02 年度年终奖发放办法
20xx 年年度年终奖发放办法 一、 发放依据 年终奖按公司制度汇编劳资制度中的“员工薪酬和福利”等相关内容确定。 二、 发放金额 20xx 年年终奖发放根据各部门、车间工作生产的实际情况，结合员工全年 综合考评结果，经公司领导班子综合评定后，按人数下拨到各部门、车间，中层 按考评成绩及办公会议决定发放.员工年终奖发放由部门主管根据考核系数，并 结合工作实际和员工全年度工作表现、任务完成情况分配，分配方案报人力资源 部备案。 三、发放条件 （一）有下列情形之一的，不发放年终奖： 1、试用期内的； 2、试用期内离职的； 3、全年工作时间不足 6 个月的（不含试用期）； 4、本年度内发生重大质量责任事故者，违反厂规、厂纪受到处分的； 5、与公司解除劳动关系的； 6、事假全年累计超过 24 天或者病假全年累计超过 30 天的； 7、全年旷工 2 天的； 8、勤杂工、季节工。 （二）有下列情形之一的，发放部分年终奖： 1、转正后工作 6 个月（含 6 个月）以上的，按月发放； 2、当月事假累计 2 天以上（含 2 天）或者当月病假累计 3 天以上（含 3 天），年终奖按月扣除。 四、发放要求 1、分配做到拉开差距，奖罚分明； 2、做到公开、公平、公正。 人力资源部 年 月 日
1 页
385 浏览
6、【案例】周大福-人才盘点最佳实践
人才盘点最佳实践（案例）-周大福 全球市值最高的纯珠宝商——周大福珠宝集团有限公司拥有庞大的零售网络，在大中 华区、新加坡、马来西亚与韩国拥有逾 2100 个零售点，遍布 480 多个城市，近年来更成功 地拓展了电子商务。随着集团的快速发展及上市后对业绩的要求，周大福对未来提出了新目 标，从品牌影响力、销售收入、网点布局都要产生质的飞跃。在业务扩张的同时，周大福也 意识到人才储备与发展对企业的重要性，如何保证人才的成长和补充速度能够与组织发展合 拍成为了企业当前面临的主要挑战。 周大福是一家历史比较久远的公司，不仅注重企业文化的传承，在人才发展方面也强 调内部人才的培养与发展。因此，为了科学、有继地培养“创新、信赖、卓越”的人才，周 大福和人才管理软件云服务领导者北森公司一起踏上了人才培养与发展的破题之旅。 建立素质标准模型，打造人才发展 DNA 什么是人才，即用人标准是什么？对此，周大福人力资源部王小波有个形象的比喻： “企 业都有一些 DNA 传承，人才发展的 DNA 是什么？大家在这块没有共识，需要建立都很认可 的标准。 ” 根据企业发展阶段和企业文化，结合岗位性质的深入分析，周大福建立了三类素质模 型：通用素质、专业素质、领导素质。 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 周大福素质模型框架 随着层级的递增，领导力的比重会增大。素质标准在后期评价应用中会根据评价目的 和岗位职务的不同，对各维度及关键行为进行重要性的排序，按照重要性制定相应的权重。 周大福素质模型 以丰富的评价方式全方位盘点人才 素质模型确定后，科学、有效地盘点人才就需要 HR 和各级领导掌握辨识人才的方法、 技巧、工具。周大福会定期对中高层管理人员进行盘点，以便了解公司的人才概况，帮助员 工个人成长的同时，促进部门及集团的人才梯队建设。 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 周大福人才盘点路径图 盘点结果来源于日常的绩效表现和评价中心的数据。在与北森长期的合作中，双方共 同研究并实施了多种评价方式：胜任力测评、360 度评估反馈系统、行为访谈、情景模拟。 在经过系统加工和对比分析后，HR 会在盘点会上汇报盘点数据。盘点会的参与对象会 根据盘点对象的层级而定。例如：针对一个区域管理副总的培养项目，盘点会的参会人员包 括六个大区总经理、常务副总、公司老板，在会上逐个介绍培养对象的业绩表现、优劣势、 发展方向等。 应用工具收集人才盘点的数据，生成九宫图，直观地展现给 HR 和管理者。除了分析岗 位胜任力和绩效外，HR 还会以匹配度、绩效、级别、区域等维度进行团队分析。在一系列 盘点之后，明确重点培养的人才清单及发展方向。 人才库示例 人才提升计划与培训双管齐下 评价的目的是找到并培养合适的人才，即使发现其短板，也要帮助其成长，适应组织 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 发展的需要。那么，如何发展人才？周大福采用培训和任务锻炼，双管齐下：周大福与北京 大学长期合作“励志计划” ，通过培训提升高管的素质；更主要的人才培养方式是人才提升 计划$2IDP$3，明确每位培养对象的优劣势，针对能力短板制定对应的提升任务。在此过程 中，HR 以内部顾问的身份为培养对象和指导人提供数据和工具的支撑，并把握三个关键点： 1、定期的面谈：围绕评价结果、对于自我能力的认识、任务执行过程的纠偏等方面， 展开多次面谈，从主观角度促进个人的改变与提升。 2、针对性的任务：针对能力短板制定任务，及时沟通、反馈。如果有必要，可亲身指 导。 3、日常工作的指导：除了针对性任务外，要重视日常中的工作指导。 人才提升计划 周大福的人才培养与发展项目取得了阶段性的成果：通过建立胜任力模型、绩优人才 的标准，公司对人才的标准形成了共识；建立了各层级人才盘点、评价、培养发展的标准体 系，为公司高层的继任计划提供了指导性决策。谈及成功的经验，王小波总结了几点，希望 能够帮到正在或还未开展培养的企业：“首先，项目获得高层的支持可能要有个过程，但必 须要做，一旦领导意识到这个事情的价值，会毫不犹豫地继续下去；其次，人才培养的主体 是业务部门，一定要让各级主管认识、认可，能熟练地掌握工具、方法，这对人才培养体系 的建立很重要；最后，需要有先进的方法论、系统做支撑. 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 微信扫描左边二维码 关注进入公众号： 可免费下载： 名企 HR 内部资料│行政管理实操大全-500 份│管理培训视频│1000 本管理电子书│ 5000 套 PPT 模板│财务/销售/生产/等管理资料（全部免费 纯分享）
5 页
402 浏览
3、【技巧】年终人才盘点的四大误区？！
年终人才盘点的四大误区 年终很多企业都会进行人才盘点：从数量与质量两个方面盘点企业现有人 才，以判断现有的人才资源能否符合企业发展的需求。 人才盘点对企业的人力资源规划有着很重大的意义。但是，很多企业却将 这项很有意义的工作做成了劳民伤财的工作，还附带伤害了业务部门与 HR 部门 的关系。 如果你的企业也面临着同样的情况，那很可能是不幸陷入了以下四个误区 之中。 误区一：目的未定，方案先行 人才盘点指的是一个动作，但却可以有多种目的。 一般来说，企业做人才盘点无非有以下三个目的：选拔人、储备人、发展 人。针对不同的目的，人才盘点采用的具体方案也会有所差异。 从人才标准、盘点工具、结果产出和后续应用这四个阶段出发，可以看出 应用于不同目的的人才盘点工作有着以下不同： 误区二：平均用力，劳民伤财 很多企业一做盘点，就走到了盘点全民的道路上，希望将每个人的详细数 据都盘一下，获得非常详实的数据。我们暂且将这种全面详实的人才盘点称为 全面普查式盘点。 另一种方式称为小步快跑式盘点，这种方式适合大多数企业，特别是创业 型、快速发展型企业。 小步快跑式盘点有以下三个特点： 重点突出：只关注关键岗位的后备人才和领导岗位的人才盘点，根据 80/20 原则，企业大部分的价值是由最关键的 20%的岗位上的人产生的，这 20% 的人决定了企业的未来发展。 见效明显：与全面普查式的盘点相比，小步快跑式盘点面对的人数更少， 能够更快的出具关键人群的结果。而这部分人的结果恰恰是老板最关注的。这 种花相对较少的精力就可以让高层见到产出的方式，也有利于人才盘点后续工 作的推动。 简单高效：全面普查盘点需要企业先确定不同岗位的标准，然后采用相应 的工具去盘点不同岗位的人，最后在不同群体间做对比分析，简直难于上青天。 而小步快跑盘点重点关注的群体是高潜质人才和领导。在一个企业中，对高潜 人才和领导的定义一般来说是一致的，不会因岗而异，这不仅大大降低了盘点 的复杂程度。，也使得所有参与盘点的人才数据可以横向对比。 综上，一把钥匙只能开一把锁，这两种盘点方式也各有适用范围： 误区三：关注个体，忽视整体 很多企业在盘点的时候只关注个人和团队，却忽视了组织层面的盘点。这 带来一个可能的后果：我盘出了优秀人才，盘出了高潜质人才，却没有留住！ 高潜质人才的流失率往往也较高，这有两个方面的原因： 其一是外部原因，优秀的人才谁都想要，竞争对手也想要。 其二是内部原因，企业的资源、平台都是有限的，如果高潜人才在企业没 有用武之地，不用别人挖，他们自己也会另谋出路。 因此，怎样能创造更好的环境，将这些高潜人才留住，发挥他们的潜力也 是人才盘点需要考虑的问题。建议在人才盘点的时候，先从组织层面对员工敬 业度进行调研，识别影响员工敬业度的关键因素，站在公司层面制定改善与提 升的策略，从而留住优秀人才。 如下图所示，这家企业的敬业度调研结果表明，如果重点改进工作任务、 政策与制度、绩效评估三个因素，则可大大提升员工敬业度水平。 误区四：重视数据，忽视关联 人才盘点可以让企业得到人员的很多数据，如下图所示，这家快消企业从 知识技能、经验、能力三个方面对 32 位销售经理进行了全面的盘点，得到了关 于销售经理的详细数据： 表 1 某快消企业销售经理人才盘点结果 从这份盘点数据可以看到这群销售经理在“财务知识”、“市场知识”上 达标率略低，缺乏“扭转业绩”和“海外开拓市场”的经验，在“商业敏感” 这项能力上，水平不足。 通过这份数据可以直接为企业的制定销售经理培养计划提供前期输入。这 是人才盘点数据的第一层应用：识别发展重点。 人才盘点数据的第二层应用是横向关联，将个体的盘点数据与绩效进行关 联分析，从而识别岗位的关键绩效驱动因素，为企业的招聘和内部选拔提供指 引。 表 2 人才盘点数据与绩效相关分析表 从上表可以看到，“政府公关技能”、“扭转业绩”、“灵活性与抗压”、 “商业敏感”、“团队激励能力”、“说服影响”这几个因素与绩效的相关系 数明显高于其他因素，这为销售经理这一岗位提供了更为精准的招聘与选拔标 准，同时也能为培训发展提供更为聚焦的方向。 人才盘点数据的第三层应用是纵向关联。通过数据对比，企业可以按年份 分析个人和团队盘点数据的发展趋势，从而评估企业人才发展方案的有效性， 并提前预测行业和业务的变化。还是以上文中的销售经理盘点为例，将知识技 能对绩效的相关系数做历年对比，可得到下图： 从上表可以看到，随着时间的推移，市场知识对销售经理的绩效相关性会 加强。这说明，市场环境、竞争对手、公司战略等内外部环境的变化，可能导 致各个因素对绩效影响强度发生变化。这类前瞻性的纵向数据，对于企业审视 自身业务发展与人员是否匹配，优化人力资源管理具有重要意义。
5 页
399 浏览
2、【工具】人力资源盘点填报模板
《人力资源状况与分析》填报模板 项目 维度 平均人数 填报区 指标 当月月初在职总人数 当月月末在职总人数 校验区 计算区 当月 上月 去年同期 当月 上月 去年同期 0 \ \ 当月月末在职的正式工人数 用工结构 人 员 结 构 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 小时工占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 职能员工工占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! DC员工占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 营运员工占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 男员工占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 女员工占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的16至18岁人数 16至18岁人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的19至25岁人数 19至25岁人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的26至30岁人数 26至30岁人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 31至35岁人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的36至40岁人数 36至40岁人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的41至45岁人数 41至45岁人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的46岁及以上人数 46岁及以上人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的初中及以下学历人数 初中及以下学历占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的中等学历人数 中等学历占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 专科学历占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的本科学历人数 本科学历占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的研究生学历人数 研究生学历占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 当月月末在职的小时工人数 当月月末在职的DC员工人数 当月月末在职的男员工人数 当月月末在职的女员工人数 当月月末在职的31至35岁人数 员工平均年龄 学历结构 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 劳务派遣工占比 当月月末在职的劳务派遣工人数 \ \ \ 0 0 0 当月月末在职的营运员工人数 年龄结构 月末人数 上月 去年同期 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的职能员工人数 性别结构 平均人数 当月 正式工占比 当月月末在职的促销员人数 职能结构 指标 当月月末在职的专科学历人数 0 0 \ 0 第 1 页，共 11 页 0 0 \ 0 0 0 \ 0 《人力资源状况与分析》填报模板 项目 维度 司龄结构 填报区 指标 人员数量 性别结构 年龄结构 人 力 资 源 从 业 人 员 结 构 学历结构 计算区 当月 上月 去年同期 当月 上月 去年同期 指标 当月 上月 去年同期 当月月末在职的试用期以内人数 试用期以内占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的一年及以下司龄人数 一年及以下司龄占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的一至三年（含）司龄人数 一至三年（含）司龄占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 三至五年（含）司龄占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的五至十年（含）司龄人数 五至十年（含）司龄占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的十至十五年（含）司龄人数 十至十五年（含）司龄占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的十五年以上司龄人数 十五年以上司龄占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 经理级及以上占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 经理级以下占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 男员工占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 女员工占比 25岁及以下人力资源从业人 员人数占比 26至30岁人力资源从业人员 人数占比 31至35岁人力资源从业人员 人数占比 36至40岁人力资源从业人员 人数占比 41至45岁人力资源从业人员 人数占比 46岁及以上人力资源从业人 员人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 初中及以下学历人力资源从 业人员人数占比 中等学历人力资源从业人员 人数占比 专科学历人力资源从业人员 人数占比 本科学历人力资源从业人员 人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的三至五年（含）司龄人数 员工平均司龄 管理结构 校验区 当月月末在职的经理级及以上人数 当月月末在职的经理级以下人数 当月月末在职的人力资源从业人员人数 当月月末在职的人力资源从业人员中的男员 工人数 当月月末在职的人力资源从业人员中的女员 工人数 当月月末在职的25岁及以下人力资源从业人 员人数 当月月末在职的26至30岁人力资源从业人员 人数 当月月末在职的31至35岁人力资源从业人员 人数 当月月末在职的36至40岁人力资源从业人员 人数 当月月末在职的41至45岁人力资源从业人员 人数 当月月末在职的46岁及以上人力资源从业人 员人数 人力资源从业人员平均年龄 当月月末在职的初中及以下学历人力资源从 业人员人数 当月月末在职的中等学历人力资源从业人员 人数 当月月末在职的专科学历人力资源从业人员 人数 当月月末在职的本科学历人力资源从业人员 人数 0 0 0 \ \ \ 0 0 0 \ \ \ 0 0 0 0 \ 0 第 2 页，共 11 页 0 \ 0 0 \ 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 力 资 源 从 业 人 员 结 构 《人力资源状况与分析》填报模板 学历结构 维度 司龄结构 编 制 达编率 项目 填报区 0 校验区 0 0 计算区 指标 当月 上月 去年同期 当月 上月 去年同期 指标 当月 上月 去年同期 当月月末在职的研究生学历人力资源从业人 研究生学历人力资源从业人 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 员人数 员人数占比 当月月末在职的一年及以下司龄人力资源从 一年及以下司龄人力资源从 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 业人员人数 业人员人数占比 当月月末在职的一至三年（含）司龄人力资 一至三年（含）司龄人力资 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 源从业人员人数 源从业人员人数占比 当月月末在职的三至五年（含）司龄人力资 三至五年（含）司龄人力资 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 源从业人员人数 源从业人员人数占比 0 0 0 当月月末在职的五至十年（含）司龄人力资 五至十年（含）司龄人力资 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 源从业人员人数 源从业人员人数占比 当月月末在职的十至十五年（含）司龄人力 十至十五年（含）司龄人力 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 资源从业人员人数 资源从业人员人数占比 当月月末在职的十五年以上司龄人力资源从 十五年以上司龄人力资源从 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 业人员人数 业人员人数占比 人力资源从业人员平均司龄 \ \ \ 当月月末实际在编人数 当月月末编制总数 累计新入职人 年初累计至今入职的正式工人数 员结构 （按用工方式 年初累计至今入职的劳务派遣工人数 区分） 年初累计至今入职的小时工人数 累计新入职人 年初累计至今入职的职能员工人数 员结构 （按职能区分 年初累计至今入职的DC员工人数 ） 年初累计至今入职的营运员工人数 当月新入职人 当月入职的正式工人数 员结构 （按用工方式 当月入职的劳务派遣工人数 区分） 当月入职的小时工人数 当月新入职人 当月入职的职能员工人数 员结构 （按职能区分 当月入职的DC员工人数 ） 当月入职的营运员工人数 年初累计至今通过内部推荐渠道入职的职能 员工人数 内部推荐 年初累计至今通过内部推荐渠道入职的DC员 累计入职人数 工人数 \ \ \ 达编率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今入职的正式工人#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今入职的劳务派遣#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 年初累计至今入职的小时工人#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今入职的职能员工#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今入职的DC员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! 年初累计至今入职的营运员 #DIV/0! #DIV/0! 工人数占比 当月入职的正式工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! 当月入职的劳务派遣工人数 #DIV/0! #DIV/0! 占比 当月入职的小时工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! 当月入职的职能员工人数占 #DIV/0! #DIV/0! 比 当月入职的DC员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! 当月入职的营运员工人数占 #DIV/0! #DIV/0! 比 内部推荐渠道贡献率（职能）#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 内部推荐渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 第 3 页，共 11 页 《人力资源状况与分析》填报模板 内部推荐 维度 累计入职人数 项目 填报区 校验区 计算区 指标 当月 上月 去年同期 当月 上月 去年同期 指标 当月 上月 去年同期 年初累计至今通过内部推荐渠道入职的营运 内部推荐渠道贡献率（营运）#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 员工人数 年初累计至今通过校园招聘渠道入职的职能 校园招聘渠道贡献率（职能）#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 员工人数 校园招聘 年初累计至今通过校园招聘渠道入职的DC员 校园招聘渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 累计入职人数 工人数 年初累计至今通过校园招聘渠道入职的营运 校园招聘渠道贡献率（营运）#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 员工人数 年初累计至今通过网络及媒体渠道入职的职 网络及媒体渠道贡献率（职能#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 能员工人数 网络及媒体 年初累计至今通过网络及媒体渠道入职的DC 网络及媒体渠道贡献率（DC）#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 累计入职人数 员工人数 年初累计至今通过网络及媒体渠道入职的营 网络及媒体渠道贡献率（营运#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 运员工人数 年初累计至今通过人才中介/市场渠道入职的 人才中介/市场渠道贡献率（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 职能员工人数 人才中介/市场 年初累计至今通过人才中介/市场渠道入职的 人才中介/市场渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 累计入职人数 DC员工人数 年初累计至今通过人才中介/市场渠道入职的 人才中介/市场渠道贡献率（营运） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 营运员工人数 年初累计至今通过猎头公司渠道入职的职能 猎头公司渠道贡献率（职能）#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 员工人数 猎头公司 年初累计至今通过猎头公司渠道入职的DC员 猎头公司渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 累计入职人数 工人数 年初累计至今通过猎头公司渠道入职的营运 猎头公司渠道贡献率（营运）#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 员工人数 年初累计至今通过企业合并渠道入职的职能 企业合并渠道贡献率（职能）#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 员工人数 企业合并 年初累计至今通过企业合并渠道入职的DC员 企业合并渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 招 累计入职人数 工人数 年初累计至今通过企业合并渠道入职的营运 聘 企业合并渠道贡献率（营运）#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 员工人数 0 0 0 年初累计至今通过其他企业调入渠道入职的 其他企业调入渠道贡献率（职#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 职能员工人数 其他企业调入 年初累计至今通过其他企业调入渠道入职的 其他企业调入渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 累计入职人数 DC员工人数 年初累计至今通过其他企业调入渠道入职的 其他企业调入渠道贡献率（营#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 营运员工人数 年初累计至今通过军转干部安置渠道入职的 军转干部渠道贡献率（职能）#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 职能员工人数 军转干部安置 年初累计至今通过军转干部安置渠道入职的 军转干部渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 累计入职人数 DC员工人数 年初累计至今通过军转干部安置渠道入职的 军转干部渠道贡献率（营运）#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 营运员工人数 年初累计至今通过企业内部猎头渠道入职的 企业内部猎头渠道贡献率（职#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 职能员工人数 企业内部猎头 年初累计至今通过企业内部猎头渠道入职的 企业内部猎头渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 累计入职人数 DC员工人数 第 4 页，共 11 页 《人力资源状况与分析》填报模板 企业内部猎头 维度 累计入职人数 项目 填报区 校验区 计算区 指标 当月 上月 去年同期 当月 上月 去年同期 指标 当月 上月 去年同期 年初累计至今通过企业内部猎头渠道入职的 企业内部猎头渠道贡献率（营#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 营运员工人数 年初累计至今通过店面/项目现场招聘渠道 店面/项目现场招聘渠道贡献率（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 店面/项目现场 入职的职能员工人数 年初累计至今通过店面/项目现场招聘渠道 招聘 店面/项目现场招聘渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 入职的DC员工人数 累计入职人数 年初累计至今通过店面/项目现场招聘渠道 店面/项目现场招聘渠道贡献率（营运） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 入职的营运员工人数 年初累计至今通过定向招聘培养渠道入职的 定向招聘培养渠道贡献率（职#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 职能员工人数 定向招聘培养 年初累计至今通过定向招聘培养渠道入职的 定向招聘培养渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 累计入职人数 DC员工人数 年初累计至今通过定向招聘培养渠道入职的 定向招聘培养渠道贡献率（营#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 营运员工人数 年初累计至今通过其他招聘渠道入职的职能 其他招聘方式渠道贡献率（职#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 员工人数 其他招聘方式 年初累计至今通过其他招聘渠道入职的DC员 其他招聘方式渠道贡献率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 累计入职人数 工人数 年初累计至今通过其他招聘渠道入职的营运 其他招聘方式渠道贡献率（营#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 员工人数 截至当月月末仍满足的职能招聘需求数 招聘满足率（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当年截至当月 月末仍满足的 截至当月月末仍满足的DC招聘需求数 \ \ \ 招聘满足率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 招聘需求数 截至当月月末仍满足的营运招聘需求数 招聘满足率（营运） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 职能平均招聘 当月入职的职能员工招聘天数之和 \ \ \ 平均招聘周期（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 周期 当月离职的职能试用期员工人数 试用期离职率（职能） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月处于试用期的职能员工平均人数 试用期离职率 配 置 人员异动情况 当月离职的DC试用期员工人数 试用期离职率（DC） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月离职的营运试用期员工人数 试用期离职率（营运） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月处于试用期的营运员工平均人数 试用期离职率（合计） 当月获晋升人员人数 员工内部流动率（晋升） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月获平调人员人数 员工内部流动率（平调） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 员工内部流动率（降级） #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月处于试用期的DC员工平均人数 当月获降级人员人数 当月业务单元内异动人数 \ 0 第 5 页，共 11 页 \ 0 \ 0 员工内部流动率（业务单元内#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 《人力资源状况与分析》填报模板 配 置 人员异动情况 维度 项目 填报区 指标 校验区 0 0 0 当月 上月 去年同期 当月 上月 去年同期 当月跨业务单元异动人数（经理级及以上） 计算区 指标 当月 上月 去年同期 员工内部流动率（跨业务单元#VALUE! #VALUE! #VALUE! 当月跨业务单元异动人数（经理级以下） 关键人才数量 当月月末在职的职能关键人才人数 当月月末在职的营运关键人才人数 当月月末在职的25岁及以下关键人才人数 当月月末在职的26至30岁关键人才人数 当月月末在职的31至35岁关键人才人数 0 0 0 关键人才年龄 当月月末在职的36至40岁关键人才人数 结构 当月月末在职的41至45岁关键人才人数 关键人才学历 当月月末在职的专科学历关键人才人数 结构 当月月末在职的本科学历关键人才人数 关 键 人 才 当月月末在职的研究生学历关键人才人数 当月月末在职的一年及以下司龄关键人才人 数 当月月末在职的一至三年（含）司龄关键人 才人数 当月月末在职的三至五年（含）司龄关键人 才人数 关键人才司龄 当月月末在职的五至十年（含）司龄关键人 结构 才人数 当月月末在职的十至十五年（含）司龄关键 人才人数 当月月末在职的十五年以上司龄关键人才人 数 员工平均司龄 关键人才异动 情况 31至35岁关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 36至40岁关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的46岁及以上关键人才人数 关键人才平均年龄 当月月末在职的初中及以下学历关键人才人 数 当月月末在职的中等学历关键人才人数 25岁及以下关键人才人数占 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 比 26至30岁关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! \ \ \ 0 0 0 0 \ 0 0 \ \ \ \ 当月关键人才晋升人数 第 6 页，共 11 \页 41至45岁关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 46岁及以上关键人才人数占 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 比 初中及以下学历关键人才人 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 数占比 中等学历关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 专科学历关键人才人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 本科学历关键人才人数占比 研究生学历关键人才人数占 比 一年及以下司龄关键人才人 数占比 一至三年（含）司龄关键人 才人数占比 三至五年（含）司龄关键人 才人数占比 五至十年（含）司龄关键人 才人数占比 十至十五年（含）司龄关键 人才人数占比 十五年以上司龄关键人才人 数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 关键人才内部流动率（晋升 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! ） 《人力资源状况与分析》填报模板 项目 维度 指标 关键人才异动 当月关键人才平调人数 情况 当月关键人才降级人数 当月职能关键人才离职人数 当月职能关键人才主动离职人数 当月职能关键人才平均人数 关键人才离职 当月营运关键人才离职人数 情况 当月职能关键人才主动离职人数 当月营运关键人才平均人数 当月离职关键人才平均司龄 填报区 校验区 计算区 当月 上月 去年同期 当月 上月 去年同期 \ \ \ 0 0 0 \ \ \ 0 0 0 \ \ \ \ \ \ 指标 当月 上月 去年同期 关键人才内部流动率（平调 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! ） 关键人才内部流动率（降级 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! ） 职能关键人才离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 职能关键人才主动离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 营运关键人才离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 营运关键人才主动离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 关键人才离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 关键人才主动离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月月末在职的职能管理培训生 管理培训生数 当月月末在职的采购管理培训生 量 当月月末在职的营运管理培训生 管 理 培 训 生 当月管理培训生晋升人数 管理培训生异 当月管理培训生平调人数 动情况 当月管理培训生降级人数 当月管理培训生离职人数 \ \ \ 管理培训生离 当月管理培训生平均人数 职情况 离职管理培训生平均司龄 考勤管理 管理培训生内部流动率（晋 升） 管理培训生内部流动率（平 调） 管理培训生内部流动率（降 级） 管理培训生离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月已休事假天数之和 平均事假天数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月已休事假人数 平均病假天数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 事假发生率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 病假发生率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 在编不在岗率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月已休病假天数之和 当月已休病假人数 \ 当月月末在编不在岗人数 当月已录入的加班工时数总和 第 7 页，共 11 页 \ \ 《人力资源状况与分析》填报模板 项目 维度 填报区 指标 当月已缴交社保的人数 薪 酬 福 利 福利 当月应缴交社保的人数 当月已缴交公积金（强积金）的人数 当月应缴交公积金（强积金）的人数 工伤情况 当月已申请工伤认定的工伤事件数量 当月已申请工伤认定且工伤类型为交通事故 的工伤数量 当月已申请工伤认定且工伤类型为机器伤害 的工伤数量 当月已申请工伤认定且工伤类型为工具伤害 的工伤数量 当月已申请工伤认定且工伤类型为暴力伤害 的工伤数量 当月已申请工伤认定且工伤类型为摔/扭/烫 伤的工伤数量 当月已申请工伤认定且工伤类型为其他的工 伤数量 当月已在劳动部门登记的劳动争议数量 校验区 计算区 当月 上月 去年同期 当月 上月 去年同期 0 0 0 0 0 0 0 0 0 当月因违纪而产生的劳动争议数量 当月因合同而产生的劳动争议数量 劳动关系情况 当月因薪资而产生的劳动争议数量 0 0 0 当月因福利而产生的劳动争议数量 当月因工伤而产生的劳动争议数量 当月因其他原因而产生的劳动争议数量 当月发生的劳动关系管理费 当月离职人数 当月主动离职人数 \ \ \ 0 0 0 当月正式工离职人数 指标 当月 上月 去年同期 社保覆盖率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 公积金（强积金）覆盖率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 工伤发生率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 交通事故占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 机器伤害占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 工具伤害占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 暴力伤害占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 摔/扭/烫伤占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 其他工伤占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 因违纪而产生的劳动争议数 量占比 因合同而产生的劳动争议数 量占比 因薪资而产生的劳动争议数 量占比 因福利而产生的劳动争议数 量占比 因工伤而产生的劳动争议数 量占比 因其他原因而产生的劳动争 议数量占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 总离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 主动离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 正式工离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 劳务派遣工离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月正式工平均人数 当月劳务派遣工离职人数 0 第 8 页，共 11 页 0 0 《人力资源状况与分析》填报模板 项目 维度 填报区 指标 当月劳务派遣工平均人数 校验区 计算区 当月 上月 去年同期 当月 上月 去年同期 0 0 0 当月小时工离职人数 指标 当月 上月 去年同期 小时工离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 职能员工离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! DC员工离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 营运员工离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月小时工平均人数 当月职能员工离职人数 离职率 当月职能员工平均人数 当月DC员工离职人数 当月DC员工平均人数 0 0 0 当月营运员工离职人数 当月营运员工平均人数 当月核心管理团队及助理总监（含）员工离 职人数 当月核心管理团队及助理总监（含）员工平 均人数 当月经理级及以上员工离职人数 当月经理级及以上员工平均人数 当月经理级以下员工离职人数 \ 0 \ 0 \ 0 当月经理级以下员工平均人数 当月因调出而离职的员工人数 员 工 关 系 当月因退休而离职的员工人数 当月因身故而离职的员工人数 经理级及以上员工离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 经理级以下员工离职率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 合同到期终止而离职的员工 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 人数占比 调出而离职的员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因合同到期终止而离职的员工人数 离职类型 核心管理团队及助理总监（含#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 退休而离职的员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 身故而离职的员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因辞职而离职的员工人数 辞职而离职的员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因辞退而离职的员工人数 辞退而离职的员工人数占比 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因个人发展而离职的员工人数 当月因个人发展而离职的员工#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因健康原因而离职的员工人数 当月因健康原因而离职的员工#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因同事关系而离职的员工人数 当月因同事关系而离职的员工#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 第 9 页，共 11 页 员 工 关 系 《人力资源状况与分析》填报模板 项目 维度 填报区 指标 校验区 计算区 当月 上月 去年同期 当月 上月 去年同期 当月 上月 去年同期 当月因培训机会而离职的员工人数 当月因培训机会而离职的员工#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因学习深造而离职的员工人数 当月因学习深造而离职的员工#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因家庭原因而离职的员工人数 当月因家庭原因而离职的员工#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因工作环境而离职的员工人数 当月因工作环境而离职的员工#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 主动离职（辞 当月因晋升机会而离职的员工人数 职）原因 当月因特长发挥而离职的员工人数 0 0 0 当月因晋升机会而离职的员工#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因特长发挥而离职的员工#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因管理制度而离职的员工人数 当月因管理制度而离职的员工#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因自信心而离职的员工人数 当月因自信心而离职的员工人#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因自动离职而离职的员工人数 当月因自动离职而离职的员工#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因薪资而离职的员工人数 当月因薪资而离职的员工人数#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因部门管理而离职的员工人数 当月因部门管理而离职的员工#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因工作时间而离职的员工人数 当月因部门领导而离职的员工#DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月因其它原因而离职的员工人数 当月因其它原因而离职的员工#DIV/0! #DIV/0! 当月主动离职的16至18岁员 #DIV/0! #DIV/0! 工人数 当月主动离职的19至25岁员 #DIV/0! #DIV/0! 工人数 当月主动离职的26至30岁员 #DIV/0! #DIV/0! 工人数 当月主动离职的31至35岁员 #DIV/0! #DIV/0! 工人数 当月主动离职的36至40岁员 #DIV/0! #DIV/0! 工人数 当月主动离职的41至45岁员 #DIV/0! #DIV/0! 工人数 当月主动离职的46岁及以上 #DIV/0! #DIV/0! 员工人数 当月主动离职的16至18岁员工人数 当月主动离职的19至25岁员工人数 当月主动离职的26至30岁员工人数 主动离职员工 当月主动离职的31至35岁员工人数 年龄结构 当月主动离职的36至40岁员工人数 0 0 0 当月主动离职的41至45岁员工人数 当月主动离职的46岁及以上员工人数 当月主动离职员工平均年龄 主动离职员工 司龄结构 指标 当月主动离职的一年及以下司龄员工人数 当月主动离职的一至三年（含）司龄员工人 数 当月主动离职的三至五年（含）司龄员工人 数 \ 0 第 10 页，共 11 页 \ \ 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月主动离职的一年及以下 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 司龄员工人数 当月主动离职的一至三年（ #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 含）司龄员工人数 当月主动离职的三至五年（ #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 含）司龄员工人数 《人力资源状况与分析》填报模板 项目 填报区 校验区 计算区 维度 指标 当月 上月 去年同期 当月 上月 去年同期 指标 当月 上月 去年同期 0 0 0 主动离职员工 当月主动离职的五至十年（含）司龄员工人 当月主动离职的五至十年（ #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 司龄结构 数 含）司龄员工人数 当月主动离职的十至十五年（含）司龄员工 当月主动离职的十至十五年 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 人数 （含）司龄员工人数 当月主动离职的十五年以上 当月主动离职的十五年以上司龄员工人数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 司龄员工人数 当月主动离职员工平均司龄 \ \ \ 当月主动离职的初中及以下 当月主动离职的初中及以下学历员工人数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 学历员工人数 当月主动离职的中等学历员 当月主动离职的中等学历员工人数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 工人数 主动离职员工 当月主动离职的专科学历员 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 学历结构 当月主动离职的专科学历员工人数 工人数 当月主动离职的本科学历员 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月主动离职的本科学历员工人数 工人数 当月主动离职的研究生学历 当月主动离职的研究生学历员工人数 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 员工人数 当月6S报表人数 当月人事费用率 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 效 益 当月EBIT 人均成本与效 当月净销售 益 当月人工成本 \ 第 11 页，共 11 页 \ \ 当月人均销售 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月人均利润 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月人工成本ROI #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 当月人均人工成本 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0!
8 页
411 浏览
07 年终考核评分表 （上下级）
年度员工年终绩效评估表 部门： 考核人： 职位： 入职日期： 被考核人（上级） 序号 评估项目 1 2 工作管理 工作业绩 评估考量标准 工作安排 制定适当的工作计划，按照下属的能力和 个性合理分配工作 0-5分 工作指导 善于放手让下属去工作，鼓励他们乐于协 作的精神； 0-5分 人才培养 经常注意保持提高下属的工作积极性；积 极培训、辅导下属，提高其技能和素质； 0-5分 管理监督 办公环境卫生整理整顿工作；在人事关系 方面下级的满意度 0-5分 表率作用 是否启到表率作用，工作中严格要求自己 ，遵守制度纪律情况 0-5分 职责内工作、上级交办工作及自主性工作 工作完成量 完成的总量，同时应考虑工作客观难度 0-5分 工作达成度 工作目标与期望值比较，同时应考虑工作 客观难度 0-5分 工作效率 完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时 间或拖拉现象 0-5分 工作理解度 理解工作指令程度及准确性 3 4 工作能力 工作态度 0-5分 工作素质 工作品质与期望值比较，工作过程、结果 的符合程度（准确性、反复率等） 0-5分 职务技能 对担任职务相关知识的掌握、运用，工作 的熟练程度。 0-5分 周全缜密 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全 面性、遗漏率 0-5分 应变能力 采取措施的主动性、有效性；妥善处理工 作中的失败和临时追加的工作任务 0-5分 计划性 工作事前计划程度，对工作安排分配的合 理性、有效性 0-5分 创新及发展 是否善于学习并学以致用，在改进工作方 潜力 面的主动性及效果； 0-5分 忠诚度及责 是否自觉维护公司利益，不损公司形象， 任感 遵守公司制度并积极维护严格要求自己， 0-5分 执行力 对指示、计划的执行程度及执行中结合实 际情况与各部门做好沟通解决问题， 0-5分 协作性 人际关系，团队精神及与他人（部门）工 作配合情况 0-5分 沟通力 谈话技巧和表达能力，是否善于与周围人 沟通，准确传达信息 0-5分 品德言行 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德 0-5分 合计 考核人： 配分 评分 年 月 日 被考核人（下级 ） 评分 说明：1.评分必须客观公正、反映实际情况，不得掺杂私人感情；充分考核整个评价时期的业绩； 2.单个被考核人述职期间必须完成评分，切勿等待所有被考核人述职完毕再统一评分；同时不必计算总分； 3.所有人员的评分必须注意保密，不得互相传阅及讨论。
2 页
440 浏览
12、【企业文化专员】年终总结
企业文化专员工作总结 时光飞逝，转眼间在深川工作已半年多了。在紧张、忙碌而又充实的工作中 在公司领导和同事的帮助下，我边学习边工作，有进步也有不足。为使 xx 年有 更好的借鉴和指导，现将我这几个月的工作总结如下。 一、企业文化氛围的制作 1、制作公司展示文化墙 公司文化墙用典型的环保绿色打底，以文字、表格、图形、实物展示、照片等 形式，全面的对公司进行了介绍和宣传，深的各级参观领导和部门的好评，也 为公司企业文化的融入做出了诠释。 2、公司橱窗文化建设 作为锡山区首批重点“530”展示企业，公司经常接待省市级相关部门领导 的参观、考察团队，为了更好的展示公司企业文化以及公司研发进度，在李总的 指导和支持下，20xx 年 11 月公司橱窗文化墙正式亮相，直观、具体、详实的介 绍了公司的发展、模式和进度，为各级领导和部门的参观、考察进行了高效的展 示和介绍，同时也形成了我们公司固有的一道风景线，并记录着公司的发展历 程。 3、实验室改造完成 [ 转为使研发空间和环境更加舒心和方便，公司对实验室进行了改造和新增， 尤其是标准试验台和透明实验区的投入使用，给试验操作带来前所未有的便捷 和舒适。同时，实验室分别张贴 了几位伟大科学家画像，不仅是实验室美观的 一种布置，更是给大家一种鼓励和自我激励的力量源泉。 二、员工福利活动筹划与安排 1、中秋聚餐 中秋佳节之际，公司组织了中秋聚餐活动，不仅是对远在异乡工作的员工 的一种关心，更是公司人性化管理的一张展现，那些熟悉的面孔、那些酒杯中的 情谊将永远的定格在那一刻。这次活动的圆满成功，这也是公司发展中一个里程 一个融合、团结的团队的逐渐形成，是公司发展的基石。 2、龙头渚畅游活动 考虑的公司员工大多是外地人，公司为了丰富员工周日活动内容，也是团 队配合、协力的一种锻炼和考验，于 20xx 年 8 月 30 日组织了“龙头渚畅游活 动”。从进入景区爬山、涉水的拉手、相互帮助中，我们不难看出这是一个团结、 齐心的紧密团队，在之后的划竹筏、分组 CS 对抗中更是进行了印证，本次组织 的宗旨和目的也得以圆满完成。 3、奥运竞猜活动 20xx 年 8 月 8 日，伟大祖国迎来首次自主举办的 29 界奥林匹克运动会，为 了传承奥林匹克体育精神，体现全民参与奥运的热情和对北京奥运会的衷心支 持，也为了调动公司员工关注奥运的积极性，展现公司与北京奥运同呼吸共命 运的企业精神，公司设奖开展了“奥运大家猜—欧力达与奥运同行”有奖竞猜 活动。热切的关注、积极的观看、紧张的等待，在我们的观望和参与中，我们一 起度过了那段难忘的日子，虽然奖品并不是丰厚，但那份感情我们留在了心中。 4、公司周年纪念活动 不知不觉中，我们一起迎来了公司一周岁生日，在这个欧力达发展里程上 重要的一笔中，有我们共同的汗水和心血，在吹蜡烛的那一刻，有我们共同的 祝愿和决心，我们共同期盼欧力达茁壮的成长和壮大，早日实现产品投产。 5、迎新年欧力达-力达联谊活动 两个公司的全体员工欢聚一堂，共同感受着新年的快乐和祝福，也感受着 企业的温暖和壮大，这些欢乐的时光不仅是公司发展的见证，也是我们伴随公 司成长的烙印，活动在李总和赵博士的礼品发放中迎来了高潮，公司员工福利 的丰厚给我们带来的冬天里的温暖和感动。 三、政府关系联络 在与政府的联络工作中，最多的是与创业园园区办公室的对接，一些工作 任务和通知的接收和上报，以及区、市相关对口部门的材料申报和文件接收。对 于部分难采的化学药品和相关证件的办理中，对研发采购工作进行了配合，协 助研发实验用品的及时到位，保证实验工作的顺利、持续进行。 20xx 年一年，行政人事部主要是在公司制度、企业文化工作上对研发工作 进行了配合和支持，许多细节和内容还十分不到位，还需要大家的批评指正和 帮助，希望在新的一年里，能更好的发挥行政人事部门应有的作用，给研发工 作更有力的配合，希望公司更快更好的走下去。
3 页
726 浏览
4、【零售类】中粮艾地盟人力资源工作总结
20xx 中粮艾地盟人力资源工作总结 中粮油脂部： 20xx 年，在油脂部人事行政部的指导下，在公司领导的决策下，我司人力 资源开展了以下各项工作： 一、招聘方面： 1、校园招聘： （1）20xx 年校园招聘： 针对我司 13 年招聘计划主要通过校园招聘的实际情况，我们和河南科技大 学、河南工业大学、河北科技大学、曲阜师范大学、莱阳农学院等高校联系，发布 招聘信息，并参加了由油脂部统一组织的河南工业大学的校园招聘会。除和高校 联系外，我们还参加了山东省人事局在济南市组织的山东省春季人才交流会。 至 4 月底， 13 年合同工招聘计划已全部落实到位，生源地分布全国，江苏 、 河南较多。 新员工刚报到时，我们利用招待所安排部分人员的住宿问题，或在老员工 当中进行协调安排。考虑到新员工初来乍到，对周围环境都不了解，自己租房有 一定困难，我们提前与各房产中介进行联系，积极帮助新员工联系租房。在联系 房源过程中，要从新员工的经济能力、心理承受、班车路线及购物方便等多方面 因素进行综合考虑，最终保证了新员工基本上都能有一个相对满意的住宿条件。 我们坚持人性化管理，从细节方面给予新员工以最大程度的关怀，使其增 强对公司的认同感和归属感。在工作过程中，请各部门经理加强对员工的关注， 多对其指导和沟通。至目前为止，除 2 人因恋人在外地原因辞职，其它人员无辞 职发生。 （2）20xx 年校园招聘： 根据油脂部计划，08 年校园招聘提前至 13 年进行，配合各项工作要求，秉 持“宣传重于招聘”的原则，我们会同黄海粮油和费县中粮，参加了青岛农业 大学、科技大学、海洋大学、理工大学四家高校的招聘会，并收到了一百多份简 历。经过我们和用人部门的初步筛选，确定了部分人员进入面试，并根据岗位人 员需要的紧急程度，分岗位逐步安排面试。 2、社会招聘： 20xx 年的社会招聘主要针对生产部小包装车间的季节性工人，通过与多家 劳务中介进行联系，建立了较为成熟的网络，对季节性用工能够及时的招聘到 位，我们同时对通过面试但限于名额未报到人员进行了跟进，做好人员储备工 作，这部分储备人员在辞退人员进行紧急补充时，起到了很大的作用。 二、培训工作： 1、公司层面的培训： 这方面培训包括了外训、外聘内训和内训等方式。为普及 ISO9000 知识，提 高员工的质量、成本意识，我们组织了《ISO9001、HACCP 体系知识》系列培训； 为了提高公司员工的执行力、工作效率，我们联系深圳中旭管理咨询公司（西点 执行学院）组织了《执行力》的培训；为加强中层领导者及基层管理人员的管理 技能和管理方法，我们组织了班组长以上管理人员参加的《非人力资源经理的人 力资源管理》；为了促进班组长在组织中迅速成长和发挥传帮带的作用，我们组 织了《优秀班组长》的培训；另外，针对我司业务员、营业厅、办公室人员等外来 接触人员层次不齐，服务意识不浓的弱点，我们组织了金正昆的《商务礼仪》培 训。根据公司发展和工作需要，同时也组织了其他一些相关知识的培训。如针对 业务、采购人员组织的《商务谈判》；物流方面组织了《物流仓储管理》；财务会 计方面组织了《汇票管理》等等。 为打造企业执行力、增强团队建设、加强各部门间协调与沟通，我们组织了 一次公司各部门按照“三三制”原则，人员混合搭配的拓展训练，此次拓展训 练在公司内部引起很大反响，公司员工普遍反映收获很大，效果远远好于课堂 授课，主要是互动性强，形象生动，反映的道理深入浅出，员工特别容易理解 和接受。因此，我们建议以后培训，在允许的情况下，尽量多组织一些有互动内 容的外聘内训课程，以保证培训的效果。 各部门也根据生产需要作了相应的培训，主要是针对不同岗位、不同部门人 员的岗位需求和公司发展需要，作了相应的专业技能与操作规范方面的培训。 2、集团及公司内部培训交流： （1）邀请北海内部培训师来我司培训交流。 为促进和兄弟公司间的学习交流，分享其经验成果，推动我司培训工作开 展，我们邀请集团油脂部培训工作做的比较好的北海粮油的内部培训师团来我 司做了一次培训交流。本次培训内容和受训对象涉及多个层面，既有针对中高层 管理者的人力资源管理课程《非人力资源的人力资源管理》，又有适合职能部门 和基层管理人员的执行力课程《执行力——客户价值》，还有业务部门互相交流 的专业课程《销售业务中的财务问题》、《商业汇票》和《仓储物流管理》。 本次培训的培训效果评估调查统计结果显示满意度达到 100%，学员普遍反 映学到了新的管理知识，理清了过去一些模糊的观念，并对过去的工作做一总 结，从中发现不足与缺陷，弥补以改进工作。同时，希望公司今后能多组织相同 业务单元之间的交流与学习。 （2）邀请生产部王钰总监给班组长做一次《如何做好班组长》的培训。 从现场的培训效果评估看，效果不错，王经理既有理论体系的整理，又有 自己亲身实践的经验总结，实用性强，收获大。本次培训也是我司第一次内部员 工自己准备教材，自己讲授的第一堂培训课，王总监也是我司第一位企业内部 培训师，意义重大，为我司内训师队伍的建设开了一个好头，促进我司内部培 训资源的开发。 3、集团内部交流学习： 6 月份，查向明到北海物流部学习。 12 月份，冯国亮到黄海小包装厂学习；代景华、赵猛等 4 人到东莞新沙的 精炼车间和污水处理进行学习。 我们的员工到集团内部学习，可以在节约费用的前提下，学到兄弟公司内 比较先进的经验，同时，我们也接待了来自费县中粮和丰原油脂的同事们，这 些都有助于进一步的相互交流和沟通。 4、入职培训： A、应届毕业生培训： 对于 13 年应届毕业生，我们用一周时间实行了以下培训实践内容： 从集团公司介绍、公司制度、安全生产常识、职业道德、员工礼仪等各方面对 新员工进行了培训，并编写了详细的《新员工培训方案》，通过各部门经理及主 管人员的具体培训及现场讲解，使他们详细了解公司的组织结构、部门职能、工 作流程和生产工艺，尽快熟悉工作和生活环境，保证新员工做好角色转换，投 入工作岗位。 同时，落实新员工培训制度、流程，做好入职培训的跟进工作。根据《新员 工培训管理办法》，新员工被分到部门学习时，部门要安排老员工进行“一帮 一”的传带工作，内容包括岗位分工、工作流程、作业指导书等，以便使新员工 尽快了解岗位工作，熟悉工作场所。我们及时和各部门沟通，确认部门是否按照 要求进行了岗位技能等培训安排。 B、季节工培训： 因季节工招聘到岗后时间都较紧张，经与行政、生产部进行协商后，我们用 半天时间进行公司管理制度方面的培训，半天时间由行政安全保卫组重点进行 了安全生产方面的培训，培训完毕后与小包装车间进行了交接，由他们再进行 相关的岗位技能培训。 三、企业文化： 1、内刊： 我们于 7 月份参加了油脂部在北海召开的内刊协同会议，根据协同会议精 神，对内刊的编辑部和通讯员队伍进行了重整，明确了操作方案，为激励员工 自发投稿，重建通讯员补贴制度，明确各版面编辑人员和责任，严格按照油脂 部各期协同方案，进行组稿和编辑。 2、宣传栏： 自 5 月份起，办公楼前增设宣传栏，宣传栏内容每月更换一期；内容为 06 年优秀员工、歌咏比赛、员工趣味体育比赛、十七大、安全生产、消防月、拓展训练 等每月大事。 3、工厂 VI 统一工作： 根据集团 VI 视觉统一工作的要求，我们在营业厅东外墙、办公楼四楼会议 室、办公楼二楼会议室、办公楼营业厅和小包装灌装车间作企业文化宣传； 同时，我们还对相关地点做了警示标识；进行了信封、纸杯的订购工作；按 照东海粮油关于工厂 VI 工作的要求，咨询相关工程组人员，充分考虑其可行性， 对各项工程改造进行了询价和预算，就办公楼玻璃到顶无法刷色带、工作塔设备 载荷较大，不宜做户外标识广告牌等实际情况进行了汇总，并申请免做此两项 工作，以上各项费用预算已报公司领导后呈报东海粮油。 工作服也是 VI 统一工作中的一项重要任务，根据油脂部的要求，我们提出 很多实用的建议，包括加深主色调，人员少使用同一种辅色，增加可放小工具 的口袋等等，牵头单位东海粮油汇总后采纳了其中的部分意见，如主色调从原 来的淡米色加深至浅咖啡色，增加实用口袋等。随后，我们对现有员工的工装型 号进行了统计，根据员工工种和实际使用需求，对原有的工作服领用标准趁机 进行了调整，报公司领导审批后，进行了较为复杂的计算汇总，报东海粮油统 一订购，现已到货。 考虑到员工领用工装登记的繁琐和查询的复杂性，经与物流部五金库商讨 建议每人配发劳保手册，由各部门内勤统一保管并进行登记备案，保证员工领 用工装的可追溯性。同时，根据新《劳动合同法》关于不得收取押金的规定，申 请取消员工领用工装的押金，改为员工离职时根据使用年限进行折旧扣款处理。
5 页
410 浏览
7、【内容】工作总结应该包含的主要内容
工作总结的主要内容 工作总结的主要内容分为以下几部分： 基本情况 这是对自身情况和形势背景的简略介绍。 自身情况： 单位名称、工作性质、基本建制、人员数量、岗位名称、主要工作任务等； 形势背景： 国内外形势、有关政策、指导思想、公司的规章制度等。 成绩和做法 工作采取了哪些方法、措施，收到了什么效果等，这些都是工作的主 要内容，需要较多事实和数据。 经验和教训 通过对实践过程进行认真的分析，总结经验，吸取教训，发现规律性 的东西，总结出来，使感性认识上升到理性认识。 今后打算 下一步将怎样纠正错误，发扬成绩，准备取得什么样的新成就，不必像计 划那样具体，但一般不能少了这些计划。
1 页
425 浏览
1、【IT类】娱乐公司主管年终总结
20xx 年终工作总结 自 20xx 年 5 月进入公司后，我在公司主要是对公司的电脑、网络、办公设备及其他 的一些相关设备进行检查和维护。在这大半年的工作中学习到了很多经验，使我各方 面的知识得到了充实。为了更好的做好这份工作，在此对我这段时间的工作进行一个 简单总结。 一、电脑件及其网络维护管理方面的工作 1. 由于电脑的长时间的使用，电脑无可避免的进入了很多的灰尘，导致电脑的风 扇无法正常的转动和电脑无法正常启动等很多的问题，所以必须的对电脑定期的进 行检查和清理灰尘，以保证电脑能够正常的使用。 2. 公司的网络之前是 2M 的光纤，酒吧，球馆、办公区都是同一个网络，导致有 时候有客人，或本公司的人员在下载点东西就会导致其他电脑的网络速度很慢，所 以现已改成 4M 的，暂无发现有员工或客人说网络很慢的情况。 二、酒吧餐饮系统的维修与维护工作 1. 由于酒吧的营业是离不开餐饮系统的，所以对于这方面特别的加强了定时检查 与维护，营业时间 IT 人员必定会在，保证系统的正常，遇到问题能及时解决。 2. 每次加菜或更改什么商品，需测试正常能用才给予使用，在用的期间，如发现 什么漏洞，就及时更正或修改。认真配合好楼面及财务部门的相关工作。 三、每日工作纪要与检查 1.每天上班按要求把每项要检查的设备进行认真查看，做好维护记录以保证这些设 备每天能正常运行，运用。 2. 在每次进行完检查和维护之后都将这次维护的情况进行记录，这样可以保证如果 其他遇到相同的问题能够更好的解决问题。 四、与各部门的沟通与协调配合工作 在没有上任做主管的时候，经常有这方面的疏忽，比如酒吧要推出什么新菜品，相 关的事宜都不与我们沟通好，导致有时候没有准备，急急忙忙的加到 POS 机上，又 出错。不过现在每次有一起开会，程文件形式，比较清晰，可以提前想好方法与财务 及楼面沟通再处理一些 POS 机没有的功能的相关事宜。 五、各部门维修的问题 从接到维修单，能完成的都会当天去维修完成。而有些没有备用的设备，当天能买 到的，都去买回来进行及时的维修或更换。有效的保证各部门能正常工作。 以上就是我的工作总结，下面提出几点对公司的一些意见以及建议。 1：因营业时间是从早上就开始到晚上的 2 点，目前只有一个电工，只能安排上早班， 在 8 点以后，电工是属于下班状态的，目前是住在公司，有什么事情叫到还是会去 及时处理.这一点要为员工而考虑，电工是住在公司，如果是住在外面，那 8 点后就 变成了没有电工在场，如有突发事件，谁去处理？望上级能多注重一点这方面的情 况。 2：工程部维修间不够完善，没有相关详细的制度与职责，IT 部机房需保持清洁与无 尘，所以 IT 部的维修间也没有。有些设备因实用寿命到了，更换新的设备上去，旧 的设备没有一个登记报废与存放的地方。建议整改好现有的工程部的房间，让存放的 物品清晰，易找且安全。 以上就是我的工作总结与一些小小的建议，我会在以后的工作中继续做好管理工 作，保障工作相关设施的正常运作。保证各营业点的电脑能够更好的正常使用。我将 不断的提高自己的专业知识来保证自己能更好的做好这份工作。
2 页
399 浏览
8、【开头】年终工作总结开头范文（拿来即用）
年终工作总结开头范文 又到了年底，忙碌了一年的我们终于可以放个长假好好休息了。大家在翘 首期盼春节的到来之际，还要过最后一项难关，就是要写年终工作总结，尤其 是很多人不知道工作总结的开头怎么写。其实万事开头难，对于工作总结而言， 只要有一个好的开头，下面的内容就可以娓娓道来。 何谓“取其精华，去其糟粕”，即选择精华部分加以借鉴运用，剔除糟粕， 工作总结也是如此。人们在看一份工作总结时，希望更多看到的是工作中值得 借鉴和发扬的精华部分，并继续保持扩大这份优势。对于工作中的糟粕部分， 更多的是要保持警醒状态，并加以剔除。以下是许多优秀工作总结的开头部分。 1、 在公司领导的全面支持、关心下，在所有同事的共同努力下，本着一切 为客户服务的宗旨，围绕优化服务、拓展 xxx 的宣传信息的功能，从客 户的利益角度服务、业务管理、提高企业的知名度和利益最大化，通过 扎扎实实的努力，圆满地完成了 xx 年的工作。 2、 在繁忙的工作中不知不觉又迎来了新的一年，xx 年这一年是有意义、有 价值、有收获的一年。回顾这一年的工作历程，作为 xxx 的一名员工， 我深深感到 xxx 企业蓬勃发展的热气，xxx 人拼搏的精神。 3、 时间一晃而过，弹指之间，xx 年已接近尾声，过去的一年在领导和同事 们的悉心关怀和指导下，还有自身不懈的努力，在工作上取得了一定的 成果，但也存在了诸多不足。回顾过去的一年，现将工作总结如下： 4、 回顾这半年的工作，在取得成绩的同时，我们也找到了工作中的不足和 问题，主要反映于 xx 及 xxx 的风格、定型还有待进一步探索，尤其是网 上的公司产品库充分体现我们 xxxxx 和我们这个平台能为客户提供良好 的商机和快捷方便的信息、导航的功能发挥。展望新的一年，我们将继 续努力，力争各项工作更上一个新台阶。 5、 光阴如梭，一年的工作转瞬又将成为历史，xx 年即将过去，xx 年即将 来临。新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战，我们“决心再 接再厉，更上一层楼”，一定努力打开一个工作新局面。在 xx 年，更好 地完成工作，扬长避短，现总结如下： 6、 xx 年在全体同仁的共同努力下，在领导的正确指挥下，我们收获了丰收 的一年，今天我的业绩完成了指标，和大家的努力分不开，应为有了我 们这个优秀的团队，大家相互帮助，通过扎扎实实的努力，给 xx 年画上 了一个完美的句号。 年终总结是对过去一年工作的总结与回顾，也是对下一年工作的展望与期 许。对于过去做的好的部分要保持与发扬，对于不好的要改正与更进。
2 页
433 浏览
4、【攻略】2018年人力资源战略规划、预算编制、年度计划制订
人力资源管理工作细化执行与模板 之 战略规划制定、预算编制、年度计划制订 目 录 人力资源管理工作细化执行与模板................................1 一、 战略规划制定执行工具与报告................................2 (一) 人力资源战略规划表..........................................2 (二) 人力资源年度规划表..........................................3 (三) 人力资源战略规划书..........................................4 二、 预算费用编制执行工具与报告................................8 (一) 人力资源管理年度费用预算表................................8 (二) 人力资源管理费用预算执行表..............................10 (三) 人力资源部年度费用预算方案样例.........................11 三、 年度计划制订执行工具与报告..............................15 (一) 员工状态调查问卷...........................................15 (二) 人力状况统计报表...........................................17 (三) 年度工作计划报告...........................................18 一、 战略规划制定执行工具与报告 (一) 人力资源战略规划表 第一年 序号 1 行业增长预测 2 公司年业务收入 3 公司利润率预测 4 员工总人数计划 各职位人数计划 □高层领导 5 □部门经理 □员工 第二年 第三年 … 备注 各部门人数计划 □人力资源部 □经营管理部 □市场营销部 □工程技术部 □计划财务部 6 □项目部 其他 (二) 人力资源年度规划表 单位：人 时间、学历 时间 级别 现有 管 理 财经 高层 人 营销 生产 …… 员 中层 财经 营销 生产 …… 年 学历 年 年 硕士 本科 大专 其他 财经 基层 营销 生产 小计 高工 技 工程师 术 助工 人 技术员 员 其他 小计 机工 基 电工 层 维修 员 环保 工 小计 填表人： 审核人： (三) 人力资源战略规划书 文本 ××公司 ～ 年人力资源战略规划书 名称 受控状态 编 号 一、目录（略） 二、呈送文（略） 三、报告正文 （一）企业人力资源现状、环境分析（略） （二）企业未来 6 年人力资源发展状况目标 指标 指标类别 人力资源成 本指标 指标名称 单位 薪酬福利总额 万元 培训招聘支出总额 万元 人力资源成本总额 万元 第一阶段目标 第二阶段目标 （ ～ 年） （ ～ 年） 人力资源效 率指标 人力资源构 成指标 人力资源成本/销售收入 % 人均销售收入 万元 人均产值 万元 人均利润 万元 职务系列员工比例 % 行政系列员工比例 % 技工系列员工比例 % 通勤系列员工比例 % 行政及技术系列本科以上学历比 % 例 人力资源可 持续发展指 标 技工系列大专以上学历比例 % …… % 中高层管理人员继任计划覆盖率 % 中高层管理人员主动离职率 % 核心岗位人才储备计划覆盖率 % 核心岗位人才主动离职率 % 人才储备培训人次 人次 （三）公司未来人力资源配置规划 1．第一阶段人力资源配置原则与配置方案 （1）人力资源配置原则 外部招聘原则（略）。 内部调配原则（略）。 减少冗员的原则（略）。 培训原则（略）。 （2）公司整体人力资源配置方案 公司整体人力资源配置方案如下表所示。 公司整体人力资源配置状况 人员类别 职务系列 增员（人） 外部招聘 内部转岗 减员（人） 转岗 下岗分流 培训（人次） 考核淘汰 提升培训 储备培训 行政系列 技术系列 技工系列 通勤系列 注：增员内“内部转岗”指转入，减员内“转岗”指转出；一般“内部转岗”人数与“转岗”人数相等。 2．第二阶段人力资源配置原则与配置方案 （1）人力资源配置原则（同上）。 （2）公司整体人力资源配置方案（表同上）。 （四）人力资源开发与管理工作规划 1．人力资源开发规划 2．人力资源管理规划 （以上两项结合企业发展战略规划，确定各部门在实现企业战略过程中应承担的责任，进而确定人员 需求计划、培训计划等，具体内容略）。 （五）人力资源重点工作规划 1．人力资源开发重点工作规划 （1）人力资源开发现状分析 主要分析公司人力资源开发工作现状。将人力资源开发划分为以下几个模块：招聘、员工职业发展、内 部人员调配、培训、核心岗位人才储备、中高层管理人员接班人。各模块从以下几个方面进行现状分析：各 模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化 空间。（具体内容略） （2）人力资源开发重点工作规划 根据现状分析和公司未来几年内的人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源开发重点工作，并列 出时间表。（表略） 2．人力资源管理重点工作规划 （1）人力资源管理现状分析 主要分析公司人力资源管理工作现状。将人力资源管理划分为以下几个模块：招聘、培训、绩效、薪酬 等。各模块从以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、 该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。（具体内容略） （2）人力资源管理重点工作规划 根据现状分析和公司未来几年内人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源管理重点工作，并列出 时间表。（表略） （六）人力资源目标体系说明 主要对衡量人力资源状况的指标体系进行说明，包括指标名称、指标解释等。在下文中列出部分指标 供参考。 1．人力资源成本类指标：该类指标从成本费用的角度衡量公司的人力资源状况。 （1）薪酬福利总额：指公司所有员工的薪酬与福利总和。 （2）培训招聘支出总额：指公司用于培训和招聘的各类支出，该指标用于衡量企业直接用于人力资 源开发的支出水平。 （3）其他成本支出 2．人力资源效率类指标：该类指标从效率的角度衡量公司人力资源为公司贡献价值的效率。 （1）人均产值：指公司单个员工贡献的产值。 （2）人均销售收入：指公司单个员工贡献的销售收入 （3）人均利润：指公司单个员工贡献的利润。 3．人力资源构成类指标：该类指标从人员结构的角度分析公司人力资源的现状。 （1）各职系员工数量比例：指各职位系列：职务、行政、技术、技工、通勤的员工总数的相对比例。 （2）学历比例：指公司某职系（或全公司）的员工某学历占该职系（或全公司）员工总数的比例。该 指标能从一定程度上反映员工的知识水平。 （3）年龄比例：指公司某职系（或全公司）的员工某年龄段占该职系（或全公司）员工总数的比例。 …… （七）各种执行表单 1．各阶段各部门人力资源配置原则一览表 2．员工构成（总数）需求调查表 3．员工年龄结构需求调查表 …… 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 二、 预算费用编制执行工具与报告 (一) 人力资源管理年度费用预算表 编号： 单位： 序 费用项目 号 基础成本 计时成本 工 资 计件工资 成 职务工资 本 奖金 津贴 补贴 1 加班工资 员工福利费 福 福 利 利 与 住房公积金 员工教育经费 保 员工住房基金 险 基本养老保险 保 基本医疗保险 上年度 本年度 实际 预测 元 变动量 变动 备 率% 注 险 失业保险 工伤保险 生育保险 招 招聘广告费 聘 招聘会会务费 费 用 高校奖学金 教材费 培 讲师劳务费 训 培 4 培训费 训 差旅费 费 公务出国 护照费 签证费 5 行政管 理费 办公用品与设备费 法律咨询费 调研费 测评费 其 6 他 专题研究会议费 协会会员费 支 出 认证费 辞退员工补偿费 残疾人就业保证金 合计 说明 本表由人力资源部根据申报预算的具体涉及内容汇总、链接填写 (二) 人力资源管理费用预算执行表 填报单位： 填报人： 费用 分摊额 外派 培 训 费 用 学习 入职 培训 业务 培训 …… 小计 员工 薪 金 费 用 工资 保险 总额 福利 费用 其他 小计 办 办公 公 用品 费 出差 用 小计 …… 总计 月度 填报时间： 本季度累计 本年累计 预 实 差 差异 率 预 实 差 差异 率 预 实 差 差异 率 算 际 异 （%） 算 际 异 （%） 算 际 异 （%） (三) 人力资源部年度费用预算方案样例 方案 受控状态 人力资源部年度费用预算方案 名称 编 号 一、总则 1．目的 为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源成本得到合理控制，特制定本方案。 2．原则 在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，本着 客观、可行、科学和经济原则编制。 3．职责范围 （1）人力资源部负责年度费用预算的编制。 （2）各相关职能部门给予相应配合。 （3）本预算方案经总经理审批后，财务部备案。 二、年度人力资源部费用预算及使用情况分析 人力资源部通过收集公司 3 年内人力资源费用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所示。 人力资源部费用预算及使用情况历史数据 单位：万元 费用项目 年 年 年 预算 实际 预算 实际 预算 实际 0.85 0.8 1.2 1.25 1.6 1.6 培训费用 3 2.8 3.5 3.4 4.2 4 员工工资 150 144 180 183 235 240 各项福利费用 20 18.9 22 24 28 27.9 社会保险总额 60 58 72 73.2 84 83.5 其他相关费用 4 4.5 6 5.8 8 8. 237.85 229 284.7 290.65 360.8 364.5 招 总 聘 计 由上表数据可以得出如下结论。 1．随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展，每年公司需要招聘各类岗位员工，招聘费用基 本以平均 40%的速度递增。 2．随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支出平均以 30%的速度递增。 3．随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦随之递增。 4．根据我国国民生产总值的不断提高，本地区人均工资水平不断提高，员工保险缴费基数亦逐年相 应提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年 20%的速度递增。 5．其他各类人力资源相关费用支出平均亦以 35%的速度递增。 6．公司人力资源管理费用总额平均以 28%的速度递增。 三、公司经营状况分析 1．公司 XXXX 年的发展目标为：继续以 40%的增长速度发展。 2．预计新增业务项目 2 项，人员编制 15 人，其中项目经理 2 名。 3．预计公司在传统业务项目上加大运营力度，销售和研发人员会有所增加。 4．公司相关人力资源管理制度、政策的调整对人力资源管理费用的影响。 …… 四、XXXX 年公司人力资源相关政策的调整 根据公司于 XXXX 年 X 月 X 日公布的《XXXX 年人力资源管理制度》的规定，对相关人力资源管理政 策的调整特总结如下。 人力资源管理政策调整内容 人力资源政策 调整内容 1．XXXX 年起，大力实行中高级人才内部推荐制，经公司考核合格后录用为正 招聘政策调整 式员工的，每成功一名，奖励推荐员工 500 元 2．XXXX 年将进一步完善非开发人员的选择程序，加强非智力因素的考查；研 发人员的选择仍以面试和笔试相结合的考查办法 1．经总经理提议，董事会批准，XXXX 年 1 月起增加员工工龄津贴，为企业连续 服务每满一年的每月增加 20 元工龄津贴 薪资福利政策调整 2．XXXX 年起能完成半年度生产、销售和利润目标的部门，企业将拨款，由部门 组织员工春游、秋游各一次，费用为每人 200～400 元，视完成利润情况决定具体 数额 考核政策调整 1．XXXX 年起实行全面的目标管理，公司根据各部门、各岗位人员目标的完成情 况进行绩效考核 2．XXXX 年起建立部门经理对下属员工做书面评价的制度，每季度一次，让员 工及时了解上级对自己的评价，发扬优点，克服缺点 3．XXXX 年起建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行沟通 4．XXXX 年加强对考核人员的培训，减少考核误差，提高考核结果的可靠性和 有效性 1．XXXX 年起新进员工的上岗培训，除了制度培训之外，增加岗位操作技能培 训和安全培训，并实行笔试考试。考试合格方可上岗 2．XXXX 年起管理培训由人力资源与专职管理人员合作开展，培训分管理层和 员工培训政策调整 一般员工培训两部分 3．XXXX 年起为了激励员工在业余时间参加专业学习培训，经企业审核批准， 凡愿意与企业签订一定服务年限合同的，企业予以报销部分或全部培训学费 五、XXXX 年各项费用预算编制 1．招聘费用预算，如下表所示。 招聘费用预算表 单位：元 校园招聘讲座费用 参加人才交流会 计划对本科生和研究生各进行 3 次讲座，共 6 次。每次费用 500 元，共计 3000 元 参加交流会 3 次，每次平均 2400 元，共计 7200 元 宣传材料费 交流会及校园招聘会的宣传材料合计 2500 元 网络招聘会 在×××招聘网站上刊登招聘信息一年，费用合计 9600 元 合 计 22 300 元 2．培训费用预算 XXXX 年实际培训费用 4 万元，本年扣除外聘人员的劳务费支出，增加新进员工的上岗培训费用，预 计 XXXX 年培训费用约为 4.6 万元。 3．员工工资预算 按企业增资每年 5%计算和增加员工 15 人计算，全年工资支出预算为 302 万元。 4．员工福利预算 增加春、秋游费用 4 万元（由行政部预算并组织），员工的各项福利费用预算为 31.2 万元。 5．社会保险金 XXXX 年社会保险金共交纳 83.5 万元，按 20%递增，本年度社会保险金总额为 100.02 万元。 6．人力资源部考虑各项可能变化的因素，留出预备费 2 万元，以备发生预算外支出。 7．XXXX 年公司人力资源管理预算简表 单位：万元 费用项目 预算额 招聘费 2.3 培训费 4.6 员工工资 302 各项福利费用 31.2 社会保险 100.2 其他费用支出 10 备用金 2 合计 452.3 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 三、 年度计划制订执行工具与报告 (一) 员工状态调查问卷 填写日期： 年 月 日 为完善公司各方面管理制度，提高员工工作热情，改善人力资源工作，特进行不记名调查，希望各位同仁从 公司及自身利益出发，积极配合，认真、详实地填写该表，同时为耽误您的工作时间表示歉意！ 第一部分 公司整体状况 1．你认为公司的招聘程序是否公正合理？如果不合理，哪些方 A．很合理 B．较合理 C．一般 D．较不合理 面还须改进 E．很不合理，需改进的方面： 2．你认为员工的绩效考评应着重以下哪几个方面（多选） A．任务完成情况 B．工作过程 C．工作态度 D．其他 3．在绩效考评中，你认为第 2 题选项中哪项应作为主要考核内 容 4．你认为公司应该依据下述哪些标准发放薪酬 A、绩效考评结果 C．在公司服务年限 B．学历 D．其他： 5．在薪酬标准中，你认为第 4 题选项中哪项应作为主要依据 A．1 年 6．你认为与公司签订哪种劳动合同更为合适 B．2 年 C．3 年 D．没有具体年限限制，若员工认为公司不合适 或公司认为员工不合适可随时协商解除合同 7．你认为自己最需要哪些培训 8．如果是技术认证培训，且需要个人出资，你最大的承受能力 A．100 元内 B．500 元内 C．1000 元内 D． 是多少 若该培训对自己很重要，还可承担更多 9．除薪酬外，你最看重 A ．提高自己能 力的机会 B．好的工作环境 C．和谐的人际关系 D．工作成就感 A．没有提高自己能力的机会 B．工作环境较差 10．你认为目前最大的问题是 C．人际关系不太和谐 D．没有成就感 A．希望在目前这个方向一直干下去 11．你的职业倾向 B．希望换一个方向 C．没有想过 D．根据环境的变化可以变化 12．你认为当前的人事管理的最大问题在什么地方 第二部分 个人期望与发展 A．招聘 B．培训 C．薪酬 D．考评 1．你认为公司目前的工作环境 2．现在工作时间的安排是否合理 A．很好 B．较好 C．一般 D．较差 E．很差 如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很合理 B．较合理 C．一般 D．较不合理 E．很不合 理，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： 3．你对工作紧迫性的感受如何 A．很紧迫 B．较紧迫 C．一般 D．较轻松 E．很轻松，如 果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很有挑战性 B．较有挑战性 C．一般 D．较无挑战性 4．你认为工作的挑战性如何 E．无挑战性，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．已尽我所能 B．未能完全发挥 C．没感觉 D．对我的能 5．你认为自己的能力是否得到了充分发挥 力有些埋没 E．没有能让我施展的机会 如果选 D 或 E，你 希望哪方面有所改进： 6．你的工作是否得到了领导及同事的认可 7．你对目前的待遇是否满意 A．非常认可 B．较认可 C．一般 D．较不认可 E．非常不 认可，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很满意 B．较满意 C．一般 D．较不满意 E．不满意， 如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很融洽 B．较融洽 C．一般 D．较不融洽 E．很不融 8．你与同事的工作关系是否融洽 9．你与其他部门的合作是否融洽 10．是否受多重领导 11．工作职责是否明确 12．你认为公司的主要优势和问题是什么 13．你希望公司用什么样的方式奖励你的出色表 现（请概述） 14．你对公司的其他建议（请概述） 洽，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很融洽 B．较融洽 C．一般 D．较不融洽 E．很不融 洽，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．经常是 B．偶尔 C．从来没有 如果选 A，你希望哪方面有所改进： A．是 B．不是 如果选 B，你希望哪方面有所改进： A．技术 B．市场 请简述理由： C．管理 (二) 人力状况统计报表 性别 男（已婚） 男（未婚） 女（已婚） 女（未婚） 硕士以上 本科 大专 其他 构成 现 有 学历 构成 员 户口 工 构成 构 年龄 成 构成 状 服务时间 况 构成 统 岗位层级 计 ____户口 ____户口 51 岁以上 36～50 岁 26～35 岁 25 岁以下 3 年以上 1～3 年 3 个月～1 年 3 个月以下 总经理 副总经理级 部门正副经理级 项目经理级 管理类 技术类 市场销售类 后勤服务类 构成 岗位类别 构成 (三) 文本 年度工作计划报告 ××公司人力资源年度工作计划报告 受控状态 名称 编 号 一、目录（略） 二、呈送文 公司总经理： 为配合公司全面实施目标管理，加强人力资源管理工作的计划性，人力资源部依照公司××年度的整体 发展规划，以本部门××年工作情况为基础，特制订出本部门××年度工作目标。现呈报公司总经理批阅，请 予以审定。 人力资源部 ××年××月××日 三、XXXX 年人力资源部工作总结（略） 四、XXXX 年人力资源部年度总体目标 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和发展规划，人力资源部计划从以下 6 个方 面开展××年度的工作： 1．进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用， 三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2．完成日常人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员的及时有效配备。 3．推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。 4．充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员 主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 5．在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运 行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 6．大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 五、各工作项目的具体操作实施方案 1．完善公司组织架构 （1）实施步骤 ①××年 1 月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查及公司各部门未来发展趋势调查。 ②××年 2 月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改。 ③××年 3 月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司 组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。 （2）实施注意事项 ① 组织架构的设计本着简洁、科学、务实的方针，以提高组织工作效率为目标。 ② 组织架构的设计不是按现有组织架构状况的记录、而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公 司运营需要进行。 ③ 组织架构的设计注重可行性和可操作性。 （3）主要责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理 2．人力资源招聘与配置 （1）具体实施方案 ① 计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络招聘。其中现场招聘主要考虑：××地区人才 市场、××人才市场。另外还可以在 2、3 月份考虑个别大型招聘会，6、7 月份考虑各院校举办的应届生见面 会等；网络招聘主要以××人才网、××人才网等（具体视情况另定）；报刊招聘以专业媒体为主等。 ② 具体招聘时间安排 1～3 月份，根据公司需求参加 3 至 5 场现场招聘会； 6～7 月份，根据公司需求参加 1 至 3 场现场招聘会（含学校供需见面会）。平时保持与相关院校学生 部门的联系，以备所需； 长期保持××人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才； 报刊招聘暂不做具体时间安排。 ③ 为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月 31 日前起草完成《公司人事招聘与配置规定》。请公 司领导审批后下发各部门。 ④ 计划发生招聘费用：1 万 5 千元。 （2）实施注意事项 ① 招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写 熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘工作所用表单等。 ② 安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的 形象；面试结果的反馈。 （3）目标责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人事专员、招聘专员。 3．薪酬管理 （1）具体实施方案 ①××年 3 月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析， 提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级（目前建议为五等 20 级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、 工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。 ②××年 4 月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、 公司现有各职位人员薪资状况，提交《××公司薪资等级表》，报请各部门经理审议修改后，呈报公司董 事会审核通过； ③××年 5 月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通过。 （2）实施注意事项 ① 改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点，充分体现按劳取酬、按贡献取 酬的公平原则。 ② 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例 进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。 （3）责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理（或人事专员）、薪酬专员。 4．员工福利与激励 （1）具体实施方案 ① 计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、全勤奖、社会医疗保 险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理 职员聚餐会、年终（春节）礼金等。 ② 计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调 级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖等。 ③20××年第一季度内（3 月 31 日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司董事会审批， 通过后进行有组织地宣贯。 ④ 自 4 月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并 在运行后一个季度内（6 月 30 日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果 和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。 （2）实施注意事项 员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力 和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立 场上，做好员工福利与激励工作。 （3）责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理（人事专员）、薪酬专员。 5．绩效评价体系的完善与运行 （1）具体实施方案 ①20××年元月 31 日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会 （或部门经理会议）审议通过。 ② 自 20××年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核。 ③ 主要工作内容：结合上一年度绩效考核工作中存在不足，对现行《绩效考核规则》和《绩效考核具体 要求》、相关使用表单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考 核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩 效考核分离，平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目 之一；人力资源部在对绩效评价体系完善后，本年将对全体职员进行绩效考核。 ④ 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合 理、公平、有效的绩效评价体系。 （2）实施注意事项 ① 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接 的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 ② 绩效考核工作是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩 效考核工作的顺利进行。 （3）责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理、绩效专员。 6．员工培训与开发 （1）具体实施方案 ① 根据公司整体需要和各部门××年培训需求编制××年度公司员工培训计划。 ② 采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行 内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学 VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有潜能的 员工进行轮岗培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。 ③ 计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：营销管 理、品质管理、人力资源管理、生产管理、财务管理等岗位技能提升培训及新进员工公司企业文化和制度培 训等。 ④ 培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产经营的实际情况适时安排。外派 人员、外派培训根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部 VCD 教学或读书会原则上一个月不得低于 一次。 ⑤ 所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。 ⑥ 针对培训工作的细节，人力资源部在××××年 2 月 28 日前完成《公司培训制度》的拟定。并报总经理 批准后下发各部门进行宣贯。××××年的员工培训工作将严格按制度执行。 ⑦ 培训费用：约需×万元。 （2）实施注意事项 ① 人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、 培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。 ② 培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传 达，并将有关资料交人力资源部。 ③ 人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩 效考核、升迁和调薪等决策的依据之一。 ④ 人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重 点培训与普遍提高的关系，综合考虑，以公司实际需要为标准，全面提高员工队伍素质。 （3）责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理、培训专员。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
22 页
416 浏览
3、如何在跳槽高峰留住核心人才
企业如何留住 核心人才 一、正视人才流失 1 、留住人才 楚汉之争对人才工作的启示 “ 大风起兮云飞扬，威加海内兮归故乡，安得 猛士兮守四方？” “ 夫运筹帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如 子房；镇国家，抚百姓，给馈馕，不绝粮道，吾 不如萧何；连百万之军，战必取，攻必胜，吾不 如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所 2 以取天下也。” 一、正视人才流失 2 、留住人才的迫切性 人才流动率在提高 人才短缺一直是全球性的问题 猎头公司活动猖獗 人才流失往往具有不可预见性 3 一、正视人才流失 3 、人才流失可招致许多不良后果 引起技术、客户流失 造成人才断层 引发一些在岗技术人员不安心工作，成为 潜在的流失对象 意味着培养费付诸东流 特别说明：中国企业管理的习惯是希望员 工全才，体制会让流失的人造成重大损失！ 4 一、正视人才流失 4 、为什么一些公司无视人才流失问题 离了谁地球都要转，我可以在人才市场上招聘 管理者以自己的喜好用人，方式不正确 本公司薪酬水平高，待遇好，人才不可能跳槽 离职率没有引起足够重视，计算不正确 流失怕什么，用自己的人更听话 辞退那些有跳槽苗头的人 外来的和尚会念经，本公司没有可用之才 5 一、正视人才流失 5 、审视本公司的人才工作 公司有没有核心人才名单 公司有没有吸引和挽留人才的特殊政策 公司有没有专门的机构的人员从事人才信息的 搜集和整理工作 公司近年来人才流失情况分析 近期有哪些员工提出了辞职报告 6 二、寻找人才流失的原因 1 、寻找人才流失的原因 人的行为都有其动机 人才离职的三大经典借口 寻找人才离去的真正原因 7 二、寻找人才流失的原因 2 、组织诚信和工作氛围 人际关系不和谐 管理混乱，制度不合理 上司独断，下属的正确意见不被采纳 工作缺乏弹性 工作条件不舒适 公司的“综合引力指数”较低 缺乏有效的沟通，取向不一致 8 二、寻找人才流失的原因 3 、个人职业 / 事业发展空间 个人价值不能得到实现 工作的挑战性不够，或者对工作本身不感兴趣 公司人才过剩 对公司前景有疑虑 个人事业不能发展 较少得到褒奖 缺少公平、公开、公正的绩效衡量 9 二、寻找人才流失的原因 4 、个人方面的特殊原因 个人特殊要求不能被满足 个人希望改变工作环境 家庭其他成员工作地点有变动 一些年轻人在“试错” 公司可以做一些说服工作，或者通过弹性 工作制来挽留那些真正的人才 10 二、寻找人才流失的原因 5 、尝试分析本公司人才流失的主要因素 人事部门有没有近 5 年离职人员详表？ 分析其调离的原因 找出真正的离职原因 某智能电网研发企业员工离职的案例 11 三、留住人才的十大法宝 留 人 之 略 大处： 12 大策略 1. 使命留人 2. 制度留人 3. 利益留人 4. 薪酬留人 5. 福利留人 6. 前途留人 7. 文化留人 8. 培训留人 9. 机会留人 10. 成就留人 11. 荣誉留人 12. 感情留人 三、留住人才的十大法宝 1 、用好管理者是第一位的 衡量下属的四个维度 主管们常见不良用人习惯 主管们已具备的常见能力 13 三、留住人才的十大法宝 2 、职业生涯管理：帮助员工实现梦想 帮助高级人才实现个人的梦想 了解人才的价值取向和职业生涯发展愿望 分析达成个人目标的各种通道 分析个人达成目标的优势与不足 确定个人发展的最佳策略 确定时间表及进行实施 帮助个人实现梦想，除了给他们相应的职 位及提供培训机会外，还可以让他们尝试 “做自己的老板” 14 三、留住人才的十大法宝 3 、用利润分享制绑定人才 薪酬制度是留住人才的最重要的制度之一 采用“利润共享”的方式将员工的利益和公司 利益绑定在一起 利益分享制 职工持股计划 股票期权 提供优先购股权 15 职业年金计划 三、留住人才的十大法宝 4 、用好“本地和尚”，优先从内部选拔人才 对要提拔的人员有全面的了解，风险较小 被提升者对公司也有全面的了解，能较快地胜 任工作 激励组织内成员的上进心 使公司对员工的培训投资得到充分的回收 16 三、留住人才的十大法宝 5 、灵敏的人才信息系统和迅捷的市场反应能力 人才信息系统包括内部和外部的两部分 不管是工资、养老金、优先认股权，还是灵活 的工作安排，实际上都表现为 劳动力价格，都要遵循价值规律 在劳动力市场供不应求的时候，公司却必须迅 速采取更优厚的措施来留住人才 17 三、留住人才的十大法宝 6 、真诚地激励（绩效考核、赞赏、表扬） 士为知己者死 对于职工值得肯定的行为，应该以适当形式表 达赞赏之意 进行赞赏的方式 赞扬要真诚，发自内心 18 三、留住人才的十大法宝 7 、培训是最好的礼物 对人才的培训是一种正式的激励 对公司来说，培训是非常值得的一种投资 对雇员来说，培训则是公司为他们提供的最好 的福利 19 三、留住人才的十大法宝 8 、良好的文化和氛围 路标四大文化：排球、酿酒、移山、职业 主动承担责任，凡事改自己 公平、公正、公开 带动和现场培养 严于律己、外圆内方 20 三、留住人才的十大法宝 9 、留住雇员心 人是有感情的动物，感情在留住人才方面确实 扮演着十分重要的角色 只有当员工对公司产生了感情，公司才能真正 留住他们的心 感情产生的三个方面：投入精力、建立成就、 人际关系 21 三、留住人才的十大法宝 10 、为离去的人系黄手帕 欢迎离去的职工再回到公司来 推心置腹的谈心或小型座谈会、欢送酒会 引入好马吃回头草 22 四、人才工作的特别提示 1 、善于捕捉人才流失的先兆 人才在离职前总是有些先兆的 善于发现人才辞职的先兆，将问题消灭在萌芽 之前 人才产生辞职的念头后可能会有以下一些征兆 漠不关心等于绝望！ 23 五、人才工作的特别提示 2 、在人才流失原因问题上上司与下属意见不一 致 人才流失的因素排列次序 工资待遇、职位提升对员工来讲并不像主管人 员想象的那么重要 分析人才辞职和不满的真正原因 洞悉人才离去的真正原因是做好挽留人才工作 的首要前提 24 五、人才工作的特别提示 3 、不能太过重视金钱的作用 一个有关金钱的故事 不能总是用金钱来表达对员工的赞赏和激励 金钱的作用是短期的 25 五、人才工作的特别提示 4 、公司的“引力指数”与人才挽留工作的难度 “ 硬件引力指数” 引力指数与挽留人才的难度 栽下梧桐引凤凰 26 五、人才工作的特别提示 5 、雷尼尔效应：你能够留住人才 雷尼尔效应来源于美国西雅图华盛顿大学的一 次风波。 27 宣传的力量：宣传与塑造 公平、公正、公开的绩效考核 期初 离开 进入 期末 1000 900 1100 1200 Thank you !
30 页
434 浏览
2、年度年终考核评分表 （上下级）
年度员工年终绩效评估表 部门： 考核人： 序号 评估项目 1 2 工作管理 工作业绩 职位： 评估考量标准 4 工作能力 工作态度 制定适当的工作计划，按照下属的能力和 个性合理分配工作 0-5分 工作指导 善于放手让下属去工作，鼓励他们乐于协 作的精神； 0-5分 人才培养 经常注意保持提高下属的工作积极性；积 极培训、辅导下属，提高其技能和素质； 0-5分 管理监督 办公环境卫生整理整顿工作；在人事关系 方面下级的满意度 0-5分 表率作用 是否启到表率作用，工作中严格要求自己 ，遵守制度纪律情况 0-5分 职责内工作、上级交办工作及自主性工作 工作完成量 完成的总量，同时应考虑工作客观难度 0-5分 工作目标与期望值比较，同时应考虑工作 工作达成度 客观难度 0-5分 完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时 间或拖拉现象 0-5分 工作效率 0-5分 工作素质 工作品质与期望值比较，工作过程、结果 的符合程度（准确性、反复率等） 0-5分 职务技能 对担任职务相关知识的掌握、运用，工作 的熟练程度。 0-5分 周全缜密 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全 面性、遗漏率 0-5分 应变能力 采取措施的主动性、有效性；妥善处理工 作中的失败和临时追加的工作任务 0-5分 计划性 工作事前计划程度，对工作安排分配的合 理性、有效性 0-5分 创新及发展 是否善于学习并学以致用，在改进工作方 潜力 面的主动性及效果； 0-5分 忠诚度及责 是否自觉维护公司利益，不损公司形象， 任感 遵守公司制度并积极维护严格要求自己， 0-5分 执行力 对指示、计划的执行程度及执行中结合实 际情况与各部门做好沟通解决问题， 0-5分 协作性 人际关系，团队精神及与他人（部门）工 作配合情况 0-5分 沟通力 谈话技巧和表达能力，是否善于与周围人 沟通，准确传达信息 0-5分 品德言行 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德 0-5分 合计 考核人： 被考核人（上级） 评分 配分 工作安排 工作理解度 理解工作指令程度及准确性 3 入职日期： 年 月 日 被考核人（下级 ） 评分 说明：1.评分必须客观公正、反映实际情况，不得掺杂私人感情；充分考核整个评价时期的业绩； 2.单个被考核人述职期间必须完成评分，切勿等待所有被考核人述职完毕再统一评分；同时不必计算总分； 3.所有人员的评分必须注意保密，不得互相传阅及讨论。
2 页
450 浏览
3、年终考核表（普通与高层管理人员）
人员考核表（普通管理人员） 考核日期： 姓名 部门 考核项目 岗位 考核期 间 考核说明 目标达成度:是指所管理部门计划和预算的执行情况。 若超过目标，5 分;达到目标，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;落后，1 分。 工作品质:是指所管理部门的办公秩序是否良好，处理事务是否按规 章制度、程序进行，要求归档的文件、报告、资料的管理是否完全、齐 整、有序。 若上乘，5 分;良好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 业绩 （25 分） 工作方法:是指为完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和 规范。 若很得要领，5 分;得要领，4 分;尚可，3 分;欠佳 2 分，不得要 领，1 分。 进度检查:是指所管理部门的政令下达、督办和复命是否及时有序地 进行，各种检查体制的建立是否齐全，各种检查是否按规定执行， 检查的结果是否都能得到及时处理。 若追根究底，5 分;较好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 绩效增加率:是指管理人员领导责任的执行情况，下属绩效的进步情 况。 若很高，5 分;高，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 能力 领导能力:合理组织下属完成工作任务的能力。 （25 若领导得力，5 分;稍强，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 分） 企划能力:正确把握问题，提出解决问题的客观有效计划方案的能 力。 若可行且富有创意，5 分;客观可行，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;不 愿用头脑，1 分。 应变能力:机敏灵活，处乱不慌，从容自若的能力。 若机敏过人，5 分;机敏，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 得 分 执行能力:是指对上级的命令、下达的计划，布置的工作能力及时贯 彻，并及时复命的能力。 若彻底执行，5 分;能执行，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 判断力:把握关键、立足全局，迅速而全面地做出判断的能力。 若极强，5 分;正确，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 人际关系:很受欢迎，5 分;受欢迎，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很 差，1 分。 个人修养:很有修养，5 分;有修养，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;太 品性 差，1 分。 （25 协作性:很好，5 分;好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;太差，1 分。 分） 受职员尊重度:很受敬重，5 分;受敬重，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;不受尊重，1 分。 对公司态度:相当忠诚，5 分;忠诚，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;较 差，1 分。 管理常识:指管理的基础知识和一般技巧。 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 专业知识:指所从事本职工作应掌握的专业基本知识，国家颁布的相 应法律、法规、政策等。 学识 （25 分） 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 一般知识:指一些常识性的基本知识，包括自然科学和社会科学的基 础性的知识。 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 进取心:指学习态度，积极向上的气势。 若很上进，5 分;上进，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 发展潜力:很富潜力，5 分;有潜力，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太 差，1 分。 奖惩意见 考评人签 字 总分 人员考核表（高级管理人员） 考核日期： 姓名 部门 考核项目 岗位 考核期 间 考核说明 目标达成度:是指所管理部门计划和预算的执行情况。 若超过目标，5 分;达到目标，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;落后，1 分。 工作品质:是指所管理部门的办公、试验、监理秩序是否良好，处理事 务是否按规章制度、程序进行，要求归档的文件、报告、资料的管理 是否完全、齐整、有序。 业绩 若上乘，5 分;良好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 （20 工作方法:是指为完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法 分） 和规范。 若很得要领，5 分;得要领，4 分;尚可，3 分;欠佳 2 分，不得要 领，1 分。 进度检查:是指所管工程的政令下达、督办和复命是否及时有序地进 行，各种检查体制的建立是否齐全，各种检查是否按规定执行，检 查的结果是否都能得到及时处理。 若追根究底，5 分;较好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 能力 管理统率能力:是否具有把握部下性格、才干，培养下属的能力，进 （35 而组织全体人员统一行动的能力。 分） 若统率得力，5 分;稍强一些，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 企划创新能力:是指把握问题所在，提出有效的切合实际的规划、方 案的能力。 若极强，5 分;稍强，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 判断决断能力:是指立足全局把握关键、迅速而全面地做出判断的能 力。 若极佳，5 分;正确，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 洞察交际能力:让对手了解本公司或本人意图，圆满妥善处理事务 的能力。 若运作自如，5 分;较好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很差，1 分。 得分 培训、激励能力:合格的管理者即是合格的培训者，同时能够调动下 属的积极性，使下属能动地接受并完成任务的能力。 若水平极佳，5 分;稍高一些，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;较差，1 分。 指导协调能力:热情指导、帮助下属，提高下属的工作能力，合理的 分配任务，提高集体成果的能力。 若指导得力，5 分;较好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;较差，1 分。 应变表达能力:思维敏捷、处乱不慌、能言简意赅地表达意图的能力。 若表现出色，5 分;较好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;较差，1 分。 人际关系:很受欢迎，5 分;受欢迎，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;很 差，1 分。 品性 （20 分） 个人修养:很有修养，5 分;有修养，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;太 差，1 分。 协作性:配合较好，5 分;稍好，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;太 差，1 分。 受职员尊重度:很受敬重，5 分;受敬重，4 分;尚可，3 分;欠佳，2 分;不受尊重，1 分。 管理技能:包括管理的基本常识和管理技巧。 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 专业知识:指所从事本职工作应掌握的专业基本知识，国家颁布的 相应法律、法规、政策等。 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 学识 一般知识:指一些常识性的基本如识，包括自然科学和社会科学的基 （25 础性的知识。 分） 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 行业知识:指公司从事的行业相关知识，无论是行政管理人员还是 业务管理人员，均需要掌握一定的本行业 (公路监理)的知识。 若很丰富，5 分;丰富，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太差，1 分。 发展潜力:极富潜力，5 分;有潜力，4 分;普通，3 分;不足，2 分;太 差，1 分。 奖惩意见 考评人签 字 总分
5 页
534 浏览
10、【行政人事主管】年终总结
行政人事部工作总结 春逝秋飞，转瞬间冬来到，龙城公司在集团总经理的亲自带领下，骏马腾飞，昂首跨越 了不平凡的 20xx 年度——马到功成，一举取得了骄人的经营业绩，产销值超过 1.5 亿元，实 现产品生产产量累计达 1000 万台。 行政人事部是公司总经理室直接领导下的行政人事部门，是承上启下、沟通内外、协调 左右、联系四面八方的枢纽，工作也千头万绪，有文书处理、档案管理、文件批转、人事管理、 体系管理、薪资管理、安全环保管理等。行政人事部 4 名人员各司其职，20xx 年度，围绕公司 年度的经营目标，在人力资源、行政后勤、安全环保和企业管理四个方面进行了战略性地管 理，落实了一系列的管理措施，加大管理力度和监督力度，本部门工作取得了一定的管理工 作业绩。行政人事部工作虽然繁杂琐碎，人员虽然很少，但我们却分工不分家，在工作上相 互鼓励，相互学习。 过去的一年，行政人事部在公司领导的关心和帮助下，在全体员工的不 懈努力下，各项工作有了一定的进展，为 20xx 年工作奠定了基础，创造了良好的条件。为了 总结经验、寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，现将 20xx 年工作总结汇报如下： 一、人力资源管理 1．人力资源战略管理 结合公司近年来的发展规划，逐步建立和完善了公司的人力资源管理体系，初步建立了 公司人力资源 6 大管理模块的框架，从真正意义上把公司的人力资源管理从以前人事管理提 升到目前的人力资源管理的角度。行政人事部的角色也从以前单一的行政、人事管理的控制、 改善演变到目前的服务和协助各部门管理的角度，完成了从人事管理—人力资源管理—人力 资本的逐步演变。 2．组织设计和优化 20xx 年重新对公司的组织结构进行了优化和结构上的调整，全面对各部门的职能进行 了定位，4 月份建立和完成了公司各部门新的组织架构 ，对人员进行了定编，并在此基础上， 结合上半年的内部调查、研究和实践，在下半年对公司各部门近 50 多个岗位重新进行了岗位 分析，并组织各部门重新对 120 个工作岗位进行了《工作岗位说明书》的编制和确认工作并及 时下发实施到位。 3．员工入职管理 A．招聘管理：根据需要，及时做好人员招聘及现有人员潜力开发工作 人员招聘是行政人事部人事管理工作中的重点，09 年随着公司产能的提升，工作量加 大，一线生产人员的招聘难度加大，为打破僵局，行政人事部采用多元化招聘手段，建立了 合理的招聘渠道，目前保持与 10 多家职业中介机构有往来，免费注册的招聘网站有 6 个； 建立了公司的招聘和面试管理流程，20xx 年度累计招聘人数为 72 人，目前新进人员留岗数 为 55 人，新进人员的留岗率为 80%。行政人事部在“人力资源是企业的第一生产力”前提下 努力把好招聘环节，力求提高员工整体文化素质，使高中生以上员工录用和在册高中生以上 人员学历比例由年初的 60%提高到 67%，提高了 7 个百分点，为本公司员工整体素质的进一 步提高打下了坚实的基础。从人员学历分布上看，我公司基本具备了一支高学历、知识丰富 的人才队伍。 人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。要按照既定组织架构和各部 门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可 能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中， 今后将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。力争使人事招聘与配置工作做到三点： 满足需求、保证储备、谨慎招聘。 B．员工入职和转正管理： 以前公司在员工入职方面比较随意，既不进行体检，劳动合同也未及时签订，导致存在 的后遗症不少。08 年 1 月 1 日随着新的劳动合同法实施，这就要求，对每位新入职员工都须 签订劳动合同。改变了以往一贯试用期后签订合同的做法，新的规定在无形中加大了劳动合 同签订和社保办理的工作量，好在我们从 2 月份起就认识到此问题的严重性，3 月份就把年 后早已过合同期的近 20 人全部补签了劳动合同，对未办理社保的人员统一进行了书面材料 的保障处理，确保了无法律上的后顾之忧，同时对新进的人员在入职后一周内全部签订了劳 动合同，确保了用工的合法性。同时对新进人员进行了入厂体检，60 多名新员工中间在入职 时就发现有 2 例有慢性肝炎，1 例有心脏有异常问题，从源头上控制了员工队伍整体的健康 性。对公司主要骨干人员签订了商业保密协议，为公司技术和商业秘密免除了相关后顾之忧， 防患于未燃。同时每月定期做好新入职员工的培训上岗和转正考试，确保每位员工均能跟踪 到位按时转正或对不胜任岗位的员工予以解除劳动关系处理。 20xx 年人员招聘、入职统计表 序 号 月 末 新 进 招 聘 转 学历水平分布 研 正 费 究生 本 科 大 专 中 高 初 初 专 人 1 月 数 95 人 2 11 3 6 7 8 9 1 0月 1月 00 2 - 0 人 - 2 人 3人 1人 0 1 人 1 12 3 3 0 人 0人 4 1 2 1 4 4 12 1 - 人 7人 月 7 1 6 1 人 9 11 4 2 2 2 4人 人 8人 月 00 6 11 1 3 1 8 人 1人 月 8 1 1 3 2 11 5 1 人 人 6人 月 - 2 11 9 1 人 3人 月 5 下 人 2 11 2 人 - 以 中 高 1 00 1 11 5 4 0人 2人 月 员 人 2 12 4 ( - 1 0人 0人 月 员 职 中 人 人 5人 月 人 用 中 3 7 00 4 3 人 - 人 6 4 人 1 6 3 0 1 6 1 4 3 0 1 7 1 5 2 8 1 7 1 1 2 8 1 1 1 2月 --- 比 - 例 -- -- -- 7 合 计 -- 2人 .3% 4 1400 8人 3 1 2.5% 4 2 4.8% 1 6 1 2.4% 3 0 1 4% 1 5 2 3% 1 7 9 .16% 2 8 1 1 4．培训管理 提高员工综合素质，积极展开各项培训为了提高员工的服务意识、竞争意识、创新意识， 行政人事部积极开展员工培训工作。 在人力资源的开发和管理上，20xx 年度是做得较为出色，有显著效果的一年—尤其在 培训工作的展开方面：建立了新进人员的培训体系、操作工培训体系、营销业务人员的培训 体系，对近 20 个岗位制订了相对应的考核试卷，汇总了各部门员工岗位技能培训教材。全年 培训计划为 12 次，实际各式培训举办为 50 多次，平均每月为 4-5 次，参加培训的人次累计 为 3800 多人次，个人平均参加培训时间为小时。尤其是公司在 8 月份组织公司主要骨干去苏 州人众人举行了“熔炼团队，超越自我”的拓展训练，通过素质拓展，让我们看到了公司管 理人员团队的力量和公司旺盛的生命力。 同时，通过进行各种类型的岗位培训和技能培训，为新进人员很快熟悉公司、熟悉岗位 业务、很快融入龙城公司奠定了坚实的基础。 20xx 年培训总体实施情况统计如下： 序 号 计划培 实际培训 训 参加人数 培训总课 时 1 1次 1次 21 人 21H 2 2次 9次 110 人 624 H 3 1次 5次 62 人 517H 4 2次 4次 38 人 507 H 5 1次 5次 86 人 573 H 6 4次 10 次 159 人 305H 7 1次 3次 60 人 183 H 8 1次 10 次 78 人 234 H 月 月 月 月 月 月 月 月 备注 9 -- 7次 72 人 363 H 10 1次 6次 104 人 481.5 H 11 1次 12 2-3 次 合 18 次 60 次 790 人 3808.5H 月 月 月 月 31.6H/人 计 同时公司组织人员在 4 月份进行了一次 2008 版本的 ISO9000 体系内审员培训，公司有 17 位员工参加了培训，经过考试，最后有 10 名管理人员获得了 2008 版 ISO9000 体系内审员 证书，为公司 20xx 年内审的顺利开展作出了良好的铺垫。 本部门全力以赴把培训工作当作重点工作来抓；合理安排时间，组织教员、教材，调配 教学时间，合理分工考试，批卷考试成绩公布……通过培训，使新员工很快能上岗工作；通 过培训使管理人员提高了管理技巧、开阔了视野…… 培训出效益，培训加速了全体干部、员工思路的不断转变和创新。 5．薪酬和福利管理 建立绩效导向的薪酬体系，用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水 准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值， 并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水 平，将成为企业持续激励的重要方式之一。 A．薪酬体系管理上，建立了二级薪酬管理制度：从以前未成体系的工资管理规定提升 到薪酬管理制度，完成了生产体系员工薪酬制度和管理人员薪酬管理制度。 B．善了公司的福利保障体系：对公司的社保保险范围进行扩大化，增加了员工门诊医 疗的模块，使全体参加医保的员工免除了后顾之忧。在 4 月份为 70 名员工办理了意外伤害保 险，降低了公司在安全和经济损失上的风险。 C．据公司设备产能的提升对公司的产能工资体系进行了前后三轮改革，尽管在改革过 程中也出现了员工群体性事件，但改革的最终效果是显而易见的，改进后的产能工资激励方 案使全体生产一线的员工有了长远的、稳定的收益，激励方案较合理，确保了公平性、合理 性，使大多数人受益，同时使公司整体的人工成本也控制在了合理的范围之内，不会再出现 由于以前由于制度设计不合理导致员工收入大起大落和制造成本居高不下。 D．根据近半年来的测算，结合日常员工沟通中汇总的建议，本着建设和谐龙城的宗旨， 在广泛征求了大多数管理部门员工和生产一线员工意见的基础上，对公司的《加班管理规 定》进行了合理的完善和修正，降低了大多数员工的抱怨，总体上使员工加班后得到了较为 合理的劳动报酬，同时也降低了公司法律方面的风险。 E. 对公司的社保体系进行了完善，增加了“基本医疗保险”，使员工不仅在住院上而且 在药店购买药品时均能自己的医保卡，让员工在医疗方面免除了后顾之忧。 20xx 年工资和社保费用统计 序 号 数 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 1 0月 1 1月 员工 月工资 总额 人均 工资 社保 人数 社保 费用 吨耗总 工资 备 注 1 2月 合 计 E．员工体检：20xx 年上半年对 10 位一线员工进行了健康体检，发现有一名员工有肝 炎症状，公司最终为其办理了病退处理。下半年又对 6 名员工进行了健康体检，检查结果正 常，体检结果最终表明了在公司工作环境上是没有职业病危害的。通过体检，也体现了公司 对员工安康的关心。 6．绩效考核和管理 A．以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是： “考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员 工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公 司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公 司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业 绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，不断完善 和增加新的月度绩效考核表，加强计划与过程控制，加强了会议纪要的执行，强化了公司奖 优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。 B．逐步完善公司的绩效管理体系，把管理思路从绩效考核转变到绩效管理，由行政人 事部组织各部门在 20xx 年 12 月底对各部门进行了年度绩效评估，并根据评估结果对各部门 相关管理人员进行了绩效面谈，确定了各级管理人员 20xx 年的管理任务和管理目标，通过 评估，一方面把员工年度最佳业绩和优点得到了展示，另一方面，也让每位员工了解到自己 工作中的短板，有利于员工通过自找差距，逐步提升不断改进自我工作的意识，为全面实现 公司 20xx 年新的管理任务提前做好准备工作。 7．员工发展和职业规划 A. 师徒结对 20xx 年共进行师徒结对 16 批，为公司直接培养了共 13 名操作工。 B．多岗位技能训练 对品质部化验员进行了多岗位技能训练，对树脂车间大小反应釜操作工进行轮岗培训， 对测试岗位也进行轮岗作业确保了员工能不断提高自身岗位技能。 C．5-6 月份行政人事部组织对部分技术管理人员进行了外部技术职称的申报工作，经 过二轮的评比和筛选，最终有 7 位员工在 7 月份如期拿到了申报的技术职称证书，为下一步 开展公司内部员工技术职称评定作出了一个良好的铺垫。 8．员工关系管理 A．老员工退休欢送会 公司在 8 月份对退休老员工 XXX 举行了退休欢送会，共有部门经理、老同事等 10 余位 同志进行了座谈会，并在会后进行了拍照和留念。此次活动为公司今后即将退休和将来要退 休的员工树立了一个良好的典范。 B．公司举办了一次老员工座谈会和一次迎中秋员工座谈会。加强了与员工的沟通和交 流.让员工从内心感受到公司对自己的关怀真正体现到公司“以人为本”的管理理念。 C．员工离职管理 人性化、多样化的员工离职面谈和管理，使公司员工离职时均很平静，加上完善的离职 手续的办理，降低了劳动争议的风险，有利于建立和谐的劳动关系。20xx 年 1 月-11 月，累 计离职员工为 47 人，工作 1-3 个月内的为 15 人，工作 3-12 个月为 13 人，工作 1 年-3 年为 11 人，工作 3 年及以上为 5 人；其中自动离职 4 人，自己辞职的为 29 人，被公司辞退或开 除的 13 人，退休 1 人，年度员工离职率平均为 3.71 %。 离职原因分析： 序 离职原因 号 离职 人数 5% 1 个人原因 8 2 家庭原因 4 达不到考核要 4 3 求 合同到期 1 5 退休 1 6 职业发展 6 劳动强度大不 10 8 9 5% 1% 1% 6% 49% 9% 4 7 8% 人数 适应 超期请假未续 4 严重违反规章 4 假 制度 1 生病 1 1 原因不明 4 0 5% 0%5%1%5% 个人原因 家庭原因 达不到考核要求 合同到期 退休 职业发展 劳动强度大不适应 超期请假未续假 严重违反规章制度 生病 原因不明 合计 1 47 人 合计 12 退休 2% 开除、辞退 18% 人数 1 工作方面 2 管理方面 重 满意度 4 其他方面 合 计 分 40 % 20 % 30 员工个人 3 % 10 % 10 0% 满意指 数 合计 原因不明 满意得 单位:分 严重违反规章 制度 类 别 辞职 权 69% 劳动强度大不 适应 87.75%。总体情况满意度分析 ： 退休 个人原因 9% 达不到考核要 求 44 50 40 30 D．员工满意度调查 人数 病退 20 8 8 4 4 1 1 5 4 4 1 4 98 2% 20xx 年 6 月份公司组织了对全公司员工进行了满意度调查，此次下发调查表总数为 10 0 自动离职 份，实际回收为 90 份，其中 4 份不符合填写要求，有效答卷为 86 份，占总调查表数的 其他意见或建议 89.04 35.61 93.71 18.74 76.485 22.95 77.85 7.85 82.75 85.15 1．评价结论：员工对公司的满意度总体情况处于一般状态，总体情况的满意值为 85.15 分，满意度评价结论为满意。 2. 存在的主要问题有以下 3 个： 1）.员工个人满意度方面调查平均得分为 76.49 分，为所调查项目中得分最低项的。尤其 是对于食堂的满意度所占调查对象仅有 46%的单项次满意度，有仅 54%的员工对食堂的伙食 表示不满意。 主要反映问题摘录：a). 菜不够新鲜，肉少菜多；b)提高伙食质量，讲究卫生；c). 伙食 标准公布看是否符合要求，提高产量；d). 菜增加品种，口味改善；e).能够让员工吃饱，有 时的饭菜吃不下饭。 2）.公司福利满意度得分为 69.77 分，主要反映的问题摘录：a). 提高福利待遇.b）每年 做体检，多些福利，反映人数为 12 人；c）在条件允许情况下，每年对薪酬和福利进行调整 和提高，反映人数为 10 人。 3）．文体类的满意度得分为 5.14 分，主要反映的问题摘录： a）公司要组织集体旅游；b）文体类活动多举办一些歌曲\跳舞类比赛；c）没有集体类 活动或太少；d）经常开展旅游类活动,拓展视野 e）每年春秋季旅游；f）适当增加一些文体 类活动。以上对此不满意的人为 18 人，占总人数的 21%。 通过此次满意度调查，我们总体感觉员工对公司的满意度是可以的，基本达到了年初设 定的管理目标，目前公司的管理模式、管理体系在保持着良性运行，也取得了一定的管理成 效，公司的一系列管理改进工作显现出员工还是比较支持的，目前我们认为下一阶段最为重 要的问题是如何保持并提高目前的管理成果，细化管理工作，从而确保公司的高效运转。 目前涉及员工满意度调查改进事项在持续改进进行中，某些方面如食堂的伙食通过 3 个 多月的改革，目前评价效果已大为改善。 E．工会组织的建立 公司从 10 月份起开始筹建“龙城公司工会”，经过 1 个月的努力工作，通过宣传发动， 讲解政策，有 116 名员工成为公司的正式工会会员，并于 11 月 8 日通过多次选举最终产生了 5 名工会委员和 20 名职工代表。工会组织的成立，架起了企业和员工之间的桥梁，有利于企 业和员工之间的和谐发展。 F．内部沟通体系的建立 20xx 年本部门逐步把建立与员工沟通的桥梁作为己任，通过逐步对员工访谈、召开员工 座谈会、参与车间员工早会、召开员工专题会等方式构建龙城公司的内部沟通体系，尽管只 是做了一个起步，还存在诸多的不足之处，但为 20xx 年公司强化内外沟通管理奠定了一个 良好的开端。 9．企业文化建设 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技为 先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善 热情，形成公平向上的企业精神。 20xx 年度以来，行政人事部利用黑板报和宣传栏作舆论重地，加大企业文化修整及宣 传力度，起到了良好的精神效果，使全体干部员工出现了良好的精神风貌和高尚的道德情操， 今年 11 月份精心组织的职工代表民主选举工作中广大员工充分发扬民主精神和自由选举权 的魅力，使此次选举工作取得了很大的成功，正是众员工众志成诚和一片爱心才使此项工作 获得相当成功。 企业文化不断深化是离不开广大员工的精诚付出和共同管理的效果，更离不开一个能蕴 造和发展此文化的土壤和适宜的生存环境（政策支持），相信，只要大家共同努力，龙城企 业文化的内涵将更加深化…… 二、企业管理 1.两个体系的管理： A．今年 1-12 月份共组织内审 10 次，外部审核 2 次，合计 12 次，共计审核发现 244 项， 实际开具不符合项 137 项，下达整改单 137 张，1-12 月累计完成不符合项的改进跟踪项，改 进完成率为 90%，为公司两个体系持续发展和改进奠定了扎实的基础。滚动审核的最有利因 素使公司的整个体系在不断地监督和运转之中，及时发现的管理漏洞和不足便于我们及时采 取有效的改进措施，杜绝和降低了管理漏洞，降低了公司的管理成本。 B．公司今年组织对公司的质量体系文件进行了一次换版工作，从而确保了 2008 版 ISO9000 体系的有效运行。 C．公司在 4 月份组织了主要管理人员进行了 2008 版 ISO9000 质量体系的换版培训，重 新训练了一批持证上岗的质量体系内审员，从制度上确保了对公司体系的管理推动。 D．通过 20xx 年的多次审核，审核组认为，公司按 GB/T19001-2008 标准建立的质量管 理体系及按 GB/T24001-2004 标准建立的环境管理体系的运行情况基本正常，各部门基本履 行了本部门承担的职能，基本符合公司规定的质量管理体系和环境管理体系的要求，目前质 量体系在持续、有效运行中。 E．本部门 20xx 年体系审核情况汇总如下： 项 质量体系 环境体系 合计 审核 目 月 份 审核 发现 1 月 2 月 3 月 4 不符 合项 8 审核 发现 2 不符 合项 5 审核 发现 5 不符 方式 合项 13 7 内审 月 5 月 6 月 7 月 5 3 3 1 7 7 3 3 3 1 3 2 23 13 14 11 8 4 外审 10 10 内审 6 3 内审 37 24 8 月 9 月 1 0月 1 1月 1 2月 合 计 G、部门目标完成情况统计 根据公司质量方针目标和环境方针目标的分解，行政人事部的 1-12 月份质量目标和完 成情况如下： 项 目 1-12 月完成情 质量目标 序号 况 安全 6S 检查 1 监督检查 2 安全控制 目标 整改监督及时率 100% 100% 完成 状况 100% 完成 91.47% 未完 成 安全大事故 0起 0起 完成 安全中事故 0起 2起 未完 成 安全小事故 ≤3 起 5起 未完 成 3 食品安全事故 0起 0起 完成 外审 证书保 证书保持 完成 100% 100% 完成 99% 99.2% 完成 员工离职率 ≤20% 3.83% 完成 新员工培训率 100% 100% 完成 持 体系运行 内审 目标 纠正预防措施完 成率 4 人力资源 年度培训计划完 管理 成率 ≥95% 100% 完成 H、本部门体系运行存在的主要问题: 质量体系和环境体系整改监督及时率未达成年初设定的目标：目标 100%，实际 91.47%。 问题原因分析: 由于今年以来整个生产系统的产能较高，加上整个生产系统新进人员进 入较多，尽管公司也加大了管理培训力度，但是员工对质量体系和环境体系的熟悉程度和有 关程序的实施之中出现了执行力的偏差，最终导致了 1-12 月份 4 次审核出现的不符合项的整 改及时率未达到目标要求。 2．6S 现场管理的推进 龙城公司在公司领导的悉心督促和协助下，现场管理整体水平得到了很大的提高。 2008 年度导入了先进的“6S”管理并进行全面的宣传、推广活动，20xx 年深入推进 “6S”管理到各车间，使本公司下属 4 个车间的现场管理水平得到了很大的飞越，管理成绩 已名列集团下属公司前列，“6S”现场管理模式的导入和推广一方面离不开公司领导在硬件 设施上的投入和软件设施的配套，还有赖于公司领导高瞻远瞩，联系国外，结合实际，独创 体系的战略眼光；另一方面也离不开行政人事部各位同仁和各车间管理人员花费了相当大的 心血和精力宣传、培训、教育、推广才得以在公司得到迅速推广和顺利实施，在此我认为对各 车间现场管理人员的工作成绩应予以充分肯定。目前各车间在整体上已做到了区域标识化， 窗明壁净，物流有序，产品堆放“三定”管理，通道畅通，地无遗物，设备洁净，记录到位， 目视管理逐步上了档次，车间容貌焕然一新，同时从 10 月起开始推行的“早会制度”，又 使员工精神面貌也跃上了一个新的台阶，并随之带动了安全管理和设备管理整体水平的提升。 3. 安全管理体系的管理： 20xx 年起对公司的安全管理体系重新进行了梳理和完善： A．硬件设施上：对公司的消防管道有效性重新进行了论证，最终重新对原有系统投资 20 多万元进行了升级改造，并于 11 月初进行了两次验收后予以正式投入使用，从硬件上促 进了公司的安全保障。同时对公司的灭火器和消防管带进行了重新配置，使布局更加合理性。 B．软件设施上：对原有的制度进行了修正和完善，从 15 个制度完善到目前的 19 个， 对安全管理成员重新进行了资格的刷新，明确了各级安全管理人员的职责。 C．安全检查和管理上：加大了检查频次，从以前的每日常规检查加严到日检查、周检 查、月大检查相结合，并开展三查工作：查思想、查行动、查整改落实。把检查落到实处，确 保件件整改有实效。公司全年共发生小事故 5 起，中事故 2 起，合计 7 起，大大超过了全年 小事故小于 3 起的管理目标。其中由于个人违章违规引起的安全事故 5 起，1 起为机械故障引 起，1 起为人为原因结合设备故障引起。导致事故的发生大多数是事故受伤害者或责任人对 安全问题不重视，麻痹大意，对安全设施使用不熟练，对安全制度执行低所导致的。所以说 员工安全意识教育和安全监督管理方面今后还有待进一步加强。 D．编制了公司的消防器材定置平面图、设置了多处的安全警示标志，张贴了安全疏散 平面布置图和标志图，5 月份对员工组织了紧急疏散演练和消防运动会。 E．建立了公司重点安全部位控制清单，按安全部位危险重要度进行不同频次的点检， 通过日常的检查，及时发现安全问题，减少了相关安全方面的隐患。 F．完善了公司的劳保用品和防护品的管理：采购了 2 只医药箱，配置了常规的防护用 品，车间和办公室各备一只。采购了安全头盔、专业的防护镜和手套，确保了车间员工在投 料、测试、放料过程中可能产生的安全隐患。平时加强对安全防护用品使用的监督管理，确保 了员工能正确、合理穿戴防护用品，降低了安全问题出现的几率。夏季提前做好防暑降温工 作提前把大麦茶送到现场定期发放夏季冷饮发放了十滴水、仁丹等夏季防暑用品，在今年夏 季确保了无一名员工出现中暑现象。 G．对公司生产现场动火和进入反应釜制订了相关管理制度，并进行现场监督，杜绝了 现场安全事故的发生。 H．上半年组织 6 名员工进行了安全上岗资格培训，下半年 9 月份组织了 3 名进行安全 上岗资格培训，确保了主要操作人员持证上岗操作。 4．环保管理 A．公司组织了对垃圾箱进行了该建和扩建，由以前的 2 个垃圾箱扩建成 3 个，并在露 天的垃圾场上加盖了遮阳板，防止了废弃物的日晒和雨淋，降低了废弃物对环境的污染。同 时对每笔扔进垃圾箱的废弃物进行了分类和合并处理，一方面减少了容器，另一方面通过现 场监控降低了废弃物的产生。 B．加强对污水处理站工作的督导，及时处理污水，理顺管理环节，努力控制 COD 含 量，因设备设计标准问题，目前公司 COD 含量正常时的春夏季控制值在 80 以下，秋季和冬 季能控制值在 100 以下，确保公司环保方面的投诉得以降低。今年环保上存在的问题基本上 都是基础性的问题，主要是环保设备处理能力不足引起的，目前公司正在努力改造和增加相 应的设备，提高污水处理能力。 三、行政管理 1. 绿化管理： 与绿化管理供应商重新和补签了合作协议，明确了其工作义务，确保其能定期来进行绿 化养护，进行花草和树木的修剪，为公司成为花园工厂奠定了良好的基础。目前通过对绿化 的修剪和养护，公司的花木和绿化区基本能保持常绿状态，保持了公司持续的生命活力。 后勤保障管理： 后勤服务工作包括了食堂和宿舍两方面，这也是与员工息息相关的两方面。有力的后勤 保障制度是生产经营活动顺利开展的坚强后盾。俗话说：“兵马未动，粮草先行”。一年来， 员工数量不断增长变化，食堂用餐我们提前规划、提前准备，常与食堂工作人员沟通，了解 员工对饮食方面的意见，提出食堂餐饮改善建议，20xx 年下半年起对公司的食堂进行了大 胆改革。成立了伙食委员会，每周制订菜单，让员工们每餐吃得明明白白。同时通过每月到 横山桥批发市场去批发蔬菜降低了伙食的整体成本，让员工吃得健康，吃得营养，总体成本 反而降低了，目前单餐成本控制在 3.6 元及以下，保证了员工正常就餐；在员工宿舍方面由 生产部配合，完善宿舍水电等配套设施，及时配置床具等生活设施，组织员工从外租房搬到 公司宿舍楼居住，为员工宿舍楼安装电热开水器、空调等，逐步改善员工的生活休息环境。 3. 考勤管理： 重新修改了《门卫管理制度》，重新明确了门卫的管理责任，加强了日常的监督和考核。 加强对考勤的管理，通过日常检查和专项整治，纠正了不少员工考勤中的不规范行为， 对违纪者进行了教育、批评或通报批评曝光，在规范行为的同时也进一步对相应制度进行了 完善，最终使考勤工作做到严格遵循三公开——“公开、公平、公正”原则，进一步规范了 考勤管理内容，真正做到“有章可循”。 今年对出门和请假手续也进一步规范和细化，因公和因私出门区分化，从而杜绝了打着 因公出门招牌去干私活、办私事的事件，今年也集中查处了几次类似现象。同时对出门证的 格式进一步细化，规范了员工请假程序，使生产的秩序得到了良好保持。 4. 文体活动方面： 公司在 10 月份组织了一次文体运动会，活动项目有篮球、兵乓球和台球，通过比赛，赛 出了友谊，赛出了风格，把龙城公司年轻员工的青春活力得以展现。 B. 11 月份公司组织了一次冬季运动会，活动项目有拔河、跳绳、打羽毛球、踩汽球、双腿 跑等。通过比赛，增强了集体之间团结合作的友情。 5. 会议纪要和费用控制管理 组织召开公司的各种会议以及相关费用的结算工作，做好会议纪要的跟进，以及周、月 度、年度工作总结的汇总。 今年下半年起公司推行了预算制度，由财务部牵头进行组织，对公司预算制度的推动作 出了基础管理工作，使各部门对资金管理加深了认识，为明年全面预算作出了很好的引导。 6. 文件和档案管理 A．档案管理：完善公司档案管理工作，建立书面和电子档案的双档案，及时进行资料 归档，确保了公司档案管理的完整性。同时进行双锁双控管理确保公司档案资料的安全性和 保密性。 B．文件管理：公司由总经理组织对所有文件管理员进行了一次培训，对各部门、公司、 集团的文件和制度统一进行了梳理，从而确保了公司使用文件的有效性、规范性和统一性。 7. 科技项目申报管理 20xx 年先后共申报科技项目 24 个，目前已实施完成的有 12 个，持续进行的 5 个，因各 种关系停止项目申报的 7 个。 20xx 年度截止到 11 月底公司在项目申报上已确认获得的专项资金补助为 122000 元。 8. 信息化管理 龙城公司的信息化管理在 20xx 年有了长足的进步，公司成立了信息化管理小组推进。 在财务部的带动下，对 ERP 管理工作进行了多层次的培训和推动，同时使用 002、003 账套录入管理数据，提升管理的精细度，逐步使公司的 ERP 软件的实施取得了阶段性成功。 9．其他管理工作 总体说来，20xx 年行政人事部在规范企业内部管理上取得了一定的成绩，为营造良好 的企业文化做出了不少的努力，为完成 20xx 年度企业的经营目标和质量方针、目标付出了艰 辛的劳动，全体部门员工发挥了良好的敬业精神和优良的传统，加班加点提前完成了本部门 的工作目标，相信一份耕耘总会有一份收获。 面对充满挑战的 20xx 年度，“机遇”与“挑战”并存，行政人事部全体科员将携起手 来，与时俱进、开拓创新，实现公司价值目标，为龙城公司的辉煌更加尽心尽力，全体科员 要更新管理思路与经营理念，解放思想，实事求是，踏实工作，坦荡做人，把企业文化内涵 与自身工作相结合，不断在实践中探索前进，永不自满，永不懈怠，以实践来检验一切，自 觉地把自身不合时宜的观念和做法进一步调整，适应企业的不断更新和管理理念。 全体行政人事部成员须面对这样一个充满“挑战”的社会环境作出自己的不懈努力，不 断更新知识，加强学习，做好与基础干部的协调工作，并不断博采众长，内引外联，以新方 法来管理企业，完善行政人事部的人力资源管理、培训教育和公共服务功能，以保持降低企 业成本，发挥广大员工的工作积极性和工作热情，提升工作效率，减少开支，降本节耗提高 工作效率和产品质量，杜绝管理漏洞为已任，我们应着眼未来，放眼世界，参与国际市场竞 争，为龙城公司的再发展作出应有的贡献。回顾 20xx 年度，展望 20xx 年，相信通过全体科 员的努力及广大干部、员工的配合，在公司领导的大力支持下，20xx 年度，我们的工作将会 干得更加出色、圆满！ 四、存在的问题 成绩的取得离不开公司正确领导，也离不开各部门的大力协助配合和支持，我们在充分 肯定成绩的同时，也看到了本部门存在的问题及不足： 1．安全和环保管理方面： 今年发生多起安全事故，超过了公司年度制订的计划和目标。安全和环保管理形势相当 的严峻。 针对上述问题，公司下一阶段将加大管理力度，同时在污水处理和生产设备上进行技术 改造，加大劳动保护用品使用和工艺纪律的管理力度，杜绝降低同类问题的再发生。 2．员工关系管理方面： 今年 10 月份发生了一起员工群体性怠工事件。事件尽管过去了，但留给我们的思考是深 刻的，这一方面要求我们管理者平时加强与员工的日常沟通和交流，了解员工的思想动态， 提升管理技巧和工作方法；另一方面我们在今后制订管理制度时要留有余地，不能把制度框 死，造成今后修改完善后较被动的局面。第三，我们今后要加强思想教育工作，平时做好员 工价值观的引导，让员工的思想观念能按公司的管理思路发展。第四作为管理者要改变自己 的观念和工作方式，能多为员工办实事，解决员工的困难事情，提升自己的亲和力，要起到 上情下达和下情上呈，起到桥梁作用，能够及时把员工信息收集后给高层管理者作决策。 3．质量体系管理还需更加深化： 20xx 年公司先后进行了 10 次内审和 2 次外审。检查存在的问题还是比较多的，其中有 60%以上是执行中出现的问题，这就要求我们各个部门的管理者要履行好管理督导职责，一 方面要对员工的工作进行监督，另一方面要对员工进行日常的制度培训、岗位技能培训和心 态培训，让员工养成良好的工作习惯和提升个人的执行能力。对公司各部门有些工作了解得 不够深入。 4.对存在的问题掌握真实情况不够全面： 从而对领导决策应起到的参谋助手作用发挥不够。 5.公司宣传力度有待加强： 这些都需要我们在今后的工作中切实加以解决。 20xx 年即将过去，新的一年将要到来。 在新的一年里，我们将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法；深入调研，掌握实情； 加强管理，改进服务；大胆探索行政人事部工作新思路、新方法，促使工作再上一个新台阶， 为公司的健康快速发展作出更大的贡献。 6.要增强服务意识，提高员工满意度： 行政人事部的工作性质要求就是两个字---“服务”，只有先做好服务生的角色才能发挥 管理者的功能，在服务的过程中参与公司的管理工作。做好综合部工作，水平在综合、灵敏 在信息、权威在督查、形象在接待、瓶颈在运转、评判在领导。因此，为做好 20xx 年度的各项 工作，综合管理全体员工必须强化七个意识：一是爱岗敬业意识；二是服务至上意识；三是 灵活变通意识；四是自立自强意识；五是分工协调意识；六是团结协作意识；七是廉洁自律 意识。 以上总结计划妥否，请领导批示！
18 页
409 浏览
11、【培训专员】年终总结
培训工作年终总结 尊敬的各位领导： 你们好，时间一晃而过，如白隙之间，2018 年即将来临，回顾自己在 20xx 年培训部几个月来的工作，在领导的悉心关怀和指导下，在同事的帮助和鼓励 下，通过自身的不懈努力，在工作上取得了一点成果，但也存在了诸多不足。现 就分管的培训工作，向上级领导汇报如下： 一、 培训工作情况 回顾 20xx 年培训工作，我们培训部持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培 育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲， 是员工的最大福利”，推动公司产品向更高目标发展作出了积极贡献。一年来， 做了以下培训工作总结 20xx 年共举行内训项，分别质量管理意识培训占 17%，专业技能培训占 83%，共计 27 课时，参训 954 人次。 培训课程主要集中为以下几类： 1、员工必修类：企业文化培训、职业道德规范、管理制度、安全卫生知识培 训、外语培训、机场准入培训、安全服务培训、财务制度培训等。 2、重点培训：服务管理类、安全操作类、服务提升类。 具体课程安排如下： 20xx 年培训课程统计 数 分类 管理培训 公司制度 经营管理（包括非财务人 员财务培训） 团队建设 参 量 加人员 （次） （次） 1 86 0 0 其他（成本控制、沟通技 0 巧等） 技能培训 其他 0 合计 1 语言类培训 4 服务培训 1 销售技巧 0 0 吧厨操作培训 0 0 其他 0 0 合计 6 86 34 2 10 7 44 9 13 新员工培训 56 0 13 其他 5 累计 备注 管理培训 95 4 技能培训 3、新员工岗前培训 20xx 年培训部共举办了新入职员工入职培训 3 期，培训合格进入现场的共 32 人，每届培训合格率达 99%以上，基本达到了目标要求；内部员工培训 8 次 （其中包括内部员工外语培训 3 次、员工的安全卫生知识培训等，参训人员达 160 人次。 二、 培训工作分析 1、20xx 年的培训工作重点主要是培训新员工和组织公司日常的公共培训、 品牌商的安全服务考试，培训工作无论是在培训课程还是培训质量上都有了一 定的提高。 对于新员工而言，机场的准入考试、安全、服务考试是最重要的，所以在岗 前应该多注重员工的此类培训，技能培训固然重要，但应有所侧重，对新入职 员工多关心其生活，尽量帮助通过机场的一些必要的考试，拿到证件，顺利进 入机场工作。I 对于在职员工，应注重员工的技能性培训，想方设法的帮助公司 提高营业额，帮助在职员工完善其职业规划，并做系统性的增值服务，坚定员 工心态，提高员工的积极性。多增加一些服务技能培训，然后间接的为公司带来 长远效益。 2、20xx 年度完整了培训计划：建立了制度性培训体系，比起以往的培训工 作缺乏制度完善和系统化，培训管理幅度和力度较弱，员工培训意识差，培训 工作开展起来较为困难的情形。经过多次沟通，改变了原有的培训模式，将“为 什么培训和培训什么”融入到整个公司培训工作中来，在总结了以往的培训经 验基础上，优化了培训的重要性，重点加强了培训内容全面性，提升了培训工 作的制度化管理。 将机场的安全服务培训资料细分，把安全、服务分开对待及培训，使其更加 的系统化。涉及到安全和服务的条例应有各个负责部门进行考核，也更利于我司 进行归档及做好分析。 3、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式：20xx 年的培训工作，我 们主要采取幻灯片、实践训练和理论与实践相结合的方式来提高培训工作，让新 入职员工尽快掌握相关知识，积极投入工作。 20xx 年度，我司的培训大体上处于萌芽状态，一般以集中授课式方式 为主，比较枯燥、无趣，希望能在 2018 年度培训工作能有所突破，打破教室上 课模式，可以让员工自愿的接受利于资自身的晋升培训。2018 年度主要是加强 管理课程和服务课程的培训，只有重视基层领导的素质提升，才能更有利于留 下人才。进而长远的为公司培养核心力量。 三、 培训工作存在的问题 1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学不学一个样”的 消极局面，导致培训工作的被动性。20xx 年度，培训的工作一般比较被动，没 有想象中的主动，导致员工培训像是过难关一样，没参加一次公司组织的培训， 就表现出极其痛苦的姿态。 2018 年度，我们培训部应该积极扭转局面，化被动为主动，将员工的职业 规划纳入到培训的一个方面，从实际了解员工的需要，为其提供适时、适当的资 源，并培训点单人才。 2、虽改变了培训制度但是培训形式缺乏创新，只是一味的采取“上面讲， 下面听‘形式，呆板、枯燥，提不起员工的兴趣，导致员工注意力不集中，影响 了培训的效果。 此问题，应该慢慢转化，因为我司年龄结构的小龄化，我们应该多关 注 80、90 后的心理变化，多与其交流。因为没有经历过什么大的磨难，心理成熟 度比较低，所以培训部接下来的任务就是进一步了解员工动态，拟定适合他们 心理接受的培训，留下优秀的员工，更好的争取公司的利益最大化。 3、培训过于形式化：培训时间与课时的不长是导致形式化的主要体现，短 短的几个小时不能完全将所要讲的课程融入到培训工作中来。 2018 年的具有挑战性的工作就是在短短几天内让新员工通过准入考试、安 全口试及服务笔试，难度会比较大，对于员工的通过率，本年度也应作为一个 重点来抓，不是单纯的为了应付考试，更多的是与公司的服务履约档案挂钩。所 以，培训的意义比较重大。 对于在职员工的培训也是一样，必须做好反馈及复训工作，不要因为怕麻 烦就懒得进行技能复训，一定要拿出成果说事，应付差事不是负责人的表现形 式。培训完毕后，要去现场调查培训效果，对表现好的员工提出表扬，通过优秀 的员工的感召力来拉动整个公司的工作氛围。 四、 2018 年培训部计划 部门各种规章制度那都是“聋子的耳朵—摆设“，我们的工作应该做到一 切从实际出发而不是拘于形式主义的表面工作，制度是有了但是都没能很好的 贯彻和执行下去，上至管理层下至一般员工都是抱着当一天和尚撞一天钟的思 想，这对部门的建设和发展起到了阻碍，更不敢谈规范、更不能说正规。 以下是对今年的培训计划： 1、希望能有更多学习和培训的机会，来加强自身的学习：不断的增强自己 处理突发事件的能力和学习、管理能力。在工作中学习，在学习中进步，从而来 提高自己。 机场是一个敏感区域，所要学习的业务技能及人际关系比较复杂，所 以，要做好长期打持久战的心理准备。不仅仅是公司内部的事务，更主要的是与 机场的交涉、与品牌商的沟通，都要做好应对工作，遇到突发事件不要想着推脱 要积极寻找解决的办法，只有这样才能增加自己的突发事件爱你应对能力。 2、配合部门主管共同做好部门工作，完善和实施部门制度，真抓实干，树 立整个团队的形象和凝聚力，加强队伍建设和领导班子的优化工作，坚决完成 公司所交付的任务。 20xx 年度的工作，都是在上级领导的督办下完成的，本年度在完成领导下 发的任务外，还需要主动地去争取一些自己的促进工作，真抓实干，从内到外， 打造公司一流的团队形象。2018 年度，要熟练操作培训基本事宜，提高办事效 率，争取在空余的的时间里逐渐完善自己的业务技能并及加强自身的基本素质 建设。做到内训师应该有的资质。 3、改变培训计划，按照每月对员工进行知识培训，对一线岗位做好培训工 作。做到实际工作培训，分阶段、分内容进行考评，以期望通过培训提升整体素 质、服务水平、业务技能，让公司满意、让顾客满意、让部门领导满意。并做好培 训反馈表，加强培训的反馈效果评估，以便日后更好的提高自己的业务技能。 4、培训部半年内即将展开的培训计划：3—4 月主要是是针对现场的主点 单员进行外语技能培训，完成部门的主要培训任务。4 月主要是展开管理人员的 管理培训，跟相关领导预约时间开展具体的培训工作。 2018 年度主抓现场员工的技能水平，把提高员工技能当做第一位的；其次 是完善场区的服务考核，争取年度评选出至少一位机场服务形象大使，为公司 在商业经营分公司的地位有所上升。 3 月份主要是熟悉服务科上岗证的办理流程，顺利的办理处第一批员工的 上岗证。接下来，是抓现场员工的点单水平，做好外语培训，及管理培训，后续 的培训根据现场的发展要求再做出适当的调整，并依照此目标展开一系列的加 强培训。 5、对于新员工的培训应该转变方式，寓教于乐，让员工能轻松应对机场的 安全口试，避免紧张情绪；另外，针对机场的服务考试，年后应该根据机场出 台的具体政策来实施培训。 五、工作总结： 正如毛主席所说“雄关漫道真如铁，而今迈步从头越”，培训还有很长的 路要走下去，只有坚持把“以工作为首要、以培训为目的、以销量为重心”才能 使我们的工作走上规范步入正规，当然也更加期望在新的一年中有新的开始、新 的进步、新的目标和以崭新的面貌来迎接新的挑战！争取在 2018 年度，培训部 的工作能够稳步健康的发展起来，并为公司带来贡献！ 培训部:*** 20xx 年 xx 月
7 页
444 浏览
5、年终奖工厂方案
工厂年终奖分配激励方案 一、 年终奖金评定： 1、 定量考评； 2、 定性考评； 二、此方案适用范围：截止到 20xx 年 1 月 1 日已满三个月所有月薪人员。 三、考评方式解释： 1、定量考评:根据 20xx 年年度部门业绩报告进行打分考评； 2、定性考评:根据综合能力与素质评分表进行逐级打分考评。 四、定性考评打分流程： 职务 直接上级考评 上上级考评 职能考评 副总经理 执行董事 董事会 （行政考 / 总监 副总经理 执行董事 行政考评 经理/厂长 副总经理 执行董事 行政考评 副理/主任 总监、经理 副总经理 行政考评 课长/组长 主任 经理、厂长 行政考评 办公室职员 组长、课长 主任 / 平均分 HR 汇总 职员：含不带管理职位文职基础技术类人员（含品管、仓库、研发样品室等） （建议制定统 五、定量考评打分流程： 1、定量考评打分根据《年度业绩总结报告》报告会上评分得出； 2、主任级以上人员需定量考评打分，主任级定量考评分数同部门最高负责人分数； 3、课长、组长及职员不参与定量考评打分。 六、年终奖金考评监督组： 组 长： 副组长： 成 员： 年终奖金考评工作主导：行政管理部 监督组职责：监督年终金考评工作，裁决年终奖金考评争议部分。 七、年终奖金标准表： 职务 奖金标准 各级人员年终奖金预算 副总经理 总监 经理/厂长 副理/主任 课长/组长 职员 年终奖金总预算： 八、年终奖金计算公式： 1、考评占最后得分比率：定量考评 60%，定性考评 40%； 2、年终奖金计算公式=（定量考评得分*60%+定性考评得分*40%）*标准奖金*年度出勤 率（缺勤只计事假、病假，法定有薪假不计为缺勤） 九、年终奖金核算与发放： 1、年终奖考核评分由行政管理部人力资源中心负责统计汇总-负责人：杨晓峰； 2、年终奖奖金核算由行政管理部人力资源中心负责统计汇总-负责人：杨晓峰； 3、年终奖金发放表审核行政管理部经理、审批副总经理、核准执行董事； 4、年终奖金发放由财务部发放。 十、年终奖金方案运行原则及实施时间： 1、公平公正； 2、全程保密原则； 3、考评实施时间： 十一、年终奖金法律解释：年终奖金是年终公司根据经营情况，为了激励公司员工自愿给予 的奖金福利； 十二、相关表单。 核准： 审批： 审核： 制定： 日期： 日期： 日期： 日期：
2 页
450 浏览
8、最新员工年终奖考核管理办法（内含年终考核表）
员工年终奖考核管理办法 1、考核目的 1.1 为了规范员工年终奖金发放管理，合理核算年终奖金发放数额。本着激励员工的 工作热情和积极性，不断增强企业向心力和凝聚力，同时结合公司的实际情况，特 制订本管理办法。 2、适用范围 2.1 除编外人员和实习生外，包括所有在职员工； 2.2 在当年度年终考核奖金发放前有下列情形之一者，不发放当年年终考核奖金： ① 在中途离职者； ② 事假半年内累计超 20（含）天者； ③ 假后长期未归者； ④ 年终考核不合格者，指年终考核得分在 60 分以下者； ⑤ 当年度受到过公司记大过处分者。 2.3 公司认定的其它情形。 3、年终奖计算方法 3.1 计算基数：员工月标准工资； 3.2 考核系数：员工年终考核评定结果所对应的数值（即所称考核系数）； 3.3 年度在职月数：指员工在此考核年度内所在职的月数，其中不满一月的按一个 月计算； 3.4 计算公式： 员工级、主管、专工级： 年终奖金=（计算基数∕12）×（年度在职月数）×考核系数。 3.5 编外人员年终福利 编外人员结合其工作表现情况，给予 200 元作为年终福利。 4、年终考核得分对应系数表 序号 考核得分 对应系数 1 2 3 100 分 95 分～99 分 90 分～94 序号 1.4 6 1.2 7 1.1 8 考核得分 75 分～79 分 70 分～74 分 65 分～69 对应系数 0.8 0.7 0.6 1 分 85 分～89 4 1.0 分 80 分～84 5 0.9 分 5、出勤奖惩加扣分规则 5.1 迟到、早退，一次扣 1 分； 9 10 分 60 分～64 分 60 分以下 0.5 0.0 5.2 每次请事假三天及三天以上者，每次扣 1 分； 5.3 每次请病假五天及五天以上者，每次扣 2 分； 5.4 旷工一天，每次扣 20 分； 5.5 得到公司书面表扬者，每次加 3 分； 5.6 得到公司书面批评和处罚者（如罚款、警告等），每次扣 3 分； 5.7 请假到期限未归也未办理续假手续者按旷工处理，每超一天扣 20 分。 6、考核实施流程 6.1 考核依据：由直属上级（不包括班组长）负责考核，班组长列入员工级考核， 考核依据年终考核表进行考核； 6.2 考核实施：20xx 年 12 月份的第一个星期为员工本年度集中考核期，各部门主管、 专工统计本部门本年度列入考核范围的员工数，且须在规定时间内到行政人事部领 取年终考核表，领取时间为 11 月份的最后一个星期； 6.3 数据汇总：20xx 年 12 月份的第二个星期行政人事部负责对考核数据进行统一汇 总； 6.4 上报审批：20xx 年 12 月份的第三个星期行政人事部负责对汇总后的初始数据进 行统一上报； 6.5 结果告知：20xx 年 1 月份的第二星期行政人事部负责告知员工考核结果。 7、年终奖发放方式和时间 7.1 发放方式：以银行转账方式汇到员工工资卡内，年终奖金不与工资混在一起发 放； 7.2 发放时间：年终奖金由分子公司财务部在春节前十个工作日内发放完毕。 8、申诉与修正 8.1 本着年终奖金发放透明和人性化，如员工对年终奖金存有异议，可于发放之日 2 起三个工作日内向行政人事部申诉； 8.2 员工在三个工作日内如无任何异议，则视同默认。 9、本管理办法最终解释权归公司行政人事部。 附： 1、员工级年终考核表； 2、主管和专工级年终考核表。 年 月 日 XXXX 公司 员工级年终考核表 姓 名 部 门 职 务 考核人签名 考核时间 考核总评分 评定系数 年 月 日 标准 分值 考核项目 考核内容 勤务态度 ① 严格要求自己，遵守公司各项规章制度，纪律性强，无随意违 纪、违规现象 ② 对新工作持积极态度 ③ 忠于职守、坚守岗位 ④ 以协作精神工作，协助上级，配合同事 16 工作准备 ① 正确理解工作内容 ② 不需要上级详细的指示和指导 ③ 及时与同事及协作者取得联系。使工作顺利经行 ④ 迅速、适当地处理工作中的失误及临时增加的任务 15 业务工作 ① 与同事同心协力努力工作 ② 正确认识工作目的，正确处理业务 ③ 积极努力改善工作方法 ④ 工作中保持协作的态度，推进工作 32 上级 评分 3 工作效率 ① 工作效率高，不耽误工作 ② 业务处理得当，保持好的成绩 ③ 工作方法合理，有效使用时间 ④ 工作中没有半途而废、不了了之和造成后遗症的现象 28 工作体现 ① 工作成绩达到基本要求 ② 工作中熟练程度和技能提高较快 ③ 工作总结和汇报真实准确 09 计分 出勤奖惩记 录 迟到 早退 事假 100 病假 超假 旷工 奖励 处惩 计分 备注 加扣分 备注： 1、分值计算说明：考核总评分＝五项评分 - 出勤奖惩加扣分； 2、年终考核是一件严肃的事情，切实做到公平、合理评分； 3、严禁评分过程中存在徇私舞弊行为； 4、考核得分为 95 分者须经常务副总经理复核； 主管、专工级年终考核表 姓 名 部 门 职 务 考核人签名 考核时间 考核总评分 评定系数 考核项目 工作态度 考核内容 ① 把工作放在第一位，努力工作 ② 对新工作表现出积极态度 ③ 忠于职守 ④ 对部下的过失勇于承担责任 年 月 日 标准 分值 上级 评分 16 4 业务工作 ① 正确理解公司目标和经营方针，制定适当的实施计划 ② 按照员工能力和个性合理分配工作 ③ 做好部门间的联系和协调工作 ④ 工作中保持协作的态度，推进工作 32 管理监督 ① 善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神 ② 注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 ③ 妥善处理工作中的失误和临时加的工作 ④ 在人事安排方面下属没有不满 28 指导协调 ① 经常注意保持下属的工作积极性 ② 主动努力改善工作环境，提高效率 ③ 积极训练、教育下属，提高他们的技能素质 ④ 注意进行目标管理，使工作协调进行 15 业绩评估 ① 正确认识工作意义，努力取得最好成绩，工作方法正确，时间 与费用使用得合理有效 ② 工作成绩达到预期目标或计划要求 ③ 工作总结汇报准确真实 09 计分 出勤奖惩记 录 迟到 早退 事假 病假 100 超假 旷工 奖励 处惩 计分 备注 加扣分 备注： 1、分值计算说明：考核总评分＝五项评分 - 出勤奖惩加扣分； 2、年终考核是一件严肃的事情，切实做到公平、合理评分； 3、严禁评分过程中存在徇私舞弊行为； 4、考核得分为 95 分者须经常务副总经理复核； 5
5 页
423 浏览
01 年底企业如何留住员工的心
一到年终年初，许多企业都面临着这样的困惑：关键岗位人员频繁跳槽。这一问题轻者导 致公司业务波动、人才流失，重则导致企业机密泄露，核心技术等重要资源流失，竞争地 位下降甚至破产。那么造成这些问题的时候，企业又该如何应对呢？ 首先，作为企业一方，应做出以下努力： 1、树立人力资源市场观念，向企业员工提供有竞争力的薪酬，不要一味地凭主观意愿 订薪酬，或者过分强调企业内部的“平衡”。如其日后参与产品市场的恶性竞争，倒不如 早日参与人力资源市场的竞争，利用人才优势构筑竞争壁垒，回避产品市场的恶性竞争。 2、确定企业员工薪酬中底薪与活工资的合理比例，要让企业员工有安全感和归属感， 在解决好“留人”问题的基础上还要通过合理的考评激励机制充分调动企业员工的积极性。 3、注重企业的战略规划，要让企业员工看到企业远大的志向、目标与美好的前景，吸 引企业员工主动牺牲个人短期利益、与企业同患难、共发展。 4、注重企业文化建设，塑造出宽松的人文环境，要用制度管理人、监督人，要鼓励企 业员工创新和主动承担责任，改变“不得有过”的管理思想为“不得无功”的进取理念。 5、实施企业员工的职业生涯规划和人才储备制度，不断为企业员工设置更高的奋斗目 标。让有发展前景的企业员工在个人成就、经济收入方面都能有更高的奋斗目标，永远不要 让优秀的企业员工感到在本企业“已干到了头”。 6、加强培训工作，满足企业员工的求知欲与上进心，并以此吸引并留住优秀的企业员 工。企业自己培养、逐步提升上来的人员一般对企业都具有较高的认同感、归属感与良好适 应性，一般都不忍心为了蝇头小利或小小的不顺心就离开企业，因此建议企业在工作负荷 人员编制、培训费用等方面都要重视培训与人才储备。 7、不要永远把优秀的企业员工放在“打工仔”的位置，要通过员工持股计划、利润转 股、期权、赠股、折价配股、分公司参股等形式转变优秀的企业员工的身份。如果你想长期做 大老板，就必须要让你的优秀员工做“小老板”。 其次，社会有关方面也应做出一些努力： 1、要推行一种能促进企业员工健康发展的职业规范，并要通过广泛宣传转变为企业员 工的一种自觉行动，在这方面恐怕需要有关专业协会多做些工作。 2、企业之间要相互配合，对离职人员做出公正评价，并为新聘用公司提供录用参考， 把不安份守已，为了蝇头小利就出卖自己频繁跳槽的“花心”分子拒之门外。 总之，企业留人是企业人力资源工作者的一项十分重要又十分艰巨的任务之一，把好 企业留人这一关，就为企业节约了人力成本。更高境界的人力资源部门会变人力成本为人 力资本，实现企业人力资源的增值，为企业长期稳定发展奠定坚实的基础。
2 页
414 浏览
05 年度优秀员工颁奖词
【技术领头人颁奖词】： 短短的两个月，他不断强化工艺改进、健全管理、大力推进技术革新、扩大产能、将每 小时 40 吨的原矿处理量提升至每小时 65 吨，大大降低生产成本，提高生产效率。他勇于任 事，敢于担当，始终把责任放在第一。他是我们的技术领头人！ 【劳动模范颁奖词】： 进入公司以来，他们在工作中勤勤恳恳，严格要求自己，认真负责，保质保量完成任 务。生活中，他们诚恳厚道，乐于助人，团结同志，严格遵守公司各项规章制度。他们虽然 没有惊天动地的壮举，也没有轰轰烈烈的成就，但是他们在自己平凡的岗位上用自己的辛 勤劳动和对企业的忠诚，为公司的发展作出了贡献。 【优秀员工颁奖词】： 在***公司的大家庭中，有无私奉献的职能同仁，有默默耕耘的生产能手，有敢于创 新的技术人才，有兢兢业业的工程尖兵。他们没有豪言壮语，他们没有丰功伟绩，但他们 用行动，告诉了我们什么是主人翁精神；他们用表率，闪耀着做为一颗平凡镙丝钉的光辉 任劳任怨，不辞劳苦，不计得失，他们以实际行动证实了是金子到哪里都会发光的哲理。 【优秀新员工颁奖词】： 他们 20xx 年成为了***公司大家庭的一员，入职时间不满一年，但是他们时刻以一 种主人翁的态度投入到工作中去，尽心尽职、任劳任怨，最脏最累的活他们干，没有推脱、 没有牢骚。在平凡的岗位上体现一名普通工人的价值。
1 页
431 浏览
热门推荐
1391 阅读
46 页
1458 阅读
35 页
3825 阅读
7 页
924 阅读
33 页
936 阅读
4 页
