工作效率及工时月报表
工作效率及工时月报表 效 区分 率 科 当 前 月 月 前 期 除外工时及间 区 分 接工时 当 月 前 前期 月 科 效 率 等待 科 运 作率 机 械 整 修 工 作 效率 会 谈 协 商 组 调 整 损 扣 失 除 组 效 率 组 运 作率 工 作 效率 其他 组 效 率 计 组 运 作率 工 作 效率 组 效 率 安全 组 运 作率 机 械 故 障 工 作 效率 试作 组 组 效 率 实验 组 组 组 组 运 作率 会 谈 协 科 商 扣 设 计 变 除 更 工 作 效率 其他 每人每日工 作效率 计 合计 除外工时合计 组 间接工时 组 标准 总产 组 量工 数 组 投入工时 投入除外工时 比 投入间接工时 比 投入工数合文 坛
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员工奖惩月报
员工奖惩月报 受 奖 惩 者 奖惩方 奖 惩 原 因 服务部 发表日期 式 职工别 姓 名 分 填表说明： ① 各单价衣照权责划分办法在授权范围内对所属员工有奖惩时，应于每月终汇 填本表两份，分送总管理处人事处及主管单位备查，当月内如无奖惩事项，亦 应填送此表，并于奖惩原因栏内注明“无奖惩”字样。 ② 奖惩方式栏系按单位主管核定之奖惩办法填入，如“书面嘉奖”，“记功一 次”，“书面申诫”，“记过一次”等。 ③ 奖惩原因一栏叙述宜简明扼要，注意时间、地点、事物及有关人员之责任 等。 ④ 本表由各单位依式自行印制备用。 单位主管： 主办人员： 制表： 年 月 日填 员工奖惩登记表 员工编号 姓名 奖惩事项及文号 统计
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表单：人力行政工作月报
人力行政部工作月报 部门 人力行政部 职位 经理 述职人 吴继平 报告周期 3 月 1 日-3 月 31 日 报告时间 2020.04.02 工作项目 内容 工作简述 规章制度 《关于离职员工工资结算事宜》、 《关于统一物料发放事宜》、 《关于 统一发文事宜》、《店铺须知二》 招聘情况 1.应聘人数 116 人，导购 93 人，储备干部 1 人，店助 2 人，督导 2 人，客服主管 1 人，品牌经理 1 人，品牌主管无，物流主管无,仓 管 1 人，市场部助理无，拓展助理无，行政人事助理 8 人，会计 3 人，培训主管 1 人，销售主管无 留用情况 1.决定试用 36 人，试用 27 人（其中留用 10 人，淘汰 6 人） 人员流动 1.JC5 流失 8 人，JNBY 流失 3 人，MIXMAX 流失 5 人，OTT 3 人，LESS 流失 4 人，E-W 流失 3 人，办公室流失 4 人 特别提醒 事假：李梅 1 天、卢瑞 1 天、谌漫 2 天、潘良花 4 天、陈汉梅 14 天、张丽 6 天、 贺程 1 天、卢瑾 9 天、黄建春半天、王亚 2 天、曾丽 3 天、李维霞半天、刘云 7 天 病假： 陈艳 31 天、周丽 7 天、梅天芳 2 天、李梅 2 天、赵乔 2 天、孙蓓蓓 2 天、 张振芬 8 天、郑晓美 7 天、卢瑞 1 天、韦明芝 2 天、吴茹 1 天 出差：李梅 1 天，吴雪飞 12 天、陈鸿 5 天、柯杰 10 天、熊志军 7 天、梁吉 4 天、 考勤考核 孙勇 7 天 、谢成惠 15 天 加班:李莉 2 天 婚假:王敏 13 天 年休：李晓燕 4 天、周桂英 5 天、陈军伟 5 天、黎娅 5 天、李莉 7 天、麻晓莉 9 人事部 天、杨美玲 7 天、李华 5 天、刘莹 6 天 迟到：胡文两次，袁萍一次，李梅两次，李维霞一次，卢瑞两次，蒋荣佳三 次，宋立波两次。 离职与移交 1. 带训流失的 8 人,离职 21 人 2. 7 月已发离职工资有:石丽,马璐璐,龙江兰,沈金燕,伍仕兰,袁登 艳,刘凤萍,吴有翠,李海燕,王艳,龙超,涂富秀（共 12 名） 招聘途径 人才市场：0 人，推荐 23 人，占 20％ 流水牌 61 人，占 52% 网 络 32 人 占 25%，其他 0 人 办公体系和店铺体系的在职和离职工资核算,新进员工的培训,接待 面试导购人员. 整理人事工作清单 ,工资核算流程 (已给财务),7.13-18 出差到凯 里,7.18 给凯里新进人员做入职培训,每月 25 日做新入职培训, 制作 办公用品和物料表单,核算 1-6 月 OTT,LESS 的新工资方案占比, 填 写 1-6 月各品牌销售表. 本月晋升万亚莉从储干到督导,大南 E 曾媛香从导购到店长,南国 E 从 导购到店助 行政部 社保合同 1. 完成伊丽达和创美社会保险缴费事宜,伊丽达新增 1 人(骆小 七),，停 12 人，共 32 人完成缴费 2. 创美新增 6 人，续保 2 人(刘凤萍、王治平).停保 6 人，共 53 人 完成缴费。 3. 完成在职员合同续签统计工作及新进员工签署劳动合同名单 的确认，需签署 25 份劳动合同，其中续签 3 人，新签 22 人； 第1页 人力行政部工作月报 1. 周一店长培训会议，进行企业文化宣导； 2. 企业内刊《YI 家时尚》小样出品，在联络印刷事宜； 3. 7 月 22 日组织 5、6、7 月过生日员工到花溪聚会 企业文化建设 统计 7 月员工生日共计 10 人， 举行 5、6、7 三个月过生日员工生日聚会，参与人员名单共为 21 人，实际参加人数 13 人。 统计 8 月过生日员工名单。 员工生日 办公物料管理 统计整理物料，并购进一些新的物料 会议记录、跟踪 完成日常会议记录工作，并完成办公室会议记录管理档案。 办公用品 领用、登记、跟踪 各部门员工办公用品的领用及登记。 公出、公差、跟踪 办公室考勤的核对，并及时将考勤报至陈鸿处 杂项 IT 部 预定酒店并结账 办公内液晶显示的安装配合工作，店铺 MIXMAX 音乐的更新； 新开店铺电脑组装与采购；星力 JNBY 功放安装；配合广州 JC5 总部对 V6 升级 4.完成凯里新店开业的准备工作；刘莹电脑的扫 灰清除； OTT 三个店铺杭州系统的升级；Tuesday 吊牌不干胶订 做 ； JNBY 系 统 的 升 级 ； 龙 港 MIXMAX 系 统 上 线 调 试 及 龙 港 JNBY 系统上线的准备工作;屏蔽电脑避免 OTT 的工作人员的工作 店铺设备维护 检查；凯里新店开业出差系统调试及培训。 部门沟通情况 工作关系 部门协调情况 部门检查监督 1. 整理每个员工的档案和电子档，并进行招聘人员档案和离职 接待处 日常事务 人事、行政档案 书报杂志 本月暂无借用 办公区卫生、绿化植物 员工培训 绩效考核 人员档案录入电脑和存档管理事项； 2. 完成新进员工上岗事项； 3. 每月 JC5 加盟商收发各项传真文件； 4. 配合完成各个部门文件事宜。 无特殊事宜 培训计划落实 每月新进人员培训完毕。 培训效果跟踪 能够从培训中意识到自己的不足并逐步完善中。 各部门绩效考核分析 目前绩效考核体系尚不能激进有效的提高员工工作效率。 绩效考核实施问题调 整 尚未完成，正在计划中 部门工作状态以及工作简述 部门内部调整。各项工作正在交接和代训中！ 下月工作计划 第2页 人力行政部工作月报 序 号 分 类 具体工作任务 制作 8 月份办公系统和店铺员工 1 工资 招聘（导购、品牌经理、储备干部 等） 2 责任人 配合部门 （起止） 时 间 陈鸿 各部 每月 6 日 12:00 前 制作离职人员工资 陈鸿 4 出当月人员异动 陈鸿 5 新进员工入职培训 陈鸿 总经理或部经交待的临时性事物 陈鸿 6 7 15 日 -25 日之间 各部 每月 1 日 前 每月 25 日 8 月 15 号 给 8 月生日员工拍摄生日照片 梁吉 本部门 8 跟进水城移柜开业的准备工作 梁吉 销售部 开店前 9 对公司职位分析方案进行修改， 对考核标准进行分析调整。 吴继平 李维霞 各部 8 月 15 日 10 联系我司各部门并发放职位信息 调查表 吴继平 李维霞 各部 8 月 15 日 11 我司合同的续签及新签工作 行政部 各部门 8 月 15 日 《时尚 YI 家》第二期文案以及板块 12 的确认、内容的搜集等 前 李维霞 8 月 22 日 13 08 月社保事宜 卢 瑞 李维霞 持续 14 各项会议的记录及办公室考勤 李维霞 持续 15 配合行政部经理梳理本部门工作 程序及内容 李维霞 持续 网络维护，保证系统正常运行 梁吉 各部门 持续 电脑及电话硬件设备的维护确保 正常运行，无误工作 梁吉 各部门 持续 梁吉 各部门 持续 16 17 18 常 规 工 作 及时解决讯尔系统及办公软件使 用中遇到的问题 备 注 每月 6 日 分别交财 务和部经 陈鸿 3 本 月 工 作 重 点 完成情况 第3页 做好交给 财务，发 离职人员 工资 人力行政部工作月报 19 电话回访加盟商系统使用情况， 并及时解决系统出现的问题 梁吉 20 企业文化建设及办公室日常管理 卢瑞、李 维霞 持续 胡文 持续 21 办公室物料整理 第4页 加盟商 每月两次
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人力资源管理月报
人力资源管理月报 2020 年 4 月 （月报中各类数据和信息禁止转发和外泄） 本期关键词：劳动纪律监察、激励产品发放、绩效系统、考核规范、招聘组合创新、 座谈会。 一、 人力资源数据 一）、人员数据 截止 3 月 31 日，公司在职人数合计 502 人，环比减少 3 人，降幅达 0.6%； 同比减少 52 人，降幅达 9.85%。 二）、考勤数据 1、6 月总加班 18324H，环比减少 2161H，降幅 11.14%。同比减少 3026.63H， 降幅 15.26%。 2、6 月人均加班 37H，环比人均减少 4H，同比人均减少 2H，人均超劳法法规 定 1H，其中工程科人均加班达 59H，为 GDM 加班最多科室。 二、人力资源管理重点工作 一）、人事管理 1、员工福利管理---激励产品发放： 经与总部多个部门联络，确认配送给公司的激励产品为 FST-3001d（白+ 绿）电风扇，总部亦按要求将产品配送至公司，但明确表示需要公司自行制作 保修凭证及卸货，为保证激励产品的顺利发放，人力科连夜制作保修凭证及临 时组建卸货团队，最终按计划顺利将 412 台产品发放至员工手中。 2、劳动纪律监察---加班篇： 6 月中旬接到员工反馈某小组多名员工存在多单虚报加班的投诉，人力科迅 速与用人单位联合，制定劳动纪律监察计划，随即在全公司范围内针对所有员 工 6 月-9 月的加班进行异常排查，通过与监控、员工出入厂区时间、就餐时间及 证人证言的比对，核查出员工劳动纪律违纪事实，根据公司管理规定及结合用 人单位的意见，对违纪员工做出辞退、公司通报、部门内部通报的处理。 3、考勤系统智能升级---增加连班加班监控功能： 日常管理中发现员工利用休息时间不用刷考勤的管理漏洞而将原休息时间提 交为加班，导致公司每月须多支付一定额度的加班费，为消除该漏洞，人力科 设想通过 OA 系统流程细化改善该问题，通过与信息管理科的商议，最终将连班 加班申请单独设为流程，由上级重点监控，抑制住该漏洞。 4、员工激励管理---表彰积极分子： 不论是发放月度的高温清凉饮料、激励产品，还是食堂自助就餐管理，在组 建临时发放小组或纠正不合理的行为时，各单位积极性、配合度普遍偏低，导致 产生多单员工投诉。为有效的解决该问题，人力科利用公司表扬通报激励机制， 在 6 月份编制发出《关于对 CNC 加工组黄祥雄和 WEDM 加工组江磊的表扬通报》、 《关于对激励产品卸货团队的表扬通报》，通过表彰积极分子、树立标杆，鼓励 员工向先进员工学习，极大的提高了各员工的自主管理积极性、配合度。 二）、绩效薪酬管理 1、建立绩效考核管理系统，逐步实现考核系统化 目前公司的各类考核（含 KPI 考核、综合监督考核、转正目标考核等）均通过 表格统计、邮件下达考核、纸质确认结果，存在考核无法及时跟进，考核异议处 理不及时，对考核结果没法有效记录、保存和实时查阅，故本月人力科联合信息 科开发绩效考核信息管理系统，现阶段仅开发系统页面和框架，11 月份起初步 搭建科长 KPI 考核报表，后续将逐步达到考核信息化，实现仅输入名字即可查 询个人业绩、各类考核情况。 2、规范管理公司奖惩考核制度 现公司各类考核细则、条例、禁令层出不穷且“自成一家”，部分存在重复、 不合理、无落实考核的现象，为规范公司各类奖惩考核制度，实现考核的落地管 理，人力科就公司各类奖惩考核管理制度进行规范化管理，规定各部门根据奖 惩考核制度的类别按要求进行审议、报批、备案、落实。实现有考核有落实，有制 度有管理。 三）、招聘培训管理 1、本月招聘总体情况 1）根据公司的总体目标， 2015 年大学生计划储备 17 名本科生。 2）本月招聘分为二类：技能人才储备和内部招聘。技能人才储备原则是：“紧 缺、难招、流失率高”岗位开展，本月录用 2 人，正在试工 1 人，待试工 1 人， 而通过内部招调有 2 人，均为采购员岗位。 2、招聘创新：采用“线上线下+格力校招平台+各院校的联络“组合的招聘方式 通过采用“线上线下+格力校招平台+各院校的联络“组合的招聘方式，扩大 公司品牌影响力，最大限度吸引应届毕业生，在人才竞争过程第一阶段抢占先 机，实现信息的有效传递，确保后期目标人群的稳定性。同时达到资源的有效整 合和成本的合理控制，以最少的成本付出获得最大的响应效应，满足了公司要 求的合格简历数量及良好的社会品牌效应。 3、组织本科生座谈会 为了解大学生实习情况，听取他们的心声，对于现在存在的问题给予相应的 指导，提高大学生稳定性，本月由人力科牵引组织本科生座谈会。通过本次座谈 会提高各单位对大学生培养的重视，促使内部及时梳理在大学生培养方面存在 的缺陷并予以完善。 三、下月重点关注 拟定岗位等级评价等级模型 绩效考核系统搭建 员工学习成长卡推进 建立一体化校园招聘体系 四、今月学法 1、 《劳动合同法》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未 与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资，并与劳动 者补签书面劳动合同”。（附案例） 2、 《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳 动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 【更多实操文章，扫描关注学习】
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人力行政工作月报
人力行政部工作月报 部门 人力资源部 职位 经理 述职人 吴继平 报告周期 7 月 1 日-7 月 31 日 报告时间 2019.07.31 工作项目 内容 工作简述 规章制度 《关于离职员工工资结算事宜》、 《关于统一物料发放事宜》、 《关于 统一发文事宜》、《店铺须知二》 招聘情况 1.应聘人数 116 人，导购 93 人，储备干部 1 人，店助 2 人，督导 2 人，客服主管 1 人，品牌经理 1 人，品牌主管无，物流主管无,仓 管 1 人，市场部助理无，拓展助理无，行政人事助理 8 人，会计 3 人，培训主管 1 人，销售主管无 留用情况 1.决定试用 36 人，试用 27 人（其中留用 10 人，淘汰 6 人） 人员流动 1.JC5 流失 8 人，JNBY 流失 3 人，MIXMAX 流失 5 人，OTT 3 人，LESS 流失 4 人，E-W 流失 3 人，办公室流失 4 人 特别提醒 事假：李梅 21 天、卢瑞 12 天、谌漫 22 天、潘良花 24 天、陈汉梅 14 天、张丽 26 天、贺程 21 天、卢瑾 29 天、黄建春半天、王亚 22 天、曾丽 30 天、李维霞半天、 刘云 27 天 病假： 陈艳 31 天、周丽 7 天、梅天芳 20 天、李梅 20 天、赵乔 20 天、孙蓓蓓 20 天、张振芬 28 天、郑晓美 27 天、卢瑞 21 天、韦明芝 22 天、吴茹 21 天 出差：李梅 21 天，吴雪飞 12 天、陈鸿 25 天、柯杰 10 天、熊志军 27 天、梁吉 4 考勤考核 天、孙勇 27 天 、谢成惠 15 天 加班:李莉 22 天 婚假:王敏 13 天 人事部 年休：李晓燕 4 天、周桂英 5 天、陈军伟 5 天、黎娅 5 天、李莉 7 天、麻晓莉 9 天、杨美玲 7 天、李华 5 天、刘莹 6 天 迟到：胡文两次，袁萍一次，李梅两次，李维霞一次，卢瑞两次，蒋荣佳三 次，宋立波两次。 离职与移交 1. 带训流失的 8 人,离职 21 人 2. 7 月已发离职工资有:石丽,马璐璐,龙江兰,沈金燕,伍仕兰,袁登 艳,刘凤萍,吴有翠,李海燕,王艳,龙超,涂富秀（共 12 名） 招聘途径 人才市场：0 人，推荐 23 人，占 20％ 流水牌 61 人，占 52% 网 络 32 人 占 25%，其他 0 人 办公体系和店铺体系的在职和离职工资核算,新进员工的培训,接待 面试导购人员. 整理人事工作清单 ,工资核算流程 (已给财务),7.13-18 出差到凯 里,7.18 给凯里新进人员做入职培训,每月 25 日做新入职培训, 制作 办公用品和物料表单,核算 1-6 月 OTT,LESS 的新工资方案占比, 填 写 1-6 月各品牌销售表. 本月晋升万亚莉从储干到督导,大南 E 曾媛香从导购到店长,南国 E 从 导购到店助 行政部 社保合同 1. 完成伊丽达和创美社会保险缴费事宜,伊丽达新增 1 人(骆小 七),，停 12 人，共 32 人完成缴费 2. 创美新增 6 人，续保 2 人(刘凤萍、王治平).停保 6 人，共 53 人 完成缴费。 3. 完成在职员合同续签统计工作及新进员工签署劳动合同名单 第1页 人力行政部工作月报 的确认，需签署 25 份劳动合同，其中续签 3 人，新签 22 人； 1. 周一店长培训会议，进行企业文化宣导； 2. 企业内刊《YI 家时尚》小样出品，在联络印刷事宜； 3. 7 月 22 日组织 5、6、7 月过生日员工到花溪聚会 企业文化建设 统计 7 月员工生日共计 10 人， 举行 5、6、7 三个月过生日员工生日聚会，参与人员名单共为 21 人，实际参加人数 13 人。 统计 8 月过生日员工名单。 员工生日 办公物料管理 统计整理物料，并购进一些新的物料 会议记录、跟踪 完成日常会议记录工作，并完成办公室会议记录管理档案。 办公用品 领用、登记、跟踪 各部门员工办公用品的领用及登记。 公出、公差、跟踪 办公室考勤的核对，并及时将考勤报至陈鸿处 杂项 IT 部 预定酒店并结账 办公内液晶显示的安装配合工作，店铺 MIXMAX 音乐的更新； 新开店铺电脑组装与采购；星力 JNBY 功放安装；配合广州 JC5 总部对 V6 升级 4.完成凯里新店开业的准备工作；刘莹电脑的扫 灰清除； OTT 三个店铺杭州系统的升级；Tuesday 吊牌不干胶订 做 ； JNBY 系 统 的 升 级 ； 龙 港 MIXMAX 系 统 上 线 调 试 及 龙 港 JNBY 系统上线的准备工作;屏蔽电脑避免 OTT 的工作人员的工作 店铺设备维护 检查；凯里新店开业出差系统调试及培训。 部门沟通情况 工作关系 部门协调情况 部门检查监督 1. 整理每个员工的档案和电子档，并进行招聘人员档案和离职 接待处 日常事务 人事、行政档案 书报杂志 本月暂无借用 办公区卫生、绿化植物 员工培训 绩效考核 人员档案录入电脑和存档管理事项； 2. 完成新进员工上岗事项； 3. 每月 JC5 加盟商收发各项传真文件； 4. 配合完成各个部门文件事宜。 无特殊事宜 培训计划落实 每月新进人员培训完毕。 培训效果跟踪 能够从培训中意识到自己的不足并逐步完善中。 各部门绩效考核分析 目前绩效考核体系尚不能激进有效的提高员工工作效率。 绩效考核实施问题调 整 尚未完成，正在计划中 部门工作状态以及工作简述 部门内部调整。各项工作正在交接和代训中！ 下月工作计划 第2页 人力行政部工作月报 序 号 分 类 具体工作任务 制作 8 月份办公系统和店铺员工 1 工资 招聘（导购、品牌经理、储备干部 等） 2 责任人 配合部门 （起止） 时 间 陈鸿 各部 每月 6 日 12:00 前 制作离职人员工资 陈鸿 4 出当月人员异动 陈鸿 5 新进员工入职培训 陈鸿 总经理或部经交待的临时性事物 陈鸿 6 7 15 日 -25 日之间 各部 每月 1 日 前 每月 25 日 8 月 15 号 给 8 月生日员工拍摄生日照片 梁吉 本部门 8 跟进水城移柜开业的准备工作 梁吉 销售部 开店前 9 对公司职位分析方案进行修改， 对考核标准进行分析调整。 吴继平 李维霞 各部 8 月 15 日 10 联系我司各部门并发放职位信息 调查表 吴继平 李维霞 各部 8 月 15 日 11 我司合同的续签及新签工作 行政部 各部门 8 月 15 日 《时尚 YI 家》第二期文案以及板块 12 的确认、内容的搜集等 前 李维霞 8 月 22 日 13 08 月社保事宜 卢 瑞 李维霞 持续 14 各项会议的记录及办公室考勤 李维霞 持续 15 配合行政部经理梳理本部门工作 程序及内容 李维霞 持续 网络维护，保证系统正常运行 梁吉 各部门 持续 电脑及电话硬件设备的维护确保 正常运行，无误工作 梁吉 各部门 持续 16 17 常 规 工 备 注 每月 6 日 分别交财 务和部经 陈鸿 3 本 月 工 作 重 点 完成情况 第3页 做好交给 财务，发 离职人员 工资 人力行政部工作月报 18 及时解决讯尔系统及办公软件使 用中遇到的问题 梁吉 各部门 持续 19 电话回访加盟商系统使用情况， 并及时解决系统出现的问题 梁吉 加盟商 每月两次 企业文化建设及办公室日常管理 卢瑞、李 维霞 持续 胡文 持续 20 21 作 办公室物料整理 第4页
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XX集团人力资源X月份月报表
目 录 一、人员基本情况...................................................2 二、人力成本统计...................................................3 三、培训.............................................................5 四、人员异动情况....................................................5 1、社保增加........................................................5 2、社保减少.................................................5 3、入、离职情况.............................................5 五、招聘情况.................................................6 六、合同签订.................................................7 七、工伤申报.................................................7 八、劳动争议.................................................8 1、本月劳动争议处理进度.....................................8 2、截止本月未结的劳动争议案件...............................8 九、政策速递.................................................9 一、人员基本情况 人员情况 本月人数 同比上月 属性 性别 正式工 临时工 男 女 30 岁以下 年龄 31-40 岁 41-50 岁 50 岁以上 0-2 年 工龄 2-5 年 5-10 年 公司 1 公司 2 公司 3 公司 4 公司 5 公司 6 公司 7 合计 10 年以上 博士 研究生 本科 学历 大专 中专、高 中同等学 历 初中及以 下 正高 职称 高级 中级 初级 说明：1、数据统计来自**月份工资表人数；2、正高，包含研究员高级工程师、教授级高工。 二、人力成本统计 单位 总人数 薪金总额合 计 社保费用合 计 本月公积金 缴纳 本月成本总 额 本月成本总 额（单位： 万元） 平均人力成 本 上月平均人 力成本 各项所占总 成本比率 上月成本总 额 公司 1 公司 2 公司 3 公司 4 公司 5 公司 6 公司 7 合计 变动额度 说明：1、本表中人力成本数据来源薪酬、社保、公积金三项费用；2、加红色底纹与 上月数据相比成本降低的主要原因：............. 饼状图 1：集团总成本概况 柱形图 2：平均人力成本 三、培训情况 序号 培训日期 培训主题 参加人员范围 培训讲师 1 2 四、人员异动情况 1、社保增加 序列 公司 人数 备注 1 2 3 4 5 6 合计 0 2、社保减少 序列 公司 人数 非自愿解除或合同终止 1 2 3 4 6 7 合计 3、入、离职情况 序列 公司 新入职-人数 离职-人数 备注 培训费用 1 2 3 4 5 6 7 合计 五、招聘情况 序列 公司部门 职位 需求人数 实际到岗人数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 合计 六、合同签订情况 序号 1 2 3 4 5 单位名称 人数 签订类型 签订期限 6 7 8 合计 七、工伤申报 工伤原因 公司 1 公司 2 交通事故 设备故障 未按标准流程违章作业 未佩戴防护用具 成因 现场管理不善绊、滑倒 等 老病孕等生理原因 其他 合计 备注：。。。。。。。 知识普及：工伤保险实行的是无过失、无责任补偿原则，无论公司有无过失都要承担对员工的 赔偿，建议车间做好现场安全管理，消除安全隐患。 八、劳动争议 1、本月劳动争议处理进度 序列 公司 姓名 纠纷类型 区分 争议成本 现状态 1 2 合计 2、截止本月未结的劳动争议案件 序列 1 2 3 4 公司 姓名 纠纷类型 备注 5 6 7 8 九、政策速递 1、。。。。。。。。 2、。。。。。。。。
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招聘分析报告 第一项 招聘工作概况 一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 初试 1 HRA 部门直属主管 复试一 2 部门负责人 复试二 3 复试三 4 HRM 终试 5 BOSS 6 二、 职责 基本条件审查，各项外在信息的收集 技术资格审查 任职资格审查 综合能力考察 确认是否入职 备注 招聘工作一般流程 发布信息 筛选简历 HRA 初试 部门复试 HRM 复试 BOSS 终试 入职 第 1 页 共 10 页 不 合 格 人 才 库 第二项 招聘数据汇总 一、 基础数据统计 1、岗位招聘数据汇总（表一） 20**（7 月）招聘数据汇总——岗位 日期：2019 年 09 月 04 日 序 号 岗位 部门 计 应 面 录 划 聘 应聘 试 面试 用 人 人 比 人 比 人 数 数 数 数 录 招聘 用 完成 比 比 到 岗 到岗 人 率 数 录用 未到 备注 原因 1 弱电工程师 工程部 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100% 2 课件制作 管培 2 10 5 3 30% 1 10% 50% 1 100% 暂停 3 课件策划 管培 2 2 1 0 － 0 － 0 0 － 暂停 4 培训师 管培 2 39 19.5 2 5% 1 3% 50% 0 0% 薪资 5 培训助理 管培 4 223 55.7 12 5% 3 1% 75% 2 67% 薪资 6 美工 市场部 1 14 14 3 21% 0 － 0 0 － 暂停 7 市场策划 市场部 2 21 10.5 6 29% 0 － 0 0 － 暂停 8 销售经理 营销总部 4 66 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 暂停 9 GIS 工程师 产品三部 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100% 10 前台文员 行政部 1 192 192 19 10% 1 1% 100% 1 100% 11 开发工程师 产品二部 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100% 12 售前工程师 系统集成 1 30 30 2 7% 0 － 0 0 － 13 网页设计 医药事业 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 14 运营总监 管培 1 6 6 0 － 0 － 0 0 － 暂停 15 技术总监 管培 1 6 6 2 33% 0 － 0 0 － 暂停 16 市场经理 管培 2 8 4 0 － 0 － 0 0 － 暂停 19 培训经理 管培 2 15 7.5 3 20% 2 13% 100% 2 100% 19 开发工程师 管培 2 20 10 7 35% 1 5% 50% 1 100% 19 创意设计 管培 2 4 2 4 100% 1 25% 50% 1 100% 暂停 20 软件工程师 产品一部 2 16 8 2 13% 0 － － 0 － 暂停 合计 39 753 19.3 97 13% 19 2% 46% 15 83% 暂停 暂停 薪资 暂停 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算： 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费 2、网络招聘费＝（3000 元/12 月）*5 月＝1250 元（3 月—8 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 月） 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000 元*1 次＝2000 元 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本 4、总成本效用＝19 人/（1250 元＋2000 元）＝0.55％ 第 2 页 共 10 页 2、部门招聘数据汇总（表二） 20**（7 月）招聘数据汇总——部门 日期：2019 年 07 月 30 日 序 部 号 门 岗 位 数 计 应 面 录 划 聘 应聘 试 面试 用 录用 招聘 岗 到岗 人 人 比 人 比 人 比 完成比 人 率 数 数 数 到 数 数 1 行政部 1 1 192 192 19 10% 1 1% 100% 1 100% 2 工程部 1 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100% 3 市场部 2 3 35 11.7 9 26% 0 － 0 0 － 4 管理培训中心 10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 5 营销管理总部 1 4 66 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 6 产品三部 1 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100% 7 产品二部 1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100% 8 产品一部 1 2 16 8 2 13% 0 － － 0 － 9 医药事业部 1 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 10 系统集成 1 1 30 30 2 7% 0 － 0 0 － 合计 20 39 753 19.3 97 13% 19 2% 46% 15 83% 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本 第 3 页 共 10 页 录用 未到 原因 备 注 薪资 推荐 薪资 3、招聘成本数据汇总（表三） 20**（7 月）招聘数据汇总——成本 日期：2019 年 07 月 30 日 序 岗位 号 部门 计 录 单位 51job 划 用 耗时 招聘 人 人 （工作 （3000 数 数 日） 元） 招聘起始 招聘结束 现场 招聘 （2000 元） 1 弱电工程师 工程部 1 1 2019-03-01 2019-03-09 7 √ 2 课件制作 管培 2 1 2019-03-10 2019-03-23 10 √ √ 3 课件策划 管培 2 0 2019-03-10 2019-04-23 31 √ √ 4 培训师 管培 2 1 2019-03-10 2019-04-23 31 √ √ 5 培训助理 管培 4 3 2019-03-10 2019-04-19 29 √ √ 6 美工 市场部 1 0 2019-03-10 2019-05-16 48 √ √ 7 市场策划 市场部 2 0 2019-03-10 2019-05-16 48 √ √ 8 销售经理 营销总部 4 1 2019-03-15 2019-04-20 26 √ √ 9 GIS 工程师 产品三部 2 2 2019-03-15 2019-04-09 19 √ √ 10 前台文员 行政部 1 1 2019-03-19 2019-04-11 19 √ √ 11 开发工程师 产品二部 4 3 2019-03-22 2019-05-08 33 √ √ 12 售前工程师 系统集成 1 0 2019-04-02 2019-05-16 33 √ √ 13 网页设计 医药事业 1 1 2019-04-24 2019-06-11 35 √ 14 运营总监 管培 1 0 2019-05-25 2019-06-25 22 √ 15 技术总监 管培 1 0 2019-05-25 2019-06-25 22 √ 16 市场经理 管培 2 0 2019-05-25 2019-06-25 22 √ 19 培训经理 管培 2 2 2019-05-25 2019-19-10 33 √ 19 开发工程师 管培 2 1 2019-05-25 2019-19-23 42 √ 19 创意设计 管培 2 1 2019-05-25 2019-06-12 13 √ 20 软件工程师 产品一部 2 0 2019-19-09 暂停 － √ 合计 39 19 521 数量与质量评估参数说明： 人均招聘成本计算 1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日 1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250 元 2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数 2、人均招聘成本＝3250/19＝191 元 备注： 1、 2、 3、 4、 5、 6、 仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位； 按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内； 因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内； 各地分公司的招聘数据不统计在内； 招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内； 因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。 第 4 页 共 10 页 备 注 第三项 招聘工作分析 一、概述 CU 20**年度招聘工作从 3 月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从 2016 年下 半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到 06 财务年度止仍未有改变。 19 财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不知 处。考虑到年前的招聘氛围以及 XXX 总裁在 06 年终大会上关于人员控制的讲话，对 19 财 务年度招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充人员，淘汰 冗员，尽量少而精。 19 年 3 月始，各部门招聘需求集中上报，尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总部 系统集成事业部、市场部为主，岗位数达 19 个，计划招聘人数达 33 人，通过精简（1、类似 岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助理，软件开发 项目经理和软件开发工程师，GIS 产品经理和 GIS 开发工程师；2、删去研发部实习生等岗 位。），岗位数为 12 个，计划招聘人数为 26 人。 19 年 4 月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制，之前已经发布的岗位陆续停 招，其后发布的岗位包括： 1、 管理培训中心新增 6 个岗位，计划招聘人数 10 人（该招聘人数已压缩）； 2、 医药事业部美工岗位，计划招聘人数 1 人（已结束）； 3、 产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数 2 人； 4、 产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数 1 人； 5、 研发部 DBA 工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定； 6、 总裁办实习生岗位，计划招聘人数 2 人。 二、基本分析 1、应聘比分析 序号 类别 1 2 3 4 5 6 7 高应聘比 低应聘比 部门 行政部 管理培训中心 工程部 管理培训中心 管理培训中心 管理培训中心 总应聘比 岗位 前台文员 培训助理 弱电工程师 课件策划 创意设计 市场经理 应聘比 192 55.7 22 1 2 4 19.3 发布效果 好 较好 较差 差 差 差 较差 ***因现场招聘收到的有效简历数量很少，不计入统计，本次分析只考察网络招聘发布效果*** 分析： a. 网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关； b. 事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道； c. 管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术 总监），发布效果欠佳。 第 5 页 共 10 页 2、录用比分析 序号 类别 1 2 3 4 5 6 7 部门 管理培训中心 管理培训中心 管理培训中心 行政部 管理培训中心 营销管理总部 高录用比 低录用比 岗位 创意设计 培训经理 课件制作 前台文员 培训助理 销售经理 录用比 25％ 13％ 10％ 1％ 1％ 2％ 2％ 总录用比 人员质量 低 一般 一般 高 高 高 高 备注：因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比 与所招聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考。 3、招聘完成比分析：46％，不及格！ 4、到岗率分析 序号 类别 1 2 3 4 非 100％到岗 部门 管理培训中心 医药事业部 管理培训中心 岗位 培训师 网页设计 培训助理 到岗率 0％ 0％ 67％ 83％ 总到岗率 未到原因 薪资 薪资 薪资 分析： a、 薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高 20％左 右； b、 公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至 低于 50％水平），竞争激烈； 5、录用人员吻合度分析 序 通过招聘录 试用期限 号 用人数 已到人数 1 15 10 未过试用期 过试用期人 人数 数 0 8 主动离 职人数 被动离 职人数 试用期 通过率 2 0 100％ 数量与质量评估参数说明： 1、试用期通过率＝过试用期人数/（试用期限已到人数－主动离职人数）×100% 第 6 页 共 10 页 备注 三、SWOT 分析 当前招聘工作 SWOT 分析 日期：2019 年 5 月 1 日 1、 有一套相对成形的招聘流程； 1、 HR 招聘人员缺乏经验，专业度有待提升； 2、 公司制度相对规范，管理较为人性化； 2、 公司经营战略不够明晰，难以形成并有效 3、 公司在业界具有一定的知名度，对人才有一 实施公司人力资源招募计划； 定吸引力； 3、 招聘流程不够标准和严谨，一般岗位的招 4、 公司成立至今将近 10 年，在对 IT 人才的招 聘流程甚至比高阶岗位更繁琐； 募上积累了一定心得，业内人才招募网络正 S 逐步形成中； 5、 HR 招聘人员的敬业度和工作效率尚可。 4、 招聘渠道相对单一，尚无打造公司在 IT 业 W 内的人才交流平台； 5、 公司薪资福利水平的竞争力有限，难以吸 引高端人才； 6、 HR 基础性工作尚没做到位，岗位招聘标准 不够清晰； 7、 用人部门对招聘工作的了解有限，在接待 应聘者、面试过程控制、问题设计、任职岗位 要求和考察关键点等方面的认识有待加深。 O 1、 《劳动合同法》的出台，及相关法律法规的 1、 在可预见的将来，IT 业竞争将加剧，优胜 不断完善，加大了公司用人成本和风险，公 劣汰的速度会更快，公司将面临严峻考 司不得不提高对招聘工作的重视程度； 验； 2、 IT 业竞争激烈，特别在中小规模 IT 公司之 间，难有突出者，人才争夺上亦如此，有机 会获得性价比均高的人才； T 2、 随着劳动用工的进一步规范，政策对劳动 者就业权益的倾向性保护，可以预计人才 的流动性将进一步加大； 3、 政 府 持 续 加 大 对 高 新 技 术 产 业 的 扶 持 力 3、 烟草业的变革，可能导致公司经营战略的 度，IT 业蛋糕将越做越大，IT 人才培养也 相应变动，进而影响公司对人员规模、结构 将加速，可供选择的空间将更大。 和质量的要求。 备注： 1、 关于 SWOT 分析：SWOT 通常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，是对影响企业经营战略 的内外各类因素进行通盘考虑，进而制定公司经营目标、计划、资源配置方案，确定达成组织目标的策略和 第 7 页 共 10 页 实现路径。现将其用于对当前招聘工作的分析，冀望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各 类因素做一整体考察，理清思路，确定下一阶段的工作目标和实现策略。 2、 S＝Strength——公司在招聘工作上的优势； W＝weak——公司在招聘工作上的弱项； O＝Opportunity——对招聘工作产生积极影响的外部因素； T＝Threaten——对招聘工作产生消极影响的外部因素。 第四项 目标和策略 一、目标设定 19 上半年度招聘工作已经结束，在对其进行数据汇总分析和工作总结的基础上，应该 就下一阶段招聘工作的开展制定出详尽计划，并结合公司考核体系，设定科学、合理和具体 的工作目标。 初步设定，19 财务年度下半年度的招聘工作目标由 2 大部分组成，分别为： 1、 关键考核指标 招聘完成比达到 80％ （≥ 80％）； 到岗率维持在 80％以上水平 （≥ 80％）； 试用期离职率控制在 10％以下 （≤ 10％）； 招聘费用控制在 5000 以内 （≤ 5000.00 元）； 招聘工时控制 （一般岗位≤15 工作日，技术类岗位≤25 工作日） 录用人员职位吻合度达到 90％以上 （≥ 90％）。 2、 工作改进指标 招聘人员专业程度的提升； 提升招聘流程的标准化程度； 招聘数据及信息汇总工作的完善； 招聘渠道的拓展，人才交互网络的构建尝试； 基础性 HR 工作的完善； 招聘标准的清晰、统一； 尝试制定变动较小的区间段招聘计划； 加强与用人部门的沟通交流，就用人的标准和招聘的具体细节尽可能达成一 致。 第 8 页 共 10 页 二、实现路径 策略及路径选择 日期：2019 年 5 月 1 日 序 号 项 目 1 2 3 4 5 人 员 胜 任 1 2 3 4 5 标 准 统 一 1 2 3 4 5 流 程 控 制 1 2 3 4 5 基 础 工 作 1 2 3 4 5 平 台 构 建 策 略 说 明 HR 招聘人员专业知识提高计划 自我学习、外训、内部交流 HR 招聘人员职业度提升计划 职业技能、形象、态度、道德的学习 非 HR 专业人员招聘知识提高计划 编撰非 HR 专业人员招聘工作手册、座谈 职位清理及分类计划 编制职位分类体系表 各部门常用岗位任职标准确定 与部门主管沟通确认 制定招聘小组成员组成标准 部门管理人员招聘工作职责说明书 编制管理计划 引入并实施编制管理办法 设置一般职位标准招聘流程 流程设计 设置高阶职位标准招聘流程 流程设计 岗位分析 职位说明书 胜任力模型构建 岗位胜任力匹配体系 招聘数据及信息汇总工作完善 信息收集工具及流程的编制 规范招聘需求及计划申报工作 申请表格设计、需求申报制度的规范 招聘渠道比较及有效选择 特色网络招聘产品的选择及搭配方案 外部招聘资源的搜集和利用 外部人才服务机构、公司及人员的互动计划 内部招聘资源的搜集和利用 内部员工推荐奖励制度及管理办法 离职人员管理计划 离职人员管理办法的制定和执行 ****配合工作计划使用**** 第 9 页 共 10 页 第五项 招聘工作计划（略） ****应参照公司 18 财务年度下半年度经营计划制订**** ****其内容的详实程度及执行力度如何，是实践上述策略，落实工作目标的关键**** 人力资源部 XXXXXX 技术股份有限公司 2019 年 5 月 1 日 第 10 页 共 10 页
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人力资源管理月报 2019 年 7 月 （月报中各类数据和信息禁止转发和外泄） 本期关键词：劳动纪律监察、激励产品发放、绩效系统、考核规范、招聘组合创新、 座谈会。 一、 人力资源数据 一）、人员数据 截止 6 月 25 日，公司在职人数合计 502 人，环比减少 3 人，降幅达 0.6%；同比减少 52 人，降幅达 9.85%。 二）、考勤数据 1、6 月总加班 18324H，环比减少 2161H，降幅 11.14%。同比减少 3026.63H，降幅 15.26%。 2、6 月人均加班 37H，环比人均减少 4H，同比人均减少 2H，人均超劳法 法规定 1H，其中工程科人均加班达 59H，为 GDM 加班最多科室。 二、人力资源管理重点工作 一）、人事管理 1、员工福利管理---激励产品发放： 经与总部多个部门联络，确认配送给公司的激励产品为 FST-3001d（白+ 绿）电风扇，总部亦按要求将产品配送至公司，但明确表示需要公司自行制作 保修凭证及卸货，为保证激励产品的顺利发放，人力科连夜制作保修凭证及临 时组建卸货团队，最终按计划顺利将 412 台产品发放至员工手中。 2、劳动纪律监察---加班篇： 6 月中旬接到员工反馈某小组多名员工存在多单虚报加班的投诉，人力科迅 速与用人单位联合，制定劳动纪律监察计划，随即在全公司范围内针对所有员 工 6 月-9 月的加班进行异常排查，通过与监控、员工出入厂区时间、就餐时间及 证人证言的比对，核查出员工劳动纪律违纪事实，根据公司管理规定及结合用 人单位的意见，对违纪员工做出辞退、公司通报、部门内部通报的处理。 3、考勤系统智能升级---增加连班加班监控功能： 日常管理中发现员工利用休息时间不用刷考勤的管理漏洞而将原休息时间提 交为加班，导致公司每月须多支付一定额度的加班费，为消除该漏洞，人力科 设想通过 OA 系统流程细化改善该问题，通过与信息管理科的商议，最终将连 班加班申请单独设为流程，由上级重点监控，抑制住该漏洞。 4、员工激励管理---表彰积极分子： 不论是发放月度的高温清凉饮料、激励产品，还是食堂自助就餐管理，在组 建临时发放小组或纠正不合理的行为时，各单位积极性、配合度普遍偏低，导致 产生多单员工投诉。为有效的解决该问题，人力科利用公司表扬通报激励机制， 在 6 月份编制发出《关于对 CNC 加工组黄祥雄和 WEDM 加工组江磊的表扬通 报》、 《关于对激励产品卸货团队的表扬通报》，通过表彰积极分子、树立标杆， 鼓励员工向先进员工学习，极大的提高了各员工的自主管理积极性、配合度。 二）、绩效薪酬管理 1、建立绩效考核管理系统，逐步实现考核系统化 目前公司的各类考核（含 KPI 考核、综合监督考核、转正目标考核等）均通过 表格统计、邮件下达考核、纸质确认结果，存在考核无法及时跟进，考核异议处 理不及时，对考核结果没法有效记录、保存和实时查阅，故本月人力科联合信息 科开发绩效考核信息管理系统，现阶段仅开发系统页面和框架，11 月份起初步 搭建科长 KPI 考核报表，后续将逐步达到考核信息化，实现仅输入名字即可查 询个人业绩、各类考核情况。 2、规范管理公司奖惩考核制度 现公司各类考核细则、条例、禁令层出不穷且“自成一家”，部分存在重复、 不合理、无落实考核的现象，为规范公司各类奖惩考核制度，实现考核的落地管 理，人力科就公司各类奖惩考核管理制度进行规范化管理，规定各部门根据奖 惩考核制度的类别按要求进行审议、报批、备案、落实。实现有考核有落实，有制 度有管理。 三）、招聘培训管理 1、本月招聘总体情况 1）根据公司的总体目标， 2015 年大学生计划储备 17 名本科生。 2）本月招聘分为二类：技能人才储备和内部招聘。技能人才储备原则是： “紧缺、难招、流失率高”岗位开展，本月录用 2 人，正在试工 1 人，待试工 1 人，而通过内部招调有 2 人，均为采购员岗位。 2、招聘创新：采用“线上线下+格力校招平台+各院校的联络“组合的招聘方 式 通过采用“线上线下+格力校招平台+各院校的联络“组合的招聘方式，扩 大公司品牌影响力，最大限度吸引应届毕业生，在人才竞争过程第一阶段抢占 先机，实现信息的有效传递，确保后期目标人群的稳定性。同时达到资源的有效 整合和成本的合理控制，以最少的成本付出获得最大的响应效应，满足了公司 要求的合格简历数量及良好的社会品牌效应。 3、组织本科生座谈会 为了解大学生实习情况，听取他们的心声，对于现在存在的问题给予相应的 指导，提高大学生稳定性，本月由人力科牵引组织本科生座谈会。通过本次座谈 会提高各单位对大学生培养的重视，促使内部及时梳理在大学生培养方面存在 的缺陷并予以完善。 三、下月重点关注 拟定岗位等级评价等级模型 绩效考核系统搭建 员工学习成长卡推进 建立一体化校园招聘体系 四、今月学法 1、 《劳动合同法》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未 与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资，并与劳动 者补签书面劳动合同”。（附案例） 2、 《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳 动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 五、HR 新闻纵览 1、西门子万人大裁员：打败你的除了对手，还有时代！ 德国的能源巨头西门子公司，日前宣布了一项涉及全球 2700 名员工的裁员计 划，当然这只是整个裁员计划的一部分。西门子公司将在全球裁员 1.04 万人， 节省 22 亿欧元的成本。预计到 2023 年完成。 裁员像是多米诺骨牌，一开始就停不下来。 当我们在为裁员唏嘘时，还有一个特别残酷的事实是： 认为你没用的，除了你的老板，还有这个时代！ 在西门子此次裁员中，主要的集中在油气和电力集团，为什么集中在这两个能 源板块，无疑是在新能源的冲击下，传统能源已无力应付。 所以，整架机器尚且运行不畅，更何况机器上的螺丝钉？ 回想几年前，唐山取消高速收费，一时间所有收费员纷纷下岗，她们 35 岁， 除了收费什么都不会干。 这件事，如今听起来，是不是有异曲同工之妙。 除了各种被淘汰的落后的产业和职业，人工智能也在不断和人抢饭碗，阿里的 无人酒店、海底捞餐厅的 AI、机器人写稿等，或许在不久的将来，连 HR 筛选简 历的工作都能被 AI 取代。 2、北京市 2019 五险一金基数上下限比例（最新版） 2019 年 4 月 28 日，北京市人力资源和社会保障局、北京市财政局、国家税务总 局北京市税务局、北京市医疗保障局《关于降低本市社会保险费率的通知》（京 人社养发〔2019〕67 号），明确：“以本市城镇非私营单位和私营单位就业人 员平均工资加权计算，核定职工基本养老保险缴费基数上下限和计发基本养老 金。为落实国家对基本养老保险缴费基数下限标准低于 60%的要逐步提高至 60%的要求，自 2019 年 7 月，城镇职工基本养老保险下限标准由 40%调整为 46%，2020 年 7 月缴费下限标准调整为 52%，2021 年 7 月缴费下限标准调 整为 60%。失业保险缴费基数上下限标准同步调整。” 2019 年 5 月 30 日，北京市人力资源和社会保障局、北京市统计局发布《关于北 京市工资数据发布内容的通告》（京人社发〔2019〕1 号），宣布“原两局联合 发布的北京市职工平均工资不再发布。” 2019 年 5 月 30 日，北京市统计局连续发布多个平均工资数据： 2018 年北京市城镇非私营单位就业人员年平均工资 145766 元 2018 年北京市城镇私营单位就业人员年平均工资 76908 元 2018 年北京市规模以上企业法人单位就业人员平均工资 126476 元 2018 年北京市法人单位从业人员平均工资 127107 元 …… 估计很多人已经眼花缭乱了……别着急，更乱套的在后面。而且，统计局发布这 些数据都是北京市统计局按照国家统计调查制度要求的发布，与社保计算无直 接关系。 2019 年 5 月 30 日，北京市人社局发布全口径平均工资数据： 2018 年北京市全口径城镇单位就业人员平均工资 94258 元 全口径数据由北京市城镇非私营单位就业人员平均工资和城镇私营单位就业人 员平均工资加权计算得来，明确用途：“用于作为核定企业职工基本养老保险、 失业保险和工伤保险缴费基数的依据。” 注意：此处明确了三险，并不包括医疗、生育保险。埋下了伏笔。 3、超重青少年日后薪水会比体重正常的同龄人更少 越来越多的研究表明，肥胖者会在工作场所受到歧视，得到报酬低于正常体 重的人。肥胖女性最容易受到歧视，因为她们的体重她们的工资也会偏低。超重 的人被视为不认真、不愉快、情绪不稳定、效率低、懒惰、缺乏自律，甚至是不诚 实的、草率的，以上种种最终导致工资下降。 根据发表在《人口统计学》杂志的一项最新研究，肥胖人员的收入比正常体 重的同龄人低 18%以上。“因此肥胖带来的薪酬损失就相当于少接受了近三年 的学校教育，这三年的时间能让你获得大学学士学位。”
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【制造类】工厂制造业人力资源部年度工作总结及规划
人力资源部 20xx 年度工作总结及 20xx 年度工作规划 报告人： 时间：20xx 年 12 月 8 日 第一章 20xx 年工作总结..........................................................................2 （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度..........................2 1、建立绩效导向的薪酬体系......................................................2 2、建立培训制度及计划。..........................................................3 3、明确岗位说明书......................................................................5 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格..............................5 （二）、根据组织结构图为企业配置人才......................................6 1、人员到岗情况..........................................................................6 2、招聘情况..................................................................................6 3、人员分析..................................................................................7 （三）、建立有凝聚力的企业文化..................................................9 第二章 20xx 年工作规划.........................................................................10 （一）、建立开放创新的人力资源管理制度................................10 1、在薪资管理方面，分步进行改革........................................10 2、建立员工招聘渠道................................................................11 3、合法用工................................................................................14 4、结合企业战略规划的培训....................................................14 （二）、建立持续激励的管理制度................................................15 （三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展....16 第 1 页 共 20 页 第一章 20xx 年工作总结 北京****有限公司于 2003 年 10 月份正式成立，20xx 年是企业从初创期向成 长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在 这个阶段的主要工作如下： （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全 人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、 《劳动合同管理规定》、 《薪酬管理制度》、 《绩效考核制度》、 《员工培训管理制度》、 《新员工考核管理办 法》、 《员工转正程序》、 《工伤保险报销的程序》、 《调整公司组织结构、部门职责 和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从 日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的 原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃 性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以 人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距， 具体表现如下： 1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定 升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值 并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精 神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。 以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业 是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要 的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于 第 2 页 共 20 页 公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的 选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用 于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和 领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制， 强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和 管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近 9 月，关键绩效指标的考核推行不 畅，仍需进一步的改进。 本年部门的绩效考核情况如下： 20xx 年绩效考核情况 部门 3 月份 4 月份 5 月份 6 月份 7 月份 8 月份 9 月份 10 月份 平均数 物流部 1.15 1.07 0.97 1.02 0.98 1.03 1.03 0.97 1.0275 1.03 1.01 1.0375 财务部 1.10 1.07 1.05 1.01 1.00 1.03 行政事务部 1.05 1.08 1.00 1.04 0.98 0.96 0.96 0.99 1.0075 总经办 0.90 1.02 1.01 1.00 0.99 0.98 0.98 1.00 0.985 设计部 1.15 1.04 1.02 1.04 1.00 0.99 0.99 0.96 1.02375 企划部 1.10 1.02 1.00 1.01 1.0325 人力资源部 0.95 1.00 0.98 1.00 1.01 1.00 1.00 1.01 0.99375 质控部 1.00 1.02 0.97 0.98 1.00 1.03 1.03 0.95 0.9975 生产部 1.05 1.03 1.04 1.00 0.98 0.98 0.98 0.95 1.00125 销售部 1.00 1.10 1.00 1.00 1.02 1.00 1.00 0.99 1.01375 工程部 1.01 0.98 0.98 0.99 0.99 总师办 1.03 1.02 1.01 1.01 1.01 1.016 2、建立培训制度及计划。 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。 因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企 业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成 长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。20xx 年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工 厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有 不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力 资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求 第 3 页 共 20 页 及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质 量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企 业的初期需要。 20xx 年培训计划如下： 类 文件名称 文件编号：BJS/HR/WZ-002 别 版本号/修改次数：A/0 作 业 公司 20xx 年度培 文 训计划 编制： 日期： 页数：1 审核： 日期： 批准： 日期： 件 序 培训对象 培训项目 培训形式 培训时间 号 车间工人 安全教育 内训 2月5日 2 公司管理人员 安全知识 内训 2月6日 3 质检员 质检员上岗培训 外训 2月9日 4 车间焊接人员 焊接操作 内训 3月2日 5 探伤员 探伤员培训 外训 3 月 14 日 6 车间工人 安全知识 内训 3 月 15 日 7 公司管理人员及 公司程序文件及质量管理文 内训 4月 内审员 件 8 各部门员工 各部门三层文件 内训 5月 9 设计部员工 软件应用 内训 6月 1 中层管理人员 团队合作 内训 7月 销售部员工 渠道开发与重点客户管理 内训 8月 1 生产部设备操作 操作技能知识 内训 9月 2 工、起重工、焊工 1 项目管理人员、 ****质量验收规范 内训 9月 3 技术人员 1 中层管理人员 绩效管理 内训 10 月 生产管理人员 现场管理 内训 11 月 0 1 4 1 备 注 1 1 培训教师 5 本年培训计划执行率 100%，培训人/次统计如下： a) 全体人员参加质量管理知识培训。 b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计 300 多人/次参加。 c) 外包队的涂装培训共计 12 人/次。 第 4 页 共 20 页 d) 新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了 400 多人/次参加了企业 文化培训、安全培训、质量培训。 e) 在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规 范”等多期培训讲座，累计 150 人/次参加了培训。 f) 取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤 员、安全员、资料员，共有 173 个相关人员参加了培训，经考核 173 个相 关人员顺利通过考核。 本年的整体的培训效果仍存在以下问题： a) 通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文 件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从 整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自 如的要求。 b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体 培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。 c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记 录也不完整。 d) 对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是 分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关 培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。 3、明确岗位说明书 明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、 工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年 岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作 标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标， 不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理 与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发 展。 第 5 页 共 20 页 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 4 月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8 月 6 日下发文件。各 部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执 行情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工 作困难。 （二）、根据组织结构图为企业配置人才 20xx 年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性 较强的行业，北方****市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今 年在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上 参加中华英才网络招聘和北京地区招聘会，本年度招聘人员数量已达组织编制 人员数量（建精人字 20xx 094 号文件）的 95%以上，但是对于一些专业性较强 的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道 而且企业优秀的骨干人员缺乏。 1、人员到岗情况 部门 总 行政 人力 财 质 设 销 工 物 总 生 车 临 经 事物 资源 务 控 计 售 程 流 师 产 间 时 合 办 部 部 部 部 部 部 部 部 办 部 工 计 10 12 4 9 22 13 18 11 4 9 20 8 12 3 10 21 14 10 15 4 7 19 计划 人数 实际 人数 第 6 页 共 20 页 250 256 382 26 405 25 20 15 计划人数 实际人数 10 5 生产 部 总师 办 物流 部 工程 部 销售 部 设计 部 质控 部 财务 部 人力 资源 部 行政 事物 部 总经 办 0 2、招聘情况 本年招聘渠道如下： 招聘渠道 51job 网 中华英才网 建筑英才网 中华****论坛网 国展招聘会 甘家口建筑行业招聘会 通州人才招聘会 校园招聘会 雍和宫人才 工业系统人才招聘会 中、高级招技工招聘会 首都人才网 天下人才网 其他 分析图如下： 费用 N/A 3500 元/年 免费 免费 1680 元/场 1200 元/八场 100 元/场 年初 300 元/场 150 元/四场 300 元 免费 免费 免费 第 7 页 共 20 页 通知人数 99 67 6 11 20 23 3 7 3 16 2 1 90 录用人数 4 23 1 2 2 2 8 4 1 82 招聘渠道分析表 120 100 80 60 40 20 0 其他 首都人才网 工业系统人才 招聘会 各职业介绍所 通州人才招聘 会 国展招聘会 建筑英才网 51job网 通知人数 录用人数 3、人员分析 1）男女情况： 性别 人数 男 354 女 51 男女比例图 13% 男 女 87% 2）学历情况 学 历 人 数 博 士 硕 士 本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中 其 他 1 4 36 56 88 51 7 6 150 6 学历分析图 第 8 页 共 20 页 学历分析图 37% 1% 博士 硕士 本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中 其他 1% 2% 0% 1% 13% 9% 14% 22% 3）人员来源分析： 户口 甘肃 河北 河南 黑龙 湖北 湖南 江苏 江西 省 省 省 江 省 省 省 省 70 9 93 58 13 20 8 14 11 上海 天津 重庆 12 1 2 安徽省 北京 4 人数 辽宁 内蒙 山东 山西 陕西 户口 省 古 省 省 省 人数 8 11 48 9 5 第 9 页 共 20 页 浙江 省 1 新疆 1 四川 省 7 人员来源分析图 四川省 新疆 浙江省 重庆 天津 上海 陕西省 山西省 山东省 内蒙古 辽宁省 人数 江西省 江苏省 湖南省 湖北省 黑龙江 河南省 河北省 甘肃省 北京 安徽省 0 20 40 60 80 100 （三）、建立有凝聚力的企业文化 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为 本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管 理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本年度，人力资源部 第 10 页 共 20 页 通过每月 18 日的新员工培训，加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调 查，发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。 第二章 20xx 年工作规划 经过一年的震荡磨合，自 20xx 年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。 奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人 力资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要 反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力 资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、 开发体系。 （一）、建立开放创新的人力资源管理制度 当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放 和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有 一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度 的变革。 1、在薪资管理方面，分步进行改革 一方面通过股权变更与改造，将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如 何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行所有权的改制，实施 股权分配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况 寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和 业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如，为了调动中层经营者的积极性，公司 实行承包制，根据年初签订的部门年度经营承包协议，固定部分按月发放，其 余根据完成目标情况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标，实行销售 第 11 页 共 20 页 奖励提成制；公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金和在 司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不 走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续两年评为 企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过 不断完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。 2、建立员工招聘渠道 20xx 年公司各部门人员已基本到位，20xx 年公司侧重招聘中、高层专业技 术人员，由于北京市场的专业技术工人流动性不强，我部对东北，西北等重工 业区的调查，资料如下： a)鞍山 根据鞍山劳动力市场 20xx 年 3 季度调查表，进入劳动力市场进行求职登记 的各类人员为 36070 人，其中企业下岗人员为 3603 人，就业转失业人员为 12534 人，其他失业人员 17826 人，新成长的失业青年为 968 人，在职人员为 739 人，离退休人员为 14 人，本市农村和外埠打工人员为 386 人。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1021 2.83 中级技能 382 0.91 高级技能 69 0.19 技师技能 11 0.03 高级技师 0 0 （数据来源：鞍山市职业介绍服务中心） 费用：劳动力市场：10 元/每天，（周一、三、五应聘人员较多） 人才市场：100 元/场（周三、周六有招聘会） b)沈阳 根据沈阳市劳动力市场 20xx 年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登记 的各类人员共 82916 人，其中在业人员 10431 人，在学人员 1722 人，企业下岗 人员 13092 人，失业人员 48667 人（含新成长失业青年 23316 人），离退休人 第 12 页 共 20 页 员 1434 人，农民工及其他人员 7570 人。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 14443 17.42 中级技能 11353 13.69 高级技能 5796 6.99 技师技能 583 0.71 高级技师 74 0.09 数据来源：沈阳市就业服务局 根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍，鞍山焊工日工资 60—90 元/天。并 且优秀的焊工供不应求。 招聘方式及费用： 劳动力市场：每月月末有小型的针对技工的招聘会（20xx 年 11 月 27 和 28 日）， 费用 300 元/两场。20xx 年有 4 场大型招聘会（时间未定）。 人才市场：100 元/场，每周三、六有招聘会 c)兰州 根据兰州市劳动力市场，20xx 年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求 职人员为 3580 人，比去年第二季度减少 30%（不含结转数）。其中男性为 20xx 人，占求职总数的 56.23%，女性为 1567 人占总数的 43.77%；城镇失业人员 1697 人，占求职总数的 47.41%，下岗职工 1112 人，占求职总数的 31.06%，新 成长的失业人员 569 人，占求职总数的 15.89%。通过数据可以看出：进入兰州 中心劳动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少，但仍是以兰州 市下岗失业人员为主。 用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员 9431 人，比去年同期增加 119.5％（不含结转数）。今年二季度用工需求增加较多的原因：一是举办了二 场大型专场用工洽谈会；二是外地用工单位需求增加，因此今年二季度用工量 明显大于往年同期用工量。求人倍率为 2.63。 第 13 页 共 20 页 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1093 30.53 中级技能 383 10.7 高级技能 260 7.26 技师技能 173 4.83 高级技师 76 2.12 同时，甘肃省兰州地区 20xx 年职位（工种）劳动力价位如下： 工种 高位数 中位数 低位数 平均数 焊工 16594 815 5160 8272 冷作钣金加工工 11478 8448 6048 8723 兰州市 20xx 年分专业技术等级企业工资价位（20xx 年 7 月 27 日） 专业技术等级 高位数 中位数 低位数 平均数 初级工 16354 6395 5160 7317 中级工 19148 8002 5160 9022 高级工 26072 10384 5160 12178 技师 26264 12097 5160 13185 高级技师 26930 12913 7200 13814 （数据来源：兰州市职业介绍服务中心） 根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。 招聘方式及费用：劳动力市场：招聘会 50 元/场，周六周三举办招聘会，春节 后有大型招聘会时间未定。 人才市场：专场招聘会 500 元/场，包括午餐。12 月 12 日有大型招聘会 （可以去接站）； 普通招聘会 100 元/场。 d)宝鸡 根据宝鸡劳动力市场，20xx 年第一季度进入市场报名求职的人员达 32960 人次。 第 14 页 共 20 页 人员的技术等级比例如下 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 8210 24.91 中级技能 3540 10.74 高级技能 1170 3.55 技师技能 60 0.18 高级技师 80 0.24 根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员 已达 50 多万人。 招聘方式及费用：劳动力市场免费 人才市场：100 元/场（每月的 6、16、26 日举办） 根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道， 计划年初到当地考察和招聘，并结合全年英才网站、****网站及现场招聘会招聘 设计及管理人员。在员工聘任方面，公司废除干部终身制，赛马不相马，能者上 不能者下。 3、合法用工 新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员 工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在 保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。 4、结合企业战略规划的培训 20xx 年企业进入发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的 员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中层管理 者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于 40 个小时的培训时间。采 取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书 活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职 业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评 定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下： 第 15 页 共 20 页 培训体系框架 管理类培训 销售类培训 市 场 开 拓 培 训 销 售 技 巧 培 训 技术（生产）类培训 管理技巧培训 优 质 服 务 培 训 行 政 管 理 流 程 培 训 新 员 工 培 训 质 量 安 全 流 程 培 训 项 目 管 理 培 训 成 本 管 理 培 训 人 事 管 理 流 程 培 训 技术管理培训 质 量 管 理 培 训 沟 通 技 巧 培 训 ISO 质量 体系 及流 程培 训 操作技能培训 设 计 流 程 培 训 焊 接 技 术 培 训 安 全 管 理 培 训 装 配 技 术 培 训 电 工 技 术 培 训 其 他 技 术 培 训 （二）、建立持续激励的管理制度 管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动 员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、 员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提 高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。20xx 年将建立 的激励机制如下： 第 16 页 共 20 页 激励机制 现金 固定 非现金 浮动 短期 长期 绩 效 工资 奖 金 、分 红与期权 个人福利 公司福利 荣誉与晋升 基 本 工资 能力 职责 结果 培训与发展 安全感 归属感 成就感 （三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续 发展 优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数 据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户 ——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过 人实现绩效提升”。 还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广播以 及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。 人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次 管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的 管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长， 也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司 输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是****免费的宣传员，是企业形 第 17 页 共 20 页 象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离 职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅 要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机 会留才，发展留才。根据“2/8 法则”，公司 80%的业绩有赖于 20%的优秀人才， 因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来 3 年人力资源管理 的重中之重。 以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入 微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从 签署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通 知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规 范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人， （其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工，）又是公司 利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往 往成为矛盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法 律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化 解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。 总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此， 从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要 求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企 业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则 是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生 涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受 工作，与公司共同成长。 人力资源部 第 18 页 共 20 页 20xx 年 12 月 第 19 页 共 20 页
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【地产类】人力资源工作总结工作计划
20xx 年人力资源工作总结 20xx 工作计划 春去冬来，转瞬间，阳光嘉业房地产开发公司在郭总的带领下，昂首跨越了不平凡的 20xx 年，在这一年中，在公司领导、部门主管领导及同事的关 心和帮助下，圆满地完成了各项工作，且使我的专业知识不断提升，工作方法和效率不断进步。 人力资源部是总经理直接领导下的经理级部门，是承上启下、人才招、培、留及企业文化建设的枢纽，工作千头万绪，有档案管理、人才招聘、人才培 养、人才留用等管理工作。人力资源部人员各司其职、各尽其能，虽然工作繁杂琐碎，但我们却分工不分家，在工作上相互鼓励、相互学习、精诚合作。过 去的一年，人力资源部在总经理和各部门主管领导的支持和配合下，在全体员工的不懈努力下，各项工作有了一定的进展，为 20xx 年工作奠定了基础， 创造了良好的条件。为了总结经验，寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，下面是我对 20xx 年的工作简要总结如下： 20xx 年工作总结 一、部门工作手册及岗位职责的管理 20xx 年，在公司各部门主管领导的支持和帮助及行政干事的积极配合下，我们对公司各部门的工作进行了一次梳理，同时也对各岗位人员的工作 职责进行了梳理，人力资源部的《工作手册》已成文下发，其他部门的雏形已成，但还没有编整成册，因而使部分员工还未形成明确的工作目标，不了解 工作结果，使员工在公司制度的前提下，不能自我激励、自我管理和自我发展。 二、员工档案资料的管理 建立员工纸质档案和电子档案，有效的人事档案管理对分析公司内人力资源状况是否适应单位的改革与的要求，人才工作计划制定是否合理、实施 是否顺利等方面发挥着重要作用，通过分析人事档案信息，公司整体的人才储备状况，结合人事流动的档案信息，预测公司人才的需求状况，从而有效 科学的制定人力资源计划，为公司领导的决策提供可靠的依据。 三、人员异动工作分析及管理 人力资源部在“人力资源”是企业发展的第一生产力的前提下，按照“人品优先，能力适度”的原则，公开、平等、竞争、择优的方式选择。人才的招 聘是人力资源部人事管理工作中的重点，20xx 年随着公司的发展，对人才需求量加大，我们建立多元化的招聘渠道：人才市场、人才网、校园招聘、猎头 公司和介绍，努力把好招聘环节，力求提高员工整体文化素质和综合能力，使合适的人用在合适的岗位上，充分发挥人力资源的功能。下面就是公司下 半年人员异动情况数据分析报告如下：（截止 20xx 年 12 月 31 日） 1、人员增补情况（下半年）： 1 图 1：人员增补结构图 表 1 各部门人员增补统计表 部门 月份 总办 规划管 理中心 工程管 理中心 7 月份 6 8 月份 4 9 月份 2 10 月份 财务管 理中心 11 月份 8 3 2 21 人力资 源部 内控部 行政部 1 2 小计 7 7 1 2 2 1 2 商业运营 管理中心 5 12 月份 合计 品牌 推广部 1 1 2 销售部 1 5 1 1 12 1 1 18 2 1 11 1 16 2 1 现状:20xx 年下半年开发公司共计增补人员 55 名（从其他兄弟公司调入 12 名，新进招聘 43 名）。 比较：比上半年减少了 22 名，下降了 28.6%。 分析：从图表中可以看出，下半年人员增补集中在工程管理中心和销售部，尤其是工程师和置业顾问。 2、人员转正情况(下半年)： 图二：人员转正结构图 2 2 1 4 4 55 部门 月份 总办 规划管 理中心 工程管 理中心 7 月份 3 8 月份 4 9 月份 3 10 月份 1 11 月份 2 12 月份 合计 财务管 理中心 人力资 源部 内控部 行政部 1 小计 5 1 3 1 14 商业运营 管理中心 3 3 2 表二：各部门人员转正情况 品牌 销售部 推广部 4 3 1 1 1 4 1 1 8 1 现状：20xx 年下半年招聘 43 名，而转正员工共计 29 名。 比较：比上半年减少了 36 名，下降了 55.4%。 原因：新招人员压力大，不适应公司各项管理制度，试用期不到就提前离职。 建议：1、在招聘过程中，应仔细且详尽地介绍本公司的各项管理制度。 2、企业招聘规范化，要对招聘岗位进行定量、定性分析，切实做好人力资源管理的第一步——选人。 3、 人员离职情况(下半年)： 图三：人员离职结构图 3 1 8 5 2 29 表三各部门人员离职统计表 部门 月份 总 办 离 职 待 岗 规 划 部 离 职 待 岗 工程管 财务管 理中心 理中心 离 职 7 月份 1 8 月份 3 9 月份 1 10 月份 11 月份 2 2 3 计 待 岗 离 职 2 1 1 2 11 待 岗 品牌 商业运营 人力资 推广部 管理中心 源部 离 职 待 岗 离 职 待 岗 离 职 待 岗 内 控 部 行 政 部 离 职 离 职 待 岗 待 岗 小 计 离 职 待 岗 1 1 4 1 4 3 1 1 1 4 离 职 2 12 月份 合 待 岗 销 售 部 1 1 1 2 6 1 4 2 2 8 1 5 1 4 2 1 2 26 4 6 现状：公司下半年共计离职 26 名，其中包括公司辞退 5 人，主动离职 21 人；下半年待岗 6 名。 比较：离职比上半年减少了 5 名，下降了 16.1%；待岗比上半年增加了 5 名，上升了 5 倍。 分析：下半年人员流动较快的是工程管理中心和销售部，其实有的岗位人员流动快反而是好事，但是对于关键岗位的员工流动就给我们提供了采取措施 的信号。 原因：1、客服和话务部门的取缔，原岗位的员工不能胜任新岗位的工作； 2、房地产市场的竞争，引起对工程管理中心和销售部相关专业人员人才的竞争； 3、家庭和身体原因、工作压力大； 4、缺乏团队精神，形成恶性竞争势力； 5、对岗位不满意，主要指对从事的岗位职责不明确、安排不合理、领导与员工沟通少，晋升机会少。 建议：1、公司在招聘新员工时，在不触及求职者的个人隐私的前提下，对其家庭环境应该有更多的了解，尽量从人员选用的最开始阶段控制，降低公司 经济损失； 2、科学设计岗位，加强知识管理，合理分配工作职责，建立完善的晋升机制； 3、人才竞争激烈，不仅要用科学的薪酬体系，还要有让员工信赖的企业发展规划格局，去吸引专业人才最大限度地展示自己的价值，发挥自己 的才能。 4、性别统计:(下半年) 图四性别结构图 表四上、下半年性别比较 单位：人 时间 人数 总办 男 上半年（截止 6 月 女 规划部 工程管理中 心 财务 部 男 女 男 女 男 女 男 女 2 1 39 10 4 16 4 销售部 14 品牌推广 部 男 5 女 商业运营管理中 心 男 女 17 28 人力资源 部 内控部 行政部 男 男 男 女 男 女 4 3 8 6 女 女 小计 合计 142 30 日） 下 半 年 （截 止 12 月 31 日） 2 4 2 43 10 4 4 11 16 6 1 3 1 减少 说明：1、 为加强企业内部管理，促使企业各部门与郭总间的工作顺畅沟通， 于 20xx 年 9 月 3 日成立总办； 2、 根据公司战略发展的需要，为加强内部监督，预防企业风险，在 20xx 年 11 月 11 日成立内控部； 3、 商业运营管理中心在上半年被称为运营管理中心，且包含物业； 4、 品牌推广部和销售部在上半年合称营销管理中心，行政部和人力资源部在上半年合称行政人事部。 现状：目前公司在职员工 119 名，截止 12 月 31 日止，其中男 77 名，占比 64.71%；女 42 名，占比 35.29%。 比较：比上半年减少了 23 名，下降了 16.2%。 原因：1、凯德物业服务公司在 7 月从阳光嘉业房地产开发公司剥离，为了更好、更快地发展物业； 2、房地产行业特点制约公司的男性员工比例大于女性。 5、学历统计（下半年） 表五上、下半年学历比较 图五：学历结构图 表五：上下半年学历比较 6 2 2 2 4 2 0 2 7 7 4 2 119 3 2 0 23 单位：人 类别 时间 本科 总人数 专科 高中 职高/中专 中技 初中及以下 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 上半年（截止 6 月 30 日） 142 17 11.97% 45 31.70% 22 15.49% 18 12.68% 5 3.52% 35 24.64% 下半年（截止 12 月 30 日） 119 26 21.8% 43 36.1% 15 12.6% 15 12.6% 6 5.0% 14 11.8% 9 52.94% 1 20% 21 60% 同比增加/上升 同比减少/下降 23 2 4.44% 7 31.82% 3 16.67% 分析：从学历结构图表可以看出：下半年本科学历人数增加，初中及以下的人数骤减，公司员工的学历水平较高，有利于公司快速发展成为大同高端的 品牌房地产。 6、年龄数据与分析 (下半年) 图六：年龄结构图 表六：上下半年年龄比较 类别 25 岁以下 26-30 31-35 36-40 7 41-45 46-50 50 岁以上 平均年龄 时间 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 上半年（截止 6 月 30 日） 42 29.6% 24 17.0% 28 19.7% 21 14.8% 13 9.2% 7 4.9% 7 4.9% 34 下半年（截止 12 月 30 日） 32 26.9% 24 20.2% 21 17.6% 16 13.4 10 8.4% 6 5.0% 10 8.4% 34 3 42.9% 同比增加/上升 同比减少/下降 10 23.8% 7 2.5% 5 23.8% 3 23.1% 1 14.3% 分析：从年龄结构图表中可以看出： 1、平均年龄虽没有发生变化，但是下半年根据年龄段的人数相比， 25 岁以下的人员减少比例较大，25 岁以下的人员是职业心理波动较大的阶段， 此年龄段职业生涯受经历、经验、机会等个人外在主观因素的影响较大，具备相对不稳定的倾向，其离职率会相对增大； 2、25 岁以上的人员，受婚姻、家庭、生活、事业等因素影响，职业生涯相对稳定，其离职率会相对减少。 建议：招聘人员除特殊岗位外，其他应多考虑 30 岁以上人员，尤其是女性员工。 7、职称统计分析（下半年） 图七：职称结构图 表七：上下半年职称比较 单位：人 类别 时间 一级注册 建筑师 一级建 造师 二级建 造师 高级工 程师 工程 师 助理工 程师 8 预算 员 助理会 计师 中级会 计师 经济 师 职业经 理人 房地产 经济师 法 律 顾 初级 律师 合计 人 比例 问 上半年（截止 6 月 30 日） 2 2 1 1 5 3 下半年（截止 12 月 30 日） 1 1 3 2 10 3 2 1 5 同比增加 同比减少 1 2 1 2 1 2 数 1 1 2 1 1 18 12.7% 1 1 1 30 24.8% 1 1 1 12 66.7% 1 分析：从职称结构图表可以看出，下半年的专业人才虽增加 12 名，但是除工程管理中心和财务管理中心外，其他部门仍缺乏专业性人才。 建议：我们不仅想办法从外面招聘些这样的人才，而且要多鼓励员工在职进修，提高在职学历进修报销标准，使我们的人才更加专业化、规范化、标准化。 8、工龄分析: 图八：工龄结构图 类别 2 年以上（含 2 年） 1 年-2 年（含 1 年） 6 个月-12 个月（含 6 个月） 时间 3 个月-6 个月（含 3 个 月） 不到 3 个月 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 上半年（截止 6 月 30 日） 28 19.7% 24 16.9% 31 21.8% 26 18.3% 33 23.2% 下半年（截止 12 月 31 日） 33 27.7% 27 22.7% 29 24.4% 11 9.2% 19 16.0% 9 同比增加/上升 5 17.9 3 12.5% 同比减少/下降 2 6.5% 15 57.7% 14 42.4% 分析：1、低于一年的员工离职率最大，随着服务年限的延长，离职员工相对减少。 2、离职的高峰期在两个阶段，第一个阶段在员工进入公司的初期，压力大，难以适应工作，人容易变得浮躁和彷徨；第二个阶段在服务年限 3 年 左右，员工积累了一定的工作经验，自身价值的提升意识增强，若这时公司不能激发员工新的工作热情，或者看不到职业发展的机会。 建议：1、公司要关注新员工，人力资源部门和新员工的直接上级应共同协作，重视新员工的入职培训，短时间内让新员工快速进入角色，融入企业，早 日从“局外人”转变为“企业人”； 2、完善岗位设置，明确岗位职责，提供合理的职业发展空间，除了晋升机制外，还应从工作轮换、工作重新设计等方面考虑。 9、总体人员人数分布分析 分析：管理人员有 28 人，一般员工有 91 人，管理人员与一般员工的比例是 1：3.25，管理层人员的精细分化便于公司有序发展。 10、 招聘情况分析： 招聘长期是人力资源部的主要工作之一，人力资源部门的职责就是把最合适的人安排到最合适的部门，通过提升在人力资源管理中的指导作用来灵 活执行招人、薪酬、培训、考核等职能，关注员工，不断改善员工与其主管之间的关系，使公司内部气氛融洽，让每一个员工能够全身心地投入到工作当 10 中。 分析：就 20xx 年整体招聘现状来看，我们的招聘情况比较客观，可以满足需求，但是也存在些问题： 1、招聘方式虽然多样化，但是有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施； 2、招聘测评方式单一化，且背景调查力度不够； 3、招聘渠道问题 渠 道 1、中介机 构推荐 2、媒体公 开招聘 3、招聘会现 场招聘 4、互联网人 才库搜索 5、公共部门 优 点 缺 点 适合招聘人选 1、效率高，招聘有的放矢，节省人力 2、在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证 1、成本过高 中高层管理管理人员及部分要求较高的基 层管理人员 1、获得大量的人才信息 2、可选的余地较大 1、成本过高 中基层管理人员及部分要求较高的基层人 员。 1、人员较多 2、可选择的余地也较大 1、时间较短 2、刚刚毕业的学生居多 3、从业经验缺乏，平均素质也不会太高 基层管理人员及基层人员 1、获得的信息量较大 2、可选择的面也很广 3、可招到相应的岗位人才 1、缺乏真实性 2、信息量过大，且耗时 3、造成招聘企业资源的浪费 中基层管理人员及基层人员 1、招聘成本较低 的推荐 稳定性较高 6、内部选拔 1、成本较低 7、推荐 1、成本较低 2、选择的余地较大 2、节奏较快 3、 1、专业技能较差 2、培训成本高 基层人员及辅助人员 1、过程比较漫长 中基层管理人员及基层人员 1、可选择的面较小 中基层管理人员及基层销售、工程人员 20xx 年度人力资源部工作改善方案 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着凯德世家的发展方向。鉴于此，人力资源部在 20xx 年 1 月份首先应完 成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能 部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能在一年内不再做大的调整，保证 公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 一、人力资源总体优化 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，总体优化方案如下： 1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，一年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的 11 组织架构中运行。 2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。 3、完成日常人力资源招聘与配置 。 4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 6、建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩 效考核的权威性、有效性。 7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 8、弘扬优秀的企业文化和企业理念，用优秀的文化感染人。 9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系，集思广益，为企业发展服务。 10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 二、人力资源总体改善方案 1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源 部将无法对目标完成质量提供保证。 2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目 较多,因此，需要总经理予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部 在制定年度目标后，在完成过程中恳请总经理以及其它各部门全力协助。 3、此工作目标仅为人力资源部 20xx 年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源 部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经总经理研究并通过后才能付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按 调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。 4、改善离职率，首先，积极引导，强调培养，尊重员工的选择。针对员工对当前工作浮躁的心态我们必须对其进行积极的引导，以便于员工能够正 确的对待当前的工作，对于那些要求进步的员工，我们必须通过各个方面的努力加强对他们的培训，在满足员工进步的同时推动企业的持续发展 ，但是， 当我们的企业满足不了员工发展的时候就应当允许他们走出去获得长远的发展。其次，努力改善我们的工作环境与规章制度，使我们的工作环境更能够 挽留优秀的员工，使我们的制度更加人性化、更容易得到员工的尊重、更适应企业的长足发展，以避免优秀员工因为得不到企业应有尊重与重视而离职。 最后，完善我们用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。正常的员工流动会推动企业的良性发展；反过来，不正常的员工流动又会阻 碍企业的长远发展。企业管理必须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。 5、组织架构的建设， 20xx 年 1 月上旬完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门未来发展趋势的调查；20xx 年 1 月中旬完成公司组织 架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改；20xx 年 1 月下旬完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。 6、岗位说明书，俗话说：没有规矩，不成方圆。凯德世家正处于发展阶段，必须要有一套规范的制度来进行管理，把各项工作任务制度化、流程化， 真正做到流程管事，制度管人。制度与流程体系建设是当前的核心任务，制度与流程体系服务公司的战略和发展计划，先建立后完善，逐步推进。 12 人力资源部牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超 越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明确的工作目标。 7、建立完善各项规章制度 根据公司的战略和发展计划，建立与完善人力资源管理制度与流程。人力资源管理制度与流程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退 等多个环节。建立与完善人力资源管理制度以保证在公司内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并根据实际执行情况不断完善， 变人力资源“人”治为“章”治。执行制度是企业管理的必然手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。 第一、为员工创造与人力资源部经理面谈的机会与方式，畅谈对公司管理的理解和建议。 第二、采用《员工满意度调查问卷》方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度，从而及时向决策层提供改进建议。 20xx 年度计划 一、招聘工作 20xx 年上半年我们的招聘目标是要达到 168 人，根据公司各部门人员的需求，再加上流失员工的补充， 3 月份前预计需要招聘 46 人以上，这 46 人 里面 81%以一般员工为主，其他 19%以管理人员及人员为主。3 月份要求达到 165 人的规模。而且在保证数量供应从充足的情况下达到人员质量要求。 二、培训工作 培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，这个工作公司一直持续在做，怎么样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高 员工的综合能力水平，提高员工的信心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我们将采用集中授课、 视频培训等形式，落实到每一项工作中： 1、新员工培训 根据招聘情况原则上每月 1 期，对新员工给予内部，主要针对公司的规章制度及其企业文化理念，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核 。 2、管理人员培训 管理人员的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着 公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的管理人员的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式有授课、视频培训、读书写心得 体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每月中旬（15 日前后）开展一次半天以上的集中培训。在读书方面，明年计划每个月统一由 公司购置好的管理书籍，要求管理人员每月看一本，而且要写读后感以及新的体会，同时要写出将所学知识结合实际工作的计划，以此种方式，提升公 司内部学习氛围。 3、全员培训和户外拓展 全员培训也是 20xx 年培训的重点，为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质，人力资源部计划每个月最少举行 1 次全员培训，其中第一季 度主要以公司的规章制度培训为主，全员掌握公司各项规章制度，其余三个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力、工作态度等方面的课程为主，同时 推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。 4、内部培训讲师队伍建设 13 一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力资源部的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队 伍的建设是关键。明年计划第一季度开始实行讲师内部考核聘任制，聘任期为一年，定期对讲师进行培训，同时对培训效果进行评估，并根据考核分数 给予相应的奖励，以此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务在第一季度内完成。 三、薪酬管理 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公 司各阶层人员现有薪资状况的了解，尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。对于公司管理者，20xx 年将实施目标责任年薪考核制。改革后的薪酬体系， 应以能鼓舞管理者、激励员工、留住人才为支点，要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。 四、责任年薪考核 对于管理者进行责任年薪考核，20xx 年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过 建立完善运行责任考核评价体系，达 到考核应有效果，实现考核的根本目的。责任年薪考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的管理者，而是有效激励管理者不断 改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养 管理者工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调 整改善，从而推进企业的发展。 第一：具体实施方案 1、20xx 年 2 月上旬前完成对《公司责任年薪考核制度》和配套方案的撰写，提交公司各部门管理者会议审议并修改通过。 2、20xx 年 2 月中旬各部门依据《公司责任年薪考核制度》提交部门各管理者岗位考核指标，人力资源部进行梳理。 3、20xx 年 2 月下旬绩效考核指标与评定方案确定，经总经理审批后，全面实施绩效考核。 第二：实施目标注意事项 1、责任年薪考核工作牵涉到各部门管理者的切身利益，因此人力资源部在保证责任年薪考核与薪酬体系链接的基础上，要做好考核根本意义的宣传 和释疑。从正面引导管理者用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过考核改善工作、校正目标的目的。 2、责任年薪考核评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听 取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。 3、责任年薪考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保责任年薪考核 工作的顺利进行。 五、员工关系 为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，降低离职率。 20xx 年员工关系的维护将是 公司很大的增长点，所以维护好员工关系将是管理部的工作重点，拟开展以下几个方面的员工关系工作。 1、建立内部沟通机制 第一、人力资源部在 20xx 年将加强人力资源部面谈的力度。员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平 时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作面谈。目标标准为：每季度面谈员工不少于 2 人次，并对每次面谈进行文字记录，面谈掌握的信息必 要时应及时与员工所在部门负责人或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。 14 第二、建立规范使用工作联系单，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾， 不利于工作的开展。人力资源部在 20xx 年 2 月 30 日前完成对使用工作联系单的规范。 2、开好员工恳谈会 员工恳谈会是员工关系中比较重要的一个环节，它可以起到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在 20xx 年， 人力资源部将会不定期要召开员工恳谈会，以休闲、轻松的形式进行恳谈，由公司购置一些休闲食品，地点主要以公司会议室为主，也可以外出活动恳 谈的形式。 3、开设建议邮箱 便与了解公司员工的心理动态，完善公司的规章制度，虽实施了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳，为确保员工在工作中遇到困难能得到部 门领导的及时帮助和确保公司有序顺畅发展，人力资源部计划开设一个电子邮箱为员工和领导架起沟通的桥梁。 4、举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活 员工的生活比较单调，因此，为了提升对公司的认可和归宿感，公司需要定期举行多样化的文娱活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压 力，提高员工的稳定性。明年计划组织两次大同市内旅游活动，去满足员工的需求点，以达到稳定队伍的目的。 六、本部门自身建设 人力资源工作作为未来公司发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在 20xx 年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按 照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考 依据之一。 人力资源部 20xx 年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要 求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。 1、人力资源部在 20xx 年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。人事专员，协助人力资源部经理做好对公司人员的招聘、离职、培训、 人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等；人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公 司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。 2、建立详细的公司人力资源档案 此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情 况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立储备人员人事档案，以备所需。 3、提升本部门作业人员专业水平 人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。 4、实施部门目标责任制 人力资源部将部门年度目标分解到部门每个员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反 馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。 总之，20xx 年是凯德世家具有历史意义的一年，人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，同时也是进一步深化人力资源 15 系统管理的一年，相信通过这一年的努力，可以改善现有的人力资源管理水平，只要认真执行好各项计划和要求，通过努力，相信凯德世家人力资源管 理工作一定能上一个新的台阶，一定会为公司创造更多的利润空间，发挥更大的作用。 16
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【汽车类】汽车集团人力资源工作总结
人力资源部 20xx 年工作总结 日期： 20xx 年 1 月 10 日 工作提纲： 1 华夏汽车集团组织机构 2 人力资源数据汇总及分析 3 薪酬体系现状及改进措施 4 华夏集团公司现状及改进措施 陕西华夏汽车集团组织结构图 华夏集团董事 长： 马一兵 华夏集团 总经理： 李楠 华夏集团 副总经理： 杨志广 精品部 客服部 部门经理： 刘岩 市场部 部门经理： 刘芬 部门经理： 施菲菲 东风标致 标致销售 经理： 张莲君 标致售后 经理： 费子珈 克莱斯勒 副总： 程宝和 北奔销售 经理： 李翔 北奔售后 经理： 陈丽 一汽奔腾 副总： 阎武 奔腾销售 经理： 夏斌 奔腾售后 经理： 贝守春 行政部 部门经理： 张骥 后勤部 部门经理： 王连生 人力资源数据分析： • 1 、截止 20xx 年 12 月 31 日 公司人员总数 279 人。 • 2 、本年度入职总数： 255 人。 • 3 、本年度离职总数： 190 人。 • 4 、公司员工平均年龄： 31 岁。 公司每月总人数趋势图 月份 总人数 一月 二月 三月 229 222 229 四月 235 五月 239 六月 242 七月 八月 248 245 总人数 300 250 200 150 100 50 0 229 222 229 235 239 242 248 245 251 262 270 279 九月 251 十月 十一月 十二月 262 270 279 公司正处于发展 阶段，人才需求 量不断增加。另 一方面，考虑到 未来经营规模的 不断扩大，需要 储备大量的人才。 因此人员的增加 属正常现象，也 是公司发展的必 然趋势。 公司人员性别比例图示 部门 男 女 总数 平均 年龄 东标销售 13 11 24 27 东标售后 31 6 37 27 北奔销售 6 8 14 27 北奔售后 13 6 19 31 奔腾销售 7 12 19 26 奔腾售后 11 4 15 27 精品部 12 6 18 25 客服部 1 7 8 30 后勤部 26 9 35 43 财务部 6 15 21 40 钣喷车间 15 3 18 30 高新店 9 4 13 29 市场部 3 3 6 34 华岳安防 14 6 20 31.2 行政部 6 6 12 40 总计 173 106 279 31 35 30 25 20 男 女 15 10 5 0 性别比例 38% 62% 男 女 员工不同年龄段人员分析 管理人员男女比例 各年龄阶段人员比例 25岁以下 25-35 35-50 50岁以上 117 86 12 12 12 49 27 25岁以下 25-35 35-50 50岁以上 4 2 副总级 2 经理级 主管级 公司拥有一支较年轻的、富有工作激情的队伍；年轻化和经验不够丰富 是公司员工的鲜明特点，团队建设难度大。 加大培训力度，提高中层人员管理能力和岗位技能；建设员工关系沟通 渠道，开展员工娱乐活动，增加员工交流机会，提高企业凝聚力、向心力。 男 女 人力资源项目数据分析 户籍分布 公司购买社会保险比例 50.00% 46.59% 45.00% 36.92% 40.00% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 4.30% 2.51% 1.79% 1.43% 2.87% 3.58% 5.00% 0.00% 62 , 22% 占比 126 , 45% 五险 工伤 未交 91 , 33% 学历占比 入职时间占比 48.39% 120 102 100 91 80 21.15% 12.90% 17.92% 60 40 占比 3个月 3个月--6个月 6个月--1年 1年以上 人数 占比 52 34 20 0 12.19% 本科以上 36.56% 18.64% 大专 中专 32.62% 高中以下 各部门流失率 部 门 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 平均 东标销售 5.56% 5.56% 4.76% 0.21% 0.00% 0.21% 0.63% 0.72% 0.50% 0.60% 0.00% 1.70% 东标售后 6.90% 6.45% 2.94% 0.42% 0.00% 0.21% 0.63% 0.21% 0.30% 0.00% 2.70% 1.89% 北奔销售 7.69% 0.00% 9.09% 0.11% 0.74% 0.21% 0.21% 0.21% 0.20% 0.00% 7.14% 2.33% 北奔售后 14.29% 0.00% 5.56% 0.32% 0.11% 0.41% 0.10% 0.41% 0.10% 0.00% 10.53% 2.89% 奔腾销售 4.35% 19.05% 11.11% 0.11% 0.21% 0.31% 0.10% 0.00% 0.20% 0.00% 5.26% 3.70% 奔腾售后 0.00% 0.00% 0.00% 0.11% 0.32% 0.31% 0.21% 0.10% 0.10% 0.10% 6.67% 0.72% 精品部 7.14% 45.45% 13.33% 0.32% 0.63% 0.31% 0.52% 0.00% 0.20% 0.30% 5.56% 6.71% 客服部 0.00% 33.33% 0.00% 0.00% 0.00% 0.10% 0.31% 0.00% 0.30% 0.00% 12.50% 4.23% 后勤部 4.17% 7.69% 3.85% 0.53% 0.42% 1.35% 0.94% 1.13% 0.81% 0.10% 8.57% 2.69% 财务部 0.00% 4.76% 9.52% 0.21% 0.32% 0.21% 0.31% 0.21% 0.10% 0.00% 4.76% 1.86% 钣喷车间 11.11% 20.00% 9.09% 0.32% 0.11% 0.10% 0.10% 0.31% 0.10% 0.00% 5.56% 4.25% 高新店 0.00% 0.00% 0.00% 0.11% 0.00% 0.00% 0.10% 0.00% 0.00% 0.00% 7.69% 0.72% 市场部 0.00% 0.00% 0.00% 0.21% 0.00% 0.00% 0.10% 0.10% 0.00% 0.00% 16.67% 1.55% 华岳安防 6.67% 33.33% 14.29% 0.32% 0.21% 0.31% 0.31% 0.21% 0.50% 0.10% 10.00% 6.02% 行政办公室 10.00% 0.00% 0.00% 0.21% 0.64% 0.43% 0.21% 0.43% 0.21% 0.00% 0.00% 1.10% 合计 6.49% 14.64% 0.31% 0.37% 0.34% 0.30% 6.96% 0.29% 0.40% 0.10% 8.63% 3.53% 各部门流失率图示分析： 8.00% 6.71% 7.00% 6.02% 6.00% 5.00% 4.00% 3.00% 2.00% 4.23% 3.70% 1.70% 1.89% 2.33% 2.89% 2.69% 1.86% 0.72% 1.00% 4.25% 1.55% 0.72% 1.10% 0.00% 平均 流失率较高的部门： 1 精品部 安防 3 钣喷车间 2 华岳 分析原因：就离职人员来说是因为 员工年龄偏小、户籍为外地人员， 存在不稳定因素，培养起来有难度， 影响团队建设 公司流失率 离职率 12.00% 10.00% 10.22% 9.80% 8.00% 6.00% 4.00% 7.11% 5.96% 5.41% 6.85% 5.98% 5.79% 4.58% 5.56% 6.09% 2.00% 0.00% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 数据分析：公司总的离职率较高的是表现在 2 月份和 7 月 份 总平均流失率为 3.53% 如何正确面对流失率 • 留住人才是一门管理学问，过去我们所采取的一般策略是增加工资、 奖金、持有公司股权以及提供特殊福利待遇等，这些措施对少数人有 着立竿见影的效果，但又会触及和伤害更多人的心理平衡，所以这些 措施很难保证人才不为更高的报酬而跳槽。 • 开放程度的提高及社会制度的变革，就必然促进人才的流动。而人才 的流动是正常的，公司的离职率保持在 5%-10% 是比较合理的。处理 频繁离职的问题，宜未雨而绸缪，勿临渴而掘井。想挽留人才，有效 的方式就是从小事做起，尽早降低离职率。 • 只要一个企业的薪资优厚，对人才就具有吸引力，员工的离职率就低。 优厚的薪资当然重要，但是许多其它的事物同样是激励员工的要素， 例如奖赏公平、工作具有发展性等。不同员工能被激励的方式不同， 例如年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年工作者 比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，老年工作者则比较 重视工作的稳定性及公司的福利政策。公司不能以相同的方式激励所 有的员工，在拟定每一个激励计划前，先应当花时间了解各层次员工 之间的不同需求，才能起到事半功倍的效果。 人力资源现状分析及改进措施 存在问题 ★ 行政：在管理制度体系的建立方 面，光有好的想法，而没有加大推 进力度，导致有些工作没能按时完 成；惩罚制度较多，奖励制度欠缺， 还有一些制度并没有延续执行；岗 位描述及职责没有规范化。 ★ 薪酬：未建立健全薪酬、绩效考 核等环节的工作流程；奖惩条例、 沟通关系、企业理念等方面无制度 可循，薪资结构不太合理，造成目 前新入职员工基本工资比老员工工 资还高，没有整体的绩效薪酬管理 体系。薪酬制度培训力度不够，员 工不太了解薪酬体系。 ★ 培训：员工的培训工作未能投入 更大的精力，导致培训工作单一， 没能及时、系统地组织展开。 解决措施 ● 行政：制度制定后，应严格按照制度执行，在没 有新的制度出台以前，必须按照现行制度执行。制 定合适的奖惩条例和员工沟通渠道，鼓励员工在企 业里能够畅所欲言，让员工的优势得到发挥，对公 司来说也起到双赢的效果；制定不同岗位的岗位描 述，让新员工可以更快速的融入公司，进入自己的 工作角色。 ● 薪酬： 制定固定岗位的薪酬标准，而不是新员 工的工资是以老员工工资为依据，让员工自己也有 努力的方向并清除自己的发展目标。建议制定岗位 工资，例如：工龄 1 年后岗位工资（基本工资）增 加 1 级等（目前有些员工工作了很久，而工资却一 成不变，容易让员工养成按部就班的工作习惯，不 能发挥大家的创新能力）。公司可根据岗位及工资 标准设置年终奖金，完善薪酬制度和体系，并逐步 试行；根据公司经营情况和市场薪资水平不断调整 公司薪资水平； ● 培训：加强培训工作。了解员工培训需求，包括 岗前培训、岗位技能、企业理念、方针、规划、价 值观等内容；增强企业凝聚力。员工培训可增加项 目并丰富培训内容，如：化妆课程、仪容仪表的方 式方法，并规范化加大培训力度，让全体员工清楚 公司发展方向、目标、规划及企业价值观，增强工 作信心和动力，从而活跃气氛。 公司目前存在的问题 规章制度 ＊公司制度不完善，不健全（员工宿舍管理制度）； ＊考勤制度不够细节化体现在迟到扣款上，迟到 30 分钟以上跟迟到 3 小 时是一样处理办法，考勤制度存在一定的漏洞，公司无年假。 ＊执行制度时不严格，有感情因素在里面；违反制度追究不彻底，部门领 导包庇。 ＊部门经理自身要求不严格，违反公司制度 员工思想动态 ▲ 无稳定度、无约束性； ▲ 员工之间沟通少、缺乏交流，公司沟通渠 道不够流畅，员工有想法不能及时上报公司 领导； ▲ 员工年轻化，观念不一致，不统一； ▲ 急功近利和事后管理思想突出，前瞻性不 够；； 存 在 问 题 企业文化活动不够丰富 ◆ 员工之间娱乐活动组织少；有些部门 基本没有娱乐活动； ◆ 公司简介、企业发展目标和规划、经 营方针和理念、企业价值观等与员工传 达不清楚； ◆ 员工工作目标不明确，缺乏动力，懒 散滞后。 解 规章制度： 公司制度要细致化，并制定 严格的考核制度。完善公司 考勤制度，使考勤制度更人 性化、细节化、可操作化； 员工手册内容不准确要及时 告知员工，并及时刷新员工 手册版本；关于年假可设置 入职满一年以上的员工有六 天年假体现公司人性化的一 面；明确各部门、各岗位工 作职责和权限；部门经理要 以身作则，并坚持工作书面 化原则，减少不必要的扯皮 现象，缓和人际关系紧张 氛围，提高 工作执 行力； 决 措 施 员工思想动态：通过评选“年度优秀员 工”、“优秀团队””等方式提高员工工作 竞争力和团队精神；通过与员工签定劳动合 同或聘用合同，把员工利益与企业目标挂在 一起，增强员工归属感和安全感；加强部门 负责人沟通协调工作，督促部门负责人定期 与员工交流，了解员工思想动态、分析员工 优势和劣势，结合公司做好员工职业生涯规 划工作，留住企业优秀人才； 企业文化活动：通过开展郊游、拓展训练、 团队游戏等各种员工娱乐活动提高团队精神， 提高企业凝聚力；公司每一个部门都可举办 自己的娱乐活动，而不仅限于销售、售后部 门；通过开展演讲、岗位技能等比赛，提高 员工学习积极性，构建一个学习型团队； 谢 谢！ | 10 Jpa. 20xx | sxhx |
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【物流类】物流公司人力资源工作总结范本
一、20xx 年人力资源工作总述。 20xx 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗 定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力 资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源 管理改革与创新。 二、人力资源基本情况。 截至 20xx 年 12 月 31 日南粤物流（含合资、控股公司）员工人数 1880 人，其中公司本 部 67 人，通驿 1288 人，广东新粤 300 人，实业 93 人，威盛 17 人，东方思维 115 人。 南粤物流学历情况：截至 20xx 年 12 月 31 日公司拥有大专及以上学历 482 人，其中博 士 1 人，硕士 37 人，本科 242 人，大专 202 人。 三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效 的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下： （一）通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等 关键指标进行分类；2、服务区按车流量、营业额等指标分类。 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模 块。 （二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及 合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人 员数量和人工成本。 （三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息 技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。 （四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职 资格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定 员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。 四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成 较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行 办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开 发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布 并在施行中。 广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成 ISO 质量认证。通驿公司编制了中层 管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务 区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和 劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内 容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。 五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加 强。 为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需 要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作， 但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。 通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务 区新员工培训，每期 20 天共 203 人参加。举办中层管理人员培训班，39 人参加培训。进行 服务区区长应知应会培训，历时近 4 个月，21 人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段： 脱产培训 4 天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训； 第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近 4 个月，并进行了卷面考试。举办或送 培 308 人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、ISO9001：2000 质量管理体系内审员资 格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项 目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各 类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。 广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中 心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班；另一方面，认真抓好如下 日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、 技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训 的员工共 81 人次（其中：中层以上管理人员 13 人次）。 实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流 程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。 对员工进行公司物流管理平台的应用培训。 六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工 作热情。 公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位 调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现 人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高 素质、精干、高效的员工队伍。 特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖 金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。 七、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人 力资源管理技术创新。 根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息 化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。 我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完 成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。 同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从 9 月起，历时 4 个月， 完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统（南粤物流）资料的录入工作，该系统分 为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源 基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签 定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力 资源管理与开发水平。 八、做好公司人力资源战略规划，适应南粤物流战略发展需要。 为配合公司战略的有效实施，根据南粤物流战略规划对人力资源的需求，我们对南粤 物流人力资源战略进行了初步的设想。 我们认为南粤物流 2005 年—20xx 年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新， 努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍（重点是物流和信息化管理专才）。人 尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现南粤物流发展战略提供强大的 人力资源支持。 南粤物流人力资源战略 SWOT 分析：（一）优势：交通物流资源的内部垄断；员工的专 业素质较高；优厚的薪酬福利待遇。（二）劣势：高端物流人才的缺乏；市场竞争意识不 强；人工成本相对较高。（三）机会：政府政策的大力支持；加入 WTO 带来的推动；劳动力 市场专业人才供给充足。（四）威胁：人才争夺激烈；人才流动频繁；物流和信息人才缺 乏。南粤物流人才观设想：做德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪才；有德无才乃庸才； 无才无德即冗才；有德有才方人才。 南粤物流人力资源战略实施设想：做到“五才”，即求才、识才、用才、奖才、育才。 （一）求才：1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适 用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加 入南粤物流。2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的内 部人才流动机制。（二）识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的 建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。（三）用才：以人为本的人力资源 管理创新。1、80/20 原则，企业中 20%的员工创造企业 80%的价值，应管好这 20%的核心骨干 员工。2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求，充分调动员工的积 极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给员工，让员工发挥主观能动性， 参与到公司的管理中。3、团队建设与合作，在公司上市和重大事项的运作中，可以充分发 挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。（四）奖才：建立一整套适合培养南粤 物流核心价值观和核心竞争力的激励体系。1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、 荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。2、员工持股结合公司上市，进行 员工持股。股权分配的依据是：可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险。保持核心层对 公司的有效控制。3、奖金，主要是对超额绩效和创新成果的奖励（包括年终专项奖等）。4、 晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。5、荣 誉，对有突出贡献的员 工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。（五）育才：建立基于人力资 源战略和职业生涯规划的培训开发体系。1、两大核心：（1）考虑企业战略与经营目标对人 力资源的要求；（2）考虑员工的职业生涯发展要求。2、三个层面：（1）制度层面：涉及 企业培训开发活动中各种制度；（2）资源层面：构成企业培训开发系统的各种关键要素； （3）运营层面：企业培训与开发机构的工作内容与流程。3、四大环节：培训需求分析、培 训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。 九、努力做好职改工作，负责完成公司出国手续的办理。 （一）职改工作：1、专业技术资格考试报名，完成 9 个专业科目 79 人次的考试报名工 作。2、专业技术职称申报，初次认定 10 人，申报中级资格 2 人，申报高级资格 6 人。 广东新粤还办理詹润取等 18 人的计算机信息系统集成项目经理资质申报手续（其中 13 人成功申报项目经理，6 人申报高级项目经理）；同时协助做好公司各类资质证件的年 审工作。 （二）出国办理：1、负责办理公司 9 人 6 个月多次因公往返港澳通行证；9 人办理 3 个 月 2 次因公往返港澳通行证。2、协助办理多个出国考察培训团。 广东新粤为部分管理人员办理往返香港通行证申报手续 4 人次，办理组团出国考察 2 个团 21 人次。 十、根据公司业务和架构整合安排，做好广东新粤移交的人力资源配置工作。 为加快公司上市工作的步伐，优化集团内部资源组合，理顺我司对广东新粤管理关系 的归属问题，按照公司的统一部署，我部主要负责了广东新粤移交人员的人事档案、行政 工资介绍信、工作鉴定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳等工作的及 时办理。 十一、配合完成威盛公司的人员分流工作。 为了实现威盛公司的顺利发展，扭转其快递业务管理监控不到位和无法控制成本的局 面，我们积极配合威盛公司，从人事管理方面给予大力的支持，威盛公司人力资源部通过 制订严密的分流方案，耐心细致地做好说服解释工作，依法办事，合理把握政策，严格控 制解除劳动合同的补偿尺度，出色地完成人员分流工作。先后精简分流 310 人，补偿仅花费 10 万余元，大大降低人工成本费用支出，真正做到了妥善分流和平稳过渡。 十二、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办 的各项工作任务。 1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作；建立员工工资台帐，按要求及时 填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。 2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订 及管理工作。 3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续，调整了 员工的住房公积金标准。 4、及时计发员工工资及各项费用。 5、配合集团完成公司班子成员的人事档案整理工作；全年接收人事档案 25 份，移出人 事档案 2 份。 6、与乐万企公司合作完成公司人事代理。 7、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务。
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【综合类】人力资源工作总结（全面多图表）
20xx 年人力资源工作总结 平淡而又不平淡的 20xx 年转眼间就要结束了。回顾这一年，??公司继续稳固了在指纹 识别行业的行业地位，更是在接近年底时找到了公司新的成长起点。展望未来，我们将以全 新的角度、全新的面貌迈上新的征程。 正如公司的成长一样，20xx 年人力资源工作也是平淡而又不平淡的，在逐步完善细化 基础性工作的同时也在不断寻求着改革和创新，但也需要进一步改进。 现从人员状况分析、人力资源成本分析以及人力资源管理工作分析三个角度对 20xx 年 人力资源状况进行盘点。 一、 年终人员结构分析 第一部分 人员状况分析 截止至 20xx 年 12 月 25 日，公司现有员工总数 37 人，相比于去年同期，仅增加了 2 人。 （注：新进 CEO 及四名实习生未列入统计之内，以下全部同此） （一）各部门人员分布： 公司目前已设置 9 个职能部门，各部门职能划分清晰；研发人员占公司总人数的 27%； 市场部人员共 6 人，但除去打印机销售人员，指纹产品销售人员仅 3 人，其中李剑还处于半 离职状态。 分析：我公司整体职 能架构健全、现有的人员 编制较为精简，研发人员 所占比例较为合理，但指 纹产品销售岗位存在空缺 且因支撑公司实现近 5 年 总体发展规划的近期目标 尚未明确，因此下一年度 各部门人员编制及相应素 质要求也无法确定，给确 定年度招聘配置计划带来 难度。 （二）员工年龄结构分析： 年龄结构年轻化是研 发类企业的共同特征，我 公司也是如此，经统计， 我公司 40 岁及以下员工 占员工总人数的 86%。而技术研发部门员工年龄全部在 31 岁以下。 分析：研发团队相对过于年轻。当然，年轻化的团队存在有它的优点也有它的缺点。优 点是年轻团队有活力、学习能力强、发展潜力大、人际关系简单---有助于专注工作；缺点是应 对变化的能力差（容易受小道消息的影响，思想情绪波动大）、承压能力差、新人指导培养 意识差等。因此我们应在现有团队结构的基础上适当予以调整，培养或引进思想素质好、较 专业、有威望的精神领袖式的团队管理者，以达到强化优势、弱化缺点的目的。 （三）员工文化程度分析： 1、员工整体文化程度较高 我 公 司 人 员 文 化 程 度 整 体 较 高 ， 大 专 以 上 学 历 的 员 工 共 29 人 ， 占 总 员 工 人 数 的 78.4%，远远高于高新技术企业有关学历的硬性规定；而大专以下学历的员工均分布在非技 术部门或技术辅助部门，具体见下表： 分析：从表中可见，生产部员工文化程度整体偏低，但这也与我公司对生产的不够重视有 一定关系。就目前管理要求来看，以上大专以下学历人员均可满足工作需要，且从降低人力 中专/高中学历人员统计表 部门 要 统计要素 素 总裁办 技术体系 市场体系 软件部 硬件部 生产部 企划部 市场部 客服部 人事行政部 计划财务部 人数 0 0 0 3 0 1 1 2 1 占部门总人数比例 0 0 0 100.0% 0 16.7% 25.0% 40.0% 25.0% 成本和合理配置各部门人员学历层次的角度考虑，存在较为合理，暂无需做任何调整。 谢增朗 备注 黄元宵 肖辉 邹文忠 丁四清 罗芹 2、研发人员文化程度相对一般 （员工姓名） 潘佛云 虽然公司人员文化程度整体较高，但已取得本科以上学历的仅 1 人。技术研发部门员工 除硬件部谢洵为硕士研究生在读外，其他均为本科或大专学历，文化程度优势不明显。其中 硬 件 部 员 工 全 部 为 本 科 学 历 ； 软 件 部 员 工 本 科 学 历 的 占 60%(3/5) ， 大 专 学 历 的 占 40%（2/5）。 分析：软件部员工文化程度不仅未见优势，而且大专学历人员占据较大比例，分析其根 本原因有以下几点： ① 因我公司培训体系不健全，所以招聘时更注重经验，且我公司软件开发语言为 高级语言，具备该语言熟练使用经验的人才较少，因此可供选择的人力资源市 场不大； ② 具有同等经验的人，本科学历的比大专学历的要求薪资通常会高很多。而我公司 的薪资明显不具有竞争力，从降低人力成本的角度考虑，部分大专学历人员更 符合我公司目前招聘要求。 （四）员工性别结构分析： 经统计，我公司男女性别比例约为 3：1，女员工集中分布在行政、人事、财务、秘书等非 技术类岗位，技术体系、市场体系员工全部为男性。 分析：“男女搭配干活不累”是有科学依据的，美国心理学家经研究发现，组织要达到 最高的工作效率，应男女搭配，且女性的比例至少要达到 20%以上。可见我公司整体男女性 别比例较为合理，但具体到各部门内部，则除人事行政部处于合理状态，其他部门均属性别 比例失衡，不利于团队最高效率的发挥。在下一年度的人员招聘中，应将性别配置也纳为人 员配置的考虑因素之一。 （五）管理层占总人数比例： 我公司普通员工数仅 25 人，而中层干部就有 9 人，人均管理幅度不到 3 人。 分析：从统计结果来看，就目前的公司规模，中层管理人员设置相对偏多。但从发展的 角度来看，公司如果按规划发展，则近 2~5 年内员工规模会迅速成倍增长，那么对称职的中 层干部的需求会迅速凸显，而通过同行业猎取方式来满足对中层干部的需求不仅成本较高还 可能因为企业文化差异存在“水土不服”的可能，因此，有必要提前储备中层干部，这是公 司迅速发展的需要。 二、 年度人员异动分析 （一） 人员新进、离职分析 20xx 年除总裁办以外，各部门均有人员流动，但公司整体人员流动量较 2008 年有 所下降，且员工离职率也由去年的 44.6%下降至 36.2%。 各部门员工流动量如下图所示： 从图中可见，软件部和 计划财务部人员流动量最大，而人事行政部和市场部其次。 软件部和市场部人员离职原因主要表现为对薪酬不满意，而计划财务部和人事行政 部离职主要是因为工作能力不符合公司要求。 分析：员工离职率过高，不仅会给公司带来经济损失，还会影响公司稳定与发展。 特别是技术和市场这些关键岗位。因此降低员工离职率要把握住导致离职的根本原因— —薪酬管理和招聘甄选，才能有望有所改善。 （二） 人员调岗、晋升分析 本年度公司有 2 人调岗到了意愿岗位，3 人由普通员工提拔晋升为了中层干部，调 整幅度较大。但员工调岗或晋升后，几乎没有对其进行心理和技能上的指导、培训，员 工调岗/晋升后不能完全胜任新岗位的要求且成长较慢，给公司整体效率造成影响，对 员工自身也形成心理上的压力，降低员工原有的效率。 分析：提拔在公司表现出色的员工有助于优秀员工的稳定，对新员工也有一定的职 业发展激励，内部提拔是一种很好的员工激励方式。但提拔不是终止，提拔后的关注、 培养更应引起我们的重视。一个领导影响一个团队，因此，20xx 年针对公司管理层中新 提拔中层干部较多的特点，公司应切实加强中高层管理人员培训，让中层管理者掌握良 好的管理能力和素养，切实发挥其管理作用。 第二部分 人力资源成本分析 经统计 20xx 年人力资源成本总额为 元，人均成本为 元。其中薪酬总额为 元，福利 总额为 元，福利占薪酬总额的比例为 ，人均薪酬额为 元。 第三部分 人力资源管理工作分析 20xx 年完成的工作如下： 1、 制度建设 人事方面，20xx 年编制或修订的制度如下： 目 前，人事制度框架已基本全部建立，但内容上还需随着公司的发展进一步健全。 2、 企业文化建设 20xx 年，在活动经费有限的情况下，组织了 1 月的年会、三八妇女节活动、9 月的 “穿越东西冲”和圣诞节“互动活动”四次员工活动，员工感情得到加深。 3、 管理改进 ① 细化了员工入职管理流程和辞退管理流程，降低了用工风险； ② 加强了试用期员工跟进和考核。 20xx 年将注定是一个过渡年、变革年。人力资源管理工作也将在不断改进中逐渐规 范起来。
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【酒店类】人力资源部工作总结与工作计划
20xx 年工作总结与 20xx 年工作计划 人 力 资 源 部 人力资源部 20xx 年度工作总结和 20xx 年工作计划 前言：20xx 年人力资源部管理工作是伴随酒店诞生以及成长的一年，通过 渐进一年来的不断完善与改进，整体工作有了一个全面的提升，各项工作 均能有序开展，针对人力资源部职能运作，从酒店人力资源总体规划 —人 员招聘—员工培训—员工开发、利用、留用—劳资关系处理—员工餐厅、员 工宿舍—企业凝聚力的打造，以及其它行政后勤管理这八个至关重要的环 节，人力资源部站在企业发展战略的角度思考并发挥着引导性作用，以下 将从本部门几个职能版块的工作做总体报告与分析，以利于 20xx 年更好 的规划，最终实现整体工作完美结合的执行效果。 （一）20xx 年度工作总结及 20xx 年工作计划： 一、人事管理： 1、酒店截止 20xx 年 12 月 31 日止共有人员 311 人，其中经理级以上管理人 员 16 人，主管级以下人员 295 人，离职员工共 256 人，全年员工在岗率 55%，流动率 45%，尤其餐饮部、客房部基层人员紧缺。 2、人员紧缺的应对解决措施： ① 20xx 年本部门将继续对外扩展人才引入酒店，对内实行推介激励机制 ： 通过半年多来对人力市场的开拓，已基本了解并掌握了人力市场人才走势 与规则，也有了一定的招聘途径，尽量做到了既保证各部门用人的质与量 ， 又最低限度的控制人力成本的投入与支出；在 20xx 年我们将继续采取多 方式多渠道拓宽人力市场，主要应对人员流动，以月为单位根据各部门预 离职情况与人员在岗思想状态摸底制定招聘计划，比如参加酒店专场招聘 会、进行网络招聘或通过报纸刊登招聘广告。 ② 加大专业院校联络：20xx 年度我们与专业院校的合作渐进空白，在 20xx 我们将加大与专业院校的合作力度，通过尝试创新与经验积累后建立 实习就业一体的供用人关系，我们将逐步完善该招聘渠道并使之成熟化。 3、针对部分部门提出的“入职手续繁琐”这一问题，我们将进行一定程度 的改进以方便各类求职人员，提高合适人员的到位率。在新的一年建立更 加完善的人事管理规程，从对内对外联络、招聘准备、人员筛选、面试安排、 办理入职手续、培训考核形成一套更加行之有效的操作流程，并对的相关 问题进行改进， 4、建立了详细的酒店人力资源档案，通过人员档案随时调出酒店人力资源 状况，并随时更新，员工档案按部门统一归类管理，并存放于规定的部门 档案柜内，以便查询。员工档案涉及员工个人及家庭信息等资料，严格做 好保密工作，不得随意借阅、泄露员工档案内容，规范员工工资档案管理， 每月定期入档，查找便捷。 5、 能保持思想高度的一致性：半年以来人事劳资能较好的领会酒店意图、 部门要求与岗位职责，做好人员流动的把关控制，有预见性的处理好各类 劳资关系与纠纷，既保障了员工权益又较好的维护了酒店形象和根本利益； 能协调处理好各种劳动关系，为员工做好解释说服工作，在一定程度上缓 冲与避免了用工矛盾。 6、健康证方面：员工健康证的办理较迟缓，目前还有相当一部门新老员工 的健康证未交至人力资源部，使得其他员工的健康存在隐患，而且相关卫 生部门也会前至酒店进行检查，为保障所有的员工的健康以及避免不必要 的处罚，希望在新的一年各部门对此能予以高度重视。 二、培训方面：人员招聘的质量、人员招聘到位实效性是目前人事管理的薄 弱环节，导致此现状人员流动大事客观存在的，但人员流动在一定程度和 范围内也是正常的，关键是如何针对社会实情做好员工素质提高工作，如 何保证人员走一批，培养一批，成长一批，把培养骨干和技术尖子作为常 年的工作，而目前培训计划与规划还欠完善、欠专业甚至空白，在 20xx 年 我们会落实与加强员工培训工作。 三、在员工福利等方面：①每月评选优秀员工并予以奖励以促进员工工作 的积极性；② 每两月为员工举办一次员工生日会， 为员工发放生活用品 等小礼物，以培养员工的归属感；③ 组织节日活动，增强企业文化； 四、员工宿舍 1、由宿舍管理员为入职员工发放被褥等物品、安排床位，尽量做到合理安 排。员工离职时予以收回被褥等物品并进行登记。 2、由于宿舍是新修建的楼房，很多设施设备不齐全，而且宿舍潮湿严重， 以至于员工整体反映居住条件比较恶劣，遂由工程部协助我部门为员工配 备小太阳、安装空调，以改善员工的居住条件。 3、宿舍公共卫生由宿舍管理员进行打扫，宿舍管理员做到了任劳任怨、尽 职尽责。 4、宿舍曾多次出现物品被盗及员工自行破坏等不良现象，情节较严重，故 于楼道安装监控以杜绝此类事件的发生。 5、员工宿舍内部卫生较差， 五、员工餐厅 1、管理方面：在管理上采用预测、计划、组织、指挥、协调、控制原则，以人 为本，结合员工实际情况加强素质教育，定期对员工进行有针对性的厨艺 培训，并经常激励员工把工作当做是自己的事业，经过努力，员工的整体 素质得以提高，如注重仪表、遵守员餐厨房的规章制度，有些员工甚至可 以自动自发的研究新菜谱，现以形成一个和谐、优质、高效、创新的团队； 2、质量方面：质量是每道工序的标准化操作，我们做到了严把质量关，确 保每道菜色、香、味、型的稳定，我们也做到了认真听取就餐员工的意见以 及建议，总结每日的出品问题，及时改正不足之处，还经常更新菜谱，动 脑筋、想办法、变花样、确保饭菜的质量。 3、卫生方面：严格执行《食品卫生法》认真抓好食品卫生安全工作，把好食 品加工的各个环节，按规定，每个员工都必须对各自的卫生区负责，同时， 由厨师长不定期的检查。其次，规定食品原料必须分类存放，分别处理， 厨具存放在固定的位置，冷柜、冰箱存放物定期清理，确保食品卫生安全， 防止食物中毒，造成不良后果； 4、成本方面：在保证菜品质量的情况下，降低成本，并不定期的进行市场 采价，让厨师知道自已所用原料的单价，每日估算所用原料的成本，这样 可将成本控制落实到每个员工的身上，使所有厨房员工关心成本，为酒店 节约费用； 5、综述：在 20xx 年，员工餐厅通过团队的共同努力，在厨房管理方面取 得了一定的成绩，在出品质量、成本控制、员工素质提高等方面取得较高的 成绩，当然也存在着不足之处，比如由于客观原因造成的不能按时开餐等； 在 20xx 年，员工餐厅的各位员工将更加努力工作、创新，烹饪出更加美味 的菜肴，同时严格控制好成本； 六、员工更衣室的管理及更衣柜钥匙的发放与收回。 七、员工浴室：酒店致力于为员工提供良好的生活居住环境，故与 20xx 年 开放员工浴室，目前正在准备当中，将以近期解决。 （二）人员流动量过大是目前阻碍企业发展至关重要的因素，相关部门应 予以重视。 人力资源部只有在各部门的配合下才能更好的完成本部门的工作，希 望我们富海明都酒店的所有部门以及员工都能团结在一起，共同致力于打 造一流的星级酒店。 人力资源部 20xx-1-8
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【零售类】中粮艾地盟人力资源工作总结
20xx 中粮艾地盟人力资源工作总结 中粮油脂部： 20xx 年，在油脂部人事行政部的指导下，在公司领导的决策下，我司人力资源开展了 以下各项工作： 一、招聘方面： 1、校园招聘： （1）20xx 年校园招聘： 针对我司 13 年招聘计划主要通过校园招聘的实际情况，我们和河南科技大学、河南工 业大学、河北科技大学、曲阜师范大学、莱阳农学院等高校联系，发布招聘信息，并参加了 由油脂部统一组织的河南工业大学的校园招聘会。除和高校联系外，我们还参加了山东省 人事局在济南市组织的山东省春季人才交流会。 至 4 月底， 13 年合同工招聘计划已全部落实到位，生源地分布全国，江苏、河南较多。 新员工刚报到时，我们利用招待所安排部分人员的住宿问题，或在老员工当中进行协 调安排。考虑到新员工初来乍到，对周围环境都不了解，自己租房有一定困难，我们提前 与各房产中介进行联系，积极帮助新员工联系租房。在联系房源过程中，要从新员工的经 济能力、心理承受、班车路线及购物方便等多方面因素进行综合考虑，最终保证了新员工基 本上都能有一个相对满意的住宿条件。 我们坚持人性化管理，从细节方面给予新员工以最大程度的关怀，使其增强对公司的 认同感和归属感。在工作过程中，请各部门经理加强对员工的关注，多对其指导和沟通。至 目前为止，除 2 人因恋人在外地原因辞职，其它人员无辞职发生。 （2）20xx 年校园招聘： 根据油脂部计划，08 年校园招聘提前至 13 年进行，配合各项工作要求，秉持“宣传 重于招聘”的原则，我们会同黄海粮油和费县中粮，参加了青岛农业大学、科技大学、海洋 大学、理工大学四家高校的招聘会，并收到了一百多份简历。经过我们和用人部门的初步筛 选，确定了部分人员进入面试，并根据岗位人员需要的紧急程度，分岗位逐步安排面试。 2、社会招聘： 20xx 年的社会招聘主要针对生产部小包装车间的季节性工人，通过与多家劳务中介进 行联系，建立了较为成熟的网络，对季节性用工能够及时的招聘到位，我们同时对通过面 试但限于名额未报到人员进行了跟进，做好人员储备工作，这部分储备人员在辞退人员进 行紧急补充时，起到了很大的作用。 二、培训工作： 1、公司层面的培训： 这方面培训包括了外训、外聘内训和内训等方式。为普及 ISO9000 知识，提高员工的质 量、成本意识，我们组织了《ISO9001、HACCP 体系知识》系列培训；为了提高公司员工的执 行力、工作效率，我们联系深圳中旭管理咨询公司（西点执行学院）组织了《执行力》的培 训；为加强中层领导者及基层管理人员的管理技能和管理方法，我们组织了班组长以上管 理人员参加的《非人力资源经理的人力资源管理》；为了促进班组长在组织中迅速成长和发 挥传帮带的作用，我们组织了《优秀班组长》的培训；另外，针对我司业务员、营业厅、办公 室人员等外来接触人员层次不齐，服务意识不浓的弱点，我们组织了金正昆的《商务礼仪》 培训。根据公司发展和工作需要，同时也组织了其他一些相关知识的培训。如针对业务、采 购人员组织的《商务谈判》；物流方面组织了《物流仓储管理》；财务会计方面组织了《汇票 管理》等等。 为打造企业执行力、增强团队建设、加强各部门间协调与沟通，我们组织了一次公司各 部门按照“三三制”原则，人员混合搭配的拓展训练，此次拓展训练在公司内部引起很大 反响，公司员工普遍反映收获很大，效果远远好于课堂授课，主要是互动性强，形象生动 反映的道理深入浅出，员工特别容易理解和接受。因此，我们建议以后培训，在允许的情 况下，尽量多组织一些有互动内容的外聘内训课程，以保证培训的效果。 各部门也根据生产需要作了相应的培训，主要是针对不同岗位、不同部门人员的岗位 需求和公司发展需要，作了相应的专业技能与操作规范方面的培训。 2、集团及公司内部培训交流： （1）邀请北海内部培训师来我司培训交流。 为促进和兄弟公司间的学习交流，分享其经验成果，推动我司培训工作开展，我们邀 请集团油脂部培训工作做的比较好的北海粮油的内部培训师团来我司做了一次培训交流。 本次培训内容和受训对象涉及多个层面，既有针对中高层管理者的人力资源管理课程《非 人力资源的人力资源管理》，又有适合职能部门和基层管理人员的执行力课程《执行力—— 客户价值》，还有业务部门互相交流的专业课程《销售业务中的财务问题》、《商业汇票》和 《仓储物流管理》。 本次培训的培训效果评估调查统计结果显示满意度达到 100%，学员普遍反映学到了新 的管理知识，理清了过去一些模糊的观念，并对过去的工作做一总结，从中发现不足与缺 陷，弥补以改进工作。同时，希望公司今后能多组织相同业务单元之间的交流与学习。 （2）邀请生产部王钰总监给班组长做一次《如何做好班组长》的培训。 从现场的培训效果评估看，效果不错，王经理既有理论体系的整理，又有自己亲身实 践的经验总结，实用性强，收获大。本次培训也是我司第一次内部员工自己准备教材，自 己讲授的第一堂培训课，王总监也是我司第一位企业内部培训师，意义重大，为我司内训 师队伍的建设开了一个好头，促进我司内部培训资源的开发。 3、集团内部交流学习： 6 月份，查向明到北海物流部学习。 12 月份，冯国亮到黄海小包装厂学习；代景华、赵猛等 4 人到东莞新沙的精炼车间和 污水处理进行学习。 我们的员工到集团内部学习，可以在节约费用的前提下，学到兄弟公司内比较先进的 经验，同时，我们也接待了来自费县中粮和丰原油脂的同事们，这些都有助于进一步的相 互交流和沟通。 4、入职培训： A、应届毕业生培训： 对于 13 年应届毕业生，我们用一周时间实行了以下培训实践内容： 从集团公司介绍、公司制度、安全生产常识、职业道德、员工礼仪等各方面对新员工进行 了培训，并编写了详细的《新员工培训方案》，通过各部门经理及主管人员的具体培训及现 场讲解，使他们详细了解公司的组织结构、部门职能、工作流程和生产工艺，尽快熟悉工作 和生活环境，保证新员工做好角色转换，投入工作岗位。 同时，落实新员工培训制度、流程，做好入职培训的跟进工作。根据《新员工培训管理 办法》，新员工被分到部门学习时，部门要安排老员工进行“一帮一”的传带工作，内容 包括岗位分工、工作流程、作业指导书等，以便使新员工尽快了解岗位工作，熟悉工作场所。 我们及时和各部门沟通，确认部门是否按照要求进行了岗位技能等培训安排。 B、季节工培训： 因季节工招聘到岗后时间都较紧张，经与行政、生产部进行协商后，我们用半天时间 进行公司管理制度方面的培训，半天时间由行政安全保卫组重点进行了安全生产方面的培 训，培训完毕后与小包装车间进行了交接，由他们再进行相关的岗位技能培训。 三、企业文化： 1、内刊： 我们于 7 月份参加了油脂部在北海召开的内刊协同会议，根据协同会议精神，对内刊 的编辑部和通讯员队伍进行了重整，明确了操作方案，为激励员工自发投稿，重建通讯员 补贴制度，明确各版面编辑人员和责任，严格按照油脂部各期协同方案，进行组稿和编辑。 2、宣传栏： 自 5 月份起，办公楼前增设宣传栏，宣传栏内容每月更换一期；内容为 06 年优秀员工、 歌咏比赛、员工趣味体育比赛、十七大、安全生产、消防月、拓展训练等每月大事。 3、工厂 VI 统一工作： 根据集团 VI 视觉统一工作的要求，我们在营业厅东外墙、办公楼四楼会议室、办公楼 二楼会议室、办公楼营业厅和小包装灌装车间作企业文化宣传； 同时，我们还对相关地点做了警示标识；进行了信封、纸杯的订购工作；按照东海粮 油关于工厂 VI 工作的要求，咨询相关工程组人员，充分考虑其可行性，对各项工程改造进 行了询价和预算，就办公楼玻璃到顶无法刷色带、工作塔设备载荷较大，不宜做户外标识 广告牌等实际情况进行了汇总，并申请免做此两项工作，以上各项费用预算已报公司领导 后呈报东海粮油。 工作服也是 VI 统一工作中的一项重要任务，根据油脂部的要求，我们提出很多实用的 建议，包括加深主色调，人员少使用同一种辅色，增加可放小工具的口袋等等，牵头单位 东海粮油汇总后采纳了其中的部分意见，如主色调从原来的淡米色加深至浅咖啡色，增加 实用口袋等。随后，我们对现有员工的工装型号进行了统计，根据员工工种和实际使用需 求，对原有的工作服领用标准趁机进行了调整，报公司领导审批后，进行了较为复杂的计 算汇总，报东海粮油统一订购，现已到货。 考虑到员工领用工装登记的繁琐和查询的复杂性，经与物流部五金库商讨，建议每人 配发劳保手册，由各部门内勤统一保管并进行登记备案，保证员工领用工装的可追溯性。 同时，根据新《劳动合同法》关于不得收取押金的规定，申请取消员工领用工装的押金，改 为员工离职时根据使用年限进行折旧扣款处理。
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（范文）企业部门工作总结、年终总结及个人总结
部门和个人年终总结汇编 目 录 1 财务工作人员年度工作总结.....................................................................................3 2 企业管理部人员工作总结........................................................................................6 公务员年度考核总结..............................................................................................................9 政治教师教学工作总结.........................................................................................................14 银行员工年终总结................................................................................................................16 医生年终工作总结................................................................................................................18 药监局上半年工作总结.........................................................................................................24 2013 年班主任工作总结.....................................................................................................31 2013 教师思想工作总结........................................................................................................34 2013 个人工作总结................................................................................................................38 大学生社团联会工作总结.....................................................................................................44 采购个人工作总结......................................................................................................47 2013 数学教师教学工作总结................................................................................................48 2013 年工作总结....................................................................................................................56 销售实习工作总结...............................................................................................................112 市场公关人员工作总结.......................................................................................................120 如何写销售工作总结...........................................................................................................128 1 财务工作人员年度工作总结 2013 年，是本人在财务科工作的第二年。在一年的时 间里，本人能够遵纪守法、认真学习、努力钻研、扎实工作， 以勤勤恳恳、兢兢业业的态度对待本职工作，在财务岗位上 发挥了应有的作用，做出了贡献。 一、以邓小平理论和“三个代表”重要思想为行动指南， 认真学习政治理论知识，参加有益的政治活动，不断提高 自身思想修养和政治理论水平。 2013 年，本人积极响应自治区劳教局、所部两级提出 的打造一支“学习型劳教机关”队伍的号召，认真学习马 列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、 两个条例、四个专题，特别是党的十六届三中、四中全会决 议的内容。在学习的过程中能做好记录、积极讨论、用心体会、 写出心得。同时积极参与到“文明执法树形象”、“向任长 霞同志学习”等政治活动以及“爱岗敬业”演讲比赛、“两 个条例”知识竞赛活动中，在参加活动的时候，明确目标、 树立榜样、锻炼胆识、提高认识。 通过进行政治理论学习和参加政治活动及各种竞赛，本 人在思想上、行动上与党中央保持高度一致，同时使得政治 思想素质和执法水平得到了极大的提高，加强了廉洁自律、 拒腐防变的能力，增强了执法和服务意识，为做好财务工 作奠定了思想基础。 二、爱岗敬业、扎实工作、不怕困难、勇挑重担，热情服 务，在本职岗位上发挥出应有的作用。 1、顾全大局、服从安排、团结协作。今年，根据财务科的 工作安排，本人从原来的记账岗位上调整到报账岗位上。在 岗位变动的过程中，本人能顾全大局、服从安排，虚心向有 经验的同志学习，认真探索，总结方法，增强业务知识， 掌握业务技能，并能团结同志，加强协作，很快适应了新 的工作岗位，熟悉了报账业务，与全科同志一起做好财务 审核和监督工作。 2、坚持原则、客观公正、依法办事。一年以来，本人主要 负责财务报账工作，在实际工作中，本着客观、严谨、细致 的原则，在办理会计事务时做到实事求是、细心审核、加强 监督，严格执行财务纪律，按照财务报账制度和会计基础 工作规范化的要求进行财务报账工作。在审核原始凭证时， 对不真实、不合规、不合法的原始凭证敢于指出，坚决不予 报销；对记载不准确、不完整的原始凭证，予以退回，要求 经办人员更正、补充。通过认真的审核和监督，保证了会计 凭证手续齐备、规范合法，确保了我所会计信息的真实、合 法、准确、完整，切实发挥了财务核算和监督的作用。 3、任劳任怨、乐于吃苦、甘于奉献。今年以来，由于场所 整体搬迁和会计基础规范化整改工作，财务工作的力度和 难度都有所加大。除了完成报账工作，本人还同时兼顾科里 的内勤工作及其他业务。为了能按质按量完成各项任务，本 人不计较个人得失，不讲报酬，牺牲个人利益，经常加班 加点进行工作。在工作中发扬乐于吃苦、甘于奉献的精神， 对待各项工作始终能够做到任劳任怨、尽职尽责。在完成报 账任务的同时，兼顾内勤，做好预算，管理劳教存款，出 色地完成各项工作任务，起到了先进和榜样的作用。 4、爱岗敬业、提高效率、热情服务。在财务战线上，本人 始终以敬业、热情、耐心的态度投入到本职工作中。对待来报 账的同志，能够做到一视同仁，热情服务、耐心讲解，做好 会计法律法规的宣传工作。在工作过程中，不刁难同志、不 拖延报账时间：对真实、合法的凭证，及时给予报销；对不 合规的凭证，指明原因，要求改正。努力提高工作效率和服 务质量，以高效、优质的服务，获得了民警职工的好评。 三、遵纪守法、廉洁自律，树立起劳教工作人民警察和财 务工作者的良好形象。 本人作为劳教系统的一名财务工作者，具有双重身份。 因此，在平时的工作中，既以一名劳教工作人民的标准来 要求自己，学习和掌握与劳动教养相关的法律法规知识， 做到知法依法、知章偱章。又以一名财会人员的标准要求自 己，加强会计人员职业道德教育和建设，熟悉财经法律、法 规、规章和国家统一会计制度，做到秉公执法、清正廉洁。在 实际工作中，将劳教工作与财务工作相结合，把好执法和 财务关口，实践“严格执法，热情服务”的宗旨，全心全 意为民警职工服务，树立了劳教工作人民警察和财务工作 者的良好形象。 四、努力学习，增强业务知识，提高工作能力。 为了能够适应建设现代化文明劳教所和实现我所会计电 算化的目标，2013 年，本人能够根据业务学习安排并充分 利用业余时间，加强对财务业务知识的学习和培训。通过学 习会计电算化知识和财务软件的运用，掌握了电算化技能 提高了实际动手操作能力；通过会计人员继续教育培训， 学习了会计基础工作规范化要求，使自身的会计业务知识 和水平得到了更新和提高，适应了现在的工作要求，并为 将来的工作做好准备。 2 企业管理部人员工作总结 2013 年对我来说具有特别的意义，因为这份工作是我 从事的第一份正式的工作，是我职业生涯的一个起点，我 对此也十分珍惜，也尽最大努力去胜任这一岗位。通过一年 来的不断学习，以及同事、领导的帮助，我已完全融入到了 企业管理部这个大家庭中，个人的工作技能也有了明显的 提高，虽然工作中很多事情有待完善，但应该说这一年付 出了不少，也收获了很多，我自己感到成长了，也逐渐成 熟了。现在就 11 年的工作情况总结如下： 一、以踏实的工作态度，适应企管部工作特点 企管部是 公司运转的一个重要枢纽部门，对公司内外的许多工作进 行协调、沟通，做到上情下达，以及规划协调好公司各部门 的各项事务。这就决定了办公室工作繁杂的特点。每天除了 本职工作外，还经常有计划之外的事情需要临时处理，而 且通常比较紧急，让我不得不放下手头的工作先去解决， 当然自己手头上的事情也很多，经常是忙忙碌碌的一天下 来，但是每一天都很充实，我本着为大家服务的心态是做 好每一件事。为公司贡献我的一点光和热。 二、尽心尽责，做好本职工作 一年来，我主要完成了以 下工作： 1、公司各项费用报销单的审核：首先各部门指定人员把 部门人员发生的报销单上交给企管审核人员，企管审核人 员对报销单的事项、金额、票据等一系列事项审核；审核完 毕，每周三交给企管部领导审核，领导审核完毕，我录入 到费用登记软件中，并对比较特殊的报销单做其它方面的 录入，；再交由张总审核，张总审核完毕，再重新把所有 报销单登记，做一个详细的费用报销单明细表，交由财务。 2、保险柜文件的管理。此类文件涉及范围非常广，整体 上分为政府性的、公司内部性的；公司内部性的又分为公司 所有证书证件、合同、协议、行政后勤等。需要进行整体的区 分，方便各部门人员需要时，及时提供。 3、统计报表的填写及上报。我这一块的统计报表涉及到 南昌市经济技术开发区、南昌市经贸委、南昌市重点企业服 务平台网、省外经贸厅发展处以及其他政府不固定性的相应 政府报表五大块。报表部分与财务部协调完成，财务出相应 的数据，有些数据需要自己的计算，每大块涉及到的报表 较多。 4、档案这一块，是花时间、经历最多的一块，其分为两 大块：纸质档案：全部是用手写，每个人的档案上都要写 好员工的个人信息，我接手这一块完全是空白；并且还要 分部门，统计好各部门的人数，在上面列清单。在这样有效 的分类下，公司所有人员信息都可能很直观的查到。电子档 案：这一块是纸质档案的另一种呈现方式，是对员工个人 基本信息的录入，例如：姓名、身份证、毕业学校等一系列。 涉及得非常细。这样一种录及方式方便公司各领导对员工个 人基本信息的查看。 5、公司印信的保管及用印情况的登记。各部门凭用印申 请单，经领导签字，待我审核，才予盖章。并且每月整理所 有用印申请单，并录入到电脑，方便领导对某一时段用印 情况的审核。 6、外宾的接待。公司来访的客人较多，经常需要陪其去 车间，向其解说公司相应情况，对于客人一系列问题进行 解答；也要准备好会议室，放好资料、倒水等事项。 7、有关政府性文件、事项的处理。今年在陈经理的引导下， 处理了两大项：一是公司环评文件，二是公司内部固体废 弃物的处理。这两大块在多方的协调下，终于完美的完成。 接下来就是一些后绪的工作。当然也有些相应的政府类似文 件也进行了处理。 公务员年度考核总结 我叫***，1983 年 3 月 9 日出生，原籍*****，XX 年 10 月入党，XX 年 6 月毕业于*****，获学士学位。XX 年参 加浙江省公务员考试，被录用为乡镇公务员，试用期一年 工作单位**乡人民政府，XX 年 9 月正式到任，现任职务乡 党政办副主任、文书、公安员。 一年来，我热衷于本职工作，严格要求自己，摆正 工作位置，时刻保持“谦虚”、“谨慎”、“律己”的态度， 在领导的关心栽培和同事们的帮助支持下，始终勤奋学习、 积极进取，努力提高自我，始终勤奋工作，认真完成任务， 履行好岗位职责，各方面表现优异，得到了领导和群众的 肯定。现将一年来的学习、工作情况简要总结如下： 一、严于律己，自觉加强党性锻炼，政治思想觉悟得 到提高。 一年来，始终坚持运用马克思列宁主义的立场、观点 和方法论，坚持正确的世界观、人生观、价值观，并用以指 导自己的学习、工作和生活实践。热爱祖国、热爱党、热爱社 会主义，坚定共产主义信念，与党组织保持高度一致。认真 贯彻执行党的路线、方针、政策，工作积极主动，勤奋努力， 不畏艰难，尽职尽责，任劳任怨，在平凡的工作岗位上作 出力所能及的贡献。 二、强化理论和业务学习，不断提高自身综合素质。 作为一名刚踏入社会的大学毕业生，我清醒地看到 人生舞台已发生转变，自己又缺乏工作经验，所以只有不 断加强学习，积累充实自我，才能锻炼好为人民服务的本 领。这一年来，始终坚持一边工作一边学习，不断提高了自 身综合素质水平。 一是认真学习“三个代表”重要思想，深刻领会其科学 内涵，认真学习党的十六大报告及十六届三中、四中全会精 神。尤其是在今年七月开始的第二批保持共产党员先进性教 育活动中，认真系统地学习了党的基本知识和各种理论著 作，进一步夯实了理论基础，提高了党性认识和思想道德 素质。 二是认真学习业务知识，始终保持虚心好学的态度 对待业务知识的学习。一年来，在指导老师潘乡长的带领下， 走村入户，参加村民代表会议、座谈会等各种会议，到生产、 建筑实地考察，学习了许多农村工作方法，更是直接与群 众直接接触，真正做到深入到群众中去。平时，多看、多问、 多想，主动向领导、向群众请教问题，机关学习会、各种工 作会议都是我学习的好机会。此外，认真参加各类培训，一 年来参加了公务员初任培训、禁毒尿检培训、电子政务培训， 均以优异的成绩通过考核，熟练掌握了业务技能。业务知识 的学习使我在工作上迅速成长起来。 三是认真学习法律知识。作为文书负责办理各种证明，另 外作为公安员，更是直接涉及到许多法律法规的运用问题。 结合自己的工作实际特点，利用业余时间，自觉加强了对 法律法规知识的学习，比如计划生育、婚姻家庭、出入境管 理、户籍管理、治安管理、禁毒工作细则等法律法规的学习。 进一步增强了法律意识和法律观念。 三、努力工作，认真完成工作任务。 一年来，我始终坚持严格要求自己，勤奋努力，时 刻牢记全心全意为人民服务的宗旨，努力作好本职工作。由 于我乡工作人员很少，尤其是原先负责党政办及综治办的 一位同志调走后，我的工作任务更重，现在的工作主要有 两大块，一是党政办工作，一是综治办工作，另外还兼职 安全监督员、食品质量监督员、“千百”办成员等职务。一年 的工作尽职尽责、任劳任怨，努力做好服务工作，当好参谋 助手： (一)党政办工作。可以说办公室工作是完全服务性质 的工作，既要对外服务，也对内服务，工作中要做到“三 勤”即嘴勤、手勤、脚勤：在接待群众来访办事时，都能主 动询问是否有需要办理的事，遇到办不了的证明材料时能 耐心向其解释清楚，或帮其联系驻村干部、经办人，帮其查 看档案资料等，使群众能尽快办好手续，树立好政府窗口 的形象;在收文发文时，总是用最短的时间把文件送达到各 办公室，并及时把领导批阅文件收回归档或传阅到其他办 公室，从来没有遗漏掉一份文件;在收集整理资料时，全面、 准确地了解各方面工作的开展情况，及时总结、汇总，向领 导汇报或让领导备查，如年度目标管理考核资料准备等;在 起草文稿时，能及时认真完成领导交付的任务，一年来完 成各种报告 70 余篇，包括 XX 年政府工作总结、XX 年上半 年政府工作总结、人代会报告等文稿。同时在组织会务、后勤 管理、打字复印等工作上也尽职尽责，不留下任何纰漏。 (二)综治办工作。主要负责资料整理、报告材料起草、各类 报表统计，同时还是公安员、禁毒专管员、安全监督员、综治 中心成员。综治办工作任务重、责任大、业务性强，准备的各 种资料很多，如 z 在禁毒工作方面，今年上半年就起草各种 报告 20 余篇，还负责宣传教育、查毒、禁种铲毒、尿检帮教 等工作;又如签订责任书方面，年初综治、禁毒、反 xx、安全 生产等 7 个方面需要起草责任书。今年上半年还负责整理了 “四五”普法验收材料，接受了综治、安全生产、禁毒工作 半年度考核。另外在治安管理、抓赌帮教、纠纷调解等工作上 也认真履行好职责，做好份内之事。 回顾一年来的工作，我在思想上、学习上、工作上都 取得了很大的进步，成长了不少，但也清醒地认识到自己 的不足之处：首先，在理论学习上远不够深入，尤其是将 理论运用到实际工作中去的能力还比较欠缺;其次，在工作 上，工作经验尚浅，尤其是在办公室呆的时间多，深入村 里的时间过少，造成调研不够，情况了解不细，给工作带 来一定的影响，也不利于尽快成长;再次，在工作中主动向 领导汇报、请示的多，相对来说，为领导出主意、想办法的 时候少。 在以后的工作中，我一定会扬长避短，克服不足、认 真学习、发奋工作、积极进取、尽快成长，把工作做的更好， 为人民群众做的更多，贡献做的最大。 政治教师教学工作总结 本学期，本人担任初二级六个班的政治科任。一学期来， 本人自始至终以认真、严谨的治学态度，勤恳、坚持不懈的 精神从事教学工作。 作为科任，能认真制定计划，注重研究中学教学理论 认真备课和教学，积极参加科组活动和备课组活动，上好 公开课和平衡课，并能经常听各老师的课，从中吸取教学 经验，取长补短，提高自己的教学的业务水平。每节课都以 最佳的精神状态站在教坛，以和蔼、轻松、认真的形象去面 对学生。按照「初中思想政治课程标准」进行施教，让学生掌 握好科学知识。还注意以德为本，结合现实生活中的现象层 层善诱，多方面、多角度去培养现实良好的品德和高尚的人 格。 教育是爱心事业，为培养高素质的下一代，本人时刻 从现实身心健康，根据学生的个性特点去点拔引导，对于 个别差生，利用课间多次倾谈，鼓励其确立正确的学习态 度，积极面对人生，而对优生，教育其戒骄戒躁努力向上 再接再厉，再创佳绩。通过现实生活中的典范，让学生树立 自觉地从德、智、体、美、劳全方面去发展自己的观念，树立 崇高远大的理想。 作为教初二政治课的老师，明白自己对教材的生疏， 故在课前做到认真备课，多方面去搜集相关进行资料。为提 高每节课的进行效果，教学质量，本人除注重研究教材， 把握好基础、重点难点外，还采用多媒体教学，如：投影、 幻灯、漫画、录音等多样形式。通过培养学生学习政治的兴趣， 调动学生学习的积极性、主动性，提高课堂的教学质量，按 时完成教学任务。 通过一学期努力，能制定好复习计划，并能认真备好 复习课，培养好尖子生，提高中等生，帮助差生。但由于本 学期授课时间较短，复习内容较多，复习比较仓促，同时 发觉很大一部分学生接受能力较差，学习自觉性不高。加上 本人对教材生疏，同时要到广州进修本科，无暇顾及六个 班面积较广的差生，致使本学期教学成绩未达所想。 在以后的教学工作中，要不断总结经验，力求提高自 己的教学水平，还要多下功夫加强对个别差生的辅导，相 信一切问题都会迎刃而解，我也相信有耕耘总会有收获! 银行员工年终总结 工商银行储蓄柜员年度年终工作总结年是工行发展史上 浓墨重彩的一年，工行成功迈出了股份制改革的第一步 。 2013 年对南岸支行来讲，是辛勤耕耘的一年，是适应变革 的一年，是开拓创新的一年，也是理清思路、加快发展的一 年。在这一年里，各支行及下属分理处机构业务整合平稳发 展，综合业务系统全面推进并取得预期目标。在这一年里， 组织和领导给予了我许多学习和锻练的机会。 一、强化业务学习，提高自身综合素质，适应新形势的需要。 我从事储蓄工作以来，十分注重个人业务能力的培养学 习。为储户提供规范优质服务的同时，刻苦钻研业务技能， 在熟练掌握了原业务流程的基础上，积极认真地学习新业 务、新知识，遇到不懂的地方虚心向领导及专业科请教学习。 随着银行改革的需要，我的工作能力和综合素质得到了较 大程度的提高，业务水平和专业技能也随着工行各阶段的 改革得到了更新和进步。 二、以高度的责任心，用户至上的服务理念，将优质工作落 到实处。 2013 年，我在长江村储蓄所任业务主管，主要负责重 控、内控、核算质量、及柜面正常业务。通过加强内控管理， 全所在去年分行开展的核算质量评比中，从未列于倒数五 十名内，还曾几度位于前三、四十名之列，我个人还曾连续 两月在南岸支行被评为“无差错柜员”。 我始终坚持“客 户第一”的思想，把客户的事情当成自己的事来办，换位 思考问题，急客户之所急，想客户之所想，大胆开拓思想， 征对不同客户采取不同的工作方式，努力为客户提供最优 质服务，以赢得客户对我行业务的支持。在长江村储蓄所工 作期间，我同众多客户由客户谊发展成朋友情，多次受到 不同类型客户的赞扬，从未接到过一起客户投诉。 时代在变、环境在变，银行的工作也时时 变 化着，每天都有新的东西出现、新的情况发生，这都需要我 跟着形势而改变。学习新的知识，掌握新的技巧，适应周围 环境的变化，提高自己的履岗能力，把自己培养成为一个 业务全面的工行员工，更好地规划自己的职业生涯是我所 努力的目标。当然，在一些细节的处理和操作上我还存在一 定的欠缺，今后我将一如既往地做好本职工作，时刻以 “服务无止境，服务要创新，服务要持久“的服务理念鞭 策和完善自我，在领导和同事们的关心、指导和帮助中提高 自己、更加严格要求自己，为工行的改革发展进程添砖加瓦， 将优质服务工作落到实处！ 医生年终工作总结 作为一名外科医生，我的工作职责是“竭尽全力除人类 之病痛，助健康之完美，维系医术的圣洁和荣誉，救死扶 伤”。《本草纲目·序》：“夫医之为道，君子用之以卫生， 而推之以济世，故称仁术。”因此，虽然在相当长的历史时 期，特别对于我们从事基层工作的医务工作者来说医生的 社会地位并不高，但是强烈的社会责任感和自觉的敬业精 神仍然促使我投身医学事业，为人民大众的医疗卫生、健康 保健贡献自己毕生精力。参加工作至今的实践工作，我对自 己工作有很多的思考和感受，在这里我就近**年来本人的 政治思想，道德修养，工作作风，医疗技术等四个方面作 一下简单的陈述： 一、努力学习，不断提高政治理论水平和素质 在政治思想方面，始终坚持党的路线、方针、政策， 认真学习马列主义、毛泽东思想和邓——理论以及江总书记 的“三个代表”等重要思想，学习胡锦涛在党的十七大上 的报告，深刻领会胡总书记的讲话精神，并把它作为思想 的纲领，行动的指南。充分利用电视、电脑、报纸、杂志等媒 体关注国内国际形势，努力学习各种科学理论知识，学习 各种法律、法规和党政策，领会上级部门重大会议精神，在 政治上、思想上始终同党同领导保持一致，保证在实践工作 上不偏离正确的轨道，始终坚持全心全意为人民服务的主 导思想，坚持改革、发展和不断进取，不断提高自己的政治 理论水平，积极参加医院组织的各种政治学习及教育活动。 同时，通过认真学习有关国家医疗卫生政策，医疗卫生理 论及技能，不断武装自己的头脑。时刻牢记为人民服务的宗 旨，明白自己所肩负的责任，并根据工作中实际情况，努 力用理论指导实践，以客观事实为依据，在实践中不断总 结经验教训并结合本职工作，解决自己在工作中遇到的问 题。 二、恪尽职守，重视自身道德修养 当 19**年我步入神圣的医学学府的时候，我就曾在 学生大会上庄严宣誓过：“我志愿献身医学，热爱祖国， 忠于人民，恪守医德，尊师守纪，刻苦钻研，孜孜不倦， 精益求精，全面发展。我决心竭尽全力除人类之病痛，助健 康之完美，维系医术的圣洁和荣誉，救死扶伤，不辞艰辛， 执着追求。为祖国医药卫生事业的发展和人类身心健康奋斗 终生”。时至今日，我仍牢记在心并不断的努力着。医乃仁 术，无德不立。大医有魂，生生不息。医德是医生思想修养 的重要内容之一。古人称“医乃仁术”，仁者人也，意思是 说医学是一种活人救命的技术。作一个名副其实的医生，除 应当具有对病人高度负责的精神外，更要具有全心全意为 人民服务的思想，还应具备一切为病人的品质。自工作以来， 本人从不收红包及药品回扣，今年以来拒收红包、药品回扣 **多次，清楚记得今年**月份我收治了一位**.而需要住院 手术治疗的女性患者，该类手术需要联合脏器切除，手术 难度大，并发症多，属 Xx 手术中难度最大的**四类手术。 在手术的前一天，患者家属担心没有熟人手术医生可能会 不负责任及手术不成功带来后遗症等，坚决要送我红包， 我当时再三拒绝也无济于事，为打消患者的顾虑，我暂时 把红包收下并转交给护士长保管，并嘱咐护士长于手术后 送还给患者。拒收红包不仅是医院的规定，更是医生的职业 道德，但作为一名外科医生，更懂得那沉甸甸的分量寄托 着患者对医生的敬重和以生命相托的信任。术后第二天，当 护士长将红包送还给患者时，患者及家属感动不已。他们说， 没想到自己遇到了不仅技术好、医德也好的医生！治病不计 报酬，不计较个人得失，一心为救人疾苦着想，这是历代 医家一直提倡的美德。只有做到这样，才不辜负我们身穿的 白大衣，才配得上“白衣天使”的称号。 三、养成严谨、细致、艰苦的工作作风 在工作中，本人深切的认识到一个合格的医生应具 备的素质，要做一名好医生，首先要有高度的责任心和细 心刻苦的作风，同时要对病友有高度的同情心，要爱护你 的病友，关心你的病友，时时处处替他们着想，对任何疑 难或垂危的病人都不应说“你不行了”，而应首先帮助他 们树立战胜疾病的信心，希望经过努力就可能变成现实。特 别是对于我们外科病人，我有深切体会，术前多与病人沟 通，多细致询问病情，详细解说病人对疾病的疑惑甚至了 解他的家庭环境、经济困难等家中锁事，术前、术后多察看 病情变化并及时处理。如此在你那有如亲人般的照顾下定会 取得病人的信任，这样病人及家属对于术后的一些常规并 发症就会了解并理解我们医生的工作，也可以杜绝很大一 部分医疗纠纷的发生。记得**年在**.时我有个病人是个**癌 晚期病人，入院时肿瘤已浸润至骶、尾骨，大量流脓，恶臭。 这样的病情是世界性难题，但我坚持每天不怕臭、不怕脏为 他换药、清创，经半个多月的细心治疗后肿瘤创面有所控制 需要进一步行“**”，但是这样的情况手术失败率很高，因 为手术创面大，肿瘤的根治要求需要切除足够组织，但是 植皮需要保留足够多的组织以利成功，我记得当时病人的 一句话“医生你大胆做吧，我信任你，谋事在人，成事在 天，就算失败了也不怪你”，后来手术成功了，可惜病人 因经济原因及肿瘤复发最终放弃治疗，出院前对我千恩万 谢，每次想起，都会让我感叹“现代医学上还有很多需要 攻克的难关啊”。另外，在工作时还应经常有一种“如临深 渊，如履薄冰”的感觉，个人觉得这是一种面对病人最宝 贵的生命而产生的责任感，我们做手术，出一次意外或手 术并发症，你也许认为这只是 1%或 1‰，但对于具体的 病人和家属来说，那就是千真万确的 100%，所以我们任 何时候也不能掉以轻心、马虎从事，因为你面对的是病人最 宝贵的生命。只有我们保持良好的工作作风才能做到苦尽甘 来：“医生是苦尽，病人则是甘来”。 四、勤学苦练，不断提高专业技术 工作以来，本人深切的认识到一个合格的外科医生 除了应具备的以上的素质外，丰富的理论知识和高超的专 业技术是做好外科医生的前提。**年受医院领导委派，本人 就读于**，师从于**主任等，并以优异成绩获得 Xx.积极参 加“**”等国内外及省地级组织的学术会议、培训班，聆听 著名专家学者的学术讲座，努力提高自身的业务水平，不 断加强业务理论学习，并通过学习查看订阅的业务杂志及 书刊，学习有关卫生知识，即时写下相关的读书笔记，丰 富了自己的理论知识，医学教，育网|搜集整理通过不断的 学习新的医疗知识和医疗技术及相关学科各项新进展，从 而开阔了视野，扩大了知识面，始终坚持用新的理论技术 指导业务工作，能熟练掌握**诊治及并发症及合并症处理， 熟练诊治外**，如**等。工作中严格执行各种工作制度、诊 疗常规和操作规程，一丝不苟的处理每一位病人，近**年 以来，本人在诊治过程中从无误诊误治及差错事故的发生， 工作成绩得到病人、医院领导、同事的肯定。 注重临床科研工作，积极参加科内各项科研工作并 取得相关成绩，目前仍有相关课题工作，并能坚持理论结 合实际，总结临床资料积极撰写论文，目前有数篇论文待 发表。同时认真完成各院校实习生及外院进修医生的带教工 作，并能以身作则，积极指导下一级医生完成学习诊治工 作，并负责教学三基培训、讲课等，进一步提高自身基本理 论知识。 在过去的几年里，我取得了一定的成绩，但离我自 己及组织的要求还有一定的差距。医学是一门实践性很强的 科学，因此，积极投身临床实践很重要。实践第一，一切解 决实践问题的能力，只能从实践中获得。智能和才能就表现 在解决实际问题的能力上，但是为什么在同样实践机会的 条件下，成长的速度和程度又大不相同呢？勤奋当然是必 需的，要勤于思考和认真学习。特别是到 Xx 新的工作岗位 后，注意增强工作和生活的协调能力，向兄弟单位同道们 虚心学习，增强知识，踏实工作，不断提高自身素质，更 加扎实地做好各项工作，在平凡的工作岗位上尽自己最大 的努力，做好本职工作，不辜负组织上对我的培养和期望。 希望，将来回首自己所做的工作时不因碌碌无为而后悔， 不因虚度时光而羞愧。 药监局上半年工作总结 今年来，我局以邓小平理论为指针，认真实践“三个 代表”重要思想，全面贯彻党的十六大和十六届四中全会 精神，坚持以监督为中心，监、帮、助相结合的工作方针， 紧紧围绕“三抓一加强”工作目标，从“九抓”上着手， 充分运用监管手段，打假治劣，扶正压邪，优化市场经济 环境，推进医药经济发展，努力实施“素质建局、改革强局、 形象立局”工程，争创一流的行政执法局，取得了较好的 成绩。今年上半年，组织开展了专科门诊，中药饮片、终止 妊娠药物和食品安全专项监督检查，完成 314 家日常监管， 占监管任务的 55%，查出假劣药品 942 种次，不合格医疗 器械 17 种次，货值达万元，没收了添加“苏丹红一号”的 腐乳 85 件;在乡镇增设了 6 家药品零售企业，完成了 27 家 农村药品经营企业 GSP 认证。 上半年主要工作措施 一、抓监管，规范涉药机构行为。今年来，我局以农 村药品医疗器械市场监督管理为重点，加大了对涉药单位 的监管力度。为确保对农村涉药机构监管到位，把监管任务 分解到股，责任到人，整合了监管资源，调动了行政执法 人员的工作积极性。今年上半年，共出动行政执法人员 368 人次，加强药品、医疗器械经营、使用情况的监督检查，办 理违法违规案件 285 件，其中一般程序案件 21 件，简易 程序案件 264 件，罚没款到位 25 万余元，较好地规范了 药品、医疗器械经营使用行为，打假治劣工作取得明显成效。 我局行政执法人员在×××村卫生室进行日常监管时，正在 该村卫生室治病的病人看到我们检查细致认真，执法文明， 人性执法，对我局行政执法人员说：“你们检查认真，执 法严明，说话和气，真是我们农民吃放心药的真诚卫士”。 二、抓“两网”，推进农村药品管理进程。把农村药 品“两网”建设作为确保农民群众用药放心，减轻农民医 药费用负担，解决“三农”问题的一项重要举措抓好抓实。 成立了×××、×××农村两网建设领导小组，起草了《农村 药品两网建设实施方案》、 《农村药品两网建设责任状》、 《农 村药品“两网”建设目标考核办法》等“两网”建设相关文 件，×××、×××农村两网建设领导小组分别组织召开第一 次工作会议，讨论通过了《农村药品两网建设实施方案》， 政府办公室转发了此方案，为农村药品“两网”建设工作 顺利开展奠定了基础。 三、抓认证，提升经营企业品位。为确保农村药品经 营企业顺利通过 GSP 认证，我局组织参观了已通过 GSP 认 证企业，为认证企业提供了所有认证参考资料，并逐一到 各 GSP 认证企业进行现场技术指导，现已完成 GSP 认证资 料整理和上报工作。在农村药品经营企业 GSP 认证过程中， ×××同志在工作任务十分繁忙的情况下，利用星期六、星 期日深入实地，面对面的指导，受到乡镇药店老板的好评， 在他们眼中，×××是一个实实在在为群众办实事的人。 四、抓食品，牵头作用得到发挥。今年来，加强了食 品调研工作，参与了×××市食品安全委员会对×××面业、 南洲大曲酒厂等知名企业的考察，进一步明确了食品重点 监管单位和重点监管类别，下发了关于加强春节和“五 一”期间食品安全工作的通知，组织相关单位开展了对食 品添加“苏丹红一号”的专项检查，清查了腐乳、熟食腊肉 制品的加工场所、麦当劳、肯德基快餐店等食品生产单位， 发现含有“苏丹红一号”腐乳。高考期间，我们组织县卫监 所和县教育局对南洲城区的高考学生集体餐饮点进行了专 项检查，发现了土豆发芽、四季豆加工未熟透、消毒筷子再 次污染等问题，及时消除了食品安全隐患，较好的发挥了 政府食品安全的 “抓手”作用。 五、抓整治，净化药品市场。根据上级的有关指示精神， 今年上半年我局组织开展了春节期间药品、医疗器械监督检 查，诊所、专科门诊，中药饮片、终止妊娠药物以及查处假 冒感康片、假药“琥珀酰明胶注射液”等 5 项专项整治行动。 专项整治行动做到了有专人负责，有检查情况汇报，对违 法行为有组织查处，并督促有关单位建立健全了药品、医疗 器械安全使用责任追究制度。湖南省禁止非医学需要鉴定胎 儿性别和选择性别终止妊娠规定下发后，我局在各药店张 贴了“禁止违法销售使用终止妊娠药品”警示牌和《湖南省 禁止非医学需要鉴定胎儿性别和选择性别终止妊娠规定》公 告，组织人员对各药品经营企业和城区医疗机构使用终止 妊娠药物情况进行了检查，现正组织查处×××一个体诊所 非法使用终止妊娠药物行为。 六、抓服务，优化医药经济发展环境。加强法规宣传 教育，营造依法治药氛围。抓住“3·15”等活动契机，开展 了以“健康、维权”为主题的宣传活动，设立法律法规、鉴 别药品真假咨询台 1 台次，挂出药事法规宣传横幅 8 条， 推出宣传盾牌 40 多个，法律法规宣传板 6 块，展示假劣药 品 300 余种。引进开办了 ×××大药房连锁有限公司××× 店 1 家，引进×××配送站 1 家，解决×××无医药批发企 业的现状。大力发展农村药品零售企业，确保农民用药安全、 有效、方便的原则，按照“合理布局、方便群众”的要求， 积极搞好受理审批服务，在法规范围内为申办人创造条件， 上半年在乡镇增设了 6 家药品零售企业。 七、抓制度，正规工作秩序。今年，我局狠抓制度建 设，加强思想建设、作风建设，同时在管理机制上狠下功夫， 争创一流机关，效果十分明显。狠抓整章建制，增强管理机 制。今年来，我们对开源节流，降低行政成本上下了很大的 功夫，制定了工作目标责任制，把行政费用责任到股室， 形成了一套比较完善的行政管理制度。在此基础上，还建立 了行政执法工作责任制、综合治理工作责任制、依法治局工 作责任制，并层层签订了目标管理责任书，把工作职责落 实到岗位、到个人，做到了分工明确，责任到位，奖惩分明， 有章可循。 八、抓监察，提高工作效能。建立以×××同志负总 责，×××具体负责,办公室组织实施的行政效能监察机制， 公布了行政效能监察电话(0737— 5221551)和行政执法 举报投诉监督电话(0737—5222661)。今年上半年，我局 坚持实行周工作调度、月工作讲评、重大工作专题汇报、半年 工作考核等制度，全面对股室和个人工作情况、工作进展进 行效能监察。采取定期或不定期进行回访，查看行政监督检 查文书，依法行政、公正执法、文明执法、廉政执法情况，征 求行政执法工作意见和建议，切实加强行政执法效能监督， 今年来，共走访行政相对人 56 家，发放建 议和意见征求表 200 余份，收集到意见和建议 17 条。对群众来信反映的问题我们做到及时调查，及时回复、 及时教育。XX 年 4 月 21 日，我局收到一封匿名举报信后， 采取查阅案卷，走访行政相对人，找当事人核实等方法， 对举报内容进行了全面调查，对存在的问题，进行了深刻 的自我剖析，开展了批评与自我批评，并召开全局干职工 会议，予以点评，举一反三，查找工作中存在不足，达到 提高工作标准的目的。 九、抓教育，强化思想基础。今年保持共产党员先进 教育工作做到早研究、动员早发动、活动早开展,成立了教育 领导小组。制定了教育方案，明确了教育和整改内容，先后 组织学习了胡锦涛同志在保持共产党员先进性会议上的讲 话、 《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系 实施纲要》、 《中国共产党章程》和牛玉儒、高志权同志的先进 事迹，共计 40 学时，党员干部写出心得体会 19 篇。征求意 见、查找问题，广泛收集了党员和行政相对人的意见，共征 求到 23 意见条。积极开展批评与自我批评，对照《益阳市 先进性教育分析评议阶段领导班子和党员个人必须对照检 查的若干具体问题》的六条标准，党中在民主评议会上进行 了党性分析。采取制定《保持共产党员先进性教育活动评议 表》的方法，在个人评议意见的基础上，支部对党员干部写 出书面评议意见。针对意见和建议，局制定了整改方案，个 人对自身存在的问题写出了书面的整改措施，确保了先教 活动取得实效，通过教育，今年我局廉洁从政意识得到明 显增强。 下半年主要工作 1、抓好农村药品两网建设工作。组织好招投标工作， 协助中标企业搞好合同签订，理顺和规范农村药品购销渠 道，逐步实行乡村药品统一配送;规范农村涉药机构药房、药 柜建设，使药品质量管理的各个环节得到有效地控制;整顿 和规范农村药品市场秩序，促进医药经济健康发展。 2、全面实施食品放心工程。创新食品安全监管体制 和完善食品安全监管制度，综合食品安全信息。主动组织协 调有关部门承担的食品、保健品、化妆品的安全监督工作。组 织协调食品、保健品、化妆品安全的专项执法监督活动，依 法组织对辖区内食品、保健品、化妆品重大安全事故的查处。 组织协调和配合有关部门开展食品、保健品、化妆品的安全 重大事故应急救援工作，根据×××政府和×××区管委会 授权，当好政府食品安全工作“抓手”。 3、抓好 GSP 认证工作。加强企业的质量管理和药品 检验人员的培训，完善企业与经营单位设施与设备，抓好 药品分类管理，完成乡镇药品经营企业的 GSP 认证工作。 4、抓好日常监管工作。全面完成涉药单位和医疗机 构的监管任务，确保覆盖面 100%;查处假劣、过期失效等 不合格药品，正规药品、医疗器械购进渠道，规范好涉药单 位和医疗机构行为，确保广大农民群众用药安全有效。 5、抓好行政执法监督。采取发放调查问卷表、走访行 政相对人的做法，调查了解我局行政人员有行政执法和廉 政建设等方面的情况，征求行政相对人对我局的意见和建 议，确保我局行政执法人员不发生任何违纪违规行为。 2013 年班主任工作总结 我带学前班以有一年。一年来在校领导支持与同志们的 帮助下，我坚持以学生为中心，努力为学生服务、为家长服 务，顺利完成了工作任务。 一.学前班共有 34 人。这些可爱的孩子，渐渐懂得遵守学 校的制度，遵守课堂纪律，懂得了“我们爱学校，我们爱 集体，我们爱学习，我们要做好孩子”这个小学生应理解 的基本道理。培养起来的几个小干部，小助手。我非常喜欢 这些小宝贝。 二、树立服务思想，以学生为中心，努力干好班主任工作 1.加强学习，提高认识，把主要精力放在本职工作上， 敬业爱岗，积极奉献上，把“爱国守信、明礼诚信、团结友 善、勤俭自强、敬业奉献”的基本道德规范化为自己道德信 念和行为准则，共同创造良好的班风、校风、教风和学风， 为把我校办成一个名副其实的高水平的国际性学校做出不 懈的努力。 2.严格班级管理，我把主要精力放在班级管理和思想教 育工作上，努力做到认真负责、一丝不苟，工作上坚持高标 准、严要求、不怕苦、不怕累、不怕难、不惜力，乐业、敬业、 积极向上，保持健康心理以及乐观的精神状态。其次，要树 立童心、爱心、耐心，坚持正面教育原则，全面育人，在思 想上、学习上、生活上关心爱护孩子，循循善诱、耐心细致地 做好他们的教育工作，抓住他们的闪光点不放，多表扬、鼓 励，少批评指责。不断强化他们的优点，把他们的闪光点放 大，变缺点为优点。尽量不或少在大家面前批评他们的缺点 或错误，特别是缺点突出的孩子更不能进行强化，不用放 大镜去看他的缺点和弱点，相反是要用放大镜去找他的点 滴进步和微小变化，在班上给他们树立威信，让他们有面 子，能抬起头走路，挺胸说话，帮助他们树立自信心。在教 育方式方法上大多数采用耐心启发诱导式、讲故事教导式、 亲身感化式、沟通思想谈心式，讲清什么是对与错、好与坏、 应该不应该，培养辨别是非能力和自我教育能力......能正确 地对待自己，也能正确地对待别人。 3、严格一日生活制度，加强常规训练，培养良好的生活 习惯和行为规范。观察孩子，了解孩子，为了帮助新转学生 迅速赶上，我采取了抓两头带中间的办法，每个小朋友都 找一个自己学习的榜样，让能力较强的优秀生当能力较差 的“小老师”。个别儿童重点帮教，正面引导，有点滴进步 随时表扬奖励。 4.开展丰富多彩的教育活动，搞好富有教育意义的班会 我坚持班会制度，开展好生动活泼的教育活动。 5.当好儿童健康成长的指导者和引路人在日常师生交往 中，努力做到信任、宽容、理解和尊重孩子，以高度的责任 感对待他们。耐心、细心，关心照顾每个人，把孩子们开心、 兴奋、惊奇、疑虑、恐惧、窘迫等内心活动最细微的表现都看 在眼里，认真观察每个孩子的动作、表情、脸色及神态，掌 握并发挥他们的兴趣和特长，对他们的身体状况，喜怒哀 乐等情绪的变化更要关心、过问，针对不同情况采用不同教 育方法和措施。 6.树立良好的班风我把“和谐、友爱、快乐、向上”作为 学前班的班风。对他们在进校、上课、下课、放学，以及在家 庭、社会上应该怎么做，我都提出了具体要求：师生间、孩 子与家长间、小伙伴间都要讲文明懂礼貌，团结互助、助人 为乐，树立多做好事、先人后己的观念，树立集体荣誉感、 责任感。 2013 教师思想工作总结 光阴荏苒，白驹过隙，转瞬间,已是 4 年过去。逝去的 4 年也是我在教学领域履行中学三级教师职责，勉力耕耘、不 断进取的 4 年，现总结如下： 一、加强师德修养，提高道德素质 过去的 4 年中，我一直担任初中语文、政治教学。在实践 过程中，我认真加强师德修养，提高道德素质。我认真学习 马列主义毛泽东思想和邓小平理论，用***总书记三个代表 的重要思想武装自己的头脑；认真学习《义务教育法》、 《教 师法》、 《中小学教师职业道德规范》等教育法律法规；严格 按照有事业心、有责任心、有上进心、爱校、爱岗、爱生、团结 协作、乐于奉献、勇于探索、积极进取的要求去规范自己的行 为。对待学生做到：民主平等，公正合理，严格要求，耐心 教导；对待同事做到：团结协作、互相尊重、友好相处；对 待家长做到：主动协调，积极沟通；对待自己做到：严于 律已、以身作则、为人师表。 二、加强教学理论学习，练好扎实的教学基本功 在教育教学方面，我努力加强教育理论学习，提高教学 水平。 要提高教学质量，关键是上好课。为了上好课，我做 了下面的工作： 1、课前准备：备好课。认真学习贯彻教学大纲，钻研教材。 了解教材的基本思想、基本概念、结构、重点与难点，掌握知 识的逻辑。 了解学生原有的知识技能的质量，他们的兴趣、需要、方 法、习惯，学习新知识可能会有哪些困难，采取相应的措施。 考虑教法，解决如何把已掌握的教材传授给学生，包括 如何组织教学、如何安排每节课的活动。 2、课堂上的情况。组织好课堂教学，关注全体学生，注意信 息反馈，调动学生的注意力，使其保持相对稳定性。同时， 激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课 堂气氛，课堂语言简洁明了，课堂提问面向全体学生，注 意引发学生学习的兴趣，课堂上讲练结合，布置好课外作 业，减轻学生的负担。 3、要提高教学质量，还要做好课后辅导工作。初中的学生爱 动、好玩，缺乏自控能力，有的不能按时完成作业，有的抄 袭作业，针对这种问题，就要抓好学生的思想教育，并使 这一工作贯彻到对学生的学习指导中去，还要做好对学生 学习的辅导和帮助工作，尤其在后进生的转化上，对后进 生努力做到从友善开始，比如，握握他的手，帮助整理衣 服。从赞美着手，所有的人都渴望得到别人的理解和尊重， 所以，和差生交谈时，对他的处境、想法表示深刻的理解和 尊重。 为了不断提高自己的教学水平，我都努力去听其他老师 的课，以向他们学习好的教育理论、方法，弥补自己在教学 过程中的不足之处。上课时务求每一课都上得生动、活泼、高 效，力争通俗易懂，深入浅出，耐心对待每一个学生提出 的问题。我真正做到了每一位学生都喜欢我上的每一节课。 几年下来，我任教的班级，学生成绩明显上升，每次考试 成绩均居全校同学科前列，得到了师生的好评。 三、加强素质教育理论学习，提高教育教学水平 2013 年 1 月，我承担初一 3 个班语文教学。初涉语文学 科，这既是机遇，又是挑战，尤其是学生刚刚进入初中， 需要完成的是从是什么到为什么的转变。我积极投入到素质 教育的探索中，学习、贯彻教学大纲，加快教育、教学方法 的研究，更新教育观念，掌握教学改革的方式方法，提高 了驾驭课程的能力。在教学中，我大胆探索适合于学生发展 的教学方法。首先加强对学生学法的指导，引导学生学会学 习。提高学生自学能力；给学生提供合作学习的氛围，在学 生自学的基础上，组成 3-5 人的学习小组，使学生在合作 学习的氛围中，提高发现错误和纠正错误的能力；为学生 提供机会，培养他们的创新能力。其次加强教法研究，提高 教学质量。如何在教学中培养学生创新能力，是素质教育成 败的关键。为此，我在教学中着重采取了问题--讨论式教学 法，通过以下几个环节进行操作：指导读书方法，培养问 题意识；创设探究环境，全员质凝研讨；补充遗缺遗漏， 归纳知识要点。由于我在实施语文素质教育的积极尝试，主 动采用创设问题情景引发学生讨论、思维的方法，训练学生 能力，所教班级的学生成绩得到了充分的肯定和体现，近 几年参加学校组织的语文教师公开课、教学基本功竞赛都名 列前列。历年统考成绩均居全校前列，其中 2013 年平均分 居全校同等班级第一名。 2013 个人工作总结 前段时间工作中不尽如人意，这段时间深刻反省，在这 里既对自己前段时间工作批评，也是反省，总结如何做好 自己的本职工作，亡羊补牢争取在日后的工作中能有好的 表现。 以下是鄙人工作中总结的拙见，这里总结出来希望 能对日后工作有所帮助。 一、树立全局观念，做好本职工作 不管从事什么工作，树立全局意识是首要的问题， 现场技术服务也不例外。我认为售后服务工作的全局就是， “树立企业形象，使客户对公司产品的满意度和忠诚度最 大化。”最大限度的保护客户的利益，是提高我们公司产品 的核心竞争力的一个重要组成部分。做好售后服务工作，同 时也是对公司产品的宣传，以及对公司产品性能的情报收 集，以便作出及时改进，使产品更好的满足现场的使用要 求。 二、善于沟通交流，强于协助协调 现场技术服务人员不仅要有较强的专业技术知识， 还应该具备良好的沟通交流能力，一种产品很多时候是由 于使用操作不当才出现了问题，而往往不是如客户反映的 质量不行，所以这个时候就需要我们找出症结所在，和客 户进行交流，规范操作，从而避免对产品的不信任乃至对 企业形象的损害。在日常的工作中做做到较好跟客户的沟通， 做到令客户满意就是对公司品牌形象的有力宣传。 三、精于专业技能，勤于现场观察 随着电子行业的不断发展，竞争不断强化，如何做 好电脑销后服务，也是加强公司品牌竞争的强力底牌。作为 一个技术服务人员，要在现场勤于观察、独立思考、多与同 事交流, 努力不断提高自己的业务水平。每次优秀的售后服 务，代表了客户对本公司产品进一步的信任。 四、技术知识水平与实际操作熟练 在过去的工作中得到了一些体会，在工作中心态很 重要，工作要有激情，保持阳光的微笑，可以拉近人与人 之间的距离，便于与客户的沟通。尤其是对售后服务的工作， 积极的思想和平和的心态才能促进工作进步和工作的顺利， 在售后工资中要有好的方法技术与判断力才能使工作顺利。 房地产开发有限公司工作总结 一、1-5 月份工作概况在上级领导的支持帮助下，在 广大员工的共同努力下，总公司 1-5 月份各项工作开展顺 利，公司经济稳步、健康地发展。 (一)首先，谈一下公司的生产状况 1-5 月份，镇办 企业总收入为 7245 万元，工业总产值为 3267 万元;利润 总额为 634 万元。1-5 月份，村办企业总收为 107711 万 元;工业总产值为 55849 万元;利润总额为 17563 万元。1- 5 月份，镇、村办企业营业总收为 114956 万元，完成区计 划任务 317780 万元的 36.17%，完成镇计划任务 324998 万元的 35.37%;工业总产值为 59116 万元，完成 区计划任务的 123030 万元的 48.05%，完成镇计划任务 的 45.59%;利润总额为 18197 万元;完成区计划任务 51690 万元的 35.20%;镇计划任务 53319 万元的 34.13%。 (二)其次，谈一下 1-4 月份公司各线的具体工作情 况。总公司牢牢抓住经济建设这项中心，集中力量解决面临 的各种焦点问题。主要完成了以下主要工作：通过班子成员 认真研究，广大员工的积极参与，制订出了《XX 年总公司 经营考核方案》及《总公司管理制度》，为规范员工的行为， 发挥员工的潜能，提供了保障;对班子成员的职权范围作了 较为明确规定，从而为公司领导决策，提供了制度保障。有 利于领导决策的科学化、规范化;进一步抓好房地产开发工作， 由于房地产开发手续的繁杂，周期长、专业性强的特点，原 来同一些合作方合作开发房产项目出现了新的问题，例如： 东圃广场项目由于原来合同约定不明确，造成合同履行发 生争议，为了尽快实现合作目的，经过双方努力最后达成 了新的《补充协议》，为明确双方权利义务，及时、正确履行 合同提供了保证;将公司合同期满后的有关物业及时处理， 例如：将骏美、和光厂的厂房出租了出去，将有关的制衣设 备通过招标形式转让了出去，这实现了公司资源的有效利 用。以上工作的开展，保证了公司各项重点工作的完成，保 证了公司经济稳步地发展。(三)再次，谈一下广大职工密切 关心的体制改革问题首先要明确，体制改革是时代发展的 必然，是市场竞争环境下集体企业参与市场竞争的必经之 路，体制改革是关系到公司的前途与命运，关系到广大职 工切身利益的大事。因此，抓好该项工作是我们义不容辞的 事。去年，我们就体制改革做了许多基础性的工作，现在体 制改革已经到了攻坚阶段，总公司要做到资产评估，股权 量化，股东登记，公司营业执照的申领等一系列工作，但 是由于政策性的原因，体制改革的方式可能会发生一些变 动。但是无论如何，我们都会想方设法加快体制改革的步伐， 为公司向“产权明晰，责权明确，管理科学”的现代企业 制度过渡。 二、公司现在存在的问题： (一)因政企分开的要求，总公司部份领导调回镇政 府造成了权力“真空”，新领导班子成员未及时补全，造 成某些工作未能协调好。 (二)公司的体制改革，得到了大多数员工的支持和 理解，但也有少数员工对体制改革心存疑虑，不知体制改 革后个人的去留如何，因此，持消极的观望态度，平常工 作散漫，影响其主观积极性的发挥。 (三)企业的拖欠款问题十分严重，造成公司资金不 能高效、快速地运转，给公司发展添加了包袱，进而影响公 司经济的发展。 (四)由于公司资金紧缺，加上用地紧张，房地产开 发受到了严重的影响，千鹤房地产开发有限公司的工作未 能得到良好的发挥。今年以来，千鹤房地产开发有限公司未 同他方签订新的房地产开发项目;自己也没有独立开发新的 房产项目，房产开发历来是公司经济发展的龙头，如果不 对房地产开发作出新的布署，任其萎缩，必然影响公司实 力的发展。 三、解决存在的问题和今后工作的设想为了进一步促 进公司经济的发展 发挥总公司在东圃经济发展中的作用，我们应该 继续加强同镇党委、政府及上级各职能部门的沟通和联系， 为公司的发展努力创造一个良好的外部环境，同时，加强 公司的内部管理，发挥公司内部的潜能，尽可能把广大员 工的积极性、主动性、创造性调动起来，为公司发展提供强 大的内因支持。 大学生社团联会工作总结 本学期，社会学苑在我校社联团工委、社团联合会的领 导下，在人文学院社会学教研室的指导和人文学院的积极 配合下，取得了自身一定的发展。社团机构逐步健全、社团 活动逐步规范化、活动的主题更加能体现自身特色、活动的 质量显著提高、社团的外联工作也取得非常好的成绩，加强 了与相关组织和人员的合作与交流，促进了自身发展。 回顾这一个学期以来的工作，协会进行了维持社团 良性运行的一些工作，总结起来由以下几点: 一、积极组建社团主要部门，面向全校 04、05 级有 志向于服务本社团工作的同学招聘社团主要部门负责人， 认真完成社团内部重组，保证社团的顺利运转。目前这项工 作已经作为这学期的工作重点来抓，从目前的工作情况来 看已经接近尾声，并且能够得到大多数同学的支持与积极 参与，这也为我们社团的工作奠定了良好的工作基础。 二、在社团内部重组还未完善的情况下，协会与研究 生共同举办了面向我校广大毕业生的“就业问题调查”， 积极拓展了协会活动面。在调查过程中充分发挥了本协会在 调查，分析方面的优势，达到了调查的目的，并对得到的 资料进行了初步分析。目前这项活动已接近尾声。 三、着手创新本协会，扩大本协会在同学，特别是在 社会学同学中的知名度与认可度。积极同老师进行沟通，加 强我校社会学教研室的指导。协助人文学院教授进行了“柞 水县瓦房口乡农户可持续生计社会考察”，邀请部分优秀 研究生作了“社会调查方法(PRA)交流会”让我们协会的会 员学有所用，学有所得。增加他们对本协会的认同感。 四、为了扩大协会的宣传我们举办了“关注那些为生 计而辛劳的人们”主题摄影图片展,获得了一定好评，同时 也为协会在自身性质上的定位更进了一步。 有了以上几点工作经验，相信社会学苑能够运行得 更加顺利。但是，在实践过程中我们也发觉我们的工作中存 在一些不足，如协会成员之间的了解不是很深入，缺乏必 要的积极性，对协会工作性质认识不是很清晰等等这方面 的问题都是我们协会工作的不利造成的。 鉴于以上工作中的不足，以及对下学期协会的期望， 从实际出发，面向未来，特有以下几点下学期工作展望” 一、进行社团整体改革，突出协会特色，扩大协会的 影响力度，让有志向服务于本协会地同学能够得到更好的 锻炼机会。 二、做好内部调整工作，采取理事会制。培养内部人 员的原则立场，培养他们的团队合作精神，增强协会的凝 聚力。 三、做好新会员的纳新工作，突破专业限制，把本协 会推向全校。 四、做好本协会后备人员的准备工作，积极接应新老 生的交替工作。 对于工作中取得的成就，我们决不骄傲;对于工作中 的不足，我们决不回避。 希望社会学苑在下学期能够取得更好的成绩，改正 更多的不足 采购个人工作总结 1、收集产品信息：我不熟悉这个产品，但是我会尽我最 大的努力寻找懂得这个产品信息的人，从别人那去学到自 己本来不知道的东西。那怕是一丝丝信息都算是学习和进步。 2、做事有条理。我基本上会每天记录下来，我所做过的 工作，处理的事，对没有处理好的事，要求次日，或紧接 处理，尽量做到问题不推迟，尽最快解决。 3、工作有计划：在每一天结束前我会在头脑里打旋我什 么事没完
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【招聘专员】年度工作总结
招聘专员工作总结及 2022 年工作计划 时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声，首先感谢公司领导能给我展示自 己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持 和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从 中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为 XX 的一份子而感动自豪。 记得当初应聘时，公司和谐、团结向上的氛围深深打动了我，回顾这两个月来 的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公 司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，并且基本完成了领导安排的招聘 任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作， 以诚实、认真、谦让的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这 两个月来工作内容及 2022 年工作计划： 一、 招聘工作 1、 一线岗位招聘： 对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面 对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选 1 择相应的招聘渠道，找到合适的人员。 由于地域的差异，一线员工招聘比我心里预期有很大落差。通过对人力资源市 场进行摸底和走访，基本掌握开发区整体用工情况及外来务工人员流动时间 。 11~12 月份是外来务工人员返乡的高峰期，给我们招聘工作带来了很大压力， 针对以上情况我们积极采取措施，调整招聘时间、扩大招聘范围，其效果还是比 较明显。 2、 科员招聘： 通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要 素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题 维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。 11~12 月份各部门科员缺岗较多，根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时 补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，主要渠道 仍是网络招聘。 3、校园招聘： 做好充分准备，注重每一个小细节。12 月份共参加两次大型双选会，让我感 触很深，招聘的效果体现在你的“功课”做得是否到位。做为招聘专员不仅是企 2 业的形象、企业文化的转播者，而且还要有对应聘者高度负责的态度，我所提倡 的是专业、专注、专一，这也是我今后工作中努力的目标。 （1）12 月 3 日参加 XX 大学双选会期间，大多数同学对我司比较熟悉且有 很强的认同感，这无疑证明了我司的影响力。此次共收到应届本科生简历 40 份 会计→26 人，人力资源管理→14 人，经过简历筛选并通知 5 人（会计专业） 至公司参加专业笔试，最终确定录用实习 3 人，2 人已签就业协议。 （2）12 月 23 日去 XX 学院参加双选会，原计划招聘人数 8 人，但实际情况 远超出我们的预期，共招聘 16 人。高分子材料与工程专业→6 人，精细化学品 生产技术专业→1 人，生物制药技术专业→9 人，已签协议 16 人/次，并通知 于 2022 年 2 月 7 日至公司报到实习。 二、 部门常规性工作： 1、日常工作：部分企业薪资分析报告、每周/月招聘数据汇总、一线岗位缺岗 情况明细表、2021 年度（截止 11 月 25 日）用工情况分析、10~12 月校园招聘 人员名单等基础数据统计工作。 2、领导安排的临时性工作。 三、 需要改进和提高方面： 3 1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺 在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶， 提高自己的执行力及工作效率。 2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精” 充分发挥自身优势，提高业务水平。 3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。 4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析 问题解决问题的能力，使之更加专业化。 四、2022 年工作计划 1、一线岗位招聘： 2022年生产一线岗位人员预计缺岗144-230人之间。结合今年劳动力市场情 况分析，明年的招聘形势会更严峻。充分做年前的准备工作，为明年一线招聘工 作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，与职业介绍商议2022年 合作事宜。 2月至4月初为春节过后外出务工人员找工作的高峰期，此阶段将完成大部分 4 年度招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，发布信息，挑选人 员，组织面试，积极主动招聘。并对汇总与分析一周招聘数据，同时根据实际情 况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性灵活性。 2、校园招聘： （1）4月中旬至9月，各院校在陆续开学后将积极筹备招聘会，以保证学生就 业，提高就业率。对此要着重关注各大院校网站，掌握第一手信息，以解决公司 各部门的人员需求。 （2）10月至12月，各院校大批应届毕业生实习找工作，可加大与各院校之 间合作招聘事宜及宣传工作，此阶段将完成公司各岗位储备人才工作，建立人 才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。 3、科员招聘： 科员招聘相对比较稳定，预计与2021年相比基本持平，主要招聘渠道还是 网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。 4、后续工作： （1）做好2022年应届毕业生来我司报到实习的接待工作，提前安排并且由 专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。 5 （2）跟踪一线员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员 工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感。 5、建立人才库： 人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的 各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗 时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐。 另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料（公司 职位有限没有录用的），这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及 招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员 工，也符合我司企业文化中“育人”的原则。 以上是我转正工作总结及2022年工作计划，如有不妥之处，请领导批评指正。 6
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【行政人事专员】年度工作总结
2021 年终工作总结 我于今年 4 月入职**传媒这个大家庭，近一年来，在公司领导以及同事们的支持和帮 助下，使我很快地适应了传媒行业的工作。2021 岁末已至，回顾这段时间工作中的成败得 失，使我无论在工作效率、思想、学习上都取得了很大的进步，成长了很多，现将 2021 年 主要工作内容总结如下： 一、成本管理： 2021 年经手行政费开支共计 60707.75 元，其中采购 15140.75 元，长途话费 400 元，快 递费用 900 元，临时维修费 5180 元，电费 960 元，网费 1680 元，水费 50 元，蛋糕 1000 元 差旅费 35397 元，见表 1。 表 1 2021 年成本构成表 项目 采购 长途费 15140.75 400 名称 费用 快递 临时 费用 维修 900 5180 单位：元 电费 网费 水费 蛋糕 差旅费 合计 960 1680 50 1000 35397 60707.75 备注 现简述一下在 2021 年工作过程中，针对以下项进行的管理措施。 1、办公成本控制 建立办公室管理制度，通过规范的管理有效控制办公成本。建立电话管理制度，杜绝 拨打与工作无关的电话；规范用电管理，避免办公过程中的浪费用电现象；促成员工形成 节约用水的好习惯。 2、设备维修成本控制 设立设备的规范使用，建立科学的保养方法，尽可能地减少维修次数，尤其是大修次 数是进行维修费控制的重点。通过规范体系的建立，以期延长设备的使用寿命，延缓设备 折旧。 3、采购管理 1)、建立完善的出、入库管理制度，完善公司物料领用制度。每月进行物料盘点，以方 便做物品采购计划和资金使用计划，避免因仓库管理不到位而造成的物品长期积压和急需 物品时临时加急采购； 2)、加强仓库管理，避免因管理不善而造成物品损失。 3)、物尽其用。办公用品要物尽其用，杜绝浪费使用，避免办公过程中不必要的开支。 二、企业管理 1、公司新址选定 在公司全体员工的努力下，公司顺利完成新址搬迁。搬迁前，完成了家政公司的筛选， 同时组织好员工对各自的物品进行打包，并且制定了详细的办公室布局方案，提前协调各 方作好搬迁后的工作，比如电话、网络布线等。整个搬迁过程有条不紊。 2、员工形象管理 为提升公司形象，7 月份为员工采购工作服，统一定制了胸牌。同时行政部出台了相关 的着装管理制度及处罚条例，焕然一新的着装，提高了员工形象的同时，也提升了公司的 企业文化。 3、团队凝聚力管理 进入公司以来，员工流动比较频繁，入职、离职手续的办理也相对频繁。对于即将离职 的员工，尤其是对公司贡献较大的员工，努力通过各种方法对其进行劝说，以期其继续为 公司效力；对于离职员工，努力使其在离职后保持一份好的心态，肯定其为公司付出的努 力；对于新入职员工，人力资源部通过努力协调各部门对其进行入职培训，使其能快速熟 悉公司的管理制度和管理流程，使其能快速适应岗位职责。 4、考勤管理 考勤是员工薪资领取的最重要的依据，在入司几个月中，严格执行公司的考勤制度。 建立完善的加班、调休制度，灵活处理员工工作与生活中的矛盾。 以上列举了几项行政工作，行政事务较繁琐，而且关乎能否正常办公，所以每一件事 都不能忽视，作为一名行政人事助理，需要我在认真工作的基础上更加仔细，为员工办公 创造一个良好的氛围。 三、人力资源管理 人才是公司的立司之本，企业的任何活动都离不开人的要素。入职以来，本人从企业 规划、招聘、培训、社保、员工关系等模块来进行人力资源的管理工作。 1、招聘 按照公司的年度规划，配合部门经理进行人才选拔。选拔的主要渠道是网络招聘，分 别与三大主力招聘网站合作进行人才招聘，主要招聘岗位有：销售经理、媒介执行，活动 执行等岗位。另外与两家网站进行协作招聘，偏重于选拔对执行力有较强要求的岗位。随着 公司的扩张，目前公司人才缺口仍比较大，需要在今后工作中加大招聘力度，争取从更多 的渠道为公司选拔优秀的员工。 2、培训 对于新入职的员工，有的对传媒行业并不了解。这需要公司对新员工进行培训工作， 使他们迟快熟悉公司的业务。为此，人力资源部多次组织本部门和其他部门对新员工进行 入职培训。通过人力资源部的培训，使其能熟悉公司的规章制度，熟悉公司的工作流程， 熟悉公司的企业文化；通过其他部门的培训，使其能快速熟悉在工作中的岗位职责，提高 业务能力。 3、社保、福利管理 为响应政府号召，公司规定，员工转正后必须缴纳社保，以免除他们的后顾之忧。同 时，为了体现人文关怀，完善福利制度，公司都会及时为每个过生日的员工送上生日祝福。 四、建议： 继往开来，2022 年的工作重点是在延续 2021 年的工作基础上扬长避短，继续发挥过 去的优势，摒弃 2021 年工作中的不足，进一步完善人性化的管理，实现人力资源的最大化 效益。 1、业务团队建设 业务能力是一个公司生存最基本也是最重要的支撑点。业务团队的优劣关系到公司的 利润目标能否实现，目前公司业务团队略显薄弱，业务员的业务技巧仍需提高。建议公司 在加大对业务员培训的同时，加大业务员的招聘，选拔优秀的业务员。 2、制度和流程的完善 好的企业，各项工作均能有条不紊，员工热情高涨。这需要公司制度完善，流程清晰。 这就需要建立制度体系，完善制度培训，梳理流程脉络，工作有章遵循。 3、节约招待成本 在处理好与业主方关系的基础上，制定甲方来京人员的接待标准，有区别地对待。 职务 酒店星级 餐费标准 普通职员 经理级 总经理级 最后，列出 2022 年行政费用预算。见表 2 表2 2022 年成本构成表 单位：元 考察标准 备注 项目 办公 名称 用品 费用 3800 备注 办公 长途费 400 网费 1680 数字证 快递 临 时 书续费 费用 维修 380 900 1500 电费 水费 桶水 其他 合计 4000 400 1800 3000 14070 耗材 行政人力部 ******** 2021 年 12 月 22 日
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【企业培训师】年度培训工作总结报告
目 第一部分： 第二部分： 第三部分： 第四部分： 第五部分： 录 学员表现总结……………………………………………………………………3 学员对培训效果的评估…………………………………………………………5 培训执行总结……………………………………………………………………20 培训管理建议……………………………………………………………………23 人力资源管理建议………………………………………………………………25 第一部分 学员表现总结 xx 新型营销精英训练营共三期，在三期培训过程中，学员们能快速进入培训状态中，较好地遵守培训纪律，大多数学员都能够 积极思考，认真学习。 我们以团队竞赛的形式进行，将参训学员分为 4 个小组，旨在培养学员的团队协作意识，提升学习过程中参与性与趣味性。在整 个培训过程中，各队学员均表现出极大的参与和竞争意识。 团队竞赛中，各队势均力敌，不相上下，经过激烈的竞赛，决出以下奖项： 第一期： 团队一等奖： 团队二等奖： 团队优胜奖： 个人风云一等奖： 个人风云二等奖： 个人风云三等奖： 其他优秀学员： 天行剑队 开拓者队 亮剑队 天狼队 队长： 队长： 队长： 队长： 第二期： 团队一等奖： 团队二等奖： 团队优胜奖： 超越队 巅峰队 风云队 王者之风队 队长 队长： 队长： 队长： 个人风云一等奖： 个人风云二等奖： 个人风云三等奖： 其他优秀学员： 第三期： 团队一等奖： 团队二等奖： 团队优胜奖： 个人风云一等奖： 个人风云二等奖： 个人风云三等奖： 其他优秀学员： 必胜队 超越队 飞鱼队 领航队 队长： 队长： 队长： 队长： 第二部分 学员对培训效果的评估 调查说明： 第一期《xx 营销精英训练营》应到参训学员共 58 人，实到 53 人，参与培训效果评估学员 52 人，其中 1 位学员因公司有事提前离 开未能参与评估； 第二期《xx 营销精英训练营》应到参训学员共 61 人，实到 56 人，参与培训效果评估学员 47 人，其中 9 位学员因工作提前离开培 训现场未能参与评估； 第三期《xx 营销精英训练营》应到参训学员共 57 人，实到 56 人，参与培训效果评估学员 46 人，其中 10 位学员因公司有事提前 离开培训现场未能参与评估。 如下表： 应到人数（人） 实到人数（人） 参与调查问卷人数 （人） 未参与调查问卷人数（人） 第一期 58 53 52 1 第二期 61 56 47 9 第三期 57 56 46 10 以下为本年度调查问卷数据分析详图： 非常满意 满意 一般 不满意 无意见 一．对本年度培训的总体评价： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 25 占比 （%） 50 第二期 19 40 汇总 25 占比 （%） 50 27 58 满意（人） 2 占比 （%） 4 1 2 一般（人） 0 占比 （%） 0 0 0 不满意（人） 第三期 32 70 14 30 0 0 0 0 汇总 76 52 66 46 3 2 0 0 由以上图表分析得出：三期学员对本年度培训的总体满意度达到了 98%。 二、对本年度训练营的培训形式的评估： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 29 占比 （%） 55 第二期 21 第三期 汇总 汇总 19 占比 （%） 37 2 占比 （%） 4 46 22 47 3 35 76 10 22 85 59 51 35 满意（人） 2 占比 （%） 4 6 1 2 1 2 0 0 6 4 3 2 一般（人） 由以上图表分析得出：三期学员对本年度培训的形式都比较认可，满意度达到了 94%。 不满意（人） 三．对本年度训练营的时间安排的评估： 第一期 第二期 第三期 汇总 非常满意 （人） 占比 （%） 满意（人） 占比 （%） 一般（人） 占比 （%） 不满意 占比 （%） 无意见 占比 （%） 第一期 8 15 16 31 27 52 0 0 1 2 第二期 3 6 19 40 24 52 0 0 1 2 第三期 10 22 12 26 24 52 0 0 0 0 汇总 21 14 47 32 75 53 0 0 2 1 由以上图表分析得出：有近一半的学员对本年度培训的时间较为满意，达到 46%，仍有近一半的学员反映时间上安排得较为紧张， 这部分学员达到了 53%。 四．对本年度训练营培训工作人员的指导与服务的评估： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 32 占比 （%） 61 第二期 22 46 汇总 18 占比 （%） 35 23 48 满意（人） 2 占比 （%） 4 3 6 一般（人） 0 占比 （%） 0 0 0 不满意（人） 第三期 37 80 9 20 0 0 0 0 汇总 91 63 50 34 5 3 0 0 由以上图表分析得出：三期学员对本年度培训工作人员的工作比较满意，总体满意度达到了 97%。 五．认为本年度训练营对自身帮助的评估： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 37 占比 （%） 71 第二期 26 第三期 汇总 汇总 12 占比 （%） 23 3 占比 （%） 6 55 16 34 4 37 83 9 15 100 68 37 26 满意（人） 0 占比 （%） 0 9 0 0 1 2 0 0 8 6 0 0 一般（人） 不满意（人） 由以上图表分析得出：有 94%的学员认为本年度培训对自己而言有很大的帮助。 六、 认为公司组织这样的培训的必要性评估： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 45 占比 （%） 87 第二期 35 第三期 41 汇总 7 占比 （%） 13 74 12 89 5 满意（人） 0 占比 （%） 0 26 0 11 0 一般（人） 0 占比 （%） 0 0 0 0 0 0 0 不满意（人） 汇总 121 83 24 17 0 0 由以上图表分析得出：学员们对这样的培训普遍持欢迎的态度，对培训的必要性评估更是达到了 100%。 0 0 七．对自己在培训过程中的投入程度的评估： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 14 占比 （%） 27 第二期 20 第三期 汇总 汇总 33 占比 （%） 63 4 占比 （%） 8 43 24 51 3 24 52 22 48 58 40 79 54 满意（人） 1 占比 （%） 2 6 0 0 0 0 0 0 7 5 1 1 一般（人） 不满意（人） 由以上图表分析得出：在培训过程中绝大多数学员能认真积极投入到培训中，这部分学员占到了 94%，但仍有极少数学员对自己的 表现不够满意，这样的学员占到了 6%。 八． 对授课老师的客观评价： xx 老师 第一期 第二期 第三期 xx 老师 第一期 第二期 第三期 xx 老师 第一期 第二期 第三期 xx 老师 第一期 第二期 第三期 总体评价 由以上数据分析得学员对授课老师的总体满意度： x 老师： x 老师： x 老师： x 老师： 97.4% 93.1% 94% 97.9% 九．参训学员从培训中的具体收获以及 xx 公司的培训建议或期望： 根据调查问卷显示，学员通过培训得到的收获有如下几点： 第一期 （1） 认识自己，认识团队，理解了团队的重要； （2） 学到了在销售过程中如何与人沟通； （3） 与人交往的礼仪； （4） 如何保持良好的心态迎接挑战； （5） 学会了一些做人做事的道理。 第二期 （1） 相信自己，对自己负责，没有做不到，只有想不到； （2） 明白了个人的力量渺小，只有融入团队才能创造价值的道理； （3） 学到了为人处事的一些道理； （4） 学会了在销售中如何与人沟通。 第三期 （1） 学到了沟通的技巧； （2） 职场商务礼仪； （3） 找回了自信，懂得了如何在困境中迎难而上，超越自我； （4） 明白了团队的重要性。 同时，通过调查问卷学员也对 xx 公司在培训方面提出了自己的意见： 第一期： （1） 建议公司多开展类似的培训，提升员工素质，才能在立于不败之地； （2） 增加创新思维方面的培训； （3） 增加对销售人员通信技术的培训； （4） 加强对职业素质方面的培训。 第二期 （1） 增加素质训练，专业技能提升训练； （2） 增加团队管理、团队建设方面的课程； （3） 增加对渠道管理的培训，如渠道沟通，渠道矛盾化解，渠道销售管理能力提升等； （4） 增加客户服务方面的课程。 第三期 （1） 希望能增加户外体验的活动； （2） 增加网通技术层面的训练课程； （3） 增加创新思维方面的训练； （4） 希望公司能多进行类似培训，让员工素质得到持续提升。 第三部分 培训执行总结 一、 在培训项目执行过程中，培训执行团队始终秉承以下的培训操作原则： 1. 先甄选研究，后计划决策： 即在培训正式开始之前对 xx 员工进行调研，针对学员基本情况，进行专业研究分析，在掌握足够的基本情况后对原定计划 进行操作性的修改，以使基础计划更具操作性。 2. 谁授课，谁研究： 始终坚持，培训讲师利用其所拥有的个案操作与分析能力来为培训服务：用专业分析的眼光针对自己即将授课的内容进行全 面的分析与研究，而不是依靠大量收集的书本知识来编写教材。 3. 量体裁衣，因材施教： 通过对受众的全面研究，找出他们的综合特性和个性，如：年龄、教育程度、工作性质、日常工 作内容、曾经接受的培训、学习与理解能力等等，从而使我们掌握学员的培训心态，充分发挥培训的巨大作用。 4. 坚持适合性原则： 坚持“适合才是最好”。因为学员的受训形态是在不断变化的。并不是最先进的教育模式就一定会有最好的效果，关键是针对 不同的学员用什么方式使受众最能够接受。 5. 注重与行业结合： 如何让基本知识被学员接受后转化成为行业运用知识，是培训的另一侧重点。必须在基本了解学员行业特征后再进行针对性 的授课。比如：必须了解 xx 公司的服务流程、服务项目、操作难点、投诉案例等等，才能够获得足够的信息，并在课堂上带 领学员共同探讨，提高培训的时效性。 6. 观念引导与操作培训并重： 意识的培养与操作性的培训应该进行充分的结合，因为意识的培养是内动力，操作的培训是外部的 具体表象，两者缺一不可。 第四部分 培训管理建议 一、 培养团队积极学习的理念和兴趣 二、 让培训的热情和兴趣在组织中升温 三、 互帮互学，团队友情互助，培养团队良好的“传帮带”精神 四、 人到不一定学到、学到不一定悟到、悟到不一定做到、做到不一定有效——用心做好，才能高效。 学到不代表有效，行动才知道结果。建立完善的企业培训体系 管理是严肃的爱、培训是最好的激励！ 第五部分 人力资源管理建议 在培训中我们发现，参加培训员工普遍具备较为优秀的基本素质，对于新知识与新事物能迅速接受，适应性较强，可塑性高，但 部分学员个性比较腼腆内向，对于心中的想法与见解不善或不愿表达，也有部分学员不够主动，不够严肃，未能认真遵守训练营的规 定，考虑到可能是第一次参与类似培训，也未对团队造成大的影响，因此也是可以理解的，综合来看，这是一支思维清晰、积极上进 、 具备良性分辨力、渴望鼓励认可、极具潜质的优秀团队。 一． 创造良好的企业文化氛围，构建学习型组织。 彼德·圣吉提出的新概念“学习型组织”是将系统动力学（System Dynamics）与组织学习、创造原理、认识科学、群体沟 通对话与模拟演示游戏学等结合，发展而成的一种新的组织蓝图。 这种组织能使团队中的每一个成员，找出职业生涯、生命的真正意义；能让每一个成员学习越多、越感觉到自己的无知； 能让组织日新月异，不断创造未来；这种组织更可以让员工通过学习而感悟生命的真谛。 二. 如何落实组织学习 在方法上，MIC 提供以下几项建议以供参考： 1. 培养组织成员间的对话机会与能力 富有学习型文化的组织，其成员并不吝于公开其经验，而领导者也会带动积极的、创造性的对话。这些交谈存在于成员之 间，具有连接信息、激发创意以及合作的功能，当然企业也必须创造适合的环境。 沃尔玛公司（Wal—Mart）每周六的晨间会议，便是一个绝佳的例子——各分店店长及总公司成员都必须参加这项会议。 在会议中除了检讨业绩、表扬优秀员工外，也会针对问题及改善的建议进行讨论。如果真的有错误的地方，公司解决的方式十 分明确、快捷：在周末立刻改正过来！ 晨间会议更是沃尔玛员工集思广益、贡献智力的地方。任何一个人提出的创新构想，其他人不会马上否决，而是先认真思 考，如何化不可能为可能？因此，每一位参与会议的人，心中都有不同的见解和创意，期待在周六的晨间会议中表现。 2． 增强员工自我表达意识，建立畅通沟通渠道，规避团队合作不力。 服务一线的员工，直接面对客户，对市场动态及客户心理触觉相对灵敏。因此，建立合理、有效的沟通渠道，加强高层领 导与基层员工双向沟通，使员工合理化建议得以及时、迅速地反馈至决策层。 各部门之间，因分工不同，在对对方的工作不是充分了解的情况下，容易产生彼此的不理解，沟通渠道的畅通，可以增 进部门间的了解，只有了解才能理解，才能更好的规避团队协作不利的问题。 3． 从启动员工工作满意程度进而深度开启客户满意度。 要想使顾客满意，首先必须先让我们的内部顾客（员工）满意。 4. 迅速培养“种子部队”，为企业注入更新的活力。 企业人才的培养是循序渐进的过程，切忌拔苗助长！针对 xx 公司现有人才结构，为保证企业健康久远的发展，建议中心 积极培育新生后备力量，投入精力为企业储备后备人才，为企业输入新鲜血液，注入企业活力。 培养后备新生力量的方法有很多，可在企业各个层面挖掘人才在岗培养或外派学习，也可利用外部资源招贤纳士。 只要我们播下 只要我们播下 只要我们播下 只要我们播下 思想 行动 习惯 性格 的种子，-------就会得到 的种子，-------就会得到 的种子，-------就会得到 的种子，-------就会得到 行动 习惯 性格 命运 的果实； 的果实； 的果实； 的果实！
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