中级经济师《经济基础知识》模拟试卷
中级经济师《经济基础知识》模拟试卷 一、单项选择题（共 70 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 1 个最符合题 意。） 1、下列商品中，依照法律规定必须使用注册商标的是（）。 A.家用电器 B.卷烟 C.饮料 D.婴儿用品 参考答案：B 参考解析： 此题考查商标注册的概念和原则。强制注册的商品包括：人用药品和烟草制品 等。 2、某公司发现市场中一家公司注册的商标与本公司商标极其相似，并用在相似 的商品上，立即向（），得到了法律的保护。 A.商标局申请处理 B.人民法院提起诉讼 C.仲裁委员会申请仲裁 D.商标评审委员会申请裁定 参考答案：B 参考解析： 此题考查对商标侵权行为的法律制裁。被侵权人可以向人民法院起诉，也可以 请求工商行政管理部门处理。 3、正式员工采取预告方式解除劳动合同时，应当提前（）天以书面形式通知用 人单位。 A.3 B.10 C.30 D.60 参考答案：C 参考解析： 此题考查劳动者单方解除劳动合同。劳动者提前 30 日以书面形式通知用人单位， 可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前 3 日通知用人单位，可以解除劳动 合同。 4、在我国，由国务院确定的生产特殊产品的公司或者属于特定行业的公司，应 当采取（）的形式。 A.国有独资公司 B.股份有限公司 C.国有控股公司 D.合资公司 参考答案：A 参考解析： 此题考查公司的概念和种类。在我国，由国务院确定的生产特殊产品的公司或 者属于特定行业的公司，应当采取国有独资公司的形式。 5、关于我国公司名称登记管理工作，下列说法不正确的是（）。 A.我国实行公司名称预先核准制度 B.公司名称经预先核准后，预先核准的公司名称保留期为 6 个月 C.在公司名称保留期内，可以以预先核准的公司名称从事营业，不得转让预先 核准的公司名称 D.公司名称保留期届满，不办理公司设立登记的，其名称自动失效 参考答案：C 参考解析： 此题考查公司名称制度。在公司名称保留期内，不得以预先核准的公司名称从 事营业，也不得转让预先核准的公司名称。 6、根据《中华人民共和国公司法》，股份有限公司股东大会作出（）决议时， 不必经过出席会议的股东所持表决权的三分之二以上通过。 A.决定公司经营计划 B.增加或减少注册资本 C.修改公司章程 D.变更公司形式 参考答案：A 参考解析： 此题考查股份有限公司的股东大会议事规则。股东大会作出修改公司章程、增 加或者减少注册资本的决议，以及公司合并、分立、解散或者变更公司形式的 决议，必须经出席会议的股东所持表决权的三分之二以上通过。 7、根据《中华人民共和国公司法》的规定，有限责任公司设董事会，其成员为 （）人。 A.1~5 B.2~10 C.5~10 D.3~13 参考答案：D 参考解析： 此题考查董事会的概念。有限责任公司设董事会，其成员为 3 人至 13 人。 8、公司公开发行股份前已发行的股份，自公司股票在证券交易所上市交易之日 起（）不得转让。 A.2 年内 B.1 年内 C.半年内 D.3 个月内 参考答案：B 参考解析： 此题考查股份有限公司的股权发行和转让。公司公开发行股份前已发行的股份， 自公司股票在证券交易所上市交易之日起 1 年内不得转让。 9、承诺是受要约人同意要约的意思表示，其最实质性的要件是（）。 A.承诺通知到达要约人时生效 B.承诺必须在有效期限内作出 C.承诺内容必须与要约内容一致 D.承诺只能由受要约人向要约人作出 参考答案：C 参考解析： 此题考查合同的订立中承诺的阶段。承诺必须具备的要件中，承诺内容必须与 要约内容一致是其最实质性的要件。 10、缔约过失责任是指在（），因一方当事人的过失给对方造成损失所应承担 的民事责任。 A.合同订立前 B.合同订立过程中 C.合同履行过程中 D.合同履行结束 参考答案：B 参考解析： 此题考查合同的订立中缔约过失责任。缔约过失责任是指在合同订立过程中， 因一方当事人的过失给对方造成损失所应承担的民事责任。 11、根据《中华人民共和国物权法》，下列权利凭证中，不可以用于质押的是 （）。 A.建设用地使用权 B.股权 C.应收账款 D.商标专利权 参考答案：A 参考解析： 此题考查质押的内容。质押主要针对动产或权利，不包括不动产。选项 A 属于 不动产，只能作为抵押权的标的。 12、在当代中国，法律对经济关系的调整模式是（）。 A.民法、商法、经济法主导，其他部门法辅助模式 B.民法、商法主导模式 C.诸法合一，刑法、民法不分 D.经济法主导模式 参考答案：A 参考解析： 此题考查法律对经济关系的调整。进入当代社会，法律体系重新整合，民法、 商法和经济法共同对经济关系进行调整，同时社会保障法、环境保护法等新兴 法律部门也成为调整经济关系的辅助性法律部门。 13、下列各关系中，不属于宏观经济管理关系的是（）。 A.财政政策关系 B.消费者权益保护关系 C.货币政策关系 D.产业政策关系 参考答案：B 参考解析： 此题考查经济法调整对象。宏观经济管理关系，如计划关系、财政政策关系、 货币政策关系、产业政策关系等。选项 B 属于市场管理关系。 14、某企业本年度的年平均资产总额为 2000 万元，当年实现销售收入净额 700 万元，实现净利润 112 万元，当年平均资产负债率为 60%，则该企业本年度的净 资产收益率为（）。 A.5.6% B.9.3% C.16% D.14% 参考答案：D 参考解析： 此题考查盈利能力分析中的净资产收益率。平均负债总额=2000×60%=1200（万 元）；所有者权益平均余额=2000-1200=800（万元）；净资产收益率=（净利润 /所有者权益平均余额）×100%=112÷800×100%=14%。 15、在反映企业偿债能力的财务指标中，速动比率维持在（）较为理想。 A.1：1 B.1：2 C.2：1 D.4：1 参考答案：A 参考解析： 此题考查偿债能力分析中的速动比率。速动比率维持在 1：1 左右较为理想。 16、表明债权人投入的资本受到所有者权益保障程度，或者说是企业清算时对 债权人利益的保障程度的指标是（）。 A.流动比率 B.现金比率 C.资产负债率 D.产权比率 参考答案：D 参考解析： 此题考查偿债能力分析中的产权比率。产权比率用来表明债权人投入的资本受 到所有者权益保障程度，或者说是企业清算时对债权人利益的保障程度。 17、保证会计报表质量的重要环节是（）。 A.编报及时 B.全面完整 C.真实可靠 D.便于理解 参考答案：C 参考解析： 此题考查会计报表的编制要求。企业编制的会计报表应当真实可靠、全面完整、 编报及时、便于理解。其中，真实可靠是保证会计报表质量的重要环节。 18、在资产负债表中，根据总账科目余额直接填列的项目是（）。 A.应收票据 B.短期借款 C.预付账款 D.存货 参考答案：B 参考解析： 此题考查资产负债表的编制方法。在资产负债表中，根据总账科目余额直接填 列的项目包括：“短期借款”“应付职工薪酬”“应交税费”“实收资本” “资本公积”“盈余公积”。 19、（）构成了确认收入和费用的基础，也进一步构成了资产和负债的确认基 础。 A.会计分期 B.历史成本 C.权责发生制 D.计量标准 参考答案：C 参考解析： 此题考查会计确认的标准。权责发生制构成了确认收入和费用的基础，也进一 步构成了资产和负债的确认基础。 20、下列会计账户类别中，应在借方登记减少额的是（）账户。 A.费用类 B.成本类 C.所有者权益类 D.资产类 参考答案：C 参考解析： 此题考查会计记录的方法。对于负债、所有者权益、收人类账户：借方登记减 少额、贷方登记增加额。 21、适用于规模比较大、经济业务较多的单位的账务处理程序是（）。 A.记账凭证账务处理程序 B.汇总记账凭证账务处理程序 C.科目汇总表账务处理程序 D.日记总账账务处理程序 参考答案：B 参考解析： 此题考查账务处理程序。汇总记账凭证账务处理程序适用于规模比较大、经济 业务较多的单位。 22、在公平交易时，熟悉情况的交易双方自愿进行资产交换或者债务清偿的金 额称为（）。 A.可变现净值 B.价格 C.现值 D.公允价值 参考答案：D 参考解析： 此题考查公允价值。公允价值是指在公平交易中，熟悉情况的交易双方自愿进 行资产交换或者债务清偿的金额。在公平交易中，交易双方应当是持续经营企 业，且不打算或不需要进行清算、不存在重大缩减经营规模，或在不利条件下 仍进行交易的事项。 23、在会计核算的基本前提中，只有在（）的前提下，企业的资产和负债才能 区分为流动的和长期的。 A.持续经营 B.会计期间 C.会计主体 D.货币计量 参考答案：A 参考解析： 此题考查会计基本前提中的持续经营。只有在持续经营的前提下，企业的资产 和负债才区分为流动的和长期的。 24、下列各项中，已经形成企业负债的是（）。 A.企业的银行贷款 B.企业签订的期货合同 C.企业购买的固定资产 D.企业发生的销售费用 参考答案：A 参考解析： 此题考查反映财务状况的会计要素中的负债。负债是企业所承担的能以货币计 量、需以资产或劳务偿还的债务。 25、“城镇人口比重”指标的时间序列属于（）。 A.时点序列 B.平均数时间序列 C.相对数时间序列 D.时期序列 参考答案：C 参考解析： 此题考查时间序列的分类。由绝对数时间序列可以派生出相对数和平均数时间 序列。它们是由同类相对数或平均数指标按时间先后顺序排列后形成的序列。 城镇人口比重是相对数时间序列。 26、时间序列中逐期增长量的序时平均数是（）。 A.逐期增长量 B.累计增长量 C.平均增长量 D.平均增长速度 参考答案：C 参考解析： 此题考查增长量与平均增长量。平均增长量是逐期增长量的序时平均数。 27、已知某地区近三年社会消费品零售总额的环比增长速度分别为 4%、6%、9%，则这一时期该地区社会消费品零售总额的定基增长速度为（）。 A.4%×60%×9% B.（4%×6%×9%）+1 C.（104%×106%×109%）-1 D.104%×106%×109% 参考答案：C 参考解析： 此题考查发展速度与增长速度。定基增长速度=（104%×106%×109%）-1。 28、以 2010 年为基期，2015 年和 2016 年我国粮食总产量定基增长速度分别为 14.40%和 14.85%。2016 年对 2015 年的环比发展速度为（）。 A.0.39% B.14.63% C.100.39% D.114.63% 参考答案：C 参考解析： 此题考查发展速度与增长速度。环比发展速度= （1+14.85%）÷（1+14.4%）=100.39%。 29、从回归方程 y=6.2-0.8x 可以得出（）。 A.x 每增加 1 个单位，y 增加 0.8 个单位 B.x 每增加 1 个单位，y 减少 0.8 个单位 C.x 每增加 1 个单位，y 平均增加 0.8 个单位 D.x 每增加 1 个单位，y 平均减少 0.8 个单位 参考答案：D 参考解析： 此题考查一元线性回归模型。回归系数 β1，表示自变量 X 每变动 1 个单位时， 因变量 Y 的平均变动量。β1 为负值，所以应为减少。 30、在回归分析中，估计回归系数的最小二乘法的原理是使得（）的离差平方 和最小。 A.自变量观测值与均值之间 B.因变量估计值与均值之间 C.自变量观测值与估计值之间 D.因变量观测值与估计值之间 参考答案：D 参考解析： 此题考查最小二乘法。最小二乘法就是使得因变量观测值与估计值之间的离差 平方和最小来估计参数 β0 和 β1 的方法。 31、数据的离散程度越大，集中趋势的测度值对该组数据的代表性（）。 A.越好 B.越差 C.始终不变 D.不确定 参考答案：B 参考解析： 此题考查离散程度测度值。数据的离散程度越大，集中趋势的测度值对该组数 据的代表性越差。 32、下列方式属于全面调查的是（）。 A.每十年进行一次的人口普查 B.为掌握产品质量，抽取其中一部分商品做实验 C.为研究居民生活水平，对城市中的部分住户进行调查 D.为统计人口出生率，抽选一定数量的妇产医院，对出生婴儿进行调查 参考答案：A 参考解析： 此题考查统计调查的分类。按调查对象的范围不同，分为全面调查和非全面调 查。选项 A 属于全面调查，选项 B、C、D 属于非全面调查。 33、在国际货币体系变迁的过程中，不曾出现过的国际货币体系是（）。 A.国际金本位制 B.牙买加体系 C.金银本位制 D.布雷顿森林体系 参考答案：C 参考解析： 此题考查国际货币体系变迁。在国际货币体系变迁的过程中，出现三种体系： 国际金本位制、布雷顿森林体系、牙买加体系。 34、经国家允许指定的、有条件的企业在自愿的基础上以人民币进行结算，属 于跨境人民币业务中的（）类型。 A.跨境贸易人民币结算 B.境外直接投资人民币结算 C.跨境贸易人民币融资 D.双边货币合作 参考答案：A 参考解析： 此题考查跨境人民币业务。跨境贸易人民币结算是指经国家允许指定的、有条 件的企业在自愿的基础上以人民币进行跨境贸易的结算，各商业银行在中国人 民银行规定的政策范围内，可直接为企业提供跨境贸易人民币相关结算服务。 35、国际货币体系的核心机构是（）。 A.国际复兴开发银行 B.国际金融公司 C.国际清算银行 D.国际货币基金组织 参考答案：D 参考解析： 此题考查国际货币基金组织。国际货币基金组织是国际货币体系的核心机构， 其宗旨是：促进国际货币领域的合作；促进国际贸易的扩大和平衡发展；促进 汇率的稳定，保持成员方之间有秩序的汇率安排等等。 36、（）指的是因次级抵押贷款机构破产、投资基金被迫关闭、股市剧烈震荡 引起的金融风暴。 A.债务危机 B.货币危机 C.信用危机 D.次贷危机 参考答案：D 参考解析： 此题考查次贷危机的概念。次贷危机是指一场发生在美国，因次级抵押贷款机 构破产、投资基金被迫关闭、股市剧烈震荡引起的金融风暴。 37、以下各主体中，（）纳入金融监管的时间最早。 A.证券公司 B.保险公司 C.投资基金 D.银行 参考答案：D 参考解析： 此题考查金融监管的含义。金融监管首先是从对银行进行监管开始的。 38、为保护存款人、证券持有人和投保人等的利益，需要进行金融监管是（） 的观点。 A.公共利益理论 B.金融风险控制理论 C.金融不稳定假设理论 D.保护债权理论 参考答案：D 参考解析： 此题考查金融监管的一般性理论中保护债权论的内容。保护债权论的观点是， 为了保护债权人的利益，需要金融监管。所谓债权人就是存款人、证券持有人 和投保人等。 39、金融风险控制论中，认为银行的利润最大化目标促使其系统内增加有风险 的活动，导致系统内的不稳定性，（）不是导致不稳定性的来源。 A.高负债经营 B.信息的不对称 C.借短放长 D.部分准备金制度 参考答案：B 参考解析： 此题考查金融监管的一般性理论中金融风险控制论的内容。这一理论源于“金 融不稳定假说”，认为银行的利润最大化目标促使其系统内增加有风险的活动， 导致系统内在的不稳定。这种不稳定来源于：银行的高负债经营、借短放长和 部分准备金制度。 40、以下国家中，实行独立于中央银行的综合监管体制的是（）。 A.美国 B.伊朗 C.法国 D.德国 参考答案：D 参考解析： 此题考查金融监管体制的分类。德国是实行独立于中央银行的综合监管体制的 典型代表。 41、（）采用单一银行制模式的商业银行。 A.英国 B.美国 C.德国 D.法国 参考答案：B 参考解析： 此题考查商业银行的组织形式。美国的许多州立银行就是比较典型的单一银行 制模式的商业银行。 42、美国经济学家法玛认为，如果有关证券的历史资料不影响证券价格的变动， 则证券市场达到（）。 A.弱型效率 B.半弱型效率 C.半强型效率 D.强型效率 参考答案：A 参考解析： 此题考查市场有效性。法玛将市场有效性分为兰类：①如果有关证券的历史资 料（如价格、交易量等）对证券的价格变动没有任何影响，则市场达到弱型效 率；②如果有关证券公开发表的资料（如公司对外公布的盈利报告等）对证券 的价格变动没有任何影响，则证券市场达到半强型效率；③如果有关证券的所 有相关信息，包括公开发表的资料以及内幕信息对证券价格变动没有任何影响， 即证券价格充分、及时地反映了与证券有关的所有信息，则证券市场达到强型 效率。 43、《中国人民银行法》规定，货币政策目标是（），并以此促进经济的增长。 A.保持国家外汇储备适度增长 B.保持国内生产总值较快速增长 C.保持货币币值稳定 D.保证充分就业 参考答案：C 参考解析： 此题考查货币政策目标。《中国人民银行法》第 3 条规定：货币政策目标是保 持货币币值稳定，并以此促进经济的增长。 44、最常使用的直接信用管制工具是（）。 A.流动比率 B.直接干预 C.信用配额 D.存贷款最高利率限制 参考答案：D 参考解析： 此题考查直接信用控制的手段。直接信用控制的手段包括利率最高限、信用配 额、流动比率和直接干预等。其中，规定存贷款最高利率限制是最常使用的直 接信用管制工具。 45、流动性偏好理论认为，人们的货币需求行为不取决于（）。 A.投机动机 B.投资动机 C.预防动机 D.交易动机 参考答案：B 参考解析： 此题考查凯恩斯的货币需求理论—流动性偏好论。该理论认为货币需求由交易 动机、预防动机、投机动机决定。 46、交易动机和预防动机构成（），由获得的收入多少决定，是国民收入的增 函数。 A.投机性需求 B.交易性需求 C.投资性需求 D.一般性需求 参考答案：B 参考解析： 此题考查凯恩斯的货币需求理论—流动性偏好论。交易动机和预防动机构成交 易性需求，由获得的收入多少决定，是国民收入的增函数。 47、下列存款中，属于基础货币的是（）。 A.财政部门在中央银行的存款 B.居民个人在商业银行的存款 C.商业银行在中央银行的存款 D.财政部门在商业银行的存款 参考答案：C 参考解析： 此题考查基础货币。中央银行放出的信用是银行体系扩张信用、创造派生存款 的基础，故被称为基础货币，包括中央银行发行的货币和商业银行在中央银行 的存款。 48、当经济处于过热时期，政府不易采取的财政政策有（）。 A.抑制企业的投资需求 B.减少财政补贴支出 C.降低政府投资支出水平 D.鼓励企业和个人扩大投资 参考答案：D 参考解析： 此题考查财政政策的工具。当经济处于过热时期，政府通过降低投资支出水平、 抑制企业的投资需求、减少财政补贴支出使经济降温、平稳回落。当经济处于 萧条时期，政府可以鼓励企业和个人扩大投资需求和消费需求。 49、如果已知边际消费倾向为 0.6，则政府购买支出乘数为（）。 A.-2.5 B.2.5 C.-1.5 D.1.5 参考答案：B 参考解析： 此题考查财政政策乘数的计算。政府购买支出乘数=1/（1-边际消费倾 向）=1÷（1-0.6）=2.5。 50、下列关于财政政策乘数的表述，错误的是（）。 A.当政府投资或支出扩大、税收减少时，从而产生宏观经济的扩张效应 B.购买性支出乘数大于税收乘数 C.实行平衡预算政策，不具有扩张效应 D.平衡预算乘数等于 1 参考答案：C 参考解析： 此题考查财政政策的乘数。同税收乘数比较，购买性支出乘数大于税收乘数。 财政乘数效应表明：当政府投资或支出扩大、税收减少时，对国民收入有加倍 扩大的作用，从而产生宏观经济的扩张效应。这意味着即使实行平衡预算政策， 仍具有扩张效应，其效应等于 1。 51、下列经济政策中，不属于财政政策的是（）。 A.利率政策 B.税收政策 C.国债政策 D.预算政策 参考答案：A 参考解析： 此题考查财政政策种类。财政政策是一国政府为实现预期的经济社会发展目标， 对财政收支关系进行调整的指导原则和措施。财政政策由预算政策、税收政策、 支出政策、国债政策等组成。利率政策属于货币政策。故选项 A 符合题意。 52、下列国家中，采用联邦制财政管理体制的是（）。 A.英国 B.法国 C.美国 D.意大利 参考答案：C 参考解析： 此题考查财政管理体制的类型。美国、加拿大、德国、澳大利亚、俄罗斯、墨 西哥、印度等国家实行财政联邦制。 53、深化财政体制改革的主要任务和内容中，进一步理顺中央和地方收入划分 的要求中应划为地方税的是（）。 A.收入周期性波动较大 B.具有较强再分配作用 C.具有明显区域性特征 D.易转嫁的税种 参考答案：C 参考解析： 此题考查深化财政体制改革的主要任务和内容。应该将收入周期性波动较大、 具有较强再分配作用、税基分布不均衡、税基流动性较大、易转嫁的税种划为 中央税。 54、根据分税制体制规定，将同经济发展直接相关的主要税种划分为（）。 A.中央税 B.地方税 C.中央地方共管税 D.中央地方共享税 参考答案：D 参考解析： 此题考查分税制。分税制下，根据财权事权相统一的原则，合理划分中央与地 方收入。将维护国家权益、实施宏观调控所必需的税种划分为中央税；将同经 济发展直接相关的主要税种划分为中央与地方共享税；将适合地方征管的税种 划分为地方税。 55、具有法律规定和制度保证的、经法定程序审核批准的年度财政收支计划是 （）。 A.政府预算 B.年度政府工作计划 C.年度税收计划 D.国民经济发展规划 参考答案：A 参考解析： 此题考查政府预算的含义。政府预算是具有法律规定和制度保证的、经法定程 序审核批准的年度财政收支计划。 56、政府预算制度最早出现在（）。 A.德国 B.美国 C.日本 D.英国 参考答案：D 参考解析： 此题考查政府预算的含义。政府预算制度最早出现在英国。 57、政府凭借国家政治权力，以社会管理者身份筹集以税收为主体的财政收入， 用于保障和改善民生、维持国家行政职能正常运转、保障国家安全等方面的收 支预算，指的是（）。 A.一般公共预算 B.政府性基金预算 C.社会保障预算 D.国有资本经营预算 参考答案：A 参考解析： 此题考查我国政府预算体系。一般公共预算是指政府凭借国家政治权力，以社 会管理者身份筹集以税收为主体的财政收入，用于保障和改善民生、维持国家 行政职能正常运转、保障国家安全等方面的收支预算。 58、按预算收支平衡状况分类，政府预算可分为平衡预算和（）。 A.增量预算 B.差额预算 C.零基预算 D.绩效预算 参考答案：B 参考解析： 此题考查预算分类。按预算收支平衡状况分类，政府预算分为平衡预算和差额 预算。平衡预算是指预算收入基本等于预算支出的预算；差额预算是指预算收 入大于或小于预算支出的预算。 59、部门预算的编制程序实行（）的基本流程。 A.一上一下 B.自上而下 C.两上两下 D.自下而上 参考答案：C 参考解析： 此题考查部门预算编制。部门预算采取自下而上的编制方式，编制程序实行 “两上两下”的基本流程。 60、（）是指对于同一课税对象，不论其数量大小都按同一比例征税的一种税 率制度。其特点是税率不随课税对象数量的变动而变动。 A.定额税率 B.超额累进税率 C.比例税率 D.全额累进税率 参考答案：C 参考解析： 此题考查税制要素中税率的概念。比例税率是指对于同一课税对象，不论其数 量大小都按同一比例征税的一种税率制度。其主要特点是税率不随课税对象数 量的变动而变动。 61、下列税种中，属于财产税的是（）。 A.增值税 B.消费税 C.印花税 D.车船税 参考答案：D 参考解析： 此题考查税收分类。选项 A、B 属于流转税，选项 C 属于行为税。 62、下列税种中，属于我国主体税种的是（）。 A.财产税 B.资源税 C.行为税 D.流转税 参考答案：D 参考解析： 此题考查流转税的内容。流转税类是我国的主体税种，其收入占税收收入总额 的 60%左右。 63、在税制要素中，反映具体的征收范围、代表征税广度的是（）。 A.纳税人 B.计税依据 C.税目 D.纳税环节 参考答案：C 参考解析： 此题考查税目。税目即税法规定的课税对象的具体项目，是对课税对象的具体 划分，反映具体的征税范围，代表征税的广度。 64、在我国现行税制中，属于直接税的是（）。 A.增值税 B.车船税 C.消费税 D.营业税 参考答案：B 参考解析： 此题考查直接税。直接税是指由纳税人直接负担税负，不发生税负转嫁关系的 税收，即纳税人就是负税人，如个人所得税、企业所得税、财产税。选项 A、C、D 能将税负转嫁给他人负担属于间接税。 65、衡量财政收入的不同口径中，小口径是在最小口径基础上增加了（）。 A.税收收入 B.社会保障缴费收入 C.纳入一般预算的非税收入 D.债务收入 参考答案：C 参考解析： 此题考查衡量财政收入的不同口径。小口径包含税收收入及纳入财政预算（即 一般预算）的非税收入。 66、税收转嫁最典型、最普遍的形式是（）。 A.前转 B.后转 C.混转 D.消转 参考答案：A 参考解析： 此题考查税收转嫁。前转也称“顺转”或“向前转嫁”，即纳税人将其所纳税 款通过提高其所提供商品的价格的方法，向前转移给商品的购买者或者最终消 费者负担的一种形式。前转是税收转嫁最典型和最普遍的形式，多发生在流转 税上。 67、国家为实现其职能，凭借其政治权力，依法参与单位和个人的财富分配， 强制、无偿地取得财政收入的形式称为（）。 A.债务收入 B.转移性收入 C.罚没收入 D.税收 参考答案：D 参考解析： 此题考查税收的概念和基本特征。题干中的强制性、无偿性及固定性体现了税 收的基本特征。 68、下列数据中（）是衡量财政支出相对规模的指标。 A.财政支出占财政收入的比重 B.中央财政支出占全国财政收入的比重 C.中央财政支出占全国财政支出的比重 D.财政收入占国内生产总值的比重 参考答案：C 参考解析： 此题考查衡量财政支出规模的指标。我国常用两种测量方法来反映财政支出的 相对规模，一是当年财政支出占当年国内生产总值的比重；二是当年中央财政 支出占全国财政支出的比重。 69、（）表示当年财政支出比上年同期财政支出增长的百分比。 A.财政支出增长率 B.财政支出增长的弹性系数 C.财政支出增长额 D.财政支出增长的边际倾向 参考答案：A 参考解析： 此题考查财政支出规模变化的指标。财政支出增长率表示当年财政支出比上年 同期财政支出增长的百分比。 二、多项选择题（共 35 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符 合题意，至少有 1 个错项。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得 0.5 分。） 70、财政支出绩效是指（）。 A.预计财政支出所要实现的目标 B.完成财政支出预算安排的进度 C.在预算年度终了后财政结余的资金规模 D.财政支出目标完成所取得的效果、影响及其效率 参考答案：D 参考解析： 此题考查财政支出绩效含义。财政支出绩效是指财政支出目标完成所取得的效 果、影响及其效率。 71、《中华人民共和国专利法》不予保护的对象包括（）。 A.动物和植物品种 B.科学发现 C.智力活动的规则和方法 D.疾病的诊断和治疗方法 E.动物和植物品种的生产方法 参考答案：A,B,C,D 参考解析： 此题考查《中华人民共和国专利法》不予保护的对象。对于动物和植物品种的 生产方法，可以授予专利权。 72、下列关于合同的概念和特征的说法，错误的是（）。 A.合同的主体一般应为法人 B.在合同关系中可能存在领导与被领导关系 C.合同以外的其他主体不得对合同横加干涉 D.合同法上涉及的权利、义务都是民事性质的 E.民事合同的内容实际上就是民事财产关系中的债权债务关系 参考答案：A,B 参考解析： 此题考查合同的概念和特征。合同的主体可以是自然人、法人、其他组织，所 以选项 A 错误。在合同关系中是不存在领导与被领导、命令和服从的关系，所 以选项 B 错误。 73、违约的免责事由包括（）。 A.不可抗力 B.事前告知 C.受害人过错 D.继续履行 E.免责条款 参考答案：A,C,E 参考解析： 此题考查违约的免责事由。违约的免责事由通常包括不可抗力、受害人的过错、 免责条款。 74、下列财产所有权的取得方式中，属于继受取得的有（）。 A.继承房产 B.互易 C.没收非法所得 D.拾得遗失物 E.接受遗赠 参考答案：A,B,E 参考解析： 此题考查所有权取得中的继受取得。选项 C、D 属于原始取得。 75、根据物权法律制度的规定，下列关于建筑物区分所有权的表述中，正确的 有（）。 A.业主对于专有部分的占有、使用、收益和处分，不得损害其他业主的合法权 益 B.业主将住宅改变为经营性用房的，除遵守法律、法规以及管理规约外，应当 经业主委员会同意 C.业主对共有部分享有的共有和共同管理的权利随着业主对专有部分所有权的 转让而一并转让 D.业主若放弃共有部分的权利，也可不履行其共有义务 E.建筑物区分所有权是由专有权和共有权两方面构成的 参考答案：A,C,E 参考解析： 此题考查业主的建筑物区分所有权。业主将住宅改变为经营性用房的，除遵守 法律、法规以及管理规约外，应当经有利害关系的业主同意，所以选项 B 错误。 业主不得以放弃权利为由不履行义务，所以选项 D 错误。 76、构成现代市场经济社会调整经济关系的两大法律体系是（）。 A.劳动法 B.民事诉讼法 C.民商法 D.宪法 E.经济法 参考答案：C,E 参考解析： 此题考查经济法的相关概念。经济法与民商法协调互补，构成现代市场经济实 惠调整经济关系的两大法律体系。 77、政府预算会计要素包括（）。 A.预算收入 B.预算支出 C.预算结余 D.预算资产 E.预算费用 参考答案：A,B,C 参考解析： 政府预算会计要素包括预算收入、预算支出和预算结余。 78、款项是作为支付手段的货币资金，主要包括（）。 A.现金 B.国库券 C.银行存款 D.银行汇票存款 E.股票 参考答案：A,C,D 参考解析： 此题考查会计核算的具体内容。选项 B、E 属于有价证券。 79、按构成要素中统计指标值的表现形式，时间序列可以分为（）。 A.平均数时间序列 B.发展水平 C.绝对数时间序列 D.相对数时间序列 E.发展速度 参考答案：A,C,D 参考解析： 此题考查时间序列的分类。时间序列按构成要素中统计指标值的表现形式分为： 绝对数时间序列、相对数时间序列、平均数时间序列。 80、以下属于概率抽样特点的有（）。 A.按一定的概率以随机原则抽取样本 B.抽取样本并不是依据随机原则 C.总体中每个单元被抽中的概率是未知的 D.总体中每个单元被抽中的概率是可以计算出来的 E.当采用样本对总体参数进行估计时，要考虑到每个样本单元被抽中的概率 参考答案：A,D,E 参考解析： 此题考查概率抽样的特点。特点之一是按一定概率以随机原则抽取样本，所以 选项 B 错误。另一个特点是，总体中每个单元被抽中的概率是已知的或者是可 以计算出来，所以选项 C 错误。 81、下列抽样方法中，属于概率抽样的是（）。 A.判断抽样 B.配额抽样 C.分层抽样 D.整群抽样 E.系统抽样 参考答案：C,D,E 参考解析： 此题是考查概率抽样的方法类型。选项 A、B 属于非概率抽样的方法。 82、为调查某城市小学教师的薪酬水平状况，分别从该城市所有区县中随机抽 取 8 个区县，然后在被抽中的每个区县随机抽取 5 所小学；对被抽中小学的所 有在职教师发放问卷进行调查。该调查中，用到的抽样方法有（）。 A.分层抽样 B.配额抽样 C.整群抽样 D.多阶段抽样 E.系统抽样 参考答案：A,C,D 参考解析： 此题考查几种基本概率抽样方法，比较综合。从该城市所有区县中随机抽取 8 个区县，属于分层抽样；然后在被抽中的每个区县随机抽取 5 所小学，对被抽 中小学的所有在职教师发放问卷进行调查，属于整群抽样；总体属于多阶段抽 样。 83、适于测度顺序数据的指标有（）。 A.方差 B.中位数 C.众数 D.均值 E.标准差 参考答案：B,C 参考解析： 众数适用于各类数值，中位数适用顺序数据和数值型数据。 84、下列数据特征的测度值中，易受极端值影响的有（）。 A.均值 B.中位数 C.方差 D.众数 E.离散系数 参考答案：A,C,E 参考解析： 此题考查数据分布特征的各测度值，比较综合。均值会受到极端值的影响，方 差和离散系数的计算中都有均值，所以也会受到极端值影响。 85、下列变量中，通常用数值型数据表示的有（）。 A.注册员工人数 B.交通工具 C.家庭收入 D.居住地区 E.年龄 参考答案：A,C,E 参考解析： 此题考查变量和数据类型。选项 A、C、E 属于定量变量的取值，即为数值型数 据。 86、下列统计数据中，属于观测数据的有（）。 A.新产品使用寿命 B.国内生产总值 C.新药疗效 D.房价 E.消费支出 参考答案：B,D,E 参考解析： 此题考查数据来源中的观测数据和实验数据。选项 B、D、E 属于观测数据，选 项 A、C 属于实验数据。 87、下列数据搜集方法中，属于搜集第二手数据的有（）。 A.在控制条件下进行试验并在试验过程中搜集数据 B.通过电话询问被调查者 C.要求当事人到相关机构进行登记 D.购买公开出版的统计年鉴 E.与原调查单位合作获得未公开的内部调查资料 参考答案：D,E 参考解析： 此题考查数据来源中的一手数据和二手数据。选项 A、B、C 属于一手数据，选 项 D、E 属于二手数据。 88、布雷顿森林体系下的固定汇率制度的特点包括（）。 A.以美元为中心的 B.自发的 C.人为的 D.多元化国际储备体系 E.可调整的 参考答案：A,C,E 参考解析： 考查汇率制度的含义和划分。布雷顿森林体系下，实行以美元为中心的人为的 可调整的固定汇率制度。 89、货币政策包含的内容有（）。 A.政策目标 B.政策作用 C.政策工具 D.政策效果 E.政策导向 参考答案：A,C,D 参考解析： 此题考查货币政策的定义。货币政策一般包括 3 个方面的内容：①政策目标； ②实现目标所运用的政策工具；③预期达到的政策效果。 90、我国中央银行的主要职能有（）。 A.制定和执行货币政策 B.维护金融稳定 C.实现充分就业 D.向贫困地区的企业和个人直接提供政策性贷款 E.提供金融服务 参考答案：A,B,E 参考解析： 此题考查中央银行职能。中国人民银行是我国的中央银行，它的主要职能包括： ①制定和执行货币政策；②维护金融稳定；③提供金融服务。 91、弗里德曼认为，影响人们持有实际货币的因素来自（）。 A.财富总额 B.财富构成 C.金融资产的预期收益 D.货币供应量持续增加 E.金融资产的机会成本 参考答案：A,B,C,E 参考解析： 本题考查弗里德曼的现代货币数量说。弗里德曼认为，影响人们持有实际货币 的因素来自三个方面：①财富总额与财富构成；②各种金融资产的预期收益和 机会成本；③其他因素。 92、财政管理体制的作用包括（）。 A.建立了财政收入稳定增长机制 B.保证各级政府和财政职能的有效履行 C.加强了中央宏观调控能力 D.调节各级和各地政府及其财政之间的不平衡 E.促进社会公平，提高财政效率 参考答案：B,D,E 参考解析： 此题考查财政管理体制的作用。选项 A、c 属于分税制财政管理体制改革的主要 成效。 93、我国现行的财政转移支付由（）组成。 A.一般性转移支付 B.均衡拨款 C.专项转移支付 D.专项拨款 E.税收返还 参考答案：A,C 参考解析： 此题考查我国现行的财政转移支付制度。我国现行财政转移支付由一般性转移 支付和专项转移支付组成。 94、根据《中华人民共和国预算法》，各级人民政府的预算管理职权有（）。 A.审批本级预算调整方案 B.组织编制本级预算草案 C.决定本级政府预备费的动用 D.审批本级政府决算 E.组织编制本级决算草案 参考答案：B,C,E 参考解析： 此题考查我国政府预算职权划分。选项 A、D 是属于各级人民代表大会常务委员 会的职权。 95、小口径是最为常见的一个财政收入口径，它包括（）。 A.税收收入 B.政府债务收入 C.社会缴款 D.纳入财政预算的非税收入 E.全部的政府收入 参考答案：A,D 参考解析： 此题考查衡量财政收入的不同口径。小口径包含税收收入及纳入财政预算（即 一般预算）的非税收入。 96、以下对衡量财政支出规模的指标说法错误的是（）。 A.分为绝对规模指标和相对规模指标 B.中央财政支出占全国财政支出的比重，反映政府干预经济的程度 C.人均财政支出指标一般也呈现不断增长的趋势 D.中央财政支出占全国财政支出的比重是相对稳定的 E.绝对规模通常只能按当年价格计算 参考答案：B,E 参考解析： 此题考查衡量财政支出规模的指标。中央财政支出占全国财政支出的比重，反 映中央政府对地方政府的控制程度，所以选项 B 错误。绝对规模通常由按当年 价格计算的财政支出的加总来反映，有时也可以按不变价格来反映，所以选项 E 错误。 97、实施部门预算支出绩效考评的原则有（）。 A.统一领导原则 B.相关可比原则 C.分类管理原则 D.客观公正原则 E.科学规范原则 参考答案：A,C,D,E 参考解析： 此题考查财政支出绩效评价的原则。实施部门预算支出绩效评价的原则包括： 统一领导原则、分类管理原则、客观公正原则、科学规范原则。 98、政府经济活动范围包括（）。 A.提供资本和土地等生产要素 B.矫正外部性 C.维持有效竞争 D.调节收入分配 E.保持经济稳定可持续发展 参考答案：B,C,D,E 参考解析： 此题考查政府经济活动范围。政府干预市场的经济活动范围应主要集中于以下 几个方面：提供公共物品或服务、矫正外部性、维持有效竞争、调节收入分配、 稳定经济。 99、财政的基本职能有（）。 A.稳定市场价格 B.资源配置职能 C.收入分配职能 D.经济稳定和发展职能 E.平衡国际汇率 参考答案：B,C,D 参考解析： 此题考查财政的基本职能。在社会主义市场经济条件下，财政具有资源配置职 能、收入分配职能、经济稳定和发展职能。 100、属于影响一个国家进口贸易因素的有（）。 A.汇率水平的高低 B.本国生产能力 C.本国经济总量 D.国际市场商品的供给情况 E.国际市场需求水平 参考答案：A,C,D 参考解析： 此题考查影响国际贸易的因素中影响一个国家进口贸易的因素。选项 B、E 属于 影响一个国家出口贸易的因素。 101、二元结构理论把一个国家或地区的经济分为（）。 A.生活资料生产部门 B.基础产业部门 C.现代的城市工业部门 D.传统的农村农业部门 E.制造加工部门 参考答案：C,D 参考解析： 此题考查我国的就业和失业问题。二元结构，是指发展中国家经济体系中采用 现代技术的现代部门和采用传统技术的传统部门并存的经济结构，也就是现代 的城市工业部门和传统的农村农业部门并存的经济结构。 102、按照国际劳工组织的统计标准，凡是在规定年龄内在一定期间内满足（） 情况的均属于失业人口。 A.没有工作 B.当前可以工作 C.正在寻找工作 D.自己开网店 E.从事家务劳动 参考答案：A,B,C 参考解析： 此题考查就业、失业的含义。按照国际劳工组织的统计标准，凡是在规定年龄 内在一定期间内满足没有工作、当前可以工作、正在寻找工作情况的均属于失 业人口。 103、目前，世界各国或地区，度量价格总水平的方法主要有（）。 A.编制各种价格指数 B.计算国内生产总值缩减指数 C.计算国民生产总值缩减指数 D.编制各种消费指数 E.编制各种成本指数 参考答案：A,B 参考解析： 此题考查价格总水平。目前，世界各国或地区度量价格总水平的方法主要有两 种：①编制各种价格指数，如消费者价格指数、批发价格指数等；②计算国内 生产总值缩减指数。 104、通常情况下，决定经济增长的基本因素主要有（）。 A.市场结构 B.资本的投入量 C.劳动的投入量 D.劳动生产率 E.消费者购买欲望 参考答案：B,C,D 参考解析： 此题考查决定经济增长的基本因素。决定经济增长的基本因素主要有：劳动的 投入数量、资本的投入数量、劳动生产率、资本的利用效率。 105、关于推进供给侧结构性改革的主要任务，表述正确的是（）。 A.积极稳妥化解产能过剩 B.帮助企业降低成本 C.加强房地产的限购措施 D.扩大有效供给 E.防范化解金融风险 参考答案：A,B,D,E 参考解析： 此题考查供给侧结构性改革的主要任务。推进供给侧结构性改革的主要任务是： 去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板五大任务。具体就是：积极稳妥化 解产能过剩；帮助企业降低成本；化解房地产库存；扩大有效供给；防范化解 金融风险。
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企业人力资源管理师法律手册必读内容 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 法律文本 中华人民共和国劳动法 中华人民共和国工会法 中华人民共和国公司法 中华人民共和国企业破产法 中华人民共和国劳动合同法 中华人民共和国就业促进法 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 违反和解除劳动合同的经济补偿办法 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 集体合同规定 劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知 关于开展区域性行业性集体协商工作的意见 （国务院关于修改《国务院关于职工工作时间的规定》的决定） （国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定） 职工带薪年休假条例 国家劳动局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定（摘录） 企业职工患病或非因工负伤医疗期规定 劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时制的审批方法 《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法（已废止） （国务院关于修改《国务院关于职工工作时间的规定》的决定和问题解答） 劳动部关于职工工作时间有关问题的复函 工资支付暂行规定 对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定 工资集体协商试行办法 最低工资规定 劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 工伤保险条例 工伤认定办法 劳动和社会保障部关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见 劳动和社会保障部关于新旧劳动能力鉴定标准衔接有关问题的处理意见的通知 劳动保障监察条例 劳动部违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法 劳动和社会保障部关于实施《劳动保障监察条例》若干规定 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 最高人民法院关于在民事审判工作中适用《中华人民共和国工会法》若干问题的解释 最高人民法院源于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二） 工会参与劳动争议处理试行办法 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） 国务院关于修改《工伤保险条例》的决定 广东省工资支付条例 中华人民共和国社会保险法 关于禁止商业贿赂行为的暂行规定 广东省劳动保障监察条例 容 生效日期 1/1/1995 10/27/2001 1/1/2006 6/1/2007 1/1/2008 1/1/2008 5/1/2008 8/4/1995 1/1/1995 5/10/1995 5/1/2004 5/25/2005 8/17/2006 5/1/1995 1/1/2008 1/1/2008 2/20/1980 1/1/1995 1/1/1995 3/1/1994 5/1/1995 9/10/1997 1/1/1995 5/12/1995 11/8/2000 3/1/2004 1/3/2008 1/1/2004 1/1/2011 11/1/2004 5/1/2007 12/1/2004 1/1/1995 2/1/2005 4/30/2001 7/9/2003 10/1/2006 8/1/2005 9/14/2010 1/1/2011 5/1/2005 7/1/2011 11/15/1996 5/1/2013
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企业人力资源管理师法律手册必读内容 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 法律文本 中华人民共和国劳动法 中华人民共和国工会法 中华人民共和国公司法 中华人民共和国企业破产法 中华人民共和国劳动合同法 中华人民共和国就业促进法 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 违反和解除劳动合同的经济补偿办法 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 集体合同规定 劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知 关于开展区域性行业性集体协商工作的意见 （国务院关于修改《国务院关于职工工作时间的规定》的决定） （国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定） 职工带薪年休假条例 国家劳动局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定（ 摘录） 企业职工患病或非因工负伤医疗期规定 劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时制的审批方法 《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法（已废止） （国务院关于修改《国务院关于职工工作时间的规定》的决定和问题解 答） 劳动部关于职工工作时间有关问题的复函 工资支付暂行规定 对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定 工资集体协商试行办法 最低工资规定 劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 工伤保险条例 工伤认定办法 劳动和社会保障部关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见 劳动和社会保障部关于新旧劳动能力鉴定标准衔接有关问题的处理意见 的通知 劳动保障监察条例 劳动部违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法 劳动和社会保障部关于实施《劳动保障监察条例》若干规定 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 最高人民法院关于在民事审判工作中适用《中华人民共和国工会法》若 干问题的解释 最高人民法院源于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二） 工会参与劳动争议处理试行办法 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） 国务院关于修改《工伤保险条例》的决定 广东省工资支付条例 中华人民共和国社会保险法 关于禁止商业贿赂行为的暂行规定 130501广东省劳动保障监察条例2012最新版 生效日期 1/1/1995 10/27/2001 1/1/2006 6/1/2007 1/1/2008 1/1/2008 5/1/2008 8/4/1995 1/1/1995 5/10/1995 5/1/2004 5/25/2005 8/17/2006 5/1/1995 1/1/2008 1/1/2008 2/20/1980 1/1/1995 1/1/1995 3/1/1994 5/1/1995 9/10/1997 1/1/1995 5/12/1995 11/8/2000 3/1/2004 1/3/2008 1/1/2004 1/1/2011 11/1/2004 5/1/2007 12/1/2004 1/1/1995 2/1/2005 4/30/2001 7/9/2003 10/1/2006 8/1/2005 9/14/2010 1/1/2011 5/1/2005 7/1/2011 11/15/1996 5/1/2013 师法律手册必读内容 链接 http://www.gov.cn/banshi/2005-05/25/content_905.htm http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=16431 http://www.gov.cn/ziliao/flfg/2005-10/28/content_85478.htm http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=171394 http://www.molss.gov.cn/gb/news/2007-06/30/content_184630.htm http://www.molss.gov.cn/gb/zt/2007-08/30/content_197492.htm http://www.gov.cn/flfg/2007-12/29/content_847310.htm http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=11629 http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=10912 http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=41048 http://www.gov.cn/gongbao/content/2004/content_62937.htm http://www.bjld.gov.cn/LDJAPP/search/fgdetail.jsp?no=10300 http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=177099 http://www.110.com/ziliao/article-303832.html http://www.gov.cn/zwgk/2007-12/16/content_835226.htm http://www.gov.cn/zwgk/2007-12/16/content_835228.htm http://rsc.chzu.edu.cn/s/19/t/442/2e/cf/info11983.htm http://baike.baidu.com/view/436553.htm http://www.bjld.gov.cn/LDJAPP/search/fgdetail.jsp?no=739 http://www.bjld.gov.cn/LDJAPP/search/fgdetail.jsp?no=255 http://www.lawtime.cn/info/laodong/ldzygjfg/2011011393224.html http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=65481 http://www.molss.gov.cn/gb/ywzn/2006-02/15/content_106800.htm http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=11374 http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=526 http://www.molss.gov.cn/gb/ywzn/2006-02/15/content_106799.htm http://www.molss.gov.cn/gb/zxwj/2008-01/10/content_219002.htm http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=74508 http://www.gov.cn/flfg/2011-01/07/content_1780156.htm http://www.jstzhrss.gov.cn/art/200511/11156.html http://www.gov.cn/gongbao/content/2008/content_901300.htm http://www.gov.cn/banshi/2005-08/05/content_20619.htm http://www.molss.gov.cn/gb/ywzn/2006-02/20/content_107422.htm http://www.gov.cn/gongbao/content/2005/content_75072.htm http://www.laodongfa.com/search/lawcontent.asp?id=38 http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=78406 http://www.court.gov.cn/qwfb/sfjs/201006/t20100603_5775.htm http://www.chinalawedu.com/news/1200/23051/23052/23060/2006/3/ch94191143910136002869-0.htm http://www.court.gov.cn/qwfb/sfjs/201009/t20100915_9409.htm# http://www.gov.cn/zwgk/2010-12/24/content_1772115.htm http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=91632 http://finance.jrj.com.cn/2010/10/2910158441209.shtml http://www.people.com.cn/item/flfgk/gwyfg/1996/303101199630.html
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企业人力资源管理师法律手册必读内容(1)
企业人力资源管理师法律手册必读内容 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 法律文本 中华人民共和国劳动法 中华人民共和国工会法 中华人民共和国公司法 中华人民共和国企业破产法 中华人民共和国劳动合同法 中华人民共和国就业促进法 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 违反和解除劳动合同的经济补偿办法 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 集体合同规定 劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知 关于开展区域性行业性集体协商工作的意见 （国务院关于修改《国务院关于职工工作时间的规定》的决定） （国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定） 职工带薪年休假条例 国家劳动局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定（ 摘录） 企业职工患病或非因工负伤医疗期规定 劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时制的审批方法 《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法（已废止） （国务院关于修改《国务院关于职工工作时间的规定》的决定和问题解 答） 劳动部关于职工工作时间有关问题的复函 工资支付暂行规定 对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定 工资集体协商试行办法 最低工资规定 劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 工伤保险条例 工伤认定办法 劳动和社会保障部关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见 劳动和社会保障部关于新旧劳动能力鉴定标准衔接有关问题的处理意见 的通知 劳动保障监察条例 劳动部违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法 劳动和社会保障部关于实施《劳动保障监察条例》若干规定 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 最高人民法院关于在民事审判工作中适用《中华人民共和国工会法》若 干问题的解释 最高人民法院源于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二） 工会参与劳动争议处理试行办法 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） 国务院关于修改《工伤保险条例》的决定 广东省工资支付条例 中华人民共和国社会保险法 关于禁止商业贿赂行为的暂行规定 130501广东省劳动保障监察条例2012最新版 生效日期 1/1/1995 10/27/2001 1/1/2006 6/1/2007 1/1/2008 1/1/2008 5/1/2008 8/4/1995 1/1/1995 5/10/1995 5/1/2004 5/25/2005 8/17/2006 5/1/1995 1/1/2008 1/1/2008 2/20/1980 1/1/1995 1/1/1995 3/1/1994 5/1/1995 9/10/1997 1/1/1995 5/12/1995 11/8/2000 3/1/2004 1/3/2008 1/1/2004 1/1/2011 11/1/2004 5/1/2007 12/1/2004 1/1/1995 2/1/2005 4/30/2001 7/9/2003 10/1/2006 8/1/2005 9/14/2010 1/1/2011 5/1/2005 7/1/2011 11/15/1996 5/1/2013 师法律手册必读内容 链接 http://www.gov.cn/banshi/2005-05/25/content_905.htm http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=16431 http://www.gov.cn/ziliao/flfg/2005-10/28/content_85478.htm http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=171394 http://www.molss.gov.cn/gb/news/2007-06/30/content_184630.htm http://www.molss.gov.cn/gb/zt/2007-08/30/content_197492.htm http://www.gov.cn/flfg/2007-12/29/content_847310.htm http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=11629 http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=10912 http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=41048 http://www.gov.cn/gongbao/content/2004/content_62937.htm http://www.bjld.gov.cn/LDJAPP/search/fgdetail.jsp?no=10300 http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=177099 http://www.110.com/ziliao/article-303832.html http://www.gov.cn/zwgk/2007-12/16/content_835226.htm http://www.gov.cn/zwgk/2007-12/16/content_835228.htm http://rsc.chzu.edu.cn/s/19/t/442/2e/cf/info11983.htm http://baike.baidu.com/view/436553.htm http://www.bjld.gov.cn/LDJAPP/search/fgdetail.jsp?no=739 http://www.bjld.gov.cn/LDJAPP/search/fgdetail.jsp?no=255 http://www.lawtime.cn/info/laodong/ldzygjfg/2011011393224.html http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=65481 http://www.molss.gov.cn/gb/ywzn/2006-02/15/content_106800.htm http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=11374 http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=526 http://www.molss.gov.cn/gb/ywzn/2006-02/15/content_106799.htm http://www.molss.gov.cn/gb/zxwj/2008-01/10/content_219002.htm http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=74508 http://www.gov.cn/flfg/2011-01/07/content_1780156.htm http://www.jstzhrss.gov.cn/art/200511/11156.html http://www.gov.cn/gongbao/content/2008/content_901300.htm http://www.gov.cn/banshi/2005-08/05/content_20619.htm http://www.molss.gov.cn/gb/ywzn/2006-02/20/content_107422.htm http://www.gov.cn/gongbao/content/2005/content_75072.htm http://www.laodongfa.com/search/lawcontent.asp?id=38 http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=78406 http://www.court.gov.cn/qwfb/sfjs/201006/t20100603_5775.htm http://www.chinalawedu.com/news/1200/23051/23052/23060/2006/3/ch94191143910136002869-0.htm http://www.court.gov.cn/qwfb/sfjs/201009/t20100915_9409.htm# http://www.gov.cn/zwgk/2010-12/24/content_1772115.htm http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=91632 http://finance.jrj.com.cn/2010/10/2910158441209.shtml http://www.people.com.cn/item/flfgk/gwyfg/1996/303101199630.html
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企业人力资源管理师二级综合评审试卷及答案
职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 过 此 线 职业资格全省统一鉴定 超 卷 册 三：综合评审 注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准 准 考证号、单位名称。 不 4、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无 关的内容。 答 3、本卷共有六题，每题 20 分，考生选择其中 任意五题作答。如六题全部作答，只按前 五题计总分。 题 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规 定的位置填写您的答案。 二 三 四 五 得分 单 位 名 称 考 生 一 第 1 页 共 19 页 六 总分 总分人 【情境】 春藤贸易公司是一家大型国有企业，其从 2001 年发展到今天已经有 10 年的历史，在过去的 10 年里，这家公司不仅出口大型机械到欧美等发达国家， 而且在国内构建了自己的生产基地。春藤贸易公司人力资源部下设 4 个科，即 人事管理科、劳资福利科、考核科和培训科。你是这家公司的元老，曾做过业 务和办公室主任，现在公司发展规模迅速扩大，公司越来越重视人力资源管 理，所以把你调到此部门担任人力资源部经理。你是陈莉，1975 年生，大学 专业是国际贸易，原来在公司办公室也做过员工档案等相关工作，你最近还 参加了很多人力资源管理培训，你有信心把这份工作做好。 今天是 5 月 10 日，现在是上午 8 点，你提前来到办公室，秘书已经将你 需要处理的文件、信函、邮件和电话录音整理好，放在了文件夹内。文件的顺 序是随机排列的。你必须在两个小时内处理好这些文件，并做出批示。10 点钟 在会议室还有一个重要的会议需要你主持。在这两个小时里，你的秘书会为 你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正 在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话。 好，可以开始工作了，祝你一切顺利！ 第 2 页 共 19 页 【任务】 在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种文件、信函、邮件和电话 录音等，并用如下的处理表给出你对每个公文的处理思路，做出书面回复。 具体答题的要求是： 1、以下 6 个公文，可任意选择其中 5 个进行回复，每题 20 分，满分 100 分； 2、请给出你处理问题的思路，并准确、详细地写出你将要采取的措施及 意图； 3、在处理每个具体公文时，请认真考虑需要准备哪些资料，需要确认哪 些信息，需要和哪些人（部门）进行沟通，需要你的下属做哪些工作，你在 处理这些问题时的权限和责任。 第 3 页 共 19 页 【公文处理表示例】 公文处理表 1．许诺对方三日内给出答复。 2．联系相关部门进行磋商，制定应当方案。 3．将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。 …… 第 4 页 共 19 页 得 分 评分人 【公文一】 类 别：便函 发件人：汤利华 总经理 接受人：陈莉 人力资源部经理 日 期：5 月 9 日 陈莉： 技术开发部最近提出了明年的部门人力资源规划，该部门经理赵昭辉刚 从国外归来，对技术趋势把握能力很强，在行业内也有一定的影响。赵经理 在部门的人力资源规划方案中提出，目前公司总体技术能力不强与技术开发 部员工的素质不高有很大关系，该部门计划裁减三分之二的员工，然后再面 向国内外招聘高素质的技术人员。由于这一要求事关重大，请提出你的意见。 汤利华 第 5 页 共 19 页 公文一处理表 第 6 页 共 19 页 得 分 评分人 【公文二】 类 别：电子邮件 来电人：张超 金工车间主任 接受人：陈莉 人力资源部经理 日 期：5 月 9 日 陈经理：你好！ 我是金工车间张超，鉴于我车间工作性质的特点及业务规模的扩大，迫 切需要一批既有一定专业知识，也能进行实际操作的具有专业化初级水平的 人才。去年 8 月虽然新招进一批高职院校的应届毕业生，但由于我公司薪酬水 平较低，已有一半流失。为此，我们希望人力资源部尽快安排，今年至少要 招聘 20 名操作工，以解燃眉之急。 张超 第 7 页 共 19 页 公文二处理表 第 8 页 共 19 页 得 分 评分人 【公文三】 类 别：电话录音 来件人：杜轶 培训科长 接受人：陈莉 人力资源部经理 日 期：5 月 8 日 陈经理：你好！ 因为日本地震灾后重建急需大量工程机械，公司看好出口日本这块业务 的商机，但是目前公司报关员严重不足，临时招聘难度很大且难解燃眉之急。 根据公司人力资源规划，也需要自己培养报关员。据了解，本市的海关、院校 和社会培训机构经常举办报关员培训班，但考试通过率都不是很高。公司内 部想考报关员的人很多，其中还有新生代农民工，但是相当一部分人是想考 出报关员证后跳槽。另外，今年的公司培训经费预算中没有这项外出培训报 关员的经费项目。这件事迫在眉睫了，怎么办？请陈经理具体指示。 杜轶 第 9 页 共 19 页 公文三处理表 得 分 第 10 页 共 19 页 评分人 【公文四】 类 别：便函 来件人：汤利华 总经理 收件人：陈莉 人力资源部经理 日 期：5 月 8 日 陈莉： 10 号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两 年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公 司明年要上一些新项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的 意见，请准备一下相关资料，并与我联系。 汤利华 第 11 页 共 19 页 公文四处理表 第 12 页 共 19 页 得 分 评分人 【公文五】 类 别：电话录音 来件人：王健 劳资福利科长 接受人：陈莉 人力资源部经理 日 期：5 月 6 日 陈经理：你好！ 由于国际金融危机后北美和欧盟经济恢复缓慢，出口订单数量下降，加 上代理商对我公司出口商品的压价，公司销售部门员工的绩效考核工资部分 大幅下降，因为现公司销售部门员工的薪酬结构中绩效工资比例很大，造成 总收入下降。近几个月已有好几个销售业务骨干离职，还有相当一些也有离 职意向。经离职访谈，主要反映是对公司绩效工资的制定不能根据市场环境 变化而变化意见较大，而且认为公司现有薪酬结构中的岗位技能工资和绩效 工资比例不合理。看来这个问题较大，如不能及时妥善解决，公司的销售业 务骨干的流失将带走客户和市场，请陈经理尽快指示。 王健 第 13 页 共 19 页 公文五处理表 第 14 页 共 19 页 得 分 评分人 【公文六】 类别：电话录音 来件人：李敏敏 总裁办公室秘书 收件人：陈莉 人力资源部经理 日期：5 月 8 日 陈经理： 你好，我是总裁办小李。我们公司使用的一名派遣工因为个人情感问题 与他人发生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班时，对方在我公司大门 口将他拦住，双方发生了激烈争吵，相互撕扯中从大门外打到大门内，最终 这位派遣工将对方打伤。现在，对方将我们公司和这名员工一起告到法院， 说是我们公司员工在我们单位内将其打伤，要求我们公司也要承担赔偿责任。 总裁听说后，感觉挺冤，认为这员工只是一名派遣员工，而且他打人也跟公 司无关，不应该为他的行为承担赔偿责任。另外，总部大楼的保洁、绿化、食 堂等好多岗位也用的派遣工，乱哄哄的。前不久，还有人给媒体投诉，说我 们公司从来不安排派遣工享受年休假。总裁要抽时间听听你的意见，请你赶 快准备一下。 李敏敏 第 15 页 共 19 页 公文六处理表 第 16 页 共 19 页 职业资格全省统一鉴定 企业人力资源管理师二级综合评审试卷答案 第一题 回复内容：（本题满分 20 分,前四点必答） 1、通过这几年的绩效考核结果等信息了解技术开发部人员基本情况；（ 3 分） 2、与赵经理面谈听取建议，并与之探讨人员大幅裁减对工作的影响程度； （3 分） 3、听取赵经理直接上司技术副总对当前技术人员素质结构的看法；（3 分） 4、做好替换成本与人力投资资本的预算；（3 分） 5、收集技术开发部人力资源规划所需资料信息；（2 分） 6、向赵经理和招聘主管了解高素质人员招聘渠道；（2 分） 7、拟定技术开发部人员的培训计划；（2 分） 8、如果确实需要裁减员工，要分批、结合绩效考核进行；（2 分） 9、建立技术开发部的考核机制，建议用淘汰、转岗而不是裁员的方式进行； （2 分） 10、与猎头公司联系，探讨替换现有人员的可行性。（2 分） 第二题 回复内容：（本题满分 20 分,前四点必答） 1、派员去金工车间进行流失人员情况调查，并分析原因；（3 分） 2、与财务部门沟通，沟通公司薪金提升的可能性及幅度，提出招聘经费需求； （3 分） 3、加强企业文化建设，提高员工忠诚度；（3 分） 4、派员直接到有关高职院校进行上门招聘；（3 分） 5、向公司高层汇报，争取高层支持；（2 分） 6、派员做一份同行业工资水平调查，并与金工车间作对比分析；（2 分） 7、及时与人力资源市场的联系，提出招聘需求信息；（2 分） 8、对参加校园招聘工作的人员进行培训，提高其业务能力；（2 分） 9、尝试通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需人才；（2 分） 10、派员设法与流失人员面谈，了解流失原因。（2 分） 第三题 回复内容：（本题满分 20 分,前四点必答） 1、 立即向公司高层汇报，提出选送人员外出培训的方案；（3 分） 2、 拟定外出培训所需追加经费预算方案，报相关领导和财务部；（3 分） 第 17 页 共 19 页 3、 确定送培对象，签订公司与送培员工的培训协议；（3 分） 4、 确定老报关员与新报关员一一对应实践辅导责任；（3 分） 5、 制定外出培训考核方案，提出培训费用报销办法；（2 分） 6、 确定今年报关员补充计划人数，并在公司内部发布报名信息；（2 分） 7、 调查各个报关员培训机构的资质声誉、开班时间、费用标准、考试通过率等； （2 分） 8、 根据对培训机构的调查结果，选择最佳培训机构并进行沟通；（2 分） 9、拟定公司与送培员工签订的约定服务期的培训协议。（2 分） 第四题 回复内容：（本题满分 20 分,前四点必答） 1、准备两年来各部门的绩效考核评估结果；（3 分） 2、分析绩效考核排名靠后部门存在的原因；（3 分） 3、准备现有组织架构图和高层、中层干部名单；（3 分） 4、实施同行业人员薪金调查，拟定新设岗位薪酬方案；（3 分） 5、根据新上项目，进行岗位分析和胜任能力评估；（2 分） 6、根据考核结果和人才库名单，初步确定拟提升人员名单；（2 分） 7、拟定调整人员的工作岗位安排建议；（2 分） 8、完善中层干部培训方案，提高中层干部素质；（2 分） 9、完善绩效考核机制，充分发挥激励作用。（2 分） 第五题 回复内容：（本题满分 20 分,前四点必答） 1、 向公司高层汇报，并提请公司高层注意问题的严重性；（3 分） 2、 在销售部门内进行员工薪酬满意度调查，重点是对薪酬结构的调查；（3 分） 3、 进行外贸销售岗位的市场薪酬调查；（3 分） 4、 与销售部经理沟通，商讨薪酬结构的存在问题；（3 分） 5、 召开销售部门员工座谈会，征求对现有薪酬制度和结构的改进建议； (2 分) 6、 制定销售部门新的薪酬改进方案（2 分） 7、 薪酬改进方案中，加强非货币收入的设计；（2 分） 8、 在销售部门开展企业文化和忠诚度的培训；（2 分） 9、 制定与绩效挂钩的激励政策和评奖标准，与年度收入挂钩。（2 分） 第六题 回复内容：（本题满分 20 分,前四点必答） 1、准备文件依据：公司是否要承担赔偿责任，关键在于该员工造成他人损害 是否是“因执行工作任务”，与他是否是派遣工没有区别。（3 分） 第 18 页 共 19 页 2、这派遣员工与他人争吵和打架，是因为自身情感私人原因，致人受伤的行 为与执行工作任务并无关系。受害人应当直接找该职工要求赔偿。（3 分） 3、检查与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，是否约定派遣工的年休假等待 遇。（3 分） 4、立即召集各使用派遣工的部门，对派遣工的情况进行评价。对与本公司合 作的劳务派遣公司进行一下梳理。（3 分） 5、劳务派遣单位有协助本单位进行员工管理的义务，应加强对员工的教育管 理。（2 分） 6、检查现有岗位用人情况，除了临时性、辅助性、或者替代性的工作岗位外， 避免使用劳务派遣工。（2 分） 7、本公司对劳务派遣工的日常管理仍负有主要责任，要严格管理，提高效率。 （2 分） 8、如果侵害行为与工作无关，即使发生在工作时间、工作地点，用人单位也 不承担责任，由该员工自己承担。（2 分） 9、如果劳务派遣协议没有约定年休假等相关待遇，必须尽快就此做出补充约 定。（2 分）。 第 19 页 共 19 页
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人力资源管理师三级专业知识要点汇总
国家人力资源管理师（三级）鉴定考试辅导 1 人力资源管理的内涵：广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的 实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展，完成企业的生产经营目标，根据企业内外坏境和 条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力 资源供给和需求达到平衡。 2 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划(5 年以上的计划)、中期计划（规划期限在 1 年至 5 年的）和 短期计划（1 年及以内的计划 ） 3 人力资源规划的内容：1 战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开 发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。2 组织规划。 组织规划是对企业整体框架的设计。3 制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。 4 人员规划。是对企业人员总量、构成、流动的整体规划。5 费用规划。是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体 规划。 4 人力资源规划在企业人力资源管理活动中的地位：1 人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。2 人力资 源规划具有先导性和战略性。3 企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要 前提。4 人力资源规划又对企业各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，做出了具体而详尽的安排。 5 工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务 应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 6 岗位分析的内容：1 对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即 对岗位的名称、性质、任务、权责等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2 明确岗位对员工的 素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。 3 按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最 终制定出工作说明书。 7 工作岗位分析的作用：1 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2 工作岗位分析为员工的考评、 晋升提供了依据。3 工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4 工作岗位分析是制定有效 的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5 工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位 又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 8 工作岗位分析信息的主要来源：1 书面资料。2 任职者的报告。3 同事的报告。4 直接的观察 9 岗位规范：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则和岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳 动行为、素质要求等所作的统一规定。 10 岗位规范的主要内容：1 岗位劳动规则。（时间规则，组织规则，岗位规则，协作规则，行为规则）2 定员定额 标准。（编制定员标准、给类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等）3 岗位培训规范。4 岗 位员工规范。（岗位系统分析的基础上，对岗位员工各方面素质要求所作的统一规定） 11 岗位规范的结构模式：1 管理岗位知识能力规范(职责要求、知识要求、能力要求、经历要求)。2 管理岗位培训规 范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材） 3 生产岗位技术业务能力规范（应知，应会，工作实例） 4 生 产岗位操作规范（1 岗位的职责和主要任务，2 岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限，3 完成各项任务 的程序和操作方法，4 与相关岗位的协调配合程度）5 其他种类的岗位规范（如管理岗位考核规范、生产岗位考核 规范等） 12 工作说明书：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条 件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 13 工作说明书的内容：1 基本资料。2 岗位职责。3 监督与岗位关系。4 工作内容和要求。5 工作权限。6 劳动条件 和环境。7 工作时间。8 资历。9 身体条件。10 心理品质要求。11 专业知识和技能要求。12 绩效考评。 14 岗位规范与工作说明书的区别：1 从内容看：工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心；岗位规范覆盖的 范围、涉及的内容更广泛；部分有交叉。2 突出的主题不同：岗位规范：通过岗位系统分析，解决“什么样的员工才 能胜任本岗位工作”，以便在招聘、培训、考核等环节提供依据；工作说明书：通过岗位系统分析，还说明“该岗位 是一个什么样的岗位？这一岗位做什么等”。3 结构形式：工作说明书不受标准限制；岗位规范一般是由企业单位 职能部分按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 15 工作岗位分析的程序：1 准备阶段。2 调查阶段。3 总结分析阶段。 16 设计岗位调查方案：1 明确岗位调查的目的。2 确定调查的对象和单位。3 确定调查项目。4 确定调查表格和填 写说明。5 确定调查时间、地点和方法。 17 决定工作岗位存在的前提：1 相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响。2 劳动条件和劳动环境 的状况。3 服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响。4 本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作 的分配指派，以及领导行为的影响。5 本岗位不同阶段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位 工作任务和目标所产生的反作用。6 生产业务系统的决策的影响。7 工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗 位设计的影响。8 软环境条件的影响。(文化、传统、价值观等) 18 工作岗位设计的基本原则：1 明确任务目标的原则。2 合理分工协作的原则。3 责权利相对应的原则。4 因事设 岗的原则（因事设岗是设置岗位的基本原则，应以“事”和“物”为中心设置） 19 改进岗位设计的基本内容：1 岗位工作扩大化与丰富化（工作扩大化包括横向扩大工作和纵向扩大工作；工作 扩大化是岗位工作范围、责任增加，改变了员工对工作感到单调、乏味的状况。工作丰富化：在岗位现有工作的基础 上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味 工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。 工作丰富化的要求：任务的多样化；明确任务的 意义；任务的整体性；赋予必要的自主权；注重信息的沟通与反馈）。 2 岗位工作的满负荷。 3 岗位的工时制度。 4 劳动环境的优化（劳动环境优化应考虑以下因素：1 影响劳动环境的物质因素＜工作场地的组织、照明与色彩和 设备、仪表和操纵器的配置.2 影响劳动环境的自然因素空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等） 20 工作岗位设计的基本方法： 一 传统的方法研究技术 方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观测、记录和分析，目的 在于检查和消除岗位员工费时费力的操作，克服停工、等待等工时浪费的现象，有效地促进岗位工作的满负荷 方法研究的具体步骤：1 选择研究对象，2 用直接观察方法记录全部事实，3 分析观察记录的事实，找出改善 的方案，4 通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法，5 贯彻执行新方法 1 / 18 专业知识要点汇总 国家人力资源管理师（三级）鉴定考试辅导 方法研究具体应用的技术： 1 程序分析：是以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象，通过对生产程序中的每项作业和运输的比较 和分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生产程序。 分析工具： (1)作业程序图，它是显示产品在加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检验程序的图表。其作用： ①找出最关键的加工路线，②核算半成品、在制品的单位的成本，③表明原材料、在制品、半成品进入工序加工的时 间、地点，为原材料、配件、半成品的购进、供应、保管提供依据，④记录了工艺加工的确切情况，可为岗位劳动定额 标准的制定提供依据。 （2）流程图，它是显示产品在加工过程中，操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图表。可分为：① 单柱型。②多栏型 （3）线图，亦即流线图，是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程 （4）人-机程序图，亦称联合程序图，它是显示机手并动的操作程序图 （5）多作业程序图，它是以多个岗位的多名员工以及所操作的设备为对象绘制的程序图 （6）操作人程序图，亦称左右手操作程序图，它是按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图 前三种流程图主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研究，是以宏观的物料流程为对象 后三种是以工作地上的一个岗位或几个岗位、一台或多台设备、一名或若干名员工为对象，研究手工操作或机 手并动操作的作业程序，通过程序图，进行岗位工作程序分析，力求找出节省人力，减少工时消耗，充分利用设备 的最佳方案。 2 动作研究。它是运用目视观察或者影片、摄影机等技术设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素，必要时 可将要素再细分为一系列动素，根据动作经济原理，发现其中不合理的多余、重复部分加以改进，设计出以新的、合 理的以作业结构为基础的操作程序。 其思想精要：1 要规定明确的高标准的作业量 2 要有标准的作业条件 3 完成任务者给付高工资 4 完不成任 务者要承担损失 动作经济学原理：是指实现动作经济原则，用以改善工作方法。包括:1、人体的利用，包括动作顺序、动作节 奏、动作合并等；2、工作地布置和工作条件改善；3、有关工具和设备的设计应科学、经济。 动作原理的应用程序：1 考察现行的程序，对它提出各种问题。2 在考察的基础上，做好以下四个方面的工作， 并提出新的方法：①取消所有不必要的工作 ②合并重复的工作 ③重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效 率 ④检查各项具体操作能否简化 3 检查各项具体操作能否简化 二 现代工效学的方法 工效学：是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配， 以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。 现代工效学的基本指导思想是：以人为本，以人为主体，结合设备、工具、材料、工作地、劳动环境条件等因素， 系统的进行分析，在一定的外部空间环境下，妥善地处理好人-机矛盾，寻求符合人的生理心理规律的最佳方法 三 其他可以借鉴的方法 工业工程师对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门科学。它综合运用数 学、物理学和社会科学方面的专门知识和技术，以及工程分析和设计的原理与方法，对该系统所取得的成果进行确 定、预测和评价 工业工程的目标：就是使生产系统投入的要素得到有效利用，降低成本，保证质量和安全，提高生产率，获得最 佳效益 工业工程的基本功能是：研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置。 工业工程的功能的具体表现为：规划、设计、评价、创新 21 企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动 正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。 劳动定额：是指在一定的生产和技术条件下，生产单位产品或完成一定工作量应该消耗的劳动量（一般用劳动 或工作时间来表示）标准或在单位时间内生产产品或完成工作量的标准。劳动定额是衡量劳动（工作）效率的标准 是“工时定额”和“产量定额”的合称。 劳动定员和劳动定额都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同、应用范围不同而已。企业劳动定员是劳 动定额的重要发展。 22 企业定员管理的作用：1 合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。 3 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 23 企业定员的原则:1 定员必须以企业生产经营目标为依据。2 定员必须以精简、高效、节约为目标（应做好以下工 作：①产品方案设计要科学。②提倡兼职。③工作应有明确的分工和职责划分）。3 各类人员的比例关系要协调。4 要做到人尽其才，人事相宜。5 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。6 定员标准应适时修订。 24 核定用人数量的基本方法： 1 按劳动效率定员①根据工作量和劳动定额来计算人员数量；②适合于不受机器设备等其它条件影响、以手工操作 为主的工种；③按劳动效率定员计算工式为： 定员人数＝ （每种产品年总产量×单位产品工时定额） 年制度工日×8×定额完成率×出勤率×（1－废品率） 2 按设备定员 ①根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。②按设备定 员属于按效率定员的一种特殊形式，主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。③按设 备定员计算工式为： 2 / 18 专业知识要点汇总 国家人力资源管理师（三级）鉴定考试辅导 3 按岗位定员①根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。②适用于连续性生产装置（或设 备）组织生产的企业和一些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员。③按岗位定位有两种方法：设备岗位定员和工 作岗位定员。前者适用于必须有单人看管或多岗位多人共同看管的场合，后者适用于有岗位、但没有设备的情形。④ 设备岗位定员公式为： 4 按比例定员、按组织机构、职责范围和业务分工定员 ①按比例定员是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比 例，来计算某类人员的定员人数。 ②按比例定员适用于企业食堂工作人员、幼儿园、卫生保健人员等服务人员的定 员。 ③按比例定员计算公式为：某类人员的定员人数＝员工总数或某一类人员总数×定员标准 ④按组织机构、职责 范围和业务分工定员适用于企业管理人员和工程技术人员的定员 25 企业定员的新方法：1 运用数理统计方法对管理人员进行定员。2 运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。3 运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。4 零基定员法 26 定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所做的统一规定。它具有劳 动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等一系列特征 27 企业定员标准的分级分类 一 企业定员标准的分级 （1 国家劳动定员标准。2 行业劳动定员标准。3 地方劳动定员标准。4 企业劳动定员标 准） 二 劳动定员标准的分类（1 按定员标准的综合程度可分为：①单项定员标准：是以某类岗位、设备、产品或工序为 对象制订的标准。②综合定员标准：是以某类人员及至企业全部人员为对象制订的标准 2 按定员标准的具体形式可 区分为：①效率定员标准：根据生产任务量、劳动者的工作效率、出勤率等制订。②设备定员标准：根据设备性能、 生产组织、技术要求、工作范围等制订。③岗位定员标准：根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量制订。④ 比例定员标准：。按一类员工的比例确定另一类员工人数的定员标准⑤职责分工定员标准：按组织机构、职责范围和 业务分工确定的标准） 28 编制定员标准的原则：1 定员标准水平要科学、先进、合理。2 依据要科学。3 方法要先进。4 计算要统一。5 形式 要简化。6 内容要协调 29 劳动定员标准的构成要素：概述，标准正文和补充 1 概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。其主要功能是为了便于读者识别标准，了解标准产生的 背景，制定修订的过程，标准主要技术内容以及与其他标准的关系。 2 标准正文。它由一般要素和技术要素构成。在一般要素中，包括标准名称、范围和引用准备三项内容。在标准的 技术要素中，应包括：定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。 3 补充。这一部分包括：提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容 30 制度化管理的内涵：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。制度化管 理是由德国管理学家马科斯·韦伯提出。制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本机制 ， 主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。 31 制度化管理的特征：1 在劳动分工的基础上，对每个岗位的权力和责任进行了明确并制度化。2 按照各机构、各层 次不同职位权力的大小，确定其在企业的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式巩固下来。3 以文字形式规定职位特性以及该职位对人的应有素质、能力等要求，根据通过正式途径来挑选组织中所有的成员。4 在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。5 管理人员在实施管理时有三个特点：一是因事设人；二是每 个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制。6 管理者的职务是管 理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他会忠于职守，而不是忠于某个人。 32 与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理更具优越性：1 个人与权力相分离 2 是理性精神合理化的体 现 3 适合现代大型企业组织管理的需要 33 制度规范的类型：1 企业基本制度（是企业的“宪法”，包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、 高层管理组织规范等方面的制度和规范。）2 管理制度（是对企业管理各个基本方面规定的活动框架，调节集体协 作行为的制度。） 3 技术规范（是涉及某些技术标准、技术规程的规定。）4 业务规范（针对业务活动过程中大量存 在并反复出现，又具有科学处理办法的事务所做的作业处理规定。）5 个人行为规范（是所有对个人行为起制约作 用的制度规范。） 34 企业人力资源管理制度体系的构成：一类是劳动人事基础管理制度；一类是企业员工管理制度。 劳动人事基础管理制度有：1 组织机构设置与调整 2 工作岗位分析与评价 3 岗位设置与人员费用预算 4 人力资源 规划管理制度 5 招聘管理制度 6 培训制度、员工职业生涯管理制度 7 绩效管理制度 8 薪酬福利制度 9 劳动保护用 品与安全事故处理制度 10 其它如职业病防治与检查的规定等等 企业员工管理制度有：1 工作时间的规定 2 考勤与休假规定 3 女工劳动保护与计划生育制度 4 奖惩制度 5 员工差 旅费管理制度等等 35 企业人力资源管理制度体系的特点：1 体现了人力资源管理的基本职能。（包括录用、保持、发展、考评和调 整。）2 体现了物质存在与精神意识的统一。 36 人力资源管理制度规划的原则：1 共同发展原则。2 与企业特点相适应。3 学习与创新并重。4 符合法律规定。5 与集体合同协调一致。6 保持动态性。 37 制订人力资源管理制度的基本要求：1 从企业具体情况出发。2 满足企业的实际需要。3 符合法律和道德规范 。 4 注重系统性和配套性。5 保持合理性和先进性。 38 人力资源管理制度规划的基本步骤：1 提出人力资源管理制度草案 2 广泛征求意见，认真组织讨论 3 逐步修改调 整，充实完善 39 制定具体人力资源管理制度的程序 一项具体的人力资源管理制度，一般由总则、主文和附则等章节组成。并包括以下内容： 总则的内容：1、制度缘由或目的。一般起文为：为了……，根据……，制订本制度，在这里，主要是说明制度的重 要性与必要性以及制度的依据。2、适用范围。制度的适用对象 3、基本原则。制订制度所要遵循的基本原则是什么？4、 工作责任。对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员 的责任、权限、义务和要求等等 5、工作程序与步骤。本项人力资源活动的基本程序。 正文的内容包括：6、数据采集、汇总整理、信息传递的方法和形式，指标与标准的解释与说明 7、本项人力资源活动 的类别、层次和期限 8、对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期 3 / 18 专业知识要点汇总 国家人力资源管理师（三级）鉴定考试辅导 限所提出具体的要求 9、与本项人力资源管理制度配套的制度及兑现办法的明确规定 10、年度总结、表彰活动和要求 做出的原则上的规定 附则的内容包括：11、对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其它问题做出必要的说明。 40 人力资源费用预算的审核：是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核，以保证其符合政府有关 规定及企业自身发展的需求，并为企业人力资源下期费用提供依据。 41 审核人力资源费用预算的基本要求包括：1 确保费用预算的合理性 2 确保费用预算的准确性 3 确保费用预算的可 比性 42 审核人力资源费用预算的基本程序：在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些 子项目。包括工资项目下的工资、加班工资、轮班津贴、岗位津贴、资金等；基金项目下的劳动保险福利基金、养老储 备金、员工医疗费、失业保险费、日常教育基金、住房基金、工会基金等；其他费用下的如奖励基金和其他社会费用等， 审核时，必须保证这些项目齐全。注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加、变更或废止，特别是那 些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目。 43 审核人力资源费用预算的基本方法：1 注重内外部环境的变化，进行动态调整（①关注政府有关部门发布的年度 企业工资指导线，包括基准线、预警线和控制下线。②定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动 力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线。③关注消费者物价指数，当物价指数上升时， 工资应当相应的调整。三看：看政策、看市场、看生活水平）2 注意比较分析费用使用趋势 3 保证企业支付能力和员 工利益【企业在做经营预算时，有两种模式：①收入－利润＝成本（算了再干）企业在预测市场状况后，应得的总 收入，首先保证股东的利益（利润）。余下的是企业的生产经营成本，这主要是为了控制成本。；②收入－成本＝利 润（干了再算）企业在预测了市场状况后应得到的总收入，首先扣除企业生产经营成本，对于股东的利益余多少就 是多少。】 44 审核人力资源管理费用预算的原则：1 分头预算 2 总体控制 3 个案执行 45 人力资源费用支出控制的作用：1 保障员工切身利益 2 降低成本的重要途径 3 防止滥用管理费用 46 人力资源费用支出控制的原则：1 及时性原则 2 节约性原则 3 适应性原则 4 权责利相结合原则 47 人力资源费用支出控制的程序：1 制定控制标准 2 人力资源费用支出控制的实施 3 差异的处理 48 企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源 49 内部招募：是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的 人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动 50 内部招募具有如下优点：1 准确性高 2 适应较快 3 激励性强 4 费用较低 51 内部招募具有明显的不足：1 因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利 的影响。2 容易抑制创新。 52 外部招募具有如下优势：1 带来新思想和新方法 2 有利于招聘一流人才 3 树立形象的作用 53 外部招募有以下不足：1 筛选难度大，时间长 2 进入角色慢 3 招募成本大 4 决策风险大 5 影响内部员工的积极性 54 选择招聘渠道的主要步骤：1 分析单位的招聘要求 2 分析潜在应聘人员的特点 3 确定适合的招聘来源 4 选择适合 的招聘方法 55 参加招聘会的主要程序：1 准备展位 2 准备资源和设备 3 招聘人员的准备 4 与协作方沟通联系 5 招聘会的宣传工 作 6 招聘会后的工作 56 内部招募的主要方法（主要渠道）：1 推荐法 2 布告法 3 档案法 57 外部招募的主要方法：1 发布广告 2 借助中介 3 校园招聘 4 网络招聘 5 熟人推荐 58 采用校园上门招聘方式时应注意的问题：1 要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定 2 一部分大学生在就 业中有脚踩两只船或几只船的现象 3 学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评 价 4 对学生感兴趣的问题做好准备 59 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题：1 了解招聘会的档次 2 了解招聘会面对的对象 3 注意招聘会的组织者 4 注 意招聘会的信息宣传 60 笔试：是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答 的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。 61 笔试的优点：可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的 时间达到高效率 62 笔试的缺点：不能全面考察应聘者的工作态度 63 筛选简历的方法：1 分析简历结构 2 审查简历的客观内容 3 判断是否符合岗位技术和经验要求 4 审查简历中的逻 辑性 5 对简历的整体印象 64 筛选申请表的方法：1 判断应聘者的态度 2 关注与职业相关的问题 3 注明可疑之处 65 提高笔试的有效性应注意以下几个问题：1 命题是否恰当 2 确定评阅计分规则 3 阅卷及成绩复核 66 面试考官的目标：1 创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平 2 让应聘者更加清楚地了 解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等 3 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 4 决定应聘者是否通过本次面试等 67 应聘者应明确的目标：1 创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平 2 有充分的时间向面试考官说明 自己具备的条件 3 希望被理解、被尊重，并得到公平对待 4 充分的了解自己关心的问题 5 决定是否愿意来该单位工 作等 68 面试的基本程序：1 面试前的准备阶段 2 面试开始阶段 3 正式面试阶段 4 结束面试阶段 5 面试评价阶段 69 面试环境的布置：1 面试的环境应该舒适、适宜，利于营造宽松气氛 2 面试的环境必须是安静的 3 值得注意的是 面试中面试考官与被面试者的位置如何安排 70 面试的方法：1 初步面试和诊断面试 2 结构化面试和非结构化面试（结构化面试是面试发展的方向） 71 面试的主要提问方式：1 开放式提问 2 封闭式提问 3 清单式提问 4 假设式提问 5 重复式提 6 确认式提问 7 举例式 提问 72 面试提问时，应关注的几个问题：1 尽量避免提出引导性的问题 2 有意提问一些相互矛盾的问题 3 面试中非常重 要的一点是了解应聘者的求职动机，这是一件比较困难的事，因为一些应聘者往往把自己真正的动机掩盖起来 4 所 4 / 18 专业知识要点汇总 国家人力资源管理师（三级）鉴定考试辅导 提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录 5 面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还 要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止，从中可以反映出对方是否诚实，是否具 有自信心等情况 73 心里测试主要的类型：1 人格测试 2 兴趣测试 3 能力测试 4 情境模拟测试法 74 公文处理模拟法又称公文筐测试，具体步骤如下： 1 发给每个被测评者一套文件汇编（由 15-25 份文件组成）2 向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件筐里的所有 公文材料 3 最后，将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是 就某些维度逐一定量式的评分（常用五分制）。最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排 能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性 75 无领导小组讨论法：是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组(一般有 4-6 人组成)引入一间只有一桌数椅 的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境 其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论 76 应用各种心理测试的方法时，应当达到的基本要求：1 要注意对应聘者的隐私加以保护 2 要有严格的程序 3 心 理测试的结果不能作为唯一的评定依据 77 人员录用的主要策略：1 多重淘汰式 2 补偿式 3 结合式 78 在作出最终录用决策时，应当注意的问题：1 尽量使用全面衡量的方法 2 减少作出录用决策的人员 3 不能求全责 备 79 招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节 80 招聘成本效益评估：是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定 招聘效率的一个重要指标。 81 招聘成本分为：招聘总成本与招聘单位成本。1 招聘总成本分为两部分：一部分是直接成本，它包括：招聘费用、 选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用（如招聘人员差旅费、应聘人员招待费等），另一部 分是间接费用，它包括：内部提升费用、工作流动费用。2 招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。 82 成本效用评估：是对招聘成本所产生的效果进行的分析。 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 83 招聘收益成本比： 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 84 数量评估 录用员工数目的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面 录用比=录用人数/应聘人数×100% 招聘完成此=录用人数/计划招聘人数×100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 85 信度与效度评估：是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。 信度评估：信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。 稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。 等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。 内在一致性系数是指同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性 效度评估：效度，既有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测得特征的符合程度。效度主要有三 种：预测效度、内容效度、同侧效度。 预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性 内容效度，即测试方法能真正测出想测的内容的程度 同侧效度是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相 关系数很大，则说明此测试效度就很高。 86 人员配置的原理：1 要素有用原理 2 能为对应原理 3 互补增值原理 4 动态适应原理 5 弹性冗余原理 89 企业劳动分工：是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联 系的工作。劳动分工有三个主要层次，即一般分工、特殊分工和个别分工。 90 劳动分工对促进企业生产的发展，提高劳动效率具有极其重要的作用。具体表现为： 1 劳动分工一般表现为工作 简化和专门化。2 劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化。3 有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长。 4 劳动分工大大扩展了劳动空间，是产品生产过程有更多的劳动者同时参与，因而有利于缩短产品的生产周期，加 快生产进度。5 劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。 91 企业内部劳动分工，一般有以下几种形式：1 职能分工 2 专业（工种）分工 3 技术分工 92 企业劳动分工的原则：1 把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。2 把不同的工艺阶段和工种分工。3 把准备 性工作和执行性工作分开。4 把基本工作和辅助工作分开。5 把技术高低不同的工作分开。6 防止劳动分工过细带来的 消极影响。 93 劳动协作分为两种：以简单分工为基础的协作是简单协作，而以细致分工为基础的协作是复杂协作 94 组织企业内部劳动协作的基本要求：1 尽可能的固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、 变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格的规定。2 实行经济合同制。协作双方通过签订经济合同，保证 协作任务按质、按量、按期完成。3 全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协 作关系的实现。 95 作业组：是企业中最基本的协作关系和协作形式。它是在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有 关工人组织起来的劳动集体。它是企业里最基本的组织形式，是我们研究企业劳动协作组织的基础。 96 以下几种情况需要组成作业组：1 生产作业需工人共同来完成。2 看管大型复杂的机器设备。3 工人的工作彼此密 5 / 18 专业知识要点汇总 国家人力资源管理师（三级）鉴定考试辅导 切相关。4 为了便于管理和相互交流。5 为了加强工作联系。6 在工人没有固定的工作地，或者没有固定工作任务的情 况下，为了便于调动和分配他们的工作，需要组成作业组，如厂内运输组、电工组、水暖工组等。 97 作业组按工人的工种组成情况区分，有专业作业组和综合作业组两种。 98 工作地组织的基本内容：1 合理装备和布置工作地。2 保持工作地的正常秩序和良好的工作环境。3 正确组织工作 地的供应和服务工作。 99 工作地组织的要求：1 应有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作。2 应有利于发挥工作地装备， 以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积。 3 要有利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件与工 作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故。4 要为企业的所有人员创造良好的劳动环境。 100 员工配置的基本方法：1 以人为标准进行配置。2 以岗位为标准进行配置。3 以双向选择为标准进行配置。 101 在应用匈牙利发，解决员工任务合理指派问题时，应当具备以下两个约束条件： 1 员工数目与任务数目相等。2 求解的是最小化问题。 102 “5S”活动的具体介绍：1 整理。（具体步骤：①确定现场需要数目物品，需要多少数量。②将现场物品区分为 需要的和不需要的，将不需要的物品清理出现场。） 2 整顿（整顿是指对现场需要留下的物品进行科学合理的布置 和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简 捷的流程完成作业。）3 清扫（清扫是指在进行清洁工作的同时进行自我检查。）4 清洁（清洁是指对整理、整顿、清 扫的成果的巩固和维持，使之制度化。整理、整顿和清扫是短期行为，可以一鼓作气，做出成绩。）5 素养（素养即 教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这 是“5S”活动的核心。） 103 “5S”的内在联系：5 个“S”间有着内在的逻辑关系，前三个“S”直接针对现场，其要点分别是：整理，将不 要物品从现场清除；整顿，将有用物品布置存放；清扫，对现场清扫检查，保持整洁。后两个“S”则从规范化和人 的素养高度巩固“5S”活动效果。 104 劳动环境优化：1 照明与色彩。2 噪声。3 温度和湿度。4 绿化。 105 工作轮班组织应注意的问题：1 工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。 2 要平衡各个轮班人员的配备。3 建立和健全交接班制度。4 适当组织各班工人交叉上班。5 工作轮班制对人的生理、心 理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。 106 为了解决夜班疲惫、工人生理、心理不适应和工作效率下降的问题，一般可采用以下办法：1 适当增加夜班前后 的休息时间。2 缩短上夜班的次数，例如采取四班三运转制的倒班办法。 107 四班三运转制的优点：1 人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备潜力，在原有设备条件下增加了产量 。 2 缩短了工人工作时间。3 减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活。4 增加了工人学习技术的时间， 可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品质量水平，从而提高企业经济效益。 5 有利于在现有厂房设备条 件下，增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位。 108 两班制：两班制是每天分早、中两班组织生产，工人不上夜班。 109 三班制：三班制是每天分早、中、夜三班组织生产。 110 五班轮休制：即“五班四运制”，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。 111 外派劳务工作的基本程序：1 个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。2 外派公司负责安排雇主面试劳务人 员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。3 外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请 函。4 录用人员递交办理手续所需的有关资料。5 劳务人员接受出境培训。6 劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康 证明书》《预防接种证书》。7 外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。8 离境前缴纳有关费用。 112 外派劳务项目的审查：1 填写完整、准确的《外派劳务项目审查表》。2 与外方、劳务人员签订的合同，以及外方与 劳务人员签订的雇用合同。3 项目所在国政府批准的工作许可证证明。4 外方（雇主或中介）的当地合法经营及居住 身份证明。5 劳务人员的有效护照及培训合格证。 113 根据《中华人民共和国公民出境入境管理法》第 8 条规定，有下列情形之一的，不批准出境；1 刑事案件的被告 人和公安机关或者人民检察院或者人民法院认定的犯罪嫌疑人。2 人民法院通知有未了结民事案件不能离境的。3 被 判处刑罚正在服刑的。4 正在被劳动教养的。5 国务院有关主管机关认为出境后将对国家安全造成危害或给国家利益 造成重大损失的。 114 聘用外国人的审批，需要以下有效文件：1 拟聘用的外国人履历证明。2 聘用意向书。3 拟聘用外国人原因的报告。 4 拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明。5 拟聘用的外国人健康状况证明。6 法律、法规规定的其他文件。 115 用人单位只有从劳动行政部门获得了《中华人民共和国就业许可证明》，方可聘用外国人。 116 聘用外国人就业的基本条件：1 年满 18 岁，身体健康。2 具有从事该工作所必须的专业技能和相应的工作经历 。 3 无犯罪记录。4 有确定的聘用单位。5 持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。 117 入境后的工作：1 申请就业证。就业许可证是国家劳动行政部门批准用人单位聘用外国人的法律文件，其管理对 象是用人单位。来华工作的外国人入境后，还应办理针对其个人的《就业证》，这一般由用人单位代为办理。用人单 位应在被聘用的外国人入境后 15 日内，持许可证书、与被聘用的外国人签订的劳动合同（聘用期限不得超过 5 年） 及其有效护照或能代替护照的证件到原发证机关为外国人办理就业证，并填写《外国人就业登记表》。2 申请居留证。 已办理就业证的外国人，应在入境后 30 日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。居留证件的有效期限可根据就 业证的有效期确定。 118 培训需求分析：具有很强的指导性。是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是培训活动的首 要环节，是进行培训评估的基础，是使培训工作准确、及时和有效地重要保障。 119 培训需求分析的作用：1、有利于找出差距确定培训目标 2、有利于找出解决问题的方法 3、有利于进行前瞻性预 测分析 4、有利于进行培训成本的预算 5、有利于促进企业各方达成共识。 120 培训需求分析的内容：1 培训需求的层次分析(① 战略层次分析②组织层次分析③员工个人层次分析)2 培训需 求的对象分析（①新员工培训需求分析②在职员工培训需求分析） 3 培训需求的阶段分析（①目前培训需求分析② 未来培训需求分析） 121 培训需求分析的实施程序：一 做好培训前期的准备工作（1、建立员工背景档案；2、同各级部门人员保持密切 6 / 18 专业知识要点汇总 国家人力资源管理师（三级）鉴定考试辅导 联系 3、向主管领导反映情况；4、准备培训需求调查）。二 制定培训需求调查计划（内容：1、培训需求调查工作的 行动计划 2、确定培训需求调查工作的目标 3、选择合适的培训需求调查方法 4、确定培训需求调查的内容）。三 实施 培训需求调查工作（步骤：1、提出培训需求动议或愿望 2、调查、申报、汇总需求动议 3、分析培训需求；4、汇总培训 需求意见，确认培训需求)。四 分析与输出培训需求结果（1、对信息进行归类、整理；2、进行分析、总结；3、撰写培 训需求报告） 122 培训需求需要关注一下问题：1 受训员工的现状 2 受训员工存在的问题 3 受训员工的期望和真实想法 123 撰写员工培训需求分析报告包括以下主要内容：1、需求分析实施的背景 2、开展需求分析的目的和性质 3、概述 需求分析实施的方法和过程 4、阐明分析结果 5、解释 6、附录 7、报告提要 注意：需求分析结果是确定培训目标、设计培训课程计划的依据和前提。 124 面谈法：是指培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的未来抱着 什么样的一种态度，或者说是否有什么具体的计划，并且由此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需 求而进行面谈的方法 125 面谈法有个人面谈和集体面谈法两种具体操作方法 126 面谈中应包括以下一些问题：1、你对组织状况了解多少？2、你认为目前组织存在的问题有哪些？3、你对这些 问题有什么看法？4、你目前的工作对你有些什么要求？5、你认为自己在工作中的表现有哪些不足？6、你觉得这些 不足是什么导致的？7、你对自己以后的发展有什么计划？8、你觉得当前自己的不足主要在什么地方？9、你个人现 在面临的主要问题是什么？10、你需要我们在哪些方面给予你帮助？ 127 重点团队分析法：是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息 。 重点小组成员不宜太多，同常由 8~12 人组成一个小组，其中有 1-2 名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录。 128 这些人员的选取要符合两个条件：一是他们能代表所培训对象的需求，我们从每个部门、每个层次、每个员工中 选取数个代表参加；二是选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题，他们一般在其岗位中有比较丰富的工作经历， 对岗位各方面的要求、其他员工的工作情况都比较了解 129 这种需求调查方法是面谈法的改进，优点在于不必要和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少得 多。这种方法的局限性在于对协调员和讨论组织者要求高 130 重点团队分析法在实际操作中可按照以下几个步骤进行：1、培训对象分类：最好选取那些工作经历较丰富、同 时又不是部门的直接领导人这类员工参加 2、安排会议时间及会议讨论内容 3、培训需求结果的整理 131 工作任务分析法：是以工作说明书、工作规范或工作任务记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能 和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。但这种培训需求 调查方法需要花费的时间和费用较多 132 观察法：是培训者亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体情况。观察法是一种最原始最基本的调查工具之一 ， 它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。这种方法的优点在于培训者与培 训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解 133 利用问卷调查员工的培训需求也是培训管理者较常采用的一种方法。 在进行调查问卷的设计时，我们应注意以下表中的一些问题：1、问题清楚明了，不会产生歧义 2、语言简洁 3、问卷 尽量用匿名方式 4、多采用客观问题方式，易于填写 5、主观问题要有足够空间填写意见 134 实施培训需求信息调查工作应注意的问题：1、了解受训员工的现状 2、寻找受训员工存在的问题 3、在调查中， 应确定受训员工期望能够达到的培训效果 4、调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训 需求 135 培训需求信息分析的指导方针：1、审查一致性和准确性 2、使用所有相关信息和数据 3、保守个人信息和数据秘 密 4、尽量使用最简单的统计方法 136 培训需求分析模型：1、循环评估模型 2、全面性任务分析模型 3、绩效差距分析模型 4、前瞻性培训需求分析模型 137 培训规划的主要内容：1、培训项目的确定 2、培训内容的开发（满足需求，突出重点、立足当前、讲求实用考虑 长远、提升素质的基本原则）3、实施过程的设计 4、评估手段的选择 5、培训资源的筹备 6、培训成本的预算 138 年度培训计划的构成：1、目的 2、原则 3、培训需求 4、培训的目的或目标 5、培训对象 6、培训内容 7、培训时间 8、 培训地点 9、培训形式和方式 10、培训教师 11、培训组织人 12、考评方式 13、计划变更或者调整方式 14、培训费预算 15、签发人 139 制定培训规划的步骤：1、培训需求分析 2、工作说明 3、任务分析 4、排序 5、陈述目标 6、设计测验 7、制定培训策 略 8、设计培训内容 9、实验 140 年度培训计划的制定：1、根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划 2、管理者对培训需求、培训方 式、培训预算等进行审批 3、确定培训教师和教材等 4、做好相关场地、设备等准备 5、编制培训次序表，并通知相关部 门和单位 141 年度培训计划的经费预算：1、确定经费来源 2、确定培训经费的分配和使用 3、进行培训成本-收益计算 4、制定 培训预算计划 5、培训费用的控制及成本降低 142 培训前对培训师的基本要求：1、做好准备工作 2、决定如何在学员之间分组 3、对教学材料进行检查和取舍 143 培训师的培训与开发：1、授课技巧培训 2、教学工具的使用培训 3、教学内容的培训 4、对教师的教学效果进行评 估 5、教师培训与教学效果评估的意义 144 培训课程的实施与管理：一 前期准备工作（1、确认并通知参加培训的学员 2、培训后勤准备 3、确认培训时间 4、相关资料的准备 5、确认理想的培训师）二 培训实施阶段（1、课前工作 2、培训开始的介绍工作 3、培训器材的维 护、保管）三 知识或技能的传授 四 对学习进行回顾和评估 五 培训后的工作 145 企业外部培训的实施：1、自己提出申请 2、签订培训合同 3、注意处理好学习与工作的关系 146 培训计划实施的控制：1、收集培训相关资料 2、比较目标与现状之间的差距 3、分析实现目标的培训计划，设计 培训计划检讨工具 4、对培训计划进行检查，发现偏差 5、培训计划纠偏 6、公布培训计划、跟进培训计划落实 147 如何实现培训资源的充分利用：1、让受训者变成培训者 2、培训时间的开发与利用 3、培训空间的充分利用 148 培训效果信息的种类：1、培训及时性信息 2、培训目的设定合理与否的信息 3、培训内容设置方面的信息 4、教材 选用与编辑方面的信息 5、教师选定方面的信息 6、培训时间选定方面的信息 7、培训场地选定方面的信息 8、受训群体 选择方面的信息 9、培训形式选择方面的信息 10、培训组织与管理方面的信息 149 培训效果信息的收集渠道：1、生产管理或计划部门 2、受训人员 3、管理部门和主管领导 4、培训师 150 培训效果评估的指标：1、认知成果 2、技能成果 3、情感成果 4、绩效成果 5、投资回报率 151 培训效果信息的收集方法：1、通过资料收集信息 2、通过观察收集信息 3、通过访问收集信息 4、通过培训调查收 7 / 18 专业知识要点汇总 国家人力资源管理师（三级）鉴定考试辅导 集信息 152 培训效果的跟踪与监控：一、培训前对培训效果的跟踪与反馈 二、培训中对培训效果的跟踪与反馈（1、受训者 与培训内容的相关性 2、受训者对培训项目的认知程度 3、培训内容 4、培训的进度和中间效果 5、培训环境 6、培训机 构和培训人员）三、培训效果评估（1、学了什么 2、工作有什么变化 3、绩效有什么变化）四、培训效率评估 153 培训效果监控情况的总结的信息来源：1、通过培训者自评 2、通过学员评估 培训效果监控情况的总结的内容：1、简要声明培训目的 2、简要介绍培训对象和培训内容 3、简要介绍培训方法 4、对本次培训的综合分析与评估 5、结论和建议 6、附件 154 直接传授培训方式：是指培训者直接通过一定的途径向培训对象发送培训中的信息。这种方法的主要特征就是 信息交流的单向性和培训对象的被动性。 155 直接传授培训方式的具体形式有：1 讲授法；教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识，它是最基本的 培训方法。适用范围：各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛讲授三种方 式。讲课教师是讲授法成败的关键。优点：传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才；对培训环境 要求不高；有利于教师的发挥；学员可利用教室环境相互沟通；也能够向教师请教疑难问题；员工平均培训费用较 低。局限性：传授内容多，学员难以完全消化、吸收；单向传授不利于教学双方互动；不能满足学员的个性要求；教 师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节；传授方式较为枯燥单一。 2 专题讲座法：在形式上和课堂 教学法基本相同，但在内容上有所差异。是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训。适用范围：管理人员或技术 人员。优点：培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一 专题，培训对象易于加深理解。局限性：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。 3 研讨法， 既在老师的引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法，主要有集体讨论、分组讨论、对立 式讨论。优点：1 多向式信息交流。2 要求学员积极参与。3 加深学员对知识的理解。4 形式多样、适应性强。研讨法 的难点：1 对研讨题目、内容的准备要求较高。2 对指导教师的要求较高。选择研讨题目注意事项：1 题目应具有代 表性、启发性。2 题目难度要适当。3 研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。 156 实践法：是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验，掌握工作所需的知识、技能的培 训方法，在员工培训中应用最为普遍。 实践法的主要优点（1）经济（2）实用、有效 157 实践法常用的几种方式：1．工作指导法。（或称教练法、实习法。这种方法是由一位有经验的工人或直接主管 人员在工作岗位上对受训者进行培训。可用于基层生产工人或各级管理人员 ）2．工作轮换。(适合一般直线管理人 员；不适用于职能管理人员的培训。)3．特别任务法，(企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训，此法常用 于管理培训（1）委员会或初级董事会（10-12）（2）行动学习（4-5 人，解决其他部门的问题）)4．个别指导法， (这种指导制度和我国以前的“帅傅带徒弟”或“学徒工制度”相似。 ) 158 参与式培训法:是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方互动中学习的方法 自学：适用于知识、技能、观念、思维、心态等多方面的。其优点：1 费用低。2 不影响工作。3 学习者自主性强。4 可体现学习的个别差异。5 有利于培养员工的自学能力。其缺点：1 学习的内容受到限制。2 学习效果可能存在很大 差异。3 学习中遇到疑问和难题往往得不到答案。4 容易使自学者感到单调乏味。 159 1．案例分析法：又称个案分析法，它是把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的 案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。 2．事件处理法：让学员自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案，利用案例研究法进行分析讨论，并 用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题。 160 头脑风暴法：也有人将头脑风暴法称为“研讨会法”“讨论培训法”或“管理加值训练法”等。头脑风暴法的 特点是培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供 解决问题的更多更佳的方案。只明确一个主题。 161 案例分析法的操作程序：1、培训前的准备工作 2、培训前的介绍工作 3、案例讨论 4、分析总结 162 案例编写的步骤：1、确定培训的目的 2、搜集信息 3、写作 4、检测 5、定稿 163 模拟训练法：是以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员 在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。比较适用与对操作技能 要求较高的员工的培训。 164 敏感性训练法：又称 T 小组，简称 ST（Sensitivity Training）法。敏感性训练要求学员在小组中就参加者的 个人情感、态度及行为进行坦率、公正讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。常采用集体住 宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式。 165 管理者训练：（Manager Training Plan）简称 MTP，是产业界最为普遍的对管理人员的培训方法。这种方法使 学员深刻系统地学习，深刻理解管理的基本原理和知识，从而提高他们的管理能力。适合于中低层管理人员管理的 基本原理、知识、提高管理的能力培训。一般采用专家授课、学员间研讨的培训方式。 166 角色扮演法：是在一个模拟真实的工作情境中，让参加者身处模拟的日常工作环境中，并按照他在实际工作中 应有的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。其精髓在于 “以动作和行为作为练习的内容来进行设想” 167 行为模仿法：是一种特殊的角色扮演法，是通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色 扮演，并由指导者对其行为提供反馈的训练方法。 168 拓展训练（场地拓展训练、野外拓展训练），包括拓展体验、挑战自我课程、回归自然活动。 169 场地拓展的提点如下：1 有限的空间，无限的可能。2 有形的游戏，锻炼的是无形的思维。3 简便，容易实施。 170 野外拓展和场地拓展的区别：1 野外拓展借助自然地域，轻松自然。2 野外拓展提供了真实模拟的情境体验。3 野外拓展使参与人员拥有开放接纳的心理形态。4 野外拓展使参与人员拥有以往不同的共同生活经历。 171 网上培训的优越性：1 无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用。 2 在网上培训方式上，网络上的 内容易修改，且修改培训内容时，无须重新准备教材或其他教学工具，可及时、低成本地更新培训内容。3 网上培训 可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率。4 网上 培训的进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行，而不用中断工作。 178 网上培训的缺点：1 网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金，中小企业由于受资 金限制，往往无法花费资金购买相关培训设备和技术。2 某些培训内容不适用于网上培训方式。 179 虚拟培训：利用虚拟现实技术生成实时的、具有三维信息的人工虚拟环境。优点在于仿真性、超时空性、自主性、 安全性。 8 / 18 专业知识要点汇总 国家人力资源管理师（三级）鉴定考试辅导 180 选择培训方法的程序：1、确定培训活动的领域 2、分析培训方法的适用性 3、根据培训要求优选培训方法 181 培训方法的分类：1．与事实和概念的教育培训相适应的培训方法。包括讲义法、项目指导法、演示法、参观等 。 2．与解决问题能力的培训相适应的培训方法。包括案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法等。3．与创造性 培训相适应的方法。包括头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思考方法等。4．与技能培训相适应的培训方法。包括 实习或练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练。5．与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法。包括 面谈法、集体讨论法、集体决策法、职务角色扮演法、悟性训练、管理方格理论培训等。6．基本能力的开发方法。包括 自我开发的支持、OJT 以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训等。 182 优选培训需考虑的几方面问题：1．保证培训方法针对具体的工作任务 2．保证方法与培训目的、课程目标相适 应 3．保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应（分析受训者群体特征可使用以下参数：①学员构成②工作可 离度③工作压力）4．培训方式方法，要与企业的培训文化相适应。5．取决于培训的资源与可能性 183 企业培训制度：即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。主要包括培 训的法律和规章、培训的具体制度和政策两个方面。 184 企业培训的具体制度和政策是企业员工培训健康发展的根本保证 根本作用在于为培训提供一种制度性框架和依据，促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。 185 企业培训涉及两个主体：企业和员工。 制度的主要目的是：调动员工参与培训的积极性，同时也使企业的培训活动系统化、规范化、制度化。 186 岗位培训制度的内涵：1、岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分，其实质是提高从业人员总 体素质。2、岗位培
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人力资源管理师三级考试速记口诀之第三章 培训与开发
第三章 培训与开发 1、 培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目 标、有利于找出解决问题的方法、有利于进行前瞻性预测分析、 有利于进行培训成本的预算、有利于促进企业各方达成共识。 2、 培训需求分析的内容：培训需求的层次分析、培训需 求的对象分析、培训需求的阶段分析。 3、 培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工 作、制定培训需求调查计划、实施培训需求调查工作。 4、 培训需求的信息的收集方法：面谈法、重点团队分析 法、 工作任务分析法、观察法、调查问卷。 5、调查问卷应注意以下 问题：①问题清除明了，不会产生歧义②语言简洁③问卷尽量采 用匿名方式④多采用客观问题方式，易于填写⑤主观问题要有足 够空间填写意见。 6、 实施培训需求信息调查工作应注意的问题：①了解受训 员工的现状②寻找受训员工存在的问题③在调查中，应确定受训 员工期望能够达到的效果④调查资料收集到以后，我们要仔细分 析这些调查资料，从中找出培训需求。 7、 培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当 前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。 制定培训规划的步骤和方法(方案设计) ① 培训需求②工作说明③任务分析④排序⑤陈述目标⑥设 计测验⑦制定培训策略⑧设计培训内容⑨实验(目的、结果、方 法) 如 8、 培训前对培训师的基本要求：①做好准备工作②决定 何在学员之间分组③对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根 据学员的情况进行取舍。 9、企业外部培训的实施需做好：①自己提出申请，经部门同意 后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批②需签订 员工培训合同，合同规定双方的责任、义务③不影响工作，不提 倡全脱产学习。 10、 如何实现培训资源的充分利用：①让受训者变成培者 ② 培训时间的开发和利用③培训空间的充分利用。 11、 培训效果信息的种类：①培训及时性信息②培训目的 设 定合理与否的信息③培训内容设置方面的信息④教材选用与编方 面的信息⑤教师选定方面的信息⑥培时间选定方面的信息⑦ 培训 场地选定方面的信息⑧受训群体选择方面的信息⑨培训形式选择 方面的信息⑩培训组织与管理方面的信息。 12、 培训效果评估的指标：①认知成果②技能成果③情感 成果④绩效成果⑤投资回报率。 13、 直接传授培训法适用于知识类培训，主要包括讲法、 专题讲座法和研讨法。 14、研讨法的类型：①以教师或受训者为中心的研讨②以任务 或过程为取向的研讨。 15、 研讨法的优点：①多向式信息交流②要求学员积极参 与，有利于培训学员的综合能力③加深学员对知识的理解④形式多 样，适应性强。 16、 研讨法的难点：①对研讨题目、内容的准备要求较高 ② 对指导教师的要求较高。 17、 实践法的常用方式：①工作指导法②工作轮换法③ 特别任务法④个别指导法。 18、 工作指导法：又称教练法、实习法，是指由一位有经 验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方 法。 19、 工作轮换法：工作轮换法是指让受训者在预定时期内 变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。 法、 20、 参与型培训法形式：自学、案例研究法、头脑风暴 模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。 21、案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传 授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法， 可分为案例分析法和事件处理法。 22、 解决问题的 7 个环节：找问题、分主次、查原因、提 方案、细比较、做决策、试运行。 23、 态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包 括角色扮演法和拓展训练等。 24、 拓展训练：通过模拟探险活动进行的情景式心理训 练、人格训练、管理训练，以外型体能训练为主。 25、 科技时代的培训方式：①网上培训②虚拟培训。 选择培训方式的程序(简答) 1、确定培训活动的领域 2、分析培训方法的使用性 3、根据 培训要求优选培训方法。 26、事件处理法的基本程序：准备阶段、实施阶段、实施要 点。 27、5W2H 原则：何人、何事、何时、何地、何物、如何 做、多少费用。 28、 头脑风暴法的操作程序：准备阶段、热身阶段、明确 问题、记录参加者的思想、畅谈阶段、解决问题。 29、 畅谈是头脑风暴的创意阶段规则：①不要私下交谈， 以免分散注意力②不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法 ③ 发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。 30、 企业培训制度的构成包括：培训服务制度、入职培训制 度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险 管理制度。 性。 31、 起草和修订培训制度的要求：战略性、长期性、适用 32、 培训服务制度包括(培训服务制度条款)和(培训服务 协议条款)。是培训管理的首要制度。 参 33、 起草入职培训制度包括：①培训的意义和目的②需要 加的人员界定③特殊情况不能参加入职培训的解决措施④入职培 训的主要责任区⑤入职培训的基本要求标准⑥入职培训的方法。 34、 培训制度的激励包括：对员工的激励、对部门及其主 管的激励、对企业本身的激励。 35、 员工培训的考核评估必须 100%进行。 36、 利益获得原则：谁投资谁受益，投资与受益成正比关 系，考虑培训成本的分摊与补偿。 37、 制定培训风险管理制度考虑的问题：①企业根据《劳动 法》与员工建立相对稳定的劳动关系②根据具体的培训活动情况考 虑与受训者签订培训合同，明确双方的权利义务和违约责任 ③ 在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训 者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补 偿等相关事项④根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投 资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。
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人力资源管理师二级专业技能考试之第五章 薪酬管理
第五章 薪酬管理 第一节：薪酬调查 1、 企业薪酬七功能：增值功能为企业，控制成本有意 义，改善绩效加激励，塑造文化作用强，企业变革有支持，配置 功能调人才，导向功能保目标。P395 2、 员工薪酬三功能：保障生活增收入，激励功能在利 益，信号功能不忽视。P396 3、 薪酬管理四内容：总额计划与控制，水平控制内公 平，制度设计要完善，日常薪酬管具体。P397-398 4、 薪酬决策据调查，薪酬要有竞争力。正式调查有三 种，商业专业和政府。P399 5、 薪酬调查四作用：薪酬水平的依据，薪酬制度的基 础，有助掌握新趋势，控制成本竞争力。P400 6、 薪酬调查需注意：调查结果仅参考，重职责非责位， 看待数据要科学。P401 7、 薪酬定位两方面：一看行情二特征；行请分析在分 位。特征分析有三点：依据行业有三类：传统行业求平稳，领先 行业要求高，新兴行业非主流；依据地位有三种，第一第二领导 型，第三第四领先型，剩下就是小企业；依据发展三阶段，创业 初始工资低，快速成长非现金，稳定经营看主流。P403-404 8、 薪酬调查五步走：确定目的四调整：（水平、结构和 政策，岗位水平要调整），确定范围有四点：（确定企业和岗 位，确定信息和时间），选择方式有四种：（企业之间与中介， 社会公开与问卷），数据分析六方法：（数据排列析频率，趋中 趋势析离 散，回归分析加图表），撰写报告重内容，六点内容 要牢记。 P405-418 9、 薪酬市场调查四方法：问卷、面谈和文献，电话调查 重对象。P418 10、 员工满意五因素：管理政策、期望值，边际效应、公平 性，职业生涯各阶段。满意调查三步走：对象、内容和方法。P422 11、 岗位分类概念清：三职两岗要弄明，三职是指系组 闷，两岗分为级和等。P427 12、 岗位分类要求多：以事为主是原则，横向归类系统 性，岗位结构要合理，分类依据重在事，岗位差别要反映，静态 分类要预测。P430 便， 13、 岗位分类局限性：适用范围相对窄，结构严密不方 投入陈本程序繁。P431 14、横向分类四原则：单一、程度和时 间，上述为难找领导。P431 15、 横向分类有要求：层次以少不宜多，最多不易超过 三，类别划分别太细，大类不过四，小类不过十。P432 16、 岗位分类步骤繁：横向为类纵向级，生产管理要统 一；横向分类粗到细，职们职组到职系；纵向分级先定级，然后 统一那岗等。P432-435 第二节：薪酬制度设计 1、 工资制度有四类：岗位。技能和绩效，特殊群体又三 种：管理人员工资制，经营者年薪制，三种团队工资制。P443454 2、 薪酬设计重结构，结构明确定等级。薪酬设计五原 则，公平原则分内外，激励竞争经济性，最后合法要牢 记。P459-461 3、 薪酬制度七步走：确定原则与策略，岗位分析与评 价，市场调查查水平，水平、结构和等级，实施制度重修 正。P461-466 能， 4、 宽带薪酬七特征：支持扁平型组织，引导员工长技 有利于岗位轮换，配合市场的变化，有利于角色转变，有利于工 作绩效，强调员工的合作。P467-468 5、 宽带设计三原则：战略匹配重调整，文化适应重 绩 效，全面激励系统化。P469 6、 宽带设计五步走：企业战略先考虑，岗位评价要整 合，薪酬调查要完善，薪酬结构要构建，加强控制和调 整。P469 7、 薪酬制度十问题：战略缺失、少理念，薪酬体系不合 理，结构失衡、通道少，岗位价值不公平，薪酬调整少依据， 薪酬绩效总分家，内在薪酬被忽视，薪酬激励不及时。P477479 8、薪酬调查有三种：定级、物价性调整，工龄、奖励性调 整，效益、考核性调整。P480-481 第三节：薪酬计划的制定 1、薪酬计划八步骤：薪酬调查析财务，人力规划要了解， 绘制计划计算表，综上预计总额度，部门计划要汇总，部门整 体调一致，上报领导等批示。P490 第四节：企业补充保险管理 1、企业年金弄清楚，设计程序有六步：确定来源定比 例， 确定额度与形式，确定时间与办法。P496
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人力资源管理师二级专业技能考试之第一章人力资源规划
第一章人力资源规划 第一节：企业组织结构设计与变革 1、 组织理论有大小，古典行政刚性强，近代行为强调 人，现代权变重内外，组织设计静动态，静动结合静为主。P1-2 2、 组织设计五原则，任务目标为基本，专业分工和协 作，幅度层次成反比，稳定弹性适应性，集权分权相结合。P2-3 3、 组织结构模式多，传统直线为基础，职能事业是趋 势，新型组织六模块，一超二矩三多维，四模五流六网络。P413 4、 比。 结构设计重层级，四级管理为常态，幅度层次成反 P13-15. 5、 部门设计纵横向，纵向幅度和层次，横向划分有两 种，企业结构上下分，业务流程看顾客，不同对象六分法。P1521 6、 部门组合有三种，任务为主稳定性，成果为主适应 性，关系为主灵活性。P21-23 7、 价， 组织结构从战略，变革程序三步走，诊断实施和评 变革征兆善于抓，变革方式要计划，时有改良慎爆破，变革阻力 在员工，调查培训善用人，评价工作重修改。P23-28 8、 结构整合最常用，计划变革整分合，内部冲突先考 虑，整合过程有四步，先拟目标再规划，互动之后要控制。P2831 9、 岗位设计三原则，任务目标要明确，合理分工要协 作，责任权利要对应，岗位设计重关系，不断改进是根本。P3334 第二节：企业人力资源规划的基本程序 1、 广义为各种规划，狭义为企业人员，中长计划与短 期，五年以上为规划。P46 2、 狭义按年有三种，配备补充和晋升，广义按年有七 种，培训薪酬与职涯，还有其他如援助，剩下与狭义相同。P4850 3、 展。 P48 规划作用为战略，促进协调与提高，组织个人共发 4、 规划环境内外部，外有经济和人口，还有科技与文 化，内有特征与战略，还有文化与管理。P48-50 5、 规划原则有四个，满足需求是核心，适应环境与战 略，适度流动利稳定。P50 6、 规划程序分五步，调查信息定期限，定量预测是关 键，制定计划拿措施，最后评价与修正。P50-52 7、 七种计划对企业，配置计划和需求，供给培训加费 用，政策调整保发展，评估风险拿对策。P52-53 第三节：企业 人力资源需求预测 1、 计划基础是预测，预测核心是需求，供给来源内外 部，组织个人同满足。P54-55 2、 需求预测含总量，加减预测与结构，特殊人才要考 虑。 P55 3、 预测作用显共赢，提高组织竞争力，调动员工积极 性。 P55-56 4、 预测局限有四点，环境不定是其一，内部抵制是其 二，代价高昂是其三，水平限制是其四。P56-57 5、 影响预测因素多，人力生产与市场，在岗退休与福 利，政府政策影响多。P57 6、 需求预测三步走，准备实施定计划。P57-61 7、 定性预测有三种，德尔经验描述法，定量预测有十 种，比率回归马尔可，定员定额计算机，生产计量两模块， 灰色预测加外推，还有转换比率法。P63-71 8、 资源定量要预测，涉及技术与管理。P72-82 9、 结构预测重比例，比例关系讲稳定。P83-87 第四 节：企业人力资源供给预测与供求平衡 1、 供给预测内外部，内部供给三因素，自然流失与跳 槽，内部流动升降职，外部供给五因素，地域人口与市场，就业 意识和偏好。P88 2、 供给预测六步骤，盘点现状统比例，了解状况汇数 据，分析因素得预测。P89 3、 内部预测三方法，人力资源信息库，管理人员接替 模，马尔可夫很重要。P89-94 4、 供需平衡极少见，供不应求调内部，技术人员要培 训，内部晋升外招聘，延长工时加报酬，提高效率增设备，临时 用工加返聘，调动员工积极性。P95 第五节：人力资源管理制度规划 1、 制度管理六特征，明确责任和地位，规定素质重服 从，管理人员三特点，管理中心忠企业。P57 2、 制度类型五大类，基本制度与管理，技术规范与业 务，行为规范范围宽。P89 3、 制度规划六原则，员工企业同利益，内外环境为依 据，学习借鉴要创新，法律法规要遵守，集体合同要一致，重 视信息与沟通。P103-104 4、 制度制定无要求，企业情况先考虑，实际需求要满 足，符合法律和道德，注重系统和配套，保持合理和先 进。P105 5、 制度规划三步骤，提出草案可行性，征求意见重 讨论，逐步修改渐完善。P105-106 6、 制度制定十步骤，概括制度必要性，具体规定责权 利，明确原则和要求，说明依据和原理，规定类别和期限，具 体工具要规范，结果应用有要求，年度总结有原则，员工权力 要明确，制度解释要说明。P106-107
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人力资源管理师一级考试专业技能速记口诀之第六章劳动关系管理 p413
第六章劳动关系管理 p413 我国 08 年到 13 年法制越来越健全，劳动争议的案件也与日剧增。 一、运用劳动合同法与劳动争议调解仲裁法的法理、原理来论证。 (一)根据录音整理安老师讲的要点 比较突出的争议以下三方面 1、工资方面引发的争议。有些地区拖欠工资，不足支付、有些地区低于工资标 准用工，工资标准随意变更等。苛扣、拖欠现象较多。 2、劳动合同应订未订而引发的争议。劳动合同法规定，自用工之日起一个月内 订立书面劳动合同，如超过一个月不满一年未与劳动者订立书面合同 的，自第二个月起，应当向劳动者每月支付两倍的工资。超过一年的，视为 用人单位与劳动者已签订无固定期限劳动合同。劳动合同订立、解除、变更， 事实劳动关系的处理。 3、劳务派遣出现的问题。要求对法律熟悉 补充：劳动合同法（2008 年 1 月 1 日实施）中关于劳务派遣的法律规定 第二节 劳务派遣 第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本 不得少于五十万元。 第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对 劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明 本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣 期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同， 按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在 地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工 的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗 位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违 反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限， 不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动 者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者 的劳动报酬。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的 劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。 第六十二条 用工单位应当履行下列义务： (一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护; (二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬; (三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇; (四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训; (五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。 用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动 者的劳动报酬确定。 第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加 或者组织工会，维护自身的合法权益。 第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规 定与劳务派遣单位解除劳动合同。 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的， 用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定， 可以与劳动者解除劳动合同。 第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上 实施。 2013 年修订：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工 是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并对“三 性”岗位的具体含义作了进一步界定:临时性工作岗位是指存续时间不超过六 个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗 位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工 作的一定期间内,可以其他劳动者替代工作的岗位。 第六十七条 遣劳动者。 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派 案例分析题答题要点： 从三方面阐述：1）对案例定性表述。本案是什么样争议的案件。是由什 么引发的争议。处理的案件。 2）企业在本案中，哪些方面严重违法，违背了劳动合同法律法规那些条 款，应承担什么责任。 3）员工在企业违法的情况之下，如何维护自己的权益，如果劳动者通过 申请仲裁，企业就成为被申请人劳动者就有合法依据的法律诉求，也有可能 无法依据的法律诉求，适度分析。 （二）熟悉三法《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《工会法》题目笼 统，只能列一些重点。 一、《劳动合同法》P417 一、关于劳动合同的订立、内容和期限： 订立劳动合同的原则：遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实 1、 信用的原则，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或盖章生效。劳 动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与 劳动者可以重新协商； 2、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，应自用工之日起一个月内订立 书面的劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立 书面劳动合同，自第二个月起应向劳动者每月支付两倍工资。但是，非全日制 用工可以不订立书面合同，可口头协议。一年之内未签订的视为签订无固定期 限的合同。 3、劳动合同的内容包括法定条款（又称必备条款）与约定条款。必备条款 主要是：劳动合同当事人、劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和 休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 约定条 款主要是：约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇以及服务期和竞业 限制等其他事项。 4、劳动合同的三种不同期限，包括：固定期限劳动合同、无固定期限劳 动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。订立无固定期劳动合同的 情况：1）在该用人单位连续工作满十年的；2）用人单位初次实行劳动合同 制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满 十年且距法定退休年龄不足十年的；3）连续订立两次固定期限劳动合同； 4） 用人单位在用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的。“无固定 期限劳动合同”并不是不能解除的合同。P418 页。 5、劳动合同无效：包括：以欺诈、胁迫的手续或者乘人之危，使对方在违 背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、 排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。劳动合同部分无效，不 影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。P419 页。 二、关于劳动者的权利和义务 1、同工同酬的权利：是指在相同或相近的工作岗位上付出相同的劳动， 应当得到相同的劳动报酬； 2、及时获得足额劳动报酬的权利； 3、拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利； 4、要求依法支付经济补偿的权利：在法定条件下，劳动者或用人单位解除 劳动合同，用人单位应承担经济补偿的义务，它是用人单位承担的一种社会责 任； 5、劳动者的诚信义务：在签订劳动合同时，劳动者有义务就其与劳动合同 直接相关的基本情况向用人单位如实说明； 6、劳动者的守法义务：《劳动合同法》对劳动者违反或者违约行为所应承担 的法律责任作出了明确规定。主要是：劳动者违反与用人单位约定的服务期和竞 业限制协议的，应按约定向用人单位支付违约金；劳动者违反《劳动合同法》的 规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用 人单位造成损失的，应当承担赔偿责任；劳动者与原用人单位尚未解除或者终 止劳动合同，又与其他用人单位建立劳动关系，给原用人单位造成损失的，由 劳动者与其他用人单位承担连带赔偿责任。 三、用人单位的权利和义务 1、依法约定试用期和服务期的权利：《劳动合同法规定》，劳动合同期限三 个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年 的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期 不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者职能约定一次试用期。以完成一定工作 任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月 的，不得约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用 期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者试用期间的工资不得 低于本单位相同岗位最低工资或合同约定工资的 80%，并不得低于用人单位 所在地的最低工资标准。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单 位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。 2、依法约定竞业限制的权利：a 竞业限制：用人单位与劳动者可以在劳 动合同中保守用人单位商业秘密及知识产权相关的保密事项；b 对负有保密义 务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限 制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳 动者经济补偿；c 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术 人员和其他负有保密义务的人员，从事同类业务的竞业限制期限，不得超过 2 年； 3、依法解除劳动合同的权利,以下情况可解除：a 与劳动者协商一致， 可以解除劳动合同；b 劳动者有严重违法、违纪、违规行为的，可以解除劳动 合同；c 用人单位可以依法进行经济性裁员；d 劳动者患病或非因工负伤医疗 期满后不能从事原工作又不能从事用人单位另行安排工作的；e 不能胜任工 作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任的，或者劳动合同订立时依据的客观 情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位提前 30 日以书面形 式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同； 4、尊重劳动者知情权的义务：《劳动合同法》规定用人单位招用劳动者时， 应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、 劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况； 5、在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物； 6）劳动合同解除或者终止后对劳动者的义务：用人单位应当为劳动者出 具解除或者终止劳动合同的证明，并在 15 日内为劳动者办理档案盒社会保险 关系转移手续，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存两 年备查。 二、《劳动争议调解仲裁法》P415，P422 ,6-8 项是此题的要点 1、《劳动争议调解仲裁法》已于 2007 年 12 月 29 日第十届全国人民代表 大会常务委员会第三十一次会议通过，并于 2008 年 5 月 1 日起开始实 施。2、劳动争议处理制度是劳动关系调整的重要方式之一。它是一种劳动关 系处于非正常状态，经劳动关系当事人的请求，由依法建立的处理机构—— 调解机构、仲裁机构和国家审判机关对劳动争议事实和当事人责任依法进行 调查、协调和处理，为保证法定或约定劳动标准的实现而制定的有关处理劳 动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范，即劳动争议处理程序性规 定的总和。习惯上将这种程序性的规定称为劳动争议处理制度。 3、劳动争议的内容是以劳动权利义务为标的的。劳动争议的基础在于劳动 法律、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则等的规定或约定。劳动争议产 生的直接原因是劳动关系当事人是否遵循法律规范和合同规范。劳动争议的实 质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。劳动权利义务的内容涉及就 业、工资、工时、劳动保护、保险福利、培训、民主管理、奖励惩罚等各个方面。 4、劳动争议的解决机制包括：1）自力救济：是指劳动争议的当事人在没 有争议主体以外第三人的介入或帮助下，依靠当事人的自身力量解决纠纷。自 力救济的特征：自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性；2）社会救济： 是指依靠社会力量，即社会各类调解组织，依据法律，惯例以及道德等规 范，对劳动争议当事人的纠纷进行疏导，促成当事人双方相互谅解和让步， 从 而解决争议。特征：为争议主体的意思自治性、群众性、自愿性，比较灵活的程 序；3）公力救济：是指利用国家公权力解决劳动争议的机制，包括劳动争议 诉讼和行政裁决；4）社会救济和公力救济结合：劳动争议仲裁是劳动争议仲 裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议事实和当事人 应承担的责任作出判断和裁决的活动。社会救济与公力救济的特征： 第一，贯 彻“三方原则”；第二，国家强制性；第三，严格的规范性。 5、劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它是国家授权、依法 独立处理劳动争议案件的专门机构，它由劳动行政部门代表、同级工会代表、用 人单位方面的代表三方组成，是劳动关系协调贯彻“三方原则”在劳动争议处 理体制中的具体表现。劳动争议仲裁是兼具司法特征的劳动行政执法行为。 6、《劳动争议调解仲裁法》的程序性与公法性。劳动争议调解组织和仲裁机 构是依法建立并处理劳动争议的团体或机构，劳动争议调解委员会调解劳动争 议属于劳动争议解决机制中的社会救济，劳动争议仲裁委员会处理劳动争议兼 具社会救济与公力救济相结合的属性，劳动争议仲裁为一裁终局或裁审衔接的 体制。只要一方当事人提请仲裁，即可启动仲裁程序，劳动争议仲裁具有国家强 制性。 7、《劳动争议调解仲裁法》的任务：1）公正及时解决劳动争议，保护当 事人的合法权益；2）促进劳动关系和谐稳定。 8、 《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理新的制度设计：1）强化了劳动 争议调解程序：劳动争议调解程序的基本特点：第一，群众性；第二， 自治 性；第三，非强制性。调解组织调解劳动争议贯彻自愿原则，即申请调解自 愿、调解过程自愿、达成协议自愿、履行协议自愿。2）规定部分案件实行有条件 的“一裁终局”制度；3）对申请劳动仲裁时效期间作了更为科学的规定：a 劳动争议当事人应当自劳动争议发生之日 60 日内向劳动争议仲裁委员会提出 书面申请；b 劳动争议申请仲裁的时效期为 1 年；c 从当事人知道或者应当知 道其权利被侵害之日算起；d 从中断时起，仲裁时效期间重新计算； e 从中止 时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。4）缩短了劳动争议仲裁审理 期限，并明确了先行裁决的条件。缩短了仲裁审理时限，规定应当自受理仲裁 申请之日起 45 日内结束，若延期，经劳动争议仲裁委员会主任 批准，延期不得超 15 天；5）合理分配举证责任：举证责任由劳动关系的特 点所决定，反映平等主体关系的争议事项，遵循“谁主张，谁举证”的原则； 反映隶属性关系的争议事项，实行“谁决定，谁举证”。与争议事项有关的证据属 于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，不提供的应承担不利后果； 6）减轻了当事人的经济负担：劳动争议仲裁不收费，劳动争议仲裁委员会经 费由财政予以保障。 三、《工会法》P453 《工会法》全面规定了工会的性质、职能、任务与组织原则等重大问题。 2001 年 10 月 27 日实施。 1、工会定义：是一个劳动群众的团体。工会的宗旨是在社会上代表工人利 益的团体。工会通过与雇主进行集体协商谈判来达到其改善、提高工会会员一般 劳动条件和社会地位的目的，它是集体谈判的代表。工会是职工自愿结合的群 众组织，其宗旨代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。 2、工会组织建设的法律保障主要体现在：1）组织建设保障（不足 25 人， 可单独建立基层工会委员会；200 人以上的企业、事业单位的工会组织，设专职 工会主席）；2）工会干部保护；3）工会经费的保障（2%工资总额向工会拨 缴经费，拨缴的经费在税前列支）。 3、我国工会的职能：1）维护职工合法权益的职能：通过平等协商好集体 合同制度，协调劳动关系，维护企业职工的劳动权益。工会依照法律规定， 通 过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民 主监督。工会通过平等协商、集体合同制度和职工代表大会制度这两 种基本手段维护职工的合法权益。同时还通过以下途径：a 工会帮助、指导 职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同；b 企业、事件单位 处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见；c 企业、事业单位违反劳动法 律法规规定，有侵犯职工劳动权益情形（克扣职工工资；不提供劳动安全卫 生条件；随意延长劳动时间；侵犯女职工和未成年工特殊权益；其他严重侵 犯职工劳动权益）工会可以进行交涉；d 工会依照国家规定对新建、扩建企业 和技术改造工程中的劳动条件和安全卫生设施与主体工程时设计、同时施工、 同时投产使用进行监督；e 有权对企业、事业单位侵犯职工合法权益的问题进 行调查；f 职工因工伤亡事故和其他严重危害职工健康问题的调查处理，必 须有工会参加；g 企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同 企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求， 并提出解决意 见；h 工会参加企业的劳动争议调解工作。2）工会的其他职能： 包括工会建 设职能、工会的参与职能、工会的教育职能。 二、劳动法涉及的三金： 1、经济补偿金：定义，如何补，何种情况 p419-420 《劳动合同法》第 47 条 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个 月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个 月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本 地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均 工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 2、赔偿金：何种情况支付，如何付。 《劳动合同法》第 85 条、87 条 第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付 劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付 其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一 百以下的标准向劳动者加付赔偿金： (一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬 的; (二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的; (三)安排加班不支付加班费的; (四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依 照 本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 违约金（不作要求） 三、员工援助计划的分类。p476 1、根据实施时间长短，可分为长期 EAP 和短期 EAP。 答：长期 EAP 的实施是数月或更久的时间。由于 EAP 具有系统性的特点，因 此应该有计划的持续。短期 EAP 更多的是应急性的，如在企业合并过程中， 为解决企业文化冲突、角色变化或模糊、工作重构等导致的心理问题；或如灾难 性事件导致的组织内部蔓延者悲伤和恐惧等情绪。这是短期 EAP 能帮助组织顺 利度过一些特使阶段。 2、根据服务 提供者，可分为内部 EAP 和外部 EAP.。 内部 EAP 是建立在企业内部，配置专门机构或人员，为员工提供服务。大型 和成熟企业会建立内部 EAP，由企业内部机构和人员加以实施，更贴近和了 解企业及员工的情况，因而能及时有效的发现和解决问题。外部 EAP 由专业 EAP 服务机构操作。企业需要与服务机构签订合同，并安排 1-2 名 EAP 专员 负责联络配合。 一般而言，内部 EAP 比外部 EAP 更节省成本。但由于员工心理敏感和保密要 求，对 EAP 的信任程度可能不如外部 EAP。专业 EAP 服务机构往往有着广泛的 服务网络，能够为全国甚至全世界提供服务，在实践中，内部 EAP 和外部EAP 往往结合使用。在没有实施经验以及专业机构指导、帮助下，企业马上建立内 部 EAP 会很困难，随意大多数企业先实施外部 EAP，然后建立内部 EAP、长期的 EAP。
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人力资源管理师一级考试专业技能速记口诀之第三章培训与开发
第三章 培训与开发 1、 案例分析题 问题点：对一线的服务、生产人员，二三线的管理人员、 技术人员，如何根据他们的特点，有针对性地提出培训内容、培训项目，设 计培训课程？ 答：书上没有现成答案，根据老师录音整理。 1、员工培训需求的来源大致有两个：工作分析和绩效管理。工作分析提供了员 工胜任工作的标准能力水平，而绩效考评的结果反映了员工现有水平和标准水 平的差距，为培训提供了依据。 2、对一线的服务、生产人员，培训内容的设计主要围绕提高员工的“心 （心理品质）、脑（智力水平）、手（职业技能）”三个方面展开，具体而 言，就是提升职业品质、企业文化教育，提高专业知识水平，提高技能操作水 平。 3、对技术人员培训的难度最大，因为知识陈旧率很快。对技术人员培训的 关键是创新能力的培养。 1）突破常见思维障碍：1）习惯性思维障碍：又称思维定式（对解决一 般问题、老问题有效，对新问题是障碍）；2）直线型思维障碍：指死记硬背 现成答案，生搬硬套现在理论，不善于从侧面、反面或迂回地去思考问题；3） 权威型思维障碍：指迷信权威，一切都按权威的意见办事；4）从众型思维障 碍：盲目从众，一切都随大流；5）书本型思维障碍：迷信书本上的理论；6） 自我中心型思维障碍：局限在自己已有知识或成果的范围内，思考问题以自 我为中心；7）自卑型思维障碍：自卑心理的支配下，不敢去做没有把握的事 情。8）麻木型思维障碍：对生活、工作中的问题习以为常、精力不集中，思维不 活跃，行动不敏捷，不能抓住机遇，不能实现创新。 2）为了突破思维障碍，人们应大胆质疑，尽量突破他人的思想和自己的 固有的知识的局限；构建立体思维，不受点、线、面的局限，充分发挥我们空 间的想象力；从不同角度去观察思考同一事物；并有意识进行非常规思维的 思考，如从逆向、侧向进行与众不同的思考。 3）可以使用设问检查法（奥斯本检核表法、5W1H 法、和田十二法）、组合 技法（主体附加法、二元坐标法、焦点法、形态分析法）、逆向转换型技法、分析列 举型技法（特性列举法、缺点列举法、希望点列举法、成对列举法）、智力激励法 等方法创新来提升思维创新能力。 2、 分析四种职业生涯路径设计的适用范围。P231-233 答：职业生涯路径是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理 方案。职业路径的设计具体有以下几种形式： 1、 传统职业生涯路径：是一种基于过去组织内员工的实际发展通道而制定 出的一种发展模式。这种模式将员工的发展限制于一个职业部门内或一个组 织单位内，通常是由员工在组织中工作年限来决定员工的职业地位。 缺陷：它是基于公司过去对员工的需要而设计的。 2、 网状职业生涯路径：一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上 的职业发展路径设计。要求组织：首先进行工作岗位分析，以确定各个工作岗 位上职业行为的需要，然后，将具有相同职业行为需要的岗位归为一族， 以族 为单位进行职业生涯设计。 优点：对员工来讲，1）为员工带来了更多的职业发展机会，尤其是当员 工所在部门的职业发展机会较少时；2）也便于员工找到真正适合自己的工 作，实现自己的职业目标。 对组织来讲，这种职业发展设计增加了组织的应变性。当组织战略发生 转移或环境发生变化时，能够顺利实现人员转岗安排，保持整个组织的稳 定 性。 3、 横向职业路径：采取横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新 的活力。一般也是建立在工作岗位行为需求分析的基础之上。 优点：1）员工可以增加自己对组织的价值；2）员工自己也获得新生。 4、双重职业路径：双重职业路径主要是用来解决某一领域中具有专业技 能， 既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职 业的发展而离开自己的专业领域。这类专业人员的职业发展不体现在岗位 的升迁，而是体现在薪酬上的变更。 适用范围：传统职业路径、网状职业路径都是基于晋升而设计的职 业路径，是组织较高管理层的升迁之路。横向职业路径可以增加员工的 职业生活多样性。双重职业路径能满足专业人员的职业发展需要。
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人力资源管理师一级考试专业技能速记口诀之第五章薪酬管理
第 五 章薪 酬 管 理 1、特殊群体的薪资制度设计（重点是高层管理人员，专业技术人员，销 售人员）？P392-397 答：一、专业技术人员薪资制度设计 p393-394 （一）原则：1、人力资本投资补偿与回报原则；2、高产出高报酬的原 则；3、反映科技人才稀缺性的原则；4、竞争力优先的原则；5、尊重知识、尊 重人才的原则。 （二）专业技术人员的薪资模式：出发点：一是收入水平要高；二是重 在激励，鼓励科技创新；三是激励方式结合本企业实际，形式灵活，重在讲 实效。模式如下： 1、单一的高工资模式：一般不给予奖金，而是给予高工资。特别适用于从事 基础性研究的研发工作，即在短期内无法确定准确的工作目标，进而无法把工 作成果作为工资决定基础的专业技术研发工作；2、较高的工资加奖金：以科研职 位等级和能力资格为基础。首先要确定较高水平的工资，然后仍以较高的职位等 级为基础，按照企业奖金占工资的一般比例水平确定奖金水平。此种模式一般与专 业技术人员的具体业绩联系不大，收入也较为稳定，基本保证了专业技术人员在 员工收入排序中的地位，但激励作用一般；3、较高的工资加科技成果转化提成 制：适用于担负新产品开发的专业技术人员。为了鼓励专业技术人员瞄准市场， 多出成果、快出成果，采取了产品销售收入提成、销售净收入提成或利润提成的 办法。这种方式的激励作用是显而易见的； 4、科研项目工资制：此种模式是将 专业技术人员的工资列入科研项目费，往往按项目实行费用包干制，它采取的 是按任务定工资的办法，其目的是鼓励专业技术人员快出成果。采用这一模式， 往往还有后续的其他激励措施，如销售提成奖励等；5、股权激励有不同的形式： 专业技术人员股份优先购买权， 并鼓励专业技术人员持有公司较多的股份；想专 业技术人员赠送干股；科研成果折股；重在具有长期激励机制的股票期权；兼有 激励与约束机制的期股等。 二、外派员工的薪资制度设计 p394 （一）企业国际化的不同阶段以及外派政策（P395表5-15）； （二）外派员工的定价方式：1、谈判法；2、当地定价法；3、平衡定价 法；4、一次性支付法；5、自助餐法。 （三）定价方式：见 P396，表5‐16。 三、管理人员薪资制度设计 p395 （一）管理人员的薪酬构成： 1、基本薪酬：绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超出市场平 均水平，至少相当于市场平均水平； 2、短期奖金：一般情况下，企业向管理人员支付短期奖金，旨在对其在特 定的时间段里（通常是一年）为组织绩效作出的贡献进行报酬和奖励； 3、长期奖金：长期奖金则通常是延期支付的，它与组织的长期经营绩效具 有紧密的联系，其主要目的在于通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经 营目标保持一致，从而激励管理者关注企业的长期发展以及持续性地达到更高 的绩效水平。 4、福利与服务：管理者，尤其是高层管理者，通常都能得到名目众多的福 利和服务。 （二）高层管理人员的薪酬管理： 总的来说，在高层管理人员的总体薪酬中，基本薪酬所占的比重相对较 小，而短期奖金和长期奖金所占的比重往往较大。 首先，企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪 酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市 场薪酬调查数据的分析。 其次，以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着 非常重要的作用。 再次，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大， 其中主要是各种股票选择权计划。 最后，福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入中也起着越来越不可 忽视的作用。 （三）高层管理者的薪酬管理策略： 1、将高层经营管理人员的报酬与经营风险联系在一起。一般的情况是， 高层管理人员的薪酬总额越高，则他们所获得报酬中与风险相联系的那部分 所占的比例也越高。 2、确定正确的绩效评价方法。为了提高绩效，很多组织已经选择了一些 更为全面和广泛的经济指标，例如经济附加值(EVA)、市场份额和市场占有率 等绩效评价指标。 3、实现高层管理者和股东之间的平衡。为了使得两者之间的目标协调一 致，企业通常会要求高层管理者承担更多的风险、经历更长的决策期，并通过 赋予他们一定的所有权以增强其参与意识。 4、更好地支持企业文化。高层管理者的任务之一就是要给组织里的其他职 位制定新的行为方式和确立新德价值观。 （四）管理层与员工之间薪酬沟通的重要性。 四、销售人员的薪资制度设计 p397 （一）销售人员的薪酬方案举例 1、纯佣金制：没有基本薪酬，佣金根据实际销售业绩浮动计发，上不封 顶。 2、基本薪酬 + 佣金：有基本薪酬，佣金根据实际销售业绩浮动计发， 上不封顶。 3、基本薪酬 + 奖金：有基本薪酬，奖金根据实际销售业绩浮动计发， 上限封顶。 （基本薪酬按月支付，奖金按季支付----适宜季节性变动大的产品销售， 淡季设置高奖金，旺季设置低奖金？） 4、基本薪酬 + 佣金 + 奖金：有基本薪酬，佣金每月发放，比率为销售额 的一定百分比；奖金季度发放，相当于佣金的百分比。目标薪酬上不封顶。 (二)销售人员薪酬方案的设计步骤 1、评估现有的薪酬计划：1）对经营战略的支持程度。任何一种销售人 员薪酬计划实际上都为销售队伍制定了明确的目标，薪酬计划中的绩效评价 指标以及评价办法其实就是对企业所要达成的经营战略，以及期望销售人员 完成的目标所作的一种事实上的陈述。2）是否达到了支出目标。从企业的角 度来说，理想的薪酬支出状态是，实际的薪酬支付应当是围绕目标薪酬水平 而呈现出来的一种正态分布。3）是否提高了销售人员队伍的有效性。销售人员 的薪酬计划还应当有助于销售人员的能力增长，尽管对销售人员的能力增长 状况进行判断可能存在一定的困难。 2、设计新的薪酬方案：制定方案时，应当对销售人员薪酬计划的覆盖范 围，薪酬组合的形式，绩效衡量的标准，奖励的计算公式等作出具体的说明。 3、执行新的薪酬方案： 计划的发布与沟通。对销售人员薪酬计划的说明应当能够揭示新的薪酬 计划的目的以及所涉及奖金或佣金的计算方法，然后还可能回答员工最有可 能提出的一些问题。 对一线的销售管理人员进行相关培训。在新的销售人员薪酬计划实施的 时候，对一线的销售管理人眼进行培训通常是必要的。 对新的薪酬方案实施情况进行监控。在新的销售人员薪酬计划开始执行 之后的一段时间里，企业还必须对计划的执行情况进行跟踪和有效监控，以 确保销售人员能够正确理解新的薪酬计划。 4、评价新的薪酬方案： 1）客户方面。对于销售人眼薪酬计划所产生结果的一个经常性衡量指标是 对不同类型客户的销售额。2）产品方面。在销售多种产品的企业中，有些产品 比其他一些产品所产生的利润率显然要高得多。如果企业的产品销售战略已经 确定，那么一种比较好的分析方法是，看一看到底有多少奖金或者佣金被用 来对新产品销售进行奖励或者是对企业主推产品的销售状况进行奖励。3） 成本与生产率指标。一般情况下，企业销售人员的奖励预算都是基于预期的销 售额确定的。 2、员工持股计划（针对案例，进行分析，好、坏处、问题、改进建议） 答：1、员工持股计划的原则 1）广泛参与原则。至少要求 70%的员工参与；2）有限原则。限制每个员 工所得股票的数量；3）按劳分配原则。凡付出劳动的员工就应获得收入； 4）新员工必须要认购企业的股份。 2、员工持股计划的效果 只有与员工参与管理结合在一起，才会对企业效率产生重要的影响。优： 提高劳动生产率；员工觉得自己和公司的联系列紧密了。 未能取得良好的效益原因有： 1） 有些成为公司股东后的雇员，只关心分利分红，导致公司对员工的 管理出现困难。 2） “搭便车”的传染病很容易在企业中蔓延开来，导致员工采取“偷 懒”或其他利已的行为，形成“大锅饭”。 3） 有些雇员成为公司股东后，出现直接干预企业正常生产经营业务活 动，扰乱了企业日常管理秩序的现象。 4） 公司不规范行为。 3、企业内部员工股具有特点： 1）内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送。内部员工具有高 度的内部性和完全封闭性。 2）内部员工持股自愿原则； 3）内部员工股同其他股份一样同股同权同利，坚持“风险共担、利益共 享”的原则。 4、实施员工持股计划的基本步骤 1）可行性研究：必须明确目的，从企业内外部环境和条件出发，进行可 行性研究。可行性研究涉及实施员工持股计划的目的、政策的允许程度、对企业 预期激励效果的评价、财务计划、股东的意见统一等多方面的内容。 2）对企业进行全面价值评估：企业高估，员工不会购买；企业低估，损 坏企业所有者的利益。 3）聘请专业咨询机构参与计划的制订。 4）确定员工持股的份额和分析比例； 5）明确员工持股的管理机构：将是企业的工会组织。或可借鉴国外的经 验，由外部的信托机构、基金管理机构来管理员工持股也是可行的。 6）解决实施计划的资金筹集问题：在国外，其主要来源是金融机构的贷 款。我国目前情况仍以员工自的资金为主，企业只提供部分低息借款。 7）制订详细的计划实施程序：主要应体现在员工持股的章程上。章程应 对计划的原则、参加者的资格、管理机构、财务政策、分配办法、员工责任、股 份的回购等一系列问题作出明确的规定。 8）制作审批材料，履行审批程序：一般通过必要的审批序，如经过集团 公司、体改办、国资管理部门、经委等部门审批。 5、有关注意事项 （1）员工持股试点企业的条件：国有企业的员工持股计划的试点必须经 过企业主管部门的批准，并且仅限于实行股份制改造或产权管理清晰的竞争 性企业。 （2）持股人员的参与范围：要求参与人员与企业有长期相对稳定的劳动 关系，与企业签订了无固定期限或较长固定期限的劳动员工。 （3）员工持股比例和股份认购： 1）合理确定员工总股金及其占总股金的比例：在资本密集型的企业和大 型企业中，员工持有股份在初期一般占到5%。而在劳动密集型企业，员工持 有股份占到25%是常见的，甚至超过了50%，实现了员工控投。取决因素：a. 需要员工在多大程度上参与经营决策和管理；b.员工认购股份的积极性和出 资能力如何。c.企业具备素质较高的能够顺利运行员工持股制度的人才。d.确 定个人的股金及其在总股本中的比例。根据劳动岗位的重要性、劳动贡献大 小、员工工龄长短综合考虑。企业经营管理人员、业务和技术骨干可适当高于 一般员工。经营者持股数额一般以本企业员工平均持数的5-15倍为宜。 2）认 购股份的数量必须有上下限的限制。在发售股份之前，应制订员工 持股计划，经持股员工集体讨论并经股东会审查员工的购股资格。 （4）股金来源途径：1）员工个人出资购买；2）历年工资储备金余或 公益金节余；3）企业担保员工个人贷款；4）用企业的奖励基金和福利基金 直接奖励给优秀员工。5）科技人员科技成果折股 3、 为什么销售人员的奖金要上限封顶，而佣金不封顶？P397。答案根据 录音口述 答：1）奖金是按相对数来控制奖励的，而佣金是按计件来控制的，精准度 高。2）工人在实际工作时，会把旺季产量报到淡季中，或把本月产量报到下 月。 3）奖金要按基数设定来发，但基数设定可能会不合理。 4、企业各类人员薪酬分配的难点（研发人员，高级主管，销售人员）？ P355 答：一、研发人员的薪酬 研发人员的工作决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场的需要，它 是企业长远目标实现的有力保证，是企业发展的动力源。 1、工作价值的衡量：1）工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业 智能；2）工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡 量。 2、人员素质的特殊要求：1）通常是高学历，并且是经验丰富的人才；2） 重视工作成就和工作内容（志趣相符）；3）自我期望较高，对工作环境要求 也高。 3、具体的薪酬政策和策略：1）研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性， 薪酬取决于市场的供需情况；2）市场供应不足，薪酬可能较一般工程人员的 薪酬要高；3）特别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开 发奖金，或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享，以期鼓励其自身价 值的体现，又能影响这部分人的团队效应的馈赠，激发其潜能智慧在企业中 的充分发挥。 二、高级主管的薪酬 高级主管人员是企业的中坚力量，是企业目标的发展、实现的中间重要 环节，是落实企业方针、目标的重要组织者。 1、工作价值的衡量：1）工作价值取决于部门的职权及管理幅度；2）工 作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。 2、人员素质的特殊要求：1）通常是较资深且多专长的人员；2）较多的 是重视“名”甚于“利”；3）擅长沟通、领导及规划。 3、具体的薪酬政策和措施：1） 取决于企业的规模、员工人数及福利能 力；2）取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金； 3）通常享有特别的 绩效奖金或者目标达成奖金；4）通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种 科协会员资格证；5）通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办 公室、弹性工作时间等。 三、销售人员的薪酬 销售人员是企业掌握市场信息，贯彻“以销定产”原则基础上的超前力 量，是实现企业经营计划目标的重要前提。 1、工作价值的衡量：1）工作价值取决于正确的经营思想，经营销售艺 术和策略技能；2）工作价值取决于企业整体绩效。 2、人员素质的特殊要求：1）通常是年富力强、知识面广多专长的人员； 2）销售人员较多的是重视“激励成果” 及“承诺”；3）擅长沟通和对信 息的定夺。 3、具体的薪酬政策和措施：1）取决于企业效益，通常享有利润分享；2） 由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要 高；3）对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。 二、从本质上看，销售人员薪资方案设计的结构性和特点？P397。答案根据 录音口述整理 答：1）从结构上看，四种设计方案从全额浮动到部分浮动，第一种方案为纯 佣金，第二、三、四种方案增加了固定的保障部分，体现了上限封顶和上不封 顶。 2）四种设计方案各有利弊，有效体现了销售岗位的劳动差异。由于受生 产条件、经营条件、市场环境多方面条件制约，根据不同情况分别采用不同 的方案。 3）如第四种方案适用于销售受季节变动影响大的销售薪资设计。根 据季节变化调节奖金，销售旺季调低将近，反之，销售淡季调高奖金。
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y一级人力资源管理师考试章节知识点1-2017下半年
一级人力资源管理师考试章节知识点（1） 第一章人力资源规划 1. “战略”和“策略”两个基本概念的差异性战略是指指导战争全局的计划或规划，是事关 全局发展的大政方针和策略，而策略是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方 式。 人力资源战略是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素全面系统分析的基 础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所做出的总体策划。 人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的 过程。 2. 战略性人力资源管理它包括识别实施业务战略所需配备的人力资源能力和保障这些能力 而专门设计的政策和实践做法。它具有以下几个特点：①战略性人力资源管理代表了现代 企业一种全新的管理理念；②战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过 程；③战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段；④战略性人力资源管理 要求：企业专职人力资源管理人员和直线主管不但应当具备战略规划管理的知识和技能， 还必须具备更高水准的决策力和执行力。 3. 战略性人力资源管理概念的产生经历的几个重要发展时期 1）经验管理时期。罗伯特·欧文被称为“现代人事管理之父”。 2）科学管理时期。被称为“科学管理之父”的美国管理学家泰勒创立了新的思想和方法体 系。 3）现代管理时期。这是人际关系学说的发展阶段。梅奥以著名的霍桑试验为基础，最终创 立了人际关系学说。韦恩·卡肖认为现代人力资源管理的产生，与以下因素有关：①工业革 命所带来的技术更新，对劳动专业化分工与协作以及企业劳动组织提出了更新的要求；② 劳资双方关系的紧张与自由劳资谈判的出现；③泰勒倡导的科学管理运动；④芒斯特伯格 创立的早期工业心理学；⑤美国文官委员会的建立所带来的政府的人事活动；⑥人事专家 以及由这些专家组成的人事部门的出现；⑦ 20 世纪 20 年代以后发展起来的行为科学理 论；⑧ 20 世纪 60 年代以后的社会劳动立法及法庭的判例。 4. 现代人力资源管理经历了三个具体的发展阶段 1）传统人事管理由萌芽到成长的迅速发展阶段。这一阶段的特点是：①人事管理活动被纳 入了制度化、规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善；②管理工作的 范围不断扩大和深入；③企业雇主的认知发生了重大变化，转变到注重调整人际关系，激 1 励员工的积极性；④出现专职的人事管理主管和人事管理部门。 2）现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段。具体表现在：①人事管理的范围继续扩 大，由原有的几项扩展到几十项；②各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动 及其相关资源运作的效果全面负责；③企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外 部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量；④企业雇主开始接受了人力资源开 发的新观念，即“人力资源”是一种把人力即劳动力当作一种财富的价值观。 3）现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。在不断深入地实践现代人力资源管理理论 的基础上，又将人力资源管理从初级阶段推向了一个更高、更新的阶段，即战略性人力资 源管理阶段。 5. 战略性人力资源管理基本特征的分析 1）将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，提升到企业发展的战略层面， 使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要的支持系统。 2）战略性人力资源管理基于以下五种理论：①一般系统理论；②行为角色理论；③人力资 本理论；④交易成本理论；⑤资源基础理论。 3）人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。其特点是：①组织性质的转变；②管 理角色的转变；③管理职能的转变；④管理模式的转变。 6. 战略性人力资源管理衡量标准的确立 应从以下五个方面提出具体的衡量标准：①基础工作的健全制度 ；②组织系统的完善程 度；③领导观念的更新程度；④综合管理的创新程度；⑤管理活动的精确程度。 7. 人力资源战略规划的概念和特点人力资源管理战略是核心性、中心性战略。 1）战略的含义。战略是指指导战争全局的计划和方略，是交战国的一方运用武装力量赢得 战争胜利的一门科学和艺术。 2）企业战略的一般特点：①目标性；②全局性；③计划性；④长远性；⑤纲领性；⑥应变 性、竞争性和风险性。 3）人力资源战略规划的基本概念：它是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相 关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、 利用、提高和发展所做出的总体预测、决策和安排。 4）人力资源战略规划的重要意义：①有利于使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资 源管理的重点；②有利于界定人力资源的生存环境和活动空间；③有利于发挥企业人力资 源管理的职能以及相关政策的合理定位；④有利于保持企业人力资源长期的竞争优势；⑤ 2 有利于增强领导者的战略意识；⑥有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的士 气，增强员工的信心，努力进行工作。 8. 企业发展战略体系的构成一般将战略区分为三个层次：①总体战略；②业务战略；③职 能战略。 9. 企业人力资源战略规划的分类①从时限上可区分为长期战略和中短期战略；②从层级和 内容上可区分为人力资源总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才 培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策 略、劳动关系管理策略等；③从性质上可区分为吸引策略、参与策略和投资策略三种类 型。 10. 企业经营策略与人力资源策略的关系可以使用“竞争策略”或“经营策略”来替代。 1）企业可以采用以下两类竞争策略：①廉价型竞争策略；②独特型竞争策略。 2）独特型竞争策略的两种具体形式。①创新竞争策略；②优质竞争策略。 3）三种人力资源管理策略：①吸引策略；②投资策略；③参与策略。 4）采取投资策略与采取吸引策略的企业的主要区别是：第一，其竞争策略通常是以创新性 产品取胜，第二，其生产技术复杂，对人员的要求很高。 2017 年下半年人力资源管理师考试一级章节知识点（2） 11. 制定人力资源战略规划的前提条件企业人力资源战略规划的制定必须建立在对客观环境 和形势冷静分析、正确评价基础上，迈克尔·波特在《竞争战略》中，通过对产业竞争的系 统分析，提出有五个重要因素决定着产业竞争状态，即新进入本行业者的威胁；产业内部 现有公司的竞争；替代性的产品或服务的威胁；购买者谈判条件和实力；供应商的谈判条 件和实力等。 12. 企业人力资源战略规划设计的主要内容设计企业发展远景；明确企业的主要任务；分析 企业外部环境和条件；掌握企业内部资源的状况；设定企业战略总目标和分目标；为完成 每一项目标制定行动方案；贯彻实施行动方案；对实施过程进行监控，保证行动方案的落 实。 13. 企业人力资源战略规划设计者的主要职责对企业发展远景和任务的描述进行审查；对企 业外部环境和内部资源状况有清晰准确、全面深入的认识 ；对总目标做出科学合理的分 解，提出分步实施的计划；对战略实施的全过程进行监控。 企业人力资源战略规划的设计，应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”基本要 素的统一性和综合性：①信念是企业文化的内涵，属于精神范畴；②远景是企业发展的宏 3 伟蓝图；③任务是企业所肩负的责任和义务以及对社会和客户的承诺；④目标是对企业发 展的长期、中期和短期目标的定位；⑤策略是实现战略的具体措施和办法。 14. 企业人力资源发展规划环境的综合分析包括：①人力资源外部环境分析；②人力资源内 部能力分析。 15. 企业人力资源发展战略模式的选择企业人力资源四种发展战略模式是：扭转型战略；进 攻型战略；防御型战略；多样型战略。一项成功的人力资源战略，不仅要紧紧把握住全局 性和关键性的问题，还需要从以下六个方面做出全面评析和综合平衡，才能保证人力资源 战略的整体性、一致性和正确性。具体包括：①人员招募、甄选、晋升和替换的模式；② 员工个体与组织绩效管理的重点；③员工薪资、福利与保险制度设计；④员工教育培训与 技能开发的类型；⑤劳动关系调整与员工职业生涯发展计划；⑥企业内部组织整合、变革 与创新的思路。 16. 企业人力资源发展规划的实施与评价企业战略的管理过程是发展规划的制定、形成、实 施以及评价等多个环节的循环与周转的过程。 （1）企业人力资源发展规划的实施①认真组织落实；②实现企业内部资源的合理配置；③ 建立完善内部战略管理的支持系统；④有效调动全员的积极因素；⑤充分发挥领导者在战 略实施中的核心和导向作用。 （2）企业人力资源发展规划的评价评价过程包括：①确定评价的内容；②建立评价衡量标 准；③评估实际绩效；④根据分析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整。 第二节企业集团的组织结构设计（5～6 分） 17. 企业集团的概念企业集团是在现代企业高度发展的基础上形成的一种以母子公司为主 体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，由多个法人企业组成的经济联合体。如德 国 的 卡 特 尔 （ Carte1 ） 、 辛 迪 加 （ Syndicat ） 、 托 拉 斯 （ Trust ） 、 康 采 恩 （ Konzern 或 Concern）。 18. 企业集团的基本特征①企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体；②企业集团是以 产权为主要联结纽带；③企业集团是以母子公司为主体；④企业集团具有多层次结构。 19. 企业集团的多层次结构第一层次企业是集团公司；第二层次企业包括控股层企业、参股 层企业和协作层企业；第三层次企业由一级子公司、关联公司、再投资设立的二级子公 司、关联公司组成。 20. 企业集团各层次结构的概念企业集团的控股子企业或子公司含全资子公司、控股子公 司，是指被母公司拥有控制权的子企业或子公司。控股分为绝对控股与相对控股。绝对控 4 股子公司是指若母公司持有 B 公司 50%以上的股权，掌握对 B 公司的绝对控制权力，B 公 司为母公司的绝对控股子公司。 相对控股子公司是指若母公司持有 B 公司小于 50%的股份，且处于第一大股东的地位，母 公司能够控制 B 公司的董事会，则 B 公司为母公司的相对控股子公司。企业集团参股企业 是指集团公司（母公司）虽持有股份但未达到控股程度的企业。关联企业是指与集团公司 或子公司以合同、协议方式建立较为稳定的协作关系的企业。 5
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y一级人力资源管理师辅导要点-2017年下半年
一级人力资源管理师要点辅导 目录 一、战略性人力资源管理...............................................................................................................1 二、工作分析.................................................................................................................................. 2 三、胜任特征评估...........................................................................................................................3 四、组织战略.................................................................................................................................. 4 五、招聘规划与吸引策略...............................................................................................................5 一、战略性人力资源管理 第一节 战略性人力资源管理 战略：将军运用其拥有的力量，指挥军队对抗敌人。 企业整体战略、事业战略、功能战略 战略性人力资源管理： 1）将人力资源管理看作是企业战略的有机组成部分； 2）战略性人力资源管理通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的； 3）战略性人力资源管理通过变革来提高对环境的适应能力。 人力资源管理的战略整合： 战略性人力资源管理的目的之一是要达成组织中各战略与人力资源管理战略的整合。 人力资源管理具有一种整合机制，可以通过组织发展的阶段整合外部经济及社会环 境，以及整合内部运作之人力资源的各项功能。 人力资源管理的 5P 模式： 人 力 资 源 哲 学 （ Philosophy ） 、 人 力 资 源 政 策 （ Policies ） 、 人 力 资 源 规 划 （Programs）、人力资源职能（Practices）、人力资源流程（processes）。 第二节 高级人力资源管理者的任务 人力资源管理的价值导向：人力资源管理的最终目标是为企业的发展创造最大的价 值，通过组建一支企业发展所需的员工队伍和造就一种激发员工动力的新型的管理机制， 并通过多种人力资源管理职能来实现这种创造价值的目标。 队伍：高度重视知识者和企业家，他们是企业创造价值的主体； 机制：分三部分：为了创造价值，建立激励机制；为了评价价值，建立绩效管理机 制；为了分配价值，建立竞争性薪资结构。 高级人力资源管理者的角色和任务： 1 新时期的要求：熟悉本公司的业务；具有经营者的良好的心理状态；扎实的人力资源 管理知识；管理咨询和沟通技能；了解本企业的核心竞争力及其相关工作要求；懂得进行 人力资本管理；能进行团队设计和培养；掌握基本的人力资源管理技术；具有个人主动 性；有较好的工作组织能力。 部门管理者的人力资源管理职责： 首先应是人力资源管理专家，对人力资源管理直接负责，又与人力资源管理部门共同 承担人力资源管理工作。 高级人力资源管理者的角色定位： 与其他管理人员合作：1）战略伙伴；2）流程专家；3）精通业务；4）变革管理；5） 员工的支持者；6）人力资源管理的支持者；7）可信任者。 角色定位： 计划者；2）立法者；3）催化者；4）咨询员；5）经营战略伙伴；6）监督员；7）服 务员。 二、工作分析 工作分析：也叫岗位分析，就是采用一定的方法（包括访谈、问卷调查等）对组织内 特定职位进行分析，确定该职位的主要信息（包括职位目的、职位关系、职位应负责任、 任职者的工作环境、素质基本要求等）的过程。 职位的主要信息（6W1H）： 1、who—工作的责任者是谁? 2. for whom—工作的服务和汇报对象是谁? 3. why—为什么要做该项工作? 4. what—工作是什么? 5. where—工作的地点在哪里? 6. when—工作的时间期限? 7. how—完成工作所使用的方法和程序? 工作分析的过程（6 个步骤）： 1）确定目的；2）收集信息；3）选择职位（重要的、能反映公司组织结构、稳定、代 表性）；4）进行分析（由人力资源工作者进行、职位功能 360 度评价）；5）核对信息； 6）撰写说明书。 常用的工作分析方法： 2 1）现场观察法；2）工作日志法；3）访谈法；4）问卷法；5）综合分析法。 常用工作分析问卷： 1）职位分析问卷（PAQ，Position Analysis Questionnaire） 共包括 194 个项目 a）构成（6 个部分）：信息输入、心智活动、工作输出、人际交往、工作环境、其他 职位特征。 b）优点：能通过统计分析给被调查职位确定一个量化的分数，便于对各职位进行比较 分析。 c）缺点：对管理和专业性强职位不足；分数模糊了职位间的区别；揭示两职位重叠项 目的区别不够明确。 d）适用范围：技术和半技术性工作 三、胜任特征评估 1、研究的三种思路：1）差异心理学研究；2）教育和行为学研究；3）工业与组织心 理学研究。 2、胜任特征的基本概念包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣势绩效的因果关 联和参照效标。 深层次特征：人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨 时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。 自上至下包括：技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机。 因果关联：指胜任特征能引起或预测行为和绩效。 参照效标：衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任特征定义 中最为关键的方面。 3、胜任特征的种类： 1）基准性胜任特征：完成工作所必需的普通素质； 2）鉴别性胜任特征：它是区分绩效优秀者与普通者的胜任特征 ；共分 6 类：成就特 征、助人/服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征。 麦克米兰研究表明，成功管理者有两类共同特征：a）个体内部的优异特质，如成就动 机、主动性等；b）个体对工作群体进行组织的特征，如影响他人、形成团体意识或群体领 导。 4、胜任特征模型的建构 胜任特征模型：担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征和总和，即针对特定 3 职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。它的三要素：胜任特征名称、胜任特 征描述、行为指标等级的操作性说明。 胜任特征模型建构的五步骤： 1）定义绩效标准：（1）理想的绩效标准应该是“硬”指标；（2）指标可以采取让上 级提名，同事、下属和客户评价的方法来确定。（环球网校提供 2017 年 11 月一级人力资 源管理师辅导） 2）确定效标样本：根据已经确定的绩效标准，选择优秀组和普通组。 3）获取效标样本有关的胜任特征的数据资料：收集数据的主要方法有 BEI 行为事件访 谈、专家小组、360 度评价、问卷调查、胜任特征模型数据库专家系统和直接观察。 4）分析数据资料并建立胜任特征模型 5）验证胜任特征模型：（1）选取第二个效标样本，（2）针对胜任特征编制评价工具 来评价第二个样本在上述胜任特征模型中的关键胜任特征，即考察“构念效度”，（3）使 用行为事件访谈法或其它测验进行选拔，或任用胜任特征模型进行培训，然后跟踪这些 人，考察他们在以后工作中是否表现更出色，即考察“预测效度”。 5 获取胜任特征数据资料的主要方法 1）专家小组讨论和问卷调查 2）行为事件访谈法 访谈实施要求：1）访谈者事先最好不知道访谈对象属于哪一类效标组；2）让访谈对 象用自己的语言详尽报告正负面经历及想法；3）访谈需较长时间（一般 1-3 小时）；4） 访谈者需接受专门的技巧训练；5）对访谈的内容需作录音记录。 6、胜任特征模型在人力资源中的应用 八个方面：战略规划、职位分析、人员选拔、薪酬管理、绩效管理、员工培训、职业 发展、变革创新。 四、组织战略 组织战略与人力资源管理 目标和战略：决定一个组织在目的和竞争性技巧方面区别于其他组织的特征。使命是 组织的陈述，即存在的理由；目标常作为对公司长远计划的说明而记载下来；战略指为了 应对环境和达到组织目标而对资源进行分配和采取手段的行动计划。 使命 目标 战略 4 组织目标产生于组织的总体战略，而组织结构服务于组织目标的实现，因此，组织结 构应当服从于组织战略。 1、两种企业竞争战略的对比分析 技术开发型竞争战略：依据规模经济原则，力求以最小成本，取得最大产量，通过技 术创新来大幅度提高生产率，并且是自上而下推动的。以职能组织为中心，主要依靠技术 专家和系统工程师，形成有形资产的积累。 人力资源开发型竞争战略：以工作地的人力资源为对象，适应环境的不断变化，注重 人的潜能开发，调动人的积极性，它是自下而上推动的。以团队为中心，依靠作业小组长 和操纵者，鼓舞员工的士气，建立了融洽的劳动关系。 2、企业竞争策略的确定 1）产品廉价竞争策略：凭借高科技和较为强大的生产规模或财务实力，大幅提高生产 力。 适用于生产较为稳定，科技变化不大，或者以争取市场占有率为竞争目标的企业。 风险：技术的迅速变化；注重成本控制，忽视消费者的偏好；专业性强，适应性差； 劳动关系紧张；依赖于先发制人的策略。 2）产品独特性竞争策略：以独特产品占领市场。包括创新性产品和高品质产品两种形 式。优点：满足特定需要，降低价格敏感性；溢价补偿成本；讨价还价能力；防止替代产 品的威胁。 3、企业竞争战略的特点：两类：外部导向战略和内部导向战略。 内部导向战略特点： 1）企业竞争战略是建立在内部资源，而不是建立在外部约束条件的基础上； 2）企业竞争战略是建立在不确定性资源，而不是确定性资源的基础上。 4、企业竞争策略的支撑点：企业文化、生产技术、财务实力和人力资源管理制度。 企业战略目标的内化是员工行为的先决条件。 五、招聘规划与吸引策略 1、制定招聘规划的原则 人力资源规划：根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境中人力资源的供给和 需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保对人力资源在数量和 质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。 原则： 5 1）充分考虑内部、外部环境的变化； 2）确保单位员工的合理使用； 3）使单位和员工都得到长期利益。 2、招聘规划的分工与协作 高级管理层：在全局上、整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则。 部门经理：用人需求的一切信息以及以后的挑选工作。 人力资源部门：同有关部门一起研究员工需求情况；分析内外部因素对招聘的影响和 制约；制定具体的招聘策略和招聘程序；进行具体的招聘工作。 3、吸引应聘者的因素 招募阶段的目的在于吸引足够多的合格应聘者。 因素来源：1）分析目前已经在单位里工作的员工来单位的吸引力；2）了解本单位最 近一个时期的招聘情况和效果；3）了解优秀的单位具有哪些共性特点。 通常单位吸引人的优势： 1）高工资和福利；2）良好的组织形象；3）单位和职位的稳定性和安全感；4）工作 本身的成就感；5）更大的责任或权力；6）工作和生活之间的平衡。 吸引人才的策略：1）与职业中介机构保持紧密联系；2）留意建立自己的人际关系网 （集会上发名片等）；3）向应聘者介绍企业的真实信息（防止过高或过低的期望）；4） 利用廉价的“广告”机会（赠送印有单位网址的纪念品）；5）营造尊重人才的氛围（宣传 重视人才的理念）；6）巧妙地得到候选人的名单（班级通信录等）。 6
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一级人力资源管理师考点2017（5）
2017 年人力资源一级考点（5） 平衡记分卡 平衡记分卡的内容包括财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面。以 企业的战略为基础。 财务绩效指标主要包括：收入增长指标、成本减少或生产率提高指标、资 产利用或投资战略指标。 客户方面绩效指标主要包括：市场份额；客户保留度；客户获取率；客户 满意度；客户利润贡献率。 通常来说，企业内部的业务包括以下三个方面：革新过程；营运过程；售 后服务过程。因此，内部业务流程指标主要包括三个方面：评价企业创新能力 的指标；评价企业生产经营绩效的指标；评价企业售后服务绩效的指标。 学习与成长绩效指标主要包括三个方面：评价员工能力的指标；评价企业 信息能力的指标；评价激励、授权与协作的指标。 平衡计分卡 BSC 的内容：是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体 系，是一种绩效管理工具，从财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面展 开。 平衡计分卡的特点： 1）外部衡量和内部衡量之间的平衡 2）期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡 3）定量衡量和定性衡量之间的平衡 4）短期目标和长期目标之间的平衡。 设计与运用平衡计分卡的障碍： 1）技术上的障碍：①指标的创建和量化②平衡计分卡所包含的各个指标数 值的确定③平衡计分卡各指标的权重如何设置④如何体现学习与成长的重要性 ⑤如何处理企业级 BSC 与部门级 BSC 的关系⑥如何实现组织考评与个体考评的 衔接； 2）管理水平上的障碍：①组织与管理系统方面的障碍②信息交流方面的障 1 碍③对绩效考评认识方面的障碍。 利用平衡计分卡设计企业绩效考评指标体系的主要程序是： 1）建立企业的愿景与战略（运用战略管理工具 SWOT、PEST、利益相关 者分析、价值链分析等） 2）围绕企业的愿景和战略，从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个方 面设计企业平衡计分卡，即从 BSC 的角度设计企业层面的 KPI。 3）利用战略地图、任务分工矩阵等工具设计部门与班级级 BSC，即企业下 属单位的平衡计分卡 4）设计岗位个人的平衡计分卡 5）将企业、部门、班级、个人的平衡计分卡进行汇总形成体系即从平衡计 分卡的角度建立企业的 KPI 库。 平衡计分卡数据处理： 1）确定平衡计分卡的评价指标的权重 2）数据综合处理（顺序是逆序法） 3）数据的比较分析。 岗位胜任特征指标的设计（PCI） 岗位胜任特征指标是针对员工成功地完成本岗位工作任务，所应当具备或 者达到的核心能力素质要求而设定的考评指标，这些考评指标一般可以通过企 业所构建的岗位胜任特征模型获得。 岗位胜任特征指标是指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的能力素质指 标。是针对人员所设定的绩效指标，适用于对人的考评；而其他指标既适用于 组织的考评，也适用于对人的考评。 关键绩效指标体系的设计 企业层面 kpi 来源于企业战略目标或者企业年度重点工作计划。 （一）战略地图战略地图用来描述“企业如何创造价值”。从平衡记分卡 的角度揭示了企业战略是如何逐层制定、分解并实施的。通过战略地图，可以 建立起企业的关键绩效指标，也可以把企业的战略分解为一系列的“战略性衡 量项目”，即战略地图中的内容。每个衡量项目被展开为一项或数项关键绩效 2 指标。其另一个作用就是提炼企业层面的 KPI。 （二）任务分工矩阵战略地图完成了战略的分解以及企业年度 KPI 的制 定，但是为了完成企业的战略目标，需要把企业的战略落实到各部门乃至基 层。任务分工矩阵就是为了完成任务分工而设计的工具。根据企业各部门的职 责分工和业务流程，把战略地图中的战略性衡量项目落实到各部门。其另一个 作用是分解企业的 KPI，使企业的 KPI 落实到部门层面来完成。 （三）目标分解鱼骨图鱼骨图分析的主要步骤如下：1.确定部门（班组、 岗位）战略性工作任务：确定哪些因素与企业战略目标有关。2.确定业务标 准：定义关键成功要素，满足业务重点所需的策略手段。3.确定关键业绩指 标。 确定关键绩效指标的原则： 在设计关键绩效指标时，必须符合 SMART 原则，即： 明确性原则：Specific：KPI 必须是明确的，具体的以保证其明确的导向性 可测性原则：Measurable：必须是可衡量的，必须是明确的衡量指标 可达成原则：Attainable：必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使 员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性 相关性：Relevant：必须是相关的，它必须与企业的战略目标密切联系，不 然也就谈不上关键指标 时限性原则：Time-based：关键绩效指标必须以时间为基础，即必须有明 确的时限要求。 3
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一级人力资源管理师考点2017（3）
2017 年人力资源一级考点（3） 企业人力资源规划的内容 有广义与狭义之分。 广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划 狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。从时限上看，人力资源规划还 可以区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划，一般来说，五年以上的 计划可以称之为规划。 (一)狭义的人力资源规划 狭义(与人有关)的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有： 1.人员配备计划 实现企业内部人员的最佳配置。 2.人员补充计划 促进人力资源数量、质量和结构的完整与改善。 3.人员晋升计划 要尽量使人与事达到最佳匹配，人员晋升计划的最直接的作用就是激励员 工。 (二)广义的人力资源规划(广义包括狭义) 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三种人员计划之 外，还包括： 1.人员培训开发计划 人员培训计划的具体内容包括： A、受训人员的数量 B、培训的目标 C、培训的方式方法 D、培训的内容 E、培训费用的预算等。 2.员工薪酬激励计划 3.员工绩效管理计划 1 4.其他计划 其他计划包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、 员工职业生涯计划等。 企业各人类计划的编排 (一)人员配置计划 企业的人员配置计划要根据 A、企业的发展战略 B、结合企业的工作岗位分析所制作的工作说明书和企业人力资源盘点的情 况来编制。人员配置计划的主要内容应包括 A、企业每个岗位的人员数量 B、人员的职务变动情况 C、职务空缺数量以及相应的填补办法等。 (二)人员需求计划 预测人员需求是整个人员规划中最困难、最重要的部分。人员需求预测计 划的形成必须参考人员配置计划。 (三)人员供给计划 人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要包括人员招聘计划、人 员晋升计划和人员内部调动计划等。 (四)人员培训计划 培训包括两种类型：一是为了实现提升而进行的培训，二是为了弥补现有 生产技术的不足而进行的培训，如招聘进来的员工接受的岗位技能培训等。 (五)人力资源费用计划 人力资源活动需要相应的费用，人员规划的一个重要任务就是控制人力资 源成本，提高投入产出比。 (六)人力资源政策调整计划 人力资源政策调整计划的目的，是确保人力资源管理工作主动地适应企业 发展的需要。 (七)对风险进行评估并提出对策 2 制定企业人力资源规划 狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基 础性活动，它的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需 综合平衡三项工作 企业各类人员规划的基本程序是： 1.调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。影响企业 战略决策的信息有：企业自身的因素和企业外部因素 2.根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资 源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。 3.在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结 合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。这是 一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，也是整个 人员规划中最困难、最重要的工作环节。 4.制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种 具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。人力资源供求达到协调平衡是 人员规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的。 5.人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的 开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断 调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。 对人员规划进行评价的目的是要了解人员规划对企业经营的影响，它既可 以对人员规划做出恰当的反馈，也可以测算人员规划给企业带来的效益。在评 估人员规划时，企业要注意，规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化， 必须明确有什么部门或人员承担了相应责任;为保证有效地完成计划，规划应有 适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权;最后，应当考虑人员规划与其他 经营计划的相关性。 企业人力资源管理制度规划 1、人力资源管理制度规划的基本要求 应该体现以下原则和要求： （1） 将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发 3 展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。 （2） 从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管 理制度体系，使之更加充满活力。 （3） 企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管 理理论的同时，有所创新、有所前进。 （4） 企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、 法规的大框架内进行。 （5） 企业人力资源管理制度规划必须与企业集体劳动合同保持协调一 致。 （6） 必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源 管理制度规划的动态性。 2、人力资源管理制度的基本结构 （1）概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的 地位和作用，即在企业单位中加强本项人力资源管理的重要性和必要性。 （2）对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及 各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的 规定。 （3）明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，惟及在具体实施 过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。 （4）对本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，彩数据采集、汇 总整理、信息传递的形式和方法，惟及考证指标和标准等做出简要确切的解释 和说明。 （5）详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限（何时提出计 划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结 上报等等。 （6）对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、 填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。 （7）对本项人力资源管理活动的结果和应用原则和要求，惟及与之配套 的规章制度（如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等）的贯彻实施和相关政策的 兑现办法做出明确规定。 4 （8）对各个职能和业务部门关于本项人力资源管理活动的年度总结、表 彰活动和要求做出原则规定。 （9）对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办 法做出明确详细的规定。 （10）对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关总是做 出必要的说明。 3、企业人力资源管理制度体系的构成 劳动人事基础管理制度和企业员工管理制度。 4、企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能：录用、 保持、发展、考评、调整。 企业员工培训开发规划的制订 1、全面掌握各类员工的知识、技能等方面素质的状况，深入进行员工培训与开 发的需求调查和分析，提出具体的分析报告。 2、结合企业总体发展的战略规划以及企业人力资源战略规划的基本要求，确立 企业员工培训开发的总目标和总任务。 3、将员工培训开发的总目标、总任务与企业员工队伍的现状相对照，将照轻重 缓急，从高中层到基层，对各类生产经营管理、专业技术和技能人员的培训需 求进行细分，以明确各类人员的培训目标、培训内容及培训要求。 4、初步拟订企业员工的培训开发规划草案。 制订企业员工培训开发规划的前提 制订企业培训规划时，除了分析企业外部的培训环境外，还应当充分考虑企业 的经营战略，员工的发展期望，以及员工自身发展和素质状况等企业内部因 素，这是制订企业培训规划的前提与依据。 （一）经营战略与培训需求 企业经营战略主要有四种：集中战略、企业内部成长战略、外部成长战略和紧 缩投资战略。 不同经营战略对应不同的员工培训开发需求 （二）员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系 5 从市场经济运行的基本规律来看，企业必须制定促进员工与企业同步发展、双 向和谐的人力资源管理策略，并且使员工和企业都从旧体制中解脱出来，走向 市场。 四种情况： 1、对企业、自己期望都高：实现双赢； 2、对企业期望高，对自己期望低：企业发展缓慢、不持久； 3、对企业期望低，对自己期望高：人才流失 4、对企业、自己期望都低：对双方不利：.影响企业发展的主要因素： 人力资 源（智力资本）、技术创新、产品的质量和价位、财务实力等，影响个人发展 的因素有： 心理品质、知识、技能、态度、勤奋程度、满意程度等。企业外在 的发展是赢得市场的竞争的制高点，内在的发展是靠员工个体素质和组织整体 素质的提高。外在发 在的发展是职级晋职、工作变换、有名有利、条件改善。 内在发展是心理品质、知识、技能、工作经验、岗位适合度等。 企业培训开发规划是以企业内在发展要素为对象制订的规划，它不仅要对员工 的外在发展的目标、方针、政策和策略作出明确的定位，还要对员工内在发展 的目标、途径、措施、步骤和方法作出精心的设计。 （三）企业人力资源质量分析 企业人力资源开发，包括数量资源和质量资源两个方面。质量开发，即员工心 （心理品质）、脑（智力水平）、手（职业技能）三方面的综合开发。 审核人力资源管理费用预算 审核的基本程序： 审核项目：工资项目、社保福利项目和其他项目。 1）审核下一年度的人力资源管理费用预算。检查项目是否齐全；注意国 家政策变化。 2）审核费用预算，依据：物价指数；工资指导线；最低工资标准；社 保；领导的工资指导思想。 审核的基本要求： 6 1）保证人力资源管理费用预算的准确性。 （1）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线。基准线、预警线、 控制下线。 （2）定期进行劳动力工资水平的市场调查。 （3）关注消费物价指数。 2）审核下一年度的人力资源管理费用预算。 3）预算人力资源管理费用要有成本利润意识。 两种模式：收入-利润=成本 收入-成本=利润 人力资源管理费用 材料成本 企业管理费用 销售费用 财务费用 直接成本 间接成本 企业总成本 3、审核人力资源管理部门的费用预算 原则：分头预算、总体控制、个案执行 项目：招聘、工资水平市场调查、人员测评、培训、公务出国、调研、 劳动合同、辞退、残疾人安置、劳动纠纷、办公业务。 7
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一级人力资源管理师考点2017（4）
2017 年人力资源一级考点（4） 制订企业的福利计划步骤 （一）提供什么样的福利： 1、了解国家立法 2、做好福利调查 3、做好企业的福利规划与分析 4、对企业的财务状况进行分析 5、了解集体谈判对于员工福利的影响。 （二）为谁提供福利 （三）福利管理—福利沟通 （四）福利管理—福利监控 （五）弹性福利计划的基本内容与方法 关于劳动者的权利和义务： （1）同工同酬的权利 （2）及时获得足额劳动报酬的权利 （3）拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利 （4）要求依法支付经济补偿的权利 （5）劳动者的诚信义务 （6）劳动者的守法义务 用人单位的权利和义务： （1）依法约定试用期和服务期权利。三个月以上不满一年，试用期不得超 过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月，三年以上固定期限 和无固定期限的，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约 定一次试用期。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同 期限。试用期不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的 80%，不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 （2）依法约定竞业限制的权利。在劳动关系结束后，要求特定的劳动者在 法定时间内继续保守原用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。在 1 竞业期限内按月给予劳动者经济补偿。竞业限制的人员限于用人单位的高级管 理人员、高级技术人员和其它负有保密义务的人员。从事同类业务的竞业限制 期限，不得超过两年。 （3）依法解除劳动合同的权利。①与劳动者协商一致，可以解除劳动合同 ②劳动者有严重违法、违纪、违规行为的可以解除③用人单位可以依法进行经 济性裁员④劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作又不能从事用 人单位另行安排工作的⑤不能胜任工作，经培训或调岗后不能用途人，用人单 位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可 以解除劳动合同。 （4）尊重劳动者知情权义务。如实告知工作内容、工作条件、工作地点、 职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的情况。 （5）不得扣押劳动者的证件和收取财物。 （6）劳动合同解除或者终止后，对劳动者的义务。用人单位应出具终止合 同证明，并在 15 日内办理档案和社会保险转移手续。 员工持股的分类 （一）福利分配型员工持股 1、年终分享利润以股票形式发放 2、ESOP：公司有计划组织员工购买本企业股份，使员工分享企业一定比 例的财产所有权 3、按月，季或者年终时向员工赠送股票或者期权 4、向员工提供购买股票的权限和优惠 5、储蓄换取购买股票的权利 （二）风险交易型员工持股 1 日本模式 2 美国模式 3 合作制企业的员工持股 股票期权的概念 股票期权的概念：又称为购股权计划或购股选择权，即企业赋予某类人员 2 购进本公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在约定的时间 内买进或者卖出一定数量的某种股票的权利。 内容：是公司赠与被授予人在未来规定时间内以约定价格（行权价格）购 买本公司股票的选择权。行权钱被授予人没有任何现金收益，行权后市场价格 与行权价格之间的差价是被授予人获得的期权收益。 经理股票期权：特指公司赠与净利人员的一种权利，持有这种权利的经理 人可以在规定时间内以行权价格购买本公司股票。行权以后，个人收益为行权 价与行权日市场价之间的差价。 风险抵押金 （一）G 模式：企业每年从经营者风险收入中提取 50% 作为风险基金存留 企业 （二）N 模式：风险抵押金为基础年薪标准的 50% 。 （三）Y 模式：经营者上岗时，必须以基本年薪的 2 倍的数额缴纳风险抵 押金。 （四）J 模式：没有规定经营者缴纳风险抵押金。 经营者年薪的支付与列支渠道 （一） S 模式：经营者基本年薪列入成本，由企业按月以现金形式支付 （二）WH 模式：企业法定代表人的基薪收入由所在企业根据经营责任书 确定的标准，按月以现金形式兑付。 （三）J 模式；基本收入分月支付，年薪收入在成本中列支。 （四）N 模式：经营者年薪平时按不高于基础年薪的标准分月预付，年终 根据考核指标情况予以结算兑现，经营者年薪在成本中单独列支。 3
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助理人力资源管理师总复习学员讲义
助理人力资源管理师总复习学员讲义 主讲：刘伶 各位学员： 七天的课程，我们已经接近尾声，今天是我们本次考试的最后一搏，上今天这个课，我们有 一个假设前提：那就是各位已经认认真真通读过教材至少一遍以上，如果您告诉我，老师我根本 没有时间去读教材，我把希望都寄托在总复习这堂课上，那我也只有抱歉说一声对不起，单凭今 天的总复习是没有多大效果的。 在生活中，我们既要面对工作，还要面对生活，还要抽出时间来学习，确实是一件难以平衡 的事情，根据历年考试情况分析，助理人力资源管理师通过率在零八年两次考核中均低于 10%， 为什么会出现这样的情况呢？据我分析大概有这样几点： 第一，绝大部分不认真看书，即使是看了，也是走马观花； 第二，过分迷信总复习，或者是专家的串讲； 第三，考场发挥不正常，时间把握不好，导致试题未做完。 如此等等，我只想说一句，为自己没有通过考试找“借口”，在开始这个课程之初，我已经 把有关考试及复习的情况告诉大家，如果你没有照做，我们今天也只有做最后的一搏，不过，同 学们，有一句话，我还是要告诉大家，那就是“结果没有出来之前，就未免是定局”，我们还有 冲刺的机会，但愿大家好好把握。 今天的课程，之所以要做成讲义，是因为有些内容较重要，我怕学员有遗漏。今天的课程内容 大致包括三部分，第一部分是考前复习及考试要注意的一些问题；第二部分是是历年真题解析； 第三部分技能考核重点内容的梳理。 本讲义的重点是历年真题解析，因为，08 年 11 份的技能考题都来自于历年的真题，我们有必 要进行一些详细的分析。 第一部分我不重点强调，第二部内容做详细分析： 我们分析的是第一类型的是计算题： 第 1 页 共 37 页 【200306】计算题（本题共 20 分，第 1 题 12 分，第 2 题 8 分） 1、 某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表 1 所示。 表1 工作岗位 A B C D E F 序号 A 0 + + + + + B 0 + + － + C 0 － － + D 0 － + E 0 + F 0 合计 最终排序： 请将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。 答案： 工作岗位 A B C D E F 合计 最终排序： A B 0 + － 0 － － － － － + － － 0 2 A、E、B、D、C、F C + + 0 + + － 4 D + + － 0 + － 3 E + － － － 0 － 1 F + + + + + 0 5 序号 1 3 5 4 2 6 2、 某公司目前已有的福利项目如表 2 所示。 表2 福利项目 费用（元） 30000 班车 200000 工作服装 210000 带薪休假 150000 通讯费和交通费 60000 社会保险 300000 带薪培训 公司明年准备增加 5 万元带薪培训的投资，参加 40 万元的企业补充养老保险和 4 万元的 医疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发车补 10 万元。 请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。 答案： 公司福利费用总额 =车补+工作服装+带薪休假+通讯费和交通费+社会保险+企业补充养老保险+医疗保险 +带薪培训 第 2 页 共 37 页 =10 万+20 万+21 万+15 万+6 万+40 万+4 万+30 万+5 万=151 万 （无计算过程只有计算结果不给分；计算过程正确，计算结果错误扣 3 分。） 【200308】计算题（本题共 1 题，共 15 分。先根据题意进行计算,只有计算结果没有计 算过程不得分） 某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目。该培训项目的核心包括八个方面的能力 培训：①主管人员的作用和职责:② 沟通:③ 工作的计划、分配、控制和评估；④职业道德；⑤领导 与激励；⑥工作业绩问题的分析；⑦客户服务；⑧管理多样化。新任主管人员的直接上级表示。上 述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占 80%。对于被评估的目标群体而言。每年平均工资 加上福利为 40000 元。将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例〈80%〉，可计算出 每名学员的货币价值为 32000 元。如果在一年内某人在全部八个方面的能力上都表现成功的话，那 么他对于该机构的价值就应该是 32000 元。直接上级采用 0～9 分数制。对新任主管人员在每个方面 的技能进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为 7，而从事此项工作之前的 技能评定分数为 4．8。也就是 7 的 69%〈即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能 水平的 69%〉。培训项目之后的技能评定分数为 5．8，也就是取得成功所需要的技能水平的 83%。 培训项目成本为 1400 元/学员。 请根据案例计算：学员培训后的投资回报率。 解： 投资回报率＝培训收益/培训成本*100% 培训收益＝32000×（83％－69％）＝4480 培训成本＝1400 投资回报率＝4480/1400*100%=320% 【200311】计算题（22 分） 某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查，结果如表 1 所示。 表 1. 生产岗位薪酬调查数据 企业名称 平均月工资（元） A 3000 B 1800 C 2000 D 2000 E 1200 F 1800 G 1800 H 1500 I 2500 J 2500 K 2200 目前，该企业处于初始创业阶段，企业管理工作基础十分薄弱，财力不足，请说明： 1.薪酬市场调查的工作程序 答：薪酬调查的程序： (1)确定企业中需要进行薪酬调查的岗位； (2)确定调查的企业； (3)确定被调查企业中需调查的岗位； (4)确定调查方法，可选择的调查方法有选择顾问公司、采访、集中讨论、收集公开信息等。 (5)确定调查的内容； (6)薪酬调查统计分析； 第 3 页 共 37 页 (7)提交薪酬调查分析报告。 2.该企业生产人员岗位工资水平应定位何处，其月平均工资为多少元？ 表 2. 企业名称 平均月工资（元） 排列 A 3000 1 B 1800 7 C 2000 5 D 2000 6 E 1200 11 F 1800 8 G 1800 9 H 1500 10 I 2500 2 J 2500 3 K 2200 4 表 3. 企业名称 平均月工资（元） 排列 A 3000 1 I 2500 2：90％处＝2500 J 2500 3 K 2200 4：75％处＝2200 C 2000 5 D 2000 6：50％处＝2000 B 1800 7 F 1800 8 G 1800 9：25％处＝1800 H 1500 10 E 1200 11 表 3 的数据是按平均月工资高低顺序从高到低进行排列，因此中点（或 50％）处的工资为 2000 元/月，90％处的工资为 2500 元/月，75％处的工资为为 2200 元/月，25％处的工资为 1800 元/月。 确定企业薪酬水平时，薪酬水平高的企业应注意 75％点处甚至是 90％点处的薪酬水平；薪酬 水平低的企业应注意 25％点处的薪酬水平；一般的企业应注意中点（50％）处薪酬水平。 因此该企业根据实际管理工作基础薄弱、财力不足的特点，应选择 25％点处的薪酬水平。根据 表 3 的计算可以得到，25％点处的薪酬水平为 1800 元。所以，该企业的生产岗位的薪酬水平确定 为 1800 元/月。 第 4 页 共 37 页 【200406】计算分析题（本题共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有 计算结果没有计算过程不得分。） 某企业根据生产经营需要，决定招聘 A、B、C、D 四种职位所需要的人员，经过各种测试， 选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表 1。 表 1 六位应聘者在四种职位上综合测试得分 应聘 者 职位 A B C D 张 王 李 赵 刘 许 4.5 3.5 3 4 2 3.5 2 2.5 4 3 3.5 2 2 2.5 3 2.5 3.5 3 2.5 2 2 1.5 1.5 1 试问：在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点。 答案：答题要点： (1)人员录用决策标准共有 3 种。 ① 以人为标准。即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多 人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才破拒之门外。(3 分) ② 以职位为标准。即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个 人同时被多个职位选中。 (3 分) ③ 以双向选择为标准。由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺。 因此，结合使用这两种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，才能合理配置人员。 (3 分) (2)按上表的数据资料， 如果是以人为标准，其结果只能是张(4.5)从事职位 A：王(3.5)从事职位 B；赵(3)从事职位 C：职位 D 空缺，分数为 0，则其录用人员的平均分数为 2.75。 (3 分) 如果是以职位为标准，其结果张(4.5)从事 A 职位：王(3.5)从事 B 职位；李(3.5)从事 C 职位：职位 D 空缺，分数为 0，则其录用人员的分数为 2.88(或 2.875)。 (3 分) 如果以双向选抒为标准，其结果是 A 职位由张(4.5)做，B 职位由于(3.5)做，C 职位由李(3.5)做：D 职位由赵(2.5)做，则其录用人员的平均分数为 3.5。 (3 分) 以双向选择为标准的录用决策得分最高，由于它平衡了以人为标准和以职位为标准两方面的因素， 同时又是最现实的，从总体的效率看是最好的。 (2 分) 【200411】计算题(本题共 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分) 某企业本月共有A、B、C、D、E五名员工，其中D为本月新调入的员工，E为本月薪参加工作 的员工。A、B、C三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元，1800元和2000元，D本月 的工资为2000元，E本月的工资为1200元。 (1)计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额(该企业所在城市员工个人住房公 积金的缴存比例为8％)。 答案：评分标准： A：1500×8%=120（元） B：1800×8%=144（元） （2 分） （2 分） 第 5 页 共 37 页 C：2000×8%=160（元） （2 分） D：2000×8%=160（元） （2 分） E：新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，所以该员工本月不缴纳公积 金。 （2 分） (2)员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额? 答案：评分标准： （1）购买、建造、翻修、大修自住房的。 （1 分） （2）离休退休的。 （1 分） （3）完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的。 （2 分） （4）户口迁出所在的市、县或者出境定居的。 （2 分） （5）偿还购房贷款本息的。 （2 分） （6）房租超出家庭工资收入的规定比例的。 （2 分） 【200505】计算题（本题共 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分） 2004 年 4 月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘列人员：管理人员 60 名、销售 人员 200 名、生产工人 240 名，共计 500 名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创 造 40050000 元收入，招聘相关资料见下表： 某公司 2004 年 4 月人员招聘相关资料统计表 人员分类（单位：人） 指标 管理人员 销售人员 生产工人 245 500 300 应聘人数 60 200 240 录用人数 实际招募费用 实际选拔费用 实际录用费用 招聘费用（单位：元） 24000 24600 20400 26400 6000 6000 22500 22300 8000 (1)招聘的单位成本=实际招募费用/录用人数 (2 分) 招聘管理人员的单位成本=(24000+20400+6000)/60=840 元/人(2 分) 招聘销售人员的的单位成本=(24600+26400+6000)/240=285 元/人(2 分) 招聘生产工人的单位成本=(22500+22300+8000)/240=220 元/人(2 分) 其中,招聘管理人员的单位成本最高,为 840 元/人;招聘生产工人的单位成本最低,为 220 元/人. (3 分) (2)招聘收益成本比=所有新员工为公司创造的总价值/招聘总成本(2 分) =40050000/(24000+20400+6000)+(24600+26400+6000)+(22500+22300+8000) =40050000/160200(2 分) =250(2 分) 从以上计算可以看出,所有新员工为公司创造的价值是招聘总成本的 250 倍,说明本次招聘工作比较 成功.(3 分) 【200306】计算题(本题共 22 分，第 1 小题 15 分，第 2 小题 7 分。只有计算结果没有计 算过程不得分) l、亚飞皮鞋厂在工厂的生产经营中曾出现了三个问题。第一，每年生产的皮鞋有 2％由于 质量太差而被退货；第二，车间生产作业环境管理不好，如车间地上的钉子可能会伤到员工； 第 6 页 共 37 页 第三，可避免的事故发生率高于行业平均水平。 为消除这些问题，厂部对管理人员进行了如下培训： (1)开展与质量问题、员工不良工作 习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；(2)如何表彰绩效有提高的员工。一线主管人员、轮 班监督人员和工厂经理层共 40 人参加了由公司培训教师主讲的为期 2 周的培训课程。培训在 工厂附近的一家酒店内进行。培训项目是从一家咨询机构引进的，其中包括了录像资料和专用 教材。而且，该项目的指导者是一名培训专家。有关资料如表 1 和表 2 所示。 表 1 培训费用 表2 支出项目 金额(元) 项目购买费用 8000 材料费 2000 受训者工资和福利(根据离岗时间计算) 16000 教师课时费及补贴 3500 培训教室和视听设备租赁费 1200 培训管理费 2400 餐费 800 培训前后生产管理状况对比 经营结果 衡量指标 培训前情况 培训后情况 差异(+或一) 以货币计算 质量 退货率 2％的退货率 1％的退货率 降低 1％ 每年 4000 双皮 鞋 每年 2000 双皮 鞋 减少 2000 双皮鞋 每年节省 120000 元 用 24 项内容 清单进行检查 12 处不合格 减少 8 处不合格 (平均) 4 处不合格(平 均) 无法用货币 表示 事故数量 每年 20 次 每年 10 次 减少 10 次 直接成本 每年 120000 元 每年 60000 元 每年减少 60000 元 每年节省 60000 元 环境卫生 可避免事 故 请根据本案例计算出： (1) 总的培训成本和每个受训者的成本。 答案：计算方法如下： （1）总的培训成本＝培训直接成本＋培训间接成本 直接成本＝教师课时费及补贴＋材料费＋培训教室和视听设备租赁费＋餐费 ＝3500＋2000＋1200＋800＝7500（元） 间接成本＝培训管理费＋项目购买费用＋受训者工资和福利 ＝2400＋8000+16000＝26400 （元） 第 7 页 共 37 页 培训总成本＝26400＋7500＝33900 （元） 每个受训者成本＝33900 元/40 人＝847.5 元 (2) 本培训项目的成本效益比率。 （2）成本效益比率＝回报 / 投资＝经营结果 / 培训成本 ＝（120000＋60000）/33900＝5.3：1 （6 分） （4 分） (5 分) 2、某员工每月交纳社会保险和住房公积金，养老保险企业缴纳 19％，个人缴纳 7％；医 疗保险企业缴纳 10％，个人缴纳 2％+3 元；失业保险企业缴纳 1.5％，个人缴纳 0.5％；工 伤保险企业缴纳 0.4%；住房公积金企业和个人各缴纳 8％。该员工工资为 4000 元。 请计算出企业为该员工缴纳的“四险一金”费用，以及该员工个人的实发工资额。 答案：计算方法如下： （1）企业为员工缴纳的费用＝4000X（19％＋10％＋1.5％＋0.4％＋8％）＝1556 （元） （3 分） （2）员工的实发工资＝4000－4000X（7％＋2％＋0.5％＋8％）－3＝3297（元） （4 分） 【200511】计算题（本题共 22 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算 结果没有计算过程不得分） 某年某月某其余烤肉通过招聘会为下属各个公司总共招收了 240 名新员工，其中管理人员 52 人，销售人员 48 人，技术人员 85 人，技术工人 55 人，为了本次招聘人员进行全面评估， 公司招聘主管列出以下各种相关资料 某公司 2004 年员工招收录用情况统计表 指标 人员分类 汇总 管理人员 销售人员 技术人员 技术工人 65 48 100 55 268 计划招收人数 130 144 136 220 630 应聘人数 78 72 102 110 362 候选人数 52 48 85 55 240 实际录用人数 请根据上述资料讲解，计算以上四个人员以及总人员的录用比，招聘完成比，和应聘比。 并对其进行分析和说明。 录用比=录用人数/应聘人数 X100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数 X100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数 X100% 【200605】 计算题（本题共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计 算结果没有计算过程不得分） 恒丰公司举行了一次为期 3 天的培训，培训学员 20 人，为了更好地做好培训工作，培训 前用了 2 天调研，在培训之后一个月、三个月和半年分别进行了三次评估跟踪，每天 3 次，各 部分评估标准如下：培训前期的调研费用 1500/天，讲师费用 10000/天，讲师效能及食宿费 用 1000/天，培训场地及设施租赁费用 1500/天，教材费 100/人，学员餐费标准 20/天/人， 评估费用 800/天，培训学员的误工费 3000/天，培训部门管理费用 200/天。 第 8 页 共 37 页 (1)请问资源需求模型计算不同阶段的培训成本。 答： 培训项目的设计：培训的实施：需求评估：开发评估： 培训调研阶段：1500*2=3000 培训实施阶段： 直接成本：10000*3+1000*3+1500*3+100*2 0+2 0*2 0*3=40700 间接成本：3000**3=9000 培训评估阶段：（800+ 200）*3*3=9000 培训总成本：3000+40700+9000+9000=61700 (2)利用资源需求模型计算培训成本意义。 资源需求模型比较了培训的不同阶段（培训项目设计，实施，需求评估，开发和评估） 所需的设备、设施、人员和材料的成本。利用资源需求模型有助于明确不同培训项目成本的总体 差异，同时，培训的不同阶段所发生的成本可用于项目间的比较 【200705】计算题(本题 l 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析 假定某企业有赵、钱、孙、李四位员工，需要在一定的生产技术组织条件下完成 A、B、C、D 四项任务，每位员工完成每项工作所耗费的时间是不同的，如下表所示。 不同员工从事不同工作的耗时 赵 钱 孙 李 A B C D 10 13 3 18 5 18 2 9 9 6 4 10 18 12 4 16 计算：根据匈牙利法，四位员工与任务之间应该如何配置才能保证完成任务的时间最短 （答案见“考试指南”） 【200711】计算题。（本题 15 分） 某企业是主要生产 A 、 B 、 C 三种产品的单位，产品加工时定额和 2008 年的订单如表 1 所示，预计该企业 2008 年的定额完成率为 110% ，废品率为 3% ，员工出勤率为 95% 类型 产品工时定额（小时） 2008 年订单（台） A 100 30 B 200 50 C 300 60 计算该单位企业 2008 年生产人员定员人数。 解： ＝ ＝ （人） 第 9 页 共 37 页 【200805】计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只 有计算结果没有计算过程不得分） 某公司上年度相关费用如表 1 所示，上一年度净产值为 9780 万元，本年度确定目标净 产值为 12975 万元，目标劳动分配率同上一年。 请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长 率。 表 1 某公司上年度相关费用表 数额 万元 在岗员 不在岗 企业 社会 工工资 员工工 高管 保险 总额 资总额 分红 费用 2300 81 260 678 福利 教育 费用 经费 219 44 劳动 保护 费用 58 住房 工会 招聘 解聘费 费用 经费 费用 用 127 30 22 21 （答案见教材第五章） 【200811】计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只 有计算结果没有计算过程不得分） 表 1 是某一机械制造企业 2008 年 1 月至 3 月企业人工成本支出的统计表。请您： （1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内（14 分） 序号 工业企业人工成本构成(甲) 金额(乙) 1 产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴 520 制造费用 2 产品生产人员的员工福利费 41.6 制造费用 3 生产单位管理人员工资 24 制造费用 4 生产单位管理人员的员工福利费 2 制造费用 5 劳动保护费 18 制造费用 6 工厂管理人员工资 120 管理费用 7 工厂管理人员的员工福利费 10 管理费用 8 员工教育经费 36 管理费用 9 养老、医疗、失业、工伤和生育保险费 188 社会保险费用 10 销售部门人员工资 210 销售费用 11 销售部门人员的员工福利费 16 销售费用 12 技工学校经费 360 营业外支出 13 工会经费 44 管理费用 14 员工集体福利设施费 36 利润分配 合 计 第 10 页 共 37 页 列支科目（丙） (2)分别核算出该企业 2008 年 1 月至 3 月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列 支的金额。（6 分） （答案见第五章人工成本在工业企业的分类） 除上述题型外，我们还要注意下面提到的一些题型： P28－31 页（核定用人数量的基本方法） P32—P33（企业定员的新方法，第一种和第二种） P82－84 页（补偿式及招聘评估） P93－100 页（员工配置的基本方法的计算，匈牙利法及其扩展运用） P199 页（成对比较法的运用） P239－240 页（概率加权法的计算） P245 页（成对比较法的运用） P258－260 页（劳动分配率基准法、销售净额基准法，两种方法做一次例题即可） P307 页（最低工资标准的计算方法） 第 11 页 共 37 页 我们分析的是第二类型的是方案设计题 这类题似乎已经完成了历史使命，退出了考试的舞台，但在综合型的题目中仍出还有很强有 生命力，所有，我们还得花点时间来处理一下： 关键是建立在原理或者说原则的基础上，也就是教材中的条条框框。 注意书上的表格。 注意书上的制度和合同（或是协议） 框架很重要，内容并不重要，把自己考虑到的全部写上去。 【200306】方案设计题（20 分） 北京 FT 科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产品有： 光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。 自 1999 年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信 工程公司，与 20 余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。 该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本着诚 实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。 2003 年，FT 公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销 售工程师。 请根据案例中的信息为 FT 公司设计一份员工招聘申请表。 第 12 页 共 37 页 招聘申请表 个人 姓名 婚姻状况 籍贯 出生日期 联系电话 基本 情况 户 籍 家庭住址 身份证号码 紧急情况 联系人 时期 受教育学校 证明人 学习 经历 时期 公司名称、曾任职务 证明人 工作 简历 工作 申请职位 如有身体上不能适 申请 应的工作，请注明 希望待遇 何时可上班 申明： 本人允许审查本表所填各项，如有虚假部分愿受解雇处分。 填表人签名： 年 月 日 【200308】某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确 定的。进入 2003 年以后，由于激烈的市场竞争。迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的 生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面-直秉持"对外具有 市场竞争性"的原则。公司领导认为。在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根 据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力。促进员 工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上。也可以适当进行调动。请您根据上述资料，谈 谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求。 答： 第一，有效的薪酬管理制度要遵循以下 3 条基本原则： 1．对外具有竞争力原则。需要对员工支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬，在这方面，该 公司在原有的薪酬制度上已经体现出来，因为该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持 “对外具有市场竞争性”的原则。 2．对内具有公正性原则。应支付相当于员工岗位价值的薪酬。该公司三年前员工的薪酬等级是 依据公司工作岗位评价的结果确定的，因此，该公司的薪酬制度是符合公正性原则的，但由于， 公司生产经营领域转向，所以做适当调整，重新做到对员工薪酬的公正性。 3．对员工具有激励性原则。需要适当拉开员工之间的薪酬差距。进入 2003 年以后，由于激烈 第 13 页 共 37 页 的市场竞争，迫使该公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新 作了调整，那么，企业中很多原来设定的岗位与现在所需要的岗位存在着一定的差异，已经淡化 薪酬激励性的原则，因此，调整薪酬制度，该公司要着重根据激励性原则，根据劳动的差别适当 拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力。促进员工队伍的建设。 在考虑以上三个基本原则的前提下，应当要根据企业财力进行成本控制，要遵守成本控制原 则。 第二，企业制定薪酬制度要按照固定的制定程序，具体如下： 1．根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额或 能力工资总额。该公司应该根据重新调整后的生产加工流程而重新确定该流程员工的工资总额，从 而重新确定该公司的工资总额。 2．根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。也就是说本公司的工资分配原则除 了要达到公司领导的要求以外，还必须要符合公司总体发展战略，以应对激励的市场竞争。 3．岗位分析与评价或对员工进行能力评价。由于生产流程的调整，不可避免的要对流程所涉 及的岗位重新进行分析与评价，并在此基础上对员工的工作能力作出合理的测评。 4．根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级。 5．薪酬调查与结果分析。公司有关部门必须要对薪酬调查的结果进行认真合理的分析，以治 理合理薪酬制度。 6．了解企业财务支付能力。在做好以上工作的同时，还要根据企业财力的实际情况，做好成 本的控制。 7．根据企业薪酬策略确定薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所对 应的标准。 8．确定每个薪酬等级之间的薪酬差距。为了实现薪酬制度的激励效果，在不同的岗位薪酬等 级之间，体现出明显而合理的薪酬差距。 9．确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指歌等级 的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度。 10．确定薪酬等级之间的重叠部分大小。 11．确定具体计算方法。根据以上薪酬制定程序，同时考虑到对薪酬标准产生影响的各个因素， 确定计算每个岗位薪酬的合理方法。 另外，为了强化对员工的奖励作用，在合理的薪酬制度之外，该公司还可以制定相应的奖金 制度，具体制定程序如下： 1．按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。 2．根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。 3．确定奖金发放对象及范围。 4．确定个人奖金计算办法。 【200311】方案设计题（20 分） 某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参加一项“管理通用能力”的认证培训，为了对 培训进行全方位的跟踪评价，他让小王设计一份《教学质量评估表》，以便发现培训师以及培训课 程等方面存在的问题和不足，及时采取措施加以解决。 假如您是小王，请设计一份《教学质量评估表》。 第 14 页 共 37 页 “管理通用能力培训”教学质量评估表 对教学质量的评估： 1.培训的内容是否符合您的要求 A.非常符合 B.符合 C.一般 D.不符合 E.非常不符合 2.培训使用的方法有哪些： A.讨论法 B.教学法 C.案例分析法 D.角色扮演法 E.管理游戏法 F.其他 3.培训是否达到事项预定的目的 是 否 4.对本次培训的时间安排 A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意 .E 非常不满意 5.对本次培训的会场 A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意 .E 非常不满意 6.培训使用的材料（书本、讲义、幻灯片、视听教材等） A.优 B.良 C.一般 D.差 7.本次的培训师 A.优 B.良 C.一般 D.差 8.对本次培训的满意程度 A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意 .E 非常不满意 9.对本次培训的整体评价： A.优 B.良 C.一般 D.差 10.通过培训，您学到哪些方面的技能和能力： 11.对今后举办类似的培训，你有何良好的建议？ 受训者： 培训师： 时 间： 地 点： 【200406】方案设计题(本题共 20 分) 企业为了不断提高自己的核心竞争力，需要构建一套系统完善的人力资源管理制度，而员工 第 15 页 共 37 页 技能培训与开发是重中之重。 请根据您所在单位的性质和特点，为企业起草一项《员工培训服务制度》。 1、培训服务制度条款 员工正式参加培训前，需向培训管理部门或主管部门提出中请。培训中请批准后，要履行培训 服务协约签订手续。培训服务协约签订后，员工方可参加培训。 (2 分) 2、培训服务协约条款 (1)参加培训的申请人 (2 分) (2)参加培训的目的 (2 分) (3)参加培训的项目 (2 分) (4)参加培训的时间、地点、费用、形式 (2 分) (5)培训后要达到的技术或能力水平 (2 分) (6)培训后要在企业服务的时间和岗位 (2 分) (7)培训后如果出现违约的补偿 (2 分) (8)部门经理人员的意见 (2 分) (9)参加人与培训批准人的有效法律签署 (2 分) 【200411】方案设计题（本题共 1 题，共 20 分） 企业为了实现自己的发展战略目标，提高人力资源的竞争优势，需要不断充实和完善企业的 人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是各种管理制度中的重点和核心。 根据您所在单位的具体情况，制定一项《员工入职培训制度》。 考生所起草的《员工入职培训制度》按照以下项目评分的标准计分。 参考答案： 1、培训的意义和目的 （2 分） 2、界定参加培训的人员 （2 分） 3、入职培训的基本原则 （2 分） 4、入职培训的内容 （2 分） 5、入职培训的时间 （2 分） 6、入职培训的考核 （2 分） 7、入职培训的方法 （2 分） 8、有关部门的责任 （2 分） 9、特殊情况的处理措施 （2 分） 10、入职培训制度的解释与修订权限的规定 （2 分） 【200505】方案设计题（本题共 1 题，共 20 分） 某企业的年终奖金分配一直是个难题，因为办公室、人事部、财务部的考核指标无法量化，企 业中的工程、设计、生产等工作任务往往需要若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以区分。 往年的奖金分配总是出现部门之间、岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少。原是为了 调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工积极性。 （1）请说明奖金分配方案的制定程序。 （2）请为该企业销售部设计一个奖金分配方案。 (1)奖金分配方案制定程序： (3 分) ① 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 (3 分) ② 根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则 (3 分) ③ 确定奖金发放对象及范围。 (3 分) 第 16 页 共 37 页 ④ 确定个人奖金计算办法。 (3 分) (2)奖金分配方案设计： ① 要明确绩效考核的指标，如销售额、汇款率.销售费用.资金周转天数.市场占有率等.(4 分) ② 要有明确具体的奖金支付标准和支付办法。(2 分) ③ 有明确的具体管理办法，即审批人、发放时间等. 【200511】 方案设计题（本题共 20 分） 2003 年 7 月份某电信公司从各个大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将 续补充到公司市场营梢、行政人事、技术研发等各部门 120 多个工作岗位的空缺．请您为该公司设 计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。 答：一、新近员工的教育培训事实纲要的依据 1.新近员工的培训除了人事管理规则及员工教育实施方法，另有规定外悉以本纲要实施。 2.本纲要所谓新进人员系指:临时职员，试用人员，临时雇佣人员及其他认为应接收训练的员 工而言。 二、实施新近人员教育训练的目的或宗旨 1.兹为新进人员明了企业机构之组织系统，进而了解本公司组织概况，各部门分管的业务营业 方针，及有关人事管理规章，使其能恪尊章则，竭诚操守业务。 2.使新进人员深切体认本公司远大的抱负，激发其求知欲，创造心，不断充实自己，努力向上。 三、实施办法 1.本训练的实施应斟酌新进人员每批报道人数的多少另行排定训练时间，经核准后，即可依照 本纲要实施. 2.新进人员经训练后适其能力给予调派适当单位服务，但根据实际需要，应先行调派各单位服 务者再补训。 3.凡经指定接受训练的人员除有特殊情况，事先经人事主管单位签报核准给予请假或免训者外， 一律不得故意规避或不到，否则将从严论处。 4.训练讲习人员以部门经理为主体，主管协助。 5.训练课程的内容除以公司组织各种管理章则，各部门掌柜的业务及营业方针等，一般基本实 务教育外，精神教育同时配合实施. 6.训练课程的编排及时间，根据实际需要另行制订. 7.本纲要经董事长核准后实行，修改时亦同。 【200605】方案设计题（共 1 题，共 20 分） 请根据你所在单位的具体情况设计一份招聘申请表，并简述设计招聘申请表应注意的问题。 【200611】方案设计题（共 1 题，共 20 分） 请根据你所有单位的具体情况设计一份《员工满意度调查表》 员工满意度调查表 说明：请您选择一个最符合您看法的答案。 我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。 示例：我对目前获得的收入感到满意 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 第 17 页 共 37 页 □强烈反对 如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打“√”， 其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。 所在部门 年龄 职务 企业工龄 性别 学历 （1）我对目前公司的管理制度感到满意 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 （2）我对工作环境感到满意 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 （3）上级认可我的工作 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 （4）我对公司提供的薪酬、福利感到满意 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 （5）公司能为我提供足够的发展空间 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 （6）我与同事的关系非常和谐 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 （7）我愿意在今后的３年里为公司服务 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 （8）你认为公司目前存在的主要问题有哪些？ （9）你对公司今后的发展有什么建议？ 【200705】方案设计题(本题 1 题，共 22 分) 某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书•其主要内容如下1、负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚： 2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工； 3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》； 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； 5、负责管理人事档案； 6、负责本部门员工工作绩效考核： 7、负责完成总经理交办的其他任务。 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单-内容不完整，描述不准确。 请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书。(22 分) 人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容： (1)基本资料。土要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、 下级和分析日期等方面识别信息。 (1 分) (2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 (2 分) (3)监督与岗何关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 (2 分) 第 18 页 共 37 页 (4)工作内容和要求。对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。 (2 分) (5)工作权限。 (2 分) (6)劳动条件和环境。 (2 分) (7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 (2 分) (8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。 (2 分) (9)身体条什。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定．包括体格和体力两 项具体的要求。 (2 分) (10)心理晶质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点 深入进行分析，井作出具体的规定。 (2 分) (11)专业知识利技能要求。 (2 分) (12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。(1 分) 参考答案： 人力资源部经理工作说明书 一、基本资料(1 分) 岗位名称 人力资源部经理 l 岗位等级 l X X× 岗位编码 ×X X X XX l 所属部门 1 人力资源部 直接上级 总经理 直接下级 ××× 定员标准 1 人 分析日期 X X X X~X X 月 『lI、岗位职责(2 分) (一)概述 l (_二)工作职责 l I 1、负责人力资源发展规划的制定与完善。 l 2、负责人力资源管理系统的建立与完善。 l 3、负责人员的招聘与人才的储备。 5、负责各种绩效管理制度的制定。 6、负责处理员工劳动关系 7、完成公司交付的其他任务。 三、监督与岗位关系(2 分) (一)所受监督与所施监督 l、所受监督：总经理 2、所施监督：下属人力资源管理人员 (二)与其他岗位关系 1、内部联系 2、外部联系 四、工作内容和要求(2 分) 工作内容 工作要求 1、建立人力资源发展规划 2、人力资源规划应符合公司发展目标…． 五、工作权限……(2 分) 六、劳动条件和环境……(2 分) 七、工作时间……(2 分) 八、任职资格 l、学历：2、工作经验……(2 分) 九、身体条什……(2 分) 十、心理品质要求 ……(2 分) 十一、专业知识和技能要求……(2 分) 第 19 页 共 37 页 十一、绩效考评-…一•(1 分) 【200711】方案设计题。（本题 25 分） 请设计一个培训课程评估表。 参考答案： 评估表要求： （ 1 ）表中列出“调查说明”。 （ 2 ）表中提出“保密要求”。 （ 3 ）表中给出“示例”。 （ 4 ）表中列出“个人信息”。 （ 5 ）表中列出至少 6 个相关封闭式问题，每个封闭式问题的选项少于 5 项和多于 9 项，扣 分。 （ 6 ）表中至少列出 2 个开放式问题。 参考答案： 培训课程评估表 说明：此次调查是为了对我公司给业务员进行的相关“商务礼仪”的培训课程效果进行调查、 评估，请根据您的实际情况配合我们完成此项调查，这将对您是有益的。谨此感谢您的配合。 请您选择一个最符合您看法的答案。 我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。 示例：我对此次培训 □非常满意 □比较满意 □说不清楚 □不满意 □非常不满意 如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打“√”，其余的选 项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。 所在部门 年龄 职务 企业工龄 性别 学历 （ 1 ） 培训的内容是否符合您的要求： □ 非常符合 □ 符合 □ 一般 □ 不符合 □ 非常不符合 （ 2 ） 培训使用的方法有哪些： □ 讨论法 □ 教学法 □ 案例分析法 □ 角色扮演法 □ 其他 （ 3 ） 对本次培训的时间安排： □非常满意 □比较满意 □一般 □不满意 □非常不满意 □一般 □不满意 □非常不满意 （ 4 ） 对本次培训的会场： □非常满意 □比较满意 （ 5 ） 培训使用的材料（书本、讲义、幻灯片、视听教材等） ： □优 □良 □中 □低 （ 6 ） 本次的培训师 ： 第 20 页 共 37 页 □差 □优 □良 □中 □低 □差 □一般 □不满意 □非常不满意 □一般 □不满意 □非常不满意 （ 7 ） 对本次培训的满意程度 ： □非常满意 □比较满意 （ 8 ） 对本次培训的整体评价： □非常满意 □比较满意 （ 9 ）通过培训，您学到哪些方面的技能和能力？ （ 10 ）对今后举办类似的培训，你有何良好的建议？ 还需要注意的一些设计类型 设计一份岗位调查表 P10－11 岗位说明书[2007 年 5 月考过] P41 劳动定员标准表的格式设计 P125 培训需求调查表 P142 培训效果评估表[2007 年 11 月考过] P195 绩效管理系统评估问卷调查表 P296 满意度调查表[2006 年 11 月考过] P163 培训制度的起草 P219 薪酬制度起草类 制度起草 准确标明制度的名称； 明确界定制度作用对象及范围； 阐明制度相应条款； 注明制度的执行起止时间； 注明制度的解释权限。 第三、四、五章是制度起草的重点章节 第 21 页 共 37 页 【200306】综合题分析题 1．RB 制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近 400 名工人。大约在一年前， 公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。 RB 公司领导研究了这个问题 之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员 以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这 个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上 7：00~9：00，历时 10 周。公 司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积 极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉加薪或提职的问题时，公司 将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像 片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验 的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括 监管人员，都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均 60 人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到 30 人左右。 而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听 到一半就提前回家了。 在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实 知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。” 请回答下列问题： （1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？ （2）如果您是 RB 公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？ RB 公司的这次培训,不合理的地方有： 没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培 训项目的认知情况； （2 分） 培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果；（2 分） 没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题； （2 分） 对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估； （2 分） 没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利 于提高受训员工的学习积极性。 （2 分） （2）如果您是 RB 公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？ 作为 RB 公司的人力资源部经理，在此次培训中应该做到： 首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求； （2 分） 对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的 培训等； （2 分） 选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题； （2 分） 培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果； （2 分） 对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。 （2 分） 2．某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强 迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为 A、B、C、D、E 五个 等级，分别占 10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有 第 22 页 共 37 页 两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被 排在最后 10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部 门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为 E 档都不合适。去年，小田因 家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为 此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢? 请回答下列问题： （1） 请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？ 财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为： A、硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行 为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少； （4 分） B、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩 之间的差距很小。因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。 （4 分） 如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题？ 为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题： 明确考评目的； （2 分） 根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态 度指标都要包括； （3 分） 考核指标的比重分配要合理； （2 分） 选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率 或次数的多少对被考评者进行评价打分； （3 分） 重视绩效面谈的作用。 （2 分） 【200308】综合分析题 一、2002 年 11 月。著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在 H 市招聘 15 名销 售部门经理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的 2 楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴 着 TZ 超市的宣传画，三楼门口放着一台电视点，，连续播放着介绍 TZ 资料的影碟。负责招聘工作 的邢女士说:"TZ 重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备。制定了详 细的招聘计划。我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。 TZ 的招聘主要有以下几个步骤: （1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭 状况、为什么来 TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到 TZ 来应聘，却没有准备简历和照片等基本资料，TZ 认为他们可能缺乏策划姐织能力，不太适合做 零售业的部门经理，TZ 通常是不给此类应聘者机会的。 (2)初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在 这个过程中 TZ 会认真地看申请表。问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合到 TZ 工作的应聘者。 (3)初试。通过 TZ 的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的-个门店的 7 位部门经 理(包括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理们都会问一 些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下 A、B、C、D 的评语。通常被评为“A、B”的应聘 者才有可能参加下一轮面试。 (4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还要 经过至少 2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的 10 位人员中大的会有 l 位能够成 为 TZ 的员工。 第 23 页 共 37 页 请回答下列的问题 〈1〉 TZ 在 H 市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作? 〈2〉 在 TZ 招聘流程的“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？ 〈3〉假如您是 TZ 销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的提 问方式，向应聘者提出 4 个问题。 答： （1）TZ 在 H 人才市场召开招聘会主要要做以下 6 方面准备工作 a、准备展位。为了吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。 b、准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先 印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。 c、招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员， 所有现场人员都应该做好充分的准备。 d、有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与 H 人才市场进行沟通。 e、招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等 媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。 f、招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电 话或电子邮件方式与应聘者取得联系。 （2）应该注意以下问题 a、判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。 b、关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往 经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。 c、注明可疑之处。不论时简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。 值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的 经验和主观臆断来决定参加复试的人员，带有一定的盲目性，所以应该在条件允许下，尽量让更 多的人参加复试。 （3）向应聘者提出的 4 个问题 开放式提问是让应聘者自由的发表意见和看法，以获取信息，避免被动。向应聘者提出的四个 问题是： 谈谈你的工作经验 谈谈你对 TZ 销售工作方面的看法 谈谈你对 TZ 产品的看法 谈谈你认为最有效的销售方法 二．李哲与 A 化工公司经平等自愿，协商一致的原则，于 2002 年 1 月 10 日签定了三年期劳 动合同。工作岗位为第一车间的操作工，双方在劳动合同中未约定试用期。3 月 10 日，李哲自感身 体不适，到企业医院就疹，医院诊断为过敏症，休息 4 天后痊愈上班。一个星期后，同样症状再次 发生。经企业指定医院确诊是生产中常用的一种原料过敏症，如果不脱离过敏源，该症状还会反复 发生，影响患者的健康，同时给假 7 天休息。 公司了解了上述情况后，与李哲协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作，这样可以脱离 过敏源。李哲表示不愿去车间工作，因为持有文秘的职业资格证书，能从事办公室文书工作，他要 求到公司的职能科室工作。公司则以科室编制已满，无法安排为由，拒绝了李哲的要求。双方协商 未果。 4 月 1 日，李哲休假后重新上班，但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科，再次要求 去科室工作，被拒绝。即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内，经考察不符 合录用条件，解除劳动合同。 第 24 页 共 37 页 对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲裁委员会，经调解达成协议，解除了双方的劳动 合同。 请对上述案例提出您的分析意见。 答案要点： （1） 企业解除劳动合同无法律依据。试用期是约定条款，合同中未约定试用期。 （2） 变更劳动合同应平等协商，双方都可以提出自己的要求。 （3） 变更劳动合同签不成，企业可以解除劳动合同，但应该提前 30 天通知； （4） 企业应支付经济补偿金。 （5） 因企业未来得及提前 30 天通知，应另行发一个月工资作为代通知金。 （6） 企业草拟订立合同时应注意把试用期条款约定进去。 【200311】案例分析题（每题 18 分，共 36 分） 一、2000 年 1 月 2 日，张某到 A 公司应聘，并于当日与 A 公司签订了劳动合同，该合同于 2002 年 1 月 1 日期满。签订合同当日，张某被 A 公司派到 B 商场工作，与 B 商场签订了借聘协议， 确定了借聘关系。至 2001 年 7 月 6 日之前，张某一直在 B 商场工作，由 B 商场对其管理并支付工 资。2001 年 7 月 6 日，B 商场以张某违反商场的劳动纪律（即一个月内迟到两次）为由，与张某解 除了借聘关系，同时，B 商场口头告知张某，A 公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查， 张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反 A 公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。 （1）请分析说明 A 公司和 B 商场的做法是否合法。 答：A 公司和 B 商场的做法不合法。 1.劳动合同的解除不符合劳动合同终止的条件，包括自然终止条件和因故终止条件。 其中，自然终止条件包括：（1）定期劳动合同到期；（2）劳动者退休；（3）以完成一定工 作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同即为终止。 因故终止条件包括：（1）劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止；（2）劳动合同双 方约定解除劳动关系；一方依法解除劳动关系；（3）劳动关系主体一方消灭（企业破产、劳动者 因故死亡）；（4）不可抗力导致劳动合同无法履行（战争、自然灾害等）；（5）劳动争议仲裁机 构的仲裁、人民法院判决亦可导致劳动合同终止。 2.张某的一个月两次迟到的情况还不足构成严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度，而且张 某不存在严重失职以至于造成用人单位利益受到严重损失。 （2）张某如何维护自己的合法权益？ 答：在劳动争议发生后，张某应按照下列步骤进行维护自己的合法权益： 1.企业调解，当劳动合同解除产生的争议发生后，张某应当与 A 公司和 B 商场进行协商解决， 当企业不愿协商或者协商不成时，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解；经调解达成协议的， 制作调解协议书，双方当事人应自觉履行； 2.仲裁，调解不成时，张某应在规定时效内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 3.起诉，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉，以求得张某个人的合法权益得到维护。 二、双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干销售代表。公司通 过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部受到上百份简历。在以往的简历中常常存在着虚 假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如过您是双环公司招聘 小组的一员，您将如何处理以下问题： （1）如何甄别简历中的虚假信息？ 答：可以通过以下方法实现对简历中的虚假信息进行甄别。 1.分析简历的结构，好的简历一般都比较简练，也可以通过分析简历结果了解应聘者组织和沟 通能力； 第 25 页 共 37 页 2.对简历中的客观内容进行审查。看是否存在有可疑之处，并在疑点处作标注以作为面试时重 点提问的内容之一进行询查核对； 3.仔细阅读简历，对应聘岗位要求条件方面存在模糊信息的要加以备注，以便在面试时询问核 查，排除不合格应聘者； 4.审查简历中的逻辑性，包括时间、学历、经历等，存在明显造假的可以马上给予剔除； 5.审查个人以往的业绩和学习成绩、以及各种奖励等，可以在面试中进一步核对，也可以通过 与该个人的以往从事的单位或学校了解情况。 6.对简历的整体印象。对感觉不可信的和感兴趣的地方进行特别标注以便面试时询问应聘者。 7.也可以通过让应聘者填写应聘申请表的方式来判断简历与申请表之间是否存在自相矛盾之处。 （2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？ 答：面试中可以采用开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式 提问、举例式提问等技巧来获得应聘者的真实信息。 面试过程中，面试者还要学会察言观色，密切注意应聘者的行为和反应，对所文的问题、问题 见的变换、文化时机以及对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表者发现的疑 点，先易后难逐一提出，同时注意创造和谐自然的环境。如以下表明的几点细节内容： 1.通过让应聘者进行自我介绍，来了解个人简历中的信息是否属实； 2.对于简历中所表明的学历、工作经历进行重点询问核对，我们可以通过应聘者所提供的时间 前后次序和准确时间来判断信息的真实性，对特别可疑的可以重点询问，一般以专业的问题可以 判断简历中的学历、专业的真实情况； 3.对于简历中表明的所取成绩情况，通过询问方式或自我介绍方式来重新验证。 4.对于简历中表明的能力和素质方面，可以通过结构化面试、压力式面试和诊断式面试来综合 考察信息的真实性。 5.通过案例的分析或对事件的处理来判断应聘者的能力方面是否具备岗位的要求。 【200406】综合题(本题共 2 题，每小题 20 分，共 40 分) 一、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带型”的新的薪酬制度， 采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即 6 个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为 300％的薪酬结构设计，改变了原有的 25 个薪酬等级，薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率 为 50％的状况。 请您分析说明： (1)该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点? (2)比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点。 (1)薪酬等级的类型及特点： ① 该公司薪酬等级的类型 改革前实行的是分层式薪酬等级类型； (3 分) 改革后实行的是宽泛式薪酬等级类型； (3 分) ② 两种薪酬等级类别的特点是： 分层式薪酬等级类型的特点是：薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是 随着个人岗位级别向上发展而提高的。 (4 分) 宽泛式薪酬等级类型的特点是：薪酬等级比较少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是 因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调控而提高。 (4 分) (2)新的薪酬制度的优点： ① 打破了传统薪酬结构的等级观念，有利于提高效率。 (1 分) 第 26 页 共 37 页 ② 突破行政职务与薪酬的联系，解决了组织扁平化使晋升机会减少的问题，可以最大限度地 调动员工的工作积极性。 (1 分) ③ 有利于职位轮换，提高员工多角度思考问题的能力。 (1 分) ④ 由原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬，以此告诉员工，借助不同的职位去发展自己比 职位升迁更重要，引导员工重视个人技能的增长。 (1 分) ⑤ 强调团队协作精神。(1 分) ⑥ 有利于提升企业核心竞争优势和企业的整体绩效。 (1 分) 二、1997 年 12 月，19 岁的李某只身从河北农村来到北京，在亲戚的介绍下到一家印刷厂当了 一名印刷工。2000 年 8 月，已经有了两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器里，虽 经医院紧急抢救，但仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动部门认定了李某的工伤 。 2001 年 1 月李某治疗终结后，被劳动鉴定部门鉴定为因工伤致残四级。身为农民的李某，失去了劳 动能力，给其今后生活带来了许多困难，在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次 性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命 70 岁计
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人力资源管理师三级基础知识关键词表格及复习重点
基础知识知识点关键词表格（部分） 基础知识鉴定考试要求： 二级 10 道题，三级 20 道题，四级 30 道题！！！ 卷册一考试：第二部分 理论知识(26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答 题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 二级基础知识（单项选择题 26 ～31 题，共计 6 道题） 三级基础知识（单项选择题 26 ～37 题，共计 12 道题） 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 二级基础知识（多项选择题 86 ～89 题，共计 4 道题） 三级基础知识（多项选择题 86 ～93 题，共计 8 道题） 第 1 章 劳动经济学 单元 具体知识点 考点关键词 1.1 1.1.1 劳动资源的稀缺 消费资料 2 个构成；劳动资源的稀缺性 3 个属性； 劳动经 性 本质表现；根本原因；产生于 济学的 1.1.2 效用最大化 市场运作 2 个主体；个人追求的目标；企业追求的目标；利润最大化突出；效用最大化 研究对 象和 研究方 法 之基本假设 1.1.3 劳动力市场 收入循环模型；劳动力市场 2 个基本功能；劳动经济学的主要任务 1.1.4 劳动经济学的研 实证研究方法：重点；2 个特点；4 个步骤 究方法 规范研究方法：说明；目的；2 个特点；3 类主要障碍。以及 2 种方法的区别与联系 单元 具体知识点 考点关键词 1.2 1.2.1 劳动力与 劳动力的概念；劳参率的概念与 3 个指标和公式；劳动力供给的概念；劳动力供给弹性的计算 劳动力供给 公式和 5 种类 劳动力 供给和 需求 劳参率的生命周期之 4 大变动趋势；男性成年人 经济周期；2 种劳动参与假说：前提观点，一级劳动力、二级劳动力，认为，正向关系、反向 关系 1 1.2.2 劳动力需 劳动力需求的概念；2 个的统一；重要前提；劳动力需求的工资弹性：计算公式，反向关系， 求 负值，5 种类 1.2.3 企业短期 边际生产力递减规律；产量变动 3 个阶段；TP、MP、AP；劳动投入的增加量；企业短期劳动 劳动力需求的 力需求的决定：目标、最佳、取决于，原则 决定 1.2.4 劳动力市 狭义劳动力市场之外在表现，有效途径；主体、客体； 场的均衡 4 性质；本质属性；主要表现 3 个方面 均衡概念 2 重含义；2 个角度划分为 4 种类型；代表人物 劳动力市场均衡的 3 个意义 1.2.5 人口、资 人口的 3 个方面对劳动力供给的影响 本存量与均衡 最终导致；结果 工资率 单元 1.3 具体知识点 考点关键词 1.3.1 均衡价格论的一般 均衡价格论；马歇尔；说明、而非 完全竞 原理及工资决定 工资；工资的决定，最终取决于 5 个影响因素 争市场 1.3.2 工资形式 4 类生产要素；功能性收入分配；劳动报酬，关键 条件下 （1）基本工资：3 种类 的工资 工资率概念及 2 种类； 水平与 货币工资及 3 个影响因素，实际工资及公式、2 个影响因素； 工资结 计时工资及计算公式、3 种具体形式、基本特征，计件工资及计算公式、3 优点、5 缺 构 点，区别； （2）福利的 2 类支付方式；实质上；3 个特征； 实物支付的 3 个原因；延期支付的 4 个优势 单元 1.4 就业与 具体知识点 考点关键词 1.4.1 就业总量的决 （1）就业及 3 层含义；总供给的概念，取决于、等同于、也等于，3 个公式；总需求的概 定 念、公式，消费品的需求、投资品的需求；均衡国民收入及 3 个公式 失业 （2）最低预期收益；总供给价格函数、总需求价格函数；有效需求 1.4.2 失业及其类型 失业与失业者；4 种失业类型 （1）摩擦性失业的 6 种表述；基本特征；（2）技术性失业，解决的 3 种办法；（3）结 构性失业，缓解的 3 个对策；（4）季节性失业，4 个方面的表现 1.4.3 需求不足性失 2 种具体形式；增长差距性失业和周期性失业，3 个“最”类型 业 缓解的 2 点对策；宏观调节和政策干预的 4 种手段 1.4.4 失业的度量和 反映失业程度的 2 个指标；失业率及公式；失业持续期及公式；3 种身份、3 种状态、6 种 失业的影响 变换；失业现象；负面 3 方面影响 1.4.5 政府行为和劳 （1）政府支出，2 类，政府购买具体 5 个项目；转移支付 动力市场 （2）劳动力市场的制度结构 3 个要素；最低劳动标准 2 类，最低社会保障，工会的多重 功能，最基本的 （3）宏观调控 3 种政策；财政政策：概念、2 项内容、2 种类型、每类措施、3 种主要措 施；货币政策：概念、基本手段、直接目的、最终目标、2 种类型、3 种主要措施；收入 政策：广义的收入政策、3 个有利于作用，基尼系数、取值分析，调控收入与物价关系的 3 项措施、收入平等化的 6 项措施 第 2 章 劳动法 2 单元 2.1 劳动法 具体知识点 考点关键词 2.1.1 劳动法的概念 法或法律，劳动法的含义；狭义/广义的劳动法，亚学科，劳动法学 2.1.2 劳动法的基本原则 基本准则，基本规范，指导思想，集中体现，本质认识，基本态度 的体系 基本原则的 4 个特点，适用于所有劳动关系 基本原则的 3 大作用，此时可以直接适用+3 项内容 劳动权（平等就业权+自由择业权），基本保护+全面保护+优先保护 民主化原则 7 项内容，“三方原则” 物质帮助权，社会保险 3 大特征 2.1.3 劳动法律渊源 法律渊源 3 种含义，劳动法律渊源 7 大类别+其他 5 大类别 宪法+劳动法律+国务院劳动行政法规+劳动规章+地方性劳动法规+相关国际公约+正 式解释 3 种（/任意解释） 雇佣规则+雇佣合同+集体合同+习惯法+法官法或判例法 2.1.4 劳动法的体系 8 类构成：促进就业法律制度+劳动合同和集体合同制度+劳动标准制度+职业培训制 度+社会保险和福利制度+劳动争议处理制度+工会和职工民主管理制度+劳动法的监 督检查制度 所有制结构模式 5 种+职能结构模式 4 类 12 种（＃表 2－1） 单元 具体知识点 考点关键词 2.2 2.2.1 劳动法律 劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二，基于劳动合同建立， 劳动法 关系及其特征 劳动法律关系，与劳动关系最主要区别 律关系 3 大种类：劳动合同关系+劳动行政法律关系+劳动服务法律关系 4 大特征，现实形态，内容是权利和义务，双务关系，国家强制性 2.2.2 劳动法律 主体，雇主与雇员，工会是形式主体，劳动者前提条件，劳动权利能力+行为能力，自然人 3 关系的构成要素 类是完全劳动行为能力+限制劳动行为能力人+无劳动行为能力人；用人单位前提条件，用工权 利能力+用工行为能力 内容，享有的权利和承担的义务 客体，主体权利义务所指向的事物，所要达到的目的和结果 2.2.3 劳动法律 劳动法律行为，以当事人的意志为转移，包括 5 种：合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行 事实 为、司法行为+意思表示是一般要件符合 3 项基本要求 劳动法律事件，不以当事人的主观意志为转移，例如：企业破产，劳动者伤残，死亡，战争或 其他现象 3 企业人力资源管理师《基础知识》知识点汇总 第一章 劳动经济学 消费资料包括 2 类：有形的物质资料，无形的非“物质”资料。 劳动资源的稀缺性具有 3 大属性：相对稀缺性；绝对的属性；支付能力、支付手段的稀缺性。 生产力等于支付能力。生产力的有限性，也正是资源闲置的根本原因之一。 个人追求的目标是效用最大化；企业追求的目标是利润最大化。 在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。 就业量，工资的决定，是劳动力市场的 2 个基本功能。 劳动经济学的研究方法 2 种： 实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的 问题。 规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。 经济运行过程中存在的主要障碍包括 3 类：信息障碍；体制障碍；市场缺陷。 劳参率，是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。包括 3 个指标：总人口劳参率；年龄别劳参率；某性别劳参率。 所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。 所谓经济周期，是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 统计研究证明，在经济衰退时期，附加性劳动力效应与悲观性劳动力效应同时存在，由于 2 种效应作用方向相反，所以在 经济周期中，劳动力参与率表现为不同的波动状况。 4 所谓劳动力需求，是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和 支付能力的统一。两者缺一不可。 劳动力市场有广义和狭义两种理解：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过 程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化 配置的机制和形式。狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径。 劳动力市场的主体由相互对立的 2 极构成：其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。劳动力市场的客体是 劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力。 劳动力市场均衡的意义 1．劳动力资源的最优分配； 2．同质的劳动力获得同样的工资； 3．充分就业。 人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在 2 个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给； 通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。 按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配。因此，作为劳动要素均衡价格的工资，亦称为劳动报酬 货币工资与实际工资 所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。它受到三个主要因素的影响：货币工资率、工作时间长度和相关的工资制 度安排。 实际工资，是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力，其计算公式是： 实际工资=货币工资÷价格指数 福利的支付方式大体划分为 2 类：其一为实物支付，包括各种免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务。其二为延 期支付，包括各类保险支付，如退休金、失业保险等。 摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。 摩擦性失业是一种正常性失业，即使劳动力市场处于劳动力供求均衡状态时也会存在这种类型的失业。其基本特征是失业 劳动力与就业岗位在数量上是平衡的。它是动态性市场经济的一个自然特征，是高效率利用劳动资源的需要。 解决技术性失业最有效的办法是推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。 缓解结构性失业最有效的对策是推行积极的劳动力市场政策，包括超前的职业指导和职业预测、广泛的职业技术培训，以 及低费用的人力资本投资计划等。 常用的反映失业程度的指标有 2 个：失业率和失业持续期。失业率是失业人数占社会劳动力人数(经济活动人口)的百分比。 最低劳动标准包括最低工资标准和最长劳动时间标准等。 最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等 3 个制度结构，在现代市场经济国家都是以法律的形式确定下来，受到法 律的保护。 [财政政策] 财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。财 政政策的内容包括通过增减政府税收和预算支出水平来调节经济。 财政政策因其目标的不同，可以分为 2 种类型：扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策。 扩张性的财政政策是通过采取扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率等措施来刺激消费和投资，增加总需求，以提 高就业水平的宏观经济政策。当经济处于不景气时期，总需求小于总供给，由于有效需求不足，导致企业开工不足，经济 中存在较高水平的失业率‘，政府就要实行扩张性的财政政策，如免税、退税、降低税率，增加公共工程开支、扩大政府 购买，增加政府转移支付等。 紧缩性的财政政策则是通过采取减少政府购买和转移支付、提高税率等措施来削弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价 的宏观经济政策。当经济处于繁荣时期，总需求大于总供给，通货膨胀严重，政府就要实行紧缩性的财政政策。 在现代市场经济国家，政府实施财政政策的主要措施包括：调整政府购买水平、调整政府转移支付水平和变动税率。 [货币政策] 货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的 一种宏观经济管理对策。货币政策的基本手段是调节货币供应量，直接目的是调控利息率，最终目标是通过利率的变动影 响投资、消费和政府支出，达到增加或降低有效需求，使总供给与总需求趋于均衡。由于货币政策对经济的调控是间接发 生作用的，因而见效较慢。 5 货币政策也包括 2 种类型：扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策。 扩张性的货币政策是通过增加货币供应量，降低利率，来刺激投资和消费，以增加总需求的宏观经济政策。当经济处于不 景气时期，总需求小于总供给，生产能力闲置，失业严重，政府就要实行扩张性的货币政策，如降低法定准备金率、降低 贴现率、中央银行买进政府债券等。 紧缩性的货币政策是通过削减货币供应量，提高利率，以减少总需求的宏观经济政策。当经济处于繁荣时期，总需求大于 总供给，通货膨胀严重，政府就要实行紧缩性的货币政策。 政府实施货币政策的主要措施包括：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务。 通常基尼系数在 0．2～O．4 之间。 第二章 劳动法 [劳动法基本原则的含义和特征] 劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循 的基本规范和指导思想。劳动法的基本原则直接决定了各项劳动法律制度的性质，是劳动立法基本精神的集中体现。 劳动法的基本原则体现了国家对劳动关系的本质的认识，体现了统治阶级对劳动关系运行中的矛盾、差异甚或利益冲突 的基本态度。基本原则的内容与性质直接决定了各项劳动法律制度的内容与性质。 没有准确适用的法律条款时，劳动法的基本原则可以直接适用。 劳动法的基本原则有以下 3 个特点：（1）劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范；（2）不 同的法律部门有着不同的基本原则；（3）劳动法的基本原则有着高度的稳定性;第四，基本原则具有高度的权威性。 【保障劳动者劳动权的原则】 保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。 劳动权包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。 劳动权亦是人权的重要组成部分。 平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。 劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体地体现为基本保护、全面保护和优先保护等方面。 劳动关系民主化原则 政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、工会和企业家协会(雇主协会)共同参与决定或听取工 会和企业家协会(雇主协会)的意见。 物质帮助权原则 物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利。 社会保险 3 个特征：社会性；互济性；补偿性。 6 劳动法律渊源 7 大类别：宪法中关于劳动问题的规定；劳动法律；国务院劳动行政法规；劳动规章；地方性劳动法规；我 国立法机关批准的相关国际条约；正式解释。 宪法，是国家的根本大法，在国家的法律体系当中具有最高的法律效力。 根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释和行政解释。 劳动法的体系：促进就业法律制度；劳动合同和集体合同制度；劳动标准制度；职业培训制度；社会保险和福利制度；劳 动争议处理制度；工会和职工民主管理制度；劳动法的监督检查制度。 劳动法体系的分类模式 2 类：所有制结构模式，职能结构模式。 职能结构模式的框架：表 2－1。 所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形的劳动者(雇员)与用人单位(雇主)之间的权利义务关系，即 雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动关系转变为劳动法律关系的条件有 2：（1）存在现实的 劳动关系；（2）存在着调整劳动关系的法律规范。 在现代社会，劳动关系是基于劳动合同而建立的，劳动合同制度本身就是一种法律制度。 [劳动法律关系的种类] 1．劳动合同关系。 2．劳动行政法律关系。 3．劳动服务法律关系。 劳动法律关系为双务关系，当事人互为权利义务主体，即一方的义务为另一方的权利。 劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系 所要达到的目的和结果。包括体现一定的行政管理 和物质利益性质的事物，如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事物。 依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实可以分为 2 类。 1．劳动法律行为。包括 5 种行为：合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为、司法行为。 2．劳动法律事件。包括：企业破产、劳动者伤残、死亡、战争或其他现象。 第三章 现代企业管理 企业战略，其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。 企业战略具有 5 大特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性。 微观环境指市场和产业环境，企业的生产经营活动直接处于微观环境的影响下。 资源分析必须辨明企业现有的资源状况与竞争对手的资源状况的区别，更主要的是着眼于对企业所要实现的战略目标进行 分析。 资源优势是企业为了实现其战略目标所拥有的或者拟建立的特殊资源，这种资源是竞争对手所没有的，具有稀缺、难以模 仿和被替代的特点，并能够为企业带来较高的收益。企业资源优势具有相对性和时间性，随着时间的推移以及竞争环境的 变化，资源的优势可能会衰退、消失，比如企业某项专有的技术被竞争对手模仿和替代，那么企业就不再具有此项资源的 优势。企业要保持资源优势必须进行不断投入，以使其优势得以维护和创新。 7 资源缺陷是企业不具备具有战略价值的资源。弥补资源缺陷需要企业向拥有资源优势的企业学习，从内部不断地挖掘潜力， 积累短缺的资源。 企业内部条件和外部环境的综合分析——明确企业的战略目标企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用 SWOT 分析 方法。所谓 S 是指企业内部优势(strength)；W 是指企业内部劣势(weaknesses)；0 是指企业外部环境的机会 (0pportunities)；T 是指外部环境的威胁(treats)。 纵向发展战略。纵向发展战略是沿着企业目前所提供的产品价值链的前后两个方向发展的战略，主要有两种形式，即前向 一体化和后向一体化。前向一体化是把企业的业务向消费其产品或者服务的行业扩展；后向一体化是把企业的业务向给其 目前的产品或者服务提供原料的行业扩展。 差异化战略的制定 3 项原则。①效益原则；②适当原则；③有效原则。 战略控制的方法分为：事前控制、事中控制和事后控制。 PDCA 循环法，就是按照计划(plan)、执行 f dD)、检查(check)和处理(aCtion)，4 个阶段的顺序，周而复始地循环进行计 划管理的一种工作方法。 卖方构成行业，买方构成市场。 市场=人口+购买力+购买欲望 按照买方的类型可分为消费者市场和组织市场。 组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。它可分为 3 种类型： (1)产业市场，又称生产者市场或企业市场；(2)转卖者市场；(3)政府市场。 企业必须明确在能力可及的范围内要满足哪些顾客的需求，首先进行市场细分，然后选择目标市场，最后进行市场定位， 这三方面内容构成营销管理过程的第二阶段。 从产品的整体概念来理解，产品包含核心产品、有形产品和附加产品 3 个层次。 企业经常采用的品牌与商标策略包括：(1)品牌化策略；(2)品牌使用者策略；(3)品牌统分策略。 3．包装策略 包装策略主要有以下 5 种： (1)相似包装策略；(2)差别包装策略；(3)组合包装策略；(4)复用包装策略；(5)附赠品包装策 略。 营销策略可供企业选择：1)快速掠取策略；2)缓慢掠取策略；3)快速渗透策略；4)缓慢渗透策略。 产品改良可以从以下 4 个方面着手：①品质改良。②特色改良。③式样改良。④附加产品改良。 定价的方法有 3 类：成本导向定价法、需求导向定价法和竞争导向定价法。 心理定价策略: 1)整数定价策略；2)尾数定价策略；3)声望定价策略；4)招徕定价策略；5)分级定价策略。 企业因素：①企业实力。企业实力是指企业的声誉、人力、财力和物力；②企业销售能力；③企业服务能力；④企业控制 能力。 促销包括广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式，其中广告是较为重要的方式。 第四章 管理心理与组织行为 8 五因素模型(Five-Factor Model，FFM) 情绪稳定性 外向 开放性 宜人性 责任感 [工作满意度] (1)工作满意度的定义。指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。一个人对工作的满意度水平高，就可能对 工作持积极态度；相反，对工作的满意度水平低，就可能对工作持消极态度。工作满意度受到心理学的重视，不仅把它视 为一种个体现象，而且把它作为群体或组织的特征，作为衡量和预测工作行为和组织绩效的有效指标之一。 (2)影响工作满意度的因素。一般而言，员工工作满意度来源于以下 5 个方面： 1)富有挑战性的工作；2)公平的报酬；3)支持性的工作环境；4)融洽的人际关系；5)个人特征与工作的匹配。 阿伦和梅耶(N．J．Allen，J．P．Meyer)所进行的综合研究提出 3 种形式的承诺： 感情承诺、继续承诺、规范承诺。 社会知觉：(1)首因效应；(2)光环效应；(3)投射效应； (4)对比效应；(5)刻板印象。 [归因由于受到主客观条件的影响而发生种种失真和偏差] (1)行为者的自利性偏差，即人们倾向于把自己的成功归因于个人因素，失败归因于外部因素；而对别人的成功则归因于情 境因素，对别人的失败做内部归因。 (2)对他人行为的归因还取决于他人行为是否与己发生利害关系。当他人失败使自己的利益受损害时，人们对他人的失败行 为往往归因为能力差等个人因素。 (3)人们还常有“善有善报，恶有恶报"的归因倾向，因而当有人受害时，人们对受害者的责难多于同情。 表 4—2 社会性动机及其驱动的行为 组织公正与报酬分配。 1．分配公平：公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。 2．程序公平 3．互动公平 第一个对学习中的强化做出理论分析的是心理学家爱德华·桑代克(E．L．Thordike)， 团队学习。指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。 团队设计是指团队被组织按照什么方式建立起来，包括任务的性质、对成员的要求和团队的结构。 团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。 周哈利窗模型(J0hari Window)是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型，它将人在交流时的心理，根据对信息的 “暴露”和“反馈"分成四扇窗户，每一扇窗户都代表了一种与沟通有关的人格特征。 把个体的沟通风格划分成 4 种类型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。 表 4—4 明茨伯格的经理角色 9 7 个有领袖魅力的管理者的关键特征：1．自信、2．远见、3．有清楚表达目标的能力、4．对目标的坚定信念、6．是变 革的代言人、7．对环境敏感。 领导情境的确定。费德勒分离了 3 个情境因素，他认为这是决定领导行为有效性的关键。 1)领导者与被领导者的关系、2)任务结构、 3)领导者的职权。 领导情境理论同其他领导行为理论一样，也把领导的行为方式按“关心人”和“关心工作”2 个维度划分成 4 种类型的领 导方式：高关系—低工作的参与式，低关系—高工作的命令式，高关系—高工作的推销式，低关系— 低工作的授权式。 在领导情境理论中主要包括 2 个方面的内容： 1)工作成熟度：指被领导者的知识和技能。知识越丰富，技能越高强，工作成熟度也就越高。 2)心理成熟度：指工作的意愿和动机。工作兴趣和自觉性越高，越不需外力推动，心理成熟度越高。 “路径一目标”这一权变理论中，4 种领导行为是： 1)指导型(结构维度)——让下属明了对他的期望，以及完成工作的方法、程序和时间等。 2)支持型(关系维度)——对下属亲切友善，关心他们的需求。 3)参与型——与下属共同磋商，在决策前充分考虑下属的建议。 4)成就导向型——设定富有挑战性的目标，期望下属充分实现自己的最佳水平。 按测验方式可分为纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验。 按测验目的可分为描述性测验、诊断性测验和预测性测验。 按测验应用领域可分为教育测验、职业测验和临床测验。 信度(reliability)。又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。 效度(validity)。可信的测验不一定是有效的测验。测验的效度要回答的是“这个测验是否值得使用?"“它能预测我们感兴 趣的成绩吗?”之类的问题。效度指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望 测量的心理特征的有效性和准确性。效度越高，测验越好、越有用处。测验具有不同的目的，因此测验也可以具有不同的 效度。 在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有 3 种策略选择：1．择优策略。2．淘汰策略。3．轮廓匹配策略。 第五章 人力资源开发与管理 人的心理属性或心理现象总括为 4 个方面：心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。其基本内容如图 5—1 所示。 心理过程是人的心理活动的基本形式，也是人的心理现象的重要方面。人的认知活动、情感活动和意志活动相互联系和影 响，构成人的心理过程。 “经济人”假设把管理重点放在生产管理上，重物轻人；“社会人”假设则将满足人的社会和心理需要作为管理之重点， 重视人的作用和人际关系，物质因素置于次要地位；而“自我实现人”假设的专注点却转移至工作环境上，即创造一个适 宜的工作环境和工作条件，以利于人们充分发挥自己的潜力和能力，实现自我。 应当注意从以下 3 方面把握人本管理的基本含义： 10 1．企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。 2．企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。 3．人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理(包括人力资源管理)的一种理念、指导思想、管理意识。严格 来说，人本管理不是一个管理概念，而是一个哲学概念。 完善人、开发人、发展人，必然成为人本管理一项甚为重要的核心要求、原则及衡量标准。 人本管理的机制中环境优化机制 对于企业员工而言，主要有 2 大环境因素：（1）工作本身的条件与环境；（2）是企业中的人际关系环境。 [人力资本的特征] 人力资本具有一般资本的共性，但是，与物质资本相比，它呈现出以下 7 大自有特征： (1)人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离。这一不可剥离性，决定了人力资本不可能如物质资本那样直接转让、买 卖(人身隶属、依附情形除外)和继承。 (2)人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。 (3)人力资本具有时效性。 (4)人力资本具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本。 (5)人力资本具有无限的潜在创造性。 (6)人力资本具有累积性。 (7)人力资本具有个体差异性。 人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策 (1)最优的投资规模。 (2)最优的投资结构。 (3)最优人力、资本积累的时间路径。 [人力资源开发的目标层次] 1．人力资源开发的总体目标 人力资源开发总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态。它是开展各项人力资源开发活动的依据和 动力。 (1)促进人的发展是人力资源开发的最高目标 (2)开发并有效运用人的潜能是根本目标 人的潜能包括生理潜能和心理潜能。 2．人力资源开发的具体目标 (1)国家人力资源开发的目标 (2)劳动人事部门人力资源开发的目标 (3)教育部门人力资源开发的目标 (4)卫生医疗部门人力资源开发的目标 (5)企业人力资源开发的目标 人力资源开发的理论体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。 3 种典型的人力资本类型：①一般型人力资本；②专业型人力资本；③创新型人力资本。 人力资源创新能力的运营体系可分为 3 个部分：创新能力开发体系、创新能力激励体系和创新能力配置体系(见图 5—2) 职业教育包括 3 类：就业前的职业教育、就业后的职业教育和农村职业技术教育。 从综合的角度出发，通过将人力资源开发分为职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四大环节来研究人力资源开发的 内容与方法。 组织开发有许多方法，这里着重讨论管理文献中 3 种最受欢迎的方法。 第一种是库尔特·利温(Kurt Lewin)的三步模式(three-stepmode1)，即“解冻”(unfreezing)、“改变”(changing)、 “重新冻结"(refreezing)。 [现代人力资源管理的特征] 随着经济体制改革的深入，传统的劳动人事部门的工作内容都在不断调整、不断变化，传统的劳动人事管理工作逐渐被现 代人力资源管理所取代。现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别是： 11 1．在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具 体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜 能、激发人的活力，使员工能积极主动地、创造性地开展工作。 2．在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理。也就是说，当一名员工进人一个单位，经过人事部门必要的培训 后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。也就是 说，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗 位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。 3．在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人 的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚；多表扬，少批评；多授权，少命令，发挥每个人的特长，体现每个人 的价值。 4．在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理； 现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目 标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术性与战略性相结合的管理。 5．在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的 技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。 6．在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事；现代人力资源管理多为主动 开发型，根据组织的现状和未来，有计划、有目标地开展工作。 7．在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行， 很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力；现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招 聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。 8．在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门则处于决 策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。 现代人力资源管理的基本原理 1．同素异构原理：总体组织系统的调控机制 2．能位匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制 3．互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制 4．效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制 5．公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制 6．动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制 员工激励具有以下 3 个特点： 1)激励员工的尝试不一定会产生直接的反应或达到满意的效果； 2)要使员工对激励做出相应的反应，通常需要一定的时间； 3)任何一种刺激方法都不是万能的，没有一种刺激方法能在各种场合和任何时间下都适用。 【人力资源管理的 3 大基石和 2 种技术】 具有中国特色的现代人力资源管理理论，应当建立在 3 大基石，即定编定岗定员定额、绩效管理和员工技能开发，以及工 作岗位研究和人员素质测评 2 大技术的基础之上 绩效管理是一个完整的过程，包括以下 6 个基本环节： (1)绩效计划； (2)绩效监测；(3)绩效沟通；(4)绩效考评；(5)绩效诊断；(6)结果的应用。 员工技能开发的基本概念可以表述为：通过科学的系统全面的教育、培养和训练，使全员的职业品质、专业素养和操作技 能不断提高，人力资源潜力得到充分发掘的过程。 具体来说，它包括教育、培养和训练等 3 方面具体内容。 岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。更确切地说，它是以各类劳动者的工作岗位 为对象，采用科学的方法，经过系统的岗位调查、岗位信息采集以及工作岗位分析与评价，制定工作说明书、岗位规范等 人事文件，为员工的招聘、录用、考评、培训、晋升、调配、薪酬、福利和奖惩提供客观依据的过程。 人员素质测评涉及的 3 个基本概念：①人员，泛指有劳动能力的劳动者，专指各行各业的人员，如生产工人、技术人员、 管理人员、中高层职业经理人等。②素质，劳动者个体完成一定。(生理和心理的)活动与工作任务所应具备的基本条件和 基本特点，素质是行为的基础与基本因素。③测评，即测量与评定。 12 13
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