人力资源2020年工作总结述职报告模板（6）
2 0 2 0 人力资源部工作总结 汇报人： xxxxx 目录 CONTENTS 目录 01 人力资源配置管理 02 主要工作完成情况 03 人力资源工作亮点 04 存在的主要问题 01 第一部分 人力资源配置管理 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 LOGO 招聘渠道比较 公司现有在岗人员主要分为三种途径： 网络 招聘 现场 招聘 内部 介绍 2020 年招聘渠道主要有以下： 方式 费用 有效期 备注 状态 XX 网招聘 8888 元 / 年 截至 2020 年 12 月 31 日， 1 年有效期 发布职位 200 条 查看简历数 8888 份 已开通 XX 人才市场 现场招聘 3888 元 / 年 截至 2020 年 12 月 31 日， 1 年有效期 全年不限次数 每周三六开放 未开通 LOGO 周边招聘市场比较 人才市场 主要对象 费用及期限 提供服务 位置 XX 人才市场 技工、普工 一年期： 8000 全年不限次数， 每天开放 XX 区 XX 人才市场 司机、普工 半年期： 3888 全年不限次数， 每天开放 XX 区 XX 人才市场 所有类别 一年期： 18888 全年不限次数， 每天开放 XX 区 LOGO 公司员工培训情况 培训总人次 3888 人 外训人次： 88 人 外训课时： 288 小时 内训人次： 3688 人 内训课时： 7888 小时 培训总课时 7999 小时 备注 : 人均受训学时为 24 小时，比去年同期增长 64.2% ，培训费用支出共 计 2800 元。 02 第一部分 主要工作完成情况 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 LOGO 招聘工作 人员招聘 按需招聘、校园招聘 人才资源、信息收集 与附近多所高等院校建立长期 合作关系，建立人才储备库 员工之间转介绍 在政府的帮助下开拓附近新的 用工市场 LOGO 人事管理 签订、整理劳动合同 提供各项人力数据及材料 01 02 06 梳理员工档案、分类管理 健康证年检 05 03 专业技术资格考试 04 组织初、中、高级职称申报 LOGO 培训管理 助理以上 管理干部 “ 职业化形象与商务礼 仪”满意率 93% 助理级以上 管理干部 “ 中层危机” 、“超越执行 力” 、“年度培训规划”、 “打造高品质沟通团队”、 “年度绩效考评、薪酬设计、奖 惩制度设计与违纪员工处理”、 “优秀员工训练营” 生产人员 “ 杰出生产管理干部管理 技能提升” 满意率 84% 、“安全生产管理” 满意率 79% LOGO 培训管理 PART 01 PART 02 PART 03 PART 04 员工继续教育： 新员工入职培训： 员工转正考核之安全 制造部门员工技能考 组织员工去总公司学习 三级安全培训 转正考试 核 LOGO 绩效管理 日常绩效管理 ONE TWO 各部门月度绩效评定 月度考核 各部门月度绩效评定 考核与每个人挂钩，在当月工 资里体现 LOGO 制度考核 标题内容 1 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不用多余的文 字修饰，言简意赅的说明分项内容…… 2 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不用多余的文 字修饰，言简意赅的说明分项内容…… 3 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不用多余的文 字修饰，言简意赅的说明分项内容……熊猫办公 tukuppt.com 4 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不用多余的文 字修饰，言简意赅的说明分项内容…… 5 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不用多余的文 字修饰，言简意赅的说明分项内容…… 6 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不用多余的文 字修饰，言简意赅的说明分项内容…… LOGO 薪酬管理 薪资核发 绩效调薪、工龄工资调整；年度工资调整；拟定、核发特 殊岗位津贴 年检与社保 2020 年劳动监察年检、申报社会保险缴费基数；每月参保 下保业务办理、各类保险金额的统计请款、补扣 2020 养老、 失业等应补交金额 完成年度预算与人力成本 KPI 指标的分析 建立薪资、社保统计数据库等人力资源专项统计数据库 03 第一部分 人力资源总结 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 LOGO 工作亮点 项目名称 03 项目名称 05 项目名称 01 项目名称 02 项目名称 04 培训管理 点面结合，重点突出， 形式多样，成效显著 争取政府支持 组织高新技术申报材料 的填报，获得国家相应 资金支持共计 88888 元 （已入财务帐） 04 PART 01 第一部分 存在的问题 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 LOGO 存在的主要问题 培训管理的系统性有待加强，行动 管理干部运用绩效工具指导员工改 梯队干部队伍建设刚刚起步，继任 改进计划实施情况的后续跟进乏力， 进绩效，加强团队建设的能力有待 者的选拔、培养、评估未能有效跟 内训师队伍建设需探索新的思路 进一步提高，绩效跟进与辅导不足， 进 绩效反馈与绩效改进普遍缺失 04 第四部分 明年工作计划 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 LOGO 明年总体工作目标 01 根据新形势、新要求，结 合企业实际需要，以“快 速反应，高效执行”为原 则，突破常规，创新思维、 创新方法，为企业各项变 革提供有力支持。 创新 02 以全面提升人力资源效率 指标为目的，加强业务学 习，提升专业素质与管理 技能，建设高效、专精的 人力资源管理团队。 提高 LOGO 明年重点工作 培 训 继任者 培训系统设计体系，培育内 加大梯队干部队伍的建设力度，拓 宽继任者候选人的选拔面，系统设 部培训师队伍，构建内部课 计、密切跟进继任者的培养、考核 程体系 与评估 绩 效 全面推行绩效的过程管理，跟进绩 效评价反馈及绩效改进计划的实施 情况，引导部门负责人运用绩效管 理工具完善团队建设 LOGO 明年招聘工作 1 完善招聘台帐 3 2 完善“人才库” 扩宽招聘渠道 4 联合高等院校 LOGO 绩效管理 PART 01 PART 02 年度绩效考核工作 完善各岗位 KPI 指标、完善绩效管理 体系 PART 03 人员利用绩效管理工具、推进绩效反馈 与绩效改进 LOGO 薪酬管理 01 PART 02 PART 完善公司薪酬管理体系，建设具有竞争 加强各种薪酬福利、社会保 力的薪酬体系 险相关政策的透明度 LOGO 团队建设 PART 01 PART 02 PART 03 划分人力部各岗位的职 分解绩效 KPI 指标，实 坚持绩效反馈与改进计 责，完善相关业务的工 现压力传递；引导各岗 划，提升人力管理团队 作行为标准，完成职责 位主动学习业务，提升 绩效 调整的工作交接 专业技能 感谢聆听
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员工述职评分表
员工述职评分表 序列 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 城市名 述职人姓名 汇报能（10分） 包含表达能力、 逻辑思维、气氛 及时间控制 过往总结（30分 ）包含基础数据 复盘、主要策略 动作、原因分析 业务思考 （20分） 评委姓名 市场优秀案例 未来规划（30分） 总分 （100分 （10分） 包含短期、长期 ） 评价
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HR转正述职报告PPT模板
202 转正述职报告 PPT 模版 X YEAR-END SUMMARY PLAN BUSINESS REPORT PPT IN THE NEW YEAR 汇报人： XXX REPORT PERSON: XXX 目录 CONTENT 标题文字添加此处 04 标题文字添加此处 09 标题文字添加此处 13 标题文字添加此处 18 01 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复 制你的内容到此。 点击添加相关标题文字 标题文字添加 标题文字添加 用户可以在投影仪或者计算机上进行 演示也可以将演示文稿打印出来制作 成胶片以便应用到更广泛的领域中 用户可以在投影仪或者计算机上进行 演示也可以将演示文稿打印出来制作 成胶片以便应用到更广泛的领域中 2014 2016 2017 2015 标题文字添加 用户可以在投影仪或者计算机上进行 演示也可以将演示文稿打印出来制作 成胶片以便应用到更广泛的领域中 标题文字添加 用户可以在投影仪或者计算机上进行 演示也可以将演示文稿打印出来制作 成胶片以便应用到更广泛的领域中 点击添加相关标题文字 关键词 标题文本预设 标题文本预设 标题文本预设 此部分内容作为文字排版 此部分内容作为文字排版 占位显示 占位显示 （建议使用主题字体） 关键词 （建议使用主题字体） 标题文本预设 标题文本预设 此部分内容作为文字排版 此部分内容作为文字排版 占位显示 占位显示 （建议使用主题字体） （建议使用主题字体） 关键词 标题文本预设 此部分内容作为文字排版占位 此部分内容作为文字排版占位 显示（建议使用主题字体）。 显示（建议使用主题字体）。 点击添加相关标题文字 请在此处添加您需要的文字内容 请在此处添加您需要的文字内容 请在此处添加您需要的文字内容 A B 请在此处添加您需要的文字内容 请在此处添加您需要的文字内容 请在此处添加您需要的文字内容 标题 内容 请在此处添加您需要的文字内容 请在此处添加您需要的文字内容 请在此处添加您需要的文字内容 C D 请在此处添加您需要的文字内容 请在此处添加您需要的文字内容 请在此处添加您需要的文字内容 点击添加相关标题文字 02 01 03 04 01 工作岗位职责 02 工作岗位职责 03 工作岗位职责 04 工作岗位职责 单击添加文字内容，言简意赅不罗嗦。 单击添加文字内容，言简意赅不罗嗦。 单击添加文字内容，言简意赅不罗嗦。 单击添加文字内容，言简意赅不罗嗦。 02 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复 制你的内容到此。 点击添加相关标题文字 YOUR TITLE Click here to add you to the center of the narrative thought YOUR TITLE Click here to add you to the center of the narrative thought YOUR TITLE Click here to add you to the center of the narrative thought YOUR TITLE Click here to add you to the center of the narrative thought YOUR TITLE Click here to add you to the center of the narrative thought 点击添加相关标题文字 标 题 标 题 EXCLUSIVE Sed ut perspiciatis unde omnis iste natus error sit voluptatem accusantium doloremque laudantium, totam rem aperiam,. 标 题 1. 标 题 2. 3. 4. 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这 后，在此框您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这 后，在此框您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这 后，在此框您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这 后，在此框您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 后， 点击添加相关标题文字 VEHICULANULLA QUIS LOREM UT LIBERO MALESUADA FEUGIATMALESUADA FEUGIAT 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语 言风格，语言描述尽量简洁生动。尽量将每页幻灯片的 字数控制在 200 字以内此处添加详细文本描述，建议 与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽量。尽量 将每页幻灯片的字数控制在 200 字以内此处添加详细 文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言 描述尽量简洁生动。 加入你的标题 Donec id elit non mi porta gravida at eget metus. Fusce dapibus, tellus ac cursus. Donec id elit non mi porta gravida at eget metus. Fusce dapibus, tellus ac cursus. 点击添加相关标题文字 取得成果 承担责任 单击此处添加标题 鼓舞、委任 单击此处添加标题 谈判达成 交易 单击此处添加标题 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入 在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入 在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入 上述图表的综合描述说明您的内容打在这里， 上述图表的综合描述说明您的内容打在这里， 上述图表的综合描述说明您的内容打在这里， 或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘 或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘 或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字。 贴，并选择只保留文字。 贴，并选择只保留文字。 03 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复 制你的内容到此。 点击添加相关标题文字 添加文字标题 点击添加文字内容，内容简要详尽。 添加文字标题 点击添加文字内容，内容简要详尽。 添加文字标题 点击添加文字内容，内容简要详尽。 点击添加相关标题文字 MORE THAN TEMPLATE Click here to add you to the Center of the narrative thought MORE THAN TEMPLATE Click here to add you to the Center of the narrative thought MORE THAN TEMPLATE Click here to add you to the Center of the narrative thought 1 图片方案 2 视频方案 2 视频方案 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体 语言风格，语言描述尽量简洁生动。 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体 语言风格，语言描述尽量简洁生动。 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体 语言风格，语言描述尽量简洁生动。 点击添加相关标题文字 点击输入小标题 我们必须清醒地看到前进中的困难与挑 战，正视自身存在的差距与不足，以更加 坚定的信念、更加饱满的热情、更加务实 的作风、更加强大的合力，共同谱写公司 发展的新篇章，为集团公司油气主业发展 提供强有力的金融服务与支持。 点击添加相关标题文字 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击添加相关标题文字 加入标题描述 Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit. 加入标题描述 01 02 03 04 Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit. 加入标题描述 Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit. 加入标题描述 Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit. 04 请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复 制你的内容到此。 点击添加相关标题文字 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 单击此处输入标题 请在这里输入您的主要叙述内容 请在这里输入您的主要叙述内容 点击添加相关标题文字 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字 内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内 内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内 内容，也可以直接复制你的内容到此。请替换文字内 容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以 容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以 容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以 直接复制你的内容到此。 直接复制你的内容到此。 直接复制你的内容到此。 点击添加相关标题文字 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框 中选择粘贴，并选择只保留文字。 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框 中选择粘贴，并选择只保留文字。 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框 中选择粘贴，并选择只保留文字。 点击添加相关标题文字 01 Option 03 03 单击此处添加本章节的简要内容单击此处添加本章节 的简要内容单击此处添加本章节的简要内容 Option 04 单击此处添加本章节的简要内容单击此处添加本章节 的简要内容单击此处添加本章节的简要内容 02 单击此处添加本章节的简要内容单击此处添加本章节 的简要内容单击此处添加本章节的简要内容 Option 01 Option 02 04 单击此处添加本章节的简要内容单击此处添加本章节 的简要内容单击此处添加本章节的简要内容单击此处 添加本章节的简要内容 点击添加相关标题文字 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 点击请替换文字内容 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你 请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可以直接复制你 的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可 的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可 的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文字内容，也可 以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文 以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文 以直接复制你的内容到此。请替换文字内容，添加相关标题，修改文 字内容，也可以直接复制你的内容到此。 字内容，也可以直接复制你的内容到此。 字内容，也可以直接复制你的内容到此。 202 演讲完毕，谢谢观看！ X YEAR-END SUMMARY PLAN BUSINESS REPORT PPT IN THE NEW YEAR 汇报人： XXX REPORT PERSON: XXX
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XX年XX公司薪酬晋级资格审核通过待述职人名单表
Logo XX 有限公司 述职候选人名单 Xx 公司 序号 姓名 部门 薪酬晋级述职人员名单 在职岗位 目前等级 晋级目标 备注 1 2 3 4 以上名单将作为晋级述职人员最终名单，请各自按照要求准备述职资料。 追求完美服务，倡导品质生活 第 1 页 共 1 页
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XX年XX公司晋级述职次序抽签条
Logo 1 Logo Logo Logo 2 Logo 7 Logo 3 Logo 8 Logo 9 Logo Logo 4 Logo Logo 5 Logo 10 6 Logo 11 12
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碧桂园人力资源部述职报告
激活组织活力，追求有质量的发展 2019 年度人力资源工作述职报告 2020 年 01 月 2020 各片区市场温度 / 项目阶段差异 如何区域一盘棋，助力高质量发展？ 激励聚焦双享 如何保障项目成功率？ • 区域层面人才盘点，根据各片区市场健康度和供货方向，跨片区推动人才合理配置 • 如何强化人力与片区联动，前置帮扶、赋能动作，持续推动业务改善 ? • 如何围绕一切以项目为中心，进行人才配置、组织架构和管理机制的打造？ • 如何抓好项目总等关键人盘点、选拔、培养与任用，支持项目做一成一？ • 上下同欲，经营责任共担的文化价值观 • 如何通过组织变革，资源优化配置，实现人均效率、效益和收入的提升，实现多赢？ 人工成本包总包管控， 考验我们是什么？ 激活组织 资源合理有效分配，促进经营结果达成 • 如何激发员工活力，把人才集中到最能创造价值的地方？ 员工活力 激发员工活力，留住绩优人员 文化价值观 打造上下同欲者胜，经营责任共担文化 2 保密资料 严禁外传 │ 1.1 激活组织：平台做优做 强 职能平台聚焦核心管理价值，推动业务 / 人员重心下沉后的系统效能提升 【管理模式切换，权责流程厘清、人才赋能，驱动平台管理效能提升 】 业务服务职能下沉，区域平台聚焦管控 / 赋能 管理模式变化 设计 客服 工程 工程 / 安全：巡检、监理管理模式的陆续调 整 更新 投资 全面对标标杆区豫职能 P75 配置标准和业务管 理 模式 【管控模式】：管理模式调整后，整体运营效能提升 职能整合 • 设计：项目设计负责人下沉项目管理，区域 设计转变教练员 • 复合型人才队伍 项目承接业务和人才，项目总运营与经营能力 从业务到管理思维，专业深度与复合度要求提升 管控模式变革，平台聚焦核心管理价值 • 组织管理手册同步调整 率 • 动态优化 动态跟进模式切换后，人员落位、 • 根据集团同类一刀切，标杆 业务运营效能。 动态调整管理模式 重点聚焦设计、工程、客服 • 对标沪苏，持续提升管控效 【权责流程】：承接业务授权和人才，流程权责进一步重心下沉 成本：造价平台化管理，项目成本下沉 牵引项目发展 同步进行区域 - 片区职能纵向，职 引领， 能颞部小组横向整合 客服：承接查验、维修管理模式调整 成本 效能评估 项目效能提升，前提是业务与人才有效承接 片区虚拟化运作，服务项目有效经营 •流程调整：工程、设计、客服等根据业务模式调整流程 •平台以虚拟团队 / 精英小组方式运作 •片区 / 项目 / 业务外包人才承接效果进行阶段全面评估 •聚焦项目帮扶及项目总运营能力培养 【人才赋能】：人员复合能力匹配管理型平台要求 岗位胜任资格 区域人才赋能 • 基于职责变化，盘点关键能力 • 各条线事 - 能 - 岗盘点评价 • 建立区域平台岗位任职资格清单 • 制定培养计划 - 赋能 & 调整 人员复合度提升 • 区域人员精干，强化补位能力 • 岗位边界调整，对业务端到端负责， 一岗多能。 1.1 激活组织：平台做优做 强 各条线思考目前条线管理模式，从工作界面、持续赋能、分类管理三个方面进行改 善 理清工作界面，分类管理，持续赋能 管控模式变革，组织架构适配 聚焦一线，精干高效 ◼ 基本定位 : 业务决策中心 + 支持服 务中心 ◼ 中心原则 : 快速响应 + 问题解决 + 高效产 出 运 营 纵向：项目关键人管理，风险控制 运营 横向：大运营协同，全周期联合巡检 工程 条 安全 线 纵向：强化项目前端风控专业力 客 管 服 横向：交付管理团队市场化运作 控 设 计 纵向：推动项目图纸把控能力提升 横向：技术条线管理与片区管理相结合 管 理 交 圈 纵向：承接项目专业赋能、风险把控，提升经营能力 横向：职能整合及服务模式调整，提升项目服务效率 做什么，怎么做？ 如何做？ 清晰工作界面 持续赋能提升 问题快速解决 条线独立承责 如何管，怎样管？ 实施分类管理 助推均衡发展 区域 - 片区 - 项目分 工 片区 / 项目承责 条线分类管理 关键业务指引 主题培训 抓两头，带中间 短板提升计划 标杆经验分享与推广 建立扁平化沟通渠道 未独立承责人员替换 缺陷库 / 经验库 流程优化 1.2 激活组织：片区动态评估整合，分类管 理 基于业绩规模、管理支撑对片区公司进行动态评估及调整，分类管理，驱动片区持续做 强 经营效益 效益铁律：创造利润增速 人工成本增速； 规模铁律：业绩规模增长速度 人数增长速 度； 效能铁律：人均产能增速 人均人工成本增 速； 重点 帮扶 因城施 策 （人员、授权、 帮扶） 底 线 管 理 片区后定期评估 将基于以下 6 个方面对片区进行后评 估： ① 项目是否感知到片区的帮扶？ ② 下辖项目是否存在交楼风险？ 合同逾期交楼 重大安全质量 管理 ③ 下辖项目是否存在安全和质量问题？ ④ 是否能将投资拓展、运营做得很好？ ⑤ 是否能完成回款目标？ ⑥ 体检 是否能最大化实现双享？ 序号 1 2 进入观 察清单 （更换片区执行 总、撤销、合并） 含触犯管 理 底线的片区 重点 帮扶 管 完美交楼 理 质量安全 效 成本超支率 3 4 5 6 类别 体检名称 经营 年度签约销售额，年度回款完成率 效益 完美交楼：首月总体交付率、维修满意度、零缺陷交付率 管理 质量安全：工程质量评分和安全管理评分 效益 成本管理：成本超支率（二级科目）、签证变更金额占比、 结算推动按时完成率、不合规时间占比 人均效益：人均折算开发面积、人均销售额 底线 政府行政处罚不良信息数量、监察审计事件数量、业主群诉 管理 / 施工单位闹事未及时妥善处理上升至集团或区域层面数量 权重 % 45 15 15 15 5 5 1.3 管理效率提升：反向考核，责任共 担 建立并持续优化反向考核机制 从考核人员、赋予权限（晋升、调动、考核、评优）到项目经营结果共担等推动职能与项目责任共 担 职能负责人参与 【优化一】 直面事实真相，避免估计心理 版块负责人 + 项目服务人同步参与 职能小组板块负责人、项目对接人均纳入考核 关注解决项目实际问题的能力，设置五大考核维度： 服务意识、专业能力、简单务实、承诺兑现、结果导向 同奖同罚约束机制 因职能支撑或服务导致项目出现重大风险或问题的 五大维度， 10 分制 排名反馈意见 【优化二】形成明显差距，避免趋同现象 【优化三】全面落实结果应用，倒逼区域职能重视 百分制 + 五档递进 区 域 执 行 结 果 各执行总和项目负责人对 职能述职现场评分 实施同奖同罚机制 交付风险项目取消责任 职能成就共享分配 根据反向考核结果 职能对接人竞聘调整 相关职能、板块负责人及职能项目服务人员与项目同步处罚 强化矩阵管控人员评估 晋升：项目负责人对职能项目服务人员晋升具有一票否决权 调动：职能项目服务人员调动需征得对应项目负责人同意 考核：项目负责人对职能对接人有 50% 考核权，如有项目负责 人 评价为 C, 则最终成绩不能为 S/A 评优：持续满意度评估较低的，取消年终评优 项 目 执 行 效 果 【 1 】晋升：项目负责人对职能对接人晋升具有一票否决 绩 C 人员零晋 权 升 【 2 】考核：项目负责人对项目对接人具有考核 共 251 人次项目服务人员考 权 年度 (C) 运营 工程 S/A绩优比例 比例 66% (S/A) 绩差比例 81.82% C 比例 0.02%0.00% 68.75% 0.00% 成本 64.29% 0.00% 设计 53.06% 0.00% 客关 50.00% 2.63% 优化项目 负责人对项目服务人 便于区域 职能服务人员针对性 员考核表 改进完善 核 持 续 完 善 1.3 管理效率提升：反向考核，责任共 担 调研项目需求，持续优化授权、管理减负，提升业务线感受 度 1. 持续一线调研，结合项目需求，推动一线项目总授权 根据业务成熟度及项目痛点，推进区域内差异化授权，区域总裁授权由 32% 提升至 49% 区域内授权事项数量 12 0 98 授权事项是否满足项目需求？ 10 0 36 80 60 0 区域职能 片区 【优化一】 指标优化 个性化授权如何推进？ 17 40 20 思考 2. 加强反向考核落地应用，强化平台服务承责 项目 授权风险如何管控？ 实现不必要工作简化诉求下降 50% 以上，满意度提升至 89% 服务意识、简单务实、承诺兑现、结果导向 专业能力指标（ 60% ） 根据各部门工作职责设置 大运营联动 将项目需职能协作工作项目作为满意度扣分项，形成闭环 【优化二】 授权落地效果如何检验？ 3. 持续简化不必要工作项，以项目感知度检验工作效果 通用指标（ 40% ） 落地应用 考核项 过程应用 排名靠后职能部门采取不限于经济责任、免职等 结果引用 满意度占职能部门年度绩效 30% 权重 责任连坐 与大运营结合，塑造“上下同欲，荣辱与 共 ”区域文 化， 保障区域各项目经营与管理目标达成 捆绑考核人员 权益回款 项目第一负责人 / 项目财务负责人 / 项目营销负责人 安全管理 项目安全经理 / 项目第一负责人 / 执行总裁 / 区域安全对接人 / 区域安全负责人 / 大运 营组长 质量管理 项目安全经理 / 项目第一负责人 / 执行总裁 / 区域工程对接人 / 区域工程负责人 / 大 运 营组长 联合验收管理 项目第一负责人 / 区域运营对接人 / 大运营组长 保密资料 严禁外传 │ 2.3 人效提升举措 1: 化解人才错配，合理配置人 才 结合业务交付，人员调配分流工作贯穿全年，解决人才供需存在时间、空间错配问题 以“总量匹配”为纲，支持新项目及抢交付项目需求，优秀员工妥善安排，留住绩优 人才 内部人力资源价值匹配 精细化管控，详细铺排项目分流供需计划 内 部 有 效 供 给 与 人 才 配 置 思 路 时间错配：持续交付分流，新项目一二季度集中落地 空间错配：人员需求集中四五线项目，人员需跨城市调配。 总量匹配 不闲置、不超配 • 2020 年开发面积交付 305 万方，新项目节奏不定，管控从严 • 滚动铺排交付项目分流和需求部门引进的时间 / 数量 • 各项目收尾工作快速移交，分流计划出台后，当月调整完毕 • 过程做好人工成本监控，不超支，避免人员闲置 区域人才调动一盘棋，让合适的人到匹配的项目 / 岗位 人岗匹配 • 消除员工后顾之忧：深度沟通，项目参观，家庭了解，业务 人才均衡配置 • 优先支持驻马店等存在人员缺口和交付压力的片区 / 地市项 目 交流等多种形式，平稳、人性化的做好调配分流 • 推动向急缺岗位转岗，通过培训，确保转岗后能够胜任 人才保留 聚焦优秀人才 重点关注： S/A 绩优员工、碧业生、未来领袖、承责良 好的 经理级以上关键人员、成熟的水电岗位人才 • 重点沟通，优先调配，适当建立储备机制，加大内部竞聘力 度，支持新项目团队组建，老项目人才结构升级 2.4 人效提升举措 2 ：项目团队精干高 效 强化项目投入 - 产出思维，推动项目团队效能提升 （关键岗位年轻人才快速承责，基层一线岗位适时补充到位，优秀内部人才适当短期储备，人员配置显著向一线倾斜） 动态测算各项目的投入产出比，提升项目“量入为 出 ，高效用人 ” 的意识 投入产出比评估维度 指标 说明 举措一 - 持续通过优秀职能人员下沉，补充项目核心骨干；一线缺 口岗位 量入为出，精干高效，结构升级 36 80 60 40 21% 16 20 53 31% 9% 39% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0 数量 指标 开发面积 人均开发面积 根据实际动工面积， P25-P90 四档分位管理 项目回款 人均回款金额 评估投入每一元人工成本取得的财务结果 运营计划完成率 区域运营根据运营巡检结果进行分类评分 运营质量评价 质量 指标 工程质量评价 第三方检查得分 排名前 25% ，后 10% 落实分档加减分 加减 分 0% 职能下沉 超碧未领 交付分流 社会招聘 项目一线需求来源：职能下沉、储备超碧 / 未领输送、外部社会招聘、交付项目分 流。 内部调配聚焦经理以上骨干，外招以一线年轻力量为主 举措二 - 内部培养，人才供给 年轻人才快速成长，新发展到项目 / 职能关键岗位中去有效补充区域腰部力量，助力梯队更新 2019 关键岗位 项目负责人 / 副总 / 总助 工程负责人 / 经理 职能经理 内部发展人数 11 19 9 举措三 - 短期内部人才池 （ 2020 年预计交付 2.9 万套，结合业务交付，部分 安全工作评价 安全评估得分 分类管理，标杆引领 事薪人匹配，关注结果 暂时 “富 余 ”的 优 秀 项目员工合理、短期储备，稳定职业预期） 排名前 25% ，后 10% 落实分档加减分 促进优秀经验的分享与推广 双低项目，区域帮扶调整 人力资源效能 维持与提升 • 短期储备，但不是冗员：因项目周期短期错配，业绩能力良好 • 有意愿，有状态：愿意跟随公司长期发展，职业忠诚度高 • 艰苦奋斗，扎根一线：服从公司工作地点安排，愿意去一线艰苦项目历练 后备队 现有项目关键人才缺口补充 人才梯队薄弱项目人才升级 突击队 供货 / 交付风险项目紧急支 援 新项目落地攻坚 2.5 人效提升举措 3 ：岗位集约，提升人 效 充分满足员工的多元化发展需要，岗位集约，一岗多能，提升员工努力的空间和意 愿 【基于流程端到端，进行岗位 - 业务整合分析】 【一岗多能 ≠ 人员压缩，旨在提升系统效率】 【岗位复合化】：推动横向协同效能和业务效率的提升 职能：在组织集约的基础上，职能横向打通推进各个层面的岗位职责复合化。 项目：根据项目全流程周期，划分工作重点，打破片区 / 项目内部小专业工 作 分工过度细化低效问题，促进岗位之间横向协同。 【人才复合化】：鼓励一人多岗、一岗多能、复合型人才打造 通过复合专业培养，在确保事人匹配前提下，根据工作事项员工灵活调配， 打开小专业员工横向和纵向发展通道，提升工作满意度和人均收入。 打造复合型人才团队，加强交圈协同，驱动业务运营效率提升 人岗匹配：通过系统性的培训认证，确保员工个人能力符合岗位合并后的业务要求 复合专业：鼓励员工跨专业、跨领域专业学习，用“ 第 二 专 业 ”适应组织多样性发 展 保密资料 严禁外传 │ 3.1 科学选拔优秀人才—打造内部人才供应 链 用一线实践选拔干部，用关键事件考察干部，用业务实战磨砺干部，打造内部人才供应 链 【人才锻造与业务紧密链接，关键岗位必须是优秀人才】 01 现任关键干部 M 级、 P4-1 及以上 人 员 02 继任梯队 展翼学员 工程负责人 03 高潜人才 04 碧业生培养 新羽学员、高潜员工 储备干部 纵向轮岗 入班人员 入班人员 优胜劣汰 公开竞聘 + 择优上岗 资格管理 + 精益部队 Step1 ：在一线实践中选拔干部 个人意愿 项目经历 项目周期中前期策划、土地获取、开盘销售、竣备交付 个人能影响的组织 / 项目的关键业绩指标： 销售规模、回款规模、项目进度、质量安全、自由资金回报 Step2 ：在关键事件中考察干 部 关键事件 风险把控 绩效 贡献 个人意愿承诺度（ I DO I CAN ） 承诺动机、成就导向、高效执行、文化认同 建立评估机制，人才发展委员会群体决策 一线锻炼 + 项目实 战 关键历练 开工开盘、项目交付 集团黑色预警及安全事故 县域项目操盘 交楼未出现群诉或舆情事件 大 / 新项目承责 参评质量评分、安全评分、运营进度评 分均符合集团 / 区域要求 小项目 / 项目后期项目负责人 承责新项目负责人 在业务实践中磨砺干部 加强过程风险把控，关键事件磨砺考察干部 3.1 科学选拔优秀人才—人才盘 点 多维度、多渠道识别优秀人才，选拔优秀干部，通过人才盘点，客观地评价干部，用人所 长 关键岗位出现空缺，必应以竞聘方式产生合适人选； 【岗位竞聘，用人所长】 加强干部考核，考核结果结合能力评价，应用于干部任免，不搞“ 终身 区域关键岗位的人选，必须是最少、最优、最好的优秀人才 制” 优秀人才的每段经历都必须是优秀的，优先选拔艰苦地区磨砺过的干部 坚持通过人才盘点，客观地评价干部，用人所长 适用范围 任免关键 1 职能 / 片区 /任职要求 项目第一负责人 2其余各重要管理岗位（含职能板块 负责人、项目工程负责人等 ） 管理原则 按需配置 竞争择优 能上能下 ① 满足岗位空缺 岗位 ②支持业务发展 设置 ③ 符合业务分 工 ④ 任职资格 务规模支撑 个人意愿 个人重点 工作任务 与上级确定、主管领域重点工作可量化的 成果产出 业 任职流程 竞聘流程 （ I DO ＞ I CAN ） 关键经历 关 键 指 标 个人关键 业绩指标 个人能影响的区域 / 片区的关键业绩指标 销售规模、回款规模、项目进度、安全质 量、自有资金回报率等 绩效贡献 业绩贡献 任免 发文 盘点 评价 结果 评估 结 果 导 向 3.2 优秀人才培养：项目管理人员赋能提升 - 领航计 划 提升项目管理团队的全周期竞争力，综合操盘能力， 促进经验和组织智慧沉淀 项目要做一成一，项目总是项目管理的核心人物 — — — 对过程负责，也要对结果负责；对公司负责，也要对团队负责— — — 提升项目负责人运营和经营管理能力 ◼ 一线轮岗 全面提升河南区域项目管理团队综合操盘能 力， 深入营销、客关一线体验客户视角，了解客 能 户需求 , 运用到自身项目管理中 发现客户关注问题 理解融入，在干中学 加强与营销、客关黏粘性 促进各板块联动协同 营销轮岗 市场分析，定价，渠道拓展 / 团 购，大客户管理，内部操作流 程…… 客服轮岗 承接查验、维修、客诉、风险 控 制、满意度提升 从实践中来到实践中去 管理研讨 ◼ 深 化 项 目 管 理 团 队 培 养 ， 提 升 项 目 负 责 人 的 实 战能力，促进经验赋能 和组织智慧沉淀。阶段二 阶段一 阶段三 理论学习 研讨辩论 自主学习 底线 & 红线意 识 底线 业务 学习 前置 理 论 考试 实践践行 核心管理理念及 管理方法的研讨 实践（ 1~3 个月） 过程穿插案例分析 / 沙 盘 演 练 / 团 队 PK 等 提交 \ 论文及案例 提交心得总结 综合赋 业务力：知识要求更广泛、更全面 ① 培训赋能：投资、开发、设计、成本 ② 走出去，学回来：交流学习，对标创优 领导力：持续打造最具战斗力团队 目标管理、经营意识、领导团队、 绩效辅导…… 编订成册 / 经验沉 淀 延续优秀，直击痛点 重在过程评估，训后落地 3.2 优秀人才培养：骨干员工严选培养，学有所 用 骨干员工：新羽、展翼、工程干将、客关负责人等基于岗位空缺、人才盘点及业务分析，多维调研需求 深入分析共性短板，科学策划培养模式，精准设计培养项目，严格学员选拔标准，强化培训效果落地 Step2: 组织分析，业务导向 Step1: 人才盘点，严选入班 基于岗位空缺需求，业务需求 结合人才盘点及业务分析 统 一 的 人 才 标 准 岗位素质 绩效贡献 能力素质 Step3: 赋能培养，过程淘汰 业务发展 / 管控要 点 岗位建模 / 基础能 力 短板分析// 能力分 发展意 岗位建模 愿 析 • • 沙盘模拟 双向校准 小组答辩 学员培训积分 需提升素质项 学习发展意愿 学员培训积分 研讨课堂 人才盘点 Step4: 学有所得，学有所用 体验教学 定制化培训方案 BEI 行为事件访 谈 BEI 行为事件访 谈 人才双向落位 着重学员行为学习， 培养学员主动学习意识 高标准、严要求入班 结合候选人专业能力、绩效贡献、通用 / 专 业能力素质盘点拟入班，通过用人单位负责 人 / 人力双向校准最终确认学员 实时人才评价记录：利用各条线培训对关键 人员做好培训实时人才评价纪录，不符合培 训积分要求者随时过程淘汰。同时结合其工 作表现，上级评价，辅之以项目人才盘点机 会全方面记录。 任用结果发展机制。 表彰优秀学员，发掘高潜人群 入区域人才储备池 3.3 全竞提升—送课到一 线 围绕片区 / 项目需求，持续开展全竞提升系列性专项培训，聚焦项目回款、项目交楼等专项赋 能 “ 送课到一线”培训以解决问题为导向 2019 年一线送课涉及 66 项目 125 场次 围绕业务：保交付，保供货，保安全，促回款 开展多次、计划性、针对性培训 , 持续提升专业条线业务能力 , 有力做好项目支 撑 保交付 【项目查验交付师】认证 【项目客关负责人】认证 保供货 项目查验交付师认证培训（ 6 期 ） 培训 306 人，认证 197 人 支援 9 个项目， 15 批次 【卓越工程师】研修计划 促营销 【秣马厉兵】 - 销售力提升计 划 销售回款培训（ 4 期 ） 206 人参与，县城项目全覆盖，案例沉淀 6 个 保安全 安全生产月持续宣导 全周期 成本、运营、开发等专项培训 安全品质提升培训（ 4 期 ） 全项目覆盖，保证安全 生产 3.3 全竞提升—培训为项目创造价 值 通过人员盘点 ，聚焦项目岗位集约，进行组织赋能，注重过程管控，实现人效提 升 岗位竞聘 活水计划 岗位集约 优化配置 管控措施 1 ：水电土复合型人才 一阶段：赋能培训 管控措施 2 ：园林装修复合型人 二阶段：观摩学习 才 三阶段：认证答辩 四阶段：承责实操 管控措施 3 ：项目秘书三岗合二赋能培养 管控措施 4 ：交楼前期开展查验交付师培 赋能培养：项目复合型人才 三 项 2 月 4月 10 月 先赋能技术，再赋能管控标准技 能 + 管理双线学习，过程淘汰 内 容 工程 尖兵 工程 干将 6月 8月 项目秘书 训练营 项目查验 交付师认证 过 2 抓：模拟学 取样项目标段，模拟施工过程评估， 程 习 现场考试，现场对标 抓 手 3 抓：认证答 进行答辩点评，赋能认证 辩 形 形 式 式 项目 实战 参与 交付 人员盘点：分析交楼、尾盘项目人员工作量，对超编人员进行盘点规 划，合理分流； 岗位竞聘：针对绩优人员岗位竞聘，做好优秀人员保留，真正做到人 岗匹配 职能下沉人员赋能提升 真正服务项目 训 1 抓：赋能培训 管控措施： 主题 探讨 答辩 认证 关注人员落地成长，从服务项目到落地项目 建立沟通机制 明确下沉人员的工作汇报及沟 通机制 导师带教 直接上级业务指导 推进人员赋能，实现岗位集约 重点关注 保密资料 严禁外传 │ 4.1 价值观塑造—文化宣导 团队凝聚，统一思想 传递理念 通过“豫见讲堂”、赢销讲堂、每日微课堂 推动一线员工价值观塑造，强化团队凝聚力建设，同心 同行 豫·见 2019 主讲人 培训数据 豫·见 2020 集团副总裁 河南区域总裁 杨海波 1-12 月合计开展 12 期，现场参加人数合计超 1500 人 全区域线上全时云直播同步，整体满意度均值 98.2 分 评价及建议 学习群分享 4.1 价值观塑造—机制牵引，有效传 承 推动“豫见讲堂” 讲授有效传承，以奋斗价值观、激励和管理机制牵引驱动“全员践 行” 2019 年 7 月份至今主动离职率仅 5% ，留任意愿上升，需高度关注【提升员工奋斗意愿，激发组织活 力】 发 以奋斗者塑造文化 者 掘 • 典型案例调研，发掘每个岗位 / 团队优秀管理案例 • 聚焦在产品、质量、成本、交付口碑等方面有突出贡献的 优秀一线个人，一线团队。 研 讨 • 研讨奋斗者的行为逻辑及核心特质，从他们的案例中提炼 我们所要提倡、坚持的价值导向和文化理念。 • 总结内部优秀经验，优秀的业务管理方法，进行案例沉 淀。 塑 造 • 向奋斗者学习：优秀学优秀，标杆学标杆 • 让奋斗者成为文化的传递者：通过案例分享、讲师培养 • 培训传承，推动以奋斗者塑造文化，激励更多奋斗者产 生。 以价值观培育奋斗 根源上杜绝天上掉馅饼，激励向直接创造 价值的团队 / 个人倾斜，“拉车”比“坐 车” 分享更多利益。 为整体经营结果创造价值 为团队进步创造贡献 聚焦经营结果相关的重点事项，各部门、 各层级负责人对发出的命令承担决策责任， 员工对命令执行的符合度承担责任。 短期刚性考核 VS 战略协同贡 鼓励主动请缨、到最艰苦的地方去不让雷 锋吃亏，激励、发展机制牵引人才流动。 关键岗位建立全过程、全周期的绩效评估， 引导各团队关注全周期竞争力，产品力提 升，工程配套质量，完美交付，品牌美誉 度提升等 人才厚度不足情况下，避免因为短期考核 成绩波动带来核心人才的频繁调动 / 撤 换。 为过程而劳动 VS 为结果而奋 斗 业务结果强相关事项承 责 个人局部贡献 VS 团队价值创造 献 强调战略 / 长远竞争力贡献 考核 / 任免不短视 区域评价能力 VS 一线评价贡 献 评估更全面，客观 4.2 打造学习型组织—走进一线、互帮互学、横向协 同 职能扎根一线，一线学习一线，促进区域内部各单位横向协同，推动学习型组织氛围建设。 职能管理团队走进一线，服务业务 加强区域职能平台与一线的交流 ; 加强业务换位的理解； 促进区域平台了解当地市场、地理、人文， 片区 / 项目结对子 搭建学习平台 营造学习氛围 助力业务进一步扎根本地； 强化管理团队与一线的深入交流，就关键业 授课分享 学习互动 用优秀培养优秀 务达成深入互动。 交流学习 分享交流 全面助力问题解决 走进一线 聚焦业务需求 专题分享 深化了解 交流探讨深入互动 梳理项目在不同施工阶段的优秀做法 经验，根据项目需求进行交流分享， 搭建学习平台，打破项目之间壁垒， 深入互动，用优秀项目打造更优秀的 项目！ 4.3 有温度的员工关 怀 人力资源服务持续贴近一线，成为员工身边值得信赖的伙伴，营造简单、快乐、有活力的工作软环 境。 人力资源项目走访，“到一线去” 持续推进“ 员 工 接 待 日” • 及时关注员工需求 • 高效解决员工问题 持续推进春风行动 加强一线员工对公司人 力资源各项制度和福利 政策的感知、理解和有 效应用。 做好基础人力资源服务保障工作 •人工包范围内各项员工福利的需求满足：特别关注四五线项目团队的 住宿、交通、食堂就餐保障。 •人力资源信息透明：人事调整宣贯，绩效面谈，个人年度总收入清单 •人力资源内控底线管理：考勤规范，双月抽检，半年全检；各项目编 制与在岗人员状态排查；严格绩效文化导向和绩效比例控制。 【人员】：各单位第一负责任人 【时间】：每月固定半天向员工开放 加强区域人力团队建设 提升人力岗位职业化和服务意识，做员工疑问的解答者，福利问题的 解 决者，心态建设的治愈者，工作困难的协调者。
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年底人力资源部述职报告（总结+计划模板）
20xx 年底人力资源部述 职报告 20xx, 我们可以做的更好 ! 提 要 20xx 年工作总结 20xx 年工作计划 工作总结 招聘与人才引进 培训与拓展训练 薪酬与绩效考核 员工关系 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 开辟多种招聘渠道 现场 招聘 招聘工作是 20xx 年公司人力资源工 作的重点。在这一年的时间内，公司共计发 布 5 次报纸招聘广告，开通前程无忧网络招 聘广告，同时使用《网才》系统发布紧急招 聘岗位，并使用《 MAST 行为风格测评》对 招聘人才进行性格测试。截止 20xx 年 12 月 18 日，共计通知面试 750 人，面试 544 人， 录用 105 人，共计费用 75200 元。 员工 推荐 招聘 渠道 网上 招聘 媒体 招聘 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 招聘岗位分配情况一览 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 招聘工作需要规范和强化 ■ 需要规范： 1 、人才识别的手段不太完善； 2 、招聘的基础管理有待加强； 3 、效果的评估有待进一步提高。 ■ 有待强化： 1 、制定科学合理的年度人员编制计划及招聘计划； 2 、人资科及用人部门通力协作，尽快完成人员入职工作； 3 、善用人才识别体系。 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 培训组织安排 公司于今年加大培训力度，根据公司发展战略，分 别针对高层管理人员、中层专业人员、基层员工的不同需求 展开了不通内容的培训。人力资源部除了针对新进员工进行 了新员工培训以外，还展开了其他项目的培训：高层人员的 培训侧重领导力与管理能力的提升，公司于今年 9 月组织了 为期 2 天的《领导力与团队管理》的培训，并取得了良好的 效果；针对中层人员，主要在于提高执行能力，公司于今年 10 月进行了《执行力》的培训，使中层管理人员的执行能力 得到了较好的提升；针对专业岗位的人员，公司安排相关人 员参加了今年 9 月的《星河湾地产成功之道剖析》、《房地 产高级销售策划与销售管理》、《实战招聘面试技巧》；共 计费用 89466 元。 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 培训工作问题分析 ■ 培训教材缺乏标准化； ■ 内训讲师队伍的建设及综合素质的提高； ■ 培训情况应记入员工档案，并与考核、晋升挂勾 . 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 薪酬绩效 薪酬绩效 10 年 11 月开始实行绩 效考核制度，采用平衡 计分法，针对销售中心 开始试点。 单击添加内容文字 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 员工关系 公司员工保险、公积金缴纳情况统计如下： 工作计划 完善组织结构 绩效评价体系的完善与运行 岗位分析 培训与开发＼职业规划 招聘与配置 制度建设 薪酬福利 人员流动与劳资问题 完善公司组织架构 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做 到组织架构的科学适用，短期内不再做大的调整，保证公司在既有的组织架构中 运行。 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设 决定着企业的发展方向。 鉴于此，人力资源部在 20xx 年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳 定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科 学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的 职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证 公司运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 公司各岗位工作分析 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据 之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而 使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了 解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩 编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行 综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还 给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 人力资源部将在 20xx 年 6 月前完成公司各部门各职位的工作分析，为人才 招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。 招聘与配置 思路分析： 1 、 20xx 年是公司快速发展的一年，人力需求将迅猛增加、逐步到位。 2 、利用公司业内号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充一些来自 行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。 3 、改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应 20xx 年人才猛增需求。 4 、在 20xx 年绩效考核的基础上实现 20xx 年的内部培养与晋升，提拔和任 用有上进心、不断学习提升的内部员工。 目标概述： 公司目前正处在变革时期， 20xx 年总体目标做到三点 满足岗位需求 保证人才储备 实现梯队建设 人力资源目标 薪酬管理 人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司 20xx 年度的工作目标之 一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则 . 人力资源部将在 20xx 年度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。 员工福利与激励 员工福利和激励是相辅相承的关 系，工作的认真与否直接影响到员工士气、 人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司 整体人才层次、企业运作效率和公司的长 期发展方向。 人力资源部应站在公司长远利益 的立场上，做好员工福利与激励工作。 充分考虑员工福利，做好员工激 励工作，建立内部升迁制度，做好员工职 业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身 精神，增强企业凝聚力。 绩效考核 目标概述： 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的 员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争 机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心， 及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。 绩效考核 思路分析 20xx 年 10 月公司试行平衡积分卡的绩效考核以来，截止目前，取得一定成效，也从中得 到一定的经验积累。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。 20xx 年，人力资源部将此目标 列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果， 实现绩效考核的根本目的。绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为四大任务： 一是健全绩效指标； 二是抓好绩效过程监控； 三是严格施行考核结果反馈和应用； 四是规范考核方式，并与薪酬挂钩。 员工培训 思路分析： A 、各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培训管理制度的约束力不强， 因此存在着各部门为应付培训考核指标随意安排培训课程或者未按月度培 训计划严格执行的情况； B 、未能系统化和规范化实施，培训课程存在盲目性，多为应急式的培训； C 、培训方式单一，多为课堂讲授为主，缺少互动和反馈，效果不明显； D 、培训考核机制不健全，进而影响到培训效果的达成； E 、未设立专门的培训专员、培训讲师队伍未能形成。 员工培训 目标概述： 1 、员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是 培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。 2 、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工 作品质都将进一步加强，增强企业的竞争力。 3 、人力资源部 20xx 年将对员工进行“鹰计划”方案的培训与开发，使公 司在人才培养方面产生明显效益 , 并在内部进行人才梯队的培训 , 将优秀 人才输送到 EMT 经营管理团队。 员工培训 具体实施方案： A 、静态需求和动态需求：根据岗位需求和部门培训需求制定“静态”和 “动态”培训计划，制定年度培训计划和月度培训计划。 B 、讲师培养计划：选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训，开 发培训课程的课件。 C 、重点培训内容：营销技巧、工作沟通、客户服务、企业文化、职业规 划、产品知识、项目管理、新进员工公司培训、规章制度培训等。 D 、培训制度修订： 3 月份完成《培训管理制度》修订。 E 、培训效果评估：对培训进行跟踪评估，及时收集培训对象的反馈信息。 F 、实施“鹰计划”：落实“雏鹰计划、飞鹰计划和精英计划”。 G 、“ＥＭＴ团队”人才输送． 员工培训－ 20xx 培训设置 课程分类 人力资源类 课程名称 问题员工管 理 人力资源类 跨国公司员 工的八个行 为习惯 人力资源类 新员工入职 训练的课程 设计及 TTT 训练 课程目标 培训对象 备注 1 了解问题员工的类型，掌握不同的应对策略 2 掌握正确的划分标准，合理区分问题员工与低绩效员工 3 学会领导问题员工的技巧，掌握与其有效沟通的步骤 4 掌握问题员工管理中应该具备的同理心、倾听、批评及 辅导等技能 人力资源部经理、 主管及相关工作人 员；中、基层管理 者 1 洞悉重塑员工行为的重要意义，提升管理意识和管理技巧 全体员工 需要培训企业新员 工的培训专员或直 接经理 2 了解跨国公司员工的工作习惯，调整和优化组织成员的行 为 3 明晰先进企业的工作风格和文化，建设优秀团队的文化基 础 4 辨证看待工作与生活的关系，培养良好的个人习惯 掌握新员工入职训练课程设计的方法并现场实践和接受培 训技巧训练 员工培训－ 20xx 培训设置 人力资源 类 人力资源 类 人力资源 类 招聘与面试 技巧 业绩与激励 导向的 HR 管理 员工消极行 为的管理与 改善 1 掌握职位分析的内容与方法； 2 有效运用职位评估； 3 编制完备的职位说明书； 4 熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项； 5 辨识面试中的 ' 事实 ' 与 ' 谎言 ' ； 6 根据目标和围度设定面试计划； 7 掌握结构化面试的方法与技巧； 8 认清招聘和选才误区并有效的避免。 企业高层经理、人 事经理、培训经 理、企业中层管理 者 1 透析业绩与激励导向的人力资源管理与一般意义上的 HR 管理的区别； 2 精辟阐述业绩与激励导向的人力资源管理原理、技术、 工具； 3 透视目前全球先进的 HR 管理思想； 4 分享中国本土知名企业 HR 管理咨询案例； 5 传授建立业绩与激励导向的 HR 管理体系的实操技能； 企业中高层、人力 资源管理人士、财 务经理 作为管理者，我们可以掌握很多的管理技能：授权、时 间管理、团队激励、有效会议等等，但每天还必须去面 对来自不同背景的员工在不同状态下的表现，员工总以 不同的方式表达他们对工作、团队、管理者的态度： “迟到，牢骚，开会保持沉默，假装不懂，在团队中传 播消极消息…… .” 尤其是当您刚刚晋升、管理新团队、 面对冲突的时候。了解员工消极行为的成因以及管理的 方法，可以帮助您建立一个更有活力的精英团队。 企业各部门经理、 企业高层管理人 员、业务经理、 HR 助理及一般主管人 员 员工培训－ 20xx 培训设置 人力资源类 人力资源类 人力资源类 培训需求分 析与规划 非人力资源 经理的人力 资源管理 个人绩效合 约——如何 制订切实可 行的绩效目 标 1. 2. 3. 4. 5. 6. 清晰培训人员的角色和在企业发展中的地位 了解培训需求在人力资源管理工作中的重要性 掌握培训需求分析的方法 了解影响培训投资回报的因素 学会制定切实可行培训计划 掌握培训课程设计与讲师甄选技术 人力资源部、培训 部、各部门经理、 各阶层主管 掌握最新的人力资源组织架构以及基本的人力资源管理 技术，使您的选人、用人更能符合企业实际需求，从而 优化企业或部门内的人员配置，达到人力资本的最大 化，为企业创造出一个长期稳定发展的良好环境。 企业各部门经理、 企业高层管理人 员、业务经理、 HR 助理及一般工作人 员 1. 了解个人绩效合约的应用 2 ．掌握目标与标准的制定 3 ．现场演练如何制定绩效合约 人力资源经理、人 力资源主管、直线 经理 员工培训－ 20xx 培训设置 人力资源类 人力资源类 个人发展类 个人发展类 绩效管理与 绩效目标分 解 职位分析、 职位评估及 职业生涯规 划 如何做一名 优秀的部门 经理 商务礼仪 1 正确理解绩效管理并避免运作中的误区 2 全面了解绩效管理的运作程序及设计方法 3 掌握必要的绩效管理与绩效目标分解的工具和方法 4 现场实践绩效制度设计与基本操作 / 绩效目标设定与分 解 人力资源经理、人 力资源总监、中高 层管理者 1 学习战略性的人力资源管理理念 2 弄清楚为什么要澄清岗位的角色和职责 3 学习如何进行职位分析 4 掌握如何描写岗位说明书 5 基本掌握职位说明体系 企业管理层、人力 资源管理人员 1. 了解作为部门经理应具备的品质 2. 掌握评价自身长处和不足的要领 3. 明晰与上司和下属共事的方法和技巧 4. 学会树立威信以及有效授权的方法 部门经理、主管及 即将成为部门经理 的人员 熟悉商务礼仪的要点 全体人员 员工培训－ 20xx 培训设置 个人发展类 职业经理人 高效时间管 理技能 个人发展类 沟通技巧 个人发展类 高效的会议 管理技巧 个人发展类 商务写作 个人发展类 压力管理 个人发展类 员工的执行 力塑造 个人发展类 成为职业人 让学员认识到自己在时间管理上的障碍，充分了解时间 管理的重要性，统筹安排、利用时间，提高自己的工作 效率。 各部门经理、主 管，需要在时间管 理上有突破的员工 掌握有效沟通的方法与技巧 全体人员 掌握高效会议管理的技巧 全体人员 掌握商务写作的要点 全体人员 了解压力管理的基本方法 全体人员 提升员工的执行力以及执行意识 企业各层级员工 帮助学员理解企业与员工的互赖关系，培养员工的职业 心态和职业化意识。学会科学的工作方法，帮助新进员 工尽快进入角色，少犯错误，首战告捷。 全体员工、尤其是 新员工 员工培训－ 20xx 培训设置 个人发展类 个人发展类 财务管理类 突破自我— —培养积极 的心态 创新性思维 训练 总经理的成 本分析 1 、了解积极的来源，认清阻碍我们的信念和心智陷阱。 2 、培养员工积极的思考方式和信念。 3 、训练调整心 态的技巧和方法。 全体员工 1 、了解什么是创新，认清并学会消除禁锢创新的枷锁。 2 、学会创新的思路和方法。 3 、训练、掌握创新的技 巧，并学会应用。 全体员工、中层主 管、经理 1 、快速见成效，以最快的速度和时间掌握成本核算管理 的核心原理，自己也懂成本； 2 、学习到如何进行结构、比较、趋势、因素等全套现代 成本分析方法； 3 、最大收获：学会财务分析的基本方法——以后可自己 分析，随意分析任意对象； 4 、最大收获：学会本企业成本问题的自我诊断——洞察 财务成本； 5 、学会如何通过成本透视整个企业经营管理的水平能 力； 6 、学会书写制作成本报表、报告，成本分析报告的能力 总经理，副总经 理，非财务总监 员工培训－ 20xx 培训设置 财务管理类 财务管理类 财务管理类 非财务人员 的财务管理 如何合理避 税 成本管理与 控制 1． 2． 3． 4． 学会阅读企业财务报告 掌握评价企业财务状况的基本方法 学会阅读审计报告 了解要承担的会计法律责任 1 、学会合理避税的知识、技巧、技能，为公司增加收入 利润、现金流量。 2 、学会在财务软件、 ERP 中的合理避税方法，合理避税 更加有效成功、完美。 3 、学会 2 套账的建立以及如何应付各种检查。减免个人 所得税、企业所得税。 现代企业，尤其是制造业成本核算、管理、控制的基本 原理与实务经验，教您学会成功的构建现代化的成本核 算、控制、管理效益，取得成本管理经济效益、管理效 益 2 大效益。 企业财务人员、企 业非财务人员、企 业高中基层管理者 总经理、中高层管 理者、全体财务人 员 总经理、中高层管 理者、人力资源工 作者 员工培训－ 20xx 培训设置 财务管理类 客户管理类 如何阅读分 析财务报表 客户满意与 客户意识 掌握基本的会计知识，优化部门、企业的财务管理，通 过分析财务报表了解经营情况，使之更能配合自己的本 职工作。 1 阐述内部客户的概念与内部客户服务的重要性 2 通过分析沟通的要素使学员了解沟通过程模式及沟通的 障碍 3 通过分析测试，使学员了解自己的倾听和沟通风格并掌 握改善的方法 4 通过练习，使学员改善自己内部服务以及沟通技巧 . 1 了解客户调查和反馈系统的构成 2 提供制订客户调查和反馈系统的方法和步骤 3 提供成功应用客户调查和反馈系统的案例分析 4 现场练习如何制订定期评估 / 审核 / 反馈系统 客户管理类 如何建立客 户调查和反 馈系统 专业财务管理人员 以及在工作中需要 了解财务报表的管 理者 所有在工作中需要 与内部客户打交道 的人员，包括行 政，后勤，办公室 等部门的雇员，主 管和经理。 所有在工作中需要 与客户打交道的人 员，包括销售，客 户服务，送货，接 待等部门的雇员， 主管和经理。以及 企业内部统计部门 管理人员及专业人 士 员工培训－ 20xx 培训设置 客户管理类 客户管理类 客户管理类 客户满意与 客户服务技 巧 帮助学员全面提高客户服务的意识和素质；掌握与客户 打交道的技巧和诀窍；树立 ' 内部客户 ' 的概念 客户关系管 理 1 了解客户关系管理（简称 CRM ）的概念和起源 2 分析在企业实施客户关系管理的价值 3 阐述如何建立客户关系管理系统 4 了解成功企业实施客户关系管理的经验 如何平息客 户的不满 可以清楚说明不满的客户的心理，针对要求提出客户离 开之后的应做的事情，并展示成功地应付客户的策略和 步骤 企业全体人员 企业高层管理人 员、服务部门管理 人员、信息部门管 理人员及专业人士 一线销售人员以及 客户部门的管理人 员 企业中高层管理者 综合管理类 管理者如何 做好角色定 位 1. 学会自我分析与角色定位 2. 掌握管理者的基本职责与提升能力的方法 3. 掌握创造性思维的方法及解决问题的一般思路 4. 学会如何提高自身素质、进行自我管理和自我创新 5. 掌握管理者提升自我修养的要点 员工培训－ 20xx 培训设置 综合管理类 如何打造高 绩效团队 1 了解团队的基本概念； 2 诊断团队的发展阶段并采用不同的领导方法； 3 掌握挑选团队成员的方法； 4 学会制定有效的团队目标； 5 理解并运用打造高绩效团队的关键技巧。 企业中高层管理 者、人力资源部工 作人员、培训部工 作人员 企业中高层管理者 综合管理类 高效会议管 理技巧 1. 2. 3. 4. 5. 6. 了解会议的目的、种类和体系 了解会议效率不高的原因及对策 掌握有效为会议做准备的要领 掌握会议中的沟通和反馈技巧 掌握会议主持人的会议管理技巧 学会提高会议效率和质量的技巧 1 、了解中层主管面临的挑战并找到解决问题的入手点。 综合管理类 主管的角色 认知 2 、掌握主管的基本职责。 3 、了解上级与员工对中层主管的期望。 4 、理解主管的角色定位及常见的角色错位。 各级主管、经理及 中高层管理者 员工培训－ 20xx 培训设置 综合管理类 市场营销类 市场营销类 企业执行力 与领导力课 程 管理者如何把握执行的核心要素，形成健康的执行心 态； 科学利用执行工具，有效扮演执行角色； 构造有 效的执行流程，将公司的有效政策，计划不折不扣地执 行下去； 使企业产生经济效益； 增进员工、团队间的 合作和情感。 为中高层主管提升优质领导与贯彻管理能 力。 策略性商务 谈判技术 1. 从谈判演练案例测验自己的谈判实力 2. 知道成为谈判高手必备的 12 项条件 3. 建立正确的商业谈判观念与理论基础的奠定 4. 掌握杰出的谈判策略规划与系统化谈判展开技巧 5. 掌握谈判中的说服技巧 6. 掌握结束谈判的技巧 如何做好产 品解说 1. 2. 3. 4. 5. 提高产品解说的专业意识，快速提升解说能力 掌握产品解说精彩的开场技巧 学会如何在客户头脑中构建美好图画 掌握提升客户购买欲望的方法 把握完美结束销售的契机 总经理、副总经 理、人力资源总 监、 HR 经理、培训 经理、高级经理 全体销售人员 销售主管及销售人 员 、门市店长 员工培训－ 20xx 培训设置 销售管理人员、 销售主任、销售 经理、营销人员 市场营销 类 大客户管 理与销售 了解并学会如何管理大客户；掌握针对大客户的销售 过程和技巧；学会与大客户建立伙伴关系。 职业规划 思路分析： 1 、根据公司战略发展、岗位需要进行员工职业发展通道设计； 2 、明确各岗位的发展通道的能力素质标准； 3 、整合发展通道与员工发展计划，实现企业发展通道和员工发展相统一； 职业规划 目标概述： 1 、编制各岗位的职业发展通道，形成《职业发展规划管理制度》文件； 2 、着力跟进员工的职业发展，提供帮助和指导； 3 、实现内部规划和外部规划相结合，职务规划和薪资规划相结合； 职业规划 具体实施方案： 1 、上半年完成《职业发展规划管理制度》文件； 2 、内部发展渠道描述： A 、内部职称发展途径； B 、行政级别发展途径； C 、个人薪酬发展途径； D 、内部横向发展途径； 3 、外部发展渠道描述：外部创业项目 制度建设 制度建设思路： 1 、制度是工作经验的总结，是工作效果达成的保证； 2 、制度的编者和修订遵循现实工作的需要，同时要有前瞻性； 3 、制度不能一蹴而就，而是一个持续改善的过程； 序号 制度名称 完成时间 1 《员工职业规划管理办法》编制 20xx 年 4 月 1 日前 2 《人力资源手册》编制 20xx 年６月 30 日前 3 《培训管理办法》修订 20xx 年３月 30 日前 4 《招聘管理办法》修订 20xx 年 4 月 1 日前 5 《薪酬福利管理办法》修订 20xx 年 4 月 1 日前 6 《员工手册》修订 20xx 年 5 月 1 日前 7 其他制度的修改和完善 全年进行中 人员流动与劳资关系 协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部 门的基础性工作之一，人力资源部将做好人员流动率的控制与劳资关系、 纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 结 束 ■感谢各级领导及同事的协助与支持！ ■请各位同仁批评指正！
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8、个人年度述职报告
热 烈 欢 迎 蝙 蝠 君 年 度 总 结 等等，让我 思考 片刻。 有钱 四个轮子 迪奥 LV 年轻貌美 奥迪 私家花园 家庭和睦 开心 两个孩子 每到年初你是否也都有这样的梦想 领导赏识 公费旅游 升职 加薪 多奖金 多签单 客户信赖 生意兴隆 多表扬 人际关系好 生活在右 工作在左 身体健康 独栋别墅 这一年都干 了些啥 ? 人生如打球，每局都有它的 精彩。 @ 蝙蝠君 年度读书计划 一本、两本、三本…… 爆竹声中一岁除， 春风送暖入屠苏。 千门万户瞳瞳日， 总把新桃换旧符。 在南方度过了一个安静祥和的 春节。 一篇 买车 日记， 使我的空间点击率创了新高。 工作老出乱子，该批； 回家静思己过，自新； 即使困难常有， 也要晒出我的小爆牙！ 微笑。 海浪轻吻沙滩夜， 满城相思不停歇， 不停歇，不停歇，不停歇，不停歇 厦门…… 下一站， 我宣布， 从今天起， 地球新增一名“马路莎莎”。 飞来横祸，吓傻了“莎莎” 从今天起洗心革面，重新做人 一次事故，交了学费，长了很多经验 Birthday To Me ， Thank You ！ 绰绰下云烟，微收皓腕鲜。 夜风生碧柱，春水咽红弦。 大龄女，而立之年学 古筝 忙里又忙外， 10 月里的天伦之乐。 今天，你 回款 了么？ 嘘 ~ ，我正写 总结 呢？ 有钱 四个轮子 迪奥 LV 年轻貌美 奥迪 私家花园 家庭和睦 开心 两个孩子 可有几个梦想成真 领导赏识 公费旅游 升职 加薪 多奖金 多签单 客户信赖 生意兴隆 多表扬 人际关系好 生活在右 工作在左 身体健康 独栋别墅 乐趣 一路上有你，生活多 -- End --
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附件：月述职报告PPT（模板）
月度述职报告 姓名： xxx 部门： xxx 部 职位： xx 日期： 2018 年 8 月 目录 1 关键业绩绩效 /KPI 趋势图 2 上月工作总结 3 工作亮点及不足总结与分析 4 下月工作计划 5 跨部门沟通、协调事项 2 关键业绩绩效 被考核人 部门 员 关键业绩指标 / 工 绩效目标 序号 作目标 值 岗位 指标定义 考核周期 考核标准 月度 权重 (%) 考核时间 数据来 实际达成值 初评得 复评得 源 / 考核结果 分 分 关键业绩趋势图 关键业绩 招聘达成 率 培训完成 率 …… 2018/7 2018/8 2018/9 82% 75% 90% 85% 90% 100% 关键业绩指标 …… 120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% 1 2 招聘达成率 3 培训完成率 上月工作总结 序号 工作计划 / 重点工作 计划完成时间 实际完成时间 完成情况 责任人 差异分析、未完成原因分析、 纠正预防措施 工作亮点及不足总结与分析 1 、…… .. 2 、…… . 3 、…… 下月工作计划 序号 工作计划 / 工作目标事项 达成策略与工作目标细化分 解 计划完 成时间 责任人 需配合部门或人员 工作进度 问题 / 困难 / 提议及跨部门沟通、协调事项 序号 问题 / 困难 / 提议 涉及部门 / 人 8 Thank You ！
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【HR成长指南】员工素养培训PPT -企业培训 工作汇报 新年计划 述职报告
LOGO COMPANY LOGO 企业职业化素养提升 主讲人：人力资源部 企业培训 工作汇报 新年计划 述职报告 目录 CONTENTS 1 职业人和职业素养 2 一流员工的十大职业素养 3 如何提升职业素养 4 职业化沟通素养 目录 CONTENTS 1 职业人和职业素养 2 一流员工的十大职业素养 3 如何提升职业素养 4 职业化沟通素养 职业素养的本质 职业素养是一种个人行为规范及行为本身，它可以确保： 工作的有效实施； 工作的有效实施； 取得预期工作成果； 在职场中得到他人的尊重； 建立长期良好的伙伴合作 或同事关系。 培养高度“职业素养”对于个人的意义 企业对于人才的需求发生变化： 由开拓型到管理型 ； 由关系型到知识型 ； 由个人英雄型到团队合作型； 由招募人才到培养人才。 所以，新入职员工需要尽快适应变化，通过学习提升自我！ 培养高度“职业素养”对于企业的意义 面对市场的竞争，企业生存与发展的出路在于： 有效的管理体系； 高度职业素养的人才，因为只有这样的人才能在这种管理体系中运行。 企业必须自己培养高度职业素养的员工，因为： 企业的需要是员工普遍职业素养的提高，而不是拥有个别能人； 市场中最缺乏的是高度职业素养的商务人员，所以不可能通过招聘满足； 能够提供员工提升机会的企业，方可吸引真正的人才。 职业人 01 02 03 04 活着的呆人 活着的人 老板 职业人 不经营自己， 不经营自己， 经营自己， 经营自己的人 也没有人经营他的人 由别人来经营他 也经营别人 职业道德 诚实守信是一名合格企业 员工必备的素质。 01 02 忠诚是一种高贵的职业品质。 滴水要想不干凅的唯一办 守住了公司的秘密，就是 守住了自己的良心和饭碗。 03 04 法就是融入大海，一个员 工要想生存的唯一选择就 是融入团队 ！ 目录 CONTENTS 1 职业人和职业素养 2 一流员工的十大职业素养 3 如何提升职业素养 4 职业化沟通素养 敬业 不怕起点低，就怕境界低 只有小雇员，没有小角色 培养工作中使命感 处处以专业的标准要求自己 将简单的事情做到最好 品格 成为值得依赖的人 坚守原则，即使天塌下来 经得住考验，才是真品格 责任 拿得起责任，放得下架子 优秀者，就是优秀的责任承担者 扩大了“承担圈”，便放大了“成功圈” “ 活儿是给别人做的，更是给自己做的” 绩效 “ 穷忙”、“瞎忙”是职场大罪 “ 老黄牛”也要插上绩效的翅膀 优化你的工作方式 强化工作的结果导向 主动 你是雇员，但你更是主人 不是上级，但能影响上级 老总不在，要干得更好 先走一步，海阔天空 你的报酬会超过你的付出 协作 没有人能独自成功 团队不是缩小了自我，而是放大了自我 最佳团队精神，需要牺牲精神 没有完美的个人，只有完美的团队 执行 不是做事，而是做成事 ” 烧开一壶水“ 四个”到位“ “ 从考虑点到考虑系统 智慧 做智慧型 总有解决 总有更多 总有更好 员工 的办法 的办法 的办法 形象 不要往自己喝水的井里吐痰 单位提前，自我退后 你就是单位的“金字招牌” 发展 个人发展要跟上公司发展的主旋律 是选择钱，还是选择路 别太在乎自己，地球不会因你而不转动 目录 CONTENTS 1 职业人和职业素养 2 一流员工的十大职业素养 3 如何提升职业素养 4 职业化沟通素养 以空杯心态不断超越 曾经有一位学者向一名著名的禅师问禅，学者一见到禅师，就滔滔不绝地说开了。禅师没有说 话，只是静静地以茶相待。他把茶水缓缓地倒入这位学者的杯中，直到杯子满了。禅师停下看 了一眼这位学者，学者并没有急着去喝茶。 稍后，禅师又继续往学者的杯中倒水，这位学者眼睁睁地看着茶水绵绵不断地溢出杯中，流到 桌上到处都是，他忍不住说：”大师，茶水已经溢出来了，请不要倒了。“ 禅师说：”你就像这只杯子，脑子里装满了你自己的想法，你如果不先把自己的装满了水 的杯子是倒不进新东西的。中国有句杯子“空”掉，叫我如何对你说禅？” 老话说得好“谦受益，满招损。” 目录 CONTENTS 1 职业人和职业素养 2 一流员工的十大职业素养 3 如何提升职业素养 4 职业化沟通素养 职业化沟通三原则 迅速 精确 简易 有效沟通 正确地回应对方的话语 注意沟通过程的态度 注意倾听 话语的水准 理解的水准 如同身受的水准 经常不断地确认沟通的信息 表达出让人印象深刻的沟通话语 沟通禁忌 不良的口头禅 用过多的专业术语或英文夹杂 只顾表达自己的看法 用威胁的语句 易受干扰的环境 忽略了确认不了的信息 只听自己想要听的 和同事沟通 让对方说出期望 用建议代替直言 诉求共同的利益 提问题代替批评 顾及别人的自尊 和上司沟通 和上司沟通技巧 理解上司的立场 有事情要先向上司报告 工作到一个段落，需向上司报告 向上司提出自己的意见 向上司提供情报 依上司的指示行事 不要在背地说上层主管的闲语 LOGO COMPANY LOGO 谢谢大家的认真聆听！ 主讲人： HR 成长指南 企业培训 工作汇报 新年计划 述职报告
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人才盘点、述职报告
述职报告 区域 公司 组织 目 录 1. … … … … … … … 个人简介 2. … … … … … … … 工作经历 3. … … … … … … … 工作业绩 4. … … … … … … … 工作计划 - + 个 人 简 介 姓 名： 职 务： 入司时间： 学 历： 关 键 词： 1. 个人简介 2. 工作经历 3. 工作业绩 4. 工作计划 座 右 铭： + - 20** 年 * 月 20** 年 * 月 20** 年 * 月 20** 年 * 月 20** 年 * 月 担任职务 4. 工作计划 20** 年 * 月 担任职务 3. 工作业绩 + - 20** 年 * 月 担任职务 2. 工作经历 + - 20** 年 * 月 担任职务 1. 个人简介 + - + - - - 1. 个人简介 2. 工作经历 3. 工作业绩 4. 工作计划 - + + + + - 2. 工作经历 3. 工作业绩 4. 工作计划 业绩总指标 1. 个人简介 + 业绩指标： 业绩指标： 业绩指标： 业绩指标： 业绩指标： - - + + + + + - 2. 工作经历 3. 工作业绩 4. 工作计划 业绩总指标 1. 个人简介 + 业绩指标： 业绩指标： - - + + 结束语 +
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述职报告PPT模板
述职报告书 2012 年 12 月 黄庆杭 浙江苏泊尔药品销售公司 声 明 ： 岗 位 业 务 简 单 ， 请 勿 贱 笑 目录 CONTENTS 岗位职责 工作回顾 培训学习 明年计划 问题建议 目录 CONTENTS 资 讯 岗位职责 工作回顾 培训学习 明年计划 问题建议 3 自我介绍 黄庆杭 浙江苏泊尔药品销售公司 数据信息部 IT 信息主管 经历 IT 烂人一个，干了 10 年； 软件、硬件、服务器、数据库、笔记本； Freedom 、 、 Support 、 SEO&CIO 等； 工作客户 ERICSSON 、 Schneiderelectric 、 FEDEX 、 yum 、 GE 、 PFIZER 、南都、万科、地税系统 系统管理 • 定期检查管理发货系统，保证正常运行 ; • （定期备份、加参数、更改错误） • 根据企业发展情况 , 制订企业信息管理计划 ; • （ IT 法律法规、管理制度、安全制度。前期在做，后期没做；） 流向系统 • 根据张海伟的要求制定流向开发； （需求都以清楚，自己也有新的想法） • 及时处理每月上交上来的流向； • （一直在做） • 上级交办的其他工作； 工作中的问题 • 公司需求急、规划不到位，（不能未雨绸缪）浪费了一定时间； 资 讯 • 在数据基础上做开发，本身就是一种难度，和时间上的考验； 部分员工心态不对，不能对等考虑其它同事的困难； 技术问题不是问题，但要作最好； 6 7 工作状态、过程 提升 1 思考 2 工作 3 了解 4 了解公司、部门、人员 5 进入公司，低调入职 入岗 根据思考结果，再提升工作效率 根据工作经验、对公司业务体系的了解，改变工作方式 默默工作，感受工作痛苦 目录 CONTENTS 资 讯 岗位职责 工作回顾 培训学习 明年计划 投诉建议 8 一句话总结自己 • 朝六晚九 做好本职 一句话总结工作过程 ：玛雅人的太阳历 • 在石碑上工作 • 资源不够，导致意外太多 目录 CONTENTS 资 讯 岗位职责 工作回顾 培训学习 明年计划 问题建议 10 资 讯 培训学习 工作既学习，学习既工作，学以致用！ 11 学习我最棒 •就当当网统计 资 讯 •平均阅读 30-50% 12 培训学习 资 讯 13 14 15 16 目录 CONTENTS 资 讯 岗位职责 工作回顾 培训学习 明年计划 问题建议 17 2013 年工作计划表 1 工作方向 原有工作 2 流向系统 3 HR 系统的搭建 4 CRM 系统的搭建 重点介绍 内容 2013 年数据信息部软件开发思路 框架统一 新的界面开发 功能改进 HR 框架 HR 基础部分 CRM 框架 CRM 基础部分 财务预收款管理部分 商务协议管理部分 目标要求 系统框架主要是开发人员对开发代码的规划，有利于提高开发速度 将英克界面换掉，用我开发的界面 1. 数据安全 2. 流向变更 3 规则判断 4. 常规流向报表 确定是简单框架还是复杂框架 由框架决定 根据预收款和协议确定框架 只做基础资料和别名管理 理论已经解决 理论已经解决 2013 年培训学习计划表 2013 年学习培训计划表 1 OEM 培训、认证 4 个月 ORACLE 最高级认证 2 sap 自学 下半年 了解国外的 ERP 业务流 重点介绍 目录 CONTENTS 资 讯 岗位职责 工作回顾 培训学习 明年计划 问题建议 20 问题 • 现状 目前 IT 有三个人，但归属两个部门， IT 资源配置是否合理？ 每个人在干嘛其它人都不知道！ 3 个人没有统一的衔接。 软件、硬件、服务器等资产谁负责管理？谁负责使用安装？谁负责监督？每个人应该做 什么？ 岗位职责模糊 , 工作不平衡 结果 一个和尚打水喝，二个和尚抬水喝，三个和尚没水喝！ 建议 建议制订统一的员工沟通守则 1. 员工缺乏安全感 2. 员工缺乏归属感 3. 员工缺乏上进感 23
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人力资源-部门述职
目 04 部门培训计划与实施表 部门职责 部门所有岗位说明 书 部门组织架构图 CONTE NTS 02 03 01 目 录 录 一、部门组织架构图（示例） 示例图（可放大） 二、部门职责 01 部门职责制定目的 主要是明确部门在组织中存在的意义、方向、工作范畴、责任。 明确部门在企 避免上、下游 便于分解部门 提高管理人员 业中的定位和 部门职责模糊 岗位职责及任 的责任意识和 价值 不清 职资格 管理规范 02 部门职责格式模板 部门职责模板 部门基本信息 部门职责 部门名称 上游部门 下游部门 当前负责人 现有岗位数量 现有人数 03 1 部门职责编写注意事项 从组织架构梳理职责，防止主要功能缺失 01 部门职责之间不重复 02 部门职责按重要程度编写 03 相近职责写在一起 04 不要把对部门经理和对部门要求混为一谈 语句采用动词 + 工作内容的结构 05 06 比如：负责所有员 工的安全管理培训 04 部门职责编写格式 例如： 安全管理部 关键职能或任务之一 安全管理培训 做（什么活动） 达到（什么目标和工作要 求） 工作内容 目标和要求 负责全公司员工安 全管理制度与安全 管理方法培训 提高全员安全管理 意识和水平 05 明确部门的定位 部门职责编写步骤 厘清部门核心流程 / 功能 • 生产相关部门可 梳理工作流程 • 职能部门可以提 炼关键职能 从核心流程 / 核心 功能分解关键职责 完善部门职责描述 • 核心流程或者关 键职能每个关键 点，提炼部门的 关键职责 • bu （同时梳理部门间工作配合界线，以合理 解决部门协作不恰等问题） （编写步骤分解图）
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述职报告 人事部
XXXXX 国际酒店 人事部 部述职报告 一：对 2020 年工作总结 辞旧岁，迎新春，过去的 2020 年是忙碌而又充实的，回首 2020 年，在进一步做好人力 资源部基础性工作的同时，加强定岗定员、培训与质检、管理制度建设，把握招聘动态，进 行人事管理与创新。 （一）人力资源基础工作 1、为了进一步加强人力资源部工作精细化管理，年初，人力资源部对员工档案、劳动合同 进行统一整理，加强管理，重新梳理新员工入职手续办理流程、员工试用期转正办理流程、 劳动合同续签流程，规避用工风险，截至目前，员工合同签订率 100%，员工转正、劳动合同 续签及时率 100%。 2、整理酒店各项证照档案，建立证照档案台账，梳理“酒店用章”流程，加强印章使用 的监督、管理，严格按照印章使用的规定程序执行。 3、配合前厅部对 PSB 系统更新，每月将新进员工信息交至前厅部以便东城区派出所对我 酒店人员安全信息的检查。 （二）人员招聘方面 2020 年，随着酒店的发展，各部门空缺岗位较多，人员需求量较大且需求相对紧迫，人 力资源部有效建立员工离职率分析与预警机制，详细记录酒店用人情况，制作员工工资 /岗 位变动情况表及每月对人员流失率进行统计，随时掌握酒店人员流动情况，对离职员工进行 离职面谈，分析离职员因，将意见及时反馈部门。 截止目前，酒店在职人员 109 人，酒店缺编率 1%，全年入职 89 人。 扩展招聘渠道，提高招聘效率 人力资源部采取多种渠道招聘渠道拓宽人力市场，主动应对人员流动，以月为单位根 据各部门预离职情况与人员在岗状态制定相应的招聘计划，全年共参加 3 场酒店专场招 聘会， 5 场校园招聘会，与“最佳东方网站”签订 3 年网络协议，在“第一团队招聘网 站”、“ 58 同城”、“ 赶集网站”、“ 应届生招聘网”免费刊登酒店招聘信息，从而提 高招聘效果， （三）培训方面 为了把员工的岗位技能培训落到实处，人力资源部在去年的基础，重新制定培训计划并 重新修订了培训用 PPT。 优化新员工入职培训 为了让新员工了解集团、了解酒店，使新员工很快的融入到酒店中，同时提高新员工的忠 诚度，人力资源部不断改变新员工入职培训模式。 （四）质检工作 依据酒店的三级质检体系，2020 年共组织店级质检 12 次。主要针对酒店各部门公共区 域卫生、员工仪容仪表。 二、工作改善与具体措施 2020 年经过一年的探索与努力，总的来讲人力资源部在工作中取得了一定的成绩，但是 由于种种原因工作中还是存在一些问题，还存在一些需要改进的地方。主要包括以下几个方 面。 1、招聘流程不完善，招聘效果不高，人员流动性较高 2、考核制度不完善，考核体系不健全， 三、2020 年工作规划 经过 2020 年的努力探索，2021 年随着大的经营环境的改善，酒店也将朝规范化、制度 化的方向迈进，酒店人力资源管理工作也将同步跟进。2021 年人力资源部的工作除了继续完 善和改进 2020 年的工作中优势和不足之外，还将进行一系列的制度创新。2021 年的主要工 作重点将集中在员工素质的提高、部门之间的沟通协调、以及培训体系的建立与开发，有效 激励机制的建立、以人为本的企业文化建设。 一、招聘工作 1、根据酒店经营的需要，结合 2021 年各部门的人员编制计划做好全年人员招聘计划，加强 招聘工作的预见性，把招聘作为日常性不间断工作来做，针对不同类型的人员，选择不同的 招聘渠道。 2、主动出击，拓宽招聘渠道。建立人才储备资料库（包括管理人员及基层人员）， 对各类当前未使用的人才分类存档，需要时从储备库中寻找。 3、完善面试流程，对面试环境的配置和和面试环节进行优化，对于管理岗位的面试增加性格 及管理能力测试以增加招聘的有效性。 4、注重员工入职及辅导，完善新员工入职督导人跟踪计划（量化督导人考核机制及新员工试 用期考核） 二、培训体系的建立 总结 2020 年的培训工作，2021 年培训将根据酒店不同阶段的需要结合各部门的实际情况进 行：培训需求分析，培训计划的制定，培训实施，培训评估，总结反馈，如此确保培训的针 对性和有效性。 四、完善质检体系，转变质检观念 1、目前的三级质检管理体系中对质检奖惩措施、质检查出问题责任到人的力度不够。需要找 到适合企业发展需要的管理措施和实施细则。 2、如何做到让各部门积极主动进行内部自检，意识到质检工作对酒店产品推出的最后一道把 关的重要性，把被动接受检查转变成主动检查， 五、部门自身队伍的建设 人力资源作为酒店的关键部门，对外是酒店形象代表，对内既是各种规章制度的执行者，又 是为员工提供各种服务的的服务者，多重的身份与角色， 便决定了人力资源是所有人员所 关注的焦点，以及各种矛盾的焦点。因此人力资源部自身建设也不可忽视。 2020 年将大力加强本部门人员对专业知识的学习，尤其是对政策水平、相关法律法规的学习 提高沟通技巧以及解决问题的能力。 七、“以人为本”的企业文化建设 优秀的企业文化是企业持续发展的动力，人力资源部将继续秉承“以人为本”的服务理念把 人力资源的各项工作做好、做细，另外与各部门一起完善“以人为本”的企业文化建设，提 升员工对组织的认同感 1、加强员工纵向和横向的沟通，做到信息对称。 2、引进员工职业生涯规划机制，使员工个人发展与酒店发展紧密结合在一起，提高员工忠诚 度。 3、建立全年的主题活动日历，通过各种形式的活动提高员工的凝聚力。在活动组织细节及 节目内容上下功夫，通过活动达到宣传企业文化，营造团队文化的目的。 我们相信在总经理的直接领导下，经过人力资源部团队的共同努力及各部门的支持 ， 2020 年人力资源部一定能圆满完成酒店下达的各项工作任务，全面提高人力资源管理水平， 为酒店不断的发展与壮大提供高素质的人力资源，整体实现酒店的经营战略目标。
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【年终述职PPT模板】2021人力资源工作总结1
COMPANY LOGO HR 2021 人力资源工作总结 【工作总结 / 年终总结 / 人力资源 / 新年计 划 】by Fei er creative, and copyrights This template is exclusively designed belong to Bao tuThis template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tu 汇报人： 2021-12 月 05 Work plan for next year 明年工作计划 Main Problems Existed 存在的主要问题 人力资源工作亮点 Work highlights 主要工作完成情况 contents Human resource management Completion of major work 03 目录 02 人力资源配置管理 04 01 HR 01 PART 01 【人力资源配置管理】 This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tu 01 【招聘渠道比较】 Comparison of recruitment channels XX 网招聘 XX 人才市场现场招聘 3888 元 / 年 费 用： 有效期 : 截至 2021 年 12 8888 元 / 年 费 用： 有效期 : 截至 2021 年 12 月 状 态 : 已开通 状 态 : 已开通 备 200 条 注 : 发布职位 查看简历数 8888 份 备 注 : 全年不限次数 每周三六开放 月 31 日， 1 年有 效期 31 日， 1 年有效期 网络 招聘 三种途径 现场 招聘 内部 介绍 01 【周边招聘市场比 较】 The Comparison of Recruiting Markets Around X X 人 才 市 场 X X 人 才 市 场 主要对象 : 技工、普工 费用及期限 : 提供服务 : 位 全年不限次数，每天开放 置 :XX 区 主要对象 : 技工、普工 费用及期限 : 提供服务 : 位 一年期： 8000 一年期： 8000 全年不限次数，每天开放 置 :XX 区 X X 人 才 市 场 主要对象 : 技工、普工 费用及期限 : 提供服务 : 位 一年期： 8000 全年不限次数，每天开放 置 :XX 区 01 【各部门入职及离职总人 数】 Total number of employees and separations in each department 入职 离职 人事部 市场部 销售部 客服部 事业部 后勤部 17% 推广部 人事部 市场部 销售部 客服部 事业部 财务部 10% 16% 13% 9% 20% 20% 20% 12% 13% 8% 18% 15% 年度总入职 100 人，离职 80 人 10% 推广部 01 【各部门每月入职及离职人 数】 Monthly entry and departure numbers of departments 部门入职情况 部门离职情况 8 8 7 7 6 人事部 市场部 5 销售部 推广部 4 客服部 事业部 3 财务部 2 1 6 人事部 市场部 5 销售部 推广部 4 客服部 事业部 3 财务部 2 三月 六月 九月 十二月 1 三月 六月 九月 十二月 01 【人力资源各项指标统计】 Human resources indicators statistics 学历结构 人员类别结构 600 700 600 500 500 400 400 300 200 300 2017 年 2018 年 200 2018 年 100 0 100 0 2017 年 硕士 本科 大专 中专（中技） 高中及以下 图表说明： 17 年中专（中技）以上人员数量所占比例为 28% ， 18 年占比 35.8% ，占比提高 7.83% 上 以 及 层 中 员 人 术 技 程 工 员 人 理 管 员 人 销 营 员 人 产 生 接 直 员 人 助 辅 图表说明： 17 年和 18 年比较除中层以上人员没有变动，其他人员 都增加了 01 【公司员工培训情况】 Training of employees in the company 培训总人次 3888 人 外训人次： 88 人 内训人次： 3688 人 外训课时： 288 小时 内训课时： 7888 小时 培训总课时 7999 小时 备注 : 人均受训学时为 24 小时， 比去年同期增长 64.2% ，培训费用 支出共计 2800 元。 HR 02 PART 【主要工作完成情况】 02 This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tu 02 【招聘工作】 Recruitment work 人员招聘 人才资源、信息收集 按需招聘、校园招聘 与附近多所高等院校建立 长期合作关系，建立人才 储备库 员工之间转介绍 在政府的帮助下开拓附近 新的用工市场 02 【人事管理】 Personnel management 签订、整理劳动合同 提供各项人力数据及材料 01 02 06 梳理员工档案、分类管理 健康证年检 05 03 专业技术资格考试 04 组织初、中、高级职称申报 02 【培训管理】 Training management • 助理以上管理干部 “ 职业化形象与商务礼仪”满 意率 93% • 助理级以上管理干部 “ 中层危机” 、“超越执行力” 、 “年度培训规划”、 “打造高品质 沟通团队”、 “年度绩效考评、薪 酬设计、奖惩制度设计与违纪员工 处理”、 “优秀员工训练营” • 生产人员 “ 杰出生产管理干部管理技能 提升” 满意率 84% 、“安 全生产管理”满意率 79% 培训 管理 02 【培训管理】 Training management PART 01 PART 02 PART 03 PART 04 员工继续教育： 新员工入职培训： 员工转正考核之 制造部门员工 组织员工去总公司学习 三级安全培训 安全转正考试 技能考核 02 【绩效管理】 Performance management • 日常绩效管理 各部门月度绩效评定 • 月度考核 绩 效 管 理 考核与每个人挂钩，在当月工资里体现 此处添加文本描述，字 此处添加文本描述，字 此处添加文本描述，字 号、字体颜色、字体均 号、字体颜色、字体均 号、字体颜色、字体均 可进行更改 可进行更改 可进行更改 02 【制度考核】 Institutional assessment PART 02 PART 04 安全生产考核 环境卫生考核 PART 01 员工技能评定考核 PART 03 PART 05 各类违规违纪事件进行跟踪调查并出 协助其他部门对有关制度的执行情况 进行抽查（如 6S 检查、消防安全检 查） 具处理意见 02 【薪酬管理】 Compensation management 完成年度预算与人力 成本 KPI 指标的分析 薪资核发 绩效调薪、工龄工资调整； 建立薪资、社保统计数据库等人力资源专项统计数据库 年度工资调整； 拟定、核发特殊岗位津贴 年检与社保 2021 年劳动监察年检、申报社会保险缴费基数； 每月参保下保业务办理、各类保险金额的统计请款、补 扣 2021 养老、失业等应补交金额 02 【专项工作】 Special work PART 01 PART 02 PART 03 组织技师等级评定 一线员工梯队干部队伍建设 组织季度优秀员工评定 组织高新技术申报工作 组织工会指压板活动 协助配合内审工作 员工满意度调查 02 【团队建设】 Team building 我们的Our team 团队 团队精神的培养，使店内员工齐心协力，拧成一股绳， 朝着一个目标努力，对单个营业员来说，团队要达到的目标即 是自己所努力的方向， 团队整体的目标顺势分解成各个小目标，在每个员工身上得到 落实 专 业 年轻 有激情 行动 力强 HR 03 PART 【人力资源工作亮点】 03 This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tu 03 【工作亮点】 Work highlights 校企合作 加强校企合作 加大招工宣传、争取 政府资源 制度建设 结合《劳动合同法》梳理人力资源管 理业务流程 建立健全人力资源管理制度体系 ， 拟定《人事管理制度》 完善员工福利、员工激励等三项制度 03 【工作亮点】 Work highlights 培训管理 点面结合，重点突出，形式多样， 成效显著 学习创新 争取政府支持 组织制造部员工劳动节能竞赛 组织高新技术申报材料的填报，获得 国家相应资金支持共计 88888 元 （已入财务帐） HR 04 PART 【存在的主要问题】 04 This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tu 04 【存在的主要问题】 The main problems PART 01 PART 02 PART 03 培训管理的系统性有待加强，行动改进计划 管理干部运用绩效工具指导员工改进绩效，加 梯队干部队伍建设刚刚起步，继任者的选拔、 实施情况的后续跟进乏力，内训师队伍建设 强团队建设的能力有待进一步提高，绩效跟进 培养、评估未能有效跟进 需探索新的思路 与辅导不足，绩效反馈与绩效改进普遍缺失 HR 05 PART 【明年工作计划】 05 This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tu 05 【明年总体工作目标】 Overall target for next year's work 03 服务 紧紧围绕 2022 年公司经营战略，以完成 2022 年销售目标为核心， 以服务为导向，运用现代人力资源管理工具，服务销售一线，服务研 发一线，服务生产一线，服务管理中心。为各部门提供切实有效的人 力资源支持，使人力资源部真正成为业务部门的绩效伙伴。 根据 新形 势 、新要 求，结 以全面提升人力资源效率指标 合企 业实际 需要，以“快 为目的，加强业务学习，提升 速反应，高效执行”为原 专业素质与管理技能，建设高 则，突破常规，创新思维、 效、专精的人力资源管理团队。 创新 方法 ，为企业 各项变 革提供有力支持。 创新 提高 05 【明年重点工作 】 Focus on next year's work 培 训 继任者 加大梯队干部队伍的建设力度，拓宽继任者候选 培训系统设计体系，培育内部培训师 人的选拔面，系统设计、密切跟进继任者的培养、 队伍，构建内部课程体系 考核与评估 绩 效 全面推行绩效的过程管理，跟进绩效评价反馈及 绩效改进计划的实施情况，引导部门负责人运用 绩效管理工具完善团队建设 05 【培训管理】 Training management PART 01 分析培训需求，系 统制定培训计划 PART 02 PART 03 PART 04 PART 05 内训师队伍的建设 加强培训效果的跟 完善培训数据库 新人培养计划 进 05 【团队建设】 Team building PART 04 坚持部门例会，沟通工作信息，互 通有无，加强团队合作，提高服务 满意度 PART 01 PART 02 PART 03 PART 05 划分人力部各岗位的职责，完善相 分解绩效 KPI 指标，实现压力传递； 关业务的工作行为标准，完成职责 引导各岗位主动学习业务，提升专 调整的工作交接 业技能 坚持绩效反馈与改进计划，提升人 力管理团队绩效 坚持进行人力资源相关工作的介绍 与宣传，积极参与企业文化活动， 促进企业文化建设 05 【薪酬管理】 Compensation management 01 02 PART PART 完善公司薪酬管理体系，建 加强各种薪酬福利、社会保 设具有竞争力的薪酬体系 险相关政策的透明度 COMPANY LOGO HR 汇报完毕 感谢聆听 汇报人： 2021-12 月
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20xx 年 HR 述职报告 公司 LOGO 总公司人力资源部 23/4/3 人力资源部季度述职报告 1 提要 公司 LOGO 上季度工作总结 下季度工作计划 与各部门交流话题 23/4/3 人力资源部季度述职报告 2 上季度工作总结 公司 LOGO 招聘与人才引进 人事基础管理 薪酬与考核 培训管理 23/4/3 人力资源部季度述职报告 3 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 公司 LOGO 开辟多种招聘渠道 招聘渠道的建立与完善： 已建立现场招聘、媒体招聘 与内部招聘体系； 逐步树立公司对外招聘形象； 已开辟网上招聘渠道，现预 正式实施； 现场招聘 媒体招聘 猎头 招聘渠道 网上招聘 员工推荐 内部招聘 23/4/3 人力资源部季度述职报告 4 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 公司 LOGO 各公司招聘岗位分布图（第 * 季 度） ** 分公司招聘岗位 8 7 6 5 4 3 2 1 0 招聘岗位人数 23/4/3 到岗 18 业务 栏目 媒介 副总 平面 文案 文员 代表 策划 外联 助理 设计 8 1 1 1 1 2 4 人力资源部季度述职报告 5 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 公司 LOGO 各公司招聘岗位分布图（第 * 季 度） ** 分公司招聘岗位 3 2 1 0 招聘岗位人数 23/4/3 到岗 13 人 策划 平面 设计 媒介 执行 美术 指导 专业 AE 业务 代表 副总 助理 3 3 1 1 2 2 1 人力资源部季度述职报告 6 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 公司 LOGO 各公司招聘岗位分布图（第 * 季 度） **** 学校招聘岗位 1 到岗 5 人 0 招聘岗位人数 23/4/3 国内教师 部职员 国内教师 部助教 国际教师 部职员 国际教师 部助教 培训部 1 1 1 1 1 人力资源部季度述职报告 7 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 招聘工作需要规范和强化 公司 LOGO 需要规范： 1 、人才识别的手段不太完善； 2 、招聘的基础管理有待加强； 3 、效果的评估有待进一步提高； 有待强化： 1 2 3 、制定科学合理的年度人员编制计划及招聘计划； 、人力资源部及用人部门通力协作，尽快完成人员入职工作； 、引进与完善人才识别体系； 23/4/3 人力资源部季度述职报告 8 上季度工作总结 公司 LOGO 招聘与人才引进 人事基础管理 薪酬与考核 培训管理 23/4/3 人力资源部季度述职报告 9 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 公司人员结构特点 公司 LOGO 员工总数 142 人； 截止 9 月份为止，总公司员工 29 人， ** 分公司员工 46 人， ** 分公司员工 33 人，品牌分公司员工 15 人， **** 培训学校员工 19 人； 按职务类别分类，公司领导共计 3 人（指分公司总经理以上职位的领导）； 管理人员共计 34 人，一般员工共计 105 人； 按岗位类别分类，公司领导共计 3 人，业务类人员共计 63 人，技术 类人员共计 25 人，后勤类人员共计 51 人； 23/4/3 人力资源部季度述职报告 10 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 人事档案的规范 公司 LOGO 建立规范化的电子档案库 1 、分月建立各公司、各部门系统化的员工个人电子档案库； 2 、离职员工档案及时从公司档案库中删减，并存入离职人员档案库中； 重新整理员工文本档案资料 1 、将调整后的员工文本档案重新整理归类； 2 、采用编号分类管理办法，将各公司 / 各部门员工档案按序重新排列， 并与电子档案库相对应。 23/4/3 人力资源部季度述职报告 11 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 试用、转正与离职 公司 LOGO 试用与转正流程及其考核办法的规范 1 、考核指标量化，以具体数据为依据，确认转正考评系数； 2 、重视转正讨论会，面对面与即将转正员工进行交流； 2-1 2-2 2-3 让员工明白工作的重点 让员工知晓工作改进的方向 让员工了解别人对自已的评价 3 、重视考评后与员工的考评反馈，发扬优点，改进不足； 离职手续的完善 重视离职面谈，发现我们工作中值得改进的地方。 23/4/3 人力资源部季度述职报告 12 上季度工作总结 公司 LOGO 招聘与人才引进 人事基础管理 薪酬与考核 培训管理 23/4/3 人力资源部季度述职报告 13 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 合理的薪酬制度 公司 LOGO 一般来说，员工较为满意的薪酬制度： 内部一致性——相对于统一组织内部的员工所得的薪金， 它是公平的 外部竞争性——相对于其它组织外部中具有相似职位的员工 所得的薪金，它是公平的 员工贡献——公平的反映了员工对组织的投入 23/4/3 人力资源部季度述职报告 14 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 薪酬制度的拟定 公司 LOGO 制订科学且公平的薪酬操作手册： 1 、薪酬操作手册已在编写过程中，预计于本季度中旬草案提交； 2 、该操作手册预将与考核制度及晋升制度相结合，真正体现薪酬的公 平 与公正性； 3 、薪酬制度的宣讲及实施工作将于公司总经办会议正式审批通过后开 展。 23/4/3 人力资源部季度述职报告 15 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 薪酬制度基本观点 薪酬设计的 3P 模型 公司 LOGO 基本收入 职位评估 Pay for POSITION 职位工资 胜任力评估 技术工资 能力工资 绩效评估 Pay for PERSON Pay for PERFORMANCE 绩效工资 奖金 23/4/3 人力资源部季度述职报告 16 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 薪酬总额的构成 公司 LOGO 福利 津贴 基本工资 基础绩效工资 超额绩效工资 23/4/3 人力资源部季度述职报告 17 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 考核方案的拟定 公司 LOGO 制定 KPI 关键绩效考核方案： 1 、绩效考核操作方案正在编写过程中，预计于 * 月底草案提交 （待薪酬方案正式实施后开展启动）； 2 、绩效考核工作按全公司员工岗位类别的不同，分别执行； 3 、绩效考核结果直接与薪资挂钩，并将应用于员工职务的晋升、 员工淘汰制等方面。 23/4/3 人力资源部季度述职报告 18 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 相关制度的建立 公司 LOGO 优秀创作人员评选方案初步拟定 晋升制度初步拟定 本制度特点： 对非专业和专业技术人员提供了升迁机会，因此我们创建的是双／多 阶梯晋升制度。 23/4/3 人力资源部季度述职报告 19 上季度工作总结 公司 LOGO 招聘与人才引进 人事基础管理 薪酬与考核 培训管理 23/4/3 人力资源部季度述职报告 20 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 培训制度的拟定 23/4/3 公司 LOGO 建立员工培训管理程序 建立内培讲师管理办法 建立员工培训考核办法 人力资源部季度述职报告 21 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 培训工作问题分析 23/4/3 公司 LOGO 重视程度不强 培训考勤待规范 培训教材待标准化 内训讲师自身讲课能力需提高 培训管理工作规范化 培训情况应记入员工档案，与考核、晋升挂勾 人力资源部季度述职报告 22 提要 公司 LOGO 上季度工作总结 下季度工作计划 与各部门交流话题 23/4/3 人力资源部季度述职报告 23 下季度工作计划 公司 LOGO 招聘与人才引进 人事基础管理 薪酬与考核 培训管理 23/4/3 人力资源部季度述职报告 24 招聘计划 基础人事 薪酬与考核 培训管理 招聘工作计划 公司 LOGO 完善招聘测评，更准确识别人才 招聘宣传形式的完善及丰富 招聘渠道的选择（正式启动网上招聘） 招聘人员有依据，确定《人员编制核定》 23/4/3 人力资源部季度述职报告 25 下季度工作计划 公司 LOGO 招聘计划 人事基础管理 薪酬与考核 培训管理 23/4/3 人力资源部季度述职报告 26 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 人事基础管理 公司 LOGO 奖励积分制的建立和及时奖励的实施 完善员工访谈，帮助员工成长 23/4/3 人力资源部季度述职报告 27 下季度工作计划 公司 LOGO 招聘类 人事基础类 薪酬与考核 培训管理 23/4/3 人力资源部季度述职报告 28 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 薪酬与考核 公司 LOGO 薪酬制度的完善 晋升制度的全面开展 绩效考核制度的制订与实施 23/4/3 人力资源部季度述职报告 29 下季度工作计划 公司 LOGO 招聘类 人事基础类 薪酬与考核 培训管理 23/4/3 人力资源部季度述职报告 30 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 新员工入司培训 公司 LOGO 新员工培训工作全面启动： 1 、人事制度类（含员工行为规范） 2 、业务类 3 、行政与财务类 企业理念的导入工作全面启动 内培讲师的进一步规范 23/4/3 人力资源部季度述职报告 31 招聘管理 基础人事 薪酬与考核 培训管理 建立学习型团队 公司 LOGO 提高全体员工学习能力，使我们的团队成为 学习型团队； 人与人之间的竞争，企业之间的竞争，说到 底是一个人或者企业学习力的竞争。 23/4/3 人力资源部季度述职报告 32 提要 公司 LOGO 上季度工作总结 下季度工作计划 与各部门交流话题 23/4/3 人力资源部季度述职报告 33 公司 LOGO 与各部门交流话题 调整自我心态： 不选择盲目跳巢 不选择冲动离职 离职前： 23/4/3 分析自我 给自已一个清晰的定位 明确职业目标 人力资源部季度述职报告 34
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人力资源述职报告
人力资源述职报告 我主要负责劳资、成本等项工作。上半年, 在大队 领导的关心帮助下, 我能够严格要求, 努力完善自已，尽 职尽责地干好本职工作, 较好地完成了大队成本分析、 财务报销、员工的岗位工资晋档、等项分管工作。同时 积 极 完 成 领 导 交 办 的 临 时 任 务 。 目 前 ， 大 队 1-6 月 份 预 计 劳 务 收 务 *** 万 元 ， 累 计 发 生 各 项 生 产 费 用 *** 万 元 ， 厂 应 拨 给 我 大 队 累 计 成 本 ** 万 元 ， 预 计 成 本 节 余 ** 万 元 。 回顾上半年的工作，我主要做了以下几点： 一、坚持理论学习，努力提高自身的工作能力及综 合素质。 一是积极参加党课学习；二是利用业余时间学习相关的 知识；三是平时注意学习他人好的工作方法及存在的优 点，而且对照自身存在的不足进行反思，调整，学习的 过程，确实是一个不断规范、不断完善，不断提高的过 程，我努力朝着这个方向去做并力争干好每一项工作。 二、认真负责、干好本职工作。 主要作了以下几项工作 一是合理预算，恰当的指标分解。综合考虑上年各 单位成本的实际消耗，并结合本年大队成本指标及生产 实际，把成本进行合理分解。同时准确核算出台班费用， 以便满足各单位生产用车，同时维修班全年下来能够以 收抵支。整个分解要充份体现出大队各项费用的合理消 耗。 二是规范了成本台帐，按月考核并与业绩奖励工资 挂钩。在日常管理上，坚持每月进行一次成本分析，及 时掌握各单位成本的消耗进度，发现问题及时调整。对 于全队费用，每季进行一次全面的成本分析，及时给大 队领导提供准确的成本数据及下一步预计，保证大队成 本在计划内的正常运行。 三 是 规 范 了 工 资 台 帐 。 按 照 厂 要 求 ， 从 03 年 到 06 年重新把工资、误餐费、通讯费、税表及其它费进行分 类汇总、装订。完善了各项基础台帐 在单项指标控制上一是做到了严格把关，严格手续 制度及差旅费报销制度，用好有限的资金。二是把握艰 苦岗贴及夜班费用发放，同时在结合实际的基础上做好 适当的控制。 劳资工作，关系到员工的切身利益，敏感性、原则 性强，。针对此项工作，我本着认真负责的态度，不论 调资还是晋档，在保护员工利益的同时，吃透文件精神， 并严格遵照执行。另外在日常工作中，经常会接受员工 有关工资的咨询，每逢这种情况，我会耐心解释，不清 楚的及时请教相关部门，并尽快给予答复。 在人事管理中，严格请销假制度，及时建立员工请 销假台帐，并加大管理力度，每月进行考核，保证了此 项工作的正常进行。 三、存在问题： 回顾上半年的工作, 有成绩, 也有不足, 主要表现在: 一是自已的工作还不够深入细致，二是服务意识还要进 一步加强。今后，我会努力克服自身的不足，虚心学习 他人的优点. 更加勤奋地工作，力争在下半年取得更好 的成绩。 人 力 资 源 管 理 （ Human Resource Management ， 简 称 HRM） 人 力 资 源 ： 是 指 能 够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动 能力的人们的总和。 人力资源管理是指根据企 业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置， 通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、 调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜 能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企 业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活 动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选 拔 ， 培 训 [1] 与 开 发 ， 绩 效 管 理 ， 薪 酬 管 理 ， 员 工 流 动 管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企 业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开 发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进 行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最 终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 人力资源管理的五种观点 1. 综 合 揭 示 论 2. 过 程 揭 示 论 3. 现 象 揭 示 论 4. 目 的 揭 示 论 5. 实 效 揭 示 论 人力资源管理的另外一种说法 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法， 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调 配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、 心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人 的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以 实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理 解 人 力 资 源 管 理 ， 即 ： 1. 对 人 力 资 源 外 在 要 素 -量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和 物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调， 使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充 分 发 挥 出 最 佳 效 应 。 2. 对 人 力 资 源 内 在 要 素 -- 质 的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、 心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、 心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观 能动性，以达到组织目标。 现代人力资源管理的 定 义 21 世 纪 是 全 球 化 、 市 场 化 、 信 息 化 的 世 纪 ， 是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管 理必然要发生相应的的变化。因此，企业人力资源管理 系 统 将 构 筑 在 Internet/intranet的 计 算 机 网 络 平 台 上 ， 形 成新型的人力资源管理模式。 [编辑本段]人力资源管理的发展历程 人 力 资 源 管 理 是 一 门 新 兴 的 学 科 ， 问 世 于 20 世 纪 70 年 代 末 。 人 力 资 源 管 理 的 历 史 虽 然 不 长 ， 但 人 事 管 理 的 思 想 却 源 远 流 长 。 从 时 间 上 看 ， 从 18 世 纪 末 开 始 的 工 业 革 命 ， 一 直 到 20 世 纪 70 年 代 ， 这 一 时 期 被 称 为 传 统 的 人 事 管 理 阶 段 。 从 20 世 纪 70 年 代 末 以 来 ， 人事管理让位于人力资源管理。 人事管理阶段 人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科 学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。 （ 一 ） 科 学 管 理 阶 段 20 世 纪 初 ， 以 弗 里 得 里 克 ? 泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科 学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了 “计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定 额 管 理 。 1911 年 泰 勒 发 表 了 《 科 学 管 理 原 理 》 一 书 ， 这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理 学界称为“科学管理之父”。 （二）工业心理学 阶段 以德国心理学家雨果· 芒斯特伯格等为代表的 心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进 程 。 雨 果 · 芒 斯 特 伯 格 于 1913 年 出 版 的 《 心 理 学 与 工 业 效率》标志着工业心理学的诞生。 （三）人际关 系 管 理 阶 段 1929 年 美 国 哈 佛 大 学 教 授 梅 奥 率 领 一 个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达 九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究 的序幕。 人力资源管理阶段 人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提 出和人力资源管理的发展两个阶段。 “人力资 源 ” 这 一 概 念 早 在 1954 年 就 由 彼 德 · 德 鲁 克 在 其 著 作 《 管 理 的 实 践 》 提 出 并 加 以 明 确 界 定 。 20 世 纪 80 年 代 以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进 一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。 进 入 20 世 纪 90 年 代 ， 人 力 资 源 管 理 理 论 不 断 发 展 ， 也 不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的 战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略 合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发 展，标志着现代人力资源管理的新阶段。 人力资源管理和人事管理的区别 人力资源管理在以前普遍称为人事管理，继人 力资源管理之后又出现了人力资本管理的概念。有人认 为把人当作资源或者资本都存在不当之处，不过，人员 受雇期间人的工作能力是企业的资源，但这种资源和其 它资源相比，存在极大的不确定性。何道谊在《企业模 式的趋势与人员能力管理》一文中提出以人员能力管理 取代人力资源管理和人力资本管理，并把人能管理分为 两大部分：一是对人能的数量和质量水平的管理，提高 人员能力，包括人能的建造、保持和提升，一是对人能 的使用和发挥的管理，提高人员能力的发挥水平，包括 有效地使用人能、发挥人能的功效，这是以人能管理为 中心的人事管理的两大根本职能和价值。 从长远 的发展观点来看，人力资源管理和人力资本管理概念的 提及都带有一定的局限性，难以适应企业日益发展的需 要。如果换以人员管理的概念，则可以给相关的管理内 容提供更大的空间，包涵更多的管理意义。解放思想， 回归自然，因地制宜，因时而异，采取相适应的方法和 手段，达到人尽其才，物尽其用的管理目的，使人、财、 物三者达到最佳配置，企业生产得到最佳效益。 人力资源管理变革的原因 1 ．对人力资源管理 部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感 情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有 效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提 供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。 2 ．对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能 使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调” 属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作， 更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织 等。 3 ．对一个普通员工。任何人都想掌握自己 的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观 念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织 中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己 的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十 分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源 管理会为每位员工提供有效的帮助。 [编辑本段]变革后的人力资源管理 （现代人力资源管理） 现代人力资源 管理包括人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与 实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、职业生 涯管理和员工关系管理八大大模块引。 人力资源规划 1 、组织机构的设置 2 、企业组织机构 的调整与分析 3 、企业人员供给需求分析 4 、企业人力资源制度的制定 5 、人力资源管理 费用预算的编制与执行； 国际人力资源管理 1 、职业生涯发展理论 2 、组织内部评估 3 、组织发展与变革； 4 、计划组织职业发展； 5 、比较国际人力资源管理综述 6 、开发人力资 源发展战略计划 7 、工作中的绩效因素 8 、 员工授权与监管） 人力资源的招聘与配置 1 、招聘需求分析， 2 、工作分析和胜 任能力分析， 3 、招聘程序和策略、 4 、招 聘渠道分析与选择， 5 、招聘实施， 6 、特 殊政策与应变方案， 7 、离职面谈， 8 、降 低员工流失的措施 人力资源培训和开发 1 、理论学习， 2 、项目评估， 3 、调查与评估， 4 、培训与发展， 5 、需 求评估与培训， 6 、培训建议的构成， 7 、 培训、发展与员工教育， 8 、培训的设计、系统 方法， 9 、开发管理与企业领导；开发自己和他 人 ， 10 、 项 目 管 理 ： 项 目 开 发 与 管 理 惯 例 。 人力资源绩效管理 1 、绩效管理准备阶段， 2 、实施阶段， 3 、考评阶段， 4 、总结阶段， 5 、 应用开发阶段， 6 、绩效管理的面谈， 7 、 绩效改进的方法， 8 、行为导向型考评方法， 9 、结果导向型考评方法。 人力资源薪酬福利管理： （补偿、激励和收益） 1 、薪酬， 2 、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬 调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制 度的调整、人工成本核算）， 3 、福利和其它薪 酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补 充养老保险和补充医疗保险的设计） 4 、评估绩 效和提供反馈。 人力资源的员工和劳动关系 1 、就业法， 2 、劳动关系和社会， 3 、行业关系和社会， 4 、劳资谈判， 5 、 工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项 目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全） 人力资源管理与竞争 1 、人力资源管理与竞争优势， 2 、人力资源管 理的发令以及环境， 3 、人力资源规划， 4 、工作分析， 5 、人员招聘 6 、培训和发 展员工 7 、员工绩效评估 8 、提高生产力方 案。 人事管理 包括员工入职手续、员工信息档案、人事档案 以及员工奖惩制度等，是人力资源的重要组成。 八、 职业生涯管理 职业生涯管理是企业通过规划员工的职 业生涯，引导员工把自身发展目标与企业发展目标充分 结合，有效发挥自身优势，实现良好发展的人力资源管 理措施。 良好的职业生涯管理体系可以充分发挥员工 的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导， 从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。借助教育 测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划 与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的 企业管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善 的职业生涯规划体系。 [编辑本段]人力资源管理的目标 人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要 完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑 组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实 现组织目标的同时实现个人的全面发展。 人力资 源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的 目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两 者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一 定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于 全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是 专业的人力资源部门应该完成的目标任务。 无论 是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部 门，进行人力资源管理的目标与任务, 人力资源专家钟 克峰先生认为主要包括以下三个方面： 1 、保证 组织对人力资源的需求得到最大限度的满足； 2 、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进 组织的持续发展； 3 、维护与激励组织内部人力 资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得 到应有的提升与扩充。 [编辑本段]中国出名的人力资源管理网站 翰海企管咨询网 人力资源管理网 中 国 人 力 资 源 网 上 海 企 业 管 理 咨 询 HR 369 人 力资源网 [编辑本段]特点 人力资源管理具有：时效性、能动性、两重性、 智力性、再生性、连续性、时代性、社会性、消耗性等 特点。 [编辑本段]职责 人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承 担的责任和任务。加里· 德斯勒在他所著《人力资源管 理》一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人 力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面： （1 ）把合适的人配置到适当的工作岗位上； （2 ）引导新雇员进入组织（熟悉环境）； （3 ）培训新雇员适应新的工作岗位； （4 ）提 高每位新雇员的工作绩效； （5 ）争取实现创造 性的合作，建立和谐的工作关系； （6 ）解释公 司政策和工作程序； （7 ）控制劳动力成本； （8 ）开发每位雇员的工作技能； （9 ）创造并 维 持 部 门 内 雇 员 的 士 气 ； （ 10 ） 保 护 雇 员 的 健 康 以及改善工作的物质环境 [编辑本段]过程 一 职务分析与工作设计（是人力资源管理的 基础） 二 人力资源规划，出现两种情况：1 、是 人力资源缺乏；2 、是人力资源富余 三 进行招聘 或解聘：若人力资源缺乏，则进行招聘；若人力资源富 余，则进行解聘 四 进行培训 五 进行绩效考 核 六 薪酬管理 七 职业生涯规划 [编辑本段]功能 现代企业人力资源管理，具有以下五种基本功 能： （1 ）获取。根据企业目标确定的所需员工 条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业 所需人员。 （2 ）整合。通过企业文化、信息沟 通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企 业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要 求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势， 提高企业的生产力和效益。 （3 ）保持。通过薪 酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、 主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在 工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工 满意感，使之安心满意的工作。 （4 ）评价。对 员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出 全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去 留等决策提供依据。 （5 ）发展。通过员工培训、 工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技 巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥， 最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员 工个人和企业共同发展的目的。 [编辑本段]现代人力资源管理的定义 21 世 纪 是 全 球 化 、 市 场 化 、 信 息 化 的 世 纪 ， 是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管 理必然要发生相应的的变化。因此，企业人力资源管理 系 统 将 构 筑 在 Internet/intranet的 计 算 机 网 络 平 台 上 ， 形 成新型的人力资源管理模式。 [编辑本段]具体任务 源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的 现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任 务呢？ 人力资源管理关心的是“人的问题”， 其 核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理 “以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本 身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、 人与组织的关系等。 目前比较公认的观点是：现 代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持 激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资 源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容 和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以 下几大系统： 1 ．人力资源的战略规划、决策系 统； 2 ．人力资源的成本核算与管理系统； 3 ．人力资源的招聘、选拔与录用系统； 4 ．人 力资源的教育培训系统； 5 ．人力资源的工作绩 效考评系统； 6 ．人力资源的薪酬福利管理与激 励系统； 7 ．人力资源的保障系统； 8 ．人 力资源的职业发展设计系统； 9 ．人力资源管理 的 政 策 、 法 规 系 统 ； 10 ． 人 力 资 源 管 理 的 诊 断 系 统。 为了科学、有效地实施现代人力资源管理各 大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必 要掌握三方面的知识：（1 ）关于人的心理、行为及其 本性的一些认识；（2 ）心理、行为测评及其分析技术， 即测什么、怎么测、效果如何等；（3 ）职务分析技术， 即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么 操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理 工作的前提和基础。 具体说来，现代人力管理主 要包括以下一些具体内容和工作任务： 1 ．制订 人力资源计划 根据组织的发展战略和经营计划， 评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力 资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给 和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、 开发及发展计划等政策和措施。 2 ．人力资源成 本会计工作 人力资源管理部门应与财务等部门合 作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与 产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进 人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确 和量化的依据。 3 ．岗位分析和工作设计 对 组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和 岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉 程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的 责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形 成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书 不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评 价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。 4 ．人力资源的招聘与选拔 根据组织内的岗位需 要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接 受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登 记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎 聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查， 如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的 审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过 严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方 法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应 遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。 5 ．雇佣管理与劳资关系 员工一旦被组织聘用， 就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资 关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、 福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动 合同。 6 ．入厂教育、培训和发展 任何应聘 进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入 厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文 化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发 展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安 全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、 员工权益及工资福利状况等。 为了提高广大员工 的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能 培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展 提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高 一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应 变能力。 7 ．工作绩效考核 工作绩效考核， 就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业 务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化 处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他 评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受 奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调 动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工 作。 8 ．帮助员工的职业生涯发展 人力资源 管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展， 帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这 样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激 发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管 理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑 它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人 力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促 使个人发展计划的顺利实施并取得成效。 9 ．员 工工资报酬与福利保障设计 合理、科学的工资报 酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资 源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和 工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的 工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作 职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成 绩进行相应的调整，不能只升不降。 员工福利是 社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。 它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、 失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工 作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工 作 条 件 等 。 10 ． 保 管 员 工 档 案 人 力 资 源 管 理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工 作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、 奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。 汤 盛 根 ~~~ [编辑本段]意义 在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一 宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源 开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞 争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一 个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分 开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。 张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是： 1 ．通过合理的管理，实现人力资源的精干和高 效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达 到最大 = 人的有效技能最大地发挥。 2 ．通过采 取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也 就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬 的 员 工 每 天 只 需 发 挥 自 己 20%-30% 的 能 力 ， 就 足 以 保 住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜 力 可 发 挥 出 80%-90% 。 3 ． 培 养 全 面 发 展 的 人 。 人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文 化 的 发 展 ， 最 终 目 的 都 要 落 实 到 人 -- 一 切 为 了 人 本 身 的 发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地 位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的 一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。 实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即 国家、组织、个人来加以理解。 目前，“科教兴 国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策， 实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管 理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效 的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一 个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管 理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和 个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、 适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这 都有赖于人力资源的管理。 我们不从宏观层面和 微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中 观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此， 我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意 义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义， 至少体现在以下几方面： 1 ．对企业决策层。人、 财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面， 人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了 “人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举 才能目张。 2 ．对人力资源管理部门。人不仅是 被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性 的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管 理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永 远都是人力资源管理部门的课题。 3 ．对一般管 理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多 的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角 色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下 属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。 4 ．对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但 自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、 岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企 业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如 何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而 又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每 位员工提供有效的帮助。 [编辑本段]未来展望 一、人才的变化。未来的人才特别是研究生在 学校里学到的不仅是专业知识，更多的是学习的能力和 研 究 方 法 ， 也 就 是 说 ， 他 们 能 很 快 进 [2] 入 一 个 新 的 领 域并适应这个新的领域。一个非所学专业的学生能很快 进入新专业的角色。 二、终身学习的理念开始伸 入大学，毕业生在大学所学的东西并非仅仅就是专业知 识，而是在广泛涉猎专业以外的知识。他们在毕业后能 较快进入其他专业领域的工作。 三、未来的组织 极其注重的已不再是工作人员重复原来工作，技能的发 挥，而是创新能力。来自不同专业的人员特别是大学生， 研究生具有广博的知识，多方面的知识是创新的前提条 件。 由此看来，未来的人力资源管理范式关注的 已不再是招聘到对组织来说是“成熟”的人，而是极具 创新能力的人。也就是说，人的经验和专业要求已不是 最重要的，最重要的是要有广博的知识和创新的意识。 在这种变化下，人力资源管理的范式也应有所变化，应 由原来的侧重于招聘到什么样的人转向到如何对招聘到 的人进行激励以发挥其创新的潜能。 [编辑本段]和谐之道 目前国家提出构建和谐社会的核心理念，其本 质是希望深刻认识中国发展的阶段性特征，科学分析影 响社会和谐的矛盾和问题及其产生的原因，更加积极主 动地正视矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和谐因素， 最大限度地减少不和谐因素。这是实现中国长远发展目 标的重要保证。国家是这样，企业也如此。企业要可持 续经营，最后靠的还是人力资源的竞争、企业文化的竞 争。没有人的和谐，什么事情都做不好。本人的观点是 企业人力资源管理的和谐之道，重点在于根据企业发展 的不同历史阶段处理好企业与员工的矛盾、管理者与员 工的矛盾、员工与员工的矛盾。 为什么要处理好 上述核心矛盾？企业的经营发展，充满着各种各样的矛 盾，核心就是人的矛盾。人的矛盾没有得到调和，企业 的人力资源管理就无法充分发挥作用。大量的管理内耗 将使企业无法集中精力在战略管理。因此企业人力资源 管理的和谐之道是非常重要的。 人力资源管理， 早就从传统的人事行政管理，到现代人力资源管理的过 渡。现代人力资源管理，不仅仅关注的是数量的问题， 也是质量的问题，甚至提到人力资本的概念。无非强调 的是通过软性管理模式的注入，强化人力资源开发，提 升人力资源效能。 人力资源的要点就在于发挥人 的潜能，使其主观能动性产生最大价值。要发挥人的潜 能，就必须尊重人与人之间的不同，并且有能够让人才 发挥的平台。所以我们说企业人力资源管理的和谐之道 就是怎么让人才发挥之道。我们要构建与之相符的平台、 机制、文化。 所有的企业都在谈要实现企业与员 工的共同发展，谋求共同的事业平台。所有的企业都想 和谐。但问题的关键在于是光说不练，还是说了就做。 我的观点很鲜明，和谐的理念是要谈的，但务虚和务实 要相结合。务实的做法是把握好三类主要矛盾。 人力资源管理的和谐，关键要处理好企业与员工的矛盾、 管理者与员工的矛盾、员工与员工的矛盾。企业与员工 的矛盾聚焦在如何实现企业与员工共同发展，管理者与 员工的矛盾聚焦如何进行有效管理，员工与员工的矛盾 聚焦在如何进行沟通和冲突管理。 企业与员工的 矛盾：搭建公平公正的激励机制 企业与员工的对 立与统一，向来是一个大的课题。企业向员工要成本、 要利润、要效率，员工向企业要待遇、要环境、要稳定。 要和谐，就要平衡核心的利益问题。平衡点就在于有效 的激励与约束机制。企业是否能够承诺真正与员工共同 发展，能够做到与员工的利润共享，在员工的投入上能 不断满足需求；员工是否有好的心态与企业共同进退， 企业经营好的时候支持企业，经营不好的时候同心同德 谋突破。 管理者与员工的矛盾：建立员工关系的 缓冲带 一个企业的文化好不好，不单单在于老板 好不好。关键在于中高层管理者能否做好制度和文化的 纽带，能否建立好管理员工的平台。其管理水平的好与 坏，直接关系到员工满意度。很多管理者习惯于放弃自 己管理员工的责任和义务，当有矛盾暴露得时候，就直 接一脚踢给企业来承担。其造成的结果就是恶性循环， 员工与企业的矛盾加深，而管理者自己与员工的矛盾也 加剧。 员工与员工的矛盾：学习有效沟通与冲突 管理 一个成熟的企业氛围中，员工都有较高的职 业化素养和技能；相反，一些正在发展中的企业，企业 内部不注重对于员工职业化素养的培育，造成内部员工 处理矛盾的不成熟，以致于沟通不畅、内耗增加、心态 浮躁等等容易造成隐性管理成本急剧增加。其实管理并 不复杂，管理某种意义上就是“沟通”，沟通与冲突管 理不能靠悟性、靠个人风格和性格，而是靠无数实践证 明是有效的沟通技能的训练，这是有科学规律。通过沟 通技能的训练，可以大量减少无谓的争执、矛盾和冲突， 能够充分达成共识。 企业要和谐，人力资源管理 者以及中高层管理者要承担主要责任。人力资源管理要 和谐，可以抓住三类主要矛盾，配套相对成熟的管理办 法。无论是企业与员工的矛盾处理、管理者与员工的矛 盾处理，还是员工与员工的矛盾处理，都关系到员工满 意度的核心问题。人力资源管理和谐的结果指标就是员 工满意度。 [编辑本段]国有企业人力资源管理中存在的问题 存在的问题 在市场经济条件下，社会资源的合理配置是通 过市场机制来实现的，企业作为资源配置的主体，需要 采取一系列有效措施和手段，在市场竞争中实现诸生产 要素的组合和再组合，以实现效益最大化国有企业人力 资源管理中存在的问题集中体现在以下几个方面： 1 ．1 人力资源开发与管理理念落后 长期以来， 受计划经济体制的影响，国有企业受国家宏观调控，只 重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企 业的人力资源，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作 用，视人为固有劳动力，只重拥有和使用，不重视开发 和流动，使得人才既进不来，也流不出去，人才闲置、 压制、浪费等现象严重。 1 ．2 人力资本投资不 足 人力资本投资是投资者通过对人进行一定的资 本投入（货币资本或实物），增加或提高了人的智能和 体能，这种劳动力的提高最终反映在劳动产出增加上的 一种投为。 我国国有企业管理人员缺乏人力资本的投 资意识，只关心眼前，（为企业补充人员，发放工资 等），不敢轻易培训员工，只怕“为别人做嫁衣”。很 少作长期的人力资源预测，规划和开发。这样就使一些 渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会； 国有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关 系的人抢占这些机会；而且有些培训流于形式，内容枯 燥，考核脱离实际，并没有真正达到培训的目的。 1 ．3 管理模式单一，管理权限集中，管理体制高度集 中 首先，国有企业机构庞大，各部门，各行业不 能根据各自业务工作的性质、难易程度等特点，分门别 类，灵活有效，有针对性地管理干部，从而造成责权分 离，管人管事脱节，进而导致人与事的脱节。 其次， 国有企业权限过分集中，强化“长官意志”，忽视了制 度建设。再次，国有企业高度集中的管理体制，阻碍了 竞争机制的作用，一方面，就业“铁饭碗”、干部“铁 交椅”、分配“大锅饭”在限制了竞争和个人才能的发 挥。另一方面，计划经济时期强化个人对集体的服从， 这就抑制了个人的自主性、独立性、选择性。 2 ．当前形势下，提高国有企业人力资源管理水平的对 策 为了应对经济全球化，国际市场的激烈竞争， 我国人力资源管理要采用计划、组织、领导、监督、协 条、控制等有效措施和手段，不但要考虑目前人才需要 和人才配备，而且要着眼于未来，重视人力资源的规划 与开发。企业在经费预算上不应以节约为目标，而是与 对资本或信息投资一样，谋求在特定时期内投入与产出 的最佳比值，即同样追求高效率，高回报。因此，笔者 认为，当前形势下，提高国有企业人力资源管理 水平应该着重从以下几个方面入手： 1 要树立“以人为本”的科学管理理念，实现 人力资源的优化配置 “以人为本”的管理思想，简单 地说就是人本管理 2 注重人力资源投资的开发与 人力资本投资 国有企业人才的开发，发展和完善，根 本途径在于企业教育培训。 优化企业教育培训，意味 着企业要以更高的资本投入，更高的效率和质量。 3 建 立 灵 活 的 竞 争 机 制 国 有 企 业 要 改 变 就 业 “ 铁 饭 碗 ”、 分配“大锅饭”，在根本上排斥竞争和个人才能的发挥、 个人利益的实现，真正实现公开、公平、公正的用人自 主权，使企业引进需要的人，淘汰富余的人，建立干部 能上能下，员工能进能出的灵活竞争机制，搞活企业， 提高生产效率，让优秀人才有用武之地，让他们能在适 合自己的岗位上得到发展，从而为企业创造更多的利润。 人力资源管理是现代企业管理的核心。国有企业作为国 家经济的支柱产业，要充分实施制定纠偏措施， 另一 方面给各级管理层反馈预算执行的动态信息，指导经营 决策。 全面预算的动态修订 公司全面预算制 度明确修订的前提、审批流程。 原则上一经确定不得 进行变更。 但因市场变化或其他特殊原因阻碍预算执 行时，按审批程序予以调整。当某一项或几项因素向着 劣势方向变化，影响目标利润的实现时，首先挖掘与目 标利润相关的其他因素的潜力，或采取其他措施来弥补， 只有在无法弥补的情况下，再做出预算修订方案。全面 预算的制订与执行，必然是在公司发展战略下完成的。 战略指导预算，根据审计、评价等手段监控预算的执行， 根据客观因素变化情况调整经营计划，通过研讨等手段 得出结论来调整公司战略。 内外部条件 人力 资 源 管 理 的 外 部 条 件 1. 劳 动 法 规 2. 劳 动 力 市 场 3. 当 地 文 化 人 力 资 源 管 理 的 内 部 条 件 1. 企 业 经 营 战 略 2. 国 际 化 程 度 [编辑本段]国外人力资源管理现状 “抽屉式”管理 在现代管理中， 它也叫做“职务分析”。当今一些经济发达国家的大中 型企业，都非常重视“抽屉式”管理和职位分类，并且 都在“抽屉式”管理的基础上，不同程度地建立了职位 分 类 制 度 。 据 调 查 统 计 ： 泰 国 在 1981 年 采 用 “ 抽 屉 式 ” 管 理 的 企 业 为 50% 。 在 1985 年 为 75% ， 而 在 1999 年 为 95% 以 上 。 最 近 几 年 ， 香 港 的 大 中 型 企 业 也 普 遍 实 行“抽屉式”管理。 “抽屉式”管理是一种通俗 形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公桌的抽屉 里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既 不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必 须职、责、权、利相互结合。 企业进行“抽屉 式”管理有如下五个步骤： 第一步，建立一个由 企业各个部门组成的职务分析小组； 第二步，正 确处理企业内部集权与分权关系； 第三步，围绕 企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围； 第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对 每个职务工作的要求准则； 第五步，必须考虑到 考核制度与奖惩制度相结合。 “危机式”管理在 世界著名大企业中，随着世界经济竞争日趋激烈化，相 当一部分进入维持和衰退阶段，柯达、可口可乐。杜邦、 福特这样的大企业，也曾出现大量的经营亏损。为改变 状况，美国企业较为重视推行“危机式”生产管理，掀 起了一股“末日管理”的浪潮。 美国企业界认为， 如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员 工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因 而也会失去效率和效益。美国技术公司总裁威廉· 伟思 看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电讯业正在 变革中发挥重要作用。因此，他启用两名大胆改革的高 级管理人员为副董事长，免去5 名倾向于循序渐进改革 的高级人员职务，在职工中广泛宣传某些企业由于忽视 产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体 员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用 户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。 “一分钟”管理 “一分钟”管理西方许多企业纷 纷采用“一分钟”管理法则，并取得了显著的成效。具 体内容为：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。 所谓一分钟目标，就是企业中的每个人都将自己的主要 目标和职责明确地记在一张纸上。每一个目标及其检验 标 准 ， 应 该 在 250 个 字 内 表 达 清 楚 ， 一 个 人 在 一 分 钟 内 能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如 何去干，并且据此定期检查自己的工作。 一分钟 赞美，就是人力资源激励。具体做法是企业的经理经常 花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部 分加以赞美。这样可以促使每位职员明确自己所做的事 情，更加努力地工作，使自己的行为不断向完美的方向 发展。 一分钟惩罚，是指某件事应该做好，但却 没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错 误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此 地的工作。这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到 愧疚，并注意避免同样错误的发生。 “一分钟” 管理法则妙就妙在它大大缩短了管理过程，有立竿见影 之效果。一分钟目标，便于每个员工明确自己的工作职 责，努力实现自己的工作目标；一分钟赞美可使每个职 员更加努力地工作，使自己的行为趋向完善；一分钟惩 罚可使做错事的人乐意接受批评，促使他今后工作更加 认真。 “破格式”管理 在企业诸多管理中， 最终都通过对人事的管理达到变革创新的目的。因此， 世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化，积极实 行人事管理制度变革，以激发员工的创造性。 在 日本和韩国企业里，过去一直采用以工作年限作为晋升 职员级别和提高工资标准的“年功制度”，这种制度适 应了企业快速膨胀时期对用工用人的要求，提供了劳动 力 就 业 与 发 展 的 机 会 。 进 入 20 世 纪 80 年 代 以 来 ， 这 些 发达企业进入低增长和相对稳定阶段，“年功制度”已 不能满足职员的晋升欲望，使企业组织人事的活力下降。 90 年 代 初 起 ， 日 本 、 韩 国 发 达 企 业 着 手 改 革 人 事 制 度 ， 大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的“破 格式”的新人事制度，收到了明显成效。世界大企业人 事制度的变革，集中反映出对人的潜力的充分挖掘，以 搞活人事制度来搞活企业组织结构，注意培养和形成企 业内部的“强人”机制，形成竞争、奋发、进取、开拓 的新气象。 “和拢式”管理 “和拢式”管理 “和拢”表示管理必须强调个人和整体的配合，创造整 体和个体的高度和谐。在管理中，欧美企业主要强调个 人奋斗，促使不同的管理相互融洽借鉴。 它的具 体特点是： （1 ）既有整体性，又有个体性。企 业每个成员对公司产生使命感，“我就是公司”是“和 拢式”管理中的一句响亮口号。 （2 ）自我组织 性。放手让下属做决策，自己管理自己。 （3 ） 波动性。现代管理必须实行灵活经营战略，在波动中产 生进步和革新。 （4 ）相辅相成。要促使不同的 看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另 一种情况下的优点。 （5 ）个体分散与整体协调 性。一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个体， 个体都有分散性、独创性，通过协调形成整体的形象。 （6 ）韵律性。企业与个人之间达成一种融洽和谐充满 活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。 “走 动式”管理 “走动式”管理这是世界上流行的一 种创新管理方式，它主要是指企业主管体察民意，了解 实情，与部属打成一片，共创业绩。这种管理风格，已 显示出其优越性，如： （l ）主管动部属也跟着动。 日本经济团体联合会名誉会长土光敏夫采用“身先士 卒”的做法，一举成为日本享有盛名的企业家，在他接 管日本东芝电器公司前，东芝已不再享有“电器业摇 篮”的美称，生产每况愈下。士光敏夫上任后，每天巡 视工厂，遍访了东芝设在日本的工厂和企业，与员工一 起吃饭，闲话家常。清晨，他总比别人早到半个钟头， 站在厂门口，向工人问好，率先示范。员工受此气氛的 感染，促进了相互间的沟通，士气大振。不久，东芝的 生产恢复正常，并有很大发展。 （2 ）投资小， 收益大。走动管理并不需要太多的资金和技术，就可能 提高企业的生产力。 （3 ）看得见的管理。就是 说最高主管能够到达生产第一线，与工人见面、交谈， 希望员工能够对他提意见，能够认识他，甚至与他争辩 是非。 （4 ）现场管理。日本为何有世界上第一 流的生产力呢？有人认为是建立在追根究底的现场管理 上。主管每天马不停蹄地到现场走动，部属也只好舍命 陪君子了！ （5 ）“得人心者昌”。优秀的企业 领导要常到职位比他低几层的员工中去体察民意，了解 实情，多听一些“不对”，而不是只听“好”的。不仅 要关心员工的工作，叫得出他们的名字，而且关心他们 的衣食住行。这样，员工觉得主管重视他们，工作自然 十分卖力。一个企业有了员工的支持和努力，自然就会 昌盛。 美国麦当劳快餐店创始人雷· 克罗克，是美 国有影响的大企业家之一，他不喜欢整天坐在办公室里， 大部分时间都用在“走动式”管理上，即到所属各公司、 各部门走走、看看、听听、问问。公司曾有一段时间面 临严重亏损的危机，克罗克发现其中一个重要原因是， 公司各职能部门的经理官僚主义突出，习惯躺在舒适的 椅背上指手划脚，把许多宝贵的时间耗费在抽烟和闲聊 上。于是克罗克想出一个“奇招”，要求将所有经理的 椅子靠背都据掉，经理们只得照办。开始很多人骂克罗 克是个疯子，不久大家悟出了他的一番“苦心”，纷纷 走出办公室，开展“走动式”管理，及时了解情况，现 场解决问题，终于使公司扭亏转盈，有力地促进了公司 的生存和发展。 [编辑本段]人力资源管理的相关考试 企业人力资源管理师考试 报考条件 企业人力资源管理资格考试是由国家人力资源 和社会保障部统一组织考试，考试合格后由国家人力资 源和社会保障部颁发. 人力资源管理师(国家职业资格二 级)职业资格证书。 职业说明 适用对象：培训对象 1 、企业董事长、 总经理等高级管理人员；2 、公司人力资源部（人事、 劳动、行政部、研发部）总监/ 经理；3 、企业中层管 理人员、项目经理、技术部门主管；4 、企业薪酬福利、 绩效管理的专业人员；5 、研发骨干、项目组核心成员； 6 、公司法律部、工会工作人员；7 、各级劳动行政部 门中负责劳动关系立法、执法工作的官员；8 、各级劳 动争议仲裁委员会仲裁员，律师事务所律师；9 、有志 于 成 为 劳 动 关 系 管 理 专 业 人 才 的 人 士 ； 10 、 中 高 级 职 业经理人. 职业资格类别 ①人力资源管理员（国家职业资格四级）； ②助理人力资源管理师（国家职业资格三级）； ③人力资源管理师（国家职业资格二级）； 企业 人力资源管理员（国家职业资格四级） 报考条件 （1 ）具有大专学历（含同等学历），连续从 事本职业工作1 年以上，经本职业人力资源管理员正规 培训达到规定标准学时数, 并取得毕(结)业证书； （2 ）具有大专学历（含同等学历），连续从事本职业 工作2 年以上。 （3 ）具有高中或中专学历，连 续从事本职业工作4 年以上，经本职业人力资源管理员 正规培训达到规定标准学时数, 并取得毕(结)业证书； （4 ）具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5 年 以上。 助理人力资源管理师（国家职业资格三 级） （1 ）连续从事本职业工作6 年以上。 （2 ）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证 书后，连续从事本职业工作4 年以上。 （3 ）取 得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连 续从事本职业工作3 年以上，经本职业三级企业人力资 源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （4 ）取得大学专科学历证书后，连续从事本职 业工作3 年以上。 （5 ）取得大学本科学历证书 后，连续从事本职业工作1 年以上。 （6 ）取得 大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理 师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （7 ）具有硕士研究生及以上学历证书。 人力资 源管理师（国家职业资格二级） （1 ）连续从事 本 职 业 工 作 13 年 以 上 。 （ 2 ） 取 得 本 职 业 三 级 企 业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工 作5 年以上。 （3 ）取得本职业三级企业人力资 源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4 年以 上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定 标准学时数，并取得结业证书。 （4 ）取得大学 本科学历证书后，连续从事本职业工作5 年以上。 （5 ）具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人 力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4 年 以 上 。 [3] （ 6 ） 具 有 大 学 本 科 学 历 证 书 ， 取 得 本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续 从事本职业工作3 年以上，经本职业二级企业人力资源 管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （7 ）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本 职业工作2 年以上。 人力资源管理人员资格考试 一、申报条件：人力资源管理员（具备下列条件之一 者） 1 、具有高中或中专学历，连续从事本职业 工作3 年以上，经本职业人力资源管理员正规培训规定 标准学时，并取得毕（结）业证书。 2 、具有大 专学历，连续从事本职业工作1 年以上。 3 、具 有大专学历（含同等学历），经本职业人力资源管理员 正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。 助理人力资源管理师 （以下条件具备其中之一即 可）： 1 、 取得本职业人力资源管理员职业资格 证书后，连续从事本职业工作 2 年以上者，经本职业 助理人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并 取得毕（结）业证书。 2 、 大学本科学历（含同 等学历），连续从事本职业工作 1 年以上者，经本职 业助理人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数， 并取得毕（结）业证书。 3 、 取得本专业或相关 专业硕士学位，经本职业助理人力资源管理师正规培训 达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。 4 、 大专学历，连续从事本职业工作 3 年以上者，经 本职业助理人力资源管理师正规培训达到规定标准学时 数，并取得毕（结）业证书。 5 、 高中或中专学 历，连续从事本职业 7 年以上，经本职业助理人力资 源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕 （结）业证书。 人力资源管理师 （以下条件具备 其中之一即可）： 1 、取得助理人力资源管理师 职业资格证书后，连续从事本职业工作 3 年以上，经 本职业人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数， 并取得毕 ( 结业 ) 证书。 2 、取得本专业或相 关专业博士学位，经本职业人力资源管理师正规培训达 到规定标准学时数 , 并取得毕 ( 结 ) 业证书者。 3 、具有本专业或相关专业硕士学位，连续从事本职业 3 年以上。 4 、具有本专业或相关专业学士学位， 连续从事本职业 6 年以上。 5 、大专学历 , 连 续从事该本职业8 年以上，经本职业正规培训达到规定 标准学时数，并取得毕 ( 结 ) 业证书。 6 、高 中 或 中 专 学 历 ， 连 续 从 事 本 职 业 10 年 以 上 ， 经 本 职 业 正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。 高级企业人力资源管理师（具备以下条件之一 者）： 1 、取得本职业人力资源管理师职业资格 证书后，连续从事本职业工作3 年以上，经本职业高级 人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得 毕（结）业证书者。 2 、具有本专业或相关专业 博士学位，连续从事本职业工作2 年以上。 二、培训费用：全国价格个省市根据实际情况的不同， 其价格范围为： 三、报名办法：持本人学历 证明 ( 复印件 ) 、本职业连续工龄证明、身份证 ( 复印件 ) 和二寸同底版免冠照片三张，到当地劳动保 障厅职业技能鉴定指导中心或者相关培训机构报名，报 名时间通常在考试前三个月左右。 四、关于 考试教材人力资源人员资格认证教材及相关资料如下： 1 、《企业人力资源管理人员国家职业标准（试行）》 2 、《企业人力资源管理人员国家职业资格培训教程 3 、《企业人力资源管理人员国家职业资格培训教程》 （下册） 4 、《企业人力资源管理人员国家职业 资格培训教程》（基础知识） 5 、《企业人力资 源管理人员国家职业资格培训教程》（常用法律手册） 6 、《国家职业资格考试指南》（企业人力资源管理员、 助理企业人力资源管理师） 7 、《国家职业资格 考试指南》（企业人力资源管理师） 五、核心模 块企业人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬福利管理 劳动关系管理 职业生涯规划 男子六错 一所忌三元，即庚申甲子本命之辰，每月朔望 之日。 二盼忌作干劳困，气力奔冲，远行暴力，并才 下车马。 三所忌连日饮酒，久病方安，元气未完，忿怒 惊恐。 四所忌言语过多，交接频数，行早睡迟，观玩 劳倦。 五所忌种宫庙宇，迅雷烈风．日月簿饥，星辰 之下。 六所忌大寒打颤，大热流汗，大饱伤心损气， 大饥大醉无力主张。心中好欲久淫不止。津闭不出。皆 不宜交合，有损无益世。 女子五迷 (一 ) 皮 粗 肉 糙 ， 口 大 声 雄 ， 形 容 憔 悴 ． 体 气 ， 发 焦，崩带。 (二 ) 痨 弱 黄 瘦 ， 白 痴 疯 疥 ， 久 病 方 愈 ， 气 脉 不 全 。 (三 ) 肥 胖 笼 东 ， 大 瘦 如 柴 ， 阴 贼 垢 忌 ， 处 性 不 良 ， 狠毒无笑。 (四 ) 年 及 四 旬 ： 生 产 过 多 ， 皮 宽 乳 忙 ， 有 似 猪 胞 ， 阴房毛粗。 (五 ) 形 质 不 全 ， 跛 足 眇 目 ， 耳 聋 音 哑 ， 努 臂 突 脐 ， 龟背豺身，蛇行雀耀。但男女犯此六错五迷，纵然成胎 愚鲁生病。皆因禀气不正，而生成之。戒之。
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【年终述职总结范文】人力资源总结年度述职报告
人力总监 2021 年度人力资源部工作总结 综述：2021 年时公司战略发展至关重要的一年，也是人力资源部着手精细化管理和战 略性人才管理战略实施的关键一年，一年中我们就企业岗位胜任力体系构建、完善优化人 才招聘体系、完善调整绩效管理体系、通过制度优化调整发展员工关系等多个方面，并取得 了比较喜人的成绩，接下来就这几方面关键工作总结分析如下： (一)建立健全基于企业发展战略的人才管理与评价体系 1.围绕公司战略发展要求，建立关键岗位胜任素质模型 1)根据组织战略需求梳理组织架构 随着公司规模的扩张，扁平化的组织架构已经很难适应公司进一步的发展要求，尤其 是整个销售体系、分公司的运营管理上暴露出的问题比较严重，为此人力资源部牵头梳理 了公司的整体组织架构体系，核心调整包括： a)整个销售体系独立运营，成立北京、上海、广州、成都、沈阳五家分公司，各自独立运 营，拥有行政、人力资源、销售、市场、培训、技术等独立职能。分公司由行政总监与营销总监 进行两条线管理，行政总监负责人事行政部、财务部、技术部三个部门管理运营工作；营销 总监负责销售部、市场部、培训部三个部门的运营管理。 b)整个组织架构体系中形成总部、分公司对每个岗位的矩阵式管理体系，如：分公司的 市场部同时接受总部市场总监和分公司营销总监双重管理，日常管理由分公司营销总监负 责，整个市场工作规划与安排由总部市场总监管理。 c)梳理后的组织架构如下： 2)规范岗位职责，形成岗位说明书 在组织架构调整后，人力资源部牵头，会同总裁、副总裁以及各部门主管一起讨论分 析，重新依据管理体系的要求对部门职能、中高层管理岗位以及其他关键岗位的职能描述、 岗位职责、岗位任职资格在内的岗位说明书。普通员工岗位的岗位说明书由部门经理根据目 前工作及未来发展需要草写和拟定，之后由人力资源部跟各部门沟通梳理，并再提交审批 后执行下发。在这里要特别感谢任总的支持，和各部门的大力配合，组织多次集体和部门 会议，使新岗位说明书不光流于形式。通过抽样调查反馈，发现大部分员工能够清晰的了 解岗位工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成了明确的工作目标。另外，新 岗位说明书更集合员工的自我激励、自我管理与自我发展于一身，充分反映了员工个体成 长与公司的战略的整合，实现两者的和谐共同发展。 3)构建高层管理岗位及关键岗位的胜任素质模型 管理层的岗位胜任力模型是实现公司发展战略的关键，它是公司战略映射到管理岗位 的战略分解，可以有效帮助管理层明确工作职责，工作目标，及个人发展方向。同时，素 质模型也是生成岗位说明书和绩效管理的依据。考虑到构建素质模型工作需要非常专业的 知识和技术，经人力资源部慎重考虑，最终引入专业管理咨询机构“合优咨询”进行项目 实施。经过人力资源部和咨询公司双方的共同努力，历时 3 个月辛苦工作终于完成了我公司 中高层管理岗位和其他关键岗位的胜任素质模型，分别如下：（图略） 4)需进一步提高的工作 岗位说明书的出台对人力资源部的招聘、绩效、薪酬等工作提供了有力支持。但是建立 的胜任素质模型在具体工作中如何使用依然存在问题。如果不能对建立的素质模型进行有 效的量化测量与评估，中高层管理岗位和关键岗位人才的招聘、培养工作都无法展开。管理 咨询公司虽然给出了评价中心方案，但在人才潜力、性格、价值观甚至基本管理技能上的评 估都需要用到专业的测评工具，这是他们不能提供的，还需要找专业测评公司进行素质模 型的“落地实现”，变成可量化测量的指标。 2.重新梳理优化招聘体系，提升招聘效率，提高招聘成功率 1)引入先进人才测评技术 人才测评是近几年在国内得以迅速发展人才评价技术，目前在国外企业的招聘选拔过 程中的使用率超过 70%，在国内也已在中国移动、中国银行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、 通用等几千家企业得以广泛应用。由于公司每年招聘量大，尤其校园招聘更是面临万里挑 一的极大招聘压力，为提升招聘效率，提升招聘的成功率，人力资源部尝试在今年的招聘 过程中引入先进的人才测评技术。经过多番沟通和比较，我们最终选择和“北森测评”合 作，在今年的招聘工作中接受了其提供的招聘解决方案。在整个校园招聘过程中，我们在 进入学校进行校园宣讲会，收到学生的求职申请后，会直接组织求职学生进行集中进入人 才测评环节，通过对应聘者的性格、兴趣、价值观等潜在特征，逻辑思维、言语理解、沟通技 巧等能力指标的综合评价，进行第一轮的快速淘汰，有效提升了我们校园招聘的效率。 2)优化梳理公司招聘流程 引入人才测评技术后，原有的招聘流程被进一步梳理优化。所有应聘者先通过一轮人 才测评，主要完成对岗位“匹配度”和基本潜力的评估。之后再进入建立筛选阶段，这在 很大程度上削减了简历筛选工作的压力。同时，测评结果可以对后续的面试工作提供非常 有用的信息，使面试问题有的放矢，提高了整体招聘的准确度。 3)2017 年校园招聘执行 今年 10 月 15 号——30 号进行了三地 8 所高校进行了招聘工作。总计划通过校园招聘方 式招聘销售、技术等岗位共计 109 人。依据校园宣讲会、简历收集、人才测评、简历筛选、面试 的顺序进行，测评部分采用在线答题，招聘过程较为顺利。 4)招聘效果评估 新的招聘体系在校招中的效果是令人满意的，甚至超出了开始的预期指标。具体体现 在如下几个方面： a)时间成本大幅降低 相比 08 年整个校招的时间缩短了 1/2，这与简历筛选工作的效率提升有很大关系。 c)经济成本减少可观 相比 08 年整个校招工作中，投入的总费用减少了 7620.33。 d)面试录取率、转正率令人振奋 从面试录取率可以看出，引入测评后面试的效率成倍的提升了。同时，测评结果为后 续的面试工作提供了非常有价值的信息，使后续面试工作更加有的放矢，大大提高了招聘 的准确性。这在转正率中可以看出，提高了 12 个百分点。 5)需进一步提高的工作 新的招聘体系在校招中的作用已经被实践所检验，下一步的关键问题是如何进一步有 效搭建适合中高层管理岗位和关键岗位的招聘体系，这需要有效的将已有胜任素质模型变 得可量化评估，同时这也是进一步明确培训需求的关键。 (二)完善绩效考核体系，实现与薪酬挂钩和公司战略匹配 1.基于公司战略规划，依据平衡计分卡原理绘制公司战略地图： 平衡计分卡是企业管理过程中应用比较广泛的战略分解工具，09 年在人力资源部的牵 头组织下，形成了有总裁、副总裁以及关键岗位业务骨干组成的 10 人战略规划小组，基于 公司 5 年发展战略，重新梳理的公司战略，并依据平衡计分卡“财务、客户、内部流程、学 习/成长”四个层次绘制了公司的战略地图，并完成了公司级关键绩效指标的设定。 2.战略指标分解，重新调整梳理绩效考核指标 a)明确绩效考核责任人，确保 KPI 指标调整到位 人力资源部牵头，建立由行政副总裁、人事行政总监、营销总裁助理、研发总裁助理、绩 效经理 5 人组成的 KPI 体系项目组。由项目组负责协助、指导各职能体系进行战略指标逐层 分解，并最终完成 KPI 体系考核指标的最终确认。 b)绩效指标与评定方案的确定 本着建立以战略为导向的绩效指标，绩效考核项目组会同各业务体系主管逐级分解公 司业绩指标，并通过与各部门主管的反复讨论，将指标具体落实到各部门。各部门主管根 据部门具体情况与员工进行深入沟通，进一步明确各员工指标，最终报专项小组审核，审 核通过在人力资源部备案。 在绩效评估方案经过项目组反复讨论，最终确认如下原则： 强制正态分布法：对员工绩效分成优、良、中、差、劣五个等级，每等级分别占员工总数 的 10%、20%、40%、20%和 10% 季度考核与年度考核相结合：KPI 评估与考核，以季度为考核周期，每季度考核一次， 同时以季度考核结果为依据，进行年终总评定。 绩效考评结果与薪酬挂钩，普通员工薪酬关联比例为 10%，经理/主管薪酬关联比例为 15%，总监、副总裁薪酬关联比例为 20%。 c)多渠道推行绩效管理制度，保证 KPI 的有效实施为了提升全员对与公司新的绩效管理 制度的理解与支持，人力资源部先后项目启动会、绩效评估反馈培训、绩效制度公示、绩效 管理电子报等多种形式进行 KPI 制度及知识的宣传推广，同时人力资源部派专人以部门为 单位协助各部门主管进行小团体的绩效制度培训与答疑。 d)效果评估 通全公司范围调查发现，72%的员工认为绩效考核更好的帮助他们明确了工作方向与 目标。82%的员工认为，引入绩效考核制度对其工作有较大的激励作用。同时，有 43%的员 工认为绩效考核是公司对其实行进一步把控的手段，其中有 19%的人认为考核结果不公平， 有抵触心理。 (三)通过员工关系维护，实现个人与企业的共赢 1.依据新劳动法重新规范公司《劳动合同》 2017 年出台的《中华人民共和国劳动合同法》对约束了企业用人的规范，保证了企业与 员工双方的利益。虽然在 08 年人力资源部对公司《劳动合同》进行了简单修改，但并不完善。 今年在《中华人民共和国劳动合同法》的基础上，我们进一步对原《劳动合同》进行完善，其 中特别对劳动时间、劳动报酬、社会保险与劳动合同解除方面进行修订。新《劳动合同》的出 台，进一步体现了公司“以人为本”的用人理念，保证了公司和员工个人的双向利益 。 2021 年公司各部门共离职 35 人，人力资源部积极进行配合，给与政策和制度的支持。同时， 按照规定流程我部协助完成了工作交接、合同变更，及对部分员工的离职谈话。在处理的离 职员工中，人力资源部对每一个人实施跟踪调查，听取员工直接主管和周围员工意见，根 据《劳动合同》约定及岗位特点，合理进行劳动合同的终止，并给予经济上的补偿，保证了 离职员工的零上诉率。 2.用《员工手册》传递企业文化 旧版的《员工手册》重于强调公司的管理规范，与公司倡导的“以人为本、客户至上、拼 搏创新”的企业文化结合度不高。为了更好的传播企业文化，促进公司战略的实现，人力 资源部借鉴其他企业的成功经验并通过公司内部高层访谈，编写了新版《员工手册》。在新 版《员工手册》中，公司的企业文化有效通过员工管理、薪资待遇、劳动保护、福利待遇、劳动 纪律、员工形象规范、社交礼仪规范、业务行为规范等方面进行有效传达，使员工真正将公 司的理念、价值观融入到自己的日常工作中，为公司与个人的共同成长提供了有力保证。 3.用丰富的活动提升公司员工的凝聚力 丰富的活动是缩短员工之间距离，加深员工之间沟通与了解，提升公司凝聚力的必要 手段。过去的一年中，人力资源部组织了 2 次全公司规模的郊游、1 次全公司规模的拓展训 练和不定期的部门范围活动。在反馈中，员工们普遍反应，“通过几次集体活动，大家之 间的了解加深了，大家之间的关系更加融洽了。”而这正是成功企业普遍具备的特点。另外， 每逢员工生日时，公司以部门为单位为员工举办小型生日派对，让员工更好的感觉到集体 的温暖。对工作表现优秀的员工，公司及时进行肯定和奖励，同时定期组织经验交流会， 分享成功经验。 4.需进一步提高的工作 新版《劳动合同》和《员工手册》的出台，是公司管理制度上的有效完善。但其中仍存在 不足，特别是薪酬福利、奖惩制度上需要进一步优化。这需要引入更加有效的绩效管理体系， 实现绩效与薪酬、奖励挂钩，从而更好的激励员工，促进企业发展。另外，企业文化的加强 与员工凝聚力的提高依然是明年的一项重要工作，这不光需要各种各样的活动、分享来支 持，同时也需要引入一些必要的技术手段，比如搭建企业博客或员工网络交流平台等。
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商务风工程项目进度管理方案述职汇报PPT模板
YOUR LOGO 项目计划 · 工作汇报 · 方案汇报 · 工作总结 项目进度管理 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请 言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 • 汇报人： XX • 汇报时间： XX.XX CONTENTS 01 点击添加标题 02 点击添加标题 03 点击添加标题 04 点击添加标题 请点击此处输入您所需要的具体文字内容 请点击此处输入您所需要的具体文字内容 请点击此处输入您所需要的具体文字内容 请点击此处输入您所需要的具体文字内容 PART ONE 添加标题内容 点击此处添加小标题 点击此处添加小标题 点击此处添加小标题 点击此处添加小标题 点击输入标题 输入标题 输入标题 请点击此处输入您的文字内容，或者通过复 请点击此处输入您的文字内容，或者通过复 制您的文本后，再此框中选择粘贴。 制您的文本后，再此框中选择粘贴。 输入标题 输入标题 请点击此处输入您的文字内容，或者通过复 请点击此处输入您的文字内容，或者通过复 制您的文本后，再此框中选择粘贴。 制您的文本后，再此框中选择粘贴。 点击输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。 输入标题 01 02 03 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。 点击输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择 78% 粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。点击输入您的 62% 内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 38% 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择 15% 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。点击输入您的 内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 PART TWO 添加标题内容 点击此处添加小标题 点击此处添加小标题 点击此处添加小标题 点击此处添加小标题 点击输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 请在此输入所需要的文字 请在此输入所需要的文字 请在此输入所需要的文字 请在此输入所需要的文字 点击输入标题 A F B E C D 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 点击输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 标题 内容需概括精炼。 标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 标题 内容需概括精炼。 标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 PART THREE 添加标题内容 点击此处添加小标题 点击此处添加小标题 点击此处添加小标题 点击此处添加小标题 点击输入标题 标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此 框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁 标题 琐。点击输入您的内容，或者通过复制文本。 标题 标题 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此 框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁 琐。点击输入您的内容，或者通过复制文本。 点击输入标题 请输入标题 请输入标题 请输入标题 点击输入您的内容，或者通 点击输入您的内容，或者通 过复制您的文本后，再此框 过复制您的文本后，再此框 中选择粘贴。 中选择粘贴。 请输入标题 点击输入您的内容，或者通 点击输入您的内容，或者通 过复制您的文本后，再此框 过复制您的文本后，再此框 中选择粘贴。 中选择粘贴。 点击输入标题 70% 65% 输入标题 输入标题 50% 点击输入简要文字内容，文字 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 60% PART FOUR 添加标题内容 点击此处添加小标题 点击此处添加小标题 点击此处添加小标题 点击此处添加小标题 1 输入标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 2 输入标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 3 输入标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 4 输入标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您 点击输入您的内容，或者通过复制您 的文本后，再此框中选择粘贴。请言 的文本后，再此框中选择粘贴。请言 简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您 点击输入您的内容，或者通过复制您 的文本后，再此框中选择粘贴。请言 的文本后，再此框中选择粘贴。请言 简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 点击输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 YOUR LOGO 项目计划 · 工作汇报 · 方案汇报 · 工作总结 感谢您的观看 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请 言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 • 汇报人： XX • 汇报时间： XX.XX
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