特质理论 C. 魅力型领导理论 D. 路径－目标理论 行的设计。 A. 战略目标 B. 运行方式 C. 岗位职责 D. 分布规模 11. 职能制组织在（ ）环境中效果最好。 A. 简单/静态 B. 复杂/静态 C. 简单/动态 D. 复杂/动态 12. 组织结构体系中的横向结构指的是（ ）。 A. 职能结构 B. 层次结构 C. 部门结构 D. 职权结构 13. 按照美国学者桑南菲尔德的组织文化分类观点 ， 重视忠诚度和承诺的组织类型是（ ）。 A. 学院型 B. 俱乐部型 C. 棒球队型 D. 堡垒型 主要承担的职责是（ ）。 A. 向人力资源部门提交需要计划 B. 汇总各部门的需要报告 C. 拟定平衡需的计划 D. 预测公司的人员供给 16. 在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中， 能够评价员工关系管理水平的指标是（ ）。 A. 招聘员工的平均成本 B. 薪酬发放出错的次数 C. 员工的辞职率 D. 薪酬开支占组织总体开支的比率 17. 密歇根大学的尤里奇教授在 1999 年将人力资源 管理扮演的角色划分为四种类型，其中关注人员、 着眼于未来的角色是（ ）。 A. 战略伙伴 B. 员工激励者 C. 管理专家 D. 变革推动者 18. 采用马尔科夫分析方法预测企业内部人力资源 供给的关健是（ ）。 A. 确定具体岗位的工作职责 B. 确定岗位人员转移造成 C. 吸纳与综合众多专家的意见 D. 确定商业要素与劳动力队伍之间的关系 19. 在对人力资源的供给与需求进行综合平衡的过 程中，速度慢、对员工伤害程度低的方法是（ ）。 A. 裁员 B. 自然减员 C. 降级 D. 减薪 20. 由多名专家采用多轮、匿名方式对组织未来人力 资源需求进行预测的方法是（ ）。 A. 德尔菲法 B. 时间序列法 C. 比率分析法 D. 回归分析法 21. 关于工作分析的说法，正确的是（ ）。 A. 工作分析的目的是使工作更加具有挑战性 B. 工作分析的理论基础是工作特征模型理论 C. 工作分析的主要方法是职位评价法 D. 工作分析的成果文件主要是职位说明书 22. 关 于 工 作 分 析 方 法 的 说 法 ， 正 确 的 是 （ ）。 A. 工作日志法是工作分析人员直接参与所研究的工 作，并进行记录和分析 B. 功能性工作分析法是一种以人员为导向的工作分 析方法 C. 观察法操作程序简单且成本低 D. 访谈法应用广泛，可适用于种类工作 23. 关于工作设计的说法，正确的是（ ）。 A. 工作设计是确定工作的责任和所需的知识技能的 过程 B. 工作设计可以使工作更加人性化 C. 工作设计应以工作评价为基础 D. 工作设计的主要方法是关键绩效指标法 24. 工作的自主性有助于员工（ ）。 A. 感受到工作的稳定性 B. 感受到工作的单调性 C. 体验到工作的责任 D. 感受到工作的安全感 25. 在面试的初始阶段，面试考官的主要任务是（ ）。 A. 确定面试时间与地点 B. 创造和谐的气氛，建立信任关系 C. 整理面试材料，填写面试评价表 D. 做出录用决策 26. 面试考官在真正开始之前即根据应聘者的外貌 管理行为 32. 从组织的战略目的出发，从财务、客户、内部流 特征作出取舍决定，这种常见的面试偏差属于（ ）。 A. 应聘者顺应偏差 B. 比对效应 C. 负面效应加重效应 D. 首因效应 27. 智力测验是用于测量（ ）的测验。 A. 职业能力 B. 人格特质 C. 记忆、推理等一般能力 D. 职业兴趣 28. 人员甄选中的重测信度反映的是（ ）。 A. 预测效度 B. 构想效度 C. 效标关联效度 D. 内容效度 29. 主 要 采 用 专 家 判 断 法 确 定 的 效 度 指 标 是 （ 程和学习发展四个角度关注组织绩效的绩效管理办 法是（ ）。 A. 关键事件法 B. 平衡计分卡法 C. 强制分布法 D. 因素比较法 33. 在绩效评价中，评价者对评价对象的看法往往 ）。 A. 绩效计划是绩效管理过程的起点 B. 绩效计划的制定要与组织追求的宗旨相一致 C. 绩效计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计 划内容达成一致的过程 D. 绩效计划的制定是各级主管与员工的责任，无需 人力资源部门的参与 30. 关于绩效计划的说法，错误的是（ ）。 A. 绩效计划是绩效管理过程的起点 B. 绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致 C. 绩效计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计 划内容达成一致的过程 D. 绩效计划的制定是各级主管与员工的责任，无需 人力资源部门的参与 31. 关于绩效辅导的说法，错误的是（ ）。 A. 绩效辅导是绩效考核的一种方法和手段 B. 绩效辅导是一种提高员工绩效水平的方法 C. 绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效中出现的问 题 D. 绩效辅导贯穿于绩效的全过程，是一种经常性的 受到评价对象所属群体的影响，这称为（ ）。 A. 趋中效应 B. 刻板印象 C. 晕轮效应 D. 近因效应 34. 通过使用相关的统计工具来分析影响企业业务 流程的因素，进而改进流程，控制错误率和废品率 ， 从而提升组织的绩效水平，这种绩效改进方法是（ ）。 A. 标杆超越法 B. 卓越绩效标准 C. 六西格玛管理 D. ISO 质量管理体系 35. 关于跨部门团队绩效考核的说法，正确的是（ ）。 A. 跨部门团队绩效考核的关键是做好考核的标准化 B. 跨部门的绩效考核要以部门为单位开展 C. 跨部门的绩效考核中，各部门要建立不同的考核 标准 D. 职能制的组织结构适宜采用跨部门的绩效考核 36. 基本薪酬和福利所占比重较大的薪酬结构适用 的企业发展战略类型是（ ）。 A. 成长战略 B. 收缩战略 C. 稳定战略 D. 精简战略 37. 在一些销售难度较大的行业，销售人员的薪酬 由基本工资和佣金两部分构成，这种薪酬制度称为 （ ）。 A. 单纯佣金制 B. 混合佣金制 C. 超额计件制 D. 超额佣金制 38. 关于奖励计划的说法，正确的是（ ）。 A. 个人奖励计划是对达到一定绩效水平的员工提供 的奖励 B. 个人奖励计划可以较好地区分不同性质职位员工 的个人绩效差别 C. 拉克收益分享计划旨在激励员工用更少的时间制 造更多的产品 D. 一次性奖金会导致固定薪酬成本的增加 39. 下列员工福利中，属于企业补充福利的是（ ）。 A. 社会保险 B. 法定假期 C. 员工服务计划 D. 住房公积金 40. 关 于 弹 性 福 利 计 划 的 说 法 ， 错 误 的 是 （ ）。 A. 弹性福利计划能够让员工选择最适合他们的福利 组合 B. 弹性福利计划可以使企业的福利成本付出得到最 大的回报 C. 弹性福利计划的福利组合不包括法定福利项目 D. 弹性福利计划的操作前提是必须设定总成本约束 线 41. 关 于 股 票 期 权 计 划 的 说 法 ， 错 误 的 是 （ ）。 A. 劳动力参与率 B. 失业率 C. 就业率 D. 净人口流入率 44. 在一个以工作小时数为横轴，工资率为纵轴的 坐标系中，个人劳动力供给曲线的形状为（ ）。 A. 平行于横轴的一条直线 B. 垂直于横轴的一条直线 C. 自左下方向右上倾斜的一条直线 D. 一条向后弯曲的曲线 45. 如果某城市清洁工的小时工资率为 15 元，清洁 工的劳动力总供给时间为 1000 小时，当小时工资率 提高到 20 元之后，该市清洁工的劳动力总供给时间 上升到 1500 小时，则该市的劳动力供给弹性为（ ）。 A. 0.33 B. 0.5 C. 1.5 D. 1 46. 在 经 济 周 期 中 ， 有 助 于 降 低 失 业 率 的 是 （ ）。 A. 附加的劳动者效应 B. 灰心丧气的劳动者效应 C. 收入效应 D. 替代效应 47. 关于劳动力边际产出递减规律的说法，错误的 ）。 A. 股票期权是企业经营者的一种义务 B. 股票期权只适用于上市公司 C. 股票期权可以把经营者的利益与股东利益及企业 是（ ）。 A. 劳动力边际产出递减规律是理解短期劳动力需求 发展结合起来 D. 股票期权可以让经营者分享企业的预期收益 42. 根据职业兴趣理念，属于（ ）职业兴趣 定而劳动力数量可变 C. 劳动力边际产出递减规律认为，如果劳动力的数 类型的人善于和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训 练别人。 A. 现实型 B. 社会型 C. 企业型 D. 常规型 43. 实际劳动力人口与潜在劳动力人口之比称为（ 曲线的关键所在 B. 劳动力边际产出递减规律的基础是：资本数量固 量一直追加下去，就会出现劳动力边际产出为零甚 至为负的情况 D. 劳动力边际递减规律认为：新追加的劳动者的边 际产出量之所以最终会出现下降，是因为新增加的 劳动者技术水平比前面的劳动者要差 48. 如果政府通过最低工资立法确定了某种类型体 力劳动者的最低工资水平，而该工资水平超过了这 类体力劳动者的市场均衡工资水平，则可能出现的 情况是（ ）。 A. 这类体力劳动者的就业不会受到影响 B. 这类体力劳动者的就业人数将会下降 C. 这类体力劳动者的劳动力需求会大大上升 D. 这类体力劳动者的劳动力供给会小于劳动力需求 49. 其他条件一定的情况下，一个人大学毕业以后 的工作时间越长，意味着此人上大学的（ ） 越高。 A. 直接成本 B. 机会成本 C. 总收益 D. 心里收益 50. 在美国等一些国家，公立大学的学费往往低于 私立大学，从这方面来说，如果高中毕业生选择上 公立大学，则会降低上大学的（ ）。 A. 直接成本 B. 机会成本 C. 心里成本 D. 心里收益 51. 关于一般培训和特殊培训的说法，错误的是（ ）。 A. 劳动者可以将通过一般获得的技能带到其他企业 中 B. 劳动者无法将通过特殊培训获得的技能带到其他 企业中 C. 特殊培训所带来的生产率提高幅度要大于一般培 训 D. 现实中的很多培训同时具有一般培训和特殊培训 的性质 52. 关于劳动力流动的说法，错误的是（ ）。 A. 劳动力流动有利于纠正地区间的就业不平衡 B. 劳动力流动对于劳动者来说是好事，但对企业来 说是坏事 C. 劳动力流动应该有个合理的限度，过多的劳动力 流动对于企业和劳动者来说都不利 D. 劳动力流动有利于提高整个社会的劳动力资源配 置效率 53. 如果劳动者从单位离职，不是由于该单位提供 B. 非全日制用工双方当事人应当订立书面劳动合同 C. 非全日制用工双方当事人不得约定试用期 D. 从事非全日制用工的劳动者只能与一个用人单位 的工资报酬过低，而是因为对该单位的文化或领导 风格不满意，这种情况表明（ ）。 A. 劳动力流动的主要目的是获得工资福利的增加 B. 劳动力流动的唯一目的是获得心理收益或心理成 订立劳动合同 57. 下 列 纠 纷 中 ， 属 于 劳 动 争 议 情 形 的 是 （ 本 C. 劳动力流动的原因之一是在一个组织中的工资很 争议 B. 退休职工刘某与社会保险经办机构因发放基本养 高但福利过低 D. 劳动力流动的原因之一是在一个组织中的心理成 老保险发生争议 C. 大学生黄某与某公司因实习报酬发生争议 D. 张某与用人单位因解除劳动合同后办理人来档案 本过高或心理收益过低 54. 关于劳动力跨地区流动的说法，错误的是（ ）。 A. 跨地区劳动力流动的主要原因在于地区之间存在 ）。 A. 家政服务员赵某与其服务的家庭因休息休假发生 转移发生争议 58. 用人单位有证据证明，劳动争议仲裁委员会作 影响 C. 跨地区劳动力流动对劳动力流入地有好处，对劳 出的终局裁决违反法定程序，可以自收到仲裁裁决 书之日起（ ）日内，向劳动争议仲裁委员会 会所在的中级人民法院申请撤销裁决。 A. 7 B. 10 C. 15 D. 30 59. 关于确定劳动争议诉讼当事人的说法，正确的 动力流出地没有好处 D. 跨地区劳动力流动并非单向的，流出的劳动力也 是（ ）。 A. 当事人双方均不服劳动争议委员会作出的同一裁 可能会重新流动回原居住地 55. 关 于 劳 动 规 章 制 度 的 说 法 ， 正 确 的 是 （ 决，向同一人民法院起诉，双方当事人为原告，劳 动争议仲裁委员会为被告 B. 用人单位挪用尚未解除劳动合同的劳动者，原用 经济发展不均衡的情况 B. 跨地区劳动力流动会受到迁移距离和迁移成本的 ）。 A. 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章 制度公示或者告知劳动者 B. 用人单位必须单独制定休息休假制度 C. 用人单位可以不建立劳动规章制度 D. 工会无权对用人单位的劳动规章制度提出修改意 见 56. 关 于 非 全 日 制 用 工 的 说 法 ， 正 确 的 是 （ ）。 A. 非全日制用工劳动报酬结算支付周期是一个月 人单位与劳动者发生劳动争议，新的用人单位和劳 动者为共同被告 C. 劳动者与起字号的个体工商户发生的劳动争议诉 讼，应当以业主为当事人 D. 劳动者与以挂靠方式借用他人营业执照经营的用 人单位发生劳动争议，应当将用人单位和营业执照 出借方列为当事人 60. 社会保险法规定，参加基本养老保险的个人达 到法定退休年龄时，其累计缴费满（ ）年可 按月领取基本养老金。 A. 10 B. 15 C. 20 D. 25 二、多项选择题（共 20 题，每题 2 分。每题的备选 项中，有 2 个或 2 个以上符合题意。错选，本题不得 分；少选，所选的每个选项得 0.5 分） 61. 根据奥尔德弗的 ERG 理论，人的核心需要包括 （ ）。 A. 成就需要 B. 生存需要 C. 关系需要 D. 权力需要 E. 成长需要 62. 关于交易型和改变型领导的说法，正确的有（ ）。 A. 交易型领导强调任务的明晰度，工作的标准和产 出 B. 交易型领导很关注任务的完成及员工的顺从 C. 改变型领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员 工的绩效 D. 改变型领导能为组织制定明确的愿景 E. 改变型领导更多地通过自己的领导风格来影响员 工和团队的绩效 63. 密 歇 根 模 式 中 描 述 领 导 行 为 的 维 度 包 括 （ ）。 A. 关系取向 B. 绩效取向 C. 员工取向 D. 生产取向 E. 目标取向 64. 关于管理层次与管理幅度关系的说法，正确的 是（ ）。 A. 两者存在反比的数量关系 B. 两者存在正比的数量关系 C. 两者存在倒 U 型的关系 D. 两者相互制约，其中管理层次起主导作用 E. 两者相互制约，其中管理幅度起主导作用 65. 矩阵组织形式的主要特点有（ ）。 A. 一名员工有两位领导 B. 组织内部存在两个层次的协调 C. 组织的稳定性强 D. 产品部门（或项目小组）所形成的横向联系灵活 多样 E. 机构相对精简，用人较少 66. 组 织 实 施 战 略 性 人 力 资 源 管 理 的 阻 力 有 （ ）。 A. 人力资源管理活动的成果难以量化，不容易获得 组织的重视 B. 大部分部门管理人员对人力资源的价值缺乏认识， 不了解人力资源管理的战略性贡献 C. 职能管理者总是将自己看作人力资源管理者，对 人力资源管理活动予以关注 D. 战略性人力资源管理常常引发变革，因而易受到 家 B. 评估者与被评估者双方互相质疑，不能互相信赖 C. 评估人员应接受严格的评价训练 D. 评估人员应对招聘岗位的工作内容熟悉 E. 评估人员应随时对被评估者的表现进行现场点评 71. 关于有效的绩效管理体系的说法，正确的是（ B. 给个人提供自我评估工具和机会 C. 成立潜能评价中心 D. 实施培训与发展项目 E. 提供个人职业生涯指导与咨询 75. 家庭生产理论的主要观点包括（ ）。 A. 家庭的直接效用来源是家庭物品，而非简单的物 ）。 A. 有效的绩效管理体系能够确保不同的评价者对一 品或闲暇 B. 劳动者个人是劳动力供给的决策者 C. 劳动者的动力供给决策主要是在市场工作时间和 个员工的评价基本相同 B. 有效的绩效管理体系可以明确区分高效率员工和 低效率员工 C. 有效的绩效管理体系能够将工作标准和组织目标 传统的抵制 E. 人力资源管理人员的职位地位和专业水平过低， 相联系 D. 绩效管理工作能够得到组织上下的接受和支持 E. 绩效管理带来的收益小于绩效管理体系的建立和 不能从战略的角度思考问题 67. 当组织的内部人力资源供给小于需求时，恰当 维护成本 72. 下列绩效奖励计划中，属于长期奖励计划的是 的平衡方法是（ ）。 A. 将组织的某些业务外包 B. 裁员 C. 进行外部招聘，包括返聘退休人员 D. 扩大经营规模，开拓新的增长点 E. 延长工作时间，鼓励员工加班 68. 工作特征模型包含的核心维度有（ ）。 A. 自主性 B. 简化性 C. 技能多样性 D. 任务重要性 E. 任务的完整性 69. 根据胜任特征结构冰山图，水面以上的部分包 （ ）。 A. 现股计划 B. 开发新新产品奖励计划 C. 期股计划 D. 绩效加薪计划 E. 期权计划 73. 关于年薪制的说法，正确的是（ ）。 A. 年薪制是一种高稳定、低风险的薪酬制度 B. 年薪制根据经营者业绩好坏而计发薪酬 C. 年薪制可以把年薪收入的一部分直接转化为股权 括（ ）。 A. 动机需要 B. 技能 C. 人格特质 D. 社会角色 E. 知 识 70. 关 于 评 价 中 心 方 法 的 说 法 ， 正 确 的 是 （ 活确定与其贡献相当的年度和长期薪酬水平及支付 方式 E. 年薪制通常会确保经营者有一个最低薪酬 74. 下列职业生涯管理方法中，属于组织层次的方 ）。 A. 评估人员一般为企业的直接经理或相关领域的专 法的有（ ）。 A. 提供内部劳动力市场信息 激励形式 D. 年薪制可以根据企业经营者年度的经营业绩，灵 家庭生产时间之间的权衡 D. 家庭物品可以用时间密集型和商品密集型的不同 方式生产出来 E. 家庭作坊是一种有效的生产方式 76. 企业实施在职培训的机会成本包括（ ）。 A. 在职培训支付的场地费 B. 邀请外部讲师提供培训的讲课费 C. 受训员工因为参加培训而无法全力工作的损失 D. 利用本企业的机器和资深员工提供培训而导致的 工作效率损失 E. 购买培训教材的费用 77. 职工一方与用人单位通过平等协商集休合同时 ， （ ）可以担任职工一方集休协商代表。 A. 用人单位工会主席 B. 企业代表 C. 人民法院代表 D. 劳动行政部门代表 E. 职工代表 78. 李某与用人单位发生争议，在人民调解委员会 主持下达成了调解协议，如用人单位不履行调解协 议，李某可就（ ）事项向人民法院申请支付 令。 A. 支付经济赔偿金 B. 支付拖欠劳动报酬 C. 承租单位宿舍 D. 支付工伤医疗费 E. 补偿书面劳动合同 79. 社 会 保 险 法 规 定 ， 跨 统 筹 地 区 就 业 ， 其 （ ）关系随本人转移，缴费年限累计计算。 A. 工伤保险 B. 商业保险 C. 基本医疗保险 D. 失业保险 E. 生育保险 80. 关 于 失 业 保 险 金 标 准 的 说 法 ， 正 确 的 有 （ ）。 A. 失业保险金标准由省、自治区、直辖市人民政府确 定 B. 失业保险金标准不得低于最低工资标准 C. 失业保险金标准应相当于城镇居民最低生活保障 标准 D. 失业保险金标准应相当于社会平均工资水平 E. 失业保险金标准不得低于城镇最低生活标准 三、案例分析题（共 20 题，每题 2 分，由单选和多 选组成。错选，本题不得分，所选的每个选项得 0.5 分） （一） 张明是一家著名高科技企业的人力资源总监， 企业成立时他就负责人力资源工作，公司的主要领 导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算 。 他的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努 力，这家公司发展成为一家大型的企业。公司的业 务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和 规划等方面。但不知什么缘故，最近这新业务部门 的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意 见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到 他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按 照在办公室加班时间来发奖金不公平。此外，他们 向总经理反映说张明不懂人力资源的管理，这让张 明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不 对。多劳多得不正是我们所提倡的吗？ 81. 用马斯洛的需求层次理论解释张明的做法，正 确的是（ ）。 A. 张明没有充分考虑到员工的自我实现的需要 B. 用高额奖金满足员工生理需要的投入收益是递增 的 C. 奖金一定能够满足员工的高级需要 D. 不同部门员工的需要应该一致 82. 如果张明按照双因素理论的观点来摆脱面临的 困境，他应该（ ）。 A. 用更加严格的制度管理员工 B. 给员工减发奖金 C. 让员工感到自己的工作有成就感 D. 让员工在工作中承担更多的责任 83. 上述情境中，员工的不满来自（ ）。 A. 张明用单一的方式对待每一个员工 B. 张明没有考虑到咨询等部门的特点 C. 计发奖金的方式不公平 D. 认为张明用人唯亲 84. 要让员工觉得公平，张明今后应该（ ）。 A. 多和员工沟通，了解不同员式的不同需求 B. 对不同部门的员工的业绩衡量采取不同的标准 C. 加强自己的领导权威 D. 考虑不同部门工和性质的差异，制定与员工贡献 外正是 A 公司设计的压力面试情境，学生们这看似 不经意的表现，都被台下评委看在眼中，成为被考 察的内容，并影响到对他们的评分。 85. 与非结构化面试相比，结构化面试的特点是（ ）。 A. 灵活性很高 B. 遵循固定的程序 C. 主持人易于控制局面 D. 可靠性和准确性较高 86. A 公司采用的压力面试方法称为（ ）。 A. 行为事件面试法 B. 角色扮演 C. 文件筐作业 D. 无领导小组讨论 87. A 公司的压力面试方法主要用来考察应聘者（ ）。 A. 专业知识 B. 工作背景 C. 人际关系处理能力 D. 人格特质 88. 关 于 胜 任 特 征 模 型 的 说 法 ， 错 误 的 是 （ ）。 A. 不同文化环境中的胜任特征模型是相同的 B. 越是深层的特征，越是难以测量 C. 深层特征是决定人们行为的关键性因素 D. 表层特征较深层特征易于改变和发展 相匹配的奖励方案 （二） A 公司正在进行“校园总经理”项目的结构化 面试，面试已经持续了两个小时，激烈的竞争进入 白热化状态。台上是接受面试的学生，台下坐着来 自 A 公司人力资源部和业务部门的高管，以及咨询 公司的专业测评专家。测评专家的主要作用是帮助 公司测评胜任特征中深层的人格特征。但紧张有序 的面试突然发生了意外，台上应聘者的麦克风频频 “卡壳”。面对意外，学生们表现不一，有的左顾 右盼，惊惶失措，有的镇定自如，成功地要求工作 人员更换了麦克风，令学生们没有想到的是，这意 （三） 某跨国公司有两项主营业务，业务 A 采取成本 依靠竞争战略，业务 B 采取差异化竞争战略。公司 为制定下一年度各部门的绩效计划，在 10 月份就开 始了绩效目标的沟通，计划明年 1 月份最终完成绩 效计划的制定。该公司制定绩效计划的程序是：首 先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后 由人力资源部门简单汇总并确定。 89. 对于该公司的业务 A，适当的绩效管理策略有 （ ）。 A. 采用行为锚定法进行绩效评价 B. 选择客观的财务指标作为绩效评价指标 C. 只选择直接上级作为绩效评价的主体 D. 以行业内成本领先的企业作为绩效改进的标杆 90. 对于该公司的业务 B，适宜的绩效管理策略有（ ）。 A. 采用以员工行为为导向的绩效评价方法 B. 绩效评定的主体多元化 C. 适当拉长绩效考核的周期 D. 将考核的结果充分运用于成本改进 91. 该公司在制定绩效计划的过程中存在的问题有 （ ）。 A. 绩效计划的制定是自下而上进行的 B. 公司主管在绩效计划制订的过程中没有充分发挥 作用 C. 上下级之间缺乏对绩效目标和计划的讨论 D. 制定绩效计划的时间周期过长 92. 对于该公司的海外机构的绩效考核，适宜采取 的策略有（ ）。 A. 绩效考核不仅要关注业绩，而且要突出战略方向， 强调长远发展 B. 采取以工作结果为导向的激励考核方法 C. 采取基于员工特征的绩效考核方法 D. 以同事作为考核的主体 （四） 某大学课堂上，一位教授指出，劳动力供给涉 及劳动力供给数量和劳动力供给质量两个方面的问 题，一国的经济发展既取决于劳动力数量，也取决 于劳动力质量。目前，我国的劳动力供给数量增长 速度放慢，劳动力质量未能实现较快的提高。此外 一个国家的劳动力资源利用情况可以从就业中反映 出来，教授指出，对中国劳动者就业产生影响的近 期动向有以下两个，一是由于中国的劳动力成本不 断上升，国际上一些知名的大公司已经开始将原来 委托中国企业生产加工的很多产品收回到本国生产 。 二是随着技术水平不断进步，很多资本设备的价格 在不断下降。最后，教授还强调，影响劳动力需求 弹性的因素对劳动力的就业产生影响。 93. 劳动力供给质量包括的内容有（ ）。 A. 劳动力队伍的身体健康状况 B. 劳动者的平均工资水平 C. 劳动力队伍的受教育训练程度 D. 劳动力队伍的人数 94. 一 国 的 劳 动 力 数 量 主 要 取 决 于 该 国 的 （ 2011 年 7 月 1 日，施某与 L 劳务派遣公司签订了为 期 1 年零 6 个月的劳动合同，并被派遣到 M 机械公 ）。 A. 人口总量 B. 劳动力参与率 C. 人口的区域分布 D. 平均周工作时间 95. 教授提到的两个动向会对中国劳动者的就业产 住院治疗费。经理说：“我们事先已有约定，你在 工作中出现任何安全问题，都应该你自己承担。而 且你是在 L 机械公司受的伤，即使为你报销住院医 生影响，关于这种影响的说法，正确的有（ ）。 A. 如果发达国家同类劳动者的工资率水平不变，而 中国劳动者的工资率上涨，则很可能会出现前者对 后者的替代，从而不利于中国劳动者的就业 B. 其他条件不变，资本价格下降的规模效应会导致 中国劳动者的就业减少 C. 其他条件不变，资本价格下降的替代效应会导致 中国劳动者的就业减少 D. 在长期中，其他条件不变，中国劳动者的工资率 司从事锻压技术辅助工作。劳动合同约定，施某自 行参加社会保险并缴费，在工作中出现任何安全问 题，均由施某负责，L 劳务派遣公司和 M 机械公司 不承担任何责任。施某认为自己还年轻，也没把参 加社会保险当回事。2012 年 4 月 20 日，施某锻压汽 车零件时，由于操作失误受伤。事故发生后，施某 住院治疗 20 天，自己垫付了全部的医疗费，出院后， 施某找到 L 派遣公司经理，要求 L 派遣公司报销其 疗费，也不应我公司负责。”施某觉得经理的话有 道理，于是找到 M 机械公司。M 机械公司人力资源 部经理告诉施某：“公司设立了劳动争议调解委员 会，我被总经理任命为调解委员会主任。你的问题 必须先由劳动调解委员会调解。”施某不同意调解 M 机械公司人力资源部经理又告诉施某：“你不是 我公司的员工，你只能找 L 劳务派遣公司报销住院 医疗费。”施某感到很无奈。家人建议他去咨询律师。 律师告诉他，他受的伤属于工伤，他应当到当地社 会保险行政部门提出工伤确认申请。 97. 施某与 L 劳务派遣公司的劳动合同内容中，符 上升的规模效应和替代效应都会导致其就业减少 96. 有利于中国劳动者就业的情况是（ ）。 A. 中国劳动者的劳动力需求弹性比较小 B. 发达国家劳动者对中国劳动者的替代难度比较高 C. 中国劳动者生产的产品具有较高的需求价格弹性 D. 能够替代中国劳动者的其他生产要素（资本和发 合法律规定的是（ ）。 A. 劳动合同为期 1 年 6 个月 B. 施某被派遣到 M 机械公司从事锻压技术辅助性 达国家劳动者等）供给弹性比较小 负责 98. 2012 年 4 月 20 日，施某锻压汽车零件时由于操 （五） 工作 C. 施某自行参加社会保险并缴费 D. 施某在工作中出现任何安全问题，均由施某自己 作失误受伤，应当承担施某受伤责任的主体是（ ）。 A. 施某 B. L 劳务派遣公司 C. M 机械公司 D. 采购汽车零件的公司 99. 下列情形中，符合法律规定的是（ ）。 A. M 机械公司设立劳动调解委员会 B. M 机械公司人力资源部被总经理任命为调解委 员会主任 C. 施某住院治疗费报销问题首先由劳动争议调解 委员会调解 D. 施某不接受劳动争议调解委员会调解 100. 施某因操作失误受伤，对施某所受伤害，可以 向当地社会保险行政部门提出工伤确认申请的是（ ）。 A. 施某 B. L 劳务派遣公司 C. M 机械公司 D. 律师
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2009年经济师中级人力资源考前全真试题3
2009 年经济师中级人力资源考前全真试题(三) 一、单项选择题(共 60 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 1 个最符合题意) 第 1 题 从投资的成本一收益角度分析，组织适合做培训投资的条件是( )。 A.B-SC B.S=B C.B-SC p D.S-BC 【正确答案】： A 第 2 题 质量监督小组管理方式属于( )。 A.目标管理 B.参与管理 C.行为矫正 D.绩效薪酬制 【正确答案】： B 第 3 题 下列关于人为分类的陈述不正确的是( )。 A.当组织强调合作的、团结的组织文化时，对不同员工进行人为分类并加以区别对待 是非常妥当的 B.具有浓郁组织文化的企业可以将需要实行不同人力资源实务的部门脱离出组织，成 立相对独立的子单位，以避免组织内部不同员工问差异过于显著而造成不满情绪 C.如果组织实行的是内部劳动力市场，那么人为分类则很难维持 D.当工作特点要求属于不同群体的员工进行合作时，对这些员工群体进行人为分类并 加以区别的对待就是不恰当的 【正确答案】： A 第 4 题 女职工王某严重违反了用人单位依法制定的规章制度，但其已怀孕 6 个月， 用人单位( )。 A.不可以解除劳动合同 B.不可以终止劳动合同 C.可以终止劳动合同 D.可以解除劳动合同 【正确答案】： A 第 5 题 下列不属于培训开发资源的人的是( )。 A.直线经理 B.总经理 C.培训开发专家和培训师 D.过去接受过培训开发的人员 【正确答案】： B 第 6 题 一些员工在准备辞职时，往往说到( )的理由。 A.表面化 B.深层次真正 C.不正确 D.以上答案都不对 【正确答案】： A 第 7 题 根据我国劳动法律规定，( )是处理劳动争议法定的必经程序。 A.调解程序 B.仲裁程序 C.诉讼程序 D.复议程序 【正确答案】： B 第 8 题 通常情况下，在特殊培训完成之后，企业要( )。 A.按没有接受特殊培训时的生产率向员工提供较低的工资 B.按接受过特殊培训后的生产率向员工提供工资 C.向员工支付在接受特殊培训前后两者之间的工资率 D.按企业的工资率向员工支付工资 【正确答案】： C 第 9 题 ( )应该承担培训开发的责任。 A.人力资源经理 B.直线经理 C.总经理 D.培训开发部经理 【正确答案】： B 第 10 题 下列有关个人简历的说法正确的是( )。 A.一般都有严格、统一的规格 B.有利于求职者充分进行自我表达 C.在招聘过程中作用不大 D.一般能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息 【正确答案】： B 第 11 题 对于“退休”这种劳动力流动形式，其所反映的劳动力流动方向是( )。 A.就业者成为失业者 B.失业者成为非劳动力 C.就业者成为非劳动力 D.非劳动力成为失业者 【正确答案】： C 第 12 题 自主性工作团队是在团体( )上的应用。 A.工作丰富化 B.工作生活质量 C.工作扩大化 D.工作转换 【正确答案】： A 第 13 题 下列不属于入校招聘的优势的是( )。 A.应聘目标明确 B.人员素质较高 C.应聘者可信度高 D.招聘时间固定 【正确答案】： D 第 14 题 下列选项中( )的女职工的生育保险费用不是以财政直接供款为主。 A.国家机关 B.事业单位 C.社会团体 D.国有企业 【正确答案】： D 第 15 题 属于社会保险法律事实的种类的是( )。 A.内容 B.分析 C.建设 D.行为 【正确答案】： D 第 16 题 教育所能够带来的较高社会收益不包括( )。 A.国民收入水平的提高 B.个人收益率的提高 C.失业率的降低 D.整个社会道德水平的提高 【正确答案】： B 第 17 题 在一个社会中，家庭两代人之间往往存在代际职业转移的情况，关于这种现 象，正确的说法是( )。 A.代际职业转移属于一种回归迁移现象 B.在市场经济中，对一般劳动力流动产生影响的因素也同样会对代际职业转移产生影 响 C.在劳动力市场竞争性作用比较明显的情况下，家庭两代人之间的职业差异往往较小 D.家庭两代人之间的职业差异一定是越大越好 【正确答案】： C 第 18 题 研究表明，( )的领导更能促使员工有高绩效和高工作满意度。 A.高工作取向，低度关心人 B.低工作取向，高度关心人 C.低工作取向，低度关心人 D.高工作取向，高度关心人 【正确答案】： D 第 19 题 在( )中，面试考官可以随时发问，无固定的提问程序。 A.结构化面试 B.非结构化面试 C.半结构化面试 D.全结构化面试 【正确答案】： B 第 20 题 某公司规定：对于年度全勤的员工给予一定金额的奖励。这一举措属于个人 奖励计划中( )的范畴。 A.收益分项计划 B.行为鼓励计划 C.计时制 D.管理奖励计划 【正确答案】： B 第 21 题 最高层管理人员侧重于( )。 A.人际技能 B.技术技能 C.概念技能 D.综合技能 【正确答案】： C 第 22 题 下列关于利润最大化的雇佣水平的说法，正确的是( )。 A.企业的劳动力边际收益曲线就是它的劳动力需求曲线 B.由劳动力边际收益曲线上 MRPL=W 的那一点所决定的 C.竞争性企业的短期劳动力需求曲线就是劳动力边际收益曲线的下降部分 D.资本的数量不能随工资率的变化而改变 【正确答案】： B 第 23 题 索南费尔特(J.A.Sonnenfeld)等人提出的划分组织的员工职业管理模式的维 度有( )。 A.组织内部员工的合作程度 B.组织内部员工晋升竞争的激励程度 C.管理人员对员工职业生涯的关心程度 D.员工接受培训的方式 【正确答案】： B 第 24 题 在劳务派遣这种用工形式下，劳动者的劳动关系( )。 A.是派遣单位代用工单位建立的 B.是与派遣单位建立 C.是与用工单位建立的 D.不存在 【正确答案】： B 第 25 题 收入效应和替代效应对劳动力供给行为所产生的影响是( )。 A.作用方向相反 B.作用方向相同 C.作用方向有时相同，有时相反 D.不产生什么作用 【正确答案】： A 第 26 题 马尔科夫分析方法的基本思想是( )。 A.找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势 B.发现现在人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势 C.马尔科夫模型有简单型和复杂型，可用计算机进行大规模处理 D.根据现在人员的变化，来确定未来的人事变化 【正确答案】： A 第 27 题 当工时变动百分比与工资率变动百分比相同时，劳动力供给曲线具有单位弹 性，数值为( )。 A.大于 1 B.小于 1 C.等于 1 D.等于或小于 1 【正确答案】： C 第 28 题 自助式福利计划的基本思想是( )。 A.员工对自己的福利组合计划进行选择 B.由员工选择是享受福利计划还是领取现金 C.员工可自由选择相似的福利项目代替法定福利项目 D.福利成本的付出获得最大的回报 【正确答案】： A 第 29 题 读大学年轻人现象背后的原因是在条件相同情况下，人力资本投资进行的越 早，( )。 A.其收益时间越短 B.其机会成本越低 C.其净现值越高 D.收入增量流越短 【正确答案】： C 第 30 题 某企业在执行新的薪酬制度时，发现有些职位的薪酬有所下降，针对这种情 况，正确的做法是( )。 A.将原有薪酬超出的部分以津贴的形式长期保留 B.尽可能将该职位员工调整到与其个人当前薪酬相适应的职位等级上去 C.依照新的薪酬体系降低其原有薪酬 D.辞退该员工 【正确答案】： B 第 31 题 培训合格后，上岗试用，试用期一般为( )。 A.1 个月 B.3 个月 C.半年 D.2 个月 【正确答案】： B 第 32 题 《工伤保险条例》规定，用人单位应当将参加工伤保险的有关情况( )。 A.向工会备案 B.向劳动保障行政部门备案 C.在本单位内公示 D.在报纸上公示 【正确答案】： C 第 33 题 下列有关马尔科夫模型的表述，正确的是( )。 A.周期越短，根据过去人员变动所推测的未来人员变动越准确 B.是用来预测具有等时间间隔的时刻点上各类人员分布状况的方法 C.是用来预测外部人力资源供给的方法 D.该模型假定在给定时间内人员的转移比率固定 【正确答案】： D 第 34 题 在完全竞争的劳动力市场上，单个企业与现行工资率的关系是( )。 A.单个企业可以通过改变出价水平影响劳动力市场需求水平 B.单个企业可以通过改变劳动力需求来影响市场工资水平 C.单个企业只是现行工资率的接受者 D.单个企业能通过改变出价水平影响劳动力供给水平 【正确答案】： C 第 35 题 劳动争议仲裁委员会在依法处理劳动争议时，应遵循( )的效力高于行政 法规效力的法律适用原则。 A.法律 B.政府规章 C.规范性文件 D.地方性法规 【正确答案】： B 第 36 题 通常情况下，企业和员工双方之间存在的潜在承诺是( )。 A.如果员工工作努力并且工作完成得好，那么随着他们的职业发展，他们将会提升到 薪酬较高的工作岗位上去 B.如果员工工作努力，并且工作完成得好，那么他们将会提升到领导岗位上去 C.如果员工工作努力，并且工作完成得好，那么，企业会将员工送往学习提升的培训 地方进行学习 D.如果员工工作努力，并且工作完成得好，那么，企业直接会将员工提升为企业管理 者 【正确答案】： A 第 37 题 ( )将决策过程分为确认、发展、选择阶段。 A.西蒙的决策阶段 B.经济理性模型 C.明茨伯格的决策阶段 D.有限理性模型 【正确答案】： C 第 38 题 《劳动法》规定，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的( )劳动强 度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。 A.第二级 B.第三级 C.第四级 D.第五级 【正确答案】： B 第 39 题 组织文化的内容中，组织在活动时围绕团队而非个人进行组织的程度是指( )。 A.结果导向 B.人际导向 C.进取心 D.团队导向 【正确答案】： D 第 40 题 与精心设计的人员招聘申请表相比，个人简历的特点是( )。 A.规范统一 B.形式死板，不利于求职者进行充分的自我表达 C.能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息 D.可能存在自我夸大的倾向 【正确答案】： D 第 41 题 债效管理的着眼点为( )的提高和发展。 A.个人业绩 B.公司业绩 C.个体潜能 D.管理方法 【正确答案】： A 第 42 题 如果员工们是被按照工时领取报酬的，那么( )。 A.员工承担低生产率的风险 B.员工承担被解聘的风险 C.企业承担筛选人员的费用 D.企业就要承担员工生产率波动的风险 【正确答案】： D 第 43 题 管理者中( )将不可避免的最终在组织中处于职业生涯的停滞状态。 A.最少的一部分 B.一部分 C.最大的一部分 D.相当一部分 【正确答案】： A 第 44 题 职能制结构主要适用于( )。 A.大中型企业 B.产品品种比较多的企业 C.生产技术发展变化比较慢的企业 D.内部环境比较稳定的企业 【正确答案】： C 第 45 题 人力需求预测技术中的上级估算法，是组织各级领导根据自己的经验和知觉， ( )确定未来所需人员的方法。 A.启下而上 B.自上而下 C.横向 D.以上答案都不对 【正确答案】： A 第 46 题 组织变革程序的正确顺序是( )。 A.组织诊断、确定问题、实行变革、变革效果评估 B.组织诊断、确定问题、变革效果评估、实行变革 C.确定问题、组织争端、实行变革、变革效果评估 D.确定问题、变革效果评估、组织诊断、实行变革 【正确答案】： C 第 47 题 社会刻板印象是指( )。 A.个体在最初的接触给别人留下的印象一旦形成就很难消退 B.当人们了解一个人时，可能被该人的某种突出特点所吸引，以至忽视了该人的其他 特点或品质 C.社会上对于某一类事物产生一种比较固定的、概括而笼统的看法 D.知觉者把知觉对象假想成和其自己一样，认为自己有的特质别人也有 【正确答案】： C 第 48 题 关于招聘计划，理解正确的是( )。 A.招聘计划为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源保证 B.在选择招聘计划时，外部招聘应先于内部调整 C.招聘计划是组织人力资源政策的基本内容 D.应完全依照用人部门的要求制定招聘计划 【正确答案】： A 第 49 题 我国规定重大死亡事故，即一次事故死亡( )以上的事故。 A.15 人以上(含 15 人) B.10 人以上(含 10 人) C.5 人以上(含 5 人) D.3 人以上(含 3 人) 【正确答案】： D 第 50 题 “可以租用，何必拥有?”体现了哪一组织形成的实质?( ) A.事业部制形式 B.团队结构形式 C.虚拟组织形式 D.无边界组织形式 【正确答案】： C 第 51 题 ( )是指在职业分类的基础上，对某一职业所需要能力水平所作的规定，是从 业资格的主要依据。 A.职业标准 B.工人技术标准 C.工人技术等级标准 D.国家职业标准 【正确答案】： D 第 52 题 通过( )所取得的信息比较客观和准确。 A.观察法 B.访谈法 C.问卷法 D.工作日志法 【正确答案】： A 第 53 题 强调员工参与并采用现金激励来鼓励员工参与，且以产品销售价格与成本价 格之间的附加值来衡量生产率的奖励计划是( )。 A.管理奖励计划 B.基于团队的奖励计划 C.斯坎伦计划 D.拉克收益分享计划 【正确答案】： D 第 54 题 需要利用计算机软件分析所收集的信息的工作分析方法是( )。 A.关键事件法 B.标杆工作法 C.工作任务清单分析法 D.功能性工作分析方法 【正确答案】： C 第 55 题 基于工作效率的工作设计方法是( )。 A.激励型工作设计法 B.生物型工作设计法 C.机械型工作设计法 D.直觉运动型工作设计法 【正确答案】： C 第 56 题 非全日制用工每周工作时间累计不超过( )小时。 A.12 小时 8.24 小时 C.48 小时 D.50 小时 【正确答案】： B 第 57 题 “评价中心”是用于评价、考核和选拔( )的方法。 A.一线工人 B.销售人员 C.管理人员 D.质量监测人员 【正确答案】： C 第 58 题 对于员工的技能学习来说，最普通和最主要的方式是( )。 A.高等教育 B.脱产培训 C.初等教育及九年义务教育 D.在职培训 【正确答案】： D 第 59 题 人力资源有效性指数，是由( )研究开发的。 A.菲利普斯 B.舒斯特教授 C.大卫•乌里奇 D.斯托克蒂尔 【正确答案】： A 第 60 题 劳动保障行政部门于 2009 年 3 月 1 日收到某单位与职工代表签订的集体合 同后，发现其中有部分无效条款，于是在 2009 年 3 月 10 日将审核意见书送达签订集体合 同的双方。在此情况下，应当( )。 A.于 2009 年 3 月 25 日之前将无效条款修改并报送劳动保障行政部门重新审查 B.于 2009 年 4 月 10 日之前将无效条款修改并报送劳动保障行政部门重新审查 C.于 2009 年 3 月 20 日之前将无效条款修改合格后，集体合同自动生效 D.该集体合同生效 【正确答案】： A 二、多项选择题(共 20 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符合题意，至少 有 1 个错项。错选，本题不得分：少选，所选的每个选项得 0.5 分) 第 61 题 关于实施参与管理方式的原因中叙述正确的是( )。 A.参与决策可以使参与者对作出的决定有认同感，便于决策的执行 B.提高工作的内在奖励，使工作更有意义 C.员工与管理层的合作得到改善 D.促进管理层与员工沟通 【正确答案】： A,B,C,D 第 62 题 根据国务院《关于职工探亲待遇的规定》，职工探亲假期适用于符合规定条 件的( )。 A.已婚职工探望父母 B.未婚职工探望父母 C.父母探望未婚子女 D.职工探望配偶 E.未婚职工探望祖父母 【正确答案】： A,B,D 第 63 题 组织环境主要包括的因素有( )。 A.社会、政治、法律、经济环境 B.道德和情感 C.组织的文化、战略及劳动力 D.生产技术 E.民族差异 【正确答案】： A,C,D 第 64 题 伤亡事故发生后，事故调查组的职责是( )。 A.查明事故发生原因，过程和人员伤亡、经济损失情况 B.确定事故责任者 C.提出事故处理意见和防范措施建议 D.按规定时间完成调查工作写出事故调查报告 【正确答案】： A,B,C,D 第 65 题 下列薪酬形式中，属于可变薪酬的是( )。 A.基本工资 B.福利 C.奖金 D.服务 E.年终奖 【正确答案】： C,E 第 66 题 广义的生产技术包括( )。 A.物理布局和技术要求 B.监控系统和工作任务的模糊性 C.设备条件和科研能力 D.员工间相互依赖的程度和工作成果的分布 E.员工素质和管理能力 【正确答案】： A,B,D 第 67 题 下列关于人力资本投资的表述，正确的是( )。 A.人力资本投资理论认为，所有的劳动者都是同质的 B.人力资本投资的成本发生在当前，收益产生在未来 C.人力资本投资的收益总是会超过成本 D.人力资本投资的方式包括正规学校教育、在职培训、劳动力流动等 E.无论是对于国家还是对于个人及其家庭来说，人力资本投资都是越多越好 【正确答案】： B,D 第 68 题 下列属于我国征缴社会保险费的法定机构有( )。 A.保险公司 B.财政局 C.税务机关 D.社会保险经办机构 E.劳动保障行政部门 【正确答案】： C,D 第 69 题 劳动力职业流动的方向可按照职业等级差别分为( )。 A.向上流动 B.向下流动 C.水平流动 D.垂直流动 【正确答案】： A,B,C 第 70 题 下面有关组织设计的描述正确的是( )。 A.从形式上可分为静态设计和动态设计 B.古典的组织设计理论是动态的 C.现代的组织设计理论是静态的 D.现代的组织设计包含组织结构设计和运行制度设计 【正确答案】： A,D 第 71 题 矩阵组织形式的优点有( )。 A.有利于减轻高层管理人员的负担 B.有利于提高组织的稳定性 C.有利于加强各职能部门之间的协调配合 D.有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性 E.有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现 【正确答案】： A,C,D,E 第 72 题 下面关于全面质量管理，叙述正确的是( )。 A.实行全面质量管理之前必须进行组织文化的改变，或者两者同时进行 B.全面质量管理需要得到最高领导的支持 C.全面质量管理规划需要从上向下推行，并持续地从上向下付诸实施 D.实行全面质理管理需要具有高度责任感的员工 E.全面质量管理，属于典型的现代的组织发展方法 【正确答案】： A,B,D,E 第 73 题 以下说法中，正确的有( )。 A.劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议 B.劳动合同的条款一般由法定条款和约定条款两部分构成 C.集体合同的法律效力高于劳动合同 D.劳动合同订立的程序有要约、回约和承诺三个阶段 【正确答案】： A,B,C 第 74 题 不适合运用观察法进行分析的工作是( )。 A.工作循环周期很长的工作 B.简单体力工作 C.脑力工作 D.紧急而偶然的工作 【正确答案】： A,C,D 第 75 题 下列有关组织的制度化和职业化的陈述，正确的有( )。 A.通常可以用员工的平均文化程度或上岗职业培训期限作为衡量职业化程度高低的指 标 B.如果企业中的多数员工需要较高的文化程度，或需要经过较长时间的培训才能胜任 工作，那么说明该组织的职业化程度较低 C.企业中采用书面文件的数量可以反映其制度化的程度 D.如果企业中各部门间的交流多采用书面文件的方式，说明其制度化程度较高 【正确答案】： A,B,C 第 76 题 在工作说明书的编写过程中，人力资源部主管主要负责( )。 A.协调员工与主管之间的沟通 B.协助有关主管及其下属了解如何编写工作说明书 C.跟进编写工作说明书的进度 D.妥善保存并随时更新工作说明书 【正确答案】： B,C,D 第 77 题 组织的外部环境包括( )。 A.劳动力 B.法律 C.经济 D.生产技术 E.政治 【正确答案】： B,C 第 78 题 人力需求预测技术中的上级估算法，主要适用于( )。 A.短期预测 B.中期预测 C.长期预测 D.组织规模较小、结构简单时的中长期预测 【正确答案】： A,D 第 79 题 下列属于一般培训与特殊培训的区别是( )。 A.一般培训不一定提高受训者所在企业的劳动生产率 B.特殊培训所产生的技能只对提供培训企业有用 C.一般培训所培养的技能对所有企业都有用 D.企业提供的特殊培训也可以使受训者在其他企业中的劳动生产率提高 E.A、D 两项正确 【正确答案】： B,C 第 80 题 劳动保障行政部门审批的《再就业优惠证》的发放对象包括( )。 A.国有企业关闭破产需要安置的人员 B.因身体状况导致再就业有困难的劳动者 C.国有企业所办集体企业下岗职工 D.因用人单位无法正常履行劳动合同而终止劳动关系的劳动者 E.有劳动能力和就业愿望的国企下岗失业人员 【正确答案】： A,C,E 三、案例分析题(共 20 题，每题 2 分。由单选和多选组成。错选，本题不得分;少选。所选的 每个选项得 0.5 分) 根据下列条件，回答 81～85 题： 李红，女，今年二十二岁，从某大学毕业后与某印染厂签订了劳动合同。 第 81 题 李红与印染厂签订的一份期限为三年的劳动合同，那么，试用期应约定为( )个月才算符合国家的劳动法规政策。 A.12 B.9 C.6 D.3 【正确答案】： C 第 82 题 春节到了，李红打算与男朋友一起外出旅游，按照国家《劳动法》的规定， 春节的法定休假天数为：( )。 A.3 天 B.5 天 C.7 天 D.10 天 【正确答案】： A 第 83 题 李红需要在印染厂连续工作满( )年，才能享受带薪年休假。 A.五 B.三 C.二 D.一 【正确答案】： D 第 84 题 李红“五•—”被安排加班，并且在此之后工厂因为生产任务重，并未安排 李红补休，那么工厂应支付给李红不低于工资的( )的工资报酬。 A.400% B.300% C.200% D.150% 【正确答案】： B 第 85 题 根据我国《劳动法》规定，工厂不能安排李红从事国家规定的第( )级体 力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。 A.二 B.三 C.四 D.五 【正确答案】： C 根据下列条件，回答 86～91 题： 目前许多大学生毕业后不是直接参加工作，而是继续读研究生。请你运用人力资本投 资的有关理论 第 86 题 关于人力资本投资，正确的是( )。 A.人力资本投资的利益发生在未来 B.人力资本投资的成本发生在未来 C.人力资本投资的利益发生在当前 D.人力资本投资的成本发生在当前 【正确答案】： A,D 第 87 题 下列属于人力资本投资活动的有( )。 A.上高中 B.上大学 C.读研究生 D.在职培训 【正确答案】： A,B,C,D 第 88 题 读研究生的直接成本有( )。 A.学费 B.书本费 C.伙食费 D.不得不放弃的工作的收入 【正确答案】： A,B 第 89 题 读研究生的机会成本有( )。 A.读研究生期间受到的是否能拿到文凭的心理压力 B.因为读研究生而不得不放弃的工作的收入 C.住宿费和伙食费 D.学费和书本费 【正确答案】： B 第 90 题 读研究生的心理成本是( )。 A.货币成本 B.直接成本 C.间接成本 D.非货币成本 【正确答案】： D 第 91 题 读研究生的收益有( )。 A.工作收益时间变长 B.未来终身工作的总收入比未完成研究生教育多出的部分 C.社会地位的提高 D.对各种娱乐活动欣赏能力的提高 【正确答案】： B,C,D 根据下列条件，回答 92～96 题： 某市的建筑工程设计院是一家具有高级资质的设计单位，建院 30 多年来，形成了特别 看重资历的文化，也曾经创造过许多的辉煌业绩。在设计院里，员工对组织具有很高的忠 诚度，很少有离职的员工，近几年来，在激烈的市场竞争中，设计院在技术和服务等各方 面出现了相对滞后，老客户的投诉率也有所增加，业绩逐年有明显下降。2007 年招聘上来 的院长在设计院改制之际，借助外部专家的力量对本设计院进行了以下的变革。第一、对组 织结构进行了调整，将核心业务重组，分为二个设计所和一个咨询部;第二、打破了资历制， 制定出以员工绩效为标准的薪酬制度，重奖有突出贡献者;第三、营造良好的氛围，鼓励员 工进行技术革新和服务创新，并设立了院长业绩创新奖。经过一年多运行，组织变革已初 见成效。 第 92 题 为了保证企业组织结构正常运行，院长应在各项管理制度和方法设计从形式 上分为( )。 A.静态设计 B.分工协作关系 C.动态设计 D.职能结构设计 【正确答案】： A,C 第 93 题 院长为了更好更快地实现企业战略和目标，起主要作用的是( )。 A.分工形式 B.集权程度 C.关键职能 D.规范化 【正确答案】： C 第 94 题 按桑南菲尔德提出的组织文化分类，该设计院通过组织变革形成了( )组 织文化。 A.俱乐部型 B.学校型 C.棒球队型 D.堡垒型 【正确答案】： C 第 95 题 设计院的组织文化建设，同时从组织文化结构的层次人手，取得了初步成效， 下列关于组织文化的表述正确的是( )。 A.严格的规章制度会阻碍组织文化的建设 B.物质层是制度层和精神层的物质基础 C.制度层制约和规范着物质层和精神层的建设 D.精神层是形成物质层及制度层的思想基础 【正确答案】： B,C,D 第 96 题 从以上组织结构形式中可以看出，该设计院变革后的组织结构形式属于( )。 A.行政层级式结构 B.职能制结构 C.矩阵式结构 D.事业部制结构 【正确答案】： C 根据下列条件，回答 97～101 题： 某日用品公司是世界知名的跨国公司，在中国设立了生产和销售公司。在公司成立时 要招聘公司的领导管理者。 第 97 题 根据麦克里兰提出的三重需要理论，认为选聘领导者要有三种重要的需要， 有了这些需要才有竞选领导者的动力，有了动力才能为公司努力的工作，那么这三种重要 的需要是( )。 A.知识的需要 B.成就需要 C.权力需要 D.亲和需要 【正确答案】： B,C,D 第 98 题 假设某人被聘为该公司的总经理，在实施目标管理时可以( )来设定目标， 将组织的目标层层具体化、明确化，分解为各个相应层次的目标。 A.自上而下 B.从里到外 C.从内部到外部 D.自下而上 【正确答案】： A,D 第 99 题 绩效薪金制是指将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有( )。 A.计件工资 B.工作奖金 C.工资及奖金的兑现 D.利润分成，按利分红 【正确答案】： A,B,D 第 100 题 聘用的经理为了很快地达到企业的生产和销售目标，更好地完成各方面的 任务，还需要对全体员工进行激励，那么激励的重要作用是( )。 A.调动人们潜在的积极性 B.增加员工工作自主性 C.出色地完成工作目标 D.不断提高工作绩效 【正确答案】： A,C,D 第 101 题 根据赫茨伯格的双因素理论，管理者要调动员工的积极性，首先要注意( )等因素，使员工不致产生不满情绪。 A.岗位的需要 B.工资 C.工作环境 D.工作满意度 【正确答案】： B,C
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2011年5月企业人力资源管理师二级考试真题及答案
科目代码:120 2011 年 5 月 人 力 资 源 和 社 会 保 障 部 国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷 册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应 位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1—25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26—125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如 需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案．所有答案均不得答 在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均 属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 1 第一部分 职业道德 （第直～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题部分： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两 个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意有两个或两个以上选项是正确的。。 ◆错选、少选、多选，则该踵均不得分‘ （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、下列关于道德的说法中，正确的是（ ）． （A）从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义 （B）动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志 （C）道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德 （D）相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱 2、所谓享乐主义，其本质是（ ）。 （A）会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣 （B）一切从自身利益出发 （C）把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的 （D）刺激消费、拉动内需的现实需要 3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是（ ） （A）忠诚职责，寻求最佳 （B ）服从领导，遵纪守法 （C）敢于奉献，不惧安危 （D）克制欲求，老实本分 4、关于职业化，正确的说法是（ ） （A ）职业化是一种他律性的工作态度 （C ）职业化素养要求在决策中增强主观性 （B）岗位固定化和工作长期化即职业化的核心 （D ）职业化标准成为职业化行为规范 5、关于“敬业”，正确的说法是（ ）。 （A）敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节 （B）敬业的本质在于心理活动 （C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 （D）敬业需要理性和冷静，不提倡激情 6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是（ ）。 （A）宣传和树立“以商为本”的经营理念 （B）’建立和强化商品进货的免检，免验制度 （C）倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式 （D）对售出商品实行商品质量先行负责制 7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是（ ） （A）不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内 （B）经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为，， （C）法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内 卷册一：职业道德部分 第1 页 （共 3 页） （D）“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联 8、关于“节约”，正确的说法是（ ） （A ）“节约”的要求应因人而异、因时而异 （B ）“节约”是企业创新的重要驱动力量 （C ）“节约”往往导致产品质次价低 （D ）“节约”的核心目标是减少碳排量 （二）多项选择题（第 9—16 题） 9、依据（公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求是（ ）。 （A）爱企如家 （B）诚实守信 （C）奉献社会 （D）崇尚科学 10、下列属于我国传统职业道德精华的是（ ）。 （A）达则兼善天下，穷则独善其身 （C）见利思义，以义取利 （B）专心致志，以事其业 （D）人不为己，天诛地灭 11、“诚信”的特征包括（ ）。 （A）知识性 （B）破损性 （C）智慧性 （D）资质性 12、下列做法中，符合“食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则”规定的是（ ）。 （A）企业必须具有与食品生产加工相适应的专业技术人员 （B）从事食品生产加工的人员必须身体健康，无传染性疾病 （C）检验人员无需取得从事食品质量检验的资质，但需具有检验能力 （D）食品出厂前必须在其包装或者标示上加印（贴）QS 标志 13、“节约”的特征包括（ ）。 （A）时代表征性 （B）社会规定性 （C）价值差异性 （D）人为规定性 14、下列说法中，体现了“合作”这一职业道德规范要求的是（ ）。 （A）拿人钱财，与人消灾 （B）君子和而不同 （C）尺有所短，寸有所长 （D）三个臭皮匠，赛过诸葛亮 15、下列做法中，符合“奉献”职业道德规范要求的是（ ）。 （A）明确岗位职责 （B）培养职业情感 （C）全力以赴工作 （D）善于自我管理 16、现代从业人员加强职业道德修养的正确途径和方法是（ ）。 （A）慎独 （B）苦行 （C）闻过则喜 （D）己所不欲，勿施于人 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答 案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、尽管你工作多年且十分努力，但你没有得到提拔，相反，比你工作时间短的年轻人却成了你的主管。你会 （ ）。 （A）不再像以前那样卖命了 （B）觉得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了 卷册一：职业道德部分 第2 页 （共 3 页） （C）看不到希望，选择离开 （D）尽管心里很郁闷，但工作还得继续 18、你与张某是同事，李某是你的主管，单从个人感情来说，你感觉李某不如张某。最精，张某和李某不知何 故闹了别扭，而且越闹越僵。俩人都在向你诉说对方的缺点，你会（ ）。 （A）站在张某的立场上，因为他是自己的号朋友 （B）站在李某的立场上，因为上司总是水平更要高一些 （C）与俩人都保持一定的距离，避免介入是非 （D）想办法促成二人的和解 19、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时，都大张旗鼓，场面热闹， 好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是（ ）。 （A）做好事不留名，无法理解这位企业家的做法 （B）不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神 （C）他是打着慈善旗号，炫耀自己 （D）他的这种做法与慈善的本意格格不入 20、在你的心目中，上司的形象是（ ）。 （A）他们总是拿累活、难活为难下属员工 （B）他们总是板着面孔，严肃地指出下属的缺点 （C）在员工需要帮助时，总能够感受他们的存在 （D）对企业的发展而言，他们的作用有限 21、单位管理松散，许多人都养成了迟到早退的习惯，如果你刚到这个单位工作，你会（ ）。 （A）与大家一样上下班 （B）克制自己，不要养成别人那样的习惯 （C）严格要求自己，过一段时间再说 （D）向单位领导提出加强管理的建议 22、某人爱管闲事，例如，对无人的办公室他总是关灯并事后给予批评，自费买打气筒供大家使用，自愿护 送女工下夜班等。然而，他所做的这一切没有得到大家的理解，相反，却招来很 多非议，因为他只是一 个普通的员工。你对此人的看法是（ ）。 （A）劝他今后别再这样做了 （B）希望他坚持下去 （C）为他感到不平，希望领导支持他 （D）建议他去看心理医生 23、对于金钱，你的看法是（ ）。 （A）钱乃身外之物 （C）有钱就花 （B）有钱能使鬼推磨 （D）在一定条件下，钱是幸福的源泉 24、如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是（ ）。 （A）实话实说 （C）说逆耳之言 （B）见什么人说什么话 （D）专说他人喜欢的话 25、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是（ ）。 （A）有前景，干得很起劲 （C）不值得留恋了 （B）很忙碌，也很充实 （D）没感觉了 卷册一：职业道德部分 第3 页 （共 3 页） 第二部分 理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） —、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案） 26、在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 （A）居民户 （C）政府 （B）市场 （D）企业 27、广义的（ ）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范 （A）劳动法 （C）劳动法学 （B）劳动法律体系 （D）劳动立法制度 28、（ ）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 （A）法律渊源 （B）劳动法 （C）劳动合同 （D）劳动关系 29、（ ）是影响企业战略决策的首要外部条件。 （A）经济环境 （B）政治法律环境 （C）技术环境 （D）社会文化环境 30、（ ）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 （A）认知 （B）态度 （C）智慧 （D）谦虚 31、员工自我保护机制的特点不包括（ ）。 （A）它是一种动态表现 （B）其目的大多数是为了满足个人需求 （C）压力会使不同员工做出不同程度的反应 （D）在一定条件下增强了员工的自主自立性 32、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（ ）。： （A）组织理论研究组织运行的全部问题 （B）逻辑上组织理论应该包括组织设计理论 （C）组织设计理论主要研究企业组织结构设计 （D）组织理论与组织设计理论在外延上是相同的 33、为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则，企业不必采取的措施是（ ）。 （^）实行系统管理 （B）创建学习型的组织 （C）创造协调环境 （D）设立必要的委员会 34、企业组织结构变革的方式不包括（ ）。 （A）改良式 （B）爆破式 （C）计划式 （D）渐进式 35、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（ ）。 （A）决策的性质 （B）决策者所需具备的能力 （C）决策的环境 （D）决策对各职能的影响面 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 1 页（共 10 页） 36、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（ ）。 （A）人口的性别比例 （C）劳动力队伍的质量 （B）劳动力队伍的数量 （D）劳动力队伍的结构 37、企业人力资源需求预测依据的原理不包括（ ）。 （A）惯性原理 （B）相关性原理 （C）趋势原理 （D）相似性原理 38、（ ）一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意见。 （A）经验预测法 （B）描述法 （C）转换比率法 （D）德尔菲法 39、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（ ）。 （A）回归分析法本质上是经济计量模型法 （B）经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵 （C）马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求 （D）灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测 40、（ ）利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。 （A）趋势外推法 （B）人员比率法 （C）回归分析法 （D）经济计量模型法 41、（ ）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。 （A）岗位分析 （B）员工素质测评 （C）岗位评价 （D）员工绩效评价 42、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（ ）。 （A）当量量化 （B）--次量化 （C）等距量化 （D）比例量化 43、员工素质测评标准体系的构成要素不包括（ ）。 （A）结构性要素 （B）行为环境要素 （C）时间性要素 （D）工作绩效要素 44、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在（ ）。 （A）星期一 （B）星期三 （C）星期五 （D）周末 45、（ ）又称为序列化面试。 （A）单独面试 （C）一次性面试 （B）小组面试 （D）情景面试 46、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（ ）。 （A）结束阶段 （B）导入阶段 （C）核心阶段 （D）确认阶段 47、在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于（ ）问题。 CA）背景性 （B）知识性 （C）思维性 （D）经验性 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 2 页（共 10 页） 48、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（ ）。 （A）3～5 人 （B）6～9 人 （C）5—15 人 （D）5～10 人 49、无领导小组讨论中，（ ）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。 （A）排序选择型 （B）开放式 （C）资源争夺型 （D）两难式 50、员工培训规划的（ ），是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。 （A）系统性 （B）标准化 （C）有效性 （D）普遍性 51、（ ）原则不是培训过程中教学计划的设计原则。 （A）普遍性 （B）适应性 （C）针对性 （D）最优化 52、在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（ ）。 （A）教学资源 （B）交付时间 （C）资料结构 （D）课程评估 53、不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（ ）。 （A）课堂讲授 （B）情景模拟 （C）示范模拟 （D）角色扮演 54、（ ）不是设计轮流任职计划的依据。 （A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 （B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 （C）能够使受训者身临其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 （D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 55、在培训效果评估过程中，（ ）是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 （A）建设性评估 （B）正式的评估 （C）非正式评估 （D）总结性评估 56、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 （B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 （C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57、对培训结果进行评估，评估单位应为（ ）。 （A）培训单位 （B）学员的单位主管 （C）培训教师 （D）学员的直接主管 58、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ ）。 （A）访谈 （C）关注某小组 （B）态度调查 （D）现场观察 59、以下不属于行为导向型考评方法的是（ ）。 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 3 页（共 10 页） （A）强制分配法 （B）强迫选择法 （C）成对比较法 （D）直接指标法 60、（ ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。 （A）成绩记录法 （B）短文法 （C）劳动定额法 （D）排列法 61、日清日结法的实施程序包括：①考评与激励；②设定目标：③控制。正确的顺序为（ ）。 （A）③①② （B）①②③ （C）③②① （D）②③① 62、绩效考评的（ ）不是由考评者的主观性带来的。 （A）晕轮误差 （B）自我中心效应 （C）分布误差 （D）评价标准误差 63、设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；⑧指标调查；④修改调整。 正确的顺序是（ ）。 （A）②③①④ （B）③①②④ （C）②①③④ （D）①②③④ 64、对绩效考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（ ）， （A）简单相加法 （B）系数相乘法 （C）百分比系数法 （D）自然数计分法 65、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和（ ）四种类型。 （A）生产指标 （B）时限指标 （C）利润指标 （D）收益率指标 66、在设定关键绩效指标时，（ ）不适合用来解决工作产出项目过多问题。 （A）设置更为全面的指标体系， （B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目 （D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别 67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是（ ）。 （A）上级评价 （B）同级评价 （C）下级评价 （D）自我评价 68、具有“快，准、全”特点的薪酬调查方式是（ ）。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）委托中介机构进行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（ ）。 （A）2 组 （B）5 组 （C）10 组 （D）20 组 70、（ ）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类 （A）职组 （B）职等 （C）岗级 （D）岗等 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 4 页（共 10 页） 71、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表：②回收并处理调查表；③确定调查方式： ④ 确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（ ）。 （A）④③⑥①②⑤ （B）⑥④③①②⑤ （C）④⑥③①②⑤ （D）⑥③④①②⑤ 72、（ ）将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 （A）岗位评价 （B）岗位调查 （C）岗位分级 （D）岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括（ ）。 （A）共通性 （C）可观察性 （B）显著性 （D）可衡量性 74、实行（ ）时，必须将工资计划和培训计划结合在一起。 （A）岗位工资制 （B）技能工资制 （C）绩效工资制 （D）年薪制 75、员工的（ ）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 （A）浮动工资 （B）固定工资 （C）基本工资 （D）岗位工资 76、（ ）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上， 自愿建立的补充养老保险制度。 （A）企业公积金 （C）企业附加福利 （B）企业年薪 （D）企业年金 77、（ ）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。 （A）形式上的雇主 （B）接受单位 （C）劳动行政部门 （D）劳务派遣单位 78、为适合劳务派遣的特殊需要，劳动合同还应增加的法定条款不包括（ ）。 （A）接受单位 （B）派遣期限 （C）派遣单位 （D）接受单位的工作岗位 79、以下关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（ ）。 （A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同 （B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 （C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 （D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同岗同酬 80、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表 的（ ）。 （A）I／2 （B）1／3 （C）1／4 （D）1／5 81、（ ）不属于劳动安全卫生保护费用。 （A）医疗保险费 （B）劳动安全卫生教育培训经费 （C）工伤保险费 （D）健康检查和职业病防治费用 82、在劳动争议的处理程序中必须坚持先行（ ）。 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 5 页（共 10 页） （A）协商 （B）调解 （C）仲裁 （D）诉讼 83、企业劳动争议调解委员会的构成不包括（ ）。 （A）员工代表 （B）用人单位代表 （C）工会代表 （D）劳动行政部门代表 84、劳动争议仲裁委员会的构成不包括（ ）。 （A）上级工会代表 （B）劳动行政部门代表 （C）同级工会代表 （D）用人单位方面的代表 85、集体劳动争议应该自组成仲裁庭之日起（ ）日内结束，需要延长的，延长的期限不得超过（ ）日。 （A）15：30 （B）30：15 （C）15；15 （D）30；30 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确鱼，请在答题卡上将所选答案的相应 字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、从劳动力参与率的长期变动来看，描述正确的是（ ）。 （A）女性劳参率呈上升趋势 （B）老年人口劳参率呈下降趋势 （C）20～24 岁年龄组的人口劳参率下降 （D）15～19 岁年龄组的人口劳参率下降 （E）25～55 岁年龄段男性成年人口无显著的趋势性变化 87、按照买方类型的不同，可将市场分为（ ）。 （A）商品市场 （B）服务市场 （C）组织市场 （D）金融市场 （E）消费者市场 88、满足权力需要的行为可以是（ ）。 （A）比竞争者更出色 （B）影响他人并改变他们的态度和行为 （C）对资源进行控制 （D）占据一个高于别人的权威性的位置 （E）拥有舒适的轿车 89、人的（ ）相互联系，相互影响，构成人的心理过程。 （A）思维活动 （B）记忆活动 （C）认知活动 （D）情感活动 （E）意志活动 90、有效管理幅度不是一个固定值，它受（ ）等条件的影响。 （A）职务性质 （B）人员素质 （C）管理风格 （D）管理层次 （E）职能机构健全程度 91、企业集团所设立的专业中心主要有（ ）。 （A）信息中心 （C）人才培训中心 （B）指挥协调中心 （D）计量检测中心 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 6 页（共 10 页） （E）科研开发中心 92、狭义的人力资源规划，包括的年度计划有（ ）。 （A）人员配备计划 （B）人员培训计划 （C）人员补充计划 （D）人员晋升计划 （巳）薪酬激励计划 93、（ ）应列入人力资源费用计划预算范围。 （A）招聘费用 （B）调配费用 （C）奖励费用 （D）员工薪酬 （E）福利津贴 94、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有（ ）。 （A）预测的结果不是绝对的，可进行调整 （B）预测的基本原理是根据过去推测未来 （C）人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别 （D）人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提 （E）人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素 95、解决企业人力资源过剩的常用方法有（ ）。 （A）减少员工的工作时间 （B）鼓励提前退休或内退 （C）鼓励部分员工自谋职业 （D）合并和关闭某些臃肿的机构 （E）制定聘用全日制临时用工计划 96、选拔性员工素质测评的主要特点包括（ ）。 （A）强调测评的区分功能 （B）测评的过程强调客观性 （C）测评指标具有灵活性 （D）结果体现为分数或等级 （E）测评标准具有机动性 97、员工素质测评指标的标度形式有（ ）。 （A）量词式 （B）等级式 （C）测定式 （D）定义式 （E）综合式 98、员工素质测评指导语的内容主要包括（ ）。 （A）阐明测评与一般测验无差异 （B）员工素质测评的目的 （C）填表前准备工作与填表要求 （D）举例说明填写的要求 （E）测评结果保密、处理及反馈 99、面试中常见的问题有（ ）。 （A）面试目的不明确 （B）面试标准不具体 （C）面试缺乏系统性 （D）问题设计不合理 （E）面试考官存在偏见 100、结构化面试要求面试考官（ ）。 （A）了解组织状况和岗位要求 （C）掌握相关的人事测评技术 （B）有丰富的社会工作经验 （D）具备丰富的心理学知识 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 7 页（共 10 页） （E）具有良好的个人品德修养 101、无领导小组讨论的题目应具备（ ）等特性。 （A）科学性 （B）实用性 （C）可评性 （D）易评性 （E）复杂性 102、以下不属于企业直接培训成本的是（ ）。 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的费用 （C）培训项目的设计费用 （D）学员的交通费用 （E）培训对象受训期间的工资福利 103、设计培训课程时，选择课程内容的原则包括（ ）。 （A）适应多样化的学员背景 （B）满足学员在时间方面的需求 （C）使学员掌握生产技术和技能 （D）选择相同难度的课程内容进行组合 （E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么 104、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ ）。 （A）查阅快捷 （B）重点突出 （C）使用简易 （D）记忆方便 （E）复杂全面 105、企业管理人员的一般培训内容包括（ ）。 （A）技能开发 （B）知识更新 （C）观念转变 （D）知识补充 （E）思维技巧 106、以·下关于培训效果总结性评估的终局测试，说法正确的是（ ）。 （A）终局测试具有较强的说服力 （B）能用于决定培训项目的取舍 （C）能作为培训项目改进的依据 （D）有助于培训对象学习的改进 （E）能用于决定是否授予受训者某种资格 107、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（ ）。 （A）态度调查 （B）原始记录 （C）现场观察 （D）笔试法 （E）统计日报 108、综合型绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（ ）。 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 8 页（共 10 页） （A）卓越性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）行为性效标 （E）一般性效标 110、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（ ）。 （A）分布误差 （B）自我中心效应 （C）个人偏见 （D）优先和近期效应 （E）标准误差 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ ）。 （A）鼓励别人改进想法 （B）依靠个人的冷静思考 （C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量 （E）任何时候都不批评别人的想法 112、战略导向 KPI 体系的意义体现在（ ）。 （A）具有战略导向的牵引作用 （B）是实施企业战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）是激励约束员工行为的一种新型机制 （E）能调动全员的积极性、主动性和创造性 113、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括（ ）。 （A）简沾性原则 （B）明确性原则 （C）针对性原则 （D）科学性原则 （E）经济性原则 114、从薪酬调查的（ ）来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。 （A）对象 （C）组织者 （B）方法 （D）方式 （E）具体内容 115、确定薪酬调查的范围，即确定（ ）。 （A）调查的岗位 （B）调查的目的 （C）调查的企业 （D）调查的步骤 （E）调查的薪酬信息 116、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（ ）。 （A）把相关的问题分开，分散收集信息 （B）调查问卷语言规范，问题简单明确 （C）充分考虑信息处理的简便性和正确性 （D）确保表格中的每个调查项目都是必要的 （E）先明确薪酬调查问卷的主要内容，再设计调查表 117、（ ）属于绩效工资制。 （A）佣金制 （C）岗位技能工资制 （B）计件工资制 （D）计时工资制 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 9 页（共 10 页） （E）销售提成工资制 118、一般来说，可将团队划分为（ ）等不同的类型， （A）核心团队 （B）项目团队 （C）平行团队 （D）流程团队 （E）虚拟团队 119、工资制度总体设计的前期工作包括（ ）。 （A）个人业绩考评（B）-I-资的市场调查 （C）确定工资原则与策略 （D）工资制度的调整 （E）ZIZ 作岗位分析与评价 120、劳务派遣现象的成因主要有（ ）。 （A）为强化劳动法制提供条件 （B）降低劳动管理成本 （C）减轻企业参加社会保险的负担 （D）促进就业与再就业 （E）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 121、关于：正资集体协商的雇主代表，正确的说法有（ ）。 （A）可由雇员推举产生 （B）可由当地劳动行政部门指定 （C）可由企业法定代表人担任 （D）可由股东大会选出的代表担任 （E）可由企业法定代表人指定的其他人担任 122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（ ）。 （A）可由工会主席担任 （B）可由工会推举 （C）可由企业高层决定 （D）可由董事会任命 （E）可由工会主席书面委托的其他雇员代表担任 123、关于企业安全生产责任制度的表述，正确的是（ ）。 （A）总工程师负安全卫生技术领导责任 （B）企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任 （C）工程技术人员和生产工人对安全生产负直接责任 （D）分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任 （E）工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务 124、按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（ ）。 （A）权利争议 （B）利益争议 （C）个别争议 （D）集体争议 （E）团体争议 125、工资指导线对企业的薪酬水平有约束作用，可分为（ ）。 （A）上线 （B）增长线 （C）中线 （D）基准线 （E）下线 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 10 页（共 10 页） 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册三：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分， 共 44 分） 1、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?（14 分） 2、简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤．（14 分） 3、简述工资集体协商的主要内容．（16 分） 二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分共 56 分) 1、某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常 用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面 试能培训的部门经理担任。第二轮面试是 30 分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。 试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的减 d 面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试 结后，面试考会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复 试过程中，面试考官通常提出以下 5 个题目： (1)请问您在哪些单位实习过? (2)您认为职业成功的评价标准是什么? (3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题? (4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做? (5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。 请根据本案例回答下列问题： (1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2 分) (2)该公司在复试中提出的 5 个问题各属于哪种类型的面试题?(10 分) (3)上述提问方式具有哪些优点?(4 分) 2、某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决 定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销 售部，招聘了 20 名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但 是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设 计了一套包含 20 多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包 含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。 请结合本案例回答以下问题： （1）在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?（4 分） （2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?（8 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 11 页（共 10 页） （3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?（4 分） （4）虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少 四项适用于推销员的 KPI?（4 分） 3、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制度。 其具体内容如下： 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、 管理和生产三大类，每类又细分出 10～12 个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。 为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任 制，每 3 年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工 资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。 二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对 科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到 10 万元。总体上看，奖 金是岗位工资的 1—3 倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的差距。 请结合本案例回答以下问题： （1）该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?（12 分） （2）您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?（8 分） 2011 年 5 月二级企业人力资源管理师真题 参考答案 （王全一 于彩凤） 理论知识部分答案 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 12 页（共 10 页） 基础知识 26 A 27 A 28 A 29 B 30 B 31 D 86 ABDE 87 CE 88 BCD 89 CDE 第一章 32 D 33 B 34 D 35 C 36 A 37 C 38 D 39 B 40 A 90 ABE 91 ACDE 92 ACD 93 ABC 94 ABCE 95 ABCD 第二章 41 B 42 B 43 C 44 B 45 A 46 A 47 B 48 B 49 D 96 ABCD 97 ABDE 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 13 页（共 10 页） 98 BCDE 99 ABCDE 100 ABCE 101 ABCD 第三章 50 C 51 A 52 D 53 B 54 C 55 A 56 D 57 B 58 D 102 DE 103 ABCE 104 ABCD 105 ABCDE 106 ABE 107 BCE 第四章 59 D 60 A 61 D 62 D 63 C 64 D 65 B 66 A 67 D 108 ACE 109 BCD 110 ABCD 111 ACDE 112 ABCDE 113 BCD 第五章 68 D 69 C 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 14 页（共 10 页） 70 A 71 A 72 C 73 B 74 B 75 A 76 D 114 AE 115 ACE 116 BCDE 117 AB 118 BCD 119 BCE 第六章 77 B 78 C 79 C 80 B 81 A 82 B 83 D 84 A 85 C 120 ABDE 121 CE 122 AE 123 ABDE 124 CDE 125 ADE 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 二级人力资源管理师专业能力试卷 参 考 答 案 与 评 分 标 准 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分） 1、评分标准:P14 （1）企业组织机构内部不协调主要有以下几方面的表现： ① 各部门间经常出现冲突； （2 分） ② 存在过多的委员会； （2 分） ③ 高层管理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判和调解者； （2 分） ④ 组织机构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。 （2 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 15 页（共 10 页） （2）组织结构整合的具体对策有： ① 如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或对原 有机构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上； （3 分） ② 如果上述现象非常严重，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构，在此基础上再 作整合。 （3 分） 2、评分标准：P175 决策竞赛的具体步骤如下： （1）竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组做出最终决策； （2 分） （2）假定一种需要做出决策的典型情况； （2 分） （3）在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事、生产等方面做出决策；（2 分） （4）裁判收集并记录各参赛组的决策信息； （2 分） （5）裁判按照事先确定的标准，测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组，让他们重新决策； （2 分） （6）重复上述的第（4）步、第（5）步，直至比赛结束； （2 分） （7）比赛后召开评比会。 （2 分） 3、评分标准：P360 （每项 2 分，最高 16 分） 工资集体协商的主要内容包括： （1）工资协议的期限； (2 分) （2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； (2 分) （3）职工年度平均工资水平及其调整幅度； (2 分) （4）奖金、津贴、补贴等分配办法； (2 分) （5）工资支付办法； (2 分) （6）变更、解除工资协议的程序； (2 分) （7）工资协议的终止条件； (2 分) （8）工资协议的违约责任； (2 分) （9）双方认为应当协商约定的其他事项。 (2 分) 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 1、评分标准：P113 （1）该公司采用的是结构化面试。 （2 分） （2）面试题目的类型： ➀ 第一个问题属于背景性问题； （2 分） ➁ 第二个问题属于思维性问题； （2 分） ③ 第三个问题属于压力性问题； （2 分） ④ 第四个问题属于情境性问题； （2 分） ⑤ 第五个问题属于经验性问题。 （2 分） （3）上述提问方式的优点是： ① 有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度； （2 分） ② 让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。 （2 分） 2、评分标准：P234；P238；P257；P236 （1）设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法： （每项 1 分，最高 4 分） 要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等。 （4 分） （2）确定销售员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤： ① 对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标。 （2 分） ② 理论验证。 （2 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 16 页（共 10 页） ③ 进行指标调查，确定指标体系。 （2 分） ④ 进行必要的修改和调整。 （2 分） （3）可采取以下解决和纠正方法：（每项 2 分，最高 4 分） ① 删除与销售人员工作目标不符合的指标； （2 分） ② 比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标； （2 分） ③ 合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。 （2 分） （4）推销员的 KPI 可以是：（每项 1 分，最高 4 分） 销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。 （4 分） 3、评分标准： （1）该企业工资奖金分配制度的主要优势是： ①“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益 四个方面，是一种综合平衡性的工资奖金分配体系； （2 分） ② 将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行 分类管理； （2 分） ③ 将每类岗位细分为 10～12 等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分体现 各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献； （2 分） ④ 该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的工资水平高于一 般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力； （2 分） ⑤ 采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献 率，从而促进企业效益的增长。 （2 分） ⑥ 鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。 （2 分） （2）对完善该企业工资奖金分配制度的建议： ① 掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。 （2 分） ② 不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。 （2 分） ③ 在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题 ， 提出对策，逐步加以完善。 （2 分） ④ 注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行 长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。 （2 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 17 页（共 10 页）
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人力资源管理师二级历年考试技能题规律一览表
历年人力资源管理师考试技能题规律一览表： 类别 改错题 简答题 图表分析题 综合分析题 简答题： 1、 岗 位 分 析 的 目 的 和 要求（第一章人力 资源规划） 2、 绩 效 诊 断 的 主 要 内 容有哪些（第四章 绩效管理） 计算题： 1、 计划期末需要员工数 量（第一章人力资源 规划） 2、 计件工资（第一章人 力资源规划） 案例分析题： 1、 劳动关系（第六章 劳动关系） 2、 绩效考核面谈作用 （第四章绩效管 理） 方案设计题： 1、 校园招聘方案及外 部招聘好处、注意 问题（第三章培训 与开发） 2003 年 8 月 1、 集 体 合 同 签 定 程 序 （第六章劳动关 系） 2、 绩 效 考 核 指 标 设 置 （第四章绩效管 理） 1、 培训风险制度（第三 章培训与开发） 2、 如何处理员工间的问 题（第六章劳动关 系） 3、 怎样避免绩效评价、 招聘、岗位评价中评 分的误差（第四章绩 效管理） 1、 情景模拟实验（第 二章招聘与配置） 2、 薪酬设计（第五章 薪酬福利） 1、 组织结构题（第一 章人力资源规划） 2003 年 11 月 1、 部 门 管 理 者 职 责 （第四章绩效管 理） 2、 劳 动 合 同 签 定 （ 第 六章劳动关系） 1、 事业部制优点（第一 章人力资源规划） 2、 员工关系处理（第六 章劳动关系） 3、 职 业 生 涯 后 期 45 岁 以后优势及问题（第 三章培训与开发） 1、 薪 酬 曲 线 图 分 析 （第五章薪酬福 利） 2、 职业人格特征测试 分析（第二章招聘 与配置） 1、 员工满意度状况分 析（第四章绩效管 理） 1、 关 键 事 件 法 （ 第 四 章绩效管理） 2、 集 体 合 同 签 定 （ 第 六章劳动关系） 1、 行为描述面试（第二 章招聘与配置） 2、 在企业组织变革中， 如何通过沟通来克服 障碍（第六章劳动关 系） 3、 影响考评准确性的因 素有哪些（第四章绩 效管理） 1、 薪酬水平和薪酬结 构评价（第五章薪 酬福利） 2、 离职面谈中员工流 失原因分析、解决 存在的问题（第二 章招聘与配置） 1、 事业部制结构优缺 点，培训方法的选 择（第一章人力资 源规划）（第三章 培训与开发） 1、 劳 动 争 议 程 序 （ 第 六章劳动关系） 2、 要 素 计 点 法 （ 第 五 章薪酬福利） 1、 导致工作压力产生因 素，通过怎样沟通缓 解员工压力（第六章 劳动关系） 2、 企业技能培训常常出 现培训考试成绩好， 回到工作岗位绩效 差，导致这种现象的 原因（第三章培训与 开发） 3、 制 定 绩 效 考 核 目 标 时，部门经理在与员 工进行沟通时需要注 1、 薪酬偏好调整结果 分析（第五章薪酬 福利） 2、 招聘渠道的招聘录 用比率和实际录用 人员单位成本、渠 道的选择、选择猎 头公司注意事项 （第二章招聘与配 置） 1、 组织机构问题，事 业部制调整和变革 应从何处入手，组 织结构调整人力资 源部门发挥的作用 （第一章人力资源 规划） 年限 *2003 年 7 月 20/20/40/20 10/30/30/30 2004 年 6 月 10/30/30/30 2004 年 11 月 1 意哪些事项（第四章 绩效管理） 10/30/30/30 2005 年 5 月 1、 企 业 培 训 方 法 （ 第 三章培训与开发） 2、 工 作 岗 位 分 析 方 法 （第二章招聘与配 置） 1、 目标管理法的基本步 骤及其优缺点（第四 章绩效管理） 2、 集体合同与劳动合同 区别（第六章劳动关 系） 3、 企业选拔应聘人员时 要注意哪些问题（第 二章招聘与配置） 1、 直线职能制特点、 优势、不足（第一 章人力资源规划） 2、 薪酬满意度调查题 分析（第五章薪酬 福利） 1、 出国培训案例分析 （第三章培训与开 发） 1、 聘 配 置 分 析 （ 第 二 章招聘与配置） 2、 劳 动 合 同 签 定 程 序 （第六章劳动关 系） 1、 起草培训制度包括哪 些内容（第三章培训 与开发） 2、 在分析劳动争议案例 时，应注意哪些要点 （第六章劳动关系） 3、 具体说明面试中常见 的偏见有哪些，他们 会给组织带来哪些不 利影响（第二章招聘 与配置） 1、 绩效考评方法（第 四章绩效管理） 2、 人员接替模型（第 一章人力资源规 划） 1、 组织结构改革，薪 酬制度改革建议 （第五章薪酬福 利） 1、 矩 阵 制 （ 第 一 章 人 力资源规划） 2、 员 工 薪 酬 调 整 （ 第 五章薪酬福利） 1、 简要说明组织内部信 息沟通的基本要求 （第一章人力资源规 划） 2、 选择外部培训供应商 时应考虑哪些问题 （第三章培训与开 发） 3、 小张不慎受伤，假如 经治疗后，其不能从 事原工作，也不能从 事用人单位另行安排 的其他工作，用人单 位若想单方面解除劳 动合同，应注意哪些 （第六章劳动关系） 1、 招聘渠道的优缺点 分析（第二章招聘 与配置） 2、 薪酬曲线分析、现 状调整分析（第五 章薪酬福利） 1、 绩 效 考 评 制 度 设 计、绩效管理存在 问题（第四章绩效 管理） 1、 绩 效 考 评 排 列 法 （第四章绩效管 理） 2、 岗 位 评 价 （ 第 四 章 绩效管理） 1、 劳动争议处理的原则 与程序（第六章劳动 关系） 2、 行为锚定等级评价法 （第四章绩效管理） 3、 福利设计中应注意哪 些问题（第五章薪酬 管理） 1、 一般来讲，企业最 需要培训的是哪些 人员？（第三章培 训与开发） 2、 表 1 中的三位员工 分别属于图 1 中描 述的哪类人？在为 他们制定培训与使 用方案时应分别注 意那些问题？（第 1、 （ 1 ） 解 决 人 员 富 余的主要途径有哪 些？ （2）简要说 明制定人力资源规 划的主要步骤。 （3）该企业在解 决人力资源总量过 剩的同时应如何做 好结构调整工作 （第一章人力资源 10/30/30/30 2005 年 11 月 10/30/35/25 2006 年 5 月 10/30/30/30 2006 年 11 月 2 三章培训与开发） 3、 企业选聘人员条件 进行分析，并说明 谁是最佳候选人 （第二章招聘与配 置） 10/30/30/30 2007 年 5 月 1、 绩 效 考 评 方 法 （ 第 四章绩效管理） 2、 工 资 指 导 制 度 （ 第 五章薪酬管理） 1、 培训规划步骤（第三 章培训与开发） 2、 360 度考评（第四章 绩效管理） 3、 劳动者派遣的成因和 特点（第六章劳动关 系管理） 1、 薪酬体系的优势主 要体现在哪些方面 以及完善薪酬体系 的建议（第四章绩 效管理） 2、 组织结构模式的设 计及应用（第一章 人力资源规划） 3、 面试中掌握的技巧 及提问、评分的标 准（第三章招聘与 配置） 1、 绩 效 考 评 中 出 现 的 偏误（第四章绩效 管理） 2、 劳 动 争 议 的 定 义 （第六章劳动管理 管理） 1、 简述培训评估报告的 撰写步骤（第三章培 训与开发） 2、 绩效考评方法的特点 及使用范围（第四章 绩效管理） 3、 劳动争议仲裁的原则 （第六章劳动关系管 理） 1、 选拔的优点（第三 章招聘与配置） 2、 工资制度（第五章 薪酬管理） 3、 组织结构中存在的 问题、改进措施及 推进组织变革的步 骤（第一章人力资 源规划） 1、 薪酬调查分析的方法 （第五章薪酬管理） 2、 工资集体协商的内容 （第五章薪酬管理） 1、 （ 1 ） 企 业 选 配 培 训师的基本标准是 什么（2）在组织 面试中应该注意避 免哪些常见问题 （3）如何采用无 领导小组讨论，它 具有哪些优势？ （第三章招聘与配 置） 2、 绩效评定的标准以 及优缺点（第四章 绩效考核） 3、 问企业人力资源管 理方面存在的问题 及解决方法（第一 章人力资源规划） 10/30/60 2007 年 11 月 10/30/60 2008 年 5 月 26/74 规划） 3
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2009年5月人力资源管理师三级考试真题卷册二
卷 册 二：专业能力 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、简要说明劳务外派工作的基本程序。(8 分) 2、简要说明员工满意度调查的基本步骤。(12 分) 二、计算题(20 分) 某公司毛利金额为 5400 万元，公司中推销人员月工资 1860，一年发 13 个月工 资，公司为推销人员花费的总费用如表 1 所示 员工工资总额 聘费用 530 社会保险费用 表1 福利费用 教育费 住房费用 招 解聘费用 151 59 13 28 10 7 （1）该推销员年度目标销售毛利是多少?(16 分) （2）该推销员月目标销售毛利是多少?(4 分) 三、综合分析题(60 分) 1、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备 看管工、维修工有 725 人，行政文秘有 103 人，中层干部有 59 人，技工有 58 人， 销售人员有 43 人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近 5 年员工平均离职 率 4%，生产工人离职率为 8%，技术和管理干部离职率为 3%，同时按公司扩产计 划，销售人员要新增 10%-15%，工程技术增 5%-6%，其它不变。 （1）公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(8 分) （2）在核定定员时应考虑哪些影响因素?(12 分) 2、ZX 橡胶公司成立于 1982 年，现有员工 3400 人，管理人 400 人，在企业发展 壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮 演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。 如果你是 ZX 公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法?(20 分) 3、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家 超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经 调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与 数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态 度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定 了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司 将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作 行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作 积极性和主动性的考评力度。 ①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步 骤?(10 分) ② 行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?(10 分) 2009 年 5 月人力资源管理师三级考试真题参考答案 1 A P27 39 A P8 68 D P184 97 ABCD P25 2 B P35 40 B P17 69 A P197 98 BCDE P47 3 D P62 41 D P26 70 D P207 99 ABDE P49 4 B P75 42 D P30 71 A P210 100 ABE P59 5 B P81 43 B P32 72 A P214 101 ABCD P67 6 B P22 44 A P37 73 B P218 102 ABCDE P70 7 A P107 45 A P43 74 B P227 103 AC P75 8 A P137 46 C P51 75 A P241 104 ABE P79 9 ABC P42 47 B P62 76 D P242 105 ADE P84 10 ACD P61 48 D P65 77 C P270 106 BCDE P125 11 BD 49 D P67 78 B P275 107 ACDE P130 12 BCD P87 50 D P74 79 A P278 108 ABCDE P136 13 ABCDP16951 A P83 80 C P283 109 ADE P146 14 ABC P19952 D P81 81 B P291 110 ABCE P153 15 CD P222 53 B P91 82 A P293 111 ACDE P164 16 AD P247 54 D P103 83 C P302 112 AB P168 26 B P11 55 A P108 84 C P312 113 ABCDE P178 27 C P18 56 C P117 85 B P313 114 ABCD P189 28 A P38 57 C P120 86 CE P4 115 ABCD P202 29 D P42 58 D P123 87 ACE 116 BCDE P211 30 A P77 59 A P141 88 ABCE P32 117 AC P216 31 D P87 60 C P144 89 ABCDE P39 118 CD P227 32 C P105 61 A P147 90 ABE P68 119 ABCD P255 33 A P106 62 D P152 91 ABDE P76 120 ABDE P272 34 B P125 63 B P156 92 BCDE P126 121 ABE P273 35 D P153 64 B P157 93 ABDE P137 122 ABCDE P281 36 D P190 65 D P171 94 ABC P5 123 ACD P288 37 D P183 66 B P174 95 ACD P6 124 ACE P288 38 D P7 67 A P179 96 ABE P15 125 BCE P312 操作技能 一、 简答题（20 分） 1、简要说明劳务外派工作的基本程序。（8 分） 答：1）、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。 （1 分） 2）、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给 雇主挑选（1 分） 3）、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。 （1 分） 4）、录用人员递交办理手续所需的有关资料。 （1 分） 5）、劳务人员接受出境培训。 （1 分） 6）、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。（1 分） 7）、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。 （1 分） 8）、离境前缴纳有关费用。 （1 分） 2、简要说明员工满意度调查的基本步骤。（12 分） 答：1）、确定调查对象。 （2 分） 2）、确定满意度调查指向。 （3 分） 3）、确定调查方法。 （2 分） 4）、确定调查组织。 （3 分） 5）、调查结果分析。 （2 分） 二、计算题（20 分） 某公司毛利金额为 5400 万元，公司中推销人员月工资 1860，一年发 13 个月工 资，公司为推销人员花费的总费用如表 1 所示 员工工资总额 社会保险费用 福利费用 教育费 住房费用 招聘费用 解聘费用 532 13 28 151 59 10 7 ①_x0001_ 推 销 员 年 度 目 标 销 售 毛 利 是 多 少 ？ （ 16 分 ） 解：推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费 +住房费用+招聘费用+解聘费用 （3 分） =532+151+59+13+28+10+7 =800（万元） （3 分） 推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额 （2 分） =800÷5400 =14.81% （3 分） 该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率 （2 分） =1860×13÷14.81% （元） （3 分） =163 268 综 上 计 算 可 得 ， 该 推 销 员 年 度 目 标 销 售 毛 利 是 163 268 元 。 ② 该推销员月目标销售毛利是多少？（4 分） 解： 该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷12 （2 分） =163268÷12 =13605 （元） （2 分） 综 上 计 算 可 得 ， 该 推 销 员 年 度 目 标 销 售 毛 利 是 13 605 元 。 三、综合分析题（60 分） 1、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设 备看管工、维修工有 725 人，行政文秘有 103 人，中层干部有 59 人，技工有 58 人，销售人员有 43 人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近 5 年员 工平均离职率 4%，生产工人离职率为 8%，技术和管理干部离职率为 3%，同 时按公司扩产计划，销售人员要新增 10%-15%，工程技术增 5%-6%，其它不 变。 ① 公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数？（8 分） 答： 1）、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。 （4 分） 按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出 勤率来计算定员人数的方法。 按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的 公种。 类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在 同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人 数。 2）、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 （4 分） 按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方 法。 按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。 维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 ② 在核定定员时应考虑哪些影响因素？（12 分） 答： 1）、定员必须以企业的生产经营目标为依据。 （2 分） 2）、定员必须以精简、高效、节约为目标。 （2 分） 3）、各类人员比例关系要协调。 （2 分） 4）、要做到人尽其才、人事相宜。 （2 分） 5）、创造贯彻执行定员标准的良好环境。 （2 分） 6）、定员标准适时修订。 （2 分） 2、ZX 橡胶公司成立于 1982 年，现有员工 3400 人，管理人 400 人，在企业发 展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角 色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。 如果你是 ZX 公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法？（20 分） 答：1）、确定培训活动的领域。 企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的 领域。 2）、分析培训方法的适用性。 培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育 培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象 的要求。 3）、根据培训要求优选培训方法。 每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应 考虑以下几点要求： （1）、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。 （2）、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。 （3）、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。 （4）、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。 （5）、培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。 3、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几 家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公 司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的 质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人 员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状 ， 富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面 调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现 在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评 ， 从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。 ① 采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步 骤？（10 分） 答： 1）、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的 描述。 （2 分） 2）、建立绩效评价的等级，一般为 5~9 级，将关键事件归并为若干绩效指标 并给出确切定义。（2 分） 3）、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效 要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 （2 分） 4）、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含 的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。 （2 分） 5）、建立行为锚定法的考评体系。 （2 分） ② 行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足？（10 分） 答： 优势： 1）、对员工绩效的考量更加精确。 （1 分） 2）、绩效考评标准更加明确。 （1 分） 3）、具有良好的反馈功能。 （1 分） 4）、具有良好的连贯性。 （1 分） 5）、具有较高的信度。 （1 分） 6）、考评的维度清晰。 （1 分） 7）、各绩效要素的相对独立性强。 （1 分） 8）、有利于综合评价判断。 （1 分） 不足： 1）、设计和实施的费用高。 （1 分） 2）、费时费力。 （1 分）
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2011年5月人力资源管理师二级真题及【答案】
2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡 的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1—25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26—125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动， 用橡皮擦干净后，再选涂其它答案．所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作 答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题部分： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意有两个或两个以上选项是正确的。 ◆错选、少选、多选，则该踵均不得分‘ （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、下列关于道德的说法中，正确的是（ ）． （A）从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义 （B）动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志 （C）道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德 （D）相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱 2、所谓享乐主义，其本质是（ ）。 （A）会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣 （B）一切从自身利益出发 （C）把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的 （D）刺激消费、拉动内需的现实需要 3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是（ ） （A）忠诚职责，寻求最佳 （B ）服从领导，遵纪守法 （C）敢于奉献，不惧安危 （D）克制欲求，老实本分 4、关于职业化，正确的说法是（ ） （A ）职业化是一种他律性的工作态度 （B）岗位固定化和工作长期化即职业化的 核心 （C ）职业化素养要求在决策中增强主观性 （D ）职业化标准成为职业化行为规范 5、关于“敬业”，正确的说法是（ ）。 （A）敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节 （B）敬业的本质在于心理活动 （C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 （D）敬业需要理性和冷静，不提倡激情 6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是（ ）。 （A）宣传和树立“以商为本”的经营理念 （B）’建立和强化商品进货的免检，免验制度 （C）倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式 （D）对售出商品实行商品质量先行负责制 7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是（ ） （A）不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内 （B）经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为，， （C）法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内 （D）“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联 8、关于“节约”，正确的说法是（ ） （A ）“节约”的要求应因人而异、因时而异 （B ）“节约”是企业创新的重要驱 动力量 （C ）“节约”往往导致产品质次价低 （ D ）“节约”的核心目标是减少碳排 量 （二）多项选择题（第 9—16 题） 9、依据（公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求是（ ）。 （A）爱企如家 （B）诚实守信 （C）奉献社会 （D）崇尚科学 10、下列属于我国传统职业道德精华的是（ ）。 （A）达则兼善天下，穷则独善其身 （B）专心致志，以事其业 （C）见利思义，以义取利 （D）人不为己，天诛地灭 11、“诚信”的特征包括（ ）。 （A）知识性 （B）破损性 （C）智慧性 （D）资质性 12、下列做法中，符合“食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则”规定的是（ ）。 （A）企业必须具有与食品生产加工相适应的专业技术人员 （B）从事食品生产加工的人员必须身体健康，无传染性疾病 （C）检验人员无需取得从事食品质量检验的资质，但需具有检验能力 （D）食品出厂前必须在其包装或者标示上加印（贴）QS 标志 13、“节约”的特征包括（ ）。 （A）时代表征性 （B）社会规定性 （C）价值差异性 （D）人为规定性 14、下列说法中，体现了“合作”这一职业道德规范要求的是（ ）。 （A）拿人钱财，与人消灾 （B）君子和而不同 （C）尺有所短，寸有所长 （D）三个臭皮匠，赛过诸葛亮 15、下列做法中，符合“奉献”职业道德规范要求的是（ ）。 （A）明确岗位职责 （B）培养职业情感 （C）全力以赴工作 （D）善于自我管理 16、现代从业人员加强职业道德修养的正确途径和方法是（ ）。 （A）慎独 （B）苦行 （C）闻过则喜 （D）己所不欲，勿施于人 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、尽管你工作多年且十分努力，但你没有得到提拔，相反，比你工作时间短的年轻 人却成了你的主管。你会（ ）。 （A）不再像以前那样卖命了 （B）觉得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了 （C）看不到希望，选择离开 （D）尽管心里很郁闷，但工作还得继续 18、你与张某是同事，李某是你的主管，单从个人感情来说，你感觉李某不如张某。最 近，张某和李某不知何故闹了别扭，而且越闹越僵。俩人都在向你诉说对方的缺点， 你会（ ）。 （A）站在张某的立场上，因为他是自己的好朋友 （B）站在李某的立场上，因为上司总是水平更要高一些 （C）与俩人都保持一定的距离，避免介入是非 （D）想办法促成二人的和解 19、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时， 都大张旗鼓，场面热闹，好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是（ ）。 （A）做好事不留名，无法理解这位企业家的做法 （B）不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神 （C）他是打着慈善旗号，炫耀自己 （D）他的这种做法与慈善的本意格格不入 20、在你的心目中，上司的形象是（ ）。 （A）他们总是拿累活、难活为难下属员工 （B）他们总是板着面孔，严肃地指出下属的缺点 （C）在员工需要帮助时，总能够感受他们的存在 （D）对企业的发展而言，他们的作用有限 21、单位管理松散，许多人都养成了迟到早退的习惯，如果你刚到这个单位工作，你 会（ ）。 （A）与大家一样上下班 （B）克制自己，不要养成别人那样的习惯 （C）严格要求自己，过一段时间再说 （D）向单位领导提出加强管理的建议 22、某人爱管闲事，例如，对无人的办公室他总是关灯并事后给予批评，自费买打气 筒供大家使用，自愿护送女工下夜班等。然而，他所做的这一切没有得到大家的理解 ， 相反，却招来很多非议，因为他只是一个普通的员工。你对此人的看法是（ ）。 （A）劝他今后别再这样做了 （B）希望他坚持下去 （C）为他感到不平，希望领导支持他 （D）建议他去看心理医生 23、对于金钱，你的看法是（ ）。 （A）钱乃身外之物 （B）有钱能使鬼推磨 （C）有钱就花 （D）在一定条件下，钱是幸福的源泉 24、如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是（ ）。 （A）实话实说 （B）见什么人说什么话 （C）说逆耳之言 （D）专说他人喜欢的话 25、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是（ ）。 （A）有前景，干得很起劲 （C）不值得留恋了 （B）很忙碌，也很充实 （D）没感觉了 第二部分 理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） —、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案） 26、在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 （A）居民户 （C）政府 （B）市场 （D）企业 27、广义的（ ）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律 规范 （A）劳动法 （C）劳动法学 （B）劳动法律体系 （D）劳动立法制度 28、（ ）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 （A）法律渊源 （B）劳动法 （C）劳动合同 （D）劳动关系 29、（ ）是影响企业战略决策的首要外部条件。 （A）经济环境 （B）政治法律环境 （C）技术环境 （D）社会文化环境 30、（ ）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 （A）认知 （B）态度 （C）智慧 （D）谦虚 31、员工自我保护机制的特点不包括（ ）。 （A）它是一种动态表现 （B）其目的大多数是为了满足个人需求 （C）压力会使不同员工做出不同程度的反应 （D）在一定条件下增强了员工的自主自立性 32、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（ ）。： （A）组织理论研究组织运行的全部问题 （B）逻辑上组织理论应该包括组织设计理论 （C）组织设计理论主要研究企业组织结构设计 （D）组织理论与组织设计理论在外延上是相同的 33、为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则，企业不必采取的措施是（ ）。 （^）实行系统管理 （B）创建学习型的组织 （C）创造协调环境 （D）设立必要的委员会 34、企业组织结构变革的方式不包括（ ）。 （A）改良式 （B）爆破式 （C）计划式 （D）渐进式 35、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（ ）。 （A）决策的性质 （B）决策者所需具备的能力 （C）决策的环境 （D）决策对各职能的影响面 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 36、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（ ）。 （A）人口的性别比例 （B）劳动力队伍的数量 （C）劳动力队伍的质量 （D）劳动力队伍的结构 37、企业人力资源需求预测依据的原理不包括（ ）。 （A）惯性原理 （B）相关性原理 （C）趋势原理 （D）相似性原理 38、（ ）一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意 见。 （A）经验预测法 （B）描述法 （C）转换比率法 （D）德尔菲法 39、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（ ）。 （A）回归分析法本质上是经济计量模型法 （B）经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵 （C）马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求 （D）灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测 40、（ ）利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。 （A）趋势外推法 （B）人员比率法 （C）回归分析法 （D）经济计量模型法 41、（ ）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。 （A）岗位分析 （B）员工素质测评 （C）岗位评价 （D）员工绩效评价 42、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（ ）。 （A）当量量化 （B）--次量化 （C）等距量化 （D）比例量化 43、员工素质测评标准体系的构成要素不包括（ ）。 （A）结构性要素 （B）行为环境要素 （C）时间性要素 （D）工作绩效要素 44、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在（ ）。 （A）星期一 （B）星期三 （C）星期五 （D）周末 45、（ ）又称为序列化面试。 （A）单独面试 （C）一次性面试 （B）小组面试 （D）情景面试 46、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（ ）。 （A）结束阶段 （B）导入阶段 （C）核心阶段 （D）确认阶段 47、在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于（ ）问题。 CA）背景性 （B）知识性 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （C）思维性 （D）经验性 48、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（ ）。 （A）3～5 人 （C）5—15 人 （B）6～9 人 （D）5～10 人 49、无领导小组讨论中，（ ）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一 种。 （A）排序选择型 （B）开放式 （C）资源争夺型 （D）两难式 50、员工培训规划的（ ），是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。 （A）系统性 （B）标准化 （C）有效性 （D）普遍性 51、（ ）原则不是培训过程中教学计划的设计原则。 （A）普遍性 （B）适应性 （C）针对性 （D）最优化 52、在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（ ）。 （A）教学资源 （B）交付时间 （C）资料结构 （D）课程评估 53、不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（ ）。 （A）课堂讲授 （B）情景模拟 （C）示范模拟 （D）角色扮演 54、（ ）不是设计轮流任职计划的依据。 （A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 （B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 （C）能够使受训者身临其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 （D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 55、在培训效果评估过程中，（ ）是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 （A）建设性评估 （B）正式的评估 （C）非正式评估 （D）总结性评估 56、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 （B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 （C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57、对培训结果进行评估，评估单位应为（ ）。 （A）培训单位 （B）学员的单位主管 （C）培训教师 （D）学员的直接主管 58、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ ）。 （A）访谈 （B）态度调查 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （C）关注某小组 （D）现场观察 59、以下不属于行为导向型考评方法的是（ ）。 （A）强制分配法 （B）强迫选择法 （C）成对比较法 （D）直接指标法 60、（ ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。 （A）成绩记录法 （B）短文法 （C）劳动定额法 （D）排列法 61、日清日结法的实施程序包括：①考评与激励；②设定目标：③控制。正确的顺序为（ ）。 （A）③①② （B）①②③ （C）③②① （D）②③① 62、绩效考评的（ ）不是由考评者的主观性带来的。 （A）晕轮误差 （B）自我中心效应 （C）分布误差 （D）评价标准误差 63、设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；⑧指标调查；④修 改调整。 正确的顺序是（ ）。 （A）②③①④ （B）③①②④ （C）②①③④ （D）①②③④ 64、对绩效考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（ ）， （A）简单相加法 （B）系数相乘法 （C）百分比系数法 （D）自然数计分法 65、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和（ ）四种类型。 （A）生产指标 （B）时限指标 （C）利润指标 （D）收益率指标 66、在设定关键绩效指标时，（ ）不适合用来解决工作产出项目过多问题。 （A）设置更为全面的指标体系， （B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目 （D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别 67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是（ ）。 （A）上级评价 （B）同级评价 （C）下级评价 （D）自我评价 68、具有“快，准、全”特点的薪酬调查方式是（ ）。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）委托中介机构进行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（ ）。 （A）2 组 （B）5 组 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （C）10 组 （D）20 组 70、（ ）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类 （A）职组 （B）职等 （C）岗级 （D）岗等 71、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表：②回收并处理调查表；③确定 调查方式： ④ 确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（ ）。 （A）④③⑥①②⑤ （B）⑥④③①②⑤ （C）④⑥③①②⑤ （D）⑥③④①②⑤ 72、（ ）将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 （A）岗位评价 （B）岗位调查 （C）岗位分级 （D）岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括（ ）。 （A）共通性 （C）可观察性 （B）显著性 （D）可衡量性 74、实行（ ）时，必须将工资计划和培训计划结合在一起。 （A）岗位工资制 （B）技能工资制 （C）绩效工资制 （D）年薪制 75、员工的（ ）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 （A）浮动工资 （B）固定工资 （C）基本工资 （D）岗位工资 76、（ ）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上， 自愿建立的补充养老保 险制度。 （A）企业公积金 （C）企业附加福利 （B）企业年薪 （D）企业年金 77、（ ）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。 （A）形式上的雇主 （B）接受单位 （C）劳动行政部门 （D）劳务派遣单位 78、为适合劳务派遣的特殊需要，劳动合同还应增加的法定条款不包括（ ）。 （A）接受单位 （B）派遣期限 （C）派遣单位 （D）接受单位的工作岗位 79、以下关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（ ）。 （A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同 （B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 （C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 （D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同岗同酬 80、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人 数不得超过本方代表的（ ）。 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （A）I／2 （B）1／3 （C）1／4 （D）1／5 81、（ ）不属于劳动安全卫生保护费用。 （A）医疗保险费 （B）劳动安全卫生教育培训经费 （C）工伤保险费 （D）健康检查和职业病防治费用 82、在劳动争议的处理程序中必须坚持先行（ ）。 （A）协商 （B）调解 （C）仲裁 （D）诉讼 83、企业劳动争议调解委员会的构成不包括（ ）。 （A）员工代表 （B）用人单位代表 （C）工会代表 （D）劳动行政部门代表 84、劳动争议仲裁委员会的构成不包括（ ）。 （A）上级工会代表 （B）劳动行政部门代表 （C）同级工会代表 （D）用人单位方面的代表 85、集体劳动争议应该自组成仲裁庭之日起（ ）日内结束，需要延长的，延长的期限不 得超过（ ）日。 （A）15：30 （B）30：15 （C）15；15 （D）30；30 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确鱼，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、从劳动力参与率的长期变动来看，描述正确的是（ ）。 （A）女性劳参率呈上升趋势 （B）老年人口劳参率呈下降趋势 （C）20～24 岁年龄组的人口劳参率下降 （D）15～19 岁年龄组的人口劳参率下降 （E）25～55 岁年龄段男性成年人口无显著的趋势性变化 87、按照买方类型的不同，可将市场分为（ ）。 （A）商品市场 （B）服务市场 （C）组织市场 （D）金融市场 （E）消费者市场 88、满足权力需要的行为可以是（ ）。 （A）比竞争者更出色 （B）影响他人并改变他们的态度和行为 （C）对资源进行控制 （D）占据一个高于别人的权威性的位置 （E）拥有舒适的轿车 89、人的（ ）相互联系，相互影响，构成人的心理过程。 （A）思维活动 （B）记忆活动 （C）认知活动 （D）情感活动 （E）意志活动 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 90、有效管理幅度不是一个固定值，它受（ ）等条件的影响。 （A）职务性质 （B）人员素质 （C）管理风格 （D）管理层次 （E）职能机构健全程度 91、企业集团所设立的专业中心主要有（ ）。 （A）信息中心 （B）指挥协调中心 （C）人才培训中心 （D）计量检测中心 （E）科研开发中心 92、狭义的人力资源规划，包括的年度计划有（ ）。 （A）人员配备计划 （B）人员培训计划 （C）人员补充计划 （D）人员晋升计划 （巳）薪酬激励计划 93、（ ）应列入人力资源费用计划预算范围。 （A）招聘费用 （B）调配费用 （C）奖励费用 （D）员工薪酬 （E）福利津贴 94、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有（ ）。 （A）预测的结果不是绝对的，可进行调整 （B）预测的基本原理是根据过去推测未来 （C）人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别 （D）人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提 （E）人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素 95、解决企业人力资源过剩的常用方法有（ ）。 （A）减少员工的工作时间 （B）鼓励提前退休或内退 （C）鼓励部分员工自谋职业 （D）合并和关闭某些臃肿的机构 （E）制定聘用全日制临时用工计划 96、选拔性员工素质测评的主要特点包括（ ）。 （A）强调测评的区分功能 （B）测评的过程强调客观性 （C）测评指标具有灵活性 （D）结果体现为分数或等级 （E）测评标准具有机动性 97、员工素质测评指标的标度形式有（ ）。 （A）量词式 （B）等级式 （C）测定式 （D）定义式 （E）综合式 98、员工素质测评指导语的内容主要包括（ ）。 （A）阐明测评与一般测验无差异 （B）员工素质测评的目的 （C）填表前准备工作与填表要求 （D）举例说明填写的要求 （E）测评结果保密、处理及反馈 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 99、面试中常见的问题有（ ）。 （A）面试目的不明确 （B）面试标准不具体 （C）面试缺乏系统性 （D）问题设计不合理 （E）面试考官存在偏见 100、结构化面试要求面试考官（ ）。 （A）了解组织状况和岗位要求 （C）掌握相关的人事测评技术 （B）有丰富的社会工作经验 （D）具备丰富的心理学知识 （E）具有良好的个人品德修养 101、无领导小组讨论的题目应具备（ ）等特性。 （A）科学性 （B）实用性 （C）可评性 （D）易评性 （E）复杂性 102、以下不属于企业直接培训成本的是（ ）。 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的费用 （C）培训项目的设计费用 （D）学员的交通费用 （E）培训对象受训期间的工资福利 103、设计培训课程时，选择课程内容的原则包括（ ）。 （A）适应多样化的学员背景 （B）满足学员在时间方面的需求 （C）使学员掌握生产技术和技能 （D）选择相同难度的课程内容进行组合 （E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么 104、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ ）。 （A）查阅快捷 （B）重点突出 （C）使用简易 （D）记忆方便 （E）复杂全面 105、企业管理人员的一般培训内容包括（ ）。 （A）技能开发 （B）知识更新 （C）观念转变 （D）知识补充 （E）思维技巧 106、以·下关于培训效果总结性评估的终局测试，说法正确的是（ ）。 （A）终局测试具有较强的说服力 （B）能用于决定培训项目的取舍 （C）能作为培训项目改进的依据 （D）有助于培训对象学习的改进 （E）能用于决定是否授予受训者某种资格 107、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（ ）。 （A）态度调查 （B）原始记录 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （C）现场观察 （D）笔试法 （E）统计日报 108、综合型绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（ ）。 （A）卓越性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）行为性效标 （E）一般性效标 110、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（ ）。 （A）分布误差 （B）自我中心效应 （C）个人偏见 （D）优先和近期效应 （E）标准误差 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ ）。 （A）鼓励别人改进想法 （B）依靠个人的冷静思考 （C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量 （E）任何时候都不批评别人的想法 112、战略导向 KPI 体系的意义体现在（ ）。 （A）具有战略导向的牵引作用 （B）是实施企业战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）是激励约束员工行为的一种新型机制 （E）能调动全员的积极性、主动性和创造性 113、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括（ ）。 （A）简沾性原则 （B）明确性原则 （C）针对性原则 （D）科学性原则 （E）经济性原则 114、从薪酬调查的（ ）来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。 （A）对象 （C）组织者 （B）方法 （D）方式 （E）具体内容 115、确定薪酬调查的范围，即确定（ ）。 （A）调查的岗位 （B）调查的目的 （C）调查的企业 （D）调查的步骤 （E）调查的薪酬信息 116、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（ ）。 （A）把相关的问题分开，分散收集信息 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （B）调查问卷语言规范，问题简单明确 （C）充分考虑信息处理的简便性和正确性 （D）确保表格中的每个调查项目都是必要的 （E）先明确薪酬调查问卷的主要内容，再设计调查表 117、（ ）属于绩效工资制。 （A）佣金制 （C）岗位技能工资制 （B）计件工资制 （D）计时工资制 （E）销售提成工资制 118、一般来说，可将团队划分为（ ）等不同的类型， （A）核心团队 （B）项目团队 （C）平行团队 （D）流程团队 （E）虚拟团队 119、工资制度总体设计的前期工作包括（ ）。 （A）个人业绩考评（B）-I-资的市场调查 （C）确定工资原则与策略 （D）工资制度的调整 （E）ZIZ 作岗位分析与评价 120、劳务派遣现象的成因主要有（ ）。 （A）为强化劳动法制提供条件 （B）降低劳动管理成本 （C）减轻企业参加社会保险的负担 （D）促进就业与再就业 （E）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 121、关于：正资集体协商的雇主代表，正确的说法有（ ）。 （A）可由雇员推举产生 （B）可由当地劳动行政部门指定 （C）可由企业法定代表人担任 （D）可由股东大会选出的代表担任 （E）可由企业法定代表人指定的其他人担任 122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（ ）。 （A）可由工会主席担任 （B）可由工会推举 （C）可由企业高层决定 （D）可由董事会任命 （E）可由工会主席书面委托的其他雇员代表担任 123、关于企业安全生产责任制度的表述，正确的是（ ）。 （A）总工程师负安全卫生技术领导责任 （B）企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任 （C）工程技术人员和生产工人对安全生产负直接责任 （D）分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任 （E）工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务 124、按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（ ）。 （A）权利争议 （B）利益争议 （C）个别争议 （D）集体争议 （E）团体争议 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 125、工资指导线对企业的薪酬水平有约束作用，可分为（ ）。 （A）上线 （B）增长线 （C）中线 （D）基准线 （E）下线 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册三：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分） 1．企业组织结构内部不协调主要有哪些表现 ?可采取哪些组织结构整合的对策?（14 分）P14 一、企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来:1 各部门间经常出现冲突;2 存在过 多的委员会;3 高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者;4 组织结构本身 失去了相互协调的机能,全靠某个有特殊地位的人或权威来协调 企业结构整合的过程:1 拟定目标阶段 2 规划阶段 3 互动阶段 4 控制阶段. 2．简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤．（14 分） 企业进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤 1、竞赛组织人员将参赛者分成若干个小组，由小组来做最终决策； 2、假定一种需要作出决策的情况； 3、在指定的时间内； 4、裁判将各个参赛组的决策记录在专门的表格上并集中起来； 5、裁判测算各个决策对公司的影响后将结果反馈给比赛者； 6、重复第 4 步、第 5 步，直到比赛结束； 7、比赛结束结束后召开评比会。 3．简述工资集体协商的主要内容．（16 分） P360 二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分共 56 分) 1．某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用 笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试 能培训的部门经理担任。第二轮面试是 30 分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。 试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的减 d 面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 试结后，面试考会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在 复试过程中，面试考官通常提出以下 5 个题目： (1)请问您在哪些单位实习过? (2)您认为职业成功的评价标准是什么? (3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题? (4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做? (5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。 请根据本案例回答下列问题： (1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2 分) (2)该公司在复试中提出的 5 个问题各属于哪种类型的面试题?(10 分) (3)上述提问方式具有哪些优点?(4 分) 2．某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决 定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销 售部，招聘了 20 名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但 是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设 计了一套包含 20 多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包 含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。 请结合本案例回答以下问题： （1）在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?（4 分） （2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?（8 分） （3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?（4 分） （4）虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四 项适用于推销员的 KPI?（4 分） 3．某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制度。 其具体内容如下： 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理 和生产三大类，每类又细分出 10～12 个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为 了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制 每 3 年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资 制。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。 二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、 管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到 10 万元。总体上看，奖金是岗 位工资的 1—3 倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的差距。 请结合本案例回答以下问题： （1）该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?（12 分） （2）您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?（8 分） 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 二级人力资源管理师专业能力试卷 标准答案与评分标准 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分） 1、评分标准:P14 （1）企业组织机构内部不协调主要有以下几方面的表现： ① 各部门间经常出现冲突； （2 分） ② 存在过多的委员会； （2 分） ③ 高层管理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判和调解者； （2 分） ④ 组织机构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。 （2 分） （2）组织结构整合的具体对策有： ① 如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或 对原有机构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上； （3 分） ② 如果上述现象非常严重，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构，在此基础 上再作整合。 （3 分） 2、评分标准：P175 决策竞赛的具体步骤如下： （1）竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组做出最终决策； （2 分） （2）假定一种需要做出决策的典型情况； （2 分） （3）在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事、生产等方面做出决策；（2 分） （4）裁判收集并记录各参赛组的决策信息； （2 分） （5）裁判按照事先确定的标准，测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组，让他们重新 决策； （2 分） （6）重复上述的第（4）步、第（5）步，直至比赛结束； （2 分） （7）比赛后召开评比会。 （2 分） 3、评分标准：P360 （每项 2 分，最高 16 分） 工资集体协商的主要内容包括： （1）工资协议的期限； （2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； （3）职工年度平均工资水平及其调整幅度； （4）奖金、津贴、补贴等分配办法； （5）工资支付办法； （6）变更、解除工资协议的程序； （7）工资协议的终止条件； （8）工资协议的违约责任； (2 分) (2 分) (2 分) (2 分) (2 分) (2 分) (2 分) (2 分) 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （9）双方认为应当协商约定的其他事项。 (2 分) 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 1、评分标准：P113 （1）该公司采用的是结构化面试。 （2 分） （2）面试题目的类型： ➀ 第一个问题属于背景性问题； （2 分） ➁ 第二个问题属于思维性问题； （2 分） ③ 第三个问题属于压力性问题； （2 分） ④ 第四个问题属于情境性问题； （2 分） ⑤ 第五个问题属于经验性问题。 （2 分） （3）上述提问方式的优点是： ① 有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度； （2 分） ② 让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。 （2 分） 2、评分标准：P234；P236;P238；P257； （1）设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法： 要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等。 （2）确定销售员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤： ① 对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标。 （2 分） ② 理论验证。 （2 分） ③ 进行指标调查，确定指标体系。 （2 分） ④ 进行必要的修改和调整。 （2 分） （3）可采取以下解决和纠正方法：（每项 2 分，最高 4 分） ① 删除与销售人员工作目标不符合的指标； （2 分） ② 比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标； （2 分） ③ 合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。 （2 分） （4）推销员的 KPI 可以是：（每项 1 分，最高 4 分） 销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。 （4 分） 3、评分标准： （1）该企业工资奖金分配制度的主要优势是： ①“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业 效益四个方面，是一种综合平衡性的工资奖金分配体系； （2 分） ②将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金 进行分类管理； （2 分） ③将每类岗位细分为 10～12 等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分 体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献； （2 分） ④该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的工资水平高 于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力； （2 分） ⑤采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的 贡献率，从而促进企业效益的增长。 （2 分） ⑥鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。 （2 分） 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师 （2）对完善该企业工资奖金分配制度的建议： ①掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。 （2 分） ②不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。（2 分） ③在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现 问题，提出对策，逐步加以完善。 （2 分） ④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工 推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。 （2 分） 更多免费人力资料下载网站：广西职业培训网 报名地址：南宁七星路 137 号广西商务厅西楼 604 0771-2800915 林老师
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2016年11月一级人力资源管理师理论真题和解析
2016 年 11 月一级企业人力资源管理师真题（理论） 第一部分 职业道德（略） 第二部分 理论知识 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只一个最恰当答案) 26.人际关系学说属于( )时期的重要理论。 A.经验管理 B.科学管理 C.现代管理 D.后现代管理 参考答案：C 解析：P4 从 20 世纪 20 年代开始到第二次世界大战结束是前期的行为科学即人际关系学说 的发展阶段。 27.( )认为员工与企业形成的有形或无形契约进行管理会提高组织效益。 A.资源基础理论 B.行为角色理论 C.人力资源理论 D.交易成本理论 参考答案：D 解析：P9 交易成本理论。这种理论认为，人力资源管理的各项措施如能充分发挥作用，对 员工与企业形成的有形或无形的契约进行有效管理，组织交易成本会下降，组织效益会提 高。 28.( )属于基础工作健全程度的衡量标准。 A 定编定岗定员标准化程度 B．内外系统的配套性和协同性 C.人力资源经理是否己成为高层管理者的战略伙伴 D.企业文化、管理理念、组织结构等方面是否有所更新和发展 参考答案：A 解析：P12 企业人力资源管理的各项基础工作是否健全和牢固，如定编定岗定员定额标准 化程度，各种规章制度规范的健全程度，人力资源管理信息管理的水平，包括信息输入、 存储、 处理与输出等环节的配套程度等。 29.( )适用于以扩大市场占有率为目的或生产比较稳定、技术变化不大的金业。 A.创新竞争策略 B.优质竞争策略 C.廉价型竞争策略 D.独特型竞争策略 参考答案：C 解析：P21-22 廉价型竞争策略适于以扩大市场占有率为目的或者生产比较稳定、技术变化 不大的企业采用。 30 企业集团的半紧密层对应的是()。 A.集团公司 B.关联企业 C.参股公司 D.控股子公司 参考答案：C 解析：P40 企业集团核心层企业、紧密层企业、半紧密层企业和松散层企业，分别对应的是 集团公司、控股子公司、参股企业和关联协作企业四个层级。 31．( )是企业集团的管控基础。 A.集团战略 B.组织机构 C.管控模式 D.公司治理体系 参考答案：D 解析：P52 管控基础是公司治理体系。 32.( )对下属机构的控制能力最强。 A.事业部制组织结构 B.混合型组织机构 C.直线职能制组织结构 D.控股子公司组织结构 参考答案：C 解析：P55 U 型组织结构产生于现代企业发展的早期阶段，是最基本的组织结构，特点是 管理层级的集中控制。U 型组织结构主要有三种具体结构形式：直线制、职能制以及直线职 能制。 33.“二雄分立”或“三足鼎立”违背了集团总部组织结构的( )。 A.系统原理 B.核心原理 C.能级原理 D.协作制衡原理 参考答案：B 解析：P88-89 一个集团只能有一个核心，只有这样，才能保证集团的有效、有凝聚力和竞 争力。“二雄分立”“三足鼎立”的集团是不能有效发挥集团的结构优势的。 34.企业集团总部部门定位的方法不包括( )。 A.比较参照法 B.要素比较法 C.要素评价法 D.责任权限定位法 参考答案：B 解析：P92 总部部门的定位方法主要有：1．比较参照法，2．要素评价法，3．责任权限定 位法。 35.( )人力资本战略的实施过程是自下而上的。 A.变革型 B.增长型 C.文化型 D.合作型 参考答案：B 解析：P112 增长型战略的制定与实施过程是自下而上的过程。 36．( )决定人的外显行为。 A.技能 B.动机 C.知识 D.社会角色 参考答案：B 解析： P115 图 2 一 l 胜任特征的冰山模型 37.下列构建岗位胜任特征模型的方法中， ( )只能在其他分析的基础上进行。 A.聚类分析 B.相关分析 C.T 检验分析 D.回归分析 参考答案：D 解析：P133 在岗位胜任特征的研究中，回归分析只能在其他分析的基础上进行，一般情况 下回归分析要放在因子分析之后，原因是不做因子分析则很难找到科学的量化数据。 38.除了人员测评外，沙盘游戏最适用于( )。 A.岗位评估 B.薪酬调查 C.管理培训 D.绩效考评 参考答案：C 解析：P134 沙盘游戏（也称为沙盘模拟培训）是一种全新的具有竞争性的体验式学习，它 在企业培训中，特别是针对高层管理人员的培训中具有独特的魅力。 39.公文框测试法的缺点不包括( )。 A.经济性较差 B.评分比较困难 C.受书面表达能力限制 D.考察内容范围受阻 参考答案：D 解析：P139 公文筐测试还存在着以下不足：1．公文筐测试的一个显著缺点是评分比较困 难。2．公文筐测试的第二个缺点是不够经济。3．被试者能力的发挥受到其书面表达能力的 限制。4．试题对被试者能力发挥的影响比较大。 40 个性的基本特征不包括( )。 A.独特点 B.B.一致性 C.稳定性 D.变化性 参考答案：D 解析：P145 人的个性具有以下四个基本特征：1．独特性，2．-致性，3．稳定性，4．特 征性。 41．( )不属于职业人格测试。 A．SDS B．MBTI C．TAT D．16PFQ 参考答案：C 解析：P149 职业人格测度在企业人员选拔和配置中最常用的自陈量表有卡特尔 16 种人格 因素问卷 16PFQ、梅耶尔斯一布雷格斯类型指示量表 MBTI 及教育和职业计划的自我指导探 索 SD:S 等。 42.人才招募的最后一个环节是( )。 A.审核并确定人才空缺岗位 B.确定合格候选人的各种可能来源 C.选择最有效的方式吸引候选人来应聘 D.审查并更新人才空缺岗位工作说明书 参考答案：C 解析：P162-163 选择最有效的方式吸引候选人来应聘。作为人才招募流程的最后一个环节 ， 其主要任务就是要向潜在的应聘者开展“营销”活动。 43.进行招聘决策的量化分析中，最简单的是()。 A.综合加权法 B.主管评定法 C.立即排除法 D.能位匹配法 参考答案：A 解析：P183 综合加权法是一种最简单的决策分析方法，即先对候选人各项胜任特征的综合 得分进行加权，取得总分值后，再将其与录用标准要求的总分值进行对比分析，最后根据 结果做出录用决策。 44.自然流出的不包括( )。 A.退休 B.主动辞职 C.意外死亡 D.伤残后离职 参考答案：B 解析：P191 自然流出是指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况如退休、伤残、死亡等。 45.测量与分析员工变动率的主要变量不包括()。 A.员工对工作满意度的分析评价 B.员工对自身工作绩效的分析评价 C.员工对其在企业内未来发展的预期和评价 D.员工对其在企业外工作机会的预期和评价 参考答案：B 解析：P206-208 制定出正确的人力资源管理政策，促进企业员工的合理流动，就要从员工 的角度，对如下五个常见的变量进行测量和分析；1．员工对其工作满意度的分析评价， 2．对员工在企业内未来发展的预期和评价，3．员工对其在企业外工作机会的预期和评价， 4．员工非工作价值和非工作角色的偏好及对工作行力的影响。 46.培训评估属于()中的内容。 A.培训管理体系 B.培训课程体系 C.培训实施体系 D.培训战略体系 参考答案：A 解析：P212 培训管理体系包括企业培训制度、培训政第、管理人员培训职责管理，培训信息 反馈、搜集与管理，培训评估体系，培训费用管理，培训效果与职务升迁，培训与绩效考 核，培训与薪资管理等。 47.培训部门的培训职能独立于人力资源部，这是企业培训开发战略的()。 A.文化保障措施 B.制度保障措施 C.组织保障措施 D.人员保障措施 参考答案：C 解析：P218 组织保障。企业培训部门的培训职能应独立于人力资源部。 48.员工培训模型的三个层面不包括( )。 A.制度层 B.资源层 C.运营层 D.战略层 参考答案：D 解析：P219 三个层面即员工培训模型可以区分为三个不同的层面：制度层、资源层和运营 层。 49.终身学习是个人提高职业技能，获取职业成功，提高生活质量的手段，而不是目的，这 是指终身学习的( )。 A.个体属性 B.社会属性 C.中介属性 D.发展属性 参考答案：C 解析：P232 中介属性是指学习是满足人特定需要的中介方式。终身学习是个人提高职业技 能、获取职业成功、提高生活质量的手段，而不是目的。 50.鲍尔，沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，工作与学习实现融合发生在( )。 A.第二阶段 B.第三阶段 C.第四阶段 D.第五阶段 参考答案：D 解析：P235-236 鲍尔·沃尔纳运用实证研究方法，从企业教育与培训活动角度分析并归纳出 学习型组织的学习活动须经历的五个阶段。第五阶段，学习与工作实现了融合。 51．( )是指死记硬背现成答案，不善于从多个角度思考问题。 A.习惯型思维障碍 B.直线型思维障碍 C.书本型思维障碍 D.麻木型思维障碍 参考答案：B 解析：P251 直线型思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从侧面、 反面或迂回地去思考问题。 52．( )不完全按照逻辑思维，而是换一个角度进行思考。 A.逆向思维法 B.横向思维法 C.收敛思维法 D.颠倒思维法 参考答案：B 解析：P253 横向思维也称为侧向思维，它不完全按逻辑推理，而是换一个角度进行思考。 53．( )在创新中具有统帅作用。 A.想像思维 B.逻辑思维 C.联想思维 D.辩证思维 参考答案：D 解析：P257 辩证思维是高级的思维活动。它根据唯物辩证法来认识客观事物，能够反映事 物的本来面目，揭露事物内部的深层次矛盾。它从哲学的高度为我们提供世界观和方法论 所以，它在更高层次上对其他思维方式有指导和统帅的作用。 54.职业生涯规划的主体是( )。 A.企业 B.员工个体 C.人力资源部 D.上级主管 参考答案：B 解析：P290 职业生涯规划的主体是个人。制定和执行职业生涯规划的主体不是某个企业组 织本身，而是企业中的员工个体。 55.基本定型或趋于定型是在( )。 A.职业选择与准备阶段 B.职业生涯早期阶段 C.职业生涯中期阶段 D.职业生涯后期阶段 参考答案：C 解析：P310 职业生涯中期阶段，个人事业发展基本定型或趋向定型，个人特征表现明显， 人生情感复杂化，容易引发职业生涯中期的危机。 56.战略性绩效管理的特点不包括( )。 A.体现组织的战略性 B.强调关注综合绩效 C.组织内绩效目标的一致性 D.完整的绩效管理过程 参考答案：B 解析：P324 战略性绩效管理的特点：1．体现组织的战略性，2．战略管理与绩效考核的协 同性，3．组织内绩效目标的一致性，4．完整的绩效管理过程。 57. EVA 的考评指标是（ ） A.单一且连续 B.多样且连续的 C.单一且不连续 D.多样且不连续的 参考答案：A 解析：P329 通过经济增加值(EVA)建立起一个连续并单一恒定的评价指标。 58.相比其他绩效管理工作，绩效棱镜的突出优点是()。 A.从企业战略出发 B.绩效指标环环相扣 C.考虑到组织的所有利益相关者 D.重视绩效管理的实施 参考答案：C 解析：P332 绩效棱镜理论的出发点是利益相关者，而不是企业战略。 59.运用平衡计分卡设计绩效考评标准体系时，首先要使用()描述组织如何创造价值。 A.战略地图 B.甘特图 C.任务分工矩阵 D.目标分解鱼骨图 参考答案：A 解析：P334 战略地图用来描述“企业如何创造价值”，确切地说，是描述组织如何通过达 到企业战略目标而创造价值。 60.( )适用分解和提炼部门 KPI，也适用于班组和岗位 KPI 的设计。 A．目标分解鱼骨图 B．战略地图 C．任务分工矩阵 D．岗位职责说明书 参考答案：A 解析：P337 在绩效管理中，通过运用鱼骨图进行目标分解，其主旨是将任务分工矩阵分解 到部门的工作任务，运用鱼骨图分解为部门 KPI。同样，这种方法也适用于班组和岗位 KPI 的设计。 61. KPI 和 PRI 这两类绩效考评指标的共同点是( )。 A.都是主观指标 B.都可进行量化考核 C.都与具体职位无关 D.都来自于组织战略 参考答案：B 解析：P339 P356 由于 KPI 和 PRI 往往会选取一些量化的指标，因此考评这类指标会有明确 的标准，考评起来比较容易，只需比照年初制定的目标和考评标准进行，得出这一指标的 考评成绩，并赋予相应的分数。 62.对于虚拟网络团队，团队层面的绩效评价主体是( )。 A.顾客 B.自己 C.管理者 D.团队领导者 参考答案：A 解析：P364 表 4-10 不同类型团队的战略性垃教考评方法和工作重点参考. 63.绩效面谈首先要( )。 A.说明面谈的目的 B.营造和谐的气氛 C.分析失败的原因 D.告知员工考评结果 参考答案：B 解析：P369 绩效面谈包括如下几个步骤；1．为双方营造一个和谐的面谈气氛。2．说明面 谈的目的、步骤和时间。3．讨论每项工作目标考评结果。4．分析成功和失败的原因。5．与 被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划 期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。6．与被考评者围绕培训开发的专题进 行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。7．对被考 评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。8．双方达成一致， 在绩效考评表上签字。 64.高层的支持程度属于绩效管理系统总体评估的( )。 A.系统设计指标 B.系统实施指标 C.系统构建指标 D.信息系统指标 参考答案：C 解析：P375 系统构建指标可以分解为 5 个二级评价指标。具体包括：1．高层支持程度，指 企业高层对绩效管理系统的支持和参与程度。2．转换条件的具备情况，指企业从绩效考评 到绩效管理转换具备条件情况。3．绩效管理系统构建目的的恰当性，指绩效管理系统构建 目的是否恰当，是否切合预期目标。4．绩效管理系统层次划分的合理性，指绩效管理系统 的层次划分是否符合企业实际情况，合理性如何。5．各层考评指标划分的合理性，指绩效 管理泵统各层的考评指标设计与划分合理性。 65.传统的绩效评价体系主要关注( )。 A.财务类指标 B.客户类指标 C.市场类指标 D.生产类指标 参考答案：A 解析：P381 传统的绩效评价体系对无形资产和智力资产（包括企业的专利权、商标权、商誉、 员工的专业技能、员工对企业的忠诚度、客户的满意度等）的确认、衡量却难以奏效，它只 以财务衡量为主。 66.根据员工过去工作行为及表现增加的工资属于()。 A.基本工资 B.绩效工资 C.短期激励工资 D.长期激励工资 参考答案：B 解析：P406-407 绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩 67.薪酬战略中， ( )与绩效考核结果关系最为紧密。 A.内部的一致性 B.外部的竞争力 C.员工的贡献率 D.薪酬管理体系 参考答案：C 解析：P412 员工贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。它将直接影响到员工的工作态 度和工作行为，从而不但有利于上述三大薪酬目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标 和公平目标的实现。 68．( )是人力资本的无形支出。 A.教育支出 B.保健支出 C.心理损失 D.机会成本 参考答案：D 解析：P425 无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作、至少不能从事 全日制工作而放弃的收人。 69．( )认为，如果某项工作具有负面特性，企业必须支付额外的薪酬。 A.信号工资理论 B.保留工资理论 C.薪酬差异理论 D.劳动力成本理论 参考答案：C 解析：P426 薪酬差异理论认为，如果某项工作具有负面特性，企业就必须支付更高的薪酬 来弥补这些负面特性。 70、年薪制的特点不包括()。 A．支付周期较长 B．适用于素质较高 C．收入存在一定风险 D．把经营者和员工区分开来 参考答案：D 解析：P445-446 年薪制的特点：1．适用范围较为特定，素质较高、工作性质决定了他们的 工作需要较高的创造力、工作中需要的更多的是激励而不是简单管理和约束、工作的价值难 以在短期内体现。2．支付周期较。3．收入存在一定风险。 71．( )不能作为确定经营者年薪的单一指标。 A.企业净利 B.市场薪酬水平 C.企业规模绝对水平 D.企业规模类型系数 参考答案：B 解析：P451-453 1．单一企业规模绝对水平模式，2．单一企业规模类型系数模式，3．以 单一所有者权益指标确定岗位系数模式，4．单一企业规模倍数模式，5．单一企业净利润 指标模式。 72.团队薪酬适用于企业发展的( )。 A.始创期 B.成长期 C.成熟期 D.衰退期 参考答案：C 解析：P461 在成熟期，企业规模更大，获得了规模经济，能够实现稳定的利润，团队在企 业的组织架构中可普遍应用，实施团队薪酬的条件最为有利，关键是提高团队薪酬管理的 有救性。 73.股票期权和期股的区别不包括()。 A.购买时间不同 B.激励对象不同 C.获取方式不同 D.约束机制不同 参考答案：B 解析：P475 股票期权与期股的区别：1．购买时间不同。2．获取方式不同。3．约束机制不 同。4．适用范围不同。 74.经营者持股数额一般以本企业员工平均持投数的( )为宜。 A. 3-10 倍 B. 5-15 倍 C .15-20 倍 D .20-50 倍 参考答案：B 解析：P484 经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的 5～15 倍为宜。 75.由于福利具有()，无形之中减少了企业的开支。 A.稳定性 B.合法性 C.潜在性 D.延迟性 参考答案：D 解析：P492 福利中的很多项目是免税的或者税收是延迟的。 76．( )是集体谈判工资增长的最低要求。 A.工会的上限 B.工会的坚持点 C.雇主的下限 D.雇主的坚持点 参考答案：B 解析：P517 图 6-1 可以达成协议的范围理论图解 77.集体协商的特点不包括( )。 A.谈判主体的不确定性 B.谈判本身的不确定性 C.谈判问题的特殊复杂性 D.谈判未来的不确定性 参考答案：A 解析：P524 集体协商的不确定性可以概括为以下几个方面：第一，谈判本身的不确定性。 第二，谈判未来的不确定性。第三，谈判问题的特殊复杂性。 78.美国社会学家帕森斯主张以( )作为社会分层标准。 A.财富 B.威望 C.职业 D.权力 参考答案：C 解析：P532 美国社会学家、结构功能主义的代表 T*帕森斯主张以职业作为分层的标准。 79.对于危险性较大的重点岗位，生产经营单位应当制定重点岗位的( )。 A.现场处置方案 B.专项应急方案 C.安全管理预案 D.综合应急方案 参考答案：A 解析：P542 对于危险性较大的重点岗位，生产经营单位应当制定重点工作岗位的现场处置 方案。 80.人民法院在劳动争议诉讼立案之日起( )内将起诉副本送达被告。 A.3 日 B.5 日 C.7 日 D. 15 日 参考答案：B 解析：P553 人民法院在立案之日起 5 日内将起诉状副本送达被告，被告在收到之日起 15 日内提出答辩状，也可以不事先答辩。 81．( )是指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间现存的某种民事关系的诉讼。 A.确认之诉 B.请求之诉 C.给付之诉 D.变更之诉 参考答案：D 解析：P557 变更之诉，是指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间现存的某种民事 法律关系之诉。 82.我国将生活自理障碍分为( )等级。 A.3 个 B.5 个 C.7 个 D. 10 个 参考答案：A 解析：P566 生活自理障碍分为三个等级：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活 部分不能自理。 83.劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额的 ( )的标准向劳 A．30% B．30 - 50% C. 50% D. 50 - 100% 参考答案：D 解析：P552 逾期不支付的，责令用人单位接应付金额 50%以上 100%以下的标准向劳动者 加付赔偿金，即以“劳动行政部门责令限期支付”为条件。 84.劳动争议诉讼中，若当事人对一审判决不服的，可以自收到一审判决之日起( )内向 上一级人民法院提。 A．5 日 B．7 日 C．10 日 D．15 日 参考答案：D 解析：P554 若当事人对一审判决不服的，可以自收到一审判决之日起 15 日内向上一级人 民法院提起上诉。 85. ISO 于 2010 年 11 月 1 日正式对外领布的 IS026000 是（ ） A．企业社会责任国际标准 B．全球契约 C．社会责任指南 D．国际劳工宪章 参考答案：C 解析：P591 IS0 26000，即《社会责任指南》(Guidance On Social Responsibility)是由国际标准 化组织(International Organization for Standardization，ISO)制定并于 2010 年 11 月 1 目在瑞士 日内瓦召开的“共担责任，实现可持续发展”新闻发布会上正式对外颁布的国际社会责任 标准。 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所 选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86.现代人力资源管理瞽代传统人事管理的阶段具有以下表现特点( )。 A．人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项 B．不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活 动及其相关资源 C．企业人事管理不仅对内部的员工负责，也要对外部社会和政府负责 D．企业雇主的认知发生了重大变化，设立了专职的人事管理主管和人事管理部门 E．企业雇主开始接受“人力资源”是一种把人才即劳动力当作一种财富的价值观 参考答案：ABCE 解析：P6-7 现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段具体表现在以下几个方面：(1)人事 管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项。(2)不但人事部门承担着管理员工的责 任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负 责。(3)企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高 员工的职业生活质量。(4)企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念，即“人力资源”是 一种把人力即劳动力当作一种财富的价值观。 87．( )属于后现代管理时期的理论。 A.控制论 B.信息论 C.协同论 D.突变论 E.耗散结构论 参考答案：CDE 解析：P5 从 20 世纪 60 年代以来至今，随着科学技术的巨大进步，世界经济一体化和全球 化的发展，特别是在原有系统理论——系统论、控制论和信息论的研究成果基础上，出现 的耗散结构论、协同论和突变论等三门新的系统理论分支科学。 88.企业集团的第二层次包括( )。 A.集团公司 B.关联公司 C.参股层企业 D.一级子公司 E.控股层企业 参考答案：CE 解析：P39 集团企业间接资本联结程度不同形成多层次企业组织结构。第一层次企业是集团 公司，实质是控股公司、母公司性质，也称核心企业。第二层次企业包括控股层企业、参股 层企业和协作层企业。第三层次企业由一缀子公司、关联公司、再投资设立的二级子公司、关 联公司组成。 89.欧美型企业集团管理体制的主要形式包括()。 A.经理会一公司一工厂 B.母公司一子公司一工厂 C.集团本部一事业部一工厂 D.运营委员会一子公司一工厂 E.集团会长一运营委员会一子公司一工厂 参考答案：BC 解析：P46 欧美型企业集团管理体制主要出现于欧洲各国和美国的企业集团以及日本的独 立系企业集团中。这一类型的企业集团实行“母公司（集团本部）——子公司（事业部） ——工厂”三级组织结构形式，包括“母公司一一子公司——工厂”和“集团本部——事 业部——工厂”两种变化形式。 90.从职能上讲，总部应该成为集团的( )。 A.研发中心 B.资本中心 C.生产中心 D.文化中心 E.人力资源中心 参考答案：BDE 解析：P87 从职能上来讲，总部应该成为企业集团的五大中心，即战略中心、人力资源中心、 制度中心、资本中心和文化中心。 91.集团总部组织结构设计的原理包括以下内容( )。 A．幅度与层级的原理 B．核心的原理 C．协作制衡的原理 D．能级和系统的原理 E．权责对等的原理 参考答案： ABCDE 解析：P88-89 集团组织结构设计的原理包括以下内容：1．幅度与层级的原理。2．核心的 原理。3．能级的原理。4．系统的原理。5．协作制衡的原理。6．权责对等的原理。 92.狭义的人力资本一般包括( )。 A 全体员工 B 董事会成员 C 经理班子成员 D 高级管理人员 E 高级技术人才 参考答案：CDE 解析：P101 狭义的人力资本主要包括经理班子成员、高级管理人才和高级技术人才。 93.按照建立的思路不同，胜任特征模型可以分为( )。 A.锚型模型 B.盒型模型 C.簇型模型 D.伞型模型 E.层级式模型 参考答案：ABCE 解析：P119 按建立思路的不同，模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。 94.下列构建岗位胜任特征模型的方法中，( )属于定量方法。 A.相关分析法 B.专家评分法 C.编码字典法 D.聚类分析法 E.回归分析法 参考答案：ADE 解析：P126 进行定量研究的主要方法有 T 检验分析、因子分析、相关分析、回归分析、聚类分 析等。 95.沙盘推演法的主要特点包括( )。 A.场景能激发被试者兴趣 B.被试者之间可以实现互动 C.考察内容范围十分广泛 D.考察被试者的综合能力 E.被试者能力发挥受书面表达能力限制 参考答案：ABD 解析：P135-136 沙盘推演测评法具有以下特点：1．场景能激发被试者的兴趣，2．被试者 之间可以实现互动，3．直观展示被试者的真实水平，4．能使被试者获得身临其境的体验， 5．能考察被试者的综合能力。 96.信度主要包括( )。 A.重测信度 B.内容信度 C.结构信度 D.同质性信度 E.评分者信度 参考答案：ADE 解析：P151 信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了被试者的 稳定的、可靠的真实特征。测试结果如果稳定、可靠，将会有如下特点；1．重测信度高，即 被试者在不同时间所测的结果一致。2．同质性信度高，即同一测试内部各题目所测的是同 一种行为或行为特征。3．评分者信度高，即不同评分者对同一测试结果的评分一致。 97.下列属于中级技术知识型人才的是( )。 A.技术保障的专家 B.技术攻关的骨干 C.技术团队的领导者 D.技术创新的引导者 E.技术标准监督的检查者 参考答案：AB 解析：P160 图 2-8 技术知识型人才层级结构图 98.关于人才招募，下列说法正确的有( )。 A.招募环节要具有一定的过滤功能 B.工作说明书是人才招募的重要依据 C.外部招募有助于提升员工工作积极性 D.通过招募吸引来的应聘者人数越多越好 E.目的是选择最为合适的人员进入空缺岗位 参考答案：AB 解析：P161-162 招募环节除了要具有宣传、解释和吸引功能之外，还要具有一定的过滤功 能。对于人才招募与甄进流程来说，审查并更新人才室缺岗位工作说明书起着基础性作用。 99.选择晋升候选人的方法包括( )。 A.配对比较法 B.综合加权法 C.能位匹配法 D.升等考试法 E.评价中心法 参考答案：AD 解析：P197-198 选择晋升候选人的方法：（一）配对比较法，（二）主管评定法，（三） 评价中心法，（四）升等考试法，（五）综合选拔法。 100.战略导向培训与开发系统的特征包括( )。 A.满足培训需求多样化，层次化的要求 B.能对人力资源规划进行指导，以应对不同环境 C.注重关健岗位人员，稀缺人才的培训发展问题 D.从企业的战略目标出发，满足组织发展的潜在需要 E.培训效果评价反馈作为承上启下的关键环节发挥着重要作用 参考答案：ACDE 解析：P214-215 战略导向培训与开发体系具有以下特征： 1．从企业的战略目标出发，满 足组织发展的潜在需要；2．以人力资源规划为指导，应对企业面临的不同环境； 3．注重 关键岗位人员、稀缺人才的培训发展问题；4．满足培训需求多样化、层次化的要求；5．避 免培训的短视效应，为企业的长远发展打好基础；6．培训效果的评价反馈作为承上启下的 关键环节发挥着重要作用。 101.企业员工的培训管理体系包括()。 A.培训组织体系 B.培训激励体系 C.培训制度体系 D.培训课程体系 E.培训经费管理体系 参考答案：ABCE 解析：P216 企业员工培训管理体系包括：①企业培训的组织体系，②培训激励体系，③培 训制度体系，④培训经费管理体系。 102．( )属于培训与开发的传统模式。 A.咨询型模式 B.系统型模式 C.阿什里德模式 D.持续发展型模式 E.企业大学的组织模式 参考答案：AD 解析：P220 培训与开发的传统模式：1．咨询型模式，2．持续发展型模式。 103.领导者在学习型组织扮演的角色不包括()。 A.教练 B.裁判 C.仆人 D.监督者 E.设计师 参考答案：BD 解析：P231 在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教练。 104.有助于促进培训成果转化的激励理论包括()。 A.公平理论 B.期望理论 C.双因素理论 D.需求理论 E.目标设置理论 参考答案：BDE 解析：P244 运用激励强化理论，促进培训成果转化：(1)运用目标设置理论。(2)运用期望理 论。(3)运用需求理论。 105( )会抑制想像思维。 A.人际关系不协调 B.思维模式固定化 C.工作任务有一定难度 D.处于消极和压抑的心理状态 E.心理调控系统坚强有力 参考答案：ABD 解析：P254 抑制想象思维的障碍主要有：1．环境方面的障碍，环境方面的障碍如人际关 系的不协调，学习思考环境的恶劣。2．内部心理障碍，如果处于消极、压抑，甚至悲观、沮 丧的状况，那就很难进入良好的想象思维。3．内部智能障碍，内部智能障碍主要是指思维 方法的僵化，也就是思维模式的固定化，即所谓的思维定式或习惯性思维。 106 职业生涯指导顾问的任务主要是( )。 A.设定职业发展通道 B.直接为员工的职业生涯发展提供咨询 C.为组织制定和实施职业生涯管理战略 D.负责整个组织中各类职业人员的开发和管理 E.协助各级管理人员做好组织职业生涯管理工作 参考答案：BE 解析：P288 职业生涯指导顾问的任务主要表现在如下四个方面：1．直接为员工的职业生 涯发展提供咨询；2．帮助各级管理人员做好组织职业生渥管理工作； 3．协助组织做好员 工的晋升工作，通过一系列方法，来明确可以提供的工作岗位、员工发展的愿望、人事变动 的条件等；4．协助组织做好各部门管理人员间的薪酬平衡，使之不要因为所处岗位级别及 部门情况的不同而差距过大，避免薪酬政策间的差距阻碍组织内部的人事变动。 107.绩效管理系统的组成要素包括( )。 A.绩效指标 B.考评结果 C.考评指标 D.考评者和被考评者 E.考评程序和方法 参考答案：ABDE 解析：P323-323 组成要素：1．考评者与被考评者，2．绩效指标，3．考评程序与考评方 法，4．考评结果。 108.战略性绩效管理系统模型包括( )。 A.组织架构 B.组织文化 C.战略目标子系统 D.绩效管理子系统 E.战略性绩效管理工具 参考答案：CD 解析：P327 图 4-2 战略性绩效管理系统模 109.工作态度考评的项目主要包括( )。 A.积极性 B.纪律性 C.责任感 D.工作热忱 E.工作动机 参考答案：ABCD 解析：P343 表 4-5 工作态度考评的项目和重点 110 绩效考评的效标作用体现在( )。 A．用于评估培训效果 B．用于评估员工满意度 C．用于评估员工离职意向 D．用于确定和调整员工薪酬 E 用于计算人员选拔的预测效度 参考答案：AE 解析：P367 绩效考评结果的效标作用体现在两个方面：（一）用于计算人员选拔的预测效 度，（二）用于进行培训评估。 111．( )属于平衡计分卡中客户方面的绩效指标。 A.经济增加值 B.市场份额 C.客户获取率 D.产品服务成本 E.信息系统反映时间 参考答案：BC 解析：P383-384 客户方面绩效指标主要包括；①市场份额，②客户保留度，③客户获取率 ， ④客户满意度，⑤客户利润贡献率。 112.作为战略管理工具，平衡计分卡可以参与( )。 A.制定战略目标 B.战略执行与跟踪 C.战略评估与控制 D.对企业所处的内外部环境进行分析 E.确定使命、愿景、价值观和长期目标 参考答案：ABCDE 解析：P387 图 4-14 从战略管理的角度对平衡计分卡进行了解读，以平衡计分卡作为核心来 完成战略管理的五个重要的过程。（一）建立企业使命、愿景、价值观、长期目标。（二）对 企业所处的内外部环境进行分析。（三）制定企业战略目标。（四）战略执行与跟踪。 （五）战略的评估与控制。 113.薪酬战略的基本目标包括( )。 A..效率目标 B.成本目标 C.公平目标 D.精确目标 E.合法目标 参考答案：ACE 解析：P409 构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标，一是效率，二是公平，三是合法。 ll4．( )有利于培养员工对企业的忠诚感。 A.按外部市场中位水平确定岗位工资 B.相对其他企业，工龄工资占比较大 C.鼓励员工参与管理，积极采纳员工的意见 D.重视绩效考核，实施末位淘汰制，薪酬以绩效考核结果为发放标准 E.为员工提供大量的技能培训机会，将基本工资与员工技能水平挂钩 参考答案：BCE 解析：无 115.马斯洛的需求层次论中，满足()主要依靠内在因素。 A.生理需要 B.安全需要 C.社会需要 D.自尊需要 E.自我实现需要 参考答案：DE 解析：P433 马斯洛的需要层次理论要点是：人类的需要并不是相等的，人的需要由低到高 分为五种类型。五种需要中生理需要、安全需要、社会的需要属于基本需要，自尊的需要、自 我实现的需要属于高级需要。 116.从企业的角度，薪酬制度应达到的要求包括( )。 A.简单明了，便于核算 B.促进企业提高经济效益 C.发挥员工的劳动能力 D.有助于员工之间的团结协作 E.有效吸引高效率、合格的劳动力 参考答案：BCDE 解析：P437 从企业角度看，薪酬制度应当达到以下要求：①促进企业提高经济效益；②发 挥员工的劳动能力；③有助于员工之间的团结协作；④有效地吸引高效率、合格的劳动力。 117.经营者的特殊劳动消耗补偿体现在()。 A.劳动的复杂性 B.劳动的非时限性 C.劳动的风险性 D.劳动的不确定性 E.劳动的创造性 参考答案：ABCE 解析：P447 经营者的特殊劳动消耗补偿主要体现在四个方面：①劳动的复杂性；②劳动的 非时 限性；⑧劳动的风险性；④劳动的创造性。 118.经营者需要缴纳风险抵押金的模式是()。 A.N 模式 B.G 模式 C.Y 模式 D .WX 模式 E.J 模式 参考答案：ABCD 解析：P459-460 风险抵押金：（一）G 模式，（二）N 模式，（三）Y 模式，（四）wx 模 式。J 模式，没有规定经营者缴纳风险抵押金。 119.关于股票期权，下列说法正确的是( )。 A.是公司免费赠送的 B.实际收益可以立即兑现 C.是经理人必须履行的义务 D.是经营者一种确定的预期收入 E.有利于让经营者和投资者利益一致 参考答案：AE 解析：P469 股票期权的特点：1．股票期权是权利而非义务，即经营者买与不买完全自由， 公司无权干涉。因此，从这个意义上说，期权是一种额外的奖励。2．这种权利是公司无偿 “赠送”的．实质上是赠送股票期权的“行权价”。3．股票不能免费得到，必须支付“行 权价”。4．期权是经营者一种不确定的预期收入。5．股票期权的最大特点在于，它将企业 的资产质量变成了经营者收人函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与投资者利益的 高度一致。 120( )不属于集体协商谈判的内容。 A.社会保险 B.劳动定额标准 C.最低工资标准 D.最长劳动时间标准 E.劳动安全卫生标准 参考答案：ACDE 解析：P518 最低工资标准、最长劳动时间标准、劳动安全卫生标准、法定社会保险和休假等 事项通常是由政府立法强制规定下来的，不属于集体谈判的内容。 121．( )属于重大劳动卫生事故。 A.矿井坍塌 B.粉尘危害 C.电磁辐射危害 D.有毒有害物质危害 E.建筑施工现场火灾 参考答案：BCD 解析：P535 重大的劳动卫生事故：因未能有效地执行国家劳动卫生规程，致使较多的劳动 者发生职业危害或其他重大的劳动卫生事故。如有毒有害物质危害、粉尘危害、噪声和强光 刺激、电磁辐射危害、中暑、冻伤，以及职业病防治不力等导致的突发事件。 122.关于劳动争议诉讼，下列说法正确的是( )。 A.具有强制性 B.具有程序的灵活性 C.是权利的社会救济方式 D.是解决劳动争议的终结性程序 E.权威性不如劳动争议调解 参考答案：AD 解析：549-550 劳动争议诉讼与劳动争议协商、调解、仲裁这些非诉方式解决劳动争议相比， 劳动争议诉讼有如下特征：1．劳动争议诉讼是权利的公力救济方式；2．劳动争议诉讼具 有强制性；3．劳动争议诉讼具有严谨的程序性；4．劳动争议诉讼是解决劳动争议的终结 性程序。 123 工伤认定申请需要提交的材料包括( )。 A.工伤认定申请表 B.关于工伤事件的书面说明 C.医疗诊断证明或职业病诊断证明 D.与用人单位存在劳动关系的证明材料 E.因工伤造成个人缢济损失的证明 参考答案：ACD 解析：P546 提出工伤认定申请应当提交下列材料：①工伤认定申请表；②与用人单位存在 劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；⑧医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或 者职业病诊断鉴定书）。 124.压力反应导向的工作压力管理主要是从()几个方面着手进行。 A.生理 B.情感 C.环境 D.认知 E.行为 参考答案：ABD 解析：P577 压力反应导向的管理主要从生理的、情感的以及认知这三个方面着手。 125.员工援助计划在问题诊断阶段主要关注的层面包括()。 A.社会层面 B.环境层面 C.组织层面 D.团队层面 E.个人层面 参考答案：CDE 解析：P582 问题诊断阶段主要关注的层面：组织层面、团队层面和个体层面。
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2017一级人力资源管理师简答题模拟题6
2017 年人力资源管理师一级简答题试题（6） 1. 简述员工留存率与变动率的主要计算方法。 参考答案： 1、员工总流动率 某一时期内员工流动的总数/同期的员工平均人数×100% 2、主动辞职率 某一时期内主动辞职的员工总数/同期的员工平均人数×100% 3、被动离职率 某一时期内被动离职的员工总数/同期的员工平均人数×100% 4、员工辞退率 某一时期内某种原因被辞退的员工数/同期的员工平均人数×100% 5、员工流失率 某一时期内某一群体员工流出数/同期期初员工总数×100% 6、员工留存率 某一时期内某一群体在职员工数/同期期初员工总数×100%或 1-员工流失率 2. 简述职业生涯管理的概念和分类、组织职业生涯管理的目标和原则、组织的职业生 涯管理的内容和要求。 参考答案： 一、 职业生涯管理的概念和分类 职业生涯管理是指在一个组织内，组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路， 充分挖掘员工的潜能，使员工贡献最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。 按照管理 主体和客体的不同，分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理两种，两者相互影响、 相互作用，两方面的计划相吻合，对个人和组织来讲是最有效的。 二、 组织职业生涯管理的目标和原则 【目标】 1. 实现员工的组织化：个人要实现对职业岗位的适应、组织文化的适应和职业心理的 转换。 2. 实现员工发展与组织发展的统一 3. 实现员工能力和潜能的发展：职业规划依据员工个人的特点，考虑了不同员工的特 殊需要，并据此设计不同的职业发展途径，以使员工扬长避短，更好地发挥自身的优势。 4. 促进企业事业的长久发展 【原则】 1. 利益整合原则：指员工利益与组织利益的整合，也包括与社会利益的结合。处理好 员工个人发展和组织发展的关系，寻找个人发展与组织发展的结合点。 2. 机会均等原则：要求企业在提供有关职业发展的各种信息、提供教育培训机会、提 供任职机会时秉持公开、公正原则，保持较高的透明度。 3. 协作进行原则：职业生涯开发的各项活动都要由组织与员工双向共同制定、共同实 施、共同参与完成，使上下级相互信任，这样才有利于组织与员工双方的发展。 4. 时间梯度原则：由于人生具有发展阶段和职业生涯发展周期，职业生涯规划与管理 的内容就必须分解为若干个阶段，并划分到不同的时间段内完成。 5. 发展创新原则：是指在人的职业生涯发展及组织的职业生涯管理中提倡发现和解决 新的问题或用新的方法处理常规问题。 6. 全面评价原则：为了做到对员工的职业生涯发展状况和组织职业生涯管理工作状况 有正确的了解，要由组织、员工个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面对职业生 涯进行全面的评价。 三、 组织的职业生涯管理的内容和要求 【内容】 1. 帮助员工开展职业生涯规划与开发工作 2. 确定组织总体发展目标与职业需求规划 3. 开展与职业生涯管理相结合的评估工作 4. 对员工个人职业生涯发展进行定期的评估 5. 员工工作岗位与职业生涯的调适 6. 员工职业生涯发展与技能培训开发 【要求】 1. 为员工考虑新的或非传统的职业道路提供自我评价的机会 2. 应该使跨越不同的部门、专业和岗位的职业通道得到拓展 3. 为所有员工提供均等就业与发展的机会 4. 注意员工个人发展需要的满足 5. 通过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩 6. 确定培训和发展需要的方法 3. 简述培训文化的含义、功能及其阶段性，学习型组织的含义、特征和建立，以及企 业培训文化的营造。 参考答案： 一、 培训文化的功能 1. 衡量培训工作的完善与否 2. 体现培训工作在组织中的重要性 3. 检验培训的发展水平 4. 明确培训的资源状况 5. 提高员工积极参与的意识 6. 审查培训与组织目标、员工具体需求的相关性 7. 体现培训信息的交流和培训内容的资源共享程度 8. 明确组织的文化及文化的发展需求，并加以传播和建设 9. 明确培训工作存在的问题以及解决问题的方法 二、 培训文化的发展过程 1. 萌芽阶段：培训管理部门扮演着实施者的角色 2. 发展阶段：培训管理者既是组织战略的促进者，又是培训的实施者 3. 成熟阶段：培训管理者是培训战略的促进者 要区分上述三个阶段，可考察以下几个指标：培训的计划性、培训的参与性、培训的 内容和形式、培训资源的利用程度、培训基础管理平台的完善、培训与企业战略之间的关 系 判断从萌芽阶段进入发展阶段的三个重要标志是： 1. 企业是否真正拥有了对于现代培训的理解和认识 2. 企业是否真正拥有了自己行之有效的培训规划与实施计划 3. 企业是否真正拥有了阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系 三、 学习型组织的含义 1. 学习型组织是指一个通过获取或创造新知识，具有不断开发、适应与变革能力的组 织。 2. 学习型组织是为了实现共同的发展目标，由员工个人学习、团队学习和组织学习三 个方面组成的相互影响、相互作用、相互促进的一种正式的组织形式。 3. 该组织通过持续的学习及其互动形成共识，从而调动和发挥包括最高领导人在内的 全体员工的积极性、主动性和创造性，促进企业的全面发展。 4. 创建学习型组织的目的就是要想方设法使员工全身心地投入，持续不断地坚持学习， 获得职业需要的各种知识和技能，增强自身的职业能力和素养。 【四个维度】 个人、团体、组织、社会 【六个准则】 1)创造不断学习的机会 2)促进学习者之间的探讨和对话 3)鼓励共同合作和团队学习 4)建立学习及学习共享系统 5)促使成员迈向共同愿景 6)使企业的学习组织与环境条件相结合、相适应 四、 学习型组织的特征 1. 愿景驱动型组织 在学习型组织中，实现共同愿景是全体员工的共同目标，更是他们行动的导向 2. 组织由多个创造型团队构成 团队是最基本、最有创造力的单位 3. 自主管理的扁平型组织：“分权”成为最重要的原则形成以多个自主管理型团体为 基础、以基层为主的扁平型组织结构。 4. 组织的边界将重新界定 5. 注重员工家族生活与职业发展的平衡 6. 领导者扮演新的角色(设计师、仆人、教练) 7. 善于不断学习的组织 (1) 员工个人终身学习 (2) 全员学习 (3) 学习工作化 (4) 团体学习 8. 具有创造能量的组织
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2017年11月高级人力资源管理师理论和技能真题试卷和答案 (1)
2017.11 人力资源管理师一级理论知识真题及答案 单项选择题 26.从交易性理到方向性战略節理,这是人力资源管理()的转交。 A．组织性质 B．管理职能 C．管理角色 D．管理模式 【参考答案】：D 27.一般而言,竞争策略为()的企业中,员工归属感很高。 A．廉价策略 B．创新策略 C．优质策略 D．投资策略 【参考答案】：C 28.企业外部劳动力市场供给的影响因素不包括()。 A．劳动参与率 B．企业效益 C．人口平均寿命 D．工作时间长度 【参考答案】：B 29.企业文化的内核是() A．物质文化 B．制度文化 C．精神文化 D．生产文化 【参考答案】：C 30.企业集团组织结构中的()使集团成员接受管理者的决定。 A．权力系统 B．决策系统 C．命令系统 D．职能化系统 【参考答案】：A 31.一般而言，实行()的企业集团具有一个庞大的集团总部。 A．战略控制型 B．财务控制型 C．运营控制型 D．风险控制型 【参考答案】：C 32.()不属于核心企业控制和制约协作企业的方式。 A．业务控制 B．人事参与 C．企业系列化 D．提高协作企业的素质 【参考答案】：A ()属于影响企业集团组织结构变化的内在因素 A．市场竞争 B．共同投资 C．反垄断法 D．产业组织政策 【参考答案】：B 34.()是指每个管理者所直接领导的人员数量。 A．责任链 B．管理层级 C．控制幅度 D．员工人数 【参考答案】：C 35.每一次“补充”后，劳动者体内的人力资本会比上一阶段有所提高，这体现出人的() A．能动性 B．创造性 C．积累性 D．收益递增性 【参考答案】：C 36.关于胜任特征,下列说法错误的是() A．胜任特征是岗位的基本要求 B．胜任特征必须是可衡量和比较的 C．胜任特征是潜在的.深层次的特征 D．胜任特征可以是单个特征指标,也可以是一组特征指标 【参考答案】：A 37.( )针对一个胜任特征,左边注明胜任特征的内涵,右边相应写出出色的绩效行为。 A．锚型模型 B．簇型模型 C．盒型模型 D．层级式模型 【参考答案】：C 38.获取效标样本有关胜任特征的数据资料一般以()为主。 A．观察法 B．问卷调查法 C．全方位评价法 D．行为事件访谈法 【参考答案】：D 39.沙盘推演测试法实战模拟阶段的时间一般不超过() A．30 分钟 B．1 小时 C．3 小时 D．5 小时 【参考答案】：D 40.一个人对细节要求很高,不仅在生活上,在工作中也是如此,这是个性的()。 A．独特性 B．一致性 C．稳定性 D．特征性 【参考答案】：B 41.()要求被试者根据看到的图画,讲述一段含有过去.现在和将来发展过程 的故事。 A．联想法 B．构造法 C．完成法 D．逆境对话法 【参考答案】：B 42.人才招募环节的功能不包括()。 A．宣传功能 B．吸引功能 C．过滤功能 D．选择功能 【参考答案】：D 43.基于胜任特征的招聘与甄选流程设计,其核心环节是() A．岗位胜任特征设计 B．重要岗位胜任特征的筛选 C．行为面试流程设计 D．岗位胜任特征评价体系设 【参考答案】：缺 44.企业内部人力资源市场的特征不包括() A．一般出现在大中型企业 B．强调员工技能的专一性 C．外部进入企业的入口有限 D．员工通过职业生涯阶梯系统向上运动 【参考答案】：B 45.关于工作岗位轮换,下列说法错误的是() A．是一个学习的过程 B．会降低员工的工作安全感 C．有助于保持员工的工作新鲜感 D．有助于改善团队小环境的组织气氛 【参考答案】：B 46.()是建立员工培训与开发体系的“纲”。 A．工作分析 B．绩效管理 C．薪酬管理 D．人力资源规划 【参考答案】：缺 47.()可以帮助组织根据所描述的培训阶段,制定培训升级计划。 A．咨询型模式 B．系统型模式 C．阿什里德模式 D．持续发展型模式 【参考答案】：C 48．()的企业大学对外是利润中心。 A．指导型组织模式 B．独立型组织模式 C．合作型组织模式 D．战略联合型组织模式 【参考答案】：B 49.使组织和环境相结合是学习型组织()层次上的功能。 A．社会 B．组织 C．团队 D．个人 【参考答案】：A 50．下列行为中,管理者对培训支持程度最低的是() A．在培训中任教 B．与受训者共同讨论培训中遇到的难题 C．重新安排工作日程让员工安心参与培训 D．全程关心培训进展,了解员工的培训收获和感受 【参考答案】：C 51.( )不属于发散思维。 A．逆向思维 B．横向思维 C．辐集思维 D．颠倒思维 【参考答案】：C 52.由大城市生活成本过高想到年轻高素质人才流失,这属于()。 A．接近联想 B．相似联想 C．对比联想 D．因果联想 【参考答案】：D 53.职业生涯规划的主体是() A．个人 B．组织 C．上级 D．职业生涯顾问 【参考答案】：A 54.影响职业生涯规划的因素不包括() A．员工的自我评价 B．企业对员工的评价 C．员工的个体特征 D．对员工进行职业指导 【参考答案】：C 55.从学徒开始,到初级、中级和高级技工,最后发展到高级技师,这属于( A．专业技术型发展 B．企业管理型发展 C．专业技术与管理型发展 D．技能操作型发展 【参考答案】：D 56.()为其他人力资源管理活动的运行提供依据。 A．绩效指标体系 B．考评运作体系 C．结果反馈体系 D．绩效管理制度 【参考答案】：C 57.()不是战略性绩效管理工具。 A．RAV B．目标管理法 C．平衡计分卡 D．关键绩效指标法 【参考答案】：A 58.利用鱼骨图分解目标并提炼 KPI 的第二个步骤是（）。 A.制定组织战略 B.确定关键业绩指标 C.定义关键成功要素 D.确定战略性工作任务 【参考答案】：缺 59.关键绩效指标设计的相关性原则是指() A．指标与战略相关 B．指标与职责相关 C．指标与胜任特征相关 D．指标之间具有相关性 【参考答案】：A 60.收集绩效信息的方法不包括()。 A．观察法 B．专家法 C．调查表法 D．口头调查法 【参考答案】：B 61.()难以向被评价者提出下一步工作改进的具体目标。 A．单项劝导式绩效面谈 B．双向倾听式绩效面谈 C．解决问题式绩效面谈 D．综合式绩效面谈 【参考答案】：B 62.绩效考评结果的应用范围不包括() A．人员调配 B．培训开发 C．薪酬调整 D．劳动关系管理 【参考答案】：D 63.( )属于绩效管理系统构建方面的评估指标。 A．系统层次划分的合理性 B．绩效信息的客观完整性 C．信息系统的安全稳定性 D．系统内部各环节设置的合理性 【参考答案】：A 64．()不属于平衡计分卡中学习与成长方面的指标。 A．员工满意度 B．客户满意度 C．员工培训次数 D．信息系统反应时间 【参考答案】：B 65.相比销售类企业，生产类企业平衡计分卡中()的权重占比较大。 A．财务类指标 B．客户类指标 C．内部流程类指标 D．学习与成长类指标 【参考答案】：A 66.()是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。 A．效率目标 B．公平目标 C．合法目标 D．合理目标 【参考答案】：A 67.()要考虑不同岗位之间的薪酬差距。 A．内部一致性 B．外部竞争性 C．薪酬管理体系 D．员工贡献率 【参考答案】：A 68.在( )阶段,企业薪酬战略的要点是提高薪酬竞争力。 A．无发展 B．衰退 C．合并或迅速发展 D．正常发展至成熟 【参考答案】：C 69.( )认为,有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平,不仅不会增加劳动成本，反而会降低劳 动成本。 A．信号工资理论 B．保留工资理论 C．效率工资理论 D．劳动力成本理论 【参考答案】：C 70.期望理论中动机的决定因素不包括()。 A.效价 B.期望 C.工具 D.公平 【参考答案】： 71.经营者年薪的（）需要每年增加风险抵押金。 A.G 模式 B.N 模式 C.WX 模式 D.Y 模式 【参考答案】：B 72.在企业发展的（），实施团队薪酬的条件最有利。 A.始创期 B.成长期 C.成熟期 D.衰退期 【参考答案】：C 73.股票期权的行权价（）一般适用于公司股价看涨的情况。 A.低于现值 B.高于现值 C.等于现值 D.接近现值 【参考答案】：B 74.员工持股制度的适用范围是（）。 A.全体员工 B.高级管理人员 C.核心技术人员 D.与企业有长期稳定劳动关系的人员 【参考答案】：D 福利的（ ）容易让员工低估企业的人工成本。 A.稳定性 B.合法性 C.潜在性 D.延迟性 【参考答案】：C 76.（ ）属于集体谈判中谈判未来的不确定性因素。 A.谈判是否有结果 B.谈判的结果是什么 C.企业本身的销售和利润 D.谈判会延续多长时间 【参考答案】：C 77.在我国,（ ）不宜通过集体协商的方式决定。 A.工作时间 B.休息休假 C.劳动安全卫生 D.最低工资标准 【参考答案】：B 78.任何一个劳工问题总有其产生.发展.认识与解决.处理.转化的过程,这体现劳工问题的（ ） 。 A.主观性 B.历史性 C.客观性 D.社会性 【参考答案】：D 因工作环境中电磁辐射而导致较多劳动者发生职业危害的突发事件属于（ ） 。 A.劳资冲突 B.重大劳动争议 C.重大劳动卫生事故 D.重大劳动安全卫生事故 【参考答案】：C 80.（ ）是解决劳动争议的终结性程序。 A.劳动争议调解 B.劳动争议仲裁 C.劳动争议诉讼 D.劳动争议协商 【参考答案】：C 81.劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉,争议内容涉及接受单位的，被告应为 （ ）。 A.派遺单位 B.接受单位 C.派遭单位和接受单位 D.派遭单位或接受单位 【参考答案】：C 用人单位申请撤销仲裁裁决的法定理由不包括（ ）。 A.仲裁违反法定程序 B.仲裁员有索贿行为 C.裁决依据的证据是伪造的 D.对裁决结果存在异议 【参考答案】：D 83.一般适应症候群的压力反应模式包括（ ）三个阶段。 A.报警.抵抗和消耗 B.抵抗.冲突和发展 C.报警.接纳和恢复 D.抵抗.激化和接受 【参考答案】：A 84.弗里德曼提出的行为模式关注的是（ ）对压力的影响。 A.家庭问题 B.经济问题 C.生活条件 D.个性特点 【参考答案】：D 85.在员工援助计划的（ ）阶段,会针对个别员工的特殊问题进行援助。 A.问题诊断 B.方案设计 C.教育培训 D.咨询辅导 【参考答案】：D 多项选择题(86~125 题,每题 1 分,共 40 分) 86.（ ）属于企业战略的稳定性特点。 A.目标性 B.纲领性 C.应变性 D.风险性 E.计划性 【参考答案】：ABE 康奈尔大学研究者提出的人力资源管理策略包括（ ） A.发展策略 B.参与策略 C.吸引策略 D.创新策略 E.投资策略 【参考答案】：BCE 88.企业人力资源发展规划的评价内容一般包括（ ）。 A.企业战略使命与战略目标的执行情况 B.战略实施过程中的财务风险控制情况 C.员工对高层决策者战略规划的认同程度 D.各部门及员工对战略目标实施所做出的贡献 E.战略实施过程中局部工作和全局工作的协调配合情况 【参考答案】：ADE 企业集团正确处理内部利益关系的原则包括（ ） A.等价交换原则 B.平等互利原则 C.民主集中原则 D.核心利益优先原则 E.共同协商、适当让步原则 【参考答案】：ABE 90.关于 U 型组织结构,下列说法正确的有（ ）。 A.是企业集团的组织结构形式 B.主要特点是管理层级集中控制 C.大企业最常采用的组织结构 D.是一种职能部门型的组织结构 E.具体包括直线制、职能制和直线职能制 【参考答案】：ABDE 企业集团总部组织结构设计的原理包括（ A.能级原理 B.系统原理 C.权责对等原理 D.协作协作制衡原理 E.幅度与层级原理 【参考答案】：ABCDE ）。 企业团人力资本管理的优势包括（ ）。 A.提高员工敬业度 B.降低企业集团的人工成本 C.发挥团队优势和整体实力 D.获得和配置人力资本领域更广 E.人力资本可以在企业集团内部转移 【参考答案】：CDE 93.构建胜任特征模型的定量方法包括（ ）。 A.相关分析法 B.专家评分法 C.因子分析法 D.T 检验分析 E.回归分析法 【参考答案】：ACDE 关于沙盘推演测评评法,下列说法正确的有（ ）。 A.测评成本低 B.有严格唯一的评分标准 C.能考察被试者的综合能力 D.被试者之向可以实现互动 E.能一次性对大量的被试者进行评估 【参考答案】：CD （ ）属于投射测试。 A.MBTI B.TAT C.DAT D.RIT E.SCII 【参考答案】：BD 96.关于人才招募,下列说法正确的有（ ）。 A.通过招募吸引的应聘者越多越好 B.岗位说明书是人才招募的重要依据 C.内部招那有助于减少上岗辅导和培训时间 D.外部招募可以激励内部员工的工作积极性 E.内部招募可以最大化利用组织在员工身上的投资 【参考答案】：BCE 97.美国国际人力资源管理研究院提出的人力资源招聘与甄选体系中,推动和完成甄选流程的 有效工具包括（ ）。 A.笔试 B.申请表 C.行为面试 D.心理测试 E.背景调查 【参考答案】：BCE 98.基于胜任特征的应聘申请表的审核方法包括（ A.逐项对比法 B.综合加权法 C.立即排除法 D.能位匹配法 E.轮流比较法 【参考答案】：CE ）。 员工调动的目的包括（ ）。 A.降低人工成本 B.满足员工的需要 C.有效处理劳动冲突 D.保持晋升渠道的通畅 E.满足企业调整组织结构的需要 【参考答案】：BCDE 100.企业培训体系的子体系包括（）。 A.培训管理体系 B.培训激昂体系 C.培训课程体系 D.培训实施体系 E.培训技术体系 【参考答案】：ACD 企业大学校长的职责包括（） A．开展前瞻性研究 B．负责领导力项目的培训 C．自主开发课程或二次开发外购课程 D．协助 CEO 制定公司有关教育培训的战略和目标 E．对培训组织需求.岗位需求和个人需求进行调研 【参考答案】：BD 102.下列影响培训成果转化的因素中,()属于受训者培训能力方面的因素 A．自然遗忘 B．学习能力 C．培训动机 D．工作能力 E．自我效能 【参考答案】：BCE 103.智力激励法的基本原则包括() A．自由畅想原则 B．自我批评原则 C．综合改善原则 D．以质求量原则 E．限时限人原则 【参考答案】：ACE 104.设问检查法包括() A．5W1H 法 B．二元坐标法 C．和田十二法 D．主体附加法 E．奥斯本核查表法 【参考答案】：ACE 105.采集员工职业发展信息的途径包括() A．通过考核方法获取业绩信息 B．通过员工人事档案查阅静态信息 C．通过各级评价方法获取综合信息 D．通过跟踪调查方法获取动态信息 E．通过客户反馈方法获取外部信息 【参考答案】：ABC 106.职业生涯目标设计需注意的事项包括() A．目标要明确.具体 B．目标要尽可能高远 C．目标要适合自身特点 D．要重点关注长期目标 E．目标幅度尽量宽一些 【参考答案】：AC 107.绩效管理系统的功能包括() A．战略制定 B．培训开发 C．进度控制 D．人员激励 E．问题反馈 【参考答案】：CD 108.在战略性绩效管理模型中,战略目标子系统包括( A．战略 B．使命 C．绩效计划 D．组织文化 E．核心价值观 【参考答案】：ABE 109.PRI 是根据（ ）归纳提练而成的指标 A 战略目标 B、岗位职责 C 工作内容 D 工作能力要求 E 岗位任职条件 【参考答案】：BC 110 绩效考评管理机构对考评结果的管理主要包括（ ） A 开展绩效反馈面谈 B 检验考评结果的信度和效度 C 将考评结果和相关信息形成数据库 D 将考评结果应用于相关人力资源管理决策 E 根据实际情况合理确定考评结果的公开范围和公开方式 【参考答案】：BCE 111.（ ）属于团队绩效考评的整体指标 A 安全指标 B 客户满意度指标 C 职能实现类指标 D 业务提升类指标 E 健康运作类指标 【参考答案】：BDE 112.平衡计分卡中“平衡”包括（ ） A 外部衡量与内部衡量之前的平衡 B 绩效评价与绩效改进之间的平衡 C 定量衡量和定性衡量之间的平衡 D 短期目标和长期目标之间的平衡 E 期望城果与产生这些成果的动因之间的平衡 【参考答案】：ACDE 113.关于薪酬，下列说法正确的是（ ） A 绩效工资是一次性的 B 基本工资属于货币性收益 C 激励工资只关注长期绩效 D 福利保险属于非货币性收益 E 基本工资反映了岗位或技能的价值 【参考答案】：BE 114.均衡价格工资理论中，从劳动力供给方面来看，工资取决于（ ） A 劳动的正效用 B 劳动的负效用 C 劳动的边际成本 D 劳动的边际生产力 E 劳动者及家属的生活费用和接受教育培训的费用 【参考答案】：BE 115.年薪制的特点包括（ ） A 适用范围比较特定 B 支付周期较长 C 收入存在一定风险 D 收入水平较高 E 包括货币性和非货币性的收益 【参考答案】：ABC 116.WH 模式中的效益年薪包括（ ） A 风险收入 B 年功收入 C 增值年薪 D 特别奖励 E 奖励年薪 【参考答案】：ABD 117.团队薪酬设计的原则包括（ ） A 激励与控制相结合 B 个人绩效与团队绩效相结合 C 固定薪酬与浮动薪酬相结合 D 内部公平与外部公平相结合 E 长期薪酬与短期薪酬相结合 【参考答案】：ABCD 118.关于期股，下列说法正确的有（ ） A 期股是未来的购买行为 B 期股适用于所有的企业 C 期股只能通过购买的方式获得 D 期股既有激励作用，又有约束作用 E 经营者被授予期股后，到期前不得转让或变现。 【参考答案】：BDE 119.关于社会保险，下列说法正确的是（ ） A 职工个人不缴纳工伤保险费 B 领取失业保险金的期限最长不超过 12 个月 C 职工个人按照本人工资的 1%缴纳生育保险费 D 基本养老保险个人缴费比列一般在 4%-6%之间 E 基本医疗保险基金实行社会统筹与个人账户相结合 【参考答案】：AE 120 影响集体谈判双方坚持点的因素包括（ ） A 宏观经济状况 B 企业货币支付能力 C 雇员的组织程度 D 劳动力市场供求状况 E 劳动者对工资提高的期望 【参考答案】：ABD 121 广义的劳动争议诉讼当事人包括（ ） A 原告 B 被告 C 第三人 D 诉讼代表人 E 共同诉讼人 【参考答案】：ABCDE 122.（ ）属于“劳动者非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”情形。 A 因单位合并导致劳动者的工作调动 B 劳动者参加内部竞聘到其他部门工作 C 用人单位以组织委派形式对劳动者进行工作调动 D 用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同 E 工作地点不变，但劳动合同主体的单位发生了变更 【参考答案】：ADCE 123.从工作本身和组织结构入手，降低员工工作压力的有效手段包括（ ） Ａ 提供控制力 B 工作再设计 Ｃ 控制组织氛围 Ｄ 提供社会支持 E 减少工作任务量 【参考答案】：ABCD 124 工会组织的法律保障主要体现在（ ） A 组织建设保障 B 工会干部保护 C 工会自主管理 D 工会经费保障 E 工会制度建设 【参考答案】：ABD 2017 年人力资源管理师一级专业技能真题 简答题 1.简述企业集团管理体制的特点。（10 分） 2.简述如何为员工建议职业锚设置通道。（10 分） 二、综合分析题 1、某集团是一家大型国有独资企业。为了增强企业核心竞争力,集团公司决定加 大自主研发和质量管理方面的投入,并强化人才培训职能。为此,集团公司建立了战略 联合型组织模式的企业大学,并设定两大战略发展目标:一是为公司自主品牌的研发持 续提供高品质人才支持,缩小与国际一流企业间的差距;二是构建一线员工的核心技能 培训体系,以适应未来工业智能化的生产要求。 根据上述情境,请回答以下问题 (1)战略联合型组织模式的企业大学有哪些特点?(10 分) (2)如果为该企业大学的校长设计绩效考核指标，应该着重考虑哪些方面的内容？（16 分） 2、某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理,该企业构 建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张,该企业今年在一些城市开设了新的门店，并计 划招聘多名店长,负责门店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面式来招募 人才。 根据上述情境,请回答以下问题: (1)基于胜任特征的行为面试设计应把握哪些原则?(8 分) (2)基于胜任特征的人才招募甄选包括哪些基本步骤?(10 分) 3.某大型连锁超市采购人员的薪酬由基本工资、奖金和福利构成，薪酬水平在行业中处于 领先地位，基本工资占总体薪酬的 80%，其中工龄工资的比重较高，奖金是根据采购次数 进行核算，次数越多，奖金越高。如果采购的产品出现质量问题。奖金全都扣除。福利方 案按国家规定缴纳五险一金，另外，采购人员出差期间会有相应的出差补助，不同地区的 补助标准有所区别。 请对该岗位的薪酬方案进行评价，并针对问题提出改进建议。（16 分） 4.2015 年 7 月进入舜林公司任出纳，双方订立了书面劳动合同，合同中约定，合同期限从 2017 年 7 月 1 日起，到 2017 年 6 月 30 日止。在入职时，公司要求张敏缴纳 5000 元保证金， 并与张敏约定，入职两年内不得生育，一旦生育公司有权与其解除劳动合同，并没收保证 金。公司将该项约定写入劳动合同的附件。2017 年 3 月，张敏怀孕，公司以张敏违反公司 规章制度为由，与张敏解除了劳动合同。 根据上述情景，回答以下问题： 根据我国现行劳动法律法规，该公司的哪些做法不合法的？（10 分） 张敏应如何保护自己的合法权益？请在履行劳动合同和解除劳动合同两种情形下进行分析 （10 分）
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助理人力资源管理师技能试题
助理人力资源管理师 操作技能模拟卷一 一、问答题（本题共 20 分，每小题 10 分） 1． 企业计划在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位时，应注意哪些方面的问题？ 2． 企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同？ 二、计算题（本题共 20 分，第 1 小题 12 分，第 2 小题 8 分） 1． 某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表 1 所示 表 1： 工作岗位 A B C D E F A + + + + + 0 + + — + 0 — — + 0 — + 0 + 0 B C D E F 序号 0 合计 最终排序 请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对这六种岗位从低到高进行排序。 2． 某公司目前已有的福利项目如表 2 所示 表 2： 某公司目前已有的福利项目以及费用统计 福利项目 费用（元） 班车 30000 工作服装 200000 带薪休假 210000 通讯费和交通费 150000 社会保险 60000 带薪培训 300000 公司明年准备增加 5 万元带薪培训的投资，参加 40 万元的企业补充养老保险和 4 万元的医 疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补 10 万元。请根据上述资料，提出明年该 公司福利费用总额的预算。 三、案例分析题（本题共 40 分，每小题 20 分） 1． RR 制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近 400 名工人，大约在一年前，公 司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品较多的缺陷表示不满， RR 公司领导研究了这个 问题之后，一致认为，公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人 质量检查员以及管理部门的疏忽大意，缺乏质量管理意识，于是公司决定通过开设一套质 量管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上 7：00—9：00，历时 10 周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如 果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪 或提职的问题是，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲，主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的 录象片，并进行一些专题讨论，内容包括质量管理的必要性，影响质量的客观条件，质量 检验标准，检查的程序和方法，质量统计方法，抽样检查以及程序控制等内容。公司里所 有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均 60 人左右，在课程快要结束时，听课人数已经下降到 30 人 左右，而且，课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家 远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这一课程培训的时候，人力资源补经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容先 进。知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少不是他的过错。” 请回答下列问题： 1． 您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？ 2． 如果您是 RR 公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？ 2． 公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安，公司采用强迫 分布式的末位淘汰法，到月底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为 A、B、C、D、E 五 个等级，分别占 10%、20%、40%、20%10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如 果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果 上岗后再被排在最后 10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见，财务部主管老高每年都为此煞费苦心， 该不满是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好，把谁评为 E 档都不合适， 去年，小田回家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没动物工作，老高没办法只 好把小田报上去了，为此，小田到现在还耿耿于怀，今年又该把谁报上去呢？ 请回答下列问题： 1． 请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？ 2． 如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题？ 四、方案设计题（本题共 20 分） 北京 FT 科技有限责任公司是一家 主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产品 有：光纤、聚 以及各种光缆测试设备、缆工工具等。 自 1999 年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各光电缆制造企业和电信 工程公司，与 20 余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。 该公司技术力量雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺，测试技术 本着诚实可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。 2003 年，FT 公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员，前台秘书，电工和销售工程师。 请根据案例中的信息为 FT 公司设计一个员工招聘申请表。 助理人力资源管理师操作技能模拟卷一参考答案 一、问答题（本题共 20 分，每小题 10 分） 1． 在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，要注意以下的问题： （1）所设置的“招聘专员”的数目是否符合最低数量原则，即是否能用尽可能少的岗位设 置来承担尽可能多的工作 （2）设置“招聘专员”后，人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合，是否能够保 证人力资源部总体目标，总体任务的实现。 （3）“招聘专员”与上下只有岗位之间的相互关系是否协调。 （4）人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 2． 订立集体劳动合同应该遵循以下的程序： （1）确定集体合同的主体；（2）集体合同的协商；（3）政府劳动行政部门审核；（4） 集体合同的生效；（5）集体合同的公布 二、计算题（本题共 20 分，第 1 小题 12 分，第 2 小题 8 分） 表 1： 工作岗位 A B C D E F 序号 A 0 + + + + + 6 B — 0 + + — + 4 C — — 0 — — + 2 D — — + 0 — + 3 E — + + + 0 + 5 F — — — — — 0 1 合计 —6 —1 +3 +1 —3 +5 0 最终排序：A、B、E、D、C、F 3． 福利总额=10+20+21+15+6+30+5+40+4=151（万元） 无计算过程只有计算结果不给分，计算过程正确，计算结果错误扣 3 分 三、案例分析题（本题共 40 分，每小题 20 分） 1． 要点如下： （1）RR 公司的这项培训不合理的地方有： [1]没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工 对培训项目的认知情况 [2]培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果 [3]没有对培训进行全程的检察，不能及时发现问题，解决问题 [4]对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估 [5]没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定， 不利于提高受训员工的学习积极性 （2）作为 RR 公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到： [1]首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求 [2]对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至 对培训讲师的培训等 [3]选择合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题 [4]培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果 [5]对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点踢除问题缺点，为下一次培训积累经验 2． 要点如下： （1） 财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为： [1] 硬性分配法使用的一个假设是：员工的行为和工作绩效集体呈正态分布，即员工的工 作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很 少 [2]而财务部门员工的工作行为与工作绩效集体不符合正态分布，从案例中也可以看出，员 工业绩之间的差距很小，因此不适合使用硬性分配法进行绩效考评 （2） 为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题： [1]明确考评目的；[2]根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态 度指标都要划括；[3]考评指标的比重分配要合理；[4]选择合适的考评方法，建议使用行 为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评 价打分[5]重视绩效面谈的作用 四、方案设计题（本题共 20 分） 求职表应包括以下内容： 1．个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等 2．求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等） 3．工作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等 4．教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等 5．生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度 6．其他方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资格和学历证明，志趣爱好，未来目标等 附件： 北京 FT 科技有限责任公司 求职人员登记表 填表日期： NO： 姓名 性别 出 生 年 月 籍贯 民族 政 治 面 貌 婚否 学历 专业 身高 CM 户 口 性 □农业 质 □非农业 体重 KG 欲 求 职 位 身份证号码 求职证号 毕业证书号 电话 家 庭 详细 地址 邮编 户口所在地 档案所在地 特长及爱好 姓名 工作单位 户籍性质 □农业 □非农业 父 家庭 母 成员 基本 情况 配偶 子女 学 习 简 历 工 作 简 历 其他 信息 职务 电话
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北京二级人力资源管理师考试综合评审真题
2009.11 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 某企业是一家大型国有企业，近些年发展迅速。2010 年企业准备新投入一条生 产线，作为人力资源部经理，你如何制定 2010 年人力资源规划？（规划） 当今社会已步入了学习型社会，企业也都致力于建设学习型组织，培训显得越 来越重要，但企业的现状却不容乐观，如针对性不强、目标不明确、效果难以量 化，甚至出现了逃课现象，花钱不讨好，作为培训主管，你如何有效解决这些 问题，真正使培训发挥效能？（培训） 有人说：360 度考评很简单，只不过是确定各级考核人的比例或权重系数罢了 。 你对此看法如何看待？并结合实际详细说明如何有效使用该方法？（绩效） 2010.5 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 1、结构化面试被认为是人才引进的有效选拔手段，现在，假设你所在的公司 要引进一批市场销售人员，请综合你所掌握的结构化面试知识与技巧，说明 设计思路，主要工作和安排等，确保公司引进市场销售人员的质量。（招聘） 2、奖金已经成为大部分企业采用的绩效工资形式，成为薪酬结构的一部分， 请结合你所掌握的绩效工资知识和技巧，说明奖金这一绩效工资形式在企业 实际中的应用情况，如何做好不同员工（销售，生产，管理，研发）的 绩效工资设计。（薪酬） 3、结合工作实际，请在人力资源规划，配置，考核，劳动关系范围内任选，完 成 （1）文字介绍一个你经历和经手处理过的任务/事件/案例； （2）说明你当时的解决思路，措施和结果； （3）现在重新审视，你对当初的解决情况作何评价。（规划、招聘、绩效、劳动 关系） 2010.11 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 1、培训已成为人力资源开发的一个重要手段，大部分企业都很重视培训工作， 有的企业已在积极建设学习型组织，请结合工作中的实际案例，写一篇关于培 训效果评估的小论文。 2、近些年，一些企业劳动卫生事故频发，给员工带来了负面影响，有的重大损 失。请结合劳动安全卫生环境，健康，提高工作效益为主题，结合企业实践案例 或自身工作经历。提写一篇小论文。 3 结合工作实际，请在人力资源规划、配置、考核、薪酬范围内任选，写一篇论文 完整介绍一个你经历或经手处理的任务、事件、案例。 说明你当时解决思路、措施和成效。 现在重新审视，你当初的解决情况作何评价。 2011.5 1、根据“十二五”计划，制定人力资源规划 2、结合公司的情况设计一套 KPI 考评体系 3、招聘、培训、薪酬、劳动关系人选一题（其中写明问题、案例、解决办法、评 价）
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北京二级人力资源管理师考试综合评审真题
2009.11 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 某企业是一家大型国有企业，近些年发展迅速。2010 年企业准备新投入一条生 产线，作为人力资源部经理，你如何制定 2010 年人力资源规划？（规划） 当今社会已步入了学习型社会，企业也都致力于建设学习型组织，培训显得越 来越重要，但企业的现状却不容乐观，如针对性不强、目标不明确、效果难以量 化，甚至出现了逃课现象，花钱不讨好，作为培训主管，你如何有效解决这些 问题，真正使培训发挥效能？（培训） 有人说：360 度考评很简单，只不过是确定各级考核人的比例或权重系数罢了 。 你对此看法如何看待？并结合实际详细说明如何有效使用该方法？（绩效） 2010.5 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 1、结构化面试被认为是人才引进的有效选拔手段，现在，假设你所在的公司 要引进一批市场销售人员，请综合你所掌握的结构化面试知识与技巧，说明 设计思路，主要工作和安排等，确保公司引进市场销售人员的质量。（招聘） 2、奖金已经成为大部分企业采用的绩效工资形式，成为薪酬结构的一部分， 请结合你所掌握的绩效工资知识和技巧，说明奖金这一绩效工资形式在企业 实际中的应用情况，如何做好不同员工（销售，生产，管理，研发）的 绩效工资设计。（薪酬） 3、结合工作实际，请在人力资源规划，配置，考核，劳动关系范围内任选，完 成 （1）文字介绍一个你经历和经手处理过的任务/事件/案例； （2）说明你当时的解决思路，措施和结果； （3）现在重新审视，你对当初的解决情况作何评价。（规划、招聘、绩效、劳动 关系） 2010.11 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 1、培训已成为人力资源开发的一个重要手段，大部分企业都很重视培训工作， 有的企业已在积极建设学习型组织，请结合工作中的实际案例，写一篇关于培 训效果评估的小论文。 2、近些年，一些企业劳动卫生事故频发，给员工带来了负面影响，有的重大损 失。请结合劳动安全卫生环境，健康，提高工作效益为主题，结合企业实践案例 或自身工作经历。提写一篇小论文。 3 结合工作实际，请在人力资源规划、配置、考核、薪酬范围内任选，写一篇论文 完整介绍一个你经历或经手处理的任务、事件、案例。 说明你当时解决思路、措施和成效。 现在重新审视，你当初的解决情况作何评价。 2011.5 1、根据“十二五”计划，制定人力资源规划 2、结合公司的情况设计一套 KPI 考评体系 3、招聘、培训、薪酬、劳动关系人选一题（其中写明问题、案例、解决办法、评 价）
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2012年5月人力资源管理师三级考试真题卷册二(有答案)
卷册二：专业能力 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的 内容。 一、简答题（本题共 2 题，每小题 14 分，共 28 分） 1、简要说明工业工程（IE）的基本功能及其内容。（14 分） （参考答案：P23-24） IE 的基本功能是：研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改 善和设置。针对一个企业的总体系统来说，IE 的功能具体表现为： ⑴规划。确定一个组织在未来一定时期内从事生产所应采取的特定行动的预备活动， 包括总体目标、方针针刺、战略和战术的制定，也包括分期实施计划的制定。 ⑵设计。实现某一既定目标而创建具体实施系统的前期工作，包括技术准则、规范、标 准的拟定，最优方案的选择和蓝图绘制。IE 的设计不同于一般的机器设计，而是侧重于工 程系统的设计。 ⑶评价。对现存的各种系统、各种规划和计划方案，以及个人与组织的业绩是否符合既 定目标和准则的评审与鉴定活动，包括各种评价指标和规程的制定及评价工作的实施。IE 评价是为高层管理者的决策提供科学依据、避免决策失误的重要手段 ⑷创新。对现存的各种系统的改进和提出崭新的、富于创造性和建设性见解的活动。任 何一个系统，不论是一种产品，一个岗位，一个企业，还是一个产业部门，都将随着时间 推移而损耗，老化，乃至失败衰亡，只有通过创新才能使其获得新的生命力。所以创新是 系统维护和发展的重要途径。 2、简要说明标准工作时间的定义以及限制延长工作时间的措施。（14 分） （参考答案：P302-304） 标准工作时间，是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的 时间。我国现在实行的是每日工作不超过 8 小时、每周工作不超过 40 小时的标准工作时间制 度。 限制延长工作时间的措施主要有：（1）条件限制；（2）时间限制；（3）延长工作时间的 劳动报酬（即：延长工作时间，用人单位应以高于正常工作时间的工资标准支付延长工作 时间的劳动报酬）；（4）人员限制 二、计算题（本题 1 题，共 19 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算 结果没有计算 过程不得分） 表 1 是某企业 2012 年一季度人工成本支出的统计表。 （1）请指出人工成本各项目的列支渠道（科目）并填写在表 l（丙）栏内。（13 分） （2）请分别核算出该企业 2012 年一季度人工成本在制造费用、管理费用、销售费用和公 益金中 所列支的金额。（6 分） 答 案 （ 1 ） ： 答案（2）： 制造费用=产品生产人员工资、奖金、津贴补贴+产品生产人员的员工福利费+生产单位管理 人 员工资+生产单位管理人员的员工福利费+劳动保护费=720+31.6+26.4+3+19=800 万元 销售费用=销售部人员工资+销售部门人员的员工福利费=200+18=218 万元 管理费用=工厂管理人员工资+工厂管理人员员工福利费+员工教育经费+养老、失业、医疗、 工伤、 生育保险费+工会经费=130+12+38+33+160=373 万元 公益金=员工集体福利设施费=39 万元 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 15 分，第 3 小题 18 分， 共 53 分） l、一周前，张淮参加了某公司人事招聘的初选，并被要求在本周四上午参加第二阶段面试。 面试 那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加这次对他至关重要的 面试。但令张淮 意想不到的是，自己遇到了该公司人事部的王平经理——一位事先未对此 次面试进行准备、工作十分 繁忙的考官。 首先，王平迟到了 30 分钟，张淮估计到了可能 发生这种情况，因为这家公司的工作忙、人手少。 其次，王平经理一边翻阅着张淮的应聘 资料，一边向张淮提问，问他目前在哪儿工作和过去在哪儿上 大学，在面试开始不到 2 分钟的时间里，张淮就意识到王平根本没有看过他的简历。 在接下来的 1 个小时里，王 平一直在即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮则 始终不得要领，疲于 应付。 请结合本案例，回答以下问题： （1）导致这次面试失败的主要原因有哪些？（8 分） 答：导致这次面试失败的主要原因有： ①面试考试考官未做好面试准备工作。如没有科学设 计面试问题；没有安排好面试时 间；没有详细了解应聘者资料等。 ② 面试考官缺乏提问技巧。如没做 到先易后难、循序渐进地提出问题；没有使用灵活 多样的形式交流信息；没有选择适当的提问方式及 其恰到好处地进行转换、收缩、结束 等。 ③ 面试考官没有明确的面试目标。面试目标不明确会导致面 试考官失去方向甚至偏离 主题。 （2）面试考官在进行面试时，应该明确哪些目标？（12 分） 答：面试考官在进行面试时，应明确以下目标：①创造一个融洽的会谈气氛；②让应 聘者更清楚 地了解应聘单位的现实状况； ③ 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；④决定应聘者是否 通过本次面 试。 2、某公司每年都会引进一批新的会计人员，为此，公司请某高校财会学吴敦授设计开发了 一门针 对新入职会计人员的培训课程。经过试讲，人家都觉得该课程结构完整，具有很强 的实用性和适用性。 公司主管领导听取了汇报之后，提出：“既然有如此好的课程，那以 后就让财务部门的所有人员都参 加，这对提高他们的专业素质是十分有益的。”但是，培 训主管却认为：“任何一个培训项目，哪怕 是一次简单的培训，也需要有计划、有准备、有 步骤地进行。”在听完培训主管的详细陈述后，公司 主管领导觉得很有道理，他随即要求 人力资源部以此为契机，对公司的培训工作做一次系统全面的总 结，并制定出符合企业总 体发展战略目标要求的员工培训规划。 请结合本案例，回答以下问题： （1）企业员工培训规划主要包括哪些内容？（6 分） 答：企业员工培训规划主要包括： ①培训项目的确定；②培训内容的开发；③实施过 程的设 计；④评估手段的选择；⑤培训资源的筹备；⑥培训成本的预算。 （2）企业制定员工培训规划的基本步骤和方法是什么？（9 分） 答：企业制定员工培训规划的基本步骤和方法： ① 培训需求分析。需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。 方法 的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培种效果最好” 的判断。然而， 最可靠的需求分析基于实证性的数据。我们要尽可能客观地收集和分析数 据，并在此基础上决定是否 真正地需要培训。 ② 工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等 间接资 料，等等。有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的 精神活动。当工作 说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关，与什么不相关时，它才 是最可靠的。因此要尽可能搜 集客观的、全面的数据。 ③ 任务分析。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分 析它们 的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中心理活动，然后进行分类和分析 其技术构成。两种 方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟采用 哪种方式，工由费用、时间等 因素来决定。 ④ 排序。通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务 之间 在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些 因素，排序就能 完成。 ⑤ 陈述目标。设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。目标越精确、细致，设计 者就 越易于进行下面的活动。 ⑥ 设计测验。“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相 当先进 并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。 ⑦ 制定培训策略。设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。任务说明、 目标 陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果规定了基于工作要求 的学习目标；受 训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素；排序的结 果明确了实现所有目标的最 优次序排列。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这 些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。 ⑧设计培训内容。通常的方法是根据工作要求确 定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行 分析，将其分解成一个个细节，并根据受 训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先 后顺序，再选择适宜的工具和 方法来展现这些细节。 ⑨ 实验。实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容 形 式、设备工具要尽可能和直正的培训一样。实验数据的收集要全面、真实、准确。也可以在 多轮实验 中变换实验方法和工具，然后将各自的结果加以比较分析。在实验数据的统计分 析中要充分照顾到来 自学员方面的信息。学员关于培训内容的难易程度、各部分内容的特 点和问题、培训方法、培训环境、 教师，以及改进方式等方面的看法，一定要充分反映到培 训规划的改进中去。 3、某公司多年以来，为了提高对一线员工的绩效管理水平，一直坚持分类管理的原则，即 一般生 产岗位的人员采用结果导向型的方法，如以生产原始纪录为基础的直接指标法；而 服务性和辅助性岗 位的人员则采用行为导向型的考评方法，如行为观察量表法等。这些方 法虽然能够体现岗位的工作性 质和特点，但人力资源部门还时常收到员工的投诉，出现了 诸如考评指标过高或过低；同级岗位员工 绩效水平相当但考评结果却相差很大；各级主管 对考评程序和方法把握得不好，各个单位进度参差不 齐、尺度有松有紧等问题。 请结合本 案例说明为了有效避免和解决上述可能出现的情况和问题，在绩效考评中应注意采用哪 些 必要的措施和方法？（18 分） 答：绩效考评过程中，应该注意： ① 以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提 ， 明确 绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标 和标准体系。 ② 从企业单位的客观环境和生产经营条件出发、根据企业的生产类型和特点，充分考虑本 企业员 工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的 灵活性和综合性、 一切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教 训，从而有效地避免各种考评 误差和偏颇的出现。 ③ 绩效考评的重点应当放在绩效行为和产出结果上， 尽可能建立以行为和成果为导向的 考评体系。 ④ 为了避免个人偏见等错误，可以采用 360 度的考评方法，由多个考评者一起来参与， 由较多的 考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判 断。 ⑤企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性 培训，使他 们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方 法，具有实际运作的操 作技能，能独立地调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题。 ⑥为 提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。 参考答案二：P207-208 ⑴在工作岗位分析的基础上，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准 体系； ⑵根据企业的实际，考虑员工的现状，选择恰当的考评工作和方法； ⑶绩效考评的重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考 评体系； ⑷为了避免个人偏见等错误，可以采用 360 度考评方式，使绩效考评做出更准确可靠的判 断； ⑸企业必须重视对考评者的培养训练，使考评者提高和掌握绩效管理的能力； ⑹企业应当重视绩效考评过程中各个环节的管理，如：加强组织沟通和反馈、重视绩效考 评的各种会见面与谈活动的开展等。 三级企业人力资源管理师专业能力试卷 标 准 答 案 与 评 分 标 准 一、简答题（本题共 2 题，每小题 14 分，共 28 分） 1、简要说明工业工程（IE）的基本功能及其内容。（14 分） 评分标准： （1）工业工程（IE）的基本功能是：研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系 统，进行设计、改善和设置。 （2 分） （2）工业工程（IE）的具体表现为以下四个方面的内容： ① 规划。确定一个组织在未来一定时期内从事生产所应采取的特定行动的预备活动。（3 分） ② 设 计 。 实 现 某 一 既 定 目 标 而 创 建 具 体 实 施 系 统 的 前 期 工 作 。 （3 分） ③ 评价。对现存的各种系统、计划方案，以及个人与组织业绩的评审与鉴定。 （3 分） ④ 创新。对现存各系统的改进和提出崭新的、富于创造性和建设性见解的活动。 （3 分） 2、简要说明什么是标准工作时间以及限制延长工作时间的措施。（14 分） 评分标准： （1）标准工作时间是指，由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳 动的时间。 （2 分） （2）限制延长工作时间的措施包括： ① 条件限制。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商可延长工作时间。 （3 分） ② 时间限制。用人单位延长工作时间，一般每日不得超过 1 小时；因特殊原因需要的， 每日不得超过 3 小时，但每月不得超过 36 小时。 （3 分） ③ 提高劳动报酬限制。用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长 工作时间的劳动报酬。 （3 分） ④ 人员限制。怀孕 7 个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作 时 间。（3 分） 二、计算题（本题 1 题，共 19 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算 结果没有计算过程不得分） 评分标准： （1）参见下表 1 中（丙）栏的填写项目，每项 1 分。 表 1：某企业 2012 年一季度人工成本支出 单位：万 元 企业人工成本构成 （甲） 金额 （乙） （1） 产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴 720 制造费用—直接工资 分） （2） 产品生产人员的员工福利费 31.6 制造费用—其他直接支出（1 分） （3） 生产单位管理人员工资 26.4 制造费用 分） （1 （4） 生产单位管理人员的员工福利费 3 制造费用 分） （1 （5） 工厂管理人员工资 130 管理费用—公司经费 分） （1 （6） 工厂管理人员的员工福利费 12 管理费用—公司经费 分） （1 （7） 销售部门人员工资 200 销售费用 分） （1 （8） 销售部门人员的员工福利费 18 销售费用 分） （1 序号 列支渠道（科目） （丙） （1 （9） 员工教育经费 38 管理费用 分） （1 （10） 养老、医疗、失业、工伤和生育保险费 160 管理费用 分） （1 （11） 劳动保护费 19 制造费用 分） （1 （12） 工会经费 33 管理费用 分） （1 （13） 员工集体福利设施费 39 利润分配—公益金 分） （1 合 计 1430 —— （2）核算在各类费用中所列支的人工成本额： ① 在制造费用中列支的人工成本为：720+31.6+26.4+3+19=800（万元） （2 分） ② 在管理费用中列支的人工成本为：130+12+38+160+33=373（万元） （2 分） ③ 在销售费用中列支的人工成本为：200+18=218（万元） （1 分） ④ 在公益金中列支的人工成本为：39（万元） （1 分） 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 15 分，第 3 小题 18 分，共 53 分） 1、评分标准： （1）导致这次面试失败的原因主要有： ① 面试目的不明确。 （2 分） ② 没有做好前期的各项准备工作。 （2 ③ 面试结构不完整，缺乏系统性。 （2 ④ 面试提问简单化，缺乏技巧性。 （2 分） 分） 分） （2）对面试考官而言，一般应明确以下目标： ①创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。 （3 分） ②让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源 政策等。 （3 分） ③了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。 （3 分） ④决定应聘者是否通过本次面试，等等。 （3 分） 2、评分标准: （1）一个完整的培训规划，应包括以下内容： ① 培训项目的确定。 （1 分） ② 培训内容的开发。 （1 分） ③ 实施过程的设计。 （1 分） ④ 评 估 手 段 的 选 择 。 （1 分） ⑤ 培训资源的筹备。 （1 分） ⑥ 培训成本的预算。 （1 分） （2）制定培训规划的步骤和方法包括： ① 培训需求分析：决定员工现有绩效是否需要提高，以及在哪些方面和何种程度上来 提高。 （1 分） ② 工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。 （1 分） ③ 任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。（1 分） ④ 排序：对培训活动按照时间顺序进行排序。 （1 分） ⑤ 陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。 （1 分） ⑥ 设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。 （1 分） ⑦ 制定培训策略：根据培训面临的问题环境，来选择、制定相应的措施。 （1 分） ⑧ 设计培训内容：将培训策略转化成具体的培训内容和培训程序。 （1 分） ⑨ 实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。 （1 分） 3、评分标准： （1）以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录 为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要 素指标和标准体系。 （3 分） （2）从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分 考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效 管理的灵活性和综合性。 （3 分） （3）为了避免个人偏见等错误，可以采用 360°的考评方式，由多个考评者一起来参 与，虽然可能会增加一些费用，但可使绩效考评作出更准确可靠的判断。 （3 分） （4）考评者与被考评者的组织联系越紧密，层次距离越近，对考评的结果越有利，只 有在考评者自己对考评标准和内容，以及考评的对象比较熟悉，而且容易观察到被考评者 的行为和绩效的情况下，才能有效地避免和防止一些不必要的误差偏误出现。 （3 分） （5）在绩效考评可能出现的各种各样的问题中，绝大多数是因考评者引起的，考评者 自身的素质和绩效管理的水平，对绩效考评工作的影响很大。因此，企业定期总结考评的 经验并进行专门的系统性培训，使他们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识 掌握绩效考评的各种方法。 （3 分） （6）为了提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理， 如加强组织沟通和反馈，消除被考评者的紧张、抵触等不良心理；重视绩效考评的各种面 谈活动的开展；注意不断地调整劳动关系，完善薪酬奖励制度等。 （3 分）
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高级人力资源管理师试题点评
2007 年 11 月高级人力资源管理师试题点评 红海人力集团企业咨询顾问事业部总经理，项目经理，高级顾问，高级人力 资源管理师，资深咨询师，中山大学法学学士和工商管理硕士（MBA）。 一直从事企业人力资源管理的实操和咨询策划，专长为组织结构设计、 定岗定编方案设计、绩效与薪酬管理体系设计、岗位工作分析和岗位说明书编写 员工培训方案设计、调查问卷设计、数据统计分析和调查报告撰写等。 今年 11 月 18 日的高级人力资源管理师试题，整体来讲，我觉得，这次的 试题应该说是 06 年 5 月份劳动部开始第一次高级人力资源管理师试点以来的 最为容易的一次。这次考试，虽说题目的题量大、时间紧，跟前三次相比都是一 样（理论部分 125 道题，包括职业道德 25 题、单选 60 题、多选 40 题，考试时 间 120 分钟；技能部分包括简答题 2 个、综合分析题 4 个大题，考试时间 120 分 钟；综合评审还是 10 道题，考试时间 3 个小时），但是这次考试，题目的深 度、难度应该说比前三次都要浅和容易。 在理论部分，这次没有出偏题、怪题。 职业道德部分，对广大考生来说，应该是没有多大问题，只要是有正常的 社会道德观和从业认识的人，是可以做对的。 单选题，基本上属于送分题，其题干和题支，基本上是高级试点教材里面 有的，只要大家在考前看过书，有印象，可以做对 80%左右的题目。 多选题部分，稍微有点难度，要求认真比较各个题支和题干的关联点，结 合知识点的理解记忆答题，但是对于平均有 9 年以上人力资源工作经验的高师 学员来讲，我想，应该可以做对 60%左右的题目。 在技能部分，这次的题目相对也是比较容易。 简答题部分，考了社保的问题和企业出现冗员和人员不足时怎么处理，这 些问题也是企业的常见问题，难不倒考生。 综合分析题部分，第 1 题考的是如何满足企业人员规划，此题实际考的企 业内外部招聘的策略，基本上属于送分题。 综合分析题的第 2 题考的是人力资源管理中的“绩效考评”模块，题目中 画出了一个表格，有各个层级的员工对被考评者进行考评的分数，而各个考评 者 的权重分配不同，要求考生算出被考评者单项考评要素分数和整体分数，并 对被考评者的各项考核能力和整体素质能力进行评价分析。此题实际考的是 360 度考 评，考生只要仔细理解题目，对 360 度考核有认识的话，我想，是很容易 作答的，搞清权重进行简单的计算求和，把分数填进表格中就可以了，而分析 部分，根据 算出来的各项分数进行分析评价就可以，分数高的，说明员工的该 项能力不错，而分数低的部分，说明该员工做的不行，在以后的工作中要不断 改 进 。 综合分析题的第 3 题，是个看图分析题，考的是人力资源管理中的“薪酬 管理”模块。图中画的是一个企业前后薪酬策略的比较，考点是宽带薪酬策略和 窄带层级薪酬策略，薪酬的档次、薪酬的幅度、薪酬的层级等，都考了，此题稍 微有一定的难度，但是只要仔细看图，我想，是可以拿到 70%以上的分数的。 综合分析题的第 4 题，也是个看图分析题，考的是人力资源管理中的“组 织文化”部分。图中是个组织文化的“雷达图”，要求考生“看图说话”，对于 组织文化中的各个细项进行比较、阐述，对企业文化中做的不足提出改进思路。 我觉得，其实此题跟综合分析题的第 2 题——那个绩效考评表差不多，有异曲 同工之 妙，但此题比第 2 题要容易。那个绩效考评表要求算出分数以后进行比 较分析，而这个雷达图则有现成的“维度”分数，不要求考生计算，考生只要 会看图，会比 较，此题完全可以得到 80%以上的分数。 综合评审部分，这次还是 10 个题目，考的还是人力资源管理中的“人员规 划、招聘配置、培训开发、员工关系处理、薪酬分配、绩效考核、人才选拔、 劳动卫 生安全”等知识点，要求在规定的时间内采取合理的方式（如电话、面谈、电子 邮件、信函等）对文件进行妥善处理，提出有效的解决措施。 综合评审“文件筐测试”考的是考生的“企业领导能力、计划安排能力、表 达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性及创造思维能力、工作方 法 的合理性”等方面，要求特别高，这两年前 3 次考试，考生的分数都不高，平 均分最高的也才 70 来分。综合评审题，没有固定的参考答案，我想，在考试中， 考 生只要结合平时的工作处理实际，对于出现的问题，提出自己认为合理的、 能够自圆其说的解决措施，评分人还是可以给予过关的。 整体来说，今年 11 月份的高师考试试题，相对来说较为容易，据我的推测， 可能是国家劳动部人力资源管理师项目办的命题专家考虑到今年 7 月份的那 次 高师考试题目出的较难（考生整体平均分分才 50 多分，全国试点通过率 40%， 广州红日培训学校的考生通过率 70%多），此次才会放考生一把，把题目出的 相对简单一点，好让绝大多数的学员通过高师考试，增强考生对人力资源管理 工作的信心。 预测明年的第一次高级人力资源管理师考试，我想，题目可能会 相对今年 11 月份的这次要稍微难点，不过，如果明年还是试点的话，应该说也 难不到哪里去，只要 考生们认真准备、积极应对，结合自己多年的人力资源从 业经验作答，是可以通过考试的。 高级人力资源管理师考试试卷说明 『发布时间：2007-10-24』 『加本机收藏』 『字 体：大 中 小』『查看：151』 一、考核内容 依据《企业人力资源管理人员国家职业标准》中规定的高级人力资源管理师 工作要求，以及各项要求的比重分配，制定试点鉴定考核内容。考核分两部分进 行：理论知识考试(含职业道德和专业知识)、专业技能考核（含操作技能和综合 评审）。 二、理论知识考试 （一）考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。 （二）考试题型： 1、职业道德考试题型为：选择题。 2、专业知识考试题型为：单项选择题，多项选择题。 （三）考试题量和分值分别为：职业道德题 25 道题；专业知识单项选择题 60 道题，多项选择题 40 道题。 （四）考试时间：90 分钟。 （五）考试评分：理论知识考试满分为 100 分，60 分为及格。其中，职业 道德占理论知识总分的 10%，专业知识占理论知识总分的 90%。 三、专业技能考核 （一）考核方式：操作技能采用书面闭卷笔试；综合评审采用书面笔试或 面试。 （二）考核题型： 1、专业技能为综合分析题或图表分析题。 2、综合评审方式：本次试点采用文件筐方式。 （三）考核时间：专业技能考核为 120 分钟；综合评审考核为 180 分钟。 （四）考核评分：专业技能考核满分为 100 分，60 分为及格。其中，操作 技能成绩占专业技能考核总分的 60%；综合评审成绩占专业技能考核总分的 40%。 四、成绩核定 1、理论知识考试总成绩＝职业道德成绩×10%＋专业知识成绩×90%。 2、专业技能考核总成绩＝操作技能成绩×60%＋综合评审成绩×40% 3、理论知识考试总成绩、专业技能考核总成绩皆达 60 分及以上者为合格 可获得高级人力资源管理师职业资格证书。 4、单科总成绩及格者，及格成绩 2 年之内有效，可申请参加两次补考。 高级人力资源管理师考核方案汇总表： 说明：文件筐又叫公文处理测验。模拟现实工作情景为考生提供一系列文件和 材料，要求其在规定的条件下对这些文件进行处理，以考察其工作能力和处事 风格等。 高级人力资源管理师考试范围考试大纲 『发布时间：2006-5-11』 『加本机收藏』 『字体：大 中 小』『查看：29』 导论人力资源管理概述 第一节战略性人力资源管理 一、战略性人力资源管理的意义 二、人力资源管理的战略整合 三、人力资源管理的 5P 模式 四、基于企业不同发展阶段的人力资源管理 第二节 高级人力资源管理者的任务 一、人力资源管理的价值导向 二、高级人力资源管理者的角色和任务 第一章工作分析与胜任特征评估 第一节工作分析 一、工作分析定义 二、工作分析的基本过拌 三、常用的工作分析方法 四、常用的：L 作分析问卷 第二节胜任特征评估 一、胜任特征研究的三种思路 二、胜任特征的基本概念 三、胜任特征的种类 四、胜任特征模型的建构 五、获取胜任特征数据资料的主要方法 六、胜任特征模型在人力资源中的庇川 第二章人力资源规划 第一节组织战略与人力资源战略 一、两种企业竞争战略的对比分析 二、企业竞争策略的确定 三、企业竞争战略的特点 四、企业竞争策略的支撑点 五、企业人力资源开发战略的制定 六、企业人力资源质量开发策略的制定 七、企业人力资源管理战略的选择 第二节组织设计 一、企业战略和组织结构的关系 二、组织设计与员工行为 三、组织设计的内容 四、组织设计的原则 第三节企业人力资源管理制度规划 一、人力资源管理制度规划的基本要求 二、人力资源管理制度的基本结构 三、企业人力资源管理制度体系的构成 第四节审核人力资源管理费用预算 一、审核人力资源管理费用预算的基本程序 二、审核人力资源管理费用预算的基本要求 三、审核人力资源管理部门的费用预算 第三章 招聘与配置 第一节 招聘的环境分析 一、招聘外部环境分析 二、招聘内部环境分析 第二节 招聘规划与吸引策略 一、制定招聘规划的原则 二、招聘规划的分工与协作 三、吸引应聘者的因素 四、吸引人才的策略 第三节 选拔与评估 一、职业心理测试 二、结构化面试 三、评价中心技术 四、背景调查 第四节 录用决策和招聘评估 一、录用决策模式 二、录用决策技巧 三、招聘评估方法 第四章 培训与开发 第一节 企业培训系统设计 第二节 指导培训实施 第三节 培训评估 第四节 职业生涯管理 第五节 个人的职业管理 一、个人职业生涯管理过程 二、了解自我 三、了解职业 四、职业选择 五、生涯规划 第六节组织的职业管理 一、组织的职业管理任务 二、组织的职业发展计划 三、职业生涯路径设计 四、分阶段的组织咨询 五、组织对员工职业生涯发展的支持 第五章绩效管理 第一节绩效管理的系统设计 一、绩效管理系统的设计 二、绩效管理系统与其他子系统的关系 第二节绩效管理的实施 一、目标设计 二、过程指导 三、考评反馈 四、激励发展 五、绩效管理的有效运行 第三节 360 度反馈评价 一、360 度反馈评价定义 二、360 度反馈评价的主要特点 三、360 度反馈评价的作用 四、360 度反馈评价的方法 第四节绩效评估的误差及改进 一、绩效评估的误差 二、绩效评估的改进 第六章薪酬福利管理 第一节薪酬管理概述 一、薪酬系统的概念 二、薪酬理论 三、确定薪酬策略的流程 四、薪酬设计的影响因素 第二节基本薪酬设计 一、基本程序 二、职位评价 三、职位评价方法 四、市场调查 五、基本薪酬结构的确定和完善 第三节激励薪酬设计 一、激励薪酬的基本假设 二、激励薪酬方案的类型 三、特定人员的激励薪酬方案 第四节企业福利制度 一、福利的基本概念 二、福利方案的设计 第五节薪酬制度的完善与创新 第七章劳动关系管理 第一节集体劳动争议与处理程序 一、集体合同的协商 二、团体劳动争议处理程序 第二节员工离职管理 一、员工离职行为的含义 二、离职的影响 三、员工的解聘管理 四、核心员工自愿离职行为的管理与预防 第三节职业安全管理 一、安全及其重要性 二、安全计划的制定与实施 三、事故产生的原因与预防 四、重大劳动安全卫生事故处理对策 五、预防重大劳动安全卫生事故的策略 第四节工作压力管理 一、工作压力的概念 二、压力的来源与影响因素 三、工作压力的后果 四、工作压力的管 第五节员工援助计划 一、EAP 的内涵 二、历史发展沿革 三、EAP 的分类 四、EAP 的意义 五、操作流程第八章组织文化、变革与发展 第一节组织文化概述 一、组织文化的定义 二、组织文化的类型 三、组织文化的功能 四、跨文化管理 第二节学习型组织 一、学习型组织的概 二、学习型组织的特点和功能 三、如何建立学习型组织 四、营造学习型组织 五、两个公司的比较分析 第三节组织变革与发展 一、组织变革的沿革 二、组织变革的动力和成冈 三、组织变革的类型 四、组织变革的过程 五、变革阻力及克除 六、组织结构的变革 七、企业组织结构整合 八、组织诊断技术 九、组织干预技术 第四节危机管理 一、危机管理概述 二、危机管理的基本框架 三、危机反应能力 四、组织危机管理的原则 2008 年最新高级人力资源师考试总复习—导论 『发布时间：2008-11-11』 『加本 机收藏』『字体：大 中 小』『查看：305』 导 论 第一节 战略性人力资源管理 战略：将军运用其拥有的力量，指挥军队对抗敌人。 企业整体战略、事业战略、功能战略 战略性人力资源管理： 1)将人力资源管理看作是企业战略的有机组成部分; 2)战略性人力资源管理通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的; 3)战略性人力资源管理通过变革来提高对环境的适应能力。 人力资源管理的战略整合： 战略性人力资源管理的目的之一是要达成组织中各战略与人力资源管理战 略的整合。 人力资源管理具有一种整合机制，可以通过组织发展的阶段整合外部经济 及社会环境，以及整合内部运作之人力资源的各项功能。 人力资源管理的 5P 模式： 人力资源哲学(Philosophy)、人力资源政策(Policies)、人力资源规划 (Programs)、人力资源职能(Practices)、人力资源流程(processes)。 第二节 高级人力资源管理者的任务 人力资源管理的价值导向：人力资源管理的最终目标是为企业的发展创造 最大的价值，通过组建一支企业发展所需的员工队伍和造就一种激发员工动力 的新型的管理机制，并通过多种人力资源管理职能来实现这种创造价值的目标。 队伍：高度重视知识者和企业家，他们是企业创造价值的主体; 机制：分三部分：为了创造价值，建立激励机制;为了评价价值，建立绩效 管理机制;为了分配价值，建立竞争性薪资结构。 高级人力资源管理者的角色和任务： 新时期的要求：熟悉本公司的业务;具有经营者的良好的心理状态;扎实的 人力资源管理知识;管理咨询和沟通技能;了解本企业的核心竞争力及其相关 工 作要求;懂得进行人力资本管理;能进行团队设计和培养;掌握基本的人力资源管 理技术;具有个人主动性;有较好的工作组织能力。 部门管理者的人力资源管理职责： 首先应是人力资源管理专家，对人力资源管理直接负责，又与人力资源管 理部门共同承担人力资源管理工作。 高级人力资源管理者的角色定位： 与其他管理人员合作：1)战略伙伴;2)流程专家;3)精通业务;4)变革管 理;5)员工的支持者;6)人力资源管理的支持者;7)可信任者。 角色定位： 计划者;2)立法者;3)催化者;4)咨询员;5)经营战略伙伴;6)监督员;7)服务 员。 2008 年最新高级人力资源师考试总复习—第二章 『发布时间：2008-11-11』 『加 本机收藏』『字体：大 中 小』『查看：146』 第二章 人力资源规划 第一节 组织战略与人力资源管理 目标和战略：决定一个组织在目的和竞争性技巧方面区别于其他组织的特 征。使命是组织的陈述，即存在的理由;目标常作为对公司长远计划的说明而记 载下来;战略指为了应对环境和达到组织目标而对资源进行分配和采取手段的行 动计划。 使命 目标 战略 组织目标产生于组织的总体战略，而组织结构服务于组织目标的实现，因 此，组织结构应当服从于组织战略。 1、两种企业竞争战略的对比分析 技术开发型竞争战略：依据规模经济原则，力求以最小成本，取得最大产 量，通过技术创新来大幅度提高生产率，并且是自上而下推动的。以职能组织为 中心，主要依靠技术专家和系统工程师，形成有形资产的积累。 人力资源开发型竞争战略：以工作地的人力资源为对象，适应环境的不断 变化，注重人的潜能开发，调动人的积极性，它是自下而上推动的。以团队为中 心，依靠作业小组长和操纵者，鼓舞员工的士气，建立了融洽的劳动关系。 2、企业竞争策略的确定 1)产品廉价竞争策略：凭借高科技和较为强大的生产规模或财务实力，大 幅提高生产力。 适用于生产较为稳定，科技变化不大，或者以争取市场占有率为竞争目标 的企业。 风险：技术的迅速变化;注重成本控制，忽视消费者的偏好;专业性强，适 应性差;劳动关系紧张;依赖于先发制人的策略。 2)产品独特性竞争策略：以独特产品占领市场。包括创新性产品和高品质产 品两种形式。优点：满足特定需要，降低价格敏感性;溢价补偿成本;讨价还价能 力;防止替代产品的威胁。 3、企业竞争战略的特点：两类：外部导向战略和内部导向战略。 内部导向战略特点： 1)企业竞争战略是建立在内部资源，而不是建立在外部约束条件的基础上; 2)企业竞争战略是建立在不确定性资源，而不是确定性资源的基础上。 4、企业竞争策略的支撑点：企业文化、生产技术、财务实力和人力资源管理 制度。 企业战略目标的内化是员工行为的先决条件。 5、企业人力资源开发战略的制定 影 响企业发展的主要因素：人力资源、技术创新、产品的质量和价位、财务实力等。 影响员工个人发展的因素：心理品质、知识、技能、态度、勤奋程度、满意程 度等。 6、企业人力资源质量开发策略的制定 三个基础支持系统：定编定岗定员定额系统、员工绩效管理系统、员工培训 与开发系统(解决培训谁、培训什么、如何培训问题)。 第二节 组织设计 1、企业战略与组织结构的关系 企业战略与组织结构之间是作用与反作用的关系。 体现“领导指挥得力、横向纵向关系协调、层级信息沟通顺畅、激励员工积 极参与”和科学化原则。 企业战略目标 企业资源配置 企业组织结构 企业组织设置应充分发挥内部三个系统：指挥计划系统、沟通联络系统、检 查反馈系统; 调整好四个层面：决策层、执行层、管理层、操作层。 体现三个原则： 1)以系统为主，以功能为辅的原则; 2)以效率为主，以结构为辅的原则; 3)以工作为主，层次为辅的原则。 2、组织设计与员工行为 组织结构设计的原因主要来自于组织的战略规划、规模大小、技术特点、组 织内外的环境特征以及组织的产品要求。结构形式的选择实际上是在有机式和机 械式两个极端之间寻找一个恰当的定位点。 3、组织设计的内容 主要包括：职能分析和工作岗位设计、部门化和部门设计、管理层次和管理 幅度的分析及设计、决策系统的设计、横向协调和联系的设计、组织行为规范的 设计、控制系统(信息、绩效管理、薪酬激励制度等)的设计、组织变革与组织发展 的规划。 需考虑的权变因素：企业环境;企业战略和目标;企业生产技术组织状况;企 业规模;企业发展阶段;企业人力资源状况。 4、组织设计原则 1)任务与目标明确;2)专业分工与协作;3)指挥统一;4)管理幅度有效;5)权 责利相结合;6)稳定性和适应性相结合;7)执行和监督机构分设。 第三节 企业人力资源管理制度规划 1、企业人力资源管理制度规划的基本要求 1)将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展; 2)从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度 体系; 3)企业人力资源管理制度体系应当在有所创新，有所前进; 4)企业人力资源管理制度必须在国家劳动保障和人事法律法规的大框架内 进行。 5)企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致; 6)必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持规划的动态性。 第四节 审核人力资源管理费用预算 1、审核的基本程序 审核项目：工资项目、社保福利项目和其他项目。 1)审核下一年度的人力资源管理费用预算。 检查项目是否齐全;注意国家政策变化。 2)审核费用预算 依据：物价指数;工资指导线;最低工资标准;社保;领导的工资指导思想。 2、审核的基本要求 1)保证人力资源管理费用预算的准确性。 (1)关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线。 基准线、预警线、控制下线。 (2)定期进行劳动力工资水平的市场调查。 (3)关注消费物价指数。 2)审核下一年度的人力资源管理费用预算 预算过程：准确(合理);不能降低生活水平(合情);合法。 3)预算人力资源管理费用 两种模式：收入-利润=成本 收入-成本=利润 3、审核人力资源管理部门的费用预算 原则：分头预算、总体控制、个案执行 项目：招聘、工资水平市场调查、人员测评、培训、公务出国、调研、劳动合同 辞退、残疾人安置、劳动纠纷、办公业务。 2008 年最新高级人力资源师考试总复习—第三章 『发布时间：2008-11-11』 『加 本机收藏』『字体：大 中 小』『查看：251』 第三章：招聘与配置 第一节：招聘的环境分析 招聘：企业为其组织中出现的职位空缺挑选符合该职位所需任职条件的人 员的过程。 1、招聘外部环境分析 1)技术的变化。技术的变革与新技术的采用会引起人员需求的变化;技术的 变革也使得需要运用新技术进行工作的岗位出现人员空缺。 2)产品和服务市场状况 市场状况对用工量的影响;市场预期对劳动力供给的影响;市场状况对工资 的影响。 3)劳动力市场 市场的供求关系(需求约束型劳动力市场、资源约束型劳动力市场);市场的 地理范围。 4)竞争对手(招聘人员类型、条件、招聘方法、薪金水平、用人政策等) 2、招聘内部环境分析 1)组织战略：对应聘者提出了技能要求，而且要求应聘者的态度和性格特 征与组织文化相吻合。 2)职位的性质：职位的挑战性和职责、职位的发展和晋升机会。 3)组织内部的政策与实践：人力资源规划、内部晋升政策。 第二节 招聘规划与吸引策略 1、制定招聘规划的原则 人力资源规划：根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境中人力资 源的供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保 对人力资源在数量和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。 原则： 1)充分考虑内部、外部环境的变化; 2)确保单位员工的合理使用; 3)使单位和员工都得到长期利益。 2、招聘规划的分工与协作 高级管理层：在全局上、整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则。 部门经理：用人需求的一切信息以及以后的挑选工作。 人力资源部门：同有关部门一起研究员工需求情况;分析内外部因素对招聘 的影响和制约;制定具体的招聘策略和招聘程序;进行具体的招聘工作。 3、吸引应聘者的因素 招募阶段的目的在于吸引足够多的合格应聘者。 因素来源：1)分析目前已经在单位里工作的员工来单位的吸引力;2)了解本 单位最近一个时期的招聘情况和效果;3)了解优秀的单位具有哪些共性特点。 通常单位吸引人的优势： 1)高工资和福利;2)良好的组织形象;3)单位和职位的稳定性和安全感;4)工 作本身的成就感;5)更大的责任或权力;6)工作和生活之间的平衡。 吸引人才的策略：1)与职业中介机构保持紧密联系;2)留意建立自己的人际 关系网(集会上发名片等);3)向应聘者介绍企业的真实信息(防止过 高或过低的 期望);4)利用廉价的“广告”机会(赠送印有单位网址的纪念品);5)营造尊重人 才的氛围(宣传重视人才的理念);6)巧妙地得到候选人的名 单(班级通信录等)。 第三节 选拔与评估 决定招聘步骤：能否不增加人满足条件(如岗位合并、 加班);能否用临时人员;内部招聘;外部招聘。 选拔的步骤：筛选申请材料;预备性面试;知识技能测验;心理测试;结构化 面试;其他评价中心测试、身体检查、背景调查等。 1、职业心理测试 1)特点：代表性测定、间接性测定、相对性测定、标准化测定。 2)心理测试的种类 能力测试：通过对人的非生活经验积累而形成的能力来预测被测试者在某 一职业领域的发展潜能。分为一般能力(智力)测试和特殊能力(能力倾向)测试。 国内外有影响的的智力测试有：比奈-西蒙智力量表、韦克斯勒智力量表、 瑞文推理测试等。其中韦克斯勒成人智力量表和瑞文推理测试在人事选拔和配置 中应用较多。 特殊能力测试的目的在于评价个体在某方面的发展潜、 能，尤其适应于缺乏经验的应聘者。目前应用的有：一般能力倾向成套测试 和鉴别能力倾向成套测试、机械倾向测试、文书倾向测试等。 人格测试：用于测量性格、气质等方面的个性心理特征。常用的有两种：自 陈量表和投射技术。 常用自陈量表有卡特尔十六种人格因素问卷、梅耶尔斯-布雷格斯类型指示 量表、教育和职业计划的自我指导探索。 影响最大的是美国心理学家霍兰德的“教育和职业计划的自我指导探索”。 提出人格分成 6 种：现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型、常规型。 分析：1)看艺术型与常规型、现实型的差距是否较大。2)将得分最多的三种 人格类型依次排列，综合解释。3)针对得分最低的人格特征提出问题，提出咨询 意见。 投射测试包括罗夏克墨渍测试和主题统觉测试。 兴趣测试：兴趣测试主要测查人在职业选择时的价值取向。对预测销售人员 的可培 训程度及职业潜力有较高效度;对管理人员、工艺师、驾驶员的预测亦有中 等水平的效度。 学业成就测试：测试经过训练所获得的知识、技能和成就。适应于选拔专业 人员、 科研人员和技术性人员。 3)心理测试的衡量标准 标准化：测试题目的标准化;施测的标准化;评分的标准化;分数解释的标准 化。 效度：主要方法有结构效度、内容效度和效标关联效度。 信度：衡量测试结果是否稳定、可靠的指标。如果测试结果稳定、可靠，则 重测信度高、同质性信度高、评分者信度高。 常模：一组具有代表性的被测试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集 中趋势(通常用平均数表示)和离散趋势(通常用标准差表示)。它能说明某一测试 结果分数相对于同类被测试者所处的水平。 4)心理测试的选用要求 时间：过长，易引起受测者的疲劳和反感且给具体实施带来困难。 费用：在不损害测试准确性和有效性的前提下，尽可能选用质优价廉、耗时 少的测试。 实施：除非专业人员足够，一般选用简单并易执行的测试为宜。 表面效度：指测试看起来是什么，显示太浅显或太深奥，受测者不会诚心 合作， 测试结果：一些必须由专家解释或应用，另一些可能人人能懂。 5)使用心理测试的要求 (1)要对使用心理测试的人进行专门训练; (2)要将心理测试与实践经验相结合; (3)要妥善保管好心理测试结果; (4)要做好使用心理测试方法的宣传。 2、结构化面试 1)结构化面试的设计 (1)分析岗位要求，建立测评要素体系(关键事件访谈) (2)确定题目构成，设计编排面试题目 智能型、情境型、行为型、投射型 (3)明确评分标准，规划测评实施过程 2)结构化面试的准备 材料准备：面试人员情况一览表、面试评分表、面试题本、面试评分对照表。 环境要求：考场相对独立、安静、不受外界干扰。 人员准备：一般主考官 1 名、考官 6 人、核分员 1 名、引导员 1 名，其中面试 考官由 3 种人组成：人力资源部门主管、用人部门主管、人事测评专家。 3)结构化面试的实施技巧 掌握面试程序的技巧; 与考生建立信任的技巧; 把握时间进度的技巧; 提问、追问和插话的技巧; 避免评分误差的技巧：测评人员要反复理解试题的意图和评价标准的含义; 要从测评全过程的角度对测评要素进行全面的评价;要注意运用多种感观观察考 生的动作、姿态和表情等非语言行为;不要逐题对号评价;最终评价时，应考虑考 生在有关测评要素中的整体表现。 认知偏差包括：第一印象、顺序效应、评价趋势、光环效应、从众影响。 3、评价中心技术 一种综合性的人员测评方法，由几种选择测试方法组合而成，利用现场测 试或演练，由测评人员观察候选人的具体行为，并给予评分。 起源于德国心理学家哈茨霍恩等人 1929 年建立的一套挑选军官的多项评价 程序。20 世纪 50 年代美国电报电话公司(AT&T)在工业企业中率先使用评价技术 进行人员素质测评;1956 年，AT&T 采用评价中心技术对公司几百名初级管理人 员进行了评价。 1)评价中心的特点 针对性：有针对性地模拟特定的工作条件和环境，在工作情景和压力下实 施测评。 综合性：将各种人才测评方法相互结合在一起; 动态性：将受测者置于一个动态的模拟工作情景中，要求其在一定时限和 情景压力下做出决策。 高效性：其预测结果与事实的吻合程度远远高于其他测评方法。 2)评价中心的测试方法 文件筐处理：考察计划、决策能力;考证维度有个人自信心、企业领导能力、 计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向和信息敏感性。 无领导小组讨论：考察个人交往技能、领导技能和个人的影响力;维度有主 动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企划能力、人际协调能力、自信、创新能 力、心理压力、耐受力。 还有角色扮演、案例分析、模拟面谈、公文写作、演讲等方法。 4、背景调查 通常是用人单位通过第三方对应聘者的情况进行了解和验证。 原则：1)只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录;2)重视客观内容的 调查核实;3)慎重选择“第三者”;4)估计调查材料的可靠程度;5)利用结构化表 格，确保不会遗漏重要问题。 第四节 录用决策和招聘评估 1、录用决策模式：多重淘汰式和综合补偿式。 2、录用决策技巧： 1)基于胜任特征的录用决策：不易培养的胜任特征;未来需要的胜任特征; 适合组织文化建设的胜任特征;强调被招聘人员胜任特征的互补性。 2)录用决策值得注意的问题：职得其人与过分胜任;当前需要与长远需要; 工作热情与能力适用性;组织发展阶段与用人策略;班子搭配与个体心理特征的 互补性。 3、招聘评估方法 招聘评估包括两个方面的评估：招聘结果评估与招聘过程评估。 招聘结果评估：数量和质量评估;成本效益评估(招聘成本、成本效用评估、 招聘收益/成本比)。 招聘过程评估：评估准备工作的充分性;评估招募工作的有效性;评估选拔 工具的预测性;评估选拔程序的合理性;评估选拔评分的客观性;评估部门配合的 协调性。 2008 年最新高级人力资源师考试总复习—第四章 『发布时间：2008-11-11』 『加 本机收藏』『字体：大 中 小』『查看：235』 第四章 培训与开发 第一节 企业培训系统设计 1、培训的学习理论 条件反射理论：也称经典性条件反射理论，俄国生理学家巴甫洛夫提出， 学习在两种刺激之间建立联系的过程。 强化理论：也称操作性条件反射理论，由著名行为主义代表人物斯金钠创 立并发展，它认为学习是在反应与奖赏(或惩罚)之间建立联系的过程。 社会学习理论：班杜拉认为，学习不一定是联结的结果，个体可以通过观 察、模仿别人的行为进行学习。70 年代“行为塑造技术”就是以此为理论基础 的。克瓦特指出，社会学习理论与其他学习理论的最大区别是，它首先改变的是 人的行为，通过行为的改变而导致态度的改变，传统的学习理论恰恰相反，他 们首先 改变的是人的态度，通过态度的变化促进行为的改变。 目标设定理论：源于美国管理心理学家德鲁克创立的目标管理法。目标 的特征：目标要具体;员工应参与目标的设置;目标完成过程中应有反馈;员 工之间要为实现目标而相互竞争;目标要有一定的难度同时也必须是可接受的。 培训迁移及其测定：指个体在工作实践中对培训中所学的知识和技能的应 用程度。培训迁移的研究不仅要关注学员在训练中是否掌握了学习内容，更要关 注如何将习得行为更好地应用于实际，且在一段时间后保持下来。一般认为，培 训设计、受训者特征和工作环境是影响培训迁移的三个最主要因素。自我效能低 的学 员即使掌握了培训中所教的知识和技能，也不能有效地应用他们;成就动 机也会影响受训者的培训迁移效果。支持性组织气氛是影响培训迁移的主要因素 之一，其中 又以领导反馈、同事支持、时间支持为主要的影响因素。 2、培训的基本过程：包括培训需求分析、课程设计、培训实施过程，最后对 培训的效果进行评估。 3、对组织人力资源现状的评价与分析 1)考察组织目前的人力资源现状及未来所要求的人力资源供应。 2)考察组织能够获得的人力资源供应及其对人力资源的培训与发展需求。 3)评价与分析组织人力资源现状的常用指标。 第二节 指导培训实施 1、设计培训教育发展系统 1)明确教育培训系统的设计思路 战略导向：员工培训的总体方向;对各种变动因素的评估;培训的基本方法; 临时性灵活措施的安排;对培训效果进行评估，必要时对培训方案进行修改。 政策保证：企业应有自上而下的明确的培训政策。 组织支持：组织支持贯穿于培训的全过程，获得组织支持是保证培训活动 取得成功的关键。 2)企业教育培训系统的构成 3)企业教育培训指导系统 2、指导执行人力资源开发计划 1)确定培训者角色及其职能 培训文化淡薄阶段，培训工作者承担实施者职能;培训文化发展阶段，培训 工作者既是企业战略促进者又是培训实施者;培训文化成熟阶段，培训工作者承 担战略促进者职能。 2)建设高效的培训组织 根据企业需要的职能进行组织结构设计是其根本原则。 3)选择合适的培训模式 三种培训模式的比较 4)建立动态的信息系统：外部培训信息和内部培训信息。 3、保证实施规划所具备的资源 包括人、财、物、时间和信息等。 第三节 培训评估 1、培训方案设计的要素 对照组：对照组学员与实验组学员具有相同特点，但并不参加将要评估的 人力资源开发培训项目。 评估手段的时间选择： 事前测试：1)当事前测试影响学员的业绩表现时，就应该避免进行事前测 试;2)当事前测试没有什么意义时，要避免使用;3)事前测试与事后测试 的内容 要一致或大体相同，所设定的分数要有一个共同的基础，以便对比;4)事前测试 与事后测试应该在同样的或类似的条件下进行。 在项目实施过程中的评测：可以衡量培训目标的进展情况，也可以获得有 关部门的反馈信息，经便做出适当的调整。 多重测评：了解培训项目前后某些趋势的变化情况，对做出预测或比较非 常重要。 培训结束后跟踪活动的时间选择：1)可以收集到二级评估数据，以便确定 学员对培训项目所传授的知识或技能的撑握情况;2)对三级评估数据的跟踪 可 以确定知识和技能在实际工作中的应用情况;3)对四级评估数据的跟踪所需要的 时间间隔往往要比实施二级跟踪所需要的时间间隔长(三到六个月)。 影响有效性的因素：时间或历史;测试的影响;选择;流失率。 2、常见的培训评估方案 关注：培训产生了何种客观的影响;确立培训活动与影响之间的因果关系; 确立培训的作用机制;确认项目产出与其最终效果之间的作用机制。 常见的评估方案有：实验设计、准实验设计、非实验设计。 非实验设计：无参照组(包括单组别前测后测设计和简单时间序列设计) 准实验设计：有非随机产生的参照组(包括前测-后测对照组设计、时间序列 设计对照组设计、单一后测对照组设计) 实验设计：有随机产生的参照组(包括前测-后测控制组设计、索罗门四小组 设计、单一后测控制组设计、要素评估设计)。 3、选择适当的评估设计方案 1)一次性项目评估的设计：当受财务、组织、时间方面的限制，无法收集培 训前的数据时用。只在培训后对该小组进行一次评估。 2)单一小组、事前测试和事后测试的设计：缺点是事前测试的影响和外部因 素的影响。 3)单一小组、多重测评的设计：实验组又是自己的对照组。它消除了许多时 间和选择对有效性的影响，但不能避免流失率所带来的不利影响。测评数据容易 得到时用。 4)对照组的设计：将实验组和对照组比较。只有通过恰当的选择标准而选择 出来的两个组的情况相同时，才能使用这种设计。 5)理想化的实验设计：涉及三部分为对学员的随机抽样、对所选择的小组进 行事前和事后测评。对照组不参加该培训，但接受事前和事后测评;小组 B 参加 该培训，只接受事后测评。对照组消除时间和流失率的影响;小组 B 消除事前测 评对人力资源开发培训结果的影响。 6)只有事后测评的对照设计：是一种成本低、理想化的实验设计。对随机抽 样的实验组和对照组，只进行事后测评。 4、选择何种评估设计 1)能不能得到评估人力资源开发培训结果的合适数据; 2)评估设计越复杂，实施评估成本越高; 3)对照组的获得、随机抽样的难易程度、消除学习之外的其他因素的影响等 5、培训评估数据的类型 硬性数据：产出、质量、成本和时间。 软性数据：态度激励、满意度、技巧使用等。通常分为六个领域：工作习惯、 组织气候、新技能、发展、满意度和创造性。 6、确定评估工具的各类：调查问卷、民意调查、测试、面谈、核心小组、观察 以及业绩报告。 7、明确评估工具的设计思路：如何使用这些数据;需要什么样的数据;如何 分析数据;谁将使用这些数据;评估工具是否需要测试;是否有一个标准的评估工 具;有偏见的信息将带来什么样的结果。 第四节 职业生涯管理 1、职业生涯：又称职业发展，是一个人从首次参加工作开始的一生中所有 的工作活动与工作经历，按编年的顺序串接组成的整个过程。 职业生涯管理：将个人职业需求与组织目标和组织需要相联系而作出的有 计划的努力。 1)职业生涯发展理论 萨柏的职业生涯发展理论：成长阶段(出生-14 岁);探索阶段(15-24 岁);确 立阶段(25-44 岁);维持阶段(45-65 岁);职业衰退阶段(65 岁以后)。 戴尔通和汤普生的理论：将职业生涯划分四个阶段，即第一阶段到第四阶 段。 施恩的理论：把职业生涯发展划分为九个阶段。 职业选择理论 帕森斯的人职匹配理论：了解自己;了解成功所需的条件;将上述两条件匹 配。 霍兰德的人职互择理论：将人划分 6 种类型，即现实型、研究型、艺术型、 社会型、管理型和常规型。该理论实质在于劳动者与职业互相适应。 弗罗姆的择业动机理论：择业动机=职业效价×职业获得概率 施恩的职业锚理论：职业锚指一个人不得不做出职业选择时，无论如何都 不会放弃的、职业中至关重要的东西或价值观，即个人稳定的职业贡献区和成长 区。职业锚可分为：技术型、管理型、创造型、自主与独立型、安全型。 第五节 个人职业管理 1、个人职业生涯管理的过程 自我职业生涯管理：员工为了满足自己发展的要求，根据处人特征和需求， 寻求职业自我完善的过程。 自我职业探索、确定职业目标、确定发展规划、采取实际行动四个过程。 2、了解自我 职业自我：与职业选择有关的个性心理特点，主要包括职业价值观、职业兴 趣、职业潜能等。 心理测量：职业价值观测验、职业兴趣和职业人格的测试、职业能力测试。 其他的了解自我的方法：我是谁?我在哪里?我将是什么样子?你的理想工作? 目标导向职业生涯。 3、了解职业 职业信息查询、职业信息访谈。 4、职业选择 1)职业选择的过程：设定职业目标;实施选择过程;职业导航器调查;进行职 业选择。 2)职业技能训练：寻求职位空缺;简历和求职信的写作技巧;面试技能训练。 5、生涯规划 1)了解环境和自我，确认生涯发展的机会; 2)选择目标，并做好目标的沟通工作; 3)确立发展行动的策略; 4)按目标逐步执行实现; 5)评价发展计划。 第六节 组织的职业管理 1、组织的职业管理任务 生涯目标;配合与选用;绩效规划与评估;生涯发展评估;工作与生涯的调适; 生涯发展的支持。 2、组织的职业发展计划 1)为员工考虑新的或非传统的职业道路提供自我评价的机会; 2)应该使跨越各部门和各地理位置的职业道路可以得到发展; 3)为所有的员工提供均等就业与发展的机会; 4)注意员工个人发展需要的满足; 5)通过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩; 6)确定培训和发展需要的方法。 3、职业生涯路径设计 职业生涯路径：组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。 1)传统职业生涯路径;2)网状职业生涯路径;3)横向职业路径;4)双重职业路 径。 4、分阶段的组织咨询 1)进入组织阶段：选好第一任主管，宣传企业文化和组织价值观，使新员 工认同。 2)早期职业发展阶段：发现员工才能，帮助员工建立和发展职业锚。 3)中期职业发展阶段：管理措施有提拔晋升、使员工的职业道路通畅，并安 排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者探索性的职业工作。此外，可以 尝 试工作轮换、进行继续教育和培训，赋予员工以良师益友角色，提供合适的职业 机会，改善工作环境和条件，增加报酬福利，实施灵活动机管理方式。 解决职业停滞现象：组织内横向调动;充实工作内容;探索性职业发展。 4)职业后期发展阶段：妥善安置职位下降和面临退休的员工;即将退休的员 工要学会如何应付“空巢”。 5、组织对员工职业生涯发展的支持 1)提供自我评估工具和交流机会; 2)为员工提供职业发展的信息(公布工作空缺信息、介绍职业阶梯/职业通路 建立职业资源信息中心); 3)建立职业指导和评价中心(评价中心方法、职业心理测试、替换或继任规 划); 4)实施职业发展项目(工作轮换、利用人力资源发展项目对员工培训、建立 师徒指导关系); 2008 年最新高级人力资源师考试总复习—第五章 『发布时间：2008-11-11』 『加 本机收藏』『字体：大 中 小』『查看：305』 第五章 绩效管理 第一节 绩效管理的系统设计 1、绩效管理系统的设计 绩效管理制度通常由总则、主文和附则等章节组成，一般包括： 1)绩效管理的地位、作用、建立原因; 2)绩效管理的组织机构设置，机构的职责、工作范围和分工; 3)绩效管理不同对象的参与者; 4)绩效管理的目标、程序和步骤; 5)考证指标体系和标准体系的规定; 6)考证的类别、方法、期限等规定; 7)绩效管理对员工申诉的管理办法; 8)考证结果应用的原则和范围及配套措施; 9)绩效管理总结的规定; 10)对绩效管理制度的解释、实施和修改等问题的说明。 绩效管理程序的设计分为总流程设计和具体考证程序设计两种。总流程设计 成准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。 第二节 绩效管理的实施 绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，它包括四个环节：目标 设计(结果目标、行为目标)、过程指导(激励、辅导、反馈)、考评反馈(结果考评、 行为评价、绩效面谈)、激励发展(薪酬调整、培训发展)。 一、目标设计 1、企业绩效管理目标系统的设计 1)设计原则：与组织发展战略相适应;形成整合的系统;体现企业成功的关 键要点。 2)目标系统的构成：企业级关键绩效指标、部门关键绩效指标、岗位业绩考 评指标。 3)设计方法： 平衡计分卡：从财务、顾客、企业内部流程、学习与成长四个角度考评组织 的绩效。 关键绩效指标法(Key Performance Indication KPI)：通过对组织内部流 程的输入端的关键参数进行设置、取样、计算、分析。衡量流程绩效的一种目标式 量化管理指标，是把企业战略目标分解成可量化的、可操作的标准体系的工具。 2、结果的目标设计 结果目标：员工在特定的环境下必须达到的阶段性结果。 基于结果的目标设计原则： 1)自上而下，达成一致(员工参与和达成一致是目标设计成败的关键); 2) 工作目标和发展目标; 3)及时反馈;4)SMART 原则(好的目标有三个特征：目标是具体的;目标应有 可测量的结果;个人目标与组织目标保持一致。SMART 原 则：S-Special,工作目 标应该是准确界定的;M-Measureable,工作目标应该是可测量和评价的;AAgreed,工作目标应该是双方 认可的;R-Realitic,工作目标应该是可达到且可 观察的;T-Timed,工作目标应明确规定了最后期限和回顾日期的)。 3、行为的目标设计 鲍曼等人把绩效划分为任务绩效和关系绩效。 任务绩效是正式界定的工作结果方面的内容;关系绩效包括：自愿完成本职 工作以外的任务;在必要时，投入更多的热情和努力以完成工作任务;帮助他人 并与他人合作;即使给个人带来不便，也要遵从组织的规则和程序;认可、支持和 保护目标。 基于胜任特征的行为要求：员工能表现出胜任特征所界定的好的行为，就 能取得好的绩效。 4、目标设计的过程 基本环节包括：澄清岗位职责、沟通工作重点、设定考评指标、与员工达成 一致。 1)澄清岗位职责：明确岗位的工作职责，即岗位责任说明书中已经明确界 定的责任。 2)沟通工作重点：将公司的工作重心落实为本部门的行动计划;将部门的行 动计划落实为个人的工作目标;将内部和外部客户的需求落实为个人的工作目标; 将岗位职责和目标分解结果进行综合。 3)设定考评指标和标准：设置考评标准时应尽量使用具体的和可理解的指 标;考评标准最好能够量化;考评标准必须切合实际，而且要有明确的时间要求。 4)与员工达成一致：角色平等，帮助者，伙伴关系;员工是他所在的领域的 专家;主管的主要影响领域是员工的目标达成与企业目标一致;与员工一起决定， 而不是代替员工作决定。 二、过程指导 给员工提供支持是绩效管理非常重要的一个阶段 1、过程指导的主要环节 1)明确绩效标准：绩效合同一般包括工作目的描述、员工认可的职责和具体 的绩效回顾程序。绩效合同是进行绩效回顾的标准和依据。 2)绩效监控：包括观察工作过程、阅读书面报告、查看绩效数据库、考察工 作样本的质量、与员工个人或团队进行回顾面谈、调查委托人或顾客对产品和服 务的满意感、进行市场调查，确定顾客的消费需求和趋向、任务或项目完成后进 行总结改进。 3)进展回顾：保证不偏离绩效和发展计划的目的和目标;在业务变化时回顾 目标和计划;讨论对绩效和发展计划应做的必要调整;如果有必要，应制定改善 计划。 2、过程指导方法 激励：奖励要针对每个员工独特的需求;要与员工的成就相吻合;奖励应及 时、具体;公开使用非正式激励有利于营造积极的组织氛围。 反馈：直线管理者的反馈通常最为关键。它的特点有解释行为有效和无效的 原因;引用具体的例子;允许接受反馈者进行评论和详细描述;尊重并接受反 馈 者;反馈是简洁的;反馈是具体的;反馈是及时的;反馈是与实现工作目标相关的; 反馈是支持性的;反馈是适度的;反馈的内容是绩效合同中规定的。 辅导：包括辅导方法和咨询方法。 三、考评反馈 包括准备、考评和评价、面谈三个环节。 准备： 管理者的准备：查阅绩效评估的系列表格中设定的考评标准;应用 360 度反 馈评价问卷或者其他调查方法搜集员工的表现情况;根据考评标准，为员工工作 成果和表现评分;为员工下一阶段工作设定目标;提前一周告诉员工面谈的内容， 并通知员工做好面谈准备。 员工的准备：查阅绩效评估的系列表格中设定的考评标准，检查完成情况; 查阅前期设定的工作目标，审视自己的行为表现;给自己的工作成果和表现评分; 为下一阶段的工作设定目标。 考评和评价： 注意问题：获得高层领导的支持和直接参与;全体员工认可行为评价，并掌 握评分方法;项目实施过程采用匿名方式;承诺向被评者反馈并提供解决问题方 案。 面谈： 技巧：管理者一定要摆好自己与员工的位置;通过正面鼓励或者反馈，关注 和肯定员工的优点;要提前向员工提供他评结果，强调客观事实;鼓励员工参与 讨论并发表自己的意见和看法，以核对考评评价结果是否合适;针对员工行为评 价的结果并考虑本年度的发展计划。 四、激励发展 1、薪酬调整：在解决好内部公平性和外部竞争性问题的前提下，适度向高 职位、关键人才、市 场供给稀缺的人才倾斜;员工的职位不同，其绩效的可评价性也应当不同; 绩效工资的设计和调整一定要将员工个人绩效表现与部门、甚至公司的整体效 益联系起来，要考虑组织绩效对员工薪酬收入的影响作用;薪酬调整要控制公司 总成本与员工绩效表现间的关系，符合公司的整体发展目标和人力资本投入的 合理 性。 2、培训发展：主要包括职业生涯发展需求分析、培训需求分析和培训计划 制定三个环节。 5、绩效管理的有效运行 1)实施前提：必须具备四个条件即有可操作性的企业发展战略目标;组织结 构图对各层次岗位的相互关系有准确的界定;内部客户和外部客户对所分析的岗 位有清楚的要求;岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述。 2)绩效管理工作程序的确定 考评时间的确定：包括考评时间和考评期限的设计两个方面。 工作程序的确定：上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是 企业绩效管理活动的基本单元。 绩效管理的培训策略和方法 考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体。 确定改进工作绩效的策略 预防性策略和制止性策略：预防性策略是员工在进行作业前，上级制定标 准，有效防止和减少员工在工作中的失误;制止性策略是对员工的工作过程进行 监测，发现问题及时制止和纠正。 正向激励和反向激励 做好激励的基础工作：健全完善企业各项规章制度;应体现几个原则(及时 性、同一性、预告性、开发性)。 绩效管理中的冲突管理 所造成的成功或业绩归因于主观，将失误和不足归因于他人和客观。由于考 评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：员工自我 矛盾、主管自我矛盾和组织目标矛盾。 第三节 360 度反馈评估 1、定义：评价者不仅仅是被评价者的上级主管，还可包括其他与之密切接 触的人员。一方面，这将促使被评价者更全面地认识自己，另一方面，对于整个 企业来说，它可以增进绩效评价的效果。 2、360 度反馈评价的主要特点：全方位;基于胜任特征;评估的匿名性;多侧 度反馈;促进发展。 3、360 度反馈评价的作用：促进增效和促进发展。 4、360 度反馈评价的方法：项目设计(进行需求分析和可行性分析;编制调 查问卷);实施评价(组 建 360 度评估队伍;对评价者进行培训;实施 360 度评价;统计评分数据并报 告结束;对被评价者进行如何接受他人反馈的训练;企业管理部门针对反馈的问 题制定行动计划);效果评价(确认实施过程的安全性;评价应用效果);实施反馈 (包括正面反馈和负面反馈)。 第三节 360 度反馈评估 1、绩效评估的误差 1)分布误差：宽厚误差(或称宽松误差)、苛严误差(或称严格、偏紧误差)、 集中趋势和中间倾向(亦称居中趋势);克服方法是强迫分布法。 2)晕轮误差：基于个体的个别特质的印象而对一个人的行为或特征的所有 方面做出判断的倾向。控制方法是 360 度反馈评价、对所有下属的某个特质或者 特征进行评价。 3)个人偏见：亦称个人偏差或个人误差。基于被考评者个人的特征，因考评 者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。 4)优先和近期效应： 近期效应：考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现做 出的总评价，以近期的部分信息代替全期的全部信息。降低方法：更频繁考评。 优先效应：考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现做 出的总评价，以前期的部分信息代替全期的全部信息。 5)自我中心效应：包括对比偏差和相似偏差。纠正方法同晕轮效应。 6)后继效应：亦称记录效应，考评者在上一考评期内评价结果的记录，对 考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。克服方法：一次只评价全体员 工绩效的某一方面，然后再评价另一方面，最后再将每个员工的所有评价结果 汇总起来。 7)不完整信息误差：解决方法是对评价者进行关于绩效评估的培训，同时 应该给主管机会来拒绝评价他们不了解的员工，或者采用 360 度的评价方法进 行绩效评估。 8)评价标准对考评结果的影响。 2、绩效评估的改进 六个影响绩效评估的因素：清楚的绩效标准(被执行者与经理理解和接受); 充分的支持(必要的资源、时间、职权、程序等)、提供反馈(执行者的绩 效满足期 望的程度如何)、清楚的因果关系(提供有意义的强化、激励、奖励回报)、必要的 技能和知识(培训、工作辅导、学习活动)、个人能力(体力、智力、 感情能力)。 制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系; 选择合适的绩效评估方法; 培训; 为评价者提供反馈; 下属参与; 2008 年最新高级人力资源师考试总复习—第六章 『发布时间：2008-11-11』 『加 本机收藏』『字体：大 中 小』『查看：241』 第六章 薪酬福利管理 第一节 薪酬管理概述 1、薪酬系统的概念：包括外部回报(直接薪酬、间接薪酬)和内部回报。 直接薪酬包括：基本薪酬、激励薪酬(绩效工资、红利、利润分成等); 间接薪酬包括：保险、非工作日工资、服务和额外津贴等; 内部回报包括：参与决策、更大的工作自由、更多的责任、个人成长机会、活 动多样化等。 2、薪酬理论 1)市场条件下的工资确定理论 边际生产力理论：根据劳动边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动的 边际生产力。 均衡价格工资理论：从劳动的供给看，工资取决于两个因素：一是劳动者 及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用;二是劳动的负效用。 集体谈判工资理论：虽然从表面上看，工资水平取决于双方力量抗衡的结 果，而实际上，那些经济因素才是最终决定工资的因素。 人力资本理论：通过人力资本投资形成，包括有形支出、无形支出和心理损 失。 工资效益理论：工资效益指工资投入所产生的直接经济效益。 3)激励理论 需要层次论：马斯洛的需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、自 尊需要、自我实现需要。只有未被满足的需要才能产生行为的重要激励源泉;当 员工的低层次需要得到满足后才会追求高层次的需要。 双因素理论：赫兹泊格的保健因子和激励因子论。 需要类别理论：麦克莱兰和亚特金森的需要分类法将需要分为成就需要、权 力需要和亲和需要。 期望理论：维克多·弗罗姆认为 动机=效价×期望×工具。 4)分享理论 它弱化了薪酬与个人绩效的关系，使员工报酬的多少与企业利润直接相关 。 1964 年由美国麻省理 工大学马丁·魏茨曼教授提出。我国从 1981 年试行的除本分成制，自 1985 年以来普遍推广的承包制和工效挂钩，实际上就是一种利润分享的形式。之后， 在 1988 年深圳蛇口式业区推广的剩余收益制，1994 年新乡市试行的工资加劳动 分红制度都是利润分享的体现形式。 无保障工资的纯利润分享; 有保障工资的纯利润分享; 按利润的一定比重分享; 年终或年中一次性分红。 3、确定薪酬策略的流程 1)掌握薪酬调查分析结果; 2)理解企业文化和企业员工薪酬观念; 3)理解企业战略; 4)掌握相关政策; 5)了解员工需求; 6)了解企业人力资源规划和财务实力; 7)制定薪酬策略。 薪酬策略要回答两大问题：一是决定薪酬水平处在什么竞争级别上，二是 如何发放工资能够对员工的绩效产生影响。 4、薪酬设计的影响因素 薪酬结构设计分三个基本成分：基本薪酬、激励薪酬和福利设计。 个人因素：员工的基本素质、劳动量、员工的工龄、其他因素。 职位因素：职位
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