蓝色几何经理转正述职动态
LOGO WORK REPORT TEMPLATE 经理转正述职 click here to enter text descriptions such as content introduction, data statistics, event analysis, summary and overview related to this subtitle or graph. 01 WORK REVIEW 02 自我分析 SELF ANALYSIS 03 个人感悟 PERSONAL 04 目录 工作回顾 目标展望 OBJECTIVE 01 工作回顾 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an 工作回顾 个人成长里程碑事件 熟悉业务 实际情况调整文本框大小，或者 协同工作 实际情况调整文本框大小，或者 独立负责 实际情况调整文本框大小，或者 字体的大小 字体的大小 字体的大小 工作回顾 主要工作业绩 初步建立部门相关制度 04 点击输入标题点击输入相关标题。点击输入标题点击输入相关标题。 对新员工进行基础培训 03 点击输入标题点击输入相关标题。点击输入标题点击输入相关标题。 02 对内部遗留问题进行处理 点击输入标题点击输入相关标题。点击输入标题点击输入相关标题。 积极完成领导交给的各项临时性任务 01 点击输入标题点击输入相关标题。点击输入标题点击输入相关标题。 工作回顾 遇到的问题和解决方案 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即可，不必过 于繁琐。请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即可， 不必过于繁琐。 01 组织架构调整，过 渡期内权责划分不 明确，人员能力不 匹配 02 做事多一步，说话 退一步 ! 工作回顾 企业文化的理解 01 拥抱变化 请输入文本，请根据 具体情况进行文本的 修改 02 持续学习，乐 于分享 请输入文本，请根据 具体情况进行文本的 修改 03 主动协作 请输入文本，请根据 具体情况进行文本的 修改 04 沟通是解决问 题的最好方式 请输入文本，请根据 具体情况进行文本的 修改 工作回顾 近期所作努力 单击此处输入您的文本内容，可更改文字的颜色或者大小等属性。 01 02 03 04 沟通能力 产品规划 产品设计 学习能力 单击此处输入您 单击此处输入您 单击此处输入您 单击此处输入您 的文本内容，可 的文本内容，可 的文本内容，可 的文本内容，可 更改文字的颜色 更改文字的颜色 更改文字的颜色 更改文字的颜色 或者大小等属性。 或者大小等属性。 或者大小等属性。 或者大小等属性。 单击此处输入您 单击此处输入您 单击此处输入您 单击此处输入您 的文本内容，可 的文本内容，可 的文本内容，可 的文本内容，可 更改文字。 更改文字。 更改文字。 更改文字。 工作回顾 帮助员工成长方面 培训 激励 请替换文字内容复制你的内容到此请替换 请替换文字内容复制你的内容到此请替换 文字内容复制你的内容到此 文字内容复制你的内容到此 团建 创新 请替换文字内容复制你的内容到此请替换 请替换文字内容复制你的内容到此请替换 文字内容复制你的内容到此 文字内容复制你的内容到此 02 自我分析 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an 自我分析 SWOT 分析法 Strength Weakness 实实在在 S W Opportunity O T 挑战 = 机遇 产品经理 ? 市场经理 ! Threat 团队协作体制 自我分析 自身修养提升 领导的行动就是无声的 命令，“其身正，不令 — 是不断丰富知 二是认真履行岗 三是严格约束自 而行”。 识，提高工作能 位职责，精心做 己，力求做到公 力。 好本职工作。 平公正。 点击在此输入说明文本点击在此输入说明文本点击在此输入 说明文本点击在此输入说明文本 自我分析 请输入内容 单击此处添加您的文本或者复制您适合的内容粘 贴到此以填充文本框。 单击此处添加您的文本或者复 制您适合的内容粘贴到此以填 充文本框。 单击此处添加您的文本或者复 请输入内容 请输入内容 请输入内容 制您适合的内容粘贴到此以填 充文本框。 自我分析 自身修养提升 点击输入标题点击输入相关标题。点击输入标题点击输入相关标题。点击输入标题。点击 输入标题点击输入相关标题。点击输入标题。 输入小标题 输入小标题 点击输入相关标题点击输入标题。 点击输入相关标题点击输入标题。 输入小标题 输入小标题 点击输入相关标题点击输入标题。 点击输入相关标题点击输入标题。 03 个人感悟 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an 个人感悟 市场 / 产品经理的“二八原则 “ 点击在此输入说明文本点击在此输 入说明文本点击在此输入说明文本 80% 的时间思考 点击在此输入说明文本点击在此输 入说明文本点击在此输入说明文本 20% 的时间实现 点击在此输入说明文本点击在此输入说明文本点击在此输 入说明文本点击在此输入说明文本点击在此输入说明文本 点击在此输入说明文本 点击在此输入说明文本点击在此输 入说明文本点击在此输入说明文本 个人感悟 工作驱动 核心 :“ 价值驱动” 请您单击此处输入文本内容，可根 据需要适当地调整文字的颜色或者 大小等属性。请您单击此处输入文 本内容，可根据需要适当地调整文 字的颜色或者大小等属性。 日常 :“ 任务驱动” 个人感悟 工作中发现的问题及建议 企业愿景不够清晰 职能不够明确 岗位职责不够明确 人才资源后续力量缺乏 04 目标展望 The average person is always waiting for an opportunity to come The average person is always waiting for an 目标展望 目标客户管理 强化服务质量 此处输入文本此处输入文本此 吸纳新客源 此处输入文本此处输入文本此 处输入文本此处 处输入文本此处 巩固老客户 提高工作效率 此处输入文本此处输入文本此 处输入文本此处输入 此处输入文本此处输入文本此 处输入文本 目标展望 团队协作 团队管理 请在此添加文字说明请在此添加文字说明 请在此添加文字说明。 及时总结及时调整 请在此添加文字说明 请在此添加。 团队培训 请在此添加文字说明 部门制度完善 请在此添加文字说明 输入此处标题 请在此添加文字说明 请在此添加 请在此添加文字说明 请在此添加文字说明 请在此添加文字熊猫 请在此添加 办公请在此添加 目标展望 职业生涯规划 助理经理 2 年左右 产品经理 3-5 年 产品总监 5 年以上 两到三年的时间成为业务专家，落实到每一天，就需要做好每一个项目，分析好每一个需求 目标展望 部门协作 在管理上下大力度、严格执行公司的各项规章制度。 要建立—个比较完善、健全的管理运行体系。 ENTER THE TITLE ENTER THE TITLE 88% 68% LOGO SLOGAN LOGO WORK REPORT TEMPLATE 感谢您的欣赏 click here to enter text descriptions such as content introduction, data statistics, event analysis, summary and overview related to this subtitle or graph.
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综合超市人力资源部招聘工作总结
综合超市人力资源部招聘工作总结（零售业模板） 大型综合超市属劳动密集型企业，员工的流动率较高，地区公司成立后人员的配置、 沙坪坝店人员优胜劣汰的补充、江北店接管升级后人员的新聘等因素使招聘任务显得尤其 繁重。零售业在重庆地区的迅速发展，加之春节前处于人才市场的淡季，无形中又增加了 招聘工作的难度。但是，在各用人部门的通力协作下，人力资源部针对不同情况变化及时 进行相应的调整，因事制宜想方设法，自 20xx 年 11 月 11 日至 2005 年 1 月 28 日止，为 地区公司招聘 17 人、沙坪坝店招聘 61 人、江北店招聘 87 人，钟点工 50 人，共计 215 人， 已基本完成了招聘任务。现将具体工作情况总结如下： 一、 理顺工作思路，明确招聘目标。 1、对管理人员侧重素质和学历，逐步实现干部本土化。大型综超近几年内在重庆地区的迅 速发展，使本土零售业人才奇缺，公司绝大部分干部都是外地派驻本地支援的，长期在外 工作不但使外派干部的生活受到一定的影响，而且还加大了公司的人力支出成本。因此， 招聘部分综合素质较高、学习能力较强、服务意识较浓的人员在相应的管理岗位从基层做起， 在外派干部“传”、“帮”、“带”的培养下，能较快的掌握公司的经营理念、企业文化以 及业务技能，积累相关的工作经验，具备相应的任职标准走上相应的领导岗位，以逐步实 行干部的本土化，从而使外派干部能够放心的继续开辟疆土，实现集团规模化的战略部署。 比如对采购助理及其它行政管理岗位，坚持两个基本要求，一是要求学历在本科以上，二 是要求年龄在 30 岁以下，主要是保证被录用者在知识结构、思维方式、学习能力等方面具 备良好的潜质和可发展空间，可作为干部的梯队储备加以培养，以逐步壮大、加强公司的 干部队伍，提升企业的核心竞争力，保证集团目标顺利实现。 2、对专业人员侧重经验和技能，促进营运部门专业化。公司所属超市营运面积较大，经营 品种非常多，致使分工越来越细，专业化程度越来越高，因此，我们对专业人员的招聘强 调实际工作经验和精湛业务技能并重，以实现专业化经营。比如生鲜部的精肉分割、红案、 白案等各类技工，均通过试工的方式，以观察实际操作水平来确定是否录用，以保证聘能 所用、聘即能用。又如客服部的收银组，强调具备综合超市收银的工作经验，以保证点钞的 准确性和快速性，从根本上缓解顾客购物排队的现象；接待组提出酒店工作经历或饭店管 理专业优先，要求以专业化、标准化的服务意识和规范对待顾客，逐步由情绪化服务提升 到标准化服务的层次，再在标准化的基础上提倡个性化服务，以达到并超过顾客的期望值， 培养顾客的忠诚度和依赖性。 3、对骨干人员进行培养和储备，保证新店面顺利开张。外资零售巨头进入中国后，零售行 业竞争更加激烈，公司要生存发展，必须走规模化的道路。规模化发展预示着新的店面会 逐步开张，特别是下半年解放碑店的开张，人力资源更是关键，因此，在招聘工作中特别 注重骨干人员的储备和培养。对无超市工作经验但具备培养潜质和发展空间的人员，在面 试过程中与其耐心交流，引导、帮助其思考自己职业生涯设计和公司长远发展目标是否吻 合，从而坚定求职者加盟公司并与公司一起发展的信心和决心。对在零售、综超、百货或管 理领域有一技之长的人才，根据其能力大小、水平高低直接安排在相应的职位以留住人才 便于灵活使用。在沙坪坝店和江北店进行适当的人才储备，为解放碑店顺利开张培养一批 管理人员和业务骨干人员，也是当前招聘工作主要目标之一。 二、 扩展招聘渠道，提高招聘效率。 招聘工作要有预见性和计划性。人才市场、相关学校、网站、媒体、社区街道办、劳动就业部门、 战士退伍组织等招聘渠道要保持随时通畅，树立“大”人力资源库的概念，争取达到各类 人才皆能随时随地为我所用的境界，以提高招聘效率，备不时之需。 1、场招聘会适合于基层员工的招聘，宜加大出场频率。大型综合超市以大卖场的形式存在 于流通领域，入职的门槛较低，特别是针对营业员、安保员、收银员、各类技工等基层员工 的招聘，人才市场现场招聘会是最直接最有效的方式，也是最主要的渠道。其中 12 月份共 参加各种招聘会 17 个场次，累计收集求职者资料 700 份以上，通过面试入职百人以上。 2、网络招聘适合于管理岗位的招聘，宜加大宣传力度。随着信息化的发展，各类人才网逐 步成为高学历、高职务人才求职的主要渠道，因此，我们选择了与重庆地区比较成功的联 英人才网合作，有针对性的加强网络招聘和宣传。从 12 月 2 起截止到 1 月 28 日，我们的招 聘广告已被浏览 21816 次，收到电子简历 284 份。12 月 10 日沙坪坝店急需播音员一名， 仅用几个小时就通过网络在限期内招聘到了比较合适的人员。 3、报纸刊登招聘启示，按时完成江北店的招聘任务。在《重庆人才信息报》12 月 25 至 31 日 周刊上，以两个通栏的版面刊登了江北店接管升级所需招聘岗位以及任职标准，以“雄厚 的资金实力、长足的发展空间、完善的福利保障”吸引了广大求职者，取得了较好的效果， 在时间紧、任务重的情况下及时完成了江北店人员的招聘工作。 4、联系对口专业学校，建立互利互惠的长期合作关系。学校有培养学生并推荐就业的义务 公司因发展需要逐步扩大员工队伍，和学校保持长期合作关系是招聘工作的长远目标之一。 在公司规模扩展到一定程度的时候，亦可采取联合办学或联合办班的合作方式。12 月底， 在江北店客服部、安保部、百货部、食品部都需紧急招聘大量人员而人才市场封场的情况下， 及时与沙坪坝立信财会学校、五里店职业中学、中梁山保安培训中心等多家学校取得了联系， 并在短时间内建立了良好的合作关系，通过到学校办招聘讲座动员学生等方式共招聘学生 31 名，及时缓解了江北店人员紧缺的局面。 5、利用门店的集客能力，广为发布招聘信息。在沙坪坝和江北店两个门店的各个主入口、通 道处以及员工通道张贴招聘启示，通过广大顾客和内部职工广为传播招聘信息。同时，在 报纸正式报道诺玛特关闭当日的第一时间，在其南坪店和黄泥磅店周围张贴发布了公司拟 招聘岗位的启示。此举收效显著，通过这种渠道招聘的人员在二十人以上。 6、联系就近高校学生勤工俭学，以备卖场销售高峰期急需。春节前处于卖场销售高峰期， 为增加人手以缓解商品补充上架、顾客购物排队等问题，及时与附近大学勤工俭学团体取 得了联系，并通过在大学校园内发布招聘信息等方式，在较短的时间内招聘了 50 名兼职 计时工，并收集了众多有兼职意向的学生资料和联系方式，不但圆满完成本次招聘任务， 而且为下一次招聘兼职计时工打下了基础。 7、针对相应社会组织，谋求多方合作。针对不同层次、不同种类的岗位，及时与相应的社会 组织取得了联系，谋求多方合作以建立更广阔的人力资源库。比如针对招聘临时工以下岗 工人为主，就与当地劳动就业部门、社区街道办等组织取得了联系；招聘安保员以退伍军 人为主，就与 13 军负责战士退伍的负责人取得了联系。总之，建立多种联系寻求多方合作， 既解决了社会就业问题，又能够有针对性的满足本公司用人需求，此项工作也是招聘工作 的长远目标之一。 三、 转变传统的招聘观念，树立“为求职者服务”的思想。 综合超市是以广大居民为终端顾客的一种零售业态，每一位求职者不论能否成为公司的一 员，但是都可能通过努力争取使他们以及他们的亲友成为公司忠实的顾客，因此，必须在 工作中树立“为求职者服务”的思想，通过细致的工作、贴心的服务感染应聘者，使每位 应聘者受到充分的尊重，从而接受、认同公司的经营理念和企业文化甚至为之感动。 1、认真处理每份求职简历。对收到的每份求职简历，无论是电子邮件、信件、总服务台或安 保值班人员转来的登记表，均在第一时间内进行分类整理并登记造册，在进行资料筛选及 与用人部门商定初试时间后，尽早通知应聘者便于其做好相应的准备。 2、热情接待每位求职者。由于种种客观原因，大部分应聘者都有在面试等候区长时间等待 的可能，因此，要尽可能的在应聘者到达等候区的第一时间出现，并告知面试的具体事项 和时间，介绍同岗位的应聘者相互认识交流，缓解等待过程中的寂寞和紧张。同时，对长 时间等待的应聘者要加以解释和关心，比如安排座位、提供茶水等等。 3、珍惜每次面试的机会。每次初试或复试，不但是一个学习交流的机会，而且还是一个在 没有任何抵触情况下宣传公司形象的机会，可以详细的给应聘者介绍公司雄厚的资金实力、 长足的发展空间、愉悦的工作环境、完善的福利保障，以坚定其求职的信念，明确工作中的 奋斗目标和发展方向。即使应聘者不适合其应聘的岗位，也可以通过交流对其今后职业生 涯设计提供较为中肯的建议，让每位应聘者都能潜意识的受到公司企业文化的影响。 四、 总结不足之处，规避招聘风险。 1、一步规范面试流程，明确用人部门面试的任务。近期，由于节前人才市场匮乏，加之综 超行业竞争激烈，不便于集中时间统一安排面试，故在面试流程上比较随机，经常突发性 的通知安保部、生鲜部等用人部门经理进行面试，影响了用人部门的正常工作，以后在工 作中要加强计划性和预见性，杜绝此类现象再次发生。同时，要明确用人部门负责对其理 论知识、专业技能的评价，人力资源部负责对其证件审查、综合素质以及招聘风险的评价， 防止因衔接不畅出现录用后不胜任者的现象发生。 2、面试准备工作有待完善，适时增加笔试程序。目前面试采取的方式以面谈为主，但因各 种因素面试考官可能对应聘者无法进行全方位的了解，因此，对部分岗位可增加笔试程序， 要求根据不同的岗位逐步建立相应的题库，以便全面了解应聘者的理论知识和分析判断能 力。 3、加强员工入职后的培训工作，迅速稳定员工队伍。多数员工入职后，对新的工作环境， 陌生的人际关系都会有不同程度的不适应。培训工作有利于他们学习和强化工作技能、全面 认识公司、熟悉环境、消除不安和焦躁的情绪，使其在较短时间内成功融入工作中。但是， 仅仅靠讲课的方式培训是远远不够的，各领导干部以及老员工的言传身教对新员工的工作 态度和业务技能将起到至关重要的作用，因此，各级管理人员在日常的工作生活中要注意 自己的一言一行，以身作则，努力通过自身的影响快速稳定新进的员工队伍。 4、强化“干部为员工服务”的思想，以人性化管理留住优秀员工。吉董“干部为员工服 务”的思想无疑是“以人为本”最好的诠释，各级干部在管理工作中重要强化“服务”意 识，淡化“服从”意识。工作方法不要过于简单和粗放，要换位思考，多为员工着想，多 体谅员工的难处，尽可能的为员工解决实际问题，要为员工营造一个愉悦的工作环境，通 过员工满意产生满意的服务，从而让顾客满意才会产生满意的效益。比如适时在门店之间 采取“就近”原则调动内部员工，减少员工路途奔波；适时免收员工工作服押金，逐步完 善社会保险，提高员工福利等等。以此通过人性化管理留住优秀员工，防止人才的流失， 逐步提升企业的核心竞争力。 5、敢于顶住各方压力，精心建立一个公平、公正、公开的用人机制。公司的发展需要大量的 人才，人力资源部鼓励并感谢内部员工推荐人才，但是决不因为“关系”或“面子”违背 公司规定或降低用人标准。公司对员工职业操守明确规定，在职员工不得与其配偶或亲属 同时工作于同一部门并形成直属上下级关系，或不得工作于业务安全密切的相关部门或岗 位。人力资源部在招聘过程中不但要注意仔细审查，并且要从工作的角度出发，善意提醒 用人部门不要在给其下属“面子”的同时给以后的管理工作带来诸多的隐患。同时，对于 往来单位推荐的求职者也要严格面试程序，决不降低公司的用人标准。要敢于顶住各方面 的压力，围绕公司长远发展目标组建一支优秀的能征善战的队伍，避免“关系户”过多而 形成“干得好不如混得好”的局面。 在各用人部门的支持配合、各社会团体的强力合作、及人力资源部的共同努力下，虽然基本 完成了目前招聘任务，但是春节前招聘工作任务还很重，尤其是随着集团公司的不断发展 壮大，重庆地区公司人员储备、增加、补充工作还任重道远。对此，要继续秉承团结合作的 精神，在工作中不断的总结学习，进一步提高工作质量和效率，以饱满的工作热情和严谨 的工作态度去完成以后更重要的工作任务。
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2020年人力资源部年报
案 例 2020 人力资源年度报表 前言 Introduction 岁月流转，时光飞逝，转眼间 2019 年已经过去 回首过去一年的人力资源工作开展情况，离不开公司管理层及各部门鼎力支持与协作， 我们共同走过了困难艰辛的一年，经历了前所未有的压力与挑战。 感谢公司及各部门负责人对于人力部门工作的充分理解与支持。 （本期年报，将主要围绕公司人力资源现状及过去一年中总结的问题与得失进行探讨 以及 2020 ，人力资源部工作规划及需要协同全公司各部门共同开展计划） 人力资源现状 PPT 模板下载： www.1ppt.com/moban/ 行业 PPT 模板： www.1ppt.com/hangye/ 节日 PPT 模板： www.1ppt.com/jieri/ PPT 素材下载： www.1ppt.com/sucai/ PPT 背景图片： www.1ppt.com/beijing/ PPT 图表下载： www.1ppt.com/tubiao/ 优秀 PPT 下载： www.1ppt.com/xiazai/ PPT 教程： www.1ppt.com/powerpoint/ Word 教程： www.1ppt.com/word/ Excel 教程： www.1ppt.com/excel/ 资料下载： www.1ppt.com/ziliao/ PPT 课件下载： www.1ppt.com/kejian/ 范文下载： www.1ppt.com/fanwen/ 试卷下载： www.1ppt.com/shiti/ 教案下载： www.1ppt.com/jiaoan/ PPT 论坛： www.1ppt.cn 目录 PAGE DIRECTORY 招聘配置分析 人力分析 其他工作概述 2021 工作规划 01 人力资源现状 人力分布 部门 商务部 去年同期 52 生产部 行政人事部 人数 3 财务部 4 市场部 5 设计部 5 客服部 5 研发部 5 仓储物流部 8 生产采购部 3 品控部 6 合计 22 22 人力规模变化 60 52 46 2014 年 4 月 44 2015 年 1 月 2019 年 1 月 2020 年 1 月 性别比例 35% 41% 59% 65% 男性 女性 已婚已育 未婚未育 年龄分布 平均年龄 27 岁 25 50.00% 37.74% 21 45.00% 37.74% 20 40.00% 17 35.00% 15 30.00% 18.37% 10 25.00% 20.00% 15.00% 5 5 4 2 0 5.00% 0 25 岁以下 26-30 岁 员工 管理层 10.00% 30 岁以上 全员占比 0.00% 员工籍贯分布 共计包括十一个省、 直辖市，非川渝籍 员工 12 人 工龄分布 23% 18 0.36734693877551 19% 16 33% 14 40.00% 35.00% 30.00% 0.26530612244898 12 0.204081632653061 10 20.00% 0.163265306122449 8 25.00% 15.00% 6 10.00% 4 2 5.00% 0 0.00% 6 个月以下 6 个月 -1 年 管理层 基层人员 1 年 -2 年 所占比例 2 年以上 人力月度变动表 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 合计 期初人数 52 51 53 52 50 52 51 51 49 47 52 51 录用人数 1 3 10 6 8 5 4 4 2 6 2 3 54 个人离职 1 0 7 6 4 4 2 4 1 0 2 3 34 公司裁员 1 1 4 2 2 2 2 2 3 1 1 4 25 期末人数 51 53 52 50 52 51 51 49 47 52 51 47 7.84% 2.04% 0.00% 3.85% 5.88% 人数 离职率 1.92% 0.00% 13.21%11.54% 8.00% 7.69% 3.92% 5.49% 同比下降 1% （ 6.57% ） 年均离职率 5.49% 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 部门离职变动 20 18 35.00% 31.15% 30.00% 16 25.00% 22.95% 14 12 20.00% 10 8 14.75% 19 6 9 4 8.20% 5 2 0 15.00% 14 设计部 市场部 客服部 财务部 6.56% 6.56% 4 4 仓储物流 生产采购 离职人数 所占比例 10.00% 4.92% 4.92% 3 3 0.00% 0 品控部 研发部 行政人力 5.00% 0.00% 02 招聘配置分析 渠道分析 2015 2019 渠道 有效面试 汇博 304 智联 105 其他 148 校园招聘 7 汇博 356 智联 310 猎聘 32 其他 64 合计 564 762 渠道分析 2019 年度公司面试人员来源 8.40% 4.20% 46.72% 40.68% 汇博 智联招聘 猎聘 其他 渠道分析 商务部招聘 部门 财务部 设计部 市场部 客服部 岗位 面试人数 面试通过 到岗 试岗通过 在职 会计 113 4 4 4 2 设计师 239 24 19 11 4 摄影 36 5 3 3 1 设计经理 48 4 2 2 0 运营 185 30 22 15 3 文案 5 2 2 1 0 客服 71 24 17 5 3 697 93 69 41 13 合计 生产部招聘 部门 生产部 仓储物流 研发部 岗位 面试人数 面试通过 到岗 试岗通过 在职 质检 20 9 5 3 2 采购 11 3 2 2 1 库管 26 8 5 4 2 首饰设计师 8 4 2 2 1 65 24 14 11 6 合计 渠道分析 350 2019 年度各部门面试人员情况 0.423884514435696 45.00% 40.00% 300 35.00% 250 30.00% 0.249343832020997 200 150 323 20.00% 0.148293963254593 100 113 市场部 财务部 10.00% 0.040682414698162 0.034120734908136 5.00% 7 5 31 0.010498687664042 26 71 设计部 15.00% 0.093175853018372 7 190 50 0 25.00% 客服部 部门 生产 比例 仓储物流 8 研发 0.00% 同比数据 2018 年 2019 年 面试人数 564 100 90 80 70 60 762 50 40 30 20 10 10 20 30 40 50 60 面试录用 145 117 实际到岗 99 83 试岗通过 62 52 在职 25 20 70 80 90 100 渠道分析 2019 年各月实际面试及录用情况 160 141 140 120 109 100 72 80 57 60 58 58 58 45 48 46 6 8 5 9月 10 月 11 月 49 40 20 2 0 22 21 1月 9 2月 3月 15 4月 12 5月 8 6 6月 7月 招聘人数 录用人数 10 8月 14 12 月 渠道分析 2018 、 2019 同比月度招聘录用表 1 （招聘数） 160 141 140 116 120 109 100 80 80 72 57 60 40 20 0 46 58 58 49 36 58 48 53 45 48 47 29 21 46 49 28 25 11 月 12 月 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 2016 7月 2015 8月 9月 10 月 渠道分析 2015 、 2019 同比月度面试录用表 2 （录用数） 30 28 25 22 20 17 15 15 14 12 14 14 13 12 12 10 9 10 16 8 8 6 6 4 5 8 5 5 11 月 12 月 2 0 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 2016 7月 2015 8月 9月 10 月 引援环节存在较大问题，普 遍反应出人才定位及选材标 准的薄弱 设计师、运营，成为公司人 才引援核心关键点，公司人 力规划工作也均围绕开展 ( 核心的人才效果立竿见 影） 随着公司发展规划回归经营， 转向市场端，供应链生产环 节布局趋于稳定，招聘岗位 的特性明显化，招聘信息来 源量大幅降低，招聘工作的 计划性规划性凸显重要 3 2 1 面试谈判，薪酬谈判能力薄 弱，薪酬标准无法掌控，无 法正确评估人才合理薪酬 4 对于本部门人员规划缺乏规 划，人才需求不明确 5 招聘 总结 6 测评测试方式维度把握及 正确解读片面 不能有效帮助参考 行招 进 合 ，方 力配 段 ， 人 材手 应用 面 选 聘 有效 加强 的 式 部门 享 力 人 式分 方 试 1 3 配 聘 合 人 节 人力 需 点 求 ， 把控 规 划 招 用 1 20 2 轮 标， 今目 维度 合 结 多 段， 岗手 踪判定人 追 观察 度 用 才适 20 引 201 4 选 201 5 观 落地部门人才 培训工作，直 观总结今目标 中人才到岗培 训进度 育 留 201 9 部门 晋 绩效 升通道、 实施 落地 积极 配 值观 合公司价 导 树立 向参与及 03 人力分析 人力产值 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 合计 4.37 2.42 2.55 4.96 3.97 3.16 3.25 3.97 3.80 当月 净收 入 当月 人数 人均 GDP 2.47 2.04 4.13 2015 43.61 2014 46.78 41.09 产值对比 9 8.3 8.3 8 7 6.47 6 5.52 4.7 5 4 4.37 4.04 3.55 3.38 4.64 3.91 3.97 3.21 4.13 3.01 2.84 3.15 2.42 2.55 2.47 2.85 3.97 4.81 4.13 3.22 3.08 1.89 2.87 2.54 1 0 3.71 3.8 3.25 3.16 3 2 4.96 2.04 1.58 1月 2月 3月 4月 5月 2014 6月 2015 7月 2016 8月 9月 10 月 11 月 12 月 薪资占比 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9 月 10 月 11 月 12 月 合计 薪资支 出 260342 178035 211656 205091 202325 203365 187518 190965 195861 205141 206004 239376 2485679 人力支 出比率 11.68% 13.86% 15.98% 16.61% 7.84% 10.05% 11.62% 11.99% 10.50% 10.37% 19.83% 12.33% 当月收 入 2015 9.74% 12.01% 社保 2019 年度社保费用支出汇总 60000 50000 40000 30000 48066.51 39267.825 41419.29 39779.565 29400.82 32495.07 27037 28444 32580.66 12373 10000 0 1月 2月 31096.325 3月 21269 20115 39084 29735.65 29704.6 25445 22176 20000 12975 32868 27407 22375 12231 37688.925 20276 24965 20260 15199 10121 4月 10405 5月 9827 9286 6月 公司 7月 个人 8月 合计 9460 9月 9444 10 月 12243 11 月 11814 12 月 参保人数 2019 年度 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一 月 十二 月 在职 人数 51 52 50 50 51 51 51 49 47 52 48 47 参保 人数 43 42 42 37 34 32 32 31 29 29 33 34 参保 比例 84.31% 80.77% 84.00% 74.00% 66.67% 62.75% 62.75% 63.27% 61.70% 55.77% 68.75% 72.34% 参保人数 年度 公司合计 2017 214144 个人合计 71611 2018 440840 124453 565293 2019 292635 135378 428013 公司参保人数基本无变化，且社 评基数保持年 10% 的增长，从 个人部分增长可以看出，主要费 用的降低来自公司部分的降低， 整体费用下降 缴费总额 285755 加班时长 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9 月 10 月 11 月 12 月 月均 15 年 财务部 7.5 7.5 21 64.5 46.5 18 30 6 9 9 19.5 69 26 22 市场部 30 22.5 102 126 112.5 96 78 124.5 141 99 145 231 109 156 设计部 13.5 1.5 42 28.5 51 52.5 72 64.5 24 72 90 142.5 55 97 人事行政 7.5 0 3 1.5 6 9 10.5 1.5 16.5 24 30 16.5 11 10 仓储物流 42 24 48 18 45 39 16.5 15 7.5 0 0 21 23 25 品控部 7.5 6 6 1.5 4.5 0 0 0 9 31.5 13.5 21 8 0 采购生产 28.5 15 46.5 48 60 52.5 31.5 28.5 22.5 63 25.5 85.5 42 99 绩效指数 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 均值 客服部 79.50% 82.50% 84.10% 87.70% 85% 90% 90% 83% 87% 89% 86% 80% 85.32% 人事部 111% 109% 103% 90% 94.67% 97.78% 92.71% 96% 90% 90% 94% 96.85% 98.75% 市场部 79% 76% 87% 86% 86% 91% 87% 86% 59% 50% 48% 60% 74.58% 112.33% 114.50% 101.16% 104.48% 107.50% 96.75% 108.25% 110% 107.60% 108% 108.55% 100% 物流部 104.25% 127.73% 采购部 98.92% 100% 87% 86.50% 98.50% 86.50% 99.05% 95.25% 89.45% 70.43% 92.59% 92.02% 材料部 92.16% 107.88% 113.05% 105.83% 102.11% 124.14% 126.89% 124.49%% 139.62% 150.90% 126.86% 108.18% 117.97% 品控部 107.25% 111.31% 111.96% 108.50% 118.60% 113.36% 108.80% 98.13% 106.07% 109.00% 109.89% 111.57% 114.14% 04 其他工作概述 年度工作完成情况 劳动关系 人力管 控 社保福利 绩效 经过对于劳动关系进一步拆分，劳动合同修订，以及离职交接 流程的规范， 2019 年度未再出现基与劳动关系相关的纠纷。 离职、辞退、劝退均协商合理处理 2019 年度，公司特困企业办理成功，社保比例下调 8% ，整体 费用下降 25% ，极大降低了社保费用支出 监督监控各部绩效方案，发现及反应调整绩效问题， 2019 年 度，调整采购、品控部、客服主管、仓储等多部绩效 活动组织 组织公司团队拓展活动 员工互动活动 添加项目名称 外部的组织拓展活动 冬至、圣诞活动均有 以能力测试， IQ 、 及公司内部拓展，有 较好参与度及反响、 性格测试为引导测评 效反应了团队不足及 凤凰打字王、记忆比 分析 发现优点优势。 赛反馈较好。 总结与不足 租赁补贴 就业补贴 01 02 因为 9 月份公司主 体切换，导致 2019 年度就业补贴申请 公司制度政策 03 因部分制度政策， 宣导不足，造成员 工一定程度不满。 今年租赁补贴大幅 缩水，有客观原因， 也有与政府部门对 接问题影响。 总结与不足 年度员工活动开展不足 培训体系未落地到公司全范围 对于其他部门工作开展参与不深 工作相对分割。 05 2020 工作规 划 2020 核心关键词 价值观体系 效率 专业能 力提升 培训范围 * 工作重点 能力提升 人事行政部现有员工自 2014 年底起未曾变动， 部门均为熟悉公司情况 的老员工组成，工作分 工也有明确定位， 1 、加强人事专员专业 能力，独立解决问题能 力 2 、梳理工作流程方式， 以配合其他部门工作高 效为原则 3 、承担更多责任与任 务 效率 基于部门能力锻炼提 升的基础上，梳理本 部门工作流程，切实 提升部门快速反应速 度及问题解决效率 1 、逐 步推进 OA 今 目标的使用范围，使 用形式。 2 、改变被动状态， 主动发起推进工作进 程。 培训范围 从单一的人力培训范畴 扩展，主导及帮助各部 构建组合公司完善培训 体系。 1 、遍及各部门体系搭 建。 2 、追踪培训执行情况 3 、反馈培训结果 （详见后） 价值观 以员工培训体系、员 工活动、引援及优化 三位一体，引导价值 观体系的构成 1 、引入环节把控职 业观 、价值诉求。 2 、甄别剔除团队负 向价值影响人员 3 、以公司全范围培 训体系引导学习团队 观念 4 、持续活动形式带 动氛围风向形成 人力规 划篇 员工手册 转、晋升 人力配置 2020 年一季度，修订公司新一年度员工手册，重 点更新法律法规发生变化的婚假、陪产假相关内 容，以及结合公司实际情况，变更部分内容 在人员异动表基础上，增加完善转晋升申请流程 表格，严谨对待及重视员工转正、晋升环节把控 围绕公司经营规划目标，结合阶段发展状态，进行人力资源预 测与控制，预期 2020 在经营前段、供应链环节，均会有人力 配置阶段条，配合各相关部门部署提供人力资源方面的保障和 服务 招聘配置 2020 年将结合公司人力资源规 划需求，人才层次需求进行渠道 调整，降低招聘成本费用，提升 招聘效率 继续推进完善各类测评方 式对于招聘辅助作用，在 此基础上协助用人部门深 化了解测评手段维度的参 考意义，有效帮助筛选甄 别 测评选拔 渠道评估 雇主形象 参与各部各岗位人 员招聘环节，解答 及宣导公司、品牌 形象，用人理念。 * 绩效管理 监督 监控 调整 优化 核心重点，监督监控绩效执行环节的有效性，充 分发挥人力部门绩效管控 根据经营方向，部门工作阶段性重点倾向，适时 发起调整优化建议及方案 5 培训开发 公司人力培训 起点 严格按照今目标入职培训进度及 部门内部培训内容进行培训反馈 部门入职培训 管理层培训 专业提升培训 部门负责人每月度至少一次自己 主导的专业提升培训 以人力资源发起培训当月新员工 必须参加 老员工由各部提送轮流 每月固定 1 次企业里程文化培训 隔周例会 1 次，由各部门负责人 或李总进行分享培训，管理及专 业知识、生活感悟分享 员工内部分享 培训主导的《培训评估表》 参与人员培训心得 每月至少一次员工部门内或公司 内范围分享培训 THANK YOU 48
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人力资源成本统计分析表
人力资源成本统计分析表 Statistical analysis table of human resource cost 直接成本 637,165.00 间接成本 96,400.00 开发成本 61,050.00 合计成本 794,615.00 月份 在职员工 1 72,000.00 70,000.00 68,000.00 66,000.00 64,000.00 62,000.00 60,000.00 58,000.00 56,000.00 直接成本 工资 加班费 职务津贴 福利费用 35 30,000.00 11,000.00 6,000.00 4,000.00 2 34 28,500.00 15,000.00 5,500.00 3,700.00 3 37 29,564.00 14,125.00 4,500.00 2,800.00 4 40 32,544.00 16,351.00 3,700.00 3,100.00 5 38 30,245.00 15,464.00 4,200.00 4,100.00 6 36 31,562.00 12,454.00 5,800.00 4,300.00 7 41 32,487.00 15,423.00 6,200.00 3,900.00 8 42 26,124.00 14,587.00 4,200.00 4,300.00 9 39 27,145.00 13,256.00 5,100.00 3,150.00 10 38 28,123.00 17,542.00 3,600.00 4,210.00 11 36 29,185.00 15,987.00 3,400.00 4,352.00 12 35 33,125.00 14,526.00 4,200.00 4,534.00 1 2 3 合计成本 72,000.00 70,000.00 68,000.00 66,000.00 64,000.00 62,000.00 60,000.00 58,000.00 56,000.00 人均成本 2,500.00 2,000.00 1,500.00 1,000.00 500.00 - 1 2 3 4 5 6 间接成本 社保 公积金 7 8 9 10 11 12 开发成本 招聘费用 培训费用 1 2 3 合计成本 3,500.00 4,200.00 2,700.00 1,500.00 62,900.00 3,800.00 4,500.00 3,500.00 1,700.00 66,200.00 3,500.00 4,300.00 3,200.00 1,300.00 63,289.00 3,700.00 3,900.00 4,550.00 1,400.00 69,245.00 3,600.00 4,800.00 4,500.00 1,800.00 68,709.00 3,300.00 4,900.00 4,200.00 2,100.00 68,616.00 3,400.00 3,700.00 3,600.00 1,600.00 70,310.00 3,600.00 4,700.00 3,300.00 1,400.00 62,211.00 4,200.00 4,200.00 3,100.00 1,100.00 61,251.00 4,200.00 4,500.00 2,900.00 1,500.00 66,575.00 3,500.00 4,400.00 2,700.00 1,700.00 65,224.00 3,200.00 4,800.00 4,500.00 1,200.00 70,085.00 4 5 6 7 8 9 10 11 1 人均成本 2 3 4 5 6 7 8 9 人均成本 10 11 12 备注 月份 直接成本 间接成本 开发成本 1,797.14 1 51000 7700 4200 1,947.06 2 52700 8300 5200 1,710.51 3 50989 7800 4500 1,731.13 4 55695 7600 5950 1,808.13 5 54009 8400 6300 1,906.00 6 54116 8200 6300 1,714.88 7 58010 7100 5200 1,481.21 8 49211 8300 4700 1,570.54 9 48651 8400 4200 1,751.97 10 53475 8700 4400 1,811.78 11 52924 7900 4400 2,002.43 12 56385 8000 5700
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上半年任一部门人力资源流动分析（3张表，自动专业）
人力资源管理工具——人力资源分析 202x上半年新进员工明细表 说明：本表格主要用于记录新入职员工明细，是本分析工具的基础数据表格之一。要求日期录入格式标准、统一，部门名称、职级等关 键分析数据与信息与其它表格保持一致。 序号 入职日期 入职类型 员工编号 姓名 性别 出生日期 年龄 专业 学历 入职部门 担任职务 职级 1 1/1/2020 招聘 20200110 张三 男 1/23/1978 38 人力资源 本科 部门1 副总经理 高层 2 1/2/2020 内部推荐 20200111 李四 男 5/24/1993 23 会计 硕士 部门2 部门经理 中层 3 1/2/2020 高级人才引进 20200112 王五 女 9/23/1984 31 人力资源 中专及以下 部门1 助理 一般人员 4 1/3/2020 20200113 赵六 男 1/22/1985 31 财务 博士及以上 部门3 办公室主任 中层 5 1/4/2020 20200114 刘七 男 5/24/1962 54 人力资源 本科 部门4 出纳 一般人员 6 1/8/2020 20200115 黄小小 男 9/22/1989 26 人力资源 本科 部门5 行政人员 基层 7 2/3/2020 员工7 部门6 8 2/3/2020 员工8 部门1 9 2/4/2020 员工9 部门1 10 2/5/2020 员工10 部门2 11 3/3/2020 员工11 部门1 12 3/4/2020 员工12 部门3 13 3/5/2020 员工13 部门4 14 3/6/2020 员工14 部门5 15 3/7/2020 员工15 部门1 16 4/15/2020 员工16 部门6 备注 17 4/16/2020 员工17 部门1 18 4/17/2020 员工18 部门2 19 4/18/2020 员工19 部门1 20 4/19/2020 员工20 部门3 21 5/3/2020 员工21 部门4 22 5/5/2020 员工22 部门5 23 5/7/2020 员工23 部门1 24 5/9/2020 员工24 部门6 25 6/20/2020 员工25 部门1 26 6/22/2020 员工26 部门2 27 6/24/2020 员工27 部门3 28 6/26/2020 员工28 部门5 29 6/28/2020 员工29 部门6 30 6/29/2020 部门6 人力资源管理工具——人力资源分析 202x上半年离职员工明细表 说明：本表格主要用于记录离职员工明细，是本分析工具的基础数据表格之一。要求日期录入格式标准、统一，部门名称、职级等关键分析数据与信息 与其它表格保持一致。 序号 离职日期 离职原因 原员工编号 姓名 性别 出生日期 年龄 专业 学历 原任职部门 原职务 原职级 1 1/1/2020 辞职 20200110 张三 男 1/23/1978 38 人力资源 本科 部门1 副总经理 高层 2 1/2/2020 劝退 20200111 李四 男 5/24/1993 23 会计 硕士 部门2 部门经理 中层 3 1/2/2020 辞职 20200112 王五 女 9/23/1984 31 人力资源 中专及以下 部门1 助理 一般人员 4 1/3/2020 辞职 20200113 赵六 男 1/22/1985 31 财务 博士及以上 部门3 办公室主任 中层 5 1/4/2020 其它 20200114 刘七 男 5/24/1962 54 人力资源 本科 部门4 出纳 一般人员 6 1/8/2020 辞职 20200115 黄小小 男 9/22/1989 26 人力资源 本科 部门5 行政人员 基层 7 2/3/2020 劝退 员工7 部门6 8 2/3/2020 辞职 员工8 部门1 9 2/4/2020 劝退 员工9 部门1 10 3/3/2020 退休 员工10 部门2 11 3/4/2020 辞职 员工11 部门1 12 3/5/2020 辞职 员工12 部门3 13 3/6/2020 辞职 员工13 部门4 14 4/5/2020 辞职 员工14 部门5 15 4/15/2020 劝退 员工15 部门6 16 4/16/2020 辞职 员工16 部门6 17 4/17/2020 退休 员工17 部门1 18 5/3/2020 其它 员工18 部门2 版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司 19 5/5/2020 辞职 员工19 部门1 20 5/6/2020 劝退 员工20 部门1 21 5/7/2020 劝退 员工21 部门4 22 5/9/2020 辞职 员工22 部门5 23 6/20/2020 劝退 员工23 部门2 24 6/22/2020 辞职 员工24 部门3 25 6/24/2020 辞职 员工25 部门4 26 6/26/2020 劝退 员工26 部门5 27 6/28/2020 劝退 员工27 部门1 28 6/30/2020 辞职 员工28 部门6 版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司 、职级等关键分析数据与信息 去向说明 备注 版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司 版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司 人力资源管理工具——人力资源分析 202x上半年任一部门人力资源流动分析（三张表格，自动统计， 说明：本表格主要用于统计和分析上半年任一部门的人力资源流动情况，具体包括人力资源增减明细、增长 率等。使用方法：请先输入部门名称、年初人数，其它数据及图表依据另外两张明细表自动生成。 部门名称（请输入） 部门1 月份 月初人数 期间新增 1月 18 2月 年初人数 期间减少 18 期末人数 期末人数 实际增（减 ）人数 辞职 劝退 退休 其它 2 2 0 0 0 18 0 18 2 1 1 0 0 18 0 3月 18 2 1 0 0 0 19 1 4月 19 2 0 0 1 0 20 1 5月 20 1 1 1 0 0 19 -1 6月 19 1 0 1 0 0 19 0 上半年统计 18 10 5 3 1 0 19 1 员工增长率分析 员工新进率 20.5 8.00% 5.26% 20 6.00% 20 19.5 18 18 18 18 19 19 19 19 0.00% -5.00% 1月 2月 3月 月初人数 2.00% 0.00% -2.00% 18 17.5 17 19 4月 期末人数 5月 -4.00% 6月 5月 -6.00% 增长率 员工流失率、 员工流失数据分析 12.00% 10.00% 9.52% 2 10.00% 8.00% 1.5 5.00% 1 4.76% 5.00% 流失率 10.00% 10.00% 10.00% 2.5 辞 6.00% 4.00% 5.00% 18 0.00% 10.00% 18.5 0.00% 6月 5.00% 19 4.00% 5.00% 20 5.00% 5.56% 员工流失率、 员工流失数据分析 12.00% 10.00% 8.00% 5.00% 4.76% 2.00% 1月 2月 辞职 3月 劝退 4月 退休 5月 其它 6月 流失率 0.00% 0.00% 0 6.00% 4.00% 0.5 辞 5.00% 5.00% 1 5.00% 1.5 5.00% 2 流失率 10.00% 9.52% 5.00% 10.00% 10.00% 10.00% 10.00% 2.5 1 月 2 月 3 月 （三张表格，自动统计，专业分析） 体包括人力资源增减明细、增长率、流失率、辞职率、劝退率、新进 两张明细表自动生成。 19 月均新进率 8.21% 月均流失率 7.38% 增长率 新进率 流失率 辞职率(主动 ) 劝退率 0.00% 10.00% 10.00% 10.00% 0.00% 0.00% 10.00% 10.00% 5.00% 5.00% 5.56% 10.00% 5.00% 5.00% 0.00% 5.26% 9.52% 4.76% 0.00% 0.00% -5.00% 4.76% 9.52% 4.76% 4.76% 0.00% 5.00% 5.00% 0.00% 5.00% 5.56% 35.71% 32.14% 17.86% 10.71% 员工新进率与流失率对比分析 1月 10.00% 6月 5.00% 新进率 流失率 2月 0.00% 5月 3月 4月 员工流失率、辞职率、劝退率分析 辞职率 ( 主动 ) 劝退率 5.00% 5.00% 4.76% 4.76% 4.76% 5.00% 5.00% 5.00% 9.52% 10.00% 5.00% 10.00% 10.00% 流失率 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 5.00% 5.00% 4.76% 4.76% 9.52% 10.00% 辞职率 ( 主动 ) 0.00% 0.00% 4.76% 5.00% 5.00% 5.00% 5.00% 10.00% 流失率 0.00% 0.00% 0.00% 10.00% 员工流失率、辞职率、劝退率分析 劝退率 6 月
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上半年各月公司人力资源净需求预测工具（自动专业计算
人力资源管理工具 上半年公司各月人力资源净需求预测工具（自动、专业 说明：人力资源净需求预测指在对企业未来人力资源需求与供给预测数据的基础上，将人力资源需求的预测数与在 预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出该时期内人员的净需求数。（颜色标注部分为自动计算，其它需要手 需求预测 月份 内部供给预测 期初人力 预测该阶段需 期末总需 求增减人数 需求数 求 期初拥有 新聘/调入 人数 人数 调出或迁出 人力损耗 辞职 退休 辞退或其它 1月 89 15 104 89 18 2 1 1 1 2月 104 12 116 104 20 2 1 0 1 3月 116 10 126 116 16 1 1 4月 126 25 151 126 25 4 1 5月 151 7 158 151 12 1 1 1 6月 158 12 170 158 10 2 3 1 0 合计 744 81 825 744 101 12 7 3 3 各月度人力净需求数量 各月人力 12 11 10 8 6 6 5 6 月 ; 11; 40.74% 4 2 0 -2 -4 1 1月 2月 3月 -2 -2 4月 5月 6月 5月 1 3.70% 具（自动、专业计算） 力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源 为自动计算，其它需要手工录入数据） 耗 人力净需求 期末拥有 人数 人力损耗小计 不足或有 新进人员损 人力净需求 余人数 耗数量预计 数量 5 102 -2 3 5 4 120 4 2 -2 2 130 4 2 -2 5 146 -5 1 6 3 160 2 3 1 6 162 -8 3 11 25 820 -5 14 19 各月人力净需求占比 1月 5 18.52% 2月 -2 7.41% 6 月 ; 11; 40.74% 3月 -2 7.41% 5月 1 3.70% 4月 6 22.22% 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮
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【述职评价表】管理人员述职评价表
管理人员述职评价表 述 姓 名 性 别 考评周期 部 门 职 务 单 序号 考评要点 职 人 信 (董事长用表) 息 2019年1月1日 — 2019年12月31日 位 所占分值 A（达标或超过标准） B（基本达标） C（接近目标） D（远离目标） 1 高效、超额完成了所有工作目标 按排期完成主要工作目标，完成工 业绩平平，基本依靠上级分 2019年度工作目标 。工作措施得当，积极主动，顾 作目标有方法，有效果，有认识， 基本完成工作岗位职责，无突 配、督促完成工作，离公司 出业绩。 完成情况(30%） 全大局,成绩突出。 有事实、数据验证。 要求相差较多。 (8－15) (25－30) (16－24) (0－7) 2 工作中的经验、教 善于在工作实践过程中认真分析 能归纳总结出经验教训，有一定心 基本能掌握工作规律，但认识 没有总结经验教训。 ，总结经验，并能不断提高。 得与启发。 不足，核心问题把握不准确。 （0－3） 训（10%） （8－10） （5－8） （3－4） 3 主要工作创新 （10%） 4 能够高度关注团队目标，敢于承 能带领员工积极完成工作任务，团 团队合作及领导能 担责任，善于分享，有很强的团 队成员间沟通及时、畅顺，使个人 力 （10%） 队合作精神及指导能力。 目标与组织目标一致。 （8－10） （5－8） 5 企业文化融合度 （20%） 6 计划管理与绩效管 计划切合实际，工作节点清晰， 计划比较合理，工作节点明确，有 有计划、目标，没有明确关键 关键绩效指标分解详细，可操作 关键绩效指标，可以操作，但指标 考核指标及工作节点，可实施 无计划、目标。 理工作的有效性 性强，且有纠偏措施。 性一般。（7－11） （0－6） （20%） 分解不够详细。（12－16） （16－20） 有创新并可实施，给公司带来很 有创新，产生的效益一般。 好的效益。（8－10） （5－8） 对企业使命、愿景、核心价值观 高度认同，工作效率高，主动性 强，严格遵守各项制度。（16－ 20） 有创新，但没有实际措施。 （3－5） 无创新。 （0－3） 基本熟悉团队分工协作流程， 在团队工作过程中少量参与团 团队合作精神差，与团队成 员沟通、协调少。 队核心工作。 （0－3） （3－5） 对企业使命、愿景、核心价值观基 本认同，工作认真负责，能遵守各 与企业文化导向基本相符，但 与企业文化导向偏差较大， 工作缺乏主动性。 工作积极性差。 项制度。 （7-11） (0－6) (12－16) 合计得分 填表说明：1.本表不记名，请将对应 （分值） 填入空格，并请您汇总出 （合计得分）； 2.述职者述职完成后，考评者当场填写本表，填完后当场交人力资源工作人员。 海天地产管理人员述职评价表 (委员用表) 最终 得分 述 姓 名 部 门 序号 性 别 职 务 考评要点 A（达标或超过标准） 职 人 考评周期 单 位 信 息 2019年1月1日 — 2019年12月31日 B（基本达标） 所占分值 C（接近目标） D（远离目标） 1 高效、超额完成了所有工作目标 按排期完成主要工作目标，完成工 业绩平平，基本依靠上级分 2019年度工作目标 。工作措施得当，积极主动，顾 作目标有方法，有效果，有认识， 基本完成工作岗位职责，无突 配、督促完成工作，离公司 出业绩。 完成情况(30%） 全大局,成绩突出。 有事实、数据验证。 要求相差较多。 (8－15) (25－30) (16－24) (0－7) 2 工作中的经验、教 善于在工作实践过程中认真分析 能归纳总结出经验教训，有一定心 基本能掌握工作规律，但认识 没有总结经验教训。 ，总结经验，并能不断提高。 得与启发。 不足，核心问题把握不准确。 训（10%） （0－3） （8－10） （5－8） （3－4） 3 主要工作创新 （10%） 4 5 6 有创新并可实施，给公司带来很 有创新，产生的效益一般。 好的效益。（8－10） （5－8） 能够高度关注团队目标，敢于承 能带领员工积极完成工作任务，团 团队合作及领导能 担责任，善于分享，有很强的团 队成员间沟通及时、畅顺，使个人 力 （10%） 队合作精神及指导能力。 目标与组织目标一致。 （8－10） （5－8） 对企业使命、愿景、核心价值观 对企业使命、愿景、核心价值观基 企业文化融合度 高度认同，工作效率高，主动性 本认同，工作认真负责，能遵守各 （20%） 强，严格遵守各项制度。（16－ 项制度。(12－16) 20） 计划管理与绩效管 计划切合实际，工作节点清晰， 计划比较合理，工作节点明确，有 关键绩效指标分解详细，可操作 关键绩效指标，可以操作，但指标 理工作的有效性 性强，且有纠偏措施。 （20%） 分解不够详细。（12－16） （16－20） 合计得分 填表说明：1.本表不记名，请将对应 （分值） 填入空格，并请您汇总出 （合计得分）； 2.述职者述职完成后，考评者当场填写本表，填完后当场交人力资源工作人员。 有创新，但没有实际措施。 （3－5） 无创新。 （0－3） 基本熟悉团队分工协作流程， 在团队工作过程中少量参与团 团队合作精神差，与团队成 员沟通、协调少。 队核心工作。 （0－3） （3－5） 与企业文化导向基本相符，但 与企业文化导向偏差较大， 工作缺乏主动性。 工作积极性差。 （7-11） (0－6) 有计划、目标，没有明确关键 考核指标及工作节点，可实施 无计划、目标。 性一般。（7－11） （0－6） 最终 得分 海天地产管理人员述职评价表 姓 名 部 门 序号 性 别 职 务 考评要点 A（达标或超过标准） 考评周期 单 位 述 职 人 B（基本达标） 信 息 所占分值 (上级用表) 2019年1月1日 — 2019年12月31日 C（接近目标） D（远离目标） 1 高效、超额完成了所有工作目标 按排期完成主要工作目标，完成工 业绩平平，基本依靠上级分 2019年度工作目标 。工作措施得当，积极主动，顾 作目标有方法，有效果，有认识， 基本完成工作岗位职责，无突 配、督促完成工作，离公司 出业绩。 完成情况(30%） 全大局,成绩突出。 有事实、数据验证。 要求相差较多。 (8－15) (25－30) (16－24) (0－7) 2 工作中的经验、教 善于在工作实践过程中认真分析 能归纳总结出经验教训，有一定心 基本能掌握工作规律，但认识 没有总结经验教训。 ，总结经验，并能不断提高。 得与启发。 不足，核心问题把握不准确。 （0－3） 训（10%） （8－10） （5－8） （3－4） 3 主要工作创新 （10%） 4 5 6 有创新并可实施，给公司带来很 有创新，产生的效益一般。 好的效益。（8－10） （5－8） 能够高度关注团队目标，敢于承 能带领员工积极完成工作任务，团 团队合作及领导能 担责任，善于分享，有很强的团 队成员间沟通及时、畅顺，使个人 力 （10%） 队合作精神及指导能力。 目标与组织目标一致。 （8－10） （5－8） 对企业使命、愿景、核心价值观 企业文化融合度 高度认同，工作效率高，主动性 对企业使命、愿景、核心价值观基 本认同，工作认真负责，能遵守各 （20%） 强，严格遵守各项制度。（16－ 项制度。(12－16) 20） 计划切合实际，工作节点清晰， 计划比较合理，工作节点明确，有 计划管理与绩效管 关键绩效指标分解详细，可操作 关键绩效指标，可以操作，但指标 理工作的有效性 性强，且有纠偏措施。 分解不够详细。 （20%） （16－20） （12－16） 合计得分 填表说明：1.本表不记名，请将对应 （分值） 填入空格，并请您汇总出 （合计得分）； 2.述职者述职完成后，考评者当场填写本表，填完后当场交人力资源工作人员。 有创新，但没有实际措施。 （3－5） 无创新。 （0－3） 基本熟悉团队分工协作流程， 在团队工作过程中少量参与团 团队合作精神差，与团队成 员沟通、协调少。 队核心工作。 （0－3） （3－5） 与企业文化导向基本相符，但 工作缺乏主动性。 （7-11） 有计划、目标，没有明确关键 考核指标及工作节点，可实施 性一般。 （7－11） 与企业文化导向偏差较大， 工作积极性差。 (0－6) 无计划、目标。 （0－6） 最终 得分 海天地产管理人员述职评价表 述 姓 名 部 门 序号 性 别 职 务 考评要点 职 人 考评周期 单 位 A（达标或超过标准） 信 (平级用表) 息 2019年1月1日 — 2019年12月31日 B（基本达标） 所占分值 C（接近目标） D（远离目标） 1 高效、超额完成了所有工作目标 按排期完成主要工作目标，完成工 业绩平平，基本依靠上级分 基本完成工作岗位职责，无突 2019年度工作目标 。工作措施得当，积极主动，顾 作目标有方法，有效果，有认识， 出业绩。 配、督促完成工作，离公司 完成情况(30%） 全大局,成绩突出。 有事实、数据验证。 要求相差较多。 (8－15) (25－30) (16－24) (0－7) 2 善于在工作实践过程中认真分析 能归纳总结出经验教训，有一定心 基本能掌握工作规律，但认识 工作中的经验、教 没有总结经验教训。 ，总结经验，并能不断提高。 得与启发。 不足，核心问题把握不准确。 （0－3） 训（10%） （8－10） （5－8） （3－4） 3 主要工作创新 （10%） 有创新并可实施，给公司带来很 有创新，产生的效益一般。 好的效益。 （5－8） （8－10） 有创新，但没有实际措施。 （3－5） 4 部门间协作配合 （10%） 经常主动与其他部门沟通协调， 不需要催办，能在预计时间内解 决问题，服务方非常满意。 （8－10） 能协调与相关部门关系，很少 需要催办多数能在预计时间内 跨部门协作性差，沟通不顺 畅，被服务方不满意 解决问题，被服务方比较满意 （0－3） （3－5） 5 企业文化融合度 （20%） 对企业使命、愿景、核心价值观 对企业使命、愿景、核心价值观基 高度认同，工作效率高，主动性 本认同，工作认真负责，能遵守各 与企业文化导向基本相符，但 与企业文化导向偏差较大， 工作缺乏主动性。 工作积极性差。 强，严格遵守各项制度。 项制度。 （7-11） (0－6) （16－20） (12－16) 6 计划切合实际，工作节点清晰， 计划比较合理，工作节点明确，有 有计划、目标，没有明确关键 计划管理与绩效管 考核指标及工作节点，可实施 关键绩效指标分解详细，可操作 关键绩效指标，可以操作，但指标 性一般。 无计划、目标。 理工作的有效性 性强，且有纠偏措施。 分解不够详细。 （0－6） （20%） （7－11） （16－20） （12－16） 主动协调与其他部门间关系，很少 需要催办，多数都能在预计时间内 解决问题，服务方比较满意 （5－8） 合计得分 填表说明：1.本表不记名，请将对应 （分值） 填入空格，并请您汇总出 （合计得分）； 2.述职者述职完成后，考评者当场填写本表，填完后当场交人力资源工作人员。 无创新。 （0－3） 最终 得分 海天地产管理人员述职评价表 姓 名 部 门 序号 性 别 职 务 考评要点 A（达标或超过标准） 考评周期 单 位 述 职 人 B（基本达标） 信 息 所占分值 (直接下级用表) 2019年1月1日 — 2019年12月31日 C（接近目标） D（远离目标） 1 按排期完成主要工作目标，完成工 2019年度工作目标 高效、超额完成了所有工作目标 作目标有方法，有效果，有认识， 基本完成工作岗位职责，无突 。工作措施得当，积极主动，顾 有事实、数据验证。 出业绩。 完成情况(30%） 全大局,成绩突出。(25－30) (8－15) (16－24) 2 工作中的经验、教 善于在工作实践过程中认真分析 能归纳总结出经验教训，有一定心 基本能掌握工作规律，但认识 没有总结经验教训。 ，总结经验，并能不断提高。（8 得与启发。（5－8） 不足，核心问题把握不准确。 （0－3） 训（10%） －10） （3－4） 3 主要工作创新 （10%） 4 能够高度关注团队目标，敢于承 能带领员工积极完成工作任务，团 团队合作及领导能 担责任，善于分享，有很强的团 队成员间沟通及时、畅顺，使个人 力 （10%） 队合作精神及指导能力。 目标与组织目标一致。 （8－10） （5－8） 5 6 有创新并可实施，给公司带来很 有创新，产生的效益一般。 好的效益。（8－10） （5－8） 有创新，但没有实际措施。（ 无创新。 3－5） （0－3） 基本熟悉团队分工协作流程， 在团队工作过程中少量参与团 团队合作精神差，与团队成 员沟通、协调少。 队核心工作。 （0－3） （3－5） 提供具有挑战性的任务和可用的 相关资源，帮助和指导下属完成 能够提供一般性的相关资源，帮助 基本能够指导下属完成个人工 培养下属（20%） 个人发展计划。 下属完成个人短期规划。 作目标。 （12-16） （7-11） （16－20） 计划切合实际，工作节点清晰， 计划比较合理，工作节点明确，有 有计划、目标，没有明确关键 计划管理与绩效管 关键绩效指标分解详细，可操作 关键绩效指标，可以操作，但指标 考核指标及工作节点，可实施 理工作的有效性 性一般。 性强，且有纠偏措施。 分解不够详细。 （20%） （7－11） （16－20） （12－16） 合计得分 填表说明：1.本表不记名，请将对应 （分值） 填入空格，并请您汇总出 （合计得分）； 2.述职者述职完成后，考评者当场填写本表，填完后当场交人力资源工作人员。 业绩平平，基本依靠上级分 配、督促完成工作，离公司 要求相差较多。 (0－7) 没有培养、锻炼下属的意识 ，不能够给与下属明确的目 标和方向。 （0-6） 无计划、目标。 （0－6） 最终 得分 海天地产管理人员述职评价表 述 姓 名 部 门 序号 性 别 职 务 考评要点 A（达标或超过标准） 职 人 考评周期 单 位 信 (间接用表) 息 2019年1月1日 — 2019年12月31日 B（基本达标） 所占分值 C（接近目标） D（远离目标） 1 高效、超额完成了所有工作目标 按排期完成主要工作目标，完成工 业绩平平，基本依靠上级分 2019年度工作目标 。工作措施得当，积极主动，顾 作目标有方法，有效果，有认识， 基本完成工作岗位职责，无突 配、督促完成工作，离公司 出业绩。 完成情况(30%） 全大局,成绩突出。 有事实、数据验证。 要求相差较多。 (8－15) (25－30) (16－24) (0－7) 2 善于在工作实践过程中认真分析 能归纳总结出经验教训，有一定心 基本能掌握工作规律，但认识 工作中的经验、教 ，总结经验，并能不断提高。 得与启发。 不足，核心问题把握不准确。 没有总结经验教训。 训（10%） （0－3） （8－10） （5－8） （3－4） 3 主要工作创新 （10%） 4 5 6 有创新并可实施，给公司带来很 有创新，产生的效益一般。 好的效益。（8－10） （5－8） 能够高度关注团队目标，敢于承 能带领员工积极完成工作任务，团 团队合作及领导能 担责任，善于分享，有很强的团 队成员间沟通及时、畅顺，使个人 力 （10%） 队合作精神及指导能力。 目标与组织目标一致。 （8－10） （5－8） 提供具有挑战性的任务和可用的 相关资源，帮助和指导下属完成 能够提供一般性的相关资源，帮助 培养下属（20%） 下属完成个人短期规划。 个人发展计划。 （12-16） （16－20） 有创新，但没有实际措施。 （3－5） 无创新。 （0－3） 基本熟悉团队分工协作流程， 团队合作精神差，与团队成 在团队工作过程中少量参与团 员沟通、协调少。 队核心工作。 （0－3） （3－5） 没有培养、锻炼下属的意识 基本能够指导下属完成个人工 ，不能够给与下属明确的目 作目标。 标和方向。 （7-11） （0-6） 有计划、目标，没有明确关键 计划管理与绩效管 计划切合实际，工作节点清晰， 计划比较合理，工作节点明确，有 考核指标及工作节点，可实施 关键绩效指标分解详细，可操作 关键绩效指标，可以操作，但指标 性一般。 无计划、目标。 理工作的有效性 性强，且有纠偏措施。 分解不够详细。 （0－6） （20%） （7－11） （16－20） （12－16） 合计得分 填表说明：1.本表不记名，请将对应 （分值） 填入空格，并请您汇总出 （合计得分）； 2.述职者述职完成后，考评者当场填写本表，填完后当场交人力资源工作人员。 最终 得分 海天地产管理人员述职评价表 述 姓 名 部 门 序号 性 别 职 务 考评要点 A（达标或超过标准） 职 人 考评周期 单 位 信 (员工代表用表) 息 2019年1月1日 — 2019年12月31日 B（基本达标） 所占分值 C（接近目标） D（远离目标） 1 高效、超额完成了所有工作目标 按排期完成主要工作目标，完成工 业绩平平，基本依靠上级分 基本完成工作岗位职责，无突 2019年度工作目标 。工作措施得当，积极主动，顾 作目标有方法，有效果，有认识， 出业绩。 配、督促完成工作，离公司 完成情况(30%） 全大局,成绩突出。 有事实、数据验证。 要求相差较多。 (8－15) (25－30) (16－24) (0－7) 2 善于在工作实践过程中认真分析 能归纳总结出经验教训，有一定心 基本能掌握工作规律，但认识 工作中的经验、教 ，总结经验，并能不断提高。 得与启发。 不足，核心问题把握不准确。 没有总结经验教训。 训（10%） （0－3） （8－10） （5－8） （3－4） 3 主要工作创新 （10%） 4 能够高度关注团队目标，敢于承 能带领员工积极完成工作任务，团 团队合作及领导能 担责任，善于分享，有很强的团 队成员间沟通及时、畅顺，使个人 力（10%） 队合作精神及指导能力。 目标与组织目标一致。 （8－10） （5－8） 有创新并可实施，给公司带来很 有创新，产生的效益一般。 好的效益。（8－10） （5－8） 有创新，但没有实际措施。 （3－5） 无创新。 （0－3） 基本熟悉团队分工协作流程， 团队合作精神差，与团队成 在团队工作过程中少量参与团 员沟通、协调少。 队核心工作。 （0－3） （3－5） 提供具有挑战性的任务和可用的 能够提供一般性的相关资源，帮助 基本能够指导下属完成个人工 没有培养、锻炼下属的意识 相关资源，帮助和指导下属完成 下属完成个人短期规划。 ，不能够给与下属明确的目 作目标。 个人发展计划。 标和方向。 （12-16） （7-11） （16－20） （0-6） 5 培养下属（20%） 6 计划切合实际，工作节点清晰， 计划比较合理，工作节点明确，有 有计划、目标，没有明确关键 计划管理与绩效管 关键绩效指标分解详细，可操作 关键绩效指标，可以操作，但指标 考核指标及工作节点，可实施 无计划、目标。 理工作的有效性 性一般。 性强，且有纠偏措施。 分解不够详细。 （0－6） （20%） （7－11） （16－20） （12－16） 合计得分 填表说明：1.本表不记名，请将对应 （分值） 填入空格，并请您汇总出 （合计得分）； 2.述职者述职完成后，考评者当场填写本表，填完后当场交人力资源工作人员。 最终 得分
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公司员工年中述职汇报
公司员工述职汇报 公司员工 从 20xx 年 1 月份我应聘到公司上班到现在已有 6 个月，在 6 个 月的工作中，我非常感谢公司对我的照顾和爱护，是公司给予了我 的 工作平台和时机，让我学有所用，学以致用，让我用自己所学 的知识为客户服务，为公司创造价值，让我在人生的坐标中找到了 方向，在此我非常感谢关心和支持我的公司和各位同事，是你 们的关心、关爱、关注和培育让我在理想中放飞自己希望梦想 的种子，我想：能够与大家共事是我一生的荣耀，也迫切的期 望大家能够在今后的日子对我更加关心和支持，让我梦想的种子能 够茁壮成长并开花结果。 在 6 个月的工作中，我新开期货帐户 8 个，引资金近 20 万元， 交易手续费５ 000 多元，但这与公司给我的期望是远远不够的， 也辜负了公司对我的关心、爱护和信任。我想在今后的工作中 ， 我将要认真工作、积极学习、开拓进取、努力开掘营销市场 ，为多开发客户，完成公司考核任务，实现目的成绩而倍加奋 斗，在将来的实际工作中我拟定以下工作方法，希望能以获得好的 工作成绩来回报公司对我的厚望： 1．努力学好专业知识，修练“内功”，不断加强业务水平素养， 1 用专业知识为客户当好参谋，提出合规合理可行的建议，使 客户的资产不断增值，进一步获得客户信任，以留住客户，稳 住客户，介绍客户，开发客户，从而到达让这些客户永远是我们公 司忠实的客户。 ２．在 xx 驻点时努力做好自己的本职工作，完成公司给我的各 项考核指标和目的任务，在 xx 营业部没有建立之前充分利用银行这 个工作平台开发业务，为公司创造价值。 ３．多开拓营销网点和渠道，广交朋友，做一些户外营销活动 和其它营销开发渠道，多参与一些社会活动以到达“同流才会交流 ，交流才会交心，交心才有交易”的开发客户的目的。 ４．以公司的自有资源，业务优势，服务优势，多作宣传，多 作沟通，合规运作，从而多从同行中开发客户。 ５．积极开发和培育一些新的期货爱好者，让他们了解期货， 熟悉期货，掌握期货并参与期货，使之成为公司业务的新的增长点 ，也让他们从期货之中得到回报。 文章来源网络整理，请自行参考使用 2
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人力资源部年中总结报告
20xx 年人力资源部上半年工作总结 及下半年工作计划 转眼今年已过半，这半年工作中，在公司领导的带领下，部门始终 把握“年过半，业务开展也要过半”的态度，工作开展过程中，也经常 回想、翻看年度工作计划，按照既定计划开展部门工作。人力资源部作 为公司职能部门，在工作中必须当好领导的参谋，建立为前台部门服务 的思想，履行好部门职责。回顾 20xx 年上半年工作，人力资源部主要开 展的工作如下： 一、人事管理 1、员工档案及劳动合同管理 比照档案资料目录，对所有人员档案资料进行管理，针对档案中缺 失的资料，通知相关部门和人员进行补充，同时对员工基础信息台账进 行再次确认。并于今年三月份将人事档案同步导入新 OA 办公管理系统， 针对不同岗位设置权限，各岗位在可在权限范围内自行查阅。 目前公司合同签订率达 100%，下一步我部门将继续完善和强化劳动 合同管理，重点针对劳动合同即将到期的人员，开展劳动签订与续签工 作，防范法律风险。 2、完善人事工作流程管理 自今年 2 月份起，我部先后拟出《****有限公司年终奖管理办法》、 《公司员工奖惩管理办法》、《员工在职学历教育提升管理办法》、三 项管理制度，然后组织各部门开展《员工手册》修订，并多次修订、调 整后呈报公司领导，待公司领导审批完成后，即可完成下发，后期将会 通知各部门组织进行学习，进一步强化员工对公司制度的了解与认可， 完善相关管理制度。 3、入离职手续办理 1-6 月份入职情况： 工程部入职 4 人、维护部入职 7 人、行政管理部入职 1 人、安防事业 部入职 1 人、运营管理部入职 5 人、市场部入职 1 人、采购管理部入职 1 人，合计半年度入职 20 人； 1-6 月份离职情况： 工程部离职 3 人、维护部离职 3 人、安防事业部离职 1 人、运营管部 离职 3 人、市场部离职 1 人、合计半年度离职 11 人； 员工入离职，我部会第一时间办理相关手续。新入职人员我部会提 醒用人部门做好新员工入职传帮带，定时定期建立沟通联系，及时解决 工作生活中遇到的问题，加强员工归属感。对于离职人员，也会提醒相 关部门做好工作交接，行成纸质交接记录，同时做好离职面谈，了解相 关信息。 截至 20xx 年 7 月 6 日，公司在册在职员工 110 人 二、招聘管理 1、招聘渠道的拓展与维系 一方面除了原有的前程无忧和智联招聘这两个常规的网络招聘平台， 今年新开发了两个现场招聘平台以及一个网络平台，现场招聘有洪山区 人力资源市场和寅特尼人力资源市场。洪山区人力资源市场通过关系维 系，现已可以免费为我司提供招聘展位。网络平台为大楚人才网，该网 站可以全免费发布和下载简历，用于基础岗位招聘，在一定程度上为公 司节省了一笔可观的人力资源支出。同时在基础岗位招聘这一块，自行 注册了当下效果较为显着的 58 同城，为工程部门的工程司机类岗位招聘 提供一定的助力。 另一方面为满足公司新老员工交替，注重新员工的培养，今年还启 动了校园招聘工作，参加了几所高校的校园招聘，为公司物色到了几名 资质不错的人员，分别安排到了市场部和运营管理进行实习，截至目前 为止，部门给予的评价较高，现已取得毕业证书，开始办理转正手续， 留于公司长期发展。 2、入离职人员汇总分析 上半年人员入离职情况由图可见，工程、维护、及运营的人员需求 较大，同时异动幅度也是较大的，主要表现在工程人员需求量较大，这 里同时暴露出一个问题，年前各部门均按需提出了年度用人需求计划， 唯独工程部门未按要求做出计划，到了今年上半年临时提出，此时已经 过来年度的招聘求职跳槽旺季，给我部的招聘工作带来了不小的压力， 不过在多方努力下，我部依旧按时按需完成了招聘需求，为各部的人员 需求提供了有力的保障。 3、招聘费用 费用日期 项目 金额（元） 备注 年初岗位招聘套 纳杰现场招聘套餐费 餐+海报费用 智联招聘服务费 合同续约 合计 除去参加现场招聘会固定的人工时间成本，上半年的招聘费用支出 为 4805 元，这其中还有 1940 元为下半年的费用，从上表可以看出，我部 用极低的招聘费用，满足了我司各部门提出的人员需求。 三、绩效薪酬管理 薪酬方面截至 5 月份，****工资收入总额为元，人均元/月，同比上 年度的总额元，人均元/月，增加元/月，增幅%。 绩效方面由以前的 0 绩效到目前人均绩效，人均绩效元/月。但是在 绩效的实际推进过程中，各部门存在意识较为薄弱，从整体的绩效考核 结果而言，出现越是认真对待考核，考核结果越低的情况。后期将会加 强绩效沟通及反馈工作，对于考核结果有异议的情况，我部会督促部门 进行内部沟通，尽可能的完善绩效考核各流程各环节问题。 四、社保及商业险管理 1、社保基数调整工作。 我部积极掌握社保政策的变动，于今年四月份接区社保局通知，需 要提交企业人员工资申报事宜，调整社保缴费基数，考虑到只是暂时通 知，具体实施是在每年 7 月份左右，所以暂未对公司的基数进行调整，等 到 7 月正式通知下发后，在根据实际情况来调整。 2、社保主体新增 由于公司发展需要，我单位原本只有****这一个社保账户，但实际 上除了给****设立公司社保账户，按时按需给员工购买社保五险外，今 年给迅华科技，旌泰置业两家单位开通社保账户，按要求为两家公司人 员购买社保五险。 3、残保金的申报资料准备 根据国家对企业相关政策，我司今年需要安置残疾人并向残联报备， 上半年我部配合财务部准备好相关资料，由财务进行申报。 4、商业险增减保 自 2016 年 10 月份起，我司取消以前的重疾险，只购买意外险，年度 意外险费用 131950，后期人员异动增保保费 3850 元，年度合计 135000 元，上年度理赔人员 2 人，合计理赔费用元。该险种根据工程部门工人入 职情况，来提交增减保异动，需做到及时，准确无误，上半年无论是工 人还是员工，均未出现因投保不及时导致无法理赔事宜。 五、考勤管理 上半年工作中，我部按时处理员工的请休假单，外出单，出差及加 班单。按月对员工的考勤数据进行整理。做到及时了解员工的考勤状况 。 对员工病假证明，丧假证明，婚假证明收集归档，按照《员工手册》中 对考勤出现的问题及时沟通。各部门出现的打卡考勤后外出办理私事， 或者打卡考勤后长时间无故离岗者进行多次沟通，除了通过规章制度要 求，我部加大了人性化管理，把一些违纪违规的不良行为，最大限度的 杜绝 六、培训管理 这一块公司历来都是较为薄弱项目，目前的培训工作主要集中在因 公司资质业务需要的考证，自 16 年开始我部就着手公司培训方面工作的 推进，年底我部门在调研了各部门的培训需求后，对各部门提出要求， 并依此制定了年度培训计划。在 17 年我部严格按照培训计划，督促各部 门展开培训工作，如有外训需求的，我部积极配合，对需要沟通协调的 事宜积极处理。 七、劳动关系管理 这一块也是 17 年的工作重中之重，针对公司目前的运营现状，公司 领导提出对工人和三盯进行人员整改事宜，我部也结合实际情况，对工 人和三盯的在职年数、当下年龄以及劝退的相关风险问题做出了汇报。 同时在公司员工的离职和辞退过程中，我部都会及时了解员工的心 理动向，尽可能了解真实的离职原因，安抚员工，让员工不带怨恨的离 开公司。对于员工劝退的过程及风险管控中，我部紧守公司底线，把握 法律原则，同时也考虑到员工自身，合理合法并人性化处理，上半年处 理员工辞退事宜 1 起，未引发给公司带来不良影响的劳务纠纷。 八、存在的问题和不足 1、依照公司人员配比而言，我部人手较为缺乏，目前除了自己以外 ， 就只有一个人事专员。就经验而论，两人的经验均不丰富。目前所开展 的绩效、招聘、培训、社保、考勤等而言，均属于基础性、事务型的工 作，现有两人也能完成。但是对于公司而言，需要在人力资源战略规划 ， 薪酬绩效体系方面有建树的从业人员来为公司整体的人力资源提供支撑 ， 这些是目前我们非常欠缺的，针对该种情况，建议公司考虑为我部曾加 一名人力资源经理，从而达到人力资源更好为公司战略服务的作用。 2、关于员工档案方面，目前采取的是纸质+电子存档方式，但是前 期使用档案袋来封存纸质档案，档案柜整体感觉比较乱，存档资料容易 丢失，后期提议统一更换文件夹的方式来存档，这样方便整体的资料检 索和整理。 3、关于绩效考核执行问题，虽然各部门目前均按照时间截点，较为 配合的完成了需要提交的资料，但是自考核开始执行到目前为止，有部 门反馈考核存在不公平性，部分部门认真对待考核，严格按照考核指标 完成考核任务，但是考核结果并不理想，提到越是认真考核分时越低， 对应的就是绩效工资越低。针对这个问题，个人建议加强绩效考核沟通 反馈环节，对于存在的绩效成绩异常问题，由被考核人提出申诉，一经 核实，应当对考核成员给予一定惩罚。同时加强各环节考核人的监管， 加强考核意识，对于滥用私权，在考核中不作为人员给予惩罚，逐步落 实绩效考核的真正目的。 4、关于薪酬方面，虽然公司目前现行的岗位五级等级工资制度，但 是对于如何调整，调整幅度等问题，目前没有明确的制度规范，造成了 ， 员工能力提升不知道如何提出调薪。或者有能力不足者，提出调薪申请 ， 但是人力资源部无有效的依据来说服不予调整。 20xx 年下半年工作计划： 1、加强部门人员专业知识的学习，增强法律风险管控意识。 2、让部门人员多接触，多参与处理各项劳务关系事宜，加强部门人 员对各项实务操作经验。 3、加强公司各项制度的修拟定，完善相关管理，达到有据可依。 4、持续加强招聘力度，为各部门人员需求提供有力保障。 5、加强与各部门之间的沟通联系，为人力资源各项工作开展，提供 有利条件。 20xx 年上半年已经过去，留下来是知识及经验的积累。在工作中顿 悟、在工作中创新。我时刻明白公司人力资源的薄弱环节及未来目标， 在不断提高自我工作能力、工作绩效，在不断切合公司实际、做好管理 改革与创新；不断地向专业化、正规化发展而努力，以满足公司发展需 要的各项人力资源要求。 人力资源部 20xx 年 7 月 8 日
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年度人力资源分析报表
年度人力资源分析报表 统计年 度： 月度人员变动情况（人） 月度人员变动及成本对比 1人 0.8 人 0.6 人 0.4 人 0.2 人 0人 月度人力成本（元） 人员学历结构 0.8 0.6 9% 硕士 本科 14% 0.4 0.2 21% 0 26% 专科 1 2 3 2 3 4 5 员工年龄段分布 1 博士 1 4 5 6 其他 30% 第 1 页，共 25 页 7 8 9 10 11 12 6 7 8 9 10 11 12 （在本页填写数据源后，可视化看板数据同步更新，浅蓝色部分为自动公式，请勿填写数值） 统计年份 2023年 员工资料与成本 综合统计 姓名 部门 身份证号 性别 年龄 学历 合同类型 入职日期 1月 稻小壳1 部门1 13022319981111031X 男 25 博士 正式 2022/1/1 2月 稻小壳2 部门2 13022320001111032X 女 23 硕士 正式 2022/1/2 3月 稻小壳3 部门3 13022319901111031X 男 33 硕士 正式 2022/2/1 4月 稻小壳4 部门4 13022320021111031X 男 21 本科 正式 2022/2/2 5月 稻小壳5 部门5 13022319661111031X 男 57 本科 临时 2022/3/1 6月 稻小壳6 部门6 13022320011111031X 男 22 专科 实习 7月 稻小壳7 部门7 13022319991111031X 男 24 专科 8月 稻小壳8 部门8 13022319931111032X 女 30 9月 稻小壳9 部门9 13022319911111031X 男 32 10月 稻小壳10 部门10 13022319971111032X 女 11月 稻小壳11 部门1 13022319881111031X 12月 稻小壳12 部门2 稻小壳13 获得成本 招募成本 开发成本 使用成本 劳动保险 离职补偿 空职成本 成本合计 岗前培训 岗位培训 1,000.00 1,450.00 1,500.00 500.00 500.00 800.00 850.00 1,250.00 1,200.00 500.00 1,450.00 1,350.00 750.00 1,250.00 700.00 1,150.00 750.00 1,200.00 1,000.00 500.00 1,300.00 1,050.00 1,200.00 1,350.00 8,350.00 600.00 1,200.00 550.00 800.00 1,500.00 750.00 950.00 1,150.00 7,500.00 2022/3/2 650.00 1,500.00 1,500.00 500.00 500.00 900.00 正式 2022/4/1 500.00 1,200.00 950.00 1,350.00 850.00 1,450.00 950.00 专科 临时 2022/4/2 600.00 1,000.00 1,100.00 1,500.00 1,150.00 1,400.00 专科 实习 2022/5/1 1,050.00 750.00 850.00 1,300.00 1,500.00 1,500.00 26 本科 派遣 2022/5/2 700.00 750.00 1,000.00 950.00 650.00 1,100.00 男 35 硕士 实习 2022/6/1 800.00 1,400.00 500.00 1,150.00 750.00 1,150.00 13022320021111031X 男 21 硕士 派遣 2022/6/2 1,150.00 700.00 500.00 1,200.00 1,100.00 700.00 部门3 13022319941111032X 女 29 博士 其他 2022/7/1 1,500.00 1,200.00 950.00 1,150.00 500.00 稻小壳14 部门4 13022319781111032X 女 45 本科 派遣 2022/7/2 1,000.00 1,250.00 1,050.00 1,350.00 稻小壳15 部门5 13022319801111032X 女 43 本科 派遣 2022/8/1 650.00 1,100.00 850.00 稻小壳16 部门6 13022319701111031X 男 53 其他 派遣 2022/8/2 1,050.00 950.00 稻小壳17 部门7 13022320041111031X 男 19 本科 派遣 2022/9/1 1,200.00 650.00 稻小壳18 部门1 13022319911111031X 男 32 硕士 正式 2022/9/2 1,450.00 稻小壳19 部门2 13022319941111031X 男 29 本科 临时 2022/10/1 稻小壳20 部门3 13022320001111031X 男 23 博士 临时 稻小壳21 部门4 13022319991111032X 女 24 专科 稻小壳22 部门5 13022319991111031X 男 24 稻小壳23 部门6 13022319771111032X 女 稻小壳24 部门7 13022319921111032X 稻小壳25 部门8 13022319941111032X 稻小壳26 部门9 稻小壳27 500.00 工资薪酬 离职成本 录用成本 1,350.00 离职日期 状态 指标 人数 在职 年初人数 30人 离职 现有人数 30人 在职 获得成本 56,850 2022/4/1 离职 开发成本 61,750 2022/4/1 离职 使用成本 61,000 在职 离职成本 23,250 6,300.00 600.00 1,500.00 7,200.00 2022/2/1 6,650.00 5,550.00 1,050.00 8,300.00 2022/5/1 离职 1,200.00 500.00 8,450.00 2022/7/1 离职 1,350.00 1,350.00 9,650.00 2022/8/2 离职 合同类型 人数 成本 成本占比 在职 正式 12 人 82,600.00 41% 离职 临时 7人 50,100.00 25% 5,350.00 在职 实习 3人 22,800.00 11% 1,250.00 6,550.00 在职 派遣 7人 40,800.00 20% 1,300.00 1,400.00 7,350.00 在职 其他 1人 6,550.00 3% 800.00 500.00 1,050.00 4,950.00 在职 550.00 1,050.00 1,350.00 550.00 700.00 800.00 1,500.00 800.00 1,450.00 1,400.00 1,050.00 950.00 1,450.00 1,500.00 700.00 1,500.00 600.00 650.00 500.00 2022/10/2 800.00 1,250.00 1,450.00 1,200.00 1,100.00 1,050.00 正式 2022/11/1 1,150.00 650.00 1,000.00 1,450.00 950.00 1,300.00 硕士 正式 2022/11/2 1,000.00 1,000.00 600.00 700.00 1,150.00 46 硕士 正式 2022/12/1 650.00 1,350.00 900.00 1,300.00 女 31 博士 正式 2022/12/2 1,150.00 800.00 1,100.00 女 29 本科 正式 2022/2/3 1,500.00 600.00 1,250.00 13022319801111031X 男 43 硕士 正式 2022/2/3 950.00 900.00 部门10 13022319851111031X 男 38 其他 临时 2022/4/3 600.00 稻小壳28 部门3 13022319881111032X 女 35 本科 临时 2022/5/3 稻小壳29 部门4 13022319831111032X 女 40 专科 临时 稻小壳30 部门5 13022319981111031X 男 25 其他 派遣 5,150.00 1,250.00 600.00 7,600.00 2022/8/9 合同类型自定义 在职 学历自定义 离职 学历 人数 成本 成本占比 7,750.00 在职 博士 4人 28,300.00 14% 5,450.00 在职 硕士 8人 52,750.00 26% 离职 本科 9人 60,650.00 30% 6,500.00 在职 专科 6人 43,150.00 21% 1,200.00 5,650.00 在职 其他 3人 18,000.00 9% 1,050.00 1,200.00 6,450.00 在职 1,200.00 750.00 1,000.00 6,000.00 在职 1,400.00 1,350.00 1,250.00 7,350.00 在职 性别 人数 成本 成本占比 1,400.00 750.00 800.00 1,300.00 6,100.00 在职 男 18 人 125,000.00 62% 600.00 1,200.00 1,450.00 1,200.00 600.00 1,050.00 650.00 7,350.00 2022/10/1 离职 女 12 人 77,850.00 38% 550.00 800.00 900.00 950.00 750.00 1,000.00 1,300.00 950.00 7,200.00 2022/11/1 离职 2022/5/3 900.00 600.00 950.00 650.00 750.00 850.00 4,700.00 在职 2022/9/3 650.00 650.00 500.00 1,400.00 1,200.00 750.00 5,150.00 在职 成本占比 5,500.00 1,150.00 1,150.00 550.00 1,450.00 7,350.00 9,450.00 2022/12/1 2022/9/1 性别统计 年龄段统计 年龄段 人数 成本 - 51岁及以上 2人 13,000.00 6% - 41岁 - 50岁 4人 24,850.00 12% - 31岁 - 40岁 8人 56,900.00 28% - 21岁 - 30岁 15 人 100,750.00 50% - 20岁及以下 1人 7,350.00 4% - 部门自定义 - 部门 人数 成本 成本占比 - 部门1 3人 21,650.00 11% - 部门2 3人 18,000.00 9% - 部门3 4人 29,850.00 15% - 部门4 4人 26,900.00 13% - 部门5 4人 23,250.00 11% - 部门6 3人 17,500.00 9% - 部门7 3人 21,650.00 11% - 部门8 2人 15,800.00 8% - 部门9 2人 15,750.00 8% - 部门10 2人 12,500.00 6% - 月份 入职 离职 现有人数 - 2023年1月 0 0 30 - 2023年2月 0 0 30 - 2023年3月 0 0 30 - 2023年4月 0 0 30 - 2023年5月 0 0 30 - 2023年6月 0 0 30 - 2023年7月 0 0 30 - 2023年8月 0 0 30 - 2023年9月 0 0 30 - 2023年10月 0 0 30 - 2023年11月 0 0 30 - 2023年12月 0 0 30 第 2 页，共 25 页 员工入离职统计 - 第 3 页，共 25 页 第 4 页，共 25 页 第 5 页，共 25 页 第 6 页，共 25 页 第 7 页，共 25 页 第 8 页，共 25 页 第 9 页，共 25 页 第 10 页，共 25 页 第 11 页，共 25 页 第 12 页，共 25 页 第 13 页，共 25 页 第 14 页，共 25 页 第 15 页，共 25 页 第 16 页，共 25 页 第 17 页，共 25 页 第 18 页，共 25 页 第 19 页，共 25 页 第 20 页，共 25 页 第 21 页，共 25 页 第 22 页，共 25 页 第 23 页，共 25 页 第 24 页，共 25 页 - 第 25 页，共 25 页
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人力资源个人总结
人力资源个人总结 我叫 xxxx，是 xxxx 年 5 月 18 日到本公司工作，主要负责核算、 行政、人力、等基础性工作，一个多月来，及时转变观念，适应工 作环境，顶住工作压力，克制种种困难，较好地完成了公司主管交 给的工作任务，现就这一段工作小结如下： （一）做好核算，正确反映公司成本核算过程按照我一贯的工 作习惯，在核算工作中时刻遵循“爱岗敬业、诚实守信、客观公正 、 坚持守则、提高技能、参与管理、强化服务”的职业道德理念，对 财务核算按照公司客观发生的业务事实，及时、客观、准确的记录 ， 反映，上传，对发生的反常现象，及时发现，及时查找原因，客观 公正反映经济事实；记录核算台帐内容齐全，数据准确，正确反映 机械设备的收入、通用车辆的使用情况，对各工地的机械及车辆使 用过程中的各类材料的消耗及时统计、比照，掌握动态变化，对出 现较大变化的情况，及时分析原因，掌握变化方向。对各部门的上 报的报表认真归纳、审核，按照公司手册的时间及时上报各职能部 门。对主管交办的工作，按照急事急办的原则，合理分配工作，确 保公司业务正常运行。在搞好核算工作地同时，注重和企业部门的 沟通，及时了解工作事项的开展进程，及时总结归纳经验，摸索工 作地开展规律，增强对工作事项的预判力；通过对工作地完成，竭 1/4 文章来源网络整理，仅供参考学习 力提出工作建议，为公司管理提出合理建议，提高效能。对公司的 业务及核算数据，保守机密，维护公司利益。 （二）做好行政工作，提高工作效能在日常行政工作中，以办 公自动化为依托，做好各类文书的起草，记录、文印，以及相关文 书上传下达，对需落实的文书及时布置、落实，对落实中发现的新 情况、新问习题，认真搜集归纳，分类整理，变被动为主动，确保 一切工作向既定的方向开展。认真贯彻公司的各项管理办法，及工 作流程规范，对实行中的管理办法和手册需要改良补充的，提出合 理化建议，不断学习国际先进管理理念，降低工作流转环节，减少 耗能；对办公用品的使用情况，本着节约的原则，定额领发，同时 做好库存管理。对车辆的使用情况，认真统计使用情况，对油耗和 行驶公里做好统计，正确反映车辆运营成本。在对职工的档案和公 司合同的归档工作中，联络实际工作通过管理，研究和发现人的有 利因素，提出合理化建议，使人这个重要因素能在不同工作岗位中 发挥各自才干，各尽其能；其实公司效益的体现很大程度上取决于 公司各类资源的合理搭配，假如资产闲置，人才搁置，这对公司都 是极大的浪费，在合理配置的基础上协调各类因素的关系，特别是 人的关系，在出勤率等管理办法的约束下，关键是让人的因素发挥 到极致，首先要饱满工作热情，融入到工作中，劳逸结合发挥人的 主观能动性，这样的工作才有成效，因为疲倦的工作是没有效率的， 只能在消耗财力，物力。 2/4 文章来源网络整理，仅供参考学习 （三）做好人力管理，实现效益最大化人是公司最活泼的因素， 是创作价值的更本，因此对本公司的人员情况，要及时掌握和更新 人员的信息，利用工作之便充分发现个人的优势，根据工作需要及 时提出合理建议。根据每个人的工作实际认真统计人员的绩效考核 情况，根据公司的实际薪酬福利管理办法认真上报。为实现公司的 不断开展，要不断更新职工的知识构造和专业化知识，因此要根据 工作实际需要及时调整工作时间，拟定合理培训计划，并注重施行， 要通过培训，要对提高公司效益，增强公司知名度，树立品牌意识 起到促进作用。在工作中要注重沟通，注意工作各环节的顺畅。经 过这段时间的工作，我深感自己工作岗位的重要，有些工作可能做 的不够好，但我用心学就一定能胜任，虽然工作的方式、方法还有 待在工作中摸索和改良，各项工作的管理知识掌握的还不够，但我 有信心做好自己的工作！ 工作感悟：干一行就要爱岗敬业；做人就 要诚实守信；做事就要客观公正；要做好工作就要提高技能、不断 学习；要想提高企业品质就要参与管理、强化服务意识。 存在的问习题和不足：工作的方式、方法还有待在工作中摸索 和改良，各项工作的管理知识掌握的还不够，还需在今后加强学习， 不断提高。自我鉴定：热情大方，待人和蔼，工作有层次，语言表 达清晰，很快能融入新的工作中去，善于与人沟通。具有团队意识， 工作认真，自觉主动保质保量按时完成各项工作。工作业绩：正确 核算机械设备、通用车辆的租赁和使用情况，对各工地的机械及车 3/4 文章来源网络整理，仅供参考学习 辆使用过程中的各类材料消耗及时统计、比照，掌握动态变化，对 出现的异常情况，及时分析原因，掌握开展趋势；对各工地上报的 报表认真归纳、审核，按照公司手册的时间及时上报各职能部门。 认真做好档案和部门合同的归档分类，及时掌握和更新档案信息； 按照各种工作计划，注重落实。 4/4 文章来源网络整理，仅供参考学习
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人力资源职位结构分析工具（部门维度，含图表）
人力资源管理实用工具——人力资源分析 人力资源职位结构分析工具（部门维度，含图 说明：本表格主要适合统计和分析不同部门维度，各职级/职位人员的分布数量及分布率。表格中所列部门名称、职 含自动计算公式及分析结果图表）使用方法：只需要在空白处填入数字即可，颜色标注部分无需录入数据。 高层管理人员 部门名称 人数 占该职级总 占该部门总 数比例 数比例 中层管理人员 人数 占该职级总 占该部门总 数比例 数比例 部门主管 人数 班组长/基层管理人员 占该职级总 占该部门总 数比例 数比例 人数 总经办 3 33.33% 23.08% 3 9.38% 23.08% 2 4.55% 15.38% 2 行政部 1 11.11% 7.69% 3 9.38% 23.08% 2 4.55% 15.38% 2 财务部 1 11.11% 7.14% 3 9.38% 21.43% 2 4.55% 14.29% 3 人力资源部 1 11.11% 5.56% 3 9.38% 16.67% 4 9.09% 22.22% 4 生产管理部 1 11.11% 2.04% 6 18.75% 12.24% 7 15.91% 14.29% 15 销售部 1 11.11% 2.22% 5 15.63% 11.11% 9 20.45% 20.00% 12 市场部 0 0.00% 0.00% 3 9.38% 8.82% 8 18.18% 23.53% 8 研发部 1 11.11% 4.35% 3 9.38% 13.04% 4 9.09% 17.39% 6 客服部 0 0.00% 0.00% 2 6.25% 7.14% 3 6.82% 10.71% 5 后勤部 0 0.00% 0.00% 1 3.13% 8.33% 3 6.82% 25.00% 2 总计 9 100.00% 3.61% 32 100.00% 12.85% 44 100.00% 17.67% 公司总体各职级占比 高层管理人员 ; 9; 3.61% 32; 12.85% 59 公司总体各部门占比 后勤部 ; 12; 4 客服部 ; 28; 11.24% 研发部 ; 23; 9.24% 105; 42.17% 44; 17.67% 市场部 ; 34; 13.65% 中层管理人员 ; 59; 23.69% 销售部 ; 45; 18 市场部 ; 34; 13.65% 中层管理人员 ; 59; 23.69% 销售部 ; 45; 18 各部门不同职位人数分析 60 50 40 30 20 10 0 49 13 13 14 18 总经办 行政部 财务部 人力资源部 45 生产管理部 34 销售部 市场部 高层管理人员 人数 中层管理人员 人数 部门主管 人 班组长 / 基层管理人员 人数 一般员工 人数 合计 人数 中 高层管理人员 人数 总经办 行政部 财务部 人力资源部 生产管理部 总经办 行政部 销售部 市场部 研发部 客服部 后勤部 销售部 市场部 11.11% 11.11% 9% 33.33% 9% 11.11% 11.11% 16% 11.11% 11.11% 部门主管 人数 班组长 总经办 行政部 财务部 人力资源部 生产管理部 总经办 行政部 销售部 市场部 研发部 客服部 后勤部 销售部 市场部 7% 7% 5% 5% 5% 9% 9% 18% 16% 10% 14% 20% 一般员工 人数 各职位 总经办 行政部 财务部 人力资源部 生产管理部 销售部 市场部 研发部 客服部 后勤部 6%3% 5% 17% 120 100 80 5% 60 6% 20 9% 19% 32 40 0 9 总经办 行政部 财务部 人力资源部 生产管理部 销售部 市场部 研发部 客服部 后勤部 6%3% 5% 17% 120 100 80 5% 60 6% 20 9% 19% 32 40 0 9 高层管理人员 总经办 14% 17% 生产管理部 客服部 具（部门维度，含图表） 布率。表格中所列部门名称、职级仅为示例，企业可根据实际情况调整。（内 注部分无需录入数据。 班组长/基层管理人员 占该职级总 占该部门总 数比例 数比例 一般员工 人数 合计 占该职级总 占该部门总 数比例 数比例 人数 占员工总数 占该部门总 比例 数比例 3.39% 15.38% 3 2.86% 23.08% 13 5.22% 100.00% 3.39% 15.38% 5 4.76% 38.46% 13 5.22% 100.00% 5.08% 21.43% 5 4.76% 35.71% 14 5.62% 100.00% 6.78% 22.22% 6 5.71% 33.33% 18 7.23% 100.00% 25.42% 30.61% 20 19.05% 40.82% 49 19.68% 100.00% 20.34% 26.67% 18 17.14% 40.00% 45 18.07% 100.00% 13.56% 23.53% 15 14.29% 44.12% 34 13.65% 100.00% 10.17% 26.09% 9 8.57% 39.13% 23 9.24% 100.00% 8.47% 17.86% 18 17.14% 64.29% 28 11.24% 100.00% 3.39% 16.67% 6 5.71% 50.00% 12 4.82% 100.00% 100.00% 23.69% 105 100.00% 42.17% 249 100.00% 100.00% 公司总体各部门占比 后勤部 ; 12; 4.82% 客服部 ; 28; 11.24% 研发部 ; 23; 9.24% 市场部 ; 34; 13.65% 销售部 ; 45; 18.07% 总经办 ; 13; 5.22% 行政部 ; 13; 5.22% 财务部 ; 14; 5.62% 人力资源部 ; 18; 7.23% 生产管理部 ; 49; 19.68% 市场部 ; 34; 13.65% 生产管理部 ; 49; 19.68% 销售部 ; 45; 18.07% 位人数分析 45 34 销售部 28 23 市场部 12 研发部 层管理人员 人数 部门主管 人数 般员工 人数 合计 人数 客服部 后勤部 中层管理人员 人数 总经办 行政部 财务部 人力资源部 生产管理部 销售部 市场部 研发部 客服部 后勤部 6% 3% 9% 9% 9% 9% 9% 9% 16% 19% 班组长 / 基层管理人员 人数 总经办 行政部 财务部 人力资源部 生产管理部 销售部 市场部 研发部 客服部 后勤部 8% 3% 3% 3% 5% 7% 10% 14% 25% 20% 各职位不同部门人数分析 105 59 32 9 44 105 59 44 32 9 高层管理人员 中层管理人员 总经办 行政部 财务部 人力资源部 生产管理部 销售部 市场部 研发部 客服部 后勤部 总计
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【结构分析】人力资源分析报表
人力资源分析报表 月初人数 93 平均新增 10 25% 20% 15% 4 平均流失 10% 7 平均增（减） 新进率 10% 流失率 0 5% 0% 1月 2月 3月 4月 5月 新进率 160 140 120 100 80 60 40 20 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 6月 7月 月初人数 8月 9月 10 月 11 月 年末人数 月份 月初人数 新增 辞职 劝退 年末人数 1月 50 15 5 1 59 2月 59 12 4 2 67 3月 67 10 4 1 73 4月 73 16 6 0 83 5月 83 14 5 0 92 6月 92 12 5 1 99 7月 99 11 3 0 107 12 月 8月 107 9 3 0 113 9月 113 8 2 2 119 10月 119 7 1 2 125 11月 125 6 1 1 130 12月 130 5 0 1 135 平均值 93 10 3 1 100 资源分析报表 4月 5月 6月 7月 新进率 8月 9月 10 月 11 月 流失率 12 月 5 11 月 5 10 月 6 9月 6 8月 6 7月 8 6月 7 5月 9 4月 10 3月 11 月 12 月 12 月 6 2月 8 1月 10 实际增（减） 人数 增长率 新进率 流失率 辞职率 劝退率 10 20% 23% 9% 8% 2% 8 14% 17% 8% 6% 3% 6 9% 13% 6% 5% 1% 10 14% 18% 7% 7% 0% 9 11% 14% 5% 5% 0% 7 8% 12% 6% 5% 1% 8 8% 10% 3% 3% 0% 6 6% 8% 3% 3% 0% 6 5% 7% 3% 2% 2% 6 5% 6% 2% 1% 2% 5 4% 5% 2% 1% 1% 5 4% 4% 1% 0% 1% 7 8% 10% 4% 3% 1%
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经理年中述职汇报精选
经理述职汇报精选 今年七月，由于国务院《娱乐场所管理条例》的实施，我厦终 止了与凌峰娱乐城之间的租赁关系，我在大厦负责与凌峰娱乐城移 交、清算的有关事宜以及娱乐城的重新开业的筹备工作。尽管自己 在这方面经验不足，困难重重，但我欣然领命，不讲条件，积极投 入工作。在上级领导的支持下，经过积极努力，目前我局（包括我 厦）与凌峰娱乐城之间的欠费清理、资产移交等问题基本得到圆满 解决。为了减少损失，尽早让娱乐城开业，根据局里确定的方针， 在兼顾合法与灵活的前提下，经过反复研究，已经制订出了可行的 娱乐城经营方案，并已通过新闻媒体公开招聘部门负责人，目前正 在抓紧筹备开业。今年以来，我还陆续整理了与临街门面之间的合 同，对有关欠费进行了清理，促使这些经营者合法经营，及时交纳 费用。 二 . 安全管理工作 在做好大厦经营工作的同时，安全工作始终是我厦日常工作中 的重要内容。在这方面，我的观点是晓之以理，动之以情，“严” 字当头，“防”字在先。大厦今年及时调整充实了安全管理领导小 组，在执行安全风险抵押金制度方面，我主持对这一制度重新进行 了修订，使其更加可行、有效。在执行这一制度以及《违章下岗制 度》上决不走过场。对于在安全工作中出现的好现象，及时进行了 奖励。对于发现的问题，本着三不放过的原则，决不姑息迁就。如 今年１月２９日客房部洗衣房因为当班人员违反操作规程，工作态 度散漫，造成失火，我及时召开了部门及大厦的事故分析会，对当 事者也给予了严肃的处理，分别给予了扣奖、记过、辞退等处分， 使当事人及全厦员工从这件事中吸取教训。 消防安全是宾馆安全工作中的一项重要内容，上级主管部门对 这一工作也相当重视。由于种种原因，大厦施工中遗留下了一些消 防隐患。为此，我局保卫科、安监科、市消防支队多次到大厦检查 督促整改，我也曾多次与这些部门检查现场，研究对策。在上级领 导的支持下，这一问题在今年得到了基本的落实。如三楼西侧已开 通了专用消防通道，完善了各处的消防标志，各楼层的消防电梯前 室的消防门也已经开始安装施工。通过消防部门的验收检查，今年 我厦已取得了消防合格证书。 三 . 动力维修工作 设备设施的良好运行是保证大厦正常经营的有力保障。自开业 以来，我一直是分管动力部工作的，在这方面，我始终得到了动力 部两位经理的有力支持。开业前两年，大厦所有设备设施都还是新 设备，基本上维修工作量不是很大。但是，由于有些设备本身的缺 陷和安装过程中存在的问题，经过两年来的运行，大厦的设施设备 陆续出现了许多故障，使动力部的工作今年与去年相比，维修工作 量明显增加。特别是空调设备，在今年热天需要开启时，三台主机 陆续出现故障，严重影响大厦的正常经营活动。为此，在空调保修 期即将满和已满的情况下，我们争取到了厂家免费维修，为大厦节 约了一笔较大的维修费用。在最近准备开启制热时，空调设备再次 出现故障，动力部又到金都、岳阳宾馆请教专家，日夜抢修，并再 次找厂家免费更换了部件，对全部空调管道进行了清洗，从而保证 了空调设备的正常运转。在保证正常维修工作的情况下，还陆续安 排动力部对大厦的有关设施进行了改造和完善，如为解决窗户玻璃 易掉落的问题，对窗户框进行了改造；为加强临街门面电度计量， 对这些地方的表计全部进行了更换校验；为加强大厦的安全监控， 今年还在大厦几个主要地点安装了电视监控系统。我还直接负责了 大厦电脑系统的日常维护工作。大厦的电脑系统担负着接待、收银、 总经理查询、上网、财务等管理工作。平常电脑系统一旦发生故障， 即使是在晚上或休息时间，我总是及时赶到，保证电脑系统的正常 运行。 四 . 人事管理工作 本年度，大厦要我负责人事方面的管理工作。在这方面，局里 给予了大厦灵活的政策。大厦的绝大部分管理人员和员工都是通过 对外招聘的，鉴于目前社会上就业比较困难，平常向我打招呼的有 不少，我自己也有不少穷亲戚，但我从不徇私情，本着唯才是用的 原则，所有人员都经过总经理的认可，严格保证进入大厦的人员的 素质。对于进入大厦的各级人员，更是从严要求。今年以来，我陆 续规范了人事管理方面的一些程序，加强了员工转正考评工作，是 金子，就要让他发光，及时建议予以重用；是庸才，也不心慈手软， 及时提出处理或解聘意见。大厦陆续建立了员工的详细档案，对工 资标准进行了重新规范与核定。为了招聘到优秀的员工，提高员工 素质，我和大厦其它领导多次到各学校选录优秀人才，还委托市旅 游学校、华容职校在平江、华容等地招用并培训人员。今年省旅游 局的宾馆总经理培训班在我厦举办时，我和大厦多数管理人员以及 一部分员工一起参加了这一学习，有了一个学习提高的机会。我和 大部分参加学习的人员均拿到了省旅游局颁发的宾馆行业岗位资格 证书，从而保证了大厦有一支较优秀和稳定的管理者和员工队伍。 在这里需要指出的是，如果说大厦今年在以上各方面取得了一 些成绩，这全是上级的正确领导以及大厦全体同仁努力工作的结果， 在此我要真诚地说声谢谢！我知道，一个人的力量是渺小的，一个 企业要想得到充分的发展 , 只有依靠领导班子的精诚团结和全体同 仁的齐心协力。正如当初我在应聘副总经理时说过的，作为副总经 理要多为总经理动脑子，出点子，跑腿子，赚票子。尽管理想与现 实往往存在着差距，但我总是首先从自身寻找原因。我知道，我所 做的工作还很不够，为了岳阳电业局的利益，为了大厦的辉煌，我 将继续本着“老老实实学习，勤勤恳恳工作，实实在在办事，正正 派派做人”的处世准则，一如既往地规范自己的言行，把工作做得 更好。 谢谢大家！ 搜集整理，仅供参考学习，请按需要编辑修改
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电工的年中述职汇报
电工的述职汇报 各位领导： 我叫 xx，36 岁。是电工厂一名员工，综采维修电工高级工。上半 年来，在各级领导的亲切关心和正确领导下，在工友们的大力合作 支持小。我紧紧围绕车间综采维修工作的特点和规律，努力适应岗 位新的要求，不懈努力认真学习。扎扎实实地进行设备的检修工作 。 圆满完成了各级领导交给的各项任务。现将上半年的工作学习情况 简要总结报告如下： 一、上半年，由于生产需要，井下新掌子面安装所需设备较多， 设备检修，技术改造任务较重。 为此，我立足本职，克难攻坚，积极努力的检修设备。 (一)加强思想政治学习和业务学习，经验，探索创新，努力提高技 术素质和工作能力。 (二)认真进行设备检修，及时解决检修中出现的各种问习题，充分 发挥高级工作用。 (三)一丝不苟严细认真地做好本职工作。 二、充分发挥专业技术，结合车间生产实际，积极开展技术改造 与创新。 在小型三相异步电动机大修中绕组使用了连绕下线技术，即节省 了一部分材料，又节省了接线时间。做到了节支降耗提高效率。针 对试验电缆越用越短的问习题，在试验电缆接线端加装了接线鼻子 ， 避免了电缆越用越短的问习题。延长了电缆的使用时间。另有其它 小革小改，解决了生产中的一部分问习题。 三、积极发挥师傅带徒的作用，培养新工更快的能够独立作业， 提高新工的技术水平。 同时努力学习提高个人的技术业务水平。与其他工友互相学习， 将自己的经验与大家共享。我现在所带徒弟“伊国兴”现已基本可 以独立作业了。 四、生产过程中结实树立起“安全为天”的意识，坚持“安全第 一，生产第二”先安全后生产，不安全不生产的原则。 对自己的安全负责，对工友的安全负责，对我的家庭负责，标准 操作，决不违章。在干好本职工作的同时积极完成领导交办的其它 工作。 以上是我上半年来的工作述职。上半年来所获得成绩是领导信任 和工友们支持的结果，虽然较好的完成了工作任务，但离领导的要 求还有一定的差距。在今后的工作中，我将以更加饱满的工作热情， 继续努力，不断提高技术业务水平，争取工作更上一层楼，把各项 工作完成的更圆满。为建设安全高效的钱矿，为开滦集团公司改革 开展经济腾飞做出更多的奉献! 搜集整理，仅供参考学习，请按需要编辑修改
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生产经理年中述职汇报
生产经理述职汇报 下面就是我这半年做生管的一些个人体验与感悟。 生管，简单地说就是公司内部的生产管理，按照公司生产流程规 范，我详细负责工作如下： ⑴ 依据销售计划制订生产计划，以确保客户订单能够按时完成出 货; ⑵ 依倨生产计划制定物料需求计划，以保证在生产过程中不因缺 料而停产; ⑶ 结合仓库现有库存和车间最大生产能力制定月、周生产计划， 并下达生产订单; ⑷ 监控生产订单完成生产进度。 我觉得要想成为公司一各合格的生管员，必须做到以下三点： 首先，工作时必须做到四个字：认真细心。因为我们所做的物料 需求计划和生产计划，关系到全公司生产工作的正常运转。假如所 做的的物料需求在某个地方出了差错，公司急用的物料没有请购， 却请购了我们暂时不用的物料，那么必将造成该来的不来，不该来 的却来了一堆。生产车间也会因为物料不足而停滞待料;又或者我们 下达的生产订单没有按照出货日期排序，车间按照计划订单生产了 暂时不出货的产品，而等着出货的产品却未能完成，这样到了出货 日期不能按时出货，必将引起客户埋怨，降低公司信誉，给公司造 成不可估量的损失。所以我每天工作时都尽量保持清醒地头脑，确 保每一份计划都能准确无误，把生产效率提高到最高点。 其次，做为生管，必须要有坚决不移、诲人不倦的跟催精神。有 人说：计划反正已经做了，东西到没到就不管我的事了。其实不然 ， 要想成为一个好的生管员，必须要有坚韧、坚持的态度。计划是下 了，但还要经常到仓库查看这些物料终究不有没有到。假使已经快 到出货日期，而有的物料却还是没有按时到达，就一定要催促采购 部门，并与供应商沟通，以保证生产计划能顺利进行。在这个过程 中关键一点就是不要让计划与生产脱节，变成你计划你的，我生产 我的，从而造成生产秩序的混乱。所以跟催物料是非常重要的。 最后，做为生管，必须要与各部门这间处理好人际关系。一个人 的力量是有限的，但一个团队的力量却是巨大的。工作过程中，同 事之间磕磕碰碰有时也在所难免，但我始终抱着一种平和的心态来 对待这些问习题，并找出问习题关键之所在，解除误会，化解矛盾， 从而营造一个和谐的工作环境。只有心情好，才能在工作中发挥自 己最大的潜能。一个团队，最重要的就是同心协力，只有做到这一 点，公司的开展才能越来越好。 回忆过去，虽然有了一些可喜的成绩，但同时也发现本身存在的 不少问习题。在工作中，有的时候开拓、创新意识不够，事业的开 展需要不断地创新，但自己却总是求稳怕乱，在有些问习题的处理 上左顾右盼，不够果断。另外在生产过程中出现突发状况时，有时 却未能即时向领导总结报告。针对本身存在的这些问习题，我将认 真总结归纳经验，发扬成绩，克制不足，进一步加强理论学习和工 作实践，不断地提高自己的业务能力和管理水平。 生活每一天都在继续，过了今晚，东方的太阳又将点燃新的希望。 社会在进步，公司在开展，我也会通过学习不断地完善自己，为公 司开展尽自己微薄之力。我相信，只要肯付出，只要有着坚决的信 念，无论环境如何改变，也阻挡不了前进的步伐，愿公司的明天更 加美妙。 最后，我引用一句话来结束自已的述职：相信自己，笑对人生。 谢谢! 搜集整理，仅供参考学习，请按需要编辑修改
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中高层管理者述职报告表
中高层管理者述职报告 姓 名 部 门 职 位 本部门经营策略重点 计 关键绩效指标及衡量标准 实际完成情况 完成方式或未完成原因 本期计划改进 基于事实和数据的完成情况 划 完 成 计划调整 情 况 管 项目 理 部门目标管理与促进企业决策 改 文化与团队建设 进 流程管理与部门协作 员工辅导与培养 绩效 绩效改善情况自述 改进 自评 □杰出 □良好 □满意 被评价者签名： 评价 □合格 □有待改进 日期 以评价标准为依据，对照工作结果与预期目标做评价，适当考虑责任难度。 小组 评价 □杰出 □良好 □满意 □合格 评价小组评价 评价小组组长签名 日期 □有待改进
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附件5：述职流程图
述职流程图 流程 说明 1. 在搭建好述职考核平台后，就可以 1. 开始 开始进行述职了。 2. 每月度的前 3 个工作日内，述职人 员提交本月度的工作计划。 3. 述职人员于每月度的前 3 个工作日 2.工作计划 3.工作总结 6.书写述职报告 7.组织述职会议 8.述职 4.审批并知会 内提交上月度的工作总结，对工作 完成情况进行汇总。 4. 计划和总结交人资行政部审批，然 5.述职通知 后放在网上知会相关评委。 5. 人资行政部于每月第 1 个工作日发 出对上月度工作进行述职的通知， 通知各述职人员作好述职准备，同 时通知财务部及相关考核数据收集 人收集考核依据。 6. 述职人员接到述职通知后，准备好 9.述职评分 述职报告。 7. 人 资 行 政 部 于 每 月 度 的 13 日 前 10.评分汇总 （节假日顺延）召集述职会议，并 作好会议准备。 8. 各述职人员对自己上月度的工作完 11. 述 职 结果审 批 12.考核结果反馈 13.考核结果运用 结束 初月每 底月每 末度月每 成情况进行述职。评委可就述职人 员的工作情况提问，述职人员应就 问题进行答辩。 9. 评委根据 KPI 数据及述职情况及日 常观察和记录对述职人员评分。 10. 人资行政部两天内对评分结果进行 汇总。 11. 报 事 业 部 总 经 理 / 行 政 副 总 裁 审 核，执行总裁审批。 12. 人资行政部将审核过的考核结果反 馈给被考核人，并将述职情况归档 保存。 13. 考核结果与绩效工资挂钩，并为培 训、调配等各方面提供直接或间接 依据。 初度月每
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客服的年中述职汇报
客服的述职汇报 客服的述职汇报篇 3 在没有进客服工作之前，总认为客服的工作 很简单，就是坐在前台接接电话，解决一下售后问习题就行了，在 这半年中不断学习，让我深刻的领会到客服的工作是一个人与人之 间沟通和交流的工作。 客服的人员代表的是用户与公司交流的窗口。作为客服人员，在 工作中不要把自己放在用户的对立面。要多对顾客道歉，这不是贬 低公司的形象，而是在展现公司诚信的形象凡事都要从用户的角度 考虑问习题，不能站在用户的对立面来解决问习题，否则问习题是 永远都不能解决的。 在处理问习题的过程中，客户当然是希望能够及时解决问习题的 ， 假如不能及时解决问习题，我们应该给用户一个期限承诺，而且在 这个期限中出现什么问习题，应及时向顾客联络和沟通，做到让顾 客满意。 假如说，服务工作是一种很辛苦的职业，那就让我们投入到这种 “苦”中去锻炼自己吧，“玉不琢不成器”，终有一天，你会发现 ， 它已使我们变得更坚韧，让我们更宽容，更丰富，同时也更美丽， 其实以上这些都是我在工作中领会的，可能只接触到了客服工作的 皮毛。在客服这一行里还有更多的东西需要我去摸索和学习，希望 能在以后的工作中能为顾客服务得更好! 转眼间，我到客服部门工作已有半年了，在这半年的时间里，我 对客服的工作有了新的认识和领会。 在没有进客服工作之前，总认为客服的工作很简单，就是坐在前 台接接电话，解决一下售后问习题就行了。在这 半年中不断学习， 让我深刻的领会到客服的工作是一个人与人之间沟通和交流的工作。 客服的人员代表的是用户与公司交流的窗口。作为客服人员，在 工作中不要把自己放在用户的对立面。要多对顾客道歉，这不是贬 低公司的形象，而是在展现公司诚信的形象凡事都要从用户的角度 考虑问习题，不能站在用户的对立面来解决问习题，否则问习题是 永远都不能解决的。 在处理问习题的过程中，客户当然是希望能够及时解决问习题的 ， 假如不能及时解决问习题，我们应该给用户一个期限承诺，而且在 这个期限中出现什么问习题，应及时向顾客联络和沟通，做到让顾 客满意。 假如说，服务工作是一种很辛苦的职业，那就让我们投入到这种 “苦”中去锻炼自己吧，“玉不琢不成器”，终有一天，你会发现 ， 它已使我们变得更坚韧，让我们更宽容，更丰富，同时也更美丽。 其实以上这些都是我在工作中领会的，可能只接触到了客服工作 的皮毛。在客服这一行里还有更多的东西需要我去摸索和学习，希 望能在以后的工作中能为顾客服务得更好! 客服的述职汇报篇 420xx 年客服处在总公司、总经理室的正确领 导下，以强化管理、优化服务为工作重点，积极探索、勤奋工作， 较好完成了各项管理任务。为全面提升分公司理赔服务质量，紧跟 总公司大开展步伐，进一步解放思想，挤压理赔水份保利润，提高 服务品质促管理，统一服务规范、标准服务流程规范，全面提升公 司品牌形象，推动分公司优质、高效、快捷化的理赔服务。20xx 年 2 月 23 日，按照总公司呼叫中心统一部署，我处全天跟踪、监测， 确保集中语音服务切割工作，至此，我司顺利实现了总公司集中接 报案、分公司集中调度的统一模式，客服部也随之转变为，以全省 集中调度、咨询、投诉处理、优质客户服务关心等工作为重心的新 型服务模式。 ⑴ 主要完成工作 （一）调度管理 ⑴ 截止 6 月 30 日，分公司调度案件数为 5049 件，其中，委托外 地案件 209 件，受托案件 304 件。 ⑵ 为保证调度管理工作的及时、顺利开展，我处调集全省精英骨 干筹建岗位人员，边干边学边问，将调度工作安排的仅仅有条，确 保 365 天 24 小时全年调度服务。 ⑶ 为全面推进分公司语音服务规范化体系建设，加强座席人员的 日常培训、进一步推行量化考查办法，到达服务管理标准、流程规 范清晰、质量可控、客户满意的管理目的，不断优化语音服务流程 规范，全面提升客户服务质量。在年初制定了《语音服务管理规 定》，对管理职能、功能定位、管理目的、岗位职责、主要工作流 程规范进行了重新定位。并在集中平台运行 1 个月后，制定《平台 工作流程规范》统一服务规范、标准服务流程规范，全面提升公司 品牌形象，推动分公司优质、高效、快捷化的理赔服务。 ⑷ 年审。 （二）补报案案件管理 为加强全省补报案管理，制定《分公司补报案管理规定》，坚持 实事求是、客观公正、严格把控的处理原则，机构责任人、审核负 责人对补报案申请的内容与核心业务系统进行认真核对、逐项检查， 减少误差，提高效率。 截止 6 月 30 日，我司共产生补报案案件 8 件，其中营业部 6 件、* *中支 1 件、**中支 1 件，我处在审核、调查后，均及时按照补报案 程序上报总公司，并将补报案案件进行电子版统计、登记。 （三）投诉管理方面 为全面提升分公司客户服务质量和水平，有效化解客户矛盾，同 时为了明确投诉处理职能部门，强化业务投诉处理的时效管控，并 掌握公司各服务环节的客户评价，不断催促和提高客户服务水平， 建立长期忠实客户。制定了《业务投诉管理规定》和《客户回访管 理规定》。 ⑴ 投诉统计。截止 6 月 30 日，我处共处理投诉案件 79 件，其中 有效投诉 44 件，无效投诉 23 件，理赔查询 11 件，举报案件 1 件。 ⑵ 所有投诉案件，在多方调查、跟踪、催促与被投诉机构相关部 门的协助下，均快速、妥善的处理完毕并及时反应总公司与客户。 所有投诉案件均采用电脑与手工台帐相结合的登记规定进行归档。 并有效对投诉案件进行了满意度回访，客户对我司在处理投诉的及 时性、合理性方面给予了充分的肯定。 （四）3.15 客户关心活动 3.15 期间，为保障客户的合法权益，我处下发晋客联【20xx⑵0】 《关于加强 3·15 期间客户服务工作的通知》要求各机构积极组织， 精心部署，并对开展 3.15 宣传活动提出详细要求。
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9_市场部经理年终总结
市场部经理年终总结 现就本人所管理的片区杭州市场及大区后勤从 2010 年 年初至今工作进展情况，所存在问题，及下一步工作开展 向公司做以汇报。 一、杭州市场部经营情况 2010 年初至今，在公司效益经营方针指导下，我部根 据片区网点实际经营情况，对片区亏损网点进行调整，撤 场等大力度处理，已经裁撤了八家网点，在撤场同时，又 有效开发了五家网点。新开网点遵循了公司效益，谨慎、详 细调整，准确判断和预估的指导要求，力争把经营风险在 前期控制在最低，因此新开店基本都略有赢利。现杭州市场 实际经营网点为 46 家，销售额从 5 月份以前的 35 万左右 递增到现在的月产出 55 万左右，递增率为 57%左右，市 场的实际经营效益也在逐步改善和提高。 二、杭州市场部管理现状 片区管理分工明确，各片区业务能针对片区经营情况对 工作主次分明，有条不紊地开展，在回款、客情维护、促销 员管理、促销活动开展等基本能执行到位，业务开展有分工， 有协作。我本人除了加强网络管理，把工作重点放在信息收 集和新网点开发上。 三、大区后勤管理情况 1、 仓库 经过一段时间的消化和调整，大区仓库包场淘汰品牌所 沉淀的库存，公司主动淘汰品牌所形成库存。品牌质量不稳 定所形成的库存。在公司协调下，兄弟市场上海，台州的帮 助下，大区内部嘉兴。湖州共同努力下，已经消化了前期沉 淀的大部分库存和即期品。仓库库存额由年初的将近 200 万 控制在 120 万左右。 2、品牌梳理 经过调整和消化，开始逐渐形成适合本区域销售的品牌架 构 3、司机、财务等其它后勤人员基本尽职尽责，各司其职，完 成本职工作和公司交办的事项。 四、存在问题及分析 1、大客户大包袱，2010 年 12 月份包场的连锁超市禹倡 供销经营至今，平均投入产出比 60%多，费用占整个市场 40%多，成了市场效益经营的大包袱。 原因有以下几个方面：a、金融危机有一点点 b、禹倡有一 家店周边菜场搬迁造成下滑 c、迪彩、大宝、牙博士等在该系 统畅销的单品不能持续有效跟进 d、品牌调整导致部分顾客 流失 e 促销员心态和积极性。整改措施，由于我们签的是两 年的包场合同，已经进行了有效沟通，客户已答应第二年 合作不受原合同约束，可以重新谈，今年的合作因为是门 店承包制，利润和费用已分配下去，因此费用调整空间没 有，但是销售提高因素在 a 迪彩、牙博士重新导入 b 该系统 每年下半年都是传统旺季 c 促销活动跟进。 2、其它几个亏损小网点已积极沟通，用撤货来终止亏损。 3、多品牌调整负担重，给货源管理和市场销售工作带来 很大工作量和压力，由于品牌引进和淘汰频繁，造成品牌 顾客忠诚度降低及促销工作积极性受到影响，因此建议公 司，梳理形成稳定的品牌架构、制定品牌淘汰和引入的机制。 4、即期品存在和处理，即期品存在已久，已经成为影响 公司效益的一个因素，即期品形成原因：a、不合理要货 b 一线促销人员和业务人员重视不够 c 季节性产品要货不合理 d 质量不稳定品牌 e 仓库人员没有培训和可以依据的一般操 作手册和标准，因此,建议公司在仓库的陈列,货品的发放和 管理,季节性产品的备货,即期品管理和处理，产品报损处理 制订一套操作手册，让每一位仓管有可遵循基本依据，而 不是每人按自己想法管理。 5、市场竞争现状，由于杭州日化终端供应商 20 多家， 竞争白热化，对费用收取更多地倾向于部分现付和全部现 付，导致我们在竞争中虽然最早获取信息，但最终因为费 用支付问题流失很多店，并在市场开发中举步维艰，最终 我们只有靠客情、靠信息和速度、靠品牌实力赢取部分网点。 下一步工作开展 1、继续坚持效益经营方针，贯穿在市场经营开发管理中和 仓库货品管理及物流配送办公等。 2、对品牌梳理调整和消化争取 2010 年 12 份以前完成，经 常下仓库了解督促检查。 3、亏损网点争取在 2010 年 12 月份以前调整完毕 4、即期品处理，按发现一个处理一个，不使问题停留和积 压，严格控制季节性单品要货数量。 5、坚持持续有效地开发，保证不断地提升。 6、对公司新开渠道养天和药店连锁集团给予重点跟踪和维 护,争取在在渠道的突围和尝试中为公司作出贡献。
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