78_公司办公室年终总结
公司办公室年终总结 一、做好办公室工作，必须加强学习、提高素质。2012 年公司正 式启动办公自动化系统，实行无纸化办文，公司呈现了节奏快、作风 实、标准高、要求严的新气象。为适应工作需要，办公室多次组织职 工结合系统测试进行学习和技能培训，使经办人员在无纸化办文中 做到个个是技术能手，文件办理中未出现操作失误的情况，保证了 公司公文流转系统的顺畅运行。 二、做好办公室工作，必须计划周详，定期检查，做到开始有计 划、中间有检查、最后有结果。 针对公司制定并落实到部门的目标，办公室每季度制订了工作 计划，将任务落实到人，并明确切实可行的实施措施；每月至少召 开一次主任工作会议，检查工作计划的完成情况，查找存在问题， 对未完工作督促完成；根据执行中的实际情况适时调整工作计划， 加紧实施。一年来办公室工作计划周密、执行得力、检查细致,总结认 真，较好地保证了年度工作目标的完成。 三、做好办公室工作，必须组织缜密，执行细心。 办公室工作繁杂，稍不注意就易出纰漏，有的甚至可能会影响 公司大局。因此，我们要求每一位职工牢固树立办公室工作无小事的 意识，一要细心、细致，二要从细小的事抓起。时时刻刻、事事处处， 都要认真、细致，谨言慎行，做到不让领导布置的工作在办公室延误， 不让需要办理的文电在办公室积压，不让到办公室联系工作的同志 受 到冷落，不让公司形象因办公室工作而受损。2004 年我们还将把培 养"工作细致严谨，服务细心周到"的作风作为办公室的重点工作来 抓，从办文到综合宣传、行政管理，都要求认真、细致、严谨。 四、做好办公室工作，必须用服务至上的精神来统领。 我们对办公室每个职工都强调了服务精神的理念，并把这种理 念落实到工作中去。一年来，办公室同志在办文、采购、用车等方面 都体现了服务精神，周密安排好领导的工作日程，耐心协调解决部 门的困难，为每一个职工分忧解难。即使在工作中遇到一些不合理的 指责，也本着服务的精神去解释，而不是抵触甚至对立。比如我们在 司机班试行了投诉登记制度，2003 年对司机的投诉大为减少，这 充分说明我们的工作得到了公司职工的认可。
2 页
1033 浏览
77_法务部年终总结
法务部年终总结 法务部 2011 年度工作总结 2011 年，法务紧紧围绕集团年初会议制订的年度目标和任务， 在分管领导的带领下，按照法务年初拟订的年度计划，积极有效的 开展法务工作，力求做好事前防范、事中控制、事后应对及总结规范 等一系列工作，切实维护公司的合法权益。现将本部门今年以来工作 情况汇报如下： 一、做好合同审核工作，控制公司经营风险 截止到 2011 年 12 月 22 日，通过流程及其他方式移交法务起草 或审核的合同达 450 余份，起草或审核合同日均约达 2 份。在合同审 核及拟草过程中发现以下问题： 1、合同主体不当。合同当事人主体合格，是合同得以有效成立 的前提条件之一。而合格的主体，首要条件应当是具有相应的民事权 利能力和民事行为能力的当事人。因此集团及下属公司在签订合同中， 不应不具有独立法人资格且不能独立承担责任的分公司、个人组织等 单位和不具有相应资质的单位签订经济合同。业务部门是合同谈判的 主体，在签订合同前应首先审查合同对方当事人是否具备相应的资 质条件，以免在合同履行过程中产生法律问题。 2、合同文字不严谨，容易发生歧义和误解，导致合同难以履行 或引起争议。依法订立的有效合同，应当体现双方的真实意思。而这 种体现只能靠明晰的合同文字。就目前合同审核过程来看，一些合同 内容表述不清楚，容易产生歧义现象仍有发生，在合同审核过程中， 甚至出现将“无偿”写成“有偿”、将“第一年至第三年租金每年租 金#元”写成“第一年至第三年租金租金#元”的低级错误。 3、合同条款不完整,有缺陷,有漏洞。一些合同签订后会出现补 充协议、签证等情形，从而对原合同做了实质的变更，也使合同签订 失去原有意义，大大降低了原合同的对双方的约束力。 4、合同条款不公平。在合同审核中发现一些合同版本为对方当 事人提供，从而造成合同约定的相关条款大都仅从自身利益出发， 未充分考虑我方利益，甚至某些条款对我方要求苛刻，而对合同拟 订方却没有明确的义务及违约责任的相关约定。因此类合同不存在违 法，仅存在商务风险，法务也仅能做相关的法律风险提示。建议业务 部门在开展业务的同时，根据在签订合同过程中自身实际所处的谈 判地位加强对合同商务风险的评估工作，切实维护公司的权益。 二、做好咨询服务工作，确保重大项目依法推进 法务根据集团年初工作会议要求各职能部门要为年度重大项目 做好管理和服务工作的会议精神，积极为公司重大项目提供法务专 业支持，确保公司重大项目依法推进，特别是为在杭重大项目提供 法律帮助。如为****项目疑难法律问题多次提交了书面法律意见书， 参与*****项目相关合同谈判，代表项目公司就承包方员工在劳动局 投诉的劳资纠纷进行法律答辩，拟写和修改项目公司对外函件；为# ###的开业做了大量前期准备工作，如拟写合同范本及对外发函等， 共4页 第1页 法务部年终总结 协助处理劳资纠纷等等；为@@@@@对外发函做修改审核，并提供法律 咨询服务等等。 此外，法务就集团范围内出现的重大疑难法律问题积极与集团 顾问单位联系，协助顾问单位就某疑难问题出具书面法律意见书； 法务还在分管领导的指导下，就公司投融资相关事宜拟写书面文件， 包括诸如股权转让协议、借款合同、担保协议、反担保协议、股东会决 议等等；为人事部门就劳动用工风险多次提供书面法律咨询意见及 口头答复。 三、做好诉讼案件跟踪工作，维护公司合法权益 全年，通过集团法务或杭州顾问律师经办的案件总共有 13 起， 这 13 起案件分别为： 1、&&&&&系列案件 8 起，该系列案件于 2011 年 1 月至今，下城 区法院已审理完毕，其中 6 起法院已以驳回原告的诉讼请求予以判 决。其余 2 起案件（未保全），在原告在开庭后主动申请撤诉，法院 现已裁定准许撤回起诉。其中已判决的 6 起案件（已保全），原告全 部上诉至杭州市中级人民法院后因未缴纳上诉费用，中院裁定一审 判决生效。目前该系列案件待法院裁定解封已保全的财产后结案。 2、#####建设工程合同纠纷案件 2 起，2 起案件均因####未按期 支付工程款，导致施工方起诉。一起与对方协商达成和解协议，对方 已撤诉；另一起因对方查封了我公司的银行账号，在法院主持下双 方达成调解协议。 3、####执行款案件 1 起，该案系 2002 年 6 月 12 日判决，属历 史遗留案件，现双方就利息部分协商后，达成和解协议，该案件已 履行完毕。 4、####联营合同纠纷 1 起，该案件系原合作方与####因联营合 同发生纠纷，一审判决驳回对方的全部诉讼请求，现对方上诉，目 前案件正在审理中。 5、集团公司劳动争议案 1 起，该案件系集团公司一员工未与公 司签订书面劳动合同引起的纠纷，该案历经劳动仲裁及一审，与对 方协商予以解决。 上述案件提醒我们，应进一步加强公司经营管理，提高公司经 营风险意识。主要有以下几个方面引起我们的重视：1、在并购项目 时应扎实做好前期目标公司的尽职调查工作，厘清目标公司的经营 情况及财务状况，在尽职调查过程中发现存在违法违规经营行为时 应在收购前要求目标公司依法予以纠正；2、完善公司应付账款的管 理，特别对于那些已通过律师事务所发函催讨欠款的债权人，要引 起重视，及时归还欠款或与债权人协商达成新的还款计划。3、劳动 合同法出台后，国家加大了对劳动者的保护力度，作为用人单位更 应规范用工，尽量避免用工风险。 四、做好公司制度建设，完善公司经营管理 为配合公司管理制度的建立健全，在分管领导的指导下起草了 《廉洁自律制度》，目前该制度经企管部完善已发布。为规范公司合 同管理，对公司拟发布的《合同管理细则》进行了修改完善，在公司 的统一部署下收集整理了目前集团主要涉及的合同范本及拟定了### 共4页 第2页 法务部年终总结 ##商场在日常经营中涉及的主要合同，努力实现合同的标准化管理。 为加强对法律性文件的管控力度，拟订了《关于法律性文件审核及用 印管理的补充规定》。 五、做好法律知识培训，提高员工风险防范意识 作为一家集团化多领域跨地区的现代化企业，在当今民主与法 治意识日渐深入人心的时代潮流下，重视法律在公司日常业务中的 作用，用法律保护企业的合法权益越发显得至为重要。为提高员工工 作中的法律风险防范意识，公司今年 10 月份邀请集团顾问律师对人 事管理人员进行了集中培训，培训内容主要是与公司人事管理相关 的法律知识，如《劳动合同法》、 《劳动合同法实施条例》、其他劳动法 律法规及人事管理中应注意的问题。集团法务也结合自身工作的实践 经验，对公司当前工作中存在的实际问题，就基本法律概念、订立合 同中应注意的事项及发生争议时解决的方式等，也通过公司办公软 件 OA 发布了相关培训学习资料和法律基础知识。 相信，通过法律知 识培训，公司员工不仅了解了相关法律知识，而且能有效的解决了 当前工作中遇到的实际问题，从而提高风险防范能力。 结合在法务工作中的实际情况，发现在法务管理过程中存在以 下问题：1、部分管理人员对法律风险防范意识不高，有的虽有法律 防范意识，但鉴于风险防范程序繁琐，不愿予以完善。2、部分管理 人员保留证据意识不强，如已发函但却因未保留快递底单，无从查 询是否送达。3、部分管理人员法律基本知识缺乏，对合同条款的专 业性术语不能正确理解。4、法务未对子公司的合同签订的真实情况 及履约情况进行后续的跟踪，制约法务对合同管理。5、部分单位的 用工风险防范意识有待进一步加强。 展望 2012 年，法务部将继续在分管领导的带领下，一如既往的 积极开展法务工作，进一步加强与集团所属公司的沟通与协调，努 力做好合同评审及部分合同的拟订工作，协助外聘律师办理重大疑 难案件，为集团及下属公司提供更加优质的法律咨询服务。 针对在工作中发现的问题，法务部提出以下意见与建议，以供 公司领导参考： 1、完善法务管理，充实法务团队。建议项目公司没有法务岗位 的至少配置一名专业法务人员并明确其职责。因为（1）目前集团下 属子公司遍布全国，集团法务无法实现实地办公，对流程审核合同 履行的实际内容无法全面了解，集团法务合同审核目前只能从文字 条款的形式上予以把关。（2）子公司法务人员可统一建立合同的台 帐，跟踪合同实际履行情况，全面实现合同的有效管理。（3）子公 司配置专业的法务人员可以弥补项目公司管理人员的法律知识缺失 的不足，有效防范合同商业的风险。 2、加强法律知识培训，提高员工法律意识。目前部分公司员工 法律知识缺失、法律风险防范意识不强的实际情况，法务将在日常的 工作中将（如法务咨询、合同审核）注意工作方式，在解答和审核时， 对一些专业性的问题做解释说明，使部分工作人员在工作中学到法 律知识，提高自己的法律意识。在必要情况下，根据公司要求再次组 共4页 第3页 法务部年终总结 织专题法律培训。 3、完善合同审核流程，明确各审核人的职责权限。合同审核的 内容较为广泛，涉及到合同双方当事人、标的数量、质量（工艺）、 价格、交付方式、付款方式、双方的权利与义务、违约责任、争议解决 的方式等等。特别是涉及到工程的造价及质量（工艺流程）需要专业 的业务技术部门予以把关。 集团法务部 二〇一一年十二月二十二日 共4页 第4页
4 页
1115 浏览
84_企划部年终总结
企划部年终总结 2012 年，我部围绕公司的经营目标和工作任务，积极开展各 项工作，取得了较好的工作成果。我们有几点体会： 一、 注重工作计划性 努力增强了部门工作的计划性、针对性和前瞻性，避免随意性和 盲目性，有效地保证了各项工作落到实处。部里在每个月的月初都要 召开一次部务会议，对上月的工作计划完成情况进行检查、总结，对 本月工作计划进行安排和部署，部门工作做到了有布置、有检查、 有调整、有落实。同时根据职工的岗位职责要求把工作任务进行层层 分解，细化量化，做到任务到人，工作不留死角，切实保障部门工 作的有序化运转。 二、 突出重点，抓住关键 根据部门工作比较繁重、业务跨度较大的状况，为了保证工作的 进度和质量，我们在安排工作时，紧紧围绕公司的经营目标和工作 任务，把握工作中的轻、重、缓、急，着眼大局，抓住关键，力争抓 紧抓实，抓出实效；对重点工作、重要事项、重大项目以及特事特办 的事项，加强领导，集中力量，加快办理，并采取相应措施，确保 不延误，部门工作做到了思路不乱、阵脚不乱。 三、 注重质量，讲求实效 在工作质量和要求上突出"严"字。要提高工作质量，就必须在工 作安排上严格要求、严格管理、严格把关，努力提高办文、办事的总 体水平。牢固树立精益求精观念，克服"过得去"的思想，精心组织、 周密安排，努力提高工作质量和效率。在工作安排上，既要结合本部 门的工作实际，创造性地开展工作，又要树立全局观念，不折不扣 地贯彻公司的决策和部署，确保公司经营目标和工作目标的落实。 四、 加强作风建设 工作开展得是否顺利、是否能取得预计的效果，关键取决于过硬 的工作作风。我们以规范管理作为工作的基本要求，要求全体职工认 真、严谨、规范地操作每一件小事，每一项具体工作。同时也要从有 利于工作出发，坚持实事求是，做到原则性与灵活性的有机统一， 努力防止和克服形式主义、官僚主义，坚持办实事、讲实效，努力建 设一支效率高、作风硬的队伍。
2 页
1021 浏览
人资部2021年述职暨2022年展望
人资部 2021 年述职暨 2022 年工作展望 尊敬的各位领导、各位同事们！ 时间总是在不知不觉间悄悄溜走，蓦然回首时，2022 年已经来临了！这 让我不由得想到了竹子的破土后的生长速度，我们都知道竹子之所以在破土后 长得又快又高又直，是因为它们每生长一段时间就会有一个竹节。其实人和事业 也是一样，想要稳步有快速的提高、发展，我们也要经常的进行总结。无论是出 于吃一堑长一智的目的，还是前事不忘后事之师的真谛，都要求我们能不断的 对过往总结经验、吸取教训、取其精华去其糟粕。只有如此，我们个人或者我们 的工作、事业才能在以后少走些弯路，才能持续、稳定的发展。在此我把 2021 年人资部的主要工作暨 2022 年工作展望向大家做一下汇报，请大家姑妄听之。 一、关于招聘 时代变革到现在，企业用工荒、招聘难几乎到了 历史上空前的难度。现在年轻人大部分都热衷于到大 城市去闯荡，到所谓的大企业去工作。就是剩下的这 一小部分中还有大多数人都存在着眼高手低的现象，动手能力低要求却不低， 职业素养不高，期望却很高。这就给在小城市中的企业招聘形成了一种“高不成 低不就”的现象。想要的人不愿来，愿意来的人不想要，再加上最关键最重要的 是——适合，适合这个县城、适合这个企业、适合这个岗位，所以说现在招聘就 如同无城宅的人找对象一样难。 回过头来看咱们公司现在招聘。咱们现在是无论是哪个岗位都是自上而下的 形式，也即公司高层决定是否去招聘。当然，在这里我不是说公司高层决定招聘 不好，如一些关键岗位或者计划性的岗位就必需有公司 中高层决定。但是公司高层也不能胡子眉毛一把抓，所 有的岗位，甚至连部门中普通的岗位都由高层决定是否 招聘。 理由：首先，如果连部门的普通岗位公司高层都参与进来决定是否招聘， 何时招聘。会严重打击部门负责人的工作积极性，如果公司高层事无巨细都亲力 亲为，就会导致中层或基层领导产生依赖性——反正有无人可用都是公司高层 的事，与我无关。更有甚者，会让部门领导觉得自己只是听从安排就行了“你怎 样说我就怎样做，你没说的我就不去做”，最后形成得过且过的心态。 其次，因用人部门的负责人对招聘不管不问，就会导致该部门负责人对是 否能留住人也漠不关心：你想来就来，你想走就走，反正走了公司领导会安排 再招。因人员不足耽误工作也与我无关——人家不愿意干我有什么办法，公司 招不来人我又有什么办法？ 建议：以后用人需求以及用人的标准和数量均由用人部门先填写用人需求 申请表，经公司领导批准后交由人资部负责招聘。把公司给部门派人变成部门主 动去给公司要人，公司根据该部门的工作量大小确定是否为该部门增加人员， 同时对用人部门的人员流失率进行考核。这样，用人部门才能对新进人员是否能 留用加以重视，才能主动关心新进人员在公司的表现和要求，才能积极的为新 进人员更快的融入公司去想办法。 二、关于留用 （一）、外部环境 根据有关数据统计，70 后的第一份工作平均超过 4 年才换，80 后则是 3 年半，而 90 后骤减到 19 个月，95 后更是仅仅在 职 7 个月就选择了辞职。90 后就业观，“灵活就 业”接受程度高。 有关数据显示，将近 50% 的 95 后毕业生 学 习深造、创业、间隔年就业、当网红主播、结婚生子是比毕业后马上就业更好的选 择。而在面对就业时，95 后最在意“弹性工作制”，在向往的职业中，网红、 主播成高票当选，比例竟然超过 50%。对于 95 后来说，他们骨子里更向往灵 活的工作形式、弹性的工作时间。在直播火爆的今天，一个大学宿舍全是主播的 现象逐渐常态化，很多 95 后在未走出校园之前就通过灵活就业具备了赚钱能 力。随着生活压力的减小，与自由文化的影响，年轻人对待工作的态度与方式也 发生了改变，他们更加倾向灵活、自由的择业方式。（摘自网络 2020 年 7 月 31 号合薪云的文章。） 这一点也在我们公司得到了证实，以我们校招的毕业生为例，他们关注的 是工资、待遇、福利、工作时间、住宿的标准，更是在半年左右选择离职。他们对 自身的职业规划几乎为零，你给他讲未来，他只关注现在；你给他说职业规划， 他只看眼前。 （二）公司内情 从我们网站和线下招聘来看，从 2021 年 3 月底到 12 月底，共有 456 人 来面试并填表，有 126 人入职。如今还在职的有 39 人，也就是说我们公司应聘 成功率在 27.6 左右%，离职率却接近 31%。在各行业离职率中，制造业的平均 离职率最高，达到 35.61% ，其次是综合服务业和工程建设行业，分别为 34.84%和 30.20%，这个是从网上得到的 2010 年的数据统计。现在的离职率 我还没有找到，不过我们可以肯定的是，随着 90 后的大批入职，相信这个网 上统计的离职率只会比 10 年前更高，想来应该在 40%左右。从这点看，我们 公司的离职率还是远远低于平均率的。 虽然咱们的离职率低于平均，但是在劳动力紧张的大背景下，每有一个员 工离职，公司都需要花费大量的资金来找人补缺。根据 CAP(中国议事专家协会)提 供的数据，每找一个新替补需要一次性花费原职位人士年薪的 21%。SHRM(美 国人力资源管理协会 )的数据则显示，每招一个新员工，公司总共需要花费 3341 美元（该数据来源于网络快照）。当然，根据国内企业的招聘情况来看，是远远 达不到这个费用的，不过，就算达不到这个费用，但过于频繁的人员流动也会 让公司内的员工士气下降。 马云曾说过，员工离职主要有两个原因，一是，钱没给到位；二是，心委 屈了。从近几年的 90 后进入职场的情形来看，“心委屈了”是这批人离职的主 流。而要解决这个“心委屈了”的现象，也就是减少离职率，减少招人的成本， 关键而有效的手段或者方式，就是公司经常的对新进人员给予关注、关心和帮助 经常给他们谈心、沟通和培训。 因此，无论是校招还是社招，要想新进人员达到公司的岗位要求并能长期 为公司服务，就需要经常的对其进行培训和关注沟通，这样除了能快速提升新 进人员的个人能力外，同时还能够让新进人员适应公司的发展要求，更快的接 受并融入到公司的环境中来。但现在的问题却是，很多公司的部门负责人都认为 我只是负责用人，至于新员工的培养和沟通，那是公司和人资部门的事。 我们都知道，能够胜任岗位要求德才兼备的"千里 马"很难得，自然也很重要，但这样的“千里马”需要用 相应的“饲料”来喂养，也并非来到后就能日行千里的， 需要我们给他创造“日行千里”的条件。这就需要伯乐们的慧眼识金，需要伯乐 们的关怀和帮助，而这个“伯乐”在公司内主要指的是用人部门的领导或者新 员工的基层领导，公司或公司人资部只能起到全局统筹和培训的辅助作用以及 在用人规划上大方向的指引和监督作用。 新员工尽快的适应岗位与他自身的技能有关，同时需要他们自身的努力。但 如果仅仅依靠新员工自身的努力，公司对其不管不问的话，他们是很难快速成 长并接受公司环境的。因此就需要用人部门的各级负责人承担起相应的职责— —指导新员工如何快速融入新环境、甚至要教给他们与新同事沟通的技巧、工作 的方法和培训他们与岗位相适应的能力等等，这些都是用人部门负责人应承担 的职责，也是我们公司目前各部门负责人与要求还有差距的地方（当然这里我 们先不说用人部门的负责人是否具有培养“千里马”的能力）。 （三）怎样留人（这里不仅是对新员工） 对于怎样留人，我需先申明这只是个人的一点见解或者对 2022 年或者更远 一点的工作展望，当然这只是我姑妄言之，目的是抛砖引玉，找到最合适的管 理办法，能把公司的离职率降低、把公司的用人成本降低、同时能提高员工的主 观能动性，从管理上提高公司的效益。 1、培训与部门负责人的考核相关联 先说一个真实的案例：我以前所在的公司，为了让新来的员工能大胆的和 消费者沟通，消除她们的羞怯和紧张心理曾经让该批新入职员工去大街上给人 擦皮鞋，当时我虽然不能认同这一决策，但是 仍然尽职尽责的去“精神灌输了”，结果却出 乎我的预料，经历一个多月的培训（半天上班晚上两个小时），这批新员工真 的可以去给陌生人擦皮鞋了。还有我们大家都知道的斯德哥尔摩综合征患者，无 不显示出：人是可以被驯化的这一事实，因此培训就显得举足轻重了，要想有 合适的人可用，要想合适的人能留住，就必须注重并加大培训力度。 这里所说的培训不仅仅是职业技能的，还有职业安全、职业道德、职业礼仪 等等各方面的培训。从 2021 年 4 月初到 12 月底，9 个月的时间人资部共组织 进行了 17 场有记录的培训（这个数字不包括中午的警示片放映，也不不包括 新入职员工的岗前培训），还有 3 场现场演练。平均每月两次，这看起来培训 场次不少，但涉及的面较窄，大多是偏重于安全意识、法律法规的培训。而且培 训的形似叫单调，主要形式是室内 PPT、视频的培训。 2022 年起，人资部在力所能及的基础上计划将培训的范围扩大，同时还 要把培训的形式多样化，不仅是安全，还有职业道德、职业礼仪、团队凝聚力、 执行力、感恩等等各方面的培训。不仅是室内培训，还有各种室外活动、各种参 观学习、外出旅游等形式。同时各部门本身也要加大培训力度，要做好员工的劳 动技能、操作规程、产品质量等方面的培训，把公司培训和部门培训甚至班组培 训都搞起来，彰显一股正能量和积极向上的精神，从而逐步建立公司的企业文 化氛围，用氛围去影响人、改变人，不断增加所有人员的向心力和凝聚力。 我司对于培训主要存在的问题是：部门负责人对培训不够重视，不觉的磨 刀不误砍柴工是一条真理，这一点希望能在 2022 年有所改观。 2、能力与基本薪资挂钩 在马斯洛需求理论当中，最低级的是人的生理需求，最高级是人的自我实 现需求。从这个理论中我们就可以解释“为什么有些企业总被戏称为人才培养的 学校”，因为有一部分求职者从一开始并不是奔着（低）工资而来的，他们是 奔着能学习更多的技能来的，今天拿低工资学技能，明天掌握高级技能就能去 别的公司拿高工资。一旦员工是抱着这个想法来的，那么等到他们“武艺”学成 的时候，就是他们离开的时候。 这就是薪资不与能力相挂钩的危害，不仅留不 住想要的人才，还有可能使更优秀人才选择离开。 破解“留用难”的第一招就是设置人才基本薪资晋 级通道，这种晋级通道员工个人技能或管理能力的提高与他们的基本薪资增长 是呈正比的。毕竟，大家工作的根本目的都是为了钱，企业发展为了钱，员工发 展也为了钱，没有钱，何谈美好幸福生活。因此一定要把员工的基本薪资和个人 能力相挂钩，个人的综合能力提高了，公司就应该给予相应的基本薪资提升， 而且越是有能力的人，就越应该拿更多酬劳。 其实咱公司现在也是这样做的，特别是招聘时，就拿焊工来说，只会电焊 不能焊压力容器的、只会电焊能焊压力容器的以及氩弧电焊都会的等等，我会根 据应聘人员的个人能力来选择不同的工资级别。但不足之处是，后续没有根据员 工的能力增长调整相应的工资，这一点上希望能在 2022 年有所改变。 员工的能力，不管是技能，还是管理能力，都必须与薪资进行挂钩，多能 力多得，无能力者不得或少得。员工能力与基本薪资挂钩，这是对工作能力强的 人才的一种肯定和褒奖。能力越强，基本薪资越高，这是天经地义的事情。这也 是薪酬公平性的一种体现，对于那些能力不断提 高的，工资就应相应的增长；那些无论干了多长 时间，技能水平或者某些错误一如既往，那么他 们的工资也会一程不变，如果公司发展了，他们不能跟着发展，那么相应的薪 资不仅不能增长，还应做相应的下调。这也是 2022 年需要关注的事。 3、结果与绩效关联 多劳多得，优质高效多得，这是一个看重结果的时代。员工的工作结果与员 工的绩效工资成正比，这是效率和公平的体现。解决“留用难”是一件系统性工 程，不能头疼医头脚疼医脚，要从薪酬绩效分配体系上下功夫。活干的好、干的 快，就应该多拿工资；不想多干、干完了还要返工，这样的员工凭什么想多拿工 资。多劳多得，这个“劳”是指符合公司要求的劳动结果，而不是说看起来在忙 碌、在劳动。 2022 年，公司要建立以工作结果为导向的价值分配体系。每个人员或者每 个团队的绩效工资与自己的工作结果相关联，这样才能持续激发员工的工作潜 力，促进其个人绩效和整个团队绩效的提升。这种工作结果导向，目的是树立员 工正确的工作价值观，让员工不断追求良好的工作成果，从而拿到更高级别的 绩效。而且越是级别高的员工，其团队绩效考核权重越大；越是级别低的员工， 其个人绩效考核权重越大。举个例子，公司副总月度绩效考核与所在部门的整体 工作或整体业绩相挂钩，与整个公司的整体业绩相关联，个人建议，副总个人 和公司的绩效为二八左右，部门负责人个人绩效与公司整体绩效大致可以五五 分；基层负责人和公司整体业绩大体可以七三；员工个人绩效与公司整体绩效 则可以九一开。 绩效管理是一门学问，也是一门艺术，具体的考核制度及考核权重的分布 比例根据企业的具体情况进行。但是在执行绩效工资前一定要和员工协商一致， 同时考核过程一定要公平公正，考核人员一定要坚持原则，公私分明。免得到时 候模棱两可或者难以兑现。范了众怒，挫伤了团队积极性，甚至可能导致公司人 员人心涣散。 4、贡献与福利结合 什么福利？各种有价证券是福利；各种实物是福利，各种培训也是福利。如 果一个员工特别优秀，绩效特别卓越，在基本薪资+绩效都难以体现的时候， 我们这时就可以给他发放各种的福利。古代皇帝赏赐有功劳的大臣，除了奖励金 银货币，还有各种绫罗绸缎和珍惜特产，除了让功臣自己享受到，同时也让其 他的臣民们都看到，都眼馋。同时也都知道，之所以别人领这么多的福利，就是 因为别人的贡献大。想领福利，先作出贡献吧。无论你是哪个岗位，你的贡献大 你就可以得到领导更多的信任和重用，从而你得到的福利也就越多。 2022 年，在福利设计方面，首 先我们要设计的 更 人 性一 些， 把 员 工的 贡献 与其 享 受的福利相结合， 越 是 绩 效 成 绩 优异 的 员 工， 越是 享 受到更多的福利 优待，无论是物质的福利还是精神上的福利，无论是政策上的福利还是待遇上 的福利。其次在福利设计方面，我们还要体现出差异化来，既要考虑福利的全面 普及性，让每个员工都有福利可以拿。还要体现出福利的差异化，干好干坏拿到 的福利可是不一样的。只要你做的好，贡献的多，那么你拿的福利就多。 三、关于考核 说是关于考核，其实是关于考核人的问题，再具体一点是关于部门负责人 的问题。负责人既然享受了职位带来的荣誉和收入，就应该承担相应的责任和委 屈。因此一个合格的部门负责人，最首要的就是敢于去承担责任或者还有委屈。 所辖人员的工作没及时完成，是部门负责人的事；所辖人员工作做不好，是部 门负责人的事；所辖人员职业道德有问题，是部门负责人的事；只要是所辖人 员的问题，就是部门负责人的问题。这才是一个合格的或者说优秀的部门负责人 应该承担的责任，这也是权责相适应或相匹配的要求。 之所以说部门负责人应勇于承担责任，是因为管理都必须与责任相挂钩， 为自己的一言一行买单。特别是对所辖部门人员的管理和考核。举几个 2021 年 关于部门负责人的例子，例如加班单，公司明文规定，加班必须提前申请。还是 有部门负责人在事后补签。还有的部门负责人，也不看是不是加了这么多时间， 直接就签字，结果写了 20 个小时加班，被人资部查到实际是加班 15 小时。有 的部门负责人竟然把 12:00-13：00 的时间段也同意算作加班时间；再例如忘 打卡证明或者请假条，整张纸面上只有一个名字，那就是部门负责人的签名； 例如考核，考核表上某项的满分是多少，考核人就给填个多少。 所以某些部门负责人真的该拿出部门负责人的魄力了，“狠抓严管不是害、 不管不问事故来”。2022 年起除了部门负责人自觉得履行“在其位谋其政”的 职责，把公司下发的各项管理制度、通知、会议决议等文件负责在本部门完全宣 贯落实外，公司还要对部门负责人的管理能力作为一项关键的考核指标，还要 把部门负责人在遵守公司的各项规章制度中是否能身先士卒、率先垂范作为考核 的另一项关键指标。目的只有一个，拿就是所有的部门负责人对自己部门的业绩 或者员工的工作结果负总责。 俗话说的好，己身正不令而从、己身不正虽令不从。只有各部门负责人敢于 负责、勇于负责，才能把自己的部门管理好，才能把公司的各项决议文件不打折 扣的执行；只有部门负责人奖罚分明、公平公正，管理起来才能让员工行动一致 考核起来才能让员工心服口服。 想说的话还有很多，但是轻诺者寡信，同时还有言多必失的顾虑。所以就把 人资部去年的工作拣一些主要的给大家做一下汇报。在 2022 年，请大家对人资 部的工作更多的支持和帮助，也请大家能对人资部的工作多提意见。还是那句话 只要你本着让公司不断发展或者让同事稳定团结的积极的心态，无论你提什么 样的意见我们都会用心倾听，尽力改正。 最后祝公司在新的一年里，再创佳绩！祝我们所有的密友人一年更比一年 好！ 述职人：人力资源部李庆昌 2022 年 1 月 8 日
15 页
375 浏览
93_项目部工作总结
项目部年终总结 在 2013 年度的工作过程中，项目部根据公司的需要，尽职尽责的完成了自己部门的 工作任务，总结 2013 年的工程，可以归纳为：工程单体项目多，施工难度大。项目部根据 各个工程项目的特点，合理安排了工程进度，和好的完成了本年度工作。 2013 年度我部主要工作:完成工程项目施工体系中各种活动与资源的组织、计划和管 理，达到了公司对成本控制、效益要求标准以及公司与客户对质量要求的标准。 我部建立并完善了施工管理制度，改进优化了各项施工作业的流程，就施工前的内部 投标、进场前准备、施工过程管理、竣工验收等提交了工作计划与总结。 我部在施工过程中的具体指标和采取的措施也是按照标准进行施工。 我们按采购程序，合理选择生产材料。在施工过程中严格按施工规范执行，施工中停 水、停电及时配备水车等设备。在施工过程中，进行自检、互检及分部分项质检，出现问题 及时解决、整改。对项目负责人、施工等人员制定全面的岗位责任制，经常进行检查落实， 保证了工程一次交工验收合格率达到了 95%，做好了与顾客的沟通，及时的处理了顾客反 馈和用户投诉，以顾客为中心，满足了顾客要求，做好了售后服务，保质保量按时完工， 并制定出后期维护计划，使顾客满意率为 90%，在施工过程中，土方施工扬尘污染控制达 到了标准。 在办公过程中，办公环境噪音排放达到了规定标准，火灾、雷击事故率为零。 施工及维护期间，水污染事故率为零，固体废物污染环境事故率为零，废弃物进行了 分类处理，用电过程中杜绝了事故和死亡发生，施工期间的食堂完全按照公司要求，杜绝 了食物中毒事故的发生。 总结 2013 年度，项目部按照公司领导的安排和各个部门的大力协助，以及我部各个 科室的积极配合，使我部门的工作得以顺利的完成，展望 2013 年，我部将会以百倍的热 情积极的投入工作，实现一个更加完美的 2014 年。 北京中铁兴都建筑工程有限公司 瀛海项目部
1 页
981 浏览
90_生产部年终总结
生产部年终工作总结 光阴似箭，日月如梭，2011 年在不知不觉中已悄悄过去；迟旧迎新，虎去 兔来，我们即将迎来新的一年。回顾 2011 年工作，虽没有南非世界杯的激情， 没有上海世博会的精彩；但也不缺少量点，比如公司成功通过 ISO90001 认证。 在过去的一年中，生产部在上级领导的大力支持和各部门的密切配合与部门全 体员工的共同努力下，顺利地完成了公司下达的各项生产任务。现对生产部门 一年来的工作予以回顾和总结如下： 一、工作业绩 1．生产方面 1).产量：生产部在公司领导的指示和马副总的引导下，各车间团结努力配合, 生产部门力挑重担，在公司产品型号多变、批量小、技术资料不完善的情况下， 进行了一些工艺上的新摸索与试验，克服了材料质量波动，客户质量标准大幅 提高、订单交期紧且不稳定等困难，共完成销售订单 724 单(见附表一)。 月 份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 合计 66 13 20 98 97 55 77 63 80 58 72 75 774 订单量 表一 销售订单完成统计表 2）.销售计划完成：人们经常说“顾客是上帝”，要满足顾客的要求，光有良 好的产品质量和优惠的价格还远远不够，还需要交期作保证；尤其是我公司生 产的大部分配件都是销于国内市场情况下，因此生产部合理调整生产计划，生 管排出《周生产计划表》，车间排出《日生产流程表》，每天完成《生产日报表》 的统计，经常协调沟通,有效地控制生产进度，利用有限资源，克服订单数量小， 颜色规格多等客观因素，加班加点,及时满足客户交期.为提高客户对公司的信 誉度打下了良好的基础。从 4 月-12 月统计，生产部销计划完成及时率平均 90.5%(见附表二)。 表二 销信计划完成及时率 1月 月份 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 95% 94.6% 96.7% 97.5% 96.5% 83.7% 87% 10 月 11 月 12 月 平均 完成率 / / / 85% 78.5% 90．5% 2．产品质量方面 1）产品质量是公司生存和发展的基础，因此保证产品质量，满足客户要求是 我们生产控制的基础工作，从本人 4 月份起担任生产主管期间，除了对生产计 划的的编排和物料的管控工作，同时参与对产品质量的管理监督工作，积极配 合品质部和技术部处理现场中出现的质量事故，改进一些生产工序以保证产品 质量，例：注塑生产有表面易划伤的半成品要求车间在生产时改用周转箱装、 制定了注塑机操作规范、配合技术部对《注塑生产工艺表》的编制、编制了可调 试/双层卷帘作业指导书等，做到每月成品入库合率在 99%以上。 3．设备管理方面 有句土话叫“人强敌不过家伙硬”，意思是无论人的能力有多强也敌不过先进 的武器；我们生产中也是同样的道理，好的设备不但能生产出保质的产品，同 时还能提高生产效率。在过去的一年里，公司各种生产设备运转完好率达到 95%，虽然我司很多注塑设备都使用时间比较长，一些相关设备比较陈旧，但 在设备组的精心维护下，尚未出现一起因设备原因影响生产的事故，故障率较 低。但我们的设备维护还是按照 ISO90001 设备维护保养的相关文件进行定期检 修保养，全年安排且有相应的文件记录，有力地保障了设备的正常运转，进而 确保了生产运行的稳定。 4.员工管理 员工是公司的财富，是生产任务完成的保证，优秀的员工能为公司创造出更高 的价值；由于我们是订单式生产模式，订单任务的连续性不稳定和管理人员变 动，导致生产线员工极不稳定、这无疑给生产管理带来极大压力，但就在这样 的压力推动下，本部门各车间主管还是坚定地进行员工岗前岗中培训，经常做 思想工作沟通，保证新进员工的顺利进入岗位角色，做到基本胜任轮换岗位工 作，保证我们的生产任务能顺利完成。 5.安全生产方面 在过去的一年里，生产部门将安全生产纳入日常的管理工作之中，做到随时对 各车间员工进行安全知识的教育，并监督检查及时消除各车间存在的安全隐患， 保证了生产车间的有序运行，但我们的工作还做的不够，导致全年共发生了 3 起人身伤害事故。 6.现场管理 2011 年生产部在 ISO9001 的推动下，配合公司“6S 小组”积极狠抓现场管理 工作，车间现场环境干净整洁在去年基础上有明显的提高。主要改变有：对半 成品和成品仓库进行了整体规划；对所有仓库和车间现场的区域化分归类，以 及设备工具等都制作了相应的标识牌并粘贴；车间进行了电路整改，新添一些 相关的工具拉车；配合“6S”检查小组做好每日检查和先进评选工作。 二．存在问题及改善措施 生产部门在过去的一年里虽然做了很多的工作，也取得了一定的成绩，但也还 存在较多的问题，主要有以下三方面： 1）.生产方面：通过对全年工作数据统计和分析，生产部在生产控制过程中还 存在以下几个问题： ① 生产计划的合理性：虽编排了《周生产计划表》，但还缺少一些数据依据， 缺少比较准确的生产产能和产量评估，很多都是靠个人经验在编排，无法给车 间明确准确的生产任务完成时间，这给生产任务的完成和车间现场管理造成了 一定的影响。 ② 外购物料到位不及时：据不完全统计，生产部没有及时完成销售计划的原因 比例 60%与物料到位有关，虽然要求采购编排了《采购计划》，但由于对供应商 情况的不掌握导致物料不能及时到位。 ③ 生产工艺的标准和革新：产品的组装没有完整的作业指导书和操作标准，造 成生产现场混乱和工时浪费。2011 年我们现场生产工艺上的改革基本为 0。都是 在按照过去的习惯操作方式在安排生产，在时代变化、科技技术革新如飞的今 天，我感叹我们的革新思维真的 OUT 了.. ④ 生产设备能力不足：我司现有的 22 台注塑机，大多数使用的年限都已比较 长，功能和性能都不很稳定，有的基本无法使用，导致一些产品只能在指定的 1 台或 2 台机上生产，这给生产上带了很大的压力，若遇此类产品不同客户同 时下单量较大，就无法满足客户交期。比如拉珠、距离片等。 ⑤ 人员流动性大：由于公司是订单生产模式，生产任务不充分，导致人员流动 性比较大，闲时员工没活做，忙时员工又不够。其次就是车间员工的薪资管理 也存在一些问题，不透明化和公开化。再有注塑车间的班次安排不够人性化， 我个人分析总结，四六制的排班方式是注塑工难招的主要原因之一。 针对以上相关问题，2011 年，生产部首先将从生管开始改善：所有订单下发都 会有《物料分析表》下发到相关部门，在物料分析表上会注明上线日期和完成日 期，同时还分成品和半成品排出周计划，尽量努力做到日计划或 3 日内计划。 其次是要求采购加强对物料到位及时率的管理。再次是采取一些相应措施，鼓 励员工多提出工艺改进建议，完善产品定额管理，保证员工的稳定性。 2）质量管理方面：虽公司在 2011 年 11 月成功通 ISO 认证，但从生产过程中时 常发现的一些问题来看，我们在质量管理上还存在相当大的问题： ① 员工质量意识淡薄：目前部分员工身上还存在质量事不关己，漠然置之的态 度，只顾产量不管质量的生产现象；这与员工质量意识的培养，树立质量危机 感，落实产品质量责任制做得不好有关，虽我们制定了《质量经济责任制》，但 执行力度不够，实施不到位也有很大的关系。 ② 缺乏全员参与质量管理理念：我们现在缺乏的就是全员参与的质量意识，还 存在产品质量是检验出来的，不是生产出来的错误观念，把质量问题都往品管 和技术部门推，出了问题没有及时分析原因和找出解决方法，确先推卸责任。 有时会出现一个真空地带，谁都管谁都不管的局面，而且在有的时候，生产现 场有管而执行不到位的现象。我个人感觉，产品质量若光靠某个部门，想做到 尽善尽美是不可能的，它需要我们全体员工以及各级管理人员的积极配合和参 与，没有员工的配合和管理人员的齐抓共管是完成不了的。 ③ 缺乏质量记录控制：产品在整个制造过程中，如何完整记录产品过程质量状 态显得尤为重要，如果有了完善的质量记录，它将为产品设计更改、技术分析、 数据查寻等提供准确的依据。虽然这方面在逐步改善，但离我们质量管理体系 所要求的写我们所做，做我们所写，记我们所做的还差较远！蒋老师在 ISO 认 证时提出的相关问题就能足以说明这一点，我们很多工作在做，但问题确一直 在出，其实问题就出在细节上。 ④ 没有明确的、统一的产品质量标准：有的是业务员没有完整传达,明确表达顾 客的质量信息要求；有的是产品设计时没有明确的性能标准质量要要求；有的 是品质部没有具体产品品质判断标准；有的是公司管理人员没有统一的质量标 准，你认为是 OK 的，我认为是 NO 的；有的是物料采购没有强调产品质量要 求。这导致生产中经常出现因质量异常的返工浪费。 质量管理工作是要全体员工参与的，因此提高员工的质量意识是新年质量管理 的首要工作，生产部将会对增加在这方面的培训教育；对所有生产之产品在各 个环节都要求进行质量记录控制，确保对质量壮况的完全掌握，以便分析改进； 将质量责任落实到位，以增强每员位工的质量观念。 （3）物料消耗及成本控制方面 由于我们以前没有对物料消耗及成本进行考核，有许多的非正常成本增加时有 见到，如：车间生产经常超出比例订单数量，造成库存量增多，原料浪费；工 具损耗率高、物料使用量过剩，员工装配方式法不当及物料储存不当引起浪费 等等，这些不经意的浪费都都增加了我们的成本。 导致这种现象的存在，主要有三个原因：①对车间的管理力度不够，缺乏执行 力；②管理人员成本管理观念不够，经常为了减少工作量，怕麻烦，对数量的 控制不重视；③仓库的物料发放数量控制不到位，为了节省时间，没有按单按 量发放物料，经常有多发少发的情况，而且还有车间物料员自己去拿的现象。 要做到成本有效控制，得从我们每位管理人员做起，只要大家监督到位、标准 制定合理，考核措施完善，我们的非正常成本才可降低或消除，新的一年，生 产部将主要从生管《物料分析表》进行物料控制，要求仓库严格按照物料分析表 进行收发，实行一些相应奖罚措施，对相关人员进行节约能源、降低成本的思 想教育，使员工的成本意识和主人翁精神得到逐步提高！ 三、从公司整体方面，我们有以下几点建议 1、完善现有产品和新开发产品的技术资料，并确保其编制、发放的准确性、完整 性和及时性。因设计试制输出的各种技术文件（如 BOM、图纸、规格表、包装要 求、彩卡、说明书等)是以后物料采购、生产制造、检验测试等过程必须遵循的标 准和依据，因此，本部门建议相关部门尽快完善相关技术文件，以便各环节利 于工作！ 2、完善公司员工薪资管理，员工管理是车间管理最大的困难，只有合理化、透 明化、公平性的薪资管理才能让员工安心工作，才能增强员工积极性的同时提 高生产产能。 3、随着公司规模的增加、生产中使用的工具设备也越来越多，许多工具设备的 使用会因一些小的故障修理不当而造成报废，不但会增加生产成本而且会影响 生产进度，因此建议公司招聘一位工具设备维护方面的专业人员。 4、希望尽快落实仓库相关岗位人员，因为现在仓库许多工作因人员不够而很难 开展。 5．希望业务在订单下发时能够规范化，比如：订单格式、产品质量要求，包装 要求（彩卡，说明书，外箱规格材质）等。 6、因公司员工流动量大，个别员工的团队凝聚力和归属感不强。长期以往必将 影响产品质量、工作效率等、建议公司在企业文化、员工归属感及团队凝聚力方 面加强树立与培训。 四、2011 展望 面对二 0 一一年，我们生产部愿以全新的面貌，最饱满的热情去对待每一天， 以公司质量方针“完善企业管理、保证产品质量、提高顾客满意、不断持续改 进”为工作宗旨，在现有的基础上，积极与各部门密切配合，团结协作，克服 存在的不足与困难，提高工作质量，加强生产质量管理，进一步抓好安全生产、 现场 6S，不断自我提高，为企业的发展尽我们最大的努力！ 报告：生产部 2011 年 1 月 15 日
6 页
984 浏览
人力资源年度规划表
人力资源年度规划表 单位：人 时间、学历 时间 级别 现有 年 学历 年 年 硕士 财经 营销 高层 生产 …… 管 财经 理 营销 中层 人 生产 员 …… 财经 基层 营销 生产 小计 高工 技 工程师 术 助工 人 技术员 员 其他 小计 机工 基 电工 层 维修 员 环保 工 小计 填表人： 审核人： 本科 大专 其他
1 页
1004 浏览
亮丽简约风人力资源部工作年终总结报告
201X 人力资源部年度工作总结报告 金诺康 人力资源部的使命 01 培养人才，提高员工战 02 培养员工向心力 斗力 03 开展团队建设，打造高 效团队。增强凝聚力 倾听每一位员工心声， 04 完善公司梯队架构 人力资源部的责任 0 1 0 2 通过内训、外训，提高每一位员工 的综合能力，以使员工单产率提高 提高单产率就是提高员工的收入， 让员工的收入远远高于通货膨胀率 201 0 人力资源部工作总结 20XX 年人力资源部工作总结 做好员工职业生涯规划，进 组建公司的组织架构，确定 和区分每个职能部门的权责。 组建组织机构 团队建设 行员工激励工作，培养主人 翁精神，增强企业凝聚力。 弘扬企业文化，用优秀的文 执行绩效评价体系，提高绩 化感染人。 效考核的有效性。 企业文化宣执 完善入职人员档案管理。 执行绩效考核体系 档案管理 人员招聘 完成日常人力资源招聘与配置。 201 0 人力资源部工作总结之一 组建公司组织架构 组建公司组织架构 分公司各部门完备，总经理、 分公司辖两个销售部，销售 内勤人员在保证正常工作的 现有人员编制：总经理 1 名， 外联部、人力资源部、财务 工作正常开展 同事，积极培养后备人员 外联部长 1 名，人力资源部 部、储运部各司其职，协调 长 1 名， 经理 1 名，销售 工作 部长 2 名，销售 13 名，内 勤 3 名，大夫 1 名，顾问 1 名。 201 0 人力资源部工作总结之二 团队建设 团队建设 培训 邀请发改委研究员进行职业生涯 规划培训 01 公司规章制度和产品知识学习 02 内部优秀员工经验分享，通过培 训，增强团队战斗力 活动 01 体育活动，放松心情 02 互动游戏，释放压力 03 参观博物馆，愉悦身心 04 K 歌聚餐，加强团队凝聚力 03 201 0 人力资源部工作总结之三 企业文化宣执 企业文化宣执 以文化来影响以制度来规范 让自信成为习惯 让落实成为习惯 让敬业成为习惯 让认真成为习惯 201 0 人力资源部工作总结之其他 人员招聘 档案管理 绩效考核 人员招聘、档案管理、绩效考核 人员招聘 档案管理 绩效考核 以人事人才网为平台发布 按照公司档案制度，完善 执行绩效考核制度，汇报 招聘信息和查阅个人资料 在职人员 4 项档案 股东工作情况。改善工作 通知面试形式，招聘符合 方法和品质，提高工作效 公司要求的人才。保证各 率，培养工作的计划性和 岗位的正常工作 责任心，查找工作中的不 足并调整改善，推进企业 的发展 201 1 人力资源部工作计划 20XX 年人力资源部工作计划 完善组织架构 建立内部沟通机制 促进公司部门之间、上下级之间的了解与合 基于稳定、合理、健全的原则，完善 作，建立健康、和谐的内部关系 “经理—部长—主任—组长”，一个健 全的公司组织架构 人力资源招聘与配置 人力资源部要按照既定组织架构和各 部门各职位工作分析来招聘人才满足 公司运营需求 员工培训与开发 工作 计划 企业文化塑造与宣贯 塑造与宣贯企业文化，员工向心力和凝聚力 会不断增强，企业团队精神和拼搏精神也非 常明显 员工激励 进行培训，使公司在人才培养方面领先 人力资源部全年工作中必须一以贯之地做好 一步。全面提高整体人才结构构成，增 员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛 强企业的综合竞争力 围良好 201 0 人力资源部工作目标之一 完善公司组织架构 完善公司组织架构 目标概述 公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。人力资源部在 2011 年首先应完成 公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，制定出“经理——部长 ——主任——组长”一个健全的公司组织架构， 具体实施方案 2011 年 2 月 2011 年 3 月 2011 年 4 月 2011 年 2 月底前完成 2011 年 3 月底前完成 2011 年 4 月底前完成 公司组织架构中主任职 公司组织架构主任职位 公司组织架构部长职位 位人选的调查和培养 的提拔，完成部长职位 的提拔 人选的调查和培养 201 0 人力资源部工作目标之二 人力资源招聘与配置 人力资源招聘与配置 目标概述 2011 年将在西安开 2 个分公司，人力资源部要按照既定 组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才。作为日常 工作中的重要部分。人力资源部按要求，在 2011 年 2 至 5 月，完成 15 人的招聘目标；在 2011 年 6 至 11 月， 完成 20 人的招聘配置目标。 人力资源招聘与配置，尽可能节约人力成本，使人 尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原 则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各 部门的人力需求进行分析与控制。 考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力 资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需 求、保证储备、谨慎招聘。 人力资源招聘与配置 具体实施方案 计划采取的招聘方式 0 1 以现场招聘会为主，兼顾 网络、报刊、推荐等 现场招聘主要考虑：西安 人才市场的招聘会。 具体招聘时间安排 0 2 2— 5 月份，根据公司需求 在宝鸡参加 2 至 3 场现场 招聘会； 6—11 月 份 ， 根 据 公 司 需 求参加 3 至 5 场现场招聘 会； 根据实际情况变化，人力 资源部在平时还将不定期 参加各类招聘会。 计划发生招聘费用 6000 元 0 3 人力资源招聘与配置 实施目标注意事项 招聘前的准备工作 了解特定需求 招聘职位与要求的撰写 招聘用表单 一些必需的文具 招聘人员的形象 安排面试注意事项 方法的选定 面试官的选定 试表单的填写 试题的拟定 面试官的形象 结果的反馈 201 0 人力资源部工作目标之三 员工培训与开发 员工培训与开发 目标概述 2011 年培训目标 员工培训与开发是公司必须进行的工作之一，也是培养 员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与 开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品 质都将加强，从而提高公司的整体人才结构构成，增强 企业的综合竞争力。对员工培训与投资不是无偿的投入， 而是长期投资。人力资源部 2011 年计划对员工培训与 开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培 养方面领先一步。 员工培训与开发 执着 为什么是狼？ 狼的态度很单纯，那就是对成功坚定不移地向往 拼搏 狼的生命中，没有什么可替代锲而不舍的精神，正因为 它才使得狼得以生存下来，狼驾驭变化的能力使它们成 为地球上生命力最顽强的动物之一 团结 狼与狼之间的默契配合成为狼成功的决定性因素。不管 做任何事情，它们总能依靠团体的力量去完成 嗅觉敏锐，快人一步的竞争精神 狼性三大特性 不屈不挠，奋不顾身的进攻精神 协同作战，群体战斗的团队精神 员工培训与开发 具体实施方案 根据公司整体需 要和各部门编制 2011 年度公司员 工培训计划 0 1 讲师授课；派出学 习；选拔内部讲师 内部管理和技能培 训；购买资料组织 内部培训；轮岗培 训；以老带新培训； 员工自我培训等 0 2 根据需求和发展需 要而定。主要培训 以内容：心灵激励、 营销技能、产品知 识、新进员工公司 企业文化和制度培 训等 0 3 根据公司营销进度 安排培训。外派人 员根据业务需要和 部门工作计划安排； 组织内部 VCD 教学 或读书会原则上一 个月不得低于一次 0 4 培训费用：约 需 2 万元 0 5 员工培训与开发 目标实施注意事项 0 1 人力资源部注意课题的研究 0 2 0 3 安排培训一要考虑与工作的协调，避免冲 与开发，及时搜集资料，结 不能形式化，做到有培训、有考核、有提 突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系， 合公司和部门需求推荐相关 高。外派归来后进行培训总结和传达，将 避免反复培训，而其他部门无机会培训的 培训课题信息 资料交人力资源部。人力资源部注意考评 现象，综合考虑，以公司利益和需要为标 组织和工作绩效观察其结果存入档案，作 准，全面提高员工队伍素质 为绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之 一 201 0 人力资源部工作目标之四 建立内部沟通机制 建立内部沟通机制 促进了解与合作，建立健康、和谐的内部关系 避免人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向 目标概述 人力资源部在 2011 年将加强员工晤谈的力度 晤谈主要在升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现 思想波动的时机进行，平时可以进行工作晤谈。目标标准为：每月晤谈员工 不少于 5 人次，以便根据员工思想状况有针对性做好工作 设立总经理电子信箱 设立总经理电子信箱，可对公司各个方面、环节提出建议。提倡署名不反对 匿名。根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时，做到处理、反馈及时 建立民主评议机制 计划在 2011 年对经理、销售部长、主任民主评议。原则上半年一次。对工 作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、信任度等方面综合评 议。结果作为升迁、绩效参考依据之一。通过评议建立对中高层干部的监督 机制，也可避免公司对中高层干部的评价的主观性 具体实施方案 建立内部沟通机制 实施目标注意事项 01 04 所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则，注意操作方 式的可行性，不能因设置的沟通方法导致问题 02 人力资源部应多观察、多聆听、多思考，找出合理有 效的沟通方法 03 不能循私，不能因个人感情放弃公司利益，不泄露公 司秘密 对发现的思想问题能解决的人力资源部负责解决，不能解决的 必须及时向相关部门或上级反馈 201 0 人力资源部工作目标之五 企业文化塑造与宣贯 企业文化塑造与宣贯 具体实施方案 目标概述 加强对优秀员工、 企业文化的形成是一个不 好人好事的宣传 断累积、不断传承、不断 力度，弘扬正气 发扬光大的过程，不断塑 造与宣贯企业文化，员工 的向心力和凝聚力会不断 增强，企业的团队精神和 拼搏精神也非常明显 利用晨会、晚会宣 贯企业誓词、企业 愿景、企业发展规 划等 对所有新进员工，在 正式上班前，不仅做 好人事培训和工作培 训，还要做好企业文 化的培训 企业文化塑造与宣贯 实施目标注意事项 人力资源部在操作中应抓住关键工作，确定工作目的 旨在利用一切可以利用的媒介，团结广大员工，将每 个员工的思想和观念统一到公司的精神、宗旨、理念 上来 使组织内所有人员共同认同公司的价值观，统一全体 员工的行为模式是人力资源部做好此项工作的标准 201 0 人力资源部工作目标之六 员工激励 员工激励 目标概述 员工激励涵盖了物质激励和精神激励两大部分。 做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业 员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、 凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人 力资源部在 2011 年度中必须一以贯之地做好 员工激励，确保士气高昂，工作氛围良好 计划制订激励政策：月优秀员工评选与表彰、 季度优秀员工分配股份、年度优秀员工评选表 彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理 化建议奖、对部门设立年度团队精神奖、建立 内部竞争机制等 具体实施方案 新年来临之际恭祝各位 新年快乐
35 页
1440 浏览
人力资源部年终工作总结PPT
主页 配置管理 工作完成 工作亮点 主要问题 人力资源部年终工作总结 HR DEPARTMENT YEAR-END WORK SUMMARY 华为消费者业务产品全面覆盖手机、移动宽带终端、终端云等，凭借自身的全球化网络优势、全球化运营能力，致力 于将最新的科技带给消费者，让世界各地享受到技术进步的喜悦，以行践言，实现梦想。 汇报 : 大咖演示 工作计划 人力资源配置管理 Human Resource Allocation Management CONTENT 目 录 主要工作完成情况 Main Work Completed 人力资源工作亮点 Highlights Of Human Resources Work 存在的主要问题 The Main Problem 明年工作计划 Work Plan For Next Year 第一章 First Chapter 人力资源配置管理 Human Resource Allocation Management 招聘渠道比较 各部门入职及离职总人数 周边招聘市场比较 人力资源各项指标统计 公司员工培训情况 招聘渠道比较 公司现有在岗人员主要分为 三种途径 现场招聘 The Recruitment 网络招聘 Network Recruitment 方式： XX 网招聘 费用： 8888 元 / 年 发布职位 200 条 查看简历数 8888 份 方式： XX 人才市场 费用： 3888 元 / 年 全年不限次数 每周三六开放 内部介绍 Internal Introduction 内部招聘是指在单位出现 职务空缺后，从单位内部 选择合适的人选来填补这 个位置 各部门入职及离职总人数 入职 17 离职 人事部 10 20 20 12 8 16 市场部 13 13 9 销售部 推广部 客服部 事业部 后勤部 21 19 15 10 各部门入职及离职总人数 部门入职情况 部门离职情况 8 8 7 7 人事部 6 市场部 6 5 销售部 5 4 推广部 4 客服部 3 事业部 2 1 后勤部 三月 六月 九月 十二月 3 2 1 三月 六月 九月 十二月 周边招聘市场比较 人才市场 主要对象 费用及期限 提供服务 位置 XX 人才市场 技工、普工 一年期： 8000 全年不限次数，每 天开放 XX 区 XX 人才市场 司机、普工 半年期： 3888 全年不限次数，每 天开放 XX 区 XX 人才市场 所有类别 一年期： 18888 全年不限次数，每 天开放 XX 区 人力资源各项指标统计 学历结构 人员类别结构 600 700 500 600 400 2018 年 300 2019 年 200 500 400 300 200 100 100 0 0 硕 士 本 科 大 专 中 专 （ 技 中 ） 高 中 及 下 以 中 层 及 上 以 工 程 技 人 术 员 管 理 人 员 营 销 人 员 直 接 生 人 产 员 辅 助 人 员 图表说明： 17 年中专（中技）以上人员数量所占比例 图表说明： 17 年和 18 年比较除中层以上人员没有变 为 28% ， 18 年占比 35.8% ，占比提高 7.83% 动，其他人员都增加了 公司员工培训情况 培训总人次 培训总课时 3888 7999 人 小时 备注 : 人均受训学时为 24 小时，比去年同期增长 64.2% ，培训费用支出共计 2800 元。 第二章 Second Chapter 主要工作完成情况 Main Work Completed 招聘工作 制度考核 人事管理 薪酬管理 培训管理 专项工作 绩效管理 团队建设 招聘工作 01 需招聘、校园招聘 员工 介绍 人员 招聘 03 信息 收集 在政府的帮助下开拓附近 新的用工市场 02 与附近多所高等院校建立长期合作关系，建立人才储备库 人事管理 签订、整理劳动合同 梳理员工档案、分类管理 01 人事 管理 02 专业技术资格考试 06 03 提供各项人力数据及材料 05 04 健康证年检 组织初、中、高级职称申报 培训管理 助理级以上管理干部 “ 中层危机” 、“超越执行力” 、“年度培训 规划”、 “打造高品质沟通团队”、 “年度绩 效考评、薪酬设计、奖惩制度设计与违纪员工处 理”、 “优秀员工训练营” 助理以上管理干部 “ 杰出生产管理干部管理技能提升” 满意率 84% 、“安全生产管理”满意率 79% 生产人员 职业化形象与商务礼仪”满意率 93% 绩效管理 考核与每个人挂钩， 在当月工资里体现 日常绩效管理 各部门月各部门月度绩效 评度绩效评定 制度考核 员工技能评定考核 安全生产考核 各类违规违纪事件进 行跟踪调查并出具处 理意见 环境卫生考核 协助其他部门对有 关制度的执行情况 进行抽查（如 6S 检 查、消防安全检查） 3 1 2 4 5 薪酬管理 薪资核发 绩效调薪、工龄工资调整；年度工资调整；拟定、核发特殊岗位津贴 年检与社保 2018 年劳动监察年检、申报社会保险缴费基数；每月参保下保业务办 理、各类保险金额的统计请款、补扣 2018 养老、失业等应补交金额 完成年度预算与人力成本 KPI 指标的分析 建立薪资、社保统计数据库等人力资源专项统计数据库 专项工作 组织技师等级评定 组织高新技术申报工作 员工满意度调查 一线员工梯队干部队伍 建设 组织工会指压板活动 组织季度优秀员工评定 协助配合内审工作 团队建设 01 积极申报高新技术立 项：内训师队伍建设、 安全知识竞赛 02 03 成员调整，岗位变动， 职责重组、工作交接， 平稳过渡 强化部门绩效管理， 持续提高工作效率 团队建设 TEAM BUILDING 04 定期组织部门例会， 分享工作信息 第三章 Third Chapter 人力资源工作亮点 Highlights Of Human Resources Work 工作创新 工作亮点 工作创新 校企合作 制度建设 University-enterprise Cooperation System Construction 结合《劳动合同法》梳理人 加强校企合作 力资源管理业务流程 加大招工宣传、争取政 建立健全人力资源管理制度 府资源 工作创新 Work Innovation 体系 ，拟定《人事管理制 度》 完善员工福利、员工激励等 三项制度 工作亮点 培训管理 Training Management 点面结合，重点突出，形式多样，成效显著 争取政府支持 Enlist Government Support 组织高新技术申报材料的填报，获得国 家相应资金支持共计 88888 元（已入财 务帐） 学习创新 Learning Innovation 组织制造部员工劳动节能竞赛 第四章 Fourth Chapter 存在的主要问题 The Main Problem 主要问题 存在的主要问题 01 培训管理的系统性有待加强，行动改进计划实施情况的后续跟进乏力， 内训师队伍建设需探索新的思路 02 管理干部运用绩效工具指导员工改进绩效，加强团队建设的能力有待进 一步提高，绩效跟进与辅导不足，绩效反馈与绩效改进普遍缺失 03 梯队干部队伍建设刚刚起步，继任者的选拔、培养、评估未能有效跟进 第五章 Fifth Chapter 明年工作计划 The Main Problem 明年总体工作目标 明年重点工作 明年招聘工作 人事管理 培训管理 明年总体工作目标 01 创 新 3 大目标 明年总体工作目标 02 提 高 紧紧围绕 2019 年公司经营战略，以完成 2019 年销售目标为核心，以服务为导向， 运用现代人力资源管理工具。 以全面提升人力资源效率指标为目的，加强 业务学习，提升专业素质与管理技能，建设 高效、专精的人力资源管理团队。 根据新形势、新要求，结合企业实际需要， 03 服 务 以“快速反应，高效执行”为原则，突破常 规，创新思维、创新方法，为企业各项变革 提供有力支持。 明年重点工作 培 训 绩 效 培训系统设计体系，培育内部 培训师队伍，构建内部课程体 系 全面推行绩效的过程管理，跟进绩 效评价反馈及绩效改进计划的实施 情况，引导部门负责人运用绩效管 理工具完善团队建设 继任者 加大梯队干部队伍的建设力度， 拓宽继任者候选人的选拔面， 系统设计、密切跟进继任者的 培养、考核与评估 明年招聘工作 人员招聘 联合高等院校 扩宽招聘渠道，尝试摸索多种招聘渠道； 进一步完善招聘台帐的设计，加强招聘 完善“人才库”、充实企业人才信息资源 效率指标的基础数据的记录与统计 人事管理 员工关系管理 Employee relationship management 劳动合同管理； 完善员工关系管理的相关流程； 加强对用人部门进行员工关系管理的辅导； 完善员工人事档案材料管理； 加强人事基础数据的统计； 培训管理 Training Management 分析培训需求，系 统制定培训计划 新人培养计划 完善培训数 内训师队伍的 建设 加强培训效果 的跟进 据库 感谢您的观看 THANKS FOR YOUR WATCHING
30 页
1133 浏览
年度培训总结模板（内附表格，拿来即用）
年度培训总结报告 编制人员： 编制部门： 模版文件版本： 适用项目范围： 文件修改记录表 序 执笔人 内容 批准人 生效日期 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 文件审批表 单位名称 金智教育 负责人签字（可多人） 签字日期 版本号 〔 〔 目录 1 报告时间区间..........................................................................................................................1 2 员工培训情况..........................................................................................................................1 3 2.1 培训课程统计..............................................................................................................1 2.2 费用统计......................................................................................................................3 计划执行及修订情况..............................................................................................................3 3.1 计划执行情况..............................................................................................................3 3.2 未实施的计划内培训情况...........................................................................................3 3.3 计划外培训情况...........................................................................................................4 3.4 年度培训计划修订记录...............................................................................................4 4 培训效果..................................................................................................................................4 5 课程体系审计及修订情况.......................................................................................................5 6 5.1 培训课程描述表修订记录...........................................................................................5 5.2 课程体系审计记录.......................................................................................................5 问题及建议..............................................................................................................................5 7 编制..........................................................................................................................................5 1 报告时间区间 此报告为西安曲江城墙旅游发展有限公司 2011 年 1 月至 2011 年 10 月培训工作总结。 2 员工培训情况 公司在 2011 年 1 月至 10 月内发生的培训按照不同的培训类别对培训次数、培训项目、 参与人员、培训费用进行统计，具体信息详列如下。 2.1 培训课程统计 按内容分类：管理培训、技术培训、技能培训、新员工培训、其他 分类 公司制度 质量体系 经营管理(包括非财务人员财务培训 管理 等) 培训 项目管理/团队建设 其他(如演讲技巧、沟通技巧等) 其他 合计 操作系统 数据库 开发平台(中间件、语言等) 技术 内部产品培训 培训 硬件及网络 软件工程(需求分析、设计方法、配置 管理、测试等) 其他(银行业务、财务公司等) 数量 参加人员 占参加培训总人 (次) (次) 数的比重 合计 新员工培训 其他 累计 附：各类培训的比例图 按费用分为：免费培训、付费培训 占参加培训总人数 分类 数量(次) 参加人员(次) 的比重 免费培训 付费培训 附：各类培训的比例图 按类型分为：内部培训、外部培训 占参加培训总人数 分类 数量(次) 参加人员(次) 的比重 内部培训 外部培训 附：各类培训的比例图 2.2 费用统计 部门名称 培训类别(按内容) 参加人员(次) 发生费用 合计 累计 各部门培训发生的费用占总费用的比例图： 3 计划执行及修订情况 3.1 计划执行情况 计划时间 计划 实际 培训次数 培训课时 参加人员 培需费用 3.2 未实施的计划内培训情况 序 培训 课程名称 号 1 2 3 4 5 类别 培训对象 所需 参加 预计 课时 人数 费用 预计时间 未实施原因 3.3 计划外培训情况 序 培训 培训时 课程名称 号 类别 培训 课 参加 教师 时 人数 培训对象 间 费用 1 2 3 4 5 3.4 年度培训计划修订记录 序号 版本 修订时间 1 2 3 4 培训效果 总体评价年度培训效果。 修订原因 修订内容 备注 5 课程体系审计及修订情况 5.1 培训课程描述表修订记录 序号 版本 修订时间 修订原因 修订内容 1 2 3 5.2 课程体系审计记录 序号 审计时间 审计内容 参加人员 审计结果 1 2 3 4 6 问题及建议 7 编制 编制人 日期 提交对象 今天给大家带来的教程是"无密码查看本地及远程 QQ 聊天记录(包括已删除记录)",用途大家 发挥吧,不要用于非法即可. 用到的工具是 QQ 聊天记录查看器 V2009 注意要用原版的,网上可能有修改过的假版本,还 捆绑了木马 软件说明 此软件无需密码,选择 yes 全智能直接读取 TMQQ 聊天记录，获取所有好友列表，是忘记密 码的好帮手。 不用登陆,自动搜索和显示电脑上所有 QQ 和 TM 的历史聊天数据,不需人工干预。 软件原理是直接读取聊天数据库，因此软件安装之前的所有聊天记录全部都可恢复显示。 绿色版本,无需安装,即下即看。 安装了多个 QQ 的,启动程序后请先选择目录(QQ 的安装目录). 支持 QQ 火星文、不常见文字等的支持。 完美查看三类消息的历史记录。QQ 群消息、QQ 好友消息、QQ 系统消息皆可 我们先查看一下本地聊天记录 刚才软件已经自动读取 QQ 安装目录及目录下的 QQ 聊天记 录了 我们可以直接查看 可以完整显示 这个是群里的 然后查看远程计算机的聊天记录 我们先把他的聊天记录文件下载过来,也就是 MsgEx.db 文件 然后看我操作 我找台肉鸡测试下 这台肉鸡安装了 QQ 就用他把 先找安装目录 这个就是 记录了 下载回来看看 以 QQ 号码为名 新建个文件夹 再把聊天记录放里面 再把文件夹放 QQ 安装 目录 这样就相当于在本地登陆了 QQ 了,247847866 这个号码的 重新打开查看器看下 已经显示 了 别人的聊天记录也显示了,还可以显示他的好友列表. 在此要说一下,这个聊天记录查看器涉及个人隐私问题,切记不要滥用 还有一些客户要求查看已经删除的聊天记录,对于这个问题,可以使用硬盘数据恢复工具,先 把聊天记录恢复再查看
11 页
1029 浏览
企业内部培训工作总结报告表格模板
培训总结报告模板 培训主题 培训老师 客户单位 客户联系人 培训地点 培训时间 培训单位 XXXXXXXXXXXXX 公司 培训概要 培训内容 第一部分： 第二部分： 第三部分： 第四部分： 第五部分： 培训课程背景 培训总结 培训助理 XXXX 年 XX 月 XX 日 培训老师简介：
2 页
1007 浏览
招聘方法工具汇集
招聘方法工具汇集 招聘流程： 职务说明书——招聘计划（时间、岗位、人数、任职资格）——招幕；了解市场；发布信息； 接受申请——选拔；初步筛选；笔试；面试；其他测试——录用（作出决策、发出通知） ——评价；程序；技能；效率 招聘前要知道的几件事： What-------------------------------工作职责 Who-------------------------------任职资格 For whom------------------------上下级 Where-----------------------------工作场所 When------------------------------工作时间 Why-------------------------------理由 How-------------------------------工作方式 招聘面试的方法： 1．Star 面试法（行为描述面试法） 2． BEI 面试法（行为事件面试法） 3．非结构化面试 4．结构化面试 5．压力面试 6．情景面试 7．角色扮演 8．即席演讲与问答 9．无领导小组面试 10．公文筐测验 11．管理游戏 人才测评工具： 1、MBTI 性格类型测试MBTI 迈尔斯/布里格斯类型指标 用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征和 潜力，属于类型学测验。 2、霍兰德职业性向测试 用于考察参测人员职业兴趣和能力特长，以便确定其职业倾向。该测试对于考察参测人员 是否符合用人单位职位需求具有参考价值。 3、菲尔人格倾向测试 4、LIFO 人生取向和职业价值观测试 5、普林顿个人创造力测试 6、卡特尔十六种价格因素测验16PF 7、爱德华氏个人偏好量表 8、48 类人基本性格分析 9、笔迹分析 10、血型分析 11、DISC 〈人才性格测评工具〉 12、FIT IN〈人才性格测试〉 招聘要知道的几个公式： 1．总成本效用=录用人数/招聘总成本 2．招募成本效用=应聘人数/招募期间费用 3．选拔成本效用=被选人数/选拔期间费用 4．人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用 5．录用比=录用人数/应聘人数×100% 6．招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 7．应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 用人单位招聘标准的发展过程： 1、 从单一标准向复合标准 2、 从岗位基本需求向岗位胜任力需求 3、 从直觉标准向科学标准 胜任能力包括： 1、 认知能力——即一个人分析和思考问题的能力 2、 工作风格——即一个人在某种情况下是如何采取行动的 3、 人际交往能力——即与人打交道的种种技能 拟定有效的面试问题 与工作经历有关的问题： 1．请简单介绍一下你的工作经历。 2．你认为自己具备什么样的技能和能力能够把这项工作做好？举例说明。 3．在你目前的工作中．你与顾客之间是什么类型的联系？联系很多吗？ 4．你喜欢目前的工作吗？为什么想换工作？你应聘这一职位的原因是什么？ 与教育程度及所受培训有关的问题： 1．谈一谈你所接受的正规教育以及你所接受的任何与从事该工作有关的培训。 2．你最喜欢的学习方式是怎样的？ 3．能否描述一下你曾经教别人做某事的经历，你是怎么教的？ 与工作有关的个人品质、态度、价值观方面问题： 1.描述一下你的工作方法。换句话说，你喜欢监督多一些还是少一些？你喜欢独立一个人工 作还是在团队中工作？你喜欢在一段时间内只完成一件事，还是同时做几件事？ 2.你认为你现在的企业经营者会如何评价你的工作及工作态度？ 3.为什么你认为你喜欢并能胜任这一工作？ 4.描述一下你在工作中曾遇到的一个困难，你是如何克服它的？ 其他问题： 1.对于该工作的职责和绩效期望，你有什么问题吗？ 2.我能否同你以前的企业主取得联系？你能否给我提供 3 位职业证明人？ 3.如果你被录用，什么时候可以开始上班？ 客户服务意识的问题： 1．在你这个职位上，你的服务对象是什么职位？ 2．在与客户交往时，你一般注重哪些地方？ 3．当客户对你抱怨时，你是怎么处理的？ 4．你与客户的交流中，有没有发掘出客户的其他需求？ 5．你作为一名销售人员，你是如何鉴别和挖掘客户需求的？ 6．当前台将某个外部客户电话转给你，客户问你某个问题，而这个问题当时解答不了， 你会如何处理？ 7．你是否将（内外部）客户的满意程度列入自己/部门的考核标准中去的？具体考核指标 是怎么分解、计算该指标的？ 团队合作意识的问题： 1．请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事情。 2．你和同事怎样合作？ 3．你觉得一个高效运作的小组应当是怎样的结构？你愿意在其中担当什么角色？ 4．你认为比较理想的领导（同事、下属、合作者、工作环境等）是怎样的？ 5．请描述你所认识得最易相处的人（最难相处的人） 6．在新加入 xx 公司时，对你来说是一个新的工作环境，你做了哪些以打开局面？ 主动性方面的问题： 1．如果暂时没有分配给你明确的任务，你会去做什么？ 2．你在以往的工作中，有没有遇到过部门工作出现疏漏的情况？你是怎样处理 的？ 3．就你看，你目前工作部门中最主要的问题（缺陷）在哪里？从你自身角度，有 没有考虑过改进它，你是怎么做的？ 4．你写的文件交给上级领导已经两天，但他没有反馈意见，这时你会怎么办？ 承受压力能力的问题： 1．从你的介绍中看，你过去的工作内容相对比较单纯，但是我们需要能够承担更多责任 的人。 2．当上司对你工作表露出不满时，你怎么应对？ 3．假如你刚到一个工作单位，要学习的东西会很多，但领导不会因为你是一个新手，就 对你降低要求，这时你会怎么做？ 4．你过去平均每天加班大约多长时间？这种加班有没有对你的生活带来影响，你是如何 看待的？ 5．什么样的情形会让你感到沮丧？ 6．从你的简历中，似乎你在每一个公司待的时间都不长，如果我们聘用你，你会待多久？ 从你自身来看，你认为你存在的问题主要有哪些？ 7．我们对你的书面材料比较满意，所以才请你来面试，但是说实话，你在面试中的表现 却令我们很失望你能解释一下原因吗？ STAR 面试法 SITUATION---------------------背景 / 情景 TASK/TARGET-----------------任务 / 目标 ACTION-------------------------行动 / 行动 RESULT--------------------------结果 / 结果 在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度 及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用 STAR 技巧则可以对应聘者做出全面而客观 的评价。 首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的 背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是 与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。 其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具 体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作 与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。 再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何 完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可 以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。 最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是 不好，好是因为什么，不好又是因为什么。 这样，通过 STAR 式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应 聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合 适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢 的局面。 校园招聘 8 个核心问题： 第一，请你举 1 个具体的例子，说明你是如何设定 1 个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在 1 项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获 得你所希望的结果。 第三，请你描述 1 种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且 自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 第四，请你举 1 个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 第五，请你举 1 个例子，说明在完成 1 项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 第六，请你举 1 个例子，说明你的 1 个有创意的建议曾经对 1 项计划的成功起到了重要的 作用。 第七，请你举 1 个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行 1 个评估，并且能将注 意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。 第八，请你举 1 个具体的例子，说明你是怎样学习 1 门技术并且怎样将它用于实际工作中。 面试题库 影响他人的能力 如果你是某事的负责人的话，你很容易让他人听你的；但是，当你不是负责人时，让 别人听自己的话是非常难的事。想要培养自己影响他人的能力的话，得通过与他人的共同 的理想和目标来建立个人关系。那些拥有影响力并能感召他人的应聘者通常能够使同事和 客户支持自己的观点和目标。下面的一些问题能够考核出应聘者在这方面的能力。 请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。 请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目 的。 假设你发现你的一位工友做了不道德的事情，你会采取什么样的方法来使这位工 友改正他的不道德行为？ 假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。你会采取什么办 法来说服管理层不要这样做？ 请说说你的这样一个经历：你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务。 你采取什么办法来改变老板的这种工作方法？ 我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作 的？ 我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的工作。你采取 什么措施来改变这种情况的？ 请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意？你是怎样把你的想法推 销给你的老板的？ 讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法 来减少员工对这一想法的反感？ 描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。你采用了什么办法来提 高他的工作效率？ 客户服务类工作： 服务提供者需要有特别的态度和心理素质，这种特殊的心态体现在：不要把所有事情 的是非都联系在一起。喜欢给内外客户都提供超级服务的应聘者肯定能够知道并理解他人 的需求。他们努力提供超过客户需求的服务。他们能够认识到：没有客户，就没有生意；没 有良好的服务，就没有回头客。他们知道如何处理好提供超级客户服务和保证公司兴旺发 达的关系。下面一些问题能够问出应聘者对服务他人的理解以及他们的服务能力。 请讲一次这样的经历：你使一个非常不满的客户改变了看法。是什么问题？你是 怎样使客户回心转意的？ 讲一次你曾经为了取得与工作有关的目标而做出个人牺牲的经历。 你认为质量和客户服务的关系是什么？ 很多人都把客户服务的重点放到处理客户投诉上，你认为这种策略的问题是什么？ 给我讲一个你曾经遇到的这样的一个问题：和你打交道的一位客户要求解决问题 的方法和公司利益发生冲突。你是怎样解决这个矛盾的？ 在客户服务中，公司的政策和规定起着什么样的作用？ 请列举好的客户代表应该具备的四种基本素质。你为什么认为这四种基本素质很 重要？ 如果客户对所发生的事情的判断是完全错误的话，你该如何解决这个问题？ 统计数字表明，19 个客户中，只有 1 个客户会投诉，而其他 18 人尽管不满意也 不会说什么，但再也不会购买你的产品了。客户服务代表怎样鼓励沉默的客户发表自己 的看法？ 若客户不满，他们能接受的最大的不满程度有多大？ 团队意识 团队工作需要很强的人际交往能力和交际常识。很多在团队工作的人这两种素质哪一 种都不具备。因而，他们惹了很多麻烦，并影响了团队的生产力。有团队工作经验并不一定 表明他就一定是个很好的团队者。你希望找到这样一个人：既能带动他人完成共同的工作 目标，又能团结合作并对公司有着很高的热情。下面这些问题可以帮助你考核应聘者的这 些素质。 你认为一个好的团队管理者的最主要特点是什么？为什么？ 请你讲出你在团队工作背景下遇到的最具有创造性和挑战性的事情。你用什么方 法来鼓励他人和你自己来完成这件事的？ 管理人员能否不做任何说明就让员工去干某项工作？为什么？ 请讲一下你对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方？为什么？ 请说出你作为团队者所遇到的最困难的事情。是怎样解决这个困难的？你在解决 这个困难中起了什么作用？ 请告诉我你在什么情况下工作最有效率？ 你认为怎样才算一个好的团队者？ 你认为做一个好的员工和当一位好的团队者有什么区别？ 根据你的经验，若某位员工经常迟到、早退、旷工，或不愿意干活的话，会给整个 团队带来什么样的问题？这些问题该怎样解决？作为团队的一员，你是怎样改善这种 情况的？ 有效的沟通技能 不论什么工作，沟通都是很重要的一部分。其实，工作责任越大，对这个职位上员工 的沟通能力的要求就越高。面试是考核人的沟通能力的很好的办法。面试中，你有机会了解 应聘者表达的思想是否具有说服力，概念描述得是否清楚，思路是否有条理，用词是否准 确，是否能吸引听者的注意力，以及应聘者是否能保持与对方的视线，等等。你需要一位 清楚准确并能和公司各个层次的人沟通的人。下面一些问题主要用来测试应聘者的沟通技 能。 请讲一个这样的情形：某人说话不清，但是你还必须听他的话，你怎样回答他的 问题才好？ 一个好的沟通者应该具备哪些条件？ 请说一下别人是怎样看你的？ 请你讲一下和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作的经历。你是怎样使对方改变 他的不良行为的？ 若让你在公司董事会上发言，你该怎样准备发言稿？ 我想知道你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题。你为什么认为那次经历对 你最富有挑战性，你是怎样应对的？ 你认为最困难的沟通的问题是什么？为什么？ 你认为良好沟通的关键是什么？ 假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队，让你去调节冲突，并使冲突双方 能够自己解决问题，你会怎样做？ 培养人的能力 若一个公司想要生存和发展，处在领导岗位上的管理人员必须愿意并能够把普通员工 培养到领导岗位上。这就意味着，得给每位员工以最大的发展空间。这需要激励每位员工奋 发向上，并发挥出各自最大的潜能。这还包括鼓励员工有敢于冒险的精神，善于承担责任 的精神。下面一些问题能问出应聘者在培养人方面的能力。 说说你曾经鼓励并奖励员工积极主动的一些做法。你是怎样鼓励员工的，有时怎 样奖励他们的？ 就工作表现而言，你不得不向员工反馈的最困难的信息是什么？ 你采取什么办法来鼓励你的下属培养他们的能力？ 你怎样决定工作中的分工负责情况的？ 你用什么方法来监督你负责项目的工作进程的？ 你是怎样评估你的每位下属的工作发展的需要的？ 请描述某位员工有工作表现问题的情形。你给他提供了什么样的帮助？ 在评估你的员工的工作表现时，你怎样才能确保评估的客观公正？ 请讲一个你不得不鼓励员工做出决定的情形。你究竟是怎样做的？ 管理者多长时间、在什么情况下该让员工参加培训？ 如果你的某位职员对所有的发展努力都不感兴趣，你该采取什么措施或办法来改 变他的态度？ 销售能力 在公司所有工作中，销售人员的工作可谓最复杂。这也许是因为，客户在购买公司的 产品前，首先购买的是销售人员的服务。还可能是因为销售方法过去 10 年里从广告到咨询 服务都发生了巨大变化。也可能是因为好的销售人员需要掌握很多相反甚至自相矛盾的技 能：（１）听说能力；（２）产品知识和人的品味；（３）销售策略和市场渗入策略； （４）具有说服力，但又不使用花招的沟通能力；（５）既有取得较好个人业绩的欲望， 又有服务客户的强烈意识；（６）富于弹性，又讲原则；（７）做事积极主动，又善于和 他人合作。下面一些问题可以评估应聘者在这方面的能力。 请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品的？ 人们购买产品的三个主要原因是什么？ 关于我们的产品生产线和我们的客户群体，你了解多少？ 关于销售，你最喜欢和最不喜欢的是什么？为什么？ 若受到奖励，你有什么感想？ 你最典型的一个工作日是怎样安排的？ 为取得成功，一个好的销售人员应该具备哪四方面的素质？你为什么认为这些素 质是十分重要的？ 电话推销和面对面的推销有什么区别？为使电话推销成功，需要什么样的特殊技 能和技巧？ 在你的前任工作中，你用什么方法来发展并维持业已存在的客户的？ 若你给新员工上一堂销售课程，你在课堂上要讲些什么？为什么？ 请讲一下你在前任工作中所使用的最典型的销售方法和技巧。 讲一个这样的经历：给你定的销售任务很大，完成任务的时间又很短，你用什么 办法以确保达到销售任务目标的？ 你是否有超额完成销售目标的时候，你是怎样取得这样的业绩的？ 一般而言，从和客户接触到最终销售的完成需要多长时间？这个时间周期怎样才 能缩短？ 你怎样才能把一个偶然的购买你产品的人变成经常购买的人？ 当你接管了一个新的行销区或一新的客户群时，怎样才能使这些人成为你的固定 客户？ 在打推销电话时，提前要做哪些准备？ 你怎样处理与销售活动无关的书面工作？ 请向我推销一下这支铅笔。 你认为推销电话最重要的特点是什么？为什么？ 和业已存在的老客户打交道，以及和新客户打交道，你更喜欢那种？为什么？ 如果某位客户一直在购买和你的产品相似，但价格却很低于你的产品，你该怎样 说服这个客户购买你的产品？ 具备什么样的素质和技能才能使你从众多的销售人员中脱颖而出？ 假如你遇到这样一种情况：你的产品和服务的确是某公司需要的，但是那个公司 内部很多人士强烈要求购买质量差一些但价格便宜的同种产品。客户征求你的意见，你 该怎样说？ 工作主动性 工作是否有主动性是要从应聘者那里了解的非常重要的事项之一。工作积极主动的人 往往具有不断探索新办法来解决问题的企业家精神。在追求不断进步的过程中，他们会尽 心尽力地追求富有创新性、想像性的新项目。这类人才会对企业的长远发展做出贡献。这类 员工还会给企业和员工带来崭新的思维和方法，以解决企业存在的难题。下面的问题主要 是考核应聘者这方面的素质的。 说一个你曾经干了些份外工作的经历。你为什么要承担那么多的份外工作？ 请讲这样一个经历：你获得了很难得到的一些资源，这些资源对你完成工作目标 特别重要。 你前任工作中，都干了哪些有助于你提高工作创造性的事情？ 在你前任工作中，你曾经试图解决了哪些与你工作责任无关的公司问题？ 讲讲这样的一次经历：在解决某一难题时，你独辟蹊径。 工作中使你最满意的地方是什么？ 在你前任工作中，因为你的努力而使公司或部门发生了什么样的变化？ 你认为工作中什么被视为是危险的情况？ 你最后一次违反规定是什么时候？ 若你干这个工作的话，你怎样决定是否需要一些改变？ 哪些经历对你的成长最有用？你怎样确保在这儿也会有同样的经历？ 为了做好你工作份外之事，你该怎样获得他人的支持和帮助？ 适应能力 每个公司都在不断变化发展的过程中；你当然希望你的员工也是这样。你希望得到那 些希望并欢迎变化的人，因为这些人明白，为了公司的发展，变化是公司日常生活中重要 组成部分。这样的员工往往很容易适应公司的变化，并会对变化做出积极的响应。此外，他 们遇到矛盾和问题时，也能泰然处之。下面的问题能够考核应聘者这方面的能力。 据说有人能从容避免正面冲突。请讲一下你在这方面的经验和技巧。 有些时候，我们得和我们不喜欢的人在一起共事。说说你曾经克服了性格方面的 冲突而取得预期工作效果的经历。 请讲一下你曾经表现出的灵活性的经历。 当某件事老是没有结果是，你该怎样做？ 讲一个这样的经历：你的老板给你分配了一件与你工作毫不相干的任务，这样， 你的本职工作就无法完成了，你是怎样做的？ 假如让你干一项工作，这个工作估计一周就能够完成。干了几天后，你发现，即 使干上三周也没法完成这个任务。你该怎样处理这种情形？为什么？ 讲一个这样的经历：本来是你自己的工作，但别人却给你提供了很多帮助。 你觉得你对公司的其他部门的人还有什么责任吗？若有，该怎样履行这些责任？ 请讲述一个你本来不喜欢，但公司却强加给你的一些改变。 请讲述这样一个经历：为了完成某项工作，你有很多需要学的东西，但是时间又 特别紧。你用什么方法来学会这些东西并按时完成了这项工作？ 正直 正直不是人能够教会的。它是人生下来就具有的人格方面的一个重要组成部分。对成年 人来说，这种品格体现在日常决定和行为中。当工作涉及到管理他人的钱财时，公司在用 这样的人员时会特别小心谨慎，而一般都要求这样的人员在人品上都要正直、诚实。因此， 在物色应聘者时，要找那些忠于客户、同事和公司利益的人。下面一些问题能够了解应聘者 在这方面的情况。 请讲一个你曾经遇到的不忠于公司和主要客户利益的人，你是怎样对待他的？ 请讲一下这样一个经历：尽管其他人反对，但是你还是坚持自己的观点，并把事 情继续做下去。 在日常生活和工作中，什么行为才能表现出一个人的正直来？ 若平时你发现你办公室的人或你的下属偷窃了少量的办公用品，你会制止他们吗？ 如果会的话，你该怎样做？ 讲一个你的正直受到挑战的经历。 假设公司规定不许在办公楼里赌博，如果你是新来的部门负责人，你发现该部门 的老员工总是在办公楼运动室里赌博，他们这种活动已经进行了好几年了，你会怎么 办？ 讲讲这样一个经历：别人让你给客户撒个谎（比如，说某批货已经发了，其实订 单还在办公桌上呢），你会怎么办？ 假如你的一位工友给你讲了一件十分重要的事情或秘密，你觉得你的老板也应该 知道这件事，你该怎么办？ 请你讲一个这样的经历：你的请假要求本来很合理（如去看医生），但是你的老 板却拒绝了。你是怎样办的？ 请你举一个你的同事很不道德的一件事，你为什么认为那种行为不道德？ 信心 信心是应聘者在面试者面前是否具有吸引力的一个非常重要的因素。有信心的人往往 在办事、说话和判断中，以及在对自己的能力方面表现出强烈的信心。有信心的人善于对他 们自己的决定和行为的后果承担责任。此外，他们往往把冲突视为是发展的机会。下面的问 题可以看出应聘者在这方面的情况。 请讲一下去年你承担的最具有挑战性的任务之一。你为什么认为那件事很具有挑 战性？ 解决冲突的能力会使你在管理中做得更好，在这方面，你有什么经验？ 若你和你的老板在某件事上有很大的冲突，你该如何弥补你们之间的分歧？请举 实例说明。 请说出你和你的老板在工作重点上发生冲突的一次经历，你是怎样解决你们之间 的冲突的？ 讲这样一个故事：你做出了一个决定，但事情的发展事与愿违。你怎样弥补这种 局面？ 我想知道，工作中什么环境和事情对你的影响最大？ 过去三年里，你对自己有了怎样的认识？ 你是怎样获得新观点和新主张的？ 未来十年里，这个行业面临的最主要的问题是什么？你自己准备如何应对未来的 变化？ 过去六个月中，你有多少次是跨越了自己专业、权力和责任来做你的份外工作的？ 为什么？你是怎样完成这些工作的？ 灵活多变性 灵活多变的应聘者有高超的交际沟通能力，他们在维持个人和公司利益的同时，知道 如何随时调整他们的办事方式和方法。这样的应聘者知道，人和人之间是有很大区别的， 为了把工作做好，管理者得使用不同的办法来使得下属们相互配合协作。善于变通的人也 很会管理时间，并能够平衡不同的工作重点。下面一些问题能够看出应聘者在这方面的能 力。 讲讲你曾经改变工作方法来应付复杂工作情况的经历。 讲讲这样一个工作经历：你的老板让你承担非你本职工作的任务，而接下任务的 话，你就无法按时完成自己的本职工作。这种情况下，你是怎样办的？ 你认为什么样的人最难在工作中一起共事？在这种情况下，你用什么方法和这样 的人成功共事？ 讲讲你曾经遇到的同时接受很多工作任务的经历。你是怎样设法完成这些工作的？ 请描述一下你是怎样计划一个特别忙碌的一天的？ 你是怎样计划每天（每周）的活动的？ 若有很多工作要做，每个工作的完成期限都非常短，你该用什么方法在有限的时 间内来完成这些工作？ 你怎样判断哪些工作是重点，而哪些不是重点？ 讲一个这样的经历：在短期危机和长远任务相矛盾的情况下，你是怎样决定哪些 是工作重点，而哪些是次重点的？ 干扰是工作中常见的事。过去你用什么方法来减少工作中的干扰的？ 在你前任工作中，哪些本来不属于你的正常工作，而你却承担了？我想知道你为 什么要干那些非本职工作呢？ 继续学习 当今是知识和日新月异的时代，一个人已经掌握的技能可能很快就过时了。任何工作 优秀的应聘者都是那些不断更新自己知识和技能的人。自我发展是每个人自己的事，而不 是老板要求去做的事。那些主动自我学习的人，是那些想不断提高自己的人。面试中，也该 听听，应聘者在工作中出现了业务或判断方面的失误时，是否会从经验和教训中学到什么。 那些出错后一味责怪公司和他人的人不会从经验和教训中学到什么。下面一些问题是用来 考察应聘者是否具备这方面素质的。 请讲讲你从某个项目或任务中学到了什么？ 为了提升你的工作效率，近来你都做了些什么？ 讲一个这样的经历：发生一件对你来说很糟糕的事情，但后来证明，你从这个糟 糕的事件中学到了很多。 过去 12 个月里，你投稿多少钱和时间用于自我发展的，你为什么要这样做？ 告诉我，你是怎样有意识的提高自己的工作技能、知识和能力的？你用什么办法 来达到这一目的？ 我想知道，是什么时候或环境导致你决定学习一些全新的东西？ 你用什么方法告诉你（目前的）老板你想接受更多的发展（或挑战）的机会的？ 你认为这个行业未来十年面临的最主要的问题是什么？你准备怎样应对未来的变 化？ 过去三年里，你为自我发展订立了什么样的目标？为什么要订立那样的目标？ 你近来接受的哪些教育经历有助于你干好这个工作？ 为了干这个工作，你都做了哪些准备？ 假如你的老板就你的工作和技能做出一些评价，但这些评价与实际不符，你该怎 样办？ 决策和分析问题的能力 简言之，做决定就是从某一问题众多的答案中选择一个。决定能力是衡量应聘者综合 能力的非常重要的指标之一。当今，你如果不知道某位应聘者是否具有材料收集、数据分析 和系统推理能力的话，你是不能聘用这个人的。有经验的应聘者知道，决定是不能在真空 中做出，必须考虑到某个决定对公司其他方面的影响。下面的问题可以帮你考察应聘者在 这方面的能力。 你觉得你在解决问题时凭逻辑推理还是仅凭感觉？请根据你以前的工作经历来谈 谈你的体会。 举一个过去的例子说明，在做出决定时，必须进行认真分析、周密考虑。请说说你 做决定的过程。 如果我们让你干这个职位的话，你怎样决定是否接受这个工作呢？ 你为什么干这一行，而不干其他行当呢？ 你一生中做出的最有意义的决定是什么？那个决定为什么有意义？那个决定是怎 样做出来的？ 当你要决定是否试做全新的事情时，你对成功的把握性有多大？ 在你的前任工作中，你根据什么标准决定是否做些不属于你工作任务的任务项目？ 你为什么在事业的这个阶段决定寻找新的机会？ 假设你想要给自己找一位助手，有两位候选人，你怎样决定聘用哪一个呢？ 假如另一部门的某位员工经常来打扰你部门员工的工作，你有哪些办法可以解决 这个问题？你会选择哪个办法？为什么？ 战略家素质(统揽全局的能力) 没有统揽全局能力的应聘者是看不见工作中长远的、更大的目标的。而统揽全局的应聘 者能够看出复杂的问题，并能找出解决问题的长远办法。这样的应聘者总是围绕着公司整 体目标的实现，而不是个人目标的实现来展开工作的。如果让这样的应聘者加盟公司，他 们会把精力放在提高公司的服务、促进公司的发展和提高公司的利润上。下面的一些问题能 够看出应聘者是否具备这样的才华。 讲讲这样一个经历：你发现公司的政策和业务有重大问题或错误，你向公司推荐 了什么样的解决问题的办法？ 请讲讲公司的哪些目标曾经交由你们部门来实现，你和你的员工怎样认识到那些 目标的重要性的？ 你是如何确保公司的观点、任务和目标能够反映到你和你的员工的工作中？ 请说说这样一个经历：有一个很大的难题困扰着公司的发展，你参与了这个难题 的解决，并做出了某些贡献。 当你做决定时，你会从哪些方面考虑这个决定会对公司其他部门产生影响？ 假如管理层要求你裁员 20%，你根据什么来决定窨裁掉哪些人员，留住哪些人员？ 讲讲这样一个经历：你在处理一个特别重要的问题时，又出现了一个新的危机， 你该怎样决定先做什么，后做什么？ 你认为这个行业未来十年所面临的最大的问题是什么？你打算怎样应对这些问题？ 在你的前任工作中，你根据什么标准来决定是否做些没有或不希望让你做的任务、 项目以及责任等？ 假设你做了一个决定，这个决定的结果比较差。你该怎样看出原来的分析究竟忽 略了什么？ 自我评估式问题 这类问题主要是为了让应聘者根据自己的判断对自己的行为、经历和技能进行分析。这 类问题使面试者有机会看出应聘者究竟怎样看待自己。此外，这些问题也能深入了解应聘 者的自我形象，以及自尊、自醒、自我认识的能力。 在前任工作中，你的哪些素质使你成为公司很有价值的员工？ 请你自己描述一下自己。 到目前为止，你认为你哪方面的技能或个人素质是你成功的主要原因？ 当别人讲你的时候，他们首先会提及你哪方面的素质？ 你认为你的工作效率怎么样？ 什么东西促使你努力工作？ 你认为你对工作的最重要的贡献是什么？ 如果你被聘用的话，你会带来什么其他人不能带来的优点和长处？ 什么特别的素质使你和他人有所区别？ 你为什么认为你很胜任这个工作？ 面试新毕业学生所要使用的问题 当面试刚刚走出校门的毕业生时（就是那些几乎没有工作经验的应聘者），你希望录 用那些要么学习很快，要么有领导（管理）潜力的毕业生。你希望对方有决定能力、毅力 （时间加努力等于成功），或是能够看清人的能力。下面的问题就是为上述目的服务的。 你为什么想读大学？ 你为什么选择。。。大学（学院）读书？ 大学时，你为什么选择。。。专业？ 如果你在大学（学院）做过兼职工作的话，你认为哪种兼职工作对你最有意思？ 为什么？ 你最喜欢的课程是什么？为什么？你最不喜欢的课程是什么？ 你认为你所受的教育对你生活的最大意义是什么？ 你认为学校的分数重要吗？学校的评分制度有什么意义，它能体现出什么来？ 你哪门课学得最好？为什么？ 哪些课程学得没有你想像的那样好，为什么？你怎样来加强那几门课程的学习的？ 你的专业课程中，哪些课程最让你感兴趣了？ 我想知道，你在大学时遇到的最有挑战性的事情是什么？为什么你认为那件事对 你最具有挑战性？ 介绍一下你的课外活动。你为什么愿意从事那些课外活动？通过那些课外活动， 你都学了些什么？ 考核应聘者目标的问题 很多应聘者把他们的能力、价值观和技术等说得绘声绘色。你可能禁不住会想：“如果 他们这样优秀的话，为什么老板却看不见呢？”应聘者还向你保证，不是因为工作表现差 或公司经营困难老板强迫他们离职的，而是应聘者本人决定离开公司的。隐含的意思是， 他们目前的工作已经无法满足他们的个人需求和职业目标了。为了评估该应聘者对你公司 工作的适任情况，你必须搞明白应聘者的目标究竟是什么，然后再看看公司的职位是否能 满足他的目标的实现。下面的问题就是评估应聘者这方面的情况的。 你为什么对我们的工作职位感兴趣？ 哪些原因导致你考虑离开你目前的公司？ 你想在我们公司找到哪些在你原来公司找不到的东西？ 请说说，对你来说，什么样的工作氛围才是非常适宜的？ 请你说说，你为什么认为经常跳槽正代表着你的工作能力？ 在什么情况下你才不会离开你现在的工作岗位？ 未来工作中，你想避免些什么？为什么？ 讲述一些对你的发展贡献最大的事件或事情。请说说你从那些些事件或事故中学 到了什么，并且是怎样把所学的知识应用到后来的实际工作中的？ 从你的前任工作中，你所学到的最有意义的两到三件事是什么？ 对你的前任工作来说，你最喜欢和最不喜欢的地方是什么？ 喜欢升职还是喜欢原地踏步 其实，几乎没有面试者喜欢那些不求上进的人。但也不得不承认，你也的确需要那些 安于现状、不求上进的人。这些人年复一年地干着相同的工作，从求想过提升或承担更多的 工作责任。下面一些问题可以使你区分开哪些人追求上进，哪些人安于现状。 如果你有很多钱可以使用，你也想让自己仍然很忙的话，你会利用时间做什么？ 你在学校时想做些什么？ 若你自己来写你的职位描述的话，你会写些什么？ 若让你自己满意的话，工作中应该包括些什么？ 在这个公司，你个人希望取得什么样的成绩？ 过去 12 个月里，你都给自己定了哪些个人目标？你为什么要定这样的目标？ 你是怎样获得你现在老板对你工作目标的支持的？ 请告诉我，你曾经从事的最好的工作是什么？你为什么认为那是最好的工作？你 开始是怎样获得那份工作的？ 讲讲你主动承担份外工作的经历，你为什么要主动承担那些份外工作？对那些份 外工作你做得怎么样？ 请讲一个你十分喜欢的工作。 推销职位 坐在你面前的理想的应聘者具备合适的背景、教育、培训和态度等方面的条件。你该怎 样鼓动这样的应聘者加入到你的公司呢？很多面试者直抒胸臆，大讲公司有多么多么伟大， 但却没用心去发现应聘者究竟认为什么对其更有吸引力。下面的问题将问出什么对应聘者 更加具有吸引力。 你想在我们公司找到在其他公司找不到的哪些东西？ 这个条件在工作中为什么显得重要？ 你怎么知道公司能够为你提供这些机会？ 若公司给你提供你所希望的那些挑战（自由、责任等）的话，你该怎么干？ 为了确保这个职位能够给你提供这些条件，你该知道些什么？ 若公司给你提供这些条件，你该怎样为公司服务？ 为了在工作中获得那些机会和挑战，你都做了些什么样的努力？ 哪些原因阻碍了其他公司给你提供这些机会？ 如果这个工作完全按你的想法去做的话，该是什么样？ 你怎么才能相信我们这儿有适合你的工作呢？ 时间观念 时间是否能够有效利用是区分普通和优秀员工或经理的十分重要的条件之一。 请举例说明你通常是怎样计划自己的一天（或一周）的。 在你认为，就时间管理而言，一个人最应该知道的东西是什么？ 若让你完成大量的工作，而完成期限又十分有限，为了完成任务，你使用的最基 本的方法是什么？ 效率高的人（经理、管理者）是怎样确定自己的工作重点的？ 讲一个这样的经历：你正在处理一件非常重要的事情，这时你还得面对一个很大 的危机。你该怎样分配时间？ 打扰是工作中司空见惯的事。过去你用什么办法来对付工作中的打扰？ 你遇到的最难的时间管理方面的问题是什么？你为什么认为那个问题很难？你是 怎样努力解决那个难题的？ 讲一个这样的经历：你的老板总是在最后一刻才给你分配工作任务，你是怎样克 服由此带来的巨大麻烦的？ 说说这样一个经历：你的老板让你做些与你工作没有什么联系的工作，这会使你 不能按时完成你的本职工作。你是怎样解决这个问题的？ 假设你接了一个活计，本来计划这个活计在一周内可以完成，但是，干到中途时， 你发现这个活三个星期也干不完。应对这样的局面，你有几种选择？你将做出哪种选择？ 主动性和独立思考能力 假设你的老板不在，你不得不做出超过你权限的决定，你该怎么做？ 假设给你分配一个项目，这个项目除了完成期限外，既没有历史，也没有操作说 明，你该怎么开始这个项目？ 你想承担多更大的责任吗？为什么？ 讲一个你突然接到某个预想不到的任务的经历。 在你以前的工作中，你曾经解决过多少本来不属于你职权范围内的一些公司的问 题？ 工作给你带来的最大的满足是什么？ 在你的上一个工作中，你发现了哪些以前了的问题？ 讲讲上一个工作中，因为你而发生的一些变化。 工作中，你认为哪些情形是比较危险的？为什么？ 请讲述这样一个情况：为了完成某项工作，有必要超出自己的权限，做一些本职 工作以外的工作。 交际能力 应聘者的交际能力对其工作的最终成功起着举足轻重的作用。据统计，员工被解雇的 最主要的原因是和同事处不好关系。若让应聘者回答他们能否和同事处好关系的话，他们 绝大多数都会说，他们具有很好的人际交往能力。但是，还是有必要看看应聘者这两方面 的情况：（１）他们对他人的基本观点和看法；（２）容忍他人的一些行为以及建立并维 持富有成效的工作关系的能力。下面的问题就是测试这方面的。 在和一个令你讨厌的人一起工作时，你是怎样处理和他在工作中的冲突的？ 说一个这样的经历：你不得不改变一个公司中比你职位高的人，公司人都知道， 这个人思维和工作都很死板。 你喜欢和什么样的人一起工作？为什么？ 在你以前的工作中，你发现和什么样的人最难处？为了和这种人共事，并使工作 效率提高，你是怎样做的？ 你以前的经理做的哪些事情最令你讨厌了？ 想想你共事过的老板，他们工作中各自的缺点是什么？ 你认为这些年来同事对你怎么样？ 讲一些你和你的老板有分歧的事例，你是怎样处理这些分歧的？ 和团队中他人紧密合作有时特别难。作为团队一员，请你说说你遇到的最具有挑 战性的事情是什么？ 若你的经理让你告诉你的某位同事“表现不好就走人”，你该怎样处理这件事？ 管理能力 你认为公司管理人员的最基本的素质是什么？为什么？ 你认为在什么情况下，管理人员不用任何解释就可让雇员去做某事？为什么？ 你认为什么情况下违反有关命令是很必要的，且不会受到惩罚？ 你衡量一名合格经理有没有量化的标准？ 讲一下你曾经提出并实施的一个不受欢迎的变化的经历，你采取什么措施来降低 这种变化对员工的影响的？ 那些后来不归你管理的人干得怎么样？ 讲讲你在什么环境下管理得最好？ 你认为你的管理方法的特点是什么？ 过去，你是怎样肯定员工的贡献的？ 什么事最影响员工的工作热情？ 讲一个你管理一位表现较差的员工的经历，你是用什么办法来激励那位员工提高 工作效率的？ 过去，你是怎样保证员工尊敬并信任你的？ 把目标作为管理方法之一 有很强管理能力的应聘者知道，订立目标是很重要的领导方法。订阅目标可使员工在 能力上更上一层楼。目标也是指引人事业发展的重要因素。工作取得什么样的结果越清楚， 成功的机会越大。但是，心里光有某种事情的结果还是不够的，还必须制定取得这种结果 应该采取的措施。这些都牵涉到应聘者的目标制订能力。经理人必须把制订的目标付诸实施。 下面的问题有助于了解应聘者这方面的情况。 目标和目标订立在你的管理方法中起到一定的作用吗？为什么？请举例说明。 有效目标包括哪些因素？ 经理是不是应该让他的下属订立工作目标？为什么？在订立目标方面，经理应该 怎样做？ 请说说你订立目标的程序。 请说说你在员工制订目标和实现目标时起的作用。 你用什么办法来确保每位员工知道如何书写自己的工作目标（也就是那些既富有 挑战性，又具有可实现、可衡量、可控制又相互兼容的目标）？ 你是怎样鼓励你的员工取得那些工作目标的？ 你怎样确保目标的现实性和可行性呢？ 请你讲一下你是怎样考察员工努力实现目标的情况的。我想知道，你多长时间检 查一次员工的工作进步程度，以及你所用的检查方法是否灵验。 若你的某位员工给自己定的目标非常容易取得，你该怎样要他们订立更加富有挑 战性的目标？ 你怎样确保公司的目标、任务和目的能反映到部门以及个人订立的目标中去？ 鼓励创新和革新的能力 我想知道你是怎样奖励那些成果不怎么样的冒险者的，又是怎么奖励那些很成功 的冒险者的。 你怎样来决定某人是否具有创造性呢？ 你怎样鼓励你的员工更加具有创造性呢？ 什么事会抹杀一个人的创造性和积极性？ 描述一下这样一种情形：你的一位员工精疲力竭了。问题出在哪里？佻是怎样推 行重大变革的？我想听你举些具体例子加以说明。 请你说说鼓励员工创造性的最有用的方法和技巧。 讲讲过去三个月里，你们部门发生的一些变化。我想听听你是怎样让部门和员工 们适应那些变化的。 如果你干这个工作，你该怎样判断这个工作是否需要一些变革呢？ 请说说你和你手下人推行的创造性管理方法的例子。你为什么要使用这些方法？ 独立工作的能力 说说这样一个经历：你想出了一个方法，这个方法能够解决部门和公司的一些很 严重的问题。但是你知道，你的老板在想在工作中采用这种方法。你是怎样处理这个问 题的？ 你怎么知道你什么时候做得不错而什么时候做得不好？ 你在和他人打交道时，遇到的最有挑战性的事情是什么？当你发现这些挑战阻碍 了你的工作时，你用什么办法来解决这个问题？ 描述一下你参加的一个团队项目的经历。我想知道，你在这个项目中遇到什么问 题，是怎样解决的。 当你正干着一项工作时，领导又让你干另一项工作，因为只有你具有相关的专业 知识。在这种情况下，你是怎样处理第一个项目的？ 讲一个这样的经历：在完成分配给你的某项任务前，你得学很多知识，而完成这 个项目的期限又特别短。在规定的期限内，你用什么方法来学习并按时完成任务的？ 假如干某一项工作，你有很好的专业知识和技能，但是还是遇到一些问题。你该 怎样决定是否需要他人的帮助？ 如果遇到你自己做不了的事，你该怎么办？ 请说说在干体力活时，什么环境下劳动生产率最高？为什么？ 你认为什么样的管理和监督方法对你的激励作用大？为什么？ 办事员（及秘书）的工作技能 有能力的办事员是公司的重要财富之一，他们对提高公司管理效率起着关键作用。通 过承担大量的日常管理琐事和一些公文事务，办事员使老板们能把更多的精力集中到一些 更加重要的事务上。工作安排是否成功的关键是看办事员（助手）和他们为之服务的管理 人员是否有很好的性格搭配。如有很好的性格搭配，办事员和他们的老板们就能形成很好 的伙伴关系。下面的问题能够看出办事人员的工作效果。 你想和你的老板建立什么样的关系？ 讲一下你曾经同时为多个老板服务的经历，这些老板都认为他们自己的工作重要， 应该先为他们做事，你是怎样安排这些工作的？ 请说说你是如何安排一天的工作的。你用了哪些方法和技巧？ 用什么具体的方法来确定你的工作重点？为什么？ 请讲一个你必须为一位高层主管完成一项重要任务的经历。有时，为了做好这个 工作，你需要老板的参与，但是老板不在，你该怎么办？ 就你的耐心而言，你认为什么样的人最讨厌？ 请讲述一下你遇到的最好地老板。哪些方面使他成为你心目中最好的老板？ 请说说你遇到的最糟糕的老板。为什么是最糟糕的？在这样的老板手下干活，你 会采取什么样的方法来提高工作效率？ 你以前的工作中，都干过哪些不属于你本职工作的活？我想知道你为什么会干那 些活？ 讲这样一个经历：老板让你加班，而你本人的计划安排要求你必须正点下班。你 是怎样在不牺牲自己的计划的前提下满足老板的要求的？ 处理矛盾和冲突的能力 很少有人独立工作，因此，人际关系的好坏是评价某应聘者是否胜任的重要条件之一。 在工作压力下，人际关系通常会变得紧张，并且很难使好的关系能顺利保持下去。面试中 你应该弄清，应聘者是否能和他人友好相处。下面的问题是考察应聘者这方面能力的。 请讲一个你和其他部门因部门间工作协调而发生冲突的经历。问题是怎样解决的？ 你在解决这个问题中起了什么作用？ 假设你是７人工作团队中的一员，７人中，有３人处得不好。如果这种局面正在 危及部门的工作效率，你能想出什么样的方法来解决这个问题呢？为什么？ 你在解决矛盾方面的哪些经验？这些经验和技巧对你管理水平的提高有什么作用？ 请讲一个这样的经历：你和你的老板在解决某问题上有不同的看法。你是怎样弥 补你们之间的分歧的？ 当你的工作重点和老板的工作重点发生冲突时，你是怎样解决的？ 请讲一个这样的经历：为了完成某项工作，你需要另一个部门提供十分重要的信 息；但另一个部门认为，为你的部门收集信息不是他们的工作重点。你该怎样解决这个 问题？ 什么情况或背景下会使你的工作变得很难？请举例说明，当遇到这样的问题时， 你是怎样解决的？ 请说说你前任工作中遇到的最常见的矛盾和冲突。你用什么方法来解决这些矛盾 和冲突？ 你目前的工作中遇到的最大的问题是什么？你打算怎样解决这个问题？ 人们用什么方法来处理冲突和矛盾？ 服从意识 某位应聘者被雇佣后，就成为你的一个员工。这个员工应该就工作中的一些事情向你 汇报并对你负责。应聘者在未来的工作职位中能干得得心应手，并能和同事处好关系是十 分重要的。但是，应聘者和你（经理）的关系能否处好也十分关键。有此应聘者有和领导发 生冲突的历史，他们不愿意别人对他指手画脚，发号施令。员工说他们能够独立工作并有 很强的上进心，但他们的老板们却喜欢听话的人。下面一些问题问题能够看出应聘者对上 司的态度。 你喜欢被人管着吗？ 讲一次你和你的老板就某问题发生意见分歧的经历。你是怎样说服你的老板的？ 请说说你遇到的最糟糕的老板。我想听听老板为什么这么差劲，你又是怎样处理 这个问题的？ 为了把你想要做的事情做完，你是怎样获得他人的帮助的？ 说说你遇到的最好的老板。我想知道他哪方面的素质或技能使他工作效果特别好。 假如老板对你的工作进行了调整，但是在调整之前，老板并没有向你通气，假如 调整后的工作很难做，你该怎么办？ 我想知道你和你的前任老板一般都是怎样沟通信息的。 被管理的滋味中，哪些最令人讨厌？ 你认为和你未来的老板建立和保持良好关系的最主要的因素是什么？ 如果你发现你的老板要犯一个很大的判断性的错误时，你该怎么办？ 据说，管别人是一种技术，而当下属是一种艺术。你认为作为下属，最有挑战性 的事情是什么？ 建立合作关系的能力 若你想找一位在公司中做领导职位的人，你就要看应聘者是否具有和他人建立并保持 合作关系的能力。在建立个人关系方面，信任是一个必不可少的条件之一。新雇来的管理人 员一定要对自己的领导能力有信心，并给每位员工发出稳定和行为一致的信息。同时，这 个新人还必须熟悉部门每位员工的工作分工和各自的职责。下面一些问题涉及到这方面内 容的考察。 你用什么方法来维持你和手下每位员工的强有力的关系的？ 当员工做错事情时，你是怎样鼓励员工把实情讲给你的？ 讲一个这样的经历：员工不喜欢你推出的某个变革，但是这个变革还是要推出， 并且推出的时间马上就到了。你用什么方法通知员工？提前多长时间通知？为什么？ 你采取什么方法来鼓励员工实现信息资源共享？ 你用什么办法来营造并维持部门内互信的氛围? 管理者应该多长时间，在什么情况下邀请员工参与到决策和解决问题上来？ 你在调节员工间矛盾上起到了什么作用？请举例说明，在解决矛盾方面，你什么 时候参与有必要，什么时候参与没有必要？ 在什么情况下，你曾经接受过员工对纯属于你个人事务的帮助？ 以前工作中，刚来到一个新单位时，你是怎样在老员工中树立领导地位的？ 了解应聘者的信仰、价值观念和世界观 人们对事情的看法和某些决定最终是要建立在他们的信仰、价值观念、世界观上的。因 此，招聘时，要特别考虑到把应聘者和公司的信仰、价值观念、世界观紧密联系在一起，并 要看两者之间是否能包容。面对公司裁员，那些认为人员和工作是可以互相替代的经理， 和那些认为每个人都有其独到之处，而这些独到之处正是公司长远成功的关键的经理，会 采取截然不同的做法。同样，那些相信根据客户的需求给客户提供优质服务的销售人员和 那些只顾“销售额不断上升”的销售人员在日常工作中做法也完全不同。下面的问题就是 了解应聘者的信仰、价值观和世界观的。 你认为你最基本的商业理念是什么？ 请你说说你在管理人时所使用的最基本的哲学思想是什么。我想知道你的这些理 念如何引导你以前的工作的？ 哪些工作经验对你个人信仰、价值观念和个人哲学的形成起的作用最大？ 举报
19 页
1046 浏览
职工放弃带薪年休假呈报表-模板
职工放弃带薪年休假呈报表 职工姓名 部门及班组 岗位 参加工作 时间 带薪年休假天数 计划休假时间 放弃 休假理由 部门意见 部门盖章 年 备注 呈报职工： 日期： 填表说明：职工放弃带薪年休假，应在计划休假 1 个月前提出申请。 月 日
1 页
1007 浏览
人事部年终分析报告
员工编号 TP1 TP2 性别 部门 学历 职级 属性 女 部门2 本科 初级职员 正式 男 女 部门6 部门5 本科 其他 初级职员 初级职员 正式 正式 女 部门3 本科 中级职员 正式 6 6 TP5 女 部门5 本科 初级管理 正式 8 TP6 TP7 女 部门6 硕士 初级管理 正式 男 部门1 其他 中级职员 实习 4 5 TP8 女 男 部门2 部门6 其他 硕士 中级职员 中级职员 实习 实习 女 女 部门3 部门5 其他 本科 中级职员 初级管理 正式 实习 男 部门5 其他 中级职员 实习 男 女 部门4 部门5 本科 本科 初级管理 初级职员 正式 实习 女 部门5 其他 中级职员 正式 女 女 部门4 部门1 硕士 硕士 中级职员 初级职员 实习 实习 男 部门3 硕士 中级职员 实习 男 男 部门2 部门2 其他 其他 初级管理 中级职员 实习 实习 男 男 部门4 部门3 硕士 硕士 中级职员 初级管理 正式 实习 女 部门5 硕士 初级职员 实习 女 女 部门1 部门5 本科 硕士 初级管理 中级职员 正式 正式 TP3 TP4 TP9 TP10 TP11 TP12 TP13 TP14 TP15 TP16 TP17 TP18 TP19 TP20 TP21 TP22 TP23 TP24 TP25 TP26 工龄 4 2 5 6 4 5 4 3 3 3 6 2 4 5 6 7 5 4 6 男 部门1 本科 中级职员 正式 5 7 TP27 男 部门4 其他 中级职员 实习 5 TP28 TP29 男 部门3 硕士 初级管理 实习 女 部门2 本科 初级职员 正式 3 5 TP30 男 部门2 本科 初级职员 实习 6 TP31 男 部门3 硕士 初级管理 正式 5 TP32 男 部门1 其他 中级职员 实习 4 TP33 女 女 部门6 部门2 其他 本科 中级职员 初级职员 正式 实习 5 男 部门2 本科 初级职员 正式 TP36 TP37 女 部门1 本科 初级管理 正式 男 部门1 硕士 中级职员 实习 TP38 女 女 部门4 部门4 本科 硕士 初级管理 中级职员 正式 实习 TP34 TP35 TP39 7 6 4 5 7 3 TP40 女 部门2 本科 中级职员 实习 4 TP41 男 部门2 硕士 中级职员 正式 6 TP42 TP43 女 部门2 其他 中级职员 实习 男 男 部门4 部门2 本科 本科 初级职员 中级职员 正式 实习 4 5 女 部门3 硕士 初级职员 实习 5 3 TP46 男 部门2 其他 初级职员 正式 3 TP47 TP48 女 部门3 硕士 初级管理 正式 女 部门5 本科 中级职员 实习 2 7 TP49 女 男 部门1 部门5 其他 硕士 中级职员 初级管理 实习 实习 男 女 部门1 部门2 其他 硕士 初级管理 初级管理 实习 正式 女 部门5 其他 初级管理 正式 男 女 部门5 部门3 硕士 本科 初级管理 中级职员 正式 实习 男 部门1 本科 中级职员 实习 男 女 部门4 部门2 其他 其他 中级职员 初级管理 正式 正式 女 部门1 本科 中级职员 正式 男 女 部门5 部门5 其他 本科 中级职员 初级职员 正式 正式 男 女 部门1 部门2 硕士 硕士 初级职员 初级职员 实习 正式 男 部门2 其他 中级职员 实习 男 男 部门3 部门4 其他 本科 初级管理 初级管理 正式 实习 TP44 TP45 TP50 TP51 TP52 TP53 TP54 TP55 TP56 TP57 TP58 TP59 TP60 TP61 TP62 TP63 TP64 TP65 TP66 TP67 6 7 7 5 3 5 5 6 5 6 8 8 8 7 6 5 5 女 部门5 其他 初级职员 实习 3 4 TP68 男 部门3 其他 初级职员 正式 7 TP69 TP70 男 部门6 硕士 初级职员 实习 女 部门2 硕士 中级职员 正式 5 3 TP71 男 部门5 硕士 中级职员 正式 5 TP72 女 部门1 其他 中级职员 实习 5 TP73 女 部门4 本科 初级职员 实习 6 TP74 男 女 部门3 部门2 硕士 其他 中级职员 中级职员 正式 实习 2 男 部门2 本科 初级管理 正式 TP77 TP78 女 部门1 其他 初级职员 实习 男 部门6 本科 初级职员 实习 TP79 男 男 部门2 部门5 硕士 其他 中级职员 中级职员 正式 实习 TP75 TP76 TP80 8 8 8 6 6 6 TP81 男 部门2 硕士 初级管理 正式 3 TP82 女 部门3 硕士 初级职员 正式 6 TP83 TP84 女 部门4 本科 初级管理 正式 女 女 部门4 部门6 其他 其他 中级职员 初级职员 正式 正式 4 3 男 部门4 本科 中级职员 实习 3 5 TP87 男 部门2 硕士 初级管理 实习 6 TP88 TP89 男 部门2 本科 中级职员 正式 女 部门5 硕士 初级管理 正式 6 8 TP90 男 男 部门4 部门5 其他 本科 初级职员 初级管理 实习 实习 男 男 部门6 部门5 硕士 硕士 初级职员 中级职员 实习 实习 男 部门6 其他 初级管理 实习 女 女 部门2 部门3 其他 其他 初级管理 中级职员 正式 正式 女 部门2 其他 初级职员 实习 男 男 部门2 部门5 其他 其他 初级职员 初级职员 实习 实习 男 部门6 硕士 中级职员 实习 女 男 部门3 部门5 其他 其他 中级职员 初级管理 实习 正式 女 男 部门1 部门1 硕士 其他 中级职员 初级管理 正式 实习 女 部门5 硕士 初级管理 实习 女 部门4 硕士 初级管理 实习 TP85 TP86 TP91 TP92 TP93 TP94 TP95 TP96 TP97 TP98 TP99 TP100 TP101 TP102 TP103 TP104 TP105 TP106 4 2 2 6 3 6 6 7 6 5 3 7 5 4 4 6 6 司龄 2 1 属性 正式 实习 人数 50 56 3 4 性别 5 男 人数 54 1 3 女 52 2 学历 本科 人数 31 36 4 1 4 2 1 2 1 3 1 2 硕士 其他 部门 部门1 部门2 部门3 部门4 39 人数 16 27 15 部门5 15 23 部门6 10 4 工龄 1 人数 0 3 3 2 3 6 15 2 4 4 5 15 25 2 6 26 1 4 7 8 11 8 2 司龄 1 人数 21 2 2 23 4 3 3 4 20 25 3 4 5 17 4 职级 初级职员 人数 29 2 3 4 3 4 1 2 初级管理 32 4 中级职员 45 1 4 4 1 1 1 4 3 4 4 2 1 2 2 3 3 4 5 5 5 5 5 2 3 2 1 5 2 1 4 2 5 1 5 5 5 4 5 4 2 3 2 1 1 4 3 3 5 3 1 1 4 2 5 3 4 3 4 2 5 2 1 3 5 5 2020 人事部年终分析报告 概括与分析 性别分布 男 52 学历分 女 本科 54 39 司龄分布情况 30 硕士 司龄分布情况 30 25 20 15 10 5 0 1 2 3 更多资料请观众公众号：人资攻略 4 析报告 部门人数分 学历分布 本科 硕士 部门 6 其他 10 部门 5 31 39 部门 4 15 部门 3 15 部门 2 36 部门 1 工龄分布情 布情况 30 工龄分布情 布情况 3 30 25 20 15 10 5 4 5 0 1 2 3 4 5 部门人数分布 职级分布情况 10 初级职员 初级管理 中级 23 15 45 15 27 16 32 工龄分布情况 30 3 工龄分布情况 30 25 20 15 10 5 4 5 6 7 8 0 部门 1 部门 2 职级分布情况 级职员 初级管理 员工属性情况 中级职员 正式 实习 29 56 32 部门人数分布 50 门1 部门人数分布 部门 2 部门 3 部门 4 部门 5 部门 6 S
4 页
1035 浏览
73_财务部年终总结
财务部 2019 年度工作总结 2019 年即将过去，在过去的一年里，财务部在公司领导的大力 支持和其他部门的积极配合下，紧紧围绕公司的工作计划和发展方 向，在为全公司提供服务的同时，认真组织会计核算，规范各项财 务基础工作。现将 2019 年工作总结如下： 一、安全工作 我部门紧紧围绕“安全第一，预防为主”的安全方针，全员参 与开展本部门的安全生产工作。财务仓储部门是公司安全防范的重要 地方，仓储部门有平板车 4 辆，叉车 13 辆（含夹包车），吊机 3 台， 是一个机械伤害易发的部门。为了确保我部门全年无安全事故，我部 与每位司机都签订了安全责任状，明确每个人的安全责任与义务。积 极配合安全委员会每月的安全主题活动，认真开展安全检查和安全 演练。及时向全员传达每月的安全主题和安全生产例会的工作安排， 定期自查本部门的各种安全隐患，及时整改公司及安全办检查出的 安全问题。分享各种安全事故案例，使安全理念深入每个人的心中。 我部门全年无重大安全事故发生，圆满完成公司下达的全年安全目 标。 二、融资和资金安排 1、积极拓展融资渠道，2019 年在公司领导的支持下，新增民生 银行贸易融资授信 3000 万元。目前正在积极与江苏银行和浦发银行 洽谈以设备抵押增加授信事宜。 2、做好资金的筹划工作，认真编制每月的资金收支平衡表，并 根据市场行情的变化及时与商务部门沟通，适时调整资金的收支， 保证生产的正常进行。 3、合理规划承兑汇票的使用，在 2019 年上半年承兑贴现利率较 高的情况下，我部将承兑汇票到银行质押贷款， 2019 年共质押贷款 16800 万元，节省贴现利息支出约 112 万元；在下半年财务公司贴现 利率下降后，我部利用财务公司比当地银行贴现利率优惠的条件， 将承兑送到财务公司贴现，截止 11 月共贴现 18789 万元，节省贴现 利息支出约 52 万元。 4、在公司领导的指导下，充分利用保险公司间的竞争关系，将 国内货运险费率较之去年降低 50%，财产险费率降低 40%，有效减少 了保费支出。 三、财务管理和控制 1、严格遵守财务管理制度和税收法规，认真履行职责，组织会计 核算。财务部的主要职责是做好财务核算，进行会计监督。财务部全 体人员一直严格遵守国家财务会计制度、税收法规、集团总公司的财 务制度及国家其他财经法律法规，认真履行财务部的工作职责。在原 始凭证审核，记账凭证录入，资金的收付等会计处理环节，财务部 人员都能做到认认真真，仔仔细细的做好本职的每一项工作，认真 执行公司的各项规章制度，保证了会计信息的收集，处理，传递等 及时准确。 2、合理组织财务工作的安排。2019 年是我部门人员变化较大的一 年，经历了人员调动，人员离职和新进新员工等诸多不利因素，我 部门全体会计顶住了上述不利因素所造成的压力，努力克服人手不 足的困难，把各项工作在各会计之间进行合理的分担，较好的完成 了财务部的核算任务。 3、及时准确上报报表。因为总公司对合并报表有严格的时间要求， 为了在规定的时间内向总公司上报报表，我部门结合本公司生产销 售的特点，在结账日后加班加点，遇有国家法定假日各会计也放弃 休息主动加班，积极准备每月结账的各项工作，全力赶制凭证，及 时准确的填好系统内的报表，保障了报表上报的时效性。 4、加强会计复核，发挥会计的监督作用。（1）在采购环节上， 我部门做好招标标书的保管和开标的参与和监督作用。合同签订后， 我部门严格按照公司领导批准的采购合同为依据复核购买的各项物 资，复核商品的单价，付款方式，付款期限等，对原料长约客户的 返利逐笔计算，做到应收尽收；（2）在销售环节上，我部门紧紧抓 住销售合同和款项两个主要关键控制点，依据合同条款签发销售提 货单，对应收账款落实相应责任人及时催款。对应收客户的承兑贴息 和应付经销商的返利等，对照相关条款逐笔仔细核对，做到了无遗 漏，无错付。 四、仓储物流管理 1、严格遵守公司的仓储管理规定，做好各种原辅料的出入库、保 管等工作，2019 年（1-10 月）计入库原料 A（含 XXX）10.33 万吨、 原料 B 4.08 万吨，有力的保障了公司生产的运转顺畅。 2、根据商务部及客户的需求，合理安排人员及车辆，及时组织发 货，2019 年（1-10 月）计入库产品 A3.05 万吨、产品 B8.86 万吨， 出库产品 A3.08 万吨、产品 B8.58 万吨，保证了公司销售业务的需要。 2、加强对司机的技术培训和安全教育，严查车辆超速和安全带的 佩带情况，加大考核力度，确保车辆操作的安全运行。 3、强化仓库 5S 管理，加大部门内检查考核力度，使仓库很好的 保持了环境整洁，物品堆放规范整齐。 4、通过组织保管加强学习仓储制度，使仓库原辅料、工器具、易 耗品和备品备件等材料入库，出库有序进行。另外经常开会教育，强 化保管工作责任心，在工器具等易损件的领用上坚持以旧换新原则， 较好的降低了消耗。 五、存在问题及下一年工作计划 回顾今年的工作，财务部在工作中仍存在很大的不足，还有许多 待完善的地方，如财务部内部管理还有待加强，对外沟通协调的能 力还需进一步提高，仓库的发货复核工作、入库抽检工作、仓库与财 务的对账工作等方面，今年出现了诸多问题。对此，财务部明年将采 取以下有针对性的措施，强化管理，改进问题，使工作上一个台阶： 1、加强部门的内部管理，夯实会计基础工作，加强员工的工作 责任心教育，细化分工，明确职责，做到人尽其才，物尽其用。 2、进一步拓展融资渠道，加强与银行间的沟通，力争在设备抵 押增加授信上有所突破。 3、合理规划资金的筹集和使用，进一步做好承兑汇票的贴现和 背书转让的安排，降低公司的财务费用。 4、加强仓库的管理工作，提高保管工作责任心，细化发货复核 工作，杜绝发货错误现象的再次发生。 5、持续不断的进行安全教育，控制车辆速度，遵守安全操作规 程，并加大安全考核力度，确保全年安全无事故。 总之，今年财务部的工作在公司领导的支持与帮助下，在其他 兄弟部门的配合下，按照公司的总体部署和安排，认真组织落实， 基本完成了全年工作目标，但是本部门工作中仍有许多问题的存在， 来年的任务会更重，压力会更大，我们财务部全体成员将变压力为 动力，做好 2019 年工作计划，积极进取，开拓创新，为企业的发展 壮大做出财务部应有的贡献!
3 页
985 浏览
年终述职考核评分表
晋路道生 2021 年终述职评分表 述职人姓名： 序号 1 内容 本职工作内 容阐述 分值 20分 A 2 工作总结 20分 工作成果/业 绩展示 15分 4 15分 5 今后工作 规划 □ 10分 □ 1、对工作有一定的阐述； 1、对工作有一定的阐述； 2、工作总结案例、数据兼有，能反应 2、工作总结案例、数据兼有，能反应 述职者工作情况；有一定的改善计划。 述职者基本工作情况。 15分 □ 1、能具体描述工作成果价值及取得的 过程； 2、主导能力较强，能及时有效跟进工 作； 12分 □ 10分 □ 1、对工作成果取得的过程，只能简单 描述； 2、工作主导能力一般，但能及时跟进 工作； 10分 □ 1、基本了解本部门工作职责和任职岗 位工作要求； 2、工作项目暂不能完成，需要资深人 员帮带及反复教育。 5分 □ 5分 □ 1、工作成果和业绩不明显，无法很好 地表述自己的工作业绩； 2、信息沟通较弱，反馈不及时，导致 信息沟通不顺畅； 7分 □ □ 12分 □ 10分 □ 7分 □ 15分 结合自身各工作模块，设定短期及中期 工作规划，各项工作规划均包含具体步 结合自身工作各模块，明确短期、中期 有一定的工作规划，有计划完成时间， 有短期工作计划，无明确计划步骤。 工作计划，明确完成时间。 有可追溯性。 骤及明确的完成时间。 10分 1、对任职工作要点不清晰，工作流程 不明确； 2、工作常需人帮助，影响团队整体工 作效率。 0分 □ 工作总结缺乏数据及案例支持，走流水 帐，浮于表面，无法判定工作成绩及收 工作总结粗糙，没有中心思想，对工作 项目没有实质性的总结。 获。 15分 15分 提出建议/凝 加分项 聚力 15分 1、基本了解任职岗位工作职责、工作 要求及相关流程； 2、本职工作任务只能基本完成，工作 进度有待提升。 评分 E 1、部门内建立了竞争机制，有效调动 团队成员的主动性、积极性，能激发出 1、能调动团队成员工作积极性，使团 队工作顺畅，团队发展良好； 团队最大潜能，团队发展迅速； 2、能主动学习，注重成长。 2、自动自发的学习，成长迅速。 15分 6 □ 1、熟悉任职岗位各项工作要求及工作 流程； 2、对现有工作制定提升计划。 D 0分 □ 无成果和业绩的展现，无主导经验，无 法把握对方思想及需求，沟通受阻； 0分 □ 非常清楚工作中自身的缺点和不足，知 能认知现有工作中的缺点和不足，知晓 意识到目前工作问题和不足，但是不能 不能有效的指出目前工作中的不足，想 骄傲自满，认为工作没有任何不足，不 道不足的原因，明确改进的方向，让工 不足的原因，知道未来努力和进步的大 很好地找出问题的关键点和解决办法。 要进步但是找不到进步的方向 需要改变。 作更好地衔接。 致方向。 15分 团队建设与 学习成长 □ 1、结合本职工作内容，实事求是地准 确描述工作成果，不过分渲染； 2、主导能力强，尽管完成难度大，仍 能反复主导、跟踪，直至工作达成； 15分 工作中的 不足 □ 1、对工作有详细的阐述； 2、工作总结案例、数据兼有，真实反 应述职者工作情况； 3、条理清晰，有改善计划，有前后对 比项，有工作完成项等。 20分 3 B 1、熟悉任职岗位各项工作要求及工作 流程，并对岗位有全面的了解； 2、对现有工作有明确的提升计划，并 能很好的实施。 20分 评分标准 C □ □ 1、对公司或本部门现有工作或流程的 建议可操作性强、明确到位，有效性达 3条以上； 2、团队凝聚力高，并能感染其他部门 人员。 10分 □ 备注：在您认为述职人达到的标准下面打“√” 12分 12分 □ □ 1、对本部门现有工作或流程有良好建 议，有效性达2条以上； 2、团队凝聚力较高，成员有协作精神 。 7分 □ 1、与团队成员相处融洽，但是无法将 团队的优势运用到工作中； 2、学习与成长效果一般。 10分 10分 □ □ 1、对本部门现有工作或流程的建议， 具备实操性、可预见的有效性； 2、团队凝聚力一般，各司其职。 5分 □ 1、不太相信团队，认为自己是最厉害 的，单打独斗； 2、因工作需要进行的学习。 7分 7分 □ □ 1、有基本的建议，但实操性不强，或 者预见有效性差。 2、团队凝聚力较差。 3分 □ 合计得分 0分 □ 1、团队无良好发展； 2、无学习，无成长。 0分 □ 只是浮于总结，无未来工作规划。 0分 □ 1、未对现有工作或部门现状或公司现 状有任何建议。 2、团队无凝聚力。 0分 □
2 页
378 浏览
人力资源年度各项数据分析报表
*** 2018 年人力资 一、人员总量分析 项目 异动情况 期初人数 部门 新入职 调入（+） 调出（-） 离职 经理部 6 - 2 - - 董事会办公室 4 - 1 - 1 财务部 9 3 - - 2 16 11 - 2 6 投资部 2 - - - - 审计部 2 - - - - 质控部 8 - - - - 人力资源管理部 9 - 1 - 1 营销中心 50 2 - - 2 售后服务部 44 11 2 - 7 制造中心 51 9 - 2 6 研发中心 90 29 1 1 18 中央研究院 44 20 4 1 6 仪器仪表事业部 13 3 1 - 1 7 - - - - 355 88 12 6 50 计划与仓管部 供应部 合计 二、人员结构分析 项目 部门 性别 男 文化程度 女 博士 硕士 本科 经理部 7 1 1 3 3 董事会办公室 3 1 - - 3 投资部 2 - - 1 1 人力资源管理部 7 9 - - 7 财务部 3 7 - - 7 审计部 - 2 - - 1 计划与仓管部 3 6 - - 2 质量控制部 3 5 - - 5 营销中心* 35 15 - - 24 售后服务部 44 3 - - 18 制造中心 33 17 - - 17 研发中心* 79 17 - 33 57 中央研究院* 38 17 1 27 24 仪器仪表事业部 * 12 3 - 3 8 供应部 2 4 - - 4 271 合计 占比 71.7% 107 28.3% 2 0.5% 67 17.7% 181 47.9% 三、招聘分析 项目 招聘需求 编制数 部门 岗位数 前程无忧简历收 集数 职位发 人数 布数量 人力资源管理部 16 8 11 19 1163 财务部 9 3 3 6 1427 生产部门 75 11 9 30 1558 售后服务部 44 1 11 4 662 研发部门 147 14 52 35 5942 投资部 2 2 2 2 69 营销中心 50 2 2 2 143 343 合计 41 四、绩效考核数据分析 项目 年度平均考核人 年度试用期总人 数 数 部门 90 98 10,964 年度离 职人数 K=1.1次数 占比 经理部 4 0 0 4 9.09% 董事会办公室 4 0 1 4 9.09% 投资部 2 0 0 14 63.64% 人力资源管理部 15 7 6 20 15.27% 财务部 7 3 2 28 47.46% 审计部 2 0 0 0 0.00% 计划与仓管部 9 1 1 13 13.13% 质控部 8 0 0 7 7.95% 营销中心* 50 2 2 79 14.68% 售后服务部 47 7 6 44 9.15% 制造中心 50 7 4 91 18.27% 供应部 7 0 0 2 3.03% 合计 205 27 备注：除研发体系的绩效考核数据汇总分析 五、离职情况分析 1、离职人员分布、结构分析 22 306 14.63% 项目 离职 性别 人数（含退休 、试用期） 部门 占比 男 女 博士 经理部 - 0.00% - - - 董事会办公室 1 1.54% - - - 投资部 - 0.00% - - - 人力资源管理部 9 13.85% 6 3 - 财务部 2 3.08% 2 - - 审计部 - 0.00% - - - 计划与仓管部 1 1.54% - 1 - 质量控制部 - 0.00% - - - 营销中心* 2 3.08% - 2 - 售后服务部 9 13.85% 9 - - 制造中心 7 10.77% 6 1 - 研发中心* 22 33.85% 20 2 - 中央研究院* 9 13.85% 8 1 - 仪器仪表事业部 * 2 3.08% 2 - - 供应部 1 合计 65 1.54% 100.00% 占比 1 - 55 10 84.6% 15.4% 2、离职人员月份分布情况分析 项目 入职 离职(含退休、试用期) 月份 人数 占比 人数 占比 1月 2 2.27% 4 6.15% 2月 1 1.14% 3 4.62% 3月 13 14.77% 5 7.69% 4月 12 13.64% 11 16.92% 5月 8 9.09% 6 9.23% 6月 18 20.45% 10 15.38% 7月 20 22.73% 8 12.31% 8月 6 6.82% 5 7.69% 9月 3 3.41% 7 10.77% 10月 2 2.27% 2 3.08% 11月 2 2.27% 2 3.08% 12月 1 1.14% 2 3.08% 合计 88 23.22% 65 17.15% 0.0% 六、劳动合同签订情况分析 项目 起签 续签类型 部门 人数 占比 固定期限 占比 无固定期限 经理部 0 0.00% 0 - 0 董事会办公室 0 0.00% 2 100.00% 0 财务部 3 3.41% 1 33.33% 2 人力资源管理部 10 11.36% 2 66.67% 1 投资部 0 0.00% 0 - 0 审计部 0 0.00% 0 - 0 质量控制部 0 0.00% 1 100.00% 0 计划与仓管部 1 1.14% 0 0.00% 3 营销中心* 2 2.27% 1 11.11% 8 售后服务部 12 13.64% 1 - 6 制造中心 8 9.09% 6 54.55% 5 研发中心* 29 32.95% 6 66.67% 3 中央研究院* 20 22.73% 5 71.43% 2 仪器仪表事业部* 3 3.41% 2 100.00% 0 供应部 0 0.00% 1 100.00% 0 合计 88 23.22% 28 48.28% 30 七、员工福利、社会保险 1、员工福利办理次数 2、2018.7--2016.6武汉市中心城区职工最低社保缴纳 福利项目 办理次数 档案调入 12 户口市外转入 项目 工资标准 2 养老保险 3031.2 应届生户口落户 7 医疗保险 2599 传统节日福利采购 4 大额医疗 / 结婚礼品采购 3 生育保险 2599 生日礼卡（人） 150 失业保险 2599 转正体检报销（人） 30 工伤保险 2599 意外险增员 54 合计 意外险减员 48 女员工生育探望 9 4、员工参保情况分析 项 目 部门 科技 参保 未参保 人数 人数 262 缴费 K=3031.2 11 181 K=3500 K=4000 22 38 占比 71.20% 100.00% 软件 106 占比 28.80% 小计 368 11 占比 97.10% 2.90% 69.08% 8.40% 14.50% - 55 25 12 - 51.89% 23.58% 11.32% 236 47 50 64.13% 12.77% 13.59% ***公司 2018 年人力资源汇总分析表 离职数据 期末人数 退休 试用期离职 劳动合同 试用期离职比重 离职率 新签 续签 0 8 0 - - - - 0 4 0 - 25.00% - 2 0 10 0 - 16.67% 3 3 0 16 3 50.00% 27.27% 11 3 0 2 0 - - - - 0 2 0 - - - - 0 8 0 - 0.00% - 1 0 9 0 - 10.00% - 3 0 50 0 - 3.85% 2 16 0 47 2 28.57% 12.96% 11 - 1 50 0 0.00% 10.71% 9 11 0 96 4 22.22% 15.79% 29 10 0 55 3 50.00% 9.84% 20 8 0 15 1 - 6.25% 3 2 1 6 0 - - - 1 88 60 2 378 13 26.00% 11.68% 文化程度 司龄W 专-本 大专 中专 高中 W=10年 8=W10 5=W8 - 1 - - 6 - - 1 - - - 1 - - - - - - - - - 1 5 1 2 1 1 2 - 3 - - 1 - 3 - 1 - - 1 - - - 5 2 - 2 - 3 - 3 - - 3 1 - 1 19 3 3 20 3 15 - 29 - - 4 3 8 1 19 4 9 8 9 6 1 4 2 - 2 4 11 - 3 - - 2 - 4 1 3 - - - 2 3 1 1 - - 1 - 2 7 1.9% 96 25.4% 12 3.2% 14 3.7% 13.8% 面试情况 其他渠道收集简 历数 计划面 实际面 试人数 试人数 面试通过人数 校招 113 929 2445 929 K=1次数 占比 K=0.9次数 40 90.91% 40 23 57 6.1% 15.1% 社招 内部推荐/竞聘 录用情况 616 2445 52 616 113 0 11 0 0 3 0 2 7 0 2 9 0 13 37 0 0 2 0 0 2 0 17 71 - 占比 K=0.5次数 占比 K=0次数 0 0.00% 0 0.00% 0 90.91% 0 0.00% 0 0.00% 0 8 36.36% 0 0.00% 0 0.00% 0 103 78.63% 3 2.29% 0 0.00% 5 29 49.15% 2 3.39% 0 0.00% 0 22 100.00% 0 0.00% 0 0.00% 0 83 83.84% 0 0.00% 0 0.00% 3 78 88.64% 0 0.00% 2 2.27% 1 418 77.70% 23 4.28% 1 0.19% 17 434 90.23% 3 0.62% 0 0.00% 0 347 69.68% 55 11.04% 1 0.20% 4 62 93.94% 1 1.52% 0 0.00% 1 1664 79.54% 87 4.16% 绩效等级 K 4 0.19% 31 文化程度 硕士 专-本 本科 大专 中专 W=10年 高中 - - - - - - - - 1 - - - - - - - - - - - - - 2 1 2 2 2 1 - 2 - - - - - - - - - - - - - - - 1 - - - - - - - - - - - - - 1 - 1 - - 7 - 2 - - - - 2 - 4 - 1 - 4 17 - 1 - - 1 6 3 - - - - - 1 1 - - - - - - - - 1 - - 1 11 35 1 12 2 4 3 16.9% 53.8% 1.5% 18.5% 3.1% 6.2% 4.6% 3、离职原因分析 项目 离职原因 待遇 部门 个人能力不符 个人职业规划 工作期望不符 供应部 0 0 0 0 董事会办公室 0 0 1 0 人力资源管理部 0 3 1 2 财务部 0 0 2 0 计划与仓管部 0 0 1 0 营销中心* 0 0 0 1 售后服务部 0 2 2 2 制造中心 1 0 2 1 研发中心* 0 3 8 0 中央研究院* 0 2 5 0 仪器仪表事业部* 0 0 2 0 合计 占比 1 10 1.5% 24 15.4% 6 36.9% 9.2% 续签类型 总计 占比 合计 占比 0.00% 0 100.00% 2 2.27% 2 100.00% 3 3.41% 6 100.00% 3 3.41% 13 0.00% 0 0.00% - 0.00% 0 0.00% - 0.00% 1 1.14% 1 100.00% 3 3.41% 4 87.50% 9 10.23% 11 0.00% 7 7.95% 19 54.55% 11 12.50% 19 0.00% 9 10.23% 38 0.00% 7 7.95% 27 0.00% 2 2.27% 5 - 0.00% 1 1.14% 51.72% 58 15.30% - 1 146 6武汉市中心城区职工最低社保缴纳基数 企业部分 个人部分 合计 比例 缴费金额 比例 缴费金额 20.0% 606.24 8.0% 242.50 848.74 8.0% 207.92 2.0% 51.98 259.90 / / / 7.00 7.00 0.7% 18.19 1.5% 38.99 0.5% 13.00 18.19 0.5% 13.00 51.99 13.00 884.34 314.48 1198.82 K=6000 K=6500 缴费基数K K=4500 K=5000 1 K=5500 10 - 4 K=8000 1 5 0.38% 3.82% 0.00% 1.53% 0.38% 1.91% 6 3 - 3 1 1 5.66% 2.83% 0.00% 2.83% 0.94% 0.94% 7 13 - 7 2 6 1.90% 3.53% 0.00% 1.90% 0.54% 1.63% 司龄W 年龄结构 3=W5 1=W3 W1 45 ~ 55岁 56岁及以上 35 ~ 45岁 25 ~ 35岁 2 - - 2 4 1 1 3 - - - - 1 3 1 1 - - - - 2 4 - 8 1 1 2 10 1 2 3 - - 1 7 - 1 - - 1 - 1 2 1 1 - - 2 7 1 3 - - - 3 5 6 4 2 - 5 15 29 8 17 7 - - 2 40 14 6 7 3 6 5 30 21 33 26 - 1 5 83 9 26 14 - - 3 44 6 2 2 - - 1 13 2 1 - - - - 6 80 21.2% 97 25.7% 招聘完成率 放弃入 职人数 2 100.00% 0 100.00% 6 100.00% 4 100.00% 13 92.86% 0 100.00% 0 100.00% 25 占比 0.00% 0.00% 0.00% 3.82% 0.00% 0.00% 3.03% 1.14% 3.16% 0.00% 0.80% 1.52% 1.48% 95.65% 70 18.5% 6 1.6% 18 4.8% 41 10.8% 281 74.3% 司龄W 8=W10 5=W8 年龄结构 3=W5 1=W3 W1 55岁及以上 45 ~ 55岁 - - - - - - - - - 1 - - - - - - - - - - - - 1 2 1 4 - - - - 1 1 - - - - - - - - - - 1 - - - - - - - - - - - - - - 1 1 - - - - - 1 4 4 - - 1 - 2 3 1 - 3 2 11 5 - - - - 1 2 6 - - - - - - 2 - - 1 5.0 1.5% 7.7% - - 10 23 15.4% 35.4% 离职原因 家庭原因 身体原因 合计 退休 0 0 1 1 0 0 0 1 3 0 0 9 0 0 0 2 0 0 0 1 1 0 0 2 2 1 0 9 2 0 1 7 7 4 0 22 1 1 0 9 0 0 0 2 16 6 24.6% 2 9.2% 65 3.1% 100.0% 1 - 1 23 35.4% 2 - - 2 3.1% 2 3.1% 3、社会保险 项目 办理次数 增员 85 减员 55 生育保险 23 工伤 4 户口区域 25岁以内 本省 管理人员 外省 （主管以上） - 7 1 7 - 3 1 1 - 1 1 1 2 14 2 4 2 9 1 4 - 2 - 1 - 9 - 2 - 7 1 2 1 39 11 25 5 42 5 4 6 41 9 5 8 80 17 23 8 48 7 10 1 11 4 5 - 5 1 2 33 8.7% 318 84.1% 61 16.1% 96 25.3% 年龄结构 35 ~ 45岁 25 ~ 35岁 25岁以内 - - - - 1 - - - - 4 2 1 - 1 1 - - - - 1 - - - - 1 - 1 - 7 2 - 3 3 - 19 3 - 8 1 - 2 - - - - 5 44 12 7.7% 67.7% 18.5%
3 页
1049 浏览
64_财务部门年终总结
财务部门工作总结 时间如梭，转眼间又跨过一个年度之坎，回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经 历了一段不平凡的考验和磨砺。 年初，置业公司经营管理模式调整，财务工作并入财务部；客旅分公司人员分流，财 务工作又并入财务部；新公司像雨后的春笋一样不断地涌现，会计核算、财务管理工作纳 入财务部。**年*月份集团公司推出财务合同管理月，财务部被推向了阵地最前沿；**年* 月份集团公司实际预算管理，财务部是冲锋陷阵的先锋队。公司内部，要求管理水平的不 断地提升，外部，税务机关对房地产企业的重点检查、税收政策调整、国家金融政策的宏观 调控，在这不平凡的一年里全体财务人员任劳任怨、齐心协力把各项工作都扛下来了，下 面总结一下一年来的工作。 一、职能发展 过去的一年，财务部在职能管理上向前迈出了一大步。 *、建立了成本费用明细分类目录，使成本费用核算、预算合同管理，有了统一归口的 依据。 *、对会计报表进行梳理、格式作相应的调整，制订了会计报表管理办法。使会计报表更 趋于管理的需要。 *、修改完善了会计结算单，推出了会计凭证管理办法，为加强内部管理做好前期工作。 *、设置了资金预算管理表式及办法，为公司进一步规范目标化管理、提高经营绩效、统 筹及高效地运用资金，铺下了良好的基础。 财务合同管理月总结 公司推出“财务、合同管理月活动”，说明公司领导对财务、合同管理工作的重视，同 时也说明目前财务管理工作还达不到公司领导的要求。 为了使财务人员能充分地认识“财务、合同管理月活动”的重要性，财务总监姚总亲 自给财务部员工作动员，会上针对财务人员安于现状、缺乏竞争意识和危机感，看问题、做 事情缺少前瞻性，进行了一一剖析，同时提出财务部不是核算部，仅仅做好核算是不够的 管理上不去，核算的再细也没用，核算是基础，管理是目的，所以，做好基础工作的同时 要提高管理意识，要求财务人员在思想上要高度重视财务管理。如对每一笔经济业务的核 算，在考虑核算要求的同时，还要考虑该项业务对公司的现在和将来在管理上和税收政策 上的影响问题，现在考虑不充分，以后出现纰漏就难以弥补。针对“财务、合同管理月活 动”进行了工作布置。 *、根据房地产行业的特殊性结合公司管理要求对开发成本、期间费用的会计二级、三级 明细科目进行梳理，并对明细科目作简要说明，目的，一是统一核算口径，保证数据归集 及分析对比前后的一致性；二是为了便利各责任单元责任人了解财务各数据的内容。这项 工作本月已完成，并经姚总审核。目前进入贯彻实施阶段。 *、配合目标责任制，对财务内部管理报表的格式及其内容进行再调整，目的，一是要 符合财务管理的要求；二是要满足责任单元责任人取值的要求及内部考核的要求。财务内 部管理报表已经多次调整修改，建议集团公司对新调整的财务内部管理报表的格式及其内 容进行一次认证，并于明确，作为一定时期内相对稳定的表式。 *、针对外地公司远离集团公司，财务又独立设立核算机构，为加强集团公司对外地公 司的管理，保证核算的统一性、信息反馈的及时性，提出了与驻外地公司财务工作联系要 求。**月份与宁波公司财务进行交流，将财务核算要求、信息传递、对外报表的审批程序、上 报集团公司的报表都进行了明确。 *、对各公司进行一次内部审计，目的，是对各公司经营状况进行一次全面地了解，为 今后财务管理做好基础工作。 *、根据公司的要求对部门职责进行了修改，并制订了部门考核标准。为了使会计核算 工作规范化，重新提出《财务工作要求》，要求从基础工作、会计核算、日常管理三方面提出， 目的是打好基础。内部开展规范化工作，从会计核算到档案管理，从小处着手，全面开展 逐步完善财务的管理工作。 *、会计知识的培训，我们从三方面考虑培训内容，一是《会计法》，要了解会计知识， 首先要了解这方面的法律知识；二是会计基础知识，非专业人员学习这方面知识的目的要 明确，目的是为了看懂会计报表，为了能看懂报表，就要了解一些基础的东西；三是如何 看报表，这是会计知识培训的重点。 经过调研、沟通、设计，于****年**月推出《成本费用明细分类目录及说明》；于****年**月 **日推出《会计报表管理试行办法》；****年*月**日推出《会计凭证管理试行办法》。 会计报表推出执行*个月后，从会计报表格式设置上看，报表格式设置还是比较科学， 能比较清晰地反映会计的有关信息。但房地产行业的特殊性，销售收入与结算利润有一个 时间上的差异，这样“损益明细及异动情况表”就无法全面反映出损益情况，需要增添一 个表补充；另外需要增添反映“财务费用”的报表。这样对一个公司的财务状况能较全面 地反映。已设计好“会计报表（内）Ⅳ《经营情况表》”和“会计报表（内）Ⅴ《融资及融资 成本情况表》”。 会计凭证使用涉及到每个公司和部门，下文后财务部进行电话通知，*月份实行逐步换 新的办法，*月份要求全面试行。试行一个月时间来看，主要暴露出来的问题是单子如何填 写与审批程序怎么走。针对这些问题，我们组织各公司综合管理人员进行交流，明确有关 事项，解决设计上的不足。* 的 ***年*月份，针对会计凭证管理试行情况，再一次征求各公司对报销单据意见，根据大 家的建议，对会计结算单据作进一步完善，并于****年*月**日下发了有关规定。 经过财务合同管理月活动，财务部的管理意识加强了，管理能力也得以提高，财务部 从会计核算向财务管理迈出了关键的一步，但我们的管理水平离公司发展的需要还有很大 的差距，需要我们不断地完善和提高。 二、职能管理 （一）核算工作 核算工作是本部门大量的基础工作，资金的结算与安排、费用的稽核与报销、会计核算 与结转、会计报表的编制、税务申报等各项工作开展都能有序进行、按时完成。 *、会计审核 会计审核是把好企业经济利益的关键，严格按有关规定执行，决不应个人面子而放松 政策。 如，亲亲家园项目地处余杭良诸，根据税法规定建筑安装工程专用发票必须使用项目 地税务机关提供的发票，否则建设单位不得在税前列支，为此我们对工程发票的来源严格 审核，并将此项规定传达到项目公司，目前工程量大的施工单位均在当地税务机关办理相 关手续，并使用当地税务机关提供的发票。在审核中发现一些临时工程、零星工程的施工发 票未按规定办理，我们在严格审核退回的同时，帮助他们联系税务机关如何开具工程发票 的事宜，使企业双方利益都得到有效的保障。 *、材料核算 材料占工程成本比重较大，同时也是保证产品质量的重要因素之一。通过甲供材料的 方式，解决了这方面的质量问题，但在价格这个不确定因素上难以控制，从下半年开始建 筑材料价格不断上升，甚至出现断货现象，特别是水泥价格翻一番，还提不到货，为了确 保工期顺利进行，配合材料部门调整采购结算方式，由原来的先提货后付款改为先付款后 提货。 公司与供货商结算材料款一般较迟，现在送货清单是在结算时才转到财务，一是造成 财务不能及时向用料施工单位结算材料款，二是由于时间较长给财务与施工单位核对增加 难度，已发现过送货清单的领用人签字与用货单位的签字不符的问题。如：杭州友联建材 有限公司供应的“楼梯砖”，****年**月**日供给浙江大经有限公司和****年**月**日供 给浙江闻堰建筑有限公司“楼梯砖”于****年*月*日前来办理结算，时间跨度近一年，在 与施工单位核对时发现浙江大经材料员签名非本人手迹，当时该款项未办理结算支付，要 求核对无误后再付货款。 在材料采购调拨过程中，我们感觉在材料管理的“采购---供货---结算”三个环节中， 我们只掌握了两头，对供货这一环节掌握不够，材料供应均由厂家与施工单位交接，我方 是否参与验收不清楚，因收货单上无我方人员的验收签字，这就无法掌握材料实际到场的 品质与数量。如*月份与施工单位核对钢材时发现同一份“供货单”，施工单位提供的“收 货联”与厂家提供的“结算联”在钢材等级上出现差异，经核实，是厂家供货时未注明等 级，发现后也未及时补救，只在“结算联”上进行了修改。提醒我们如何管理好材料“采 购---供货---结算”三个环节，特别是供货环节监控管理。 *、会计内部报表执行 对*月份会计报表审核中发现存在的问题，如：①@#￥公司的“费用明细表”明细目 录未按新规定执行，使用的仍然是老格式，发现后要求重新调整编制；②宁波公司未按新 表编制，因为信息传递上的出了问题，已通知从*月份报表按新表式编制。对这件事的反思， 一项新工作的推行，一是要责任人大力宣传并监督执行，二是执行人足够重视并自觉执行 只有这样一项新工作才能有效地推行。 对会计报表推出执行*个月后进行反检，从会计报表格式设置上看，报表格式设置还是 比较科学，能比较清晰地反映会计的有关信息。但房地产行业的特殊性，销售收入与结算 利润有一个时间上的差异，这样“损益明细及异动情况表”就无法全面反映出损益情况， 需要增添一个表补充；另外需要增添反映“财务费用”的报表。这样对一个公司的财务状 况能较全面地反映。已设计好“会计报表（内）Ⅳ《经营情况表》”和“会计报表（内）Ⅴ 《融资及融资成本情况表》”。并布置集团公司和嘉和公司在编制*月份报表时试行。本打算 在*月份报表中全面推广，因这项工作的前期工作量较大，由于*月份开展税务自查工作把 此事担搁了，要求*月份落实执行。 *、销售管理 春节前后按揭放款缓慢，针对这个问题，姚笑君副总裁亲自督阵，由财务部与销售部 门进行了核对查明原因，并催促银行放款。并明确了职责，按揭资料由销售部门负责，整 理完整的资料提供给按揭放款银行的同时，将名册报财务部，财务负责催放工作，在规定 放款期限内未放款的由财务与银行交涉并查明原因。 *月份公司加强了财务部销售管理力量，加强了对销售台帐的审核，加快了财务销售明 细的编制，及时与销售置业部的销售月报表进行核对，并对销售计划完成情况、销售政策 执行、未收款原因进行分析，提出有关措施。如：从*月份开始银行有关个人住房贷款的门 槛提高，要求客户提供的资料增加和贷款额度的控制，建议置业部在签约及办理按揭前与 客户说明情况，或了解清楚客户的相关信息，避免按揭办理后反复工作；对银行提出的黑 名单客户抓紧催促办理相关手续，并对这批客户多加关注。 *、税务政策及纳税申报 运用税务政策，向税务机关申报集团公司向下属子公司计提管理费的申 的 请，经杭州市地方税务局检查审核于****年*月**日下文批复同意杭州建设集团有限公 司对杭州山水人家置业有限公司、杭州坤和建设有限公司等*户企业按不超过当年销售收入 *%的比例提取****年度总机构管理费。****年会计决算中集团公司向山水人家置业公司提 取了***.**万元。 对****年养老保险进行清算，整个集团养老保险分四个公司交费，集团公司、客旅分 公司、@#￥公司、宁波公司，今年社区公司也单独开户交费。在集团参保人员较多，各公司 人员都有，不利于管理，我们看出参保人按块划分，集团公司主要纳入集团本部、山水公 司、三墩公司员工及外派人员；@#￥公司员工划到余杭；客旅中心划入客旅分公司；社区 员工由社区统一办理；宁波当地人员在宁波公司办理。这样利于管理，对该项费用支出便 于掌握，主要还是有利于接受税务与社保的检查。 ****年度，山水置业公司产生利润，为弥补以前年度的亏损，我们做了税务审计和申 报工作，经多方努力于****年*月获得所得税退税返还**万元。 根据浙地税发[****]**号文件《浙江省地方税务局浙江省财政厅关于个人取得差旅费津 贴、误餐补助收入征收个人所得税问题的通知》，从月份开始在工资核算上进行相关调整， 一是企业可在税前列支；二是员工可减轻税赋。 （二）审计工作 *、山水置业公司一期交付结算后产生了利润，在进行所得税申报的同时，办理以前年 度亏损弥补申报。为弥补以前年度亏损委托杭州天瑞税务师事务所对山水置业公司****年、 ****年及****年进行了税务审计（****年、****年已审计过），出据的审计结果符合公司 利益，西湖区地方税务征管局已对山水置业公司前五年的亏损进行了核实。 *、委托浙江兴合会计师事务所对集团公司、山水置业、@#￥置业、客运中心、集团合并报 表进行会计审计，审计的目的是为了融资的需要。已取得了集团公司、山水置业、@#￥置业、 客运中心审计报告，审计报告出据的审计结果基本符合公司要求。集团合并报表的会计审 计报告经过蹉商获得了有效的会计审计报告。 *、委托浙江兴合会计师事务所对集团公司增资的验资工作，已取得有效的验资报告。 *、*月份对各公司财务状况进行了一次审计；**月份对客旅分公司****年经营进行了 内部审计；对投资企业彩虹城项目的****年会计报表进行复核；*月份对社区服务公司**** 年经营情况自查工作进行了布置，并进行了财务审计。 *、今年房地产行业是税务机关重点审查对象，为此我们在*月份已对****年的有关会 计资料进行复检，做好有关准备工作。*月*日，杭州市审计局前来对山水置业公司进行税 务的延伸审计，由于准备充分，审计后对我们的会计核算规范性给予肯定。 *、****年*月**日，杭州市地方税务局稽查二局召开属管辖的下房地产企业税收缴纳 情况稽查工作会议。本次税务大检查在全省范围开展，会上对税务大检查工作进行了布置 税务大检查工作分三个阶段，第一阶段，为自查阶段，时间从*月**日至*月**日，给企业 一个补交的机会；第二阶段，为市地方税务局稽查二局对重点企业进行稽查，时间从*月下 旬至*月底，对以下三类企业为必查对象：①自查情况空白的；②销售利润率不到*的；③ 不交自查情况表的，另外按自查户数的**%比例确定重点检查对象；第三阶段，为省局重 点检查。 公司领导对这次税务大检查工作非常重视，姚笑君副总裁会后亲自布置了自查工作， 要求财务人员全力以赴做好自查工作，经过**天的奋战，完成了自查工作。在自查申报过 程中，认真对待税务机关的查询，在姚笑君副总裁统一部署下顺利通过自查申报，未将我 公司列入重点检查行列。 能过这次税务自查，我们感到会计核算的基础工作还需要进一步加强，基础工作是一 切工作的根本。我们将进一步开展会计规范化，特别是对会计制度和税务政策有差异的问 题多咨询研究，尽可能做好会计处理，在对每笔会计核算都要有统盘考虑和长远的观念。 （三）财务分析 财务分析工作已开展，但仍处在账面上说明分析，分析深度不够。为提高财务分析能 力，把财务分析纳入日常工作中去。要求日常做好财务分析资料的收集，每月有在《会计报 表会签单》对财务主要情况进行说明；*月*月报表按季度对财务状况进行简要分析说明；* 月份报表按公司经营年度对财务状况进行分析说明；**月份报表按会计年度进行分析说明。 为了提高公司的财务分析能力，较全面地反映一定时期的财务情况，对财务分析内容 作了概要说明，主要内容如下： *、资产结构变动的分析，以资产负责表为主，对资产负债的分析、流动性和变现能力 的分析、长短期负债和偿还能力的分析，对资产分布和资金营运是否合理、资本结构的是否 正常、盈利能力和资产管理水平、是否存在潜在的财务风险进行评价。 *、损益情况的分析，以损益表为主，对盈利目标是否完成进行分析，对收入、成本、费 用、税金的配比进行分析，评价其经营活动的绩效和经营结构，反映主营业务与其他业务 对利润的影响。 *、收入情况的分析，对销售收入预算执行情况进行分析，反映当期的房屋销售与回款 情况；签约情况；分析存量资源的原因、影响回款的因素；其他收入的分析。 *、成本、费用支出的分析，对成本的 、费用支出预算执行情况进行分析，实际支出与预 算异动的原因分析，成本、费用支出对资金的影响分析，费用之间的比例分析。 *、对外投资变动情况的分析，长、短期投资的收益分析，投资结构的变动原因分析， 长期投资与所有者权益的比例分析。 *、固定资产变动情况的分析，新增、减少、损坏、报废固定资产情况，固定资产的净值 率，固定资产的结构情况，完好情况等。 *、融资贷款情况的分析，融资对资产的影响，融资结构的分析，融资成本的分析，融资的 利用情况等。季度分析和年度分析应根据各项借款的利息率与资金利润率的对比，分析各 项借款的经济性，以作为调整借款渠道和计划的依据之一。 *、往来情况的分析，关联企业之间往来、协作单位之间的往来分析，变现能力与帐龄 分析，催收情况。 *、税赋的分析，税费计缴情况，税费对企业和影响，税收政策对企业的影响。 **、材料的分析，材料结构分析；材料采购价格与调拨价格进行对比，反映施工单位 对甲供材料的用量情况异动；材料采购价格与近期市场价格进行对比，反映材料价格的变 动情况等。 **、其他需要说明的事项， （*）会计核算方式变更说明。 （*）各项指标与上年同期对比的增减水平比。 （*）对其他影响企业效益和财务状况较大的项目和重大事件做出分析说明。 **、措施与建议 通过分析对所存在的问题，提出解决措施和途径。 （*）根据分析结合具体情况，对企业生产、经营提出合理化建议。 （*）对现行财务管理制度提出建议。 （*）总结前期工作中的成功经验。 财务分析除了财务报表分析外，还有其他多方面的分析，如材料采购、核对、调拨、结 算的分析，销售完成情况与回款情况的分析，预算执行情况的分析等等，这些分析工作都 需要我们去做的事。销售分析、预算分析已经开展，材料分析争取*月份开展。 （四）资金管理 *、认真做好资金结算的日清月结工作，及时反映资金的流向和存量情况，根据公司的 资金需求量做好资金筹措工作。目前房款收入较大，公司沉积资金较多，由于近期没有较 安全的投资项目，继续与银行密切合作办理协定存款业务，通过采用“通知存款”和“协 定存款”，提高公司存款资金增值率。 *、到*月底共向银行贷款*.*亿元，同时正在办理新的贷款手续，及企业信资评议工作。 （五）预算管理 预算管理工作在****年*月新推出的一项工作，具体职能落实到财务部。在对*月份集 团本部资金使用进行了预算编制过程中，由于没有模式，实行自创，编制的结果并不如人 意，但走出了预算管理的第一步。对*月份资金使用预算编制有较高的提高，各项目公司也 随之展开，经过一段时间的实行，暴露出一些问题，为此公司领导提出统一规范的要求，* 月份推出了资金预算表式和编制说明。 在预算执行过程中发现一些问题，并在预算执行情况评议中予以明确。 *、在预算执行过程中，部分事业公司有预算支付的项目，在结算过程中发现问题，需 要重新核实而推迟结算。这是采用了利益高于一切的原则，只要是有利于公司事项，把原 因说明，在考核中公司将给予支持，但该预算费用在下月度支付时仍须申报预算。 *、部分事业公司在月末结算的项目，因相关手续尚未办理完毕，致使本月预算未执行， 但在下月预算中没有编制进去，造成两头踏空现象。针对此类现象，相关经办人员要加强 预算意识，预见本月结算不了的，在下个月度须重新审报。 *、因预算执行中常有不可预见的事项发生，事业公司现都以急件申办。针对此类情况， 原则上对重大的事项、影响较大的事项允许采用特批手续办理，审批程序按规定办理；一 般事项原则上不予办理。 *、针对预算中遗漏的，事业公司往往采用追加预算，但追加预算在审核程序上又不完 备。考虑到预算的严肃性，原则上不同意追加，如有急件按特批程序办理。 *、各事业公司在一定程度上存在着预算代替一切的想法，认为预算已经报了，结算审 批程序可从简。各责任单元必须清楚，预算是企业为了搞好资金的统筹和运用，提高企业 经济效益的一种管理手段，并不能代替一切，相关的程序必须按公司相关规定执行。 三、职能服务 财务部门既是管理部门又是服务部门，在加强严格管理的同时又要做好热情服务工作 这是两种不同角色的转换，在严格管理的同时不失笑容，在热情服务的同时不失原则，这 就是我们工作的要求。 *、在会计审核中，严格按规定办事，一就是一，对审核中发现的非原则问题仔细地向 经办人员说明，并告知如何办理相关手续和解决问题的办法。 *、财务信息的服务，在工作年度初期就向各事业公司征询，需要财务部提供那些信息， 由于各公司均未提出要求，所以信息的提供是按财务人员的思路归集的，不一定能满足事 业公司的需求，新年度我们将继续做好征询工作，把信息服务工作做得更到位。 *、咨询服务，对前来咨询财务、税务知识和政策法规等有关问题，我们都能尽自己所 能耐心解说。对公司新出台的规定做到边贯彻边学习，如：结算单的修改出台、预算管理表 格设定的出台，在使用时大家遇到很多问题，为此我们提供咨询的同时吸收各方意见，不 断提高认识，做好服务工的作。 *、配合协调工作 ①配合*置业公司做好第四批房源的集中销售收款工作；配合山水置业公司做好清水湾 交付结算工作。 ②为了做好白荡海东苑产权延期办理的赔付工作，连续**天派人到现场办理赔付工作。 ③根据山水人家二期交付需要，派人到现场办理交付结算工作， 大量的外派工作给本部增加了很大的压力，为了做好各项工作，我们做好人员安排。 四、自身建设 本年财务部工作负荷相当大，年初@#￥置业公司经营管理模式调整，财务工作并入财 务部；客旅分公司人员分流，财务工作又并入财务部；新公司像雨后的春笋一样不断地涌 现；财务合同管理月的开展；预算管理工作的落实；房地产企业税务大检查等工作，为了 各项工作顺利地开展和有序地进行，部门进行多次的工作调整，调动大家的工作热情，这 里特别要表杨的是杨肖华，在原来工作量就很大的情况下，还担任起客旅分公司的财务工 作，为了按时完成各项工作经常加班加点。但也有个别员工存在本位主义思想，对部门的 其他工作不够主动， 公司为加强财务工作将财务部人员编制从*人调整到**人。从置业部调入专业人才加强 销售管理方面的工作。多次组织招聘，由于财务部门是公司的重要部门，对人员要求比较 高，没有招到合适的人选。公司今年公司招聘大学应届毕业，实行新生力量的培养，分配 到财务部*名，经过*个月的实习培训，现已独立操作基础的会计核算工作。目前，财务部 人员结构不能满足公司向管理型发展的需要，财务管理人才缺少，在新年度一是加强自身 培训提高管理能力，二是对外招聘，充实新生力量。 公司对财务管理采取集中管理的模式，财务工作具有相对的独立性，与各事业公司 （除宁波公司外）又没有业务对口部门，所以财务部与事业公司的衔接工作应在财务制度 上予以业务指导，在制度执行上予以监督管理。随着公司发展，管理模式也发生多样化， 财务部的管理也随之发展多元化管理，由项目公司的集中管理、外地公司的业务指导管理、 专业公司利润考核的稽查管理、联营企业的委派管理等，财务部仅仅做好核算管理工作是 不够的，要向更深层、更广泛管理要求发展。 总之，本年度全体财务人员在繁忙的工作中都表现出非常的努力和敬业。虽然做了很 多工作，还有很多事情等待着我们，我们将继续挑战下年度的工作。
7 页
1025 浏览
6_营销总监工作总结
营销总监工作总结 远航公司作为盈众集团的旗舰店，在这一年内得到了迅 速的发展，为集团做出了应有的表率作用，带领集团其他 公司大踏步向前进。 远航是一家汽车销售服务公司，完美的营销是公司制胜的 关键之一。作为公司的营销总监，在这一年以来主要完成了 如下工作： 一、参加公司有关会议，全面主持营销部工作，将工作落实 到位并定期及时向总经理进行汇报。 二、在公司成立之处，组织强有力的宣传广告，从而大大提 高公司的知名度，为公司的远航打下坚实的基础。 三、针对厂商一年来的新产品，多次组织部门小组成员开展 客户需求调查，并共同研究制定营销战略，拟定营销计划 方案，适时进行督促，长期进行跟踪，监督营销任务完成 情况。 四、有力实践 jdpowar 流程，加强营销队伍的建设和管理， 提高营销团队的服务水平。 五、对团队成员完成的标准业务合同进行审批。 六、每次任务后及时进行营销统计和考核，客户档案的汇总 和管理。 七、反馈客户意见，与其它部门进行工作沟通。 八、总结营销经验，多次召开会议，促进成员间的业务交流。 存在的不足; 一、市场尚有很大的空间，应进一步积极把握消费者的消费 需求，及时与厂家进行沟通，更快地把握市场主动权； 二、宣传力度还不够，公司知名度还有进一步提升的可能； 三、团队比较稚嫩，需要更长时间的有效指导与磨合。 以上是我一年来的工作总结。望各位同仁予以监督。
2 页
1010 浏览
扁平化商务工作总结汇报述职蓝色
LOGO 20xx 扁平化商务工作总结汇报述职 PPT 汇报人 前行者 部门 前行者工作室 本年年度工作概况 目 录 CONTENTS 今年度工作完成情况 工作中存在的不足 明年工作展望计划 about Part 本年年度工作概况 1 输入你的标题 /Add your title 点击此处添加文本 点击此处添加文本 点击此处添加文本 点击此处添加文本 1 2 3 点击此处添加文本 点击此处添加文本 点击此处添加文本 点击此处添加文本 4 输入你的标题 /Add your title 2012 此处添加标题 此处添加标题 点击此处添加段落文本 点击此处添加段落文本 点击此处添加段落文本 点击此处添加段落文本 2013 2014 此处添加标题 此处添加标题 点击此处添加段落文本 点击此处添加段落文本 点击此处添加段落文本 点击此处添加段落文本 2015 2016 输入你的标题 /Add your title 单击此处添加标题文字 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击添加文字 单击添加文字 单击添加文字 单击添加文字 单击此处添加标题文字 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击添加文字 单击此处 添加文字 输入你的标题 /Add your title 2 1 点击输入小标题 4 点击输入小标题 点击此处添加文本 点击此处添加文本 点击此处添加文本 点击此处添加文本 点击输入小标题 点击输入小标题 点击输入小标题 点击此处添加文本 点击此处添加文本 点击此处添加文本 点击此处添加文本 点击此处添加文本 点击此处添加文本 3 5 输入你的标题 /Add your title 添加文本 添加文本 添加文本 添加文本 添加文本 添加文本 输入你的标题 /Add your title 单击此处添加段落文字内容 单击此处添加段落文字内容 单击此处添加段落文字内容 单击此处添加段落文字内容 单击此处添加段落文字内容 单击此处添加段落文字内容 单击此处添加段落文字内容 单击此处添加段落文字内容 单击此处添加段落文字内容 输入你的标题 /Add your title 标题 单击此处添加 段落文字内容 单击此处添加 段落文字内容 单击此处添加 段落文字内容 单击此处添加 段落文字内容 2013 2014 2015 2016 输入你的标题 /Add your title 02 04 添加小标题 添加小标题 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 03 点击添加文本 05 01 添加小标题 点击添加文本 点击添加文本 添加小标题 点击添加文本 点击添加文本 添加小标题 点击添加文本 点击添加文本 about Part 今年度工作完成情况 2 输入你的标题 /Add your title 添加 标题 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 添加 标题 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 添加 标题 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 输入你的标题 /Add your title 点击输入小标题 点击输入小标题 点击此处添加文本 点击此处添加文本 点击此处添加文本 点击此处添加文本 点击输入小标题 点击输入小标题 点击此处添加文本 点击此处添加文本 点击此处添加文本 点击此处添加文本 输入你的标题 /Add your title 此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 单击此处添加文字内容 输入你的标题 /Add your title 75% 90% 40% 点击输入小标题 点击输入小标题 点击输入小标题 点击此处添加文本 点击此处添加文本 点击此处添加文本 点击此处添加文本 点击此处添加文本 点击此处添加文本 点击此处添加文本 点击此处添加文本 点击此处添加文本 输入你的标题 /Add your title 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 单击此处添加文字 输入你的标题 /Add your title WEAKNESSES 点击此处添加文本 点击此处添加文本 S STRENGTHS W O T 点击此处添加文本 点击此处添加文本 OPPORTUNITIES 点击此处添加文本 点击此处添加文本 THREATS 点击此处添加文本 点击此处添加文本 输入你的标题 /Add your title 文本 点击输入文本信息 点击输入文本信息 标题 点击输入文本信息 点击输入文本信息 文本 文本 点击输入文本信息 点击输入文本信息 输入你的标题 /Add your title 点击添加标题 点击添加标题 点击录入内容 点击录入内容 点击录入内容 点击录入内容 点击录入内容 点击录入内容 点击录入内容 点击录入内容 about Part 工作中存在不足 3 输入你的标题 /Add your title 1/3 2/3 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 •单击此处添加段落文字内容 •单击此处添加段落文字内容 •单击此处添加段落文字内容 •单击此处添加段落文字内容 •单击此处添加段落文字内容 •单击此处添加段落文字内容 输入你的标题 /Add your title 15% 5% 点击输入小标题 点击此处添加文本 点击输入小标题 点击此处添加文本 50% 点击输入小标题 点击此处添加文本 25% 点击输入小标题 点击此处添加文本 输入你的标题 /Add your title 在此添加文字内容在此添加文字内容 在此添加文字内容 在此添加文字内容在此添加文字内容 在此添加文字内容 在此添加文字内容在此添加文字内容 在此添加文字内容 输入你的标题 /Add your title 文字 文字 文字 点击在此输入文字内容 点击添加文本点击添加文本点击添加 文本点击添加文本点击添加文本点击 添加文本点击添加文本点击添加文本 点击添加文本点击添加文本点击添加 文字 文字 文字 文字 输入你的标题 /Add your title 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 添加标 题 单击此处添加文本 单击此处添加文本 添加标题 添加标题 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 添加标题 单击此处添加文本 输入你的标题 /Add your title 单击此处添加标题 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处添加文本 单击此处 添加文本 输入你的标题 /Add your title 应用领域 商务领域 服务领域 此处添加详细的说明 文字做简要说明 此处添加详细的说明 文字做简要说明 此处添加详细的说明 文字做简要说明 添加文本信息 添加文本信息 添加文本信息 添加对图片的说明文字 添加对图片的说明文字 添加对图片的说明文字 添加对图片的说明文字 添加对图片的说明文字 添加对图片的说明文字 输入你的标题 /Add your title 领导力 创作激情 运动量 工作热情 无名氏 CEO& 企业创世人 添加文本信息 单击此处添加对图片的说明文字单击此处添加对图片的说 明文字单击此处添加对图片的说明文字 95% 90% 55% 90% 输入你的标题 /Add your title 单击此处添加文本信息 A 图例一 图表标题信息 5 添加说明文字添加说明文字添加说明文 字添加说明文字添加说明文字添加说明 文字添加说明文字。 4 B 图例二 3 添加说明文字添加说明文字添加说明文 字添加说明文字添加说明文字添加说明 文字添加说明文字。 2 1 0 C 图例三 类别 1 类别 2 类别 3 类别 4 添加说明文字添加说明文字添加说明文 字添加说明文字添加说明文字添加说明 文字添加说明文字。 about Part 明年工作展望计划 4 输入你的标题 /Add your title 80% 70% 65% 55% 添加文本信息 添加文本信息 添加文本信息 添加文本信息 此处添加说明文字添加 此处添加说明文字添加 此处添加说明文字添加 此处添加说明文字添加 说明文字添加说明文字 说明文字添加说明文字 说明文字添加说明文字 说明文字添加说明文字 输入你的标题 /Add your title 80% 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 第一季度情况 添加说明文字添加说明文字添 加说明文字。 50% 第二季度情况 添加说明文字添加说明文字添 加说明文字。 65% 第三季度情况 90% 添加说明文字添加说明文字添 加说明文字。 第四季度情况 添加说明文字添加说明文字添 加说明文字。 输入你的标题 /Add your title 您的标题打在这里 您的内容 打在这里 您的副标题打在这里或通过复制 或者复制 您的内容 打在这里 或者复制 您的内容 打在这里 05 06 04 01 03 或者复制 您的内容 打在这里 或者复制 02 您的内容 打在这里 或者复制 您的内容 打在这里 或者复制 输入你的标题 /Add your title 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 标题 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 请在此处输入您的文本 输入你的标题 /Add your title 添加标题 添加内容 点击添加内容点击添加内容点击添加 添加标题 添加内容 点击添加内容点击添加内容点击添加 添加标题 添加内容 点击添加内容点击添加内容点击添加 添加内容 添加标题 点击添加内容点击添加内容点击添加 输入你的标题 /Add your title 此处添加文本 此处添加文本 单击此处添加对图片 单击此处添加对图片 的说明文字单击此处 的说明文字单击此处 添加对图片的说明文 添加对图片的说明文 字. 此处添加文本 字. 单击此处添加对图片 单击此处添加对图片 的说明文字单击此处 的说明文字单击此处 添加对图片的说明文 添加对图片的说明文 字. 此处添加文本 字. 输入你的标题 /Add your title 标题 标题 标题 标题 此处输入文本 此处输入文本 此处输入文本 此处输入文本 此处输入文本 此处输入文本 此处输入文本 此处输入文本 此处输入文本 此处输入文本 此处输入文本 此处输入文本 输入你的标题 /Add your title 输入您的文字 输入您的文字 输入您的文字 输入您的文字 输入您的文字 输入您的文字 此处添加文本标题 输入您的文字 输入您的文字 输入您的文字
40 页
360 浏览
热门推荐
834 阅读
8 页
734 阅读
8 页
896 阅读
5 页
918 阅读
9 页
1028 阅读
27 页
