变革赢得出路—HRBP方可体现价值-优秀HR转型HRBP
走到舞台中央 放弃自我陶醉 变革赢得出路 HRBP 体现价 值 HRBP 方案介绍 分享人： HR 资源 库 目录 1 HRBP 介绍 2 HRBP 的作用 3 HRBP 在企业中运营模式 4 HRBP 的素质模型 5 如何实施 HRBP 序 当下，企业和 HR 也越来越认识到，传统的职能模块 划分的人力资源管理不能满足企业需要，越来越多的企业 开始设立 HRBP 岗位，但是企业对 HRBP 的定位及如何帮 助 HR 转型成为优秀的 HRBP ，仍在摸索中。 •何为 HRBP? 第一节 HRBP 介绍 HRBP 的定义 • HRBP 又称为人力资源业务合作伙伴。 HRBP(HR Business Partner) 实际上就是企业派驻到各个业务部门或事业部的人 力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、 人才发掘、能力培养等方面的工作。其主要工作内容是负责 公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推 行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养 和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。要做好 HRBP ，需要切实针对业务部门的特殊战略要求，提供独特 的解决方案，将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务 单元的价值模块中，这样才能真正发挥和实现 HRBP 的重要 作用。 HRBP 的提出的导因 传统职能模块下 HR 的工作 • 考勤 • 人员招聘 • 薪资发放 • 基础培训 • 社保处理 • 劳动关系 • 绩效考核 • …… 这些工作主要集中在基础的人 事行政方面，那么到底这些工作产 生了多少价值呢？ HRBP 的角色 HRBP 与传统人力职能模块划分的对比 项目 人员分工 HRBP 以业务或对象来分配人员，该人员全面负责对应业务人 的所有人力资源管理工作 传统人力职能模块划分 以人力资源管理职能模块来分配人员 1 ）全面参与所负责的业务，熟悉了解业务全流程 2 ）上下环节衔接更高效，节约时间 3 ）全面负责了选、用、育、激、留、退，人力资源各 优势 环节，更能个性化地开发人力资源 4 ）最终真正实现异岗异策、一部一策 1 ）人力资源模块化专家，人力资源专业性强 2 ）以人力资源为出发点，便于统一规范 5 ）提供有前瞻性的人力资源战略 6 ）以客户为出发点 7 ）促进一线经理成为 HR 专家 劣势 1 ）对人力资源工作者能力要求非常高 2 ）对公司整体战略实施中出现偏差 1 ）上下环节衔接，出现断层。例如招聘的不 考虑后期怎么培训 2 ）一对多服务，对业务理解不够 3 ）问题解决方案隔靴搔痒，难于落地 4 ）人力资源难与业务实现共舞，容易各玩各 第二节 HRBP 的作用 HRBP 的作用 • HRBP 要干些什么？ • HRBP 在公司里面，需要更多的时间 和业务部门、业务经理泡在一起，参 与各种业务会议，甚至去参加一些和 客户的会议。不能坐在办公室里面纸 上谈兵！这个是新型 HR 的工作模 式，也是基本的战略合作伙伴与业务 合作伙伴的新型工作模式。 HRBP 的作用 • “HR 为什么要到业务中去”、“企业为什么需要 HRBP ？” 首先：让我们回归到根本“人才的选拔”。传统的 HR 招聘模式是，企 业缺少哪类人才，就招募合适的人才。 HR 没有充足的时间与业务泡在一 起，对业务流程、管理都不熟悉，导致招募到的人参差不齐。而 HRBP 需要 理解业务部门的业务需求，提供针对性的人才招聘方案以及后续的培训方案 和管理计划给到业务部的高层。 HRBP 的作用 • “HR 为什么要到业务中去”、“企业为什么需要 HRBP ？” 其次：团队的架构中，传统的 HR 更多的是给予行政类工作支持，每个 部门经理都有自己管理的模式与风格。 HRBP 出现颠覆了这种团队管理模 式，他们要对于团队人员的结构、配置、考核、激励给予建设性意见，并将 各部门的经理联系起来。 HRBP 的作用 • “HR 为什么要到业务中去”、“企业为什么需要 HRBP ？” 最后：业绩与培训。培训能力是德鲁克先生认为管理者必须具备的八项 能力之一。 HRBP 是因业务而生，如果不能将培训与业务相结合需求，其功 能将会大打折扣。我们都知道许多的业务经理都是业务骨干晋升上来的，实 战经验确实丰富，但在管理下属的能力十分欠缺，所以 HRBP 也应该花点心 思和耐心与业务部门经理沟通培训计划。 HRBP 的作用 • 小结： HRBP 是人力资源部与业务部门之间的沟通桥 梁，需要帮助业务部门设定人力资源的工作目标 和计划，并树立起对业务部门的内部客户服务意 识，为他们提供专业的人力资源解决方 案。 HRBP 主要关注于提供人力资源管理的咨询 来支持业务部门的战略，对业务战略和运营流程 的了解是其顺利开展工作的基础。 一个成功的 HRBP 的行为表现为： 能基于业务部门的数据来发现问题；能通过 弹性的解决方案来施加影响；能通过关注结果的 绩效考核来担当责任。 第三节 HRBP 在企业中运营模式 HRBP 的在企业中运营模式 一、 HRBP 在企业中的划分 项目 战略 HRBP HRBP （经理级） 事务性 HRBP 服务对象规模 大规模业务单元 多个业务单元 区域范围 中等规模业务单元 2-3 个业务单元 单一业务单元 人员多元化程 度 多元化程度高 高职位级别 多元化中等 中等职位级别 多元化程度相对 较低 服务对象职能 复杂职能集合 2-3 种职能集合 单一职能 参与企业的战略规划、 组织发展、变更和整合， 与高层领导团队合作紧 密。 支持一个大的业务单元或 者同时负责几个以上小规 模的业务单元，一般不带 团队，也有少部分带助理， 多是独立工作者 40% 的工作是协 调者工作；另外 他们还大多肩负 着事务性人力资 源管理的工作 熟悉人力资源各个模块 的实践并对于人力资源 战略有着自己的想法。 有着全部或者某一模块人 力资源专业领域的知识； 多从业务中转型而来 专员或者主管， 熟悉某个业务单 元 工作方式 要求 HRBP 的在企业中运营模式 二、 HRBP 在企业中的汇报模式 模式 第一种 第二种 第三种 第四种 时代联 向业务部门 负责人 向人力资 源部门 操作说明 优劣分析 不汇报 HRBP 属于业务部门 人力资源部只对 HRBP 进 行 专业方面的指导，不进行 考核 有可能会过多的强调业务单元自身 的利益，而忽视了公司整体人力资 源体系的统一性。 汇报 隶属于人力资源 部， HRBP 在业务上帮助职能经理从 事相关人力工作 可能会造成 HRBP 缺乏归属感， 在业务单元的工作受到较大的阻力 和忽视 汇报 汇报 矩阵式管理，同时接受业 务部门和人力资源部管理 和考核 容易造成 HRBP 困惑和双向命令执 行 汇报 人力资源 外包咨询 人力资源部转变为外包咨 询服务公司，向业务部门 和 HRBP 提供专业指导 提升 HRBP 的专业能力，利于战略 实 现和人力资源体系的统一性 汇报 不汇报 HRBP 的在企业中运营模式 三、如何转型为 HRBP 基于 3D 共享模型，实现 HR 转型 HRBP 的在企业中运营模式 三、如何转型为 HRBP 在 3D 共享模型下， HRBP 的工作原则是围绕目标、客户和沟通这样三个 维度展开的。 HRBP 的出现，使得业务部门与人力资源部门的接口由多模块缩减为一 人，从而有效地降低了沟通成本，提升了企业集约化管理水平，确保企 业的政策、文化和价值导向在各个业务部门得以一脉相承。因此， HRBP 的职位正在越来越多的企业中出现 基于 3D 共享模型，实现 HR 转型 HRBP 的在企业中运营模式 四、 HR 转化为 HRBP 的五大措施 根据发展阶段合理调整 HR BP 在组织架构中的设置模 式 1 找到 HR BP 胜任力鉴别 与培养的有效方法 2 5 借助 e-HR 为 HR BP 搭建高 效 工作的平台 五大措施 强化商业意识，提高业务知识 3 4 提高和提升业务流程管理（ BPM) 能 力 第四节 HRBP 的素质模型 HRBP 的素质能力要求 一、 HRBP 的能力素质模型 HRBP 的素质能力模型 二、 HRBP 的基本要求 首先： HRBP 要懂得人力资源知识和技能，并具有实践操作经验的管理。能以实践为基础 ，去理解人力资源各个模块。 其次：要理解业务。理解 = 了解 + 感同身受。 HRBP 应放下身段，用心体会业务，理解 老板 、业务经理的压力，分担员工的喜悦和焦虑。 最后：在建立了信任的基础上， HRBP 更是合作伙伴。咨询行业管这种 Partner 叫做合伙 人。合伙人，必须有价值，这种价值是独立思考能力、诊断问题能力、咨询及建议能力。 HRBP 要能够帮助业务分析组织与人才发展等方面的问题，提出解决方案及落实举措，影 响业务做出正确决定，并推动实施，最后形成知识技能沉淀，为组织未来发展提供宝贵经 验。 HRBP 的素质模型 三、 HRBP 提升胜任力的五大门槛 1 、非 HR 专业出身的 HR 胜任力 之人力资源专业知识的提升 2 、专业出身的 HR 胜任力 之商业知识的增强 5 、 HRBP 的角色归属 HR 部门还是业务部门？ 4 、将 HR 胜任力转化为 管理效能 3 、变革管理能力的培养 第五节 如何实施 HRBP 明确 HRBP 做什么 1 、集团战略分解执行落地 2 、根据业务模块未来发展，进行组织结构设计和定编建议 2 、业务人员特质研究并推广应用于直营和加盟公司 3 、招聘渠道分析研究，推进外部优秀人才引进项目 4 、部门经理管理特质和培养研究，选拔储备管理人才 5 、新人快速成长、成才方法研究，并推广应用 6 、精准、有效激励手段研究，并推广应用 8 、最佳实践提炼，知识固化推广 9 、团队文化落地、人员优化淘汰研究，并推广应用 10 、有竞争力薪酬、福利设计 11 、促进业务部门经理成为 HR 专家 12 、培养综合经营管理者 根据需求配置 HRBP 人员需求（ 1 ） 现状（人 数） 当前编制下 用人需求 该岗位规划人数（按 33 个直营公 司来规划） 33 个直营公司用人 需求 总经理 19 0 33 14 副总经理 13 1 33 20 1 4 小计 33 5 66 34 设计部经理 54 9 153 99 455 248 1320 865 小计 509 257 1473 964 电话营销部经理 45 14 109 64 网络营销经理 16 6 99 83 品牌经理 12 0 33 21 家居顾问 308 194 1168 860 品牌客户专员 71 17 99 28 网络营销专员 104 71 683 579 营销 平面设计 14 3 33 19 策划文案 9 3 33 24 活动策划 1 0 33 32 UI 设计专员 1 1 33 32 SEM 专员 2 1 33 31 seo 专员 3 1 33 30 586 311 2389 1803 系统 高管 岗位 运营副总经理 设计 设计师 小计 根据需求配置 HRBP 人员需求（ 2 ） 现状（人 数） 当前编制下 用人需求 该岗位规划人数（按 33 个直营公 司来规划） 33 个直营公司用人 需求 工程经理 24 6 109 85 工程监理 173 113 1089 916 产品服务经理 10 3 33 23 产品服务专员 25 4 74 49 5 10 70 65 库房主管 12 1 33 21 库管员 12 4 33 21 安装技师 21 55 105 84 防水 3 9 72 69 形象保护 1 11 72 71 电工 1 21 72 71 泥工 1 21 72 71 木工 1 21 72 71 漆工 1 21 72 71 工程专员 13 1 38 25 监察专员 30 3 107 77 维修专员 9 4 72 63 工程维修技师 5 8 72 67 核算专员 21 5 68 47 材料管理员 18 6 140 122 工费专员 12 2 38 26 小计 398 329 2513 2115 系统 岗位 OEM 安装技师 交付 根据需求配置 HRBP 人员需求（ 3 ） 现状（人 数） 当前编制下 用人需求 该岗位规划人数（按 33 个直营公 司来规划） 33 个直营公司用人 需求 产品经理 12 0 33 21 产品 产品专员 28 6 106 78 小计 40 6 139 99 总经理助理 15 4 33 18 财务经理 11 1 33 22 财务主管 5 2 33 28 13 1 33 20 10 3 33 23 7 2 33 26 20 6 46 26 10 4 33 23 人力主管 3 1 4 1 行政主管 2 1 4 2 人力专员 19 5 105 86 行政专员 12 1 35 23 信息专员 12 3 33 21 小计 139 34 458 319 总计 1705 942 7038 5334 系统 岗位 会计（工程方 向） 会计（工费方 向） 会计（税务方 向） 后系统 出纳 人力行政经理 根据需求配置 HRBP HRBP 怎么开展工作 双管齐下，舞出 HRBP 最 美节奏 HR 自我转型，成为“领舞者” 角色转变方可迎接 变化 建立机制，创造 “飞舞”土壤 实施保障机制，解决 HRBP 后顾之忧 自我提升，方可 胜任 理解业务，方可成功营销 建立人力资源支持机制， 让 HRBP 成长有方 HRBP 怎么开展工作 阶段 工作内容 方式 1 、与业务负责人沟通，了解该业务未来战略规划 第一阶段 了解、熟悉业务 2 、摸清当前已设立各岗位工作职责，用人要求和评估要点 3 、参加该系统业务会议，深入了解业务 4 、代入业务岗位，全面了解业务运营模式 1 、以教练的方式帮助管理者和储备人员管理技能提升 第二阶段 教练、推动业务 2 、梯队人才建设 3 、从业务人员中选择培养 HR 人员，形成 1+1 或者 1+2BP 业务模式 4 、从人力资源顾问角度建立匹配的薪酬、激励、评估方案 1 、参与、推动变革 第三阶段 伯乐、建筑师 2 、组织其他业务系统 BP 们开展讨论交流会，定期体系输 出 3 、培养领导者 HRBP 与业务部门沟通关键四步 HRBP 与业务部门沟通之 CRIB 模式 承诺（ Commit ）： 寻找共赢的方法，用这个方式开场很重要，让业务部门意识到我们关心他们的利益，这样能让对方比 较积极的配合； 了解（ Recognize ）： 对方方法背后的目的， HRBP 往往容易陷入的只了解业务部门的一些做法，但却忽略了对方这么的 背后有什么目的，很多情况下目的就是对方的需求，才是共赢的关键点； 创作（ Invent ）共赢的方向： 创作共赢的方向，就是要把业务部门的需求与后台部门的需求结合起来，从两个维度来定位出共赢的 方向； 头脑风暴（ Brainstorming ）： 找出共赢的方法，我们光有共赢的方向还不够，还需要一起想出实现共赢的方法，才能真正把共赢落 到实处。 HRBP 实现价值三部曲 S1—— 信息共享：这是至关重要的一项，也是其他价值的一个基础。共享的信息越多，最后双方彼此的了 解程度就更深，越容易做出最优的决策，那么 HRBP 就要为业务部门和人力资源部门建立起信息共享的机 制和载体，比如：定期的沟通，或搭建共享的信息平台等都是我们可以做的。 S2—— 流程优化：流程优化是 HRBP 很重要的工作，能够帮助业务部门提升效率和效益。在推广过程 中， HRBP 需要变被动为主动，让整个的流程更加具有前瞻性，这样可以主动支持业务的发展，而不像以前那 样被动的等待业务部门提出需求；另外需要 HRBP 对于业务了解之后绘制流程图，并找出流程中不合理的环节 进行优化，提高效率，让业务部门把主要的精力可以投放在业务发展上。 S3—— 增值服务：利用 HR 领域的专业知识，工具等来进一步提升业务的水平。比如：为业务部门提供 EAP （ EMPLOYEE ASSISTANCE PROGRAM ，这是对于员工进行定期的心理辅导等的项目）项目支持，有 的业务部门的员工工作压力大，如果不能得到及时的疏导，很有可能导致员工积极性下降，甚至流失。这时由 HRBP 来帮忙运作 EAP 项目最为合适，首先 HRBP 了解大家的情况，同时 HRBP 介于人力资源和业务部门的 身份可以让员工更有安全感，另外完全可以发挥出 HRBP 在人力资源领域的专业价值。 THANK YOU
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人力资源部述职报告（文东出品）
人力资源部述职报告 2013, 我们可以做的更好 ! 提 要 2012 年工作总结 2013 年工作计划 工作总结 招聘与人才引进 培训与拓展训练 薪酬与绩效考核 员工关系 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 开辟多种招聘渠道 招聘工作是 2012 年公司人力资源 工作的重点。在这一年的时间内，公司共计 发布 5 次报纸招聘广告，开通前程无忧网络 招聘广告，同时使用《网才》系统发布紧急 招聘岗位，并使用《 MAST 行为风格测评》 对招聘人才进行性格测试。截止 2012 年 12 月 18 日，共计通知面试 750 人，面试 544 人，录用 105 人，共计费用 75200 元。 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 览招 聘 岗 位 分 配 情 况 一 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 招聘工作需要规范和强化 ■ 需要规范： 1 、人才识别的手段不太完善； 2 、招聘的基础管理有待加强； 3 、效果的评估有待进一步提高。 ■ 有待强化： 1 、制定科学合理的年度人员编制计划及招聘计划； 2 、人资科及用人部门通力协作，尽快完成人员入职工作； 3 、善用人才识别体系。 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 培训组织安排 公司于今年加大培训力度，根据公司发展战略，分 别针对高层管理人员、中层专业人员、基层员工的不同需求 展开了不通内容的培训。人力资源部除了针对新进员工进行 了新员工培训以外，还展开了其他项目的培训：高层人员的 培训侧重领导力与管理能力的提升，公司于今年 9 月组织了 为期 2 天的《领导力与团队管理》的培训，并取得了良好的 效果；针对中层人员，主要在于提高执行能力，公司于今年 10 月进行了《执行力》的培训，使中层管理人员的执行能力 得到了较好的提升；针对专业岗位的人员，公司安排相关人 员参加了今年 9 月的《星河湾地产成功之道剖析》、《房地 产高级销售策划与销售管理》、《实战招聘面试技巧》；共 计费用 89466 元。 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 培训工作问题分析 ■ 培训教材缺乏标准化； ■ 内训讲师队伍的建设及综合素质的提高； ■ 培训情况应记入员工档案，并与考核、晋升挂勾 . 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 薪酬绩效 薪酬绩效 12 年 11 月开始实行绩 效考核制度，采用平衡 计分法，针对销售中心 开始试点。 单击添加内容文字 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 员工关系 公司员工保险、公积金缴纳情况统计如下： 工作计划 完善组织结构 绩效评价体系的完善与运行 岗位分析 培训与开发＼职业规划 招聘与配置 制度建设 薪酬福利 人员流动与劳资问题 完善公司组织架构 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做 到组织架构的科学适用，短期内不再做大的调整，保证公司在既有的组织架构中 运行。 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设 决定着企业的发展方向。 鉴于此，人力资源部在 2012 年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳 定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科 学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的 职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证 公司运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 公司各岗位工作分析 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据 之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而 使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了 解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩 编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行 综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还 给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 人力资源部将在 2012 年 6 月前完成公司各部门各职位的工作分析，为人才 招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。 招 聘 与 配 置 思路分析： 1 、 2011 年是公司快速发展的一年，人力需求将迅猛增加、逐步到位。 2 、利用公司业内号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充一些来自 行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。 3 、改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应 2011 年人才猛增需求。 4 、在 2011 年绩效考核的基础上实现 2011 年的内部培养与晋升，提拔和任 用有上进心、不断学习提升的内部员工。 目标概述： 公司目前正处在变革时期， 2012 年总体目标做到三点 满足岗位需求 保证人才储备 实现梯队建设 人力资源目标 薪 酬 管 理 人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司 2012 年度的工作目标之 一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则 . 人力资源部将在 2012 年度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。 员工福利与激励 员工福利和激励是相辅相承的关 系，工作的认真与否直接影响到员工士气、 人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司 整体人才层次、企业运作效率和公司的长 期发展方向。 人力资源部应站在公司长远利益 的立场上，做好员工福利与激励工作。 充分考虑员工福利，做好员工激 励工作，建立内部升迁制度，做好员工职 业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身 精神，增强企业凝聚力。 绩 效 考 核 目标概述： 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责 的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞 争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心， 及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。 绩效考核 思路分析 2012 年 10 月公司试行平衡积分卡的绩效考核以来，截止目前，取得一定成效，也从中得 到一定的经验积累。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。 2013 年，人力资源部将此目标 列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果， 实现绩效考核的根本目的。绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为四大任务： 一是健全绩效指标； 二是抓好绩效过程监控； 三是严格施行考核结果反馈和应用； 四是规范考核方式，并与薪酬挂钩。 员工培训 思路分析： A 、各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培训管理制度的约束力不强， 因此存在着各部门为应付培训考核指标随意安排培训课程或者未按月度培 训计划严格执行的情况； B 、未能系统化和规范化实施，培训课程存在盲目性，多为应急式的培训； C 、培训方式单一，多为课堂讲授为主，缺少互动和反馈，效果不明显； D 、培训考核机制不健全，进而影响到培训效果的达成； E 、未设立专门的培训专员、培训讲师队伍未能形成。 员工培训 目标概述： 1 、员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是 培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。 2 、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工 作品质都将进一步加强，增强企业的竞争力。 3 、人力资源部 2013 年将对员工进行“鹰计划”方案的培训与开发，使公 司在人才培养方面产生明显效益 , 并在内部进行人才梯队的培训 , 将优秀 人才输送到 EMT 经营管理团队。 员工培训 具体实施方案： A 、静态需求和动态需求：根据岗位需求和部门培训需求制定“静态”和 “动态”培训计划，制定年度培训计划和月度培训计划。 B 、讲师培养计划：选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训，开 发培训课程的课件。 C 、重点培训内容：营销技巧、工作沟通、客户服务、企业文化、职业规 划、产品知识、项目管理、新进员工公司培训、规章制度培训等。 D 、培训制度修订： 3 月份完成《培训管理制度》修订。 E 、培训效果评估：对培训进行跟踪评估，及时收集培训对象的反馈信息。 F 、实施“鹰计划”：落实“雏鹰计划、飞鹰计划和精英计划”。 G 、“ＥＭＴ团队”人才输送． 员工培训－２０１ 3 培训设置 课程分类 人力资源类 课程名称 问题员工管 理 人力资源类 跨国公司员 工的八个行 为习惯 人力资源类 新员工入职 训练的课程 设计及 TTT 训练 课程目标 培训对象 备注 1 了解问题员工的类型，掌握不同的应对策略 2 掌握正确的划分标准，合理区分问题员工与低绩效员工 3 学会领导问题员工的技巧，掌握与其有效沟通的步骤 4 掌握问题员工管理中应该具备的同理心、倾听、批评及 辅导等技能 人力资源部经理、 主管及相关工作人 员；中、基层管理 者 1 洞悉重塑员工行为的重要意义，提升管理意识和管理技巧 全体员工 需要培训企业新员 工的培训专员或直 接经理 2 了解跨国公司员工的工作习惯，调整和优化组织成员的行 为 3 明晰先进企业的工作风格和文化，建设优秀团队的文化基 础 4 辨证看待工作与生活的关系，培养良好的个人习惯 掌握新员工入职训练课程设计的方法并现场实践和接受培训 技巧训练 员工培训－２０１ 3 培训设置 人力资源 类 人力资源 类 人力资源 类 招聘与面试 技巧 业绩与激励 导向的 HR 管理 员工消极行 为的管理与 改善 1 掌握职位分析的内容与方法； 2 有效运用职位评估； 3 编制完备的职位说明书； 4 熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项； 5 辨识面试中的 ' 事实 ' 与 ' 谎言 ' ； 6 根据目标和围度设定面试计划； 7 掌握结构化面试的方法与技巧； 8 认清招聘和选才误区并有效的避免。 企业高层经理、人 事经理、培训经理、 企业中层管理者 1 透析业绩与激励导向的人力资源管理与一般意义上的 HR 管理的区别； 2 精辟阐述业绩与激励导向的人力资源管理原理、技术、 工具； 3 透视目前全球先进的 HR 管理思想； 4 分享中国本土知名企业 HR 管理咨询案例； 5 传授建立业绩与激励导向的 HR 管理体系的实操技能； 企业中高层、人力 资源管理人士、财 务经理 作为管理者，我们可以掌握很多的管理技能：授权、时 间管理、团队激励、有效会议等等，但每天还必须去面 对来自不同背景的员工在不同状态下的表现，员工总以 不同的方式表达他们对工作、团队、管理者的态度： “迟到，牢骚，开会保持沉默，假装不懂，在团队中传 播消极消息…… .” 尤其是当您刚刚晋升、管理新团队、 面对冲突的时候。了解员工消极行为的成因以及管理的 方法，可以帮助您建立一个更有活力的精英团队。 企业各部门经理、 企业高层管理人员、 业务经理、 HR 助理 及一般主管人员 员工培训－２０１ 3 培训设置 人力资源类 培训需求分 析与规划 人力资源类 非人力资源 经理的人力 资源管理 人力资源类 个人绩效合 约——如何 制订切实可 行的绩效目 标 1. 2. 3. 4. 5. 6. 清晰培训人员的角色和在企业发展中的地位 了解培训需求在人力资源管理工作中的重要性 掌握培训需求分析的方法 了解影响培训投资回报的因素 学会制定切实可行培训计划 掌握培训课程设计与讲师甄选技术 人力资源部、培训 部、各部门经理、 各阶层主管 掌握最新的人力资源组织架构以及基本的人力资源管理 技术，使您的选人、用人更能符合企业实际需求，从而 优化企业或部门内的人员配置，达到人力资本的最大化， 为企业创造出一个长期稳定发展的良好环境。 企业各部门经理、 企业高层管理人员、 业务经理、 HR 助理 及一般工作人员 1. 了解个人绩效合约的应用 2 ．掌握目标与标准的制定 3 ．现场演练如何制定绩效合约 人力资源经理、人 力资源主管、直线 经理 员工培训－２０１ 3 培训设置 人力资源类 人力资源类 绩效管理与 绩效目标分 解 1 正确理解绩效管理并避免运作中的误区 2 全面了解绩效管理的运作程序及设计方法 3 掌握必要的绩效管理与绩效目标分解的工具和方法 4 现场实践绩效制度设计与基本操作 / 绩效目标设定与分 解 人力资源经理、人 力资源总监、中高 层管理者 职位分析、 职位评估及 职业生涯规 划 1 学习战略性的人力资源管理理念 2 弄清楚为什么要澄清岗位的角色和职责 3 学习如何进行职位分析 4 掌握如何描写岗位说明书 5 基本掌握职位说明体系 企业管理层、人力 资源管理人员 1. 了解作为部门经理应具备的品质 2. 掌握评价自身长处和不足的要领 3. 明晰与上司和下属共事的方法和技巧 4. 学会树立威信以及有效授权的方法 部门经理、主管及 即将成为部门经理 的人员 熟悉商务礼仪的要点 全体人员 个人发展类 如何做一名 优秀的部门 经理 个人发展类 商务礼仪 员工培训－２０１ 3 培训设置 个人发展类 职业经理人 高效时间管 理技能 个人发展类 沟通技巧 个人发展类 高效的会议 管理技巧 个人发展类 商务写作 个人发展类 压力管理 个人发展类 员工的执行 力塑造 个人发展类 成为职业人 让学员认识到自己在时间管理上的障碍，充分了解时间 管理的重要性，统筹安排、利用时间，提高自己的工作 效率。 各部门经理、主管， 需要在时间管理上 有突破的员工 掌握有效沟通的方法与技巧 全体人员 掌握高效会议管理的技巧 全体人员 掌握商务写作的要点 全体人员 了解压力管理的基本方法 全体人员 提升员工的执行力以及执行意识 企业各层级员工 帮助学员理解企业与员工的互赖关系，培养员工的职业 心态和职业化意识。学会科学的工作方法，帮助新进员 工尽快进入角色，少犯错误，首战告捷。 全体员工、尤其是 新员工 员工培训－２０１ 3 培训设置 1 、了解积极的来源，认清阻碍我们的信念和心智陷阱。 2 、培养员工积极的思考方式和信念。 3 、训练调整心 态的技巧和方法。 全体员工 全体员工、中层主 管、经理 个人发展类 突破自我 ——培养积 极的心态 个人发展类 创新性思维 训练 1 、了解什么是创新，认清并学会消除禁锢创新的枷锁。 2 、学会创新的思路和方法。 3 、训练、掌握创新的技 巧，并学会应用。 总经理的成 本分析 1 、快速见成效，以最快的速度和时间掌握成本核算管理 总经理，副总经理， 的核心原理，自己也懂成本； 非财务总监 2 、学习到如何进行结构、比较、趋势、因素等全套现代 成本分析方法； 3 、最大收获：学会财务分析的基本方法——以后可自己 分析，随意分析任意对象； 4 、最大收获：学会本企业成本问题的自我诊断——洞察 财务成本； 5 、学会如何通过成本透视整个企业经营管理的水平能力； 财务管理类 6 、学会书写制作成本报表、报告，成本分析报告的能力 员工培训－２０１ 3 培训设置 财务管理类 财务管理类 财务管理类 非财务人员 的财务管理 如何合理避 税 成本管理与 控制 1． 2． 3． 4． 学会阅读企业财务报告 掌握评价企业财务状况的基本方法 学会阅读审计报告 了解要承担的会计法律责任 1 、学会合理避税的知识、技巧、技能，为公司增加收入 利润、现金流量。 2 、学会在财务软件、 ERP 中的合理避税方法，合理避税 更加有效成功、完美。 3 、学会 2 套账的建立以及如何应付各种检查。减免个人 所得税、企业所得税。 现代企业，尤其是制造业成本核算、管理、控制的基本 原理与实务经验，教您学会成功的构建现代化的成本核 算、控制、管理效益，取得成本管理经济效益、管理效 益 2 大效益。 企业财务人员、企 业非财务人员、企 业高中基层管理者 总经理、中高层管 理者、全体财务人 员 总经理、中高层管 理者、人力资源工 作者 员工培训－２０１ 3 培训设置 财务管理类 客户管理类 客户管理类 如何阅读分 析财务报表 客户满意与 客户意识 如何建立客 户调查和反 馈系统 掌握基本的会计知识，优化部门、企业的财务管理，通 过分析财务报表了解经营情况，使之更能配合自己的本 职工作。 1 阐述内部客户的概念与内部客户服务的重要性 2 通过分析沟通的要素使学员了解沟通过程模式及沟通的 障碍 3 通过分析测试，使学员了解自己的倾听和沟通风格并掌 握改善的方法 4 通过练习，使学员改善自己内部服务以及沟通技巧 . 1 了解客户调查和反馈系统的构成 2 提供制订客户调查和反馈系统的方法和步骤 3 提供成功应用客户调查和反馈系统的案例分析 4 现场练习如何制订定期评估 / 审核 / 反馈系统 专业财务管理人员 以及在工作中需要 了解财务报表的管 理者 所有在工作中需要 与内部客户打交道 的人员，包括行政， 后勤，办公室等部 门的雇员，主管和 经理。 所有在工作中需要 与客户打交道的人 员，包括销售，客 户服务，送货，接 待等部门的雇员， 主管和经理。以及 企业内部统计部门 管理人员及专业人 士 员工培训－２０１ 3 培训设置 客户管理类 客户管理类 客户管理类 客户满意与 客户服务技 巧 客户关系管 理 如何平息客 户的不满 帮助学员全面提高客户服务的意识和素质；掌握与客户 打交道的技巧和诀窍；树立 ' 内部客户 ' 的概念 1 了解客户关系管理（简称 CRM ）的概念和起源 2 分析在企业实施客户关系管理的价值 3 阐述如何建立客户关系管理系统 4 了解成功企业实施客户关系管理的经验 可以清楚说明不满的客户的心理，针对要求提出客户离 开之后的应做的事情，并展示成功地应付客户的策略和 步骤 企业全体人员 企业高层管理人员、 服务部门管理人员、 信息部门管理人员 及专业人士 一线销售人员以及 客户部门的管理人 员 企业中高层管理者 综合管理类 管理者如何 做好角色定 位 1. 学会自我分析与角色定位 2. 掌握管理者的基本职责与提升能力的方法 3. 掌握创造性思维的方法及解决问题的一般思路 4. 学会如何提高自身素质、进行自我管理和自我创新 5. 掌握管理者提升自我修养的要点 员工培训－２０１ 3 培训设置 综合管理类 综合管理类 如何打造高 绩效团队 高效会议管 理技巧 1 了解团队的基本概念； 2 诊断团队的发展阶段并采用不同的领导方法； 3 掌握挑选团队成员的方法； 4 学会制定有效的团队目标； 5 理解并运用打造高绩效团队的关键技巧。 1. 2. 3. 4. 5. 6. 了解会议的目的、种类和体系 了解会议效率不高的原因及对策 掌握有效为会议做准备的要领 掌握会议中的沟通和反馈技巧 掌握会议主持人的会议管理技巧 学会提高会议效率和质量的技巧 1 、了解中层主管面临的挑战并找到解决问题的入手点。 综合管理类 主管的角色 认知 2 、掌握主管的基本职责。 3 、了解上级与员工对中层主管的期望。 4 、理解主管的角色定位及常见的角色错位。 企业中高层管理者、 人力资源部工作人 员、培训部工作人 员 企业中高层管理者 各级主管、经理及 中高层管理者 员工培训－２０１ 3 培训设置 综合管理类 市场营销类 市场营销类 企业执行力 与领导力课 程 策略性商务 谈判技术 如何做好产 品解说 管理者如何把握执行的核心要素，形成健康的执行心态； 科学利用执行工具，有效扮演执行角色； 构造有效的 执行流程，将公司的有效政策，计划不折不扣地执行下 去； 使企业产生经济效益； 增进员工、团队间的合作 和情感。 为中高层主管提升优质领导与贯彻管理能力。 1. 从谈判演练案例测验自己的谈判实力 2. 知道成为谈判高手必备的 12 项条件 3. 建立正确的商业谈判观念与理论基础的奠定 4. 掌握杰出的谈判策略规划与系统化谈判展开技巧 5. 掌握谈判中的说服技巧 6. 掌握结束谈判的技巧 1. 2. 3. 4. 5. 提高产品解说的专业意识，快速提升解说能力 掌握产品解说精彩的开场技巧 学会如何在客户头脑中构建美好图画 掌握提升客户购买欲望的方法 把握完美结束销售的契机 总经理、副总经理、 人力资源总监、 HR 经理、培训经理、 高级经理 全体销售人员 销售主管及销售人 员 、门市店长 员工培训－２０１１培训设置 销售管理人员、 销售主任、销售 经理、营销人员 市场营销 类 大客户管 理与销售 了解并学会如何管理大客户；掌握针对大客户的销售 过程和技巧；学会与大客户建立伙伴关系。 职业规划 思路分析： 1 、根据公司战略发展、岗位需要进行员工职业发展通道设计； 2 、明确各岗位的发展通道的能力素质标准； 3 、整合发展通道与员工发展计划，实现企业发展通道和员工发展相统一； 职业规划 目标概述： 1 、编制各岗位的职业发展通道，形成《职业发展规划管理制度》文件； 2 、着力跟进员工的职业发展，提供帮助和指导； 3 、实现内部规划和外部规划相结合，职务规划和薪资规划相结合； 职业规划 具体实施方案： 1 、上半年完成《职业发展规划管理制度》文件； 2 、内部发展渠道描述： A 、内部职称发展途径； B 、行政级别发展途径； C 、个人薪酬发展途径； D 、内部横向发展途径； 3 、外部发展渠道描述：外部创业项目 制度建设 制度建设思路： 1 、制度是工作经验的总结，是工作效果达成的保证； 2 、制度的编者和修订遵循现实工作的需要，同时要有前瞻性； 3 、制度不能一蹴而就，而是一个持续改善的过程； 序号 制度名称 完成时间 1 《员工职业规划管理办法》编制 2011 年 4 月 1 日前 2 《人力资源手册》编制 2011 年６月 30 日前 3 《培训管理办法》修订 2011 年３月 30 日前 4 《招聘管理办法》修订 2011 年 4 月 1 日前 5 《薪酬福利管理办法》修订 2011 年 4 月 1 日前 6 《员工手册》修订 2011 年 5 月 1 日前 7 其他制度的修改和完善 全年进行中 人员流动与劳资关系 协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部 门的基础性工作之一，人力资源部将做好人员流动率的控制与劳资关系、 纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 结 束 ■感谢各级领导及同事的协助与支持！ ■请各位同仁批评指正！
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人力资源部2012年述职报告
2012 年述职报告 尊敬的各位领导、各位同事： 大家下午好！现在，我将自己一年来工作和思想情况作一汇报，不足之处， 敬请指正。人力资源管理工作对于我来说是一个新的课题，也是新的挑战。 在接手这项工作以来，部门运行由基础管理薄弱、内部团队不稳定、员工投 诉意见较多等状况逐渐转入正轨，在此要感谢各级领导和各位同事给予的指导 与支持，使我在短时间内熟悉业务，进入角色。 一、履职情况 1、制度建设：合法规范的管理制度是企业用人留人的前提条件。本年度通 过几次迎审考评，结合专家指导建议，规范健全了绩效考核、入离职管理、员 工试用转正评估、内部竞聘、人才推荐奖励等制度。保证员工从进入公司到调 职离职，从绩效考核到批评处分，严格按照规定进行操作，采取就事不就人的 原则，为员工提供服务的同时，努力达到各项工作的合法性和严肃性。同时借 助公司 ERP 系统、XX 人事软件平台的推动，完善了人事档案的管理，确保各 项数据的准确性和有效性。 2、招聘工作：根据公司的人才战略和各部门需求，2012 年共招聘员工 人，其中大专以上学历 人，基本满足了各部门的用工需求，改善了项目人员 结构，人员配置更加优化。 3、员工关系管理：本年新签劳动合同 人，离职 人，其中协商解除劳动 合同两人、非正常离职两人。四月份由于公司服务范围的变更，原 XX 人员全 部进行分流安置，在上级部门的指导下，我们通过会议宣传、逐一单独面谈、 确认分流意向等多个过程，顺利完成了此项任务，无一纠纷，保证了剥离工作 的平稳过渡。 4、社保与薪资工作：在社保方面，严格落实国家各项政策，对于薪资我们 严格造册、认真执行审批程序，做到准确无误的发放工资。七月份，通过对同 行业薪资水平的调研、招聘市场数据分析，完成了项目委托合同中人员费用的 报标。并在此基础上，结合公司经营指标完成情况及国合物业薪酬体系，进行 了年度调薪工作，使公司薪资水平趋于合理。 5、行政事务：在积极完成公司领导布置的各项任务外，本年接待业主第三 方审计、ISO 换证复评，配合 EHS 审计，完成外方股东接待，从中也学到的很 多新的知识，对运行工作给予了一定的促进。 二、工作体会 身为人力资源工作者，我时刻提醒自己按本色做人！按角色办事！协调解 决好与部门、与员工之间的各项关系，和谐的人际关系是公司赢得竞争的一个 战略举措，是稳定发展的重要保障。 身为企业中层管理者，要深知小胜靠智、大胜靠德的为人之道，同事间以 诚心换诚信，建立理解和信任。 身为人力资源部经理，领兵带队的前提是以身作则、敢挑重担、勇负责任。 每个人都是一个有无穷发展潜力的个体，只有把责权利的平台搭建好，员工才 能八仙过海各显神通。结合公司的发展需要，对本部门职责职能进行了清晰的 界定，将工作责任到人，权责分明；每月配合督促部门成员完成工作目标、改 进工作方法，确保部门任务的顺利完成；同时建立起内部会议制度、群交流平 台，确保内部信息的沟通畅通，有利于工作问题的解决，更有利于大家自身的 成长。 三、存在的不足和努力方向 1、一线岗位的缺口已经得到缩小，但如何稳定队伍，深入解决问题还存在 差距。 2、人力资源相关管理制度有待完善，部门内部精细化管理逐步加强。 3、培训方面，须针对性地加强，不能流于形式，明年要在创新培训方式方 法多下功夫。 新的一年，人力资源部会紧紧围绕着公司的战略目标，积极开拓、勇于实 践，为公司吸引人才、储备人才、培养人才做出更大的贡献。
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述职报告
述职报告 ××领导（上一级）: 一、任职时间、担任职务和主要职责: 二、任职期间的工作任务完成情况,取得的主要工作成绩: 三、对本人及所在岗位（也可部门、书院）提出不足之处，而且要 制定改进方案及实施计划。 特此报告 专此述职 述职人： 附件 5： 日期：
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2012年人力资源述职报告
人力资源述职报告 2013, 我们可以做的更好 ! 提 要 2011 年 1-11 月工作总结 工作计划 工作总结 组织架构 培训与开发 薪酬管理与绩效考核 员工关系 组织架构 培训开发 薪酬绩效 员工关系 组织架构 培训开发 薪酬绩效 员工关系 各项占比分析 职级构成 10 月份工资构成 商业（ 202 人） 441963.38 元 聚财（ 129 人） 269149.55 元 中心（ 22 人） 119235.76 元 财务（ 6 人） 24478.00 元 经理级及以上人员 14 人 主管级人员 31 人 4% 9% 员工 282 人 工程（ 9 人） 66950.00 元 13% 3% 7% 48% 86% 29% 分布构成 学历构成 本科 73 人 中专 32 人 27% 大专 124 人 中专以下 85 人 23% 在沈 275 人 北京 17 人 5% 4% 3% 大连 13 人 10% 39% 88% 抚顺 9 人 组织架构 培训开发 薪酬绩效 员工关系 培训组织安排 ** 于今年加大培训力度，成立专项培训团队，为后续构建“ ** 商学院”做准备工作。分别针对高层管理人员、中层专业人员、基层 员工的不同需求展开了不同内容的培训。除了针对新进员工进行了为 期 7 天的岗前培训以外，还搭建了其他项目的各类测评体系，中高管 人员的培训侧重领导力与管理能力的提升，于今年 2 月组织了《三大 执行力》的培训以及分享心得的演讲比赛，并取得了良好的效果；针 对中层管理人员，主要在于提高执行能力，公司于今年 11 月进行了 岗位胜任力素质测评，就说服力、人际关系能力、心理健康度、包容 力、注意力、判断力、工作主动性、事业成就感、与下级的亲和力、 与上级的沟通能力等多项指标进行考核，测评结果一来是对中高管理 人员阶段性工作状态进行基本评估，二来为人力资源对员工辅导培训 开发提供准确重要依据，三来结合九型人格做管理模式分析并实施， 力求使中层管理人员的各项管理能力得到综合的提升；针对人事行政 专业岗位的人员，我们安排相关人员进行行政能力测试等，对评估的 结果进行一对一的沟通，从而提升专业岗位员工技能。 组织架构 培训开发 薪酬绩效 员工关系 培训工作问题分析 ■ 培训教材缺乏标准化； ■ 内训讲师队伍的建设及综合素质的提高； ■ 培训情况尚未记入员工档案，并与考核、晋升挂 勾. 组织架构 培训开发 薪酬绩效 员工关系 1-10 月薪酬统计分析 月份 商业 聚财 总人数 实发工资总额 403575.28 536 1152528.14 340619.60 491 1047495.48 55176.58 354976.74 581 1228819.08 49435.00 333156.84 423 870651.83 253621.39 54068.23 307689.62 395 823496.53 253242.09 42841.39 296083.48 423 912240.70 150 316256.09 54040.00 370296.09 414 1020266.86 138 298130.21 48635.00 346765.21 363 950124.34 人数 实发工资 餐费 总额 人数 实发工资 餐费 总额 1 324 631873.42 117079.44 748952.86 212 338240.28 65335.00 2 308 628405.05 78470.83 706875.88 183 299389.60 41230.00 3 392 732745.50 141096.84 873842.34 189 299800.16 4 242 455920.69 81574.30 537494.99 181 283721.84 5 228 440058.92 75747.99 515806.91 167 6 261 530040.67 86116.55 616157.22 162 7 264 551858.27 98112.50 649970.77 8 225 519174.13 84185.00 603359.13 9 210 475053.48 77302.50 552355.98 132 291587.15 44487.50 336074.65 342 888430.63 10 202 374495.88 67467.50 441963.38 129 269149.55 44050.00 313199.55 331 755162.93 合计 2656 5339626.01 907153.45 6246779.46 1643 2903138.36 499298.7 3402437.06 4299 9649216.52 分析：总体来看月工资额度的变化基本上都是由于人员的增减变动引起的。 一、餐费： 1-6 月的餐费都是以饭票的形式发放的， 7 月份餐费以现金形式发放， 8 月份开始商业的餐费单独做成劳务形式核算，聚财则同工资一起核算。 二、人员： 1. 商业 ① 由于给太原街、中街项目储备人员，所以商业在 3 月份大量招聘，当月新进员工 110 人，离职 38 人； ②4 月份新进人员比 3 月份有所减少，当月新进员工为 20 人，同时中街、太原街项目已启动，调入太原街项目 68 人，调入中街项目 88 人，离职 13 人； ③5 月份入职 30 人，调入中街项目 28 人，调入太原街项目 4 人，调入其他项目 5 人，离职 23 人； ④6 月入职 20 人，从中街、太原街项目调回 37 人，离职 23 人； ⑤7 月份从其他项目调回 23 人，离职 37 人； ⑥ 从 8 月份开始人员变动日趋稳定。 2. 聚财：为了减员增效，从一月份起逐渐减少新进人员，在保证商场正常运作的前提下员工每月逐步减少。 三、福利： 1. 从 7 月份开始员工福利增加了工龄补贴和驻外员工补贴； 2. 从 8 月份开始，公司给试用期员工交保险，并加大力度鼓励员工交保险，逐步实现全员交保险。 组织架构 培训开发 薪酬绩效 员工关系 薪酬绩效 今年 11 月开始实行 招商绩效考核，采用 KPI 关键 业绩指标与目标管理相结合的 方法，针对招商人员开始试 点。 绩效考核规划书 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 员工关系 自今年 8 月起我们结合企业现状进行在册员工参保状态清理，新增参保人数 55 人 保险、公积金缴纳情况统计如下： 养老保险 月份 人数 个人 医疗保险 企业 基数 个人 失业保险 企业 基数 8.00% 20.00% 个人 工伤保险 企业 基数 2.00% 8.00% 生育保险 企业 基数 1.00% 2.00% 公积金 企业 基数 0.80% 个人 企业 8.00% 8.00% 基数 0.60% 2011.01 244 620582.00 48188.16 115440.58 600200.00 23084.00 66049.84 620582.00 5404.14 12151.64 615352.00 6023.52 600200.00 3479.66 632400.00 49968.00 49968.00 2011.02 246 626282.00 48884.16 117093.58 601042.00 11580.84 54485.28 626285.00 5471.85 12287.06 621052.00 4888.10 601042.00 3458.66 638100.00 48664.00 48664.00 2011.03 235 593992.00 46300.96 110958.48 570042.00 11372.84 52620.24 593992.00 5183.95 11679.84 588762.00 4629.80 570042.00 3272.66 603500.00 47080.00 47080.00 2011.04 227 589273.00 45923.44 110061.87 565042.00 11460.84 51822.00 589273.00 5136.76 11585.46 582472.00 4579.50 565042.00 3253.46 599000.00 47920.00 47920.00 2011.05 218 569570.00 44347.20 106318.30 546242.00 10877.98 49729.52 569570.00 0.00 11191.40 564340.00 4434.46 546242.00 3206.66 573000.00 45840.00 45840.00 2011.06 132 306223.00 23697.84 56282.37 293800.00 5704.00 28826.56 313939.00 5265.05 5924.46 306223.00 2369.61 293800.00 1702.80 317000.00 25216.00 25216.00 2011.07 136 357070.00 28565.60 71414.00 34585.00 6962.42 34761.60 357070.00 3108.60 7141.40 357070.00 2856.56 433620.00 2601.72 369100.00 29528.00 29528.00 2011.08 126 326415.00 26113.20 65283.00 315086.00 6361.72 31666.08 326415.00 2843.95 6528.30 326415.00 2611.32 395076.00 2370.21 342300.00 27384.00 27384.00 2011.09 150 378075.00 30246.00 75615.00 348772.00 7423.44 36936.32 378075.00 3120.05 7561.50 378075.00 3024.60 456104.00 2736.34 374500.00 29960.00 29960.00 2011.10.01 158 395835.00 31666.80 79167.00 371261.00 7557.22 37446.88 395835.00 3171.95 7916.70 395835.00 3166.68 491436.00 2948.31 382500.00 30888.00 30888.00 2011.11 155 387540.00 31003.20 77508.00 370842.00 7456.84 39611.84 387540.00 3109.95 7750.80 387540.00 3100.32 494648.00 2967.58 382500.00 30600.00 30600.00 2011.12 5150857.00 404936.56 985142.18 4616914.00 109842.14 483956.16 5158576.00 41816.25 101718.56 5123136.00 41684.47 5447252.00 31998.06 5213900.00 413048.00 413048.00 合计 工作计划 完善组织结构 绩效评价体系的完善与运行 岗位分析 培训与开发＼职业规划 招聘与配置 制度建设 薪酬福利 人员流动与劳资问题 完善公司组织架构 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做 到组织架构的科学适用，短期内不再做大的调整，保证公司在既有的组织架构中 运行。 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设 决定着企业的发展方向。 鉴于此，人力资源首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、 健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组 织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明 朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司运营在 既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 公司各岗位工作分析 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据 之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而 使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了 解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩 编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行 综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还 给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 人力资源将在 2012 年 2 月前完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招 募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。 招聘 招聘工作需要规范和强化 ■ 需要规范： 1 、人才识别的手段不完善； 2 、招聘的基础管理有待加强； 3 、效果的评估有待进一步提高； 4 、招聘渠道以及招聘方案的合理性欠 缺。 ■ 有待强化： 自本年度六月起北行 项目的招聘工作基本停滞，员 工入职状态冻结。明年的招聘 工作我们将制定科学的方案以 及合理渠道选择，同时，利用 上市公司的号召力，补充一些 来自行业的高端人才和优秀的 基础人才，作为培养储备或进 行人力资源的更替，铲除沉淀 层 1 、制定科学合理的年度人员编制计划及招聘计划； 2 、人资及用人部门通力协作，尽快完成人员入职工作； 3 、善用人才识别体系。 招聘目标概述： 2012 年总体目标做到三点 满足岗位需求 保证人才储备 实现梯队建设 人力资源目标 员工福利与激励 员工福利和激励是相辅相承的关 系，工作的认真与否直接影响到员工士 气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、 公司整体人才层次、企业运作效率和公司 的长期发展方向。 我们将站在公司长远利益的立场 上，做好员工福利与激励工作。 充分考虑员工福利，做好员工激 励工作，建立内部升迁制度，做好员工职 业生涯规划，培养员工主人翁精神和献身 精神，增强企业凝聚力。 绩效考核 思路分析 2012 年，人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效 评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核体系应完成的任务非常 明确，概括为四大任务： 一是健全绩效指标； 二是抓好绩效过程监控； 三是严格施行考核结果反馈和应用； 四是规范考核方式，并与薪酬挂钩。 员工培训 思路分析： A 、各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培训管理制度的约束力不 强，因此存在着各部门为应付培训考核指标随意安排培训课程或者未按月 度培训计划严格执行的情况； B 、未能系统化和规范化实施，培训课程存在盲目性，多为应急式的培训； C 、培训方式单一，多为课堂讲授为主，缺少互动和反馈，效果不明显； D 、培训考核机制不健全，进而影响到培训效果的达成； 员工培训 目标概述： 1 、员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是 培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。 2 、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工 作品质都将进一步加强，增强企业的竞争力。 3 、我们将对员工进行“建立学习型组织”方案的培训与开发，使公司在人 才培养方面产生明显效益 , 并在内部进行人才梯队的培训 , 将优秀人才输 送到第二事业部其他项目支援，彻底变凑“人手”的窘境为“人才”输 出。 员工培训 具体实施方案： A 、静态需求和动态需求：根据岗位需求和部门培训需求制定“静态”和 “动态”培训计划，制定年度培训计划和月度培训计划。 B 、讲师培养计划：选拔内部讲师进行内部管理和工作技能培训，开发培 训课程的课件。 C 、重点培训内容：商户服务、招商营销技巧、工作沟通、企业文化、职 业规划、心灵成长、新进员工公司培训、规章制度与流程培训等。 D 、培训制度修订： 1 月份之前完成《培训管理制度》修订。 E 、培训效果评估：对培训进行跟踪评估，及时收集培训对象的反馈信息。 员工培训－培训设置 个人发展类 如何做一名 优秀的部门 经理 个人发展类 商务礼仪 个人发展类 突破自我— —培养积极 的心态 个人发展类 创新性思维 训练 1. 了解作为部门经理应具备的品质 2. 掌握评价自身长处和不足的要领 3. 明晰与上司和下属共事的方法和技巧 4. 学会树立威信以及有效授权的方法 部门经理、主管及 即将成为部门经理 的人员 熟悉商务礼仪的要点 全体人员 1 、了解积极的来源，认清阻碍我们的信念和心智陷阱。 2 、培养员工积极的思考方式和信念。 3 、训练调整心 态的技巧和方法。 全体员工 1 、了解什么是创新，认清并学会消除禁锢创新的枷锁。 2 、学会创新的思路和方法。 3 、训练、掌握创新的技 巧，并学会应用。 全体员工、中层主 管、经理 员工培训－培训设置 个人发展类 职业经理人 高效时间管 理技能 个人发展类 沟通技巧 个人发展类 高效的会议 管理技巧 个人发展类 商务写作 个人发展类 压力管理 个人发展类 员工的执行 力塑造 个人发展类 成为职业人 让学员认识到自己在时间管理上的障碍，充分了解时间 管理的重要性，统筹安排、利用时间，提高自己的工作 效率。 各部门经理、主 管，需要在时间管 理上有突破的员工 掌握有效沟通的方法与技巧 全体人员 掌握高效会议管理的技巧 全体人员 掌握商务写作的要点 全体人员 了解压力管理的基本方法 全体人员 提升员工的执行力以及执行意识 企业各层级员工 帮助员工理解企业与员工的互赖关系，培养员工的职业 心态和职业化意识。学会科学的工作方法，帮助新进员 工尽快进入角色，少犯错误，首战告捷。 全体员工、尤其是 新员工 职业规划 思路分析： 1 、根据公司战略发展、岗位需要进行员工职业发展通道设计； 2 、明确各岗位的发展通道的能力素质标准； 3 、整合发展通道与员工发展计划，实现企业发展通道和员工发展相统一； 职业规划 目标概述： 1 、编制各岗位的职业发展通道，形成《职业发展规划管理制度》文件； 2 、着力跟进员工的职业发展，提供帮助和指导； 3 、实现内部规划和外部规划相结合，职务规划和薪资规划相结合； 职业规划 具体实施方案： 1 、上半年完成《职业发展规划管理制度》文件； 2 、内部发展渠道描述： A 、内部职称发展途径； B 、行政级别发展途径； C 、个人薪酬发展途径； D 、内部横向发展途径； 3 、外部发展渠道描述：外部创业项目 制度建设 制度建设思路：搭建制度汇编体系，为其他项目提供可复制的管理模式 1 、制度是工作经验的总结，是工作效果达成的保证； 2 、制度的编者和修订遵循现实工作的需要，同时要有前瞻性； 3 、制度不能一蹴而就，而是一个持续改善的过程； 序号 制度名称 完成时间 1 《员工手册》修订 2011 年 12 月 1 日前 2 《招聘管理办法》修订 2011 年 12 月 12 日前 3 《人力资源手册》修订 2011 年 12 月 30 日前 4 《员工职业规划管理办法》编制 2012 年 5 月 30 日前 5 《培训管理办法》编制 2012 年３月 1 日前 6 其他制度的修改和完善 2012 年全年进行中 CIS 企业识别系统建设 思路： 导入 MI 企业理念识别系统： 提练组织内有正面意义的核心价值观精髓，有效的将其放大，形成具有正 面教育意义的理念识别系统。从而引导组织内的每一个人形成统一的习惯性思 维方式和形为方式。 导入 BI 企业行为识别系统： 建立标准化作业流程（ＳＯＰ）不只在工作流程上标准化。员工的每一个 细微的行为动作都要实现标准化，要细到走路先迈哪只脚，脚要抬多高。让每 一个地一大道的员工在举手投足间体现出独特的风貌。 导入 VI 企业视觉识别系统： ＶＩ不仅是一个组织的独特性标识，更是一个组织与社会交流沟通的信 号。ＶＩ系统中的每一种颜色都是组织向社会所要展示的风貌和交流的信息。 充分发挥其作用使三个部分构成相互联系，相互作用，有机配合 人员流动与劳资关系 协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源的 基础性工作之一，人力资源将做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的 预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 结 束 ■感谢各级领导及同事的协助与支持！
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2011年度人力资源部述职报告
2012 年度述职报告 XX 集团人力资源部 培训 XXXX 2012 年 11 月 23/4/3 培训专员 2012 年度述职报告 1 提要 培训专员岗位职责 2012 年度工作总结 2013 年度工作计划 23/4/3 培训专员 2012 年度述职报告 2 培训专员岗位职责 培训专员的岗位职责是在人力资源经理的领导下，具体负责员工培训的执 行工作，保证人力资源培训计划的顺利实施。具体职责如下。 职责一：员工培训需求调查，撰写培训需求调查报告，为员工培训计划提供依据 职责二：协助各部门管理者完成内部培训课程的开发和讲授工作 职责三：根据培训计划和课程安排，组织员工按时参加培训，并做好前期准备工作 职责四：负责与外部培训机构及培训讲师的联系工作，并安排培训日程 职责五：及时开展对培训效果的调查评估工作 职责六：搜集和整理各种培训教材和资料，并及时归档 职责七：负责员工培训档案的管理与维护 职责八：按时完成上级领导交办的临时性任务 培训专员 2012 年度述职报告 提要 培训专员岗位职责 2012 年度工作总结 2013 年度工作计划 23/4/3 培训专员 2012 年度述职报告 4 2012 年度工作总结 理解培训管理 培训情况通报 培训问题分析 新员工入职培训 23/4/3 培训专员 2012 年度述职报告 5 2012 年度工作总结 为什么要组织培训？ “ 企业培训是为组织发展服 务的，而且必须是为组织发 展服务的” 培训专员 2012 年度述职报告 2012 年度工作总结 员工培训与岗位发展关系 能力和业绩 入职培 训指导 导入期 集中培 训、辅导 发展期 轮岗、培 训师培训 稳定业绩期 衰退期 培训专员 2012 年度述职报告 进入岗位的时间（月份） 2012 年度工作总结 1.“ 培训的目的是生产人才” 2.“ 培训部门应该是企业内科医生” 3.“ 培训不仅仅是治病更应该是保健” 5.“ 培训必须让管理者参与到培训中来” 培训专员 2012 年度述职报告 2012 年度工作总结 企业培训的关键成功要素： 师资队伍 管理人员参与 成功要素 知识分享 23/4/3 开发与转化 培训专员 2012 年度述职报告 9 2012 年度工作总结 培训情况通报（表一） 序号 培训课题 培训类别 参加人次 1 管理类培训 内训 0 2 制度类培训 内训 38 3 财务类培训 内训 112 4 人资行政类 内训 47 5 专业技术类 内训 238 6 营销类培训 内训 35 7 员工通用类 内训（物业） 120 合计 590 23/4/3 培训专员 2012 年度述职报告10 2012 年度工作总结 培训情况通报（表二） 序号 培训课题 参加人次 外训费用 1 xxXX 俱乐部 30 人次 15800 元 2 XX 俱乐部 16 人次 7980 元 3 XX 培训 4 人次 2400 元 4 XX 培训 2 人次 800 元 合计 26980 元 23/4/3 培训专员 2012 年度述职报告11 培训专员 2012 年度述职报告 12 2012 年度工作总结 培训问题分析 培训是重要但不紧急的工作 管理人员或相关部门重视程度不强 培训考勤待规范 培训课程待开发 没有建立起师资队伍，中高层管理人员不愿意从事培训， 而且内部讲师自身讲课能力需提高 领导和员工期望高，培训效果不佳，损害对培训的信心 培训情况应记入员工档案，与薪酬考核、晋升挂勾 23/4/3 培训专员 2012 年度述职报告13 2012 年度工作总结 新员工入职培训 新员工入职培训是新员工了解企业的窗口， 更是企业传承文化的载体。 8-10 月份共组织新员工入职培训两次，培 训 20 人次。 企业文化、自我认知、思维训练、管理工具 （参训人员认为时间管理、情绪管理、目标管 理类课程较为实用） 培训专员 2012 年度述职报告 提要 培训专员岗位职责 2012 年度工作总结 2013 年度工作计划 23/4/3 培训专员 2012 年度述职报告15 2013 年度工作计划 培训发展四个阶段 培训体系四年规划 2012 年底重点工作 2013 年工作重点 23/4/3 培训专员 2012 年度述职报告16 2013 年度工作计划 精细发展 资源建设 体系更新 引入课程 内部为主 专业分工 了解学习 外训为主 外部为辅 自主设计 培训专员 2012 年度述职报告 2013 年度工作计划 第一阶段：了解学习阶段 企业管理 - 整合初期 - 管理不规范 - 以发展为重点 了解学习期 培训特点 - 技术、销售培训为重 点 - 内部培训为主 存在问题 - 凭领导感觉做决定 - 无明确的经费预算 - 效果无法评估 培训专员 2012 年度述职报告 2013 年度工作计划 培训专员 2012 年度述职报告 2013 年度工作计划 第二阶段：引入课程阶段 企业管理 - 整合期 - 初步开始规范管理 - 规模快速扩张 引入课程期 存在问题 - 以补课和应急为主 - 培训评估难以推行 - 专业水平较低 培训特点 - 管理和全员培训为重 点 - 外部培训为主 培训专员 2012 年度述职报告 2013 年度工作计划 体系建设： 培训机构评估、课程目录体系建设 培训重点： 管理、专业、全员 发展方向： 推进管理变革 培训的应用和评估 培训专员 2012 年度述职报告 2013 年度工作计划 第三阶段：资源建设阶段 企业管理 - 整合后期或规范期 - 管理基本实现规范化 - 持续稳定成长为重点 资源建设期 存在问题 - 重点不明确 - 没有有效推动组织变革 - 其他干部缺乏有效配合 培训特点 - 培训体系建立为重点 - 内部为主、外部为辅 - 培训管理开发机构完 整 - 计划性强 培训专员 2012 年度述职报告 2013 年度工作计划 体系建设： 技能管理体系建设、课程内容体系建设、 内部讲师队伍培养、 培训重点： 中高层管理者、推进管理改善、内部讲师 发展方向： 开展与战略配合的项目，开展渠道和客户 培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式 培训专员 2012 年度述职报告 2013 年度工作计划 第四阶段：精细发展阶段 企业管理 - 规范后期和精细期 - 管理体系完善 - 提高核心竞争力 资源建设期 培训特点 - 培训体系完善 - 整体协调，效果明显 - 专业化分工 存在问题 - 增加创造性 - 人员综合能力需提高 培训专员 2012 年度述职报告 2013 年度工作计划 体系建设： 核心技能体系建立、专业技能体系的发展更新 培训重点： 为业务发展、技能发展提供支持 发展方向： 自主设计、课程创新 培训专员 2012 年度述职报告 2013 年度工作计划 四年规划设计图 人力资源经理 培训经理 培训主管 课件研发主管 内部培训师 培训专员 培训专员 2012 年度述职报告 2013 年度工作计划 2012 年底重点工作 统计外训公开课反馈信息，全面建立培训费 用预算。 建立培训园地，全面开展培训反馈以及信息 共享工作。 制订 2013 年度培训计划 培训专员 2012 年度述职报告 2013 年度工作计划 2013 年度工作计划 全面完善外地子分公司培训管理工作 打造系统化内训，全面提升人员素质。 加强外训课程管理，提升全员专业水平，做 好外训返训工作。 中层管理人员（内训师）的培训技能提升 人才培养计划，建立一人多岗式、师带徒等 多种传帮带形式，提升内部培养模式 培训专员 2012 年度述职报告 结束 感谢 XX 及同事们的帮助与支持！ 请各位批评指正！ Thank 23/4/3 you! 培训专员 2012 年度述职报告29
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酒店营销经理 述职报告
尊敬的酒店领导： 述职报告 2009 年即将结束，营销部与各部门相互配合在风雨中一路走来，感谢领导 对我的信任与关怀，使我在营销部这个重要岗位上工作。 一年来，营销部和保安班本着“与时俱进，勇于创新，顽强拼搏，奋发向 上”的精神；“以完成经济任务为中心，追求经济效益最大化为第一，以提高 服务质量，开拓创新销售渠道和经营模式为主题”的宗旨，在人员不齐的情况 下，积极努力，为完成酒店下达的经济任务做出了不懈努力。在经营管理，销售 收入，市场开拓和优质服务中均取得一定成绩。下面将 2009 年营销部工作和保 安班履职情况，及明年工作计划向领导汇报如下： 一、在总经理领导下，负责酒店市场开发，客源组织和酒店客房，餐饮的 销售工作。 一年来，通过各种形式和多种渠道更快，更好，更有效地进入目标客户群 并产生效益，我们主要采取了以下几种渠道营销： 1、网路营销渠道，通过网络订房。在网上为客人提供客房，餐饮的图片及 详细介绍。利用信息平台（114）及各种杂志，报纸等等，定期加强与客户的沟 通，及时进行信息更新和问候，在宣传的同时拉近与客户之间的关系，发放优 惠卡，定期与餐厅推出各种特价菜等方式。 2、跑市场，揽客源。加强与周边单位的关系，通过多次拜访等形式，与周 边单位签订优惠协议，发放餐饮代金劵等，以稳固基础客流，带动了餐饮和客 房的收入。 3、加强服务细节，在回访后，把征求到客人的意见和建议及时的与各部门 领导沟通交流，提高服务质量和服务水平。 4、开发新客户。通过跑市场，与中铁一局集团大连办事处签订住宿，用餐 协议。增加几所学校在每年教师节等节日，来酒店就餐等。 二、及时掌握国内外旅游市场动态，定期分析市场特点和发展趋势。拟定市 场销售计划，报上级审批后组织实施。 2009 年是不平凡的一年，受到金融风暴及诸多因素影响，其中地理环境也 是限制酒店发展的重要因素： 1、周边无商业区，无休闲，娱乐活动场所，人潮不密集； 2、酒店周边的一部分居民区动迁改造； 3、解放路从北到南大小酒店客舍，旅馆不下 30 家，竞争激烈。因此根据我 们酒店的规模，定期分析市场动态，特点和发展趋势，拟定市场销售计划，报 上级审批后组织实施。具体方法是： ① 营销部每月进行一次市场调查，把当月周边酒店情况及时与总经理汇报。 ② 对每个季度的房价，按计划进行调整，对老客户给予适当优惠。 ③ 岁时掌握市场动态分析竞争者报价，做出适当调整，请示总经理后，酒 店推出一部分“98 元特价房”进行促销，带动客房收入增加。 ④ 发展酒店会员。为酒店最忠实客户我们采取会员优惠。餐厅用餐后发放优 惠劵，客房入住积分制，来吸引客户，提高客户忠诚度。 三、协调各部门之间的关系，加强横向沟通配合，做好接待销售工作。 一年来，每当营销部争取一次会议时，无论哪个部门如（住宿，用餐，开 会）都提前下会议通知单，会议期间主办方提出一些合理要求，如增加一些项 目或其他安排时，马上与各部门进行协调，加强沟通，配合，确保每次会议顺 利完成，全年共接待 15 次会议，公司内部大小会议安排 60 多次，圆满超额完 成全年计划任务。 一年来，通过多种形式，不断加强自身修养，以身作则，加强营销意识， 采取多种形式来吸引消费者。 走向周边各大社区，街道和企事业单位进行宣传，日常工作中与客户进行 良好的交流，加大宣传力度。通过各种方法获取宾客资料，不断建立客户联系方 式，针对挂账协议单位重点宾客，按计划进行登门拜访，虚心听取其提出的建 议，意见。回来后汇报总经理，与各部门沟通，有针对性的用各种方式向他们展 示其重要性，增进彼此的感情与信任，并借此建立口碑，开发吸引新客户。对每 年重大节日，推出不同的促销活动，如端午节，清明节，中秋节，圣诞等。2009 年来共和 11 家单位网路签订订房，对宣传酒店提高知名度，起到很大作用。总 之，一年来严格按照酒店要求，作风严谨，以身作则，不谋私利，团结同志， 按照上级领导与酒店要求顺利完成了酒店营销部计划任务。 四、保安工作。 2007 至今，接管保安工作，几年来，在酒店各级领导，同志们的关怀下， 认真执行保安条例，熟悉掌握工作流程，如白班人员负责疏通车场秩序，车辆 提放有序，保证车辆畅通无阻。夜班保安人员，检查大楼夜间安全，做好夜间警 戒，注意防火防盗，坚守岗位等各项规定。全年共培训保安人员 12 次，召开各 种会议 20 次左右，保证了酒店安全。一年来成绩的取得和大家相互帮助与配合 是分开的，自身还存在着一些缺点，请同志们多多帮助我，同时加强学习，提 高服务。 明年计划： 古人云“兵马未动，粮草先行”今人说“思路决定出路”营销部将调整营 销计划，策略，勇于开拓创新，勇担重担，加大商务协议和零客市场开发，争 取更大更多的客源。 1、继续做好公司内部会议接待安排，加强外部市场会议促销，重点放在一 些企事业单位上。 2、加强促销，协议单位和散客市场客源开发，重点走访周边市场和其他单 位联系，稳定现有客户大力开发新客户。 3、加强网路促销力度，加强与网路中心合作，选择好的网上订房系统，宣 传介绍酒店。 4、密切合作，主动协调。相互配合，充分发挥酒店整体营销活力，创造高 收入。 5、做好市场调查及促销活动。及时掌握相关信息，为酒店总经理提供全面 真实的信息，以便制定营销决策和灵活的营销方案等。 尽管营销人员力量薄弱，我们有信息有决心迎接明年的挑战，争取将营销 工作做得更好。 述职人：XXX 2009.12.31
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销售经理述职报告(最新)
述职报告 尊敬的各位领导、各位同事： 大家好! 2010 年对于我来讲是成长的一年、奋斗的一年、学习的一年、是感恩的一年； 首先要感谢敦敦教诲的领导,感谢团结上进的同事帮助鼓励,感谢在我沮丧时鼓 励我给我打气相信我的同事,感谢那些给我微笑,接纳我和五洲产品的合作者,因 为是他们的帮助、认可、信任、鼓励才能使我更加乐衷于我的工作，更加热爱我 的工作。 一年来，我认真贯彻执行公司销售目标和销售政策，积极配合销售经理做 好本职工作，并和其他销售员一道努力拼搏、积极开拓市场，较好地完成了年度 销售目标。根据公司管理人员考核办法的通知精神，按照年终述职的有关要求和 内容，现将一年来的个人工作述职如下： 1、苏北市场全年任务完成情况。 2010 年，我负责连、徐、宿地区的销售工作，该地区全年销售**万元，完成 全年指标 1**%，比去年同期增加了**万元长率为**%。与去年相比原老经销商的 销量都有所增长，开发的新客户销售也基本稳定，2011 年新客户销售额有望有 较大突破。 2、重新捋顺销售网络。 在原有的销售网络的基础上，精耕细作。以各经销商为中心，从一个一个市 场入手，同经销商编织五洲产品的销售网络，通过我们的努力，和每个经销商 细致沟通，耐心做工作，明确各家经销商经销区域范围，做到不重复，不恶意 串货，逐一解决售后服务等各项问题，终于让经销商重拾了销售五洲产品的信 心。 3、开发空白市场。 连、徐、宿地区三个地区 2009 年底只有 6 家经销商，能够正常发货的只有 4 家，空白县市过多，能正常销售的太少。2010 年年初我对空白区域进行重新调 1 研，结合区域生活用纸消费习惯，制定了详细的市场开发方案，寻找合适目标 客户，有针对性宣传销售产品。经过一年的努力，全年共开发新客户 6 家，终端 连锁超市 1 家。 4、组织今年的销售工作。 积极宣传公司各项售政策及淡储旺销政策，苏北区域今年销售量比 2009 年 增加了 800 万以上。淡储旺销政策是我们公司产品率先把经销商的库房占满，使 其不能再储备其他公司的产品，旺季到来，经销商优先销售的都是我们公司的 产品，大大提升了公司的销量，甚至一些品种出现断货。如果发货及时的话，今 年销量还能提高一块。 5、做好苏北区域各月市场销售分析工作，落实回款进度并向公司领导汇报 各月完成情况，对当月的销售工作进行总结分析并根据当月的销售情况及结合 全年销售任务做好下月销售计划。 6、每月至少一次与本区域重点客户一起分析市场销售过程中存在的问题， 对这些问题及时给予解决，并与客户分析竞争对手，商讨提高市场占有率的办 法，将有价值的观点和方法及时反馈给上级领导。 7、积极参与并协助上级领导做好一些销售政策的和流程的制定，并对实施 情况进行跟踪落实，做好内勤工作的协助和指导。 一年下来，虽然苏北市场销售工作无论是在销量还是在销售管理方面都取 得了突破性的进展，但仍存在一些问题： 1、我们销售工作做得不细、对市场的了解分析不到位，面对市场的激烈竞 争反映不够迅速，使我们失去一部分市场。 2、市场串货监管不到位。由于今年销售政策的改变，各家经销商的销售压 力比较大，较去年相比个别区域出现串货情况。虽然今年我们对串货问题组织讨 论过，但工作还没有做到位，串货问题继续存在，这样对我们产品经销负面影 响都很大，对经销商的信心打击比较大。我们销售人员在信息收集、反馈方面做 2 得也不够全面，有的区域能提供信息协助防止串货，而有的区域搜集不到。这说 明我们业务人员的业务能力还需更快更好的提高。 3、苏北市场网络规划不好，二三级市场进货渠道比较乱，市场规范不到位， 随意销售现象比较严重。 结合 2010 年销售工作取得的成绩及存在的问题，并根据生活用纸 2011 年 1.5 亿元的销售目标，打算从以下几个方面来开展 2011 的销售工作： 1、加强市场推广、宣传力度。 在巩固现有的市场份额基础上，加强市场渗透，运用各种有效促销方式或 商务手段，确保市场的占有率；制定市场宣传策略，监督广告投放，实施多媒 体传播计划，制定并实施销售活动方案。 2、健全营销网络。 完善客户资料的建立、保存和分类管理，负责客户情况收集、调查，2011 年消灭江苏省空白县市。 3、做好业务人员培训、交流工作，进一步完善销售管理工作。 2011 年我们要对任务进行落实，做到目标明确、责任到人，保证预期目标的 实现，同时会加大销售人员的引进及整合，对新进的人员进行全面的培训，使 更多的优秀年轻人加入到我们这个销售团队中来。 4、服从大局，团结协作。 在日常工作中，做好销售经理助理的本职工作，努力完成公司领导布置的 各项工作，积极为其他同事的工作创造良好的氛围和环境，互相尊重、互相配合 同时，勇于开展批评和自我批评，对其他同事的缺点和错误及时地指出，并督 促改正；对自己在工作上的失误也能努力纠正、主动承担责任。 2011 年我仍会和所有销售人员一道努力拼搏，力争 2011 年公司生活用纸销 量增长**%，为实现公司生活用纸销售总额为**亿元的目标而奋斗。 3
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区域经理2011年度述职报告
2011 年度述职报告 汇报人：张威 职 务：地区经理 区 域：襄阳 2011 年 10 月 18 日 1 2011 年工作业绩分析 2 2011 年人员培养举措 3 2012 年工作规划安排 4 个人改进计划 5 需支持事项 1 2011 年工作业绩分析 2011 年工作业绩分析 业绩指标分析 工作得失分析 工作创新及改进点 其他 2011 年工作业绩分析 业绩指标分析 工作得失分析 工作创新及改进点 其他 2011 年业绩指标分析 --- 同期增长率分析 1-9 月销售额是 09 年的 2.2 倍，与 10 年同期相比，同比增长 65% 。 34% 3433 65% 5649 Title 2553 09 年 10 年 11 年 2011 年业绩指标分析 --- 品项达成及增长分析 1-9 月实际 10-12 月预计 2011 年预计达成 达成率 项目 吨数 吨数 吨数 吨数 金典系列 销售额 销售额 销售额 增长率 销售额 吨数 销售额 58.63 76.27 60 78.05 118.63 154.32 174.46% 205.76% 147.15% 185.78% 营养舒化奶 系列 420.18 442.7 120 126.43 540.18 569.13 128.31% 140.53% 38.86% 52.17% 谷粒多奶系 列 118.31 90.89 40 30.73 158.31 121.62 134.16% 173.74% 31.93% 71.29% 果汁优酸乳 系列 468.67 403.06 105 90.30 573.67 493.36 114.50% 126.18% 22.84% 35.54% 儿童成长奶 系列 708.84 783.5 245 270.81 953.84 1054.3 1 226.57% 137.46% 135.52% 150.43% 纯奶系列 831.26 607.67 210 153.51 1041.26 761.18 96.23% 104.27% 15.57% 24.17% 功能奶系列 131.75 104.97 50 39.84 181.75 144.81 133.64% 144.81% 14.31% 20.67% 花色奶系列 0 0 早餐奶系列 118.31 83.22 24 16.88 142.31 100.10 125.94% 128.34% 9.47% 11.22% 优酸乳系列 5933.53 2896.4 1600 781.03 7533.53 3677.4 3 120.15% 131.90% 39.41% 53.03% 儿童奶系列 2.17 1.6 1 0.74 3.17 2.34 10.93% 12.30% -73.58% -71.87% HDPE 塑瓶系 列 277.42 156.1 50 28.13 327.42 184.23 77.96% 61.62% 5.28% 8.37% 7.11 3.4 2 0.96 9.11 4.36 11.99% 12.10% -62.04% -60.40% 9076.18 5649.78 2507 1617.41 11583.18 7267.1 9 119.97% 126.21% 57.39% 65.64% PET 塑瓶系列 合计 0 0.00 2011 年业绩指标分析 --- 分地区达成分析 地区 完成额 金额达成率 单吨 10 年同期单吨 单吨金额增 （万元） 金额（元） 金额（元） 长 （元） 孝感 1731 115% 6214 5737 477 应城 787 115% 5542 5379 163 汉川 1233 129% 5457 5299 159 孝昌 707 118% 5644 5319 325 云梦 561 131% 5480 5347 134 安陆 628 95% 5531 5287 284 孝感区 5649 117% 5717 5433 284 孝感区达成 117% ，其中云梦达成最高；单吨金额孝感最高，汉川最低。单吨 金额增长最快孝感 2011 年业绩指标分析 --- 达成进度分析 70% 安陆 96% 云梦 87% 孝昌 84% 应城 94% 汉川 孝感 85% 孝感区 86% 0 20 40 60 80 云梦达成进度最高，安陆 ，应城达成进度低于地区水平。 100 1-9月 10-12月 2011 年业绩指标分析 --- 品项占比分析 成奶 14% 果之优 7% 舒化奶 8% 金典 1% 塑瓶 3% 11年1-9月 谷物奶 奶 2% 早餐功 11% 能 3% 10年1- 9月 果之优 7% 成奶 谷物奶 8% 2% 舒化奶 7% 金典 1% 乳饮料 51% 乳饮料 54% 塑瓶 4% 1 、优酸乳下降 3% ，纯奶下降 2% 。 2 、成长奶占比提升 6% ，舒化奶提升 1% 。 3 、谷物奶和金典占比不变。塑瓶占比降 1% 。 4 、新品较 10 年同期增长 7% 。占比 32% 。 奶 早餐功 13% 能 4% 2011 年业绩指标分析 ---‘ 五朵金花’占比增长分析 10 年 1-9 月 VS 2000 1795 1500 1000 500 0 11 年 1-9 月 783 442 403 91 76 金典 11 年 1-9 月 76 舒化奶 442 279 58% 果之优 403 286 40% 成长奶 783 309 153% 谷物奶 91 71 28% 合计 1795 992 81% 品项 10 年 同比增长 1-9 月 47 61% 谷物奶金典 5% 4% 10年 11年 区域新品增长率为 81% ，其中儿童成长奶 增长率最高，在‘五朵金花’中贡献度达 到 44% 成长奶 44% 舒化奶 25% 果之优 22% 2011 年工作业绩分析 业绩指标分析 工作得失分析 工作创新及改进点 其他 2011 年业绩指标分析 --- 工作得失分析 1 、孝感市场的全面翻盘，赢与竞品。新品占比达到 41% 。 区域占比较 10 年提升 7% ，占比 32% 。 2 、家乐福送达率和销量翻番， 5 月份的 36% 到 7-9 月份 月均 90% 以上。 3 、做赢两个弱势市场 -- 孝昌、云梦。终端做到了全赢竞 品的同时，新品销量增长迅速，孝昌同比增长 41% ，云 梦同比增长 62% 。 4 、做大了儿童成长奶，通过对市场基础建设标准落地， 铺市，陈列 ，库存， 人员提成等工作。实现了 9 月份 占比达到 23% 。 2011 年业绩指标分析 --- 工作得失分析 1 、依然有拿费用换进货的心态，更多精力关注在进货， 而没有彻底解决出货问题； 2 、检核力度不够，活动执行只重视结果，没有跟踪过 程； 3 、市场基础建设工作薄弱，客服卡合格使用率较低， 网点新增工作进度没有坚持去做； 4 、样板店、样板乡镇合格率不高，检核少； 2011 年工作业绩分析 业绩指标分析 工作得失分析 工作创新及改进点 其他 工作创新及改进点 做大儿童成长奶…… 做大儿童成长奶 出销量 做基础 定目标 • 目标：整体销量 的 10% • 现代渠道： 独立 堆码， 人员提成， 赠品绑赠。 •传统渠道： 样板 店库存， 20 15 10 。 •乡镇 ： 1 2 号门 店库存 20 。 •赠品渠道下沉。 达成 120% 增长 135% 占比整体销量的 23%. 成长奶销量持续增长 单位：吨 58 4月 达成率： 101% 62 成长奶销量 72 5月 6月 100% 109% 90 7月 142% 133 135 8月 9月 157% 123% 成长奶销量持续增长 现代渠道玩具绑赠 样板店玩具绑赠 C 类店玩具绑赠 2011 年工作业绩分析 业绩指标分析 工作得失分析 工作创新及改进点 其他 其他 --- 基础管理（标准 执行 考核 ） 1 、三月份起 , 与客户签订责任状。包括本月销售目标、安全库存，每日最低出货量、 目标清晰； 2 、 责任状明确本月现代渠道执行的活动 , 传统渠道出货政策 , 让业务明白本月具体 工作内容，有的放矢。 2 2011 年人员培养举措 2011 年人员培养举措 已实施举措及成果 个人培训开展情况 2011 年人员培养举措 已实施举措及成果 个人培训开展情况 人员提升 Step 3 •半年度的提升（两名业务） Step 2 •培训和实地走访 指导 学习 Step 1 • 明确目标，积极规划 • 2011 年人员培养举措 已实施举措及成果 个人培训开展情况 个人培训开展情况 城市 培训日期 参训者级别 参训人员数 量 培训内容 参训课时 数 培训师 3 张威 孝感 2011 年 3 月 15 日 业务、导购 、经销商业 务 36 经销商业务、经 销商品牌升级、 企业文化、终端 销售技巧 孝感 2011 年 4 月9日 业务、导购 、经销商业 务 9 企业文化产品知 识 2 张威 应城 2011 年 5 月6日 业务、导购 、经销商业 务 8 导购人员薪资制 度考核 1 张威、驻 地业务 孝昌 云梦 2011 年 6 月 13 日 业务、导购 、经销商业 培训时数及内容…… 务 11 企业文化 3 张威、驻 地业务 孝昌 2011 年 7 月 25 日 业务、导购 、经销商业 务 6 销售技巧 3 张威、驻 地业务 汉川 2011 年 8 月9日 业务、导购 、经销商业 务 9 业务人员一小时 培训 2 张威、驻 地业务 孝感 2011 年 8 月 24 日 业务、导购 、 31 导购销售技巧 3 陈金磊 孝感 2011 年 10 月9日 业务、导购 、经销商业 务 14 基础知识以及销 售技巧 1 张威 3 2012 年工作规划安排 2012 年工作规划安排 区域及产品发展规划 机会点以及关键措施 工作执行计划及排期 2012 年工作规划安排 区域及产品发展规划 机会点以及关键措施 工作执行计划及排期 区域及产品发展规划 目标 10 年 新品占比 25% ；单吨金额 5612 ；增长率 34% 11 年 新品占比 32% ；单吨金额 6274 ；增长率 65% 12 年 目标：新品占比 37% ； 单吨金额 6800 ；增长 率 37% 销售 4712,0000 7267,0000 10000 ， 000 0 区域及产品发展规划 品项目标 品项 11 年完成 预计完成 预计增长率 预计达成率 金典 118.63 240 103% 155.00% 舒化 540.18 648 20% 120.00% 谷浆 158.31 238 50% 130.00% 果之 573.67 687 21% 125.00% 儿童奶 953.12 1763 85% 130.00% 纯奶 1041.26 2000 92% 138.00% 功能 181.75 215 18 % 100.00% 早餐 142.31 196 38% 120.00% 优酸 7533.53 8361 11% 125.00% QQ 星塑瓶 330 412 24% 113.32% 合计 11583.18 14888. 31% 121.90% 区域及产品发展规划 规划 基础管理加强 ( 日常性工作 ) 整 体 策 略 重点突破项目加强 区域项目性工作持续推进 团队建设提升销量 整体 基础管理加强 ( 日常性工作 ) 基 础 管 理 加 强 三会 两卡 库存 管理 导购管 理 走访 记录 早晚会质量与业务 KPI 挂钩，月会总结，客户卡使用率 85% 以上，导购在岗卡 100% 露出 销售计划管理、产品库存尤其是重点品项、 大日期产品库存管理；广促品台账建立及有效使用 人员培训（地级 3 次，县级 2 次 / 月）；高薪留人，人尽 其用；导购手册，在岗卡的使用；明确考核。 业务对现代渠道、传统渠道样板店、乡镇周走访制 度，每周提交签字版走访记录，出差走访报告及订 单出货跟踪表。 重点突破项目强加 产品持 续优化 重 点 工 作 乡镇 持续推 动（ 78 个乡 镇） 重点品 项拉升 新鲜度 管理 • 利用舒化奶、成长奶的优势拉动其它新品，新品 占比 38% ；谷浆产品上量（ 12 年工作排期）； • 县级市场重点开展乡镇精耕，利用专项铺市消灭空白网 点，利用组合促销提高单店库存和品项， 利用热卖、 路演、蹦床、店招等强化宣传 • 白奶强力推动；儿童奶系列持续上量：铺市增品 项、拓网点，制定铺市政策及排期；塑瓶 QQ 星长 期执行 84 拆割绑的规范 • 转变经销商意识，早行动，少损失；统一回收， 集中处理；特价，绑赠，热卖多重方式同步进行。 区域项目性工作持续推进 区 域 项 目 工 作 家乐福 送达率 提升 样板店 订单满足率；门店沟通；采购沟通 全年建设样板店 600 家，全面完成抢占乡镇 1 2 号门店，加强执行样板门店走访检核机制。 开拓新 网点 11 年 4 季度完成全区域网点普查、红黑谷铺市活 动，全年计划新开网点 2000 个。 现代渠 道提升 定期培训经销商及 KA 业务人员，提升 KA 操作水平； 从现代渠道 SKU 梳理、标准陈列做起，逐店逐系统 提升卖力；加强对导购员的培训，提升导购员单点 卖力 团队建设提升销量 团 队 建 设 人员 满编 11 年四季度必须完成孝昌 云梦业务人员招聘工作 人员 培训 每月针对业务开展培训与沟通，并进行现场测试，提升其 业务技能。 经销商 团队 在 11 年四季度完成孝昌、云梦、安陆各增加 2 辆车 及两名业务，为 12 年销量高峰期做好准备 加强 沟通 日常工作加强业务与经销商的有效沟通，为提升销量与业 绩起到促进作用 2012 年工作规划安排 区域及产品发展规划 机会点以及关键举措 工作执行计划及排期 机会点—渠道规划方面 乡镇市场建设强化： 孝感区乡镇市场；孝感（ 13 个）、汉川（ 23 个）、应城（ 13 个）、 孝昌（ 11 个）、云梦（ 11 个） 安陆（ 7 个） 合计 78 个。 样板乡镇 1 2 号门店，乡镇大店，按照市区 B 类店管理。 加强乡镇市场的走访，每月 8 个乡镇市场走访，乡镇走访时间和频次（一 周 2 次），核查样板乡镇达标情况 ，客情，服务，销量。 三 .2011 年工作规划 机会点—产品规划方面 做大儿童成长奶 • 铺市 铺 市 1. 目标： 12 年占比 销额的 25% 以上 • 陈列位置及面积 2. 现代渠道，独立堆码，导购提成；传统渠道 125 抢先 的渠道下沉。 •样板店独立陈列 3. 在传统渠道样板店要求有独立一列陈列或货架（除样 板店标准以外的）； 20 15 10 机会点—产品规划方面 做大儿童成长奶 • 铺市率标准 4. 铺市率要求： KA/A/B/C 类： 100% 进店； D 类： 60% 进 店； •品项标准 5. 品项要求： KA/A/B 类： 6 个； C 类： 4 个； D 类： 2 个； • 安全库存标准 6. 安全库存要求：不能低于月度任务量的 50% ； 机会点—产品规划方面 做强金典奶 决心： 做强一直产品 年度目标 :240 吨 , 月均 20 吨 ; 渠道梳理；现代渠道独立堆码。传统渠道 ，连锁系统工字 堆陈列。试饮，导购提成。 安全库存 : 各城市安全库存不得低于月度目标的 50%; 1-9 金典奶销售数据 单位：吨 （ 58.63 吨） 品项 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 金典 5.56 4.79 4.62 3.05 5.6 5.52 3.11 11.23 15.14 2012 年工作规划安排 区域及产品发展规划 机会点以及关键举措 工作执行计划及排期 工作计划及执行排期 编号 内容 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 项目一 全品项铺市活动 项目二 中百 家乐福 武商系统，形象卡 位的抢占 项目三 白奶增量活动 ( 月均 40000 件） 项目四 儿童成长奶提升专案（销额占比 25% ） 项目五 谷浆产品推广活动 项目六 样板乡镇市场深耕方案 项目八 外围市场新品持续上量 项目九 金典奶产品上量方案 4 个人改进计划 地区经理 1 2 3 --- 过程管理：促销，进销存，日常工作； 数据管理：让自己变的专业，项目工作可追踪、 能量化 表格管理：学会运用管理工具 ( 促销活动专项追 踪表；效期产品处理跟进表；儿童奶日销量跟进 表； KA 系统及地方连锁系统周报、月报） 带好团队 需支持事项 货 源 保 障 人 员 支 持 报告结束，谢谢！
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2012年人事述职报告
人事述职报告 2013, 我们来了！！ 提 要 2012 年工作总结 2013 年工作计划 工作总结 招聘与人才引进 员工关系 日常工作 其他事项 招聘管理 员工关系 日常工作 其他事项 开辟多种招聘渠道 招聘工作是 2012 年工作的重点。在这 一年的时间内，公司鼓励员工介绍，开通了 中国人才热线网站与卓博人才网，使用了西 乡辉煌人才市场现场招聘及工业城内部公告 形式招聘。 2012 年 2 月截止 2012 年 11 月 30 日，共计寻找简历 2542 份，面试 685 人， 录用 160 人，上班 94 人，共计费用 3600 元。 据统计，写字楼人员基本是从中国人才 热线上招聘上班，车间技术人员约 3/4 是从 公告栏招聘上班，其他约 1/4 是从广告布招 聘、他人介绍及员工返厂上班。 招聘管理 员工关系 日常工作 其他事项 部门 职位 收到简历 面试人数 录用人数 上班人数 板房 板房文员 104 23 0 0 车板 36 36 8 5 包装 包装 38 38 13 8 财务部 会计文员 547 42 3 3 裁床 电剪 7 7 3 3 拉布 / 分包 3 3 0 0 采购部 采购员 250 10 2 2 仓库 仓管员 1 1 0 0 验布员 28 10 0 0 车间 车位 258 258 97 48 点位 1 1 0 1 生产办 QC 145 21 4 2 QC 助理 8 8 2 2 组长 5 5 0 0 手工 / 剪线 手工员 2 2 0 0 行政部 保安 63 63 1 0 前台文员 75 18 1 1 清洁工 3 2 0 0 网络管理员 39 6 1 1 营业部 布料开发员 1 1 1 1 跟单文员 254 29 1 1 跟单助理 504 53 4 4 营业跟单 136 17 1 1 中烫 中烫员 34 31 18 11 总计 2542 685 160 94 览招 聘 岗 位 分 配 情 况 一 招聘管理 员工关系 日常工作 职位 招工栏 广告布 1 QC 5 3 2 QC助理 4 3 板房文员 12 4 包装 22 5 保安 59 6 裁床 1 7 采购员 序号 招工广告 人才市场 预约 其他 汇总 10 3 21 4 23 35 1 1 仓管员 1 9 仓库验布员 1 10 车板 28 11 车位 199 12 电剪 7 13 跟单文员 1 14 跟单助理 7 15 后道主管 1 16 会计文员 2 17 拉布员 1 18 面料检验员 19 普工 18 20 前台 12 21 清洁工 2 22 手工 1 23 网络管理员 24 文员 25 验布员 6 26 营业跟单 1 27 中查 4 28 中烫 22 29 组长 5 1 15 1 2 23 1 1 4 1 8 37 1 32 256 7 2 1 54 55 25 35 1 34 1 37 1 1 1 18 1 13 26 2 13 422 23 60 15 8 总计 其他事项 2 3 1 14 1 1 6 67 68 4 2 1 5 30 5 30 3 5 256 55 771 招 聘 渠 道 一 览 表 招聘管理 员工关系 日常工作 其他事项 招聘工作需要规范和强化 ■ 已经改善： 1 、定期更新招聘网站上的招聘信息，确保我司招聘信息处于前位； 2 、定期更新工业城公告栏上的招聘公告，确保公告栏有张贴我司信息 ■ 需要规范： 1 、人才识别的手段不太完善； 2 、面试时间安排有待改善； 3 、效果的评估有待进一步提高。 ■ 有待强化： 1 、制定科学合理的年度人员编制计划及招聘计划； 2 、人事及用人部门通力协作，尽快完成人员入职工作； 3 、善用人才识别体系。 招聘管理 员工关系 日常工作 其他事项 员工关系 公司员工保险缴纳情况统计如下： 五险合一台帐 农民工医保台帐 序号 年月 员工人数 员工应收总金额 备注 序号 年月 员工人数 员工应收总金额 备 注 1 2012 年 12 月 152 20119.18 1 2012 年 12 月 144 1728 2 2012 年 11 月 155 19867.18 2 2012 年 11 月 147 1764 3 2012 年 10 月 151 19870.75 3 2012 年 10 月 143 1716 4 2012 年 9 月 156 20959.11 4 2012 年 9 月 147 1764 5 2012 年 8 月 157 21737.58 5 2012 年 8 月 147 1764 6 2012 年 7 月 155 21993.82 6 2012 年 7 月 145 1740 7 2012 年 6 月 159 22585.92 7 2012 年 6 月 149 1788 8 2012 年 5 月 160 22593.42 8 2012 年 5 月 150 1800 9 2012 年 4 月 164 22083.42 9 2012 年 4 月 154 1848 10 2012 年 3 月 168 22113.42 10 2012 年 3 月 158 1896 11 2012 年 2 月 177 24070.92 11 2012 年 2 月 167 2004 12 2012 年 1 月 187 22114.62 12 2012 年 1 月 177 2124 招聘管理 员工关系 日常工作 其他事项 员工关系 ■ 公司年度旅游： 2012 年 10 月，协助上司完成公司旅游计划，增强了组织能力。 ■ 公司年度聚餐 2012 年 12 月，协助上司完成公司年度聚餐，团体精神有了更一步 强化。 招聘管理 员工关系 日常工作 其他事项 日常工作 1 、进行试用期及合同到期整理、签订 2 、跟踪人员的三月 / 六月访谈 3 、整理全部人员的考勤，统计出勤状况 4 、管理及统计员工宿舍，更新人事档案 5 、公司车辆管理，日常派车安排 招聘管理 员工关系 日常工作 其他事项 日常工作总结 ■ 已经改善： 1 、试用 / 合同到期、访谈签回日期，与去年相比，大部分都可在规定 的时间内签回； 2 、员工宿舍的床位安排更加明了； 3 、公司车辆管理更加规范，派车申请基本无耽误。 ■ 需要规范： 1 、员工宿舍做饭问题； 2 、个别部门不能按照规定时间提交派车申请。 招聘管理 员工关系 日常工作 其他事项 其他事项 1 、办理港澳通行证 2 、办理员工社保 3 、协助年度春运订票及年终评核 4 、代理同事请假期间相关工作 5 、上司交办的其他事项 招聘管理 员工关系 日常工作 其他事项 其他事项 ■ 已经改善： 1 、办理港澳通行证时，员工的资料准备完成时间相对去年要短。 2 、现公司社保购买人员中，已经无姓名不一致的人员 3 、在春节订票准备时，相对往年，资料准备更加完善，没有因资料问题 而重办的状况发生。 4 、年底评核准备时间更加充足，工作效率相比有所提高。 ■ 待改善： 1 、失业保险需从 2013 年 1 月 1 日起开始购买，我司现未执行。 2 、在代办其他同事工作时，部分数据核对不够细致。 工作计划 协助完善组织结构 培训与开发＼职业规划 协助完成岗位分析 组织架构思路分析： 组织架构思路分析： • 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架 构建设决定着企业的发展方向。 • 基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测 和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门 的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也 无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司运营在既有的组织 架构中运行良好、管理规范、不断发展。 岗位思路分析： • 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬 的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格 、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设 计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适 时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析 对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便 为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。 • 详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方 向性的培训提供依据。 培训思路分析 • A 、培训方式单一，多为课堂讲授为主，缺少互动和反馈，效果不明 显； • B 、未能系统化和规范化实施，培训课程存在盲目性，多为应急式的 培训； • C 、公司还没有建立各个职业的素质培训或提升培训。 • D 、培训考核机制不健全，进而影响到培训效果的达成； 职业规划 目标概述： 1 、希望能协助编制各岗位的职业发展通道，形成《职业发展规划管理制 度》文件； 2 、希望能协助着力跟进员工的职业发展，提供帮助和指导； 3 、希望能实现内部培训和外部培训相结合； 4 、努力增强自身职业素养，继续学习人力资源相关内容。 5 、继续增强工作计划性，条理性，争取百尺竿头，更进一步！ 结 束 ■感谢各级领导及同事的协助与支持！ 汇报人：谭玲
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三八妇女节 PPT 模板 感谢您下载锦素图文素材坊平台上提供的 PPT 作品，为了您和锦素图文素材坊以及原创作者的利益，请勿复制、传播、销售，否则将承担法律责任！锦素图文素材坊将对作品进行维权，按照传播下载次 数进行十倍的索取赔偿！ ibaotu.com | 适用于述职报告 | 个人简介 | 工作总结 | 会议报 告等 | 汇报人： XXX 目 录 CONTENTS 感谢您下载锦素图文素材坊平台上提供的 PPT 作品，为了您和锦素图文素材坊以及原创作者的利益，请勿复制、传播、销售，否则将承担法律责任！锦素图文素材坊将对作品进行维权，按照传播下载次 数进行十倍的索取赔偿！ ibaotu.com 添加你的标题 添加你的标题 添加你的标题 添加你的标题 1 2 3 4 0 1 添加你的标题 感谢您下载锦素图文素材坊平台上提供的 PPT 作品，为了您和锦素图文素材坊以及原创作者的利益，请勿复制、传播、销售，否则将承担法律责任！锦素图文素材坊将对作品进行维权，按照传播下载次 数进行十倍的索取赔偿！ ibaotu.com Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Integer dolor quam, pretium eu placerat eu semper et nunc. Nullam ut turpis dictum luctus mi quis luctus lorem. 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人力资源如何与业务共舞
解 读 HRBP —— 人力资源如何与业务共舞 序 当下，越来越多的企业开始设立 HRBP 岗位，但 是企业对 HRBP 的定位及如何帮助 HR 转型成为优秀的 HRBP 的探讨甚少。 ►何为 HRBP ？ 第一节 关于 HRBP 关于 HRBP ►Human Resources Business Partner （简称 HRBP ）作为现在人力资源领域的 一个时髦词汇。不论是在人力资源论坛， 各种人力资源圈子沙龙里，还是在我工作 中涉及人力资源专业领域的寻访案例中， 随处可见其身影。 ►“Human Resources” （人力资源）一词 这些年在中国已成为一个管理学的热门词 汇； ►而“ Business Partner” （业务伙伴）也 是在商业管理领域由来已久。 ►但 HRBP （人力资源业务伙伴）这一组合， 只是为了在这个“标题党”的时代多一些 新鲜来抢人眼球，还是另有其意义呢？ 关于 HRBP ►传统 HR 的工作 ►考勤 ►人员招聘 ►薪资发放 ►基础培训 ►社保处理 ►劳动关系 ►绩效考核 ►…… 这些工作主要集中在基础 的人事行政方面，那么到底这些工 作产生了多少价值呢？ 关于 HRBP ►从字面意思来讲， HRBP 即人力资源业务伙伴。业务自 然指的是公司的各个业务单元所涉及的业务，业务单元是 指在公司中的有着共同或相似的客户群、市场或者职能的 一个或者几个部门的集合。 ►所以， HRBP 就是企业派驻到各个业务单元的人力资源 管理者，主要协助各业务单元高层经理在人力资源各个方 面的工作，包括人员规划、配置和发展，从人力资源的角 度确保组织的高效运行。同时， HRBP 的任务还包括在 业务单元和整个组织人力资源体系之间进行沟通，帮助业 务单元建立一个高效、适用但又不独立于整体人力资源体 系的管理模式。 关于 HRBP ►HRBP 的角色 第二节 HRBP 的作 用 HRBP 的作用 ►HRBP 要干些什么？ ►HRBP 在公司里面，需要更多的时间和业务经理泡在一起 ，参与各种业务会议，甚至去参加一些和客户的会议。不 能坐在办公室里面纸上谈兵！这个是新型 HR 的工作模式 ，也是基本的战略合作伙伴与业务合作伙伴的新型工作模 式。 HRBP 的作用 ►“HR 为什么要到业务中去”、“企业为什么需要 HRBP ？” 首先，让我们回归到根本“人才的选拔”。传 统的 HR 招聘模式是，企业缺少哪类人才，就招募合适的 人才。 HR 没有充足的时间与业务泡在一起，对业务流程 、管理都不熟悉，导致招募到的人参差不齐。而 HRBP 需要理解业务部门的业务需求，提供针对性的人才招聘方 案以及后续的培训方案和管理计划给到业务部的高层。 HRBP 的作用 ►“HR 为什么要到业务中去”、“企业为什么需要 HRBP ？” 其次是团队的架构，传统的 HR 更多的是给予 行政类工作支持，每个部门经理都有自己管理的模式与风 格。 HRBP 出现颠覆了这种团队管理模式，他们要对于 团队人员的结构、配置、考核、激励给予建设性意见，并 将各部门的经理联系起来。 HRBP 的作用 ►“HR 为什么要到业务中去”、“企业为什么需要 HRBP ？” 最后是业绩与培训。培训能力是德鲁克先生认 为管理者必须具备的八项能力之一。 HRBP 是因业务而 生，如果不能将培训与业务相结合需求，其功能将会大打 折扣。我们都知道许多的业务经理都是业务骨干晋升上来 的，实战经验确实丰富，但在管理下属的能力十分欠缺， 所以 HRBP 也应该花点心思和耐心与业务部门经理沟通 培训计划。 HRBP 的作用 ► 小结： HRBP 是人力资源部与业务部门之间的沟通桥梁，需要帮助业务 部门设定人力资源的工作目标和计划，并树立起对业务部门的内部客 户服务意识，为他们提供专业的人力资源解决方案。 HRBP 主要关 注于提供人力资源管理的咨询来支持业务部门的战略，对业务战略和 运营流程的了解是其顺利开展工作的基础。 一个成功的 HRBP 的 行为表现为： 能基于业务部门的数据来发现问题；能通过弹性的解决方 案来施加影响；能通过关注结果的绩效考核来担当责任。 第三节 HRBP 在企业的工作模式 HRBP 在企业中的形式 项目 战略 HRBP HRBP （经理级） 事务性 HRBP 服务对 象规模 大规模业务单元 多个业务单元 区域范围 中等规模业务单元 2-3 个业务单元 单一业务单元 人员多 元化程 度 多元化程度高 高职位级别 多元化中等 中等职位级别 多元化程度相 对较低 服务对 象职能 复杂职能集合 2-3 种职能集合 单一职能 高级（战略） HRBP ►这个级别的 HRBP 基本上是高 级经理或者主管级别的 , 可以 说是最接近 HRBP 终极目标的 人 , 也可以叫做战略 HRBP 。 他们参与企业的战略规划、组 织发展、变更和整合，与高层 领导团队合作紧密。 ►他们通常都有 15 年以上在人力 资源方面的工作经验，或者曾 在人力资源高级职位上工作过 ，熟悉人力资源各个模块的实 践并对于人力资源战略有着自 己的想法。 经理级别的 HRBP ►这个级别的职位和人选相对较多的，也是在目前 市场上比较常见的。这一类 HRBP 一般要求工 作年限在 8-10 年以上，他们大部分有着全部或 者某一模块人力资源专业领域的知识。他们往往 支持一个大的业务单元或者同时负责几个以上小 规模的业务单元，一般不带团队，也有少部分带 助理，多是独立工作者（ Independent Contributor ）。这一类 HRBP 中，一大部分是 从原来的 BU HR 转型而来。他们的主要职责分 配相对比较平均，这一类 HRBP 年薪大概在 2550 万左右。这一类大概占所有 HRBP 职位案例 的 50% 左右。 比较偏重于事务性的 HRBP ►这个目前在国内也比较常见。他们的工作经验相对要短， 也比较年轻，一般 3 到 5 年工作经验的居多。他们一般支 持单个的业务单元，在他们的工作中，大约 40% 的工作 是协调者，另外他们还大多肩负着事务性人力资源管理的 工作，战略性的内容较少。虽然职位也是叫做 HRBP ， 但是与 BU HR 的工作类似，级别多相当于专员或者主管 ，独立工作不带团队，年薪多在 10-15 万左右。 第四节 HRBP 的汇报模式 HRBP 的汇报模式 ►第一、直线汇报给业务部门负责人，虚线或者不汇报给 公司人力资源部门。 即 HRBP 不隶属于人力资源部而是归所在业 务部门管辖，人力资源部只负责对 HRBP 进行专业方面 的指导，不直接对考核关系负责。 需注意的问题：有可能会过多的强调业务单 元自身的利益，而忽视了公司整体人力资源体系的统一 性。 HRBP 的汇报模式 ►第二、直线汇报给人力资源部门，虚线或者不汇报给业务 线领导。 即 HRBP 是由人力资源部派驻到各业务单元， 其考核关系隶属于人力资源部， HRBP 在业务上帮助业 务经理进行相应的人力 需注意的问题：可能会造成 HRBP 缺乏归属感 ，在业务单元的工作受到较大的阻力和忽视。 HRBP 的汇报模式 ►第三、双线同时汇报，即 HRBP 同时向业务线和人力 资源部门进行汇报，接受来自双方的 KPI 考核，也成 矩阵式汇报。 ►需注意的问题：考核起来可能较为复杂，需要借助先 进的考核工具来实现。 第五节 从 HR 转型到 HRBP HRBP 转型 3D 共享模型 HRBP 转型 3D 共享模型 ►3D 模型就是经过转型后的人力资源管理模式， HR 由 HRBP （ HR Business Partner ，人力资源合作伙伴） ， COE （ Center of Expert ，领域专家中心）， SSC （ Shared Service Center ，共享服务中心）三部分组成 ，简称 3D 模型。其中 HRBP 扮演的 Discovery ，即挖 掘业务部门需求的角色，其他 COE 和 SSC 职能是： Design （设计）， Deliver （交付）。 ► ►基于 HRBP 在 3D 模型中扮演的是 Discovery 的角色， 所以 HRBP 要成为每个业务部门经理的招人、用人和管 人的技术大脑 HRBP 转型 3D 共享模型 ►在 3D 共享模型下， HRBP 的工作原则是围绕目标、客户 和沟通这样三个维度展开的。 ►HRBP 的出现，使得业务部门与人力资源部门的接口由多 模块缩减为一人，从而有效地降低了沟通成本，提升了企 业集约化管理水平，确保企业的政策、文化和价值导向在 各个业务部门得以一脉相承。因此， HRBP 的职位正在 越来越多的企业中出现。 第六节 HRBP 的素质模 型 HRBP 胜任力素质模型 HRBP 的基本要求 ► 首先， HRBP 是懂得人力资源知识和技能，并具有实践操作经验的管理人才。能以实 践为基础，去理解人力资源各个模块。 ► 其次，要理解业务。理解 = 了解 + 感同身受。在目前经济不景气的大环境下，生 意不那么好做，各行各业都有着自己的困境，各位老板、业务经理也都有着自己的压 力。 HRBP 们，应放下身段，用心去体会业务，分担员工的喜悦与焦虑。 ► 最后，在建立了信任的基础上， HRBP 更是合作伙伴。咨询行业管这种 Partner 叫做合伙人。合伙人，必须有价值，这种价值是独立思考能力、诊断问题能力、咨询 及建议能力。 ► HRBP 要能够帮助业务分析组织与人才发展等方面的问题，提出解决方案及落实举措 ，影响业务做出正确决定，并推动实施，最后形成知识技能沉淀，为组织未来发展提 供宝贵经验。 HRBP 的挑战 ►HRBP 提升胜任力的五大门槛 1 、非 HR 专业出身的 HR 胜任力 之人力资源专业知识的提升 2 、专业出身的 HR 胜任力 之商业知识的增强 5 、 HRBP 的角色归属 HR 部门还是业务部门？ 4 、将 HR 胜任力转化为 管理效能 3 、变革管理能力的培养 HRBP 的挑战 ►1 、非 HR 专业出身的 HR 胜任力之人力资源专业知 识的提升 尽管以业务部门 出身的 HR 从业人员能够 依靠自身过硬的专业能力 在企业中赢得信任，产生 一定的影响力，但是遇到 棘手的人力资源专业知识 的紧急问题容易抓瞎，管 理工作也相对缺乏系统性。 HRBP 的挑战 ►2 、专业出身的 HR 胜任力之商业知识的增强 ►业务部门说的话你要能听懂，你说出来的话用的是业务部 门的语言，这样他们才能高看你，觉得你懂； ►在企业中 HR 的专业性越来越强，但是在实际工作中，我 们发现这种专业性很多时候并没有起到很好的作用，这些 人会花很多时间用来把他负责的模块管理工具和技巧琢磨 得更加完美，去不需考虑业务部门的需要、很多时候拿出 去的东西让业务部门觉得摸不着头脑，不但无法帮助业务 部实现目标，反而会增加不通业务部门之间的矛盾。 HRBP 的挑战 ►3 、变革管理能力的培养 ►我们发现，很多企业反映 HR 无法参与企业的战略决策， 企业高层是否能够对 HR 授权，是制约 HR 变革管理能力 提升的主要因素。因此，如何提升 HR 的变革管理能力不 单单是 HR 部门面临的挑战，也是企业本身面临的重大挑 战之一。 ►有效的提升 HR 的变革管理能力，不但能够帮助企业 HR 提高自身的绩效，还能够帮助企业获得持续发展所需要的 相应人才，提升企业的竞争能力。 HRBP 的挑战 ►4 、将 HR 胜任力转化为 管理效能 ►在实践中我们发现，有些 企业其 HR 的胜任力评价 并不低，但他们的人力资 源管理效能却不尽人意。 我们分析，其中一个原因： HR 专业人员的思维和行 为模式没有及时转变，即 没有将业务环境的认知与 把控，转化为具体的管理 行为，没有及时促成改变， 革新并整合 HR 的新实践。 HRBP 的挑战 ►5 、 HRBP 的角色归属—— HR 部门还是业务部门？ ►业界对 HRBP 的角色定义和职责并不清晰，这导致了许 多企业在设置 HRBP 时无法清晰的划分角色归属。我们 发现，一些企业将 HRBP 设置在人力资源部门之中，还 有一些企业将 HRBP 归属在业务部门管辖。 ►事实上，不同的组织架构设置对于 HRBP 的发展有着重 要的影响作用，这种划分不明晰的现状对企业本身、企业 内部的人力资源管理者和业务部门的负责人提出了巨大的 挑战。 HR 转化为 HRBP 的五大措施 根据发展阶段合理调整 HR BP 在组织架构中的设置模 式 1 找到 HR BP 胜任力鉴别 与培养的有效方法 2 5 借助 e-HR 为 HR BP 搭建高 效 工作的平台 五大措施 强化商业意识，提高业务知识 3 4 提高和提升业务流程管理（ BPM) 能 力 第七节 HRBP 如何开展工 作 HRBP 与业务部门沟的四个关键步骤 HRBP 与业务部门沟的四个关键步骤 ►第一，把与业务部门实现共赢作为目标。 ►作为 HRBP 在一开始把与业务部门共赢作为自己的目标非常 重要。有的人可能会说，你怎么这么啰嗦，这种大道理谁都 懂。但我想说的是，很多人都只是把共赢挂在嘴上，甚至挂 在墙上，但就是不落实在行动上，拿共赢去忽悠业务部门， 其实只是为了完成自己的工作。这么忽悠的后果就是：失去 业务部门对你的信任。长远来看，对双方都没有什么好处。 所以只有真正把共赢作为目标，并把其贯彻到行动上，才能 给获得业务部门的支持。 HRBP 与业务部门沟的四个关键步骤 ►第二，找到关键人，打好信任的基础 ► 想开展好工作，没有业务部门的支持是不可能的，但是也不是说要一头扎进 去，跟谁都要搞好关系，因为你没有那么多时间，所以找到关键人就很重要 ，关键人找对了，可以帮助你取得事半功倍的效果。 ► 我把关键人分为三类： 1 ）业务部门的 leader ，只有得到了业务部 门 leader 的支持，后面的很多工作才好开展； 2 ）影响力大的员工（意见领 袖），取得这些影响力大的员工的支持，帮助你获得员工的支持，在执行时 工作推进才比较顺利； 3 ）业务专家，业务专家可以帮助你，快速的了解业 务，并抓住关键点。这三类关键人，我建议 HRBP 都要找，有的 HRBP 很会 走“上层路线”，却忽略了“基层路线”，结果导致了自己在具体深入业务 ，熟悉业务的过程遇到一线的层层阻力，这样你还是不能把工作顺利开展， 所以我建议 HRBP 一定要这三类关键人都要找，才能比较顺利的深入业务， 熟悉业务。 ► 然后，与关键人建立信任。与关键人建立信任时，推荐给大家建立信任的几 条非常实用的法则： 1 ）知己知彼法则； 2 ）需求法则； 3 ）专业度法则； 4 ）舍得法则； 5 ）期望值法则。通过这些可以快速的与对方建立信任。 HRBP 与业务部门沟的四个关键步骤 ►第三，了解业务，寻求共赢 ►深入了解业务，是 HRBP 必须经历的阶段。在这一阶段 ，很容易引起别人的误解，对于我们工作的不理解，这时 可以用到关键对话课程的一个很重要的技巧，就是澄清技 巧，澄清业务部门同事对我们的误解，具体句式为“不是 ，是”。具体可以这么说：“我不是想要给咱们业务部门 找麻烦和派活，我熟悉业务是为了更好的支持咱们部门的 工作。” ►在了解业务中，很重要的是找到业务部门和后台部门的共 赢方法，这里给大家介绍一个关键对话中的工具： CRIB 模型。这个模型可以帮助 HRBP 用于了解业务部门的需 求和目的的。 CRIB 是什么意思呢？这是一套沟通话术， 特别适合与业务部门进行沟通时使用。 CRIB 模型 ►第一步，承诺（ Commit ）寻找共赢的方法，用这个方式 开场很重要，让业务部门意识到我们关心他们的利益，这 样能让对方比较积极的配合； ►第二步，了解（ Recognize ）对方方法背后的目的， HR BP 往往容易陷入的只了解业务部门的一些做法，但却忽 略了对方这么的背后有什么目的，很多情况下目的就是对 方的需求，才是共赢的关键点； ►第三步，创作（ Invent ）共赢的方向，创作共赢的方向 ，就是要把业务部门的需求与后台部门的需求结合起来， 从两个维度来定位出共赢的方向； ►第四步，头脑风暴（ Brainstorming ）找出共赢的方法 ，我们光有共赢的方向还不够，还需要一起想出实现共赢 的方法，才能真正把共赢落到实处。 HRBP 与业务部门沟的四个关键步骤 ►第四，循序渐进，体现价值 ►作为 HRBP ，如何体现我们的价值？这是最为关键的一 个问题。对于这个问题，我的建议是要循序渐进，“从大 出着眼，从小处着手”，为什么这么来？ ►1 ）因为我们对于业务的了解是循序渐进的，步子大了很 可能就脱离了业务； ►2 ）我们的资源也是有限的，不可以下猛药； ►3 ）业务部门对我们也是一个逐步加深信任的过程。 HRBP 的价值体现 ►那么如何，体现价值呢？我建议可以分三个步骤进行： ►1 ）信息共享；这是至关重要的一项，也是其他价值的一 个基础，在关键对话的课程中，我们特别强调，沟通的双 方要有一个共享信息库，共享的信息越多，最后双方彼此 的了解程度就更深，越容易做出最优的决策，那么我们的 HRBP 就要为业务部门和人力资源部门建立起信息共享的 机制和载体，比如：定期的沟通，或搭建共享的信息平台 等都是我们可以做的。 HRBP 的价值体现 ►2 ）流程优化，流程优化是 HRBP 很重要的工作，能 够帮助业务部门提升效率和效益。流程优化方面，给 大家讲一个指导思路和一个方法。一个指导思路就是 变被动为主动，让整个的流程更加具有前瞻性，这样 可以主动支持业务的发展，而不像以前那样被动的等 待业务部门提出需求；一个方法是流程图法，需要 HR BP 对于业务了解之后绘制流程图，并找出流程中不合 理的环节进行优化，提高效率，让业务部门把主要的 精力可以投放在业务发展上。 HRBP 的价值体现 ►3 ）增值服务，增值服务就是利用 HR 领域的专业知识，工具等来 进一步提升业务的水平。比如：为业务部门提供 EAP （ EMPLOY EE ASSISTANCE PROGRAM ，这是对于员工进行定期的心理辅 导等的项目）项目支持，有的业务部门的员工工作压力大，如果不 能得到及时的疏导，很有可能导致员工积极性下降，甚至流失。这 时由 HRBP 来帮忙运作 EAP 项目最为合适，首先 HRBP 了解大家 的情况，同时 HRBP 介于人力资源和业务部门的身份可以让员工更 有安全感，另外完全可以发挥出 HRBP 在人力资源领域的专业价值 。增值服务的机会点可以按照这样的思路来找，根据业务目标和人 员的能力现状，梳理出人员的能力现状与业务目标要求的能力目标 之间的差距，然后利用专业的人力资源知识，工具或培训等多种手 段帮助业务部门的人员提升能力，达到目标的要求，从而帮助业务 目标的实现。 ► 给 HRBP 朋友的建议 ►HRBP 作为一个比较新的岗位，的确还处于摸索期，似 乎有千头万绪的工作要做，面对这种情况不能慌了阵脚 ，还是要在工作中抓关键点，关键点从哪里来呢？就是 从与业务部门的互动和沟通中来，做到了以上的四个步 骤，可以帮助 HRBP 更加有效的和业务部门的沟通并抓 到关键点，为了帮忙各位读者的记忆，我把所讲到的知 识要点进行了归纳，总结为“ 5-4-3-2-1” ： 给 HRBP 朋友的建议 ►五条法则： ►1 ）知己知彼法则； ►2 ）需求法则； ►3 ）专业度法则； ►4 ）舍得法则； ►5 ）期望值法则 给 HRBP 朋友的建议 ►四个步骤： ►第一，把与业务部门实现共赢作为目标。 ►第二，找到关键人，打好信任的基础 ►第三，了解业务，寻求共赢 ►第四，循序渐进，体现价值 给 HRBP 朋友的建议 ►三种价值： ►信息共享、流程优化、增值服务 ►两个技巧： ►澄清技巧、 CRIB 技巧 ►一个目的： ►与业务部门实现共赢 谢谢聆听！
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水彩清新风格述职报告模板 XXX 目录 CONTENTS 01 Header Topic Here 02 Header Topic Here 03 Header Topic Here 04 Header Topic Here 01 Header Topic Here 此处添加标题文本 This is a subtitle for your presentation TOPIC HEADER ONE We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. 此处添加标题文本 This is a subtitle for your presentation TOPIC HEADER ONE We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. TOPIC HEADER ONE We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. TOPIC HEADER ONE We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. TOPIC HEADER ONE We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. TOPIC HEADER ONE We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. 此处添加标题文本 This is a subtitle for your presentation TOPIC HEADER TWO TOPIC HEADER TWO We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. TOPIC HEADER TWO TOPIC HEADER TWO We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. 此处添加标题文本 This is a subtitle for your presentation We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. 08 DEC 12 NOV TOPIC HEADER ONE We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. TOPIC HEADER TWO We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. 此处添加标题文本 This is a subtitle for your presentation Head Title We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. Head Title We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. Head Title We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. 1 2 3 4 5 6 Head Title We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. Head Title We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. Head Title We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. 此处添加标题文本 This is a subtitle for your presentation Head Title Head Title Head Title Head Title We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. 02 Header Topic Here 10 此处添加标题文本 This is a subtitle for your presentation TOPIC HEADER ONE We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. TOPIC HEADER THREE We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. TOPIC HEADER TWO We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. TOPIC HEADER FOUR We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. 此处添加标题文本 This is a subtitle for your presentation “What Makes us Different ？” WRITE YOUR GREAT TITLE HERE We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. 此处添加标题文本 This is a subtitle for your presentation WHAT MAKES US DIFFERENT ？ We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. Head Title We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. Head Title We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. Head Title We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. 此处添加标题文本 This is a subtitle for your presentation TEXT 01 TEXT 05 TEXT 02 TEXT 04 TEXT 08 TEXT 06 TEXT 03 TEXT 07 TEXT 09 DESIGN MARKETING SALES We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. 此处添加标题文本 This is a subtitle for your presentation 01 Option 03 03 We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. Option 04 We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. 02 We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. Option 01 Option 02 04 We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. 此处添加标题文本 This is a subtitle for your presentation TOPIC HEADER HERE We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. 03 Header Topic Here 17 此处添加标题文本 This is a subtitle for your presentation TOPIC HEADER ONE We have many PowerPoint templates that has been specifically designed. TOPIC HEADER TWO We have many PowerPoint templates that has been specifically designed. 此处添加标题文本 This is a subtitle for your presentation We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. 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We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. 75% Weekday Sales We have many PowerPoint templates that has been specifically designed. Option 03 Option 04 89% Weekend Sales We have many PowerPoint templates that has been specifically designed. 此处添加标题文本 This is a subtitle for your presentation TOPIC HEADER ONE We have many PowerPoint templates that has been specifically designed. TOPIC HEADER TWO We have many PowerPoint templates that has been specifically designed. TOPIC HEADER HERE We have many PowerPoint templates that has been specifically designed. TOPIC HEADER THREE We have many PowerPoint templates that has been specifically designed. TOPIC HEADER FOUR We have many PowerPoint templates that has been specifically designed. 此处添加标题文本 This is a subtitle for your presentation 01 SPEECH SECTION 01 SPEECH SECTION 05 SPEECH SECTION 04 SPEECH SECTION Head Title Head Title Head Title Head Title We have many PowerPoint templates that has been specifically designed. We have many PowerPoint templates that has been specifically designed. We have many PowerPoint templates that has been specifically designed. We have many PowerPoint templates that has been specifically designed. 此处添加标题文本 This is a subtitle for your presentation VS 35,216,840 61,478,900 We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. 04 Header Topic Here 24 此处添加标题文本 This is a subtitle for your presentation 01 WHAT MAKES US DIFFERENT? We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. 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BUSINESS SECTION 02 BUSINESS SECTION We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. 此处添加标题文本 This is a subtitle for your presentation We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. MARKETING We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. 75% Developer 85% Designer Marketing 65% 此处添加标题文本 This is a subtitle for your presentation TOPIC HEADER HERE We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. 01 We have many PowerPoint templates that has been specifically designed. TOPIC HEADER HERE We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. We have many PowerPoint templates that has been specifically designed. We have many PowerPoint templates that has been specifically designed. We have many PowerPoint templates that has been specifically designed. 04 03 02 此处添加标题文本 This is a subtitle for your presentation Option 01 We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. Option 02 We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. 此处添加标题文本 This is a subtitle for your presentation We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. 此处添加标题文本 This is a subtitle for your presentation ANALYSIS We have many PowerPoint templates that has been specifically designed. INFOGRAPHIC We have many PowerPoint templates that has been specifically designed. RESEARCH We have many PowerPoint templates that has been specifically designed. POWERFUL We have many PowerPoint templates that has been specifically designed. WRITE YOUR GREAT TITLE HERE We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. 此处添加标题文本 This is a subtitle for your presentation Option 01 We have many PowerPoint templates that has been specifically designed. Option 02 We have many PowerPoint templates that has been specifically designed. We have many PowerPoint templates that has been specifically designed to help anyone that is stepping into the world of PowerPoint for the very first time. 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人力资源述职报告
人力资源述职报告 我主要负责劳资、成本等项工作。上半年, 在大队 领导的关心帮助下, 我能够严格要求, 努力完善自已，尽 职尽责地干好本职工作, 较好地完成了大队成本分析、 财务报销、员工的岗位工资晋档、等项分管工作。同时 积 极 完 成 领 导 交 办 的 临 时 任 务 。 目 前 ， 大 队 1-6 月 份 预 计 劳 务 收 务 *** 万 元 ， 累 计 发 生 各 项 生 产 费 用 *** 万 元 ， 厂 应 拨 给 我 大 队 累 计 成 本 ** 万 元 ， 预 计 成 本 节 余 ** 万 元 。 回顾上半年的工作，我主要做了以下几点： 一、坚持理论学习，努力提高自身的工作能力及综 合素质。 一是积极参加党课学习；二是利用业余时间学习相关的 知识；三是平时注意学习他人好的工作方法及存在的优 点，而且对照自身存在的不足进行反思，调整，学习的 过程，确实是一个不断规范、不断完善，不断提高的过 程，我努力朝着这个方向去做并力争干好每一项工作。 二、认真负责、干好本职工作。 主要作了以下几项工作 一是合理预算，恰当的指标分解。综合考虑上年各 单位成本的实际消耗，并结合本年大队成本指标及生产 实际，把成本进行合理分解。同时准确核算出台班费用， 以便满足各单位生产用车，同时维修班全年下来能够以 收抵支。整个分解要充份体现出大队各项费用的合理消 耗。 二是规范了成本台帐，按月考核并与业绩奖励工资 挂钩。在日常管理上，坚持每月进行一次成本分析，及 时掌握各单位成本的消耗进度，发现问题及时调整。对 于全队费用，每季进行一次全面的成本分析，及时给大 队领导提供准确的成本数据及下一步预计，保证大队成 本在计划内的正常运行。 三 是 规 范 了 工 资 台 帐 。 按 照 厂 要 求 ， 从 03 年 到 06 年重新把工资、误餐费、通讯费、税表及其它费进行分 类汇总、装订。完善了各项基础台帐 在单项指标控制上一是做到了严格把关，严格手续 制度及差旅费报销制度，用好有限的资金。二是把握艰 苦岗贴及夜班费用发放，同时在结合实际的基础上做好 适当的控制。 劳资工作，关系到员工的切身利益，敏感性、原则 性强，。针对此项工作，我本着认真负责的态度，不论 调资还是晋档，在保护员工利益的同时，吃透文件精神， 并严格遵照执行。另外在日常工作中，经常会接受员工 有关工资的咨询，每逢这种情况，我会耐心解释，不清 楚的及时请教相关部门，并尽快给予答复。 在人事管理中，严格请销假制度，及时建立员工请 销假台帐，并加大管理力度，每月进行考核，保证了此 项工作的正常进行。 三、存在问题： 回顾上半年的工作, 有成绩, 也有不足, 主要表现在: 一是自已的工作还不够深入细致，二是服务意识还要进 一步加强。今后，我会努力克服自身的不足，虚心学习 他人的优点. 更加勤奋地工作，力争在下半年取得更好 的成绩。 人 力 资 源 管 理 （ Human Resource Management ， 简 称 HRM） 人 力 资 源 ： 是 指 能 够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动 能力的人们的总和。 人力资源管理是指根据企 业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置， 通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、 调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜 能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企 业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活 动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选 拔 ， 培 训 [1] 与 开 发 ， 绩 效 管 理 ， 薪 酬 管 理 ， 员 工 流 动 管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企 业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开 发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进 行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最 终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 人力资源管理的五种观点 1. 综 合 揭 示 论 2. 过 程 揭 示 论 3. 现 象 揭 示 论 4. 目 的 揭 示 论 5. 实 效 揭 示 论 人力资源管理的另外一种说法 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法， 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调 配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、 心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人 的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以 实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理 解 人 力 资 源 管 理 ， 即 ： 1. 对 人 力 资 源 外 在 要 素 -量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和 物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调， 使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充 分 发 挥 出 最 佳 效 应 。 2. 对 人 力 资 源 内 在 要 素 -- 质 的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、 心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、 心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观 能动性，以达到组织目标。 现代人力资源管理的 定 义 21 世 纪 是 全 球 化 、 市 场 化 、 信 息 化 的 世 纪 ， 是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管 理必然要发生相应的的变化。因此，企业人力资源管理 系 统 将 构 筑 在 Internet/intranet的 计 算 机 网 络 平 台 上 ， 形 成新型的人力资源管理模式。 [编辑本段]人力资源管理的发展历程 人 力 资 源 管 理 是 一 门 新 兴 的 学 科 ， 问 世 于 20 世 纪 70 年 代 末 。 人 力 资 源 管 理 的 历 史 虽 然 不 长 ， 但 人 事 管 理 的 思 想 却 源 远 流 长 。 从 时 间 上 看 ， 从 18 世 纪 末 开 始 的 工 业 革 命 ， 一 直 到 20 世 纪 70 年 代 ， 这 一 时 期 被 称 为 传 统 的 人 事 管 理 阶 段 。 从 20 世 纪 70 年 代 末 以 来 ， 人事管理让位于人力资源管理。 人事管理阶段 人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科 学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。 （ 一 ） 科 学 管 理 阶 段 20 世 纪 初 ， 以 弗 里 得 里 克 ? 泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科 学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了 “计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定 额 管 理 。 1911 年 泰 勒 发 表 了 《 科 学 管 理 原 理 》 一 书 ， 这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理 学界称为“科学管理之父”。 （二）工业心理学 阶段 以德国心理学家雨果· 芒斯特伯格等为代表的 心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进 程 。 雨 果 · 芒 斯 特 伯 格 于 1913 年 出 版 的 《 心 理 学 与 工 业 效率》标志着工业心理学的诞生。 （三）人际关 系 管 理 阶 段 1929 年 美 国 哈 佛 大 学 教 授 梅 奥 率 领 一 个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达 九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究 的序幕。 人力资源管理阶段 人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提 出和人力资源管理的发展两个阶段。 “人力资 源 ” 这 一 概 念 早 在 1954 年 就 由 彼 德 · 德 鲁 克 在 其 著 作 《 管 理 的 实 践 》 提 出 并 加 以 明 确 界 定 。 20 世 纪 80 年 代 以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进 一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。 进 入 20 世 纪 90 年 代 ， 人 力 资 源 管 理 理 论 不 断 发 展 ， 也 不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的 战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略 合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发 展，标志着现代人力资源管理的新阶段。 人力资源管理和人事管理的区别 人力资源管理在以前普遍称为人事管理，继人 力资源管理之后又出现了人力资本管理的概念。有人认 为把人当作资源或者资本都存在不当之处，不过，人员 受雇期间人的工作能力是企业的资源，但这种资源和其 它资源相比，存在极大的不确定性。何道谊在《企业模 式的趋势与人员能力管理》一文中提出以人员能力管理 取代人力资源管理和人力资本管理，并把人能管理分为 两大部分：一是对人能的数量和质量水平的管理，提高 人员能力，包括人能的建造、保持和提升，一是对人能 的使用和发挥的管理，提高人员能力的发挥水平，包括 有效地使用人能、发挥人能的功效，这是以人能管理为 中心的人事管理的两大根本职能和价值。 从长远 的发展观点来看，人力资源管理和人力资本管理概念的 提及都带有一定的局限性，难以适应企业日益发展的需 要。如果换以人员管理的概念，则可以给相关的管理内 容提供更大的空间，包涵更多的管理意义。解放思想， 回归自然，因地制宜，因时而异，采取相适应的方法和 手段，达到人尽其才，物尽其用的管理目的，使人、财、 物三者达到最佳配置，企业生产得到最佳效益。 人力资源管理变革的原因 1 ．对人力资源管理 部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感 情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有 效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提 供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。 2 ．对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能 使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调” 属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作， 更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织 等。 3 ．对一个普通员工。任何人都想掌握自己 的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观 念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织 中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己 的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十 分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源 管理会为每位员工提供有效的帮助。 [编辑本段]变革后的人力资源管理 （现代人力资源管理） 现代人力资源 管理包括人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与 实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、职业生 涯管理和员工关系管理八大大模块引。 人力资源规划 1 、组织机构的设置 2 、企业组织机构 的调整与分析 3 、企业人员供给需求分析 4 、企业人力资源制度的制定 5 、人力资源管理 费用预算的编制与执行； 国际人力资源管理 1 、职业生涯发展理论 2 、组织内部评估 3 、组织发展与变革； 4 、计划组织职业发展； 5 、比较国际人力资源管理综述 6 、开发人力资 源发展战略计划 7 、工作中的绩效因素 8 、 员工授权与监管） 人力资源的招聘与配置 1 、招聘需求分析， 2 、工作分析和胜 任能力分析， 3 、招聘程序和策略、 4 、招 聘渠道分析与选择， 5 、招聘实施， 6 、特 殊政策与应变方案， 7 、离职面谈， 8 、降 低员工流失的措施 人力资源培训和开发 1 、理论学习， 2 、项目评估， 3 、调查与评估， 4 、培训与发展， 5 、需 求评估与培训， 6 、培训建议的构成， 7 、 培训、发展与员工教育， 8 、培训的设计、系统 方法， 9 、开发管理与企业领导；开发自己和他 人 ， 10 、 项 目 管 理 ： 项 目 开 发 与 管 理 惯 例 。 人力资源绩效管理 1 、绩效管理准备阶段， 2 、实施阶段， 3 、考评阶段， 4 、总结阶段， 5 、 应用开发阶段， 6 、绩效管理的面谈， 7 、 绩效改进的方法， 8 、行为导向型考评方法， 9 、结果导向型考评方法。 人力资源薪酬福利管理： （补偿、激励和收益） 1 、薪酬， 2 、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬 调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制 度的调整、人工成本核算）， 3 、福利和其它薪 酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补 充养老保险和补充医疗保险的设计） 4 、评估绩 效和提供反馈。 人力资源的员工和劳动关系 1 、就业法， 2 、劳动关系和社会， 3 、行业关系和社会， 4 、劳资谈判， 5 、 工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项 目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全） 人力资源管理与竞争 1 、人力资源管理与竞争优势， 2 、人力资源管 理的发令以及环境， 3 、人力资源规划， 4 、工作分析， 5 、人员招聘 6 、培训和发 展员工 7 、员工绩效评估 8 、提高生产力方 案。 人事管理 包括员工入职手续、员工信息档案、人事档案 以及员工奖惩制度等，是人力资源的重要组成。 八、 职业生涯管理 职业生涯管理是企业通过规划员工的职 业生涯，引导员工把自身发展目标与企业发展目标充分 结合，有效发挥自身优势，实现良好发展的人力资源管 理措施。 良好的职业生涯管理体系可以充分发挥员工 的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导， 从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。借助教育 测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划 与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的 企业管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善 的职业生涯规划体系。 [编辑本段]人力资源管理的目标 人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要 完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑 组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实 现组织目标的同时实现个人的全面发展。 人力资 源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的 目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两 者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一 定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于 全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是 专业的人力资源部门应该完成的目标任务。 无论 是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部 门，进行人力资源管理的目标与任务, 人力资源专家钟 克峰先生认为主要包括以下三个方面： 1 、保证 组织对人力资源的需求得到最大限度的满足； 2 、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进 组织的持续发展； 3 、维护与激励组织内部人力 资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得 到应有的提升与扩充。 [编辑本段]中国出名的人力资源管理网站 翰海企管咨询网 人力资源管理网 中 国 人 力 资 源 网 上 海 企 业 管 理 咨 询 HR 369 人 力资源网 [编辑本段]特点 人力资源管理具有：时效性、能动性、两重性、 智力性、再生性、连续性、时代性、社会性、消耗性等 特点。 [编辑本段]职责 人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承 担的责任和任务。加里· 德斯勒在他所著《人力资源管 理》一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人 力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面： （1 ）把合适的人配置到适当的工作岗位上； （2 ）引导新雇员进入组织（熟悉环境）； （3 ）培训新雇员适应新的工作岗位； （4 ）提 高每位新雇员的工作绩效； （5 ）争取实现创造 性的合作，建立和谐的工作关系； （6 ）解释公 司政策和工作程序； （7 ）控制劳动力成本； （8 ）开发每位雇员的工作技能； （9 ）创造并 维 持 部 门 内 雇 员 的 士 气 ； （ 10 ） 保 护 雇 员 的 健 康 以及改善工作的物质环境 [编辑本段]过程 一 职务分析与工作设计（是人力资源管理的 基础） 二 人力资源规划，出现两种情况：1 、是 人力资源缺乏；2 、是人力资源富余 三 进行招聘 或解聘：若人力资源缺乏，则进行招聘；若人力资源富 余，则进行解聘 四 进行培训 五 进行绩效考 核 六 薪酬管理 七 职业生涯规划 [编辑本段]功能 现代企业人力资源管理，具有以下五种基本功 能： （1 ）获取。根据企业目标确定的所需员工 条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业 所需人员。 （2 ）整合。通过企业文化、信息沟 通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企 业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要 求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势， 提高企业的生产力和效益。 （3 ）保持。通过薪 酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、 主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在 工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工 满意感，使之安心满意的工作。 （4 ）评价。对 员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出 全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去 留等决策提供依据。 （5 ）发展。通过员工培训、 工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技 巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥， 最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员 工个人和企业共同发展的目的。 [编辑本段]现代人力资源管理的定义 21 世 纪 是 全 球 化 、 市 场 化 、 信 息 化 的 世 纪 ， 是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管 理必然要发生相应的的变化。因此，企业人力资源管理 系 统 将 构 筑 在 Internet/intranet的 计 算 机 网 络 平 台 上 ， 形 成新型的人力资源管理模式。 [编辑本段]具体任务 源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的 现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任 务呢？ 人力资源管理关心的是“人的问题”， 其 核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理 “以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本 身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、 人与组织的关系等。 目前比较公认的观点是：现 代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持 激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资 源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容 和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以 下几大系统： 1 ．人力资源的战略规划、决策系 统； 2 ．人力资源的成本核算与管理系统； 3 ．人力资源的招聘、选拔与录用系统； 4 ．人 力资源的教育培训系统； 5 ．人力资源的工作绩 效考评系统； 6 ．人力资源的薪酬福利管理与激 励系统； 7 ．人力资源的保障系统； 8 ．人 力资源的职业发展设计系统； 9 ．人力资源管理 的 政 策 、 法 规 系 统 ； 10 ． 人 力 资 源 管 理 的 诊 断 系 统。 为了科学、有效地实施现代人力资源管理各 大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必 要掌握三方面的知识：（1 ）关于人的心理、行为及其 本性的一些认识；（2 ）心理、行为测评及其分析技术， 即测什么、怎么测、效果如何等；（3 ）职务分析技术， 即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么 操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理 工作的前提和基础。 具体说来，现代人力管理主 要包括以下一些具体内容和工作任务： 1 ．制订 人力资源计划 根据组织的发展战略和经营计划， 评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力 资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给 和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、 开发及发展计划等政策和措施。 2 ．人力资源成 本会计工作 人力资源管理部门应与财务等部门合 作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与 产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进 人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确 和量化的依据。 3 ．岗位分析和工作设计 对 组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和 岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉 程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的 责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形 成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书 不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评 价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。 4 ．人力资源的招聘与选拔 根据组织内的岗位需 要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接 受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登 记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎 聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查， 如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的 审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过 严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方 法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应 遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。 5 ．雇佣管理与劳资关系 员工一旦被组织聘用， 就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资 关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、 福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动 合同。 6 ．入厂教育、培训和发展 任何应聘 进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入 厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文 化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发 展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安 全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、 员工权益及工资福利状况等。 为了提高广大员工 的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能 培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展 提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高 一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应 变能力。 7 ．工作绩效考核 工作绩效考核， 就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业 务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化 处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他 评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受 奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调 动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工 作。 8 ．帮助员工的职业生涯发展 人力资源 管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展， 帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这 样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激 发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管 理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑 它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人 力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促 使个人发展计划的顺利实施并取得成效。 9 ．员 工工资报酬与福利保障设计 合理、科学的工资报 酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资 源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和 工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的 工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作 职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成 绩进行相应的调整，不能只升不降。 员工福利是 社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。 它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、 失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工 作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工 作 条 件 等 。 10 ． 保 管 员 工 档 案 人 力 资 源 管 理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工 作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、 奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。 汤 盛 根 ~~~ [编辑本段]意义 在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一 宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源 开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞 争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一 个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分 开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。 张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是： 1 ．通过合理的管理，实现人力资源的精干和高 效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达 到最大 = 人的有效技能最大地发挥。 2 ．通过采 取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也 就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬 的 员 工 每 天 只 需 发 挥 自 己 20%-30% 的 能 力 ， 就 足 以 保 住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜 力 可 发 挥 出 80%-90% 。 3 ． 培 养 全 面 发 展 的 人 。 人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文 化 的 发 展 ， 最 终 目 的 都 要 落 实 到 人 -- 一 切 为 了 人 本 身 的 发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地 位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的 一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。 实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即 国家、组织、个人来加以理解。 目前，“科教兴 国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策， 实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管 理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效 的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一 个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管 理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和 个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、 适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这 都有赖于人力资源的管理。 我们不从宏观层面和 微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中 观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此， 我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意 义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义， 至少体现在以下几方面： 1 ．对企业决策层。人、 财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面， 人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了 “人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举 才能目张。 2 ．对人力资源管理部门。人不仅是 被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性 的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管 理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永 远都是人力资源管理部门的课题。 3 ．对一般管 理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多 的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角 色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下 属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。 4 ．对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但 自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、 岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企 业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如 何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而 又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每 位员工提供有效的帮助。 [编辑本段]未来展望 一、人才的变化。未来的人才特别是研究生在 学校里学到的不仅是专业知识，更多的是学习的能力和 研 究 方 法 ， 也 就 是 说 ， 他 们 能 很 快 进 [2] 入 一 个 新 的 领 域并适应这个新的领域。一个非所学专业的学生能很快 进入新专业的角色。 二、终身学习的理念开始伸 入大学，毕业生在大学所学的东西并非仅仅就是专业知 识，而是在广泛涉猎专业以外的知识。他们在毕业后能 较快进入其他专业领域的工作。 三、未来的组织 极其注重的已不再是工作人员重复原来工作，技能的发 挥，而是创新能力。来自不同专业的人员特别是大学生， 研究生具有广博的知识，多方面的知识是创新的前提条 件。 由此看来，未来的人力资源管理范式关注的 已不再是招聘到对组织来说是“成熟”的人，而是极具 创新能力的人。也就是说，人的经验和专业要求已不是 最重要的，最重要的是要有广博的知识和创新的意识。 在这种变化下，人力资源管理的范式也应有所变化，应 由原来的侧重于招聘到什么样的人转向到如何对招聘到 的人进行激励以发挥其创新的潜能。 [编辑本段]和谐之道 目前国家提出构建和谐社会的核心理念，其本 质是希望深刻认识中国发展的阶段性特征，科学分析影 响社会和谐的矛盾和问题及其产生的原因，更加积极主 动地正视矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和谐因素， 最大限度地减少不和谐因素。这是实现中国长远发展目 标的重要保证。国家是这样，企业也如此。企业要可持 续经营，最后靠的还是人力资源的竞争、企业文化的竞 争。没有人的和谐，什么事情都做不好。本人的观点是 企业人力资源管理的和谐之道，重点在于根据企业发展 的不同历史阶段处理好企业与员工的矛盾、管理者与员 工的矛盾、员工与员工的矛盾。 为什么要处理好 上述核心矛盾？企业的经营发展，充满着各种各样的矛 盾，核心就是人的矛盾。人的矛盾没有得到调和，企业 的人力资源管理就无法充分发挥作用。大量的管理内耗 将使企业无法集中精力在战略管理。因此企业人力资源 管理的和谐之道是非常重要的。 人力资源管理， 早就从传统的人事行政管理，到现代人力资源管理的过 渡。现代人力资源管理，不仅仅关注的是数量的问题， 也是质量的问题，甚至提到人力资本的概念。无非强调 的是通过软性管理模式的注入，强化人力资源开发，提 升人力资源效能。 人力资源的要点就在于发挥人 的潜能，使其主观能动性产生最大价值。要发挥人的潜 能，就必须尊重人与人之间的不同，并且有能够让人才 发挥的平台。所以我们说企业人力资源管理的和谐之道 就是怎么让人才发挥之道。我们要构建与之相符的平台、 机制、文化。 所有的企业都在谈要实现企业与员 工的共同发展，谋求共同的事业平台。所有的企业都想 和谐。但问题的关键在于是光说不练，还是说了就做。 我的观点很鲜明，和谐的理念是要谈的，但务虚和务实 要相结合。务实的做法是把握好三类主要矛盾。 人力资源管理的和谐，关键要处理好企业与员工的矛盾、 管理者与员工的矛盾、员工与员工的矛盾。企业与员工 的矛盾聚焦在如何实现企业与员工共同发展，管理者与 员工的矛盾聚焦如何进行有效管理，员工与员工的矛盾 聚焦在如何进行沟通和冲突管理。 企业与员工的 矛盾：搭建公平公正的激励机制 企业与员工的对 立与统一，向来是一个大的课题。企业向员工要成本、 要利润、要效率，员工向企业要待遇、要环境、要稳定。 要和谐，就要平衡核心的利益问题。平衡点就在于有效 的激励与约束机制。企业是否能够承诺真正与员工共同 发展，能够做到与员工的利润共享，在员工的投入上能 不断满足需求；员工是否有好的心态与企业共同进退， 企业经营好的时候支持企业，经营不好的时候同心同德 谋突破。 管理者与员工的矛盾：建立员工关系的 缓冲带 一个企业的文化好不好，不单单在于老板 好不好。关键在于中高层管理者能否做好制度和文化的 纽带，能否建立好管理员工的平台。其管理水平的好与 坏，直接关系到员工满意度。很多管理者习惯于放弃自 己管理员工的责任和义务，当有矛盾暴露得时候，就直 接一脚踢给企业来承担。其造成的结果就是恶性循环， 员工与企业的矛盾加深，而管理者自己与员工的矛盾也 加剧。 员工与员工的矛盾：学习有效沟通与冲突 管理 一个成熟的企业氛围中，员工都有较高的职 业化素养和技能；相反，一些正在发展中的企业，企业 内部不注重对于员工职业化素养的培育，造成内部员工 处理矛盾的不成熟，以致于沟通不畅、内耗增加、心态 浮躁等等容易造成隐性管理成本急剧增加。其实管理并 不复杂，管理某种意义上就是“沟通”，沟通与冲突管 理不能靠悟性、靠个人风格和性格，而是靠无数实践证 明是有效的沟通技能的训练，这是有科学规律。通过沟 通技能的训练，可以大量减少无谓的争执、矛盾和冲突， 能够充分达成共识。 企业要和谐，人力资源管理 者以及中高层管理者要承担主要责任。人力资源管理要 和谐，可以抓住三类主要矛盾，配套相对成熟的管理办 法。无论是企业与员工的矛盾处理、管理者与员工的矛 盾处理，还是员工与员工的矛盾处理，都关系到员工满 意度的核心问题。人力资源管理和谐的结果指标就是员 工满意度。 [编辑本段]国有企业人力资源管理中存在的问题 存在的问题 在市场经济条件下，社会资源的合理配置是通 过市场机制来实现的，企业作为资源配置的主体，需要 采取一系列有效措施和手段，在市场竞争中实现诸生产 要素的组合和再组合，以实现效益最大化国有企业人力 资源管理中存在的问题集中体现在以下几个方面： 1 ．1 人力资源开发与管理理念落后 长期以来， 受计划经济体制的影响，国有企业受国家宏观调控，只 重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企 业的人力资源，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作 用，视人为固有劳动力，只重拥有和使用，不重视开发 和流动，使得人才既进不来，也流不出去，人才闲置、 压制、浪费等现象严重。 1 ．2 人力资本投资不 足 人力资本投资是投资者通过对人进行一定的资 本投入（货币资本或实物），增加或提高了人的智能和 体能，这种劳动力的提高最终反映在劳动产出增加上的 一种投为。 我国国有企业管理人员缺乏人力资本的投 资意识，只关心眼前，（为企业补充人员，发放工资 等），不敢轻易培训员工，只怕“为别人做嫁衣”。很 少作长期的人力资源预测，规划和开发。这样就使一些 渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会； 国有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关 系的人抢占这些机会；而且有些培训流于形式，内容枯 燥，考核脱离实际，并没有真正达到培训的目的。 1 ．3 管理模式单一，管理权限集中，管理体制高度集 中 首先，国有企业机构庞大，各部门，各行业不 能根据各自业务工作的性质、难易程度等特点，分门别 类，灵活有效，有针对性地管理干部，从而造成责权分 离，管人管事脱节，进而导致人与事的脱节。 其次， 国有企业权限过分集中，强化“长官意志”，忽视了制 度建设。再次，国有企业高度集中的管理体制，阻碍了 竞争机制的作用，一方面，就业“铁饭碗”、干部“铁 交椅”、分配“大锅饭”在限制了竞争和个人才能的发 挥。另一方面，计划经济时期强化个人对集体的服从， 这就抑制了个人的自主性、独立性、选择性。 2 ．当前形势下，提高国有企业人力资源管理水平的对 策 为了应对经济全球化，国际市场的激烈竞争， 我国人力资源管理要采用计划、组织、领导、监督、协 条、控制等有效措施和手段，不但要考虑目前人才需要 和人才配备，而且要着眼于未来，重视人力资源的规划 与开发。企业在经费预算上不应以节约为目标，而是与 对资本或信息投资一样，谋求在特定时期内投入与产出 的最佳比值，即同样追求高效率，高回报。因此，笔者 认为，当前形势下，提高国有企业人力资源管理 水平应该着重从以下几个方面入手： 1 要树立“以人为本”的科学管理理念，实现 人力资源的优化配置 “以人为本”的管理思想，简单 地说就是人本管理 2 注重人力资源投资的开发与 人力资本投资 国有企业人才的开发，发展和完善，根 本途径在于企业教育培训。 优化企业教育培训，意味 着企业要以更高的资本投入，更高的效率和质量。 3 建 立 灵 活 的 竞 争 机 制 国 有 企 业 要 改 变 就 业 “ 铁 饭 碗 ”、 分配“大锅饭”，在根本上排斥竞争和个人才能的发挥、 个人利益的实现，真正实现公开、公平、公正的用人自 主权，使企业引进需要的人，淘汰富余的人，建立干部 能上能下，员工能进能出的灵活竞争机制，搞活企业， 提高生产效率，让优秀人才有用武之地，让他们能在适 合自己的岗位上得到发展，从而为企业创造更多的利润。 人力资源管理是现代企业管理的核心。国有企业作为国 家经济的支柱产业，要充分实施制定纠偏措施， 另一 方面给各级管理层反馈预算执行的动态信息，指导经营 决策。 全面预算的动态修订 公司全面预算制 度明确修订的前提、审批流程。 原则上一经确定不得 进行变更。 但因市场变化或其他特殊原因阻碍预算执 行时，按审批程序予以调整。当某一项或几项因素向着 劣势方向变化，影响目标利润的实现时，首先挖掘与目 标利润相关的其他因素的潜力，或采取其他措施来弥补， 只有在无法弥补的情况下，再做出预算修订方案。全面 预算的制订与执行，必然是在公司发展战略下完成的。 战略指导预算，根据审计、评价等手段监控预算的执行， 根据客观因素变化情况调整经营计划，通过研讨等手段 得出结论来调整公司战略。 内外部条件 人力 资 源 管 理 的 外 部 条 件 1. 劳 动 法 规 2. 劳 动 力 市 场 3. 当 地 文 化 人 力 资 源 管 理 的 内 部 条 件 1. 企 业 经 营 战 略 2. 国 际 化 程 度 [编辑本段]国外人力资源管理现状 “抽屉式”管理 在现代管理中， 它也叫做“职务分析”。当今一些经济发达国家的大中 型企业，都非常重视“抽屉式”管理和职位分类，并且 都在“抽屉式”管理的基础上，不同程度地建立了职位 分 类 制 度 。 据 调 查 统 计 ： 泰 国 在 1981 年 采 用 “ 抽 屉 式 ” 管 理 的 企 业 为 50% 。 在 1985 年 为 75% ， 而 在 1999 年 为 95% 以 上 。 最 近 几 年 ， 香 港 的 大 中 型 企 业 也 普 遍 实 行“抽屉式”管理。 “抽屉式”管理是一种通俗 形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公桌的抽屉 里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既 不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必 须职、责、权、利相互结合。 企业进行“抽屉 式”管理有如下五个步骤： 第一步，建立一个由 企业各个部门组成的职务分析小组； 第二步，正 确处理企业内部集权与分权关系； 第三步，围绕 企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围； 第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对 每个职务工作的要求准则； 第五步，必须考虑到 考核制度与奖惩制度相结合。 “危机式”管理在 世界著名大企业中，随着世界经济竞争日趋激烈化，相 当一部分进入维持和衰退阶段，柯达、可口可乐。杜邦、 福特这样的大企业，也曾出现大量的经营亏损。为改变 状况，美国企业较为重视推行“危机式”生产管理，掀 起了一股“末日管理”的浪潮。 美国企业界认为， 如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员 工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因 而也会失去效率和效益。美国技术公司总裁威廉· 伟思 看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电讯业正在 变革中发挥重要作用。因此，他启用两名大胆改革的高 级管理人员为副董事长，免去5 名倾向于循序渐进改革 的高级人员职务，在职工中广泛宣传某些企业由于忽视 产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体 员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用 户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。 “一分钟”管理 “一分钟”管理西方许多企业纷 纷采用“一分钟”管理法则，并取得了显著的成效。具 体内容为：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。 所谓一分钟目标，就是企业中的每个人都将自己的主要 目标和职责明确地记在一张纸上。每一个目标及其检验 标 准 ， 应 该 在 250 个 字 内 表 达 清 楚 ， 一 个 人 在 一 分 钟 内 能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如 何去干，并且据此定期检查自己的工作。 一分钟 赞美，就是人力资源激励。具体做法是企业的经理经常 花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部 分加以赞美。这样可以促使每位职员明确自己所做的事 情，更加努力地工作，使自己的行为不断向完美的方向 发展。 一分钟惩罚，是指某件事应该做好，但却 没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错 误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此 地的工作。这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到 愧疚，并注意避免同样错误的发生。 “一分钟” 管理法则妙就妙在它大大缩短了管理过程，有立竿见影 之效果。一分钟目标，便于每个员工明确自己的工作职 责，努力实现自己的工作目标；一分钟赞美可使每个职 员更加努力地工作，使自己的行为趋向完善；一分钟惩 罚可使做错事的人乐意接受批评，促使他今后工作更加 认真。 “破格式”管理 在企业诸多管理中， 最终都通过对人事的管理达到变革创新的目的。因此， 世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化，积极实 行人事管理制度变革，以激发员工的创造性。 在 日本和韩国企业里，过去一直采用以工作年限作为晋升 职员级别和提高工资标准的“年功制度”，这种制度适 应了企业快速膨胀时期对用工用人的要求，提供了劳动 力 就 业 与 发 展 的 机 会 。 进 入 20 世 纪 80 年 代 以 来 ， 这 些 发达企业进入低增长和相对稳定阶段，“年功制度”已 不能满足职员的晋升欲望，使企业组织人事的活力下降。 90 年 代 初 起 ， 日 本 、 韩 国 发 达 企 业 着 手 改 革 人 事 制 度 ， 大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的“破 格式”的新人事制度，收到了明显成效。世界大企业人 事制度的变革，集中反映出对人的潜力的充分挖掘，以 搞活人事制度来搞活企业组织结构，注意培养和形成企 业内部的“强人”机制，形成竞争、奋发、进取、开拓 的新气象。 “和拢式”管理 “和拢式”管理 “和拢”表示管理必须强调个人和整体的配合，创造整 体和个体的高度和谐。在管理中，欧美企业主要强调个 人奋斗，促使不同的管理相互融洽借鉴。 它的具 体特点是： （1 ）既有整体性，又有个体性。企 业每个成员对公司产生使命感，“我就是公司”是“和 拢式”管理中的一句响亮口号。 （2 ）自我组织 性。放手让下属做决策，自己管理自己。 （3 ） 波动性。现代管理必须实行灵活经营战略，在波动中产 生进步和革新。 （4 ）相辅相成。要促使不同的 看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另 一种情况下的优点。 （5 ）个体分散与整体协调 性。一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个体， 个体都有分散性、独创性，通过协调形成整体的形象。 （6 ）韵律性。企业与个人之间达成一种融洽和谐充满 活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。 “走 动式”管理 “走动式”管理这是世界上流行的一 种创新管理方式，它主要是指企业主管体察民意，了解 实情，与部属打成一片，共创业绩。这种管理风格，已 显示出其优越性，如： （l ）主管动部属也跟着动。 日本经济团体联合会名誉会长土光敏夫采用“身先士 卒”的做法，一举成为日本享有盛名的企业家，在他接 管日本东芝电器公司前，东芝已不再享有“电器业摇 篮”的美称，生产每况愈下。士光敏夫上任后，每天巡 视工厂，遍访了东芝设在日本的工厂和企业，与员工一 起吃饭，闲话家常。清晨，他总比别人早到半个钟头， 站在厂门口，向工人问好，率先示范。员工受此气氛的 感染，促进了相互间的沟通，士气大振。不久，东芝的 生产恢复正常，并有很大发展。 （2 ）投资小， 收益大。走动管理并不需要太多的资金和技术，就可能 提高企业的生产力。 （3 ）看得见的管理。就是 说最高主管能够到达生产第一线，与工人见面、交谈， 希望员工能够对他提意见，能够认识他，甚至与他争辩 是非。 （4 ）现场管理。日本为何有世界上第一 流的生产力呢？有人认为是建立在追根究底的现场管理 上。主管每天马不停蹄地到现场走动，部属也只好舍命 陪君子了！ （5 ）“得人心者昌”。优秀的企业 领导要常到职位比他低几层的员工中去体察民意，了解 实情，多听一些“不对”，而不是只听“好”的。不仅 要关心员工的工作，叫得出他们的名字，而且关心他们 的衣食住行。这样，员工觉得主管重视他们，工作自然 十分卖力。一个企业有了员工的支持和努力，自然就会 昌盛。 美国麦当劳快餐店创始人雷· 克罗克，是美 国有影响的大企业家之一，他不喜欢整天坐在办公室里， 大部分时间都用在“走动式”管理上，即到所属各公司、 各部门走走、看看、听听、问问。公司曾有一段时间面 临严重亏损的危机，克罗克发现其中一个重要原因是， 公司各职能部门的经理官僚主义突出，习惯躺在舒适的 椅背上指手划脚，把许多宝贵的时间耗费在抽烟和闲聊 上。于是克罗克想出一个“奇招”，要求将所有经理的 椅子靠背都据掉，经理们只得照办。开始很多人骂克罗 克是个疯子，不久大家悟出了他的一番“苦心”，纷纷 走出办公室，开展“走动式”管理，及时了解情况，现 场解决问题，终于使公司扭亏转盈，有力地促进了公司 的生存和发展。 [编辑本段]人力资源管理的相关考试 企业人力资源管理师考试 报考条件 企业人力资源管理资格考试是由国家人力资源 和社会保障部统一组织考试，考试合格后由国家人力资 源和社会保障部颁发. 人力资源管理师(国家职业资格二 级)职业资格证书。 职业说明 适用对象：培训对象 1 、企业董事长、 总经理等高级管理人员；2 、公司人力资源部（人事、 劳动、行政部、研发部）总监/ 经理；3 、企业中层管 理人员、项目经理、技术部门主管；4 、企业薪酬福利、 绩效管理的专业人员；5 、研发骨干、项目组核心成员； 6 、公司法律部、工会工作人员；7 、各级劳动行政部 门中负责劳动关系立法、执法工作的官员；8 、各级劳 动争议仲裁委员会仲裁员，律师事务所律师；9 、有志 于 成 为 劳 动 关 系 管 理 专 业 人 才 的 人 士 ； 10 、 中 高 级 职 业经理人. 职业资格类别 ①人力资源管理员（国家职业资格四级）； ②助理人力资源管理师（国家职业资格三级）； ③人力资源管理师（国家职业资格二级）； 企业 人力资源管理员（国家职业资格四级） 报考条件 （1 ）具有大专学历（含同等学历），连续从 事本职业工作1 年以上，经本职业人力资源管理员正规 培训达到规定标准学时数, 并取得毕(结)业证书； （2 ）具有大专学历（含同等学历），连续从事本职业 工作2 年以上。 （3 ）具有高中或中专学历，连 续从事本职业工作4 年以上，经本职业人力资源管理员 正规培训达到规定标准学时数, 并取得毕(结)业证书； （4 ）具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5 年 以上。 助理人力资源管理师（国家职业资格三 级） （1 ）连续从事本职业工作6 年以上。 （2 ）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证 书后，连续从事本职业工作4 年以上。 （3 ）取 得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连 续从事本职业工作3 年以上，经本职业三级企业人力资 源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （4 ）取得大学专科学历证书后，连续从事本职 业工作3 年以上。 （5 ）取得大学本科学历证书 后，连续从事本职业工作1 年以上。 （6 ）取得 大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理 师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （7 ）具有硕士研究生及以上学历证书。 人力资 源管理师（国家职业资格二级） （1 ）连续从事 本 职 业 工 作 13 年 以 上 。 （ 2 ） 取 得 本 职 业 三 级 企 业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工 作5 年以上。 （3 ）取得本职业三级企业人力资 源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4 年以 上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定 标准学时数，并取得结业证书。 （4 ）取得大学 本科学历证书后，连续从事本职业工作5 年以上。 （5 ）具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人 力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4 年 以 上 。 [3] （ 6 ） 具 有 大 学 本 科 学 历 证 书 ， 取 得 本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续 从事本职业工作3 年以上，经本职业二级企业人力资源 管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （7 ）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本 职业工作2 年以上。 人力资源管理人员资格考试 一、申报条件：人力资源管理员（具备下列条件之一 者） 1 、具有高中或中专学历，连续从事本职业 工作3 年以上，经本职业人力资源管理员正规培训规定 标准学时，并取得毕（结）业证书。 2 、具有大 专学历，连续从事本职业工作1 年以上。 3 、具 有大专学历（含同等学历），经本职业人力资源管理员 正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。 助理人力资源管理师 （以下条件具备其中之一即 可）： 1 、 取得本职业人力资源管理员职业资格 证书后，连续从事本职业工作 2 年以上者，经本职业 助理人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并 取得毕（结）业证书。 2 、 大学本科学历（含同 等学历），连续从事本职业工作 1 年以上者，经本职 业助理人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数， 并取得毕（结）业证书。 3 、 取得本专业或相关 专业硕士学位，经本职业助理人力资源管理师正规培训 达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。 4 、 大专学历，连续从事本职业工作 3 年以上者，经 本职业助理人力资源管理师正规培训达到规定标准学时 数，并取得毕（结）业证书。 5 、 高中或中专学 历，连续从事本职业 7 年以上，经本职业助理人力资 源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕 （结）业证书。 人力资源管理师 （以下条件具备 其中之一即可）： 1 、取得助理人力资源管理师 职业资格证书后，连续从事本职业工作 3 年以上，经 本职业人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数， 并取得毕 ( 结业 ) 证书。 2 、取得本专业或相 关专业博士学位，经本职业人力资源管理师正规培训达 到规定标准学时数 , 并取得毕 ( 结 ) 业证书者。 3 、具有本专业或相关专业硕士学位，连续从事本职业 3 年以上。 4 、具有本专业或相关专业学士学位， 连续从事本职业 6 年以上。 5 、大专学历 , 连 续从事该本职业8 年以上，经本职业正规培训达到规定 标准学时数，并取得毕 ( 结 ) 业证书。 6 、高 中 或 中 专 学 历 ， 连 续 从 事 本 职 业 10 年 以 上 ， 经 本 职 业 正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。 高级企业人力资源管理师（具备以下条件之一 者）： 1 、取得本职业人力资源管理师职业资格 证书后，连续从事本职业工作3 年以上，经本职业高级 人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得 毕（结）业证书者。 2 、具有本专业或相关专业 博士学位，连续从事本职业工作2 年以上。 二、培训费用：全国价格个省市根据实际情况的不同， 其价格范围为： 三、报名办法：持本人学历 证明 ( 复印件 ) 、本职业连续工龄证明、身份证 ( 复印件 ) 和二寸同底版免冠照片三张，到当地劳动保 障厅职业技能鉴定指导中心或者相关培训机构报名，报 名时间通常在考试前三个月左右。 四、关于 考试教材人力资源人员资格认证教材及相关资料如下： 1 、《企业人力资源管理人员国家职业标准（试行）》 2 、《企业人力资源管理人员国家职业资格培训教程 3 、《企业人力资源管理人员国家职业资格培训教程》 （下册） 4 、《企业人力资源管理人员国家职业 资格培训教程》（基础知识） 5 、《企业人力资 源管理人员国家职业资格培训教程》（常用法律手册） 6 、《国家职业资格考试指南》（企业人力资源管理员、 助理企业人力资源管理师） 7 、《国家职业资格 考试指南》（企业人力资源管理师） 五、核心模 块企业人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬福利管理 劳动关系管理 职业生涯规划 男子六错 一所忌三元，即庚申甲子本命之辰，每月朔望 之日。 二盼忌作干劳困，气力奔冲，远行暴力，并才 下车马。 三所忌连日饮酒，久病方安，元气未完，忿怒 惊恐。 四所忌言语过多，交接频数，行早睡迟，观玩 劳倦。 五所忌种宫庙宇，迅雷烈风．日月簿饥，星辰 之下。 六所忌大寒打颤，大热流汗，大饱伤心损气， 大饥大醉无力主张。心中好欲久淫不止。津闭不出。皆 不宜交合，有损无益世。 女子五迷 (一 ) 皮 粗 肉 糙 ， 口 大 声 雄 ， 形 容 憔 悴 ． 体 气 ， 发 焦，崩带。 (二 ) 痨 弱 黄 瘦 ， 白 痴 疯 疥 ， 久 病 方 愈 ， 气 脉 不 全 。 (三 ) 肥 胖 笼 东 ， 大 瘦 如 柴 ， 阴 贼 垢 忌 ， 处 性 不 良 ， 狠毒无笑。 (四 ) 年 及 四 旬 ： 生 产 过 多 ， 皮 宽 乳 忙 ， 有 似 猪 胞 ， 阴房毛粗。 (五 ) 形 质 不 全 ， 跛 足 眇 目 ， 耳 聋 音 哑 ， 努 臂 突 脐 ， 龟背豺身，蛇行雀耀。但男女犯此六错五迷，纵然成胎 愚鲁生病。皆因禀气不正，而生成之。戒之。
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【年终述职总结范文】人力资源总结年度述职报告
人力总监 2021 年度人力资源部工作总结 综述：2021 年时公司战略发展至关重要的一年，也是人力资源部着手精细化管理和战 略性人才管理战略实施的关键一年，一年中我们就企业岗位胜任力体系构建、完善优化人 才招聘体系、完善调整绩效管理体系、通过制度优化调整发展员工关系等多个方面，并取得 了比较喜人的成绩，接下来就这几方面关键工作总结分析如下： (一)建立健全基于企业发展战略的人才管理与评价体系 1.围绕公司战略发展要求，建立关键岗位胜任素质模型 1)根据组织战略需求梳理组织架构 随着公司规模的扩张，扁平化的组织架构已经很难适应公司进一步的发展要求，尤其 是整个销售体系、分公司的运营管理上暴露出的问题比较严重，为此人力资源部牵头梳理 了公司的整体组织架构体系，核心调整包括： a)整个销售体系独立运营，成立北京、上海、广州、成都、沈阳五家分公司，各自独立运 营，拥有行政、人力资源、销售、市场、培训、技术等独立职能。分公司由行政总监与营销总监 进行两条线管理，行政总监负责人事行政部、财务部、技术部三个部门管理运营工作；营销 总监负责销售部、市场部、培训部三个部门的运营管理。 b)整个组织架构体系中形成总部、分公司对每个岗位的矩阵式管理体系，如：分公司的 市场部同时接受总部市场总监和分公司营销总监双重管理，日常管理由分公司营销总监负 责，整个市场工作规划与安排由总部市场总监管理。 c)梳理后的组织架构如下： 2)规范岗位职责，形成岗位说明书 在组织架构调整后，人力资源部牵头，会同总裁、副总裁以及各部门主管一起讨论分 析，重新依据管理体系的要求对部门职能、中高层管理岗位以及其他关键岗位的职能描述、 岗位职责、岗位任职资格在内的岗位说明书。普通员工岗位的岗位说明书由部门经理根据目 前工作及未来发展需要草写和拟定，之后由人力资源部跟各部门沟通梳理，并再提交审批 后执行下发。在这里要特别感谢任总的支持，和各部门的大力配合，组织多次集体和部门 会议，使新岗位说明书不光流于形式。通过抽样调查反馈，发现大部分员工能够清晰的了 解岗位工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成了明确的工作目标。另外，新 岗位说明书更集合员工的自我激励、自我管理与自我发展于一身，充分反映了员工个体成 长与公司的战略的整合，实现两者的和谐共同发展。 3)构建高层管理岗位及关键岗位的胜任素质模型 管理层的岗位胜任力模型是实现公司发展战略的关键，它是公司战略映射到管理岗位 的战略分解，可以有效帮助管理层明确工作职责，工作目标，及个人发展方向。同时，素 质模型也是生成岗位说明书和绩效管理的依据。考虑到构建素质模型工作需要非常专业的 知识和技术，经人力资源部慎重考虑，最终引入专业管理咨询机构“合优咨询”进行项目 实施。经过人力资源部和咨询公司双方的共同努力，历时 3 个月辛苦工作终于完成了我公司 中高层管理岗位和其他关键岗位的胜任素质模型，分别如下：（图略） 4)需进一步提高的工作 岗位说明书的出台对人力资源部的招聘、绩效、薪酬等工作提供了有力支持。但是建立 的胜任素质模型在具体工作中如何使用依然存在问题。如果不能对建立的素质模型进行有 效的量化测量与评估，中高层管理岗位和关键岗位人才的招聘、培养工作都无法展开。管理 咨询公司虽然给出了评价中心方案，但在人才潜力、性格、价值观甚至基本管理技能上的评 估都需要用到专业的测评工具，这是他们不能提供的，还需要找专业测评公司进行素质模 型的“落地实现”，变成可量化测量的指标。 2.重新梳理优化招聘体系，提升招聘效率，提高招聘成功率 1)引入先进人才测评技术 人才测评是近几年在国内得以迅速发展人才评价技术，目前在国外企业的招聘选拔过 程中的使用率超过 70%，在国内也已在中国移动、中国银行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、 通用等几千家企业得以广泛应用。由于公司每年招聘量大，尤其校园招聘更是面临万里挑 一的极大招聘压力，为提升招聘效率，提升招聘的成功率，人力资源部尝试在今年的招聘 过程中引入先进的人才测评技术。经过多番沟通和比较，我们最终选择和“北森测评”合 作，在今年的招聘工作中接受了其提供的招聘解决方案。在整个校园招聘过程中，我们在 进入学校进行校园宣讲会，收到学生的求职申请后，会直接组织求职学生进行集中进入人 才测评环节，通过对应聘者的性格、兴趣、价值观等潜在特征，逻辑思维、言语理解、沟通技 巧等能力指标的综合评价，进行第一轮的快速淘汰，有效提升了我们校园招聘的效率。 2)优化梳理公司招聘流程 引入人才测评技术后，原有的招聘流程被进一步梳理优化。所有应聘者先通过一轮人 才测评，主要完成对岗位“匹配度”和基本潜力的评估。之后再进入建立筛选阶段，这在 很大程度上削减了简历筛选工作的压力。同时，测评结果可以对后续的面试工作提供非常 有用的信息，使面试问题有的放矢，提高了整体招聘的准确度。 3)2017 年校园招聘执行 今年 10 月 15 号——30 号进行了三地 8 所高校进行了招聘工作。总计划通过校园招聘方 式招聘销售、技术等岗位共计 109 人。依据校园宣讲会、简历收集、人才测评、简历筛选、面试 的顺序进行，测评部分采用在线答题，招聘过程较为顺利。 4)招聘效果评估 新的招聘体系在校招中的效果是令人满意的，甚至超出了开始的预期指标。具体体现 在如下几个方面： a)时间成本大幅降低 相比 08 年整个校招的时间缩短了 1/2，这与简历筛选工作的效率提升有很大关系。 c)经济成本减少可观 相比 08 年整个校招工作中，投入的总费用减少了 7620.33。 d)面试录取率、转正率令人振奋 从面试录取率可以看出，引入测评后面试的效率成倍的提升了。同时，测评结果为后 续的面试工作提供了非常有价值的信息，使后续面试工作更加有的放矢，大大提高了招聘 的准确性。这在转正率中可以看出，提高了 12 个百分点。 5)需进一步提高的工作 新的招聘体系在校招中的作用已经被实践所检验，下一步的关键问题是如何进一步有 效搭建适合中高层管理岗位和关键岗位的招聘体系，这需要有效的将已有胜任素质模型变 得可量化评估，同时这也是进一步明确培训需求的关键。 (二)完善绩效考核体系，实现与薪酬挂钩和公司战略匹配 1.基于公司战略规划，依据平衡计分卡原理绘制公司战略地图： 平衡计分卡是企业管理过程中应用比较广泛的战略分解工具，09 年在人力资源部的牵 头组织下，形成了有总裁、副总裁以及关键岗位业务骨干组成的 10 人战略规划小组，基于 公司 5 年发展战略，重新梳理的公司战略，并依据平衡计分卡“财务、客户、内部流程、学 习/成长”四个层次绘制了公司的战略地图，并完成了公司级关键绩效指标的设定。 2.战略指标分解，重新调整梳理绩效考核指标 a)明确绩效考核责任人，确保 KPI 指标调整到位 人力资源部牵头，建立由行政副总裁、人事行政总监、营销总裁助理、研发总裁助理、绩 效经理 5 人组成的 KPI 体系项目组。由项目组负责协助、指导各职能体系进行战略指标逐层 分解，并最终完成 KPI 体系考核指标的最终确认。 b)绩效指标与评定方案的确定 本着建立以战略为导向的绩效指标，绩效考核项目组会同各业务体系主管逐级分解公 司业绩指标，并通过与各部门主管的反复讨论，将指标具体落实到各部门。各部门主管根 据部门具体情况与员工进行深入沟通，进一步明确各员工指标，最终报专项小组审核，审 核通过在人力资源部备案。 在绩效评估方案经过项目组反复讨论，最终确认如下原则： 强制正态分布法：对员工绩效分成优、良、中、差、劣五个等级，每等级分别占员工总数 的 10%、20%、40%、20%和 10% 季度考核与年度考核相结合：KPI 评估与考核，以季度为考核周期，每季度考核一次， 同时以季度考核结果为依据，进行年终总评定。 绩效考评结果与薪酬挂钩，普通员工薪酬关联比例为 10%，经理/主管薪酬关联比例为 15%，总监、副总裁薪酬关联比例为 20%。 c)多渠道推行绩效管理制度，保证 KPI 的有效实施为了提升全员对与公司新的绩效管理 制度的理解与支持，人力资源部先后项目启动会、绩效评估反馈培训、绩效制度公示、绩效 管理电子报等多种形式进行 KPI 制度及知识的宣传推广，同时人力资源部派专人以部门为 单位协助各部门主管进行小团体的绩效制度培训与答疑。 d)效果评估 通全公司范围调查发现，72%的员工认为绩效考核更好的帮助他们明确了工作方向与 目标。82%的员工认为，引入绩效考核制度对其工作有较大的激励作用。同时，有 43%的员 工认为绩效考核是公司对其实行进一步把控的手段，其中有 19%的人认为考核结果不公平， 有抵触心理。 (三)通过员工关系维护，实现个人与企业的共赢 1.依据新劳动法重新规范公司《劳动合同》 2017 年出台的《中华人民共和国劳动合同法》对约束了企业用人的规范，保证了企业与 员工双方的利益。虽然在 08 年人力资源部对公司《劳动合同》进行了简单修改，但并不完善。 今年在《中华人民共和国劳动合同法》的基础上，我们进一步对原《劳动合同》进行完善，其 中特别对劳动时间、劳动报酬、社会保险与劳动合同解除方面进行修订。新《劳动合同》的出 台，进一步体现了公司“以人为本”的用人理念，保证了公司和员工个人的双向利益 。 2021 年公司各部门共离职 35 人，人力资源部积极进行配合，给与政策和制度的支持。同时， 按照规定流程我部协助完成了工作交接、合同变更，及对部分员工的离职谈话。在处理的离 职员工中，人力资源部对每一个人实施跟踪调查，听取员工直接主管和周围员工意见，根 据《劳动合同》约定及岗位特点，合理进行劳动合同的终止，并给予经济上的补偿，保证了 离职员工的零上诉率。 2.用《员工手册》传递企业文化 旧版的《员工手册》重于强调公司的管理规范，与公司倡导的“以人为本、客户至上、拼 搏创新”的企业文化结合度不高。为了更好的传播企业文化，促进公司战略的实现，人力 资源部借鉴其他企业的成功经验并通过公司内部高层访谈，编写了新版《员工手册》。在新 版《员工手册》中，公司的企业文化有效通过员工管理、薪资待遇、劳动保护、福利待遇、劳动 纪律、员工形象规范、社交礼仪规范、业务行为规范等方面进行有效传达，使员工真正将公 司的理念、价值观融入到自己的日常工作中，为公司与个人的共同成长提供了有力保证。 3.用丰富的活动提升公司员工的凝聚力 丰富的活动是缩短员工之间距离，加深员工之间沟通与了解，提升公司凝聚力的必要 手段。过去的一年中，人力资源部组织了 2 次全公司规模的郊游、1 次全公司规模的拓展训 练和不定期的部门范围活动。在反馈中，员工们普遍反应，“通过几次集体活动，大家之 间的了解加深了，大家之间的关系更加融洽了。”而这正是成功企业普遍具备的特点。另外， 每逢员工生日时，公司以部门为单位为员工举办小型生日派对，让员工更好的感觉到集体 的温暖。对工作表现优秀的员工，公司及时进行肯定和奖励，同时定期组织经验交流会， 分享成功经验。 4.需进一步提高的工作 新版《劳动合同》和《员工手册》的出台，是公司管理制度上的有效完善。但其中仍存在 不足，特别是薪酬福利、奖惩制度上需要进一步优化。这需要引入更加有效的绩效管理体系， 实现绩效与薪酬、奖励挂钩，从而更好的激励员工，促进企业发展。另外，企业文化的加强 与员工凝聚力的提高依然是明年的一项重要工作，这不光需要各种各样的活动、分享来支 持，同时也需要引入一些必要的技术手段，比如搭建企业博客或员工网络交流平台等。
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LOGO WEEKLY WORK PLAN SUMMARY 周工作计划总结 【工作总结】【项目汇报】【述职报告】【计划方案】 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不 必繁琐。点击输入您的内容 汇报人： XX 汇报时间： XX.XX CONTENTS 目 录 01 点击添加标题 02 点击添加标题 03 点击添加标题 04 点击添加标题 请点击此处输入您所需要的具体文字内容 请点击此处输入您所需要的具体文字内容 请点击此处输入您所需要的具体文字内容 请点击此处输入您所需要的具体文字内容 01 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言 简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。点击输 入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。点击输入您的 内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制 点击输入您的内容，或者通过复制 点击输入您的内容，或者通过复制 您的文本后，再此框中选择粘贴。 您的文本后，再此框中选择粘贴。 您的文本后，再此框中选择粘贴。 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此 框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁 输入 标题 输入 标题 琐。点击输入您的内容。 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此 框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁 琐。点击输入您的内容。 输入 标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此 框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁 琐。点击输入您的内容。 添加标题内容 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 点击输入简要文字内容，文字 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼，不用多余的 内容需概括精炼，不用多余的 内容需概括精炼，不用多余的 文字修饰。 文字修饰。 文字修饰。 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼，不用多余的 内容需概括精炼，不用多余的 文字修饰。 文字修饰。 02 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言 简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 点击输入您的内容，或 点击输入您的内容，或 点击输入您的内容，或 者通过复制您的文本后， 者通过复制您的文本后， 者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。请 再此框中选择粘贴。请 再此框中选择粘贴。请 言简意赅 言简意赅 言简意赅 输入标题 输入标题 输入标题 添加标题内容 点击输入简要文字内容，文字内容需概 括精炼，不用多余的文字修饰。 点击输入简要文字内容，文字内容需概 括精炼，不用多余的文字修饰。 点击输入简要文字内容，文字内容需概 括精炼，不用多余的文字修饰。 点击输入简要文字内容，文字内容需概 括精炼，不用多余的文字修饰。 点击输入简要文字内容，文字内容需概 括精炼，不用多余的文字修饰。 点击输入简要文字内容，文字内容需概 括精炼，不用多余的文字修饰。 添加标题内容 输入标题 Chart Title 6 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此 5 框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁 琐。点击输入您的内容。 4 3 2 1 0 类别 1 类别 2 系列 1 类别 3 系列 2 系列 3 类别 4 60% 60% 60% 标题 标题 标题 03 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言 简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 01 02 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 03 04 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 添加标题内容 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 添加标题内容 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容 点击输入简要文字内容 点击输入简要文字内容 20XX 20XX 20XX 20XX 20XX 20XX 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容 点击输入简要文字内容 点击输入简要文字内容 04 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言 简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 01 02 03 04 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文 点击输入简要文字内容，文 点击输入简要文字内容，文 点击输入简要文字内容，文 字内容需概括精炼。 字内容需概括精炼。 字内容需概括精炼。 字内容需概括精炼。 添加标题内容 标 题 请点击此处输入您的文字内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言简意赅， 标 题 请点击此处输入您的文字内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言简意赅， 标 题 请点击此处输入您的文字内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言简意赅， 简单说明即可，不必繁琐。请点击此处输入您的文字内容，或者通过复制您的文本后，再此框 中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 简单说明即可，不必繁琐。请点击此处输入您的文字内容，或者通过复制您的文本后，再此框 中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 简单说明即可，不必繁琐。请点击此处输入您的文字内容，或者通过复制您的文本后，再此框 中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者 点击输入您的内容，或者 通过复制您的文本后，再 通过复制您的文本后，再 此框中选择粘贴。 此框中选择粘贴。 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者 点击输入您的内容，或者 通过复制您的文本后，再 通过复制您的文本后，再 此框中选择粘贴。 此框中选择粘贴。 LOGO WEEKLY WORK PLAN SUMMARY 感谢大家的观看 【工作总结】【项目汇报】【述职报告】【计划方案】 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不 必繁琐。点击输入您的内容 汇报人： XX 汇报时间： XX.XX
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商务蓝色个人工作月报实习生转正述职PPT模板
LOGO 20XX PERSONAL WORK MONTHLY REPORT 个人工作月报 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明 即可，不必繁琐。点击输入您的内容 汇报人： XX 目 录 01 点击添加标题 02 点击添加标题 03 点击添加标题 04 点击添加标题 请点击此处输入您所需要的文字内容 请点击此处输入您所需要的文字内容 请点击此处输入您所需要的文字内容 请点击此处输入您所需要的文字内容 添加标题内容 点击添加标题文字 点击添加标题文字 点击添加标题文字 点击添加标题文字 PART 01 添加标题内容 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。点击输入您 的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 添加标题内容 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。点击输入您的内容，或者通 过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 点击输入您的内容，或 点击输入您的内容，或 者通过复制您的文本后， 者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。 再此框中选择粘贴。 点击输入您的内容，或 点击输入您的内容，或 者通过复制您的文本后， 者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。 再此框中选择粘贴。 添加标题内容 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文 本后，再此框中选择粘贴。请言简意赅。 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中 选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择 粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择 粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 请点击此处输入您的文 请点击此处输入您的文 请点击此处输入您的文 请点击此处输入您的文 字内容，或者通过复制 字内容，或者通过复制 字内容，或者通过复制 字内容，或者通过复制 您的文本后，再此框中 您的文本后，再此框中 您的文本后，再此框中 您的文本后，再此框中 选择粘贴。 选择粘贴。 选择粘贴。 选择粘贴。 添加标题内容 点击添加标题文字 点击添加标题文字 点击添加标题文字 点击添加标题文字 PART 02 添加标题内容 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 01 04 内容需概括精炼。 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 05 内容需概括精炼。 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 02 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 03 06 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 添加标题内容 输入 标题 输入 标题 输入 标题 输入 标题 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼 文字内容需概括精炼 文字内容需概括精炼 文字内容需概括精炼 添加标题内容 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即 再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即 可，不必繁琐。点击输入您的内容。 可，不必繁琐。点击输入您的内容。 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即 再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即 可，不必繁琐。点击输入您的内容。 可，不必繁琐。点击输入您的内容。 添加标题内容 点击添加标题文字 点击添加标题文字 点击添加标题文字 点击添加标题文字 PART 03 添加标题内容 1 2 3 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通 点击输入您的内容，或者通 点击输入您的内容，或者通 过复制您的文本后，再此框 过复制您的文本后，再此框 过复制您的文本后，再此框 中选择粘贴。请言简意赅， 中选择粘贴。请言简意赅， 中选择粘贴。请言简意赅， 简单说明即可，不必繁琐。 简单说明即可，不必繁琐。 简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 添加标题内容 输入标题内容 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言 简意赅，简单说明即可，不必繁琐。点击输入您的内容，或通过复制您 的文本后，到此框中选择粘贴。 输入标题内容 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言 简意赅，简单说明即可，不必繁琐。点击输入您的内容，或通过复制您 的文本后，到此框中选择粘贴。 输入标题内容 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言 简意赅，简单说明即可，不必繁琐。点击输入您的内容，或通过复制您 的文本后，到此框中选择粘贴。 输入标题内容 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言 简意赅，简单说明即可，不必繁琐。点击输入您的内容，或通过复制您 的文本后，到此框中选择粘贴。 添加标题内容 点击添加标题文字 点击添加标题文字 点击添加标题文字 点击添加标题文字 PART 04 添加标题内容 01 输入标题 02 输入标题 03 输入标题 02 输入标题 点击输入您的内容，或者通 点击输入您的内容，或者通 点击输入您的内容，或者通 点击输入您的内容，或者通 过复制您的文本后，再此框 过复制您的文本后，再此框 过复制您的文本后，再此框 过复制您的文本后，再此框 中选择粘贴。 中选择粘贴。 中选择粘贴。 中选择粘贴。 添加标题内容 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 01 02 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 03 04 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 添加标题内容 输入标题 70% 65% 75% 100% 请在此输入您所需要的文字内容 输入标题 请在此输入您所需要的文字内容 输入标题 请在此输入您所需要的文字内容 输入标题 请在此输入您所需要的文字内容 LOGO 20XX PERSONAL WORK MONTHLY REPORT 感谢您的观看 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明 即可，不必繁琐。点击输入您的内容 汇报人： XX
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人力资源2020年工作总结述职报告模板（6）
2 0 2 0 人力资源部工作总结 汇报人： xxxxx 目录 CONTENTS 目录 01 人力资源配置管理 02 主要工作完成情况 03 人力资源工作亮点 04 存在的主要问题 01 第一部分 人力资源配置管理 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 LOGO 招聘渠道比较 公司现有在岗人员主要分为三种途径： 网络 招聘 现场 招聘 内部 介绍 2020 年招聘渠道主要有以下： 方式 费用 有效期 备注 状态 XX 网招聘 8888 元 / 年 截至 2020 年 12 月 31 日， 1 年有效期 发布职位 200 条 查看简历数 8888 份 已开通 XX 人才市场 现场招聘 3888 元 / 年 截至 2020 年 12 月 31 日， 1 年有效期 全年不限次数 每周三六开放 未开通 LOGO 周边招聘市场比较 人才市场 主要对象 费用及期限 提供服务 位置 XX 人才市场 技工、普工 一年期： 8000 全年不限次数， 每天开放 XX 区 XX 人才市场 司机、普工 半年期： 3888 全年不限次数， 每天开放 XX 区 XX 人才市场 所有类别 一年期： 18888 全年不限次数， 每天开放 XX 区 LOGO 公司员工培训情况 培训总人次 3888 人 外训人次： 88 人 外训课时： 288 小时 内训人次： 3688 人 内训课时： 7888 小时 培训总课时 7999 小时 备注 : 人均受训学时为 24 小时，比去年同期增长 64.2% ，培训费用支出共 计 2800 元。 02 第一部分 主要工作完成情况 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 LOGO 招聘工作 人员招聘 按需招聘、校园招聘 人才资源、信息收集 与附近多所高等院校建立长期 合作关系，建立人才储备库 员工之间转介绍 在政府的帮助下开拓附近新的 用工市场 LOGO 人事管理 签订、整理劳动合同 提供各项人力数据及材料 01 02 06 梳理员工档案、分类管理 健康证年检 05 03 专业技术资格考试 04 组织初、中、高级职称申报 LOGO 培训管理 助理以上 管理干部 “ 职业化形象与商务礼 仪”满意率 93% 助理级以上 管理干部 “ 中层危机” 、“超越执行 力” 、“年度培训规划”、 “打造高品质沟通团队”、 “年度绩效考评、薪酬设计、奖 惩制度设计与违纪员工处理”、 “优秀员工训练营” 生产人员 “ 杰出生产管理干部管理 技能提升” 满意率 84% 、“安全生产管理” 满意率 79% LOGO 培训管理 PART 01 PART 02 PART 03 PART 04 员工继续教育： 新员工入职培训： 员工转正考核之安全 制造部门员工技能考 组织员工去总公司学习 三级安全培训 转正考试 核 LOGO 绩效管理 日常绩效管理 ONE TWO 各部门月度绩效评定 月度考核 各部门月度绩效评定 考核与每个人挂钩，在当月工 资里体现 LOGO 制度考核 标题内容 1 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不用多余的文 字修饰，言简意赅的说明分项内容…… 2 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不用多余的文 字修饰，言简意赅的说明分项内容…… 3 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不用多余的文 字修饰，言简意赅的说明分项内容……熊猫办公 tukuppt.com 4 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不用多余的文 字修饰，言简意赅的说明分项内容…… 5 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不用多余的文 字修饰，言简意赅的说明分项内容…… 6 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不用多余的文 字修饰，言简意赅的说明分项内容…… LOGO 薪酬管理 薪资核发 绩效调薪、工龄工资调整；年度工资调整；拟定、核发特 殊岗位津贴 年检与社保 2020 年劳动监察年检、申报社会保险缴费基数；每月参保 下保业务办理、各类保险金额的统计请款、补扣 2020 养老、 失业等应补交金额 完成年度预算与人力成本 KPI 指标的分析 建立薪资、社保统计数据库等人力资源专项统计数据库 03 第一部分 人力资源总结 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 LOGO 工作亮点 项目名称 03 项目名称 05 项目名称 01 项目名称 02 项目名称 04 培训管理 点面结合，重点突出， 形式多样，成效显著 争取政府支持 组织高新技术申报材料 的填报，获得国家相应 资金支持共计 88888 元 （已入财务帐） 04 PART 01 第一部分 存在的问题 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 LOGO 存在的主要问题 培训管理的系统性有待加强，行动 管理干部运用绩效工具指导员工改 梯队干部队伍建设刚刚起步，继任 改进计划实施情况的后续跟进乏力， 进绩效，加强团队建设的能力有待 者的选拔、培养、评估未能有效跟 内训师队伍建设需探索新的思路 进一步提高，绩效跟进与辅导不足， 进 绩效反馈与绩效改进普遍缺失 04 第四部分 明年工作计划 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 ※ 添加内容 LOGO 明年总体工作目标 01 根据新形势、新要求，结 合企业实际需要，以“快 速反应，高效执行”为原 则，突破常规，创新思维、 创新方法，为企业各项变 革提供有力支持。 创新 02 以全面提升人力资源效率 指标为目的，加强业务学 习，提升专业素质与管理 技能，建设高效、专精的 人力资源管理团队。 提高 LOGO 明年重点工作 培 训 继任者 培训系统设计体系，培育内 加大梯队干部队伍的建设力度，拓 宽继任者候选人的选拔面，系统设 部培训师队伍，构建内部课 计、密切跟进继任者的培养、考核 程体系 与评估 绩 效 全面推行绩效的过程管理，跟进绩 效评价反馈及绩效改进计划的实施 情况，引导部门负责人运用绩效管 理工具完善团队建设 LOGO 明年招聘工作 1 完善招聘台帐 3 2 完善“人才库” 扩宽招聘渠道 4 联合高等院校 LOGO 绩效管理 PART 01 PART 02 年度绩效考核工作 完善各岗位 KPI 指标、完善绩效管理 体系 PART 03 人员利用绩效管理工具、推进绩效反馈 与绩效改进 LOGO 薪酬管理 01 PART 02 PART 完善公司薪酬管理体系，建设具有竞争 加强各种薪酬福利、社会保 力的薪酬体系 险相关政策的透明度 LOGO 团队建设 PART 01 PART 02 PART 03 划分人力部各岗位的职 分解绩效 KPI 指标，实 坚持绩效反馈与改进计 责，完善相关业务的工 现压力传递；引导各岗 划，提升人力管理团队 作行为标准，完成职责 位主动学习业务，提升 绩效 调整的工作交接 专业技能 感谢聆听
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采购述职报告的写法
述职报告的写法 第一节 概述 一、简况 1．历史发展 法定社会组织及其负责人尤其是各国各级政府等都有。这里主要指负 责人的述职。人代会上司法部门负责人担心。广州各部门述职。 2．定义 报告是向上级机关陈述事项的上行文，属于行政公文中三个上行文 （议案、报告和请示）之一。《办法》规定“报告适用于向上级机关汇报 工作，反映情况，答复上级机关的询问”。而述职报告是社会组织负责人 向上级管理机关陈述自身某一阶段工作进行总的回顾，找出内在规律，以 指导未来实践的履行职务情况的口头报告。作为普通公文，属于报告的一 种，与总结相似。 述职报告可以说是工作报告中的总结性报告。总结性报告多用于提交 大会进行讨论，如各级政府向同级人民代表大会所作的“政府工作报 告”。正文结构有基本情况、成绩经验、教训不足和今后计划等部分。述 职报告要对已经做过的工作进行全面的回顾，包括做过些什么工 作，达到了预定的目标没有，达到了目的后有什么样的经验值得以后 借鉴，如果没有完成预期的目标那么又是什么原因造成的，今后要什么打 算。 述职报告是推动社会组织工作的重要因素，对于促进和监督社会组织 负责人的工作有着重要的意义。瓦希德不述职，通不过就弹劾。司法为通 过和应对人大代表的质问而费尽心机。 ★述职报告★ 一、述职报告的性质和特征 近几年来，我国进行干部体制改革，实行了岗位责任制和干部聘任 制。受聘的干部或由选举出任的干部，在一定时期内，要向有关部门报告 其在任期内的工作实绩，于是逐步形成一种新的应用文体，称为述职报 告。 述职报告是党政机关，人民团体、企事业单位的干部，向主管领导部 门、人事部门或选区的选民，或本单位的职工群众，陈述自己在一定时期 内工作实绩、问题和设想的自我述评性的报告文书。这是促进和监督干部 忠于职守，组织、人事部门正确选拔任用干部，考核干部，克服用人上、 看人上的主观主义、官僚主义，提高干部的政策、思想水平的有效工具。 述职报告，最初曾用“总结”或“汇报”的形式出现，经过一段时间 的使用，逐步形成了独具特色的体式，其主要特点是：自述性、自评性、 报告性。 所谓自述性，就是要求报告人，自己述说自己在一定时期内履行职责 的情况。因此，必须使用第一人称，采用自述的方式，向有关方面报告自 己的工作实绩。这里的所谓实绩，是指报告人在一定时期内，按照岗位规 范的要求，为国家做了些什么事情，完成了什么指标，取得了什么效益， 有些什么成就和贡献，工作责任心如何，工作效率怎样，实实在在地反映 出来。但是，要特别强调：所写的内容必须真实，是实实在在已经进行了 的工作和活动，事实确凿无误，切忌弄虚作假。 所谓自评性，就是要求报告人，依据岗位规范和职责目标，对自己任 期内的德、能、勤、绩等方面的情况，作自我评估、自我鉴定、自我定 性。述职人必须持严肃、认真、慎重的态度，既要对自己负责，也要对组 织负责，对群众负责。对工作的走向，前因后果，要叙述清楚，评得恰 当；所叙述的事情，要概叙，让人一目了然，并从中引出自评。但要强 调：切忌浮泛的空谈，切勿引经据典的论证，定性分析必须在定量证明的 基础上进行。 所谓报告性，就是要求报告人，明白自己的“身份”，放下官架子， 以被考核、要接受评议、监督的人民公仆的身份，履行职责做报告。要认 识到，自己是在向上级汇报工作，是严肃的、庄重的、正式的汇报，是让 组织了解自己，评审自己工作的过程，因此，语言必须得体，应有礼貌、 谦逊、诚恳、朴实、掌握尺寸，切不可傲慢，盛气凌人，不可夸夸其谈， 浮华夸饰。报告内容必须实在、准确，而且要用叙述的方式，将来龙去脉 交代清楚。 二、述职报告的种类 述职报告的分类，可以从几个不同的角度进行划分，因而存在着交叉 现象。 (一)从内容上划分 1．综合性述职报告：是指报告内容是一个时期所做工作的全面、综 合的反映。 2．专题性述职报告：是指报告内容是对某一方面的工作的专题反 映。 3．单项工作述职报告：是指报告内容是对某项具体工作的汇报。这 往往临时性的工作，又是专项性的工作。 (二)从时间上划分 1．任期述职报告：这是指从任现职以来的总体工作进行报告。一般 来说，时间较长，涉及面较广，要写出一届任期的情况。 2．年度述职报告：这是一年一度的述职报告，写本年度的履职情 况。 3．临时性述职报告：是指担任某一项临时性的职务，写出其任职情 况。比如，负责了一期的招生工作，或主持一项科学实验，或组织了一项 体育竞赛，写出其履职情况。 (三)从表达形式上划分 1．口头述职报告：这是指需要向选区选民述职，或向本单位职工群 众述职的，用口语化的语言写成的述职报告。 2．书面述职报告：是指向上级领导机关或人事部门报告的书面述职 报告。 要注意将“工作总结”同述职报告区别开来。工作总结，可以是单位 的、集体的、也可以是个人的，其写作角度是全方位的，即凡属重大的工 作业绩，出现的问题，经验教训，今后工作设想等都可以写，而述职报告 却不同，它要求侧重写个人执行职守方面的有关情况，往往不与本部门、 本单位的总体业绩、问题相掺杂。 三、述职报告的写作要求 (一)要充分反映出自己在任期内的工作实绩和问题 述职是民主考评干部的重要一环，也是干部自觉接受组织和群众监督 的一种有效形式。干部作述职报告，是为了让组织和群众了解和掌握干部 德才状况和履行职责的情况。因此，述职报告应该充分反映出自己任期内 的工作实绩和问题，也即写出自身在岗位上为国家和人民办了什么实事， 结果怎么样，有哪些贡献还有哪些不足，包括工作效率、完成任务的指 标、取得的效益等等。工作实绩如何，是检验干部称职与否的主要标志， 述职人要充分认识这一点，实事求是地把自己的工作实绩和问题反映出 来。 (二)要实事求是地评价自己 对自己的评价要实事求是，不夸大，不缩小，要准确恰当，有分寸， 不说过头话、大话、假话、套话、空话。要做到这样，应注意处理以下几 个关系： 1．处理好成绩和问题的关系，就是理直气壮摆成绩，诚恳大胆讲失 误。 2．处理好集体与个人的关系，不能把集体之功归于个人，也不要抹 杀了个人的作用，必须分清个人实绩和集体实绩。 3．在表述上要处理好叙和议的关系，就是以叙述为主，把自己做过 的工作实绩写出来，不要大发议论，旁征博引，议论也只是对照岗位规 范，根据叙述的事实，引出评价，不能拔高。 (三)要抓住重点，突出个性 述职报告，如果用口头报告表述。一般宜占用 30 分钟，如果用书面 报告表述，一般以 3000 字以内为宜。因此，表述的内容应抓住重点，抓 住最能显示工作实绩的大事件或关键事写入述职报告。凡重点工作、经 验、体会或问题等，一定要有理有据，充实具体，而对一般性、事务性工 作，宜概括说明，不必面面俱到。抓住重点，突出中心，还应突出自己的 特色，突出自己独有的气质，独有的风格，独有的贡献，让人能分辨出自 己在具体工作中所起的作用 四、述职报告的写法 述职报告没有固定的写作模式，根据不同类型和主旨，可灵活安排结 构。一般由标题、抬头、正文、落款四部分组成。 1.标题 述职报告的标题，常见的写法有三种： ① 文种式标题，只写《述职报告》。 ② 公 文 式 标 题 ， 姓 名 + 时 限 + 事 由 + 文 种 名 称 ， 如 《 ××19×× 至 19××试聘期述职报告》、《19××年至 19××年任商业局长职务的述职 报告》。 ③ 文章式标题 用正题，或正副题配合，如《19××年述职报告》、《思想政治工作 要结合经济工作一起抓——××造纸厂厂长王××的述职报告》。 2.抬头 ① 书面报告的抬头，写主送单位名称“如××党委”、“××组织 部”或“××人事处”等。 ② 口述报告的抬头，写对听者的称谓如“各位代表”、“各位委 员”、“各位同志”，或“各位领导，同志们”。 3.正文 述职报告的正文，由开头、主体、结尾三部分组成。 ① 开头 开头，又叫引语，一般交代任职的自然情况，包括何时任何职，变动 情况及背景；岗位职责和考核期内的目标任务情况及个人认识；对自己工 作尽职的整体估价，确定述职范围和基调。这部分要写得简明扼要，给听 者予一个大体印象。 ② 主体 主体，是述职报告的中心内容，主要写实绩、做法、经验、体会或教 训、问题，要强调写好以下几个方面： 对党和国家的路线方针政策、法纪和指示的贯彻执行情况；对上级交 办事项的完成情况；对分管工作任务完成的情况；在工作中出了哪些主 意，采取了哪些措施，作出哪些决策，解决了哪些实际问题，纠正了哪些 偏差，做了哪些实际工作，取得了哪些业绩；个人的思想作风、职业道 德，廉洁从政和关心群众等情况；写出存在的主要问题，并分析问题产生 的原因，提出今后改进的意见和措施。 这部分，要写得具体、充实、有理有据、条理清楚。由于这部分内容 涉及面广，量多，所以宜分条列项写出。“条”、“项”要注意内在逻辑 关系安排好。 ③ 结尾 结尾一般写结束语。用“以上报告，请审阅”、“以上报告，请审 查”、“特此报告，请审查”、“以上报告，请领导、同志们批评指正” 等作结。 4.落款 述职报告的落款，写上述职人姓名和述职日期或成文日期。署名可放 在标题之下，也可以放文尾。 校长述职报告 工作总结报告 教育调查报告 个人工作总结报告 会计 实习报告 年度总结报告 十六届三中全会报告 领导 述职报告 范文 述职 报告范文库 年终 述职报告 范文 实验报告 入党思想报告 大学生社会调 查报告 读书报告 五、例文点评 例文 ××老师述职报告 我自 1996 年参加工作以来，一直坚持党的四项基本原则，贯彻执行 党在新时期下关于素质教育的方针政策，着力于培养学生的创新能力，既 教书又育人。在工作中，不怕困难，勇挑重担，顽强拼搏，敢于创新，在 教育教学方面取得了一定的成绩。 一、教学手段及方法 我参加工作的这六年，可以说是语文教学不断改革和探索的几年。在 这几年里，市、区教育局不断提倡改革，鼓励教学上的大胆创新。在这种 教学思想的指引下，我也努力探索，大胆尝试，逐渐摸索出了一套适合自 己教学的方法。为了调动学生上课参与的积极性，发挥学生的主体地位， 提高课堂教学的效益，我采取了如下的一些措施和方法： 1、 牢牢把握“读”的环节，让语文教学的课堂充满朗朗的读书声。 古语云：“书读百遍，其义自现”，说的就是“读”的重要性。上课 的时候，我着重于读，但也注重读的方式和方法，那种“南郭先生吹竽” 式的“读”是没有什么效果的。从方式方法上来说，我把“读”分为个人 “读”，小组“读”，带“读”，抢“读”，竞赛“读”，其中学生最喜 欢的就是竞赛“读”了。具体操作是这样的，我把全班同学分为四组，以 组为单位，然后进行朗读比赛。一组在“读”的时候，其它组就听，等到 这组读完后，其它组就指出这组在“读”的过程中读错的字。错一个扣 10 分，然后把这组的最后得分记入他们的学期总分，学期末进行奖励。由于 有这么一个强有力的竞争机制，学生上课的参与热情相当高，他们大多能 把别人读错的字找出来，并且轮到自己读的时候也相当认真。事实证明， 这种“读”的效果是不错的。 2、注重课堂提问的艺术，引入竞争机制，让学生上课积极思考。 提问是一门艺术，教师在上课的时候会不断地提出问题，如果教师提 出的问题太大、太泛、太难，都很难激起学生思维的火花。为了解决好这 个问题，我在每一节课上课之前，都做了认真的准备，把要在上课的时候 提出的问题做到心中有数。要学生回答问题的时候，我针对学生的掌握情 况，分别叫不同的学生来回答。由于问题设计得比较合理，学生接受起来 就容易多了。为了调到学生上课参与的积极性，我常常采取小组竞赛的方 法让学生自己去发现问题，解决问题。这种做法和前面介绍过的朗读竞赛 的方法是一样的，学生对这种方法相当欢迎，为了给自己这一组争光，可 以说个个都积极地思考，小组讨论的气氛也相当热烈。学生上课参与的积 极性高了，上课的效果自然也就好了。 3、探索研究新教法，新课型，全面提高学生的语文素质。 语文课的工具性特点决定了这一门学科靠死记硬背是学不好的，它体 现的并不是你明白了多少语文知识，而是一种语文素养的全面提高，着重 体现在“听、说、读、写”四个方面。这种能力的提高，单单靠语文课堂 教学又是不够的，在这种教学理念的促使下，我不断地探索、尝试新的教 法、新的课型。在一个学期中，我不间断地开设了诸如“朗读竞赛”、 “演讲竞赛”、“背书比赛”、“查安典比赛”、“找错别字比赛”、 “成语接龙比赛”、“IQ 游戏比赛”、“写字比赛”、“讲故事比赛”、 “讲笑话比赛”、“作文片段描写比赛”等等。这些生动有趣的课型的开 展，不仅是对课堂教学内容的有益补充，更是激起了同学们对于语文这一 门课程的热爱，使他们对于语文这一门学科“爱学”、“乐学”，同时， 他们的语文能力，语文素养也在一种轻松活泼的氛围中不知不觉地得到了 提高。实践证明，学生们很喜欢上这样的课，这也是我以后继续探索、努 力的方向。 4、运用多媒体教学，提高语文课堂教学的效益。 近几年，多媒体教学在语文教学中悄然兴起。多媒体教学由于其集文 字、声音、图象、动画于一体，有很强的可感性、趣味性，所以得到了学 生们的热烈欢迎。由于运用多媒体教学的效果比较好，我利用课余时间加 紧钻研，努力学习，逐渐掌握了这种新兴的授课方式，适当加以运用，让 语文课取得更好的效果。 例如，初中课文中有两篇文章，岑参的《白雪歌送武判官归京》和毛 泽东的《沁园春.雪》都是传诵千古的名篇，诗中所表现出来的和诣的音 韵，优美的意境，作者博大的胸怀和气概，都深深地感染着学生。但这里 却存在着一个关键的问题，全篇都是以雪作为背景的，雪对于增强对于诗 的感知能力，审美能力，都起着至关重要的作用。但广州的学生根本就没 有见过下雪，只是从电视画面上得到过一点模糊的认识。如果此时不加深 学生对雪景的形象感知，即使学生对课文了如指掌，也达不到对诗歌内在 美的品味，那么这堂课就是失败的。为了在上课之前加深学生对雪的认知 和感知的能力，我从网上下载了许多雪景图片，然后把它们制作成课件， 在上课的时候进行演示，这样在上课的时候既创设了良好的教学情境，也 有力地调动了学生上课的积极性。整堂课下来，学生们都显得意犹未尽， 这是传统的教学模式所达不到的效果。 在几年的语文教学中，我深深地体会到：语文教学关键是一个“活” 字，死扣书本，死记硬背，是绝对出不了成绩的。对“活”的理解是多种 多样，有教学模式上的改变，有教学手法上的更新，因人而异罢了。我在 语文教学中能“活”字当先，不拘一格，所以我的语文课受到了同学们的 喜爱和欢迎。这几年的语文教学，也取得了一定的成绩。 97 年至 2001 年，我连续四年担任初三毕业班的语文教学工作，教学 成绩年年超出区平均分，2001 年初中升学考试，我班的萧媛妮同学达到了 单科标准分 789 分的高分，创下了我校单科分数最高之最。 同时，在辅导学生参加市、区各项竟赛方面也取得不错的成绩。98 年 度，××同学获得区文言文知识竞赛三等奖；99 年度，××同学获得区文 言文知识竞赛一等奖，××同学获得区朗诵比赛三等奖；2001 年度，×× 同学获得市环境征文三等奖。 三、班主任工作方面 在坚持教好书的同时，我从未放弃过育好人。从参加工作第一年起， 我连续五年担任班主任，其中四年是初三的班主任。我觉得，做一个班主 任也许不难，但要做一个好班主任就很难了。我在班主任工作中，主要做 到了两个字： “爱” 和“严”，这使我在班主任工作中取得了较好的成 绩，既改变了一大批后进生，又培养了一批优秀的学生。 1、有一颗爱心，这是做好工作的前提。 带着一颗“爱心”去工作，可以让学生觉得你是真心地关心他，缩短 了师生之间的距离，同时，他们犯了什么错误，也就容易接受你的教育， 很快地加以改正。这种爱，有对学生思想形成的正确引导，更有对学生生 活上实实在在的关心。例如 99 届，我班有一个学生叫××，在临近升学 考试的前一个多月突然提出退学申请，经过了解后我才明白，她家里有五 姐妹，个个都在读书，而父母亲的收入又少得可怜，家里决定让她不要读 了，出去打工挣钱。我于是在班上发动学生捐款，同学们的捐款十分踊 跃，有的同学把自己仅有的零花钱都捐了出来。我又把这件事向学校领导 作了反映，学校领导也相当重视，个个慷慨解囊为她捐款，最后为她筹得 了新学期必须的资金。我又把她的情况写成书面材料，积极地向上级主管 部门反映，向报社反映，最后得到了上级主管部门的重视，使黄雪梅同学 破格录取到一间收费相对较低的师范学校读书，这使学校领导和我班的同 学们都兴奋不己。 2、细心、耐心、诚心这是做好工作的基础。 教育学生不是一朝一夕的事，是一项长期的工作，这就需要足够的耐 心。在平时的工作中细心观察，发现了学生的错误，坦诚地和他交流，学 生是能够接受的。 例如 99 届我班有一个学生叫 ×× ，平时上课下课很爱调皮捣蛋， 上课时不是身子动过来扭过去，就是嘴巴说个不停。第一次找他谈话，他 就很直爽的告诉我，他也想好好学习，但就是坐不住。这时，我知道要提 高他的成绩，首要的是解决他的思想问题，改变他的坏习惯。但这种根深 蒂固的思想和习惯又岂是一朝一夕能改变的？于是，我耐下性子多次找他 谈话，只要他犯了错误，我就找他谈。次数多了，他也被我的诚心所感 动，努力尝试改变坏习惯。到初三最后一个学期，他基本能做到和老师积 极配合上好课了。在升中考中，他还考上了一间较好的技工学校。 3、严格要求，措施得力，这是做好工作的保证。 “严是爱，松是害”，在对学生关心爱护的同时，也不忘对他们严格 要求。我班制定了严格的班级文明公约，在班宣读、张贴后，师生一起严 格遵守。例如，以前我班的卫生工作一直不得力，达不到学校的要求。针 对这种情况，我把班上的同学按自愿组合的原则分成八个组，每组 6-7 人，设小组长一人，把以前的值日制改为值周制，本周内该组的卫生得分 必须要达到学校的平均分，否则重扫一周，相反，如果本周值周拿到卫生 流动红旗，则奖励一个笔记本。措施得当，奖惩分明，学生们劳动的积极 性大大提高，一个学期下来，我班竟然拿到了十四次卫生流动红旗。通过 我的言传身教，97 年到 2001 年，五年时间，我所带的班级德育考核合格 率为 100%，多次获得过校“文明班”、校“学雷锋活动先进集体”等光荣 称号。 由于我工作的成绩，得到了学校领导和上级主管部门的肯定，1999 年，我被评为“白云区优秀德育工作者”，还参加了 9 月 10 日在白云区礼 堂进行的教师表彰大会，领奖那一刻的幸福感现在还时时在我的脑海中出 现。2001 年，我的年度考核被学校评为“优秀”，还获得了白云区的嘉 奖。 在工作的同时，我也不忘提高自己的理论水平，积极参加市、区教育 局组织的各项论文竞赛。1999 年，我的论文《诗词教学中形象思维的拓 展》获得区二等奖，《班会课教学设计》获得区三等奖。 “捧着一颗心来，不带半根草去”，陶行知先生的真知灼言，言犹在 耳，我深感一位人民教师的责任，也深感一位人民教师的光荣，为一个青 年教师，我知道我的工作才刚刚开始，党在新时期下的素质教育的方针政 策己经确定，我惟有勇于进取，不断创新，才能取得更大的成绩。
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【员工转正管理】转正述职报告PPT模板
个人述职报告 框架及文字内容完整，实用很强，适用于转正述职、干部述职等 这里输入您的单位 / 部门名 称 汇报人：代用名 前言 Introduction 岁月流转，时光飞逝，转眼间 2016 年的工作又过去了一半。 回首过去半年的工作，经过全体领导及员工的共同努力，公司经营业绩保持良好，行业 地位、社会形象日渐提升，各项工作全面发展。今年，面对经济下行所带来的影响，公司上下 团结一致，奋力拼搏，打了一场漂亮的安全效益翻身仗。我们不仅在上半年实现了扭亏为赢， 而且全年销售收入突破了 3 亿元，标志着公司迈上了一个新台阶，步入了一个新的发展阶段。 新起点、新希望。站在 2016 年的起点，我们将继承和发扬过去工作中存在的优点，汲取 经验，摒弃不足，满怀信心，以更清醒的头脑、更旺盛的斗志、更奋发的姿态和更充沛的干 劲，向我们的既定目标进发！ 工作回顾 谈近来的工 作情况 自我评价 对本人和工作都 可以评价 工作体会 谈工作感想 领悟、体会 工作规划和展望 谈下一步工作计划 或长远职业规划 Part 1 工作回顾 工作岗位及职责 协助部门领导完成日常工作 01 协助部门领导的资料收集、整理、打印，领导交办的其他工作。 02 行政助理 03 04 资料室管理 资料室的管理工作，具体资料的存档，保管，资料室的日常维护工作。 组织部分会议并记录存档 组织通知部门会议，打印会议材料，并对每次会做会议记录，整理 会议纪要。 负责部门的网站、微信微博管理工作 负责管理本部门的网站、微信微博的更新与管理工作。 工作完成情况 这里可以用简要的话描述出工作完成的情 况，未完成的工作是什么原因也可以在这里 说明。 这里可以用简要的话描述出工作完成的情 况，未完成的工作是什么原因也可以在这里 说明。 这里可以用简要的话描述出工作完成的情 况，未完成的工作是什么原因也可以在这里 说明。这里可以用简要的话描述出工作完成 的情况，未完成的工作是什么原因也可以在 这里说明。 90% 70% 98% 85% 协助领导 工作 网站微信 管理 会议组织 资料管理 自主学习情况 在三个月里读完了《博弈论》、《行政组 织理论》、《现代管理学概述》等著作 读书 柠檬计划培训、行政助 理培训、公司内部培 训、部门内部培训 培训 公司总经办会议、工程部周例 会、资料员会议、评审会 工作 自主学习 情况 会议 网络 在工作中熟悉工作内 容、了解工作流程、掌 握工作方法，领会工作 思路，向导师、同事求 教，不懂就问，在解惑 中成长，形成严格的工 作笔记制度，常反思， 常总结 OA 平台制度文档学习、工作 案例学习、 E-LEARNIN 学习 网站及微信公众号管理工作 87 篇 3060 人 3000 下 载/天 共计编辑微信公众号图文 87 篇。其中原创文章 45 篇 经营微信公众号三个月时间， 订阅人数增长了 3060 人， 相当于过去 6 个月的增长量。 编辑的资料在官网上每天下载 人数达 3000 人次。 部门活动组织 这里简述部门会议组织开展情况，下面配图更换成自己的即可。这里简述部门会议组织开展情 况，下面配图更换成自己的即可。这里简述部门会议组织开展情况，下面配图更换成自己的即 可。这里简述部门会议组织开展情况，下面配图更换成自己的即可。这里简述部门会议组织开 展情况，下面配图更换成自己的即可。 资料室管理工作 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 这里可以添加主要内容 其他工作 这里可以列举出所做的其他工作，这里可以列举出所做的其他工作，这里可以列举出所做的其他工作， 这里可以列举出所做的其他工作，这里可以列举出所做的其他工作 这里是标题 这里可以添加主要内容这里 可以添加主要内容这里可以 添加主要 这里是标题 这里是标题 这里可以添加主要内容这里 可以添加主要内容这里可以 添加主要 这里可以添加主要内容这里 可以添加主要内容这里可以 添加主要 Part 2 自我评价 我的优势 1 态度端正，工作学习态度端正，能够认真完成本岗本职各 项工作，虚心学习。 2 懂得摆正心态，具备全局眼光，懂得处理好个人与集体的 关系。 3 有较强的电脑技能，善用各种电脑软件完成工作，并有一定的 创新。 4 勤奋诚恳，上进心较强，有积累的意识，不骄不躁。 优势优点 5 团结合作，团队意识强，能与领导、同事们保持良好的合作关 系。 我的劣势 劣势缺点 1 思想认识上不够成熟，处于发展积累阶段。 2 有时有些粗心马虎，对细节的把握有待加强。 3 某某技能有待学习加强，面对突发情况不能单独应对处 理。 4 缺乏自信，有时思考太多贻误最佳时机 5 性格内向，缺乏一种“推销”自己的意思，不善于展示 自己，让自己在陌生场合成为关注点。 信条 一切从实际 出发 以人为本 勤奋务实 这是唯物主义者的最基本要求，这意味着我们首先要了解实际，才能从 实际出发，做出符合现实情况的决定，不能好高骛远，不能眼高手低。 以人为本的文化管理，是以高素质的员工为中心，把员工自我价值的实现， 与企业的发展目标相融合，把管理制度的强制性实施，改变为员工自觉遵守 和执行，这是对严格规范管理的升华。尊重理解员工，与员工全面沟通 这个世界最可怕的之处就是：比我们更优秀的人比我还可要勤奋，我们 还有什么理由不努力的。 Part 3 工作体会 工作心得 新的定位 01 02 这是我的第一份真正意义上的工作，对我来说意义重大，是一个转折点。是我正式步入社会的 入口，从此以后我不再是一名在校学生，我要用我所学的知识去创造财富，为自己，为公司， 为社会。也要学会平衡家庭、公司之间的关系。 团队精神 工作之中，我深深地体会到团队合作的重要，我们就如螺丝钉，任何一个掉队都有可能导致机 器瘫痪，只有我们协同合作，才能实现我们的共同价值，并且发挥出更大的作用。 责任感 03 在工作中我也深深体会到责任的重大，我们要做一个勇于承担责任的人。在学校，虽然我学到 了要做一个负责的人，但是学校的包容性使得我们对此的理解有相当的局限性。现在我真正认 识到“负责”一词的意义。 企业文化的理解 社会责任 01 求实、进取、共享 以务实的精神，积极开拓进取， 实现财富的共享，实现知识的共 享。 企业承担着自己应尽的社会责任，企业在创造 利润的同时也在为社会增进福利，为员工提供 了工作机会。企业的目标与社会需求，与员工 的需求是相一致的。 02 03 专业、高效、创新、共赢 以专业高效的服务服务精神为依托，以创新的 技术为手段，实现企业与客户的共赢，企业与 员工的共赢，企业与社会的共赢。 包装区加装降温设备 01 时至夏季，应当在包装区加 装降温设备，以免汗水对包 材产生污染。 对设计师分级 02 对设计人员进行分级管理， 不同级别享受不同的待遇和 责任，有利于提高设计师的 积级性。 对部门的意见和建议 让懂技术者有话语权 03 真正懂业务的人话语权不足， 应当在管理层中增设技术人 员。 增设服务专员 04 应当增设服务专员，专职处 理某方面产生的问题，而不 是由值班人员处理。 Part 4 工作规划和展望 职业规划 1 、团队的管理和指导 2 、某一专业领域的专家 1 、独立自主开展工作，技能持续提升 2 、单一模块向多模块发展 3 、持续学习，争取一年后拿到某证 4 、持续学习某某知，争取两年后考上某 某工程师 1 、掌握基本的工作技能 2 、适应工作节奏及要求 3 、了解公司及业务 管理指导 单一至 复合 校园人至 社会人 2015 年实现转型 2016 年 ~ 复合熟练 管理指导 实现目标的关键 突破心智 做自己，量力而行，别把自己逼太紧。遇到障碍多想一想，要 想办法从思想意识上突破。 强化优势 认真是最大的资产，更快的学习与适应 自我补课 补专业知识，补说话艺术，补为人处事的智慧，被职业成熟度。 业务实践 通过轮岗，业务交流，以会代训，案例学习等方式不断让自己 落地 下一步工作规划 01 继续加强某业务的学习，在两个月内能自主开展相关业务。 (1) 、在两周内看完所有操作手册，熟悉工作流程，边学习边写读书笔记，强化记忆。 (2) 、主动参与到市场走访中，要更直观地了解客户的想法，掌握第一手材料。 02 完成《某某某操作规程》的编写工作 (1) 、十月底完成初稿的编写和审阅工作。 (2) 、十一月底前综合各部室意见，汇总成材料并在会议上讨论。 (3) 、次年一月完成最终稿编辑工作，并交付印刷。 03 这里是第三个工作计划，这里可以没有子项目。 04 这里是第四个工作计划，这里不仅有子项目，还可以插入相关图片，以丰富 表达形式。 (1) 、这里是详细内容一，可以是细分的子任务， 也可以是步骤。 (2) 、这里是详细内容二，可以是细分的子任务， 也可以是步骤。 (3) 、这里是详细内容三，可以是细分的子任务， 也可以是步骤。 致谢 Introduction 首先要感谢吴总。谢谢吴总帮我找导师，带我入门，虽然邬总对待工作庄重严肃，一 丝不苟，对待工程品质力求精致完美，但是生活上和蔼可亲、待人宽厚、爱开玩笑、关心 下属。 同时也要感谢部门各位同仁。谢谢你们平时对我的包容，原谅我的幼稚与任性，原谅 我目前专业知识的薄弱，谢谢你们的大度。我们是一个非常和谐的团队，团结，互助。我 们为了同一个目标，追求相似的理想，用我们强大的内心，一起努力，一起奋斗，并肩作 战。 汇报完毕诚请指导 这里输入您的单位 / 部门名称 汇报人：代用名
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