2003年经济师中级经济基础真题
2003 年经济师中级经济基础试题及答案 B.2.3％ A.自然垄断 一、单项选择题 （共 70 题，每题 1 分。每题的备选项中，只 C.4.7％ B.产权不明晰 有 1 个最符合题意） D.1.0％ C.信息不完全 1. 判断一个产权的权能是否完整，应当主要以（）为依据。 7. 在短期内，政府平抑经济波动的经济政策是（）。 D.市场功能缺陷 A.财产权利的归属 A.总需求管理政策 12. 在我国的一些上市公司中。“内部人控制”的现象比较严 B.所有者对它具有的排他性和可转让性 B.刺激资本形成的政策 重，这在很大程度上损害了股东的利益。这种情况存在的一 C.所有者对财产是否拥有占有权和使用权 C.促进技术进步的政策 般原因是（）。 D.产权主体的权责利关系是否明确 D.增加劳动供给的政策 A.在公司中不存在企业资产所有者的有限财产责任制度 2. 美国经济学家阿尔钦认为，产权（）。 8. 在市场经济国家，公路、地铁、无线电视大都是由国家而 B.在公司中未能建立法人財产制度 A.是一个社会所强制实施的选择一种经济品使用的权利 不是由私人来投资的，其合理的经济学解释是，上述部门 C.政企不分 B.不是所有权，而是平等的所有权主体之间的权责利关系 （）。 D.在委托人和代理人之间不存在有效的控制机制的约束机制 C.是包括经济行为主体对资源的使用权、转让权以及收入的 A.属于垄断性行业 13. 财政具有收入分配职能，但是下列选项中，（）不属于 享用权在内的一组权利 B.属于公共物品的生产部门 财政收入分配的范围。 D.是界定人们如何受益、如何受损以及如何提供补偿的行为 C.具有负外部性的特点 A.国家公务员工资的调整 权 D.关系着国计民生 B.离退休人员工资的调整 3. 在社会主义市场经济中，一个既有效率又能保障生产要 9. 负外部性的存在是导致市场秩序混乱的一个重要原因， C.企业职工工资的调整 素自由流动的合理的所有制结构，只能（）。 消除负外部性的方法很多，其中最重要的现代方法是（）。 D.部队官兵津贴的调整 A.取决于社会经济制度的性质 A.政府利用税收和补贴的手段进行调节 14. 税收的财政原则具体又可以分为（）三个方面。 B.取决于生产资料的所有制关系 B.合并相关企业，使外部性内部化 A.足额、便利、适度 C.由实践决定和市场安排 C.由政府投资生产相关产品 B.足额、稳定、适度 D.取决于财产权利的性质和产权制度安排 D.明晰产权 C.足额、便利、稳定 4. 在短期内，增加总需求的扩张性的经济政策通常只有在 10. 世界贸易组织（WTO）规定，一成员方在货物贸易、服 D.便利、稳定、适度 （）才能起到拉动经济增长的作用。 务贸易和知识产权领域给予其他任何国家（无论是否世界贸 15. 国际税收关系的核心是（）。 A.经济活动水平高于趋势线时 易组织成员）的优惠待遇。应立即和无条件地给予其他各成 A.避免国际重复征税 B.资源已经得到充分利用的情况下 员方。这一原则被称为（）。 B.防止国际逃税避税 C.产出出现正缺口的经济繁荣和衰退阶段 A.国民待遇原则 C.税收管辖权 D.产出出现负缺口的经济萧条和复苏阶段 B.公开竞争原则 D.税收解释权 5. 如果一国在一定时期内年均经济增长率为 7％，劳动增长 C.自由贸易原则 16. 一国政府在对本国居民的境内境外所得汇总征税时，允 率为 2％，资本增长率为 3％，劳动产出弹性和资本产出弹性 D.最惠国待遇原则 许在其应纳税额中扣除境外的已纳税款，只就其差额缴税， 分别为 0.65 和 0.35.根据索洛的余值法，在 7％的经济增长率 11. 目前，在我国的许多地区，小造纸厂、小化工厂、小炼油 这种避免国际重复征税的方法称为（）。 中，技术进步对经济增长的贡献约为（）。 厂遍地开花，造成了严重的环境污染。从经济学的角度来看 A.免税法 A.2.0％ 上述现象的出现在很大程度上是由于（）造成的。 B.扣除法 C.扣税法 C.各级政府 防范金融风险、维护银行业稳健运行的目的，体现着（）的 D.抵兔法 D.各级财政部门 需要。 17. 按照我国新的《刑法》，对于虚开、伪造、非法出售增值税 22. 实施扩张性财政政策，一般是采用（）的措施。 A.集中货币发行权 专用发票的，除处 3 年以下有徒刑或拘役外，还应并处（） A.增加税负或增加支出 B.代理国库和为政府筹措资金 的罚金。 B.增加税负或压缩支出 C.管理金融业 A.发票金额 1 倍以上 5 倍以下 C.降低税负或压缩支出 D.国家对社会经济发展实行干预 B.1 万元以上 10 万元以下 D.降低税负或增加支出 28. 汇率决定理论是研究两种货币间兑换关系的内在规律性 C.2 万元以上 20 万元以下 23. 按照有关规定，我国国债的回购券种是（）。 的理论。理论汇率等于两国一般物价水平之比的观点，属于 D.5 万元以上 50 万元以下 A.财政债券 （）。 18. 之所以说“国债是一个特殊的财政范畴”，原因在于国 B.国库券 A.铸币平价理论 债是政府为了弥补财力的不足而通过认用方式筹集的（）财 C.定向国债 B.国际借贷理论 政收入。 D.重点建设债券 C.绝对购买力平价理论 A.经常性 24. 在我国的国债流通市场上，目前未被允许开展的流通方 D.相对购买力平价理论 B.补充性 式为（）。 29. 后凯恩斯学派的一些经济学家在深人研究的基础上，发 C.偿还性 A.国债贴现 展了凯恩斯的货币需求理论。其中在货币的投机需求方面引 D.强制性 B.国债现货交易 进承担风险的因素的是（）。 19. 我国国债分为可流通国债和不可流通国债，不可流通国 C.国债期货交易 A.的莫尔的“平方根定律” 债是指（）。 D.国债回购 B.托宾的“资产组合的理论” A.凭证式国债 25. 保持资产的流动性是商业银行资产管理的基本原则之一。 C.新剑桥学派的心理动机理论 B.记账式国债 下列诸资产项目中，流动性最强的是（）。 D.弗里德曼的“恒久性收入”理论 C.有纸国债 A.准备金存款 30. 为实行对货币流通的分别管理、重点控制，货币当局将全 D.企业债券 B.短期贷款 部货币分解开来，划分成不同层次。划分货币层次的基本标 20. 政府在发行国债时，规定各种号码国债的不同偿还期限， C.短期证券 准是（）。 由认购者自由选择，这种国债偿还方法称为（）。 D.银行房产 A.统计工作的可行性 A.买销偿还法 26. 对净利差的管理和对利率敏感性缺口率的管理，是商业 B.货币资金的安全性 B.比例偿还法 银行资产-负债管理的主要内容。其中，正缺口战略适用于 C.货币的流动性 C.抽签偿还法 （）。 D.金融资产的可控性 D.轮次偿还法 A.利率下降期 31. 货币学派的货币供给理论主要体现在他们对于通货膨胀 21. 按照我国的《预算法》，由（）对本级预算执行情况进行 B.利率上升期 问题的分析方面，并提出了（）。 全面监督。 C.物价下降期 A.“内生货币供应论”的观点 A.各级人民代表大会 D.物价上升期 B.资产组合理论 B.各级人大常委会 27. 中央银行制度的建立，大致出于四个方面的需要。其中， C.控制货币供应量的“单一规则” D.货币供应量增长率的区间论 B.相对指标 32. 通货膨胀是价值符号流通条件下的特有现象，其基本标 C.平均指标 志是（）。 D.时点指标 A.某种商品价格的上涨 38. 不同类型的数据，所采取的处理方式和所适用的处理方 B.有效需求大于有效供给 法是不同的。适宜做分组整理的数据是（）。 C.物价总水平持续上涨 A.分类数据 D.过多的货币追逐过少的商品 B.顺序数据 33. 《中华人民共和国中国人民银行法》规定的货币政策的最 C.品质数据 终目标，其基本含义是（）。 D.数值型数据 A.致力于稳定物价 39. 普查规定统一的标准调查时间是为了（）。 B.侧重于经济增长 A.确定普查从这一时间开始 C.稳定物价并实现货币供求平衡 B.使普查制度化、标准化 D.稳定物价并以此促进经济增长 C.确定调查的起止时间 34. 以主动权是否完全掌握在中央银行手中的角度分析，最 D.避免调查数据的重复和遗漏 优的金融调控工具是（）。 40. 当我们所掌握的变量值本身是比率的形式，而且各比率 43. 环比发展速度等于（）。 A.存款准备率政策 的乘积等于总的比率，这时计算平均比率应采用（）。 A.逐期增长量与前一期水平之比 B.贴现政策 A.算术平均数 B.累计增长量与最初水平之比 C.公开市场操作政策 B.几何平均数 C.报告期水平与最初水平之比 D.利率政策 C.序时平均数 D.报告期水平与前一时期水平之比 35. 短期市场利率能够反映市场资金供求状况，且变动灵活， D.中位数 44. 某企业总生产 费用今年 比去年上 升 50％，产 量增加 因此，通常将其作为中央银行货币政策的（）。 41. 集中趋势最主要的测度值是（）。 25％，则单位成本提高了（）。 A.最终目标 A.众数 A.25％ B.中间目标 B.中位数 B.20％ C.传统工具 C.均值 C.2％ D.特殊工具 D.几何平均数 D.87.5％ 36. 中央银行的中间业务主要是（）。 42. 某企业各月劳动生产率资料如下： 45. 下列两个变量之间的相关程度最高的是（）。 A.货币发行业务 一月 二月 三月 四月 A.商品销售额与平均流通费用率的相关系数是-0.74 B.公开市场业务 44 50．4 58．8 65．2 B.商品销售额与商业利润率的相关系数是 0.83 C.信贷业务 40 44 44 46 C.平均流通费用率与商业利润率的相关系数是-0.95 D.清算业务 劳动生产率（万元 /1．04761．14551．3067- D.商品销售价格与销售量的相关系数是-0.91 37. 经济增长率指标属于（）。 46. 为了测定变量之间关系的密切程度，应进行（）。 A.总量指标 A.结构分析 B.比较分析 52. 我国企业编制的资产负债表的基本格式属于（）。 的是（）。 C.相关分析 A.账户式 A.从银行提取现金备用 D.回归分析 B.报告式 B.非现金资产的增加或减少 47. 对某市居民家庭收入状况进行调查，宜采用的调查方式 C.单步式 C.长期负债的增加或减少 是（）。 D.多步式 D.所有者权益的增加或减少 A.重点调查 53. 会计信息质量的首要要求是（）。 58. 下列计算利润总额的公式，正确的是（）。 B.抽样调查 A.及时性 A.利润总额：营业利润+其他业务利润+投资净收益+补贴收 C.统计报表 B.可比性 入+营业外收入一营业外支出 D.普查 C.明晰性 B.利润总额：主营业务利润+其他业务利润+投资净收益+补 48. 下列各项中，其会计核算过程中一定以收付实现制为基 D.一贯性 贴收入+营业外收入一营业外支出 础的是（）。 54. 下列资产负债表各项目，可以根据有关总账科目余额直 C.利润总额：营业利润+投资净收益+补贴收入十营业外收入 A.工业企业 接填列的是（）。 一营业外支出一所得税 B.事业单位 A.应收票据 D.利润总额：营业利润十投资净收益+补贴收入+营业外收入 C.上市公司 B.应收账款 一营业外支出 D.行政单位 C.货币资金 59. 甲因无法与乙联系，将应向乙交付的货物委托丙向提存 49. 下列各项会计处理方法中，体现谨慎性原则要求的是 D.固定资产净值 机关申请提存，该标的物提存后，意外毁损、灭失的风险由 （）。 55. 某企业本年度的年平均资产总额为 2 000 万元，当年实现 （）承担。 A.分期摊销大修理费用 销售收入净额 700 万元，实现净利润 112 万元，当年平均资 A.甲 B.应收款项计提坏账准备 产负债率为 60％，则该企业本年度的净资产收益率为（）。 B.乙 C.采用工作量法计提折 IB A.5.6％ C.丙 D.存货计价采用先进先出法 B.9.3％ D.提存机关 50. 下列会计核算一般则在会计实务中的运用，很大程度上 C.16％ 60. 甲乙两方商定进行一产品交易，甲方向乙方出具了其事 需要取决于会计人员的职业判断的是（）。 D.14％ 先起草的合同文本，甲方在合同中提出的格式条款因（）而 A.配比原则 56. 某公司 2002 年年初负债对所有者权益的比率为 1.若该公 无效。 B.重要性原则 司计划 2002 年年末所有者权益为 5000 万元，并使债权人投 A.免除乙方的义务 C.及时性原则 入的资金受到所有者权益保障的程度提高 5 个百分点，则该 B.排除乙方的权利 D.权责发生制原则 公司 2002 年年末资产负债率为（）。 C.加重了甲方的责任 51. 登记账簿的依据是（）。 A.48.72％ D.与非格式条款不一致 A.经济业务 B.49.78％ 61. 甲乙双方在合同中对合同履行的费用负担约定不明确， B.原始凭证 C.50.00％ 根据法律规定，应按（）的办法处理。 C.记账凭证 D.51.22％ A.由享受权利一方负担 D.会计报表 57. 下列各项中，一定不会引起现金流量表中现金数额变动 B.由履行义务一方负担 C.由获得利益一方负担 A.不必 B.应向丙公司 C.应向甲与丙公司同时 73. 要保持一国长期的经济增长，政府可以选择的经济政策 D.双方平均负担 D.应向甲公司 包括（）。 62. 某大型国有企业将改组为股份有限公司，新设立的股份 69. 某公民向一生产单位订做的产品在使用中发生事故，造 A.刺激消费和投资的政策 B.刺激资本积累的政策 有限公司的发起人（）。 成其人身伤害和财产损失。该公民对该生产单位（）。 C.增加劳动供给的政策 D.增加政府支出和刺激出口的政策 A.应由该国有企业吸收其他人担任，但不得少于 5 人 A.可以选择要求其承担违约责任或侵权责任 E.促进技术进步的政策 B.可少于 5 人，但必须采取发起设立的方式 B.只能要求其承担违约责任 74. 垄断会降低经济效率，使资源配置不能实现帕累托最优 C.可少于 5 人，但必须采取募集设立的方式 C.只能要求其承担侵权责任 状态，这是因为（）。 D.应由不包括该国有企业的其他 5 人组成 D.可以同时要求其承担违约责任和侵权责任 A.垄断企业的生产规模过于庞大 63. 几家企业与若干自然人出资设立一从事贸易的有限责任 70. 某公司的股票按计划将在 5 天后上市交易，在该日以前 B.垄断厂商可以在一定程度上控制价格和产量，从而削弱市 公司，对该公司（）。 应当将公司（）等文件或情况对外公告。 场机制的作用 A.厂房和设备 B.资金 C.交通工具 A.公司出资人协议 C.垄断会导致生产不足 D.商标权或专利权 B.公司成立以来的财务会计报告 D.垄断利润是对消费者收益的剥夺，因而会导致分配不公 64. 证券交易当事人买卖的证券。（）。 C.董事、监事、经理等高级管理人员持有的其他公司的股票和 E.垄断厂商缺乏竞争的外部压力 A.必须是依法发行并交付的证券 债券情况 75. 一国的进口贸易额会受许多因素的影响，如果其他条件 B.均无特定期限的限制 D.股票获准在证券交易所交易的地点 不变，这些因素与进口贸易额的一般关系是（）。 C.可选择在证券交易所挂牌交易 二、多项选择题（共 35 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 A.国内的总产出水平与进口贸易额正相关 D.不得进行非集中竞价交易 个或 2 个以上符合题意，至少有 1 个错项。错选，本题不得分 B.国内的总产出水平与进口贸易额负相关 65. 张某在一家专业的证券投资咨询机构工作，他可以（）。 少选，所选的每个选项得 0.5 分） C.如果本币升值，会导致进口贸易额的增长 A.代理客户进行证券投资 71. 在现代企业制度中，必须建立科学的法人治理结构的根 D.如果本币升值，会导致进口贸易额的减少 B.买卖非本单位提供服务的上市公司股票 本原因是（）。 E.如果国内经济处于景气上升期，进口贸易额会相应增加 C.买卖本单位提供服务的上市公司股票 A.实行政企分开，规范政府职能 76. “大市场”和“小政府”是成熟市场经济条件下的一种合 D.与客户约定分担证券投资损失 B.建立法人财产制度和有限财产责任制度 理选择。根据这一思路，在下列选项中，属于政府职能范围 66. 工业产权不包括（）。 C.企业的财产权利被分解为财产终极所有权和法人财产权 的是（）。 A.发明 B.发现 C.实用新型 D.货源标记 D.在企业内部存在委托代理关系 A.制定市场规则，维护市场秩序 67. 集体商标是指（）的商标。 E.产权主体具有多元性 B.调节收人分配，避免两极分化 A.可使用于多种商品上 72. 按生产要素分配是指按照资本、土地、劳动等要素在生产 C.对资源进行配置和再配置 B.用于表明多种服务项目 过程中的贡献进行分配的一种分配方式，这种分配方式（）。 D.制定宏观经济发展计划和产业政策 C.表明使用者具有申请注册的社会组织成员资格 A.是与市场经济相联系的一种分配制度 E.运用经济政策干预经济运行 D.由两个以上商标使用权人所持有 B.是与生产资料公有制相联系的一种分配制度 77. 下列各税种中，（）的税收负担较易转嫁。 68. 甲公司与乙公司订立合同，约定货款总额为 200 万元， C.是以承认生产要素的所有权和产权界定清晰为前提的 A.增值税 B.消费税 C.所得税 乙公司将贷款直接支付给丙公司。乙公司在收到货物后没有 D.有利于资源的合理配置，提高经济效率 D.农业税 E.关税 按期履行付款义务，（）承担违约责任。 E.是实现社会公平、避免两极分化的重要机制和制度保证 78. 税负转嫁受多种因素影响，下列选项中，较易转嫁税负 的因素包括（）。 C.经营范围的宽窄 C.操作工具是财政部发行的短期国债 A.商品供不应求 B.商品供过于求 D.是否以银行信用方式融通资金 D.交易方式采取证券回购交易 C.商品需求弹性大 D.商品需求弹性小 E.经营管理制度 E.以招标方式形成价格（利率）机制 E.免税商品 84. 金融监管的原则是由金融监管的目标决定的，目前，得 88. 商业银行负债管理的主要思想是（）。 79. 国债负担是指发行国债给企业、家庭和个人增加的负担， 到各国公认的原则主要有（）。 A.变被动负债为主动负债 其表现形式有（）。 A.安全、有效性原则 B.改变对负债的成本观念 A.税收负担 B.贷款负担 B.流动性原则 C.统一性原则 C.盈利性与风险性的统一 C.下代人负担 D.挤出性负担 D.公正、公开、公平原则 D.安全性与流动性的统一 E.汲水性负担 E.盈利性原则 E.创新金融工具 80. 宏观财政政策侧重于对经济的总量调节。它是通过（）的 85. 布雷顿森林体系崩溃后，形成了新的国际货币制度，即 89. 在各种调查方式中，调查结果不能推断总体数量特征的 变化来影响总需求和总供给的。 “牙买加体系”，其运行机制是（）。 调查方式有（）。 A.利率 B.税率 C.购买性支出 A.美元与黄金挂构 A.重点调查 B.典型调查 D.转移性支出 E.国债回购 B.各国货币与美元挂构 C.抽样调查 D.普查 81. 按照现行分税制体制，下列各税种中，（）属于中央预 C.国际储备多元化 E.统计报表 算的固定收入。 D.多种渠道调节国际收支 90. 下列统计指标中属于时期指标的是（）。 A.增值税 E.汇率安排多样化 A.年末人口数 B.消费税 86. 通货膨胀是否会导致社会问题，主要取决于通货膨胀程 B.出生人口数 C.营业税 度是否超过人民群众对通货膨胀的社会承受能力。而决定通 C.库存量 D.关税 货膨胀社会承受能力的因素则主要来自于人民群众（）。 D.人均消费水平 E.车辆购置税 A.对通货膨胀前景的预期 E.产品产量 82. 财政实施资源配置的范围包括（）。 B.对通货膨胀的心理准备 91. 对统计数据分布的特征，可以从（）方面进行测度和描 A.排他性物品 B.非排他性物品 C.对增加实际收入的要求 述。 C.有效市场 D.失效市场 D.对政府及其政策的信任程度 A.分布的集中趋势 E.对外部效应的干预 E.对防范通货膨胀的理性措施 B.分布的离散程度 83. 商业银行是最典型的银行，其与非银行金融机构比较， 87. 中国人民银行本币公开市场业务操作的基本框架和做法 C.分布的类型和特点 区别主要在于（）。 是（）。 D.分布的偏态和峰度 A.是否以盈利为目的 A.实行一级交易商制度 E.分布的特征和规律 B.是否经营完全的信用业务 B.交易在资本市场进行 92. 某企业 2002 年有关资料如下： 月份 1 2 3 4 5 6 月末职工人数（人） 170 150 150 150 150 150 产品产量（万米） 10 10 12 11 14 14 又知该企业 2001 年年末职员人数为 170 人。根据上表资料计 A.计提固定资产折旧费用 103. 某股份有限公司的章程规定其董事会人数为 15 人。股本 算可知（）。 B.无形资产价值摊销 总额为 2.6 亿元，在出现了（）的情况下，应于两个月内召 A.该企业 2002 年二季度较一季度产量增长工 6.7％ C.预提的大修理费用 开临时股东会。 B.该企业 2002 年二季度较一季度产量增长 21.88％ D.生产工人的工资费用 A.董事人数仅剩 7 人 C.该企业 2002 年一季度职员平均人数为 160 人 E.各项税费 B.公司未弥补的亏损达到 9000 万元 D.该企业 2002 年一季度职员平均人数为 157 人 98. 下列各项指标中，反映企业偿债能力的是（）。 C.某持有 11％公司股份的股东提议 E.该企业 2002 年二季度较一季度职员平均人数减少 10 人 A.存货周转天数 D.股东人数不足公司设立时人数的 1／3 93. 某种商品基期售出 50 公斤，报告期售出 60 公斤，指数 B.应收账款周转次数 E.监事会提议 为 120％，该指数是（）。 C.已获利息倍数 104. 证券法的基本原则包括（）。 A.综合指数 B.个体指数 D.市盈率 A.公平 B.公正 C.公开 D.公示 E.公允 C.总指数 D.销售量指数 E.现金比率 105. 工业产权具有的特征包括（） E.数量指标指数 99. 财务会计记录运用的会计方法有（）。 A.法定性 B.专有性 94. 填制和审核会计凭证是进行财务会计确认的必要程序， A.填制审核凭证 C.全球性 D.地域性 其作用在于（）。 B.设置账户 E.时间性 A.控制经济活动 C.复式记账 参考答案 B.保证会计资料真实正确 D.登记账簿 1. B2. A C.提供记账依据 E.成本计算 [解析]阿尔钦等不同人对产权的看法是 03 旧课本内容，04 教 D.明确经济责任 100. 商标是商品的标志，可以用文字、图形、字母、数字等形 材已删除。 E.保护财产安全完整 式来表示，并置于（）。 3. C4. D 95. 资产负债表上的“货币资金”项目，应根据（）科目的 A.商品内部 B.商品表面 C.商品包装上 D.服务场所 [解析]所谓产出负缺口，即总供给大于总需求时，此时经济 期末余额合计数填列。 E.服务说明书上 中有闲置的资源可以利用，增加总需求的扩张性政策能够起 A.现金 101. 根据合同法的规定，（）。 到拉动经济增长的作用。趋势线、正负缺口，也是旧课本中的 C.银行存款 A.对以电话形式发出的要约，在双方没有约定的情况下，可 概念。 E.短期投资 以在合理的时间后做出承诺答复 5. C B.短期借款 B.对以信件形式发出的要约，信件载明的日期是承诺期限的 [ 解 析 ] 索 洛 模 型 为 ， 由 题 意 可 得 ， G=7% ， =0.65. D.其他货币资金 开始时间 =0.35.L=2%，K=3%，A= 7% - 2%*0.65 - 3%*0.35 = 4.7%.即 96. 企业将一项短期投资确认为现金等价物应当满足的条件 C.如果对要约的内容进行了实质性变更，应视为新的承诺 从总的经济增长率中减去劳动和资本的贡献，余下的就是技 是（）。 D.一般情况下承诺应当以通知的形式做出 术进步对经济增长的贡献，这也是为什么称索洛计算技术的 A.期限短 B.周转快 E.如交易习惯许可，承诺可以以行为方式做出 贡献的方法为“余值法”的原因。 C.易于转换为已知金额的现金 102. 甲乙两企业欲为双方订立的合同设立担保，可选用（） 6. C D.流动性强 E.价值变动风险很小 的法定担保形式。 [解析]哈罗德-多马模型强调资本积累对经济增长的作用，C 97. 下列各项中，属于实际没有支付现金的费用有（）。 A.抵押 B.质押 C.扣押 D.提存 E.保证 式中 s 表示储蓄率，即资本积累率，V 是资本产出比率。在假 定 V 不变的前提下，可见，s 是推动经济增长的决定性因素。 即存在净的利率敏感性资产。这样，当利率上升时，商业银 题 中 ， 净 利 润 为 112. 所 有 者 权 益 平 均 余 额 为 2000* （ 1- 7. A 行可以从净的利率敏感性资产中获益。这部分也属于旧教材 60%）=800.代入公式，得 112/800=14%. 56.A [解析]BC.D 三项都是促进经济长期增长的因素。 内容。 [解析]债权人投入的资金受到所有者权益保障的程度提高 5 8. B 27. C28. C 个百分点，即年末的产权比率=负债 /所有者权益 = 0.95.所以 9. D [解析]绝对购买力平价理论说明某一时点上的汇率等于两国 资产负债率为 0.95 / 1.95 = 48.72% [解析]AB 是解决负外部性的传统方法，而 C 是针对公共品问 一般物价水平之比；而相对购买力平价理论说明某一时期汇 57. A 题而非针对外部性问题的。 率的变动，即两个时点的汇率之比等于两国一般物价指数之 [解析]本题关键在“备用”二字，即资产形态从银行存款变 10. D 比。 成了现金，不会引起现金数额的变动。 11. D 29. B30. C31. C32. C33. D34. C35. B36. D37. B 58. D59. B60. B61. B62. C [解析]本题中现象的原因包括信息不完全和不对称，市场的 38. D39. D40. B41. C 63. D64. A65. B66. B67. C68. D 滞后性、自发性、盲目性等，D 项是最佳选项。 [解析]集中趋势最主要的测度值是均值，即算术平均数。 69. B70. B71. CD 12. D 42. [答案]B 72. ACD73. BCE74. BCDE75. ACE [解析]“内部人控制”现象正是委托代理问题的表现，解决这 [解析]计算相对数的序时平均数，先分别求出分子指标和分 76. ABD77. ABE 一问题需要在委托人和代理人之间建立有效的控制机制和约 母指标时间序列的序时平均数，然后再进行对比。本题求的 [解析]见课本 58 页，ABE 三项属于与商品价格关系密切的税 束机制 是一季度数值，故分子只包括一、二、三月的产值，排除 种，容易转嫁税负；而所得税属于与商品价格关系不密切的 13. C14. B15. C16. D AD；分母计算员工平均数，可近似认为是间断时间相等的 税种，税负不易转嫁；农业产品因其弹性很小，所以也不易 [解析]注意抵免法和扣除法之间的差别，抵免法是从应纳税 绝对数时间序列平均数计算，每个月的月初数加月末数再除 转嫁。 额中扣除境外已纳税款，就差额缴税；而扣除法是从应税所 以 2 即可。 78. AD79. ACD80. CD81. BDE 得中扣除境外已纳税款，就差额计算应纳税额。可见，抵免 43. D44. B [解析]税收、购买性支出、转移性支出、国债和预算是财政政策 法比扣除法更强程度地免除了国际重复征税。 [解析]总生产费用指数是 150%，产量指数是 125%，所以， 工具。 17. C 单位成本指数为 150% / 125% = 120%.即单位成本提高了 20% 82. BDE83. BCD84. ABC [解析]见课本 65 页，对于税收刑事责任的陈述。可列表对比 45. C 85. CDE86. ABD87. ABCD88. ABE89. AB 帮助记忆。 [解析]相关程度高低只与相关系数的绝对值大小有关，与其 [解析]这两种调查方式在选取样本时不是随机的。 18. C19. A20. D21. B22. D23. B 是正是否无关，本题中绝对值最大的相关系数是-0.95.故选 C 90. BDE91. ABD92. BE 24. C 46. C [ 解析] 二季 度产 量为 39.一季度产 量为 32.增长 39/32 - 1 = [解析]我国在 90s 前期曾有过国债期货交易，后因违规事件 47. B 21.88％ 被停止，至今未重新开展。 48. D[解析]旧教材内容。 一季度平均人数：一月平均人数 170.二月 160.三月 150.所以 25. A 49. B50. B51. C52. A53. A54. A 平均一季度有 160 人； [解析]存款准备金属于现金资产，是商业银行资产中流动性 [解析]见课本 208 页，应收票据可以根据有关总账科目余额 二季度平均人数：150 人，所以二季度较一季度减少 10 人。 最强的部分。 直接填列。 93. BDE94. BCD95.ACD96. ACDE97. ABC 26. B 55. D 98. CE99. ABCD100.BCDE101. BDE102. ABE [解析]正缺口意味着利率敏感性资产大于利率敏感性负债， [解析]净资产收益率=净利润 /所有者权益平均余额*100%.本 103. ABCE104. ABC105. ABDE [解析]按旧课本，ABDE 是精确答案。新课本内容有所改变。
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2005年经济师中级经济基础真题
2005 年经济师中级经济基础试题及答案 前提。 12. 在基础设施建设的过程中，政府可采取多种方式对基进 一、单项选择题（共 70 小题，每题 1 分。在备选项中，只有 A.生产资料社会主义公有制 行支持，其中体现公共财政非盈利性特点的方式是（）。 1 个答案最符合题意） B.承认生产要素的所有权和产权清晰 A.询价招标 1. 在生产资料所有制所包含的诸方面经济有关系中，决定 C.机会平等 B.提供贷款 生产资料所有制性质的最基本的经济关系是生产资料的（）。 D.劳动具有谋生性质 C.引进外资 A.归属关系 7. 在市场经济国家，公路、地铁、无线电视大都是由国家而 D.提供贴息 B.占有关系 不是由私人来投资的，其合理的经济学解释是，上述部门 13. 制定税收政策和税收制度的根本依据是（）。 C.支配关系 （）。 A.税收法律 D.使用关系 A.属于垄断性行业 B.税收原则 2. 在现代企业制度中，建立和完善企业资产所有者和企业 B.属于公共物品的生产部门 C.税收负担 经营者之间委托代理关系的核心是（）。 C.具有负外部性的特点 D.税收机构 A.构建企业资产所有者的有限财产制度 D.关系着国计民生 14. 企业税负一般用企业缴纳的（）来表示。 B.构建有效的控制机制和约束机制 8. 摩擦性失业是指由于（）引起的失业。 A.所得税占企业利润总额的比率 C.建立法人财产制度 A.市场信息不完全和工作变换 B.所得税占企业销售额的比率 D.建立自主经营、自负盈亏的经营管理体制 B.经济衰退和萧条导致需求不足 C.流转税占企业销售额的比率 3. 居民可支配收是（）的居民个人收入。 C.产业结构变动 D.全部税收占企业利润总额的比率 A.初次分配中形成 D.季节变化 15. 收费是政府参与收入分配的方式之一，它具有（）特点。 B.经过企业调节之后 9. 通货紧缩是指（）。 A.强制性、无偿性和固定性 C.经过再分配之后 A.价格总水平持续上涨 B.临时性、区域性和有偿性 D.用于个人消费 B.价格总水平持续下降 C.特定性、福利性和随意性 4. 科学发展观的基本内容是（）。 C.货币流通速度减慢 D.自原性、受益性和普遍性 A.强调科学技术的作用 D.经济增长速度下降 16. 下列各项中，能有效避免国际重复征税，被世界上大多 B.保持经济增长速度的稳定 10. 如果一国货币汇率上升，即对外升值，就可能会导致 数国家所普遍采用的方法是（）。 C.侧重科学技术的发展战略 （）。 A.免税法 D.实现国民经济全面、协调、可持续发展 A.本国旅游收入增加 B.扣除法 5. 在现代经济增长理论中，哈罗德-多马模型强调（）对经 B.本国旅游收入不变 C.抵免法 济增长的促进作用。 C.本国出口增加 D.低税法 A.技术进步 D.本国进口增加 17. 发行国债时，规定不同号码的债券有不同偿还期限，这 B.人力资本 11. 通过调整财政收入占国内生产总值的比例，可以（）。 种偿还方法称为（）。 C.资本积累 A.调节社会资源在政府部门与非政府部门之间的配置比例 A.买销偿还法 D.自然资源 B.优化财政支出结构 B.比例偿还法 6. 按生产要素分配是市场经济的客观要求，可以使要素资 C.调节社会投资方向 C.抽签偿还法 源得到有效的利用，但实行按生产要素分配，必须以（）为 D.正确处理中央与地方的财政关系 D.轮次偿还法 18. 用经常性预算收入来偿还到期国债的本息，其实质相当 C.调节经济周期的作用 是（）。 于（）。 D.调节经济总量的要求 A.外汇储备 A.用现期的税收来偿还前期的国债 24. 保持资产的流动性是商业银行资产管理的基本原则之一。 B.流通中通货 B.用前期的税收来偿还现期的国债 下列诸资产项目中，流动性最强的是（）。 C.贴现及放款 C.用将来的税收来偿还现期的国债 A.准备金存款 D.政府债券 D.用现期的税收来偿还将来的国债 B.短期贷款 30. 根据《中华人民共和国中国人民银行法》的规定，我国货 19. 国债的债务负担率是指（）。 C.短期证券 币政策的最终目标是（），并以此促进经济增长。 A.当年国债发行额与当年 GDP 的比率 D.银行房产 A.保持货币币值稳定 B.国债余额与当年 GDP 比率 25. 根据我国货币层次的划分标准，既属于狭义货币供应量 B.实现充分就业 C.当年国债发行额与当年财政收入的比率 （M1），又属于广义货币供应量（M2）的是（）。 C.保持物价稳定 D.国债余额与当年财政收入的比率 A.活期存款 D.保持利率稳定 20. 我国国债分为可流通国债和不可流通国债，不可流通国 B.定期存款 31. 在一般性货币政策的工具中，中央银行掌握完全主动权 债是指（）。 C.储蓄存款 得是（）。 A.凭证式国债 D.财政存款 A.公开市场操作政策 B.记账式国债 26. 对净利差的管理和对利率敏感性缺口率的管理，是商业 B.消费者信用控制政策 C.有纸国债 银行资产－负债管理的主要内容。其中，正缺口战略适用于 C.贴现政策 D.企业债券 （）。 D.窗口指导政策 21. 根据《中华人民共和国预算法》的规定，省级预算预备费 A.利率下降期 32. 中央银行对不动产以外的各种耐用消费品的销售融资予 的动用由（）决定。 B.利率上升期 以控制，这种货币政策工具是（）。 A.省级人民代表大会 C.物价下降期 A.生产者信用控制 B.省级人民代表大会常务委员会 D.物价上升期 B.商业信用控制 C.省级人民政府 27. 某商业银行为客户办理资金收付业务，客户为此支付了 C.证券市场信用控制 D.省级财政部门 1 万元手续费。这种业务属于商业银行的（）。 D.消费者信用控制 22. 当经济繁荣、失业减少时，政府（），可以减缓需求过 A.中间业务 33. 为实行对货币流通的分别管理、重点控制，货币当局将 旺势头。 B.负债业务 全部货币分解开来，划分成不同层次。划分货币层次的基本 A.扩大财政赤字规模 C.贷款业务 标准是（）。 B.增加国债发行规模 D.票据贴现业务 A.统计工作的可能性 C.减少社会保障支出 28. 确定有价证券交易价格的主要依据是（）。 B.货币资金的安全性 D.增加购买性支出 A.未来收益的现值 C.货币的流动性 23. 将财政政策分为扩张性政策、紧缩性政策和中性政策， B.未来收益的总值 D.金融资产的可控性 这是根据（）对财政政策进行的分类。 C.各种有价证券的差异性 34. 若美元的利率为 5%，日元的利率为 3%，则根据抛补利 A.作用空间 D.利息 率平价理论，远期美元（）。 B.作用时间 29. 下列各项中，应填列于中央银行资产负债表中负债方的 A.年升水率为 2% B.年贴水率为 2% B.相对指标 46. 在环比增长速度时间序列中，由于各期的基数不同，运 C.年贬值率为 2% C.平均指标 用速度指标反映现象增长的快慢时往往需要结合（）这一指 D.年升值率为 2% D.时点指标 标分析才能得出正确结论。 35. 国内某公司在海外直接投资取得并汇回的利润，应计入 41. “增长 1%的绝对值”反映的是同样的增长速度在不同 A.报告期水平 国际收支平衡表中经常账户的（）项目。 （）条件下所包含的绝对水平。 B.增长 1%的绝对值 A.收益 A.计量单位 C.累计增长量 B.经常转移 B.数据类型 D.平均增长量 C.直接投资 C.时间 47. 下列各项中，确认资产的条件中不包括（）。 D.资本转移 D.调查方法 A.资产必须是企业拥有或控制的资源 36. 实现货币对外可兑换的目的和实质在于（）。 42. 下列集中趋势测度值中，适用于品质数据的是（）。 B.资产必须是预期能够直接或间接给企业带来经济利益的资 A.杜绝外汇黑市 a.众数 源 B.使外汇资源流入银行系统 B.简单算术平均数 C.形成资产的交易必须已经发生 C.消除外汇管制 c.标准差 D.资产必须是在未来某一特定时期予以清偿的现有义务 D.推动货币国际化 D.加权算术平均数 48. 下列各项中，属于会计核算基本前提的是（）。 37. 从使用者角度看，从（）中取得的统计数据是第二手统 43. 以 2000 年为基期，我国 2002、2003 年广义货币供应量 A.会计主体 计数据。 的 定 基 发 展 速 度 分 别 是 137.4% 和 164.3% ， 则 2003 年 与 B.设置账簿 A.经济普查 2002 年相比的环比发展速度是（）。 C.权责发生制 B.农产量抽样调查 A.16.4% D.规定会计报表格式 C.《中国人口统计年鉴》 B.19.6% 49. 下列各项中，属于资本性支出的是（）。 D.固定资产投资月度统计报表 C.26.9% A.聘请法律顾问费 38. 抽样时，由于样本容量不足造成的误差与因为（）造成 D.119.6% B.支付生产工人劳动保险费 的误差，都属于代表性误差。 44. 如果两组数据是以不同计量单位来表示的，则比较其离 C.企业支付的营业税 A.被调查者有意虚报 散程度的测度值是（）。 D.购置固定资产的费用 B.数据汇总错误 A.离散系数 50. 下列各项中，根据总账科目余额直接填列在资产负债表 C.填报错误 B.标准差 上的项目是（）。 D.没有遵循随机原则 C.方差 A.应收账款 39. 平均增长速度与平均发展速度的数量关系是（）。 D.极差 B.存货 A.平均增长速度=1/平均发展速度 45. 下列变量间，相关的密切程度最高的是（）。 C.固定资产 B.平均增长速度=平均发展速度-1 A.某城市居民人均收入与私人汽车拥有量之间的相关系数为 D.货币资金 C.平均增长速度=平均发展速度+1 0.82 51. 2004 年末，某公司其他应收款所属明细科目借方余额为 D.平均增长速度=1-平均发展速度 B.某产品单位成本与利润之间的相关系数为-0.93 5000 元，其他应付款所属明细科目借方余额为 2000 元，其 40. 经济增长率指标属于（）。 C.某城市景点游客数量与票价的相关系数为-0.58 他应收款计提的坏账准备贷方余额为 60 元，则资产负债表 A.总量指标 D.某城市居民收入水平与食品支出之间的相关系数为 0.9 上其他应收款项目的期末数为（）元。 A.7000 A.1 个月 D.聘任或解聘公司经理 B.6940 B.3 个月 63. 下列各项中，属于公司发行新股必须具备的条件是（）。 C.5000 C.6 个月 A.前一次发行的股份已募足，并间隔一年以上 D.4940 D.1 年 B.公司在最近五年内连续盈利，并可向股东支付股利 52. 我国企业编制的资产负债表的基本格式属于（）。 58. 根据《中华人民共和国担保法》的规定，定金合同从（） C.公司在最近五年内财务会计文件无虚假记载 A.账户式 起生效。 D.公司预期利润率小于同期银行存款利率 B.报告式 A.实际交付定金之日 64. 集体商标是指（）的商标。 C.单步式 B.定金合同成立之日 A.可使用于多种商品上 D.多步式 C.主合同成立之日 B.用于表明多种服务项目 53. 下列各项中，属于经营活动产生的现金流量的是（）所 D.主合同生效之日 C.表明使用者具有申请注册的社会组织成员资格 产生的现金流量。 59. 撤销权自债权人知道或者应当知道撤销事由之日起一年 D.由两个以上商标使用权人所持有 A.变卖固定资产 内行使。自债务人的行为发生之日起（）内没有行使撤销权 65. 根据《中华人民共和国证券法》的规定，经纪类证券公司 B.取得债券利息收入 的，该撤销权消灭。 只允许经营（）业务。 C.支付各项税费 A.两年 A.证券经纪 D.支付融资租赁费用 B.三年 B.证券自营 54. 下列各项中，影响企业流动比率却不影响其速动比率的 C.四年 C.证券承销 因素是（）。 D.五年 D.证券分销 A.企业的存货增加 60. 根据《中国人民共和国担保法》的规定，以企业的设备为 66. 有限责任公司股东会对公司增加或者减少注册资本、分 B.从银行提取现金 抵押物的，应向（）办理抵押物登记。 立、合并、解散或者变更公司形式作出决议，必须经代表 C.偿还应付账款 A.抵押人所在地的公证部门 （）以上表决权的股东通过。 D.应收账款计提坏账准备 B.抵押人所在地的人民政府 A.三分之一 55. 以下指标中，反映企业全部资产的使用效率的是（）。 C.财产所在地的公证部门 B.二分之一 A.流动比率 D.财产所在地的工商行政管理部门 C.三分之二 B.资产总额 61. 债权人与债务人应当在合同中约定，债权人留置财产后， D.四分之三 C.总资产周转率 债务人履行债务的期限应当不少于（）。 67. 在上市公司收购中，收购人对所持有的被收购的上市公 D.利润总额 A.1 个月 司的股票，在收购行为完成后，至少经过（）才可以转让。 56. 资本保值增值率是反映企业（）的指标 B.2 个月 A.15 日 A.偿债能力 C.3 个月 B.1 个月 B.盈利能力 D.4 个月 C.3 个月 C.资产变现能力 62. 下列属于有限责任公司股东会的职权的是（）。 D.6 个月 D.营动能力 A.拟订公司的基本管理制度 68. 根据《中华人民共和国商标法》的规定，商标使用许可合 57. 行为人代理权终止后以被代理人名义订立的合同，相对 B.组织实施公司年度经营计划 同应当（）。 人可以催告被代理人在（）内予以追认。 C.修改公司章程 A.报商标局备案 B.经商标局核准 A.排他性的产权关 C.交付法 C.经商标权人所在地县级以上工商行政管理机关核准 B.明确的产权规则 D.公卖法 D.经商标评审委员会核准 C.清晰的企业产权结构 E.摊派法 69. 根据《中华人民共和国专利法》的规定，下列有关专利权 D.有效的产权保护制度 79. 根据《中华人民共和国预算法》的规定，各级人大常委会 的表述中，错误的是（）。 E.一定的政府干预 的预算管理权限包括（）。 A.专利权保护的对象包括发明、实用新型和外观设计 74. 在下列总需求的构成部分中，属于内生变量的有（）。 A.编制本级总预算草案 B.发明专利权的期限为 20 年，自申请之日起计算 A.消费需求 B.批准本级总预算草案 C.专利权以口头方式声明放弃其专利权的，专利权在期限届 B.投资需求 C.监督本级总预算的执行 满前终止 C.政府需求 D.审查本级预算的调整方案 D.职务发明创造的专利申请权属于发明人所在单位 D.净出口需求 E.决定本级预算预备费的动用 70. 我国注册商标实行自愿注册原则，但依法律规定生产或 E.政府支出 80. 运用财政政策来保持国际收支平衡时，一般是通过（） 销售（）必须使用注册商标。 75. 我国社会保障制度改革的主要原则包括（）。 来实现的。 A.家具 A.社会保障水平要与经济发展水平相适应 A.改变增值税类型 B.服装 B.公平原则和效率原则相结合 B.发行外债 C.香烟 C.城镇保障制度和农村保障制度相同 C.调整关税税率 D.饮料 D.社会保险和商业保险合理分担风险 D.增加财政支出 二、多项选择题。（共 35 小题，每题 2 分。每题的备选项中， E.政府的行政管理职能与基金的收缴运营相分离 E.修订出口退税政策 有 2 个或 2 个以上符合题意，至少有 1 个错项。错选，本题 76. 财政实现收入分配的手段主要有（）。 81. 衡量国债规模适度与否的指标有（）。 不得分；少选，所选的每个选项得 0.5 分） A.税收 A.偿债率 71. 在下列关于社会主义初级阶段特定含义的表述中，正确 B.转移支付 B.债务依存度 的有（）。 C.公共支出 C.发行率 A.我国现阶段已进入社会主义社会 D.国债 D.债务负担率 B.我国正处在从资本主义到社会主义的历史过渡时期 E.财务管理 E.清偿率 C.我国的社会主义社会还处在不发达的阶段 77. 衡量外债规模适度与否的指标有（）。 82. 下列关于货币需求的说法中，正确的是（）。 D.社会主义基本经济制度在我国还未基本建立 A.外债偿债率 A.货币需求是一种主观需求 E.社会主义市场经济体制在我国还未建立 B.债务依存度 B.货币需求是一种客观需求 72. 关于基尼系数的正确说法包括（）。 C.负债率 C.货币需求是一种有效需求 A.基尼系数为 0，表示收入分配绝对不平等 D.债务率 D.货币需求是一种派生需求 B.基尼系数的值越大，表明收入分配不平等程度就越大 E.清偿率 E.货币需求是一种经济需求 C.基尼系数的值域总是在 0 和 1 之间 78. 下列各项国债发行方式中，可以通过银行系统进行的有 83. 商业银行的资产业务主要包括（）。 D.在任何社会中，基尼系数都不可能等于 0 （）。 A.票据贴现 E.基尼系数为 1，表示收入分配绝对平等 A.公募法 B.货款 73. 一个有效的产权制度应当包括（）。 B.包销法 C.再贷款 D.结算 89. 下列统计指标中，属于相对指标的有（）。 B.企业欠职工的工资 E.证券投资 A.城镇登记失业率 C.企业欠银行的贷款 84. 中央银行的特征主要表现为（）。 B.人均居民个人卫生支出 D.企业签订的采购合同 A.不以盈利为目的 C.居民消费价格指数 E.企业负责人个人购房时向朋友的借款 B.只与企业和金融机构发生往来 D.第三产业贡献率 95. 反映经营成果的会计要素包括（）。 C.在制定和执行货币政策时具有相对独立性 E.人口自然增长率 A.资产 D.在制定和执行财政政策时具有相对独立性 90. 下列各项中，适用于分类数据的整理和显示的方法有 B.负债 E.可以经营商业银行业务 （）。 C.费用 85. 中央银行作为银行的银行，其对银行的业务包括（）。 A.累积频数 D.收入 A.保管外汇和黄金储备 B.比例 E.利润 B.作为最后贷款人 C.百分比 96. 下列各项中，属于企业所有者权益的是（）。 C.集中准备金 D.比率 A.资本公积 D.发行货币 E.累积频率 B.未分配利润 E.组织全国清算 91. 下列数据特征的测度值中，易受极端值影响的有（）。 C.应收账款 86. 下列各项中，可以成为一国货币政策目标的有（）。 A.加权算术平均数 D.营业收入 A.保持物价负增长 B.简单算术平均数 E.盈余公积金 B.保持经济增长 C.极差 97. 财务会计记录运用的会计方法有（）。 C.实现充分就业 D.众数 A.填制审核凭证 D.实现国际收支顺差 E.中位数 B.设置账户 E.实现国际收支逆差 92. 连续变量具有（）的特点。 C.复式记账 87. 作为金融监管的经济学理论之一，市场失灵理论的主要 A.可以取无穷多个值 D.登记账簿 观点有（）。 B.取值连续不断 E.成本计算 A.金融体系存在着负外部性 C.只可以取有限个值 98. 借贷记账法的记账规则包括（）。 B.金融体系存在着逆向选择问题 D.其取值都以整位数断开 A.有借必有贷，借贷必相等 C.金融体系具有公共产品特性 E.取值不能一一列举 B.全部账户本期借方发生额合计=全部账户本期贷方发生额 D.金融体系存在着道德风险问题 93. 通常情况下，设计统计表要求（）。 合计 E.金融机构是经营货币的特殊企业 A.没有数字的单元格应空白 C.全部账户期未借方余额合计=全部账户期未贷方余额合计 88. 下列关于购买力平价理论的表述中，正确的有（）。 B.左右两边不封口 D.资产账户余额合计=负债账户余额合计 A.货币的购买力与一般物价水平成反比 C.表中数据一般是右对齐 E.收入账户本期发生额合计=费用账户本期发生额合计 B.绝对购买力平价与相对购买力平价是等价关 D.列标题之间一般用竖线隔开 99. 下列各项中，属于合同法定解除条件的有（）。 C.货币的购买力与一般物价水平成正比 E.行标题之间不必用横线隔开 A.因不可抗力致使不能实现合同目的 D.绝对购买力平价成立，相对购买力平价一定成立 94. 下列各项中，属于企业负债的有（）。 B.在履行期届满之前，当事人一方明确表示或者以自己的行 E.相对购买力平价成立，绝对购买力平价不一定成立 A.企业购买的国债 为表明不履行主要债务 C.当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍 正确的有（）。 104. 根据《中华人民共和国专利法》的规定，下列表述中， 未履行 A.股份有限公司申请股票上市交易，必须报国务院证券监督 正确的有（）。 D.当事人双方协商一致解除合同 管理机构核准 A.专利申请权和专利权可以转让，转让自双方协议签订之日 E.当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实 B.证券公司自营业务必须以自己的名义进行，不得假借他人 起生效 现合同目的 名义或者以个人名义进行 B.任何个人实施他人专利的，应当与专利权人订立书面实施 100. 公司出现一定情形时可以解散，这些情形包括（）。 C.客户的证券买卖委托，不论是否成交，其委托记录应当按 许可合同 A.公司章程规定的营业期届满 规定的期限，保存于证券公司 C.实用新型专利权的期限为 10 年 B.股东会决议解散 D.证券公司应对客户证券买卖的收益作出承诺 D.专利权人享有在其专利产品的包装上标明专利标记的权利 C.因公司合并需要解散的 E.证券登记结算机构申请解散，应当报国务院证券监督管理 E.专利权人应当自被授予专利权的当年开始缴纳专利年费。 D.因公司分立需要解散的 机构批准 105. 授予发明和实用新型专利权的条件包括（）。 E.公司不能清偿到期债务 103. 公司债券上市交易后，公司出现一定情形，由国务院证 A.新颖性 101. 公司解散清算组在清算期间行使的职权有（）。 券监督管理机构暂停其公司债券上市交易，这些情形包括 B.创造性 A.清理公司财产，分别编制资产负债表和财产清单 （）。 C.实用性 B.通知或者公告债权人 A.公司有一般违法行为 D.富有美感 C.清缴所欠税款 B.公司情况发生重大变化不符合公司债券上市条件 E.保密性 D.代表公司开展新业务 C.公司债券所募集资金不按照审批机关批准的用途使用 E.清理债权、债务 D.公司未按照公司债券募集办法履行义务 102. 根据《中华人民共和国证券法》的规定，下列表述中， E.公司最近一年亏损 参考答案 一、单项选择题。 1.A 2.B 3.C 4.D 5.C 6.B 7.B 8.A 9.B 10.D 11.A 12.D 13.C 14.A 15.B 16.C 17.D 18.A 19.B 20.A 21.C 22.C 23.D 24.A 25.A 26.B 27.A 28.A 29.B 30.A 31.A 32.D 33.C 34.B 35.A 36.C 37.C 38.D 39.B 40.B 41.C 42.A 43.D 44.A 45.B 46.B 47.D 48.A 49.D 50.C 51.B 52.A 53.C 54.A 55.C 56.B 57.A 58.A 59.D 60.D 61.B 62.C 63.A 64.C 65.A 66.C 67.D 68.A 69.C 70.C 二、多项选择题。 71.AC 72.BCD 73.ABCD 74.ABD 75.ABDE 76.ABC 77.ACD 78.AB 79.CD 80.CE 81.ABD 82.BCDE 83.ABE 84.AC 85.BCE 86.BC 87.ACE 88.ADE 89.ACDE 90.BCD 91.ABC 92.ABE 93.BCDE 94.BC 95.CDE 96.ABE 97.ABCD 98.ABC 99.ABCE 100.ABCD 101.ABCE 102.ABCE 103.BCD 104.BCDE 105.ABC
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2004年经济师中级经济基础真题
2004 年经济师中级经济基础试题及答案 D.用于个人消费 11. 我国国债分为可流通国债和不可流通国债，下列属于 一、单项选择题 （共 70 题，每题 1 分。每题的备选项中， [答案]C 不可流通国债的是（） 只有 1 个最符合题意） 6. 我国现阶段收入分配的总原则是（） A.凭证式国债 1. 在经济学中，狭义的资源是指（） A.按劳分配 B.记账式国债 A.劳动力 B.按生产要素分配 C.有纸国债 B.资本 C.效率和公平并重 D.企业债券 C.自然资源 D.效率优先，兼顾公平 [答案]A D.企业家才能 [答案]D 12. 在公共财政体系框架下，政府向所有市场主体都提供 [答案]C 7. 可持续发展的核心思想是（） 一致性服务，其目的是（） [解析]狭义指自然资源，广义指经济资源。 A.各地区经济的同步增长 A.弥补市场失灵 2. 我国现阶段的农村家庭联产承包责任制是（）的一种 B.经济与社会的均衡发展 B.维护市场公平公正 存在形式。 C.在经济发展的过程中，注重技术进步 C.界定政府行为 A.集体所有制 D.在经济发展的过程中，注重保护环境和资源 D.加强法制建设 B.全民所有制 [答案]D [答案]B C.混合所有制 8. 科学发展观的基本内容是（） 13. 在基础设施建设中，政府可采取多种方式对其进行支 D.农户个体所有制 A.强调科学技术的作用 持，其中体现公共财政非盈利性特点的方式是（） [答案]A B.保持经济增长速度的稳定 A.询价招标 3. 判断一个产权权能是否完整，应当主要以（）为依据。 C.侧重科学技术的发展战略 B.提供贷款 A.财产权利的归属 D.实现国民经济全面、协调、可持续发展 C.引进外资 B.所有者对它具有的排他性和可转让性 [答案]D D.提供贴息 C.所有者对财产是否拥有占有权和使用权 9. 如果一国或地区的货币汇率上升，即对外升值，一般 [答案]D D.产权主体的责权利关系是否明确 会导致（） 14. 按照《中华人民共和国预算法》，由（）对本级总预算 [答案]B A.本国出口增长 执行情况进行全面监督。 4. 现代企业制度的基本形式是（） B.本国出口减少 A.各级人民代表大会 A.股份制 C.本国进口减少 B.各级人大常委会 B.公司制 D.本国旅游收入增加 C.各级政府 C.公有制 [答案]B D.各级财政部门 D.国有制 10. 世界贸易组织的最高决策机构是（） [答案]B [答案]B A.总领事会 15. 将税种划分为（），是按税负转嫁与否进行的划分。 5. 居民可支配收入是（）的居民个人收入。 B.部长级会议 A.流转税、所得税和财产税 A.初次分配中形成 C.专门委员会 B.直接税与间接税 B.按生产要素分配 D.总干事及秘书处 C.中央税与地方税 C.经过再分配之后 [答案]B D.从量税与从价税 [答案]B D.增发国债 B.商业银行 16. 居住国政府对本国居民的境外所得征税时，允许纳税 [答案]D C.中央银行 人将已纳税款作为费用予以扣除，只对扣除后的余额征税 21. 西方学者汉森提出的汲水政策是指在经济萧条时通过 D.财政部门 以减轻重复征税的程度，这种方法称为（） 财政投资来启动社会需要，使经济恢复活力。这种政策通 [答案]C A.免税法 常被认为是（）的财政政策。 26. 有一种观点认为，货币供应量主要由银行和企业的行 B.扣除法 A.简单规则 为所决定，后者又取决于经济体系中的多种变量，而中央 C.抵免法 B.适度从紧 银行又不能有效地控制和支配银行、企业的行为，因此货 D.低税法 C.自动稳定 币供应量是内生变量。提出这种观点的是（） [答案]B D.相机抉择 A.凯恩斯学派 17. 在下列各项中，反映税收收入结构的个量指标是（） [答案]D B.新古典综合学派 A.增值税收入占税收收入的比重 22. 按照我国的分税制财政体制，下列各项中，（）不属 C.货币学派 B.国有企业税收入占税收总收入的比重 于中央固定收入。 D.新经济自由主义 C.工薪所得的税收占个人所得税收入的比重 A.铁路运输部门缴纳的房产税 [答案]B D.某个省的税收收入占全国税收收入的比重 B.国有独资商业银行缴纳的营业税收入 27. 债券价格是债券现金流的现值，债券价格的变化与债 [答案]C C.国家邮政局上缴的利润 券收益率的变化（） 18. 国债偿债率是衡量国家财政本身偿债能力的指标，具 D.省属企业缴纳的消费税收入 A.无关 体来说，它是指本年度国债还本付息额与当年（）的比率。 [答案]A B.方向相同 A.GNP 23. 主动权完全掌握在中央银行手中的金融工具是（） C.方向相反 B.GDP A.存款准备金率政策 D.比例相同 C.财政收入 B.贴现政策 [答案]C D.财政支出 C.公开市场操作政策 28. 货币市场主要解决短期资金周转过程中资金余缺的融 [答案]C D.利率政策 通问题，它有多个子市场，其中，流动性最高、几乎所有 19. 国债债务负担率是指（） [答案]C 金融机构都参与的子市场是（） A.当年国债发行额与当年 GDP 的比率 24. 短期市场利率能够反映市场资金供求状况，且变动灵 A.同业拆借市场 B.国债余额与当年 GDP 的比率 活，因此通常将其作为中央银行货币政策的（） B.回购市场 C.当年国债发行额与当年财政收入的比率 A.最终目标 C.货币市场基金市场 D.国债余额与当年财政收入的比率 B.中间目标 D.短期政府债券市场 [答案]B C.传统工具 [答案]D 20. 1998 以来，我国政府为扩大内需、促进经济发展，实 D.特殊工具 30. 中央银行的主要中间业务是（） 施了积极的财政政策，其主要手段是（） [答案]B A.货币发行业务 A.提高税率 25. 在当代不兑现信用货币制度下，拥有信用创造货币功 B.公开市场业务 B.增加财政转移支付 能的是（） C.信贷业务 C.提高中央财政收入占全国财政收入的比例 A.政策性银行 D.全国清算业务 [答案]D B.6% 1500 公顷、3000 公顷，这六个县棉花种植面积的中位数是 31. 抑制型通货膨胀主要表现为（） C.8% （）公顷。 A.货币流通速度减慢 D.20% A.1450 B.物价持续上涨 [答案]A B.1250 C.有效需求不足 36. 在用于衡量国际收支状况的局部差额中，反映实际资 C.1100 D.货币汇率贬值 源跨国转移状况的是（） D.1400 [答案]A A，贸易差额 B，经常差额 [答案]B 32. 下列国家中，金融监管体制以中央银行为重心的是 C，基本差额 D，综合差额 [解析]变量值一共有 6 个，偶数个，中位数为最中间两个 （） [答案]B 数的平均数，即第三和第四个数的平均数，为 A.美国 37. 根据第五次全国人口普查的结果，我国男性占总人口 1/2*（1100+1400）= 1250 B.英国 的 51.63%，女性占总人口的 48.37%，那么人口的性别比 41. 如果两组数据是以不同计量单位来表示的，则比较其 C.德国 为（） 离散程度的测度值是（） D.韩国 A，100：106.74 A.离散系数 [答案]A B，93.67：100 B.标准差 33. 根据 2003 年底修改的《中华人民共和国中国人民银行 C，106.74：100 C.方差 法》，下列判断正确的是（） D，100：93.67 D.极差 A.我国的金融监管工作以中国人民银行为核心 [答案]C [答案]A B.中国人民银行指导其他金融监管机构 38. 一批数据分别为“60-70”、“70-80”、“80-90”、“90- 42. 某学校学生的平均年龄为 20 岁，标准差为 3 岁；该校 C.中国人民银行在金融监管方面拥有监督检查权 100”四组，按统计分组的习惯规定， 90 这一数值应归在 教师的平均年龄为 38 岁，标准差为 3 岁。比较该校学生年 D.中国人民银行不再有金融监管职能 （）这一组中。 龄和教师年龄的离散程度，则（） [答案]C A. “60-70” A.学生年龄和教师年龄的离散程度相同 34. 假设 A 国的通货膨胀率为 6%，B 国的通货膨胀率为 B.“70-80” B.教师年龄的离散程度大一些 4%，根据购买力平价理论，A 国货币汇率在外汇市场上 C.“80-90” C.教师年龄的离散程度是学生年龄离散程度的 1.9 倍 趋于（） D.“90-100” D.学生年龄的离散程度大一些 A.升值 [答案]D [答案]D B.贬值 39. 以下属于位置平均数的是（） [解析]比较不同组别数据的离散程度应该用离散系数。学 C.升水 A.几何平均数 生年龄的离散系数为（ 3/20），教师年龄的离散系数为 D.贴水 B.算术平均数 （3/38），学生年龄的离散系数要大一些。 [答案]B C.众数 35. 1988 年《巴塞尔报告》要求，自 1992 年底起，所有签 D.极差 约国从事国际业务的银行，其核心资本比率的最低标准应 [答案]C 为（） 40. 2003 年，某市下辖六个县的棉花种植面积按规模由小 A.4% 到大依次为 800 公顷、900 公顷、1100 公顷、1400 公顷 、 43. 某地区 1999-2003 年原煤产量如下： 年份 1999 年 2000 年 2001 年 2002 年 2003 年 原煤产量（万吨） 45 46 59 68 72 47. 企业在一个会计年度内发出存货按实际成本计价时， A.20% 该地区 1999-2003 年的平均每年原煤产量为（）万吨。 既采用先进先出法，又采用移动加权平均法，在年度会计 B.25% A.58 报表附注中也未进行说明，这违反了会计核算的（）。 C.50% B.57.875 A.历史成本 D.75% C.59 B.谨慎性 [答案]D D.60 C.一贯性 50. 某公司 2003 年末应收账款所属科目借方余额合计为 [答案]A D.客观性 6000 元 ， 预 收 账 款 所 属 科 目 借 方 余 额 合 计 为 2000 元 ， 44. 环比发展速度等于（） [答案]C 2003 年末应收账款计提的坏账准备贷方余额为 200 元，那 A.逐期增长量与其前一期水平之比 48，某公司 2003 年度实现净利润 335 000 元，当年发生营 么，在资产负债表上应收账款项目应填列的金额为（）元。 B.累计增长量与最初水平之比 业费用 200 000 元，管理费用 30 000 元，财务费用 70 000 A.4000 C.报告期水平与最初水平之比 元，投资收益 100 000 元，无其他业务收支和营业外收支。 B.7800 D.报告期水平与其前一期水平之比 已知该公司所得税率为 33%，主营业务利润占其主营业务 C.6000 [答案]D 收入的比例为 40%，则该公司主营业务收入为（）元。 D.6200 45. 在环比增长速度时间序列中，由于各期的基数不同， A.1 750 000 [答案]B 运用速度指标反映现象增长的快慢时，往往需要结合（） B.280 000 51. 在企业发生的下列经济业务中，影响现金流量的有 这一指标分析才能得出正确结论。 C.1 337 500 （） A.报告期水平 D.750 000 A.现金存入银行 B.增长 1%的绝对值 [答案]A B.用固定资产偿还债务 C.累计增长量 [解析]利润总额=净利润+所得税 = 335 000 /（1-67%）= C.用原材料对外投资 D.平均增长量 500 000 元 D.用银行存款购买材料 [答案]B 营业利润=利润总额 -投资收益 -补贴收入 -营业外收入 + [答案]D 46. 狭义地讲，指数是用于测定多个项目在不同场合综合 营业外支出 = 500 000-100000=400000 元 52. 资产净利润率是反映企业（）能力的指标。 变动的一种特殊（） 主营业务利润 =营业利润 +营业费用 +管理费用 +财务费 A.偿债 A.算术平均数 用 -其他业务利润 B.盈利 B.相对数 = 400 000 + 200 000 + 30 000 + 70 000 = 700 000 元 C.发展 C.总量指标 主营业务收入 = 700 000 / 40% = 1 750 000 元 D.营运 D.几何平均数 49. 确定企业是否需要编制合并会计报表的界限，是企业 [答案]B [答案]B 对被投资企业投资总额占被投资企业资本总额的（） 53. 我国现行的会计法规体系由（）构成。 A.会计法、会计准则、会计制度 B.诚实信用原则 [答案]B B.会计法、注册会计师法、会计制度 C.协作履行原则 63. 根据《中华人民共和国证券法》的规定，向社会公开发 C.会计法、审计法、注册会计师法 D.经济合理原则 行的证券票面总值超过（）万元人民币的，应由承销团承 D.基本会计准则、具体会计准则 [答案]A 销。 [答案]A 59. 几家企业与若干自然人出资设立一从事贸易的有限责 A. 1 000 54. 下列各项中，已经形成企业负债的是（） 任公司，对该公司（）的出资不超过其注册资本 20%的比 B.2 000 A.企业的银行贷款 例限制。 C.3 000 B.企业签订的期货合同 A.厂房和设备 D.5 000 C.企业购买的固定资产 B.资金 [答案]D D.企业发生的销售费用 C.交通工具 64. 甲律师事务所接受某上市公司委托为其出具一份法律 [答案]A D.商标权或专利权 意见书，该所及其律师自接受该上市公司委托之日起至上 55. 不同企业尽可能采用统一的会计处理方法是（）原则 [答案]D 述文件公开后（）内，不得买卖该公司股票。 的要求。 60. 有限责任公司股东会对公司增加或减少注册资本、分 A. 5 日 A.可比性 立、合并、解散或者变更公司形式作出决议，必须经代表 B.30 日 B.一贯性 （）以上表决权的股东通过。 C.一个月 C.有用性 A.三分之一 D.6 个月 D.权责发生制原则 B.二分之一 [答案]A [答案]A C.三分之二 65，《中华人民共和国商标法》规定注册商标的有效期自 56. 下列各项中，一定不会引起现金流量表中现金数额变 D.四分之三 （）起计算。 动的是（） [答案]C A.核准注册之日 A.从银行提取现金 61. 某股份有限公司净资产额为 3000 万人民币，其累计 B.收到申请书之日 B.非现金资产的增加或减少 债券的最高限额为（）万元人民币。 C.使用之日 C.长期负债的增加或减少 A. 300 D.提出申请之日 D.所有者权益的增加或减少 B.600 [答案]A [答案]A C.1200 66. 下列各项中，不是《中华人民共和国专利法》所称发明 57. 下列合同中，不属于无效合同的是（） D.1500 创造的是（） A.因重大误解订立的合同 [答案]C A.方法发明 B.恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的合同 62. 甲乙双方在合同中对合同履行的费用负担约定不明确， B.发现 C.以合法形式掩盖非法目的的合同 根据法律规定，应按（）的办法处理。 C.实用新型 D.损害社会公共利益的合同 A.由享受权利一方负担 D.外观设计 [答案]A B.由履行义务一方负担 [答案]B 58. 下列各项中，不属于合同履行基本原则的是（） C.由获得权益一方负担 67，某科研所的研究员王某利用本单位的物质技术条件， A.提前履行原则 D.双方平均负担 完成了一项发明，之前王某与科研所就该发明订有一份协 议，约定了专利申请权和专利权归王某。依据《中华人民 包括（） 结构 共和国专利法》的规定，以下关于该发明专利申请权和专 A.按劳分配是与公有制相联系的一种收入分配方式 D.二元经济结构是指国有制经济和私营经济并存的结构 利权归属的说法，正确的是（） B.按劳分配是在全社会范围内的分配 E.二元经济结构是指发达地区与不发达地区并存的结构 A.专利申请权和专利权归科研所 C.实施按劳分配的主体是公有制企业 [答案]ABC B.专利申请权归科研所，专利权归王某 D.实施按劳分配的主体是国家 76. 按生产要素分配是指按照资本、劳动、土地等生产要素 C.专利申请权和专利权归王某 E.按劳分配采取货币的分配形式 在生产过程中的贡献进行分配的一种形式，这种分配方式 D.专利申请权归王某，专利权归科研所 [答案]ACE （） [答案]C 72. 按财产所有者的组成关系来划分，最基本的财产所有 A.是与市场经济相联系的分配制度 68. 下列各项中，不导致专利权终止的是（） 权形式包括（） B.是与生产资料公有制相联系的一种分配制度 A.专利期限届满 A.私有制 C.是以承认生产要素的所有权和产权界定清晰为前提的 B.专利权人没有按期缴纳年费 B.股份制 D.有利于资源的合理配置，提高经济效率 C.专利权人以书面形式声明放弃专利权 C.公有制 E.是实现社会公平，避免两极分化的重要机制和制度保证 D.专利权人以口头形式声明放弃专利权 D.混合所有制 [答案]ACD [答案]D E.公司制 77. 下列税种中，（）的税收负担较易转嫁。 69. 某外国公司欲就其生产的电子产品向中国国家专利局 [答案]ACD A.增值税 申请专利，由于该公司在中国没有营业场所，其申请专利 73，关于基尼系数的正确说法包括（） B.消费税 （） A.基尼系数为 0，表示收入分配绝对不平等 C.所得税 A.必须委托外国的专利代理机构代理 B.基尼系数的值越大，表明收入分配不平等程度就越大 D.财产税 B.可以委托任何专利代理机构代理 C.基尼系数的值域总是在 0 和 1 之间 E.关税 C.可以自己提出申请 D.在任何社会中，基尼系数都不可能等于 0 [答案]ABE D.应当委托中国国务院指定的专利代理机构代理 E.基尼系数为 1，表示收入分配绝对平等 78. 国债的发行方式主要有（） [答案]D [答案]BCD A.赠送法 70. 《中华人民共和国商标法》规定注册商标的有效期自 74. 下列总需求的构成部分中，属于内生变量的有（） B.公募法 （）起计算。 A.消费需求 C.包销法 A.核准注册之日 B.投资需求 D.交付法 B.收到申请书之日 C.政府需求 E，公卖法 C.使用之日 D.净出口需求 [答案]BCDE D.申请人递交申请书之日 E.政府支出 79. 衡量国债规模适度与否的指标有（） [答案]A [答案]ABD A.偿债率 二、多项选择题（共 35 题，每题 2 分。每题的备选项中， 75. 关于二元经济结构理论与实践的正确说法包括（） B.债务依存度 有 2 个或 2 个以上符合题意，至少有 1 个错项。错选，本 A.这一理论由美国经济学家刘易斯最先提出 C.发行率 题不得分；少选，所选的每个选项得 0.5 分） B.我国具有典型的二元经济结构特征 D.债务负担率 71. 在社会主义市场经济中，按劳分配的内容和特点主要 C.二元经济结构是指现代工业部门和传统农业部门并存的 E.消偿率 [答案]ABD [答案]ACE A.治理结构 80. 运用财政政策来保持国际收支平衡时，一般是通过 84. 货币学派提出控制货币供应量的“单一规则”，执行 B.最低资本要求 （）来实现的。 该规则需要解决的问题包括（） C.监管当局的监督检查 A.改变增值税类型 A.货币供给要与社会生产能力相适应 D.内部评级模型 E，市场约束 B.发行外债 B.货币供给与货币需求在数量上完全相等 [答案]BCE C.调整关税税率 C.界定所考察的货币数量范围 89. 以定距尺度计量的统计数据可以进行（） D.增加财政支出 D.确定货币数量的增长率 A.加 E.修订出口退税政策 E.货币供应量增长率一经确定，不能随意改变 B.减 [答案]CE [答案] CDE C.乘 81. 商业银行是最典型的银行，与非银行金融机构比较， [解析]A 项是新经济自由主义货币供给理论的观点。 D.除 区别主要在于（） 85. 绝对购买力平价与相对购买力平价的关系是（） E.比较大小 A.是否以盈利为目的 A.绝对购买力平价成立，相对购买力平价一定成立 [答案]ABE B.是否经营完全的信用业务 B.绝对购买力平价成立，相对购买力平价不一定成立 90. 连续变量具有（）的特点 C.经营范围的宽窄 C.相对购买力平价成立，绝对购买力平价一定成立 A.可以取无穷多个值 D.是否以银行信用方式融通资金 D.相对购买力平价成立，绝对购买力平价不一定成立 B.取值连续不断 E.经营管理制度 E.绝对购买力平价和相对购买力平价是等价关系 C.只可以取有限个值 [答案]BCD [答案]AD D.其取值都以整位数断开 82. 在弗里德曼的货币需求函数中，与货币需求成正比的 86. 下列各项中，属于商业银行中间业务的有（） E.取值不能一一列举 因素有（） A.结算 [答案]ABE A.恒久性收入 B.票据贴现 91. 2001 年底，我国共有博物馆 1458 个，其中综合性博 B.人力财富比例 C.咨询 物馆 769 个，历史类博物馆 521 个，艺术类博物馆 57 个， C.存款的利率 D.信托 自然科技类博物馆 19 个，其他类型博物馆 92 个。这一构 D.债券的收益率 E.再贴现 成应通过绘制（）来显示。 E.股票的收益率 [答案]ACD A.条形图 [答案]AB 87. 下列各项中，属于建立中央银行制度必要性的有（） B.累积频数分布图 83. 货币均衡是用来说明货币供给与货币需求的关系，其 A.集中货币发行权 C.圆形图 特征有（） B.代理国库和为政府筹措资金 D.直方图 A.货币供给与货币需求大体一致 C.管理金融业 E.折线图 B.货币供给与货币需求在数量上完全相等 D.为工商业筹措资金 [答案]AC C.货币均衡是一个动态过程 E.增加银行的种类，确保金融业竞争局面的形成 92. 通常情况下，设计统计表要求（） D.货币均衡是一个静态过程 [答案]ABC A.没有数字的单元格应空白 E.现代经济中货币均衡在一定程度上反映了经济总体均衡 88. 在 2003 年《新巴塞尔协议》中，被称为“巴塞尔协 B.左右两边应封口 状况 议”三大支柱的是（） C.表中数据一般是右对齐 D.列标题之间一般用竖线隔开 E.现金流量表 [答案]ACDE E.行标题之间不必用横线隔开 [答案]ACD 103. 根据《中华人民共和国证券法》的规定，以下属于内 [答案]BCDE 99. 甲乙两企业欲为双方订立的合同设立担保，可以选用 幕信息的有（） 93. 某种商品基期售出 50 公斤，报告期售出 60 公斤，指 （）的法定担保形式。 A.公司增资计划 数为 120%，该指数是（） A.抵押 B.质押 C.扣押 D.提存 E.保证 B.公司股权结构的重大变化 A.综合指数 B.个体指数 [答案]ABE C.公司债务担保的重大变更 C.总指数 D.销售量指数 100. 股份有限公司在（）时，应当在两个月内召开临时股 D.公司一次报废营业用主要资产的 25% E.数量指数 东大会。 E.上市公司收购的有关方案 [答案]BDE A.董事人数不足公司法规定的人数或者公司章程所定人数 [答案]ABCE 94. 下列项目中，属于流动资产的项目有（） 的三分之二 104. 授予发明和实用新型专利权的条件包括（） A.应收账款 B.短期投资 B.董事会认为必要 A.新颖性 B.创造性 C.预收账款 D.存款 C.公司未弥补的亏损达股本总额三分之一 C.实用性 D.富有美感 E.待摊费用 D.持有公司股份百分之五以上的股东请求 E.保密性 [答案]ABDE E.监事会提议召开 [答案]ABC 95. 下列记账方法中，属于复式记账法的有（） [答案]ABCE 105. 依据《中华人民共和国商标法》的规定，下列说法正 A.重复记账法 B.借贷记账法 101. 为筹集生产经营建设资金，有可能依法发行公司债券 确的是（） C.增减记账法 D.收付记账法 的企业包括（） A.注册商标的有效期为 10 年 E.左右记账法 A.净资产额为 3000 万元人民币的股份有限公司 B.转让注册商标，受让人自转让协议签订之日起享有商标 [答案]BCD B.资产总额为 3000 万元人民币的股份有限公司 专用权 96. 反映财务状况的会计要素包括（） C.国有独资公司 C.我国商标注册遵循申请在先原则 A.资产 B.负债 D.两个以上的国有企业投资设立的净资产额为 6000 万元 D.注册商标的专用权，以核准注册的商标和核定使用的商 C.费用 D.收入 人民币的有限责任公司 品为限 E.利润 E.两个以上的国有投资主体设立的资产总额为 6000 万元 E.仅有本商品的通用名称、图形、型号的标志不得作为商标 [答案]AB 人民币的有限责任公司 注册 97. 下列各项属于反映企业偿债能力的指标有（） [答案]ACD [答案]ACDE A.净资产总额 B.资产负债率 102. 股份有限公司在向国务院证券监督管理机构提出股票 [解析]2004 年中级经济基础考得很细，而且涉及到许多大 C.流动比率 D.总资产周转率 上市交易申请时，应当提交的文件包括（） 纲中只要求熟悉和了解的内容。这对复习提出了更高的要 E.利润总额 A.上市报告书 求。在经济法这一部分中，对某项权利生效的起止日起应 [答案]BC B.申请上市的董事会决议 给予关注，如本题 B 项。 98. 下列报表中，属于我国现行企业会计制度规定企业编 C.经法定验资机构验证的公司最近 3 年的或者公司成立以 制的会计报表附表的有（） 来的财务会计报告 A.资产减值明细表 B.财务状况变动表 D.法律意见书和证券公司的推荐书 C.利润分配表 D.股东权益增减变动表 E.最近一次的招股说明书
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2021年高级经济师（人力资源）考试真题及参考答案
2021 年高级经济师（人力资源）考试真题及参考答案 第一部分案例分析题（共 3 道题，第 1 题 20 分，第 2 题 25 分，第 3 题 25 分） 一、为鼓舞员工士气，某公司董事会决定实施员工持股计划，公司所有员 工均可获得不同额度的股权，在此激励措施下，员工士气高昂，公司业绩连创 新高并成功上市，造就几十位千万富翁，大多数员工的财务状况得到极大改 善。然而，公司上市不久，从管理层到普通员工都出现了不同程度的懈怠，迟 到早退现象明显增多，员工内部出现了各种矛盾。比如，勤奋肯干的员工看到 自己辛勤付出得不到肯定，而那些偷奸耍滑的员工却享受着与自己同样的待 遇，心里极不平衡，于是也开始得过且过。此外，新老员工的矛盾也日益突 出，新员工的素质比较高，却没有股份，还处处受老员工管控；老员工则认 为，公司上市前他们拿到工资远远低于新员工现在的薪酬水平，新员工应该学 会满足。没过多久，公司业绩开始大幅下滑，各项经营指标持续走低。 1、结合公平理论，分析该公司员工出现矛盾的根源。 参考答案： 亚当斯的公平理论指出，人们工作的动机，不仅受到所得的绝对报酬（实 际收入）的影响，而且还受到相对报酬（即与他人相比较的相对收入）的影 响。员工习惯将自己的产出与投入的比率与他人（对照者）的产出与投入的比 率相比较。员工所比较的投入、产出比率是主观的自我知觉，并不是客观测量 的结果。员工的在进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的，纵向比较 包括组织内我比较和组织外自我比较，横向比较包括组织内他比和组织外他 比。公平理论说明了三种情况：公平、消极不公平和积极不公平。 当员工产生了消极不公平感，通常会采用以下五种方式来恢复心理平衡： ① 辞职。“脱离”不公平的组织或环境，是常见的解决方法。 ② 改变对照者的投入或产出。施加压力谋求自己的报酬或降低他人的报 酬，如向上级反应对照者不如自己，让上级迫使对照者挺高工作量或降低他的 薪酬。 ③ 改变自己的投入或产出。例如，员工消极工作，不再那么努力或要求加 薪。 ④ 改变对投入或产出的知觉。例如，得出进行比较的其他人更有经验或工 作更努力的结论。 ⑤ 改变参照对象。改变对照者，重新选择一个让自己觉得公平的对照者。 材料中所示，勤奋肯干的员工没有得到及时肯定，与偷奸耍滑的员工拿着 相同的待遇，同时，素质更高的新员工待遇远远低于老员工，并得不到重用。 根据公平理论，该企业内部出现的矛盾，是由于员工经过组织内的他比而产生 了严重不公平感，具体的行为表现是大部分员工开始减少自己工作上的投入， 以及消极怠工等行为。公平理论认为，组织应确保不同员工的投入/产出比大致 相同，员工认为自己受到的不公平待遇而没有得到公司的重视，更没有及时获 得解决，最终导致当组织中大部分员工因不公平感而产生不满和消极怠工时， 必将严重影响企业的经营业绩。 2、针对上市后出现的问题，公司可以采取哪些措施，并说明理由。 参考答案： 该公司的问题是员工对公司的贡献没有得到客观公正的衡量和评价，导致 利益分配不公平，从而产生了一系列的矛盾和经营问题，根据该公司上市后出 现的问题，可以考虑采取以下几种措施： （1）绩效薪金制。 绩效薪金制是将工作绩效结果与报酬相结合的一种激励方法。通常采用的 方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。绩效可以是个人绩效、 部门绩效和组织绩效。绩效薪金制的实施前提必须以公平、量化的绩效评估体 系为基础。 实施绩效薪金制的优点：可以有效减少管理者的监督工作，通过工作结果 与报酬相结合，员工更加自发的工作。绩效薪金制同期望理论关系密切。期望 理论认为，若想使激励作用最大化，必须让员工相信绩效和报酬之间存在密切 的关系，而绩效薪金制正式使员工的报酬和绩效直接关联。并且，事实证明， 绩效薪金制能够提高生产力水平和激励水平。 （2）目标管理法。 目标管理是一种沟通的程序或过程，它强调企业上下一起协商，将企业目 标分解成个人目标，并将这些目标作为公司经营、评估、奖励的标准。 目标管理的优势： ① 目标管理法较为公平（因指标都是客观可量化的）。 ② 启发了员工的自觉性（制定过程员工充分参与其中）。 ③ 比较有效。 ④ 实施过程比关键指标法和平衡计分卡更易操作。 （3）关键绩效指标法。 关键绩效指标法的主要内容： ① 适合企业战略重大调整期。 ② 关键绩效指标法是连接企业绩效与个人绩效的桥梁，是对企业战略目标 的分解。 ③ 不是对所有业务活动的考核，它只对关键经营活动进行关注。 ④ 关键绩效指标法 必须是可行为和可量化的。 ⑤ 关键绩效指标是由主管人员确定，并得到员工认可的过程。 ⑥ 关键绩效指标应随企业战略变化调整，不是一成不变的。 关键绩效指标的优势：能够将企业战略目标与个人目标很好结合到一起， 自上而下地确定各个级别绩效目标。 以上三种方法的共同特点是它们能够将员工工作绩效与组织目标之间建立 直接联系，解决从管理层到员工的工作懈怠问题。同时，三种方法都是以客 观、量化的评价指标为主，可以最大限度保证绩效评价过程的公平性。根据绩 效结果调节薪酬的发放，解决员工间因利益分配不均的矛盾问题。 二、某股份制公司是一家从国有企业转制而来的化工集团。近些年来，公 司规模迅速扩大且效益良好，但也面临着一些新问题。最近几年，本地建成了 两家大型化工企业，他们的薪酬水平都较高，导致本公司一些技术和管理骨干 流失，员工离职率上升。近期，公司要上马精细化工项目，希望能吸引更多优 秀人才加盟。公司现行的薪酬制度是在转制时制定的。尽管当时拉开了不同岗 位之间的薪酬差距，但考虑到实际情况和员工的接受程度，不同岗级之间的绝 对薪酬差距比较小，重要岗位的薪酬水平缺乏市场竞争力。 1、从经济学角度分析，大型企业支付高工资的理由。 参考答案： 效率工资是指企业提供的一种高于市场均衡水平的工资。企业之所以愿意 支付高工资，一个基本假设就是高工资往往能够带来高生产率。 支持这种假设的理由主要有三点： ① 高工资能够帮助企业吸引到更为优秀、生产率更高的员工。企业可以在 众多求职者中“汲取精华”，招募到能力更强，生产率更高的员工。 ② 高工资有利于降低员工的离职率，强化他们的实际生产率。高工资会使 员工流动的机会成本增加，从而消弱他们流动的机会，同时，企业降低离职率 后更愿意进行人力资本投资，从而进一步提高员工的生产率。 ③ 高工资能够让人产生公平感。员工对于工资的满意度会受到他们感受到 的公平感的影响。 2、若该公司将薪资调高于市场水平，人力资源管理方面有哪些好处？ 参考答案： 公司将薪资调到高于市场水平的薪酬策略，属于市场领先策略。市场领先 策略即组织支付比市场平均水平高很多的薪酬。一般适用于规模大、投资回报 率高、薪酬成本在经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者较少的 企业。 市场领先策略的优点包括： ① 能吸引大批求职者，提高员工质量； ② 改进员工工作绩效； ③ 减少员工离职率； ④ 减少由于薪酬经常调整而带来的薪酬管理成本； ⑤ 有利于减少因薪酬问题而引发的劳动纠纷； ⑥ 有利于提高企业的形象和知名度。 3、针对该公司薪酬管理存在的问题，提出对策建议。 参考答案： 该公司在薪酬管理方面所存在的问题主要是薪酬结构设计不合理，造成重 要岗位薪酬水平缺少竞争力，为了适应企业的发展需要，需要重新进行薪酬结 构设计，该公司可以考虑采用宽带式薪酬结构。 原因如下：宽带型薪酬结构是一种对传统带有大量等级层次的垂直型薪酬 结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是 指对多个薪酬等级及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪 酬等级及较宽等级变动范围的薪酬结构。一般来说，在宽带型薪酬结构中每个 薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比例可达 100%或 100%以上。 宽带型薪酬结构的特点和作用： ① 能够更好地支持扁平化组织结构。 ② 引导员工重视个人技能和能力的提高。 ③ 有利于密切配合劳动力市场上的供求变化。 ④ 有利于职位的轮换与培育员工的跨职能成长和开发。 ⑤ 有利于推动良好的工作绩效。 ⑥ 有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变。 需要注意的是，虽然实施宽带薪酬有诸多优点，但其本身也存在一些缺 陷，在实施过程中需要特别注意。 宽带薪酬的缺陷如下： ① 虽然宽带型薪酬能够为企业经营管理发挥很大的作用，但是宽带式薪酬 并不适合所有的企业。 ② 不利于企业内部员工的晋升，企业内薪酬等级比传统的薪酬制度少，员 工要想得到晋升就必须付出很大的努力。 ③ 很大员工可能感到职业生涯很难发展下去，其工作的积极性与主动性会 受到打击。 三、2010 年起，赵某入职某公司，担任网络平台设计师。2014 年 1 月，赵 某离开公司自行创业。2014 年 6 月 1 日，赵某与原公司再次签订劳动合同，双 方约定：“合同期限 3 年，月薪 2 万元；试用期 3 个月，试用期工资 1.4 万元。 在赵某遵守本合同前提下，劳动合同解除或终止后 3 年内，赵某及其亲属不得 到其他企业工作；自赵某离职之日起，公司将按月给予经济补偿.......”2015 年 1 月 1 日，公司与赵某协商一致解除劳动关系。公司由于财务紧张，一直未向赵 某支付竞业限制经济补偿。同年 3 月 1 日，赵某向人民法院提起诉讼，请求解 除竞业限制。 1、分析公司与赵某续签的书面劳动合同存在哪些违法之处，并说明理由。 参考答案： 根据《劳动合同法》的相关法律规定，该公司在与赵某续签书面劳动合同 时，存在的违法行为主要包括三个方面，具体如下： （1）赵某在原单位已经工作过近四年，离职半年后再次与原公司签订劳动 合同，在劳动合同中不应当约定试用期。《劳动合同法》第十九条规定，“同 一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。设立试用期制度的初衷在于 满足用人单位通过试用期来考查招用的劳动者自身的技能、素质和兴趣等方面 是否符合职位要求；另一方面，劳动者也可以通过试用期来了解用人单位的工 作环境、规章制度和经营理念，明确自己是否合适和接受这份工作。而赵某在 该公司已将工作四年，且离职也仅有半年时间，赵某对公司的各方面情况已经 非常了解，公司对赵某的工作技能、兴趣以及能否胜任等情况也非常熟悉。基 于以上情况，无论双方在第一份劳动合同中是否约定过试用期，在再次签订劳 动合同时，双方都没有约定试用期的必要，企业与赵某再次约定 3 个月的试用 期行为是违法的。 （2）试用期工资不符合法律规定。假设该公司可以与赵某约定试用期的 话，其约定的试用期工资也是不合法的。因为，劳动者在试用期的工资不得低 于本单位相同岗位最低档工资的 80%或者不得低于劳动合同约定工资的 80%， 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。赵某的月薪为 2 万元，其试用期 工资应为 2 万元的 80%即 1.6 万元，劳动合同中约定的试用期工资 1.4 万元是不 符合法律规定的。 （3）竞业限制中的限制年限和限制对象不符合法律规定。对负有保密义务 的劳动者，用人单位可以在保密协议或劳动合同中与劳动者约定竞业限制条 款，但限制年限和对象的具体规定如下：①竞业限制期限最长不得超过 2 年， 该公司要求赵某在劳动合同解除或终止后 3 年内不得到其它企业工作的要求是 不合法的；②竞业限制的人员限于用人单位的高级技术人员、高级管理人员和 其他负有保密义务的人员，而不应该包含赵某的亲属，其约定的竞业限制对象 不合法。 2、判断赵某的诉讼请求能否得到人民法院的支持，并说明理由。 参考答案： 人民法院不应支持赵某的诉讼请求。理由如下：根据《最高人民法院关于 审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》中规定，当事人在劳动合 同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或终止后，因用 人单位的原因导致 3 个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的， 人民法院应予以支持。该公司与赵某与 2015 年 1 月 1 日协商一致解除劳动关 系，赵某于 3 月 1 日向人民法院提起诉讼，用人单位未支付竞业经济补偿的时 间不满 3 个月，因此，人民法院不应支持赵某的诉讼请求。 二、论述题（共 1 道题，每道题 30 分） 某国有企业为了完善治理结构，配置优秀的经营管理人才，公司董事会决 定推行职业经理人制度，按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场 化退出”原则选聘和管理公司的高级管理人员。问题：结合工作实践，谈谈如 何实现“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”。市场化选聘 可从选聘方式、选聘标准、入选来源、选聘程序等方面展开；契约化管理可从 契约签订、绩效考核等方面展开；差异化薪酬可从薪酬结构、薪酬水平、薪酬 支付等方面展开；市场化退出可以从退出条件等方面展开。 参考答案： 一、市场化选聘。 职业经理人呢选聘的成功与否直接影响到企业经营管理活动的成败与否， 选聘职业经理人对企业来时至关重要。 1、选聘方式。市场化选聘常见的方法有内部招募和外部招募，两种方式各 有优缺点，具体如下： （1）内部招募 内部招募的优点： ① 增加了组织内部现有员工的晋升机会，有利于优化员工与职位之间的匹 配从而提高员工的满意度，有利于提升员工的士气和员工对组织的忠诚度。 ② 能够较快地适应新的工作需要，为组织节约一些成本。 ③ 能够降低招募的风险，因为对候选人的了解，用人失误而给组织带来的 损失可能性更小。 ④ 减少了因收集和处理外部招募的众多求职者信息和对求职者进行筛选而 不得不支出的成本。 内部招募的问题： ① 职位的空缺导致员工之间过度竞争，会影响组织的团结与稳定，另外， 优胜者要面对领导过去与自己平级的同事，会给管理带来一定难度。 ② 内部招募的做法容易形成所谓的“近亲繁殖”现象，导致工作效率下 降，严重时甚至会形成一种论资排辈的官僚主义文化。 （2）外部招募 外部招募的优点： ① 扩大了候选人的选择范围，更有助于组织招募到最为合适的潜在任职 者。 ② 有助于消弱组织内部人员由于相互之间进行职位竞争而造成的紧张气 氛，同时有利于抑制组织内部人员可能会形成的论资排辈和熬年头的思想。 ③ 外部新员工能够带来一些新的思想方式或者新的理念，有利于组织的业 务创新和管理创新。 外部招募的问题： ① 如果组织内部有合适的候选人，但组织却不予使用，反而到外面招募其 他人来填补空缺，可能就会打击组织内部员工的积极性，使他们感到不公平， 并且可能对自己的发展前途失去信心，从而影响工作的热情。 ② 从外部招募员工不仅直接招募成本会较高，而且还需要较长的时间来熟 悉和适应组织中的各种情况。 ③ 由于组织对外部求职者的情况缺乏深入了解，如果甄选工作出现失误就 会导致判断失当，特别是组织的价值观和文化的认同方面。一般来说，如果企 业处于比较稳定的市场环境，规模较大，可以考虑重点培养内部职业经理人， 如果企业处于市场环境发生变化，企业有转化新业态新模式等需求时，可以通 过寻找外部职业经理人帮助企业实现转型。 2、选聘标准。坚持业绩导向、市场导向。人选应具有良好的职业道德、职 业操守、职业信用，具有过硬的专业素质和治企能力，熟悉企业经营管理工 作，以往经营业绩突出，在所处行业或相关专业领域有一定影响力和认可度。 3、人选来源。如果企业采取外部招募的方式，需要选择合适的招募渠道， 招募渠道主要包括报纸、杂志以及电视广告招募，网络招募，猎头公司招募 等。如果企业采取内部招募的方式，问题相对简单，通常采用职位公告的做法 即可。 4、选聘程序。人员的选拔过程应当坚持公平公正、竞争择优。外部选聘的 程序一般包括确定招募需求、制定招募计划、实施招募活动、评估招募效果、 审查求职申请表或简历、面试、测试、初步雇用决策、背景调查、体检以及发 出雇用通知书等。本企业内部人员参与竞聘职业经理人的，个人应当先行提出 申请，然后企业安排面试、测试等甄选环节，最终做出聘用决策。 二、契约化管理。 与职业经理人订立契约的目的是明确双方的责权利，构建股东与职业经理 人的委托代理关系，职业经理人契约化管理既是企业激励约束职业经理人的方 式，也是企业践行契约良性发展的保证。 1、契约签订 （1）职业经理人应实行聘任制，并依法签订劳动合同。 （2）应当签订绩效计划书。 绩效计划书中应包括如下几方面内容： ① 员工在该绩效周期内的工作目标以及各工作目标权重； ② 完成目标的结果； ③ 结果的衡量方式和判别标准等。 在制订绩效计划书过程中，应当遵循如下原则：①价值驱动原则；②战略 相关原则；③系统化原则；④职位特点原则；⑤突出重点原则；⑥可测量性原 则；⑦全面参与原则。 2、绩效考核。对职业经理人实施绩效考核主要包括如下内容： （1）绩效考核的目的： ① 企业的战略目标层。高效的绩效考核与绩效管理能够提升企业的核心竞 争力。 ② 企业的人力资源管理层。绩效考核可以帮助员工了解并提升工作绩效水 平，也可以为企业的人力资源决策提供依据。 （2）绩效考核技术以及技术的选择，适合职业经理人的绩效管理工具包括 如下四种：目标管理法、标杆超越法、关键绩效指标法或平衡计分卡法，要以 适合企业实际需求出发进行选择。 （3）绩效考核指标体系。 绩效考核指标体系的构成包括三部分内容： ① 绩效考核指标。可以分为三类：硬指标和软指标；特质、行为和结果三 类指标；结果指标与行为指标。 ② 绩效考核指标权重。绩效考核指标权重是对于各项指标重要程度的权衡 和评价，权重的大小反映了企业各项工作的重点、难度以及在资源精力投入上 的差别。不同权重往往导致不同的评估结果。 ③ 绩效考核指标评价标准。评价标准是指在各个指标上员工绩效应该达到 什么样的水平，是一种被期望达到的水平。包括描述性标准与量化标准；基本 准确与卓越标准。 （4）绩效考核主体。根据被考核人在企业内外角色的不同，可以把考核主 体划分为五种不同的类型，上级、下级、同事、客户、自己。上级一般是绩效 评价的最佳人员。 （5）绩效考核周期。绩效考核周期需要参考三个因素：奖金发放周期、工 作任务完成周期、工作性质。职业经理人作为高级管理人员，应当实施年度和 任期绩效考核。需要注意的是，在开展绩效考核的同时，还应动态监督职业经 理人的履约情况，即在其工作过程中做好绩效监控与辅导工作。在绩效考核结 束后，形成考核与奖惩意见，并及时将绩效结果反馈给职业经理人。 三、差异化薪酬。 对于差异化薪酬，要考虑三个方面，一是薪酬结构的多样化，二是薪酬水 平的市场化，三是薪酬支付的规范化。 1、薪酬结构。 （1）年薪制是一种高风险的薪酬制度。它以企业会计年度为起始时间，根 据经营者的业绩好坏来计发薪酬的制度。薪酬结构包括四个部分：基本薪酬 （基本收入）+奖金（短期奖励）+福利津贴（年假或保险福利待遇）+长期奖励 （股票期权）。 （2）年薪制的优势： ① 年薪制的薪酬结构中增加了风险收入比例，有利于经营者承担责任，风 险与收入对等。 ② 年薪制的形式比较灵活。 ③ 年薪制可以把年薪收入的一部分直接转化成股权。 （3）年薪制的局限性。年薪制因为与企业经营业绩直接相关，容易导致经 营者的短期行为，做出不利于公司长期发展的决策。 （4）年薪制的三种模式： ① 一元结构：全部收入为风险收入。 ② 二元结构：年薪分为基本年薪和风险收入。 ③ 三元结构：年薪分为基本年薪、效益年薪、奖励年薪。基本年薪与业绩 没有关系；效益年薪与企业绩效紧密联系；奖励年薪则视超额完成指标情况确 定。 2、薪酬水平。 职业经理人薪酬总水平应根据不同区域、不同行业、不同企业情况而定， 需要通盘考虑，合理设计。 3、薪酬支付。 规范薪酬支付。基本年薪和福利按月支付。绩效年薪、奖励年薪等应当先 考核后兑现，可结合企业实际情况延期支付。中长期激励收入在董事会与职业 经理人签订的聘任合同约定的锁定期到期后支付或行权。 四、市场化退出。 关于退出条件，建立职业经理人市场化退出机制，依据职业经理人聘任合 同约定和经营业绩考核结果等。出现以下情形的，应解除（终止）聘任关系： ① 考核不达标的，如：年度经营业绩考核结果未达到完成底线（如百分制 低于 70 分）；年度经营业绩考核主要指标未达到完成底线（如完成率低于 70%）；聘任期限内累计两个年度经营业绩考核结果为不合格；任期经营业绩 考核结果为不合格。 ② 对于开展任期综合考核评价的，评价结果为不称职的。 ③ 因严重违纪违法、严重违反企业管理制度被追究相关责任的。 ④ 聘任期间对企业重大决策失误、重大资产损失、重大安全事故等负有重 要领导责任的，或对违规经营投资造成国有资产损失负有责任的。 ⑤ 因健康原因无法正常履行工作职责的。 ⑥ 聘期未满但双方协商一致解除聘任合同或者聘期届满不再续聘的。 ⑦ 试用期内或试用期满，经试用发现或试用考核结果不适宜聘任的情形。 ⑧ 董事会认定不适宜继续聘任的其他情形。
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2020年高级经济师（人力资源）考试真题及参考答案
2020 年高级经济师（人力资源）考试真题及参考答案 第一部分单项选择题（共 10 道题，每道题 2 分，共 20 分。） 1、胜任素质模型不适合应用于（ A、晋升选拔 B、培训开发 ） C、甄选面试 D、职位分析 答案：D 解析：胜任素质是与组织的工作情境有关的，同时与一个人的高水平工作 绩效联系在一起，而职位分析是帮助组织确定某个职位需要承担的合理工作职 责和任务以及具备哪些条件的人适合承担这一职位。 2、团队 13 人组成，从事的工作相辅相成还各自承担原来的工作，团队类 型是（ ） A、自我管理 B、虚拟 C、跨职能 D、问题解决 答案：C 解析：跨职能类型附和矩阵组织形式，短阵组织形式的特点为同属于两个 部门有两个领导，即在团队或项目中承担相应工作，又属于原来的职能部门。 3、人格讲究时效，保持一定情感距离，做事为达目的不择手段属于（ A、自恋 B、情绪 C、马基雅维利 ） D、精神病 答案：C 解析：马基雅维利是意大利政治家和历史学家，以主张为达目的可以不择 手段而著称于世，马基雅维利主义也因之成为权术和谋略的代名词。 4、公司招网站设计员，设计网页，测试方法属于（ A、工作样本测试 B、评价中心技术 ） C、知识测试 D、心理测 试 答案：A 解析：工作样本测试就是在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环 境中，让求职者实地完成某些具体的工作任务的一种测试方法。其最大的测试 优点是测试内容与实际工作的相关度非常高。 5、下列哪个不属于竞业限制人员（ A、董事长 B、核心技术人员 ） C、会计五年 D、董事会秘书 答案：A 解析：竞业限制人员包括企业的高级管理人员、高级技术人员以及负有保 密义务的人员。董事长属于企业的法定代表人，不属高管层。 6、劳动力参与率的说法正确的是（ ） A、对一个国家来讲，劳动力参与率越高越好 B、其他条件一定时，女性相对工资率上升有助于女性劳动力参与率上升 C、劳动力参与率是指就业人口在劳动力年龄内人口所占百分比 D、养老金福利水平提高使退休人员劳动力参与率上升 答案：B 解析：劳动力参与率是指就业人口与失业人口之和在一个国家或地区 16 岁 以上人口中所占的百分比。劳动力参与率与工资率成正相关关系。 7、情感一般包括（ A、情绪和感受 ）两部分 B、心境和感情 C、情绪和心境 D、情绪和感 情 答案：D 解析：情绪包括心境、激情和应激。感情包括情感和情绪。 8、企业与劳动者建立劳动关系的情形是（ ） A、企业发送录用信 B、员工根据领导安排，开始入职培训 C、劳动者同意录用信条件 D、企业对求职者进行面试 答案：B 解析：《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之 日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查”。也就是说 《劳动合同法》从实际用工之日起开始对劳资双方进行调整，而候选人表示接 受录用但实际用工之前，双方之间并非《劳动合同法》的调整，而是受《合同 法》的规范。接受入职培训相当于实际用工的开始，双方因此建立了劳动关 系。 9、上市公司可以采用的长期激励方法（ A、收益分享计划 B、股票期权 ） C、利润分享计划 D、一次性奖金 答案：B 解析：长期绩效激励计划包括现股计划、期股计划及期权计划。收益分享 计划和成功分享计划属于团队奖励计划。一次性奖金属于短期奖励计划。 10、核定社保缴费基数，应参照（ ） A、城镇非私营单位就业人员平均工资 B、城镇私营单位就业人员平均工资 C、城镇非私营单位就业人员平均工资与城镇私营单位就业人员平均工资两 者平均数 D、城镇非私营单位就业人员平均工资与城镇私营单位就业人员平均工资 两者加权平均数 答案：D 解析：就业人员平均工资计算口径为城镇非私营单位就业人员平均工资与 城镇私营单位就业人员平均工资两者加权平均数。 第二部分案例题（共 6 道题） （一）2000 年至 2014 年微软失去行业垄断地位。2014 年改革 , 他首先基 于移动互联网与大数据发展趋势 , 制订了移动为先和云为先战略 ; 其次 , 还 重塑了组织文化，全知全能员工转变为强调学习成长 ,最后取消强制分级排 名绩效考核体系 , 重新建立了以促进合作、帮助成长、奖励价值为目标的绩效 体系。经过几年时间微软超越谷歌 , 位列第三。 1、微软是如何进行组织变革的？ 参考答案： 答案一： 1、组织变革的程序包含以下四个步骤： ① 确定问题； ② 组织诊断； ③ 实行变革； ④ 变革效果评估。 微软的首席执行官通过对组织存在问题的分析，经过确定问题和诊断，从 两个方面进行变革： ① 业务层面的变革 从组织战略转型开始，微软的 Windows 系统曾经作为微软公司的核心引 擎，是企业营收的最根本模式，但在竞争对手不断实现操作系统的开放与免费 时，微软依然需要用户付费才能升级。所以，纳德拉提出两个方面的改革：第 一，直面现实，不再把 Windows 作为微软的核心增长模式；第二，在 Windows 之外找到新的增长引擎，并将新的增长引擎确定为“云为先”战略，让 Azurewindows 取代成为微软新一代增长引擎。即将组织战略确定为移动和云数 据平台。 ② 组织层面的变革 重塑微软的企业文化，将原来要求成为全知全能型转变为强调学习与成长 型。组织设计影响组织文化的形成，微软通过在薪酬、绩效等方面制度设计， 绩效方面强调合作而不是严格的等级差异，强调对创新努力的评价，这样有利 于组织拥有一种冒险创新的氛围。薪酬方面，减少薪酬体系的级别，也有利于 强调组织平等合作的文化氛围。 答案二： 微软为什么要组织变革？美国管理学家西斯史认为，当组织面临下列情况 之一时，就必须进行变革：决策失灵、沟通不畅、组织不能发挥效率、缺乏创 新。而微软公司的变革是因为感受到了危机，即企业创新能力下降、组织内部 效率低下，其在移动互联网时代，在智能终端、搜索引擎、社交媒体、电子商 务等领域全面落后于竞争对手，使这家曾经无比辉煌过的企业感受到了前所未 有的危机。 微软新任 CEO 萨提亚纳德拉，于 2014 年 2 月走马上任，他主要从两个层面 对企业进行变革，一是业务层面，另外是组织层面，即推动组织文化的变革。 ① 业务层面的变革 从组织战略转型开始，微软的 Windows 系统曾经作为微软公司的核心引 擎，是企业营收的最根本模式，但在竞争对手不断实现操作系统的开放与免费 时，微软依然需要用户付费才能升级。 所以，纳德拉提出两个方面的改革：第一，直面现实，不再把 Windows 作 为微软的核心增长模式，首先革自己的命；第二，在 Windows 之外找到新的增 长引擎，并将新的增长引擎确定为“云为先”战略，让 Azurewindows 取代成为 微软新一代增长引擎。 ② 组织层面的变革 重塑微软的企业文化，即赋能他人。赋能他人可以超越狭隘自我，具备 “同理心”，也就是你先要学会如何设身处地地替别人着想。这里面包括对同 事的同理心以及对用户的同理心，以此点燃员工的工作激情和创新力。 组织设计影响组织文化的形成，微软通过重塑赋能他人的企业文化，进而 影响到组织在薪酬、绩效等方面制度设计。绩效方面强调合作而不是严格的等 级差异，强调对创新努力的评价，这样有利于组织拥有一种冒险创新的氛围。 薪酬方面，减少薪酬体系的级别，也有利于强调组织平等合作的文化氛围。 2、分析微软通过组织变革要达到什么目标？ 参考答案： 答案一、 组织变革的根本目标是适应未来组织发展的要求，增强组织活力，实现组 织目标，提高组织的效能，并最终实现组织的可持续发展。 组织变革是组织为了适应内外部环境的变化而对其自身进行的调整和修 正，因此，组织变革应做到使组织更适应环境、使管理者更适应环境、使员工 更适应环境。 微软公司所进行组织变革，正是因为外部环境发生了深刻变化所进行的组 织战略变革，而对内部组织文化的重塑和组织设计方面的调整，则是为了适应 组织战略调整后组织内部与战略发展相匹配，使组织能够支持组织战略目标的 顺利达成。 答案二、 组织发展是有计划变革及干预措施的总和，它寻求的是增进组织的有效性 和员工的幸福感。组织发展的目的在于重视人员和组织的成长、合作与参与过 程以及质询精神。 微软公司通过业务层面和组织文化两个层面的变革，其核心目标是： ① 对人的尊重：认为员工是负责、明智、关心他人的，有自己的尊严，应 该受到尊重。 ② 信任和支持：主张建立新型、有效而健康的组织，形成信任、真诚、开 放和支持的氛围。 ③ 权力平等：不强调等级权威和控制。 ④ 正视问题：不把组织中的问题掩蔽起来，公开问题，让员工们发表意 见。 ⑤ 鼓励参与：鼓励员工参与决策的改革，发挥其主动性。 3、结合组织发展相关内容，简述可以采用哪些组织发展技术或措施促进变 革？ 参考答案： 组织发展方法分为传统的组织发展方法和现代的组织发展方法。 （1）传统的组织发展方法可以概括为两种类型：结构技术和人文技术。 ① 结构技术是通过有计划地改革组织结构，改变其复杂性、规范性和集权 度的技术，是影响工作内容和员工关系的技术。 ② 人文技术是通过沟通、决策制定和问题解决等方式改变组织成员的态度 和行为的技术，主要包括：敏感性训练、调查反馈、质量圈、团际发展等。 （2）现代的组织发展方法有全面质量管理和团队建设两种。 （二）改革国有企业工资决定机制，完善企业内部分配制度，增强国有企 业活力，提升国有企业效率，是当前深化国有企业改革的政策背景。某公司是 一家国资委管理的国有企业，有正式员工 2500 人，计划在明年全面启动薪酬改 革，该公司是从科研事业单位转制而来的国有企业，从事行业特种设备的科 研、生产、销售和服务，公司职位设置复杂，差异性大，由于公司的薪酬管理 存在诸多问题，如核心岗位的薪酬水平在市场上缺乏竞争力，不同层次岗位员 工收入水平差距不合理，薪酬设置不能体现员工的能力和贡献差异，干多干少 一个样，干好干坏一个样，造成核心岗位人员、高层次人才短缺。公司薪酬改 革的目的是充分调动职工积极性、主动性和创造性，激发企业创造力和提高市 场竞争力，改革的核心思路是向关键岗、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、 高全能人才倾斜，利用职位薪酬体系，以岗定薪、岗变薪变，调整不合理收入 分配差距，建立健全以岗位价值为基础，以绩效贡献为依据的薪酬管理制度， 合理控制人工成本，做到收入能增能减。 1、该公司薪酬体系改革应遵循的原则有哪些？ 参考答案： 该公司薪酬体系改革应当遵循的原则主要如下： ① 公平性原则 公平感是首要考虑因素。公平性分为三个层次：一是外部公平性，即同一 行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相同，因为 对他们的知识、技能与经验的要求相似，他们的各自贡献也相似。二是内部公 平性，指同一企业中不同职位所获薪酬应正比于各自的贡献。三是个人公平 性，涉及同一企业中占据相同职位的人所获薪酬之间的比较。 ② 竞争性原则 竞争性原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有一定的吸引 力，才足以战胜市场中同行业、同等规模的其他企业，获得企业所需的核心人 才。企业薪酬的竞争性不仅体现在较高的薪酬水平和正确的价值取向，还取决 于灵活多变的薪酬结构。 ③ 激励性原则 单纯较高的薪酬水平已不能有效刺激员工努力工作，要想建立一套科学合 理的具有较强激励性的薪酬体系，就必须在内部各类、各级职位的薪酬水平 上，适当拉开差距，以真正体现按贡献分配的原则。 ④ 经济性原则 提高企业的薪酬水平，固然可提高企业的竞争力和员工激励性，使企业在 劳动力市场中获得一定的优势，但同时由于人工成本的提高，企业在产品市场 的竞争能力必定会有所下降。所以在薪酬体系设计时，应力求使用有限的薪酬 最大限度地激发员工的工作积极性，以提高企业的市场竞争力。 ⑤ 合法性原则 企业薪酬制度必须符合国家及地方有关劳动用工及人事的有关法律、法规, 尤其要体现对劳动者的尊重、公正，避免不应有的歧视。 2、从职位薪酬体系设计步骤看，该公司应如何开展职位薪酬体系设计。 参考答案： （1）该公司进行职位薪酬体系设计的步骤如下： ① 明确企业基本现状及战略目标 企业现状及未来战略目标是制定薪酬政策，进行薪酬决策的重要前提条 件。只有明确了企业现状及未来战略目标才能确定适合本企业的薪酬水平，才 能建立具有内部公平性和外部竞争性的薪酬体系。 ② 工作分析及工作评价 工作分析是确定薪酬体系的基础，是在结合企业战略发展目标的前提下， 通过系统分析的方法明确企业内部各职位的职责权责、任职资格。工作评价主 要是为了解决薪酬的内部公平性问题。 ③ 薪酬调查 薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。主要是通过各种途径， 收 集企业所关注的竞争对手或同行业类似企业的薪酬水平及相关信息，并根据薪 酬曲线得出本企业各职位薪酬所处的位置。 ④ 确定薪酬水平 在薪酬调查结束后，就应结合企业所处的内外环境确定薪酬水平。确定薪 酬水平时，企业可以选择领先策略、跟随策略或滞后策略，也可以根据职位特 点不同，在企业内部实行混合策略。 ⑤ 薪酬结构设计 薪酬结构设计是内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行 平衡的一种结果。完整的薪酬结构中主要包括薪酬等级、薪酬等级内部变动范 围和相邻薪酬等级间的关系等。 ⑥ 薪酬预算与控制 薪酬预算就是预先性的成本分析过程，通过薪酬预算可以提前估计出企业 的人工成本，进行相应的控制。 （2）该公司进行薪酬体系设计的流程为： ① 了解一个组织的基本组织结构和职位在组织中的具体位置； ② 收集与特定职位性质有关的各种信息，即进行职位分析工作； ③ 整理通过职位分析得到的各种信息，按照一定的格式把重要的信息描述 出来并加以确认，编写包括职位职责、任职资格条件等信息在内的职位说明 书； ④ 对典型职位的价值进行评价，即完成职位评价工作； ⑤ 根据职位的相对价值高低进行排序，即建立职位等级结构，这一职位等 级结构同时也就形成了薪资的等级结构。 3、列举说明各种职位评价方法，根据该公司职位特点，为其选择适合的职 位评价方法，并说明理由。 参考答案： 职位评价方法主要是找出企业内各职位的共同付酬因素，根据一定的评价 方法，按每个职位对企业贡献的大小，确定其在企业内部的相对价值。 职位评价的方法主要有四种，即排序法、分类法、要素计点法和因素比较 法。 ① 排序法是职位评价中使用较早的一种较为简单，最易于理解的评价方 法。通常以职位说明书和企业规划为基础，比较每两个职位之间的级别关系， 并根据职位相对价值的大小来确定职位等级。 ② 分类法需要预先制定一套供参考的等级标准，再将各待定级别的职位与 之对照，从而确定该职全的相应级别。 ③ 要素计点法是一种比较复杂的量化评价方法，它也是先设计出一套供比 较的评级标准尺度，再将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相 对价值。 ④ 因素比较法也是要找出适当的付酬要素，但它无须预先开发一个“评比 标尺”，而是先在本企业中找出若干有代表性的标杆职位作为评价时的参照 物。 结合该公司的特点，适合采用的职位评价方法是要素计点法。要素计点法 是一种比较复杂的量化评价方法，它的优点是更为精确，评价结果更容易被员 工所接受，同时允许对职位之间的差异进行微调。而排序法和分类法只能适用 于规模较小的企业，因素比较法因为员工不易理解，员工对其准确性和公平性 容易产生质疑，不适合该企业。 （三）某餐饮店系百年老店，以风味小吃闻名，一直坚持小规模经营，仅 有员工 50 名，2020 年以来受新冠疫情影响，该店上座率不足 10%，各项成本不 断攀升，利润大幅下滑，苦撑半年，难以为继，该店计划集中裁员 8 人，店长 让经理制定具体实施方案，根据店长要求，经理制定了该店集中裁员实施方 案，主要内容是： 一、裁员时间节点。 4 月 10 日前，提出经济性裁员名单，4 月 15 日前，店长决定最后裁员名 单，5 月 1 日前向人事部门书面报告，5 月 30 日前，完成裁员。 二、裁员名单（8 人）。 1、张某，男性，1963 年 5 月出生，2001 年 3 月在本店工作至今。 2、李某，男性，1999 年 7 月出生，2017 年 5 月在本店工作至今，身体残 疾。 3、王某，女性，1982 年 6 月出生，与本店签订无固定期限劳动合同。 4、赵某，女性，1985 年 3 月出生，丈夫亡故，有一个 5 岁孩子由其抚养。 5、孙某...... 6、钱某...... 7、刘某....... 8、年某....... 三、待遇安排。 1、每个被裁人员的经济补偿=N×0.5×解除劳动合同前一个月的基本工资和 奖金之和，其中 N 为员工在本店工作年限，且 N≤10。 2、为避免进一步裁员，老店剩余职工全部降薪 20%。 1、这家企业是否可以进行经济性裁员及程序进行裁员，说明理由。 参考答案： 经济性裁员是由于市场因素或经常不善，企业为降低成本，被迫采取裁员 行为来缓解经济压力。但在实施经济性裁员时，要告知员工企业裁员的必要 性、相关劳动法律法规的规定，企业在实施经济性裁员之前应当获得政府及有 关劳动行政管理部门对经济性裁员的认可，并在裁员前，企业制定的裁员方案 须交工会或职工代表大会讨论，请代表充分发表意见，经修改后通过。 该公司经济情况符合经济性裁员的条件，但在裁员的操作程序方面并不符 合法律规定，即没有向劳动行政管理部门报告，也没有经过工会或职工代表大 会讨论，也没有向员工说明裁员情况，以目前的实施程序该企业不能进行经济 性裁员。 （答案二、 根据《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一的企业可以实施裁 员： ① 照企业破产法规定进行重整的； ② 生产经营发生严重困难的； ③ 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整、经变更劳动合同后，仍需 要裁减人员的； ④ 其它因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行的。 根据该企业在疫情期间较长时间没有经营收入，导致生产发生严重困难， 符合《劳动合同法》第四十一条款第 2 款规定，具备实施经济性裁员的条件。 但在裁员的操作程序方面并不符合法律规定，即没有向劳动行政管理部门报 告，也没有经过工会或职工代表大会讨论，也没有向员工说明裁员情况，以目 前的实施程序该企业不能进行经济性裁员。） 2、该店集中裁员方案存在哪些错误，说明理由。 参考答案： 该企业在裁员中存在四个方面的错误： （1）在根据《劳动合同法》第四十一条进行裁员时，如果需要裁减人员二 十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提 前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人 员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。该公司裁员人数超过了员工总 人数的百分之十，但该店即没有向工会或全体职工说明情况，也没有向劳动行 政部门报告，在裁员流程方面存在问题。 （2）根据《劳动合同法》规定，用人单位裁减人员时，应当优先留用下列 人员： ① 与本单位订立较长期限的固定限期劳动合同的； ② 与本单位订立无固定期限劳动合同的； ③ 家庭无其它就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。 本案被裁员工中，有属于优先被留用的人员，不应当作为被裁员的对象。 （3）该企业给予员工的经济补偿计算办法有误。经济补偿的计算标准为按 劳动者在本单位工作的年限，每满 1 年支付 1 个月工资的标准向劳动者支付。6 个月以上不满 1 年的，按 1 年计算；不满 6 个月的，向劳动者支付半个月工资 的经济补偿。支付经济补偿的年限最高不超过 12 年。经济补偿的月工资按照劳 动者前十二个月的平均工资计算，包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和 补贴等货币性收入。劳动者工资不满 12 个月的，按照实际工作的月数计算平均 工资。 （4）给员工降低薪酬属于变更劳动合同行为，根据《劳动合同法》规定， 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同， 应当采用书面形式。该公司单方面决定的降薪行为，如果员工对此存在异议， 双方无法协商答成一致的，任何一方都可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 第三部分论述题（共 1 道题） 某公司在未来五年规划中提出要“加强人才梯队建设，培养公司的核心能 力”，并对公司人力资源管理和开发提出明确的要求 。试从培训开发程序的角 度，论述公司应如何构建有效的培训开发体系，分析人才梯队建设的知道思想 和原则，说明人才梯队建设的方法。 参考答案： 在当前激烈的市场竞争环境下，人力资源成为竞争的关键。特别是企业之 间的竞争归根结底为人才的竞争，这也促使企业在发展过程中越来越重视人才 的培养，并通过实施人才梯队建设来为企业发展提供充足的人力资源保障。以 下从组织培训与开发的角度，分析企业在人才培养中建设人才梯队，具体内容 如下： 第一，进行人才盘点。 根据企业的经营和发展需要，为了保证人力资源的及时、充足供应，对关 键岗位制定接班人计划，对相关岗位进行人才储备，以建立人才梯队。所以， 首先必须对企业人力资源需求进行预测，掌握各岗位还需要多少人力，然后对 企业所需要的人力资源的供给情况进行预测，清楚人力资源有哪些来源，最终 解决企业的人力资源需求，以适应企业的发展和变化。 第二，构建胜任力模型和建立任职资格体系。 胜任素质研究的一个重要意义在于，通过胜任素质模型的构建，使组织更 容易发现哪些职位或工作角度之间具有更为一致的胜任素质要求，从而为员工 的职业生涯发展提供更清晰的路径。而企业的继任候选人与储备人才甄选、人 才梯队资源库建设、人才培养、继任者选拔都需要以胜任力模型为依据。 胜任力模型倾向于与工作不直接相关的潜质的评价，而任职资格体系侧重 于与该职业工作相关的能力评价，所以，胜任力模型与任职资格体系都是人才 梯队建设的依据和基础。 第三，人才职业生涯规划。 人才职业生涯规划是使每个员工的职业生涯规划目标与组织发展目标相一 致，促进人才梯队建设，保证企业未来人才需求和企业的可持续、稳定发展， 避免企业人才断档和后继无人的情况出现。 在开展职业生涯规划过程中，应注意明确职业生涯开发与管理中的各方面 责任： 一是员工本人的责任，员工要了解自己的职业发展动机和兴趣，明确自己 当前所处的职业发展阶段以及具体的开发需求；积极获取关于自己的知识、技 能优势以及存在的不足的反馈，并制订有针对性的开发计划来加以改进；努力 与组织内部和外部的各种相关工作群体保持接触，扩大视野和工作中的人际交 往范围；积极利用各种培训和开发机会来提高自身能力，并努力通过达到较高 绩效水平引起组织的关注。 二是直接上级的责任，直接上级是对员工职业生涯影响最大的人之一。直 接上级的责任在于帮助员工确定现实、合理的职业生涯发展目标，明确开发的 需求；倾听员工在职业生涯过程中遇到的困惑，帮助他们界定问题的性质，共 同寻找解决问题的方案，提供意见和建设性的建议；使员工明确组织对他们的 绩效期望和工作要求，并对员工的实际表现作出评估，提供反馈；积极推荐员 工参加相关的培训与开发活动，同时在有职位空缺时，推荐合适的员工作为候 选人。 三是人力资源管理部门的责任，人力资源管理部门应当帮助组织制定系统 的员工职业生涯发展和规划体系；组织专门的培训与研讨活动，帮助员工树立 正确的职业生涯开发观念；利用各种专业工具来帮助员工对自己的价值观、兴 趣、技能等进行测评，以明确他们的开发需求；为员工提供各种培训、开发机 会；基本绩效评价结果帮助员工分析潜在知识、技能缺陷；就员工在职业生涯 发展过程中所取得的进步作出评估和反馈，提供相关的咨询服务。 第四，建立人才梯队资源库。 通过前面的人力资源盘点，厘清了企业的人才缺口，企业必须进行人才梯 队建设，对关键岗位制定继任者计划，相关岗位制定储备人才计划，建立企业 人才梯队资源库，挑选有潜力的员工进行测评，使测评合格者进入人才梯队资 源库。 第五，进行人才培养体系设计。 进入人才梯队资源库的人才，根据继任计划/人才储备计划，结合员工个人 的职业生涯发展目标，企业对人才梯队资源库的人才规划培训课程并设计培养 方法，制定培养管理制度，对他们进行针对性的培养，以达到人才梯队建设的 目的。企业对进入人才梯队资源库的人才经过一段时间培养后，企业会根据目 标岗位/通道层级对人才的需要，在资源库中选拔继任者，对于选拔成功或选拔 失败者，均从人才库中移出，企业再根据储备人才的需要，再甄选一批人才进 入人才库，周而复始，不断为企业培养合格的继任和储备人才。 第六，员工开发方法 组织可以采用的员工开发方法包括：正规教育法、评价法（标杆法、360° 反馈法）、工作实践体验法（职位扩大化、职位轮换、调动、晋升和降职、临 时派遣）、开发性人际关系建设法（导师指导计划、教练辅导计划）等。 第七，人才梯队管理 人才梯队建设是一项相当复杂的系统工程，与企业人力资源各方面的工作 均密切相关。企业必须制定人才梯队建设管理制度，明确职责分工，规范人才 梯队建设过程，确定人才梯队建设的工作内容和范围，通过有效管理，保证人 才梯队建设工作高效、顺利进行。
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2011年经济师中级人力资源专业知识与实务真题
一、单项选择题（共 60 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 1 个 D．支持下级 C．团队建设 最符合题意） D．群体关系开发 7．领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括（ ）。 1．根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因 A．领导与下属的关系 13．关于全面质量管理的说法，错误的是（ ）。 素来满足的需要层次是（ ）。 B．领导风格 A．全面质量管理是一个在长期经营中不断改进质量的过程 A．生理需要 C．工作结构 B．全面质量管理规划需要自上而下推行，并自上而下付诸实施 B．安全需要 D．职权 C．挑选有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求 C．归属需要 8．关于领导风格的密西根模式的说法，正确的是（ ）。 D．要达到全面质量管理的要求，必须建立与其相适应的组织文 D．尊重需要 A．密西根模式支持员工取向的领导作风 化 2．传统观点总把金钱看成最好的激励手段，但在很多企业中，增 B．密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证 14．战略性人力资源管理产生的理论基础是（ ）。 加同样的奖金并没有起到同等的激励作用，这说明（ ）。 C．密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同 A．激励理论 A．组织可以忽略员工的低层次需要 D．密西根模式是管理方格图理论的进一步发展 B．科学管理理论 B．组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的 9．在组织结构的特征因素中，能够反映组织各职能部门间工作分 C．资源学说 C．组织应当为员工提供较低的福利待遇 工精细程度的是（ ）。 D．领导理论 D．组织必须考虑所有员工的自我实现需要 A．制度化 15．对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键任务是（ ）。 3．公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与 B．规范化 投入比进行比较。这里的“产出”是指（ ）。 C．职业化 A．裁减工作绩效不佳的人员，精简劳动力队伍 A．工作经验 D．专业化 B．合并外部企业的人力资源管理体系，建立全新的人力资源战略 B．工作报酬 10．技术发展迅速，产品品种较多且具有创新性强、管理复杂等特 C．增加现有员工的晋升和发展机会，留住更多的员工 C．工作绩效 点的企业，最适合采用（ ）组织形式。 D．制定适当的规划以保证及时雇用与培训新员工 D．工作承诺 A．行政层级式 16．关于战略性人力资源管理的说法，正确的是（ ）。 4．期望理论可以用（ ）来加以表述。 B．职能制 A．战略性人力资源管理认为应尽可能地增加对员工行为的约束 A．结果 效价×期望 C．矩阵结构式 与控制 B．动机 效价×工具 D．虚拟结构式 B．战略性人力资源管理的活动涉及员工、股东、客户、政府等多个 C．动机 效价×期望×工具 11．有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的 方面 D．结果 效价×期望×工具 培训，然后指导他们在特定的领域内从事各种专业化工作。具有这 C．战略性人力资源管理将人力资源职能部门视为成本中心，强调 5．根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含（ ）。 种组织文化特点的组织被称作（ ）组织。 费用控制 A．良好的调适能力 A．学院型 D．战略性人力资源管理认为直线经理人员不应承担人力资源管 B．自信 B．俱乐部型 理职责 C．勇于实践 C．棒球队型 17．影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是（ ）。 D．外向 D．堡垒型 A．企业追求长期利益，关注长远目标 6．魅力型领导者的非道德特征是（ ）。 12．在组织发展的人文技术中，旨在通过无结构小组的交互作用 B．职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关 A．为集体利益使用权力 来改善行为的方法称为（ ），又称为 T 团体训练。 注 B．经常采取双向沟通 A．敏感性训练 C．部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟 C．努力提升自己的个人愿景 B．团际发展 D．人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题 18．密歇根大学的尤里奇教授在 2007 年将高绩效人力资源管理者 C．自我概念 B．创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑 区分为六种角色，其中，受人尊敬且被别人所接受，能够坚持自 D．动机 C．围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察 己的观点和挑战已有假设的角色，称为（ ）。 24．关于工作分析的说法，正确的是（ ）。 D．确定面试目的，制定面试提纲 A．文化与变革的服务者 A．工作分析对于绩效管理没有作用 30．应聘者的着装、表情、动作等都有可能对面试考官的判断造成 B．战略设计师 B．工作分析的成果文件可以为人员招聘提供信息支持 影响，这种面试偏差称为（ ）。 C．业务执行者与商业盟友 C．工作分析应以工作评价为基础 A．非语言行为误差 D．可信任的参与者 D．工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持 B．负面印象加重误差 19．缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是（ ）。 25．下列工作分析方法中，属于以工作为基础的系统性工作分析 C．对比效应 A．组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况 方法的是（ ）。 D．首因效应 B．上级主管无法客观评价下属的工作绩效 A．临界特质分析法 31．通过管理者与员工进行持续的沟通，预防或解决绩效周期内 C．人力资源部门难以实施工作评价 B．关键事件法 可能存在的问题，以确保更好地完成绩效计划的过程称为（ ）。 D．组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责 C．工作要素法 A．绩效考核 20．企业为增强员工满意感而制定的协调员工个人发展需要与企 D．能力要求法 B．绩效监控 业发展需要的计划，称为（ ）。 26．工作的内在激励度的计算公式是（ ）。 C．绩效计划 A．职业规划 A．激励度=［（技能多样性+自主权+任务重要性）／3］×反馈性 D．绩效反馈 B．继任计划 B．激励度=［（技能多样性+任务完整性+任务重要性）／3］×工 32．在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引， C．培训开发规划 作自主性×反馈度 D．补充规划 C．激励度=［（技能多样性+任务重要性+反馈性）／3］×工作自 A．投射作用 21．关于人力资源需求预测中的主观判断法的说法，正确的是（ 主性 以至忽视了这个人的其他特点和品质，这种现象称为（ ）。 B．刻板印象 ）。 D．激励度=［（技能多样性+任务重要性+任务完整性）／3］×反 C．晕轮效应 A．主观判断法主要适用于规模较大、结构复杂的组织 馈性 D．第一印象 B．主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉确定组织未 27．围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设 33．找出工作绩效差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高 来人员需求的方法 计的方法是（ ）。 员工绩效水平的过程称为（ ）。 C．主观判断法是一种精确的预测方法 A．机械型工作设计方法 A．绩效计划 D．主观判断法是一种定量的预测方法 B．生物型工作设计方法 B．绩效辅导 22．企业在使用德尔菲法进行人员需求预测时应遵守的原则是（ C．直觉运动型工作设计方法 C．绩效反馈 ）。 D．激励型工作设计方法 D．绩效改进 A．专家人数不应多于 20 人 28．关于工作丰富化的说法，错误的是（ ）。 34．确保薪酬内部一致性的手段是（ ）。 B．给专家提供充分的资料和信息 A．工作丰富化只是在横向水平上增加工作任务的数量 A．心理测评 C．问题的表述尽量含糊 B．工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性 B．职位评价 D．专家必须对问题作出精确回答 C．工作丰富化可以提高员工的工作动力、满意度和生产率 C．薪酬控制 23．一个人对自己身份的认识或知觉称为（ ）。 D．工作丰富化的应用成本较高 D．薪酬调查 A．技能 29．在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是（ ）。 35．薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之 B．社会角色 A．结束面试，整理面试记录 间的关系，它的计算公式是（ ）。 A．薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最低值）/（区间最 40．关于职业生涯锚的说法，错误的是（ ）。 C．工资率上升所产生的替代效应导致长期劳动力需求数量的增加 高值－区间最低值） D．在长期中，工资率变动只会对劳动力需求产生规模效应，不 A．职业生涯锚产生于职业生涯的早期阶段 B．薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最高值） /（区间最 B．职业生涯锚以个体习得的工作经验为基础 高值－区间最低值） 会产生替代效应 C．职业生涯锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与 46．如果硕士毕业生的工资水平每上升 1%，本科毕业生的劳动力 C．薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最低值） /（区间最 整合 需求便会下降 0.2%，则在硕士毕业生和本科毕业生之间存在（ ） 高值＋区间最低值） 关系。 D．可以根据各种测试提前对职业生涯锚进行预测 D．薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最高值）/（区间最 41．人口普查发现，某地区共有人口 10 万，其中 16 岁以上的人 A．替代 高值＋区间最低值） 口总数为 8 万人，就业人口为 5 万人，失业人口为 1 万人。则该地 B．互补 36．为了激励员工用更少的时间制造更多的产品，可以使用的团 区的劳动力参与率为（ ）。 C．总替代 队奖励计划是（ ）。 A．80% D．总互补 A．斯坎伦计划 B．75% 47．关于人力资本投资的说法，正确的是（ ）。 B．改进生产盈余计划 C．70% A．人力资本投资只有收益，没有成本 C．拉克收益分享计划 D．60% B．人力资本投资的成本产生在当前，收益却产生在未来 D．行为鼓励计划 42．个人劳动力供给曲线的形状表明，工资率上涨（ ）。 C．无论是对国家还是对个人来说，人力资本投资都是越多越好 37．某公司销售人员的薪酬由基本工资和销售提成组成，这种薪 A．必然导致个人的劳动力供给时间增加 D．人力资本投资的投资者和获益者是同一主体 酬方案称为（ ）。 B．必然导致个人的劳动力供给时间减少 48．导致上大学的机会成本上升的因素是（ ）。 A．纯佣金制 C．会导致个人的劳动力供给时间先增加后减少 A．高中毕业生的市场工资水平上涨 B．基本薪酬加佣金制 D．对个人的劳动力供给时间没有影响 B．大学学费上涨 C．基本薪酬加奖金制 43．家庭生产理论认为，家庭效用的直接来源是（ ）。 C．上大学的人数增加 D．基本薪酬加佣金加奖金制 A．闲暇时间 D．大学毕业生的市场工资水平上涨 38．下列年薪制的薪酬结构中，属于持股多元化型的是（ ）。 B．通过市场工作获得的工资收入 49．是否拥有大学毕业证书与一个人是否具有高生产率之间存在 A．薪酬=基本薪酬+津贴+养老金计划 C．用工资收入购买的产品或服务 一定的联系，因而，企业把大学毕业文凭作为筛选员工的工具之 B．薪酬=基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养 D．产品或服务与家庭时间相结合生产出来的家庭物品 一是有一定道理的，这种观点与关于高等教育作用的（ ）是一致 老金计划 的。 44．关于劳动力边际收益递减规律的说法，正确的是（ ）。 C．薪酬=基本薪酬+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金 A．它是在资本数量保持不变而不断增加劳动力数量时存在的一 A．成本分析模型 计划 种规律 B．收益分析模型 D．薪酬=基本薪酬+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体 B．它表明了在生产过程中先投入的劳动力是高质量劳动力，后投 C．信号模型 现的风险收入+养老金计划 入的则是低质量劳动力 39．处于职业发展维持阶段的个体，在组织中的主要身份是（ ）。C．它表明了劳动力的边际产出数量从一开始就是不断下降的 D．投资回报率模型 50．关于在职培训与企业行为和员工行为的说法，正确的是（ ）。 D．它表明了在生产过程中投入的劳动力越多越好 A．学徒 45．关于长期劳动力需求的说法，正确的是（ ）。 A．在职培训对于企业行为和员工行为没有影响 B．同事 A．工资率变动在长期中对劳动力需求产生的影响会比在短期中 B．在职培训对企业行为有影响，但是对员工个人的行为没有影响 C．导师 更大 D．顾问 B．工资率上升所产生的规模效应导致长期劳动力需求数量的增加 D．在职培训中包含的一般培训内容有助于抑制员工的离职倾向 C．在职培训中包含的特殊培训内容有助于抑制员工的离职倾向 51．从理论上来说，如果员工接受的在职培训是一种纯粹的一般 C．月 A．参与决策可以发挥员工的专长，提高他们对工作的兴趣 培训，则处理这种培训的成本和收益的合理方式应当是（ ）。 D．年 B．管理者应考虑到员工有参与的需要 A．企业和员工个人共同支付培训成本，同时共享培训收益 57．职工被借调期间受到工伤事故伤害，由（ ）承担工伤保险责 C．当工作十分复杂的时候，参与决策并不适合 B．企业支付培训成本并获得培训收益 任。 D．参与决策为员工提供了工作的内在奖赏 C．员工个人支付培训成本并获得培训收益 A．借调单位 E．员工参与决策的问题，无须是员工自己熟悉的领域 D．企业支付培训成本，员工个人获得培训收益 B．原用人单位 62．领导者生命周期理论认为下属的成熟度包括（ ）。 52．参加集体协商谈判的职工一方代表，在劳动合同期内自担任 C．借调单位和原用人单位共同 A．情绪成熟度 代表之日起（ ）年内除个人严重过失外，企业不得与其解除劳动 D．职工 B．年龄成熟度 合同。 58．用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的 C．工作成熟度 A．1 证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起（ ） D．职业成熟度 B．2 日内告知社会保险经办机构。 E．心理成熟度 C．3 A．3 63．根据价值取向与模糊耐受性两个维度的组合，决策风格可以 D．5 B．7 分为（ ）。 53．关于劳务派遣的说法，错误的是（ ）。 C．10 A．指导型 A．劳务派遣单位可以采取非全日制用工形式招用被派遣劳动者 D．15 B．概念型 B．因劳务派遣单位存在违法行为给被派遣劳动者造成损害，劳务 59．用人单位不办理社会保险登记，由社会保险行政部门责令限 C．分析型 派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任 期改正；用人单位逾期不改正，除对用人单位处以罚款外，还对 D．行为型 C．劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用 其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处（ ）的罚款。 E．合作型 D．劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者 A．100 元以上 1000 元以下 64．关于各类组织形式优缺点的说法，正确的有（ ）。 54．非全日制用工双方当事人（ ）。 B．500 元以上 3000 元以下 A．事业部制组织形式能够把联合化和专业化结合起来，从而提 A．不得订立口头协议 C．1000 元以上 5000 元以下 高生产效率 B．应提前 30 日通知对方终止用工 D．2000 元以上 20000 元以下 B．职能制结构有利于强化专业管理 C．不得约定试用期 60．申请工伤认定的用人单位不服社会保险行政部门作出的工伤 C．行政层级式的组织可以保证高度集权以及等级管理的顺利执行 D．应提前 3 日通知对方终止用工 认定结论，（ ）。 D．矩阵组织形式的稳定性较高 55．劳动者或者用人单位向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁 A．应依法先申请行政复议，对复议决定不服再向人民法院提起 E．无边界组织形式有助于强化各职能部门的作用 费（ ）。 行政诉讼 65．如果企业想要构建一个自由、平等、开放、创新的组织文化， A．应由用人单位交纳 B．应依法先向人民法院提起行政诉讼，对判决结果不服再申请行 可以采用的组织设计手段包括（ ）。 B．无须交纳 政复议 A．提升组织制度化和规范化的程度 C．应由败诉一方交纳 C．只能申请行政复议，不得向人民法院提起行政诉讼 B．减少管理层次，形成趋于扁平的组织 D．应由提出仲裁申请的一方交纳 D．可依法直接向人民法院提起行政诉讼 C．以外部招聘为主，提高员工的多样化程度 56．职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位 二、多项选择题（共 20 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 D．建立强调等级差异的绩效评估体系 应当按（ ）将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。 2 个以上符合题意，至少有 1 个错项。错选，本题不得分；少选， E．建立不同职位等级间薪酬差异很大的薪酬制度 A．日 所选的每个选项得 0.5 分） 66．人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管 B．周 61．关于参与决策的说法，正确的有（ ）。 理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是 （ ）。 71．绩效考核后，组织可以通过对员工（ ）的交叉分析，将员工 A．人力资本投资后获得收益的时间越长 A．制定薪酬体系 划分成安分型、贡献型、堕落型和冲锋型四种类型。 B．人力资本投资的成本越低 B．办理员工保险 A．年龄、性别 C．人力资本投资前后的收入差别越大 C．提出用人需求 B．人际关系 D．人力资本投资的机会成本越高 D．平衡并制定整个公司的培训计划 C．工作经验 E．人力资本投资的总量越大 E．具体实施企业文化建设方案 D．工作态度 77．用人单位与劳动者可以就（ ）等有关工作时间的内容进行集 67．在制定人力资源规划时，高层管理者、人力资源部门、其他职 E．工作能力 体协商，签订集体合同或专项集体合同。 能部门和外部专家都应参加，其中外部专家能够发挥的作用是（ 72．实行成本领先战略的企业在制定薪酬方案时通常会（ ）。 A．年休假办法 ）。 A．提高奖金在整体薪酬中所占的比例 B．加班加点办法 A．预测劳动力市场未来供求态势 B．实施高于市场水平的基本薪酬 C．日休息时间 B．参与制定企业战术目标 C．使薪酬水平不超过竞争对手 D．工时制度 C．协助企业制定人力资源目标 D．追求效率最大化、成本最小化 E．特殊工种的工作时间 D．预测内部员工满意度 E．对于创新给予足够的报酬和奖励 78．参加基本养老保险的职工，若达到法定退休年龄时累计缴费 E．参与分析企业的人力资源现状 73．薪酬成本控制的方法有（ ）。 不足 15 年，（ ）。 68．关于马尔科夫分析法的说法，正确的是（ ）。 A．控制雇用量 A．可以转入城镇居民社会养老保险，按照规定享受相应的养老 A．马尔科夫分析法的关键是确定人员转移率矩阵表 B．控制基本薪酬 保险待遇 B．马尔科夫分析法的基本思想是找出过去的人员变动规律，从而 C．控制差旅支出 B．应将个人账户储存额一次性支付本人，终止基本养老保险关系 推测未来的人员变动趋势 C．可以缴费至满 15 年，按月领取基本养老金 D．控制福利支出 C．马尔科夫分析法的基本假设是，既定时期内从某一职位转移到 E．控制奖金 D．可以转入新型农村社会养老保险，按照规定享受相应的养老 另一职位的人数比例是经常变化的 74．关于培训与开发效果评估中的结果评估的说法，正确的有（ 保险待遇 D．所使用的历史数据周期越长，预测准确性越高 ）。 E．应按照实际缴费年限，遵循多缴多得的原则，按月领取基本养 E．马尔科夫分析法的第一个分析步骤是制作人员变动表 A．结果评估是培训与开发效果评估的最重要内容 老金 69．关于职位说明书的说法，正确的是（ ）。 B．结果评估是培训与开发效果评估的最具有说服力的评价指标 79．职工跨统筹地区就业，其（ ），缴费年限累计计算。 A．职位说明书包括两部分，即工作描述和工作规范 C．结果评估是组织高管层最关心的评估内容 A．工伤保险关系随本人转移 B．工作描述是对有关工作特性的信息进行的书面描述 D．结果评估只关注硬指标，不涉及工作满意度等方面的软指标 B．基本医疗保险关系随本人转移 C．工作描述是对任职者的要求 E．结果评估中的硬指标易于衡量和量化 C．基本养老保险关系随本人转移 D．工作规范界定了工作对任职者的要求 75．对一国的劳动力供给数量产生影响的主要因素包括（ ）。 D．生育保险关系随本人转移 E．工作规范可以作为招聘甄选的依据 A．人口总量 E．失业保险关系随本人转移 70．关于胜任特征结构冰山图的说法，正确的是（ ）。 B．劳动力参与率 80．劳动者（ ），给用人单位造成损失，应当承担赔偿责任。 A．知识技能属于表层的胜任特征 C．失业率 A．不同意订立无固定期限劳动合同 B．表层特征是决定人的行为及表现的关键因素 D．就业率 B．虽提前 30 日通知用人单位解除劳动合同，但劳动合同尚有 3 C．动机需要是内隐的胜任特征 E．平均周工作时间 年期限未履行 D．深层的胜任特征很容易被发现 76．若其他条件相同，则（ ），进行人力资本投资的合理性越强。C．违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同 E．冰山深层的特征应当成为人员甄选中的考察重点 D．违反劳动合同约定的保密义务 E．违反劳动合同约定的竞业限制 工作。公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门 公司证照办理与变更等。小王自述的辞职原因是：不适应工作环境， 三、案例分析题（共 20 题，每题 2 分。由单选和多选组成。错选， 界限。由于最近获得一笔很大的海外投资，公司着手开始组织变革，与同事合不来。人力资源部对她的印象是：形象极好、思路清晰、 本题不得分；少选，所选的每个选项得 0.5 分） 计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业 写作能力强，争强好胜，易与他人冲突。总经理对她的印象是：不 （一） 咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务。同时，公司计划成立 太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训。 为了提高党政基层机构的执政能力，某市市委为 200 多名后备干 独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作。 由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司的总经理和人 部举办了一次培训。在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学 84．该咨询公司目前的组织文化类型属于（ ）。 力资源部觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题。 员们做了专场报告，系统地介绍了领导行为理论，这些理论既包 A．学院型 87．在招聘过程中，总经理存在的问题是（ ）。 括传统的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径 B．俱乐部型 A．对招聘活动不够重视 —目标理论以及领导—成员交换理论。李教授的讲座让学员们受益 C．棒球队型 B．包办了简历筛选任务 匪浅，很多人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中。 D．堡垒型 C．没有发挥人力资源部门的专业作用 81．路径—目标理论的提出者是（ ）。 85．该咨询公司目前的组织设计类型是（ ）。 D．简历筛选标准过于简单 A．罗伯特•豪斯 A．虚拟组织形式 88．根据完整的招聘流程要求，该公司缺少的招聘环节是（ ）。 B．伯恩斯 B．行政层级式 A．筛选申请材料 C．麦克格雷斯 C．矩阵结构式 B．笔试 D．布莱克 D．团队结构式 C．面试 82．在路径—目标理论中，领导行为与结果之间的中介变量有（ 86．该咨询公司计划进行的组织变革方法属于（ ）。 D．试用期考察 ）。 A．以人员为中心的变革 89．导致该公司招聘失败的主要原因包括（ ）。 A．下属的经验 B．以结构为中心的变革 A．没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准 B．领导的成就 C．以技术为中心的变革 B．没有注意了解应聘者的个性特点 C．下属的能力 D．以文化为中心的变革 C．对面试过程不够重视 D．领导者的个性 （三） D．没有让应聘者充分了解工作内容 83．关于领导—成员交换理论的说法，正确的是（ ）。 某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。 （四） A．领导—成员交换理论强调领导公平对待每一个成员 该公司的招聘流程是：1．在互联网上发布招聘信息。2．总经理亲 某合资公司成立于 1995 年，目前是中国最重要的中央空调和机房 B．领导—成员交换理论认为领导与下属的交换是一个互惠过程 自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。空调产品生产销售厂商之一。公司在人力资源管理方面起步较晚， C．领导—成员交换理论认为领导不能改变下属的自我概念 3．面试。如果总经理有时间就由总经理直接面试；如果总经理没 基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，在薪酬福利方面存在严重 D．领导—成员交换理论反对领导把下属分为“圈里人”和“圈 时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试 。的问题。早期，公司人员较少，单凭领导一双手、一支笔就可以明 外人” 4．面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、确给谁多少工资，但人员激增之后，靠过去的老办法显然不灵， （二） 入职时间都由总经理决定。 并且这样的做法带有强烈的个人色彩，更谈不上公平性、公正性和 某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有 9 年的发 公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入 竞争性了。为了改变这种情况，公司新聘用了一位人力资源部经理。 展历史。公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核 职的第二天就没来上班。小马自述的辞职原因是：工作内容和自己 心竞争力。公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次 预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任。人力资源部对她的印 人力资源部经理上任后经过调查认为，该公司的薪酬分配原则不 的员工中选拔人才。公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据， 象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即 清晰，存在内部不公平：不同职位之间、不同员工之间的薪酬差别 对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工 使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十 基本上是凭感觉来确定；不能准确了解外部，特别是同行业的薪 的敬业度很高。目前，公司有员工 32 人，通常以小组为单位进行 天后辞职。小王的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、 酬水平，无法准确定位薪酬整体水平；给谁加薪、加多少，老板和 员工心里都没底。 A．劳动者对工资水平方面的差别不是很敏感 D．自被解除劳动合同之日起 15 日内到社会保险经办机构报到 90．该公司薪酬管理的主要问题有（ ）。 B．劳动力流动是有成本的 98．失业人员在领取失业保险金期间，参加（ ），享受基本医疗 A．薪酬没有体现不同职位之间的差距 C．劳动力流动可能会使劳动者在原单位掌握的部分技能失效 保险待遇。 B．薪酬随意性大，没有统一的政策 D．劳动力流动有可能导致劳动者在原单位积累的部分经济收益 A．城镇居民医疗保险 C．员工之间薪酬水平差距不大 和非经济收益遭受损失 B．职工基本医疗保险 D．薪酬水平没有参考市场水平 95．可能导致女性的劳动力参与率下降的原因包括（ ）。 C．新型农村合作医疗保险 91．为了解决该公司薪酬的内部公平性问题，应进行（ ）。 A．女性更加偏好家务劳动而不是市场工作 D．除失业保险外的其他社会保险 A．薪酬调查 B．女性的配偶有着较高的经济收入 99．关于领取失业保险金的条件的说法，正确的是（ ）。 B．成本分析 C．女性的相对工资水平较高 A．劳动者失业前，其本人和所在用人单位必须缴纳失业保险费 C．工作评价 D．女性的家务劳动生产率较低 满十五年，是申请领取失业保险金的条件之一 D．薪酬预算 96．关于已退休劳动者的劳动力参与率上升现象的说法，正确的 B．劳动者失业后不能重新就业，是申请领取失业保险金的条件之 92．为了解决该公司薪酬的外部公平性问题，应进行（ ）。 是（ ）。 A．工作分析 A．已退休者的非劳动收入比劳动适龄人口更多，因而导致其劳 C．劳动者失业后生活困难，是申请领取失业保险金的条件之一 B．绩效考核 动参与率上升 C．薪酬调查 B．已退休者的劳动力参与率上升可能是因为他们重新就业的机会 件之一 D．薪酬预算 较多 （五） C．当退休者的实际养老收入明显下降时，可能导致已退休者的劳 A．解除劳动合同 小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况 动力参与率上升 一 D．劳动者非因本人意愿中断就业，是申请领取失业保险金的条 100．失业保险金领取期限自（ ）之日起计算。 B．申请领取失业保险金 并不相符。比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情 D．在工作期间工资水平越高的退休者，退休后劳动力参与率上 C．办理失业登记 况下，工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候，升的趋势越明显 D．用人单位出具解除劳动关系的证明 企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工。理论上认为，当其他企 （六） 人力资源管理专业知识与实务（中级）答案 业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工 上个月，小赵被公司解除了劳动合同，成为失业人员，偏偏他又 01 D 02 B 03 B 04 C 05 C 资水平更高的企业，但是在现实中，很多员工明明知道另外一家 生病住了院，医疗费用不断增加，小赵犯了愁。同病房的老王对小 06 C 07 B 08 A 09 D 10 C 企业工资水平更高一些，也不会从本单位辞职。此外，小张还发现，赵说，现在失业人员不用缴纳医疗保险费，同样可以享受医疗保 11 A 12 A 13 B 14 C 15 A 在部分城市已婚女性人群当中，劳动力参与率出现了下降的趋势，险待遇。小赵将信将疑，但他想起办理解除劳动合同手续时，公司 16 B 17 C 18 D 19 A 20 A 而在已经退休的劳动者当中却出现了劳动力参与率上升的趋势。 人力资源部的小王曾告诉他，他可以去社会保险经办机构申请领 21 B 22 B 23 C 24 B 25 B 93．导致很多企业不轻易解雇员工的原因是（ ）。 取失业保险金。小赵担心，因为他没有及时提出申请，可能已经不 26 B 27 A 28 A 29 C 30 A A．解雇员工会导致企业已经承担的搜寻和筛选成本流失 能享受失业保险待遇了。小赵于是向医生请假，赶紧跑到社会保险 31 B 32 C 33 D 34 B 35 A B．解雇员工会导致企业已经承担的培训成本流失 经办机构问个究竟。 C．经常解雇员工不仅会使企业将来招人困难，而且可能会损害留 97．小赵如申请领取失业保险金，应当（ ）。 36 B 37 B 38 B 39 C 40 D 41 B 42 C 43 D 44 A 45 A 任员工的生产率 A．持公司出具的解除劳动合同的证明，先到公共就业服务机构 46 D 47 B 48 A 49 C 50 C D．这些企业支付给员工的工资水平已经高于市场水平 办理失业登记 94．很多员工不会因为其他企业提供的工资高就从本单位辞职， B．直接到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续 出现这种现象的原因是（ ）。 51 C 52 D 53 A 54 C 55 B 56 C 57 B 58 D 59 B 60 D C．由原公司到社会保险经办机构为其办理领取失业保险金的手续 61 ABD 62 CE 63 ABCD 64 ABC 65 BC 66 CE 67 ACE 68 ABDE 69 ABDE 70 ACE 71 DE 72 ACD 73 ABDE 74 ABCE 75 ABE 76 ABC 77 BDE 78 ACD 79 BCE 80 CDE 81 A 82 AC 83 B 84 C 85 D 86 B 87 BCD 88 BD 89 AD 90 ABD 91 C 92 C 93 ABC 94 BCD 95 AB 96 BC 97 A 98 B 99 D 100 C
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2010年经济师中级人力资源专业知识与实务试题
2010年 经 济 师 中 级 人 力资源专业知识与实务 试题及答案 一、单项选择题（共60题，每题1 分。每 题的备选项中，只有1 个最符合题意） 1. 关于内源性动机和外源性动机的说法，错 误的是（www.TopSage.com ）。 （www.TopSage.com ）。 （www.TopSage.com ）。 A.目标管理强调，应通过群体共同参与的 A.上下级关系较好，工作结构化程度较高， 方式，制定具体、可行且能客观衡量 B. 实施目标管理时，必须自下而上地设定 C.追求高社会地位属于内源性动机 D.谋求多拿奖金属于外源性动机 2. 关于成就需要的说法，错误的是 （www.TopSage.com ）。 C.上下级关系较坏，工作结构化程度较高， C. 目标管理包括目标具体化、参与决策、 D.上下级关系较好，工作结构化程度较低， 限期完成和绩效反馈四个要素 B.成就需要高的人倾向选择适度的风险 管理者的期望 D.一般来说，成就需要高的人工作绩效 较低 3. 关于目标管理的说法，错误的是 6. 关于领导一成员交换理论的说法，正确的 是（www.TopSage.com ）。 4. 关于 魅力 型领 导理 论的 说法 ，错 误的 是 （www.TopSage.com ）。 A.领导者在与下属确立关系的早期，就已 A.魅力型领导可以促使追随者产生高于期 B.领导者对于“圈里人”会投入更多的时 望的绩效以及强烈的归属感 经分出了“圈里人”和“圈外人” 间、感情以及更多的正式领导权威 B. 当追随者的自我意识和自我管理水平较 高时，魅力型领导的效果会得到进一 步的强化 C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人” 绩效更高 D.领导一成员交换的过程是单向的 C. 魅力是一种特质，具有这种特质的人在 各种情境下都能表现出魅力型的领导 风格 C. 成就需要高的人具有较强的责任心和 进取意识 领导者职权较小 领导者职权较小 D.目标管理的实施效果有时候并不能符合 A.成就需要是指个体追求优越感的驱动 力 领导者职权较大 目标，将组织的目标分解为各个相应 层次的目标 B. 外源性动机是指人做出某种行为是为 了获得物质或社会报酬 B.上下级关系较坏，工作结构化程度较低， 的目标 A.内源性动机是指人做出某种行为是为 了获得行为带来的成就感 领导者职权较大 D.魅力型领导者也具有非道德特征 7. 关 于 管 理 方 格 理 论 的 说 法 ， 错 误 的 是 （www.TopSage.com ）。 A.管理方格理论把领导风格描绘成一个二 维坐标方格 5. 根据费德勒的权变理论，最适合于关系取 向 领 导 风 格 的 情 境 是 B.管理方格图的纵坐标是“关心人”，横 坐标是“关心任务” C.“ 关心人”和“关心任务”均低的领 导风格称为“无为而治”式的领导 C.制度化程度 14.根据 2007年密歇根大学和RBL集团归纳出 D.职业化程度 的高绩效人力资源管理者应具备的胜任力 金 字 塔 ， 位 于 金 字 塔 尖 的 是 （www.TopSage.com ）。 D.高“关心任务”、低“关心人”的领 导风格称为“乡村俱乐部”式的领 导 8. 在领导者的技能当中，按照模型、框架和 关 系 进 行 思 考 的 能 力 称 为 （www.TopSage.com ）。 A.知识技能 B.技术技能 C.概念技能 D.人际技能 9. 组 织 的 横 向 结 构 指 的 是 （www.TopSage.com ） A.职能结构 B.层次结构 C.部门结构 D.职权结构 10. 员工以同种工作方式完成相似工作的程度， 可以作为衡量组织（ www.TopSage.com ） 的指标。 A.专业化程度 B.规范化程度 11. 行 政 层 级 式 组 织 形 式 在 （www.TopSage.com ）环境中最为有效。 A.业务联盟和日常工作战术家 A.简单/ 静态 B.文化管理者 B.复杂/ 静态 C.战略变革设计者 C.简单/ 动态 D.可信赖的行动家 D.复杂/ 动态 12. 重视员工的适应、忠诚感和承诺的组织文 化称为（www.TopSage.com ）组织文化。 A.学院型 B.棒球队型 C.俱乐部型 D.堡垒型 13. 解释组织的成功与失败，分析组织竞争优 势的来源，探讨增强组织竞争优势的途径 与规律的理论是（www.TopSage.com ）。 A.双因素理论 B.战略管理理论 C.路径一目标理论 D.权变理论 15.某企业的 A 部门撤销某个职位，需要为该 职位人员重新安排工作，而B 部门却在企 业外部招聘类似职位人员，于是造成冗员。 出 现 这 种 情 况 的 主 要 原 因 是 （www.TopSage.com ）。 A.该企业缺乏人力资源规划 B.该企业没有进行组织结构的更新 C.该企业没有员工培训与发展计划 D.该企业绩效考核结果与激励机制脱节 16.组织通过（ www.TopSage.com ），可以把 个人的成长发展需求与组织发展对人员的 需求结合起来，实现共同发展。 A.晋升规划 B.配备规划 C.职业规划 D.继任规划 17. 当学校有10000 名学生时需要200 名教师， 如果这个学校预期明年注册的学生会增加 1000名，师生比不变，则需要增加聘用20 名教师。这种人力资源需求预测的方法是 （www.TopSage.com ）。 A.主观判断法 C.时间序列分析法 18. 在企业人力资源供需平衡的方法中，自然 特 点 是 A.速度慢，员工受伤害的程度低 B.速度慢，员工受伤害的程度高 C.速度快，员工受伤害的程度低 D.速度快，员工受伤害的程度高 19. 在有些企业中，一方面存在5 个人干3 个 人活的现象，另一方面在一些关键岗位上 又缺乏合适人选，这种情况称为 （www.TopSage.com ）。 B.人力资源供需平衡 C.人力资源过剩 D.人力资源结构性失衡 C.知识 D.社会角色 A.工效学原 B.人际关系理论 C.科学管理原 21. 工作丰富化对（ www.TopSage.com ）员工 D.回归分析法 A.人力资源不足 会使工作变得更为机械化。 D.工作特征模型理论 B.比率分析法 减 员 方 法 的 （www.TopSage.com ）。 20. 根据（ www.TopSage.com ）进行工作设计， 24.与测验形式的笔试相比，论文形式笔试的 优点是（www.TopSage.com ）。 A.能够考察出应聘者的推理能力、创造力 及材料概括力 B.易于测出应聘者的实际操作能力 的激励作用较小。 C.一次测试能够出题较多，题目较为全面 A.年轻的 D.成绩评定较为客观 B.有工作导向型文化倾向的 C.不将生存和安全作为首要需求的 D.从事低水平工作的 22. 根据胜任特征冰山图，最容易得到改进和 发展的是（www.TopSage.com ）。 25.某超市在招聘导购员时，要求求职者回答 这样一个问题，“如果你是超市中的一名 导购，你看到一位男性顾客在你负责的区 域中已经足足待了15分钟，他看上去有些 困惑和沮丧，你会怎样做?” 这种面试称为 （www.TopSage.com ）。 A.人格特质 A.行为事件面谈 B.动机/ 需要 B.情景面试 C.社会角色 C.智力测验 D.知识、技能 D.评价中心 23. 以概念及其关系的方式储存和积累下来的 经验系统称为（www.TopSage.com ）。 A.动机 B.技能 26.对现有员工实施某种测验，然后将所得结 果与这些员工的工作表现或工作考核得分 加以比较，由此取得的效度指标是 （www.TopSage.com ）。 A.内容效度 B.抽象性 C.变动级差法 B.构想效度 C.可接受性 D.恒定差异比率法 C.效标关联效度 D.经济性 D.预测效度 33.一套良好的福利计划应当能够最大限度地 误 区 ， 管 理 者 应 采 取 的 行 为 是 （www.TopSage.com ）。 满足员工的不同需求，同时也能根据企业 的具体情况适时做出调整，这是福利计划 应具有的（www.TopSage.com ）。 A.绩效面谈要含糊笼统，维护员工自尊 A.在面谈结束时，归纳并确认谈话内容 A.经济性 B. 绩效面谈的根本目的是指出员工的不 B.尽量避免同时对两件以上的事情发问 B.灵活性 C.多提一些开放性的问题，引发员工思考 C.亲和性 27. 关 于 绩 效 反 馈 面 谈 的 说 法 ， 正 确 的 是 （www.TopSage.com ）。 足 30. 为了避免走入绩效面谈中的“理解不足” D.竞争性 C. 绩效面谈中不需要讨论员工的绩效现 状 D.绩效面谈中应避免对立和冲突 28. 为了适应组织的（ www.TopSage.com ）， 组织在绩效管理中应当鼓励员工多进行创 新活动。 D.尽量考虑对方的立场，以同情的态度提 出建议 31. 新员工在工作一段时间以后的绩效考核结 果能够用来衡量（www.TopSage.com ）。 34.下列薪酬结构中，属于“一揽子型”年薪 制模式的是（www.TopSage.com ）。 A.单一固定数量年薪 B.基薪+ 津贴+ 养老金计划 A.工作分析的有效性 C.基薪+ 津贴+ 风险收入+ 养老金计划 A.差异化战略 B.工作研究的有效性 D.基薪+ 佣金+ 奖金 B.防御者战略 C.需求诊断的有效性 C.规模化战略 D.招聘的有效性 D.成本领先战略 29. 有 效 的 绩 效 管 理 的 特 征 是 （www.TopSage.com ）。 A.可扩充性 32. 职位越高，相邻两个职位薪酬等级之间的 差异比率越大，这种确定薪酬等级的方法 叫做（www.TopSage.com ）。 A.恒定绝对级差法 B.变动差异比率法 35.关 于 团 队 奖 励 计 划 的 说 法 ， 正 确 的 是 （www.TopSage.com ）。 A.实施团队奖励计划需要完成的考核工作 比个人奖励计划复杂 B.团队奖励计划主要采用计件制和佣金制 两种方式 C.团队奖励计划有利于增强团队的凝聚力 D.团队奖励计划可促进员工的全面发展 36. 在评估培训与开发效果时，能够排除非培 训开发因素对员工绩效改善所产生的影响 的方法是（www.TopSage.com ）。 C.自主独立型 D.创造型 A.劳动力需求的经济周期 39. 工资率的上升导致（ www.TopSage.com ） 增加。 A.问卷调查法 A.非劳动收3 B.自我评价的态度量表 B.闲暇的机会成本 C.面谈 C.劳动力需求 D.控制实验法 D.劳动力供给 37. 根据索南费尔特的理论，学院型组织的职 业 生 涯 管 理 （www.TopSage.com ）。 特 点 是 A.对外部劳动力市场的开放程度高，内 部晋升竞争程度低 B. 对外部劳动力市场的开放程度高，内 部晋升竞争程度高 C. 对外部劳动力市场的开放程度低，内 部晋升竞争程度高 D.对外部劳动力市场的开放程度低，内 部晋升竞争程度低 38. 冒险精神是（www.TopSage.com ）职业生 涯锚的一个非常明显的特征。 42.灰 心 丧 气 的 工 人 效 应 体 现 了 （www.TopSage.com ）特点。 40. 工资率提高对劳动力供给所产生的替代效 应导致（www.TopSage.com ）。 B.劳动力需求的生命周期 C.劳动力供给的经济周期 D.劳动力供给的生命周期 43.如果青年劳动力的工资率上涨 1% 导致中 年劳动力的就业量下降0.5%o ，则青年劳 动 力 与 中 年 劳 动 力 之 间 存 在 （www.TopSage.com ）。 A.总互补关系 A.劳动力供给时间减少 B.总替代关系 B.劳动力供给时间增加 C.互补关系 C.劳动力供给人数减少 D.替代关系 D.劳动力供给人数增加 41. 某行业所面临的劳动力供给弹性为 0.6 ， 如果该行业的市场工资率上涨2% ，则该 行 业 的 劳 动 力 供 给 工 时 总 量 会 （www.TopSage.com ）。 A.增加3% B.减少3~40 A.管理能力型 C.增加1.2% B.安全稳定型 D.减少1.2% 44.某地区软件开发人员的劳动力市场目前处 于均衡状态，且在未来几年中，软件开发 行业的劳动力需求不会出现太大变化，但 是在前些年计算机热中报考计算机专业的 大批大学毕业生即将进入该地区劳动力市 场，这种情况可能导致该地区软件开发人 员（www.TopSage.com ）。 A.工资率有所下降，就业量会有所上升 B.工资率会有所上升，就业量会有所下降 C.工资率和就业量均上升 D.工资率和就业量均下降 45. 关于最低工资立法的经济学分析，正确的 是（www.TopSage.com ）。 A.最低工资立法必然导致收入分配的不 B.劳动力供给短缺 动者办理（www.TopSage.com ）手续。 C.企业无法监督员工的工作过程 A.社会保险关系转移 D.企业期望每一位员工都能获得较高的工 B.就业登记 资 平等程度下降 B. 最低工资立法有助于增加全体低收入 劳动者的收入 C. 最低工资立法的扩大效应会导致部分 低收入劳动者失去：厂作 D.最低工资立法的压缩效应有助于提高 管理层的工资水平 46. 小张高中毕业之后，去上了四年大学; 如 果他当时没有上大学，而是去上班，四年 —F 来，他能够获得的劳动报酬大概为7.5 万元，则小张的（www.TopSage.com ）是 7.5 万元。 A.上大学的成本 48. 在很多大企业内部，经常存在一系列指导 和约束内部雇佣关系的规则和程序，同时 采用年功序列工资、晋升刺激等手段来鼓 励员工长期在企业中工作，这种做法称为 （www.TopSage.com ）。 的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、 劳动条件、职业危害防护等事项，执行 （www.TopSage.com ）的有关规定。 B.晋升竞赛 C.用人单位指定地 C.内部劳动力市场 D.工资标准较低地 D.在职培训 49. 我 国 《 劳 动 法 》 规 定 ， 禁 止 安 排 （www.TopSage.com ）从事矿山井下、国 C.上大学的机会成本 A.女职32 D.上大学的心理成本 B.农村劳动者 C.传染病病原携带者 A.雇用合同的不明确性 51.劳动合同履行地与用人单位注册地不一致 A.用人单位注册地B 。劳动合同履行地 B.不上大学的成本 这 种 情 况 的 根 本 原 因 在 于 （www.TopSage.com ）。 D.劳动合同备案 A.效率工资 家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其 他禁忌从事的劳动。 47. 企业必须想办法激励员工努力工作，导致 C.聘用 D.在我国就业的外国人 50. 用人单位招用劳动者后，应当自录用之日 起30日内，到当地公共就业服务机构为劳 52.用人单位的规章制度和重大事项决定在实 施过程中，如工会或者职工认为不适 当的（www.TopSage.com ）。 A.应当提请职工代表大会或者全体职工讨 论，形成方案和意见后再与用人单位 平等协商修改 B.用人单位应将修改完善的方案提交工会 讨论通过 C.有权向用人单位提出，通过协商予以修 改完善 D.可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁 53. 从事非全日制用工的劳动者，在同一用人 单位每周工作时间累计不得超过 （www.TopSage.com ）小时。 56. 被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单 位应当按照（www.TopSage.com ），向其 按月支付报酬。 A.20 A.全国社会平均工资标准 B.24 B.所在地人民政府规定的最低工资标准 C.30 C.劳动者要求的标准 D.35 D.所在地在岗职工平均工资 54. 因（www.TopSage.com ）发生争议，经协 57. 用人单位招用人员时，除国家规定禁止乙 商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、 提起诉讼。 肝病原携带者从事的工作岗位外，将乙肝 病毒血清学指标作为体检标准的，由 （www.TopSage.com ）责令改正，并可处 以1000元以下的罚款; 对当事人造成损害 A.签订集体合同 B.履行集体合同 C.终止集体合同 D.中止集体合同 55. 根据《劳动争议调解仲裁法入属于仲裁时 效中断情形的是（www.TopSage.com ）。 A.一方当事人向仲裁委员会申请支付令 B. 因不可抗力，当事人不能在法定仲裁 时效期间申请仲裁 C. 一方当事人通过协商等方式向对方当 事人主张权利 D.限制民事行为能力Yi- ：~ 者的法定 代理人尚未确定，当事人不能在法 定仲裁时效期间申请仲裁 59.用人单位违反劳动和社会保险法律、法规 或者规章的行为，在2 年内未被劳动行政 部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行 政部门不再查处。如违法的行为属于连续 或者继续状态的，2 年的期限应自 （www.TopSage.com ）起计算。 A. 违法行为发生之日 B.违法行为终了之日 C.劳动者举报之日 D.立案之日 60.劳动者患病或非因工负伤治疗期间，企业 A.卫生行政部门 向其支付的病假工资或疾病救济费可低于 当地最低工资标准，但不得低于当地最低 工资标准的（www.TopSage.com ）。 B.工商行政部门 A.40% C. B.60% 的，应当承担赔偿责任。 公安行政部门 D.劳动行政部门 C.80~/6 D.100% 58. 目前，国家规定的企业职工月计薪天数是 （www.TopSage.com ）天。 A.20.83 B.20.92 C.21.5 D.21.75 二、多项选择题（共20题，每题2 分。每 题的备选项中，有2 个或2 个以上符合题意， 至少有1 个错项。错选，本题不得分; 少选， 所选的每个选项得0.5 分） 61.关于马斯洛的需要层次理论的说法，错误 的是（www.TopSage.com ）。 A.未被满足的需要是行为的主要激励源 B.只对组织结构进行的设计称为动态设计 B. 获得基本满足的需要具有强的激励作 C. 同时对组织结构和运行制度进行的设计 用 称为静态设计 C. 基本需要主要靠内部条件满足; 高级 需要主要靠外在条件满足 D.古典的组织设计理论是静态的 E. 现代的组织设计理论是动态的 D.管理者在进行激励时，需要考虑每个 员工的特殊需要以及占主导地位的 需要层次 64. 关 于 职 业 生 涯 管 理 的 说 法 ， 正 确 的 是 （www.TopSage.com ）。 E. 组织用于满足员工的低层次需要的投 A.职业生涯管理包括组织职业生涯管理和 入是效益递减的 个体职业生涯管理两个方面 62. 小张原本在A 公司工作，后来跳槽到B 公 司; 跳槽半年后，他发现新公司对自己努 力工作的回报远不如A 公司。根据公平理 论 ， 这 种 比 （www.TopSage.com ）。 较 属 于 A.横向比较 B.纵向比较 C.组织内自我比较 D.组织外自我比较 E. 组织外他比 63. 关 于 组 织 设 计 的 说 法 ， 正 确 的 是 （www.TopSage.com ）。 A.组织设计可以分为静态设计和动态设 计两种形式 B. 组织职业生涯管理有利于员工进行个体 职业生涯管理 C. 积极进行个体职业生涯管理的员工，通 常会获得更多的来自组织的职业发展 支持 D.只有组织职业生涯管理与个体职业生涯 管理相匹配，才能提高员工的满意度， 降低离职率 E. 职业生涯管理是员工个人的事情，不需 要直线经理人员参与其中 65. 关 于 组 织 文 化 结 构 的 说 法 ， 正 确 的 是 （www.TopSage.com ）。 A.物质层是组织文化的外在表现 B. 物质层制约和规范了制度层及精神层的 建设 C.没有严格的规章制度，组织文化就无从 谈起 D.精神层是形成物质层及制度层的思想基 础 E. 组织文化中有没有精神层是衡量一个组 织是否形成了组织文化的主要标准 66.按照巴尼的观点，人力资源之所以被认为 是企业竞争优势的来源，是因为人力资源 （www.TopSage.com ）。 A.非常丰富，很容易得到 B.不能被其他类型的物质资源所替代 C.可以为企业创造价值 D.是稀有的或独特的 E. 很容易被竞争对手模仿 67.战略性人力资源管理将组织的注意力集中 于（www.TopSage.com ）。 A.组织管理的变革 B.员工考勤 C.特殊能力的开发D ，行政管理 E. 组织绩效 68.人 力 资 源 规 划 的 主 要 目 标 是 （www.TopSage.com ）。 A.理顺工作流程上—下游环节之间的关系， 提高工作效率 B. 运用一定的工具和手段挑选出组织所 A.更关注当期业绩而非长远发展 需要的、能填补空缺职位的人员 C. 确保组织在适当的时间、地点获得具 备所需技能的适量员工 B.更倾向于基于员工特征的绩效考核 C.更注重管理者和员工的沟通 D.防止人员配置过剩或不足 D.更重视个人、团队和公司目标的密切结 E. 对员工的工作效果进行衡量、评价与 反馈 合 E. 更强调企业的长远发展 69. 当组织的人力资源供给小于需求时，恰当 的 供 需 平 衡 （www.TopSage.com ）。 71. 与本土企业相比，跨国公司对员工的绩效 考核，（www.TopSage.com ）。 方 法 是 A.延长工作时间 B.提前退休 C.努力降低现有员工的离职率 72. 相对于其他短期奖励计划，一次性奖金的 优势在于（www.TopSage.com ）。 A.可以保持固定薪酬成本的稳定 B.可以及时对员工进行激励 C. 相对于绩效加薪，一次性奖金对员工更 有利 E. 难以准确衡量企业真实的经营状况 74.家 庭 生 产 理 论 （www.TopSage.com ）。 市场工作、闲暇和家庭生产 B.家务劳动不属于生产劳动 C.夫妻双方的劳动力供给决策是相互独立 的 D.家庭产品的生产可以采取时间密集型和 商品密集型两种方式 E. 比较优势原理对于家庭成员的时间用途 决策具有指导意义 75.根据派生需求定理，在其他条件相同的情 况下，若（www.TopSage.com ），则劳动 D.可以保持企业各等级薪酬范围的固定 力需求的自身工资弹性越高。 E. 提高现有员工的工作效率 E. 有利于员工基本薪酬的增加 A.最终产品的需求价格弹性越大 73. 股 票 期 权 计 划 的 局 限 性 在 于 （www.TopSage.com ）。 A.工作日志法 A.只适用于成长性较好的上市公司 B.观察法 B.需要依托规范而有生气的股票市场 C.能力要求法 C. 容易诱发弄虚作假、恶意操纵等不良行 D.标杆超越法 E. 主题专家会议法 为 D.所有的经营者都必须购买企业的股票 为 A.一个家庭的可利用时间有三种用途，即 D.永久性裁员 70. 通 用 的 工 作 分 析 方 法 包 括 （www.TopSage.com ）。 认 B.其他要素对劳动力的替代越困难 C.其他生产要素的供给弹性越大 D.劳动力成本在总成本中所占的比重越小 E. 工资水平越高 76.关 于 在 职 培 训 的 说 法 ， 正 确 的 是 （www.TopSage.com ） A.大部分在职培训都同时具有一般培训和 特殊培训的特征 B.在职培训是一种人力资本投资 C.在职培训的成本应当全部由企业承担 D.在职培训投资的成本包括直接成本和 机会成本两个部分 E. 在职培训投资对企业和员工双方的行 为都有可能产生影响 77. 我国《劳动合同法》规定，用人单位应当 建立职工名册备查。职工名册除包括劳动 者姓名、性别、公民身份证号码、用工起 始时间、劳动合同期限外，还包括 （www.TopSage.com ）等内容。 A.户籍地址及现住址B ，联系方式 E. 工伤保险经办机构 79. 劳务派遣用工单位应承担的法定义务包括 （www.TopSage.com ）。 A.应当向被派遣劳动者收取管理费 B. 向被派遣劳动者告知工作要求和劳动报 酬 C. 只能以非全日制用工形式招用被派遣劳 动者 D.支付加班费、绩效奖金 E. 连续用工的，实行正常的工资调整机制 80. 用人单位对（ www.TopSage.com ）不服， C.劳动报酬 D.社会保险 A.人民法院作出的行政判决 E. 用工形式 B.劳动争议仲裁委员会作出的调解协议 C.劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论 变化的可以向劳动能力鉴定委员会申请劳 动能力复查鉴定。 A.工会组织 B.工伤职工直系亲属 C.工伤职工所在单位 D.劳动行政部门 81.传 统 的 只 强 调 经 济 增 长 的 决 策 更 符 合 （www.TopSage.com ）。 A.社会模型 不能申请行政复议。 78. 自劳动能力鉴定结论作出之日起1 年后， （www.TopSage.com ）认为伤残情况发生 平有极大的促进意义。过去只强调 经济发展速度，政府管理者在做出决策的时候 只注重决策的经济效益，因为经济发展速度是 影响个人升迁的关键因素。以人为本的理念则 不同，它要求地方政府不仅要考虑经济收益， 更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会 发展的关系，重视群众的生活满意度。近年来 的实践证明，以人为本的思想不仅促进了中国 经济的可持续发展，而且有效地减少了各种社 会矛盾。 D.社会保险经办机构核定的社会保险缴费 基数 E. 劳动行政部门工伤认定决定 三、案例分析题（共20题，每题2 分。由 单选和多选组成。错选，本题不得分; 少选， 所选的每个选项得0.5 分） （一） 强调以人为本的理念，对提升地方政府管理水 B.经济理性模型 C.有限理性模型 D.非理性模型 82.强 调 以 人 为 本 的 决 策 更 看 重 决 策 的 （www.TopSage.com ）。 A.组织盈利最大化 B.结果让群众满意 C.经济利益最大化 D.利益分配公平化 83.下列 观点 中， 与经 济理 性模 型相 符的 是 （www.TopSage.com ）。 A.决策不完全是理性的 A.企业没有设立专门的人力资源管理部门 B.决策者可以知道所有备选方案 B. 人力资源管理人员缺乏人力资源专业技 C. 决策者可以通过数学计算找到最佳方 案 D.决策者可以采用启发式原则进行决策 （二） 两年前，某企业还没有专门的人力资源部门， 人力资源的相关业务由当时的综合 办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几 倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓 促，该企业只是从综合办公室划分出部分人员 组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没 有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了 办公室，工作内容和工作性质无任何变化。该 企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有 针对企业战略的人力资源规划; 没有明确有效 的招聘方案，无法满足企业的大量人才需求; 仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成 员间工作重叠，造成大量的人才浪费; 由于任 务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿 生产效率低下; 没有员工培训与发展计划，元 老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关 工作开展; 绩效考核尤其是考核结果与激励机 制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈 抵触。 84. 该企业在人力资源管理方面存在的问题是 （www.TopSage.com ）。 术知识 C. 人力资源管理人员缺乏战略性人力资源 管理观念 D.人力资源管理实践之间缺乏内在一致性 D.解散人力资源部 87.可以用来检验该企业人力资源管理成效的 指标包括（www.TopSage.com ）。 A.人力资源部门的员工人数 B.解决员工抱怨问题的时间长短 C.招聘员工的平均成本 85. 为解决该公司人力资源管理方面的问题， 公司决定重新界定人力资源部与直线部门 在人力资源管理方面的职责。下列职责项 目中，属于人力资源部门职责范围的有 （www.TopSage.com ）。 A.拟定人力资源供需平衡的计划 B.对管理者进行考核培训 C.提交人员需求计划和人员需求条件 D.制定并组织实施员工培训计划 86. 为有效解决该企业面临的人力资源管理问 题 ， 正 确 的 （www.TopSage.com ）。 做 法 是 A.提高人力资源管理人员的专业能力与素 养 B.将人力资源管理工作完全外包 C.设计符合组织特点的人力资源实践系统 D.对绩效考核结果提出异议的员工的人数 和比例 （三） 某公司又开始了一年一度的绩效考核。在打分 时，研发部的张经理考虑到自己部 门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长 想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今 年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮 到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵 把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数 不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当 没有男员工高，因此打分很低。考核结束后， 张经理与下属分别在会议室谈话。与小赵面谈 时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误， 当小赵说明情况时，张经理时常打断她。小赵 的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说 有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制定的 过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工 作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行 过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问 题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效 面谈不欢而散。 该地区2008年年底时共有130 万 人 ， 其 中 就 业 人 El99 万 人 ， 非 劳 动 力 人 12130 万人：第二，该地区2009年上半年的失 88. 张 经 理 在 绩 效 评 价 中 出 现 的 误 区 有 （www.TopSage.com ）。 业率明显上升，通过对劳动力市场的流量—存 量分析可以发现，劳动力的流动比较活跃，但 是流动的方向却不利于就业; 第三，该地区最 近几年的基尼系数持续上升; 第四，该地政府 A.趋中倾向 B.年资或职位倾向 C.首因效应 D.刻板印象 89. 张经理在与小赵的绩效面谈中存在的问题 是（www.TopSage.com ）。 正在准备通过政府投入一部分资金的方式，对 失业者进行培训，以提高他们的就业能力，帮 助他们尽快重返工作岗位。 91. 该 地 区 2008 年 的 失 业 率 为 （www.TopSage.com ）。 A.没有注意倾听 A.4% B.没有选择一个很好的面谈场所 B.2.94% C.没有以积极的方式结束谈话 C.1.1% D.没有鼓励员工多说话 D.1% 90. 在绩效考核者培训中，针对张经理的培训 应强化的内容有（www.TopSage.com ）。 92. 该地区 2009年的劳动力流量一存量变动方 A.绩效评价中易出现的问题及应对方法 向中，会起到推动失业率上升作用的流向 包括（www.TopSage.com ）。 B.主管职位的岗位说明书 A.就业者变成失业者 C.工作分析技术 B.失业者变成非劳动力 D.绩效面谈技巧 C.非劳动力变成失业者 （四） 某地区劳动力市场上存在以下几种情况：第一 D.非劳动力变成就业者 93. 基尼系数持续上升这一情况表明，该地区 （www.TopSage.com ）。 A.收入分配不平等程度在进一步加剧 B.收入分配不平等程度得到缓解 C.就业水平会进一步下降 D.就业水平会进一步上升 94.关于该地区政府拟采取的措施的说法，正 确的是（www.TopSage.com ）。 A.这种措施属于一种人力政策 B.这种措施属于一种货币政策 C.这种措施对于解决结构性失业的作用比 较明显 D.这种措施的主要依据是人力资本理论 （五） 甲公司因整理文字资料的需要招聘了李某，并 与李某协商签订了一份非全日制用 工劳动合同。李某工作一段时间后，觉得收入 太低，又到乙公司工作，并签订了非全日制用 工劳动合同。不久，李某觉得同时在两家公司 工作太累，遂向甲公司提出解除劳动合同。甲 公司认为李某应提前30日通知该公司解除劳动 合同; 而李某则向甲公司提出解除劳动合同经 济补偿的要求。 95.关于李某订立非全日制用工劳动合同的说 法，正确的是（www.TopSage.com ）。 A.李某不得与甲公司以外的用人单位订 立劳动合同 B. 李某与甲公司订立的非全日制用工劳 动合同不得约定试用期 C. 需经甲公司同意，李某才能与乙公司 订立劳动合同 D.甲公司与李某不可以订立口头协议 96. 关于甲公司支付李某劳动报酬的说法，正 确的是（www.TopSage.com ）。 A.李某所从事的非全日制用工必须按周 计酬 B. 甲 公 司 向 李 某 支 付 劳 动 报 酬 的 周 期 最’K 不得超过15日 C.甲公司应按月向李某支付劳动报酬 D.李某在甲公司的计酬标准不得低于最 低生活保障标准 97. 关于李某解除劳动合同的说法，正确的是 （www.TopSage.com ）。 A.李某应提前30日通知甲公司解除劳动 合同 B.甲公司可不向李某支付经济补偿 C.李某可以随时通知甲公司终止用工： （六） 某公司专门从事劳务派遣业务。最近，该公司 与某培训中心签订了一份劳务派遣协议，约定 向其派遣20名教学辅助人员，分为两个周期， 每个周期为1 年，每个周期结束前订立新的劳 务派遣协议。该公司根据这份协议，招收了20 误 的 是 A.劳务派遣协议应约定被派遣劳动者的数 量 B.劳务派遣协议中可以约定培训中心不得 将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动 者 名被派遣劳动者，并与他们签订了劳动合同。 可此时，因招生规模的变化，培训中心只需要 19名被派遣劳动者。为维护与培训中心的合作 关系，该公司只好按培训中心要求派出19名被 C.劳务派遣协议可以约定违反协议的责任 D.该公司与培训中心可将派遣期限分为两 派遣劳动者。公司王经理与未被派遣到培训中 心的小张协商，在其无工作期间，该公司将按 当地最低生活保障标准给予生活补助。 期，每个周期结束前订立新的劳务派 遣协议 100. 98. 关于劳务派遣公司设立的说法，正确的是 （www.TopSage.com ）。 该公司对小张采取的下列做法，符合 法律规定的是（www.TopSage.com ）。 A.在小张无工作期间，该公司按当地最低 A.培训中心可以设立向本中心派遣劳动者 生活保障标准向其支付生活补助 的劳务派遣公司 B.该公司与小张订立一年期限劳动合同 B.劳务派遣公司必须依照《公司法》设立， 注册资本不得少于50万元人民币 C.该公司在小张无工作期间，按当地政府 C. 培训中心不可以设立向本中心所属单位 D.该公司随时解除与小张签订的劳动合同 规定的最低工资标准，向其按月支付 报酬 派遣劳动者的劳务派遣公司 参考答案 D.劳务派遣公司必须依照《公司法》设立， 注册资本不得少于10万元人民币 一、单项选择题 1 . D.甲公司应向李某支付解除劳动合同生 活补助 的 说 法 ， 错 （www.TopSage.com ）。 99. 关于该公司与培训中心订立劳务派遣协议 2 . 3. B 4. C 5 . 6 . 7 . 8. C 9. C 10 .B C D D A D 11 .B 1 2 . C 1 3 . B 1 4 . D 1 5. A 16 .C 1 7 . B 1 8 . A 1 9 . D 2 0. C 2 2 . D 2 3 . C 2 4 . A 2 5. B 26 .C 2 7 . D 2 8 . A 2 9 . C 31 .D 3 2 . B 3 3 . B 3 4 . A 3 5. C 36 .D 3 7 . C 3 8 . D 41 .C 4 2 . C 4 3 . A 4 4 . A 4 5. C 46 .C 4 7 . A 51 .B 5 2 . C 5 3 . B 5 4 . B 5 5. C 56 .B 5 7 . D 21 .D 76.AB DE 77.A BE 78.B CE 79.BD 80.A BC 三、案例分析题 81.B 82.B 83.BC 84.BC D 85.ABD 3 0. A 86.A C 87.BC D 88.BCD 89.AC D 90.AD 91.D 92.AC 93.A 94.AC D 95.B 3 9 . B 4 0. B 96.B 97.BC 98.BC 99.BD 100.C 4 8 . C 4 9 . A 5 0. B 5 8 . D 5 9 . B 6 0. C 二、多项选择题 61.BC 62.B D 63.AD E 64.ABC D 65.AC DE 66.BCD 67.A CE 68.CD 69.ACE 70.AB E 71.CDE 72.A BD 73.AB CE 74.ADE 75.AC
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2008年经济师中级人力资源专业知识与实务真题
2008 年 经 济 师 中 级 人 力 资 源 专 业 知 识 与 实 务 试题及答案 一 、 单 项 选 择 题 （ 共 60 题 ， 每 题 l 分 。 每 题 的备选项中，只有1 个最符合题意） 1. 与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 人 的 需 要 从 低 到 高 依 次 为 ： 生 理 需 要 、 安全需要、归属需要、尊重需要及自我 实现需要 B. 人 在 不 同 时 期 表 现 出 来 的 各 种 需 要 的 强 烈程度不同 C. 只 有 低 一 层 次 的 需 要 得 到 相 当 程 度 的 满 足之后，个体才会追求高一层次的需要 A. 效 价 B. 魅 力 型 领 导 会 对 追 随 者 产 生 影 响 ， 促 使 追 B. 动 机 随者获得高于期望的绩效以及强烈的归 C. 期 望 D. 工 具 4. 关 于 质 量 监 督 小 组 的 陈 述 ， 错 误 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 通 常 由 8 到 10 位 员 工 及 1 名 督 导 员 组 成 ， 每周占用工作时间定期召开会议 B. 主 要 研 究 质 量 方 面 的 难 题 ， 分 析 问 题 的 原 因并提出解决方案，监督实施 C. 小 组 对 提 出 的 各 种 建 议 具 有 自 主 决 定 权 D. 小 组 成 员 要 具 备 一 定 的 沟 通 能 力 和 分 析 解 决质量问题的能力 D. 自 我 实 现 是 人 类 的 基 本 需 要 5. 根 据 目 标 — 路 径 理 论 ， 如 果 下 属 的 工 作 是 结 2. 有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、 构化的，可以带来高绩效和高满意度的领导 权力需要和亲和需要的特点是 是 （ www.TopSage.com ） 。 （ www.TopSage.com ） 。 A. 指 导 式 领 导 A. 成 就 需 要 较 低 、 权 力 需 要 较 低 、 亲 和 需 要较高 B. 成 就 需 要 较 低 、 权 力 需 要 较 高 、 亲 和 需 B. 支 持 型 领 导 C. 参 与 式 领 导 D. 成 就 导 向 式 领 导 要较低 C. 成 就 需 要 较 高 、 权 力 需 要 较 高 、 亲 和 需 要较低 D. 成 就 需 要 较 高 、 权 力 需 要 较 低 、 亲 和 需 要较高 3. 员工努力工作能够完成任务的信念强度，称 为 （ www.TopSage.com ） 。 6. 关 于 魅 力 型 领 导 理 论 的 陈 述 ， 错 误 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 魅 力 型 领 导 是 指 自 信 并 且 信 任 下 属 ， 对 下 属感 C. 在 追 随 者 自 我 意 识 和 自 我 管 理 水 平 较 低 的 情况下，魅力型领导更加有效 D. 魅 力 本 身 是 一 个 归 因 现 象 ， 会 随 情 境 发 生 变化 7. 研 究 表 明 ， 在 与 成 功 有 关 的 活 动 中 ， 晋 升 快 的管理者最重要的活动是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 人 力 资 源 活 动 B. 传 统 的 管 理 C. 社 交 活 动 D. 日 常 沟 通 8. 组 织 结 构 包 含 的 要 素 中 ， 针 对 任 务 分 工 的 层 次和细致程度的要素是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 集 权 度 B. 复 杂 性 C. 规 范 性 D. 层 次 性 9. 员 工 以 同 样 方 式 完 成 相 似 工 作 的 程 度 ， 称 为 （ www.TopSage.com ） 。 属有高的期望，有理想化的愿景，使用 A. 规 范 化 程 度 个性化风格的领导者 B. 专 业 化 程 度 C. 集 权 化 程 度 D. 分 工 化 程 度 C. 人 力 资 源 战 略 必 须 要 稳 定 B. 回 归 分 析 法 D. 人 力 资 源 战 略 与 企 业 战 略 必 须 匹 配 C. 时 间 序 列 分 析 法 10. 在 组 织 设 计 的 几 种 类 型 中 ， 不 属 于 常 用 的 三 种 类 型 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 14. 在 采 用 差 异 化 战 略 的 组 织 中 ， 人 力 资 源 管 理 D. 配 对 比 较 法 A. 矩 阵 组 织 形 式 的 重 点 是 （ www.TopSage.com ） 。 B. 职 能 制 结 构 A. 激 励 创 新 （ www.TopSage.com ） 。 C. 行 政 层 级 式 B. 采 用 短 期 的 、 结 果 导 向 的 绩 效 评 价 A. 是 一 种 动 态 的 预 测 方 法 D. 虚 拟 组 织 形 式 C. 尽 可 能 将 工 作 职 责 的 范 围 界 定 得 比 较 窄 B. 能 够 反 映 人 力 拥 有 量 未 来 的 变 化 D. 更 多 地 采 用 内 部 晋 升 C. 多 用 于 短 期 人 力 拥 有 量 预 测 11. 根 据 巴 尼 1991 年 的 观 点 ， 能 够 带 来 竞 争 优 势 的企业资源需要具备的特点是 （ www.TopSage.com ） 。 15. 某 公 司 经 营 规 模 迅 速 扩 张 ， 但 由 于 人 员 储 备 不足，造成很多重要岗位无人填补，这说明 18. 关 于 人 员 核 查 法 的 陈 述 ， 正 确 的 是 D. 常 用 于 长 期 人 力 拥 有 量 预 测 19. 工 作 分 析 的 成 果 文 件 包 括 A. 稀 缺 性 该 公 司 的 （ www.TopSage.com ） 工 作 没 有 做 好 。 B. 可 模 仿 性 A. 绩 效 评 价 A. 工 作 规 范 和 任 职 资 格 C. 可 替 代 性 B. 人 力 资 源 规 划 B. 工 作 规 范 和 工 作 描 述 D. 稳 定 性 C. 薪 酬 管 理 C. 工 作 描 述 和 工 作 职 责 D. 工 作 分 析 D. 工 作 活 动 和 工 作 经 验 12. 使 用 评 价 中 心 方 法 要 注 意 的 问 题 是 （ www.TopSage.com ） 。 16. 公 司 制 定 的 用 来 填 补 最 重 要 的 管 理 决 策 职 位 （ www.TopSage.com ） 。 20. 按 照 工 作 特 征 模 型 理 论 ， 激 励 潜 能 分 数 A. 评 估 人 员 应 在 现 场 参 与 活 动 的 计 划 是 （ www.TopSage.com ） 。 （ MPS ） 的 计 算 公 式 是 B. 评 估 人 员 一 般 应 为 企 业 的 直 线 经 理 或 相 A. 晋 升 规 划 （ www.TopSage.com ） 。 B. 配 备 规 划 A.MPS ＝ （ 工 作 自 主 性 ＋ 技 能 多 样 性 ＋ 任 务 C. 应 由 熟 悉 应 聘 者 的 人 担 任 评 估 者 C. 职 业 规 划 重 要 性 ） ／ 3× 任 务 完 整 性 × 反 馈 性 D. 应 采 用 单 一 的 评 价 方 法 D. 继 任 规 划 B.MPS ＝ （ 工 作 自 主 性 ＋ 技 能 多 样 性 ＋ 任 务 关专家 13. 战 略 性 人 力 资 源 管 理 的 重 要 原 则 是 （ www.TopSage.com ） 。 17. 分 析 企 业 在 过 去 几 年 中 的 业 务 活 动 量 和 人 员 数量之间的相关性，从而预测企业未来人员 A. 必 须 经 常 进 行 变 革 需 求 的 技 术 是 （ www.TopSage.com ） 。 B. 组 织 结 构 不 宜 太 复 杂 A. 主 观 判 断 法 完 整 性 ） ／ 3× 任 务 重 要 性 × 反 馈 性 C.MPS ＝ （ 任 务 完 整 性 ＋ 工 作 自 主 性 ＋ 任 务 重 要 性 ） ／ 3× 技 能 多 样 性 × 反 馈 性 D.MPS ＝ （ 任 务 完 整 性 ＋ 技 能 多 样 性 ＋ 任 务 重 要 性 ） ／ 3× 工 作 自 主 性 × 反 馈 性 21. 在 工 作 设 计 中 ， 通 过 对 机 器 和 技 术 的 设 计 来 降低职位对于体力的要求，这种工作设计方 C. 自 陈 量 表 法 B. 关 键 事 件 法 可 执 行 性 较 高 D. 投 射 法 C. 行 为 锚 定 法 不 适 用 于 绩 效 反 馈 面 谈 法 的 理 论 依 据 是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 科 学 管 理 原 理 B. 人 际 关 系 理 论 C. 工 效 学 原 理 D. 工 作 特 征 模 型 理 论 22. 在 特 定 工 作 岗 位 、 组 织 环 境 和 文 化 氛 围 中 的 成绩优异者所具备的可客观衡量的个人特质 是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 工 作 成 熟 度 25. 采 用 一 个 测 验 的 两 个 复 本 来 测 试 同 一 群 体 ， 所得到的两个分数的相关系数是 （ www.TopSage.com ） 。 D. 标 杆 超 越 法 可 以 为 组 织 提 供 明 确 的 超 越 目 标，有利于激发组织的斗志 29. 在 绩 效 考 核 过 程 中 ， 考 核 者 可 能 会 根 据 最 初 A. 等 值 性 系 数 的印象去判断一个人的绩效，这种现象是 B. 区 分 效 度 系 数 （ www.TopSage.com ） 。 C. 评 分 者 信 度 系 数 A. 刻 板 印 象 D. 内 容 效 度 系 数 B. 盲 点 效 应 C. 近 因 效 应 26. 有 效 的 绩 效 管 理 的 特 征 不 包 括 D. 首 因 效 应 B. 领 导 效 能 （ www.TopSage.com ） 。 C. 需 要 层 次 A. 可 靠 性 D. 胜 任 特 征 B. 敏 感 性 （ www.TopSage.com ） 。 C. 准 确 性 A. 六 西 格 玛 管 理 D. 移 植 性 B.IS0质 量 管 理 体 系 23. 以 动 作 活 动 的 方 式 固 定 下 来 的 经 验 系 统 是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 知 识 30. 绩 效 改 进 的 方 法 不 包 括 C. 强 制 分 布 法 27. 在 绩 效 计 划 制 定 的 准 备 阶 段 ， 不 需 要 搜 集 的 D. 卓 越 绩 效 标 准 B. 动 机 信 息 包 括 （ www.TopSage.com ） 。 C. 技 能 A. 组 织 和 员 工 近 期 的 绩 效 考 核 结 果 D. 注 意 力 B. 部 门 和 职 位 的 职 责 （ www.TopSage.com ） 。 C. 组 织 的 社 会 责 任 A. 工 作 分 析 D. 组 织 的 目 标 和 发 展 战 略 B. 绩 效 考 核 24. 呈 现 一 组 内 容 模 糊 的 图 片 或 绘 画 ， 让 应 聘 者 在不受限制的条件下，描述自己从中看到的 内容，从而了解应聘者的人格，这种测试方 法 是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 情 景 面 试 法 B. 行 为 事 件 访 谈 法 31. 实 现 薪 酬 内 部 公 平 的 手 段 是 C. 工 作 评 价 28. 关 于 绩 效 考 核 方 法 的 陈 述 ， 正 确 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 排 序 法 、 强 制 分 布 法 可 以 应 用 于 绩 效 反 馈 面谈 D. 薪 酬 调 查 32. 关 于 不 同 薪 酬 等 级 区 间 重 叠 程 度 的 陈 述 ， 正 确 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 不 同 区 间 中 值 级 差 较 大 ， 而 同 一 区 间 的 A. 在 设 立 培 训 与 开 发 机 构 时 ， 需 要 考 虑 组 织 变动比率较大，则薪酬区间的重叠区域 规模和人力资源管理在组织中的地位和 0.5 一定很小 作用 动 力 供 给 时 间 增 加 了 l0 ％ ， 他 们 原 来 的 工 资 B. 不 同 区 间 中 值 级 差 较 大 ， 而 同 一 区 间 的 B. 培 训 与 开 发 机 构 隶 属 于 人 力 资 源 部 的 优 点 变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域 是有利于形成协调统一的培训开发计划 38. 如 果 某 市 汽 车 生 产 工 人 的 劳 动 力 供 给 弹 性 为 ，由于工资水平上涨，这类劳动者的劳 水 平 是 每 小 时 20 元 ， 现 在 一 定 是 上 升 到 了 （ www.TopSage.com ） 。 A.24 元 一定很小 C. 不 同 区 间 中 值 级 差 较 小 ， 而 同 一 区 间 的 C. 培 训 与 开 发 机 构 作 为 独 立 部 门 的 优 点 是 不 B.25 元 变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域 易受其他工作干扰，保证培训与开发的 C.30 元 一定很大 力度和连续性 D. 不 同 区 间 中 值 级 差 较 大 ， 而 同 一 区 间 的 变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域 D. 企 业 大 学 是 非 独 立 的 培 训 与 开 发 机 构 的 一 种扩展模式 一定很大 36. 关 于 培 训 与 开 发 效 果 评 估 的 陈 述 ， 正 确 的 是 33. 下 列 福 利 项 目 中 ， 属 于 法 定 福 利 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 收 入 保 障 计 划 B. 住 房 公 积 金 C. 企 业 年 金 D. 员 工 服 务 计 划 （ www.TopSage.com ） 。 A. 控 制 实 验 法 是 培 训 与 开 发 效 果 评 估 中 最 常 用的方法 B. 效 果 评 估 是 培 训 与 开 发 体 系 中 最 难 实 施 的 一个环节 C. 反 应 评 估 的 重 点 是 评 价 培 训 与 开 发 是 否 带 来了受训人员行为上的改变 34. 企 业 为 员 工 提 供 一 些 福 利 项 目 的 组 合 ， 员 工 可以自由选择，这种弹性福利计划属于 D. 控 制 实 验 法 适 用 于 难 以 找 到 量 化 评 估 指 标 的培训与开发项目 （ www.TopSage.com ） 。 A. 标 准 福 利 计 划 B. 核 心 福 利 计 划 C. 附 加 福 利 计 划 D. 混 合 匹 配 福 利 计 划 35. 关 于 培 训 与 开 发 组 织 体 系 的 陈 述 ， 错 误 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 37. 非 劳 动 收 入 的 增 加 会 导 致 D.35 元 39. 附 加 的 工 人 效 应 和 灰 心 丧 气 的 工 人 效 应 的 存 在 表 明 了 （ www.TopSage.com ） 。 A. 劳 动 力 供 给 是 有 生 命 周 期 性 的 B. 劳 动 力 需 求 是 有 生 命 周 期 性 的 C. 劳 动 力 供 给 是 有 经 济 周 期 性 的 D. 劳 动 力 需 求 是 有 经 济 周 期 性 的 40. 在 其 他 条 件 一 定 的 情 况 下 ， 若 （ www.TopSage.com ） ， 则 劳 动 力 需 求 的 自 身 工资弹性就越小。 A. 劳 动 力 所 生 产 的 最 终 产 品 的 需 求 价 格 弹 性 越大 B. 其 他 生 产 要 素 替 代 劳 动 力 的 难 度 越 小 （ www.TopSage.com ） 。 C. 其 他 生 产 要 素 的 供 给 弹 性 越 大 A. 劳 动 力 供 给 时 间 增 加 D. 劳 动 力 成 本 在 总 成 本 中 所 占 的 比 重 越 小 B. 劳 动 力 供 给 时 间 减 少 C. 劳 动 力 需 求 时 间 增 加 D. 劳 动 力 需 求 时 间 减 少 41. 某 市 2008 年 6 月 底 的 人 口 总 数 为 l 000 万 人 ， 其 中 就 业 人 口 为 850 万 人 ， 失 业 人 口 50 万 人 ， 则 该 市 2008 年 6 月 底 的 失 业 率 为 （ www.TopSage.com ） 。 A.1.O ％ B.1.1 ％ C.5.0 ％ D.5.6 ％ 42. 政 府 在 采 取 人 力 政 策 来 干 预 劳 动 力 市 场 时 ， 主 要 针 对 的 是 （ www.TopSage.com ） 失 业 。 A. 摩 擦 性 D. 初 等 教 育 不 能 产 生 私 人 收 益 ， 所 以 私 人 不 愿意进行投资 （ www.TopSage.com ） 。 A. 都 不 需 要 付 出 成 本 D. 员 工 在 这 种 工 资 支 付 模 式 下 得 到 的 工 资 ， 为纯粹的一般培训，则这种培训的成本和收 必须高于完全根据当期生产率支付工资 益 处 理 方 式 应 当 是 （ www.TopSage.com ） 。 的模式所提供的工资水平 A. 企 业 承 担 全 部 培 训 成 本 ， 同 时 享 受 全 部 培 训收益 B. 员 工 个 人 承 担 培 训 成 本 ， 同 时 享 受 其 收 益 48. 用 人 单 位 与 职 工 终 止 或 者 解 除 劳 动 关 系 后 ， 应 当 于 （ www.TopSage.com ） 日 内 到 当 地 公 共 就业服务机构办理登记手续。 C. 员 工 个 人 承 担 培 训 成 本 ， 企 业 享 受 其 收 益 D. 周 期 性 43. 人 力 资 本 投 资 和 物 质 资 本 投 资 的 共 同 点 在 于 一般不敢破坏这种终身工资支付模式的 规则 45. 从 理 论 上 来 说 ， 如 果 员 工 所 接 受 的 在 职 培 训 B. 季 节 性 C. 结 构 性 C. 企 业 为 了 维 护 自 己 在 劳 动 力 市 场 上 的 声 誉 ， A.5 B.10 D. 企 业 和 员 工 个 人 共 同 承 担 培 训 成 本 ， 同 时 分享培训收益 46. 在 对 群 体 中 的 员 工 进 行 激 励 时 ， 需 要 注 意 防 C.15 D.17 49. 用 人 单 位 在 招 聘 广 告 中 ， 不 得 对 妇 女 、 残 疾 B. 所 产 生 的 收 益 都 一 定 大 于 成 本 止 出 现 （ www.TopSage.com ） 现 象 。 C. 都 是 在 成 本 付 出 一 段 时 间 之 后 才 能 获 得 A. 人 力 资 本 投 资 水 平 不 足 等有拒绝录用的内容。 B. 搭 便 车 A. 无 许 可 证 件 的 外 国 人 C. 劳 动 力 流 动 率 过 低 B. 勤 工 助 学 大 学 生 D. 工 资 水 平 过 低 C. 传 染 病 病 原 携 带 者 收益 D. 都 是 在 当 前 投 资 ， 当 前 获 益 44. 在 市 场 经 济 条 件 下 ， 各 国 政 府 在 初 等 教 育 方 面都进行了很大的投资，通常会普及初等义 务教育，政府这样做的一个主要原因是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 初 等 教 育 能 够 带 来 很 高 的 社 会 收 益 B. 初 等 教 育 只 能 让 社 会 受 益 ， 因 而 只 能 由 政府投资 C. 政 府 投 资 于 高 等 教 育 是 不 会 产 生 社 会 收 益的 47. 关 于 在 员 工 的 职 业 生 涯 早 期 先 “ 减 额 支 付 ” ， 后期再“超额支付”的终身工资支付模式， 人 、 少 数 民 族 劳 动 者 和 （ www.TopSage.com ） D. 无 身 份 证 件 者 50. 用 人 单 位 违 反 《 就 业 促 进 法 》 的 规 定 ， 实 施 错 误 的 陈 述 是 （ www.TopSage.com ） 。 就业歧视的，劳动者可以 A. 这 种 支 付 模 式 只 有 在 建 立 内 部 劳 动 力 市 场 （ www.TopSage.com ） 。 的情况下才具可行性 B. 这 种 支 付 模 式 对 劳 动 者 来 说 具 有 较 高 的 风 险，因而，企业必须提供长期雇用保障 A. 向 劳 动 争 议 调 解 组 织 申 请 和 解 B. 向 工 会 申 请 调 解 C. 向 劳 动 争 议 仲 裁 委 员 会 投 诉 D. 向 人 民 法 院 提 起 诉 讼 51. 用 人 单 位 在 制 定 、 修 改 或 者 决 定 有 关 劳 动 报 54. 若 劳 动 争 议 双 方 当 事 人 分 别 向 劳 动 合 同 履 行 地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会 可以按该规定享受探亲假待遇。 申 请 仲 裁 ， 依 法 应 由 （ www.TopSage.com ） 的 A. 但 与 父 母 亲 能 酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、 劳动争议仲裁委员会管辖。 保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定 A. 劳 动 合 同 履 行 地 额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制 度或者重大事项时，应当经职工代表大会或 B. 用 人 单 位 所 在 地 者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会 C. 先 收 到 仲 裁 申 请 或 者 职 工 代 表 （ www.TopSage.com ） 。 D. 劳 动 者 选 择 A. 共 同 送 当 地 公 证 机 关 公 证 B. 平 等 协 商 确 定 C. 讨 论 通 过 D. 共 同 报 送 劳 动 行 政 部 门 审 批 52. 劳 务 派 遣 单 位 在 跨 地 区 派 遣 劳 动 者 时 ， 被 派 55. 职 工 受 到 事 故 伤 害 后 ， 用 人 单 位 不 认 为 是 工 伤，而职工或者其直系亲属认为是工伤的， 由 （ www.TopSage.com ） 承 担 举 证 责 任 。 A. 职 工 或 者 其 直 系 亲 属 B. 用 人 单 位 遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件应当按 照 （ www.TopSage.com ） 规 定 的 标 准 执 行 。 D. 工 会 组 织 B. 劳 务 派 遣 单 位 所 在 地 C. 用 工 单 位 职 工 代 表 大 会 D. 劳 务 派 遣 单 位 规 章 制 度 53. 非 全 日 制 用 工 的 劳 动 报 酬 结 算 支 付 周 期 最 长 不 得 超 过 （ www.TopSage.com ） 日 。 A.7 B.10 C. 但 与 母 亲 一 方 能 D. 且 与 父 母 亲 不 能 58. 用 人 单 位 违 反 《 劳 动 合 同 法 》 规 定 不 与 劳 动 之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 A. 非 全 日 制 用 工 劳 动 合 同 B. 无 固 定 期 限 劳 动 合 同 C. 保 密 协 议 D. 集 体 合 同 59. 因 劳 动 者 存 在 违 法 情 形 ， 致 使 劳 动 合 同 被 依 法 确 认 部 分 无 效 ， 由 此 （ www.TopSage.com ） 56. 职 工 原 在 军 队 服 役 ， 因 战 、 因 公 负 伤 致 残 ， 已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤 复发的，按照《工伤保险条例》的有关规定， 应 享 受 除 （ www.TopSage.com ） 以 外 的 工 伤 保 的，劳动者应当承担赔偿责任。 A. 使 劳 动 者 解 除 劳 动 合 同 B. 使 劳 动 合 同 部 分 条 款 无 法 履 行 险待遇。 C. 使 用 人 单 位 解 除 劳 动 合 同 A. 一 次 性 伤 残 补 助 金 D. 给 用 人 单 位 造 成 损 害 B. 一 次 性 就 业 补 助 金 C. 一 次 性 生 活 补 助 费 D. 一 次 性 医 疗 补 助 费 C.15 D.30 B. 但 与 父 亲 一 方 能 者 订 立 （ www.TopSage.com ） 的 ， 自 应 当 订 立 C. 劳 动 行 政 部 门 A. 用 工 单 位 所 在 地 （ www.TopSage.com ） 在 公 休 假 日 团 聚 的 职 工 ， 60. 用 人 单 位 违 反 劳 动 保 障 法 律 、 法 规 或 者 规 章 的行为在2 年内未被劳动保障行政部门发现， 也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门 （ www.TopSage.com ） 。 57. 按 照 国 务 院 《 关 于 职 工 探 亲 待 遇 的 规 定 》 ， 与父母亲都不住在一起， A. 应 立 案 受 理 B. 不 再 查 处 C. 应 主 动 查 处 D. 有 利 于 节 约 管 理 成 本 A. 人 格 D. 不 再 监 督 E. 有 利 于 把 联 合 化 和 专 业 化 结 合 起 来 B. 气 质 二 、 多 项 选 择 题 （ 共 20 题 ， 每 题 2 分 。 每 题 的备选项中，有2 个或2 个以上符合题意，至少 有1 个错项。错选，本题不得分；少选，所选的 每 个 选 项 得 0.5 分） 64. 裁 员 中 的 幸 存 者 往 往 会 （ www.TopSage.com ） 。 A. 产 生 负 罪 感 B. 具 有 较 高 的 满 意 度 和 归 属 感 61. 下 述 与 动 机 有 关 的 因 素 中 ， 属 于 内 源 性 动 机 范 畴 的 有 （ www.TopSage.com ） 。 A. 工 资 B. 社 会 地 位 C. 工 作 的 挑 战 性 A. 应 当 把 测 验 作 为 唯 一 的 人 员 选 拔 工 具 E. 产 生 对 未 来 的 担 忧 B. 应 当 对 测 验 进 行 修 订 65. 关 于 德 尔 菲 法 的 陈 述 ， 正 确 的 是 A. 采 用 集 体 讨 论 的 做 法 B. 能 吸 取 和 综 合 众 多 专 家 的 意 见 B. 与 客 户 建 立 联 系 C. 纵 向 扩 充 工 作 内 涵 69. 良 好 的 绩 效 管 理 在 组 织 管 理 中 的 作 用 包 括 A. 有 助 于 建 立 和 谐 的 组 织 文 化 E. 采 取 多 轮 预 测 方 式 B. 有 助 于 提 高 员 工 的 流 动 性 66. 以 工 作 为 基 础 的 系 统 性 工 作 分 析 方 法 包 括 A. 关 键 事 件 法 B. 职 位 分 析 问 卷 法 C. 有 助 于 促 进 员 工 的 自 我 发 展 D. 有 助 于 企 业 做 好 工 作 分 析 E. 有 助 于 实 现 组 织 的 战 略 70. 关 于 股 票 期 权 计 划 的 陈 述 ， 正 确 的 是 C. 工 作 要 素 法 （ www.TopSage.com ） 。 D. 功 能 性 工 作 分 析 法 A. 对 于 上 市 公 司 和 非 上 市 公 司 ， 都 可 以 采 用 E. 工 作 任 务 清 单 分 析 法 B. 有 利 于 增 强 企 业 内 部 的 活 力 C. 有 利 于 公 司 内 部 的 协 调 一 致 E. 应 当 公 布 测 试 主 持 者 的 姓 名 D. 采 用 匿 名 技 术 E. 让 员 工 从 事 完 整 的 工 作 A. 有 利 于 公 司 高 层 摆 脱 具 体 事 务 的 束 缚 D. 应 当 聘 用 专 业 的 心 理 学 人 士 （ www.TopSage.com ） 。 （ www.TopSage.com ） 。 （ www.TopSage.com ） 。 C. 应 当 保 持 准 确 的 测 验 记 录 C. 能 够 避 免 从 众 行 为 D. 开 放 反 馈 渠 道 63. 事 业 部 制 组 织 形 式 的 优 点 不 包 括 68. 关 于 实 施 心 理 测 验 需 要 注 意 的 问 题 的 陈 述 ， D. 热 情 高 效 地 工 作 E. 自 我 实 现 感 A. 任 务 拆 分 E. 注 意 力 正 确 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 （ www.TopSage.com ） 。 （ www.TopSage.com ） 。 D. 情 绪 C. 得 到 加 薪 D. 价 值 感 62. 工 作 丰 富 化 的 实 现 手 段 有 C. 记 忆 力 股票期权计划 B. 股 票 期 权 获 受 人 到 期 可 以 行 权 也 可 放 弃 67. 在 招 聘 选 拔 中 使 用 的 绩 效 预 测 因 素 中 ， 属 于 非 智 力 因 素 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 C. 股 票 期 权 既 是 员 工 的 权 利 又 是 员 工 的 义 务 D. 股 票 期 权 行 使 期 限 一 般 超 过 l0 年 E. 只 有 在 行 权 价 低 于 行 权 时 本 企 业 股 票 的 市场价格的情况下，股票期权才有价值 C. 随 着 工 资 率 的 下 降 ， 劳 动 力 供 给 量 必 然 增 加 D. 随 着 工 资 率 的 下 降 ， 劳 动 力 供 给 量 必 然 下 降 71. 影 响 组 织 培 训 与 开 发 收 益 的 因 素 包 括 （ www.TopSage.com ） 。 E. 工 资 率 的 变 化 未 必 会 导 致 劳 动 力 供 给 量 的 变化 A. 受 训 员 工 可 能 的 服 务 年 限 B. 受 训 员 工 技 能 可 能 提 高 的 程 度 C. 受 训 员 工 的 努 力 程 度 D. 受 训 员 工 对 组 织 的 忠 诚 度 E. 受 训 员 工 参 加 工 会 活 动 的 积 极 性 72. 关 于 职 业 生 涯 锚 特 点 的 陈 述 ， 正 确 的 有 （ www.TopSage.com ） 。 A. 职 业 生 涯 锚 产 生 于 早 期 职 业 生 涯 阶 段 B. 职 业 生 涯 锚 以 个 体 习 得 的 工 作 经 验 为 基 础 C. 职 业 生 涯 锚 强 调 个 人 能 力 、 动 机 和 价 值 观三方面的相互作用与整合 D. 职 业 生 涯 锚 一 经 确 定 就 应 固 定 不 变 E. 职 业 生 涯 锚 不 能 通 过 测 试 来 预 测 73. 行 业 的 劳 动 力 供 给 曲 线 表 明 ， 74. 家 庭 生 产 理 论 认 为 （ www.TopSage.com ） 。 A. 一 个 家 庭 可 以 将 其 所 有 可 利 用 的 时 间 用 于 工作和闲暇两个方面 B. 家 务 劳 动 也 是 一 种 生 产 性 劳 动 C. 家 庭 在 确 定 每 个 成 员 的 时 间 利 用 方 式 时 ， 会依据比较优势原理来进行决策 D. 家 庭 产 品 的 生 产 方 式 既 可 以 是 时 间 密 集 型 的，也可以是资本密集型的 E. 社 会 化 过 程 或 风 俗 习 惯 是 导 致 女 性 从 事 家 务劳动的生产率较高的原因之一 75. 下 列 支 出 中 ， 属 于 人 力 资 本 投 资 支 出 的 有 （ www.TopSage.com ） 。 A. 上 大 学 交 的 学 费 增加 损失的销售额 C. 企 业 利 用 本 单 位 的 生 产 设 备 来 培 训 员 工 而 损失的产量 D. 企 业 为 外 地 员 工 返 回 总 部 接 受 培 训 而 承 担 的交通住宿费 E. 由 于 培 训 后 的 员 工 生 产 率 提 高 ， 导 致 工 资 水平上升给企业带来的成本 77. 根 据 国 家 有 关 规 定 ， 用 人 单 位 在 招 用 人 员 时 不 得 （ www.TopSage.com ） 。 A. 以 担 保 名 义 向 劳 动 者 收 取 财 物 B. 扣 押 被 录 用 人 员 的 居 民 身 份 证 C. 招 用 传 染 病 病 原 携 带 者 D. 招 用 无 合 法 身 份 证 件 的 人 员 E. 招 用 未 成 年 工 78. 在 规 章 制 度 和 重 大 事 项 决 定 实 施 过 程 中 ， （ www.TopSage.com ） 认 为 不 适 当 的 ， 有 权 向 用人单位提出，通过协商予以修改完善。 A. 劳 动 行 政 部 门 C. 为 改 善 身 体 状 况 而 交 纳 的 健 身 俱 乐 部 会 费 B. 工 会 D. 日 常 应 酬 中 请 朋 友 吃 饭 的 花 费 E. 为 参 加 在 职 研 究 生 班 学 习 而 支 付 的 费 用 B. 随 着 工 资 率 的 提 高 ， 劳 动 力 供 给 量 必 然 下降 B. 企 业 因 为 利 用 资 深 销 售 人 员 培 训 新 员 工 而 B. 为 换 工 作 而 支 付 的 费 用 （ www.TopSage.com ） 。 A. 随 着 工 资 率 的 提 高 ， 劳 动 力 供 给 量 必 然 A. 企 业 为 聘 请 培 训 讲 师 而 支 出 的 讲 课 费 76. 企 业 承 担 的 员 工 在 职 培 训 成 本 包 括 （ www.TopSage.com ） 。 C. 劳 动 争 议 仲 裁 委 员 会 D. 职 工 E. 人 民 法 院 79. 在 劳 动 争 议 诉 讼 活 动 中 ， 依 据 《 最 高 人 民 法 院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题 的解释》的规定，因用人单位作出的开除、 定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给 （二） 除名、辞退、解除劳动合同和 予重奖；但是这项措施实行一段时间之后，情况 某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司， （ www.TopSage.com ） 等 决 定 而 发 生 的 劳 动 争 没有任何改观；有员工表示，每月优秀员工的评 公司员工都是这几年毕业的学贸易和外语的大学 议，用人单位负举证责任。 选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情 生。该公司近来发现国内客户的要求越来越多， 况。 也越来越细，公司如果不了解这些客户的生产运 A. 公 有 住 房 转 让 B. 住 房 公 积 金 营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具 81. 根 据 赫 兹 伯 格 的 双 因 素 理 论 ， 设 计 部 员 工 所 C. 减 少 劳 动 报 酬 关 注 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 D. 计 算 劳 动 者 工 作 年 限 A. 保 健 因 素 E. 仲 裁 时 效 中 止 B. 激 励 因 素 80. 按 照 《 工 伤 保 险 条 例 》 的 规 定 ， 职 工 （ www.TopSage.com ） ， 应 视 同 工 伤 。 A. 在 工 作 时 间 和 工 作 岗 位 突 发 疾 病 48 小 时 内经抢救无效死亡的 B. 在 抢 险 救 灾 等 维 护 国 家 利 益 、 公 共 利 益 活动中受到伤害的 C. 职 工 在 原 单 位 非 因 工 负 伤 、 到 新 用 人 单 位后旧伤复发的 D. 在 休 假 期 间 受 到 事 故 伤 害 的 E. 在 上 下 班 途 中 受 到 暴 力 等 意 外 伤 害 的 三 、 案 例 分 析 题 （ 共 20 题 ， 每 题 2 分 。 由 单 C. 工 资 因 素 D. 安 全 因 素 82. 从 期 望 理 论 的 角 度 分 析 ， 刘 先 生 的 激 励 措 施 之所以没有效果，问题出在 A. 效 价 B. 期 望 C. 工 具 D. 激 励 83. 为 了 改 变 设 计 部 员 工 的 这 种 状 况 ， 刘 先 生 可 以 采 取 的 措 施 包 括 （ www.TopSage.com ） 。 的 每 个 选 项 得 0.5 A. 让 员 工 参 与 工 作 目 标 的 制 定 ， 提 高 员 工 的 （一） 刘先生是某广告公司设计部的主管，他发现手下 员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有 起色。刘先生在员工中进行了调查，结果发现员 工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就 班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。针 对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决 数虽不少，但专业结构却不合理。 84. 对 该 公 司 而 言 ， 最 迫 切 的 人 力 资 源 管 理 工 作 是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 设 计 绩 效 考 核 系 统 B. 进 行 人 力 资 源 规 划 C. 进 行 工 作 分 析 D. 确 定 未 来 几 年 的 经 营 战 略 （ www.TopSage.com ） 因 素 上 。 选和多选组成。错选，本题不得分；少选，所选 分） 体规定，就无法满足客户的需要。现有员工的人 工作投入程度 B. 采 用 目 标 管 理 ， 鼓 励 员 工 制 定 更 高 的 目 标 85. 如 果 该 公 司 将 专 业 产 品 经 销 确 定 为 战 略 发 展 方向，则其正确的人力资源需求计划是 （ www.TopSage.com ） 。 A. 着 力 引 进 熟 悉 食 品 加 工 行 业 和 肉 类 制 品 生 产商情况的人才 B. 引 进 具 有 食 品 生 产 供 应 链 管 理 经 验 的 营 销 人员 C. 有 计 划 地 储 备 一 些 熟 悉 食 品 检 验 、 卫 生 法 规的专业人员 D. 继 续 引 进 国 际 贸 易 、 外 语 等 专 业 人 员 86. 该 公 司 预 测 人 力 资 源 需 求 的 恰 当 方 法 是 C. 实 行 弹 性 工 作 时 间 制 度 ， 增 加 员 工 的 自 主 权 D. 不 向 员 工 提 供 工 作 绩 效 的 反 馈 （ www.TopSage.com ） 。 A. 工 作 分 析 法 B. 时 间 序 列 分 析 法 A. 工 作 分 析 的 理 论 C. 主 观 判 断 法 B. 工 作 分 析 的 目 的 是 （ www.TopSage.com ） 。 D. 马 尔 科 夫 分 析 法 C. 需 要 花 费 的 金 钱 和 人 力 A. 尽 快 明 确 招 聘 要 求 D. 需 要 员 工 配 合 的 工 作 B. 容 忍 面 试 偏 差 （三） 某公司是一家具有一定规模的民营企业，属于特 种行业，管理基础较为薄弱。为了提高人力资源 管理水平，清晰界定岗位的职责和任职资格，公 司决定投入资金开展工作分析。但该公司缺乏专 业的人力资源管理人员，没有相关的经验，而且 缺少基本的职责分工资料，行业内相关的文献也 比较少。公司的工作在全年是非常规律的，公司 领导想在一个月内快速完成此项工作。 87. 该 公 司 进 行 工 作 分 析 的 适 宜 主 体 是 （ www.TopSage.com ） 。 92. 为 了 提 高 招 聘 的 效 率 ， 小 王 应 该 采 用 的 方 法 （四） C. 梳 理 和 改 进 招 聘 流 程 小王是某房地产公司的人力资源经理，前几天老 D. 降 低 测 评 的 信 度 与 效 度 板说有一个大的房地产项目将要上马，须在一个 月 内 招 聘 到 30 名 专 业 人 员 。 同 时 公 司 一 直 在 北 京 郊区策划的一个房地产项目，两年来因各种原因 未能审批下来前天也终于获批，并且需要马上派 驻相关人员开展工作。这下可把小王急坏了，他 迅速制定了新的招聘录用系统。 90. 导 致 该 公 司 遭 遇 突 发 性 招 聘 的 主 要 原 因 是 （ www.TopSage.com ） 。 （五） 张某是某公司的生产总监，他平时总是尽力帮助 员工。他的一个下属由于家人生病经常缺勤，年 底考核时，张某想帮助他，于是在其评估表格的 每一项上都填写了优秀，因此这个员工得到了丰 厚的年终奖金。而对于其他的员工，张某都给予 了较好的评价，即使是对于工作态度较差的员工， 也没有记录具体原因。 A. 企 业 内 各 部 门 A. 人 力 资 源 战 略 与 组 织 的 经 营 战 略 不 对 接 B. 专 业 的 咨 询 机 构 B. 公 司 的 报 酬 体 系 没 有 吸 引 力 是 （ www.TopSage.com ） 。 C. 公 司 领 导 C. 经 营 的 不 确 定 性 给 人 力 资 源 规 划 造 成 困 难 A. 张 某 的 做 法 无 可 厚 非 ， 他 比 较 好 地 平 衡 了 大家的贡献 D. 公 司 员 工 88. 该 公 司 适 用 的 工 作 分 析 方 法 是 （ www.TopSage.com ） 。 D. 小 王 缺 乏 招 聘 技 能 （ www.TopSage.com ） 。 B. 问 卷 法 A. 向 应 聘 者 提 供 空 缺 职 位 的 充 分 信 息 C. 工 作 日 志 法 B. 明 确 录 用 或 淘 汰 的 标 准 D. 文 献 分 析 法 C. 将 那 些 比 较 复 杂 、 费 用 较 高 的 选 择 程 序 放 在招聘系统的最后 开展工作分析时，应让员工明确 （ www.TopSage.com ） 。 B. 张 某 的 主 观 意 识 影 响 了 考 核 结 果 的 公 正 性 C. 此 考 核 结 果 可 以 增 加 员 工 对 张 某 的 认 同 感 ， 91. 小 王 所 制 定 的 招 聘 录 用 系 统 有 效 的 标 准 包 括 A. 访 谈 法 89. 工 作 分 析 的 实 施 需 要 广 大 员 工 的 支 持 ， 因 此 ， 93. 关 于 张 某 在 绩 效 考 核 中 做 法 的 评 价 ， 正 确 的 D. 尽 量 让 不 同 的 应 聘 者 经 历 不 同 数 量 和 类 型 的选择测试 有利于张某形成良好的人际关系 D. 这 种 直 接 领 导 作 为 惟 一 评 估 者 的 方 法 ， 极 易受个人主观因素的影响 94. 该 公 司 如 果 要 进 一 步 改 进 绩 效 考 核 ， 可 以 选 择 的 方 法 有 （ www.TopSage.com ） 。 A. 评 价 中 心 法 B.360 度绩效评估法 C. 关 键 绩 效 指 标 法 D. 角 色 扮 演 法 97. 关 于 老 郑 所 说 的 这 种 效 率 工 资 ， 正 确 的 是 C. 可 由 双 方 协 商 确 定 （ www.TopSage.com ） 。 95. 张 某 在 绩 效 考 核 中 的 这 种 做 法 产 生 了 （ www.TopSage.com ） 。 A. 近 因 效 应 D. 可 由 企 业 依 据 用 工 自 主 权 自 行 决 定 A. 效 率 工 资 就 是 根 据 员 工 的 生 产 效 率 发 放 的 99. 根 据 有 关 规 定 ， 小 马 若 领 取 经 济 补 偿 金 ， 其 工资 一 次 性 补 偿 收 入 （ www.TopSage.com ） 。 B. 效 率 工 资 是 高 于 市 场 平 均 工 资 水 平 的 工 资 B. 首 因 效 应 A. 免 征 个 人 所 得 税 C. 趋 中 效 应 C. 效 率 工 资 一 方 面 有 助 于 降 低 企 业 的 人 工 成 B. 减 半 征 收 个 人 所 得 税 D. 过 宽 效 应 本，另一方面还能为企业增加收益 C. 全 额 征 收 个 人 所 得 税 D. 效 率 工 资 有 助 于 遏 制 员 工 的 消 极 怠 工 倾 向 （六） D. 超 过 当 地 上 年 职 工 平 均 工 资 的 部 分 征 收 个 老郑是一位人力资源咨询顾问，最近他正在帮助 人所得税 一家民营企业改善其人力资源管理水平。老郑发 （七） 现 ， 这 家 民 营 企 业 经 过 10 多 年 的 打 拼 ， 在 产 品 市 小马大学毕业后应聘到红叶机械集团公司工作已 场上已经占据了较为有利的地位，产量和销售额 2 年。最近，集团公司决定对主营业务进行调整， 发生劳动争议时，依据《劳动争议调解仲裁 都相对稳定，而且未来的发展前景也不错。但是， 小马所在的部门将被撤并。公司领导找小马谈话， 法》，其仲裁申请时效期间为 这家企业的管理模式还是初创时期的粗放模式， 提出了两个建议，一是公司新设立了劳务派遣公 （ www.TopSage.com ） 。 在用人问题上尽管效率很高，但是人员流动率却 司，建议小马将与公司建立的劳动关系转到劳务 A.60 日 非常高。老郑建议该公司尝试建立内部劳动力市 派遣公司，由该劳务派遣公司将小马再派遣到集 场，同时实行经济学中所谓的效率工资，以稳定 团所属的其他公司工作；二是协商解除劳动合同， 员工队伍，谋求更大的发展。 集 团 公 司 将 支 付 小 马 5000 元 经 济 补 偿 金 （ 红 叶 机 C. 自 劳 动 关 系 终 止 之 日 起 一 年 内 械 集 团 公 司 所 在 地 的 上 年 职 工 月 平 均 工 资 是 2340 D. 无 任 何 限 制 96. 老 郑 所 说 的 这 种 内 部 劳 动 力 市 场 的 主 要 特 点 包 括 （ www.TopSage.com ） 。 A. 企 业 对 员 工 实 行 终 身 雇 用 ， 从 来 不 解 雇 员工 B. 内 部 劳 动 力 市 场 是 以 建 立 企 业 和 员 工 之 间的长期雇佣关系为导向的 C. 企 业 各 级 管 理 岗 位 上 的 任 职 者 一 般 都 从 内部员工中提拔 D. 在 实 行 计 时 工 资 时 ， 内 部 劳 动 力 市 场 有 利于增进对员工的激励 100. 如果小马因向集团公司提出支付加班费 B. 一 年 元）。为考虑领导的建议，小马查找了有关劳动 参考答案 法律方面的规定。小马想起半年前因生产需要曾 加班l 周，但公司未支付加班费，应当要求公司 一、单项选择题 依法支付。 1. D 98. 红 叶 机 械 集 团 公 司 决 定 设 立 劳 务 派 遣 公 司 ， 并计划将小马的劳动关系转到劳务派遣公司， [ 解析] 本题考查马斯洛的需要层次理论。自我 实现的需要属于高级需要，所以选项D 错误。 再由该劳务派遣公司派遣小马到集团所属其 他公司工作的方案 （ www.TopSage.com ） 。 2. B A. 符 合 《 劳 动 合 同 法 》 的 规 定 [ 解析] 本题考查三重需要理论。麦克里兰认为 B. 不 符 合 《 劳 动 合 同 法 》 的 规 定 出色经理人往往都有较高的权力欲望，以希望获 得更高的职位；在成就需要动机方面，杰出经理 7. C 势资源，需要具备四个条件：价值、稀缺性、不 们为了关心下属以提高他们的业绩，就会降低自 [ 解析] 本题考查领导者的活动。领导者的行为 可模仿性、不可替代性。因此选A 。 己的成就需要；在亲和需要动机方面，杰出经理 活动有四种：日常沟通、传统的管理（指计划、 决策和监控）、人力资源管理、社交活动。对于 12. B 成功的管理者（晋升速度快）而言，社交活动非 [ 解析] 本题考查使用评价中心要注意的问题。 常重要，相对来说，人力资源活动起到的作用最 使用评价中心方法要注意以下四个方面的问题 小。但对于组织来说，更需要的是有效的管理者， （1 ）评估人员一般要规避现场，以保证标准环 [ 解析] 本题考查弗罗姆的期望理论。弗罗姆认 其主要参加的活动是日常交流和人力资源管理， 境 为：效价× 期望× 工具＝动机。其中①效价：指 相对来说，传统管理活动比例较小，而社交活动 （2 ）评估人员一般为企业的直线经理或相关专 个体对所获报酬的偏好程度，用数量表示。②期 是最少的。因此选C 。 家 们为了避免由于亲和下属可能导致管理效力的下 降，会自觉降低自己的亲和需要。因此选B 。 3. C （3 ）参评人员要接受严格的训练 望：指员工对努力工作能够完成任务的信念强度， 是对绩效的估计值，用概率表示。③工具：指员 8. B （4 ）评估人员与被试人员应当不熟悉，评价过 工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。因此 [ 解析] 本题考查组织结构的要素特性。组织结 程中应采用规范的评估形式。因此选B 。 选C 。 4. C 构主要包含三个要素：复杂性、规范性、集权度。 其中复杂性指任务分工的层次、细致程度。因此 13. D 选B 。 [ 解析] 本题考查战略性人力资源管理的作用机 [ 解析] 本题考查质量监督小组的内容。质量监 制。战略性人力资源管理发生作用的重要原则是 督小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。 9. A 匹配或称为契合，组织的效率依赖于人力资源战 因此选C 。 [ 解析] 本题实质上是考查组织结构的特征因素。 略与企业战略之间紧密的匹配，匹配是战略性人 5. B 组织结构的特征因素之一是规范化程度，即员工 以同样方式完成相似工作的程度。因此选A 。 [ 解析] 本题考查目标—路径理论。如果下属的 力资源管理发生作用的主要机制。因此选D 。 14. A 工作是结构化的，支持型的领导可以带来高的绩 10. D [ 解析] 本题考查差异化战略的人力资源需求。 效和满意度。因此选B 。 [ 解析] 本题考查组织设计的常用类型。组织设 实施差异化战略的组织，人力资源管理重点是激 计的常用类型有三种：行政层级式、职能制结构 励创新。为实现这一战略要点，组织常常将工作 6. C 以及矩阵组织形式。因此选D 。 [ 解析] 本题考查魅力型领导理论。当追随者显 示出更高水平的自我意识和自我管理时，魅力型 11. A 领导者的效果将会得到进一步强化，特别是在观 [ 解析] 本题考查战略性人力资源管理的产生背 察魅力型领导者们的行为和活动的时候。因此选 景。按照巴尼的观点，人力资源要想成为企业优 C 。 说明书定得更加宽泛，所以A 选项正确，C 选项 错 误 。 BD 选 项 属 于 成 本 领 先 战 略 的 内 容 。 15. B [ 解析] 本题考查人力资源规划的意义。人力资 源规划与组织的发展战略之间存在着双向互动的 关系。由于组织的发展造成人员不足，这说明人 [ 解析] 本题考查工作设计的原理。在工作设计 28. D 力资源规划工作没有做好。 中，工效学原理通过对机器和技术的设计来降低 [ 解析] 本题考查各种绩效考核方法的比较。首 职位对于体力的要求。 先，因为排序法、配对比较法、强制分布法无法 16. D [ 解析] 本题考查战术性人力资源规划的内容。 22. D 继任规划是指公司制定的用来填补最重要的管理 [ 解析] 本题考查胜任特征的定义。 决策职位的计划。因此选D 。 应用于绩效反馈面谈，所以A 选项错误；其次， 关键事件法的可执行性不高，所以B 选项错误； 再次，行为锚定法非常适用于绩效反馈面谈，所 以C 选项错误。 23. C 17. B [ 解析] 本题考查人员选拔常用具体预测因素中 29. D [ 解析] 本题考查回归分析法的含义。 的技能因素。技能是以动作活动的方式固定下来 [ 解析] 本题考查绩效评价中容易出现的问题之 的经验系统。 一首因效应。 [ 解析] 本题考查人员核查法。人员核查法是一 24. D 30. C 种静态的预测方法，它不能反映人力拥有量未来 [ 解析] 本题考查投射法的概念。 [ 解析] 本题考查绩效改进的方法。选项C 强制 18. C 的变化，因而多用于短期人力拥有量预测。因此 选C 。 19. B 分布法属于非系统的绩效考核方法。 25. A [ 解析] 本题考查信度的种类之一等值性系数， 31. C 也称为复本信度。 [ 解析] 本题间接考查薪酬管理体系设计的步骤。 [ 解析] 本题考查工作分析的成果。工作分析的 薪酬管理体系设计步骤的第二步“工作分析及工 成果文件主要是职位说明书，其包括两个部分： 26. D 作评价”指出，工作评价主要是为了解决薪酬的 即工作描述和工作规范。因此选B 。 [ 解析] 本题考查有效的绩效计划的特征。有效 内部公平性问题。因此选C 。 20. D 的绩效计划的特征主要有：敏感性、可靠性、准 确性、可接受性、实用性。因此选D 。 [ 解析] 本题考查工作特征模型理论。激励潜能 32. B [ 解析] 本题考查不同薪酬等级区间的重叠程度。 分 数 （ MPS ） 的 公 式 为 ： MPS ＝ （ 任 务 完 整 性 ＋ 27. C 薪酬等级的区间中值级差越大，或同一薪酬区间 技 能 多 样 性 ＋ 任 务 重 要 性 ） ／ 3× 工 作 自 主 性 × 反 [ 解析] 本题考查绩效计划的制定步骤。在绩效 的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小； 计划制定的准备阶段，需要搜集的信息包括：组 反之，则薪酬区间的重叠区域就越大。因此选 馈性。因此选D 。 21. C 织近几年的绩效管理资料（选项A ），工作分析 的相关资料（选项B ），组织最新的战略管理资 料（选项D ）。因此选C 。 B 。 33. B [ 解 析 ] 本 题 考 查 法 定 福 利 的 类 型 。 ACD 选 项 属 39. C 45. B 于企业补充福利。 [ 解析] 本题考查劳动力供给的经济周期。在经 [ 解析] 由员工自己负担接受一般培训的成本并 济衰退时期，可能会对劳动力供给产生两种并行 享有其收益，这种成本和收益安排方式是最有效 的效应，即附加工的人效应和灰心丧气的工人效 率的。因此选B 。 34. A [ 解析] 本题考查弹性福利计划中的标准福利计 应。这两种并行效应的存在，反过来证明：劳动 划的概念。 力供给是有经济周期性的。因此选C 。 35. D 40. D [ 解析] 本题考查培训与开发的组织体系。企业 [ 解 析 ] 本 题 考 查 派 生 需 求 定 理 。 ABC 选 项 都 会 大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的 使劳动力需求的自身工资弹性越大。 模式。因此选D 。 46. B [ 解析] 在对群体中的员工进行激励时，需要注 意防止出现搭便车现象。搭便车问题越严重，对 员工的工作积极性打击就越大。 47. D 41. D 36. B [ 解析] 本题考查支付工资的“先减后增”模式。 [ 解析] 本题考查失业率的计算。失业率（% ） 在此模式中，员工在职业生涯早期获得的工资要 [ 解析] 本题考查培训与开发效果的评估。问卷 ＝ 失 业 人 数 ÷ （ 就 业 人 数 ＋ 失 业 人 数 ） ×100% ＝ 比当期生产率支付工资的模式所提供的工资水平 调查法是常用的培训与开发效果的评估方法，而 50÷ （ 850 ＋ 50 ） ×100% ＝ 5.6% 。 低，而后期则要高。因此选D 。 的方法。反应评估的重点是评估受训人员对培训 42. C 48. C 与开发的主观感受和看法，工作行为评估的重点 [ 解析] 本题考查政府促进就业的宏观经济政策。 [ 解析] 用人单位与职工终止或者解除劳动关系 是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的 人力政策主要是针对劳动力市场的结构性失业而 后 ， 应 当 于 15 日 内 到 当 地 公 共 就 业 服 务 机 构 办 理 提出的一种扩大就业的政策。 登记手续。 43. C 49. C [ 解析] 人力资本投资的重点在于它的未来导向 [ 解析] 用人单位在招聘广告中，不得对妇女、 性：人力资本投资的利益就如同任何投资一样发 残疾人、少数民族劳动者和传染病病原携带者等 生在未来，并且通常情况下，这些利益要持续一 有拒绝录用的内容。 控制实验法是评估培训与开发效果最好、最正规 改变。控制实验法不适用于那些难于找到量化绩 效指标的培训与开发项目。 37. B [ 解析] 本题考查工资率影响的收入效应。在其 他条件不变的情况下，非劳动收入的增加会导致 劳动者劳动力供给时间的减少。 段时间，而其成本则产生在目前。因此选C 。 50. D 38. A 44. A [ 解析] 用人单位违反《就业促进法》的规定， [ 解析] 本题考查劳动力供给弹性。劳动力供给 [ 解析] 本题考查教育的社会收益。教育不仅能 实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉 够产生较高的私人收益率，还能带来较高的社会 讼。 弹 性 ＝ 劳 动 工 时 变 动 %∕ 工 资 率 变 动 % ， 也 即 0.5 ＝ 10%÷[ （ X － 20 ） ÷20] ， 计 算 得 出 X ＝ 24 。 收益或外部收益。因此选A 。 51. B 直系亲属认为是工伤的，由用人单位承担举证责 内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投 [ 解析] 本题考查劳动规章制度的内容。用人单 任。 诉的，劳动保障行政部门不再查处。因此选B 。 位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工 56. A 培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳 [ 解析] 本题考查工伤认定的情况。职工原在军 动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当 队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残 经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和 军人证，到用人单位后旧伤复发的，按照《工伤 意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此 保险条例》的有关规定，应享受除一次性伤残补 选B 。 助金以外的工伤保险待遇。 52. A 57. D [ 解析] 本题考查劳务派遣单位的法定义务。劳 [ 解析] 本题考查职工探亲假的适用范围。探亲 务派遣单位在跨地区派遣劳动者时，被派遣劳动 假规定，国家机关、人民团体和全民所有制企业、 者享有的劳动报酬和劳动条件应当按照用工单位 事业单位工作满一年的职工，与父亲母亲都不住 所在地规定的标准执行。因此选A 。 在一起，又不能在公休假日团聚的，可享受本规 定探望父母的待遇。 53. C [ 解析] 本题考查非全日制用工。非全日制用工 58. B 的 劳 动 报 酬 结 算 支 付 周 期 最 长 不 得 超 过 15 日 。 因 [ 解析] 本题考查未依法订立无固定期限劳动合 此选C 。 同的法律责任。 54. A 59. D [ 解析] 本题考查仲裁管辖。劳动争议双方当事 [ 解析] 本题考查劳动者违反劳动法律的责任。 人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳 因劳动者存在违法情形，致使劳动合同被依法确 动争议仲裁委员会申请仲裁，由劳动合同履行地 认无效，给用人单位造成损害的，劳动者应当承 的劳动争议仲裁委员会管辖。因此选A 。 担赔偿责任。因此选D 。 55. B 60. B [ 解析] 本题考查工伤认定申请。职工受到事故 [ 解析] 本题考查劳动保障监察程序。用人单位 伤害后，用人单位不认为是工伤，而职工或者其 违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2 年 二、多项选择题 61. CDE [ 解析] 本题主要考查内源性动机。内源性动机 看重的是工作本身，如寻求挑战性工作，获得为 工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜 力的机会。而工资与社会地位属于物质报酬与社 会 报 酬 ， 隶 属 于 外 源 性 动 机 。 因 此 选 CDE 。 62. BCDE [ 解析] 本题考查工作丰富化的实现手段。工作 丰富化有五种实现手段：任务组合、构成自然性 工作单元、与客户建立联系、纵向扩充工作内涵、 开 放 反 馈 渠 道 。 因 此 选 BCDE 。 63. CD [ 解析] 本题考查事业部制组织形式的优缺点。 事业部制组织形式的缺点有容易削弱整个公司的 协调一致性，会增加费用和管理成本。所以选项 CD 符 合 要 求 。 64. AE [ 解析] 本题考查转向或紧缩战略的相关内容。 裁员是转向或紧缩战略的主要问题。事实证明， 裁员后的幸存者往往会产生危机感，对未来产生 担忧；而且由于同事的被裁和自己的留下，会在 内心产生负罪感，同时可以导致其可能会在不加 薪的情况下被要求承担更多的工作。因此，裁员 之后组织中员工的满意度和归属感一般都会下降， 70. BE 所花费的支出、增进健康、加强学龄前儿童营养、 组 织 应 在 此 时 设 法 提 高 士 气 。 因 此 选 AE [ 解析] 本题考查股票期权计划。股票期权有一 寻找工作、工作流动等活动支出。 。 定的局限性，即只适用于上市公司，所以选项A 65. BCDE 错误。股票期权是一种权利而非义务，所以选项 76. ABCD [ 解析] 本题考查德尔菲法的特点。德尔菲法不 C 错 误 。 股 票 期 权 行 使 期 限 一 般 不 超 过 l0 年 ， 强 [ 解析] 本题考查在职培训的成本。E 选项研究 采用集体讨论的做法，而是匿名进行，所以选项A 制持有期为3 ～5 年不等，所以选项D 错误。 的不是成本问题，而是收益问题，不符合题意。 71. ABCD 77. ABDE 66. ADE [ 解析] 本题考查影响组织培训与开发利润的因 [ 解析] 本题考查用人单位招用人员的禁止行为。 [ 解析] 本题考查以工作为基础的系统性工作分 素 ， 主 要 有 四 点 ， 即 选 项 ABCD 。 C 选项招用传染病病原携带者不属于禁止行为， 不选。 析 方 法 。 BC 选项属于以人为基础的系统性工作 72. ABCE 分析方法。 67. ABD [ 解 析 ] 本 题 主 要 考 查 非 智 力 因 素 。 选 项 CE 而属于反歧视。 [ 解析] 本题考查职业生涯锚的特点。职业生涯 78. BD 锚并不是固定不变的，所以选项D 不选。 [ 解析] 本题考查制定劳动规章制度的程序。在 属 于智力因素。 68. BCD [ 解析] 本题主要考查实施心理测验需要注意的 规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者 73. AD 职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过 [ 解析] 本题考查行业的劳动力供给曲线。行业 协 商 予 以 修 改 完 善 。 因 此 选 BD 。 的劳动力供给曲线，即向上倾斜的劳动力供给曲 线，工资率和劳动力供给量成正相关关系。 79. CD [ 解析] 本题考查劳动争议当事人的举证责任。 问题。应当把心理测验作为补充工具，而不能当 成唯一的人员选拔工作，所以选项A 不选。选项E 74. BCE 诉讼活动中，依据《最高人民法院关于审理劳动 没有做出此点要求，所以也不选。 [ 解析] 本题考查家庭生产理论。家庭生产理论 争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，因 认为：对于一个家庭来说，其可以利用的时间总 用人单位作出的开出、除名、辞退、解除劳动合 69. ACE 和可以被花费在三个方面，即市场工作、闲暇和 [ 解析] 本题考查绩效管理在组织管理中的作用。 家务劳动。而且通过家务劳动生产出来的家庭产 良好的绩效管理在组织管理中的作用主要表现在： 品，既可以采用时间密集型生产方式，也可采用 有助于组织内部的沟通、有助于管理成本的节约、 商 品 密 集 型 的 生 产 方 式 。 所 以 AD 选 项 错 误 。 有助于促进员工的自我发展、有助于建立和谐的 同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定 而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此 选 CD 。 80. AB 组织文化、是实现组织战略的重要手段。因此选 75. ABCE [ 解 析 ] 本 题 考 查 工 伤 认 定 的 情 况 。 选 项 CDE 都 ACE 。 [ 解析] 本题考查人力资本投资支出的具体形式。 不属于工伤范围。 人力资本投资的形式有各级正规教育和在职培训 三、案例分析题 81. B [ 解析] 由于当务之急是岗位配置与人员调整， 89. BD [ 解析] 本题考查双因素理论。案例中，刘先生 公司原有较多的国际贸易、外语等专业人员储备， [ 解析] 本题考查工作分析的实施技巧。开展工 下属员工缺乏激励性的原因在于：员工普遍感觉 因而选项D 显得不合时宜，所以不宜采用。 作分析时，应让员工明确工作分析的目的，需要 工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上 员 工 在 工 作 上 予 以 哪 些 配 合 。 因 此 选 BD 。 面分配下来的工作，缺乏成就感。说明下属员工 86. C 所关注的是激励因素，而非保健因素，因此选 [ 解析] 本题考查人力资源需求预测方法。首先 90. C B 。 可 以 排 除 选 项 AD ， 它 们 不 属 于 人 力 资 源 需 求 预 [ 解析] 案例中大的房地产项目的突然上马和两 测方法。选项B 时间序列分析法是通过分析企业 年都未审批下来的北京郊区的房地产项目的终于 82. C 在过去五年左右时间中的雇佣趋势来预测企业未 [ 解析] 本题考查期望理论。从期望理论的角度 来人员需求的技术，在案例中没有体现出相应的 是 正 确 答 案 。 选 项 ABD 在 案 例 中 都 没 有 体 现 出 来 ， 分析，刘先生所采取的激励措施之所以没有效果， 数据，所以也不能被采用。 因此排除。 奖）、期望（出色的员工），但问题出在缺乏有 87. B 91. ABC 效工具（个人对绩效与获得报酬之间关系的估 [ 解析] 本题考查工作分析的实施主体。案例中， [ 解析] 本题考查选拔录用系统的评价标准。选 计）上，如有员工表示，每月优秀员工的评选缺 由于公司领导想在一个月内快速完成此项工作， 时间比较短，缺乏专业的人力资源管理人员，没 拔录用系统的评价标准之一是标准化，即要保证 乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。 因此选C 。 有相关的经验，而且缺少基本的职责分工资料， 原因在于，刘先生对下属采用了效价（给予重 获批，这些都属于经营的不确定性，所以选项C 每位参加选拔录用程序的应聘者，都经历同样数 量和类型的选择测试和面试。所以选项D 不选。 行业内相关的文献也比较少，但公司的工作在全 83. AC 年都是非常规律的。因此，将工作分析外包的可 [ 解析] 本题考查目标管理的四要素。为了改变 能性最大，即聘请专业的咨询机构代之完成。 下属员工的这种状况，刘先生采取了目标管理措 施。目标管理有四个要素：目标具体化、参与决 88. ABC 策 、 限 期 管 理 、 绩 效 反 馈 。 因 此 选 AC 。 [ 解 析 ] 本 题 考 查 工 作 分 析 的 方 法 。 选 项 A“ 访 谈法”是目前国内企业运用最广泛、最成熟、最 84. B 有效的工作分析方法，是惟一适用于各类工作的 [ 解析] 案例中，公司发生的问题主要集中在人 方法，因此，A 可以选。由于该公司缺少基本的 才质量方面，虽然数量上不缺，但专业结构搭配 职责分工资料，行业内相关的文献也比较少，所 不合理。因此，对该公司而言，最迫切的人力资 源管理工作是进行人力资源规划（人员配置与调 整规划）。 以 ， 可 以 通 过 选 项 B“ 问 卷 法 ” 来 收 集 工 作 相 关 信 息 ； 同 时 也 排 除 了 选 项 D“ 文 献 分 析 法 ” 。 选 项 C“ 工 作 日 志 法 ” 在 缺 乏 工 作 文 献 时 ， 优 势 最 为明显，因而也可以选。 85. ABC 92. AC [ 解析] 本题考查人员筛选的方法。面试时常会 出现偏差，应该要通过严格的程序控制来加以避 免，所以选项B 不选。选拔测试时要提高信度和 效 度 ， 而 不 是 降 低 ， 所 以 选 项 D 不 选 。 选 项 AC 都可以提高招聘的效率。 93. BD [ 解析] 张某在绩效考核中的评价做法有失公平， 没有较好地平衡大家的贡献，这就不可能得到员 工对张某的认同感，主要是张某的主观意识影响 了考核结果的公正性，这也说明了这种直接领导 作为惟一评估者的方法，极易受个人主观因素的 位向本单位或者所属单位派遣劳动者。因此案例 影 响 。 因 此 选 BD 。 中红叶机械集团的行为不符合《劳动合同法》的 规定。 94. BC [ 解 析 ] 本 题 考 查 绩 效 考 核 的 方 法 。 选 项 AD 属 99. A 于人员筛选方法。 [ 解析] 本题考查经济补偿的纳税情况。按照经 济补偿的纳税相关规定，个人因与用人单位解除 95. CD 劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单 [ 解析] 张某给予大部分员工的评价是较好，这 位发放的补偿金、补助费和其他补助费用），其 体现的是趋中倾向。而且即使是对于工作态度较 收入在当地上年职工平均工资3 倍数额以内的部 差的员工，也没有记录具体原因，这体现的是过 分，免征个人所得税；超过的部分按照有关规定， 宽 倾 向 。 因 此 选 CD 。 计算征收个人所得税。案例中，集团公司将支付 96. BCD 在 地 的 上 年 职 工 月 平 均 工 资 是 2 340元 ， 5 000元 经 [ 解析] 本题考查内部劳动力市场的相关内容。 实行内部劳动力市场的企业并不是从来不解雇员 工，而是在企业内部存在一系列指导和约束企业 内部雇佣关系的规则和程序，如员工解雇程序等。 因此不选A 。 小 马 5 000元 经 济 补 偿 金 ， 而 红 叶 机 械 集 团 公 司 所 济补偿金在当地上年职工平均工资3 倍数额以内， 所以免征个人所得税。 100. C [ 解析] 本题主要考查劳动争议仲裁时效。依据 《劳动争议调解仲裁法》，劳动关系终止的，应 97. BD [ 解析] 本题考查效率工资。当企业所支付的工 资高于其员工在外部劳动力市场上或其他企业中 所可能得到的工资水平时，即该企业就支付了效 率工资。所以A 选项错误。同时可知效率工资支 付了更多的人工成本，因而没有降低企业的人工 成本。所以C 选项错误。 98. B [ 解析] 本题考查劳务派遣的规定。根据《劳动 合同法》的规定，用人单位不得设立劳务派遣单 当自劳动关系终止之日起1 年内提出。因此选 C 。
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2010年经济师中级经济基础真题
2010 年经济师中级经济基础知识试题及答案 一、单项选择题(共 70 题，每题 1 分。每题的备 选项中，只有 1 个最符合题意) 1. 政府对部分食品实施最高限价政策时，最可 能导致的情况是( )。 A.出现市场短缺 B.刺激生产增加 C.引起产品供应过剩 D.提高农业生产者收入 2. 如果两种商品 x 和 y 的需求交叉弹性系数是2.3，那么可以判断出( )。 A.x 和 y 是替代品 B.x 和 y 是互补品 C.x 和 y 是高档品 D.x 和 y 是低价品 3. 假设消费者的收入增加了 20%，此时消费者 对某商品的需求增加了 10%，则该商品属于( )。 A.高档品 B.奢侈品 C.必需品 D.低档品 4. 如果无差异曲线上任何一点的斜率= ，则意 味着当消费者拥有更多的商品 x 时，愿意放弃( )单位商品 x 而获得 1 单位的 商品 y。 A B.1 C D.2 5. 企业使用自有的资金应计算利息，从成本角 度看，这种利息属于( )。 A.固定成本 B.显成本 C.隐成本 D.会计成本 6. 关于短期总成本曲线的说法，正确的是( )。 A.总成本曲线从原点开始，随产量的增加而逐 步上升 B.总成本曲线从纵轴一个截点即产量为零时总 成本等于固定成本的那个点开始随产量的增加而逐 步上升 C.总成本曲线不随产量的变动而变动 D.总成本曲线从纵轴一个截点即产量为零时总 成本等于可变成本的那个点开始随产量的增加而逐 步下降 7. 关于违约责任的说法，错误的是( )。 A.违约责任属于财产责任 B.不可抗力是免除违约方违约责任的重要原因 和理由 C.当事人一方因第三人的原因造成违约的，不 必向对方承担违约责任 D.违约可以分为履行期到来后的违约和预期违 约 8. 由于金融机构交易系统不完善、管理失误或 其他一些人为错误导致的金融风险属于( )。 A.市场风险 B.信用风险 C.操作风险 D.声誉风险 9. 能够较全面地反映通货膨胀状况的价格指数 是( )。 A.股票价格指数 1 B.农产品收购价格指数 C.房屋销售价格指数 D.居民消费价格指数 10. 关于动产交付的说法，错误的是( )。 A.除法律另有规定外，动产物权的设立，自交 付时发生效力 B.船舶物权的设立，未经登记，不得对抗善意 第三人 C.动产物权转让时，双方又约定由出让人继续 占有该动产的，物权自该约定生效时发生效力 D.动产物权转让前，权利人已经依法占有该动 产的，物权自登记时发生效力 11. 在直方图中，矩形的宽度表示( )。 A.各组的组距 B.各组所属的类别 C.各组的百分比 D.各组的频数 12. 企业为了筹措短期资金，在货币市场上发 行在将来一定时期内偿付本息的凭证这种凭证称为 ( )。 A.大额可转让定期存单 B.商业票据 C.银行承兑汇票 D.期权 13. 在同一时间序列中，累计增长量与相应时 期逐期增长量之间的数量关系是( )。 A.累计增长量等于相应时期逐期增长量的加权 平均数 B.累计增长量等于相应时期逐期增长量之积 C.累计增长量等于相应时期逐期增长量之和除 以逐期增长量个数 D.累计增长量等于相应时期逐期增长量之和 14. 在政府发行的国债中，流动性强、被称为 “有利息的钞票”的是( )。 A.中期国债 B.长期国债 C.短期国债 D.特别国债 15. 各单位按收入法计算的增加值应包括劳动 者报酬、固定资产折旧、( )和营业盈余。 A.最终消费 B.生产税净额 C.资本形成总额 D.净出口 16. 一般不具有法律效力、不需经过国家权力机 关批准的预算是( )。 A.政府年度预算 B.政府年度决算 C.政府中期预算 D.部门年度预算 17. 在资产负债表上，资产是按其流动性进行 排列的，流动性强的排在前面，流动性差的排在后 面。排在应收账款前面的项目是( )。 A.固定资产 B.长期投资 C.货币资金 D.存货 18. 商业银行通过吸收存款和发放贷款，发挥 着化货币为资本的作用。这是它的( )职能的体现。 A.支付中介 B.信用中介 C.信用创造 D.货币创造 19. 假设边际储蓄倾向 s 是 0.2，则投资乘数 k 应为( )。 A.1.25 B.2.5 C.5.5 D.5 20. 下列中央银行资产负债表项目中，应计入 负债方的是( )a A.贴现 B.政府债券 C.流通中的通货 D.黄金储备 21. 流动比率反映的是企业( )的能力。 A.长期偿债 B.盈利 C.短期偿债 D.利用债权人提供的资金进行经营活动 22. 下列作品中，《中华人民共和国著作权法》 不予保护的是( )。 A.建筑作品 B.工程设计图 C.民间文学艺术作品 D.时事新闻 23. 经人民代表大会批准的预算，本级政府必 须严格执行：这体现了公共财政具有( )的基本特 征。 A.法治化 B.非营利性 C.提供一视同仁服务 D.弥补市场失灵 2 24. 下列行为中，不属于商业贿赂的是( )。 A.在账外给中间人佣金 B.在账外暗中给对方单位或者个人回扣 C.对方单位或个人在账外暗中收受回扣 D.以明示方式给对方折扣 25. 授予发明专利权的条件不包括( )。 A.新颖性 B.富有美感 C.创造性 D.实用性 26. 某社区服务满意度研究中，调查人员在某 居民小区抽样调查 100 户，得到下表所列调查结果， 其中回答“满意”的占( )。 回答类别向上累积百分比(%) 非常不满意 12 不满意 30 一般 82 满意 92 非常满意 100 A.8% B.82% C.10% D.92% 27. 1988 年的《巴塞尔报告》规定，银行的核心 资本与风险加权资本的比率不得低于( )。 A.5% B.4% C.6% D.8% 28. 下列统计内容中，应统计在社会消费品零 售总额指标中的是( )。 A.农民自产农产品的自我消费 B.农民自有住房的消费 C.售给居民的建造房屋用的建筑材料 D.虚拟消费 29. 在买卖双方达成协议后，协议的一方利用 C.资料逐日登记且逐日排列的连续时点序列序 信息不对称，通过改变自己行为来损害 对方的利益，这种现象称为( )。 A.劣币驱逐良币 B.逆向选择 C.道德风险 D.外部不经济 30. 关于生产的外部经济的说法，正确的是( )。 A.生产者的社会收益等于私人成本 B.生产者的社会成本等于私人成本 C.生产者的私人成本小于社会成本 D.生产者的私人收益小于社会收益 31. 下列会计工作中，属于会计核算职能的是( )。 A.财务指标考核 B.财务状况分析 C.会计检查 D.会计记录 32. 银行对发放的贷款计提贷款风险准备金， 体现了会计信息质量的( )要求。 B.真实性 A.重要性 C.谨慎性 D.收支配比 33. 在序时平均数的计算过程中，与间隔相等 的间断时点序列序时平均数计算思路相同的是( )。 A.间隔不相等的间断时点序列序时平均数 B.时期序列序时平均数 收支基本平衡或者动态平衡的财政政策，保持经济 的持续稳定发展。这种政策属于( )财政政策。 B.相机抉择 A.自动稳定 C.紧缩性 D.中性 35. 从 2002 年开始，中央因改革所得税收入分 享办法而增加的收入，主要用于( )。 A.中央本级支出 B.对中西部地区的转移支付 C.对地方的税收返还 D.对东部地区的转移支付 36. 下列会计活动中，属于财务会计范畴的是( )。 A.全面预算 B.财务报告 C.责任会计 D.成本控制 37. 对于能给资产、负债、利润等造成较大影响 时平均数 D.只在指标值发生变动时才记录一次的连续时 点序列序时平均数 34. 在经济稳定增长时期，政府通过实施财政 的会计事项予以充分、准确地披露而对于次要的会 计事项，在不影响会计信息真实性和不误导报告使 用者作出判断的前提下进行简化或合并反映，这体 现了会计信息质量的( )要求。 A.一贯性 B.客观性 C.重要性 3 D.谨慎性 38. 按照我国现行分税制财政体制规定，关税 属于( )。 A.中央税 B.中央与地方共管税 C.中央与地方共享税 D.地方税 39. 关于租赁合同的说法，正确的是( )。 A.租赁合同的期限最长不得超过 20 年，超过 20 年的，合同全部无效 B.承租人可以不经出租人同意将租赁物转租 C.当事人不得约定租赁物的维修义务由承租人 履行 D.租赁合同期限超过 6 个月的应当采用书面形 式 40. 已知企业年末“应付账款”贷方余额为 5000 元，“预付账款”贷方余额为 2000 元，那么， 在年末资产负债表中“应付账款”项目应填列的金 额是( )元。 A.-3000 B.7000 C.3000 D.5000 41. 关于比例的说法，正确的是( )。 A.它的比值可能大于 1 B.它是一个总体中各个不同部分的数量对比 C.它是一个总体中各个部分的数量占总体数量 的比重 D.它是同一现象在不同时间或空间上的数量对 比 42. 政府征税使社会所付出的代价应以征税数 额为限，除此之外不能让纳税人或者社会承受其他 的经济牺牲或者额外负担，这是税收的( )原则的 要求。 A.经济效率 B.行政效率 C.公平 D.公开 43. 中央银行独立性问题的实质是如何处理中 央银行与( )之间的关系。 A.立法机关 B.商业银行 C.政府 D.工商企业 44. 解释相似资源储备国家之间和同类工业品 之间的双向贸易现象的理论是( )。 A.斯密的绝对优势理论 B.李嘉图的比较优势理论 C.赫克歇尔——俄林的要素禀赋理论 D.克鲁格曼的规模经济贸易理论 45. 关于完全垄断市场的需求曲线的说法，正 确的是( )。 A.垄断企业的需求曲线是一条平行于横轴的水 平线 B.整个行业的需求曲线是一条平行于横轴的水 平线 C.垄断企业的需求曲线与完全竞争企业的需求 曲线相同 D.整个行业的需求曲线与垄断企业的需求曲线 相同 46. 市盈率是反映企业( )的指标。 A.盈利能力 B.偿债能力 C.发展能力 D.营运能力 47. 在世界银行集团中，主要通过向低收入国 家的生产性企业提供无需政府担保的贷款和投资， 以推动私营企业成长的机构是( )。 A.国际金融公司 B.国际开发协会 C.多边投资担保机构 D.解决投资争端国际中心 48. 随着市场在资源配置中基础性作用的增强 51. 不论在何种市场上，企业实现利润最大化的决 策原则都是( )。 A.边际收益等于边际成本 B.边际收益大于边际成本 C.价格大于平均成本 D.劳动的边际产量为零 52. 负债类账户的发生额与余额之间的关系是( )。 A.期初余额+本期贷方发生额=期末余额 B.期初余额十本期借方发生额一本期贷方发生 额=期末余额 C.期初余额十本期贷方发生额一本期借方发生 额=期末余额 D.期初余额十本期借方发生额=期末余额 53. 根据 F 表所列我国 1998 年至 2003 年人口 数及构成情况，1998 年至 2003 年我国男性人口占 年底总人口比重的极差是( )。 政府对经济的管理逐步从直接和微观管理向间接和 宏观管理转变。与此相适应，我国财政支出重点应 逐步从经济建设向( )转变。 A.提供公共物品和服务 B.支持国有经济发展 C.支持私营经济发展 D.城市建设 49. 在商业银行的主要业务中，无风险业务通 年底总人口（万人） 常是指( )。 其中：男性（万人） A.负债业务 %） B.中间业务 C.投资业务 D.资产业务 50. 一般情况下，如果社会总需求明显小于社 会总供给，政府在财政税收方面应该采 取的政策措施是( )。 A.减税、增加财政支出 B.增税、增加财政支出 C.增税、减少财政支出 D.减税、减少财政支出 4 1998 1999 2000 2001 2002 124761 63940 51. 25 125786 64692 51. 43 126743 65437 51. 63 127627 65672 51. 46 128453 66115 51. 47 A.0.38% B.0.25% C.51.25% D.51.63% 54. 在资产负债表中，根据总账科目余额直接 填列的项目是( )。 A.短期借款 B.应收账款 C.预付账款 D.存货 55. 集中趋势的测度值对一组数据的代表程度 取决于该组数据的离散水平。数据的离散程度越大， 集中趋势的测度值对该组数据的代表性( )。 A.越好 B.越差 C.始终不变 D.在一定区间内反复变化 56. 假定某国在一定时期内的劳动产出弹性和 资本产出弹性分别是 0.4 和 0.6，劳动力和资本的年 增长率分别是 2%和 5%。如果该国在这一时期年经 济增长速度为 6%，则全要素生产率的增长率是( ) A.2% B.5% C.6% D.2.2% 57. 下列权利中，不属于著作财产权的是( ) A.复制权 B.保护作品完整权 C.发行权 D.改编权 58. 反映企业财务状况的会计报表是( ) A.利润表 B.资产负债表 C.利润分配表 D.现金流量表 59. 具有经济效率特征的资源配置状态是( ) A.市场处于寡头垄断的状态 B.市场处于垄断竞争的状态 C.市场存在外部影响的状态 D.不存在帕累托改进的状态 60. 下列统计数据的计量尺度中，最高级、最精 确的是( )。 A.定类尺度 B.定序尺度 C.定距尺度 D.定比尺度 61. 政府预算制度最早出现在( )。 A.中国 B.英国 C.美国 D.日本 62. 在国际储备中，由国际货币基金组织根据 会员国缴纳的份额无偿分配的是( )。 A.货币性黄金 B.特别提款权 C.外汇储备 D.国际货币基金组织的储备头寸 63. 在完全垄断市场上，生产者实施价格歧视 的基本条件之一是必须根据不同的( )划分出两组 或两组以上的不同购买者。 A.需求收入弹性 B.供给价格弹性 C.需求价格弹性 D.需求交叉弹性 64. 国际羊毛局注册并负责管理的纯羊毛标志 属于( )商标。 A.服务 B.证明 C.商品 D.集体 5 65. 根据《中华人民共和国物权法》，下列财产 中，可以设定抵押的是( )。 A.建设用地使用权 B.土地所有权 C.使用权有争议的财产 D.依法被查封的财产 66. 制约财政收入规模的根本因素是( )。 A.经济发展水平 B.税率水平 C.纳税人数量 D.居民储蓄水平 67. 治理通货膨胀可以采取的货币政策是( )。 A.降低再贴现率 B.增加税收 C.在公开市场上买入有价证券 D.提高法定存款准备金率 68. 从重要性来看，国际储备的管理实质上是( )的管理。 A.黄金储备 B.外汇储备 C.储备流动性 D.币种构成 69. 关于无效合同特征的说法，错误的是( )。 A.可以转化为有效合同 B.具有违法性 C.具有不履行性 D.自始无效 70. 根据《中华人民共和国反垄断法》，垄断行 为不包括( )。 A.通谋投标行为 B.经营者达成垄断协议 C.具有市场支配地位的经营者以不公平的高价 C.在履行期限届满之前，当事人一方明确表示 销售商品 D.具有或可能具有排除、限制竞争效果的经营 或者以自己的行为表明不履行主要债务 D.当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在 者集中 二、多项选择题(共 35 题，每题 2 分。每题的备选项 中，有 2 个或 2 个以上符合题意，至少有 1 个错项。 错选，本题不得分 ;少选，所选的每个选项得 0.5 分) 71. 数值型数据离散程度的测度指标有( )。 A.中位数 B.几何平均数 C.极差 D.标准差 E.方差 72. 通常情况下，政府对国际资本流动进行干 预的手段包括( )。 A.限制外资银行进入 B.实行外汇管制 C.实行固定利率制度 D.颁布专门法律法规 E.对偿债能力进行控制 73. 商业银行的主要职能包括( )。 A.支付中介 B.货币创造 C.信用中介 D.货币发行 E.信用创造 74. 根据《中华人民共和国合同法》，当事人可 以解除合同的情形有( )。 A.因不可抗力致使不能实现合同目的 B.债权债务同归于一人 合理期限内仍未履行 E.当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行 为致使不能实现合同目的 75. 下列统计指标中，可用几何平均数进行平 均的有( )。 A.产品合格率 B.学生数学考试成绩 C.石油产量 D.发展速度 E.股票收益率 76. 在进行时间序列的速度分析时，不宜计算 速度的情况包括( )。 A.序列中各期指标值大小差异很大 B.序列中指标值出现 O C.序列中各期指标值均为绝对数 D.序列中指标值出现负数 E.序列指标值中存在极端值 77. 商业银行外来资金的形成渠道包括( )。 A.发行金融债券 B.未分配利润 C.吸收存款 D.发行股票 E.同业拆借 78. 下列财务指标中，反映企业偿债能力的有( )。 A.流动比率 B.资产负债率 C.资本收益率 D.存货周转率 6 E.利润总额 79. 国际货币体系的主要内容有( )。 A.确定金融监管制度 B.确定国际储备资产 C.确定国际投资规则 D.确定汇率制度 E.确定国际收支调节方式 80. 下列会计要素中，反映企业经营成果的有( )。 A.收入 B.利润 C.费用 D.现金流量 E.资产 81. 国际货币基金组织贷款的特点有( )。 A.主要用于解决成员国国际收支问题 B.贷款是有政策条件的 C.主要用于促进成员国开发资源 D.贷款是临时性的 E.接受贷款的国家多为发达国家 82. 决定一个国家汇率制度的因素有( )。 A.人口素质状况 B.经济开放程度 C.经济规模 D.科技水平高低 E.进出口贸易的商品结构和地域分布 83. 国债的功能有( )。 A.弥补财政赤字 B.筹集建设资金 C.调节货币供应量 D.调控宏观经济 E.筹集消费资金 84. 根据《中华人民共和国合同法》，关于合同 变更的说法，正确的有( )。 A.合同依法成立后，任何一方不得擅自变更合 同 B.合同变更对已经履行的部分有溯及力 C.当事人对合同变更的内容约定不明确的，推 定为未变更 D.合同变更后，原合同尚未履行的部分不再履 行 E.合同的变更不影响当事人要求赔偿损失的权 利 85. 关于财政购买性支出的说法，正确的有( )。 A.财政支出总额中如果购买性支出比重大，表 明政府的收入分配职能较强 B.捐赠支出不属于财政购买性支出 C.政府公共投资支出属于财政购买性支出 D.财政支出总额中如果购买性支出比重大，表 明政府的资源配置职能较强 E.财政购买性支出对交易双方的效益约束较强 86. 根据《中华人民共和国商标法》，禁止作为 商标注册但可以作为非注册商标或其他标志使用的 有( )。 A.仅有本商品的通用名称和图形、型号的标志 B.仅仅直接表示商品质量的标志 C.中华人民共和国国旗 D.“红新月”标志 E.缺乏显著特征的标志 87. 下列领域中，属于公共财政应当发挥职能 作用的有( )。 A.环境保护 B.食品加工 C.义务教育 D.卫生防疫 E.国防建设 88. 根据《中华人民共和国公司法》，有限责任 公司董事会可以行使的职权有 ( )。 A.制定公司的基本管理制度 B.决定公司的经营方针 C.审议批准公司的利润分配方案 D.对发行公司债券作出决议 E.决定公司的投资方案 89. 关于公共财政的说法，正确的有( )。 A.公共财政以满足公有经济需要为出发点和落 脚点 B.公共财政是与我国社会主义市场经济体制要 求相适应的财政形态 C.公共财政是弥补市场失灵的财政 D.公共财政支出主要用于经济建设 E.公共财政是法治化财政 90. 在分析消费者行为时，无差异曲线的主要 特征有( )。 A.任意两条无差异曲线都不能相交 B.在收入增长时向右移动 C.无差异曲线从左向右下方倾斜，凸向原点 D.离原点越远的无差异曲线，消费者的偏好程 度越高 E.无差异曲线的形状和价格变动关系密切 91. 关于中央银行职能的说法，正确的有( )。 A.银行的银行 B.政策性银行 7 C.议会的银行 D.政府的银行 E.发行的银行 92. 影响需求变动的主要因素有( )。 A.消费者偏好 B.互补品价格 C.消费者的收入 D.预期 E.生产成本 93. 在一般情况下，政府对农产品实施保护价 格可能产生的结果有( A.供给短缺 B.生产者变相涨价 C.市场过剩 D.生产者收入下降 E.生产增长 94. 关于注册商标的说法，正确的有( )。 A.注册商标的有效期为 10 年，自申请之日起 计算 B.商标注册人对注册商标享有专用权 C.注册商标使用许可合同应当报商标局备案 D.注册商标的有效期届满时，注册商标自动注 销 E.注册商标不得转让 95. 按税负能否转嫁，可将税收分为( )。 A.流转税 B.直接税 C.所得税 D.财产税 E.间接税 96. 关于公共物品的说法，正确的有( )。 A.公共物品的消费容易产生“搭便车”现象 B.公共物品的市场需求曲线是所有消费者需求 B.所有企业都是价格的接受者 C.个别企业的需求曲线是一条平行于横轴的水 曲线的水平方向加总 C.公共物品的市场需求曲线是所有消费者需求 平线 D.不同企业生产的产品存在差别 E.整个行业的需求曲线向右下方倾斜 101. 我国进一步改革和完善政府间财政转移支 付制度，当前所采取的措施主要有( )。 A.提高一般性转移支付占转移支付的比重 B.提高专项转移支付占转移支付的比重 C.提高专项转移支付资金的使用效益 D.中央财政转移支付资金尽早下达地方，编入 曲线的纵向加总 D.准公共物品具有一定程度的拥挤性 E.纯公共物品只能由政府提供 97. 下列会计概念中，属于会计要素的有( ) A.收入 B.资产 C.现金流量 D.负债 E.公允价值 98. 与抽样调查相比，普查的特点有( ) A.时效性强 B.使用范围比较窄 C.通常是一次性或周期性的 D.规定统一的标准调查时间 E.经济性 99. 根据《中华人民共和国公司法》，公司解散的原 因有( )。 A.公司章程规定的营业期限届满 B.股东会或者股东大会决议解散 C.依法被吊销营业执照 D.因公司合并需要解散 E.公司经营管理发生严重困难，持有公司全部 股东表决权百分之五以上的股东请求人民法院解散 公司 100. 关于完全竞争市场的说法，正确的有( )。 A.个别企业的需求曲线和整个行业的需求曲线 相同 地方预算 E.提高转移支付的法制化水平 102. 在给定的预算线坐标图上，决定预算线变 动的因素有( )。 A.商品的相对价格 B.消费者收入 C.消费者偏好 D.价格弹性 E.商品边际替代率 103. 为保证会计工作正常进行和会计信息的质 量，对会计工作人为假设的基本前提有( )。 A.持续经营 B.采用历史成本计价 C.权责发生制 D.货币计量 E.划分收益性支出和资本性支出 104. 统计数据的登记性误差形成的原因主要有 ( )。 A.有意虚报或瞒报调查数据 B.抄录错误 8 C.样本容量不足 D.抽样没有遵循随机原则 E.汇总错误 105. 在资产负债表中，根据有关明细账期末余 额分析计算填列的项目有( )。 A.应付工资 B.应付账款 C.预收账款 D.固定资产 E.实收资本 一、单项选择题 01A 02B 03C 04D 05C 06B 07C 08C 09D 10D 11A 12B 13D 14C 15B 16C 17C 18B 19D 20C 21C 22D 23A 24D 25B 26C 27B 28C 29C 30D 31D 32C 33A 34D 35B 36B 37C 38A 39D 40B 41C 42A 43C 44D 45D 46A 47A 48A 49B 50A 51A 52C 53A 54A 55B 56D 57B 58B 59D 60D 61B 62B 63C 64B 65A 66A 67D 68B 69A 70A 二、多项选择题 71CDE 72BDE 73ACE 74ACDE 75ADE 76BD 77ACE 78AB 79BDE 80ABC 81ABD 82BCE 83ABCD 84ACDE 85BCDE 86ABE 87ACDE 88AE 89BCE 90ACD 91ADE 92ABCD 93CE 94BC 95BE 96ACDE 97ABD 98BCD 99ABCD 100BCE 101ACDE 102AB 103AD 104ABE 105BC 9
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2007
人力资源管理师二级 基础知识部分历年真题 2007 年 5 月至 2014 年 11 月 说明：1、根据第三版本《基础知识》整理，整理时间为 2014 年 12 月 10 日； 基础知识部分 一、单项选择题 2007.5 26、劳动力供给弹性是（C ）变动对工资率变动的反应程度。P6 （A）劳动力需求量（B）劳动力需求增长量（C）劳动力供给量（D）劳动力供给增长量 27、实际工资计算公式是（B）P16 （A）货币工资/价格（B）货币工资/价格指数（C）货币工资 X 价格（D）货币工资 X 价格指数 28、劳动法的首要原则是（C ）P30 （A）保障报酬权（B）保障物质帮助权（C）保障劳动者的劳动权（D）保障休息休假权 29、决策树的分析程序包括①剪枝决策②计算期望值③绘制树形图。排序正确的是（B ）P68 （A）①②③（B）③②①（C）③①②（D）①③② 30、（D ）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。P100 （A）工作成就（B）工作绩效（C）工作态度（D）工作满意度 31、从管理形式上看，现代人力资源管理是（B ）P183 （A）静态管理（B）动态管理（C）权变管理（D）权威管理 2007.5 86、劳动力市场均衡的意义有（ A B D ）。P13 （A）充分就业（B）同质劳动力获同样工资（C）体现工资差异 （D）劳动力资源的最优分配（E）增大工资总额 87、劳动权保障具体体现为（ACE ）。P30 （A）基本保护（B）平等就业权（C）全面保护（D）自由择业权（E）优先保护 88、组织公正与报酬分配要求（A B C ）。P106 （A）分配公平（B）程序公平（C）互动公平（D）法律公平（E）组织公平 89、下列对人力资本理解正确的是（A B C D E ）。P152 （A）人力资本具有创造性（B）人力资本具有时效性（C）人力资本具有累积性 （D）人力资本具有收益性（E）人力资本具有个体差异性 2007.11 26、( D )是政府通过调节利率来调节总需求水平．以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策． P25 (A)财政政策 27、( B (B)收入政策 (C)金融政策 (A)择业权和劳动报酬权 (B)就业权和择业权 (C)休息休假权和劳动保护权 28、( B (D)货币政策 )是劳动权的核心。 P30 (D)劳动保护权和职业培训权 )不具有法律效力。 P34 (A)立法解释 (B)任意解释 (C)司法解释 (D)行政解释 29、企业资源优势具有( B )的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。 P50 (A)绝对性和时间性 (B)相对性和时间性 (C)绝对性和暂时性 (D)相对性和持续性 30、( B )与缺勤率和流动率呈负相关． P101 (A)组织效率 (B)组织承诺 (C)工作绩效 (D)工作分析 31、现代人力资源管理的三大基石不包括( C (A)定编定岗定员定额 (B)员工的绩效管理 (C)员工的引进与培养 (D)员工的技能开发 )。 P192 2007.11 86、企业战略的实质是实现( A C D )之间的动态平衡． P45 (A)外部环境 (B)内部环境 (C)企业实力 (D)战略目标 (E)长近发展 87、影响工作满意度的因素包括( A B C D E )． P100 (A)富有挑战性的工作 (B)公平的报酬 (C)支持性的工作环境 88、群体决策的优点有( B C D E (D)融洽的人际关系 (E)个人特征与工作的匹配 )． P117 (A)能比个体需要的时间少 (B)能增加决策的可接受性 (C)能增加决策过程的民主性 (D)能提供比个体更为丰富和全面的信息 (E)能提供比个体更多的不同的决策方案 89、现代人力资源管理的基本测量技术包括(A E (A)工作岗位研究 )． P196 (B)KPI 技术 (C)关键事件访谈 (D)BSC 技术 (E)人员素质测评 2008.5 26、劳动力市场的基本功能是（A （A）调节资源的配置 ）P3 （B）决定就业量与工资 （C）解决生产什么的问题 （D）解决如何生产的问题 27、以下不属于劳动法基本原则特点的是（D ）P29 （A）指导性 （B）权威性 （C）稳定性 （D）唯一性 28、劳动法的立法宗旨在于（ C） （A）规范企业的行为 （B）规范劳动者行为 （C）保护劳动者的合法权益 （D）规范劳动力市场 29、（C）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据 P61 （A）战略测评标准 （B）战略实施标准 （C）战略评价标准 （D）战略计划标准 30、森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（D ）P113 （A）团队学习 （B）绩效 （C）成员满意度 （D）薪酬 31、对员工而言，绩效管理不具有的功能是（ D）P194 （A）互相沟通 （B）互相激励 （C）互相促进 （D）互相竞争 2008.5 86、对摩擦性失业表述正确的是（ABCDE ）。 20 页 (A)是高效率利用劳动资源的需要 (B)是一种正常性失业 (C)是动态性市场经济的一个自然特征 (D)是一种岗位交换之间的失业 （E）表明劳动力经常处于流动过程之中 87、企业目标管理的特点主要包括（ABCD ）。P72-73 (A)一种系统化的管理模式 (B)更富于参与性 (C)有明确的完整的目标体系 (D)强调自我控制 （E）有完善的员工福利计划 88、满足亲和需要的行为可以是（BD ）。P105 (A)控制他人和活动 (B)受到许多人的喜欢(C)战胜对手或敌人 (D)成为团队的一分子（E）比竞争者更出色 89、人力资源理论体系包括（ABCDE ）。 167 页 (A)心理开发 (B)生理开发 (C)伦理开发 (D)技能开发（E）环境开发 2008.11 26、（C ）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。P18 （A）总需求 （B）总需求价格 （C）总供给 （D）总供给价格 27、以下不属于劳动标准法的是（ A ）。P37 （A）劳动争议处理法 （B）工资法 （C）劳动安全卫生标准法（D）工作时间法 28劳动法律关系的主要形态是（ B ）。P40 （A）劳动行政法律关系（B）劳动合同关系（C）劳动服务法律关系（D）劳动监督关系 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（ B ）。P48 （A）顾客购买动机分析（B）市场商品消费结构分析 （C）顾客消费承受能力分析 （D）企业产品消费群体分析 30、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括（D （A）感情承诺（B）继续承诺 （C）规范承诺 ）。P101 （D）口头承诺 31、以下不属于员工动态特征的是（A ）。P190 （A）员工学习（B）员工自我保护机制（C）员工激励 （D）员工的成熟和发展 2008.11 86、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（ABE （A）体制障碍 ）。P4 （B）市场缺陷（C）诚信问题（D）经济滞后（E）信息障碍 87、战略控制的方法包括（ BD E ）。P61 （A）全程控制（B）事前控制（C）局部控制（D）事后控制（E）事中控制 88、有领袖魅力的管理者的关键特征包括（ABCDE ）。P123 （A）是变革的代言人（B）自信和远见（C）行为不循规蹈矩（D）对环境敏感 （E）有清楚表达目标的能力 89、人力资源开发的根本目标包括（ BD ）。P165 （A）有效促进人的发展（B）有效运用人的潜能（C）有效促进组织的发展 （D）有效开发人的潜能（E）有效开发组织的潜能 2009.5 26.（C）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。P7 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是（A ）P31 A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28.（C）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。P36 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.（A）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。P80 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（D ）。P105 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（B ）P194 A.组织发展的有力措施 B.规范员工的手段 C.提高生产效率的途径 D.人事决策的基础 2009.5 86.社会就业总量取决于（ AE ）P19 A.总需求水平 B.总供给水平 C.国民生产总值 D.劳动力数量 E.均衡国民收入 87.决策科学化的要求包括（ ABCDE ）P62 A．合理的决策标准 B.有效的信息系统 C.系统的决策观念 D.科学的决策程序 E.决策方法科学化 88.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略包括（ BCE ）P134 A．首因策略 B.择优策略 C.淘汰策略 D.晋升策略 E.轮廓匹配策略 89.环境优化机制的主要因素包括（CDE ）P149 A.工作报酬 B.学习发展环境 C.工作条件 D.人际关系环境 E.工作环境 2009.11 26、在生产要素市场，（A ）是生产要素的供给者。P2 （A）居民户 （B）市场 （C）劳动者 （D）企业 27、劳动法基本原则的特点不包括（ D ）。P29 （A）指导性 （B）权威性 （C）稳定性 （D）唯一性 28、正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（ B ）。P37 （A）34 小时 （B）36 小时（C）38 小时 （D）40 小时 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括对（B ）的分析。P48 （A）顾客购买动机 （B）市场商品消费结构（C）顾客消费承受能力 （D）企业产品消费群体 30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教 师还是会认为第三个学生更出色些。这种现象被称之为（D （A）首因效应 （B）光环效应 ）。P103 31、企业生产过程的基本要素不包含（D （A）劳动环境 （B）劳动对象 （C）投射效应 （D）对比效应 ）。P184 （C）劳动资料 （D）劳动关系 2009.11 86、年失业率取决于（ CE ）。P22 （A）失业周数 （B）失业人数 （C）平均失业持续期 （D）就业人数 （E）失业人数所占社会劳动力的比例 87、风险型决策方法包括（ ABE ）。P68 （A）决策树 （B）收益矩阵 （C）微分法 （D）线性规划 （E）敏感性分析 88、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略有（ BCE ）。P134 （A）首因策略 （B）择优策略 （C）淘汰策略 （D）晋升策略 （E）轮廓匹配策略 89、根据人本管理思想构建的企业组织形态应具有的特征包括（ ABCDE ）。P147 （A）明确组织宗旨和目标（B）管理幅度合理 （C）组织集权和分权的平衡和适宜 （D）组织和地位弹性 （E）确立员工参与管理的制度和渠道 2010.5 26.短期企业唯一可变的生产要素是（D ）P11 （A）生产资料 （B）劳动资料 （C）资本投入 （D）劳动投入 27.对劳动者而言，物质帮助权主要通过 （ A ）来实现。P31 （A）社会保险 （B）社会保障 （C）社会救济 （D）薪酬福利 28.以下不属于劳动保障法的是（ C）P39 （A）促进就业法 （B）社会保险法 （C）工作时间法 （D）劳动福利法 29.顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（B ）P48 （A）顾客购买动机分析 （B）市场商品消费结构分析 （C）顾客消费承受能力分析 （D）企业产品消费群体分析 30.教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教 师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于（D ）P103 （A）首因效应 （B）光环效应 （C）投射效应 （D）对比效应 31.以下不属于人力资源特点的是（D ）P180 （A）时间性 （B）主观能动性 （C）消费性 （D）客观规律性 2010.5 86.年失业率取决于（ CE ）22页 （A）失业周数 （B）失业人数（C）平均失业持续期 （D）就业人 （E）失业人数占社会劳动力的比例 87.选择风险型决策的前提包括（ ABCDE ）P68 （A）有一个明确的决策目标 （B）存在两个以上可供选择的方案 （C）可测算出种种自然状态发生的客观概率 （D）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 （E）存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态 88.满足成就需要的行为可以是（ BCE ）P105 （A）对资源进行控制（B）比竞争者更出色 （C）发现和使用更好的方法完成工作 （D）实现或者超越一个难以达到的目标（E）影响他人并改变他们的态度和行为 89.创新能力的激励机制包括（ CDE ）P171 （A）团队激励机制 （B）个人激励机制（C）市场激励机制 （D）社会激励机制（E）企业激励机制 2010.11 26、（B）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策 P26 （A）财政政策 （B）货币政策 （C）金融政策 （D）收入政策 27、依据是否以当事人的意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律行为和（D）P44 （A）劳动法律结果（B）劳动法律后果（C）劳动法律体系（D）劳动法律事件 28、对已经生效的劳动法律，（B）不具法律效力 P34 （A）立法解释（B）任意解释（C）司法解释（D）行政解释 29、企业资源优势具有（B），企业要不断投入以保持其资源优势 P50 （A）绝对性和时间性（B）相对性和时间性 （C）绝对性和暂时性（D）相对性和暂时性 30、员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是（B）P101 （A）正相关（B）负相关 （C）不相关（D）与缺勤率正相关，与流动率负相关 31、现代人力资源管理的三大基石不包括（C）P192 （A）定编定岗定员定额 （B）员工的绩效管理 （C）人才的引进与配置 （D）员工的技能开发 2010.11 86、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要是通过（BC）的变动来实现的 P13 （A）劳动年龄人口占失业人口比重 （B）劳动年龄组内部年龄结构 （C）劳动年龄人口占人口总数比重 （D）劳动年龄人口平均年龄 （E）就业人口总量 87、企业战略的实质是实现（ACD）之间的动态平衡 P45 （A）外部环境（B）内部环境 （C）企业实力（D）战略目标 （E）长远发展 88、影响工作满意度的因素有（ABCDE）P100 （A）富有挑战性的工作 （B）公平的报酬 （C）支持性的工作环境 （D）融洽的人际关系 （E）个人特征与工作的匹配 89、现代化的人力资源管理在企业中的主要作用是（AC）P185 （A）成为企业发展的内在动力 （B）促进企业社会化 （C）能使企业赢得人才制高点 （D）促进社会科学化 （E）能使员工随心所欲的工作 2011.5 26、在生产要素市场，（ A ）是生产要素的供给者。P2 （A）居民户 （B）市场 （C）政府 （D）企业 27、广义的（A ）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范 P28 （A）劳动法 （B）劳动法律体系 （C）劳动法学 （D）劳动立法制度 28、（ A ）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。P32 （A）法律渊源 （B）劳动法 （C）劳动合同 （D）劳动关系 29、（ B ）是影响企业战略决策的首要外部条件。P49 （A）经济环境 （B）政治法律环境 （C）技术环境 （D）社会文化环境 30、（ B ）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。P99 （A）认知 （B）态度 （C）智慧 （D）谦虚 31、员工自我保护机制的特点不包括（ D ）。P191 （A）它是一种动态表现 （B）其目的大多数是为了满足个人需求 （C）压力会使不同员工做出不同程度的反应 （D）在一定条件下增强了员工的自主自立性 2011.5 86、从劳动力参与率的长期变动来看，描述正确的是（ ABDE ）。P6 （A）女性劳参率呈上升趋势 （B）老年人口劳参率呈下降趋势 （C）20～24 岁年龄组的人口劳参率下降 （D）15～19 岁年龄组的人口劳参率下降 （E）25～55 岁年龄段男性成年人口无显著的趋势性变化 87、按照买方类型的不同，可将市场分为（ CE ）。P75 （A）商品市场 （B）服务市场 （C）组织市场 （D）金融市场 （E）消费者市场 88、满足权力需要的行为可以是（ BCD （A）比竞争者更出色 ）。P105 （B）影响他人并改变他们的态度和行为 （C）对资源进行控制 （D）占据一个高于别人的权威性的位置 （E）拥有舒适的轿车 89、人的（ CDE ）相互联系，相互影响，构成人的心理过程。P138 （A）思维活动 （B）记忆活动 （C）认知活动 （D）情感活动 （E）意志活动 2011.11 26、劳动力供给弹性是（C ）变动对工资率变动的反映程度。P6 Ａ、劳动力需求量 B、劳动力需求增长量 27、收入差距的衡量指标是（ A、国民收入 C、劳动力供给量 D、劳动力供给增长量 B ）P26 B、基尼系数 C、人均 GDP D、需求弹性 28、（ A ）不属于劳动关系法。P39 A、促进就业法 B、集体合同法 C、劳动合同法 Ｄ、劳动争议处理法 29、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括（ A A、社会因素 B、环境因素 Ｃ、组织因素 ）P79 D、人际因素 30、第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是（D ）P108 Ａ、赫兹伯格 B、亚当斯 C、莱文泽尔 31、典型的人力资本类型不包括（D A、一般型 B、专业型 D、费洛姆 ）P169 Ｃ、创新型 D、综合型 2011.11 86、劳动经济学的研究对象包括（CE ）P1 A、资本市场 B、就业 C、劳动力市场现象 D、失业 E 、劳动力市场运行规律 87、关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”的说法正确的是（CDE A、前者的明确性高于后者 B、前者覆盖的事实状态小于后者 D、前者所覆盖的事实状态大于后者 E、前者的稳定性高于后者 88、影响销售渠道选择的因素有（ ABDE A、产品因素 B、市场因素 89、心理测验的技术标准包括（ ABCE A、信度 B、效度 C、难度 ）P93 C、社会因素 D、企业因素 ）P133 D、灵敏度 E、标准化 ）P29 C、前者的明确性低于后者 E、中间商的特性 2012 年 5 月 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、下列关于劳动力市场的说法，不正确的是（A）。P12 （A）企业是劳动力的供给方 （B）劳动力市场的功能与其他市场相似 （C）决定工资是劳动力市场的基本功能 （D）劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置 27、劳动法的立法宗旨在于（B）。P30 （A）规范企业的行为 （B）保护劳动者的合法权益 （C）规范劳动者行为 （D）规范劳动力市场 28、企业从某个行业采取撤退战略的方式不包括（D ）。P56 （A）分包 （B）特许经营 （C）买断 （D）低成本 29、阿伦和梅耶（Allen & Meyer）提出的组织承诺不包括（D）。P101 （A）感情承诺（B）继续承诺 （C）规范承诺（D）口头承诺 30、（A）不属于森德斯罗姆和麦克英蒂尔（Sundstrom & Mclntyre）提出的团队有效性的组成要素。P113 （A）团队规模 （B）团队绩效 （C）团队学习 （D）团队成员满意度 31、在管理策略上，现代人力资源管理属于（A）的管理。P183 （A）战术与战略相结合 （B）以战略为主 （C）静态与动态相结合 （D）以动态为主 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选， 均不得分） 86、以下关于劳动力市场的说法正确的是（ABCDE）。P12 （A）劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件 （B）劳动力与工资的交换行为只能是一种等价交换 （C）劳动力市场交换具有最高效率．消耗最低费用 （D）劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值 （E）工资是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段 87、职业培训制度规定了政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者职业技能方面的（BCDE ）。P37 （A）法律法规 （B）管理权限 （C）通用标准 （D）职业分类 （E）职业技能考核鉴定制度 88、成熟期企业可以采取的营销策略有（ ABC）。P88 （A）市场改良 （B）市场营销组合改良 （C）产品改良 （D）销售渠道功效改良 （E）功能改良 89、企业人际关系对（BCD）产生极为重要的影响。P147 （A）企业整体行为 （B）人的身心健康 （C）企业工作效率 （D）企业的凝聚力 （E）员工个人发展 2012 年 11 月 一、单项选择题（26~85 题，每题１分，共６０分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） ２６、劳动力供给的工资弹性Ｅｓ计算公式为（ ）P6 （Ａ）（Δ Ｓ/Ｓ)/(Δ Ｗ/Ｗ) （Ｂ）(Δ Ｗ/Ｗ)/(Δ Ｓ/Ｓ) （Ｃ）(Δ Ｗ/Ｓ)/(Δ Ｓ/Ｗ) （Ｄ）（Δ Ｓ/Ｗ)/(Δ Ｗ/Ｓ） ２７、劳动法律体系中的（ ）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制 度等。P39 （Ａ）劳动标准制度 （Ｂ）促进就业法律制度 （Ｃ）职业培训制度 （Ｄ）社会保险和福利制度 ２８、确定型决策方法不包括（ ）P63 （Ａ）微分法 （Ｂ）量本利分析 （Ｃ）收益矩阵法 （Ｄ）线性规划法 ２９、社会知觉失真的表现不包括（ ）P102 （Ａ）蝴蝶效应 （Ｂ）光环效应 （Ｃ）投射效应 （Ｄ）对比效应 ３０、（ ）是将人的智力、价格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。P131 （Ａ）心理测量 （Ｂ）素质测验 （Ｃ）生理测量 （Ｄ）人事测评 ３１、为有效完成人力资源管理的基本职能，必须完善的基础工作不包括（ ）P192 （Ａ）健全的员工绩效管理体系 （Ｂ）完善的劳动人事规章规划 （Ｃ）系统的工作岗位分析与评价制度 （Ｄ）静态的员工教育培养和训练体制 二、多项选择题（86~125 题，每题１分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、 多选，均不得分） ８６、缓解结构性失业的有效对策包括（ ）P20 （Ａ）广泛的职业技术培训 （Ｂ）超前的职业预测 （Ｃ）推行积极的劳动力市场政策 （Ｄ）超前的职业指导 （Ｅ）较高费用的人力资本投资计划 ８７、劳动法律体系中的劳动合同制度是指劳动合同（ ）的规则。P44 （Ａ）订立 （Ｂ）解除 （Ｃ）履行 （Ｄ）终止 （Ｅ）变更 ８８、售后服务包括（ ）P89 （Ａ）技术培训 （Ｂ）咨询产品 （Ｃ）质量三包 （Ｄ）特种服务 （Ｅ）提供零件 ８９、人力资源开发理论体系包括（ ）P167 （Ａ）心理开发 （Ｂ）环境开发 （Ｃ）伦理开发 （Ｄ）技能开发 （Ｅ）生理开发 201305 单项 26.实际工资的计算公式是（） (基础知识 P16) A.货币工资÷价格 B.货币工资÷价格指数 C.货币工资×价格 D.货币工资×价格指数 27.劳动法的最主要表现形式是（）基础知识 P33 A.劳动规章 B.劳动法律 C.国务院劳动行政法规 D.地方性劳动法规 28.完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由（）基础知识 P43 A.16~18 岁的劳动者 B.16 岁以上的劳动者 C.18 岁以上的劳动者 D.18 岁以上的男性劳动者 29.企业管理资源状况分析的内容不包括（）基础知识 P50 A.企业文化 B.品牌知名度 C.领导风格 D.组织管理水平 30.（）是指员工对工作所抱有的一般性的满足与否的态度。(基础知识 P100) A.薪酬满意度 B.工作绩效 C.工作满意度 D.工作成就 31.（）认为，创新就是“建立一种新的生产函数”。 (基础知识 P168) A.泰勒 B.法约尔 C.熊彼特 D.德鲁克 多项 86.对国民经济就业总量影响最大的宏观调控政策有（） (基础知识 P24) A.财政政策 B.贸易政策 C.货币政策 D.金融政策 E.收入政策 87.企业战略的实质是实现（）之间 的动态平衡。(基础知识 P45) A.外部环境 B.内部环境 C.企业实力 D.战略目标 E.长远发展 88.影响群体决策的群体因素有（） (基础知识 P117-118) A.群体熟悉度 B.群体多样性 C.参与决策程度 D.决策能力 E.群体认知能力 89.下列关于人的心理属性的说法，正确的有（） (基础知识 P137) A.是人性的本质 B.是人性的重要组成部分 C.由心理素质和心理状态两部分组成 D.由个性心理特征和个人行为倾向两部分组成 E.是人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和 201311 单项 一、单选题 26、下列劳动力需求曲线中，（）表示劳动力需求量变动相对于工资率变动富有弹性。 工 资 率 (A) (B) (C) (D) 劳动力需求量 27、（）在国家的法律体系中具有最高法律效力。 A、劳动法律 B、宪法 C、国务院劳动行政法规 D、劳动规章 28、PDCA 循环包括执行处理检查计划，排序正确的是（) A、 B、 C、 D、 29、（）是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性。P102 A、光环效应 B、投射效应 C、首因效应 D、刻板印象 30、下列关于员工激励的说法，不正确的是（） A、任何一种激励方法都不是万能的 B、对员工的激励不应达到满意效果 C、员工对激励做出的反应需要一定时间 D、对员工的激励一定会产生直接反应 31、下列关于现代企业人力资源管理的说法，不正确的是（ ）P182 A、更加强调管理的系统化 B、更加强调管理手段的现代化 C、更加强调管理的规范化 D、更加强调管理技术的静态化 多项 86、劳动资源稀缺性的属性包括（）P1 A、具有普遍性 B、仅存在于市场经济中 C、是一种相对的稀缺性 D、仅存在于当前社会 E、可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性 87、劳动权的核心内容包括（） A、平等就业权 B、劳动报酬权 C、休息休假权 D、自由择业权 E、职业培训权 88、满足安全需要的行为可以是（） A、免受失业和经济危机的威胁 B、比竞争者更出色 C、避免任务或者决策失败的风险 D、免受疾病和残疾的威胁 E、避免受到伤害或处于危险的环境 89、人力资源的一般特点包括（）P180 A、时间性 B、消费性 C、地域性 D、创造性 E、主观能动性 201405 真题 26、失业率=（ （A） ）P21 X100% 失业人数 （B） 社会劳动力人数 X100% 就业人数 （C） 失业人数 社会劳动力人数+失业人数 27、《工伤保险条例》属于（ 失业人数 X100% （D） X100% 失业人数 总人口 ）P33 （A）劳动法律 （B）地方性劳动法规 （C）劳动规章 （D）国务院劳动行政法规 28、PDCA 循环法作为一种计划管理的方式，包括：①执行；②处理；③检查；④计划。排序正确的是：（ （A）④①③② （B）③②①④ （C）③①④② （D）①②③④ ）P71 29、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：①收集信息；②引起需求；③评价方案；④决定购买；⑤买后行为。正确 的排序是（ ）P77 （A）②①③④⑤ （B）③②①④⑤ （C）③①④②⑤ （D）④①③②⑤ 30、人事测量是（ ）在人事管理领域的应用。P132 （A）行为测量 （B）心理测量 （C）物理测验 （D）情商测验 31、在管理策略上，现代人力资源管理更注重（ ）P183 （A）以人为中心与以事为中心相结合 （B）静态管理与动态管理相结合 （C）主动管理与被动管理相结合 （D）战术管理与战略管理相结合 86、福利的支付方式分为（ ）P17 （A）当期支付 （B）实物支付 （C）延期支付 （D）支票支付 （E）现金支付 87、以下关于劳动法基本原则的说法，正确的有（ ）。P29 （A）具有高度的权威性 （B）具有高度的稳定性 （C）其稳定性低于劳动法 （D）其权威低于劳动法律制度 （E）反映了所调整劳动关系的特殊性 88、企业的总体战略包括（ ）P54 （A）进入战略 （B）发展战略 （C）稳定战略 （D）撤退战略 （E）人才战略 （D）企业因素 （E）中间商的特性 89、影响企业销售渠道选择的因素有（ ）P93 （A）产品因素 （B）市场因素 （C）国家法律制约 2014 年 11 月单选 26.两种劳动参与假说的前提，其观点是相同的，即（）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。基础P7 A.男性成年人 B.老年人 C.女性成年人 D.青年人 27.以下关于社会保险的说法不正确的是（）。基础P31-32 A.社会保险不具有强制性 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28.劳动保障法不包括（）。基础P39 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法 29.投入期企业不适宜采取的营销策略是（）。基础P87 A.快速掠取策略 B.缓慢渗透策略 C.快速渗透策略 D.树立产品形象 30.20 世纪 50 年代末，（）提出了第一个综合的权变模型。基础P125 A.赫塞 B.布兰查德 C.费德勒 D.明茨伯格 31.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（）。基础P176 A.协作能力 B.创新能力 C.竞争能力 D.发展能力 2014 年 11 月多选 86.实证研究方法的特点包括（）。基础P3 A.目的在于认识客观事实 B.结论具有客观性 C.以某种价值判断为基础 D.结论具有主观性 E.主要目的在于为政府制定经济政策服务 87.我国劳动法律渊源的类别，主要包括（）。基础P33-34 A.正式解释 B.劳动法律 C.地方性劳动法规 D.劳动规章 E.国务院劳动行政法规 88.风险型决策方法包括（）。基础P68 A.收益矩阵法 B.决策树法 C.线性规划法 D.微分法 E.敏感性分析法 89.按测验目的不同，心理测验可分为（）。基础P133 A.描述性测验 B.诊断性测验 C.综合性测验 D.预测性测验 E.个体性测验 2015 年 11 月第一份练习题 单选题 26、面对处于衰退期的产品，企业应当进行认真的研究分析，决定采取什么策略，在何时退出市场，通常可供选择的策略中不包括 （ ）P89 （A）维持策略（B）集中策略（C）定价策略（D）收缩策略 27、以下不属于劳动法基本原则特点的是（ ）P29 （A）指导性（B）权威性（C）稳定性（D）唯一性 28、满足地位需要的行为不包括（ ）P105 （A）拥有舒适的轿车，合体的穿着（B）具有执行者的特权 （C）居住在合适的社区，参加俱乐部（D）影响他人并改变他们的态度和行为 29、（ ）与缺勤率和流动率成负相关P101 （A）感情承诺（B）继续承诺（C）组织承诺（D）组织承诺成果 30、（ ）是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性P103 （A）对比效应（B）光环效应（C）投射效应（D）刻板印象 31、所谓（ ），即以人为核心，以人为根本的原理P145 （A）人本管理（B）人力资源管理（C）生产组织管理（D）人力创新管理 多选题 86、劳动经济学的研究方法包括（ ）P3 （A）调查研究方法（B）实证研究方法（C）经验研究方法（D）规范研究方法（E）操作研究方法 87、人口对劳动力供给的影响有哪些（ ）P13 （A）人口规模（B）人口存量（C）人口年龄结构（D）人口城乡结构（E）人口密度 88、政府实施货币政策的主要措施不包括（ （A）调节法定准备金率（B）调整贴现率 （C）调整政府购买水平（D）公开市场业务 （E）调整变动税率 ）P25 89、企业经营战略的控制一般由以下哪些方面组成（ ）P61 （A）制定战略评价标准（B）进行实际成效与标准的对比分析 （C）针对偏差采取纠偏行动（D）建立与实施经营战略相适应的企业组织 （E）合理配置资源，制定预算和规划 2015 年 11 月第二份练习题 单选题 26、（ ）是政府通过利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和绩效增长的一种宏观经济管理对策P25 A财政政策 B货币政策 C金融政策 D收入政策 27、依据是否以当事人的意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律行为和（ A劳动法律结果 B劳动法律后果 28、对已经生效的劳动法律，（ C劳动法律体系 A立法解释 A绝对性和时间性 C司法解释 D行政解释 ），企业要不断投入以保持其资源优势。P50 B相对性和时间性 C绝对性和暂时性 30、员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是（ A正相关 D劳动法律事件 ）不具有法律效力。P34 B任意解释 29、企业资源优势具有（ ）。P44 B负相关 ）。P101 C不相关 31、现代人力资源管理的三大基石不包括（ A定编定岗定员定额 D相对性和暂时性 D与缺勤率正相关，与流动率负相关 ）。P192 B员工的绩效管理 C人才的引进与配置 D员工的技能开发 多选题 86、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要是通过（ ）的变动来实现的。P13 A劳动年龄人口占失业人口比重 B劳动年龄组内部年龄结构 D劳动年龄人口平均年龄 E就业人口总量 87、企业战略的实质是实现（ A外部环境 ）之间的动态平衡。P45 B内部环境 C企业实力 88、影响工作满意度的因素有（ A富有挑战性的工作 D战略目标 E长远发展 ）。P100 B公平的报酬 C支持性的工作环境 89、现代化的人力资源管理在企业中的主要作用是（ A成为企业发展的内在动力 C劳动年龄人口占人口总数比重 B促进企业社会化 D融洽的人际关系 E个人特征与工作的匹配 ）。P185 C能使企业赢得人才制高点 单项选择题答案 2007 年 5 月： 26C 27B 28C 29B 30D 31B 2007 年 11 月：26D 27B 28B 29B 30B 31C 2008 年 5 月： 26B 27D 28C 29C 30D 31D 2008 年 11 月：26C 27A 28B 29B 30D 31A 2009 年 5 月： 26C 27A 28C 29A 30D 31B 2009 年 11 月：26A 27D 28B 29B 30D 31D 2010 年 5 月： 26D 27A 28C 29B 30D 31D 2010 年 11 月：26B 27D 28B 29B 30B 31C 2011 年 5 月： 26A 27A 28A 29B 30B 31D 2011 年 11 月：26C 27B 28A 29A 30D 31D 2012 年 05 月：26A 27B 28D 29D 30A 31A 2012 年 11 月：26A 27A 28C 29A 30A 31D 2013 年 5 月： 26B 27B 28D 29B 30C 31C 2013 年 11 月：26C 27B 28A 29A 30D 31D 2014 年 5 月： 26A 27D 28A 29A 30B 31D 2014 年 11 月：26A 27A 28C 29D 30C 31A 第一份练习题 单选 26C 27D 28D 29C 30C 31A 第二份练习题 单选 26B 27D 28B 29B 30B 31C 多项选择题答案 2007 年 5 月： 86ABD 87ACE 88ABC 89ABCDE 2007 年 11 月：86ACD 87ABCDE 88BCDE 89AE D促进社会科学化 E能使员工随心所欲的工作 2008 年 5 月： 86ABCE 87ABCD 88BD 89ABCDE 2008 年 11 月：86ABE 87BDE 88ABCDE 89BD 2009 年 5 月： 86ABE 87ABCDE 88 BCE 89CDE 2009 年 11 月：86 CE 87ABE 88BCE 89ABCDE 2010 年 5 月： 86CE 87ABCDE 88BCD 89CDE 2010 年 11 月：86BC 87ACD 88 ABCDE 89AC 2011 年 5 月： 86 ABDE 87 CE 88 BCD 89CDE 2011 年 11 月：86 CE 87 CDE 88 ABDE 89ABCE 2012 年 5 月： 86 ABCDE 87 BCDE 88 ABC 89BCD 2012 年 11 月：86 ABD 87 DE 88 ACDE 89 ABCDE 2013 年 5 月： 86 ACE 87 ACD 88 ABDE 89 ABE 2013 年 11 月：86 ACE 87AD 88 ACDE 89 ABDE 2014 年 5 月： 86 BC 87 ABE 88 ABCD 89 ABCDE 2014 年 11 月份 86AB 87ABCDE 88ABE 89ABD 第一份练习题多选 86 BD 87 ACD 88 CE 89 ABC 第二份练习题多选 86 BC 87 ACD 88 ABCDE 89 AC
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2014年11月二级人力资源管理师试题及参考答案
2014 年 11 月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册一:职业道德 理论知识 卷册一 第一部分职业道德 （第 1〜25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1〜8 题） 1.关于道德规范，正确的说法是（ ）。 A.道德规范就是像法律那样制约人的行为的一整套制度体系 B.道德规范是做人的准则，规范个人行为应该做什么，不应该做什么 C.从时间上看，道德规范比法律产生得略晚 D.道德规范与法律规范作用的范围是基本相同的 2.关于职业道德，正确的说法是（ ）。 A.职业道德建设有助于提高企业凝聚力，但无助于促进企业技术进步 B.职业道德建设有助于提高劳动生产率，但无助于降低生产成本 C.职业道德建设有利于提高职业技能，增强企业竞争力 D.职业道德建设有助于提高产品质量，但不会提高企业服务质量 3.《公民道德建设实施纲要》指出的我国职业道德建设规范是（ ）。 A.求真务实、开拓创新、艰苦奋斗、服务人民、促进发展 B.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 C.以人为本、解放思想、实事求是、与时俱进、促进和谐 D.文明礼貌、勤俭节约、团结互助、遵纪守法、开拓创新 4.社会主义道德建设的核心是（ ）。 A.为人民服务 B.爱国主义 C.社会主义和谐社会 D.共同发展 5.社会主义道德建设的重点是（ ）。 A.诚实守信 B.爱岗敬业 C.树立理想 D.职业纪律 6.下列选项，符合一般从业人员职业规范要求的是（ ）。 A.男服务员要留胡须，以保持男性的阳刚之气 B.女服务员要梳时尚发型，以展示新女性的时代形象 C.男服务员要定时理发，以保持面部和头型的整洁 D.女服务员要浓墨重粉，以凸显女性的魅力 7.关于办事公平公正，正确的说法是（ ）。 A.只要本着公平公正的心处理问题，就能够做到公平公正 B.每个人都有他对公平公正的看法，因此事实上的公平公正是不存在的 C.对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心 D.公平公正是按照原则办事，处理问题合情合理，不徇私情 8.关于勤劳与节俭，正确的说法是（ ）。 1 A.勤劳的人当然节俭，反之亦然 B.勤劳有助于节俭品质的形成，节俭有助于勤劳品质的升华 C.节俭不利于生产繁荣，勤劳无助于生产效率的提高 D.勤劳与节俭不应该是现代从业人员的道德品质 （二）多项选择题（第 9〜16 题） 9.企业文化的功能有（ ）。 A.中和功能 B.整合功能 C.调和功能 D.导向功能 10.员工处理与领导的关系，比较妥当的做法有（ ）。 A.领导安排的工作不能做时，要如实讲明原因 B.尊重领导的隐私，领导的隐私权高于一切 C.对领导有意见，不论在何种场合，要敢于当面指出来 D.维护领导的威信，一般不越级汇报工作 11.文明礼貌的具体要求有（ ）。 A.仪表端庄 B.声音响亮 C.举止潇洒 D.待人热情 12.职业技能的构成要素色括（ ）。 A.体力 B.智力 C.知识 D.技术 13.对劳动合同认识正确的有（ ）。 A.劳动合同在理论上是完美的，但在现实中基本上是一纸空文 C.劳动合同是企业持续稳定犮展的重要保障 C.劳动合同是受法律保护的 D.劳动合同是员工的卖身契 14.“精益求精”所包含的职业道德要求有（ ）。 A.提高技能 B.诚实守信 C.爱岗敬业 D.团结互助 15.关于自由，正确的理解包括（ ）。 A.自由就是排除一切外在束缚 B.自由的前提是认识和把握事物的本质和规律 C.自由需要以遵守道德和法律为前提 D.由于对事物认识能力的不断增强，人的自由不断扩大 16.关于职业道德修养的说法中，正确的有（ ）。 A.职业道德修养是员工自我教育、自我改造、自我完善的过程 B.职业道德修养是长期的、艰巨的过程 C.“慎独”是职业道德修养的高尚境界 D.职业道德修养的主要途径和方法是闭门思过 二、职业道德个人表现部分（第 17〜25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答 案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17.W 女士体型富态，Q 女士体型苗条，两人都对自己的体型十分在意，问题在于两人都觉得自己很胖。 当 W 女士、Q 女士同时在场的情况下，你会（ ）。 A.对她们说：“你们两人都不胖，你们的体型都恰到好处” B.对 W 说：“你确实胖”，对 Q 说:“你为什么觉得自己胖呢” C.对两人说：“要是能够把 W 身上的肉匀一点给 Q 多好啊” D.对她们说：“体型重要，但身体健康和心理健康理更重要” 18.过马路时，遇到了红灯，但是大批的行人视而不见，强行闯红灯，交通协管员也没有了办法，如果 你是行人当中的一员，你会（ ）。 A.随大溜，走过去 B.等待红灯变成绿灯时再过马路 C.快步走过去 D.提醒行人注意安全 2 19.在本企业中，你认为员工之间的待遇存在差异，是因为（ ）。 A.能力不同 B.学历不同 C.资历不同 D.努力程度不同 20.假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你又没有机会接触领导，你会（ ）。 A.电话与领导沟通 B.给领导写封信说明 C.等待见面的机会 D.就按照这样做下去 21.某少年经常沉溺于上网逃课，学习成绩日下，老师、家长苦口婆心规劝无济于事。假如你是该少年 的父母，你会采取的下一步措施是（ ）。 A.严厉体罚 B.无奈，放任自流 C.求助社会 D.求助专家 22.扒手王某扒技“高超”，一次，她遇一个外地来城就医的人，遂将其洗劫一空，结果导致病人因无 钱住院而亡。对于这件事，你的看法是（ ）。 A.与图财害命无异，应判以极刑 B.加强治安，打击扒手 C.教育为本 D.警察无用 23.你相信下列说法中的（ ）。 A.金钱不一定带来幸福 B.金钱等同幸福 C.金钱是幸福的源泉 D.金钱有益于幸福 24.你心目中的和谐企业是职工之间（ ）。 A.彼此客客气气，相敬如宾 B.不存在任何形式的矛盾和纠纷 C.有矛盾和纠纷产生，但很少，发生之后就过去了 D.相互间敢于批评，但批评完了，彼此之间的关系会更好 25.假如你和几个同事关系很僵，总觉得这几个人有意和自己“过不去”，你会（ ）。 A.向领导反映情况，请他帮助解决 B.另外找几个同事，和他们对着干 C.反思自己的做法有什么不妥，并加以改正 D.把这种局面当成是一场考验，绝不妥协退让 第二部分理论知识 （第 26〜125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（第 26〜85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑） 26.两种劳动参与假说的前提，其观点是相同的，即（ ）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反 应性。 A.男性成年人 B.老年人 C.女性成年人 D.青年人 27.以下关于社会保险的说法不正确的是（ ）。 A.社会保险不具有强制性 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28.劳动保障法不包括（ ）。 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法 29.投入期企业不适宜采取的营销策略是（ ）。 A.快速掠取策略 B.缓慢渗透策略 C.快速渗透策略 D.树立产品形象 30.20 世纪 50 年代末，（ ）提出了第一个综合的权变模型。 A.赫塞 B.布兰查德 C.费德勒 D.明茨伯格 31.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（ ）。 A.协作能力 B.创新能力 C.竞争能力 D.发展能力 32.（ ）不属于静态的组织设计理论的研究内容。 A.管理行为规范 B.组织的权、责结构 C.组织信息控制 D.部门划分的形式和结构 33.模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（ ）。 A.企业内部的价格体系不容易完全理顺 B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 C.各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34.（ ）是以成果为中心设计的部门结构模式。 A.直线职能制 B.网络型组织 C.多维立体组织 D.事业部制 3 35.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（ ）。 A.管理业务流程图 B.组织战略图 C.工作岗位说明书 D.组织体系图 36.一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括（ ）。 A.晋升条件 B.晋升比率 C.晋升时间 D.晋升路径 37.以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（ ）。 A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D.企业战略的设定必须以人力资源预测为基础 38.以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（ ）。 A.是一种定性预测方法 B.可用来预测部门人力资源需求 C.适合于对人力需求的长期预测 D.可用于人力供给的中期长期预测 39.（ ）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型 以及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 A.计算机模型法 B.马尔可夫分折法 C.定员定额分析法 D.经济计量模型法 40.定员定额分析法不包括（ ）。 A.结构定员法 B.比例定员法 C.效率定员法 D.劳动定额分析法 41.（ ）具有测评标准刚性强,测评指标灵活等特点。 A.选拔性测评 B.考核性测评 C.开发性测评 D.诊断性测评 42.在素质测评标准体系的设计中，（ ）结构是将需要测评的员工素质要素进行分解， 并列出相应的项目。 A.平面 B.立体 C.横向 D.纵向 43.飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（ ）性标准。 A.效标参照 B.能力考核 C.常模参照 D.素质考核 44.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ）。 A.均值 B.中位数 C.方差 D.标准差 45.在面试的（ ），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.确认阶段 46.在面试的（ ），面试考官会进一步校对核心阶段所获得的信息。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.准备阶段 D.确认阶段 47.围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（ ）。 A.压力性问题 B.知识性问题 C.行为性问题 D.经验性问题 48.在员工招聘通常使用的群体决策法，其特点不包括（ ）。 A.决策人员的来源广泛 B.群体决策的主观性髙 C.决策人员不是唯一的 D.运用了运筹学的原理 49.（ ）不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。 A.人力资源主管 B.技术研发人员 C.销售部门经理 D.公关部门经理 50.企业在制定培训规划时，必须达到的要求不包括（ ）。 A.系统性 B.标准化 C.先进性 D.有效性 51.在制定培训规划时，培训需求分析的内容不包括（ ）。 A.企业战略分析 B.企业组织分析 C.企业资源分析 D.企业人员分析 52.（ ）不属于培训课程内容选择的基本要求。 A.价值性 B.相关性 C.有效性 D.普遍性 53.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（ ）。 A.强调课程重点 B.提高学习效果 C.关注信息反馈 D.节约培训时间 54.在选择确定培训评估对象时，新开发课程评估的侧重点不包括（ ）。 4 A.培训需求 B.课程设计 C.受训人员 D.应用效果 55.在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（ ）。 A.行为评估 B.学习评估 C.反应评估 D.结果评估 56.对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（ ）。 A.笔试法 B.心得报告 C.提问法 D.行为观察 57.培训成果评估的重要指标不包括（ ）。 A.技能成果 B.情感成果 C.绩效成果 D.学习成果 58.培训效果的问卷调查评估不适用于（ ）。 A.了解学员偏爱的学习方法 B.让学员清楚了解自己的差距和不足 C.检查培训目标与工作任务的匹配度 D.评价学员在工作中对培训内容的应用情况 59.以（ ）为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务及其对组 织贡献的大小。 A.实际投入 B.工作行为 C.实际产出 D.工作方式 60.（ ）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 A.关键事件法 B.要素图示法 C.个案研究法 D.头脑风暴法 61.绩效指标体系的设计程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。正确的排序 是（ ）。 A.①③②④ B.①②③④ C.①②④③ D.①④②③ 62.没有绝对的零点,只能做加减运算的绩效考评标准量表是（ ）。 A.比率量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表 63.（ ）是测量水平最高的绩效考评量表。 A.比率量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表 64.KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（ ）。 A.定性化、结果化 B.定性化、行为化 C.定量化、结果化 D.定量化、行为化 65.提取关键绩效指标的方法不包括（ ）。 A.问卷调查法 B.目标分解法 C.关键分析法 D.标杆基准法 66.（ ）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。 A.建立精确的考评标准体系 B.建立完善的数据处理系统 C.对考评者进行适当的培训 D.建立严谨的工作记录制度 67.进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（ ）。 A.沟通技巧 B.反馈评价结果的方法 C.考评实施技巧 D.绩效考评指标的设计 68.可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（ ）。 A.企业之间相互调查 B.问卷调查 C.委托中介机构调查 D.访谈调查 69.（ ）是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。 A.职系 B.职组 C.职门 D.职等 70.（ ）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 A.岗位薪酬制 B.绩效薪酬制 C.技能薪酬制 D.提成薪酬制 71.（ ）工资不属于技能薪酬制的范畴。 A.技术 B.基础能力 C.薪点 D.策略能力 72.影响企业工资水平的企业外部因素不包括（ ）。 A.劳动力市场 B.行业特征 C.当地法律法规 D.所处地域 73.应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（ ）。 A.平行团队 B.交叉团队 C.流程团队 D.项目团队 74.以（ ）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。 A.绩效 B.行为 C.工作 D.技能 75.企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（ ）。 5 A.外部竞争性 B.合法性 C.内部公平性 D.经济性 76.当企业的企业年金缴费不超过工资总额的（ ）时，企业缴费可以从成本中列支。 A.4% B.5% C.6% D.7% 77.确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（ ）。 A.社会劳动生产率 B.企业经营状况 C.劳动力市场价格 D.人工成本水平 78.集体工资协议签订后（ ）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保 障行政部门审查。 A.10 日 B.15 日 C.20 日 D.30 日 79.劳动力市场价位信息的采集主要是通过（ ）取得的。 A.经济普查 B.问卷调查 C.人口普查 D.抽样调查 80.对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（ ）。 A.两次调查时间间隔为两年 B.按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查 C.调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业 D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 81.在安全生产责任制中，（ ）在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 A.工人 B.企业法定代表人 C.总工程师 D.分管安全卫生的负责人 82.劳务派遣单位的注册资本不得少于（ ）。 A.50 万元 B.100 万元 C.200 万元 D.300 万元 83.以下关于劳动争议的说法，正确的是（ ）。 A.只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议 B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 C.权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的 D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 84.以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（ ）。 A.调解委员会的调解是独立的程序 B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C.劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序 D.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生 85.劳动争议仲裁实行一个裁级（ ）裁决制度。 A.一次 B.两次 C.多次 D.无限 二、多项选择题（86〜125 题，每题 1 分。共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86.实证研究方法的特点包括（ ）。 A.目的在于认识客观事实 B.结论具有客观性 C.以某种价值判断为基础 D.结论具有主观性 E.主要目的在于为政府制定经济政策服务 87.我国劳动法律渊源的类别，主要包括（ ）。 A.正式解释 B.劳动法律 C.地方性劳动法规 D.劳动规章 E.国务院劳动行政法规 88.风险型决策方法包括（ ）。 A.收益矩阵法 B.决策树法 C.线性规划法 D.微分法 E.敏感性分析法 89.按测验目的不同，心理测验可分为（ ）。 A.描述性测验 B.诊断性测验 C.综合性测验 D.预测性测验 E.个体性测验 90.多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（ ）。 A.产品利润中心 B.专业成本中心 C.地区利润中心 D.部门网络中心 E.服务网络中心 91.组织结构爆破式变革的具体表现有（ ）。 A.新设一个部门 B.两家企业合并 C.企业组织结构的整合 D.局部改变某个科室的职能 E.从职能制结构改为事业部制结构 92.影响企业人力资源规划的人口环境因素有（ ）。 6 A.人口的性别比例 B.劳动力队伍的结构 C.劳动力队伍的数量 D.劳动力队伍的质量 E.社会或本地区的人口规模 93.影响企业人力资源活动的法律因素有（ ）。 A.户籍制度 B.劳动力市场价位 C.最低工资标准 D.当地社会风俗 E.政府有关的劳动就业制度 94.狭义的人力资源规划其核心部分包括（ ）。 A.人力资源费用的控制 B.人力资源需求预测 C.人力资源信息的收集 D.人力资源供给预测 E.人力资源供需综合平衡 95.企业人力资源内部供给预测的方法包括（ ）。 A.回归分析模型 B.人力资源信息库 C.马尔可夫模型 D.经济计量模型法 E.管理人员接替模型 96.员工素质测评标准表示的形式包括（ ）。 A.评语短句式 B.客观语句式 C.方向指示式 D.主观提问式 E.设问提示式 97.员工素质测评标准体系的横向结构包括（ ）。 A.结构性要素 B.行为环境要素 C.时间性要素 D.工作绩效要素 E.空间性要素 98.面试准备阶段的主要工作包括（ ）。 A.制定面试指南 B.准备面试问题 C.确定评估方式 D.培训面试考官 E.统计面试结果 99.在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（ ）。 A.情境 B.目标 C.行动 D.结果 E.经验 100.无领导小组讨论法包括（ ）等多种类型。 A.无情境性讨论 B.不定角色的讨论 C.情境性的讨论 D.指定角色的讨论 E.无主题讨论 101.无领导小组讨论法的特点有（ ）。 A.具有人际互动效应 B.讨论题目易于设计 C.讨论过程生动真实 D.被试难以掩饰自我 E.易于进行客观评价 102.现代培训按其性质可以分为（ ）等层次的培训。 A.经验培训 B.知识培训 C.技能培训 D.观念培训 E.思维培训 103.在培训课程设计文件中，内容大纲应包括（ ）。 A.班级规模 B.教学顺序和活动 C.课件意图 D.课程和绩效目标 E.教学资源 104.敏感性训练的目标一般包括（ ）。 A.更新受调者的价值观念 B.更好地理解群体活动过程 C.更好地洞悉自己的行为 D.提高受训者的抗压能力 E.通过群体活动培养判断和解决问题的能力 105.培训前效果评估的内容包括（ ）。 A.培训环境评估 B.培训需求的整体评估 C.培训计划可行性评估 D.培训对象知识和工作态度评估 E.培训对象工作成效及行为评估 106.在选择确定培训评估形式时，应主要以（ ）为依据。 A.评估目的 B.评估的实际需要 C.评估对象 D.评估形式的特点 E.评估人员 107.培训效果反应评估的具体方法有（ ）。 A.访谈法 B.问卷调查法 C.提问法 D.综合座谈法 E.观察法 108.品质特征型的绩效考评指标包括（ ）。 A.客户投诉率 B.进取精神 C.专业知识面 D.听写能力 E.商品销售量 109.绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用是（ ）。 A.有助于战略的落实和达成 B.有助于改善组织的内部管理 C.有助于指引员工行为朝正确方向转变 D.有利于企业绩效管理制度健全与完善 E.有利于促进企业核心竞争力不断增强 110.绩效考评指标体系的设计方法包括（ ）。 A.要素图示法 B.经验总结法 C.个案研究法 D.对比分析法 E.问卷调查法 7 111.战略导向的 KPI 体系的意义体现在（ ）。 A.KPI 体系具有战略导向的牵引作用 B.KPI 体系能自下而上地实现绩效管理目标 C.KPI 体系能够最大限度地激发员工的斗志 D.KPI 体系是激励和约束企业员工的一种新型机制 E.KPI 体系能够调动全员的积极性、主动性和创造性 112.综合型绩效考评方法包括（ ）。 A.合成考评法 B.直接指标法 C.日清日结法 D.关键事件法 E.图解式平价量表法 113.绩效考评结果过于苛刻，对于组织和个体来说（ ）。 A.有利于激发员工们的斗志 B.容易增加工作压力 C.容易造成紧张的组织气氛 D.降低工作的满意度 E.有利于调动员工的创造性 114.在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（ ）。 A.新毕业学生的起薪点 B.薪酬水平地区差异的控制 C.员工异地调配时的薪酬处理 D.被调查企业在加薪时的百分比 E.公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策 115.员工薪酬满意度调查的内容包括（ ）。 A.对薪酬水平的满意度 B.对薪酬结构的满意度 C.对薪酬差距的满意度 D.对薪酬调整的满意度 E.对精神激励的满意度 116.年薪制中基本薪酬的决定因素有（ ）。 A.市场工资水平 B.员工平均薪酬水平 C.企业经济效益 D.员工绩效考评结果 E.生产经营规模 117.企业薪酬制度设计的基本原则包括（ ）。 A.互动性原则 B.等级化原则 C.竞争性原则 D.经济性原则 E.合法性原则 118.薪酬标准档次的调整包括（ ）。 A.“技变”晋档 B.“学变”晋档 C.“龄变”晋档 D.“职变”变档 E.“考核”变档 119.企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（ ）。 A.企业未来一年的工资增长率 B.员工在未来一年增薪的额度 C.员工在未来一年增薪的时间 D.员工在未来一年增薪的调资类型 E.当地劳动力供求状况与工资水平 120.（ ）不是劳务派遣现象的表达术语。 A.人才租赁 B.劳动派遣 C.劳动租赁 D.劳动力派遣 E.劳动输出 121.工资指导线包括（ ）。 A.高线 B.预警线 C.低线 D.基准线 E.下线 122.劳动力市场工资指导价位按（ ）等多种标准反映平均水平。 A.高位数 B.年工资收入 C.中位数 D.月工资收入 E.低位数 123.劳动安全卫生保护费用包括（ ）。 A.教育培训费 B.人工成本费 C.工伤保险费 D.有毒有害作业场所定期检测费用 E.劳动安全卫生保护设施建设费用 124.（ ）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。 A.安全第一 B.奖惩分明 C.以人为本 D.预防为主 E.防重于治 125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（ ）。 A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的时效规定 C.有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 8 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，每小题 16 分，共 46 分） 1.简述应对企业人力资源短缺的措施。（15 分） 2.利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（16 分） 3.简述提取关键绩效指标的程序与步骤。（15 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 54 分） 1.某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位优秀员工。 （1）企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么？（5 分） 9 （2）员工素质测评结果处理的常用分析方法。（7 分） （3）员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中量数有哪 些？（6 分） 2.（1）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9 分） （2）企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9 分） 3.2012 年 10 月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司签订合同，合同约定：李某任经营部经理职务， 月薪 7000 元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动李某为深圳分公司销售人员。李某不同意调整， 多次与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。2014 年 4 月，公司在未履行任何职务变更手续以及工资 变更手续的情况下，将李某的工资降至每月 2500 元。双方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁 10 委员会提出申请，以公司克扣工资为由，要求解除劳动关系，并要求支付经济补偿。请对此案例作出分 析。（18 分） 2014 年 11 月二级人力资源管理师真题答案 一、理论答案 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 A A C D C 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 A C B D B D D D D A 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 A C A D A D C B B C 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 C D D C B D D B C D 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 C B A D A B D C B A 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 C B C A C A B A D A 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 A C A C A AB ABCDE ABE ABD ABC 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 BE BCDE ACE BDE BCE ACE ABD ABCD ABCD ABCD 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 ACDE BCDE BDE BCE BCDE BD ABDE BCD ABC ABCE 11 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 ACDE AE BCD ABCDE ABCD ABCE CDE ABCE ABCD CE 121 122 123 124 125 BDE ACE ACDE DE BCE 二、技能答案 一、简答题（本题共 3 题，第一题 15 分，第二题 16 分，第三题 15 分，共 46 分） 1、简述应对企业人力资源短缺的措施（15 分） P95 答：当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发 生。具体措施如下： 1）将符合条件，而又处于相对富余状态人调往空缺职位。 2) 如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计 划 3）如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制 定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一个短期应急措施。 4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。 5）制顶聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等 6）制订聘用全日制临时用工计划。 2、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（16 分） P302 答：具体程序和步骤如下： 1）明确你要采集的培训效果评估的信息 2）设计访谈方案，该方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。 3）测试访谈方案，在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者 的访谈技能。 4）全面实施 5）进行资料分析，编写调查信息报告 3、简述提取关键绩效指标的程序和步骤（15 分） P341-345 答：1）利用客户关系图分析工作产出 2）提取和设定绩效考评的指标 3）根据提取的关键指标设定考评标准 4）审核关键绩效指标和标准 5）修改和完善关键绩效指标和标准 二、综合题（本题共 3 题，每题 18 分，共 54 分） 1、(1)企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么？（5 分） 答：1）测评的指标体系和参照标准不够明确 2）晕轮效应 3）近因误差 4）感情效应 12 P131-132 5）参评人员训练不足 (2)员工素质测评结果处理的常用分析方法（7 分） 答：集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因素分析等 (3)员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中量 数有哪些？（6 分） 答：集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况，描述集中趋势的量数，在 数理统计中叫集中量数，其功能有二：①它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方 面的特征，即它们的典型情况；②可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。 在素质测评中，最常使用的集中趋势数有算术平均数和中位数。 2、（1）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9 分） P461-462 答：薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发展战略的关系密切，从性质上可以分为 三类： 1）高弹性类。改类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占 的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。 2）高稳定性。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业 整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本薪 酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放。 3）折中类。既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促进员工注意长远目标，如 以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构，采用该类型的企业较多。 （2）企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9 分） 答 ： 1）当企业处于合并或迅速发展阶段时，薪酬策略以业绩为主，薪酬结构以绩效为导向 2）当企业处于正常发展至成熟阶段，薪酬策略重在薪酬管理技巧上，薪酬结构比较多样化，可以是以 绩效为导向或年功工资，也可以是以技能为导向、以工作为导向、组合薪酬等 3）当企业处于无发展或衰退阶段，薪酬策略着重成本控制，薪酬结构可采用以绩效为导向，也可以以 能力为导向、以工作为导向、组合薪酬等 3、请对此案例作出分析（18 分） 答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者存在不能胜任工作的情形时，用人单位 可以调整其工作岗位。对照该条款规定，被申请人及其总公司对李某的岗位调整存在以下问题： 一、总公司直接对李某工作岗位所作的调整，超越了变更劳动合同的范畴，劳动合同中岗位的变更应限 于用人单位内部即被申请人单位内，而不应将李某“变更”至被申请人以外的单位，且总公司调整申请 人工作岗位的意图也应由被申请人予以实施； 二、对李某工作岗位进行调整的理由不充分，所谓不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同约定的 任务或者同工种、同岗位人员的工作量，被申请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作 中有过错行为等事实的情况下，仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立； 三、对李某工作岗位的调整缺乏合理性，李某原任部门经理，属被申请人单位的主要管理人员，将李某 调整为普通工作人员，工资下降了三分之二，对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是让人无 法接受的。综上所述，被申请人单位对李某工作岗位的调整，不符合法律规定的条件，应认定为无效， 由此给李某造成的工资收入损失，被申请人应予赔偿。 13 14
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2015年11月人力资源管理师二级真题及答案(完整版)
2015 年 11 月人力资源管理师二级真题及答案（完整版） 第一部分：职业道德· (第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第 1～16 题) (一)单项选择题(第 1～8 题) 1．关于道德规范，正确的说法是（ ） A．道德规范就是像法律那样制约人的行为的一整套制度体系 B．道德规范是做人的准则，规范个人行为应该做什么，不应该做什么 C．从时间上看，道德规范比法律产生得略晚 D．道德规范与法律规范作用的范围是基本相同的 2．关于职业道德，正确的说法是（ ） A．职业道德建设有助于提高企业凝聚力，但无助于促进企业技术进步 B．职业道德建设有助于提高劳动生产率，但无助于降低生产成本 C．职业道德建设有利于提高职业技能，增强企业竞争力 D．职业道德建设有助于提高产品质量，但不会提高企业服务质量 3．《公民道德建设实施纲要》指出的我国职业道德建设规范是（ ） A．求真务实、开拓创新、艰苦奋斗、服务人民、促进发展 B．爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 C．以人为本、解放思想、实事求是、与时俱进、促进和谐 D．文明礼貌、勤俭节约、团结互助、遵纪守法、开拓创新 4．社会主义道德建设的核心是（ ） A．为人民服务 B．爱国主义 C．社会主义和谐社会 D．共同发展 5．社会主义道德建设的重点是（ ） A．诚实守信 B．爱岗敬业 C．树立理想 D．职业纪律 6．下列选项，符合一般从业人员职业规范要求的是（ ） A．男服务员要留胡须，以保持男性的阳刚之气 B．女服务员要梳时尚发型，以展示新女性的时代形象 C．男服务员要定时理发，以保持面部和头型的整洁 D．女服务员要浓墨重粉，以凸显女性的魅力 7．关于办事公平公正，正确的说法是（ ） A．只要本着公平公正的心处理问题，就能够做到公平公正 B．每个人都有他对公平公正的看法，因此事实上的公平公正是不存在的 C．对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心 D．公平公正是按照原则办事，处理问题合情合理，不徇私情 8．关于勤劳与节俭，正确的说法是（ ） A．勤劳的人当然节俭，反之亦然 B．勤劳有助于节俭品质的形成，节俭有助于勤劳品质的升华 C．节俭不利于生产繁荣，勤劳无助于生产效率的提高 D．勤劳与节俭不应该是现代从业人员的道德品质 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9．企业文化的功能有（ ） A．中和功能 B．整合功能 C．调和功能 D．导向功能 10．员工处理与领导的关系，比较妥当的做法有（ ） A．领导安排的工作不能做时，要如实讲明原因 B．尊重领导的隐私，领导的隐私权高于一切 C．对领导有意见，不论在何种场合，要敢于当面指出来 D．维护领导的威信，一般不越级汇报工作 11．文明礼貌的具体要求有（ ） A．仪表端庄 B．声音响亮 C．举止潇洒 D．待人热情 12．职业技能的构成要素包括（ ） A．体力 B．智力 C．知识 D．技术 13．对劳动合同认识正确的有（ ） A．劳动合同在理论上是完美的，但在现实中基本上是一纸空文 B．劳动合同是企业持续稳定发展的重要保障 C．劳动合同是受法律保护的 D．劳动合同是员工的卖身契 14．“精益求精”所包含的职业道德要求有（ ） A．提高技能 B．诚实守信 C．爱岗敬业 D．团结互助 15．关于自由，正确的理解包括（ ） A．自由就是排除一切外在束缚 B．自由的前提是认识和把握事物的本质和规律 C．自由需要以遵守道德和法律为前提 D．由于对事物认识能力的不断增强，人的自由不断扩大 16．关于职业道德修养的说法中，正确的有（ ） A．职业道德修养是员工自我教育、自我改造、自我完善的过程 B．职业道德修养是长期的、艰巨的过程 C．“慎独”是职业道德修养的高尚境界 D．职业道德修养的主要途径和方法是闭门思过 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 17．W 女士体型富态，Q 女士体型苗条，两人都对自己的体型十分在意，问题在于两人都觉得自己很 胖。当 W 女士、Q 女士同时在场的情况下，你会（ ） A．对她们说：“你们两人都不胖，你们的体型都恰到好处” B．对 w 说：“你确实胖”，对 Q 说：“你为什么觉得自己胖呢” C．对两人说：“要是能够把 W 身上的肉匀一点给 Q 多好啊” D．对她们说：“体型重要，但身体健康和心理健康理更重要” 18．过马路时，遇到了红灯，但是大批的行人视而不见，强行闯红灯，交通协管员也没有了办法，如 果你是行人当中的一员，你会（ ） A．随大溜，走过去 B．等待红灯变成绿灯时再过马路 C．快步走过去 D．提醒行人注意安全 19．在本企业中，你认为员工之间的待遇存在差异，是因为（ ） A．能力不同 B．学历不同 C．资历不同 D．努力程度不同 20．假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你又没有机会接触领导，你会（ ） A．电话与领导沟通 B．给领导写封信说明 C．等待见面的机会 D．就按照这样做下去 21．某少年经常沉溺于上网逃课，学习成绩日下，老师、家长苦口婆心规劝无济于事。假如你是该少 年的父母，你会采取的下一步措施是（ ） A．严厉体罚 B．无奈，放任自流 C．求助社会 D．求助专家 22．扒手王某扒技“高超”，一次，她遇一个外地来城就医的人，遂将其洗劫一空，结果导致病人因 无钱住院而亡。对于这件事，你的看法是（ ） A．与图财害命无异，应判以极刑 B．加强治安，打击扒手 C．教育为本 D．警察无用 23．你相信下列说法中的（ ） A．金钱不一定带来幸福 B．金钱等同幸福 C．金钱是幸福的源泉 D．金钱有益于幸福 24．你心目中的和谐企业是职工之间（ ） A．彼此客客气气，相敬如宾 B．不存在任何形式的矛盾和纠纷 C．有矛盾和纠纷产生，但很少，发生之后就过去了 D．相互间敢于批评，但批评完了，彼此之间的关系会更好 25．假如你和几个同事关系很僵，总觉得这几 个人有意和自己“过不去”，你会（ ） A．向领导反映情况，请他帮助解决 B．另外找几个同事，和他们对着干 C．反思自己的做法有什么不妥，并加以改正 D．把这种局面当成是一场考验，绝不妥协退让 ·第二部分理论知识· (第 26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(第 26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑) 26．两种劳动参与假说的前提，其观点是相同的，即（ ）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感 的反应性。 A．男性成年人 B．老年人 C．女性成年人 D．青年人 27．以下关于社会保险的说法不正确的是（ ） A．社会保险不具有强制性 B．社会保险当事人不能自行选择保险项目 C．社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D．对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28．劳动保障法不包括（ ） A．促进就业法 B．社会保险法 C．工作时间法 D．劳动福利法 29．投入期企业不适宜采取的营销策略是（ ） A．快速掠取策略 B．缓慢渗透策略 C．快速渗透策略 D．树立产品形象 30．20 世纪 50 年代末，（ ）提出了第一个综合的权变模型。 A．赫塞 B．布兰查德 C．费德勒 D．明茨伯格 31．在正常情况下，组织开发的重点是组织的（ ） A．协作能力 B．创新能力 C．竞争能力 D．发展能力 32．（ ）不属于静态的组织设计理论的研究内容。 A．管理行为规范 B．组织的权、责结构 C．组织信息控制 D．部门划分的形式和结构 33．模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（ ） A．企业内部的价格体系不容易完全理顺 B．企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 C．各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D．各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34．（ ）是以成果为中心设计的部门结构模式。 A．直线职能制 B．网络型组织 C．多维立体组织 D．事业部制 35．在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（ ） A．管理业务流程图 B．组织战略图 C．工作岗位说明书 D．组织体系图 36．一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括（ ） A．晋升条件 B．晋升比率 C．晋升时间 D．晋升路径 37．以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（ ） A．人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B．动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C．静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D．企业战略的设定必须以人力资源预测为基础 38．以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（ ） A．是一种定性预测方法 B．可用来预测部门人力资源需求 C．适合于对人力需求的长期预测 D．可用于人力供给的中期长期预测 39．（ ）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此 模型以及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 A．计算机模型法 B．马尔可夫分析法 C．定员定额分析法 D．经济计量模型法 40．定员定额分析法不包括（ ） A．结构定员法 B．比例定员法 C．效率定员法 D．劳动定额分析法 41．（ ）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等特点。 A．选拔性测评 B．考核性测评 C．开发性测评 D．诊断性测评 42．在素质测评标准体系的设计中，（ ）结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列出相 应的项目。 A．平面 B．立体 C．横向 D．纵向 43．飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（ ）性标准。 A．效标参照 B．能力考核 C．常模参照 D．素质考核 44．在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ） A．均值 B．中位数 C．方差 D．标准差 45．在面试的（ ），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。 A．关系建立阶段 B．导入阶段 C．核心阶段 D．确认阶段 46．在面试的（ ），面试考官会进一步校对核心阶段所获得的信息。 A．关系建立阶段 B．导入阶段 C．准备阶段 D．确认阶段 47．围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（ ） A．压力性问题 B．知识性问题 C．行为性问题 D．经验性问题 48．在员工招聘通常使用的群体决策法，其特点不包括（ ） A．决策人员的来源广泛 B．群体决策的主观性高 C．决策人员不是唯一的 D．运用了运筹学的原理 49．（ ）不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。 A．人力资源主管 B．技术研发人员 C．销售部门经理 D．公关部门经理 50．企业在制定培训规划时，必须达到的要求不包括（ ） A．系统性 B．标准化 C．先进性 D．有效性 51．在制定培训规划时，培训需求分析的内容不包括（ ） A．企业战略分析 B．企业组织分析 C．企业资源分析 D．企业人员分析 52．（ ）不属于培训课程内容选择的基本要求。 A．价值性 B．相关性 C．有效性 D．普遍性 53．培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（ ） A．强调课程重点 B．提高学习效果 C．关注信息反馈 D．节约培训时间 54．在选择确定培训评估对象时，新开发课程评估的侧重点不包括（ ） A．培训需求 B．课程设计 C．受训人员 D．应用效果 55．在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（ ） A．行为评估 B．学习评估 C．反应评估 D．结果评估 56．对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（ ） A．笔试法 B．心得报告 C．提问法 D．行为观察 57．培训成果评估的重要指标不包括（ ） A．技能成果 B．情感成果 C．绩效成果 D．学习成果 58．培训效果的问卷调查评估不适用于（ ） A．了解学员偏爱的学习方法 B．让学员清楚了解自己的差距和不足 C．检查培训目标与工作任务的匹配度 D．评价学员在工作中对培训内容的应用情况 59．以（ ）为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务及其 对组织贡献的大小。 A．实际投入 B．工作行为 C．实际产出 D．工作方式 60．（ ）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 A．关键事件法 B．要素图示法 C．个案研究法 D．头脑风暴法 61．绩效指标体系的设计程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。正确的排 序是（ ） A．①③②④ B．①②③④ C．①②④③ D．①④②③ 62．没有绝对的零点，只能做加减运算的绩效考评标准量表是（ ） A．比率量表 B．等距量表 C．等级量表 D．名称量表 63．（ ）是测量水平最高的绩效考评量表。 A．比率量表 B．等距量表 C．等级量表 D．名称量表 64．KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（ ） A．定性化、结果化 B．定性化、行为化 C．定量化、结果化 D．定量化、行为化 65．提取关键绩效指标的方法不包括（ ） A．问卷调查法 B．目标分解法 C．关键分析法 D．标杆基准法 66．（ ）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。 A．建立精确的考评标准体系 B．建立完善的数据处理系统 C．对考评者进行适当的培训 D．建立严谨的工作记录制度 67．进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（ ） A．沟通技巧 B．反馈评价结果的方法 C．考评实施技巧 D．绩效考评指标的设计 68．可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（ ） A．企业之间相互调查 B．问卷调查 C．委托中介机构调查 D．访谈调查 69．（ ）是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。 A．职系 B．职组 C．职门 D．职等 70．（ ）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 A．岗位薪酬制 B．绩效薪酬制 C．技能薪酬制 D．提成薪酬制 71．（ ）工资不属于技能薪酬制的范畴。 A．技术 B．基础能力 C．薪点 D．策略能力 72．影响企业工资水平的企业外部因素不包括（ ） A．劳动力市场 B．行业特征 C．当地法律法规 D．所处地域 73．应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（ ） A．平行团队 B．交叉团队 C．流程团队 D．项目团队 74．以（ ）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。 A．绩效 B．行为 C．工作 D．技能 75．企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（ ） A．外部竞争性 B．合法性 C．内部公平性 D．经济性 76．当企业的企业年金缴费不超过工资总额的（ ）时，企业缴费可以从成本中列支。 A．4% B．5% C．6% D．7% 77．确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（ ） A．社会劳动生产率 B．企业经营状况 C．劳动力市场价格 D．人工成本水平 78．集体工资协议签订后（ ）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳动 保障行政部门审查。 A．10 日 B．15 日 C．20 日 D．30 日 79．劳动力市场价位信息的采集主要是通过（ ）取得的。 A．经济普查 B．问卷调查 C．人口普查 D．抽样调查 80．对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（ ） A．两次调查时间间隔为两年 B．按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查 C．调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业 D．调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 81．在安全生产责任制中，（ ）在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 A．工人 B．企业法定代表人 C．总工程师 D．分管安全卫生的负责人 82．劳务派遣单位的注册资本不得少于（ ） A．50 万元 B．100 万元 C．200 万元 D．300 万元 83．以下关于劳动争议的说法，正确的是（ ） A．只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议 B．是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 C．权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的 D．不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 84．以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（ ） A．调解委员会的调解是独立的程序 B．企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C．劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序 D．调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生 85．劳动争议仲裁实行一个裁级（ ）裁决制度。 A．一次 B．两次 C．多次 D．无限 二、多项选择题(第 86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答 案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86．实证研究方法的特点包括（ ） A．目的在于认识客观事实 B．结论具有客观性 C．以某种价值判断为基础 D．结论具有主观性 E．主要目的在于为政府制定经济政策服务 87．我国劳动法律渊源的类别，主要包括（ ） A．正式解释 B．劳动法律 C．地方性劳动法规 D．劳动规章 E．国务院劳动行政法规 88．风险型决策方法包括（ ） A．收益矩阵法 B．决策树法 C．线性规划法 D．微分法 E．敏感性分析法 89．按测验目的不同，心理测验可分为（ ） A．描述性测验 B．诊断性测验 C．综合性测验 D．预测性测验 E．个体性测验 90．多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（ ） A．产品利润中心 B．专业成本中心 C．地区利润中心 D．部门网络中心 E．服务网络中心 91．组织结构爆破式变革的具体表现有（ ） A．新设一个部门 B．两家企业合并 C．企业组织结构的整合 D．局部改变某个科室的职能 E．从职能制结构改为事业部制结构 92．影响企业人力资源规划的人口环境因素有（ ） A．人口的性别比例 B．劳动力队伍的结构 C．劳动力队伍的数量 D．劳动力队伍的质量 E．社会或本地区的人口规模 93．影响企业人力资源活动的法律因素有（ ） A．户籍制度 B．劳动力市场价位 C．最低工资标准 D．当地社会风俗 E．政府有关的劳动就业制度 94．狭义的人力资源规划其核心部分包括（ ） A．人力资源费用的控制 B．人力资源需求预测 C．人力资源信息的收集 D．人力资源供给预测 E．人力资源供需综合平衡 95．企业人力资源内部供给预测的方法包括（ ） A．回归分析模型 B．人力资源信息库 C．马尔可夫模型 D．经济计量模型法 E．管理人员接替模型 96．员工素质测评标准表示的形式包括（ ） A．评语短句式 B．客观语句式 C．方向指示式 D．主观提问式 E．设问提示式 97．员工素质测评标准体系的横向结构包括（ ） A．结构性要素 B．行为环境要素 C．时间性要素 D．工作绩效要素 E．空间性要素 98．面试准备阶段的主要工作包括（ ） A．制定面试指南 B．准备面试问题 C．确定评估方式 D．培训面试考官 E．统计面试结果 99．在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（ ） A．情境 B．目标 C．行动 D．结果 E．经验 100．无领导小组讨论法包括（ ）等多种类型。 A．无情境性讨论 B．不定角色的讨论 C．情境性的讨论 D．指定角色的讨论 E．无主题讨论 101．无领导小组讨论法的特点有（ ） A．具有人际互动效应 B．讨论题目易于设计 C．讨论过程生动真实 D．被试难以掩饰自我 E．易于进行客观评价 102．现代培训按其性质可以分为（ ）等层次的培训。 A．经验培训 B．知识培训 C．技能培训 D．观念培训 E．思维培训 103．在培训课程设计文件中，内容大纲应包括（ ） A．班级规模 B．教学顺序和活动 C．课件意图 D．课程和绩效目标 E．教学资源 104．敏感性训练的目标一般包括（ ） A．更新受调者的价值观念 B．更好地理解群体活动过程 C．更好地洞悉自己的行为 D．提高受训者的抗压能力 E．通过群体活动培养判断和解决问题的能力 105．培训前效果评估的内容包括（ ） A．培训环境评估 B．培训需求的整体评估 C．培训计划可行性评估 D．培训对象知识和工作态度评估 E．培训对象工作成效及行为评估 106．在选择确定培训评估形式时，应主要以（ ）为依据。 A．评估目的 B．评估的实际需要 C．评估对象 D．评估形式的特点 E．评估人员 107．培训效果反应评估的具体方法有（ ） A．访谈法 B．问卷调查法 C．提问法 D．综合座谈法 E．观察法 108．品质特征型的绩效考评指标包括（ ） A．客户投诉率 B．进取精神 C．专业知识面 D．听写能力 E．商品销售量 109．绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用是（ ） A．有助于战略的落实和达成 B．有助于改善组织的内部管理 C．有助于指引员工行为朝正确方向转变 D．有利于企业绩效管理制度健全与完善 E．有利于促进企业核心竞争力不断增强 110．绩效考评指标体系的设计方法包括（ ） A．要素图示法 B．经验总结法 C．个案研究法 D．对比分析法 E．问卷调查法 111．战略导向的 KPI 体系的意义体现在（ ） A．KPI 体系具有战略导向的牵引作用 B．KPI 体系能自下而上地实现绩效管理目标 C．KPI 体系能够最大限度地激发员工的斗志 D．KPI 体系是激励和约束企业员工的一种新型机制 E．KPI 体系能够调动全员的积极性、主动性和创造性 112．综合型绩效考评方法包括（ ） A．合成考评法 B．直接指标法 C．日清日结法 D．关键事件法 E．图解式平价量表法 113．绩效考评结果过于苛刻，对于组织和个体来说（ ） A．有利于激发员工们的斗志 B．容易增加工作压力 C．容易造成紧张的组织气氛 D．降低工作的满意度 E．有利于调动员工的创造性 114．在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（ ） A．新毕业学生的起薪点 B．薪酬水平地区差异的控制 C．员工异地调配时的薪酬处理 D．被调查企业在加薪时的百分比 E．公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策 115．员工薪酬满意度调查的内容包括（ ） A．对薪酬水平的满意度 B．对薪酬结构的满意度 C．对薪酬差距的满意度 D．对薪酬调整的满意度 E．对精神激励的满意度 116．年薪制中基本薪酬的决定因素有（ ） A．市场工资水平 B．员工平均薪酬水平 C．企业经济效益。 D．员工绩效考评结果 E．生产经营规模 117．企业薪酬制度设计的基本原则包括（ ） A．互动性原则 B．等级化原则 C．竞争性原则 D．经济性原则 E．合法性原则 118．薪酬标准档次的调整包括（ ） A．“技变”晋档 B．“学变”晋档 C．“龄变”晋档 D．“职变”变档 E．“考核”变档 119．企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（ ） A．企业未来一年的工资增长率 B．员工在未来一年增薪的额度 C．员工在未来一年增薪的时间 D．员工在未来一年增薪的调资类型 E．当地劳动力供求状况与工资水平 120．（ ）不是劳务派遣现象的表达术语。 A．人才租赁 B．劳动派遣 C．劳动租赁 D．劳动力派遣 E．劳动输出 121．工资指导线包括（ ） A．高线 B．预警线 C．低线 D．基准线 E．下线 122．劳动力市场工资指导价位按（ ）等多种标准反映平均水平。 A．高位数 B．年工资收入 C．中位数 D．月工资收入 E．低位数 123．劳动安全卫生保护费用包括（ ） A．教育培训费 B．人工成本费 C．工伤保险费 D．有毒有害作业场所定期检测费用 E．劳动安全卫生保护设施建设费用 124．（ ）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。 A．安全第一 B．奖惩分明 C．以人为本 D．预防为主 E．防重于治 125．申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（ ） A．属于受诉调解委员会管辖 B．符合申请调解的时效规定 C．有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D．属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E．申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 第二部分: 综合评审 一、请根据你提交的论文，回答问题：（40 分） （一）你选些这篇论文的背景、意义是什么？（15 分） （二）你写这篇论文中，主要理论依据是什么？（10 分） （三）结合你工作单位的实际，简述你的论文中所提出的观点的可行性（15 分） 二、人力资源管理实务：（60 分） （一）简述员工素质测评的主要原则。（30 分） 1、客观测评与主管测评相结合 2、定性测评与定量测评相结合 3、静态测评与动态测评相结合 4、素质测评与绩效测评相结合 5、分项测评与综合测评相结合 （二）在绩效管理过程中（每小题 15 分，共 30 分） 1、绩效监控的三个关键点是什么？（15 分） 首先是管理者领导风格的选择和绩效辅导水平； 其次是管理者与下属之间绩效沟通的有效性； 最后是绩效考评信息的有效性。 2、你所在单位对管理员是如何进行绩效考评的？（15 分） （1）确定绩效考核指标 （2）主管对员工的绩效辅导 （3）绩效考评（评分+等级） （4）绩效面谈 （5）绩效申诉 （6）绩效考评结果的应用（绩效奖金、升职、调薪等） 第三部分 ：专业技能 一、简答题 1、简述对员工进行绩效辅导的时机及常见方式。（14 分） 时机：1、当员工需要征求你的意见时。2、当员工需要你解决某个问题时。3、当你发现了一个可以 改进绩效的机会时。4、当员工通过培训掌握了新技能时。 方式：1、指示性辅导。2、方向性辅导。3、鼓励性辅导。 2、简述薪酬市场调查的主要方式及调查报告的内容。（16 分） 方法：1、问卷调查法（使用频率最高） 2、面谈调查法（专业的咨询或市场调研机构通常采用此方法） 3、文献收集法（优点：简单易行，节省时间、人力和物力；缺点：可能出现针对性不强，信息过 时） 4、电话调查法（高效快速、操作方法简单） 内容：薪酬市场调查报告包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、 企业薪酬状况与市场状况对比分析及薪酬水平或制度调整的建议。 3、简述工资集体协商的实施步骤及工资协议的审查程序。（16 分） 程序：1、工资集体协商代表的确定 2、工资集体协商的实施步骤。（1）提出方应事先向另一提出方提出书面的协商意向书，明确协商的 时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于 20 日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资 集体协商。（2）在不违反法律法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前 5 日内， 提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。（3）协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职 工职工大会讨论审议。（4）协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首 席代表签字盖章后成立。 3、工资协商的审查。（1）工资协议签订后 10 日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地 （县级以上）劳动保障行政部门审查。（2）劳动保障行政部门，应在收到工资协议 15 日内，对协议双方 代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。（3）工资协议报送 15 日后，协商双方未收到劳动保 障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。（4）在接 到已经生效的工资协议后，协商双方应于 5 日内，以适当形式向双方人员公布。 4、明确工资协议期限。一般一年进行一次。 二、综合题（本题共 3 题，每 1 小题 18 分，共 54 分） 1、某煤炭集团是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主业的一家大型重点企业，现有员 工近 10 万人，最近几年由于各种原因，集团所经营的企业面临着转产或限产的困境，而这类企业下属企 业的员工总人数约占集团公司总人数的 60%，集团公司人力资源部针对这种情况，拟在进行深入调查研究 的基础上，构建一套适合集团公司特点的人力资源预测系统，并制定出未来三年的集团人力资源发展总体 规划。 请结合本案例回答以下问题: （1）企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成？（6 分） 构建人力资源需求预测系统。由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人 力资源预测模型与评估系统三个子系统构成。 （2）分析人力资源预测环境及影响因素通常有哪些方法？请祥述每种方法的内容。（12 分） 人员预测环境与影响因素分析。常见的分析方法有 SWOT（优劣势和机会威胁）分析法和竞争五要素 （对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的 分析）分析法。 2、某公司人力资源部正在召开全年人事工作总结会，主管人员招聘工作的副经理了解基本情况之后， 也指出招聘工作存在的不足，特别是面试过程中，面试考官常据岗位需求选人，影响了人员选拔的效果， 未来需要进行改进。 请结合本案例回答以下问题： (1)在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些？（10 分） 1、第一印象（首因效应） 2、对比效应 3、晕轮效应，即“以点带面” 4、与我相似心理 5、录用压力 (2)为避免和防止这些偏见的出现，可采取哪些有效措施？（8 分） 1、充分准备 2、灵活提问 3、多听少说 4、善于提取要点 5、进行阶段性总结 6、排除各种干扰 7、不要带有个人偏见 8、在倾听时注意思考 9、注意肢体语言沟通 3、 这是一次为 SH 物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白 板上书写着。但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论：仓储主管小李说：“你们 觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天 的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容！”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是早 已经发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发 错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时该如何处理。结果听了半天，还没有摸到门道！”“这可 不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课非常不容易啊!要不是看 他斯斯文文的样子。要是以前在学校上课，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。 仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向 HR 经理反映 一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲得都没错，但对我 们没用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!” 在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。 结合本案例，回答以下问题： （1）请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生？ （8 分） 究其原因，主要有： ➀首先，培训师不具备聘任的资格和条件，在培训师的选配上出现严重失误； ➁其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。 ➂再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性， ➃即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果 培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。 （2）为了提高培训师的教学质量和效果，简述选配培训师的标准有哪些？（10 分） 1、具有经济管理类和培训内容方面的专业理论知识 2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验 3、具有培训授课经验和技巧 4、能够熟练运用培训中所需要的培训教材和工具 5、具有良好的交流和沟通能力 6、具有引导学员自我学习的能力 7、善于在课堂上发现问题并解决问题 8、积累与培训内容相关的案例与资料 9、掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题 10、拥有培训热情和教学愿望 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分 (一)单项选择题 1．D2．C3．B4．A 5．A6．C7．D 8．B (二)多项选择题 9．BCD10．AD11．AD12．CD 13．BC14．AC15．BC16．AC 二、职业道德个人表现部分 17～25(略)。 第二部分理论知识 一、单项选择题 26．【答案】A 【解析】两种劳动参与假说的前提观点是相同的，即男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏 感的反应性。 27．【答案】A 【解析】物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。故 D 项正确。 社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。 故 B、C 项正确。被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标 准。社会保险的基本属性就是它的强制性。故 A 项不正确。 28．【答案】C 【解析】劳动保障法包括促进就业法、职业培训法、社会保险法和劳动福利法。工作时间法属于劳动 标准法。 29．【答案】D 【解析】投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产品尽快为顾客所接受，促使其向成长期 过渡。企业可选择以下几种营销策略：(1)快速掠取策略。(2)缓慢掠取策略。(3)快速渗透策略。(4)缓慢 渗透策略。树立产品形象属于成长期企业可以采取的营销策略。 30．【答案】C 【解析】费德勒在 20 世纪 50 年代末提出了第一个综合的权变模型。 31．【答案】A 【解析】在正常情况下，组织开发的重点是组织的协作能力，解决组织内部冲突和矛盾，建立合作的 目标，改变组织价值观和组织文化，旨在提高组织的生产率和效能。 32．【答案】C 【解析】组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主 要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。组织信息控制属 于动态的组织设计理论的研究内容。 33．【答案】B 【解析】模拟分权组织结构的主要缺点有：(1)内部的价格体系不容易完全理顺。(2)各专业分公司生 产经营计划的目标和任务难以确定。(3)对各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂。(4)企业内部 的信息交流较差。(5)组织内横向协调的难度大。 34．【答案】D 【解析】以成果为中心设计的部门组合方式包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。直线职 能制是以工作和任务为中心设计的部门组合方式。网络型组织和多维立体组织是以关系为中心设计的部门 组合方式。 35．【答案】B 【解析】在进行组织结构调查时，需要调查的资料有管理业务流程图、工作岗位说明书和组织体系图。 36．【答案】D 【解析】晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率和晋升时间等指标组成。 37．【答案】D 【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大的 帮助，故 A 项正确。在动态的组织条件下，人力资源预测非常重要，人们总是要分析预测人力资源的供需， 并采取适当的手段平衡人力资源的供给与需求，确保组织目标的实现，故 B 项正确。在静态的组织条件下， 人力资源预测并非必要，因为生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，人力资源的质量、 数量和结构也不发生变化，故 C 项正确。 38．【答案】D 【解析】德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家(尤其是人事专家)对企业未 来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。它是一种定性预测方法，故 A 项正 确。德尔菲法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，它的目标是通过 综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力资源需求的长期趋势预测。故 B、C 项 正确。 39．【答案】D 【解析】经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型表 示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 40．【答案】A 【解析】定员定额分析法包括劳动定额分析法、设备看管定额定员法、效率定员法和比例定员法。 41．【答案】A 【解析】选拔性测评的主要特点有：(1)强调测评的区分功能。(2)测评标准刚性强。(3)测评过程强 调客观性。(4)测评指标具有灵活性。 42．【答案】C 【解析】在素质测评标准体系的设计中，横向结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列出相 应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。 43．【答案】A 【解析】效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象 内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是 效标参照性标准。 44．【答案】D 【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。 45．【答案】A 【解析】在面试的关系建立阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文 化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。 46．【答案】D 【解析】在面试的确认阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。 47．【答案】C 【解析】行为性问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的。知识性问题即与应聘者的应聘岗位 相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和法令，财会员工应该了解财务制度等。经验性问题 即关于应聘者过去所做过的事情的问题。压力性问题即将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应， 以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。 48．【答案】B 【解析】群体决策法的特点有：(1)决策人员的来源广泛。(2)决策人员不是唯一的。(3)群体决策法 运用了运筹学的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。 49．【答案】B 【解析】无领导小组讨论适用于那些需要经常进行人际沟通的岗位员工的选拔。例如人力资源部主管、 销售部经理、公关部经理等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔， 无领导小组讨论一般不合适。 50．【答案】C 【解析】在企业员工培训规划的制定过程中，必须达到的要求有系统性、标准化、有效性和普遍性。 51．【答案】C 【解析】在制定培训规划时，培训需求分析的内容包括企业战略分析、企业组织分析、企业任务分析、 企业人员分析和员工职业生涯分析。 52．【答案】D 【解析】培训课程内容选择的基本要求有相关性、有效性和价值性。 53．【答案】D 【解析】培训的印刷材料中，工作任务表的作用有：(1)强调课程的重点。(2)提高学习的效果。(3) 关注信息的反馈。 54．【答案】C 【解析】在选择确定培训评估对象时，新开发课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。 55．【答案】B 【解析】学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为 方式方面的收获。 56．【答案】D 【解析】对培训效果进行学习评估时，可以采用的评估方法有提问法、角色扮演、笔试法、口试法、 演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表。行为观察属于行为评估的评估方法。 57．【答案】D 【解析】培训成果评估的重要指标有认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果和投资回报率。 58．【答案】B 【解析】问卷调查评估法主要用于对培训项目中培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教材 等主要环节的调查评估，如检查培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况， 了解学员偏爱的学习方法。了解学员对培训师所使用的教学方法的态度等。 59．【答案】C 【解析】以实际产出为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务 及其对组织贡献的大小。 60．【答案】D 【解析】头脑风暴法的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 61．【答案】C 【解析】确定绩效指标体系一般可分为四个步骤：(1)工作分析。(2)理论验证。(3)进行指标调查， 确定指标体系。(4)进行必要的修改和调整。 62．【答案】B 【解析】等距量表没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除的运算。 63．【答案】A 【解析】比率量表是量表中测量水平最高的绩效考评量表，也被科学家认为是较为理想的量表。 64．【答案】D 【解析】KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须是定量化的，如果难以定量化，那么也必须 是行为化的。 65．【答案】A 【解析】提取关键绩效指标的方法包括目标分解法、关键分析法和标杆基准法。 66．【答案】B 【解析】纠正晕轮误差的方法有：(1)建立严谨的工作记录制度。(2)评价标准要制定得详细、具体、 明确。(3)对考评者进行适当的培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与 实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容。 67．【答案】D 【解析】进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容有沟通技巧、考评实施技巧、总结考评 结果的方法、反馈评价结果的方法等。 68．【答案】C 【解析】委托中介机构调查的作用是显而易见的，它可以在快、准、全三个方面满足客户的要求。 69．【答案】B 【解析】职组是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。职系是由工作性质和基本特征相 似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。职门是工作性质和 特征相似相近的若干职组的集合。岗等是由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件 相同或相近的岗位组成的集合，它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。 70．【答案】A 【解析】岗位薪酬制能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 71．【答案】C 【解析】技能薪酬制的范畴有技术薪酬和能力薪酬，能力薪酬又分为基础能力薪酬和策略能力薪酬。 72．【答案】B 【解析】影响企业工资水平的企业外部因素有：(1)市场因素。即商品市场和劳动力市场。(2)生活费 用和物价水平。(3)地域的影响。(4)政府的法律、法规。 73．【答案】C 【解析】流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的薪酬差距最小化，所以应对流程团 队的员工支付相同金额的激励性薪酬。 74．【答案】A 【解析】以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷：使员工只重视 眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。 75．【答案】C 【解析】岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以 此为基础来保证薪酬制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价及分类分级。 76．【答案】A 【解析】企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管理，管理费用由企业和员工个人缴 纳，企业缴费在工资总额 4%以内的部分，可从成本中列支。 77．【答案】B 【解析】工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社 会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况 等相关因素制定。 78．【答案】 A 【解析】集体工资协议签订后 10 日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳 动保障行政部门审查。 79．【答案】D 【解析】劳动力市场价位信息的采集主要是通过抽样调查取得的。 80．【答案】A 【解析】劳动力市场工资指导价位相关信息的调查时间为每年一次，故 A 项错误。为了保证统计调查 的规范和统一，应按照《劳动力市场工资指导价位调查和制定方法》以及原劳动和社会保障部与国家统计 局指定的《企业在岗职工工资调查表》的要求进行统计调查，故 B 项正确。调查范围包括市行政区域内的 各行业所有城镇企业，采取等距抽样方法抽取企业，故 C 项正确。调查内容为上一年度企业中有关职业在 岗职工全年收入及有关情况，故 D 项正确。 81．【答案】A 【解析】在安全生产责任制中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责 人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负 责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 82．【答案】 C 【解析】劳务派遣单位的注册资本不得少于人民币 200 万元。 83．【答案】 A 【解析】劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体，并且 只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人，而其他纠纷的当事人则不具 有这个特点，故 A 项正确。 84．【答案】C 【解析】调解委员会的调解是一个独立的程序，与协商、仲裁、诉讼程序并列；仲裁庭与民事审判庭 对劳动争议的调解只是裁决或判决的前置工作步骤，附属于这两个独立的程序，故 A 项正确，C 项错误。 企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，故 B 项正确。调解委员会劳动 者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生，企业代表由企业负责人制定，故 D 项正确。 85．【答案】A 【解析】劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为仲裁程序的最终裁决。 二、多项选择题 86．【答案】AB 【解析】实证研究方法具有以下两个特点：(1)实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自 身的运动规律及内在逻辑。(2)实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和 事实进行检验。 87．【答案】ABCDE 【解析】我国劳动法律渊源的类别，主要包括宪法中关于劳动问题的规定、劳动法律、国务院劳动行 政法规、劳动规章、地方性劳动法规、我国立法机关批准的相关国际公约、正式解释。 88．【答案】ABE 【解析】风险型决策方法包括收益矩阵法、决策树法和敏感性分析法。 89．【答案】 ABD 【解析】按测验目的不同，心理测验可分为描述性测验、诊断性测验和预测性测验。 90．【答案】ABC 【解析】多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成了三类主要的管理组织机构 系统：(1)按产品划分的事业部，即产品利润中心。(2)按职能(如市场研究、生产、调查、财务、人事、 质量控制等)划分的专业参谋机构，即专业成本中心。(3)按地区划分的管理机构，即地区利润中心。 91．【答案】BE 【解析】组织结构爆破式变革是指短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并， 从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果， 必须十分谨慎地使用。 92．【答案】BCDE 【解析】影响企业人力资源规划的人口环境因素有劳动力队伍的结构、劳动力队伍的数量、劳动力队 伍的质量和社会或本地区的人口规模。在制定人员规划时，还要考虑劳动力年龄因素对人员规划的影响。 93．【答案】 ACE 【解析】影响人力资源活动的法律因素有政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业 卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等，因为这些制度、政策、 规定会影响到人力资源管理工作的全过程，当然也会影响到企业的人员规划。 94．【答案】BDE 【解析】狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性工作，其核心 部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测和人力资源供需综合平衡三项工作。 95．【答案】BCE 【解析】企业人力资源内部供给预测的方法有人力资源信息库、管理人员接替模型和马尔可夫模型。 96．【答案】ACE 【解析】员工素质测评标准表示的形式包括评语短句式、方向指示式和设问提示式三种。 97．【答案】ABD 【解析】员工素质测评标准体系的横向结构，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素。 98．【答案】ABCD 【解析】面试准备阶段的主要工作包括制定面试指南、准备面试问题、确定评估方式和培训面试考官。 99．【答案】ABCD 【解析】在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有情境、目标、行动和结果四个。 100．【答案】 ABCD 【解析】无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。根据讨论的主体有无情境，可以分为无情境性讨 论和情境性讨论。根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。 101．【答案】ACDE 【解析】无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为 的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征。元领导小组讨论的优点是：(1)具有生动 的人际互动效应。(2)能在被评价者之间产生互动。(3)讨论过程真实，易于客观评价。(4)被评价人难以 掩饰自己的特点。(5)测评效率高。其缺点有：(1)题目的质量影响测评的质量。(2)对评价者和测评标准 的要求较高。(3)应聘者表现易受同组其他成员影响。(4)被评价者的行为仍然有伪装的可能性。 102．【答案】BCDE 【解析】现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训。 103．【答案】BDE 【解析】培训课程设计文件的内容大纲包括：(1)教学资源。(2)资料的结构。(3)课程目标和绩效目 标。(5)教学顺序和活动。(6)内容。(7)交付时间。 104．【答案】BCE 【解析】敏感性训练又称为“T 小组”“恳谈小组”或者“领导能力培训”，这是一种颇有争议的管 理人员培养方法。敏感性训练的目标一般包括：(1)使个人能更好地洞悉自己的行为，明白自己在他人心 目中的“形象”。(2)更好地理解群体活动过程。(3)通过群体活动培养判断和解决问题的能力。 105．【答案】BCDE 【解析】企业培训评估的全过程，包括培训前的评估，培训中的评估和培训后的评估三个具体阶段。 其中，培训前的评估内容主要包括：(1)培训需求的整体评估。(2)培训对象的知识、技能和工作态度评估。 (3)培训对象的工作成效及其行为评估。(4)培训计划的可行性评估。 106．【答案】BD 【解析】评估规划阶段实际上是评估者利用自己的知识和经验，并结合实际的评估情景进行选择的过 程。在选定评估对象和完善评估数据库之后，评估者将面临选择恰当的评估形式，只有在确定评估形式的 基础上，才能设计出合理的评估方案并选择正确的测度工具，同时对评估的时机和进度作出准确的判断。 评估形式的选择以评估的实际需要以及这种形式评估所具有的特点为依据。 107．【答案】 ABDE 【解析】培训效果反应评估的具体方法有问卷调查法、访谈法、观察法、综合座谈法和电话调查法。 108．【答案】 BCD 【解析】品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考 评体系，品质特征型的考评指标主要有：性格特征、兴趣爱好、举止(含仪表、风度和气质等)、记忆能力、 语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注 意力分配能力、听写能力(含速记、书法等)、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识 面、操作技能(含工作经验、业务水平)、应变能力(含应答速度、反应灵敏度和灵活性等)、进取精神(含 事业进取心、责任感、成就感、使命感、竞争意识等)、人际关系(如合作精神、协作交往等)、思想政策 水平(思想境界、价值观、人生观、世界观等)等。 109．【答案】 ABC 【解析】绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响着绩效考评的成败，而且对组织和员工都 具有重要的影响作用。其主要作用包括：(1)绩效考评指标有助于战略的落实和达成。(2)有效的绩效指标 有助于改善组织的内部管理。(3)有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。 110．【答案】 ABCE 【解析】绩效考评指标体系的设计方法包括要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总 结法、头脑风暴法。 111．【答案】AcDE 【解析】KPI 即关键绩效指标，其核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。 KPI 不仅成为一种检测的手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具。建立战略导向的 KPI 体系具有 以下意义：(1)使 KPI 体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥 KPI 体系战 略导向的牵引作用。(2)通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使 KPI 体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。(3)彻底转变传统的以 控制为中心的管理理念。战略导向的 KPI 体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工的斗志， 调动全员的积极性、主动性和创造性。 112．【答案】AE 【解析】综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法和合成考评法。 113．【答案】B
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2009年经济师中级人力资源考前全真试题3
2009 年经济师中级人力资源考前全真试题(三) 一、单项选择题(共 60 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 1 个最符合题意) 第 1 题 从投资的成本一收益角度分析，组织适合做培训投资的条件是( )。 A.B-SC B.S=B C.B-SC p D.S-BC 【正确答案】： A 第 2 题 质量监督小组管理方式属于( )。 A.目标管理 B.参与管理 C.行为矫正 D.绩效薪酬制 【正确答案】： B 第 3 题 下列关于人为分类的陈述不正确的是( )。 A.当组织强调合作的、团结的组织文化时，对不同员工进行人为分类并加以区别对待 是非常妥当的 B.具有浓郁组织文化的企业可以将需要实行不同人力资源实务的部门脱离出组织，成 立相对独立的子单位，以避免组织内部不同员工问差异过于显著而造成不满情绪 C.如果组织实行的是内部劳动力市场，那么人为分类则很难维持 D.当工作特点要求属于不同群体的员工进行合作时，对这些员工群体进行人为分类并 加以区别的对待就是不恰当的 【正确答案】： A 第 4 题 女职工王某严重违反了用人单位依法制定的规章制度，但其已怀孕 6 个月， 用人单位( )。 A.不可以解除劳动合同 B.不可以终止劳动合同 C.可以终止劳动合同 D.可以解除劳动合同 【正确答案】： A 第 5 题 下列不属于培训开发资源的人的是( )。 A.直线经理 B.总经理 C.培训开发专家和培训师 D.过去接受过培训开发的人员 【正确答案】： B 第 6 题 一些员工在准备辞职时，往往说到( )的理由。 A.表面化 B.深层次真正 C.不正确 D.以上答案都不对 【正确答案】： A 第 7 题 根据我国劳动法律规定，( )是处理劳动争议法定的必经程序。 A.调解程序 B.仲裁程序 C.诉讼程序 D.复议程序 【正确答案】： B 第 8 题 通常情况下，在特殊培训完成之后，企业要( )。 A.按没有接受特殊培训时的生产率向员工提供较低的工资 B.按接受过特殊培训后的生产率向员工提供工资 C.向员工支付在接受特殊培训前后两者之间的工资率 D.按企业的工资率向员工支付工资 【正确答案】： C 第 9 题 ( )应该承担培训开发的责任。 A.人力资源经理 B.直线经理 C.总经理 D.培训开发部经理 【正确答案】： B 第 10 题 下列有关个人简历的说法正确的是( )。 A.一般都有严格、统一的规格 B.有利于求职者充分进行自我表达 C.在招聘过程中作用不大 D.一般能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息 【正确答案】： B 第 11 题 对于“退休”这种劳动力流动形式，其所反映的劳动力流动方向是( )。 A.就业者成为失业者 B.失业者成为非劳动力 C.就业者成为非劳动力 D.非劳动力成为失业者 【正确答案】： C 第 12 题 自主性工作团队是在团体( )上的应用。 A.工作丰富化 B.工作生活质量 C.工作扩大化 D.工作转换 【正确答案】： A 第 13 题 下列不属于入校招聘的优势的是( )。 A.应聘目标明确 B.人员素质较高 C.应聘者可信度高 D.招聘时间固定 【正确答案】： D 第 14 题 下列选项中( )的女职工的生育保险费用不是以财政直接供款为主。 A.国家机关 B.事业单位 C.社会团体 D.国有企业 【正确答案】： D 第 15 题 属于社会保险法律事实的种类的是( )。 A.内容 B.分析 C.建设 D.行为 【正确答案】： D 第 16 题 教育所能够带来的较高社会收益不包括( )。 A.国民收入水平的提高 B.个人收益率的提高 C.失业率的降低 D.整个社会道德水平的提高 【正确答案】： B 第 17 题 在一个社会中，家庭两代人之间往往存在代际职业转移的情况，关于这种现 象，正确的说法是( )。 A.代际职业转移属于一种回归迁移现象 B.在市场经济中，对一般劳动力流动产生影响的因素也同样会对代际职业转移产生影 响 C.在劳动力市场竞争性作用比较明显的情况下，家庭两代人之间的职业差异往往较小 D.家庭两代人之间的职业差异一定是越大越好 【正确答案】： C 第 18 题 研究表明，( )的领导更能促使员工有高绩效和高工作满意度。 A.高工作取向，低度关心人 B.低工作取向，高度关心人 C.低工作取向，低度关心人 D.高工作取向，高度关心人 【正确答案】： D 第 19 题 在( )中，面试考官可以随时发问，无固定的提问程序。 A.结构化面试 B.非结构化面试 C.半结构化面试 D.全结构化面试 【正确答案】： B 第 20 题 某公司规定：对于年度全勤的员工给予一定金额的奖励。这一举措属于个人 奖励计划中( )的范畴。 A.收益分项计划 B.行为鼓励计划 C.计时制 D.管理奖励计划 【正确答案】： B 第 21 题 最高层管理人员侧重于( )。 A.人际技能 B.技术技能 C.概念技能 D.综合技能 【正确答案】： C 第 22 题 下列关于利润最大化的雇佣水平的说法，正确的是( )。 A.企业的劳动力边际收益曲线就是它的劳动力需求曲线 B.由劳动力边际收益曲线上 MRPL=W 的那一点所决定的 C.竞争性企业的短期劳动力需求曲线就是劳动力边际收益曲线的下降部分 D.资本的数量不能随工资率的变化而改变 【正确答案】： B 第 23 题 索南费尔特(J.A.Sonnenfeld)等人提出的划分组织的员工职业管理模式的维 度有( )。 A.组织内部员工的合作程度 B.组织内部员工晋升竞争的激励程度 C.管理人员对员工职业生涯的关心程度 D.员工接受培训的方式 【正确答案】： B 第 24 题 在劳务派遣这种用工形式下，劳动者的劳动关系( )。 A.是派遣单位代用工单位建立的 B.是与派遣单位建立 C.是与用工单位建立的 D.不存在 【正确答案】： B 第 25 题 收入效应和替代效应对劳动力供给行为所产生的影响是( )。 A.作用方向相反 B.作用方向相同 C.作用方向有时相同，有时相反 D.不产生什么作用 【正确答案】： A 第 26 题 马尔科夫分析方法的基本思想是( )。 A.找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势 B.发现现在人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势 C.马尔科夫模型有简单型和复杂型，可用计算机进行大规模处理 D.根据现在人员的变化，来确定未来的人事变化 【正确答案】： A 第 27 题 当工时变动百分比与工资率变动百分比相同时，劳动力供给曲线具有单位弹 性，数值为( )。 A.大于 1 B.小于 1 C.等于 1 D.等于或小于 1 【正确答案】： C 第 28 题 自助式福利计划的基本思想是( )。 A.员工对自己的福利组合计划进行选择 B.由员工选择是享受福利计划还是领取现金 C.员工可自由选择相似的福利项目代替法定福利项目 D.福利成本的付出获得最大的回报 【正确答案】： A 第 29 题 读大学年轻人现象背后的原因是在条件相同情况下，人力资本投资进行的越 早，( )。 A.其收益时间越短 B.其机会成本越低 C.其净现值越高 D.收入增量流越短 【正确答案】： C 第 30 题 某企业在执行新的薪酬制度时，发现有些职位的薪酬有所下降，针对这种情 况，正确的做法是( )。 A.将原有薪酬超出的部分以津贴的形式长期保留 B.尽可能将该职位员工调整到与其个人当前薪酬相适应的职位等级上去 C.依照新的薪酬体系降低其原有薪酬 D.辞退该员工 【正确答案】： B 第 31 题 培训合格后，上岗试用，试用期一般为( )。 A.1 个月 B.3 个月 C.半年 D.2 个月 【正确答案】： B 第 32 题 《工伤保险条例》规定，用人单位应当将参加工伤保险的有关情况( )。 A.向工会备案 B.向劳动保障行政部门备案 C.在本单位内公示 D.在报纸上公示 【正确答案】： C 第 33 题 下列有关马尔科夫模型的表述，正确的是( )。 A.周期越短，根据过去人员变动所推测的未来人员变动越准确 B.是用来预测具有等时间间隔的时刻点上各类人员分布状况的方法 C.是用来预测外部人力资源供给的方法 D.该模型假定在给定时间内人员的转移比率固定 【正确答案】： D 第 34 题 在完全竞争的劳动力市场上，单个企业与现行工资率的关系是( )。 A.单个企业可以通过改变出价水平影响劳动力市场需求水平 B.单个企业可以通过改变劳动力需求来影响市场工资水平 C.单个企业只是现行工资率的接受者 D.单个企业能通过改变出价水平影响劳动力供给水平 【正确答案】： C 第 35 题 劳动争议仲裁委员会在依法处理劳动争议时，应遵循( )的效力高于行政 法规效力的法律适用原则。 A.法律 B.政府规章 C.规范性文件 D.地方性法规 【正确答案】： B 第 36 题 通常情况下，企业和员工双方之间存在的潜在承诺是( )。 A.如果员工工作努力并且工作完成得好，那么随着他们的职业发展，他们将会提升到 薪酬较高的工作岗位上去 B.如果员工工作努力，并且工作完成得好，那么他们将会提升到领导岗位上去 C.如果员工工作努力，并且工作完成得好，那么，企业会将员工送往学习提升的培训 地方进行学习 D.如果员工工作努力，并且工作完成得好，那么，企业直接会将员工提升为企业管理 者 【正确答案】： A 第 37 题 ( )将决策过程分为确认、发展、选择阶段。 A.西蒙的决策阶段 B.经济理性模型 C.明茨伯格的决策阶段 D.有限理性模型 【正确答案】： C 第 38 题 《劳动法》规定，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的( )劳动强 度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。 A.第二级 B.第三级 C.第四级 D.第五级 【正确答案】： B 第 39 题 组织文化的内容中，组织在活动时围绕团队而非个人进行组织的程度是指( )。 A.结果导向 B.人际导向 C.进取心 D.团队导向 【正确答案】： D 第 40 题 与精心设计的人员招聘申请表相比，个人简历的特点是( )。 A.规范统一 B.形式死板，不利于求职者进行充分的自我表达 C.能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息 D.可能存在自我夸大的倾向 【正确答案】： D 第 41 题 债效管理的着眼点为( )的提高和发展。 A.个人业绩 B.公司业绩 C.个体潜能 D.管理方法 【正确答案】： A 第 42 题 如果员工们是被按照工时领取报酬的，那么( )。 A.员工承担低生产率的风险 B.员工承担被解聘的风险 C.企业承担筛选人员的费用 D.企业就要承担员工生产率波动的风险 【正确答案】： D 第 43 题 管理者中( )将不可避免的最终在组织中处于职业生涯的停滞状态。 A.最少的一部分 B.一部分 C.最大的一部分 D.相当一部分 【正确答案】： A 第 44 题 职能制结构主要适用于( )。 A.大中型企业 B.产品品种比较多的企业 C.生产技术发展变化比较慢的企业 D.内部环境比较稳定的企业 【正确答案】： C 第 45 题 人力需求预测技术中的上级估算法，是组织各级领导根据自己的经验和知觉， ( )确定未来所需人员的方法。 A.启下而上 B.自上而下 C.横向 D.以上答案都不对 【正确答案】： A 第 46 题 组织变革程序的正确顺序是( )。 A.组织诊断、确定问题、实行变革、变革效果评估 B.组织诊断、确定问题、变革效果评估、实行变革 C.确定问题、组织争端、实行变革、变革效果评估 D.确定问题、变革效果评估、组织诊断、实行变革 【正确答案】： C 第 47 题 社会刻板印象是指( )。 A.个体在最初的接触给别人留下的印象一旦形成就很难消退 B.当人们了解一个人时，可能被该人的某种突出特点所吸引，以至忽视了该人的其他 特点或品质 C.社会上对于某一类事物产生一种比较固定的、概括而笼统的看法 D.知觉者把知觉对象假想成和其自己一样，认为自己有的特质别人也有 【正确答案】： C 第 48 题 关于招聘计划，理解正确的是( )。 A.招聘计划为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源保证 B.在选择招聘计划时，外部招聘应先于内部调整 C.招聘计划是组织人力资源政策的基本内容 D.应完全依照用人部门的要求制定招聘计划 【正确答案】： A 第 49 题 我国规定重大死亡事故，即一次事故死亡( )以上的事故。 A.15 人以上(含 15 人) B.10 人以上(含 10 人) C.5 人以上(含 5 人) D.3 人以上(含 3 人) 【正确答案】： D 第 50 题 “可以租用，何必拥有?”体现了哪一组织形成的实质?( ) A.事业部制形式 B.团队结构形式 C.虚拟组织形式 D.无边界组织形式 【正确答案】： C 第 51 题 ( )是指在职业分类的基础上，对某一职业所需要能力水平所作的规定，是从 业资格的主要依据。 A.职业标准 B.工人技术标准 C.工人技术等级标准 D.国家职业标准 【正确答案】： D 第 52 题 通过( )所取得的信息比较客观和准确。 A.观察法 B.访谈法 C.问卷法 D.工作日志法 【正确答案】： A 第 53 题 强调员工参与并采用现金激励来鼓励员工参与，且以产品销售价格与成本价 格之间的附加值来衡量生产率的奖励计划是( )。 A.管理奖励计划 B.基于团队的奖励计划 C.斯坎伦计划 D.拉克收益分享计划 【正确答案】： D 第 54 题 需要利用计算机软件分析所收集的信息的工作分析方法是( )。 A.关键事件法 B.标杆工作法 C.工作任务清单分析法 D.功能性工作分析方法 【正确答案】： C 第 55 题 基于工作效率的工作设计方法是( )。 A.激励型工作设计法 B.生物型工作设计法 C.机械型工作设计法 D.直觉运动型工作设计法 【正确答案】： C 第 56 题 非全日制用工每周工作时间累计不超过( )小时。 A.12 小时 8.24 小时 C.48 小时 D.50 小时 【正确答案】： B 第 57 题 “评价中心”是用于评价、考核和选拔( )的方法。 A.一线工人 B.销售人员 C.管理人员 D.质量监测人员 【正确答案】： C 第 58 题 对于员工的技能学习来说，最普通和最主要的方式是( )。 A.高等教育 B.脱产培训 C.初等教育及九年义务教育 D.在职培训 【正确答案】： D 第 59 题 人力资源有效性指数，是由( )研究开发的。 A.菲利普斯 B.舒斯特教授 C.大卫•乌里奇 D.斯托克蒂尔 【正确答案】： A 第 60 题 劳动保障行政部门于 2009 年 3 月 1 日收到某单位与职工代表签订的集体合 同后，发现其中有部分无效条款，于是在 2009 年 3 月 10 日将审核意见书送达签订集体合 同的双方。在此情况下，应当( )。 A.于 2009 年 3 月 25 日之前将无效条款修改并报送劳动保障行政部门重新审查 B.于 2009 年 4 月 10 日之前将无效条款修改并报送劳动保障行政部门重新审查 C.于 2009 年 3 月 20 日之前将无效条款修改合格后，集体合同自动生效 D.该集体合同生效 【正确答案】： A 二、多项选择题(共 20 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符合题意，至少 有 1 个错项。错选，本题不得分：少选，所选的每个选项得 0.5 分) 第 61 题 关于实施参与管理方式的原因中叙述正确的是( )。 A.参与决策可以使参与者对作出的决定有认同感，便于决策的执行 B.提高工作的内在奖励，使工作更有意义 C.员工与管理层的合作得到改善 D.促进管理层与员工沟通 【正确答案】： A,B,C,D 第 62 题 根据国务院《关于职工探亲待遇的规定》，职工探亲假期适用于符合规定条 件的( )。 A.已婚职工探望父母 B.未婚职工探望父母 C.父母探望未婚子女 D.职工探望配偶 E.未婚职工探望祖父母 【正确答案】： A,B,D 第 63 题 组织环境主要包括的因素有( )。 A.社会、政治、法律、经济环境 B.道德和情感 C.组织的文化、战略及劳动力 D.生产技术 E.民族差异 【正确答案】： A,C,D 第 64 题 伤亡事故发生后，事故调查组的职责是( )。 A.查明事故发生原因，过程和人员伤亡、经济损失情况 B.确定事故责任者 C.提出事故处理意见和防范措施建议 D.按规定时间完成调查工作写出事故调查报告 【正确答案】： A,B,C,D 第 65 题 下列薪酬形式中，属于可变薪酬的是( )。 A.基本工资 B.福利 C.奖金 D.服务 E.年终奖 【正确答案】： C,E 第 66 题 广义的生产技术包括( )。 A.物理布局和技术要求 B.监控系统和工作任务的模糊性 C.设备条件和科研能力 D.员工间相互依赖的程度和工作成果的分布 E.员工素质和管理能力 【正确答案】： A,B,D 第 67 题 下列关于人力资本投资的表述，正确的是( )。 A.人力资本投资理论认为，所有的劳动者都是同质的 B.人力资本投资的成本发生在当前，收益产生在未来 C.人力资本投资的收益总是会超过成本 D.人力资本投资的方式包括正规学校教育、在职培训、劳动力流动等 E.无论是对于国家还是对于个人及其家庭来说，人力资本投资都是越多越好 【正确答案】： B,D 第 68 题 下列属于我国征缴社会保险费的法定机构有( )。 A.保险公司 B.财政局 C.税务机关 D.社会保险经办机构 E.劳动保障行政部门 【正确答案】： C,D 第 69 题 劳动力职业流动的方向可按照职业等级差别分为( )。 A.向上流动 B.向下流动 C.水平流动 D.垂直流动 【正确答案】： A,B,C 第 70 题 下面有关组织设计的描述正确的是( )。 A.从形式上可分为静态设计和动态设计 B.古典的组织设计理论是动态的 C.现代的组织设计理论是静态的 D.现代的组织设计包含组织结构设计和运行制度设计 【正确答案】： A,D 第 71 题 矩阵组织形式的优点有( )。 A.有利于减轻高层管理人员的负担 B.有利于提高组织的稳定性 C.有利于加强各职能部门之间的协调配合 D.有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性 E.有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现 【正确答案】： A,C,D,E 第 72 题 下面关于全面质量管理，叙述正确的是( )。 A.实行全面质量管理之前必须进行组织文化的改变，或者两者同时进行 B.全面质量管理需要得到最高领导的支持 C.全面质量管理规划需要从上向下推行，并持续地从上向下付诸实施 D.实行全面质理管理需要具有高度责任感的员工 E.全面质量管理，属于典型的现代的组织发展方法 【正确答案】： A,B,D,E 第 73 题 以下说法中，正确的有( )。 A.劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议 B.劳动合同的条款一般由法定条款和约定条款两部分构成 C.集体合同的法律效力高于劳动合同 D.劳动合同订立的程序有要约、回约和承诺三个阶段 【正确答案】： A,B,C 第 74 题 不适合运用观察法进行分析的工作是( )。 A.工作循环周期很长的工作 B.简单体力工作 C.脑力工作 D.紧急而偶然的工作 【正确答案】： A,C,D 第 75 题 下列有关组织的制度化和职业化的陈述，正确的有( )。 A.通常可以用员工的平均文化程度或上岗职业培训期限作为衡量职业化程度高低的指 标 B.如果企业中的多数员工需要较高的文化程度，或需要经过较长时间的培训才能胜任 工作，那么说明该组织的职业化程度较低 C.企业中采用书面文件的数量可以反映其制度化的程度 D.如果企业中各部门间的交流多采用书面文件的方式，说明其制度化程度较高 【正确答案】： A,B,C 第 76 题 在工作说明书的编写过程中，人力资源部主管主要负责( )。 A.协调员工与主管之间的沟通 B.协助有关主管及其下属了解如何编写工作说明书 C.跟进编写工作说明书的进度 D.妥善保存并随时更新工作说明书 【正确答案】： B,C,D 第 77 题 组织的外部环境包括( )。 A.劳动力 B.法律 C.经济 D.生产技术 E.政治 【正确答案】： B,C 第 78 题 人力需求预测技术中的上级估算法，主要适用于( )。 A.短期预测 B.中期预测 C.长期预测 D.组织规模较小、结构简单时的中长期预测 【正确答案】： A,D 第 79 题 下列属于一般培训与特殊培训的区别是( )。 A.一般培训不一定提高受训者所在企业的劳动生产率 B.特殊培训所产生的技能只对提供培训企业有用 C.一般培训所培养的技能对所有企业都有用 D.企业提供的特殊培训也可以使受训者在其他企业中的劳动生产率提高 E.A、D 两项正确 【正确答案】： B,C 第 80 题 劳动保障行政部门审批的《再就业优惠证》的发放对象包括( )。 A.国有企业关闭破产需要安置的人员 B.因身体状况导致再就业有困难的劳动者 C.国有企业所办集体企业下岗职工 D.因用人单位无法正常履行劳动合同而终止劳动关系的劳动者 E.有劳动能力和就业愿望的国企下岗失业人员 【正确答案】： A,C,E 三、案例分析题(共 20 题，每题 2 分。由单选和多选组成。错选，本题不得分;少选。所选的 每个选项得 0.5 分) 根据下列条件，回答 81～85 题： 李红，女，今年二十二岁，从某大学毕业后与某印染厂签订了劳动合同。 第 81 题 李红与印染厂签订的一份期限为三年的劳动合同，那么，试用期应约定为( )个月才算符合国家的劳动法规政策。 A.12 B.9 C.6 D.3 【正确答案】： C 第 82 题 春节到了，李红打算与男朋友一起外出旅游，按照国家《劳动法》的规定， 春节的法定休假天数为：( )。 A.3 天 B.5 天 C.7 天 D.10 天 【正确答案】： A 第 83 题 李红需要在印染厂连续工作满( )年，才能享受带薪年休假。 A.五 B.三 C.二 D.一 【正确答案】： D 第 84 题 李红“五•—”被安排加班，并且在此之后工厂因为生产任务重，并未安排 李红补休，那么工厂应支付给李红不低于工资的( )的工资报酬。 A.400% B.300% C.200% D.150% 【正确答案】： B 第 85 题 根据我国《劳动法》规定，工厂不能安排李红从事国家规定的第( )级体 力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。 A.二 B.三 C.四 D.五 【正确答案】： C 根据下列条件，回答 86～91 题： 目前许多大学生毕业后不是直接参加工作，而是继续读研究生。请你运用人力资本投 资的有关理论 第 86 题 关于人力资本投资，正确的是( )。 A.人力资本投资的利益发生在未来 B.人力资本投资的成本发生在未来 C.人力资本投资的利益发生在当前 D.人力资本投资的成本发生在当前 【正确答案】： A,D 第 87 题 下列属于人力资本投资活动的有( )。 A.上高中 B.上大学 C.读研究生 D.在职培训 【正确答案】： A,B,C,D 第 88 题 读研究生的直接成本有( )。 A.学费 B.书本费 C.伙食费 D.不得不放弃的工作的收入 【正确答案】： A,B 第 89 题 读研究生的机会成本有( )。 A.读研究生期间受到的是否能拿到文凭的心理压力 B.因为读研究生而不得不放弃的工作的收入 C.住宿费和伙食费 D.学费和书本费 【正确答案】： B 第 90 题 读研究生的心理成本是( )。 A.货币成本 B.直接成本 C.间接成本 D.非货币成本 【正确答案】： D 第 91 题 读研究生的收益有( )。 A.工作收益时间变长 B.未来终身工作的总收入比未完成研究生教育多出的部分 C.社会地位的提高 D.对各种娱乐活动欣赏能力的提高 【正确答案】： B,C,D 根据下列条件，回答 92～96 题： 某市的建筑工程设计院是一家具有高级资质的设计单位，建院 30 多年来，形成了特别 看重资历的文化，也曾经创造过许多的辉煌业绩。在设计院里，员工对组织具有很高的忠 诚度，很少有离职的员工，近几年来，在激烈的市场竞争中，设计院在技术和服务等各方 面出现了相对滞后，老客户的投诉率也有所增加，业绩逐年有明显下降。2007 年招聘上来 的院长在设计院改制之际，借助外部专家的力量对本设计院进行了以下的变革。第一、对组 织结构进行了调整，将核心业务重组，分为二个设计所和一个咨询部;第二、打破了资历制， 制定出以员工绩效为标准的薪酬制度，重奖有突出贡献者;第三、营造良好的氛围，鼓励员 工进行技术革新和服务创新，并设立了院长业绩创新奖。经过一年多运行，组织变革已初 见成效。 第 92 题 为了保证企业组织结构正常运行，院长应在各项管理制度和方法设计从形式 上分为( )。 A.静态设计 B.分工协作关系 C.动态设计 D.职能结构设计 【正确答案】： A,C 第 93 题 院长为了更好更快地实现企业战略和目标，起主要作用的是( )。 A.分工形式 B.集权程度 C.关键职能 D.规范化 【正确答案】： C 第 94 题 按桑南菲尔德提出的组织文化分类，该设计院通过组织变革形成了( )组 织文化。 A.俱乐部型 B.学校型 C.棒球队型 D.堡垒型 【正确答案】： C 第 95 题 设计院的组织文化建设，同时从组织文化结构的层次人手，取得了初步成效， 下列关于组织文化的表述正确的是( )。 A.严格的规章制度会阻碍组织文化的建设 B.物质层是制度层和精神层的物质基础 C.制度层制约和规范着物质层和精神层的建设 D.精神层是形成物质层及制度层的思想基础 【正确答案】： B,C,D 第 96 题 从以上组织结构形式中可以看出，该设计院变革后的组织结构形式属于( )。 A.行政层级式结构 B.职能制结构 C.矩阵式结构 D.事业部制结构 【正确答案】： C 根据下列条件，回答 97～101 题： 某日用品公司是世界知名的跨国公司，在中国设立了生产和销售公司。在公司成立时 要招聘公司的领导管理者。 第 97 题 根据麦克里兰提出的三重需要理论，认为选聘领导者要有三种重要的需要， 有了这些需要才有竞选领导者的动力，有了动力才能为公司努力的工作，那么这三种重要 的需要是( )。 A.知识的需要 B.成就需要 C.权力需要 D.亲和需要 【正确答案】： B,C,D 第 98 题 假设某人被聘为该公司的总经理，在实施目标管理时可以( )来设定目标， 将组织的目标层层具体化、明确化，分解为各个相应层次的目标。 A.自上而下 B.从里到外 C.从内部到外部 D.自下而上 【正确答案】： A,D 第 99 题 绩效薪金制是指将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有( )。 A.计件工资 B.工作奖金 C.工资及奖金的兑现 D.利润分成，按利分红 【正确答案】： A,B,D 第 100 题 聘用的经理为了很快地达到企业的生产和销售目标，更好地完成各方面的 任务，还需要对全体员工进行激励，那么激励的重要作用是( )。 A.调动人们潜在的积极性 B.增加员工工作自主性 C.出色地完成工作目标 D.不断提高工作绩效 【正确答案】： A,C,D 第 101 题 根据赫茨伯格的双因素理论，管理者要调动员工的积极性，首先要注意( )等因素，使员工不致产生不满情绪。 A.岗位的需要 B.工资 C.工作环境 D.工作满意度 【正确答案】： B,C
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2013年经济师（初级）经济基础真题及答案
一、单项选择题(共 60 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 1 个最符合题 意) 1.下列民法基本原则中，被学者称为“帝王条款”的是()。 A.诚实信用原则 B.平等自愿原则 C.公序良俗原则 D.公平原则 答案：A 2.下列统计数据类型中，由定距尺度和定比尺度计量形成的是()。 A.分类数据 B.顺序数据 C.定性数据 D.数值型数据 答案：D 3.关于现阶段我国中央银行主要职能的说法，错误的是()。 A.制定和执行货币政策 B.维护金融稳定 C.办理工商信贷和储蓄业务 D.提供金融服务 答案：C 4.某年我国全国财政收入为 68518 亿元，其中中央本级收入为 35916 亿元， 当年国内生产总值为 340507 亿元，则当年我国的中央财政集中程度为()。 A.10.5% B.20.1% C.47.6% D.52.4% 答案：A 5.复式预算中经常预算的主要收入来源是()。 A.税收收入 B.收费收入 C.债务收入 D.基金收入 答案：A 6.关于商品使用价值的说法，正确的是()。 A.商品的使用价值是商品交换价值和价值的物质承担者 B.商品的使用价值是商品的社会属性 C.商品的使用价值反映的是人与人之间的关系 D.商品的使用价值是商品价值的表现形式 答案：A 7.在利率体系中，起主导作用的利率是()。 A.固定利率 B.浮动利率 C.实际利率 D.基准利率 答案：D 8.企业应当以实际发生的交易或事项为依据进行会计核算，如实反映企业会计 信息，这体现了会计信息质量的()要求。 A.明晰性 B.可靠性 C.及时性 D.重要性 答案：B 9.社会主义经济制度的经济基础是()。 A.现代企业制度 B.无产阶级政权 C.生产资料公有制 D.按劳分配制度 答案：C 10.下列会计项目中，属于企业非流动负债的是()。 A.应付账款 B.应付工资 C.长期债款 D.其他应付款 答案：C 11.某产品的生产需经过 8 道不同的加工工序，根据各道工序的合格率计算该 产品的平均合格率，应使用()。 A.算术平均数 B.几何平均数 C.中位数 D.众数 答案：B 12.在价值形式发展过程中，一切商品的价值都统一表现在从商品世界中分离出 来充当一般等价物的某一种商品上，这种价值形式是()。 A.一般价值形式 B.简单的价值形式 C.偶然的价值形式 D.扩大的价值形式 答案：A 13.反映企业在一定会计期间经营成果的会计报表是()。 A.利润表 B.资产负债表 C.所有者权益变动表 D.现金流量表 答案：A 14.集中趋势测度值对一组数据的代表程度，取决于改组数据的()。 A.数值水平 B.离散程度 C.计量单位 D.相关程度 答案：B 15.根据购买力平价理论，关于货币购买力的说法，正确的是()。 A.购买力平价是指两国货币的汇率之比 B.货币的购买力与一般物价水平成正比 C.两国货币的购买力之比决定汇率的基础 D.如果绝对购买力平价成立，相对购买力平价不一定成立 答案：C 16.关于统计分组的说法，正确的是()。 A.组数的确定，要尽量保证组间资料的差异性与组内资料的同质性 B.对于变量值较少的离散变量，通常采用组距分组 C.统计分组时习惯上规定“下组限不在内” D.组距与组数成正比关系，组数越多，组距越大 答案：A 17.商品经济师社会主义经济的()。 A.经济基础 B.发展趋势 C.必然结果 D.内在属性 答案：D 18.我国行政单位会计核算采用的记账基础是()。 A.实地盘存制 B.永续盘存制 C.权责发生制 D.收付实现制 答案：D 19.在概率抽样中，每隔一定距离抽选一个被调查者的抽样方法是()。 A.分层抽样 B.系统抽样 C.整群抽样 D.判断抽样 答案：B 20.根据《中华人民共和国行政诉讼法》，人民法院在审理行政诉讼案件时，认 为被诉具体行政行为违法而可以判决变更该行为的情形是()。 A.行政许可超越权限 B.行政命令违法法律 C.行政立法违法程序 D.行政处罚显失公正 答案：D 21.我国公司法规定，股份有限公司的股东以其()为限对公司承担责任。 A.个人全部财产 B.个人及家庭全部财产 C.所持有的公司股份 D.个人全部货币资产 答案：C 22.在金融领域，一级市场是指通过金融工具的()来融通资金的市场。 A.发行 B.交换 C.抵押 D.转让 答案：A 23.商品经济生产和发展的根本条件是()。 A.生产资料和产品属于不同的所有者 B.社会生产的系统化和网络化 C.政府减少对社会经济活动的干预 D.要素市场的产生和发展 答案：A 24.在公平交易中，熟悉情况的交易双方自愿进行资产交换或者债务清偿的金额， 会计上称为()。 A.历史成本 B.可变现净值 C.重置成本 D.公允价值 答案：D 25.下列产生分类方法中，能够比较全面地反映包括非物质生产部门在内的整个 国民经济各部门发展状况和相互关系的是()。 A.生产要素密集程度分类法 B.三次产业分类法 C.两大部门类分类法 D.企业规模分类法 答案：B 26.下列行为中，属于无权代理的是()。 A.超越代理权的代理 B.自己代理 C.双方代理 D.恶意串通的代理 答案：A 27.假设某一预算年度中央本级预算支出规模安排为 3 万亿元，根据我国预算 法，则该预算年度中央预备费的最大规模可设置为()亿元。 A.900 B.300 C.600 D.1500 答案：A 28.某国有企业工人的工资水平按有关规定从低到高分为一级至五级。根据下表 中该企业按 2012 年度工人工资状况整理的累积频数分布表，该企业工资等级 为四级的工人占全体工人的百分比为()。 某国有企业 2012 年底工人工资等级累积频数分布表 工人工资等级 向上累积百分比（%） 一级 10 二级 20 三级 50 四级 85 五级 100 A.50% B.67.5% C.35% D.85% 答案：C 29.2012 年某地区外商投资工业企业利润情况如下： 利润总额（万元） 外商投资工业企业数 2000—3000 2 3000—4000 8 4000—5000 2 该地区外商投资工业企业平均利润总额为()万元 A.2500 B.3000 C.3500 D.4000 答案：C 30.下列金融工具中，属于短期金融工具的是()。 A.公债 B.股票 C.大额可转让定期存单 D.银行债券 答案：B 31.根据《中华人民共和国民事诉讼法》，下列法院中，可以适用简易程序审理 简单民事案件的是()。 A.中级人民法院 B.基层法院及其派出法庭 C.高级人民法院 D.最高人民法院 答案：B 32.下列统计误差中，无法消除，但事先可以进行控制或计算的是()。 A.有意瞒报造成的误差 B.代表性误差 C.填报错误造成的误差 D.汇总错误造成的误差 答案：B 33.按照法律规制内容的不同，可以将法律规则分为义务规制和()。 A.委任性规则 B.准用性规则 C.授权性规则 D.强行性规则 答案：C 34.《中华人民共和国民事诉讼法》规定，对污染环境、侵害众多消费者合法权 益等损害社会公共利益的行为，法律规定的机关和有关组织可以向人民法院提 起诉讼。这种诉讼制度属于()制度。 A.行政诉讼 B.督促程序 C.公益诉讼 D.支持起诉 答案：C 35.李某向某商业银行借款 100 万元，年利率为 5%，以复利计算，2 年后应偿 还本息共计()万元。 A.110.50 B.110.25 C.150.00 D.200.50 答案：B 36.在一定社会形态中占主导地位的生产关系的总和，构成这个社会的()。 A.上层建筑 B.社会制度 C.经济基础 D.意识形态 答案：C 37.各国划分货币层次通常采用的依据是()。 A.本位制 B.货币材料 C.货币单位 D.货币资产的流动性 答案：D 38.下列对数据特征的测度中，既适用于品质数据也适用于数值型数据的是()。 A.离散数据 B.众数 C.算术平均数 D.方差 答案：B 39.在会计实践中，通常将单位在日常经营和业务活动中的资金运动称为()。 A.经济业务事项 B.价值规律 C.经济活动 D.持续经营 答案：A 40.民事法律事实可以分为事件和行为。下列客观事实中，属于民事法律行为的 是()。 A.自然人的死亡 B.缔结婚姻 C.自然灾害 D.意外事故 答案：B 41.我国个人所得税制的改革方向是()。 A.建立综合个人所得税制 B.建立分类个人所得税制 C.建立综合与分类相结合的个人所得税制 D.建立统筹与分类相结合的个人所得税制 答案：A 42.通常情况下，比例税率的优点是()。 A.税负公平 B.计算简便 C.具有自动调节功能 D.边际税率高于平均税率 答案：C 43.社会主义宏观经济调控的基本目标是()。 A.实现充分就业与收入分配公平 B.保持经济总量平衡和经济结构优化 C.保持物价总水平基本稳定 D.保持经济适度增长 答案：B 44.下列税种中，纳税人自己承担税负，不发生转嫁关系的是()。 A.增值税 B.消费税 C.营业税 D.财产税 答案：D 45.在企业会计核算时，通常将企业发生的、只与本期收益有关，应当在本期已 实现的收益中得到补偿的支出，称为()。 A.货币支出 B.资本性支出 C.收益性支出 D.投资性支出 答案：C 46.增值税一般纳税人应纳税额的计算方法是()。 A.进项税额扣除销项税额 B.销售额乘以使用税率 C.销售额乘以征收率 D.销项税额扣除进项税额 答案：D 47.某银行挂出英镑对美元的牌价为 GBPI=USD1.5100/1.5130，该银行从客 户手中买入 100 万英镑需要支付()万美元。 A.150.10 B.151.00 C151.30 D.152.10 答案：A 48.下列经济项目中，列入国际收支平衡表资本账户的是()。 A.移民转移 B.侨汇 C.职工收益 D.无偿捐赠 答案：A 49.根据《中华人民共和国仲裁法》，关于仲裁协议的说法，正确的是()。 A.仲裁协议既可以是书面形式，也可以是口头形式 B.仲裁协议应当写明提交仲裁的事项 C.仲裁协议无需选定具体的仲裁委员会 D.限制民事行为能力可以订立仲裁协议 答案：B 50.关于行政复议的说法，错误的是()。 A.具体行政行为因为相对人申请复议而停止执行 B.行政复议以书面复议为基本方式，其他方式为补充 C.行政机关复议案件不能以调解方式结案 D.行政复议的被申请人承担对具体行政行为合法性和适当性的举证责任 答案：A 51.国家垄断资本主义的产生是()的结果。 A.资本主义基本矛盾尖锐化 B.社会制度变革 C.经济基础改变 D.政治制度变革 答案：A 52.价值规律通过市场商品价格的涨落来调节资源配置和经济活动，这种调节通 常只能是一种()。 A.事后调节 B.事前调节 C.随机调节 D.全程调节 答案：A 53.传统的公共物品理论认为，公共物品供给的资金提供者是()。 A.私人企业 B.居民家庭 C.政府 D.慈善机构 答案：C 54.关于货币制度的历史演变过程，下列排序正确的是()。 A.金银复本位制→银本位制→金本位制→不兑现的纸币本位制 B.银本位制→金银复本位制→金本位制→不兑现的纸币本位制 C.金本位制→金银复本位制→银本位制→不兑现的纸币本位制 D.银本位制→金本位制→金银复本位制→不兑现的纸币本位制 答案：B 55.从总体上讲，我国实行的开放型经济是一种()。 A.阶段性开放 B.临时性开放 C.差别性开放 D.制度性开放 答案：D 56.在人类社会的物质资料生产过程中起决定作用的环节是()。 A.消费 B.分配 C.交换 D.生产 答案：D 57.2012 年底，某地级市下辖 6 个区县的民用汽车拥有量(单位：万辆)分别为： 10 14 16 18 19 22 这组数据的中位数是()万辆。 A.16 B.16.5 C.18 D.17 答案：D 58.反映企业一定会计期间内现金和现金等价物流入和流出的会计概念是()。 A.财务状况 B.经营成果 C.现金流量 D.权益变动 答案：C 59.现代企业制度是与社会化大生产和现代市场经济相适应的企业制度，其主要 组织形式是()。 A.现代公司制度 B.企业法人制度 C.有限责任制度 D.分层管理制度 答案：A 60.下列财政支出科目中，不属于购买性支出的是()。 A.工资福利支出 B.对个人和家庭的补助 C.商品和服务支出 D.基本建设支出 答案：B 61.国民经济中各产业之间及产业内部各部门之间的比例关系和结合状况称为 ()。 A.产业结构 B.产业布局 C.产业比例 D.产业特征 答案：A 62.现代市场经济国家中，政府发行公债的最初目的是()。 A.用于固定资产投资 B.用于中央银行的公开市场操作 C.用于弥补财政赤字 D.用于公共消费 答案：C 63.下列对数据离散程度的测度中，可以消除变量值水平高低和计量单位不同这 两个因素对离散程度测度值影响的是()。 A.离散系数 B.极差 C.标准差 D.反差 答案：A 64.在其他因素不变的条件下，如果一国政府在社会保障政策上降低保障标准， 则其财政支出占国内生产总值的比重的变化情况是()。 A.相对提高 B.保持不变 C.上下波动 D.相对下降 答案：D 65.在借贷记账法下，权益类账户的记账规则是()。 A.借方表示减少，贷方表示增加，余额在借方 B.借方表示增加，贷方表示减少，余额在贷方 C.借方表示增加，贷方表示减少，余额在借方 D.借方表示减少，贷方表示增加，余额在贷方 答案：D 66.由会计部门根据审核无误的原始凭证对经济业务事项的内容加以分类，并据 以确定会计分录后填制的会计凭证称为()。 A.原始凭证 B.收款凭证 C.转账凭证 D.记账凭证 答案：D 67.关于货币本质的说法，错误的时()。 A.货币是固定充当一般等价物的特殊商品 B.货币体现一定的生产关系 C.货币可以表现商品价值，但本身已经没有使用价值 D.作为一般等价物，货币具有直接同所有商品相互交换的能力 答案：C 68.根据《中华人民共和国行政处罚法》，行政拘留只能由()决定和执行。 A.人民政府 B.公安机关 C.人民法院 D.检察机关 答案：B 69.下列会计要素中，能够反映企业财务状况的是()。 A.收入 B.费用 C.利润 D.资产 答案：D 70.王某离家出走，下落不明已满 4 年，王某的下列亲属中，能够直接到人民 法院申请宣告王某死亡的人是()。 A.王某的父母 B.王某的配偶 C.王某的子女 D.王某的兄弟 答案：B 二、多项选择题 71.人类社会发呢至今，曾出现过的基本社会经济形态有()。 A.自然经济 B.商品经济 C.个体经济 D.计划经济 E.市场经济 答案：AB 72.关于各类统计调查方式的说法，正确的有()。 A.普查使用的范围比较窄 B.统计报表均为全面调查 C.抽样调查的数据质量比全面调查低 D.重点调查适用范围很广 E.典型调查具有机动灵活的特点 答案：ADE 73.根据《中华人民共和轩会计法》，企业应办理会计手续并进行会计核算的经 济业务事项包括()。 A.会计人员的交接 B.财务成果的统计分析 C.款项和有价证券的收付 D.债权、债务的发生和结算 E.以往、支出、费用、成本的计算 答案：BCDE 74.商业银行向消费者提供消费贷款，这种信用形式属于()。 A.国家信用 B.银行信用 C.消费信用 D.商业信用 E.直接信用 答案：BC 75.在使用第二手统计数据时，应注意的事项有()。 A.引用统计数据时，一定要注明数据来源 B.无需评估保存完好的历史资料的可用价值 C.对不完整的历史数据，要根据需要和可能设法进行适当的补充 D.在使用不同时期的统计数据时，要进行必要的调整，保证数据可比性 E.只要统计指标名称未变，不同时期的历史数据具有可比性 答案：ACD 76.关于我国社会主义初级阶段的说法，正确的有()。 A.社会主义初级阶段是指我国在生产力相对落后、商品经济欠发达条件下建设 社会主义必然要经历的特定阶段 B.社会主义初级阶段标志着我国已经进入社会主义社会 C.社会主义初级阶段的基本经济师制度是公有制为主体、多种所有制经济共同 发展 D.社会主义初级阶段必须建立和发展社会主义市场经济体制 E.社会主义初级阶段尚不具备社会主义经济制度的一般经济特征 答案：ABCD 77.关于投资银行的说法，正确的有()。 A.投资银行的主要资金来源是商业银行贷款 B.投资银行可以代理证券买卖 C.投资银行可以向工商企业提供中长期贷款 D.投资银行可以参与工商企业的并购重组 E.投资银行可以代理发行或包销国债 答案：BCDE 78.下列税种中，属于流转税的有()。 A.增值税 B.资源税 C.消费税 D.车船税 E.营业税 答案：ACE 79.关于公共财政的说法，正确的有()。 A.公共财政是与市场经济发展需要相适应的财政类型 B.公共财政为市场提供公共物品和服务，以满足社会公共需要 C.公共财政具有法制性特征 D.公共财政具有营利性特征 E.公共财政具有资源配置、收入分配、经济稳定和发展职能 答案：ABCE 80.关于诉讼时效中止的说法，正确的有()。 A.导致诉讼时效中止的事由必须发生在诉讼时效期间的最后 6 个月内 B.诉讼时效中止后，已经经过的诉讼时效期间归于无效 C.中止时效的原因消除之日起，诉讼时效期间重新计算 D.诉讼时效中止的事由包括不可抗力和其他障碍 E.权利人起诉至法院将导致诉讼时效中止 答案：AD 81.金融市场的基本要素包括()。 A.交易对象 B.交易工具 C.交易主体 D.交易价格 E.交易场所 答案：ABCD 82.我国对市场中介组织的管理方式一般包括()。 A.立法管理 B.经济管理 C.协商管理 D.行业管理 E.自律管理 答案：ABE 83.下列经济业务中，会导致企业现金流量表中现金流量发生变化的有()。 A.支付职工工资 B.收到税费返还 C.从银行提取现金 D.以固定资产对外投资 E.取得银行借款 答案：ABE 84.根据《中华人民共和国民法通则》，无民事行为能力人和限制民事行为能力 人可以从事的民事活动有()。 A.接受赠与 B.继承遗产 C.房屋买卖 D.委托代理 E.接受奖励 答案：ABE 85.下列会计概念中，属于会计核算基本前提的有()。 A.货币计量 B.历史成本 C.公允价值 D.会计主体 E.持续经营 答案：ADE 86.建立宏观经济调控综合协调体制的基本要求有()。 A.保障重点 B.直接干预 C.目标统一 D.功能互补 E.适时适度 答案：CDE 87.党的十七大在十六届三中全会提出的“五个统筹”的基础上新增加的统筹内 容包括()。 A.统筹各收入阶层的利益 B.统筹中央和地方的关系 C.统筹一、二、三次产业 D.统筹个人与集体、局部与整体、当前与长远之间的利益 E.统筹国内与国际两个大局 答案：BDE 88.不兑现纸币本位制的特点包括()。 A.黄金和钞票可以并行流通 B.流通中的现金包括钞票和硬币 C.货币供给信用化 D.货币形式多样化 E.汇价由不同货币的购买力之比来确定 答案：BCDE 89.关于抽样调查的说法，正确的有()。 A.抽样调查具有经济性 B.抽样调查可以频繁地进行 C.抽样调查具有周期性 D.抽样调查一般需要规定统一的标准调查时间 E.抽样调查只适用于某些特定领域 答案：AB 90.我国实施营业税改征增值税改革的重要意义在于()。 A.降低企业税收负担 B.完善所得税制度 C.促进制造业产业升级和技术进步 D.支持发展现代服务业 E.支持发展社会专业化分工 答案：ACDE 91.在社会经济形态的发展过程中，构成人类社会基本矛盾的有()。 A.阶级矛盾 B.社会总供给与总需求的矛盾 C.生产力和生产关系的矛盾 D.经济基础和上层建筑的矛盾 E.各产品生产部门之间的矛盾 答案：CD 92.关于企业财务会计报告编制要求的说法，正确的有()。 A.财务会计报告格式和内容可以根据企业每年情况进行调整 B.财务会计报告编写前应做好财产清查和债务核实 C.财务会计报告应根据真实的交易事项及完整准确的账簿记录等资料编制 D.财务会计报告的结账日期应依据国家规定，不得提前或者延迟 E.财务会计报告应当按照国家统一的会计制度规定的格式和内容编制 答案：CDE 93.根据马克思主义的观点，在发达的商品经济中，货币的基本职能有()。 A.核算标准 B.价值尺度 C.分配工具 D.流通手段 E.生产要素 答案：BE 94.影响财政支出规模的因素有()。 A.财政收入变化 B.发生重大自然灾害 C.调整社会福利标准 D.消费结构调整 E.老年人口比重变化 答案：BCE 95.影响财政收入规模的主要因素有()。 A.经济发展水平 B.价格总水平 C.经济结构 D.税收征管人员的数量 E.分配制度和分配政策 答案：ABCE 96.下列财政收入中，属于一般性财政收入的有()。 A.资源收入 B.债务收入 C.规费收入 D.国有资产收益 E.教育费附加收入 答案：ACDE 97.关于征信的说法，正确的有()。 A.征信可以帮助客户判断、控制信用风险 B.征信可以帮助授信方了解信用申请人的真实资信状况和如期还款能力 C.企业和个人两大信贷征信系统已成为我国金融业的统一征信平台 D.征信服务包括提供信用报告、信用评估、信用信息咨询等活动 E.征信无法对失信行为进行纠正 答案：ABCD 98.在我国法律体系的基本框架中，属于经济法部门的的法律有()。 A.《中华人民共和国行政诉讼法》 B.《中华人民共和国会计法》 C.《中华人民共和国中国人民银行法》 D.《中华人民共和国个人所得税法》 E.《中华人民共和国刑法》 答案：BCD 99.关于货币供应量的说法，正确的有()。 A.流通中货币包括存款类金融机构所持有的现金 B.货币供应量包括现金和存款 C.流通中货币包括企业事业单位所持有的现金 D.狭义货币供应量包括个人存款 E.广义货币供应量不包括财政存款 答案：BCE 100.下列记账方法中，属于复式记账法的有()。 A.补充登记法 B.增减记账法 C.划线更正法 D.收付记账法 E.借贷记账法 答案：BDE 101.根据《中华人民共和国民事诉讼法》，下列由人民法院作出的裁定中，可 以上诉的有()。 A.不予受理的裁定 B.对回避申请的裁定 C.对管辖权有异议的裁定 D.中止执行的裁定 E.驳回起诉的裁定 答案：ACE 102.下列统计指标中，属于总量指标的有()。 A 财政收入 B.人均利润 C.年末人口数 D.国内生产总值 E.商品零售额 答案：ACDE 103.根据《中华人民共和国民事诉讼法》，实行一审终审的案件有()。 A.适用特别程序审理的案件 B.适用督促程序审理的案件 C.适用公示催告程序审理的案件 D.适用企业法人破产还债程序审理的案件 E.高级人民法院直接受理的案件 答案：ABCD 104.一般侵权责任的构成要件包括()。 A.违法行为 B.损害事实 C.主观过错 D.法定义务 E.因果关系 答案：ABCE 105.下列统计数据整理与显示方法中，适用于分类数据的有()。 A.条形图 B.圆形图 C.饼图 D.累积频数分布图 E.频数分布表 答案：ABCD
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企业人力资源管理师一级实操题汇总
第一章 一．A 企业是 B 集团公司的协作企业，主要承担 B 集团某些产品的零部件生产业务，不参与产品的设计和创新过程。 A 企业 80%的 业务量来自于 B 集团，B 集团通过精细化预算和采购管理，使 A 企业为其加工所获得的利润控制在 15%左右。根据上述情境，请回 答以下问题：1)A 企业采取哪种人力资源管理策略较为合适？使用这种策略的企业在人力资源管理方面具有哪些特点？ (2)B 集团公司 可以通过采取哪些方式来加强对 A 公司的制约和控制？(3)A 企业如果继续按目前的战略发展，主要存在哪些弊端？ (1)A 企业采取人力资源管理吸引策略较为合适。当企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰勒制。其特点是：中央 集权、高度分工、严格控制、依靠工资和奖金维持员工的积极性。采取吸引策略的企业，其竞争策略是以廉价取胜。因此，企业的组 织结构采用中央集权的模式，生产稳定、规模较大，分工巨细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性和可靠性，掌握简单的操作 技术，高效率地进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。在采用廉价竞争策略的情况下，企业要尽量减少一切与业务无关的开支 ， 对人工成本实行严格的控制，因此员工的配置要以“人少高效”为目标。企业无论在招收、录用方面，还是在人员培训方面投入的资 金都很少；使企业与员工的关系纯粹是一种简单直接的利益交换关系。 (2)B 集团公司可采取的方式：1)企业系列化，即根据不同情况和需要，把协作（关系）企业组织起来，配套成龙。企业系列化有 水平系列化和垂直系列化等多种形式。2)人事参与。为加强核心企业与协作（关系）企业之间的关系，核心企业不断派遣干部到协作 （关系）企业协助工作。3)提高协作（关系）企业的素质。主要通过干部培训、技术交流等形式推广核心企业的管理方法，这样有利 于提高协作（关系）企业的技术水平，提高核心企业主导产品零部件的质量，降低外购件的成本，而协作（关系）企业也能从中获得 好处。 (3)采取人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依赖于外部劳动力市场，工作岗位的要求严格具体，员工晋升的路线阶梯 狭窄，职位不易转换。在这种企业中，员工绩效评估具有三个特点：注重短线目标；以最终成果为评估标准；以个人考核为主体。在 员工培训上，投入很少，强调“急用先学，立竿见影”，只要求员工掌握简单的应用技巧。在薪酬上，以对外公平为原则，不但薪酬 水平低，员工的归属感、雇佣保障也很低。 二．D 公司是专业从事智能卡产品及相关设备研发、生产、销售的国内最大的智能卡供应商之一。业务范围涉及移动通信、身份识别 、 社会保障、金融、交通等各个智能卡应用领域，客户遍及近 60 个国家和地区。公司拥有一批多年来专注于智能卡技术研究的专业研 发人才，这确保了其在智能卡技术上遥遥领先于其他同行业公司。 D 公司所处行业中，优秀的研发人员数量不多，整个行业都处于需 求大于供给的状况，而该公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司，招聘的人数多于实际需求，薪酬水 平也远远高于竞争对手。请根据上述案例，回答下列问题：1)D 公司采用的是什么竞争策略？其特点是什么？哪种人力资源管理策略 适合该公司的竞争策略？该人力资源管理策略的特点是什么？(2)D 公司对于研发人员的做法有哪些优势和劣势？ (1)D 公司采用的是独特型竞争策略，具体形式是创新竞争策略。特点：企业在参与市场竞争的过程中，力求生产销售竞争对手所 不能制造的创新性产品，以占领市场的制高点，获取竞争优势。投资策略适合该公司的竞争策略。特点：重视人才储备和人力资本投 资、企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。 (2)优势：1)企业薪酬策略为领先型策略，对外具有竞争力，可以吸引研发人员求职。2)投资型人力资源管理策略，在员工招聘来 源中更倾向于内部晋升，则有利于研发人员的职业发展，从而能使企业与员工建立长期的工作关系。 3)在劳动力市场人才短缺的情况 下，研发人员工资高于一般技术人员工资，对研发人员是一种肯定。 4)公司对于招聘来的研发人员能力要求高，有利于公司研发团队 的高质量建设，与更优秀的人共事，可以激励研发人员更努力地工作。 5)招聘多于实际需要的研发人员，可以有利于提高公司“高人 力资本存量”人员的储备数量，更有利于公司战略发展需要。 劣势：1)公司在进行人员招聘规划之前，应该懂得遵循一些原则，如企业的内外部环境和条件，外部条件包括劳动力市场的发 育状况，劳动力的供求情况，整个行业处于资源限制型状态，也许许诺研发人员高工资，也未必能找到人。 2)企业在制定薪酬策略的 时候也不得不考虑人工成本预算问题，优质的薪酬策略可以在招聘到优秀人才的同时，根据企业的实际情况科学控制成本预算。 3)对 于那些有着权利期望以及成就期望的一部分研发人员来说，高薪酬未必会起到理想的激励效果，从而阻碍工作效率的提高。 4)过高的 人才招聘标准可能使企业在人才需求有缺口的时期招聘不到合适的人才，公司应该重视岗位胜任特征模型的构建，能够在科学的基础 上进行适合岗位需求的研发人员招聘。5)除了基本薪酬，企业在重视研发人员长期激励的同时，逐步完善激励与约束机制，不可一味 地运用领先策略，必要时应该运用混合型薪酬策略。 三．F 公司是 M 市的一家生产有机奶酪的食品公司，产品属于市场中知名的高端品牌，价格比较昂贵，该公司过去主要向 M 市的四、 五星级酒店提供产品，也有部分产品在超市中销售，但销售额并不大，购买群体主要是一些高收入的个人客户。近年来，F 公司酒店 客户的需求量一直比较稳定，而针对个人客户的零售业务占公司销售额的比例虽然不是很大，但增长的速度非常快。经过市场调查 F 公司了解到，公司虽然没有在零售市场上做过宣传，但在奶酪购买者中的口碑很好，已经拥有了一批忠实客户。公司下一步计划进一 步拓展零售市场，加强在零售市场中的品牌宣传，并针对个人客户成立网络销售项目组，在网上直接接受订单，按照客户要求及时送 货。项目组采取自主管理的形式，公司只是为项目组定出总体考核指标，并不干涉其日常管理。公司对该项目组采用的是哪种人力资 源管理策略？该项目组人力资源管理需要注意哪些问题？ 公司对该项目组采用的是人力资源管理策略的参与策略。当企业采取高品质产品竞争策略时，宜采用日本企业管理模式。其特点 是：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。采取参与策略的企业 ， 立足于产出高品质的产品，故此企业将决策权下放到基层，使每个员工都有参与决策的机会。例如，日本企业中的小组自管制 (SelfManagedWorkTeam)使员工享有较大自主权，小组员工的聘任由小组决定，管理人员只为小组提供必要的信息和技术上的支持， 培训的重点放在员工的沟通、协调以及解决问题的能力方面，薪酬与奖励制度也是以小组为单位贯彻和实施，这样就从根本上保障了 全面质量控制 TQC)制度得到了有效的贯彻和落实。该项目组人力资源管理需要注意哪些问题：岗位分析评价：详尽、明确；员工招 聘来源：内外部兼顾；职位晋升阶梯：较为狭窄，不易转换；绩效考评目标：注重中短期目标、重视实际成果、个人和小组综合评价 ； 培训内容：应用范围适中的知识和技能；薪酬原则／基本薪酬水平：对内公平／水平适中；归属感：很高；雇用保障：很高。 四．简述战略性人力资源管理的衡量标准。 从以下五个方面提出具体的衡量标准： 1)基础工作的健全程度。企业人力资源管理的各项基础工作是否健全和牢固，如定编定岗定员定额标准化程度，各种规章制度的 健全程度，人力资源信息管理的水平，包括信息输入、存储、处理与输出等环节的配套程度。 2)组织系统的完善程度。企业人力资源战略管理的子系统是否确立，内外系统的配套性和协调性如何，通过何种方法和途径保障 系统运行的有效性，即从人力资源战略的制定到实施、监督、反馈和控制的机制是否确立，各个环节的运作是否顺畅。 3)领导观念的更新程度。企业高层决策者是否树立全新的战略性人力资源管理的理念，实质性地将人力资源管理部门提升到决策 层面，视人事经理为自己的战略经营伙伴。人事经理的角色是否重新定位，是否由单一的亚角色转变为二重、三重或四重角色。 4)综合管理的创新程度。从企业文化、管理理念到组织结构、制度规范、管理模式和管理方法等诸多方面，是否有所更新、有所 变化、有所发展。 5)管理活动的精确程度。人力资源管理的精确程度可以从多个角度去衡量，如企业人力资源规划的正确性和可行性，重大人力资 源管理决策的效率和效果，基础性管理的精细化程度、管理评估的数量化标准化程度等。 五．A 公司是一家风力发电设备的生产企业，成立于 2010 年。成立之初，人力资源部根据公司自身情况和业务发展状况进行了未来 三年的人力资源战略规划，具体包括公司的定岗定编情况、人力资源需求和供给预测以及各项人力资源成本的核算等内容。同时还建 立了人力资源数据库，详细记录了与人力资源有关的各项数据。例如公司每年都对员工满意度进行调查，调查项目涉及工作负荷量、 工作环境、人际关系以及薪酬福利项目等内容；调查使用 5 点计分，1 分非常不满意，2 分为不满意，3 分为一般，4 分为满意，5 分 为非常满意。公司成立三年来员工满意度的平均分第一年为 3、8，第二年为 3、5，第三年为 3、4，此外公司还有针对员工离职率的 统计分析，数据显示员工第一年、第二年和第三年的主动离职率分别为 30%、15%和 8%。现在公司希望对三年前制定的人力资源战 略规划进行评估，以便在此基础上更加科学地开展新一轮规划。请根据上述情况，回答问题：可以利用哪些指标、通过什么方法对人 力资源战略规划进行评估？请针对每项指标写出相应的评估方法。 监测和衡量企业人力资源战略规划的具体指标和方法主要有： ① 岗位员工的适合度、岗位人员配置与人员接替的及时率、岗位工作的负荷率等； ② 员工的工作满意度，既可以通过上下级之间的沟通和对话来了解实际情况，也可以通过劳动力流动率、岗位人员流失率等统 计指标，或以发放调查问卷的方式来掌握实际情况； ③ 员工工作绩效，可以通过劳动生产率、出勤率、工时利用率、劳动定额完成率、文件传递速度、目标的实现率或工作进度、 利润率、资金周转率等指标进行衡量； ④ 员工心理和生理承受程度和状态，通过测试、问卷或面谈等方式掌握实际情况； ⑤ 员工的收入水平，可以与社会平均水平、同行业同类岗位水平进行对比和评估； ⑥ 员工对企业文化的认知程度，通过面谈或问卷来掌握实际情况； ⑦ 员工接受培训以及素质提高的情况，通过各种统计资料、面谈以及调查问卷等手段采集相关信息等，提出具体评价标准。 六．简述集团管控模式的影响因素及如何选择集团管控模式。 集团管控模式的影响因素有： ① 从外部环境层面来看，影响管控模式选择的主要因素包括政治、经济、法律、政策、技术等因素及其不确定性程度。 ② 从母公司层面来看，影响管控模式选择的主要因素包括集团类型、集团战略、业务主导度、集团规模、企业发展阶段（生命 周期）、母公司管理成熟度、企业文化集权程度、企业家领导风格、集团信息化水平等因素。 ③ 从子公司层面来看，影响管控模式选择的主要因素包括其竞争战略、子公司战略重要度、子公司管理成熟度、子公司业务发 展阶段、子公司布局分散度等因素。 其次，集团管控模式的选择要考虑几个问题。现代组织学专家认为，在决定集团采用哪一种集权分权关系以及选择哪一种集团管 控模式时，需要正确回答以下三个方面的问题：需不需要——从集团总部对下属企业的战略要求来看，集团需不需要对下属企业进行 集团管理；能不能够——从集团总部掌控的资源来看，集团有没有能力对下属企业进行集团管理；应不应该——从下属企业自身发展 的阶段来看，集团总部应不应该对下属企业进行集团管理。综合上述三个方面的问题，可以通过对战略地位、资源相关度和发展阶段 三个关键指标的评估，将这三大关键指标综合起来加以考虑，最终确定集团对下属企业最适合的管理模式。如前所述，可以从不同角 度对集团管控模式进行多层次、多类型的划分。作为不同类型企业集团的管控模式，其侧重点各不相同。因此，在企业集团管理实践 活动的过程中，企业集团选择的管控模式可能是财务管控型、战略管控型或运营管控型模式中的一种，也可能是将其中若干模式有机 地结合在一起，加以综合运用。 七．某集团的主营业务是小家电产品的生产和制造。该集团是典型的家族企业，董事长本人拥有集团公司 72%的股权，董事会的大 部分成员都是集团创始人的亲属，集团公司所属的两家主体企业的管理高层都是董事会的成员。正是由于这些管理人员的能力局限， 公司近两年发展非常缓慢，经股东大会决议，在两家主体企业之上成立了集团公司，负责集团的管理工作，两家主体企业原有的管理 高层退出主体企业，担任集团公司的管理工作，并聘请一批经营能力和业务能力出众的职业经理人来担当两家主体企业的管理高层 。 1)该集团的职能机构发生了哪些转变？新职能机构与原有的职能机构有何不同？(2)这些转变有哪些益处？也可能带来哪些问题？ (1)从原来两家主体企业，转变为控股系列企业集团。控股系列不以产品生产加工为联结纽带，而是以控股公司作为集团公司总 部，控股公司设立专门的企业集团职能部门，负责集团的管理工作，指导和协调成员企业的生产经营活动。 (2)这种类型的企业集团 的主要特点是集团公司不参加生产经营活动，完全是一家股权管理公司。优点：对大型跨国公司非常适应，它既能发挥母公司的战略 优势，又能发挥子公司的积极性和灵活性；而且在必要时，母公司可以放弃没有前途的子公司，以避免财产损失和经营风险。优点在 于各职能部门职责明确，层次清楚，对成员企业一视同仁。缺点：难以在短期内形成一个指令灵活、效率高、强有力的集团管理系统。 八．企业集团的治理结构由哪些机构组成，分别承担什么职责。 治理结构由股东大会、董事会、经理班子、监事会四部分构成。 1)股东大会：承担着公司创建的巨大风险和责任，享有处理公司 事务的一切权力；对公司的经营管理和股东的利益进行议决的公司最高权力机构；股东大会闭会期间，公司重大事项和行政事项的决 策权由股东大会选举的董事组成的董事会行使。 2)董事会：是公司常设权力机构和经营管理决策的领导机构，是公司治理结构的中枢 和管理权力中心；作为公司产权与治理的主体，对外是公司的代表和权力象征，对内是公司的决策者和指挥者；决定公司的一切重大 问题。3)经理班子：由高层经理人员（包括总经理、副总经理、总工程师、总经济师和总会计师）组成的公司执行机构。经理受聘于 董事会，在董事会授权的范围内拥有对公司事务的管理权，负责日常经营活动。 4)监事会：是公司经营管理活动的监督机构，直接对 股东或股东会负责。监事会一般由股东大会选举产生，但不设股东会的公司有其出资的股东直接委派监事会成员。 九．A 公司是国内一家生产中央空气净化器的企业，公司产品质量过硬，是市场知名品牌。 2008 年该公司率先在本行业提出了报修 后 48 小时内完成维修的承诺，获得了用户的一致好评。由于维修工作量和强度的增加，该公司某售后服务中心于 2010 年 10 月雇用 了 20 名全日制售后技术服务人员，为该公司客户提供产品售后的技术咨询和维修服务，但并未和这些人员签订书面劳动合同。 2012 年 11 月，A 公司为了降低长期的人力成本，要求这 20 名员工与 A 公司解除事实劳动关系，并让这些员工与 B 劳务派遣公司订立劳动 合同，并由 B 公司派遣到 A 公司从事原来的售后技术服务工作。这 20 名员工中有的员工不同意解除与 A 公司的劳动关系，同意解除 劳动关系的员工也要求 A 公司必须先支付解除劳动关系的经济补偿金，再考虑是否与 B 公司签订劳动合同。A 公司认为这些员工不 是真正的解聘，还会继续经由劳动派遣在 A 公司工作，拒不支付经济补偿金。A 公司的市场策略是什么？适宜采用哪种人力资源管理 策略？针对相应的人力资源管理策略，该公司对这 20 名员工的做法会带来哪些问题？ A 公司的市场策略是优质战略；适宜采用参与策略的人力资源管理策略。针对相应的人力资源管理策略 .该公司对这 20 名员工的 做法会带来如下问题：当企业采取高品质产品竞争策略时，宜采用日本企业管理模式。其特点是：企业决策权下放，员工参与管理， 使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。采取参与策略的企业，立足于产出高品质的产品，故此企业 将决策权下放到基层，使每个员工都有参与决策的机会。例如，日本企业中的小组自管制(SelfManagedWorkTeam)使员工享有较大 自主权，小组员工的聘任由小组决定，管理人员只为小组提供必要的信息和技术上的支持，培训的重点放在员工的沟通、协调以及解 决问题的能力方面，薪酬与奖励制度也是以小组为单位贯彻和实施，这样就从根本上保障了全面质量控制(Toc)制度得到了有效的贯 彻和落实。 十．简述人力资本管理与人力资源管理的关系。 人力资源管理是经理人员对员工的管理，而人力资本管理是物质资本所有者与人力资本所有者的有效合作方式。它追求的是为了 实现一定的企业战略目标，通过人力资本和物质资本的理想配置，人力资本所有者与物质资本所有者有效合作，双方在企业这样一种 经济组织内，通过双方的“结缘”为社会提供高质量的产品和服务，从而各自获得最大的收益。所以，人力资本管理既包括经理人员 对员工的管理，即人力资源管理，也包括物质资本所有者与人力资本所有者之间合作关系中的治理结构的制度安排。 人力资本管理主要强调的是对那些拥有较高人力资本存量的员工及其拥有的知识、技能和体能的管理，他们是企业知识创新的源 泉，是企业保持与获得核心能力和持续竞争优势的源泉。人力资本管理就是对人力资本的激励和约束。“知识员工”与“企业家和技 术创新者”当然是企业最重要的人力资本，对这些人力资本的管理是人力资本管理研究的重点。但是，他们并不是企业全部的人力资 本，人力资本的管理应该包括所有对企业有价值的人及其知识、技能和体能的管理。由于学习型组织文化的熏陶和推动，高存量的人 力资本与低存量的人力资本在足够长的时间内和特定的环境下，还会相互转换。所以，在人力资本管理中应对那些人力资本含量低而 好学上进的员工给予足够的重视。企业应该充分利用他们的人力资本，并注重对他们的人力资本投资。因此，从普遍意义上讲，企业 更应该重视制度体系的构建，形成一种良好的发现人才、培养人才和使用人才的制度体系和机制。 与人力资源管理的另一个差异是，人力资本管理对人力资本所有者在企业中的地位的基本看法与人力资源管理不同。人力资源管 理认为，员工是物质资本的被雇用者，而人力资本管理认为，人力资本所有者是企业的投资者。人力资本管理可以合理地处理和解释 人力资本所有者与物质资本所有者之间的地位和收益分配关系。人力资本管理认为，在企业里人力资本所有者与物质资本所有者是合 作关系，他们根据自己对企业投入的资本得到各自应该得到的收益。在合作过程中，人力资本所有者和物质资本所有者之间不仅存在 着利益的一致性，也存在着相互监督和制约关系。物质资本一旦投入企业，物质资本所有者就失去了对其资本的控制权，任凭人力资 本的使役。而人力资本在企业里始终控制着自己的人力资本的使用权。 十一. 简述人力资本战略实施的模式。 常见的战略实施模型有以下五种： 1)指令型。这种模式的特点是由高层领导指挥人力资本职能部门计划人员制定战略，然后强制下层管理者执行。这种模式适用 于战略制定者与执行者目标比较一致，战略对企业运行系统不会构成威胁，集团内部采用高度集权式管理，环境比较稳定的企业集团 。 它的缺点是战略制定者与执行者分离，因而往往会导致执行者缺乏积极性。 2)变革型。这种模式的特点是高层经理重点考虑战略的实施问题。在战略实施过程中要在企业集团内部进行一系列的变革，包 括组织结构、激励手段和控制系统等。为了增加战略成功的机会，企业领导往往采用以下三种方法： ①利用组织结构和参谋人员明确 地传递集团优先考虑的事物信息，把注意力集中在所需要的领域上；②建立战略规划系统、效益评价系统和控制系统，采取激励政策 支持战略实施；③使员工与集团的使命、愿景和价值观保持一致，以保证战略的实施。该模式的缺点是过分强调组织的体系结构，有 可能失去战略的灵活性。因此该模式适用于环境确定性较大的企业集团。 3)合作型。该模式强调发挥集体的智慧，应用各种手段使集团高层管理者参与战略制定、实施和控制的各个阶段。总经理的任 务是使其他高层管理者很好地合作。由于战略是建立在集体智慧的基础之上，从而提高了战略成功的可能性。它的不足是由于高层管 理者会持有不同的意见和观点，导致最终形成的战略规划是各种不同意见的折中性产物，因而可能会降低其经济合理性。这种模式比 较适用于处于较复杂而又缺少稳定性环境的企业。 4)文化型。这种模式强调企业集团的所有员工都参与战略的制定与实施，使集团上下、各成员企业的所有员工达成共识，形成 具有共同愿景和价值观的企业文化，使集团战略实施迅速，风险小，集团发展迅速。其不足在于对员工素质要求高，战略的制定与实 施耗费较大的人力、物力和财力，独特鲜明的企业文化和价值观可能会掩盖某些问题和不足，使企业为之付出一定的代价。 5)增长型。这种战略的制定与实施过程是自下而上的过程。其关键是高层管理人员如何激励下层管理人员创造性地制定和实施 战略。这一模式对总经理的要求很高，因为在制定和实施战略过程中需要总经理对下层管理者的建议能够正确地评价，并进行合理的 取舍。任何企业集团都不是单独应用某一种模式，而是几种模式的组合。 第二章 一．简述基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤。 基于胜任特征的人才招募与甄选流程主要由以下 10 项基本步骤组成： ① 选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。 ② 进一步明确企业总体战略的发展方向、总任务和总目标，确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织 发展方向保持一致。 ③ 根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。 ④ 确定人才招募来源或渠道。目前企业各类人才的招募渠道和来源，无论是国内还是国际的都呈现了多种类、多层次、多领域 的态势，有几十种渠道和来源可供选择。地区、企业、学校、单位、中介等招募渠道和来源。 ⑤ 制作基于岗位胜任特征的申请表。除了包括那些基本的个人信息和个人经历信息之外，还包括大量的与胜任特征相关的问题。 ⑥ 建立甄选标准并对申请表进行审核。 ⑦ 进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训。 ⑧ 采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法，对候选人进行补充性或验证性测量和评估。 ⑨ 基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查。 ⑩ 作出人才招聘的决定。 二．沙盘推演测评法和公文筐测评法相比，有哪些不同？ 沙盘推演测评法和公文筐测评法相比，主要有以下几方面的不同： 1)适用对象：沙盘推演测评法是针对企业高级管理人员的测评和选拔；公文筐测试的适用对象为中高层管理人员，可以帮助选拔 优秀的管理人员，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。 2)测试人数：沙盘测评法一般 6 人一组进行测试；公文筐测试一般以个人为单位进行测试。 3)测试能力：沙盘推演测评法可以考察被试者的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能 力、团队合作能力等；公文筐测试个人信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性 等。 4)培训方面：沙盘推演测评是一种全新的、具有竞争性的体验式学习，它在企业培训，特别是针对高层管理人员的培训中具有独 特的魅力；公文筐测试不能用来培训。 5)测试内容：沙盘推演测评一般模拟整个企业的运行管理，要求被试者能全面、灵活地运用管理知识，具有竞争力、趣味性、实 用性和实战性，是其他人事测评方法难以比拟的；公文筐测试法从技术角度和业务角度进行测查，主要考查管理人员的计划、预测、 决策和沟通能力，业务角度涉及财务、人事、市场等多方面业务整体运用能力。 6)测试时间：公文筐测试一般需要 3 个小时，而沙盘推演测评需要更长的时间。 7)测试过程：沙盘推演测评的被试者之间可以实现互动；公文筐测试的被试者独立接受测评。 三．某集团拟在两年内为进军欧洲市场战略的具体实施做好准备工作，由于新的公司成立需要确定负责人及各部门核心员工，人力资 源部王经理让小张先拟订一份招聘计划方案，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小张所提交的 招聘计划草案中，提出高层管理者的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进 行初选的基础上，应当对候选人进行的人事测评采用沙盘推演法，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、评价中心等方法选拔 出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：1)您认为对应聘者进行沙盘推演法，应当包括哪些必要阶段？(2)为了保证集团新公司 的（包括高层管理人员）员工胜任能力，需要把握人才选拔实施中的哪些步骤？ (1)沙盘推演的必要阶段应包括： ① 被试者热身。在推演开始前一般会安排被试者进行组合，给自己的团队取名字、定队徽，合唱队歌，设定企业目标，分配角 色等活动。时间控制在 1 小时左右。 ② 考官初步讲解。考虑学员背景和基础知识不均一，考官会对模拟企业的初始状态、企业运行条件、市场预测情况、企业内外 部竞争环境等逐一进行介绍。时间控制在半小时左右。 ③ 熟悉游戏规则。在考官的指导下，各组按照统一规定，运行一个生产年度，目的是熟悉产品调研、市场分析、订单处理、生 产销售、融资结算等各个过程，使所有的被试者都能很快进入角色，明确工作职责，为实战打好基础。时间控制在 1 小时之内。 ④ 实战模拟。各组在相同的初始条件下开始运作。各组被试者分别进行分析、讨论和集体决策，目标是在激烈的竞争中占领市 场，获得较好的经营业绩。根据实际情况，选择 6～8 个经营年度进行模拟，时间不超过 5 小时。 ⑤ 阶段小结。在年度运营中，考官会带领被试者思考并讨论企业经营成功的基本条件，恰到好处地教授企业战略研究、市场调 研方法、订单处理、营销技巧、生产运行、库存管理、财务管理以及沟通技巧等相关知识。被试者可将学到的知识立即运用到下一个 年度的运作中加以实践、思考和回味。每个年度讲解内容递进，时间掌握在每个运营年度之间，每次 15～30 分钟。 ⑥ 决战胜负。最后通过公平竞争，经营状况最佳的小组成为优胜者。 ⑦ 评价阶段。通过沙盘推演，被试者就将深刻体会到如何提升企业竞争力并增加收益，以及企业运作的系统模式。考官的考察 维度包括：经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等。 (2)需要把握人才选拔实施中的步骤有： 1)筛选申请材料。申请材料包括简历、应聘申请表等。对应聘者填写的各种申请表进行审查是人员选拔的第一步。这些表的内容 可以帮助用人单位了解应聘者的基本信息，淘汰那些不符合要求的应聘者（淘汰比通常在 6：1 左右）。通常由人力资源部对应聘者 的资格进行审查。应聘申请表有助于判断其近年来工作的稳定性，并能据此预测其未来的工作绩效和可能的任职期。 2)预备性面试。一般为比较简短的面试，通常由人力资源部进行。目的是确定应聘者的工作能力、工作经验是否符合岗位要求。 招聘人员解释拟聘岗位的具体要求并回答关于公司、工作等相关问题。在此基础上，根据岗位说明书的要求，对求职者进行专业知识 和技能的测试，并将成绩记录在案。 3)职业心理测试。根据岗位胜任特征模型的要求，选择相应的心理测试方法。人力资源部门根据结果，淘汰不合格者，并将候选 人推荐给部门经理。从该阶段，部门经理开始介入。 4)公文筐测试。主要考查被试者的计划、决策能力。 5)结构化面试。主要功能是选优。 6)评价中心测试。将被试者置于一个逼真的模拟工作情境中，采用多种测评技术来观察和评价其心理、行为表现。 7)背景调查。通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。主要是指原工作单位的领导、同事及其他了解应聘者 的相关人员，能够提供应聘者资料的机构和个人。 四．简述沙盘推演测评法的操作过程。 同三题 五．简述公文筐测试的具体操作步骤和注意事项。 公文筐测试的具体操作步骤： ① 测试前 20 分钟，引导员将被试者从休息室（候考室）带到相应的考室。 ② 监考人员到保管室领取公文筐测试试卷。 ③ 监考人员一一查验被试者的准考证、身份证及面试通知单。 ④ 由主监考宣读《考场规则》，并请纪检人员和被试人员代表查验试卷密封情况并签字。 ⑤ 测试前 5 分钟，由主监考宣布发卷并宣读《公文筐测试指导语》。 ⑥ 监考人员对答题要求和步骤进行具体指导。 ⑦ 考试时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试者离开考室，监考人员收卷密封。 ⑧ 主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交保管室。 在应用公文筐测试法时，还有两个方面的问题应加以注意：第一，被试者的书面表达能力是关键的测试因素之一。在处理公文的 过程中，必须将自己的决定或行动方案以文字的形式表达出来。每一件决定的事或要做的事都应该用文字表述出来。第二，被试者常 犯的错误是不理解模拟的含义。与实际工作的情况相比要求被试者进入情境中，如授权问题，就要把授权的对象、经过、要求、跟踪 内容写详细。 六．简述构建岗位胜任特征模型的基本程序。 构建岗位胜任特征模型的基本程序有： ① 定义绩效标准，一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。运用工作分析的各种工具和方法来明确工作岗位的具体 要求，提炼出鉴别业绩优秀员工与业绩一般员工的标准。专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源部和人力资源专家组成的，围 绕岗位的任务、责任和绩效标准，以及期望优秀领导表现的胜任行为和特点进行反复讨论，得出一致认可的结论。 ② 选取分析效标样本，在某类岗位绩效优秀和绩效一般的工作人员中随机抽取一定数量的人员进行调查。 ③ 获取效标样本有关胜任特征的数据资料，采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和 观察法来获取资料，一般以行为事件访谈法为主。访谈对象应尽量用自己的语言详尽描述自己的经历。 1～3 个小时，征求对象同意 后采用录音方式记录，再照统一规范的格式整理报告。 ④ 建立岗位胜任特征模型，首先，高层访谈了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。然后，通过对行为事件访谈报告 内容进行编码、分析，记录各项胜任特征出现的频次。找出优秀组和普通组的共性和差异特征。按主题对特征归类，根据频次集中度 估计大致权重，完成初稿，再针对优秀组的访谈，做出修改、补充和完善。对数据进行分类、归纳和整理，参考相关行业的胜任数据 库并基于建模经验，最后得出模型。既要考虑企业特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。 ⑤ 验证岗位胜任特征模型，采用回归法或其他方法验证，关键在于绩效标准的选取。 七．简述基于胜任特征的行为面试设计的原则。 为了保证行为面试流程的准确性和有效性，在进行行为面试设计时，必须遵循一定的原则： ① 行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求。 ② 行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。首先，对于基础性的胜任特征，如基本技能和知识要求，没有在行为 面试过程中进行考查；其次，在面试提问设计之前，要先对模型中的每条行为化胜任特征进行逐一分析，看看有哪些行为性胜任特征 指标适合在行为面试中进行评估，又有哪些指标更适合采用其他方法技术进行测量。 ③ 针对选定的胜任特征条目，进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。行为面试的核心特点就 是，根据行为化的指标来对候选人进行评估和测量，因此，如何将每条抽象的胜任特征转化为具体的、可测量的行为化指标，就成为 能否顺利设计出正确的行为面试试题的关键。 ④ 行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。为了提高行为面试设计的有效性和可行性，至少要关注两点。第 一，行为面试的设计和开发必须与组织文化、价值观、核心竞争力等因素相适应，使用组织内部通用的规范性语言；第二，经过具体 量化的行为指标体系应该直接来自组织中优秀员工实际的典型行为表现，这样的行为指标体系更具有说服力和可信度。 八．D 公司计划招聘一名负责销售与市场业务的销售总监，该职位要求有 10 年以上本行业的销售经验、5 年以上销售部门经理资历， 并且在同行业其他公司担任过高层职位。根据上述情境，请回答问题：在企业招聘中，常常用公文筐测试的方法来对中高层管理人员 进行甄选，公文筐测试具有哪些特点？ 1)公文筐测试的适用对象为中、高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才、考核现有管理人员或甄选新的管理人员。 由于它的测试时间比较长（一般约为 2 个小时），因此，它常被作为选拔和考核的最后一个环节使用。 2)公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，主要考查管理者的计划、预测、决策和沟通能力；二是业务 角度，公文筐的材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者对多方面管理业务具有整体运作的能力，包括对人、 财、物流程的控制。 3)公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌 。 评分前要对评分者进行系统培训，以保证测评结果的客观和公正。 4)考查内容范围十分广泛。纸笔形式的公文筐测试，除了必须通过实际操作的动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务 知识、操作经验以及能力要素都可以涵盖于文件之中，借助于被试者对文件的处理来实现对被试者素质的考查。 5)情景性强。公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理情景，测试材料涉及日常管理、人事、财务、市场、公共关系、 政策法规等各项工作，从而能够对中高层管理人员进行全面的测评与评价。 九．简述人才招募与甄选流程的注意事项。 ① 招聘人员对人才空缺岗位缺乏深入全面的了解和分析。 ② 无法将必要的技能水平和经验与最恰当的技能水平和经验要求区别开来。 ③ 未能对面试小组进行正确的培训。很多企业在准备进行面试之前，往往没能有效地对面试小组成员进行系统全面的培训，真 正接受过专业培训并且知道如何对岗位候选人进行面试的人相当少。 ④ 未能对面试小组进行协调和整合。很少有企业会投入足够的时间对面试小组进行认真的协调与统一。不同的面试人员对岗位 候选人的技能、经验和素质要求，往往有自己的理解和想法。 ⑤ 未能有效地进行背景审查或利用背景审查的结果。 ⑥ 在甄选过程中受非理性情感因素的影响。在人才甄选过程中，面试人员往往有意无意地掺入了过多的情感因素。他们往往忽 视对真正能够预测工作绩效的那些特质进行评估，而关注或看重的是自己最偏好的特质和特征。 十．C 公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。请回答以下问题：1)在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？(2) 在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？ (1)企业首先需要建立并完善企业员工的人事信息系统，通过该系统可以查询到：员工个人资料。通过调查表或者资料卡的形式 记载员工的个人情况。管理者的资料。企业建立该资料库的主要目的是以管理储备表的形式记载管理者的有关情况。部门主管提出晋 升申请书。各个部门的主管首先根据部门的发展计划，预测需要增补的岗位，然后根据本部门岗位空缺情况提出本部门员工的晋升申 请。人力资源部审核与调整。各部门的发展计划是否可行。各部门员工流动数据是否属实。各晋升候选人是否符合晋升要求和晋升政 策。调查各部门的岗位空缺情况，调查各部门的晋升申请。提出岗位员工空缺报告。在审核、调整各部门的岗位晋升申请后，人力资 源部向上级主管（副总经理或人事总监）提出岗位员工空缺报告，报告应说明内部空缺的名称、空缺的原因、空缺员工的数量、候选 人名单以及相关情况介绍。 (2)在选择合适晋升的对象时，一定要以选拔标注作为判断依据，主要的选拔标准有：工作绩效，从完成工作的质量和数量两个 侧面对候选人进行考查。工作态度，评价候选人工作责任感、事业心和进取精神。工作能力，综合考查候选人与工作相关的能力和技 能。岗位适应性，考察候选人适应新岗位和新环境的能力。人品，从个人的诚实性、勤勉性、容忍性、合作性等多个角度进行评价。 资历，候选人的工作年限和各种经历。 十一. 针对一般传统的人才招募与甄选流程，美国专家博赛尔，福克斯曾提出一套有效的招募与甄选体系应具备的三个特点，实际上 就是将招募、甄选流程与岗位胜任特征结合起来，这种结合的有效方式，就是设计出基于胜任特征的人才招募与甄选体系。某公司今 年在选拔人才时也更加注重候选人的胜任特征，想通过这一体系招募到更多适合公司发展的人才，请你帮他们设计出行为面试流程。 行为面试的流程应当包括以下 5 个基本步骤： 1)全面分析岗位信息。当企业尚没有为既定岗位建立起胜任特征模型的情况下，这一步骤的主要任务就是对岗位展开全面分析， 深入了解岗位的特性以及岗位对任职者的全面要求。但是，当企业已经构建了一整套核心岗位的胜任特征模型的情况下，就可以跳过 这一步骤，直接进入下一步骤。 2)选定必测胜任特征。各类岗位胜任特征都会在 10 条以上。在设计行为面试试题时，一定要特别关注并选择那些对岗位绩效水 平影响最大的胜任特征，即那些最能区别出优秀绩效者和一般绩效者的胜任特征。初次筛选之后，还可以对其选择的结果再次进行辨 析和筛选。在选定行为面试所要考查的胜任特征时，有必要通过某些方式对其他的一些胜任特征加以关注，特别是那些具有未来导向 的胜任特征，比如适应变革的能力、学习能力、创新能力等。 3)设计行为面试体系。即分别针对某一胜任特征提出具体的行为面试问题和评分体系。首先需要确定出每项胜任特征的具体目标 行为，在建立起完善的胜任特征模型的情况下，可以借助每条胜任特征的行为指标来缩短这一工作过程。在完成了对胜任特征的行为 指标量表指定的基础上，设计有针对性的具体面试试题。 4)评估设计出的体系。首先，应根据行为面试设计的一般原则对整个设计流程进行审查，分析其中是否违背了某些原则。其次， 可以从行为面试体系的设计流程来评估。 5）对行为面试体系进行评估还可以采用其他的一些方式方法，如进行模拟性面试。 十二. 就测试效果而言，投射测试的不足表现在哪些方面？ 投射技术只能有限地用于高级管理人员的选拔，而大多数情况下运用于临床心理诊断。在运用投射测试方法的过程中，其存在的 不足也是明显的，主要表现为： 1)由于投射测试结果的分析一般是凭分析者的经验主观推断而来，其科学性有待进一步考察。 2)投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的测试者对同一测试结果的解释往往不同，并且投射测试的重 测信度也很低。 3)投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。 4)投射测试在应用时存在不便之处。例如：①实施起来耗费精力。②投射测试对主试和评分者的要求很高。③对投射测试结果的 评价带有浓重的主观色彩。④它在评分上缺乏客观标准，难以量化。 十三. D 公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首先用上级提名的方式选出 5 名优秀员工，对其采用行为事件访谈 法获取胜任特征的数据资料，对访谈报告的内容进行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任 特征。为了解所选择的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采用了 T 检验法进行了分析。构建过程结束后，人力资源部将所获得的胜 任特征作为行为考核指标对销售部所有员工进行了考核。请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。 该公司人力资源部在上述工作过程中的失误表现在： 1)在定义绩效标准时，上级提名的方法是指由上级领导直接给出工作绩效标准，而不是提名员工。 2)选取分析效标样本时，应该根据工作岗位的要求，在从事某类岗位工作的绩效优秀和绩效一般的员工中，随机抽取一定数量的 人员进行调查。而不是由上级主观选出优秀员工作为样本。而且样本数量只有 5 名，样本数量太少，要选 50 名样本。 3)在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时，该公司采用行为事件访谈法，对访谈报告的内容进行编码，分析并记录各胜任特 征出现的频率。接下来还应该对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关程度的统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。 根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。但是该公司却直接将频率最高的要素作为该职 位的胜任特征。 4)在对访谈内容编码前，未进行高层访谈。在此进行高层访谈需了解公司的战略、组织架构和主要业务流程等。 5)缺少验证岗位胜任特征模型这一步骤。 第三章 一．简述培训与开发运行模式的特点。 ① 在培训制度应用上，注重激发员工的学习动机，变被动培训为主动学习。 ② 在培训实施过程中，强调以“人”为本。 ③ 在培训内容和资源体系建立上，突破了工业时代岗位技能培训的范围，更加注重提高人的胜任能力。 ④ 在培训效果测评上，更着眼于培训实施的经济效益。 二．什么是职业锚？如何通过分配员工以挑战性的工作，为员工提供建立职业锚的机会。 职业锚虽然是员工个人发展的职业定位或者是其长期的贡献区，但是，员工能否确认自己所渴望的锚位，并非完全取决于个人， 组织是否为其提供职业发展的顺畅通道，是重要的决定性因素之一。因此，组织对员工个人职业锚的开发与实现，有着举足轻重的作 用，那么，从组织的角度讲，如何积极地进行职业锚的开发呢？分配给员工以挑战性工作，为其提供建立职业锚的机会。员工虽然进 入企业时间不长，但是，组织要对员工充满信任，大胆使用，敢于分配其富于挑战性的工作。对于新员工来讲，所谓 挑战性工作，主 要是：①独立完成某一具体工作任务。②主持某项工作，成为该项工作小组的临时负责人。③担当比较重要的、关键性的工作任务， 或者某项要求高、时间又紧迫的工作任务。④承担某项技术性较强的工作。富于挑战性的工作，可以给员工真正审视、了解、评价充 分展现自己的机会，也可以给组织全面、真实地考察和评定员工的机会。与此同时，初次工作的挑战性，易使员工热爱自己的职业工 作，有利于其职业锚的确定，并使其在今后的职业生涯中保持自己的竞争能力和旺盛的工作热情，清楚地认识到自己的责任。 三．简述企业大学的组织模式。 ① 指导型组织模式。指导型组织模式中企业大学成为人力资源部门的子部门，人力资源部门负责企业大学的战略规划，并指导教 学方向。企业大学依据人力资源部门制定的规划，以培训为导向，工作开展相对容易。但从企业整体和长远发展来看，由于人力资源 部门并不适合完全主导企业学习，这种模式从长期看不利于企业发展。 ② 合作型组织模式。合作型组织模式中的企业大学与人力资源部门是平行关系，为对内的费用中心。合作型组织模式下企业大学 向高层汇报，可从战略角度直接获得资源，并且企业大学直接从企业战略出发制定学习计划，可使人才发展直接与战略目标挂钩。但 是需要企业高层重视企业大学的建设和发展，同时，企业大学本身也需要不断提升自身能力，投入大量精力完成从战略分解各层级员 工能力的任务。 ③ 独立型组织模式。独立型组织模式对外主要是利润中心，一般企业大学发展到这种模式，必须具备较明显的竞争优势或资源， 并且对学习管理有一定的积累。独立型组织模式中企业大学以外部输出为主，可实现利润收入，并且打造学习品牌，扩大企业影响力。 但在内部学习和管理功能上相对弱化，对于内部学习和人才发展需求的跟踪和挖掘相对会出现不足。 ④ 战略联合型组织模式。战略联合型组织模式是企业大学发展的最终模式，采取这一模式的企业应在学习管理上有着足够积累， 并且高层将学习视为人才管理的主要途径，坚持不断地推动企业学习和发展。战略联合型组织模式下，企业大学可根据企业战略灵活 调整学习内容和管理方式，在企业应对内外部环境变化方面起杠杆作用。但需要企业高层重视企业大学的建设和发展。 四．张刚是公司技术部的副经理，今年 40 岁，在公司工作了整整 12 年，从普通的技术员做到目前的职位，他工作勤奋，技术过硬， 也有一定的管理能力，今年，张刚参加了公司内部竞聘的选拔，申请了技术部经理的职位，由于有其他竞争者技术能力和管理能力都 比其更胜一筹，张刚竞聘未能成功，根据公司规定，参加内部竞聘上岗的年龄不得超过 40 岁，张刚未来在公司晋升的可能性已经不 大。请问：张刚目前处于职业生涯哪个阶段？人力资源部应当采取哪些措施为其拓宽职业路径？拓宽职业路径时需要注意哪些问题？ 职业生涯中期阶段。应采取的措施：1)提拔晋升，职业通路畅通。2)安排富有挑战性、探索性的工作。3)实施工作轮换。4)继续 教育和培训。5)赋予员工良师益友的角色，提供适宜的职业机会。6)改善工作环境，增加报酬福利。7)实施灵活的处理方案。 注意问题：帮助员工度过中期职业阶段的危险期；分类指导，为其指示和开通事业发展的职业通道。 五．简述促进培训成果转化的组织学习理论。 1)组织学习理论。①鲍尔·沃尔纳的学习型组织五阶段模型。第一阶段，企业处于发展初期，企业中的学习活动一般是自发的、 无意识的学习，组织尚无开发学习项目的意识。第二阶段，随着企业发展和外部竞争的加剧，企业进入了“消费性学习”阶段。第三 阶段，学习引入了企业，这是学习型组织的开端。第四阶段，企业开始确定组织的学习日程。第五阶段，学习与工作实现了融合。 ② 约翰，瑞定的“第四种”模型。约翰·瑞定提出的“第四种”学习型组织模型的基本要点是：持续准备，即广泛关注企业与环境的协 调，不断对经营行为提出质疑。不断计划，提倡设计开放灵活的计划。即兴推行，鼓励员工充分发挥潜力，采取即兴创作的原则。行 动学习。③彼得·圣吉学习型组织的“五项修炼”。自我超越。改善心智模式，“心智模式”是指根深蒂固于人们心中，影响人们了 解世界以及采取行动的许多假设、成见或图像、印象。建立共同愿景。团队学习。系统思考。 2)组织中的持续学习。①组织持续学习的文化因素。组织持续学习文化是一种培训需求的组织分析；组织持续学习文化是一个多 维层次结构能够提供不同水平的组织诊断功能；将“学习迁移”分析由培训评估部分提前到组织分析中。 ②组织持续学习文化的层次 结构。组织持续学习文化测量的一级因素为企业竞争气氛、上级支持、提供更新机会、同事支持、工作创新、工作竞争六个方面，这 六个方面可以组成组织持续学习文化的二级因素，即：社会支持维度；持续创新维度；竞争性维度。 六．E 公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的 80%左右，薪酬等级 由过去的 8 个合并为 3 个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种 途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在 工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题： 1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生 了怎样的转变？对公司而言，这种职业生涯路径的优势是什么？ (2)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问 题？ (1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生的转变，其结果就促成了双通道职业的形成（的转变），即管理性岗位和 技术性岗位的晋升阶梯。双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径。第一条路径，即管理阶梯的晋升，是指通 过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不 以监督、管理员工为主要内容。专业技术人员在职业生涯的某些阶段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的轨道 。 对于他们而言，双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会，而且是技术轨道的最高基本工资，这个工资可以接近高层管理职位的 最高基本工资。 (2)作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。公司针对 研发人员的培训存在难点问题有两个方面：一是从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快； 二是企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有 专业，向管理方向发展。也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方 面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范 的企业，也可能将高薪转嫁到消费者。 (3)积极营造有利于培训成果转化的工作环境。①发挥人力资源管理部门的督导与推动作用。②提高管理者的支持程度。③增加应 用所学技能的机会。④建立受训员工联系网络。⑤建立一对一的辅导关系。 (4)对培训效果及时跟踪调查。 (5)开展培训全过程的沟通。一次成功的培训总是离不开良好的沟通，包括培训前的沟通、培训期间的沟通、培训后的沟通。 七．简述员工职业发展信息采集的途径和方法。 1)员工职业发展信息采集的途径。①通过员工人事档案查阅静态信息；②通过考核方法获取业绩信息；③通过各级评价方法获取 综合信息。 2)通过员工自我评价收集信息。通过员工自我评价收集信息可运用以下六种方法：写自传，志向和兴趣调查，价值观调查， 24 小时日记，与两个“重要人物”面谈，生活方式的描写。 3)通过企业的组织评价获取信息。①人事考核；②人格测试；③情景模拟；④职业能力倾向测验。 八．简述员工培训开发体系的构建方式。 1)结构化培训体系的构建。结构化的培训体系建立在以员工职业化为目标的分层分类上。首先从岗位分析入手，对所有岗位进行 分类，分析支持这些职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能；其次分析企业的发展方向和竞争策略，考虑与此相关的 培训管理体系的思路、观念和工作重点；最后从科技发展角度出发，分析组织流程的改造所涉及的新的技术领域、工艺技术，并由此 确定培训课程。 2)过程序培训体系的构建。由国际标准化组织（简称 ISO）于 1999 年发布的 IS0 10015，是专门用于规范组织人力资源培训职能 的国际标准。该标准按照培训的四个过程设计培训体系：一是确定培训需求；二是设计和策划培训；三是提供培训；四是评价培训结 果。 九．某工厂准备对生产流程进行创新，初步分析认为分拣环节是整个生产线的速度瓶颈，下一步打算用 5W1H 法进行深入检查，该 工厂在检查时应该提出哪些问题？ 用 5W1H 法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出问题：①为什么(Why)，为什么是分拣环节工作速度慢？②做什么(What)， 做什么改善措施可以提高分拣环节速度？③何人(Who)，谁来负责，能够提高分拣速度？④何时(When)，如何时完成？何时分拣的速 度会提高？⑤何地(Where)，分拣环节安排场地是否合理？⑥如何(How)，如怎样做最省力？怎样做最快？怎样做效率最高？怎样改 进？ 十．某公司行政部门的部分员工最近接受了工作环境安全监督的培训，培训结束后，这些员工都通过了相关的考试。当他们回到工作 岗位后，行政部门的经理发现，这些员工并没有将所学的知识在实际中进行应用，在日常巡视时，他们对很多明显的安全漏洞都视而 不见。行政部门的经理仔细分析了这些员工的学习内容，发现学习的内容非常符合工作需要。请问：有哪些方法可以帮助员工更好地 转化培训成果？ 在分析完是什么因素导致培训成果无法顺利转化后，企业可以采取以下措施来促进培训成果转化： (1)明确关键人员在培训成果转化中的作用。 (2)通过激励强化受训者的学习动机。1)运用激励强化理论，促进培训成果转化。①运用目标设置理论。②运用期望理论。③运用 需求理论。2)采取有效措施促进受训者的配合。①分析确定培训对象时应有所选择，要求受训者具备学习培训项目内容所需的基本技 能。②要求受训者做好受训准备，端正学习态度和学习动机。③根据需要，通过自我学习提高一些基本技能。④明确告知，培训后将 考察学习结果和应用情况，设置奖惩项目，并与薪酬、晋升等活动挂钩。⑤如果员工不具备基本技能但又不得不参加培训，可以将基 本技能指导融进培训计划中。⑥培训实施前可将培训设计的一些资料印发给受训员工，让他们事先阅读理解，这样对提高培训有效性 大有好处。 (3)积极营造有利于培训成果转化的工作环境。①发挥人力资源管理部门的督导与推动作用。②提高管理者的支持程度。③增加 应用所学技能的机会。④建立受训员工联系网络。⑤建立一对一的辅导关系。 (4)对培训效果及时跟踪调查。 (5)开展培训全过程的沟通。一次成功的培训总是离不开良好的沟通，包括培训前的沟通、培训期间的沟通、培训后的沟通。 十一. 试着为你的企业开发职业锚，要做哪些具体工作。 1)分配挑战性工作，为其提供建立职业锚的机会。 ①独立完成某一具体工作任务。②主持某项工作，临时负责人。③担当重任， 或紧要任务。④承担技术强的工作。 2)帮助指导员工寻觅职业锚①收集个体的具体资料。自传、志趣考察、价值观研究、24 小时日记、与别人面谈、生活方式描述。 ②组织从收集的具体资料中，归纳出一般结论。事业型、生活型、技术操作型、管理指挥型、创新型、安于现状型。 ③帮助员工从他 们自己所提供的大量信息中，逐渐认识自己的一般形象。通过资料研究对自己的价值观、职业期望、个人能力、个人生活方式与追求 等方面分别作结论，与组织结论对照，全面认识自己；将员工自我评价结果用于员工职业指导；将员工职业目标、适宜的工作记录， 作为组织开辟新职业通道的信息和依据。 3)指导员工确认职业锚和职业发展通道①通过对员工考察掌握：员工的职业追求、愿望、价值观和职业锚；员工个人的职业工作 能力；员工所适宜的职业。②组织岗位梳理和工作分析研究，确定职业需求。③个人目标与组织需求要匹配。④为每位员工设计职业 通道，并制定实施计划。⑤实施计划方案。 十二. 简述影响培训成果转化的因素。 1)基于受训者层面的分析。①培训能力。包括学习能力、培训动机和自我效能。②自然遗忘。③受训者培训转化的四个层面。包 括依样画瓢、举一反三、融会贯通和自我管理。 2)基于工作环境层面的分析。①工作环境对培训成果转化的影响。包括管理者和同事的支持、应用技能的机会以及应用所学技能 的结果。②组织转化氛围感知的测量。教材表 3-4 给出了组织转化氛围感知的测量量表。③实践机会测量。 3)基于组织层面的分析。①学习
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2015年11月一级人力资源管理师理论真题及答案
2015 年 11 月 人力资源管理师国家职业资格一级考试真题及答案 第二部分 理论知识（26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相 应字母涂黑） 26、梅奥创立的人际关系学说是（ ）的代表理论。 （A）经验管理时期 （B）科学管理时期 （C）现代管理时期 （D）后现代管理时期 27、（ ）认为每个组织都要解决好管理形式和组织措施的问题，对非正当利益要进行有效控制。 （A）行为角色理论 （B）人力资本理论 （C）交易成本理论 （D）资源基础理论 28、采取（ ）的企业，其竞争策略是以廉价取胜。 （A）控制策略 （B）投资策略 （C）参与策略 （D）吸引策略 29、采取（ ）的企业，宜采取“家族式+市场式”的企业文化。 （A）廉价竞争策略 （B）创新产品策略 （C）优质产品策略 （D）客户价值策略 30、当企业人力资源具有较强优势，且外部环境遇到良好机遇时，应当采取（ ）。 31、企业集团区别于其他企业联合体最基本的特征是（ ）。 （A）具有多层次结构 （B）是以母子公司为主体 （C）以产权为主要联结纽带 （D）是由多个法人企业组成的企业联合体 32、一般而言，（ ）是公司的执行机构。 （A）股东大会 （B）董事会 （C）经理班子 （D）监事会 33、（ ）型组织结构通常分为事业部组织结构和矩阵式组织结构。 （A）U （B）H （C）M （D）Y 34、狭义的人力资本一般不包括（ ）。 （A）董事会成员 （B）经理班子成员 （C）高级管理人才 （D）高级技术人才 35、（ ）是实施企业集团人力资本管理其他职能的重要基础。 （A）人力资本的战略管理 （B）人力资本的价值计量 （C）人力资本的绩效评价 （D）人力资本的激励与约束机制 36、在胜任特征的冰山模型中，将事情做好的能力指的是（ ）。 （A）知识 （B）技能 （C）动机 （D）自身特质 37、（ ）胜任特征模型主要应用于绩效管理中。 （A）锚型 （B）簇型 （C）盒型 （D）层级式 38、（ ）不属于构建胜任模型的主要方法。 （A）T 检验 （B）相关分析 （C）方差分析 （D）因子分析 39、在沙盘推演测试法的操作过程中，被试者熟悉游戏规则一般不超过（ ）。 （A）5 分钟 （B）10 分钟 （C）30 分钟 （D）60 分钟 40、运用公文筐技术进行招聘时，公文筐试卷设计的第一步是（ ）。 （A）组织结构设计 （B）工作岗位分析 （C）确定胜任特征 （D）设计评分标准 41、经常性的个性才是一个人的个性特征，这是指个性的（ ）。 （A）独特性 （B）一致性 （C）稳定性 （D）特征性 42、MAT 属于（ ）。 （A）兴趣测试 （B）投射测试 （C）特殊能力测试 （D）一般能力测试 43、将职业人格分为常规型等 6 种类型的心里测试是（ ）。 （A）DAT （B）SDS （C）MBTI （D）16PF 44、表面效度是指（ ）。 （A）测试看起来是什么 （B）测试实际测量的是什么 （C）测试对被式测量的准确度 （D）测试对同意被试测量的准确度 45、停薪留职属于（ ）。 （A）自愿流出 （B）自然流出 （C）非自愿流出 （D）非自然流出 46、（ ）环节负责课程设计和教学设计。 （A）培训需求分析 （B）培训计划制定 （C）培训活动组织实施 （D）培训效果评估 47、（ ）组织模式中，企业大学成为人力资源部门的子部门。 （A）合作型 （B）独立型 （C）指导型 （D）战略联合型 48、培养（ ）是组织学习力培养中最后也是最具实质性的环节。 （A）预警能力 （B）认知能力 （C）传递能力 （D）调节能力 49、受训者的工作内容和环境条件与培训阶段越接近，对（ ）培训成果的转化越有利。 （A）第一层面 （B）第二层面 （C）第三层面 （D）第四层面 50、下列行为中，（ ）是管理者对培训支持程度最低的活动。 （A）在培训中任教 （B）重新安排工作让员工有时间参与培训 （C）与受训者讨论培训过程中遇到的难题 （D）提供新任务让员工有机会使用新技能 51、新员工入职后，完全按照上级要求的工作模式开展工作，这种现象属于（ ）。 （A）习惯型思维障碍 （B）书本型思维障碍 （C）权威型思维障碍 （D）麻木型思维障碍 52、一根一米长的绳子有多少种用途，这是对（ ）进行训练的题目。 （A）逆向思维 （B）横向思维 （C）发散思维 （D）收敛思维 53、鼓励多角度提出看法，甚至是荒唐可笑的看法，这是智力激励法的（ ）。 （A）自由畅想原则 （B）延迟批评原则 （C）以量求质原则 （D）综合改善原则 54、职业生涯开发过程中，各项活动都要组织与员工共同制定、实施和完成，这是遵循了（ ）。 （A）利益整合原则 （B）机会均等原则 （C）协作进行原则 （D）时间梯度原则 55、（ ）不属于向上晋升的发展路径。 （A）双重职业路径 （B）网状职业生涯路径 （C）横向职业路径 （D）传统职业生涯路径 56、绩效管理的组成要素中，（ ）为人力资源管理其他系统工作的开展提供了参考依据。 （A）考评指标 （B）考评结果 （C）考评程序与方法 （D）考评者和被考评者 57、与企业战略关系最为紧密的绩效考核指标是（ ）。 （A）KPI （B）PRI （C）WAI （D）PCI 58、EVA 的“4M”体系不包括（ ）。 （A）考评指标 （B）管理体系 （C）行动方案 （D）理念体系 59、利用（ ）可以提炼企业层面的 KPI。 （A）战略地图 （B）目标分解鱼骨图 （C）任务分工矩阵 （D）目标分解石川图 60、( )属于 WAI。 （A）利润率 （B）学习能力 （C）责任心 （D）客户满意度 61、在绩效计分方法中，（ ）主要是针对强制性指标而设定的。 （A）百分率法 （B）0-1 法 （C）减分考评法 （D）说明法 62、绩效考评结果一般不作为（ ）环节的决策依据。 （A）培训开发 （B）薪酬分配 （C）人员调配 （D）工作分析 63、在绩效管理评估问卷中，一般将一些开放式问题放在（ ）部分。 （A）基本信息 （B）问卷说明 （C）问卷主体 （D）意见征询 64、员工满意度属于平衡计分卡中（ ）方面的指标。 （A）财务 （B）客户 （C）内部流程 （D）学习和成长 65、利用平衡记分卡进行战略管理，首先要（ ）。 （A）制定切也战略目标 （B）进行战略的执行与跟踪 （C）对企业所处的内、外部环境进行分析 （D）建立企业使命、愿景、价值观和长期目标 66、基本工资一般与（ ）的关系不大。 （A）工作岗位 （B）工作技能 （C）工作经验 （D）工作业绩 67、薪酬的公平目标中，对员工的公平主要体现在（ ）。 （A）员工基本薪酬的公平性 （B）员工岗位差异的公平性 （C）员工薪酬总水平上的公平性 （D）员工绩效与激励工资的公平性 68、薪酬内部一致性策略的推行从（ ）开始。 （A）工作岗位分析 （B）薪酬调查与分析 （C）组织战略分析 （D）薪酬的合法性分析 69、（ ）从劳动力供求两方面揭示了工资水平的决定机制。 （A）集体谈判工资理论 （B）均衡价格工资理论 （C）边际生存力工资理论 （D）人力资本工资理论 70、（ ）薪酬策略强调高投入高回报。 （A）跟随型 （B）领先型 （C）泄后型 （D）混合型 71、当企业利润为负时，员工得不到任何收入的利润分享形式是（ ）。 （A）按利润的一定比重分享 （B）年终或年中一次性分红 （C）无保障工资的纯利润分享 （D）有保障工资的部分利润分享 72、（ ）不是期望理论中人的动机的决定因素。 （A）成就 （B）效价 （C）期望 （D）工具 73、（ ）模式认为经营者的效益年薪就是其经营的风险收入。 （A）G （B）S （C）WH （D）WX 74、成熟曲线反映的是（ ）报酬与工作年限之间的关系。 （A）管理人员 （B）销售人员 （C）产生人员 （D）专业技术人员 75、企业年金属于（ ）。 （A）非工作日福利 （B）法定保险福利 （C）员工补充保险福利 （D）专业技术人员 76、集体谈判中，“不确定性范围”的下限是指（ ）。 （A）工会的上限 （B）工会的坚持点 （C）雇主的下限 （D）雇主的坚持点 77、社会对劳工问题的认识和解决只能在劳工问题出现之后而不是之前，这是指劳工问题的（ ）。 （A）客观性 （B）主观性 （C）社会性 （D）历史性 78、劳动关系领域中突发事件的特点不包括（ ）。 （A）不可预期性 （B）群体性 （C）利益矛盾性 （D）不可调和性 79、社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起（ ）日内做出工伤认定的决定。 （A）15 （B）30 （C）60 （D）90 80、商店无人光顾，售货员无所事事所承受的压力来自于（ ）。 （A）角色模糊 （B）角色冲突 （C）任务欠载 （D）人际关系 81、OAP 计划最初是为了消除（ ）对个人和企业绩效所带来的负面影响。 （A）工作压力 （B）法律纠纷 （C）饮食絮乱 （D）酗酒问题 82、《工会法》规定，企业、事业单位无正当理由拖延或拒不拨缴工会经费，基层工会或上级工会可以向（ ）申请支付令。 （A）总工会 （B）当地人民法院 （C）当地劳动部门 （D）当地工商管理部门 83、SA8000 规定标准工作周不得经常超过（ ）小时。 （A）36 （B）40 （C）48 （D）60 84、（ ）不属于《国际劳工宪章》中规定的国际劳动立法的原则。 （A）男女工人同工同酬 （B）人的劳动不应该被视为商品 （C）雇员与雇主皆有结社权利 （D）工人每周至少有连续 48 小时的休息 85、结社自由属于国际劳工公约分类的（ ）类别。 （A）基本人权 （B）劳动关系 （C）社会保障 （D）就业与失业 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母 涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、从员工和企业长期发展战略的维度来看，战略性人力资源管理中人力资源经理的角色包括（ ）。 （A）企业改革的代理者 （B）企业经营战略的合伙人 （C）组织发展和组织变革的设计师 （D）企业员工培训与技能开发的推动者 （E）构建人力资源各项基础工作、实施员工挂历的行政管理专家 87、（ ）属于战略性人力资源管理中基础工作健全程度方面的衡量标准。 （A）人力资源信息管理水平 （B）管理评估的数量化、标准化程度 （C）管理模式和管理方法是否有创新 （D）定编定岗定员定额的标准化程度 （E）企业人力资源战略的子系统是否确立 88、下列管理措施中，（ ）更可能出现在采取廉价竞争策略的企业。 （A）推行弹性福利制度 （B）薪酬和量化考核紧密相关 （C）长期鼓励自下而上的创新行为 （D）严格考勤制度，并把考勤和绩效考核挂钩 （E）对每个职位的工作职责都进行详细的规定 89、企业集团按资本联结程度不同形成多层次企业组织结构，第二层次包括（ ）。 （A）核心企业 （B）参股层企业 （C）控股层企业 （D）一级子公司 （E）协作层企业 90、处理集团利益关系的基本原则包括（ ）。 （A）等价交换原则 （B）平等互利原则 （C）共同协商、适当让步原则 （D）核心企业资源分配优先原则 （E）成员企业利益服从集团整体利益原则 91、企业集团的联结方式包括（）。 （A）层层控股型 （B）共同投资型 （C）环形持股型 （D）资金借贷型 （E）共担风险型 92、企业集团人力资本管理的层次主要包括（）。 （A）集团企业内部的人力资本管理 （B）母公司对一级或多级子公司的人力资本管理 （C）集团总公司董事会对集团经理班子的监督与管理 （D）集团经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理 （E）集团公司对成员企业董事会及其他人力资本的管理 93、关于胜任特征，下列说法错误的是（）。 （A）胜任特征是可以衡量和可比较的 （B）胜任特征所指的就是单个特征指标 （C）胜任特征是潜在的、深层次的特征 （D）“胜任”表示的是某项工作的基本要求 （E）胜任特征包括可见表象和深藏内涵两部分内容 94、获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法包括（）。 （A）频次选拔法 （B）专家小组法 （C）编码字典法 （D）全方位评价法 （E）行为事件访谈法 95、心里测试的特点包括（）。 （A）代表性 （B）有效性 （C）直接性 （D）相对性 （E）鉴别性 96、自陈量表的类型包括（）。 （A）是非式 （B）折中是非式 （C）二择一式 （D）图形量表式 （E）数字量表示 97、采用内部晋升制的重要作用体现在（）。 （A）降低雇佣成本 （B）避免人才流失 （C）激发员工的积极性 （D）提升组织的创新能力 （E）保持企业工作的连续型和稳定性 98、员工工作轮换的益处包括（）。 （A）避免工作倦怠 （B）了解其他工作岗位 （C）提高工作效率 （D）增加员工的工作安全感 （E）提供更多的管理岗位 99、（）可以提高对自愿流出者离职访谈的效果。 （A）让部门经理亲自参与访谈 （B）借助中介机构来协助访谈 （C）对方谈内容进行系统性的设计 （D）与自愿流出者完全站在同一立场 （E）让访谈者接受相关培训，采取一对一的访谈模式 100、一般而言，判断培训文化从萌芽阶段进入发展阶段的标志包括（ ）。 （A）科学的培训效果评估方法 （B）对于现代培训的理解与认识 （C）行之有效的培训规划与实施计划 （D）专业的培训师资和充足的培训经费 （E）阶梯化的、与需求很好匹配的课程体系 101、学习型组织中，终身学习的属性包括（ ）。 （A）个性属性 （B）社会属性 （C）中介属性 （D）持续属性 （E）发展属性 102、（）属于抑制想象思维的内部心里障碍因素。 （A）悲观、沮丧 （B）消极、压抑 （C）思维模式僵化 （D）人际关系不协调 （E）学习思考环境恶劣 103、辩证思维在创新中的作用包括（）。 （A）突破作用 （B）统帅作用 （C）总结作用 （D）概括作用 （E）提升作用 104、关于焦点法，下列说法正确的是（）。 （A）主要以逆向思维的方法进行创新 （B）需要列举与焦点无关的事物和技术 （C）可以是发散式结构，也可以是集中式结构 （D）在二元坐标轴上列出不同的事物，然后确定焦点 （E）是一种系统观念网络组合设想的创新发明方法 105、通过员工自我评价收集职业发展信息可以运用（ ）。 （A）写自传 （B）人事考核 （C）情景模拟 （D）价值观调查 （E）生活方式的描写 106、关于职业锚，下列说法正确的是（ ）。 （A）是固定不变的 （B）不可能提前进行预测 （C）产生于职业生涯早期阶段 （D）能帮助工作者更好地进行职业定位 （E）是自身才干、动机和价值的体现 107、考评运作体系的设计工作包括（）。 （A）考评组织的建立 （B）设计关键绩效指标 （C）明确企业的战略目标 （D）考评者和被考评者的确定 （E）绩效管理制度的建立与运行 108、绩效棱镜的管理框架包括（）。 （A）愿景 （B）战略 （C）流程 （D）利益相关者的需求 （E）利益相关者的贡献 109、关于 PRI 说法正确的是（ ）。 （A）与 KPI 全没有关系 （B）是绩效考核体系的定性指标 （C）与 KPI 相比，同岗位自身工作职责的关联性更强 （D）根据工作说明书中的工作描述和任职条件归纳总结提炼而成 （E）在行政人事类职位的考核中比销售生产类职位的考核中体现得更多 110、绩效考评管理机构的职责包括（）。 （A）绩效面谈 （B）绩效评价 （C）考评模式的选择 （D）考评者的选择和培训 （E）绩效信息的收集和分析 111、平衡记分卡实现了（ ）之间的平衡。 （A）宏观衡量和微观衡量 （B）外部衡量和内部衡量 （C）短期指标和长期指标 （D）总体控制与员工发展 （E）期望的成果和产生这些成果的动因 112、关于平衡记分卡中评价指标的权重，下列说法正确的是（）。 （A）一般以 100%为最高值 （B）可以通过员工打分的方式来确定 （C）可以根据企业的发展变化状况进行动态调整 （D）不同企业权重设计应考虑行业的差异和企业的特点 （E）对于成本控制型的企业而言，客户类的指标应当占最大权重 113、以创新为经营策略的企业的薪酬体系设计一般要强调（）。 （A）研究对手的劳动成本 （B）提高可变工资的比重 （C）激励产品创新与技术变革 （D）重视衡量和评价各种技能 （E）以市场为导向的动态工作分析 114、（）属于人力资本投资中的有形支出。 （A）学费 （B）保健支出 （C）为学习放弃工作机会 （D）寻找工作所承担的压力 （E）为了更换工作支付的移居费用 115、（）属于对劳动力供给模型修正的理论。 （A）薪酬差异理论 （B）效率工资理论 （C）保留工资理论 （D）岗位竞争理论 （E）工资效益理论 116、在双因素理论中，（）属于保健因素。 （A）薪酬 （B）工作丰富化 （C）成就感 （D）健康的工作环境 （E）挑战性的工作机会 117、年薪制的特点包括（ ）。 （A）适用于特定的对象 （B）支付周期较短 （C）收入存在一定的风险 （D）完全与企业经营状况挂钩 （E）是团队薪酬模式的一种 118、股票期权和期股的相同点包括（ ）。 （A）都是长期激励模式 （B）都只适用于上市公司 （C）都可以针对中高层管理人员 （D）都必须通过出资购买才能获得 （E）都具有激励作用，没有约束作用 119、专业技术人员的薪资模式包括（ ）。 （A）单一的高工资模式 （B）较高的工资加奖金 （C）较低的工资加奖金 （D）单一科技成果转化提成制 （E）较高工资加科技成果转化提成制 120、劳动关系领域中突发事件的特点包括（）。 （A）群体性 （B）不可预期性 （C）利益矛盾性 （D）社会影响性 （E）不可调和性 121、交互作用模式认为个人紧张产生的条件包括（）。 （A）压力源存在 （B）个体无法获得其他人的支持 （C）不同压力源之间存在交互作用 （D）个体是否能对压力源进行有效应对 （E）个人感觉到压力源对自己需要和动机的威胁 122、外部专业 EAP 服务机构的优势包括（）。 （A）更节约成本 （B）更了解企业的情况 （C）更易获得员工信任 （D）有广泛的服务网络 （E）有更多的实施经验 123、当存在（ ）的情形时，工会应当代表职工与事业单位进行交涉。 （A）克扣职工工资 （B）随意延长劳动时间 （C）侵犯女职工特殊权益 （D）侵犯未成年职工特殊权益 （E）不提供劳动安全卫生条件 124、（）属于《全球契约》中的基本内容。 （A）增加对环境所承担的责任 （B）鼓励技术创新、发展和推广 （C）彻底消除各种形式的强迫劳动 （D）绝不参与任何漠视和践踏人权的行为 （E）企业应维护结社自由和集体谈判的权利 125、国际劳动立法的特点包括（）。 （A）总的知道思想是保护各国的劳动者 （B）国际劳工公约对会员国劳动立法有规范指导作用 （C）国内劳动立法包括的领域一般要大于国际劳动立法 （D）随着经济全球化的发展，国际劳工公约的作用会越来越突出 （E）国际劳动立法具有很高的效力，各国必须按照同意标准执行 2015 年 11 月 人力资源管理师国家职业资格一级考试真题（答案） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只一个最恰当的答案，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、【答案】C ，P4 27、【答案】C ，P9 28、【答案】D P21 29、【答案】C P29 30、【答案】B P33 31、【答案】B P39 32、【答案】C P43 33、【答案】C P55 34、【答案】A P101 35、【答案】B P103 36、【答案】B P115 37、【答案】C P119 38、【答案】C P126 39、【答案】D P137 40、【答案】B P140 41、【答案】C P145 42、【答案】C P148 43、【答案】B P149 44、【答案】A P153 45、【答案】A P190 46、【答案】B P219 47、【答案】C P223 48、【答案】D P234 49、【答案】A P239 50、【答案】B P247 51、【答案】C P251 52、【答案】C P258 53、【答案】A P270 54、【答案】C P285 55、【答案】C P301 56、【答案】B P323 57、【答案】A P334 58、【答案】C P329 59、【答案】A P336 60、【答案】C P343 61、【答案】B P346 62、【答案】D P366 63、【答案】D P380 64、【答案】D P384 65、【答案】D P387 66、【答案】D P406 67、【答案】D P410 68、【答案】A P415 69、【答案】B P423 70、【答案】B P431 71、【答案】C P435 72、【答案】A P434 73、【答案】A P453 74、【答案】D P488 75、【答案】C P499 76、【答案】C P516-517 77、【答案】A P533 78、【答案】D P536—538 79、【答案】C P565 80、【答案】C P573 81、【答案】D P581 82、【答案】B P585 83、【答案】C P590 84、【答案】D P599 85、【答案】A P599 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、【答案】ACD P11 87、【答案】AD P12 88、【答案】BDE P21 89、【答案】BCE P39 90、【答案】ABC P46 91、【答案】ACD P61 92、【答案】BCDE P104 93、【答案】BDE P114-116 94、【答案】BDE P123 95、【答案】AD P146 96、【答案】ABCE P148 97、【答案】ABCE P191 98、【答案】ABD P200-201 99、【答案】BCE P209 100、【答案】BCE P229-230 101、【答案】ABCE P231 102、【答案】AB P254 103、【答案】ABE P257 104、【答案】BC P276-277 105、【答案】ADE P295-296 106、【答案】BCDE P311 107、【答案】ADE P326 108、【答案】BCE P333 109、【答案】BC P339、344 110、【答案】CDE P348-349 111、【答案】BCE P385-386 112、【答案】AD P396 113、【答案】CE P409 114、【答案】ABE P425 115、【答案】CD P428 116、【答案】AD P433-434 117、【答案】AC P445-446 118、【答案】AC P475 119、【答案】ABE P486-487 120、【答案】ABCD P536-539 121、【答案】ADE P572 122、【答案】CDE P581 123、【答案】ABCDE P586 124、【答案】ACDE P589 125、【答案】ABD P598-599
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2016年5月人力资源管理师三级真题上卷(附答案)
第一部分职业道德（第 1-25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第 1-8 题） 1、关于职业，正确的说法是（） （A）职业仅仅是从业人员谋生的手段 （B）职业体现了劳动者责任、权利和 利益的有机统一 （C）职业是公司老板设置并用来获取利润的平台 （D）员工胜任职业的唯一衡量标准是 职业能力 2、在有关范畴中，属于职业道德要素的是（） （A）职业分工（B）职业收入（C）职业荣誉（D）职业特征 3、职业道德的具体功能是（） （A）导向功能、规范功能、整合功能、激励功能 （B）导向功能、示范功能、整治功能、激 励功能 （C）教育功能、规范功能、整合功能、强化功能 （D）导向功能、惩罚功能、凝聚功能、激 励功能 4、在中国传统职业道德言论中，符合现代职业素质要求的是（） （A）士为知己者死（B）君子敏于事而慎于言（C）衣食足而知荣辱（D）民无信不立 5、极端个人主义的本质是（） （A）人的自私的天然本性 （B）坚持个人利益高于其他利益 （C）奉行今朝有酒今朝醉处事哲学（D）脱离集体 6、关于职业精神，正确的说法是（） （A）职业精神是企业员工职业理想的总和 （B）追求利益至上是职 业精神的本质 （C）员工自主追求和自己严格要求是职业精神的核心内容之一 （D）任何企业都有自己 独特的职业精神 7、作为职业道德规范，诚信的特征是（） （A）通识性、智慧型、止损性、资质型 （B）规定性、模糊性、盈利性、资质型 （C）规范性、智慧型、止损性、资源型 （D）通识型、客观性、自损型、互利型 8、关于职业纪律，正确的说法是（） （A）职业纪律是企业用于约束和控制从业人员的合法工具 （B）职业纪律应该由企业管理人员单方面制定 （C）遵守或违背职业纪律的状况折射着员工的劳动态度和敬业精神 （D）坚持相对宽松的职业纪律是以人为本的具体体现 （二）多项选择题（第 9-16 题） 9、职业活动内在道德准则包括（） （A）服从 （B）谦虚 （C）审慎 （D）勤勉 10、从业人员职业技能上坚持“与时俱进”的要求包括（） （A）立足时代，充分认识职业技能加快发展更新的特点（B）立足国际，实施以模仿、复 制为主的职业技能提高策略 （C）立足未来，践行终身学习的理念 （ D）立足实际，树立只有掌握高技 能才能拥有一切的职业意识 11、属于职业道德修养的正确意识和反法的有（） （A）吾日三省吾身 （B）勿以善小而不为 （C）已所不欲，勿施与人 （D）与世无争 天地宽 12、在中国传统职业道德中，敬业的含义包括（） （A）执事敬 （B）专心致志，以事其业 （C）敬字工夫，及是圣门第一义 （D）不怠 慢，不放荡 13、“找不到任何借口”是世界 500 强企业关于优秀员工的 12 条核心标准之一。其意思包括 （） （A）对自己行为负责（B）把自己的事情千方百计做好（C）投入自己的忠诚和责任心 （D）槟弃一切个人权利意识 14、同事间建立和谐关系应该遵循的原则包括（） （A）多做事少说话（B）彼此看重对方（C）不说同事坏话（D）同事间不分派系 15、对从业人员“追求真理”的具体要求包括（） （A）要强加学习（B）要敢于牺牲（C）不盲目从众（D）不盲目唯上 16、对从业人员“节约资源”的基本要求包括（） （A）具备节约资源意识（B）明确节约资源责任（C）创新节约资源方法（D）获取节约资 源报酬 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 17、如果你所在单位的员工迟到早退的现象十分普遍，虽然公司领导三令五串，但似乎法 不责众，员工们依然我行我素。最近公司领导又在开会时严肃强调纪律。面对这种情况，你 会（） （A）随大流（B）先按要求做，观察几天再说（C）按照领导要求的做（D）估计领导的要 求不起作用 18、某公司技术人员为了搞技术革新，废寝忘食，夜以继日，积劳成疾。虽然技术革新取得 了一定进展，但由于公司业务扩展过大导致资金投入不足，继而导致技术革新半途而废。 假如你就是那位技术人员，你会（） （A）很后悔从事这项科研工作（B）很遗憾没有研制成功 （C）向公司申请一些身心健康损失费（D）呼吁缩减其它投资，继续推进技术革新 19、古时，吴王阖令孙子（孙武）操练宫女，孙子任命吴王两个最美丽的宠姬为队长，两 个队长不执行军纪，嬉闹不已，导致操练失败，孙子愤而依纪杀之。如果你是吴王，你会 （） （A）适当惩处孙子（B）赞同孙子执纪严明（C）后悔信任孙子（D）为两个没姬之死感到 悲痛 20、在总经理的授意下，某公司会计密挪用公司资金炒股，原本想为公司大赚一笔，结果 炒股失利，血本无归。公司很快就要进行财务审计了，估计事情会暴漏。假如你是那名公司 会计，现在你会（） （A）向总经理抱怨；“早知如此，何必当初” （ B）安慰总经理；“我们是为了 公司好，没什么可怕的” （C）对总经理说；“决策是你做的，你赶快想办法解决，可别连累我” （ D）向总经理 建议:“紧向组织交代 21、小王和小张俩人平时总闹矛盾，不仅影响到了工作。而且也损害了公司的形象。如果你 是小王和小张的上司，你会（）（A）把小王和小张俩人的所有缺点罗列出来，痛加批评 （B）把小王和小张俩人的优点找出来，都给与表扬 （C）要小王和小张俩人同时分别找出自己的优点和对方的缺点（D）要小王和小张俩人同 时分别找出自己的缺点 22、如果你向公司领导提出了一条建议，你觉得这条建议非常可行，但是公司领导并未采 纳。在这种情况下，你会（） （A）继续向公司领导提建议 （B）弄清楚自己所提的建议不被采纳的原因，之后在提 出新的建议 （C）觉得领导有点“官僚” （D）觉得自己没有用武之地 23、如果有同事误解了你，并说了些阴阳怪气的话，你会（） （A）感到委屈，但你会默不作声，变现出不在意的样子（B）找哪位同事说理 （C）想不想自己哪里做得不好并加以改正 （ D）一定要找哪位同事私下沟通 一下，把话说开了 24、公司规定：任何员工迟到一分钟就要罚站一分钟。如果你是公司主管，下属中有一名骨 干员工因为最近工作繁忙而迟到，你对他的处理方式是（） （A）因为这名员工是骨干，暂且不会处罚他（B）因为这名员工最近工作十分繁忙，故不 会处罚他 （C）为了保持这名员工的积极性，装作没有发现这名员工迟到（D）按照公司规定给予处 罚 25、你和小王在一家公司上班，公司主管领导对小王格外照顾，似乎小王做错了事情也行 不计较。相发，如果事情发生在你身上，就会受到批评。你会（） （A）向领导提出抗议（B）向小王请教和领导搞好关系和诀窍（C）努力和小王搞好关系 （D）努力工作，随其自然 第一部分 职业道德（答案略） 第二部分 理论知识（26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请再答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、当劳动力供给弹性（D）时，表示劳动力供给富有弹性。P6 （A）小于 0（B）大于 0 （C）小于 1（D）大于 1 27、以改善生产方法和管理而造成的失业，称为（C）。P20 （A）摩擦性失业（B）结构性失业（C）技术性失业（D）境界性失业 28、（A）是当前我国调整劳动关系的主要依据。P33 （A）宪法（B）劳动法律（C）国务院劳动行政法规（D）劳动规章 29、（A）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年 工特殊保护制度等。P37 （A）劳动标准制度（B）促进就业法律制度（C）职业培训制度（D）社会保险和福利制度 30、企业撤退战略的主要方式不包括（ C ）P56 （A）分包 （B）特许经营 （C）买断 （D）资产互换 31、决策树的分析程序包括：①剪枝决策；②计算期望值；③绘制树形图。正确排序是 （B）P68 （A）①②③ （B）③②① （C）③①② （D）①③② 32、影响工作满意度的因素不包括（D）。P100 （A）融洽的人际关系（B）公平的报酬（C）个人特征与工作匹配（D）自身生理心理条件 33、（B）包括行为者所处的各种环境、机遇，所从事的工作的特点、难度，以及工作与人的 相互作用、他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。P103 （A）知觉（B）内因（C）外因（D）归因 34、（B）就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数 字一定解释的过程。P131 （A）物理测量（B）心理测量（C）心理测验（D）情商测验 35、“经济人”假设的主要内容不包括（B）。P140-141 （A）人天生懒惰（B）人需要精神激励（C）人缺乏理性（D）人以自我为中心 36、人力资源的一般特点不包括（D）。P180 （A）时间性（B）主观能动性（C）消费性（D）客观规律性 37、员工激励的特点不包括（A）。P190-191 （A）激励一定会产生直接反应 （B）激励不一定达到满意效果 （C）员工做出相应反应需要一定时间（D）任何一种激励方法都不是万能的 38、（A）是对企业员工总量、构成流动的整体规划。P1 （A）人员规划（B）战略规划（C）费用规划（D）制度规划 39,、（B）是在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构 成部门工作的基本单元的过程。P54 （A）定编（B）定员（C）定岗（D）定额 40、岗位规范的主要内容部不包括（B）。P15~16 （A）岗位劳动规则（B）职务晋升规则（C）定员定额标准（D）岗位培训规范 41、工作岗位分析的程序不包括（B）P18-20 （A）准备阶段 （B）数据采集阶段 （C）调查阶段 （D）总结分析阶段 42、计划工时定额的计算方法是（B）P33 （A）计划工时定额=现行产量定额×计划定额完成系数（B）计划工时定额=现行工时定额 ÷计划定额完成系数 （C）计划工时定额=现行工时定额×计划定额完成系数（D）计划工时定额=现行产量定额 ÷计划定额完成系数 43、根据企业机器设备需要开动的数量和班次、工人看管定额和出勤率，核算该类岗位定员 人数的方法属于（C）。P46 （A）按设备定员（B）按比例定员（C）按效率定员（D）按岗位定员 44、某车间为完成生产任务需开动机床 60 台，每台开动班次为 3 班，看管定额为每人看管 2 台，出勤率为 90％，则该工作定员人数为（D）。P48 （A）50（B）60（C）90（D）100 45、以下关于企业定员标准的说法，不正确的是（D）。P56 （A）规定控制幅度可以促进企业提高定员水平 （ B）规定控制幅度可适用不同环 境不同条件的单位 （C）劳动定员标准对人员数量的规定可以采用相对指标（D）劳动定员标准对人员数量的 规定不能采用绝对指标 46、内部招募的优点包括（A）P69 （A）选择余地大 （B）适应较快 （C）准确性高 （D）激励性强 47、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（B）P76 （A）交流中心 （B）猎头公司 （C）校园招聘 （D）网络招聘 48、（C）的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务范围所需条件相当的候选人。P79 （A）档案筛选法（B）学历筛选法（C）初步筛选法（D）能力筛选法 49、从面试所达到的效果来看，面试可以分为（A）。P85 （A）初步面试和诊断面试（B）结构化面试和非结构化面试 （C）封闭面试和开发面试（D）结构化面试和半结构化面试 50、领导者失败的原因往往在于（D）。P90 （A）智力不足（B）能力不足（C）经验不足（D）人格不成熟 51、（C）越大，表示招聘信息发布的效果越好。P97 （A）录用比（B）招聘完成比（C）应聘比（D）总成本效用 52、招聘过程评估的信度，不包括（A）。P98 （A）外在平衡性系数（B）稳定系数（C）内在一致性系数（D）等值系数 53、（C）为标准进行配置的组织效率最高。P113 （A）以人员（B）以单向选择（C）以岗位（D）以双向选择 54、（B）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，用来周而复始地评估培训的需 求。P132 （A）三维培训需求分析模型（B）循环评估模型（C）前瞻性培训需求分析模型（D）绩效 差距分析模型 55、培训有效性评估应该始于（A）。P149 （A）培训目标（B）培训需求分析（C）培训方案（D）员工培训计划 56、（A）不属于企业经常采用的员工能力评估方法。P153 （A）操作测验（B）模拟情景（C）学前学后比较（D）书面测验 57、反应层面的评估是对培训效果的最基本评估，主要的测试方法为（B）。P168 （A）观察法（B）问卷调查法（C）测试法（D）360 度考核法 58、（C）是以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。P177 （A）应用型学习（B）主动型学习（C）理论型学习（D）反思型学习 59、以下关于专题讲座法的表述，不正确的是（A）。P187 （A）所传授的知识不够集中（B）不占用大量时间，形式灵活 （C）培训对象易于加深理解（D）随时可满足员工某方面需求 60、管理者训练法的简称是（C）P193 （A）TMP（B）SMP （C）MTP （D）STP 61、制定和修订培训制度时，要从（D）的角度出发，为企业人才培养建立一个完善有效并 且有威严的指导性框架，使培训与开发活动走向制度化和规模化。 P209 （A）社会 （B）企业 （C）目标 （D）战略 62、绩效管理的（B）是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计。P219 （A）制度设计（B）总流程设计（C）方法设计（D）具体流程设计 63、以下关于考评周期的表述，不正确的是（D）。P224 （A）考评时间要与考评目的以及管理制度相协调 （B）以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行 （C）用于培训的考评，一般在员工绩效降低或推广新技术新技能时进行 （D）晋升晋级的绩效考评与进行培训需求分析的绩效考评均属于定期考评 64、绩效管理系统评估的内容不包括（D）。P232 （A）对管理制度的评估（B）对绩效管理体系的评估（C）对绩效考评指标体系的评估 （D）对考评反馈面谈的评估 65、以下关于选择排列法进行考评的表述，不正确的是（B）。P246 （A）它是简单排列法进一步推广，是较为有效的排列方法 （B）它先是从被考评者中挑出 表现处于中间位置的员工 （C）它利用了人们容易发现极端、不容易发现中间的心理 （D）它可扩展到自我、同级和 下级等其他考评的方式之中 66、（D）是用一系列的形容词或者描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现， 并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。P252 （A）关键事件法（B）行为锚定量表法（C）行为观察法（D）加权选择量表法 67、（C）不属于绩效考核中工作数量的衡量指标，P255 （A）销售量（B）工时利用率（C）废品率（D）月度营业额 68、（A）是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评 。 P262 （A）合成考评法（B）成绩记录法（C）绩效标准法（D）业绩评定法 69、（D）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的 差距和不足的方法。P275 （A）水平比较法（B）横向比较法（C）纵向比较法（D）目标比较法 70、（D）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。P283 （A）薪酬（B）薪资（C）薪金（D）工资 71、影响员工个人薪酬水平的因素不包括（B）P284 （A）劳动绩效 （B）工会的力量 （C）工作条件 （D）员工的技能 72、通行的薪酬体系类型不包括（D）P287 （A）岗位薪酬体系 （B）绩效薪酬体系 （C）技能薪酬系统 （D）结构薪酬体系 73、岗位评价的对象是（A）。P308 （A）岗位（B）工作条件（C）员工（D）岗位职责 74、人员流向属于（D）要素的评价指标。P315 （A）劳动责任（B）劳动技能（C）劳动强度（D）社会心理 75、岗位评价的具体标准不包括（B）。P318 （A）岗位评价指标的分级标准（B）岗位评价的分类标准（C）岗位评价指标的量化标准 （D）岗位评价的方法标准 76、企业从业人员年人均工作时数的计算方式是（C）。P341 （A）（年制度工时+年度加班工时-休假工时）×企业年平均人数 （B）（年制度工时+年度加班工时-缺勤工时）÷企业年平均人数 （C）（年制度工时+年度加班工时-损耗工时）÷企业年平均人数 （D）（年制度工时-年度加班工时-损耗工时）×企业年平均人数 77、（D）不属于住房公积金的性质。P348 （A）普遍性（B）返还性（C）强制性（D）共享性 78、职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的（A）的具 体表现。P356 （A）组织参与（B）岗位参与（C）团体参与（D）个人参与 79、（A）是企业高层管理人员充分了解情况，掌握管理实际进程的工具。P360 （A）汇总报表 （B）正式通报 （C）例会制度 （D）劳动管理表单 80、（D）是指信息发布者将信息借助一定的传输手段、利用一定的传输方式传送给信息接 受者。P365 （A）信息采集 （B）信息传递 （C）信息处理 （D）信息接收 81、确定最低工资标准所考虑的因素，不包括（A）。P380 （A）个人缴纳的所得税 （B）社会平均工资水平 （C）就业状况和劳动生产率（D）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 82、在没有成立工会组织的企业中，集体合同由（A）代表职工与企业签订。P395 （A）职工代表（B）企业人事部门的主管（C）社团法人（D）职工所在部门负责人 83、下列关于集体合同主体的说法，不正确的是（A）。P401 （A）工会会员是集体合同的当事人 （B）工会会员是集体合同 的关系人 （C）工会非会员劳动者是集体合同的关系人工会非会员劳动者（D）工会非会员劳动者不 是集体合同的当事人 84、以下关于劳动争议的说法，正确的是（A）。P406 （A）只有存在劳动关系的情况下，才会发生利益争议（B）是否遵循法律规范和合同规范 是利益争议的实质 （C）权利争议通常是因签订、变更劳动合同所引起的（D）不存在劳动关系的劳动者可能 成为劳动争议的当事人 85、在工伤事故分类中，按照伤害类别可以划分为（C）类别。P417 （A）10 个（B）15 个（C）20 个（D）30 个 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请再答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、常用的反映失业程度的指标有（BC）。P21 （A）就业人数（B）失业率（C）失业持续期（D）失业人数（E）平均劳动时间 87、扩张性财政政策包括（BDE）。P24 （A）提高税率（B）免税（C）减少政府购买（D）退税（E）增加政府转移支付 88、职业培训制度规定了政府有关部门和用人单位在发展培训事业、开发劳动者职业技能方 面的（BCDE）。P37 （A）规章规范（B）管理权限（C）通用标准（D）职业分类（E）职业技能考核鉴定制度 89、企业外部环境调研得方法主要有（ABE）P46-47 （A）专题性调研（B）获取书面信息（C）外部环境预测（D）获取电话信息（E）获取口头 信息 90、处于衰退期的产品，企业可以采取的营销策略有（ACDE）P89 （A）维持策略（B）适时降价（C）集中策略（D）放弃策略（E）收缩策略 91、满足成就需要的行为包括（ABCD）。P105 （A）发现和使用更好的方法完成工作（B）比竞争者更出色（C）实现或者超越一个难以达 到的目标 （D）解决一个复杂问题（E）影响他人并改变他们的态度行为 92、人的个性心理特征是个体（ACE）等方面表现出的个性差异。P138 （A）能力（B）态度（C）气质（D）信念（E）性格 93、工作环境优化机制的主要因素包括（CDE）。P149 （A）福利待遇（B）教育培训制度（C）工作条件（D）人际关系环境（E）工作环境 94、人力资源规划的内容，包括（ACE）。P1 （A）战略规划（B）经营规划（C）组织规划（D）生产规划（E）制度规划 95、以下关于工作岗位分析的说法，正确的有（BDE）。P14-15 （A）能够提高企业员工的年度绩效（B）为员工考评、晋升提供了依据（C）能够分出职务 的高低、职位的优劣 （D）有利于员工“量体裁衣”地制定职业生涯规划 （ E）是进行各类人才供给和需求 预测的重要前提 96、工作岗位分析准备阶段的具体任务包括（AE）。P18-19 （A）明确规定调查的范围（B）设计岗位调查的方案（C）了解情况并建立联系 （D）组成专门的专家调查组（E）确定调查的对象和方法 97、定额水平按定额的综合程度可分为（ABC）。P28 （A）工序定额水平（B）工种定额水平（C）产品定额水平（D）企业定额水平（E）行业定 额水平 98、核定用人数量时，比例定员法适用于（ABD）的定员。P49 （A）食堂工作人员（B）卫生保健人员（C）工程技术人员（D）托幼工作人员（E）政治思 想工作人员 99、外部招募的不足，主要体现在（ABDE）。P71 （A）进入角色慢（B）筛选的难度大且时间长（C）招募成本低（D）影响内部员工的积极 性（E）决策风险大 100、关于熟人推荐这种招聘方式的说法，正确的有（ABD）。P77 （A）工作会更加努力（B）对候选人的了解比较准确（C）招募的成本高 （D）易在组织内形成裙带关系（E）适应的范围较窄 101、面试可以使用人单位客观了解应聘者的（BC）等方面情况。P85 （A）社会背景（B）求职动机（C）工作经验（D）个人修养（E）心理生理状况 102、能力测试包括（ABC）。P90 （A）特殊职业能力测试（B）普通能力倾向测试（C）心理运动技能测试 （D）学习能力综合测试（E）创新与创造力测试 103、招聘成本效益评估的各类指标的计算方法，正确的有（ABDE）。P97 （A）总成本效益=录用人数÷招聘总成本（B）招聘成本效益=应聘人数÷招聘期间的费用 （C）招聘成本效益=聘用人数÷应聘期间的费用（D）选拔成本效益=被选中人数÷选拔期 间的费用 （E）录用成本效益=正式录用的人数÷录用期间的费用 104、企业内部劳动分工形式包括（ABE）。P108 （A）职能分工（B）横向分工（C）专业分工（D）纵向分工（E）技术分工 105、培训需求个人层面分析的信息来源，主要有（ABE）。P133 （A）业绩考核记录（B）员工技能测试（C）工作岗位分析（D）组织行为规范（E）员工填 写的培训需求问卷 106、（BC）属于企业外部培训资源。P145 （A）培训标准产品（B）咨询公司（C）专业培训公司（D）高等院校（E）互助学习小组 107、培训评估报告一般包括（BCDE）。P159 （A）培训评估人员的构成说明（B）培训背景说明与培训概况（C）培训评估信息的总结与 分析 （D）培训项目计划调整的建议（E）培训评估结果与培训目标的比较 108、利用案例分析法进行培训教学是，应满足的条件包括(ADE)。P191 （A）案例必须有明确的目的（B）内容新颖（C）与企业日常管理有一定的关联 （D）内容真实（E）案例中应包含一定的管理问题 109、企业培训制度除了入职培训制度外，还包括(ABCE)。P209 （A）培训服务制度（B）培训激励制度（C）培训考核评估制度（D）培训反馈制度（E）培 训风险管理制度 110、成功的绩效管理主要由(BCDE)组成。P220 （A）考评（B）指导（C）激励（D）奖励（E）控制 111、一个有效的绩效管理系统可以通过（ABCDE）等多个环节提高员工的绩效，从而增强 企业的竞争优势。P226 （A）目标（B）计划（C）监督（D）指导（E）评估 112、沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心环节，在这个阶段应当注意做到(BDE)。P240 （A）沟通前主管应编写面谈提纲并征询被考评者意见（B）沟通的气氛要尽可能宽松，不 要给人太大的压力 （C）沟通的地点和设备设施布置，以及周边环境条件要优选优化 （D）沟通的时候最好不要有其他人打扰，否则会影响绩效计划沟通的效果 （E）考评者应确定专门时间，放下手头的工作专心致志用于绩效计划沟通 113、以下关于加权选择量表法的说法，正确的有(ABCE)。P253 （A）便于反馈（B）打分容易（C）核算简单（D）适用范围较大（E）需要根据具体岗位设 计不同的考评量表 114、以下关于合成考评法的表述，正确的有(ACDE)。P262-263 （A）它可以因地制宜，因人制宜，因时制宜进行设计（B）它不能全面的反映各类岗位的 工作内容和特点 （C）它具有更强的针对性和适用性利于提高管理水平（ D）将描述性表格与改进计划合成， 不能对人员横向比较 （E）它是将几种比较有效地方法合在一起的考评方法 115、直接薪酬包括(ABCE)。P282-283 （A）基本工资（B）年薪（C）激励薪资（D）福利（E）绩效工资 116、确定合理的工资总额需要考虑的因素 (ABCE)。P286 （A）企业支付能力（B）市场薪酬水平（C）员工的生活费用（D）员工的绩效水平（E）员 工现有薪资状况 117、薪酬的基本职能包括(ABCDE)。P289 （A）补偿职能（B）激励职能（C）调节职能（D）效益职能（E）统计监督职能 118、在设计特殊贡献奖时，要注意的事项包括(ABCD)。P299 （A）制定标准时要有可操作性（B）为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大 （C）获得该奖励的人数要较少，而奖金的金额较大（D）颁奖时要大力宣传使受奖人和其 他人受到鼓励 （E）以精神奖励为主 119、下列属于劳动强度指标的有(ABC)。P314 （A）工作轮班制度（B）体力劳动强度（C）劳动紧张程度（D）脑力劳动强度（E）视觉疲 劳程度 120、影响企业支付能力的因素有(ABCD)。P339 （A）劳动分配率（B）销货劳动生产率（C）损益分歧点（D）实物劳动生产率（E）消费品 税率 121、（ACE）是职工民主管理的直接形式。P356 （A）组织参与（B）领导参与（C）岗位参与（D）群众参与（E）个人参与 122、企业进行员工满意度调查所采用的基本方法有（BE）。P362-363 （A）访谈法（B）描述性调查法（C）问卷调查法（D）综合性调查法（E）目标性调查法 123、用人单位内部劳动规则的内容包括（ACDE）。P386-387 （A）劳动纪律（B）民主管理制度（C）劳动安全卫生制度（D）劳动岗位规范（E）劳动合 同管理制度 124、集体合同与劳动合同的区别在于（ABCE）。P395 （A）主体不同（B）内容不同（C）功能不同（D）意义不同（E）法律效力不同 125、解决劳动争议应当遵循（ABDE）的原则，依法保护当事人的合法权益。P408 （A）合法（B）公正（C）公开公平（D）及时（E）着重调解
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201705人力资源管理师二级技能卷真题和答案
2017 年 05 月二级人力师技能卷真题和参考答案 1．简述企业人力资源供给预测的步骤。（1 5 分） 解析：p89 二级教材 答：企业人员供给预测的步骤如下： (1)对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。（2 分） (2)分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。（ 2 分） (3)向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。（2 分） (4)将上上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。 (3 分） (5)分析影响外部人力资源供给的各种固素（主要是地域性因素和全国性因素）， 并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。(3 分) (6)将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。(3 分) 2．简述无领导小组讨论题目的设计流程。（1 6 分） 二级教材 p190-192 答:无领导小组讨论题目设计的一般流程如下： (1)选择题目类型。无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序 选择型问题、资源争夺型问题以及实际操作型问题。首先结合所招聘岗位的特点及该岗 位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论的题目类型。（3 分） (2)编写试题初稿。题目类型确定后，开始收集材料、案例，尽可能多地占有相关信息 然后进行初稿的编写。（3 分） (3)进{试题复查。初稿谩计出来以后，应该采用多种方式，通过各种渠道，对试题进 行复查。（3 分） (4)聘请专家审查。在进行测试之前，应该把方案提请有关专家进行初审复查，这样 他的好处是尽量消除题目设计中常识性的错误，减少测试的次数。（3 分） (5)组织进行试测。初稿送请专家审间后，还需要进行测试，测试的效果直接关系到 题目设计的成败。（2 分） (6)反馈、修改和完善。测试结束后，工作员工要收集测试结果及反馈信息，并对 其进行分析。（2 分） 3．简述利用问卷调查法设计绩效考评指标体系的步骤。（1 5 分） 参考解析:P326-327 答：第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场 调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。（3 分） 第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步 筛选。（2 分） 第三步，用简洁精练的语言或计算方式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和 外延，作出准确的界定。（2 分） 第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式，所调 查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。（2 分） 第五步，设计调查问卷。将需要调查的内窨，以一定的格式编制成问卷。（2 分） 第六步，发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道 应该是可靠的。（2 分） 第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，职得最后的调查结果。（2 分） 二、案例分析题 1．某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了 收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的 16 个增加到 24 个，并新招聘了一批收 银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保证培训 能够切实达到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作，要求尽快设计收银员培 训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下问题： (1) 收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？并举例说明。(12 分) 解析：二级 P294-296 答：(1)技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技 能以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握 的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。（4 分)因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估。 1.学习评估，衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，如设计考卷考 查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。（4 分） 2.行为评估，衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致。这是收银员培训评估 中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备，看对改口令、条码输入、刷卡、点 钞、验钞等基本操作是否熟练；观察工作中是舌注意使用礼貌用语，着装与仪表是否 符合规范等。(4 分) (2)可以采用哪些方法对收银员培训撒蘸成果进行评估？（吩） 答：(2)员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评估。现场观 察、工作抽样的方法，既可用来评判受训者拿捏技能的真实水平，也可以用来评判员 工所掌握的技能实际被应用的程度。f6 分 1 2．欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体 的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立了产 品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系 均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在 26 个级别，员工如 果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。今年，公司计划借助外部告 询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。 请结合本案例回答以下问题： ( 1)宽带薪酬体系的设计，包括哪些基本的步骤？（1 0 分） 解析：二级 P469-470 答:1 理解企业战略。（2 分）2 整合岗位评价。（2 分）3 完善薪酬调查。（2 分）4 构建薪酬结构。（2 分）5 加强控制调整。（2 分） (2) 构建宽带薪酬结构的工作要点和步骤有哪些？（8 分） 答：(2)企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查结果可以确定每一级薪酬的 “带 宽”，并设定每一级上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注 意两个指标，即每个薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策 略决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应得到的薪酬。（4 分） 构建宽带薪酬结构的步骤是： 第一.确定宽带的数量 第二．确定宽带内的薪酬浮动范围 第三.宽带内横向岗位轮换 第四.做好任耳只资格及薪酬评估工作。(4 分) 3 . 20 1 1 年 9 月，A 研究所根据人才培养和事业发展需要，选派张某到 B 大学工程学 院进修博士学位。为此，双方订立了学习培训服务期协议，并约定学习期间由研究所 发放张某的工资，报销寒暑假回单位的往返车船费，张某可享受在职人员同等福利待 遇，张某职得学位证书后报销其进修费用，张某毕业后，其学位证书交由研究所代管， 并在研究所服务满 1 0 年（之前劳动合同中约定服务期自 2011 年 7 月 l 匪 2021 年明 30 日），服务期未满，张某若调离研究所，则应向研究所赔偿进修费，进修期间工 资、奖金和其他费用及利息，另按每未满一年服务期向研究所支付 10000 元违约金 。 2014 年 7 月,张某如期毕业，如约回到研究所工作，研究所共向张某支付了学习培训 费用、差旅费等合计 82786 元。2015 年,研究所进行改制，组建成立设计院。2D1 5 年 1 2 月 31 日，张某同研究所整订了接触劳动合同协议书，该协议书规定：张某应得 39376 元解陈劳动合同补偿金，全部辖为新改制后设计院的资本金，张某在原研究所的劳动 权利义务由设计院承续。张某仍在改制后的设计院工作，但未再整订劳动合同。 201 6 年 3 月 31 日,张某向该设计院请事假，从此离岗并到另外一家研究机构工作。 2D 1 6 年 9 月 3D 日，该设计院人事部书面通知张某，由于其擅自脱离工作岗位累计 达 183 天，该计院决定对张某予以除名，同时要求张某全面履行与原研究所签订的培 训服务期协议，承担违约责任，偿还其培训费用等 82786 元，依约定支付违约金。对 此，张某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人即该设计院撤销 上进支付违约金的决定。 请根据我国劳动法律法规，对本案做出全面评析。（lB 分） 解析：二级 P541-543 答：《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面 劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立： (1)用人单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格 (2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳 动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动 (3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案例中，张某与 A 研究所整 订了解除劳动合同协议书，同时协议书规定定张某在原研究所的劳动权利义务由设计 院承续，协议书生效后，张某仍旧在该计院工作了三个月，而且在 2 口 1 6 年 3 月 31 日，向该设计院请事假后离岗。固此，张某与设计院新的劳动合同关系成立。（9 分） 《中华人民甚和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用 对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务 期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提 供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应 分摊的培训费用。本案例中，张某在离岗后叉到另外一家研究机构工作，且擅白离岗 达 183 天，违反了服务期约定。园此，张某应按照约定向谩计院偿还培训赞用，并承 担违约金。（9 分）
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2017年11月人力资源管理师一级考试试题
2017 年 11 月人力资源管理师一级 一、单项选择题 26、从交易性理到方向性战略節理，这是人力资源管理()的转交。 A.组织性质 B.管理职能 C.管理角色 D.管理模式 [参考答案:D] 27、一般而喜，竞争策暗为()的企业中，员工归属感很高。 A.廉价策略 B.创新策略 C.优质策略 D.投资策略 [参考答案:C] 28,企业外部劳动力市场供给的影响因素不包括()。 A.劳动参与率 B.企业效益 C.人口平均寿命 D.工作时间长度 [参考答案:B] 29.企业文化的内核是() A.物质文化 B.制度文化 C.精神文化 D.生产文化 [参考答案:C] 30,企业集团组织结构中的 O 使集团成员接受管理者的决定 A.权力系统 B.诀策系统 C.命令系统 D.职能化系统 [参考答案:A] 31、一般而言，实行()的企业集团具有一个庞大的集团总部。 A.战略控制型 B.财务控制要 C.运营控制型 D.风险控制型 [参考答案:C] 32.()不属于核心企业控制和制约协作企业的方式。 A.业务控制 B.人事参与 C.企业家列化 D.提高协作企业的素质 [参考答案:A] 33.()属于影响企业集团组织结构变化的内在因素 A.市场竞争 B.共同投资 C.反垄断法 D.产业组织政策 [参考答案:B] 34.()是指每个管理者所直接领导的人员数量。 A.责任链 B.管理层级 C.控制幅度 D.员工人数 [参考答案:C] 36、关于胜任特征，下列说法错误的是() A.胜任特征是岗位的基本要求 B.胜任特征必须是可衡量和比较的 C.胜任特征是潜在的、探层次的特征 D.胜任特征可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标 [参考答案：A] 37、( )针对一个胜任特征，左边往明胜任特征的内涵，右边相应写出出色的绩效行为。 A.锚型模型 B.簇型模型 C.盒型模型 D.层级式模型 [参考答案 C ]: 一、简答题 1.简述企业集团管理体制的特点。(10 分) 2.简述如何为员工建议职业锚设置通道。(10 分) 三、综合分析题 1 1、某集团是一家失型国有独资企业。为了增强企业核心竞争力，集团公司决定加大自主研发和 质量管理方面的投入并强化人才培训职能。为此集团公司建立了战略联合型组织模式的企业大学 ， 并设定两大战略发展目标:一是为公司自主品牌的研发持续提供高品质人才支持缩小与国际一流企 业间的差距二是构建一线员工的核心技能培训体系以适应未来工业智能化的生产要求。 根据上述情境请回答以下问题： （1)战略联合型组织模式的企业大学有哪些特点?(10 分) (2)如果为该企业犬学的校长设计绩效考核指标，应该着重考虑哪些方面的内容? (16 分) 2、某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理,该企业构 建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张，该企业今年在一些城市开设了新的门店，并计划招 聘多名店长负责门店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面式来招募人才。 根据上述情境，请回答以下问题 (1)基于胜任特征的行为面试设计应把握哪些原则?(8 分) (2)基于胜任特征的人才招募甄选包括哪些基本步骤?(10 分) 3.某大型连锁超市采购人员的薪酬由基本工资、奖金和福利构成，薪酬水平在行 业中处于领先地位，基本工资占总体薪酬的 80%，其中工龄工资的比重较高，奖 金是根据采购次数进行核算，次数越多，奖金越高。如果采购的产品出现质量问 题。奖金全都扣除。福利方案按国家规定缴纳五险一金，另外，采购人员出差期 间会有相应的出差补助。不同地区的补助标准有所区别。 请对该岗位的薪酬方案进行评价，并针对问题提出改进建议。(16 分) 4.2015 年 7 月进入舜林公司任出纳,双方订立了书面劳动合同，合同中约定，合同期限从 2017 年 7 月 1 日起，到 2017 年 6 月 30 日止。在入职时，公司要求张敏缴纳 5000 元保证金，并与张敏约 定，入职两年内不得生育，一旦生育公司有权与其解除劳动合同，并没收保证金。公司将该项约 定写入劳动合同的附件。2017 年 3 月，张敏怀孕，公司以张敏违反公司规章制度为由,与张敏解 除了劳动合同。 根据上述情景,叵答以下问题: 1.根据我国现行劳动法律法规，该公司的哪些做法不合法的? (10 分) 2.张敏应如何保护自己的合法杈益? 请在履行劳动合同和解除劳动合同两种情形下进行分析。(10 分) 2017 年 11 月人力资源管理师二级 一、简答题 1.简述企业员工整体素质亚结构。 2 绩效反馈面谈步骤。 3.岗位分类及岗位纵向分级步骤分析。 二、综合分析题 1.管理层次设计步骤和方法? 管理幅度影响因素? 管理幅度方法? 2.企业培训计划配套措施? 科学激励制度内容? 3.劳动关系医疗期满不能从事原岗位工作解除劳动合同案例。 参考答案 一、简答题 1.企业人力资源整体结构 答:企业人力资源整体结构具体表现为以下几种亚结构: 年龄结构性别结构、知识结构、专业结构， 以及生理心理素质结构。企业人力资源结构的合理化是在这些亚结构合理化的基础上形成的。 ① 年龄结构合理化。年龄结构是指企业人力资 源中具有不同年龄员工的构成方式和比例关系。 年龄结构合理化是力求建立一个老年、中年和青年比例合理的人力资源综合体，并使之处于不断 发展的动态平衡之中。合理的年龄结构，有利于发挥处于老、中、青三个年龄阶段上员工的各自 优势，取得较佳的合成效应。 ② 性别结构合理化。性别结构是指企业人力资源中男女员工的构成方式和比例关系。性别结构 的合理化，有利于充分地发挥不同性别的员工在从事体力和脑为劳动方面的优势，使不同性别的 员工适才适所、各尽所能。 ③ 国知识结构合理化。知识结构是指企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平(如一般初级、 中级、高级、尖端知识)的员工构成方式和比例关系。知识结构合理化是要保证企业人力资源中具 有不同文化和专业知识水平的员工，按照合理比例进行组合。形成一个适应企业生产经营需要的 文化知识有机体。知识结构合理化的一般标志是:企业中具有不同文化和专业知识水平的员工，按 高、中、低三个层次呈上尖下宽的宝塔形分布。 ④ 专业结构合理化。专业结构是指企业人力资源中具有不同类别专业技能的员工构成方式和比 例关系。现代企业中，由于生产任务繁重，技术、工艺复杂，员工在精细的劳动组织和严格的分 工条件下，从事着生产、技术、经营、管理、研究、设计、工艺、检测、施工、维修、运输、供 应、服务、基建等项不同性质和特点的工作。为了实现企业的生产经营目标，需要将企业中具有 不同专业技能的员工按一定比例进行合理配置,使他们能以满足各类工作岗位的要求，通力协作， 密切配合，共同努力，从而发挥出其最大的整体效能。 ⑤ 生理心理素质结构的合理化。生理心理素质结构是指企业人力资源中不同体质、性格、气质 、 兴趣、爱好、能力、品德的员工构成方式和比例关系。生理心理素质结构的合理化就是使具有不 同生理心理素质的员工按一定比例和要求组合在一起，从而保证他们兼容并蓄、协调一致,将员工 之间因性格、气质、兴趣、爱好、品德等可能产生冲突和摩擦减少到最低限度,聚积具有不同能力 特质和技术特长的员工，扬长避短，优势互补,协调优化，从而更好地发挥团队的集体力。 简述绩效反馈面谈步骤 2.答:(1)为双方营造一个和谐的面谈气氛。 (2)说明面谈的目的、步骤和时间。 (3)讨论每项工作目标考评结果. (4)分析成功和失败的原因。 (5)与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划 期内亟待改进的方面进行深入的讨论,并达成共识。 (6)与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为 一阶段的员工培训开发工作设定目标。 (7)对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。 (8)双方达成一致，在绩效考评表上签字。 3.岗位分类及岗位纵向分级步骤分析。 答:工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作，它的具体步骤一般为: (1)岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别; (2)岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平 等因素，将它们归入一定的档次级别; (3)根据岗位分类的结果,制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书; 并以此作为各项人力资源管理工 作的依据; (4)建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况,为企业员工的分类管理提供依 据。 岗位纵向分级的步骤: (1)按照预定的标准进行岗位排序并划分出岗级。(2)统一岗等。 二、综合分析 (一) 管理层次的设计步骤与方法: 1.按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次 2.有效的管理幅度与管理层次或反比 3.选择具体的管理层次 4.对个别管理层次作出调整 影响管理幅度的因素: 1.工作的性质: 工作复杂程度越高，变化性越大,管理幅度就小 2.人员素质状况: 领导的素质越高，可加大管理幅度 3.管理业务的标准化程度:作业程序标准化程度越高，管理幅度可越大 4.授权的程度: 善于分权的领导者可设置较宽的管理幅度 1 5.管理信息系统的先进程度:信息系统越先进，管理幅度越大 管理幅度的设计方法: 1.经验统计法:简单易操作，但科学性,有效性欠缺 2.变量测评法 （二)企业培训计划配套措施? 科学激励制度内容? 企业培训计划配套措施; 1.企业全员培训文化的培育 2.企业全员培训环境的营造 3.企业培训师资队伍的建设 4.企业培训课程的开发与管理 5.企业员工培训成果的跟进 6.企业员工培训档案的管理 7.员工培训激励机制的确立 科学激励制度内容 1.全面实行目标管理责任制，全面实行数字管理，根据是否重视培训给予奖惩。 2.对员工实行培训，考核，使用，薪酬，晋升相配套的终身培训机制。培训与使用相一致，使用 与结合相一致。三不准，不经培训不准就业，不经培训不准上岗转岗，不经培训不准评聘。想查 看完整版请关注人力资源管理师二级 3 级视频微课 2017 年 11 月人力资源管理师三级 一简答题 1.工作岗位调整设计方案构成 2.确定和调整最低工资应该考虑的因素 二、计算题（本题 1 题共 18 分先根据题意进行计算然后进行必要分析，只要计算结果没有计算 过程不得分) 某公司开展了一次春季招聘活动入员招聘情况如表 1 所示，招聘经费如券 2 所。 请根据表 1、表 2.中的数据，计算以下指标: 1 本次招聘成本效益评估指标按万元计算 1 包括总成本效益、招募成本 效益、选拔成本效益、录用比效益和招聘恢益成本比。（12 分） 2 本次招聘数量评估指标，包括录腓比、招聘完成成比和应聘比，(6 分) 总成本效益=录用人数/招聘总成本:=6/7.62=0.79 招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用=270/1=270 选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用=21/2+0.27+0.5+0.35=6.73 录用比效益录用人数/录用期间的费用=6/1+0.5=4 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本:=2007.62=26.25 录用比= (录用人数/应聘人数) *100%=6/270*100%=2.22% 招聘完成比= (录用人数计划招聘人数)*100%=6/6*100%=100% 应聘比= (应聘人数计划招聘人数)* 100%=270/6*100%=4500% 三、总分析题 1. 头脑风暴法的程序？ 2. 绩效反馈面谈质量提高的措施和方法？ 3. 岗位薪酬体系的设计步骤？
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人力资源管理师考试案例分析答题思路参考(1)
人力资源管理师《劳动关系管理》案例答题思路参考 案例 1：2008 年张某于旅游职业高中毕业，同年 8 月 1 日被 K 宾馆录用为客房服务员，双方 签订了三年期的劳动合同。张某在两个月的工作期间，迟到 5 次，3 次与顾客争吵，并且不 服从领班和值班经理的批评教育。lO 月 8 日，K 宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对 方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接 到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架 现象。三个月后即 2009 年 1 月 9 日，K 宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安 排”为由，解除了与张某的劳动合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳 动关系。 请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。(18 分) 评分标准: ① 试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约 定试用期。本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理 由不成立。 （2 分） ② 张某在工作中存在违纪行为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合 法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。 （2 分） ③ 如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企 业可以解除劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。 （2 分） ④ 调整张某的工作岗位属于合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵 循平等自愿协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内 另谋出路”的方法，违反了上述规定。 （2 分） ⑤ 在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约 定的标准支付。 （2 分） A.如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济 责任为由扣发工资，以为惩戒。 （2 分） B.如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。 （2 分） ⑥ 在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方： A.在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等做 出具体规定，即哪些岗位应约定（或不约定）试用期。 B.在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。 (1 分) (1 分) ⑦ 分析本案例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视： A.企业应当强化员工的教育培训，从新员工进入企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的各种 规章制度，特别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融入企业。(1 分) B.企业的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学习，逐步增强执 行国家劳动法律法规的意识。 (1 分) 案例 2：2001 年 8 月 1 日，张先生与某工程设计院签订 4 年期劳动合同，合同期限到 2005 年 7 月 30 日止，工作岗位为行政助理。2003 年 2 月变更劳动合同，张某任该院人力资源部 人事主管。2003 年 2 月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该 制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额 为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以 15％，基本定额为每名设计人员 10 万 元；管理部门奖金以设计人员年平均奖金的 70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管 岗位的系数为 0.8。 2004 年 10 月 15 日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定，足额支付其 2003 年及 2004 年 1 月至 9 月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动 争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金 67180 元及经 济补偿金 16800 元。 本案的具体的事实与理由如下： 首先，张先生提供的工资表表明：2003 年 5 月和 10 月两次累计预支张某奖金 2.6 万元， 2004 年 5 月和 9 月份两次支付 2003 年及 2004 年 1 月至 9 月奖金共计 2.9 万元，这与制度规 定应予支付的数额相去甚远。 其次，张先生提供的依据是：某工程设计院 2003 年全年完成合同额 2150 万元，2004 年经营目标为 2400 万元；2003 年工程成本为 58 万元，2004 年工程成本为 48 万元。而某工 程设计院认为张某的主张缺乏依据，以 DD 会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计 审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003 年实际完成合同额 2000 万元，工程成本为 62 万元；2004 年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。 再次，张先生主张 2003 年全院设计人员为 22 人，2004 年全院设计人员为 36 人。而某 工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院 2003 年与 2004 年设计及设计辅助人员分别 为 25 人和 40 人。 最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。 请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。（22 分） 3、评分标准： ➀ 这是一起双方当事人因劳动报酬问题发生的劳动争议案件。 （2 分） ➁ 本案争议的焦点： A.奖金计算办法和参数。 （2 分） B.劳动争议事实的举证责任。 （2 分） ➂ 根据劳动法的规定，员工大会通过的新的技术经济责任制度对企业所有员工和各管 理 部 门 均 有 约 束 力 ， 劳 动 关 系 的 当 事 人 都 应 遵 守 。 （2 分） 在本案例中，争议双方均未对该办法提出异议，存在争议的事项仅为与奖金计算有关 参数的认定上。 ➃ 举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事实或反驳对方请求所依据的 事实提供证据加以证明的责任。 没有证据或举证不能的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。但由于劳动关系的 特殊性，法律规定事关管理事务方面的举证责任由用人单位承担。 （2 分） ➄ 张某为主张自己的权利可以提出自己的证据，但是奖金计算参数如完成合同额、工 程成 本、 基本 定额 以及 设计 人员 数量 等证 据应 由某 工程 设计 院承 担法 定举 证责 任。 （2 分） ➅2003 年经 DD 会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告数据完全应予 以采信而不应提出疑义。设计人员数量为企业经营管理权范畴，张某的数据不能采信。 （2 分） ➆2004 年的计划完成合同额、工程成本等数据应采取公平合理的方法，将计划完成额、 工程成本等项按照 9/12 进行折算，只计算到 1 月～9 月为止。 （2 分） ➇ 依照上述方法计算，某工程设计院应补发张先生的奖金为： A.2003 年奖金： [（2000－62－10×25）×15%/25]×70%×0.8=5.67168（万元） （1 分） B.2004 年 1 月～9 月奖金： [（2400-48－10×40）×9/12×15%/40]×70%×0.8=3.0744（万元） （1 分） C.应付奖金总额： 5.67168＋3.0744＝8.74608（万元） （1 分） D.应补发奖金额： 8.74608－（2.6+2.9）＝3.24608(万元) （1 分） E.院方因未按照规定按时足额支付张先生奖金，还应按照少发金额的 25%，加发经济 补 偿 金 8115.2 元 。 （2 分）
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