【物流类】物流公司人力资源工作总结范本
一、20xx 年人力资源工作总述。 20xx 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗 定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力 资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源 管理改革与创新。 二、人力资源基本情况。 截至 20xx 年 12 月 31 日南粤物流（含合资、控股公司）员工人数 1880 人，其中公司本 部 67 人，通驿 1288 人，广东新粤 300 人，实业 93 人，威盛 17 人，东方思维 115 人。 南粤物流学历情况：截至 20xx 年 12 月 31 日公司拥有大专及以上学历 482 人，其中博 士 1 人，硕士 37 人，本科 242 人，大专 202 人。 三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效 的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下： （一）通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等 关键指标进行分类；2、服务区按车流量、营业额等指标分类。 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模 块。 （二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及 合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人 员数量和人工成本。 （三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息 技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。 （四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职 资格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定 员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。 四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成 较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行 办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开 发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布 并在施行中。 广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成 ISO 质量认证。通驿公司编制了中层 管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务 区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和 劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内 容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。 五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加 强。 为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需 要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作， 但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。 通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务 区新员工培训，每期 20 天共 203 人参加。举办中层管理人员培训班，39 人参加培训。进行 服务区区长应知应会培训，历时近 4 个月，21 人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段： 脱产培训 4 天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训； 第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近 4 个月，并进行了卷面考试。举办或送 培 308 人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、ISO9001：2000 质量管理体系内审员资 格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项 目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各 类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。 广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中 心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班；另一方面，认真抓好如下 日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、 技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训 的员工共 81 人次（其中：中层以上管理人员 13 人次）。 实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流 程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。 对员工进行公司物流管理平台的应用培训。 六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工 作热情。 公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位 调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现 人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高 素质、精干、高效的员工队伍。 特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖 金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。 七、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人 力资源管理技术创新。 根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息 化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。 我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完 成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。 同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从 9 月起，历时 4 个月， 完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统（南粤物流）资料的录入工作，该系统分 为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源 基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签 定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力 资源管理与开发水平。 八、做好公司人力资源战略规划，适应南粤物流战略发展需要。 为配合公司战略的有效实施，根据南粤物流战略规划对人力资源的需求，我们对南粤 物流人力资源战略进行了初步的设想。 我们认为南粤物流 2005 年—20xx 年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新， 努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍（重点是物流和信息化管理专才）。人 尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现南粤物流发展战略提供强大的 人力资源支持。 南粤物流人力资源战略 SWOT 分析：（一）优势：交通物流资源的内部垄断；员工的专 业素质较高；优厚的薪酬福利待遇。（二）劣势：高端物流人才的缺乏；市场竞争意识不 强；人工成本相对较高。（三）机会：政府政策的大力支持；加入 WTO 带来的推动；劳动力 市场专业人才供给充足。（四）威胁：人才争夺激烈；人才流动频繁；物流和信息人才缺 乏。南粤物流人才观设想：做德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪才；有德无才乃庸才； 无才无德即冗才；有德有才方人才。 南粤物流人力资源战略实施设想：做到“五才”，即求才、识才、用才、奖才、育才。 （一）求才：1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适 用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加 入南粤物流。2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的内 部人才流动机制。（二）识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的 建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。（三）用才：以人为本的人力资源 管理创新。1、80/20 原则，企业中 20%的员工创造企业 80%的价值，应管好这 20%的核心骨干 员工。2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求，充分调动员工的积 极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给员工，让员工发挥主观能动性， 参与到公司的管理中。3、团队建设与合作，在公司上市和重大事项的运作中，可以充分发 挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。（四）奖才：建立一整套适合培养南粤 物流核心价值观和核心竞争力的激励体系。1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、 荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。2、员工持股结合公司上市，进行 员工持股。股权分配的依据是：可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险。保持核心层对 公司的有效控制。3、奖金，主要是对超额绩效和创新成果的奖励（包括年终专项奖等）。4、 晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。5、荣 誉，对有突出贡献的员 工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。（五）育才：建立基于人力资 源战略和职业生涯规划的培训开发体系。1、两大核心：（1）考虑企业战略与经营目标对人 力资源的要求；（2）考虑员工的职业生涯发展要求。2、三个层面：（1）制度层面：涉及 企业培训开发活动中各种制度；（2）资源层面：构成企业培训开发系统的各种关键要素； （3）运营层面：企业培训与开发机构的工作内容与流程。3、四大环节：培训需求分析、培 训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。 九、努力做好职改工作，负责完成公司出国手续的办理。 （一）职改工作：1、专业技术资格考试报名，完成 9 个专业科目 79 人次的考试报名工 作。2、专业技术职称申报，初次认定 10 人，申报中级资格 2 人，申报高级资格 6 人。 广东新粤还办理詹润取等 18 人的计算机信息系统集成项目经理资质申报手续（其中 13 人成功申报项目经理，6 人申报高级项目经理）；同时协助做好公司各类资质证件的年 审工作。 （二）出国办理：1、负责办理公司 9 人 6 个月多次因公往返港澳通行证；9 人办理 3 个 月 2 次因公往返港澳通行证。2、协助办理多个出国考察培训团。 广东新粤为部分管理人员办理往返香港通行证申报手续 4 人次，办理组团出国考察 2 个团 21 人次。 十、根据公司业务和架构整合安排，做好广东新粤移交的人力资源配置工作。 为加快公司上市工作的步伐，优化集团内部资源组合，理顺我司对广东新粤管理关系 的归属问题，按照公司的统一部署，我部主要负责了广东新粤移交人员的人事档案、行政 工资介绍信、工作鉴定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳等工作的及 时办理。 十一、配合完成威盛公司的人员分流工作。 为了实现威盛公司的顺利发展，扭转其快递业务管理监控不到位和无法控制成本的局 面，我们积极配合威盛公司，从人事管理方面给予大力的支持，威盛公司人力资源部通过 制订严密的分流方案，耐心细致地做好说服解释工作，依法办事，合理把握政策，严格控 制解除劳动合同的补偿尺度，出色地完成人员分流工作。先后精简分流 310 人，补偿仅花费 10 万余元，大大降低人工成本费用支出，真正做到了妥善分流和平稳过渡。 十二、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办 的各项工作任务。 1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作；建立员工工资台帐，按要求及时 填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。 2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订 及管理工作。 3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续，调整了 员工的住房公积金标准。 4、及时计发员工工资及各项费用。 5、配合集团完成公司班子成员的人事档案整理工作；全年接收人事档案 25 份，移出人 事档案 2 份。 6、与乐万企公司合作完成公司人事代理。 7、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务。
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【制造类】工厂制造业人力资源部年度工作总结及规划
人力资源部 20xx 年度工作总结及 20xx 年度工作规划 报告人： 时间：20xx 年 12 月 8 日 第一章 20xx 年工作总结..........................................................................2 （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度..........................2 1、建立绩效导向的薪酬体系......................................................2 2、建立培训制度及计划。..........................................................3 3、明确岗位说明书......................................................................5 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格..............................5 （二）、根据组织结构图为企业配置人才......................................6 1、人员到岗情况..........................................................................6 2、招聘情况..................................................................................6 3、人员分析..................................................................................7 （三）、建立有凝聚力的企业文化..................................................9 第二章 20xx 年工作规划.........................................................................10 （一）、建立开放创新的人力资源管理制度................................10 1、在薪资管理方面，分步进行改革........................................10 2、建立员工招聘渠道................................................................11 3、合法用工................................................................................14 4、结合企业战略规划的培训....................................................14 （二）、建立持续激励的管理制度................................................15 （三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展....16 第 1 页 共 20 页 第一章 20xx 年工作总结 北京****有限公司于 2003 年 10 月份正式成立，20xx 年是企业从初创期向成 长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在 这个阶段的主要工作如下： （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全 人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、 《劳动合同管理规定》、 《薪酬管理制度》、 《绩效考核制度》、 《员工培训管理制度》、 《新员工考核管理办 法》、 《员工转正程序》、 《工伤保险报销的程序》、 《调整公司组织结构、部门职责 和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从 日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的 原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃 性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以 人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距， 具体表现如下： 1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定 升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值 并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精 神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。 以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业 是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要 的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于 第 2 页 共 20 页 公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的 选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用 于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和 领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制， 强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和 管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近 9 月，关键绩效指标的考核推行不 畅，仍需进一步的改进。 本年部门的绩效考核情况如下： 20xx 年绩效考核情况 部门 3 月份 4 月份 5 月份 6 月份 7 月份 8 月份 9 月份 10 月份 平均数 物流部 1.15 1.07 0.97 1.02 0.98 1.03 1.03 0.97 1.0275 财务部 1.10 1.07 1.05 1.01 1.00 1.03 1.03 1.01 1.0375 行政事务部 1.05 1.08 1.00 1.04 0.98 0.96 0.96 0.99 1.0075 总经办 0.90 1.02 1.01 1.00 0.99 0.98 0.98 1.00 0.985 设计部 1.15 1.04 1.02 1.04 1.00 0.99 0.99 0.96 1.02375 企划部 1.10 1.02 1.00 1.01 1.0325 人力资源部 0.95 1.00 0.98 1.00 1.01 1.00 1.00 1.01 0.99375 质控部 1.00 1.02 0.97 0.98 1.00 1.03 1.03 0.95 0.9975 生产部 1.05 1.03 1.04 1.00 0.98 0.98 0.98 0.95 1.00125 销售部 1.00 1.10 1.00 1.00 1.02 1.00 1.00 0.99 1.01375 工程部 1.01 0.98 0.98 0.99 0.99 总师办 1.03 1.02 1.01 1.01 1.01 1.016 2、建立培训制度及计划。 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。 因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企 业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成 长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。20xx 年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工 厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有 不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力 资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求 第 3 页 共 20 页 及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质 量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企 业的初期需要。 20xx 年培训计划如下： 类 文件名称 文件编号：BJS/HR/WZ-002 别 版本号/修改次数：A/0 作 业 公司 20xx 年度培 文 训计划 编制： 日期： 页数：1 审核： 日期： 批准： 日期： 件 序 培训对象 培训项目 培训形式 培训时间 号 车间工人 安全教育 内训 2月5日 2 公司管理人员 安全知识 内训 2月6日 3 质检员 质检员上岗培训 外训 2月9日 4 车间焊接人员 焊接操作 内训 3月2日 5 探伤员 探伤员培训 外训 3 月 14 日 6 车间工人 安全知识 内训 3 月 15 日 7 公司管理人员及 公司程序文件及质量管理文 内训 4月 内审员 件 8 各部门员工 各部门三层文件 内训 5月 9 设计部员工 软件应用 内训 6月 1 中层管理人员 团队合作 内训 7月 销售部员工 渠道开发与重点客户管理 内训 8月 1 生产部设备操作 操作技能知识 内训 9月 2 工、起重工、焊工 1 项目管理人员、 ****质量验收规范 内训 9月 3 技术人员 1 中层管理人员 绩效管理 内训 10 月 生产管理人员 现场管理 内训 11 月 0 1 4 1 备 注 1 1 培训教师 5 本年培训计划执行率 100%，培训人/次统计如下： a) 全体人员参加质量管理知识培训。 b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计 300 多人/次参加。 c) 外包队的涂装培训共计 12 人/次。 第 4 页 共 20 页 d) 新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了 400 多人/次参加了企业 文化培训、安全培训、质量培训。 e) 在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规 范”等多期培训讲座，累计 150 人/次参加了培训。 f) 取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤 员、安全员、资料员，共有 173 个相关人员参加了培训，经考核 173 个相 关人员顺利通过考核。 本年的整体的培训效果仍存在以下问题： a) 通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文 件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从 整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自 如的要求。 b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体 培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。 c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记 录也不完整。 d) 对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是 分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关 培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。 3、明确岗位说明书 明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、 工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年 岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作 标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标， 不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理 与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发 展。 第 5 页 共 20 页 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 4 月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8 月 6 日下发文件。各 部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执 行情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工 作困难。 （二）、根据组织结构图为企业配置人才 20xx 年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性 较强的行业，北方****市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今 年在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上 参加中华英才网络招聘和北京地区招聘会，本年度招聘人员数量已达组织编制 人员数量（建精人字 20xx 094 号文件）的 95%以上，但是对于一些专业性较强 的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道 而且企业优秀的骨干人员缺乏。 1、人员到岗情况 部门 总 行政 人力 财 质 设 销 工 物 总 生 车 临 经 事物 资源 务 控 计 售 程 流 师 产 间 时 合 办 部 部 部 部 部 部 部 部 办 部 工 计 10 12 4 9 22 13 18 11 4 9 20 8 12 3 10 21 14 10 15 4 7 19 计划 人数 实际 人数 第 6 页 共 20 页 250 256 382 26 405 25 20 15 计划人数 实际人数 10 5 生产 部 总师 办 物流 部 工程 部 销售 部 设计 部 质控 部 财务 部 人力 资源 部 行政 事物 部 总经 办 0 2、招聘情况 本年招聘渠道如下： 招聘渠道 51job 网 中华英才网 建筑英才网 中华****论坛网 国展招聘会 甘家口建筑行业招聘会 通州人才招聘会 校园招聘会 雍和宫人才 工业系统人才招聘会 中、高级招技工招聘会 首都人才网 天下人才网 其他 分析图如下： 费用 N/A 3500 元/年 免费 免费 1680 元/场 1200 元/八场 100 元/场 年初 300 元/场 150 元/四场 300 元 免费 免费 免费 第 7 页 共 20 页 通知人数 99 67 6 11 20 23 3 7 3 16 2 1 90 录用人数 4 23 1 2 2 2 8 4 1 82 招聘渠道分析表 120 100 80 60 40 20 0 其他 首都人才网 工业系统人才 招聘会 各职业介绍所 通州人才招聘 会 国展招聘会 建筑英才网 51job网 通知人数 录用人数 3、人员分析 1）男女情况： 性别 人数 男 354 女 51 男女比例图 13% 男 女 87% 2）学历情况 学 历 人 数 博 士 硕 士 本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中 其 他 1 4 36 56 88 51 7 6 150 6 学历分析图 第 8 页 共 20 页 学历分析图 37% 1% 博士 硕士 本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中 其他 1% 2% 0% 1% 13% 9% 14% 22% 3）人员来源分析： 户口 甘肃 河北 河南 黑龙 湖北 湖南 江苏 江西 省 省 省 江 省 省 省 省 70 9 93 58 13 20 8 14 11 上海 天津 重庆 12 1 2 安徽省 北京 4 人数 辽宁 内蒙 山东 山西 陕西 户口 省 古 省 省 省 人数 8 11 48 9 5 第 9 页 共 20 页 浙江 省 1 新疆 1 四川 省 7 人员来源分析图 四川省 新疆 浙江省 重庆 天津 上海 陕西省 山西省 山东省 内蒙古 辽宁省 人数 江西省 江苏省 湖南省 湖北省 黑龙江 河南省 河北省 甘肃省 北京 安徽省 0 20 40 60 80 100 （三）、建立有凝聚力的企业文化 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为 本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管 理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本年度，人力资源部 第 10 页 共 20 页 通过每月 18 日的新员工培训，加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调 查，发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。 第二章 20xx 年工作规划 经过一年的震荡磨合，自 20xx 年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。 奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人 力资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要 反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力 资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、 开发体系。 （一）、建立开放创新的人力资源管理制度 当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放 和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有 一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度 的变革。 1、在薪资管理方面，分步进行改革 一方面通过股权变更与改造，将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如 何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行所有权的改制，实施 股权分配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况 寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和 业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如，为了调动中层经营者的积极性，公司 实行承包制，根据年初签订的部门年度经营承包协议，固定部分按月发放，其 余根据完成目标情况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标，实行销售 第 11 页 共 20 页 奖励提成制；公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金和在 司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不 走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续两年评为 企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过 不断完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。 2、建立员工招聘渠道 20xx 年公司各部门人员已基本到位，20xx 年公司侧重招聘中、高层专业技 术人员，由于北京市场的专业技术工人流动性不强，我部对东北，西北等重工 业区的调查，资料如下： a)鞍山 根据鞍山劳动力市场 20xx 年 3 季度调查表，进入劳动力市场进行求职登记 的各类人员为 36070 人，其中企业下岗人员为 3603 人，就业转失业人员为 12534 人，其他失业人员 17826 人，新成长的失业青年为 968 人，在职人员为 739 人，离退休人员为 14 人，本市农村和外埠打工人员为 386 人。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1021 2.83 中级技能 382 0.91 高级技能 69 0.19 技师技能 11 0.03 高级技师 0 0 （数据来源：鞍山市职业介绍服务中心） 费用：劳动力市场：10 元/每天，（周一、三、五应聘人员较多） 人才市场：100 元/场（周三、周六有招聘会） b)沈阳 根据沈阳市劳动力市场 20xx 年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登记 的各类人员共 82916 人，其中在业人员 10431 人，在学人员 1722 人，企业下岗 人员 13092 人，失业人员 48667 人（含新成长失业青年 23316 人），离退休人 第 12 页 共 20 页 员 1434 人，农民工及其他人员 7570 人。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 14443 17.42 中级技能 11353 13.69 高级技能 5796 6.99 技师技能 583 0.71 高级技师 74 0.09 数据来源：沈阳市就业服务局 根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍，鞍山焊工日工资 60—90 元/天。并 且优秀的焊工供不应求。 招聘方式及费用： 劳动力市场：每月月末有小型的针对技工的招聘会（20xx 年 11 月 27 和 28 日）， 费用 300 元/两场。20xx 年有 4 场大型招聘会（时间未定）。 人才市场：100 元/场，每周三、六有招聘会 c)兰州 根据兰州市劳动力市场，20xx 年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求 职人员为 3580 人，比去年第二季度减少 30%（不含结转数）。其中男性为 20xx 人，占求职总数的 56.23%，女性为 1567 人占总数的 43.77%；城镇失业人员 1697 人，占求职总数的 47.41%，下岗职工 1112 人，占求职总数的 31.06%，新 成长的失业人员 569 人，占求职总数的 15.89%。通过数据可以看出：进入兰州 中心劳动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少，但仍是以兰州 市下岗失业人员为主。 用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员 9431 人，比去年同期增加 119.5％（不含结转数）。今年二季度用工需求增加较多的原因：一是举办了二 场大型专场用工洽谈会；二是外地用工单位需求增加，因此今年二季度用工量 明显大于往年同期用工量。求人倍率为 2.63。 第 13 页 共 20 页 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1093 30.53 中级技能 383 10.7 高级技能 260 7.26 技师技能 173 4.83 高级技师 76 2.12 同时，甘肃省兰州地区 20xx 年职位（工种）劳动力价位如下： 工种 高位数 中位数 低位数 平均数 焊工 16594 815 5160 8272 冷作钣金加工工 11478 8448 6048 8723 兰州市 20xx 年分专业技术等级企业工资价位（20xx 年 7 月 27 日） 专业技术等级 高位数 中位数 低位数 平均数 初级工 16354 6395 5160 7317 中级工 19148 8002 5160 9022 高级工 26072 10384 5160 12178 技师 26264 12097 5160 13185 高级技师 26930 12913 7200 13814 （数据来源：兰州市职业介绍服务中心） 根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。 招聘方式及费用：劳动力市场：招聘会 50 元/场，周六周三举办招聘会，春节 后有大型招聘会时间未定。 人才市场：专场招聘会 500 元/场，包括午餐。12 月 12 日有大型招聘会 （可以去接站）； 普通招聘会 100 元/场。 d)宝鸡 根据宝鸡劳动力市场，20xx 年第一季度进入市场报名求职的人员达 32960 人次。 第 14 页 共 20 页 人员的技术等级比例如下 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 8210 24.91 中级技能 3540 10.74 高级技能 1170 3.55 技师技能 60 0.18 高级技师 80 0.24 根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员 已达 50 多万人。 招聘方式及费用：劳动力市场免费 人才市场：100 元/场（每月的 6、16、26 日举办） 根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道， 计划年初到当地考察和招聘，并结合全年英才网站、****网站及现场招聘会招聘 设计及管理人员。在员工聘任方面，公司废除干部终身制，赛马不相马，能者上 不能者下。 3、合法用工 新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员 工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在 保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。 4、结合企业战略规划的培训 20xx 年企业进入发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的 员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中层管理 者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于 40 个小时的培训时间。采 取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书 活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职 业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评 定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下： 第 15 页 共 20 页 培训体系框架 管理类培训 销售类培训 市 场 开 拓 培 训 销 售 技 巧 培 训 技术（生产）类培训 管理技巧培训 优 质 服 务 培 训 行 政 管 理 流 程 培 训 新 员 工 培 训 质 量 安 全 流 程 培 训 项 目 管 理 培 训 成 本 管 理 培 训 人 事 管 理 流 程 培 训 技术管理培训 质 量 管 理 培 训 沟 通 技 巧 培 训 ISO 质量 体系 及流 程培 训 操作技能培训 设 计 流 程 培 训 焊 接 技 术 培 训 安 全 管 理 培 训 装 配 技 术 培 训 电 工 技 术 培 训 其 他 技 术 培 训 （二）、建立持续激励的管理制度 管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动 员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、 员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提 高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。20xx 年将建立 的激励机制如下： 第 16 页 共 20 页 激励机制 现金 固定 非现金 浮动 短期 长期 绩 效 工资 奖 金 、分 红与期权 个人福利 公司福利 荣誉与晋升 基 本 工资 能力 职责 结果 培训与发展 安全感 归属感 成就感 （三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续 发展 优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数 据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户 ——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过 人实现绩效提升”。 还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广播以 及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。 人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次 管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的 管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长， 也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司 输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是****免费的宣传员，是企业形 第 17 页 共 20 页 象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离 职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅 要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机 会留才，发展留才。根据“2/8 法则”，公司 80%的业绩有赖于 20%的优秀人才， 因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来 3 年人力资源管理 的重中之重。 以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入 微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从 签署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通 知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规 范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人， （其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工，）又是公司 利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往 往成为矛盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法 律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化 解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。 总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此， 从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要 求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企 业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则 是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生 涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受 工作，与公司共同成长。 人力资源部 第 18 页 共 20 页 20xx 年 12 月 第 19 页 共 20 页
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【综合类】人力资源工作总结（全面多图表）
20xx 年人力资源工作总结 平淡而又不平淡的 20xx 年转眼间就要结束了。回顾这一年，??公司继续稳固了在指纹 识别行业的行业地位，更是在接近年底时找到了公司新的成长起点。展望未来，我们将以全 新的角度、全新的面貌迈上新的征程。 正如公司的成长一样，20xx 年人力资源工作也是平淡而又不平淡的，在逐步完善细化 基础性工作的同时也在不断寻求着改革和创新，但也需要进一步改进。 现从人员状况分析、人力资源成本分析以及人力资源管理工作分析三个角度对 20xx 年 人力资源状况进行盘点。 一、 年终人员结构分析 第一部分 人员状况分析 截止至 20xx 年 12 月 25 日，公司现有员工总数 37 人，相比于去年同期，仅增加了 2 人。 （注：新进 CEO 及四名实习生未列入统计之内，以下全部同此） （一）各部门人员分布： 公司目前已设置 9 个职能部门，各部门职能划分清晰；研发人员占公司总人数的 27%； 市场部人员共 6 人，但除去打印机销售人员，指纹产品销售人员仅 3 人，其中李剑还处于半 离职状态。 分析：我公司整体职 能架构健全、现有的人员 编制较为精简，研发人员 所占比例较为合理，但指 纹产品销售岗位存在空缺 且因支撑公司实现近 5 年 总体发展规划的近期目标 尚未明确，因此下一年度 各部门人员编制及相应素 质要求也无法确定，给确 定年度招聘配置计划带来 难度。 （二）员工年龄结构分析： 年龄结构年轻化是研 发类企业的共同特征，我 公司也是如此，经统计， 我公司 40 岁及以下员工 占员工总人数的 86%。而技术研发部门员工年龄全部在 31 岁以下。 分析：研发团队相对过于年轻。当然，年轻化的团队存在有它的优点也有它的缺点。优 点是年轻团队有活力、学习能力强、发展潜力大、人际关系简单---有助于专注工作；缺点是应 对变化的能力差（容易受小道消息的影响，思想情绪波动大）、承压能力差、新人指导培养 意识差等。因此我们应在现有团队结构的基础上适当予以调整，培养或引进思想素质好、较 专业、有威望的精神领袖式的团队管理者，以达到强化优势、弱化缺点的目的。 （三）员工文化程度分析： 1、员工整体文化程度较高 我 公 司 人 员 文 化 程 度 整 体 较 高 ， 大 专 以 上 学 历 的 员 工 共 29 人 ， 占 总 员 工 人 数 的 78.4%，远远高于高新技术企业有关学历的硬性规定；而大专以下学历的员工均分布在非技 术部门或技术辅助部门，具体见下表： 分析：从表中可见，生产部员工文化程度整体偏低，但这也与我公司对生产的不够重视有 一定关系。就目前管理要求来看，以上大专以下学历人员均可满足工作需要，且从降低人力 中专 /高 中学 历人员统计 表 部门 要 统计要素 素 人数 占部门总人数比例 总裁办 技术体系 软件 部 硬件 部 市场体系 生产部 企划部 市场部 客服 部 人事 行政 部 计划 财务 部 0 0 0 3 0 1 1 2 1 0 0 0 100.0% 0 16.7% 25.0% 40.0% 25.0% 肖辉 邹文忠 丁四清 罗芹 备注 （员工 姓 名） 谢增朗 黄元宵 潘佛云 成本和合理配置各部门人员学历层次的角度考虑，存在较为合理，暂无需做任何调整。 2、研发人员文化程度相对一般 虽然公司人员文化程度整体较高，但已取得本科以上学历的仅 1 人。技术研发部门员工 除硬件部谢洵为硕士研究生在读外，其他均为本科或大专学历，文化程度优势不明显。其中 硬 件 部 员 工 全 部 为 本 科 学 历 ； 软 件 部 员 工 本 科 学 历 的 占 60%(3/5) ， 大 专 学 历 的 占 40%（2/5）。 分析：软件部员工文化程度不仅未见优势，而且大专学历人员占据较大比例，分析其根 本原因有以下几点： ① 因我公司培训体系不健全，所以招聘时更注重经验，且我公司软件开发语言为 高级语言，具备该语言熟练使用经验的人才较少，因此可供选择的人力资源市 场不大； ② 具有同等经验的人，本科学历的比大专学历的要求薪资通常会高很多。而我公司 的薪资明显不具有竞争力，从降低人力成本的角度考虑，部分大专学历人员更 符合我公司目前招聘要求。 （四）员工性别结构分析： 经统计，我公司男女性别比例约为 3：1，女员工集中分布在行政、人事、财务、秘书等非 技术类岗位，技术体系、市场体系员工全部为男性。 分析：“男女搭配干活不累”是有科学依据的，美国心理学家经研究发现，组织要达到 最高的工作效率，应男女搭配，且女性的比例至少要达到 20%以上。可见我公司整体男女性 别比例较为合理，但具体到各部门内部，则除人事行政部处于合理状态，其他部门均属性别 比例失衡，不利于团队最高效率的发挥。在下一年度的人员招聘中，应将性别配置也纳为人 员配置的考虑因素之一。 （五）管理层占总人数比例： 我公司普通员工数仅 25 人，而中层干部就有 9 人，人均管理幅度不到 3 人。 分析：从统计结果来看，就目前的公司规模，中层管理人员设置相对偏多。但从发展的 角度来看，公司如果按规划发展，则近 2~5 年内员工规模会迅速成倍增长，那么对称职的中 层干部的需求会迅速凸显，而通过同行业猎取方式来满足对中层干部的需求不仅成本较高还 可能因为企业文化差异存在“水土不服”的可能，因此，有必要提前储备中层干部，这是公 司迅速发展的需要。 二、 年度人员异动分析 （一） 人员新进、离职分析 20xx 年除总裁办以外，各部门均有人员流动，但公司整体人员流动量较 2008 年有 所下降，且员工离职率也由去年的 44.6%下降至 36.2%。 各部门员工流动量如下图所示： 从图中可见，软件部和 计划财务部人员流动量最大，而人事行政部和市场部其次。 软件部和市场部人员离职原因主要表现为对薪酬不满意，而计划财务部和人事行政 部离职主要是因为工作能力不符合公司要求。 分析：员工离职率过高，不仅会给公司带来经济损失，还会影响公司稳定与发展。 特别是技术和市场这些关键岗位。因此降低员工离职率要把握住导致离职的根本原因— —薪酬管理和招聘甄选，才能有望有所改善。 （二） 人员调岗、晋升分析 本年度公司有 2 人调岗到了意愿岗位，3 人由普通员工提拔晋升为了中层干部，调 整幅度较大。但员工调岗或晋升后，几乎没有对其进行心理和技能上的指导、培训，员 工调岗/晋升后不能完全胜任新岗位的要求且成长较慢，给公司整体效率造成影响，对 员工自身也形成心理上的压力，降低员工原有的效率。 分析：提拔在公司表现出色的员工有助于优秀员工的稳定，对新员工也有一定的职 业发展激励，内部提拔是一种很好的员工激励方式。但提拔不是终止，提拔后的关注、 培养更应引起我们的重视。一个领导影响一个团队，因此，20xx 年针对公司管理层中新 提拔中层干部较多的特点，公司应切实加强中高层管理人员培训，让中层管理者掌握良 好的管理能力和素养，切实发挥其管理作用。 第二部分 人力资源成本分析 经统计 20xx 年人力资源成本总额为 元，人均成本为 元。其中薪酬总额为 元，福利 总额为 元，福利占薪酬总额的比例为 ，人均薪酬额为 元。 第三部分 人力资源管理工作分析 20xx 年完成的工作如下： 1、 制度建设 人事方面，20xx 年编制或修订的制度如下： 目 前，人事制度框架已基本全部建立，但内容上还需随着公司的发展进一步健全。 2、 企业文化建设 20xx 年，在活动经费有限的情况下，组织了 1 月的年会、三八妇女节活动、9 月的 “穿越东西冲”和圣诞节“互动活动”四次员工活动，员工感情得到加深。 3、 管理改进 ① 细化了员工入职管理流程和辞退管理流程，降低了用工风险； ② 加强了试用期员工跟进和考核。 20xx 年将注定是一个过渡年、变革年。人力资源管理工作也将在不断改进中逐渐规 范起来。
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工作效率及工时月报表
工作效率及工时月报表 效 区分 率 科 当 前 月 月 前 期 除外工时及间 区 分 接工时 当 月 前 前期 月 科 效 率 等待 科 运 作率 机 械 整 修 工 作 效率 会 谈 协 商 组 调 整 损 扣 失 除 组 效 率 组 运 作率 工 作 效率 其他 组 效 率 计 组 运 作率 工 作 效率 组 效 率 安全 组 运 作率 机 械 故 障 工 作 效率 试作 组 组 效 率 实验 组 组 组 组 运 作率 会 谈 协 科 商 扣 设 计 变 除 更 工 作 效率 其他 每人每日工 作效率 计 合计 除外工时合计 组 间接工时 组 标准 总产 组 量工 数 组 投入工时 投入除外工时 比 投入间接工时 比 投入工数合文 坛
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表单：人力行政工作月报
人力行政部工作月报 部门 人力行政部 职位 经理 述职人 吴继平 报告周期 3 月 1 日-3 月 31 日 报告时间 2020.04.02 工作项目 内容 工作简述 规章制度 《关于离职员工工资结算事宜》、 《关于统一物料发放事宜》、 《关于 统一发文事宜》、《店铺须知二》 招聘情况 1.应聘人数 116 人，导购 93 人，储备干部 1 人，店助 2 人，督导 2 人，客服主管 1 人，品牌经理 1 人，品牌主管无，物流主管无,仓 管 1 人，市场部助理无，拓展助理无，行政人事助理 8 人，会计 3 人，培训主管 1 人，销售主管无 留用情况 1.决定试用 36 人，试用 27 人（其中留用 10 人，淘汰 6 人） 人员流动 1.JC5 流失 8 人，JNBY 流失 3 人，MIXMAX 流失 5 人，OTT 3 人，LESS 流失 4 人，E-W 流失 3 人，办公室流失 4 人 特别提醒 事假：李梅 1 天、卢瑞 1 天、谌漫 2 天、潘良花 4 天、陈汉梅 14 天、张丽 6 天、 贺程 1 天、卢瑾 9 天、黄建春半天、王亚 2 天、曾丽 3 天、李维霞半天、刘云 7 天 病假： 陈艳 31 天、周丽 7 天、梅天芳 2 天、李梅 2 天、赵乔 2 天、孙蓓蓓 2 天、 张振芬 8 天、郑晓美 7 天、卢瑞 1 天、韦明芝 2 天、吴茹 1 天 出差：李梅 1 天，吴雪飞 12 天、陈鸿 5 天、柯杰 10 天、熊志军 7 天、梁吉 4 天、 考勤考核 孙勇 7 天 、谢成惠 15 天 加班:李莉 2 天 婚假:王敏 13 天 年休：李晓燕 4 天、周桂英 5 天、陈军伟 5 天、黎娅 5 天、李莉 7 天、麻晓莉 9 人事部 天、杨美玲 7 天、李华 5 天、刘莹 6 天 迟到：胡文两次，袁萍一次，李梅两次，李维霞一次，卢瑞两次，蒋荣佳三 次，宋立波两次。 离职与移交 1. 带训流失的 8 人,离职 21 人 2. 7 月已发离职工资有:石丽,马璐璐,龙江兰,沈金燕,伍仕兰,袁登 艳,刘凤萍,吴有翠,李海燕,王艳,龙超,涂富秀（共 12 名） 招聘途径 人才市场：0 人，推荐 23 人，占 20％ 流水牌 61 人，占 52% 网 络 32 人 占 25%，其他 0 人 办公体系和店铺体系的在职和离职工资核算,新进员工的培训,接待 面试导购人员. 整理人事工作清单 ,工资核算流程 (已给财务),7.13-18 出差到凯 里,7.18 给凯里新进人员做入职培训,每月 25 日做新入职培训, 制作 办公用品和物料表单,核算 1-6 月 OTT,LESS 的新工资方案占比, 填 写 1-6 月各品牌销售表. 本月晋升万亚莉从储干到督导,大南 E 曾媛香从导购到店长,南国 E 从 导购到店助 行政部 社保合同 1. 完成伊丽达和创美社会保险缴费事宜,伊丽达新增 1 人(骆小 七),，停 12 人，共 32 人完成缴费 2. 创美新增 6 人，续保 2 人(刘凤萍、王治平).停保 6 人，共 53 人 完成缴费。 3. 完成在职员合同续签统计工作及新进员工签署劳动合同名单 的确认，需签署 25 份劳动合同，其中续签 3 人，新签 22 人； 第1页 人力行政部工作月报 1. 周一店长培训会议，进行企业文化宣导； 2. 企业内刊《YI 家时尚》小样出品，在联络印刷事宜； 3. 7 月 22 日组织 5、6、7 月过生日员工到花溪聚会 企业文化建设 统计 7 月员工生日共计 10 人， 举行 5、6、7 三个月过生日员工生日聚会，参与人员名单共为 21 人，实际参加人数 13 人。 统计 8 月过生日员工名单。 员工生日 办公物料管理 统计整理物料，并购进一些新的物料 会议记录、跟踪 完成日常会议记录工作，并完成办公室会议记录管理档案。 办公用品 领用、登记、跟踪 各部门员工办公用品的领用及登记。 公出、公差、跟踪 办公室考勤的核对，并及时将考勤报至陈鸿处 杂项 IT 部 预定酒店并结账 办公内液晶显示的安装配合工作，店铺 MIXMAX 音乐的更新； 新开店铺电脑组装与采购；星力 JNBY 功放安装；配合广州 JC5 总部对 V6 升级 4.完成凯里新店开业的准备工作；刘莹电脑的扫 灰清除； OTT 三个店铺杭州系统的升级；Tuesday 吊牌不干胶订 做 ； JNBY 系 统 的 升 级 ； 龙 港 MIXMAX 系 统 上 线 调 试 及 龙 港 JNBY 系统上线的准备工作;屏蔽电脑避免 OTT 的工作人员的工作 店铺设备维护 检查；凯里新店开业出差系统调试及培训。 部门沟通情况 工作关系 部门协调情况 部门检查监督 1. 整理每个员工的档案和电子档，并进行招聘人员档案和离职 接待处 日常事务 人事、行政档案 书报杂志 本月暂无借用 办公区卫生、绿化植物 员工培训 绩效考核 人员档案录入电脑和存档管理事项； 2. 完成新进员工上岗事项； 3. 每月 JC5 加盟商收发各项传真文件； 4. 配合完成各个部门文件事宜。 无特殊事宜 培训计划落实 每月新进人员培训完毕。 培训效果跟踪 能够从培训中意识到自己的不足并逐步完善中。 各部门绩效考核分析 目前绩效考核体系尚不能激进有效的提高员工工作效率。 绩效考核实施问题调 整 尚未完成，正在计划中 部门工作状态以及工作简述 部门内部调整。各项工作正在交接和代训中！ 下月工作计划 第2页 人力行政部工作月报 序 号 分 类 具体工作任务 制作 8 月份办公系统和店铺员工 1 工资 招聘（导购、品牌经理、储备干部 等） 2 责任人 配合部门 （起止） 时 间 陈鸿 各部 每月 6 日 12:00 前 制作离职人员工资 陈鸿 4 出当月人员异动 陈鸿 5 新进员工入职培训 陈鸿 总经理或部经交待的临时性事物 陈鸿 6 7 15 日 -25 日之间 各部 每月 1 日 前 每月 25 日 8 月 15 号 给 8 月生日员工拍摄生日照片 梁吉 本部门 8 跟进水城移柜开业的准备工作 梁吉 销售部 开店前 9 对公司职位分析方案进行修改， 对考核标准进行分析调整。 吴继平 李维霞 各部 8 月 15 日 10 联系我司各部门并发放职位信息 调查表 吴继平 李维霞 各部 8 月 15 日 11 我司合同的续签及新签工作 行政部 各部门 8 月 15 日 《时尚 YI 家》第二期文案以及板块 12 的确认、内容的搜集等 前 李维霞 8 月 22 日 13 08 月社保事宜 卢 瑞 李维霞 持续 14 各项会议的记录及办公室考勤 李维霞 持续 15 配合行政部经理梳理本部门工作 程序及内容 李维霞 持续 网络维护，保证系统正常运行 梁吉 各部门 持续 电脑及电话硬件设备的维护确保 正常运行，无误工作 梁吉 各部门 持续 梁吉 各部门 持续 16 17 18 常 规 工 作 及时解决讯尔系统及办公软件使 用中遇到的问题 备 注 每月 6 日 分别交财 务和部经 陈鸿 3 本 月 工 作 重 点 完成情况 第3页 做好交给 财务，发 离职人员 工资 人力行政部工作月报 19 电话回访加盟商系统使用情况， 并及时解决系统出现的问题 梁吉 20 企业文化建设及办公室日常管理 卢瑞、李 维霞 持续 胡文 持续 21 办公室物料整理 第4页 加盟商 每月两次
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人力资源管理月报
人力资源管理月报 2020 年 4 月 （月报中各类数据和信息禁止转发和外泄） 本期关键词：劳动纪律监察、激励产品发放、绩效系统、考核规范、招聘组合创新、 座谈会。 一、 人力资源数据 一）、人员数据 截止 3 月 31 日，公司在职人数合计 502 人，环比减少 3 人，降幅达 0.6%； 同比减少 52 人，降幅达 9.85%。 二）、考勤数据 1、6 月总加班 18324H，环比减少 2161H，降幅 11.14%。同比减少 3026.63H， 降幅 15.26%。 2、6 月人均加班 37H，环比人均减少 4H，同比人均减少 2H，人均超劳法法规 定 1H，其中工程科人均加班达 59H，为 GDM 加班最多科室。 二、人力资源管理重点工作 一）、人事管理 1、员工福利管理---激励产品发放： 经与总部多个部门联络，确认配送给公司的激励产品为 FST-3001d（白+ 绿）电风扇，总部亦按要求将产品配送至公司，但明确表示需要公司自行制作 保修凭证及卸货，为保证激励产品的顺利发放，人力科连夜制作保修凭证及临 时组建卸货团队，最终按计划顺利将 412 台产品发放至员工手中。 2、劳动纪律监察---加班篇： 6 月中旬接到员工反馈某小组多名员工存在多单虚报加班的投诉，人力科迅 速与用人单位联合，制定劳动纪律监察计划，随即在全公司范围内针对所有员 工 6 月-9 月的加班进行异常排查，通过与监控、员工出入厂区时间、就餐时间及 证人证言的比对，核查出员工劳动纪律违纪事实，根据公司管理规定及结合用 人单位的意见，对违纪员工做出辞退、公司通报、部门内部通报的处理。 3、考勤系统智能升级---增加连班加班监控功能： 日常管理中发现员工利用休息时间不用刷考勤的管理漏洞而将原休息时间提 交为加班，导致公司每月须多支付一定额度的加班费，为消除该漏洞，人力科 设想通过 OA 系统流程细化改善该问题，通过与信息管理科的商议，最终将连班 加班申请单独设为流程，由上级重点监控，抑制住该漏洞。 4、员工激励管理---表彰积极分子： 不论是发放月度的高温清凉饮料、激励产品，还是食堂自助就餐管理，在组 建临时发放小组或纠正不合理的行为时，各单位积极性、配合度普遍偏低，导致 产生多单员工投诉。为有效的解决该问题，人力科利用公司表扬通报激励机制， 在 6 月份编制发出《关于对 CNC 加工组黄祥雄和 WEDM 加工组江磊的表扬通报》、 《关于对激励产品卸货团队的表扬通报》，通过表彰积极分子、树立标杆，鼓励 员工向先进员工学习，极大的提高了各员工的自主管理积极性、配合度。 二）、绩效薪酬管理 1、建立绩效考核管理系统，逐步实现考核系统化 目前公司的各类考核（含 KPI 考核、综合监督考核、转正目标考核等）均通过 表格统计、邮件下达考核、纸质确认结果，存在考核无法及时跟进，考核异议处 理不及时，对考核结果没法有效记录、保存和实时查阅，故本月人力科联合信息 科开发绩效考核信息管理系统，现阶段仅开发系统页面和框架，11 月份起初步 搭建科长 KPI 考核报表，后续将逐步达到考核信息化，实现仅输入名字即可查 询个人业绩、各类考核情况。 2、规范管理公司奖惩考核制度 现公司各类考核细则、条例、禁令层出不穷且“自成一家”，部分存在重复、 不合理、无落实考核的现象，为规范公司各类奖惩考核制度，实现考核的落地管 理，人力科就公司各类奖惩考核管理制度进行规范化管理，规定各部门根据奖 惩考核制度的类别按要求进行审议、报批、备案、落实。实现有考核有落实，有制 度有管理。 三）、招聘培训管理 1、本月招聘总体情况 1）根据公司的总体目标， 2015 年大学生计划储备 17 名本科生。 2）本月招聘分为二类：技能人才储备和内部招聘。技能人才储备原则是：“紧 缺、难招、流失率高”岗位开展，本月录用 2 人，正在试工 1 人，待试工 1 人， 而通过内部招调有 2 人，均为采购员岗位。 2、招聘创新：采用“线上线下+格力校招平台+各院校的联络“组合的招聘方式 通过采用“线上线下+格力校招平台+各院校的联络“组合的招聘方式，扩大 公司品牌影响力，最大限度吸引应届毕业生，在人才竞争过程第一阶段抢占先 机，实现信息的有效传递，确保后期目标人群的稳定性。同时达到资源的有效整 合和成本的合理控制，以最少的成本付出获得最大的响应效应，满足了公司要 求的合格简历数量及良好的社会品牌效应。 3、组织本科生座谈会 为了解大学生实习情况，听取他们的心声，对于现在存在的问题给予相应的 指导，提高大学生稳定性，本月由人力科牵引组织本科生座谈会。通过本次座谈 会提高各单位对大学生培养的重视，促使内部及时梳理在大学生培养方面存在 的缺陷并予以完善。 三、下月重点关注 拟定岗位等级评价等级模型 绩效考核系统搭建 员工学习成长卡推进 建立一体化校园招聘体系 四、今月学法 1、 《劳动合同法》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未 与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资，并与劳动 者补签书面劳动合同”。（附案例） 2、 《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳 动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 【更多实操文章，扫描关注学习】
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完整的招聘分析报告
招聘分析报告 第一项 招聘工作概况 一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 初试 1 HRA 部门直属主管 复试一 2 部门负责人 复试二 3 复试三 4 HRM 终试 5 BOSS 6 二、 职责 基本条件审查，各项外在信息的收集 技术资格审查 任职资格审查 综合能力考察 确认是否入职 备注 招聘工作一般流程 发布信息 筛选简历 HRA 初试 部门复试 HRM 复试 BOSS 终试 入职 第 1 页 共 10 页 不 合 格 人 才 库 第二项 招聘数据汇总 一、 基础数据统计 1、岗位招聘数据汇总（表一） 20**（7 月）招聘数据汇总——岗位 日期：2019 年 09 月 04 日 序 号 岗位 部门 计 应 面 录 划 聘 应聘 试 面试 用 人 人 比 人 比 人 数 数 数 数 录 招聘 用 完成 比 比 到 岗 到岗 人 率 数 录用 未到 备注 原因 1 弱电工程师 工程部 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100% 2 课件制作 管培 2 10 5 3 30% 1 10% 50% 1 100% 暂停 3 课件策划 管培 2 2 1 0 － 0 － 0 0 － 暂停 4 培训师 管培 2 39 19.5 2 5% 1 3% 50% 0 0% 薪资 5 培训助理 管培 4 223 55.7 12 5% 3 1% 75% 2 67% 薪资 6 美工 市场部 1 14 14 3 21% 0 － 0 0 － 暂停 7 市场策划 市场部 2 21 10.5 6 29% 0 － 0 0 － 暂停 8 销售经理 营销总部 4 66 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 暂停 9 GIS 工程师 产品三部 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100% 10 前台文员 行政部 1 192 192 19 10% 1 1% 100% 1 100% 11 开发工程师 产品二部 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100% 12 售前工程师 系统集成 1 30 30 2 7% 0 － 0 0 － 13 网页设计 医药事业 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 14 运营总监 管培 1 6 6 0 － 0 － 0 0 － 暂停 15 技术总监 管培 1 6 6 2 33% 0 － 0 0 － 暂停 16 市场经理 管培 2 8 4 0 － 0 － 0 0 － 暂停 19 培训经理 管培 2 15 7.5 3 20% 2 13% 100% 2 100% 19 开发工程师 管培 2 20 10 7 35% 1 5% 50% 1 100% 19 创意设计 管培 2 4 2 4 100% 1 25% 50% 1 100% 暂停 20 软件工程师 产品一部 2 16 8 2 13% 0 － － 0 － 暂停 合计 39 753 19.3 97 13% 19 2% 46% 15 83% 暂停 暂停 薪资 暂停 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算： 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费 2、网络招聘费＝（3000 元/12 月）*5 月＝1250 元（3 月—8 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 月） 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000 元*1 次＝2000 元 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本 4、总成本效用＝19 人/（1250 元＋2000 元）＝0.55％ 第 2 页 共 10 页 2、部门招聘数据汇总（表二） 20**（7 月）招聘数据汇总——部门 日期：2019 年 07 月 30 日 序 部 号 门 岗 位 数 计 应 面 录 划 聘 应聘 试 面试 用 录用 招聘 岗 到岗 人 人 比 人 比 人 比 完成比 人 率 数 数 数 到 数 数 1 行政部 1 1 192 192 19 10% 1 1% 100% 1 100% 2 工程部 1 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100% 3 市场部 2 3 35 11.7 9 26% 0 － 0 0 － 4 管理培训中心 10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 5 营销管理总部 1 4 66 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 6 产品三部 1 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100% 7 产品二部 1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100% 8 产品一部 1 2 16 8 2 13% 0 － － 0 － 9 医药事业部 1 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 10 系统集成 1 1 30 30 2 7% 0 － 0 0 － 合计 20 39 753 19.3 97 13% 19 2% 46% 15 83% 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本 第 3 页 共 10 页 录用 未到 原因 备 注 薪资 推荐 薪资 3、招聘成本数据汇总（表三） 20**（7 月）招聘数据汇总——成本 日期：2019 年 07 月 30 日 序 岗位 号 部门 计 录 单位 51job 划 用 耗时 招聘 人 人 （工作 （3000 数 数 日） 元） 招聘起始 招聘结束 现场 招聘 （2000 元） 1 弱电工程师 工程部 1 1 2019-03-01 2019-03-09 7 √ 2 课件制作 管培 2 1 2019-03-10 2019-03-23 10 √ √ 3 课件策划 管培 2 0 2019-03-10 2019-04-23 31 √ √ 4 培训师 管培 2 1 2019-03-10 2019-04-23 31 √ √ 5 培训助理 管培 4 3 2019-03-10 2019-04-19 29 √ √ 6 美工 市场部 1 0 2019-03-10 2019-05-16 48 √ √ 7 市场策划 市场部 2 0 2019-03-10 2019-05-16 48 √ √ 8 销售经理 营销总部 4 1 2019-03-15 2019-04-20 26 √ √ 9 GIS 工程师 产品三部 2 2 2019-03-15 2019-04-09 19 √ √ 10 前台文员 行政部 1 1 2019-03-19 2019-04-11 19 √ √ 11 开发工程师 产品二部 4 3 2019-03-22 2019-05-08 33 √ √ 12 售前工程师 系统集成 1 0 2019-04-02 2019-05-16 33 √ √ 13 网页设计 医药事业 1 1 2019-04-24 2019-06-11 35 √ 14 运营总监 管培 1 0 2019-05-25 2019-06-25 22 √ 15 技术总监 管培 1 0 2019-05-25 2019-06-25 22 √ 16 市场经理 管培 2 0 2019-05-25 2019-06-25 22 √ 19 培训经理 管培 2 2 2019-05-25 2019-19-10 33 √ 19 开发工程师 管培 2 1 2019-05-25 2019-19-23 42 √ 19 创意设计 管培 2 1 2019-05-25 2019-06-12 13 √ 20 软件工程师 产品一部 2 0 2019-19-09 暂停 － √ 合计 39 19 521 数量与质量评估参数说明： 人均招聘成本计算 1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日 1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250 元 2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数 2、人均招聘成本＝3250/19＝191 元 备注： 1、 2、 3、 4、 5、 6、 仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位； 按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内； 因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内； 各地分公司的招聘数据不统计在内； 招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内； 因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。 第 4 页 共 10 页 备 注 第三项 招聘工作分析 一、概述 CU 20**年度招聘工作从 3 月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从 2016 年下 半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到 06 财务年度止仍未有改变。 19 财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不知 处。考虑到年前的招聘氛围以及 XXX 总裁在 06 年终大会上关于人员控制的讲话，对 19 财 务年度招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充人员，淘汰 冗员，尽量少而精。 19 年 3 月始，各部门招聘需求集中上报，尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总部 系统集成事业部、市场部为主，岗位数达 19 个，计划招聘人数达 33 人，通过精简（1、类似 岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助理，软件开发 项目经理和软件开发工程师，GIS 产品经理和 GIS 开发工程师；2、删去研发部实习生等岗 位。），岗位数为 12 个，计划招聘人数为 26 人。 19 年 4 月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制，之前已经发布的岗位陆续停 招，其后发布的岗位包括： 1、 管理培训中心新增 6 个岗位，计划招聘人数 10 人（该招聘人数已压缩）； 2、 医药事业部美工岗位，计划招聘人数 1 人（已结束）； 3、 产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数 2 人； 4、 产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数 1 人； 5、 研发部 DBA 工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定； 6、 总裁办实习生岗位，计划招聘人数 2 人。 二、基本分析 1、应聘比分析 序号 类别 1 2 3 4 5 6 7 高应聘比 低应聘比 部门 行政部 管理培训中心 工程部 管理培训中心 管理培训中心 管理培训中心 总应聘比 岗位 前台文员 培训助理 弱电工程师 课件策划 创意设计 市场经理 应聘比 192 55.7 22 1 2 4 19.3 发布效果 好 较好 较差 差 差 差 较差 ***因现场招聘收到的有效简历数量很少，不计入统计，本次分析只考察网络招聘发布效果*** 分析： a. 网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关； b. 事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道； c. 管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术 总监），发布效果欠佳。 第 5 页 共 10 页 2、录用比分析 序号 类别 1 2 3 4 5 6 7 部门 管理培训中心 管理培训中心 管理培训中心 行政部 管理培训中心 营销管理总部 高录用比 低录用比 岗位 创意设计 培训经理 课件制作 前台文员 培训助理 销售经理 录用比 25％ 13％ 10％ 1％ 1％ 2％ 2％ 总录用比 人员质量 低 一般 一般 高 高 高 高 备注：因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比 与所招聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考。 3、招聘完成比分析：46％，不及格！ 4、到岗率分析 序号 类别 1 2 3 4 非 100％到岗 部门 管理培训中心 医药事业部 管理培训中心 岗位 培训师 网页设计 培训助理 到岗率 0％ 0％ 67％ 83％ 总到岗率 未到原因 薪资 薪资 薪资 分析： a、 薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高 20％左 右； b、 公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至 低于 50％水平），竞争激烈； 5、录用人员吻合度分析 序 通过招聘录 试用期限 号 用人数 已到人数 1 15 10 未过试用期 过试用期人 人数 数 0 8 主动离 职人数 被动离 职人数 试用期 通过率 2 0 100％ 数量与质量评估参数说明： 1、试用期通过率＝过试用期人数/（试用期限已到人数－主动离职人数）×100% 第 6 页 共 10 页 备注 三、SWOT 分析 当前招聘工作 SWOT 分析 日期：2019 年 5 月 1 日 1、 有一套相对成形的招聘流程； 1、 HR 招聘人员缺乏经验，专业度有待提升； 2、 公司制度相对规范，管理较为人性化； 2、 公司经营战略不够明晰，难以形成并有效 3、 公司在业界具有一定的知名度，对人才有一 实施公司人力资源招募计划； 定吸引力； 3、 招聘流程不够标准和严谨，一般岗位的招 4、 公司成立至今将近 10 年，在对 IT 人才的招 聘流程甚至比高阶岗位更繁琐； 募上积累了一定心得，业内人才招募网络正 S 逐步形成中； 5、 HR 招聘人员的敬业度和工作效率尚可。 4、 招聘渠道相对单一，尚无打造公司在 IT 业 W 内的人才交流平台； 5、 公司薪资福利水平的竞争力有限，难以吸 引高端人才； 6、 HR 基础性工作尚没做到位，岗位招聘标准 不够清晰； 7、 用人部门对招聘工作的了解有限，在接待 应聘者、面试过程控制、问题设计、任职岗位 要求和考察关键点等方面的认识有待加深。 O 1、 《劳动合同法》的出台，及相关法律法规的 1、 在可预见的将来，IT 业竞争将加剧，优胜 不断完善，加大了公司用人成本和风险，公 劣汰的速度会更快，公司将面临严峻考 司不得不提高对招聘工作的重视程度； 验； 2、 IT 业竞争激烈，特别在中小规模 IT 公司之 间，难有突出者，人才争夺上亦如此，有机 会获得性价比均高的人才； T 2、 随着劳动用工的进一步规范，政策对劳动 者就业权益的倾向性保护，可以预计人才 的流动性将进一步加大； 3、 政 府 持 续 加 大 对 高 新 技 术 产 业 的 扶 持 力 3、 烟草业的变革，可能导致公司经营战略的 度，IT 业蛋糕将越做越大，IT 人才培养也 相应变动，进而影响公司对人员规模、结构 将加速，可供选择的空间将更大。 和质量的要求。 备注： 1、 关于 SWOT 分析：SWOT 通常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，是对影响企业经营战略 的内外各类因素进行通盘考虑，进而制定公司经营目标、计划、资源配置方案，确定达成组织目标的策略和 第 7 页 共 10 页 实现路径。现将其用于对当前招聘工作的分析，冀望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各 类因素做一整体考察，理清思路，确定下一阶段的工作目标和实现策略。 2、 S＝Strength——公司在招聘工作上的优势； W＝weak——公司在招聘工作上的弱项； O＝Opportunity——对招聘工作产生积极影响的外部因素； T＝Threaten——对招聘工作产生消极影响的外部因素。 第四项 目标和策略 一、目标设定 19 上半年度招聘工作已经结束，在对其进行数据汇总分析和工作总结的基础上，应该 就下一阶段招聘工作的开展制定出详尽计划，并结合公司考核体系，设定科学、合理和具体 的工作目标。 初步设定，19 财务年度下半年度的招聘工作目标由 2 大部分组成，分别为： 1、 关键考核指标 招聘完成比达到 80％ （≥ 80％）； 到岗率维持在 80％以上水平 （≥ 80％）； 试用期离职率控制在 10％以下 （≤ 10％）； 招聘费用控制在 5000 以内 （≤ 5000.00 元）； 招聘工时控制 （一般岗位≤15 工作日，技术类岗位≤25 工作日） 录用人员职位吻合度达到 90％以上 （≥ 90％）。 2、 工作改进指标 招聘人员专业程度的提升； 提升招聘流程的标准化程度； 招聘数据及信息汇总工作的完善； 招聘渠道的拓展，人才交互网络的构建尝试； 基础性 HR 工作的完善； 招聘标准的清晰、统一； 尝试制定变动较小的区间段招聘计划； 加强与用人部门的沟通交流，就用人的标准和招聘的具体细节尽可能达成一 致。 第 8 页 共 10 页 二、实现路径 策略及路径选择 日期：2019 年 5 月 1 日 序 号 项 目 1 2 3 4 5 人 员 胜 任 1 2 3 4 5 标 准 统 一 1 2 3 4 5 流 程 控 制 1 2 3 4 5 基 础 工 作 1 2 3 4 5 平 台 构 建 策 略 说 明 HR 招聘人员专业知识提高计划 自我学习、外训、内部交流 HR 招聘人员职业度提升计划 职业技能、形象、态度、道德的学习 非 HR 专业人员招聘知识提高计划 编撰非 HR 专业人员招聘工作手册、座谈 职位清理及分类计划 编制职位分类体系表 各部门常用岗位任职标准确定 与部门主管沟通确认 制定招聘小组成员组成标准 部门管理人员招聘工作职责说明书 编制管理计划 引入并实施编制管理办法 设置一般职位标准招聘流程 流程设计 设置高阶职位标准招聘流程 流程设计 岗位分析 职位说明书 胜任力模型构建 岗位胜任力匹配体系 招聘数据及信息汇总工作完善 信息收集工具及流程的编制 规范招聘需求及计划申报工作 申请表格设计、需求申报制度的规范 招聘渠道比较及有效选择 特色网络招聘产品的选择及搭配方案 外部招聘资源的搜集和利用 外部人才服务机构、公司及人员的互动计划 内部招聘资源的搜集和利用 内部员工推荐奖励制度及管理办法 离职人员管理计划 离职人员管理办法的制定和执行 ****配合工作计划使用**** 第 9 页 共 10 页 第五项 招聘工作计划（略） ****应参照公司 18 财务年度下半年度经营计划制订**** ****其内容的详实程度及执行力度如何，是实践上述策略，落实工作目标的关键**** 人力资源部 XXXXXX 技术股份有限公司 2019 年 5 月 1 日 第 10 页 共 10 页
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人力资源管理月报模板
人力资源管理月报 2019 年 7 月 （月报中各类数据和信息禁止转发和外泄） 本期关键词：劳动纪律监察、激励产品发放、绩效系统、考核规范、招聘组合创新、 座谈会。 一、 人力资源数据 一）、人员数据 截止 6 月 25 日，公司在职人数合计 502 人，环比减少 3 人，降幅达 0.6%；同比减少 52 人，降幅达 9.85%。 二）、考勤数据 1、6 月总加班 18324H，环比减少 2161H，降幅 11.14%。同比减少 3026.63H，降幅 15.26%。 2、6 月人均加班 37H，环比人均减少 4H，同比人均减少 2H，人均超劳法 法规定 1H，其中工程科人均加班达 59H，为 GDM 加班最多科室。 二、人力资源管理重点工作 一）、人事管理 1、员工福利管理---激励产品发放： 经与总部多个部门联络，确认配送给公司的激励产品为 FST-3001d（白+ 绿）电风扇，总部亦按要求将产品配送至公司，但明确表示需要公司自行制作 保修凭证及卸货，为保证激励产品的顺利发放，人力科连夜制作保修凭证及临 时组建卸货团队，最终按计划顺利将 412 台产品发放至员工手中。 2、劳动纪律监察---加班篇： 6 月中旬接到员工反馈某小组多名员工存在多单虚报加班的投诉，人力科迅 速与用人单位联合，制定劳动纪律监察计划，随即在全公司范围内针对所有员 工 6 月-9 月的加班进行异常排查，通过与监控、员工出入厂区时间、就餐时间及 证人证言的比对，核查出员工劳动纪律违纪事实，根据公司管理规定及结合用 人单位的意见，对违纪员工做出辞退、公司通报、部门内部通报的处理。 3、考勤系统智能升级---增加连班加班监控功能： 日常管理中发现员工利用休息时间不用刷考勤的管理漏洞而将原休息时间提 交为加班，导致公司每月须多支付一定额度的加班费，为消除该漏洞，人力科 设想通过 OA 系统流程细化改善该问题，通过与信息管理科的商议，最终将连 班加班申请单独设为流程，由上级重点监控，抑制住该漏洞。 4、员工激励管理---表彰积极分子： 不论是发放月度的高温清凉饮料、激励产品，还是食堂自助就餐管理，在组 建临时发放小组或纠正不合理的行为时，各单位积极性、配合度普遍偏低，导致 产生多单员工投诉。为有效的解决该问题，人力科利用公司表扬通报激励机制， 在 6 月份编制发出《关于对 CNC 加工组黄祥雄和 WEDM 加工组江磊的表扬通 报》、 《关于对激励产品卸货团队的表扬通报》，通过表彰积极分子、树立标杆， 鼓励员工向先进员工学习，极大的提高了各员工的自主管理积极性、配合度。 二）、绩效薪酬管理 1、建立绩效考核管理系统，逐步实现考核系统化 目前公司的各类考核（含 KPI 考核、综合监督考核、转正目标考核等）均通过 表格统计、邮件下达考核、纸质确认结果，存在考核无法及时跟进，考核异议处 理不及时，对考核结果没法有效记录、保存和实时查阅，故本月人力科联合信息 科开发绩效考核信息管理系统，现阶段仅开发系统页面和框架，11 月份起初步 搭建科长 KPI 考核报表，后续将逐步达到考核信息化，实现仅输入名字即可查 询个人业绩、各类考核情况。 2、规范管理公司奖惩考核制度 现公司各类考核细则、条例、禁令层出不穷且“自成一家”，部分存在重复、 不合理、无落实考核的现象，为规范公司各类奖惩考核制度，实现考核的落地管 理，人力科就公司各类奖惩考核管理制度进行规范化管理，规定各部门根据奖 惩考核制度的类别按要求进行审议、报批、备案、落实。实现有考核有落实，有制 度有管理。 三）、招聘培训管理 1、本月招聘总体情况 1）根据公司的总体目标， 2015 年大学生计划储备 17 名本科生。 2）本月招聘分为二类：技能人才储备和内部招聘。技能人才储备原则是： “紧缺、难招、流失率高”岗位开展，本月录用 2 人，正在试工 1 人，待试工 1 人，而通过内部招调有 2 人，均为采购员岗位。 2、招聘创新：采用“线上线下+格力校招平台+各院校的联络“组合的招聘方 式 通过采用“线上线下+格力校招平台+各院校的联络“组合的招聘方式，扩 大公司品牌影响力，最大限度吸引应届毕业生，在人才竞争过程第一阶段抢占 先机，实现信息的有效传递，确保后期目标人群的稳定性。同时达到资源的有效 整合和成本的合理控制，以最少的成本付出获得最大的响应效应，满足了公司 要求的合格简历数量及良好的社会品牌效应。 3、组织本科生座谈会 为了解大学生实习情况，听取他们的心声，对于现在存在的问题给予相应的 指导，提高大学生稳定性，本月由人力科牵引组织本科生座谈会。通过本次座谈 会提高各单位对大学生培养的重视，促使内部及时梳理在大学生培养方面存在 的缺陷并予以完善。 三、下月重点关注 拟定岗位等级评价等级模型 绩效考核系统搭建 员工学习成长卡推进 建立一体化校园招聘体系 四、今月学法 1、 《劳动合同法》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未 与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资，并与劳动 者补签书面劳动合同”。（附案例） 2、 《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳 动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 五、HR 新闻纵览 1、西门子万人大裁员：打败你的除了对手，还有时代！ 德国的能源巨头西门子公司，日前宣布了一项涉及全球 2700 名员工的裁员计 划，当然这只是整个裁员计划的一部分。西门子公司将在全球裁员 1.04 万人， 节省 22 亿欧元的成本。预计到 2023 年完成。 裁员像是多米诺骨牌，一开始就停不下来。 当我们在为裁员唏嘘时，还有一个特别残酷的事实是： 认为你没用的，除了你的老板，还有这个时代！ 在西门子此次裁员中，主要的集中在油气和电力集团，为什么集中在这两个能 源板块，无疑是在新能源的冲击下，传统能源已无力应付。 所以，整架机器尚且运行不畅，更何况机器上的螺丝钉？ 回想几年前，唐山取消高速收费，一时间所有收费员纷纷下岗，她们 35 岁， 除了收费什么都不会干。 这件事，如今听起来，是不是有异曲同工之妙。 除了各种被淘汰的落后的产业和职业，人工智能也在不断和人抢饭碗，阿里的 无人酒店、海底捞餐厅的 AI、机器人写稿等，或许在不久的将来，连 HR 筛选简 历的工作都能被 AI 取代。 2、北京市 2019 五险一金基数上下限比例（最新版） 2019 年 4 月 28 日，北京市人力资源和社会保障局、北京市财政局、国家税务总 局北京市税务局、北京市医疗保障局《关于降低本市社会保险费率的通知》（京 人社养发〔2019〕67 号），明确：“以本市城镇非私营单位和私营单位就业人 员平均工资加权计算，核定职工基本养老保险缴费基数上下限和计发基本养老 金。为落实国家对基本养老保险缴费基数下限标准低于 60%的要逐步提高至 60%的要求，自 2019 年 7 月，城镇职工基本养老保险下限标准由 40%调整为 46%，2020 年 7 月缴费下限标准调整为 52%，2021 年 7 月缴费下限标准调 整为 60%。失业保险缴费基数上下限标准同步调整。” 2019 年 5 月 30 日，北京市人力资源和社会保障局、北京市统计局发布《关于北 京市工资数据发布内容的通告》（京人社发〔2019〕1 号），宣布“原两局联合 发布的北京市职工平均工资不再发布。” 2019 年 5 月 30 日，北京市统计局连续发布多个平均工资数据： 2018 年北京市城镇非私营单位就业人员年平均工资 145766 元 2018 年北京市城镇私营单位就业人员年平均工资 76908 元 2018 年北京市规模以上企业法人单位就业人员平均工资 126476 元 2018 年北京市法人单位从业人员平均工资 127107 元 …… 估计很多人已经眼花缭乱了……别着急，更乱套的在后面。而且，统计局发布这 些数据都是北京市统计局按照国家统计调查制度要求的发布，与社保计算无直 接关系。 2019 年 5 月 30 日，北京市人社局发布全口径平均工资数据： 2018 年北京市全口径城镇单位就业人员平均工资 94258 元 全口径数据由北京市城镇非私营单位就业人员平均工资和城镇私营单位就业人 员平均工资加权计算得来，明确用途：“用于作为核定企业职工基本养老保险、 失业保险和工伤保险缴费基数的依据。” 注意：此处明确了三险，并不包括医疗、生育保险。埋下了伏笔。 3、超重青少年日后薪水会比体重正常的同龄人更少 越来越多的研究表明，肥胖者会在工作场所受到歧视，得到报酬低于正常体 重的人。肥胖女性最容易受到歧视，因为她们的体重她们的工资也会偏低。超重 的人被视为不认真、不愉快、情绪不稳定、效率低、懒惰、缺乏自律，甚至是不诚 实的、草率的，以上种种最终导致工资下降。 根据发表在《人口统计学》杂志的一项最新研究，肥胖人员的收入比正常体 重的同龄人低 18%以上。“因此肥胖带来的薪酬损失就相当于少接受了近三年 的学校教育，这三年的时间能让你获得大学学士学位。”
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公司财务总监2021年述职述廉报告
公司财务总监 2021 年述职述廉报告 2021 年是公司发展的关键之年，也是我到公司这个新环境工作的第一年， 在股东和董事会的正确决策部署下，紧紧围绕年度主要经营目标，带领财务部 全体人员认真领会工作会议精神，逐项分解部门目标责任，周密谋划 2021 年 的财务工作任务，创新“六个一”服务理念，加强学习，提升服务，规范管 理，做实做细各项基础工作，较好地完成了全年的各项工作任务，突出表现在 财务人员在学习、工作、作风建设方面全面提升，财务服务有了新转变，财务 工作有了新变化，财务管理初见成效，公司经营稳步推进。按照集团公司干部 考核要求，将本人一年来的职责履行及党风廉政建设情况报告如下，请大家评 议。 一、坚持政治理论学习不松懈，深化思想转变，尽职尽责搞好服务。 1、政治理论学习方面 2021 年围绕集团公司开展依法治企年活动，主要学习了党员辅导系列材 料，重温党章，认真开展党员民主评议，积极参加组织生活，聆听了集团公司 组织的党员廉洁从政学习报告会，对照党员标准查找不足，严格要求自己，做 到待人诚恳，做事认真，工作负责，立场坚定，始终保持良好的工作状态，无 愧于组织交给自己的一份重担，无愧于员工的期望。 2、业务学习方面 自己作为公司一名新兵，刚刚迈入生物制药行业，以会计专业技术职称考 试为契机，加强财会人员的业务学习和岗位培训，带着问题先后学习了《增值 税条例》、《企业所得税法实施细则》、《高新技术企业认定指南》、《会计 准则》、《单采血浆站质量管理规范》等内容，不断提高公司财会人员的业务 素质，提高工作效率。 二、本人工作岗位职责履行情况 1、修订完善财务管理内控制度，理顺管理流程，规范财务业务处理程序。 以省电力公司开展“依法治企年”活动为契机，强化依法治企，规范工作 流程，加强基础管理工作，梳理完善内控财务制度 15 项，做到财务工作凡事有 依据有规则，财务人员人人职责清晰任务落实，为确保公司更好更快地实现跨 越式发展提供财务支持。 2、筹集资金，按期归还中行到期贷款。 在公司一季度销售回款非常紧张的情况下，合理调配资金，并做好资金周 转中断的多种预案，顺利完成了银行贷款还旧贷新工作。在保证公司正常资金 流转的前提下，最大限度地节约贷款利息费用，确保资金流转合理高效。 3、强化服务，履行监督，严格执行预算管理办法。 借助省公司财务集约化管理平台，加强年度财务预算的调控监督管理，实 施资金月度资金平衡计划管理模式，做好对三个浆站的全方位服务工作，在服 务过程中适时履行监督监管职责，确保预算可控在控。 4、加强成本核算，及时报送各类月度信息报表，确保信息沟通顺畅。在配 合董事会深入泰邦、黔峰两个生物制品公司调研学习浆站及财务管理的基础 上，进一步完善成本核算管理体系，细化成本管理，核算每批半成品及制品的 成本，将反映产成品和半成品成本消耗情况的统计报表、资金月报、会计报表 月报按时上报董事会。加强成本分析，确保全年主营成本消耗率小于 70%。 5、稳步推进省公司财务管控上线核算工作，保质保量地完成 2021 年会计 核算及报表编制工作。 按照省电力公司统一部署，公司作为省公司首批远程上线的八家施工综合 单位之一，先后派多人参加集中培训，集中补录会计凭证，核对数据，一步一 个脚印扎实做好财务管控上线工作。 6、配合高新区一二期改造办，积极完成搬迁资产评估工作。 实施整体搬迁，将对的长远发展迎来良好地机遇，3 月份董事会与管委会 签署框架性协议，管委会先后委派土地、房产、设备三家评估公司到公司实际 查验评估，财务部作为主要配合部门，全力以赴，专人接待，联合生产保障部 按照评估要求，提供图纸、结算资料、订货合同、固定资产台帐等资料，尽最 大努力希望尽快有一个理想的评估补偿。 7、合理调配财务人员，实施岗位轮动，做到一人多岗，一岗多人，为财务 人员的职业发展多提供一个平台，一次机会，全面提升财务部的服务能力和管 理水平。8、核实往来账务管理，梳理三年以上坏帐，实施报批手续。 十多年的发展历史，由于股东、人员的变化更替，遗留了基建期的一部分 预付工程款、材料款坏账，按照工作规则已报请董事会批准予以核销，并建立 应收账款预警通知制度，确保全年应收账款率小于 5%。 三、党风廉政建设职责履行情况 对照集团公司《领导干部履行“一岗双责”五项基本要求》，现对本人 2021 年履行党风廉政建设责任制“一岗双责”情况报告如下： (一)、本人参加反腐倡廉学习教育情况 本人作为一名年轻的领导干部，曾经也是一名纪检监察工作者，长期从事 财务工作，更是党风廉政建设的高风险领域，深知廉政建设的意义和风险，自 觉将《国有企业领导人廉洁从业若干规定》作为廉洁自律的准绳，加 强政治理论学习，高度关注腐败案件及腐败分子的沉痛教训，及时上阅读 思考“每月送廉文”内容，在思想上进一步提高了对反腐倡廉工作重要性、长 期性、艰巨性的认识，还增强了我严于律己的自觉性和同腐败作斗争的主动 性，坚持用正确的世界观、人生观、价值观引领自己堂堂正正做人，踏踏实实 做事。 1、10 月 27 日至 29 日参加了集团公司组织的第四期党员培训班，学习期 间聆听了张书记的重要讲话，进一步学习了《党章》、《党史》、《社会主义 核心价值观体系》等内容，观看了翟鸿燊老师的《孝道片》、《激荡三十 年》、《大三峡》专题片，受益匪浅，感受颇多，这是我自加入中国共产党以 来，首次参加的党员集中学习班，重温入党誓词，仿佛又回到了当年，更加激 起了入党时期的自豪与激情;再次系统学习党的政策理论体系，再次以党员的标 准回顾自己走过的路，检验自己的一言一行;观看中国社会主义建设的三十年变 化，我感到欣慰和自豪，中国三十年的变化充满了艰辛、曲折，甚至苦涩，毕 竟我们是在困难中摸爬滚打出来的，今天的平安与幸福来之不易，我们要倍加 珍惜，更要努力工作，继承和发展这个来之不易的小康社会。 2、积极参加省电力公司组织的廉洁从业上答题活动，边学边答，加深记忆 和理解，取得了 100 分的好成绩。 3、认真参加公司专题民主生活会，学习《批评和自我批评》、《反对自由 主义》两篇文章，认识到批评与自我批评是保证党的机体健康的锐利武器，是 维护党的团结统一的法宝，是党制定正确路线和纠正失误的保证，是党密切联 系群众的纽带。要发扬“理论和实际相结合的作风、和人民群众密切联系在一 起的作风、自我批评的作风”党的三大作风，不怕批评，正确认识批评和自我 批评， 如同人生病了就要吃药打针一样良药苦口利于病，起到预防治疗作用;如同 老师批评学生一样纯洁无私;如父母教育孩子一样恳切坦诚，欢迎批评，诚心接 受批评，主动接受监督和提醒教育。敢于开展批评，勇于开展自我批评。 4、认真组织开展“小金库”专项治理工作，确保上级精神传达到位，广泛 宣传教育落实到位，承诺书签订到位，自查自纠到位，举报奖励到位，风险防 范措施落实到位，长效机制建立职责到位，更加注重过程控制和有效监督，逐 步形成良性长效机制，营造依法经营，规矩做事，规范管理的良好氛围。 (二)、履行“一岗双责”，组织研究和开展分管责任区内的党风廉政建设 工作情况本人认真履行党风廉政建设“一岗双责”职责，领导和组织财务部全 体人员爱岗敬业，钻研业务，无私奉献，不断提升个人综合素质。以省电力公 司开展“依法治企年”活动为契机，强化依法治企，规范工作流程，加强基础 管理工作，梳理完善内控财务制度 15 项，做到财务工作凡事有依据有规则，财 务人员人人职责清晰任务落实，为确保公司更好更快地实现跨越式发展提供财 务支持。 (三)、个人廉洁自律情况 本人能够自觉遵守领导干部廉洁自律各项规定情况，扎实工作，求真务 实，严格要求自己和分管范围内的财务人员，做到廉洁自律意识常抓不懈，警 示教育警钟长鸣，仔细算好人生几笔账，稳健走好人生每一步路。今年除按规 定购买停车位外无其他需要报告的重大事项。 (四)、存在不足和改进措施 通过对一年来在党风廉政建设方面的总结回顾，自己认为虽然在廉洁自律 和日常工作中做了一点有益的工作，取得了一些成效，但对照中央“八个坚 持、八个反对”的要求以及组织期望还有距离，还存在着一些不足之处，主要 表现在：认为自己在政治理论学习的系统性上还不够，在面对复杂环境和处理 错综矛盾的经验不足，在对基层浆站和生产部门的调查研究还不够深入，在今 后工作中继续以“XXXX”重要思想为指导，树立良好的思想作风、学风、领导 作风和干部生活作风，做到以下几点： 1、加强政治理论的系统学习，注重学习的及时性、系统性，坚持理论联系 实际，超前思考，超前行动，掌握工作的主动性。 2、加快自己的领导艺术和沟通协调工作能力进一步提高，进一步加强 领导高干部素质和能力的学习，特别是多向老领导谦虚学习，不断提高领 导水平，提高明辨是非的能力，提高政治敏锐性和政治鉴别力，透过现象看本 质，站在全局的角度，从整体利益看待问题。 3、深入各部门各单位开展调查研究，了解干部员工和下属浆站对财务工作 的需求和意见，帮助大家解决实际问题，尽全力为各部门各浆站做好财务服务 工作。 四、当前公司财务工作面临的主要困难 1、公司对三个浆站的管理力度直接影响着财务监管的工作力度。 2、省电力公司实施财务管控上线核算，对我们财务工作的规范化、标准 化、集约化、科学化管理提出更高的要求，我们面临很大的压力和困难。 3、2021 年是实施停产改造和 gmp 换证的关键时期，资金压力巨大，需 要我们精打细算，科学组织，严格管理，力争工期和投资均控制在可控范围之 内。 五、明年主要工作的思路及努力方向 1、加强财务系列管理制度的宣贯，着重提高制度的执行力，使之发挥应有 的管理效能。 今年以来财务部按照董事会的要求修订制定了 15 项财务管理制度，明年要 进一步完善财务制度，加大在全公司范围内对管理制度的宣贯和执行，以此不 断规范我们的财务工作流程，提高办事效率，减少推诿和扯皮。 2、缜密安排资金计划，确保改造和换证工作的顺利推进，力争早日恢复生 产。 2021 年车间改造换证是公司发展的关键所在，也是明年工作的重中之重， 要加强组织领导，细化管理措施，确保改造和换证工作的正点推进，在确保改 造质量和工期的前期下严格控制投资支出，力争节约改造成本。 3、进一步加强对三个采浆站的财务监管，适时开展专项检查。
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年终述职汇报 -5
LO GO Work Report 行政年终总结 PPT 年终总结 / 工作计划 / 述职报告 / 工作汇报 / 工作汇报 A dream need to work out a summary report dream need to work out a need out a summary report summaryA dream need to work 工作回顾 / 工作情况 02 . 完成情况 / 工作业绩 03 . 工作不足 / 工作问题 04 . 规划展望 / 未来计划 CONTENTS 01 . need out a summary report summaryA dream need to work A dream need to work out a summary report dream need to work out a 目录 PART 01 工作回顾 A dream need to work out a summary report dream need to work out a need to work outa summary report summaryA dream need to work out a summary 成功不是将来才有的 而是从决定去做的那一刻起，持续累积 我们提出“剩者为王”的观念，就是要在竞争中，使我们主要 产业能够存活下来，保持好的竞争状态，这样未来才有机会。 在战略相持、低潮时期，防止自身资源损耗，保持能量是我们 熬过冬天的必要措施和手段。 我们提出“剩者为王”的观念，就是要在竞争中，使我们主要 产业能够存活下来，保持好的竞争状态。 因为坚持，我们聚在一起 A dream need to work out a summary report dream need to work out a need out a summary report summaryA dream need to work 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴并选择只保留文字您的内容打在这或者通过通过复制您的文您的内容打在这里，或者通过复制您的 文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过通过复制您的文本。 工作概述 Annual work summary new year plan 01 2022 年 3 月 市场工作 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 您的内容打在这里，或者通过通过 2022 年 4 月 市场工作 您的内容打在这里，或者通过复制您的在此 框中选择粘贴，并选择只保留文字您的内容 打在这里或者通过通过复制您 02 团队领导 Annual work summary new year plan 人物介绍： 麻省理工大学建筑系硕士，后又获得哈佛大学建筑系博士学位。参加过国内外重大工作。麻省理 工大学建筑系硕士，后又获得哈佛大学建筑系博士学位。参加过国内外重大工作。 麻省理工大学建筑系硕士后又获得哈佛大学建筑系博士学位参加过国内外重大工作。 麻省理工大学建筑系硕士，后又获得哈佛大学建筑系博士学位。参加过国内外重大工作。 技能： 团队协作 90% 沟通交流 80% 业务知识 90% 情绪管理 85% JONE 项目经理 03 2022 年 5 月 市场工作 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 您的内容打在这里，或者通过通过 2022 年 6 月 市场工作 您的内容打在这里，或者通过复制您的在此 框中选择粘贴，并选择只保留文字您的内容 打在这里或者通过通过复制您 04 团队成员 Annual work summary new year plan 张某某 张某某 张某某 张某某 CEO / Founder CEO / Founder CEO / Founder CEO / Founder 简洁精准的 解说所提炼的核心概 简洁精准的 解说所提炼的核心概 简洁精准的 解说所提炼的核心概 简洁精准的 解说所提炼的核心概 念点击输入简要文字解说 念点击输入简要文字解说 念点击输入简要文字解说 念点击输入简要文字解说 年度概述 Annual work summary new year plan 3 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 季度 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 4 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 季度 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 1 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 季度 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 2 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 季度 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 1,623,445 1,058,883 725,091 1,550,934 981,406 846,356 427,683 901,124 年度概述 Annual work summary new year plan 2020 年产品销售量对比 2020 年产品销售量对比 138152 138152 114591 114591 销售量增长 2020 年 2021 年 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不用多余的文字修饰， 言简意赅的说明该项内容。 销售量衰退 2020 年 2021 年 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不用多余的文字修饰， 言简意赅的说明该项内容。 工作概述 Annual work summary new year plan 201 design 添加您的标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴并选择只保留 522 文字。您的内容打在这里，或者通过框中选择粘贴 design 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴并选择只保留 文字。您的内容打在这里，或者通过框中选择粘贴您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选择粘贴并选择只保留文字。您的内容打在这里，或 者通过框中选择粘贴 347 design PART 02 完成情况 A dream need to work out a summary report dream need to work out a need to work outa summary report summaryA dream need to work out a summary 工作完成比例 Annual work summary new year plan 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过通过复制您的文本。您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过通过复制您的文本。您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过通过复制您的文本。 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过通过复制您的文本。 点击添加标题 点击添加标题 73,856 96,169 去年创收 今年创收 （人民币） （人民币） 标题 标题 标题 标题 标题 标题 标题 标题 添加您的标题 8500,000 MARKETING PLAN 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 您的内容打在这里或者通过复制您 您的内容打在这里或者通过复制您 您的内容打在这里或者通过复制您 您的内容打在这里或者通过复制您 的文本后在此框中选择粘贴并选择 的文本后在此框中选择粘贴并选择 的文本后在此框中选择粘贴并选择 的文本后在此框中选择粘贴并选择 您的内容打在这里或者 您的内容打在这里或者 您的内容打在这里或者 您的内容打在这里或者 对比分析 Annual work summary new year plan 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字您的内容打在这里或者通过复制您的文本 贴，并选择只保留文字您的内容打在这里或者通过复制您的文本 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字您的内容打在这里或者通过复制您的文本 贴，并选择只保留文字您的内容打在这里或者通过复制您的文本 后在此框中选择粘贴 后在此框中选择粘贴 2020 vs 2021 与去年对比 Annual work summary new year plan 2020 VS 2021 40% 项目类别 40% 60% 项目类别 60% 90% 项目类别 90% 50% 项目类别 50% 单击此处添加标题 在这里输入您的文字内容，或者将您的文字内容 复制在这里，在这里输入您的文字内容，或者将 您的文字内容复制在这里 单击此处添加标题 在这里输入您的文字内容，或者将您的文字内容 复制在这里，在这里输入您的文字内容，或者将 您的文字内容复制在这里 重点项目简述 Annual work summary new year plan 填写标题 添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制 您的文本在此框中选择粘贴并 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本在此框中选择粘贴并选择只保留文字您的您的 选择只保留 内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴并选择只保此您的内框中选 择粘贴并选择只保留者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴并选择只保此您的内框中 选择粘贴 69% 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本在此框中选择粘贴并选择 只保留文字您的您的内容打在这里， 类别 1 类别 2 类别 3 类别 4 工作完成情况 Annual work summary new year plan 添加标题 01% 03% 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在 此框中选择粘贴并选择只保留您的内容打在这里， 添加标题 02% 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在 此框中选择粘贴并选择只保留您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后 或者通过复制您的文本后 添加标题 添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在 此框中选择粘贴并选择只保留您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后 04% 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在 此框中选择粘贴并选择只保留您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后 工作完成情况 Annual work summary new year plan 新年工作思路 工作 效率 + 工作 态度 + 完成 质量 + 营销 技能 + 团队 协作 + 部门 配合 = 重要思想 工作态度 在此录入上述图表的综合描述说明，此录入上述图表的。在此录入上述图表的综合描述说明综合综，合描述说描述描述说描述说明。 工作效率 在此录入上述图表的综合描述说明，此录入上述图表的。在此录入上述图表的综合描述说明综合综，合描述说描述描述说描述说明。 优秀 员工 工作完成概述 Annual work summary new year plan 图表标题 6 项目管理 项目管理 您的内容打在这里，或者通过 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴 择粘贴 项目管理 项目管理 您的内容打在这里，或者通过 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴 择粘贴 项目管理 项目管理 您的内容打在这里，或者通过 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴 择粘贴 4 2 0 1 2 3 4 5 ry ry ry ry ry ry o o o o o o eg eg eg eg eg eg t t t t t t Ca Ca Ca Ca Ca Ca Series 1 Series 2 Series 3 6 成功项目概述 Annual work summary new year plan 成功经验总结一 600 您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后，在此框中选择粘贴，并选 500 择只保留文字。 400 成功经验总结二 300 200 您的内容打在这里，或者通过复制您 的文本后，在此框中选择粘贴，并选 100 择只保留文字。 0 标题 标题 标题 成功经验总结三 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过复制您的 您的内容打在这里，或者通过复制您 文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 的文本后，在此框中选择粘贴，并选 择只保留文字。 成功项目展示 重点项目展示 您的内容打在这里或者通过复制您的文本后在此框中选择粘贴并选择您的 内容打在这里或者 PART 03 不足之处 A dream need to work out a summary report dream need to work out a need to work outa summary report summaryA dream need to work out a summary 工作经验分享 Annual work summary new year plan 经验分享示例 用户可以在投影仪或者计算机上进行演示，也可以将演示文稿打印出来，制作成胶片，以便应用到更广泛的领域 中。利用 Microsoft Office PowerPoint 不仅可以创建演示文稿，还可以在互联网上召开面对面会议、远程会议 或在网上给观众展示演示文稿 标题文字 65% 标题文字 标题文字 85% 74% 工作不足占比 Annual work summary new year plan 88% 60% 46% 填写段落标题 填写段落标题 填写段落标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后 您的内容打在这里，或者通过复制您的文 本后在此框中选择粘贴，并选择只保留文 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的 本后在此框中选择粘贴，并选择只保留文 字。您的内容打在这里，或者通过通过您 内容打在这里，或者通过通过您的内容打在这 字。您的内容打在这里，或者通过通过您 的内容打在这里，或者通过复制您的文本 里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择 的内容打在这里，或者通过复制您的文本 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文 粘贴，并选择只保留文字。通过通过您的内容 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文 字通过通过您的内容打在 打在这里，或者通过复制您的文本后您的内容 字通过通过您的内容打在 打在这里或者通过通过 工作不足之处 Annual work summary new year plan 在岗位工作存在的 不足之处 管理上不足 认识上不足 执行力不足 点击输入简要文字内容点击输入 简要文字内容…… 原 因 分 析 点击输入简要文字内容点击输入 简要文字内容…… 点击输入简要文字内点击输入简 要文字内容…… 点击输入简要文字内容点击输入 简要文字内容…… 点击输入简要文字内点击输入简 要文字内容…… 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不用多余的文字修 点击输入简要文字内点击输入简 饰，言简意赅的说明分项内容…… 要文字内容…… 我们的优势 Annual work summary new year plan S 我们的优势 Annual work summary new year plan 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里或者通过复制您的文 本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字您的内容打在这里 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里 我们的劣势 Annual work summary new year plan W 我们的劣势 Annual work summary new year plan 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里或者通过复制您的文 本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字您的内容打在这里 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里 我们的机会 Annual work summary new year plan O 我们的机会 Annual work summary new year plan 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里或者通过复制您的文 本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字您的内容打在这里 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里 我们的威胁 Annual work summary new year plan T 我们的威胁 Annual work summary new year plan 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里或者通过复制您的文 本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字您的内容打在这里 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里 PART 04 展望未来 A dream need to work out a summary report dream need to work out a need to work outa summary report summaryA dream need to work out a summary 未来目标数据 Annual work summary new year plan 70% 50% 40% 30% 35% 30% 添加您的标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本在此框中选择粘贴并选择只保留文字您的您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴并选择只保此您的内框 中选择粘贴并选择只保留者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴并选择只保此您的内框中选择粘贴 实现目标任务 Annual work summary new year plan 80 0 70 0 60 0 点击输入标题文本 700 万 650 万 50 0 40 0 点击输入简要文字解说，解说文字尽量概括精 炼，不用多余的文字修饰，简洁精准的 解说所提炼 的核心概念。 点击输入简要文字解说，解说文字尽 500 万 420 万 量概括精炼，不用多余的文字修饰。 350 万 30 0 20 0 220 万 300 万 240 万 10 0 18,500,000 毛利润 0 （万元） 全年总额： 收入来源一 收入来源二 收入来源三 收入来源四 纯利润 工作中心思想 Annual work summary new year plan 中心 思想 分析一内容 用户可以在投影仪或者计算机上进行演示也可以将演示文稿 打印出来制作成胶片用户可以在投影仪或者计算机 分析二内容 用户可以在投影仪或者计算机上进行演示也可以将演示文稿 打印出来制作成胶片用户可以在投影仪或者计算机 分析三内容 用户可以在投影仪或者计算机上进行演示也可以将演示文稿 打印出来制作成胶片用户可以在投影仪或者计算机 未来工作方向 Annual work summary new year plan YOUR TITLE HERE YOUR TITLE HERE YOUR TITLE HERE YOUR TITLE HERE 添加您的标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本在此框中选择粘贴并选择只保留文字您的您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴并选择只 保此您的内框中选择粘贴并选择只保留 或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴并选择只保此您的内框中选择粘贴 憧憬未来 Annual work summary new year plan 让我们乘风破浪 Annual work summary new year plan 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打 在这里或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字您的内容打在 这里或者通过复制您的文本后在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 您的内容打在这里，或者通过复制您的文通过复制您的文本本后通过复制您的文本在此框中选择粘贴， 并选择只保留文字。您的内容打在这里， 工作展望建议 Annual work summary new year plan 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 您的内容打在这里或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字您 的内容打在这里或者通过复制您的文本后在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内 容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 您的内容打在这里， 用思想带动工作，用能力征服对手！ 展望未来 Annual work summary new year plan 表达与沟通 敬业的品质 撸起袖子加油干！ YOUR TITLE HERE 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本在此框中选择粘贴 做事主动 并选择只保留文字您的您的内容打在这里，或者通过复制您的 文本后，在此框中选择粘贴并选择只保此您的内框中选择粘贴 全局观念 并选择只保留者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴并选 择只保此您的内框中选择粘贴 保持宽容与合作 LO GO Work Report 演示完毕 谢谢观看 年终总结 / 工作计划 / 述职报告 / 工作汇报 / 工作汇报 A dream need to work out a summary report dream need to work out a need out a summary report summaryA dream need to work 部门：行政中心 汇报人：张经理
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【物流类】物流公司人力资源工作总结范本
一、20xx 年人力资源工作总述。 20xx 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗 定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力 资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源 管理改革与创新。 二、人力资源基本情况。 截至 20xx 年 12 月 31 日南粤物流（含合资、控股公司）员工人数 1880 人，其中公司本 部 67 人，通驿 1288 人，广东新粤 300 人，实业 93 人，威盛 17 人，东方思维 115 人。 南粤物流学历情况：截至 20xx 年 12 月 31 日公司拥有大专及以上学历 482 人，其中博 士 1 人，硕士 37 人，本科 242 人，大专 202 人。 三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效 的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下： （一）通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等 关键指标进行分类；2、服务区按车流量、营业额等指标分类。 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模 块。 （二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及 合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人 员数量和人工成本。 （三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息 技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。 （四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职 资格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定 员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。 四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成 较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行 办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开 发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布 并在施行中。 广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成 ISO 质量认证。通驿公司编制了中层 管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务 区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和 劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内 容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。 五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加 强。 为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需 要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作， 但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。 通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务 区新员工培训，每期 20 天共 203 人参加。举办中层管理人员培训班，39 人参加培训。进行 服务区区长应知应会培训，历时近 4 个月，21 人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段： 脱产培训 4 天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训； 第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近 4 个月，并进行了卷面考试。举办或送 培 308 人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、ISO9001：2000 质量管理体系内审员资 格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项 目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各 类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。 广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中 心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班；另一方面，认真抓好如下 日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、 技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训 的员工共 81 人次（其中：中层以上管理人员 13 人次）。 实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流 程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。 对员工进行公司物流管理平台的应用培训。 六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工 作热情。 公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位 调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现 人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高 素质、精干、高效的员工队伍。 特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖 金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。 七、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人 力资源管理技术创新。 根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息 化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。 我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完 成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。 同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从 9 月起，历时 4 个月， 完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统（南粤物流）资料的录入工作，该系统分 为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源 基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签 定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力 资源管理与开发水平。 八、做好公司人力资源战略规划，适应南粤物流战略发展需要。 为配合公司战略的有效实施，根据南粤物流战略规划对人力资源的需求，我们对南粤 物流人力资源战略进行了初步的设想。 我们认为南粤物流 2005 年—20xx 年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新， 努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍（重点是物流和信息化管理专才）。人 尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现南粤物流发展战略提供强大的 人力资源支持。 南粤物流人力资源战略 SWOT 分析：（一）优势：交通物流资源的内部垄断；员工的专 业素质较高；优厚的薪酬福利待遇。（二）劣势：高端物流人才的缺乏；市场竞争意识不 强；人工成本相对较高。（三）机会：政府政策的大力支持；加入 WTO 带来的推动；劳动力 市场专业人才供给充足。（四）威胁：人才争夺激烈；人才流动频繁；物流和信息人才缺 乏。南粤物流人才观设想：做德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪才；有德无才乃庸才； 无才无德即冗才；有德有才方人才。 南粤物流人力资源战略实施设想：做到“五才”，即求才、识才、用才、奖才、育才。 （一）求才：1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适 用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加 入南粤物流。2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的内 部人才流动机制。（二）识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的 建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。（三）用才：以人为本的人力资源 管理创新。1、80/20 原则，企业中 20%的员工创造企业 80%的价值，应管好这 20%的核心骨干 员工。2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求，充分调动员工的积 极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给员工，让员工发挥主观能动性， 参与到公司的管理中。3、团队建设与合作，在公司上市和重大事项的运作中，可以充分发 挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。（四）奖才：建立一整套适合培养南粤 物流核心价值观和核心竞争力的激励体系。1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、 荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。2、员工持股结合公司上市，进行 员工持股。股权分配的依据是：可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险。保持核心层对 公司的有效控制。3、奖金，主要是对超额绩效和创新成果的奖励（包括年终专项奖等）。4、 晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。5、荣 誉，对有突出贡献的员 工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。（五）育才：建立基于人力资 源战略和职业生涯规划的培训开发体系。1、两大核心：（1）考虑企业战略与经营目标对人 力资源的要求；（2）考虑员工的职业生涯发展要求。2、三个层面：（1）制度层面：涉及 企业培训开发活动中各种制度；（2）资源层面：构成企业培训开发系统的各种关键要素； （3）运营层面：企业培训与开发机构的工作内容与流程。3、四大环节：培训需求分析、培 训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。 九、努力做好职改工作，负责完成公司出国手续的办理。 （一）职改工作：1、专业技术资格考试报名，完成 9 个专业科目 79 人次的考试报名工 作。2、专业技术职称申报，初次认定 10 人，申报中级资格 2 人，申报高级资格 6 人。 广东新粤还办理詹润取等 18 人的计算机信息系统集成项目经理资质申报手续（其中 13 人成功申报项目经理，6 人申报高级项目经理）；同时协助做好公司各类资质证件的年 审工作。 （二）出国办理：1、负责办理公司 9 人 6 个月多次因公往返港澳通行证；9 人办理 3 个 月 2 次因公往返港澳通行证。2、协助办理多个出国考察培训团。 广东新粤为部分管理人员办理往返香港通行证申报手续 4 人次，办理组团出国考察 2 个团 21 人次。 十、根据公司业务和架构整合安排，做好广东新粤移交的人力资源配置工作。 为加快公司上市工作的步伐，优化集团内部资源组合，理顺我司对广东新粤管理关系 的归属问题，按照公司的统一部署，我部主要负责了广东新粤移交人员的人事档案、行政 工资介绍信、工作鉴定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳等工作的及 时办理。 十一、配合完成威盛公司的人员分流工作。 为了实现威盛公司的顺利发展，扭转其快递业务管理监控不到位和无法控制成本的局 面，我们积极配合威盛公司，从人事管理方面给予大力的支持，威盛公司人力资源部通过 制订严密的分流方案，耐心细致地做好说服解释工作，依法办事，合理把握政策，严格控 制解除劳动合同的补偿尺度，出色地完成人员分流工作。先后精简分流 310 人，补偿仅花费 10 万余元，大大降低人工成本费用支出，真正做到了妥善分流和平稳过渡。 十二、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办 的各项工作任务。 1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作；建立员工工资台帐，按要求及时 填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。 2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订 及管理工作。 3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续，调整了 员工的住房公积金标准。 4、及时计发员工工资及各项费用。 5、配合集团完成公司班子成员的人事档案整理工作；全年接收人事档案 25 份，移出人 事档案 2 份。 6、与乐万企公司合作完成公司人事代理。 7、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务。
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每日工作总结及明日工作计划
每日工作总结及明日工作计划 今日工作计划及完成情况 序号 工作计划 完成情况 总结 1 2 3 4 5 7 8 明日工作计划 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 工作计划 准备工作 备注
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8、【模板】人力资源战略规划、预算编制、年度计划制订
人力资源管理工作细化执行与模板 之 战略规划制定、预算编制、年度计划制订 目 录 人力资源管理工作细化执行与模板................................1 一、 战略规划制定执行工具与报告................................2 (一) 人力资源战略规划表..........................................2 (二) 人力资源年度规划表..........................................3 (三) 人力资源战略规划书..........................................4 二、 预算费用编制执行工具与报告................................8 (一) 人力资源管理年度费用预算表................................8 (二) 人力资源管理费用预算执行表..............................10 (三) 人力资源部年度费用预算方案样例.........................11 三、 年度计划制订执行工具与报告..............................15 (一) 员工状态调查问卷...........................................15 (二) 人力状况统计报表...........................................17 (三) 年度工作计划报告...........................................18 一、 战略规划制定执行工具与报告 (一) 人力资源战略规划表 第一年 序号 1 行业增长预测 2 公司年业务收入 3 公司利润率预测 4 员工总人数计划 各职位人数计划 □高层领导 5 □部门经理 □员工 第二年 第三年 … 备注 各部门人数计划 □人力资源部 □经营管理部 □市场营销部 □工程技术部 □计划财务部 6 □项目部 其他 (二) 人力资源年度规划表 单位：人 时间、学历 时间 级别 现有 管 理 财经 高层 人 营销 生产 …… 员 中层 财经 营销 生产 …… 年 学历 年 年 硕士 本科 大专 其他 财经 基层 营销 生产 小计 高工 技 工程师 术 助工 人 技术员 员 其他 小计 机工 基 电工 层 维修 员 环保 工 小计 填表人： 审核人： (三) 人力资源战略规划书 文本 ××公司 ～ 年人力资源战略规划书 名称 受控状态 编 号 一、目录（略） 二、呈送文（略） 三、报告正文 （一）企业人力资源现状、环境分析（略） （二）企业未来 6 年人力资源发展状况目标 指标 指标类别 人力资源成 本指标 指标名称 单位 薪酬福利总额 万元 培训招聘支出总额 万元 人力资源成本总额 万元 第一阶段目标 第二阶段目标 （ ～ 年） （ ～ 年） 人力资源效 率指标 人力资源构 成指标 人力资源成本/销售收入 % 人均销售收入 万元 人均产值 万元 人均利润 万元 职务系列员工比例 % 行政系列员工比例 % 技工系列员工比例 % 通勤系列员工比例 % 行政及技术系列本科以上学历比 % 例 人力资源可 持续发展指 标 技工系列大专以上学历比例 % …… % 中高层管理人员继任计划覆盖率 % 中高层管理人员主动离职率 % 核心岗位人才储备计划覆盖率 % 核心岗位人才主动离职率 % 人才储备培训人次 人次 （三）公司未来人力资源配置规划 1．第一阶段人力资源配置原则与配置方案 （1）人力资源配置原则 外部招聘原则（略）。 内部调配原则（略）。 减少冗员的原则（略）。 培训原则（略）。 （2）公司整体人力资源配置方案 公司整体人力资源配置方案如下表所示。 公司整体人力资源配置状况 人员类别 职务系列 增员（人） 外部招聘 内部转岗 减员（人） 转岗 下岗分流 培训（人次） 考核淘汰 提升培训 储备培训 行政系列 技术系列 技工系列 通勤系列 注：增员内“内部转岗”指转入，减员内“转岗”指转出；一般“内部转岗”人数与“转岗”人数相等。 2．第二阶段人力资源配置原则与配置方案 （1）人力资源配置原则（同上）。 （2）公司整体人力资源配置方案（表同上）。 （四）人力资源开发与管理工作规划 1．人力资源开发规划 2．人力资源管理规划 （以上两项结合企业发展战略规划，确定各部门在实现企业战略过程中应承担的责任，进而确定人员 需求计划、培训计划等，具体内容略）。 （五）人力资源重点工作规划 1．人力资源开发重点工作规划 （1）人力资源开发现状分析 主要分析公司人力资源开发工作现状。将人力资源开发划分为以下几个模块：招聘、员工职业发展、内 部人员调配、培训、核心岗位人才储备、中高层管理人员接班人。各模块从以下几个方面进行现状分析：各 模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化 空间。（具体内容略） （2）人力资源开发重点工作规划 根据现状分析和公司未来几年内的人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源开发重点工作，并列 出时间表。（表略） 2．人力资源管理重点工作规划 （1）人力资源管理现状分析 主要分析公司人力资源管理工作现状。将人力资源管理划分为以下几个模块：招聘、培训、绩效、薪酬 等。各模块从以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、 该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。（具体内容略） （2）人力资源管理重点工作规划 根据现状分析和公司未来几年内人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源管理重点工作，并列出 时间表。（表略） （六）人力资源目标体系说明 主要对衡量人力资源状况的指标体系进行说明，包括指标名称、指标解释等。在下文中列出部分指标 供参考。 1．人力资源成本类指标：该类指标从成本费用的角度衡量公司的人力资源状况。 （1）薪酬福利总额：指公司所有员工的薪酬与福利总和。 （2）培训招聘支出总额：指公司用于培训和招聘的各类支出，该指标用于衡量企业直接用于人力资 源开发的支出水平。 （3）其他成本支出 2．人力资源效率类指标：该类指标从效率的角度衡量公司人力资源为公司贡献价值的效率。 （1）人均产值：指公司单个员工贡献的产值。 （2）人均销售收入：指公司单个员工贡献的销售收入 （3）人均利润：指公司单个员工贡献的利润。 3．人力资源构成类指标：该类指标从人员结构的角度分析公司人力资源的现状。 （1）各职系员工数量比例：指各职位系列：职务、行政、技术、技工、通勤的员工总数的相对比例。 （2）学历比例：指公司某职系（或全公司）的员工某学历占该职系（或全公司）员工总数的比例。该 指标能从一定程度上反映员工的知识水平。 （3）年龄比例：指公司某职系（或全公司）的员工某年龄段占该职系（或全公司）员工总数的比例。 …… （七）各种执行表单 1．各阶段各部门人力资源配置原则一览表 2．员工构成（总数）需求调查表 3．员工年龄结构需求调查表 …… 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 二、 预算费用编制执行工具与报告 (一) 人力资源管理年度费用预算表 编号： 单位： 序 费用项目 号 基础成本 计时成本 工 资 计件工资 成 职务工资 本 奖金 津贴 补贴 1 加班工资 员工福利费 福 福 利 利 与 住房公积金 员工教育经费 保 员工住房基金 险 基本养老保险 保 基本医疗保险 上年度 本年度 实际 预测 元 变动量 变动 备 率% 注 险 失业保险 工伤保险 生育保险 招 招聘广告费 聘 招聘会会务费 费 用 高校奖学金 教材费 培 讲师劳务费 训 培 4 培训费 训 差旅费 费 公务出国 护照费 签证费 5 行政管 理费 办公用品与设备费 法律咨询费 调研费 测评费 其 6 他 专题研究会议费 协会会员费 支 出 认证费 辞退员工补偿费 残疾人就业保证金 合计 说明 本表由人力资源部根据申报预算的具体涉及内容汇总、链接填写 (二) 人力资源管理费用预算执行表 填报单位： 填报人： 费用 分摊额 外派 培 训 费 用 学习 入职 培训 业务 培训 …… 小计 员工 薪 金 费 用 工资 保险 总额 福利 费用 其他 小计 办 办公 公 用品 费 出差 用 小计 …… 总计 月度 填报时间： 本季度累计 本年累计 预 实 差 差异 率 预 实 差 差异 率 预 实 差 差异 率 算 际 异 （%） 算 际 异 （%） 算 际 异 （%） (三) 人力资源部年度费用预算方案样例 方案 受控状态 人力资源部年度费用预算方案 名称 编 号 一、总则 1．目的 为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源成本得到合理控制，特制定本方案。 2．原则 在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，本着 客观、可行、科学和经济原则编制。 3．职责范围 （1）人力资源部负责年度费用预算的编制。 （2）各相关职能部门给予相应配合。 （3）本预算方案经总经理审批后，财务部备案。 二、年度人力资源部费用预算及使用情况分析 人力资源部通过收集公司 3 年内人力资源费用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所示。 人力资源部费用预算及使用情况历史数据 单位：万元 费用项目 年 年 年 预算 实际 预算 实际 预算 实际 0.85 0.8 1.2 1.25 1.6 1.6 培训费用 3 2.8 3.5 3.4 4.2 4 员工工资 150 144 180 183 235 240 各项福利费用 20 18.9 22 24 28 27.9 社会保险总额 60 58 72 73.2 84 83.5 其他相关费用 4 4.5 6 5.8 8 8. 237.85 229 284.7 290.65 360.8 364.5 招 总 聘 计 由上表数据可以得出如下结论。 1．随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展，每年公司需要招聘各类岗位员工，招聘费用基 本以平均 40%的速度递增。 2．随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支出平均以 30%的速度递增。 3．随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦随之递增。 4．根据我国国民生产总值的不断提高，本地区人均工资水平不断提高，员工保险缴费基数亦逐年相 应提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年 20%的速度递增。 5．其他各类人力资源相关费用支出平均亦以 35%的速度递增。 6．公司人力资源管理费用总额平均以 28%的速度递增。 三、公司经营状况分析 1．公司 XXXX 年的发展目标为：继续以 40%的增长速度发展。 2．预计新增业务项目 2 项，人员编制 15 人，其中项目经理 2 名。 3．预计公司在传统业务项目上加大运营力度，销售和研发人员会有所增加。 4．公司相关人力资源管理制度、政策的调整对人力资源管理费用的影响。 …… 四、XXXX 年公司人力资源相关政策的调整 根据公司于 XXXX 年 X 月 X 日公布的《XXXX 年人力资源管理制度》的规定，对相关人力资源管理政 策的调整特总结如下。 人力资源管理政策调整内容 人力资源政策 调整内容 1．XXXX 年起，大力实行中高级人才内部推荐制，经公司考核合格后录用为正 招聘政策调整 式员工的，每成功一名，奖励推荐员工 500 元 2．XXXX 年将进一步完善非开发人员的选择程序，加强非智力因素的考查；研 发人员的选择仍以面试和笔试相结合的考查办法 1．经总经理提议，董事会批准，XXXX 年 1 月起增加员工工龄津贴，为企业连续 服务每满一年的每月增加 20 元工龄津贴 薪资福利政策调整 2．XXXX 年起能完成半年度生产、销售和利润目标的部门，企业将拨款，由部门 组织员工春游、秋游各一次，费用为每人 200～400 元，视完成利润情况决定具体 数额 考核政策调整 1．XXXX 年起实行全面的目标管理，公司根据各部门、各岗位人员目标的完成情 况进行绩效考核 2．XXXX 年起建立部门经理对下属员工做书面评价的制度，每季度一次，让员 工及时了解上级对自己的评价，发扬优点，克服缺点 3．XXXX 年起建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行沟通 4．XXXX 年加强对考核人员的培训，减少考核误差，提高考核结果的可靠性和 有效性 1．XXXX 年起新进员工的上岗培训，除了制度培训之外，增加岗位操作技能培 训和安全培训，并实行笔试考试。考试合格方可上岗 2．XXXX 年起管理培训由人力资源与专职管理人员合作开展，培训分管理层和 员工培训政策调整 一般员工培训两部分 3．XXXX 年起为了激励员工在业余时间参加专业学习培训，经企业审核批准， 凡愿意与企业签订一定服务年限合同的，企业予以报销部分或全部培训学费 五、XXXX 年各项费用预算编制 1．招聘费用预算，如下表所示。 招聘费用预算表 单位：元 校园招聘讲座费用 参加人才交流会 计划对本科生和研究生各进行 3 次讲座，共 6 次。每次费用 500 元，共计 3000 元 参加交流会 3 次，每次平均 2400 元，共计 7200 元 宣传材料费 交流会及校园招聘会的宣传材料合计 2500 元 网络招聘会 在×××招聘网站上刊登招聘信息一年，费用合计 9600 元 合 计 22 300 元 2．培训费用预算 XXXX 年实际培训费用 4 万元，本年扣除外聘人员的劳务费支出，增加新进员工的上岗培训费用，预 计 XXXX 年培训费用约为 4.6 万元。 3．员工工资预算 按企业增资每年 5%计算和增加员工 15 人计算，全年工资支出预算为 302 万元。 4．员工福利预算 增加春、秋游费用 4 万元（由行政部预算并组织），员工的各项福利费用预算为 31.2 万元。 5．社会保险金 XXXX 年社会保险金共交纳 83.5 万元，按 20%递增，本年度社会保险金总额为 100.02 万元。 6．人力资源部考虑各项可能变化的因素，留出预备费 2 万元，以备发生预算外支出。 7．XXXX 年公司人力资源管理预算简表 单位：万元 费用项目 预算额 招聘费 2.3 培训费 4.6 员工工资 302 各项福利费用 31.2 社会保险 100.2 其他费用支出 10 备用金 2 合计 452.3 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 三、 年度计划制订执行工具与报告 (一) 员工状态调查问卷 填写日期： 年 月 日 为完善公司各方面管理制度，提高员工工作热情，改善人力资源工作，特进行不记名调查，希望各位同仁从 公司及自身利益出发，积极配合，认真、详实地填写该表，同时为耽误您的工作时间表示歉意！ 第一部分 公司整体状况 1．你认为公司的招聘程序是否公正合理？如果不合理，哪些方 A．很合理 B．较合理 C．一般 D．较不合理 面还须改进 E．很不合理，需改进的方面： 2．你认为员工的绩效考评应着重以下哪几个方面（多选） A．任务完成情况 B．工作过程 C．工作态度 D．其他 3．在绩效考评中，你认为第 2 题选项中哪项应作为主要考核内 容 4．你认为公司应该依据下述哪些标准发放薪酬 A、绩效考评结果 C．在公司服务年限 B．学历 D．其他： 5．在薪酬标准中，你认为第 4 题选项中哪项应作为主要依据 A．1 年 6．你认为与公司签订哪种劳动合同更为合适 B．2 年 C．3 年 D．没有具体年限限制，若员工认为公司不合适 或公司认为员工不合适可随时协商解除合同 7．你认为自己最需要哪些培训 8．如果是技术认证培训，且需要个人出资，你最大的承受能力 A．100 元内 B．500 元内 C．1000 元内 D． 是多少 若该培训对自己很重要，还可承担更多 9．除薪酬外，你最看重 A ．提高自己能 力的机会 B．好的工作环境 C．和谐的人际关系 D．工作成就感 A．没有提高自己能力的机会 B．工作环境较差 10．你认为目前最大的问题是 C．人际关系不太和谐 D．没有成就感 A．希望在目前这个方向一直干下去 11．你的职业倾向 B．希望换一个方向 C．没有想过 D．根据环境的变化可以变化 12．你认为当前的人事管理的最大问题在什么地方 第二部分 个人期望与发展 A．招聘 B．培训 C．薪酬 D．考评 1．你认为公司目前的工作环境 2．现在工作时间的安排是否合理 A．很好 B．较好 C．一般 D．较差 E．很差 如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很合理 B．较合理 C．一般 D．较不合理 E．很不合 理，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： 3．你对工作紧迫性的感受如何 A．很紧迫 B．较紧迫 C．一般 D．较轻松 E．很轻松，如 果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很有挑战性 B．较有挑战性 C．一般 D．较无挑战性 4．你认为工作的挑战性如何 E．无挑战性，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．已尽我所能 B．未能完全发挥 C．没感觉 D．对我的能 5．你认为自己的能力是否得到了充分发挥 力有些埋没 E．没有能让我施展的机会 如果选 D 或 E，你 希望哪方面有所改进： 6．你的工作是否得到了领导及同事的认可 7．你对目前的待遇是否满意 A．非常认可 B．较认可 C．一般 D．较不认可 E．非常不 认可，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很满意 B．较满意 C．一般 D．较不满意 E．不满意， 如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很融洽 B．较融洽 C．一般 D．较不融洽 E．很不融 8．你与同事的工作关系是否融洽 9．你与其他部门的合作是否融洽 10．是否受多重领导 11．工作职责是否明确 12．你认为公司的主要优势和问题是什么 13．你希望公司用什么样的方式奖励你的出色表 现（请概述） 14．你对公司的其他建议（请概述） 洽，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很融洽 B．较融洽 C．一般 D．较不融洽 E．很不融 洽，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．经常是 B．偶尔 C．从来没有 如果选 A，你希望哪方面有所改进： A．是 B．不是 如果选 B，你希望哪方面有所改进： A．技术 B．市场 请简述理由： C．管理 (二) 人力状况统计报表 性别 男（已婚） 男（未婚） 女（已婚） 女（未婚） 硕士以上 本科 大专 其他 构成 现 有 学历 构成 员 户口 工 构成 构 年龄 成 构成 状 服务时间 况 构成 统 岗位层级 计 ____户口 ____户口 51 岁以上 36～50 岁 26～35 岁 25 岁以下 3 年以上 1～3 年 3 个月～1 年 3 个月以下 总经理 副总经理级 部门正副经理级 项目经理级 管理类 技术类 市场销售类 后勤服务类 构成 岗位类别 构成 (三) 文本 年度工作计划报告 ××公司人力资源年度工作计划报告 受控状态 名称 编 号 一、目录（略） 二、呈送文 公司总经理： 为配合公司全面实施目标管理，加强人力资源管理工作的计划性，人力资源部依照公司××年度的整体 发展规划，以本部门××年工作情况为基础，特制订出本部门××年度工作目标。现呈报公司总经理批阅，请 予以审定。 人力资源部 ××年××月××日 三、XXXX 年人力资源部工作总结（略） 四、XXXX 年人力资源部年度总体目标 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和发展规划，人力资源部计划从以下 6 个方 面开展××年度的工作： 1．进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用， 三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2．完成日常人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员的及时有效配备。 3．推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。 4．充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员 主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 5．在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运 行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 6．大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 五、各工作项目的具体操作实施方案 1．完善公司组织架构 （1）实施步骤 ①××年 1 月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查及公司各部门未来发展趋势调查。 ②××年 2 月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改。 ③××年 3 月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司 组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。 （2）实施注意事项 ① 组织架构的设计本着简洁、科学、务实的方针，以提高组织工作效率为目标。 ② 组织架构的设计不是按现有组织架构状况的记录、而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公 司运营需要进行。 ③ 组织架构的设计注重可行性和可操作性。 （3）主要责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理 2．人力资源招聘与配置 （1）具体实施方案 ① 计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络招聘。其中现场招聘主要考虑：××地区人才 市场、××人才市场。另外还可以在 2、3 月份考虑个别大型招聘会，6、7 月份考虑各院校举办的应届生见面 会等；网络招聘主要以××人才网、××人才网等（具体视情况另定）；报刊招聘以专业媒体为主等。 ② 具体招聘时间安排 1～3 月份，根据公司需求参加 3 至 5 场现场招聘会； 6～7 月份，根据公司需求参加 1 至 3 场现场招聘会（含学校供需见面会）。平时保持与相关院校学生 部门的联系，以备所需； 长期保持××人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才； 报刊招聘暂不做具体时间安排。 ③ 为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月 31 日前起草完成《公司人事招聘与配置规定》。请公 司领导审批后下发各部门。 ④ 计划发生招聘费用：1 万 5 千元。 （2）实施注意事项 ① 招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写 熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘工作所用表单等。 ② 安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的 形象；面试结果的反馈。 （3）目标责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人事专员、招聘专员。 3．薪酬管理 （1）具体实施方案 ①××年 3 月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析， 提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级（目前建议为五等 20 级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、 工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。 ②××年 4 月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、 公司现有各职位人员薪资状况，提交《××公司薪资等级表》，报请各部门经理审议修改后，呈报公司董 事会审核通过； ③××年 5 月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通过。 （2）实施注意事项 ① 改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点，充分体现按劳取酬、按贡献取 酬的公平原则。 ② 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例 进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。 （3）责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理（或人事专员）、薪酬专员。 4．员工福利与激励 （1）具体实施方案 ① 计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、全勤奖、社会医疗保 险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理 职员聚餐会、年终（春节）礼金等。 ② 计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调 级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖等。 ③20××年第一季度内（3 月 31 日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司董事会审批， 通过后进行有组织地宣贯。 ④ 自 4 月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并 在运行后一个季度内（6 月 30 日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果 和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。 （2）实施注意事项 员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力 和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立 场上，做好员工福利与激励工作。 （3）责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理（人事专员）、薪酬专员。 5．绩效评价体系的完善与运行 （1）具体实施方案 ①20××年元月 31 日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会 （或部门经理会议）审议通过。 ② 自 20××年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核。 ③ 主要工作内容：结合上一年度绩效考核工作中存在不足，对现行《绩效考核规则》和《绩效考核具体 要求》、相关使用表单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考 核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩 效考核分离，平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目 之一；人力资源部在对绩效评价体系完善后，本年将对全体职员进行绩效考核。 ④ 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合 理、公平、有效的绩效评价体系。 （2）实施注意事项 ① 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接 的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 ② 绩效考核工作是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩 效考核工作的顺利进行。 （3）责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理、绩效专员。 6．员工培训与开发 （1）具体实施方案 ① 根据公司整体需要和各部门××年培训需求编制××年度公司员工培训计划。 ② 采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行 内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学 VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有潜能的 员工进行轮岗培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。 ③ 计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：营销管 理、品质管理、人力资源管理、生产管理、财务管理等岗位技能提升培训及新进员工公司企业文化和制度培 训等。 ④ 培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产经营的实际情况适时安排。外派 人员、外派培训根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部 VCD 教学或读书会原则上一个月不得低于 一次。 ⑤ 所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。 ⑥ 针对培训工作的细节，人力资源部在××××年 2 月 28 日前完成《公司培训制度》的拟定。并报总经理 批准后下发各部门进行宣贯。××××年的员工培训工作将严格按制度执行。 ⑦ 培训费用：约需×万元。 （2）实施注意事项 ① 人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、 培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。 ② 培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传 达，并将有关资料交人力资源部。 ③ 人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩 效考核、升迁和调薪等决策的依据之一。 ④ 人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重 点培训与普遍提高的关系，综合考虑，以公司实际需要为标准，全面提高员工队伍素质。 （3）责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理、培训专员。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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95_安保部年终总结
安保部 2011 年度工作总结 2011 年的工作已近尾声，我们在不知不觉中迎来了崭新的 2012 年，新的一年充满着憧憬，满载着希望。 本人于 2011 年的 3 月 14 日参加华恒昌沛县公司安保部工作， 虽加入公司的时间只有 9 个多月，但是能充分发扬边工作边学习的 精神，并及时完成上级领导交办的各项工作任务， 都说“安全无小 事，安全责任重于泰山”，现将安保部 2011 年度近 10 个月的工作 总结如下： 一、年度工作计划实施情况： A、安保部施工现场工作完成情况： 1、完成本部门岗位说明书，工作流程，规章制度，培训计划，各 类突发事件的应急处理预案等。 2、完成工地安保人员配置、招募、培训：及时了解到我部门与其它 部门需要配合的事宜，与人力行政部配合招聘新员工，合理安排新 入职队员的培训，使之尽快熟悉工作流程等。 3、完成进驻施工现场劳保物品及作业工具采购； 4、完成进驻施工现场的管理方案、安保巡逻方案的制定； 5、完成接管湿地小木屋看管工作。 6、完成餐饮船监控摄像机配置的方案，提出技防覆盖要求； 7、与地方派出所建立良好治安协作关系，保持业务沟通。 8、组织员工军事训练与体能训练。 B、安保部于 7 月上旬正式接管 5 艘游艇的日常管理工作 游艇管理工作完成情况如下： 1、完成游艇进港相关准备工作。 2、完成游艇管理制度、办法；船员日工作流程，游艇保养流程， 冬季游艇保养流程，护弦方案。 3、完成游船固定资产保管单，航行日志，油耗表，行程表，检查 表，用船申请表，维修验证情况记录表。 4、与游艇售后厂家保持业务联系畅通。 5、完成游艇各项接待任务，保障每次接待高标准、高质量完成， 并赢得顾客好评。 6、完成游艇部所需物资的采购。 7、完成冬季游艇安全存放方案。 二、年度工作业绩： 1、依照严格的岗位工作流程对各安保岗位布控，使偷盗，抢劫， 诈骗，突发事件的发生率为零，使工地全年无治安犯罪历史记录。 2、坚持高标准、高质量额治安加强巡逻制度，使年度施工现场 未有一次消防火灾隐患出现。 3、圆满完成各项大型的游艇接待任务，树立好窗口形象，做到 保障有力。 三、年度工作心得： 刚接手安保部的工作时，面对的都是新入职的员工，他们无论是 工作态度，工作协调能力，还是工作责任心，都需要在短时间内跟 上部门工作节奏，为此加强了对他们的培训，并制定出科学，实施 有效的培训计划。经过短期的培训，安排新员工到工作岗位试岗，针 对他们在短期试岗中的表现，结果不是很理想，我决定先从员工的 心态入手。调节员工的心态，积极相互沟通，帮助员工树立自信心和 培养他们的团队意识。在工作中不断激励员工、培养员工，互相取长 补短。作为部门主管，自身坚持做到规章制度的执行从“我”做起， 以身作则，起好模范带头作用。另外严把应聘人员面试这道关，严格 做到达不到安全部用人标准的应聘者坚决不用，并适当的给予新员 工工作压力，使其尽快适应工作岗位，而且做到分级管理，层层细 化。 以上工作方法在得到成效的同时，也为日后的各项工作奠定了良 好基础。 四、员工团队建设： 1、确定部门人员编制，筹备一支专业技能好，综合素质高的保 安队伍； 2、以优质服务为宗旨，高效便捷，行为有素，保障有力； 3、加强员工服务礼仪标准及行为规范等形象建设，健全部门的 品质管理，采用科学的管理办法，使之实施有效。 五、年度工作中存在的不足： 在过去的工作时间里，安保部虽取得了一些成绩，但在很多方 面仍有不足，值得我们总结如下： 1、下一步注重部门奖惩制度的建立，提升人员工作的主观能动 性。 2、管理培训仍需加强。全体人员治安防范、火灾预防知识的培训， 把安全消防意识深入到每个员工思想中，落实到每个员工日常工作、 生活中去。 3、服务质量需提高。在日常的工作中，还需提高服务质量，不 断规范服务。 八、2012 年新年工作计划： 1、加大管理力度，调动人员工作积极性、主动性，进一步完善 安保工作。 2、参与对酒店的逐步接收并安排人员保卫 3、酒店开业的安保方案制定及流程演练 4、酒店开业的接待及安保工作的拟定 5、与公安、消防局建立工作关系 6、加大培训力度。计划每季度进行一次安全、消防知识培训， 2012 年全年共组织 4 次。酒店开业前期组织全体员工消防培训，并 组织一次火警演习。组织“11.9”消防日全员消防演习，提高全员防 范、处置事故的能力。 7、加强安全检查力度，坚持作好相关纪录。在日常安全巡查、设 施设备检查中，发现隐患及时告知相关部门，要求立即整改并做好 整改复查，杜绝安全隐患。 8、加强部门员工学习、训练，不断提高队伍个人素质，提高部 门整体工作水平。 9、加强与各部安全工作的沟通协调，做好重大接待的安保工作。 总而言之，做好安全保卫工作不仅是杜绝各类事故隐患产生的基 础，也是提升安全服务质量的重要保障。 在今后的工作中，我会在本职岗位上求真务实，不断创新，恪尽 职守，保持警惕，坚决完成上级下达的各项任务，做好上级部门在 安全工作方面的参谋与助手，随时听令上级领导的工作指示。 此致敬礼！ 安保部：胡阳 光 2011 年 12 月
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85_人力资源部年终总结
2008 年度人力资源部工作总结（重点关注蓝色字体部 分） 人力资源部 XXX 2008 年 12 月 26 日 目 录 第一部分：年度工作综述............................................................................................3 第二部分：具体工作总结............................................................................................4 一、劳动关系管理........................................................................................................4 二、工时假期管理........................................................................................................5 三、社会保险、公积金福利........................................................................................5 四、劳动年检................................................................................................................7 五、员工关怀................................................................................................................7 五、沟通........................................................................................................................8 六、离职管理................................................................................................................8 七、员工满意度调查....................................................................................................9 八、薪酬管理工作........................................................................................................9 九、招聘工作..............................................................................................................10 第三部分：年度工作出现的问题及改进建议..........................................................10 第四部分：09 年度工作思路.....................................................................................11 第五部分：结语..........................................................................................................12 第一部分：年度工作综述 员工关系管理岗位，一方面通过考勤管理、劳动合同管理、入职/离职管理、各类 社会保障的有效管理，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性，另一方面 通过建立员工沟通渠道，制定员工保障计划、员工关怀计划、员工奖励方案，进行员 工满意度/敬业度调查，加强企业文化的贯彻和渗透, 提升员工的凝聚力和归属感， 提升员工的敬业度。2008年公司提出了“员工利益是企业的根本利益，员工利益是 企业发展内在驱动力”的理念，对员工关系管理工作提出了更高的要求。 根据部门工作的安排，2008 年的工作涉及范围较广，从薪酬福利到员工招聘等， 做了很多的基础工作，同时，在员工劳动关系管理、员工沟通、员工关怀、员工满意 度调查等方面有了取得了一定的阶段性进展，使员工关系管理工作进一步走向成熟 ， 但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在 2008 年即将结束之际，重 新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。 第二部分：具体工作总结 本年度主要完成以下几个方面的工作： 一、劳动关系管理 （一）建立灵活多样的用工形式 本年度根据公司战略的发展情况，结合公司各地区业务发展情况，采取劳动合 同制用工与劳务派遣人员、实习学生等灵活多样的用工形式，增强了管理的灵活性。 同时，劳务派遣、人事代理模式解决了员工当地医疗的问题。各类人员情况如下： 不同用工形式人员数量情况 员工类别 人数（人） 比例 212 88.3% 借用人员 3 1.25% 劳务派遣人员 15 6.25% 小时工 6 2.5% 实习学生 4 1.67% 总计 240 100% 劳动合同制 劳务派遣 6% 小时工 3% 实习 2% 借用 1% 正式 借用 劳务派遣 小时工 实习 正式 88% （二）实现劳动合同规范管理 随着公司的快速发展，不断有新员工入职，因此人力资源部在日常的员工关 系管理上的工作量也有较大幅度的增加。在人事档案管理、入职员工劳动合同签订等 一系列工作上，正式用工劳动合同签订率 100%，均较好地完成了任务。 二、工时假期管理 规范了工时管理。依据公司的实际情况，对业务类人员和物流员采取不定时工 时制和综合工时制，并按照规定进行审批备案。同时，为保证物流作业人员的身体 健康，制定了《物流作业人员工时管理规定》，规定物流作业人员连续作业时间不得 超过 12 小时，保证安全作业。 按照国家职工年休假管理规定，重新修订了假期管理规定，同时制定并发布了 《员工年休假管理规定》，规范了年休假的管理，保障了员工的休假的权益。 三、社会保险、公积金福利 （一）社会保险及公积金的缴纳 自员工入职后公司为员工建立养老、医疗、失业、生育、工伤保险，老有所养、病 有所医，在生育、工伤等特殊时期有所保障，免除了后顾之忧。 2008 年全年缴纳保险公积金总计 258 万元，其中养老保险 108 万元、医疗保险 48 万元，失业保险 11 万元、工伤保险 3.5 万元、生育保险 2.8 万元、采暖费 5.6 万元， 公积金 79 万元。 2008 年各月社会保险与公积金缴纳情况表 月 人数 养老 医疗 失业 工伤 生育 采暖 公积金 1 124 62,724 28,353 6,603 1,981 1,651 3,187 33,082 2 137 65,299 29,360 6,874 2,062 1,718 3,429 32,925 3 139 68,624 30,879 7,224 2,167 1,806 3,550 35,129 4 158 71,797 32,459 7,558 2,267 1,889 3,590 53,503 5 152 70,322 31,905 7,402 2,221 1,851 3,469 55,438 6 165 77,347 34,984 8,142 2,443 2,035 3,913 61,015 7 170 98,471 43,528 10,365 3,110 2,591 4,659 77,365 8 215 116,253 51,560 12,237 3,671 3,059 6,615 84,813 197 109 ,02 648 ,40 911 ,47 199 108,721 48,152 11,444 3,433 2,861 5,835 85,034 份 63, 443 2,8 695 ,78 885 ,06 326 6,0 769 111 203 113,911 50,594 11,991 3,597 2,998 6,024 89,103 200 113,034 50,211 11,898 3,570 2,975 5,883 99,239 172 1,075,529 480,395 113,214 33,964 28,303 55,942 791,708 0 12 总 计 2008 年各月费用情况 300000 250000 200000 150000 100000 50000 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 公积金, 791707.55 , 31% 采暖, 55942 , 2% 养老, 1075529 , 42% 生育, 28303 , 1% 医疗, 480395 , 19% 工伤, 33964 , 1% 失业, 113214 , 4% （二）各种保险事件处理 1、生育保险方面 我公司生育年龄员工较多，及时办理公司 2008 年度计划生育责任状，并为 8 名 员工顺利办理准生证明提供帮助。 本年度为生育员工办理生育津贴及生育费用的报销 3 人，及时领取生育津贴。 2、工伤保险事故处理 上半年完成了 2007 年 12 月份的王恩刚工伤事故的后续工作，进行鉴定及工伤 待遇申领，共领取医疗费及一次性补助金 2.8 万元。 下半年处理了公司有史以来的重大工伤事故，从工伤快报、工伤认定、工伤待遇 申领等系列工作，并在处理过程中协调各环节，保证此项工作的顺利完成。 3、养老保险、医疗保险账户处理 本年办理个人账户销户、并户、账户转移等 10 余人次，及时为员工处理个人账 户方面的问题。 四、劳动年检 按照劳动部门的要求，每年进行劳动年检和保险稽查，对于公司劳动工资、劳 动合同、劳动保险、相关管理制度、工时管理等在合法性方面进行综合检查。此项工作 分别在 3 月份、5 月份进行，圆满地完成了任务。 五、员工关怀 1、雇主责任险 为保障公司员工的人身安全，最大限度保障员工利益，公司为员工购买了雇主 责任险，并根据岗位的风险性不同，建立不同的保障体系。 由于意外事故，自本年 8 月份开始进行雇主责任险的理赔工作，积极与各方联 系，取得关键材料，妥善处理意外情况，并与调查人员积极配合，争取在本年度内 完成案件理赔工作。 2、生日福利 利用电子贺卡的形式，让员工体会到来自公司、体系员工的生日关怀，激发员 工的归属感。 3、员工健康管理 为了保证员工的身体能够适应岗位工作要求，在集体生活中不会对他人健康造 成不良影响，因此应严把入职关，起草了入职体检的管理规定，规定体检不合格人 员不能录用。 公司重视员工健康体检，为了追求更高体检质量，体检前进行市场调查，为员工 选择最佳的合作单位，以获得最好的体检效果。 2008 年度员工体检将在近期进行。 五、沟通 为充分发挥全体员工的集体智慧，鼓励员工积极参与公司管理，提升员工主人 翁责任意识，增强企业核心竞争力,自 11 月 1 日期开通了员工沟通邮箱，初步建立 了正式的员工沟通渠道。员工邮箱的设立，从另一个层面听取员工针对公司发展、体 系建设、部门建设以及跨部门工作流程等方面的意见或建议，营造了员工参与管理 的气氛。 六、离职管理 建立离职面谈机制，在员工离职时进行深入的离职面谈，了解员工离职的真正 原因，同时发现公司管理中存在的问题和不足。为此，设计了员工离职面谈表，并 将在今后的工作推广使用。 2008年员工离职情况趋势图 12 10 8 高层, 1, 2% 中层, 6, 10% 11 8 6 4 2 0 主管, 1, 2% 8 7 6 7 4 2 1 3 1 2 1 3 4 5 6 7 8 9 10 11 员工, 50, 86% 为离职员工妥善处理好各种关系转移，让离职员工满意，也是离职管理的重要 工作。今年员工离职 58 人。 体系类别 高层 高层 中层 主管 员工 1 1 企业管理 营销体系 总计 4 财务体系 1 3 3 13 17 5 6 物流体系 1 16 17 标准与信息化 1 3 4 人力资源 5 5 兼职 2 2 实习 3 3 50 58 总计 1 6 1 七、员工满意度调查 为了营造和谐的工作氛围，保障员工快乐工作，促进公司高速稳健持续发展， 营造更大的竞争优势，自 2008 年开始，每年进行员工满意度调查。共分为调查、发 现和分析问题、出台改进措施和改进措施落实四个阶段。 2008 年的员工满意度调查从 10 月 31 日开始，11 月 30 日完成了满意度调查分 析报告，从公司整体情况到各体系，共形成了 XXXX 员工满意度报告及各体系满意 度分析报告共九个，从不同岗位、不同年龄、不同层面进行了全面的分析，并组织各 体系召开员工满意度分析研讨会，从理念引导、组织支撑、激励发展、领导行为、员工 行为、工作环境六个维度，认真分析各种问题的原因，并制定改进计划。 目前共有五个体系已召开满意度反思会：董事会体系、财务体系、标准与信息管 理体系、人力资源体系、营销体系。体系与会成员积极发言，就报告中反映出的问题 做了深刻的反思，对下一步的工作改进做了深入的探讨，四个职能体系已制定了具 体的满意度改进措施。 公司整体员工满意度改进计划正在制定中，将在年底通过审核并进一步落实。 八、薪酬管理工作 2008 年 5 月份之前，薪酬福利管理是本岗位的一项工作职责，主要工作有： （一） 日常工资福利的发放。 日常薪资发放是人力资源部的常规工作，按月进行。除此之外，在《人力资源管 理月报》中，均对各月发生的人力成本费用进行了分析和统计。 XX 薪酬现状分析及改进思路 （二） 为了建立合理的薪酬体系，进行了公司薪酬政策发展变化回顾，现状分析，并 在 X 总的指导下，进行了公司未来薪酬规划思路，形成《XX 薪酬现状分析及改进思 路》报告。 经过历史回顾以及现状分析，发现我们现存的薪酬政策存在职位体系不清晰， 没有建立职位评估体系、激励不足、福利有待提高等一系列问题，提出了建立全面回 报体系框架，借助咨询公司进行市场调查、职位评价等工作设想，为下一步优化岗 位绩效薪酬体系奠定了基础。 九、招聘工作 08 年是招聘工作比较繁重的一年。在这一年里，随着的发展，各部门的空缺岗 位较多，人员需求量较大并且需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面 投入了较多的时间和精力，驻外机构的人员招聘列入本岗位职责之内，为保障公司 驻外机构业务需求提供高质量的人力资源供给。本年度，在招聘方面采取了 网络招 聘、异地现场招聘、借助劳务派遣公司代理招聘等办法，为 XX 部、XX 基地、XX 物流基 地的提供了人力资源支持。 第三部分：年度工作出现的问题及改进建议 员工关系管理工作按照岗位职责要求，为人力资源部的战略目标实现，发挥了 作为人力资源部重要组成部分应有的作用，但是，在年度结束时，也仍有一些工作 并未完成，同时在有些工作的推进过程中，也存在很多问题，为了更好地总结经验 教训，促进以后工作更好地开展，现简要总结如下： （一）员工沟通渠道建立时间较短，员工邮箱的利用率较低。主要原因是意见 的改进需要一定的时间才能取得效果，在短时间内无法取得员工的信任，因此需要 一个长期的过程。 进一步打造沟通平台，定期进行员工访谈方面，设立总裁接待日制度，重视员 工的意见和建议，积极采取改进措施，是提高员工满意度的有效途径。 （二）尚未建立有效的激励体系，员工工作中表扬较少，降低了员工满意度。 应建立物质激励与精神激励相结合的激励体系，激发员工积极性。 （三）本年度采取了劳务派遣形式，提高了用工的灵活性，将部分事务性工作 外包，但是力度不够。建议事务性工作分步外包，将人力资源管理转化为战略性人 力资源管理，逐步提高战略性工作的比重。 （四）在本年度的工作中，并未真正做到“求真”、“求细”，特别是在工作 的细节上未给予充分重视，导致了一些疏漏之处的出现，影响了整体工作质量。为 此，今后的工作将在精细化工作方面深入学习，深刻检讨。在“细”多下功夫。杜绝 各种低级错误和疏忽的出现。 第四部分：09 年度工作思路 根据对本年度各项工作完成情况以及出现的问题的分析和总结，人力资源部将 在 07 年度有计划、有侧重地开展各项工作，现将主要工作分解如下： （一）劳动关系管理 对各劳务派遣公司的工作情况随时跟踪，保障劳务派遣员工的利益。 由于社会环境对业务产生的影响，为了规避长期劳动合同的风险，可适增加使 用劳务派遣类员工的数量，岗位类别可限制为物流操作类员工。 （二）员工沟通 沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法 。了解员 工的思想情绪以及心理状态，在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理 解和信赖。 员工沟通将是今后工作的重点，建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包括 试用期沟通、转正沟通、离职沟通等，设立荣誉员工总裁接待日活动，构成一个员工 成长沟通体系，有效改善和提升员工关系管理水平，同时提高员工合理化建议的奖 励力度，为公司领导决策提供参考依据。 （三）员工关怀 继续为员工购买雇主责任险，增加保险额度。 加强员工劳动保护工作，及时跟踪劳动保护用品的落实情况，了解物流作业人 员的连续作业时间以及劳动强度，规范用工管理。 不断提高员工福利水平，对现有的生日福利、结婚福利等，进一步优化，采取 灵活多样的形式体现公司对员工的关怀。 （四）员工满意度改进措施的落实 员工满意度调查，深入挖掘了员工的意见，使很多潜在的问题明朗化了，因此 必须采取措施加以解决，否则，将使落入矛盾激化。 首先以诚实和公开的态度将调查结果及满意度改进计划向员工公布，然后通过 定期的员工访谈了解各体系改进计划落实情况，最终推进改进措施的落实。 第五部分：结语 员工关系工作水平影响着员工满意度，员工关系管理工作任重道远，为此，在 今后的工作中，要把员工利益相关的各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，不 断地提升专业水准和战略高度，将提高员工满意度作为员工关系管理的着眼点，从 而推动人力资源战略目标的实现！
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96_安质部年终总结
中铁二十一局集团白云至龙里北铁路工程指挥部第一项目部安质环保部 2011 年度工作总结 二〇一一年安质环保部工作总结 2011 年在公司、指挥部、项目部的正确领导下，在各个职能部门 的支持和配合下，安质环保部坚持“安全第一、预防为主、综合治 理”的安全生产方针，强化安全生产责任意识，狠抓安全管理制度、 措施的落实，加大安全宣传教育力度，定期不定期地开展安全生产大 检查，积极实施安全生产专项治理，层层落实安全生产责任制，遏制 了安全生产事故的发生，稳定了安全生产形势，圆满完成 2011 年初 制定的“重特大事故为零、轻伤事故以上为零、无重大生产、设备、火 灾事故、环境污染事故、职业病发率为零”的安全环保生产目标。在部 门同志的努力拼搏下，理清思路，正确理解上级单位的总体部署和要 求，兢兢业业地工作，确保了各项工作的落实。现将一年来的工作开 展情况总结如下： 一、本年度开展活动情况 1、“安全质量大检查”活动 为认真贯彻党中央的决定和张德江副总理 2011 年 2 月 12 日在 1 中铁二十一局集团白云至龙里北铁路工程指挥部第一项目部安质环保部 2011 年度工作总结 铁道部干部大会上的重要指示精神，全面落实铁道部 2 月 13 日全路 建设电视电话会议精神及铁路局《关于立即开展基建项目安全大检查 的紧急通知》，根据贵阳建设指挥部《关于立即开展基建项目安全质 量大检查活动的紧急通知》的要求，安质环保部于 2011 年 2 月 14 日起至 2011 年 3 月 30 日组织开展了安全质量大检查活动。本次活 动分三个阶段，第一阶段：自查反思、检查阶段（2011 年 2 月 14 日 至 2011 年 3 月 5 日）；第二阶段：整改阶段（2011 年 3 月 6 日至 2011 年 3 月 20 日）；第三个阶段：复查总结阶段（2011 年 3 月 21 日至 2011 年 3 月 30 日）。本次活动主要检查内容：（1）查思 想认识；（2）查建设管理；（3）查工作作风；（4）查人员素质； （5）查现场管理。 2、“三整治一提高一完善”活动 为切实抓好铁路工程建设领域突出问题专项整治工作，按照铁道 部《关于印发 2011 年铁路工程建设领域突出问题专项治理工作要点 的通知》（铁建设函〔2011〕206 号），根据成都铁路局《关于印发 2 中铁二十一局集团白云至龙里北铁路工程指挥部第一项目部安质环保部 2011 年度工作总结 〈成都铁路局铁路工程建设“三整治一提高”工作实施方案〉的通知》 （成都建设〔2011〕246 号）、中铁二十一局集团白云至龙里北铁路 工程指挥部《关于下发指挥部“三整治一提高一完善”活动实施细则 的通知》（白龙指〔2011〕37 号）要求，安质环保部于 2011 年 4 月 20 日至 12 月 31 日组织开展了“三整治一提高一完善”活动。本次 活动分三个阶段。第一阶段：全面排查阶段（2011 年 4 月 20 日至 4 月 30 日）。第二阶段：集中整改阶段（4 月 30 日至 9 月 30 日）。第 三阶段：分析总结和提高阶段（10 月 1 日至 12 月 31 日）。本次活 动主要从以下几个方面检查：（1）、质量安全行为方面；（2）合理 工期方面；（3）实体工程质量方面；（4）施工安全方面；（5）质 量安全“红线”管理方面。 3、“安全月”活动 按照国务院召开的全国安全生产电视电话会议和《国务院办公厅 关于继续深化“安全生产年”活动的通知》（国办发〔2011〕11 号） 的部署要求，为切实加强安全生产宣传教育工作，推动《国务院关于 3 中铁二十一局集团白云至龙里北铁路工程指挥部第一项目部安质环保部 2011 年度工作总结 进一步加强企业安全生产工作的通知》（国发〔2011〕23 号）文件精 神落实，根据中铁二十一局集团公司传真电报《关于认真开展 2011 年全国“安全生产月”活动的通知》、中铁二十一局集团白云至龙里 北铁路工程指挥部《关于下发 2011 年“安全生产月”活动方案的通 知》（指安质〔2011〕52 号）文件要求，安质环保部于 2011 年 6 月 1 日至 2011 年 6 月 30 日开展了 2011 年安全生产月活动。本次活动 主要从以下几个方面开展：（1）、现场布置；（2）安全月宣传； （3）开展“安全责任、重在落实”演讲比赛；（4）开展安全知识竞 赛；（5）开展“我眼中的安全生产”摄影大赛活动；（6）进行安 全隐患大排查活动；（7）开展施工安全班组评选活动；（8）“安 全生产月”各周重点活动内容。本次活动共查处问题 67 个，整改问 题 67 个，通过“安全月”活动，使我项目部在安全生产、制度管理 等方面的工作均上了一个新台阶，进一步增强了各级管理人员的履职 责任心，为今后更好地开展安全管理工作打下了坚实的基础。 4、“安全大检查”活动 4 中铁二十一局集团白云至龙里北铁路工程指挥部第一项目部安质环保部 2011 年度工作总结 为了深刻汲取 “7.23” 甬温线铁路特别重大交通事故教训，深 入贯彻落实铁道部全路安全紧急电话会议精神，全力以赴确保运输安 全稳定。根据成都铁路局《关于立即开展安全大检查活动的紧急通知》 （成都安〔2011〕384号）、成都铁路局贵阳建设指挥部《关于立即开 展安全大检查活动的紧急通知》（贵建指〔2011〕115号）的通知要 求，安质环保部于2011年7月23日至2011年9月30日组织开展了安 全大检查活动。本次活动主要分三个阶段进行：第一阶段，全面检查 整改阶段（7月24日至9月15日）；第二阶段，复查验收阶段（9月 16日至9月22日）；第三阶段，分析总结阶段（9月23日至9月30 日）。 本次活动主要从质量安全“红线”、火工品管理、防洪安全、施工 安全、劳动安全、路外安全、防火防爆和治安安全、干部作风和工作作 风等八个方面进行了详细检查。通过本次活动共发现246个问题，整 改了246个问题。通过本次活动取得了以下成效： （1）根据实际情况，针对检查中存在的问题的进行了整改，活 5 中铁二十一局集团白云至龙里北铁路工程指挥部第一项目部安质环保部 2011 年度工作总结 动开展不流于形式，不做表面工作，深刻剖析了产生问题的原因，提 出了预防措施。 （2）巩固提高阶段全面梳理、分析隐患、狠抓了问题的整改和落 实，进一步完善和落实了安全生产机制。 5、“质量月”活动 根据中国铁建传真电报《关于开展 2011 年全国“质量月”活动 的通知》（安质〔2011〕36 号）文件要求，安质环保部组织于 2011 年 9 月 1 日至 2011 年 9 月 30 日开展了“质量月”活动。本次活动 共发现 89 个问题，整改了 89 个问题。通过本次撒网式的质量月活动 真正做到了安全质量“横向到边、纵向到底”的检查目的，及时杜绝 了铁路建设生产安全及工程质量事故，确保质量安全管理措施更加有 效，保证了施工现场质量安全管理工作更加扎实过硬。在本次活动中 我们检查出了一批问题，解决了一批问题，进一步夯实了安全基础， 不仅为打造“平安工程、和谐工程、精品工程”写下了不朽的篇章， 同时也为全国质量月活动的“建设质量强国，共创美好生活”开展留 6 中铁二十一局集团白云至龙里北铁路工程指挥部第一项目部安质环保部 2011 年度工作总结 下了一道亮丽的风景；而且对项目部的质量安全管理体系有效运行和 项目施工安全质量顺利进展稳步推进奠定了扎实、细致、良好的基础。 6、“五项专项检查”活动 按照铁道部督导组对我指挥部质量安全大检查工作提出的相关要 求及成都铁路局《关于部第六督导组检查情况通报及整改要求的通 知》（成铁建设电〔2011〕781 号）的部署安排，根据项目具体情况， 经贵阳建设指挥部研究决定，2011 年 9 月 27 日至 2011 年 10 月 15 日开展“五项专项检查”活动。为了响应贵建指的要求，安质环保 部于 9 月 27 日至 10 月 15 日开展了“五项专项检查”活动。本次活 动共发现 92 个问题，整改了 92 个问题。通过本次活动取得以下成效： （1）对混凝土的质量规范化管理，并将各项工作明确责任人， 有利于更好地管理。 （2）制定全面的规范及规章制度，每项标识牌清楚可见，符合 标准化管理要求。 7、“继续开展安全大检查”活动 7 中铁二十一局集团白云至龙里北铁路工程指挥部第一项目部安质环保部 2011 年度工作总结 为了继续深入贯彻 7 月 24 日铁道部安全紧急电话会议精神，落 实成都铁路局周东伟副局长 9 月 28 日检查指示，根据指挥部工作安 排决定延期一个月继续深入开展“安全大检查”活动。为响应上级的 要求，安质环保部于 2011 年 10 月 1 日至 10 月 31 日开展了“继续 开展安全大检查”活动。本次活动分两个阶段：第一阶段结合前期安 全大检查及本次路局督导组建成情况，再次进行全面自查、整改（10 月 1 日至 10 月 15 日）；第二阶段复查及分析总结阶段（10 月 16 日至 10 月 31 日）。通过本次活动的开展，共发现 77 个问题，整改 了 77 个问题，取得了以下成效： （1）根据标准化项目部建设要求的各项规章制度，建立健全了 施工队的各项管理制度，提高了施工队各级管理人员在安全管理中的 责任意识，强化了安全员的安全操作和技术能力。 （2）针对检查出的实际情况进行了自查自纠，不流于形式，不 做表面工作，发现问题及时提出整改意见，限期整改，为安全生产提 供了保障。 8 中铁二十一局集团白云至龙里北铁路工程指挥部第一项目部安质环保部 2011 年度工作总结 （3）巩固和提高。全面梳理、分析隐患、狠抓了问题的整改和落 实，进一步完善和落实安全生产机制。 8、“火灾隐患集中整治”活动 为进一步加强铁路建设系统消防安全工作，严防火灾事故的发生， 全面消除铁路建设项目火灾隐患，有效预防和减少建设系统火灾事故 发生，确保铁路建设项目安全、稳定、有序推进。按照《关于全路开展 火灾隐患集中整治活动的通知》（铁公安〔2011〕10 号）和《成都铁 路局深化消防安全“五大”活动开展“清剿火患”战役工作方案》 （成铁办〔2011〕523 号）及《关于开展系统火灾隐患集中整治活动 通知》（建设函〔2011〕256 号）精神和要求，安质环保部于 2011 年 11 月 15 日开展了“火灾隐患集中整治”活动。本次活动分三个阶 段。第一阶段：动员部署阶段（2011 年 11 月 15 日至 11 月 31 日）。 第二阶段：组织实施阶段（12 月 1 日至 2012 年 1 月 31 日）。第三 阶段：总结阶段（2 月 1 日至 2 月 25 日）。本次活动主要从以下几 个方面检查： 9 中铁二十一局集团白云至龙里北铁路工程指挥部第一项目部安质环保部 2011 年度工作总结 （1）施工现场、员工宿舍、办公场所、物资集中场所、易燃易爆场 所等开展消防安全大检查，进行全面火灾隐患排查。 （2）检查消防安全责任制和消防管理制度是否落实，看施工现 场、人员驻地、材料和物资堆放存储场所等建筑材料是否符合防火规 范要求、消防设施器材是否齐全、动火作业是否符合规定、堆放存放是 否符合防火规范要求，易燃易爆场所是否擅自改变建筑使用性质、消 防设施器材和防避雷装置是否处于良好状态，是否失控漏管。 （3）检查各架子队驻地，查看建筑耐火等级、生产存储场地和 人员住宿防火分隔、安全疏散是否符合消防技术规范，是否存在违章 用火用电、堵塞安全出口、疏散通道不通畅、违章设置员工宿舍等隐患。 （4）查所有工地，特别是已停工和拟停工工点，看消防设施是 否配齐、是否完好有效，疏散通道、安全出口是否保持畅通。 二、取得的成绩 项目部最终 二项最 三相最 四项最 得分 终得分 终得分 终得分 79.68 68.98 79.63 60.18 罚款 10397 57.9（取 71.8 69.1 89.8 取消奖励资格 消考核 序号 月份 架子队 得分 奖罚（元） 1 2011.04 尖坡进口 62.77 罚款 20765 2 2011.04 尖坡出口 87.57 奖励 12984 3 2011.04 马夫田隧道 88.71 奖励 8594 4 2011.05 尖坡进口 73.9 5 2011.05 尖坡出口 87.9 10 中铁二十一局集团白云至龙里北铁路工程指挥部第一项目部安质环保部 序号 月份 架子队 得分 奖罚（元） 6 2011.05 马夫田隧道 69.9 罚款 11533 7 2011.06 尖坡进口 83.3 不奖不罚 8 2011.06 尖坡出口 80.6 不奖不罚 9 2011.06 马夫田隧道 87.2 奖励 13420 10 2011.06 白云车站 34.1 罚款 22741 11 2011.07 尖坡进口 109 奖励 22492 12 2011.07 尖坡出口 83.6 不奖不罚 13 2011.07 马夫田隧道 85.1 奖励 12469 14 2011.07 白云车站 42.7 罚款 22392 15 2011.07 跳厂坡大桥 40.1 罚款 22723 16 2011.09 尖坡进口 56.5 17 2011.09 尖坡出口 87.9 奖励 15349 2011 年度工作总结 项目部最终 二项最 三相最 四项最 得分 终得分 终得分 终得分 63.6 87.4 80.3 72.1 72.1 73.1 79.7 72.5 72.2 69.1 71.9 73.9 资格） 三、存在的不足 尽管各项工作已取得新的进展，安全生产形势开创了新局面，但 总体来说，项目部及施工现场的安全管理深度与我们所期望的高标准 的要求仍有不小差距，仍有很长一段路要走，主要体现在： 一、项目部管理层对安全的重要意义未有深刻认识，抱有侥幸心 理。安全管理执行力不强、软弱松散，“安全第一”仍是一个口号， 而未真正落到实处。当安全与生产发生矛盾时，管理者片面强调生产 进度，令安全为生产让步，忽视安全的重要性，使“管生产必须管安 全”成为一句空话。作为项目的第一责任人，管理者对施工现场存在 的安全隐患视而不见，甚至带头违章指挥，轻视应付。孰不知，隐患 11 中铁二十一局集团白云至龙里北铁路工程指挥部第一项目部安质环保部 2011 年度工作总结 不可怕，管理者不负责任的工作态度才是安全管理的最大隐患。 二、分包队伍的整体素质亟待提高。分包队伍作为施工现场的作 业群体是项目管理的首要对象，也是安全管理的重点和难点，分包队 伍素质的优劣直接影响项目部的管理成效。作业人员随意拆除防护设 施、成品保护意识不强、不正确使用劳动保护用品、违规用电、违章操 作等时有发生，虽经反复教育和处罚，此等情况仍难以杜绝。可以看 出，分包队伍素质不高，管理水平低下是事故发生的主要原因。 三、安全投入不足，力度不够。一方面表现是设备老化、磨损严重、 维护保养不及时、带病运转。如施工机具安全防护设施损坏、丢失后维 修不及时；灭火器、电闸箱、电缆线、漏电保护器、氧气瓶、乙炔瓶压力 表损坏后迟迟不予更换等。另一方面，灭火器等消防设施失效不及时 更新，安全帽、安全网以及其它防护用品、材料质量不合格、以次充好 等，给冒险作业的工人带来不安全因素。加之于工人取暖设施不完善 生活必须品配备不足等，也为事故的发生埋下了安全隐患。 四、下一步工作目标 12 中铁二十一局集团白云至龙里北铁路工程指挥部第一项目部安质环保部 2011 年度工作总结 （1）加大安全管理业绩在考核中的比重，提高管理者对安全管 理的重视程度，真正地实现“管生产必须管安全”； （2）督促充实安全员储备力量，壮大安全管理队伍； （3）完善组织机构和管理职能，提升安全员在安全管理中的地 位和作用，保证安全员能全身心投入到各自的本职工作。 （4）严格奖惩兑现，加大问题隐患整改落实力度，从而使得施 工现场的质量安全监控更及时更到位，真正做到防患于未燃。 （5）开展形式多样的安全质量教育培训活动，促进安全质量意 识的全面提升。 2012 年我部将继续与其它各部门一道，以求真务实的工作态度、 雷厉风行的工作作风，更加扎实稳健地做好自己的本职工作，为贵阳 枢纽第一项目部安全质量环水保管理工作的崭新局面。 安质环保部 2011 年 12 月 20 日 13
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74_采购部年终总结
公司（部门）： 采购部 报 告 人： 李涛 报 告 日 期： 2009-10-26 2009 年本部门情况描述 在***（中国）工作一周年了，在这一年里，新的公司，新的氛围，新的文化，新的理 念。给了我们很多的学习机会与成长的空间，使我得到更多新的能量，所以在此要感谢 *** 的机会，公司领导的教导与支持、部门同事的大力配合。 在这一年里，我们部门完成或协助完成了公司的任务。如：用友新系统的协助建立，** *结余订单转到***新系统， /***转让协议书传达、回收，安永公司的内部审计，毕马威公司 的穿行测试等。同时我们也面临了一些的困难，如采购发票一年内不能正常开，采购受到了 一定的局限；财务制度的不停变换，许多时候感到无可适从；付款大部份时间不能按期支 付等。面对任务，我们尽心尽职，同心协力。面对困难，我们任劳任怨，不计较个人得失， 完成了公司年初定下的任务，同时也很好的实现从***到***的顺利过渡，满足了公司下一 步的发展要求。 合规合法、风险控制、有效证据… … 这是我们这一年听到、学到的最多的。 新公司还对我们作了很多的培训，如：《中国反贿赂法》、FCPA/《海外反腐败法》、 《*** 系统公司商业行为守则》、SOX/《赛班斯法案及内控》、EHS 以及 ISO9001 质量管理体系等。 通过上述的相关培训，要求我们作为***员工，工作必须严格以相关法规及的规章制度为准 绳。通过系统的学习，我们已完全转变观念：做事之前要想想：这样做是否符合相关规定？ 是否有相关的规章制度做指导？如何做到有计划、有执行、有总结？这样做会存在什么样的 风险？如何更好的避免这些风险？这样做完后是否符合 SOX、ISO 等相关要求？有没有更好 的方法？先想后做，做后再总结，这样我们就有更大的进步。 两个不同形态公司的整合，有着许多意想不到的困难，在公司领导的带领下，全体员 工司边做边摸索。不停的沟通，不停的反馈，不停的调整方法，一步步把事情向前推进。由 于公司文化背景的不同，我们许多人也出现了许多的迷茫与困惑，一度给工作带来了一些 负面的影响。公司领导觉察到此现象后，积极开展员工的思想工作，如此轮回，使工作又走 向了正轨。这一切都在告诉我们，要想脱胎换骨必须要有洗心革面的决心，要想获得重生也 必须得承受痛苦的煎熬。 一、2008 年费用控制情况比较 二、目标完成情况及未达成目标的项目、原因及其改进措施 09年外协小件合格率 100% 90% 80% 09年 70% 60% 09年合格率 09年 目标 10 月 11 月 12 月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 年 度 83.8 89.1 88.5 94.2 91.0 93.1 87.8 94.1 87.9 90.4 85.2 94.8 88.9 09年合格率目标 87.0 87.0 87.0 87.0 87.0 87.0 87.0 87.0 87.0 87.0 87.0 87.0 87.0 09年外购件合格率 110.00% 105.00% 09年合格率 09年度目标 100.00% 95.00% 90.00% 10 月 11 月 12 年 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 月 度 09年合格率 99.8 99.9 99.9 99.1 98.3 99.3 99.5 99.0 98.7 99.4 97.9 99.5 99.7 09年度目标 99.0 99.0 99.0 99.0 99.0 99.0 99.0 99.0 99.0 99.0 99.0 99.0 99.0 09年大件外协大件合格率 120.0% 100.0% 80.0% 60.0% 40.0% 10月 11月 12月 1月 09年合格率 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 年度 平均 66.9 82.9 77.2 91.4 86.9 77.6 83.8 80.3 85.3 89.4 87.0 86.9 79.6 09年合格率目标 72.0 72.0 72.0 72.0 72.0 72.0 72.0 72.0 72.0 72.0 72.0 72.0 72.0 供应商一次送检合格率完成了年初订下的目标。随着公司的产品定位越来越明确,对加 工商的要求也越来越高， 检验的力度也在渐渐加大，所以品质状况单单从数据上并不能反 映出真正的品质提升情况。下面对全年采购质量只作大概描述。 大件供应品质一直是公司的弱项，我分析，主要原因是由于加工工序多，相对于机床 的精度保证能力与操作水平来说都要保持在较高的水平。加之我们供应队伍的规模小，各项 管理水平都有欠缺，不良现象存在一定的几率，所以品质状况一直起伏不定。 2009 年大件没有主要或集中的不合格项。不合格项目主要为尺寸不良居多，且不良分 布没有规律，通过我们 DMAIC 项目分析所知，不合格项主要原因分布在设计、铸造、加工 每个环节，所以要解决大件不合格问题，必须要系统的解决。 小件主要不合格集中在尺寸不合格，且主要分布在非标零件上。非标供应商规模小，其质 量保证主要靠公司老板或某个员工的经验来保证，加之我们公司非标零件大多为一件两件 ， 热处理要求无规范要求，加工工艺性不好，选材五花八门等等，都是造成小件尺寸不合项 多的原因。2010 年小件采购的工作重点还是要放在某些重要零部件的质量提高方面，如压 板热处理会裂的问题，球头调心的灵活性，高强度螺栓的精度问题，夹块新材料的试制等。 外购质量较为稳定，不合格项分布面较散，无突出问题。 三、2008 年主要工作成绩 1、各采购员采购业务完成情况汇总表： 项目 数据 采购员 订单项次 下单金额 (千元) 入库金额 (千元) 年付款总额(千 元) 从上表我们发现我们的采购计划性还不强，如小件年计划项次为 6383 项，平均日采购 项为 25 项，所以小件采购任务重，2010 财年我们将加大小件采购能力。同时也希望公司的 计划与整合能做的更好，在能完成公司任务的情况下，尽量统筹计划次数，节省采购成本 ， 提升供应商的产能。 外购件的计划采购项次也比较多。主要问题在于，除了计划性不足之，会产生大量订单 之外，外购件供应商数量多且杂也是一个重要问题。有相当一部份供应商的年采购金额与数 量非常小， 其中 90%供应商的采购量只占总采购金额的 10%，按我们现在的流程，采购的 时间与人力资源成本远远高于***，如果不能对供应商进行有效整合的话，对采购成本与公 司发货都影响。 所以我们 2010 年的任务之一就是要精减非重要外购供应商数量，实行集中 采购，降低采购的人力与时间成本。 四、总结一年来部门成长及个人成长 `本部门年初人数为八人，在年中外协大件与文员离职，给当时工作带来一定的麻烦。 但经过两个月左右的调整，渐渐得到了改善，现文员为兼职，所以还不能完全替代原来的 文员工作，如果采购发票由采购部录入系统的话，文员工作将要得到调整，以满足部门工 作的合理分配。现人员结构及分工如下表： 序 号 姓名 职位 所学专业 采购 工作 年数 主要负责采购零件或工 作职责 主要负责供应 商 从人员知识结构上来说基本合理，能满足公司两至三年的发展要求。 今年我们在采购流程的合规性、合理性与运行效果性方面做好多工作，我们先后通过了 ISO、安永公司、毕马威公司的审查。这对于我们来说是一次非常难得的学习机会，让我们明 白了今后的工作方向与工作规范，我们虽然通过了审核，但心里明白，好多工作我们都还 没做到位。通过审核，发现我们的所做的工作距离合格还差距，所以我们今年要在工作的合 规、证据的有效性方面要下功夫，做到凡事有依据可依，凡事有证据可查。 09 年依然没有外训机会。因为是在公司整合过程中，所以公司对培训也没有作很好的规 划。我们期望公司在 2010 财务年度有很好的规划与落实，以便我们员工的工作水平与能力 公司的成长同步，因为一流的公司当然要有相应水平的员工。 五、对自己个人的反省与要求 2009 年的工作环境、文化有所改变，虽然有一定的心理准备，但其中的难度还是超出 了我的想象。比如好多工作的要求并不明确，有些工作只能被动的等待上级的指令，等到做 的时候发现好多问题是之前没考虑到的， 所以造成部门工作的紊乱。也有一些该做的工作 没有做或没有做到位，有些工作疏忽了，作为管理人员，我也有一定的责任。我相信这是在 特定环境之下产生的暂时现象。 去年的我作中，许多工作做的不是很好的，比如在供应商的整合方面做的不够。因为好 多流程都趋于规范化，所以采购效率有相应的降低。我们的供应商数量却没有得到控制，造 成采购员（特别是外购采购）的大量时间花费在了询价、各种审批、付款申请、订单制作等 等工作上面，这是不正常的现象。我们在今年的工作中将把零星供应商的减少作为一项重要 的工作，让采购员能有更多的时间去做一些更有意义的工作。 去年的工作中，对于部门人员管理也存在着不足。1、在采购人员的培养方面没有做好。 今年的工作中，我会争取机会让采购人员能得到相应的培训，从具体的采购操作到战略性 采购能力都能得到一定的提升；2、与采购员的单独沟通不到位，造成人员流失突然，给工 作带来了一度被动。所以在今年的工作中，与部门人员沟通的次数将增加，做到每月都有一 次单独的机会，了解每位员工的心理动态，为人员的稳定性与工作的延续作好基础工作。 随着公司的发展，我越来越觉得个人的能力要提高的地方还有很多。特别是在正确的工作 方法与对一些有效工具的用运，公司领导也一直在有意识的培养我们的这种能力。所以在新 的一年里，在公司领导的支持下，我要多多学习一些管理者应该具有的起码的管理知识。这 样才能带领采购部同仁在 2010 财年里更好的完成既定任务 六、对公司的建议与意见 增加外训机会，提高员工的业务水平 七、结束语 我以能在一个技术领先的企业工作而感到荣幸，我要不断的提醒自己，不学习就必然 会被淘汰，这是永远不变的法则。公司的发展、个人的成长、部门的工作更要上一个新的台 阶，都须要学习更先进的知识与理念，这是一个公司能更长久生存下去的必然，也是我们 能立足社会的必须。 我愿带领采购部全体，在公司正确的领导下，为实现公司 2010 年的目标而努力工作， 实现我个人与团队的价值。
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83_品保部工作总结
苏州 XX 电子制品有限公司 品保部工作报告 2011 年 1 月 7 日报告人： 23/7/26 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 目录 1 、 2010 年工作总结 1.1 2010 年品保部组织结构图 1.2 2010 年各岗位人员编制及具体分工 1.3 2010 年品保部检测仪器清单、使用状态 1.4 2010 年品质不良汇总及原因分析 1.5 2010 年公司在品质方面的改善措施及效果 1.6 ISO 推行进展状况 1.7 2010 年品保部存在的问题 1.8 公司存在的问题 23/7/26 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 目录（续） 2、 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2011 年品保部工作计划 2011 年品保部组织结构图 2011 年品保部各岗位人员编制及分工 2011 品质控制计划 2011 品质目标 2011 年 ISO 推行计划 需公司支持部分 23/7/26 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 第一部分 2010 年工作总结 23/7/26 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 1.1 2010 年品保部组织结构图 品保经理 品 保 工 程 师 QC 组长 I Q C I P Q C F Q C 23/7/26 人员 计划人数 实际人数 品保经理 1 1 品保工程师 2 2 QC 组长 1 （兼） 1 检验人员 6 5 总人数 10 9 O Q C 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 1.2 品保部岗位职责 品保经理 1 、 主持和领导品保部整体工作事务，全公司品质管制的工作督导。 2 、 贯彻执行相关法规、质量标准、产品技术标准及有关管理工作的政策和要求， 学习推广先进管理经验。 组织实施本公司的质量环境管理体系规定，确保全公司员工理解质量环境方针， 3、 确保体系文件在全公司 的有效实施运行及持续改进，同时确保质量环境目标的实现。 4、 负责制订公司的质量规划，制订年度质量计划修订质量考核指标和考核办法。 5 、审核品保部门所有文件 6、 对重大品质问题做出最终解决方案。 7、 和客户沟通协调重大品质问题。 8、 23/7/26 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 1.2 品保部岗位职责（续 1 ） 客服工程师（ CS) 1 、 客户投诉及时处理、客户的沟通与信息的传达。 2 、 客户投诉的不良品处置及现存产品的追溯结案。 3 、 对于客户投诉，提出纠正措施，督促落实执行并防止再次发生。 4、 出货品质异常的判定、处理、追踪结案。 对公司每月的客户投诉进行统计分析，评估品质异常发生的趋势，做好下月的 5、 品质控制计划。 6 、 出货品质异常会议的召开。 7 、 客户投诉记录的作成。 8 、 OQC 检验人员管理、培训、考核及工作安排。 9 、 对 OQC 检验人员的检测方法及判定结果予以监督。 10 、 上级主管交办的其它事项。 23/7/26 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 1.2 品保部岗位职责（续 2 ） QC 组长 1、 负责对 QC 人员管理安排，督促 QC 日常工作 2、 处理 QC 日常报表，交主管审核 3、 处理制程中品质异常的问题 ，并及时上报 4、 负责对 QC 人员进行技能培训、考核 5、 负责对 QC 人员进行绩效考核。 6、 对制程异常改善的追踪和其他部门的沟通、协调。 7、 执行上级之临时交待的各项工作指令，并按要求及时完成 23/7/26 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 1.2 品保部岗位职责（续 3 ） IQC 1 、 对所有的来料进行检验，并作相应的记录与标识。 2 、 对供应厂商的品质作统计、分析、并作跟踪处理。 3 、 对供应、外包、外购厂商之品质进行考核 4 、 与协力厂商之品质沟通与协调。 5 、 上级主管交办的其它事项。 IPQC 1 、 制程中产品所有工序的检验。 2 、 对所有改机后产品的首件确认。 3 、 填写相关质量记录，传递给相关人员及部门 4 、 对半成品不合格品的确定及追踪处理结果。 5 、 上级主管交办的其它事项。 23/7/26 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 1.2 品保部岗位职责（续 4 ） FQC 1 、 产品入库前的检验执行，并作相应的记录与标识。 2 、 对不合格批的判定及追踪处理。 3 、 上级主管交办的其它事项。 OQC 1 、 产品出货前检验的执行，并作相应的质量记录与标识。 2 、 对不合格批的判定及追踪处理。 3 、 上级主管交办的其它事项。 23/7/26 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 1.3 2010 年品保部检测仪器清单、使用状态 序号 仪器编号 仪器名称 验收日期 测量范围 精度 1 QAG001 2.5D 测量仪 2 QAL002 数显游标卡尺 2010.7.18 0-500mm 0.001mm 使用中 3 QAL003 数显游标卡尺 2010.7.18 0-200mm 0.001mm 使用中 4 QAL004 数显游标卡尺 2010.7.18 0-200mm 0.001mm 使用中 5 QAL005 数显游标卡尺 2010.7.18 0-150mm 0.001mm 使用中 6 QAL006 数显游标卡尺 2010.7.18 0-150mm 0.001mm 使用中 7 QAL007 保持力测试仪 2009.3.7 使用中 8 QAL008 初粘力测试仪 2009.3.7 使用中 9 QAL009 剥离力测试仪 2009.3.7 使用中 0-300mm 0.0001mm 23/7/26 使用状况 使用中 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 1.4 2010 年品质不良汇总及原因分析 不良率偏高前五名 系列1 60 50 系列2 49 41 40 30 20 14 10 0 46.34% 富士光 28.57% 松迪 26.53% 赛发 23/7/26 4 6 25% 16.67% 吉帝士 武汉富士康 没有品质，就没有企业的明天 苏州 宏嘉电子制品有限公司 1.4 2010 年品质不良汇总及原因分析（续 1 ） 不良率 12.0% 10.07% 10.0% 8.0% 6.0% 3.93% 4.0% 3.35% 2.55% 2.51% 2.02% 2.0% 1.43% 1.27% 0.82% 0.55% 0.48% 海威 新格 爱维 0.0% 安和 德州泓淋 西胜 毅林 瀚荃 23/7/26 博联 常熟泓淋 铂汉 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 1.4 2010 年品质不良汇总及原因分析（续 2 ） 不良项目 45 40 不良数 累计不良率 39 87.70% 35 25 80% 72.95% 29 30 55.74% 21 20 15 100% 100% 95.90% 60% 18 31.97% 40% 10 10 5 5 0 20% 0% 整理不良 包装不良 裁切不良 23/7/26 材料不良 其他 尺寸不良 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 1.4 2010 年品质不良汇总及原因分析（续 3） 人 机 情绪低落 士气 干部指责 态度 疏忽 保存不当 料 质 供应链不稳定 保存 不 模具受损 供应 模具 性能 性能不稳 良 无指导书 无温湿度管控 储存 指导书 材料裸露 工艺不成熟模具不精确 无标准 指导书不明确 工艺 用错材料 未保养 未维修 生手 品 未先进先出 未做验证 品质不稳定 管理 操作 熟练度 无专人操作 人员异动 性能 操作不规范 听音乐教育不足 经验 材料替代 未点检 聊天 工艺不正确 法 23/7/26 生产 标准 标准不及时 条件不达标 标准不遵循 环 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 1.5 2010 年公司在品质方面的改善措施及效果 ※ 人员培训 ※ 材料确认 ※ SOP 修正 ※ ※ ※ ※ 23/7/26 标准完善 岗位完善 职责划分 不良统计 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 1.5 2010 年公司在品质方面的改善措施及效果 ※ ※ ※ ※ ※ ※ 品质意识有所提升 用错材料现象有所下降 作业标准逐步完善 人员分工明确职责清楚 客诉率有所降低 客退率有所下降 23/7/26 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 1.6 ISO 推行进展状况 ※ ISO90001:2008 质量管理体系通过认证 ※ ISO14000:2004 环境管理体系通过认证 ※ ISO90001:2008 质量管理体系程序文件编写 计划于 1 月 10 日完成 ※ ISO90001:2008 质量管理体系程序文件实行 计划于 2 月 10 日施行 ※ ISO90001:2008 质量管理体系培训按计划进 行中 23/7/26 没有品质，就没有企业的明天 苏州 宏嘉电子制品有限公司 1.7 2010 年品保部存在的问题 ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ 基本知识掌握不够 标准不完善 人员结构配置待优化 规章制度不完善 品质执行力度不强 追踪机制不完善 人员士气不高涨 23/7/26 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 1.8 公司存在的问题 ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ 管理人员观念滞后，品质意识平淡 流程不明确，制度不完善，职责不清晰 公司员工组织原则性不够，随意性强 部门之间各自为战，缺乏沟通协调 物料供应未建立稳定的供应链 做事缺乏计划，做事拖拉，反应缓慢 人员不固定，流动性大 做事无执行力，无检查督促 公司不具有核心竞争产品 浪费严重，成本意识淡薄 23/7/26 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 第二部分 2011 年工作计划 23/7/26 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 2.1 2011 年品保部组织结构图 品保经理 品保主管 助理 / 文员 测量室 仪 校 员 测 量 员 SQE I Q C PQE I P Q C F Q C 23/7/26 CS 全 检 DCC O Q C 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 2.2 2011 年品保部各岗位人员编制及分工 Æ·±£²¿×éÖ¯½á¹¹¿ò ¼Üͼ 23/7/26 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 2.3 2011 品质控制计划 ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ 品质人员品质知识、技能培训 与采购部门一起建立起供应商考核制度 进料不良率≤ 0.3% 厂内制程不良≤ 1.5% 客退率≤ 1.6% 客诉率≤每周 2 起 完善品质管理制度 全面导入 ISO 管理体系 23/7/26 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 2.4 2011 品质目标 ※ ※ ※ ※ 进料不良率≤ 0.3% 厂内制程不良≤ 1.5% 客退率≤ 1.6% 客诉率≤每周 2 起 23/7/26 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 2.5 2011 年 ISO 推行计划 ISO 推行计划表 月份 项目 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 文件编制 文件发行 试运行 正式运行 第一次内审 迎接外审 内审员培训 第二次内审 管理评审 文件检讨 23/7/26 没有品质，就没有企业的明天 苏州 XX 电子制品有限公司 2.6 需公司支持部分 ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ 建立稳定的供应链系统 改变观念，重视品质，全员参与，提升质量 稳定人员，加强培训，提高技能，提高认识 及时沟通，及时反馈，及时反应，团队合作 加强管理，降低不良 形成各种会议机制，控制会议成本 订单评审，规范作业 完善无尘车间管理，增加设备配置 作业流程程序化 作业规范标准化 作业手法规范化 23/7/26 没有品质，就没有企业的明天
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92_市场部年终总结
xxxxxx 比亚迪市场部 2010 年工作总结暨 2011 年工作规划 2010 年 12 月 30 日 目录 第一篇： 二 0 一 0 年工作总结 第一节：前言 第二节：主要经济指标的完成情况 第三节：重点工作的推进情况 第四节：取得的主要成绩和经验 第五节：存在的突出问题 第六节：后续具体改进措施和努力方向 第二篇：二 0 一一年经营工作规划 第一节：前言 第二节：主要经济指标与目标分解 第三节：年度重点工作 第四节：应急解决预案 一、前言 从 2010 年 1 月份筹备开始至今已整整 1 年，历 经了过渡店开业、带领销售人员执行户外揽客、上河 国际汽车文化节系列活动、五月车展、 4s 店开业筹 备筹划、 7 月 20 日 4s 店开业大典、 7~8 月份销售 淡季、周边外展执行及派单、 12 月份长沙车展等一 系列的市场历程；在军总和领导小组领导下，在各部 门同事密切配合和支持下才得以实现市场工作的顺利 开展，在此市场部全体同仁向您表示崇高的敬意和感 谢！祝福公司在新的一年恒跃通达，发展钱进！祝愿 大家新的一年身体健康、合家幸福！ 二、主要经济指标的完成情况 三、重点工作的推进情况 1 、恒跃通汽车超市项目政府汇报材料制作：根据公司决策层规划 思路进行制作、编辑、完善并如期提交； 2 、市场调查工作：同类品牌车型销售情况、不同品牌同类车型销 售情况全面市场调研工作，媒体应用效果市场调查，广告投放效果 评析，购车客户群体评析等多种形式的市调工作，定期提交； 3 、过渡店试营业策划推广：前面认真的市场调研作为可靠依据， 策划方案大胆超前深深赢得了消费者的心，过年前试营业的几天内 取得销售 9 台的好成绩； 4 、上河国际汽车文化节的实施：从三月份以来共执行了 7 次汽车 文化节活动； 三、重点工作的推进情况 5 、汽车品牌申报材料制作：完成上海通用凯迪拉克、郑州日产、 英菲尼迪、宝马、斯柯达等品牌的申报材料整理制作工作； 6 、 5 月车展执行规划和实施：在时间安排紧张、人手不足、场 地租用突变情况下完成预定市场活动和各种广宣物料的执行和实施； 7 、开业大典前期营销策划方案和执行方案的定制：根据市场现状 和特征做出内场庆典，外场引爆全城的整体策划方案；执行方案根 据市场规律做出准备、预热、开业高潮等阶段人员安排、执行规划、 广告投放计划、预算等详细整体规划；完成并通过； 8 、 7 月 20 日 4s 店开业大典执行安排：基本实现了人气旺、促成 交、安全、秩序井然、热情礼貌 5 个目标，但是也存在细节上的不 足； 三、重点工作的推进情况 9 、上河店、 4s 店按要求进行 MOT 布置并迎接验收检查：完成 10 、周边小区经济数据统计：完成； 11 、定期巡展派单：完成； 12 、郑州日产可行性调研报告：完成 13 、月市场计划和营销推广方案：完成； 14 、 12 月份长沙车展推广执行方案：完成； 15 、乡镇墙体广告检查及报告：完成 16 、乡镇墙体广告按合约执行督办：进行中 四、取得的主要成绩和经验 1 、通过恒跃通汽车超市项目政府汇报材料制作，在工作过程中使我进一 步了解公司发展规划和战略部署，对于领会公司意图及对以后市场推广工 作及商务合作、谈判过程起到很大指导作用； 2 、通过定期市场调查，使我更进一步了解了市场营销活动的规律和内在 行为，为以后市场策划和推广的精准操作提供了依据和操作方法指导； 3 、过渡店试营业策划推广：前面认真的市场调研作为可靠依据，策划方 案大胆超前深深赢得了消费者的心，过年前试营业的几天内取得销售 9 台 的好成绩，这是我们正式进入汽车贸易行业的宣言，同时也是个人进入汽 车营销的第一堂课；这里面同时也包含了热情、对汽车产品的了解、领导 的支持、大家对胜利的渴望… 3 、工作逐步走向正规，比如：市场计划和方案的分类设立、各种数据的 分类整理统计等使我们有了明显的进步。 五、存在的突出问题 1 、例如在 4s 店开业大典虽然完成，但是在开业推广及开业进度统一调度 上、细节把控、关键岗位分配控制上还有欠缺； 2 、在乡镇墙体广告发布调查中，发现数量严重不实，如果在协商不通的 情况下，还需要公司支持进入法律程序进行解决。 六、后续具体改进措施和努力方向 1 、例如在 4s 店开业大典虽然完成，但是在开业推广及开业进度统一调度 上、细节把控、关键岗位分配控制上还有欠缺；其实这个问题在新一任的 高管到来之后已经改观，具体表现在 12 月份车展有条不紊的展开； 第二篇：二 0 一一年经营工作规划 第一节：前言 第二节：主要经济指标与目标分解 第三节：年度重点工作 第四节：应急解决预案 一、前言 2010 年即将过去，回首过去的一年，我们恒跃 通团队都是在汽车销售行业摸索中前进，探索中成长， 有得有失，总体上讲是成功的，过渡店开业不到 1 年， 4s 店开业不到半年，就取的销售任务 1025 台的成绩； 新的一年里，在公司董事会的正确指引下，在公司领 导团队的带领下，我们相信一定会取得更好的成绩！ 二、主要经济指标与目标分解 三、年度重点工作 1 、部门年度工作规划制定； 2 、定期市场调查开展，为市场推广的精准操作提供了依据和指导； 3 、 2011 年网络整体推广规划和网站深入优化和归口分配管理、应用； 4 、各种市场数据的分类整理统计和归档建设； 5 、坚持每周开展销售、售后店外小区、乡镇巡展蓄客； 6 、按时提交月度计划和营销方案； 7 、和销售、售后每月定期开展店头促销和维护活动； 8 、提前 1 个月准备 5 月份和 12 月份车展规划； 四、应急解决预案 1 、针对媒体的有影响公司形象的采访和负面报道：①平时保持和媒体的 联系和良好关系，②尽量在时间发生的第一时间得到消息，对采访记者进 行沟通和公关，将不利于我公司的报道提前摆平；③联合相关业务部门对 客户进行沟通解决。 2 、特别是真对车展及场地的解决，和筹办方组委会提前预定协商定制； 3 、在外展过程中会遇到车辆刮蹭等交通事故出现，在平时应加强销售人 员驾驶技能的训练；还有外展过程中社区、街道、城管等问题，市场部要 提前沟通和协调关系。
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