人力资源职位结构分析图表
人力资源管理实用工具——人力资源规划——人力资源分析 人力资源职位结构分析图表 说明：此表格中所列部门以及职位结构仅为示例，其中的管理职能分类将不同部门的职位设置为权威职位、高级职位、中级职位、一般 职位等类别。企业也可以根据自身需求进行适当调整。（内含自动计算公式及分析结果图表） 部门 权威 职位 高级 职位 职位结构 中级 一般 其它 其它 职位 职位 职位1 职位2 公司各类职位占比 7% 总经办各类职 位人数 3 2 2 3 1 1 总经办各类职 位占比 25% 17% 17% 25% 8% 8% 财务部各类职 位人数 1 2 3 4 2 1 财务部各类职 位占比 8% 15% 23% 31% 15% 8% 人资部各类职 位人数 1 2 3 6 1 1 人资部各类职 位占比 7% 6% 6% 权威职位 高级职位 中级职位 一般职位 其它职位 1 其它职位 2 10% 16% 55% 总经办各类职位占比 8% 14% 21% 43% 7% 7% 营销部各类职 位人数 1 3 4 18 2 2 营销部各类职 位占比 3% 10% 13% 60% 7% 7% 生产及研发部 各类职位人数 1 8% 25% 25% 17% 17% 权威职位 高级职位 中级职位 一般职位 其它职位 1 其它职位 2 人资部各类职位占比 2 5 36 1 1 7% 7% 7% 14% 43% 21% 权威职位 高级职位 中级职位 一般职位 其它职位 1 其它职位 2 财务部各类职位占比 8% 8% 15% 15% 23% 31% 权威职位 高级职位 中级职位 一般职位 其它职位 1 其它职位 2 营销部各类职位占比 7% 7% 3% 10% 13% 60% 权威职位 高级职位 中级职位 一般职位 其它职位 1 其它职位 2 人资部各类职位占比 7% 生产及研发部 各类职位占比 …… …… 2% 4% 11% 78% 2% 2% 1 2 3 2 2 1 9% 18% 27% 18% 18% 9% 7% 7% 14% 43% 21% 权威职位 高级职位 中级职位 一般职位 其它职位 1 其它职位 2 生产及研发部各类职位占 比 公司各类职位 人数总计 8 13 20 69 9 7 公司各类职位 占比 6% 10% 16% 55% 7% 6% 2% 2% 2% 4% 11% 78% 权威职位 高级职位 中级职位 一般职位 其它职位 1 其它职位 2 营销部各类职位占比 7% 7% 3% 10% 13% 60% 权威职位 高级职位 中级职位 一般职位 其它职位 1 其它职位 2
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人力资源职位结构分析工具（部门维度，含图表）
人力资源管理实用工具——人力资源分析 人力资源职位结构分析工具（部门维度，含图 说明：本表格主要适合统计和分析不同部门维度，各职级/职位人员的分布数量及分布率。表格中所列部门名称、职 含自动计算公式及分析结果图表）使用方法：只需要在空白处填入数字即可，颜色标注部分无需录入数据。 高层管理人员 部门名称 人数 占该职级总 占该部门总 数比例 数比例 中层管理人员 人数 占该职级总 占该部门总 数比例 数比例 部门主管 人数 班组长/基层管理人员 占该职级总 占该部门总 数比例 数比例 人数 总经办 3 33.33% 23.08% 3 9.38% 23.08% 2 4.55% 15.38% 2 行政部 1 11.11% 7.69% 3 9.38% 23.08% 2 4.55% 15.38% 2 财务部 1 11.11% 7.14% 3 9.38% 21.43% 2 4.55% 14.29% 3 人力资源部 1 11.11% 5.56% 3 9.38% 16.67% 4 9.09% 22.22% 4 生产管理部 1 11.11% 2.04% 6 18.75% 12.24% 7 15.91% 14.29% 15 销售部 1 11.11% 2.22% 5 15.63% 11.11% 9 20.45% 20.00% 12 市场部 0 0.00% 0.00% 3 9.38% 8.82% 8 18.18% 23.53% 8 研发部 1 11.11% 4.35% 3 9.38% 13.04% 4 9.09% 17.39% 6 客服部 0 0.00% 0.00% 2 6.25% 7.14% 3 6.82% 10.71% 5 后勤部 0 0.00% 0.00% 1 3.13% 8.33% 3 6.82% 25.00% 2 总计 9 100.00% 3.61% 32 100.00% 12.85% 44 100.00% 17.67% 公司总体各职级占比 高层管理人员 ; 9; 3.61% 32; 12.85% 59 公司总体各部门占比 后勤部 ; 12; 4 客服部 ; 28; 11.24% 研发部 ; 23; 9.24% 105; 42.17% 44; 17.67% 市场部 ; 34; 13.65% 中层管理人员 ; 59; 23.69% 销售部 ; 45; 18 市场部 ; 34; 13.65% 中层管理人员 ; 59; 23.69% 销售部 ; 45; 18 各部门不同职位人数分析 60 50 40 30 20 10 0 49 13 13 14 18 总经办 行政部 财务部 人力资源部 45 生产管理部 34 销售部 市场部 高层管理人员 人数 中层管理人员 人数 部门主管 人 班组长 / 基层管理人员 人数 一般员工 人数 合计 人数 中 高层管理人员 人数 总经办 行政部 财务部 人力资源部 生产管理部 总经办 行政部 销售部 市场部 研发部 客服部 后勤部 销售部 市场部 11.11% 11.11% 9% 33.33% 9% 11.11% 11.11% 16% 11.11% 11.11% 部门主管 人数 班组长 总经办 行政部 财务部 人力资源部 生产管理部 总经办 行政部 销售部 市场部 研发部 客服部 后勤部 销售部 市场部 7% 7% 5% 5% 5% 9% 9% 18% 16% 10% 14% 20% 一般员工 人数 各职位 总经办 行政部 财务部 人力资源部 生产管理部 销售部 市场部 研发部 客服部 后勤部 6%3% 5% 17% 120 100 80 5% 60 6% 20 9% 19% 32 40 0 9 总经办 行政部 财务部 人力资源部 生产管理部 销售部 市场部 研发部 客服部 后勤部 6%3% 5% 17% 120 100 80 5% 60 6% 20 9% 19% 32 40 0 9 高层管理人员 总经办 14% 17% 生产管理部 客服部 具（部门维度，含图表） 布率。表格中所列部门名称、职级仅为示例，企业可根据实际情况调整。（内 注部分无需录入数据。 班组长/基层管理人员 占该职级总 占该部门总 数比例 数比例 一般员工 人数 合计 占该职级总 占该部门总 数比例 数比例 人数 占员工总数 占该部门总 比例 数比例 3.39% 15.38% 3 2.86% 23.08% 13 5.22% 100.00% 3.39% 15.38% 5 4.76% 38.46% 13 5.22% 100.00% 5.08% 21.43% 5 4.76% 35.71% 14 5.62% 100.00% 6.78% 22.22% 6 5.71% 33.33% 18 7.23% 100.00% 25.42% 30.61% 20 19.05% 40.82% 49 19.68% 100.00% 20.34% 26.67% 18 17.14% 40.00% 45 18.07% 100.00% 13.56% 23.53% 15 14.29% 44.12% 34 13.65% 100.00% 10.17% 26.09% 9 8.57% 39.13% 23 9.24% 100.00% 8.47% 17.86% 18 17.14% 64.29% 28 11.24% 100.00% 3.39% 16.67% 6 5.71% 50.00% 12 4.82% 100.00% 100.00% 23.69% 105 100.00% 42.17% 249 100.00% 100.00% 公司总体各部门占比 后勤部 ; 12; 4.82% 客服部 ; 28; 11.24% 研发部 ; 23; 9.24% 市场部 ; 34; 13.65% 销售部 ; 45; 18.07% 总经办 ; 13; 5.22% 行政部 ; 13; 5.22% 财务部 ; 14; 5.62% 人力资源部 ; 18; 7.23% 生产管理部 ; 49; 19.68% 市场部 ; 34; 13.65% 生产管理部 ; 49; 19.68% 销售部 ; 45; 18.07% 位人数分析 45 34 销售部 28 23 市场部 12 研发部 层管理人员 人数 部门主管 人数 般员工 人数 合计 人数 客服部 后勤部 中层管理人员 人数 总经办 行政部 财务部 人力资源部 生产管理部 销售部 市场部 研发部 客服部 后勤部 6% 3% 9% 9% 9% 9% 9% 9% 16% 19% 班组长 / 基层管理人员 人数 总经办 行政部 财务部 人力资源部 生产管理部 销售部 市场部 研发部 客服部 后勤部 8% 3% 3% 3% 5% 7% 10% 14% 25% 20% 各职位不同部门人数分析 105 59 32 9 44 105 59 44 32 9 高层管理人员 中层管理人员 总经办 行政部 财务部 人力资源部 生产管理部 销售部 市场部 研发部 客服部 后勤部 总计
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【结构分析】人力资源分析报表
人力资源分析报表 月初人数 93 平均新增 10 25% 20% 15% 4 平均流失 10% 7 平均增（减） 新进率 10% 流失率 0 5% 0% 1月 2月 3月 4月 5月 新进率 160 140 120 100 80 60 40 20 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 6月 7月 月初人数 8月 9月 10 月 11 月 年末人数 月份 月初人数 新增 辞职 劝退 年末人数 1月 50 15 5 1 59 2月 59 12 4 2 67 3月 67 10 4 1 73 4月 73 16 6 0 83 5月 83 14 5 0 92 6月 92 12 5 1 99 7月 99 11 3 0 107 12 月 8月 107 9 3 0 113 9月 113 8 2 2 119 10月 119 7 1 2 125 11月 125 6 1 1 130 12月 130 5 0 1 135 平均值 93 10 3 1 100 资源分析报表 4月 5月 6月 7月 新进率 8月 9月 10 月 11 月 流失率 12 月 5 11 月 5 10 月 6 9月 6 8月 6 7月 8 6月 7 5月 9 4月 10 3月 11 月 12 月 12 月 6 2月 8 1月 10 实际增（减） 人数 增长率 新进率 流失率 辞职率 劝退率 10 20% 23% 9% 8% 2% 8 14% 17% 8% 6% 3% 6 9% 13% 6% 5% 1% 10 14% 18% 7% 7% 0% 9 11% 14% 5% 5% 0% 7 8% 12% 6% 5% 1% 8 8% 10% 3% 3% 0% 6 6% 8% 3% 3% 0% 6 5% 7% 3% 2% 2% 6 5% 6% 2% 1% 2% 5 4% 5% 2% 1% 1% 5 4% 4% 1% 0% 1% 7 8% 10% 4% 3% 1%
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人力资源部主管述职报告
202x 人 力 主 管 年 中述 职 报 告 汇报人：人力资源室主任 日期： 202x 年 6 月 9 日 1 目录 Contents Page 2 3 4 202x 年 上半年工 作概述 202x 年 上半年工 作总结 202x 年 上半年工 作不足 202x 年 下半年工 作展望 logo XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 1 202x 年 上半年工 作概述 一、 202x 年工作概 述 logo 1 、各部门人数对比分析 公司各部门人数对比（截至 2017 年 12 月） 225 197 175 125 75 32 25 2017 年 XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 21 18 15 9 8 6 5 制造部 质量部 营销服 务部 综合管 理部 技术部 财务部 高管 经理部 采购部 197 32 21 18 15 9 8 6 5 截至 202x 年 12 月末公司总 人数 310 人。部门人数排名前三 的分别是：制造部 197 人，质量 部 32 人，营销服务部 21 人。 通过对比分析，制造部占总 人数的 63.5% ，其中一线工人 159 人，占总人数的 51.3% 。辅 助生产人员共计 151 人，占总人 数的 48.7% 。 一、 202x 年工作概 述 logo XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 2 、员工学历结构分析 学历分析 公司硕士学历 5 人，占总人数 2% 25% 45% 硕士 的 2% 。本科学历 79 人，占总人 本科 总人数的 28% 。专科以下学历 大专 专科以下 28% 数的 25% 。大专学历 88 人，占 138 人，占总人数的 45% 。 从学历结构上看，由于公司的 行业属性，一线员工学历普遍偏 低，技术人员及管理人员学历较 高。 一、 202x 年工作概 述 性别分析 logo XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 3 、员工性别结构分析 公司男员工 245 人，占 女 21% 总人数的 79% 。女员工 65 人，占总人数的 男 79% 21% 。男女人数比例 3.7:1 ，男女比例适中，符 合生产型机械加工行业性 别比例。 logo XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 2 202x 年 工作总结 logo 科室主要工作内容 XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 人力资源室 招聘配置 培训开发 社会保险 员工关系 考勤绩效 二、 202x 年工作总结 1 、招聘工作总结 logo 1 、招聘人数分析 招聘人数分析 2250 公司 202x 年招聘电话通知面 试人数约 2300 人，实际面试人 数约 530 人，面试约见成功率为 23% ，面试约见成功率较低，原 因在于企业规模、地理位置、福 利待遇和邀约技巧。 录用入职人数： 149 人，面 2300 1750 1250 750 530 250 人数 XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 149 通知面试人数 实际面试人数 录用入职人数 2300 530 149 试入职比 = 二、 202x 年工作总结 1 、招聘工作总结 logo 2 、入职数据分析 2017 年各月入职人数分析 38 37.5 32.5 27.5 22.5 19 16 17.5 14 12.5 7.5 8 6 9 11 9 10 4 4 2.5 人数 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 6 16 38 8 9 11 14 19 9 XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 10 月 11 月 12 月 10 4 4 公司 202x 年共入职 149 人， 年度招聘计划完成率 100% ， 招聘一线操作工人： 52 人， 技术人员： 17 人，其他岗位人 员： 80 人。 其中 2 月、 3 月、 7 月、 8 月为招聘旺季，入职人数较多。 年度整体入职人数较为平稳， 人才供应较为及时。 二、 202x 年工作总结 1 、招聘工作总结 logo XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 入职对比分析：与去年同期相比入职总人数减少 127 人，一线工人入职减 少 65 人，技术人员入职减少 43 人，其他人员入职减少 19 人。同去年相 比，人员相对稳定。 202x 年 270 240 210 180 150 120 90 202x 年 60 30 10 10 30 60 90 120 150 180 210 240 270 入职总数 276 人 一线工人 117 人 60 人 99 人 技术人员 其他人员 149 人 52 人 17 人 80 人 二、 202x 年工作总结 1 、招聘工作总结 logo 3 、离职数据分析 2017 年各月离职人数分析 22.5 21 17.5 16 12.5 11 9 7.5 13 12 13 11 8 6 6 5 2.5 人数 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 6 11 9 12 8 6 13 11 13 XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 10 月 11 月 12 月 21 5 16 公司 202x 年共离职 131 人。 各月离职人数较为平稳。 一线工人共计离职 53 人， 占离职总人数的 40% ，流失率 较大，不利于生产的稳定性。 其中 10 月离职人数较多， 多为保安与食堂员工，稳定性 较差。 二、 202x 年工作总结 1 、招聘工作总结 logo XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 3 、离职数据分析 离职人员占比 其他人员 47% 一线操作工 人 40% 技术人员 13% 公司 202x 年共离职 131 人， 其中一线操作工人： 53 人，技 术人员： 17 人，其他人员： 61 人。 一线操作工人流失率较高， 考虑加强对一线员工的管理。 二、 202x 年工作总结 1 、招聘工作总结 logo 3 、离职数据分析 离职人员工作年限分析 85 75 65 55 45 35 25 15 5 人数 82 15 10 XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 3 2 1 一年内 一年 两年 三年 四年 八年 82 15 10 3 2 1 公司 202x 年共离职 131 人。 其中，一年内离职员工 82 人，工作满 1 年离职 15 人，工作满 2 年离职 10 人， 工作满 3 年离职 3 人，工作 满 4 年离职 2 人，工作满 8 年离职 1 人。 新入职员工 1 年内离人 数较多，工作时间越长，人 员越稳定。 二、 202x 年工作总结 1 、招聘工作总结 logo XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 离职对比分析：与去年同期相比离职总人数减少 56 人，一线工人离职减少 10 人，技术人员离职减少 17 人，其他人员离职减少 15 人。同去年相比， 人员离职人数相对减少，但整体离职基数较高，不利用生产的稳定性和企 业的长远发展。 202x 年 270 240 210 180 150 120 90 202x 年 60 30 10 10 30 60 90 离职总数 187 人 63 人 34 人 76 人 一线工人 技术人员 其他人员 120 150 180 210 240 270 131 人 53 人 17 人 61 人 二、 202x 年工作总结 1 、招聘工作总结 logo 4 、招聘渠道分析 招聘渠道效果对比 0.320000000000001 33% 28% 0.21 23% 0.18 18% 0.15 13% 0.06 8% 0.05 3% 平房大小事 智联招聘 占比 0.3200000 00000001 0.21 58 同城 0.18 0.03 前程无忧 校园招聘会 会展招聘会 平房招聘会 0.15 0.06 XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 0.05 0.03 202x 年公司在原有招聘渠道 的基础上对招聘渠道进行了拓 展与精简。针对公司的地域属 性，加强了平房大小事微信平 台招聘渠道的比重，招聘效果 较为明显。取消了招聘效果不 明显的报纸和电视台的招聘形 式。在接下来的招聘工作中积 极探索校企合作模式，增加对 大中专院校的对接，为后续的 人才储备打好下良好的基础。 二、 202x 年工作总结 1 、招聘工作总结 序 号 招聘渠道 1 平房大小事 微信 5148 2 智联招聘 3000 3 58 同城 3500 4 前程无忧 3000 费用 5 校园招聘会 0 6 会展招聘会 2200 7 平房招聘会 0 成本收益分析 平房大小事微信平台 202x 年 1 年费用 5148 元，渠道入职 占比 32% ，由于渠道的地域性，投入收益高，招聘效果明 显，高端人才供应一般，中低端人才供应效果好，可长期 使用； 智联招聘网络平台 1 年费用 3000 元，渠道入职占比 21% ，投入收益较高，招聘效果明显，中高端人才供应稳 定，可长期使用； 58 同城网络平台 1 年费用 3500 元，渠道入职占比 18% ， 投入收益较高，招聘效果明显，中低端人才供应稳定，可 长期使用； 前程无忧网络平台 1 年费用 3000 元，渠道入职占比 15% ，投入收益较低，招聘效果一般，中高端人才供应较 好，建议减少后期费用投入，开发新渠道； logo 备注 签约时间 1 年 签约时间 1 年 签约时间 1 年 签约时间 1 年 每年 3 月， 校园招聘会渠道入职占比 6% ，投入收益高，招聘效果较好， 11 月，东 但招聘人员受限，不是所有岗位都适合此渠道，应届毕业 北五校有费 生工作经验少，可根据招聘岗位要求进行选择； 用 会展招聘会 2200 元 /5 场，渠道入职占比 5% ，投入收益适 会展招聘会 2200 元 /5 中，招聘效果较好，高端人才供应一般，低端人才供应尚 可，可在人才急缺时使用； 场 平房招聘会为平房就业局定期组织举办，渠道入职占比 3% ，招聘效果一般，高端人才供应一般，低端人才供应尚 无费用 可，可在低端人才急缺时使用； XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 4 、招聘渠道分析 公司 202x 年招聘渠 道共 7 项，招聘渠道建设 维护费用总计： 16848 元， 202x 年招聘费用 18787 元， 202x 年相比于 202x 年招 聘费用减少 1939 元。 202x 年入职人数总计： 131 人， 人均招聘成本 = 元/人 =128 二、 202x 年工作总结 2 、培训工作总结 logo XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 202x 年全年培训数据 序号 培训类别 次数 课时 培训人数 1 全年培训 31 49 1656 1 、年度培训概况 综合管理部人力资源室根据《 XXXXXXXXX 股份有限公司 202x 年年度培训计 划》，结合公司实际运营情况组织开展培训工作。主要开展了一线生产员工培训、 技术人员培训、干部培训、专项培训（新员工入职 / 技安 / 质量 /6S 管理 / 保密 / 工 艺纪律），岗位“必知必会”培训、岗位“应知应会”培训。 202x 年公司共举办各类培训 31 次，培训课时 49 课时，培训人员 1656 人，年度 培训计划覆盖率 100% ，计划完成率 100% 。 二、 202x 年工作总结 2 、培训工作总结 logo 2 、一级培训总结 202x 年一级培训数据 序 号 分类 次数 课时 培训人数 1 保密培训 2 4 131 2 质量培训 5 8 470 技能提升培训 6 11 194 4 消防安全培训 1 2 24 5 领导干部培训 1 2 25 6 其他培训 5 8 169 3 培训类别 一级培 训 次数 19 课时 35 培训人数 1013 XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 202x 年一级培训共进行 19 次，总计课时 35 课时，培训人 数 1013 人。 其中保密培训 2 次，总计 4 课时，培训人数 131 人。质量 培训 5 次，总计 8 课时，培训人 数 470 人。技能提升培训 6 次， 总计 11 课时，培训人数 194 人。 消防安全培训 1 次，总计 2 课时， 培训人数 24 人。领导干部培训 1 次，总计 2 课时，培训人数 25 人。其他培训 5 次，总计 8 课时， 培训人数 169 人。 二、 202x 年工作总结 2 、培训工作总结 logo XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 3 、一级培训占比 一级培训分类占比 领导干部培训 5% 保密培训 10% 消防安全培训 5% 技能提升培训 30% 质量培训 25% 其他培训 25% 202x 年一级培训共进行 19 次，其中： 1 、保密培训 2 次，占 10% 。 2 、质量培训 5 次，占 25% 。 3 、技能提升培训 6 次，占 30% 。 4 、消防安全培训 1 次，占 5% 。 5 、领导干部培训 1 次，占 5% 。 6 、其他培训 5 次，占 25% 。 二、 202x 年工作总结 2 、培训工作总结 logo XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 202x 年二级培训数据 序号 培训类别 次数 课时 培训人数 1 二级培训 5 7 35 4 、二级培训总结 202x 年二级培训共进行 5 次，总计课时 7 课时，培训人数 35 人。 二、 202x 年工作总结 2 、培训工作总结 logo XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 202x 年临时培训数据 序号 培训类别 次数 课时 培训人数 1 临时培训 7 16 608 5 、临时培训总结 202x 年临时培训共进行 7 次，总计课时 16 课时，培训人数 608 人。 二、 202x 年工作总结 3 、社保工作总结 logo 1 、社保工作总结 2107 年社保增减数据 序号 社保 增员（人次） 减员（人次） 1 五险 75 36 2 公积金 53 16 合计 180 XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 备注 202x 年度全年累计办理社会 保险 180 人次。其中 202x 年度 五险增员办理： 75 人次，五险 减员办理： 36 人次。 202x 年度 公积金增员办理： 53 人次，公 积金减员办理： 16 人次。 202x 年度社会保险办理工作 平稳有序，办理了 202x 年度公 司养老保险年检， 202x 年度公 司医疗、失业保险年检， 202x 年工资年检。及时办理了 202x 年度的稳岗补贴工作。 二、 202x 年工作总结 4 、员工关系总结 logo XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 1 、员工关系工作总结 202x 年员工关系工作项目明细 序号 项目 内容 备注 1 调岗 227 人 2 调薪 107 人 3 考勤 / 奖惩 每月上报 4 工时定额 每月上报 5 花名册 随时更新 6 入职离职 280 人 7 上岗转正 随时办理 202x 年度员工关系管理按部 就班有序进行。共计办理调薪 227 人次，调岗 107 人次。每月 定期汇总员工考勤上报财务部进 行工资核算。每月对绩效考核文 件进行收集整理、工时核算等工 作。不定期的办理上岗、转正、 入职、离职工作。随时对人事台 账 / 花名册进行更新、维护与存 档。随时为员工办理劳动合同变 更事宜。 logo XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 3 202x 年 工作不足 三、 202x 年工作不足 1 、不足之处 人才储备 欠缺 新入职员工 维护不到位 logo 01 04 试题库不 健全 不足 之处 02 招聘渠道有 待开发 XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 03 05 培训过于 形式 三、 202x 年工作不足 2 、解决方法 1 2 优化人力规划。 提前做好人力规 划、人才储备工 作，避免重要岗 位空缺。完善各 岗位的岗位职责 与任职要求，录 用与岗位要求相 符的人才。 新入职员工在员 工试用期内属于 离职高发期，在 此期间内，人力 可以定期跟踪回 访，及时与员工 所在部门领导沟 通，建立针对性 的培养方案。 logo 3 重新评估招聘渠 道，在维护传统 招聘渠道的过程 中，开拓新兴招 聘渠道、网络招 聘渠道，确保人 才供应稳定有序。 XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 4 优化培训形式， 针对不同的受训 对象，采取不同 的授课形式，针 对不同的层次的 受训对象，采取 不同层次的培训， 增加课堂互动与 交流。 5 当前已有的教案 和试题库已不能 满足现有的培训 需求，针对各个 工种的培训试题 不完善。建立整 个公司层面的试 题库，方便今后 的培训工作。 logo XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 4 202x 年 工作展望 四、 202x 年工作展望 1 、工作计划 logo XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 1 、 202x 年重点工作计 划 1 ， 202x 年年度招聘计划的编制，招聘工作的组 织与实施。 2 ， 202x 年年度培训计划的编制，培训工作的组 织与实施。 3 ， 202x 年度养老年检、工资年检、医疗失业年 检工作。 4 ，每月社会保险的增员减员工作。 5 ，每月员工日常考勤统计，月度考勤汇总工作。 6 ，每月入职、离职手续的办理工作。 7 ，每月员工劳动合同的签订、续签、变更、解 除工作。 8 ，每月员工的上岗、转正、调岗，调薪管理工 作。 9 ，每月各部门月度绩效考核管理工作。 四、 202x 年工作展望 1 、工作展望 logo XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 1 、 202x 年工作展望 202x 年我们必须清醒地看到前 进中的困难与挑战，正视自身存在 的差距与不足，进一步转变观念， 改进工作作风，努力学习现代人力 资源管理的理论，创造性地开展工 作。要强化一切为公司、为生产、 为员工服务的工作理念，以更加坚 定的信念、更加饱满的热情、更加 务实的作风、更加强大的合力，共 同谱写公司发展的新篇章。
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人力行政管理中心年中总结
*** 有限公司 述职报告暨工作规划 汇报人： 目录 总结过去 规划未来 职业生涯 工作层面 • 工作内容 • 经验与教训 个人提升 • 取得的进步 • 存在的不足 • 组织架构 • 工作流程 • 工作标准的设定和形象描述 个人层面 •个人提升 •家庭愿景 •其他 一、总结过去 -- 职业生涯 工作内容 人力资源内控体系流 程 -- 人力资源各模块 此 6 项模块包含目前一直有在 人员招聘 绩效管理 跟进并实施的人员招聘、员工 关系管理、人力资源内容体系 流程的模块。 薪酬管理、绩效管理为计划模 块，处于收集资料、整理阶段。 员工培训管理 员工关系管理 薪酬管理 一、总结过去 -- 职业生涯 人力资源内控体系流程 梳理、整合各模块人事管理制度，完善、优化各类表单，落实与执 行。 汇总数据信息，档案管理体系建立，创建各类台账，及时、动态、 全面管理， 劳动法律法规的学习完善到工作当中。 开展新员工入职培训，加强效果评估，提升自身内训 能力，营造全员学习工作氛围、制定、实施公司培训管 理流程、规章制度； 员工培训流程 外部人员筛选、内部人员推荐相结合，密切关注各大高校、 1 2 人员招聘流程 社会招聘信息、各大网站的考核推广，满足用人需求。招聘分层 级、细节趋于严谨、结构化。 搜集绩效管理方针政策制定的各类资料，学习绩效管理相关 4 绩效管理流程 知识，计划实现管理人员以 KPI 的结果考核为主、基础员工以行 为能力的过程为主的分层次分的绩效考核体系，以及薪酬市场调 查。 员工关系管理 各项劳动法律法规相关知识内容运用到实际工作当中，密 切关注社保局、高新区各项福利政策、员工社保、入职、 转正离职办理、生日礼金发放等各项工作正常运转。 3 5 一、总结过去 -- 职业生涯 人力资源内控体系流程 制度管理 员工手册、岗位职责计划汇编、新员工入职与试用期管理办法、招聘与录用管 理办法 员工考勤制度、出差管理制度的修改完善 基础管理 入职：劳动（劳务）合同、各类合同管理、入职承诺书、证照原件、 照片、体 检报告等 考勤：钉钉审批单、办公室 / 项目月考勤表、 培训：新员工（入职培训 + 安全教育） 老员工（计划提高心性的培训课件分享） 社保管理：社保 + 团险（全员）（正在了解雇主责任险相关信息） 在职管理：试用期评估、转正办理、生日礼金发放、劳动合同续签、其他变更 操作 数据管理 花名册实时更新，人事信息高度汇集 员工档案完善，纸质、电子档结合 人员信息表、社保分类明细表、员工休假记录表、面试统计表等各类表格管理 一、总结过去 -- 职业生涯 序号 姓名 部门 岗位 入职时间 招聘渠道 1 易 工程部 项目经理 2019.5.25 外 2 韩 市场部 市场专员 2019.4.1 外 3 工程部 工程总监 2019.5.22 内 4 技术部 环保工程师 2019.6.3 外 工程部 工程助理 2019.6.20 外 5 戴 一、总结过去 -- 职业生涯 序号 姓名 部门 职务 离职时间 离职原因 备注 1 杨 技术部 环保工程师助理 2019.2. 个人原因 主动 2 孙 技术部 环保工程师 2019.2. 个人原因 主动 3 峰 行政部 行政经理 2019.3. 个人原因 主动 4 盛 工程部 工程人员 2019.5. 个人原因 主动 5 智 技术部 总工 2019.6. 个人原因 主动 一、总结过去 -- 职业生涯 人员进出汇总表 部门 入职（人） 离职（人） 30 入职（人） 离职（人） 25 20 行政部 1 10 工程部 3 1 市场部 1 1 技术部 1 3 小计 5 15 6 5 0 总 经 办 建 设 理 管 中 心 财 务 理 管 人 中 力 心 政 行 管 理 中 心 成 本 理 管 中 心 采 购 价 比 中 心 经 营 理 管 中 心 深 圳 事 办 处 一、总结过去 -- 职业生涯 公司人员部门分类表 部门 在职人员 30 总经办 3 总工办 1 25 行政部 2 人事部 2 财务部 2 工程部 6 技术部 8 5 市场部 1 0 20 25 15 15 16 16 10 总 小计 26 8 2 经 3 8 5 1 2 包 修 梁 构 心 心 心 心 处 心 总 装 桥 钢 中 中 中 中 事 中 建 饰 政 墙 理 理 价 理 办 理 土 装 市 幕 管 管 比 管 圳 管 务 本 购 营 深 政 财 成 采 经 行 力 人 办 一、总结过去 -- 职业生涯 取得的成绩 -- 行政管理模块 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 内部管理 各类行政管理流程的梳理与再造； 行政公文（通知、制度）拟定、公告 ； 部门合同、文件、资料的保管与归档； 建立各类行政管理台账，费用统计与汇总； 行政外联工作，与物业、邻居公司交涉； （虹桥镇镇政府直管） 用车管理：总部 / 项目：协议 、权责分明； 会议组织与纪要，大型活动筹办及协调； 办公室环境卫生、安全、节能监督管理； 房租、水电费、网络通讯费、订餐费等缴纳。 外部服务 1. 客人来访接待； （购票、酒店、派车、订餐等） 2. 公司管理人员机票、高铁票等预订、结算； 3. 办公用品的购买及领用，出入库统计、报销； 4. 指定物品 / 设备的采买、协调与维修， 5. 办公室设备（网络、打印机等）维修、维护； 6. 公司固定资产、办公用品的保存、盘点， 7. 快递收发、查询与费用结算； 8. 烟酒茶出入库管理与归口费用统计； 9. 行政出口的归类经营费用的月汇总报表； 10. 处理突发事件，接待特殊拜访人员。 一、总结过去 -- 职业生涯 异地管理 提升效率 人力行政 后台数据管理 即时沟通与 OA 系统 有效结合 实地签到 分享日志 企业工作群 在线交流、文件发送超便捷 各种审批各种钉 提高效率又省力 钉钉 软件 电话会议、短信、邮件 钉你没商量 一、总结过去 -- 职业生涯 得与失 本部门的内部工作分工基本清晰， 做到分工不分家的团队协作状态。小 插曲不时发生，内部检讨后流程再造、 思想再统一。整体呈向上发展趋势。 上半年，部门内控管理逐步建立成 整体能力尚可，企划宣传、网站网络等专业工作没 有抓手。 工作细节把握和处理不够严谨完善，还需加强、提 高。 型，不断完善，基本满足日常管理的 需求。 人力行政管理中心作为核心服务部 工作方法欠成熟，请大家给予建议和意见，集思广 益才能进步。 门，时刻肩负着服务一线的重任，因 此在日常工作中，基本能够按照要求 配合整个团队的工作。 面对大量的沟通、协调工作，情绪容易不稳定，需 要静下心，耐下心。对自身的情商提出高要求。 一、总结过去 -- 职业生涯 经验与教训 管理理念与沟通反馈 公司规章制度需更完善； 各项制度目前的责任人为部门负责人，落 实与推进力度需加强； 对接各部门的协作事项反应时间较长，信 息无法及时更新，导致工作被动甚至不到位 的状态； 员工管理是整个公司、管理层的重要工作。 选、育、用、留，员工工作做深入、扎实。 顺畅的沟通，上下、平行、交叉，多维度。 以身作则，工作中再主动再积极些，用实 际行动将事物发展引向更良性的循环。 招聘 细分行业跨度较大，技术岗位专业度有要求，内外招聘； 欠缺行业背景和专业技术的判断力 , 需要有使用部门专业人员的参与； 请各领导协助提供重要精练的笔试题目及参考答案，提高初试精度。 培训与效果评估 专业技能的内部讲师缺乏，建议各管理人员带头，定课题做课件 出试题，组织内训； 各类型的培训工作（内训、外训）的有效落地，开展效果评估。 工作分析与绩效 各岗位的工作内容有待细化，便于指导与评估改进； 哪些冗员，哪些急缺？预警、反馈及时，横纵向立体系统性开发； 各部门内部绩效管理制度应汇集统一，反馈信息畅通； 绩效考评资料回收难控制，面谈环节缺乏，评与被评都有盲区。 一、总结过去 -- 个人提升 取得的进步 怀揣梦想，挑战自我 树立服务意识，加强沟通协调 心系本职工作，认真履行现职。 持续学习，充实自我 新团体必然有值得学习的长处， 不断发现许多同事的优点。 在工作中有诸多欠缺和不完美， 虚心请教，主动学习。 发挥所长，实现价值 个人的行政人事工作经验支撑现 阶段部门工作，管理工作逐渐向 系统化、全面化、动态化完善。 提高心性：没有感性的烦恼 稻盛和夫的“六项精进”对生活、 工作有许多启发和开导。 一、总结过去 -- 个人提升 存在的不足 01 补充行业知识 02 扎实文字写作 03 提升综合素质 04 强化团队管理 大行业知识不足， 文字书写没经过专业 修身养性，拓展视角， 新团队组建，促进彼 人事行政相关理论 培训练习，写材料的 大局出发。 此了解和磨合，取长 在实践过程中存在 时候时常感觉捉襟见 审美观提升，主动学习 补短。多方式、渠道 不紧密。 肘，词穷。 尝试，支撑管理工作。 增进默契。 二、规划未来 -- 工作层面 组织架构与工作流程 -- 围绕总体框架来进行 6 、积极参与企业文化的积淀 5 、加强督办工作，提升执行力 行政 4 、侧重企划宣传作用，内外形象营造 3 、规范车辆管理，开好车，车好开 2 、完善管理制度，规范管理行为 1 、改善办公环境、提高办公效率 二、规划未来 -- 工作层面 组织架构与工作流程 -- 围绕总体框架来进行 公司经营 目标与战略 标杆企业 最佳操 作 客户需求 与期望 人力资源的角色 人力资源的角色 人事 人力资源管理战略目标 人力资源管理战略目标 人员招聘 与配置 人员培训 与发展 绩效管理 体系 薪酬管理 体系 领导力 发展 继任计划 二、规划未来 -- 工作层面 工作流程 高 -- 应成为战略伙伴 发 展 中 的 人 力 资 源 部 的 角 色 低 战略伙伴 组织变革的 因子 项目开发和 实施 基础事务性 活动 对组织的影响力 高 二、规划未来 -- 工作层面 工作标准的设定 和形象描述 提高整个团队的技能和素质要求 行为素质 服务意识 战略视角 紧跟公司主旋律 成本意识、诚信意识 工作主动性积极性 成就导向，进取心 团队合作精神 人际关系 自学与自省 健康的心理、生理 行政专业技能 经营知识 综合分析、应变处理 会务与活动组织 安全管理与保安保洁 文字写作与口头表达 档案管理与用章管理 车辆维护 外联与公共关系 人事专业技能 经营知识 人员配置 薪资福利 绩效管理与考核 培训和发展 员工关系 二、规划未来 -- 个人层面 个人层面 2017 强化学习 多渠道 · 广泛学 · 勤思考 2019 内外兼修，保持匀称体型，重拾 拓宽眼界 开发与维护人脉，汲取精英 人士的优点。 2020 摄影、运动等个人爱好，读史书 看人物传奇。 关注家人健康。 2018 · 利实践 · 常自省 陶冶情操 健康无价 2021 修身养性 历练沉积，成为心智成熟的 职场人、社会人。 三、我们的心声 流程设置可行性、合理性 关注点：解决问题的根本办法 协同部门相互配合、反馈力度（权责对等） 我部定当全力以赴，不当之处兄弟部门请海涵； 欢迎多提建议，促进我们在不足和失败中完善。 三、我们的心声 多一份理解，少一份抱怨； 多一份承担，少一份推卸； 多一份豁达，少一份纠结； …… …… 众志成城，开创华丽新篇章！
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年中招聘工作总结
招聘年中工作总结 报告目录 Report outline 1 目标达成情况 2 重点工作回顾 3 存在的问题与不足 1 招聘目标明细 1.1 员工招聘达成率 1.2 干部招聘达成率 员 工 招 聘 招聘 目标 干 部 招 聘 1.1 员工招聘达成率 招聘达成率为 工 员 % ，达成优秀目标 ! 1.2 干部招聘达成率 招聘达成率 部 干 % ，未达成目标 ! 1.3 目标达成之总结 员 工 达招 成聘 ： 招聘 目标 干 部 未招 达聘 成 ： 工 全年 招 员 聘达成率较高，但今年公司订单不足、 需求不高。 工 员 招 部 干 聘达成率较低，原因 离职率、公司人才吸引环境、薪酬 部 干 水平、招聘力度都有所不足。 2 重点工作回顾 2.1 普工招聘总结 2.2 干部招聘总结 2.3 岗位说明书编写完善 2.4 人员定编缩编 2.5 薪酬调查 2.6 校园招聘 2.7 招聘体系建设 2.1 普工招聘 2010 524 138 183 4 210 产线作业 员 辅助 人 工 共招聘 工员 2358 人 男：1025 1: 女： 13331.3 男女比例合理 27.6% 72.4% 高中或以上 2.2 干部招聘 11 96 Series 1 B C D 231 100 76 共招聘 部干 338 人 学历分布合理 44 38 24 24 17 5 6 0 0 4 2.3 岗位说明书的编写完善 xx 年 2 月 到场人数 前 xx 标题 年3月 xx 年 4月 标题 xx 标题 年5月 xx 标题 年6月 项目导入 编写宣导 完成集团及 完成五金触 岗位说明书 格式策划 事业部的审 点的审核修 应用，如招 推进计划 核修改 改 聘培训等 统一 格式 明确 职责 任职 资格 明确 能力 ****** 事业部各岗位说明书编写完成 对接 应用 2.6 校园招聘 院 水 平 校 总人数 31 人 学校类别 211 类 : 6 人 6 非 211: 25 人 专业构成 5 机械类 : 10 人 电子类 : 10 人 其他类： 11 人 学历构成 1 2 签约学生 信息 3 4 英语水平 英语六级： 16 人 英语四级： 13 人 硕士： 1 人 本科： 30 人 男女比例 男： 20 人 女： 11 人 符 、专 合 需业 求 、男 ， 结 女 构 比 合例 理 、 ！英 语 2.7 招聘体系建设 招聘管理制度 2 1 人 20xx 年 招聘体系 建设！ 结 构 化 面 试 员 3 4 内部竞聘管理 法办 题 库 编 制 管 理 办 法 3 存在的问题与不足 • 工作过度饱和 • 编制缩减后，负责招聘由原来 3 人压编到 1 人。 • 干部离职率高，需求高位，招聘专员忙于往返于人才市场和人才选拔。 • 缺少时间进行招聘规划、体系建设，维持性工作多。 • 选人缺乏标准 • 公司未有个性化的人才素质模型，人力资源部缺乏评价手段，选才过度主观。 • 用人部门缺乏面试专业知识，选人凭感觉，“像我”现象严重。 • 不重视面试过程 • 许多部门不重视面试，面试拖拉，给求职者不良印象 • 用人部门少去人才市场协助 3 存在的问题与不足 • 人员需求临时性 • 关键岗位没有人才储备，缺人后新人定岗，陷入“不满意、留不住、反复招”的恶性循环。 • 员工招聘需求随意性、临时性大，年度 3 次通知停止招工，停止一段时间后又马上要人。 • 新人离职率高 • 新人离职率高， PQE 、生产储干、事业部干部、客服、会计、生管尤其高。 • 制 造 管 理 人 员 离 职 率 太 高 ， 今 年 7 月 数 据 统 计 显 示 自 2 0 11 年 7 月 到 2 0 x x 年 7 月 新 进 拉 长 1 8 位 ， 除 *** 外无一人留下。 3 存在的问题与不足 • 资源不足 • 医院体检车辆小，人多时过度超载、挤座，给新员工印象差。 • 门口无专门普工招聘处。 • 去人才市场比如南城智通人才市场一半场次要自行坐车前往，应聘人员无车接。 • 普工招聘忙季需在外设点招聘，但无车送。 • 新人离职率高 • 新人离职率高， PQE 、生产储干、事业部干部、客服、会计、生管尤其高。 • 制 造 管 理 人 员 离 职 率 太 高 ， 今 年 7 月 数 据 统 计 显 示 自 2 0 11 年 7 月 到 2 0 x x 年 7 月 新 进 拉 长 1 8 位 ， 除 *** 外无一人留下。
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护士年中述职汇报
护士述职汇报 护士述职报告所写的内容必须真实，是实实在在已经进行了的 工作和活动，事实确凿无误，切忌弄虚作假。 护士述职报告篇一： 我叫 zz，现任 xx 县妇幼保健院新生儿科护士长，20xx 上半年， 在保健院领导班子的正确领导下，在科室主任以及科室全体医护人 员的共同努力下，我做到严以律己、率先垂范，以院为家，奋力进 取，顽强拼搏，新生儿科圆满完成了今年年度目标任务近 170 万元。 为了更好地做好明年的本职工作，我比照护士长工作职责，作如下 述职报告，敬请领导和同志们批评指正。 一 、以科室为家，团结带领科室护理人员高标准完成工作任务 上半年来，在工作当中，作为一名保健院的中层干部，我时刻 按照护士长职责，严以律己，勤恳做事，爱岗敬业，乐于奉献，坚 持以科室为家，每天早来 10 分钟，晚走 10 分钟，严格按照操作规 范，合理安排护士和护工的排班，培养护理人员的全面素质，使她 们都能很好地完成自己的本职工作，积极组织科室护理人员学习基 础护理技能，针对新生儿科患儿特点，研究、摸索出了一套行之有 效的护理工作方法，并在实际工作中应用，发挥了积极作用，牢固 树立宗旨意识和服务意识，在护理工作中创造性地开展工作，始终 坚持以病人为中心，为患儿提供安全、优质、满意的护理服务，科 室全年没有出现一次工作上的失误，基本做到了让领导和同志们满 意，让自己满意和让患者满意的“三满意”，患者满意率基本达到 100%。科室工作多次受到保健院领导班子的好评，我自己也多次因 为工作表现出色受到保健院领导班子的表彰。 二、以身作则，恪尽职守，样样工作走在前 上半年来，我坚持做到以身作则，模范带领科室全体护理人员，按 照科室主任的工作安排和要求，有条不紊地开展好护理工作，样样 工作走在同志们的前面，要求同志们做到的自己首先做到，要求同 志们不做的自己首先不做，坚持每天早来晚走，检查督促值班人员 认真搞好交接班，并做好护理记录。为了科室工作，我常年坚持一 天 24 小时保持通讯工具畅通，不论是节假日或礼拜天，甚至是凌晨 一两点钟，只要电话一响，随时保持联络，及时耐心地为值班护士 解疑释惑，特殊情况下，保证随叫随到。上半年来，已经记不清牺 牲了多少个休息天和节假日，反正是没有休息过一个完整的礼拜天。 工作中，时刻做到想为患者家属之所想，急为患者家属之所急，把 患儿家属当做自己的亲人，始终让患儿在这里花最少的钱享受最优 质的服务，并且发挥革命的人道主义精神，针对极个别患者家属家 庭极度贫困的实际，积极主动和科室主任商议，在条件允许的范围 内，给予降低收费或者减免部分医疗费用，使患儿家属感激不尽， 同时也极大地提升了我们保健院的外部形象，树立了我们保健院 “白衣天使”救死扶伤的良好医德和以实际行动抵制“一切向钱 看”不良风气的精神风貌。 三、坚持经常不断的业务知识学习，手把手地对新进护理人员 搞好传、帮、带 半年来，我在认真做好自己值班工作的同时，适时抓好科室护 理人员的业务学习和技能培训，手把手地对新进人员和护工的业务 知识和技能培训进行传、帮、带，经过我们的共同努力，科室全体 护理人员能够熟练掌握仪器操作技能和新生儿护理知识，人人都能 够胜任独立上岗值班，个个成为新生儿科患儿护理的行家里手。 成绩的取得，来源于领导们的关心支持和科室同志们的不懈努 力，我决心在明年的工作当中继续保持和发扬。同时也应该看到： 成绩面前还存在一定的差距，归纳起来，有以下几点： 1、在实际工作当中，有时候自己的工作的方式方法不够得当， 有急躁情绪和急于求成的思想。 2、工作中大多只是简单的执行任务和做好常规性的工作，创新 精神和争先意识不够。 四、下一步工作打算 1、进一步加强业务知识的学习和人员进修、培训，进一步熟练 专业技能。 2、进一步加大科室管理力度，和科室主任一起狠抓基础护理、 护患沟通等全面工作，为争创保健院先进科室做好准备。总之，半 年来，我和科室主任及全体科室医护人员同心同德，克服困难，知 难而上，以保健院大局为重，内强素质，外树形象，不断提高医疗 护理水平，切实为患儿提供优质的护理服务，做出了显著的成绩。 在今后的工作中，我将继续努力，奋发进取，更好地为患者服务， 为保健院的正规化建设做出自己新的贡献。 护士述职报告篇二： 首先感谢大家能用一颗认真的心来听我的护士述职报告，希望 各位会因为我的报告而有一个好心情。 20xx 上半年对于我来说，是成长的半年，也是收获的半年。今 年四月，院领导很信任的人任命我为输液中心护士长，我深深地意 识到，肩上多的是一份责任，脚下多的是一份动力。怎样才能更好 的担负起这份重任?怎样才能更好的完成门诊患者的输液工作呢?经 过一段时间的了解，本着关心，爱护，尊重，理解科室几位护士姐 妹的态度，我仔细观察科室的每一个成员，摸索她们的脾气性格， 掌握她们工作中的优缺点，并根据门诊输液患者在中午十一点左右 比较集中的特点，制定了互补性的排班，有条不紊地展开了门诊输 液中心的工作。 输液中心是我们医院的一个窗口，在这里门诊病人与我们接触 的更多，更密切。一句话，可以反映出一个人的修养;一个动作，可 以折射出一个人的品质;一件小事，会把我们医院的形象印在病人的 心中。作为一名科室的带头人，我更加严格要求自己，凡事从我做 起，率先垂范，以身作则，从而带动全科室人员，在思想上提高自 己，在业务上锻造自己，在制度上约束自己。 要加强管理，首先是在思想上提高自己，端正工作态度，爱岗 敬业，勤奋工作，积极进取，真正以病人为中心，服务周到，态度 和蔼，语言文明，努力把工作做细，做实，做扎实，力求在治疗上 精心，护理上细心，真正让家属放心，病人安心。 工作中，这种人性化服务不单是体现在科室内部，它可以扩展 到方方面面，大到积极参加各种突发事件的抢救，小到在门诊经常 会遇到一些急诊病人或者不知道该找那个科看的病人，我总是不等 他们询问，就主动问他们有什么需求，是否需要帮助，把他们领到 要找的科室，或是耐心的解答他们的问题。每个患者都是弱势群体， 在他痛苦需要时，我们哪怕是一个善意的眼神，一个淡淡的微笑， 对他们也许就是整个春天。在我的带动下，我们科室的几位护士也 是如此。不管任何情况下，都会微笑着面对患者，百问不烦地耐心 解释，只要患者需要，病情需要，工作永远是第一位的。我们付出 的只是自己的一份热情，而收获的却是患者对我们输液中心的信任 和好评。生活就是一面镜子，你对他笑，他就会对你笑，我们的患 者也是一面镜子，你对他笑，他也会微笑地回报你。 没有规矩不成方圆，有了良好的医德，我们还需要严格的制度。 在不折不扣地遵守医院各种规章制度的前提下，我和大家一起制定 了科室的各种工作细则，明确各班职责，从我做起，带领大家早上 班晚下班，只要病人需要，不计较个人得失，没有时间和节假日的 概念。这样我们相互之间常督促，勤落实，保障了最高效，最积极 的工作热情。 精湛的技术是我们工作的核心。在门诊，有很多患儿家长就是 冲着我们医院良好的小儿头皮静脉穿刺技术来得。这就促使我们在 热情服务的同时更加注意加强自己的业务水平，提高自己的各项护 理技能，特别是小儿头皮静脉的穿刺，力求做到一针见血，把治疗 带给孩子的痛苦减到最小。工作闲暇时我带领大家一起讨论小儿头 皮针的进针角度，方位，固定方法，小儿发热的护理，老年患者门 诊输液的临床观察等等。在输液过程中，我要求大家认真执行三查 七对制度，根据药物性质及病人个体差异严格控制输液速度，严密 观察病情变化，随时了解患者情况，确保患者安全有效的做好治疗。 值得高兴的是我们良好的医德，热情的服务，精湛的技术保障了门 诊工作的顺利进行，换来了无数门诊患者的健康和笑容。 护士述职报告篇三： 20xx 上半年，在院部的正确领导下，我认真履行医务工作职责， 同大家一道努力完成了护士长交办的各项工作任务。 半年来，我积极参加医院举办的业务培训、认真学习了小平理 论和“三个代表”重要思想，以及工作相关知识，自觉遵守医务人 员医德规范，在工作面前，顾全大局，不争名利，不计得失，牢记 “八荣八耻”的教导，尽心尽力干好本职工作。在日常的工作过程 中，我总是想方设法、竭尽所能予以解决，按时、按质、按量完成 每一项工作任务。没出现过差错。严格遵守医院制定的完不准规定， 能独立胜任本职工作，努力提高工作效率和工作质量，“服务临床， 关心窗口”，在主动服务上做文章，保证了供应室工作的正常开展。 半年来，我没有迟到、早退的现象，始终坚守在工作岗位上。 为了确保消毒灭菌物品质量安全，严格按照消毒技术规范操作， 重要的是做好供应室无菌物品的监测及管理工作。根据医院的总体 规划和护士长的具体要求，工作中我始终把握七个 “严格”质量监 测关口：一是严格按操作及规程办事关;二是严格注意保持工作用房 的清洁卫生关;三是严格把好回收各类物品的处理质量关;四是严格把 好无菌物品的存放关;五是严格把好无菌物品的质量监测关;六是严格 把好外购一次性医疗用品的质量关;七是严格把好对一次性物品使用 后的回收处理关，有效地防范对周围环境的污染及杜绝再流通的环 节。 回顾半年来的工作，我在思想上、学习上、工作上取得了新的 进步，但也认识到自己的不足之处。这些不足，只有在今后工作中 刻苦学习、勤奋工作，改进服务流程，提高服务意识，构建和谐的 医患关系，为促进我院持续、快速、健康、和谐发展，保障人民群 众身体健康和生命安全而不懈努力! 搜集整理，仅供参考学习，请按需要编辑修改
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电销年中述职汇报
电销述职汇报 虽然公司各部门之间存在着各种各样的问习题，不过那只是小问 习题，不会影响我们公司的正常营业的，不过小问习题会影响我们 的工作效率，所以我还是建议要加强各部门之间的联络，将我们公 司的业绩进一步提升上去。 电销述职汇报篇 3 时间如流水，不经意间我进入这个行业就有一 年多了，经过不可胜数的业务电话的洗礼，其中有同行询价的，有 推销产品的，也有骗子骗钱的，当然也有很多业务电话，我也总结 归纳了一些谈业务的经验： ⑴ 电话中说话一定要慢，不能像和同学和朋友之间那样随便，我 平常说话速度太快，经过这么长时间我也在学着语速放慢。语速越 慢思路越清晰，才能更好的聆听对方，而不是一味的自己在那滔滔 不绝。 ⑵ 电话中语言要严谨，说话不能似是而非，一定要准确，带给客 户的直觉就是专业干练，这样才能在众多竞争对手当中出线，做成 业务的时机也要大的多。 ⑶ 电话中说话要灵敏，交谈的同时大脑要不停的转，客户说的情 况你要迅速做出反应，联想一些列后续问习题，比如后期施工和维 护问习题，把客户他没想到的问习题你给他指出来，一方面说明做 业务要负责任，另一方面也是为以后工程顺利展开做准备。 以上就是我在电话销售方面工作情况的述职汇报。如有不当之处 ， 还请大家批评指正。谢谢大家！ 电销述职汇报篇 4 我负责电话销售展台的设计，工作也有一个多 星期了，这几天的努力工作也让我收获很多，下面谈谈这段时间对 及经验。 一、总台工作人员等我们说清楚的本公司的单位及主要的业务， 电话一般情况下不转接进主要负责人，这种情况一般会出现以下这 几种： ⑴ 你们搭建公司的，我们不需要，直接挂电话。 ⑵ 喔，我们今年不参加会展，然后挂电话。 ⑶ 我们主要负责人员出差去了，要一个月以后回来。别的一切不 方便告知。挂电话。 ⑷ 你们是搭建公司，你们要不发一份材料过来吧或者发一份邮件 过来。我们看看。 前面的二种情况，常出现，碰到这类的电话，一般的电话销售人 员，心里都不舒适，客人一个再见都不会说，差点就说出你们以后 不要打电话之类的话习题，自己挂下电话也会骂人起来，没规定， 没有人是脾气好成这样，发泄吧，下一个电话还是有希望的。后面 二种情况，对于我们电话销售来说，是个希望，但这是外表上的， 希望不可能有，一个月以后，会展都开完了，传真或邮件发过去， 都会被他们当垃圾处理。 但此类的问习题经常出现，本人发现几个比较有效的规定，针对 总台，碰到第 1 个问习题，首先，不说出自己是那个单位的，直接 到展台负责人，在此之前，要了解客户参加过什么会展，进期客户 单位有什么好的事情，总知，了解越详细越好。总台一定要知道本 公司是什么单位，你可以说出是主办方，了解最近的贵单位的展台 落实情况，交流一些重要的事情。话说到这里，电话一般接的进去， 假如前台就是负责展台的人，或者他也了解，那可以跟他说说，他 们对去年的会展情况满不满意，今年参加的情况现在到那里了，然 后问一下他们展台是规范展台，还是大型展台，进一步的了解后， 在做详细后的准备。要知道大型展台才是我们主要客户。假如前台 将电话转进去，那一定要在前台转电话前，问清楚会展负责人的名 字，那个部门的，这个很重要，没问到，也不用但心，转进去就一 切都好起来了。 第 2 个问习题，一般在客户电话准确性不高时，这是常出现的问 习题，假如打的连续超过五个电话都是这样的，那自己放下电话调 整 5 分种，看看资料或站起来走动走动，调整一下。在这个问习题 上面，自己还是把握住客户的资料，跟同事交流，他们是否参加展 会，有些同事的经念比自己足点，多虚心学习，对自己有好处的。 客人说不参加展会不要立即挂电话，脸皮厚点，再厚点，问几个客 人问习题，问去年参加过了什么展会？今年参加那个地方的参会比 较多？明年有没有展会计划？大概什么时候会出来参展的信息？但 切记，假如不是主要人员，就不要聊下去了，简单的沟通后，礼貌 的挂电话，是大客户的那在通过别的渠道沟通，找到主要负责人， 就是有希望的。 第 3 个问习题，这类的总台，真的好绝，不回绝你，但一直挂着 你，其实大部份的电话销售都不会一个月后在打过去了，因为会展 结束或者跟本没有时间帮客户设计好展台。他们大不了，在一个月 后跟你说，我们的经理现在出门了，也不知道什么时候回来，累吧， 还要打电话吗？很多人都会问自己。打，打下去也是被经理草草的 去处理。不打，那连希望都没有了。想起曹操说起的“鸡肋”，打 吧，现在社会的竟争可比曹操时代恐惧多了。但打用什么方法效果 最好呢？各位，自己用自己的经念去处理，不同的问习题有不同的 答案，但只有一个是不变的，在电话销售里面，每一个电话都是一 次希望！ 搜集整理，仅供参考学习，请按需要编辑修改
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销售年中年中年中述职报告
销售述职报告 销售技巧：销售专业人士因一直对自己及其产品喋喋不休，而 错过了重要的线索和信息。更为重要的是闭上你的嘴，让客户说 话。是的，你应该引导谈话，然后倾听和正确的消化吸收，我们了 解到很多客户真正需要什么，以使你能正确定位你的产品。下面十 整理的关于销售述职报告 2000 字范文，欢迎阅读! 篇一：销售述职报告 回顾过去的半年，销售科在公司领导的正 确指导和各煤矿各部门的通力合作下，圆满地完成了销售科的各项 工作。尽管取得了一些可喜的成绩，但也存在着一些不足之处。下 面我代表销售科就工作情况向各位领导汇报如下： 首先，就销售科的本质来说，我们抓住了薛总提出的“以销定 产，以产定销”的基本方针，意思就是说，以销售市场的需求控制 煤炭回收率。以产量来确定适合我们公司的销售客户。在实际工作 中也证明了这条思路的正确性。特别在煤焦市场彼软，本区域煤炭 1 严重滞销的情况下，我们就是遵循“以销定产,以产定销”理论为指 导方针，在煤炭资源溃乏需求量特大的本区域外线寻求到更适合自 己的大客户及终端销售市场。增强了本企业的抗风险能力，巩固了 企业发展的正常秩序。 其次，尽管销售科人员较少，但在公司高效有序的组织下，圆 满地完成了公司交给的各项工作。我们每天离不开到矿上过磅，给 我们工作带来了难以克服的困难。在客户调煤期间为了防止司机们 在车上做手脚，我们就像紧绷的弦一样一刻也不能放松。一天下来 精神上极度疲劳。半夜里不定期检查回皮后等待装煤的车是常有的 事。在过磅时为求过磅数的准确性不顾严寒酷热轮流在磅房外巡 查。在处理磅房手续时，每天重复着简单而繁重的工作。说它枯燥 无味一点也不为过。尽管偶尔也发一些唠骚，但我们始终认真对待 工作,无怨无悔，以我们在销售科工作而且自豪。 在化验方面，我们以过磅为主。同时兼顾化验。不管工作再忙 也定时化验。因为化验结果直接指导着生产与销售。正因为化验如 2 此重要。我们夏天顶着酷热忙乎在 950℃的马弗炉前。冬天因工作 需要衣服也不能穿的太厚，手套也只能带溥的，但还必须认真工 作。在化验设备方面，在员工们平时精心的保养下没有出现过一次 大的故障。小故障提前排除，使化验结果能准时、准确地报回公 司。 当然在工作中问题也不少。尤其是出现在开票时，煤运票多撕 出过 3 次。有一次，在完成了一天的工作后比较轻松，导致做报表 时出现失误，给财务上带来了不必要的麻烦。尽管问题及时得到处 理，没有给公司造成损失，但给我们敲响了警钟，充分暴露了工作 中的不足，使我们得到了启示，充分说明了我们在工作中更应该精 益求精。 总得来说，我们回顾过去的目的是为了展望未来。鉴于此，我 们初步拟定了 xx 下半年工作计划： 第一 分析并预测前半年国家政策对煤焦市场的影响，在国家宏 观调控下，焦煤终端消费市场下滑，价格竞争较为激烈，这就要求 3 我们应以市场走向为指导方针，结合本区域实际情况，对未来煤炭 价格作出动态的走向趋势图。 第二 制定 xx 年秋销售计划。 主要思路是抓大放小，以正合，以奇变。就是说在销路问题上 抓大而稳定的客户而放弃抓小客户打游击战的传统经营理念。以最 少四家大客户为正，即销售支撑点;以当地小客户为奇，即为鱼网式 的结构，这样我们正奇结合，既解决了销路的难题，又利用小客户 准确地掌握了市场价格的走向。 第三 完善磅房及化验室制度。主要包括： 提高员工在工作中的协调能力及综合素质。 在手续上以公司财务部为中心，完善过磅制度。 建立化验室机构，确定专职化验员，但化验员必须是专业型 的。 建立监督机制，杜绝一切损害公司利益的不良现象。在具体实 施中以员工互相监督为主，以公司检查工作为辅。 4 第四 制定一套挖掘人力资源方面的“危机决策“计划。因为， 社会环境的变化已成为我们职业生涯中的严重障碍，人才的局部膨 胀造成了人才市场的恶性竞争。就业难的事实残酷地摆在了我们每 个人面前。迫使我们每个人要珍惜所得，敬岗爱业，把公司的兴 衰，当作自己事业的成功与失败，真正的把自己融入在公司中，从 意识领域上把公司利益看作自己的利益，把工作看作就是为了自己 的切身利益。 综上所述，有不妥之处，还望领导批评指导。但我坚信，我们 上下一心，共同努力，都来是为了一个共同目标，那就是：使我们 公司发展壮大，更加繁荣昌盛。 篇二：2019 销售述职报告 对我而言，xx 年上半年的工作是难忘、 印记最深的半年。工作内容的转换，连带着工作思想、方法等一系 列的适应与调整，(包括工作上的适应与心态上的调整)压力带来了 累的感觉，累中也融进了收获的快乐。在各位领导的支持下，在各 位同志的密切配合下，爱岗敬业，恪尽职守，作风务实，思想坚 5 定，较好地完成了自己的本职工作和领导交待下来的其它任务。现 简要回顾总结如下： 一、半年来的工作表现 (一)强化形象，提高自身素质。 为做好本身工作，我坚持严格要求，注重以身作则，以诚待 人。一是爱岗敬业、讲奉献：销售部门的工作最大地规律就是“无 规律”，因此，我们正确认识自身的工作和价值，正确处理苦与 乐，得与失、个人利益和集体利益的关系，坚持甘于奉献、诚实敬 业;二是锤炼业务讲提高：经过半年多的学习和锻炼，我在工作上取 得一定的进步，细心学习他人长处，改掉自己不足，并虚心向领 导、同事请教，在不断学习和探索中使自身在业务上有所提高。 (二)严于律已，不断加强作风建设。 半年来我对自身严格要求，始终把耐得平淡、舍得付出、默默 无闻作为自己的准则，始终把作风建设的重点放在严谨、细致、扎 实、求实、脚踏实地、埋头苦干上。在工作中，以制度、纪律规范 6 自己的一切言行，严格遵守各项规章制度，尊重领导，团结同志， 谦虚谨慎，主动接受来自各方面的意见，不断改进工作;坚持做到不 利于企业形象的事不做，不利于企业形象的话不说，积极维护企业 的良好形象。 (三)强化职能，做好服务工作。 工作中，我们注重把握根本，努力提高服务水平。销售部人手 少，工作量大，这就需要我们全体人员团结协作。在这半年里，不 管遇到怎样的困难，我们都能积极配合做好工作，同事们的心都往 一处想，劲都往一处使，不会计较干得多少，只希望把工作圆满完 成。 二、工作中的不足与今后的努力方向 半年来的工作虽然取得了一定的成绩，但也存在一些不足，主 要是思想解放程度还不够，学习、服务上还不够，和有经验的同事 比较还有一定差距，在今后工作中，我一定认真总结经验，克服不 足，努力把工作做得更好。 7 (一)发扬吃苦耐劳精神。 面对工作事务杂、任务重的工作性质，不怕吃苦，主动找事 干，做到“眼勤、嘴勤、手勤、腿勤”，积极适应各种艰苦环境， 在繁重的工作中磨练意志，增长才干。 (二)发扬孜孜不倦的进取精神。 加强学习，勇于实践，博览群书，在向书本学习的同时注意收 集各类信息，广泛吸取各种“营养”;同时，讲究学习方法，端正学 习态度，提高学习效率，努力培养自己具有扎实的理论功底、正确 的思想观点、踏实的工作作风。力求把工作做得更好，树立良好形 象。 (三)当好助手。 对各项决策和出现的问题，及时提出合理化建议和解决办法供 领导参考。 以上是我个人工作总结，俗话说：“点点滴滴，造就不凡”， 在以后的工作中，我将不断加强个人修养，努力学习，努力提高工 8 作能力，适应新形势下本职工作的需要，扬长避短，发奋工作，克 难攻坚，力求把工作做得更好，为了单位的发展做出最大的贡献。 明天总是充满着希望，我们这个朝气蓬勃的团队同我们的企业一起 成长，共同奋斗，一定能实现公司的目标和个人理想! 篇三：2019 销售述职报告 上半年开始了，来的那么突然，也那 么的从容，总结上半年，计划上半年 。 总结上半年，是一个跌宕起伏的半年，我们在全球金融危机的 影响下，镀锌价格一直是不平稳的，如同做过山车一般忽高忽低， 但是我们镀锌厂在常处与任厂的带领下打了一个漂亮的战斗，创造 了很多历史记录，全年完成 16.2 万吨的生产量，库存也创造了历史 最高的时候 8500 多吨，全年也完成了不错的利润，在销售会议上得 到了领导的认可和表扬。 xx 年的工作感觉完成的不错，在排产方面根据领导要求做到科 学化排产，同样的规格型号尽量都排在一起，让车间少换型，提高 了生产效率，创造了生产利润，上半年我会继续坚定不移的执行科 9 学化排产。上半年在联系客户方面也有不错的业绩每月 xx00 吨左 右，上半年要确保每月最少 1500 吨的加工量，力争 2019 吨，争取 提高一个台阶。在焊管入库方面全年为公司严把壁厚关，防止客户 钻宝来的空子，对客户来料进行实际与理论相结合，做到有凭有 据，创造了 xx 多万元的利润，也感谢磅房和质检的相关人员对我的 支持，共同取得的如此成绩。 上半年会是一个诸侯并起，硝烟弥漫的半年，很多有实力、有 资金的人看到 2019 年上半年镀锌形式，下半年不少做贸易的自己上 镀锌生产线，一上还就是 2 条，原先老的镀锌加工厂，也纷纷扩大 生产规格，增开 1 条生产线，下半年一下多出了 xx 多条生产线，越 来越多人看到了眼前的利润，都想分一杯羹，殊不知物极必反，形 式急转直下，面对着原材料，锌锭、煤、酸的价格上涨，对方刚开 始干镀锌还有些技术瓶颈，客户源还有些匮乏没有打开等等原因， 有的停产改造设备，有的为了保存上半年的胜利果实暂时收工，准 备上半年在战。 10 上半年是竞争贯穿着的半年，在想高枕无忧是不可能的了，我 们要拿出刺刀，亮出宝剑，去拼搏，把他们踩在脚下，狭路相逢勇 者胜，在马总给召开的销售人员会议上，提出了明确的指示与目 标，越是在困难的时候我们就要更加努力的迎难而上，把产量提高 上去，把销量更要提高上去，压缩同行业的市场占有率，用拉、 挖、拜各种销售手段，保证公司车间的正常生产，保证完成公司下 达的 16 万吨的生产任务。 上半年我要做到每年都要上一个新的水平，上一个新的台阶， 有做的不好的地方领导多批评多指点，为宝来更美好的明天而鞠躬 尽瘁。 11
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审计年中述职汇报
审计述职汇报 各位领导、各位代表：在分公司担任经理期间，我为公司生存 发展做出了一些富有成效的工作，也取得了一些成绩，但与公司领 导的要求相比，与员工同志们的期望值相比，我清醒的认识到还存 在一定的差距和不足。在今后的工作中，我将不断学习，充实自己 ， 进一步提高自己的工作水平，在新的工作岗位上，以更高的标准严 格要求自己，扎扎实实地将工作干得更好，做一名组织放心、员工 信任的党员干部，更好地完成组织交给的任务，为把公司打造成中 石化一流的现代企业做出自己应有的积极贡献! 审计述职报告 2 今年上半年在集团公司的正确领导下，审计部严格遵守国家各 项法律、法规，认真履行集团的《内部审计管理制度》。根据集团 公司 20xx 年度工作的总体要求和审计计划，内部审计工作以集团公 司企业管理年为中心，加强企业精细化管理，突出重点，切实履行 职责，较好地完成了全年审计工作计划和领导交办的审计任务，现 就 20xx 年上半年度审计工作总结如下: 一、完成主要工作 20xx 上半年共完成审计项目 97 项，其中年度财务收支及年度预 算执行状况审计 12 项，专项经营考核审计 1 项，任期经济职责审计 2 项，投资企业财务收支与资产负债审计 3 项，基建工程项目预算审 计 38 项，基建工程项目结算审计 41 项，为完善集团经营管理、提 高经济效益做出了贡献。 1、预算执行审计与财务收支审计并轨同行 预算执行结合财务收支管理、自保效益并轨进行审计，在进行 预算执行的过程审核时，针对财务收支、资产管理、内控制度执行 、 内控流程操作等状况进行贴合性检查，发现各种问题，及时与各单 位沟通，针对审计报告的存在问题，提出相关推荐，指导整改 。 20xx 年度完成上年度财务收支与预算执行审计 12 项，发现问题 41 项，提出推荐 36 项。10-11 月份审计部对年度审计发现问题的整改 状况与逾期应收账款催收进行审计回访，个性是针对整改不到位单 位，提出指导性意见并敦促其切实执行。透过审计，严肃了集团公 司财务管理制度与财经纪律，为下一年预算执行储备了动力。 2、开展专项经营考核审计 20xx 年 3 月，公司为扭转汽车租赁公司年年亏损局面，重新任 命总经理，并与之签订经营考核职责书。为配合集团经营管理，审 计部精心研读文件精神，深入企业了解经营状况，与相关单位反复 磋商，报请主管领导审核，最终确认汽车租赁公司的经营绩效考核 结果，维护公司经营考核严肃性，同时也肯定了二级企业勤奋、用 心的经营成果。 3、完善投资企业审计，带给投资评估依据 为评价对外投资企业的管理效果的需要，根据集团公司领导安 排对投资企业进行审计，对深汕、粤深、太壹等三家公司财务收支 与资产负债审计，深入、综合评价投资公司的管理效益。个性是太 壹公司经营合同到期，需对今后一段时间进行经营预测，为投资决 策带给依据。 4、加强离任审计，带给人事管理参考 20xx 年上半年，公司原总经理、新湖副总经理岗位变动，根据 集团公司安排进行离任审计，对其任期内经营目标的完成、经营、 资产管理等进行全面评价，为集团人事考核带给参考。 5、完善基建工程审计 20xx 年上半年，基建工程项目多，现场监管频繁、预结算审计 任务繁重。工程审计人员深入工程项目现场，开展现场工程监督、 材料审计等，纠正相关部门流程方面存在错误，做到实施事前项目 审查、事中监督管理和事后造价控制的系统化工程审计模式。20xx 年完成基建工程项目预算审计 38 项，预算金额 843.44 万元，核减金 额 286.84 万 元 ; 基 建 工 程 项 目 结 算 审 计 40 项 ， 结 算 报 审 金 额 1，392.40 万元，核减金额 382.39 万元。 根据集团公司要求，对工程结算超过百万的基建项目，引进外 部脑力与市场信息，公平、公正进行工程结算审核。20xx 年引进外 部力量进行工程造价审核 1 项，结算报审金额 228.13 万元，核减金 额 119.93 万元。为集团降低了工程造价，节省超多的资金。 二、主要工作体会 1、集团领导重视，是推动内部审计工作的关键 20xx 年上半年度在集团公司主管领导的高度重视和支持下，克 服审计部自有人手不足等困难，成功从二级企业借调财务部长等业 务能手来支援，二级企业财务部长熟悉管理与业务流程，给审计工 作进展带来必须便利，推动年度审计工作顺利完成。 2、加强过程管控，提升内审质量 质量是内部审计工作的生命。审计部从制度、手段和成果管理 等多个层面入手，全面提升内部审计工作质量。 在管理标准化方面，审计部在审计管理、内部控制、风险管理、 审计档案等方面，制定和完善了管理办法和实施方案，详细规定审 计年度计划制定、方案设计、证据收集、底稿日志编写、报告质量 控制、档案管理等全流程标准体系，逐步构成一整套行之有效的内 部审计制度体系。 在信息化方面，随着企业 ERP 系统上线运行，ERP 系统丰富的 信息量和强大的查寻与信息分析功能能够大大助力审计工作。审计 人员用心学习 ERP 流程操作、深化 ERP 审计系统应用，着手开展 ERP 环境下的项目审计工作。 3、延伸审计项目，合并审计目的，注重审计存在问题整改落实 20xx 年上半年，由于审计人手不足，我们将预算执行结合财务 收支管理、自保效益并轨进行审计，在进行预算执行的过程审核时 ， 针对财务收支、资产管理、内控制度执行、内控流程操作等状况进 行贴合性检查，发现各种问题，及时与各单位沟通，提出相关推荐 ， 指导整改。 三、存在问题与今后打算 1、存在问题 由于目前审计部仅有财务审计 2 人，工程审计 1 人，疲于应付 近 30 家孙子公司财务收支与年度预算审计等及超多基建项目施工预、 结算审计，审计力量难以精细到效益审计、经济职责审计、内控 我 评审等中去，对集团管理精细化的贡献力量有限。 集团公司基建流程不完善，存在基建单位与使用单位沟通不足， 流程不完善、施工反复、超预算、结算不清晰等现象。 2、今后打算 坚持学习，提高专业知识与专业应用潜力。针对集团公司审计 人员与借调助审人员都是从财务转岗而来，审计专业知识相对薄弱， 审计技巧、审计沟通等专业潜力有所欠缺，审计人员一边参加深圳 市内审协会组织的相关培训，一边和协会内的企业同行学习与交流， 在实践中用心探索，积累经验。坚持不懈学习，提高专业知识与专 业潜力，为集团审计工作发展积攒力量。 20xx 年上半年在集团公司的领导和支持下，审计工作克服很多 困难并取得一些成绩，但内审工作目前仍局限与财务、工程审计， 管理类审计涉入不多，内审监督的深度与广度有待加强，根据审计 工作发展需要不断审计创新，完善审计方法，丰富审计手段，使审 计工作在集团内部控制、监督管理方面发挥应有作用。
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店员终年中述职汇报
店员年终述职汇报 店员年终 亲爱的各位天使们：大家好！从我来到这个团队开始，大家就 给予了我很大的帮助，让我很快能融入这个集体与团队，感谢大家 对我的信任与关心，更感谢们给予我的厚望和支持，是你们给了我 一个偌大的人生舞台，交给我一副千斤重担，这即是鞭策、鼓励， 更是责任与使命。下面是我的个人： 入店以来，我压力很大，不敢有丝毫的懈怠，以满腔的热情， 激昂的斗志投入到珠宝行业中来，我的心中盛满了对珠宝的梦想与 追求，我在心里经常追问，什么时候我才能像别人一样对珠宝的知 识洞若观火，什么时候我也能自己独立销售，什么时候我也可以提 出有效的配合。正因为有了这此追问，才使我的工作和我的生命更 有了意义。在润金店工作的这上半年，我很幸福，跟你们相处的日 子，我很快乐。在这里，我可以用我的知识、智慧、情感和我一生 中最旺盛的精力和体力，去体现我自己的价值，我的心中满是充实、 快乐与期待。 在这上半年里，我有失也有得，我失去的是我最宝贵的晋级的 时机，但怨谁呢？怨自己，从这次失误的事情，我深刻的到，工作 中的心态与状态对于我是多么的重要。假如心态不好，我将一事无 成，坐等空舟。好的销售不只要有良好的心态，还有有乐于奉献的 1 精神，刚来到这个团队的时候，我不是一个乐于奉献的人，但正是 这个一个好的，激情的团队，有他们的热情与团结带动了我，让我 也变成了一个乐于奉献，乐于为集体着想的人. 1,调整心态 在心态方面其实我有很多的不足，不卖货就上火与着急，促使 很多单都没成功，脾气很急躁，正是因为这样才让我的业绩忽高忽 低，所以我已经找到了最好的改善方法，那就是每天都提醒自己你 是最棒的，今天你一定能开单，你可以，增加了自己的自信心，就 有很大的提升。 2，经常埋怨 我是一个很愿意埋怨的人，很多不好的事情，我觉得不对的事 情，或我不满的事情，我都会很激动的去处理，从没想过要心平气 和的去处理，纵使自己有时候会让人产生反感，现在我必须加以改 正，调整好自己的态度，学会换位思考问习题。 我的不足有很多，但我觉得大家可以友善的帮助我理解我让我 真的很感动。 我这个人性格比较急，有时候做的事情不太符合情理，让我自 己也万分懊悔。 我热爱我的团队，我在这里得到了很多我人生中很重要的道理， 大家帮助我，在我最困难的时候，都会伸出自己的手，我很感动。 我是一个离家很远的孩子，我的内心并没有那么坚强，身在外地的 2 我，偶尔也会去想家，在我孤单寂寞的时候，在我生病的时候，都 是你们在给与我温暖与帮助，在你们身上我学到了很多。 下一步，在新的年份里，我做了一个小小的规划： 1，对于ＶＩＰ，我要全面跟踪，注意每个ＶＩＰ的生活习惯， 可以友善的去沟通，既可以促进再次消费，又可以提高品牌知名度。 2，对于潜在顾客，我应该细心的接待每一个顾客，来到新世界 百货的人都是具有一定的消费潜力的，或许你接待的这个顾客不喜 欢首饰，但由于你细心的接待与讲解，她可以介绍身边的朋友给你， 物以类聚，人以群分，所以说她身边的人肯定都是潜力股啊。 3，对于客单价，对于客单价，我一定要熟知在一万左右的货品， 起手价在一万左右，但凡来到店里的人，基本都是有能力消费一万 元的，我必须把货品的卖点都记在脑子里，这样才可以灵敏运用 4，对于货品，既然已经了解了所有货品的基础知识，那么就应 该找出所有货品的象征性，这样才能展开一个想象空间，可以更好 的去给顾客创造一个佩戴饰品的意境，促成交易。 5，对于连带，既然顾客已经在你这里买货，就说明顾客对你的 话已经有一定的信赖感，那么就应该打消已经买货无所谓连带的想 法，应该趁热打铁，不要觉得不好意思，应该觉得给顾客挑选漂亮 的首饰，是一种荣誉，顾客会感激你的心态 6，对于回头，应该做好顾客特征与在意哪方面的登记，比如说 3 打折的人你肯定用赠品吸引不了她，要赠品的顾客你肯定用折扣吸 引不了她是一样的原理。 新的上半年里，我要做全新的自我，去实现我自己的梦想，给 我自己设立一个新的目的去迈进。 在今后，我决定充分发挥自己的实力，我要努力去完成自己的 目的，我要调整好自己的心态，我要做一个乐于奉献的人，我要拿 我的激情，我的斗志去感染我身边的每一个人，我要做团队里的积 极分子，我已经准备好了，你呢？ 4
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9_市场部经理年终总结
市场部经理年终总结 现就本人所管理的片区杭州市场及大区后勤从 2010 年 年初至今工作进展情况，所存在问题，及下一步工作开展 向公司做以汇报。 一、杭州市场部经营情况 2010 年初至今，在公司效益经营方针指导下，我部根 据片区网点实际经营情况，对片区亏损网点进行调整，撤 场等大力度处理，已经裁撤了八家网点，在撤场同时，又 有效开发了五家网点。新开网点遵循了公司效益，谨慎、详 细调整，准确判断和预估的指导要求，力争把经营风险在 前期控制在最低，因此新开店基本都略有赢利。现杭州市场 实际经营网点为 46 家，销售额从 5 月份以前的 35 万左右 递增到现在的月产出 55 万左右，递增率为 57%左右，市 场的实际经营效益也在逐步改善和提高。 二、杭州市场部管理现状 片区管理分工明确，各片区业务能针对片区经营情况对 工作主次分明，有条不紊地开展，在回款、客情维护、促销 员管理、促销活动开展等基本能执行到位，业务开展有分工， 有协作。我本人除了加强网络管理，把工作重点放在信息收 集和新网点开发上。 三、大区后勤管理情况 1、 仓库 经过一段时间的消化和调整，大区仓库包场淘汰品牌所 沉淀的库存，公司主动淘汰品牌所形成库存。品牌质量不稳 定所形成的库存。在公司协调下，兄弟市场上海，台州的帮 助下，大区内部嘉兴。湖州共同努力下，已经消化了前期沉 淀的大部分库存和即期品。仓库库存额由年初的将近 200 万 控制在 120 万左右。 2、品牌梳理 经过调整和消化，开始逐渐形成适合本区域销售的品牌架 构 3、司机、财务等其它后勤人员基本尽职尽责，各司其职，完 成本职工作和公司交办的事项。 四、存在问题及分析 1、大客户大包袱，2010 年 12 月份包场的连锁超市禹倡 供销经营至今，平均投入产出比 60%多，费用占整个市场 40%多，成了市场效益经营的大包袱。 原因有以下几个方面：a、金融危机有一点点 b、禹倡有一 家店周边菜场搬迁造成下滑 c、迪彩、大宝、牙博士等在该系 统畅销的单品不能持续有效跟进 d、品牌调整导致部分顾客 流失 e 促销员心态和积极性。整改措施，由于我们签的是两 年的包场合同，已经进行了有效沟通，客户已答应第二年 合作不受原合同约束，可以重新谈，今年的合作因为是门 店承包制，利润和费用已分配下去，因此费用调整空间没 有，但是销售提高因素在 a 迪彩、牙博士重新导入 b 该系统 每年下半年都是传统旺季 c 促销活动跟进。 2、其它几个亏损小网点已积极沟通，用撤货来终止亏损。 3、多品牌调整负担重，给货源管理和市场销售工作带来 很大工作量和压力，由于品牌引进和淘汰频繁，造成品牌 顾客忠诚度降低及促销工作积极性受到影响，因此建议公 司，梳理形成稳定的品牌架构、制定品牌淘汰和引入的机制。 4、即期品存在和处理，即期品存在已久，已经成为影响 公司效益的一个因素，即期品形成原因：a、不合理要货 b 一线促销人员和业务人员重视不够 c 季节性产品要货不合理 d 质量不稳定品牌 e 仓库人员没有培训和可以依据的一般操 作手册和标准，因此,建议公司在仓库的陈列,货品的发放和 管理,季节性产品的备货,即期品管理和处理，产品报损处理 制订一套操作手册，让每一位仓管有可遵循基本依据，而 不是每人按自己想法管理。 5、市场竞争现状，由于杭州日化终端供应商 20 多家， 竞争白热化，对费用收取更多地倾向于部分现付和全部现 付，导致我们在竞争中虽然最早获取信息，但最终因为费 用支付问题流失很多店，并在市场开发中举步维艰，最终 我们只有靠客情、靠信息和速度、靠品牌实力赢取部分网点。 下一步工作开展 1、继续坚持效益经营方针，贯穿在市场经营开发管理中和 仓库货品管理及物流配送办公等。 2、对品牌梳理调整和消化争取 2010 年 12 份以前完成，经 常下仓库了解督促检查。 3、亏损网点争取在 2010 年 12 月份以前调整完毕 4、即期品处理，按发现一个处理一个，不使问题停留和积 压，严格控制季节性单品要货数量。 5、坚持持续有效地开发，保证不断地提升。 6、对公司新开渠道养天和药店连锁集团给予重点跟踪和维 护,争取在在渠道的突围和尝试中为公司作出贡献。
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2_总经理助理年终总结
总经理助理年度工作总结 根据公司《岗位职责描述》总经理助理的主要工作职责如下： 1、 在总经理领导下负责公司的全面工作，努力作好总经理的参谋助手，起到承上启下的 作用，认真做到全方位服务。 2、 在总经理领导下负责公司具体管理工作的布置、实施、检查、督促、落实执行情况。 3、 协助总经理作好经营服务各项管理并督促、检查落实贯彻执行情况。 4、 负责各类文件的分类呈送，请示总经理阅批并转有关部门处理。 5、 协助总经理调查研究、了解公司经营管理情况并提出处理意见或建议，供总经理决策。 6、 做好总经理办公会议和其他会议的组织工作和会议纪录。做好决议、决定等文件的起草、 发布。 7、 负责公司内外的公文办理，解决来信、来访事宜，及时处理、汇报。 8、 受总经理委托协调各职能部门之间的工作关系。 9、 协助总经理对半成品、成品相关性能的测试。 10、 协助销售主管跟踪订单生产进度，同时将订单信息报告总经理。 11、对原材料进仓测试验收进行复核。 12、 每日收集生产进度报表，汇总传总经理审核。 13、 总经理或其它职能部门临时交付的工作。 把工作性质定性为：参谋、协调、服务。 半年来，在公司总经理的领导和各部门的大力支持下，努力完成本职工作、责 任目标和“参谋、协调、服务”三大职能，现简要总结如下： 半年来的工作实践使我认识到，作为一个助理，要作好工作就要首先清楚自己 所处的位置；清楚自己所应具备的职责和应尽的责任；正确认识所处的位置。就地 位而言：从领导决策过程看，我处在“辅助者”地位，从执行看属“执行者”地位； 对处理一些具体事物，又处在“代理者”的地位。这个角色的多重性决定了在实际 工作中容易产生兼职或者越位，何况所要协调工作的对象是公司各部负责人，所以 在实际工作中我的做法只能是：为领导参谋到位但不越位：督促、催办到位，但不 “拍板”；服务到位但不干预上级工作。只有把“位置”认准，把工作性质搞清， 自觉维护干部之间的团结，在工作中尽职尽责，不越权，不越位，严格要求自己， 作一个为人诚恳、忠于职守，勤于职守、胜任职责的总经理助理。催办和协调是我的 主要工作之一，虽然初次接触化工行业，对此行业专业的知识从零开始，但各部同 事都给予了我很大的支持，自已也努力在短时期内提高专业知识水平，力争做到对 工作主动催办和协调，对上级起到参谋的作用，承上启下，沟通左右，协调各方， 因此半年来的工作相对还比较顺利。 为发挥好参谋助手作用，真正为公司和员工办一些实事，在实际工作中采取不 同的方式了解生产经营情况，倾听各部领导和员工的建议，围绕公司领导决策和生 产经营实际，及时向总经理反映。 承办工作是主要工作之一，有来自总经理、各部负责人，也有来自外部的，但 主要是来自公司各部的事宜，还有些日常事务性工作，可以说是较琐碎的，如何处 理和承办好每一项工作，我坚持的做法：一是先办主要工作、后办次要事项，先急 后缓；二是先办上级和外来的，后办内部的；但总的原则，承办的每一项工作和事 情，都必须做到向公司负责，向领导负责，向员工负责。 为了提高全厂人员的思想素质和工作作风，一是按总经理要求采取培训方式进行 教育和引导，使大家树立敬业爱岗的精神，树立荣誉感，使大家感到能在海华工作 是一种荣誉。二是配合各部管理干部坚持各项制度的落实，增强个人责任感；三是 努力学习专业知识，对公司产品所需原材料、生产流程、产品性能等有了初步的认 识。 虽然作了一些应该作的工作，这与总经理领导和各部同仁的大力支持是密不可 分的，但作为总经理的助理，工作上还做的远远不够，问题也还不少，主要表现在： 1、调查研究还不够深入，有些情况没有及时地掌握，以致为总经理参谋还不到 位。 2、对本公司产品的专业知识不够，在产品开发、品质保证、流程改进等方面没 有起到参谋作用。 3、每月对原材料、半成品、成品的盘底跟踪不到位，导致盘底数据不是 100%准 确。 4、为员工服务的深度还不够，需进一步加强服务意识和服务态度，不断提高办 事效率和工作能力，为公司建设、发展做出新的贡献。 总结人：阮才广 2010 年 12 月 30 日 年度计划： 通过进入海华公司半年多来，对公司的运作有了初步的了解，也对公司产品有 了初步的认识，鉴于 2010 年的工作基础，对 2011 年的工作作出如下计划： 1、 提高员工的思想素质，全年作培训 12 次，达到平均每月一次，但尽可 能安排在生产不太紧张的时段进行。 2、 继续努力学习专业知识，提高对本公司产品各方面性能的认识，以专业的水 平来帮助总经理解决相关的产品开发、工艺流程、品质保证的疑难问题。 更好的为客户服务，及时的将客户订单信息传递给各部，做到准确及时。 及时准确的做好生产报表，全年内不出差错。 监督各部运作，确保公司正常运行，全年内不发生任何安全事故。 监督生产部、技术部的各方面工作，确保全年内不发生品质事故。 协助销售部，确保出货顺利，不发生一次延误货期事故。 临时承担各部交付的工作，以增加公司整体效益、提高员工素质、创造企业良 好形象为最终目的。 3、 4、 5、 6、 7、 8、 阮才广 2010 年 12 月 31 日
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1_总经理年终总结
总经理年终总结 不知不觉中，见证着公司飞越发展的 2011 年已经过去，充满希望的 2012 年终于来临。 回首 2011 年的工作，有硕果累累的喜悦，有与同事协同攻关、通宵备战的艰辛，也有遇 到困难和挫折时惆怅。现将一年年的主要工作总结如下： 一、管理实践 2011 年 11 月 4 日，对于我可以说是一个可以铭记一生的日子，就在这一天，我肩负着公 司领导和全体员工的厚爱和期望，被公司正式任命为公司副总经理，分管行政、技术部门 及项目执行，这既是公司上下同仁对我的错爱，也是公司对我在**三年来工作的高度肯定。 想到这里，受宠若惊的同时，更是感慨万千、如履薄冰。短短三年，我从普通岗位迅速成 长为公司管理高层，这就导致了我理论知识缺乏，实践经验不足的种种难题。如何快速提 高自己的管理知识、更新自己的知识结构，并深入到实际工作的每个环节将尤为重要。在 初任公司副总这段时间，我通过虚心向公司领导及同仁学习，取长补短，不断提高自身自 身素质修养及业务技能。在公司领导和同仁的关怀与支持下，明确了自己的管理职能，迅 速提高了自己的管理才能，也钻研了一套属于自己的管理方法。并以雷厉风行、以身作则 的管理作风得到了公司领导和同事的一致认同。 二、突出成绩 在公司管理方面：（1）、主持制订并监督实行了公司新的业务提成制度、卫生区域责任 制度。（2）、采用新的指纹考勤系统，杜绝代打卡等现象发生。（3）、完善并主持了公 司新员工培训方案。（4）、带领人事部门顺利完成公司的年度招聘计划。（5）、强化办 公室管理工作，以身作则，在员工中起到了很好的表率作用。（6）、推行项目小组、项 目会议制度，合理分配及协调部门工作。（8）明确策划部在平面及影视出品过程中的职 能，由策划部参与项目组，并对设计影视的风格定位负责。（9）、明确项目管理和部门 管理职能，较大项目公司高层直接参与项目小组。 在公司项目执行方面：（1）、带队参加****宣传片项目竞标会，并与影视团队一起完 成该片的统筹、拍摄、制作。（2）、带队完成湖南*****局航拍项目部分路段的踩点采风工 作。（3）、主持长沙市****学校部分 VI 要素策划设计。（4）、主持了公司网站设计更新 项目，并承担了整体规划、设计把关以及网站内部分文字内容撰写等工作。（5）、参与** *宾馆电视片的前期拍摄工作。 （6）、撰写*****电业局电视宣传片分镜头脚本，拟定拍摄大纲。（7）、公司历史资料、 技术部门历史文件、公司航拍资料的整理、归类、保存等工作。 三、存在不足 1．个人修养、基本素质还需要进一步加强。 2．对公司的管理还需进一步加强。由于历史的原因，进行严格的、全面的现代企业管理， 有一个很长的、艰难的过程。今年我虽然作了一些尝试，但深度、力度都还显不够。 3．对员工队伍建设方面努力还不足。少数员工观念陈旧，工作不实，技术不精、质量意 识薄弱、依赖心强等都亟待转变、改善和提高。进一步提高员工队伍整体素质还有大量工 作要作。 在今后的工作中，我将努力学习新的文化知识，不断提高自身的业务及管理水平，做好自 己的本职工作，争取为**的再次跨越腾飞做出更大的贡献！ 公司副总办： 2012 年 1 月 8 日
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25_人事专员年终总结5
人事专员工作总结 人事专员主要工作 1. 负责制定或修订公司各项人事管理制度， 组织宣贯并监督、 检查制 度的有效执行，建立 科学的人力资源管理体系。 2.全面负责公司各项人力资源管理工作，包括招聘、入职、转正、离 职、教育培训、薪资福利、 人事档案、社会保险、员工关系管理等； （1）招聘：汇总各部门《增员申请表》，制定招聘方案，按照招聘方 案在主管领导指导下 编写招聘信息，待信息确认后在网络或报刊、媒体上发布，汇集整理招聘信息，组织面试、 笔试、资格验证工作，最后确定录用人员名单。 （2）入职：员工入职后填写《员工入职信息登记表》，并提供身份证、学历证明（毕业证书、 学位证书等） 、婚姻状况证明（结婚证） 、 计划生育证明（独生子女证或流动人口计划生 育证明）原件，提供 公司指定机构出具的近期体检报告、免冠彩色近照（1 寸、2 寸各 4 张） 、与原公司解除劳动关系的证明文件、个人社会保险缴纳情况、交通银行个人存折帐号。 将员工交行账号复印给资产财务部，和试 用期员工签订《实习合同》 。 （3）转正：员工转正时由转正员工填写由部门负责人签字的《转正 申请单》和转正申请， 交由综合执行部负责人和总经理签字后，存 档并向财务部提供复印件，和转正员工签订 《劳动合同》 。 （4）人事变动：由当事人填写《人事变动交接清单》《人事变动审 批表》 ，由变动前部门 负责人、变动后部门负责人签字，由人事专员 交由人力资源负责人、总经理签字后，下发 《关于××人事调动通 知》 ，存档并向财务部提供复印件。 （5）社保办理工作。新入保员工填写《新增参保人员情况社保表》 ， 社保中断员工填写 《社保中断缴费申报表》社保转移员工填写 ，《社 保关系转移申报表》 《社保关系接续申报 表》 、 ，一式三份，加盖公章后到社保中心办理；即时为员工办理社保报销事宜；年底为 员工 报销补充医疗保险；每月按照社保缴费清单列出《社保缴纳统计》 上报财务。 （6）考勤管理工作。每月 1 日通知各部门上报考勤记录、考勤汇总 表及补助情况，3 日前 由综合执行部负责人审核完毕并上报财务。 （7）培训工作。对新入职员工进行培训；并有计划的对员工进行外 训、内训等学习培训工 作。 （8）员工信息及人事文件管理工作。及时按人员变动情况更新员工 信息库；将人事文件分 门别类进行归档管理，列出目录便于查找； （9）员工关系及人事档案管理工作。 （10）工会活动组织工作。 8.目标管理、绩效考核工作。在主管领导带领下，制定公司绩效考核 制度，参与各部门考核 方案的实施工作，整理考核信息，收集考核 结果，建立绩效考核数据库，为公司各部门及 个人考评提供事实依 据。 9.员工生日庆贺组织工作。 组织员工季度生日会，订蛋糕订餐。 10.酒店管理工作。 ① 接待人向分管副总或总经理提出招待申请； ② 分管副总或总经理审查同意后， 确定招待地点及规格； ③ 联系酒店， 准备招待物资，登记备案，预算接待金额超出 500 元需请示总经理 同意， 领取五粮液和剑南春需请示总经理同意； ④ 到指定地点招待。 招待地点原则上只限于公司定点酒店，如有其他特殊安排，需事先 备 案。每周五和行政文秘盘点领用及库存列出《招待物资盘点统计 表》。每月第四周周五和财 务部盘点领用及库存列出《招待物资盘 点统计表》和《招待物资领用统计表》，定期列出《招 待费用统计 表》报销票据。 11.零星用品采购工作。每月 1 日按照《零星用品采购计划》进行询 价，询价后交采购部签字 同意并实施采购、入库、报销。 1 2.耗材管理工作。对各部门打印机复印件加粉、换硒鼓、墨盒等进 行登记备案，定期列出清 单报销。 13.负责公司办公家具、设备的购置、维护、维修与管理。及时处理 各部门报修工作，联系对 网络、办公设备进行维修维护。 14.公司证照管理工作。严密管理证照，严格登记，并及时年审、换 证。 15.各项费用管理工作。对烟酒招待费、员工生日费用、电话费、内 刊费用、日常维护、证照年 审、各项杂费等进行登记并建立台账进 行管理。
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【人力资源总监】年度述职报告
人力总监 2009 年度人力资源部工作总结 综述：2009 年时公司战略发展至关重要的一年，也是人力资源部着手精细化管理和战 略性人才管理战略实施的关键一年，一年中我们就企业岗位胜任力体系构建、完善优化人 才招聘体系、完善调整绩效管理体系、通过制度优化调整发展员工关系等多个方面，并取得 了比较喜人的成绩，接下来就这几方面关键工作总结分析如下： (一)建立健全基于企业发展战略的人才管理与评价体系 1.围绕公司战略发展要求，建立关键岗位胜任素质模型 1)根据组织战略需求梳理组织架构 随着公司规模的扩张，扁平化的组织架构已经很难适应公司进一步的发展要求，尤其 是整个销售体系、分公司的运营管理上暴露出的问题比较严重，为此人力资源部牵头梳理 了公司的整体组织架构体系，核心调整包括： a)整个销售体系独立运营，成立北京、上海、广州、成都、沈阳五家分公司，各自独立运 营，拥有行政、人力资源、销售、市场、培训、技术等独立职能。分公司由行政总监与营销总监 进行两条线管理，行政总监负责人事行政部、财务部、技术部三个部门管理运营工作；营销 总监负责销售部、市场部、培训部三个部门的运营管理。 b)整个组织架构体系中形成总部、分公司对每个岗位的矩阵式管理体系，如：分公司的 市场部同时接受总部市场总监和分公司营销总监双重管理，日常管理由分公司营销总监负 责，整个市场工作规划与安排由总部市场总监管理。 c)梳理后的组织架构如下： 2)规范岗位职责，形成岗位说明书 在组织架构调整后，人力资源部牵头，会同总裁、副总裁以及各部门主管一起讨论分 析，重新依据管理体系的要求对部门职能、中高层管理岗位以及其他关键岗位的职能描述、 岗位职责、岗位任职资格在内的岗位说明书。普通员工岗位的岗位说明书由部门经理根据目 前工作及未来发展需要草写和拟定，之后由人力资源部跟各部门沟通梳理，并再提交审批 后执行下发。在这里要特别感谢任总的支持，和各部门的大力配合，组织多次集体和部门 会议，使新岗位说明书不光流于形式。通过抽样调查反馈，发现大部分员工能够清晰的了 解岗位工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成了明确的工作目标。另外，新 岗位说明书更集合员工的自我激励、自我管理与自我发展于一身，充分反映了员工个体成 长与公司的战略的整合，实现两者的和谐共同发展。 3)构建高层管理岗位及关键岗位的胜任素质模型 管理层的岗位胜任力模型是实现公司发展战略的关键，它是公司战略映射到管理岗位 的战略分解，可以有效帮助管理层明确工作职责，工作目标，及个人发展方向。同时，素 质模型也是生成岗位说明书和绩效管理的依据。考虑到构建素质模型工作需要非常专业的 知识和技术，经人力资源部慎重考虑，最终引入专业管理咨询机构“合优咨询”进行项目 实施。经过人力资源部和咨询公司双方的共同努力，历时 3 个月辛苦工作终于完成了我公司 中高层管理岗位和其他关键岗位的胜任素质模型，分别如下：（图略） 4)需进一步提高的工作 岗位说明书的出台对人力资源部的招聘、绩效、薪酬等工作提供了有力支持。但是建立 的胜任素质模型在具体工作中如何使用依然存在问题。如果不能对建立的素质模型进行有 效的量化测量与评估，中高层管理岗位和关键岗位人才的招聘、培养工作都无法展开。管理 咨询公司虽然给出了评价中心方案，但在人才潜力、性格、价值观甚至基本管理技能上的评 估都需要用到专业的测评工具，这是他们不能提供的，还需要找专业测评公司进行素质模 型的“落地实现”，变成可量化测量的指标。 2.重新梳理优化招聘体系，提升招聘效率，提高招聘成功率 1)引入先进人才测评技术 人才测评是近几年在国内得以迅速发展人才评价技术，目前在国外企业的招聘选拔过 程中的使用率超过 70%，在国内也已在中国移动、中国银行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、 通用等几千家企业得以广泛应用。由于公司每年招聘量大，尤其校园招聘更是面临万里挑 一的极大招聘压力，为提升招聘效率，提升招聘的成功率，人力资源部尝试在今年的招聘 过程中引入先进的人才测评技术。经过多番沟通和比较，我们最终选择和“北森测评”合 作，在今年的招聘工作中接受了其提供的招聘解决方案。在整个校园招聘过程中，我们在 进入学校进行校园宣讲会，收到学生的求职申请后，会直接组织求职学生进行集中进入人 才测评环节，通过对应聘者的性格、兴趣、价值观等潜在特征，逻辑思维、言语理解、沟通技 巧等能力指标的综合评价，进行第一轮的快速淘汰，有效提升了我们校园招聘的效率。 2)优化梳理公司招聘流程 引入人才测评技术后，原有的招聘流程被进一步梳理优化。所有应聘者先通过一轮人 才测评，主要完成对岗位“匹配度”和基本潜力的评估。之后再进入建立筛选阶段，这在 很大程度上削减了简历筛选工作的压力。同时，测评结果可以对后续的面试工作提供非常 有用的信息，使面试问题有的放矢，提高了整体招聘的准确度。 3)2008 年校园招聘执行 今年 10 月 15 号——30 号进行了三地 8 所高校进行了招聘工作。总计划通过校园招聘方 式招聘销售、技术等岗位共计 109 人。依据校园宣讲会、简历收集、人才测评、简历筛选、面试 的顺序进行，测评部分采用在线答题，招聘过程较为顺利。 4)招聘效果评估 新的招聘体系在校招中的效果是令人满意的，甚至超出了开始的预期指标。具体体现 在如下几个方面： a)时间成本大幅降低 相比 08 年整个校招的时间缩短了 1/2，这与简历筛选工作的效率提升有很大关系。 c)经济成本减少可观 相比 08 年整个校招工作中，投入的总费用减少了 7620.33。 d)面试录取率、转正率令人振奋 从面试录取率可以看出，引入测评后面试的效率成倍的提升了。同时，测评结果为后 续的面试工作提供了非常有价值的信息，使后续面试工作更加有的放矢，大大提高了招聘 的准确性。这在转正率中可以看出，提高了 12 个百分点。 5)需进一步提高的工作 新的招聘体系在校招中的作用已经被实践所检验，下一步的关键问题是如何进一步有 效搭建适合中高层管理岗位和关键岗位的招聘体系，这需要有效的将已有胜任素质模型变 得可量化评估，同时这也是进一步明确培训需求的关键。 (二)完善绩效考核体系，实现与薪酬挂钩和公司战略匹配 1.基于公司战略规划，依据平衡计分卡原理绘制公司战略地图： 平衡计分卡是企业管理过程中应用比较广泛的战略分解工具，09 年在人力资源部的牵 头组织下，形成了有总裁、副总裁以及关键岗位业务骨干组成的 10 人战略规划小组，基于 公司 5 年发展战略，重新梳理的公司战略，并依据平衡计分卡“财务、客户、内部流程、学 习/成长”四个层次绘制了公司的战略地图，并完成了公司级关键绩效指标的设定。 2.战略指标分解，重新调整梳理绩效考核指标 a)明确绩效考核责任人，确保 KPI 指标调整到位 人力资源部牵头，建立由行政副总裁、人事行政总监、营销总裁助理、研发总裁助理、绩 效经理 5 人组成的 KPI 体系项目组。由项目组负责协助、指导各职能体系进行战略指标逐层 分解，并最终完成 KPI 体系考核指标的最终确认。 b)绩效指标与评定方案的确定 本着建立以战略为导向的绩效指标，绩效考核项目组会同各业务体系主管逐级分解公 司业绩指标，并通过与各部门主管的反复讨论，将指标具体落实到各部门。各部门主管根 据部门具体情况与员工进行深入沟通，进一步明确各员工指标，最终报专项小组审核，审 核通过在人力资源部备案。 在绩效评估方案经过项目组反复讨论，最终确认如下原则： 强制正态分布法：对员工绩效分成优、良、中、差、劣五个等级，每等级分别占员工总数 的 10%、20%、40%、20%和 10% 季度考核与年度考核相结合：KPI 评估与考核，以季度为考核周期，每季度考核一次， 同时以季度考核结果为依据，进行年终总评定。 绩效考评结果与薪酬挂钩，普通员工薪酬关联比例为 10%，经理/主管薪酬关联比例为 15%，总监、副总裁薪酬关联比例为 20%。 c)多渠道推行绩效管理制度，保证 KPI 的有效实施为了提升全员对与公司新的绩效管理 制度的理解与支持，人力资源部先后项目启动会、绩效评估反馈培训、绩效制度公示、绩效 管理电子报等多种形式进行 KPI 制度及知识的宣传推广，同时人力资源部派专人以部门为 单位协助各部门主管进行小团体的绩效制度培训与答疑。 d)效果评估 通全公司范围调查发现，72%的员工认为绩效考核更好的帮助他们明确了工作方向与 目标。82%的员工认为，引入绩效考核制度对其工作有较大的激励作用。同时，有 43%的员 工认为绩效考核是公司对其实行进一步把控的手段，其中有 19%的人认为考核结果不公平， 有抵触心理。 (三)通过员工关系维护，实现个人与企业的共赢 1.依据新劳动法重新规范公司《劳动合同》 2008 年出台的《中华人民共和国劳动合同法》对约束了企业用人的规范，保证了企业与 员工双方的利益。虽然在 08 年人力资源部对公司《劳动合同》进行了简单修改，但并不完善。 今年在《中华人民共和国劳动合同法》的基础上，我们进一步对原《劳动合同》进行完善，其 中特别对劳动时间、劳动报酬、社会保险与劳动合同解除方面进行修订。新《劳动合同》的出 台，进一步体现了公司“以人为本”的用人理念，保证了公司和员工个人的双向利益 。 2009 年公司各部门共离职 35 人，人力资源部积极进行配合，给与政策和制度的支持。同时， 按照规定流程我部协助完成了工作交接、合同变更，及对部分员工的离职谈话。在处理的离 职员工中，人力资源部对每一个人实施跟踪调查，听取员工直接主管和周围员工意见，根 据《劳动合同》约定及岗位特点，合理进行劳动合同的终止，并给予经济上的补偿，保证了 离职员工的零上诉率。 2.用《员工手册》传递企业文化 旧版的《员工手册》重于强调公司的管理规范，与公司倡导的“以人为本、客户至上、拼 搏创新”的企业文化结合度不高。为了更好的传播企业文化，促进公司战略的实现，人力 资源部借鉴其他企业的成功经验并通过公司内部高层访谈，编写了新版《员工手册》。在新 版《员工手册》中，公司的企业文化有效通过员工管理、薪资待遇、劳动保护、福利待遇、劳动 纪律、员工形象规范、社交礼仪规范、业务行为规范等方面进行有效传达，使员工真正将公 司的理念、价值观融入到自己的日常工作中，为公司与个人的共同成长提供了有力保证。 3.用丰富的活动提升公司员工的凝聚力 丰富的活动是缩短员工之间距离，加深员工之间沟通与了解，提升公司凝聚力的必要 手段。过去的一年中，人力资源部组织了 2 次全公司规模的郊游、1 次全公司规模的拓展训 练和不定期的部门范围活动。在反馈中，员工们普遍反应，“通过几次集体活动，大家之 间的了解加深了，大家之间的关系更加融洽了。”而这正是成功企业普遍具备的特点。另外， 每逢员工生日时，公司以部门为单位为员工举办小型生日派对，让员工更好的感觉到集体 的温暖。对工作表现优秀的员工，公司及时进行肯定和奖励，同时定期组织经验交流会， 分享成功经验。 4.需进一步提高的工作 新版《劳动合同》和《员工手册》的出台，是公司管理制度上的有效完善。但其中仍存在 不足，特别是薪酬福利、奖惩制度上需要进一步优化。这需要引入更加有效的绩效管理体系， 实现绩效与薪酬、奖励挂钩，从而更好的激励员工，促进企业发展。另外，企业文化的加强 与员工凝聚力的提高依然是明年的一项重要工作，这不光需要各种各样的活动、分享来支 持，同时也需要引入一些必要的技术手段，比如搭建企业博客或员工网络交流平台等。
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24_人事专员年终总结4
人事专员年终总结 我很荣幸加入这个大家庭，不知不觉已经在公司已经 4 个多月 了，在领导和其他同事的热心帮助下，我发现自己这几个月来发生 了巨大变化，身边的同事也都在不断进步，朝着同一个目标奋斗着。 新的一年到来了，也带来了新的挑战，我将以全新的面貌来迎接新 年的到来。 现对 2011 年的工作总结如下： 一.对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，保持 公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息； 二.负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续； 三.执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜； 四.协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、 收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况 等； 五.帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助 组织员工的各类活动； 六.负责核算公司所有员工的工资，由于自己的粗心也有过错 误，不过在领导的帮助下都能够圆满的解决； 七．可以自己独立处理保险和工伤的事宜； 八．帮公司其他同事订火车票机票，解决大家出行的后顾之忧。 不过我觉得自己还有不足：工作的预见性和创造性不够，离领 导的要求还有一定的距离，人力资源方面的知识还有所欠缺，在今 后的工作和学习中，我会进一步严格要求自己，虚心向领导和同事 学习，不断提高自自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会 被时代的潮流所淘汰。 最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好！ 2012 年元月 6 日
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人力资源年度规划表
人力资源年度规划表 单位：人 时间、学历 时间 级别 现有 年 学历 年 年 硕士 财经 营销 高层 生产 …… 管 财经 理 营销 中层 人 生产 员 …… 财经 基层 营销 生产 小计 高工 技 工程师 术 助工 人 技术员 员 其他 小计 机工 基 电工 层 维修 员 环保 工 小计 填表人： 审核人： 本科 大专 其他
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亮丽简约风人力资源部工作年终总结报告
201X 人力资源部年度工作总结报告 金诺康 人力资源部的使命 01 培养人才，提高员工战 02 培养员工向心力 斗力 03 开展团队建设，打造高 效团队。增强凝聚力 倾听每一位员工心声， 04 完善公司梯队架构 人力资源部的责任 0 1 0 2 通过内训、外训，提高每一位员工 的综合能力，以使员工单产率提高 提高单产率就是提高员工的收入， 让员工的收入远远高于通货膨胀率 201 0 人力资源部工作总结 20XX 年人力资源部工作总结 做好员工职业生涯规划，进 组建公司的组织架构，确定 和区分每个职能部门的权责。 组建组织机构 团队建设 行员工激励工作，培养主人 翁精神，增强企业凝聚力。 弘扬企业文化，用优秀的文 执行绩效评价体系，提高绩 化感染人。 效考核的有效性。 企业文化宣执 完善入职人员档案管理。 执行绩效考核体系 档案管理 人员招聘 完成日常人力资源招聘与配置。 201 0 人力资源部工作总结之一 组建公司组织架构 组建公司组织架构 分公司各部门完备，总经理、 分公司辖两个销售部，销售 内勤人员在保证正常工作的 现有人员编制：总经理 1 名， 外联部、人力资源部、财务 工作正常开展 同事，积极培养后备人员 外联部长 1 名，人力资源部 部、储运部各司其职，协调 长 1 名， 经理 1 名，销售 工作 部长 2 名，销售 13 名，内 勤 3 名，大夫 1 名，顾问 1 名。 201 0 人力资源部工作总结之二 团队建设 团队建设 培训 邀请发改委研究员进行职业生涯 规划培训 01 公司规章制度和产品知识学习 02 内部优秀员工经验分享，通过培 训，增强团队战斗力 活动 01 体育活动，放松心情 02 互动游戏，释放压力 03 参观博物馆，愉悦身心 04 K 歌聚餐，加强团队凝聚力 03 201 0 人力资源部工作总结之三 企业文化宣执 企业文化宣执 以文化来影响以制度来规范 让自信成为习惯 让落实成为习惯 让敬业成为习惯 让认真成为习惯 201 0 人力资源部工作总结之其他 人员招聘 档案管理 绩效考核 人员招聘、档案管理、绩效考核 人员招聘 档案管理 绩效考核 以人事人才网为平台发布 按照公司档案制度，完善 执行绩效考核制度，汇报 招聘信息和查阅个人资料 在职人员 4 项档案 股东工作情况。改善工作 通知面试形式，招聘符合 方法和品质，提高工作效 公司要求的人才。保证各 率，培养工作的计划性和 岗位的正常工作 责任心，查找工作中的不 足并调整改善，推进企业 的发展 201 1 人力资源部工作计划 20XX 年人力资源部工作计划 完善组织架构 建立内部沟通机制 促进公司部门之间、上下级之间的了解与合 基于稳定、合理、健全的原则，完善 作，建立健康、和谐的内部关系 “经理—部长—主任—组长”，一个健 全的公司组织架构 人力资源招聘与配置 人力资源部要按照既定组织架构和各 部门各职位工作分析来招聘人才满足 公司运营需求 员工培训与开发 工作 计划 企业文化塑造与宣贯 塑造与宣贯企业文化，员工向心力和凝聚力 会不断增强，企业团队精神和拼搏精神也非 常明显 员工激励 进行培训，使公司在人才培养方面领先 人力资源部全年工作中必须一以贯之地做好 一步。全面提高整体人才结构构成，增 员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛 强企业的综合竞争力 围良好 201 0 人力资源部工作目标之一 完善公司组织架构 完善公司组织架构 目标概述 公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。人力资源部在 2011 年首先应完成 公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，制定出“经理——部长 ——主任——组长”一个健全的公司组织架构， 具体实施方案 2011 年 2 月 2011 年 3 月 2011 年 4 月 2011 年 2 月底前完成 2011 年 3 月底前完成 2011 年 4 月底前完成 公司组织架构中主任职 公司组织架构主任职位 公司组织架构部长职位 位人选的调查和培养 的提拔，完成部长职位 的提拔 人选的调查和培养 201 0 人力资源部工作目标之二 人力资源招聘与配置 人力资源招聘与配置 目标概述 2011 年将在西安开 2 个分公司，人力资源部要按照既定 组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才。作为日常 工作中的重要部分。人力资源部按要求，在 2011 年 2 至 5 月，完成 15 人的招聘目标；在 2011 年 6 至 11 月， 完成 20 人的招聘配置目标。 人力资源招聘与配置，尽可能节约人力成本，使人 尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原 则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各 部门的人力需求进行分析与控制。 考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力 资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需 求、保证储备、谨慎招聘。 人力资源招聘与配置 具体实施方案 计划采取的招聘方式 0 1 以现场招聘会为主，兼顾 网络、报刊、推荐等 现场招聘主要考虑：西安 人才市场的招聘会。 具体招聘时间安排 0 2 2— 5 月份，根据公司需求 在宝鸡参加 2 至 3 场现场 招聘会； 6—11 月 份 ， 根 据 公 司 需 求参加 3 至 5 场现场招聘 会； 根据实际情况变化，人力 资源部在平时还将不定期 参加各类招聘会。 计划发生招聘费用 6000 元 0 3 人力资源招聘与配置 实施目标注意事项 招聘前的准备工作 了解特定需求 招聘职位与要求的撰写 招聘用表单 一些必需的文具 招聘人员的形象 安排面试注意事项 方法的选定 面试官的选定 试表单的填写 试题的拟定 面试官的形象 结果的反馈 201 0 人力资源部工作目标之三 员工培训与开发 员工培训与开发 目标概述 2011 年培训目标 员工培训与开发是公司必须进行的工作之一，也是培养 员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与 开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品 质都将加强，从而提高公司的整体人才结构构成，增强 企业的综合竞争力。对员工培训与投资不是无偿的投入， 而是长期投资。人力资源部 2011 年计划对员工培训与 开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培 养方面领先一步。 员工培训与开发 执着 为什么是狼？ 狼的态度很单纯，那就是对成功坚定不移地向往 拼搏 狼的生命中，没有什么可替代锲而不舍的精神，正因为 它才使得狼得以生存下来，狼驾驭变化的能力使它们成 为地球上生命力最顽强的动物之一 团结 狼与狼之间的默契配合成为狼成功的决定性因素。不管 做任何事情，它们总能依靠团体的力量去完成 嗅觉敏锐，快人一步的竞争精神 狼性三大特性 不屈不挠，奋不顾身的进攻精神 协同作战，群体战斗的团队精神 员工培训与开发 具体实施方案 根据公司整体需 要和各部门编制 2011 年度公司员 工培训计划 0 1 讲师授课；派出学 习；选拔内部讲师 内部管理和技能培 训；购买资料组织 内部培训；轮岗培 训；以老带新培训； 员工自我培训等 0 2 根据需求和发展需 要而定。主要培训 以内容：心灵激励、 营销技能、产品知 识、新进员工公司 企业文化和制度培 训等 0 3 根据公司营销进度 安排培训。外派人 员根据业务需要和 部门工作计划安排； 组织内部 VCD 教学 或读书会原则上一 个月不得低于一次 0 4 培训费用：约 需 2 万元 0 5 员工培训与开发 目标实施注意事项 0 1 人力资源部注意课题的研究 0 2 0 3 安排培训一要考虑与工作的协调，避免冲 与开发，及时搜集资料，结 不能形式化，做到有培训、有考核、有提 突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系， 合公司和部门需求推荐相关 高。外派归来后进行培训总结和传达，将 避免反复培训，而其他部门无机会培训的 培训课题信息 资料交人力资源部。人力资源部注意考评 现象，综合考虑，以公司利益和需要为标 组织和工作绩效观察其结果存入档案，作 准，全面提高员工队伍素质 为绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之 一 201 0 人力资源部工作目标之四 建立内部沟通机制 建立内部沟通机制 促进了解与合作，建立健康、和谐的内部关系 避免人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向 目标概述 人力资源部在 2011 年将加强员工晤谈的力度 晤谈主要在升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现 思想波动的时机进行，平时可以进行工作晤谈。目标标准为：每月晤谈员工 不少于 5 人次，以便根据员工思想状况有针对性做好工作 设立总经理电子信箱 设立总经理电子信箱，可对公司各个方面、环节提出建议。提倡署名不反对 匿名。根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时，做到处理、反馈及时 建立民主评议机制 计划在 2011 年对经理、销售部长、主任民主评议。原则上半年一次。对工 作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、信任度等方面综合评 议。结果作为升迁、绩效参考依据之一。通过评议建立对中高层干部的监督 机制，也可避免公司对中高层干部的评价的主观性 具体实施方案 建立内部沟通机制 实施目标注意事项 01 04 所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则，注意操作方 式的可行性，不能因设置的沟通方法导致问题 02 人力资源部应多观察、多聆听、多思考，找出合理有 效的沟通方法 03 不能循私，不能因个人感情放弃公司利益，不泄露公 司秘密 对发现的思想问题能解决的人力资源部负责解决，不能解决的 必须及时向相关部门或上级反馈 201 0 人力资源部工作目标之五 企业文化塑造与宣贯 企业文化塑造与宣贯 具体实施方案 目标概述 加强对优秀员工、 企业文化的形成是一个不 好人好事的宣传 断累积、不断传承、不断 力度，弘扬正气 发扬光大的过程，不断塑 造与宣贯企业文化，员工 的向心力和凝聚力会不断 增强，企业的团队精神和 拼搏精神也非常明显 利用晨会、晚会宣 贯企业誓词、企业 愿景、企业发展规 划等 对所有新进员工，在 正式上班前，不仅做 好人事培训和工作培 训，还要做好企业文 化的培训 企业文化塑造与宣贯 实施目标注意事项 人力资源部在操作中应抓住关键工作，确定工作目的 旨在利用一切可以利用的媒介，团结广大员工，将每 个员工的思想和观念统一到公司的精神、宗旨、理念 上来 使组织内所有人员共同认同公司的价值观，统一全体 员工的行为模式是人力资源部做好此项工作的标准 201 0 人力资源部工作目标之六 员工激励 员工激励 目标概述 员工激励涵盖了物质激励和精神激励两大部分。 做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业 员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、 凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人 力资源部在 2011 年度中必须一以贯之地做好 员工激励，确保士气高昂，工作氛围良好 计划制订激励政策：月优秀员工评选与表彰、 季度优秀员工分配股份、年度优秀员工评选表 彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理 化建议奖、对部门设立年度团队精神奖、建立 内部竞争机制等 具体实施方案 新年来临之际恭祝各位 新年快乐
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年度工作计划报告
年度工作计划报告 文本 受控状态 ××公司人力资源年度工作计划报告 编 名称 号 一、目录（略） 二、呈送文 公司总经理： 为配合公司全面实施目标管理，加强人力资源管理工作的计划性，人力资源部依照公司 ××年度的整体 发展规划，以本部门××年工作情况为基础，特制订出本部门××年度工作目标。现呈报公司总经理批阅，请 予以审定。 人力资源部 ××年××月××日 三、XXXX 年人力资源部工作总结（略） 四、XXXX 年人力资源部年度总体目标 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和发展规划，人力资源部计划从以下 6 个方 面开展××年度的工作： 1．进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用， 三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2．完成日常人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员的及时有效配备。 3．推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。 4．充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员 主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 5．在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运 行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 6．大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 五、各工作项目的具体操作实施方案 1．完善公司组织架构 （1）实施步骤 ①××年 1 月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查及公司各部门未来发展趋势调查。 ②××年 2 月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改。 ③××年 3 月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司 组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。 （2）实施注意事项 ① 组织架构的设计本着简洁、科学、务实的方针，以提高组织工作效率为目标。 ② 组织架构的设计不是按现有组织架构状况的记录、而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内 公司运营需要进行。 ③ 组织架构的设计注重可行性和可操作性。 （3）主要责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理 2．人力资源招聘与配置 （1）具体实施方案 ① 计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络招聘。其中现场招聘主要考虑：××地区人 才市场、××人才市场。另外还可以在 2、3 月份考虑个别大型招聘会，6、7 月份考虑各院校举办的应届 生见面会等；网络招聘主要以××人才网、××人才网等（具体视情况另定）；报刊招聘以专业媒体为主 等。 ② 具体招聘时间安排 1～3 月份，根据公司需求参加 3 至 5 场现场招聘会； 6～7 月份，根据公司需求参加 1 至 3 场现场招聘会（含学校供需见面会）。平时保持与相关院校学生 部门的联系，以备所需； 长期保持××人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才； 报刊招聘暂不做具体时间安排。 ③ 为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月 31 日前起草完成《公司人事招聘与配置规定》。请 公司领导审批后下发各部门。 ④ 计划发生招聘费用：1 万 5 千元。 （2）实施注意事项 ① 招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写 熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘工作所用表单等。 ② 安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的 形象；面试结果的反馈。 （3）目标责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人事专员、招聘专员。 3．薪酬管理 （1）具体实施方案 ①××年 3 月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析， 提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级（目前建议为五等 20 级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪 资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。 ②××年 4 月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、 公司现有各职位人员薪资状况，提交《××公司薪资等级表》，报请各部门经理审议修改后，呈报公司董 事会审核通过； ③××年 5 月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通过。 （2）实施注意事项 ① 改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点，充分体现按劳取酬、按贡献 取酬的公平原则。 ② 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特 例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。 （3）责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理（或人事专员）、薪酬专员。 4．员工福利与激励 （1）具体实施方案 ① 计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、全勤奖、社会医疗 保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度 管理职员聚餐会、年终（春节）礼金等。 ② 计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪 调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖等。 ③20××年第一季度内（3 月 31 日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司董事会审批，通 过后进行有组织地宣贯。 ④ 自 4 月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。 并在运行后一个季度内（6 月 30 日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结 果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。 （2）实施注意事项 员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力 和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的 立场上，做好员工福利与激励工作。 （3）责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理（人事专员）、薪酬专员。 5．绩效评价体系的完善与运行 （1）具体实施方案 ①20××年元月 31 日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理办公 会（或部门经理会议）审议通过。 ② 自 20××年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核。 ③ 主要工作内容：结合上一年度绩效考核工作中存在不足，对现行《绩效考核规则》和《绩效考核 具体要求》、相关使用表单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况 跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标 管理与绩效考核分离，平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的 参考项目之一；人力资源部在对绩效评价体系完善后，本年将对全体职员进行绩效考核。 ④ 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、 合理、公平、有效的绩效评价体系。 （2）实施注意事项 ① 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接 的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 ② 绩效考核工作是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保 绩效考核工作的顺利进行。 （3）责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理、绩效专员。 6．员工培训与开发 （1）具体实施方案 ① 根据公司整体需要和各部门××年培训需求编制××年度公司员工培训计划。 ② 采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行 内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学 VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有潜能的 员工进行轮岗培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。 ③ 计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：营销 管理、品质管理、人力资源管理、生产管理、财务管理等岗位技能提升培训及新进员工公司企业文化和制 度培训等。 ④ 培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产经营的实际情况适时安排。外 派人员、外派培训根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部 VCD 教学或读书会原则上一个月不得低 于一次。 ⑤ 所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。 ⑥ 针对培训工作的细节，人力资源部在××××年 2 月 28 日前完成《公司培训制度》的拟定。并报总经 理批准后下发各部门进行宣贯。××××年的员工培训工作将严格按制度执行。 ⑦ 培训费用：约需×万元。 （2）实施注意事项 ① 人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资 料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。 ② 培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内 容传达，并将有关资料交人力资源部。 ③ 人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工 绩效考核、升迁和调薪等决策的依据之一。 ④ 人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重 点培训与普遍提高的关系，综合考虑，以公司实际需要为标准，全面提高员工队伍素质。 （3）责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理、培训专员。
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